Convention collective nationale des commissaires de justice et sociétés de ventes volontaires du 16 novembre 2022

Le salarié, dans l'exercice ou la revendication d'un droit syndical ou d'un mandat de représentation du personnel, ne peut être découragé, empêché ou brimé par son employeur, quel que soit la taille de l'office qui l'emploie ou sa fonction.

Les parties à la présente convention prennent acte que tout manquement à cette règle peut faire l'objet de recours devant les juridictions civiles et pénales.

Les dispositions relatives à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) et ayant trait, notamment :
– au remboursement des frais exposés par les salariés mandatés ;
– aux absences des salariés mandatés ;
– au maintien de salaire.

S'appliquent à tout salarié mandaté pour toute commission prévue par la présente convention.

Le droit syndical est reconnu dans tous les offices et s'y exerce selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les parties reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense de leurs intérêts professionnels.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, de mesures d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l'exercice, ou de l'absence d'exercice, d'activités syndicales ou d'un mandat de représentation.

Aucun salarié ne doit être découragé par son employeur dans l'exercice et la revendication des droits issus d'une quelconque activité syndicale.

Des congés exceptionnels, d'une durée maximum de 4 jours ouvrables par année, sont accordés pour l'exercice d'un mandat syndical ou la participation aux réunions corporatives.

Sur demande écrite de leur syndicat, les salariés mandatés seront mis en congé pour assister aux congrès et assemblées statutaires de leurs organisations dans la limite des nécessités du service.

D'une manière générale, quel que soit le seuil d'effectif, les salariés peuvent s'organiser librement en section syndicale.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans tous les offices.

L'employeur s'engage à organiser ses services de façon à ce que l'usage du droit syndical puisse s'exercer sans créer de perturbations particulières.

La liberté de constitution de sections syndicales y est reconnue aux syndicats répondant aux conditions et critères de l'article L. 2142-1 du code du travail. Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que :
– la collecte des cotisations syndicales peut être réalisée au sein des offices ;
– l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications du comité social et économique ;
– la transmission des informations syndicales peut s'effectuer par l'intranet ou Internet dans le respect des dispositions légales applicables.

Un exemplaire de ces communications est transmis à l'employeur ou à son représentant.

Sous réserve des stipulations des accords d'entreprise relatifs aux modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques, les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les syndicats susvisés aux salariés au sein des offices aux heures d'entrée et de sortie.

Outre la mise à disposition de chaque section syndicale d'un lieu de rangement, fermé à clé lorsqu'un local n'a pas à être affecté en permanence, chaque section syndicale peut réunir ses adhérents une fois par mois dans l'enceinte de l'office suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'office à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux syndicaux mis à leur disposition en application de l'article L. 2142-8 du code du travail, ou, avec l'accord de l'employeur, dans d'autres locaux mis à leur disposition.

Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, avec l'accord de l'employeur.

Les dispositions relatives aux conditions et moyens d'exercice au sein des offices non visées ci-dessus sont régies par le code du travail et les accords collectifs négociés éventuellement à ce sujet au niveau des offices.

Les réunions syndicales ont lieu en dehors du temps de travail des participants à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

Chaque syndicat représentatif dans l'office, qui constitue une section syndicale peut, conformément aux dispositions légales, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d'entreprise.

Le mandat de délégué syndical s'exerce conformément aux dispositions légales applicables.

Chaque syndicat qui constitue, conformément à l'article L. 2142-1 du code du travail, une section syndicale au sein de l'office, s'il n'est pas représentatif, peut, conformément aux dispositions légales, désigner un représentant de la section syndicale pour le représenter au sein de l'office.

Le mandat de représentant de section syndicale s'exerce conformément aux dispositions légales applicables.

Dès lors que les seuils légaux sont atteints, l'employeur prendra l'initiative de procéder à la mise en place du CSE, dans le respect des dispositions légales et règlementaires applicables. Il en sera de même lors du renouvellement.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire au CSE, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec le représentant de l'office portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au regard de son emploi.

Lors de cet entretien, le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'office.

Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail.

Durant l'entretien, les aspirations, les contraintes éventuelles, les orientations éventuelles à envisager et les besoins de formation métier et de développement de compétences sont examinés.

Le cas échéant, à la fin de cet entretien ou dans le mois qui suit cet entretien, le représentant de l'office fait part au salarié des mesures qui pourraient être mises en œuvre pour faciliter à la fois l'exercice du mandat par le salarié mais aussi le bon fonctionnement du service de telle sorte que ce fonctionnement ne soit pas perturbé par l'exercice du mandat.

Le salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel, ne doit pas subir, de ce seul fait, de préjudice dans sa carrière professionnelle.

Les représentants du personnel élus et les représentants syndicaux dont les heures de délégation sur l'année représentent au moins 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'un entretien de fin de mandat réalisé 3 à 6 mois avant le terme du mandat. Cet entretien est réalisé à l'initiative de l'office.

Cet entretien porte sur les conditions permettant la poursuite de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions. Durant l'entretien, les aspirations, les contraintes éventuelles, les orientations éventuelles à envisager et les besoins de formation métier et de développement de compétences sont examinés.

Une attention particulière sera portée à la formation professionnelle à mettre en place afin de permettre aux représentants du personnel qui ne souhaitent pas se représenter ou qui ont atteint la limite du cumul des mandats de retrouver leur poste dans les meilleures conditions.

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience ainsi acquise.

Lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'office, les salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 du code du travail et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 du même code bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'office.

Cette commission paritaire est composée à parité :
– de représentants titulaires de la chambre nationale des commissaires de justice, et de chaque syndicat professionnel ou groupement d'employeurs représentatifs dans la branche, d'une part ;
– de représentants titulaires de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, d'autre part.

Chaque organisation est libre de renouveler ses représentants à tout moment.

Chaque délégation syndicale de salariés et d'employeurs mentionnées ci-dessus peut comprendre un maximum de trois personnes des représentants de ces organisations et des salariés des offices.

Les salariés désignés par chaque organisation syndicale de salariés sont autorisés à s'absenter de l'office pour participer aux réunions de la CPPNI. Ils sont tenus d'aviser leur employeur 10 jours à l'avance (ou à réception de la convocation lorsque ce délai de 10 jours n'a pu être respecté), chaque fois qu'ils s'absentent, sans avoir à solliciter son autorisation, et reçoivent leur salaire pendant leur absence.

En aucun cas, le temps passé en CPPNI ne peut s'imputer sur les jours et crédits d'heures dont peuvent bénéficier, par ailleurs, les représentants du personnel.

Tous les frais de déplacements (voyages, hébergement et repas) des membres composant les délégations syndicales en CPPNI, sont pris en charge par la chambre nationale des commissaires de justice dans la limite de trois personnes par organisation syndicale.

Le temps d'absence du salarié pour participer aux réunions de la CPPNI est assimilé à du temps de travail effectif (à l'exception de la règlementation relative aux heures supplémentaires) et n'entraînera aucune diminution de la rémunération des négociateurs salariés des offices entrant dans le champ d'application du présent accord.

Compte tenu de la diversité géographique au sein de la CPPNI, les partenaires sociaux porteront une attention particulière à ce que l'ensemble des organisations représentatives puissent être représentées à chaque réunion, le cas échéant au moyen d'un recours à la visioconférence.

Conformément aux dispositions légales, à la demande d'une des organisations représentatives, la CPPNI peut être présidée par un représentant du ministère du travail.

Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger, négocier et le cas échéant signer les avenants, accords et annexes à la présente convention. Les suppléants ne siègent qu'en remplacement des titulaires.

Chaque organisation syndicale intéressée fait connaître au secrétariat de la commission et le cas échéant, notifie à l'employeur du salarié concerné, cette désignation.

La commission paritaire permanente de négociation a pour mission essentielle la négociation collective dans le champ de la convention collective des commissaires de justice.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail la commission paritaire permanente de négociation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux offices et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

La commission paritaire permanente de négociation peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

La commission paritaire permanente de négociation exerce par ailleurs les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail dans les conditions définies par le présent chapitre.

Dans ses missions élargies, les délibérations de la commission sont arrêtées paritairement, moyennant adoption de cette délibération par chaque collège à la majorité des organisations présentes au sein dudit collège.

Les divergences qui pourraient se manifester dans un office sur l'interprétation d'une clause de la présente convention peuvent être portées à la commission à la demande de l'un des membres de la CPPNI qui se réunira sur convocation de son secrétariat, dans un délai maximal de 45 jours francs après la réception de cette demande.

La commission pourra émettre un avis sur l'interprétation à donner à la clause sur laquelle porte le différend et si elle constate que la rédaction de la clause incriminée est défectueuse et qu'il convient de la modifier, elle pourra adopter un avenant de révision à la présente convention.

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par la chambre nationale des commissaires de justice ou l'une des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche choisie par ces mêmes organisations professionnelles.

Le secrétariat de la CPPNI a pour mission :
– de coordonner l'activité de la commission ;
– de convoquer par courriel (aux adresses communiquées par chaque organisation) les membres titulaires aux réunions de la commission en respectant un délai de prévenance de 15 jours avant la date de celles-ci et en y joignant les dossiers nécessaires ;
– de rédiger les procès-verbaux des réunions de la commission et d'une manière générale, d'en assurer le secrétariat.

Le siège et l'adresse courriel du secrétariat sont définis par les parties.

À titre d'information, les coordonnées arrêtées au jour de la signature des présentes sont : CNCJ, 44, rue de Douai, 75009 Paris.

La commission paritaire permanente de négociation se réunit au moins 3 fois par année civile.

Les réunions de la commission peuvent prendre la forme d'une commission mixte paritaire dans les conditions de l'article L. 2261-20 du code du travail.

Le calendrier des réunions est défini semestriellement en commission.

La commission paritaire nationale établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes de la chambre nationale des commissaires de justice, des organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche et de la périodicité des négociations obligatoires.

Concernant la négociation annuelle portant sur les salaires telle que définie aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, la CPPNI se réunira au plus tard au mois de novembre de chaque année.

À cet effet, le collège employeur fournit aux organisations syndicales de salariés un rapport de branche concernant les offices de la branche. Ce document est transmis au moins 15 jours avant la première réunion de négociation prévue ci-dessus. Ce rapport contient notamment des éléments d'information sur la situation générale, économique et sociale, ainsi que des indications sur la situation particulière des professions de la branche et leurs perspectives d'activité et d'emploi.

En ce qui concerne les rémunérations pratiquées, le rapport doit mettre en évidence les situations respectives des femmes et des hommes.

Lors de chaque réunion de la CPPNI, l'ordre du jour de la réunion suivante est arrêté conjointement par les participants.

À l'issue de chaque réunion, un projet de compte-rendu est élaboré par le secrétariat de la commission ; ce projet est adressé à la chambre nationale des commissaires de justice, aux organisations professionnelles d'employeurs et organisations syndicales lors de la convocation à la réunion suivante. Ce projet de compte-rendu est ensuite soumis à approbation lors de cette même réunion.

La CPPNI exerce les missions confiées à l'observatoire de la négociation collective. Dans le cadre de cette mission, la CPPNI est destinataire des accords collectifs conclus au sein des offices de la branche qui doivent lui être transmis en application des dispositions de l'article L. 2232-10 du code du travail. Cette transmission se fait par voie dématérialisée à l'adresse mail du secrétariat de la commission.

Un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise est établi et diffusé aux organisations représentatives au sein de la branche annuellement par la CPPNI. Ce bilan est réalisé par thème de négociation, par taille des offices et distingue les accords conclus par les délégués syndicaux, les élus du personnel, les salariés mandatés avec une répartition par organisation syndicale concernée et par référendum.

Il sera également établi un bilan d'application de ces accords. Ce bilan est effectué à partir d'une enquête sur la base, à la fois de source patronale et émanant des représentants des salariés signataires des accords concernés par ce bilan.

Il est créé une commission paritaire de conciliation dont la mission est d'apporter, par la voie de la conciliation, une solution à un différend d'ordre collectif ou individuel né de l'application d'un texte conventionnel lorsqu'il n'a pas été trouvé de solution au sein de l'office. Elle se réunit au siège de la CPPNI.

Les employeurs assurent auprès des salariés des offices une information sur l'existence de cette commission et son mode de saisine par mention dans la notice remise à l'embauche, prévue à l'article R. 2262-1 du code du travail.

La commission paritaire de conciliation est composée :
– de deux représentants du collège salarié : ces deux représentants sont membres titulaires de la CPPNI et désignés par les organisations syndicales représentatives dans la branche ;
– de deux représentants du collège employeur : ces deux représentants sont membres titulaires de la CPPNI et désignés par la chambre nationale des commissaires de justice, les organisations professionnelles d'employeurs et fédérations d'organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans la branche.

Le mandat de membre de la commission paritaire de conciliation est d'une durée maximale de deux ans. Au terme de ce mandat chaque collège de la CPPNI procède à la désignation de ses représentants auprès de la commission paritaire de conciliation.

La commission de conciliation est saisie par l'intermédiaire soit de la chambre nationale des commissaires de justice, d'une organisation professionnelle d'employeurs représentative dans la branche soit d'une organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ou directement par l'une des parties au litige.

Cette saisine est faite par lettre motivée adressée par recommandé avec accusé de réception au secrétariat de la CPPNI. Cette lettre est accompagnée des pièces justifiant la saisine.

Le secrétariat en accuse réception et transmet copie de la demande et des pièces aux membres de la commission de conciliation ainsi qu'à l'autre partie concernée, cette dernière devant elle-même faire parvenir par courriel au secrétariat ses observations et ses pièces qui sont transmises aux membres de la commission de conciliation.

La commission se réunit, sur convocation de son secrétariat, dans un délai maximum de 45 jours à réception de la lettre recommandée de saisine. Les parties au litige sont également convoquées à cette réunion et entendues. Le cas échéant, les salariés qui sont convoqués sont autorisés à s'absenter.

Les parties comparaissent en personne ou en visioconférence si elles le souhaitent, assistées des personnes de leur choix.

La commission peut entendre séparément chaque partie au litige et demander toute explication complémentaire au vu des pièces présentées.

Après délibération, la commission peut proposer aux parties une conciliation. En cas d'acceptation par les parties au litige de la proposition de conciliation faite par la commission, un procès-verbal de conciliation est établi et signé par les membres de la commission et les parties. À défaut de conciliation, un procès-verbal de désaccord est établi par les membres de la commission.

À défaut de comparution, et en l'absence de conciliation, la partie absente se voit opposer un avis motivé sur le fondement des pièces présentées.

Dans tous les cas, copie du procès-verbal ou de l'avis motivé est remise en mains propres ou notifiée à chacune des parties.

Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation doivent être exécutés sans délai.

Les procès-verbaux et avis sont conservés par le secrétariat de la CPPNI. Ils demeurent à disposition des membres de la CPPNI.

La saisine de la commission, qui ne constitue pas un préalable, ni n'affecte les procédures de rupture du contrat de travail, ne prive pas les parties des voies ordinaires de recours juridictionnel.

En application des dispositions de l'article L. 2234-3 du code du travail, les salariés à qui s'applique la présente convention collective et qui sont membres de la :
– commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;
– commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle,
– commission instituée par l'article 19 du décret n° 2011-875 du 25 juillet 2011,
bénéficient des dispositions protectrices instituées par l'article L. 2411-3 du code du travail, dans les mêmes conditions légales que les délégués syndicaux et les anciens délégués syndicaux sous réserve que :
– d'une part, la désignation de ces salariés, en tant que membre desdites commissions ait été régulièrement notifiée à la chambre nationale des commissaires de justice, aux organisations professionnelles d'employeurs avant que le salarié ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement par son employeur ;
– d'autre part, que cette désignation ait été portée à la connaissance de leur employeur au plus tard au moment de l'entretien préalable.

À moins que, dans les deux cas, le salarié ne soit en mesure de démontrer que son employeur avait connaissance de l'imminence de sa désignation comme membre de l'une des commissions susvisées.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe de non-discrimination ainsi défini.

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs en situation de handicap, les offices prennent, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 du code du travail d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L'office s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. L'office s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 du code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'office.

Les partenaires sociaux rappellent que le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa du présent article peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3 du code du travail.

Le présent accord ne présentant pas de programme annuel ou pluriannuel en faveur des personnes en situation de handicap, les offices doivent satisfaire aux obligations légales en faveur de l'emploi des travailleurs en situation de handicap dans les conditions définies aux articles L. 5212-1 et suivants du code du travail.

Les offices doivent privilégier l'emploi des travailleurs en situation de handicap plutôt que le versement libératoire de la contribution prévue en cas de non-occupation de ces derniers dans les proportions légales.

La prise en compte du handicap concerne notamment les dispositions en matière d'apprentissage, de formation professionnelle et d'aménagement des locaux.

Dans les offices de 50 salariés et plus, le comité social et économique est informé et consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Sauf accord d'entreprise définissant le contenu de la base de données économiques et sociales, cette dernière comporte les éléments d'information portant sur l'évolution de l'emploi des personnes handicapées et les mesures prises pour le développer et notamment :
– le nombre de travailleurs handicapés au 31 mars de l'année considérée ;
– le nombre de travailleurs handicapés à la suite d'accidents du travail intervenus dans l'office, employés au 31 mars de l'année considérée.

Les partenaires sociaux rappellent que l'Agefiph propose des aides financières aux employeurs et aux personnes handicapées visant à faciliter l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi de ces personnes.

Les offices doivent, notamment en cas d'inaptitude physique d'un travailleur handicapé constatée par le médecin du travail, rechercher avec ce dernier les mesures qui pourraient être mises en œuvre afin de permettre le reclassement du salarié au besoin en ayant recours aux aides financières existantes.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d'essai s'entend d'une période d'exécution normale du contrat de travail. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique.

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent figurer expressément dans la promesse d'embauche ou dans le contrat de travail.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée maximale est fixée conformément aux dispositions légales en vigueur, à savoir :
– pour les ouvriers et les employés : deux mois ;
– pour les agents de maîtrise et les techniciens : trois mois ;
– pour les cadres : quatre mois.

Cette durée peut être réduite par un accord écrit conclu entre les parties.

Passé ce délai, sauf renouvellement dans les conditions prévues à l'article 15, le contrat de travail devient définitif.

La période d'essai peut être renouvelée une fois dans les conditions suivantes.

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :
– quatre mois pour les ouvriers et employés ;
– six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
– huit mois pour les cadres.

Le renouvellement de la période d'essai doit avoir lieu du commun accord des parties avant le terme de la durée initiale et fait l'objet d'un écrit.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat pendant la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
– quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
– deux semaines après un mois de présence ;
– un mois après trois mois de présence.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'office est inférieure à huit jours.

Le délai de prévenance court à compter du lendemain de la présentation de la lettre ou de la signification de l'acte.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Le contrat de travail conclu en vue de l'exercice en qualité de salarié de la profession de commissaire de justice est établi par écrit, sous la condition suspensive de la nomination de l'intéressé en qualité de commissaire de justice et de sa prestation de serment.

La condition est réputée acquise à la date de la prestation de serment du commissaire de justice.

À défaut de nomination, ou de prestation de serment, le contrat est de nul effet.

Cette stipulation est applicable aux commissaires de justice salariés, aux commissaires-priseurs judiciaires salariés et aux huissiers de justice salariés dans l'attente de l'entrée en vigueur des dispositions sur les commissaires de justice.

Le contrat de travail est exécuté de bonne foi par les parties.

Au cours de la relation contractuelle, le salarié est tenu à une obligation de loyauté et de discrétion qui consiste notamment à ne pas nuire à la réputation ou au bon fonctionnement de l'office qui l'emploie, en particulier par des actes de dénigrement ou de concurrence contraires à l'intérêt de l'office.

Cette obligation de loyauté peut, par accord des parties, être maintenue après la rupture du contrat de travail.

La décision prise par l'employeur ou le salarié de mettre fin au contrat de travail doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception ou par acte extrajudiciaire, ou par lettre remise en main propre contre décharge dans l'hypothèse d'une démission.

La rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur (licenciement, mise à la retraite) ou du salarié (démission) donne lieu, à préavis, sauf faute grave ou faute lourde.

La durée du préavis est égale à :
– un mois, si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de moins de deux ans ;
– deux mois, si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté d'au moins deux ans.

Le délai de préavis court à compter du jour de la première présentation de la lettre recommandée ou du jour de la signification de l'acte extrajudiciaire.

Pendant la période du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour pendant deux heures, sans diminution de salaire :
– un jour au choix du salarié ;
– un jour au choix de l'employeur.

Par accord des parties, les heures peuvent être regroupées dans la limite du nombre d'heures correspondant au préavis envisagé.

Cette mesure ne s'applique que lorsque le salarié est effectivement à la recherche d'un emploi. Elle cesse de s'appliquer le jour où le salarié a trouvé un emploi.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant au moins huit mois de présence ininterrompue auprès du même employeur a droit à une indemnité de licenciement. Cette indemnité est calculée comme suit :
– jusqu'à dix ans d'ancienneté : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté ;
– à partir de dix ans d'ancienneté : un tiers de mois salaire par année d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'ancienneté est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit le tiers des trois derniers mois, étant entendu que dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.

Les dispositions du présent article ne s'appliquent que si le licenciement n'est pas provoqué par une faute grave ou une faute lourde.

La présente disposition n'a vocation à s'appliquer qu'aux huissiers de justice salarié n'étant pas devenus commissaire de justice.

À titre informatif, il est rappelé que, conformément aux articles 19 et suivants du décret n° 2011-875 du 25 juillet 2011 relatif aux huissiers de justice salariés, tout projet de licenciement d'un huissier de justice salarié doit faire l'objet de l'avis motivé de la commission prévue par cet article.

L'avis motivé de la commission doit être sollicité dès lors que le titulaire de l'office envisage, à la suite de l'entretien préalable au cours duquel sont indiqués les motifs de la décision envisagée et recueillies les explications de l'huissier de justice salarié, de procéder au licenciement.

En cas d'engagement d'une procédure disciplinaire, la saisine de la commission doit intervenir dans un délai d'un mois à compter de la date de l'entretien préalable. Le salarié est dûment informé de la saisine de cette commission devant laquelle il est convoqué et entendu, et du fait que la décision le concernant sera prise après avis de la commission.

Le licenciement de l'huissier de justice salarié doit être notifié au plus tard dans un délai d'un mois à compter de la date à laquelle le titulaire de l'office a connaissance de l'avis rendu par la commission.

Les partenaires sociaux constatent qu'à raison de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, les offices ont, pour la plupart, réussi à mettre en œuvre le télétravail de crise.

Fort de cette expérience, les partenaires sociaux, tout en rappelant que, conformément à l'article L. 1222-9 du code du travail, la décision de recourir ou non au télétravail relève de chaque office, souhaitent les inciter à mener une réflexion sur la mise en place pérenne d'une forme de télétravail en cohérence avec les modalités de fonctionnement et d'organisation du travail qui leur sont propres.

La durée effective de travail, le temps de repos et la répartition de celui-ci sont réglés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La durée maximale quotidienne du travail effectif ne peut pas excéder 10 heures.

La durée légale hebdomadaire de travail est de 35 heures de travail effectif.

Le repos hebdomadaire est, en principe, donné le dimanche.

Toute heure de travail effectuée au-delà de la durée hebdomadaire légale ouvre droit aux majorations ou bonifications légales.

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par l'octroi d'un repos d'une durée équivalente, conformément à l'article L. 3121-33 du code du travail, après information du comité social et économique, lorsqu'il existe, et échange avec le salarié.

Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit.

Les dates de repos seront demandées par le salarié, au cours d'une période de faible activité, à l'intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un délai de prévenance de 4 semaines. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou à un jour de réduction du temps de travail, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord avec l'employeur.

En l'absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 6 mois, l'employeur sera tenu de lui demander de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d'un an, à compter de la date d'ouverture du droit.

Le contingent d'heures supplémentaires annuel pouvant être accompli par chaque salarié après information, s'il existe, du comité social et économique, est fixé à 220 heures.

Le cas échéant, les heures supplémentaires devant être accomplies au-delà de ce contingent feront l'objet d'un avis du comité social et économique, s'il existe, et d'une contrepartie obligatoire en repos.

Conformément aux dispositions légales, et afin de tenir compte des variations de volumes de travail liées à certaines activités de la profession, les employeurs peuvent décider d'organiser la durée du travail des salariés sur une période supérieure à la semaine.

Dans cette hypothèse, la période de référence pour l'appréciation de la durée du travail est fixée au mois, au trimestre, au semestre ou à l'année (douze mois consécutifs).

Dans le cadre de la période de référence, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut être modulé par rapport à l'horaire hebdomadaire collectif de façon à compenser les hausses et les baisses d'activité pour autant que la durée du travail n'excède pas, sur la période de référence, en moyenne 35 heures de travail effectif par semaine et en tout état de cause, au maximum 1 607 heures pour une période de référence annuelle.

Pour les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à la période de référence, celle-ci est égale à la durée du contrat de travail.

La durée effective hebdomadaire de travail peut atteindre 48 heures sans pouvoir dépasser en moyenne 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées où l'horaire est ramené à zéro heure.

Lorsque des variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures), ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ; elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.

Un calendrier indicatif de basse et de haute activité sera établi pour chaque période de référence et communiqué aux salariés. Il indiquera la durée hebdomadaire de travail selon les différentes semaines de l'année.

Un changement d'horaire peut être nécessaire pour répondre à une variation d'intensité du travail liée, notamment, à un surcroît ou à une baisse d'activité ou à l'absence d'un salarié.

Les salariés sont informés par écrit des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.

Sauf accord écrit du salarié, ce délai est au moins égal à sept jours calendaires.

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures appréciée sur la période de référence.

Le volume des heures supplémentaires effectuées est donc constaté et rémunéré à la fin de la période de référence.

Chaque heure supplémentaire ouvre droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l'article 22.1.

Ces heures supplémentaires sont rétribuées conformément aux dispositions légales en vigueur, soit au jour de l'adoption des présentes, à hauteur de 25 % pour les 8 première heures supplémentaires travaillées dans la semaine et à 50 % pour les heures suivantes.

Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies. Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d'aménagement. Il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Le salaire de base, versé chaque mois aux salariés sera lissé afin de leur assurer une rémunération indépendante de l'horaire réel.

En cas d'arrivée en cours de période de référence, la moyenne de la durée du travail est calculée sur la durée de présence du salarié sur celle-ci.

En cas de départ en cours de période, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin de contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la période. Il donne lieu à régularisation sur le solde de tout compte.

La durée du travail des salariés peut être organisée selon l'une des trois modalités ci-après, dans un cadre hebdomadaire, par période de quatre semaines ou dans un cadre annuel.

L'augmentation de la durée hebdomadaire de travail donne lieu à l'octroi de jours de repos complémentaires (RTT), lesquels font l'objet d'une comptabilisation annuelle, séparément des jours de congés.

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures.

Cette durée peut toutefois être fixée à une durée supérieure, jusqu'à 39 heures selon l'octroi de jours de repos complémentaires (RTT) :
– 39 heures + 23 jours de RTT ;
– 38 heures + 18 jours de RTT ;
– 37 heures 30 minutes + 15 jours de RTT ;
– 37 heures + 12 jours de RTT ;
– 36 heures et 30 minutes + 9 jours de RTT ;
– 36 heures + 6 jours de RTT.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire convenue. Elles sont décomptées chaque semaine et donnent lieu à majoration de salaire ou repos compensateur dans les conditions de l'article 22.1.

La durée hebdomadaire de 35 heures peut être appréciée sur une période de quatre semaines en tenant compte de l'octroi d'une ou plusieurs journées/demi-journées de repos complémentaires (RTT).

Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire de travail peut être fixée à 39 heures en contrepartie de l'attribution de 2 jours ou 4 demi-journées de RTT sur une période de quatre semaines.

Les heures supplémentaires sont alors celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire convenue. Elles sont décomptées chaque semaine et donnent lieu à majoration de salaire ou repos compensateur dans les conditions de l'article 22.1.

Il est précisé que les jours de RTT doivent être pris durant la période de quatre semaines et ne peuvent être reportés sur la période suivante.

Les journées et demi-journées de RTT sont prises pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

La durée hebdomadaire de 35 heures peut être appréciée sur l'année en tenant compte de l'octroi d'une ou plusieurs journées/demi-journées de repos complémentaires (RTT).

Ainsi, la durée hebdomadaire de travail peut être fixée à :
– 39 heures + 23 jours de RTT ;
– 38 heures + 18 jours de RTT ;
– 37 heures 30 minutes + 15 jours de RTT ;
– 37 heures + 12 jours de RTT ;
– 36 heures et 30 minutes + 9 jours de RTT ;
– 36 heures + 6 jours de RTT.

Toute autre durée peut être définie dès lors que la durée hebdomadaire moyenne demeure fixée à 35 heures et que la durée annuelle de travail n'excède pas 1 607 heures, journée de solidarité comprise.

La période annuelle de référence correspond à l'année civile. En cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours de RTT est réduit pro rata temporis.

Les journées et demi-journées de RTT sont prises pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Les dates de prise de repos peuvent être modifiées par l'employeur et par le salarié moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Cette modification doit être justifiée.

Conformément aux dispositions légales, est considéré comme salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée de travail est inférieure :
– à la durée légale de travail (35 heures hebdomadaires) ;
– à la durée mensuelle équivalente à la durée légale calculée sur un mois (151,67 heures) ;
– à la durée annuelle équivalente à la durée légale calculée sur l'année (1 607 heures).

La durée minimale hebdomadaire de travail d'un salarié à temps partiel est fixée conformément aux dispositions légales.

Une durée inférieure peut être définie contractuellement en cas de demande expresse du salarié pour répondre à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou à la durée minimale légalement prévue ci-dessus.

À défaut d'accord exprès des salariés intéressés, un salarié à temps partiel ne peut pas être occupé pour une période de travail continue quotidienne inférieure à deux heures.

Les horaires de travail ne peuvent par ailleurs comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité ou une interruption d'activité supérieure à deux heures.

Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l'employeur dans la limite du tiers de la durée contractuelle prévue.

La réalisation des heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire ou mensuelle à hauteur de la durée légale.

Chaque heure complémentaire donne lieu à une majoration de salaire fixée conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de l'adoption des présentes soit 10 % pour les heures effectuées dans la limite de 1/10e du temps autorisé et 25 % pour les heures effectuées au-delà de la limite de 1/10e du temps autorisé.

Le contrat de travail du salarié est un contrat écrit reprenant les mentions légales obligatoires.

Le contrat mentionne donc, notamment, la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Elle peut être modifiée par l'employeur pour répondre aux contraintes de l'activité ou à la demande d'un salarié.

Toute modification est notifiée en respectant un délai de prévenance au moins égal à sept jours calendaires.

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de droits avec les autres salariés. Ils doivent bénéficier des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière, de formation et de protection sociale.

Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Ils sont informés en priorité de tout emploi à temps plein vacant ou créé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre.

Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de trois mois. L'employeur notifie sa réponse au salarié dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

Le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps plein fait l'objet d'un avenant signé en double exemplaire par l'employeur et le salarié.

Conformément aux dispositions légales, les parties à un contrat de travail peuvent décider d'organiser la durée du travail d'un salarié à temps partiel sur une période supérieure à la semaine.

Dans cette hypothèse, la période de référence pour l'appréciation de la durée du travail est fixée à l'année, soit douze mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Pour les salariés engagés sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à la période de référence précitée de 12 mois, la période de référence est égale à la durée du contrat de travail.

Dans le cadre de la période de référence, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut être modulé par rapport à l'horaire hebdomadaire prévu au contrat de travail de façon à compenser les hausses et les baisses d'activité de telle sorte que la durée moyenne de travail sur la période de référence soit égale à la durée hebdomadaire prévue au contrat.

Pendant la période de référence, la durée du travail hebdomadaire pourra varier sans qu'elle ne puisse avoir pour effet de porter cette durée à hauteur de la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Le contrat de travail doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail. Un calendrier indicatif sera ainsi établi chaque année et communiqué au salarié. Il indiquera la durée hebdomadaire de travail selon les différentes semaines de l'année.

Un changement d'horaire peut être nécessaire pour répondre à une variation d'intensité du travail liée, notamment, à un surcroît ou à une baisse d'activité ou à l'absence d'un salarié.

Les salariés sont informés par écrit des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.

Sauf accord écrit du salarié, ce délai est au moins égal à sept jours calendaires.

Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée équivalente à celle prévue au contrat et appréciée pendant la période de référence.

Le volume des heures complémentaires effectuées est donc constaté et rémunéré à la fin de l'année civile.

Chaque heure complémentaire donne lieu à une majoration de salaire fixée conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de l'adoption des présentes soit 10 % pour les heures effectuées dans la limite de 1/10e du temps autorisé et 25 % pour les heures effectuées au-delà de la limite de 1/10e du temps autorisé.

Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l'informer du nombre d'heures accomplies compte tenu de son horaire contractuel. Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d'aménagement. Il figure sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

La rémunération sera lissée sur la moyenne de l'horaire contractuel.

En cas d'arrivée en cours de période de référence, la moyenne de la durée du travail est calculée sur la durée de présence du salarié sur celle-ci.

En cas de départ en cours de période, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin de contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la période. Il donne lieu à régularisation sur le solde de tout compte.

La durée du travail fixée au contrat peut être modifiée, de manière temporaire par la signature d'un avenant dit « de complément d'heures ».

Les heures correspondantes ne constituent pas des heures complémentaires.

L'attribution des compléments d'heures doit s'effectuer avec équité, afin de ne pas réserver ceux-ci en permanence aux mêmes salariés.

Le salarié peut à tout moment informer l'employeur qu'il ne souhaite plus se voir proposer les compléments d'heures.

La réalisation des compléments d'heures ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire ou mensuelle à hauteur de la durée légale.

Le nombre d'avenants temporaires conclus avec un même salarié à temps partiel est limité à huit par an quelle que soit la durée de chacun d'entre eux.

Le refus du salarié ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

L'avenant doit indiquer la nouvelle durée contractuelle de travail, les dates de prise d'effet et de fin de la modification contractuelle, le cas échéant le nom du salarié absent remplacé, et précise qu'à l'issue de la période ainsi définie la durée contractuelle antérieure reprend effet, sauf nouvel avenant.

Le retour du salarié dans sa situation d'origine à l'issue de l'avenant constituant la simple application de celui-ci, ne représente pas une modification de son contrat de travail.

Des heures complémentaires peuvent être effectuées par le salarié dans la limite du tiers de la durée contractuelle prévue. Les heures complémentaires ainsi accomplies donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25 %.

Conformément aux dispositions du code du travail, l'ensemble du personnel bénéficie de congés payés.

Le salarié en congés payés perçoit une indemnité au moins égale au 10e de la rémunération totale (tous éléments de salaires confondus) perçue au cours de la période de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours) et, en aucun cas, ne peut être inférieur au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

Les salariés conservent les jours de congés pour ancienneté dont ils bénéficient, le cas échéant, au jour de l'entrée en vigueur des présentes.

La durée du congé annuel est majorée d'un jour ouvrable par période de quatre années de présence dans l'office.

La totalité du nombre de congés payés, au regard des alinéas 1, 3 et 4 du présent article, ne peut excéder trente-cinq jours ouvrables.

Ces congés sont pris, en principe, dans la période du 1er mai au 30 septembre de chaque année, en fonction des impératifs du travail.

À la demande du salarié ou de l'employeur, ils peuvent être pris en une ou plusieurs fois dont l'une ne pourra être inférieure à deux semaines consécutives. Ces deux semaines consécutives doivent être prises pendant la période normale des congés précitée et le reste à n'importe quelle période de l'année, en accord avec l'employeur.

Le congé peut être fractionné en plusieurs fois par accord entre l'employeur et le salarié à l'initiative de l'un ou de l'autre, le fractionnement des congés donnera droit aux jours supplémentaires, dans les conditions prévues par le code du travail à savoir :
– un jour ouvrable lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est compris entre trois et cinq jours ;
– deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont accordés lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à six ;
– les jours de congé principal dus au-delà de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture de ce droit à complément.

L'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur dans le respect des dispositions légales en tenant compte notamment :
– de la période normale fixée ci-dessus ;
– des nécessités du service ;
– du roulement des années précédentes ;
– des préférences personnelles avec priorité en faveur des plus anciens salariés et, à égalité d'ancienneté, en faveur des parents d'enfants d'âge scolaire.

Tout salarié démissionnaire ou licencié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

La durée des congés payés est celle prévue par les textes législatifs en vigueur.

Le personnel bénéficie, sur présentation de justificatif, de congés exceptionnels rémunérés à prendre dans les conditions énoncées ci-dessous :
– mariage du salarié : 8 jours ouvrables ;
– conclusion d'un Pacs : 8 jours ouvrables ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrables dans la période de 3 semaines entourant la date de la naissance ou de l'adoption ;
– mariage d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
– mariage du père ou de la mère : 1 jour ouvrable dans la période de 3 jours encadrant la date de l'évènement ;
– décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin : 5 jours ouvrables ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrables. Ce congé se cumule avec le congé de deuil d'une durée de 8 jours calendaires prévu par l'article L. 3142-1-1 du code du travail. Ces jours sont pris lors de la survenance du décès ;
– décès d'un ascendant ou descendant (autre que l'enfant) du salarié : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un ascendant ou descendant de son conjoint, partenaire de ou concubin : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du salarié : 3 jours ouvrables ;
– annonce au salarié de la survenance d'un handicap chez son enfant : 3 jours ouvrables ;
– annonce au salarié de la survenance d'un handicap chez son conjoint, son partenaire de Pacs ou son concubin : 2 jours ouvrables ;
– déménagement : 2 jours ouvrables, dans la limite d'une fois tous les deux ans.

Si ces événements donnant lieu à congés exceptionnels surviennent pendant la période des congés payés du salarié, celui-ci bénéficiera tout de même de ceux-ci.

En outre, sur présentation d'un certificat médical, le salarié parent d'un enfant malade de moins de 16 ans bénéficie de 6 jours ouvrables maximum par an, le cas échéant fractionnables d'un commun accord. Ces jours d'absences sont rémunérés dans la limite de trois jours ouvrables. En cas d'hospitalisation de l'enfant malade, le nombre de jours rémunérés peut être porté à six jours ouvrables, dans la limite de la durée de l'hospitalisation.

Les absences du salarié sont prises en compte pour les droits à congés payés dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

Ainsi, sont prises en compte comme du temps de travail effectif pour l'acquisition des droits à congés payés, les absences suivantes :
– congé maternité, de paternité et d'adoption ;
– congé pour évènements familiaux (mariage, Pacs, naissance, adoption ou décès) ;
– arrêt de travail pour cause d'accident de travail, d'accident de trajet ou maladie professionnelle ;
– congé de formation syndicale ;
– temps de présence aux réunions de négociations de la commission paritaire de la branche.

En revanche, ne sont pas prises en compte pour l'acquisition des droits à congés payés, les absences suivantes :
– arrêt de travail pour maladie non professionnelle ;
– grève ;
– congé parental à temps plein ;
– congé de présence parentale ;
– congé de solidarité familiale ;
– mise à pied disciplinaire.

Le congé maternité est accordé au moins six semaines avant la date présumée de l'accouchement et dix semaines après celui-ci.

Le congé paternité et d'accueil de l'enfant est fixé à 25 jours calendaires consécutifs. Il doit être pris, dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant.

Les salariées en état de grossesse reçoivent durant leur arrêt de travail une indemnité égale à la différence entre leur salaire réel et les prestations de la sécurité sociale.

L'employeur fait l'avance desdites prestations de la sécurité sociale et se trouve subrogé de plein droit pour les percevoir directement de cet organisme.

Les mêmes dispositions s'appliquent pour les salariés bénéficiant d'un congé paternité ou d'adoption dans les conditions légales.

À défaut d'accord relatif aux modalités d'aménagement des horaires de travail (recours au télétravail, mise en place d'horaires décalés, réduction du temps de travail), la salariée bénéficiera, à compter du 5e mois de la grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour sans réduction de salaire. Cette demi-heure pourra être prise à l'initiative de l'intéressée, et en accord avec l'employeur.

En application des articles L. 3142-16 et L. 3142-26 du code du travail, le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré d'une durée maximale de 6 mois, renouvelable une fois. Il peut, en accord avec son employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel.

Le cas échéant, les parties pourront convenir d'un allongement de cette durée maximale de 12 mois.

Les parties signataires réaffirment leur engagement à lutter contre toute forme d'inégalité de traitement entre les salariés d'une même profession.

À cet égard, les parties signataires s'engagent particulièrement à agir pour assurer une égalité entre les femmes et les hommes.

Conformément à l'article L. 2241-11 du code du travail, les parties s'engagent à se réunir tous les trois ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.

Les négociations sont menées pour permettre de déterminer conventionnellement les salaires minimums applicables au personnel en fonction de leur classification et sur la base d'un point dont la valeur est déterminée par les partenaires sociaux.

Ce point, multiplié par le coefficient correspondant à un emploi, permet de déterminer le salaire minimum conventionnel applicable.

Les augmentations qui résultent de la variation de la valeur du point s'appliquent par principe à tous les coefficients de la classification.

La valeur du point est fixée à 8,19 euros.

Seul le salaire de base entre dans l'assiette de comparaison pour apprécier le respect du salaire minimum conventionnel.

Tout salarié de la profession bénéficie d'une majoration pour ancienneté, calculée en fonction du nombre d'années de présence ininterrompue dans la profession. Cette majoration est de 3 % pour chaque tranche de trois années de présence, dans la limite de quinze années.

Il est spécifié que ce pourcentage se calcule sur le salaire minimum conventionnel du coefficient auquel est rattaché l'intéressé et en fonction de la durée du temps du travail prévue au contrat.

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la mise en œuvre des dispositifs de partage de la valeur ajoutée (participation, intéressement, plans d'épargne d'entreprise, compte épargne temps, etc.) au sein des offices et estiment que la mise en place de ces outils ne relève pas de la branche mais doit être envisagée au niveau de chaque office.

Les contrats et périodes sont organisés, conformément aux dispositions légales et réglementaires selon les objectifs et priorités définis ci-après.

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail, à durée déterminée ou non, conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d'acquérir un diplôme d'État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master, etc.) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Peuvent en bénéficier :
– les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus ;
– certains publics au-delà de 29 ans révolus : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu, les travailleurs handicapés, les personnes ayant un projet de création ou de reprise d'entreprise.

Lorsqu'il est en entreprise, l'apprenti est sous la responsabilité d'un maître d'apprentissage. Le contrat d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondant au diplôme préparé, en liaison avec le CFA.

Au jour de la signature des présentes, et conformément à l'article D. 6222-26 du code du travail, le salaire minimum perçu par l'apprenti pendant le contrat ou la période d'apprentissage est fixé comme suit :

Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI) associant des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition de savoir-faire professionnels en entreprise. Le salarié bénéficie du soutien d'un tuteur.

Il vise l'obtention de titres ou diplômes correspondant à des qualifications :
– enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– reconnues dans la grille des classifications figurant en annexe de la convention collective ;
– figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

Le contrat de professionnalisation s'adresse :
– aux jeunes de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA) ;
– aux bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
– aux bénéficiaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) ;
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus.

La durée de l'action de professionnalisation varie entre 6 et 12 mois et peut être portée à 24 mois dans les conditions prévues par la loi. La durée minimum de formation est de 150 heures.

À la signature du présent accord, les partenaires sociaux identifient comme prioritaire selon la définition de la CPNE la professionnalisation des formations ci-après :

• Secrétariat :

Le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée de 6 mois, prévoit 160 heures de formation extérieure auxquelles s'ajoutent un suivi interne dans l'office, formation dont l'objet est la validation finale du CQP : certificat de qualification professionnelle. Il peut être porté à 24 mois lorsqu'il concerne la préparation d'un diplôme de secrétariat, dans les régions où le CQP n'est pas dispensé.

• Clerc assistant :

Le contrat de professionnalisation est établi sur une durée de 1 an pour 300 heures de formation. Cette formation est répartie en 240 heures de formation externe et 60 heures de formation interne assurée en entreprise

Cette formation interne peut comporter les volets suivants :
– apprentissage du logiciel professionnel de gestion des dossiers clients ;
– signification des actes auprès des justiciables, réalisée avec assistance des personnes assermentées de l'office (clerc significateur ou huissier).

• Clerc gestionnaire :

Le contrat de professionnalisation est établi sur une durée de 2 ans pour 600 heures de formation. Cette formation est répartie en 480 heures de formation externe et 120 heures de formation interne assurée en entreprise.

Cette formation interne peut comporter les volets suivants :
– apprentissage du logiciel professionnel de gestion des dossiers clients ;
– signification des actes auprès des justiciables, réalisée avec l'assistance des personnes assermentées de l'office (clerc significateur ou commissaire de justice) ;
– appui méthodologique du tuteur.

La priorité absolue revient à la formation des secrétaires et des clercs aux procédures judiciaires.

La rémunération pour un bénéficiaire âgé d'au moins 26 ans ne peut être inférieure ni au Smic, ni à 95 % du salaire minimum conventionnel prévu par les dispositions de la convention collective et correspondant à l'emploi occupé pendant la durée du contrat.

Les bénéficiaires du contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans percevront une rémunération calculée en fonction du Smic, sauf dispositions contractuelles plus favorables. Celle-ci peut varier en fonction de l'âge du bénéficiaire et du niveau de sa formation.

Le clerc gestionnaire, bénéficiaire du contrat de professionnalisation, quel que soit son âge percevra une rémunération égale à celle du Smic, sauf dispositions contractuelles plus favorables.

43.3.1. La promotion ou la reconversion par l'alternance (Pro-A, anciennement appelée « période de professionnalisation ») permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies, de l'organisation du travail ou de la situation du métier (risque d'obsolescence des compétences) de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l'emploi. Le contrat de travail du salarié concerné fait l'objet d'un avenant précisant la durée et l'objet de la reconversion professionnelle ou de la promotion par alternance.

Pour l'employeur, la « Pro-A » répond à deux besoins :
– prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;
– permettre l'accès à la qualification quand l'activité est conditionnée par l'obtention d'une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.

La « Pro-A » s'inscrit en complément du plan de développement des compétences de l'entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l'initiative du salarié ou de l'entreprise, le dispositif « Pro-A » peut être mobilisé dans une optique d'évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

43.3.2. La « Pro-A » est destinée :
– aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
– aux salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée.

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

La « Pro-A » vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l'obtention d'une qualification reconnue. Les formations suivies doivent permettre d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– une qualification reconnue dans la classification de la convention collective.

La « Pro-A » permet d'atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié. La formation organisée au titre de la « Pro-A » repose sur l'alternance entre enseignement généraux, professionnels et technologiques, délivrés par l'organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.

43.3.3. La « Pro-A » s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois. Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à 36 mois.

Elle peut également être allongée jusqu'à 24 mois pour d'autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l'exige.

43.3.4. Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l'office, si elle dispose d'un service de formation. Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
– pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
– en dehors du temps de travail, avec l'accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite de 80 heures par salarié et par an.

43.3.5. La durée de la formation :
– comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir être inférieure à 150 heures ;
– les actions peuvent être portées au-delà de 25 % pour les publics prioritaires définis par la présente convention collective.

43.3.6. L'opérateur de compétences prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d'hébergement qui ont été exposés au titre de la « Pro-A », dans les conditions définies à l'article 1.5.

43.3.7. Sont prioritairement éligibles au titre de la professionnalisation, les formations suivantes :
– la formation des clercs significateurs ;
– secrétariat ;
– comptabilité ;
– clerc habilité aux constats ;
– vente à l'export ;
– assistant(e) import-export ;
– clerc gestionnaire ;
– clerc assistant.

La réussite de la formation en alternance réside notamment dans la qualité de l'accompagnement des jeunes en formation par un maître d'apprentissage ou par un tuteur.

L'entreprise doit désigner un tuteur ou un maître d'apprentissage chargé de l'accompagnement pédagogique du jeune en contrat de professionnalisation ou de l'apprenti. L'entreprise est garante du respect des stipulations pédagogiques de la convention. Afin d'assurer l'effectivité du suivi des jeunes en contrat de professionnalisation, chaque tuteur ne peut suivre, dans le même office, qu'un nombre limité de jeunes en formation en alternance, conformément à la réglementation en vigueur.

Afin de renforcer ce dispositif de tutorat et dans l'objectif de rendre l'alternance plus efficace pour les jeunes en formation et plus valorisante pour les tuteurs ou maîtres d'apprentissage, les partenaires sociaux s'engagent à mettre à disposition des entreprises et des accompagnants (tuteur, maître d'apprentissage) des outils facilitant l'exercice de cette mission.

Les personnels qui sont conduits à exercer des missions d'encadrement pédagogique doivent bénéficier des mesures d'accompagnement nécessaires et, en tant que de besoin, recevoir une formation spécifique. Les partenaires sociaux mandatent la CPNE afin de mettre en place un dispositif de formation des tuteurs et maîtres d'apprentissage, afin de garantir la qualité de l'accompagnement du jeune et la prise en charge de cette formation.

Dans le respect des dispositions légales et réglementaires, l'OPCO prend en charge l'exercice de la fonction tutorale aux conditions cumulatives ci-dessous (1 + 2) :
1. Le tuteur a une expérience de 2 ans minimum dans la qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
2. Le tuteur a :
– soit suivi une formation à la fonction tutorale ;
– soit exercé effectivement un tutorat au cours des 2 dernières années.

Les partenaires sociaux laissent le soin à l'OPCO de mettre à disposition de la branche une offre de services en matière de formation à la fonction tutorale. Cette formation ne pourra être d'une durée inférieure à 7 heures.

En amont de la désignation par l'employeur ou son représentant d'un tuteur, la branche décide de la mise en place d'un entretien entre l'employeur ou son représentant et le tuteur. Cet entretien est destiné notamment à échanger sur les attendus de la formation en alternance (pour le jeune, pour l'entreprise et pour le tuteur), les modalités de réalisation de la formation, et la valorisation de la fonction de tuteur. À l'occasion de cet entretien, est notamment décidé le temps consacré à la fonction de tuteur ainsi que, le cas échéant, la valorisation décidée ou prévue au regard de la mission de tutorat assurée. Afin de faciliter la mise en œuvre de cet entretien, la CPNE élaborera et mettra à disposition – avec l'appui de l'OPCO – les outils nécessaires (trame d'entretien, vidéos d'explications et de mise en scène).

La fonction de tuteur est valorisée dans le cadre de l'entretien professionnel. Les partenaires sociaux incitent les entreprises à échanger, en amont d'une mission de tutorat, sur les attendus de cette fonction au regard des objectifs de l'entreprise, et en matière d'élévation du niveau de compétences pour le salarié tutoré ainsi que, le cas échéant, pour le tuteur. Afin de faciliter la mise en œuvre de cet entretien, la CPNE élaborera et mettra à disposition – avec l'appui de l'OPCO – les outils nécessaires.

Les formations prioritaires définies ci-dessus font l'objet d'un financement par l'OPCO des Entreprises de proximité au titre de la professionnalisation selon les quotas et modalités de financement fixés par la CPNE, notamment au sein d'une convention cadre conclue avec l'OPCO des entreprises de proximité.

Le dispositif « Transitions collectives – Transco » a pour objectif de protéger les salariés dont l'emploi est fragilisé, en leur proposant de développer leurs compétences dans le cadre d'un cycle maximum de 24 mois (ou 2 400 heures) de formation certifiante et les préparant à des métiers « porteurs ».

Tout en sécurisant leur rémunération pendant ce parcours avec un maintien de leur contrat de travail, le dispositif permet aux salariés d'accéder via une formation certifiante au métier porteur de leur choix.

Ce dispositif vise ainsi à favoriser la mobilité professionnelle, en particulier intersectorielle, et les reconversions à l'échelle d'un territoire.

Le dispositif « Transitions collectives » est issu d'une instruction DGEFP du 11 janvier 2021.

Les entreprises peuvent y avoir recours dans un contexte de mutation économique et technique et ainsi permettre aux salariés dont les métiers sont en tension de bénéficier d'un suivi adapté à leur situation.

Ce dispositif est prévu dans le cadre d'un projet de transition professionnel individuel. Il est financé via le FNE-formation.

Les entreprises de la branche des commissaires de justice peuvent solliciter l'appui technique de la Dreets ou de l'opérateur de compétences (OPCO) de la branche pour demander un accompagnement dans la réalisation d'un diagnostic RH, construire un accord de GEPP ou identifier les emplois fragilisés (prise en charge intégrale pour les entreprises de 1 à 50 salariés par l'OPCO et financement au titre de la PCRH (prestation conseil en ressources humaines) pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

Les entreprises de plus de 250 salariés peuvent demander la prise en charge sur les fonds conventionnels ou volontaires versés par la branche ou l'entreprise à l'OPCO.

Les salariés doivent bénéficier d'une réunion d'information collective assurée par l'un des opérateurs de conseil en évolution professionnelle.

Leur engagement dans cette démarche de transition collective repose sur le volontariat et nécessite l'accord de l'employeur.

Les salariés volontaires doivent remplir les conditions d'éligibilité au compte personnel de formation de transition et leur absence doit être autorisée par l'employeur.

L'entreprise constitue le dossier de demande de prise en charge pour ses salariés et les dépose auprès de l'ATPro (association Transition Pro), compétente pour sa région, en charge de l'instruction du dossier.

L'employeur devra financer un reste à charge hors entreprises de moins de 300 salariés.

Les entreprises d'accueil peuvent participer au cofinancement du parcours de transition collective.

Lors du déroulement de ce dernier, le contrat de travail est suspendu, la rémunération maintenue dans les conditions applicables, et un conseiller en évolution professionnelle assure le suivi du salarié pendant la construction et la réalisation du projet.

À l'issue de la formation, le salarié réintègre son poste ou un poste équivalent, il a également la possibilité d'intégrer une nouvelle entreprise après avoir rompu son contrat de travail.

Ce dispositif vise à atténuer les effets de la crise Covid-19 sur l'emploi et s'inscrit dans une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnelle (GEPP) dans la branche des commissaires de justice.

Tout salarié dispose d'un compte personnel de formation, dans les conditions définies par la loi. Les partenaires sociaux rappellent que ce compte personnel de formation doit permettre à chaque salarié de pouvoir disposer de droits garantis afin de progresser dans leur parcours professionnel, en élevant leur niveau de qualification, ou en obtenant une autre qualification dans la perspective d'une reconversion.

Il est renvoyé aux règles légales et réglementaires s'agissant du compte personnel de formation (CPF).

Il est rappelé que l'employeur peut abonder le compte personnel de formation des salariés notamment lorsque la formation sollicitée est en lien avec l'activité de l'office.

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante. Il s'agit de formation permettant :
– d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.) ;
– d'acquérir le socle de connaissances et de compétences ;
– d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– de réaliser un bilan de compétences ;
– de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire ;
– de créer ou reprendre une entreprise ;
– pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.

Le CPF constitue une garantie pour les salariés, que la branche entend valoriser aux fins de faciliter l'accès des formations des salariés de la branche, dans un objectif de promotion sociale ou professionnelle dans les conditions déterminées précédemment.

Les partenaires sociaux mandatent la CPNE aux fins de mettre en œuvre la politique de la branche, et d'activer les leviers disponibles et nécessaires à la réalisation des objectifs de la branche.

La CPNE rendra compte chaque année à la CPPNI des conditions de mobilisation par les salariés de la branche de leur CPF.

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle. Il a pour ambition de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle (CEP) accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles. L'offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges arrêté par le ministre en charge de la formation professionnelle.

Le bilan de compétences permet d'analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et les motivations du salarié en appui d'un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut se dérouler, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur, dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise ou dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié.

46.3.1. Dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE)

Dans le cadre d'une démarche individuelle, la validation des acquis de l'expérience (VAE) permet au salarié de faire reconnaître l'expérience qu'il a acquise en vue d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle enregistré au RNCP.

Les partenaires sociaux s'accordent à reconnaître l'importance de cette démarche dans un dispositif de valorisation des personnes et confirment leur volonté de développer, pour les salariés qui le souhaitent, les actions d'information et les aides spécifiques à la constitution de leur dossier pour autant que cette démarche s'inscrive dans un véritable projet professionnel.

46.3.2. Information et aide aux démarches individuelles

Les partenaires sociaux s'engagent à développer l'information des salariés et des entreprises sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience et à favoriser l'accès à ce dispositif à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle.

Toute personne dont la candidature a été déclarée recevable peut dans les conditions définies par la loi bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de son expérience.

Cet accompagnement est éligible de droit dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).

46.3.3. Salariés membres de jurys de VAE

Les employeurs des salariés membres de jurys de validation des acquis de l'expérience sont tenus de leur accorder le temps nécessaire pour y participer. À ce titre, les salariés voient leur rémunération maintenue par leur employeur.

46.3.4. Le plan de développement des compétences

Chaque employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour ce faire, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (anciennement appelé « plan de formation »).

Le plan de développement des compétences permet à l'office d'identifier les besoins de compétences dans son intérêt et celui du salarié. Il prend en compte les conclusions tirées de l'analyse des entretiens d'appréciation et professionnels.

Les actions de formation comprises dans ce plan comportent :
– d'une part, les actions décidées et financées par l'employeur dans le cadre de son obligation de former ;
– d'autre part, les actions de développement des compétences, décidées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, et financées en partie, le cas échéant, avec des fonds issus du compte personnel de formation du salarié ou l'OPCO.

Les actions de formation relevant du plan sont :
– les actions d'adaptation au poste de travail considérées comme un temps effectif de travail, elles donnent droit au maintien par l'entreprise, de la rémunération ;
– les actions de formation liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi mises en œuvre pendant le temps de travail. Elles donnent lieu au maintien par l'entreprise, de la rémunération. Sous réserve d'un accord d'entreprise ou à défaut d'un accord écrit du salarié, ces actions de formation liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien de l'emploi peuvent durer 50 heures par an et par salarié, mais le temps additionnel au-dessus de la durée légale ou conventionnelle du travail n'engendre aucun avantage (heures supplémentaires, récupération ou autre).

Les actions de développement de compétences peuvent être effectuées après accord écrit entre les parties, hors du temps de travail dans la limite de 80 heures. Cet accord peut être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion. Le salarié perçoit alors de la part de l'entreprise une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % du salaire net perçu par le salarié.

En application de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ayant transformé les OPCA en opérateurs de compétences (OPCO), les branches professionnelles doivent désigner l'opérateur de compétences dont elles relèvent par accord collectif.

Vu l'accord constitutif portant création de l'OPCO des Entreprises de proximité, les partenaires sociaux procèdent à la désignation motivée d'un opérateur de compétence pour la branche des commissaires de justice et des sociétés de ventes volontaires.

Conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail issu de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, le présent accord prévoit que la part de la collecte non affectée au financement du compte personnel de formation des travailleurs indépendants et du conseil en évolution professionnelle est gérée au sein d'une section particulière de l'opérateur de compétences désigné par cet accord.

Les signataires du présent accord créent un observatoire prospectif des métiers et des qualifications compétent à l'échelon national et professionnel, dont les conditions de mise en place sont confiées à la CPNE.

Celle-ci délègue à l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, des travaux d'observation inhérents aux métiers et aux qualifications au sein des professions de commissaire de justice et des sociétés de ventes volontaires, en liaison avec les organismes techniques de la profession.

La CPNE fixe chaque année le cadre de ses priorités d'études et analyses demandées à l'observatoire.

En dehors d'opérations de communication qui lui sont propres, la branche délègue à l'OPCO des entreprises de proximité l'information des offices, des salariés de ces professions et des organismes de formation, notamment sur les quotas et forfaits appliqués dans le cadre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation ainsi que sur les informations d'ordre général sur les priorités définies par la branche professionnelle et la CPNE.

Les offices versent la totalité de leurs contributions mutualisées, dans le cadre défini ci-après, au titre de la formation professionnelle continue, à l'Urssaf et à l'OPCO, dans le cadre de leurs attributions respectives.

Cette contribution est calculée et répartie comme suit :

Offices de 1 à 9 salariés

Le versement de cette contribution s'élève à 0,55 % de la masse salariale brute des salariés des offices.

Offices de 10 à 49 salariés

Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute des salariés des offices.

Offices d'au moins 50 salariés

Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute des salariés des offices.

La commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) instituée auprès de la chambre nationale des commissaires de justice a pour mission d'étudier l'ensemble des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle du personnel salarié des commissaires de Justice et des sociétés de ventes volontaires.

Le siège de la commission est fixé : 44, rue de Douai, 75009 Paris.

La CPNE est constituée comme suit :

Chaque organisation syndicale représentative des salariés désigne à la commission un membre titulaire et un membre suppléant. Les désignations interviendront dans les conditions définies pour les désignations à la CPPNI.

Pour les représentants des commissaires de justice, la chambre nationale des commissaires de justice désigne autant de membres titulaires et suppléants qu'il y a de membres représentant les organisations syndicales représentatives des salariés. Les membres désignés par la chambre nationale des commissaires de justice doivent être choisis parmi les commissaires de justice en exercice ou anciens commissaires de justice, dont l'un au moins exerce une activité de vente volontaire.

Pour les représentants des sociétés de ventes volontaire, l'organisation professionnelle d'employeurs majoritaire procède à la désignation d'un représentant.

La CPNE désigne parmi ses membres titulaires un président et un vice-président, ainsi qu'un secrétaire et un secrétaire adjoint.

La durée de leur mandat est fixée à 2 ans.

La présidence et le secrétariat de la commission sont assurés alternativement par un membre nommé par le collège des membres titulaires désignés par la chambre nationale des commissaires de justice en concertation avec l'organisation représentative d'employeurs majoritaire des sociétés de ventes volontaires, et par un membre nommé par le collège des membres titulaires désignés par les organisations syndicales représentatives des salariés.

Lorsque le président appartient au collège employeurs, le vice-président appartient au collège salarié, le secrétaire au collège salariés et le secrétaire adjoint au collège employeurs alternativement.

Conformément à ce principe, le président et le vice-président ainsi que le secrétaire et le secrétaire adjoint sont désignés au sein de chaque collège, à la majorité simple des titulaires.

La première présidence est assurée par un membre nommé par le collège des membres désignés par la chambre nationale des commissaires de justice. En conséquence, le premier secrétaire est nommé par le collège des membres désignés par les organisations syndicales représentatives de salariés.

La commission fixe la périodicité de ses réunions.

Elle se réunit au moins 2 fois par an, sur convocation du président, et autant de fois que nécessaire à la demande de la majorité de ses membres titulaires par lettre simple adressée au président.

Les convocations et l'ordre du jour sont adressés au moins 15 jours avant la date de la réunion sauf cas d'urgence.

L'ordre du jour est établi par le président en accord avec le vice-président.

Il peut être complété par les questions émanant de la majorité des membres titulaires d'un collège, lesquelles sont soumises au président au plus tard 8 jours avant la réunion.

En cas de saisine à la demande d'une organisation syndicale, les convocations doivent être adressées dans les 7 jours de la réception de la lettre recommandée ou lettre simple adressée au président, la commission devant se réunir dans un délai maximal de 1 mois.

Les décisions de la commission ne peuvent être prises qu'à la majorité de ses membres titulaires, les membres suppléants ne prenant part aux décisions ou aux votes que lorsqu'ils remplacent un membre titulaire.

Le procès-verbal des réunions de la commission est établi par le secrétaire en accord avec le président. Il est signé par les président et secrétaire et transmis aux membres titulaires et suppléants de la commission et approuvé par cette dernière lors de la réunion suivante.

Le remboursement des frais de transport des membres de la commission est opéré sur justificatif, dans des conditions identiques à celles dont bénéficient les membres désignés par les organisations syndicales pour la négociation de la convention collective du personnel des commissaires de justice et des sociétés de vente volontaires.

Le secrétaire administratif est assuré par la chambre nationale des commissaires de justice.

La commission a pour mission d'étudier l'ensemble des questions relatives à l'emploi et à la formation professionnelle du personnel salarié des commissaires de justice et des sociétés de ventes volontaires.

À cet effet, et dans le cadre du programme de travail qu'elle se fixe elle-même, la commission notamment :

a) Définit les orientations de la profession en matière de formation professionnelle continue et de formation en alternance :
– assure la promotion de la politique de formation et concourt au placement des jeunes à l'issue de leur formation ;
– est consultée sur tout projet ou élabore toute proposition tendant à modifier les conditions d'obtention et les programmes de préparation des diplômes, et certifications ou titres inscrits au RNCP et au registre spécifique en lien avec l'OPCO y compris ceux nécessaires à l'exercice de la profession d'huissier de justice ;
– participe à l'étude des moyens et actions de formation, de perfectionnement et d'adaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification, et assure le suivi des accords éventuellement conclus, au sein de la profession, en ces matières ;
– recherche avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens et actions.

b) Examine la situation de l'emploi et son évolution et établit annuellement un rapport sur ce sujet :
– concourt à la recherche et à l'obtention de toutes sources de financement des moyens et actions en matière de formation et d'emploi ;
– formule dans son domaine de compétence toutes observations et propositions utiles ;
– se fait communiquer par les institutions de la profession, notamment caisses de retraite, écoles, tous les éléments statistiques de la branche ;
– peut demander toute étude pour préparer ses décisions, susceptible de lui apporter des éléments de réflexion et d'analyse. Dans ce cas les frais d'étude liés à la politique de formation et d'emploi décidés par la CPNE sont pris en charge par l'OPCO, collecteur de la branche ;
– formule dans son domaine de compétences toutes observations et propositions utiles ;
– assure une démarche prospective de gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) en lien avec l'observatoire des métiers et qualifications dédié.

L'accès à la formation professionnelle continue s'inscrit, pour un commissaire de justice exerçant sa profession en qualité de salarié, concomitamment dans le cadre des dispositions de la sixième partie du code du travail relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et de l'article 13 de l'ordonnance n° 2016-728 du 2 juin 2016 relative au statut de commissaire de justice instituant une obligation de formation continue à l'égard des commissaires de justice.

En sa qualité de salarié, le commissaire de justice accède, dans les conditions légales et dans les conditions de la présente convention collective, à la formation professionnelle :
– à son initiative, notamment dans le cadre de son compte personnel de formation ;
– à l'initiative de son employeur dans le cadre du plan de développement des compétences de l'office dont il est salarié.

Les actions de formation mises en œuvre dans le cadre du compte personnel de formation seront prioritairement les actions de formation permettant aux commissaires de justice de satisfaire à leur obligation de formation continue telle que définie par l'article 13 de l'ordonnance n° 2016-728 du 2 juin 2016 relative au statut de commissaire de justice et aux articles 27 à 29 du décret n° 2019-1185 du 15 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle des commissaires de justice et aux conditions d'accès à cette profession.

À ce titre, constituent des actions de formation susceptibles d'être mises en œuvre dans le cadre du compte personnel de formation :
– la participation à des formations, à caractère juridique ou professionnel, dispensées par des établissements universitaires ;
– la participation à des formations, habilitées par la chambre nationale des commissaires de justice, dispensées par des commissaires de justice ou des établissements d'enseignement.

Par ailleurs, le commissaire de justice peut bénéficier, s'il en remplit les conditions, de la promotion ou de la reconversion par l'alternance (Pro-A).

En toute hypothèse, et en application des dispositions du titre III du décret n° 2019-1185 du 15 novembre 2019 relatif à la formation professionnelle des commissaires de justice et aux conditions d'accès à cette profession, le commissaire de justice doit assurer la mise à jour et le perfectionnement des connaissances nécessaires à l'exercice de sa profession.

La classification des salariés des offices est fondée sur le principe des critères classant adaptés aux types de tâches effectivement accomplies au sein des offices et du contenu de l'activité. Cette classification tient compte de l'évolution des professions entrant dans le champ d'application de la présente convention et de la qualification requise pour assumer les fonctions réelles du salarié.

Le contenu de l'activité se définit par la nature des tâches à accomplir et par son niveau de difficulté qui va de l'exercice de tâches simples à la prise en charge de missions complexes concernant plusieurs domaines.

La classification comporte trois catégories avec 3 voire 4 niveaux dont la catégorie professionnelle est précisée, à titre indicatif, ci-après :
– catégorie I niveau 1 : employé ;
– catégorie I niveau 2 : employé ou technicien ;
– catégorie I niveau 3 : agent de maîtrise ou cadre ;
– catégorie II niveau 1 : employé ou agent de maîtrise ;
– catégorie II niveau 2 : agent de maîtrise ;
– catégorie II niveau 3 : agent de maîtrise ;
– catégorie II niveau 4 : cadre ;
– catégorie II bis : agent de maîtrise ;
– catégorie III niveaux 1 à 3 : cadre.

Chaque niveau intègre l'ensemble des critères ci-dessous, selon un degré croissant d'importance de ces critères et de complexité des tâches. Il comporte des échelons (précisés dans la colonne correspondant aux catégories I à III) permettant une évolution professionnelle (progression de carrière), en fonction des tâches exercées, des diplômes détenus, le cas échéant via la validation des acquis de l'expérience, et, pour les cadres, du niveau de délégation accordé.

Chaque échelon est affecté d'un coefficient déterminant la rémunération minimale hiérarchique.

Les critères classants sont :
– l'autonomie ;
– le niveau de responsabilité ;
– la formation, y compris par la validation des acquis de l'expérience.

L'énumération ci-dessus ne constitue pas une hiérarchie des critères.

Par « autonomie », il faut entendre la liberté d'organisation de son travail dont dispose le salarié. Le degré d'autonomie dépend de l'importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique et des directives transmises par lui.

Par « niveau de responsabilité », il faut entendre la part d'initiative professionnelle exigée par l'emploi pour atteindre les objectifs ou l'étendue et la nature de la délégation accordée au salarié dans le cadre de la fonction exercée. Ce critère tient également compte de la mission d'encadrement de collaborateurs éventuellement confiée au salarié.

Par « formation », il faut entendre les connaissances acquises par le salarié et sanctionnées, le cas échéant, par un diplôme ou une certification. Cette formation est considérée comme nécessaire pour exécuter les tâches prévues par le contrat de travail, sauf ce qui est ci-après précisé concernant le critère de « l'expérience professionnelle ».

L' « expérience professionnelle », si elle ne constitue pas en tant que telle un critère classant au sein de la grille de classification, correspond à une pratique dans des fonctions identiques ou apparentées qui confère à son titulaire les compétences nécessaires pour accomplir son travail, même s'il n'a pas reçu une formation sanctionnée par le diplôme ou la certification correspondant.

Elle peut permettre dans les conditions précisées dans la grille de classification un changement d'échelon. L'expérience professionnelle ne permet pas un changement automatique de niveau.

Pour effectuer le classement des salariés, il convient de s'attacher à l'emploi effectivement occupé par le salarié et non au salaire effectif de l'intéressé. La formation, l'expérience et les diplômes n'entrent en ligne de compte que dans la mesure où ils sont mis en œuvre dans cet emploi.

L'entrée en vigueur de la présente classification ne saurait entraîner une diminution de rémunération pour quelque salarié de la branche que ce soit (quel que soit son positionnement dans la grille).

Figure en annexe, un détail des fiches emplois repères.

Afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l'amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait ne remet pas en cause le contrat de travail et n'est pas constitutif d'une faute.

Peut être considéré comme cadre autonome au sens de l'article L. 3121-43 du code du travail, l'huissier de justice exerçant sa profession en qualité de salarié qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions exercées ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'étude ou du service.

(1) L'article 1.5.7.1 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-43 du code du travail soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-58 dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
(Arrêté du 23 février 2017 - art. 1er)

Les conventions individuelles de forfait en jours sur l'année doivent respecter les dispositions suivantes :

Le nombre de jours travailles dans l'année, du 1er janvier au 31 décembre, ne peut dépasser un plafond de 218 jours (journée de solidarité incluse) en application de l'article L. 3121-44 du code du travail, l'amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 10 heures, la durée de travail hebdomadaire ne peut être supérieure à 48 heures.

L'amplitude de la journée de travail et la durée de travail hebdomadaire peuvent être prolongées en cas de nécessité liée à un surcroît exceptionnel et temporaire de travail.

En tout état de cause, chaque salarié doit bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives en application des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du code du travail.

(1) L'article 1.7.5.2 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-44 du code du travail soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-64 I dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
(Arrêté du 23 février 2017 - art. 1er)

La rémunération ne peut être inférieure au coefficient-plancher du niveau auquel est classé le salarié.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant le mois considéré.

Le bulletin de paie doit faire référence à la convention de forfait en jours sur l'année et faire apparaître la rémunération convenue selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

(1) L'article 1.5.7.3 est étendu sous réserve que le salarié perçoive une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, conformément à l'article L. 3121-61 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2017 - art. 1er)

La convention individuelle de forfait en jours sur l'année fixe le nombre maximum de jours travaillés dans l'année, dans la limite du plafond précisé à l'article 1.5.7.2.

Si le nombre convenu de jours travaillés sur l'année est inférieur à 218, la rémunération du salarié est calculée conformément à l'article 1.5.7.3 proportionnellement à cette durée réduite et sa charge de travail qui lui est confiée.

Dans le cas d'une embauche en cours d'année, le nombre de jours devant être travaillés sur l'année est calculé proportionnellement au nombre de jours calendaires restant sur l'année civile.

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum sur l'année est déterminé dans la convention individuelle de forfait en jours. Ce nombre de jours de repos peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômes, sans pour autant être inférieur au nombre minimum convenu.

Dans le cadre du droit du salarié au respect de son temps de repos, l'employeur doit assurer la mise en œuvre des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Conformément à l'article L. 3121-45 du code du travail, l'huissier de justice salarié peut, s'il le souhaite, sous réserve de l'accord de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, et ce dans les conditions suivantes :
– le consentement écrit au moyen d'un avenant à la convention individuelle de forfait ;
– le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder le nombre maximal de 235 jours ;
– le temps de travail supplémentaire résultant de la renonciation à des jours de repos donne lieu à une rémunération majorée fixée par avenant à la convention individuelle de forfait et dont le taux minimum est de 25 %.

(1) L'article 1.5.7.4 est étendu sous réserve :
– de la fixation, par accord d'entreprise, des modalités d'exercice du droit à la déconnexion ou, à défaut, d'une définition unilatérale, par l'employeur, de ces modalités, conformément aux dispositions du 3° de l'article L. 3121-64 II et de l'article L. 3121-65 II du code du travail ;
– du respect du caractère annuel de l'avenant par lequel le salarié renonce à des jours de repos, conformément à l'article L. 3121-59 du code du travail ;
– que la référence à l'article L. 3121-45 soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-59 dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 .
(Arrêté du 23 février 2017 - art. 1er)

L'employeur met à la disposition du salarié un document afin qu'il y mentionne :
– le nombre de jours travaillés et de jours de repos déterminés dans la convention individuelle de forfait en jours sur l'année ;
– le nombre et les dates des jours travaillés ;
– le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos) ;
– le nombre de jours qui ne doivent pas être travaillés pour que le nombre convenu de jours travaillés ne soit pas dépassé.

Le salarié y précise également ses heures habituelles d'entrée et de sortie pour permettre d'apprécier l'amplitude habituelle de ses journées de travail.

Tous les mois, l'employeur doit s'assurer de l'établissement de ce document par le salarié.

L'employeur tient ce document à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans, conformément à l'article D. 3171-16 du code du travail.

À échéance régulière, et à minima chaque trimestre, l'employeur effectue un contrôle des informations transmises par le salarié pour s'assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail. Il vise les documents remis par le salarié et lui en restitue un exemplaire. S'il y a lieu, il procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, et en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire prévue à l'article 1.5.7.2.

La charge de travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement les repos quotidien et hebdomadaire susvisés.

L'employeur veille à ce que la charge de travail confiée au salarié lui permette de remplir cette obligation.

Si le salarié considère que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission, il alerte son employeur par écrit.

L'employeur doit alors organiser un entretien dans les 8 jours avec le salarié concerné afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signe par l'employeur et le salarié.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et / ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il peut également organiser un rendez-vous avec le salarié. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signé par l'employeur et le salarié.

Conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail, l'employeur organise un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Au cours de cet entretien sont évoquées :
– la charge de travail de l'intéressé ;
– l'organisation du travail dans l'office ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
– la rémunération du salarié.

À l'issue de l'entretien, une fiche de synthèse est établie en deux exemplaires signés par les deux parties, l'un des exemplaires étant remis au salarié.

(1) L'article 1.5.7.7 est étendu sous réserve que la référence à l'article L. 3121-46 du code du travail soit entendue comme étant la référence au 2° de l'article L. 3121-64 II du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
(Arrêté du 23 février 2017 - art. 1er)

Toute absence pour maladie ou accident du travail doit être justifiée par la production d'un certificat médical que le salarié est tenu d'adresser à son employeur dans les 48 heures suivant le début de son absence.

En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par un certificat médical, tant que dure l'indemnisation de la sécurité sociale, l'employeur verse :
– au salarié dont l'ancienneté dans la profession est comprise entre 1 et 3 ans :
–– à compter du 8e jour, un complément de salaire égal à la différence entre son salaire réel et les indemnités versées par le régime général de sécurité sociale ;
–– à compter du 91e jour d'arrêt, le complément de salaire pris en charge par le régime de prévoyance ;
– au salarié ayant au moins 3 ans d'ancienneté dans la profession :
–– à compter du 1er jour, un complément de salaire égal à la différence entre son salaire réel et les indemnités versées par le régime général de sécurité sociale ;
–– à compter du 31e jour d'arrêt, le complément de salaire pris en charge par le régime de prévoyance.

L'employeur fait l'avance des indemnités journalières versées par la sécurité sociale et le régime de prévoyance géré par la CARCO. Il se trouve de ce fait subrogé de plein droit pour les percevoir directement des organismes concernés.

Le régime de prévoyance mis en place le 1er juillet 1989, selon les accords du 29 juin 1989, signés entre la chambre nationale des huissiers de justice et les signataires de la convention collective a été confié à compter du 1er avril 1992, à la CARCO, caisse de retraite complémentaire des clercs et employés des huissiers de justice, institution professionnelle gérée dans le cadre de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale.

Le changement d'organisme d'assurance n'a modifié en rien les dispositions en vigueur.

À la demande des offices ou groupements souscripteurs du régime de prévoyance instauré par la convention collective, la CARCO peut proposer et gérer des produits à caractère facultatif au bénéfice desdits offices ou groupements et de leurs salariés actifs ou retraités.

Il est créé, entre les signataires, un comité de prévoyance.

Le comité de prévoyance paritaire est constitué par les membres désignés par la chambre nationale des huissiers de justice et les organisations syndicales signataires de la convention collective. Il est chargé d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application du régime de prévoyance et de veiller à son fonctionnement dans les meilleures conditions.

Le comité de prévoyance paritaire est composé de six membres titulaires :
– trois représentant les employeurs désignés par la chambre nationale des huissiers de justice ;
– trois représentant les organisations syndicales de salariés signataires de la convention collective.

Sont désignés dans les mêmes conditions six membres suppléants qui remplacent, le cas échéant, les titulaires qui sont dans l'impossibilité de se rendre aux réunions.

Le comité de prévoyance se réunit autant de fois qu'il est nécessaire mais au moins une fois par an. Il prend connaissance du bilan annuel établi par la CARCO et fait toutes propositions utiles à l'organisme assureur. La périodicité de réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques ne peut excéder cinq ans, conformément aux dispositions prévues à l'article L. 912-1 du code de sécurité sociale.

Les membres du comité de prévoyance ne sont pas rémunérés. Toutefois, leurs frais de déplacement leur sont remboursés par la chambre nationale des huissiers de justice.

Un fonds social est constitué dans le cadre du régime de retraite supplémentaire de la profession, selon les modalités fixées en annexe (statuts CARCO).

Les parties sont d'accord pour qu'une allocation de fin de carrière soit allouée, selon les modalités fixées en annexe II. Cette allocation se substitue à toute autre indemnité de même nature que doit verser l'employeur. Elle ne doit, en aucun cas, être inférieure aux indemnités légales de départ en retraite prévues aux articles 5 et 6 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.

La caisse de retraite complémentaire des clercs et employés des huissiers de justice CARCO, institution de retraite et de prévoyance fonctionnant dans le cadre de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale, assure la mutualisation des risques de cette allocation dans les conditions et limites fixées à l'annexe II.

La périodicité de réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques ne peut excéder 5 ans, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Les parties signataires ont décidé la création d'un régime de retraite complémentaire auquel sont obligatoirement affiliés les salariés des offices, groupements et organismes professionnels d'huissiers de justice.

La caisse de retraite supplémentaire des salariés des huissiers de justice (CARCO) fonctionne dans le cadre de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale.

Cette institution de prévoyance gère le second niveau du régime de retraite selon le système de la capitalisation collective.

La CARCO peut également proposer et gérer des produits à caractère facultatif, individuel ou collectif, au bénéfice des salariés ou retraités des offices, groupements et organismes professionnels d'huissiers de justice.

Un bilan annuel établi par la CARCO est présenté aux parties signataires. La périodicité de réexamen des modalités d'organisation de la mutualisation des risques ne peut excéder 5 ans, conformément aux dispositions prévues à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Le règlement de la CARCO figure en annexe III de la présente convention (avenant n° 27 du 23 avril 2007).

Depuis le 1er janvier 2005, la CARCO répartition qui gérait le premier niveau de retraite complémentaire (ARRCO) a fusionné avec la CIRSIC.

Dès lors, la CIRSIC, conformément à l'article L. 921-1 du code de la sécurité sociale, gère le premier niveau du régime de retraite, c'est-à-dire les opérations de retraite obligatoire.

La CIRSIC fait partie du groupe Novalis-Taitbout, dont le siège est situé 6, rue Bouchardon, 75010 Paris.