Convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande (Avenant n° 133 du 6 avril 2016 étendu par arrêté du 7 février 2017 JORF 17 février 2017)

Conformément aux dispositions des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail, les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de se grouper en syndicats, et la pleine liberté pour ces syndicats d'exercer leur action en vue de la défense des intérêts professionnels respectifs de leurs mandants.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales et raciales des salariés pour arrêter leur décision en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, la classification ou la rémunération, l'avancement, les mesures disciplinaires ou de licenciement.

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement ont la faculté de désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les conditions prévues par la loi. Le nom du ou des délégués syndicaux est porté par écrit à la connaissance de la direction.
Le fait d'être syndiqué ne doit valoir à l'intéressé, de la part de son employeur, aucune contrainte particulière en ce qui concerne l'embauche, la répartition du travail, la promotion et la rémunération.
Au contraire, l'appartenance du salarié à une section syndicale d'entreprise lui ouvre le droit de participer à la mise en œuvre des dispositions prévues ci-dessous.
Le délégué syndical désigné par son organisation, dans l'entreprise ou l'établissement, bénéficie, dans l'exercice de ses fonctions, de la protection prévue à l'article L. 2411-1 du code du travail. En cas de licenciement, l'avis préalable du comité d'entreprise est requis ainsi que l'accord de l'inspecteur du travail.
Le délégué syndical représente en permanence son organisation auprès de l'employeur. Il a mandat pour négocier tout accord d'entreprise ou d'établissement.
Au cours de ses heures de délégation, il peut se déplacer dans et hors de l'entreprise pour l'exercice de son mandat propre.
Les moyens d'expression de l'organisation syndicale et des délégués syndicaux sont notamment :
a) La collecte des cotisations à l'intérieur de l'entreprise pendant les horaires de travail, selon les modalités à déterminer par accord dans chaque entreprise ;
b) La liberté de diffusion de la presse et de tous documents syndicaux dans l'entreprise, selon les modalités à déterminer par accord dans chaque entreprise ;
c) Le libre affichage des communications syndicales dans des conditions permettant une information effective des travailleurs, avec communication simultanée à l'employeur ;
d) La mise à la disposition des organisations syndicales, par l'entreprise, d'un local pour les réunions ;
e) Sans préjudice du 1er alinéa de l'article L. 2142-10 du code du travail, les entreprises accordent 2 heures par an pour la tenue de réunions d'information syndicale dans l'enceinte de l'entreprise, sous réserve que l'heure et le jour soient les mêmes pour tous les syndicats ayant des adhérents dans l'entreprise et que le choix ait été fait en accord avec la direction. Ces heures sont attribuées pendant le temps de travail et doivent permettre l'information sur les résultats des réunions paritaires ;
f) Le droit pour chaque organisation syndicale ayant obtenu un élu aux élections des délégués du personnel de désigner, selon les conditions prévues à l'alinéa 1er du présent article, un délégué syndical disposant d'heures de délégation.
Ce délégué syndical dispose d'autant de fois 4 heures de délégation que son organisation compte de délégués du personnel titulaires élus, avec un minimum de 15 heures par mois. Ces heures de délégation pourront être mises à la disposition de la section syndicale ; le plafond d'heures de délégation par personne ne pouvant excéder 25 heures ;
g) Dans les unions de coopératives, les coopératives et les SICA ayant plusieurs établissements, le temps nécessaire aux délégués syndicaux, comme aux délégués du personnel et aux représentants du personnel au comité d'entreprise, pour effectuer les déplacements occasionnés par les réunions avec la direction, ne sera pas imputé sur les heures de délégation. Les frais de déplacement seront remboursés sur la base appliquée dans l'entreprise.
Le salarié désigné par son syndicat ou sa section syndicale pour exercer une fonction professionnelle prévue par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur, ou une fonction syndicale statutaire, bénéficie pour l'exercice de cette fonction, de congés exceptionnels.
Dans le cas où un salarié serait appelé par son organisation syndicale à exercer une fonction de représentation permanente nationale des salariés en dehors de l'entreprise, il bénéficiera d'un congé sans solde de trois ans. Trois mois avant l'expiration de ce congé, il devra, s'il désire reprendre son emploi, en avertir son employeur afin d'être réintégré dans son emploi ou dans un poste équivalent comportant des avantages identiques à ceux dont il bénéficiait avant son détachement.
Le délégué syndical bénéficie du congé de formation économique, sociale et de formation syndicale, selon les dispositions légales en vigueur.
Le délégué syndical, dans l'exercice de son mandat, peut se faire assister d'un représentant syndical professionnel ou interprofessionnel extérieur à l'entreprise. La direction devra en être préalablement informée.

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement ont la faculté de désigner un ou plusieurs délégués syndicaux dans les conditions prévues par la loi. Le nom du ou des délégués syndicaux est porté par écrit à la connaissance de la direction.

Le fait d'être syndiqué ne doit valoir à l'intéressé, de la part de son employeur, aucune contrainte particulière en ce qui concerne l'embauche, la répartition du travail, la promotion et la rémunération.

Au contraire, l'appartenance du salarié à une section syndicale d'entreprise lui ouvre le droit de participer à la mise en œuvre des dispositions prévues ci-dessous.

Le délégué syndical désigné par son organisation, dans l'entreprise ou l'établissement, bénéficie, dans l'exercice de ses fonctions, de la protection prévue à l'article L. 2411-1 du code du travail. En cas de licenciement, l'avis préalable du comité d'entreprise est requis ainsi que l'accord de l'inspecteur du travail.

Le délégué syndical représente en permanence son organisation auprès de l'employeur. Il a mandat pour négocier tout accord d'entreprise ou d'établissement.

Au cours de ses heures de délégation, il peut se déplacer dans et hors de l'entreprise pour l'exercice de son mandat propre.

Les moyens d'expression de l'organisation syndicale et des délégués syndicaux sont notamment :

a) La collecte des cotisations à l'intérieur de l'entreprise pendant les horaires de travail, selon les modalités à déterminer par accord dans chaque entreprise ;

b) La liberté de diffusion de la presse et de tous documents syndicaux dans l'entreprise, selon les modalités à déterminer par accord dans chaque entreprise ;

c) Le libre affichage des communications syndicales dans des conditions permettant une information effective des travailleurs, avec communication simultanée à l'employeur ;

d) La mise à la disposition des organisations syndicales, par l'entreprise, d'un local pour les réunions ;

e) Sans préjudice du 1er alinéa de l'article L. 2142-10 du code du travail, les entreprises accordent 2 heures par an pour la tenue de réunions d'information syndicale dans l'enceinte de l'entreprise, sous réserve que l'heure et le jour soient les mêmes pour tous les syndicats ayant des adhérents dans l'entreprise et que le choix ait été fait en accord avec la direction. Ces heures sont attribuées pendant le temps de travail et doivent permettre l'information sur les résultats des réunions paritaires ;

f) Le droit pour chaque organisation syndicale ayant obtenu un élu aux élections des délégués du personnel de désigner, selon les conditions prévues à l'alinéa 1er du présent article, un délégué syndical disposant d'heures de délégation.

Ce délégué syndical dispose d'autant de fois 4 heures de délégation que son organisation compte de délégués du personnel titulaires élus, avec un minimum de 15 heures par mois. Ces heures de délégation pourront être mises à la disposition de la section syndicale ; le plafond d'heures de délégation par personne ne pouvant excéder 25 heures ;

g) Dans les unions de coopératives, les coopératives et les SICA ayant plusieurs établissements, le temps nécessaire aux délégués syndicaux, comme aux délégués du personnel et aux représentants du personnel au comité d'entreprise, pour effectuer les déplacements occasionnés par les réunions avec la direction, ne sera pas imputé sur les heures de délégation. Les frais de déplacement seront remboursés sur la base appliquée dans l'entreprise.

Le salarié désigné par son syndicat ou sa section syndicale pour exercer une fonction professionnelle prévue par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur, ou une fonction syndicale statutaire, bénéficie pour l'exercice de cette fonction, de congés exceptionnels.

Dans le cas où un salarié serait appelé par son organisation syndicale à exercer une fonction de représentation permanente nationale des salariés en dehors de l'entreprise, il bénéficiera d'un congé sans solde de trois ans. Trois mois avant l'expiration de ce congé, il devra, s'il désire reprendre son emploi, en avertir son employeur afin d'être réintégré dans son emploi ou dans un poste équivalent comportant des avantages identiques à ceux dont il bénéficiait avant son détachement.

Le délégué syndical bénéficie du congé de formation économique, sociale et de formation syndicale, selon les dispositions légales en vigueur.

Le délégué syndical, dans l'exercice de son mandat, peut se faire assister d'un représentant syndical professionnel ou interprofessionnel extérieur à l'entreprise. La direction devra en être préalablement informée.

Mise à disposition à but non lucratif des salariés auprès des organisations syndicales ou d'associations d'employeurs

Conformément aux articles L. 2135-7 et L. 2135-8 du code du travail, les parties conviennent qu'il peut être procédé à une mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs représentatives dans la branche pour une durée initiale de 3 ans au maximum dans les conditions ci-après.

L'organisation syndicale ou l'association d'employeurs devra adresser à l'employeur une demande écrite par lettre recommandée avec accusé de réception.

À la date de réception, l'employeur disposera de 1 mois pour accepter ou refuser la demande de l'organisation syndicale ou de l'association d'employeurs.

L'absence de réponse dans le délai de 1 mois vaut refus.

Il est rappelé que cette mise à disposition est facultative et qu'aucune des parties ne pourra l'imposer à l'autre.

À cette fin, l'entreprise, visée par le champ d'application défini à l'article 1er, et l'organisation syndicale ou l'association d'employeurs devront conclure une convention de mise à disposition dans les conditions fixées aux articles L. 8241-1 et 2 du code du travail, prévoyant notamment la refacturation des salaires, des frais professionnels et des charges sociales y afférents ou encore la charge de l'obligation de formation.

De plus, l'entreprise, visée par le champ d'application défini à l'article 1er, et le salarié devront signer un avenant au contrat de travail, d'une durée correspondante à celle prévue dans la convention à mise à disposition, dans les conditions fixées à l'article L. 8241-2 du code du travail.

Les droits et avantages dont continue à bénéficier le salarié mis à disposition au sein de son entreprise d'origine sont réglés conformément aux avantages légaux et conventionnels en vigueur.

À l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou « un poste équivalent » dans l'entreprise d'origine sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de mise à disposition. De plus, le salarié bénéficiera d'un entretien professionnel afin d'organiser son retour à son poste de travail ou à un poste équivalent.

Dans chaque coopérative occupant plus de six salariés, des délégués du personnel sont élus dans les conditions fixées par les articles L. 2312-1 et suivants du code du travail.

Dans les entreprises où l'application des dispositions de l'article L. 2323-86 du code du travail n'apportera pas au financement des institutions sociales du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 1 % de la masse globale des salaires nets déclarés, l'employeur devra porter sa contribution à ce niveau.

Un panneau d'affichage, réservé aux communications syndicales, professionnelles ou sociales, est apposé aux emplacements choisis par la direction en accord avec les délégués, de telle façon que l'ensemble du personnel puisse y avoir accès, dans les conditions prévues par l'article L. 2142-3 du code du travail.

Sauf en cas de faute lourde imputable au salarié, la grève n'entraîne pas la rupture du contrat de travail et aucune sanction ne peut être prise pour fait de grève.
Il est interdit, en cas d'exercice du droit de grève, d'effectuer tout abattement sur un élément quelconque de la rémunération (salaire, prime, gratifications ou autres avantages) au-delà du prorata direct du temps d'absence.
En cas de grève, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, ou les salariés devront prendre toutes dispositions utiles en accord avec la direction de leur entreprise pour assurer les mesures de sécurité indispensables concernant le matériel, les animaux en attente d'abattage et les viandes et sous-produits stockés.
Les postes de travail nécessitant le maintien de mesures de sécurité pourront être déterminés par accord d'entreprise.

Une commission paritaire nationale de conciliation est instituée. Son objet est le règlement des conflits collectifs de travail.

La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation est composée de membres représentant les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et de membres représentant l'organisation patronale représentative de la branche.

Il est institué une commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation composée de la manière suivante :
– 3 membres par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche auquel s'ajoute, le cas échéant, le permanent syndical de chaque organisation syndicale représentative ;
– et d'un nombre égal de membres employeur désignés par l'organisation patronale représentative.

La présidence et la vice-présidence sont assurées alternativement, pour une durée de 1 an, par le collège salarié et le collège employeur.

Le président et le vice-président sont désignés par le collège dont ils sont issus.

Le secrétariat est assuré par Coop de France bétail et viande.

La convocation contient l'ordre du jour déterminé d'un commun accord à l'issue de la réunion précédente, celui-ci pouvant être complété ultérieurement sur demande d'un membre de la CPPNI. La convocation sera envoyée par voie numérique au moins 14 jours calendaires avant la date prévue de la réunion.

Les documents utiles à chaque commission sont transmis, dans la mesure du possible, au moins 7 jours calendaires avant la réunion.

En fin d'année, la commission fixe le calendrier de réunions pour l'année suivante.

La CPPNI se réunit, sur convocation, au moins 3 fois par an, notamment en vue des négociations collectives de branche.

Dans le cadre des CPPNI, les partenaires sociaux se donnent la possibilité de prévoir des réunions préparatoires. Celles-ci sont fixées à 1 demi-journée, organisées la veille des CPPNI, dans la limite de quatre par année civile et sont financées par le fonds national de la gestion du paritarisme de la branche bétail et viande (FNGPBV) dans les conditions suivantes :
– pour les remboursements de frais (1 repas, 1 nuitée d'hôtel, 1 petit-déjeuner) dans la limite de 170 € ;
– pour le remboursement du maintien de la rémunération dans la limite de 5 heures.

Dans le cadre des réunions préparatoires, les partenaires sociaux conviennent que les dispositions ci-dessus valent avenant à l'accord du 24 mars 2004 sur la mise en place du FNGPBV et modifient en conséquence l'article 4.1 “Affectation des cotisations, frais de tenue des réunions”.

Concernant la prise charge des frais de déplacement et le maintien des rémunérations pour les salariés participants aux CPPNI, ceux-ci seront réglés conformément à l'article 5 “Participation des salariés aux instances paritaires de la branche” de la convention collective nationale bétail et viande du 21 mai 1969 modifiée.

En plus du calendrier annuel arrêté, des réunions exceptionnelles peuvent être fixées à la demande de l'un des collèges et lorsque l'actualité réglementaire ou conventionnelle le nécessite.

Cette réunion sera organisée dans les 30 jours suivant la réception de la demande.

Compte tenu du caractère périssable des denrées traitées, les parties contractantes recommandent le respect, en cas de conflit collectif propre à l'entreprise concernant les salaires, le contenu de la convention collective nationale ou de l'accord d'établissement, préalablement à toute grève, de la procédure de conciliation suivante.
Dans le cadre de cette procédure, les demandes de revendications doivent être déposées par écrit au siège de la coopérative ou de la SICA. Le conseil d'administration, ou tout autre organisme mandaté à cet effet, dispose d'un délai de huit jours francs pour procéder à l'examen et faire connaître son avis.
En l'absence de solution, le litige est déféré par la partie la plus diligente à la commission paritaire nationale de conciliation qui devra faire connaître son avis dans un délai de dix jours francs à partir de la date à laquelle elle aura été saisie par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans tous les cas, un procès-verbal établi par un secrétaire désigné par la commission est remis à chacune des parties. Ce procès-verbal doit au moins constater la conciliation ou la non-conciliation et il doit être signé des parties. Le procès-verbal des réunions de la commission paritaire nationale de conciliation est communiqué au ministre de l'agriculture.
Si au niveau de la commission paritaire nationale, la tentative de conciliation aboutit, la minute de l'accord dûment signée de tous les membres de la commission est déposée au greffe du tribunal d'instance de Paris compétent.
La commission paritaire nationale de conciliation peut déléguer ses pouvoirs à des commissions régionales ou départementales. Un règlement intérieur précisera le fonctionnement de la commission paritaire nationale.

I. – Rôle de négociation au niveau de la branche de la commission

La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation négocie sur les thèmes tels que définis par les dispositions légales en vigueur.

Conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail en vigueur, pour les thèmes énoncés ci-après, les dispositions d'un accord de branche prévalent sur les dispositions des accords collectifs d'entreprise conclus antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'accord collectif de branche, sauf lorsque l'accord collectif d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes à celles apportées par ce dernier.

À titre indicatif, à la date de signature du présent avenant, les thèmes de l'article L. 2253-1 du code du travail sont les suivants :
– les salaires minima hiérarchiques ;
– les classifications ;
– la mutualisation des fonds de financement du paritarisme et de la formation professionnelle ;
– les garanties collectives complémentaires ;
– certaines mesures relatives à la durée du travail : régime d'équivalence, période de référence à retenir pour définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur période supérieure à la semaine, nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit, durée minimale du travail à temps partiel, taux de majoration des heures complémentaires et augmentation temporaire de la durée de travail à temps partiel ;
– certaines mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire : durée totale du contrat, nombre maximal de renouvellement, délai de carence en cas de succession de contrats ;
– les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération ;
– l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;
– les modalités de transfert conventionnel des contrats de travail ;
– le recours au travail temporaire au titre des mesures pour l'emploi et la formation professionnelle ;
– la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

Conformément à l'article L. 2253-2 du code du travail en vigueur, pour les thèmes énoncés ci-après, lorsqu'un accord collectif de branche le stipule expressément, un accord collectif d'entreprise conclu postérieurement devra comporter des dispositions au moins équivalentes à celles prévues par l'accord collectif de branche susmentionné.

À titre indicatif, à la date de signature du présent avenant, les thèmes de l'article L. 2253-2 du code du travail sont les suivants :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Pour tous les autres thèmes non mentionnés ci-dessus, les dispositions d'un accord collectif d'entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de l'accord collectif de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par un accord collectif de branche. En l'absence d'accord collectif d'entreprise, l'accord collectif de branche s'applique.

II. – Mission d'interprétation de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation

La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation a pour rôle de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la convention collective de branche et de rechercher amiablement la solution aux litiges individuels ou collectifs qui lui sont soumis.

Elle rend un avis à la demande des partenaires sociaux de la branche, d'une coopérative ou SICA, d'un salarié ou encore d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale Coop et SICA bétail et viande dès lors que celle-ci présente une difficulté sérieuse se posant dans de nombreux litiges conformément à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Dans ce cas, elle est composée d'un représentant par organisation syndicale représentative de salariés et d'un nombre égal de représentants employeur.

À cette fin, la CPPNI pourra être saisie par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à Coop de France bétail et viande domiciliée au 43, rue Sedaine, 75011 Paris.

Cette lettre devra exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée éventuellement de tout document pouvant éclairer la commission. L'ouverture de cette procédure fige la situation entre les parties sur l'objet du litige jusqu'à la décision de ladite commission.

La CPPNI devra alors se réunir dans le mois suivant la saisie par lettre recommandée, convoquer et entendre les parties en cause, en vue d'un arbitrage.

La CPPNI doit, pour délibérer valablement, réunir au moins trois organisations syndicales de salariés et trois représentants employeur.

Les décisions de la CPPNI font l'objet d'un vote à la majorité des présents ou représentés (limité à un pouvoir par personne) au sein de chaque collège et sont prises à l'unanimité des deux collèges.

Au sein du collège salarié, la majorité est acquise si plus de la moitié des organisations syndicales de salariés présentes ou représentées adoptent la même position.

Le procès-verbal relatant l'interprétation retenue (accord ou désaccord) doit être notifié aux parties concernées dans les 8 jours suivant la réunion. La procédure suivie ne fera pas obstacle au droit pour les parties de porter, éventuellement, le litige devant les tribunaux compétents. La commission devra en être informée par la partie demanderesse.

III. – Mission de conciliation de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation

La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation a un rôle de conciliation.

La CPPNI a pour mission de rechercher amiablement la solution à des litiges collectifs qui lui seront soumis par une ou des organisations concernées. Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente dans un délai de 2 semaines (sauf accord pour fixer un délai plus long) qui suivront la demande par lettre recommandée avec accusé de réception.

La CPPNI doit, pour délibérer valablement, réunir au moins trois organisations syndicales de salariés et trois représentants employeur.

Les décisions de la CPPNI font l'objet d'un vote à la majorité des présents ou représentés (limité à un pouvoir par organisation) au sein de chaque collège et sont prises à l'unanimité des deux collèges.

Au sein du collège salarié, la majorité est acquise si plus de la moitié des organisations syndicales de salariés présentes ou représentées adoptent la même position.

À l'issue de la réunion, un procès-verbal est établi précisant les propositions de la commission. En cas d'impossibilité de réaliser une conciliation, un constat de désaccord est établi par le secrétariat et communiqué aux parties.

En cas de non-conciliation, le conflit peut être soumis à la médiation, soit – après accord entre les parties intéressées directement au conflit – à l'arbitrage.

En cas de non-conciliation, le conflit peut être soumis à la médiation, soit – après accord entre les parties intéressées directement au conflit – à l'arbitrage.
Dans cette hypothèse, le procès-verbal de non-conciliation rédigé en double original, dont l'un est remis au médiateur ou à l'arbitre, doit mentionner les points litigieux soumis à la médiation ou à l'arbitrage.
L'arbitre appelé à statuer est choisi par accord écrit entre les parties.

La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation représente la branche et assure les formalités de publicités des accords et avenants de la branche.

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi ainsi que les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

La commission établit tout rapport prévu par les dispositions légales en vigueur et notamment, à la date de signature du présent accord, le rapport annuel d'activité prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les domaines suivants (1) :
– durée et aménagement du travail, temps partiel et travail intermittent ;
– repos et jours fériés ;
– congés payés et autres congés ;
– compte épargne-temps.

Pour ce faire, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale Coop et SICA bétail et viande, sont tenues de communiquer à la commission tous les accords et avenants collectifs d'entreprise ou d'établissement conclus sur les thèmes précités en les adressant à l'adresse suivante : social.betailetviande@coopdefrance.coop.

Ce rapport annuel doit en particulier faire état de l'impact des accords collectifs d'entreprise sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Le cas échéant, il formule des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Le rapport est versé dans la base de données nationale, mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, qui a vocation à recueillir l'ensemble des conventions et accords collectifs conclus.

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions du 3° du II. de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2019 - art. 1)

Conformément à l'article L. 3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

En ce qui concerne la classification des emplois, il convient de se reporter aux dispositions de l'avenant n° 113 du 20 mai 2005 “accord national de classification professionnelle du personnel”. Cet avenant figure à l'annexe n° II “classification professionnelle du personnel” à la présente convention.

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 2241-1 du code du travail, la saisine de la commission sociale de la présente convention collective, par une organisation syndicale représentative dans la branche concernant les salaires minima conventionnels portera inscription à l'ordre du jour de la commission sociale de branche dans un délai d'un mois ou au plus tard de la prochaine commission sociale fixée par le calendrier annuel des réunions paritaires.

Un employé occupé de façon permanente à des emplois multiples ressortissant chacun à une catégorie particulière, sera rémunéré sur la base du niveau et échelon afférents à la catégorie la plus élevée, à la condition que les emplois occupés au titre de cette catégorie représentent au moins 50 % de son temps de travail pendant la période de paie considérée. Au-dessous de 50 %, il sera rémunéré au taux moyen pondéré des différentes catégories arrondi au niveau et échelon le plus proche. L'échelon sera déterminé selon les critères indiqués dans la classification conventionnelle des emplois.
Le travailleur sera avisé, au moment de l'embauche ou de la mutation, de l'application des dispositions ci-dessus.

Avantages acquis

Les augmentations découlant de l'application de la présente annexe (classification des emplois) ainsi que celles qui résultent ultérieurement de toute modification des bases de rémunération, s'appliquent à la partie du salaire réel correspondant à la rémunération telle que définie ci-dessus.

Avantages en nature

La valeur des avantages en nature (logement, nourriture, fourniture de vêtements de travail…) est déterminée au sein de chaque entreprise.

Un employé occupé de façon permanente à des emplois multiples ressortissant chacun à une catégorie particulière, sera rémunéré sur la base du niveau et échelon afférents à la catégorie la plus élevée, à la condition que les emplois occupés au titre de cette catégorie représentent au moins 50 % de son temps de travail pendant la période de paie considérée. Au-dessous de 50 %, il sera rémunéré au taux moyen pondéré des différentes catégories arrondi au niveau et échelon le plus proche. L'échelon sera déterminé selon les critères indiqués dans la classification conventionnelle des emplois.

Le travailleur sera avisé, au moment de l'embauche ou de la mutation, de l'application des dispositions ci-dessus.

Avantages acquis

Les augmentations découlant de l'application de la présente annexe (classification des emplois) ainsi que celles qui résultent ultérieurement de toute modification des bases de rémunération, s'appliquent à la partie du salaire réel correspondant à la rémunération telle que définie ci-dessus.

Avantages en nature

La valeur des avantages en nature (logement, nourriture, fourniture de vêtements de travail…) est déterminée au sein de chaque entreprise.

Forfait mobilités durables

Le forfait mobilités durables prend en charge les frais de déplacements domicile-travail des salariés effectués en vélo, vélo électrique, en covoiturage en tant que conducteur ou passager, en transports publics ou à l'aide d'autres services de mobilité partagée, tel que prévu par l'article 82 de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités.

Sont exclus les frais d'abonnement à un service de transports publics de voyageurs ainsi que les titres d'abonnement souscrits auprès d'un service public de location de vélos déjà pris en charge dans le cadre de la prise en charge obligatoire de 50 % des titres d'abonnement.

Ce forfait mobilités durables ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet, visant à indemniser le transport, prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.

Le montant du forfait mobilité durable est de 100 € pour un salarié présent sur l'ensemble de l'année. Son montant est proratisé en fonction du temps de présence, pour les salariés arrivés ou partis au cours de l'année.

Le montant de la prise en charge au titre de ce forfait mobilité durable doit être mentionné sur la fiche de paie.

Toutes les catégories de salariés et assimilés sont susceptibles d'être concernées par ce dispositif :
– les salariés en CDI, CDD ;
– les salariés intérimaires ;
– les apprentis ;
– les stagiaires.

Toutefois, parmi les salariés visés ci-dessus, sont exclus du dispositif :
– les salariés qui bénéficient d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ;
– les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;
– les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur ;
– les salariés qui bénéficient d'un remboursement par l'employeur de leurs frais de transport sous la forme d'indemnités kilométriques.

Pour bénéficier de l'exonération des cotisations et contributions sociales, l'employeur doit apporter la preuve de l'utilisation des sommes allouées conformément à leur objet.

Par conséquent, le versement du forfait mobilités durables est conditionné par la fourniture par le salarié au cours de l'année et au plus tard le 31 décembre de l'année en cours, d'une attestation sur l'honneur du salarié ou d'un justificatif de l'utilisation des modes de transport ouvrant droit à la prise en charge dans le cadre du forfait mobilités durables.

La somme versée au titre du forfait mobilités durables est exonérée de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu.

Les modalités de mise en œuvre pratiques sont fixées au niveau de l'entreprise.

Dans les entreprises n'ayant pas mis en œuvre, au cours de leur période de validité, les dérogations prévues aux articles 6, paragraphe 6.3, des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998, la rémunération minimale conventionnelle afférente aux niveaux et échelons de classification est majorée en fonction de l'ancienneté des intéressés dans l'entreprise, à raison de 2 % tous les 2 ans, avec un maximum de 10 %.

Dans les entreprises ayant mis en œuvre dans leurs accords d'entreprise d'aménagement-réduction du temps de travail, la dérogation relative à la prime d'ancienneté conventionnelle, telle que prévue aux articles 6, paragraphe 6.3, des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998, la rémunération minimale conventionnelle afférente aux niveaux et échelons de classification est majorée, en fonction de l'ancienneté des intéressés dans l'entreprise, à compter du 1er janvier 2009, selon les modalités ci-après :
– pour les salariés recrutés à partir du mois de janvier 2009 : la prime d'ancienneté sera majorée de 2 % tous les 2 ans à concurrence d'un maximum de 10 % ;
– pour les salariés recrutés antérieurement au mois de janvier 2009, mais postérieurement à la mise en œuvre de la dérogation relative à la prime d'ancienneté conventionnelle, telle que prévue aux articles 6, paragraphe 6.3, des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998, la prime d'ancienneté sera majorée à concurrence d'un plafond de 10 % selon le rythme défini par le tableau ci-après :

Il est expressément précisé que :
– l'ancienneté acquise se calcule par référence à la date anniversaire de recrutement dans l'entreprise. Ainsi, et à titre d'exemple, le salarié recruté le 20 mars 2000 ne pourra prétendre à une prime d'ancienneté de 6 % qu'à compter du 1er avril 2011 ;
– les primes d'ancienneté mentionnées dans le tableau ci-dessus pour l'année de référence 2008 résultent de l'application des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande ;

Les salariés qui, en 2009, n'auraient pas atteint, à la date anniversaire de leur entrée, les pourcentages d'ancienneté correspondant au tableau ci-dessus, devront voir leur pourcentage d'ancienneté ajusté à due concurrence de ce qui figure dans le tableau pour l'année de référence 2009, au plus tard le premier jour du mois suivant ;
– les salariés dont la prime d'ancienneté au titre de l'année 2009 et des années antérieures serait moindre que celle mentionnée ne sauraient prétendre à un quelconque rappel de salaire à ce titre, dès lors que leur prime d'ancienneté était calculée conformément aux dispositions en vigueur résultant des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998 à la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande ;
– les salariés recrutés antérieurement à la mise en œuvre de la dérogation à la prime d'ancienneté conventionnelle, telle que prévue aux articles 6, paragraphe 6.3, des avenants n° 92 du 17 décembre 1996 et n° 97 du 19 octobre 1998, et dont la prime d'ancienneté n'aurait pas atteint le plafond de 10 %, verront le taux de leur prime d'ancienneté majoré, à compter de 2009, de 1 % par an à concurrence d'un plafond de 10 %.

La prime d'ancienneté est acquise sans considération de catégories de personnel.

La prime annuelle est égale au montant du salaire conventionnel mensuel en vigueur afférent aux niveau et échelon de classification.
Les modalités de versement seront fixées dans chaque entreprise au prorata du temps de présence effective, étant considérées comme telles les périodes de congés de maternité, de paternité, d'adoption et pour accident du travail et maladies professionnelles.
Cette prime s'acquiert mois par mois après 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise. Elle ne se cumule pas avec les primes ayant même nature, telles que primes de fin d'année et de treizième mois.

Tout salarié travaillant le dimanche et/ou les jours fériés bénéficie d'une majoration de 100 % de son salaire horaire.

1. L'attribution d'indemnités pour travaux exceptionnels, pénibles, dangereux ou insalubres, fera l'objet d'accords d'établissement qui détermineront les postes de travail devant en bénéficier.
2. Pour l'attribution de ces indemnités, il devra être tenu compte des éléments suivants :
a) Position normale de travail ;
b) Risque d'accident ou maladie (travail dangereux ou insalubre) ;
c) Travail particulièrement salissant ;
d) Travail pénible, dangereux ou insalubre ;
e) Fourniture d'outillage personnel ;
f) Octroi de jours de repos supplémentaires au personnel concerné.
3. Ces indemnités sont horaires et établies en pourcentage du salaire de base du salarié ; elles doivent apparaître distinctement sur le bulletin de paye.

A l'occasion du paiement du salaire, il est délivré à tout salarié un bulletin de paye comportant obligatoirement les mentions prévues à l'article R. 3243-1 du code du travail et notamment :
– la raison sociale et l'adresse de la SICA ou de la coopérative ;
– l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ;
– le numéro de la nomenclature des activités économiques ;
– l'intitulé de la convention collective de branche applicable ;
– le nom du salarié et l'emploi occupé (classification, niveau et échelon) ;
– la période et le nombre d'heures de travail auxquels correspond la rémunération versée en distinguant, le cas échéant, celles qui sont payées au taux normal et pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou les taux de majoration appliqués et le nombre d'heures correspondant ;
– la nature et le montant des primes diverses s'ajoutant à la rémunération ;
– le montant de la rémunération totale brute ;
– la nature et le montant des diverses déductions opérées sur cette rémunération brute (nourriture, logement, autres fournitures en nature, acomptes, cotisations sociales salariales, retraite complémentaire, etc.) ;
– le montant de la rémunération nette effectivement perçue ;
– la date de paiement de la rémunération ;
– les dates de congé et le montant de l'indemnité correspondante.
Il ne peut être exigé, au moment de la paye, aucune formalité de signature ou émargement autre que celle établissant que le total des espèces remises au travailleur correspond bien au montant de la rémunération nette indiquée sur le bulletin de paye.
Conformément à l'article L. 3243-4 du code du travail, l'entreprise conserve en double les bulletins de paie des salariés.
Le livre de paye doit être tenu conformément aux dispositions légales.

Les dispositions légales relatives à la durée du travail s'appliquent à tous les salariés à l'exception des cadres dirigeants.
La durée du travail s'entend exclusivement du travail effectif, c'est-à-dire réellement accompli au sens de l'article L. 713-5 du code rural. Les pauses, mêmes payées, ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif. (1)
Les heures de travail perdues en raison du chômage d'un jour férié ne donneront pas lieu à récupération.

Heures supplémentaires

La durée du travail et la rémunération des heures supplémentaires sont fixées dans chaque entreprise, conformément aux lois et règlements en vigueur.
Les salaires étant établis sur la base de 35 heures par semaine, les parties conviennent sans préjuger des dispositions légales concernant la durée et la répartition du travail applicables dans les coopératives et SICA, de payer les heures supplémentaires sur la base des taux majorés de 25 % au-delà de la 35e heure et 50 % au-delà de la 43e.
Les entreprises pourront recourir, après information et consultation du comité d'entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel, à des heures supplémentaires dans le cadre d'un contingent annuel fixé selon les dispositions légales.
Au-delà du contingent annuel ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances exceptionnelles, ne pourront être effectuées qu'après information et consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, dans la limite d'une durée maximale hebdomadaire de 48 heures et d'une durée moyenne hebdomadaire de 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Aménagement de la durée du travail effectif :

A. – Répartition hebdomadaire

La répartition de la durée hebdomadaire entre les différents jours de la semaine peut ne pas être égale. L'horaire hebdomadaire peut être accompli sous 4 jours.
Les modalités de cette répartition sont déterminées au niveau de l'entreprise après concertation avec le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel.

B. – Dispositions de nature à améliorer l'utilisation des équipements

a) Le travail en équipes chevauchantes est autorisé, sans pour autant que puisse être allongée l'amplitude de la journée de travail. La composition nominative de chaque équipe doit être affichée ;
b) Lorsque au sein d'un même atelier ou d'une même équipe, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.

C. – Horaires flexibles (2)

En cas d'horaires flexibles organisés dans les conditions prévues aux articles L. 3122-23 à L. 3122-26 du code du travail, comportant la possibilité de reports d'heures d'une semaine sur une autre semaine, ces reports faits à l'initiative du salarié n'ont pour effet, ni d'augmenter le nombre des heures payées à un taux majoré, ni d'augmenter le taux des majorations.

D. – Repos compensateur

Le repos compensateur s'appliquera conformément à la législation en vigueur.

(1) Le deuxième alinéa de l'article 24 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du même code.
(Arrêté du 7 février 2017-art. 1)

(2) Le c intitulé « horaires flexibles » de l'article 24 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3121-48, L. 3121-49, L. 3212-51 et L. 3121-52 du même code
(Arrêté du 7 février 2017 - art. 1)

Tout salarié a droit à un repos hebdomadaire ainsi qu'à un repos quotidien conformément aux dispositions législatives et réglementaires prévues par le code rural.

La contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage, prévue par les dispositions de l'arti- cle L. 713-5-1 du code rural, peut être déterminée librement par accord d'entreprise. Cette négociation doit en effet être privilégiée dans la mesure du possible afin de mieux prendre en compte les spécificités de chaque entreprise. Toutefois, à défaut d'accord d'entreprise déterminant une telle contrepartie, le présent accord fixe une contrepartie sous la forme d'une indemnité d'un montant brut mensuel de 17 € pour 20 jours travaillés.
Sont visés les salariés concernés par les opérations d'habillage – déshabillage dans les conditions prévues par l'article L. 713-5-I du code rural avant décompte du temps de travail effectif.
Cette indemnité fera l'objet d'une mention spécifique sur le bulletin de paie des salariés concernés.
Cette contrepartie ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet.

(1) L'article 26 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-7 du même code.
(Arrêté du 7 février 2017 - art. 1)

Le travail de nuit de certains salariés hommes et femmes est nécessité dans les entreprises bétail et viande par les exigences spécifiques de l'activité.
En effet, ce mode d'organisation du travail résulte notamment :
– des contraintes techniques inhérentes au produit travaillé (denrées périssables et, pour certaines productions, la nécessité de respecter un process continu depuis l'abattage jusqu'à la découpe des carcasses) ;
– de la logistique et des réalités de fonctionnement de la distribution des produits ultra-frais ;
– des exigences accrues existantes en matière de sécurité sanitaire et de santé publique ;
– de la réglementation relative au ramassage et au transport des animaux vivants ;
– des contraintes liées aux activités de nettoyage et de maintenance ;
– des contraintes inhérentes au commerce international.
Les présentes dispositions n'ont pas pour objet d'étendre la pratique du travail de nuit dans les entreprises du secteur, mais compte tenu des contraintes qui lui sont attachées et du devoir de protection des salariés concernés, elles ont pour objet d'améliorer les conditions de travail des intéressés en encadrant le recours à cette forme particulière d'organisation du travail.

Définition du travail de nuit

Constitue un travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.
Conformément aux articles L. 3122-29 et L. 3122-30 du code du travail, une autre période de neuf heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la plage horaire de nuit de 21 heures à 6 heures par accord d'entreprise ou d'établissement ou par accord de branche étendu.
A défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du CHSCT, comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.

Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
– soit accomplit, sur une période de douze mois consécutifs (correspondant soit à l'année civile soit à la période de référence de l'annualisation du temps de travail mise en œuvre dans l'entreprise), au moins 320 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée ;
– soit accomplit, sur la même période, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif durant la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou celle qui lui est substituée.
En cas d'embauche ou de départ d'un salarié en cours d'année civile ou de période d'annualisation, il sera procédé à une proratisation des règles d'acquisition du statut de travailleur de nuit ainsi que des contreparties attachées à ce statut et définies ci-après.
Contreparties générales au travail de nuit et contrepartie spécifique aux travailleurs de nuit :

Contreparties générales au travail de nuit

Tout salarié travaillant de nuit entre 21 heures et 6 heures bénéficie :
– d'une majoration de 10 % de son taux horaire entre 21 heures et 22 heures ainsi qu'entre 5 heures et 6 heures ;
– d'une majoration de 20 % de son taux horaire pour les heures comprises entre 22 heures et 5 heures.
Outre cette majoration, s'il effectue au moins 4 heures de travail entre 21 heures et 6 heures, il bénéficie d'une indemnité de panier fixée à une fois et demie le minimum garanti.
Les majorations prévues ci-dessus peuvent être remplacées en tout ou partie par l'attribution d'un repos compensateur d'une durée équivalente par accord d'entreprise ou d'établissement.

Contrepartie spécifique au profit des travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie, d'un repos compensateur forfaitaire de 3 jours par période de 12 mois consécutifs définie par l'entreprise après consultation du CHSCT, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Ce repos est attribué à l'issue de cette période, et pris par journées complètes dans un délai de 6 mois à l'issue de la période précitée.
Cette contrepartie en repos ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet, déterminée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Contrepartie particulière

Tout salarié ne répondant pas à la définition du travailleur de nuit mais ayant effectué, par période de 12 mois consécutifs définie par l'entreprise après consultation du CHSCT, du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, au minimum 270 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou celle qui lui est substituée, bénéficie d'un repos de 2 jours. Ce repos est attribué dans les mêmes conditions que celles définies au précédent paragraphe.

Durée du travail et travail de nuit
Durée quotidienne

La durée quotidienne du travail effectif effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures par jour.
Toutefois, eu égard aux caractéristiques de l'activité du secteur bétail et viande, et sous réserve du respect des temps de repos visés à l'article R. 3122-12 du code du travail, la durée quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit peut atteindre 10 heures comme pour les autres salariés dans la mesure où les heures de nuit ne dépassent pas 6 heures consécutives.

Durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit sur 12 semaines consécutives

Compte tenu des caractéristiques propres à l'activité du secteur bétail et viande, la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures de travail effectif.

Temps de pause

Tout salarié dont le temps de travail effectif de nuit atteint 6 heures continues, bénéficie d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes rémunérée à 100 %.

Garanties et protection accordées aux travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient de l'ensemble des garanties et protections telles que prévues par les dispositions législatives et réglementaires, notamment en ce qui concerne la priorité d'affectation sur un poste de jour. Par ailleurs, en cas d'inaptitude au travail de nuit constatée par le médecin du travail, le travailleur de nuit concerné bénéficiera, pendant 6 mois, du versement d'une indemnité différentielle calculée sur la perte de rémunération résultant des majorations pour heures de nuit. Cette indemnité différentielle sera égale à un montant de 80 % pendant les 3 premiers mois et 50 % pendant les 3 mois suivants.
En tout état de cause, les entreprises ou établissements seront attentifs à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport.

Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
– pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
– pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Formation professionnelle. – Exercice du droit syndical et exercice des mandats des institutions représentatives du personnel

La formation professionnelle doit être privilégiée et développée pour tous les salariés. Une attention particulière devra être portée, par conséquent, aux travailleurs de nuit et aux salariés occupant un poste de travail comportant du travail de nuit afin qu'ils puissent bénéficier des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ainsi qu'aux différents dispositifs de formation en vigueur.
Le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical ni à l'exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. A cet effet, les entreprises seront attentives à faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l'activité professionnelle des salariés concernés.

(1) L'article 27 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3122-2 et L.3122-15 du même code.
(Arrêté du 7 février 2017 - art. 1)

Compte tenu des spécificités locales ou propres à l'organisation de chaque entreprise, la fixation et les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité instituée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 seront, dans la branche coopération bétail et viande, déterminées comme suit :
“A défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou dans les entreprises non dotées de délégué syndical, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, l'accomplissement de la journée de solidarité pourra s'effectuer :
– soit par choix d'un jour précédemment non travaillé (sauf jour férié) ;
– soit par imputation sur les compteurs de modulation à due concurrence de 7 heures ;
– soit par recours au fractionnement en heures dans la limite de 7 heures.”

La direction décide de l'embauche. Elle peut faire connaître, en temps utile, ses besoins en personnel.
Avant tout engagement définitif le salarié devra se soumettre aux dispositions légales concernant la médecine du travail.
L'employeur pourra demander copie conforme des diplômes.
Lors de l'embauche, un contrat de travail est établi en double exemplaire et signé par les deux parties, confirmant à l'intéressé sa fonction et sa classification, sa rémunération horaire ou mensuelle, l'énumération des divers avantages et accessoires du salaire dont il peut bénéficier et la date de départ de son ancienneté, qui correspond à celle de l'entrée dans l'entreprise. L'un des exemplaires du contrat de travail est remis au salarié.
Un exemplaire de la convention collective est remis au salarié s'il en fait la demande.

Le contrat de travail à durée indéterminée comporte une période d'essai dont la durée est fixée à :
– 1 mois pour le personnel ouvrier-employé relevant des niveaux I à IV de la classification conventionnelle des emplois ;
– 2 mois pour le personnel agent de maîtrise-techniciens relevant des niveaux IV à VI de la classification conventionnelle des emplois ;
– 3 mois pour le personnel ingénieur et cadres relevant des niveaux VI à IX de la classification conventionnelle des emplois.
La période d'essai commence à courir dès le premier jour d'exécution du contrat de travail quelle que soit la date de signature du contrat.
Elle est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail et se décompte en mois ou semaines ou jours calendaires.
En cas d'embauche dans l'entreprise dans les trois mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d'essai.
Lorsque le stagiaire est embauché par l'entreprise à l'issue d'un stage d'une durée supérieure à deux mois au sens de l'article L. 124-6 du code de l'éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Pendant la période d'essai, chaque partie peut résilier le contrat de travail, moyennant le respect d'un délai de prévenance, dont la durée est fixée par les articles L. 1221-25 (résiliation à l'initiative de l'employeur) et L. 1221-26 du code du travail (résiliation à l'initiative du salarié).
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible de procéder une fois à son renouvellement pour une durée égale à la période initiale et dans les conditions ci-après :
– la faculté de renouvellement de la période d'essai devra être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ;
– l'employeur devra observer les délais de prévenance ci-après :
– 1 semaine pour le personnel ouvrier-employé relevant des niveaux I à IV de la classification conventionnelle des emplois ;
– 2 semaines pour le personnel agent de maîtrise-techniciens relevant des niveaux IV à VI de la classification conventionnelle des emplois ;
– 15 jours pour le personnel ingénieur et cadres.
Un document écrit portant, avant sa signature, l'accord exprès du salarié, devra être établi lors du renouvellement de la période d'essai.

Les employeurs affilieront leur personnel cadre et non cadre à un régime de retraite complémentaire conformément aux dispositions de la convention conclue le 9 juillet 1968 modifiée généralisant la retraite complémentaire dans les coopératives agricoles et SICA.

En ce qui concerne la prévoyance, les entreprises sont affiliées pour l'ensemble de leur personnel au régime conventionnel institué par l'accord national du 15 novembre 2012 modifié par l'avenant n° 1 en date du 3 décembre 2013 figurant en annexe IV “ Protection sociale ” à la convention collective.

Par accord du 3 décembre 2009 a été institué un régime collectif obligatoire de remboursement complémentaire de frais de santé. Cet accord figure en annexe IV “ Protection sociale ” à la convention collective.

a) Préavis de licenciement

Sauf en cas de faute grave imputable au salarié, il est accordé un préavis de licenciement d'une durée de :
– 1 mois au personnel ouvrier-employé (OE) ayant au moins 6 mois d'ancienneté et moins de deux ans d'ancienneté ;
– 2 mois au personnel agent de maîtrise (AMTS) ayant au moins 6 mois d'ancienneté et moins de 2 ans d'ancienneté ;
– 3 mois au personnel ingénieur et cadres.
En outre, en application de l'article L. 1234-1 du code du travail, le personnel ouvrier-employé et le personnel agent de maîtrise ayant au moins 2 ans d'ancienneté bénéficieront d'un préavis de licenciement de 2 mois.
Tout licenciement doit être signifié par lettre recommandée avec accusé de réception ; la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis.
b) Préavis de démission
En cas de démission d'un salarié, celui-ci est tenu de respecter les mêmes délais de préavis prévus au a préavis de licenciement.

Pendant la période de préavis effectué par le salarié, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une démission, les salariés sont autorisés, pour recherche d'un nouvel emploi, à s'absenter 2 heures par jour, dans la limite de 60 heures.
Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture des structures liées à la recherche d'emploi. En cas de désaccord, elles sont prises, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.
Ces heures d'absence peuvent, en cas de besoin et à la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois.
Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au salarié licencié. Toutefois, le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.
Dans les entreprises dotées d'un accord collectif encadrant les conventions de forfait annuel en jours, les conditions d'absence pour recherche d'emploi des salariés concernés seront fixées au niveau de l'entreprise.

En cas de licenciement collectif pour motif économique tel que défini par l'article L. 1233-3 du code du travail, l'ordre des licenciements est établi par catégorie de salariés de même qualification professionnelle selon les critères ci-après :
Il est attribué à chaque salarié :
1. A titre de qualités professionnelles, un nombre de points évalué par l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, allant de 1 à 10 pour tenir compte de la valeur professionnelle du salarié.
2. Titre de charges de famille, 1 point par personne à charge.
3. A titre d'ancienneté, 1 point par période complète de 2 années de présence.
Ces points sont additionnés et les licenciements se font pour chaque catégorie professionnelle de salarié en commençant par ceux qui totalisent le plus petit nombre de points.
La nature et la valeur des critères ci-dessus peuvent être complétées ou modifiées par négociation au sein de l'entreprise.

Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis à tout salarié, en main propre ou à défaut envoyé immédiatement à son domicile, un certificat de travail comportant les mentions légales requises à l'exclusion de toute autre mention.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.

a) Personnel ouvriers. – Employés. – Agents de maîtrise. – Techniciens

Indépendamment des conditions de préavis, tout salarié congédié ayant au moins 5 ans de présence effective dans la coopérative ou SICA, recevra une indemnité égale à 1 mois de salaire augmentée de 1 semaine par période supplémentaire de 5 ans, mais sans pouvoir dépasser 2 mois de salaire. (1)
L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas de faute grave.
En cas de licenciement collectif, le paiement de l'indemnité prévue par la présente disposition pouvant constituer pour une entreprise une charge particulièrement lourde, l'employeur aura la faculté de procéder par versements échelonnés sur une période de 3 mois maximum.

b) Personnel ingénieurs et cadres

Indépendamment du préavis, tout ingénieur ou cadre ayant au moins 3 ans de présence effective dans l'entreprise recevra, s'il est licencié, une indemnité égale à un mois de salaire augmentée d'un tiers de mois par année au-delà de 3 ans. La date prise pour le calcul des indemnités sera celle de l'entrée dans l'entreprise. Cette indemnité ne sera pas due si le licenciement a pour cause une faute grave du salarié.
En aucun cas l'indemnité de licenciement versée au salarié ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

(1) Le premier alinéa du a de l'article 38 est exclu du bénéfice de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions de l'article R. 1234-2 du même code.
(Arrêté du 7 février 2017 - art. 1)

Départ volontaire à la retraite
a) Personnel ouvriers. – Employés. – Agents de maîtrise. – Techniciens

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite.
Le montant de cette indemnité ne pourra être inférieur à :
– 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 5 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

b) Personnel ingénieurs et cadres

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite. Le montant de cette indemnité sera égal à la moitié de l'indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions de l'article 38 et b.

Mise à la retraite (non-cadres et cadres)

Tout salarié mis à la retraite bénéficie d'une indemnité de mise à la retraite égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail.

On désigne par “apprenti” celui ou celle qui, âgé de plus de 16 ans, est lié à l'entreprise par un contrat d'apprentissage établi conformément aux dispositions des articles L. 6221-1 et suivants du code du travail.
Des contrats types peuvent être établis sur le plan régional ou local.

Les conditions de l'apprentissage sont déterminées pour chacune des catégories professionnelles par des commissions paritaires.
Ces commissions sont constituées, selon les cas, sur le plan national, départemental ou local, et composées des représentants des organisations nationales signataires de la présente convention.

Au cours de l'apprentissage, le souci de la formation à donner à l'apprenti doit passer avant le souci de la production. Les apprentis peuvent cependant effectuer des travaux utilisables sous réserve que ceux-ci soient utiles à l'accroissement de leurs connaissances et soient sélectionnés selon une progression minutieuse.

L'annexe V à la présente convention collective regroupe les dispositifs conventionnels bétail et viande relatifs à la formation professionnelle.

Tout déplacement nécessité par des raisons de service et entraînant des frais de séjour pour l'intéressé, donnera lieu à indemnisation suivant les conditions définies dans la convention collective, l'accord d'établissement en vigueur dans l'entreprise ou les conventions particulières entre les parties.

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera d'abord appel aux candidatures des collaborateurs employés dans l'entreprise et aptes à occuper ce poste.
En cas de promotion, le collaborateur pourra être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper ainsi qu'à un stage de formation préparatoire. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste avec son ancienne classification ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Cette période d'essai devra faire l'objet d'une lettre à l'intéressé et d'une note de service.

Si le contrat de travail prévoit une clause de mobilité, tout changement du lieu de travail devra en respecter les modalités.
En cas de changement de résidence proposé par l'employeur et accepté par le cadre, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage de l'ingénieur ou du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge vivant habituellement au foyer) sont supportés par l'employeur.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux ingénieurs et cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de rejoindre le poste pour lequel ils sont engagés ou promus.
Les changements de résidence hors de la France métropolitaine feront l'objet de contrats particuliers.

En plus des congés payés annuels de 5 semaines, les cadres ayant plus de 5 ans d'ancienneté de cadre dans l'entreprise bénéficient d'un congé annuel supplémentaire de 2 jours ouvrables. Pour ceux qui ont plus de 8 ans d'ancienneté de cadre, ce congé supplémentaire est porté à 5 jours ouvrables.
Ces jours de congés doivent être utilisés pour participer à des sessions de formation décidées soit à l'initiative du cadre concerné, soit d'un commun accord avec la direction de l'entreprise. L'époque de ces congés sera fixée en accord avec la direction. Ils peuvent se cumuler sur plusieurs années dans une limite de 5 ans pour permettre aux cadres de bénéficier de formations de longues durées.

(1) Les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables aux entreprises ayant eu recours aux facultés de dérogations prévues par les accords d'aménagement – réduction du temps de travail du 17 décembre 1996 et du 19 octobre 1998 (avenants n° 92 et n° 97 à la convention collective).

Des congés spéciaux de formation professionnelle seront prévus d'un commun accord entre l'employeur et l'ingénieur ou le cadre.
Les sessions ou journées de formation professionnelle organisées et prises en charge financièrement par l'entreprise sont obligatoires.
Des congés spéciaux, plus longs, avec ou sans solde, seront éventuellement pris avec l'accord de l'employeur, dans les conditions suivantes :
– les congés doivent servir à la formation professionnelle du salarié ;
– l'objet des stages de formation doit être en rapport avec l'activité de l'entreprise ;
– ces congés exceptionnels ne pourront excéder 1 mois maximum par période de 5 ans ;
– ils devront être pris pendant la morte-saison et pourront être répartis par fraction sur les 5 années.
L'intéressé devra présenter à l'appui de sa demande une justification délivrée par l'organisme assurant sa formation.

En ce qui concerne les cadres féminins ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise, leurs appointements leur seront payés pendant cette période sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale dans les conditions suivantes :
– plus d'un an d'ancienneté : 1 mois à plein tarif, 1 mois à 1/2 tarif ;
– plus de 3 ans d'ancienneté : 2 mois à plein tarif, 1 mois à 1/2 tarif ;
– plus de 5 ans d'ancienneté : 14 semaines à plein tarif.

Tout syndicat professionnel qui n'est pas signataire de la présente convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la loi.

Certains avenants et accords faisant partie de la convention collective nationale ne sont pas intégrables dans le corps de celle-ci. Ils sont classés par thèmes dans les différentes annexes récapitulées dans la liste ci-après. :
Annexe I « Dialogue social »
Avenant n° 107 « accord sur le développement du paritarisme » du 24 mars 2004 modifié par les avenants n° 120 du 7 octobre 2008, n° 124 du 3 décembre 2009 et n° 130 du 11 décembre 2014.
Avenant n° 112 du 15 avril 2005 « indemnisation des salariés d'entreprises appelés à participer aux négociations et aux instances paritaires de la convention collective ».
Annexe II « Classification des emplois »
Avenant n° 113 « accord national de classification du personnel » du 20 mai 2005.
Annexe III « Salaires minima conventionnels »
Avenant n° 127 du 23 mars 2011 portant revalorisation des salaires minima conventionnels pour 2011.
Avenant n° 128 du 20 janvier 2012 portant revalorisation des salaires minima conventionnels pour 2012.
Avenant n° 131 du 8 avril 2015 portant revalorisation des salaires minima conventionnels pour 2015.
Annexe IV « Protection sociale »
Accord du 3 décembre 2009 relatif à la création d'un régime conventionnel de remboursement complémentaire de frais de santé dans la coopération bétail et viande, modifié par les avenants n° 1 du 30 septembre 2014 et n° 2 du 27 mai 2015.
Accord du 15 novembre 2012 relatif à la création d'un régime conventionnel de prévoyance, modifié par avenant n° 1 du 3 décembre 2013.
Annexe V « Formation professionnelle »
Accord du 6 février 2006 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération bétail et viande, modifié par l'avenant n° 132 du 8 avril 2015.
Avenant n° 118 du 4 avril 2007 relatif aux certificats de qualification professionnelle (CQP) modifié par l'avenant n° 121 du 7 octobre 2008.
Annexe VI « Durée et aménagement du temps de travail »
Avenant n° 88 du 21 juin 1995 relatif aux horaires spéciaux réduits de fin de semaine.
Avenant n° 92 du 17 décembre 1996 – Accord-cadre « Loi Robien ».
Avenants n° 97 et 98 du 19 octobre 1998 – Accords-cadres « Loi Aubry ».
Annexe VII « Conditions de travail et prévention des risques professionnels »
Accord du 15 novembre 2012 relatif à l'amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques professionnels dans la coopération bétail et viande.

Le présent avenant de révision supprimant et remplaçant les dispositions de la convention collective nationale des coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole (SICA) bétail et viande du 21 mai 1969 modifiée est établi en vertu des dispositions des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail.
Il est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives et déposé par la partie la plus diligente auprès du service compétent, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du lendemain de la date de son dépôt auprès du service compétent.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.

Article 5.1

Objet - Définition

Le droit individuel à la formation (DIF) est un dispositif qui permet au salarié de s'engager dans des actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience avec l'accord de son employeur.

Article 5.2

Bénéficiaires et principes de calcul

Tout salarié à temps plein, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), disposant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie annuellement (1) d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures par an, cumulable sur 6 ans, soit 120 heures au maximum.

Tout salarié à temps plein, titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD), disposant d'une ancienneté de 4 mois consécutifs ou non dans les 12 derniers mois, bénéficie annuellement d'un droit individuel à la formation (DIF) d'une durée proportionnelle à son temps de présence, sur la base de 20 heures par an, plafonné à 120 heures.

Tout salarié à temps partiel répondant aux conditions ci-dessus bénéficie d'un DIF calculé proportionnellement à son temps de travail. Par dérogation, tout salarié à temps partiel dont la durée de travail est au moins égale à 4/5 de la durée légale du temps de travail, bénéficie d'un droit individuel à la formation (DIF) de 20 heures par an.

Les salariés employés sous contrat d'apprentissage ainsi que ceux sous contrat de professionnalisation sont expressément exclus du dispositif DIF.

Article 5.3

Ouverture des droits

Les partenaires sociaux choisissent l'année civile comme période de référence pour le calcul du droit individuel à la formation ; pour les salariés ayant au minimum 1 an d'ancienneté, les droits à DIF sont mobilisables au 1er janvier de l'année suivante.

Chaque salarié sous contrat à durée indéterminée ayant 1 an d'ancienneté est informé individuellement de ses droits à DIF, cumulés et arrêtés au 31 décembre de l'année précédente, au plus tard à la fin du 2e mois de l'année civile.

Chaque salarié sous contrat à durée déterminée est informé individuellement de ses droits à DIF à la fin du 2e mois de l'année civile suivante. (2)

Pour la période transitoire allant du 7 mai 2004 au 31 décembre 2004 :

- les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein et ceux à temps partiel aux 4/5 de la durée légale du temps de travail, entrés dans l'entreprise au plus tard le 7 mai 2004, bénéficient au 1er janvier 2005 d'un droit individuel à la formation de 20 heures ;

- les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein et ceux à temps partiel aux 4/5 de la durée légale du temps de travail, entrés dans l'entreprise entre le 7 mai 2004 et le 31 décembre 2004, bénéficient d'un droit individuel à la formation proratisé, soit 1,67 heure par mois.

A partir du 1er janvier 2005, pour les salariés entrés en cours d'année civile, les droits à DIF sont calculés pro rata temporis sur la base de 1,67 heure par mois.

Article 5.4 (3)

Suspension du contrat de travail

Sont prises en compte, pour le calcul du droit individuel à la formation (DIF), les périodes de suspension de contrat de travail suivantes :

- accident du travail et maladie professionnelle ;

- congé de maternité ou d'adoption ;

- congé de paternité ;

- maladie,

lorsque ces périodes sont assimilées par le code du travail ou la convention collective, à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.

Article 5.5

Modalités de mise en oeuvre

Le droit individuel à la formation s'exerce à l'initiative du salarié avec accord de l'employeur.

La demande doit être formulée par écrit et faire l'objet d'un courrier en recommandé avec accusé de réception, dans le délai de 3 mois avant le début de l'action de formation envisagée.

Elle devra comporter obligatoirement les mentions suivantes :

- objectif de la formation ;

- programme ;

- calendrier (dates et durée de l'action, horaires) ;

- lieu ;

- coût ;

- identité du prestataire.

Lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation, l'employeur dispose d'un délai de 1 mois à réception de la demande conforme, pour notifier sa réponse. L'absence de réponse de l'employeur, dans le délai de 1 mois calendaire à compter de la réception de la demande complète, est considérée comme valant acceptation du choix de l'action de formation.

Dans le cas où l'employeur n'est pas d'accord avec le choix de l'action de formation, il fait connaître son refus par un écrit motivé.

En cas de désaccord entre le salarié et l'employeur durant 2 années civiles consécutives sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la formation, OPCA 2 assure en priorité la prise en charge financière de l'action, dans le cadre du congé individuel de formation (CIF), sous réserve que l'action corresponde à ses priorités et critères. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à OPCA 2 le montant de l'allocation de formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 933-4 du code du travail, et sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article 983-1. Les droits correspondants sont déduits des droits acquis par le salarié au titre du DIF.

Le droit individuel à la formation se déroule en dehors du temps de travail. Il peut également s'exercer en partie pendant le temps de travail, après accord écrit entre l'employeur et le salarié.

La formation exercée pendant le temps de travail donne lieu au maintien de la rémunération.

La formation exercée en dehors des heures de travail donne lieu au versement de l'allocation de formation définie par les textes en vigueur.

Article 5.6

Actions de formation prioritaires

Compte tenu de la volonté des partenaires sociaux de s'attacher prioritairement aux besoins de formation des salariés les moins qualifiés ou les moins formés, les parties conviennent de retenir prioritairement les axes suivants :

- lutte contre l'illettrisme ;

- priorité d'examen des actions de réorientation professionnelle en faveur des personnes de plus de 45 ans ;

- actions de formation ayant pour but l'obtention d'une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande (avenant n° 113 à la convention collective nationale en date du 20 mai 2005) ;

- actions de formation ayant pour but l'obtention d'une qualification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- actions de formation ayant pour but l'obtention d'une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche bétail et viande ;

- actions de formation ayant pour objectif l'acquisition d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle ;

- actions de développement des compétences nécessaires à l'exercice d'un métier de la branche bétail et viande ;

- actions de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

- bilans de compétences.

Ces actions pourront être précisées ou modifiées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche bétail et viande (CPNEFP).

Article 5.7

Cessation du contrat de travail

En cas de licenciement du salarié, sauf pour faute lourde, l'employeur précise dans la notification du licenciement les droits acquis par le salarié au titre du DIF et la possibilité qui lui est offerte de demander avant la fin du préavis, une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.

Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et n'ayant pas été utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Cette somme doit permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation sous réserve que ladite action soit engagée dans un délai de 1 an à compter de la fin du préavis.

Le salarié doit faire sa demande à l'employeur par écrit avant la fin du préavis, que le préavis soit travaillé ou que le salarié soit dispensé par son employeur de l'effectuer.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit engagée avant la fin du délai-congé.

En cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite, le DIF n'est pas mobilisable.

Article 5.8

Transférabilité du DIF d'un salarié à l'intérieur d'un groupe

1. Transfert d'un salarié à l'intérieur d'un groupe :

En cas de transfert d'un salarié entre 2 entreprises entrant dans le champ d'application d'un même accord de groupe ou, à défaut d'un tel accord, en cas de mutation d'un salarié dans une entreprise appartenant au même groupe de sociétés au sens de l'article L. 439-1 du code du travail, le salarié conserve, chez son nouvel employeur, les heures acquises avant sa mutation, au titre du DIF.

2. En cas de licenciement pour motif économique :

Lorsqu'un salarié, relevant du champ d'application du présent accord, est licencié pour motif économique et qu'il retrouve, dans les 12 mois suivant la date de rupture de son contrat de travail, un emploi dans une entreprise relevant du même champ d'application, il peut, sous réserve d'en informer son employeur au moment de son embauche, transférer dans la nouvelle entreprise le solde de ses droits acquis et non utilisés au titre du DIF.

Dans ce cas :

- l'entreprise ayant procédé au licenciement économique établit un document attestant des droits à DIF acquis et non utilisés, document que le salarié remet à son nouvel employeur ;

- les coûts pédagogiques correspondant à ses droits à DIF seront pris en charge par OPCA 2 ;

- l'allocation formation correspondant au DIF acquis dans l'entreprise ayant procédé au licenciement économique sera versée par celle-ci à l'entreprise ayant procédé à l'embauche du salarié, sous réserve que l'action correspondante se déroule dans l'année suivant son embauche.

Article 5.9

Financement du droit individuel à la formation pour les salariés en CDI

Les coûts pédagogiques, les frais de déplacement, d'hébergement et de repas des stagiaires sont imputables sur le versement effectué par les entreprises au titre de la contribution " professionnalisation-DIF " telle que définie au quatrième alinéa de l'article L. 951-1 et au 3e alinéa de l'article L. 952-1 du code du travail.

L'allocation de formation et/ou le maintien de la rémunération sont pris en charge par les entreprises et imputables sur leur participation au financement de la formation professionnelle.

Article 5.10

Financement du droit individuel à la formation pour les salariés en CDD

Les coûts pédagogiques, les frais de déplacement, d'hébergement et de repas des stagiaires ainsi que l'allocation de formation sont pris en charge par l'OPACIF collecteur du 1 % CIF-CDD dont relève l'entreprise, en fonction des priorités et des règles définies par ses instances paritaires.

Article 6.1

La contribution " professionnalisation-DIF "

En application de la loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, et des articles L. 951-1, 4e alinéa, et L. 952-1, 3e alinéa, du code du travail, les entreprises coopératives bétail et viande versent, à OPCA 2, la contribution destinée notamment au financement des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation, au droit individuel à la formation, aux dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications.

Article 6.2

Mutualisation partielle de l'obligation " plan de formation "

Compte tenu de leur volonté, d'une part :

- de favoriser l'accès des salariés de la branche aux certificats de qualification professionnelle (CQP), en amplifiant ce dispositif de démarche qualifiante par un appui financier ;

d'autre part :

- d'accompagner tout projet de formation présentant un caractère exemplaire en raison des publics concernés, de son adéquation aux besoins de l'ensemble des entreprises ou des besoins plus particuliers liés à l'évolution des emplois de certaines catégories de personnel ;

les partenaires sociaux conviennent d'instituer, à cet effet, pour les entreprises coopératives bétail et viande d'au moins 10 salariés, une contribution mutualisée de 0,1 % imputable sur leur contribution " plan de formation ", cette dernière étant conventionnellement fixée à 1 % en application de l'accord-cadre du 3 février 1997 sur " les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés de la coopération agricole ".

Cette contribution sera appelée à compter de l'année 2007 sur la base de la masse salariale de l'année précédente.

Article 6.3

Création d'une section professionnelle " bétail et viande "

Les partenaires sociaux demandent conjointement au conseil d'administration d'OPCA 2, la constitution en son sein, d'une section professionnelle " bétail et viande " composée paritairement d'un représentant par organisation syndicale et d'un nombre égal d'employeurs de la branche coopération bétail et viande.

La gestion des contributions mutualisées visées aux articles 6.1 et 6.2 ci-dessus est confiée à OPCA 2 dans le cadre de cette section professionnelle.

(NOTE : L'avenant n° 132 du 8 avril 2015 BO 2015/24 abroge et remplace les dispositions de l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie de la coopération bétail et viande du 6 février 2006 en son titre IV « Financements mutualisés », articles 6.2 « Mutualisation partielle de l'obligation " plan de formation " » et 6.3 « Création d'une section professionnelle " bétail et viande ".

Cet avenant n° 132 est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur fixée au lendemain de la date de son dépôt. A l'issue de cette période de 3 ans, l'avenant n° 132 cessera de produire effet.)

Article 6.1

La contribution " professionnalisation-DIF "

En application de la loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie, et des articles L. 951-1, 4e alinéa, et L. 952-1, 3e alinéa, du code du travail, les entreprises coopératives bétail et viande versent, à OPCA 2, la contribution destinée notamment au financement des actions liées aux contrats et périodes de professionnalisation, au droit individuel à la formation, aux dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et qualifications.

Article 6.2

Mutualisation partielle de l'obligation " plan de formation "

Compte tenu de leur volonté :

– de favoriser l'accès à la formation des salariés des entreprises bétail et viande   ;

– de développer la mise en œuvre des dispositifs conventionnels et d'entreprise en matière de prévention des risques professionnels   ;

– de favoriser les actions de formations spécifiques à la branche   ;

– d'accompagner tout projet collectif ou toute action de formation proposée dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche.

Les partenaires sociaux conviennent d'instituer, à cet effet, pour les entreprises coopératives bétail et viande d'au moins 11 salariés, une contribution additionnelle mutualisée.

Cette contribution annuelle de 0,08 % sera appelée au plus tard au 1er mars 2017 sur la masse salariale de l'année précédente.

Article 6.3

Création d'une section professionnelle " bétail et viande "

Les partenaires sociaux demandent conjointement au conseil d'administration d'OPCA 2, la constitution en son sein, d'une section professionnelle " bétail et viande " composée paritairement d'un représentant par organisation syndicale et d'un nombre égal d'employeurs de la branche coopération bétail et viande.

La gestion des contributions mutualisées visées aux articles 6.1 et 6.2 ci-dessus est confiée à OPCA 2 dans le cadre de cette section professionnelle.

(NOTE : L'avenant n° 132 du 8 avril 2015 BO 2015/24 abroge et remplace les dispositions de l'accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie de la coopération bétail et viande du 6 février 2006 en son titre IV « Financements mutualisés », articles 6.2 « Mutualisation partielle de l'obligation " plan de formation " » et 6.3 « Création d'une section professionnelle " bétail et viande ".

Cet avenant n° 132 est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur fixée au lendemain de la date de son dépôt. A l'issue de cette période de 3 ans, l'avenant n° 132 cessera de produire effet.)