Texte de base
La présente convention (idcc 733) règle sur l'ensemble du territoire français, y compris les départements d'outre-mer, les rapports entre les employeurs relevant des activités de vente de détail du commerce de la chaussure, classées sous le code NAF n° 47. 72A et exploitant sous l'autorité directe d'une même direction un nombre de un à quatre magasins et le personnel employé. Sont exclues du champ d'application les entreprises qui, du fait de leur affiliation syndicale, appliquaient la convention collective nationale des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure à la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 3 du 31 mars 1980, modifiant l'article 1er de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973. La présente convention s'applique également à la fédération nationale des syndicats de détaillants en chaussures de France dans les rapports avec son personnel.
Il est entendu que le code NAF n'est déterminant que s'il correspond à l'activité principale et réelle de l'entreprise ou de l'établissement.
Les entreprises exploitant, sous l'autorité directe d'une même direction, un nombre minimum de cinq magasins relèvent de la convention collective nationale des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure, à l'exception des entreprises, qui du fait de leur affiliation syndicale, appliquaient la convention collective nationale des détaillants en chaussures à la date d'entrée en vigueur de son avenant n° 3 du 31 mars 1980.
La présente convention collective, régie par les dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du livre Ier du code du travail, est conclue pour une durée indéterminée.
La présente convention collective est conclue à durée indéterminée et pourra être dénoncée dans les conditions légales applicables sous réserve du respect d'un délai de préavis de 3 mois, au moyen d'une lettre recommandée avec avis de réception, portée à la connaissance des autres signataires ou adhérents et déposée auprès des services du ministère du travail.
La dénonciation peut être faite par l'une ou l'autre partie signataire.
En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à :
- la conclusion d'une nouvelle convention qui s'y substituera ;
- et au plus tard au terme d'un délai de survie fixé à 3 ans à compter du terme du préavis de dénonciation.
Des modifications de texte de la convention pourront être examinées sans que celle-ci soit dénoncée dans son ensemble.
La partie demandant une modification devra en aviser chacune des autres parties signataires par pli recommandé avec avis de réception, en y joignant un projet sur les points dont la révision est demandée.
Tant pour le renouvellement que pour la révision, les pourparlers commenceront au plus tard dans les 30 jours suivant la date d'envoi de la lettre de notification, qui sera obligatoirement recommandée avec avis de réception.
Aucune notification ne pourra être faite entre le 1er et le 31 décembre de chaque année.
Si la procédure de révision aboutit à la signature d'un avenant de révision remplissant les conditions lui permettant son entrée en vigueur, la convention collective, une fois révisée, est applicable dans sa nouvelle rédaction à compter de la date de prise d'effet prévue par l'avenant de révision.
Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut être, en aucun cas, l'occasion d'une réduction des avantages individuels, de quelque nature qu'ils soient, acquis antérieurement à la signature.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'interpréter, en aucun cas, comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certains établissements par suite d'usages ou d'accords. Les clauses de la présente convention remplaceront seulement celles de tous les contrats existants, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés.
Aucun accord, quel que soit son niveau, ne peut déroger en tout ou partie aux dispositions de la présente convention collective nationale sauf par des dispositions plus favorables au salarié.
Les parties reconnaissent la liberté aussi bien pour les employeurs que pour les salariés de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de salariés ou d'employeurs ainsi que la pleine liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts.
L'exercice du droit syndical est reconnu au sein de toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la législation en vigueur et la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.
Il est interdit à l'employeur de prendre en considération le fait pour un salarié d'appartenir ou non à un syndicat ou l'exercice par celui-ci d'une activité syndicale ou mutualiste pour arrêter ses décisions, notamment en ce qui concerne le recrutement, le renouvellement du contrat, la formation, la promotion professionnelle, la mutation, la qualification, la classification, le prononcé de sanctions disciplinaires, la rupture du contrat de travail, la rémunération ou l'octroi d'avantages sociaux, le reclassement, la conduite ou la répartition du travail ainsi que son déroulement de carrière.
Constitution de la section syndicale
Les syndicats visés à l'article L. 2142-1 du code du travail, dès lors qu'ils ont au moins deux adhérents dans l'entreprise ou dans l'établissement, peuvent constituer au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.
Représentant de la section syndicale
Dans les conditions de l'article L. 2142-1-1, les syndicats non représentatifs ayant constitué au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale peuvent désigner un représentant de la section pour les représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.
Dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés, le représentant de la section syndicale dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions qui, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement ou d'usage plus favorable, est de 4 heures par mois.
Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, le représentant de la section syndicale est désigné parmi les délégués du personnel. A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures.
Les modalités de désignation, de publicité, de contestation ainsi que les conditions d'exercice et de perte du mandat de représentant syndical sont déterminées par les dispositions légales en vigueur.
Délégué syndical
Les délégués syndicaux, sous réserve de satisfaire aux conditions prévues à l'article L. 2143-1 du code du travail, sont désignés dans les conditions suivantes ; dans l'entreprise ou l'établissement de 50 salariés ou plus, les organisations syndicales représentatives constituant une section syndicale peuvent désigner, dans les limites prévues par les dispositions légales en vigueur, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur, parmi :
- les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ;
- ou, si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées à l'alinéa précédent, ou encore s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées ci-dessus parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de leur mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical. A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures.
Les modalités de désignation, de publicité, de contestation, ainsi que les conditions d'exercice et de perte du mandat de délégué syndical sont déterminées par les dispositions légales en vigueur.
Communications syndicales
Conformément aux dispositions de l'article L. 2142-3 du code du travail, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage. Un exemplaire des communications syndicales doit être transmis à l'employeur, simultanément à leur affichage.
Les panneaux, distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement distribués aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du personnel.
La mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise, doit être prévue par accord d'entreprise.
Elle ne doit pas entraver l'accomplissement du travail. Elle doit préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message et s'exerce dans des conditions compatibles avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise.
Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.
Local syndical
Un local syndical est mis à la disposition des sections syndicales dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux syndicaux sont fixées par accord avec l'employeur.
Absences et interruptions de travail pour l'exercice d'un mandat syndical
Mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales :
En cas d'accord exprès du salarié, l'employeur et une organisation syndicale d'employeurs ou une organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective peuvent conclure une convention de mise à disposition dans le cadre de l'article L. 2135-7 du code du travail, pour une durée au plus égale à 1 an, renouvelable dans les mêmes conditions.
La mise à disposition fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié, qui en précise la durée ainsi que les horaires de la mise à disposition si elle ne s'effectue pas à temps complet.
L'employeur conserve la responsabilité du paiement des salaires, charges et frais afférents à la part de l'activité du salarié mis à disposition qui s'effectue à son service. L'organisation syndicale de salariés représentative assure le paiement des salaires, charges et frais pour la part de l'activité du salarié mis à disposition qui s'effectue pour le compte de cette organisation.
Pendant cette mise à disposition, le salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail dans l'entreprise. La mise à disposition ne peut affecter, le cas échéant, la protection dont bénéficie le salarié en vertu d'un mandat représentatif.
Le salarié, à l'expiration de sa mise à disposition, retrouve son précédent emploi sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de mise à disposition.
Absences et interruptions de travail pour participation aux commissions paritaires
Lorsque les salariés d'une entreprise de la branche seront appelés à participer aux commissions paritaires instaurées par la convention collective nationale, aucune réduction de leurs appointements ne sera appliquée en raison de leur participation. De plus le temps réel passé en commission et dans les trajets pour se rendre à cette commission sera rémunéré comme du temps de travail effectif par l'employeur. Ces mêmes salariés seront remboursés de leur frais de déplacement. Ces rémunérations et indemnités sont limitées à deux entreprises différentes de la branche par organisation syndicale. Ces indemnités et rémunérations (y compris charges patronales) seront remboursées aux entreprises de la branche ayant procédé au paiement, par les organisations patronales signataires.
Ces salariés sont tenus d'informer leur employeur de leur absence dès la connaissance de la date de la réunion en remettant copie de la convocation reçue.
Sauf accord plus favorable, les conditions de mise en place, l'organisation des élections, ainsi que les attributions, le nombre, le fonctionnement, la durée et la cessation du mandat des délégués du personnel sont déterminés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Un exemplaire de la convention collective, de ses avenants et des accords y afférents sera remis par l'employeur à chacune des instances représentatives du personnel.
Dès lors que les seuils légaux seront atteints, l'employeur prendra l'initiative de procéder à la mise en place du CSE, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables. Il en sera de même lors du renouvellement.
Dans l'hypothèse où l'effectif de l'entreprise atteindrait, en cours de mandat, le seuil de 50 salariés, les attributions du CSE deviendront celles d'un CSE d'une entreprise de plus de 50 salariés selon les conditions et modalités définies à l'article L. 2312-2 du code du travail.
Sauf accord plus favorable, les conditions de mise en place et de suppression, la composition, l'organisation des élections, les attributions notamment dans le domaine des activités sociales et culturelles et le fonctionnement du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi que la durée et la cessation du mandat de leurs membres, sont déterminés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Sauf application des dispositions de l'article L. 2312-2 du code du travail, dès lors que le seuil de 50 salariés, au sens des dispositions applicables en matière de CSE, sera atteint, l'employeur prendra l'initiative de procéder à la mise en place du CSE, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables. Il en sera de même lors du renouvellement.
Lors de toute embauche, l'employeur s'assurera du respect de ses obligations en matière de priorité de réembauchage. Il s'assurera de même du respect de ses obligations en matière de priorité d'accès des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet et des salariés à temps complet souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.
Il s'assurera également du respect de son obligation d'emploi de travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail. A ce titre, les établissements doivent satisfaire aux obligations légales en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés dans les conditions de l'article L. 5212-2 du code du travail. Ils devront privilégier l'emploi des travailleurs handicapés plutôt que le versement libératoire de la contribution prévue en cas de non-occupation de ces derniers dans les proportions légales.
De façon générale, aucune personne ne pourra être écartée d'une procédure de recrutement pour l'un des motifs mentionnés à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Les employeurs doivent faire connaître préalablement leurs besoins de personnel aux agences locales de l'emploi ou aux antennes en dépendant. En cas de non-satisfaction, ils peuvent recourir à l'embauche directe ou s'adresser aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés, constituées conformément aux dispositions du livre Ier de la deuxième partie du code du travail et représentatives dans la branche de la présente convention.
En vue de l'embauche, tout salarié doit produire à son employeur :
- son état civil ou sa carte d'identité ;
- s'il est étranger, les documents prévus par les lois et décrets en vigueur ;
- son dernier certificat de travail et, si l'employeur le demande, ses certificats antérieurs ;
- son numéro d'assuré social ;
- pour les mineurs non émancipés, l'autorisation de la personne exerçant l'autorité parentale.
Lors de l'embauche, il est donné obligatoirement connaissance de la présente convention collective et des avenants s'y rapportant au salarié embauché.
Un avis sera affiché dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux et à la porte où se fait l'embauche. Cet avis devra indiquer l'existence de la convention collective, les parties signataires, la date et le lieu de dépôt. Un exemplaire de la convention collective, de ses avenants et des accords y afférents sera tenu à la disposition du personnel.
a) Contrats à durée déterminée
Pour les contrats à durée déterminée, les règles relatives à la période d'essai sont celles définies par les dispositions législatives en vigueur.
b) Contrats à durée indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée à :
- pour les ouvriers et les employés : 2 mois maximum non renouvelables ;
- pour les agents de maîtrise et les techniciens : 2 mois maximum non renouvelables ;
- pour les cadres : 4 mois.
Cette période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La durée de la période d'essai s'entend d'un temps de travail effectif. Toute cause de suspension du contrat de travail en reporterait donc le terme.
c) Cas particulier
Si un salarié est embauché à l'issue d'une période d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation, celui-ci ne sera pas soumis à une période d'essai.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Dans un tel cas, l'employeur procède au règlement de la partie du délai de prévenance qui expire postérieurement au terme de la période d'essai.
Pendant le délai de prévenance et sous réserve que le délai de prévenance soit exécuté, les salariés sont autorisés après entretien avec l'employeur à s'absenter 2 heures par jour qui leur seront payées pour chercher un emploi. D'un commun accord ces heures peuvent être cumulées à la fin du délai de prévenance.
a) Rupture par l'employeur
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
- 2 semaines après 1 mois de présence ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
b) Rupture par le salarié
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
Le régime des congés payés régi par les articles L. 3141-1 et suivants du code du travail est complété par les dispositions suivantes.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans un délai de 1 mois avant la date prévue du départ.
Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires, en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage. Les frais occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés (1).
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé payé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours ainsi cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
En cas d'hospitalisation de l'enfant, la salariée mère de famille aura droit à un congé payé de 12 jours par an pour soigner un enfant malade. Ces congés pourront être pris groupés en tout ou partie.
En plus des cas visés à l'article L. 3141-1 du code du travail, les absences provoquées par la fréquentation obligatoire des cours professionnels, les périodes de réserves obligatoires, les jours d'absence pour maladie constatés par certificat médical et indemnisés au titre de l'article 17 de la présente convention, les congés exceptionnels de courte durée accordés au cours de l'année ainsi que les congés de paternité ne peuvent entraîner une réduction de la durée des congés annuels.
S'ajoutant aux jours ouvrables de congés payés, un congé supplémentaire de 1,2,3 ou 4 jours sera accordé aux salariés dont l'ancienneté dépasserait respectivement 10,20,25 et 30 années. Le droit à ce ou ces jours de congés supplémentaires s'apprécie au dernier jour de la période de référence.
(1) Le troisième paragraphe de l'article 14 est étendu sous réserve du respect des articles L. 3141-17 à L. 3141-19 du code du travail.
(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)
Le régime des congés payés régi par les articles L. 3141-1 et suivants du code du travail est complété par les dispositions suivantes.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans un délai de 1 mois avant la date prévue du départ.
Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires, en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage. Les frais occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés ; en tout état de cause, le rappel organisé ne peut s'envisager que sous réserve que l'employeur respecte les dispositions de l'article L. 3141-18 du code du travail. (1)
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé payé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours ainsi cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
En cas d'hospitalisation de l'enfant, la salariée mère de famille aura droit à un congé payé de 12 jours par an pour soigner un enfant malade. Ces congés pourront être pris groupés en tout ou partie.
En plus des cas visés à l'article L. 3141-1 du code du travail, les absences provoquées par la fréquentation obligatoire des cours professionnels, les périodes de réserves obligatoires, les jours d'absence pour maladie constatés par certificat médical et indemnisés au titre de l'article 17 de la présente convention, les congés exceptionnels de courte durée accordés au cours de l'année ainsi que les congés de paternité ne peuvent entraîner une réduction de la durée des congés annuels.
S'ajoutant aux jours ouvrables de congés payés, un congé supplémentaire de 1,2,3 ou 4 jours sera accordé aux salariés dont l'ancienneté dépasserait respectivement 10,20,25 et 30 années. Le droit à ce ou ces jours de congés supplémentaires s'apprécie au dernier jour de la période de référence.
(1) Alinéa étendu sous réserve que la référence aux articles L. 3141-18 du code du travail soit entendue comme étant la référence aux articles L. 3141-18 et L. 3141-19 du code du travail.
(Arrêté du 19 avril 2019 - art. 1)
Pour la détermination de l'indemnité de congés payés, il est rappelé que seuls sont assimilés à un temps de travail et considérés comme ayant donné lieu à rémunération :
- l'ensemble des périodes de congés payés prévues par la présente convention ;
- les périodes de repos des femmes en couches ;
- les périodes, limitées à une durée ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
- les périodes de maladie constatée par certificat médical et indemnisées au titre de l'article 17 de la présente convention ;
- les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux à un titre quelconque ;
- les congés de paternité ;
- les congés d'adoption ;
- les congés de formation considérés comme temps de travail.
Il est rappelé, en outre, que l'indemnité afférente aux congés payés est égale à 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (12 mois du 1er juin au 31 mai suivant). Cette indemnité ne peut toutefois être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la durée légale des congés payés du salarié si celui-ci avait continué à travailler.
(1) L'article 15 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3141-22 du code du travail.
(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)
Pour la détermination de l'indemnité de congés payés, il est rappelé que seules sont assimilées à un temps de travail et considérées comme ayant donné lieu à rémunération :
– l'ensemble des périodes de congés payés prévues par la présente convention ;
– les périodes de congé maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
– les périodes, limitées à une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– les périodes de maladie constatée par certificat médical et indemnisées au titre de l'article 17 de la présente convention ;
– les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux à un titre quelconque ;
– les congés de formation considérés comme temps de travail ;
– les périodes de prise de la contrepartie obligatoire en repos prévues à l'article L. 3121-11 du code du travail ;
– les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail.
Il est rappelé en outre que l'indemnité afférente aux congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (12 mois du 1er juin au 31 mai suivant). Cette indemnité ne peut toutefois être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la durée légale des congés payés du salarié, si celui-ci avait continué à travailler.
(1) Article étendu sous réserve que la référence aux articles L. 3141-18 du code du travail soit entendue comme étant la référence aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du code du travail et que la référence à l'article L. 3122-2 du code du travail soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-44 du code du travail.
(Arrêté du 19 avril 2019 - art. 1)
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
- mariage civil ou Pacs du salarié : 4 jours ouvrés ;
- mariage civil ou Pacs du salarié, après 1 an de présence : 5 jours ouvrés ;
- déménagement du salarié, après 1 an d'ancienneté : 1 jour ouvré tous les 3 ans ;
Sans condition d'ancienneté :
- mariage civil d'un enfant : 1 jour ouvré plus 2 jours de délais de route en cas de distance aller à parcourir supérieure à 100 kilomètres ;
- décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur, d'un grand parent : 2 jours ouvrés plus 2 jours de délais de route en cas de distance aller à parcourir supérieure à 100 kilomètres ;
Ces jours seront obligatoirement pris au moment des événements les justifiant et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels.
Afin d'assurer le remplacement éventuel du salarié désirant bénéficier de ces congés, ce dernier devra en avertir l'employeur 15 jours à l'avance, sauf événement par nature imprévisible.
(1) L'article 16 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 3142-1 du code du travail.
(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
– mariage civil ou Pacs du salarié : 4 jours ouvrés ;
– mariage civil ou Pacs du salarié, après 1 an de présence : 5 jours ouvrés ;
– déménagement du salarié, après 1 an d'ancienneté : 1 jour ouvré tous les 3 ans ;
Sans condition d'ancienneté :
– mariage civil d'un enfant : 1 jour ouvré plus 2 jours de délais de route en cas de distance aller à parcourir supérieure à 100 kilomètres ;
– décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur, d'un grand parent : 2 jours ouvrés plus 2 jours de délais de route en cas de distance aller à parcourir supérieure à 100 kilomètres ;
– pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours (ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité) ;
Ces jours seront obligatoirement pris au moment des événements les justifiant et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels.
Afin d'assurer le remplacement éventuel du salarié désirant bénéficier de ces congés, ce dernier devra en avertir l'employeur 15 jours à l'avance, sauf événement par nature imprévisible.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie n'entraînent pas de plein droit rupture du contrat, à condition, sauf cas de force majeure, qu'elles aient été notifiées à l'employeur dans les plus brefs délais, avec indication de leur durée probable.
Un certificat médical devra être adressé à l'employeur dans les 48 heures, sauf cas exceptionnel justifié.
Aucune mesure de licenciement ne peut intervenir pour une cause de maladie avant la fin de la période d'indemnisation prévue ci-après. Toutefois, pendant cette période, l'employeur aura le droit de procéder au remplacement du salarié dans les conditions prévues à l'article 22 de la présente convention.
Toute notification de licenciement en cours de maladie sera faite par pli recommandé et tiendra compte du préavis, conformément aux articles 14 et 15 de la présente convention.
L'employeur ne peut licencier un salarié qu'à condition que ce licenciement soit justifié par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement. Dans l'année qui suit son licenciement, le salarié licencié pourra demander à bénéficier d'une priorité de réembauche dans sa catégorie d'emploi. Cette priorité vaudra pendant une durée de 1 an suivant la date à laquelle il signifiera à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, sa volonté d'en bénéficier.
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, les salariés bénéficieront à partir du septième jour d'absence pour cause de maladie, lorsqu'ils toucheront des indemnités journalières au titre de la sécurité sociale, d'une indemnité complémentaire calculée de telle façon qu'ils perçoivent un pourcentage de leur salaire brut déterminé dans les conditions suivantes :
- après 1 an de présence : 30 jours à 90 % et 30 jours à 66,67 % ;
- après 3 ans de présence : 60 jours à 90 % ;
- après 5 ans de présence : 60 jours à 100 % ;
- après 6 ans de présence : 60 jours à 100 % et 30 jours à 66,67 % ;
- après 10 ans de présence : 60 jours à 100 % et 30 jours à 75 % ;
- après 11 ans de présence : 60 jours à 100 %, 30 jours à 75 % et 15 jours à 66,67 % ;
- après 16 ans de présence : 90 jours à 100 % et 30 jours à 66,67 % ;
- après 21 ans de présence : 90 jours à 100 % et 60 jours à 66,67 % ;
- après 26 ans de présence : 90 jours à 100 % et 75 jours à 66,67 % ;
- après 31 ans de présence : 90 jours à 100 % et 90 jours à 66,67 %.
Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié devra respecter les dispositions suivantes :
- justifier dans les 48 heures de son incapacité résultant de la maladie ;
- être pris en charge par la sécurité sociale ;
- être soigné sur le territoire français ou dans un pays membre de l'UE.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année (décomptée à partir du jour anniversaire de l'entrée dans l'entreprise), les indemnités ne pourront être versées au cours de cette année pendant une période supérieure à celle fixée par le barème ci-dessus.
Pour une même interruption de travail, le versement de ces indemnités sera également limité aux périodes fixées par le barème.
Les dispositions de l'article 17 relatives à la maladie s'appliquent en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Toutefois l'indemnité prévue sera versée à partir du deuxième jour de l'arrêt de travail, le premier jour étant intégralement à la charge de l'employeur.
Il a été instauré un accord de prévoyance permettant une prise en charge des absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle au-delà de celle définie aux articles 17 et 18, ainsi qu'une garantie pour incapacité de travail invalidité ou décès. L'accord et ses avenants sont annexés à la présente convention.
Maternité
Les congés légaux de maternité sont définis par le code du travail et par le code de la sécurité sociale. Durant ces congés, le contrat de travail est suspendu jusqu'à la fin du congé global de maternité. Il ne sera procédé à aucun licenciement de femme en état de grossesse, à moins que l'employeur puisse justifier d'une faute grave de l'intéressée ou de l'impossibilité où il se trouve pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement de maintenir le contrat de travail.
Il sera alloué aux salariées ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise au moment de la date d'ouverture du congé prénatal une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de sécurité sociale, calculée de façon qu'elles perçoivent 100 % de leur salaire pendant toute l'absence, sous réserve de la reprise effective du travail à l'expiration du congé de maternité. Cette indemnité sera calculée dans les mêmes conditions que pour la maladie.
Paternité
Le père pourra bénéficier d'un congé de paternité rémunéré pendant la durée légale prévue par le code du travail.
Adoption
Le (ou la) salarié (e) à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une œuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption voit son contrat de travail suspendu pendant les périodes définies par le code du travail et le code de la sécurité sociale.
Le (ou la) salarié (e) devra avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il (ou elle) entend remettre en vigueur son contrat de travail.
Parentalité
Les salariés peuvent bénéficier dans les conditions légales en vigueur :
- d'un congé parental total ou à temps partiel. Au terme de ce congé, le salarié sera réintégré dans un emploi de même catégorie garantissant son salaire antérieur majoré de la moyenne des augmentations dont ont bénéficié les autres salariés ;
- des congés pour enfant malade et congé de présence parentale ;
- de la possibilité de démissionner pour élever un enfant.
Les entreprises assujetties à la présente convention peuvent employer, de façon permanente, du personnel ne travaillant pas à temps complet.
Ce personnel bénéficiera d'un contrat précisant les mentions obligatoires définies par les dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail, afin qu'il ait notamment la possibilité de travailler dans d'autres entreprises, en dehors des plages horaires de travail fixées contractuellement et des hypothèses contractuelles de modifications de ces plages. Le fait pour un salarié de ne pouvoir répondre à une demande de travail en dehors du cadre fixé contractuellement ne peut en aucune façon constituer un motif de licenciement.
La rémunération minimale du salarié à temps partiel sera calculée sur la base du salaire minimum de la catégorie correspondante du personnel travaillant à temps complet, rapporté à son horaire contractuel.
Conformément aux dispositions légales, si des salariés sous contrat à durée déterminée sont maintenus dans l'entreprise après l'expiration de leur contrat, ce contrat se transformera automatiquement en contrat à durée indéterminée.
Lors de la transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, les périodes d'emploi sous contrat à durée déterminée entreront en ligne de compte tant pour la durée de la période d'essai que pour le calcul de l'ancienneté dans l'entreprise.
L'apprentissage est une forme d'éducation. Il a pour but de donner à de jeunes travailleurs une formation générale, méthodique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un des diplômes de l'enseignement technologique.
La formation professionnelle continue fait partie de l'éducation permanente. Elle a pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et au développement personnel, culturel, économique et social.
Sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 1242-15 du code du travail, le remplaçant percevra des appointements qui ne sauraient être inférieurs aux appointements minimaux de la catégorie à laquelle appartient le salarié qu'il est appelé à remplacer.
Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement une promotion.
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera en priorité appel au personnel, employé, agent de maîtrise ou cadre, travaillant dans l'entreprise et apte à occuper le poste. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail sera établi entre les parties, lequel pourra prévoir une période probatoire d'une durée de 3 mois. Pendant cette période, le salarié bénéficiera au moins du salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi.
L'employé, l'agent de maîtrise ou le cadre qui, à l'occasion d'une promotion, ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions sera réintégré, au plus tard au terme de la période probatoire, dans un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment, sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement. Dans ce cas, notification de cette réintégration dans son précédent emploi lui sera faite par écrit au plus tard au terme de la période probatoire précitée.
Pour l'application de la présente convention, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été seulement suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux dont la résiliation aurait été le fait du salarié lui-même.
Les salaires mensuels minima garantis pour chaque catégorie d'emploi sont fixés conformément au barème annexé à la présente convention (voir annexe II de la présente convention).
La prime d'ancienneté est calculée sur les salaires mensuels minima garantis, qui ne pourront être inférieurs au Smic à raison de 3 %, 6 %, 9 %, 12 %, et 15 % après respectivement 3 ans, 6 ans, 9 ans, 12 ans et 15 ans de présence dans l'entreprise.
La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer à part sur le bulletin de salaire.
La pratique courante d'une langue vivante et son utilisation donnent droit à une majoration de 10 % du salaire minimum garanti ; la pratique courante de chaque langue vivante supplémentaire donne droit à une majoration de 5 % du salaire minimum garanti.
Les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.
Lors de l'examen de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche, les situations éventuellement révélées en contradiction avec ce principe nécessiteront que les partenaires sociaux se réunissent afin de définir les mesures appropriées pour les faire cesser.
Pour les salariés de moins de 18 ans, les salaires minima garantis pourront supporter les abattements d'âge, conformément au décret du 2 février 1971, à hauteur de 10 %.
Ces abattements sont supprimés après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité.
En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes et au-delà de la période d'essai, la durée du préavis est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, dans les conditions ci-après :
Salariés non cadres
- démission :
- 1 semaine si le salarié a plus de 1 mois et moins de 3 mois de présence ;
- 2 semaines si le salarié a plus de 3 mois et moins de 6 mois de présence ;
- 1 mois si le salarié a plus de 6 mois de présence ;
- licenciement :
- 1 semaine si le salarié a plus de 1 mois et moins de 3 mois de présence ;
- 2 semaines si le salarié a plus de 3 mois et moins de 6 mois de présence ;
- 1 mois si le salarié a plus de 6 mois de présence et moins de 2 années de présence ;
- 2 mois si le salarié a plus de 2 ans de présence.
Cadres
Pour les cadres, et en raison du fait que les emplois et fonctions occupés par ces derniers nécessitent un temps plus long pour mettre en ordre les missions dont ils ont la charge à leur départ de l'entreprise et effectuer les transmissions nécessaires, la durée du préavis est ainsi fixée :
- démission : 3 mois ;
- licenciement : 3 mois.
Les dispositions relatives au préavis ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave, lourde ou de force majeure.
La dispense de l'exécution du travail durant le préavis à l'initiative de l'employeur n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin. Cependant et dans cette hypothèse, elle ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Pendant la période de délai-congé (préavis), pour rechercher un nouvel emploi, et jusqu'au moment où celui-ci aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter chaque jour pendant 2 heures.
Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées.
Le salarié est tenu obligatoirement d'aviser son employeur dès qu'il aura trouvé un nouvel emploi.
Lorsqu'un salarié licencié trouve un emploi au cours de la période de préavis, il est autorisé à quitter son emploi, à condition d'en aviser l'employeur au moins 24 heures à l'avance.
Il lui sera versé le salaire correspondant à la période de préavis effectuée.
Pendant la période de délai-congé (préavis), pour rechercher un nouvel emploi, et jusqu'au moment où celui-ci aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter chaque jour pendant 2 heures.
Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées.
Le salarié est tenu obligatoirement d'aviser son employeur dès qu'il aura trouvé un nouvel emploi.
Lorsqu'un salarié licencié trouve un emploi au cours de la période de préavis, il est autorisé à quitter son emploi, à condition d'en aviser l'employeur au moins 24 heures à l'avance.
Dans ce cas, il sera versé au salarié le salaire correspondant à la période de préavis effectuée sans que l'employeur ne puisse réclamer le paiement de la part du préavis non effectué.
Les licenciements éventuels, nécessités par une suppression d'emploi ou une diminution d'activité de l'entreprise, s'effectueront suivant les règles prévues en matière de licenciement.
Le personnel licencié dans ces conditions bénéficiera d'une priorité de réembauche pendant une durée de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai.
Tout salarié licencié, sauf pour motif de faute grave ou lourde, recevra, s'il compte au moins 1 année de services effectifs au titre du contrat de travail alors résilié, une indemnité de licenciement indépendante de celle qui pourrait résulter, le cas échéant, des dispositions applicables en matière de délai-congé (préavis).
Cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1/5 du salaire mensuel moyen brut majoré de 2/15 par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire brut servant de référence pour le calcul de cette indemnité sera le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois suivant la formule la plus avantageuse pour le salarié, étant précisé que, dans ce dernier cas, toute prime dont la période de versement serait supérieure au mois serait proratisée à due proportion.
Au cas où les diverses préférences de réembauche, reconnues par la présente convention, viendraient en concurrence, elles se régleraient d'après l'ancienneté respective des différents postulants.
Les préférences de réembauche, reconnues par la présente convention, ne peuvent faire échec aux prescriptions résultant de la législation en vigueur sur l'emploi obligatoire des mutilés de guerre et de travailleurs handicapés (loi du 26 avril 1924 et loi n° 57-1223 du 23 novembre 1957 modifiées).
Le salarié réembauché par suite d'un droit de préférence conservera les avantages d'ancienneté qu'il avait acquis au moment de son départ. Toutefois, s'il avait déjà touché une indemnité de licenciement, la nouvelle indemnité ne sera due que sous déduction des indemnités afférentes aux périodes précédemment indemnisées.
A l'initiative de l'employeur (mise à la retraite)
Une fois atteint l'âge de départ à la retraite, le contrat de travail peut être résilié dans les conditions légales sans que cette résiliation puisse être considérée comme un licenciement, et sous réserve d' un préavis réciproque défini dans les conditions ci-après.
Dans ce cas, le salarié a droit à un préavis dont la durée est définie comme suit :
- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois : 15 jours ;
- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois ;
- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois.
Le salarié mis à la retraite, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus au moins égale à 1 an, bénéficiera d'une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement ou à l'indemnité légale de licenciement si elle est plus favorable.
A l'initiative du salarié (départ à la retraite)
En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, celui-ci a droit à un préavis dont la durée est définie ainsi qu'il suit :
- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois : 1 semaine ;
- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois ;
- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois.
Le salarié, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans, recevra au moment de son départ à la retraite une indemnité égale à 60 % de l'indemnité légale de licenciement.
Le personnel visé par la présente convention sera obligatoirement affilié à une institution gérant un régime de retraite complémentaire par répartition conformément aux dispositions de l'arrêté du 15 mars 1973 (Journal officiel du 17 mars 1973).
Les différends relatifs à l'interprétation de la présente convention qui n'auraient pu être réglés sur le plan des entreprises seront déférés à une commission paritaire composée de représentants des organisations signataires qui se réunira dans un délai maximum de 1 mois ; toutefois, le salarié conserve la possibilité de saisir directement la juridiction compétente.
Commission paritaire nationale de conciliation (CPNC)
En application de l'article L. 2261-22 du code du travail, il est institué une CPNC chargée de rechercher une solution aux conflits collectifs qui mettent en cause l'application d'une ou de plusieurs dispositions de la présente convention et qui n'ont pas pu être réglés au niveau de l'entreprise.
37.1 Composition, fonctionnement et indemnisations
La CPNC est composée :
– de deux représentants pour chacune des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche ;
– d'un nombre de représentants par organisation patronale représentative dans la branche égal au nombre total de l'ensemble des représentants des organisations syndicales représentatives dans la branche sans que l'absence d'un ou plusieurs représentants ne modifie la composition de l'autre collège ; en cas de pluralité d'organisations patronales représentatives dans la branche, ce nombre est réparti entre ces organisations patronales.
Un membre salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie, il doit alors se faire remplacer.
Les noms et les coordonnées des membres sont communiqués au secrétariat de la commission nationale paritaire de conciliation.
Les services de l'organisation patronale assureront la tâche administrative du secrétariat et l'enregistrement et la tenue des livres de délibération des commissions sous la responsabilité d'un secrétaire et d'un président, qui, pour chaque commission, seront désignés par l'ensemble des membres de la commission, le président et le secrétaire ne faisant pas partie du même collège, étant alternativement pris dans le collège « Employeur » et dans le collège « Salariés ».
La prise en charge des frais de déplacements et de réunion, le maintien du salaire des participants aux négociations et travaux correspondants (plus charges sociales), les autres coûts encourus dans la négociation et les travaux correspondants (coûts directs et indirects) ainsi que la prise en charge directe d'experts ou de conseils techniques consécutifs aux réunions de la CPPNI est assurée conformément aux règles établies dans le cadre de l'association pour la gestion des fonds du fonctionnement de la commission paritaire nationale de la chaussure dénommée « FCPNC » (avenant n° 46 du 23 novembre 1945 relatif à la contribution et à la collecte et contrats de mandat du 20 novembre 2000 conclu entre l'association et les membres).
37.2 Missions
La CPNC examine les différends collectifs qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de la présente convention collective et de ses annexes.
Elle a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges qui lui seront soumis et qui n'ont pas pu être réglés au niveau de l'entreprise.
La saisine de la CPNC est faite par la partie la plus diligente sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception (adressée au secrétariat de la commission en précisant le nom de la commission saisie).
Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen.
Lorsque la CPNC est saisie d'un différend, elle se réunit dans un délai de 3 semaines à compter de la présentation de la requête, entend les parties et se prononce dans un délai de 8 jours ouvrés à partir de sa première réunion sauf circonstances exceptionnelles.
Elle peut, d'un commun accord entre ses membres et pour certains de ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
Elle peut demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.
Les membres de la commission peuvent entendre les parties, lesquelles peuvent se faire accompagner par une personne de leur choix.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête vaut, de ce fait, renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la CPNC, un procès-verbal en est dressé sur le champ ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes.
Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.
Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes.
Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.
La présente convention est établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remise à chacune des parties contractantes et pour être déposée au secrétariat de la direction du travail de Paris, conformément à l'
article L. 2231-6 du code du travail (1).
Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social un arrêté d'extension de la présente convention collective nationale dans les conditions fixées à l'article L. 2261-24 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale patronale ou ouvrière qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement.
(1) Le premier alinéa de l'article 38 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)
Bénéficie des garanties l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée) et son ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise adhérente et présent au travail ou dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, d'accident ou de congé maternité.
Bénéficie des garanties l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée), et son ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise adhérente, présent au travail ou dont la suspension de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de sa rémunération et /ou au versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale.
Bénéficiaires du maintien des garanties de prévoyance
après rupture du contrat de travail
Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, les salariés bénéficiaires du régime de prévoyance conventionnel dont le contrat de travail est rompu (sauf si la rupture dudit contrat résulte d'une faute lourde) bénéficient du maintien des garanties de prévoyance après rupture du contrat de travail.
Conditions du maintien des garanties de prévoyance
après rupture du contrat de travail
Pour pouvoir bénéficier du maintien de ces garanties, les salariés dont le contrat de travail est rompu doivent :
― remplir les conditions requises pour bénéficier du régime de prévoyance conventionnel à la date de rupture de leur contrat de travail pour bénéficier du maintien des garanties du régime après la rupture dudit contrat ;
― être pris en charge par l'assurance chômage et percevoir à ce titre des allocations pour perte d'emploi ;
― justifier de cette prise en charge auprès de leur dernier employeur en lui adressant le justificatif et la notification du montant des allocations qu'ils perçoivent ;
― ne pas avoir renoncé expressément à cette garantie (en effet, l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 prévoit la possibilité pour le salarié de renoncer par écrit à la portabilité des garanties de prévoyance accordées dans l'entreprise quittée, par envoi d'un courrier dans les 10 jours de la cessation de son contrat de travail à son ex-employeur). La renonciation qui est irrévocable vaut pour l'ensemble des garanties du régime conventionnel.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail, tels que définis précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.
Durée du maintien des garanties de prévoyance
après rupture du contrat de travail
Les garanties du régime de prévoyance sont maintenues pour une durée comprise entre 1 et 9 mois selon la durée du contrat de travail de l'intéressé dans l'entreprise quittée. Ces durées sont appréciées en mois entiers comme dans l'exemple ci-dessous, sachant que ce maintien de garanties sera accordé au maximum pour 9 mois même si le contrat de travail de l'intéressé a été d'une durée supérieure.
| DURÉE DU CONTRAT DE TRAVAIL | DURÉE DE LA GARANTIE |
|---|---|
| Inférieur à 1 mois | Pas de droit |
| De 1 mois à 2 mois | 1 mois de maintien de droits |
| De 2 mois à 3 mois | 2 mois de maintien de droits |
| ..... | ..... |
| De 8 mois à 9 mois | 8 mois de maintien de droits |
| 9 mois et plus | 9 mois de maintien de droits |
Exemple :
Le bénéficiaire du maintien des garanties doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties de prévoyance du régime conventionnel.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse dès que le chômeur retrouve un emploi ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage.
Bénéficie des garanties l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée), et de leur ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise adhérente, présent au travail ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de la rémunération et/ ou au versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale.
Bénéficie des garanties l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée) et son ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise adhérente et présent au travail ou dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, d'accident ou de congé maternité.
Bénéficie des garanties l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée), et son ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise adhérente, présent au travail ou dont la suspension de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de sa rémunération et /ou au versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale.
Bénéficiaires du maintien des garanties de prévoyance
après rupture du contrat de travail
Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, les salariés bénéficiaires du régime de prévoyance conventionnel dont le contrat de travail est rompu (sauf si la rupture dudit contrat résulte d'une faute lourde) bénéficient du maintien des garanties de prévoyance après rupture du contrat de travail.
Conditions du maintien des garanties de prévoyance
après rupture du contrat de travail
Pour pouvoir bénéficier du maintien de ces garanties, les salariés dont le contrat de travail est rompu doivent :
― remplir les conditions requises pour bénéficier du régime de prévoyance conventionnel à la date de rupture de leur contrat de travail pour bénéficier du maintien des garanties du régime après la rupture dudit contrat ;
― être pris en charge par l'assurance chômage et percevoir à ce titre des allocations pour perte d'emploi ;
― justifier de cette prise en charge auprès de leur dernier employeur en lui adressant le justificatif et la notification du montant des allocations qu'ils perçoivent ;
― ne pas avoir renoncé expressément à cette garantie (en effet, l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 prévoit la possibilité pour le salarié de renoncer par écrit à la portabilité des garanties de prévoyance accordées dans l'entreprise quittée, par envoi d'un courrier dans les 10 jours de la cessation de son contrat de travail à son ex-employeur). La renonciation qui est irrévocable vaut pour l'ensemble des garanties du régime conventionnel.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail, tels que définis précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.
Durée du maintien des garanties de prévoyance
après rupture du contrat de travail
Les garanties du régime de prévoyance sont maintenues pour une durée comprise entre 1 et 9 mois selon la durée du contrat de travail de l'intéressé dans l'entreprise quittée. Ces durées sont appréciées en mois entiers comme dans l'exemple ci-dessous, sachant que ce maintien de garanties sera accordé au maximum pour 9 mois même si le contrat de travail de l'intéressé a été d'une durée supérieure.
| DURÉE DU CONTRAT DE TRAVAIL | DURÉE DE LA GARANTIE |
|---|---|
| Inférieur à 1 mois | Pas de droit |
| De 1 mois à 2 mois | 1 mois de maintien de droits |
| De 2 mois à 3 mois | 2 mois de maintien de droits |
| ..... | ..... |
| De 8 mois à 9 mois | 8 mois de maintien de droits |
| 9 mois et plus | 9 mois de maintien de droits |
Exemple :
Le bénéficiaire du maintien des garanties doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties de prévoyance du régime conventionnel.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse dès que le chômeur retrouve un emploi ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage.
Bénéficie des garanties l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée), et de leur ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise adhérente, présent au travail ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de la rémunération et/ ou au versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale.
Les dispositions ci-après prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2015.
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1. Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation de l'assurance chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez un même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2. Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4. Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
5. L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien de garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
6. L'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garanties pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier du maintien, l'ancien salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lesquelles les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien de couverture, qui ne sera donc pas prolongé d'autant.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date à laquelle l'ancien salarié ne bénéficie plus, définitivement et totalement, des allocations du régime d'assurance chômage pendant la période du maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès).
Ce dispositif de maintien de couverture est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).
Conformément aux dispositions de l'instruction interministérielle DSS/ 3C/ 5B/2021/127 du 17 juin 2021, les garanties de prévoyance sont maintenues aux salariés dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période, ils sont :
– bénéficiaires d'un maintien total ou partiel de salaire ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ;
– bénéficiaires d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).
Pour les salariés en suspension du contrat de travail bénéficiant d'un maintien de garanties, la base de calcul des cotisations est égale au montant de l'indemnisation perçue dans le cadre de la suspension du contrat de travail.
Conformément aux dispositions de l'instruction interministérielle DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021, les garanties de prévoyance sont maintenues aux salariés dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période, ils sont :
– bénéficiaires d'un maintien total ou partiel de salaire ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ;
– bénéficiaires d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).
Pour les salariés en suspension du contrat de travail bénéficiant d'un maintien de garanties, la base de calcul des cotisations est égale au montant de l'indemnisation perçue dans le cadre de la suspension du contrat de travail.
Les salariés de la branche professionnelle des détaillants en chaussures bénéficient obligatoirement des garanties suivantes :
- garanties incapacité de travail ;
- garantie invalidité ;
- garantie décès : capitaux décès, frais d'obsèques, rente de conjoint et rente d'orphelin.
Les salariés de la branche professionnelle des détaillants en chaussures bénéficient obligatoirement des garanties suivantes :
- garanties incapacité de travail ;
- garantie invalidité ;
- garantie décès : capitaux décès, frais d'obsèques, rente de conjoint et rente d'orphelin.
Le salaire de référence pris en compte pour le service des prestations est égal au salaire brut tranches A et B ayant servi de base au calcul des cotisations sociales, perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à invalidité permanente et absolue.
Pour les salariés ayant moins de 12 mois d'ancienneté à la date du sinistre, le salaire de référence sera annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés.
Pour ces derniers, sont exclues du salaire de référence les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel). Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.
Pour les salariés ayant moins de 12 mois d'ancienneté à la date du sinistre, le salaire de référence sera annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés.
Pour ces derniers, sont exclues du salaire de référence les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel). Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.
Pour les salariés ayant moins de 12 mois d'ancienneté à la date du sinistre, le salaire de référence sera annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés.
Article 46. 1
La garantie incapacité de travail
a) Définition de la garantie
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident de la vie courante ou professionnel(le), pris en charge par la sécurité sociale, l'organisme assureur versera au salarié des indemnités journalières complémentaires à celles servies par cet organisme en relais des obligations de maintien de salaire par l'employeur telles que prévues aux articles 25 de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, L. 1226-1 du code du travail, modifié par les dispositions de l'article 3 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, et D. 1226-1 du code précité.
b) Point de départ de la garantie
Les indemnités journalières complémentaires sont versées en relais des obligations de maintien de salaire par l'employeur.
Pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et ne bénéficiant pas du maintien de salaire par l'employeur, l'organisme assureur versera pour ces salariés des indemnités journalières complémentaires à celles servies par la sécurité sociale à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu.
c) Montant des prestations
Pour les salariés non cadres :
Le montant des indemnités journalières complémentaires garanti correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à tempspartiel. En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.
Pour les salariés cadres :
Le montant des indemnités journalières complémentaires garanti des salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté correspond à la différence entre 100 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
Pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de la prestation complémentaire correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.
d) Durée du versement des indemnités journalières
Les prestations sont servies tant que le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et cessent d'être versées :
-à la date de notification de mise en invalidité par la sécurité sociale ;
-à la date de reprise du travail ;
-à la date de liquidation de la pension de vieillesse ;
-et au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail.
Article 46.2
La garantie invalidité
a) Définition de la garantie
Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou lorsque l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente partielle (IPP) supérieure ou égale à 66 % (correspondant à une invalidité de 2e ou 3e catégorie), il sera versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.
Pendant la période de suspension de son contrat de travail pour invalidité, les garanties du régime de prévoyance sont maintenues au salarié sans contrepartie de cotisation.
b) Montant des prestations pour les salariés cadres et non cadres
Lorsque le salarié est classé dans la 1re catégorie d'invalides :
Le montant de la prestation correspond à la différence entre 40 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
Lorsque le salarié est classé dans la 2e catégorie d'invalides :
Le montant de la prestation correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
Lorsque le salarié est classé dans la 3e catégorie d'invalides :
Le montant de la prestation correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutesservies par la sécurité sociale (hors majorations pour emploi d'une tiercepersonne).
En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.
b) Durée de la prestation
La prestation complémentaire est versée tant que le salarié perçoit la rente de sécurité sociale et en tout état de cause cesse d'être versée à la date de liquidation de la pension de vieillesse.
Article 46.3
Les garanties liées au décès
46.3.1. Le capital décès
a) Définition de la garantie
En cas de décès d'un salarié avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il est versé aux bénéficiaires un capital.
Le montant de ce capital varie selon la nature du décès et la situation de famille du salarié à la date de survenance du sinistre.
b) Montant du capital
Décès toute cause
| SITUATION FAMILIALE | SALARIÉ CADRE | SALARIÉ NON CADRE |
|---|---|---|
| Célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge | 175 % du salaire de référence | 100 % du salaire de référence |
| Marié, pacsé, concubin, sans enfant à charge | 250 % du salaire de référence | 150 % du salaire de référence |
| Majoration par personne à charge | 50 % du salaire de référence | 50 % du salaire de référence |
Décès accidentel
| SITUATION FAMILIALE | SALARIÉ CADRE | SALARIÉ NON CADRE |
|---|---|---|
| Célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge | 350 % du salaire de référence | 200 % du salaire de référence |
| Marié, pacsé, concubin, sans enfant à charge | 500 % du salaire de référence | 300 % du salaire de référence |
| Majoration par personne à charge | 100 % du salaire de référence | 100 % du salaire de référence |
c) Notion de personnes à charge pour le versement du capital décès
Par personnes à charge du salarié on entend :
-ses enfants dans les conditions définies au b de l'article 46.3.7 ;
-les ascendants du salarié lorsqu'ils sont atteints d'un handicap les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, non bénéficiaires d'une pension de retraite, titulaires d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, rattachés au foyer fiscal du salarié et vivant sous son toit.
d) Notion d'accident
On entend par accident toute atteinte corporelle ou lésion non intentionnelle de la part du salarié, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.
46.3.2.L'invalidité absolue et définitive
a) Définition de la garantie
On entend par invalidité absolue et définitive le classement du salarié par la sécurité sociale dans la 3e catégorie d'invalides définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, soit un invalide incapable d'exercer une profession, qui est en outre dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
b) Montant de la prestation
L'invalidité de 3e catégorie sera assimilée au décès et peut donner lieu au versement du capital prévu à l'article 46.3.1 par anticipation, lorsque le salarié concerné en fait la demande. Le bénéficiaire de ce capital est alors le salarié lui-même.
Le versement du capital décès par anticipation met fin à la garantie décès. Ainsi, la survenance ultérieure du décès de la personne en invalidité permanente et absolue ne donnera pas lieu au versement d'un nouveau capital.
46.3.3. Double effet
a) Définition de la garantie
On entend par double effet le décès simultané ou postérieur à celui du salarié, de son conjoint âgé de moins 60 ans, ayant des enfants à charge.
b) Montant de la prestation
Il est versé aux enfants à charge par parts égales entre eux un capital d'un montant égal à celui qui serait versé dans le cas d'un décès toute cause.
46.3.4. La garantie frais d'obsèques
Lors du décès du salarié, il est versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques une indemnité d'un montant égal à 2 plafonds mensuels de sécurité sociale en vigueur à la date du décès.
46.3.5. Dévolution du capital décès du régime de prévoyance
Le capital décès prévu par le présent régime est dévolu dans l'ordre suivant :
-au conjoint (notion précisée à l'article 46.3.6) ;
-à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;
-à défaut, aux ascendants ;
-à défaut de toute personne susnommée, le capital revient à la succession.
Le salarié a la possibilité de déroger à la présente dévolution en remplissant un formulaire de désignation spécifique de bénéficiaire(s) qu'il retournera à l'organisme assureur du régime.
46.3.6. La notion de conjoint
On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du participant non divorcé(e) ou non séparé(e) de corps.
Sont également assimilés au conjoint le concubin ou la concubine du salarié au sens de l'article 515-8 du code civil lorsque, à la date du décès de ce dernier, les concubins peuvent justifier d'une communauté de vie d'au moins 2 ans et /ou qu'un enfant commun soit né de leur union. Le(la) concubin(e) n'est pas assimilé(e) au conjoint lorsque l'un ou l'autre des concubins est par ailleurs marié à un tiers. Sont également assimilés au conjoint les partenaires liés par un pacte civil de solidarité.
Le capital décès sera versé au concubin ou partenaire hors majorations pour personnes à charge. Les majorations seront versées aux personnes les ayant générées.
46.3.7. La rente éducation
a) Définition de la garantie
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (IAD 3e catégorie) d'un salarié, reconnue avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire, dont le montant est fixé à :
-6 % du salaire de référence par enfant âgé de moins de 12 ans ;
-8 % du salaire de référence par enfant âgé de 12 ans à 17 ans ;
-12 % du salaire de référence par enfant âgé de 18 ans à 25 ans.
b) La notion d'enfant à charge pour le versement de la rente éducation
Indépendamment de la législation fiscale, est considéré à charge du participant l'enfant légitime, naturel ou adoptif du salarié :
-jusqu'à son 18e anniversaire, sans condition ;
-jusqu'à son 25e anniversaire, sous condition,
soit :
-de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
-d'être en apprentissage ;
-de poursuivre une formation professionnelle en alternance ;
-d'être atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, titulaire d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal du salarié.
46.3.8. La rente de conjoint
a) Définition de la garantie
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié avant la date de liquidation de sa pension de vieillesse, une rente viagère est versée au profit de son conjoint (notion définie à l'article 46.3.6).
b) Montant de la prestation
Le montant de la rente viagère est de 10 % du salaire de référence.
Article 46. 1
La garantie incapacité de travail
a) Définition de la garantie
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident de la vie courante ou professionnel(le), pris en charge par la sécurité sociale, l'organisme assureur versera au salarié des indemnités journalières complémentaires à celles servies par cet organisme en relais des obligations de maintien de salaire par l'employeur telles que prévues aux articles 25 de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, L. 1226-1 du code du travail, modifié par les dispositions de l'article 3 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, et D. 1226-1 du code précité.
b) Point de départ de la garantie
Les indemnités journalières complémentaires sont versées en relais des obligations de maintien de salaire par l'employeur.
Pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et ne bénéficiant pas du maintien de salaire par l'employeur, l'organisme assureur versera pour ces salariés des indemnités journalières complémentaires à celles servies par la sécurité sociale à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu.
c) Montant des prestations
Pour les salariés non affiliés à l'AGIRC :
Le montant des indemnités journalières complémentaires garanti correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à tempspartiel. En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.
Pour les salariés affiliés à l'AGIRC :
Le montant des indemnités journalières complémentaires garanti des salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté correspond à la différence entre 100 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
Pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de la prestation complémentaire correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.
d) Durée du versement des indemnités journalières
Les prestations sont servies tant que le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et cessent d'être versées :
- à la date de notification de mise en invalidité par la sécurité sociale ;
- à la date de reprise du travail ;
- au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
- et au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse (hormis cas de cumul emploi-retraite).
Article 46.2
La garantie invalidité
a) Définition de la garantie
Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou lorsque l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente partielle (IPP) supérieure ou égale à 66 % (correspondant à une invalidité de 2e ou 3e catégorie), il sera versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.
Pendant la période de suspension de son contrat de travail pour invalidité, les garanties du régime de prévoyance sont maintenues au salarié sans contrepartie de cotisation.
b) Montant des prestations pour les salariés cadres et non cadres
Lorsque le salarié est classé dans la 1re catégorie d'invalides :
Le montant de la prestation correspond à la différence entre 40 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
Lorsque le salarié est classé dans la 2e catégorie d'invalides :
Le montant de la prestation correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
Lorsque le salarié est classé dans la 3e catégorie d'invalides :
Le montant de la prestation correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutesservies par la sécurité sociale (hors majorations pour emploi d'une tiercepersonne).
En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.
b) Durée de la prestation
La prestation complémentaire est versée tant que le salarié perçoit la rente de sécurité sociale et en tout état de cause cesse d'être versée à la date de liquidation de la pension de vieillesse.
Article 46.3
Les garanties liées au décès
46.3.1. Le capital décès
a) Définition de la garantie
En cas de décès d'un salarié avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il est versé aux bénéficiaires un capital.
Le montant de ce capital varie selon la nature du décès et la situation de famille du salarié à la date de survenance du sinistre.
b) Montant du capital
Décès toute cause
| SITUATION FAMILIALE | salarié affilié à l'AGIRC | salarié non affilié à l'AGIRC |
|---|---|---|
| Célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge | 175 % du salaire de référence | 100 % du salaire de référence |
| Marié, pacsé, concubin, sans enfant à charge | 250 % du salaire de référence | 150 % du salaire de référence |
| Majoration par personne à charge | 50 % du salaire de référence | 50 % du salaire de référence |
Décès accidentel
| SITUATION FAMILIALE | salarié affilié à l'AGIRC | salarié non affilié à l'AGIRC |
|---|---|---|
| Célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge | 350 % du salaire de référence | 200 % du salaire de référence |
| Marié, pacsé, concubin, sans enfant à charge | 500 % du salaire de référence | 300 % du salaire de référence |
| Majoration par personne à charge | 100 % du salaire de référence | 100 % du salaire de référence |
c) Notion de personnes à charge pour le versement du capital décès
Par personnes à charge du salarié on entend :
-ses enfants dans les conditions définies au b de l'article 46.3.7 ;
-les ascendants du salarié lorsqu'ils sont atteints d'un handicap les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, non bénéficiaires d'une pension de retraite, titulaires d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, rattachés au foyer fiscal du salarié et vivant sous son toit.
d) Notion d'accident
On entend par accident toute atteinte corporelle ou lésion non intentionnelle de la part du salarié, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.
46.3.2.L'invalidité absolue et définitive
a) Définition de la garantie
On entend par invalidité absolue et définitive le classement du salarié par la sécurité sociale dans la 3e catégorie d'invalides définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, soit un invalide incapable d'exercer une profession, qui est en outre dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
b) Montant de la prestation
L'invalidité de 3e catégorie sera assimilée au décès et peut donner lieu au versement du capital prévu à l'article 46.3.1 par anticipation, lorsque le salarié concerné en fait la demande. Le bénéficiaire de ce capital est alors le salarié lui-même.
Le versement du capital décès par anticipation met fin à la garantie décès. Ainsi, la survenance ultérieure du décès de la personne en invalidité permanente et absolue ne donnera pas lieu au versement d'un nouveau capital.
46.3.3. Double effet
a) Définition de la garantie
On entend par double effet le décès simultané ou postérieur à celui du salarié, de son conjoint ayant des enfants à charge.
b) Montant de la prestation
Il est versé aux enfants à charge par parts égales entre eux un capital d'un montant égal à celui qui serait versé dans le cas d'un décès toute cause.
46.3.4. La garantie frais d'obsèques
Lors du décès du salarié, il est versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques une indemnité d'un montant égal à 2 plafonds mensuels de sécurité sociale en vigueur à la date du décès.
46.3.5. Dévolution du capital décès du régime de prévoyance
Le capital décès prévu par le présent régime est dévolu dans l'ordre suivant :
-au conjoint (notion précisée à l'article 46.3.6) ;
-à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;
-à défaut, aux ascendants ;
-à défaut de toute personne susnommée, le capital revient à la succession.
Le salarié a la possibilité de déroger à la présente dévolution en remplissant un formulaire de désignation spécifique de bénéficiaire(s) qu'il retournera à l'organisme assureur du régime.
46.3.6. La notion de conjoint
On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du participant non divorcé(e) ou non séparé(e) de corps.
Sont également assimilés au conjoint le concubin ou la concubine du salarié au sens de l'article 515-8 du code civil lorsque, à la date du décès de ce dernier, les concubins peuvent justifier d'une communauté de vie d'au moins 2 ans et /ou qu'un enfant commun soit né de leur union. Le(la) concubin(e) n'est pas assimilé(e) au conjoint lorsque l'un ou l'autre des concubins est par ailleurs marié à un tiers. Sont également assimilés au conjoint les partenaires liés par un pacte civil de solidarité.
Le capital décès sera versé au concubin ou partenaire hors majorations pour personnes à charge. Les majorations seront versées aux personnes les ayant générées.
46.3.7. La rente éducation
a) Définition de la garantie
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (IAD 3e catégorie) d'un salarié, reconnue avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire, dont le montant est fixé à :
-6 % du salaire de référence par enfant âgé de moins de 12 ans ;
-8 % du salaire de référence par enfant âgé de 12 ans à 17 ans ;
-12 % du salaire de référence par enfant âgé de 18 ans à 25 ans.
b) La notion d'enfant à charge pour le versement de la rente éducation
Indépendamment de la législation fiscale, est considéré à charge du participant l'enfant légitime, naturel ou adoptif du salarié :
-jusqu'à son 18e anniversaire, sans condition ;
-jusqu'à son 25e anniversaire, sous condition,
soit :
-de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
-d'être en apprentissage ;
-de poursuivre une formation professionnelle en alternance ;
-d'être atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, titulaire d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal du salarié.
46.3.8. La rente de conjoint
a) Définition de la garantie
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié avant la date de liquidation de sa pension de vieillesse, une rente viagère est versée au profit de son conjoint (notion définie à l'article 46.3.6).
b) Montant de la prestation
Le montant de la rente viagère est de 10 % du salaire de référence.
Article 47. 1
La garantie incapacité de travail
a) Définition de la garantie
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident de la vie courante ou professionnel(le), pris en charge par la sécurité sociale, l'organisme assureur versera au salarié des indemnités journalières complémentaires à celles servies par cet organisme en relais des obligations de maintien de salaire par l'employeur telles que prévues aux articles 25 de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, L. 1226-1 du code du travail, modifié par les dispositions de l'article 3 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, et D. 1226-1 du code précité.
b) Point de départ de la garantie
Les indemnités journalières complémentaires sont versées en relais des obligations de maintien de salaire par l'employeur.
Pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et ne bénéficiant pas du maintien de salaire par l'employeur, l'organisme assureur versera pour ces salariés des indemnités journalières complémentaires à celles servies par la sécurité sociale à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu.
c) Montant des prestations
Pour les salariés non affiliés à l'AGIRC :
Le montant des indemnités journalières complémentaires garanti correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à tempspartiel. En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.
Pour les salariés affiliés à l'AGIRC :
Le montant des indemnités journalières complémentaires garanti des salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté correspond à la différence entre 100 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
Pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de la prestation complémentaire correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.
d) Durée du versement des indemnités journalières
Les prestations sont servies tant que le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et cessent d'être versées :
- à la date de notification de mise en invalidité par la sécurité sociale ;
- à la date de reprise du travail ;
- au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
- et au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse (hormis cas de cumul emploi-retraite).
Article 47.2
La garantie invalidité
a) Définition de la garantie
Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou lorsque l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente partielle (IPP) supérieure ou égale à 66 % (correspondant à une invalidité de 2e ou 3e catégorie), il sera versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.
Pendant la période de suspension de son contrat de travail pour invalidité, les garanties du régime de prévoyance sont maintenues au salarié sans contrepartie de cotisation.
b) Montant des prestations pour les salariés cadres et non cadres
Lorsque le salarié est classé dans la 1re catégorie d'invalides :
Le montant de la prestation correspond à la différence entre 40 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
Lorsque le salarié est classé dans la 2e catégorie d'invalides :
Le montant de la prestation correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
Lorsque le salarié est classé dans la 3e catégorie d'invalides :
Le montant de la prestation correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutesservies par la sécurité sociale (hors majorations pour emploi d'une tiercepersonne).
En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.
b) Durée de la prestation
La prestation complémentaire est versée tant que le salarié perçoit la rente de sécurité sociale et en tout état de cause cesse d'être versée à la date de liquidation de la pension de vieillesse.
Article 47.3
Les garanties liées au décès
47.3.1. Le capital décès
a) Définition de la garantie
En cas de décès d'un salarié avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il est versé aux bénéficiaires un capital.
Le montant de ce capital varie selon la nature du décès et la situation de famille du salarié à la date de survenance du sinistre.
b) Montant du capital
Décès toute cause
| SITUATION FAMILIALE | salarié affilié à l'AGIRC | salarié non affilié à l'AGIRC |
|---|---|---|
| Célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge | 175 % du salaire de référence | 100 % du salaire de référence |
| Marié, pacsé, concubin, sans enfant à charge | 250 % du salaire de référence | 150 % du salaire de référence |
| Majoration par personne à charge | 50 % du salaire de référence | 50 % du salaire de référence |
Décès accidentel
| SITUATION FAMILIALE | salarié affilié à l'AGIRC | salarié non affilié à l'AGIRC |
|---|---|---|
| Célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge | 350 % du salaire de référence | 200 % du salaire de référence |
| Marié, pacsé, concubin, sans enfant à charge | 500 % du salaire de référence | 300 % du salaire de référence |
| Majoration par personne à charge | 100 % du salaire de référence | 100 % du salaire de référence |
c) Notion de personnes à charge pour le versement du capital décès
Par personnes à charge du salarié on entend :
-ses enfants dans les conditions définies au b de l'article 46.3.7 ;
-les ascendants du salarié lorsqu'ils sont atteints d'un handicap les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, non bénéficiaires d'une pension de retraite, titulaires d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, rattachés au foyer fiscal du salarié et vivant sous son toit.
d) Notion d'accident
On entend par accident toute atteinte corporelle ou lésion non intentionnelle de la part du salarié, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.
47.3.2.L'invalidité absolue et définitive
a) Définition de la garantie
On entend par invalidité absolue et définitive le classement du salarié par la sécurité sociale dans la 3e catégorie d'invalides définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, soit un invalide incapable d'exercer une profession, qui est en outre dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
b) Montant de la prestation
L'invalidité de 3e catégorie sera assimilée au décès et peut donner lieu au versement du capital prévu à l'article 46.3.1 par anticipation, lorsque le salarié concerné en fait la demande. Le bénéficiaire de ce capital est alors le salarié lui-même.
Le versement du capital décès par anticipation met fin à la garantie décès. Ainsi, la survenance ultérieure du décès de la personne en invalidité permanente et absolue ne donnera pas lieu au versement d'un nouveau capital.
47.3.3. Double effet
a) Définition de la garantie
On entend par double effet le décès simultané ou postérieur à celui du salarié, de son conjoint ayant des enfants à charge.
b) Montant de la prestation
Il est versé aux enfants à charge par parts égales entre eux un capital d'un montant égal à celui qui serait versé dans le cas d'un décès toute cause.
47.3.4. La garantie frais d'obsèques
Lors du décès du salarié, il est versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques une indemnité d'un montant égal à 2 plafonds mensuels de sécurité sociale en vigueur à la date du décès.
47.3.5. Dévolution du capital décès du régime de prévoyance
Le capital décès prévu par le présent régime est dévolu dans l'ordre suivant :
-au conjoint (notion précisée à l'article 46.3.6) ;
-à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;
-à défaut, aux ascendants ;
-à défaut de toute personne susnommée, le capital revient à la succession.
Le salarié a la possibilité de déroger à la présente dévolution en remplissant un formulaire de désignation spécifique de bénéficiaire(s) qu'il retournera à l'organisme assureur du régime.
47.3.6. La notion de conjoint
On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du participant non divorcé(e) ou non séparé(e) de corps.
Sont également assimilés au conjoint le concubin ou la concubine du salarié au sens de l'article 515-8 du code civil lorsque, à la date du décès de ce dernier, les concubins peuvent justifier d'une communauté de vie d'au moins 2 ans et /ou qu'un enfant commun soit né de leur union. Le(la) concubin(e) n'est pas assimilé(e) au conjoint lorsque l'un ou l'autre des concubins est par ailleurs marié à un tiers. Sont également assimilés au conjoint les partenaires liés par un pacte civil de solidarité.
Le capital décès sera versé au concubin ou partenaire hors majorations pour personnes à charge. Les majorations seront versées aux personnes les ayant générées.
47.3.7. La rente éducation
a) Définition de la garantie
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (IAD 3e catégorie) d'un salarié, reconnue avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire, dont le montant est fixé à :
-6 % du salaire de référence par enfant âgé de moins de 12 ans ;
-8 % du salaire de référence par enfant âgé de 12 ans à 17 ans ;
-12 % du salaire de référence par enfant âgé de 18 ans à 25 ans.
b) La notion d'enfant à charge pour le versement de la rente éducation
Indépendamment de la législation fiscale, est considéré à charge du participant l'enfant légitime, naturel ou adoptif du salarié :
-jusqu'à son 18e anniversaire, sans condition ;
-jusqu'à son 25e anniversaire, sous condition,
soit :
-de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
-d'être en apprentissage ;
-de poursuivre une formation professionnelle en alternance ;
-d'être atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, titulaire d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal du salarié.
47.3.8. La rente de conjoint
a) Définition de la garantie
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié avant la date de liquidation de sa pension de vieillesse, une rente viagère est versée au profit de son conjoint (notion définie à l'article 46.3.6).
b) Montant de la prestation
Le montant de la rente viagère est de 10 % du salaire de référence.
Article 47. 1
La garantie incapacité de travail
a) Définition de la garantie
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident de la vie courante ou professionnel(le), pris en charge par la sécurité sociale, l'organisme assureur versera au salarié des indemnités journalières complémentaires à celles servies par cet organisme en relais des obligations de maintien de salaire par l'employeur telles que prévues aux articles 25 de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, L. 1226-1 du code du travail, modifié par les dispositions de l'article 3 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, et D. 1226-1 du code précité.
b) Point de départ de la garantie
Les indemnités journalières complémentaires sont versées en complément et en relais des obligations de maintien par l'employeur.
Pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et ne bénéficiant pas du maintien de salaire par l'employeur, l'organisme assureur versera pour ces salariés des indemnités journalières complémentaires à celles servies par la sécurité sociale à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu.
c) Montant des prestations
Pour les salariés non affiliés à l'AGIRC :
Le montant des indemnités journalières complémentaires garanti correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à tempspartiel. En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.
Pour les salariés affiliés à l'AGIRC :
Le montant des indemnités journalières complémentaires garanti des salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté correspond à la différence entre 100 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
Pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de la prestation complémentaire correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.
d) Durée du versement des indemnités journalières
Les prestations sont servies tant que le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et cessent d'être versées :
- à la date de notification de mise en invalidité par la sécurité sociale ;
- à la date de reprise du travail ;
- au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
- et au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse (hormis cas de cumul emploi-retraite).
Article 47.2
La garantie invalidité
a) Définition de la garantie
Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou lorsque l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente partielle (IPP) supérieure ou égale à 66 % (correspondant à une invalidité de 2e ou 3e catégorie), il sera versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.
Pendant la période de suspension de son contrat de travail pour invalidité, les garanties du régime de prévoyance sont maintenues au salarié sans contrepartie de cotisation.
b) Montant des prestations pour les salariés cadres et non cadres
Lorsque le salarié est classé dans la 1re catégorie d'invalides :
Le montant de la prestation correspond à la différence entre 40 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
Lorsque le salarié est classé dans la 2e catégorie d'invalides :
Le montant de la prestation correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
Lorsque le salarié est classé dans la 3e catégorie d'invalides :
Le montant de la prestation correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutesservies par la sécurité sociale (hors majorations pour emploi d'une tiercepersonne).
En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.
b) Durée de la prestation
La prestation complémentaire est versée tant que le salarié perçoit la rente de sécurité sociale et en tout état de cause cesse d'être versée à la date de liquidation de la pension de vieillesse.
Article 47.3
Les garanties liées au décès
47.3.1. Le capital décès
a) Définition de la garantie
En cas de décès d'un salarié avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il est versé aux bénéficiaires un capital.
Le montant de ce capital varie selon la nature du décès et la situation de famille du salarié à la date de survenance du sinistre.
b) Montant du capital
Décès toute cause
| SITUATION FAMILIALE | salarié affilié à l'AGIRC | salarié non affilié à l'AGIRC |
|---|---|---|
| Célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge | 175 % du salaire de référence | 100 % du salaire de référence |
| Marié, pacsé, concubin, sans enfant à charge | 250 % du salaire de référence | 150 % du salaire de référence |
| Majoration par personne à charge | 50 % du salaire de référence | 50 % du salaire de référence |
Décès accidentel
| SITUATION FAMILIALE | salarié affilié à l'AGIRC | salarié non affilié à l'AGIRC |
|---|---|---|
| Célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge | 350 % du salaire de référence | 200 % du salaire de référence |
| Marié, pacsé, concubin, sans enfant à charge | 500 % du salaire de référence | 300 % du salaire de référence |
| Majoration par personne à charge | 100 % du salaire de référence | 100 % du salaire de référence |
c) Notion de personnes à charge pour le versement du capital décès
Par personnes à charge du salarié on entend :
-ses enfants dans les conditions définies au b de l'article 46.3.7 ;
-les ascendants du salarié lorsqu'ils sont atteints d'un handicap les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, non bénéficiaires d'une pension de retraite, titulaires d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, rattachés au foyer fiscal du salarié et vivant sous son toit.
d) Notion d'accident
On entend par accident toute atteinte corporelle ou lésion non intentionnelle de la part du salarié, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.
47.3.2.L'invalidité absolue et définitive
a) Définition de la garantie
On entend par invalidité absolue et définitive le classement du salarié par la sécurité sociale dans la 3e catégorie d'invalides définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, soit un invalide incapable d'exercer une profession, qui est en outre dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
b) Montant de la prestation
L'invalidité de 3e catégorie sera assimilée au décès et peut donner lieu au versement du capital prévu à l'article 46.3.1 par anticipation, lorsque le salarié concerné en fait la demande. Le bénéficiaire de ce capital est alors le salarié lui-même.
Le versement du capital décès par anticipation met fin à la garantie décès. Ainsi, la survenance ultérieure du décès de la personne en invalidité permanente et absolue ne donnera pas lieu au versement d'un nouveau capital.
47.3.3. Double effet
a) Définition de la garantie
On entend par double effet le décès simultané ou postérieur à celui du salarié, de son conjoint ayant des enfants à charge.
b) Montant de la prestation
Il est versé aux enfants à charge par parts égales entre eux un capital d'un montant égal à celui qui serait versé dans le cas d'un décès toute cause.
47.3.4. Garantie frais d'obsèques
Lors du décès du salarié il est versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques une indemnité d'un montant égal à deux plafonds mensuels de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès. Cette indemnité est limitée aux frais d'obsèques réellement engagés.
47.3.5. Dévolution du capital décès du régime de prévoyance
Le capital décès prévu par le présent régime est dévolu dans l'ordre suivant :
-au conjoint (notion précisée à l'article 46.3.6) ;
-à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;
-à défaut, aux ascendants ;
-à défaut de toute personne susnommée, le capital revient à la succession.
Le salarié a la possibilité de déroger à la présente dévolution en remplissant un formulaire de désignation spécifique de bénéficiaire(s) qu'il retournera à l'organisme assureur du régime.
47.3.6. La notion de conjoint
On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du participant non divorcé(e) ou non séparé(e) de corps.
Sont également assimilés au conjoint le concubin ou la concubine du salarié au sens de l'article 515-8 du code civil lorsque, à la date du décès de ce dernier, les concubins peuvent justifier d'une communauté de vie d'au moins 2 ans et /ou qu'un enfant commun soit né de leur union. Le(la) concubin(e) n'est pas assimilé(e) au conjoint lorsque l'un ou l'autre des concubins est par ailleurs marié à un tiers. Sont également assimilés au conjoint les partenaires liés par un pacte civil de solidarité.
Le capital décès sera versé au concubin ou partenaire hors majorations pour personnes à charge. Les majorations seront versées aux personnes les ayant générées.
47.3.7. La rente éducation
a) Définition de la garantie
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (IAD 3e catégorie) d'un salarié, reconnue avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire, dont le montant est fixé à :
-6 % du salaire de référence par enfant âgé de moins de 12 ans ;
-8 % du salaire de référence par enfant âgé de 12 ans à 17 ans ;
-12 % du salaire de référence par enfant âgé de 18 ans à 25 ans.
b) La notion d'enfant à charge pour le versement de la rente éducation
Indépendamment de la législation fiscale, est considéré à charge du participant l'enfant légitime, naturel ou adoptif du salarié :
-jusqu'à son 18e anniversaire, sans condition ;
-jusqu'à son 25e anniversaire, sous condition,
soit :
-de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
-d'être en apprentissage ;
-de poursuivre une formation professionnelle en alternance ;
-d'être atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, titulaire d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal du salarié.
47.3.8. La rente de conjoint
a) Définition de la garantie
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié avant la date de liquidation de sa pension de vieillesse, une rente viagère est versée au profit de son conjoint (notion définie à l'article 46.3.6).
b) Montant de la prestation
Le montant de la rente viagère est de 10 % du salaire de référence.
Les garanties prévoyance à compter du 1er janvier 2022
Les prestations sont exprimées en pourcentage du salaire annuel brut limitées aux tranches T1 et T2 (limitée à 4 PASS).
| Personnel affilié à l'Agirc | Personnel non affilié à l'Agirc | |
|---|---|---|
| Garanties décès | ||
| Capital décès « toutes causes » ou invalidité absolue et définitive (IAD) | ||
| – marié, en concubinage ou ayant conclu un PACS sans enfant à charge ; | 250 % | 150 % |
| – célibataire, veuf, divorcé ou séparé sans enfant à charge ; | 175 % | 100 % |
| – majoration par personne à charge. | 50 % | 50 % |
| Capital décès ou invalidité absolue et définitive (IAD) « accidentel » | ||
| – marié, en concubinage ou ayant conclu un Pacs sans enfant à charge ; | 500 % | 300 % |
| – célibataire, veuf, divorcé ou séparé sans enfant à charge ; | 350 % | 200 % |
| – majoration par personne à charge. | 100 % | 100 % |
| Double effet | ||
| En cas de décès du conjoint ou concubin ou pacsé postérieur ou simultané au décès du participant, un capital est versé à parts égales aux enfants à charge. | 100 % du capital décès toutes causes | 100 % du capital décès toutes causes |
| Frais d'obsèques | ||
| En cas de décès du participant, une allocation est versée. | 2 PMSS limitée aux frais réels | 2 PMSS limitée aux frais réels |
| Rente temporaire d'éducation* En cas de décès du participant ou d'invalidité absolue et définitive (IAD), versement d'une rente temporaire d'éducation immédiate au profit de chaque enfant à charge : | ||
| – jusqu'au 12e anniversaire ; | 6 % | 6 % |
| – du 12e au 18e anniversaire ; | 8 % | 8 % |
| – du 18e au 26e anniversaire, si toujours à charge au sens du régime. | 12 % | 12 % |
| Rente viagère de conjoint* (marié, pacsé ou concubin) | ||
| En cas de décès du participant ou d'invalidité absolue et définitive (IAD), versement d'une rente viagère au conjoint ou assimilé. | 10 % | 10 % |
| Garanties incapacité temporaire de travail – sous déduction des prestations sécurité sociale et du salaire maintenu par l'employeur au titre de la convention collective [2] | ||
| Franchises | ||
| – participant ayant moins d'un an d'ancienneté : 90 jours continus ; | 75 % | 75 % |
| – participant ayant au moins un an d'ancienneté et plus : en relais et complément du maintien de salaire total ou partiel par l'employeur. | 100 % | 75 % |
| Garanties invalidité – sous déduction des prestations sécurité sociale [2] | ||
| Rente d'invalidité 2e ou 3e catégorie, rente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux au moins égal à 66 % | 75 % | 75 % |
| – rente d'invalidité 1re catégorie ; | 40 % | 40 % |
| – rente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux inférieur à 66 %. | Le versement de la rente est suspendu | Le versement de la rente est suspendu |
| [1] T1 : tranche de salaire limitée au plafond annuel de la sécurité sociale française/ T2 : tranche de salaire limitée à 4 PASS. [2] Dans la limite de la règle de cumul visée aux conditions générales. *Garanties assurées par Malakoff Humanis prévoyance, institution de prévoyance du groupe Malakoff Humanis, à l'exception de la rente éducation, rente de conjoint assurées par l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance). |
||
Les garanties prévoyance à compter du 1er janvier 2022
Les prestations sont exprimées en pourcentage du salaire annuel brut limitées aux tranches T1 et T2 (limitée à 4 PASS).
(Tableau (1) non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », page 100.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20220011 _ 0000 _ 0014. pdf/ BOCC
(1) La seconde note de bas de page est exclue de l'extension, conformément à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire.
(Arrêté du 29 août 2022 - art. 1)
(En pourcentage.)
| GARANTIES | PERSONNEL CADRE | PERSONNEL NON CADRE | ||
|---|---|---|---|---|
| TA | TB | TA | TB | |
| Capitaux décès | 0, 57 | 0, 57 | 0, 23 | 0, 23 |
| Rente éducation | 0, 15 | 0, 15 | 0, 09 | 0, 09 |
| Rente de conjoint | 0, 31 | 0, 31 | 0, 23 | 0, 23 |
| Incapacité temporaire de travail | 0, 29 | 0, 65 | 0, 25 | 0, 25 |
| Invalidité | 0, 18 | 0, 50 | 0, 20 | 0, 20 |
| Total | 1, 50 | 2, 18 | 1, 00 | 1, 00 |
La cotisation globale est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. Pour les cadres, la cotisation TA est intégralement à la charge de l'employeur. Ces cotisations sont prélevées sur la masse salariale brute de chaque entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective des détaillants en chaussures.
Ces taux de cotisations ne tiennent pas compte du coût que représente la prise en charge des malades en cours à la date de mise en place du régime.
| GARANTIES | PERSONNEL CADRE | PERSONNEL NON CADRE | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB | TA | TB |
| Capitaux décès | 0, 57 % | 0, 57 % | 0, 23 % | 0, 23 % |
| Rente éducation | 0, 15 % | 0, 15 % | 0, 09 % | 0, 09 % |
| Rente de conjoint | 0, 31 % | 0, 31 % | 0, 23 % | 0, 23 % |
| Incapacité temporaire de travail | 0, 29 % | 0, 65 % | 0, 25 % | 0, 25 % |
| Invalidité | 0, 18 % | 0, 50 % | 0, 20 % | 0, 20 % |
| Total | 1, 50 % | 2, 18 % | 1, 00 % | 1, 00 % |
La cotisation globale est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. Pour les cadres, la cotisation TA est intégralement à la charge de l'employeur. Ces cotisations sont prélevées sur la masse salariale brute de chaque entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective des détaillants de chaussures.
Ces taux de cotisations ne tiennent pas compte du coût que représente la prise en charge des malades en cours à la date de mise en place du régime.
Le maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail est financé par la cotisation des salariés en activité (part patronale et part salariale).
Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er juillet 2009) est prévue.A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi. Si les résultats du régime le justifient, les organismes assureurs soumettront à l'approbation des partenaires sociaux le taux de cotisation nécessaire à la poursuite de cette prise en charge afin de maintenir la pérennité du régime qui sera formalisé par avenant.
Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées, est fixé, à compter du 1er janvier 2013 jusqu'au 31 décembre 2014, à :
(En pourcentage.)
| Garantie | Personnel cadre |
Personnel non cadre |
||
|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB | TA | TB |
| Capitaux décès | 0,57 | 0,57 | 0,23 | 0,23 |
| Rente éducation | 0,15 | 0,15 | 0,09 | 0,09 |
| Rente de conjoint | 0,31 | 0,31 | 0,23 | 0,23 |
| Incapacité temporaire de travail | 0,33 | 0,77 | 0,29 | 0,29 |
| Invalidité | 0,35 | 0,76 | 0,36 | 0,36 |
| Total | 1,71 | 2,56 | 1,20 | 1,20 |
En cas de remise en cause de la désignation de l'organisme assureur mentionné à l'article 49 du titre XXVIII de la présente convention collective, à l'initiative des partenaires sociaux ou dudit assureur (ou de l'un d'eux) avant l'expiration de la période susvisée, une indemnité de résiliation pourra être demandée en application des dispositions de l'article 31 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989. Cette indemnité correspond à la différence entre le montant des provisions techniques permettant de couvrir intégralement les engagements pesant sur ledit assureur et le montant des provisions techniques effectivement constituées dans les comptes du régime à la date de la dénonciation, pour tout participant en arrêt de travail ou en invalidité au 31 décembre 2010 dont la prestation est toujours en cours à la date de la dénonciation.
Toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective qui demande à rejoindre le régime conventionnel avant l'expiration de la période susmentionnée devra s'assurer auprès de l'assureur, dont le contrat aura été résilié, que les prestations nées ou à naître sont intégralement provisionnées. A défaut et en cas de reprise des engagements par l'organisme assureur désigné, l'entreprise devra procéder au paiement des provisions correspondantes.
A compter du 1er janvier 2015, le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées, est fixé comme suit :
(En pourcentage.)
| Garantie | Personnel cadre |
Personnel non cadre |
||
|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB | TA | TB |
| Capitaux décès | 0,57 | 0,57 | 0,23 | 0,23 |
| Rente éducation | 0,15 | 0,15 | 0,09 | 0,09 |
| Rente de conjoint | 0,31 | 0,31 | 0,23 | 0,23 |
| Incapacité temporaire de travail | 0,33 | 0,77 | 0,29 | 0,29 |
| Invalidité | 0,26 | 0,67 | 0,27 | 0,27 |
| Total | 1,62 | 2,47 | 1,11 | 1,11 |
La cotisation globale est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. Pour les cadres, la cotisation TA est intégralement à la charge de l'employeur à hauteur de 1,50 %. Le différentiel est réparti à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié sur la tranche A.
La cotisation de la tranche B est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. Ces cotisations sont prélevées sur la masse salariale brute de chaque entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective des détaillants de chaussures.
Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées, est fixé, à compter du 1er janvier 2013 jusqu'au 31 décembre 2014, à :
(En pourcentage.)
| Garantie | personnel affilié à l'AGIRC | personnel non affilié à l'AGIRC | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB | TA | TB |
| Capitaux décès | 0,57 | 0,57 | 0,23 | 0,23 |
| Rente éducation | 0,15 | 0,15 | 0,09 | 0,09 |
| Rente de conjoint | 0,31 | 0,31 | 0,23 | 0,23 |
| Incapacité temporaire de travail | 0,33 | 0,77 | 0,29 | 0,29 |
| Invalidité | 0,35 | 0,76 | 0,36 | 0,36 |
| Total | 1,71 | 2,56 | 1,20 | 1,20 |
En cas de remise en cause de la désignation de l'organisme assureur mentionné à l'article 49 du titre XXVIII de la présente convention collective, à l'initiative des partenaires sociaux ou dudit assureur (ou de l'un d'eux) avant l'expiration de la période susvisée, une indemnité de résiliation pourra être demandée en application des dispositions de l'article 31 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989. Cette indemnité correspond à la différence entre le montant des provisions techniques permettant de couvrir intégralement les engagements pesant sur ledit assureur et le montant des provisions techniques effectivement constituées dans les comptes du régime à la date de la dénonciation, pour tout participant en arrêt de travail ou en invalidité au 31 décembre 2010 dont la prestation est toujours en cours à la date de la dénonciation.
Toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective qui demande à rejoindre le régime conventionnel avant l'expiration de la période susmentionnée devra s'assurer auprès de l'assureur, dont le contrat aura été résilié, que les prestations nées ou à naître sont intégralement provisionnées. A défaut et en cas de reprise des engagements par l'organisme assureur désigné, l'entreprise devra procéder au paiement des provisions correspondantes.
A compter du 1er janvier 2015, le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées, est fixé comme suit :
(En pourcentage.)
| Garantie | personnel affilié à l'AGIRC | personnel non affilié à l'AGIRC | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB | TA | TB |
| Capitaux décès | 0,57 | 0,57 | 0,23 | 0,23 |
| Rente éducation | 0,15 | 0,15 | 0,09 | 0,09 |
| Rente de conjoint | 0,31 | 0,31 | 0,23 | 0,23 |
| Incapacité temporaire de travail | 0,33 | 0,77 | 0,29 | 0,29 |
| Invalidité | 0,26 | 0,67 | 0,27 | 0,27 |
| Total | 1,62 | 2,47 | 1,11 | 1,11 |
La cotisation globale est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. Pour le personnel affilié à l'AGIRC , la cotisation TA est intégralement à la charge de l'employeur à hauteur de 1,50 %. Le différentiel est réparti à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié sur la tranche A.
La cotisation de la tranche B est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. Ces cotisations sont prélevées sur la masse salariale brute de chaque entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective des détaillants de chaussures.
Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées, est fixé, à compter du 1er janvier 2013 jusqu'au 31 décembre 2014, à :
(En pourcentage.)
| Garantie | personnel affilié à l'AGIRC | personnel non affilié à l'AGIRC | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB | TA | TB |
| Capitaux décès | 0,57 | 0,57 | 0,23 | 0,23 |
| Rente éducation | 0,15 | 0,15 | 0,09 | 0,09 |
| Rente de conjoint | 0,31 | 0,31 | 0,23 | 0,23 |
| Incapacité temporaire de travail | 0,33 | 0,77 | 0,29 | 0,29 |
| Invalidité | 0,35 | 0,76 | 0,36 | 0,36 |
| Total | 1,71 | 2,56 | 1,20 | 1,20 |
En cas de remise en cause de la désignation de l'organisme assureur mentionné à l'article 49 du titre XXVIII de la présente convention collective, à l'initiative des partenaires sociaux ou dudit assureur (ou de l'un d'eux) avant l'expiration de la période susvisée, une indemnité de résiliation pourra être demandée en application des dispositions de l'article 31 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989. Cette indemnité correspond à la différence entre le montant des provisions techniques permettant de couvrir intégralement les engagements pesant sur ledit assureur et le montant des provisions techniques effectivement constituées dans les comptes du régime à la date de la dénonciation, pour tout participant en arrêt de travail ou en invalidité au 31 décembre 2010 dont la prestation est toujours en cours à la date de la dénonciation.
Toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective qui demande à rejoindre le régime conventionnel avant l'expiration de la période susmentionnée devra s'assurer auprès de l'assureur, dont le contrat aura été résilié, que les prestations nées ou à naître sont intégralement provisionnées. A défaut et en cas de reprise des engagements par l'organisme assureur désigné, l'entreprise devra procéder au paiement des provisions correspondantes.
A compter du 1er janvier 2015, le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées, est fixé comme suit :
(En pourcentage.)
| Garantie | personnel affilié à l'AGIRC | personnel non affilié à l'AGIRC | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB | TA | TB |
| Capitaux décès | 0,57 | 0,57 | 0,23 | 0,23 |
| Rente éducation | 0,15 | 0,15 | 0,09 | 0,09 |
| Rente de conjoint | 0,31 | 0,31 | 0,23 | 0,23 |
| Incapacité temporaire de travail | 0,33 | 0,77 | 0,29 | 0,29 |
| Invalidité | 0,26 | 0,67 | 0,27 | 0,27 |
| Total | 1,62 | 2,47 | 1,11 | 1,11 |
La cotisation globale est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. Pour le personnel affilié à l'AGIRC , la cotisation TA est intégralement à la charge de l'employeur à hauteur de 1,50 %. Le différentiel est réparti à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié sur la tranche A.
La cotisation de la tranche B est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. Ces cotisations sont prélevées sur la masse salariale brute de chaque entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective des détaillants de chaussures.
(En pourcentage.)
| Garanties | Personnel affilié à l'AGIRC | Personnel non affilié à l'AGIRC | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB | TA | TB |
| Capitaux décès | 0,57 | 0,57 | 0,23 | 0,23 |
| Rente éducation | 0,12 | 0,12 | 0,07 | 0,07 |
| Rente de conjoint | 0,24 | 0,24 | 0,17 | 0,17 |
| Incapacité temporaire de travail | 0,42 | 0,76 | 0,32 | 0,32 |
| Invalidité | 0,26 | 0,67 | 0,27 | 0,27 |
| Total | 1,61 | 2,36 | 1,06 | 1,06 |
La cotisation globale est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié.
Pour le personnel affilié à l'AGIRC : la cotisation tranche A est intégralement à la charge de l'employeur à hauteur de 1,50 %. Le différentiel est réparti à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié sur la tranche A. La cotisation tranche B est répartie à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié.
Pour le personnel non affilié à l'AGIRC : la cotisation tranche A/ tranche B est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié, étant précisé que la cotisation relative à la garantie " incapacité de travail " est intégralement à la charge du salarié.
| Personnel affilié à l'AGIRC | Cotisation globale | |
|---|---|---|
| Garanties obligatoires | TA | TB |
| Décès – PTIA | 0,52 % | 0,52 % |
| Décès accidentel | 0,07 % | 0,07 % |
| Rente éducation | 0,12 % | 0,12 % |
| Rente de conjoint | 0,24 % | 0,24 % |
| Incapacité | 0,44 % | 0,79 % |
| Invalidité | 0,27 % | 0,70 % |
| Total | 1,66 % | 2,44 % |
| Personnel non affilié à l'AGIRC | Cotisation globale | |
|---|---|---|
| Garanties obligatoires | TA | TB |
| Décès – PTIA | 0,20 % | 0,20 % |
| Décès accidentel | 0,04 % | 0,04 % |
| Rente éducation | 0,07 % | 0,07 % |
| Rente de conjoint | 0,17 % | 0,17 % |
| Incapacité | 0,33 % | 0,33 % |
| Invalidité | 0,28 % | 0,28 % |
| Total | 1,09 % | 1,09 % |
La répartition de la cotisation est la suivante :
Pour le personnel affilié à l'AGIRC : la cotisation tranche A est répartie de la sorte : 1,58 % TA à la charge de l'employeur. Le différentiel (0,08 % TA) est à la charge du salarié. La cotisation en tranche B est répartie à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié.
Pour le personnel non affilié à l'AGIRC : la cotisation tranche A/ tranche B est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié.
L'employeur pourra librement négocier au sein de son entreprise les conditions d'une couverture de prévoyance complémentaire supérieure aux garanties conventionnelles. Cette couverture devra être constatée dans un acte juridique interne à l'entreprise, relevant de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. (2)
(1) Dans l'attente de la modification du cadre réglementaire relatif aux catégories objectives, article étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
| Taux prévoyance 2021 | Personnel non affilié à l'AGIRC T1/ T2 |
|---|---|
| Décès | 0,15 % |
| Décès accident | 0,04 % |
| Double effet | 0,01 % |
| Allocation obsèques | 0,04 % |
| Incapacité | 0,41 % |
| Invalidité | 0,34 % |
| Rente éducation | 0,07 % |
| Rente de conjoint | 0,17 % |
| Taux global y c OCIRP | 1,23 % |
| Taux prévoyance 2021 | Personnel affilié à l'AGIRC T1 | Personnel affilié à l'AGIRC T2 |
|---|---|---|
| Décès | 0,48 % | 0,48 % |
| Décès accident | 0,07 % | 0,07 % |
| Double effet | 0,01 % | 0,01 % |
| Allocation obsèques | 0,03 % | 0,03 % |
| Incapacité | 0,57 % | 0,96 % |
| Invalidité | 0,35 % | 0,86 % |
| Rente éducation | 0,12 % | 0,12 % |
| Rente de conjoint | 0,24 % | 0,24 % |
| Taux global y c OCIRP | 1,87 % | 2,77 % |
La répartition de la cotisation est la suivante :
– pour le personnel affilié à l'AGIRC, la cotisation tranche 1 est répartie de la sorte : 1,58 % T1 à la charge de l'employeur. Le différentiel (0,29 % T1) est à la charge du salarié. La cotisation en tranche 2 est répartie à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié. La tranche 2 est limitée à 4 PMSS ;
– pour le personnel non affilié à l'AGIRC, la cotisation tranche 1 et tranche 2 est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. La tranche 2 est limitée à 4 PMSS.
L'employeur pourra librement négocier au sein de son entreprise les conditions d'une couverture de prévoyance complémentaire supérieure aux garanties conventionnelles. Cette couverture devra être constatée dans un acte juridique interne à l'entreprise, relevant de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er janvier 2022, et des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, en matière de définition des catégories objectives de salariés. L'article 2 du décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 relatif aux critères objectifs de définition des catégories de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective prévoit un délai de mise en conformité jusqu'au 31 décembre 2024. Les partenaires sociaux des branches professionnelles sont invités à engager les négociations afin de modifier les conventions et accords collectifs avant cette date.
(Arrêté du 30 novembre 2021 - art. 1)
(2) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles concernant les garanties au moins équivalentes.
(Arrêté du 30 novembre 2021 - art. 1)
Les cotisations à compter du 1er janvier 2022
Les cotisations sont exprimées en pourcentage des tranches 1 et 2 du salaire brut.
Taux contractuels à compter du 1er janvier 2022.
| Cadres | T1 | T2 (limitée à 4 PASS) |
|---|---|---|
| Décès | 0,59 % | 0,59 % |
| Rente éducation | 0,12 % | 0,12 % |
| Rente de conjoint | 0,24 % | 0,24 % |
| Incapacité temporaire de travail | 0,62 % | 1,04 % |
| Invalidité | 0,55 % | 1,17 % |
| Total | 2,12 % | 3,16 % |
| Répartition employeur | 1,58 % | 1,58 % |
| Répartition salarié | 0,54 % | 1,58 % |
| Non cadres | T1 | T2 (limitée à 4 PASS) |
|---|---|---|
| Décès | 0,24 % | 0,24 % |
| Rente éducation | 0,07 % | 0,07 % |
| Rente de conjoint | 0,17 % | 0,17 % |
| Incapacité temporaire de travail | 0,44 % | 0,44 % |
| Invalidité | 0,47 % | 0,47 % |
| Total | 1,39 % | 1,39 % |
| Répartition employeur | 0,695 % | 0,695 % |
| Répartition salarié | 0,695 % | 0,695 % |
Taux appelés à compter du 1er janvier 2022 et jusqu'au 31 décembre 2023.
| Cadres | T1 | T2 (limitée à 4 PASS) |
|---|---|---|
| Décès | 0,59 % | 0,59 % |
| Rente éducation | 0,10 % | 0,12 % |
| Rente de conjoint | 0,19 % | 0,19 % |
| Incapacité temporaire de travail | 0,62 % | 1,04 % |
| Invalidité | 0,55 % | 1,17 % |
| Total | 2,05 % | 3,11 % |
| Répartition employeur | 1,58 % | 1,58 % |
| Répartition salarié | 0,47 % | 1,55 % |
| Non cadres | T1 | T2 (limitée à 4 PASS) |
|---|---|---|
| Décès | 0,24 % | 0,24 % |
| Rente éducation | 0,06 % | 0,06 % |
| Rente de conjoint | 0,14 % | 0,14 % |
| Incapacité temporaire de travail | 0,44 % | 0,44 % |
| Invalidité | 0,47 % | 0,44 % |
| Total | 1,35 % | 1,35 % |
| Répartition employeur | 0,68 % | 0,68 % |
| Répartition salarié | 0,67 % | 0,67 % |
Les cotisations à compter du 1er janvier 2022
Les cotisations sont exprimées en pourcentage des tranches 1 et 2 du salaire brut.
Taux contractuels à compter du 1er janvier 2022
| Cadre | T1 | T2 (limitée à 4 PASS) |
|---|---|---|
| Décès | 0,59 % | 0,59 % |
| Rente éducation | 0,12 % | 0,12 % |
| Rente de conjoint | 0,24 % | 0,24 % |
| Incapacité temporaire de travail | 0,62 % | 1,04 % |
| Invalidité | 0,55 % | 1,17 % |
| Total | 2,12 % | 3,16 % |
| Répartition employeur | 1,58 % | 1,58 % |
| Répartition salarié | 0,54 % | 1,58 % |
| Non-cadre | T1 | T2 (limitée à 4 PASS) |
|---|---|---|
| Décès | 0,24 % | 0,24 % |
| Rente éducation | 0,07 % | 0,07 % |
| Rente de conjoint | 0,17 % | 0,17 % |
| Incapacité temporaire de travail | 0,44 % | 0,44 % |
| Invalidité | 0,47 % | 0,47 % |
| Total | 1,39 % | 1,39 % |
| Répartition employeur | 0,695 % | 0,695 % |
| Répartition salarié | 0,695 % | 0,695 % |
Taux appelés à compter du 1er janvier 2022 et jusqu'au 31 décembre 2023.
| Cadres | T1 | T2 (limitée à 4 PASS) |
|---|---|---|
| Décès | 0,59 % | 0,59 % |
| Rente éducation | 0,10 % | 0,10 % |
| Rente de conjoint | 0,19 % | 0,19 % |
| Incapacité temporaire de travail | 0,62 % | 1,04 % |
| Invalidité | 0,55 % | 1,17 % |
| Total | 2,05 % | 3,09 % |
| Répartition employeur | 1,58 % | 1,55 % |
| Répartition salarié | 0,47 % | 1,54 % |
| Non-cadre | T1 | T2 (limitée à 4 PASS) |
|---|---|---|
| Décès | 0,24 % | 0,24 % |
| Rente éducation | 0,06 % | 0,06 % |
| Rente de conjoint | 0,14 % | 0,14 % |
| Incapacité temporaire de travail | 0,44 % | 0,44 % |
| Invalidité | 0,47 % | 0,47 % |
| Total | 1,35 % | 1,35 % |
| Répartition employeur | 0,68 % | 0,68 % |
| Répartition salarié | 0,67 % | 0,67 % |
Les prestations incapacité de travail, invalidité et capitaux décès sont revalorisées selon l'indice du point ARRCO-AGIRC avec les mêmes dates d'effet.
Les prestations rente de conjoint et rente éducation sont revalorisées selon un coefficient et une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP.
Les prestations incapacité de travail, invalidité et capitaux décès sont revalorisées selon l'indice du point ARRCO-AGIRC avec les mêmes dates d'effet.
Les prestations rente de conjoint et rente éducation sont revalorisées selon un coefficient et une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP.
Après appel d'offres, les partenaires sociaux de la branche professionnelle des détaillants en chaussures ont décidé de confier la gestion du régime de prévoyance de la branche professionnelle des détaillants en chaussures au groupement national de prévoyance (GNP) et à l'OCIRP, unions d'institutions de prévoyance agréées, régies par les dispositions du livre IX du code de la sécurité sociale, dont les sièges sociaux sont situés respectivement au 33, avenue de la République, 75011 Paris et au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris. Le GNP est assureur des risques incapacité de travail, invalidité et capitaux décès.L'OCIRP est l'organisme assureur désigné pour la couverture des garanties rente de conjoint et d'éducation. Le GNP reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations. Ces organismes sont désignés pour 5 ans. Six mois avant le terme de cette période, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les modalités d'organisation de la mutualisation des risques. Cet examen aura lieu au plus tard tous les 5 ans.
En vertu des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures doivent obligatoirement couvrir leur personnel pour les risques mentionnés au titre XXVIII de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, auprès du GNP et de l'OCIRP.
Toutefois, les entreprises qui, à la date de signature de l'avenant créant le titre XXVIII « Régime de prévoyance » de la convention collective nationale susmentionnée, ont souscrit un contrat ou adhéré à un autre organisme que ceux désignés par les partenaires sociaux de la branche peuvent le conserver à condition que le contrat en vigueur à la date susmentionnée soit plus favorable en termes de garanties et de taux de cotisations que le régime conventionnel.
Dans le cas contraire, les entreprises devront résilier leurs contrats pour rejoindre les organismes désignés et participer à la mutualisation. Le délai pour rejoindre ces organismes est de 12 mois à compter :
-du 1er janvier 2009, pour les entreprises membres d'une organisation signataire de l'avenant instituant le régime de prévoyance de la branche ;
-à compter de la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension de l'avenant précité, pour les autres entreprises de la branche.
Pour adhérer auxdits organismes, chaque entreprise de la branche devra compléter et signer un bulletin d'adhésion.
Une notice d'information reprenant l'ensemble des garanties du régime de prévoyance conventionnel, les conditions et modalités de liquidation des prestations sera adressée à chaque entreprise adhérente, qui devra en remettre un exemplaire à chaque salarié.
Les organismes assureurs signeront avec les partenaires sociaux de la branche une convention de gestion précisant les modalités de gestion du régime.
Après appel d'offres, les partenaires sociaux de la branche professionnelle des détaillants en chaussures ont décidé de confier la gestion du régime de prévoyance de la branche professionnelle des détaillants en chaussures au groupement national de prévoyance (GNP) et à l'OCIRP, unions d'institutions de prévoyance agréées, régies par les dispositions du livre IX du code de la sécurité sociale, dont les sièges sociaux sont situés respectivement au 33, avenue de la République, 75011 Paris et au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris. Le GNP est assureur des risques incapacité de travail, invalidité et capitaux décès.L'OCIRP est l'organisme assureur désigné pour la couverture des garanties rente de conjoint et d'éducation. Le GNP reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations. Ces organismes sont désignés pour 5 ans. Six mois avant le terme de cette période, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les modalités d'organisation de la mutualisation des risques. Cet examen aura lieu au plus tard tous les 5 ans.
En vertu des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures doivent obligatoirement couvrir leur personnel pour les risques mentionnés au titre XXVIII de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, auprès du GNP et de l'OCIRP.
Toutefois, les entreprises qui, à la date de signature de l'avenant créant le titre XXVIII « Régime de prévoyance » de la convention collective nationale susmentionnée, ont souscrit un contrat ou adhéré à un autre organisme que ceux désignés par les partenaires sociaux de la branche peuvent le conserver à condition que le contrat en vigueur à la date susmentionnée soit plus favorable en termes de garanties et de taux de cotisations que le régime conventionnel.
Dans le cas contraire, les entreprises devront résilier leurs contrats pour rejoindre les organismes désignés et participer à la mutualisation. Le délai pour rejoindre ces organismes est de 12 mois à compter :
-du 1er janvier 2009, pour les entreprises membres d'une organisation signataire de l'avenant instituant le régime de prévoyance de la branche ;
-à compter de la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension de l'avenant précité, pour les autres entreprises de la branche.
Pour adhérer auxdits organismes, chaque entreprise de la branche devra compléter et signer un bulletin d'adhésion.
Une notice d'information reprenant l'ensemble des garanties du régime de prévoyance conventionnel, les conditions et modalités de liquidation des prestations sera adressée à chaque entreprise adhérente, qui devra en remettre un exemplaire à chaque salarié.
Les organismes assureurs signeront avec les partenaires sociaux de la branche une convention de gestion précisant les modalités de gestion du régime.
La gestion du régime de prévoyance de la branche professionnelle des détaillants de chaussures est confiée à Humanis Prévoyance, institution de prévoyance, et à l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance, agréées, régies par les dispositions du livre IX du code de la sécurité sociale, dont les sièges sociaux sont situés respectivement au 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris, et au 17, rue de Marignan, 75008 Paris. Humanis Prévoyance est assureur des risques incapacité de travail, invalidité et capitaux décès. L'OCIRP est l'organisme assureur désigné pour la couverture des garanties rente de conjoint et d'éducation. Humanis Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, ces organismes sont recommandés pour 5 ans. Six mois avant le terme de cette période, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les modalités d'organisation de la mutualisation des risques. Cet examen aura lieu au plus tard tous les 5 ans.
Les parties ont la possibilité de remettre en cause le (s) contrat (s) d'assurance souscrit (s) avec les organismes assureurs avant le 31 décembre de chaque année sous réserve d'un respect d'un préavis de 2 mois avant l'échéance.
Les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés des dispositions du présent régime.
Les organismes recommandés sont chargés de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche et s'obligent à exécuter l'intégralité des dispositions du présent accord, ce qui entraîne notamment les conséquences suivantes :
- ils s'obligent à accepter l'adhésion de toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, y compris les entreprises qui ne pourraient trouver auprès des autres assureurs l'application de la couverture de la branche au tarif proposé en raison de l'état de santé ou de la situation des salariés qu'elle emploie ;
- ils s'interdisent de suspendre la couverture des salariés en raison de la défaillance de l'entreprise dans le paiement des cotisations.
Pour adhérer auxdits organismes, chaque entreprise de la branche devra compléter et signer un contrat d'adhésion.
Une notice d'information reprenant l'ensemble des garanties du régime de prévoyance conventionnel, les conditions et modalités de liquidation des prestations, sera adressée à chaque entreprise adhérente, qui devra en remettre un exemplaire à chaque salarié.
Les organismes assureurs signeront avec les partenaires sociaux de la branche une convention de gestion précisant les modalités de gestion du régime.
Dans l'objectif de faciliter la gestion de la couverture santé pour toutes les entreprises de la branche, les partenaires sociaux ont décidé, au terme de la procédure définie aux articles D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale, de recommander les organismes assureurs :
– Malakoff Humanis prévoyance, institution de prévoyance régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, recommandé pour l'assurance des garanties prévoyance : incapacité de travail, invalidité et décès ;
– OCIRP, union d'institutions de prévoyance régie par l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale, pour l'assurance des garanties de prévoyance : rente éducation et rente de conjoint.
Étant précisé que Malakoff Humanis prévoyance reçoit mandat par l'OCIRP pour agir en son nom dans la mise en œuvre et la gestion des garanties qu'elle assure.
Par l'effet de cette recommandation qui a donné lieu à l'établissement d'un contrat d'assurance cadre établi par Malakoff Humanis prévoyance et auquel peuvent adhérer toutes les entreprises de la profession aux conditions identiques notamment de cotisations, Malakoff Humanis prévoyance bénéficie de la recommandation de la branche, de telle sorte qu'il est chargé, par les signataires du présent avenant, d'informer les entreprises de la branche de l'existence du présent avenant et de recueillir, autant qu'ils le souhaiteront, leurs adhésions.
Les relations entre la profession et Malakoff Humanis prévoyance font l'objet de conventions distinctes précisant les engagements de Malakoff Humanis prévoyance.
Dans des conditions qui seront définies par convention telle que visée à l'article 51 de la CCN, Malakoff Humanis prévoyance crée un fonds social de solidarité garantissant des prestations à degré élevé de solidarité qui sera alimenté par 2 % des cotisations.
La recommandation vaut, sauf résiliation à l'initiative des signataires du présent avenant, jusqu'au 31 décembre 2026. Les partenaires sociaux seront réunis au plus tard dans le courant du premier semestre 2026 pour examiner toute nouvelle recommandation.
La résiliation peut être décidée à la majorité de ses membres en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, tous les ans au 1er janvier après notification à l'organisme recommandé, par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Chaque année, au plus tard le 30 septembre, l'organisme assureur recommandé soumet à l'approbation de ladite commission paritaire les comptes détaillés de l'exercice clos le 31 décembre précédent, ainsi que d'une manière générale tous les documents ou informations nécessaires à l'exercice de cette mission.
Les éléments financiers permettant d'établir les comptes de résultat en conformité avec les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, sont détaillés dans les engagements contractuels signés entre les parties signataires du présent accord et l'organisme recommandé pour l'assurance et la gestion du régime professionnel de santé.
L'organisme recommandé produit également, pour approbation par les partenaires sociaux, le rapport annuel sur la mise en œuvre du régime, le contenu des éléments de solidarité et son équilibre prévu par l'alinéa 3 de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les organismes recommandés sont chargés de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche et s'obligent à exécuter l'intégralité des dispositions du présent accord, ce qui entraîne notamment la conséquence suivante : ils s'obligent à accepter l'adhésion de toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, y compris les entreprises qui ne pourraient trouver auprès des autres assureurs l'application de la couverture de la branche au tarif proposé en raison de l'état de santé ou de la situation des salariés qu'elle emploie.
Dans l'objectif de faciliter la gestion de la couverture santé pour toutes les entreprises de la branche, les partenaires sociaux ont décidé, au terme de la procédure définie aux articles D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale, de recommander les organismes assureurs :
– Malakoff Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, recommandé pour l'assurance des garanties prévoyance : incapacité de travail, invalidité et décès ;
– OCIRP, union d'institutions de prévoyance régie par l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale, pour l'assurance des garanties de prévoyance : rente éducation et rente de conjoint.
Étant précisé que Malakoff Humanis Prévoyance reçoit mandat par l'OCIRP pour agir en son nom dans la mise en œuvre et la gestion des garanties qu'elle assure.
Par l'effet de cette recommandation qui a donné lieu à l'établissement d'un contrat d'assurance cadre établi par Malakoff Humanis Prévoyance et auquel peuvent adhérer toutes les entreprises de la profession aux conditions identiques notamment de cotisations, Malakoff Humanis Prévoyance bénéficie de la recommandation de la branche, de telle sorte qu'il est chargé, par les signataires du présent avenant, d'informer les entreprises de la branche de l'existence du présent avenant et de recueillir, autant qu'ils le souhaiteront, leurs adhésions.
Les relations entre la profession et Malakoff Humanis Prévoyance font l'objet de conventions distinctes précisant les engagements de Malakoff Humanis Prévoyance.
Dans des conditions qui seront définies par convention telle que visée à l'article 51 de la CCN, Malakoff Humanis Prévoyance crée un fonds social de solidarité garantissant des prestations à degré élevé de solidarité qui sera alimenté par 2 % des cotisations.
La recommandation vaut, sauf résiliation à l'initiative des signataires du présent avenant, jusqu'au 31 décembre 2026. Les partenaires sociaux seront réunis au plus tard dans le courant du premier semestre 2026 pour examiner toute nouvelle recommandation.
La résiliation peut être décidée à la majorité de ses membres en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, tous les ans au 1er janvier après notification à l'organisme recommandé, par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Chaque année, au plus tard le 30 septembre, l'organisme assureur recommandé soumet à l'approbation de ladite commission paritaire les comptes détaillés de l'exercice clos le 31 décembre précédent, ainsi que d'une manière générale tous les documents ou informations nécessaires à l'exercice de cette mission.
Les éléments financiers permettant d'établir les comptes de résultat en conformité avec les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, sont détaillés dans les engagements contractuels signés entre les parties signataires du présent accord et l'organisme recommandé pour l'assurance et la gestion du régime professionnel de santé.
L'organisme recommandé produit également, pour approbation par les partenaires sociaux, le rapport annuel sur la mise en œuvre du régime, le contenu des éléments de solidarité et son équilibre prévu par l'alinéa 3 de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les organismes recommandés sont chargés de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche et s'obligent à exécuter l'intégralité des dispositions du présent accord, ce qui entraîne notamment la conséquence suivante : ils s'obligent à accepter l'adhésion de toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, y compris les entreprises qui ne pourraient trouver auprès des autres assureurs l'application de la couverture de la branche au tarif proposé en raison de l'état de santé ou de la situation des salariés qu'elle emploie.
Après appel d'offres, les partenaires sociaux de la branche professionnelle des détaillants en chaussures ont décidé de confier la gestion du régime de prévoyance de la branche professionnelle des détaillants en chaussures au groupement national de prévoyance (GNP) et à l'OCIRP, unions d'institutions de prévoyance agréées, régies par les dispositions du livre IX du code de la sécurité sociale, dont les sièges sociaux sont situés respectivement au 33, avenue de la République, 75011 Paris et au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris. Le GNP est assureur des risques incapacité de travail, invalidité et capitaux décès.L'OCIRP est l'organisme assureur désigné pour la couverture des garanties rente de conjoint et d'éducation. Le GNP reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations. Ces organismes sont désignés pour 5 ans. Six mois avant le terme de cette période, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les modalités d'organisation de la mutualisation des risques. Cet examen aura lieu au plus tard tous les 5 ans.
En vertu des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures doivent obligatoirement couvrir leur personnel pour les risques mentionnés au titre XXVIII de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, auprès du GNP et de l'OCIRP.
Toutefois, les entreprises qui, à la date de signature de l'avenant créant le titre XXVIII « Régime de prévoyance » de la convention collective nationale susmentionnée, ont souscrit un contrat ou adhéré à un autre organisme que ceux désignés par les partenaires sociaux de la branche peuvent le conserver à condition que le contrat en vigueur à la date susmentionnée soit plus favorable en termes de garanties et de taux de cotisations que le régime conventionnel.
Dans le cas contraire, les entreprises devront résilier leurs contrats pour rejoindre les organismes désignés et participer à la mutualisation. Le délai pour rejoindre ces organismes est de 12 mois à compter :
-du 1er janvier 2009, pour les entreprises membres d'une organisation signataire de l'avenant instituant le régime de prévoyance de la branche ;
-à compter de la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension de l'avenant précité, pour les autres entreprises de la branche.
Pour adhérer auxdits organismes, chaque entreprise de la branche devra compléter et signer un bulletin d'adhésion.
Une notice d'information reprenant l'ensemble des garanties du régime de prévoyance conventionnel, les conditions et modalités de liquidation des prestations sera adressée à chaque entreprise adhérente, qui devra en remettre un exemplaire à chaque salarié.
Les organismes assureurs signeront avec les partenaires sociaux de la branche une convention de gestion précisant les modalités de gestion du régime.
Après appel d'offres, les partenaires sociaux de la branche professionnelle des détaillants en chaussures ont décidé de confier la gestion du régime de prévoyance de la branche professionnelle des détaillants en chaussures au groupement national de prévoyance (GNP) et à l'OCIRP, unions d'institutions de prévoyance agréées, régies par les dispositions du livre IX du code de la sécurité sociale, dont les sièges sociaux sont situés respectivement au 33, avenue de la République, 75011 Paris et au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris. Le GNP est assureur des risques incapacité de travail, invalidité et capitaux décès.L'OCIRP est l'organisme assureur désigné pour la couverture des garanties rente de conjoint et d'éducation. Le GNP reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations. Ces organismes sont désignés pour 5 ans. Six mois avant le terme de cette période, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les modalités d'organisation de la mutualisation des risques. Cet examen aura lieu au plus tard tous les 5 ans.
En vertu des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures doivent obligatoirement couvrir leur personnel pour les risques mentionnés au titre XXVIII de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, auprès du GNP et de l'OCIRP.
Toutefois, les entreprises qui, à la date de signature de l'avenant créant le titre XXVIII « Régime de prévoyance » de la convention collective nationale susmentionnée, ont souscrit un contrat ou adhéré à un autre organisme que ceux désignés par les partenaires sociaux de la branche peuvent le conserver à condition que le contrat en vigueur à la date susmentionnée soit plus favorable en termes de garanties et de taux de cotisations que le régime conventionnel.
Dans le cas contraire, les entreprises devront résilier leurs contrats pour rejoindre les organismes désignés et participer à la mutualisation. Le délai pour rejoindre ces organismes est de 12 mois à compter :
-du 1er janvier 2009, pour les entreprises membres d'une organisation signataire de l'avenant instituant le régime de prévoyance de la branche ;
-à compter de la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension de l'avenant précité, pour les autres entreprises de la branche.
Pour adhérer auxdits organismes, chaque entreprise de la branche devra compléter et signer un bulletin d'adhésion.
Une notice d'information reprenant l'ensemble des garanties du régime de prévoyance conventionnel, les conditions et modalités de liquidation des prestations sera adressée à chaque entreprise adhérente, qui devra en remettre un exemplaire à chaque salarié.
Les organismes assureurs signeront avec les partenaires sociaux de la branche une convention de gestion précisant les modalités de gestion du régime.
La gestion du régime de prévoyance de la branche professionnelle des détaillants de chaussures est confiée à Humanis Prévoyance, institution de prévoyance, et à l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance, agréées, régies par les dispositions du livre IX du code de la sécurité sociale, dont les sièges sociaux sont situés respectivement au 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris, et au 17, rue de Marignan, 75008 Paris. Humanis Prévoyance est assureur des risques incapacité de travail, invalidité et capitaux décès. L'OCIRP est l'organisme assureur désigné pour la couverture des garanties rente de conjoint et d'éducation. Humanis Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, ces organismes sont recommandés pour 5 ans. Six mois avant le terme de cette période, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les modalités d'organisation de la mutualisation des risques. Cet examen aura lieu au plus tard tous les 5 ans.
Les parties ont la possibilité de remettre en cause le (s) contrat (s) d'assurance souscrit (s) avec les organismes assureurs avant le 31 décembre de chaque année sous réserve d'un respect d'un préavis de 2 mois avant l'échéance.
Les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés des dispositions du présent régime.
Les organismes recommandés sont chargés de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche et s'obligent à exécuter l'intégralité des dispositions du présent accord, ce qui entraîne notamment les conséquences suivantes :
- ils s'obligent à accepter l'adhésion de toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, y compris les entreprises qui ne pourraient trouver auprès des autres assureurs l'application de la couverture de la branche au tarif proposé en raison de l'état de santé ou de la situation des salariés qu'elle emploie ;
- ils s'interdisent de suspendre la couverture des salariés en raison de la défaillance de l'entreprise dans le paiement des cotisations.
Pour adhérer auxdits organismes, chaque entreprise de la branche devra compléter et signer un contrat d'adhésion.
Une notice d'information reprenant l'ensemble des garanties du régime de prévoyance conventionnel, les conditions et modalités de liquidation des prestations, sera adressée à chaque entreprise adhérente, qui devra en remettre un exemplaire à chaque salarié.
Les organismes assureurs signeront avec les partenaires sociaux de la branche une convention de gestion précisant les modalités de gestion du régime.
Dans l'objectif de faciliter la gestion de la couverture santé pour toutes les entreprises de la branche, les partenaires sociaux ont décidé, au terme de la procédure définie aux articles D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale, de recommander les organismes assureurs :
– Malakoff Humanis prévoyance, institution de prévoyance régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, recommandé pour l'assurance des garanties prévoyance : incapacité de travail, invalidité et décès ;
– OCIRP, union d'institutions de prévoyance régie par l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale, pour l'assurance des garanties de prévoyance : rente éducation et rente de conjoint.
Étant précisé que Malakoff Humanis prévoyance reçoit mandat par l'OCIRP pour agir en son nom dans la mise en œuvre et la gestion des garanties qu'elle assure.
Par l'effet de cette recommandation qui a donné lieu à l'établissement d'un contrat d'assurance cadre établi par Malakoff Humanis prévoyance et auquel peuvent adhérer toutes les entreprises de la profession aux conditions identiques notamment de cotisations, Malakoff Humanis prévoyance bénéficie de la recommandation de la branche, de telle sorte qu'il est chargé, par les signataires du présent avenant, d'informer les entreprises de la branche de l'existence du présent avenant et de recueillir, autant qu'ils le souhaiteront, leurs adhésions.
Les relations entre la profession et Malakoff Humanis prévoyance font l'objet de conventions distinctes précisant les engagements de Malakoff Humanis prévoyance.
Dans des conditions qui seront définies par convention telle que visée à l'article 51 de la CCN, Malakoff Humanis prévoyance crée un fonds social de solidarité garantissant des prestations à degré élevé de solidarité qui sera alimenté par 2 % des cotisations.
La recommandation vaut, sauf résiliation à l'initiative des signataires du présent avenant, jusqu'au 31 décembre 2026. Les partenaires sociaux seront réunis au plus tard dans le courant du premier semestre 2026 pour examiner toute nouvelle recommandation.
La résiliation peut être décidée à la majorité de ses membres en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, tous les ans au 1er janvier après notification à l'organisme recommandé, par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Chaque année, au plus tard le 30 septembre, l'organisme assureur recommandé soumet à l'approbation de ladite commission paritaire les comptes détaillés de l'exercice clos le 31 décembre précédent, ainsi que d'une manière générale tous les documents ou informations nécessaires à l'exercice de cette mission.
Les éléments financiers permettant d'établir les comptes de résultat en conformité avec les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, sont détaillés dans les engagements contractuels signés entre les parties signataires du présent accord et l'organisme recommandé pour l'assurance et la gestion du régime professionnel de santé.
L'organisme recommandé produit également, pour approbation par les partenaires sociaux, le rapport annuel sur la mise en œuvre du régime, le contenu des éléments de solidarité et son équilibre prévu par l'alinéa 3 de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les organismes recommandés sont chargés de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche et s'obligent à exécuter l'intégralité des dispositions du présent accord, ce qui entraîne notamment la conséquence suivante : ils s'obligent à accepter l'adhésion de toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, y compris les entreprises qui ne pourraient trouver auprès des autres assureurs l'application de la couverture de la branche au tarif proposé en raison de l'état de santé ou de la situation des salariés qu'elle emploie.
Dans l'objectif de faciliter la gestion de la couverture santé pour toutes les entreprises de la branche, les partenaires sociaux ont décidé, au terme de la procédure définie aux articles D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale, de recommander les organismes assureurs :
– Malakoff Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, recommandé pour l'assurance des garanties prévoyance : incapacité de travail, invalidité et décès ;
– OCIRP, union d'institutions de prévoyance régie par l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale, pour l'assurance des garanties de prévoyance : rente éducation et rente de conjoint.
Étant précisé que Malakoff Humanis Prévoyance reçoit mandat par l'OCIRP pour agir en son nom dans la mise en œuvre et la gestion des garanties qu'elle assure.
Par l'effet de cette recommandation qui a donné lieu à l'établissement d'un contrat d'assurance cadre établi par Malakoff Humanis Prévoyance et auquel peuvent adhérer toutes les entreprises de la profession aux conditions identiques notamment de cotisations, Malakoff Humanis Prévoyance bénéficie de la recommandation de la branche, de telle sorte qu'il est chargé, par les signataires du présent avenant, d'informer les entreprises de la branche de l'existence du présent avenant et de recueillir, autant qu'ils le souhaiteront, leurs adhésions.
Les relations entre la profession et Malakoff Humanis Prévoyance font l'objet de conventions distinctes précisant les engagements de Malakoff Humanis Prévoyance.
Dans des conditions qui seront définies par convention telle que visée à l'article 51 de la CCN, Malakoff Humanis Prévoyance crée un fonds social de solidarité garantissant des prestations à degré élevé de solidarité qui sera alimenté par 2 % des cotisations.
La recommandation vaut, sauf résiliation à l'initiative des signataires du présent avenant, jusqu'au 31 décembre 2026. Les partenaires sociaux seront réunis au plus tard dans le courant du premier semestre 2026 pour examiner toute nouvelle recommandation.
La résiliation peut être décidée à la majorité de ses membres en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, tous les ans au 1er janvier après notification à l'organisme recommandé, par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Chaque année, au plus tard le 30 septembre, l'organisme assureur recommandé soumet à l'approbation de ladite commission paritaire les comptes détaillés de l'exercice clos le 31 décembre précédent, ainsi que d'une manière générale tous les documents ou informations nécessaires à l'exercice de cette mission.
Les éléments financiers permettant d'établir les comptes de résultat en conformité avec les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, sont détaillés dans les engagements contractuels signés entre les parties signataires du présent accord et l'organisme recommandé pour l'assurance et la gestion du régime professionnel de santé.
L'organisme recommandé produit également, pour approbation par les partenaires sociaux, le rapport annuel sur la mise en œuvre du régime, le contenu des éléments de solidarité et son équilibre prévu par l'alinéa 3 de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les organismes recommandés sont chargés de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche et s'obligent à exécuter l'intégralité des dispositions du présent accord, ce qui entraîne notamment la conséquence suivante : ils s'obligent à accepter l'adhésion de toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, y compris les entreprises qui ne pourraient trouver auprès des autres assureurs l'application de la couverture de la branche au tarif proposé en raison de l'état de santé ou de la situation des salariés qu'elle emploie.
51.1. Fonds de solidarité
Le présent accord présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
La part de cotisation affectée au financement d'actions de solidarité spécifiques est fixée à 2 % sur les cotisations versées par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Ce financement incombe donc également aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, et ayant choisi de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur autre que ceux recommandés. Ces entreprises verseront cette part des cotisations à leur organisme.
Cette contribution doit permettre à l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche de bénéficier d'un fonds de solidarité. Ce fonds garantit la mise en œuvre des actions de solidarité spécifiques définies par l'article 51.2 du présent accord pour l'ensemble des salariés et entreprises relevant de la convention collective des détaillants en chaussures.
Un règlement est établi entre l'organisme recommandé et les partenaires sociaux de la branche afin de permettre la mise en œuvre du point IV de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
51.2. Actions de solidarité spécifiques
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de prévoyance prévoit :
- le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique, notamment des campagnes nationales d'information ou de programmes de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.
Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité et comportements en termes de consommation médicale ;
- la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :
-- à titre individuel, l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;
-- à titre collectif, des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit ou des aidants familiaux.
51.1. Fonds de solidarité
Le présent accord présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
La part de cotisation affectée au financement d'actions de solidarité spécifiques est fixée à 2 % sur les cotisations versées par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Ce financement et la mise en place des actions de solidarité incombent donc également aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, et ayant choisi de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur autre que ceux recommandés.
Cette contribution doit permettre à l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche de bénéficier d'un fonds de solidarité. Ce fonds garantit la mise en œuvre des actions de solidarité spécifiques définies par l'article 51.2 du présent accord pour l'ensemble des salariés et entreprises relevant de la convention collective des détaillants en chaussures.
Un règlement est établi entre l'organisme recommandé et les partenaires sociaux de la branche afin de permettre la mise en œuvre des actions de solidarité pour les entreprises ayant adhéré à l'organisme assureur recommandé.
51.2. Actions de solidarité spécifiques
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de prévoyance prévoit :
– le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique, notamment des campagnes nationales d'information ou de programmes de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés ;
– Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité et comportements en termes de consommation médicale ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :
– – à titre individuel, l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;
– – à titre collectif, des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit ou des aidants familiaux.
Article 51.1 Fonds de solidarité
Le présent accord présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
La part de cotisation affectée au financement d'actions de solidarité spécifiques est fixée à 2 % sur les cotisations versées par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Ce financement et la mise en place des actions de solidarité incombent donc également aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, et ayant choisi de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur autre que ceux recommandés.
Cette contribution doit permettre à l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche de bénéficier d'un fonds de solidarité. Ce fonds garantit la mise en œuvre des actions de solidarité spécifiques définies par l'article 51.2 du présent accord pour l'ensemble des salariés et entreprises relevant de la convention collective des détaillants en chaussures.
Un règlement est établi entre l'organisme recommandé et les partenaires sociaux de la branche afin de permettre la mise en œuvre des actions de solidarité pour les entreprises ayant adhéré à l'organisme assureur recommandé.
Article 51.2 Actions de solidarité spécifiques
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de prévoyance prévoit :
– le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique, notamment des campagnes nationales d'information ou de programmes de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.
Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité et comportements en termes de consommation médicale ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :
–– à titre individuel, l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;
–– à titre collectif, des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit ou des aidants familiaux.
En raison de la difficulté d'appréciation du nombre d'arrêts de travail en cours dans la branche à la date de mise en place du régime de prévoyance, les taux de cotisation du régime ne tiennent pas compte du poids des malades en cours (avec ou sans assureur précédent). Néanmoins, et afin d'assurer la pérennité du régime, les organismes assureurs désignés procéderont à une pesée du coût qu'a représenté la prise en charge de ces salariés, après 2 exercices complets de fonctionnement et de couverture du régime, soit au plus tard pour les comptes de l'exercice 2010. Au terme de cette période et en fonction des résultats du régime, les organismes assureurs fixeront, s'il y a lieu, une cotisation spécifique à la charge de l'ensemble des entreprises de la branche qui servira à financer la charge de ces encours et à maintenir l'équilibre du régime. Cette cotisation spécifique fera l'objet d'un avenant au présent titre.
Il est précisé que pour les salariés en arrêt de travail à la date de mise en place du régime de prévoyance conventionnel qui étaient couverts par un contrat de prévoyance souscrit antérieurement et résilié pour rejoindre la mutualisation, les organismes assureurs désignés à l'article 49 reprendront à leur charge l'intégralité des engagements relatifs au maintien de la garantie décès en contrepartie du transfert des provisions constituées par l'assureur précédent. Ils assureront également les revalorisations additionnelles des prestations en cours de service par l'assureur quitté.
En raison de la difficulté d'appréciation du nombre d'arrêts de travail en cours dans la branche à la date de mise en place du régime de prévoyance, les taux de cotisation du régime ne tiennent pas compte du poids des malades en cours (avec ou sans assureur précédent). Néanmoins, et afin d'assurer la pérennité du régime, les organismes assureurs désignés procéderont à une pesée du coût qu'a représenté la prise en charge de ces salariés, après 2 exercices complets de fonctionnement et de couverture du régime, soit au plus tard pour les comptes de l'exercice 2010. Au terme de cette période et en fonction des résultats du régime, les organismes assureurs fixeront, s'il y a lieu, une cotisation spécifique à la charge de l'ensemble des entreprises de la branche qui servira à financer la charge de ces encours et à maintenir l'équilibre du régime. Cette cotisation spécifique fera l'objet d'un avenant au présent titre.
Il est précisé que pour les salariés en arrêt de travail à la date de mise en place du régime de prévoyance conventionnel qui étaient couverts par un contrat de prévoyance souscrit antérieurement et résilié pour rejoindre la mutualisation, les organismes assureurs désignés à l'article 49 reprendront à leur charge l'intégralité des engagements relatifs au maintien de la garantie décès en contrepartie du transfert des provisions constituées par l'assureur précédent. Ils assureront également les revalorisations additionnelles des prestations en cours de service par l'assureur quitté.
En cas de dénonciation ou de non-reconduction des organismes désignés à l'article 49, les prestations en cours de service à la date de dénonciation, résiliation ou non-reconduction continueront d'être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée. Les garanties afférentes au décès seront maintenues pour les personnes bénéficiaires des prestations incapacité-invalidité à la date de dénonciation ou de non-renouvellement.
Leur revalorisation continuera au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la dénonciation de la désignation et devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs suivants.
En cas de dénonciation ou de non-reconduction des organismes désignés à l'article 49, les prestations en cours de service à la date de dénonciation, résiliation ou non-reconduction continueront d'être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée. Les garanties afférentes au décès seront maintenues pour les personnes bénéficiaires des prestations incapacité-invalidité à la date de dénonciation ou de non-renouvellement.
Leur revalorisation continuera au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la dénonciation de la désignation et devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs suivants.
En cas de dénonciation ou de non-reconduction des organismes recommandés à l'article 49, les prestations en cours de service à la date de dénonciation, résiliation ou non-reconduction continueront d'être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée. Les garanties afférentes au décès seront maintenues pour les personnes bénéficiaires des prestations incapacité-invalidité à la date de dénonciation ou de non-renouvellement.
Leur revalorisation continuera au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la dénonciation de la désignation et devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs suivants.
Textes Attachés
L'annexe I est remplacée par les dispositions annexées au présent avenant de révision.
Information des salariés
Dans les entreprises dotées d'institutions représentatives du personnel, l'employeur ou son représentant informe les représentants du personnel de l'accord de classification et leur en remet à chacun un exemplaire.
Après un entretien individuel, chaque salarié se voit remettre par écrit les éléments de classification retenus le concernant, à savoir :
– niveau ;
– catégorie ;
– intitulé de l'emploi.
Délai de mise en œuvre
L'employeur réalise ses opérations de reclassification au plus tard dans un délai de 6 mois suivant l'entrée en vigueur du présent avenant.
Commission de suivi de la classification
Pour résoudre les éventuels différends qui pourraient naître entre employeurs et salariés, il est décidé de créer une commission nationale de suivi et d'application du présent accord pour une durée de 1 an.
La commission est composée paritairement d'un représentant titulaire et d'un suppléant pour les organisations syndicales de salariés et d'un membre titulaire et d'un suppléant pour la FNDCF.
Le secrétariat et le fonctionnement sont assurés par la FNDCF.
Saisine
La commission est saisie :
– soit par l'employeur ;
– soit par le salarié ou l'une des organisations syndicales représentatives.
La saisine est effectuée par lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la FNDCF, accompagnée de tous les documents de nature à éclairer la commission, notamment du document remis au salarié par son employeur en application du présent article.
Le secrétariat de la commission en informe les membres de la commission et communique, dès réception, la copie de la lettre de saisine et les documents afférents.
La commission se réunit dans un délai maximum de 1 mois, à réception de la lettre recommandée.
Le secrétariat de la commission convoque les parties, qui peuvent se faire assister de toute personne de leur choix.
Les parties doivent répondre aux demandes de la commission.
La commission rend un avis motivé.
Notification
La notification de cet avis est faite par le secrétariat de la commission à chacune des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dans un délai maximum de 8 jours.
Ces avis sont conservés. Ils sont archivés par le secrétariat et demeurent à la disposition des membres de la commission paritaire de suivi.
Les partenaires sociaux ont défini une nouvelle classification au niveau de la branche telle que définie ci-dessous :
| Classification | Vente | Administratif et logistique |
|---|---|---|
| Employés | ||
| 1 | Vendeur débutant moins de 1 an de pratique professionnelle dans la vente et moins de 6 mois dans la branche Range les produits en réserve, les étiquette sous la responsabilité d'un responsable Effectue les ventes simples Aucune responsabilité, aucune initiative, aucune autonomie Contrôle systématique, constant, total, et proche Consignes précises et détaillées |
Personnel de nettoyage Coursier Manutentionnaire |
| 2 | Vendeur titulaire d'un CAP ou ayant plus de 1 an de pratique professionnelle dans la vente ou plus de 6 mois dans la branche Réalise des encaissements simples Veille à la bonne présentation des produits Etiquette les produits selon les instructions de la hiérarchie Responsabilité faible, peu d'initiative, aucune autonomie Contrôle systématique, constant, total, et proche Consignes précises et détaillées |
Réceptionnaire expéditeur : reçoit les marchandises, signale les problèmes de réception |
| 3 | Vendeur qualifié ayant : – plus de 3 ans de pratique professionnelle et 2 ans dans la branche – ou 3 ans dans la branche Réalise tous les encaissements Veille au rangement du stock, signale les éventuelles ruptures Responsabilité limitée à son poste, autonomie partielle Contrôle proche Consignes générales et permanentes |
Magasinier expéditeur, réceptionnaire expéditeur Chauffeur-livreur Secrétaire Aide-comptable (titulaire du CAP) |
| 4 | Vendeur très qualifié ayant plus de 6 ans de pratique professionnelle, dont 3 ans dans la branche Capable de réaliser la présentation originale de produits en vitrine ou au comptoir Capable de préparer et de proposer des commandes de réassort et les articles à mettre en solde Peut accompagner la hiérarchie dans les salons et participer au choix de la collection Responsabilité limitée à son poste, autonomie partielle Contrôle proche par une hiérarchie directe Initiative nécessaire Enjeu limité |
Comptable débutant Secrétaire facturière Etalagiste Photographe |
| Agents de maîtrise | ||
| 5 | Responsable de magasin Gère le stock courant (commandes, avoirs, litiges simples avec les fournisseurs) selon les directives de sa hiérarchie Anime l'équipe de vente Gère les conflits avec la clientèle Alerte la hiérarchie sur les problèmes de non-conformité des livraisons Est sous la responsabilité d'un cadre ou de l'employeur Délégation pour l'animation et le conseil d'une équipe |
Comptable confirmé 1 |
|
|
Responsable de magasin Anime une équipe de plus de 5 employés Peut participer à la politique de démarque Est sous la responsabilité d'un cadre ou de l'employeur |
Responsable de dépôt : encadre une équipe logistique Web designer Met en scène sur le web l'offre dans les chartes graphiques, dans le but de déclencher l'acte d'achat des consommateurs, dans le respect des contraintes juridiques et le respect des délais et des coûts |
| 6 |
|
Conçoit les maquettes des messages commerciaux, réalise des piges en matière de graphisme et de mise en page Applique la charte graphique Assure la maintenance ou la mise à jour du site, son confort de navigation et sa bonne ergonomie Concepteur rédacteur Assure la conception de support de communication dans le respect des contraintes juridiques et techniques et dans la cadre des stratégies commerciales définies |
| Cadres qui peuvent effectuer la totalité ou une partie des tâches | ||
| 7 | Moins de 2 ans dans la fonction Sous l'autorité de l'employeur : – assure la fidélisation de la clientèle – contribue au développement du chiffre d'affaires – responsable des stocks – fixe, suit et évalue les résultats quantitatifs et qualitatifs dans le but de mettre en place des ajustements – effectue les achats de collections et négocie avec les fournisseurs – coordonne et valide les actions commerciales – dirige et encadre les salariés selon les directives de l'employeur |
Responsable trafic internet A en charge l'acquisition et l'optimisation du trafic web, met en place et gère des campagnes publicitaires en ligne Encadre et coordonne des prestataires externes Gère et optimise son enveloppe budgétaire Optimise la visibilité du site et les leviers innovants d'acquisition de trafic Secrétaire de direction Salarié répondant à la définition de secrétaire mais qui possède une instruction de niveau général de technicien supérieur ; fait preuve d'initiative et collabore avec le personnel de direction ou l'employeur. Son expérience professionnelle permet de lui confier l'instruction de dossiers complexes. Il est capable de traiter les dossiers courants et de suivre l'exécution de certaines décisions. Il est chargé de contact avec l'extérieur |
| 8 | Plus de 2 ans dans la fonction Sous l'autorité de l'employeur : – assure la fidélisation de la clientèle – contribue au développement du chiffre d'affaires – fixe, suit et évalue les résultats quantitatifs et qualitatifs et met en place les ajustements nécessaires – effectue les achats de collections et négocie avec les fournisseurs – coordonne et valide les actions commerciales |
|
|
|
– dirige et encadre les salariés selon les directives de l'employeur – aide à établir le budget et les prévisions d'activité – valide des décaissements sous l'autorité de l'employeur |
|
| 9 | Contribue au développement du chiffre d'affaires Fixe, suit et évalue les résultats quantitatifs et qualitatifs et met en place les ajustements nécessaires Effectue les achats de collections et négocie avec les fournisseurs Etablit le budget et les prévisions d'activité Détient un mandat ou une délégation de pouvoir permettant de l'assimiler à l'employeur |
|
Dans le cadre de l'intégration du CQP dans la classification :
– le titulaire d'un CQP, sans expérience dans la branche, entrera dans la catégorie 3 ;
– le titulaire d'un CQP, avec une expérience de 3 ans dans la branche, entrera dans la catégorie 4.
Parallèlement, les partenaires sociaux ont négocié au niveau de la branche la grille de conversion des classifications ancienne-nouvelle.
| Nouvelle classification | Ancienne classification |
|---|---|
| Employé 1 | Employés 1 à 2 |
| Employé 2 | Employé 3 |
| Employé 3 | Employés 4 à 5 |
| Employé 4 | Employés 6 à 7 |
| Agent de maîtrise 5 selon critère de la nouvelle classification | Employé 8 et employé administratif 9 |
| Agent de maîtrise 6 selon critère de la nouvelle classification | Employé 8 |
| Cadre 7 | Cadres 1 à 2 |
| Cadre 8 | Cadre 3 à 4 |
| Cadre 9 | Cadre 5 |
(En euros.)
| Nouvelle classification | Salaires minima |
|---|---|
| Employé 1 | 1 470 |
| Employé 2 | 1 475 |
| Employé 3 | 1 512 |
| Employé 4 | 1 575 |
| Agent de maîtrise 5 selon critère de la nouvelle classification | 1 650 |
| Agent de maîtrise 6 selon critère de la nouvelle classification | 1 650 |
| Cadre 7 | 2 260 |
| Cadre 8 | 3 080 |
| Cadre 9 | 3 740 |
Au plus tard 3 mois après l'extension de cet avenant, les partenaires sociaux se réuniront pour définir une nouvelle grille de salaires selon la nouvelle classification. En attendant l'issue de cette négociation, la grille de salaires en vigueur s'applique selon l'équivalence définie à l'article 4.
Il est d'ores et déjà acquis qu'un salarié qui obtient le CQP et qui est déjà en catégorie 4 touchera un salaire de base correspondant au salaire de base de sa catégorie, augmenté d'un minimum de 5 %.
Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois suivant la parution de son arrêté d'extension.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DGT : une version signée sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires (1).
(1) L'alinéa 2 de l'article 7 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)
La classification applicable au sein de la convention collective des détaillants en chaussures (idcc 733, brochure 3008, convention collective nationale du 27 juin 1973, étendue par arrêté du 16 juillet 1981, Journal officiel du 2 septembre 1981) a fait l'objet de discussions avec les partenaires sociaux.
Ces discussions se sont concrétisées par la volonté des partenaires sociaux de modifier les dispositions conventionnelles jusqu'alors applicables telles que prévues par l'annexe I à ladite convention.
Le présent avenant a donc pour objet de réviser l'annexe I « Classification des emplois » de la convention collective des détaillants en chaussures.
Catégorie 1. - Cadre débutant pendant les 6 premiers mois de fonction dans l'entreprise.
Catégorie 2. - Gérant sans personnel : dirige et administre la succursale d'après les directives de la direction ou du chef d'entreprise ; en particulier, est responsable de la caisse et du stock du magasin.
Catégorie 3. - Gérant ayant du personnel sous ses ordres : dirige et administre la succursale d'après les directives de la direction ou du chef d'entreprise ; en particulier est responsable du stock et de la caisse du magasin, suivant l'importance du personnel employé sous ses ordres :
Echelon A : moins de 5 vendeurs ou vendeuses ;
Echelon B : moins de 10 vendeurs ou vendeuses ;
Echelon C : 10 et plus de 10 vendeurs ou vendeuses.
Catégorie 4. - Gérant ayant un ou plusieurs premiers ou premières cadres sous ses ordres : dirige et administre la succursale d'après les directives de la direction ou du chef d'entreprise ; en particulier, est responsable du stock et de la caisse du magasin, suivant l'importance du personnel employé sous ses ordres :
Echelon A : 2 premiers ou premières cadres ;
Echelon B : plus de 2 premiers ou premières cadres.
CADRES TECHNIQUES :
Catégorie 3. - Chef étalagiste : commande, surveille et contrôle les travaux d'étalage et de décoration effectués par les divers corps de métiers et spécialistes. Chef comptable : comptable commercial assurant seul ou avec le concours de quelques employés et sans concours extérieur habituel (expert-comptable ou employeur) la tenue de l'ensemble de la comptabilité ; en particulier, tient le journal général, les comptes d'exploitation, le bilan et les comptes de profits et pertes.
Catégorie 4. - Néant.
Catégorie 5. - Directeur : responsable en totalité d'une des grandes fonctions de l'entreprise (administrative, financière, sociale, commerciale).
NOTA. - Le salaire minimum d'un cadre qui cumule plusieurs emplois est le plus élevé des salaires minima correspondant à ces emplois.
Les parties contractantes considèrent que la création d'un fonds d'assurance formation doit répondre aux objectifs suivants :
- satisfaire d'une manière en même temps souple et plus efficace, à la fois les besoins des entreprises et les aspirations de leurs salariés en matière de formation professionnelle continue et d'éducation permanente :
- mettre à la disposition des salariés un large éventail de stages choisis paritairement au mieux des intérêts de l'une et l'autre partie ;
- alléger la tâche des entreprises dans l'accomplissement de leurs obligations de formation professionnelle et la gestion des fonds qu'elles doivent y consacrer ;
- permettre au sein des entreprises une meilleure collaboration entre les salariés et les dirigeants sur l'utilisation des fonds d'assurance-formation et le choix des stages.
C'est en se référant aux principes ci-dessus énoncés qu'a été élaborée la présente convention.
Il est créé un fonds d'assurance formation dénommé " Fonds d'assurance formation des salariés " pour les entreprises visées par l'article 13 de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971 et classées sous le numéro 756-2 de la nomenclature des activités économiques (décret du 9 avril 1959) pour l'ensemble du territoire.
La gestion du fonds est confiée à une association loi de 1901.
Le fonds a pour objet :
- de déterminer, en fonction des objectifs généraux définis ci-dessus les stages de formation continue d'entretien et de perfectionnement des connaissances susceptibles d'y répondre ;
- de signer des conventions avec les organisations susceptibles de les dispenser en donnant préférence, chaque fois que cela sera possible, aux organismes publics ;
- de fournir aux entreprises adhérentes et à leurs salariés, parmi les actions qui auront été retenues, celles répondant à leur demande ;
- de percevoir et de gérer la quote-part de la contribution financière des entreprises, allouée au fonds.
Les entreprises visées à l'article 1er devront verser au " Fonds d'assurance formation des salariés ", chaque année, le montant de la participation à laquelle elles sont assujetties en application de la loi du 16 juillet 1971. En cas d'engagement antérieur à la date de signature du présent accord, le versement obligatoire pourra être pour chaque entreprise, inférieur, s'il a été satisfait, par ailleurs, à l'obligation légale d'utilisation de la contribution.
Les entreprises qui, aux termes de la loi n° 71-575 du 16 juillet 1971, sont soutraites à l'obligation de contribution financière, peuvent volontrairement contribuer aux ressources du fonds d'assurance formation, dans les mêmes conditions que ci-dessus, et pourront demander ensuite que leurs salariés bénéficient des dispositions de la présente convention.
Les programmes financés par le fonds d'assurance formation et la répartition des ressources qu'il détient sont arrêtés par un conseil de gestion paritaire composé d'un nombre égal de représentants patronaux et salariés. (Pour les représentants de salariés, à raison d'un membre par organisation signataire de la présente convention).
En fonction des aspirations des salariés et des besoins des entreprises, le conseil de gestion étudiera les conventions à passer avec les différents organismes dispensateurs de formation, se déterminera pour donner son agrément sur les stages proposés par ceux-ci, s'assurera de la bonne exécution des contrats et les contrôlera.
Par ailleurs, le conseil de gestion étudiera les demandes de participation aux stages qui lui seront soumises par les entreprises adhérentes.
Le dépôt des ressources sera effectué auprès des organismes financiers agréés par le conseil de gestion du fonds.
La comptabilité du fonds sera tenue conformément au plan comptable.
Sont pris en charge par le fonds les salaires et charges, les frais de stage des salariés appartenant aux entreprises adhérentes (y compris hébergement et transport), dans la mesure où il s'agit de stages de formation continue, d'entretien et de perfectionnement des connaissances.
Le conseil de gestion veillera à une répartition équitable des participants aux actions de formation dans la limite des possibilités financières du fonds.
Toute organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement.
Les organisations signataires conviennent de demander l'extension de la présente convention.
Les parties signataires de la convention collective n° 3008, Détaillants en chaussures, se sont toujours accordées pour reconnaître l'importance de la formation des personnels des entreprises comprises dans le champ d'application de leur convention.
Elles ont manifesté l'intérêt qu'elles y portent en intégrant au texte conventionnel l'article 34 de la convention collective, aux termes duquel, il est reconnu que la formation professionnelle continue fait partie de l'éducation permanente, le présent accord se substituant à celui du 12 décembre 1972.
C'est dans cet esprit que les négociateurs du présent accord ont conduit une réflexion sur la politique de la formation professionnelle dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 et de la loi du 31 décembre 1991.
Ces travaux de réflexion ont conduit les négociateurs aux constatations et conclusions suivantes :
- la nécessité de mettre en place dans la profession concernée, en tenant compte de sa spécificité, un plan de formation qui définit les priorités liées à l'avenir des métiers et des entreprises et qui tienne compte des aspirations des salariés à une évolution professionnelle ;
- la nécessité de doter la profession, compte tenu de la structure des entreprises ayant en particulier des effectifs généralement réduits, d'un FAF afin d'améliorer l'efficacité des investissements en matière de formation ;
- la nécessité pour mener à bien la politique globale de formation évoquée ci-dessus, de prévoir le versement à ce même fonds, d'une partie des sommes correspondantes aux contributions minimales réservées au financement de la formation, prévues par la loi.
Le présent accord a pour objet de favoriser le développement de la formation professionnelle du personnel salarié et des chefs d'entreprise, en les dotant de moyens spécifiques :
a) De financement par la création d'un FAF.
b) De réflexion par la création d'une commission paritaire nationale de l'emploi.
Les parties, après avoir constaté l'importance du nombre de petites entreprises comprises dans le champ d'application de la présente, sont convenues que l'expression syndicale et le traitement paritaire des difficultés pouvant exister ou se présenter peuvent s'exercer utilement dans le cadre d'une commission paritaire nationale professionnelle et sont convenues de la nécessité de doter celle-ci de prérogatives et de moyens significatifs.
COMPOSITION DE LA COMMISSION PARITAIRE NATIONALE PROFESSIONNELLE
La commission paritaire nationale professionnelle instituée par la présente convention est ainsi composée :
- deux représentants pour chacune des organisations syndicales signataires ;
- un nombre de représentants des employeurs égal au nombre total des représentants des organisations syndicales.
La commission se réunira au moins une fois par semestre. Une ou plusieurs réunions pourront avoir lieu à la demande d'une des parties signataires, dans les conditions définies par le règlement intérieur de la commission. L'organisation patronale signataire assurera le secrétariat et la gestion.
La présidence de la commission sera assurée à tour de rôle par un représentant des organisations syndicales de salariés et d'employeurs désigné par chaque collège pour chaque réunion. Simultanément, un secrétaire de séance sera désigné dans les mêmes conditions.
Ce paritarisme ainsi conçu ne pouvant valablement fonctionner que si un financement dote la commission de moyens nécessaires.
Il est institué un fonds de fonctionnement de la convention collective destiné notamment à financer l'indemnisation des frais de déplacements, de séjours et des éventuelles pertes de salaires des membres employeurs et salariés représentants des organisations syndicales et patronales signataires à ladite commission paritaire nationale professionnelle appelés à participer aux diverses commissions ou organismes professionnels entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures. Le financement de ce fonds sera assuré au moyen d'une contribution à la charge des entreprises qui entrent dans le champ d'application du présent accord ; cette contribution est fixée à cinq pour mille de la masse salariale brute.
Chacun des délégués salariés concernés tiendra son employeur informé, avec un préavis de quinze jours, sauf circonstances exceptionnelles, de la date de son absence ainsi que de sa durée si elle se prolonge au-delà d'une journée ; il lui fournira en outre une attestation justificative de sa participation à la réunion paritaire.
Il est entendu que l'absence pour réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont le salarié pourrait éventuellement bénéficier au sein de son entreprise pour l'accomplissement d'autres missions.
INDEMNISATIONS
1. Frais de repas.
L'indemnité forfaitaire de repas est fixée à 6 fois la valeur du minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année considérée, arrondi au franc supérieur.
Le remboursement est effectué sur la base suivante :
- un repas par délégué de la région parisienne ;
- deux repas par délégué de province ou un repas en cas de déplacement en avion.
2. Frais de déplacement.
Le remboursement est effectué sur les bases suivantes :
- pour les délégués de province, en deçà de 500 kilomètres :
- le billet SNCF ou TGV de son choix aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles ;
- pour les délégués de province au-delà de 500 kilomètres :
- soit le billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles et frais d'hôtel sur la base de 16 fois le minimum garanti par délégué ou couchette aller et retour en 2e classe par délégué ;
- soit billet en TGV aller et retour en 2e classe par délégué ;
- soit billet d'avion aller et retour en classe économique et frais de navette entre l'aéroport et la ville par délégué.
Les frais seront remboursés dans le mois suivant la réunion à la demande de l'organisation signataire des présentes.
Les indemnités compensatrices de salaire seront calculées de manière que le revenu du salarié ne soit pas affecté par sa participation aux réunions des instances paritaires.
Ces indemnités correspondront à une journée entière d'absence par réunion paritaire. L'indemnisation pourra toutefois être portée à une journée et demie d'absence lorsque les délégations de salariés et d'employeurs décideront d'un commun accord de prolonger la durée d'une séance de la réunion paritaire.
COMMISSIONS NATIONALES PARITAIRES DE CONCILIATION ET D'INTERPRETATION
Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation et une commission nationale paritaire d'interprétation pour examiner les différends individuels ou collectifs qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de la présente convention et de ses annexes. Elles sont composées de :
Pour les salariés :
Un délégué titulaire assisté d'un suppléant, désignés par chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention.
Le suppléant assiste aux réunions sans prendre part aux débats ni aux votes, sauf en cas d'absence du titulaire, dont il prend alors la voix et les prérogatives.
Pour les employeurs :
De représentants présents ou représentés de l'organisation syndicale signataire en nombre égal à celui des délégués salariés.
Rôle de la commission nationale paritaire de conciliation.
Secrétariat
Le siège des commissions nationales de conciliation et d'interprétation est fixé 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris (fédération nationale des détaillants en chaussures).
Les services du syndicat d'employeur assureront la tâche administrative du secrétariat et l'enregistrement et la tenue des livres de délibération des commissions sous la responsabilité d'un secrétaire et d'un président, qui, pour chaque commission, seront désignés par l'ensemble des membres de la commission, le président et le secrétaire ne faisant pas partie du même collège, étant alternativement pris dans le collège "Employeur" et dans le collège "Salariés".
Fonctionnement
Les membres des délégations des salariés et des employeurs bénéficient d'indemnités compensatrices de salaires et de frais de déplacement dans les conditions précisées dans l'accord sur la commission paritaire nationale.
La commission a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges qui lui seront soumis par une des organisations concernées.
La commission est saisie par lettre recommandée adressée au siège du secrétariat. Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente dans les trois semaines qui suivront la demande de convocation, à laquelle seront joints les dossiers concernés.
La commission peut, d'un commun accord entre ses membres et pour certains de ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
La commission peut demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.
Les membres de la commission peuvent entendre les parties, lesquelles peuvent se faire accompagner par une personne de leur choix.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête vaut, de ce fait, renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure.
La commission établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui sera communiqué aux parties dans les quinze jours qui suivent.
Rôle de la commission nationale paritaire d'interprétation.
La commission a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les entreprises par l'interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire d'une partie ou de l'ensemble de la convention.
La saisine de la commission est à adresser au siège du secrétariat.
La commission se réunit à la demande de la partie la plus diligente dans les trois semaines qui suivent la demande de convocation, à laquelle seront joints les dossiers concernés.
La commission peut, d'un commun accord entre ses membres et pour éclaircir ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
La commission peut demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.
Les membres de la commission peuvent entendre les parties, lesquelles peuvent se faire accompagner par une personne de leur choix.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête vaut, de ce fait, renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure.
La commission établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui est communiqué aux parties dans les 15 jours qui suivent.
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris, conformément à l'article 31 du livre Ier du code du travail.
Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant dans les conditions fixées à l'article 31 J du code du travail.
Le financement de ce fonds sera assuré au moyen d'une contribution obligatoire fixée forfaitairement à :
350 F par entreprise avec salarié(s) pour lesquels s'ajouteront :
+ 0,1 % sur la masse salariale brute totale, plafonnée à 2 150 000 F, soit 2 150 F.
L'organisme chargé de la collecte du recouvrement des fonds est l'INPC, 66, avenue du Maine, 75014 Paris.
L'ensemble des frais générés par les rappels, les procédures pré-contentieuses et contentieuses seront à la charge des débiteurs.
Tout paiement effectué après la date d'échéance entraînera des pénalités de retard fixées à 1,5 % par mois.
Le financement de ce fonds sera assuré au moyen d'une contribution [*légale et*] (1) obligatoire fixée forfaitairement à :
*150 F par entreprise sans salarié ; [* (2)
350 F par entreprise avec salarié(s) pour lesquels s'ajouteront :
+ 0,1 % sur la masse salariale brute totale, plafonnée à 2 150 000 F, soit 2 150 F.
*La contribution et le plafond seront indexés sur l'indice INSEE du coût de la vie, paru en janvier de chaque nouvelle année*] (1).
L'organisme chargé de la collecte du recouvrement des fonds est l'INPC, 66, avenue du Maine, 75014 Paris.
L'ensemble des frais générés par les rappels, les procédures pré-contentieuses et contentieuses seront à la charge des débiteurs.
Tout paiement effectué après la date d'échéance entraînera des pénalités de retard fixées à 1,5 % par mois.
(1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 11 juillet 1996.
(2) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 25 juin 1997 JORF 4 juillet 1997.
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes de Paris, conformément à l'article 31 du livre Ier du code du travail.
Les organismes signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant dans les conditions fixées à l'article 31 J du code du travail.
Le texte du présent accord établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail est fait avec un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
L'extension sera demandée par la fédération des syndicats de détaillants en chaussures de France.
L'accord a pour objet de fixer le repos hebdomadaire et rendre obligatoire la fermeture des magasins de chaussures et d'articles chaussants le dimanche.
L'accord vise l'ensemble du département de la Haute-Vienne.
Il concerne tous les établissements, parties d'établissements, points de vente, magasins de toute nature dans lesquels s'effectue, à titre accessoire ou principal, la vente de chaussures et articles chaussants à quelque usage qu'ils soient destinés, qu'ils emploient ou non habituellement des salariés.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de la date de sa signature.
En cas de dénonciation, celle-ci devra être précédée d'un préavis de 6 mois.
Les partenaires sociaux réaffirment la règle de principe du droit au repos dominical.
En application de ce principe, l'ensemble des établissements visés à l'article 2 seront fermés au public toute la journée du dimanche de 0 heure à 24 heures.
Article 4.2.
Cependant, cette obligation de fermeture ne s'appliquera pas aux stands des exposants dans l'enceinte de foires ou salons autorisés, dans les conditions prévues à l'article L. 221-18 du code du travail.
Les salariés visés à l'article 4.2 bénéficieront :
- d'une majoration de 100 % pour les heures effectuées le dimanche ;
- d'un repos compensateur d'une journée égale au repos supprimé, en plus de leur repos obligatoire, un autre jour de la semaine.
La durée totale du repos obligatoire reste fixée, en tout état de cause, à 48 heures par semaine.
Ces salariés seront prévenus au moins 3 semaines à l'avance.
En application de cet accord, considérant qu'un arrêté préfectoral a pour objet de faciliter le contrôle d'octroi du repos hebdomadaire et d'éviter la concurrence déloyale entre employeurs d'une même profession, selon ou non qu'ils sont assujettis à l'obligation du repos dominical, les syndicats signataires demandent à Monsieur le préfet de la Haute-Vienne d'ordonner la fermeture obligatoire au public des établissements visés à l'article 2 pendant toute la journée du dimanche, en prenant un arrêté préfectoral de fermeture visant l'ensemble du département de la Haute-Vienne.
Tous les détaillants relevant de la convention collective nationale des détaillants en chaussures (brochure n° 3008 du Journal officiel) assujettis à la contribution paritaire obligatoire et versée à l'association créée spécialement à cet effet et dénommée FCPNC (association pour la gestion des fonds du fonctionnement de la commission paritaire nationale de la chaussure) sont tenus de joindre obligatoirement, à compter de l'année 2000, le bordereau de la déclaration annuelle des salaires (DADS) au bordereau d'appel de la contribution.
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposés au secrétariat du conseil des prud'hommes de Paris conformément à l'article 31 du livre Ier du code du travail.
Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant dans les conditions fixées à l'article 31 J du code du travail.
Le présent accord s'applique à tous les ressortissants dépendant de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, étendue par arrêté du 16 juillet 1981 et publiée au Journal officiel sous le numéro 3008.
Préambule
En regard des lois n°s 98-461 du 13 juin 1998 et 2000-37 du 19 janvier 2000 relatives à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité de l'aménagement et de la réduction du temps de travail par la voie d'un accord collectif national de branche pour les entreprises relevant de la convention collective visée ci-dessus.
En corollaire à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux admettent l'utilité d'un aménagement du temps de travail, afin de lui permettre d'organiser au mieux les contraintes de son activité, tout en contribuant à améliorer les conditions de travail des salariés.
Dans l'intérêt général du secteur de la chaussure, les employeurs conviennent, d'une part, de la nécessité de combattre le travail illégal, et, d'autre part, d'inciter à la création d'emplois. Dans cet esprit et pour ces catégories de salariés, les partenaires sociaux donnent aux entreprises la possibilité de recourir à des modalités d'organisation du temps de travail répondant aux contraintes rencontrées.
Par ailleurs, la signature du présent accord prend toute sa valeur, si elle permet l'application très rapide de ces dispositions pour de nombreuses entreprises qui désirent s'inscrire dans un processus de réduction du temps de travail pour recruter du personnel, ou préserver l'emploi, mais qui diffèrent actuellement ces embauches potentielles.
La situation du commerce de détail de la chaussure reste préoccupante et son tissu économique est essentiellement composé de TPE (très petites entreprises) ; l'ambition de cet accord est de les aider à une réflexion conduisant à une réorganisation dans le cadre de la loi.
Pour permettre au plus grand nombre une application simple de cet accord, les parties signataires conviennent que, l'accord de branche étant suffisamment explicite, il peut être d'application directe pour les entreprises de moins de 20 salariés.
Les entreprises de 20 salariés et plus ne pourront, pour bénéficier des aides de l'Etat, faire une application directe du présent accord, la signature d'un accord d'entreprise étant dans ce cas obligatoire.
Les dispositions définies dans le présent chapitre remplacent ou complètent les dispositions conventionnelles existantes.
Du fait de l'importance de la réduction du temps de travail sur l'équilibre économique des entreprises, les partenaires sociaux décident des dispositions ci-après, prenant en compte les spécialités des entreprises du secteur.
A compter de sa date d'entrée en application telle que prévue à l'article 7, le présent accord permet à toute entreprise qui le souhaite et relevant de son champ d'application d'adopter un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures annuelles, traduisant une réduction effective de la durée du travail.
Pour ces entreprises, les modalités de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail seront définies par l'entreprise, pour chaque service, parmi les options de réduction figurant ci-après et feront l'objet d'une note d'information qui sera portée à la connaissance de l'ensemble du personnel par voie d'affichage.
Pour les entreprises de 20 salariés et plus qui souhaitent bénéficier des aides de l'Etat, celles-ci devront nécessairement conclure un accord d'entreprise.
En tout état de cause, un pointage du temps de travail journalier et, le cas échéant, des jours de repos liés à la réduction du temps de travail est établi sur un formulaire fourni par l'entreprise et validé par l'employeur et le salarié chaque fin de semaine.
Les partenaires sociaux conviennent que la mise en oeuvre de cet accord dans l'entreprise s'accompagne du maintien des salaires bruts de base appliqués dans l'entreprise.
La rémunération à prendre en compte est la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles, heures supplémentaires et majorations diverses.
Les salariés embauchés postérieurement à la réduction du temps de travail bénéficient des mêmes conditions de rémunération que les salariés présents dans l'entreprise avant la réduction du temps de travail.
Selon les différents services de l'entreprise, l'application directe du présent accord implique pour l'entreprise qui entend réduire la durée du travail d'adopter l'un des modes d'organisation du temps de travail ci-dessous présenté.
Option n° 1
35 heures hebdomadaires
L'entreprise peut retenir sur l'année 35 heures hebdomadaires réparties de manière égale ou inégale sur 4 à 5 jours ouvrés dans le respect des dispositions légales.
Option n° 2
Réduction sous forme de jours de repos sur périodes de 4 semaines
Conformément aux dispositions de l'article L. 212-9-I du code du travail, la réduction de la durée du travail pourra être organisée sur périodes de 4 semaines afin de permettre l'octroi de journées ou demi-journées de repos correspondant aux heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures.
Les dates de prise de ces journées ou demi-journées seront établies par l'entreprise en accord avec les salariés dans les conditions suivantes :
- à l'initiative de l'employeur pour 50 % des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par la direction, toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, sauf urgence ;
- à l'initiative du salarié pour 50 %, la ou les dates seront arrêtées par le salarié, toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, sauf urgence.
Un calendrier par service sera établi au sein de l'entreprise 10 jours ouvrés avant son entrée en application.
Les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires.
A l'exclusion des heures ci-dessus, les heures effectuées au-delà de 35 heures sur la période de 4 semaines constituent également des heures supplémentaires.
Option n° 3
Réduction sous forme de jours de repos sur l'année
Conformément aux dispositions de l'article L. 212-9-II du code du travail, la réduction de la durée du travail pourra être organisée par l'attribution de jours ou de demi-journées de repos dans l'année.
1. Détermination du nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos octroyés est fonction de la durée hebdomadaire de travail. La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être préalablement convertie en journée entière de repos correspondant à l'horaire quotidien du salarié.
Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l'année de référence définie par l'entreprise moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d'abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
2. Modalités de prise des repos
Ces jours de repos ainsi capitalisés seront pris dans les conditions suivantes :
- à l'initiative de l'employeur pour 50 % des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par la direction, toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 10 jours ouvrés sauf urgence ;
- à l'initiative du salarié pour 50 %, la ou les dates seront arrêtées par le salarié ; toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, sauf urgence.
Chaque entreprise pourra néanmoins définir des périodes au cours desquelles aucun jour de repos ne pourra être pris dans les périodes de forte activité, telles que la période des soldes, la rentrée scolaire, la fête des mères...
3. Rémunération
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année, indépendamment de l'horaire réellement accompli dans la limite de 39 heures par semaine.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Les heures effectuées au-delà de 39 heures au cours d'une semaine civile sont considérées comme des heures supplémentaires.
Le régime des heures supplémentaires s'applique aussi lorsque la durée du travail excède 35 heures en moyenne sur l'année, ou sur une durée annuelle de 1 600 heures.
4. Exemples
A titre d'exemple, chaque entreprise pourra organiser la réduction du temps de travail par attribution de jours de repos dans les conditions suivantes :
- horaire hebdomadaire de 36 heures réparti sur 5 jours avec attribution de 6 jours de repos ;
- horaire hebdomadaire de 37 heures réparti sur 5 jours avec attribution de 12 jours de repos ;
- horaire hebdomadaire de 38 heures réparti sur 5 jours avec attribution de 18 jours de repos ;
- horaire hebdomadaire de 39 heures réparti sur 5 jours avec attribution de 24 jours de repos.
Option n° 4
Modulation
L'activité des entreprises relevant du champ d'application du présent accord est dans une large mesure sujette à des variations de caractère saisonnier, ce qui justifie un aménagement de l'horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail dans l'intérêt des salariés et de l'entreprise.
L'ajustement des temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d'améliorer la compétitivité de chaque entreprise tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d'activité.
1. Principe de la modulation
La modulation mise en place conformément aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.
Elle est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation.
La durée annuelle de modulation est fixée au plus à 1 600 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
2. Champ d'application
La modulation des horaires de travail peut concerner l'ensemble du personnel de l'entreprise ou seulement certains services de l'entreprise.
3. Amplitude de la modulation
L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite de 42 heures maximum et de 20 heures minimum de temps de travail effectif au cours d'une semaine travaillée.
4. Programmation de la modulation
Chaque année, en fonction de la période annuelle de modulation retenue, l'entreprise devra définir les périodes de forte et de faible activité après consultation le cas échéant des représentants du personnel.
Ces périodes seront définies dans le cadre d'un planning annuel, lequel sera porté à la connaissance des salariés 1 mois avant l'entrée en vigueur de la période de modulation.
L'entreprise définit pour chaque semestre 6 semaines au maximum, consécutives ou non, pendant lesquelles l'horaire collectif pourra être porté au plus à 42 heures.
Ces semaines avec un maximum de 42 heures s'effectueront sur 5 jours.
Les parties conviennent que le temps de travail effectif quotidien effectué par les salariés ne pourra excéder 9 heures.
L'entreprise définira également les périodes de faible activité.
Sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, l'entreprise pourra modifier la programmation de la modulation, dans ce cas elle portera à la connaissance des salariés le nouveau planning de modulation par affichage.
5. Dépassement exceptionnel
Tout dépassement de l'horaire de référence sur une période annuelle doit rester exceptionnel. Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l'issue de la période de modulation, les heures supplémentaires dans la limite du contingent légal seront soumises au régime des heures supplémentaires.
6. Chômage partiel
En cas de rupture de la charge de travail, chaque entreprise prendra les mesures nécessaires pour éviter le chômage partiel. Celui-ci pourra néanmoins être déclenché.
7. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit rester, dans la mesure du possible, exceptionnel.
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée sont concernés par les dispositions du présent article portant sur la modulation du temps de travail.
8. Rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base de l'horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat.
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l'échéance de la période de modulation entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent.
En cas de rupture du contrat de travail, pour motif économique ou licenciement pour cause réelle et sérieuse, aucune retenue n'est effectuée.
9. Régime des absences
Les absences telles que maladie, congés conventionnels, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par les salariés. Ces absences seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du programme de modulation.
NOTA : Arrêté du 24 juillet 2002 art. 1er : le premier et le deuxième tiret du point 2 " modalités de prise des repos " de l'option 3 " réduction sous forme de jour de repos sur l'année " de l'article 3 (Aménagement et réduction du temps de travail) sont étendus sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 212-9 (II) du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise fixe le nouveau délai de prévenance ainsi que les conditions dans lesquelles ce délai est réduit. Le dernier alinéa du point 2 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9 (II) du code du travail, selon lesquelles une partie des jours de repos est prise à l'initiative du salarié. Le dernier alinéa du point 3 " rémunération " de l'option 3 susmentionnée est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-9 (II) du code du travail, selon lesquelles constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause, d'une durée annuelle de 1 600 heures. Le dernier alinéa du point 1 " principe de la modulation " de l'option 4 " modulation " de l'article 3 susmentionné est étendu sous réserve du respect des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, aux termes desquelles le calcul de la durée moyenne annuelle du travail, qui doit tenir compte des congés légaux et des jours fériés prévus par l'article L. 222-1 du code du travail, peut conduire à un volume d'heures de travail inférieur à 1 600 heures. Le dernier alinéa du point 4 " programmation de la modulation " de l'option 4 susmentionnée est étendu sous réserve de l'application des dispositions du huitième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, selon lesquelles les modifications du programme de modulation font l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Le point 5 " dépassement exceptionnel " de l'option 4 susmentionnée est étendu dans les mêmes conditions que le dernier alinéa du point 1 de ladite option 4. Le point 8 " rémunération " de l'option 4 susmentionnée est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail, qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération.Article 4.1
Réduction du temps de travail
Les salariés à temps partiel bénéficient du régime de la réduction du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
Les salariés à temps partiel auront le choix, en accord avec l'employeur entre :
a) Le maintien de leur contrat de travail avec une augmentation de salaire proportionnelle à la réduction de la durée collective de travail ;
b) Une diminution de leur temps de travail avec maintien de la rémunération dans les conditions visées à l'article 2 du présent accord pour les salariés dont l'horaire contractuel est supérieur à 20 heures ;
c) La revalorisation de leur contrat de travail si la situation de l'entreprise le permet pouvant aller jusqu'à un temps complet.
Article 4.2 (1)
Temps partiel choisi
Le salarié à temps partiel choisi bénéficie d'une priorité pour obtenir, s'il le souhaite, une augmentation de sa durée de travail qui sera, le cas échéant, constatée par la signature d'un avenant au contrat initial ; tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant devra être proposé en priorité aux salariés à temps partiel, si leur qualification professionnelle initiale ou acquise leur permet d'occuper cet emploi.
En cas de refus opposé par l'employeur, celui-ci devra faire connaître par écrit au salarié les raisons pour lesquelles il ne peut être fait droit à sa demande.
La même procédure sera applicable en cas de passage d'un temps plein à un temps partiel.
Article 4.3 (2)
Organisation du travail à temps partiel modulé
Chaque entreprise pourra recourir au travail à temps partiel dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou modulé dans un cadre annuel, afin de répondre tant aux contraintes qu'elle rencontre dans l'organisation du travail qu'aux aspirations des salariés, après accord exprès du salarié.
La possibilité de recourir au temps partiel modulé concerne les catégories suivantes :
- réceptionnaires ;
- coursiers ;
- étalagistes ;
- vendeurs ;
- employés administratifs.
Pour ce personnel, dont la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle est susceptible de varier sur tout ou partie de l'année, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel, sous réserve que cette durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne, sur un an, la durée stipulée au contrat.
Le contrat de travail devra mentionner :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de rémunération ;
- la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.
La durée minimale quotidienne de travail pendant les jours travaillés est fixée à 4 heures. Toutefois, cette durée minimale est ramenée à 3 heures pour les salariés employés dans les établissements ayant une interruption dans la journée.
La durée minimale hebdomadaire de travail ne pourra être inférieure à 20 heures, la durée mensuelle à 86,66 heures.
Pour une durée de 20 heures, les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier sont fixées respectivement à :
- pour une durée hebdomadaire de travail de référence :
- limite inférieure : 13,33 heures ;
- limite supérieure : 26,66 heures ;
- pour une durée mensuelle de référence :
- limite inférieure : 57,72 heures ;
- limite supérieure : 115,44 heures.
Pour une durée supérieure à 20 heures, il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-6 5°, l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pourra excéder le 1/3 de cette durée, sans toutefois être portée à une durée hebdomadaire supérieure ou égale à 35 heures.
Les horaires de travail seront notifiés au salarié par écrit, par la remise d'un planning mensuel précisant la répartition de l'horaire travaillé entre les jours de la période considérée et ce 7... Sur l'année, ou sur une période plus courte, l'horaire moyen effectué doit être l'horaire moyen de référence. Lorsque, sur l'année, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié dans le cadre de la modulation a dépassé la durée hebdomadaire fixée au contrat, l'horaire prévu dans le contrat est modifié en début de période suivante, sous réserve d'un préavis de 7 jours ouvrés et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
L'horaire moyen de référence est fonction de la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel et du nombre de semaines travaillés dans l'année.
Cet horaire s'obtient de la façon suivante :
Horaire contractuel hebdomadaire x nombre de semaines travaillées
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire ou mensuel moyen de référence.
Article 4.4
Heures complémentaires
En cas de nécessité de service des heures complémentaires pourront être effectuées sur demande de l'entreprise à condition qu'un tel recours soit prévu dans le contrat de travail du salarié.
Le simple refus pour un salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.
*Le nombre d'heures complémentaires pourra être porté jusqu'au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale hebdomadaire* (3) .
(1) Arrêté du 24 juillet 2002 art. 1er : l'article 4-2 (Temps partiel - temps choisi) est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-9 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise fixe la procédure devant être suivie par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur, ainsi que le délai laissé au chef d'entreprise pour y apporter une réponse motivée.
(2) L'article 4-3 (Temps partiel - organisation du travail à temps partiel modulé) est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise précise :
- les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié ;
- les modalités et les délais selon lesquels les horaires de travail peuvent être modifiés.
(3) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 24 juillet 2002.
La bonification attachée aux 4 premières heures supplémentaires pourra donner lieu, au choix de l'employeur, au versement d'une majoration de salaire équivalente ou à l'attribution sous forme de repos.
L'application de cet accord permet à chaque entreprise qui le souhaite de bénéficier des aides de l'Etat dans les conditions prévues par l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Ouvrent droit aux allégements tous les salariés dont la durée du travail est inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires ou 35 heures en moyenne sur l'année ainsi que les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est supérieure ou égale à la moitié de la durée collective de travail.
Arrêté du 24 juillet 2002 art. 1er : le deuxième alinéa de l'article 6 (Aides au passage à 35 heures) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction du temps de travail, selon lesquelles, pour ouvrir droit à l'allégement de cotisations sociales prévu à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale, la durée du travail des salariés définie sur l'année doit être inférieure ou égale à 1 600 heures.
Cet accord entrera en application le premier jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.
Chaque partie signataire peut demander la révision de cet accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, ou peut le dénoncer dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail, avec dans ce dernier cas l'obligation de présenter un projet de substitution.
La commission se réunira dans un délai maximum de 2 mois.
Il sera mis en place une commission de suivi et d'interprétation de cet accord dans le cadre de la commission paritaire nationale (CPN) composée des organisations signataires.
Cette commission se réunira durant la première année qui suivra l'extension du présent accord, une fois par semestre puis 1 fois par an pendant 3 ans.
Sur demande d'un des membres, celle-ci pourra être saisie dans un délai de 1 mois.
Cete commission établira le bilan de la réduction du temps de travail et aura notamment pour objet d'étudier l'impact de la réduction du temps de travail sur l'emploi dans la branche.
Chaque entreprise de la branche qui s'engage dans le processus de réduction du temps de travail devra communiquer à la commission paritaire nationale (46, boulevard de Magenta, 75010 Paris) les informations suivantes :
- la date de mise en application de l'ARTT dans l'entreprise ;
- l'option ou les options de mise en oeuvre de l'ARTT choisies ;
- le nombre d'embauches réalisées, et les catégories professionnelles concernées ainsi que l'évolution des contrats de travail à temps partiel.
L'entreprise s'engage à respecter l'égalité professionnelle entre hommes et femmes en matière d'affectation, de promotion, de mutation, de formation, de rémunération et de tout autre événement affectant le caractère professionnel de chaque salarié et ceci dans le respect des catégories professionnelles telles qu'elles résultent de la convention collective.
L'entreprise s'engage, par ailleurs, à éviter toute discrimination entre hommes et femmes lors de toute opération de recrutement dans la mesure où le sexe du postulant à l'emploi n'est pas déterminant de l'embauche.
La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.
Monsieur,
Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Chaussures (détaillants en) " n 3008.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures (brochure n° 3008 du Journal officiel) ont l'obligation de déclarer leur masse salariale de l'exercice précédent à l'organisme chargé de la collecte de la contribution conventionnelle et obligatoire pour le financement du fonds de fonctionnement de la Convention collective avant le 1er mars de chaque exercice ou, à défaut, le premier jour ouvrable.
A défaut de déclaration de sa masse salariale dans le délai mentionné à l'article 1er, l'entreprise sera redevable de manière forfaitaire d'une contribution conventionnelle et obligatoire calculée sur la base du plafond en vigueur.
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes de Paris conformément à l'article 31 du livre Ier du code du travail.
Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant dans les conditions fixées à l'article 31 J du code du travail.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises qui relèvent de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, étendue par arrêté du 16 juillet 1981 et publiée au Journal officiel sous le n° 3008.
Préambule
Objectifs
La formation professionnelle a pour objectifs de permettre :
- aux salariés d'accroître leurs compétences et d'améliorer leur employabilité ;
- aux entreprises de la branche de développer la qualité des prestations fournies à la clientèle particulièrement dans le domaine du conseil.
C'est pourquoi les partenaires sociaux ont souhaité mobiliser l'ensemble des moyens existants en matière de formation pour répondre aux intérêts communs tels que ci-dessus définis.
Les signataires du présent accord souhaitent construire un dispositif propre à la branche du commerce de détail de la chaussure portant application de la loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie tout en faisant en sorte que ce dispositif soit adapté aux contraintes de formation rencontrées par la branche et à la problématique de la reprise d'entreprise.
A ce titre, les partenaires sociaux soulignent la nécessité pour chaque salarié d'être en mesure, de façon continue, d'acquérir, de développer et de compléter des connaissances et des aptitudes professionnelles afin d'améliorer sa qualification ; ils rappellent l'importance de l'entretien professionnel comme moyen de nature à permettre à tout salarié d'être acteur de son évolution professionnelle et d'intégrer cette évolution dans celle de l'entreprise.
Montreuil, le 18 mars 2008.
La fédération commerce, distribution et services CGT, case 425, 93514 Montreuil Cedex, au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité, section des dépôts, bureau RT2, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Notre organisation syndicale vous informe par la présente de son adhésion aux accords suivants :
― accord portant création des fonds du paritarisme dans la branche des détaillants en chaussures ;
― avenant n° 42 du 4 janvier 1994.
Nous vous demandons de bien vouloir l'acter dès réception de ce courrier.
Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, à l'expression de notre considération distinguée.
Montreuil, le 18 mars 2008.
La fédération commerce, distribution et services CGT, case 425, 93514 Montreuil Cedex, au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité, section des dépôts, bureau RT2, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Notre organisation syndicale vous informe par la présente de son adhésion aux accords suivants :
― accord portant création des fonds du paritarisme dans la branche des détaillants en chaussures ;
― avenant n° 46 du 23 novembre 1995.
Nous vous demandons de bien vouloir l'acter dès réception de ce courrier.
Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, à l'expression de notre considération distinguée.
Montreuil, le 18 mars 2008.
La fédération commerce, distribution et services CGT, case 425, 93514 Montreuil Cedex, au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité, section des dépôts, bureau RT 2, DGT, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Notre organisation syndicale vous informe par la présente de son adhésion aux accords suivants :
― accord portant création des fonds du paritarisme dans la branche des détaillants en chaussures ;
― avenant n° 51 du 24 septembre 1999.
Nous vous demandons de bien vouloir l'acter dès réception de ce courrier.
Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, à l'expression de notre considération distinguée.
La secrétaire fédérale.
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle des détaillants en chaussures ont convenu de la nécessité de mettre en place un régime de prévoyance accordant des garanties minimales de protection sociale aux salariés de la branche professionnelle précitée.
Le présent avenant a pour objet la création d'un nouveau titre XXVIII intitulé « Régime de prévoyance » aux dispositions générales de la convention.
Cet avenant définit et précise, entre autres dispositions, les garanties minimales de prévoyance dont doivent obligatoirement bénéficier tous les salariés de la branche professionnelle précitée et les conditions pour en bénéficier.
L'article 43 est ainsi rédigé :
« Bénéficie des garanties l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée) et son ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise adhérente et présent au travail ou dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, d'accident ou de congé maternité. »
L'article 44 est ainsi rédigé :
« Les salariés de la branche professionnelle des détaillants en chaussures bénéficient obligatoirement des garanties suivantes :
― garanties incapacité de travail ;
― garantie invalidité ;
― garantie décès : capitaux décès, frais d'obsèques, rente de conjoint et rente d'orphelin. »
L'article 45 est ainsi rédigé :
« Le salaire de référence pris en compte pour le service des prestations est égal au salaire brut tranches A et B ayant servi de base au calcul des cotisations sociales, perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à invalidité permanente et absolue.
Pour les salariés ayant moins de 12 mois d'ancienneté à la date du sinistre, le salaire de référence sera annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. »
L'article 46 est ainsi rédigé :
« Article 46.1
La garantie incapacité de travail
a) Définition de la garantie
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident de la vie courante ou professionnel(le), pris en charge par la sécurité sociale, l'organisme assureur versera au salarié des indemnités journalières complémentaires à celles servies par cet organisme en relais des obligations de maintien de salaire par l'employeur telles que prévues aux articles 25 de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, L. 1226-1 du code du travail, modifié par les dispositions de l'article 3 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, et D. 1226-1 du code précité.
b) Point de départ de la garantie
Les indemnités journalières complémentaires sont versées en relais des obligations de maintien de salaire par l'employeur.
Pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et ne bénéficiant pas du maintien de salaire par l'employeur, l'organisme assureur versera pour ces salariés des indemnités journalières complémentaires à celles servies par la sécurité sociale à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu.
c) Montant des prestations
Pour les salariés non cadres :
Le montant des indemnités journalières complémentaires garanti correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à tempspartiel. En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.
Pour les salariés cadres :
Le montant des indemnités journalières complémentaires garanti des salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté correspond à la différence entre 100 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
Pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de la prestation complémentaire correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.
d) Durée du versement des indemnités journalières
Les prestations sont servies tant que le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et cessent d'être versées :
― à la date de notification de mise en invalidité par la sécurité sociale ;
― à la date de reprise du travail ;
― à la date de liquidation de la pension de vieillesse ;
― et au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail.
Article 46.2
La garantie invalidité
a) Définition de la garantie
Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou lorsque l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente partielle (IPP) supérieure ou égale à 66 % (correspondant à une invalidité de 2e ou 3e catégorie), il sera versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.
Pendant la période de suspension de son contrat de travail pour invalidité, les garanties du régime de prévoyance sont maintenues au salarié sans contrepartie de cotisation.
b) Montant des prestations pour les salariés cadres et non cadres
Lorsque le salarié est classé dans la 1re catégorie d'invalides :
Le montant de la prestation correspond à la différence entre 40 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
Lorsque le salarié est classé dans la 2e catégorie d'invalides :
Le montant de la prestation correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.
Lorsque le salarié est classé dans la 3e catégorie d'invalides :
Le montant de la prestation correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutesservies par la sécurité sociale (hors majorations pour emploi d'une tiercepersonne).
En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.
b) Durée de la prestation
La prestation complémentaire est versée tant que le salarié perçoit la rente de sécurité sociale et en tout état de cause cesse d'être versée à la date de liquidation de la pension de vieillesse.
Article 46.3
Les garanties liées au décès
46.3.1. Le capital décès
a) Définition de la garantie
En cas de décès d'un salarié avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il est versé aux bénéficiaires un capital.
Le montant de ce capital varie selon la nature du décès et la situation de famille du salarié à la date de survenance du sinistre.
b) Montant du capital
Décès toute cause
| SITUATION FAMILIALE | SALARIÉ CADRE | SALARIÉ NON CADRE |
|---|---|---|
| Célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge | 175 % du salaire de référence | 100 % du salaire de référence |
| Marié, pacsé, concubin, sans enfant à charge | 250 % du salaire de référence | 150 % du salaire de référence |
| Majoration par personne à charge | 50 % du salaire de référence | 50 % du salaire de référence |
Décès accidentel
| SITUATION FAMILIALE | SALARIÉ CADRE | SALARIÉ NON CADRE |
|---|---|---|
| Célibataire, veuf, divorcé, sans enfant à charge | 350 % du salaire de référence | 200 % du salaire de référence |
| Marié, pacsé, concubin, sans enfant à charge | 500 % du salaire de référence | 300 % du salaire de référence |
| Majoration par personne à charge | 100 % du salaire de référence | 100 % du salaire de référence |
Par personnes à charge du salarié on entend :
― ses enfants dans les conditions définies au b de l'article 46.3.7 ;
― les ascendants du salarié lorsqu'ils sont atteints d'un handicap les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, non bénéficiaires d'une pension de retraite, titulaires d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, rattachés au foyer fiscal du salarié et vivant sous son toit.
d) Notion d'accident
On entend par accident toute atteinte corporelle ou lésion non intentionnelle de la part du salarié, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.
46.3.2. L'invalidité absolue et définitive
a) Définition de la garantie
On entend par invalidité absolue et définitive le classement du salarié par la sécurité sociale dans la 3e catégorie d'invalides définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, soit un invalide incapable d'exercer une profession, qui est en outre dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.
b) Montant de la prestation
L'invalidité de 3e catégorie sera assimilée au décès et peut donner lieu au versement du capital prévu à l'article 46.3.1 par anticipation, lorsque le salarié concerné en fait la demande. Le bénéficiaire de ce capital est alors le salarié lui-même.
Le versement du capital décès par anticipation met fin à la garantie décès. Ainsi, la survenance ultérieure du décès de la personne en invalidité permanente et absolue ne donnera pas lieu au versement d'un nouveau capital.
46.3.3. Double effet
a) Définition de la garantie
On entend par double effet le décès simultané ou postérieur à celui du salarié, de son conjoint âgé de moins 60 ans, ayant des enfants à charge.
b) Montant de la prestation
Il est versé aux enfants à charge par parts égales entre eux un capital d'un montant égal à celui qui serait versé dans le cas d'un décès toute cause.
46.3.4. La garantie frais d'obsèques
Lors du décès du salarié, il est versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques une indemnité d'un montant égal à deux plafonds mensuels de sécurité sociale en vigueur à la date du décès.
46.3.5. Dévolution du capital décès du régime de prévoyance
Le capital décès prévu par le présent régime est dévolu dans l'ordre suivant :
― au conjoint (notion précisée à l'article 46.3.6) ;
― à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;
― à défaut, aux ascendants ;
― à défaut de toute personne susnommée, le capital revient à la succession.
Le salarié a la possibilité de déroger à la présente dévolution en remplissant un formulaire de désignation spécifique de bénéficiaire (s) qu'il retournera à l'organisme assureur du régime.
46.3.6. La notion de conjoint
On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du participant non divorcé(e) ou non séparé(e) de corps.
Sont également assimilés au conjoint le concubin ou la concubine du salarié au sens de l'article 515-8 du code civil lorsque, à la date du décès de ce dernier, les concubins peuvent justifier d'une communauté de vie d'au moins 2 ans et /ou qu'un enfant commun soit né de leur union. Le(la) concubin(e) n'est pas assimilé(e) au conjoint lorsque l'un ou l'autre des concubins est par ailleurs marié à un tiers. Sont également assimilés au conjoint les partenaires liés par un pacte civil de solidarité.
Le capital décès sera versé au concubin ou partenaire hors majorations pour personnes à charge. Les majorations seront versées aux personnes les ayant générées.
46.3.7. La rente éducation
a) Définition de la garantie
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (IAD 3e catégorie) d'un salarié, reconnue avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire, dont le montant est fixé à :
― 6 % du salaire de référence par enfant âgé de moins de 12 ans ;
― 8 % du salaire de référence par enfant âgé de 12 ans à 17 ans ;
― 12 % du salaire de référence par enfant âgé de 18 ans à 25 ans.
b) La notion d'enfant à charge pour le versement de la rente éducation
Indépendamment de la législation fiscale, est considéré à charge du participant l'enfant légitime, naturel ou adoptif du salarié :
― jusqu'à son 18e anniversaire, sans condition ;
― jusqu'à son 25e anniversaire, sous condition,
soit :
― de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
― d'être en apprentissage ;
― de poursuivre une formation professionnelle en alternance ;
― d'être atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, titulaire d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal du salarié.
46.3.8. La rente de conjoint
a) Définition de la garantie
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié avant la date de liquidation de sa pension de vieillesse, une rente viagère est versée au profit de son conjoint (notion définie à l'article 46.3.6).
b) Montant de la prestation
Le montant de la rente viagère est de 10 % du salaire de référence. »
L'article 47 est ainsi rédigé :
« Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées au titre du présent accord est fixé :
(En pourcentage.)
| GARANTIES | PERSONNEL CADRE | PERSONNEL NON CADRE | ||
|---|---|---|---|---|
| TA | TB | TA | TB | |
| Capitaux décès | 0, 57 | 0, 57 | 0, 23 | 0, 23 |
| Rente éducation | 0, 15 | 0, 15 | 0, 09 | 0, 09 |
| Rente de conjoint | 0, 31 | 0, 31 | 0, 23 | 0, 23 |
| Incapacité temporaire de travail | 0, 29 | 0, 65 | 0, 25 | 0, 25 |
| Invalidité | 0, 18 | 0, 50 | 0, 20 | 0, 20 |
| Total | 1, 50 | 2, 18 | 1, 00 | 1, 00 |
La cotisation globale est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. Pour les cadres, la cotisation TA est intégralement à la charge de l'employeur. Ces cotisations sont prélevées sur la masse salariale brute de chaque entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective des détaillants en chaussures.
Ces taux de cotisations ne tiennent pas compte du coût que représente la prise en charge des malades en cours à la date de mise en place du régime. »
L'article 48 est ainsi rédigé :
« Les prestations incapacité de travail, invalidité et capitaux décès sont revalorisées selon l'indice du point ARRCO-AGIRC avec les mêmes dates d'effet.
Les prestations rente de conjoint et rente éducation sont revalorisées selon un coefficient et une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP. »
L'article 49 est rédigé comme suit :
« Après appel d'offres, les partenaires sociaux de la branche professionnelle des détaillants en chaussures ont décidé de confier la gestion du régime de prévoyance de la branche professionnelle des détaillants en chaussures au groupement national de prévoyance (GNP) et à l'OCIRP, unions d'institutions de prévoyance agréées, régies par les dispositions du livre IX du code de la sécurité sociale, dont les sièges sociaux sont situés respectivement au 33, avenue de la République, 75011 Paris et au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris. Le GNP est assureur des risques incapacité de travail, invalidité et capitaux décès.L'OCIRP est l'organisme assureur désigné pour la couverture des garanties rente de conjoint et d'éducation. Le GNP reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations. Ces organismes sont désignés pour 5 ans. Six mois avant le terme de cette période, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les modalités d'organisation de la mutualisation des risques. Cet examen aura lieu au plus tard tous les 5 ans.
En vertu des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures doivent obligatoirement couvrir leur personnel pour les risques mentionnés au titre XXVIII de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, auprès du GNP et de l'OCIRP.
Toutefois, les entreprises qui, à la date de signature de l'avenant créant le titre XXVIII « Régime de prévoyance » de la convention collective nationale susmentionnée, ont souscrit un contrat ou adhéré à un autre organisme que ceux désignés par les partenaires sociaux de la branche peuvent le conserver à condition que le contrat en vigueur à la date susmentionnée soit plus favorable en termes de garanties et de taux de cotisations que le régime conventionnel.
Dans le cas contraire, les entreprises devront résilier leurs contrats pour rejoindre les organismes désignés et participer à la mutualisation. Le délai pour rejoindre ces organismes est de 12 mois à compter :
― du 1er janvier 2009, pour les entreprises membres d'une organisation signataire de l'avenant instituant le régime de prévoyance de la branche ;
― à compter de la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension de l'avenant précité, pour les autres entreprises de la branche.
Pour adhérer auxdits organismes, chaque entreprise de la branche devra compléter et signer un bulletin d'adhésion.
Une notice d'information reprenant l'ensemble des garanties du régime de prévoyance conventionnel, les conditions et modalités de liquidation des prestations sera adressée à chaque entreprise adhérente, qui devra en remettre un exemplaire à chaque salarié.
Les organismes assureurs signeront avec les partenaires sociaux de la branche une convention de gestion précisant les modalités de gestion du régime.
L'article 50 est rédigé comme suit :
« En raison de la difficulté d'appréciation du nombre d'arrêts de travail en cours dans la branche à la date de mise en place du régime de prévoyance, les taux de cotisation du régime ne tiennent pas compte du poids des malades en cours (avec ou sans assureur précédent). Néanmoins, et afin d'assurer la pérennité du régime, les organismes assureurs désignés procéderont à une pesée du coût qu'a représenté la prise en charge de ces salariés, après deux exercices complets de fonctionnement et de couverture du régime, soit au plus tard pour les comptes de l'exercice 2010. Au terme de cette période et en fonction des résultats du régime, les organismes assureurs fixeront, s'il y a lieu, une cotisation spécifique à la charge de l'ensemble des entreprises de la branche qui servira à financer la charge de ces encours et à maintenir l'équilibre du régime. Cette cotisation spécifique fera l'objet d'un avenant au présent titre.
Il est précisé que pour les salariés en arrêt de travail à la date de mise en place du régime de prévoyance conventionnel qui étaient couverts par un contrat de prévoyance souscrit antérieurement et résilié pour rejoindre la mutualisation, les organismes assureurs désignés à l'article 49 reprendront à leur charge l'intégralité des engagements relatifs au maintien de la garantie décès en contrepartie du transfert des provisions constituées par l'assureur précédent. Ils assureront également les revalorisations additionnelles des prestations en cours de service par l'assureur quitté. »
L'article 51 est rédigé comme suit :
« En cas de dénonciation ou de non-reconduction des organismes désignés à l'article 49, les prestations en cours de service à la date de dénonciation, résiliation ou non-reconduction continueront d'être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée. Les garanties afférentes au décès seront maintenues pour les personnes bénéficiaires des prestations incapacité-invalidité à la date de dénonciation ou de non-renouvellement.
Leur revalorisation continuera au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la dénonciation de la désignation et devra faire l'objet d'une négociation avec le ou les organismes assureurs suivants. »
L'article 52 est ainsi rédigé :
« Une commission paritaire nationale de prévoyance, composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de l'avenant instituant le régime de prévoyance conventionnel et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs, est chargée d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application de ce régime et de veiller à son fonctionnement par les organismes assureurs désignés. Cette commission se réunira au moins une fois par an. Une réunion spécifique de remise des comptes sera organisée avant le 31 août de chaque année. »
Le présent avenant prendra effet au 1er janvier 2009 pour les entreprises membres de l'une des organisations signataires, et au premier jour du mois qui suit la parution au Journal officiel de la République française de son arrêté d'extension pour toutes les autres entreprises de la branche.
Il est intégré à l'annexe I « Classification des emplois » de la convention collective nationale du 27 juin 1973 des détaillants en chaussuresles dispositions suivantes :
« Dans le cadre de l'intégration du CQP dans la classification :
― le titulaire d'un CQP sans expérience dans la branche entrera dans la catégorie 5 ;
― le titulaire d'un CQP avec une expérience de 3 ans dans la branche entrera dans la catégorie 6 ;
― un salarié qui obtient le CQP et qui est déjà en catégorie 6 ou plus passera dans la catégorie immédiatement supérieure. »
Le présent avenant prend effet au jour de sa signature pour les adhérents à la fédération nationale des détaillants en chaussures de France et au premier jour du mois suivant l'arrêté d'extension pour les autres. Il sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables.
Un exemplaire du présent accord sera communiqué à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés dans le champ d'application de la présente convention collective.
L'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 crée une nouvelle obligation à la charge de l'employeur en matière de prévoyance. En effet, cet article prévoit entre autres dispositions un maintien des garanties de prévoyance au profit des salariés dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient à ce titre d'une prise en charge par l'assurance chômage et du versement des allocations pour perte d'emploi.
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle des détaillants de chaussures décident, par le présent avenant, de préciser les conditions d'assurance du maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail.
L'article 43 de la convention collective nationale des détaillants en chaussures est désormais ainsi rédigé :
« Article 43
Bénéficiaires
Bénéficie des garanties l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée), et son ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise adhérente, présent au travail ou dont la suspension de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de sa rémunération et /ou au versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale.
Bénéficiaires du maintien des garanties de prévoyance
après rupture du contrat de travail
Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, les salariés bénéficiaires du régime de prévoyance conventionnel dont le contrat de travail est rompu (sauf si la rupture dudit contrat résulte d'une faute lourde) bénéficient du maintien des garanties de prévoyance après rupture du contrat de travail.
Conditions du maintien des garanties de prévoyance
après rupture du contrat de travail
Pour pouvoir bénéficier du maintien de ces garanties, les salariés dont le contrat de travail est rompu doivent :
― remplir les conditions requises pour bénéficier du régime de prévoyance conventionnel à la date de rupture de leur contrat de travail pour bénéficier du maintien des garanties du régime après la rupture dudit contrat ;
― être pris en charge par l'assurance chômage et percevoir à ce titre des allocations pour perte d'emploi ;
― justifier de cette prise en charge auprès de leur dernier employeur en lui adressant le justificatif et la notification du montant des allocations qu'ils perçoivent ;
― ne pas avoir renoncé expressément à cette garantie (en effet, l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 prévoit la possibilité pour le salarié de renoncer par écrit à la portabilité des garanties de prévoyance accordées dans l'entreprise quittée, par envoi d'un courrier dans les 10 jours de la cessation de son contrat de travail à son ex-employeur). La renonciation qui est irrévocable vaut pour l'ensemble des garanties du régime conventionnel.
Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail, tels que définis précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet 2009.
Durée du maintien des garanties de prévoyance
après rupture du contrat de travail
Les garanties du régime de prévoyance sont maintenues pour une durée comprise entre 1 et 9 mois selon la durée du contrat de travail de l'intéressé dans l'entreprise quittée. Ces durées sont appréciées en mois entiers comme dans l'exemple ci-dessous, sachant que ce maintien de garanties sera accordé au maximum pour 9 mois même si le contrat de travail de l'intéressé a été d'une durée supérieure.
| DURÉE DU CONTRAT DE TRAVAIL | DURÉE DE LA GARANTIE |
|---|---|
| Inférieur à 1 mois | Pas de droit |
| De 1 mois à 2 mois | 1 mois de maintien de droits |
| De 2 mois à 3 mois | 2 mois de maintien de droits |
| ..... | ..... |
| De 8 mois à 9 mois | 8 mois de maintien de droits |
| 9 mois et plus | 9 mois de maintien de droits |
Le bénéficiaire du maintien des garanties doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties de prévoyance du régime conventionnel.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse dès que le chômeur retrouve un emploi ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage. »
L'article 45 de la convention collective nationale des détaillants en chaussures est désormais ainsi rédigé :
« Le salaire de référence pris en compte pour le service des prestations est égal au salaire brut tranches A et B ayant servi de base au calcul des cotisations sociales, perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à invalidité permanente et absolue ou la date de rupture ou de fin du contrat de travail pour les salariés bénéficiant du maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat detravail.
Pour ces derniers, sont exclues du salaire de référence les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel). Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.
Pour les salariés ayant moins de 12 mois d'ancienneté à la date du sinistre, le salaire de référence sera annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. »
L'article 47 de la convention collective nationale des détaillants en chaussures est désormais ainsi rédigé :
« Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées au titre du présent accord est fixé comme suit :
| GARANTIES | PERSONNEL CADRE | PERSONNEL NON CADRE | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB | TA | TB |
| Capitaux décès | 0, 57 % | 0, 57 % | 0, 23 % | 0, 23 % |
| Rente éducation | 0, 15 % | 0, 15 % | 0, 09 % | 0, 09 % |
| Rente de conjoint | 0, 31 % | 0, 31 % | 0, 23 % | 0, 23 % |
| Incapacité temporaire de travail | 0, 29 % | 0, 65 % | 0, 25 % | 0, 25 % |
| Invalidité | 0, 18 % | 0, 50 % | 0, 20 % | 0, 20 % |
| Total | 1, 50 % | 2, 18 % | 1, 00 % | 1, 00 % |
La cotisation globale est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. Pour les cadres, la cotisation TA est intégralement à la charge de l'employeur. Ces cotisations sont prélevées sur la masse salariale brute de chaque entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective des détaillants de chaussures.
Ces taux de cotisations ne tiennent pas compte du coût que représente la prise en charge des malades en cours à la date de mise en place du régime.
Le maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail est financé par la cotisation des salariés en activité (part patronale et part salariale).
Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er juillet 2009) est prévue.A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi. Si les résultats du régime le justifient, les organismes assureurs soumettront à l'approbation des partenaires sociaux le taux de cotisation nécessaire à la poursuite de cette prise en charge afin de maintenir la pérennité du régime qui sera formalisé par avenant. »
La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er juillet 2009.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.
Les signataires en demandent l'extension, et ce en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Champ d'application et portée de l'accord
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, étendue par arrêté du 16 juillet 1981, publiée au Journal officiel sous le n° 3008.
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises ou groupes d'entreprises (au sens de l'art.L. 2331-1 du code du travail) de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale.
Toutefois, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent opter pour l'application volontaire du présent accord.
Aucun accord, quel que soit son niveau, ne peut déroger en tout ou partie à cet accord, sauf par des dispositions plus favorables aux salariés.
Préambule
Le présent accord participe à l'effort national et européen de maintien et de retour à l'emploi des seniors, facteur d'amélioration du développement économique et social. Les partenaires sociaux de la branche considèrent comme une nécessité de lutter contre le déséquilibre entre l'offre et la demande de compétences constaté pour certains métiers et dans certaines zones géographiques, de préserver la permanence des savoirs et leurs transmissions, de lutter contre toutes formes de discriminations, notamment celle liée à l'âge et ainsi améliorer le taux d'activité des seniors. Les partenaires sociaux constatent toutefois qu'au sein de la branche des détaillants en chaussures, le taux d'emploi des salariés de plus de 51 ans est actuellement de 27 %, soit un taux moyen très supérieur à la moyenne nationale toutes branches confondues.
Malgré ce constat, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place des mesures permettant aux entreprises visées par le champ d'application du présent accord d'améliorer le maintien dans l'emploi des salariés seniors.
Considérant l'expérience acquise par les seniors tout au long de leur carrière professionnelle, les signataires du présent accord rappellent que les salariés seniors constituent une force vive pour l'entreprise.
L'objectif des partenaires sociaux au travers de cet accord, est de favoriser le maintien des travailleurs âgés de 55 ans ou plus. En conséquence, les partenaires sociaux engagent les entreprises concernées par l'application du présent accord à maintenir le pourcentage d'effectif que représentent les salariés âgés de 55 ans et plus au 31 décembre 2012, par rapport à l'effectif total, équivalent temps plein, constaté au 31 décembre 2009, dans les entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Chaque entreprise devra, pour suivre la réalisation de cet objectif, établir un indicateur de suivi constitué par le rapport « nombre de salariés seniors en ETP/nombre de salariés de l'entreprise en ETP ».
Cet indicateur sera établi au 31 décembre de chaque année et transmis à la branche.
L'objectif de maintien dans l'emploi sera considéré comme atteint :
― si les indicateurs ne démontrent aucune baisse d'effectif des populations concernées ;
― ou, en cas de baisse d'effectif, si cette dernière résulte de ruptures de contrats de travail à la seule initiative des salariés seniors (démission ou départ en retraite).
Les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficieront d'un entretien de seconde partie de carrière.
L'employeur prendra l'initiative de la tenue de cet entretien, soit au plus tard dans les 6 mois suivant le 50e anniversaire du salarié, soit, en cas de recrutement d'un salarié de plus de 50 ans, dans les 24 mois suivant son embauche.
A défaut d'initiative de l'employeur dans les délais ci-dessus visés, le salarié concerné demandera à son employeur la réalisation de cet entretien ; dans une telle hypothèse, l'employeur devra organiser la tenue de cet entretien dans le mois suivant la demande formulée par le salarié âgé de 50 ans et plus.
L'entretien de seconde partie de carrière pourra être réalisé dans le cadre de l'entretien professionnel et sera renouvelé tous les 5 ans à compter du premier entretien.
L'entretien de seconde partie de carrière constitue un temps de travail effectif et se déroule durant le temps de travail.
L'entretien de seconde partie de carrière du salarié senior a pour objet de faire le point avec son responsable hiérarchique sur :
― les compétences et les besoins en formation du salarié ;
― la situation du salarié au regard de l'évolution des métiers et de ses perspectives d'emploi dans l'entreprise ;
― les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
― l'identification des objectifs de formation qui pourront être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre de se maintenir et de s'adapter à l'évolution de son poste de travail, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences dans le cadre des actions prioritaires définies au niveau de la branche ;
― l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourra être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
― les initiatives du salarié pour l'utilisation de son droit individuel à la formation ;
― les conditions de réalisation de la formation.
Les conclusions de l'entretien seront établies par écrit et signées des deux parties.
Le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut de l'une ou des deux instances, les délégués du personnel, seront informés et consultés des modalités pratiques de mise en oeuvre de l'entretien de seconde partie de carrière.
L'objectif chiffré concernant cette mesure est que chaque entreprise concernée par l'application du présent accord réalise 100 % des entretiens de seconde partie de carrière qu'elle est tenue de faire.
L'indicateur chiffré concernant cette mesure est le nombre d'entretiens de seconde partie de carrière réalisés par rapport au nombre d'entretien que l'employeur aurait dû faire par année et sur la durée d'application du présent accord.
Au 31 décembre de chaque année, un état des salariés concernés et des bénéficiaires par tranche d'âge de 5 ans sera établi par les entreprises concernées par le présent accord et transmis à la branche.
En vue d'améliorer les conditions de travail des salariés âgés de 50 ans et plus et de leur assurer le maintien de leur emploi dans les meilleures conditions, chaque entreprise concernée par l'application du présent accord se doit d'avoir une analyse des contraintes physiques attachées aux différents postes de travail.
S'agissant plus particulièrement des salariés âgés de 50 ans et plus, chaque entreprise concernée par l'application du présent accord s'oblige à organiser une formation spécifique de type « geste et posture » en ayant recours à un organisme spécialisé ou ergonome.
Cette formation devra se réaliser durant le temps de travail, à l'initiative de l'employeur et dans les 12 mois suivant le 50e anniversaire du salarié concerné.
L'objectif chiffré concernant cette mesure est de réaliser 100 % desdites formations pendant la durée d'application du présent accord.
L'indicateur chiffré de suivi de cet engagement est le nombre de formations réalisées pendant la durée d'application du présent accord par rapport au nombre de formations qui auraient dû être réalisées.
Au 31 décembre de chaque année, un état des salariés concernés et des bénéficiaires par tranche d'âge de 5 ans sera établi par les entreprises concernées par le présent accord et transmis à la branche.
Compte tenu de l'expérience acquise par les seniors tout au long de leur vie professionnelle, ceux-ci pourront être investis d'un rôle de transmission des savoirs et des compétences.
Dès lors, l'employeur doit proposer, en fonction des besoins de l'entreprise, aux salariés de 55 ans et plus, ayant une ancienneté d'au moins 5 ans dans l'exercice de leur emploi, d'exercer le rôle de tuteur auprès des nouveaux embauchés et/ou des stagiaires.
Cette mesure a pour objectif de développer la fonction de tuteur au sein de l'entreprise et d'en privilégier l'accès aux salariés âgés de 55 ans ou plus.
L'objectif chiffré retenu par les partenaires sociaux est que chaque entreprise concernée par l'application du présent accord s'engage à satisfaire 50 % des demandes de tutorat qui seraient faites par des salariés de plus de 55 ans.
L'indicateur de suivi est le nombre de demandes de tutorat satisfaites par rapport au nombre de demandes formulées par des salariés de plus de 55 ans.
Par le présent article, les partenaires sociaux ont souhaité rappeler à l'ensemble des entreprises de la branche certains dispositifs existants concourant au maintien ou au développement de l'emploi des seniors. Ces dispositions ne présentent pas de caractère obligatoire pour les entreprises de la branche mais peuvent inciter celles-ci au développement de l'emploi des seniors.
Les partenaires sociaux rappellent que les salariés ayant liquidé leurs pensions de vieillesse conservent la possibilité de travailler y compris pour le compte de leur précédent employeur sous réserve de respecter les conditions légales et réglementaires applicables sans que le versement de leur pension de retraite n'en soit affecté. A cet effet, les parties au présent accord s'engagent à mettre en oeuvre les moyens nécessaires afin que les salariés soient informés de la possibilité qu'ils ont de cumuler leur pension de vieillesse avec un revenu d'activité salariée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Afin de faciliter l'évolution professionnelle des seniors d'au moins 55 ans sur un projet identifié, toutes les demandes de bilan de compétences présentées par les salariés de 55 ans et plus pour faciliter leur réorientation professionnelle seront acceptées.
Le bilan de compétences pourra s'effectuer au titre du DIF. Dans ce cas, il se déroulera pendant le temps de travail. Les résultats resteront la propriété exclusive du salarié.
Les partenaires sociaux rappellent que les embauches s'opèrent par application de critères objectifs tels que l'expérience, la compétence, les aptitudes professionnelles des candidats et que l'âge ne doit en aucun cas être un critère de recrutement.
Sans méconnaître les dispositions de l'article L. 1221-2 du code du travail qui dispose que « le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail », les signataires du présent accord rappellent à l'ensemble des entreprises de la branche que les salariés de plus de 57 ans ont la possibilité de conclure un « CDD senior » dont la finalité est notamment de favoriser le retour à l'emploi des salariés âgés (art. D. 1242-2 du code du travail).
Sans déroger aux règles légales applicables, il est rappelé qu'un contrat à durée déterminée d'une durée maximum de 18 mois renouvelable une fois peut être conclu avec un salarié de plus de 57 ans, inscrit comme demandeur d'emploi depuis plus de 3 mois ou en convention de reclassement personnalisé, afin de lui permettre d'acquérir, par son activité, des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.
Chaque entreprise concernée par l'application du présent accord devra établir, au terme de chaque année civile couverte par l'application des présentes dispositions, un rapport de suivi des objectifs et indicateurs visés par le présent accord.
Conformément à l'article R. 138-28, alinéa 2, du code de la sécurité sociale, les indicateurs et l'évolution des résultats des engagements pris dans le présent texte figureront dans le rapport annuel de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.
Le rapport annuel de branche sera complété par un rapport sur l'emploi des seniors comportant les indicateurs et les informations suivantes :
― maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus :
― pyramide des âges dès 40 ans par tranche de 5 ans ;
― nombre de départs et motifs par tranches d'âge : 50-54 ans, 55-59 ans, 60 ans et plus ;
― transmission des savoirs et des compétences et du développement du tutorat :
― nombre de salariés tuteurs par tranches d'âge de 5 ans, à partir de 55 ans ;
― anticipation de l'évolution des carrières professionnelles :
― nombre d'entretiens de seconde partie de carrière (ou d'entretiens à l'occasion desquels l'entretien de seconde partie de carrière est réalisé) par tranche de 5 ans à partir de 50 ans ;
― amélioration des conditions de travail :
― nombre de formations et contenu des formations (au regard de la particularité des emplois existant dans la branche) de type « gestes et postures » visant à améliorer les conditions de travail et de maintien dans l'emploi des salariés seniors.
L'employeur doit présenter au CE et au CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel, une fois par an, un bilan comportant les éléments précités.
Les avis de ces instances seront sollicités sur le contenu du bilan annuel. Le bilan annuel et le procès-verbal de consultation seront remis au médecin du travail.
Il est institué une commission paritaire de branche qui aura en charge le suivi du présent accord et ses modalités d'application. Cette commission paritaire restreinte se réunira une fois par an et sera composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales des salariés représentatives signataires ou adhérentes et d'un nombre égal de représentants de l'organisation employeur signataire.
Le mandat au sein de la commission de suivi est d'une durée de 1 an, renouvelable par tacite reconduction.
Le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant sa date d'extension et pour une durée déterminée expirant au 31 décembre 2012. A compter de cette date il cessera de produire tout effet.
Conformément à l'article R. 138-30 du code de la sécurité sociale, le présent texte fera l'objet, au moment de son dépôt, d'une demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.
L'avis favorable du ministre chargé de l'emploi sera opposable aux organismes chargés du recouvrement de la pénalité prévue à l'article L. 138-24 du code de la sécurité sociale.
En cas d'avis défavorable du ministre chargé de l'emploi, le présent accord ne pourra pas prendre effet.
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Ce dépôt sera effectué au même moment que la demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.
Après l'obtention de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente.
Les 6e et 7e paragraphes de l'article 25 du titre XV « Maladie » des dispositions générales de la convention collective des détaillants en chaussures sont modifiés comme suit :
« A compter du 7e jour d'absence pour cause de maladie, les salariés ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront, lorsqu'ils perçoivent des indemnités journalières de la sécurité sociale au titre de cette maladie, d'une indemnité complémentaire calculée en pourcentage du salaire moyen des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
Le montant et la durée de versement de cette indemnité complémentaire sont définis comme suit :
Indemnisation de la maladie :
– après 1 an de présence dans l'entreprise : 1 mois à 90 % du salaire moyen défini ci-dessus ;
– après 3 ans de présence : 2 mois à 90 % ;
– après 5 ans de présence : 2 mois à 100 % ;
– après 8 ans de présence : 2 mois à 100 % et 1 mois à 66 % ;
– après 10 ans de présence : 2 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;
– après 13 ans de présence : 2 mois à 100 %, 1 mois à 75 % et 1 / 2 mois à 66 % ;
– après 15 ans de présence : 3 mois à 100 % et 1 / 2 mois à 66 % ;
– après 18 ans de présence : 3 mois à 100 % et 1 mois à 66 % ;
– après 23 ans de présence : 3 mois à 100 % et 2 mois à 66 % ;
– après 28 ans de présence : 3 mois à 100 % et 2 mois et demi à 66 % ;
– après 33 ans de présence : 3 mois à 100 % et 3 mois à 66 %. »
Le présent avenant sera déposé par les parties auprès du ministère compétent en vue d'obtenir son extension.
Le présent accord s'applique à tous les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, étendue par arrêté du 16 juillet 1981, publiée au Journal officiel sous le numéro 3008.
Aucun accord, quel que soit son niveau, ne peut déroger en tout ou partie à cet accord, sauf par des dispositions plus favorables aux salariés.
Chaque entreprise relevant du champ d'application du présent accord devra mettre en œuvre, lors du recrutement, tous les moyens de nature à l'équilibre des emplois entre hommes et femmes. A cet effet, les entreprises veilleront à organiser leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous. Ces processus respecteront les principes suivants :
– définition de libellés de postes non discriminants ;
– traitement de toutes les candidatures en vue d'une réponse systématique ;
– tenue des entretiens d'embauche en veillant à ne solliciter du candidat à l'embauche que des informations, écrites ou verbales, ayant un rapport direct avec l'exercice de l'emploi concerné et de nature à apprécier les compétences de ce candidat.
Dans les recrutements, dans l'accueil des stagiaires, le recours aux dispositifs de formation en alternance, les entreprises de la branche s'engagent par ailleurs à se rapprocher d'une répartition hommes-femmes reflétant la diversité et la mixité des candidatures proposées.
Chaque entreprise relevant du champ d'application du présent accord portera une attention particulière, lors de l'élaboration des plans de formation ainsi que lors de la mise en œuvre de formations, à développer par la formation l'accès des femmes au plus grand nombre de postes, notamment dans les fonctions évolutives et les postes à responsabilités.
A ce titre, les entreprises s'engagent à informer les salariés des offres d'emploi de l'entreprise, en cas de vacance ou de création de poste. Les partenaires sociaux encouragent vivement les entreprises à porter leurs efforts pour accroître la part des femmes dans les postes d'encadrement.
Elles organiseront les formations autant que possible pendant le temps de travail et en un lieu proche de l'entreprise.
Le respect du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
Le salaire d'embauche tient compte de la qualification et des compétences. En aucun cas, il ne pourra être déterminé en considération du sexe de la personne.
Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons objectives indépendantes de toute discrimination à caractère sexuel.
En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice doit être engagée dans les plus brefs délais.
Certaines femmes, du fait d'absences liées à la maternité, ont pu connaître un ralentissement de leur carrière professionnelle.
Pour corriger cette situation, les partenaires sociaux incitent chaque entreprise de la branche à examiner systématiquement l'ensemble des dossiers des femmes ayant bénéficié d'un congé maternité dans l'entreprise.
S'il devait apparaître que l'évolution professionnelle de cette salariée n'était pas conforme à celle des salariés de l'entreprise placés dans une situation identique, il appartiendra alors à l'entreprise de mettre en œuvre les mesures correctives, notamment en termes de formation professionnelle.
De manière à ce qu'en matière d'évolution professionnelle le congé maternité ou d'adoption et/ou le congé parental d'éducation ou le congé de présence parentale ne pénalisent pas les salariés bénéficiaires, les dispositions suivantes sont arrêtées.
Entretiens individuels
Avant un départ en congé de maternité ou d'adoption, en congé parental ou en congé de présence parental, chaque salarié est reçu par son responsable hiérarchique lors d'un entretien au cours duquel sont évoqués :
– les conditions de la reprise de l'activité professionnelle ;
– les modalités permettant au salarié de maintenir le contact avec l'entreprise ;
– les souhaits de l'intéressé quant à son évolution professionnelle.
Un mois avant la reprise, le (ou la) salarié(e) est reçu(e) par son responsable hiérarchique lors d'un entretien individuel afin d'envisager les conditions de sa réintégration dans l'emploi d'origine ou similaire. Les éventuels besoins de formation sont examinés à cette occasion. Toute information sera donnée concernant les modifications opérées dans l'entreprise.
Neutralisation des périodes de maternité, d'adoption, de congé parental et de présence parentale en matière de rémunération
Pendant ces périodes d'absence, les mesures d'augmentations générales ou catégorielles sont applicables à tous les salariés concernés.
Lors de la reprise d'activité, le salaire de base du (ou de la) salarié(e) est examiné. Au-delà de l'application des augmentations collectives ou catégorielles le salaire de base est majoré de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la période d'absence par les salariés de la même catégorie professionnelle.
Prise en compte des périodes de maternité, d'adoption, de congé parental et de présence parental pour certains droits
Les congés de maternité et d'adoption sont intégralement pris en compte pour :
– la détermination de tous les droits liés à l'ancienneté ;
– le calcul des droits issus de la participation ou de l'intéressement.
Le congé parental et le congé de présence parentale sont pris en compte pour moitié pour la détermination de tous les droits liés à l'ancienneté.
Le rapport annuel de branche établi au 31 décembre 2007 a permis de mettre en avant le fait que le travail à temps partiel dans la branche était, en majorité, féminin, répondant le plus souvent à des préoccupations familiales. Les entreprises de la branche sont incitées à rechercher, en cas de demande de passage à temps partiel lié à l'arrivée au foyer du salarié d'un enfant dans le cadre d'un congé parental, un aménagement des horaires de travail du salarié à temps partiel compatible avec la vie personnelle et familiale du salarié.
Un accord sur les nouveaux horaires de travail devra être recherché entre l'employeur et le salarié.
A défaut d'accord, l'employeur décidera des horaires de travail sous réserve d'assurer au salarié demandeur, et dont le temps de travail est organisé habituellement sur 10 demi-journées par semaine ou 5 jours par semaine, au moins une demi-journée de travail par semaine en moins par rapport aux précédents horaires.
Tout les ans, un rapport sur l'égalité entre hommes et femmes sera établi au niveau de la branche et servira de base et d'indicateur au suivi des mesures issues du présent accord.
Ce rapport comprendra :
– une analyse globale des effectifs salariés des entreprises de la branche ;
– une analyse par sexe de l'effectif salarié de la branche ;
– une analyse par sexe de la répartition temps plein-temps partiel ;
– une analyse par sexe et âge des salariés de la branche ;
– une analyse par sexe de l'ancienneté moyenne des salariés de la branche ;
– une analyse par sexe des CDD et CDI ;
– une analyse par sexe des formations initiales et professionnelles détenues par les salariés de la branche ;
– une analyse par sexe des classifications et rémunérations moyennes par sexe et classification.
La CPN convient de se réunir tout les ans pour examiner les pratiques mises en place et pour négocier sur les éventuelles dispositions à prévoir.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7, L. 2261-8 et L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-3 du code du travail, les parties s'engagent à se réunir au plus tard dans les 3 ans de la signature du présent accord pour adapter les présentes dispositions et prendre les mesures nécessaires à la promotion du principe d'égalité entre femmes et hommes.
Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
Les partenaires sociaux se sont réunis conformément aux dispositions de l'article L. 2241-3 du code du travail afin de mettre en œuvre, au niveau de la branche, des mesures tendant à assurer le respect du principe d'égalité entre hommes et femmes dans les entreprises de la branche.
Sur la base du rapport de branche établi au 31 décembre 2007, il a été constaté que les entreprises de la branche des détaillants en chaussures emploient très majoritairement des femmes (86 % de l'effectif salarié). Les partenaires s'accordent pour autant sur le fait que cette situation ne doit pas dispenser les entreprises de la branche d'une particulière attention sur le respect du principe de l'égalité entre hommes et femmes. C'est pour ces raisons que les partenaires sociaux ont convenu de ce qui suit.
Le 7e paragraphe de l'article 25 du titre XV « Maladie » des dispositions générales de la convention collective des détaillants de chaussures est modifié comme suit :
« Le montant et la durée de versement de cette indemnité complémentaire sont définis comme suit :
Indemnisation de la maladie :
– après 1 an de présence dans l'entreprise : 1 mois à 90 % du salaire moyen défini ci-dessus et 1 mois à 66 % de ce même salaire ;
– après 3 ans de présence : 2 mois à 90 % ;
– après 5 ans de présence : 2 mois à 100 % ;
– après 8 ans de présence : 2 mois à 100 % et 1 mois à 66 % ;
– après 10 ans de présence : 2 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;
– après 13 ans de présence : 2 mois à 100 %, 1 mois à 75 % et un 1 demi-mois à 66 % ;
– après15 ans de présence : 3 mois à 100 % et 1 demi-mois à 66 % ;
– après 18 ans de présence : 3 mois à 100 % et 1 mois à 66 % ;
– après 23 ans de présence : 3 mois à 100 % et 2 mois à 66 % ;
– après 28 ans de présence : 3 mois à 100 % et 2 mois et demi à 66 % ;
– après 33 ans de présence : 3 mois à 100 % et 3 mois à 66 %. »
Le présent avenant sera déposé par les parties auprès du ministère compétent en vue d'obtenir son extension.
Les paragraphes 6 et suivants de l'article 25 du titre XV « Maladie » des dispositions générales de la convention collective nationale des détaillants de chaussures est modifié comme suit :
« A compter du 7e jour d'absence pour cause de maladie ou dès le 1er jour en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle, les salariés ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise (l'ancienneté s'apprécie au 1er jour d'absence) bénéficieront, lorsqu'ils perçoivent des indemnités journalières de la sécurité sociale au titre de cette maladie, d'une indemnité complémentaire calculée en pourcentage du salaire brut que le salarié aurait perçu s'il avait continué de travailler, de laquelle est déduite l'allocation que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance.
Le montant et la durée de versement de cette indemnité complémentaire sont définis comme suit :
Indemnisation de la maladi
| Ancienneté | Durée et montant (exprimé en pourcentage du salaire brut que le salarié aurait perçu s'il avait continué de travailler |
|---|---|
| De 1 à 3 ans | 30 jours à 90 % + 30 jours à 66,66 % |
| De 3 à 5 ans | 60 jours à 90 % |
| De 5 à 6 ans | 60 jours à 100 % |
| De 6 à 10 ans | 60 jours à 100 % + 30 jours à 66,66 % |
| De 10 à 11 ans | 60 jours à 100 % + 30 jours à 75 % |
| De 11 à 16 ans | 60 jours à 100 % + 30 jours à 75 % + 15 jours à 66,66 % |
| De 16 à 21 ans | 90 jours à 100 % + 30 jours à 66,66 % |
| De 21 à 26 ans | 90 jours à 100 % + 60 jours à 66,66 % |
| De 26 à 31 ans | 90 jours à 100 % + 75 jours à 66,66 % |
| Après 31 ans | 90 jours à 100 % + 90 jours à 66,66 % |
Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié devra respecter les dispositions suivantes :
– justifier dans les 48 heures de son incapacité résultant de la maladie ;
– être pris en charge par la sécurité sociale ;
– être soigné sur le territoire français ou dans un Etat membre de la Communauté européenne ou dans l'un des Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.
Les indemnités ne pourront toutefois (prestations de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance comprises) excéder le salaire brut que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année (décomptée à partir du jour anniversaire de l'entrée dans l'entreprise) les indemnités ne pourront être versées au cours de cette année pendant une période supérieure à celle fixée par le barème ci-dessus.
Pour une même interruption de travail, le versement de ces indemnités sera également limité aux périodes fixées par le barème. »
Le présent avenant sera déposé par les parties auprès du ministère compétant en vue d'obtenir son extension.
L'article 18 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ajoute un nouvel article au code de la sécurité sociale (art. L. 161-17-2) modifiant l'âge légal d'ouverture du droit à une pension de retraite, qui est porté à 62 ans contre 60 auparavant.
L'article 26 de cette même loi complète quant à lui les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Evin » par l'ajout d'un article 31 qui prévoit la possibilité de répartir les effets de l'article 18 susmentionné sur le niveau des provisions prévues en application de l'article 7 de la loi « Evin » au titre des contrats, conventions ou bulletins d'adhésion conclus au plus tard le 10 novembre 2010 sur une période de 6 ans à compter des comptes établis au titre de l'exercice 2010. Ces mesures ont des conséquences directes sur le financement des régimes de prévoyance. Ainsi, afin de maintenir la pérennité du régime de prévoyance de la branche professionnelle des détaillants en chaussures, les partenaires sociaux décident, par le présent avenant, de modifier l'article 47 du titre XXVIII de la convention collective nationale des détaillants de chaussures selon les modalités suivantes.
L'article 47 de la convention collective nationale des détaillants en chaussures est modifié comme suit :
« Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées, est fixé, à compter du 1er janvier 2013 jusqu'au 31 décembre 2014, à :
(En pourcentage.)
| Garantie | Personnel cadre |
Personnel non cadre |
||
|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB | TA | TB |
| Capitaux décès | 0,57 | 0,57 | 0,23 | 0,23 |
| Rente éducation | 0,15 | 0,15 | 0,09 | 0,09 |
| Rente de conjoint | 0,31 | 0,31 | 0,23 | 0,23 |
| Incapacité temporaire de travail | 0,33 | 0,77 | 0,29 | 0,29 |
| Invalidité | 0,35 | 0,76 | 0,36 | 0,36 |
| Total | 1,71 | 2,56 | 1,20 | 1,20 |
En cas de remise en cause de la désignation de l'organisme assureur mentionné à l'article 49 du titre XXVIII de la présente convention collective, à l'initiative des partenaires sociaux ou dudit assureur (ou de l'un d'eux) avant l'expiration de la période susvisée, une indemnité de résiliation pourra être demandée en application des dispositions de l'article 31 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989. Cette indemnité correspond à la différence entre le montant des provisions techniques permettant de couvrir intégralement les engagements pesant sur ledit assureur et le montant des provisions techniques effectivement constituées dans les comptes du régime à la date de la dénonciation, pour tout participant en arrêt de travail ou en invalidité au 31 décembre 2010 dont la prestation est toujours en cours à la date de la dénonciation.
Toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective qui demande à rejoindre le régime conventionnel avant l'expiration de la période susmentionnée devra s'assurer auprès de l'assureur, dont le contrat aura été résilié, que les prestations nées ou à naître sont intégralement provisionnées. A défaut et en cas de reprise des engagements par l'organisme assureur désigné, l'entreprise devra procéder au paiement des provisions correspondantes.
A compter du 1er janvier 2015, le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées, est fixé comme suit :
(En pourcentage.)
| Garantie | Personnel cadre |
Personnel non cadre |
||
|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB | TA | TB |
| Capitaux décès | 0,57 | 0,57 | 0,23 | 0,23 |
| Rente éducation | 0,15 | 0,15 | 0,09 | 0,09 |
| Rente de conjoint | 0,31 | 0,31 | 0,23 | 0,23 |
| Incapacité temporaire de travail | 0,33 | 0,77 | 0,29 | 0,29 |
| Invalidité | 0,26 | 0,67 | 0,27 | 0,27 |
| Total | 1,62 | 2,47 | 1,11 | 1,11 |
La cotisation globale est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. Pour les cadres, la cotisation TA est intégralement à la charge de l'employeur à hauteur de 1,50 %. Le différentiel est réparti à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié sur la tranche A.
La cotisation de la tranche B est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. Ces cotisations sont prélevées sur la masse salariale brute de chaque entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective des détaillants de chaussures.
Le présent avenant prendra effet au 1er janvier 2013.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer toutes les formalités de dépôt et à demander l'extension du présent avenant auprès des services du ministère compétant.
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français de métropole, DOM, DROM et COM, aux entreprises relevant de la branche des détaillants en chaussures.
2.1. Missions de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
La commission a pour mission générale de promouvoir la formation professionnelle dans la branche des détaillants en chaussures.
Au titre de ses missions générales, la CPNEFP joue un rôle de concertation, d'étude et de proposition concernant la formation initiale, la conclusion de contrats d'objectifs avec l'Etat et les régions, la formation en alternance avec les jeunes, la mise en œuvre des demandes d'aides publiques en direction des entreprises ou de la profession.
La CPNEFP est consultée préalablement à la conclusion avec l'Etat, la région et la branche professionnelle de contrats d'objectifs relatifs aux formations technologiques et professionnelles, prenant en compte leurs orientations respectives et déterminant les conditions de leur coopération à la mise en œuvre et à l'adaptation des enseignements dispensés.
La CPNEFP procède à l'élaboration des référentiels de certificats de qualification professionnelle (CQP) qui ont pour objet de valider des qualifications, notamment pour des jeunes en contrat de professionnalisation. Ces CQP feront l'objet d'accords de branche qui prévoiront, notamment, leur positionnement dans la classification des emplois de la branche.
A ce titre, les missions principales de la CPNEFP sont les suivantes :
– permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la branche ;
– étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
– procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche ;
– établir un rapport, au moins une fois par an, sur la situation de l'emploi et son évolution dans les entreprises de la branche en faisant, le cas échéant, le bilan des actions entreprises à l'occasion des licenciements collectifs dont la CPNEFP serait saisie ;
– effectuer toute démarche utile auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'embauche des jeunes à l'issue de leur formation ;
– examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles au regard des informations issues de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ainsi que le suivi des contrats de professionnalisation ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
– rechercher avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens, et en particulier les mesures permettant l'accompagnement de métiers et la mise en adéquation de formations adaptées ;
– participer à la définition des priorités et orientations en matière de formation professionnelle qui auront préalablement été définies par l'accord ;
– s'assurer de la mise en œuvre effective de ces priorités et orientations en matière de formation professionnelle définies par l'accord et prendre les dispositions en conséquence. Ces dispositions préciseront des objectifs quantitatifs et qualitatifs (flux, filières, diplômes, localisations, répartitions régionales) et des objectifs de moyens (financement, mesures d'accompagnement, aides publiques et autres) qui feront l'objet d'une évaluation par la CPNEFP à l'aide des indicateurs mis en place par elle-même ;
– formuler à cet effet toute observation et proposition utiles, et notamment préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formations, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
– promouvoir, dans le cadre défini ci-dessus, la politique de formation dans la profession ;
– suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle ;
– concourir à l'insertion professionnelle des jeunes et au maintien dans l'emploi ;
– examiner chaque année le rapport réalisé par l'OPCA, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées par la branche au cours de l'année écoulée.
Plus généralement, la CPNEFP assurera les missions définies par les accords nationaux inter- professionnels.
Dans le cadre de ses missions, la CPNEFP procède périodiquement à l'examen :
– de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères concernés, notamment ceux chargés de l'éducation nationale et de l'emploi ;
– du bilan de l'ouverture et de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaire, en concertation avec l'échelon régional ;
– des informations sur les actions de formation professionnelle continue (contenu, objectif, validation) menées dans la profession, et en particulier celles provenant de l'OPCA ainsi que celles fournies par l'observatoire prospectif des métiers.
2.2. Composition de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
La CPNEFP est composée paritairement, en nombre égal, d'un titulaire et d'un suppléant désignés par chaque organisation syndicale représentative au plan national dans la branche professionnelle et d'un nombre équivalent de représentants désignés par les organisations professionnelles de la branche.
Les membres titulaires et leurs suppléants participent aux réunions de la CPNEFP. Seuls les membres titulaires ont droit de vote.
Toutefois, tout titulaire dans l'incapacité de participer à une réunion de la CPNEFP peut se faire représenter par un suppléant, qui disposera alors du droit de vote.
En cas d'impossibilité de siéger du titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir à un membre de la CPNEFP de son choix, du même collège. Le nombre de pouvoirs sera limité à un par personne :
– le membre de la CPNEFP choisi devra justifier lors de la réunion de la commission qu'il a reçu pouvoir du titulaire dans l'impossibilité de siéger ;
– le pouvoir donné au membre de la CPNEFP sera établi par écrit, daté et signé par le/la titulaire.
Le titulaire ne peut pas donner un pouvoir permanent à un membre de la CPNEFP pour le représenter aux réunions de la commission.
Le titulaire et le suppléant n'ont pas à justifier de leur impossibilité de siéger à la CPNEFP. En cas de démission d'un des membres titulaires ou suppléants, l'organisation syndicale de salariés ou l'organisation patronale concernée procède à une nouvelle désignation.
2.3. Fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
La CPNEFP élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. Le président et le vice-président représentent ensemble la CPNEFP dans le cadre de ses activités.
Chacun est désigné par son collège. Le mandat du président est de 2 ans. Il en est de même du mandat du vice-président. Chaque poste sera occupé alternativement par un représentant de l'organisation d'employeurs et par un représentant des organisations de salariés concernées.
La commission se réunit au moins 3 fois par an. Le nombre de réunions pourra toutefois être augmenté en fonction des besoins, et notamment dans le cadre de problématiques particulières pouvant être liées, à titre d'exemple, à des mutations importantes dans les métiers, etc.). Ces réunions supplémentaires sont organisées soit à la demande conjointe du président et du vice-président, soit à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission.
La présence des 2/3 au moins des membres de la commission est requise pour la validité des délibérations, sous réserve de la parité des collèges.
L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté conjointement par le président et le vice-président, en fonction des propositions faites par les membres de la commission.
Le président et le vice-président assurent la tenue des séances et veillent à l'exécution des décisions de la commission. Ils rendent compte annuellement de leur mandat. Il est tenu procès-verbal des séances. Les procès-verbaux sont signés par le président et le vice-président et proposés à l'adoption lors de la réunion suivante.
Un bulletin de participation sera envoyé par tout moyen avec un coupon-réponse et un pouvoir vierge, qui, en cas d'absence, pourra être donné à un tiers du même collège dans les conditions définies précédemment.
Les convocations doivent parvenir aux membres de la commission par lettre simple ou par courriel au moins 15 jours ouvrables avant la date de la réunion avec le projet de compte rendu de la précédente réunion et tout document nécessaire à l'examen de l'ordre du jour.
Les suppléants sont convoqués en même temps et sont destinataires des mêmes documents que les membres titulaires.
Les membres titulaires et suppléants de la CPNEFP salariés des entreprises de la branche devront informer leur employeur de leur désignation et le prévenir de chaque date de réunion dès réception de la convocation émanant du secrétariat de la commission.
Les absences liées à la participation des membres titulaires et suppléants de la CPNEFP sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme telles pour tous les droits des salariés, notamment pour le maintien des salaires payés à échéance normale. Sont compris le temps de présence aux réunions ainsi que le temps de transport.
Par ailleurs, les frais de déplacement des membres titulaires et suppléants de la CPNEFP sont remboursés par le FCPNC selon les modalités prévues par l'accord sur le financement du paritarisme au sein de la branche des détaillants en chaussures.
Les décisions sont prises comme suit :
– vote par collège : au premier tour, les délibérations et les avis sont arrêtés à la majorité des membres présents ou dûment représentés par pouvoir de chaque collège ;
– vote à la majorité des membres : en cas de second tour, les décisions sont prises à la majorité des voix des membres présents ou dûment représentés par pouvoir.
Le secrétariat de la CPNEFP est domicilié au siège du FCPNC : 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord sera applicable à compter du premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les membres de la CPNEFP mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et celles qui lui sont liées pour l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord intervient en application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle, de la loi du 4 mai 2004 portant réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie, des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelles tout au long de la vie.
Les parties signataires du présent accord souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la formation professionnelle dans les entreprises de la branche des détaillants en chaussures.
La formation tout au long de la vie professionnelle contribue en effet à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises et constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion sociale et professionnelle des salariés.
Les parties conviennent de l'importance d'organiser dans les meilleures conditions les dispositifs de la formation professionnelle.
Le présent accord a donc pour objet de se substituer à l'accord CPNEFP du 13 décembre 1996, à l'accord du 30 avril 1996 relatif à la formation professionnelle, dès la parution de l'arrêté d'extension.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français, y compris les départements d'outre-mer, aux entreprises relevant de la branche des détaillants en chaussures.
Le présent accord revêt un caractère impératif. Il s'applique par conséquent, en toutes ses dispositions, à toutes les entreprises visées par le champ d'application du présent accord.
Tout accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement de quelque niveau que ce soit ne peut déroger en tout ou partie au présent accord, sauf par des dispositions plus favorables aux salariés.
Les partenaires sociaux, conscients de la nécessité pour la branche de se doter d'un outil permettant, par des travaux d'étude et d'analyse, d'identifier les facteurs sociaux, économiques et technologiques susceptibles de faire évoluer les emplois et, par conséquent, les axes de formation, décident de créer un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des entreprises de la branche des détaillants en chaussures.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est un outil de veille au service de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche. Il doit donner des éléments d'information relatifs aux métiers et aux qualifications de la branche à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) et apporter aux acteurs de la formation professionnelle des éléments de connaissance quant à l'avenir des métiers et des qualifications de la branche. Il doit également veiller au principe d'égalité professionnelle tel que défini dans l'accord du 4 mai 2010 relatif à l'égalité professionnelle.
Tous les documents issus de l'observatoire seront diffusés aux membres de la CPNEFP.
3.2. Financement (1)
Le financement de l'observatoire sera prélevé sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation au sein de l'OPCA AGEFOS PME conformément aux dispositions légales et réglementaires et sur la base d'un budget de fonctionnement annuel.
(1) L'article 3.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2014 - art. 1)
4.1. OPCA
Les parties signataires désignent AGEFOS PME comme OPCA de la branche pour collecter les contributions dues au titre de la formation professionnelle définie à l'article 4.2.
L'OPCA a pour objet de :
– collecter, c'est-à-dire recevoir les contributions des entreprises relatives à la formation professionnelle définies à l'article 4.2 du présent accord ;
– mutualiser au sein de la branche, dès leur versement, les contributions versées par les entreprises par nature d'activité ;
– gérer et suivre les contributions collectées ;
– promouvoir la formation professionnelle auprès des entreprises de la branche ;
– prendre en charge et financer les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord conformément aux priorités et conditions définies par la branche professionnelle.
Une section paritaire de pilotage (SPP) nationale réservée aux entreprises relevant de la convention collective nationale détaillants en chaussures est créée au sein de l'OPCA. Ses modalités de fonctionnement seront définies dans le cadre d'un protocole d'accord entre les représentants de la branche professionnelle et AGEFOS PME.
(1)
(1) Le dernier alinéa de l'article 4.1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail, qui définit les attributions du conseil d'administration de l'OPCA et les conditions de mise en place et de fonctionnement des sections paritaires professionnelles.
(Arrêté du 4 février 2014-art. 1)
4.2. Dispositions financières
Contribution des employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 %
Les employeurs de moins de 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution doit être versée en totalité à l'OPCA désigné
(1) de la branche.
Dans ce cadre, les entreprises effectuent annuellement :
– un versement à l'OPCA désigné correspondant à 0,15 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du droit individuel à la formation (DIF) et de la professionnalisation ;
– un versement à l'OPCA désigné de 0,40 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du plan de formation.
Contribution des employeurs de 10 à 19 salariés : 1,05 %
Les employeurs de 10 à 19 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 1,05 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Dans ce cadre, les entreprises doivent chaque année :
– effectuer un versement à l'OPCA désigné correspondant à 0,15 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du DIF et de la professionnalisation ;
– consacrer 0,90 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du plan de formation, dont un minimum de 0,15 % est versé à l'OPCA désigné.
Contribution des employeurs de 20 salariés et plus : 1,60 %
Les employeurs employant 20 salariés et plus consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.
Dans ce cadre, les entreprises doivent chaque année :
– effectuer un versement à l'OPCA désigné correspondant à 0,20 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du congé individuel de formation (CIF) ;
– effectuer un versement à l'OPCA désigné correspondant à 0,50 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du DIF et de la professionnalisation ;
– consacrer 0,90 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du plan de formation dont un minimum de 0,15 % est versé à l'OPCA désigné.
(1) Les termes : « à l'OPCA désigné », figurant au premier tiret du deuxième alinéa du troisième point de l'article 4.2, sont exclus de l'extension au regard du 5° de l'article L. 6332-7 du code du travail et de l'arrêté d'agrément du 29 novembre 2012 d'AGEFOS PME.
(Arrêté du 4 février 2014-art. 1)
4.3. Financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)
La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelles tout au long de la vie a créé un fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels dont l'objet est notamment de contribuer au financement d'actions de formation professionnelle concourant à la qualification et à la requalification des salariés et demandeurs d'emploi.
En application de l'article L. 6332-19 du code du travail, le FPSPP perçoit un pourcentage des contributions versées par les entreprises de la branche des détaillants en chaussures à l'OPCA.
Au titre de l'année 2013, les parties rappellent que, en application des dispositions légales et de l'arrêté du 6 décembre 2010, les entreprises de la branche des détaillants en chaussures doivent attribuer au FPSPP 10 % des contributions prévues par l'article 4.2 du présent accord.
(1)
Les parties signataires conviennent de répartir le montant de la contribution au FPSPP à parts égales entre la contribution des entreprises au financement du plan de formation et la contribution des entreprises au financement de la professionnalisation, c'est-à-dire :
– 50 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;
– 50 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre du plan de formation.
Les parties signataires conviennent d'attribuer annuellement au FPSPP un pourcentage des contributions versées par les entreprises de la branche du négoce des détaillants en chaussures à l'OPCA tel qu'il sera fixé par arrêté.
(1) Le troisième alinéa de l'article 4.3 est étendu sous réserve de l'arrêté du 11 décembre 2012 fixant le pourcentage de reversement au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, pris en application des 1° et 2° de l'article L. 6332-19 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2014 - art. 1)
Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre l'acquisition d'une qualification professionnelle et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelles des jeunes et des demandeurs d'emploi.
La qualification professionnelle visée doit être :
– enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) : diplôme, titre à finalité professionnelle, etc. ;
– ou reconnue dans la classification d'une convention collective nationale de branche ;
– ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit ou non au RNCP.
Le contrat de professionnalisation a donc pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir soit un diplôme, soit un titre à finalité professionnelle, soit un CQP, soit une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective.
L'emploi occupé pendant la durée du contrat de professionnalisation et les évolutions des missions confiées pendant ces périodes en entreprise doivent être en lien direct avec la formation suivie et la qualification visée.
Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;
– aux demandeurs d'emploi d'au moins 26 ans, dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) ;
– aux bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI) et de l'allocation de parent isolé (API) dans les départements d'outre-mer (DOM), à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Toute action, notamment en liaison avec Pôle emploi et les autres services de l'Etat, visant le recrutement de demandeurs d'emploi en contrat de professionnalisation est vivement encouragée.
La loi prévoit que le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée.
Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois, et sa durée est alors au moins égale à la durée du contrat de professionnalisation. L'objet du CDD est alors la professionnalisation. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée minimale de la professionnalisation durant laquelle sont mises en œuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.
Afin de renforcer la professionnalisation des emplois dans les entreprises relevant de la branche des détaillants en chaussures, les parties signataires décident que, outre les personnes mentionnées par les dispositions de l'article L. 6325-11 du code du travail, la durée des contrats à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation des contrats à durée indéterminée peut être de 24 mois lorsque la qualification visée est inscrite au RNCP (diplôme d'Etat, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle inscrit ou non au RNCP…) ou pour des publics spécifiques, notamment des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue.
La durée de la formation est comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée.
Toutefois, cette durée peut être portée jusqu'à 50 % de la durée de l'action de professionnalisation :
– lorsque la qualification visée est inscrite au RNCP : diplôme d'Etat, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle inscrit ou non au RNCP… ;
– ou pour des publics spécifiques, notamment des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue.
Les signataires de l'accord engagent vivement les entreprises ayant eu recours au contrat de professionnalisation à conclure un CDI à l'expiration du CDD (en proposant notamment les postes sous CDI vacants au sein de l'entreprise et correspondant à la qualification acquise par le salarié), ou de favoriser l'insertion du salarié au sein d'une autre entreprise de la branche. Il est rappelé que l'accord du 25 mars 2013 portant création de la CPNEFP prévoit que celle-ci aura notamment pour mission d'assurer le suivi des contrats de professionnalisation.
Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation perçoit, pendant la durée du contrat, une rémunération calculée en fonction du Smic.
Ce montant varie selon l'âge du bénéficiaire et le niveau de sa formation.
Le montant est majoré lorsque l'intéressé est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
|
|
Salariés de moins de 21 ans (1) |
Salariés de 21 à 25 ans (1) |
Salariés de 26 ans et plus |
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|---|---|---|---|---|---|
| Qualification inférieure à celle d'un bac professionnel |
Qualification au moins égale à celle d'un bac professionnel |
Qualification inférieure à celle d'un bac professionnel |
Qualification au moins égale à celle d'un bac professionnel |
||
| 1re
année |
70 % du Smic | 80 % du Smic | 80 % du Smic | 90 % du Smic | % de la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieur au Smic |
| 2e année |
70 % du Smic | 80 % du Smic | 80 % du Smic | 90 % du Smic | 100 % de la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieur au Smic |
| (1) Au premier jour du mois suivant celui où le titulaire du contrat atteint l'âge indiqué. | |||||
Lorsque le salarié atteint 21 ans en cours de contrat, la rémunération est automatiquement réévaluée à compter du premier jour du mois suivant sa date anniversaire.
Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation perçoit, pendant la durée du contrat, une rémunération calculée en fonction du Smic.
Ce montant varie selon l'âge du bénéficiaire et le niveau de sa formation.
Le montant est majoré lorsque l'intéressé est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
|
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Salariés de moins de 21 ans | Salariés de 21 à 25 ans | Salariés de 26 ans et plus |
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|---|---|---|---|---|---|
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Au premier jour du mois suivant où le titulaire du contrat atteint l'âge indiqué |
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Qualification inférieure à celle d'un bac professionnel |
Qualification au moins égale à celle d'un bac professionnel |
Qualification inférieure à celle d'un bac professionnel |
Qualification au moins égale à celle d'un bac professionnel |
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| 1re année | 70 % du Smic | 80 % du Smic | 80 % du Smic | 90 % du Smic | 100 % de la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieure au Smic |
| 2e année | 70 % du Smic | 80 % du Smic | 80 % du Smic | 90 % du Smic | 100 % de la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieure au Smic |
Le droit individuel à la formation permet au salarié de bénéficier d'une formation mise en œuvre avec l'accord formalisé de l'entreprise.
Le droit individuel à la formation ouvre, pour chaque salarié, la possibilité de bénéficier d'une action de formation de 21 heures pour un salarié à temps plein, reportable d'une année à l'autre dans la limite de 126 heures sur 6 ans.
La durée du DIF est calculée pro rata temporis pour les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel. Toutefois, le salarié à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée légale du travail bénéficie du droit individuel à la formation calculé de la même manière que pour le salarié à temps plein.
Les parties signataires précisent que les périodes de suspension du contrat de travail pour congés de maladie, de maternité, d'adoption, de paternité ou pour congé parental sont considérées comme du temps de travail effectif pour l'acquisition du DIF. (1)
Le calcul des droits au DIF se fera au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, l'ancienneté requise est de 1 an dans l'entreprise qui les emploie pour utiliser leurs droits acquis au titre du DIF. Les salariés sont informés par écrit chaque année du total des droits acquis au titre du DIF.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée, l'ancienneté requise est de 4 mois consécutifs dans l'entreprise qui les emploie au cours des 12 derniers mois. Dans le cas des contrats à durée déterminée, l'entreprise informera le salarié de son droit au DIF au plus tard au terme du contrat.
Le DIF est un droit à la formation du salarié utilisé prioritairement en dehors du temps de travail.
Toutefois, en accord avec son employeur, le salarié peut demander à utiliser son DIF pendant son temps de travail.
Les actions de formation prioritaires éligibles au titre du DIF sont définies par la CPNEFP et réactualisées par cette dernière.
(1) Le quatrième alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail.
(Arrêté du 4 février 2014 - art. 1)
La période de professionnalisation est ouverte aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations, ainsi que :
– aux salariés qui, après 20 ans d'activité et, en tout état de cause, à compter de leur 45e anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;
– aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux salariés, femmes ou hommes, après un congé parental ;
– aux travailleurs handicapés ;
– aux salariés bénéficiaires d'un CUI (contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée).
Cette période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :
– d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou une qualification professionnelle reconnue dans la convention collective de branche ;
– de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la commission paritaire nationale de la branche concernée.
La durée de la période de professionnalisation est égale à la durée de la formation prévue pour atteindre l'objectif de professionnalisation ou pour l'obtention de la qualification visée.
Pour être éligible à la péréquation, la période devra être au moins égale à :
– 35 heures pour les entreprises de plus de 50 salariés ;
– 70 heures pour les entreprises de plus de 250 salariés.
Cette durée ne s'applique pas aux actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE), ni aux périodes de professionnalisation concernant des salariés âgés d'au moins 45 ans.
En revanche, la durée minimale de la période de professionnalisation pour les salariés bénéficiaires d'un CUI est fixée par décret à 80 heures (art. D. 6324-1-1 du code du travail).
Les actions de qualification ou de formation de la période de professionnalisation se déroulent, en principe, pendant le temps de travail.
Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Toutefois, ces actions peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative :
– soit du salarié dans le cadre du DIF ;
– soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle dans le cadre du plan de formation.
Dans ce cadre, les signataires du présent accord rappellent aux entreprises qu'elles ont la possibilité d'élaborer un plan de formation.
Le plan de formation contient l'ensemble des actions de formation retenues par l'entreprise en fonction des besoins de celle-ci et des évolutions technologiques auxquelles elle doit faire face.
Les signataires rappellent que le plan de formation est à l'initiative de l'entreprise, qu'il relève de son pouvoir de gestion et qu'il constitue un outil essentiel au service des objectifs stratégiques de l'entreprise.
Dans ce cadre, il permet la mise en place d'actions de formation qui peuvent avoir un des objets suivants :
– l'adaptation au poste de travail, l'évolution ou le maintien dans l'emploi ;
– le développement des compétences ou l'acquisition de nouvelles compétences.
Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
Ces formations doivent permettre au salarié de tenir l'emploi et lui faciliter la prise en compte des évolutions en cours, technologiques ou organisationnelles.
Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Les actions de formation liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ne peuvent pas conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail.
En cas de dépassement, l'employeur devra payer des heures supplémentaires.
Actions liées au développement des compétences des salariés
Ces actions peuvent permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences dont la mise en œuvre n'est pas requise dans le cadre du poste de travail qu'il occupe ni de l'emploi qu'il tient, mais qui pourraient lui être utiles dans le cadre d'un changement de poste ou d'une évolution professionnelle.
Par accord entre le salarié et l'employeur, des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent se dérouler en dehors du temps de travail effectif, dans la limite de 80 heures par an et par salarié.
Le refus du salarié de participer à de telles actions ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Le salarié a la possibilité de revenir sur son accord dans les 8 jours.
Si l'action se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, le temps consacré aux formations de développement de compétences n'est pas considéré comme du temps de travail et ouvre droit pour le salarié à une allocation de formation égale, pour chaque heure de formation suivie en dehors du temps de travail, à 50 % du salaire horaire de référence.
Tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel. Cet entretien donne l'occasion au salarié d'exprimer ses projets et souhaits d'évolution, lui permettant ainsi de participer activement à son parcours professionnel.
Cet entretien a pour objet de déterminer :
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs d'orientation professionnelle et de formation tout au long de la vie ;
– les objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié, pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– le ou les dispositifs de formation au(x)quel(s) il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
– les initiatives du salarié pour l'utilisation de son DIF ;
– les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail et des engagements réciproques qui peuvent en découler.
Cet entretien a donc pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer un projet professionnel à partir de ses aptitudes, de ses souhaits d'évolution et compte tenu des besoins de l'entreprise.
Cet entretien sera assuré par un membre de la hiérarchie, de préférence du responsable hiérarchique direct ou d'une personne des ressources humaines.
L'entretien professionnel se déroule dans les modalités définies par le chef d'entreprise.
En tout état de cause, l'entreprise s'emploie à :
– informer les instances représentatives du personnel dans les délais légaux et, lorsqu'elles existent, sur les modalités d'organisation de cet entretien au moins 2 semaines avant son déroulement ;
– informer les salariés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien au moins 10 jours avant son déroulement ;
– réaliser l'entretien dans un lieu adapté, en dehors de toute présence de tiers, et le rémunérer au même titre que du travail effectif ;
– formaliser les conclusions de l'entretien, en particulier les actions de formation envisagées comme les éventuels engagements pris par l'entreprise, sur un document établi en double exemplaire où le salarié peut inscrire les observations qu'il juge utiles. Un double du document signé des deux parties est remis au salarié. En cas de désaccord sur les conclusions de l'entretien, le salarié pourra formuler ses questions par écrit. Le responsable de l'entretien disposera d'un délai de 15 jours pour y répondre en exposant son argumentaire par écrit. Le salarié peut également, en cas de désaccord, demander un entretien avec le supérieur hiérarchique du responsable ayant conduit l'entretien.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
Il a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences tant professionnelles que personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation.
Il peut être suivi à l'initiative du salarié, dans le cadre d'un congé pour bilan de compétences ou du DIF, ou à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de formation ou du DIF. Le refus du salarié de suivre un bilan de compétences ne constitue pas une faute.
Pour bénéficier d'un bilan de compétences, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée doit justifier de 5 années d'activité salariée, consécutives ou non, dont 12 mois dans l'entreprise qui l'emploie, et respecter un délai de franchise de 5 ans après un précédent bilan, sauf s'il a changé d'employeur.
Le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée doit justifier de 24 mois d'ancienneté, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois, et respecter un délai de franchise de 5 ans après un précédent bilan, sauf s'il a changé d'employeur.
Lorsque le salarié sollicite la réalisation du congé, il doit avoir l'autorisation d'absence de son employeur.
Le congé de bilan de compétences est d'une durée de 24 heures de temps de travail effectif, consécutif ou non.
Le bilan de compétences se déroule en dehors de l'entreprise par un organisme de formation figurant sur une liste arrêtée annuellement par l'OPCA de branche.
L'accord du salarié est nécessaire, que le bilan se déroule à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur.
Si l'employeur souhaite financer le bilan de compétences sur le budget de formation de l'entreprise, il doit présenter au salarié la convention tripartite (salarié, employeur, prestataire de formation) comprenant les modalités de réalisation de la prestation et recueillir son consentement.
Le salarié dispose de 10 jours pour se prononcer par écrit. Son absence de réponse équivaut à un refus, lequel ne peut être considéré comme une faute.
Les prestataires de bilans de compétences sont tenus au secret professionnel et le bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats. Ce document n'est pas transmis à l'employeur.
Les parties rappellent que le passeport formation est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en y indiquant notamment, conformément aux dispositions du code du travail, les diplômes, titres, certifications, actions de formation, emplois, expériences professionnelles qu'il détient et susceptibles d'aider à l'orientation, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.
Le passeport formation est la propriété du salarié et reste sous sa responsabilité d'utilisation.
Afin d'éviter toute discrimination, en particulier à l'embauche, il est convenu que l'initiative de présenter le passeport formation appartient au seul salarié.
Il est demandé à la CPNEFP d'établir un document type.
La VAE permet au salarié de faire valider l'expérience acquise au cours de la vie professionnelle afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la CPNEFP de la branche, enregistrés au RNCP.
Le salarié doit avoir exercé pendant une durée, continue ou non, de 3 ans des activités en rapport avec la validation demandée.
La VAE est ouverte à tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée sans condition d'ancienneté et à tout titulaire d'un contrat à durée déterminée justifiant de 24 mois d'ancienneté, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.
Sur demande adressée à l'employeur, le salarié peut bénéficier d'un congé d'une durée de 24 heures maximum, consécutives ou non, au titre de l'accompagnement à la préparation de la VAE et de la participation aux épreuves de validation.
La réalisation de la VAE peut être envisagée dans le cadre du DIF.
Conscientes de l'importance de cette disposition, les parties conviennent de confier à la CPNEFP la mission d'élaborer un document de vulgarisation de la VAE destiné aux salariés et aux entreprises de la branche ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent.
Cette démarche, à l'initiative du salarié ou sur proposition de l'employeur, ne peut être réalisée qu'avec le consentement du salarié. Le refus d'un salarié de consentir à une validation des acquis de l'expérience ne constitue pas une faute.
La prise en charge financière de la VAE s'effectue conformément aux dispositions légales.
Missions du tuteur
Dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation, le tuteur a pour mission :
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles visées pour le salarié concerné, cela progressivement et au travers d'actions de formation en situation professionnelle en lien avec le programme de formation en centre ;
– d'accueillir, informer et accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– de contribuer à la connaissance par le salarié du contexte spécifique à l'entreprise, de son environnement de travail, de ses droits et de ses devoirs ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.
Choix du tuteur
Le tuteur est choisi, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté dans le métier et dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur est désigné par l'employeur qui doit tenir compte de son niveau de qualification, qui devra être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, pour des entreprises employant jusqu'à 30 salariés.
Formation du tuteur
Afin que l'entreprise puisse bénéficier des financements réglementaires accompagnant la formation des tuteurs, le tuteur doit avoir obligatoirement bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique, renouvelée tous les 5 ans.
Le tuteur doit bénéficier d'une formation dans un organisme de formation différent de celui qui dispense l'action de professionnalisation. Les signataires demandent à la CPNEFP d'élaborer un contenu de formation servant de référence et d'en assurer le développement.
Les coûts relatifs à la préparation et à la formation des tuteurs ainsi qu'à l'exercice de la fonction tutorale sont pris en charge par l'OPCA de branche sur la base des montants forfaitaires déterminés chaque année.
Disponibilité du tuteur
Le tuteur salarié ne peut suivre simultanément que 2 salariés en contrat de professionnalisation ou période de professionnalisation ou en apprentissage. Le tuteur employeur ne peut assurer simultanément sa fonction de tuteur que pour 2 salariés en contrat de professionnalisation ou période de professionnalisation ou en apprentissage.
Pour permettre au tuteur d'effectuer sa mission de tutorat tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, il doit disposer du temps nécessaire et d'une charge de travail adaptée au suivi du titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation. Il est demandé aux employeurs de veiller particulièrement à ce que la fonction tutorale n'ait pas d'impact négatif sur l'ensemble des éléments composant la rémunération. La branche encourage les employeurs à faire entrer dans l'appréciation professionnelle le fait qu'un salarié se voit confier un tutorat au regard de la qualité avec laquelle cette mission doit être assurée.
Les salariés d'au moins 45 ans pourront bénéficier d'un entretien dit de « seconde partie de carrière » permettant :
– de faire le point avec le salarié sur ses compétences et ses besoins en formation ;
– un projet professionnel motivant pour sa seconde partie de carrière en fonction de ses souhaits et compétences et des besoins de l'entreprise ;
– de faire le point sur l'utilisation, par le salarié, de son DIF ;
– éventuellement, un aménagement des conditions d'emploi (horaires, tutorat, formation interne).
Cet entretien a lieu à l'initiative du salarié ou de l'employeur et donne lieu à compte rendu écrit dont un exemplaire est remis au salarié.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé par les parties signataires dans les conditions prévues par la loi. (1)
(1) Le deuxième alinéa de l'article 15 est étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2232-16 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc, 26 mars 2002, n° 00-17.231).
(Arrêté du 4 février 2014 - art. 1)
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le présent accord intervient en application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle, de la loi du 4 mai 2004 portant réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie, des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelles tout au long de la vie.
Il remplace et annule les dispositions contenues dans les accords relatifs à la formation professionnelle des 14 janvier 1993, 30 avril 1996 et 25 octobre 2005.
Les parties signataires du présent accord souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la formation professionnelle dans les entreprises de la branche des détaillants en chaussures.
La formation tout au long de la vie professionnelle contribue en effet à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises et constitue un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion sociale des salariés.
Ainsi, chaque salarié doit pouvoir évoluer professionnellement, notamment par le biais de la formation professionnelle, et chaque entreprise doit pouvoir mettre en œuvre les moyens adaptés à ses besoins en matière de développement ou d'adaptation à son environnement économique et à sa politique de ressources humaines.
La formation professionnelle doit notamment concourir à l'objectif pour chaque salarié de disposer et d'actualiser un socle de connaissances et de compétences favorisant son évolution professionnelle au cours de sa carrière.
Le présent accord a donc pour objet d'organiser les dispositifs de la formation professionnelle continue.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Les paragraphes 6 et suivants de l'article 25 du titre XV « Maladie » des dispositions générales de la convention collective nationale des détaillants de chaussures est modifié comme suit :
« A compter du 7e jour d'absence pour cause de maladie ou dès le premier jour en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle, les salariés ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise (l'ancienneté s'apprécie au premier jour d'absence) bénéficieront, lorsqu'ils perçoivent des indemnités journalières de la sécurité sociale au titre de cette maladie, d'une indemnité complémentaire calculée en pourcentage du salaire brut que le salarié aurait perçu s'il avait continué de travailler de laquelle est déduite l'allocation que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.
Le montant et la durée de versement de cette indemnité complémentaire sont définis comme suit.
Indemnisation de la maladie
| Ancienneté | Durée et montant (exprimé en pourcentage du salaire brut que le salarié aurait perçu s'il avait continué de travailler) |
|---|---|
| De 1 à 3 ans | 30 jours à 90 % + 30 jours à 66,66 % |
| De 3 à 5 ans | 60 jours à 90 % |
| De 5 à 6 ans | 60 jours à 100 % |
| De 6 à 10 ans | 60 jours à 100 % + 30 jours à 66,66 % |
| De 10 à 11 ans | 60 jours à 100 % + 30 jours à 75 % |
| De 11 à 16 ans | 60 jours à 100 % + 30 jours à 75 % + 15 jours à 66,66 % |
| De 16 à 21 ans | 90 jours à 100 % + 30 jours à 66,66 % |
| De 21 à 26 ans | 90 jours à 100 % + 60 jours à 66,66 % |
| De 26 à 31 ans | 90 jours à 100 % + 75 jours à 66,66 % |
| Après 31 ans | 90 jours à 100 % + 90 jours à 66,66 % |
Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié devra respecter les dispositions suivantes :
– justifier dans les 48 heures de son incapacité résultant de la maladie ;
– être pris en charge par la sécurité sociale ;
– être soigné sur le territoire français ou dans un Etat membre de la Communauté européenne ou dans l'un des Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.
Les indemnités ne pourront toutefois (prestations de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance comprises) excéder le salaire brut que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année (décomptée à partir du jour anniversaire de l'entrée dans l'entreprise) les indemnités ne pourront être versées au cours de cette année pendant une période supérieure à celle fixée par le barème ci-dessus.
Pour une même interruption de travail, le versement de ces indemnités sera également limité aux périodes fixées par le barème.
Le présent avenant sera déposé par les parties auprès du ministère compétent en vue d'obtenir son extension.
Suite à la signature de l'accord du 10 juin 2013 portant sur la formation professionnelle, les parties ont souhaité préciser le contenu de l'article 5.2 de cet accord.
En conséquences, il a été convenu ce qui suit :
L'article 5.2 de l'accord du 10 juin 2013 relatif à la formation professionnelle est remplacé par les dispositions suivantes :
« Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation perçoit, pendant la durée du contrat, une rémunération calculée en fonction du Smic.
Ce montant varie selon l'âge du bénéficiaire et le niveau de sa formation.
Le montant est majoré lorsque l'intéressé est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
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Salariés de moins de 21 ans | Salariés de 21 à 25 ans | Salariés de 26 ans et plus |
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|---|---|---|---|---|---|
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Au premier jour du mois suivant où le titulaire du contrat atteint l'âge indiqué |
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Qualification inférieure à celle d'un bac professionnel |
Qualification au moins égale à celle d'un bac professionnel |
Qualification inférieure à celle d'un bac professionnel |
Qualification au moins égale à celle d'un bac professionnel |
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| 1re année | 70 % du Smic | 80 % du Smic | 80 % du Smic | 90 % du Smic | 100 % de la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieure au Smic |
| 2e année | 70 % du Smic | 80 % du Smic | 80 % du Smic | 90 % du Smic | 100 % de la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieure au Smic |
Le présent avenant sera déposé par les parties auprès du ministère compétent en vue d'obtenir son extension.
L'article 46.1 c intitulé « montants des prestations » de l'article 46.1 intitulé « Garantie incapacité de travail » est modifié comme suit :
La référence « pour les salariés cadres » est remplacée par « Pour les salariés affiliés à l'AGIRC ».
La référence « pour les salariés non cadres » est remplacée par « Pour les salariés non affiliés à l'AGIRC ».
L'article 46.1 d intitulé « durée du versement des indemnités journalières » de l'article 46.1 intitulé « Garantie incapacité de travail » est désormais rédigé comme suit :
« d) Durée du versement des indemnités journalières
Les prestations sont servies tant que le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et cessent d'être versées :
– à la date de notification de mise en invalidité par la sécurité sociale ;
– à la date de reprise du travail ;
– au 1 095e jour d'arrêt de travail ;
– et au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse (hormis cas de cumul emploi-retraite). »
L'article 46.3.1 b intitulé « montant du capital » de l'article 46.3 intitulé « Garanties liées au décès » est modifié comme suit.
Toute référence à « salarié cadre » ou « salarié non cadre » de cet article est remplacée respectivement par « salarié affilié à l'AGIRC » et « salarié non affilié à l'AGIRC ».
L'article 46.3.3 a intitulé « Définition de la garantie » de l'article 46.3.3 intitulé « Double effet » est désormais rédigé comme suit :
« On entend par double effet le décès simultané ou postérieur à celui du salarié, de son conjoint ayant des enfants à charge. »
L'article 47 intitulé « taux de cotisation » est modifié comme suit.
Toute référence dans cet article au « personnel cadre » ou aux « cadres » et au « personnel non cadre » est remplacée respectivement par « personnel affilié à l'AGIRC » et « personnel non affilié à l'AGIRC ».
Le présent avenant prendra effet le 1er juin 2014.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et d'en demander l'extension auprès du ministère compétent.
Le présent avenant a pour objet de mettre en conformité le chapitre XXVIII relatif au régime de prévoyance de la convention collective nationale des détaillants en chaussures avec les dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire.
Afin de faciliter la compréhension du présent avenant de révision, les partenaires sociaux ont souhaité substituer au texte d'origine les dispositions du présent avenant de révision.
Le présent avenant de révision de la convention collective (IDCC 733) se substitue donc aux dispositions conventionnelles suivantes :
– les titres Ier à XXVII des dispositions générales de la convention collective nationale du 27 juin 1973, hors annexe I portant sur la classification et annexe II portant fixation des salaires minima conventionnels ;
– l'avenant n° 1 du 27 juin 1973 (étendu par arrêté du 16 juillet 1981, Journal officiel du 2 septembre 1981) portant dispositions spécifiques aux cadres.
Ainsi, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, telle que définie à l'article 3 du présent accord, les titres Ier à XXVII ainsi que l'avenant n° 1 précité du 27 juin 1973 cessent de s'appliquer et sont remplacés par les dispositions de l'article 2 du présent avenant de révision.
« Clauses générales
I. – Objet et durée
Article 1er
La présente convention (IDCC 733) règle sur l'ensemble du territoire français, y compris les départements d'outre-mer, les rapports entre les employeurs relevant des activités de vente de détail du commerce de la chaussure, classées sous le code NAF n° 47. 72A et exploitant sous l'autorité directe d'une même direction un nombre de un à quatre magasins et le personnel employé. Sont exclues du champ d'application les entreprises qui, du fait de leur affiliation syndicale, appliquaient la convention collective nationale des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure à la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 3 du 31 mars 1980, modifiant l'article 1er de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973. La présente convention s'applique également à la fédération nationale des syndicats de détaillants en chaussures de France dans les rapports avec son personnel.
Il est entendu que le code NAF n'est déterminant que s'il correspond à l'activité principale et réelle de l'entreprise ou de l'établissement.
Les entreprises exploitant, sous l'autorité directe d'une même direction, un nombre minimum de cinq magasins relèvent de la convention collective nationale des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure, à l'exception des entreprises, qui du fait de leur affiliation syndicale, appliquaient la convention collective nationale des détaillants en chaussures à la date d'entrée en vigueur de son avenant n° 3 du 31 mars 1980.
Article 2
La présente convention collective, régie par les dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du livre Ier du code du travail, est conclue pour une durée indéterminée.
La présente convention collective est conclue à durée indéterminée et pourra être dénoncée dans les conditions légales applicables sous réserve du respect d'un délai de préavis de 3 mois, au moyen d'une lettre recommandée avec avis de réception, portée à la connaissance des autres signataires ou adhérents et déposée auprès des services du ministère du travail.
La dénonciation peut être faite par l'une ou l'autre partie signataire.
En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à :
– la conclusion d'une nouvelle convention qui s'y substituera ;
– et au plus tard au terme d'un délai de survie fixé à 3 ans à compter du terme du préavis de dénonciation.
II. – Révision
Article 3
Des modifications de texte de la convention pourront être examinées sans que celle-ci soit dénoncée dans son ensemble.
Article 4
La partie demandant une modification devra en aviser chacune des autres parties signataires par pli recommandé avec avis de réception, en y joignant un projet sur les points dont la révision est demandée.
Tant pour le renouvellement que pour la révision, les pourparlers commenceront au plus tard dans les 30 jours suivant la date d'envoi de la lettre de notification, qui sera obligatoirement recommandée avec avis de réception.
Aucune notification ne pourra être faite entre le 1er et le 31 décembre de chaque année.
Si la procédure de révision aboutit à la signature d'un avenant de révision remplissant les conditions lui permettant son entrée en vigueur, la convention collective, une fois révisée, est applicable dans sa nouvelle rédaction à compter de la date de prise d'effet prévue par l'avenant de révision.
Article 5
Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut être, en aucun cas, l'occasion d'une réduction des avantages individuels, de quelque nature qu'ils soient, acquis antérieurement à la signature.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'interpréter, en aucun cas, comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certains établissements par suite d'usages ou d'accords. Les clauses de la présente convention remplaceront seulement celles de tous les contrats existants, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés.
Aucun accord, quel que soit son niveau, ne peut déroger en tout ou partie aux dispositions de la présente convention collective nationale sauf par des dispositions plus favorables au salarié.
III. – Droit syndical
Article 6
Les parties reconnaissent la liberté aussi bien pour les employeurs que pour les salariés de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de salariés ou d'employeurs ainsi que la pleine liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts.
L'exercice du droit syndical est reconnu au sein de toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la législation en vigueur et la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.
Il est interdit à l'employeur de prendre en considération le fait pour un salarié d'appartenir ou non à un syndicat ou l'exercice par celui-ci d'une activité syndicale ou mutualiste pour arrêter ses décisions, notamment en ce qui concerne le recrutement, le renouvellement du contrat, la formation, la promotion professionnelle, la mutation, la qualification, la classification, le prononcé de sanctions disciplinaires, la rupture du contrat de travail, la rémunération ou l'octroi d'avantages sociaux, le reclassement, la conduite ou la répartition du travail ainsi que son déroulement de carrière.
Constitution de la section syndicale
Les syndicats visés à l'article L. 2142-1 du code du travail, dès lors qu'ils ont au moins deux adhérents dans l'entreprise ou dans l'établissement, peuvent constituer au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.
Représentant de la section syndicale
Dans les conditions de l'article L. 2142-1-1, les syndicats non représentatifs ayant constitué au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale peuvent désigner un représentant de la section pour les représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.
Dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés, le représentant de la section syndicale dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions qui, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement ou d'usage plus favorable, est de 4 heures par mois.
Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, le représentant de la section syndicale est désigné parmi les délégués du personnel. A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures.
Les modalités de désignation, de publicité, de contestation ainsi que les conditions d'exercice et de perte du mandat de représentant syndical sont déterminées par les dispositions légales en vigueur.
Délégué syndical
Les délégués syndicaux, sous réserve de satisfaire aux conditions prévues à l'article L. 2143-1 du code du travail, sont désignés dans les conditions suivantes ; dans l'entreprise ou l'établissement de 50 salariés ou plus, les organisations syndicales représentatives constituant une section syndicale peuvent désigner, dans les limites prévues par les dispositions légales en vigueur, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur, parmi :
– les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ;
– ou, si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées à l'alinéa précédent, ou encore s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées ci-dessus parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de leur mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical. A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures.
Les modalités de désignation, de publicité, de contestation, ainsi que les conditions d'exercice et de perte du mandat de délégué syndical sont déterminées par les dispositions légales en vigueur.
Communications syndicales
Conformément aux dispositions de l'article L. 2142-3 du code du travail, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage. Un exemplaire des communications syndicales doit être transmis à l'employeur, simultanément à leur affichage.
Les panneaux, distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement distribués aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du personnel.
La mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise, doit être prévue par accord d'entreprise.
Elle ne doit pas entraver l'accomplissement du travail. Elle doit préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message et s'exerce dans des conditions compatibles avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise.
Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.
Local syndical
Un local syndical est mis à la disposition des sections syndicales dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux syndicaux sont fixées par accord avec l'employeur.
Absences et interruptions de travail pour l'exercice d'un mandat syndical
Mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales :
En cas d'accord exprès du salarié, l'employeur et une organisation syndicale d'employeurs ou une organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective peuvent conclure une convention de mise à disposition dans le cadre de l'article L. 2135-7 du code du travail, pour une durée au plus égale à 1 an, renouvelable dans les mêmes conditions.
La mise à disposition fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié, qui en précise la durée ainsi que les horaires de la mise à disposition si elle ne s'effectue pas à temps complet.
L'employeur conserve la responsabilité du paiement des salaires, charges et frais afférents à la part de l'activité du salarié mis à disposition qui s'effectue à son service. L'organisation syndicale de salariés représentative assure le paiement des salaires, charges et frais pour la part de l'activité du salarié mis à disposition qui s'effectue pour le compte de cette organisation.
Pendant cette mise à disposition, le salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail dans l'entreprise. La mise à disposition ne peut affecter, le cas échéant, la protection dont bénéficie le salarié en vertu d'un mandat représentatif.
Le salarié, à l'expiration de sa mise à disposition, retrouve son précédent emploi sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de mise à disposition.
Absences et interruptions de travail pour participation aux commissions paritaires
Lorsque les salariés d'une entreprise de la branche seront appelés à participer aux commissions paritaires instaurées par la convention collective nationale, aucune réduction de leurs appointements ne sera appliquée en raison de leur participation. De plus le temps réel passé en commission et dans les trajets pour se rendre à cette commission sera rémunéré comme du temps de travail effectif par l'employeur. Ces mêmes salariés seront remboursés de leur frais de déplacement. Ces rémunérations et indemnités sont limitées à deux entreprises différentes de la branche par organisation syndicale. Ces indemnités et rémunérations (y compris charges patronales) seront remboursées aux entreprises de la branche ayant procédé au paiement, par les organisations patronales signataires.
Ces salariés sont tenus d'informer leur employeur de leur absence dès la connaissance de la date de la réunion en remettant copie de la convocation reçue.
IV. – Délégués du personnel
Article 7
Sauf accord plus favorable, les conditions de mise en place, l'organisation des élections, ainsi que les attributions, le nombre, le fonctionnement, la durée et la cessation du mandat des délégués du personnel sont déterminés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Un exemplaire de la convention collective, de ses avenants et des accords y afférents sera remis par l'employeur à chacune des instances représentatives du personnel.
V. – Comité d'entreprise, délégation unique du personnel et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Article 8
Sauf accord plus favorable, les conditions de mise en place et de suppression, la composition, l'organisation des élections, les attributions notamment dans le domaine des activités sociales et culturelles et le fonctionnement du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi que la durée et la cessation du mandat de leurs membres, sont déterminés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
VI. – Contrats à durée indéterminée. – Embauche
Article 9
Lors de toute embauche, l'employeur s'assurera du respect de ses obligations en matière de priorité de réembauchage. Il s'assurera de même du respect de ses obligations en matière de priorité d'accès des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet et des salariés à temps complet souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.
Il s'assurera également du respect de son obligation d'emploi de travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail. A ce titre, les établissements doivent satisfaire aux obligations légales en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés dans les conditions de l'article L. 5212-2 du code du travail. Ils devront privilégier l'emploi des travailleurs handicapés plutôt que le versement libératoire de la contribution prévue en cas de non-occupation de ces derniers dans les proportions légales.
De façon générale, aucune personne ne pourra être écartée d'une procédure de recrutement pour l'un des motifs mentionnés à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Les employeurs doivent faire connaître préalablement leurs besoins de personnel aux agences locales de l'emploi ou aux antennes en dépendant. En cas de non-satisfaction, ils peuvent recourir à l'embauche directe ou s'adresser aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés, constituées conformément aux dispositions du livre Ier de la deuxième partie du code du travail et représentatives dans la branche de la présente convention.
Article 10
En vue de l'embauche, tout salarié doit produire à son employeur :
– son état civil ou sa carte d'identité ;
– s'il est étranger, les documents prévus par les lois et décrets en vigueur ;
– son dernier certificat de travail et, si l'employeur le demande, ses certificats antérieurs ;
– son numéro d'assuré social ;
– pour les mineurs non émancipés, l'autorisation de la personne exerçant l'autorité parentale.
Article 11
Lors de l'embauche, il est donné obligatoirement connaissance de la présente convention collective et des avenants s'y rapportant au salarié embauché.
Un avis sera affiché dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux et à la porte où se fait l'embauche. Cet avis devra indiquer l'existence de la convention collective, les parties signataires, la date et le lieu de dépôt. Un exemplaire de la convention collective, de ses avenants et des accords y afférents sera tenu à la disposition du personnel.
VII. – Période d'essai
Article 12
a) Contrats à durée déterminée
Pour les contrats à durée déterminée, les règles relatives à la période d'essai sont celles définies par les dispositions législatives en vigueur.
b) Contrats à durée indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée à :
– pour les ouvriers et les employés : 2 mois maximum non renouvelables ;
– pour les agents de maîtrise et les techniciens : 2 mois maximum non renouvelables ;
– pour les cadres : 4 mois.
Cette période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La durée de la période d'essai s'entend d'un temps de travail effectif. Toute cause de suspension du contrat de travail en reporterait donc le terme.
c) Cas particulier
Si un salarié est embauché à l'issue d'une période d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation, celui-ci ne sera pas soumis à une période d'essai.
Article 13
Rupture pendant la période d'essai
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Dans un tel cas, l'employeur procède au règlement de la partie du délai de prévenance qui expire postérieurement au terme de la période d'essai.
Pendant le délai de prévenance et sous réserve que le délai de prévenance soit exécuté, les salariés sont autorisés après entretien avec l'employeur à s'absenter 2 heures par jour qui leur seront payées pour chercher un emploi. D'un commun accord ces heures peuvent être cumulées à la fin du délai de prévenance.
a) Rupture par l'employeur
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
b) Rupture par le salarié
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
VIII. – Congés payés
Article 14
Durée des congés payés
Le régime des congés payés régi par les articles L. 3141-1 et suivants du code du travail est complété par les dispositions suivantes.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans un délai de 1 mois avant la date prévue du départ.
Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires, en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage. Les frais occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés.
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé payé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours ainsi cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
En cas d'hospitalisation de l'enfant, la salariée mère de famille aura droit à un congé payé de 12 jours par an pour soigner un enfant malade. Ces congés pourront être pris groupés en tout ou partie.
En plus des cas visés à l'article L. 3141-1 du code du travail, les absences provoquées par la fréquentation obligatoire des cours professionnels, les périodes de réserves obligatoires, les jours d'absence pour maladie constatés par certificat médical et indemnisés au titre de l'article 17 de la présente convention, les congés exceptionnels de courte durée accordés au cours de l'année ainsi que les congés de paternité ne peuvent entraîner une réduction de la durée des congés annuels.
S'ajoutant aux jours ouvrables de congés payés, un congé supplémentaire de 1,2,3 ou 4 jours sera accordé aux salariés dont l'ancienneté dépasserait respectivement 10,20,25 et 30 années. Le droit à ce ou ces jours de congés supplémentaires s'apprécie au dernier jour de la période de référence.
Article 15
Indemnité de congés payés
Pour la détermination de l'indemnité de congés payés, il est rappelé que seuls sont assimilés à un temps de travail et considérés comme ayant donné lieu à rémunération :
– l'ensemble des périodes de congés payés prévues par la présente convention ;
– les périodes de repos des femmes en couches ;
– les périodes, limitées à une durée ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– les périodes de maladie constatée par certificat médical et indemnisées au titre de l'article 17 de la présente convention ;
– les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux à un titre quelconque ;
– les congés de paternité ;
– les congés d'adoption ;
– les congés de formation considérés comme temps de travail.
Il est rappelé, en outre, que l'indemnité afférente aux congés payés est égale à 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (12 mois du 1er juin au 31 mai suivant). Cette indemnité ne peut toutefois être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la durée légale des congés payés du salarié si celui-ci avait continué à travailler.
IX. – Congés de courte durée
Article 16
En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
– mariage civil ou Pacs du salarié : 4 jours ouvrés ;
– mariage civil ou Pacs du salarié, après 1 an de présence : 5 jours ouvrés ;
– déménagement du salarié, après 1 an d'ancienneté : 1 jour ouvré tous les 3 ans ;
Sans condition d'ancienneté :
– mariage civil d'un enfant : 1 jour ouvré plus 2 jours de délais de route en cas de distance aller à parcourir supérieure à 100 kilomètres ;
– décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur, d'un grand parent : 2 jours ouvrés plus 2 jours de délais de route en cas de distance aller à parcourir supérieure à 100 kilomètres ;
Ces jours seront obligatoirement pris au moment des événements les justifiant et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels.
Afin d'assurer le remplacement éventuel du salarié désirant bénéficier de ces congés, ce dernier devra en avertir l'employeur 15 jours à l'avance, sauf événement par nature imprévisible.
X. – Maladie
Article 17
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie n'entraînent pas de plein droit rupture du contrat, à condition, sauf cas de force majeure, qu'elles aient été notifiées à l'employeur dans les plus brefs délais, avec indication de leur durée probable.
Un certificat médical devra être adressé à l'employeur dans les 48 heures, sauf cas exceptionnel justifié.
Aucune mesure de licenciement ne peut intervenir pour une cause de maladie avant la fin de la période d'indemnisation prévue ci-après. Toutefois, pendant cette période, l'employeur aura le droit de procéder au remplacement du salarié dans les conditions prévues à l'article 22 de la présente convention.
Toute notification de licenciement en cours de maladie sera faite par pli recommandé et tiendra compte du préavis, conformément aux articles 14 et 15 de la présente convention.
L'employeur ne peut licencier un salarié qu'à condition que ce licenciement soit justifié par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement définitif du salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement. Dans l'année qui suit son licenciement, le salarié licencié pourra demander à bénéficier d'une priorité de réembauche dans sa catégorie d'emploi. Cette priorité vaudra pendant une durée de 1 an suivant la date à laquelle il signifiera à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, sa volonté d'en bénéficier.
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, les salariés bénéficieront à partir du septième jour d'absence pour cause de maladie, lorsqu'ils toucheront des indemnités journalières au titre de la sécurité sociale, d'une indemnité complémentaire calculée de telle façon qu'ils perçoivent un pourcentage de leur salaire brut déterminé dans les conditions suivantes :
– après 1 an de présence : 30 jours à 90 % et 30 jours à 66,67 % ;
– après 3 ans de présence : 60 jours à 90 % ;
– après 5 ans de présence : 60 jours à 100 % ;
– après 6 ans de présence : 60 jours à 100 % et 30 jours à 66,67 % ;
– après 10 ans de présence : 60 jours à 100 % et 30 jours à 75 % ;
– après 11 ans de présence : 60 jours à 100 %, 30 jours à 75 % et 15 jours à 66,67 % ;
– après 16 ans de présence : 90 jours à 100 % et 30 jours à 66,67 % ;
– après 21 ans de présence : 90 jours à 100 % et 60 jours à 66,67 % ;
– après 26 ans de présence : 90 jours à 100 % et 75 jours à 66,67 % ;
– après 31 ans de présence : 90 jours à 100 % et 90 jours à 66,67 %.
Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié devra respecter les dispositions suivantes :
– justifier dans les 48 heures de son incapacité résultant de la maladie ;
– être pris en charge par la sécurité sociale ;
– être soigné sur le territoire français ou dans un pays membre de l'UE.
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année (décomptée à partir du jour anniversaire de l'entrée dans l'entreprise), les indemnités ne pourront être versées au cours de cette année pendant une période supérieure à celle fixée par le barème ci-dessus.
Pour une même interruption de travail, le versement de ces indemnités sera également limité aux périodes fixées par le barème.
XI. – Accident du travail
Article 18
Les dispositions de l'article 17 relatives à la maladie s'appliquent en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Toutefois l'indemnité prévue sera versée à partir du deuxième jour de l'arrêt de travail, le premier jour étant intégralement à la charge de l'employeur.
XII. – Régime de prévoyance
Article 19
Il a été instauré un accord de prévoyance permettant une prise en charge des absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle au-delà de celle définie aux articles 17 et 18, ainsi qu'une garantie pour incapacité de travail invalidité ou décès. L'accord et ses avenants sont annexés à la présente convention.
XIII. – Maternité, paternité, adoption et parentalité
Article 20
Maternité
Les congés légaux de maternité sont définis par le code du travail et par le code de la sécurité sociale. Durant ces congés, le contrat de travail est suspendu jusqu'à la fin du congé global de maternité. Il ne sera procédé à aucun licenciement de femme en état de grossesse, à moins que l'employeur puisse justifier d'une faute grave de l'intéressée ou de l'impossibilité où il se trouve pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement de maintenir le contrat de travail.
Il sera alloué aux salariées ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise au moment de la date d'ouverture du congé prénatal une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de sécurité sociale, calculée de façon qu'elles perçoivent 100 % de leur salaire pendant toute l'absence, sous réserve de la reprise effective du travail à l'expiration du congé de maternité. Cette indemnité sera calculée dans les mêmes conditions que pour la maladie.
Paternité
Le père pourra bénéficier d'un congé de paternité rémunéré pendant la durée légale prévue par le code du travail.
Adoption
Le (ou la) salarié(e) à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une œuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption voit son contrat de travail suspendu pendant les périodes définies par le code du travail et le code de la sécurité sociale.
Le (ou la) salarié(e) devra avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il (ou elle) entend remettre en vigueur son contrat de travail.
Parentalité
Les salariés peuvent bénéficier dans les conditions légales en vigueur :
– d'un congé parental total ou à temps partiel. Au terme de ce congé, le salarié sera réintégré dans un emploi de même catégorie garantissant son salaire antérieur majoré de la moyenne des augmentations dont ont bénéficié les autres salariés ;
– des congés pour enfant malade et congé de présence parentale ;
– de la possibilité de démissionner pour élever un enfant.
XIV. – Personnel sous contrat à temps partiel
Article 21
Les entreprises assujetties à la présente convention peuvent employer, de façon permanente, du personnel ne travaillant pas à temps complet.
Ce personnel bénéficiera d'un contrat précisant les mentions obligatoires définies par les dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail, afin qu'il ait notamment la possibilité de travailler dans d'autres entreprises, en dehors des plages horaires de travail fixées contractuellement et des hypothèses contractuelles de modifications de ces plages. Le fait pour un salarié de ne pouvoir répondre à une demande de travail en dehors du cadre fixé contractuellement ne peut en aucune façon constituer un motif de licenciement.
La rémunération minimale du salarié à temps partiel sera calculée sur la base du salaire minimum de la catégorie correspondante du personnel travaillant à temps complet, rapporté à son horaire contractuel.
XV. – Personnel sous contrat à durée déterminée
Article 22
Conformément aux dispositions légales, si des salariés sous contrat à durée déterminée sont maintenus dans l'entreprise après l'expiration de leur contrat, ce contrat se transformera automatiquement en contrat à durée indéterminée.
Lors de la transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, les périodes d'emploi sous contrat à durée déterminée entreront en ligne de compte tant pour la durée de la période d'essai que pour le calcul de l'ancienneté dans l'entreprise.
XVI. – Apprentissage et formation professionnelle
Article 23
L'apprentissage est une forme d'éducation. Il a pour but de donner à de jeunes travailleurs une formation générale, méthodique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un des diplômes de l'enseignement technologique.
Article 24
La formation professionnelle continue fait partie de l'éducation permanente. Elle a pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et au développement personnel, culturel, économique et social.
XVII. – Remplacements temporaires
Article 25
Sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 1242-15 du code du travail, le remplaçant percevra des appointements qui ne sauraient être inférieurs aux appointements minimaux de la catégorie à laquelle appartient le salarié qu'il est appelé à remplacer.
Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement une promotion.
XVIII. – Promotion
Article 26
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera en priorité appel au personnel, employé, agent de maîtrise ou cadre, travaillant dans l'entreprise et apte à occuper le poste. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail sera établi entre les parties, lequel pourra prévoir une période probatoire d'une durée de 3 mois. Pendant cette période, le salarié bénéficiera au moins du salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi.
L'employé, l'agent de maîtrise ou le cadre qui, à l'occasion d'une promotion, ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions sera réintégré, au plus tard au terme de la période probatoire, dans un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment, sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement. Dans ce cas, notification de cette réintégration dans son précédent emploi lui sera faite par écrit au plus tard au terme de la période probatoire précitée.
XIX. – Ancienneté et primes d'ancienneté
Article 27
Pour l'application de la présente convention, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été seulement suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux dont la résiliation aurait été le fait du salarié lui-même.
Article 28
Les salaires mensuels minima garantis pour chaque catégorie d'emploi sont fixés conformément au barème annexé à la présente convention (voir annexe II de la présente convention).
La prime d'ancienneté est calculée sur les salaires mensuels minima garantis, qui ne pourront être inférieurs au Smic à raison de 3 %, 6 %, 9 %, 12 %, et 15 % après respectivement 3 ans, 6 ans, 9 ans, 12 ans et 15 ans de présence dans l'entreprise.
La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer à part sur le bulletin de salaire.
La pratique courante d'une langue vivante et son utilisation donnent droit à une majoration de 10 % du salaire minimum garanti ; la pratique courante de chaque langue vivante supplémentaire donne droit à une majoration de 5 % du salaire minimum garanti.
XX. – Salaires
Article 29
Les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.
Lors de l'examen de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche, les situations éventuellement révélées en contradiction avec ce principe nécessiteront que les partenaires sociaux se réunissent afin de définir les mesures appropriées pour les faire cesser.
Pour les salariés de moins de 18 ans, les salaires minima garantis pourront supporter les abattements d'âge, conformément au décret du 2 février 1971, à hauteur de 10 %.
Ces abattements sont supprimés après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité.
XXI. – Délai-congé (préavis)
Article 30
En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes et au-delà de la période d'essai, la durée du préavis est fixée, pour chaque catégorie professionnelle, dans les conditions ci-après :
Salariés non cadres
– démission :
–– 1 semaine si le salarié a plus de 1 mois et moins de 3 mois de présence ;
–– 2 semaines si le salarié a plus de 3 mois et moins de 6 mois de présence ;
–– 1 mois si le salarié a plus de 6 mois de présence ;
– licenciement :
–– 1 semaine si le salarié a plus de 1 mois et moins de 3 mois de présence ;
–– 2 semaines si le salarié a plus de 3 mois et moins de 6 mois de présence ;
–– 1 mois si le salarié a plus de 6 mois de présence et moins de 2 années de présence ;
–– 2 mois si le salarié a plus de 2 ans de présence.
Cadres
Pour les cadres, et en raison du fait que les emplois et fonctions occupés par ces derniers nécessitent un temps plus long pour mettre en ordre les missions dont ils ont la charge à leur départ de l'entreprise et effectuer les transmissions nécessaires, la durée du préavis est ainsi fixée :
– démission : 3 mois ;
– licenciement : 3 mois.
Les dispositions relatives au préavis ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave, lourde ou de force majeure.
La dispense de l'exécution du travail durant le préavis à l'initiative de l'employeur n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat de travail prend fin. Cependant et dans cette hypothèse, elle ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.
Article 31
Pendant la période de délai-congé (préavis), pour rechercher un nouvel emploi, et jusqu'au moment où celui-ci aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter chaque jour pendant 2 heures.
Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées.
Le salarié est tenu obligatoirement d'aviser son employeur dès qu'il aura trouvé un nouvel emploi.
Lorsqu'un salarié licencié trouve un emploi au cours de la période de préavis, il est autorisé à quitter son emploi, à condition d'en aviser l'employeur au moins 24 heures à l'avance.
Il lui sera versé le salaire correspondant à la période de préavis effectuée.
XXII. – Licenciement
Article 32
Les licenciements éventuels, nécessités par une suppression d'emploi ou une diminution d'activité de l'entreprise, s'effectueront suivant les règles prévues en matière de licenciement.
Le personnel licencié dans ces conditions bénéficiera d'une priorité de réembauche pendant une durée de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en fait la demande au cours de ce même délai.
Article 33
Tout salarié licencié, sauf pour motif de faute grave ou lourde, recevra, s'il compte au moins 1 année de services effectifs au titre du contrat de travail alors résilié, une indemnité de licenciement indépendante de celle qui pourrait résulter, le cas échéant, des dispositions applicables en matière de délai-congé (préavis).
Cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1/5 du salaire mensuel moyen brut majoré de 2/15 par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire brut servant de référence pour le calcul de cette indemnité sera le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois suivant la formule la plus avantageuse pour le salarié, étant précisé que, dans ce dernier cas, toute prime dont la période de versement serait supérieure au mois serait proratisée à due proportion.
XXIII. – Réembauche
Article 34
Au cas où les diverses préférences de réembauche, reconnues par la présente convention, viendraient en concurrence, elles se régleraient d'après l'ancienneté respective des différents postulants.
Les préférences de réembauche, reconnues par la présente convention, ne peuvent faire échec aux prescriptions résultant de la législation en vigueur sur l'emploi obligatoire des mutilés de guerre et de travailleurs handicapés (loi du 26 avril 1924 et loi n° 57-1223 du 23 novembre 1957 modifiées).
Le salarié réembauché par suite d'un droit de préférence conservera les avantages d'ancienneté qu'il avait acquis au moment de son départ. Toutefois, s'il avait déjà touché une indemnité de licenciement, la nouvelle indemnité ne sera due que sous déduction des indemnités afférentes aux périodes précédemment indemnisées.
XXIV. – Indemnité de fin de carrière
Article 35
A l'initiative de l'employeur (mise à la retraite)
Une fois atteint l'âge de départ à la retraite, le contrat de travail peut être résilié dans les conditions légales sans que cette résiliation puisse être considérée comme un licenciement, et sous réserve d'un préavis réciproque défini dans les conditions ci-après.
Dans ce cas, le salarié a droit à un préavis dont la durée est définie comme suit :
– si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois : 15 jours ;
– si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois ;
– si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois.
Le salarié mis à la retraite, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus au moins égale à 1 an, bénéficiera d'une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement ou à l'indemnité légale de licenciement si elle est plus favorable.
A l'initiative du salarié (départ à la retraite)
En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, celui-ci a droit à un préavis dont la durée est définie ainsi qu'il suit :
– si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois : 1 semaine ;
– si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois ;
– si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois.
Le salarié, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans, recevra au moment de son départ à la retraite une indemnité égale à 60 % de l'indemnité légale de licenciement.
XXV. – Retraite complémentaire
Article 36
Le personnel visé par la présente convention sera obligatoirement affilié à une institution gérant un régime de retraite complémentaire par répartition conformément aux dispositions de l'arrêté du 15 mars 1973 (Journal officiel du 17 mars 1973).
XXVI. – Conciliation
Article 37
Les différends relatifs à l'interprétation de la présente convention qui n'auraient pu être réglés sur le plan des entreprises seront déférés à une commission paritaire composée de représentants des organisations signataires qui se réunira dans un délai maximum de 1 mois ; toutefois, le salarié conserve la possibilité de saisir directement la juridiction compétente.
XXVII. – Dispositions finales
Article 38
La présente convention est établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remise à chacune des parties contractantes et pour être déposée au secrétariat de la direction du travail de Paris, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social un arrêté d'extension de la présente convention collective nationale dans les conditions fixées à l'article L. 2261-24 du code du travail.
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale patronale ou ouvrière qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement. »
Le présent avenant de révision entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil suivant son extension.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)
Dans le cadre de négociations initiées entre les partenaires sociaux au mois de mars 2012, il a été décidé d'apporter un certain nombre de modifications aux dispositions de la convention collective (idcc 733) et de la réviser notamment pour tenir compte des évolutions législatives et réglementaires applicables.
Les dispositions de l'article 43 « Bénéficiaires » de la convention sont modifiées comme suit :
« Article 43
Bénéficiaires
Bénéficie des garanties l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée), et de leur ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise adhérente, présent au travail ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de la rémunération et/ ou au versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale. »
Les autres dispositions de l'article 43 sont supprimées.
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, il est inséré après l'article 43 « Bénéficiaires » de la convention un article 44 intitulé et rédigé comme suit.
« Article 44
Maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale
Les dispositions ci-après prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2015.
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1. Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation de l'assurance chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez un même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2. Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4. Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
5. L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien de garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
6. L'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garanties pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier du maintien, l'ancien salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lesquelles les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien de couverture, qui ne sera donc pas prolongé d'autant.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date à laquelle l'ancien salarié ne bénéficie plus, définitivement et totalement, des allocations du régime d'assurance chômage pendant la période du maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès).
Ce dispositif de maintien de couverture est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale). »
La numérotation des articles postérieurs de la convention collective nationale est modifiée en conséquence.
Le présent avenant entre en vigueur au 1er juin 2015.
Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.
Le présent avenant est établi en nombre suffisant pour être déposé selon les formalités prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Dans le cadre de la mise en conformité du chapitre XXVIII « Régime de prévoyance » de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973 avec la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, les organisations professionnelles et syndicales de salariés ont décidé de modifier le dispositif de maintien de couverture dit de portabilité au profit des anciens salariés relevant du champ d'application de la convention précitée.
En conséquence, le chapitre XXVIII de la convention collective nationale du 27 juin 1973 est modifié comme suit.
L'article 49 de l'accord intitulé « Organismes assureurs désignés » devient « Organismes recommandés pour la mutualisation professionnelle » et est rédigé comme suit :
« La gestion du régime de prévoyance de la branche professionnelle des détaillants de chaussures est confiée à Humanis Prévoyance, institution de prévoyance, et à l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance, agréées, régies par les dispositions du livre IX du code de la sécurité sociale, dont les sièges sociaux sont situés respectivement au 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris, et au 17, rue de Marignan, 75008 Paris. Humanis Prévoyance est assureur des risques incapacité de travail, invalidité et capitaux décès. L'OCIRP est l'organisme assureur désigné pour la couverture des garanties rente de conjoint et d'éducation. Humanis Prévoyance reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, ces organismes sont recommandés pour 5 ans. Six mois avant le terme de cette période, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les modalités d'organisation de la mutualisation des risques. Cet examen aura lieu au plus tard tous les 5 ans.
Les parties ont la possibilité de remettre en cause le (s) contrat (s) d'assurance souscrit (s) avec les organismes assureurs avant le 31 décembre de chaque année sous réserve d'un respect d'un préavis de 2 mois avant l'échéance.
Les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés des dispositions du présent régime.
Les organismes recommandés sont chargés de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche et s'obligent à exécuter l'intégralité des dispositions du présent accord, ce qui entraîne notamment les conséquences suivantes :
– ils s'obligent à accepter l'adhésion de toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, y compris les entreprises qui ne pourraient trouver auprès des autres assureurs l'application de la couverture de la branche au tarif proposé en raison de l'état de santé ou de la situation des salariés qu'elle emploie ;
– ils s'interdisent de suspendre la couverture des salariés en raison de la défaillance de l'entreprise dans le paiement des cotisations.
Pour adhérer auxdits organismes, chaque entreprise de la branche devra compléter et signer un contrat d'adhésion.
Une notice d'information reprenant l'ensemble des garanties du régime de prévoyance conventionnel, les conditions et modalités de liquidation des prestations, sera adressée à chaque entreprise adhérente, qui devra en remettre un exemplaire à chaque salarié.
Les organismes assureurs signeront avec les partenaires sociaux de la branche une convention de gestion précisant les modalités de gestion du régime. »
Les termes : « organismes désignés » mentionnés à l'article « Changement d'organisme assureur » de l'accord sont remplacés par les termes : « organismes recommandés ».
Les partenaires sociaux de la branche des détaillants en chaussures ont convenu de créer un fonds de solidarité. Celui-ci fait l'objet de l'article 51 du chapitre XXVIII relatif au régime de prévoyance. Les actuels articles 51 suivants sont renumérotés en conséquence. Le fonds de solidarité est destiné à mettre en œuvre des actions de solidarité spécifiques. L'article 51 est rédigé comme suit :
« Article 51
Degré élevé de solidarité du régime de prévoyance
51.1. Fonds de solidarité
Le présent accord présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
La part de cotisation affectée au financement d'actions de solidarité spécifiques est fixée à 2 % sur les cotisations versées par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Ce financement incombe donc également aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, et ayant choisi de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur autre que ceux recommandés. Ces entreprises verseront cette part des cotisations à leur organisme.
Cette contribution doit permettre à l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche de bénéficier d'un fonds de solidarité. Ce fonds garantit la mise en œuvre des actions de solidarité spécifiques définies par l'article 51.2 du présent accord pour l'ensemble des salariés et entreprises relevant de la convention collective des détaillants en chaussures.
Un règlement est établi entre l'organisme recommandé et les partenaires sociaux de la branche afin de permettre la mise en œuvre du point IV de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
51.2. Actions de solidarité spécifiques
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de prévoyance prévoit :
– le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique, notamment des campagnes nationales d'information ou de programmes de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.
Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité et comportements en termes de consommation médicale ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :
– à titre individuel, l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;
– à titre collectif, des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit ou des aidants familiaux. »
Les garanties incapacité de travail et frais d'obsèques sont modifiées comme suit :
L'article 46.1 b intitulé « Point de départ de la garantie » est désormais rédigé comme suit.
« b) Point de départ de la garantie
Les indemnités journalières complémentaires sont versées en complément et en relais des obligations de maintien par l'employeur. »
Les autres dispositions du présent article sont inchangées.
L'article 46.3.4 intitulé « Garantie frais d'obsèques » est précisé comme suit :
« Lors du décès du salarié il est versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques une indemnité d'un montant égal à deux plafonds mensuels de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès. Cette indemnité est limitée aux frais d'obsèques réellement engagés. »
L'article 47 est modifié comme suit :
(En pourcentage.)
| Garanties | Personnel affilié à l'AGIRC | Personnel non affilié à l'AGIRC | ||
|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB | TA | TB |
| Capitaux décès | 0,57 | 0,57 | 0,23 | 0,23 |
| Rente éducation | 0,12 | 0,12 | 0,07 | 0,07 |
| Rente de conjoint | 0,24 | 0,24 | 0,17 | 0,17 |
| Incapacité temporaire de travail | 0,42 | 0,76 | 0,32 | 0,32 |
| Invalidité | 0,26 | 0,67 | 0,27 | 0,27 |
| Total | 1,61 | 2,36 | 1,06 | 1,06 |
La cotisation globale est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié.
Pour le personnel affilié à l'AGIRC : la cotisation tranche A est intégralement à la charge de l'employeur à hauteur de 1,50 %. Le différentiel est réparti à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié sur la tranche A. La cotisation tranche B est répartie à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié.
Pour le personnel non affilié à l'AGIRC : la cotisation tranche A/ tranche B est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié, étant précisé que la cotisation relative à la garantie “ incapacité de travail ” est intégralement à la charge du salarié. »
L'article 47 est modifié comme suit :
| Personnel affilié à l'AGIRC | Cotisation globale | |
|---|---|---|
| Garanties obligatoires | TA | TB |
| Décès – PTIA | 0,52 % | 0,52 % |
| Décès accidentel | 0,07 % | 0,07 % |
| Rente éducation | 0,12 % | 0,12 % |
| Rente de conjoint | 0,24 % | 0,24 % |
| Incapacité | 0,44 % | 0,79 % |
| Invalidité | 0,27 % | 0,70 % |
| Total | 1,66 % | 2,44 % |
| Personnel non affilié à l'AGIRC | Cotisation globale | |
|---|---|---|
| Garanties obligatoires | TA | TB |
| Décès – PTIA | 0,20 % | 0,20 % |
| Décès accidentel | 0,04 % | 0,04 % |
| Rente éducation | 0,07 % | 0,07 % |
| Rente de conjoint | 0,17 % | 0,17 % |
| Incapacité | 0,33 % | 0,33 % |
| Invalidité | 0,28 % | 0,28 % |
| Total | 1,09 % | 1,09 % |
La répartition de la cotisation est la suivante :
Pour le personnel affilié à l'AGIRC : la cotisation tranche A est répartie de la sorte : 1,58 % TA à la charge de l'employeur. Le différentiel (0,08 % TA) est à la charge du salarié. La cotisation en tranche B est répartie à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié.
Pour le personnel non affilié à l'AGIRC : la cotisation tranche A/ tranche B est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié.
L'employeur pourra librement négocier au sein de son entreprise les conditions d'une couverture de prévoyance complémentaire supérieure aux garanties conventionnelles. Cette couverture devra être constatée dans un acte juridique interne à l'entreprise, relevant de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. (2) »
(1) Dans l'attente de la modification du cadre réglementaire relatif aux catégories objectives, article étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er janvier 2016 et pour tous les sinistres survenant à compter de cette date.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt. (1)
A l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
L'appel à concurrence mis en œuvre conformément à la procédure définie par le décret no 2015-13 du 8 janvier 2015 a permis le choix par les partenaires sociaux de Humanis Prévoyance et l'OCIRP en tant qu'organismes assureurs. L'accord prévoyance du 6 octobre 2008 conclu dans le cadre de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973 est modifié en conséquence.
Il est également convenu de modifier certaines garanties et de réviser les cotisations.
Suite à l'appel à concurrence mené au cours du premier semestre 2015 conformément à la procédure définie par le décret n° 2015-13 du 8 janvier 2015, le présent accord instaure un régime professionnel de remboursement des frais de santé (dénommé régime professionnel de santé) au sein des entreprises entrant dans le champ d'application territorial et professionnel de la convention collective de la chaussure (idcc no 733).
Il définit les garanties, les cotisations et leur répartition, la solidarité professionnelle mise en œuvre ainsi que l'organisme recommandé pour l'assurance et la gestion dudit régime dans le cadre de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les entreprises au sens du présent accord s'entendent des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application professionnel et territorial y compris les départements d'outre-mer de la convention collective, tel qu'il est défini à l'article 2 de la convention collective nationale de la chaussure.
Plus précisément, le présent accord :
– institue un régime de base obligatoire pour les salariés ;
– offre la possibilité, aux entreprises qui le souhaitent :
– de proposer, à titre facultatif, aux ayants droit du salarié, d'adhérer au régime ;
– d'adhérer à des options améliorant les prestations proposées par le régime de base et de les proposer aux salariés à titre obligatoire ou facultatif.
Dans tous les cas, les entreprises seront tenus de formaliser la mise en place du dispositif en leur sein afin, principalement, de rendre opposable aux salariés :
– le régime auquel leur adhésion est obligatoire si l'entreprise fait le choix de ne pas se limiter au régime de base ; et
– la répartition de la prise en charge des cotisations si l'entreprise décidait de rendre obligatoire des options améliorant le régime de base.
Conformément aux articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, l'accord de complémentaire santé d'une branche professionnelle est un thème de négociation auquel il ne peut pas être dérogé. En conséquence, aucun accord d'entreprise ne pourrait venir diminuer les droits et obligations nés du régime professionnel de santé visé par le présent accord.
Toutefois, en application du principe de faveur, chaque entreprise reste libre de mettre en place un régime plus favorable que celui institué par le présent accord selon les modalités prévues à l'article L. 911 du code de sécurité sociale.
Conformément aux articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, l'accord de complémentaire santé d'une branche professionnelle est un thème de négociation auquel il ne peut pas être dérogé. En conséquence, aucun accord d'entreprise ne pourrait venir diminuer les droits et obligations nés du régime professionnel de santé visé par le présent accord.
Toutefois, en application du principe de faveur, chaque entreprise reste libre de mettre en place un régime plus favorable que celui institué par le présent accord selon les modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de sécurité sociale.
Le présent régime et l'ensemble des garanties s'appliquent à l'ensemble des salariés de la totalité des entreprises relevant du champ d'application du présent accord.
Conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, des dispenses d'affiliation peuvent être exercées par les salariés dans des cas limitatifs. Elles sont définies à l'article 3.2 et mises en œuvre selon des modalités de l'article 3.3.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler qu'en cas de non-respect des dispositions de l'article 3, les entreprises s'exposent pour elles-mêmes et pour l'ensemble des salariés affiliés au régime à un redressement fiscal et/ ou social.
En application de l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, peuvent demander, par écrit, à l'employeur une dispense d'affiliation à la garantie « frais de santé » :
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiaires de la CMU-C en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du même code. La dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou ne perçoit plus cette aide ;
– les apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents attestant qu'ils sont déjà couverts à titre individuel pour le même type de garanties ;
– les salariés déjà couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
– à condition d'en justifier chaque année, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l'arrêté du 26 mars 2012 (notamment salariés à employeurs multiples ou en qualité d'ayants droit affiliés à titre obligatoire).
Enfin, s'agissant des entreprises qui souhaitent formaliser leur régime par décision unilatérale, les salariés embauchés avant la mise en place des garanties pourront refuser d'adhérer au régime, en application de l'article 11 de la loi Evin.
En application de la législation en vigueur, aucun autre cas de dispense ne pourra être accordé.
En application des articles L. 911-7, R. 242-1-6 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, peuvent demander, par écrit, à l'employeur une dispense d'affiliation à la garantie « frais de santé » :
- les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission si la durée de la couverture collective à adhésion obligatoire dont ils bénéficient en matière de remboursement complémentaire des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident est inférieure à 3 mois ;
- les salariés bénéficiaires de la CMU-C en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du même code. La dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou ne perçoit plus cette aide ;
- les salariés déjà couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
- à condition d'en justifier chaque année, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l'arrêté du 26 mars 2012 ;
- les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.
En application de la législation en vigueur, aucun autre cas de dispense ne pourra être accordé.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 911-7, L. 911-7-1 et D. 911-7 et suivants du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)
Pour l'application des cas de dispense de l'article 3.2, l'employeur devra se faire remettre un écrit signé par chacun des salariés demandant une dispense d'affiliation. Cet écrit précise obligatoirement leur refus d'adhésion et le motif exact de ce refus parmi les cas listés à l'article 3.2 et sera accompagné de tous les justificatifs nécessaires.
L'écrit par lequel le salarié sollicite la demande de dispense d'adhésion devra obligatoirement comporter la mention selon laquelle il a été préalablement informé par son employeur des conséquences de son choix.
Ces salariés pourront à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur adhésion aux garanties du régime professionnel de santé.
Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le premier jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion sera alors irrévocable.
En tout état de cause, ces salariés seront tenus d'adhérer et de cotiser à la garantie « frais de santé » lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.
Les ayants droit du salarié ont accès, auprès de l'organisme recommandé par les partenaires sociaux, à des extensions facultatives souscrites individuellement par chaque salarié. La notion d'ayant droit est définie dans le contrat d'assurance et la notice d'information élaborée par l'organisme assureur.
Sont ayants droit du salarié bénéficiaire à titre obligatoire :
– le conjoint du participant non divorcé ou non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;
– le partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– la personne vivant en concubinage avec le participant. Conformément à l'article 515-8 du code civil, le concubinage est une union de fait, caractérisé par une vie commune présentant un caractère de stabilité et de continuité, entre deux personnes, de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple ;
– les enfants à charge : sont considérés comme à la charge du participant tous les enfants légitimes, reconnus, adoptés ou recueillis, au sens de la législation fiscale.
Garanties internes supérieures aux garanties prévues dans la base obligatoire conventionnelle
Les entreprises doivent proposer, a minima, à chaque bénéficiaire, les prestations du socle obligatoire.
Toutefois, celles-ci pourront souscrire librement à des couvertures optionnelles accordant des niveaux de prestations supérieurs à ceux détaillés ci-après. Dans cette hypothèse, l'entreprise veillera à procéder à la formalisation juridique prévue à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
A ce titre, au-delà du régime de base obligatoire couvrant le seul salarié, l'entreprise a notamment la possibilité de souscrire à des options facultatives permettant aux salariés d'améliorer les prestations du régime de base.
Ces options ont été définies par les partenaires sociaux et bénéficient de conditions tarifaires privilégiées car négociées auprès de l'organisme recommandé à l'article 8.1.
Les entreprises pourront y souscrire soit dans le cadre d'une adhésion collective facultative, soit dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire.
En cas d'adhésion collective facultative, les modalités de souscription de l'option (passage de la base à l'option, de l'option à la base …) sont définies contractuellement auprès de l'organisme d'assurance.
Ouverture des droits aux garanties du régime professionnel de santé
Concernant les salariés, les droits à garantie sont ouverts pour tous les frais engagés au cours de la période de garantie, et ce quelle que soit la date de la maladie ou de l'accident qui est à l'origine des soins.
Concernant les personnes couvertes à titre facultatif, les droits à garantie sont ouverts au plus tôt :
– à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier ;
– au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme recommandé de la demande d'extension familiale, si elle est faite à une date différente de l'affiliation du salarié.
Les prestations du tableau ci-dessous sont exprimées sous déduction des prestations de la sécurité sociale hormis pour les forfaits optique (en complément de la sécurité sociale).
|
|
Base obligatoire régime professionnel de santé | Option niveau 1 | Option niveau 2 |
|---|---|---|---|
| Hospitalisation (*) | |||
| Séjour conventionné ou non | 100 % BR | 150 % BR | 300 % BR |
| Honoraires CAS conventionnés | 100 % BR | 170 % BR | 300 % BR |
| Honoraires non CAS conventionnés | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Honoraires non conventionnés | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Forfait hospitalier | 100 % FR | 100 % FR | 100 % FR |
| Chambre particulière (hors maternité) | – | 60 € / jour | 80 € / jour |
| Lit accompagnant | 30 € / jour | 30 € / jour | 30 € / jour |
| Participation forfaitaire sur les actes coûteux | FR | FR | FR |
| Transport | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Soins courants (*) | |||
| Médecins adhérents non adhérents au CAS (**) | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Médecins adhérents au CAS (**) | 100 % BR | 180 % BR | 250 % BR |
| Actes de spécialité non CAS | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Actes de spécialité CAS | 100 % BR | 180 % BR | 250 % BR |
| Auxiliaires médicaux | 100 % BR | 150 % BR | 150 % BR |
| Radiologie, imagerie médicale, échographie non CAS | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Radiologie, imagerie médicale, échographie CAS | 100 % BR | 170 % BR | 250 % BR |
| Participation forfaitaire sur les actes coûteux | FR | FR | FR |
| Analyses et examens de laboratoire | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Pharmacie (*) | |||
| Frais pharmaceutiques remboursés par la sécurité sociale | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Dentaire (*) | |||
| Soins dentaires remboursés par la sécurité sociale : soins dentaires, actes d'endodontie, actes de prophylaxie bucco-dentaire, parodontologie | 125 % BR | 125 % BR | 125 % BR |
| Inlays-onlays remboursés par la sécurité sociale | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale : – couronnes, bridges et inter de bridges – couronnes sur implant |
125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| – prothèses dentaires amovibles – réparations sur prothèses – inlays-cores |
|
|
|
| Implants refusés par la sécurité sociale | – | – | 300 € |
| Orthodontie acceptée par la sécurité sociale | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| Optique | |||
| Un remboursement tous les 2 ans pour les adultes sauf évolution de la vision médicalement constatée (hors enfant mineur) (***) Forfaits exprimés en complément de la sécurité sociale avec un maximum de 150 € pour la monture |
|||
| A. – Verres simples foyer sphère − 6 à + 6, cylindre < ou = 4 + monture | 100 € | 200 € | 300 € |
| B. – Verres simples foyers, multifocaux ou progressifs sphère − 6 à + 6 ou cylindre supérieur à 4 + monture | 200 € | 300 € | 400 € |
| C. – Verres multifocaux ou progressifs Sphéro-cylindriques dont la sphère est hors zone de − 8 à + 8 ou sphériques dont la sphère est hors zone de − 4 à + 4 pour adulte + monture |
300 € | 400 € | 500 € |
| Verres mixtes A et B, A et C ou B et C + monture | A + B/2 ou A + C/2 ou B + C/2 | A + B/2 ou A + C/2 ou B + C/2 | A + B/2 ou A + C/2 ou B + C/2 |
| Lentilles acceptées par la sécurité sociale ou non/an | 100 € avec un minimum de 100 % BR | 200 € avec un minimum de 100 % BR | 300 € avec un minimum de 100 % BR |
| Chirurgie réfractive (pour les 2 yeux/an) | – | – | 500 € |
| Maternité | |||
| Forfait maternité/adoption | 100 € | 300 € | 450 € |
| Chambre particulière | 60 €/jour | 80 €/jour | 80 €/jour |
| Autres (*) | |||
| Acupuncture, chiropractie, ostéopathie, psychologue et psychomotricien pour enfant, consultation diététicien prescrite par un médecin pour enfant |
– | Jusqu'à 2 séances/an limitées à 30 €/séance | Jusqu'à 4 séances/an limitées à 40 €/séance |
| Pharmacie prescrite non remboursée y compris moyens contraceptifs, sevrage tabagique, ostéodensitométrie | – | 30 € par an | 50 € par an |
| Cures thermales acceptées par la sécurité sociale | – | 100 % BR | 300 € |
| Prothèses médicales, orthopédiques et autres | 100 % BR | 200 % BR | 200 % BR |
| Prothèses auditives | 100 % BR | 250 € par prothèse | 300 € par prothèse |
| FR : Frais réels. TM : ticket modérateur. PMSS : montant en vigueur de 3 170 € au 1er janvier 2015. BR : base de remboursement de la sécurité sociale (reconstitué pour actes non acceptés). (*) Remboursements limités aux dépenses engagées et effectués dans le respect des contrats responsables. (**) Contrat d'accès aux soins de l'avenant n° 8 de la convention médicale. (***) L'équipement optique (verres + monture) est limité à un remboursement tous les 2 ans sauf en cas d'évolution de la vision médicalement constatée. Cette limitation n'est pas applicable pour les enfants mineurs qui bénéficient d'un équipement tous les ans. |
|||
Les prestations s'entendent sous déduction des prestations de la sécurité sociale, sauf pour les forfaits « optique » (en complément de la sécurité sociale).
(Tableaux non reproduits mais consultables sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0024/boc_20160024_0000_0009.pdf
Tableau de garanties (1)
Attention : les prestations s'entendent sous déduction des prestations de la sécurité sociale sauf pour les forfaits optiques (en complément de la sécurité sociale)
| Base obligatoire | Option niveau 1 | Option niveau 2 | |
|---|---|---|---|
| Hospitalisation (*) | |||
| Séjour conventionné ou non | 100 % BR | 150 % BR | 300 % BR |
| Honoraires OPTAM/ OPTAM-CO (**) conventionnés | 100 % BR | 170 % BR | 300 % BR |
| Honoraires non OPTAM/ OPTAM-CO (**) conventionnés | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Honoraires OPTAM/ OPTAM-CO non conventionnés | 100 % BR | 170 % BR | 300 % BR |
| Honoraires non OPTAM/ OPTAM-CO non conventionnés | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Forfait hospitalier | 100 % FR | 100 % FR | 100 % FR |
| Chambre particulière (hors maternité) | – | 60 €/ jour | 80 €/ jour |
| Lit accompagnant | 30 €/ jour | 30 €/ jour | 30 €/ jour |
| Participation forfaitaire sur les actes coûteux | FR | FR | FR |
| Transport | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Soins courants (*) | |||
| Médecins adhérents au OPTAM/ OPTAM-CO (**) | 100 % BR | 180 % BR | 250 % BR |
| Médecins non adhérents au OPTAM/ OPTAM-CO (**) | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Petite chirurgie et actes de spécialité OPTAM/ OPTAM-CO (**) | 100 % BR | 180 % BR | 250 % BR |
| Petite chirurgie et actes de spécialité non OPTAM/ OPTAM-CO (**) | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Auxiliaires médicaux | 100 % BR | 150 % BR | 150 % BR |
| Radiologie, imagerie médicale, échographie OPTAM/ OPTAM-CO | 100 % BR | 170 % BR | 250 % BR |
| Radiologie, imagerie médicale, échographie non OPTAM/ OPTAM-CO (**) | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Participation forfaitaire sur les actes coûteux | FR | FR | FR |
| Analyses et examens de laboratoire | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Pharmacie (*) | |||
| Frais pharmaceutiques remboursés par la sécurité sociale | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Dentaire (*) | |||
| Soins dentaires remboursés par la sécurité sociale : soins dentaires, actes d'endodontie, actes de prophylaxie bucco-dentaire, parodontologie | 125 % BR | 125 % BR | 125 % BR |
| Inlays-onlays remboursés par la sécurité sociale | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale : | |||
| – couronnes, bridges et inter de bridges | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| – couronnes sur implant | |||
| – prothèses dentaires amovibles | |||
| – réparations sur prothèses | |||
| – Inlays-cores | |||
| Implants refusés par la sécurité sociale | – | – | 300 € |
| Orthodontie acceptée par la sécurité sociale | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| Optique – 1 remboursement tous les 2 ans pour les adultes sauf évolution de la vision médicalement constatée (hors enfant mineur) (***) | |||
| Forfaits exprimés en complément de la sécurité sociale | |||
| Avec un maximum de 150 € pour la monture | |||
| A. Verres simples foyer sphère – 6 à + 6 dioptries et cylindre | 100 € | 200 € | 300 € |
| < ou = 4 dioptries + monture | |||
| C. Verres simples foyer dont la sphère est hors zone de – 6 à + 6 dioptries ou dont le cylindre est supérieur à 4 dioptries ou multifocaux ou progressifs + monture | 200 € | 300 € | 400 € |
| F. Verres multifocaux ou progressifs Sphéro-cylindriques dont la sphère est hors zone de – 8 à + 8 dioptries ou sphériques dont la sphère est hors zone de – 4 à + 4 dioptries pour adulte + monture | 300 € | 400 € | 500 € |
| Verres mixtes A et C, A et F ou C et F + monture | (A + C)/2 ou (A + F)/2 ou (C + F)/2 |
(A + C)/2 ou (A + F)/2 ou (C + F)/2 |
(A + C)/2 ou (A + F)/2 ou (C + F)/2 |
| Lentilles acceptée par la sécurité sociale ou non par an | 100 € avec un minimum de 100 % BR |
200 € avec un minimum de 100 % BR |
300 € avec un minimum de 100 % BR |
| Chirurgie réfractive (pour les 2 yeux par an) | – | – | 500 € |
| Maternité | |||
| Forfait maternité/ adoption | 100 € | 300 € | 450 € |
| Chambre particulière | 60 € par jour | 80 € par jour | 80 € par jour |
| Autres (*) | |||
| Acupuncture, chiropractie, ostéopathie, psychologue et psychomotricien pour enfant, consultation diététicien prescrite par un médecin pour enfant | Jusqu'à 2 séances par an limitées à 30 € par séance |
Jusqu'à 4 séances par an limitées à 40 € par séance |
|
| Pharmacie prescrite non remboursée y compris moyens contraceptifs, sevrage tabagique, ostéodensitométrie | – | 30 € par an | 50 € par an |
| Cure thermales acceptée par la sécurité sociale | – | 100 % BR | 300 € |
| Prothèses médicales, orthopédiques et autres | 100 % BR | 200 % BR | 200 % BR |
| Prothèses auditives | 100 % BR | 250 € par prothèse | 300 € par prothèse |
| FR : frais réels. TM : ticket modérateur. PMSS : montant en vigueur de 3 170 € au 1er janvier 2015. BR : base de remboursement de la sécurité sociale (reconstitué pour actes non acceptés). (*) remboursements limités aux dépenses engagées et effectués dans le respect des contrats responsables. (**) L'« OPTAM/ OPTAM-CO » remplace, à compter du 1er janvier 2017, le CAS. Les garanties concernées visent toutefois l'ensemble des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée, y compris le CAS durant sa période provisoire de coexistence avec l'OPTAM/ OPTAM-CO. (***) L'équipement optique (verres + monture) est limité à 1 remboursement tous les 2 ans sauf en cas d'évolution de la vision médicalement constatée. Cette limitation n'est pas applicable pour les enfants mineurs qui bénéficient d'un équipement tous les ans. |
|||
(1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect des articles R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale (cahier des charges du contrat responsable) en matière d'optique.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Tableau de garanties
Les prestations du tableau ci-dessous sont exprimées sous déduction des prestations de la sécurité sociale.
Les prestations des options s'entendent sous déduction de celle de la base.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ pdf/ bocc ? id = boc _ 20200025 _ 0000 _ 0002. pdf & isForGlobalBocc = false
Tableau des garanties responsables
Les remboursements indiqués s'entendent y compris remboursement de la sécurité sociale dans la limite des frais engagés.
| Base (si choisi) | Base + option 1 (si choisi) | Option 2 (si choisi) | |
|---|---|---|---|
| Hospitalisation* | |||
| Frais de séjour | |||
| Séjour conventionné ou non | 100 % BR | 150 % BR | 300 % BR |
| Honoraires | |||
| Conventionnés OPTAM/ OPTAM-CO** | 100 % BR | 170 % BR | 300 % BR |
| Conventionnés non OPTAM/ OPTAM-CO** | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Non conventionnés OPTAM/ OPTAM-CO | 100 % BR | 170 % BR | 300 % BR |
| Non conventionnés non OPTAM/ OPTAM-CO | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Forfait hospitalier | 100 % FR | 100 % FR | 100 % FR |
| Chambre particulière (hors maternité) – Par jour | - | 60 € | 80 € |
| Lit accompagnant – Par jour | 30 € | 30 € | 30 € |
| Participation forfaitaire sur les actes coûteux | FR | FR | FR |
| Frais de transport sanitaire | |||
| Ambulance, taxi conventionné – hors SMUR [5] | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Soins courants* | |||
| Visites, consultations, consultations en ligne : | |||
| – médecins adhérents au OPTAM/ OPTAM-CO** ; | 100 % BR | 180 % BR | 250 % BR |
| – médecins non adhérents au OPTAM/ OPTAM-CO**. | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Petite chirurgie et Actes de spécialité : | |||
| – OPTAM/ OPTAM-CO** ; | 100 % BR | 180 % BR | 250 % BR |
| – non OPTAM/ OPTAM-CO**. | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Honoraires paramédicaux | 100 % BR | 150 % BR | 150 % BR |
| Radiologie, imagerie médicale, échographie : | |||
| – OPTAM/ OPTAM-CO ; | 100 % BR | 170 % BR | 250 % BR |
| – non OPTAM/ OPTAM-CO** ; | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Participation forfaitaire sur les actes coûteux | FR | FR | FR |
| Analyses et examens de laboratoire | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Médicaments* | |||
| Frais pharmaceutiques remboursés par la SS | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Dentaires* | |||
| Soins et prothèses 100 % santé [1] | |||
| Couronnes et bridges et autres prothèses du panier dentaire | SRAP [3] | SRAP [3] | SRAP [3] |
| Soins dentaires remboursés par la SS : soins dentaires, actes d'endodontie, actes de prophylaxie bucco-dentaire, parodontologie | 125 % BR | 125 % BR | 125 % BR |
| Inlays-onlays remboursés par la SS | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| Prothèses autre que 100 % santé | |||
| Prothèses dentaires à tarifs libres ou modérés, remboursées SS : | |||
| – couronnes, bridges et inter de bridges ; | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| – couronnes transitoires ; | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| – couronnes sur implant ; | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| – prothèses dentaires amovibles ; | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| – réparations sur prothèses ; | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| – geste complémentaire ; | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| – inlays-cores. | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| Implants refusées SS | - | - | 300 € |
| Orthodontie acceptée SS | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
|
Optique [2] Forfaits exprimés y compris le remboursement de la sécurité sociale, avec un maximum de 100 € pour la monture |
|||
| Équipement 100 % santé – Classe A | SRAP [4] | SRAP [4] | SRAP [4] |
| Équipement autre que 100 % santé – Classe B [6] | |||
| 2 Verres simples + 1 monture (A) | 100 € | 200 € | 300 € |
| 2 Verres complexes + 1 monture (C) | 200 € | 300 € | 400 € |
| 2 Verres très complexes + 1 monture (F) | 300 € | 400 € | 500 € |
| 1 verre simple + 1 verre complexe + 1 monture ((A) + (C) ÷ 2) | 150 € | 250 € | 350 € |
| 1 verre simple + 1 verre très complexe + 1 monture ((A) + (F) ÷ 2) | 200 € | 300 € | 400 € |
| 1 verre complexe + 1 verre très complexe + 1 monture ((C) + (F) ÷ 2) | 250 € | 350 € | 450 € |
| Lentilles acceptée SS ou non/ an (avec un minimum de 100 % BR) | 100 € | 200 € | 300 € |
| Chirurgie réfractive (pour les 2 yeux/ an) | - | - | 500 € |
| Maternité | |||
| Forfait maternité/ adoption | 100 € | 300 € | 450 € |
| Chambre particulière | 60 €/ jour | 80 €/ jour | 80 €/ jour |
| Autres* | |||
| Acupuncture, chiropractie, ostéopathie, psychologue et psychomotricien pour enfant, consultation diététicien prescrite par un médecin pour enfant | - | 30 €/ séance max : 3 séances/ an | 40 €/ séance max : 4 séances/ an |
| Pharmacie prescrite non remboursée y compris moyens contraceptifs, sevrage tabagique, ostéodensitométrie | - | 30 €/ an | 50 €/ an |
| Cure thermales acceptée SS | - | 100 % BR | 300 € |
| Prothèses médicales, orthopédiques et autres | 200 % BR | 300 % BR | 300 % BR |
| Aides auditives* | |||
| Renouvellement par appareil tous les 4 ans | |||
| Équipement 100 % santé – Classe I | SRAP [4] | SRAP [4] | SRAP [4] |
| Équipement autre que 100 % santé – Classe II | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Plafond par aide auditive (hors accessoires) y compris le remboursement de la sécurité sociale | 1 700 € TTC | 1 700 € TTC | 1 700 € TTC |
| Accessoires et fournitures | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Services | |||
| Assistance | Incluse | Incluse | Incluse |
| BR = Base de remboursement, SS = Sécurité sociale, FR = Frais réels, TM = Ticket modérateur, PMSS = Plafond mensuel de la sécurité sociale, SRAP = Sans reste à payer. (*) remboursements limités aux dépenses engagées et effectués dans le respect des contrats responsables. (**) Dispositifs de pratiques tarifaires maîtrisées OPTAM ou OPTAM-CO (en chirurgie et obstétrique) : en adhérant à ces options, les professionnels de santé s'engagent à limiter leurs dépassements d'honoraires dans des conditions établies par la convention. Pour savoir si un médecin a adhéré à l'OPTAM ou à l'OPTAM-CO, le site annuairesante. ameli. fr est à la disposition de tous. [1] Tels que définis règlementairement : dispositif 100 % santé par lequel les assurés couverts par un contrat de complémentaire santé responsable peuvent bénéficier de certaines prestations d'optique, d'aides auditives et de prothèses dentaires définies règlementairement et intégralement remboursées par l'assurance maladie obligatoire et les complémentaires santé, donc sans frais restant à leur charge, sous réserve que les professionnels de santé respectent les tarifs maximums fixés. [2] Nous participons à la prise en charge d'un équipement optique, composé d'une monture et deux verres, tous les 2 ans par bénéficiaire. Toutefois, pour les enfants de moins de 16 ans ou en cas de renouvellement justifié par une évolution de la vue, la prise en charge est annuelle. Pour les enfants de moins de 6 ans, renouvellement tous les 6 mois en cas d'adaptation de la monture à la morphologie du visage. La périodicité de 2 ans ou de 1 an s'apprécie à compter de la date d'acquisition du précédent équipement optique pris en charge par votre contrat. En cas de demande de remboursement en deux temps, d'une part la monture et d'autre part les verres, le point de départ de la période correspond à la date d'acquisition du 1 er élément de l'équipement (monture ou verres). L'évolution de la vue permettant de renouveler l'équipement selon une fréquence annuelle s'apprécie, soit sur la présentation d'une nouvelle prescription médicale portant une correction différente de la précédente, soit sur la présentation de la prescription initiale comportant les mentions portées par l'opticien en application de l'article R. 165-1 du code de la sécurité sociale. [3] Dans la limite des frais réellement engagés et des honoraires limites de facturation définies aux conditions générales. [4] Dans la limite des frais réellement engagés et des prix limites de vente définis aux conditions générales. [5] SMUR : service médical d'urgence régional. Organisation régionale mettant à la disposition du SAMU une ambulance médicalisée permettant d'assurer les premiers soins et le transport d'un malade dans un service hospitalier. |
|||
Afin d'assurer l'équilibre structurel des garanties de la branche, le régime professionnel de santé met en œuvre une politique active de prévention dont les orientations sont définies à l'article 10 dans le cadre de la solidarité du régime professionnel de santé.
Les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage (dispositif appelé « portabilité santé ») dans les conditions définies à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, soit :
– le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation de l'assurance chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez un même employeur.
Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
– le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
– les garanties maintenues sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
– l'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien de garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
– l'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail.
Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'employeur doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date à laquelle l'ancien salarié ne bénéficie plus, définitivement et totalement, des allocations du régime d'assurance chômage pendant la période de maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès).
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Evin », les garanties du régime professionnel de santé peuvent être maintenues, sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux, au profit des personnes suivantes :
– les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;
– les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
– les anciens salariés privés d'emploi bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
– les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.
Le régime professionnel de santé élargit le bénéfice du maintien des garanties au profit des anciens salariés privés d'emploi non bénéficiaires d'un revenu de remplacement.
Les taux de cotisations des bénéficiaires visés à l'article ci-dessus sont définis au point 2 de l'article 6.1 du présent accord.
Une partie des bénéficiaires peut voir sa cotisation réduite par rapport aux prescriptions légales grâce à la solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de santé telle que définie à l'article 10.
Sous réserve d'être informé par l'employeur lors de la cessation du contrat de travail ou lors du décès du salarié, l'organisme assureur adressera la proposition de maintien individuel de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties au titre du dispositif de portabilité santé exposé à l'article 5.1, ou du décès du salarié.
Les intéressés peuvent en faire directement la demande auprès de l'organisme assureur dans les 6 mois suivant la cessation du contrat de travail ou le décès du salarié ou, le cas échéant, dans les 2 mois suivant l'expiration de la période de portabilité santé telle que mentionnée à l'article 5.1.
Par ailleurs, les prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le présent accord au profit des salariés.
Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.
Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
La suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé, sous réserve que l'organisme assureur en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, les garanties ne prendront effet qu'à compter de la réception par l'organisme assureur de la déclaration faite par l'entreprise.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.
Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
La suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.
Les garanties prévues par le présent régime sont maintenues au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle il bénéficie d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières ou d'une rente d'invalidité, complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
Dans ce cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser les cotisations correspondantes (salariales et patronales).
En outre, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, les garanties du régime professionnel de santé seront accordées moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime (salariales + patronales) par le salarié dans les conditions tarifaires au point 2 de l'article 6.1.
Les garanties prévues par le présent régime sont maintenues au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle il bénéficie d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières ou d'une rente d'invalidité, complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
Les garanties sont également maintenues aux bénéficiaires d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (dont activité partielle et autre congés rémunérés …).
Pour les salariés en suspension du contrat de travail bénéficiant d'un maintien de garanties, la base de calcul des cotisations est égale au montant de l'indemnisation perçue dans le cadre de la suspension du contrat de travail.
Dans ces différents cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser les cotisations correspondantes (salariales et patronales).
En outre, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, les garanties du régime professionnel de santé seront accordées moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime (salariales + patronales) par le salarié dans les conditions tarifaires prévues dans le tableau de l'article 6.1 dénommé « Droits de suite ».
La cotisation des salariés diffère en fonction de leur régime d'affiliation : soit ils relèvent du régime général d'assurance maladie, soit ils relèvent du régime local d'Alsace-Moselle.
Afin de maintenir un niveau de couverture global, régime de base plus régime complémentaire, identique pour tout salarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions, les cotisations des salariés bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle sont réduites en conséquence.
1. La cotisation aux garanties du régime professionnel de santé (incluant le financement de la portabilité santé défini à l'article 5.1), exprimée en PMSS, est égale à :
(En pourcentage.)
|
Régime général |
|||
|
Cotisations dues par personne assurée |
|||
|
Base obligatoire du régime professionnel de sante |
Option niveau 1 facultatif en surcout de la base |
Option niveau 2 facultatif en surcout de la base |
|
|
Salarié seul en obligatoire |
1,06 |
+ 0,68 |
+ 1,27 |
|
Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin |
+ 1,21 |
+ 0,78 |
+ 1,46 |
|
Affiliation facultative par enfant à charge (*) |
+ 0,60 |
+ 0,41 |
+ 0,76 |
|
(*) Gratuité de la cotisation à partir du 3e enfant. |
|||
|
Régime local |
|||
|
Cotisations dues par personne assurée |
|||
|
Base obligatoire du régime professionnel |
Option niveau 1 facultatif en surcout de la base |
Option niveau 2 facultatif en surcout de la base |
|
|
Salarié seul en obligatoire |
0,53 |
+ 0,68 |
+ 1,27 |
|
Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin |
+ 0,61 |
+ 0,78 |
+ 1,46 |
|
Affiliation facultative par enfant à charge (*) |
+ 0,30 |
+ 0,41 |
+ 0,76 |
|
(*) Gratuité de la cotisation à partir du 3e enfant. |
|||
Cinquante pour cent de la cotisation du salarié seul sont pris en charge par l'employeur sur la base obligatoire du régime professionnel de santé.
Si le salarié choisit d'être garanti au titre de l'option niveau 1 ou de l'option niveau 2, les cotisations s'ajoutent à la cotisation de la base obligatoire. Elles sont alors à la charge exclusive du salarié.
S'il le souhaite, et à sa charge exclusive, le salarié peut demander que ses ayants droit, tels que définis par le présent accord, bénéficient du régime professionnel de santé au même niveau de garantie que lui : soit la base obligatoire du régime professionnel de santé, soit l'option niveau 1, soit l'option niveau 2. Les cotisations mentionnées dans le tableau ci-dessus sont dues par personne assurée et s'ajoutent à la cotisation due pour le salarié.
Si l'entreprise le souhaite, elle peut également choisir, conformément aux dispositions de l'acte juridique instituant ou modifiant les garanties collectives dans l'entreprise, d'améliorer la couverture obligatoire du régime professionnel de santé en souscrivant l'option niveau 1 à titre obligatoire au sein de l'entreprise pour le salarié seul (salarié seul à titre obligatoire).
Dans cette hypothèse, les cotisations sont les suivantes :
Salarié seul à titre obligatoire
(En pourcentage.)
|
Régime local |
|||
|
Cotisations dues par personne assurée |
|||
|
Base obligatoire du régime professionnel |
Option niveau 1 facultatif en surcout de la base |
Option niveau 2 facultatif en surcout de la base |
|
|
Salarié seul en obligatoire |
0,53 |
+ 0,68 |
+ 1,27 |
|
Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin |
+ 0,61 |
+ 0,78 |
+ 1,46 |
|
Affiliation facultative par enfant à charge (*) |
+ 0,30 |
+ 0,41 |
+ 0,76 |
|
(*) Gratuité de la cotisation à partir du 3e enfant. |
|||
|
Régime local |
||
|
Cotisations dues par personne assurée |
||
|
Option niveau 1 |
Option niveau 2 facultatif en surcoût de la base |
|
|
Salarié seul en obligatoire |
1,07 |
+ 0,50 |
|
Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin |
+ 1,23 |
+ 0,58 |
|
Affiliation facultative par enfant à charge (*) |
+ 0,63 |
+ 0,29 |
|
(*) Gratuité de la cotisation à partir du 3e enfant. |
||
Si l'entreprise le souhaite, elle peut également choisir, conformément aux dispositions de l'acte juridique instituant ou modifiant les garanties collectives dans l'entreprise, d'améliorer la couverture obligatoire du régime professionnel de santé en souscrivant l'option niveau 2 à titre obligatoire au sein de l'entreprise pour le salarié seul (salarié seul à titre obligatoire).
Dans cette hypothèse, les cotisations sont les suivantes.
(En pourcentage.)
|
Régime général |
|
|
Cotisations dues par personne assurée |
|
|
Option niveau 2 obligatoire dans l'entreprise |
|
|
Salarié seul en obligatoire |
2,01 |
|
Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin |
+ 2,31 |
|
Affiliation facultative par enfant à charge (*) |
+ 1,17 |
|
(*) Gratuité de la cotisation à partir du 3e enfant. |
|
|
Régime local |
|
|
Cotisations dues par personne assurée |
|
|
Option niveau 2 obligatoire dans l'entreprise |
|
|
Salarié seul en obligatoire |
1,43 |
|
Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin |
+ 1,69 |
|
Affiliation facultative par enfant à charge (*) |
+ 0,86 |
|
(*) Gratuité de la cotisation à partir du 3e enfant. |
|
S'il le souhaite, et à sa charge exclusive, le salarié peut demander que ses ayants droit, tels que définis par le présent accord, bénéficient de l'option niveau 2 obligatoire dans l'entreprise. Les cotisations mentionnées dans le tableau ci-dessus sont dues par personne assurée et s'ajoutent à la cotisation due pour le salarié.
2. La cotisation aux garanties du régime professionnel de santé pour les anciens salariés et bénéficiaires visés par les articles 5.2.1 et 5.3 est égale à :
(En pourcentage.)
|
Régime général |
|||
|
Cotisations dues par personne assurée |
|||
|
Base obligatoire du regime professionnel de sante |
Option niveau 1 |
Option niveau 2 |
|
|
Contrat suspendu |
1,06 |
1,61 |
2,01 |
|
Licencié, conjoint |
1,21 |
1,85 |
2,31 |
|
Invalide, préretraité |
1,37 |
2,09 |
2,61 |
|
Retraité |
1,58 |
2,42 |
3,02 |
|
Enfant |
0,60 |
0,94 |
1,17 |
|
Régime local |
|||
|
Cotisations dues par personne assuree |
|||
|
Base obligatoire du regime professionnel de santé |
Option niveau 1 |
Option niveau 2 |
|
|
Contrat suspendu |
0,53 |
1,07 |
1,47 |
|
Licencié, conjoint |
0,61 |
1,23 |
1,69 |
|
Invalide, préretraité |
0,69 |
1,39 |
1,91 |
|
Retraité |
0,79 |
1,61 |
2,20 |
|
Enfant |
0,30 |
0,63 |
0,86 |
Les cotisations susmentionnées sont à la charge des personnes souhaitant bénéficier du maintien des garanties du régime.
3. Maintien des taux de cotisations
Les taux de cotisations du présent article sont maintenus pour une durée de 2 années hormis en cas d'évolutions législatives, réglementaires ou de désengagement de la sécurité sociale venant modifier les conditions d'équilibre du régime professionnel de santé.
A l'issue, les cotisations sont révisables chaque année par accord paritaire dans les limites prévues par la loi.
Afin de favoriser la montée en charge du régime professionnel de santé, un taux d'appel des cotisations est mis en œuvre à partir du 1er janvier 2016 et les suivantes si les résultats constatés le permettaient.
Dès le 1er janvier 2016, les cotisations seront appelées à hauteur de 90 % des taux fixés aux 1 et 2 du présent article.
Le taux d'appel bénéficiera exclusivement au salarié, la participation employeur sur la base obligatoire du régime professionnel de santé restera de 50 % de la cotisation du salarié seul mentionnée au 1.
La cotisation des salariés diffère en fonction de leur régime d'affiliation : soit ils relèvent du régime général d'assurance maladie, soit ils relèvent du régime local d'Alsace-Moselle.
Afin de maintenir un niveau de couverture global, régime de base plus régime complémentaire, identique pour tout salarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions, les cotisations des salariés bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle sont réduites en conséquence.
1. La cotisation aux garanties du régime professionnel de santé (incluant le financement de la portabilité santé défini à l'article 5.1), exprimée en PMSS, est égale à :
(En pourcentage.)
|
Régime général |
|||
|
Cotisations dues par personne assurée |
|||
|
Base obligatoire du régime professionnel de sante |
Option niveau 1 facultatif en surcout de la base |
Option niveau 2 facultatif en surcout de la base |
|
|
Salarié seul en obligatoire |
1,06 |
+ 0,68 |
+ 1,27 |
|
Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin |
+ 1,21 |
+ 0,78 |
+ 1,46 |
|
Affiliation facultative par enfant à charge (*) |
+ 0,60 |
+ 0,41 |
+ 0,76 |
|
(*) Gratuité de la cotisation à partir du 3e enfant. |
|||
|
Régime local |
|||
|
Cotisations dues par personne assurée |
|||
|
Base obligatoire du régime professionnel |
Option niveau 1 facultatif en surcout de la base |
Option niveau 2 facultatif en surcout de la base |
|
|
Salarié seul en obligatoire |
0,53 |
+ 0,68 |
+ 1,27 |
|
Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin |
+ 0,61 |
+ 0,78 |
+ 1,46 |
|
Affiliation facultative par enfant à charge (*) |
+ 0,30 |
+ 0,41 |
+ 0,76 |
|
(*) Gratuité de la cotisation à partir du 3e enfant. |
|||
Cinquante pour cent de la cotisation du salarié seul sont pris en charge par l'employeur sur la base obligatoire du régime professionnel de santé.
Si le salarié choisit d'être garanti au titre de l'option niveau 1 ou de l'option niveau 2, les cotisations s'ajoutent à la cotisation de la base obligatoire. Elles sont alors à la charge exclusive du salarié.
S'il le souhaite, et à sa charge exclusive, le salarié peut demander que ses ayants droit, tels que définis par le présent accord, bénéficient du régime professionnel de santé au même niveau de garantie que lui : soit la base obligatoire du régime professionnel de santé, soit l'option niveau 1, soit l'option niveau 2. Les cotisations mentionnées dans le tableau ci-dessus sont dues par personne assurée et s'ajoutent à la cotisation due pour le salarié.
Si l'entreprise le souhaite, elle peut également choisir, conformément aux dispositions de l'acte juridique instituant ou modifiant les garanties collectives dans l'entreprise, d'améliorer la couverture obligatoire du régime professionnel de santé en souscrivant l'option niveau 1 à titre obligatoire au sein de l'entreprise pour le salarié seul (salarié seul à titre obligatoire).
Dans cette hypothèse, les cotisations sont les suivantes :
Salarié seul à titre obligatoire
(En pourcentage.)
|
Régime local |
|||
|
Cotisations dues par personne assurée |
|||
|
Base obligatoire du régime professionnel |
Option niveau 1 facultatif en surcout de la base |
Option niveau 2 facultatif en surcout de la base |
|
|
Salarié seul en obligatoire |
0,53 |
+ 0,68 |
+ 1,27 |
|
Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin |
+ 0,61 |
+ 0,78 |
+ 1,46 |
|
Affiliation facultative par enfant à charge (*) |
+ 0,30 |
+ 0,41 |
+ 0,76 |
|
(*) Gratuité de la cotisation à partir du 3e enfant. |
|||
|
Régime local |
||
|
Cotisations dues par personne assurée |
||
|
Option niveau 1 |
Option niveau 2 facultatif en surcoût de la base |
|
|
Salarié seul en obligatoire |
1,07 |
+ 0,50 |
|
Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin |
+ 1,23 |
+ 0,58 |
|
Affiliation facultative par enfant à charge (*) |
+ 0,63 |
+ 0,29 |
|
(*) Gratuité de la cotisation à partir du 3e enfant. |
||
Si l'entreprise le souhaite, elle peut également choisir, conformément aux dispositions de l'acte juridique instituant ou modifiant les garanties collectives dans l'entreprise, d'améliorer la couverture obligatoire du régime professionnel de santé en souscrivant l'option niveau 2 à titre obligatoire au sein de l'entreprise pour le salarié seul (salarié seul à titre obligatoire).
Dans cette hypothèse, les cotisations sont les suivantes.
|
|
Régime général | Régime local |
|---|---|---|
|
|
Cotisations dues par personne assurée | Cotisations dues par personne assurée |
|
|
Option niveau 2 obligatoire dans l'entreprise | Option niveau 2 obligatoire dans l'entreprise |
| Salarié seul en obligatoire | 2,01 % | 1,47 % |
| Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin | + 2,31 % | + 1,69 % |
| Affiliation facultative par enfant à charge (*) | + 1,17 % | + 0,86 % |
| (*) Gratuité de la cotisation à partir du 3e enfant | ||
(En pourcentage.)
S'il le souhaite, et à sa charge exclusive, le salarié peut demander que ses ayants droit, tels que définis par le présent accord, bénéficient de l'option niveau 2 obligatoire dans l'entreprise. Les cotisations mentionnées dans le tableau ci-dessus sont dues par personne assurée et s'ajoutent à la cotisation due pour le salarié.
2. La cotisation aux garanties du régime professionnel de santé pour les anciens salariés et bénéficiaires visés par les articles 5.2.1 et 5.3 est égale à :
(En pourcentage.)
|
Régime général |
|||
|
Cotisations dues par personne assurée |
|||
|
Base obligatoire du regime professionnel de sante |
Option niveau 1 |
Option niveau 2 |
|
|
Contrat suspendu |
1,06 |
1,61 |
2,01 |
|
Licencié, conjoint |
1,21 |
1,85 |
2,31 |
|
Invalide, préretraité |
1,37 |
2,09 |
2,61 |
|
Retraité |
1,58 |
2,42 |
3,02 |
|
Enfant |
0,60 |
0,94 |
1,17 |
|
Régime local |
|||
|
Cotisations dues par personne assuree |
|||
|
Base obligatoire du regime professionnel de santé |
Option niveau 1 |
Option niveau 2 |
|
|
Contrat suspendu |
0,53 |
1,07 |
1,47 |
|
Licencié, conjoint |
0,61 |
1,23 |
1,69 |
|
Invalide, préretraité |
0,69 |
1,39 |
1,91 |
|
Retraité |
0,79 |
1,61 |
2,20 |
|
Enfant |
0,30 |
0,63 |
0,86 |
Les cotisations susmentionnées sont à la charge des personnes souhaitant bénéficier du maintien des garanties du régime.
3. Maintien des taux de cotisations
Les taux de cotisations du présent article sont maintenus pour une durée de 2 années hormis en cas d'évolutions législatives, réglementaires ou de désengagement de la sécurité sociale venant modifier les conditions d'équilibre du régime professionnel de santé.
A l'issue, les cotisations sont révisables chaque année par accord paritaire dans les limites prévues par la loi.
Afin de favoriser la montée en charge du régime professionnel de santé, un taux d'appel des cotisations est mis en œuvre à partir du 1er janvier 2016 et les suivantes si les résultats constatés le permettaient.
Dès le 1er janvier 2016, les cotisations seront appelées à hauteur de 90 % des taux fixés aux 1 et 2 du présent article.
Le taux d'appel bénéficiera exclusivement au salarié, la participation employeur sur la base obligatoire du régime professionnel de santé, et sur l'option niveau 1 ou sur l'option niveau 2 souscrite à titre obligatoire, restera de 50 % de la cotisation du salarié seul mentionné au 1.
La cotisation des salariés diffère en fonction de leur régime d'affiliation : soit ils relèvent du régime général d'assurance maladie, soit ils relèvent du régime local d'Alsace-Moselle.
Afin de maintenir un niveau de couverture global, régime de base plus régime complémentaire, identique pour tout salarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions, les cotisations des salariés bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle sont réduites en conséquence.
Régime général
| Salarié seul et contrat suspendu | Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin | Affiliation par enfant à charge [1] | |
|---|---|---|---|
| Base obligatoire | 0.95 % | + 1.09 % | + 0.54 % |
| Niveau 1 facultatif en surcoût de la base | + 0.61 % | + 0.70 % | + 0.37 % |
| Niveau 2 facultatif en surcoût de la base | + 1.14 % | + 1.31 % | + 0.68 % |
| Base + Niveau 1 obligatoire | 1.45 % | + 1.67 % | + 0.85 % |
| Niveau 2 facultatif en surcoût de la base + Niveau 1 | + 0.45 % | + 0.52 % | + 0.26 % |
| Base + Niveau 2 obligatoire | 1.81 % | + 2.08 % | + 1.05 % |
| [1] Gratuité au 3e enfant. | |||
Régime Alsace-Moselle
| Salarié seul et contrat suspendu | Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin | Affiliation par enfant à charge [1] | |
|---|---|---|---|
| Base obligatoire | 0.48 % | + 0.55 % | + 0.27 % |
| Niveau 1 facultatif en surcoût de la base | + 0.61 % | + 0.70 % | + 0.37 % |
| Niveau 2 facultatif en surcoût de la base | + 1.14 % | + 1.31 % | + 0.68 % |
| Base + Niveau 1 obligatoire | 0.96 % | + 1.11 % | + 0.57 % |
| Niveau 2 facultatif en surcoût de la base + Niveau 1 | + 0.45 % | + 0.52 % | + 0.26 % |
| Base + Niveau 2 obligatoire | 1.32 % | + 1.52 % | + 0.78 % |
| [1] Gratuité au 3e enfant. | |||
La répartition globale employeur/salarié est de 55,6 % employeur, 44,4 % salarié sur la base obligatoire salarié.
En cas de majoration pour déséquilibre technique, la hausse de cotisation qui s'ensuivrait serait répartie entre part patronale et part salariale de sorte que cette répartition globale entre part patronale et salariale soit ramenée à 50/50.
Droits de suite
| Régime Général | Régime Alsace-Moselle | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Base obligatoire | Base + niveau 1 obligatoire | Base + niveau 2 obligatoire | Base obligatoire | Base + niveau 1 obligatoire | Base + niveau 2 obligatoire | |
| Contrat suspendu, licencié, invalide, préretraité, retraité 1re année | 0,95 % | 1,45 % | 1,81 % | 0,48 % | 0,96 % | 1,32 % |
| Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin 1re année | 1,09 % | 1,67 % | 2,08 % | 0,55 % | 1,11 % | 1,52 % |
| Affiliation par enfant à charge 1re année | 0,54 % | 0,85 % | 1,05 % | 0,27 % | 0,57 % | 0,78 % |
| Contrat suspendu, licencié, invalide, préretraité, retraité 2e année | 1,18 % | 1,81 % | 2,26 % | 0,60 % | 1,20 % | 1,65 % |
| Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin 2e année | 1,36 % | 2,08 % | 2,60 % | 0,68 % | 1,38 % | 1,90 % |
| Affiliation par enfant à charge 2e année | 0,67 % | 1,06 % | 1,31 % | 0,33 % | 0,71 % | 0,97 % |
| Contrat suspendu, licencié, invalide, préretraité, retraité 3e année | 1,42 % | 2,17 % | 2,71 % | 0,72 % | 1,44 % | 1,98 % |
| Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin 3e année | 1,63 % | 2,50 % | 3,12 % | 0,82 % | 1,66 % | 2,28 % |
| Affiliation par enfant à charge 3e année | 0,81 % | 1,27 % | 1,57 % | 0,40 % | 0,85 % | 1,17 % |
| Contrat suspendu, licencié, invalide, préretraité, retraité au-delà de la 3e année [2] | 1,42 % | 2,17 % | 2,71 % | 0,72 % | 1,44 % | 1,98 % |
| Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin au-delà de la 3e année [2] | 1,63 % | 2,50 % | 3,12 % | 0,82 % | 1,66 % | 2,28 % |
| Affiliation par enfant à charge au-delà de la 3e année [2] | 0,81 % | 1,27 % | 1,57 % | 0,40 % | 0,85 % | 1,17 % |
| [2] À piloter en fonction des résultats du régime. | ||||||
Les cotisations sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Lorsque l'appel des cotisations est effectué auprès de l'employeur
L'entreprise adhérente tient à la disposition de l'organisme assureur pour la gestion toutes pièces comptables de nature à justifier les éléments servant de base tant au calcul des cotisations qu'au calcul des prestations.
Les cotisations sont fixées conformément aux dispositions du présent accord. Elles sont payables trimestriellement à terme échu. Le paiement doit être effectué dans les 10 premiers jours du trimestre civil suivant celui au titre duquel les cotisations sont dues.
Les régularisations éventuelles sont effectuées à la fin de chaque année. Les versements sont opérés par chèque bancaire ou par virement. L'adhérent est seul responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires des salariés.
A défaut de paiement des cotisations dans les 10 jours suivant leur échéance, l'organisme assureur pour la gestion envoie à l'employeur une lettre de mise en demeure en recommandée avec avis de réception. Le cas échéant, il peut engager une procédure de recouvrement des cotisations dans le cadre d'une action contentieuse.
Lorsque l'appel des cotisations est effectué auprès du salarié
Les cotisations correspondantes sont à la charge exclusive du salarié.
A défaut de paiement de la cotisation dans un délai de 10 jours suivant la date de son échéance, l'adhésion individuelle du salarié à l'option et, le cas échéant, à l'extension des garanties aux membres de sa famille pourront être résiliées dans un délai de 40 jours à compter de l'envoi de la lettre recommandée de mise en demeure. Celle-ci ne peut être envoyée que 10 jours au plus tôt après la date à laquelle les cotisations dues doivent être payées.
Tous les salariés compris dans le cadre collectif défini à l'article 3 doivent, à la date du 1er janvier 2016, bénéficier des garanties prévues à l'article 4 au titre du régime « base minimum conventionnel obligatoire ».
A cet effet, toutes les entreprises sont tenues d'adhérer au plus tard le 1er janvier 2016 à un organisme d'assurance (mentionné à l'article 1er de la loi du 31 décembre 1989) pour se conformer aux obligations du présent régime professionnel, qui entre en vigueur à cette date.
Le choix de l'organisme recommandé visé à l'article 8.1 garantit à l'entreprise et à ses salariés le respect de l'ensemble des prescriptions du régime professionnel en matière de couverture santé : bénéficiaires, garanties, maintien, droits non contributifs …
Les entreprises n'ayant pas rejoint l'organisme recommandé ne peuvent changer d'assureur ni modifier le contrat couvrant les salariés que dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Ainsi, en application du principe de faveur, une entreprise reste libre de mettre en place un régime plus favorable que celui institué par le présent accord selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911 du code de la sécurité sociale.
Par ailleurs, la mise en œuvre du présent dispositif n'a pas pour objet de remettre en cause un régime d'entreprise plus favorable.
En conséquence, les entreprises disposant d'un régime frais de santé mis en place selon les dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale et comprenant des garanties d'un niveau identique ou supérieur à celles définies dans le présent accord peuvent conserver leur régime.
Toutefois, les entreprises ayant un régime frais de santé moins favorable devront adapter leurs garanties au plus tard au 1er janvier 2016.
En tout état de cause devront veiller à ce que :
– les garanties de leur régime soient supérieures ou égales aux garanties du régime « base minimum conventionnel obligatoire » instauré par le présent accord ;
– la participation patronale au régime interne à l'entreprise soit au moins égale à 50 % de la cotisation du régime professionnel de santé « base minimum conventionnel obligatoire » pour le salarié seul ;
– les conditions de bénéfice de maintien des garanties, y compris pour les anciens salariés, soient au moins aussi favorables que celles du régime professionnel de santé.
Par ailleurs, les entreprises devront comparer leur régime à celui prévu par le présent accord et l'adapter conformément aux dispositions suivantes :
1. Le contrat couvrant l'entreprise doit garantir tous les salariés présents et futurs tels que définis par le présent accord (absence de condition d'ancienneté minimale, dispenses d'affiliation) ;
2. La couverture doit être solidaire et responsable selon les définitions du régime professionnel de santé ;
3. La situation individuelle de tout salarié couvert antérieurement au 1er janvier 2016 doit être comparée aux dispositions du RPS défini par le présent accord :
– s'il ne bénéficie pas d'une prestation prévue par le régime professionnel, il faudra inclure celle-ci dans le contrat collectif en prévoyant un financement patronal égal à 50 % ;
– lorsqu'un poste de garantie composé des prestations définies par le régime professionnel existe déjà, il faudra comparer son quantum (tableaux des garanties santé du RPS de l'article 4) et son financement en fonction de la ventilation par poste définie ci-après :
a) Si le quantum est inférieur au barème conventionnel, il doit être mis à niveau et la part patronale doit être le cas échéant augmentée, pour respecter la règle du financement à 50 % ;
b) Si le quantum est supérieur au barème conventionnel, il doit être maintenu et la part patronale correspondant au barème conventionnel doit être, le cas échéant, augmentée pour respecter la règle du financement à 50 % ;
– les prestations précédemment en place et non prévues dans le panier conventionnel sont maintenues ainsi que leur mode de financement ;
– si des prestations précédemment en place correspondent partiellement à ce que prévoit le régime professionnel, soit en raison d'un intitulé différent, soit en raison de l'utilisation d'un barème différent, il sera nécessaire de modifier le contrat pour permettre la comparaison.
4. Les vérifications ci-dessus permettent d'isoler la part des prestations prévues par le contrat qui demeure supérieure au minimum défini par le régime professionnel ainsi que le financement correspondant ; le niveau antérieur de prestations pourra, le cas échéant, être conservé par la souscription de garanties optionnelles ouvertes à tous les salariés ou à des catégories objectives préalablement définies et dont le financement est librement déterminé.
Les vérifications ci-dessus seront normalement effectuées dans la même forme que celles qui avaient présidé à la mise en place initiale de la couverture, déterminée selon l'une ou l'autre des modalités visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. En présence de délégués syndicaux, elles peuvent donner lieu à une négociation tendant à l'adaptation des couvertures antérieures au vu des dispositions du régime professionnel.
Tous les salariés compris dans le cadre collectif défini à l'article 3 doivent, à la date du 1er janvier 2016, bénéficier des garanties prévues à l'article 4 au titre du régime « base minimum conventionnel obligatoire ».
A cet effet, toutes les entreprises sont tenues d'adhérer au plus tard le 1er janvier 2016 à un organisme d'assurance (mentionné à l'article 1er de la loi du 31 décembre 1989) pour se conformer aux obligations du présent régime professionnel, qui entre en vigueur à cette date.
Le choix de l'organisme recommandé visé à l'article 8.1 garantit à l'entreprise et à ses salariés le respect de l'ensemble des prescriptions du régime professionnel en matière de couverture santé : bénéficiaires, garanties, maintien, droits non contributifs …
Les entreprises n'ayant pas rejoint l'organisme recommandé ne peuvent changer d'assureur ni modifier le contrat couvrant les salariés que dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Ainsi, en application du principe de faveur, une entreprise reste libre de mettre en place un régime plus favorable que celui institué par le présent accord selon l'une ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Par ailleurs, la mise en œuvre du présent dispositif n'a pas pour objet de remettre en cause un régime d'entreprise plus favorable.
En conséquence, les entreprises disposant d'un régime frais de santé mis en place selon les dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale et comprenant des garanties d'un niveau identique ou supérieur à celles définies dans le présent accord peuvent conserver leur régime.
Toutefois, les entreprises ayant un régime frais de santé moins favorable devront adapter leurs garanties au plus tard au 1er janvier 2016.
En tout état de cause devront veiller à ce que :
– les garanties de leur régime soient supérieures ou égales aux garanties du régime « base minimum conventionnel obligatoire » instauré par le présent accord ;
– la participation patronale au régime interne à l'entreprise soit au moins égale à 50 % de la cotisation du régime professionnel de santé « base minimum conventionnel obligatoire » pour le salarié seul ;
– les conditions de bénéfice de maintien des garanties, y compris pour les anciens salariés, soient au moins aussi favorables que celles du régime professionnel de santé.
Par ailleurs, les entreprises devront comparer leur régime à celui prévu par le présent accord et l'adapter conformément aux dispositions suivantes :
1. Le contrat couvrant l'entreprise doit garantir tous les salariés présents et futurs tels que définis par le présent accord (absence de condition d'ancienneté minimale, dispenses d'affiliation) ;
2. La couverture doit être solidaire et responsable selon les définitions du régime professionnel de santé ;
3. La situation individuelle de tout salarié couvert antérieurement au 1er janvier 2016 doit être comparée aux dispositions du RPS défini par le présent accord :
– s'il ne bénéficie pas d'une prestation prévue par le régime professionnel, il faudra inclure celle-ci dans le contrat collectif en prévoyant un financement patronal égal à 50 % ;
– lorsqu'un poste de garantie composé des prestations définies par le régime professionnel existe déjà, il faudra comparer son quantum (tableaux des garanties santé du RPS de l'article 4) et son financement en fonction de la ventilation par poste définie ci-après :
a) Si le quantum est inférieur au barème conventionnel, il doit être mis à niveau et la part patronale doit être le cas échéant augmentée, pour respecter la règle du financement à 50 % ;
b) Si le quantum est supérieur au barème conventionnel, il doit être maintenu et la part patronale correspondant au barème conventionnel doit être, le cas échéant, augmentée pour respecter la règle du financement à 50 % ;
– les prestations précédemment en place et non prévues dans le panier conventionnel sont maintenues ainsi que leur mode de financement ;
– si des prestations précédemment en place correspondent partiellement à ce que prévoit le régime professionnel, soit en raison d'un intitulé différent, soit en raison de l'utilisation d'un barème différent, il sera nécessaire de modifier le contrat pour permettre la comparaison.
4. Les vérifications ci-dessus permettent d'isoler la part des prestations prévues par le contrat qui demeure supérieure au minimum défini par le régime professionnel ainsi que le financement correspondant ; le niveau antérieur de prestations pourra, le cas échéant, être conservé par la souscription de garanties optionnelles ouvertes à tous les salariés ou à des catégories objectives préalablement définies et dont le financement est librement déterminé.
Les vérifications ci-dessus seront normalement effectuées dans la même forme que celles qui avaient présidé à la mise en place initiale de la couverture, déterminée selon l'une ou l'autre des modalités visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. En présence de délégués syndicaux, elles peuvent donner lieu à une négociation tendant à l'adaptation des couvertures antérieures au vu des dispositions du régime professionnel.
L'organisme recommandé pour l'assurance des garanties frais de santé ainsi que pour la gestion de l'ensemble des garanties est l'institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale : Humanis Prévoyance, dont le siège social est à Paris, 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris Cedex.
L'organisme recommandé est chargé de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche et s'oblige à exécuter l'intégralité des dispositions du présent accord, ce qui entraîne notamment les conséquences suivantes :
– il s'oblige à accepter l'adhésion de toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, y compris les entreprises qui ne pourraient trouver auprès des autres assureurs l'application de la couverture de la branche au tarif proposé en raison de l'état de santé ou de la situation des salariés qu'elle emploie ;
– il s'interdit de suspendre la couverture des salariés en raison de la défaillance de l'entreprise dans le paiement des cotisations.
Humanis Prévoyance est choisi par les partenaires sociaux pour procéder à l'appel des cotisations relatives au fonds de solidarité de la branche définies à l'article 10.2 auprès des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Toute entreprise est en capacité de souscrire auprès d'Humanis Prévoyance, dès le dépôt légal du présent accord, la garantie frais de santé conforme aux prescriptions du régime professionnel de la branche.
Dans l'objectif de faciliter la gestion de la couverture santé pour toutes les entreprises de la branche, les partenaires sociaux ont décidé, au terme de la procédure définie aux articles D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale, de recommander l'organisme assureur Malakoff Humanis Prévoyance.
Par l'effet de cette recommandation qui a donné lieu à l'établissement d'un contrat d'assurance cadre établi par Malakoff Humanis Prévoyance et auquel peuvent adhérer toutes les entreprises de la profession aux conditions identiques notamment de cotisations, Malakoff Humanis Prévoyance bénéficie de la recommandation de la branche, de telle sorte qu'il est chargé, par les signataires du présent avenant, d'informer les entreprises de la branche de l'existence du présent avenant et de recueillir, autant qu'ils le souhaiteront, leurs adhésions.
Les relations entre la profession et Malakoff Humanis Prévoyance font l'objet de conventions distinctes précisant les engagements de Malakoff Humanis Prévoyance.
La recommandation vaut, sauf résiliation à l'initiative des signataires du présent avenant, jusqu'au 31 décembre 2026. Les partenaires sociaux seront réunis au plus tard dans le courant du premier semestre 2026 pour examiner toute nouvelle recommandation.
L'organisme recommandé est chargé de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche et s'oblige à exécuter l'intégralité des dispositions du présent accord, ce qui entraîne notamment la conséquence suivante :
– il s'oblige à accepter l'adhésion de toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, y compris les entreprises qui ne pourraient trouver auprès des autres assureurs l'application de la couverture de la branche au tarif proposé en raison de l'état de santé ou de la situation des salariés qu'elle emploie.
Dans des conditions qui seront définies par convention telle que visée à l'article 8.1, Malakoff Humanis Prévoyance crée un fonds social de solidarité garantissant des prestations à degré élevé de solidarité qui sera alimenté par 2 % des cotisations.
Ce financement et la mise en place des actions de solidarité incombent donc également aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, et ayant choisi de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur autre que celui recommandé.
L'organisme est recommandé pour une durée de 5 ans. Cependant, le choix de l'organisme recommandé peut être modifié par la commission paritaire de surveillance, à la majorité de ses membres, tous les ans au 1er janvier après notification à l'organisme recommandé, par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires procéderont au réexamen des conditions de mutualisation des garanties et à une mise en concurrence au plus tard dans les 5 ans à partir de l'entrée en vigueur du régime professionnel de santé au 1er janvier 2016.
L'organisme est recommandé pour une durée de 5 ans. Cependant, le choix de l'organisme recommandé peut être modifié par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, à la majorité de ses membres, tous les ans au 1er janvier après notification à l'organisme recommandé, par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
(ancien article 8.2)
Chaque année, au plus tard le 31 mai, l'organisme assureur recommandé soumet à l'approbation de la commission paritaire les comptes détaillés de l'exercice clos le 31 décembre précédent ainsi que, d'une manière générale, tous les documents ou informations nécessaires à l'exercice de cette mission.
Les éléments financiers permettant d'établir les comptes de résultats en conformité avec les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 sont détaillés dans les engagements contractuels signés entre les parties signataires du présent accord et l'organisme recommandé pour l'assurance et la gestion du régime professionnel de santé.
L'organisme recommandé produit également, pour approbation par les partenaires sociaux, le rapport annuel sur la mise en œuvre du régime, le contenu des éléments de solidarité et son équilibre prévu par l'alinéa 3 de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Chaque année, au plus tard le 30 juin, l'organisme assureur recommandé soumet à l'approbation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation les comptes détaillés de l'exercice clos le 31 décembre précédent, ainsi que d'une manière générale tous les documents ou informations nécessaires à l'exercice de cette mission.
Les éléments financiers permettant d'établir les comptes de résultat en conformité avec les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, sont détaillés dans les engagements contractuels signés entre les parties signataires du présent accord et l'organisme recommandé pour l'assurance et la gestion du régime professionnel de santé.
L'organisme recommandé produit également, pour approbation par les partenaires sociaux, le rapport annuel sur la mise en œuvre du régime, le contenu des éléments de solidarité et son équilibre prévu par l'alinéa 3 de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(ancien article 8.3)
Il est institué au sein de la profession une commission paritaire de surveillance du régime professionnel de santé composée d'un membre de chaque organisation syndicale représentative des salariés et autant de membres représentant le collège patronal, chaque partie ayant le même nombre de voix.
La commission paritaire de surveillance exerce ses fonctions sous le contrôle et sous la direction de la commission paritaire nationale qui reste seule compétente pour négocier et conclure des avenants relatifs au présent accord.
La présidence de cette commission et la fonction de secrétaire sont assurées par le président de la commission paritaire nationale ou par un représentant désigné par lui pour le remplacer.
La commission paritaire de surveillance définira son fonctionnement dans le cadre d'un règlement intérieur le cas échéant.
La commission paritaire de surveillance a notamment pour rôle :
– l'application et l'interprétation du présent accord instaurant le régime professionnel de santé ainsi que ses dispositions contractuelles ;
– l'étude de l'évolution de la garantie santé et des conditions de maintien de celle-ci ;
– l'examen des comptes de résultats et bilan financier produits par l'organisme assureur ;
– le contrôle des opérations administratives, financières et techniques du régime ;
– le choix de l'organisme paritaire recommandé ;
– la négociation avec l'organisme paritaire recommandé notamment sur l'évolution annuelle des cotisations et/ou la révision des prestations ;
– l'étude pour favoriser l'accès des entreprises adhérentes à la branche professionnelle ;
– l'étude des statistiques demandées à l'organisme recommandé pour la qualité de service et gestion ;
– la décision d'affectation pour améliorer les résultats financiers du régime de la branche ;
– le pilotage et la définition du degré élevé de solidarité du régime professionnel de santé mis en œuvre par l'organisme paritaire recommandé ;
– l'éventuelle étude des cas sociaux difficiles.
Pour toutes ces tâches, la commission paritaire de surveillance peut demander l'aide d'experts financés dans des conditions déterminées contractuellement.
La commission paritaire se réunit au minimum deux fois par an, sur convocation du président ou à la demande des organisations syndicales signataires de l'accord, les décisions se prenant à la majorité des voix.
Les partenaires sociaux créent une association de gestion (si elle n'est pas existante). Cette association a notamment pour objet :
– de gérer, par délégation, les fonds mis à disposition de la commission paritaire en procédant notamment aux remboursements des frais (fonctionnement, déplacements, réunions, communication, contrôle et pilotage technique du régime de prévoyance...) engagés par cette commission ou ses membres, dans le cadre de leurs missions conventionnelles, selon le protocole de gestion du régime ;
– de mener une politique d'action sociale, de secours et d'entraide auprès des salariés, ayants droit et anciens salariés de la branche dans les conditions déterminées à l'article 10 ;
– de mener des campagnes de prévention en matière de santé ou d'amélioration des conditions de travail auprès des salariés ou entreprises de la branche dans les conditions déterminées par l'article 10.
Les membres de cette association sont les syndicats employeurs et salariés signataires du présent avenant. Une convention est conclue entre cette association et l'organisme assureur recommandé à l'article 8.1.
Le régime professionnel de santé prévoit l'obligation de proposer à tous les salariés des entreprises relevant de la convention collective de la branche et aux ayants droit de ses salariés le bénéfice d'une action sociale dite institutionnelle, sur présentation de dossiers dûment motivés par des situations difficiles.
Elle est mise en œuvre et financée par l'organisme en charge de l'assurance du régime de l'entreprise.
Au-delà de l'action sociale institutionnelle, un degré élevé de solidarité, spécifique au régime professionnel de santé, est mis en œuvre.
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de santé prévoit :
– le financement d'actions de prévention de santé publique, ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique, notamment des campagnes nationales d'information ou de programmes de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.
Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité, et comportements en termes de consommation médicale ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :
– à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;
– à titre collectif : des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit ou des aidants familiaux.
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de santé prévoit :
– le financement d'actions de prévention de santé publique, ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique, notamment des campagnes nationales d'information ou de programmes de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.
Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité, et comportements en termes de consommation médicale ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :
– – à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;
– – à titre collectif : des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit ou des aidants familiaux.
Le présent accord instaure un régime frais de santé conventionnel obligatoire présentant un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
La part de cotisation affectée au financement de ces prestations est fixée à 2 % sur les cotisations versées par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Ce financement incombe donc également aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord et ayant choisi de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur autre que celui recommandé.
Ces entreprises verseront cette part des cotisations à leur organisme, qui la reversera à l'organisme recommandé.
Cette contribution doit permettre à l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche de bénéficier du fonds de solidarité. Ce fonds garantit la mise en œuvre des actions de solidarité spécifiques du régime professionnel de santé définies par l'article 10.1 pour l'ensemble des salariés et entreprises relevant de la convention collective des détaillants en chaussure.
Chaque année, le financement du fonds de solidarité est réexaminé, en fonction des comptes de résultats définis à l'article 8.3, sur décision annuelle de la commission paritaire de surveillance après concertation avec l'organisme assureur recommandé.
Le régime professionnel de santé prévoit l'obligation de proposer à tous les salariés des entreprises relevant de la convention collective de la branche et aux ayants droit de ses salariés le bénéfice d'une action sociale dite institutionnelle, sur présentation de dossiers dûment motivés par des situations difficiles.
Elle est mise en œuvre et financée par l'organisme en charge de l'assurance du régime de l'entreprise.
Au-delà de l'action sociale institutionnelle, un degré élevé de solidarité, spécifique au régime professionnel de santé, est mis en œuvre.
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans maximum.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2016.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et, à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt, puis de l'extension du présent accord.
Chacune des parties signataires a la faculté de dénoncer ou solliciter la révision totale ou partielle du présent avenant, à condition de le notifier 3 mois avant l'expiration annuelle par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chaque organisme signataire.
Cette lettre devra définir les motifs de la dénonciation ou révision et, dans ce dernier cas, joindre un projet de modification de tout ou partie du présent avenant.
L'avenant dénoncé conserve son plein effet jusqu'à la conclusion éventuelle d'un nouveau texte.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt (1).
Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1)
Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5, L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail. (1)
Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)
Dans le cadre et conformément à la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les partenaires sociaux ont souhaité créer un régime de remboursement des frais de santé au sein de la branche, complétant ainsi leur politique en matière de protection sociale.
Grâce à la mutualisation des risques organisés au niveau de la branche dans le cadre de la recommandation prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux instaurent un régime de qualité au meilleur coût pour les entreprises et salariés de la branche qui garantit :
– l'accès aux garanties collectives pour tous les salariés, sans condition d'ancienneté et sans considération notamment de l'âge, de l'état de santé ou de la situation de famille ;
– un niveau de couverture adéquat reposant sur les garanties les plus pertinentes, compte tenu des besoins sociaux et contraintes économiques de la branche ;
– le bénéfice, pour chaque entreprise et salarié de la branche, de garanties minimales identiques, de taux de cotisations négociés et maintenus pendant 2 ans ainsi que d'engagements sur la qualité de service ;
– un pilotage paritaire du régime permettant d'en contrôler l'application, l'évolution et d'en assurer la pérennité.
Le régime professionnel « frais de santé » développe également un degré élevé de solidarité destinée à promouvoir une politique active de prévention, d'action sociale pour les populations les plus fragiles et de maintien des garanties pour certains salariés ou anciens salariés dans des conditions privilégiées.
La mise en œuvre d'une procédure de mise en concurrence impartiale et transparente assurant l'égalité des candidats dans le respect de la législation a permis le choix par les partenaires sociaux de l'organisme assureur le mieux-disant selon un ratio qualité/ prix.
En outre, le présent accord permet aujourd'hui de proposer une couverture « frais de santé » respectant la réglementation des contrats responsables. Il inclut le financement du maintien temporaire de la couverture au bénéfice des anciens salariés indemnisés par l'assurance chômage, dénommé portabilité santé.
Il répond aussi aux obligations liées à la généralisation de la complémentaire santé d'entreprise à effet du 1er janvier 2016 et facilite ainsi les démarches des entreprises, particulièrement les TPE/ PME, pour la mise en place d'une couverture complémentaire.
Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français, y compris les départements d'outre-mer, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises relevant de la branche des détaillants en chaussures.
Le présent accord revêt un caractère impératif. Il s'applique par conséquent, en toutes ses dispositions, à toutes les entreprises visées par le champ d'application du présent accord.
Tout accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement de quelque niveau que ce soit ne peut déroger en tout ou partie au présent accord, sauf par des dispositions plus favorables aux salariés.
Les partenaires sociaux, conscients de la nécessité pour la branche de se doter d'un outil permettant, par des travaux d'étude et d'analyse, d'identifier les facteurs sociaux, économiques et technologiques susceptibles de faire évoluer les emplois et, par conséquent, les axes de formation, ont créé un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des entreprises de la branche des détaillants en chaussures.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est un outil de veille au service de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche. Il doit donner des éléments d'information relatifs aux métiers et aux qualifications de la branche à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) et apporter aux acteurs de la formation professionnelle des éléments de connaissance quant à l'avenir des métiers et des qualifications de la branche. Dans ce cadre, il peut faciliter l'élaboration et la mise à jour, par la CPNEFP, de la liste de branche des formations éligibles au CPF. Il doit également veiller au principe d'égalité professionnelle tel que défini dans l'accord du 4 mai 2010 relatif à l'égalité professionnelle.
Tous les documents issus de l'observatoire seront diffusés aux membres de la CPNEFP.
Son financement relève des frais de mission de financement de l'OPCA. Il sera déterminé annuellement.
Il est composé d'un représentant de toutes les organisations représentatives de la branche et d'un suppléant en cas d'absence.
Les parties signataires désignent AGEFOS-PME comme OPCA de la branche pour collecter les contributions dues au titre de la formation professionnelle définies aux articles 4.2 relatif à la contribution légale et 4.3 relatif à la contribution conventionnelle.
L'OPCA a pour objet de :
– collecter les contributions légales, conventionnelles et volontaires des entreprises à la formation professionnelle continue ;
– mutualiser au sein de la branche, dès leur versement, les contributions versées par les entreprises par nature d'activité ;
– gérer et suivre les contributions collectées ;
– promouvoir la formation professionnelle auprès des entreprises de la branche ;
– prendre en charge et financer les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord conformément aux priorités et conditions définies par la branche professionnelle.
Une section paritaire de pilotage (SPP) nationale réservée aux entreprises relevant de la convention collective nationale détaillants en chaussures est créée au sein de l'OPCA. Ses modalités de fonctionnement seront définies dans le cadre d'un protocole d'accord entre les représentants de la branche professionnelle et AGEFOS-PME.
4.2. Contribution légale
Contribution des employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 % de la masse salariale
Les employeurs de moins de 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution doit être versée en totalité à l'OPCA désigné de la branche.
Dans ce cadre, les entreprises effectuent annuellement :
– un versement à l'OPCA désigné correspondant à 0,15 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre de la professionnalisation ;
– un versement à l'OPCA désigné de 0,40 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du plan de formation.
Contribution des entreprises de plus de 10 salariés : 1 % de la masse salariale
Les employeurs de plus de 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution doit être versée en totalité à l'OPCA désigné de la branche.
Pour répondre aux besoins en formation des salariés de la branche et accompagner le développement économique des entreprises, les parties signataires décident de mettre en place une contribution conventionnelle. Cette contribution est obligatoirement versée à l'OPCA désigné par la branche.
Cette contribution est de 0,30 % de la masse salariale pour les entreprises de 10 salariés à moins de 20 salariés et de 0,60 % de la masse salariale pour les entreprises de 20 salariés et plus.
Cette contribution est due à compter de la masse salariale 2015 et a pour objet le développement de la formation professionnelle continue. Elle est mutualisée dans une section comptable à part au sein de l'OPCA et gérée par la section professionnelle paritaire.
Les parties signataires désignent AGEFOS PME comme OPCA de la branche pour collecter les contributions dues au titre de la formation professionnelle définies aux articles 4.2 et 4.3.
L'OPCA a pour objet de :
– collecter les contributions légales, conventionnelles et volontaires des entreprises à la formation professionnelle continue ;
– mutualiser au sein de la branche, dès leur versement, les contributions versées par les entreprises par nature d'activité ;
– gérer et suivre les contributions collectées ;
– promouvoir la formation professionnelle auprès des entreprises de la branche ;
– prendre en charge et financer les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord conformément aux priorités et conditions définies par la branche professionnelle.
Une section paritaire de pilotage (SPP) nationale réservée aux entreprises relevant de la convention collective nationale détaillants en chaussures est créée au sein de l'OPCA. Ses modalités de fonctionnement seront définies dans le cadre d'un protocole d'accord entre les représentants de la branche professionnelle et AGEFOS-PME.
4.2. Dispositions financières. - Contribution légale
Contribution des employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 % de la masse salariale
Les employeurs de moins de 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution doit être versée en totalité à l'OPCA désigné de la branche.
Dans ce cadre, les entreprises effectuent annuellement :
- un versement à l'OPCA désigné correspondant à 0,15 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre de la professionnalisation ;
- un versement à l'OPCA désigné de 0,40 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du plan de formation.
Contribution des entreprises de plus de 10 salariés : 1 % de la masse salariale
Les employeurs d'au moins 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution doit être versée en totalité à l'OPCA désigné de la branche.
Pour répondre aux besoins en formation des salariés de la branche et accompagner le développement économique des entreprises, les parties signataires décident de mettre en place une contribution conventionnelle. Cette contribution est obligatoirement versée à l'OPCA désigné par la branche.
Cette contribution est de 0,30 % de la masse salariale pour les entreprises de 10 salariés à moins de 20 salariés et de 0,60 % de la masse salariale pour les entreprises de 20 salariés et plus.
Cette contribution est due à compter de la masse salariale 2015 et a pour objet le développement de la formation professionnelle continue. Elle est mutualisée dans une section comptable à part au sein de l'OPCA et gérée par la section professionnelle paritaire.
Le contrat de professionnalisation a pour objectifs de permettre l'acquisition d'une qualification professionnelle et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.
La qualification professionnelle visée doit être :
– enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) : diplôme, titre à finalité professionnelle, etc. ;
– ou reconnue dans la classification de la convention collective nationale de branche ;
– ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit ou non au RNCP.
Le contrat de professionnalisation a donc pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir soit un diplôme, soit un titre à finalité professionnelle, soit un CQP, soit une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective.
L'emploi occupé pendant la durée du contrat de professionnalisation et les évolutions des missions confiées pendant ces périodes en entreprise doivent être en lien direct avec la formation suivie et la qualification visée.
Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation est ouvert :
– aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux qualifications visées ;
– aux demandeurs d'emploi d'au moins 26 ans, dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) ;
– aux bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI) et de l'allocation de parent isolé (API) dans les départements d'outre-mer (DOM), à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Toute action, notamment en liaison avec Pôle emploi et les autres services de l'Etat, visant le recrutement de demandeurs d'emploi en contrat de professionnalisation est vivement encouragée.
La loi prévoit que le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée.
Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée minimale de l'action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.
Afin de renforcer la professionnalisation des emplois dans les entreprises relevant de la branche des détaillants en chaussures, les parties signataires décident que, outre les personnes mentionnées par les dispositions de l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la durée des contrats à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation des contrats à durée indéterminée peut être de 24 mois lorsque la qualification visée est inscrite au RNCP (diplôme d'Etat, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle inscrit ou non au RNCP…) ou pour des publics spécifiques, notamment des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue.
La durée de la formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Toutefois, cette durée peut être portée jusqu'à 50 % de la durée de l'action de professionnalisation :
– lorsque la qualification visée est inscrite au RNCP : diplôme d'Etat, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle inscrit ou non au RNCP… ; ou
– pour des publics spécifiques, notamment des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue.
Les signataires de l'accord engagent vivement les entreprises ayant eu recours au contrat de professionnalisation à conclure un CDI à l'expiration du CDD (en proposant notamment les postes sous CDI vacants au sein de l'entreprise et correspondant à la qualification acquise par le salarié), ou à favoriser l'insertion du salarié au sein d'une autre entreprise de la branche. Il est rappelé que l'accord du 10 juin 2013 portant création de la CPNEFP prévoit que celle-ci aura notamment pour mission d'assurer le suivi des contrats de professionnalisation.
Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation perçoit, pendant la durée du contrat, une rémunération calculée en fonction du Smic.
Ce montant varie selon l'âge du bénéficiaire et le niveau de sa formation.
Le montant est majoré lorsque l'intéressé est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
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Salariés de moins de 21 ans (1) |
Salariés de 21 à 25 ans (1) |
Salariés De 26 ans et plus |
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|---|---|---|---|---|---|
| Qualification inférieure à celle d'un bac professionnel |
Qualification au moins égale à celle d'un bac professionnel |
Qualification inférieure à celle d'un bac professionnel |
Qualification au moins égale à celle d'un bac professionnel |
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| 1re année |
70 % du Smic | 80 % du Smic | 80 % du Smic | 90 % du Smic | 100 % de la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieur au Smic |
| 2e année |
70 % du Smic | 80 % du Smic | 80 % du Smic | 90 % du Smic | 100 % de la rémunération minimale conventionnelle, sans pouvoir être inférieur au Smic |
| (1) Au premier jour du mois suivant celui où le titulaire du contrat atteint l'âge indiqué. | |||||
Lorsque le salarié atteint 21 ans en cours de contrat, la rémunération est automatiquement réévaluée à compter du premier jour du mois suivant sa date anniversaire.
Public
Le compte personnel de formation est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d'un emploi. Il peut être ouvert dès l'âge de 15 ans pour un jeune qui signe un contrat d'apprentissage.
Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Modalités d'acquisition des heures CPF
Pour un salarié à temps complet : 24 heures par an pendant 5 ans, puis 12 heures par an pendant 2 ans et demi ;
Pour les salariés à temps partiel ou en CDD : acquisition proportionnelle au temps de travail.
Le nombre d'heures est plafonné à 150 heures.
Le suivi des heures acquises pour chaque salarié sera fait par la Caisse des dépôts et consignations, sur la base des déclarations sociales des entreprises.
Les heures de DIF acquises et non utilisées au 31 décembre 2014 peuvent alimenter le compte personnel de formation et seront utilisables jusqu'au 31 décembre 2020 dans la limite de 150 heures par action de formation.
C'est le salarié qui prend l'initiative d'utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation.
Si la formation se déroule hors du temps de travail, ou si elle vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences, ou lorsqu'elle fait suite à un abondement complémentaire de 100 heures, le salarié n'a pas besoin de l'autorisation de l'employeur.
Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l'accord préalable de l'employeur. L'employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation.
Le refus par le salarié de mobiliser son compte personnel n'est jamais fautif.
Formations éligibles
Pour les salariés de la branche :
– les formations figurant sur la liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) parmi :
– les certifications professionnelles inscrites au RNCP ou une partie identifiée de certification visant un bloc de compétences ;
– les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
– les formations figurant dans la liste nationale interprofessionnelle établie par le COPANEF et les formations figurant sur les listes interprofessionnelles régionales établies par les COPAREF dans lesquelles sont situées les entreprises de la branche ;
– le socle de connaissances et de compétences (de droit) ;
– l'accompagnement à la VAE (de droit).
Politique d'abondement
La CPNEFP détermine annuellement les publics et les certifications éligibles au CPF que la branche souhaite financer au-delà des heures inscrites sur le CPF ainsi que le nombre d'heures abondées. La SPP détermine le budget afférent.
La loi a créé une nouvelle prestation, le conseil en évolution professionnelle, afin d'accompagner les projets d'évolution professionnelle en lien avec les besoins économiques prévisibles des territoires. Il est gratuit et mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation.
Elle a pour objectif de favoriser par la formation le maintien dans l'emploi des salariés dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions des technologies et des organisations.
Public
La période de professionnalisation est ouverte sans condition d'ancienneté :
– aux salariés en contrat à durée indéterminée ;
– aux salariés en contrat de travail à durée déterminée d'insertion avec un employeur relevant de l'insertion par l'activité économique de l'article L. 5132-4 du code du travail ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail.
Des publics prioritaires peuvent être définis par la commission paritaire nationale de la branche.
Objectif
La période de professionnalisation a pour objectif l'acquisition :
– d'une qualification mentionnée à l'article L. 6314-1 du code du travail (cf. formations éligibles contrat de professionnalisation) ;
– du socle de connaissances et de compétences défini par le décret.
Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié, dans les conditions définies par la CPNEFP.
Durée
La durée de la période de professionnalisation est égale à la durée de la formation prévue pour atteindre l'objectif de professionnalisation ou pour l'obtention de la qualification visée. Toutefois, la durée minimum de la période devra être de 70 heures pour chaque salarié, réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires.
Cette durée ne s'applique pas :
– aux actions de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– aux formations financées dans le cadre de l'abondement du CPF du salarié ;
– aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
Mise en œuvre
Les actions de qualification ou de formation de la période de professionnalisation se déroulent, en principe, pendant le temps de travail.
Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Toutefois, ces actions peuvent se dérouler, en tout ou partie, en dehors du temps de travail à l'initiative :
– soit du salarié dans le cadre du CPF ;
– soit de l'employeur, après accord écrit du salarié.
Par ailleurs, dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de ces périodes, d'au moins 2 salariés.
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle dans le cadre du plan de formation.
Dans ce cadre, les signataires du présent accord rappellent aux entreprises qu'elles ont la possibilité d'élaborer un plan de formation.
Le plan de formation contient l'ensemble des actions de formation retenues par l'entreprise en fonction des besoins de celle-ci et des évolutions technologiques auxquelles elle doit faire face.
Les signataires rappellent que le plan de formation est à l'initiative de l'entreprise, qu'il relève de son pouvoir de gestion et qu'il constitue un outil essentiel au service des objectifs stratégiques de l'entreprise.
Dans ce cadre, il permet la mise en place d'actions de formation qui peuvent avoir un des objets suivants :
– l'adaptation au poste de travail, l'évolution ou le maintien dans l'emploi ;
– le développement des compétences ou l'acquisition de nouvelles compétences.
Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
Ces formations doivent permettre au salarié de tenir l'emploi et lui faciliter la prise en compte des évolutions en cours, technologiques ou organisationnelles.
Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Les actions de formation liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ne peuvent pas conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du travail.
En cas de dépassement, l'employeur devra payer des heures supplémentaires.
Actions liées au développement des compétences des salariés
Ces actions peuvent permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences dont la mise en œuvre n'est pas requise dans le cadre du poste de travail qu'il occupe ni de l'emploi qu'il tient, mais qui pourraient lui être utiles dans le cadre d'un changement de poste ou d'une évolution professionnelle. Les actions de développement des compétences doivent donner lieu à la définition d'engagements sur les conditions de retour du salarié dans l'entreprise en termes d'évolutions professionnelle (classification) ou salariale.
Par accord entre le salarié et l'employeur, des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent se dérouler en dehors du temps de travail effectif, dans la limite de 80 heures par an et par salarié.
Le refus du salarié de participer à de telles actions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Le salarié a la possibilité de revenir sur son accord dans les 8 jours.
Si l'action se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, le temps consacré aux formations de développement de compétences n'est pas considéré comme du temps de travail et ouvre droit pour le salarié à une allocation de formation égale, pour chaque heure de formation suivie en dehors du temps de travail, à 50 % du salaire horaire de référence.
Tout salarié bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel. Cet entretien donne l'occasion au salarié d'exprimer ses projets et souhaits d'évolution, lui permettant ainsi de participer activement à son parcours professionnel. L'entretien professionnel est distinct de l'entretien d'évaluation. L'entretien de deuxième partie de carrière (après 45 ans) et le bilan d'étape professionnel sont supprimés.
Cet entretien a pour objet de déterminer :
– les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs d'orientation professionnelle et de formation tout au long de la vie ;
– les objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié, pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
– le ou les dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
– les initiatives du salarié pour l'utilisation de son CPF, s'il le souhaite ;
– les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail et des engagements réciproques qui peuvent en découler.
Cet entretien a donc pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer un projet professionnel à partir de ses aptitudes, de ses souhaits d'évolution et compte tenu des besoins de l'entreprise.
Cet entretien sera assuré par un membre de la hiérarchie, de préférence du responsable hiérarchique direct ou d'une personne des ressources humaines.
L'entretien professionnel se déroule dans les modalités définies par le chef d'entreprise.
En tout état de cause, l'entreprise s'emploie à :
– informer les instances représentatives du personnel dans les délais légaux et, lorsqu'elles existent, sur les modalités d'organisation de cet entretien au moins 2 semaines avant son déroulement ;
– informer les salariés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien au moins 10 jours avant son déroulement ;
– réaliser l'entretien dans un lieu adapté, en dehors de toute présence de tiers, et le rémunérer au même titre que du travail effectif ;
– formaliser les conclusions de l'entretien, en particulier les actions de formation envisagées comme les éventuels engagements pris par l'entreprise, sur un document établi en double exemplaire où le salarié peut inscrire les observations qu'il juge utiles. Un double du document signé des deux parties est remis au salarié. En cas de désaccord sur les conclusions de l'entretien, le salarié pourra formuler ses questions par écrit. Le responsable de l'entretien disposera d'un délai de 15 jours pour y répondre en exposant son argumentaire par écrit. Le salarié peut également, en cas de désaccord, demander un entretien avec le supérieur hiérarchique du responsable ayant conduit l'entretien ;
– il doit donner lieu tous les 6 ans à l'établissement d'un état récapitulatif du parcours professionnel des salariés.
Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
Il a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences tant professionnelles que personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation.
Il peut être suivi à l'initiative du salarié, dans le cadre d'un congé pour bilan de compétences, ou à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de formation. Le refus du salarié de suivre un bilan de compétences ne constitue pas une faute.
Pour bénéficier d'un congé bilan de compétences, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée doit justifier de 5 années d'activité salariée, consécutives ou non, dont 12 mois dans l'entreprise qui l'emploie, et respecter un délai de franchise de 5 ans après un précédent bilan, sauf s'il a changé d'employeur.
Le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée doit justifier de 24 mois d'ancienneté, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois, et respecter un délai de franchise de 5 ans après un précédent bilan, sauf s'il a changé d'employeur.
Lorsque le salarié sollicite la réalisation du congé, il doit avoir l'autorisation d'absence de son employeur.
Le congé de bilan de compétences est d'une durée de 24 heures de temps de travail effectif, consécutif ou non.
Le bilan de compétences se déroule en dehors de l'entreprise par un organisme de formation figurant sur une liste arrêtée annuellement par l'OPCA de branche.
L'accord du salarié est nécessaire, que le bilan se déroule à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur.
Si l'employeur souhaite financer le bilan de compétences sur le budget de formation de l'entreprise, il doit présenter au salarié la convention tripartite (salarié, employeur, prestataire de formation) comprenant les modalités de réalisation de la prestation et recueillir son consentement.
Le salarié dispose de 10 jours pour se prononcer par écrit. Son absence de réponse équivaut à un refus, lequel ne peut être considéré comme une faute.
Les prestataires de bilans de compétences sont tenus au secret professionnel et le bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats. Ce document n'est pas transmis à l'employeur.
Le FONGECIF élabore la liste des organismes de formation habilités. Ces listes sont disponibles et actualisées sur les sites internet des FONGECIF régionaux.
Les parties rappellent que le passeport formation est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en y indiquant notamment, conformément aux dispositions du code du travail, les diplômes, titres, certifications, actions de formation, emplois, expériences professionnelles qu'il détient et susceptibles d'aider à l'orientation, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.
Le passeport formation est la propriété du salarié et reste sous sa responsabilité d'utilisation.
Afin d'éviter toute discrimination, en particulier à l'embauche, il est convenu que l'initiative de présenter le passeport formation appartient au seul salarié. Le passeport formation est mis en place dans le système d'information du CPF par la Caisse des dépôts et consignations.
La VAE permet au salarié de faire valider l'expérience acquise au cours de la vie professionnelle afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification, enregistrés au RNCP.
Le salarié doit justifier de 3 ans d'activité, continue ou non, en rapport avec la validation demandée.
Sur demande d'autorisation d'absence adressée à l'employeur, le salarié peut bénéficier d'un congé d'une durée de 24 heures maximum, consécutives ou non, au titre de l'accompagnement à la préparation de la VAE et de la participation aux épreuves de validation.
Le congé VAE est ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée sans condition d'ancienneté et à tout titulaire d'un contrat à durée déterminée justifiant de 24 mois d'activité, en qualité de salarié ou d'apprentissage, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années.
L'accompagnement à la VAE peut être envisagé dans le cadre du CPF.
En tout état de cause, la VAE ne peut être réalisée qu'avec le consentement du salarié. Le refus d'un salarié de consentir à une validation des acquis de l'expérience ne constitue pas une faute.
La prise en charge financière de la VAE s'effectue conformément aux dispositions légales.
Conscientes de l'importance de ce dispositif, les parties conviennent de confier à la CPNEFP la mission d'élaborer un document de vulgarisation de la VAE destiné aux salariés et aux entreprises de la branche ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent.
Le tutorat est obligatoire dans le cadre des contrats de professionnalisation. Il est facultatif pour les périodes de professionnalisation. La profession met en place un parcours d'intégration des nouveaux embauchés. Chaque nouvel embauché en contrat de professionnalisation devra s'adresser à un tuteur préalablement identifié.
Missions du tuteur
Dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation, le tuteur a pour missions :
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles visées pour le salarié concerné, cela progressivement et au travers d'actions de formation en situation professionnelle en lien avec le programme de formation en centre ;
– d'accueillir, informer et accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– de contribuer à la connaissance par le salarié du contexte spécifique à l'entreprise, de son environnement de travail, de ses droits et de ses devoirs ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.
Choix du tuteur
Le tuteur est choisi, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté dans le métier et dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Le tuteur est désigné par l'employeur, qui doit tenir compte de son niveau de qualification, qui devra être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation.
L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, pour des entreprises employant jusqu'à 30 salariés. Le tuteur sera choisi pour sa compétence. Il accompagnera le salarié et lui fera bénéficier de son expérience.
Formation du tuteur
Afin de s'assurer de la qualité du tutorat, les parties signataires recommandent aux entreprises de la branche de former leur tuteur dans un organisme de formation différent de celui qui dispense l'action de professionnalisation. Les coûts relatifs à la formation des tuteurs ainsi qu'à l'exercice de la fonction tutorale peuvent être pris en charge par l'OPCA de branche sur la base des montants forfaitaires déterminés chaque année.
Disponibilité du tuteur
Le tuteur salarié ne peut suivre simultanément que deux salariés en contrat de professionnalisation ou en période de professionnalisation ou en apprentissage. Le tuteur employeur ne peut assurer simultanément sa fonction de tuteur que pour deux salariés en contrat de professionnalisation ou en période de professionnalisation ou en apprentissage.
Pour permettre au tuteur d'effectuer sa mission de tutorat tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, il doit disposer du temps nécessaire et d'une charge de travail adaptée au suivi du titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation. Il est demandé aux employeurs de veiller particulièrement à ce que la fonction tutorale n'ait pas d'impact négatif sur l'ensemble des éléments composant la rémunération. La branche encourage les employeurs à faire entrer dans l'appréciation professionnelle le fait qu'un salarié se voie confier un tutorat au regard de la qualité avec laquelle cette mission doit être assurée.
Conformément aux dispositions légales, les frais résultant de la participation au jury en vue de la délivrance d'une certification inscrite au RNCP sont considérés comme des dépenses de formation.
Ces frais couvrent les frais de transport, d'hébergement et de restauration des membres du jury.
Les partenaires sociaux pourront prévoir une prise en charge de ces frais par l'OPCA, selon les modalités et les critères qui seront proposés par la section professionnelle paritaire au CA de l'OPCA.
Les parties conviennent de se revoir, au plus tard dans le délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord, afin de dresser un bilan de son application et d'engager, en tant que de besoin, les négociations utiles à son évolution.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
A l'article 4.1 « OPCA » remplacer l'alinéa 1 par l'alinéa suivant :
« Les parties signataires désignent AGEFOS PME comme OPCA de la branche pour collecter les contributions dues au titre de la formation professionnelle définies aux articles 4.2 et 4.3. »
L'article 4.2 « Dispositions financières. – Contribution légale » de l'accord est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :
« 4.2. Dispositions financières. – Contribution légale
Contribution des employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 % de la masse salariale
Les employeurs de moins de 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution doit être versée en totalité à l'OPCA désigné de la branche.
Dans ce cadre, les entreprises effectuent annuellement :
– un versement à l'OPCA désigné correspondant à 0,15 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre de la professionnalisation ;
– un versement à l'OPCA désigné de 0,40 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du plan de formation.
Contribution des entreprises de plus de 10 salariés : 1 % de la masse salariale
Les employeurs d'au moins 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution doit être versée en totalité à l'OPCA désigné de la branche. »
Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent avenant et les formalités de publicité.
Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Préambule
Par accord en date du 8 décembre 2014, les partenaires sociaux ont souhaité réviser les dispositions de la convention collective des détaillants en chaussures (IDCC 733). Par arrêté en date du 11 décembre 2015, la ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a procédé à l'extension de l'avenant précité sous des réserves que les partenaires ont entendu lever en procédant aux modifications suivantes :
L'alinéa 3 de l'article 14est remplacé par les dispositions suivantes :
« Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires, en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage. Les frais occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés ; en tout état de cause, le rappel organisé ne peut s'envisager que sous réserve que l'employeur respecte les dispositions de l'article L. 3141-18 du code du travail. »
L'article 15est remplacé par les dispositions suivantes :
« Pour la détermination de l'indemnité de congés payés, il est rappelé que seules sont assimilées à un temps de travail et considérées comme ayant donné lieu à rémunération :
– l'ensemble des périodes de congés payés prévues par la présente convention ;
– les périodes de congé maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
– les périodes, limitées à une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
– les périodes de maladie constatée par certificat médical et indemnisées au titre de l'article 17 de la présente convention ;
– les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux à un titre quelconque ;
– les congés de formation considérés comme temps de travail ;
– les périodes de prise de la contrepartie obligatoire en repos prévues à l'article L. 3121-11 du code du travail ;
– les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail.
Il est rappelé en outre que l'indemnité afférente aux congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (12 mois du 1er juin au 31 mai suivant). Cette indemnité ne peut toutefois être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la durée légale des congés payés du salarié, si celui-ci avait continué à travailler.
A l'article 16, alinéa 1, il est ajouté un 6e tiret ainsi rédigé :
« – pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours (ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité) ; ».
Le dernier alinéa de l'article 31est remplacé par les dispositions suivantes :
« Dans ce cas, il sera versé au salarié le salaire correspondant à la période de préavis effectuée sans que l'employeur ne puisse réclamer le paiement de la part du préavis non effectué. »
Le présent avenant de révision entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil suivant son extension.
Conformément à l'article L. 2231-5, la partie la plus diligente des organisations signataires de cet accord notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera établi en nombre suffisant et sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Préambule
Le présent avenant a pour objet de compléter, de préciser ou modifier certaines dispositions de l'accord du 12 octobre 2015 relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé comme suit :
L'article 3.2 de l'accord intitulé « Dispenses admises pour les bénéficiaires à titre obligatoire » est modifié comme suit :
« En application des articles L. 911-7, R. 242-1-6 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, peuvent demander, par écrit, à l'employeur une dispense d'affiliation à la garantie « frais de santé » :
– les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission si la durée de la couverture collective à adhésion obligatoire dont ils bénéficient en matière de remboursement complémentaire des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident est inférieure à 3 mois ;
– les salariés bénéficiaires de la CMU-C en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du même code. La dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou ne perçoit plus cette aide ;
– les salariés déjà couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
– à condition d'en justifier chaque année, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l'arrêté du 26 mars 2012 ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.
En application de la législation en vigueur, aucun autre cas de dispense ne pourra être accordé.
Afin de respecter le cahier des charges du contrat responsable, fixé par le décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales, les postes « hospitalisation » et « soins courants » sont modifiés. Le tableau des garanties de l'article 4.1.1 de l'accord conventionnel est remplacé ci-après.
Les prestations s'entendent sous déduction des prestations de la sécurité sociale, sauf pour les forfaits « optique » (en complément de la sécurité sociale).
(Tableaux non reproduits mais consultables sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0024/boc_20160024_0000_0009.pdf
Afin de respecter le cahier des charges du contrat responsable, fixé par le décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales, les postes « hospitalisation » et « soins courants » sont modifiés. Le tableau des garanties de l'article 4.1.1 de l'accord conventionnel est remplacé ci-après.
Tableau de garanties (1)
Attention : les prestations s'entendent sous déduction des prestations de la sécurité sociale sauf pour les forfaits optiques (en complément de la sécurité sociale)
| Base obligatoire | Option niveau 1 | Option niveau 2 | |
|---|---|---|---|
| Hospitalisation (*) | |||
| Séjour conventionné ou non | 100 % BR | 150 % BR | 300 % BR |
| Honoraires OPTAM/ OPTAM-CO (**) conventionnés | 100 % BR | 170 % BR | 300 % BR |
| Honoraires non OPTAM/ OPTAM-CO (**) conventionnés | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Honoraires OPTAM/ OPTAM-CO non conventionnés | 100 % BR | 170 % BR | 300 % BR |
| Honoraires non OPTAM/ OPTAM-CO non conventionnés | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Forfait hospitalier | 100 % FR | 100 % FR | 100 % FR |
| Chambre particulière (hors maternité) | – | 60 €/ jour | 80 €/ jour |
| Lit accompagnant | 30 €/ jour | 30 €/ jour | 30 €/ jour |
| Participation forfaitaire sur les actes coûteux | FR | FR | FR |
| Transport | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Soins courants (*) | |||
| Médecins adhérents au OPTAM/ OPTAM-CO (**) | 100 % BR | 180 % BR | 250 % BR |
| Médecins non adhérents au OPTAM/ OPTAM-CO (**) | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Petite chirurgie et actes de spécialité OPTAM/ OPTAM-CO (**) | 100 % BR | 180 % BR | 250 % BR |
| Petite chirurgie et actes de spécialité non OPTAM/ OPTAM-CO (**) | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Auxiliaires médicaux | 100 % BR | 150 % BR | 150 % BR |
| Radiologie, imagerie médicale, échographie OPTAM/ OPTAM-CO | 100 % BR | 170 % BR | 250 % BR |
| Radiologie, imagerie médicale, échographie non OPTAM/ OPTAM-CO (**) | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Participation forfaitaire sur les actes coûteux | FR | FR | FR |
| Analyses et examens de laboratoire | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Pharmacie (*) | |||
| Frais pharmaceutiques remboursés par la sécurité sociale | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Dentaire (*) | |||
| Soins dentaires remboursés par la sécurité sociale : soins dentaires, actes d'endodontie, actes de prophylaxie bucco-dentaire, parodontologie | 125 % BR | 125 % BR | 125 % BR |
| Inlays-onlays remboursés par la sécurité sociale | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale : | |||
| – couronnes, bridges et inter de bridges | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| – couronnes sur implant | |||
| – prothèses dentaires amovibles | |||
| – réparations sur prothèses | |||
| – Inlays-cores | |||
| Implants refusés par la sécurité sociale | – | – | 300 € |
| Orthodontie acceptée par la sécurité sociale | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| Optique – 1 remboursement tous les 2 ans pour les adultes sauf évolution de la vision médicalement constatée (hors enfant mineur) (***) | |||
| Forfaits exprimés en complément de la sécurité sociale | |||
| Avec un maximum de 150 € pour la monture | |||
| A. Verres simples foyer sphère – 6 à + 6 dioptries et cylindre | 100 € | 200 € | 300 € |
| < ou = 4 dioptries + monture | |||
| C. Verres simples foyer dont la sphère est hors zone de – 6 à + 6 dioptries ou dont le cylindre est supérieur à 4 dioptries ou multifocaux ou progressifs + monture | 200 € | 300 € | 400 € |
| F. Verres multifocaux ou progressifs Sphéro-cylindriques dont la sphère est hors zone de – 8 à + 8 dioptries ou sphériques dont la sphère est hors zone de – 4 à + 4 dioptries pour adulte + monture | 300 € | 400 € | 500 € |
| Verres mixtes A et C, A et F ou C et F + monture | (A + C)/2 ou (A + F)/2 ou (C + F)/2 |
(A + C)/2 ou (A + F)/2 ou (C + F)/2 |
(A + C)/2 ou (A + F)/2 ou (C + F)/2 |
| Lentilles acceptée par la sécurité sociale ou non par an | 100 € avec un minimum de 100 % BR |
200 € avec un minimum de 100 % BR |
300 € avec un minimum de 100 % BR |
| Chirurgie réfractive (pour les 2 yeux par an) | – | – | 500 € |
| Maternité | |||
| Forfait maternité/ adoption | 100 € | 300 € | 450 € |
| Chambre particulière | 60 € par jour | 80 € par jour | 80 € par jour |
| Autres (*) | |||
| Acupuncture, chiropractie, ostéopathie, psychologue et psychomotricien pour enfant, consultation diététicien prescrite par un médecin pour enfant | Jusqu'à 2 séances par an limitées à 30 € par séance |
Jusqu'à 4 séances par an limitées à 40 € par séance |
|
| Pharmacie prescrite non remboursée y compris moyens contraceptifs, sevrage tabagique, ostéodensitométrie | – | 30 € par an | 50 € par an |
| Cure thermales acceptée par la sécurité sociale | – | 100 % BR | 300 € |
| Prothèses médicales, orthopédiques et autres | 100 % BR | 200 % BR | 200 % BR |
| Prothèses auditives | 100 % BR | 250 € par prothèse | 300 € par prothèse |
| FR : frais réels. TM : ticket modérateur. PMSS : montant en vigueur de 3 170 € au 1er janvier 2015. BR : base de remboursement de la sécurité sociale (reconstitué pour actes non acceptés). (*) remboursements limités aux dépenses engagées et effectués dans le respect des contrats responsables. (**) L'« OPTAM/ OPTAM-CO » remplace, à compter du 1er janvier 2017, le CAS. Les garanties concernées visent toutefois l'ensemble des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée, y compris le CAS durant sa période provisoire de coexistence avec l'OPTAM/ OPTAM-CO. (***) L'équipement optique (verres + monture) est limité à 1 remboursement tous les 2 ans sauf en cas d'évolution de la vision médicalement constatée. Cette limitation n'est pas applicable pour les enfants mineurs qui bénéficient d'un équipement tous les ans. |
|||
(1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect des articles R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale (cahier des charges du contrat responsable) en matière d'optique.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Conformément à l'article L. 911-7 du code de la sécurité social imposant aux entreprises une couverture complémentaire frais de santé au bénéfice de l'ensemble de leurs salariés, l'article 5.3.1 de l'accord conventionnel est modifié comme suit :
« Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
La suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné. »
Afin de se conformer aux dispositions de l'article L. 911-7-III du code de la sécurité sociale, imposant le financement pour moitié par l'employeur de la couverture frais de santé obligatoire, les cotisations sont révisées.
Les cotisations de l'option 2 souscrite à titre obligatoire dans l'entreprise sont modifiées comme suit :
|
|
Régime général | Régime local |
|---|---|---|
|
|
Cotisations dues par personne assurée | Cotisations dues par personne assurée |
|
|
Option niveau 2 obligatoire dans l'entreprise | Option niveau 2 obligatoire dans l'entreprise |
| Salarié seul en obligatoire | 2,01 % | 1,47 % |
| Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin | + 2,31 % | + 1,69 % |
| Affiliation facultative par enfant à charge (*) | + 1,17 % | + 0,86 % |
| (*) Gratuité de la cotisation à partir du 3e enfant | ||
En outre, il est précisé que 50 % de la cotisation du salarié seul est prise en charge par l'employeur sur la « base obligatoire » et sur l'option niveau 1 ou sur l'option niveau 2, souscrite à titre obligatoire.
Le 3e paragraphe du 3 de l'article 6.1 de l'accord conventionnel est modifié en conséquence et est désormais rédigé comme suit :
« Le taux d'appel bénéficiera exclusivement au salarié, la participation employeur sur la base obligatoire du régime professionnel de santé, et sur l'option niveau 1 ou sur l'option niveau 2 souscrite à titre obligatoire, restera de 50 % de la cotisation du salarié seul mentionné au 1. »
Le premier alinéa de l'article 15 relatif aux formalités administratives est désormais rédigé comme suit :
« Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5, L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail. »
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2016.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès du ministère compétent.
Fait à Paris, le 11 avril 2016.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale des détaillants en chaussures publiée au Journal officiel sous le numéro 3008 (IDCC 733).
Il sera applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.
L'article suivant est ajouté :
« Article 3
Stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises. »
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
La fédération des détaillants en chaussure de France (FDCF) prendra en charge les formalités nécessaires.
Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale des détaillants en chaussures publiée au Journal officiel sous le numéro 3008 (IDCC 733).
Il sera applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République Française.
L'article suivant est ajouté :
« Article 3
Stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises. »
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
La fédération des détaillants en chaussure de France (FDCF) prendra en charge les formalités nécessaires.
Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale des détaillants en chaussure, publiée au Journal officiel sous le n° 3008 (IDCC 733).
Le présent accord a donc pour champ d'application les entreprises relevant des activités de vente de détail du commerce de la chaussure, classées sous le code NAF n° 47.72A et exploitant sous l'autorité directe d'une même direction un nombre d'un à quatre magasins et le personnel employé. Sont exclues du champ d'application les entreprises qui, du fait de leur affiliation syndicale, appliquaient la convention collective nationale des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure à la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 3 du 31 mars 1980, modifiant l'article 1er de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973. Le présent accord s'applique également à la fédération nationale des syndicats de détaillants en chaussures de France dans les rapports avec son personnel.
Il est entendu que le code NAF n'est déterminant que s'il correspond à l'activité principale et réelle de l'entreprise ou de l'établissement.
Les entreprises exploitant, sous l'autorité directe d'une même direction, un nombre minimum de cinq magasins relèvent de la convention collective nationale des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure, à l'exception des entreprises, qui du fait de leur affiliation syndicale, appliquaient la convention collective nationale des détaillants en chaussures à la date d'entrée en vigueur de son avenant n° 3 du 31 mars 1980.
La CPPNI est composée :
– de deux représentants pour chacune des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche ;
– d'un nombre de représentants par organisation patronale représentative dans la branche égal au nombre total de l'ensemble des représentants des organisations syndicales représentatives dans la branche sans que l'absence d'un ou plusieurs représentants ne modifie la composition de l'autre collège ; en cas de pluralité d'organisations patronales représentatives dans la branche, ce nombre est réparti entre ces organisations patronales.
Les noms et les coordonnées des membres sont communiqués au secrétariat de la CPPNI.
La commission est présidée par un représentant du collège employeur.
La CPPNI a pour mission essentielle la négociation dans le cadre de la convention collective nationale des détaillants en chaussures.
Elle assure, en outre, le suivi des régimes de prévoyance et de frais de santé collectifs.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail la commission paritaire permanente de négociation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
La commission paritaire permanente de négociation peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
La commission paritaire permanente de négociation exerce par ailleurs les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
À ce titre, la commission est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.
Les envois sont à effectuer :
– à l'adresse postale suivante : FDCF – CPPNI – Observatoire paritaire de la négociation collective, 46, boulevard Magenta, 75010 Paris.
Et
– par mail à l'adresse suivante : CPPNI@chaussure.org.
Participation aux réunions de la CPPNI
Chacun des délégués salariés concernés tiendra son employeur informé, avec un préavis de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles, de la date de son absence ainsi que de sa durée si elle se prolonge au-delà d'une journée ; il lui fournira en outre une attestation justificative de sa participation à la réunion paritaire.
Il est entendu que l'absence pour réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont le salarié pourrait éventuellement bénéficier au sein de son entreprise pour l'accomplissement d'autres missions.
Lorsque le salarié d'une entreprise de la branche est appelé à participer aux réunions de la CPPNI, le temps passé en réunion ainsi que le temps de déplacement pour se rendre à ces réunions est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel dans les conditions visées ci-après « Indemnisations ».
Indemnisations
La prise en charge des frais de déplacements et de réunion, le maintien du salaire des participants aux négociations et travaux correspondants (plus charges sociales), les autres coûts encourus dans la négociation et les travaux correspondants (coûts directs et indirects) ainsi que la prise en charge directe d'experts ou de conseils techniques consécutifs aux réunions de la CPPNI est assurée conformément aux règles établies dans le cadre de l'association pour la gestion des fonds du fonctionnement de la commission paritaire nationale de la chaussure dénommée « FCPNC » (avenant n° 46 du 23 novembre 1945 relatif à la contribution et à la collecte et contrats de mandat du 20 novembre 2000 conclu entre l'association et les membres).
Dans ce cadre, la commission siège en « commission permanente de négociation » et a pour mission essentielle la négociation dans le cadre de la convention collective nationale des détaillants en chaussures.
Périodicité
La commission paritaire permanente de négociation se réunit autant que de besoin et au minimum 6 fois par an en vue des négociations de branche.
Le calendrier des réunions est défini en fin d'année.
Calendrier des négociations
La commission établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes de l'organisation patronale et des organisations syndicales représentatives dans la branche et de la périodicité des négociations obligatoires.
Convocation
La présidence assure la convocation par tout moyen des membres de la commission en veillant à respecter un délai de prévenance d'au moins 15 jours sauf urgence ou circonstances exceptionnelles.
Ordre du jour et procès-verbal des réunions
Lors de chaque réunion de la commission paritaire permanente de négociation, l'ordre du jour de la réunion suivante est arrêté conjointement par les participants.
À l'issue de chaque réunion, un projet de compte rendu de la commission paritaire est élaboré par la présidence.
Ce projet est adressé aux organisations syndicales lors de la convocation à la séance suivante.
Il est ensuite soumis à approbation lors de la séance suivante.
Les décisions ne nécessitant ni avenant, ni accord sont prises de la manière suivante : il y a accord entre le collège patronal et le collège salarié s'ils adoptent la même position, une décision en ce sens, supposant, au sein du collège salarié, un accord d'au moins la majorité des organisations présentes ou représentées.
Les dispositions relatives à la commission nationale paritaire d'interprétation telles que résultant de l'avenant n° 42 du 4 janvier 1994 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« La CPPNI a une mission d'interprétation et dans ce cadre, examine les différends individuels qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de la présente convention collective et de ses annexes.
Le siège de la commission nationale d'interprétation est fixé 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris (fédération nationale des détaillants en chaussures).
Les services de l'organisation patronale assureront la tâche administrative du secrétariat et l'enregistrement et la tenue des livres de délibération des commissions sous la responsabilité d'un secrétaire et d'un président, qui, pour chaque commission, seront désignés par l'ensemble des membres de la commission, le président et le secrétaire ne faisant pas partie du même collège, étant alternativement pris dans le collège “Employeur” et dans le collège “Salariés”.
La commission a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les entreprises par l'interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire d'une partie ou de l'ensemble de la convention.
La saisine de la commission est à adresser au siège du secrétariat.
Le dossier de demande de saisine est composé d'un écrit mentionnant :
– le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ;
– une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées.
La commission se réunit à la demande de la partie la plus diligente dans les 3 semaines qui suivent la demande de convocation, à laquelle seront joints les dossiers concernés.
La commission peut, d'un commun accord entre ses membres et pour éclaircir ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
La commission peut demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.
Les membres de la commission peuvent entendre les parties, lesquelles peuvent se faire accompagner par une personne de leur choix.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête vaut, de ce fait, renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure.
L'avis est rendu lorsqu'il y a accord entre le collège patronal et le collège salarié s'ils adoptent la même position, une décision en ce sens, supposant, au sein du collège salarié, un accord d'au moins la majorité des organisations présentes.
Il peut s'agir, soit de l'avis adopté, soit d'informer l'auteur de la saisine que la commission n'est pas parvenue à une position commune.
La commission établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui est communiqué aux parties dans les 15 jours qui suivent. »
Le présent article annule et remplace dans son intégralité, les dispositions de l'article 37 de la convention collective nationale actualisée par avenant n° 79 du 8 décembre 2014 relatif à la révision de la convention et les dispositions relatives à la CPNC résultant de l'avenant n° 42 du 4 janvier 1994.
En application de l'article L. 2261-22 du code du travail, il est institué une CPNC chargée de rechercher une solution aux conflits collectifs qui mettent en cause l'application d'une ou de plusieurs dispositions de la présente convention et qui n'ont pas pu être réglés au niveau de l'entreprise.
La CPNC est composée :
– de deux représentants pour chacune des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche ;
– d'un nombre de représentants par organisation patronale représentative dans la branche égal au nombre total de l'ensemble des représentants des organisations syndicales représentatives dans la branche sans que l'absence d'un ou plusieurs représentants ne modifie la composition de l'autre collège ; en cas de pluralité d'organisations patronales représentatives dans la branche, ce nombre est réparti entre ces organisations patronales.
Un membre salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie, il doit alors se faire remplacer.
Les noms et les coordonnées des membres sont communiqués au secrétariat de la commission nationale paritaire de conciliation.
Les services de l'organisation patronale assureront la tâche administrative du secrétariat et l'enregistrement et la tenue des livres de délibération des commissions sous la responsabilité d'un secrétaire et d'un président, qui, pour chaque commission, seront désignés par l'ensemble des membres de la commission, le président et le secrétaire ne faisant pas partie du même collège, étant alternativement pris dans le collège « Employeur » et dans le collège « Salariés ».
La prise en charge des frais de déplacements et de réunion, le maintien du salaire des participants aux négociations et travaux correspondants (plus charges sociales), les autres coûts encourus dans la négociation et les travaux correspondants (coûts directs et indirects) ainsi que la prise en charge directe d'experts ou de conseils techniques consécutifs aux réunions de la CPPNI est assurée conformément aux règles établies dans le cadre de l'association pour la gestion des fonds du fonctionnement de la commission paritaire nationale de la chaussure dénommée « FCPNC » (avenant n° 46 du 23 novembre 1945 relatif à la contribution et à la collecte et contrats de mandat du 20 novembre 2000 conclu entre l'association et les membres).
La CPNC examine les différends collectifs qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de la présente convention collective et de ses annexes.
Elle a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges qui lui seront soumis et qui n'ont pas pu être réglés au niveau de l'entreprise.
La saisine de la CPNC est faite par la partie la plus diligente sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception (adressée au secrétariat de la commission en précisant le nom de la commission saisie).
Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen.
Lorsque la CPNC est saisie d'un différend, elle se réunit dans un délai de 3 semaines à compter de la présentation de la requête, entend les parties et se prononce dans un délai de 8 jours ouvrés à partir de sa première réunion sauf circonstances exceptionnelles.
Elle peut, d'un commun accord entre ses membres et pour certains de ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.
Elle peut demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.
Les membres de la commission peuvent entendre les parties, lesquelles peuvent se faire accompagner par une personne de leur choix.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête vaut, de ce fait, renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la CPNC, un procès-verbal en est dressé sur le champ ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes.
Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.
Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes.
Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.
Il est rappelé que le temps passé par les négociateurs salariés des entreprises de la branche à la participation aux réunions préparatoires, plénières et extraordinaires, ainsi que le temps de déplacement sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.
De plus, pour chaque réunion d'une instance paritaire – CPPNI ou CPNC – les délégués salariés des entreprises de la branche bénéficient d'un crédit d'heures pour préparer ces réunions (à raison d'une réunion préparatoire par instance et par réunion) :
– 2 heures pour préparer une réunion de 1 demi-journée ;
– 4 heures pour préparer une réunion d'une journée.
Ces heures de préparation s'ajoutent, le cas échéant, au crédit d'heures alloué aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires.
Les négociateurs salariés des entreprises de la branche concernés devront informer leur employeur :
– de leur désignation au sein d'une ou des commissions ;
– de la date des réunions dès réception du calendrier ou de la convocation émanant du secrétariat de la commission et signer la feuille d'émargement à chaque réunion afin d'éviter toute contestation.
L'employeur qui souhaite contester l'utilisation faite des heures de préparation pourra saisir le secrétariat de la commission par lettre recommandée avec avis de réception. Le différend sera examiné et arbitré par la CPPNI la plus proche.
Ces heures de préparation sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme telles à l'échéance normale par l'employeur.
Les heures de préparation seront remboursées à l'entreprise par l'organisation professionnelle patronale représentative de son ressort d'activité après envoi des éléments permettant ce remboursement.
Les négociateurs salariés peuvent demander à leur employeur une avance de frais de déplacement.
Les frais de déplacement engagés seront remboursés à l'entreprise par l'organisation professionnelle patronale représentative de son ressort d'activité après envoi des éléments permettant ce remboursement.
Ces prises en charge sont limitées par réunion à 3 représentants maximum par organisation syndicale représentative et à 2 représentants maximum d'une même organisation syndicale par entreprise.
En application des dispositions de l'article L. 2234-3 du code du travail, les salariés à qui s'applique la convention collective des détaillants en chaussures et membres de la CPPNI bénéficient des dispositions protectrices instituées par l'article L. 2411-3 du code du travail, dans les mêmes conditions légales que les délégués syndicaux et les anciens délégués syndicaux sous réserve que :
– d'une part, la désignation de ces salariés, en tant que membre de ladite commission, ait été reçue par l'organisation patronale avant que le salarié ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement par son employeur ;
– d'autre part, que cette désignation ait été portée à la connaissance de leur employeur au plus tard au moment de l'entretien préalable ;
– à moins que, dans les deux cas, le salarié ne soit en mesure de démontrer que son employeur avait connaissance de l'imminence de sa désignation à la commission susvisée.
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour les petites entreprises.
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément au code du travail, notifié aux organisations représentatives à l'issue de sa période de signature.
Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent accord pourra être révisé conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception et elle devra comporter l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).
(Arrêté du 19 avril 2019 - art. 1)
Une version signée du présent accord sera déposée en 2 exemplaires (une version sur support papier et une version sur support électronique) auprès de la DGT.
Les parties demandent l'extension du présent accord au ministère du travail.
La fédération nationale des détaillants en chaussures prendra en charge les formalités.
Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Ayant pris acte des dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi travail », et des modifications issues de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, les partenaires sociaux ont décidé de créer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (« CPPNI ») dans la branche.
Les secteurs du commerce couverts par la branche des détaillants en chaussure regroupant majoritairement de petites, voire de très petites entreprises, la négociation collective de branche apparaît comme le niveau le plus pertinent pour fixer et encadrer les garanties des salariés employés par les entreprises relevant de son champ d'application.
À ce titre, l'objectif de l'accord est de créer une instance paritaire de négociation et d'interprétation ayant vocation notamment à négocier des accords collectifs de branche, émettre des avis à la demande des juridictions, ainsi qu'établir un rapport annuel d'activité traitant de l'impact des accords collectifs d'entreprise sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises soumises à la convention collective nationale des détaillants en chaussure (CCN n° 3008 – IDCC 733).
Le tableau des garanties figurant à l'article 2 de l'avenant n° 86 du 11 avril 2016 à l'accord du 12 octobre 2015 est remplacé par le tableau de garanties figurant en annexe du présent avenant.
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.
Il pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
La fédération des détaillants en chaussure de France (FDCF) prendra en charge les formalités nécessaires.
Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Le présent avenant a pour objet d'entériner, dans le tableau des garanties, le passage du contrat d'accès aux soins (CAS) à l'OPTAM/OPTAM CO (option pratique tarifaire maîtrisée/option pratique tarifaire maîtrisée – chirurgie obstétrique) conformément aux dispositions de la dernière convention médicale en date du 25 août 2016.
Ces dispositifs sont visés au cahier des charges du contrat responsable défini aux articles L. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale sous le terme commun de « dispositifs de pratiques tarifaires maîtrisées ».
Annexe
Tableau de garanties (1)
Attention : les prestations s'entendent sous déduction des prestations de la sécurité sociale sauf pour les forfaits optiques (en complément de la sécurité sociale)
| Base obligatoire | Option niveau 1 | Option niveau 2 | |
|---|---|---|---|
| Hospitalisation (*) | |||
| Séjour conventionné ou non | 100 % BR | 150 % BR | 300 % BR |
| Honoraires OPTAM/ OPTAM-CO (**) conventionnés | 100 % BR | 170 % BR | 300 % BR |
| Honoraires non OPTAM/ OPTAM-CO (**) conventionnés | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Honoraires OPTAM/ OPTAM-CO non conventionnés | 100 % BR | 170 % BR | 300 % BR |
| Honoraires non OPTAM/ OPTAM-CO non conventionnés | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Forfait hospitalier | 100 % FR | 100 % FR | 100 % FR |
| Chambre particulière (hors maternité) | – | 60 €/ jour | 80 €/ jour |
| Lit accompagnant | 30 €/ jour | 30 €/ jour | 30 €/ jour |
| Participation forfaitaire sur les actes coûteux | FR | FR | FR |
| Transport | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Soins courants (*) | |||
| Médecins adhérents au OPTAM/ OPTAM-CO (**) | 100 % BR | 180 % BR | 250 % BR |
| Médecins non adhérents au OPTAM/ OPTAM-CO (**) | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Petite chirurgie et actes de spécialité OPTAM/ OPTAM-CO (**) | 100 % BR | 180 % BR | 250 % BR |
| Petite chirurgie et actes de spécialité non OPTAM/ OPTAM-CO (**) | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Auxiliaires médicaux | 100 % BR | 150 % BR | 150 % BR |
| Radiologie, imagerie médicale, échographie OPTAM/ OPTAM-CO | 100 % BR | 170 % BR | 250 % BR |
| Radiologie, imagerie médicale, échographie non OPTAM/ OPTAM-CO (**) | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Participation forfaitaire sur les actes coûteux | FR | FR | FR |
| Analyses et examens de laboratoire | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Pharmacie (*) | |||
| Frais pharmaceutiques remboursés par la sécurité sociale | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Dentaire (*) | |||
| Soins dentaires remboursés par la sécurité sociale : soins dentaires, actes d'endodontie, actes de prophylaxie bucco-dentaire, parodontologie | 125 % BR | 125 % BR | 125 % BR |
| Inlays-onlays remboursés par la sécurité sociale | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale : | |||
| – couronnes, bridges et inter de bridges | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| – couronnes sur implant | |||
| – prothèses dentaires amovibles | |||
| – réparations sur prothèses | |||
| – Inlays-cores | |||
| Implants refusés par la sécurité sociale | – | – | 300 € |
| Orthodontie acceptée par la sécurité sociale | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| Optique – 1 remboursement tous les 2 ans pour les adultes sauf évolution de la vision médicalement constatée (hors enfant mineur) (***) | |||
| Forfaits exprimés en complément de la sécurité sociale | |||
| Avec un maximum de 150 € pour la monture | |||
| A. Verres simples foyer sphère – 6 à + 6 dioptries et cylindre | 100 € | 200 € | 300 € |
| < ou = 4 dioptries + monture | |||
| C. Verres simples foyer dont la sphère est hors zone de – 6 à + 6 dioptries ou dont le cylindre est supérieur à 4 dioptries ou multifocaux ou progressifs + monture | 200 € | 300 € | 400 € |
| F. Verres multifocaux ou progressifs Sphéro-cylindriques dont la sphère est hors zone de – 8 à + 8 dioptries ou sphériques dont la sphère est hors zone de – 4 à + 4 dioptries pour adulte + monture | 300 € | 400 € | 500 € |
| Verres mixtes A et C, A et F ou C et F + monture | (A + C)/2 ou (A + F)/2 ou (C + F)/2 |
(A + C)/2 ou (A + F)/2 ou (C + F)/2 |
(A + C)/2 ou (A + F)/2 ou (C + F)/2 |
| Lentilles acceptée par la sécurité sociale ou non par an | 100 € avec un minimum de 100 % BR |
200 € avec un minimum de 100 % BR |
300 € avec un minimum de 100 % BR |
| Chirurgie réfractive (pour les 2 yeux par an) | – | – | 500 € |
| Maternité | |||
| Forfait maternité/ adoption | 100 € | 300 € | 450 € |
| Chambre particulière | 60 € par jour | 80 € par jour | 80 € par jour |
| Autres (*) | |||
| Acupuncture, chiropractie, ostéopathie, psychologue et psychomotricien pour enfant, consultation diététicien prescrite par un médecin pour enfant | Jusqu'à 2 séances par an limitées à 30 € par séance |
Jusqu'à 4 séances par an limitées à 40 € par séance |
|
| Pharmacie prescrite non remboursée y compris moyens contraceptifs, sevrage tabagique, ostéodensitométrie | – | 30 € par an | 50 € par an |
| Cure thermales acceptée par la sécurité sociale | – | 100 % BR | 300 € |
| Prothèses médicales, orthopédiques et autres | 100 % BR | 200 % BR | 200 % BR |
| Prothèses auditives | 100 % BR | 250 € par prothèse | 300 € par prothèse |
| FR : frais réels. TM : ticket modérateur. PMSS : montant en vigueur de 3 170 € au 1er janvier 2015. BR : base de remboursement de la sécurité sociale (reconstitué pour actes non acceptés). (*) remboursements limités aux dépenses engagées et effectués dans le respect des contrats responsables. (**) L'« OPTAM/ OPTAM-CO » remplace, à compter du 1er janvier 2017, le CAS. Les garanties concernées visent toutefois l'ensemble des dispositifs de pratique tarifaire maîtrisée, y compris le CAS durant sa période provisoire de coexistence avec l'OPTAM/ OPTAM-CO. (***) L'équipement optique (verres + monture) est limité à 1 remboursement tous les 2 ans sauf en cas d'évolution de la vision médicalement constatée. Cette limitation n'est pas applicable pour les enfants mineurs qui bénéficient d'un équipement tous les ans. |
|||
(1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect des articles R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale (cahier des charges du contrat responsable) en matière d'optique.
(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)
Les parties signataires ont décidé, par le présent accord, de mettre en place dans la branche un plan d'épargne interentreprises (PEl), un plan d'épargne retraite collectif interentreprises (PERCOI) et un accord d'intéressement.
Les règlements de ces PEl, PERCOI et de l'accord d'intéressement ainsi que les pièces complémentaires sont annexées au présent accord.
En créant un PEI, les parties signataires entendent favoriser, pour les salariés de la branche la convention collective nationale des détaillants en chaussures, notamment ceux appartenant à des PME-TPE, la constitution d'une épargne individuelle et mettre à la disposition des entreprises un régime géré par un organisme reconnu pour la qualité de sa gestion et prenant en compte pour le calcul de ses frais de gestion et de tenue de compte la taille et le nombre d'entreprises concernées.
Les parties signataires reconnaissent que l'épargne salariale ainsi mise en place ne saurait en aucune façon se substituer aux mesures salariales qui font l'objet de la négociation annuelle obligatoire ni porter atteinte aux ressources des régimes sociaux qui sont calculées sur les salaires (assurance maladie, vieillesse, etc.).
Le présent accord permet, en application des articles L. 3323-6 et L. 3323-7 du code du travail, et du seul fait de sa mise en application, aux entreprises non tenues de mettre en application un régime de participation des salariés aux résultats de l'entreprise, d'accéder à la participation sans avoir à conclure elles-mêmes un accord de participation qui leur soit propre. Le règlement du PEl annexé au présent accord intègre à cet effet les clauses obligatoires relatives à la participation prévue aux articles L. 3324-5 à L. 3324-8 du code du travail et L. 3323-1 à L. 3323-3, L. 3324-11 et L. 3324-12 du code du travail.
L'adhésion au dispositif PEl est facultative, tant pour les entreprises, que pour les salariés. Elle s'adresse notamment aux entreprises qui n'ont pas mis en place un dispositif d'épargne salariale.
Les dispositifs d'entreprise ne sont pas remis en cause par la signature du présent accord.
La création d'un PERCOI est destinée à permettre aux salariés de se constituer, en vue de leur retraite, une épargne investie dans un portefeuille collectif de valeurs mobilières.
Les parties signataires rappellent qu'en application de la législation (article L. 3334-5 du code du travail) un PERCOI ne peut être mis en place qu'à la condition que les participants aient la possibilité pour une épargne plus courte dans le cadre d'un plan d'épargne d'entreprise, de groupe ou interentreprises. (1)
Les parties signataires reconnaissent que l'épargne salariale ainsi mise en place ne saurait en aucune façon se substituer aux mesures salariales qui font l'objet de la négociation annuelle obligatoire ni porter atteinte aux ressources des régimes sociaux qui sont calculées sur les salaires (assurance maladie, vieillesse, etc.).
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du I de l'article 161 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
L'adhésion au dispositif PERCOI est facultative, tant pour les entreprises, que pour les salariés. Elle s'adresse notamment aux entreprises qui n'ont pas mis en place un dispositif d'épargne salariale. En raison de l'échéance de disponibilité de l'épargne au jour du départ en retraite, tout PERCO visé à l'article L. 3334-5 du code du travail ne peut être mis en place que si ses bénéficiaires ont la possibilité d'opter pour un placement plus court au sein d'un plan d'épargne entreprise (PEE) ou d'un plan d'épargne interentreprises (PEl). (1)
Les dispositifs d'entreprise ne sont pas remis en cause par la signature du présent accord.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du I de l'article 161 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Le présent accord permet, en application de l'article L3312-2 du code du travail, et du seul fait de sa mise en application, aux entreprises de moins de 50 salariés de mettre en application un régime d'intéressement des salariés aux résultats de l'entreprise, d'accéder à l'intéressement sans avoir à conclure elles-mêmes un accord d'intéressement qui leur soit propre. (1)
S'agissant d'un dispositif « clef en main », en deçà d'un effectif de 50 salariés, l'employeur peut mettre en place le présent accord d'intéressement par décision unilatérale (1). A partir de 50 salariés, un accord d'entreprise est nécessaire.
Il est ouvert aux entreprises dont l'activité relève du champ d'application du présent accord répertoriées sous le code NAF : 4772A, IDCC 733.
Le présent accord d'intéressement de branche type est institué pour une durée indéterminée. Il prend effet pour la première fois à la date du 1er janvier 2019.
Les modifications affectant l'accord d'intéressement de branche prendront effet selon les conditions suivantes :
– à effet immédiat pour les entreprises dont l'adhésion intervient ultérieurement à l'entrée en vigueur de la modification ;
– à l'issue des trois exercices d'application pour les entreprises dont l'adhésion est antérieure à l'entrée en vigueur de la modification.
Les modifications d'ordre public s'appliqueront conformément aux nouvelles dispositions légales et règlementaires.
En cas de dénonciation de l'accord d'intéressement de branche par l'ensemble des parties signataires, ses dispositions continuent de s'appliquer au sein des entreprises ayant adhéré, jusqu'au terme de leur période triennale d'application respectives.
(1) Alinéa et phrase exclus de l'extension comme contraires aux dispositions des articles L. 2232-10-1, L. 3312-2 et D. 3312-1 nouveau du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Une commission paritaire de suivi, composée :
– d'un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord accompagné éventuellement d'un expert de l'épargne salariale ;
– d'autant de représentants des organisations patronales signataires,
Le présent accord et ses annexes (annexe 1 « Règlement du PEl », annexe 1.1 « Liste des supports d'investissement du PEl », annexe 2 « Règlement du PERCOI », annexe 2.1 « Liste des supports d'investissement du PERCOI », annexe 2.2 « Grilles d'allocation d'actifs », annexe 3 « Accord d'intéressement de branche ») sont conclus pour une durée indéterminée. Ils pourront être dénoncés et révisés en application des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail et L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11 et L. 2261-13 à L. 2261-14 du code du travail.
Le présent accord et ses annexes seront déposés à la direction générale du travail.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente.
Annexe 1
Règlement du plan d'épargne interentreprises de la convention collective nationale des détaillants en chaussures
Préambule
L'accord portant création d'un PEI au sein de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, valant également accord facultatif de participation pour les entreprises de moins de 50 salariés, ci-après désigné le « plan » ou le « PEI », régi par le présent règlement et par le livre III de la 3e partie du code du travail.
Le présent règlement répond aux exigences de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances.
Est annexée au présent règlement :
– la liste des supports d'investissement.
Article 1er
Création. – Cadre juridique
Le présent plan d'épargne interentreprises (PEI) de la convention collective nationale des détaillants en chaussures est un accord conclu dans le cadre du titre III du livre II de la 2e partie du code du travail, conformément aux articles L. 3333-1 à L. 3333-8 du code du travail.
Le règlement du PEI est institué entre plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et plusieurs organisations syndicales d'employeurs.
Article 2
Adhésion et retrait du plan d'épargne interentreprises
Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures peuvent adhérer au présent plan.
Dans toutes les dispositions du présent règlement, les entreprises concernées seront désignées sous le terme « l'entreprise ».
Lorsque l'entreprise vient à sortir du champ d'application, il est procédé à l'adaptation des dispositions applicables dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail permettant, le cas échéant, le transfert des avoirs des salariés vers un ou plusieurs autres plans d'épargne.
Les comptes non encore clôturés à l'expiration du délai légal d'adaptation mentionné par ledit article ne pourront plus être alimentés, pour chacun des salariés concernés, jusqu'au transfert ou à la liquidation des avoirs de ces derniers.
Article 3
Objet
Le plan a pour objet de favoriser auprès des salariés des entreprises couvertes par le champ d'application, au moyen d'une contribution de ces entreprises à l'effort d'épargne des bénéficiaires, la formation d'une épargne à moyen terme, et de leur offrir la faculté de participer à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières.
Il permet également, de recueillir les sommes provenant de la participation aux résultats des entreprises couvertes par le champ d'application.
Ce plan permet en outre à l'entreprise de déterminer le niveau de sa contribution à l'effort d'épargne de ses salariés et d'orienter ainsi sa politique sociale.
Article 4
Ressources du plan
L'alimentation du plan est assurée au moyen des ressources suivantes :
– versements volontaires des bénéficiaires du plan ;
– versements complémentaires de l'entreprise au plan (abondement) ;
– affectation totale ou partielle des sommes issues de la réserve spéciale de participation ;
– versement de supplément de participation ;
– affectation totale ou partielle par les salariés de leur prime d'intéressement ;
– versement de supplément d'intéressement ;
– transferts de sommes en provenance d'autres dispositifs d'épargne salariale ;
– transferts d'avoir de CCB ;
– transfert des droits gérés dans le compte épargne-temps.
Article 5
Personnel bénéficiaire
L'adhésion au présent PEI est facultative et est ouverte à tous les salariés de l'entreprise, qui justifient d'une durée minimum d'ancienneté de 3 mois.
Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail, consécutifs ou non, exécutés au cours de l'exercice considéré et des 12 mois qui le précèdent.
Quel que soit l'effectif de l'entreprise, peuvent adhérer au PEI les dirigeants titulaires d'un contrat de travail écrit, cotisant à l'assurance chômage, exerçant une fonction qui les place en état de subordination à l'égard de l'entreprise et recevant à ce titre une rémunération distincte.
Dans les entreprises, dont l'effectif habituel comprend au moins un salarié (en sus du dirigeant lui-même) et au plus 250 salariés, pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois derniers exercices, les dirigeants ainsi que leur conjoint collaborateur ou associé et les mandataires sociaux, peuvent bénéficier du plan dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise. La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où elle ne le serait plus, les dirigeants, leur conjoint collaborateur ou associé et les mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan. (1)
Les participants ayant quitté l'entreprise à la suite d'un départ en retraite ou en préretraite peuvent continuer à verser au plan, pour autant qu'ils aient adhéré avant leur départ en retraite ou préretraite et n'aient pas retiré à ce moment l'ensemble de leurs avoirs. Ils ne peuvent plus prétendre à l'abondement de l'entreprise.
Les anciens participants autres que les retraités et préretraités peuvent rester adhérents au PEI sans pouvoir continuer à effectuer des versements sur le PEI, à l'exception du versement de l'intéressement et de la participation afférent à la dernière période d'activité intervenant avant leur départ.
Le premier versement au PEI accompagné du bulletin de souscription entraîne de fait l'adhésion du salarié au plan.
Article 6
Départ définitif de l'entreprise et transfert des avoirs
Lorsqu'un participant quitte l'entreprise et est embauché dans une autre entreprise qui dispose d'un PEE ou PEI, il peut demander le transfert de la totalité de ses avoirs vers le (ou les) plan (s) qu'il a choisi (s).
Pour ce faire, le participant communique au teneur de comptes-conservateur de parts (TCCP), les avoirs à transférer, les noms et adresses de son nouvel employeur et de l'établissement teneur de comptes conservateurs de parts.
Article 7
Versements des sommes au plan. – Capitalisation des revenus
Les sommes affectées à la réalisation du PEI seront versées par l'entreprise dans un délai maximum de 15 jours à compter du jour du versement par le participant ou la date à laquelle elles sont dues par l'entreprise.
La totalité des revenus du portefeuille collectif est obligatoirement réemployée à l'acquisition de parts de FCPE et ne donne lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs des fonds et, par conséquent, de la valeur de la part, et sont exonérés de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
Article 8
Accord de participation pour les entreprises de moins de 50 salariés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3322-2 du code du travail, les entreprises employant au moins 50 salariés sont tenues de faire bénéficier leurs salariés du régime de la participation.
Lorsqu'elles emploient moins de 50 salariés, les entreprises ne sont pas assujetties à l'obligation de mettre en application un régime de participation des salariés aux résultats de l'entreprise. Cependant en application de l'article L. 3323-6 du code du travail, elles peuvent décider de se soumettre volontairement aux dispositions de l'article L. 3322-2 du code du travail précité.
Dans ce cas, les chefs de ces entreprises, le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou le conjoint associé, ou s'il s'agit de personnes morales, leurs présidents, leurs présidents directeurs généraux, leurs directeurs généraux, leurs gérants ou membres du directoire peuvent bénéficier tout comme leurs salariés de ce régime. (2)
Ainsi en application de l'article L. 3333-2 du code du travail, le présent accord peut faire office d'accord de participation pour les entreprises de moins de 50 salariés qui ne sont pas assujetties à un régime obligatoire de la participation. Elles pourront facultativement, en application du plan, décider de retenir les modalités ci-dessous définies, ou décider d'un dispositif de participation dérogatoire.
Formule de calcul
La somme attribuée à l'ensemble des salariés bénéficiaires au titre de chaque exercice est appelée « réserve spéciale de participation » (RSP).
Le calcul de la RSP s'effectue conformément à la formule de droit commun définie par l'article L. 3324-1 du code du travail et les textes pris pour son application.
Elle s'exprime par la formule : RSP = 1/2 × (B – 5 % C) × (S/ VA), dans laquelle :
– B : représente le bénéfice de l'entreprise, réalisé en France métropolitaine et dans les départements français d'outre-mer à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin tel qu'il est retenu pour être imposé au taux de droit commun de l'impôt sur les sociétés ou au taux réduit prévu au b du i de l'article 219 du code général des impôts, majoré des bénéfices exonérés en application des articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 septies, 44 octies, 44 octies A, 44 undecies, et 208 C du code général des impôts. Le bénéfice ainsi déterminé est diminué de l'impôt correspondant et, le cas échéant, majoré de la provision pour investissement ;
– C : représente les capitaux propres de l'entreprise comprenant le capital social, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions qui ont supporté l'impôt et, à l'exception de la réserve spéciale de participation, les provisions constituées en franchise d'impôt en application d'une disposition particulière du code général des impôts. Le montant des capitaux propres retenu, attesté par le Commissaire aux comptes ou service des impôts, correspond au bilan de clôture de l'exercice au titre duquel la participation est calculée. Toutefois, en cas de variation du capital en cours d'exercice, le montant du capital et des primes liées au capital social est pris en compte pro rata temporis.
Si l'entreprise possède des établissements à l'étranger : le montant des capitaux propres ainsi déterminé est diminué de ceux qui sont investis à l'étranger, calculés par application de l'article D. 3324-4 du code du travail.
– S : représente les salaires versés au cours de l'exercice ;
– VA : représente la valeur ajoutée par l'entreprise, soit le total des comptes suivants figurant au compte de résultat, pour autant qu'ils concourent à la formation d'un bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer :
– charges de personnel ;
– impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;
– charges financières ;
– dotations de l'exercice aux amortissements ;
– dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;
– résultat courant avant impôt.
Modalités de répartition
Nota : pour une meilleure lisibilité des modalités de répartition, cliquer sur le lien suivant :
http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0009/ boc _ 20190009 _ 0000 _ 0010. pdf
La RSP est répartie selon un ou plusieurs critères suivants :
50 % de la RSP selon une répartition proportionnelle aux salaires
(3) :
La RSP est répartie entre les salariés bénéficiaires pour sa totalité, proportionnellement aux salaires perçus par chacun d'eux au cours de l'exercice de référence.
Pour les congés de maternité ou d'adoption, ainsi que les absences provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, la répartition se fait sur la base du salaire qui aurait été versé si le salarié concerné avait travaillé.
Les salaires servant de base à la répartition ne sont pris en compte, pour chaque bénéficiaire, que dans la limite d'une somme égale à quatre fois le plafond annuel retenu pour la détermination des cotisations de sécurité sociale. Cette limite est calculée au prorata de la durée de présence pour les salariés n'ayant travaillé dans l'entreprise que pendant une partie de l'exercice. A contrario, les absences ou le temps partiel ne peuvent donner lieu à une réduction pro rata temporis.
50 % de la RSP selon une répartition égalitaire :
La RSP est répartie entre les salariés bénéficiaires pour sa totalité, de manière uniforme.
Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un salarié ne peut, pour un exercice, excéder une somme égale aux trois quarts du plafond annuel retenu pour la détermination des cotisations de sécurité sociale.
Les sommes qui n'auraient pu être mises en distribution en raison des limites définies par le présent article sont immédiatement réparties entre les salariés n'ayant pas atteint le plafond individuel.
S'il subsiste encore un reliquat alors que tous les bénéficiaires ont atteint le plafond de droits individuels, ce reliquat demeure dans la réserve spéciale de participation pour être réparti au cours des exercices ultérieurs.
Versement de la participation
Conformément aux articles L. 3324-10 et L. 3323-5 du code du travail, chaque bénéficiaire décide de percevoir directement ou de placer le cas échéant sa quote-part de participation.
Conformément à l'article R. 3324-21-1 du code du travail, chaque bénéficiaire reçoit une information précisant notamment sur les sommes qui lui sont attribuées au titre de la participation et sur le montant dont il peut demander, en tout ou partie, le versement et sur le délai dans lequel il peut formuler sa demande. La demande du bénéficiaire est formulée dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué.
Cinq jours après l'envoi de ce courrier, les bénéficiaires sont présumés informés.
À défaut de réponse et d'option du salarié dans le délai prévu, la participation, issue d'une formule de droit commun prévue à l'article L. 3324-1 du code du travail, sera alors affectée d'office sur le placement prévu à l'article 14 du présent PEI. En cas d'existence dans l'entreprise d'un PERCO ou d'un PERCOI visés aux articles L. 3334-1 et suivants du code du travail, la moitié de ce montant individuel sera alors affecté par défaut dans la gestion pilotée du règlement du plan.
En cas de perception immédiate de tout ou partie des sommes correspondantes, ces dernières seront soumises à l'impôt sur le revenu.
Le versement de la participation devant intervenir au plus tard avant le premier jour du sixième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée, toute somme versée aux salariés au-delà du délai sera complétée par un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie. Les intérêts sont versés en même temps que le principal.
Article 9
Versements volontaires des participants
Chaque bénéficiaire peut effectuer volontairement des versements ponctuels ou réguliers sur le plan.
Le fait d'effectuer un ou plusieurs versements emporte adhésion au PEI.
Chaque versement ne peut être inférieur à 15 € par support de placement.
Les versements sont effectués, soit par chèque ou virement adressé directement au TCCP, soit par carte bancaire sur le site internet du gestionnaire du plan. Il est également possible d'opter pour le prélèvement automatique sur compte bancaire.
Les versements au plan susceptibles d'être abondés par l'entreprise peuvent être effectués par l'intermédiaire de l'entreprise.
Article 10
Versement des primes d'intéressement
Conformément aux articles L. 3315-2 et R. 3313-12 du code du travail, chaque bénéficiaire reçoit une information portant notamment sur les sommes qui lui sont attribuées au titre de l'intéressement et dont il peut demander, en tout ou partie, soit le versement soit l'affectation à un plan, et sur le délai dans lequel il peut formuler sa demande. La demande du bénéficiaire est formulée dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué.
5 jours après l'envoi de ce courrier, les bénéficiaires sont présumés informés.
Le bénéficiaire de la prime individuelle d'intéressement pourra opter
(4) :
– pour un règlement partiel ou total de sa prime individuelle d'intéressement ; les sommes reçues seront alors imposables au titre de l'IRPP (impôt sur le revenu des personnes physiques) dans la catégorie des traitements et salaires ;
– pour un versement partiel ou total sur le PEI et/ou le PERCO ou le PERCOI.
Sous réserve que cette affectation intervienne dans les 15 jours suivant son versement, les sommes sont alors bloquées pendant la durée légale en vigueur et exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel moyen de la sécurité sociale.
Chaque salarié doit faire connaître son choix en retournant à l'entreprise un questionnaire que celle-ci lui adresse avant chaque versement.
À défaut de réponse et d'option du salarié dans le délai prévu, l'intéressement sera affecté d'office sur le placement prévu par défaut à l'article 14 du présent PEI. Les sommes ne sont négociables ou exigibles qu'à l'expiration du délai d'indisponibilité prévu dans le règlement dudit plan.
Article 11
Droits issus du compte épargne-temps
Chaque bénéficiaire peut, sur demande individuelle, utiliser les droits qu'il détient sur le compte épargne-temps mis en place au sein de l'entreprise, pour effectuer des versements dans le présent plan.
Article 12
Versement des sommes précédemment détenues dans un PEE/PEI
Le bénéficiaire qui a des avoirs détenus dans un précédent PEE/PEI peut demander le transfert de ses avoirs sur le présent plan. Dans ce cadre, le transfert ne peut être abondé.
Les périodes de blocage déjà courues sont prises en compte pour le calcul du délai d'indisponibilité restant à courir et les sommes transférées déjà disponibles, le demeurent.
Article 13
Plafond de versements volontaires
Il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 3332-10 du code du travail, la totalité des versements volontaires d'un épargnant au PEI ne peut dépasser, au titre d'une année civile, un quart de sa rémunération annuelle brute ou de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente (ou de sa pension de retraite).
Le montant total annuel des sommes versées par le chef d'entreprise, ou s'il s'agit d'une personne morale, par le président, les directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ne peut excéder le quart des rémunérations perçues au titre des fonctions exercées dans l'entreprise et dont le montant est imposé à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires, ou de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente.
Le montant total annuel des sommes versées par le conjoint du chef d'entreprise tel que défini à l'article 5 et par le salarié dont le contrat de travail est suspendu, qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement, ne peut excéder le quart du plafond annuel de la sécurité sociale.
Cette limite s'applique aux versements volontaires des salariés mais n'inclut ni les sommes reçues au titre de la participation et/ ou de l'intéressement, ni celles indisponibles transférées en provenance d'autres plans d'épargne.
Il revient au bénéficiaire de veiller à ce que le montant annuel de ses versements n'excède pas 25 % de sa rémunération, ou de son revenu de substitution.
Article 14
Versement complémentaire de l'entreprise. – Abondement
14.1. Frais de tenue de registre
L'aide de l'entreprise consiste en la prise en charge des frais de tenue des registres individuels et de tenue de compte-conservation. Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise à l'expiration du délai de 1 an après le départ des salariés qui l'ont quittée y compris les retraités et préretraités ; ces frais incombent dès lors aux porteurs de parts concernés.
14.2. Abondement de l'entreprise
Nota : pour une meilleure lisibilité de l'article 14.2, cliquer sur le lien suivant :
http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0009/ boc _ 20190009 _ 0000 _ 0010. pdf
En sus de la prise en charge obligatoire des frais de tenue de registre individuels et de tenue de compte des bénéficiaires, l'entreprise peut compléter l'épargne des salariés en versant à leur compte individuel un abondement lié à l'existence d'une épargne du bénéficiaire. Il est modulable selon une règle générale applicable collectivement à tous les bénéficiaires. La modulation ne peut en aucun cas avoir pour effet de rendre le taux d'abondement croissant avec la rémunération. Il ne peut être ni individualisé, ni résulter de l'appréciation portée sur un bénéficiaire. Enfin, l'abondement ne peut se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise au moment de la mise en place du présent plan d'épargne, ou qui deviendrait obligatoire en vertu de règles légales ou contractuelles (art. L. 3332-13 du code du travail).
La nature des versements faisant l'objet d'un abondement est indiquée sur le bulletin d'adhésion de chaque entreprise.
Le taux et le plafond annuel d'abondement sont choisis par l'entreprise, sans dépasser le triple des versements du bénéficiaire et sans excéder le plafond légal en vigueur.
Le plafond annuel d'abondement brut par bénéficiaire est sur le PEI de 8 % du plafond annuel de sécurité sociale (PASS).
Il est possible de retenir les modalités d'abondement suivantes :
L'entreprise décide :
D'abonder De ne pas abonder
Toutes natures de versements, ou :
Les versements volontaires L'intéressement La participation
Selon l'option retenue :
Abondement libre
Taux d'abondement : % (max 300 %).
Plafond d'abondement libre :
Montant : (en euros dans la limite de 8 % du PASS) ou 8 % du PASS.
L'entreprise décide de centraliser les versements donnant lieu à abondement : non.
Sinon, l'appel d'abondement sera : trimestriel.
L'entreprise prend en charge les commissions de souscription sur les versements mentionnés à l'article 4.
La règle d'abondement retenue par l'entreprise est reconduite tacitement d'année en année.
En cas de modification des règles d'abondement applicables ces dernières devront être communiquées au moins 15 jours avant le début de l'année suivante.
Ces modalités sont arrêtées par l'entreprise, lors de son adhésion, sur le bulletin d'adhésion.
L'abondement est versé concomitamment aux versements du bénéficiaire, ou selon une périodicité (mensuelle, trimestrielle ou annuelle) fixée sur le bulletin d'adhésion, ou au plus tard à la fin de chaque année civile et avant le départ du bénéficiaire de l'entreprise.
L'entreprise signataire et/ ou adhérente pourra opter pour la tacite reconduction (pour une durée annuelle) ou non de son abondement sur le bulletin d'adhésion.
À défaut de changement signifié par l'entreprise avant le 15 décembre de chaque année, les règles d'abondement jusque-là définies s'appliqueront à l'année suivante.
Article 15
Modalités de gestion des droits attribués aux salariés
La volonté des signataires du présent accord est de proposer un choix entre des supports de placement à différents profils de risque.
Les signataires de l'accord ont choisi les fonds communs de placement (FCPE) suivants pour servir de supports aux investissements :
– Humanis monétaire ISR (fonds classé par son règlement en « monétaire ») ;
– Humanis taux ISR (fonds classé par son règlement en « obligations et autres titres de créances libellés en euro ») ;
– Humanis taux solidaire (fonds classé par son règlement en « obligations et autres titres de créances libellés en euro ») ;
– Humanis diversifié équilibre solidaire (fonds d'allocations « multi-actifs », investi entre 5 % et 10 % en titres d'entreprises « solidaires » définies à l'article L. 214-39 du code monétaire et financier) ;
– Humanis actions ISR (fonds classé par son règlement en « Actions de pays de la zone euro »).
L'orientation de la gestion et la composition de l'actif de chacun de ces FCPE sont précisées dans leur règlement ainsi que dans leurs documents d'informations clés pour l'investisseur (DICI), lesquelles sont en annexe 1.1.
Le bénéficiaire peut effectuer des arbitrages à sa convenance et à tout moment de l'année entre les FCPE du PEI.
À défaut de choix exprimé par le bénéficiaire, les avoirs seront investis dans le FCPE le moins risqué « Humanis monétaire ISR ».
Les fonds communs de placement d'entreprise sont gérés par Humanis gestion d'actifs, siège social : 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, société anonyme au capital de 9 728 000 €, RCS : 320 921 828 Nanterre, no agrément AMF : GP-97-20 en date du 13 mars 1997.
Le dépositaire des fonds communs de placement d'entreprise est renseigné dans les DICI figurant en annexe 1.1 du présent règlement.
Les entreprises adhérentes délèguent la tenue des registres individuels au présent plan d'épargne IEFP épargne salariale (TCCP), siège social : 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, entreprise d'investissement agréée en date du 23 décembre 2013 sous le CIB n° 11383 Y, société anonyme au capital de 20 376 960,40 €, RCS : 538 045 964 Nanterre.
Les commissions de souscription dans les FCPE sont à la charge de l'entreprise ou du bénéficiaire, en fonction des modalités arrêtées à l'adhésion.
Article 16
Indisponibilité des droits
Les sommes versées au PEI sont disponibles à compter de l'expiration d'un délai de 5 ans suivant le premier jour du septième mois de l'année au cours de laquelle ont été effectués les versements, hors cas de déblocage anticipé. Pour l'appréciation de ce délai, les périodes d'indisponibilité déjà courues des sommes transférées d'autres plans seront prises en compte.
Cependant, si le PEI est partiellement alimenté par des sommes provenant de la participation, le délai précité court à compter du premier jour du sixième mois suivant la date de clôture de l'exercice au titre duquel les droits à la participation sont nés. (5)
Les salariés ou leurs ayants droit peuvent obtenir le déblocage anticipé des sommes versées sur le PEI dans les cas prévus aux articles R. 3324-22 et suivants du nouveau code du travail
(6) :
a) Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;
b) Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;
c) Divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
d) Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel prévue à l'article L. 323-11 ou de la commission départementale de l'éducation spéciale à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
e) Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ;
f) Cessation du contrat de travail, la cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, la fin du mandat social, la perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
g) Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 351-43, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production ;
h) Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
i) Situation de surendettement du salarié définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.
La demande du salarié doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, décès du conjoint ou de la personne mentionnée au (e), invalidité et surendettement où elle peut intervenir à tout moment. La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
Article 17
Conseil de Surveillance des FCPE
Conformément aux dispositions prévues dans le règlement des FCPE, le conseil de surveillance de chaque FCPE est composé de représentants de la direction de l'entreprise et de représentants des épargnants, porteurs de parts, désignés par le comité d'entreprise ou par les représentants des diverses organisations syndicales, ou bien élus directement par les porteurs de parts. L'entreprise doit procéder à la désignation de ces membres et communiquer leur nom au teneur de compte.
Le conseil de surveillance de chaque FCPE est réuni chaque année pour examiner le rapport de la société de gestion sur les opérations du FCPE et les résultats obtenus pendant l'exercice écoulé.
Article 18
Information des salariés
Le règlement sera porté à la connaissance des bénéficiaires par chaque entreprise adhérente, par voie d'affichage ou tout autre moyen approprié. (7)
Le teneur des registres des comptes individuels fait parvenir aux bénéficiaires à la suite de toute acquisition de parts, ou au moins une fois par an en l'absence de versement, une fiche indiquant
(8) :
– le nombre de parts acquises au titre de leurs versements ;
– la date à partir de laquelle ces parts seront négociables ou exigibles ;
– les cas dans lesquels ces parts peuvent être exceptionnellement disponibles ;
– le montant du précompte effectué au titre d'une part de la contribution sociale généralisée (CSG) et d'autre part de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
L'entreprise remettra à tout salarié lors de son embauche un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs mis en place dans l'entreprise. (8)
Conformément à l'article L. 3341-7 du code du travail, lorsqu'un épargnant quitte l'entreprise, il reçoit un état récapitulatif de l'ensemble de ses avoirs comportant les informations et mentions suivantes :
– l'identification du bénéficiaire ;
– la description de ses avoirs acquis ou transférés dans le plan d'épargne ;
– les mentions des dates de disponibilité des avoirs en compte ;
– la mention sur tout élément utile à l'épargnant pour en obtenir la liquidation ou le transfert ;
– l'identité et l'adresse des teneurs de compte auprès desquels le bénéficiaire a un compte d'épargne salariale ;
– la mention selon laquelle les frais de tenue de compte sont à la charge, soit de l'épargnant, soit de l'entreprise.
L'état récapitulatif, qui s'insère dans le livret d'épargne salariale, doit être remis à l'épargnant par l'entreprise qu'il quitte ou le cas échéant par l'intermédiaire du teneur de compte sur demande expresse de l'entreprise.
Le bénéficiaire quittant l'entreprise a la possibilité de :
– conserver l'épargne au sein du plan d'épargne de son ancienne entreprise ;
– demander la liquidation totale ou partielle de ses avoirs ;
– obtenir le transfert de ses avoirs sur le plan d'épargne auquel il a accès au titre de son nouvel emploi.
Article 19
Paiement des avoirs détenus dans le PEI
À l'expiration du délai d'indisponibilité, les épargnants au plan pourront demander au teneur de compte la délivrance de tout ou partie du montant de leurs droits devenus disponibles. À défaut, leurs avoirs seront maintenus dans le FCPE où ils continueront à rester disponibles et à bénéficier de la franchise d'impôt. Attention, si l'épargnant change d'adresse, il lui appartient d'en aviser, en temps utile, soit l'entreprise, soit le teneur de compte.
Si avant l'échéance des 5 ans, l'épargnant est concerné par l'un des cas de déblocage exceptionnel prévus, il lui appartient, ou à défaut, à ses ayants droit, de demander la liquidation des droits souhaités.
Les demandes de rachats, accompagnées s'il y a lieu des pièces justificatives, sont reçues chez le teneur de compte au plus tard la veille ouvrée du jour de calcul de la valeur liquidative de chaque FCPE, selon les modalités précisées dans son DICI.
Sous réserve de la conformité de la demande reçue, le teneur de compte effectue le règlement au bénéficiaire sur la base de la valeur liquidative des parts.
En cas de décès du bénéficiaire, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ces droits qui sont devenus immédiatement exigibles.
Article 20
Suivi paritaire
La commission paritaire de suivi prévue par l'accord sera destinataire annuellement d'un rapport relatif à la tenue de registre/ tenue de compte du PEI et à la gestion de ses supports d'investissement.
Article 21
Litiges
Avant d'avoir recours aux procédures prévues par la réglementation, les signataires de l'accord s'efforceront de résoudre les litiges afférents à l'application du présent règlement.
Article 22
Mise en œuvre du plan. – Modification
Le plan prendra effet à compter de la date de signature du bulletin d'adhésion par l'entreprise.
Article 23
Dénonciation
Lorsque l'adhésion au plan a été négociée au sein des entreprises adhérentes ou signataires, la dénonciation devra être effectuée 3 mois avant la fin d'un exercice civil pour prendre effet l'exercice suivant :
Annexe 1.1
Liste des supports d'investissement du PEI
[Joindre les DICI]
| FCPE retenus | Classification AMF |
|---|---|
| Humanis monétaire ISR | Monétaire |
| Humanis taux ISR | Obligations et autres titres de créances libellés en euro |
| Humanis taux solidaire | Obligations et autres titres de créances libellés en euro |
| Humanis diversifié équilibre solidaire | Multi-actifs |
| Humanis actions ISR | Actions de pays de la zone euro |
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3331-1 et L. 3332-2 du code du travail modifiés.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3332-2 du code du travail modifié.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3324-5 et D. 3324-10 modifiés du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(4) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3315-2 modifié du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(5) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3314-9 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(6) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 3324-22 modifié du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(7) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3332-7 modifié du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(8) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3332-7-1 et D. 3332-16-1 nouveaux du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Annexe 2
Règlement du plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises dans la convention collective nationale des détaillants en chaussures
Le présent règlement de PERCOI répond aux exigences de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances, il est éligible à la réduction du forfait social de 20 à 16 % sur les sommes versées dans le « PERCO + » au titre de l'intéressement, de la participation et de l'abondement.
Article 1er
Création. – Cadre juridique
Le présent plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI) de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, est un accord conclu dans le cadre du titre III du livre II de la deuxième partie du code du travail, conformément aux articles L. 3333-1 à L. 3333-8 et L. 3334-1 et suivants du code du travail.
Le règlement du PERCOI est institué entre plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et plusieurs organisations syndicales d'employeurs.
Article 2
Adhésion et retrait du plan d'épargne retraite collectif interentreprises
Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures peuvent adhérer au présent plan.
Dans toutes les dispositions du présent règlement, les entreprises concernées seront désignées sous le terme « l'entreprise ».
Lorsque l'entreprise vient à sortir du champ d'application, il est procédé à l'adaptation des dispositions applicables dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail permettant, le cas échéant, le transfert des avoirs des salariés vers un ou plusieurs autres plans d'épargne.
Les comptes non encore clôturés à l'expiration du délai légal d'adaptation mentionné par ledit article ne pourront plus être alimentés, pour chacun des salariés concernés, jusqu'au transfert ou à la liquidation des avoirs de ces derniers.
Article 3
Objet
Le plan a pour objet de favoriser auprès des salariés des entreprises couvertes par le champ d'application, au moyen d'une contribution de ces entreprises à l'effort d'épargne des bénéficiaires, la formation d'une épargne dans la perspective de la retraite et de leur offrir la faculté de participer à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs mobilières.
Ce plan permet en outre à l'entreprise de déterminer le niveau de sa contribution à l'effort d'épargne de ses salariés et d'orienter ainsi sa politique sociale.
Ce plan ne peut être mis en place que si les bénéficiaires tels que définis à l'article 5 « personnel bénéficiaire » ont la possibilité d'opter pour un plan de durée plus courte, soit un PEE ou un PEI (art. L. 3334-5 du code du travail). (1)
Article 4
Ressources du plan
L'alimentation du plan est assurée au moyen des ressources suivantes :
– versements volontaires des bénéficiaires du plan ;
– versements complémentaires de l'entreprise au plan (abondement) ;
– affectation totale ou partielle des sommes issues de la réserve spéciale de participation ;
– versement de supplément de participation ;
– affectation totale ou partielle par les salariés de leur prime d'intéressement ;
– versement de supplément d'intéressement ;
– transferts de sommes en provenance d'autres dispositifs d'épargne salariale ;
– transferts d'avoir de CCB ;
– transfert des droits gérés dans le compte épargne-temps ;
– versement de jours de congés non pris en l'absence de CET.
Article 5
Personnel bénéficiaire
L'adhésion au présent PERCOI est facultative et est ouverte à tous les salariés de l'entreprise, qui justifient d'une durée minimum d'ancienneté de 3 mois.
Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail, consécutifs ou non, exécutés au cours de l'exercice considéré et des 12 mois qui le précèdent.
Quel que soit l'effectif de l'entreprise, peuvent adhérer au PERCOI les dirigeants titulaires d'un contrat de travail écrit, cotisant à l'assurance chômage, exerçant une fonction qui les place en état de subordination à l'égard de l'entreprise et recevant à ce titre une rémunération distincte.
Dans les entreprises, dont l'effectif habituel comprend au moins un salarié (en sus du dirigeant lui-même) et au plus 250 salariés, pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des trois derniers exercices, les dirigeants ainsi que leur conjoint collaborateur ou associé et les mandataires sociaux, peuvent bénéficier du plan dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise. La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où elle ne le serait plus, les dirigeants, leur conjoint collaborateur ou associé et les mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan. (2)
Les participants ayant quitté l'entreprise à la suite d'un départ en retraite ou en préretraite peuvent continuer à verser au plan, pour autant qu'ils aient adhéré avant leur départ en retraite ou préretraite et n'aient pas retiré à ce moment l'ensemble de leurs avoirs. Ils ne peuvent plus prétendre à l'abondement de l'entreprise.
Les anciens participants autres que les retraités et préretraités peuvent rester adhérents au PERCOI sans pouvoir continuer à effectuer des versements sur le PERCOI, à l'exception du versement de l'intéressement et de la participation afférent à la dernière période d'activité intervenant avant leur départ. Les participants qui quittent l'entreprise et qui n'ont accès à aucun autre plan d'épargne pour la retraite collective peuvent continuer à effectuer des versements sur le PERCO de l'entreprise. Ces versements ne bénéficient pas de l'abondement de l'entreprise.
Le premier versement au PERCOI accompagné du bulletin de souscription entraîne de fait l'adhésion du salarié au règlement du plan.
Article 6
Départ définitif de l'entreprise et transfert des avoirs
Lorsqu'un participant quitte l'entreprise et est embauché dans une autre entreprise qui dispose d'un PERCO ou PERCOI, il peut demander le transfert de la totalité de ses avoirs vers le (ou les) plan(s) qu'il a choisi(s). (3)
Pour ce faire, le participant communique au teneur de comptes-conservateur de parts (TCCP), les avoirs à transférer, les noms et adresses de son nouvel employeur et de l'établissement teneur de comptes conservateurs de parts.
Le transfert des sommes investies dans le PERCOI ne peut intervenir vers un plan d'épargne de plus courte durée.
Article 7
Versements volontaires des bénéficiaires
Chaque bénéficiaire peut effectuer volontairement des versements ponctuels ou réguliers sur le plan.
Le fait d'effectuer un ou plusieurs versements emporte adhésion au PERCOI.
Chaque versement ne peut être inférieur à 15 € par support de placement.
Les versements sont effectués, soit par chèque ou virement adressé directement au teneur de compte conservateur de parts, soit par carte bancaire sur le site internet du gestionnaire des plans. Il est également possible d'opter pour le prélèvement automatique sur compte bancaire.
Les versements au plan susceptibles d'être abondés par l'entreprise peuvent être effectués par l'intermédiaire de l'entreprise.
Article 8
Versement de la participation
Conformément aux articles L. 3324-10 et L. 3323-5 du code du travail, chaque bénéficiaire peut décider de percevoir directement ou de placer le cas échéant sa quote-part de participation. Cette dernière affectation entraîne l'exonération d'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal aux trois quarts du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, conformément à l'article L. 3315-2 du code du travail. (4)
Conformément à l'article R. 3324-21-1 du code du travail, chaque bénéficiaire reçoit une information précisant notamment les sommes qui lui sont attribuées au titre de la participation, le montant dont il peut demander, en tout ou partie, le versement et le délai dans lequel il peut formuler sa demande. La demande du bénéficiaire est formulée dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué.
5 jours après l'envoi de ce courrier, les bénéficiaires sont présumés informés.
À défaut de réponse et d'option du salarié dans le délai prévu, la participation, issue d'une formule de droit commun prévue à l'article L. 3324-1 du code du travail ou d'une formule dérogatoire prévue à l'article L. 3324-2,50 % de la participation sera alors affectée d'office au plan d'épargne entreprise ou interentreprises présent dans l'entreprise, sur le placement prévu par défaut dans son règlement.
Le solde de ce montant individuel sera alors affecté par défaut dans la gestion pilotée prévue à cet effet dans le présent PERCOI.
En cas de perception de tout ou partie des sommes correspondantes, ces dernières seront soumises à l'impôt sur le revenu.
Le versement de la participation devant intervenir au plus tard avant le premier jour du sixième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation est attribuée, toute somme versée aux salariés au-delà du délai sera complétée par un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie. Les intérêts sont versés en même temps que le principal.
Article 9
Versement des primes d'intéressement
Conformément aux articles L. 3315-2 et R. 3313-12 du code du travail, chaque bénéficiaire reçoit une information portant notamment sur les sommes qui lui sont attribuées au titre de l'intéressement et dont il peut demander, en tout ou partie, soit le versement soit l'affectation à un plan, et sur le délai dans lequel il peut formuler sa demande. La demande du bénéficiaire est formulée dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué.
Cinq jours après l'envoi de ce courrier, les bénéficiaires sont présumés informés.
Le bénéficiaire de la prime individuelle d'intéressement pourra opter
(5) :
– pour un règlement partiel ou total de sa prime individuelle d'intéressement ; les sommes reçues seront alors imposables au titre de l'IRPP (Impôt sur le revenu des personnes physiques) dans la catégorie des traitements et salaires ;
– pour un versement partiel ou total sur le PEE ou le PEI et/ou le PERCOI.
Sous réserve que cette affectation intervienne dans les 15 jours suivant son versement, les sommes sont alors bloquées pendant la durée légale en vigueur et exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel moyen de la sécurité sociale.
Chaque salarié doit faire connaître son choix en retournant à l'entreprise un questionnaire que celle-ci lui adresse avant chaque versement.
À défaut de réponse et d'option du salarié dans le délai prévu, l'intéressement sera affecté d'office sur le placement prévu par défaut dans le règlement du plan applicable. Les sommes ne sont négociables ou exigibles qu'à l'expiration du délai d'indisponibilité prévu dans le règlement dudit plan.
Article 10
Droits issus du compte épargne-temps
(6)
Conformément à l'article L. 3153-3 du code du travail, les droits inscrits à un compte épargne-temps et transférés dans un PERCO sont exonérés, sous certaines conditions, de charges sociales et d'impôt sur le revenu dans la limite de 10 jours par an.
Article 11
Jours de congés non pris en l'absence de CET
Le PERCOI peut être, notamment, alimenté par le versement des sommes correspondant à 10 jours de repos non pris dans les conditions fixées aux articles L. 3334-8 et R. 3334-1-1 du code du travail :
– le congé annuel ne peut être affecté au PERCOI que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables ;
– les jours versés dans un PERCOI sont exonérés, sous certaines conditions, de cotisations de sécurité sociale et d'impôt sur le revenu dans la limite de 10 jours par an ;
– les jours versés ne sont pas pris en compte pour l'appréciation du plafond de versement individuel visé à l'article L. 3332-10 du code du travail.
Article 12
Plafond de versements volontaires
Il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 3332-10 du code du travail, la totalité des versements volontaires d'un épargnant à un PEE ou PEI d'une part et au PERCOI d'autre part, ne peut dépasser, au titre d'une année civile, un quart de sa rémunération annuelle brute ou de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente (ou de sa pension de retraite).
Le montant total annuel des sommes versées par le chef d'entreprise, ou s'il s'agit d'un mandataire social, par le président, les directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, ne peut excéder le quart des rémunérations perçues au titre des fonctions exercées dans l'entreprise et dont le montant est imposé à l'impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires, ou de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente.
Le montant total annuel des sommes versées par le conjoint du chef d'entreprise tel que défini à l'article 5 et par le salarié dont le contrat de travail est suspendu, qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement, ne peut excéder le quart du plafond annuel de la sécurité sociale.
Cette limite s'applique aux versements volontaires des salariés mais n'inclut pas les sommes reçues au titre de la participation et/ ou de l'intéressement, ni celles indisponibles transférées en provenance d'autres plans d'épargne, ni les transferts en provenance d'un CET ou les sommes monétisées issues des jours de congés non pris, investis dans le PERCOI.
Il revient au bénéficiaire de veiller à ce que le montant annuel de ses versements n'excède pas 25 % de sa rémunération, ou de son revenu de substitution.
Article 13
Versement complémentaire de l'entreprise. – Abondement
13.1. Frais de tenue de registre (7)
L'aide de l'entreprise consiste en la prise en charge des frais de tenue des registres individuels et de tenue de compte-conservation. Ces frais cessent d'être à la charge de l'entreprise à l'expiration du délai de 1 an après le départ des salariés qui l'ont quittée y compris les retraités et préretraités ; ces frais incombent dès lors aux porteurs de parts concernés.
13.2. Abondement de l'entreprise
Nota : pour une meilleure lisibilité de l'article 13.2, cliquer sur le lien suivant :
http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0009/ boc _ 20190009 _ 0000 _ 0010. pdf
En sus de la prise en charge obligatoire des frais de tenue des registres individuels et de tenue de compte des bénéficiaires, l'entreprise peut compléter l'épargne des salariés en versant à leur compte individuel un abondement lié à l'existence d'une épargne du bénéficiaire. Il est modulable selon une règle générale applicable collectivement à tous les bénéficiaires. La modulation ne peut en aucun cas avoir pour effet de rendre le taux d'abondement croissant avec la rémunération. Il ne peut être ni individualisé, ni résulter de l'appréciation portée sur un bénéficiaire. Enfin, l'abondement ne peut se substituer à aucun élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise au moment de la mise en place du présent plan d'épargne, ou qui deviendrait obligatoire en vertu de règles légales ou contractuelles (art. L. 3332-13 du code du travail).
La nature des versements faisant l'objet d'un abondement est indiquée sur le bulletin d'adhésion de chaque entreprise.
Le taux et le plafond annuel d'abondement sont choisis par l'entreprise, sans dépasser le triple des versements du bénéficiaire et sans excéder le plafond légal en vigueur.
Le plafond annuel d'abondement brut par bénéficiaire est sur le PERCOI de 16 % du plafond annuel de sécurité sociale (PASS).
Il est possible de retenir les modalités d'abondement suivantes :
Abondement d'amorçage
L'entreprise peut effectuer à l'ouverture du PERCOI, un versement initial appelé « abondement d'amorçage » dans la limite d'un plafond égal à 1 % du PASS. Ce versement est pris en compte pour apprécier le respect du plafond d'abondement.
Ces modalités sont arrêtées par l'entreprise, lors de son adhésion, sur le bulletin d'adhésion.
Abondement périodique
À tout moment et même en l'absence de versement du bénéficiaire, l'entreprise peut effectuer un versement périodique dans le PERCOI.
Ces modalités sont arrêtées par l'entreprise, lors de son adhésion, sur le bulletin d'adhésion.
Conformément à l'article D. 3334-3-2 du code du travail, le plafond de ce versement (initial ou périodique) est fixé à 2 % du plafond annuel de la sécurité sociale, et est inclus dans le plafond légal d'abondement du PERCO fixé à 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Cet abondement périodique de l'employeur suit le même régime social et fiscal que l'abondement visé à l'article R. 3334-2 du code du travail.
En dehors de l'abondement d'amorçage et de l'abondement périodique, l'abondement est versé concomitamment aux versements du bénéficiaire, ou selon une périodicité (mensuelle, trimestrielle ou annuelle) fixée sur le bulletin d'adhésion, ou au plus tard à la fin de chaque année civile et avant le départ du bénéficiaire de l'entreprise.
L'entreprise signataire et/ ou adhérente peut opter pour la tacite reconduction (pour une durée annuelle) ou non de son abondement sur le bulletin d'adhésion.
À défaut de changement signifié par l'entreprise avant le 15 décembre de chaque année, les règles d'abondement jusque-là définies s'appliqueront à l'année suivante.
L'entreprise décide :
D'abonder De ne pas abonder
Toutes natures de versements, ou :
Les versements volontaires L'intéressement La participation
Selon l'option retenue :
Abondement libre
Taux d'abondement : % (max 300 %).
Plafond d'abondement libre :
Montant : (en euros dans la limite de 16 % du PASS) ou 16 % du PASS.
L'entreprise décide de centraliser les versements donnant lieu à abondement : oui non.
Sinon, l'appel d'abondement sera : trimestriel.
L'entreprise prend en charge les commissions de souscription sur les versements mentionnés à l'article 4.
La règle d'abondement retenue par l'entreprise est reconduite tacitement d'année en année.
En cas de modification des règles d'abondement applicables ces dernières devront être communiquées au moins 15 jours avant le début de l'année suivante.
Article 14
Modalités de gestion des droits attribués aux salariés
La volonté des signataires du présent accord est de proposer un choix entre des supports de placement à différents profils de risque, avec deux modes de gestion – la gestion libre ou la gestion pilotée.
Article 14.1
Gestion libre
Le mode de gestion libre offre au bénéficiaire la possibilité de choisir entre les FCPE suivants :
– Humanis monétaire ISR (fonds classé par son règlement en « monétaire ») ;
– Humanis taux ISR (fonds classé par son règlement en « obligations et autres titres de créances libellés en euro ») ;
– Humanis taux solidaire (fonds classé par son règlement en « obligations et autres titres de créances libellés en euro ») ;
– Humanis diversifié équilibre solidaire (fonds d'allocations « multi-actifs ») investi entre 5 % et 10 % en titres d'entreprises « solidaires » définies à l'article L. 214-39 du code monétaire et financier ;
– Humanis actions ISR (fonds classé par son règlement en « Actions de pays de la zone euro »).
L'orientation de la gestion et la composition de l'actif de chacun de ces FCPE sont précisées dans leur règlement ainsi que dans leurs documents d'informations clés pour l'investisseur (DICI), lesquelles sont annexés au présent règlement.
Dans le cadre de la gestion libre, le bénéficiaire peut effectuer des arbitrages à sa convenance, et à tout moment de l'année entre les FCPE du PERCOI.
Article 14.2
Gestion pilotée
(8)
La gestion pilotée résulte d'un choix formulé par le bénéficiaire.
Ce mode de gestion pilotée repose sur une gestion collective automatisée de l'épargne définie en fonction du nombre d'années restant à courir jusqu'à l'âge du départ à la retraite du bénéficiaire.
Chaque année, les avoirs et les versements sont investis selon une grille d'allocation d'actifs établie par la société de gestion, jointe en annexe, combinant les 4 FCPE suivants : Humanis monétaire ISR « part A », Humanis taux ISR « part A », Humanis actions ISR « part A » et Actions PME-ETI « part A » (fonds classé par son règlement en « Actions de pays de la zone euro » et permettant de réduire les risques financiers en tenant compte de l'âge de départ à la retraite du bénéficiaire).
La gestion pilotée repose sur un choix formulé par le bénéficiaire d'une gestion prudente.
Par ailleurs, la possibilité sera donnée à chaque bénéficiaire d'adresser au teneur de comptes conservateur de parts ou au teneur de registre une demande d'ajustement de son année de départ à la retraite.
Le teneur de comptes conservateur de parts – teneur de registres, Inter Expansion – Fongepar, procédera à un rééquilibrage des avoirs et effectuera, au moins une fois par an, les arbitrages nécessaires pour être en conformité avec la répartition indiquée dans la grille d'allocation sur la base des informations transmises par le teneur de registres. La société de gestion est susceptible d'apporter des adaptations à la grille d'allocation dans l'intérêt des bénéficiaires, afin d'optimiser la gestion de leurs avoirs.
Le teneur de registres portera à la connaissance des bénéficiaires la nouvelle grille ainsi définie qui s'appliquera à la prochaine réallocation prévue par la société de gestion.
Les fonds communs de placement d'entreprise sont gérés par Humanis gestion d'actifs, siège social : 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, société anonyme au capital de 9 728 000 €, RCS : 320 921 828 Nanterre, numéro Agrément AMF : GP-97-20 en date du 13 mars 1997.
Le dépositaire des fonds communs de placement d'entreprise est renseigné dans les DICI figurant en annexe 2 du présent règlement.
Les entreprises adhérentes délèguent la tenue des registres individuels et la tenue de compte au présent plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises à IEFP épargne salariale (TCCP), siège social : 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, entreprise d'investissement agréée en date du 23 décembre 2013 sous le CIB n° 11383 Y, société anonyme au capital de 20 376 960,40 €, RCS : 538 045 964 Nanterre. (9)
Les commissions de souscription dans les FCPE sont à la charge de l'entreprise ou du bénéficiaire, en fonction des modalités arrêtées à l'adhésion.
Conformément à l'article L. 137-16 du code de la sécurité sociale, modifié par l'article 149-I de la loi n° 2015-990, le choix par défaut sur le PERCOI est désormais la gestion pilotée et cette gestion pilotée de l'épargne prévoit un investissement en titres destiné au financement des petites et moyennes entreprises et des entreprises de taille intermédiaire à hauteur de 7 % minimum (dans les conditions prévues à l'article L. 221-32-2 du code monétaire et financier) à travers le FCPE actions PME-ETI. (9)
À défaut de choix explicite d'affectation de son versement exprimé par le bénéficiaire, les sommes seront investies dans la grille de profil « Prudent ». Si le salarié est déjà investi dans une autre grille de gestion pilotée, cette dernière sera alors privilégiée.
En conséquence, le présent « PERCOI + » est éligible à la réduction du forfait social de 20 % à 16 % telle que prévue par l'article L. 137-16 du code de la sécurité sociale et précisée par décret.
Article 14.3
Transferts entre les différents modes de gestion
Les participants pourront, à tout moment et sans limitation, transférer tout ou partie de leurs avoirs de la gestion libre vers la gestion pilotée et inversement, de la gestion pilotée vers la gestion libre.
Article 15
Capitalisation des revenus
La totalité des revenus du portefeuille collectif est obligatoirement réemployée dans le fonds commun de placement et ne donne lieu à aucune répartition entre les porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs du fonds et, par conséquent, de la valeur de part, et sont exonérés de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.
Article 16
Conseil de surveillance des FCPE
Conformément aux dispositions prévues dans le règlement des FCPE, le conseil de surveillance de chaque FCPE est composé de représentants de la direction de l'entreprise et de représentants des épargnants, porteurs de parts, désignés par le comité d'entreprise ou par les représentants des diverses organisations syndicales, ou bien élus directement par les porteurs de parts. L'entreprise doit procéder à la désignation de ces membres et communiquer leur nom au teneur de compte.
Le conseil de surveillance de chaque FCPE est réuni chaque année pour examiner le rapport de la société de gestion sur les opérations du FCPE et les résultats obtenus pendant l'exercice écoulé.
Article 17
Indisponibilité des droits
Les sommes versées au PERCOI ne sont exigibles ou négociables qu'à compter du départ à la retraite, hors cas de déblocage anticipé.
Les sommes affectées au PERCOI peuvent être liquidées avant l'âge de départ à la retraite dans les conditions visées à l'article R. 3334-4 du code du travail, soit :
a) Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité. En cas de décès du bénéficiaire, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ses droits. Dans ce cas, l'exonération d'imposition sur les plus-values de cessions cesse à l'expiration du délai de 6 mois après le décès si ce dernier s'est produit sur le territoire français métropolitain et de 1 an si le décès est intervenu en dehors de la France métropolitaine ;
b) Expiration des droits à l'assurance chômage du titulaire ;
c) Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel prévue à l'article L. 323-11 ou de la commission départementale de l'éducation spéciale à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
d) Situation de surendettement du bénéficiaire définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;
e) Affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.
La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.
Article 18
Information des salariés
Le règlement sera porté à la connaissance des bénéficiaires par chaque entreprise adhérente, par voie d'affichage ou tout autre moyen approprié.
Le teneur des registres, fait parvenir aux bénéficiaires, à la suite de toute acquisition de parts, ou au moins une fois par an en l'absence de versement, une fiche indiquant
(10) :
– le nombre de parts acquises au titre de leurs versements ;
– la date à partir de laquelle ces parts seront négociables ou exigibles ;
– les cas dans lesquels ces parts peuvent être exceptionnellement disponibles ;
– le montant du précompte effectué au titre d'une part de la contribution sociale généralisée (CSG) et d'autre part de la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
L'entreprise remettra à tout salarié lors de son embauche un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs mis en place dans l'entreprise.
Lorsqu'un salarié, adhérent au plan, quitte l'entreprise, l'employeur est tenu de lui remettre l'état récapitulatif prévu à l'article L. 3341-7 du code du travail inséré dans le livret d'épargne salariale prévu par les articles R. 3341-5 et R. 3341-6 du code du travail, comportant les informations et mentions suivantes :
– l'identification du bénéficiaire ;
– la description de ses avoirs acquis ou transférés ;
– les mentions des dates de disponibilité des avoirs en compte ;
– la mention sur tout élément utile à l'épargnant pour en obtenir la liquidation ou le transfert ;
– l'identité et l'adresse des teneurs de compte auprès desquels le bénéficiaire a un compte d'épargne salariale ;
– la mention selon laquelle les frais de tenue de compte sont à la charge, soit de l'épargnant, soit de l'entreprise.
L'état récapitulatif, qui s'insère dans le livret d'épargne salariale, doit être remis à l'épargnant par l'entreprise qu'il quitte ou le cas échéant par l'intermédiaire du teneur de compte sur demande expresse de l'entreprise.
Le bénéficiaire quittant l'entreprise a la possibilité de :
– conserver l'épargne au sein du plan d'épargne de son ancienne entreprise ;
– demander la liquidation totale ou partielle de ses avoirs ;
– obtenir le transfert de ses avoirs sur le plan d'épargne auquel il a accès au titre de son nouvel emploi.
Article 19
Paiement des avoirs détenus dans le PERCOI
À l'expiration du délai d'indisponibilité, la délivrance des avoirs s'effectue soit sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux, soit sous forme de capital, soit pour partie en rente et pour partie en capital, selon le choix formulé par le bénéficiaire.
Dans le cas où le bénéficiaire opte pour le versement d'une rente, les avoirs du PERCOI seront confiés à l'assureur choisi par le bénéficiaire.
La délivrance des sommes peut se faire en capital versé en une seule fois ou de manière fractionnée.
Au cours des 6 mois précédant leur départ à la retraite, les bénéficiaires doivent exprimer leur choix entre rente viagère ou capital, auprès du teneur de registre, au moyen d'un imprimé édité par ce dernier.
À défaut de choix exprimé, les avoirs resteront disponibles sur le compte des porteurs de parts et le paiement se fera sous forme de capital.
Si un bénéficiaire décède avant son départ à la retraite, quel que soit le choix qu'il aura exprimé, la délivrance de ses avoirs se fera en capital.
Les demandes de rachats, accompagnées s'il y a lieu des pièces justificatives, sont reçues chez le teneur de compte au plus tard la veille ouvrée du jour de calcul de la valeur liquidative de chaque FCPE, selon les modalités précisées dans son DICI.
Sous réserve de la conformité de la demande reçue, le teneur de compte effectue le règlement au bénéficiaire sur la base de la valeur liquidative des parts.
En cas de décès du bénéficiaire, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ces droits qui sont devenus immédiatement exigibles.
Article 20
Suivi paritaire
La commission paritaire de suivi prévue par l'accord sera destinataire annuellement d'un rapport relatif à la tenue de registre/ tenue de compte du PERCOI et à la gestion de ses supports d'investissement.
Article 21
Litiges
Avant d'avoir recours aux procédures prévues par la réglementation, les signataires de l'accord s'efforceront de résoudre les litiges afférents à l'application du présent règlement.
Article 22
Mise en œuvre du plan
Le plan prendra effet à compter de la date de signature du bulletin d'adhésion par l'entreprise.
Article 23
Dénonciation
Lorsque l'adhésion au plan a été négociée au sein des entreprises adhérentes ou signataires, la dénonciation devra être effectuée 3 mois avant la fin d'un exercice civil pour prendre effet l'exercice suivant.
Annexe 2.1
Liste des supports d'investissement du PERCOI
[Joindre les DICI]
| FCPE retenus | Classification AMF |
|---|---|
| Humanis monétaire ISR | Monétaire |
| Humanis taux ISR | Obligations et autres titres de créances libellés en euro |
| Humanis taux solidaire | Obligations et autres titres de créances libellés en euro |
| Humanis diversifié équilibre solidaire | Multi-actifs |
| Humanis actions ISR | Actions de pays de la zone euro |
Annexe 2.2
Grille d'allocation d'acifs dans le cadre de la gestion pilotée
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0009/ boc _ 20190009 _ 0000 _ 0010. pdf
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du I de l'article 161 de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3331-1 et L. 3332-2 du code du travail modifiés.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du III de l'article L. 224-40 du code monétaire et financier.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(4) Alinéa étendu sous réserve du respect des articles L. 3324-5 et D. 3324-12 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(5) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3314-8 et L. 3315-2 modifiés du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(6) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3152-4 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(7) Article étendu sous réserve du respect des dispositions prévues aux articles L. 3334-7 et D. 3334-3-3 nouveaux du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(8) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 3334-1-3 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(9) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions prévues à l'article L. 137-16 du code de la sécurité sociale et à l'article L. 221-32-2 du code monétaire et financier modifiés.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(10) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3332-7-1 et D. 3332-16-1 nouveaux du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Annexe 3
Accord d'intéressement des salariés dans la convention collective nationale des détaillants en chaussures
Article 1er
Préambule
Conformément aux articles L. 3312-1 et suivants du code du travail, il est institué un régime d'intéressement du personnel régi :
– par les dispositions susvisées et par les textes ultérieurs les complétant ou les modifiant ;
– par les stipulations du présent accord.
Ayant pour objectif d'associer par un intéressement le personnel de l'entreprise à son développement et à l'amélioration de ses performances, cet accord définit les principes et modalités de cet intéressement.
En application de l'article L. 3312-2 du code du travail, les entreprises qui emploient moins de 50 salariés peuvent décider de se soumettre par voie unilatérale au présent accord d'intéressement « clés en main » article L. 3312-1. (1)
L'intéressement versé aux salariés n'a pas le caractère de salaire pour l'application de la législation du travail. Il n'a pas le caractère d'une rémunération, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale définissant l'assiette des cotisations de sécurité sociale et ne peut se substituer à aucun élément de rémunération conformément à l'article précité. Il est cependant assujetti à la CSG et à la CRDS et, sous réserve de l'article « Versement » à l'impôt sur le revenu.
Eu égard à son caractère par nature aléatoire, l'intéressement est variable et peut être nul. Les signataires s'engagent à accepter le résultat tel qu'il ressort des calculs. En conséquence, les parties signataires ne considèrent pas l'intéressement versé à chaque intéressé comme un avantage acquis.
L'entreprise atteste par ailleurs qu'elle satisfait aux obligations lui incombant en matière de représentation des salariés.
Article 2
Calcul de l'intéressement
Nota : pour une meilleure lisibilité de l'article 2, cliquer sur le lien suivant :
http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0009/ boc _ 20190009 _ 0000 _ 0010. pdf
Si le jeu des formules aboutissait à une prime globale d'intéressement négative, elle serait ramenée à zéro. En aucun cas, elle ne pourra être imputée sur les exercices antérieurs ou postérieurs.
2.1. Conditions de calcul de la prime d'intéressement
2.1.1. Seuil de déclenchement
Pour un exercice donné, la prime globale d'intéressement ne se déclenche que dans le cas suivant :
Augmentation du chiffre d'affaires, ligne comptable …, de 5 % au minimum
et résultat net comptable, ligne comptable …, supérieur à … €.
En fonction du chiffre d'affaires (2)
| Chiffre d'affaires | Masse salariale |
|---|---|
| De 0 à 5 % | 0 % |
| De 5 % à 10 % | 5 % |
| De 10 % à 20 % | 10 % |
| Plus de 20 % | 15 % |
En fonction du nombre de clients
| Augmentation du nombre client | Montant en euro |
|---|---|
| Plus de X % | X € |
2.2. Calcul de la prime globale d'intéressement
(3)
Assiette
L'assiette de calcul de la prime globale d'intéressement brute est constituée par :
Masse Salariale, ligne comptable …
Mode de calcul
La prime globale d'intéressement est égale à … % de l'assiette
Selon l'article L. 3314-8 du code du travail, le montant global des primes d'intéressement distribuées aux bénéficiaires ne doit pas dépasser annuellement 20 % du total des salaires bruts versés aux salariés compris dans le champ de l'accord en ajoutant, le cas échéant, la rémunération annuelle ou le revenu professionnel des bénéficiaires mentionnés à l'article L. 3312-3 imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente versés aux personnes concernées.
Article 3
Bénéficiaires individuels
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel salarié ayant au minimum 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise (art. L. 3342-1 du code du travail). Pour la détermination de l'ancienneté requise sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent. Les périodes de simple suspension du contrat de travail ne sont pas déduites pour le calcul de l'ancienneté.
Dirigeants et conjoints dans l'entreprise dont l'effectif habituel comprend au moins un et au plus deux 150 salariés. (4)
Conformément à l'article L. 3312-3 du code du travail, le chef d'entreprise ou, s'il s'agit de personne morale, son président, directeur général, gérant ou membres du directoire, ainsi que le conjoint du chef d'entreprise s'il bénéficie du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du code de commerce, bénéficient de l'accord d'intéressement. Ils ne peuvent bénéficier de l'intéressement d'un exercice que si la condition d'effectif requise par la loi est remplie pendant une durée cumulée au moins égale à 12 mois au cours des 3 derniers exercices. (4)
Article 4
Répartition entre les bénéficiaires
Article 4.1
Critères
L'intéressement est réparti selon les critères suivants :
– 50 % de l'intéressement selon une répartition proportionnelle aux salaires :
Il est entendu par salaire le salaire brut fiscal perçu par chaque bénéficiaire pendant l'exercice de référence. Pour les congés de maternité ou d'adoption, ainsi que les absences provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, la répartition se fait sur la base du salaire qui aurait été versé si le salarié concerné avait travaillé.
Pour les dirigeants et conjoints dans l'entreprise, la répartition les concernant est alors calculée, conformément à l'article L. 3314-6 du code du travail, proportionnellement à la rémunération annuelle ou au revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, plafonnés au niveau du salaire le plus élevé versé dans l'entreprise.
– 50 % de l'intéressement selon une répartition égalitaire :
L'intéressement est réparti entre les salariés bénéficiaires de manière uniforme.
Article 4.2
Plafonnement des droits individuels
Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un salarié ne peut, pour un exercice, excéder une somme égale à la moitié du plafond annuel retenu pour la détermination des cotisations de sécurité sociale. (5)
Ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence pour les salariés n'ayant travaillé dans l'entreprise que pendant une partie de l'exercice.
Article 4.3
Versement de l'intéressement
La prime individuelle d'intéressement sera versée dès qu'elle aura pu être calculée et vérifiée dans les conditions prévues par l'accord, et en tout état de cause avant le premier jour du sixième mois qui suit l'arrêté des comptes servant aux calculs. Au-delà de cette échéance, les sommes non versées produiront un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie. Ces intérêts, à la charge de l'entreprise, seront versés en même temps que le principal.
Ces intérêts, qui ne sont pas assujettis à la CSG et la CRDS, sont à la charge de l'entreprise et sont versés en même temps que le principal.
Le bénéficiaire de la prime individuelle d'intéressement pourra opter :
– pour un règlement partiel ou total de sa prime individuelle d'intéressement ; les sommes reçues seront alors imposables au titre de l'IRPP (Impôt sur le revenu des personnes physiques) dans la catégorie des traitements et salaires ;
– pour un versement partiel ou total sur le (s) plan (s) d'épargne salariale (s'il est mis en place). Les FCPE proposés ont pour société de gestion Humanis gestion d'actifs et teneur de comptes conservateur de parts IEFP épargne salariale. Le dépositaire des FCPE est renseigné dans le DICI de ces derniers.
Si cette affectation à un plan d'épargne intervient dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle la prime a été perçue, la somme correspondante est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel moyen de la sécurité sociale. Chaque salarié doit faire connaître son choix en retournant à l'entreprise un questionnaire que celui-ci lui adresse avant chaque versement.
Conformément aux articles L. 3315-2 et D. 3313-9 du code du travail, chaque bénéficiaire reçoit une information portant notamment sur les sommes qui lui sont attribuées au titre de l'intéressement et dont il peut demander, en tout ou partie, soit le versement soit l'affectation à un plan, et sur le délai dans lequel il peut formuler sa demande. La demande du bénéficiaire est formulée dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué. (6)
Cinq jours après l'envoi de ce courrier, les bénéficiaires sont présumés informés.
À défaut de réponse et d'option du salarié dans le délai prévu, et en cas d'existence dans l'entreprise d'un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou d'un plan d'épargne de groupe (PEG) ou d'un plan d'épargne interentreprises (PEI), l'intéressement sera affecté d'office sur le placement prévu par défaut dans le règlement du PEE ou du PEG ou du PEI applicable. Les sommes ne sont négociables ou exigibles qu'à l'expiration du délai d'indisponibilité prévu dans le règlement dudit plan.
Cependant, à défaut de réponse et d'option du salarié dans le délai prévu, et en l'hypothèse de l'absence dans l'entreprise d'un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou d'un plan d'épargne de groupe (PEG) ou d'un plan d'épargne interentreprises (PEI), l'intéressement sera directement versé au bénéficiaire.
Article 4.4
Information des bénéficiaires
Information collective
L'entreprise s'engage à informer l'ensemble du personnel de la mise en place de l'accord, de son contenu et de toutes modifications ultérieures par tout moyen (note d'information, copie de l'accord, etc.) ou à défaut par voie d'affichage.
L'application du présent accord est suivie par l'instance représentative du personnel désignée dans le bulletin d'adhésion au présent accord.
Le cas échéant, l'entreprise lui communique les documents nécessaires pour vérifier l'exactitude du calcul et le respect des modalités de répartition prévues par l'accord. Ils peuvent également, le cas échéant, avoir recours à un expert-comptable dans les conditions prévues à l'article L. 2325-35 du code du travail. Les rémunérations individuelles servant de base aux calculs ne sont cependant pas communiquées.
Les représentants des salariés sont régulièrement informés de l'application de l'accord.
Information individuelle
Selon l'article L. 3341-6 du code du travail, tout salarié d'une entreprise proposant un des dispositifs d'épargne salariale (accord d'intéressement, accord de participation, plan d'épargne d'entreprise, plan d'épargne interentreprises et plan d'épargne pour la retraite collectif) reçoit, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs mis en place dans l'entreprise.
La somme attribuée à un salarié en application de l'accord d'intéressement fait l'objet d'une fiche distincte du bulletin de paie. Cette fiche mentionne :
1° Le montant global de l'intéressement ;
2° Le montant moyen perçu par les bénéficiaires ;
3° Le montant des droits attribués à l'intéressé ;
4° La retenue opérée au titre de la contribution sociale généralisée et de la contribution au remboursement de la dette sociale ;
5° Lorsque l'intéressement est investi sur un plan d'épargne salariale, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement sont négociables ou exigibles et les cas dans lesquels les droits nés de cet investissement peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai ;
6° Les modalités d'affectation par défaut au plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou d'un plan d'épargne de groupe (PEG) ou d'un plan d'épargne interentreprises (PEI) des sommes attribuées au titre de l'intéressement, conformément aux dispositions de l'article L. 3315-2 du code du travail.
Elle comporte également, en annexe, une note rappelant les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l'accord d'intéressement. Avec l'accord du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.
Article 5
Droits des bénéficiaires quittant l'entreprise
Selon l'article L. 3341-7 du code du travail, lorsqu'un épargnant quitte l'entreprise, l'épargnant reçoit un état récapitulatif de l'ensemble de ses avoirs comportant les informations et mentions suivantes :
– l'identification du bénéficiaire ;
– la description de ses avoirs acquis ou transférés dans l'accord et le plan d'épargne ;
– les dates de disponibilité des avoirs en compte ;
– la mention sur tout élément utile à l'épargnant pour en obtenir la liquidation ou le transfert ;
– l'identité et adresse des teneurs de compte auprès desquels le bénéficiaire a un compte d'épargne salariale ;
– la mention selon laquelle les frais de tenue de compte sont à la charge, soit de l'épargnant, soit de l'entreprise.
L'état récapitulatif, qui s'insère dans le livret d'épargne salariale, doit être remis à l'épargnant par l'entreprise qu'il quitte ou le cas échéant par l'intermédiaire du teneur de compte sur demande expresse de l'entreprise.
Selon la réglementation en vigueur, le bénéficiaire qui quitte l'entreprise a la possibilité de :
– conserver l'épargne au sein du plan d'épargne de son ancienne entreprise ;
– demander la liquidation totale ou partielle de ses avoirs ;
– obtenir le transfert de ses avoirs sur le plan d'épargne auquel il a accès au titre de son nouvel emploi.
En cas de changement d'adresse, il appartient à l'adhérent d'en aviser le teneur de compte conservateur de parts.
Lorsqu'un salarié susceptible de bénéficier de l'intéressement quitte l'entreprise avant que celle-ci ait été en mesure de calculer les droits dont il est titulaire, l'entreprise prend note de l'adresse à laquelle il pourra être informé de ses droits et lui demande de l'avertir de ses changements d'adresse éventuels.
En l'hypothèse d'une absence de plan d'épargne entreprise et conformément à l'article D. 3313-11 du code du travail, lorsque le salarié ne peut pas être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes auxquelles il peut prétendre sont tenues à sa disposition par l'entreprise pendant une durée de 1 an courant à compter de la date limite de versement de l'intéressement, telle que définie à l'article L. 3313-2 du code du travail. Passé ce délai, les sommes sont remises à la Caisse des dépôts et consignations où l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier.
Article 6
Prise d'effet et durée
L'adhésion au présent accord est valable pour une durée totale de 3 ans ou de trois exercices, le premier de ces exercices étant celui désigné au sein du bulletin d'adhésion au présent accord de branche.
En tout état de cause, l'adhésion doit avoir lieu au plus tard le dernier jour du sixième mois qui suit l'ouverture du 1er exercice concerné. En cas de dépôt hors délai, les exonérations s'appliquent pour les exercices ouverts postérieurement à l'adhésion.
Article 7
Différends et litiges
Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la direction et la représentation des salariés.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées. À défaut de règlement amiable dans un délai de 1 mois, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente :
– le tribunal d'instance et de grande instance si le litige est collectif (modalités globales de calcul et/ ou de répartition) ;
– le conseil de prud'hommes si le litige est individuel (salaire ou durée de présence pris en compte dans le calcul de l'intéressement d'un salarié, illégalité d'une clause).
Article 8
Supplément d'intéressement
Dans le cadre et les limites de l'article L. 3314-10 du code du travail, l'employeur peut décider de verser un supplément d'intéressement au titre du dernier exercice clos, ce supplément venant s'ajouter à la prime versée en application du présent accord d'intéressement.
Le supplément doit être versé au plus tard le 31 décembre de l'année de versement de la prime initiale.
Article 9
Dispositions finales
Dès sa signature, conformément aux dispositions de l'article D. 3313-2, l'adhésion au présent accord donnera lieu à une simple notification à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) compétente, à la diligence de l'entreprise en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée en PDF) via la plate-forme de téléprocédure téléaccords à l'adresse www. teleaccords. travail-emploi. gouv. fr pour transmission automatique du dossier à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) compétente. (7)
Conformément aux dispositions de l'article 4.4, le présent accord fera l'objet, à la diligence de l'employeur, d'une communication à tous les salariés de l'entreprise.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0009/ boc _ 20190009 _ 0000 _ 0010. pdf
(1) Alinéa exclu de l'extension comme contraire aux dispositions des articles L. 2232-10-1, L. 3312-2 et D. 3312-1 du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(2) L'alinéa « en fonction du chiffre d'affaires » est étendu sous réserve d'une clarification des tranches de chiffres d'affaires établies.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(3) Article étendu sous réserve de sa mise en cohérence avec l'article 2.1.2 sur la définition de l'assiette de calcul.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(4) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3331-1 et L. 3332-2 du code du travail modifiés.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(5) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3314-8 modifié du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(6) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3314-8 et L. 3315-2 modifiés du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(7) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3313-1 modifié du code du travail.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Les parties signataires désignent l'OPCO des entreprises de proximité qui sera agréé sur le secteur 10.
Plusieurs points communs sont partagés par les entreprises relevant de l'économie de proximité :
– une cohérence des activités économiques de proximité qui se traduit par :
–– une relation de proximité de l'entreprise avec le client consommateur (BtoC) ;
–– des relations de proximité entre entreprises, dans la relation clients-fournisseurs-prestataires (BtoB) ;
–– des relations de proximité entre les entreprises et le territoire ;
– une convergence des enjeux RH-emploi-formation-compétences :
–– une place centrale des compétences dans la chaîne de valeur ;
–– des besoins partagés sur les compétences de la relation de services : la relation client, sur les fonctions RH et du management et sur les compétences métiers, transverses et socles ;
–– des difficultés communes en termes de recrutement, de turn-over, de formation… ;
–– des particularités communes notamment en termes de recours à l'alternance ;
– des ressources internes limitées au sein de chaque entreprise, mais des ressources extensibles et mutualisables à travers une proximité territoriale :
–– des ressources RH limitées dans chaque entreprise prise individuellement et un intérêt à la mutualisation ;
–– le territoire et les relations économiques de proximité comme levier de démultiplication de la capacité d'action.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973 actualisée par avenant n° 79 du 8 décembre 2014.
Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou, à défaut, des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.
Une branche ne peut relever que d'un seul secteur de rattachement.
Dès lors que toutes les entreprises d'une branche quels que soient leurs effectifs doivent relever du même secteur de rattachement, il n'y a pas lieu de prévoir, dans le présent accord, de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2019 sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi.
Durée de l'accord
Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.
Formalités
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.
Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel transformant les OPCA en opérateurs de compétences (OPCO). En application de ce texte, les branches professionnelles doivent désigner l'opérateur de compétences dont elles relèvent par accord collectif avant la date limite du 31 décembre 2018 ;
Vu l'accord du 30 novembre 2018 portant désignation du secteur de l'économie de proximité ;
Vu le courrier du 23 janvier 2019 de la DGEFP invitant les partenaires sociaux de la branche à se rapprocher des signataires de l'accord constitutif de l'OPCO des professions des entreprises de proximité et de ses salariés ;
Vu l'accord constitutif portant création de l'OPCO des entreprises de proximité ;
Par le présent accord, les partenaires sociaux procèdent à la désignation motivée d'un opérateur de compétence pour la branche des détaillants en chaussure.
Conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail issu de la loi n° 2018-771, le présent accord prévoit que la part de la collecte non affectée au financement du compte personnel de formation des travailleurs indépendants et du conseil en évolution professionnelle est gérée au sein d'une section particulière de l'opérateur de compétences désigné par cet accord.
Le titre IV, article 7 de la convention collective est révisé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Titre IV
CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés
Dès lors que les seuils légaux seront atteints, l'employeur prendra l'initiative de procéder à la mise en place du CSE, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables. Il en sera de même lors du renouvellement.
Dans l'hypothèse où l'effectif de l'entreprise atteindrait, en cours de mandat, le seuil de 50 salariés, les attributions du CSE deviendront celles d'un CSE d'une entreprise de plus de 50 salariés selon les conditions et modalités définies à l'article L. 2312-2 du code du travail. »
Le titre V, article 8 de la convention collective est révisé et remplacé par les dispositions suivantes :
« Titre V
CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus
Sauf application des dispositions de l'article L. 2312-2 du code du travail, dès lors que le seuil de 50 salariés, au sens des dispositions applicables en matière de CSE, sera atteint, l'employeur prendra l'initiative de procéder à la mise en place du CSE, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables. Il en sera de même lors du renouvellement. »
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises.
Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7, L. 2261-8, L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties s'engagent à se réunir au moins une fois tous les 4 ans pour négocier, adapter les présentes dispositions et prendre les mesures nécessaires pour assurer la promotion du principe de protection contre le harcèlement sexuel et les agissements à caractère sexiste.
Sous réserve de l'absence d'opposition, le présent avenant entrera en vigueur à compter de sa signature.
Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
La fédération des détaillants en chaussure de France (FDCF) prendra en charge les formalités nécessaires.
Fait à Paris, le 1er juillet 2019.
En autant d'exemplaires que de parties, plus les exemplaires nécessaires aux dépôts légaux. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Les ordonnances n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 et n° 2017-1718 du 21 décembre 2017 sont venues modifier le paysage français des instances représentatives du personnel en fusionnant le comité d'entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) au sein d'un conseil social et économique (« CSE »).
Les partenaires sociaux se sont réunis afin de mettre à jour les dispositions de la convention collective nationale des détaillants en chaussure (n° 3008, IDCC 733) afin d'intégrer les dispositions relatives au conseil social et économique.
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, étendue par arrêté du 16 juillet 1991 et publiée au Journal officiel sous le n° 3008 et l'IDCC 733.
Chaque entreprise relevant du champ d'application du présent accord doit informer par tous moyens, les engagements pris aux fins de lutter contre les agissements à caractère sexiste. Il s'agira ici de créer une réelle promotion des programmes d'action contre le sexisme et une sensibilisation sera mise en place et obligatoirement suivie au cours de l'accord.
Les partenaires sociaux proposent un modèle d'affichage en annexe 1.
Cet affichage devra être présent sur le lieu de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche.
À cet effet, il conviendra de mettre à la disposition de tout à chacun, outre les dispositions des articles 222-33 du code pénal, relatif au harcèlement sexuel et 222-33-2 relatif au harcèlement moral, l'adresse et le numéro de téléphone :
– du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ;
– de l'inspection du travail compétente sur le territoire de l'établissement, entreprise ;
– du défenseur des droits ;
– du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (si l'entreprise compte 250 salariés ou plus) ;
– du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du CSE (quel que soit l'effectif de l'entreprise).
Cet affichage doit également préciser les voies de recours civiles et pénales possibles.
De plus, chaque règlement intérieur se doit de rappeler l'interdiction de tout agissement à caractère sexiste ainsi que les sanctions applicables en cas de manquement à cette règle. Il est remis en main propre lors de l'embauche du salarié avec le contrat de travail.
Chaque employeur s'engage ainsi à définir les actes, ayant un caractère sexiste, prohibés. Ceci pourra être formalisé au sein d'un document spécialement conçu à cet effet.
Il sera désigné un référent, par le comité social et économique, parmi ses membres sous forme de résolution, prise à la majorité des membres présents pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Ce référent sera notamment chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il bénéficiera d'une formation prise en charge par l'employeur, en matière de santé, sécurité et des conditions de travail.
Chaque entreprise de 250 salariés et plus, relevant du champ d'application du présent accord devra désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Il sera chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les salariés victimes de harcèlement sexuels ou agissements sexistes peuvent contacter :
– le médecin du travail / service de santé au travail ;
– l'inspection du travail ;
– le défenseur des droits : 09.69.39.00.00 / défenseur des droits, libre réponse 71120, 75342 Paris Cedex 07 (inutile d'affranchir) ;
– le service d'écoute national de référence pour les femmes victimes de violences (conjugales, sexuelles, psychologiques, mariages forcés, mutilations sexuelles, harcèlement…) : 3919.
Le temps passé par le salarié référent visé aux articles 3.1 et 3.2 est considéré comme temps de travail effectif, et payé comme tel.
Chaque entreprise relevant du champ du présent accord met en place des actions de prévention relatives aux risques liés au harcèlement sexuel ainsi qu'aux agissements sexistes.
L'entreprise veillera à ce que l'environnement de travail soit non sexiste (suppression d'images portant atteinte à l'intégralité des personnes), existence de sanitaire et de vestiaire garantissant la neutralité.
Compte tenu de la nature des activités des entreprises de la branche, il est rappelé aux entreprises que les risques liés au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes peuvent être internes à l'entreprise (risques entre membres de l'entreprise) mais également externe (risque avec les clients de l'entreprise). Ces deux aspects doivent être pris en compte dans l'élaboration de la politique de prévention.
À cet effet, il conviendra de créer des outils aux fins de prévenir, de lutter et de sensibiliser les personnes contre les agissements à caractère sexiste.
Par exemple, il est possible de :
– mettre en place des actions de sensibilisation et de formation contre le sexisme et notamment de former les salariés à savoir réagir à de tels agissements notamment lorsque ceux-ci proviennent d'une personne tierce à l'entreprise comme par exemple un client ;
– en cas d'incident sur le trajet, prendre des mesures appropriées à la situation des victimes ;
– élaborer et définir une politique visant à promouvoir des relations et un environnement de travail exempt de tout agissement à caractère sexiste ;
– impliquer le CSE dans la construction des outils ;
– évaluer régulièrement le climat social de l'entreprise.
Les partenaires sociaux rappellent qu'il existe des formations à cet effet permettant de prendre en compte ces différentes composantes et notamment :
– être en mesure de reconnaître les agissements sexistes et identifier les conduites interdites ;
– prendre conscience des problèmes liés au sexisme pour anticiper et prévenir ;
– savoir comment réagir et lutter contre les agissements sexistes.
Chaque employeur relevant du champ d'application du présent accord portera une attention particulière à la prise en charge immédiate des victimes de harcèlement sexuel et agissements à caractère sexiste. Les entreprises de la branche doivent recenser des problèmes de harcèlement et d'agissements sexistes, afin d'en mesurer l'ampleur, d'en appréhender les circonstances et d'adopter les mesures adéquates.
Les employeurs doivent notamment être vigilants à l'égard de certains indicateurs ou indices comme la répétition de conflits personnels, des plaintes fréquentes de la part de salariés, ou des passages à l'acte violents contre soi-même ou contre d'autres.
En parallèle, les salariés pourront faire remonter par tout moyen les problèmes rencontrés sur ces sujets. Lorsqu'il existe un motif raisonnable de penser qu'une situation présente un danger grave et imminent, pour sa vie ou pour sa santé, tout(e) salarié(e) peut se retirer d'une telle situation (droit de retrait).
Les plaintes doivent être suivies d'enquêtes et traitées sans retard. Qu'il s'agisse de salariés détenant des responsabilités managériales ou non, tous doivent être traités de façon identique en matière de harcèlement ou de violence par l'employeur.
Tout représentant peut notamment proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence au travail. En cas de refus de l'employeur, ce refus doit être motivé.
En outre, une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
En cas de désaccord, la CPPNI pourra être saisie par tout employeur ou salarié de la branche, qu'il existe ou non des représentants du personnel dans l'entreprise, pour exercer le rôle de médiateur.
En tout état de cause, des mesures d'accompagnement prises en charge par l'entreprise sont mises en œuvre en cas de harcèlement ou d'agissement sexiste avéré. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment au plan médical et psychologique. À ce titre, l'employeur devra orienter le salarié concerné vers les services de santé au travail. S'agissant des agressions par des tiers, les entreprises de la branche devront prévoir des mesures d'accompagnement, notamment juridique, du salarié victime de harcèlement.
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7, L. 2261-8, L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, les parties s'engagent à se réunir au moins une fois tous les 4 ans pour négocier, adapter les présentes dispositions et prendre les mesures nécessaires pour assurer la promotion du principe de protection contre le harcèlement sexuel et les agissements à caractère sexiste.
En outre, dans l'hypothèse où les dispositions légales ou réglementaires viendraient à être modifiées concernant le rôle des branches en matière de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, les parties conviennent de se réunir et d'ouvrir des négociations sur les modifications à apporter au présent accord.
Cette réunion de négociation devra intervenir dans les 2 mois l'entrée en vigueur des dispositions légales ou réglementaires modificatives.
Chaque année, un rapport d'activité est effectué par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Ce rapport comprend notamment :
– un bilan des actions menées par les entreprises de la branche (qualitativement et quantitativement) ;
– la nature et le contenu des formations sur les thèmes de la prévention des agissements sexistes et du harcèlement moral mises en œuvre au sein de la branche ;
– les recommandations pour faire face aux difficultés rencontrées ;
– un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les partenaires signataires du présent accord conviennent de se réunir tous les 4 ans pour analyser le constat des pratiques mises en place.
Sous réserve de l'absence d'opposition, le présent accord entrera en vigueur à compter de son extension.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.
La fédération des détaillants en chaussure de France (FDCF) prendra en charge les formalités nécessaires.
En autant d'exemplaires que de parties, plus les exemplaires nécessaires aux dépôts légaux. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)
Les partenaires sociaux se sont réunis, conformément aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (2018-771), afin de mettre en œuvre, au niveau de la branche, des mesures tendant à prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Est considéré, au regard des dispositions de l'article L. 1142-2-1 du code du travail, comme étant un agissement sexiste « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Les attitudes et comportements sexistes ont des répercussions directes à la fois sur le bien-être au travail et sur le sentiment de compétence, de légitimité, de confiance en soi. En effet, suite à une étude effectuée en 2016 par le conseil supérieur de l'égalité professionnelle, il ressort que 81 % des femmes victimes de sexisme ont déjà adopté une conduite d'évitement, 80 % des femmes salariées considèrent que, dans le monde du travail, elles sont régulièrement confrontées à des attitudes ou des décisions sexistes et 93 % des femmes considèrent que ces attitudes peuvent modifier le comportement des salariées et amoindrir leur sentiment d'efficacité personnelle.
Les partenaires sociaux s'accordent, en effet, sur le fait que les entreprises de la branche doivent faire preuve d'une particulière attention sur la prévention des actes et agissements à caractère sexiste et sur les cas de harcèlement sexuel.
C'est pour ces raisons que les partenaires sociaux ont convenu ce qui suit :
Annexe 1
Modèle de l'information prévue à l'article L. 1153-5 du code du travail
(Modèle non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200025_0000_0001.pdf&isForGlobalBocc=false
Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises relevant de la convention collective nationale des détaillants en chaussures.
Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime professionnel de santé dont doivent bénéficier l'ensemble des salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
La référence à l'article L. 911 du code de la sécurité sociale mentionnées au sein des articles 2 et 7 de l'accord du 12 octobre 2015 est remplacée par « l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ».
Les dispositions de l'article 4.1 de l'accord du 12 octobre 2015 intitulé « La garantie frais de santé du régime professionnel de santé » sont remplacées comme suit à compter du 1er janvier 2020.
« Article 4.1
La garantie frais de santé du régime professionnel de santé
Les prestations du tableau ci-dessous sont exprimées sous déduction des prestations de la sécurité sociale.
Les prestations des options s'entendent sous déduction de celle de la base.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ pdf/ bocc ? id = boc _ 20200025 _ 0000 _ 0002. pdf & isForGlobalBocc = false
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au jour de sa date d'extension.
Le présent avenant fera l'objet de formalités de dépôt conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, auprès des services du ministre chargé du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension dans les conditions fixées par les articles L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Le présent avenant adapte les dispositions relatives aux garanties frais de santé de la convention collective nationale des détaillants en chaussures définies au sein de l'accord du 12 octobre 2015 relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé, aux évolutions légales et réglementaires intervenues depuis la conclusion de l'avenant n° 91 du 17 septembre 2018.
À cet effet, il intègre notamment les dispositions du décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019 adaptant les garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale aux dispositions assurant un accès sans reste à charge à certains frais de santé et du décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires.
L'article 5 de l'avenant n° 81 à l'accord du 6 octobre 2008 relatif au régime de prévoyance est annulé et remplacé. Les taux de cotisations sont modifiés comme suit pour les catégories « personnel affilié à l'AGIRC » et « personnel non affilié à l'AGIRC » :
| Personnel affilié à l'AGIRC | Cotisation globale | |
|---|---|---|
| Garanties obligatoires | TA | TB |
| Décès – PTIA | 0,52 % | 0,52 % |
| Décès accidentel | 0,07 % | 0,07 % |
| Rente éducation | 0,12 % | 0,12 % |
| Rente de conjoint | 0,24 % | 0,24 % |
| Incapacité | 0,44 % | 0,79 % |
| Invalidité | 0,27 % | 0,70 % |
| Total | 1,66 % | 2,44 % |
| Personnel non affilié à l'AGIRC | Cotisation globale | |
|---|---|---|
| Garanties obligatoires | TA | TB |
| Décès – PTIA | 0,20 % | 0,20 % |
| Décès accidentel | 0,04 % | 0,04 % |
| Rente éducation | 0,07 % | 0,07 % |
| Rente de conjoint | 0,17 % | 0,17 % |
| Incapacité | 0,33 % | 0,33 % |
| Invalidité | 0,28 % | 0,28 % |
| Total | 1,09 % | 1,09 % |
La répartition de la cotisation est la suivante :
Pour le personnel affilié à l'AGIRC : la cotisation tranche A est répartie de la sorte : 1,58 % TA à la charge de l'employeur. Le différentiel (0,08 % TA) est à la charge du salarié. La cotisation en tranche B est répartie à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié.
Pour le personnel non affilié à l'AGIRC : la cotisation tranche A/ tranche B est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié.
L'employeur pourra librement négocier au sein de son entreprise les conditions d'une couverture de prévoyance complémentaire supérieure aux garanties conventionnelles. Cette couverture devra être constatée dans un acte juridique interne à l'entreprise, relevant de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. (2)
(1) Dans l'attente de la modification du cadre réglementaire relatif aux catégories objectives, l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles.
(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)
Les dispositions du présent avenant prennent effet le 1er janvier 2020 pour une durée indéterminée.
En raison de la durée indéterminée du présent avenant, les parties à la négociation s'engagent, conformément à l'article L. 2222-5-1 du code du travail, à se donner rendez-vous et à suivre le régime modifié par le présent avenant. Ce rendez-vous et ce suivi devront se faire a minima une fois par an.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et suivants code du travail.
Il pourra également être dénoncé par tout ou partie des signataires moyennant le respect d'un préavis de 6 mois. Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du code du travail. Une nouvelle négociation pourra intervenir dans les conditions prévues à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et, à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt, puis de l'extension du présent accord.
Le présent avenant est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour sa remise à chacune des organisations signataires et pour l'accomplissement des formalités administratives utiles.
Le présent avenant sera notifié, à l'initiative de la partie la plus diligente, à l'ensemble des organisations représentatives, et fera l'objet des formalités de publicité et dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires conviennent, à l'initiative de la plus diligente, de demander au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle des détaillants en chaussures ont convenu de la nécessité de mettre en place un régime de prévoyance accordant des garanties minimales de protection sociale aux salariés de la branche. Un régime de prévoyance complémentaire a été organisé au sein de la branche par un accord conclu le 12 octobre 2015 et est entré en vigueur au 1er janvier 2016.
Le présent avenant a pour objet de procéder à l'ajustement des taux de cotisations minimum des garanties de prévoyance afin que ceux-ci correspondent au plus près à la situation financière du régime. Les partenaires sociaux de la branche, réunis en commission paritaire nationale ont, lors de leur réunion du 11 septembre 2019, retenu la proposition d'évolution suivante.
L'article 1er de l'avenant n° 95 à l'accord du 1er décembre 2019 relatif au régime de prévoyance est annulé et remplacé.
Les taux de cotisations sont modifiés comme suit pour les catégories « personnel affilié à l'AGIRC » et « personnel non-affilié à l'AGIRC ».
Conformément aux négociations avec les partenaires sociaux, les tarifs sont augmentés de 16 % en 2021 hors rente éducation/ conjoint.
| Taux prévoyance 2021 | Personnel non affilié à l'AGIRC T1/ T2 |
|---|---|
| Décès | 0,15 % |
| Décès accident | 0,04 % |
| Double effet | 0,01 % |
| Allocation obsèques | 0,04 % |
| Incapacité | 0,41 % |
| Invalidité | 0,34 % |
| Rente éducation | 0,07 % |
| Rente de conjoint | 0,17 % |
| Taux global y c OCIRP | 1,23 % |
| Taux prévoyance 2021 | Personnel affilié à l'AGIRC T1 | Personnel affilié à l'AGIRC T2 |
|---|---|---|
| Décès | 0,48 % | 0,48 % |
| Décès accident | 0,07 % | 0,07 % |
| Double effet | 0,01 % | 0,01 % |
| Allocation obsèques | 0,03 % | 0,03 % |
| Incapacité | 0,57 % | 0,96 % |
| Invalidité | 0,35 % | 0,86 % |
| Rente éducation | 0,12 % | 0,12 % |
| Rente de conjoint | 0,24 % | 0,24 % |
| Taux global y c OCIRP | 1,87 % | 2,77 % |
La répartition de la cotisation est la suivante :
– pour le personnel affilié à l'AGIRC, la cotisation tranche 1 est répartie de la sorte : 1,58 % T1 à la charge de l'employeur. Le différentiel (0,29 % T1) est à la charge du salarié. La cotisation en tranche 2 est répartie à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié. La tranche 2 est limitée à 4 PMSS ;
– pour le personnel non affilié à l'AGIRC, la cotisation tranche 1 et tranche 2 est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. La tranche 2 est limitée à 4 PMSS.
L'employeur pourra librement négocier au sein de son entreprise les conditions d'une couverture de prévoyance complémentaire supérieure aux garanties conventionnelles. Cette couverture devra être constatée dans un acte juridique interne à l'entreprise, relevant de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 242-1-1 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction en vigueur à compter du 1er janvier 2022, et des stipulations de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 instituant le régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire et de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, en matière de définition des catégories objectives de salariés. L'article 2 du décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 relatif aux critères objectifs de définition des catégories de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective prévoit un délai de mise en conformité jusqu'au 31 décembre 2024. Les partenaires sociaux des branches professionnelles sont invités à engager les négociations afin de modifier les conventions et accords collectifs avant cette date.
(Arrêté du 30 novembre 2021 - art. 1)
(2) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles concernant les garanties au moins équivalentes.
(Arrêté du 30 novembre 2021 - art. 1)
Considérant la composition de la branche composée majoritairement de moins de 50 salariés et au regard des dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier tous les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.
Les dispositions du présent avenant prennent effet le 1er janvier 2021 pour une durée indéterminée.
En raison de la durée indéterminée du présent avenant, les parties à la négociation s'engagent, conformément à l'article L. 2222-5-1 du code du travail, à se donner rendez-vous et à suivre le régime modifié par le présent avenant. Ce rendez-vous et ce suivi devront se faire a minima une fois par an.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions visées aux articles L. 2261-7 du code du travail et L. 2261-10 et suivants dudit code.
Il pourra également être dénoncé par tout ou partie des signataires moyennant le respect d'un préavis de 6 mois. Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du code du travail. Une nouvelle négociation pourra intervenir dans les conditions prévues à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et, à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt, puis de l'extension du présent accord.
Le présent avenant est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour sa remise à chacune des organisations signataires et pour l'accomplissement des formalités administratives utiles.
Le présent avenant sera notifié, à l'initiative de la partie la plus diligente, à l'ensemble des organisations représentatives, et fera l'objet des formalités de publicité et dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les parties signataires conviennent, à l'initiative de la plus diligente, de demander au ministère du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale, l'extension du présent avenant en application des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.
Les partenaires sociaux de la branche professionnelle des détaillants en chaussures ont convenu de la nécessité de mettre en place un régime de prévoyance accordant des garanties minimales de protection sociale aux salariés de la branche. Un régime de prévoyance complémentaire a été organisé au sein de la branche par un accord conclu le 12 octobre 2015 et est entré en vigueur au 1er janvier 2016.
Le présent avenant a pour objet de procéder à l'ajustement des taux de cotisations minimum des garanties de prévoyance afin que ceux-ci-correspondent au plus près à la situation financière du régime. Les partenaires sociaux de la branche, réunis en commission paritaire nationale ont, lors de leur réunion du 9 novembre 2020, retenu la proposition d'évolution suivante.
Le champ d'application professionnel et territorial du présent accord est celui des rapports entre les employeurs relevant des activités de vente de détail du commerce de la chaussure, classées sous le code NAF n° 47.72A et exploitant sous l'autorité directe d'une même direction un nombre de 1 à 4 magasins et le personnel employé sur l'ensemble du territoire français, y compris les départements d'outre-mer.
Sont exclues du champ d'application les entreprises qui, du fait de leur affiliation syndicale, appliquaient la convention collective nationale des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure à la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 3 du 31 mars 1980, modifiant l'article 1er de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973. Le présent accord s'applique également à la fédération nationale des syndicats de détaillants en chaussures de France dans les rapports avec son personnel.
Il est entendu que le code NAF n'est déterminant que s'il correspond à l'activité principale et réelle de l'entreprise ou de l'établissement.
Les entreprises exploitant, sous l'autorité directe d'une même direction, un nombre minimum de 5 magasins relèvent de cet accord si, du fait de leur affiliation syndicale, elles appliquaient la convention collective nationale des détaillants en chaussures à la date d'entrée en vigueur de son avenant n° 3 du 31 mars 1980.
Les modalités du présent accord s'appliquent aux salariés entrant dans le champ des dispositions légales – salariés en CDI, salariés bénéficiaires d'un CUI à durée indéterminée, et salariés placés en activité partielle – dont la qualification est inférieure à un niveau déterminé par décret et correspondant au grade de licence.
Le dispositif de la « Pro-A » a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
La formation organisée au titre de la « Pro-A » repose sur l'alternance entre enseignements généraux, professionnels et technologiques, délivrés par un organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.
Pour répondre aux enjeux socio-économiques majeurs de la branche, à la forte mutation de l'activité de commerce de détail et prévenir de l'obsolescence des compétences des salariés, la branche des détaillants en chaussures a constitué sa liste de certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A », en annexe de l'accord.
La reconversion ou promotion par alternance peut permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles L. 6121-2, L. 6324-1 et L. 6323-6 du code du travail.
La « Pro-A » s'étend sur une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
Cependant, cette durée ne s'applique pas dès lors que l'action de formation vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences (Cléa) ou lorsqu'elle concerne les actions permettant la validation des acquis de l'expérience.
Ainsi, la durée de la « Pro-A » peut être inférieure à 6 mois ou supérieure à 12 mois pour l'obtention du certificat Cléa et la mise en œuvre de la VAE. Le salarié n'est donc pas tenu d'un contingent minimal de durée de formation.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail, les partenaires sociaux conviennent que la durée de la « Pro-A » peut être portée à 24 mois si la nature de la qualification visée l'exige. (1)
La durée minimale peut être portée à 36 mois pour les salariés de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de travail en cours. La durée de la formation ne peut être inférieure à 150 heures.
Toutefois cette durée pourra être portée à 50 % de la durée totale du contrat de travail en cours lorsque le référentiel de la certification l'exige.
La formation a lieu sur le temps de travail. Elle peut s'effectuer en dehors du temps de travail avec l'accord écrit du salarié et dans la limite de 30 heures par an par salarié.
La rémunération du salarié est maintenue en cas de formation effectuée sur le temps de travail. Pour le salarié en reconversion ou promotion par alternance, la rémunération peut être prise en charge par l'opérateur de compétences selon les modalités prévues au 5° du II de l'article L. 6332-14 du code du travail et dans les conditions déterminées par décret.
Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.
(Arrêté du 19 octobre 2021 - art. 1)
La « Pro-A » s'étend sur une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
Cependant, cette durée ne s'applique pas dès lors que l'action de formation vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences (Cléa) ou lorsqu'elle concerne les actions permettant la validation des acquis de l'expérience.
Ainsi, la durée de la « Pro-A » peut être inférieure à 6 mois ou supérieure à 12 mois pour l'obtention du certificat Cléa et la mise en œuvre de la VAE. Le salarié n'est donc pas tenu d'un contingent minimal de durée de formation.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail, les partenaires sociaux conviennent que la durée de la « Pro-A » peut être portée à 24 mois pour les qualifications visées dans l'annexe de l'accord du 27 mai 2021 qui le nécessitent, pour les publics suivants :
– les salariés qui visent l'obtention d'un baccalauréat professionnel métiers du commerce et de la vente (32208), d'un BTS management commercial et opérationnel (34031), ou d'un BTS négociation et digitalisation de la relation client (34030) ;
(1)
– les personnes reconnues travailleur handicapé ;
– les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
– les personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion.
La durée minimale peut être portée à 36 mois pour les salariés de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel.
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de travail en cours. La durée de la formation ne peut être inférieure à 150 heures.
Toutefois cette durée pourra être portée à 50 % de la durée totale du contrat de travail en cours lorsque le référentiel de la certification l'exige.
La formation a lieu sur le temps de travail. Elle peut s'effectuer en dehors du temps de travail avec l'accord écrit du salarié et dans la limite de 30 heures par an par salarié.
La rémunération du salarié est maintenue en cas de formation effectuée sur le temps de travail. Pour le salarié en reconversion ou promotion par alternance, la rémunération peut être prise en charge par l'opérateur de compétences selon les modalités prévues au 5° du II de l'article L. 6332-14 du code du travail et dans les conditions déterminées par décret.
Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
(1) Certifications éligibles à la reconversion ou promotion par alternance sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications en application de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Le niveau de prise en charge financière de la « Pro-A » sera effectué conformément aux règles de prise en charge déterminées par l'OPCO de la branche.
La mise en œuvre d'une action de reconversion ou promotion par l'alternance doit prévoir :
– une formation en alternance prévoyant, dans une progression pédagogique cohérente, des temps réguliers de formation alternés en centre de formation et en entreprise ;
– un avenant au contrat de travail.
L'action de reconversion ou de promotion par l'alternance peut être mise en œuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié, sous réserve dans ce dernier cas, de l'accord de l'employeur.
Le salarié en « Pro-A » bénéficie de l'aide d'un tuteur choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en lien avec l'objectif de professionnalisation visé.
Les missions du tuteur sont les suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider le salarié en reconversion ou promotion par alternance ;
– organiser l'activité du salarié dans l'entreprise et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du salarié ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
L'employeur laisse au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées par le code du travail, le présent accord est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Compte tenu de l'objet d'intérêt général des présentes dispositions instituées en raison des spécificités du secteur d'activité et de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir dans cet accord de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Dans un environnement de plus en plus concurrentiel, où les acteurs de vente en ligne menacent la pérennité des entreprises, le commerce de détail doit s'adapter en relevant plusieurs défis afin de renforcer leur compétitivité et préserver ainsi l'emploi sur le territoire national.
Renforcer les compétences des salariés par la formation certifiante, pour permettre aux entreprises du commerce de faire face aux mutations économiques et sociales, et pour sécuriser leurs parcours professionnels, devient donc un enjeu majeur.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé le dispositif de reconversion ou promotion par alternance (dit Pro-A), une nouvelle voie d'accès à la formation, par l'alternance, pour les salariés déjà en poste.
L'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a notamment confié aux branches professionnelles la détermination d'une liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance.
Ces certifications doivent respecter les critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.
Prenant acte des opportunités liées au nouveau dispositif de la « Pro-A » et conscients des enjeux identifiés dans les entreprises du commerce des détaillants en chaussures, les partenaires sociaux adoptent les dispositions qui suivent pour la mise en œuvre du dispositif dans les entreprises dans le respect des articles L. 6324-1 et suivants du code du travail précitées et déterminent les certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par alternance.
Annexe
Liste des certifications pour accord « Pro-A »
| Métier | Sanction | Libellé | N° fiche RNCP | Niveau |
|---|---|---|---|---|
| Vendeur en magasin de chaussures | CQP | CQP vendeur chausseur expert | 9105 | 4 |
| Bac pro | Métiers du commerce et de la vente/ option A animation et gestion de l'espace commercial | 32208 | 4 | |
| Titre pro | Vendeur(se) conseil en magasin | 13620 | 4 | |
| Manager/ Responsable de magasin | BTS | Management des unités commerciales | 462 | 5 |
| BTS | Négociation et digitalisation de la relation client | 34030 | 5 |
Argumentaire général
Les études menées sur l'impact du digital dans les entreprises du commerce, et notamment dans les commerces de détaillants en chaussure (étude « Principales transformations numériques et impacts sur la branche des détaillants en chaussure et de ses métiers »
[1]
) sous l'égide du ministère de l'économie montrent que le secteur doit faire face à un certain nombre d'enjeux pour subsister :
– enjeu concurrentiel de plus en plus fort et développement du e-commerce : concurrence de la vente en ligne (Amazon, Sarenza, Spartoo…) qui diminue les parts de marché qui engendre un enjeu d'innovation pour les entreprises afin de faire face aux nouveaux concurrents sur le marché et de développement de nouveaux services et de nouveaux circuits de distribution (vente en ligne, gestion d'un CRM, magasins connectés, nouveaux supports de communication) ;
– enjeu numérique : les nouvelles technologies (Web 2.0, numérisation et Big Data : intégration d'outils numériques et de solutions logicielles dans la réalisation de tout ou partie des activités du travail) qui transforment les tendances du marché, et accélèrent l'intégration de solutions hybrides physique/digital dans les points de vente ;
– enjeu vis-à-vis de la clientèle qui souhaite plus de simplicité dans l'accès à l'information, aux produits et dans le processus d'achat, une personnalisation de la relation client et le « réenchantement de l'expérience d'achat », et l''accompagnement de la montée en gamme (qualité de vente/lien avec le digital) des vendeurs de proximité ;
– enjeu environnemental : la recherche d'un nouveau modèle économique de développement durable (recyclage des chaussures, baisse du gaspillage…), réflexions autour de la création de boutiques éco-responsables et de la formation de vendeurs notamment au recyclage des chaussures (cordonnerie) ;
– besoin de développement de compétences en conseil et vente : impératif de valoriser la valeur ajoutée « boutique » face à la vente en ligne (connaissance produits, boutique multi-services…) ;
CQP vendeur chausseur expert RNCP 9105 niveau 4
Le CQP vendeur chausseur expert a été créé en 2008 par la branche professionnelle des détaillants en chaussure. Création justifiée par le constat qu'il n'existait pas de diplôme de l'éducation nationale (CAP, BEP, Bac pro, BTS…) associant la double compétence « vente » d'une part, « produit » de l'autre.
Un groupe de travail initié en 2004/2005 entre les représentants de la branche, les acteurs locaux et les industriels de la chaussure a permis de repérer un besoin de professionnalisation des vendeurs spécialisés dans la chaussure et plus spécifiquement le moyen/haut de gamme pour résister tant à la concurrence des succursalistes, des grandes surfaces spécialisées et du e-commerce (Sarenza, Spartoo…).
Cette certification de branche permet de professionnaliser des vendeurs à des fonctions commerciales spécialisées dans la chaussure avec d'importants apports dans le domaine de la connaissance du pied, dans le domaine du chaussant et celui du produit : techniques de fabrication, matériaux, entretien…
Actuellement en cours de renouvellement au RNCP pour 2021, la branche travaille sur l'intégration du numérique dans les référentiels d'activité et de compétences à tous les niveaux.
Dès la création de ce CQP, il a été intégré dans la classification de la branche. Son obtention permet d'accéder à l'échelon supérieur de la classification et donc concourt à la promotion professionnelle des titulaires. Il est également un atout dans l'évolution de vendeur à responsable de magasin.
Bac pro métiers du commerce et de la vente 32208 niveau 4 validé par le ministère de l'Éducation nationale
L'obtention de ce diplôme permet une évolution professionnelle dans ou hors de la branche.
L'obtention d'un diplôme national de niveau 4 favorise une promotion professionnelle.
BTS MUC 462 niveau 5 validé par le ministère chargé de l'enseignement supérieur
L'obtention de ce diplôme permet une évolution professionnelle dans ou hors de la branche.
L'obtention d'un diplôme national de niveau 5 favorise une promotion professionnelle.
BTS NDRC 34030 niveau 5 validé par le ministère chargé de l'enseignement supérieur
L'obtention de ce diplôme permet une évolution professionnelle dans ou hors de la branche.
L'obtention d'un diplôme national de niveau 5 favorise une promotion professionnelle. Compte tenu des compétences qu'il permet d'acquérir dans le champ du numérique, il offre des perspectives d'emploi, d'évolution sociales et professionnelles dans et hors branche.
Titre Pro vendeur/se conseil en magasin 13620 niveau 4 validé par l'AFPA/DGEFP
L'obtention de ce titre délivré par le ministère du travail permet une évolution professionnelle pour des salariés faiblement qualifiés.
(1) Étude « Principales transformations numériques et impacts sur la branche professionnelle des détaillants en chaussure et de ses métiers », Etude Edec menée par l'OPCA Agefos PME de branche, sous l'égide du Ministère de l'économie et des finances.
Annexe
Liste des certifications pour accord « Pro-A »
| Métier | Sanction | Libellé | N° fiche RNCP | Niveau |
|---|---|---|---|---|
| Vendeur en magasin de chaussures | CQP | CQP vendeur chausseur expert | 9105 | 4 |
| Bac pro | Métiers du commerce et de la vente/ option A animation et gestion de l'espace commercial | 32208 | 4 | |
| Titre pro | Vendeur (se) conseil en magasin | 13620 | 4 | |
| Manager/ Responsable de magasin | BTS | Management commercial opérationnel (2) | 34031 | 5 |
| BTS | Négociation et digitalisation de la relation client | 34030 | 5 |
Argumentaire général
Les études menées sur l'impact du digital dans les entreprises du commerce, et notamment dans les commerces de détaillants en chaussure (étude « Principales transformations numériques et impacts sur la branche des détaillants en chaussure et de ses métiers »
[1]
) sous l'égide du ministère de l'économie montrent que le secteur doit faire face à un certain nombre d'enjeux pour subsister :
– enjeu concurrentiel de plus en plus fort et développement du e-commerce : concurrence de la vente en ligne (Amazon, Sarenza, Spartoo …) qui diminue les parts de marché qui engendre un enjeu d'innovation pour les entreprises afin de faire face aux nouveaux concurrents sur le marché et de développement de nouveaux services et de nouveaux circuits de distribution (vente en ligne, gestion d'un CRM, magasins connectés, nouveaux supports de communication) ;
– enjeu numérique : les nouvelles technologies (Web 2.0, numérisation et Big Data : intégration d'outils numériques et de solutions logicielles dans la réalisation de tout ou partie des activités du travail) qui transforment les tendances du marché, et accélèrent l'intégration de solutions hybrides physique/ digital dans les points de vente ;
– enjeu vis-à-vis de la clientèle qui souhaite plus de simplicité dans l'accès à l'information, aux produits et dans le processus d'achat, une personnalisation de la relation client et le « réenchantement de l'expérience d'achat », et l''accompagnement de la montée en gamme (qualité de vente/ lien avec le digital) des vendeurs de proximité ;
– enjeu environnemental : la recherche d'un nouveau modèle économique de développement durable (recyclage des chaussures, baisse du gaspillage …), réflexions autour de la création de boutiques éco-responsables et de la formation de vendeurs notamment au recyclage des chaussures (cordonnerie) ;
– besoin de développement de compétences en conseil et vente : impératif de valoriser la valeur ajoutée « boutique » face à la vente en ligne (connaissance produits, boutique multi-services …) ;
CQP vendeur chausseur expert RNCP 9105 niveau 4
Le CQP vendeur chausseur expert a été créé en 2008 par la branche professionnelle des détaillants en chaussure. Création justifiée par le constat qu'il n'existait pas de diplôme de l'éducation nationale (CAP, BEP, Bac pro, BTS …) associant la double compétence « vente » d'une part, « produit » de l'autre.
Un groupe de travail initié en 2004/2005 entre les représentants de la branche, les acteurs locaux et les industriels de la chaussure a permis de repérer un besoin de professionnalisation des vendeurs spécialisés dans la chaussure et plus spécifiquement le moyen/ haut de gamme pour résister tant à la concurrence des succursalistes, des grandes surfaces spécialisées et du e-commerce (Sarenza, Spartoo …).
Cette certification de branche permet de professionnaliser des vendeurs à des fonctions commerciales spécialisées dans la chaussure avec d'importants apports dans le domaine de la connaissance du pied, dans le domaine du chaussant et celui du produit : techniques de fabrication, matériaux, entretien …
Actuellement en cours de renouvellement au RNCP pour 2021, la branche travaille sur l'intégration du numérique dans les référentiels d'activité et de compétences à tous les niveaux.
Dès la création de ce CQP, il a été intégré dans la classification de la branche. Son obtention permet d'accéder à l'échelon supérieur de la classification et donc concourt à la promotion professionnelle des titulaires. Il est également un atout dans l'évolution de vendeur à responsable de magasin.
Bac pro métiers du commerce et de la vente 32208 niveau 4 validé par le ministère de l'Éducation nationale
L'obtention de ce diplôme permet une évolution professionnelle dans ou hors de la branche.
L'obtention d'un diplôme national de niveau 4 favorise une promotion professionnelle.
BTS management commercial et opérationnel 34031 (3) niveau 5 validé par le ministère chargé de l'enseignement supérieur
L'obtention de ce diplôme permet une évolution professionnelle dans ou hors de la branche.
L'obtention d'un diplôme national de niveau 5 favorise une promotion professionnelle.
BTS NDRC 34030 niveau 5 validé par le ministère chargé de l'enseignement supérieur
L'obtention de ce diplôme permet une évolution professionnelle dans ou hors de la branche.
L'obtention d'un diplôme national de niveau 5 favorise une promotion professionnelle. Compte tenu des compétences qu'il permet d'acquérir dans le champ du numérique, il offre des perspectives d'emploi, d'évolution sociales et professionnelles dans et hors branche.
Titre Pro vendeur/ se conseil en magasin 13620 niveau 4 validé par l'AFPA/ DGEFP
L'obtention de ce titre délivré par le ministère du travail permet une évolution professionnelle pour des salariés faiblement qualifiés.
(1) Étude « Principales transformations numériques et impacts sur la branche professionnelle des détaillants en chaussure et de ses métiers », Etude Edec menée par l'OPCA Agefos PME de branche, sous l'égide du Ministère de l'économie et des finances.
(2) et (3) Certifications éligibles à la reconversion ou promotion par alternance sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications en application de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
L'article 50 du chapitre XXVIII de la convention collective, consacré à la mutualisation professionnelle est modifié comme suit :
« Dans l'objectif de faciliter la gestion de la couverture santé pour toutes les entreprises de la branche, les partenaires sociaux ont décidé, au terme de la procédure définie aux articles D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale, de recommander les organismes assureurs :
– Malakoff Humanis prévoyance, institution de prévoyance régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, recommandé pour l'assurance des garanties prévoyance : incapacité de travail, invalidité et décès ;
– OCIRP, union d'institutions de prévoyance régie par l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale, pour l'assurance des garanties de prévoyance : rente éducation et rente de conjoint.
Étant précisé que Malakoff Humanis prévoyance reçoit mandat par l'OCIRP pour agir en son nom dans la mise en œuvre et la gestion des garanties qu'elle assure.
Par l'effet de cette recommandation qui a donné lieu à l'établissement d'un contrat d'assurance cadre établi par Malakoff Humanis prévoyance et auquel peuvent adhérer toutes les entreprises de la profession aux conditions identiques notamment de cotisations, Malakoff Humanis prévoyance bénéficie de la recommandation de la branche, de telle sorte qu'il est chargé, par les signataires du présent avenant, d'informer les entreprises de la branche de l'existence du présent avenant et de recueillir, autant qu'ils le souhaiteront, leurs adhésions.
Les relations entre la profession et Malakoff Humanis prévoyance font l'objet de conventions distinctes précisant les engagements de Malakoff Humanis prévoyance.
Dans des conditions qui seront définies par convention telle que visée à l'article 51 de la CCN, Malakoff Humanis prévoyance crée un fonds social de solidarité garantissant des prestations à degré élevé de solidarité qui sera alimenté par 2 % des cotisations.
La recommandation vaut, sauf résiliation à l'initiative des signataires du présent avenant, jusqu'au 31 décembre 2026. Les partenaires sociaux seront réunis au plus tard dans le courant du premier semestre 2026 pour examiner toute nouvelle recommandation.
La résiliation peut être décidée à la majorité de ses membres en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, tous les ans au 1er janvier après notification à l'organisme recommandé, par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Chaque année, au plus tard le 30 septembre, l'organisme assureur recommandé soumet à l'approbation de ladite commission paritaire les comptes détaillés de l'exercice clos le 31 décembre précédent, ainsi que d'une manière générale tous les documents ou informations nécessaires à l'exercice de cette mission.
Les éléments financiers permettant d'établir les comptes de résultat en conformité avec les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, sont détaillés dans les engagements contractuels signés entre les parties signataires du présent accord et l'organisme recommandé pour l'assurance et la gestion du régime professionnel de santé.
L'organisme recommandé produit également, pour approbation par les partenaires sociaux, le rapport annuel sur la mise en œuvre du régime, le contenu des éléments de solidarité et son équilibre prévu par l'alinéa 3 de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les organismes recommandés sont chargés de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche et s'obligent à exécuter l'intégralité des dispositions du présent accord, ce qui entraîne notamment la conséquence suivante : ils s'obligent à accepter l'adhésion de toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, y compris les entreprises qui ne pourraient trouver auprès des autres assureurs l'application de la couverture de la branche au tarif proposé en raison de l'état de santé ou de la situation des salariés qu'elle emploie. »
Les partenaires sociaux de la branche des détaillants en chaussures ont convenu de créer un fonds de solidarité. Celui-ci est défini à l'article 51 du chapitre XXVIII de la convention collective relatif au régime de prévoyance.
L'article 51 est modifié comme suit :
« Article 51
Degré élevé de solidarité du régime prévoyance
51.1. Fonds de solidarité
Le présent accord présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
La part de cotisation affectée au financement d'actions de solidarité spécifiques est fixée à 2 % sur les cotisations versées par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Ce financement et la mise en place des actions de solidarité incombent donc également aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, et ayant choisi de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur autre que ceux recommandés.
Cette contribution doit permettre à l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche de bénéficier d'un fonds de solidarité. Ce fonds garantit la mise en œuvre des actions de solidarité spécifiques définies par l'article 51.2 du présent accord pour l'ensemble des salariés et entreprises relevant de la convention collective des détaillants en chaussures.
Un règlement est établi entre l'organisme recommandé et les partenaires sociaux de la branche afin de permettre la mise en œuvre des actions de solidarité pour les entreprises ayant adhéré à l'organisme assureur recommandé.
51.2. Actions de solidarité spécifiques
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de prévoyance prévoit :
– le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique, notamment des campagnes nationales d'information ou de programmes de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés ;
– Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité et comportements en termes de consommation médicale ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :
– – à titre individuel, l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;
– – à titre collectif, des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit ou des aidants familiaux. »
L'article 47 de la CCN est modifié comme suit :
« Les garanties prévoyance à compter du 1er janvier 2022
Les prestations sont exprimées en pourcentage du salaire annuel brut limitées aux tranches T1 et T2 (limitée à 4 PASS).
| Personnel affilié à l'Agirc | Personnel non affilié à l'Agirc | |
|---|---|---|
| Garanties décès | ||
| Capital décès « toutes causes » ou invalidité absolue et définitive (IAD) | ||
| – marié, en concubinage ou ayant conclu un PACS sans enfant à charge ; | 250 % | 150 % |
| – célibataire, veuf, divorcé ou séparé sans enfant à charge ; | 175 % | 100 % |
| – majoration par personne à charge. | 50 % | 50 % |
| Capital décès ou invalidité absolue et définitive (IAD) « accidentel » | ||
| – marié, en concubinage ou ayant conclu un Pacs sans enfant à charge ; | 500 % | 300 % |
| – célibataire, veuf, divorcé ou séparé sans enfant à charge ; | 350 % | 200 % |
| – majoration par personne à charge. | 100 % | 100 % |
| Double effet | ||
| En cas de décès du conjoint ou concubin ou pacsé postérieur ou simultané au décès du participant, un capital est versé à parts égales aux enfants à charge. | 100 % du capital décès toutes causes | 100 % du capital décès toutes causes |
| Frais d'obsèques | ||
| En cas de décès du participant, une allocation est versée. | 2 PMSS limitée aux frais réels | 2 PMSS limitée aux frais réels |
| Rente temporaire d'éducation* En cas de décès du participant ou d'invalidité absolue et définitive (IAD), versement d'une rente temporaire d'éducation immédiate au profit de chaque enfant à charge : | ||
| – jusqu'au 12e anniversaire ; | 6 % | 6 % |
| – du 12e au 18e anniversaire ; | 8 % | 8 % |
| – du 18e au 26e anniversaire, si toujours à charge au sens du régime. | 12 % | 12 % |
| Rente viagère de conjoint* (marié, pacsé ou concubin) | ||
| En cas de décès du participant ou d'invalidité absolue et définitive (IAD), versement d'une rente viagère au conjoint ou assimilé. | 10 % | 10 % |
| Garanties incapacité temporaire de travail – sous déduction des prestations sécurité sociale et du salaire maintenu par l'employeur au titre de la convention collective [2] | ||
| Franchises | ||
| – participant ayant moins d'un an d'ancienneté : 90 jours continus ; | 75 % | 75 % |
| – participant ayant au moins un an d'ancienneté et plus : en relais et complément du maintien de salaire total ou partiel par l'employeur. | 100 % | 75 % |
| Garanties invalidité – sous déduction des prestations sécurité sociale [2] | ||
| Rente d'invalidité 2e ou 3e catégorie, rente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux au moins égal à 66 % | 75 % | 75 % |
| – rente d'invalidité 1re catégorie ; | 40 % | 40 % |
| – rente accident du travail ou maladie professionnelle d'un taux inférieur à 66 %. | Le versement de la rente est suspendu | Le versement de la rente est suspendu |
| [1] T1 : tranche de salaire limitée au plafond annuel de la sécurité sociale française/ T2 : tranche de salaire limitée à 4 PASS. [2] Dans la limite de la règle de cumul visée aux conditions générales. *Garanties assurées par Malakoff Humanis prévoyance, institution de prévoyance du groupe Malakoff Humanis, à l'exception de la rente éducation, rente de conjoint assurées par l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance). |
||
L'article 48 de la convention collective est modifié comme suit :
« Les cotisations à compter du 1er janvier 2022
Les cotisations sont exprimées en pourcentage des tranches 1 et 2 du salaire brut.
Taux contractuels à compter du 1er janvier 2022.
| Cadres | T1 | T2 (limitée à 4 PASS) |
|---|---|---|
| Décès | 0,59 % | 0,59 % |
| Rente éducation | 0,12 % | 0,12 % |
| Rente de conjoint | 0,24 % | 0,24 % |
| Incapacité temporaire de travail | 0,62 % | 1,04 % |
| Invalidité | 0,55 % | 1,17 % |
| Total | 2,12 % | 3,16 % |
| Répartition employeur | 1,58 % | 1,58 % |
| Répartition salarié | 0,54 % | 1,58 % |
| Non cadres | T1 | T2 (limitée à 4 PASS) |
|---|---|---|
| Décès | 0,24 % | 0,24 % |
| Rente éducation | 0,07 % | 0,07 % |
| Rente de conjoint | 0,17 % | 0,17 % |
| Incapacité temporaire de travail | 0,44 % | 0,44 % |
| Invalidité | 0,47 % | 0,47 % |
| Total | 1,39 % | 1,39 % |
| Répartition employeur | 0,695 % | 0,695 % |
| Répartition salarié | 0,695 % | 0,695 % |
Taux appelés à compter du 1er janvier 2022 et jusqu'au 31 décembre 2023.
| Cadres | T1 | T2 (limitée à 4 PASS) |
|---|---|---|
| Décès | 0,59 % | 0,59 % |
| Rente éducation | 0,10 % | 0,12 % |
| Rente de conjoint | 0,19 % | 0,19 % |
| Incapacité temporaire de travail | 0,62 % | 1,04 % |
| Invalidité | 0,55 % | 1,17 % |
| Total | 2,05 % | 3,11 % |
| Répartition employeur | 1,58 % | 1,58 % |
| Répartition salarié | 0,47 % | 1,55 % |
| Non cadres | T1 | T2 (limitée à 4 PASS) |
|---|---|---|
| Décès | 0,24 % | 0,24 % |
| Rente éducation | 0,06 % | 0,06 % |
| Rente de conjoint | 0,14 % | 0,14 % |
| Incapacité temporaire de travail | 0,44 % | 0,44 % |
| Invalidité | 0,47 % | 0,44 % |
| Total | 1,35 % | 1,35 % |
| Répartition employeur | 0,68 % | 0,68 % |
| Répartition salarié | 0,67 % | 0,67 % |
Il est ajouté un article 44 bis intitulé : « Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail » :
« Conformément aux dispositions de l'instruction interministérielle DSS/ 3C/ 5B/2021/127 du 17 juin 2021, les garanties de prévoyance sont maintenues aux salariés dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période, ils sont :
– bénéficiaires d'un maintien total ou partiel de salaire ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ;
– bénéficiaires d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).
Pour les salariés en suspension du contrat de travail bénéficiant d'un maintien de garanties, la base de calcul des cotisations est égale au montant de l'indemnisation perçue dans le cadre de la suspension du contrat de travail. »
L'article 54 de la CCN relatif à la commission paritaire de prévoyance est supprimé, cette commission ayant été remplacée par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation conformément à l'avenant n° 79 du 8 décembre 2014.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures quel que soit leur effectif.
La branche est très majoritairement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Aussi, dans le cadre de la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2022, il est conclu pour une durée maximale de 5 ans.
La partie la plus diligente des organisations signataires en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt et d'extension en application des dispositions du code du travail en vigueur.
La révision pourra prendre effet dans les conditions prévues par le code du travail.
L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois conformément aux dispositions du code du travail.
Les modalités de dénonciation sont fixées conformément au code du travail. Les nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois suivant la signification de la dénonciation.
L'article 50 du chapitre XXVIII de la convention collective, consacré à la mutualisation professionnelle est modifié comme suit :
« Dans l'objectif de faciliter la gestion de la couverture santé pour toutes les entreprises de la branche, les partenaires sociaux ont décidé, au terme de la procédure définie aux articles D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale, de recommander les organismes assureurs :
– Malakoff Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, recommandé pour l'assurance des garanties prévoyance : incapacité de travail, invalidité et décès ;
– OCIRP, union d'institutions de prévoyance régie par l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale, pour l'assurance des garanties de prévoyance : rente éducation et rente de conjoint.
Étant précisé que Malakoff Humanis Prévoyance reçoit mandat par l'OCIRP pour agir en son nom dans la mise en œuvre et la gestion des garanties qu'elle assure.
Par l'effet de cette recommandation qui a donné lieu à l'établissement d'un contrat d'assurance cadre établi par Malakoff Humanis Prévoyance et auquel peuvent adhérer toutes les entreprises de la profession aux conditions identiques notamment de cotisations, Malakoff Humanis Prévoyance bénéficie de la recommandation de la branche, de telle sorte qu'il est chargé, par les signataires du présent avenant, d'informer les entreprises de la branche de l'existence du présent avenant et de recueillir, autant qu'ils le souhaiteront, leurs adhésions.
Les relations entre la profession et Malakoff Humanis Prévoyance font l'objet de conventions distinctes précisant les engagements de Malakoff Humanis Prévoyance.
Dans des conditions qui seront définies par convention telle que visée à l'article 51 de la CCN, Malakoff Humanis Prévoyance crée un fonds social de solidarité garantissant des prestations à degré élevé de solidarité qui sera alimenté par 2 % des cotisations.
La recommandation vaut, sauf résiliation à l'initiative des signataires du présent avenant, jusqu'au 31 décembre 2026. Les partenaires sociaux seront réunis au plus tard dans le courant du premier semestre 2026 pour examiner toute nouvelle recommandation.
La résiliation peut être décidée à la majorité de ses membres en commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, tous les ans au 1er janvier après notification à l'organisme recommandé, par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Chaque année, au plus tard le 30 septembre, l'organisme assureur recommandé soumet à l'approbation de ladite commission paritaire les comptes détaillés de l'exercice clos le 31 décembre précédent, ainsi que d'une manière générale tous les documents ou informations nécessaires à l'exercice de cette mission.
Les éléments financiers permettant d'établir les comptes de résultat en conformité avec les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, sont détaillés dans les engagements contractuels signés entre les parties signataires du présent accord et l'organisme recommandé pour l'assurance et la gestion du régime professionnel de santé.
L'organisme recommandé produit également, pour approbation par les partenaires sociaux, le rapport annuel sur la mise en œuvre du régime, le contenu des éléments de solidarité et son équilibre prévu par l'alinéa 3 de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les organismes recommandés sont chargés de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche et s'obligent à exécuter l'intégralité des dispositions du présent accord, ce qui entraîne notamment la conséquence suivante : ils s'obligent à accepter l'adhésion de toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, y compris les entreprises qui ne pourraient trouver auprès des autres assureurs l'application de la couverture de la branche au tarif proposé en raison de l'état de santé ou de la situation des salariés qu'elle emploie. »
Les partenaires sociaux de la branche des détaillants en chaussures ont convenu de créer un fonds de solidarité. Celui-ci est défini à l'article 51 du chapitre XXVIII de la convention collective relatif au régime de prévoyance.
L'article 51 est modifié comme suit :
« Article 51
Degré élevé de solidarité du régime prévoyance
Article 51.1 Fonds de solidarité
Le présent accord présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
La part de cotisation affectée au financement d'actions de solidarité spécifiques est fixée à 2 % sur les cotisations versées par les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.
Ce financement et la mise en place des actions de solidarité incombent donc également aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, et ayant choisi de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur autre que ceux recommandés.
Cette contribution doit permettre à l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche de bénéficier d'un fonds de solidarité. Ce fonds garantit la mise en œuvre des actions de solidarité spécifiques définies par l'article 51.2 du présent accord pour l'ensemble des salariés et entreprises relevant de la convention collective des détaillants en chaussures.
Un règlement est établi entre l'organisme recommandé et les partenaires sociaux de la branche afin de permettre la mise en œuvre des actions de solidarité pour les entreprises ayant adhéré à l'organisme assureur recommandé.
Article 51.2 Actions de solidarité spécifiques
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de prévoyance prévoit :
– le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique, notamment des campagnes nationales d'information ou de programmes de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.
Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité et comportements en termes de consommation médicale ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :
–– à titre individuel, l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;
–– à titre collectif, des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit ou des aidants familiaux. »
L'article 47 de la CCN est modifié comme suit :
« Les garanties prévoyance à compter du 1er janvier 2022
Les prestations sont exprimées en pourcentage du salaire annuel brut limitées aux tranches T1 et T2 (limitée à 4 PASS).
(Tableau (1) non reproduit, consultable en ligne sur le site www. legifrance. gouv. fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20220011 _ 0000 _ 0014. pdf/ BOCC
(1) La seconde note de bas de page est exclue de l'extension, conformément à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire.
(Arrêté du 29 août 2022 - art. 1)
L'article 48 de la convention collective est modifié comme suit :
« Les cotisations à compter du 1er janvier 2022
Les cotisations sont exprimées en pourcentage des tranches 1 et 2 du salaire brut.
Taux contractuels à compter du 1er janvier 2022
| Cadre | T1 | T2 (limitée à 4 PASS) |
|---|---|---|
| Décès | 0,59 % | 0,59 % |
| Rente éducation | 0,12 % | 0,12 % |
| Rente de conjoint | 0,24 % | 0,24 % |
| Incapacité temporaire de travail | 0,62 % | 1,04 % |
| Invalidité | 0,55 % | 1,17 % |
| Total | 2,12 % | 3,16 % |
| Répartition employeur | 1,58 % | 1,58 % |
| Répartition salarié | 0,54 % | 1,58 % |
| Non-cadre | T1 | T2 (limitée à 4 PASS) |
|---|---|---|
| Décès | 0,24 % | 0,24 % |
| Rente éducation | 0,07 % | 0,07 % |
| Rente de conjoint | 0,17 % | 0,17 % |
| Incapacité temporaire de travail | 0,44 % | 0,44 % |
| Invalidité | 0,47 % | 0,47 % |
| Total | 1,39 % | 1,39 % |
| Répartition employeur | 0,695 % | 0,695 % |
| Répartition salarié | 0,695 % | 0,695 % |
Taux appelés à compter du 1er janvier 2022 et jusqu'au 31 décembre 2023.
| Cadres | T1 | T2 (limitée à 4 PASS) |
|---|---|---|
| Décès | 0,59 % | 0,59 % |
| Rente éducation | 0,10 % | 0,10 % |
| Rente de conjoint | 0,19 % | 0,19 % |
| Incapacité temporaire de travail | 0,62 % | 1,04 % |
| Invalidité | 0,55 % | 1,17 % |
| Total | 2,05 % | 3,09 % |
| Répartition employeur | 1,58 % | 1,55 % |
| Répartition salarié | 0,47 % | 1,54 % |
| Non-cadre | T1 | T2 (limitée à 4 PASS) |
|---|---|---|
| Décès | 0,24 % | 0,24 % |
| Rente éducation | 0,06 % | 0,06 % |
| Rente de conjoint | 0,14 % | 0,14 % |
| Incapacité temporaire de travail | 0,44 % | 0,44 % |
| Invalidité | 0,47 % | 0,47 % |
| Total | 1,35 % | 1,35 % |
| Répartition employeur | 0,68 % | 0,68 % |
| Répartition salarié | 0,67 % | 0,67 % |
Il est ajouté un article 44 bis intitulé : « Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail »
Conformément aux dispositions de l'instruction interministérielle DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021, les garanties de prévoyance sont maintenues aux salariés dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période, ils sont :
« – bénéficiaires d'un maintien total ou partiel de salaire ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ;
– bénéficiaires d'un revenu de remplacement versé par l'employeur. Ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur (reclassement, mobilité …).
Pour les salariés en suspension du contrat de travail bénéficiant d'un maintien de garanties, la base de calcul des cotisations est égale au montant de l'indemnisation perçue dans le cadre de la suspension du contrat de travail. »
L'article 54 de la CCN relatif à la commission paritaire de prévoyance est supprimé, cette commission ayant été remplacée par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation conformément à l'avenant n° 79 du 8 décembre 2014.
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures quel que soit leur effectif.
La branche est très majoritairement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Aussi, dans le cadre de la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2022, il est conclu pour une durée maximale de cinq ans.
La partie la plus diligente des organisations signataires en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt et d'extension en application des dispositions du code du travail en vigueur.
La révision pourra prendre effet dans les conditions prévues par le code du travail.
L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois conformément aux dispositions du code du travail. (1)
Les modalités de dénonciation sont fixées conformément au code du travail. Les nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois suivant la signification de la dénonciation.
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 29 août 2022 - art. 1)
Par avenant n° 64 du 6 octobre 2008, conclu dans le cadre de la convention collective des détaillants en chaussure du 27 juin 1973, les partenaires sociaux ont institué un régime de prévoyance présentant un degré élevé de solidarité au bénéfice de l'ensemble des salariés de la branche des détaillants en chaussures.
Conformément à leurs engagements, les partenaires sociaux ont décidé de procéder à un nouvel appel d'offre pour d'une part, recommander un organisme assureur pour une nouvelle période quinquennale débutant au 1er janvier 2022 et d'autre part, mettre à jour les niveaux de cotisations du régime.
L'avenant n° 98 du 21 octobre 2021 ayant pour objectif d'intégrer les modifications du régime qui font suite à l'appel d'offre précité comporte des erreurs matérielles qui doivent être rectifiées. Le présent avenant intitulé n° 98 bis annule et remplace l'avenant n° 98 en ayant le même objet.
L'article 8 de l'accord du 12 octobre 2015, consacré à la mutualisation professionnelle est modifié comme suit :
« Article 8.1
Organisme recommandé pour la mutualisation professionnelle
Dans l'objectif de faciliter la gestion de la couverture santé pour toutes les entreprises de la branche, les partenaires sociaux ont décidé, au terme de la procédure définie aux articles D. 912-1 et suivants du code de la sécurité sociale, de recommander l'organisme assureur Malakoff Humanis Prévoyance.
Par l'effet de cette recommandation qui a donné lieu à l'établissement d'un contrat d'assurance cadre établi par Malakoff Humanis Prévoyance et auquel peuvent adhérer toutes les entreprises de la profession aux conditions identiques notamment de cotisations, Malakoff Humanis Prévoyance bénéficie de la recommandation de la branche, de telle sorte qu'il est chargé, par les signataires du présent avenant, d'informer les entreprises de la branche de l'existence du présent avenant et de recueillir, autant qu'ils le souhaiteront, leurs adhésions.
Les relations entre la profession et Malakoff Humanis Prévoyance font l'objet de conventions distinctes précisant les engagements de Malakoff Humanis Prévoyance.
La recommandation vaut, sauf résiliation à l'initiative des signataires du présent avenant, jusqu'au 31 décembre 2026. Les partenaires sociaux seront réunis au plus tard dans le courant du premier semestre 2026 pour examiner toute nouvelle recommandation.
L'organisme recommandé est chargé de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche et s'oblige à exécuter l'intégralité des dispositions du présent accord, ce qui entraîne notamment la conséquence suivante :
– il s'oblige à accepter l'adhésion de toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, y compris les entreprises qui ne pourraient trouver auprès des autres assureurs l'application de la couverture de la branche au tarif proposé en raison de l'état de santé ou de la situation des salariés qu'elle emploie.
Article 8.2
Degré élevé de solidarité
Dans des conditions qui seront définies par convention telle que visée à l'article 8.1, Malakoff Humanis Prévoyance crée un fonds social de solidarité garantissant des prestations à degré élevé de solidarité qui sera alimenté par 2 % des cotisations.
Ce financement et la mise en place des actions de solidarité incombent donc également aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, et ayant choisi de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur autre que celui recommandé.
Article 8.3
Durée et conditions de réexamen de la mutualisation professionnelle
L'organisme est recommandé pour une durée de 5 ans. Cependant, le choix de l'organisme recommandé peut être modifié par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, à la majorité de ses membres, tous les ans au 1er janvier après notification à l'organisme recommandé, par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Article 8.4
Comptes de résultats et rapport annuel
Chaque année, au plus tard le 30 juin, l'organisme assureur recommandé soumet à l'approbation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation les comptes détaillés de l'exercice clos le 31 décembre précédent, ainsi que d'une manière générale tous les documents ou informations nécessaires à l'exercice de cette mission.
Les éléments financiers permettant d'établir les comptes de résultat en conformité avec les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, sont détaillés dans les engagements contractuels signés entre les parties signataires du présent accord et l'organisme recommandé pour l'assurance et la gestion du régime professionnel de santé.
L'organisme recommandé produit également, pour approbation par les partenaires sociaux, le rapport annuel sur la mise en œuvre du régime, le contenu des éléments de solidarité et son équilibre prévu par l'alinéa 3 de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. »
Les partenaires sociaux de la branche des détaillants en chaussures ont convenu de créer un fonds de solidarité. L'article 10 est rédigé comme suit :
« Article 10
Degré élevé de solidarité du régime professionnel de santé
10.1. Actions de solidarité spécifiques
La solidarité mise en œuvre par le régime professionnel de santé prévoit :
– le financement d'actions de prévention de santé publique, ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique, notamment des campagnes nationales d'information ou de programmes de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie des salariés.
Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des thématiques de sécurité, et comportements en termes de consommation médicale ;
– la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :
– – à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit ;
– – à titre collectif : des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit ou des aidants familiaux.
10.2. Action sociale institutionnelle et degré élevé de solidarité
Le régime professionnel de santé prévoit l'obligation de proposer à tous les salariés des entreprises relevant de la convention collective de la branche et aux ayants droit de ses salariés le bénéfice d'une action sociale dite institutionnelle, sur présentation de dossiers dûment motivés par des situations difficiles.
Elle est mise en œuvre et financée par l'organisme en charge de l'assurance du régime de l'entreprise.
Au-delà de l'action sociale institutionnelle, un degré élevé de solidarité, spécifique au régime professionnel de santé, est mis en œuvre. »
L'article 4.1 relatif aux garanties est modifié comme suit :
« Tableau des garanties responsables
Les remboursements indiqués s'entendent y compris remboursement de la sécurité sociale dans la limite des frais engagés.
| Base (si choisi) | Base + option 1 (si choisi) | Option 2 (si choisi) | |
|---|---|---|---|
| Hospitalisation* | |||
| Frais de séjour | |||
| Séjour conventionné ou non | 100 % BR | 150 % BR | 300 % BR |
| Honoraires | |||
| Conventionnés OPTAM/ OPTAM-CO** | 100 % BR | 170 % BR | 300 % BR |
| Conventionnés non OPTAM/ OPTAM-CO** | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Non conventionnés OPTAM/ OPTAM-CO | 100 % BR | 170 % BR | 300 % BR |
| Non conventionnés non OPTAM/ OPTAM-CO | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Forfait hospitalier | 100 % FR | 100 % FR | 100 % FR |
| Chambre particulière (hors maternité) – Par jour | - | 60 € | 80 € |
| Lit accompagnant – Par jour | 30 € | 30 € | 30 € |
| Participation forfaitaire sur les actes coûteux | FR | FR | FR |
| Frais de transport sanitaire | |||
| Ambulance, taxi conventionné – hors SMUR [5] | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Soins courants* | |||
| Visites, consultations, consultations en ligne : | |||
| – médecins adhérents au OPTAM/ OPTAM-CO** ; | 100 % BR | 180 % BR | 250 % BR |
| – médecins non adhérents au OPTAM/ OPTAM-CO**. | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Petite chirurgie et Actes de spécialité : | |||
| – OPTAM/ OPTAM-CO** ; | 100 % BR | 180 % BR | 250 % BR |
| – non OPTAM/ OPTAM-CO**. | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Honoraires paramédicaux | 100 % BR | 150 % BR | 150 % BR |
| Radiologie, imagerie médicale, échographie : | |||
| – OPTAM/ OPTAM-CO ; | 100 % BR | 170 % BR | 250 % BR |
| – non OPTAM/ OPTAM-CO** ; | 100 % BR | 150 % BR | 200 % BR |
| Participation forfaitaire sur les actes coûteux | FR | FR | FR |
| Analyses et examens de laboratoire | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Médicaments* | |||
| Frais pharmaceutiques remboursés par la SS | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Dentaires* | |||
| Soins et prothèses 100 % santé [1] | |||
| Couronnes et bridges et autres prothèses du panier dentaire | SRAP [3] | SRAP [3] | SRAP [3] |
| Soins dentaires remboursés par la SS : soins dentaires, actes d'endodontie, actes de prophylaxie bucco-dentaire, parodontologie | 125 % BR | 125 % BR | 125 % BR |
| Inlays-onlays remboursés par la SS | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| Prothèses autre que 100 % santé | |||
| Prothèses dentaires à tarifs libres ou modérés, remboursées SS : | |||
| – couronnes, bridges et inter de bridges ; | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| – couronnes transitoires ; | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| – couronnes sur implant ; | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| – prothèses dentaires amovibles ; | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| – réparations sur prothèses ; | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| – geste complémentaire ; | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| – inlays-cores. | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
| Implants refusées SS | - | - | 300 € |
| Orthodontie acceptée SS | 125 % BR | 250 % BR | 350 % BR |
|
Optique [2] Forfaits exprimés y compris le remboursement de la sécurité sociale, avec un maximum de 100 € pour la monture |
|||
| Équipement 100 % santé – Classe A | SRAP [4] | SRAP [4] | SRAP [4] |
| Équipement autre que 100 % santé – Classe B [6] | |||
| 2 Verres simples + 1 monture (A) | 100 € | 200 € | 300 € |
| 2 Verres complexes + 1 monture (C) | 200 € | 300 € | 400 € |
| 2 Verres très complexes + 1 monture (F) | 300 € | 400 € | 500 € |
| 1 verre simple + 1 verre complexe + 1 monture ((A) + (C) ÷ 2) | 150 € | 250 € | 350 € |
| 1 verre simple + 1 verre très complexe + 1 monture ((A) + (F) ÷ 2) | 200 € | 300 € | 400 € |
| 1 verre complexe + 1 verre très complexe + 1 monture ((C) + (F) ÷ 2) | 250 € | 350 € | 450 € |
| Lentilles acceptée SS ou non/ an (avec un minimum de 100 % BR) | 100 € | 200 € | 300 € |
| Chirurgie réfractive (pour les 2 yeux/ an) | - | - | 500 € |
| Maternité | |||
| Forfait maternité/ adoption | 100 € | 300 € | 450 € |
| Chambre particulière | 60 €/ jour | 80 €/ jour | 80 €/ jour |
| Autres* | |||
| Acupuncture, chiropractie, ostéopathie, psychologue et psychomotricien pour enfant, consultation diététicien prescrite par un médecin pour enfant | - | 30 €/ séance max : 3 séances/ an | 40 €/ séance max : 4 séances/ an |
| Pharmacie prescrite non remboursée y compris moyens contraceptifs, sevrage tabagique, ostéodensitométrie | - | 30 €/ an | 50 €/ an |
| Cure thermales acceptée SS | - | 100 % BR | 300 € |
| Prothèses médicales, orthopédiques et autres | 200 % BR | 300 % BR | 300 % BR |
| Aides auditives* | |||
| Renouvellement par appareil tous les 4 ans | |||
| Équipement 100 % santé – Classe I | SRAP [4] | SRAP [4] | SRAP [4] |
| Équipement autre que 100 % santé – Classe II | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Plafond par aide auditive (hors accessoires) y compris le remboursement de la sécurité sociale | 1 700 € TTC | 1 700 € TTC | 1 700 € TTC |
| Accessoires et fournitures | 100 % BR | 100 % BR | 100 % BR |
| Services | |||
| Assistance | Incluse | Incluse | Incluse |
| BR = Base de remboursement, SS = Sécurité sociale, FR = Frais réels, TM = Ticket modérateur, PMSS = Plafond mensuel de la sécurité sociale, SRAP = Sans reste à payer. (*) remboursements limités aux dépenses engagées et effectués dans le respect des contrats responsables. (**) Dispositifs de pratiques tarifaires maîtrisées OPTAM ou OPTAM-CO (en chirurgie et obstétrique) : en adhérant à ces options, les professionnels de santé s'engagent à limiter leurs dépassements d'honoraires dans des conditions établies par la convention. Pour savoir si un médecin a adhéré à l'OPTAM ou à l'OPTAM-CO, le site annuairesante. ameli. fr est à la disposition de tous. [1] Tels que définis règlementairement : dispositif 100 % santé par lequel les assurés couverts par un contrat de complémentaire santé responsable peuvent bénéficier de certaines prestations d'optique, d'aides auditives et de prothèses dentaires définies règlementairement et intégralement remboursées par l'assurance maladie obligatoire et les complémentaires santé, donc sans frais restant à leur charge, sous réserve que les professionnels de santé respectent les tarifs maximums fixés. [2] Nous participons à la prise en charge d'un équipement optique, composé d'une monture et deux verres, tous les 2 ans par bénéficiaire. Toutefois, pour les enfants de moins de 16 ans ou en cas de renouvellement justifié par une évolution de la vue, la prise en charge est annuelle. Pour les enfants de moins de 6 ans, renouvellement tous les 6 mois en cas d'adaptation de la monture à la morphologie du visage. La périodicité de 2 ans ou de 1 an s'apprécie à compter de la date d'acquisition du précédent équipement optique pris en charge par votre contrat. En cas de demande de remboursement en deux temps, d'une part la monture et d'autre part les verres, le point de départ de la période correspond à la date d'acquisition du 1 er élément de l'équipement (monture ou verres). L'évolution de la vue permettant de renouveler l'équipement selon une fréquence annuelle s'apprécie, soit sur la présentation d'une nouvelle prescription médicale portant une correction différente de la précédente, soit sur la présentation de la prescription initiale comportant les mentions portées par l'opticien en application de l'article R. 165-1 du code de la sécurité sociale. [3] Dans la limite des frais réellement engagés et des honoraires limites de facturation définies aux conditions générales. [4] Dans la limite des frais réellement engagés et des prix limites de vente définis aux conditions générales. [5] SMUR : service médical d'urgence régional. Organisation régionale mettant à la disposition du SAMU une ambulance médicalisée permettant d'assurer les premiers soins et le transport d'un malade dans un service hospitalier. |
|||
L'article 5.3.2 de l'accord du 12 octobre 2015 intitulé « Cas de maintien des garanties du régime professionnel de santé », est modifié comme suit :
« Les garanties prévues par le présent régime sont maintenues au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle il bénéficie d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières ou d'une rente d'invalidité, complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur.
Les garanties sont également maintenues aux bénéficiaires d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (dont activité partielle et autre congés rémunérés …).
Pour les salariés en suspension du contrat de travail bénéficiant d'un maintien de garanties, la base de calcul des cotisations est égale au montant de l'indemnisation perçue dans le cadre de la suspension du contrat de travail.
Dans ces différents cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser les cotisations correspondantes (salariales et patronales).
En outre, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, les garanties du régime professionnel de santé seront accordées moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime (salariales + patronales) par le salarié dans les conditions tarifaires prévues dans le tableau de l'article 6.1 dénommé “ Droits de suite ”. »
L'article 6.1 de l'accord du 15 septembre 2015 est modifié comme suit :
« Les présents tableaux de cotisations annulent et remplacent les tableaux applicables précédemment.
Régime général
| Salarié seul et contrat suspendu | Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin | Affiliation par enfant à charge [1] | |
|---|---|---|---|
| Base obligatoire | 0.95 % | + 1.09 % | + 0.54 % |
| Niveau 1 facultatif en surcoût de la base | + 0.61 % | + 0.70 % | + 0.37 % |
| Niveau 2 facultatif en surcoût de la base | + 1.14 % | + 1.31 % | + 0.68 % |
| Base + Niveau 1 obligatoire | 1.45 % | + 1.67 % | + 0.85 % |
| Niveau 2 facultatif en surcoût de la base + Niveau 1 | + 0.45 % | + 0.52 % | + 0.26 % |
| Base + Niveau 2 obligatoire | 1.81 % | + 2.08 % | + 1.05 % |
| [1] Gratuité au 3e enfant. | |||
Régime Alsace-Moselle
| Salarié seul et contrat suspendu | Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin | Affiliation par enfant à charge [1] | |
|---|---|---|---|
| Base obligatoire | 0.48 % | + 0.55 % | + 0.27 % |
| Niveau 1 facultatif en surcoût de la base | + 0.61 % | + 0.70 % | + 0.37 % |
| Niveau 2 facultatif en surcoût de la base | + 1.14 % | + 1.31 % | + 0.68 % |
| Base + Niveau 1 obligatoire | 0.96 % | + 1.11 % | + 0.57 % |
| Niveau 2 facultatif en surcoût de la base + Niveau 1 | + 0.45 % | + 0.52 % | + 0.26 % |
| Base + Niveau 2 obligatoire | 1.32 % | + 1.52 % | + 0.78 % |
| [1] Gratuité au 3e enfant. | |||
La répartition globale employeur/ salarié est de 55,6 % employeur, 44,4 % salarié sur la base obligatoire salarié.
En cas de majoration pour déséquilibre technique, la hausse de cotisation qui s'ensuivrait serait répartie entre part patronale et part salariale de sorte que cette répartition globale entre part patronale et salariale soit ramenée à 50/50.
Droits de suite
| Régime Général | Régime Alsace-Moselle | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Base obligatoire | Base + niveau 1 obligatoire | Base + niveau 2 obligatoire | Base obligatoire | Base + niveau 1 obligatoire | Base + niveau 2 obligatoire | |
| Contrat suspendu, licencié, invalide, préretraité, retraité 1re année | 0,95 % | 1,45 % | 1,81 % | 0,48 % | 0,96 % | 1,32 % |
| Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin 1re année | 1,09 % | 1,67 % | 2,08 % | 0,55 % | 1,11 % | 1,52 % |
| Affiliation par enfant à charge 1re année | 0,54 % | 0,85 % | 1,05 % | 0,27 % | 0,57 % | 0,78 % |
| Contrat suspendu, licencié, invalide, préretraité, retraité 2e année | 1,18 % | 1,81 % | 2,26 % | 0,60 % | 1,20 % | 1,65 % |
| Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin 2e année | 1,36 % | 2,08 % | 2,60 % | 0,68 % | 1,38 % | 1,90 % |
| Affiliation par enfant à charge 2e année | 0,67 % | 1,06 % | 1,31 % | 0,33 % | 0,71 % | 0,97 % |
| Contrat suspendu, licencié, invalide, préretraité, retraité 3e année | 1,42 % | 2,17 % | 2,71 % | 0,72 % | 1,44 % | 1,98 % |
| Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin 3e année | 1,63 % | 2,50 % | 3,12 % | 0,82 % | 1,66 % | 2,28 % |
| Affiliation par enfant à charge 3e année | 0,81 % | 1,27 % | 1,57 % | 0,40 % | 0,85 % | 1,17 % |
| Contrat suspendu, licencié, invalide, préretraité, retraité au-delà de la 3e année [2] | 1,42 % | 2,17 % | 2,71 % | 0,72 % | 1,44 % | 1,98 % |
| Affiliation facultative conjoint, pacsé, concubin au-delà de la 3e année [2] | 1,63 % | 2,50 % | 3,12 % | 0,82 % | 1,66 % | 2,28 % |
| Affiliation par enfant à charge au-delà de la 3e année [2] | 0,81 % | 1,27 % | 1,57 % | 0,40 % | 0,85 % | 1,17 % |
| [2] À piloter en fonction des résultats du régime. | ||||||
Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures quel que soit leur effectif.
La branche est très majoritairement composée d'entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et le thème de négociation du présent avenant ne peut donner lieu à des stipulations différentes selon l'effectif de l'entreprise.
Aussi, dans le cadre de la demande d'extension et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires indiquent expressément que l'objet du présent avenant ne justifie pas de mesure spécifique pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2022, il est conclu pour une durée maximale de 5 ans.
La partie la plus diligente des organisations signataires en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt et d'extension en application des dispositions du code du travail en vigueur.
La révision pourra prendre effet dans les conditions prévues par le code du travail.
L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois conformément aux dispositions du code du travail.
Les modalités de dénonciation sont fixées conformément au code du travail. Les nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois suivant la signification de la dénonciation.
(1) Le mot « dénonciation » du titre de l'article 8 et les deux derniers alinéas de l'article 8 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 27 juin 2022 - art. 1)
Par accord collectif du 12 octobre 2015, les partenaires sociaux ont institué un régime de frais de santé présentant un degré élevé de solidarité au bénéfice de l'ensemble des salariés de la branche des détaillants en chaussures.
Conformément à leurs engagements, les partenaires sociaux ont décidé de procéder à un nouvel appel d'offre pour d'une part, recommander un organisme assureur pour une nouvelle période quinquennale débutant au 1er janvier 2022.
Le présent avenant a pour objectif d'intégrer les modifications qui font suite à l'appel d'offres précité.
Il annule et remplace l'avenant n° 99 du 21 octobre 2021 qui comportait des erreurs matérielles.
Le champ d'application professionnel et territorial du présent accord est celui des rapports entre les employeurs relevant des activités de vente de détail du commerce de la chaussure, classées sous le code NAF n° 47.72A et exploitant sous l'autorité directe d'une même direction un nombre de un à quatre magasins et le personnel employé sur l'ensemble du territoire français, y compris les départements d'outre-mer.
Sont exclues du champ d'application les entreprises qui, du fait de leur affiliation syndicale, appliquaient la convention collective nationale des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure à la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 3 du 31 mars 1980, modifiant l'article 1er de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973. Le présent accord s'applique également à la fédération nationale des syndicats de détaillants en chaussures de France dans les rapports avec son personnel.
Il est entendu que le code NAF n'est déterminant que s'il correspond à l'activité principale et réelle de l'entreprise ou de l'établissement.
Les entreprises exploitant, sous l'autorité directe d'une même direction, un nombre minimum de cinq magasins relèvent de cet accord si, du fait de leur affiliation syndicale, elles appliquaient la convention collective nationale des détaillants en chaussures à la date d'entrée en vigueur de son avenant n° 3 du 31 mars 1980.
Les modalités du présent avenant s'appliquent aux salariés entrant dans le champ des dispositions légales – salariés en CDI, salariés bénéficiaires d'un CUI à durée indéterminée, et salariés placés en activité partielle – dont la qualification est inférieure à un niveau déterminé par décret et correspondant au grade de licence.
L'alinéa 4 de l'article 5 de l'accord du 27 mai 2021 portant sur l'allongement de la Pro-A à 24 mois est modifié comme suit :
« Conformément aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail, les partenaires sociaux conviennent que la durée de la “ Pro-A ” peut être portée à 24 mois pour les qualifications visées dans l'annexe de l'accord du 27 mai 2021 qui le nécessitent, pour les publics suivants :
– les salariés qui visent l'obtention d'un baccalauréat professionnel métiers du commerce et de la vente (32208), d'un BTS management commercial et opérationnel (34031), ou d'un BTS négociation et digitalisation de la relation client (34030) ;
– les personnes reconnues travailleur handicapé ;
– les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;
– les personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion. »
(1) Les certifications de l'article 3 sont éligibles à la reconversion ou promotion par alternance sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications en application de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Dans le tableau de l'annexe à l'accord Pro-A, les termes relatifs à l'une des certifications citées dans l'annexe de l'accord Pro-A « Management des unités commerciales » ainsi que sa référence RNCP « 462 » sont remplacées respectivement par les termes « Management commercial opérationnel » et « 34031 ».
Dans l'argumentaire général développé suite à la liste de l'annexe, le terme « BTS MUC 462 » est remplacé par « BTS management commercial et opérationnel 34031 ».
(1) Les certifications de l'article 4 sont éligibles à la reconversion ou promotion par alternance sous réserve qu'elles soient actives au répertoire national des certifications en application de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Sous réserve du respect des conditions de validité telles qu'énoncées par le code du travail, le présent avenant est soumis à la procédure d'extension, selon les dispositions légales en vigueur.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le code du travail.
Compte tenu de l'objet d'intérêt général des présentes dispositions instituées en raison des spécificités du secteur d'activité et de la structure des entreprises de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir dans cet accord de modalités spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
La branche des détaillants en chaussures a signé le 27 mai 2021 un accord instituant la Pro-A pour ses salariés et entreprises.
Cet accord de branche a été étendu par arrêté du 19 octobre 2021 (JO du 20 octobre 2021). Cet arrêté a exclu de l'extension les dispositions de l'alinéa 4 de l'article 5 de l'accord en ce qu'elles contrevenaient aux dispositions de l'article L. 6325-12 du code du travail.
Les partenaires sociaux se sont donc réunis pour modifier cette disposition afin de donner la possibilité aux salariés d'accéder, dans le cadre de la Pro-A, aux qualifications prévues par l'accord dont le cycle de formation peut durer plus de 12 mois.
Par ailleurs, une des certifications issue de la liste en annexe de l'accord intitulée « Management des unités commerciales » inscrite sur la liste des certifications en annexe de l'accord Pro-A, est arrivée à échéance de son enregistrement au RNCP et a été remplacée par la certification BTS intitulée « Management commercial opérationnel », de même niveau (niveau 5). L'avenant vient mettre à jour ce changement.
Textes Salaires
Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, se trouve modifié de la façon suivante au 1er janvier 1987 :
Catégorie 1 : 6.100 F.
Catégorie 2 : 6.640 F.
Catégorie 3 A : 7.670 F.
Catégorie 3 B : 8.550 F.
Catégorie 3 C : 9.100 F.
Catégorie 4 : 9.550 F.
Catégorie 4 A : 10.730 F.
Catégorie 4 B : 11.600 F.
Catégorie 5 : 13.150 F.
Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, se trouve modifié de la façon suivante (à partir du 1er juillet 1990)
Catégorie 1 : S.M.I.C.
Catégorie 2 : 5.282 F.
Catégorie 3 : 5.320 F.
Catégorie 4 : 5.400 F.
Catégorie 5 : 5.450 F.
Catégorie 6 : 5.550 F.
Catégorie 7 : 5.800 F.
Catégorie 8 : 5.975 F.
Catégorie 9 : 6.300 F.
Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, se trouve modifié de la façon suivante (à partir du 1er janvier 1991)
Catégorie 1 : 5.415 F.
Catégorie 2 : 5.435 F.
Catégorie 3 : 5.505 F.
Catégorie 4 : 5.580 F.
Catégorie 5 : 5.628 F.
Catégorie 6 : 5.736 F.
Catégorie 7 : 5.992 F.
Catégorie 8 : 6.172 F.
Catégorie 9 : 6.508 F.
Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973 est revalorisé de 2,65 %. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable le mois de la publication de l'extension au Journal officiel.
| CATEGORIE | MONTANT |
| ............. | .......... |
| Catégorie 1 | 7 101,38 F |
| Catégorie 2 | 7 140,00 F |
| Catégorie 3 | 7 190,00 F |
| Catégorie 4 | 7 220,00 F |
| Catégorie 5 | 7 280,00 F |
| Catégorie 6 | 7 450,00 F |
| Catégorie 7 | 7 500,00 F |
| Catégorie 8 | 7 850,00 F |
| Catégorie 9 | 8 400,00 F |
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes de Paris, conformément à l'article 31 du livre Ier du code du travail.
Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant dans les conditions fixées à l'article 31 J du code du travail.
Le barème des salaires minima garantis des employés objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973 est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er décembre 2005 :
- catégorie 1 : 1 220 Euros ;
- catégorie 2 : 1 225 Euros ;
- catégorie 3 : 1 230 Euros ;
- catégorie 4 : 1 235 Euros ;
- catégorie 5 : 1 240 Euros ;
- catégorie 6 : 1 270 Euros ;
- catégorie 7 : 1 280 Euros ;
- catégorie 8 : 1 347 Euros ;
- catégorie 9 : 1 415 Euros.
Article 2
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Article 3
Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du
travail un arrêté d'extension du présent avenant.
Fait à Paris, le 25 octobre 2005.
Le barème des salaires minima garantis des cadres objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973 est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er décembre 2005 :
- catégorie 1 : 1 580 Euros ;
- catégorie 2 : 1 700 Euros ;
- catégorie 3 A : 1 900 Euros ;
- catégorie 3 B : 2 200 Euros ;
- catégorie 3 C : 2 350 Euros ;
- catégorie 4 : 2 520 Euros ;
- catégorie 4 A : 2 800 Euros ;
- catégorie 4 B : 3 020 Euros ;
- catégorie 5 : 3 400 Euros.
Article 2
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Article 3
Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du
travail un arrêté d'extension du présent avenant.
Fait à Paris, le 25 octobre 2005.
Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er janvier 2007 :
- Catégorie 1 : 1 260 Euros.
- Catégorie 2 : 1 265 Euros.
- Catégorie 3 : 1 270 Euros.
- Catégorie 4 : 1 275 Euros.
- Catégorie 5 : 1 280 Euros.
- Catégorie 6 : 1 300 Euros.
- Catégorie 7 : 1 310 Euros.
- Catégorie 8 : 1 370 Euros.
- Catégorie 9 : 1 430 Euros.
Article 2
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi que 1 exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformémement aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Article 3
Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant.
Fait à Paris, le 11 décembre 2006.
Le barème des salaires minima garantis des cadres objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973 est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er janvier 2007 :
- catégorie 1 : 1 625 Euros.
- catégorie 2 : 1 749 Euros.
- catégorie 3 A : 1 954 Euros.
- catégorie 3 B : 2 262 Euros.
- catégorie 3 C : 2 416 Euros.
- catégorie 4 : 2 580 Euros.
- catégorie 4 A : 2 866 Euros.
- catégorie 4 B : 3 072 Euros.
- catégorie 5 : 3 436 Euros.
Article 2
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Article 3
Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant.
Fait à Paris, le 11 décembre 2006.
Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973 est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er janvier 2008 :
(En euros.)
| CATÉGORIE | SALAIRE MINIMUM |
|---|---|
| 1 | 1 285 |
| 2 | 1 291 |
| 3 | 1 296 |
| 4 | 1 302 |
| 5 | 1 310 |
| 6 | 1 326 |
| 7 | 1 336 |
| 8 | 1 398 |
| 9 | 1 459 |
Les parties conviennent de se rencontrer à nouveau concernant la révision de ce barème, dès la publication du prochain SMIC.
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant.
Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er janvier 2008 :
― catégorie 1 : 1 658 € ;
― catégorie 2 : 1 784 € ;
― catégorie 3 A : 1 993 € ;
― catégorie 3 B : 2 307 € ;
― catégorie 3 C : 2 465 € ;
― catégorie 4 : 2 632 € ;
― catégorie 4 A : 2 924 € ;
― catégorie 4 B : 3 134 € ;
― catégorie 5 : 3 505 €.
Les parties conviennent de se rencontrer à nouveau concernant la révision de ce barème, dès la publication du prochain SMIC.
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant.
Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973 est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er septembre 2008.
(En euros.)
| CATÉGORIE | SALAIRE |
|---|---|
| 1 | 1 335 |
| 2 | 1 340 |
| 3 | 1 350 |
| 4 | 1 365 |
| 5 | 1 395 |
| 6 | 1 440 |
| 7 | 1 480 |
| 8 | 1 500 |
| 9 | 1 530 |
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132. 10 et R. 132-1 du code du travail.
Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant.
Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er septembre 2008.
(En euros.)
| CATÉGORIE | SALAIRE |
|---|---|
| 1 | 1 800 |
| 2 | 1 850 |
| 3 A | 2 035 |
| 3 B | 2 355 |
| 3 C | 2 515 |
| 4 | 2 685 |
| 4 A | 2 983 |
| 4 B | 3 199 |
| 5 | 3 575 |
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité un arrêté d'extension du présent avenant.
Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973 est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er septembre 2010.
(En euros.)
| Catégorie | Salaire |
|---|---|
| 1 | 1 350 |
| 2 | 1 355 |
| 3 | 1 360 |
| 4 | 1 370 |
| 5 | 1 400 |
| 6 | 1 445 |
| 7 | 1 485 |
| 8 | 1 510 |
| 9 | 1 540 |
Les parties conviennent de se rencontrer à nouveau concernant la révision de ce barème, dès la publication du prochain Smic.
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R.132-1 du code du travail.
Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant.
Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973 est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er septembre 2010.
(En euros.)
| Catégorie | salaire |
|---|---|
| 1 | 1 850 |
| 2 | 1 900 |
| 3 A | 2 050 |
| 3 B | 2 400 |
| 3 C | 2 550 |
| 4 | 2 700 |
| 4 A | 3 000 |
| 4 B | 3 250 |
| 5 | 3 600 |
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant.
Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er septembre 2011.
(En euros.)
| Catégorie | Montant |
|---|---|
| 1 | 1 395 |
| 2 | 1 400 |
| 3 | 1 405 |
| 4 | 1 410 |
| 5 | 1 440 |
| 6 | 1 470 |
| 7 | 1 510 |
| 8 | 1 540 |
| 9 | 1 565 |
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R.132-1 du code du travail.
Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant.
Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er septembre 2011.
(En euros.)
| Catégorie | Montant |
|---|---|
| 1 | 2 000 |
| 2 | 2 200 |
| 3 A | 2 450 |
| 3 B | 2 650 |
| 3 C | 2 950 |
| 4 | 2 970 |
| 4 | 3 050 |
| 4 | 3 300 |
| 5 | 3 650 |
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R.132-1 du code du travail.
Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant.
Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er janvier 2013.
(En euros.)
| Catégorie | Salaire (avenant n° 70 du 6 juillet 2011 pour 151,67 heures) |
Salaire (avenant n° 74 du 14 septembre 2012 pour 151,67 heures) |
|---|---|---|
| 1 | 1 395 | 1 430 |
| 2 | 1 400 | 1 442 |
| 3 | 1 405 | 1 447 |
| 4 | 1 410 | 1 457 |
| 5 | 1 440 | 1 483 |
| 6 | 1 470 | 1 514 |
| 7 | 1 510 | 1 550 |
| 8 | 1 540 | 1 580 |
| 9 | 1 565 | 1 610 |
Le présent avenant prendra effet au 1er janvier 2013.
Le présent avenant sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Les parties signataires s'engagent à effectuer toutes les formalités de dépôt et à demander l'extension du présent avenant auprès des services du ministère du travail, ministère compétent en la matière.
Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er janvier 2013.
(En euros.)
| Catégorie | Salaire (avenant n° 71 du 6 juillet 2011 pour 151,67 heures) |
Salaire (avenant n° 75 du 14 septembre 2012 pour 151,67 heures) |
|---|---|---|
| 1 | 2 000 | 2 030 |
| 2 | 2 200 | 2 230 |
| 3 A | 2 450 | 2 480 |
| 3 B | 2 650 | 2 680 |
| 3 C | 2 950 | 2 980 |
| 4 | 2 970 | 3 040 |
| 4 A | 3 050 | 3 080 |
| 4 B | 3 300 | 3 330 |
| 5 | 3 650 | 3 700 |
Le présent avenant prendra effet au 1er janvier 2013.
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Les parties signataires s'engagent à effectuer toutes les formalités de dépôt et à demander l'extension du présent avenant auprès des services du ministère du travail, ministère compétent en la matière.
Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er mai 2014.
Barème des salaires minima des employés
(En euros.)
| Catégorie | Salaire (avenant n° 74 du 14 septembre 2012 pour 151,67 heures) |
Salaire (avenant n° 75 du 24 mars 2014 pour 151,67 heures) |
|---|---|---|
| 1 | 1 430,22 | 1 459,00 |
| 2 | 1 442,00 | 1 470,00 |
| 3 | 1 447,00 | 1 475,00 |
| 4 | 1 457,00 | 1 485,00 |
| 5 | 1 483,00 | 1 512,00 |
| 6 | 1 514,00 | 1 540,00 |
| 7 | 1 550,00 | 1 575,00 |
| 8 | 1 580,00 | 1 610,00 |
| 9 | 1 610,00 | 1 650,00 |
La prime d'ancienneté se calcule sur les minima (colonne 1) à raison de 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 % pour respectivement 3 ans, 6 ans, 9 ans, 12 ans et 15 ans de présence dans l'entreprise.
Le présent avenant prendra effet au 1er mai 2014.
Le présent avenant sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Les parties signataires s'engagent à effectuer toutes les formalités de dépôt et à demander l'extension du présent avenant auprès des services du ministère du travail, ministère compétent en la matière.
Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er mai 2014.
Barème des salaires minima des cadres
(En euros.)
| Catégorie | Salaire (avenant n° 75 du 14 septembre 2012 pour 151,67 heures) |
Salaire (avenant n° 76 du 24 mars 2014 pour 151,67 heures) |
|---|---|---|
| 1 | 2 030 | 2 050 |
| 2 | 2 230 | 2 260 |
| 3 A | 2 480 | 2 510 |
| 3 B | 2 680 | 2 710 |
| 3 C | 2 980 | 3 020 |
| 4 | 3 040 | 3 080 |
| 4 A | 3 080 | 3 129 |
| 4 B | 3 330 | 3 370 |
| 5 | 3 700 | 3 740 |
La prime d'ancienneté pour les cadres des catégories 1, 2, 3 est calculée sur les salaires mensuels minima (colonne 1) à raison de 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 % pour respectivement 3 ans, 6 ans, 9 ans, 12 ans et 15 ans de présence dans l'entreprise.
Le présent avenant prendra effet au 1er mai 2014.
Le présent avenant sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
Les parties signataires s'engagent à effectuer toutes les formalités de dépôt et à demander l'extension du présent avenant auprès des services du ministère du travail, ministère compétent en la matière.
Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'avenant n° 76 du 2 avril 2014, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er jour du mois suivant sa date de parution au Journal officiel.
Barème des salaires minima des cadres
(En euros.)
| Ancienne classification | Avenant n° 76 du 2 avril 2014 pour 151,67 heures | Nouvelle classification | Avenant n° 83 du 7 mars 2016 pour 151,67 heures |
|---|---|---|---|
| Catégorie 1 | 2 050 | 7 | 2 305 |
| Catégorie 2 | 2 260 |
|
|
| Catégorie 3A | 2 510 | 8 | 3 220 |
| Catégorie 3B | 2 710 |
|
|
| Catégorie 3C | 3 020 |
|
|
| Catégorie 4 | 3 080 |
|
|
| Catégorie 4A | 3 129 |
|
|
| Catégorie 4B | 3 370 |
|
|
| Catégorie 5 | 3 740 | 9 | 3 820 |
Le niveau de rémunération pour chaque catégorie est le même pour les hommes et les femmes.
Conformément à l'article L. 2231-5, la partie la plus diligente des organisations signataires de cet accord notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera établi en nombre suffisant et sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le barème des salaires minima garantis des employés et agents de maîtrise, objet de l'avenant n° 75 du 24 mars 2014, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er jour du mois suivant sa date de parution au Journal officiel.
1. Barème des salaires minima des employés
(En euros.)
| Anciennes catégories | Avenant n° 75 du 24 mars 2014 pour 151,67 heures | Nouvelles catégories | Avenant n° 88 du 5 septembre 2016 pour 151,67 heures |
|---|---|---|---|
| Catégorie 1 | 1 459 | 1 | 1 490 |
| Catégorie 2 | 1 470 |
|
|
| Catégorie 3 | 1 475 | 2 | 1 505 |
| Catégorie 4 | 1 485 | 3 | 1 540 |
| Catégorie 5 | 1 512 |
|
|
| Catégorie 6 | 1 540 | 4 | 1 600 |
| Catégorie 7 | 1 575 |
|
|
2. Barème des salaires minima des agents de maîtrise
(En euros.)
| Anciennes catégories | Avenant n° 75 du 24 mars 2014 pour 151,67 heures | Nouvelles catégories | Avenant n° 88 du 5 septembre 2016 pour 151,67 heures |
|---|---|---|---|
| Catégorie 8 | 1 610 | 5 | 1 680 |
| Catégorie 9 | 1 650 |
|
|
|
|
|
6 | 2 000 |
Le niveau de rémunération pour chaque catégorie est le même pour les hommes et les femmes.
Conformément à l'article L. 2231-5, la partie la plus diligente des organisations signataires de cet accord notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera établi en nombre suffisant et sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.
Le barème des salaires minima garantis des employés et des agents de maîtrise, objet de l'avenant n° 88 du 5 septembre 2016, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République Française.
(En euros.)
| Barème des salaires minima des employés (pour 151,67 heures mensuelles) |
|
|---|---|
| Catégorie 1 | 1 520 |
| Catégorie 2 | 1 535 |
| Catégorie 3 | 1 570 |
| Catégorie 4 | 1 630 |
(En euros.)
| Barème des salaires minima des agents de maîtrise (pour 151,67 heures) |
|
|---|---|
| Catégorie 5 | 1 714 |
| Catégorie 6 | 2 040 |
Le niveau de rémunération pour chaque catégorie est le même pour les hommes et les femmes.
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
La fédération des détaillants en chaussure de France (FDCF) prendra en charge les formalités nécessaires.
Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises.
Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'avenant n° 87 du 5 septembre 2016, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République Française.
(En euros.)
| Barème des salaires minima des cadres (pour 151,67 heures mensuelles) |
|
|---|---|
| Catégorie 7 | 2 385 |
| Catégorie 8 | 3 325 |
| Catégorie 9 | 3 925 |
Le niveau de rémunération pour chaque catégorie est le même pour les hommes et les femmes.
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
La fédération des détaillants en chaussure de France (FDCF) prendra en charge les formalités nécessaires.
Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises.
Le barème des salaires minima garantis des employés, des agents de maîtrise et des cadres, objet des avenants nos 89 et 90 du 29 janvier 2018, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.
(En euros.)
| Barème salaires minima des employés (pour 151,67 heures mensuelles) |
|
|---|---|
| Catégorie 1 | 1 552 |
| Catégorie 2 | 1 565 |
| Catégorie 3 | 1 600 |
| Catégorie 4 | 1 662 |
(En euros.)
| Barème salaires minima des agents de maîtrise (pour 151,67 heures mensuelles) |
|
|---|---|
| Catégorie 5 | 1 749 |
| Catégorie 6 | 2 080 |
(En euros.)
| Barème salaires minima des cadres (pour 151,67 heures mensuelles) |
|
|---|---|
| Catégorie 7 | 2 435 |
| Catégorie 8 | 3 385 |
| Catégorie 9 | 3 995 |
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises.
L'application de cet avenant relatif aux salaires minima doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :
– l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
– l'égalité de traitement entre les salariés quels que soient notamment leurs origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuse.
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
La fédération des détaillants en chaussure de France (FDCF) prendra en charge les formalités nécessaires.
Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Le barème des salaires minima garantis des employés, des agents de maîtrise et des cadres, objet de l'avenant n° 92 du 27 mars 2019, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la république française.
Barème des salaires minima des employés (pour 151,67 heures mensuelles)
| Catégorie | Salaires minima garantis |
|---|---|
| 1 | 1 575 € |
| 2 | 1 588 € |
| 3 | 1 624 € |
| 4 | 1 687 € |
Barème des salaires minima des agents de maîtrise (pour 151,67 heures mensuelles)
| Catégorie | Salaires minima garantis |
|---|---|
| 5 | 1 775 € |
| 6 | 2 111 € |
Barème des salaires minima des cadres (pour 151,67 heures mensuelles)
| Catégorie | Salaires minima garantis |
|---|---|
| 7 | 2 472 € |
| 8 | 3 430 € |
| 9 | 4 045 € |
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises.
L'application de cet avenant relatif aux salaires minima doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :
– l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
– l'égalité de traitement entre les salariés quels que soient notamment leurs origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuse.
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
La fédération des détaillants en chaussure de France (FDCF) prendra en charge les formalités nécessaires.
Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.
Le barème des salaires minima garantis des employés, des agents de maîtrise et des cadres, objet de l'avenant n° 96 du 2 mars 2020, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.
| Barème des salaires minima des employés (pour 151,67 heures mensuelles) | |
|---|---|
| Catégorie 1 | 1 615 € |
| Catégorie 2 | 1 628 € |
| Catégorie 3 | 1 664 € |
| Catégorie 4 | 1 727 € |
| Barème des salaires minima des agents de maîtrise (pour 151,67 heures mensuelles) | |
|---|---|
| Catégorie 5 | 1 820 € |
| Catégorie 6 | 2 165 € |
| Barème des salaires minima des cadres (pour 151,67 heures mensuelles) | |
|---|---|
| Catégorie 7 | 2 526 € |
| Catégorie 8 | 3 485 € |
| Catégorie 9 | 4 095 € |
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises.
L'application de cet avenant relatif aux salaires minima doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :
– l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
– l'égalité de traitement entre les salariés quels que soient notamment leurs origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuse.
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
La fédération des détaillants en chaussure de France (FDCF) prendra en charge les formalités nécessaires.
Le barème des salaires minima garantis des employés, des agents de maîtrise et des cadres, objet de l'avenant n° 100 du 16 décembre 2021, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République Française.
| Barème des salaires minima des employés (pour 151,67 heures mensuelles) |
|
|---|---|
| Catégorie 1 | 1 709 € |
| Catégorie 2 | 1 722 € |
| Catégorie 3 | 1 761 € |
| Catégorie 4 | 1 826 € |
| Barème des salaires minima des agents de maîtrise (pour 151,67 heures mensuelles) |
|
|---|---|
| Catégorie 5 | 1 925 € |
| Catégorie 6 | 2 280 € |
| Barème des salaires minima des cadres (pour 151,67 heures mensuelles) |
|
|---|---|
| Catégorie 7 | 2 580 € |
| Catégorie 8 | 3 540 € |
| Catégorie 9 | 4 150 € |
Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises.
L'application de cet avenant relatif aux salaires minima doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :
– l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
– l'égalité de traitement entre les salariés quels que soient notamment leurs origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuses.
Si le montant du Smic venait à dépasser en cours d'année 2022 le montant de la catégorie 1 de la grille du présent avenant, les parties s'entendent pour réouvrir des négociations sur les salaires minima pour l'année 2022.
Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.
La fédération des détaillants en chaussure de France (FDCF) prendra en charge les formalités nécessaires.
Textes Extensions
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973 (une annexe I " Classification "), ainsi que celles des avenants suivants la modifiant et la complétant :
- avenant n° 1 du 27 juin 1973 relatif aux cadres (une annexe " Classification ") ;
- avenant n° 3 du 31 mars 1980 modifiant le champ d'application ;
- avenant " Salaires " n° 15 (Cadres) du 21 juin 1979 et n° 16 (Employés) du 28 février 1981 ;
à l'exclusion :
- de la dernière phrase du dernier alinéa de l'article 16 ;
- du dernier alinéa de l'aricle 19 ;
- des termes " annexés à la présente convention collective " figurant à la fin de l'article 34 ;
- du premier alinéa de l'article 10 de l'avenant n° 1 relatif aux cadres.
Le dernier alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-7 (1er alinéa) du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 14 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
L'article 18 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
Les deux premiers alinéas de l'article 19 sont étendus sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 6 de l'accord annexé).
L'article 24 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).
Le quatrième alinéa de l'article 25 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail et les 4 derniers alinéas dudit article sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
L'article 26 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail et sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Les deux premiers alinéas de l'article 27 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail et le troisième alinéa dudit article sans préjudice de l'application de l'article L. 122-28-1.
L'article 39 est étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 8 de l'avenant n° 1 relatif aux cadres est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
L'article 9 de l'avenant n° 1 relatif aux cadres est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 10 de l'avenant n° 1 relatif aux cadres est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).
L'article 11 de l'avenant n° 1 relatif aux cadres est étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
L'avenant " Salaires " n° 16 (Employés) est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de la convention collective susvisée et des textes la modifiant et la complétant est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que la convention et les textes la modifiant et la complétant dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions des avenants " Salaires " n° 17 (Employés) et n° 18 (Cadres) du 25 juin 1981.
L'avenant " Salaires " n° 17 (Employés) est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Sont rendues obligatoires pour les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions des avenants " Salaires " n° 21 (Employés) et n° 22 (Cadres) du 20 janvier 1982.
Les dispositions de l'avenant " Salaires " n° 21 (Employés) sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance, et sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981 les dispositions de l'avenant n° 23 du 8 juillet 1982 à la convention collective nationale susvisée.
Le premier alinéa de l'article 19 est étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants et 122-6 du code du travail.
Le quatrième alinéa de l'article 27 est étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de :
- l'avenant n° 24 du 25 février 1983 à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 25 du 25 février 1983 à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 26 du 11 mai 1983 à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 25 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de :
- l'avenant n° 27 du 28 novembre 1983 à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 28 du 28 novembre 1983 à la convention collective nationale susvisée ;
- les avenants n°s 27 et 28 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1983, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de l'avenant n° 29 du 12 janvier 1984 à la convention nationale susvisée.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de l'avenant n° 30 du 4 juin 1984 à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de :
- l'avenant n° 31 du 27 novembre 1986 à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 32 du 27 novembre 1986 à la convention collective susvisée.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de l'avenant n° 33 du 13 octobre 1988 à la convention collective susvisée ;
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions des avenants n°36 et 37 du 21 novembre 1990 à la convention collective susvisée ;
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions des avenants n° 38 et 39 du 7 mai 1992 à la convention collective susvisée.
Les dispositions de l'avenant n° 39 sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions des avenants n°s 40 et 41 du 25 novembre 1993 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-01 en date du 30 mars 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 PARIS CEDEX 15, au prix de 36 F.
Art. 1er.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973 susvisée, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de l'avenant n° 42 du 4 janvier 1994 relatif à la commission paritaire nationale professionnelle à la convention collective susvisée.
Art. 2.
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.
Art. 3.
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-12 en date du 11 juin 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de :
- l'avenant n° 43 du 13 octobre 1995 relatif au barème des salaires minima garantis des employés à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 44 du 13 octobre 1995 relatif au barème des salaires minima garantis des cadres à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 95-47 en date du 30 décembre 1995 et n° 95-48 en date du 4 janvier 1996, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 41 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de l'avenant n° 46 du 23 novembre 1995 relatif au financement du paritarisme conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :
- du terme " légale " figurant au premier alinéa de l'article 1er ;
- du deuxième alinéa de l'article 1er.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à date de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-04 en date du 7 mars 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de l'accord du 30 avril 1996 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :
- à l'article 2, de l'avant-dernier alinéa du paragraphe intitulé : " Pour les entreprises de dix salariés au moins ".
Le dernier alinéa du même paragraphe est étendu sous réserve des dispositions des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail.
Le paragraphe figurant à l'article 2 et intitulé : " Pour les entreprises de moins de dix salariés ", ainsi que l'article 3, sont étendus sous réserve des dispositions de l'article L. 952-2 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-24 en date du 26 juillet 1996, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.
Article 1er
L'arrêté du 11 juillet 1996 susvisé est modifié comme suit :
A l'article 1er, est ajouté : à l'exclusion des termes "150 F par entreprise sans salarié" figurant au premier alinéa de l'article 1er.
Article 2
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de l'accord du 13 décembre 1996 relatif à la constitution d'une commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-14 en date du 14 mai 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de :
- l'avenant n° 48 du 11 février 1997 : salaires minima des employés ;
- l'avenant n° 49 du 11 février 1997 : salaires minima des cadres.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota.- Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-17 en date du 4 juin 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, tel que modifié par l'avenant n° 50 du 10 octobre 1997, les dispositions dudit avenant du 10 octobre 1997 modifiant le champ d'application de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-44 en date du 10 décembre 1997, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 44 F.
Art. 1er. - Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, tel que modifié l'avenant n° 50 du 10 octobre 1997, les dispositions :
- de l'avenant n° 52 du 12 septembre 2000 sur les salaires minima des employés à la convention collective nationale susvisée ;
- de l'avenant n° 53 du 12 septembre 2000 sur les salaires minima des cadres à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/45 en date du 7 décembre 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, tel que modifié par l'avenant n° 50 du 10 octobre 1997, les dispositions de l'accord du 14 novembre 2001 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion du troisième alinéa de l'article 4-4 (Temps partiel - heures complémentaires), en l'absence des clauses obligatoires exigées par l'article L. 212-4-4 du code du travail.
Le premier et le deuxième tiret du point 2 " modalités de prise des repos " de l'option 3 " réduction sous forme de jour de repos sur l'année " de l'article 3 (Aménagement et réduction du temps de travail) sont étendus sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 212-9 (II) du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise fixe le nouveau délai de prévenance ainsi que les conditions dans lesquelles ce délai est réduit.
Le dernier alinéa du point 2 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9 (II) du code du travail, selon lesquelles une partie des jours de repos est prise à l'initiative du salarié.
Le dernier alinéa du point 3 " rémunération " de l'option 3 susmentionnée est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-9 (II) du code du travail, selon lesquelles constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause, d'une durée annuelle de 1 600 heures.
Le dernier alinéa du point 1 " principe de la modulation " de l'option 4 " modulation " de l'article 3 susmentionné est étendu sous réserve du respect des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, aux termes desquelles le calcul de la durée moyenne annuelle du travail, qui doit tenir compte des congés légaux et des jours fériés prévus par l'article L. 222-1 du code du travail, peut conduire à un volume d'heures de travail inférieur à 1 600 heures.
Le dernier alinéa du point 4 " programmation de la modulation " de l'option 4 susmentionnée est étendu sous réserve de l'application des dispositions du huitième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, selon lesquelles les modifications du programme de modulation font l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
Le point 5 " dépassement exceptionnel " de l'option 4 susmentionnée est étendu dans les mêmes conditions que le dernier alinéa du point 1 de ladite option 4.
Le point 8 " rémunération " de l'option 4 susmentionnée est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail, qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération.
L'article 4-2 (Temps partiel - temps choisi) est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-9 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise fixe la procédure devant être suivie par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur, ainsi que le délai laissé au chef d'entreprise pour y apporter une réponse motivée.
L'article 4-3 (Temps partiel - organisation du travail à temps partiel modulé) est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise précise :
- les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié ;
- les modalités et les délais selon lesquels les horaires de travail peuvent être modifiés.
Le deuxième alinéa de l'article 6 (Aides au passage à 35 heures) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction du temps de travail, selon lesquelles, pour ouvrir droit à l'allégement de cotisations sociales prévu à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale, la durée du travail des salariés définie sur l'année doit être inférieure ou égale à 1 600 heures.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2001/52 en date du 25 janvier 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, tel que modifié par l'avenant n° 50 du 10 octobre 1997, les dispositions de l'avenant n° 55 du 30 mai 2005, relatif au fonds de fonctionnement de la convention collective, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/27, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, tel que modifié par l'avenant n° 50 du 10 octobre 1997, les dispositions de :
- l'avenant n° 56 du 25 octobre 2005, relatif aux salaires minima garantis des employés, à la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 57 du 25 octobre 2005, relatif aux salaires minima garantis des cadres, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/51, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, tel que modifié par l'avenant n° 50 du 10 octobre 1997, les dispositions de l'accord du 25 octobre 2005 relatif à la mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie (une annexe), conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Le dernier alinéa de l'article 5 (Rémunération) du chapitre Ier (Le contrat de professionnalisation) du titre Ier (L'insertion des jeunes et la réinsertion des demandeurs d'emploi dans le cadre du contrat de professionnalisation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du second alinéa de l'article L. 981-5 du code du travail.
Le second alinéa de l'article 15 (Cadre) du chapitre II (Le droit individuel à la formation DIF) du titre II (Formation professionnelle tout au long de la vie) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 933-2 du code du travail, aux termes desquelles, si un accord collectif de branche peut définir des priorités d'action, cela ne doit pas avoir pour effet de limiter à ces seuls cas les actions de formation.
Le premier alinéa de l'article 17 (DIF et suspension du contrat de travail et rupture du contrat de travail) du chapitre II susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-1, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, qui prévoient que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/51, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.