1985 M05 1

Convention collective nationale des coopératives agricoles de teillage du lin du 21 mars 1985

Coopératives agricoles de teillage du lin
IDCC 7007

Texte de base

Convention collective nationale des coopératives agricoles de teillage du lin du 21 mars 1985
Chapitre Ier Dispositions générales
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés des Coopératives agricoles, des Unions de Coopératives agricoles et de SICA de teillage du lin constituées conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur. Elle ne concerne pas les Directeurs, les sous-directeurs et les directeurs-adjoints.

ARTICLE 2
Avantages acquis
en vigueur étendue

La présente convention ne peut être la cause, pour aucun salarié, d'une réduction de l'ensemble de la rémunération globale annuelle, y compris tous avantages en espèces ou en nature acquis antérieurement à la signature de la présente convention.

Toute convention ou tout accord antérieur sera, s'il y a lieu, harmonisé avec la présente convention dans le cadre de l'article 4 ci-après.

ARTICLE 3
Durée - Dénonciation - Révision
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour la durée d'un an. Elle se poursuivra d'année en année par tacite reconduction. Chacune des organisations signataires peut s'opposer à la tacite reconduction en dénonçant la présente convention par lettre recommandée avec accusé de réception, trois mois au moins avant la date d'expiration de la période d'une année en cours.


Si la dénonciation émane de la partie patronale ou de l'ensemble des organisations syndicales signataires, la présente convention et ses avenants continueront à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord entre en vigueur, ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, conformément à l'article L. 132-8 alinéa 3 du code du travail.


La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention et doit donner lieu à dépôt, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.


La révision de la convention peut-être demandée par chacune des organisations signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.


La demande de révision doit être adressée au ministère de l'agriculture et aux parties contractantes en vue de la réunion, dans les délais les plus rapides, d'une Commission Mixte constituée conformément à l'article L. 133-1 du code du travail. Ce délai devra être au maximum de 30 jours ouvrables à dater de la demande de révision.

ARTICLE 4
Conventions et accords collectifs d'entreprise
en vigueur étendue

La convention ou les accords collectifs d'entreprise peuvent adapter les dispositions de la présente convention applicables dans l'entreprise aux conditions particulières de celle-ci.

Chapitre II : Droit syndical et liberté d'opinion
ARTICLE 5
Principe de non-discrimination
en vigueur étendue
5.1 Principe général

Aucune personne ne peut-être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son état de santé, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé sauf inaptitude physique constatée par le médecin du travail ou de son handicap.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.

5.2 Égalité professionnelle entre hommes et femmes

Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat d'un salarié, en considération du sexe ou de la situation familiale, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, conformément aux articles L. 140-2 et suivants du code du travail.

Dans les établissements qui emploient du personnel féminin, le texte des articles L140-2 à L140-7 du code du travail doit être affiché conformément aux dispositions de l'article L140-7 du code du travail.

5.3 Dispositions propres aux travailleurs handicapés

Les employeurs, en concertation avec les instances représentatives du personnel, mettront tout en oeuvre pour favoriser l'emploi et l'insertion des personnes handicapées dans les entreprises en application des dispositions légales en vigueur.

Ils porteront une attention particulière au reclassement, à l'orientation, à la formation professionnelle ainsi qu'à l'aménagement nécessaire des postes de travail et de l'accès aux lieux de travail des personnes handicapées.

ARTICLE 5 bis
Liberté syndicale
en vigueur étendue

Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de se grouper en Syndicat et la pleine liberté pour ces Syndicats d'exercer leur action en vue de l'étude et de la défense des droits et des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels de leurs mandants.


Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.

ARTICLE 6
Délégués syndicaux
en vigueur étendue

Le délégué syndical, désigné par son organisation dans une entreprise qui emploie au moins 50 salariés au cours des trois dernières années, bénéficie des mêmes garanties que celles accordées par la loi au délégué du Personnel ou au membre du comité d'entreprise.

Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail. Ces garanties s'étendent pendant une période de 12 mois après l'expiration de son mandat.

Le délégué syndical représente en permanence son organisation auprès de l'employeur ; il a mandat pour signer toute convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement. Il assiste les délégués du personnel dans l'exercice de leurs fonctions et participe aux réunions du comité d'entreprise lorsqu'il existe et conformément à la loi. Au cours de ses heures de délégation, il peut se déplacer dans et hors de l'entreprise pour l'exercice de son mandat.

Le délégué Syndical peut se faire assister d'un représentant syndical au plan national dans les discussions avec l'employeur concernant l'accord d'entreprise ou d'établissement.

Les moyens d'expression de l'organisation syndicale et des délégués syndicaux sont les suivants :

a) Collecte des cotisations à l'intérieur de l'entreprise,

b) Liberté de diffusion de la presse et des documents syndicaux dans l'entreprise,

c) Libre affichage des communications syndicales dans des conditions permettant une information effective des travailleurs, avec communication simultanée à l'employeur,

d) Mise à disposition des organisations syndicales, dès que l'existence d'une section syndicale a été portée à la connaissance de l'employeur dans les entreprises occupant plus de 200 salariés et dès que possible dans les entreprises occupant au plus 200 salariés, d'un local approprié à l'exercice de la mission de leurs délégués à l'intérieur duquel chaque section syndicale a le droit de réunir ses adhérents à raison d'une heure payée par mois, prise sur le temps de travail, après accord avec la direction sur les dates et heures.

e) Le délégué désigné par son organisation dispose de 15 heures de délégation par mois, sans préjudice des dispositions de l'article L. 412-20 du code du travail.

Le salarié désigné par son syndicat pour exercer une fonction professionnelle prévue par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur, bénéficie, pour l'exercice de cette fonction, de congés exceptionnels non payés. Il devra avertir son employeur 48 heures avant toute absence.

ARTICLE 7
Participation aux commissions et frais engagés par les salariés
en vigueur étendue

Dans la limite de :

  • 2 salariés désignés par organisation syndicale venant des entreprises relevant de la présente convention collective nationale ;
  • 4 réunions par année civile, commun accord du collège Employeur et du collège SalariéleLe

temps passé par ces salariés pour participer aux réunions des Commissions Nationales Paritaires (ou le cas échéant aux groupes de travail institués par ces commissions) est rémunéré comme du temps de travail effectif.

Les frais de transport engagés par ces salariés pour se rendre aux réunions nationales (Commission nationale paritaire ou groupe de travail) seront remboursés au tarif SNCF 2e classe.

Les frais de repas seront remboursés, sur une base forfaitaire qui sera fixée tous les ans par la Commission nationale paritaire.

La prise en charge de ces dépenses des salariés, sans distinction d'appartenance syndicale et dans une limite de 2 salariés par organisation syndicale, sera assurée par la FESTAL.

Afin d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise, il est demandé aux salariés ainsi désignés de bien vouloir informer leur employeur de leur absence pour participer aux commissions nationales paritaires (ou le cas échéant aux groupes de travail institués par ces commissions). Ils devront informer leur employeur au moins 5 jours ouvrés à l'avance, sur présentation de leur convocation, sous réserve que celle-ci leur soit parvenue dans un délai permettant de respecter le délai susvisé.A défaut, les salariés informeront leur employeur dès la réception de leur convocation.

ARTICLE 8
Droit de grève
en vigueur étendue

La grève est la cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles.


Ainsi pour qu'un arrêt de travail soit qualifié de grève et relève de l'exercice normal du droit de grève, il faut donc la réunion de trois éléments : la cessation du travail, la concertation des salariés, et des revendications professionnelles.


Le droit de grève s'exerce selon la législation en vigueur.


Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève.

ARTICLE 9
Panneau d'affichage
en vigueur étendue

Un panneau d'affichage, réservé aux communications syndicales professionnelles ou sociales, est apposé aux emplacements choisis par la direction en accord avec les délégués, de telle façon que l'ensemble du personnel puisse y avoir accès.

Chapitre III : Commissions
ARTICLE 10
Commission nationale paritaire de conciliation
ABROGE

Il est constitué une Commission nationale paritaire de conciliation comprenant en nombre égal des représentants des salariés et des employeurs désignés par les organisations nationales signataires.


La présidence, dont la durée est limitée à un an, est alternativement assurée par un représentant salarié ou par un représentant employeur des organisations nationales signataires.


Un représentant du ministère de l'agriculture (Service de l'inspection du travail, de l'Emploi et de la Politique Sociale Agricole) assistera à titre consultatif aux réunions.


La Commission nationale paritaire de conciliation a pour rôle :


1-De tenter de concilier les parties en cas de conflits du travail, notamment en cas de grève.


2-Elle est compétente pour l'interprétation de la présente convention, et peut, à tout moment, faire connaître son avis notamment sur le vu des procès-verbaux qui lui sont transmis en vertu de l'article 11.


En cas de conflit, la Commission nationale paritaire de conciliation est saisie par la partie la plus diligente, au moyen d'une lettre recommandée adressée à son Président, qui élit domicile au siège de l'organisation nationale qu'il représente.


3-La Commission, convoquée par son Président, examine le différend dans un délai maximum de vingt jours à dater de la réception de la lettre recommandée.


4-Lorsqu'il s'agit de résoudre un conflit collectif et si la tentative de conciliation aboutit, la minute de l'accord dûment signée des parties en présence est déposée au Service de l'inspection du travail, de l'Emploi et de la Politique Sociale Agricole.


A défaut par elles d'accepter la recommandation de la Commission nationale paritaire de conciliation, les parties reprendront leur liberté d'action.


5-Dans tous les cas, le procès-verbal de séance établi par le Secrétaire désigné par la Commission est remis à chacune des parties et communiqué au ministère de l'agriculture.


6-... La Commission nationale paritaire de conciliation peut charger des Commissions locales de tenter de concilier les parties en ce qui concerne les différends pour lesquels, en raison de leur caractère, la conciliation semble pouvoir être plus facilement réalisée localement.

ARTICLE 11
Commission nationale paritaire de conciliation
ABROGE

1-Des commissions paritaires de conciliation peuvent être instituées à l'échelon local, départemental ou régional, notamment là où des conventions ou accords prévus à l'article 4 ont été signés.

2-Chacune de ces commissions est composée et fonctionne dans des conditions identiques à celles de la Commission nationale paritaire.

Toute commission ainsi créée doit faire connaître son existence au ministère de l'agriculture et au président de la Commission nationale qui en informe ses collègues.

3-Ces commissions paritaires de conciliation sont compétentes, tant pour l'interprétation des accords signés à leur échelon, que pour tenter de concilier les parties en cas de conflits survenant dans le cadre de ces accords.

4-Elles peuvent, en outre, être chargées par la Commission Nationale, de tenter de résoudre, à l'intérieur de leur circonscription, d'autres conflits pour lesquels la conciliation paraît devoir être plus facilement réalisée à cet échelon.

5-En cas de non-conciliation, le différend doit être porté, dans un délai maximum de 8 jours, devant la Commission nationale paritaire, qui l'examine dans un délai maximum indiqué à l'article précédent.

6-Dans tous les cas, le procès-verbal relatant, soit la non-conciliation et ses causes, soit l'accord intervenu, signé et déposé par les parties est adressé dans les plus brefs délais à la Commission nationale paritaire.

ARTICLE 12
Médiation - arbitrage
en vigueur étendue

1-En cas de non-conciliation, le conflit peut être soumis, soit à la médiation, soit après accord entre les parties directement intéressées au conflit, à l'arbitrage.


2-Dans cette hypothèse, le procès-verbal de non-conciliation rédigé en double original, dont l'un est remis au médiateur ou à l'arbitre, doit mentionner les points litigieux soumis à la médiation ou à l'arbitrage.


3-L'arbitre appelé à statuer est choisi par accord écrit entre les parties.


4-Les parties feront connaître à la Commission nationale paritaire de conciliation les résultats de la médiation ou de l'arbitrage.

Chapitre IV : Délégués du personnel et du comité d'entreprise
ARTICLE 13
Délégué du personnel
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 422-1 du code du travail, les délégués du personnel ont notamment pour mission de représenter et de défendre les salariés de l'entreprise en présentant au chef d'établissement les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que les conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise.


Dans chaque coopérative occupant plus de 10 salariés, des délégués du personnel sont élus dans les conditions fixées par la loi.

ARTICLE 14
Comité d'entreprise
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 432-1 et s., le comité d'entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Il assure aussi la gestion des activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise.

Dans chaque coopérative occupant 50 salariés et plus, il est institué un comité d'entreprise dans les conditions fixées par la loi.

ARTICLE 14 bis
Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
en vigueur étendue

Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité des salariés et à l'amélioration des conditions de travail. Le nombre, la nomination, la durée des fonctions et les attributions des délégués sont déterminés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.


En application de l'article L. 236-1 du code du travail pour les entreprises employant moins de 50 salariés, les délégués du personnel exercent les missions dévolues au CHSCT.

Chapitre V : Embauche - Essai - Contrat d'engagement
ARTICLE 15
Besoins en personnel
en vigueur étendue

La direction décide de l'embauche.


Après avoir identifié les compétences au sein de l'entreprise, l'entreprise fait connaître en temps utile ses besoins en personnel au Comité d'Entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel par tout moyen approprié et dans le respect des dispositions légales.


Dès que l'emploi est pourvu, la direction en informe les institutions représentatives du personnel.

ARTICLE 16
Période d'essai
REMPLACE

La durée de la période d'essai est fixée à :


  • 1 mois pour les ouvriers et les employés
  • 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise


Pendant la période d'essai, chaque partie peut résilier le contrat avec un préavis de :


  • 5 jours ouvrables pour les ouvriers et les employés
  • 15 jours ouvrables pour les techniciens, agents de maîtrise

La durée de ce préavis peut être réduite d'un commun accord entre les parties.


Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie en respectant les délais de préavis ci-dessus, de prévoir par écrit d'un commun accord une seconde période d'essai de même durée, s'ajoutant à la première.


Il est précisé que les dispositions conventionnelles relatives à la période d'essai de la catégorie Cadres sont regroupées à l'article 6 de l'Annexe 2 : Cadres.

ARTICLE 16
Période d'essai
en vigueur étendue

1. Durée de la période d'essai

La durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée est fixée à :

–   2 mois pour les ouvriers et les employés ;

–   3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise.

Il est précisé que les dispositions conventionnelles relatives à la période d'essai de la catégorie cadres sont regroupées à l'article 7 de l'annexe II « Cadres ».

2. Résiliation de la période d'essai

La période d'essai peut être résiliée :

Par l'employeur avec un délai de prévenance de :

–   24 heures en dessous de 8 jours de présence ;

–   48 heures entre 8 jours à 1 mois de présence ;

–   2 semaines après 1 mois de présence ;

–   1 mois après 3 mois de présence.

Par le salarié avec un délai de prévenance de :

–   24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

–   48 heures au-delà de 8 jours de présence.

3. Renouvellement de la période d'essai

Catégorie “ ouvriers et employés ” jusqu'au coefficient 128

Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible de prévoir, par écrit et d'un commun accord, le renouvellement de la période d'essai pour une durée de 1 mois.

Catégorie “ ouvriers et employés ” au-delà du coefficient 128

Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible de prévoir, par écrit et d'un commun accord, le renouvellement de la période d'essai de même durée que la période initiale.

4. Modalités de renouvellement

Le renouvellement se fera dans les conditions suivantes :

–   la faculté de renouvellement de la période d'essai devra être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ;

–   l'employeur devra observer un délai de prévenance de 48 heures ;

–   un document écrit portant, avant sa signature, l'accord exprès du salarié, devra être établi lors du renouvellement de la période d'essai.

ARTICLE 17
en vigueur étendue

Confère article 16 de la convention collective « période d'essai »

ARTICLE 18
Embauche
en vigueur étendue

L'embauche d'un salarié est matérialisée par la remise au candidat d'une lettre d'embauche ou par la signature d'un contrat de travail en deux exemplaires dont un est remis à chaque partie signataire. Dans tous les cas, au plus tard au terme de la période d'essai, un contrat de travail écrit est remis par l'employeur au salarié.

Selon la nature du contrat, ce dernier devra contenir toutes les mentions légales obligatoires.

Au moment de l'embauche, une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise est remise au salarié.

Les documents suivants, mis à jour, sont consultables par le salarié au sein de la Coopérative :

— la convention collective nationale,

— la convention ou les accords collectifs d'entreprise,

— la liste des accords collectifs en vigueur dans la coopération agricole,

— le règlement intérieur,

— les notes de service en vigueur.

ARTICLE 19
Personnel embauché pour une durée déterminée
en vigueur étendue

Les entreprises pourront recourir à du personnel sous contrat à durée déterminée dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Sauf dispositions législatives et à l'exclusion des dispositions concernant la rupture du contrat de travail, ce personnel bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés liés par un contrat à durée indéterminée.

ARTICLE 20
Personnel à temps partiel
en vigueur étendue

En cas de besoin, les entreprises peuvent avoir recours au travail à temps partiel, tel qu'il est défini par l'article L212-4-2 du code du travail.


Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée de travail est inférieure :

— à la durée légale hebdomadaire, ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure,

— à la durée mensuelle résultant de l'application de la durée légale ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure,

— à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés et aux jours fériés légaux.


Outre le respect des dispositions de l'article 18 de la présente convention, le contrat de travail à temps partiel devra contenir toutes les mentions légales obligatoires.


Le personnel à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et par la présente convention.


Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de toutes les dispositions de la présente convention collective, au prorata temporis pour celles qui sont liées au temps de travail.


Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés, la durée de ceux-ci sont décomptés comme si les salariés avaient travaillé à temps complet.

Chapitre VI : Classification et rémunération
ARTICLE 21
Classification
en vigueur étendue

La classification des postes fait l'objet de l'Annexe 3 Classification des postes Ouvriers, Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres et de l'Annexe 4 Grille d'attribution des coefficients hiérarchiques de la présente convention.

ARTICLE 22
Rémunération
en vigueur étendue

Le salaire horaire des ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (OE/ TAM) résulte du produit du coefficient hiérarchique du salarié par deux valeurs monétaires du point OE/ TAM :


— une première valeur pour les 100 premiers points ;

— une seconde valeur pour les 100 points suivants (101ème et suivants).


Pour obtenir le salaire mensuel conventionnel, ce salaire horaire est multiplié par 151,67 heures.


Les salaires conventionnels mensuels pour 151,67 heures sont donc déterminés selon la formule suivante :


Valeur monétaire des 100 premiers points X 100

+ valeur monétaire des points au dessus de 100 X nombre de points au dessus de 100

_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

= salaire horaire X 151,67 h


Les conventions et accords visés à l'article 4 pourront déterminer la valeur des avantages en nature éventuellement accordés aux salariés.

La Commission Nationale Mixte se réunira au moins une fois par an et sur demande d'une des parties signataires pour discuter des salaires et de toute modification à apporter à la convention collective.

ARTICLE 23
Remplacement temporaire
en vigueur étendue

Les remplacements temporaires doivent être exceptionnels et justifiés par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité de l'entreprise.


Les salariés appelés à remplacer temporairement des salariés affectés à un poste de classification inférieure à leur qualification professionnelle conservent leur salaire et leur classification.


Les salariés appelés à remplacer temporairement des salariés affectés à un poste de classification supérieure percevront, pendant le temps qu'ils y sont employés, une indemnité de remplacement temporaire égale à la différence entre leur rémunération habituelle et le salaire conventionnel minimum applicable au poste qu'ils remplacent.


Pour que le salarié remplaçant puisse bénéficier de cette indemnité, le remplacement temporaire doit être au minimum de 5 jours consécutifs de travail effectif.


Il est précisé que le remplacement temporaire sur un poste de classification supérieure n'entraîne pas de changement de classification.

ARTICLE 24
Salaires des jeunes
en vigueur étendue

Les salaires applicables aux jeunes salariés à partir de 16 ans sont les mêmes que ceux appliqués aux adultes de même qualification professionnelle.

ARTICLE 25
Salaire du personnel à temps partiel
en vigueur étendue

La rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.

ARTICLE 26
Durée du travail
en vigueur étendue

La durée hebdomadaire du travail effectif est fixée à 39 heures.


Elle est répartie sur 5 jours.


Elle peut être exceptionnellement répartie sur 4 jours lorsque la coopérative est placée devant un cas de force majeure ou lorsqu'elle se trouve en expansion.


Elle est répartie sur 6 jours lorsque la durée du travail hebdomadaire est exceptionnellement supérieure à 46 heures ( récolte ).

ARTICLE 27
Heures supplémentaires
en vigueur étendue

Au-delà de la durée hebdomadaire définie ci-dessus, les entreprises considérées comme ayant une activité de production agricole disposent d'un contingent annuel de 180 heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspecteur du travail et de la protection sociale en agriculture.

Ces heures supplémentaires donneront lieu à un repos compensateur payé égal à 20 % des heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures par semaine.

Ce repos est calculé sur la base d'un ou plusieurs jours de congé par an lorsque la durée hebdomadaire du travail a dépassé en moyenne 42 heures pendant une période de 12 mois consécutifs.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà des 39 heures par semaine sont majorées de :

-25 % de la 40e à la 47e heure incluse ;

-30 % à partir de la 48e heure.

ARTICLE 28
Durée maximale du travail
en vigueur étendue

La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures et la durée maximale hebdomadaire moyenne à 46 heures sur 12 semaines consécutives.


Durant les travaux de récolte, allant du 15 juin au 31 octobre, la durée maximale hebdomadaire absolue pourra atteindre 60 heures pendant une semaine à raison de 10 heures par jour et la durée maximale hebdomadaire moyenne ne pourra dépasser 46 heures sur 12 semaines consécutives.


En cas de force majeure (incendie, conditions climatiques défavorables, etc.) l'entreprise pourra pratiquer des horaires aménagés, en accord avec les représentants du personnel.


Les heures supplémentaires effectuées au delà de 46 heures dans une semaine donneront lieu à un repos compensateur payé dont la durée sera égale à 35 % de ces heures supplémentaires."

ARTICLE 29
Modulation
en vigueur étendue

Compte tenu des aléas climatiques, des variations importantes de rendement en pailles et des débits horaires, de la fluctuation des marchés ou en cas d'expansion de la coopérative, la durée légale hebdomadaire du travail pourra varier au cours de chaque année, à l'intérieur d'une fourchette de 5 heures, soit de 34 à 44 heures.

Exceptionnellement au cours du mois de septembre, les coopératives dont les adhérents n'ont pas encore rentré leur récolte et qui se trouvent en rupture d'approvisionnement, peuvent reporter jusqu'à 65 heures de travail non effectuées pour les raisons ci-dessus énoncées, jusqu'à la fin de l'année civile dans la limite de 5 heures par semaine, pour éviter de recourir au chômage partiel ou total.

Cette modulation s'effectuera dans chaque entreprise par accord écrit entre la direction et les délégués syndicaux ou, à défaut, les délégués du personnel (1) et communiqué à la Commission nationale mixte.

Dans la limite de 44 heures :

— les heures effectuées au delà de 39 heures, dans le cadre de cette modulation, ne s'imputeront pas au contingent d'heures supplémentaires,

— les heures accomplies au delà de 39 heures, à l'occasion de la modulation susvisée, ne donneront pas lieu à majoration.

Au-delà de 44 heures, les heures effectuées ouvriront droit à la rémunération des heures supplémentaires et au repos compensateur tels que la législation en vigueur le prévoit.

À savoir au 1er juillet 1996 :

Semaine civile

Paiement heures supplémentaires

Repos compensateur

0 à 44 heures

-

-

45 à 47 heures

125 %

50 % HS

au-delà de 48 heures

150 %

50 % HS

Dans la mesure du possible, les coopératives de teillage utilisant cette modulation ont la faculté de négocier une majoration et/ ou toute autre forme de compensation et s'engagent à n'utiliser le chômage partiel qu'en dernier recours.

ARTICLE 30
Mesures d'assouplissement
en vigueur étendue

Elles seront appréciées et discutées avec les représentants du personnel au niveau de chaque entreprise.


Elles se rapportent à la possibilité de déroger aux dispositions de l'article 997 du code rural, en cas de risque de perte de récolte.

ARTICLE 31
Prime d'ancienneté
en vigueur étendue

Après deux ans de présence, les salariés bénéficieront d'une prime d'ancienneté de 1% du salaire correspondant au coefficient hiérarchique, et augmentant de 0,5% chaque année pour atteindre 10% maximum.


Il est convenu que, pour le calcul de la prime d'ancienneté, s'ajoute au salaire correspondant au coefficient hiérarchique, le montant du différentiel de transposition, s'il existe, tel qu'il est prévu à l'article 5 de l'avenant n° 28 du 8 juillet 2005.


Il est précisé que :


Les dispositions suivantes s'appliqueront aux salariés présents dans l'entreprise le jour de la signature du présent avenant :


Pour les salariés ayant atteint le pourcentage maximum d'ancienneté de 10% à la date de signature du présent avenant, leur prime d'ancienneté est maintenue à 10% du salaire correspondant au coefficient hiérarchique auquel s'ajoute, s'il existe, le :montant du différentiel de transposition.


Pour les salariés ayant moins de 10 % :

— D'une part, leur droits acquis en matière de prime d'ancienneté à la date de signature seront maintenus ;

— D'autre part, leurs primes d'ancienneté continueront de progresser au-delà de cet acquis à raison de 0,5% chaque année pour atteindre 10 % maximum.


Pour les salariés embauchés après la signature de l'avenant n° 29 du 8 juillet 2005 , les nouvelles règles de calcul de la prime d'ancienneté seront applicables.

ARTICLE 32
Heures exceptionnelles
en vigueur étendue

Les accords visés à l'article 4 préciseront les conditions applicables aux heures exceptionnelles de nuit et du dimanche et jours fériés.


Les majorations ne pourront pas être inférieures à 25 % pour la nuit et à 50 % pour le dimanche et jours fériés, outre les majorations prévues à l'article 27.

En tout état de cause, ces majorations ne sont pas applicables aux conducteurs routiers.

ARTICLE 32 bis
Astreintes
en vigueur étendue

1. Champ d'application

Le présent article 32 bis « Astreintes » s'applique à l'ensemble des salariés relevant des catégories professionnelles « ouvriers-employés » et « techniciens-agents de maîtrise » à l'exclusion de la catégorie des cadres.

2. Période d'astreinte

En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, on entend par période d'astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

3. Astreinte. ― Temps d'intervention. ― Temps de travail effectif

a) Astreinte

Dès lors que tous les critères visés à l'article précédent sont remplis, le temps passé par le salarié en astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.

b) Temps d'intervention

La durée de chaque intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Ces heures d'intervention ouvrent le cas échéant droit au paiement des majorations légales ou conventionnelles pour heures supplémentaires, de nuit, du dimanche ou des jours fériés.

Le temps de trajet durant les périodes d'astreinte n'est pas considéré comme du temps de travail effectif mais   (1) est rémunéré suivant le taux horaire du salarié.

c) Temps de déplacement

Le temps de trajet, tout en ne constituant pas du temps de travail effectif,  (2) est rémunéré aux conditions énoncées au paragraphe ci-dessus.

Les frais kilométriques sont remboursés suivant les barèmes définis dans l'entreprise.

4. Conditions et organisation des astreintes

Les conditions et l'organisation des astreintes sont fixées par écrit par l'employeur, après information et consultation du comité d'entreprise, ou des délégués du personnel s'ils existent, et après information de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles (ITEPSA).

5. Les salariés d'astreinte

La direction organisera des astreintes en ayant recours en priorité au personnel volontaire, c'est-à-dire les salariés désireux d'effectuer des astreintes. Cet effectif de volontaires peut être complété par le choix de la direction en fonction des besoins de l'entreprise.

A défaut de volontaires, c'est l'entreprise qui fixe les astreintes et désigne les salariés concernés.

6. Programmation des astreintes

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit conformément à la loi.

7. Limitation des astreintes

En dehors du dimanche et des jours fériés, chaque salarié peut être d'astreinte de semaine pendant 150 périodes de 12 heures au maximum durant une année.

Par ailleurs, les salariés peuvent être d'astreinte 4 jours fériés par an et sur 2 périodes de 3 dimanches consécutifs.

8. Récapitulatif mensuel

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée de 1 an.

9. Indemnisation de l'astreinte

Les périodes d'astreinte ouvrent droit au versement d'une indemnité forfaitaire basée sur 100 % du taux horaire du coefficient du salarié :

― 1/2 heure par jour pour les astreintes des salariés travaillant en équipe de jour ou pour des périodes d'astreintes inférieures à 12 heures ;

― 1 heure par jour pour les astreintes couvrant les périodes d'astreinte de 12 heures, les plages horaires de nuit, de week-end ou des jours fériés.

10. Conséquences de l'astreinte sur le temps de repos

a) Astreinte en tant que telle

Les périodes d'astreinte, exception faite du temps d'intervention, sont considérées comme du temps de repos et sont ainsi décomptées dans les durées minimales légales de repos hebdomadaire (repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives) et de repos journalier (repos journalier d'une durée minimale de 11 heures consécutives).

Un salarié pourra donc être d'astreinte pendant ses heures de repos quotidien ou hebdomadaire.

En l'absence de toute intervention, les salariés seront considérés comme ayant valablement bénéficié de leurs temps de repos légaux obligatoires.

b) En cas d'intervention

Lorsqu'un salarié aura effectué une intervention pendant une période d'astreinte, il devra prendre son repos intégral à compter de la fin de l'intervention. Cette règle ne s'appliquera pas si le salarié a bénéficié entièrement de sa durée minimale de repos continu avant de partir en intervention.

11. Accords existants

Les dispositions du présent article 32 bis ne peuvent se substituer à des accords existants plus favorables aux salariés concernés.

12. Clause de non-dérogation


Aucune dérogation au présent article 32 bis « Astreintes » offrant aux salariés des garanties d'un niveau inférieur ne pourra être conclue par accord d'entreprise.

(1) Dispositions exclues de l'extension  
(Arrêté du 20 novembre 2008, art. 1er)

(2) Dispositions exclues de l'extension  
(Arrêté du 20 novembre 2008, art. 1er)

ARTICLE 33
Régime de retraite complémentaire
en vigueur étendue

Le régime de retraite complémentaire suivra les règles de la convention collective nationale signée le 9 juillet 1968 et déjà appliquée dans les entreprises relevant de la présente convention collective nationale.

Pour les coopératives linières, le taux de cotisation est au moins égal à 6 % dont 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.

Chapitre VII : Cessation du contrat
en vigueur étendue

Les dispositions des articles 34 à 37 de la convention collective nationale concernent exclusivement les catégories professionnelles suivantes : Ouvriers-Employés et Techniciens-Agents de Maîtrise.

Des dispositions spécifiques aux cadres relatives aux matières traitées aux articles 34 à 37 sont prévues à l'Annexe 2 : Cadres.

ARTICLE 34
Préavis suite à démission - Licenciement
en vigueur étendue

Après la période d'essai, sauf accord entre les parties, il est dû un préavis de la durée suivante, quelque soit le motif de la rupture du contrat, à l'exception du licenciement pour faute grave ou lourde :


Catégorie

Ancienneté (1)

Moins de 6 mois

Entre 6 mois et 2 ans

Plus de 2 ans

Ouvriers

1 semaine

1 mois

2 mois

Employés

1 mois

1 mois

2 mois

TAM

3 mois

3 mois

3 mois

(1) Telle que définie et prévue selon l'article L. 122-26En

cas de licenciement d'un travailleur handicapé, la durée du préavis susvisé est doublée, sans pouvoir excéder 3 mois.

Conformément aux dispositions légales, la notification du licenciement par l'employeur se fera obligatoirement par lettre recommandée avec avis de réception et le point de départ du préavis susvisé est la date de présentation de la lettre de licenciement.

Le salarié pourra notifier à son employeur sa démission soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en mains propres contre décharge et le point de départ du préavis susvisé est fixé au jour de la notification.

En cas d'inaptitude physique sans qu'il soit possible de procéder à un reclassement, cet article est sans objet.

ARTICLE 35
Absences pour recherche d'un nouvel emploi
en vigueur étendue

Pendant la période de préavis qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une démission, les salariés relevant des catégories professionnelles Ouvriers- Employés et Techniciens -Agents de Maîtrise sont autorisés, pour rechercher un nouvel emploi, à s'absenter 6 demi-journées en une ou plusieurs fois.

Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé en tenant compte, dans la mesure du possible, des heures d'ouverture des agences locales de l'emploi.

En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.

Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au salarié licencié ou démissionnaire.

Toutefois, le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.

En cas d'inaptitude physique sans qu'il soit possible de procéder à un reclassement, cet article est sans objet.

ARTICLE 36
Indemnité de licenciement
en vigueur étendue

Sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, tout salarié licencié après au moins 2 ans d'ancienneté, appartenant à l'une des catégories Ouvriers-Employés ou Techniciens-Agents de Maîtrise, bénéficiera d'une indemnité de licenciement, calculée selon son ancienneté, égale à un mois de traitement augmentée d'un demi-mois par période supplémentaire de trois ans. En cas de licenciement pour motif économique, l'indemnité versée au salarié ne pourra être inférieure à celle prévue par l'article R. 122-2 du code du travail.

Par « mois », on entend le salaire moyen des 12 derniers salaires mensuels bruts ou des 3 derniers salaires mensuels bruts, toute prime à caractère non mensuel étant proratisée. Le calcul le plus avantageux pour le salarié sera retenu.

ARTICLE 37
en vigueur étendue

1 - Départ volontaire du salarié

Tout salarié, appartenant à l'une des catégories professionnelles suivantes Ouvriers-Employés ou Techniciens-Agents de Maîtrise, quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à pension vieillesse selon les conditions légales et réglementaires en vigueur, a droit à une indemnité de départ à la retraite égale à :


— un demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté

— 1 mois après 15 ans

— 1 mois et demi après 20 ans

— 2 mois après 30 ans

ou si cela est plus favorable, après 10 ans d'ancienneté, à une indemnité de fin de carrière égale à 50% de l'indemnité conventionnelle de licenciement et ne dépassant pas 3 mois.


La durée du délai de préavis dû par tout salarié est fixée à 2 mois.


2 - Mise à la retraite par l'employeur

L'employeur peut mettre fin au contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge de 65 ans, dès lors que ce salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.


La durée du délai de préavis dû au salarié est fixée à :

— 2 mois pour le personnel relevant de la catégorie professionnelle Ouvriers-Employés,

— 3 mois pour le personnel relevant de la catégorie professionnelle Techniciens-Agents de Maîtrise.


L'employeur qui envisage de mettre à la retraite un salarié remplissant les conditions définies au présent Article doit lui notifier son intention 6 mois avant la date de mise à la retraite. L'employeur notifiera ensuite au salarié sa mise à la retraite dans les délais de préavis susvisés.


Le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière égale à l'indemnité légale de licenciement.

ARTICLE 38
en vigueur étendue

Cet article s'inscrit dans le cadre de la convention nationale collective sur la sécurité de l'emploi dans la coopération agricole, du 30 juillet 1969 et les avenants susceptibles de la modifier.

Chapitre VIII : Fêtes et congés
ARTICLE 39
Congés annuels et indemnité de congés payés
en vigueur étendue

Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé dans la même entreprise pendant une période équivalente à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.


Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés.


Le départ de la période de référence est fixée au 1er juin de l'année précédente.


La période normale des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre.


Sauf accord entre les parties, il ne pourra être pris plus de quatre semaines pendant la période normale des congés payés définie à l'alinéa précédent.


Les dates de congés payés seront fixées dans chaque entreprise par accord entre l'employeur et les salariés ou leurs représentants.


En cas de rappel par l'employeur pendant son congé, le salarié aura droit à une prolongation égale à ses délais de route.


Les frais de voyage, de congés payés et de location éventuelle occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.


L'indemnité de congés payés est égale à 10,416% de la rémunération globale annuelle.


Toutefois cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congés payés si le salarié avait continué à travailler.

ARTICLE 40
Congés du 1er mai et jours fériés payés
en vigueur étendue

Le congé du 1er mai sera accordé suivant les prescriptions légales en vigueur.


Le chômage des jours fériés n'entraîne aucune perte de salaire.


Les jours fériés tombant un jour travaillé dans l'entreprise sont payés sur la base de l'horaire de travail de la période considérée.


Les heures de travail qui auraient été effectuées le jour férié et chômé, entrent dans le calcul des heures supplémentaires.


A l'exception du 1er mai, toute absence irrégulière, la veille ou le lendemain d'un jour férié entraîne le non-paiement de celui-ci.


En cas d'absence autorisée, le salarié conserve son droit au paiement dudit jour férié.


Les présentes dispositions concernent les jours suivants :


- Le 1er janvier

- Le lundi de Pâques

- Le jeudi de l'Ascension

- Le lundi de Pentecôte

- Le 8 mai

- Le 14 juillet

- Le 15 août

- La Toussaint

- Le 11 novembre

- Le 25 décembre

ARTICLE 41
Congés exceptionnels pour événements familiaux
en vigueur étendue

A l'occasion des circonstances de famille ci-après indiquées et moyennant justificatif, il est accordé au personnel des congés exceptionnels payés, qui doivent être pris dans un délai raisonnable proche de l'évènement :

— Mariage du salarié : 4 jours

- Mariage des enfants : 1 jour - 2 jours (après 1 an de présence)

- Décès du conjoint (mariage ou PACS) ou d'un enfant : 3 jours

- Décès des parents ou beaux-parents : 2 jours

— Décès des ascendants, descendants frère, soeur, beau-frère, belle-soeur : 1 jour

ARTICLE 42
Congés de maternité et d'adoption
en vigueur étendue

Tout chef de famille salarié a droit à un congé supplémentaire à l'occasion de chaque naissance survenue à son foyer.

La durée de ce congé est fixée à trois jours. Après entente entre l'employeur et le bénéficiaire, ces trois jours peuvent ne pas être consécutifs, mais doivent être inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance.

En application de l'article L. 122-25-4 du code du travail, le père salarié bénéficie également d'un congé de paternité. Il est accordé selon les prescriptions légales en vigueur.

Le congé de naissance et le congé de paternité peuvent être pris séparément ou à la suite l'un de l'autre.

Conformément aux articles L. 122-28 et suivants, les salariés peuvent bénéficier des congés pour enfants malades et des congés parentaux d'éducation.

ARTICLE 44
Congés d'ancienneté
en vigueur étendue

La durée du congé annuel, tel que prévu à l'article 39 de la convention collective, est majorée en raison de l'ancienneté selon les modalités suivantes pour les catégories professionnelles Ouvriers-Employés et Techniciens-Agents de Maîtrise :

— Après 20 ans de présence continue dans l'entreprise : 2 jours ouvrables ;

— Après 25 ans de présence continue dans l'entreprise : 4 jours ouvrables ;

— Après 30 ans de présence continue dans l'entreprise : 6 jours ouvrables.


Ces congés s'ajoutent à ceux prévus au 1er alinéa de l'article 39.

Chapitre IX : Suspension de contrat - Réintégration
ARTICLE 45
Absences
en vigueur étendue

Toute absence doit être autorisée ou motivée. Toute absence non indemnisée pourra, après entente entre l'employeur et le salarié, être récupérée pendant le mois de l'absence et au plus tard dans le courant du mois suivant sauf s'il s'agit de congés syndicaux ou de représentation professionnelle pris en application de l'article 6.

ARTICLE 46
Appel de préparation à la défense et rappel
en vigueur étendue

Si un salarié ou un apprenti se trouve astreint aux obligations imposées par le recensement et la journée de préparation à la défense ou se trouve rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque, le contrat de travail ou d'apprentissage ne peut être rompu de ce fait.

ARTICLE 48
Grossesse et maternité
en vigueur étendue

Les dispositions légales en vigueur s'appliquent à cet article.

ARTICLE 49
Maladies et accidents
en vigueur étendue

Les absences justifiées par incapacité résultant de maladies ou accidents et dont l'employeur a été avisé, sauf en cas de force majeure, le cachet de la poste faisant foi, par une notification écrite de l'intéressé dans les quarante huit heures, à laquelle est jointe un certificat médical indiquant la durée de l'absence, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.

L'employeur a la faculté de faire procéder, par le médecin de la coopérative, à une contre-visite du salarié malade ou accidenté, bénéficiant de la garantie de ressources prévue aux articles 50 à 52 de la convention.

Si, pendant une durée de 5 ans à compter de la première constatation de la maladie ou de l'accident :

- La durée totale de la ou des absence(s) entraînant la suspension du contrat de travail dépasse 6 mois pour une même maladie ou un même accident,

Et

- L'absence prolongée du salarié perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise et que l'employeur soit tenu de pourvoir au remplacement définitif du salarié,

(les deux conditions susmentionnées étant cumulatives)

l'employeur pourra rompre le contrat de travail sous réserve de respecter la procédure formelle prévue à l'article L.122-14 du code du travail et sous réserve de respecter les dispositions de l'article 34 de la présente convention.

En cas d'accident du travail ou maladie professionnelle, il est rappelé que la rupture du contrat ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail sauf dispositions particulières prévues aux articles L.122-32-2 et suivants du code du travail.

A la reprise du travail, le contrat ne peut être rompu que dans le cas prévu à l'article L. 122-32-5 du code du travail.

Maladie et accidents
ARTICLE 50
Garanties de ressources en cas de maladie ou d’accident
en vigueur étendue

A-Accident du travail ou maladie professionnelle

En cas d'incapacité de travail temporaire dûment justifiée par prescription médicale et résultant :

-d'un accident du travail ou assimilé survenu au service de l'employeur,

-d'une maladie professionnelle contractée au service de l'employeur et ouvrant droit à l'indemnisation prévue par la législation en vigueur en la matière, le salarié bénéficiera d'une allocation complémentaire à la charge de l'employeur.

Les taux et les conditions de versement de cette allocation sont les suivants :

-ancienneté requise : néant ;

-délai de carence : néant ;

-durée de garantie : l'allocation complémentaire sera due pendant la durée de l'incapacité dans la limite maximum de 180 jours au cours d'une même période de 12 mois consécutifs ;

-montant de la garantie : le montant de l'allocation complémentaire versée par l'employeur est égal, pour les 28 premiers jours à la valeur de 3 heures 1/2 de salaire par jour calendaire au taux du salaire de base du salarié intéressé.

A partir du 29e jour, l'allocation complémentaire sera égale à 2 heures 1/2 de salaire par jour calendaire au taux du salaire de base du salarié intéressé.A ces salaires s'ajoutent les primes prévues par la présente convention.

Cette allocation sera soumise à cotisations sociales et sera versée chaque mois par l'employeur à la date normale de la paye.

B-Maladie ou accident de la vie privée

En cas d'incapacité de travail temporaire résultant d'une maladie ou d'un accident de la vie privée, dûment justifiée par prescription médicale et ouvrant droit à l'indemnité journalière de maladie des assurances sociales agricoles, le salarié bénéficiera d'une allocation complémentaire à la charge de l'employeur.

Le taux et les conditions de versement de cette allocation sont les suivants :

-ancienneté requise : le salarié devra justifié de six mois d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour de l'arrêt de travail ;

-délai de carence : l'allocation complémentaire susvisée sera due après un délai de 5 jours consécutifs d'incapacité de travail. Ce délai sera applicable à l'occasion de chaque indisponibilité, sauf en cas de rechute médicalement justifiée.

-durée de la garantie : l'allocation complémentaire sera due pendant la durée de l'incapacité, dans la limite de 120 jours au cours d'une même période de 12 mois consécutifs ;

-montant de la garantie : le montant de l'allocation complémentaire versée par l'employeur est égal à la valeur de 2 heures 1/2 de salaire par jour calendaire au taux du salaire de base du salarié intéressé.A ce salaire s'ajoutent les primes prévues par la présente convention.

Cette allocation sera soumise à cotisations sociales et sera versée chaque mois par l'employeur au salarié à la date normale de la paye.

C-Pour l'ensemble du personnel salarié, le montant horaire de l'allocation sera égal à 1/151, 67e de la rémunération mensuelle de base, dans les cas A et B.

ARTICLE 51
Indemnisation maximale
en vigueur étendue

En aucun cas le cumul de l'indemnité de la Caisse de Mutualité Sociale Agricole et de l'allocation complémentaire versée par la coopérative ne sera supérieure au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait normalement travaillé.

ARTICLE 52
Condition de versement des prestations
en vigueur étendue

Les prestations ne sont versées qu'aux salariés bénéficiant des indemnités journalières de la Mutualité Sociale Agricole.

Chapitre X : Dispositions particulières aux femmes et aux jeunes
ARTICLE 53
Dispositions particulières aux jeunes
en vigueur étendue

Tout travail entre 22 heures et 6 heures est interdit pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et jeunes de moins de 18 ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou de déroulement de leur scolarité.


Entre deux journées de travail, le repos des jeunes doit avoir au minimum une durée de 12 heures consécutives.

ARTICLE 54
Dispositions particulières aux femmes
en vigueur étendue

Les vestiaires, les douches, les lavabos, les cabinets d'aisance à l'usage féminin sont, autant que possible, disposés indépendamment de ceux utilisés par les hommes.

Lorsqu'il existe une seule installation de douches, des mesures doivent être prises pour que ces douches soient utilisées à des heures différentes par les hommes et les femmes.

Chapitre XI : Formation et perfectionnement professionnels (Modifié par avenant no 3 du 15 juillet 1987)
ARTICLE 55
en vigueur étendue

Cet article s'inscrit dans le cadre de la convention nationale collective du 15 mai 1974 sur la formation et le perfectionnement professionnels, dans la coopération agricole et les avenants susceptibles de la modifier.

ARTICLE 55 bis
en vigueur étendue

1. Principe et objectif

Afin que l'entreprise puisse évaluer les compétences de ses salariés et que chaque salarié puisse avoir la possibilité d'évoluer professionnellement, les entreprises devront périodiquement recevoir en entretien individuel d'évaluation chacun de leurs salariés.

2. Périodicité


L'entretien individuel d'évaluation devra avoir lieu au moins tous les 2 ans.

Pour les salariés présents au jour de la signature de l'avenant n° 29 du 8 juillet 2005, le premier entretien individuel d'évaluation devra avoir lieu au plus tard dans les deux ans de l'entrée effective en application, dans l'entreprise, de la nouvelle classification.

Pour les nouveaux embauchés, l'entretien devra avoir lieu dans les deux ans suivants leur date d'embauche.


3. Méthodologie générale de l'évaluation

Il est convenu que les partenaires sociaux se réuniront ultérieurement pour élaborer la liste des critères d'évaluation, par catégorie professionnelle (ouvriers et employés - techniciens et agents de maîtrise - cadres). Ces critères devront obligatoirement figurer dans la méthodologie d'évaluation élaborée par chaque entreprise.

Une fiche d'évaluation dûment signée par le salarié et le chargé d'évaluation récapitulera les résultats de l'entretien. Tout entretien ultérieur se fera sur la base de la fiche d'évaluation précédente.


4. Formation des évaluateurs

Les entreprises devront obligatoirement faire suivre une formation aux membres de l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) auxquels la responsabilité de procéder aux entretiens d'évaluation aura été confiée.

5. Bilan


Un bilan annuel par catégorie professionnelle (ouvriers et employés - techniciens et agents de maîtrise - cadres) des résultats des évaluations réalisées sera présenté aux institutions représentatives du personnel (comité d'entreprise et délégués du personnel ainsi qu'aux délégués syndicaux).

Ce bilan devra au minimum contenir les informations chiffrées suivantes :

— nombre de salariés pour la catégorie concernée ;

— nombre d'évaluateurs formés ;

— nombre d'entretien ayant donné lieu en année N ;

— nombre de points attribués ;

— nombre de salariés n'ayant pas eu de points (sur les salariés vus en entretien).


Aucune information à caractère nominatif ou permettant l'identification d'un ou plusieurs salariés ne devra figurer dans ce bilan.

Chapitre XII : Dispositions finales
ARTICLE 56
Adhésions ultérieures
en vigueur étendue

Tout syndicat professionnel représentatif qui n'est pas partie à la présente convention peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues par la loi.

ARTICLE 57
Date d'application
en vigueur étendue

La présente convention se substitue à celle du 20 juin 1969. Elle s'applique à partir du 1er mai 1985.

ARTICLE 58
Extension
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention qui sera déposée le lendemain de la signature au service de l'inspection du travail, de l'emploi et de la protection sociale agricole de Paris.

Textes Attachés

Avenant n° 34 du 21 décembre 2007
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 1er est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre employeurs et salariés des coopératives agricoles, des unions de coopératives agricoles et de SICA de teillage du lin constituées conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur. Elle ne concerne pas les directeurs, les sous-directeurs et les directeurs adjoints. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le paragraphe 2 de l'article 3 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« Si la dénonciation émane de la partie patronale ou de l'ensemble des organisations syndicales signataires, la présente convention et ses avenants continueront à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord entre en vigueur ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis, conformément à l'article L. 132-8, alinéa 3, du code du travail.
La présente convention et ses avenants et annexes continueront à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord entre en vigueur ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis, conformément à l'article L. 132-8, alinéa 3, du code du travail. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 5 est annulé et remplacé par un nouvel article 5 ainsi rédigé :

Article 5
Principes de non-discrimination
5.1. Principe général

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son état de santé, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé sauf inaptitude physique constatée par le médecin du travail ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.

5.2. Egalité professionnelle entre hommes et femmes

Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat d'un salarié, en considération du sexe ou de la situation familiale, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, conformément aux articles L. 140-2 et suivants du code du travail.
Dans les établissements qui emploient du personnel féminin, le texte des articles L. 140-2 à L. 140-7 du code du travail doit être affiché conformément aux dispositions de l'article L. 140-7 du code du travail.

5.3. Dispositions propres aux travailleurs handicapés

Les employeurs, en concertation avec les instances représentatives du personnel, mettront tout en oeuvre pour favoriser l'emploi et l'insertion des personnes handicapées dans les entreprises en application des dispositions légales en vigueur.
Ils porteront une attention particulière au reclassement, à l'orientation, à la formation professionnelle ainsi qu'à l'aménagement nécessaire des postes de travail et de l'accès aux lieux de travail des personnes handicapées.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Il est créé un article 5 bis dont la rédaction est la suivante :

Article 5 bis
Liberté syndicale

Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de se grouper en syndicat et la pleine liberté pour ces syndicats d'exercer leur action en vue de l'étude et de la défense des droits et des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels de leurs mandants.
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération l'appartenance ou la non-appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de licenciement.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'article 6 est modifié comme suit :
L'alinéa 5 de l'article 6 est supprimé.
L'alinéa 4 ainsi que le d et le e de l'alinéa 6 de l'article 6 Délégués syndicaux de la convention collective nationale sont annulés et remplacés par la disposition suivante :
Alinéa 4 : « Le délégué syndical peut se faire assister d'un représentant syndical au plan national dans les discussions avec l'employeur concernant l'accord d'entreprise ou d'établissement. »
Alinéa 6 d : « Mise à disposition des organisations syndicales, dès que l'existence d'une section syndicale a été portée à la connaissance de l'employeur dans les entreprises occupant plus de 200 salariés et dès que possible dans les entreprises occupant au plus 200 salariés, d'un local approprié à l'exercice de la mission de leurs délégués à l'intérieur duquel chaque section syndicale a le droit de réunir ses adhérents à raison de 1 heure payée par mois, prise sur le temps de travail, après accord avec la direction sur les dates et heures. »
Alinéa 6 e : « Le délégué désigné par son organisation dispose de 15 heures de délégation par mois, sans préjudice des dispositions de l'article L. 412-20 du code du travail.
Le salarié désigné par son syndicat pour exercer une fonction professionnelle prévue par les textes législatifs ou réglementaires en vigueur bénéficie, pour l'exercice de cette fonction, de congés exceptionnels non payés. Il devra avertir son employeur 48 heures avant toute absence. »

ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'article 7 de la convention collective nationale et son intitulé sont annulés et remplacés par la disposition suivante :

Article 7
Participation aux commissions
et frais engagés par les salariés

Dans la limite de :
― 2 salariés désignés par organisation syndicale venant des entreprises relevant de la présente convention collective nationale ;
― 4 réunions par année civile, commun accord du collège employeurs et du collège salariés,
le temps passé par ces salariés pour participer aux réunions des commissions nationales paritaires (ou, le cas échéant, aux groupes de travail institués par ces commissions) est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Les frais de transport engagés par ces salariés pour se rendre aux réunions nationales (commission nationale paritaire ou groupe de travail) seront remboursés au tarif SNCF 2e classe.
Les frais de repas seront remboursés, sur une base forfaitaire qui sera fixée tous les ans par la commission nationale paritaire.
La prise en charge de ces dépenses des salariés, sans distinction d'appartenance syndicale et dans une limite de 2 salariés par organisation syndicale, sera assurée par la FESTAL.
Afin d'assurer le bon fonctionnement de l'entreprise, il est demandé aux salariés ainsi désignés de bien vouloir informer leur employeur de leur absence pour participer aux commissions nationales paritaires (ou, le cas échéant, aux groupes de travail institués par ces commissions). Ils devront informer leur employeur au moins 5 jours ouvrés à l'avance, sur présentation de leur convocation, sous réserve que celle-ci leur soit parvenue dans un délai permettant de respecter le délai susvisé. A défaut, les salariés informeront leur employeur dès la réception de leur convocation.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'article 8 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« La grève est la cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles.
Ainsi, pour qu'un arrêt de travail soit qualifié de grève et relève de l'exercice normal du droit de grève, il faut donc la réunion de 3 éléments : la cessation du travail, la concertation des salariés et des revendications professionnelles.
Le droit de grève s'exerce selon la législation en vigueur.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de l'exercice normal du droit de grève. »

ARTICLE 8
en vigueur étendue

L'article 13 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« Conformément à l'article L. 422-1 du code du travail, les délégués du personnel ont notamment pour mission de représenter et de défendre les salariés de l'entreprise en présentant au chef d'établissement les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que les conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise.
Dans chaque coopérative occupant plus de 10 salariés, des délégués du personnel sont élus dans les conditions fixées par la loi. »

ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'article 14 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« Conformément aux dispositions des articles L. 432-1 et suivants, le comité d'entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. Il assure aussi la gestion des activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise.
Dans chaque coopérative occupant 50 salariés et plus, il est institué un comité d'entreprise dans les conditions fixées par la loi. »

ARTICLE 10
en vigueur étendue

Il est créé un article 14 bis dont la rédaction est la suivante :

Article 14 bis
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé, de la sécurité des salariés et à l'amélioration des conditions de travail. Le nombre, la nomination, la durée des fonctions et les attributions des délégués sont déterminés selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En application de l'article L. 236-1 du code du travail pour les entreprises employant moins de 50 salariés, les délégués du personnel exercent les missions dévolues au CHSCT.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

L'intitulé du chapitre V est annulé et remplacé par :

TITRE V
Embauche. ― Essai. ― Contrat d'engagement

ARTICLE 12
en vigueur étendue

L'article 15 est annulé et remplacé par la disposition suivante :

Article 15
Besoins en personnel

La direction décide de l'embauche.
Après avoir identifié les compétences au sein de l'entreprise, l'entreprise fait connaître en temps utile ses besoins en personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel par tout moyen approprié et dans le respect des dispositions légales.
Dès que l'emploi est pourvu, la direction en informe les institutions représentatives du personnel.

ARTICLE 13
en vigueur étendue

Le dernier alinéa de l'article 16 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie en respectant les délais de préavis ci-dessus, de prévoir par écrit d'un commun accord une seconde période d'essai de même durée, s'ajoutant à la première.
Il est précisé que les dispositions conventionnelles relatives à la période d'essai de la catégorie cadres sont regroupées à l'article 6 de l'annexe II Cadres. »

ARTICLE 14
en vigueur étendue

L'article 18 ainsi que son intitulé sont annulés et remplacés par la disposition suivante :

Article 18
Embauche

L'embauche d'un salarié est matérialisée par la remise au candidat d'une lettre d'embauche ou par la signature d'un contrat de travail en 2 exemplaires, dont un est remis à chaque partie signataire. Dans tous les cas, au plus tard au terme de la période d'essai, un contrat de travail écrit est remis par l'employeur au salarié.
Selon la nature du contrat, ce dernier devra contenir toutes les mentions légales obligatoires.
Au moment de l'embauche, une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise est remise au salarié.
Les documents suivants, mis à jour, sont consultables par le salarié au sein de la coopérative :
― la convention collective nationale ;
― la convention ou les accords collectifs d'entreprise ;
― la liste des accords collectifs en vigueur dans la coopération agricole ;
― le règlement intérieur ;
― les notes de service en vigueur.

ARTICLE 15
en vigueur étendue

L'alinéa 1er de l'article 19 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« Les entreprises pourront recourir à du personnel sous contrat à durée déterminée dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. »

ARTICLE 16
en vigueur étendue

L'article 20 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« En cas de besoin, les entreprises peuvent avoir recours au travail à temps partiel, tel qu'il est défini par l'article L. 212-4-2 du code du travail.
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure :
― à la durée légale hebdomadaire ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure ;
― à la durée mensuelle résultant de l'application de la durée légale ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure ;
― à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou à la durée du travail fixée conventionnellement par l'entreprise lorsque celle-ci est inférieure, diminuée des heures correspondant aux jours de congés et aux jours fériés légaux.
Outre le respect des dispositions de l'article 18 de la présente convention, le contrat de travail à temps partiel devra contenir toutes les mentions légales obligatoires.
Le personnel à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et par la présente convention.
Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de toutes les dispositions de la présente convention collective, au prorata pour celles qui sont liées au temps de travail.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés, la durée de ceux-ci sont décomptés comme si les salariés avaient travaillé à temps complet. »

ARTICLE 17
en vigueur étendue

Il est créé un nouvel article 21 dont la rédaction est la suivante :

Article 21
Classification

La classification des postes fait l'objet de l'annexe III Classification des postes ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres et de l'annexe IV Grille d'attribution des coefficients hiérarchiques de la présente convention.

ARTICLE 18
en vigueur étendue

L'article 22 bis est abrogé.
Il est créé un nouvel article 23 dont la rédaction est la suivante :

Article 23
Remplacement temporaire

Les remplacements temporaires doivent être exceptionnels et justifiés par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité de l'entreprise.
Les salariés appelés à remplacer temporairement des salariés affectés à un poste de classification inférieure à leur qualification professionnelle conservent leur salaire et leur classification.
Les salariés appelés à remplacer temporairement des salariés affectés à un poste de classification supérieure percevront, pendant le temps qu'ils y sont employés, une indemnité de remplacement temporaire égale à la différence entre leur rémunération habituelle et le salaire conventionnel minimum applicable au poste qu'ils remplacent.
Pour que le salarié remplaçant puisse bénéficier de cette indemnité, le remplacement temporaire doit être au minimum de 5 jours consécutifs de travail effectif.
Il est précisé que le remplacement temporaire sur un poste de classification supérieure n'entraîne pas de changement de classification.

ARTICLE 19
en vigueur étendue

L'alinéa 1er de l'article 33 est annulé et remplacé par la rédaction suivante :
« Le régime de retraite complémentaire suivra les règles de la convention collective nationale signée le 9 juillet 1968 et déjà appliquée dans les entreprises relevant de la présente convention collective nationale. »

ARTICLE 20
en vigueur étendue

Il est précisé à l'en-tête du chapitre VII Cessation du contrat les dispositions suivantes :
« Les dispositions des articles 34 à 37 de la convention collective nationale concernent exclusivement les catégories professionnelles suivantes : ouvriers-employés et techniciens-agents de maîtrise.
Des dispositions spécifiques aux cadres relatives aux matières traitées aux articles 34 à 37 sont prévues à l'annexe II Cadres. »

ARTICLE 21
en vigueur étendue

L'article 34 ainsi que son intitulé sont annulés et remplacés par la rédaction suivante :

Article 34
Préavis suite à démission ou licenciement


Après la période d'essai, sauf accord entre les parties, il est dû un préavis de la durée suivante, quel que soit le motif de la rupture du contrat, à l'exception du licenciement pour faute grave ou lourde :
ANCIENNETÉ (*)
catégorie
MOINS DE 6 MOIS ENTRE 6 MOIS
et 2 ans
PLUS DE 2 ANS
Ouvriers 1 semaine 1 mois 2 mois
Employés 1 mois 1 mois 2 mois
TAM 3 mois 3 mois 3 mois
(*) Telle que définie et prévue selon l'article L. 122-26 du code du travail.

En cas de licenciement d'un travailleur handicapé, la durée du préavis susvisé est doublée, sans pouvoir excéder 3 mois.
Conformément aux dispositions légales, la notification du licenciement par l'employeur se fera obligatoirement par lettre recommandée avec avis de réception, et le point de départ du préavis susvisé est la date de présentation de la lettre de licenciement.
Le salarié pourra notifier à son employeur sa démission soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en mains propres contre décharge, et le point de départ du préavis susvisé est fixé au jour de la notification.
En cas d'inaptitude physique sans qu'il soit possible de procéder à un reclassement, cet article est sans objet.

ARTICLE 22
en vigueur étendue

L'alinéa 1er de l'article 35 est annulé et remplacé par la rédaction suivante :
« Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'un licenciement ou d'une démission, les salariés relevant des catégories professionnelles ouvriers-employés et techniciens-agents de maîtrise sont autorisés, pour rechercher un nouvel emploi, à s'absenter 6 demi-journées en une ou plusieurs fois. »

ARTICLE 23
en vigueur étendue

L'article 36 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« Sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, tout salarié licencié après au moins 2 ans d'ancienneté, appartenant à l'une des catégories ouvriers-employés ou techniciens-agents de maîtrise bénéficiera d'une indemnité de licenciement, calculée selon son ancienneté, égale à 1 mois de traitement augmentée de 1 demi-mois par période supplémentaire de 3 ans. En cas de licenciement pour motif économique, l'indemnité versée au salarié ne pourra être inférieure à celle prévue par l'article R. 122-2 du code du travail.
Par « mois », on entend le salaire moyen des 12 derniers salaires mensuels bruts ou des 3 derniers salaires mensuels bruts, toute prime à caractère non mensuel étant proratisée. Le calcul le plus avantageux pour le salarié sera retenu. »

ARTICLE 24
en vigueur étendue

Le point 1 de l'article 37 est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 1. Départ volontaire du salarié
Tout salarié appartenant à l'une des catégories professionnelles suivantes ouvriers-employés ou techniciens-agents de maîtrise, quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à pension vieillesse selon les conditions légales et réglementaires en vigueur, a droit à une indemnité de départ à la retraite égale à :
― 1 demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
― 1 mois après 15 ans ;
― 1 mois et demi après 20 ans ;
― 2 mois après 30 ans.
ou, si cela est plus favorable, après 10 ans d'ancienneté, à une indemnité de fin de carrière égale à 50 % de l'indemnité conventionnelle de licenciement et ne dépassant pas 3 mois.
La durée du délai de préavis dû par tout salarié est fixée à 2 mois. »
Le point 2 de l'article 37 est annulé et remplacé par les dispositions suivantes :
« 2. Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut mettre fin au contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge de 65 ans dès lors que ce salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein.
La durée du délai de préavis dû au salarié est fixée à :
― 2 mois pour le personnel relevant de la catégorie professionnelle ouvriers-employés ;
― 3 mois pour le personnel relevant de la catégorie professionnelle techniciens-agents de maîtrise.
L'employeur qui envisage de mettre à la retraite un salarié remplissant les conditions définies au présent article doit lui notifier son intention 6 mois avant la date de mise à la retraite. L'employeur notifiera ensuite au salarié sa mise à la retraite dans les délais de préavis susvisés.
Le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière égale à l'indemnité légale de licenciement. »
Le point 3 Licenciement de l'article 37 Départ et mise à la retraite de la convention collective nationale est abrogé.

ARTICLE 25
en vigueur étendue

L'article 41 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« A l'occasion des circonstances de famille ci-après indiquées et moyennant justificatif, il est accordé au personnel des congés exceptionnels payés, qui doivent être pris dans un délai raisonnable proche de l'événement :
― mariage du salarié : 4 jours ;
― mariage des enfants : 1 jour ; 2 jours (après 1 an de présence) ;
― décès du conjoint (mariage ou Pacs) ou d'un enfant : 3 jours ;
― décès des parents ou beaux-parents : 2 jours ;
― décès des ascendants, descendants frère, soeur, beau-frère, belle-soeur : 1 jour. »

ARTICLE 26
en vigueur étendue

L'intitulé de l'article 43 est annulé et remplacé par le titre suivant :

Article 43
Congé de naissance, congé paternité
et autres congés familiaux

Il est également créé un alinéa 3 à l'article 43 dont la rédaction est la suivante :
« En application de l'article L. 122-25-4 du code du travail, le père salarié bénéficie également d'un congé de paternité. Il est accordé selon les prescriptions légales en vigueur.
Le congé de naissance et le congé de paternité peuvent être pris séparément ou à la suite l'un de l'autre.
Conformément aux articles L. 122-28 et suivants, les salariés peuvent bénéficier des congés pour enfants malades et des congés parentaux d'éducation. »

ARTICLE 27
en vigueur étendue

L'article 44 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« La durée du congé annuel, tel que prévu à l'article 39 de la convention collective, est majorée en raison de l'ancienneté selon les modalités suivantes pour les catégories professionnelles ouvriers-employés et techniciens-agents de maîtrise :
― après 20 ans de présence continue dans l'entreprise : 2 jours ouvrables ;
― après 25 ans de présence continue dans l'entreprise : 4 jours ouvrables ;
― après 30 ans de présence continue dans l'entreprise : 6 jours ouvrables.
Ces congés s'ajoutent à ceux prévus au 1er alinéa de l'article 39. »

ARTICLE 28
en vigueur étendue

L'article 45 est annulé et remplacé par la disposition suivante :

Article 45
Absences

Toute absence doit être autorisée ou motivée. Toute absence non indemnisée pourra, après entente entre l'employeur et le salarié, être récupérée pendant le mois de l'absence et au plus tard dans le courant du mois suivant, sauf s'il s'agit de congés syndicaux ou de représentation professionnelle pris en application de l'article 6.

ARTICLE 29
en vigueur étendue

L'article 46 et son intitulé sont annulés et remplacés par la disposition suivante :

Article 46
Appel de préparation à la défense et rappel

Si un salarié ou un apprenti se trouve astreint aux obligations imposées par le recensement et la journée de préparation à la défense ou se trouve rappelé sous les drapeaux à un titre quelconque, le contrat de travail ou d'apprentissage ne peut être rompu de ce fait.

ARTICLE 30
en vigueur étendue

L'article 47 est abrogé.

ARTICLE 31
en vigueur étendue

L'article 49 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« Les absences justifiées par incapacité résultant de maladies ou accidents et dont l'employeur a été avisé, sauf en cas de force majeure, le cachet de la poste faisant foi, par une notification écrite de l'intéressé dans les 48 heures, à laquelle est jointe un certificat médical indiquant la durée de l'absence, ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de celui-ci.
L'employeur a la faculté de faire procéder, par le médecin de la coopérative, à une contre-visite du salarié malade ou accidenté, bénéficiant de la garantie de ressources prévue aux articles 50 à 52 de la convention.
Si, pendant une durée de 5 ans à compter de la première constatation de la maladie ou de l'accident :
― la durée totale de la ou des absences entraînant la suspension du contrat de travail dépasse 6 mois pour une même maladie ou un même accident,
― et l'absence prolongée du salarié perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise et que l'employeur soit tenu de pourvoir au remplacement définitif du salarié,
(les 2 conditions susmentionnées étant cumulatives)
l'employeur pourra rompre le contrat de travail sous réserve de respecter la procédure formelle prévue à l'article L. 122-14 du code du travail et sous réserve de respecter les dispositions de l'article 34 de la présente convention.
En cas d'accident du travail ou maladie professionnelle, il est rappelé que la rupture du contrat ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l'arrêt de travail, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 122-32-2 et suivants du code du travail.
A la reprise du travail, le contrat ne peut être rompu que dans le cas prévu à l'article L. 122-32-5 du code du travail. »

ARTICLE 32
en vigueur étendue

Le point C de l'article 50 est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« C. - Pour l'ensemble du personnel salarié, le montant horaire de l'allocation sera égal à 1/151,67 de la rémunération mensuelle de base, dans les cas A et B. »

ARTICLE 33
en vigueur étendue

L'article 53 est annulé et remplacé par la disposition suivante :

Article 53
Dispositions particulières aux jeunes

Tout travail entre 22 heures et 6 heures est interdit pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et jeunes de moins de 18 ans qui accomplissent des stages d'initiation ou d'application en milieu professionnel dans le cadre d'un enseignement alterné ou de déroulement de leur scolarité.
Entre 2 journées de travail, le repos des jeunes doit avoir au minimum une durée de 12 heures consécutives.

ARTICLE 34
en vigueur étendue

Dans un souci de meilleure lisibilité de la présente convention collectivre nationale, sont ainsi libellés les articles 50, 51 et 52 :

Article 50
Garanties de ressources en cas de maladie ou d'accident
Article 51
Indemnisation maximale
Article 52
Condition de versement des prestations

ARTICLE 35
en vigueur étendue

Compte tenu de l'abrogation, par les avenants n° s 28 et 29 du 8 juillet 2005, de l'annexe I Ouvriers, du 2e alinéa de l'article 1er, des articles 2,3,6 et 7 de l'annexe II Employés, techniciens et agents de maîtrise, des articles 2,3,4,5,10 et 11 de l'annexe III Ingénieurs et cadres de la convention collective nationale, il s'ensuit que l'annexe II Employés, techniciens et agents de maîtrise devient l'annexe I et s'intitule : annexe I Techniciens-agents de maîtrise.
Les articles suivants de l'annexe II devenue annexe I Techniciens-agents de maîtrise sont identifiés de la façon suivante :
― l'article 1er Champ d'application demeure inchangé ;
― l'article 4 devient l'article 2 Durée du travail ;
― l'article 5 devient l'article 3 Retraite complémentaire et prévoyance ;
― l'article 8 devient l'article 4 Priorité d'emploi.
Le chapitre II et son intitulé sont abrogés de la nouvelle annexe I Techniciens-agents de maîtrise.
L'intitulé du chapitre III est abrogé.
L'article 1er Champ d'application de l'annexe II devenue annexe I Techniciens-agents de maîtrise est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières de travail des techniciens-agents de maîtrise occupés dans les coopératives agricoles, les unions de coopératives et les SICA de teillage du lin. »
L'annexe III Ingénieurs et cadres devient l'annexe II et s'intitule annexe II Cadres.
Le chapitre III de la nouvelle annexe II Cadres est abrogé.
L'intitulé du chapitre II de la nouvelle annexe II Cadres est abrogé.
Les articles suivants de l'annexe III devenue annexe II Cadres sont identifiés de la façon suivante :
― l'article 1er Champ d'application reste inchangé ;
― l'article 2 Classification devient l'article 2 Rémunération ;
― l'article 6 devient l'article 3 Durée du travail ;
― l'article 7 devient l'article 4 Régime complémentaire et prévoyance ;
― l'article 8 devient l'article 5 Frais de déplacement ;
― l'article 9 devient l'article 6 Engagement ;
― les articles 10 et 11 supprimés par avenant n° 29 du 8 juillet 2005 sont remplacés par un article 7 Période d'essai ;
― l'article 12 devient l'article 8 Priorité d'emploi ;
― l'article 13 devient l'article 9 Secret professionnel ;
― l'article 14 devient l'article 10 Changement de résidence ;
― l'article 15 devient l'article 11 Préavis suite à démission et licenciement ;
― l'article 16 devient l'article 12 Absence pour la recherche d'emploi ;
― l'article 17 devient l'article 13 Indemnité de licenciement ;
― l'article 18 devient l'article 14 Départ et mise à la retraite ;
― l'article 19 devient l'article 15 Maladie et accident ;
― l'article 20 devient l'article 16 Congés maternité ;
― l'article 21 devient l'article 17 Congés annuels ;
― l'article 22 devient l'article 18 Congés de formation ;
― l'article 23 devient l'article 19 Reprise d'ancienneté.
L'annexe IV Classification des postes ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres devient l'annexe III Classification des postes ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres.
L'annexe V Grille d'attribution des coefficients hiérarchiques devient l'annexe IV Grille d'attribution des coefficients hiérarchiques.

ARTICLE 36
en vigueur étendue

Au sein de la nouvelle annexe II Cadres, il est procédé aux modifications suivantes :
Toutes les mentions au terme « Ingénieur » sont supprimées.
L'article 1er Champ d'application de l'annexe III devenue annexe II Cadres est annulé et remplacé par la disposition suivante :
« La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières de travail des cadres occupés dans les coopératives agricoles, les unions de coopératives et les SICA de teillage du lin.
Elle s'applique aux cadres dont les fonctions sont définies dans l'annexe IV Classification. »
Il est créé un article 2 Rémunération au sein de la nouvelle annexe II Cadres dont la rédaction est la suivante :
« Le salaire mensuel des cadres résulte du produit du coefficient hiérarchique du salarié multiplié par la valeur monétaire du point cadre.
Les salaires conventionnels mensuels sont donc déterminés selon la formule suivante :
Coefficient hiérarchique X valeur monétaire du point cadre. »
L'alinéa 3 de l'article 6 Engagement (ancien article 9) de la nouvelle annexe II Cadres est abrogé.
Le nouvel article 7 Période d'essai de la nouvelle annexe II Cadres est modifié, en application de l'avenant n° 29 du 8 juillet 2005, comme suit :
« La durée de la période d'essai est fixée à 6 mois pour les cadres.
Pendant la période d'essai, chaque partie peut résilier le contrat avec un préavis de 1 mois.
La durée de ce préavis peut être réduite d'un commun accord entre les parties.
Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie en respectant le délai de préavis ci-dessus, de prévoir par écrit d'un commun accord une seconde période d'essai de même durée, s'ajoutant à la première. »
L'intitulé et l'alinéa 1er de l'article 11 (ancien article 15) Congédiement. ― Délai congé ou préavis de la nouvelle annexe II Cadres sont annulés et remplacés par :

Article 11
Préavis suite à démission ou licenciement

Après la période d'essai, sauf accord entre les parties, il est dû un préavis de 3 mois, quel que soit le motif de la rupture du contrat, à l'exception du licenciement pour faute grave ou lourde.
Conformément aux dispositions légales, la notification du licenciement par l'employeur se fera obligatoirement par lettre recommandée avec avis de réception et le point de départ du préavis susvisé est la date de présentation de la lettre de licenciement.
Le salarié pourra notifier à son employeur sa démission soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en mains propres contre décharge, et le point de départ du préavis susvisé est fixé au jour de la notification.
En cas d'inaptitude physique sans qu'il soit possible de procéder à un reclassement, cet article est sans objet. »
Les alinéas 1 et 5 de l'article 12 (ancien article 16) Absence pour la recherche d'emploi de la nouvelle annexe II Cadres sont annulés et remplacés par les dispositions suivantes :
« Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'une démission ou d'un licenciement, les cadres sont autorisés, pour rechercher un nouvel emploi, à s'absenter 2 heures par jour, dans la limite de 60 heures. Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au cadre licencié.
Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. »
Les 2 derniers alinéas du point 1 de l'article 14 (ancien article 18) Départ volontaire du salarié de la nouvelle annexe II Cadres sont modifiés comme suit :
« ou, si cela est plus favorable, il est alloué au salarié une indemnité de fin de carrière égale à la moitié de l'indemnité de licenciement, telle que prévue à l'article 13 de la présente annexe.
La durée du préavis dû par le salarié est de 2 mois. »
Le point 2 Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur de l'article 14 (ancien article 18) de la nouvelle annexe II Cadres est annulé et remplacé par ce qui suit :
« En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, l'employeur peut mettre à la retraite tout salarié ayant atteint l'âge de 65 ans et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale.
La durée du préavis dû est fixée à 3 mois.
Le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière égale à l'indemnité légale de licenciement ou, si cela est plus favorable, il est alloué au salarié une indemnité de fin de carrière égale à la moitié de l'indemnité de licenciement, telle que prévue à l'article 14 de la présente annexe. »
Le point 3 Licenciement de l'article 14 (ancien article 18) Départ et mise à la retraite de la nouvelle annexe II Cadres est abrogé.
Les alinéas 1 et 2 de l'article 17 (ancien article 21) Congés annuels de la nouvelle annexe II Cadres sont annulés et remplacés par la disposition suivante :
« La durée des congés annuels, telle que prévue à l'article 39 de la convention collective nationale, est majorée en raison de l'ancienneté selon les modalités suivantes pour les cadres :
― après 10 ans de présence continue dans l'entreprise ou plus de 3 ans en qualité de cadre au 31 mai dans l'année en cours : 3 jours ouvrables ;
― après 20 ans de présence continue dans l'entreprise ou plus de 8 ans en qualité de cadre au 31 mai dans l'année en cours : 6 jours ouvrables. »

ARTICLE 37
en vigueur étendue

Il ne pourra être dérogé aux dispositions du présent avenant par accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe que dans un sens plus favorable aux salariés.

ARTICLE 38
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Annexe I - Techniciens - Agents de maîtrise
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur étendue

La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières de travail des Techniciens-Agents de Maîtrise occupés dans les coopératives agricoles, les unions de coopératives et les SICA de teillage du lin.

ARTICLE 2
Durée du travail
en vigueur étendue

Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux TAM. En conséquence, la rémunération réelle de ceux-ci sera établie en fonction de l'horaire habituel de travail dans l'établissement, le service ou le bureau auxquels ils appartiennent.

ARTICLE 3
Retraite complémentaire et prévoyance
en vigueur étendue

Le régime de retraite et de prévoyance est déterminé suivant les conditions fixées conformément à la convention CFCA.

Pour les coopératives linières, le taux de cotisation est au moins égal à 6 % dont 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.

ARTICLE 4
Priorité d'emploi
en vigueur étendue

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur informera le comité d'entreprise et à défaut les délégués du personnel, et fera appel de préférence aux collaborateurs employés dans l'entreprise et aptes à occuper le poste.

En cas de promotion, le collaborateur pourra être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper.

Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considéré comme une rétrogradation.

Les autres dispositions sont celles de la convention collective générale.

Annexe II - Cadres
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur étendue

La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières de travail des cadres occupés dans les coopératives agricoles, unions de coopératives et les SICA de teillage du lin.

ARTICLE 2
Rémunération
en vigueur étendue

Le salaire mensuel des cadres résulte du produit du coefficient hiérarchique du salarié multiplié par la valeur monétaire du point cadre.

Les salaires conventionnels mensuels sont donc déterminés selon la formule suivante :

Coefficient hiérarchique X valeur monétaire du point cadre

ARTICLE 3
Durée du travail
en vigueur étendue

Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres.

En conséquence, la rémunération réelle de ceux-ci sera établie en fonction de l'horaire habituel de travail dans l'établissement, le service ou le bureau auxquels ils appartiennent.

La rémunération des cadres comprend forfaitairement les dépassements individuels d'horaire, laissés à leur initiative.

ARTICLE 4
Retraite complémentaire et prévoyance
en vigueur étendue

Le régime de retraite et prévoyance est déterminé suivant les conditions fixées conformément à la convention de la CFCA.

Pour les coopératives linières, le taux de cotisation est au moins égal à 6% dont 60% à la charge de l'employeur et 40% à la charge du salarié.

ARTICLE 5
Frais de déplacement
en vigueur étendue

Tout déplacement nécessité par des raisons de service et entraînant des frais de voyage ou de séjour pour l'intéressé, donnera lieu à indemnisation, suivant les conditions de l'accord d'établissement en vigueur dans l'entreprise ou suivant les conventions particulières entre les parties.

ARTICLE 6
Engagement
en vigueur étendue

Avant tout engagement définitif, le cadre devra se soumettre à toute visite médicale exigée par l'employeur et dont les frais seront à la charge de l'entreprise.

L'employeur pourra demander copie conforme des diplômes.

ARTICLE 7
Période d'essai
REMPLACE

La durée de la période d'essai est fixée à 6 mois pour les cadres.

Pendant la période d'essai, chaque partie peut résilier le contrat avec un préavis d'un mois.

La durée de ce préavis peut être réduite d'un commun accord entre les parties.

Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, sous réserve de prévenir l'autre partie en respectant les délais de préavis ci-dessus, de prévoir par écrit d'un commun accord une seconde période d'essai de même durée, s'ajoutant à la première.

ARTICLE 7
Période d'essai
en vigueur étendue

1. Durée de la période d'essai

La durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée est fixée à 4 mois pour les cadres.

2. Résiliation de la période d'essai

La période d'essai peut être résiliée :

Par l'employeur avec un délai de prévenance de :

–   24 heures en dessous de 8 jours de présence ;
–   48 heures entre 8 jours à 1 mois de présence ;
–   2 semaines après 1 mois de présence ;
–   1 mois après 3 mois de présence.

Par le salarié avec un délai de prévenance de :

–   24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
–   48 heures au-delà de 8 jours de présence.

3. Renouvellement de la période d'essai

Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible de prévoir, par écrit et d'un commun accord, le renouvellement de la période d'essai de même durée que la période initiale et dans les conditions ci-après :

–   la faculté de renouvellement de la période d'essai devra être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ;
–   l'employeur devra observer un délai de prévenance de 48 heures ;
–   un document écrit portant, avant sa signature, l'accord exprès du salarié, devra être établi lors du renouvellement de la période d'essai.

ARTICLE 8
Priorité d'emploi
en vigueur étendue

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel de préférence aux collaborateurs employés dans l'entreprise et aptes à occuper le poste.

En cas de promotion, le collaborateur pourra être soumis à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper, ainsi qu'à un stage de formation préparatoire.

Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste avec son ancien coefficient ou dans un emploi équivalent, ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

ARTICLE 9
Secret professionnel
en vigueur étendue

Tout cadre est tenu au secret professionnel en ce qui concerne l'activité de l'entreprise à laquelle il est ou a été attaché.

ARTICLE 10
Changement de résidence
en vigueur étendue

En cas de changement de résidence imposé par l'employeur, les frais de déménagements justifiés, ainsi que les frais de voyage de l'ingénieur ou de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont supportés par l'employeur.

Cette clause ne s'applique pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire prévu aux articles 9 et 12 avant de rejoindre le poste pour lequel ils sont engagés ou promus.

Les changements de résidence hors de la France métropolitaine feront l'objet de contrats particuliers.

ARTICLE 11
Préavis suite à démission ou licenciement
en vigueur étendue

Après la période d'essai, sauf accord entre les parties, il est dû un préavis de 3 mois, quel que soit le motif de la rupture du contrat, à l'exception du licenciement pour faute grave ou lourde.


Conformément aux dispositions légales, la notification du licenciement par l'employeur se fera obligatoirement par lettre recommandée avec avis de réception et le point de départ du préavis susvisé est la date de présentation de la lettre de licenciement .


Le salarié pourra notifier à son employeur sa démission soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en mains propres contre décharge et le point de départ du préavis susvisé est fixé au jour de la notification.


En cas d'inaptitude physique sans qu'il soit possible de procéder à un reclassement, cet Article est sans objet.

ARTICLE 12
Absence pour la recherche d'un nouvel emploi
en vigueur étendue

Pendant la période de préavis, qu'il s'agisse d'une démission ou d'un licenciement, les cadres sont autorisés, pour rechercher un nouvel emploi, à s'absenter deux heures par jour, dans la limite de 60 heures. Ces heures d'absence sont obligatoirement payées au cadre licencié.

Ces absences sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.

Ces heures d'absence peuvent, en cas de besoin, et à la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service, être bloquées en une ou plusieurs fois.

Toutefois, le salarié ayant trouvé un emploi ne peut, à partir de ce moment, se prévaloir de ces dispositions.

ARTICLE 13
Indemnité de licenciement
en vigueur étendue

Indépendamment du préavis, tout cadre ayant au moins trois ans de présence effective dans une coopérative recevra , s'il est congédié avant l'âge de la retraite fixé par la caisse de retraite à laquelle il adhère, une indemnité égale à un mois de traitement augmentée d'un tiers de mois par année au-delà de trois ans.

La date de prise en compte pour le calcul de cette indemnité de licenciement sera celle de l'entrée dans l'entreprise.

Cette indemnité ne sera pas due si le licenciement a pour cause une faute grave du salarié, constatée par la juridiction compétente.

Les cadres ayant deux ans d'ancienneté bénéficient des dispositions de l'article L.122-9 du code du travail.

ARTICLE 14
Départ et mise à la retraite
en vigueur étendue

1 - Départ volontaire du salarié

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier du droit à une pension vieillesse, a droit à une indemnité de départ à la retraite égale à :

- 1/2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté,

- 1 mois après 15 ans,

- 1 mois 1/2 après 20 ans,

- 2 mois après 30 ans,

ou, si cela est plus favorable, il est alloué au salarié une indemnité de fin de carrière égale à la moitié de l'indemnité de licenciement, telle que prévue à l'article 13 de la présente annexe.

La durée du préavis dû par le salarié est de 2 mois.

2 - Mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur

En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, l'employeur peut mettre à la retraite tout salarié ayant atteint l'âge de 65 ans et pouvant bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens de la sécurité sociale.


La durée du préavis dû est fixée à 3 mois.


Le salarié a droit à une indemnité de fin de carrière égale à l'indemnité légale de licenciement ou, si cela est plus favorable, il est alloué au salarié une indemnité de fin de carrière égale à la moitié de l'indemnité de licenciement, telle que prévue à l'article 13 de la présente annexe.

ARTICLE 15
Maladie - Accident
en vigueur étendue

Cet article reprend les dispositions des Articles 49 , 50§C , 51 et 52 .

ARTICLE 16
Congés maternité
en vigueur étendue

Les cadres féminins bénéficient des dispositions légales en vigueur.

Leurs appointements leur seront payés pendant cette période sous déduction des prestations versées par la Mutualité Sociale Agricole dans les conditions suivantes, sous réserve de reprendre leur emploi dans l'entreprise à la fin de leur congé.

- plus d'un an d'ancienneté

1 mois plein tarif

1 mois demi tarif

- plus de trois ans d'ancienneté

2 mois plein tarif

le reste à demi tarif

- plus de cinq ans d'ancienneté

14 semaines plein tarif

ARTICLE 17
Congés annuels
en vigueur étendue

La durée des congés annuels, telle que prévue à l'article 39 de la convention collective nationale, est majorée en raison de l'ancienneté selon les modalités suivantes pour les cadres :

— Après 10 ans de présence continue dans l'entreprise ou plus de trois ans en qualité de cadre au 31 mai dans l'année en cours : 3 jours ouvrables ;

— Après 20 ans de présence continue dans l'entreprise ou plus de huit ans en qualité de cadre au 31 mai dans l'année en cours : 6 jours ouvrables.

Ces congés payés supplémentaires ne devront, en aucun cas, se cumuler avec les congés d'ancienneté légaux ou conventionnels et l'ingénieur ou le cadre ne pourra exiger plus d'un mois de congé consécutif pendant la période légale de congés payés.

Par ancienneté, il faut entendre l'ancienneté acquise conventionnellement dans l'entreprise.

ARTICLE 18
Congés de formation et de recyclage
en vigueur étendue

Des congés spéciaux de formation pourront être prévus d'un commun accord entre l'employeur et le cadre.

Les sessions ou journées de formation organisées et prises en charge financièrement par l'entreprise sont obligatoires.

Des congés spéciaux plus longs, avec ou sans solde, pourront éventuellement être pris avec l'accord de l'employeur, dans les conditions suivantes :

- les congés doivent servir à la formation professionnelle du salarié,

- l'objet des stages de formation doit être en rapport avec l'activité de l'entreprise,

- ces congés exceptionnels ne pourront excéder un mois maximum par période de cinq ans,

- ils devront être pris pendant la morte saison et pourront être répartis par fraction sur les cinq années

- l'intéressé devra présenter à l'appui de sa demande une justification délivrée par l'organisme assurant sa formation.

ARTICLE 19
Reprise d’ancienneté
en vigueur étendue

En cas de fusion concentration entre une ou plusieurs coopératives agricoles ou SICA de teillage de lin, le nouvel employeur s'engage à reprendre l'intégralité de l'ancienneté acquise dans l'ancienne coopérative par l'ingénieur ou le cadre intéressé.

Annexe III - Classification des postes ouvriers,employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres
Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise
1 - Assistant logistique
en vigueur étendue

1.1-Type 1

Manipulation des Matières.

Conduite d'engins à moteur à l'intérieur du site : chariots élévateurs, tracteurs...

Propreté et entretien espaces verts.

Pesée et/ou accueil et/ou accompagnement d'adhérents


1.2-Type 2

Assistant logistique de type 1

+ conduite d'engins à moteur sur la voie publique


1.3-Type 3 (Magasinage/Stockage/Organisation appro paille)

Gérer les flux de stocks (entrée/sortie) indépendamment de la gestion de production.

Connaissance de la Matière et assemblage.

Présentation de lots.

Manipulation et/ou chargement et coordination.

Utilisation de bureautique.

2 - Les agents de production
en vigueur non-étendue
2.1-Agent de ligne de production.
2.1.1 - Type 1

Salarié affecté à toute ligne de production, de l'amont de l'alimentation à la sortie des produits et leur conditionnement (teilleuse, peigneuse, étoupeuse,...)

2.1.2 - Type 2

Agent de Type 1, qui manifeste une maîtrise, acquise par la formation ou l'expérience, plus affirmée des savoir-faire.

2.1.3 - Type 3

Agent de Type 2 avec une capacité d'autonomie plus marquée.

2.2-Conducteur de ligne de Production.
2.2.1 -Type 1

Élément de l'équipe et remplacement

Répartir le travail entre les membres de son équipe en fonction des besoins.

Veiller à l'alimentation de la ligne

Décider du démarrage ou redémarrage

Déceler et signaler les anomalies

2.2.2-Type 2

Conducteur de ligne de production de type 1+

Interlocuteur (équipe / hiérarchie)

Contrôler les Matières et les machines et leurs réglages

Tenir les enregistrements des productions

3 - Conducteur d'équipes
en vigueur étendue

Ce poste non intégré directement à l'équipe reprend les fonctions d'un Conducteur de ligne de production de type 2 mais requiert en plus des qualités affirmées en termes de :


Initiatives

Responsabilité

Autonomie

Autorité pour le respect général des consignes

Animation d'équipes

Le « conducteur d'équipe » doit prendre des dispositions nécessaires pour assurer la continuité de l'activité.

4 - Animateur d'unité
en vigueur étendue

4.1. Type 1

L'Animateur d'Unité peut être conduit à :

Coordonner les équipes

Participer aux recrutements

Participer aux choix techniques pour les investissements

Assurer l'intégration des nouveaux embauchés

Contrôler et valider les présences du personnel

Être en relation avec les adhérents


4.2. Type 2

Animateur d'Unité de type 1, qui met en œuvre des connaissances et une expérience professionnelle éprouvée, Il dispose d'une large autonomie.

5 - Maintenance et entretien
en vigueur étendue

5.1-L'agent d'entretien

•· Graissage matériel de teillage

•· Niveaux huile carter et réducteur

•· Tensions chaînes et courroies de transmissions

•· Contrôle visuel afin de déceler une avarie

•· Couteaux de turbines à remplacer

•· Renfort de l'atelier maintenance pour révisions annuelles du matériel de teillage


5.2-Agent de maintenance

•· Connaissance du teillage et fonctionnement du matériel

•· Petits dépannages mécaniques

•· Entretien courant du matériel roulant

•· (vidange -graissage -niveaux)

•· Connaissances en mécanique et soudure

•· Habilitation électrique niveau 1

•· Préparer et coller les courroies de transports matières


5.3-Mécanicien

Avoir une parfaite connaissance des installations et de leur fonctionnement afin de pouvoir effectuer des dépannages rapides et efficaces.

Avoir des compétences en :

•· Électricité

•· Mécanique

•· Hydraulique

•· Pneumatique

•· Soudure

Procéder à l'entretien complet du matériel roulant (complet)

Pouvoir être intégré à un roulement d'astreinte en vue du dépannage en dehors des horaires normaux de travail.


Le Mécanicien ne peut avoir qu'une autorité fonctionnelle sur les salariés amenés, le cas échéant, à travailler avec lui, à l'exclusion de toute autorité hiérarchique.



5.4-Technicien de maintenance

Avoir une parfaite connaissance des installations et de leur fonctionnement afin de pouvoir effectuer des dépannages rapides et efficaces.

Avoir des compétences sérieuses en :

•· Électricité

•· Mécanique

•· Mécanique générale (tournage, soudure, fraisage, ajustage)

•· Hydraulique

•· Pneumatique

Gérer son approvisionnement

Gérer un petit groupe d'hommes sur un chantier pendant les révisions

Entretien complet du matériel roulant

Avoir une réflexion sur les possibilités d'améliorer le Matériel

Pouvoir être intégré à un roulement d'astreinte en vue du dépannage en dehors des horaires normaux de travail


5.5-Electricien

Capacité à concevoir et réaliser toute installation électrique du domaine industriel basse-tension

Pouvoir être intégré à un roulement d'astreinte en vue du dépannage en dehors des horaires normaux de travail



5.6-Chef d'atelier

Gérer les achats et le stock de pièces de rechange

Organiser et assurer le suivi des travaux de l'équipe de maintenance

Gérer l'entretien du matériel roulant

Gérer les travaux effectués par les entreprises extérieures (plan de prévention, contrôles)

Participer aux dossiers investissements

Faire des choix techniques pour faire progresser :

-La production

-La qualité du travail

-La sécurité

-Les conditions de travail

-L'hygiène


Avoir une parfaite connaissance des installations et de leur fonctionnement

-électricité

-hydraulique

-pneumatique

-mécanique


Pouvoir être intégré à un roulement d'astreinte en vue du dépannage en dehors des horaires normaux de travail

6 - Activités autres que la production
en vigueur étendue
6.1-Agent de travaux de récolte

La conduite de machines

Procéder aux niveaux et vérifications d'usage

Déceler des anomalies et les signaler.

6.2-Agent de propreté des bureaux et/ou locaux sociaux

Il exécute les tâches qui lui sont confiées.

6.3-Agent de Sélection et/ou de Laboratoire et/ou de relation culture

Sous la responsabilité d'un agent ou d'un technicien, il exécute les tâches qui lui sont confiées.

6.4-Assistant de Sélection et/ou de laboratoire

Les tâches confiées à l'agent de sélection et/ou de laboratoire nécessitent : une prise de responsabilités, la mise en œuvre de compétences, l'aptitude à une autonomie encadrée et l'accompagnement de stagiaires et d'assistants de sélection et/ou de laboratoire pour les tâches qui peuvent lui être confiées.

Figurent entre-autre :

•· Préparation des essais

•· Traitement

•· Récolte des essais

•· Extraction de fibres

6.5-Technicien de Sélection et/ou de laboratoire

•· Préparation des essais

•· Traitement

•· Récolte des essais

•· Extraction de fibres

•· Conception des protocoles de sélection et d'analyse

•· Interprète les résultats et préconises des actions à mettre en œuvre

•· Peut se voir confier la responsabilité d'une équipe.

6.6-Technicien Relation Culture et Adhérent

•· Communication Adhérent/Coopérative

•· Appliquer les orientations techniques de la coopérative

•· Suivre les résultats au teillage

•· L'établissement du contrat de culture

•· Participer à la coordination des chantiers

6.7-Technicien Conseil Cultures

•· Communication Adhérent/Coopérative

•· Appliquer les orientations techniques de la coopérative

•· Suivre les résultats au teillage

•· L'établissement du contrat de culture

•· Participer à la coordination des chantiers

•· Prescription des techniques culturales dans le respect des normes

Rôle d'organisation, notamment de la traçabilité.

7 - Administratif
en vigueur étendue

7.1- Assistants Administratifs

7.1.1-Type 1

Pesée entrée sortie

Saisie et courrier simples

Standard et accueil


7.1.2-Type 2

Assistant administratif de type 1

+

Standard et accueil bi-lingue

Courrier et saisie informatique et bureautique

Contrôle factures et rapprochement clients/fournisseurs

Administration du Personnel


7.1.3-Type 3

Assistant administratif de type 2

+

Paye

Veille juridique

Capacité à déléguer et à contrôler

Gestion Adhérent



7.2-Technicien Administratif et comptable

Pesée entrée sortie

Saisie et courrier simples

Standard et accueil

Standard et accueil bi-lingue

Courrier et saisie informatique et bureautique

Contrôle factures et rapprochement clients/fournisseurs

Saisie comptable

Établissement Bilan et CR et Gestion

Déclarations Fiscales

Administration du Personnel

Paye

Veille juridique

Capacité à déléguer et à contrôler

Gestion Adhérent

Gestion Adhérent + Organismes de tutelle et de contrôles(ONIOL...)

Gestion Commerciale

Cadres
en vigueur étendue

TYPE 1

Échelon 1

Cadre administratif, technique, industriel ou commercial débutant, occupant un emploi de ce niveau pendant la période d'intégration d'une durée maximale d'une année.

A l'issue de cette période d'intégration, le salarié cadre sera obligatoirement classifié au minimum en type 1, échelon 2.

Un salarié classifié type 1, échelon 1, ne pourra pas être qualifié de cadre autonome et, à ce titre, sa durée du travail ne pourra pas être régie par une convention de forfait-jours annuel.

Échelon 2

Cadre administratif, technique, industriel ou commercial animant, dirigeant, coordonnant les travaux des salariés ou cadre sans responsabilité hiérarchique occupant un emploi comportant une responsabilité équivalente.

Échelon 3

Cadre de type 1, échelon 2, confirmé.

TYPE 2

Cadre administratif, technique, industriel ou commercial responsable de la marche optimale du service à la tête duquel il est placé ou cadre sans responsabilité hiérarchique occupant un emploi comportant une responsabilité équivalente.

TYPE 3

Cadre administratif, technique, industriel ou commercial chargé de fonctions impliquant la direction de collaborateurs de toute(s) spécialité(s) ou chargé de la coordination de plusieurs services ou fonctions ou cadre sans responsabilité hiérarchique occupant un emploi comportant une responsabilité équivalente.

L'emploi implique de participer à la définition des objectifs de l'entreprise.

Annexe IV - Grille d'attribution des coefficients hiérarchiques
en vigueur étendue

Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de maîtrise

Coefficients

(points OE/TAM)

Catégorie professionnelle

1- Assistant Logistique

1.1-Type 1

116

OE

1.2-Type 2

140

OE

1.3-Type 3

220

OE

2- Agent de Production

2.1-Agent de ligne de production

2.1.1- Type 1

100

OE

2.1.2- Type 2

108

OE

2.1.3- Type 3

116

OE

2.2-Conducteur de ligne de production

2.2.1- Type 1

156

OE

2.2.2- Type 2

196

OE

3- Conducteur d'Équipes

300

TAM

4- Animateur d'Unité

4.1- Type 1

360

TAM

4.2- Type 1

464

TAM

5- Maintenance et Entretien

5.1-Agent d'entretien

100

OE

5.2-Agent de Maintenance

128

OE

5.3-Mécanicien

220

OE

5.4-Technicien de Maintenance

328

TAM

5.5-Electricien

328

TAM

5.6-Chef d'atelier

464

TAM

Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de maîtrise (suite)

Coefficients

(points OE/TAM)

Catégorie professionnelle

6-Activités autres que la Production

6.1-Agent de travaux de récolte

100

OE

6.2-Agent de propreté des bureaux et/ou autres locaux

100

OE

6.3-Agent Sélection et/ou laboratoire et/ou relation culture

140

OE

6.4-Assistant de Sélection et/ou de laboratoire

220

OE

6.5-Technicien de Sélection et/ou de laboratoire

328

TAM

6.6-Technicien Relation Culture et adhérent

244

TAM

6.7-Technicien Conseil Cultures

464

TAM

7-Administratif

7.1-Assistant administratif

7.1.1-Type 1

108

OE

7.1.2-Type 2

140

OE

7.1.3-Type 3

244

TAM

7.2-Technicien Administratif et comptable

360

TAM

Cadres

coefficients

(points Cadres)

1-Cadres de Type 1

1.1-Echelon 1

630

1.2-Echelon 2

700

1.3-Echelon 3

800

2-Cadres de Type 2

900

3- Cadres de Type 3

1 200

LEGENDE :

OE : ouvriers/employés

TAM : techniciens/agents de maîtrise

C : cadres

Création de l'article 32 bis
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Il est créé un article 32 bis dont la rédaction est la suivante :

« Article 32 bis
Astreintes
1. Champ d'application

Le présent article 32 bis « Astreintes » s'applique à l'ensemble des salariés relevant des catégories professionnelles « ouvriers-employés » et « techniciens-agents de maîtrise » à l'exclusion de la catégorie des cadres.

2. Période d'astreinte

En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, on entend par période d'astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être à disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

3. Astreinte. ― Temps d'intervention. ― Temps de travail effectif

a) Astreinte
Dès lors que tous les critères visés à l'article précédent sont remplis, le temps passé par le salarié en astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.
b) Temps d'intervention
La durée de chaque intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Ces heures d'intervention ouvrent le cas échéant droit au paiement des majorations légales ou conventionnelles pour heures supplémentaires, de nuit, du dimanche ou des jours fériés.
Le temps de trajet durant les périodes d'astreinte n'est pas considéré comme du temps de travail effectif mais est rémunéré suivant le taux horaire du salarié.
c) Temps de déplacement
Le temps de trajet, tout en ne constituant pas du temps de travail effectif, est rémunéré aux conditions énoncées au paragraphe ci-dessus.
Les frais kilométriques sont remboursés suivant les barèmes définis dans l'entreprise.

4. Conditions et organisation des astreintes

Les conditions et l'organisation des astreintes sont fixées par écrit par l'employeur, après information et consultation du comité d'entreprise, ou des délégués du personnel s'ils existent, et après information de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles (ITEPSA).

5. Les salariés d'astreinte

La direction organisera des astreintes en ayant recours en priorité au personnel volontaire, c'est-à-dire les salariés désireux d'effectuer des astreintes. Cet effectif de volontaires peut être complété par le choix de la direction en fonction des besoins de l'entreprise.
A défaut de volontaires, c'est l'entreprise qui fixe les astreintes et désigne les salariés concernés.

6. Programmation des astreintes

La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit conformément à la loi.

7. Limitation des astreintes

En dehors du dimanche et des jours fériés, chaque salarié peut être d'astreinte de semaine pendant 150 périodes de 12 heures au maximum durant une année.
Par ailleurs, les salariés peuvent être d'astreinte 4 jours fériés par an et sur 2 périodes de 3 dimanches consécutifs.

8. Récapitulatif mensuel

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée de 1 an.

9. Indemnisation de l'astreinte

Les périodes d'astreinte ouvrent droit au versement d'une indemnité forfaitaire basée sur 100 % du taux horaire du coefficient du salarié :
― 1/2 heure par jour pour les astreintes des salariés travaillant en équipe de jour ou pour des périodes d'astreintes inférieures à 12 heures ;
― 1 heure par jour pour les astreintes couvrant les périodes d'astreinte de 12 heures, les plages horaires de nuit, de week-end ou des jours fériés.

10. Conséquences de l'astreinte sur le temps de repos

a) Astreinte en tant que telle
Les périodes d'astreinte, exception faite du temps d'intervention, sont considérées comme du temps de repos et sont ainsi décomptées dans les durées minimales légales de repos hebdomadaire (repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives) et de repos journalier (repos journalier d'une durée minimale de 11 heures consécutives).
Un salarié pourra donc être d'astreinte pendant ses heures de repos quotidien ou hebdomadaire.
En l'absence de toute intervention, les salariés seront considérés comme ayant valablement bénéficié de leurs temps de repos légaux obligatoires.
b) En cas d'intervention
Lorsqu'un salarié aura effectué une intervention pendant une période d'astreinte, il devra prendre son repos intégral à compter de la fin de l'intervention. Cette règle ne s'appliquera pas si le salarié a bénéficié entièrement de sa durée minimale de repos continu avant de partir en intervention.

11. Accords existants

Les dispositions du présent article 32 bis ne peuvent se substituer à des accords existants plus favorables aux salariés concernés.

12. Clause de non-dérogation

Aucune dérogation au présent article 32 bis « Astreintes » offrant aux salariés des garanties d'un niveau inférieur ne pourra être conclue par accord d'entreprise.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant dont l'entrée en application se fera le premier jour du mois civil suivant la signature du présent avenant.

Emploi des seniors
Préambule
en vigueur étendue

Contexte de l'emploi des seniors au sein de la coopération agricole

L'amélioration du taux d'emploi des seniors constitue pour le secteur coopératif un enjeu majeur. Le constat de la situation est le suivant :
– l'âge moyen de la population ne cesse de s'accroître du fait de l'augmentation de l'espérance de vie ;
– le nombre de personnes en âge de travailler baisse, du fait de la démographie et d'une entrée plus tardive dans la vie active ;
– le taux de chômage se maintient quant à lui à un niveau élevé, les seniors étant particulièrement touchés par le chômage de longue durée.
Le secteur coopératif confronté à cette situation estime qu'il est nécessaire de passer le plus rapidement possible à une logique conduisant au maintien dans l'emploi ou à la reprise d'une activité professionnelle des seniors.

Contexte de l'emploi des seniors au sein de la filière agricole de teillage de lin

Les grands bouleversements économiques générés par la crise mondiale, à savoir un ralentissement de la consommation textile et une baisse de la demande en lin, ont contraint les coopératives à adapter significativement leur activité de production. La diminution de l'activité et les difficultés de trésorerie ont conduit à des ajustements dans l'emploi en 2008 et 2009. Les coopératives restent toutefois attachées à la préservation des emplois : le chiffre d'affaires est en baisse de 42 % et les effectifs ont baissé de 8 %.
Les prix actuellement pratiqués et le manque de visibilité sur le marché vont probablement continuer à modifier la structure du teillage européen et à limiter l'attrait pour la liniculture.
De nouveaux ajustements sont malheureusement à prévoir en 2010.
Dans un contexte de profonde évolution des dispositions relatives à la retraite et de ses conséquences immédiates sur l'allongement de la durée de l'activité professionnelle, la FESTAL et les organisations syndicales se sont accordées sur la nécessité d'engager des négociations sur la gestion de l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, qualifiés de seniors, avec pour objectifs :
– de maintenir leur motivation ;
– d'accentuer l'effort d'intégration des salariés âgés dans la gestion des ressources humaines ;
– de les accompagner de manière positive et non discriminante jusqu'à l'issue de leur vie professionnelle ;
– d'améliorer le taux d'emploi des seniors dans la branche ;
– de formaliser les « bonnes pratiques seniors » des entreprises.
Il a été adressé aux 4 entreprises concernées dans la branche – sur 11 entreprises composant la branche (ces 4 entreprises, avec environ 420 salariés équivalent temps plein (ETP), représentent les 2/3 de l'effectif de la branche des coopératives de teillage de lin) – une enquête afin d'établir une photographie des données seniors de la branche. Cette phase de « diagnostic » a contribué à identifier les besoins et à prendre en conséquence les mesures utiles et adaptées.
Les parties signataires soulignent que, au regard de l'état des lieux précis de la population seniors de ces entreprises, il apparaît pertinent, au titre du présent accord, de fixer des objectifs nationaux chiffrés à atteindre. L'ensemble des mesures mises en œuvre dans les entreprises doit aboutir à atteindre les objectifs fixés.
Le présent accord a donc pour objet de définir des actions concrètes favorables au maintien de l'emploi des salariés âgés dans les entreprises et cohérentes avec leur développement économique.

Chapitre Ier Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord de branche est applicable aux entreprises relevant de la convention collective nationale des coopératives de teillage de lin du 21 mars 1985.
Il est d'application directe pour les entreprises de 50 à 299 salariés qui ne pourront l'aménager que dans un sens plus favorable aux salariés.
Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas concernées par les dispositions du présent accord.
Toutefois, les signataires incitent ces entreprises à mettre en œuvre tout ou partie de ces dispositions. Dans ce cas, les entreprises dotées d'institutions représentatives du personnel devront les associer au choix des mesures retenues en faveur des seniors.
Le présent accord de branche concerne les seniors (salariés âgés de 55 ans et plus) et intègre également, pour certaines dispositions, les salariés en seconde partie de carrière (salariés âgés de 45 ans et plus).

Chapitre II Objet
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de fixer des objectifs chiffrés visant au maintien dans l'emploi des salariés seniors (âgés de 55 ans et plus) et de favoriser la poursuite de l'activité professionnelle des salariés en seconde partie de carrière (âgés de 45 ans et plus), en tenant compte des spécificités du secteur coopératif de teillage de lin.
Les signataires soulignent l'importance et la nécessité de développer une gestion des parcours professionnels tout au long de la vie, et d'inciter à cet effet les entreprises de la branche, conformément aux dispositions des articles L. 2241-4 et L. 2242-15 du code du travail, à élargir le recours à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Chapitre III Objectif global chiffré
en vigueur étendue
3.1. Détermination de l'objectif global chiffré Maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus

A la date de signature du présent accord et après enquête auprès des entreprises de la branche entrant dans le champ d'application susvisé, le taux d'emploi des seniors actuel (nombre de salariés âgés de 55 ans et plus par rapport au nombre total de salariés exprimé en ETP) est de 7,3 %.
Au regard du contexte économique difficile de la branche, de la pyramide des âges des entreprises, de la mesure du taux d'emploi des seniors dans la branche susvisée, les parties souhaitent s'engager sur un objectif autant qualitatif que quantitatif, et ainsi privilégier le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus.
Sur la durée du présent accord, l'objectif global chiffré national à atteindre est le suivant : maintenir dans l'emploi les salariés âgés de 55 ans et plus à un taux d'emploi à hauteur de 7,3 %.

3.2. Accès à l'emploi

Le recrutement étant un élément stratégique pour la progression du taux d'emploi des seniors, les entreprises de la branche, conformément à la loi, supprimeront tout critère d'âge dans leurs offres d'emploi et propositions de mutation interne.

3.3. Principe de non-discrimination

Conformément à la loi, les entreprises veilleront à l'absence de discrimination relative à l'âge en matière de recrutement, gestion des carrières, formation, rémunération en privilégiant l'appréciation des compétences, capacités professionnelles et aptitudes requises, et ce en dehors de tout présupposé lié à l'âge.

Chapitre IV Dispositions favorables à l'emploi des seniors
en vigueur étendue

Les parties signataires, au regard de l'objectif global national de maintien dans l'emploi des seniors, ont choisi de retenir les mesures favorables à l'emploi des seniors dans les 3 domaines d'action suivants :
– amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;
– développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
– transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

ARTICLE 1er
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
en vigueur étendue

En préambule, les parties tiennent à souligner les efforts déjà réalisés par les entreprises dans ce sens. Sont notamment cités les travaux d'ergonomie des postes réalisés avec la mutualité sociale agricole (MSA), le roulement des affectations des seniors sur les postes autour de la teilleuse pour anticiper les éventuels problèmes d'usure, les troubles musculo-squelettiques (TMS), ainsi que la réflexion productive des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) en la matière.
Considérant l'allongement de la durée de l'activité professionnelle et donc le report de l'âge de départ en retraite, les exigences de compétitivité et les transformations technologiques, les parties signataires souhaitent agir sur les conditions de travail pour abaisser les contraintes physiques et environnementales permettant ainsi à tous les salariés, et plus particulièrement à ceux de 55 ans et plus, d'occuper le plus grand nombre de postes.
Par conséquent, au titre de ce domaine d'action, les parties signataires retiennent comme disposition en faveur de l'emploi des seniors la disposition suivante :

1.1. Définir et mettre en œuvre une politique de prévention

Pour favoriser le maintien dans l'emploi, les entreprises engageront une réflexion sur l'amélioration des conditions de travail des seniors, afin de définir une politique de prévention des risques et de la pénibilité du travail.
A ce titre, les entreprises s'efforceront d'identifier, dès la première année d'application du présent accord, les principaux facteurs de pénibilité, tels que : efforts physiques, environnement et rythmes de travail atypiques. Elles mettront ensuite en œuvre des plans d'action adaptés.
Les entreprises associeront des ressources internes, le CHSCT, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, et des ressources externes, comme la médecine du travail, le service de prévention des risques professionnels de la MSA, ou l'association régionale pour l'amélioration des conditions de travail (ARACT)...
Les mesures engagées en faveur de l'amélioration des conditions de travail des seniors seront incluses dans le rapport annuel du CHSCT ainsi que dans le programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (art. L. 4612-16 du code du travail).

1.2. Objectif chiffré

Sur la durée du présent accord, l'objectif national chiffré à atteindre est le suivant : 100 % des salariés de 55 ans et plus devront bénéficier d'au moins un entretien individuel destiné à faire le point sur leurs conditions de travail, la pénibilité du poste occupé, leurs besoins en formation, leur situation et leur évolution professionnelle.
Cet entretien spécifique est conduit par toute personne qualifiée en gestion des ressources humaines, désignée par la hiérarchie. Il est distinct de l'entretien professionnel de seconde partie de carrière, visé au point 2.4 du présent accord.

1.3. Indicateurs de suivi

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sera informé chaque année :
– du nombre d'entretiens réalisés auprès des salariés âgés de 55 ans et plus ;
– des facteurs de pénibilité et d'usure identifiés.

ARTICLE 2
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation
en vigueur étendue

Les parties signataires ne conçoivent l'atteinte de l'objectif global de maintien dans l'emploi de salariés seniors que s'il s'accompagne d'un développement de leurs compétences et/ou qualifications. Les entreprises continueront à sensibiliser leurs salariés seniors à l'intérêt du développement de leurs compétences et de leurs qualifications.
Par conséquent, au titre de ce domaine d'action, les parties signataires retiennent comme disposition en faveur de l'emploi des seniors la disposition suivante :

2.1. Accorder une priorité à l'accès à la formation aux salariés âgés de 45 ans et plus

Les entreprises veilleront à améliorer l'information et la communication auprès des salariés âgés de 45 ans et plus sur la nécessité et l'intérêt de se former tout au long de la vie professionnelle et sur les dispositifs existant en la matière.
Les entreprises veilleront également à ce que les salariés âgés de 55 ans et plus et n'ayant pas suivi une formation depuis plus de 5 ans puissent bénéficier prioritairement d'une action de formation en rapport avec leur fonction, soit dans le cadre du plan de formation, soit en utilisant leur droit individuel à la formation (DIF).

2.2. Objectif chiffré

Sur la durée du présent accord, l'objectif national chiffré à atteindre est le suivant : affecter prioritairement 40 % du temps de formation global des entreprises de la branche entrant dans le champ d'application susvisé à la formation des salariés âgés de 45 ans et plus.

2.3. Indicateurs de suivi

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sera informé chaque année :
– du nombre de salariés âgés de 45 ans et plus ayant suivi une formation ;
– du nombre d'heures de formation suivies par les salariés âgés de 45 ans et plus ;
– du ratio « heures de formation des salariés âgés de 45 ans et plus/heures de formation globales entreprises ».
Les documents remis au comité d'entreprise en vue de préparer les réunions spécifiques à l'examen du projet de plan de formation pour l'année à venir contiendront des informations spécifiques relatives à la population de salariés en seconde partie de carrière (45 ans et plus). Un chapitre du plan de formation sera dédié aux actions à mener en faveur des salariés âgés de 45 ans et plus.

2.4. Disposition complémentaire Entretien professionnel de seconde partie de carrière

En sus de la disposition favorable à l'emploi des seniors retenue au 2.1 et pour laquelle un objectif chiffré et un indicateur ont été associés, les parties signataires souhaitent favoriser les entretiens professionnels de seconde partie de carrière.
Afin d'éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière et de permettre au salarié d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle, tout salarié pourra, pendant la durée du présent accord, demander à bénéficier d'un entretien à compter de son 45e anniversaire.
Cet entretien permettra d'identifier ses perspectives d'emploi au vu de l'évolution de ses compétences, de ses besoins de formation, de son état de santé, de la pénibilité de son poste, de ses attentes et des perspectives offertes par l'entreprise. Cet entretien professionnel pourra permettre également d'élaborer un programme de formation personnalisé adapté à la poursuite de sa carrière, et/ou de favoriser la perspective d'évoluer vers un autre emploi.
L'entreprise remettra au salarié une synthèse écrite des conclusions de l'entretien.
Les entreprises veilleront à mettre en place tout moyen d'information et de communication adapté (réunion, note de service, support d'information…) afin de permettre à tout salarié, âgé de 45 ans et plus, de bénéficier de cette disposition.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sera informé chaque année du nombre d'entretiens professionnels de seconde partie de carrière réalisés par tranche d'âge et par catégorie professionnelle.

ARTICLE 3
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
en vigueur étendue

Les parties sont conscientes de l'expérience professionnelle et des connaissances détenues par les seniors. Elles sont également désireuses d'organiser le partage des savoirs et des bonnes pratiques et de pérenniser la culture des entreprises.
Au titre de ce domaine d'action, les parties retiennent comme disposition favorable à l'emploi des seniors la disposition suivante :

3.1. Confier en priorité des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés à des salariés âgés de 45 ans et plus

Ces missions seront confiées sur la base du volontariat, étant précisé que les entreprises seront seules juges de la capacité des volontaires seniors, désignés en tant que « parrains », à remplir ces missions.

3.2. Objectif chiffré

Sur la durée du présent accord, l'objectif national chiffré retenu par les parties signataires est le suivant : confier au moins 50 % de ces missions à des salariés âgés de 45 ans et plus.

3.3. Indicateurs de suivi

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sera informé chaque année :
– du nombre de salariés âgés de 45 ans ou plus concernés par ces missions ;
– du nombre de missions confiées par salarié.

3.4. Dispositions complémentaires

En sus de la disposition favorable à l'emploi des seniors retenue au 3.1 et pour laquelle un objectif chiffré et un indicateur ont été associés, les parties signataires souhaitent favoriser les dispositions complémentaires suivantes.
a) Tutorat
Les parties encouragent vivement les entreprises au développement et à la valorisation des missions de tutorat confiées aux salariés seniors volontaires, dans le cadre des dispositions de l'accord du 25 mars 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération agricole (titre IV « Tutorat. – Contrat de professionnalisation et période de professionnalisation »).
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sera informé chaque année du nombre de tuteurs « seniors » formés et du nombre d'actions de tutorat réalisées par des seniors.
b) Equipes mixtes
Les parties signataires incitent également les entreprises à favoriser la constitution d'équipes de travail d'âge mixte tenant compte des expériences et des expertises professionnelles.

Chapitre V Suivi des objectifs fixés et des résultats obtenus Bilan de l'accord seniors
en vigueur étendue

Un bilan des mesures prévues par le présent accord (indicateurs de suivi associés et évolution de leurs résultats) sera établi, chaque année, dans le cadre du rapport annuel de la branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.
A cette occasion, les parties signataires se rencontreront afin de faire le point sur le niveau de réalisation des objectifs nationaux fixés dans le présent accord.
Afin d'établir ce « bilan branche », les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord adresseront chaque année à la branche leurs résultats au regard des indicateurs identifiés dans les domaines d'action retenus par le présent accord.

5.1. Rappel des dispositions principales et complémentaires et des objectifs associés

Taux d'emploi des salariés de 55 ans et plus (chapitre III du présent accord) : maintien du taux d'emploi des seniors à 7,3 %.
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité (chapitre IV, article 1er, du présent accord) :
Définir et mettre en œuvre une politique de prévention : 100 % des salariés de 55 ans et plus devront bénéficier d'au moins un entretien individuel destiné à faire le point sur leurs conditions de travail, la pénibilité du poste occupé, leurs besoins en formation, leur situation et leur évolution professionnelle.
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation (chapitre IV, article 2, du présent accord) :
- accorder une priorité à l'accès à la formation aux salariés âgés de 45 ans et plus : affecter prioritairement 40 % du temps de formation global des entreprises de la branche entrant dans le champ d'application susvisé à la formation des salariés âgés de 45 ans et plus ;
– favoriser l'entretien professionnel de seconde partie de carrière pour les salariés âgés de 45 ans et plus.
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat (chapitre IV, article 3, du présent accord) :
– confier en priorité des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés dans l'entreprise à des salariés âgés de 45 ans et plus : confier au moins 50 % de ces missions des salariés âgés de 45 ans et plus ;
– encourager le développement du tutorat ;
– favoriser la constitution d'équipes de travail d'âge mixte tenant compte des expériences et des expertises professionnelles.

5.2. Indicateurs de suivi

a) Dans les dispositions principales :
– résultats obtenus en matière de maintien du taux d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus (chapitre III, point 3.1, du présent accord) ;
– nombre d'entretiens réalisés auprès des salariés âgés de 55 ans et plus (chapitre IV, point 1.3, du présent accord) ;
– facteurs de pénibilité identifiés (chapitre IV, point 1.3, du présent accord) ;
– nombre de salariés âgés de 45 ans et plus ayant suivi une formation (chapitre IV, point 2.3, du présent accord) ;
– nombre d'heures de formation suivies par les salariés âgés de 45 ans et plus (chapitre IV, point 2.3, du présent accord) ;
– ratio « heures de formation des salariés âgés de 45 ans et plus/heures de formation globales entreprises » (chapitre IV, point 2.3, du présent accord) ;
– nombre de salariés âgés de 45 ans ou plus concernés par des missions d'accueil et de parrainage (chapitre IV, point 3.3, du présent accord) ;
– nombre de missions d'accueil et de parrainage confiées par salarié âgé de 45 ans et plus (chapitre IV, point 3.3, du présent accord).
b) Dans les dispositions complémentaires :
– nombre d'entretiens professionnels de seconde partie de carrière réalisés par tranche d'âge et par catégorie professionnelle (chapitre IV, point 2.4, du présent accord) ;
Et dans le cas particulier du tutorat tel que défini au chapitre IV, point 3.4 a), du présent accord :
– nombre de tuteurs « seniors » formés ;
– nombre d'actions de tutorat réalisées par des seniors.

Chapitre VI Durée. – Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2010.
Il cessera automatiquement de produire ses effets à l'issue de ce délai.
Les parties excluent toute reconduction tacite.

Chapitre VII Formalités de dépôt. – Rescrit et extension
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet, au même moment que son dépôt dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, d'une demande d'avis auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP), à l'adresse suivante : délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, mission du fonds national de l'emploi, 7, square Max-Hymans, 75741 Paris Cedex 15.
En cas d'avis défavorable de la DGEFP, les parties conviennent de se réunir afin de procéder à un nouvel examen du présent accord.
En cas d'avis favorable, l'accord fera l'objet d'une demande d'extension.

Prévention de la pénibilité et amélioration des conditions de travail
Préambule
en vigueur étendue

Dans un contexte de profonde évolution des dispositions relatives à la retraite, à la santé et à la sécurité au travail et leurs conséquences immédiates sur l'allongement de la durée de l'activité professionnelle, les partenaires sociaux se sont accordés sur la nécessité d'engager des négociations sur la prévention de la pénibilité au travail et l'amélioration des conditions de travail.

Il est précisé que la FESTAL fédère 11 coopératives dont seulement 4 ont un effectif égal ou supérieur à 50 salariés.

Le présent accord de branche est notamment conclu dans le cadre :

– de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, notamment son article 77 ;

– des articles L. 138-29 et suivants et D. 138-26 et suivants du code de la sécurité sociale ;

– des articles L. 4121-3-1, L. 4121-1, L. 4612-2 et D. 4121-5 du code du travail ;

– des décrets n° 2011-353 et n° 2011-354 du 30 mars 2011 et n° 2011-823 et n° 2011-824 du 7 juillet 2011.

Les signataires rappellent les raisons qui ont prévalu à la négociation d'un accord de branche sur la prévention de la pénibilité et l'amélioration des conditions de travail, applicable à l'ensemble des entreprises linières/chanvrières de la branche, quelle que soit la taille de l'entreprise et le pourcentage de son effectif exposé à des facteurs de pénibilité :
– l'existence d'une activité commune des entreprises de la branche, à savoir le teillage de lin ;
– l'organisation et le fonctionnement des teillages comparables ;
– l'existence de métiers et d'activités sensiblement identiques.
Ainsi, au regard de cet état des lieux, il est apparu pertinent aux partenaires sociaux d'engager une négociation de branche sur la prévention de la pénibilité et l'amélioration des conditions de travail.
La branche et ses entreprises adhérentes réaffirment, à l'instar de l'accord de branche du 8 décembre 2009 relatif à l'emploi des seniors et à l'orientation de la deuxième partie de carrière dans les coopératives de teillage de lin :
– leur ambition d'offrir à chacun des salariés un environnement de travail de qualité, en adoptant une politique de prévention des risques liés à l'activité de teillage de lin ;
– leur ambition d'une politique de progrès permanent en matière de conditions de travail ;
– leur inscription dans le contexte de l'allongement de la vie professionnelle.
Les partenaires sociaux reconnaissent et valorisent les travaux de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail déjà engagés par les coopératives linières.
Le présent accord se réfère expressément aux dispositions de l'accord de branche du 8 décembre 2009 relatif à l'emploi des seniors et à l'orientation de la deuxième partie de carrière dans les coopératives de teillage de lin dont les signataires souhaitent poursuivre l'impulsion en le complétant.
Les signataires entendent :
– rappeler aux entreprises leurs obligations et responsabilités sociales à réduire la pénibilité au travail par des mesures concrètes, visant notamment à l'amélioration des conditions de travail ;
– contribuer à compléter et préciser les facteurs de pénibilité dans la branche lin ;
– appeler les divers acteurs dans l'entreprise à se mobiliser pour travailler ensemble sur cette importante question.
A cet effet, le présent accord :
– élabore et met à la disposition des entreprises du secteur linier les outils suivants : une démarche méthodologique, un référentiel branche des activités exposées aux facteurs de pénibilité et une liste indicative des emplois qualifiés de pénibles ;
– arrête, pour l'ensemble des entreprises de la branche, un plan d'actions pour mettre en œuvre les actions concrètes de prévention, d'amélioration et les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective.
Les signataires souhaitent également faciliter aux entreprises linières, conformément aux obligations légales, la mise à jour du document unique d'évaluation des risques (DUER) et l'élaboration de la fiche de prévention des expositions à certains facteurs de risques professionnels (art. L. 4121-3-1 du code du travail).


Chapitre Ier : Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord de branche est applicable aux entreprises relevant de la convention collective nationale des coopératives de teillage du lin du 21 mars 1985.
Il est d'application directe pour toutes les entreprises, quels que soient leur taille et le pourcentage de leur effectif exposé à des facteurs de pénibilité.

Chapitre II : Objet de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet :
– d'établir un diagnostic global de branche, comme outil, permettant la caractérisation des facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité dans la branche ;
– d'identifier les activités/emploi repère exposés à un ou plusieurs facteurs de risques qui permettent l'élaboration, comme outil, d'un référentiel branche des activités exposées aux facteurs de pénibilité ;
– d'établir, comme outil, une liste indicative des activités/emploi repère qualifiés d'« emplois pénibles » ;
– de définir un plan d'actions branche afin d'agir sur l'environnement de travail pour réduire, voire supprimer, la pénibilité de certaines situations existantes ;
– de définir les modalités de suivi de leur mise en œuvre effective.

Chapitre III : Caractérisation de la pénibilité de la branche
ARTICLE 3.1
Définition des facteurs de pénibilité
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux ont entendu retenir la définition des facteurs légaux de pénibilité édictée par le code du travail à l'article L. 4121-3-1 et le décret n° 2011-354 du 30 mars 2011.
Les facteurs de pénibilité sont liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé.
Au titre des contraintes physiques :
– les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 ;
– les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
– les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1.
Au titre de l'environnement physique agressif :
– les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ;
– les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 ;
– le bruit mentionné à l'article R. 4431-1.
Au titre de certains rythmes de travail :
– le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ;
– le travail en équipes successives alternantes ;
– le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
Les partenaires sociaux tiennent à rappeler que la pénibilité d'une tâche, d'une activité, d'un poste de travail sont des données évolutives dans le temps. Il conviendra, le cas échéant, de réviser les expositions des activités/ emploi repère aux facteurs de pénibilité.

ARTICLE 3.2
Situation nécessitant une attention particulière dans le cadre de la politique de prévention de la pénibilité de la branche : la poussière de lin
en vigueur étendue

Les coopératives sont soumises à la réglementation des ICPE (installations classées pour la protection de l'environnement), impliquant un certain nombre de contrôles périodiques des rejets dans l'atmosphère.
Tous les teillages de lin sont équipés de centrales de dépoussiérage, indispensables au fonctionnement des usines tant du point de vue confort de travail que purement technique.
La problématique poussière est considérée, depuis de très nombreuses années, par la branche et ses entreprises adhérentes, comme un enjeu majeur de la politique de prévention des risques dans les teillages. L'amélioration continue des systèmes de captation a déjà permis de réduire considérablement les poussières à l'intérieur des bâtiments. Les coopératives ont également mis en place des équipements de protection individuelle (masques anti-poussière…).
Un groupe de travail interprofessionnel « Commission lin », élargie aux régions linières, a été constitué en 2006. Il se compose des membres suivants : un représentant de chaque teillage (coopératif et privé), 3 représentants du service santé-sécurité au travail de la MSA de Haute-Normandie, et d'Arvalis–Institut du végétal.
Depuis 2010, cette commission travaille, au sein d'un groupe ad hoc, sur l'amélioration de l'outil de teillage, et notamment sur les lignes de teillage et d'étoupes et sur les postes d'entrée de ligne (dérouleur/préparateur de boules), l'objectif étant la mise en place d'un protocole de mesures du taux d'empoussièrement (fraction inhalable et alvéolaire) adapté au teillage de lin. C'est Arvalis-institut du végétal qui effectue les mesures physiques de poussières.
Ceci devrait permettre de dégager des pistes d'amélioration de captation des poussières dans les teillages, en lien avec les constructeurs, et d'aboutir, à terme, à la réalisation d'un guide d'élaboration d'un cahier des charges pour l'acquisition d'une ligne de teillage et/ou l'adaptation des lignes existantes.
Un autre groupe ad hoc « Formation et communication » a travaillé sur des préconisations visant à limiter les poussières en amont, lors des travaux aux champs.
Cette commission a également élaboré différents guides à l'attention des teillages, et notamment, un guide de stockage des produits liniers, un guide de protocole de chargement et déchargement des produits liniers, un guide « plan de circulation »…
Les partenaires sociaux, dans le cadre de la démarche de diagnostic branche, ont tout naturellement souhaité porter une attention toute particulière à l'amélioration des conditions de travail au regard de ce facteur de pénibilité qu'est la poussière de lin.

ARTICLE 3.3
Identification des facteurs de pénibilité dans la branche
en vigueur étendue

Dans un souci de progrès permanent, les partenaires sociaux ont convenu d'une démarche globale de diagnostic branche afin d'identifier les situations de travail à risque sur la base des facteurs de pénibilité retenus à l'article 3.1 du présent accord, de leur combinaison et de la situation spécifique nécessitant une attention particulière présentée à l'article 3.2.
a) Point sur les mesures de prévention collectives et individuelles des risques professionnels au sein des entreprises de la branche
Une enquête, au sein d'un échantillon des entreprises de la branche, a permis de mettre en évidence l'existence de mesures collectives et individuelles (notamment équipements de protection individuelle) de prévention des risques professionnels, ainsi que les différentes formations hygiène et sécurité dispensées.
Dans l'objectif de renforcer et développer sa politique en matière de prévention de la pénibilité, la branche s'engage à diffuser auprès de l'ensemble de ses entreprises adhérentes, dans le cadre d'une démarche de capitalisation de bonnes pratiques, la liste des mesures collectives et individuelles ainsi que les formations hygiène et sécurité qu'elle a identifiées lors de son enquête interne.
b) Facteurs de pénibilité retenus au titre de la branche et définition des seuils limites d'exposition pour chaque facteur de pénibilité retenu
Ont été retenus, au titre de la branche lin, les facteurs légaux de pénibilité suivants :
– les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail ;
– les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
– les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 ;
– les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 ;
– le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 ;
– le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ;
– le travail en équipes successives alternantes.
Les trois facteurs légaux suivants n'ont pas été retenus car ils ne concernent pas les entreprises relevant de la convention collective des coopératives de teillage du lin :
– les activités exercées en milieu hyperbare ;
– les températures extrêmes ;
– le travail répétitif.
Pour réaliser le diagnostic global de branche, les partenaires sociaux se sont notamment appuyés sur l'étude :
– des documents uniques d'évaluation des risques (DUER) des coopératives linières ;
– des postes de travail sur le terrain ;
– des dispositions légales et études diverses (ex. : étude MSA SUMER 2002-2003) ;
– du bilan branche en matière d'accidents du travail et maladies professionnelles déclarés ;
– de l'étude des inaptitudes d'origine professionnelle.
Au titre de ce bilan, les partenaires sociaux ont constaté, sur l'ensemble des entreprises de la branche, que :
– le taux de déclaration des accidents du travail est en très nette diminution ; entre 2006 et 2011, il est passé de 16 % à 5 % ;
– un taux très faible d'environ 2 % de reconnaissance de maladies professionnelles dans la branche.
Ce bilan très favorable permet de conforter les efforts des entreprises engagées depuis des années en matière de prévention des risques professionnels : formations adaptées, mise à jour du DUER, réflexions prospectives des CHSCT, en lien avec l'accord de branche seniors du 8 décembre 2009, et des groupes interprofessionnels en partenariat avec la MSA et les réseaux de santé et sécurité au travail.
Les travaux des partenaires sociaux ont permis d'aboutir à l'élaboration de l'outil suivant : une matrice d'exposition pour chacun des facteurs de pénibilité retenus par la branche linière comprenant :
– les facteurs de pénibilité retenus ;
– les seuils limites d'exposition à la pénibilité pour chaque facteur.
Cette matrice figure en annexe I du présent accord.
c) Référentiel d'exposition aux facteurs légaux de pénibilité par activité/ emploi repère dans la branche des coopératives linières
Dans un souci de cohérence entre les entreprises linières au regard de leur organisation et mode de fonctionnement, les partenaires sociaux ont retenu la notion d'activités/ emplois repères pour la réalisation du diagnostic branche. Ont été référencées 21 activités types.
Selon les facteurs de pénibilité arrêtés au sein de la branche, les partenaires sociaux ont retenu, pour chacune des activités/ emplois repères, une exposition suffisante ou insuffisante ou une absence d'exposition.
Les partenaires sociaux reconnaissent la pertinence des critères identifiant les emplois/ activités repères et les seuils de pénibilité retenus dans le cadre du présent accord.
Les travaux des partenaires sociaux ont permis d'aboutir à l'élaboration de l'outil suivant : le référentiel d'exposition aux facteurs légaux de pénibilité par activité/ emploi repère dans la branche coopératives linières, comprenant :
– la liste des activités/ emplois repères de la branche linière ;
– la représentation des activités du teillage ;
– le tableau synthétique des expositions aux facteurs légaux de pénibilité par activité ;
– une fiche d'exposition détaillée par activité/ emploi repère.
Ce référentiel figure en annexe II du présent accord.
d) Activités qualifiées d'« emplois pénibles »
A l'issue de la phase de diagnostic global de branche et sur la base du référentiel d'exposition aux facteurs légaux de pénibilité par activité/ emploi repère dans la branche des coopératives linières, les travaux des partenaires sociaux ont permis d'établir l'outil suivant : une liste indicative des activités/ emplois repères qualifiés d'« emplois pénibles ».


Activités repères
qualifiées d'emplois pénibles
Exposition suffisante
aux facteurs de pénibilité
2. Préparation des boules Postures pénibles – Poussières
3. Engrenage Postures pénibles – Poussières
6. Atelier coproduits Poussières
8. Atelier travail d'étoupes Poussières
18.2. Entrée peignage Postures pénibles

Les signataires précisent que cette démarche méthodologique, le référentiel d'exposition aux facteurs légaux de pénibilité par activité/ emploi repère dans la branche des coopératives linières et la liste indicative des activités/ emplois repères qualifiés « d'emplois pénibles » susvisés, constituent des outils qui pourront, selon les cas, être adaptés à la taille et à l'organisation de l'entreprise, après consultation des CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.
A ce titre, l'entreprise pourra, si cela s'avère nécessaire :
– compléter et préciser la liste des facteurs de pénibilité aux spécificités de l'entreprise qui, par exemple, n'auraient pas été identifiés dans le diagnostic global de branche ou ne seraient pas présents dans l'entreprise ;
– compléter et préciser la liste des activités/ emplois repères qui, par exemple, n'auraient pas été identifiées dans le diagnostic global de branche ou ne seraient pas présentes dans l'entreprise ;
– compléter et préciser la liste indicative des activités/ emplois repères qualifiées d'«   emplois pénibles ».
Dans ce cas, l'entreprise s'engage à informer la branche des adaptations effectuées.

Chapitre IV : Plan d'action de prévention de la pénibilité et de l'amélioration des conditions de travail de la branche
en vigueur étendue

En application des dispositions de l'article D. 138-27 du code de la sécurité sociale et au vu du diagnostic global de branche susvisé, les partenaires sociaux aborderont les thèmes suivants :
– adaptation et aménagement du poste de travail ;
– amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
– aménagement des fins de carrière.
Chaque thème retenu doit être assorti d'objectifs chiffrés dont la réalisation sera mesurée au moyen d'indicateurs. Ces indicateurs seront communiqués, au moins annuellement, à la branche ainsi qu'aux membres des CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel de chaque coopérative.

ARTICLE 1er
Adaptation et aménagement du poste de travail
en vigueur étendue

L'objectif de cette mesure est d'intervenir sur des postes de travail en vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés concernés.
Le diagnostic global de branche et le référentiel d'exposition aux facteurs légaux de pénibilité par activité/emploi repère dans la branche des coopératives linières ont mis en évidence, pour certaines activités, le facteur de pénibilité suivant : « postures pénibles », et plus spécifiquement la position debout statique.

1.1. Objectif chiffré

Sur la durée quinquennale du présent accord, l'objectif chiffré à atteindre est le suivant :
Pour 100 % des salariés soumis de par leur activité à des postures pénibles, mise en œuvre des actions suivantes :
– action de formation PRAP (prévention des risques liés à l'activité physique – notamment : gestes et postures) ;
– organisation d'une rotation des postes afin de varier les postures ;
– aménagement/développement de l'ergonomie des postes (exemples : tapis anti-fatigue, installation de barre d'appui…).
Ces mesures doivent permettre d'aboutir à une baisse très sensible de la pénibilité, voire tendre à sa suppression.
Au titre de l'accord de branche relatif à l'emploi des seniors et à l'orientation de la deuxième partie de carrière dans les coopératives de teillage de lin du 8 décembre 2009, les parties tiennent à rappeler les efforts déjà réalisés par les entreprises dans ce sens. Sont notamment cités dans ledit accord : les travaux d'ergonomie des postes réalisés avec la MSA, le roulement des affectations des seniors sur les postes autour de la teilleuse pour anticiper les éventuels problèmes d'usure, les troubles musculo-squelettiques (TMS), ainsi que la réflexion productive des CHSCT en la matière.

1.2. Indicateurs de suivi

Le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, seront informés chaque année :
– du nombre de salariés ayant suivi une formation PRAP (gestes et postures) ;
– du nombre de salariés ayant bénéficié d'une rotation effective des postes ;
– du nombre de postes aménagés.

ARTICLE 2
Amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel
en vigueur étendue

En lien avec l'objectif visé à l'article 3.2 « Situation nécessitant une attention particulière dans le cadre de la politique de prévention de la pénibilité de la branche : la poussière de lin », les actions choisies visent les situations dans lesquelles le facteur de pénibilité « poussière de lin » est inhérent aux activités identifiées et ne peut être complètement supprimé. La pénibilité ne peut être réduite que grâce à des aménagements de type organisationnel.

2.1. Objectif chiffré

Sur la durée quinquennale du présent accord, l'objectif chiffré à atteindre est le suivant :
Pour 100 % des liniculteurs adhérents des coopératives, mise en œuvre des actions suivantes :
– sensibilisation et information en amont des liniculteurs, notamment formalisées au moyen d'une fiche technique « Compte rendu de teillage » ;
– conseils techniques en amont auprès des liniculteurs (culture, enroulage...).
Pour 100 % des salariés soumis de par leur activité au risque poussières de lin, mise en œuvre de l'action suivante : organisation d'une rotation vers des postes moins exposés ou non exposés à la poussière de lin.

2.2. Indicateurs de suivi

Le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés chaque année :
– du nombre d'adhérents sensibilisés ;
– du nombre de salariés ayant bénéficié d'une rotation effective des postes.
Il est rappelé, conformément à l'article 3.2 susvisé, que les coopératives poursuivent la recherche d'amélioration des dispositifs de captage de poussière de lin à la source, par le biais de la « Commission lin ».

ARTICLE 3
Dispositions favorables à l'aménagement des fins de carrière
en vigueur étendue

Dans la continuité de l'accord de branche relatif à l'emploi des seniors et à l'orientation de la deuxième partie de carrière dans les coopératives de teillage de lin du 8 décembre 2009, et afin de favoriser l'aménagement des fins de carrière, les partenaires sociaux souhaitent développer et encourager des missions de tutorat confiées aux salariés seniors volontaires et exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité.
Le développement du tutorat devra se faire dans le cadre des dispositions de l'accord du 25 mars 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération agricole, modifié par l'avenant de révision n° 1 en date du 12 octobre 2011.

3.1. Objectif chiffré

De manière à diminuer le temps d'exposition aux facteurs de pénibilité, sur la durée quinquennale du présent accord :
– les salariés âgés de 55 ans et plus, exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, peuvent solliciter auprès de la direction une formation de tuteur, en vue d'exercer une mission de tutorat auprès des personnels en formation en cours d'emploi, ou auprès des salariés nouvellement embauchés ;
– l'objectif à atteindre est que 50 % des demandes soient étudiées.

3.2. Indicateurs de suivi

Le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés chaque année du nombre de demandes d'exercice de missions de tutorat et du pourcentage de demandes étudiées.

Chapitre V : Suivi et bilan de l'accord pénibilité
en vigueur étendue

Le suivi de la mise en œuvre des mesures, objets du présent accord, sera assuré au niveau de la branche par une commission paritaire de suivi et d'interprétation de l'accord composée des membres de la commission nationale paritaire. Elle se réunira au moins une fois par an.
Cette commission aura pour objet de veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord et de résoudre les éventuelles difficultés d'application ou d'interprétation qui se poseraient.
Un bilan des mesures prévues par le présent accord (objectifs chiffrés et indicateurs de suivi) sera établi, chaque année, dans le cadre du rapport annuel de la branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.
Afin d'établir ce bilan de branche, chaque entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord adressera chaque année à la branche les informations suivantes :
– l'avancement de la mise en œuvre des mesures prévues ;
– le taux de réalisation des objectifs ;
– les difficultés rencontrées dans la mise en œuvre ;
– les solutions envisagées pour y remédier ;
– le nombre de salariés ayant suivi une formation PRAP « gestes et postures » (chapitre IV, point 1.2, du présent accord) ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'une rotation effective des postes (chapitre IV, points 1.2 et 2.2, du présent accord) ;
– le nombre de postes aménagés (chapitre IV, point 1.2, du présent accord) ;
– le nombre de liniculteurs adhérents des coopératives sensibilisés (chapitre IV, point 2.2, du présent accord) ;
– le nombre de demandes d'exercice de missions de tutorat et le pourcentage d'acceptation par rapport aux demandes (chapitre IV, point 3.2, du présent accord).
Chaque entreprise communiquera, annuellement, ces mêmes informations à son CHSCT ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Le présent accord ainsi que ses annexes feront l'objet d'une diffusion par la FESTAL à l'ensemble des entreprises adhérentes de la branche. Un guide méthodologique d'application dudit accord sera rédigé.

Chapitre VI : Durée. – Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.
Il entrera en vigueur le jour de sa signature. Il cessera automatiquement de produire ses effets à l'issue de ce délai.
Les parties excluent toute reconduction tacite.
6 mois avant son échéance, les signataires en dresseront un bilan, afin de déterminer les conditions de son éventuel renouvellement.

Chapitre VII : Formalités de dépôt. – Extension
en vigueur étendue

Dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE, UT 75, service conventions et accords collectifs, 35, rue de la Gare, CS 60003, 75144 Paris Cedex, les parties demandent l'extension du présent accord.

Annexes
en vigueur étendue

Annexe I

Matrices d'expositions aux facteurs légaux de pénibilité de la branche coopératives linières

1. Rappel méthodologie

La définition et la pondération des expositions aux facteurs de risque retenus sont contenues dans la matrice de base suivante :



Intensité Durée

Rare Occasionnelle Fréquente Permanente
Faible 1 2 3 4
Modérée 2 4 6 8
Importante 3 6 9 12
Très importante 4 8 12 16


– en fonction de la réalité du terrain, cette matrice est déclinée pour chaque facteur de risque retenu ;



– chaque « activité » retenue est « notée » en fonction de son exposition aux facteurs de risque retenus ;

– des seuils d'exposition à la pénibilité, propres au teillage, ont été définis.



2. Matrices d'expositions aux facteurs légaux de pénibilité

2.1. Manutention manuelle de charges

Source réglementaire :

– articles R. 4541-1 à R. 4541-11 du code du travail : « Toute opération de transport ou de soutien d'une charge, dont levage, pose, poussée, traction, port, déplacement qui exige l'effort physique d'un ou plusieurs travailleurs ».

Seuils légaux : norme NFX35109.

Seuil MSA :

– 25 kg maxi femmes ;

– 55 kg maxi hommes et jusqu'à 105 kg avec accord du médecin du travail ;

Durée : nombre de manutentions par heure.

Intensité : poids de la charge.

Matrice d'exposition :

Intensité Durée

< 1 fois par heure 2 à 5 fois par heure 6 à 10 fois par heure ≥ 10 fois par heure
< 24 kg 1 2 3 4
25-49 kg 2 4 6 8
50-75 kg 3 6 9 12
> 75 kg 4 8 12 16


Seuil d'exposition retenu : 8
Soit une exposition caractérisée par une manutention manuelle de charge correspondant à un port de charge supérieur à 75 kg, 2 à 5 fois par heure ou un port de charge de 25 à 49 kg plus de 10 fois par heure.

2.2. Postures pénibles

Source réglementaire, définies comme positions forcées des articulations :

– position debout statique ou piétinements nombreux ;

– position à genoux ;

– position fixe de la tête et du cou ;

– maintien de bras en l'air ;

– accroupi, en torsion.

Seuil MSA enquête SUMER 2002-2003 :

– position debout ou piétinement : ≥ 20 heures par semaine ;

– position à genoux : > 2 heures par jour ;

– position fixe de la tête et du cou : ≥ 20 heures par semaine ;

– maintien de bras en l'air : > 2 heures par jour ;

– accroupi, en torsion : > 2 heures par jour.

Durée : nombre cumulé d'heures par jour dans une position (en continu ou non).

Intensité : position.

Matrices d'exposition :



Intensité Durée

0 à 1 heure par jour 1 à 2 heures par jour 2 à 3 heures par jour 3 à 4 heures par jour > 4 heures
par jour
Position debout prolongée ou piétinement 1 2 3 4 5
Position fixe de la tête et du cou 1 2 3 4 5
Intensité Durée

0 à 1 heure par jour 1 à 2 heures par jour > 2 heures
par jour
Position à genoux 1 3 5
Maintien des bras en l'air 1 3 5
Accroupi, en torsion 1 3 5


Seuil d'exposition retenu : 5.

2.3. Vibrations mécaniques

Source réglementaire (art. R. 4441-1 à R. 4447-1 du code du travail). Ce sont les vibrations mécaniques :

– transmises au système main-bras par des machines portatives, rotatives ou percutantes ou pièces travaillées tenues à la main ;

– transmises à l'ensemble du corps par les machines mobiles (chariots, engins de chantiers, matériels agricoles …) ou certaines machines industrielles fixes (tables vibrantes …).
Seuils légaux (art. R. 4441-2 du code du travail).

Vibrations Main-bras Ensemble du corps
Valeur exposition par jour = > action prévention 2,5 m/ s2 0,5 m/ s2
Valeurs limites (VLE) 5 m/ s2 1,15 m/ s2


Durée :

Intensité :
– 0 = non-exposition ;

– 1 = exposition ponctuelle ;

– 2 = exposition régulière.

Matrice d'exposition :


Exposition
Pas d'utilisation de matériel susceptible de transmettre des vibrations 0
Utilisation ponctuelle de matériel susceptible de transmettre des vibrations 1
Utilisation régulière de matériel susceptible de transmettre des vibrations 2


Les matériels utilisés dans les coopératives linières répondent aux normes en vigueur. Ils font l'objet d'une révision périodique. Par ailleurs, les interventions sont ponctuelles et spécifiques à certaines activités, en particulier certains travaux de maintenance et d'entretien (utilisation de tronçonneuse à métal, notamment). Les salariés ne sont donc pas, en principe, exposés à des vibrations mécaniques susceptibles de laisser des traces identifiables, durables et irréversibles sur la santé. Toutefois, la FESTAL propose de prendre en considération ce facteur de risque lorsque l'activité nécessite l'utilisation ponctuelle ou régulière de matériel pouvant transmettre des vibrations.

Seuil d'exposition retenu : 2.

2.4. Agents chimiques dangereux

Source réglementaire (art. R. 4412-1 à R. 4412-164 du code du travail) : sont visés ici certaines substances ou produits, en l'état ou au sein d'un mélange, qui, en raison de leurs effets observés sur la santé de l'homme ou de l'animal, sont qualifiés d'ACD à l'article R. 4412-3 du code du travail. Ceux-ci comprennent notamment les agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR) définis à l'article R. 4412-60 du code du travail. Les ACD peuvent être produits ou utilisés de façon volontaire. Ils peuvent aussi être émis au cours d'un procédé (poussières, fumées, vapeurs, etc.) ou être indissociables de l'activité de l'entreprise sans qu'ils soient générés par cette activité (agent de péage d'autoroute, fumées de diesel).

Sont considérés comme ACD :

– toutes les substances qui font l'objet d'une classification européenne harmonisée, en application du règlement CLP ;

– les substances non classées au niveau européen, mais qui peuvent présenter un danger pour la santé et la sécurité des personnes ;

– certains composés chimiques (fumées de soudage, poussières de bois …), qui, notamment en raison de leur forme, présentent un danger pour la santé des personnes.
Seuils légaux :

Norme toutes poussières, exposition sur 8 heures :

– fraction thoracique : 10 mg/ m3 ;

– fraction alvéolaire : 5 mg/ m3.

Durée :-

Intensité :-

Matrice d'exposition :

Le groupe interprofessionnel « Teillage de lin » travaille actuellement en collaboration avec la MSA à la création d'un protocole de mesures « poussières » adapté à l'activité de teillage.

En l'absence de mesures précises et reconnues à l'heure actuelle, la FESTAL ne peut pas retenir de matrice spécifique d'exposition au risque poussières. Aussi, elle propose d'utiliser dans un premier temps la matrice de base. Celle-ci sera revue dès que des mesures concrètes d'exposition seront disponibles.



Intensité Durée

Rare Occasionnelle Fréquente Permanente
Faible 1 2 3 4
Modérée 2 4 6 8
Importante 3 6 9 12
Très importante 4 8 12 16


Seuil d'exposition retenu : 6.

Ce seuil sera réévalué à mesure que la connaissance réelle des taux de poussières évoluera (cf. groupe de travail interprofessionnel/ MSA ad hoc).

2.5. Bruit

Source réglementaire (art. R. 4431-1 à R. 4437-4 du code du travail) : pour limiter le risque de pertes auditives, la législation prévoit d'engager des actions dès que les travailleurs sont soumis à une exposition quotidienne de plus de 80 dB (A) sur 8 heures. Ces actions obligatoires deviennent plus sévères si les niveaux dépassent 85 dB (A), avec l'obligation de mettre en place un plan de réduction du bruit, le port obligatoire de protecteurs, la surveillance médicale de l'audition, etc. Pour tenir compte des émissions sonores ponctuelles mais intensives (pression acoustique de crête), des actions doivent également être engagées à partir de 135 dB (C) et deviennent plus sévères à partir de 137 dB (C).

En tout état de cause, les valeurs d'exposition qui ne peuvent être dépassées, compte tenu des protections individuelles contre le bruit, sont fixées à :

– exposition quotidienne (8 heures) – 87 dB (A) ;

– valeur limite de crête – 140 dB (C).

Durée : nombre d'heures d'exposition par jour (en continu ou non).
Intensité : mesure en décibel, prenant en compte les protections auditives individuelles.

Matrice d'exposition :

Intensité Durée

< 1 heure par jour De 1 à 2 heures par jour De 3 à 6 heures par jour > 6 heures par jour
< 80 dB 1 2 3 4
80 à 85 dB 2 4 6 8
> 85 dB 3 6 9 12


Seuil d'exposition retenu : 8.

Le bruit est un facteur de risque largement pris en compte dans les DUER. Le port d'EPI (bouchons) est systématique, obligatoire voire renforcé dans certaines activités et secteurs du teillage.
A titre de mesures collectives, le cloisonnement des bâtiments permet d'isoler les zones les plus exposées au bruit. Il permet également de limiter les courants d'air.

2.6. Travail de nuit

Sources réglementaire et conventionnelle :

– articles L. 3122-31, R. 3122-8 à R. 3122-22 du code du travail ;

– accord convention collective nationale relatif au travail de nuit du 4 mai 2004 et avenant n° 1 du 2 février 2005 :

« Article 4. – Conformément à l'article L. 213-1-1 du code du travail, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
Conformément au 1er alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail, une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la plage horaire de nuit de 21 heures à 6 heures par accord d'entreprise ou d'établissement.
A défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, cette substitution peut être autorisée par les services de l'inspection du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent. »

« Article 5. – Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui :

– soit accomplit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 350 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée ;
– soit accomplit, sur la même période, au moins 2 fois par semaine – hors période d'arrêts de production – selon son horaire de travail habituel (c'est-à-dire un horaire qui se répète d'une façon régulière d'une semaine sur l'autre), au moins 3 heures de travail effectif durant la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou celle qui lui est substituée.

La période de 12 mois consécutifs pourra être appréciée sur l'année civile ou sur les périodes de référence pratiquées dans l'entreprise. »

A voir également : article 6 de l'accord relatif aux conditions de travail des travailleurs de nuit et article 7 relatif aux compensations.
Durée : nombre d'années en équipe de nuit.
Intensité : nombre d'heures de nuit effectuées sur l'année (références à l'accord conventionnel précité).

Matrice d'exposition :

Intensité Durée

< 15 ans De 15 à 20 ans De 21 à 25 ans > 25 ans
< 350 heures par an 1 2 3 4
350 à 750 heures par an 2 3 4 5
751 à 1 200 heures par an 3 4 5 6
> 1 200 heures par an 4 5 6 7


Seuil d'exposition retenu : 6.

La constitution des équipes de nuit dans les coopératives de teillage de lin se fait sur la base du volontariat.
Le suivi de l'antériorité du travail de nuit pour un salarié se fera à partir de la date d'entrée en vigueur de l'accord conventionnel sur le travail de nuit du 4 mai 2004.

2.7. Travail en équipes successives alternantes

Sources réglementaires : la directive européenne du 4 novembre 2003, relative à l'aménagement du temps de travail, précise que le travail en équipes successives alternantes, appelé plus communément travail posté désigne « tout mode d'organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ».

Les règles relatives à la durée du travail et les modalités de répartition et d'aménagement des horaires sont précisées dans les articles L. 3121-1 et suivants et aux articles R. 3121-1 et suivants du code du travail.

Le travail posté, comme par exemple les 3 × 8,2 × 8,2 × 12, fait partie des organisations temporelles atypiques et inclut souvent un poste horaire de nuit.

Les partenaires sociaux reconnaissent que l'exposition à ce facteur de risque existe, mais qu'elle est considérée comme insuffisante du moment :

– que le CHSCT consulté exprime un ressenti positif vis-à-vis du travail en équipes ;

– qu'il existe un accord d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail.

A défaut, la matrice suivante s'applique :


Exposition
Salariés âgés de moins de 55 ans 0
Salariés âgés de 55 ans et plus 1

en vigueur étendue

Annexe II

Référentiel d'exposition aux facteurs légaux de pénibilité par activité/emploi repère dans la branche des coopératives linières

1. Activités/emplois repères de la branche coopératives linière


Activité Description Emplois repères
1. Alimentation de la teilleuse Alimentation en paille de l'entrée de la teilleuse Agent de production
2. Préparation des boules de lin Positionnement de la boule pour enclencher le déroulage, section des ficelles Agent de production
3. Engrenage Répartition de la matière pour un maximum d'homogénéisation de la nappe de paille Agent de production
4. Atelier filasse Tri des lins teillés, réalisation de poignées et conditionnement de celles-ci en paquet de 20 k maximum.
Métier communément appelé : « filasseur » ou « à la barre » ou « opérateur filasse »
Agent de production
5. Conditionnement des balles Palettisation des balles de lins teillés Agent de production
6. Atelier coproduits Gestion des flux de coproduits (anas, étoupes, graines). Remplissage et nettoyage des secoueurs, bâchage des camions d'anas Agent de production
7. Conduite de la ligne de production Cf. classification. Veiller à l'alimentation de la ligne, élément de l'équipe et remplacement à tous les postes de la teilleuse Conducteur de ligne
Chef d'équipe
Animateur d'unité
8. Atelier travail d'étoupes Reprise de balles d'étoupes, alimentation de la chaîne d'étoupes, section des liens métalliques de la balle Agent de production
9. Atelier ensachage d'anas Surveillance de l'atelier automatisé Agent de production
10. Service logistique Cf. classification. Approvisionnement des différentes chaînes, interventions dans les magasins de stockage (communément appelé « cariste ») Assistant logistique
11. Maintenance et entretien Cf. classification. Entretien des machines et lignes de production Agent d'entretien
Agent
de maintenance
Mécanicien
Technicien
de maintenance
Electricien
Chef d'atelier
12. Conduite de travaux de récolte Cf. classification Agent de travaux
de récolte
13. Entretien des locaux Cf. classification Agent de propreté des locaux/bureaux
14. Laboratoires Cf. classification Assistant
Agent et technicien de sélection
et/ou de laboratoire
15. Conseil culture Cf. classification Agent et technicien
de relation culture
Technicien conseil cultures
16. Administration Cf. classification Assistant
Technicien administratif
Technicien administratif et comptable
17. Encadrement Cf. classification Cadres
18. Peignage Cf. n° 1
18.1. Alimentation peignage Approvisionnement de la ligne de peignage et suivi du déroulage de la balle Agent de production
18.2. Entrée peignage Agent de production
18.3. Sortie peignage Vérification du remplissage et positionnement des pots sous la presse (sur roulements), pesée Agent de production
19. Station de semences Triage et conditionnement des semences : activité saisonnière du 1er octobre au 28 février Agent de production


2. Tableau de synthèse des expositions aux facteurs légaux de pénibilité par activité – « notations


N° activité Seuil exp. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18.1 18.2 18.3 19
Lin
Facteur de risque
Manutention manuelle de charges 8 0 3 0 2 2 2 2 2 2 2 6 0 0 0 0 0 0 0 3 6 0
Postures pénibles 5 0 5 5 3 0 0 0 2 0 0 3 0 0 0 0 0 0 0 5 0 0
Vibrations mécaniques 2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Exposition aux agents chimiques dangereux : poussières 6 0 6 6 2 2 6 2 6 2 2 4 0 0 0 0 0 0 0 0 2 4
Activités en milieu hyperbare Teillage de lin non concerné
Températures extrêmes Teillage de lin non concerné
Bruit 8 0 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 0 0 0 0 0 0 0 4 6 4
Travail de nuit 6 E E E E E E E E E E E E E E E E E 0 E E 0
Travail en équipes successives alternantes E E E E E E E E E E E E E E E E E E 0 E E E
Travail répétitif Teillage de lin non concerné


Légende :
Les zones marquées d'un zéro correspondent à une absence d'exposition.
Les zones en gris clair correspondent à des expositions insuffisantes aux facteurs légaux de pénibilité.
Les zones en gris foncé correspondent à une exposition suffisante à un ou plusieurs facteurs légaux de pénibilité.
Les zones marquées d'un E correspondent à une organisation particulière à l'entreprise.

3. Expositions aux facteurs légaux de pénibilité par activité

a) Activité 1 : Alimentation de la teilleuse
Description : approvisionnement de la teilleuse, conduite d'engins motorisés.

Poste(s) de la classification concerné(s) − Emploi(s) repère(s) : agent de productio


Facteur de risque Exposition Seuil
d'exposition
retenu
Caractéristiques/conséquences
prévisibles
Manutention manuelle de charges 0 / 8
Postures pénibles 0 / 5 Postures variées
Vibrations mécaniques 0 / 2 Les engins conduits et/ou utilisés sont homologués
Exposition aux agents chimiques dangereux : poussières 0 / 6
Bruit 0 / 8
Travail de nuit E / 6 Organisation propre à chaque entreprise
Travail en équipes successives alternantes E / − Organisation propre à chaque entreprise


Conclusions :
Cette activité/emploi repère n'est pas exposée aux facteurs de risque.
Elle n'est pas qualifiée d'emploi pénible.
b) Activité 2 : Préparation des boules de lin
Description : positionnement de la boule pour enclencher le déroulage, section des ficelles.

Poste(s) de la classification concerné(s) – Emploi(s) repère(s) : agent de productio


Facteur de risque Exposition Seuil
d'exposition retenu
Caractéristique/conséquences
prévisibles
Manutention manuelle de charges 3 / 8 Peut être amené à accompagner le positionnement de la boule (basculement)
Postures pénibles 5 / 5 Position debout
Position courbée seulement en fin de déroulage, lorsque les noyaux des boules sont difficiles à dérouler (=> dépend des lots et des années/récoltes)
Vibrations mécaniques 0 / 2
Exposition aux agents chimiques dangereux : poussières 6 / 6 En l'absence de données légales spécifiques pour le lin et sa transformation, un protocole de mesure du taux d'empoussièrement aux postes de travail est en cours de réalisation. Le taux est variable en fonction des lots de pailles entrées au teillage. Malgré les centrales de dépoussiérage, ce taux peut être présumé supérieur aux seuils légaux, par comparaison à d'autres activités. Le port d'EPI est recommandé et obligatoire pour les opérations de débourrage et de nettoyage
Bruit 4 / 8 Bruit résiduel lié à l'ambiance sonore générale.
Le port d'EPI est systématique, obligatoire voire renforcé dans certains secteurs du teillage
Travail de nuit E / 6 Organisation propre à chaque entreprise
Travail en équipes successives alternantes E Organisation propre à chaque entreprise


Conclusions :
Cette activité/emploi repère est exposée de manière suffisante à 2 facteurs de risque : postures pénibles et exposition ACD – Poussières.
Il y a poly-exposition. Elle est donc qualifiée d'emploi pénible.
Elle est exposée de manière insuffisante à 2 facteurs de risque : manutention manuelle de charge, bruit.
c) Activité 3 : Engrenage
Description : répartition de la matière pour un maximum d'homogénéisation de la nappe de paille.

Poste(s) de la classification concerné(s) − Emploi(s) repère(s) : agent de productio


Facteur de risque Exposition Seuil
d'exposition retenu
Caractéristiques/conséquences
prévisibles
Manutention manuelle de charges 0 / 8
Postures pénibles 5 / 5 Position debout statique
Surveillance permanente de la nappe (mais pas de gestes imposés)
Vibrations mécaniques 0 / 2
Exposition aux agents chimiques dangereux : poussières 6 / 6 En l'absence de données légales spécifiques pour le lin et sa transformation, un protocole de mesure du taux d'empoussièrement aux postes de travail est en cours de réalisation. Le taux est variable en fonction des lots de pailles entrées au teillage. Malgré les centrales de dépoussiérage, ce taux peut être présumé supérieur aux seuils légaux, par comparaison à d'autres activités. Le port d'EPI est recommandé et obligatoire pour les opérations de débourrage et de nettoyage
Bruit 4 / 8 Le port d'EPI est systématique, obligatoire voire renforcé dans certains secteurs du teillage
Travail de nuit E / 6 Organisation propre à chaque entreprise
Travail en équipes successives alternantes E Organisation propre à chaque entreprise


Conclusions :
Cette activité/emploi repère est exposée de manière suffisante à 2 facteurs de risque : postures pénibles et exposition ACD – Poussières.
Il y a poly-exposition. Elle est donc qualifiée d'emploi pénible.
Elle est exposée de manière insuffisante à 1 facteur de risque : bruit.
d) Activité 4 : Atelier filasse
Description : tri des lins teillés, réalisation de poignées et conditionnement de celles-ci en paquet de 20 kg maximum. Métier communément appelé : « filasseur » ou « à la barre » ou « opérateur filasse ».

Poste(s) de la classification concerné(s) − Emploi(s) repère(s) : agent de production


Facteur de risque Exposition Seuil
d'exposition retenu
Caractéristiques/conséquences
prévisibles
Manutention manuelle de charges 2 / 8
Postures pénibles 3 / 5 Position debout (avec petits déplacements : surveillance, contrôle, débourrages)
Vibrations mécaniques 0 / 2
Exposition aux agents chimiques dangereux : poussières 2 / 6 L'activité est souvent cloisonnée
Bruit 4 / 8 Bruit résiduel lié à l'ambiance sonore générale. Le port d'EPI est systématique, obligatoire voire renforcé dans certains secteurs du teillage
Travail de nuit E / 6 Organisation propre à chaque entreprise
Travail en équipes successives alternantes E Organisation propre à chaque entreprise


Conclusions :
Cette activité/emploi repère est exposée de manière insuffisante à 4 facteurs de risque : manutention manuelle de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, ACD – Poussières, bruit.
Elle n'est pas qualifiée d'emploi pénible.
e) Activité 5 : Conditionnement des balles
Description : palettisation des balles de lins teillés.

Poste(s) de la classification concerné(s) − Emploi(s) repère(s) : agent de productio


Facteur de risque Exposition Seuil d'exposition retenu Caractéristiques/conséquences
prévisibles
Manutention manuelle de charges 2 / 8 Possibles ajustements des balles, essentiel de la manipulation réalisé à l'aide d'engins homologués
Postures pénibles 0 / 5 Postures variées
Vibrations mécaniques 0 / 2 Les engins conduits et/ou utilisés sont homologués
Exposition aux agents chimiques dangereux : poussières 2 / 6 Activité cloisonnée
Bruit 4 / 8 Activité cloisonnée. Bruit résiduel lié à l'ambiance sonore générale. Le port d'EPI est systématique, obligatoire voire renforcé dans certains secteurs du teillage
Travail de nuit E / 6 Organisation propre à chaque entreprise
Travail en équipes successives alternantes E Organisation propre à chaque entreprise


Conclusions :
Cette activité/emploi repère est exposée de manière insuffisante à 3 facteurs de risque : manutention manuelle de charges, ACD – Poussières, bruit.
Elle n'est pas qualifiée d'emploi pénible.
f) Activité 6 : Atelier coproduits
Description : gestion des flux de coproduits : anas vrac, étoupes, graines. Remplissage et nettoyage des secoueurs, bâchage.

Poste(s) de la classification concerné(s) − Emploi(s) repère(s) : agent de productio


Facteur de risque Exposition Seuil
d'exposition retenu
Caractéristiques/conséquences
prévisibles
Manutention manuelle de charges 2 / 8 Les engins conduits et/ou utilisés sont homologués
Postures pénibles 0 / 5 Postures variées
Vibrations mécaniques 0 / 2 Les engins conduits et/ou utilisés sont homologués
Exposition aux agents chimiques dangereux : poussières 6 / 6 En l'absence de données légales spécifiques pour le lin et sa transformation, un protocole de mesure du taux d'empoussièrement aux postes de travail est en cours de réalisation. Le taux est variable en fonction des lots de pailles entrées au teillage. Malgré les centrales de dépoussiérage, ce taux peut être présumé supérieur aux seuils légaux, par comparaison à d'autres activités. Le port d'EPI est recommandé et obligatoire pour les opérations de débourrage et de nettoyage
Bruit 4 / 8 Bruit résiduel lié à l'ambiance sonore générale. Le port d'EPI est systématique, obligatoire voire renforcé dans certains secteurs du teillage
Travail de nuit E / 6 Organisation propre à chaque entreprise
Travail en équipes successives alternantes E Organisation propre à chaque entreprise


Conclusions :
Cette activité/emploi repère est exposée de manière suffisante à 1 facteur de risque : exposition ACD – Poussières.
Elle est qualifiée d'emploi pénible.
Elle est exposée de manière insuffisante à 2 facteurs de risque : manutention manuelle de charges, bruit.
g) Activité 7 : Conducteur de ligne de production
Description : veiller à l'alimentation de la ligne, élément de l'équipe et remplacement à tous les postes de la teilleuse.

Poste(s) de la classification concerné(s) − Emploi(s) repère(s) : conducteur de ligne de productio


Facteur de risque Exposition Seuil
d'exposition retenu
Caractéristiques/conséquences
prévisibles
Manutention manuelle de charges 2 / 8 Les engins conduits et/ou utilisés sont homologués
Postures pénibles 0 / 5 Postures variées
Vibrations mécaniques 0 / 2 Les engins conduits et/ou utilisés sont homologués
Exposition aux agents chimiques dangereux : poussières 2 / 6 En l'absence de données légales spécifiques pour le lin et sa transformation, un protocole de mesure du taux d'empoussièrement aux postes de travail est en cours de réalisation. Le taux est variable en fonction des lots de pailles entrées au teillage. Malgré les centrales de dépoussiérage, ce taux peut être présumé supérieur aux seuils légaux, par comparaison à d'autres activités. Le port d'EPI est recommandé et obligatoire pour les opérations de débourrage et de nettoyage
Bruit 4 / 8 Bruit résiduel lié à l'ambiance sonore générale Le port d'EPI est systématique, obligatoire voire renforcé dans certains secteurs du teillage
Travail de nuit E / 6 Organisation propre à chaque entreprise
Travail en équipes successives alternantes E Organisation propre à chaque entreprise


Conclusions :
Cette activité/emploi repère est exposée de manière insuffisante à 3 facteurs de risque : manutention manuelle de charges, ACD – Poussières, bruit.
Elle n'est pas qualifiée d'emploi pénible.
h) Activité 8 : Atelier travail d'étoupes
Description : reprise de balles d'étoupes, alimentation de la chaîne d'étoupes, section des câbles liant la balle.

Poste(s) de la classification concerné(s) − Emploi(s) repère(s) : agent de productio


Facteur de risque Exposition Seuil d'exposition retenu Caractéristiques/conséquences
prévisibles
Manutention manuelle de charges 2 / 8 Les engins conduits et/ou utilisés sont homologués
Postures pénibles 2 / 5 Postures variées
Vibrations mécaniques 0 / 2 Les engins conduits et/ou utilisés sont homologués
Exposition aux agents chimiques dangereux : poussières 6 / 6 En l'absence de données légales spécifiques pour le lin et sa transformation, un protocole de mesure du taux d'empoussièrement aux postes de travail est en cours de réalisation. Le taux est variable en fonction des lots de pailles entrées au teillage. Malgré les centrales de dépoussiérage, ce taux peut être présumé supérieur aux seuils légaux, par comparaison à d'autres activités. Le port d'EPI est recommandé et obligatoire pour les opérations de débourrage et de nettoyage
Bruit 4 / 8 Bruit résiduel lié à l'ambiance sonore générale Le port d'EPI est systématique, obligatoire voire renforcé dans certains secteurs du teillage
Travail de nuit E / 6 Organisation propre à chaque entreprise
Travail en équipes successives alternantes E Organisation propre à chaque entreprise


Conclusions :
Cette activité/emploi repère est exposée de manière suffisante à 1 facteur de risque : exposition ACD – Poussières.
Elle est qualifiée d'emploi pénible.
Elle est exposée de manière insuffisante à 3 facteurs de risque : manutention manuelle de charges, postures pénibles, bruit.
i) Activité 9 : Atelier anas
Description : surveillance d'un atelier automatisé d'ensachage des anas.

Poste(s) de la classification concerné(s) − Emploi(s) repère(s) : agent de productio


Facteur de risque Exposition Seuil d'exposition retenu Caractéristiques/conséquences
prévisibles
Manutention manuelle de charges 2 / 8 Les engins conduits et/ou utilisés sont homologués
Postures pénibles 0 / 5 Postures variées
Vibrations mécaniques 0 / 2 Les engins conduits et/ou utilisés sont homologués
Exposition aux agents chimiques dangereux : poussières 2 / 6
Bruit 4 / 8 Bruit résiduel lié à l'ambiance sonore générale Le port d'EPI est systématique, obligatoire voire renforcé dans certains secteurs du teillage
Travail de nuit E / 6 Organisation propre à chaque entreprise
Travail en équipes successives alternantes E Organisation propre à chaque entreprise


Conclusions :
Cette activité/emploi repère est exposée de manière insuffisante à 3 facteurs de risque : manutention manuelle de charges, ACD – Poussières, bruit.
Elle n'est pas qualifiée d'emploi pénible.
j) Activité 10 : Atelier logistique
Description : approvisionnement des différentes chaînes, interventions dans les magasins de stockage.

Poste(s) de la classification concerné(s) − Emploi(s) repère(s) : assistant logistique communément appelé « cariste


Facteur de risque Exposition Seuil
d'exposition retenu
Caractéristiques/conséquences
prévisibles
Manutention manuelle de charges 2 / 8 Les engins conduits et/ou utilisés sont homologués
Postures pénibles 0 / 5 Postures variées
Vibrations mécaniques 0 / 2 Les engins conduits et/ou utilisés sont homologués
Exposition aux agents chimiques dangereux : poussières 2 / 6
Bruit 4 / 8 Bruit résiduel lié à l'ambiance sonore générale Le port d'EPI est systématique, obligatoire voire renforcé dans certains secteurs du teillage
Travail de nuit E / 6 Organisation propre à chaque entreprise
Travail en équipes successives alternantes E Organisation propre à chaque entreprise


Conclusions :
Cette activité/emploi repère est exposée de manière insuffisante à 3 facteurs de risque : manutention manuelle de charges, ACD – Poussières, bruit.
Elle n'est pas qualifiée d'emploi pénible.
k) Activité 11 : Maintenance et entretien
Description : entretien des machines et lignes de production.

Poste(s) de la classification concerné(s) − Emploi(s) repère(s) : agent d'entretien, agent de maintenance, mécanicien, technicien de maintenance, électricien, chef d'atelie


Facteur de risque Exposition Seuil
d'exposition retenu
Caractéristiques/conséquences
prévisibles
Manutention manuelle de charges 6 / 8 Les engins conduits et/ou utilisés sont homologués
Postures pénibles 3 / 5 Postures variées
Vibrations mécaniques 1 / 2 Les engins conduits et/ou utilisés sont homologués
Exposition aux agents chimiques dangereux : poussières 4 / 6 En l'absence de données légales spécifiques pour le lin et sa transformation, un protocole de mesure du taux d'empoussièrement aux postes de travail est en cours de réalisation. Le taux est variable en fonction des lots de pailles entrées au teillage. Malgré les centrales de dépoussiérage, ce taux peut être présumé supérieur aux seuils légaux, par comparaison à d'autres activités. Le port d'EPI est recommandé et obligatoire pour les opérations de débourrage et de nettoyage
Bruit 6 / 8 Le port d'EPI est systématique, obligatoire voire renforcé dans certains secteurs des usines
Travail de nuit E / 6 Organisation propre à chaque entreprise
Travail en équipes successives alternantes E Organisation propre à chaque entreprise


Conclusions :
Cette activité/emploi repère est exposée de manière insuffisante à 5 facteurs de risque : manutention manuelle de charges, postures pénibles, vibrations mécaniques, ACD – Poussières, bruit ;
Elle n'est pas qualifiée d'emploi pénible.
l) Activité 12 : Conduite des travaux de récolte
Description : conduite d'engins de récolte.

Poste(s) de la classification concerné(s) − Emploi(s) repère(s) : agent de travaux de récolte

Exposition aux facteurs de pénibilité : travail saisonnier et conduite de matériel homologué, exposition insuffisante.
Conclusion : cette activité n'est pas qualifiée d'emploi pénible.
m) Activité 13 : Entretien des locaux
Description : assurer la propreté des bureaux et des locaux.

Poste(s) de la classification concerné(s) − Emploi(s) repère(s) : agent de propreté

Exposition aux facteurs de pénibilité : interventions ponctuelles. Non exposé aux 10 facteurs de risques professionnels légaux.
Conclusion : cette activité n'est pas qualifiée d'emploi pénible.
n) Activité 14 : Laboratoires
Description : recherche et développement/sélection variétale, réalisation et suivi d'essais.

Poste(s) de la classification concerné(s) − Emploi(s) repère(s) : assistant, agent et technicien de sélection et/ou de laboratoire

Exposition aux facteurs de pénibilité : application des normes de travail en vigueur dans les laboratoires, laboratoires équipés et aux normes, exposition insuffisante.
Conclusion : cette activité n'est pas qualifiée d'emploi pénible.
o) Activité 15 : Conseil culture
Description : relationnel adhérent/coopérative, suivi des résultats de teillage.

Poste(s) de la classification concerné(s) − Emploi(s) repère(s) : agent et technicien de relation culture, technicien conseil cultures

Exposition aux facteurs de pénibilité : non exposé aux 10 facteurs de risques professionnels légaux.
Conclusion : cette activité n'est pas qualifiée d'emploi pénible.
p) Activité 16 : Administration
Description : services administratifs et comptables.

Poste(s) de la classification concerné(s) − Emploi(s) repère(s) : assistant, technicien administratif, technicien administratif et comptable

Exposition aux facteurs de pénibilité : non exposé aux 10 facteurs de risques professionnels légaux.
Conclusion : cette activité n'est pas qualifiée d'emploi pénible.
q) Activité 17 : Encadrement
Description : cf. classification.

Poste(s) de la classification concerné(s) − Emploi(s) repère(s) : cadres

Exposition aux facteurs de pénibilité : non exposé aux 10 facteurs de risques professionnels légaux.
Conclusion : cette activité n'est pas qualifiée d'emploi pénible.
r) Activité 18.1 : Peignage. – Logistique
Description : approvisionnement de la ligne de peignage, reprise des balles de lins teillés.

Poste(s) de la classification concerné(s) − Emploi(s) repère(s) : agent de productio


Facteur de risque Exposition Seuil
d'exposition retenu
Caractéristiques/conséquences
prévisibles
Manutention manuelle de charges 0 / 8
Postures pénibles 0 / 3 Postures variées
Vibrations mécaniques 0 / 2 Les engins conduits et/ou utilisés sont homologués
Exposition aux agents chimiques dangereux : poussières 0 / 6
Bruit 0 / 8
Travail de nuit 0 / 6 Approvisionnement réalisé en journée
Travail en équipes successives alternantes 0


Conclusions :
Cette activité/emploi repère n'est pas exposée aux facteurs de risques.
Elle n'est pas qualifiée d'emploi pénible.
s) Activité 18.2 : Peignage. – Entrée de ligne
Description : positionnement de la balle de lin teillé et suivi du déroulage.

Poste(s) de la classification concerné(s) − Emploi(s) repère(s) : agent de productio


Facteur de risque Exposition Seuil d'exposition retenu Caractéristiques/conséquences
prévis
Manutention manuelle de charges 3 / 8 Les engins conduits et/ou utilisés sont homologués.
Interventions possibles pour ajuster les balles de lin
Postures pénibles 5 / 5 Posture debout
Vibrations mécaniques 0 / 2
Exposition aux agents chimiques dangereux : poussières 0 / 6 Les matières sont des fibres longues, il y a très peu d'impuretés
Bruit 4 / 8 Bruit résiduel lié à l'ambiance sonore générale Le port d'EPI est systématique, obligatoire voire renforcé dans certains secteurs du teillage.
Travail de nuit 0 / 6 Pas de peignage de nuit
Travail en équipes successives alternantes 0 Pas de peignage de nuit


Conclusions :
Cette activité/emploi repère est exposée de manière suffisante à 1 facteur de risque : postures pénibles.
Elle est qualifiée d'emploi pénible.
Elle est exposée de manière insuffisante à 2 facteurs de risque : manutention manuelle de charges, bruit.
t) Activité 18.3 : Peignage. – Sortie de ligne
Description : vérification du remplissage et positionnement des fûts sous la presse (sur roulements), pesée.

Poste(s) de la classification concerné(s) − Emploi(s) repère(s) : agent de productio


Facteur de risque Exposition Seuil
d'exposition retenu
Caractéristiques/conséquences
prévisibles
Manutention manuelle de charges 6 / 8 Les engins conduits et/ou utilisés sont homologués
Postures pénibles 0 / 5 Postures variées
Vibrations mécaniques 0 / 2
Exposition aux agents chimiques dangereux : poussières 2 / 6 Malgré un maintien d'hygrométrie nécessaire pour limiter l'électricité statique, possible présence de fibrilles
Bruit 6 / 8 Le port d'EPI est systématique, obligatoire voire renforcé dans certains secteurs du peignage
Travail de nuit 0 / 6 Possible selon besoins clients
Travail en équipes successives alternantes 0 Organisation la plus courante


Conclusions :
Cette activité/emploi repère est exposée de manière insuffisante à 3 facteurs de risque : manutention manuelle de charges, ACD – Poussières, bruit.
Elle n'est pas qualifiée d'emploi pénible.
u) Activité 19 : Station de semences
Description : triage et conditionnement des semences : activité saisonnière du 1er octobre au 28 février.

Poste(s) de la classification concerné(s) – Emploi(s) repère(s) : agent de productio


Facteur de risque Exposition Seuil
d'exposition retenu
Caractéristiques/conséquences
prévisibles
Manutention manuelle de charges 0 / 8 Les engins conduits et/ou utilisés sont homologués
Postures pénibles 0 / 5 Postures variées
Vibrations mécaniques 0 / 2
Exposition aux agent chimiques dangereux : 4 / 6 Port d'EPI
− poussières
− produits de protection des semences (durée 6 semaines)
Bruit 4 / 8 Bruit résiduel
Travail de nuit 0 / 6 Non concerné
Travail en équipes successives alternantes 0 Possible selon besoins de l'activité


Conclusions :
Cette activité/emploi repère est exposée de manière insuffisante à 2 facteurs de risque : ACD – Poussières, bruit.
Elle n'est pas qualifiée d'emploi pénible.


Classification
ARTICLE unique
en vigueur non-étendue

La grille de rémunération visée à l'annexe II de l'accord professionnel du 13 décembre 2010 est modifiée comme suit pour l'année 2014 :

(En euros.)


Niveau Proposition RAM (1) 2013 Mensuel 80 % Mensuel 70 %
Débutant moins de 2 ans d'ancienneté (2) 26 838 1 789
Entre 2 et 5 ans d'ancienneté 30 000 2 000
A 37 600 2 507 2 193
B 43 354 2 890 2 529
C 56 773 3 785 3 312
(1) Collaborateurs ingénieurs et cadres débutants au sens du paragraphe 3.3 de l'accord du 13 décembre 2010.
(2) Collaborateurs dont la fonction justifie une part importante d'éléments variables de rémunération (ex. : cadres commerciaux) et paragraphe 5.2 de l'accord du 13 décembre 2010.

ARTICLE 2
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent avenant est conclu dans le champ d'application :
– de la convention collective nationale ingénieurs et cadres de la production des papiers-cartons et celluloses du 20 janvier 1988 ;
– de la convention collective nationale ingénieurs et cadres de la transformation des papiers-cartons et des industries connexes du 16 février 1988.

ARTICLE 3
Procédure de dépôt et d'extension
en vigueur non-étendue

Le présent avenant fait l'objet des mêmes conditions de dépôt et de procédure que l'accord initial lui-même. La partie patronale s'attachera à recourir à son extension.

ARTICLE 4
Dispositions diverses
en vigueur non-étendue

Par la signature du présent avenant, la partie patronale s'engage à :

– ouvrir une négociation paritaire intersecteurs papiers-cartons sur la mise en place d'une couverture conventionnelle frais de santé à l'occasion des discussions paritaires qui s'ouvriront sur le sujet dans la branche industries du cartonnage et articles de papeterie ;
– poursuivre la négociation sur le travail de nuit et ce à l'issue de la remise du rapport Virvilles et de la publication des arrêtés et décrets d'application de la loi visant la prise en compte de la pénibilité du travail.

Protection complémentaire frais de santé
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives de teillage de lin (idcc 7007).

ARTICLE 2
Bénéficiaires à titre obligatoire
en vigueur étendue
2.1. Définition des salariés

Sont bénéficiaires de la couverture minimum de branche en matière de remboursements complémentaires des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisations et autres soins mis en place par le présent accord, tous les salariés inscrits à l'effectif d'une entreprise entrant dans le champ d'application cité à l'article 1er du présent accord, et ce, sans condition d'ancienneté.

Cette couverture s'étend aux ayants droit tels que définis à l'article 2.2 du présent accord de branche.

L'adhésion au régime de complémentaire santé des salariés et de leurs ayants droit est obligatoire, sauf cas de dispense d'affiliation tels que prévus par l'article 3 du présent accord.

À ce titre, les salariés devront obligatoirement acquitter la cotisation correspondant à leur situation de famille réelle et auront l'obligation d'informer l'entreprise de tout changement intervenu dans leur situation familiale et matrimoniale, dans les meilleurs délais.

2.2. Définition des ayants droit

Conjoint

Est considéré comme ayant droit, le conjoint du salarié, c'est-à-dire non séparé de corps par un jugement définitif passé en force de chose jugée, non divorcé ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs).

En l'absence de conjoint, est considéré comme ayant droit le concubin du salarié : célibataire, divorcé ou veuf. Le concubin s'entend de la personne qui vit en concubinage avec l'assuré. Le concubinage doit être notoire et permanent (production d'une attestation sur l'honneur et des documents justifiant le domicile commun) pendant une durée d'au moins 2 ans. Aucune durée n'est exigée si un enfant, reconnu par l'assuré, est né de cette union.

Tant que le mariage n'est pas dissous, le conjoint légitime de l'assuré principal peut disposer d'un droit au remboursement, excluant de ce fait, et sans recours possible, le concubin de l'accès aux garanties. En cas de divorce de l'assuré, les droits aux prestations d'un concubin prennent effet au lendemain de la date du jugement de dissolution du mariage.

Enfants à charge au sens de la sécurité sociale

Sont considérés comme ayants droit, les enfants de moins de 21 ans, considérés comme ayants droit par la sécurité sociale au titre de l'assuré, du salarié et de son conjoint, ou de son partenaire de Pacs ou de son concubin ou qui exercent une activité professionnelle leur procurant un revenu inférieur à 55 % du Smic.

Cette limite d'âge est prorogée jusqu'à 28 ans pour les enfants qui poursuivent leurs études et bénéficient du régime des étudiants. Sont assimilés à des étudiants les enfants qui poursuivent leurs études dans le cadre d'un contrat en alternance et bénéficient de revenus inférieurs à 55 % du Smic.

Sont également considérés comme ayants droit quel que soit leur âge, les enfants du salarié et ceux de son conjoint, ou de son partenaire de Pacs ou de son concubin, s'ils perçoivent une des allocations pour adultes handicapés (loi du 30 juin 1975), sous réserve que cette allocation leur ait été attribuée avant leur 21e anniversaire.


ARTICLE 3
Cas de dérogation au caractère obligatoire de l'adhésion Cas de dispense d'affiliation
en vigueur étendue

Le présent accord dispose que s'applique l'ensemble des exceptions au principe d'adhésion obligatoire prévues par la législation en vigueur.

Ainsi, les salariés auront la faculté de refuser l'adhésion au régime, selon les cas de dispense cités aux articles R. 242-1-6, D. 911-2, D. 911-3 et D. 911-4 du code de la sécurité sociale :

Cas n° 1 : salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place du dispositif ou de l'embauche si elle est postérieure – la dispense peut alors jouer jusqu'à échéance du contrat individuel ;

Cas n° 2 : salariés qui bénéficient, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective obligatoire relevant d'un dispositif de prévoyance frais de santé conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre, à condition de le justifier chaque année. Cependant, les apprentis qui ne seraient pas pris en charge en qualité d'ayants droit dans un autre régime ne peuvent faire l'objet de cette dispense.

Ce cas de dérogation concerne également les couples salariés dans l'entreprise. Dans la mesure où le régime couvre les ayants droit du salarié tel que défini à l'article 2.1 du présent accord, il est possible de n'y faire adhérer qu'un seul des deux membres du couple dès lors que l'autre est couvert en qualité d'ayant droit de son conjoint. Afin qu'une telle dérogation soit mise en œuvre, ces salariés devront en formuler la demande expresse, par écrit auprès de la direction de l'entreprise, et indiquer à cette occasion lequel des deux membres du couple se verra précompter la cotisation au financement du régime ;

Cas n° 3 : ayants droit déjà couverts au titre d'un régime obligatoire d'entreprise ou d'un régime de la fonction publique ou d'un contrat d'assurance groupe issu de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 (dispositif « loi Madelin ») ;

Cas n° 4 : salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite pour le même type de garanties ;

Cas n° 5 : salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;

Cas n° 6 : salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute, quelle que soit leur date d'embauche ;

Cas n° 7 : les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale. La dispense ne peut jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.

Les salariés demandant une dispense sont informés par l'employeur des conséquences de leur choix :

– la perte du bénéfice de la participation employeur pour le financement de leur couverture santé ;
– la perte du bénéfice de la portabilité décrite à l'article 6.2 ;
– et la perte du bénéfice du maintien des mêmes garanties avec une cotisation ne pouvant excéder 50 % de celle des actifs en cas de départ en retraite ou en raison d'une incapacité ou d'une invalidité (étant entendu que l'assureur ne peut refuser ce maintien quel que soit l'état de santé de l'intéressé).

Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire, chaque année, la demande de dispense accompagnée des justificatifs, des salariés concernés. Cette demande devra comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé des conséquences de son choix.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu'ils ne rempliront plus les conditions ci-dessus ou qu'ils cesseront de fournir, chaque année, les justificatifs relatifs à leur demande de dispense.

Les salariés pourront décider de ne pas étendre la présente garantie à leurs ayants droit, et partant, cotiser au tarif « isolé » malgré leur situation de famille réelle, selon les cas de dispense mentionnés au cas n° 3.

Afin de bénéficier d'une telle dérogation, les salariés concernés doivent justifier chaque année et par écrit, de la couverture dont bénéficient leurs ayants droit en fournissant à la société une attestation de couverture. À défaut de fournir à la société les justificatifs requis le 1er janvier de chaque année, ces salariés seront contraints d'acquitter la cotisation afférente à leur situation familiale objective.

À titre informatif, il est rappelé que les salariés remplissant les conditions prévues aux arti-cles L. 911-7-III et D. 911-7 du code de la sécurité sociale pourront, de droit, et à leur initiative, se dispenser d'adhérer à la couverture Frais de santé en vigueur dans leur entreprise.

Au titre de l'article L. 911-7-1 – IV du code de la sécurité sociale, et sous réserve d'en remplir les conditions, les salariés ayant fait valoir la dispense prévue au 2e alinéa du III de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale auront droit au « versement santé – chèque santé ».

L'employeur informera par écrit les salariés concernés de leurs droits relatifs à cette dispense de droit et du bénéfice du versement santé ainsi que des conditions à remplir à ce titre.


ARTICLE 4
Garanties
en vigueur étendue

La couverture du système de garanties collectives complémentaire obligatoire frais de santé fait l'objet d'un contrat souscrit auprès d'un organisme assureur. L'ensemble des garanties souscrites respecte, en toutes circonstances, le cahier des charges des contrats dits solidaires et responsables conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les garanties souscrites ne constituent, en aucun cas, un engagement pour l'entreprise, qui n'est tenue à l'égard de ses salariés, qu'au seul paiement des cotisations, et aux garanties minimales imposées par le présent accord de branche et les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. Par conséquent, les garanties mises en œuvre par le contrat d'assurance relèvent de la seule responsabilité de l'organisme assureur retenu, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.

Sont exclues des garanties toutes les dépenses non prises en charge par la sécurité sociale, conformément aux règles des « contrats responsables » fixées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale et ses textes d'application.

La nature et le montant des prestations du régime de couverture complémentaire frais de santé sont présentés dans le tableau figurant en annexe I du présent accord.

Chaque salarié est libre de contracter des garanties additionnelles venant compléter le niveau de garanties du présent accord de branche. Ces garanties optionnelles seront intégralement financées par les salariés.


ARTICLE 5
Répartition des cotisations entre employeur et salarié
en vigueur étendue

Les cotisations sont assises sur la situation familiale réelle du salarié et se déclinent de la manière suivante :

Cotisation « isolé » Salarié seul
Cotisation « Duo » Salarié et une personne (conjoint ou enfant à charge)
Cotisation « Famille » Salarié et deux personnes ou plus (conjoint et/ou enfant(s) à charge)

Les cotisations au titre de la couverture minimale obligatoire de branche, et dont le taux est indexé sur le plafond mensuel de la sécurité sociale, sont prises en charge par l'entreprise et par les salariés dans les proportions suivantes, conformément à la législation en vigueur :

– part patronale : 50 % ;
– part salariale : 50 %.

Les éventuelles variations futures des cotisations sont réparties entre l'employeur et les salariés dans les mêmes proportions que celles prévues ci-dessus.

La quote-part salariale de la cotisation de la couverture collective obligatoire est retenue mensuellement par précompte sur la rémunération brute du salarié et figure sur le bulletin de paie.

Concernant les cotisations et répartition de la cotisation en cas de pluralité d'employeurs et de travail à temps partiel, il sera fait application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 6
Maintien de la couverture minimum de branche en cas de suspension du contrat de travail et maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail
en vigueur étendue
6.1. Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail

Les garanties sont maintenues au profit des assurés dont le contrat de travail est suspendu dans les conditions suivantes :

– pour cause de maternité, de maladie ou d'accident d'origine professionnelle ;
– dans les autres cas de suspension du contrat de travail ouvrant droit à un maintien, total ou partiel, de salaire ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l'employeur. L'employeur et le salarié continuent de verser la même cotisation qu'avant la suspension du contrat de travail, pendant la durée de ladite suspension ;
– dans les autres cas de suspension du contrat de travail, la garantie est également maintenue au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu, quelle qu'en soit la cause, et sous réserve :
– d'une demande exprimée par l'intéressé au plus tard dans les 30 jours suivant le début de la suspension du contrat de travail ;
– du règlement de l'intégralité de la cotisation correspondante (part salariale et part patronale) par l'intéressé.

6.2. Maintien des garanties en cas de rupture du contrat de travail

Les salariés bénéficiaires ainsi que leurs ayants droit, auront droit au maintien des garanties en vigueur dans l'entreprise en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, pendant une durée maximale de 12 mois, sous réserve de remplir l'ensemble des conditions fixées par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Le droit à portabilité est ainsi subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.

La durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois.

Les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.

À défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les modalités prévues par la notice d'information qui lui a été remise, l'ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.

Le financement du maintien de ces garanties est assuré par un système de mutualisation. Le coût correspondant est intégré dans les cotisations.

6.3. Maintien au titre de l'article 4 de la loi Évin

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi Évin n° 89-1009 du 31 décembre 1989, modifié par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, peuvent, dans les cas visés ci-après, demander à bénéficier d'une couverture auprès de l'assureur sans condition de période probatoire ni d'examen ou de questionnaire médicaux :

1. Les anciens assurés, bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties au titre du mécanisme de portabilité prévu à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

2. Les personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès. Le souscripteur en informe l'assureur dans un délai de 15 jours qui adresse des propositions de couverture à ces personnes dans le délai de 2 mois à compter du décès.

L'obligation de proposer le maintien de la couverture frais de santé à ces anciens salariés (ou à leurs ayants droit) dans le cadre de l'application de l'article 4 de la loi Évin incombe à l'organisme assureur. L'employeur n'intervient pas dans le financement de cette couverture.

ARTICLE 7
Obligations d'information
en vigueur étendue

Les parties considèrent qu'un niveau adapté d'information permanente des bénéficiaires est essentiel à la bonne compréhension de leurs droits et obligations et à la réalisation des objectifs du présent accord.

Les entreprises de la branche remettent à chacun des salariés concernés, conformément aux dispositions de l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale, la notice d'information de l'assureur qu'elles auront choisi. De même, en cas de modifications apportées aux droits et obligations des salariés, une nouvelle notice sera établie par l'assureur retenu et devra être remise à chaque salarié par l'entreprise.

La preuve de la remise de la notice au salarié et de l'information relative aux modifications contractuelles incombe à l'entreprise.

En cas de rupture du contrat de travail, et au plus tard le dernier jour de la relation contractuelle, les entreprises doivent informer les salariés du maintien possible des garanties en application des dispositions législatives et réglementaires et des conditions dans lesquelles ils peuvent en bénéficier.


ARTICLE 8
Antériorité des régimes frais de santé en place dans les entreprises
en vigueur étendue

Les entreprises disposant déjà, à la date d'effet du présent accord prévue à l'article 10 ci-dessous, d'un régime de frais de santé mis en place selon les dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale dont le niveau de garanties est équivalent, selon la situation réelle du salarié, à celui de la couverture minimum de branche selon le tableau de garanties figurant en annexe I et, respectant la répartition des cotisations appelées au titre de la couverture minimum de branche telle que définie à l'article 5 « cotisations » du présent accord, peuvent conserver leur régime en vigueur.

À défaut, les entreprises disposent d'un délai de 6 mois à compter de la date d'effet du présent accord pour se mettre en conformité.

ARTICLE 9
Commission nationale paritaire de suivi
en vigueur étendue

La commission nationale paritaire aura en charge le suivi de l'accord, à savoir d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application de ce régime et de veiller à son bon fonctionnement dans les entreprises de la branche.

Elle se réunira au moins une fois par an.

ARTICLE 10
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er janvier 2017, et en tout état de cause le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel et, de ce fait, deviendra obligatoire pour l'ensemble des entreprises entrant dans le champ de la convention collective précitée.

ARTICLE 11
Modalités de dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions du code du travail.

ARTICLE 12
Modification du cadre législatif ou réglementaire
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord ont été adoptées dans un cadre législatif et réglementaire en vigueur au moment de sa prise d'effet. Elles seront révisées sans délai, en tout ou partie, en cas de modification ou d'évolution des textes législatifs ou réglementaires.

ARTICLE 13
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.

Préambule
en vigueur étendue

La loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 a institué la généralisation de la couverture complémentaire santé. Par le présent accord, les partenaires sociaux conviennent d'améliorer de façon significative les régimes de protection sociale existant dans les coopératives de teillage de lin et chanvre.

Le régime collectif à adhésion obligatoire de remboursement complémentaire de frais de santé institué par le présent accord de branche comprend la couverture de tout ou partie des dépenses de santé restant à charge après intervention du régime obligatoire de mutualité sociale agricole ou de caisse primaire d'assurance maladie.

Soucieux d'améliorer le statut social des salariés – tout en préservant le régime de couverture existant dans les entreprises de la branche – les partenaires sociaux instaurent par le présent accord une couverture minimum de branche, plus favorable que la couverture réglementaire, qui devra être assurée pour chaque salarié (et ses ayants droit) relevant de la convention collective, quel que soit le prestataire ou le régime qui le couvre, étant expressément rappelé que les entreprises de la branche sont libres d'adhérer à l'organisme de leur choix.

Ce régime frais de santé est conforme à la législation et à la réglementation relatives aux contrats dits responsables définies aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, tels que modifiés par le décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014, et relatives au dispositif de généralisation de la complémentaire santé défini aux articles L. 911-7 et D. 911-1 du code de la sécurité sociale.


Annexe
en vigueur étendue

Annexe I (1)

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0044/boc_20170044_0000_0017.pdf


(1) A l'annexe I relative aux garanties, les lignes 5 et 6 relatives aux honoraires de consultation dans le cadre d'une hospitalisation par un médecin signataire ou non d'un contrat d'accès aux soins ainsi que les lignes 13, 14, 15 et 16 relatives aux consultations de spécialistes ou de généralistes signataires ou non d'un contrat d'accès aux soins appellent une réserve à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 21 novembre 2017 - art. 1)

Période d'essai
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 16 « Période d'essai » de la convention collective nationale est abrogé et remplacé par la disposition suivante :

1.1. Durée de la période d'essai

La durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée est fixée à :
–   2 mois pour les ouvriers et les employés ;
–   3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise.
Il est précisé que les dispositions conventionnelles relatives à la période d'essai de la catégorie cadres sont regroupées à l'article 7 de l'annexe II « Cadres ».

1.2. Résiliation de la période d'essai

La période d'essai peut être résiliée :
Par l'employeur avec un délai de prévenance de :
–   24 heures en dessous de 8 jours de présence ;
–   48 heures entre 8 jours à 1 mois de présence ;
–   2 semaines après 1 mois de présence ;
–   1 mois après 3 mois de présence.
Par le salarié avec un délai de prévenance de :
–   24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
–   48 heures au-delà de 8 jours de présence.

1.3. Renouvellement de la période d'essai
Catégorie “ ouvriers et employés ” jusqu'au coefficient 128

Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible de prévoir, par écrit et d'un commun accord, le renouvellement de la période d'essai pour une durée de 1 mois.

Catégorie “ ouvriers et employés ” au-delà du coefficient 128

Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible de prévoir, par écrit et d'un commun accord, le renouvellement de la période d'essai de même durée que la période initiale.

1.4. Modalités de renouvellement

Le renouvellement se fera dans les conditions suivantes :
–   la faculté de renouvellement de la période d'essai devra être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ;
–   l'employeur devra observer un délai de prévenance de 48 heures ;
–   un document écrit portant, avant sa signature, l'accord exprès du salarié, devra être établi lors du renouvellement de la période d'essai.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 7 de l'annexe II « Cadres » est abrogé et remplacé par la disposition suivante :

« 2.1. Durée de la période d'essai

La durée de la période d'essai du contrat à durée indéterminée est fixée à 4 mois pour les cadres.

2.2. Résiliation de la période d'essai

La période d'essai peut être résiliée :
Par l'employeur avec un délai de prévenance de :
–   24 heures en dessous de 8 jours de présence ;
–   48 heures entre 8 jours à 1 mois de présence ;
–   2 semaines après 1 mois de présence ;
–   1 mois après 3 mois de présence.
Par le salarié avec un délai de prévenance de :
–   24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
–   48 heures au-delà de 8 jours de présence.

2.3. Renouvellement de la période d'essai

Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible de prévoir, par écrit et d'un commun accord, le renouvellement de la période d'essai de même durée que la période initiale et dans les conditions ci-après :
–   la faculté de renouvellement de la période d'essai devra être stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ;
–   l'employeur devra observer un délai de prévenance de 48 heures ;
–   un document écrit portant, avant sa signature, l'accord exprès du salarié, devra être établi lors du renouvellement de la période d'essai.

ARTICLE 3
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur pour toute période d'essai de contrat à durée indéterminée conclue à partir du lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

ARTICLE 4
Dépôt légal et extension
en vigueur étendue

Le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux, soucieux de garantir un texte conventionnel lisible et juridiquement sécurisé au regard des dispositions légales en vigueur, ont convenu de réviser les durées des périodes d'essai et leurs conditions de renouvellement.

Mise en place de la CPPNI (Annexe)
ARTICLE 1er
Champ d'application de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du 21 mars 1985 des coopératives agricoles de teillage de lin (IDCC 7007).

ARTICLE 2
Création. – Adresse. – Secrétariat. – Composition. – Fonctionnement de la CPPNI
en vigueur étendue
2.1. Création de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation (CPPNI)

En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, il est créé une commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans la branche.

2.2. Adresse et secrétariat de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation (CPPNI)

Adresse postale : CPPNI, Coopératives de teillage de lin, 62, quai Gaston-Boulet, 76000 Rouen.

Adresse électronique : cppni7007.coopslin@orange.fr

Le secrétariat de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation est assuré par la FESTAL sise également 62, quai Gaston-Boulet, 76000 Rouen.

Tout éventuel changement d'adresse devra être notifié par la CPPNI au ministère chargé du travail.

La FESTAL assurant le secrétariat de la CPPNI est chargée à ce titre :
– de la réception des diverses demandes de négociation, d'interprétation, de conciliation, et de leur transmission aux partenaires sociaux membres de la CPPNI ;
– de la réception des conventions et accords d'entreprise visés à l'article 6 ci-après, et de leur transmission aux partenaires sociaux membres de la CPPNI ;
– de l'envoi aux partenaires sociaux membres de la CPPNI des convocations et documents nécessaires à la tenue des réunions ;
– de la rédaction des comptes rendus et procès-verbaux des réunions de la CPPNI et de leur transmission aux partenaires sociaux membres de la CPPNI ;
– de la préparation du rapport annuel d'activité prévu par l'article 5 ci-après, en vue de sa validation par la CPPNI puis de sa transmission à l'administration.

Les membres de la CPPNI devront observer la confidentialité des échanges et documents des réunions de la CPPNI qui auront été précisés et libellés comme tels en séance.

2.3. Composition et fonctionnement de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation (CPPNI)
Composition

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est composée :
– d'un collège « salariés » comprenant 3 membres par organisation syndicale représentative au niveau de la branche, dans la limite de 2 salariés selon les dispositions de l'article 7 « Participation aux commissions et frais engagés par les salariés » de la convention collective nationale des coopératives de teillage de lin ;
– d'un collège « employeurs » comprenant un nombre égal de représentants de l'organisation patronale, de façon à ce que le nombre de représentants du collège « employeurs » soit identique à celui du collège « salariés ».

Les règles de prise en charge des frais de déplacement de la délégation syndicale sont celles visées à l'article 7 « Participation aux commissions et frais engagés par les salariés » de la convention collective nationale des coopératives de teillage de lin.

Périodicité des réunions

En application de l'article L. 2232-9 III, la CPPNI se réunit au moins 3 fois par an dans le cadre des négociations périodiques obligatoires de branche prévues par la loi.

Lors de la dernière réunion de l'année en cours, la CPPNI établit son agenda social pour l'année à venir ainsi que les thèmes de négociations envisagés, en cohérence avec les obligations légales et les objectifs de négociation.

Ordre du jour des réunions

L'ordre du jour de la CPPNI est fixé d'une réunion à l'autre, en cohérence avec le calendrier prévisionnel de l'année. Il est le cas échéant complété, notamment concernant d'éventuelles questions d'interprétation soumises à la CPPNI ou de demande de conciliation.

Convocations

La convocation, l'ordre du jour, les documents et éléments préparatoires, et le relevé de positions de la précédente réunion sont adressés, par le secrétariat de la CPPNI, par courrier postal et par voie électronique aux représentants dûment désignés, dans un délai de 15 jours calendaires avant chaque réunion, dans la mesure du possible.

Procès-verbal

Il est établi un procès-verbal de réunion, transmis aux membres de la CPPNI par le secrétariat de la CPPNI et qui sera approuvé à la prochaine réunion.

ARTICLE 3
Missions générales de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– négocier au niveau de la branche les accords notamment dans les conditions visées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la seconde partie du code du travail, qui définit l'objet et la périodicité des négociations obligatoires de branche et professionnelle, et établir son calendrier de négociation ;
– établir un rapport annuel d'activité (dont le contenu est détaillé à l'article 5 du présent accord).

ARTICLE 4
Missions d'interprétation et de conciliation de la commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation
en vigueur étendue
4.1. Missions d'interprétation

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions d'interprétation suivantes :
– rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;
– se prononcer sur l'interprétation d'une stipulation de la convention collective des coopératives agricoles de teillage de lin et de ses avenants ou d'un accord de branche à la demande d'une organisation syndicale ou patronale ou émanant d'un salarié ou d'un chef d'entreprise (employeur).

4.2. Missions de conciliation

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut aussi être saisie dans le cadre d'une mission de conciliation.

Elle a pour rôle, lorsqu'elle est saisie, de donner un avis sur les difficultés collectives d'application de la présente convention collective et/ ou des accords de branche passés dans la branche et d'en rechercher le règlement.

D'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, la commission pourra faire appel à un ou plusieurs experts.

Elle est saisie dans les conditions visées à l'article 4.3 du présent article

4.3. Saisine de la commission d'une question d'interprétation ou d'une demande de conciliation

Toute demande d'interprétation d'une disposition de la convention ou d'un accord collectif de branche ou toute demande de conciliation est portée à la connaissance du secrétariat de la CPPNI par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre doit exposer clairement les dispositions sujettes à interprétation ou à conciliation afin que la demande soit examinée par la CPPNI à l'occasion de sa prochaine réunion et, en tout état de cause, dans un délai de 3 mois à compter de la saisine. La question est au besoin ajoutée à l'ordre du jour fixé lors de la précédente réunion.

Le secrétariat de la CPPNI transmet aux membres de la CPPNI une copie de la saisine.

Les décisions d'interprétation et de conciliation (ou non conciliation) sont prises à la majorité absolue des membres présents à la réunion de la CPPNI.

Selon l'objet de la saisine, elles feront l'objet :
– d'un procès-verbal d'interprétation qui vaudra avenant interprétatif ayant la même valeur que les clauses des textes conventionnels de la branche ;
– d'un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation.

Toute délibération prise par commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation sera notifiée à l'organisation syndicale, à l'employeur, au salarié ou au juge l'ayant sollicitée, dans un délai de 1 mois à compter de la réunion au cours de laquelle elle a été prise.

ARTICLE 5
Rapport annuel d'activité
en vigueur étendue

La CPPNI établit annuellement un rapport d'activité comprenant un bilan des conventions et accords d'entreprise transmis conformément à l'article 6 du présent accord, et une analyse de l'impact de ces conventions et accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.

La CPPNI peut formuler, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

La CPPNI verse son rapport annuel d'activité dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5.1 du code du travail.

ARTICLE 6
Transmission des conventions ou accords d'entreprise à la CPPNI
en vigueur étendue

En application des dispositions légales en vigueur, les entreprises relevant de la branche doivent transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation leurs conventions et accords relatifs :
– à la durée du travail ;
– au temps partiel et au travail intermittent ;
– aux congés ;
– au compte épargne-temps.

Les conventions et accords doivent être transmis au secrétariat de la CPPNI :
– par voie dématérialisée à l'adresse numérique suivante : cppni7007.coopslin@orange.fr ;
– et par voie postale au secrétariat de la commission visé à l'article 2.2 du présent accord.

La transmission d'une convention ou d'un accord d'entreprise est assurée par la partie la plus diligente. Il lui incombe également d'informer les autres signataires de cette transmission.

Par délégation, le secrétariat de la CPPNI accuse réception des conventions et accords transmis dans un délai de 1 mois et les transmet aux partenaires sociaux membres de la CPPNI.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail.  
(Arrêté du 6 novembre 2018 - art. 1)

ARTICLE 7
Durée. – Date d'effet. – Révision. – Dénonciation
en vigueur étendue
7.1. Durée et date d'effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à partir du jour de son dépôt auprès du Ministère en charge des relations du travail.

Le présent accord fera l'objet d'un suivi annuel afin de garantir l'efficacité du dialogue social dans la branche linière/ chanvrière et son adaptation aux nécessités pratiques et/ ou juridiques.

7.2. Dénonciation. – Révision

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 du code du travail.

Le présent accord pourra faire à tout moment l'objet d'une demande de révision conformément aux dispositions légales en vigueur.

Toute demande devra être formulée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires et devra être accompagnée d'un projet de révision. La commission permanente paritaire de négociation et d'interprétation sera convoquée dans un délai de 2 mois. Un avenant portant révision du présent accord pourra être conclu selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  
(Arrêté du 6 novembre 2018 - art. 1)

ARTICLE 8
Dépôt légal et extension
en vigueur étendue

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.  (1)

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions D. 2231-3 du code du travail.  
(Arrêté du 6 novembre 2018 - art. 1)

Préambule
en vigueur étendue

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.

En particulier, l'article 24 de ladite loi prévoit que chaque branche doit mettre en place par le biais d'un accord une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ou CPPNI (art. L. 2232-9 nouveau du code du travail).

Le présent accord a pour objet de mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) au niveau de la branche. Il définit en ce sens les attributions, la composition et le fonctionnement de cette commission ainsi que les conditions dans lesquelles les accords d'entreprise doivent lui être transmis.

À compter de la date d'effet du présent accord, la commission paritaire et permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) annule et se substitue à toutes les commissions paritaires pouvant exister au sein de la convention collective nationale du 21 mars 1985 des coopératives agricoles de teillage de lin (IDCC 7007).

Les articles 10 « Commission nationale paritaire de conciliation » et 11 « Commissions paritaires, locales, départementales ou régionales de conciliation » sont abrogés par le présent accord.

Le présent accord constitue une annexe aux dispositions de convention collective nationale du 21 mars 1985 des coopératives agricoles de teillage de lin.

Accord de méthode (restructuration des branches)
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet :
– de définir un accord de champ d'application (art. L. 2261-33 du code du travail) ;
– de définir un accord de méthode ainsi qu'un calendrier de rapprochement des champs conventionnels des branches agricoles coopératives : Felcoop frais (IDCC 7006) ; Felcoop transformés (IDCC 7003) ; lin (IDCC 7007) et déshydratation (IDCC 7023).

ARTICLE 2
Périmètre du rapprochement des champs des 4 conventions collectives nationales
en vigueur étendue

Les organisations syndicales de salariés et les organisations syndicales d'employeurs définissent une branche professionnelle comme un ensemble d'activités économiques proches et cohérentes. Ce champ est librement déterminé par les organisations citées précédemment, habilitées à négocier des accords et conventions de branche.

Le périmètre d'application de la future convention collective englobe l'ensemble des activités professionnelles des adhérents des 4 branches telles qu'elles sont définies dans chacune des CCN existantes, à l'article relatif au champ d'application.

Ainsi :
– au titre de la convention concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre (IDCC 7006), le périmètre de la future convention collective s'applique : sur le territoire de la France métropolitaine à l'ensemble des employeurs et salariés des coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre. Il s'applique également aux sociétés créées par les entreprises visées à l'article L. 722-20 du code rural et de la pêche maritime. En outre, il s'applique aux groupements d'intérêt économique (GIE) exerçant des activités identiques, constitués exclusivement ou en majorité entre des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention des fleurs, fruits et légumes et pommes de terre. Il s'applique également aux cadres dirigeants et supérieurs ne bénéficiant pas ou partiellement de l'accord paritaire national du 18 juillet 1951 ;
– au titre de la convention collective nationale des conserveries coopératives et SICA (IDCC 7003), le périmètre de la future convention collective s'applique à : l'ensemble du territoire métropolitain, pour régler les rapports entre employeurs et salariés de coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA fabriquant des conserves de fruits et légumes, des plats cuisinés et des spécialités telles que définies par l'article 2 du décret n° 5-241 du 10 février 1955 et de leurs filiales visées à l'article L. 722-20 du code rural et de la pêche. Les travailleurs saisonniers en bénéficient selon les modalités de l'article 4 bis de la convention collective de branche. Il pourra être conclu une convention annexe pour les directeurs ayant directement ou par substitution une délégation de pouvoir de leur conseil d'administration ;
– au titre de la convention collective nationale des coopératives agricoles de teillage de lin (IDCC 7007), le périmètre de la future convention collective s'applique : sur le territoire métropolitain, pour régler les rapports entre employeurs et salariés des coopératives agricoles, des unions de coopératives agricoles et de SICA de teillage du lin constituées conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur. Il ne concerne pas les directeurs, les sous directeurs et les directeurs adjoints.
– au titre de la convention collective de travail des entreprises agricoles de déshydratation (IDCC 7023), le périmètre de la future convention collective s'applique : aux rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises quel que soit leur statut, ayant pour principale activité la déshydratation de produits agricoles, considérée comme activité de production. Des avenants ainsi que des conventions annexes peuvent être conclus à la demande de l'une des parties signataires. Les cadres dirigeants ne sont pas concernés par la convention, sauf en ce qui concerne la formation professionnelle continue.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2222-1 du code du travail.  
(Arrêté du 8 avril 2020 - art. 1)

ARTICLE 3
Convention de rattachement
en vigueur étendue

Dans le cadre d'une dynamique de rapprochement des champs conventionnels, les organisations syndicales de salariés et d'employeurs s'efforceront de construire et d'aboutir à un socle conventionnel national commun.

Toutefois, conformément aux modalités et délais prévus par l'article L. 2261-33 du code du travail, à défaut de parvenir à un accord au terme du délai de 5 ans à compter de l'extension du présent accord, il est précisé que la convention collective de rattachement sera la convention collective nationale de travail concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, fruits et légumes et pommes de terre du 16 novembre 2011 (IDCC 7006).

L'échec des négociations entraînera la caducité des clauses communes négociées. En conséquence de quoi, les dispositions de la CCN portant l'IDDC 7006 s'appliqueront au champ d'application des 3 autres branches.

ARTICLE 4
Future architecture conventionnelle
en vigueur étendue

Dans un souci de cohérence du regroupement des champs conventionnels, les organisations syndicales et patronales construisent un socle conventionnel national commun à chacune des 4 branches.

En fonction de la volonté des partenaires sociaux des branches professionnelles et des contraintes propres à leur filière, le socle conventionnel national commun sera complété par des annexes conventionnelles relatives à un champ professionnel plus restreint.

4.1. Thèmes des dispositions conventionnelles communes

En application de l'article L. 2261-22 du code du travail, les négociations du socle conventionnel national commun porteront sur les thèmes suivants :

1. Salaires minima hiérarchiques.

2. Classifications.

3. Mutualisation des fonds de financement du paritarisme.

4. Mutualisation des fonds de la formation professionnelle.

5. Garanties collectives complémentaires.

6. Certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires.

7. Mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire.

8. Mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ou d'opération.

9. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

10. Conditions et durées de renouvellement de la période d'essai.

11. Modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application ne sont pas réunies.

12. Cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice.

13. Rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

Et deux autres thèmes dans lesquels la branche peut négocier. À savoir :
– l'insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical.

Pour les accords interbranches « coopération et filière alimentaire » dont la branche est signataire, un simple renvoi à l'accord sera suffisant pour intégrer les dispositions.

ARTICLE 5
Modalités de négociation
en vigueur étendue

Une commission paritaire nationale assure la coordination des travaux et établit un calendrier prévisionnel (en annexe du présent accord) en vue de parvenir à un accord sur le texte d'un socle conventionnel national commun.

Les échanges de documents devront respecter un délai de 10 jours ouvrés avant chaque réunion de la commission paritaire nationale.

Les anciennes commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation de chaque convention collective deviennent des groupes de travail. Ces groupes de travail auront pour rôle de préparer les travaux de la CPPNI commune qui négocie les dispositions du grand champ ainsi que celles des annexes.

Un état des lieux comparatif des 4 conventions collectives sera fourni à la CPPNI en préalable des négociations.

5.1   Commission paritaire nationale (1)

Il est créé une commission paritaire nationale.

La délégation syndicale est composée d'un représentant permanent par syndicat. Il pourra être accompagné d'un représentant par branche, sous réserve que le syndicat soit représentatif dans la branche.

La délégation employeurs sera composée d'un nombre au plus égal au nombre de représentants syndicaux.

La commission paritaire nationale :
– est chargée de négocier sur les dispositions de l'ensemble des champs d'application des 4 conventions collectives ;
– se réunit au minimum 3 fois par an. La première réunion aura lieu dans les 3 mois qui suivent l'extension du présent accord.

Les représentants qui siègent à la commission paritaire bénéficient d'une autorisation d'absence de leur employeur et sont rémunérés comme s'ils avaient normalement travaillé. Ils seront indemnisés de leurs frais de déplacement sur la base de justificatifs conformément aux règles en vigueur dans chacune des conventions.

5.2.   Réunions préparatoires. Autorisations d'absence

Afin de tenir compte du caractère spécifique et complexe de la négociation et de ses enjeux, il est convenu qu'à titre exceptionnel et pour le temps imparti à ces travaux d'harmonisation, chaque organisation syndicale peut organiser, dans la limite d'une journée par réunion paritaire, des réunions dites préparatoires, composées de ses représentants à la commission. Les mêmes conditions d'absence autorisée de leur employeur et d'indemnisation de leurs frais leur seront appliquées.

Toutefois, afin que ces absences ne puissent apporter de gêne préjudiciable à leur entreprise, ils devront en informer leur employeur au moins 7 jours à l'avance en joignant une convocation individuelle de leur organisation syndicale. La composition de chaque délégation syndicale devra être communiquée aux organisations patronales concernées, ainsi que les dates de réunion préparatoire de la commission paritaire. À cet effet des feuilles d'émargement seront établies pour chaque réunion par chaque organisation syndicale et adressées aux organisations patronales concernées.

(1) L'article 5.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 8 avril 2020 - art. 1)

ARTICLE 6
Effet. Durée de l'accord. Révision. Dénonciation. Dépôt
en vigueur étendue

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail. Les dispositions du présent accord sont applicables de façon indifférenciée à l'ensemble des entreprises relevant des quatre branches. Elles concernent donc de façon identique les entreprises de moins de cinquante salariés et de cinquante salariés et plus, afin de garantir à l'ensemble des salariés une couverture uniforme.

Le présent accord prend effet à compter de la date de son extension. Il est conclu pour la durée nécessaire des travaux et jusqu'à la date de signature d'un accord sur le socle conventionnel national commun.

Le présent accord expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de la période de négociation (5 ans à compter de la date de l'extension du présent accord) et emportera les effets précisés à l'article 3.

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie selon les modalités suivantes :
– la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par courrier LRAR précisant son objet ;
– les négociations débuteront au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  
(Arrêté du 8 avril 2020 - art. 1)

Préambule
en vigueur étendue

Dans le but de répondre au contexte légal sur la restructuration des branches professionnelles, les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles des 4 branches susvisées ont décidé de s'organiser afin de structurer un nouveau périmètre conventionnel.

Parmi les 4 branches regroupant des coopératives, des unions de coopératives et des filiales, 3 branches comptent moins de 5000 salariés et sont donc directement concernées par l'accélération de la restructuration des branches professionnelles décidée par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.

Cet accord vise à définir le périmètre des futures négociations, les objectifs et la méthode employée via un accord de champ intégrant un accord de méthode dans le cadre du regroupement des 4 conventions collectives nationales susvisées, appartenant au secteur de la coopération agricole.

Il n'a pas pour but, ni pour effet de remettre en cause les règles légales et conventionnelles de mesure de la représentativité des organisations syndicales de salariés et d'employeurs.

Les partenaires sociaux des 4 branches susvisées dressent le constat de leurs points communs :
– une taille des entreprises proche ;
– un lien fort avec la production agricole et les associés coopérateurs ;
– des productions et récoltes saisonnières soumises aux aléas climatiques ;
– des unités et usines situées en milieu rural ;
– des branches dynamiques ayant la volonté de continuer à accompagner fortement sur l'aspect social les entreprises qui composent leur filière.

Ils n'en oublient pas pour autant les spécificités qui leur sont propres qui pourraient faire l'objet d'annexes particulières.

Le rapprochement envisagé, faisant l'objet du présent accord, a pour objectifs :
– d'assurer un dialogue social actif et qualitatif ;
– de favoriser le maintien et le développement de l'emploi ainsi que la compétitivité des coopératives agricoles et leurs filiales ;
– de créer un dispositif leur permettant de s'adapter aux évolutions législatives, techniques, environnementale etc. ;
– d'assurer la couverture conventionnelle de tous les salariés en prenant en compte les particularités de chaque filière d'origine ;
– valoriser le secteur d'activité par l'amélioration et la création de socles sociaux innovants et ambitieux pour l'ensemble des salariés.


Textes Salaires

Salaires
ARTICLE 1
en vigueur étendue

A compter du 1er juillet 2008, les salaires conventionnels seront majorés ainsi qu'il suit :
― de 3,226 % pour les 100 premiers points et de 2,914 % pour les suivants pour les OE et les TAM ;
― de 3,05 % pour le point cadre.
Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :
― les 100 premiers points : 0,08960 € le point ;
― 101e point et suivants : 0,02154 € le point.
Ce qui donne pour :
― les trois premiers coefficients « ouvriers, employés » un salaire horaire :
― coefficient 100 : 8,96 € brut de l'heure, soit 1 358,96 € brut mensuel ;
([100 × 0,08960] + [0 × 0,02154]) ;
― coefficient 108 : 9,13 € brut de l'heure, soit 1 384,75 € brut mensuel ;
([100 × 0,8960] + [8 × 0,02154]) ;
― coefficient 116 : 9,30 € brut de l'heure, soit 1 410,53 € brut mensuel ;
([100 × 0,08960] + [16 × 0,02154]).
Le salaire mensuel est calculé pour une base de 151,67 heures.
Les deux premiers coefficients « techniciens et agents de maîtrise » un salaire horaire :
― coefficient 244 : 12,06 € brut de l'heure, soit 1 829,14 € brut mensuel ;
([100 × 0,08960] + [144 × 0,02154])
― coefficient 300 : 13,27 € brut de l'heure, soit 2 012,66 € brut mensuel ;
([100 × 0,08960] + [200 × 0,02154])
Le salaire mensuel est calculé pour une base de 151,67 heures.
Pour les cadres :
Le point cadre est de 3,04 €.
Ce qui donne :
― Cadres de type 1 :
― échelon 1 au coefficient 630, un salaire mensuel brut de 1 915,20 € ;
― échelon 2 au coefficient 700, un salaire mensuel brut de 2 128 € ;
― échelon 3 au coefficient 800, un salaire mensuel brut de 2 432 €.
― Cadres de type 2 :
― au coefficient de 900, un salaire mensuel brut de 2 736 €.
Cadres de type 3 :
― au coefficient de 1 200, un salaire mensuel brut de 3 648 €.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet à compter du 1er juillet 2008.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires
ARTICLE 1
en vigueur étendue

De majorer les salaires conventionnels pour les OE et les TAM, à compter du 1er juillet 2009 :
― de 1 % pour les 100 premiers points et de 0,25 % pour les suivants ;
― de maintenir le point cadre à 3,04 €.
Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :
― 100 premiers points : 0,09050 € le point ;
― 101e point et suivants : 0,02160 € le point.
Ce qui donne pour :
― les trois premiers coefficients « Ouvriers, employés » un salaire horaire :
― coefficient 100 : 9,05 € brut de l'heure, soit 1 372,61 € brut mensuel ([100 × 0,0905] + [0 × 0,02160]) ;
― coefficient 108 : 9,22 € brut de l'heure, soit 1 398,40 € brut mensuel ([100 × 0,09050] + [8 × 0,02160]) ;
― coefficient 116 : 9,40 € brut de l'heure, soit 1 425,70 € brut mensuel ([100 × 0,09050] + [16 × 0,02160]).
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
― les deux premiers coefficients « Techniciens et agents de maîtrise » un salaire horaire :
― coefficient 244 : 12,16 € brut de l'heure, soit 1 844,31 € brut mensuel ([100 × 0,09050] + [144 × 0,02160]) ;
― coefficient 300 : 13,37 € brut de l'heure, soit 2 027,83 € brut mensuel ([100 × 0,09050] + [200 × 0,02160]).
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Pour les cadres :
Le point cadre est maintenu à 3,04 €.
Ce qui donne :
― cadres de type 1 :
― échelon 1 au coefficient 630, un salaire mensuel brut de 1 915,20 € ;
― échelon 2 au coefficient 700, un salaire mensuel brut de 2 128,00 € ;
― échelon 3 au coefficient 800, un salaire mensuel brut de 2 432,00 € ;
― cadres de type 2 :
― au coefficient 900, un salaire mensuel brut de 2 736,00 € ;
― cadres de type 3 :
― au coefficient 1200, un salaire mensuel brut de 3 648,00 €.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet à compter du 1er juillet 2009.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Majorer les salaires conventionnels à compter du 1er juillet 2010 :

– de 1,30 % pour les 100 premiers points et de 0,50 % pour les points suivants, pour les OE et les TAM ;
– de 0,50 % pour le point cadre.
Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :

– les 100 premiers points : 0,09168 € le point ;
– 101e point et suivants : 0,02171 € le point.
Ce qui donne pour :
Les 3 premiers coefficients « ouvriers, employés » un salaire horaire :

– coefficient 100 : 9,168 € brut de l'heure, soit 1 390,51 € brut mensuel ([100 × 0,09168] + [0 × 0,02171]) ;
– coefficient 108 : 9,342 € brut de l'heure, soit 1 416,90 € brut mensuel ([100 × 0,09168] + [8 × 0,02171]) ;
– coefficient 116 : 9,515 € brut de l'heure, soit 1 443,19 € brut mensuel ([100 × 0,09168] + [16 × 0,02171]).
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Les 2 premiers coefficients « techniciens et agents de maîtrise » un salaire horaire :

– coefficient 244 : 12,294 € brut de l'heure, soit 1 864,66 € brut mensuel ([100 × 0,09168] + [144 × 0,02171]) ;
– coefficient 300 : 13,510 € brut de l'heure, soit 2 049,06 € brut mensuel ([100 × 0,09168] + [200 × 0,02171]).
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Pour les cadres :
Le point cadre est de 3,0552 €.
Ce qui donne :
Cadres de type 1 :

– échelon 1 au coefficient 630, un salaire mensuel brut de 1 924,78 € ;
– échelon 2 au coefficient 700, un salaire mensuel brut de 2 138,64 € ;
– échelon 3 au coefficient 800, un salaire mensuel brut de 2 444,16 €.
Cadres de type 2 :
Coefficient de 900, un salaire mensuel brut de 2 749,68 €.
Cadres de type 3 :
Coefficient de 1 200, un salaire mensuel brut de 3 666,24 €.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Majorer les salaires conventionnels à compter du 1er juillet 2010 :

– de 1,30 % pour les 100 premiers points et de 0,50 % pour les points suivants, pour les OE et les TAM ;
– de 0,50 % pour le point cadre.
Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :

– les 100 premiers points : 0,09168 € le point ;
– 101e point et suivants : 0,02171 € le point.
Ce qui donne pour :
Les 3 premiers coefficients « ouvriers, employés » un salaire horaire :

– coefficient 100 : 9,168 € brut de l'heure, soit 1 390,51 € brut mensuel ([100 × 0,09168] + [0 × 0,02171]) ;
– coefficient 108 : 9,342 € brut de l'heure, soit 1 416,90 € brut mensuel ([100 × 0,09168] + [8 × 0,02171]) ;
– coefficient 116 : 9,515 € brut de l'heure, soit 1 443,19 € brut mensuel ([100 × 0,09168] + [16 × 0,02171]).
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Les 2 premiers coefficients « techniciens et agents de maîtrise » un salaire horaire :

– coefficient 244 : 12,294 € brut de l'heure, soit 1 864,66 € brut mensuel ([100 × 0,09168] + [144 × 0,02171]) ;
– coefficient 300 : 13,510 € brut de l'heure, soit 2 049,06 € brut mensuel ([100 × 0,09168] + [200 × 0,02171]).
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Pour les cadres :
Le point cadre est de 3,0552 €.
Ce qui donne :
Cadres de type 1 :

– échelon 1 au coefficient 630, un salaire mensuel brut de 1 924,78 € ;
– échelon 2 au coefficient 700, un salaire mensuel brut de 2 138,64 € ;
– échelon 3 au coefficient 800, un salaire mensuel brut de 2 444,16 €.
Cadres de type 2 :
Coefficient de 900, un salaire mensuel brut de 2 749,68 €.
Cadres de type 3 :
Coefficient de 1 200, un salaire mensuel brut de 3 666,24 €.

ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le présent avenant prend effet à compter du 1er juillet 2010.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet à compter du 1er juillet 2010.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires au 1er juillet 2011
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Majorer les salaires conventionnels, à compter du 1er juillet 2011 :

– de 4 % pour les 100 premiers points et de 2 % pour les points suivants, pour les OE et les TAM ;
– de 2 % pour le point cadre.
Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :

– les 100 premiers points : 0,09535 € le point ;
– 101e point et suivants : 0,02214 € le point.
Salaire pour les 3 premiers coefficients « ouvriers, employés » :

– coefficient 100 : 9,54 € brut de l'heure, soit 1 446,93 € brut mensuel
([100 × 0,09535] + [0 × 0,02214]) ;

– coefficient 108 : 9,71 € brut de l'heure, soit 1 472,72 € brut mensuel
([100 × 0,09535] + [8 × 0,02214]) ;

– coefficient 116 : 9,89 € brut de l'heure, soit 1 500,02 € brut mensuel
([100 × 0,09535] + [16 × 0,02214]).
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Salaire pour les deux premiers coefficients « techniciens et agents de maîtrise » :

– coefficient 244 : 12,72 € brut de l'heure, soit 1 929,24 € brut mensuel
([100 × 0,09535] + [144 × 0,02214]) ;

– coefficient 300 : 13,96 € brut de l'heure, soit 2 117,31 € brut mensuel
([100 × 0,09535] + [200 × 0,02214]).
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Pour les cadres :
Le point cadre est de 3,116 €.
Ce qui donne :
Cadres de type 1 :

– échelon 1 au coefficient 630, un salaire mensuel brut de 1 963,08 € ;
– échelon 2 au coefficient 700, un salaire mensuel brut de 2 181,20 € ;
– échelon 3 au coefficient 800, un salaire mensuel brut de 2 492,80 € ;
Cadres de type 2 :
Coefficient de 900, un salaire mensuel brut de 2 804,40 €.
Cadres de type 3 :
Coefficient de 1.200, un salaire mensuel brut de 3 739,20 €.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet à compter du 1er juillet 2011.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires minimaux au 1er juillet 2012
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Majoration des salaires conventionnels, à compter du 1er juillet 2012 :

– de 1,21 % pour les 100 premiers points et de 1,00 % pour les points suivants, pour les OE et les TAM ;
– de 1,00 % pour le point cadre.
Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise
Les 100 premiers points : 0,09650 € le point ;
Le 101e point et les suivants : 0,02236 € le point.
Salaire pour les 3 premiers coefficients « ouvriers, employés » :

– coefficient 100 : 9,65 € brut de l'heure, soit 1 463,62 € brut mensuel
([100 ( 0,09650] + [0 [ 0,02236]) ;

– coefficient 108 : 9,83 € brut de l'heure, soit 1 490,92 € brut mensuel
([100 ( 0,09650] + [8 [ 0,02236]) ;

– coefficient 116 : 10,01 € brut de l'heure, soit 1 518,22 € brut mensuel
([100 ( 0,09650] + [16 [ 0,02236]).
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Pour les deux premiers coefficients « techniciens et agents de maîtrise » :

– coefficient 244 : 12,87 € brut de l'heure, soit 1 951,99 € brut mensuel
([100 ( 0,09650] + [144 [ 0,02236]) ;

– coefficient 300 : 14,12 € brut de l'heure, soit 2 141,58 € brut mensuel
([100 ( 0,09650] + [200 [ 0,02236]).
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Cadres
Le point cadre est revalorisé à 3,1472 €, ce qui donne :
Cadres de type 1 :

– échelon 1 au coefficient 630, un salaire mensuel brut de 1 982,74 € ;
– échelon 2 au coefficient 700, un salaire mensuel brut de 2 203,04 € ;
– échelon 3 au coefficient 800, un salaire mensuel brut de 2 517,76 €.
Cadres de type 2 :

– au coefficient de 900, un salaire mensuel brut de 2 832,48 €.
Cadres de type 3 :

– au coefficient de 1 200, un salaire mensuel brut de 3 776,64 €.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet à compter du 1er juillet 2012.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Majoration des salaires conventionnels à compter du 1er juillet 2013 :
– de 1,5 % pour les 100 premiers points et de 1,5 % pour les points suivants, pour les OE et les TAM ;
– de 1,5 % pour le point cadre.

Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise

Les 100 premiers points : 0,09795 € le point ;
Le 101e point et suivants : 0,02270 € le point.
Pour les trois premiers coefficients « ouvriers, employés » :
– coefficient 100 : 9,80 € brut de l'heure, soit 1 485,61 € brut mensuel
([100 × 0,09795] + [0 × 0,02270]) ;
– coefficient 108 : 9,98 € brut de l'heure, soit 1 513,15 € brut mensuel
([100 × 0,09795] + [8 × 0,02270]) ;
– coefficient 116 : 10,16 € brut de l'heure, soit 1 540,69 € brut mensuel
([100 × 0,09795] + [16 × 0,02270]).
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Pour les deux premiers coefficients « techniciens et agents de maîtrise » :
– coefficient 244 : 13,06 € brut de l'heure, soit 1 981,39 € brut mensuel
([100 × 0,09795] + [144 × 0,02270]) ;
– coefficient 300 : 14,34 € brut de l'heure, soit 2 174,19 € brut mensuel
([100 × 0,09795] + [200 × 0,02270]).
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)

Cadres

Le point cadre est revalorisé à 3,1944 €, ce qui donne :
Cadres de type 1 :
– échelon 1 au coefficient 630, un salaire mensuel brut de 2 012,47 € ;
– échelon 2 au coefficient 700, un salaire mensuel brut de 2 236,08 € ;
– échelon 3 au coefficient 800, un salaire mensuel brut de 2 555,52 €.
Cadres de type 2 :
– au coefficient de 900, un salaire mensuel brut de 2 874,96 €.
Cadres de type 3 :
– au coefficient de 1 200, un salaire mensuel brut de 3 833,28 €.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet à compter du 1er juillet 2013.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Majoration des salaires conventionnels à compter du 1er juillet 2014 :
– de 1,5 % pour les 100 premiers points et de 1,25 % pour les points suivants, pour les OE et les TAM ;
– de 1,25 % pour le point cadre.

Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise

Les 100 premiers points : 0,09942 € le point ;
Les 101e point et suivants : 0,02298 € le point.
Pour les trois premiers coefficients « ouvriers, employés » :
– coefficient 100 : 9,94 € brut de l'heure, soit 1 507,90 € brut mensuels
([100 × 0,09942] + [0 × 0,02298]) ;
– coefficient 108 : 10,13 € brut de l'heure, soit 1 535,79 € brut mensuels
([100 × 0,09942] + [8 × 0,02298]) ;
– coefficient 116 : 10,31 € brut de l'heure, soit 1 563,67 € brut mensuels
([100 × 0,09942] + [16 × 0,02298]) ;
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Pour les deux premiers coefficients « techniciens et agents de maîtrise » :
– coefficient 244 : 13,25 € brut de l'heure, soit 2 009,80 € brut mensuels
([100 × 0,09942] + [144 × 0,02298]) ;
– coefficient 300 : 14,54 € brut de l'heure, soit 2 204,98 € brut mensuels
([100 × 0,09942] + [200 × 0,02298]) ;
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)

Cadres

Le point cadre est revalorisé à 3,2343 €, ce qui donne :
Cadres de type 1 :
– échelon 1 au coefficient 630, un salaire mensuel brut de 2 037,61 € ;
– échelon 2 au coefficient 700, un salaire mensuel brut de 2 264,01 € ;
– échelon 3 au coefficient 800, un salaire mensuel brut de 2 587,44 €.
Cadres de type 2 :
– au coefficient de 900, un salaire mensuel brut de 2 910,87 €.
Cadres de type 3 :
– au coefficient de 1 200, un salaire mensuel brut de 3 881,16 €.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet à compter du 1er juillet 2014.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires minimaux au 1er juillet 2015
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Majoration des salaires conventionnels à compter du 1er juillet 2015 :
Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :
– valeur des 100 premiers points : 0,10051 €, soit + 1,10 % ;
– valeur des points suivants : 0,02323 €, soit + 1,10 %.
Cadres : valeur du point : 3,2699 €, soit + 1,10 %.
Cela donne :

Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise

Pour les trois premiers coefficients « ouvriers, employés », un salaire de :
– coefficient 100 : ([100 × 0,10051] + [0 × 0,02323]) € brut de l'heure, soit 1 524,44 € brut mensuel ;
– coefficient 108 : ([100 × 0,10051] + [8 × 0,02323]) € brut de l'heure, soit 1 552,62 € brut mensuel ;
– coefficient 116 : ([100 × 0,10051] + [16 × 0,02323]) € brut de l'heure, soit 1 580,81 € brut mensuel.
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Pour les deux premiers coefficients « techniciens et agents de maîtrise », un salaire de :
– coefficient 244 : ([100 × 0,10051] + [144 × 0,02323]) € brut de l'heure, soit 2 031,79 € brut mensuel ;
– coefficient 300 : ([100 × 0,10051] + [200 × 0,02323]) € brut de l'heure, soit 2 229,09 € brut mensuel.
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)

Cadres

Cadres de type 1 :
– échelon 1 au coefficient 630, un salaire mensuel brut de 2 060,04 € ;
– échelon 2 au coefficient 700, un salaire mensuel brut de 2 288,93 € ;
– échelon 3 au coefficient 800, un salaire mensuel brut de 2 615,92 €.
Cadres de type 2 :
– au coefficient 900, un salaire mensuel brut de 2 942,91 €.
Cadres de type 3 :
– au coefficient 1200, un salaire mensuel brut de 3 923,88 €.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet à compter du 1er juillet 2015.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Revalorisation des salaires conventionnels à compter du 1er juillet 2016 :
– pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :
– valeur des 100 premiers points portée à 0,10161 €, ce qui correspond à une revalorisation de + 1,10 % ;
– valeur des points suivants portée à 0,02349 €, ce qui correspond à une revalorisation de + 1,10 % ;
– pour les cadres : valeur du point portée à 3,3050 €, ce qui correspond à une revalorisation de + 1,10 %.
Ce qui donne :
Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :
Les trois premiers coefficients « ouvriers, employés » un salaire horaire de :
– coefficient 100 : ([100 × 0,10161] + [0 × 0,02349]) € brut de l'heure, soit 1 541,12 € brut mensuels ;
– coefficient 108 : ([100 × 0,10161] + [8 × 0,02349]) € brut de l'heure, soit 1 569,62 € brut mensuels ;
– coefficient 116 : ([100 × 0,10161] + [16 × 0,02349]) € brut de l'heure, soit 1 598,12 € brut mensuels.
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Les deux premiers coefficients « techniciens et agents de maîtrise » un salaire horaire de :
– coefficient 244 : ([100 × 0,10161] + [144 × 0,02349]) € brut de l'heure, soit 2 054,15 € brut mensuels ;
– coefficient 300 : ([100 × 0,10161] + [200 × 0,02349]) € brut de l'heure, soit 2 253,66 € brut mensuels.
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Pour les cadres :
Cadres de type 1 :
– échelon 1 au coefficient 630, un salaire mensuel brut de 2 082,15 € ;
– échelon 2 au coefficient 700, un salaire mensuel brut de 2 313,50 € ;
– échelon 3 au coefficient 800, un salaire mensuel brut de 2 644,00 €.
Cadres de type 2 :
– au coefficient de 900, un salaire mensuel brut 2 974,50 €.
Cadres de type 3 :
– au coefficient de 1.200, un salaire mensuel brut de 3 966,00 €.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet à compter du 1er juillet 2016.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires minimaux au 1er  juillet  2017
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

De revaloriser les salaires conventionnels à compter du 1er  juillet  2017 :
Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :
– valeur des 100 premiers points portée à 0,10263 €, ce qui correspond à une revalorisation de + 1,00 % ;
– valeur des points suivants portée à 0,02373 €, ce qui correspond à une revalorisation de + 1,00 %.
Pour les cadres :
– valeur du point portée à 3,338 €, ce qui correspond à une revalorisation de + 1,00 %.
Ce qui donne :
Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :
Les trois premiers coefficients « ouvriers, employés » un salaire horaire de :
– coefficient 100 : ([100 × 0,10263] + [0 × 0,02373]) € brut de l'heure, soit 1 556,59 € brut mensuel ;
– coefficient 108 : ([100 × 0,10263] + [8 × 0,02373]) € brut de l'heure, soit 1 585,38 € brut mensuel ;
– coefficient 116 : ([100 × 0,10263] + [16 × 0,02373]) € brut de l'heure, soit 1 614,18 € brut mensuel.
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Les deux premiers coefficients « techniciens et agents de maîtrise » un salaire horaire de :
– coefficient 244 : ([100 × 0,10263] + [144 × 0,02373]) € brut de l'heure, soit 2 074,86 € brut mensuel ;
– coefficient 300 : ([100 × 0,10263] + [200 × 0,02373]) € brut de l'heure, soit 2 276,42 € brut mensuel.
(Le salaire mensuel est pour une base de 151,67 heures.)
Pour les cadres :

Cadres de type 1

– échelon 1 au coefficient 630, un salaire mensuel brut de 2 102,94 € ;
– échelon 2 au coefficient 700, un salaire mensuel brut de 2 336,60 € ;
– échelon 3 au coefficient 800, un salaire mensuel brut de 2 670,40 €.

Cadres de type 2

– au coefficient de 900, un salaire mensuel brut 3 004,20 € ;

Cadres de type 3

– au coefficient de 1 200, un salaire mensuel brut de 4 005,60 €.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet à compter du 1er juillet  2017.

ARTICLE  3
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires au 1er juillet 2018
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

À compter du 1er juillet 2018, les salaires conventionnels seront revalorisés comme suit :

Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :
– valeur des 100 premiers points portée à 0,10417 €, ce qui correspond à une revalorisation d'environ + 1,50 % ;
– valeur des points suivants portée à 0,02409 €, ce qui correspond à une revalorisation d'environ + 1,50 %.

Pour les cadres :
Valeur du point portée à 3,38810 €, ce qui correspond à une revalorisation d'environ + 1,50 %.

Ce qui donne pour les principaux coefficients :

Le salaire mensuel est calculé sur une base de 151,67 heures.

Ouvriers et employés :
– coefficient 100 : (100 × 0,10417) + (0 × 0,02409) € brut de l'heure, soit 1 579,95 € brut ­mensuel ;
– coefficient 108 : (100 × 0,10417) + (8 × 0,02409) € brut de l'heure, soit 1 609,18 € brut ­mensuel ;
– coefficient 116 : (100 × 0,10417) + (16 × 0,02409) € brut de l'heure, soit 1 638,41 € brut ­mensuel.

Techniciens et agents de maîtrise :
– coefficient 244 : (100 × 0,10417) + (144 × 0,02409) € brut de l'heure, soit 2 106,08 € brut mensuel ;
– coefficient 300 : (100 × 0,10417) + (200 × 0,02409) € brut de l'heure, soit 2 310,69 € brut mensuel.

Cadres :
– cadres de type 1 :
–– coefficient 630, un salaire mensuel brut de 2 134,50 € ;
–– coefficient 700, un salaire mensuel brut de 2 371,67 € ;
–– coefficient 800, un salaire mensuel brut de 2 710,48 € ;
– cadres de type 2 : coefficient 900, un salaire mensuel brut 3 049,29 € ;
– cadres de type 3 : coefficient 1 200, un salaire mensuel brut de 4 065,72 €.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet à compter du 1er juillet 2018.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.

Salaires au 1er juillet 2019
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Revaloriser les salaires conventionnels à compter du 1er juillet 2019 :

Pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise :

– valeur des 100 premiers points portée à 0,10625 €, ce qui correspond à une revalorisation d'environ + 2,00 % ;
– valeur des points suivants portée à 0,02457 €, ce qui correspond à une revalorisation d'environ + 2,00 %.

Pour les cadres :

– valeur du point portée à 3,4558 €, ce qui correspond à une revalorisation d'environ + 2,00 %.
Ce qui donne pour les principaux coefficients :
(Le salaire mensuel est calculé sur une base de 151,67 heures.)

Ouvriers, employés

– coefficient 100 : ([100 × 0,10625] + [0 × 0,02457]) € brut de l'heure, soit 1 611,49 € brut mensuel ;
– coefficient 108 : ([100 × 0,10625] + [0 × 0,02457]) € brut de l'heure, soit 1 641,31 € brut mensuel ;
– coefficient 116 : ([100 × 0,10625] + [0 × 0,02457]) € brut de l'heure, soit 1 671,12 € brut mensuel.

Techniciens et agents de maîtrise

– coefficient 244 : ([100 × 0,10625] + [0 × 0,02457]) € brut de l'heure, soit 2 148,11 € brut mensuel ;
– coefficient 300 : ([100 × 0,10625] + [0 × 0,02457]) € brut de l'heure, soit 2 356,80 € brut mensuel.

Cadres

Cadres de type 1 :
– coefficient 630, un salaire mensuel brut de 2 177,15 € ;
– coefficient 700, un salaire mensuel brut de 2 419,06 € ;
– coefficient 800, un salaire mensuel brut de 2 764,64 €.

Cadres de type 2 :
– coefficient 900, un salaire mensuel brut de 3 110,22 €.

Cadres de type 3 :
– coefficient 1200, un salaire mensuel brut de 4 146,96 €.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet à compter du 1er juillet 2019.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.