Convention collective nationale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 24 novembre 2021 - Etendue par arrêté du 5 juillet 2023 JORF 13 juillet 2023

La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain et les collectivités territoriales uniques, départements et régions et collectivités d'Outre-mer, les conditions d'emploi des salariés des employeurs ayant une activité principale de  (1) :
– commerce de gros ;
– commerce de détail ;
– intermédiaires du commerce ;
– centrale d'achat non alimentaire,
pour les produits de quincaillerie générale, liés à la fonction de fourniture pour le bâtiment, l'industrie et l'équipement de l'habitat, avec ou sans activités complémentaires de location, installation ou réparation.

À titre indicatif et non exhaustif, les principales familles de produits pouvant être commercialisées par ces entreprises sont les suivantes :
– outillage à main, électroportatif, mécanique ;
– fournitures et équipements pour l'industrie, le bâtiment et la marine ;
– boulonnerie, visserie, assemblage ;
– tubes, fers, métaux ;
– plomberie, sanitaire ;
– électricité, domotique ;
– combustibles en vrac ou en conditionné ;
– quincaillerie d'ameublement ;
– bricolage et équipement de l'habitat ;
– décoration interne et externe, entretien et protection du bâtiment et de l'habitat ;
– ménage, vaisselle, cadeaux, arts de la table ;
– jardinage, plein air, motoculture ;
– petit et gros électroménager, chauffage toutes énergies.

La présente convention collective ne s'applique pas si une famille de produits mentionnée ci-dessus constitue durablement à elle seule l'activité principale définie par le champ d'application professionnel d'une autre convention collective nationale.

La présente convention collective ne concerne pas les entreprises ayant une activité exclusive de vente au grand public et une surface de vente égale ou supérieure à 400 m ² qui remplissent le double critère suivant :
– vente, en libre-service assisté, d'articles de bricolage ;
– existence des six rayons minimum suivants : bois et découpe, outillage, quincaillerie, électricité, peinture, décoration.

À titre indicatif, les entreprises relevant de la présente convention collective sont le plus souvent classées dans l'un des codes suivants de la nomenclature NAF de 2008 :

Gros

46.12 A.   Centrales d'achat de carburant (totalité).
46.12 B.   Autres intermédiaires du commerce en combustibles, métaux, minéraux et produits chimiques (partiel) activité « Métaux et produits sidérurgiques ».
46.15 Z.   Intermédiaires du commerce en meubles, articles de ménage et quincaillerie (partiel) activité « Articles de ménage et quincaillerie ».
46.19 A.   Centrales d'achat non alimentaires (partiel) ayant rapport avec la quincaillerie.
46.44 Z.   Commerce de gros (commerce interentreprises) de vaisselle, verrerie et produits d'entretien (totalité).
46.47 Z.   Commerce de gros (commerce interentreprises) de meubles, de tapis et d'appareils d'éclairage (partiel) activité « Commerce de gros d'appareils d'éclairage ».
46.49 Z.   Commerce de gros (commerce interentreprises) d'autres biens domestiques (partiel) activité « Appareils ménagers non électriques ».
46.69 B.   Commerce de gros (commerce interentreprises) de fournitures et équipements industriels divers (partiel) activité « Machines et équipements utilisés dans l'industrie et soudage ».
46.69 C.   Commerce de gros (commerce interentreprises) de fournitures et équipements divers pour le commerce et les services (partiel) activité « Équipements pour la marine ».
46.72 Z.   Commerce de gros (commerce interentreprises) de minerais et métaux (partiel) activité « Métaux et produits sidérurgiques ».
46.73 B.   Commerce de gros (commerce interentreprises) d'appareils sanitaires et de produits de décoration (partiel) à l'exclusion du commerce de gros d'appareils sanitaires.
46.74 A.   Commerce de gros (commerce interentreprises) de quincaillerie (totalité).
46.74 B.   Commerce de gros (commerce interentreprises) de fournitures pour la plomberie et le chauffage (partiel) activité « Fournitures de quincaillerie pour plomberie et chauffage ».

Détail

47.52 A.   Commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en petites surfaces (moins de 400 m ²) (partiel) à l'exclusion du secteur de la droguerie.
47.52 B.   Commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en grandes surfaces (400 m ² et plus) (partiel) à l'exclusion des entreprises ayant une activité exclusive de vente au grand public et qui remplissent le double critère suivant :
– vente, en libre-service assisté, d'articles de bricolage ;
– existence des six rayons minimum suivants : bois et découpe, outillage, quincaillerie, électricité, peinture, décoration.
47.59 B.   Commerce de détail d'autres équipements du foyer (partiel) activité « Ustensiles ménagers, de coutellerie, de vaisselle, de verrerie, de porcelaine et poteries », « Appareils et articles de ménage ou d'économie domestique divers ».
77.29 Z.   Location et location-bail d'autres biens personnels et domestiques (partiel) activité « Matériels de bricolage, tondeuses à gazon et outils à main ».
Elle a vocation à s'appliquer aux organisations professionnelles et à leurs satellites existant dans le champ d'application professionnel défini ci-dessus.

(1) Le 1er alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve du respect du 3e alinéa de l'article L. 2222-1 du code du travail.  
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)

La présente convention collective est dénommée : « convention collective nationale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ».

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée.

Elle entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Elle se substitue, à la date de son entrée en vigueur, à la convention collective nationale des employés et personnel de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 3 juillet 1985, à la convention collective nationale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 13 juillet 1973, ainsi qu'à l'ensemble des accords et avenants conclus dans leur champ d'application.

La présente convention est établie en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités légales de dépôt et de publicité.

Elle sera notifiée par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire de la convention signée contre récépissé si elle a été signée en séance, à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle sera déposée, accompagnée de ses annexes, par la délégation patronale, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

La délégation patronale remettra également un exemplaire de la présente convention, accompagnée de ses annexes, au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Son extension ainsi que celle de ses annexes sera demandée à l'initiative de la délégation patronale auprès du ministre chargé du travail.

Le salarié est informé, au moment de l'embauche, de l'application dans l'entreprise de la présente convention collective.

Un exemplaire à jour de la présente convention, ainsi que de chacune de ses annexes, est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.

Un avis précisant le lieu de cette mise à disposition est communiqué par tout moyen aux salariés.

L'employeur peut décider une publication sur l'intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier.

Un exemplaire à jour de la présente convention, ainsi que de chacune de ses annexes, est remis au comité social économique, aux comités d'établissement comme au comité central, aux délégués syndicaux, aux représentants des sections syndicales, ainsi que, en cas de négociation dérogatoire dans une entreprise dépourvue de délégué syndical, aux élus du personnel ou aux salariés mandatés participant à cette négociation.

Peuvent demander la révision de tout ou partie de la présente convention ou de ses annexes, les organisations syndicales de salariés et organisations professionnelles d'employeurs habilitées en application des dispositions du code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties habilitées ainsi qu'à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives et organisations professionnelles d'employeurs représentatives et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

La négociation s'ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre.

Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord. À défaut d'accord, elles seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de la convention qu'elles modifient, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

La présente convention pourra être dénoncée par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes.

La présente convention et ses annexes peuvent être dénoncées indépendamment les unes des autres.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.

Elle devra être déposée par son auteur auprès des services centraux du ministre chargé du travail, et remise au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de la convention.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les organisations représentatives engageront une négociation.

Durant les négociations, la convention (ou l'annexe) restera applicable sans aucun changement, dans la limite du délai prévu à l'article L. 2261-10 du code du travail.

À l'issue des négociations sera établie soit une nouvelle convention constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

La nouvelle convention ou le procès-verbal de désaccord, signé par les parties en présence, fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues à l'article 4 de la présente convention collective.

Les dispositions de la nouvelle convention se substitueront intégralement à celles de la convention dénoncée, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

En cas de procès-verbal de désaccord et si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis fixé ci-dessus. Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération perçue, conformément aux dispositions légales en la matière.

Si l'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention a perdu sa qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de la convention, la convention ne cessera de produire effet que si la dénonciation émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application, et à condition que ces dernières aient recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues à l'article L. 2232-6, alinéa 1, du code du travail.

L'entrée en vigueur de la présente convention ne peut, en aucun cas, être une cause de restriction du principe de maintien d'une garantie de rémunération annuelle, issu des articles L. 2261-13, alinéa 1er, et L. 2261-14, alinéa 2, du code du travail, dont bénéficierait un salarié à la date de cette entrée en vigueur.

Dans les thèmes réservés aux accords de branche et limitativement énumérés par la loi, les accords de groupe, d'entreprise et d'établissement conclus antérieurement ou postérieurement ne peuvent déroger aux dispositions contenues dans la présente convention et ses annexes, sauf s'ils assurent des garanties au moins équivalentes.

Par ailleurs, dans les matières citées ci-après, les accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement conclus postérieurement à la présente convention collective ne peuvent comporter des stipulations différentes de celles qui leur sont applicables en vertu de cette convention collective ou de ses annexes, sauf lorsqu'ils assurent des garanties au moins équivalentes :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels listés par l'article L. 4161-1 du code du travail ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

A.   Missions, composition et fonctionnement de la CPPNI

a) Missions de la CPPNI

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) exerce les missions suivantes :

Négociation collective

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour mission de négocier sur les différents thèmes relevant de la négociation collective de branche.

Interprétation des conventions et accords collectifs

La CPPNI peut émettre des avis sur l'interprétation de la convention collective et accords relevant de la branche dans les conditions mentionnées ci-dessous. Elle peut être également saisie à la demande d'une juridiction dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Mission d'intérêt général

La CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes :
1. Elle représente la branche dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
2. Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
3. Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus en matière de durée du travail, de congés et de jours fériés, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Il formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. (1)

Elle exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective de la branche. À ce titre, les accords d'entreprise conclus en matière de durée du travail, travail à temps partiel et intermittent, de congés et compte épargne-temps lui sont transmis conformément aux dispositions du c du présent A.

Conciliation et règlement des conflits collectifs de travail

La CPPNI peut être saisie pour concilier les conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés de la branche, s'ils ne peuvent être réglés au niveau de l'entreprise.

b) Composition et fonctionnement

Composition

La commission est composée de deux collèges :
– un collège « salariés » comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations représentatives au niveau de la branche, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne sont représentées que par deux membres au plus ;
– un collège « employeurs » d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la ou les organisations patronales représentatives au niveau de la branche.

La présidence de la CPPNI est assurée par un représentant de la délégation patronale.

La protection contre le licenciement dont bénéficient les délégués syndicaux en application de l'article L. 2411-3 du code du travail s'applique aux salariés membres des commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif.

Fonctionnement

Réunions et vote

Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Toutefois, seul le titulaire a voix délibérative. En cas d'absence ou d'empêchement du titulaire, le suppléant le remplace.

À l'exception de la négociation collective soumise à des règles spécifiques, la CPPNI prend ses décisions à la majorité des présents.

Le vote peut avoir lieu à bulletin secret sur la demande d'un des membres de la CPPNI.

Réunion en commission paritaire de négociation

La CPPNI se réunit autant de fois qu'elle le juge nécessaire et, en tout état de cause, au moins cinq fois par année civile, en vue de mener les négociations collectives de branche.

Dans ce cadre, la CPPNI définit son calendrier de négociation conformément aux dispositions de l'article L. 2222-3 du code du travail.

Les parties à la négociation s'efforcent de conserver la même composition pour leur délégation du début à la fin de la négociation.

En outre, les parties à la négociation sont tenues de respecter les délais de transmission des documents ou positions ou propositions fixés lors de la réunion précédente. À défaut, la tenue de la réunion peut être reportée à une date ultérieure.

Les accords sont conclus au sein de la CPPNI conformément aux règles de validité des accords de branche.

Si, de par leur technicité, les sujets de négociation le nécessitent, chaque délégation syndicale (de salariés ou d'employeurs) pourra être assistée, à ses frais, par un expert de son choix lors des réunions de la commission paritaire de négociation.

Chaque délégation ne pourra être accompagnée que d'un seul expert (participation sans voix délibérative) et à la condition que l'autre partie en ait été informée au préalable au moins 15 jours ouvrés avant la tenue de la réunion par courriel précisant le nom et la qualité de la personne désignée.

Réunion en commission paritaire d'interprétation

La CPPNI peut être saisie pour interprétation par :
– un employeur ou un salarié relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ;
– une organisation syndicale ou professionnelle relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ;
– une juridiction de l'ordre judiciaire dans le cadre des dispositions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

La commission est saisie par l'envoi d'un mémoire en lettre recommandée à l'adresse de la CPPNI, indiquant de façon précise et détaillée l'accord, la clause ou l'article à interpréter.

Il est joint au mémoire toute pièce utile susceptible de se rapporter au litige ou d'en préciser la demande.

Si la saisine ne comporte pas les éléments ci-dessus indiqués, le secrétariat de la commission, dès réception de celle-ci, demande à son auteur de la compléter.

La commission se réunit dans un délai maximum de trois mois à partir du jour de la réception du mémoire de saisine complet.

Le président de la commission convoque les auteurs de la demande et les membres de la commission par tout moyen en leur indiquant le jour, l'heure et le lieu de la réunion.

Il est joint à la convocation adressée aux membres de la commission, l'ensemble des pièces constituant le dossier à examiner.

Un commissaire « salarié » ou « employeur » ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son établissement ou son entreprise est partie.

Les avis sont adoptés par accord entre le collège « employeur » et les organisations syndicales de salariés représentatives présentes composant le collège « salarié » dans les conditions posées par l'article L. 2261-7 du code du travail.

En cas de position commune entre le collège patronal et le collège salarié, un procès-verbal de l'avis adopté est établi.

L'avis de la commission portant interprétation des dispositions des conventions collectives ou de leurs annexes a valeur d'avenant. (2)

L'avis est annexé à la convention collective et déposé auprès des services compétents.

À défaut d'accord, le procès-verbal établi informe l'auteur de la saisine que la commission n'est pas parvenue à une position commune et expose les différents points de vue exprimés.

Le procès-verbal est communiqué aux parties sur leur demande expresse dans un délai maximum de 30 jours.

Réunion en commission paritaire de conciliation

La CPPNI réunie en commission de conciliation peut être saisie pour conciliation par :
– un employeur ou un salarié relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ;
– une organisation syndicale ou professionnelle relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison.

Le fait pour les parties de soumettre leur différend à la commission paritaire de conciliation implique qu'elles se présentent de bonne foi et pensent qu'un règlement amiable est possible.

Tout litige individuel résultant de l'application des dispositions conventionnelles ou tout conflit collectif qui pourrait surgir dans la profession pourra être soumis, préalablement à toute procédure de droit commun, à l'examen de la commission de conciliation.

La commission est saisie par l'envoi d'un mémoire en lettre recommandée à l'adresse de la CPPNI, indiquant de façon précise et détaillée l'accord, la clause ou l'article objet du différend et sollicitant une conciliation. Il est joint au mémoire toute pièce utile susceptible de se rapporter au litige ou d'en préciser la demande.

Si la saisine ne comporte pas les éléments ci-dessus indiqués, le secrétariat de la commission, dès réception de celle-ci, demande à son auteur de la compléter.

La commission se réunit dans un délai maximum de trois mois à partir du jour de la réception du mémoire de saisine complet.

S'agissant d'un conflit collectif, la commission se réunira dans un délai de 15 jours.

Le président de la commission convoque les auteurs de la demande et les membres de la commission par tout moyen en leur indiquant le jour, l'heure et le lieu de la réunion.

Il est joint à la convocation adressée aux membres de la commission, l'ensemble des pièces constituant le dossier à examiner.

Un commissaire « salarié » ou « employeur » ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son établissement ou son entreprise est partie.

Le ou les auteurs de la demande ainsi que les parties intéressées peuvent être entendus par la commission soit contradictoirement, soit séparément si cette dernière le juge opportun. Ils peuvent se faire assister par un avocat ou un défenseur mais ne peuvent se faire représenter.

Les séances de la commission ne sont pas publiques. Les débats sont confidentiels.

Le procès-verbal énoncera les points sur lesquels l'accord a pu se réaliser ainsi, éventuellement, que ceux qui restent en litige.

Dans le cadre de la conciliation, le procès-verbal constatant la conciliation des parties consécutives à un conflit collectif engage les parties et est déposé auprès des services compétents.

Le procès-verbal de conciliation portant sur un litige individuel ne fait pas obstacle au droit pour les parties de saisir la juridiction compétente.

Le procès-verbal est communiqué aux parties sur leur demande expresse dans un délai maximum de 30 jours.

c) Transmission des accords collectifs à la CPPNI et rapport annuel d'activité

Transmission des accords

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche transmettent à la CPPNI leurs accords conclus en matière de durée du travail, travail à temps partiel et intermittent, de congés et compte épargne-temps. (3)

Cette transmission peut être faite soit à l'adresse postale de la CPPNI qui est actuellement la suivante : FFQ – CPPNI, La cité des entreprises, 60, avenue Jean-Mermoz, 69373 Lyon Cedex 08 ; soit à l'adresse électronique : secretariat@ffq-france.org.

Cette transmission s'effectue en respectant les modalités fixées par les articles D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du code du travail.

La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis.

Rapport annuel d'activité

La CPPNI établit chaque année un rapport comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise, en étudiant en particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence des entreprises de la branche, un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Elle formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Le contenu du rapport est établi conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9, II 3° du code du travail.

Il est transmis à la commission nationale de la négociation collective et au haut conseil du dialogue social.

B.   Modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprise lors des réunions paritaires (4)

Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la présente convention peut désigner deux représentants au maximum, y compris des salariés d'entreprise, pour participer aux réunions paritaires de la branche.

a) Droit de s'absenter

Tout salarié d'entreprise de la branche (5) qui est appelé par une organisation syndicale représentative dans la branche à siéger, au nom de celle-ci, lors d'une réunion paritaire, doit informer préalablement son employeur de sa participation et justifier de cette convocation sous un délai minimum de 15 jours avant la date de la réunion dès lors que l'invitation de la partie patronale parviendra à l'organisation syndicale au moins trois semaines avant cette même date.

b) Maintien du salaire

Le salaire correspondant au temps de travail non effectué du fait de la participation aux réunions paritaires (réunions et temps de trajet nécessaire le cas échéant) est maintenu aux salariés d'entreprises de la branche (6).

Leurs absences à ce même titre sont considérées comme du temps de travail effectif.

Les salariés participant aux réunions qui sont en congés ou en repos peuvent récupérer ces temps de congés ou de repos.

Les rémunérations, cotisations et contributions sociales des salariés des entreprises de moins de cinquante salariés participant aux négociations de branche sont prises en charge par le fonds paritaire de financement du dialogue social sur la base d'un montant forfaitaire par journée ou demi-journée fixé par arrêté pris par le ministre du travail.

Les employeurs concernés adressent leur demande de prise en charge à l'association de gestion du fonds paritaire national (AGFPN) dans les six mois suivant la réception de l'attestation de l'organisation syndicale de salariés au nom de laquelle siège leur salarié.

c) Temps de préparation des réunions paritaires de la CPPNI

Afin que les salariés qui négocient au niveau de la branche aient la possibilité d'exercer de façon efficace leurs missions, ces derniers bénéficieront de la prise en charge, par la ou les organisation(s) patronale(s) signataire(s) ou adhérente(s) à la présente convention collective, d'une demi-journée de temps de préparation en amont des réunions paritaires de la CPPNI organisées dans la branche pour lesquelles ils sont convoqués et ce, dans les limites suivantes :
– prise en charge maximum de 4 demi-journées préparatoires par année civile (une demi-journée = 3,5 heures) ;
– sur la base de leur salaire réel chargé dans la limite de 95,00 € la demi-journée ;
– prise en charge limitée à deux représentants salariés désignés par l'organisation syndicale représentative dans le champ d'application de la présente convention.

Les salariés destinataires des convocations aux réunions paritaires de la CPPNI adresseront à leur employeur une copie de celles-ci dès réception.

La prise en charge par la ou les organisation(s) patronale(s) signataire(s) ou adhérente(s) à la présente convention collective se fera sur présentation des justificatifs par l'entreprise qui les emploie.

d) Indemnisation des frais de déplacement

La ou les organisation(s) patronale(s) signataire(s) ou adhérente(s) à la présente convention collective prennent en charge, sur production des justificatifs afférents, les frais de déplacement dans la limite de deux représentants (titulaire ou suppléant) au maximum par organisation syndicale représentative et présents à une réunion paritaire dans les conditions suivantes :
– repas du midi : dans la limite de 5 fois le minimum garanti ;
– repas du soir : dans la limite de 7 fois le minimum garanti ;
– hébergement (comprenant nuit d'hôtel, taxe de séjour, petit-déjeuner) : dans la limite de 40 fois le minimum garanti ;
– transports :
– – train : dans la limite du tarif de 2e classe SNCF, plus transports en commun ;
– – parking (gare de départ) : frais réels ;
– – taxi uniquement depuis l'aéroport en cas d'absence de transport en commun direct : frais réels ;
– – voiture : dans la limite du barème fiscal automobile 6 CV pour un kilométrage de 5 000 km par an (utilisation de véhicule personnel seulement en cas d'absence ou d'inadaptation manifeste des transports en commun) sur justificatif du trajet Mappy ou Michelin ;
– – avion : prise en charge si le prix ne dépasse pas le coût du trajet SNCF 2e classe plus 25 fois le minimum garanti et à la condition qu'il n'existe pas de ligne TGV directe.

Les demandes de remboursements doivent être adressées au plus tard le 31 décembre de l'année au cours de laquelle les dépenses ont été engagées.

(1) A l'article 9, le 4e alinéa du point « Mission d'intérêt général » du paragraphe « A/ Missions, composition et fonctionnement de la CPPNI » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)

(2) A l'article 9, le 14e alinéa de la mention « Réunion en commission paritaire d'interprétation » du paragraphe « A/ Missions, composition et fonctionnement de la CPPNI » est étendu sous réserve que, conformément à la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 1er décembre 1998, n° 98-40104), seul l'avenant interprétatif signé par l'ensemble des parties à l'accord initial s'impose, avec effet rétroactif à la date d'entrée en vigueur de ce dernier accord, aussi bien à l'employeur et aux salariés qu'au juge qui ne peut en écarter l'application.
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)

(3) Le 1er alinéa du point « Transmission des accords » du paragraphe « c/-Transmission des accords collectifs à la CPPNI et rapport annuel d'activité » du paragraphe « A/ Missions, composition et fonctionnement de la CPPNI » de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)

(4) A l'article 9, le paragraphe « B/-Modalités des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprise lors des réunions paritaires » est étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8 et L. 2234-3 du code du travail et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)

(5) Au paragraphe « a/-Droit de s'absenter » du paragraphe « B/-Modalités des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprise lors des réunions paritaires » de l'article 9, les termes « d'entreprise de la branche » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 2232-8 et L. 2234-3 du code du travail et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)

(6) Au 1er alinéa du paragraphe « b/- Maintien de salaire » du paragraphe « B/- Modalités des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprise lors des réunions paritaires » de l'article 9, les termes « d'entreprises de la branche » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 2232-8 et L. 2234-3 du code du travail et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) tient lieu, autant que de besoin, d'observatoire paritaire de la négociation collective.

A. Missions

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) a pour mission la promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche. Instance paritaire, la CPNEFP s'appuie sur l'opérateur de compétences (OPCO) entreprises et salariés des services à forte intensité de main-d'œuvre (AKTO) et l'observatoire prospectif des métiers et qualifications dans la régulation de la politique de formation au sein de la branche.

La CPNEFP remplit les missions définies par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, en particulier interprofessionnels, en vigueur et notamment :
– permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la branche ;
– étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
– procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche ;
– recevoir des informations des entreprises sur les projets de licenciement collectif d'ordre économique, sitôt que le comité social et économique aura lui-même été informé ;
– examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et de participer, si nécessaire, à cette mise en œuvre ;
– établir un rapport, au moins une fois par an, sur la situation de l'emploi et son évolution dans les entreprises de la branche et faisant, le cas échéant, le bilan des actions entreprises à l'occasion des licenciements collectifs d'ordre économique dont la CPNEFP serait saisie ;
– effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'embauche des jeunes à l'issue de leur formation ;
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
– rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;
– formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;
– recenser les qualifications utiles à l'évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchées par les entreprises de la branche ;
– promouvoir, dans le cadre défini ci-dessus, la politique de formation dans la branche ;
– examiner périodiquement la situation comparée des femmes et des hommes dans la branche en matière de formation professionnelle ;
– examiner périodiquement la situation des travailleurs handicapés dans la branche en matière de formation professionnelle ;
– suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle.

Elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et qualifications de la branche, en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

La CPNEFP définira les qualifications professionnelles qui lui paraissent devoir être développées dans le cadre du contrat de professionnalisation. La CPNEFP établira les certificats de qualification professionnelle (CQP) pour les besoins spécifiques de la branche et procédera à l'élaboration des référentiels de CQP. Ces CQP feront l'objet d'accords de branche qui prévoiront notamment, leurs positions dans la grille de classification.

La CPNEFP s'associera à toute création ou rénovation de diplôme professionnel relevant de son secteur d'activité de référence.

La CPNEFP procède aussi périodiquement à l'examen :
– de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères habilités à délivrer des certifications ;
– si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaires, en concertation avec l'échelon régional ;
– des informations sur les actions de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession.

B. Composition

La CPNEFP est composée :
– d'un collège « salariés » comprenant un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche au sens de la loi ;
– d'un collège « employeurs » comprenant un nombre de représentants, désignés par le ou les syndicats patronaux représentatifs, égal à celui du collège « salariés ».

Ses membres sont désignés pour une durée indéterminée par chaque organisation composant les deux collèges.

C. Présidence

Un président et un vice-président appartenant chacun à un collège distinct sont élus tous les deux ans par leur collège respectif.

Au cas où le titulaire de l'un de ces postes vient à quitter cette fonction, le collège dont il émane pourvoit à son remplacement jusqu'à la fin du mandat restant à courir.

À chaque renouvellement, le poste de président est attribué au collège qui détenait le poste de vice-président et inversement.

Le président et le vice-président représentent ensemble la CPNEFP dans le cadre de ses activités. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la CPNEFP. Ils préparent et arrêtent l'ordre du jour des séances.

Ils signent les procès-verbaux qui seront proposés pour approbation lors de la réunion suivante de la CPNEFP.

Ils rendent compte chaque année de l'exécution de leur mandat.

D. Fonctionnement

a) Secrétariat

Le secrétariat de la commission est pris en charge par la délégation patronale. La fédération française de la quincaillerie, des fournitures pour l'industrie, le bâtiment et l'habitat, dont le siège administratif est situé, à la date de signature de la présente convention : la cité des entreprises, 60, avenue Jean-Mermoz, 69373 Lyon Cedex 08, assure le secrétariat de la commission.

Les convocations, l'ordre du jour et les documents éventuels sont envoyés dans un délai de trois semaines avant la date de réunion.

b) Organisation des réunions

La CPNEFP se réunit au moins deux fois par an.

Des réunions supplémentaires peuvent être organisées si nécessaire, soit sur convocation expresse du président et du vice-président, soit à la demande d'au moins la moitié des membres titulaires.

c) Quorum

La présence ou la représentation de trois cinquièmes au moins des membres de la CPNEFP est requise pour la validité des délibérations.

d) Suppléants

Les suppléants sont convoqués en même temps que les titulaires et reçoivent les mêmes documents.

En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie, à cette occasion, des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé. En cas d'absence d'un membre titulaire et de son suppléant, l'un ou l'autre peut donner pouvoir à un autre membre de la CPNEFP appartenant à son collège. Chaque membre ne peut bénéficier que de deux pouvoirs et peut donc disposer de trois voix au maximum.

e) Décisions

Les décisions sont prises à la majorité des voix des membres présents ou représentés, sous réserve que le quorum défini ci-dessus soit atteint.

E. Absences et frais de déplacement

Les salariés d'entreprises qui sont membres de la CPNEFP et présents à une réunion de celle-ci bénéficient des dispositions de l'article 9, B., paragraphes b et d de la présente convention collective.

Les parties reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de salariés ou d'employeurs, ainsi que la pleine liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts.

L'exercice du droit syndical est reconnu au sein de toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la législation en vigueur et la Constitution de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.

Il est interdit à l'employeur de prendre en considération le fait pour un salarié d'appartenir ou non à un syndicat ou l'exercice par celui-ci d'une activité syndicale ou mutualiste pour arrêter ses décisions, notamment en ce qui concerne le recrutement, le renouvellement du contrat, la formation, la promotion professionnelle, la mutation, la qualification, la classification, le prononcé de sanctions disciplinaires, la rupture du contrat de travail, la rémunération ou l'octroi d'avantages sociaux, le reclassement, la conduite ou la répartition du travail.

Les syndicats visés à l'article L. 2142-1 du code du travail, dès lors qu'ils ont au moins deux adhérents dans l'entreprise ou dans l'établissement, peuvent constituer au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.

Les syndicats non représentatifs ayant constitué au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale peuvent désigner un représentant de la section pour les représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Dans les entreprises qui emploient au moins cinquante salariés, le représentant de la section syndicale dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions qui, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement ou d'usage plus favorable, est de quatre heures par mois.

Dans les entreprises qui emploient moins de cinquante salariés, le représentant de la section syndicale est désigné parmi les membres de la délégation du personnel au comité social et économique. À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures. Le temps dont dispose le membre du comité social et économique pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale.

Les modalités de désignation, de publicité, de contestation, ainsi que les conditions d'exercice et de perte du mandat de représentant syndical sont déterminées par les dispositions légales en vigueur.

Les délégués syndicaux, sous réserve de satisfaire les conditions prévues à l'article L. 2143-1 du code du travail, sont désignés dans les conditions suivantes :

• Dans l'entreprise ou l'établissement de cinquante salariés ou plus, les organisations syndicales représentatives constituant une section syndicale peuvent désigner, dans les limites prévues par les dispositions légales en vigueur, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants ;

Si aucun des candidats présentés par le syndicat ne remplit la condition de score électoral ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles satisfaisant à cette condition ou si l'ensemble des élus remplissant cette condition renoncent par écrit à leur droit d'être désignés comme délégué syndical, ce syndicat peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au comité social et économique.

• Dans les établissements qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre du comité social et économique comme délégué syndical. À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures. Le temps dont dispose le membre du comité social et économique pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.

Les modalités de désignation, de publicité, de contestation, ainsi que les conditions d'exercice et de perte du mandat de délégué syndical sont déterminées par les dispositions légales en vigueur.

La collecte des cotisations syndicales peut être réalisée à l'intérieur de l'entreprise, sous réserve qu'elle n'apporte aucune gêne dans son fonctionnement.

Il est interdit à l'employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer en lieu et place de celui-ci.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2142-3 du code du travail, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage. Un exemplaire des communications syndicales doit être transmis à l'employeur, simultanément à leur affichage.

Les panneaux, distincts de ceux affectés aux communications des mebres du comité social et économique, sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement distribués aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du personnel.

La mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise doit être prévue par accord d'entreprise. À défaut d'accord, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.

La communication syndicale ne doit pas entraver l'accomplissement du travail. Elle doit préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message et s'exerce dans des conditions compatibles avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise.

Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

Un local syndical est mis à la disposition des sections syndicales dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux syndicaux sont fixées par accord avec l'employeur.

Les réunions syndicales ont lieu en dehors du temps de travail des participants à l'exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

Les modalités suivant lesquelles les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des locaux de travail, sont fixées par accord avec l'employeur.

A. Participation des salariés aux réunions statutaires de leur organisation syndicale

Des autorisations d'absence non rémunérées seront accordées aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations syndicales après préavis d'au moins un mois et sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci, dans la limite de cinq jours ouvrés par an et par organisation syndicale, tous salariés de l'entreprise confondus.

Les parties s'emploieront à ce que ces autorisations n'apportent pas de gêne sensible à la bonne marche de l'entreprise.

Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.

B. Suspension du contrat de travail pour l'exercice d'un mandat syndical

Le salarié appelé à exercer une fonction syndicale pourra, avec l'accord de son employeur, suspendre son contrat de travail pour une durée au plus égale à un an, renouvelable dans les mêmes conditions.

La durée de la suspension du contrat de travail pour l'exercice d'un mandat syndical est prise en compte dans l'ancienneté.

C. Interruption du contrat de travail pour l'exercice d'un mandat syndical

Le salarié quittant son emploi pour exercer une fonction syndicale bénéficie d'une priorité de réembauchage dans cet emploi ou un emploi équivalent, qui deviendrait disponible dans l'entreprise, pendant une durée d'un an à compter de la date à laquelle il a effectivement quitté son emploi.

S'il manifeste le désir d'user de cette priorité, il devra le faire par lettre recommandée avec demande d'accusé de réception dans le délai d'un mois suivant l'expiration de sa fonction syndicale et en tout état de cause dans le délai d'un an susvisé.

Le salarié conservera l'ancienneté acquise dans l'entreprise au titre de son précédent contrat.

D. Mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales

En cas d'accord exprès du salarié, l'employeur et une organisation syndicale d'employeurs ou une organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective, peuvent conclure une convention de mise à disposition dans le cadre de l'article L. 2135-7 du code du travail, pour une durée au plus égale à un an, renouvelable dans les mêmes conditions.

La mise à disposition fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié, qui en précise la durée ainsi que les horaires de la mise à disposition si elle ne s'effectue pas à temps complet.

L'employeur conserve la responsabilité du paiement des salaires, charges et frais afférents à la part de l'activité du salarié mis à disposition qui s'effectue à son service.

L'organisation syndicale d'employeurs ou de salariés assure le paiement des salaires, charges et frais pour la part de l'activité du salarié mis à disposition qui s'effectue pour le compte de cette organisation. Les indemnités de fonction payées par l'organisation syndicale sont assimilées à des salaires. Les cotisations et charges afférentes sont acquittées par l'organisation syndicale.

Pendant cette mise à disposition, le salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail dans l'entreprise. La mise à disposition ne peut affecter, le cas échéant, la protection dont bénéficie le salarié en vertu d'un mandat représentatif.

Par ailleurs, pendant la période de mise à disposition, le salarié doit pouvoir bénéficier des actions de formation proposées par l'entreprise dans le cadre de son plan de développement des compétences, afin de favoriser le maintien de son employabilité dans l'entreprise et la reprise de son emploi à l'issue de la mise à disposition.

Le salarié, à l'expiration de sa mise à disposition, retrouve son précédent emploi sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de mise à disposition.

Sauf aménagement par accord dans les conditions prévues par la loi, les conditions de mise en place et de suppression, la composition, l'organisation des élections, les attributions et le fonctionnement du comité social et économique ainsi que la durée et la cessation du mandat de ses membres, sont déterminés conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Lors de toute embauche, l'employeur s'assurera du respect de ses obligations en matière de priorité de réembauchage.

Il s'assurera de même du respect de ses obligations en matière de priorité d'accès des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale prévue à l'article L. 3123-7 du code du travail ou un emploi à temps complet et des salariés à temps complet souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.

Il s'assurera également du respect de son obligation d'emploi de travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail et veillera à l'application de l'annexe relative à l'insertion et à la formation professionnelle des personnes handicapées, à l'application de l'annexe relative à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, ainsi qu'à celle relative à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et de traitement.

De façon générale, aucune personne ne pourra être écartée d'une procédure de recrutement pour l'un des motifs mentionnés à l'article L. 1132-1 du code du travail.

L'employeur veillera, à chaque étape du recrutement, au respect des engagements contenus dans les annexes relatives à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et de traitement.

Seules peuvent être demandées à un candidat à un emploi des informations ayant pour finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles et présentant un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations. Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance.

Ces conditions s'appliquent à tous les supports de recherche d'informations, questionnaires d'embauche inclus.

Le candidat doit être informé de l'identité du responsable du fichier, de l'objectif poursuivi, de la base légale du dispositif, du caractère obligatoire ou facultatif des réponses, des conséquences à son égard d'un défaut de réponse, des personnes physiques ou morales destinataires des informations, de la confidentialité des réponses obtenues à l'égard des tiers, de la durée de conservation des informations, des conditions d'exercice de son droit d'opposition (pour motif légitime), d'accès et de rectification, ainsi que de la possibilité d'introduire une réclamation auprès de la CNIL.

La durée de conservation des informations ne doit pas excéder deux ans après le dernier contact avec la personne concernée.

Le candidat sera informé de l'issue donnée à sa candidature.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lors de la mise en place de méthodes ou techniques d'aide au recrutement, ou en cas de modification de celles-ci, le comité social économique devra être préalablement informé. Les candidats devront être expressément et préalablement informés des méthodes et techniques utilisées à leur égard. Les résultats obtenus sont confidentiels.

Les applications automatisées d'aide au recrutement doivent être mises en œuvre conformément au règlement européen sur la protection des données et la loi Informatique et libertés.

Les parties signataires rappellent l'importance de l'intégration des collaborateurs nouvellement embauchés notamment par la préparation en amont de leur arrivée et par les actions d'accompagnement sur leur poste de travail telles que le tutorat ou le parrainage.

Tout engagement devra faire l'objet d'un contrat écrit, dont un exemplaire sera remis au salarié au plus tard le jour de sa prise de fonction, précisant :
– l'identité complète des parties ;
– la date d'entrée en fonction ;
– l'emploi occupé ;
– la catégorie, le niveau et l'échelon correspondant ;
– la rémunération mensuelle brute ;
– la possibilité de recours aux heures supplémentaires ;
– les nom et adresse des organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ;
– lorsqu'une période d'essai est prévue, sa durée et la possibilité de la renouveler.

À titre informatif, le contrat mentionnera la convention collective applicable dans l'entreprise.

Le contrat de travail à durée déterminée ainsi que le contrat de travail à temps partiel sont soumis à la législation qui leur est propre.

Le contrat de travail à temps partiel comporte en outre les mentions prévues à l'article 33-A de la présente convention collective.

La présente convention collective est portée à la connaissance du salarié, au moment de l'embauche, dans les conditions prévues à l'article 4 ci-avant.

Il est également informé de l'existence des autres textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement ainsi que des modalités suivant lesquelles il peut en prendre connaissance dans l'entreprise (lieu d'affichage, service auprès duquel ils peuvent être consultés, chemin d'accès sur l'intranet…).

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Lorsqu'un contrat d'apprentissage est suivi de la signature d'un contrat de travail à durée indéterminée dans la même entreprise, aucune période d'essai ne peut être imposée, à moins que les qualités et les compétences requises pour occuper l'emploi pourvu par contrat de travail à durée indéterminée soient différentes de celles dont l'apprenti a pu faire preuve dans le cadre du contrat d'apprentissage.

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles doivent être expressément prévues par le contrat de travail.

A. Durée

La période d'essai ne peut dépasser :
– pour les employés : deux mois ;
– pour les agents de maîtrise : trois mois ;
– pour les cadres : quatre mois.

B. Renouvellement

Sous réserve que cette possibilité ait été expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, la période d'essai pourra être renouvelée une fois, par accord exprès et écrit des parties intervenu au cours de la période initiale, pour une durée au plus égale à la moitié de la période initiale.

C. Délai de prévenance

En cas de rupture pendant ou au terme de la période d'essai, la partie à l'initiative de la rupture respectera un délai de prévenance fixé comme suit :
– rupture à l'initiative de l'employeur :
–– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
–– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
–– 2 semaines après 1 mois de présence ;
–– 1 mois après 3 mois de présence ;
– rupture à l'initiative du salarié :
–– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
–– 48 heures dans les autres cas.

Le respect du délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger l'essai au-delà des durées maximales prévues par la loi.

Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait exercé ses fonctions jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprises.

Pendant le délai de prévenance exécuté, lorsque sa durée est au moins égale à un mois, le salarié pourra s'absenter pour rechercher un emploi pendant un nombre d'heures fixé à deux heures par jour travaillé, cette durée étant calculée au prorata de la durée hebdomadaire contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération.

D'un commun accord entre l'employeur et le salarié, ces heures peuvent être bloquées en fin de délai de prévenance.

À défaut d'accord, elles sont prises à la fin de chaque journée de travail.

Pour l'application de la présente convention collective, l'ancienneté s'entend de la durée écoulée depuis l'entrée en fonction du salarié au service du même employeur, déduction faite des interruptions de travail et des périodes de suspension du contrat de travail.

Sont prises en compte dans l'ancienneté, les périodes assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale (heures de délégation des représentants du personnel, périodes de formation pendant le temps de travail), ainsi que les périodes de suspension prises en compte dans l'ancienneté du fait d'une disposition légale ou règlementaire ou par la présente convention collective et notamment :
– la durée des congés payés ;
– la durée de l'absence consécutive à une maladie professionnelle ou un accident du travail, autre qu'un accident de trajet ;
– la durée du congé de maternité ou d'adoption ;
– la durée des examens médicaux obligatoires liés à la maternité et à l'assistance médicale à la procréation ou dons d'ovocytes ;
– la durée du congé de solidarité familiale ;
– la durée du congé de proche aidant ;
– la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;
– la durée du congé de formation économique, social et syndical ;
– la durée de l'absence liée à la participation du salarié aux réunions paritaires de branche dans les conditions prévues à l'article 9, B, de la présente convention collective ;
– la durée de la suspension du contrat de travail pour l'exercice d'un mandat syndical dans les conditions prévues à l'article 20, B, de la présente convention collective ;
– la durée de la mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales dans les conditions prévues à l'article 20, D, de la présente convention collective ;
– la moitié de la durée du congé parental d'éducation total ;
– la durée du congé de présence parentale ;
– la durée du projet de transition professionnelle dans le cadre du compte personnel de formation ;
– la durée du congé de solidarité internationale.

La modification dans la situation juridique de l'employeur au sens de l'article L. 1224-1 du code du travail est sans effet sur l'ancienneté du salarié dont le contrat de travail se poursuit.

Les absences consécutives à une maladie ou un accident d'origine non professionnelle, ne sont pas prises en compte dans l'ancienneté.

Lorsqu'un salarié est conduit à occuper, temporairement et pour une durée au moins égale à un mois, un emploi relevant d'une catégorie, d'un niveau ou d'un échelon supérieur, il perçoit, à compter de son entrée dans cet emploi et jusqu'à son terme, une indemnité ayant le caractère de salaire qui doit être au minimum égale à la différence entre les salaires minima conventionnels applicables d'une part à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont il relève habituellement, et d'autre part à la catégorie, au niveau et à l'échelon dont il relève temporairement.  (1)

Au retour du titulaire du poste, le salarié retrouvera son emploi et sa rémunération initiale, mais bénéficiera d'une priorité pour l'attribution du premier emploi vacant de la catégorie, du niveau ou de l'échelon supérieur qu'il aura occupé temporairement.

Ces dispositions ne s'appliquent pas à un remplacement partiel.

(1) Le 1er alinéa de l'article 28 est étendu sous réserve du principe « à travail égal, salaire égal » résultant des dispositions du 10° de l'article L. 2261-22 et du 8°de l'article L. 2271-1 et de l'article L. 3221-2 du code du travail.  
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)

Les parties ont conscience que la durée et l'aménagement du temps de travail passent du domaine réglementaire au domaine conventionnel.

C'est pourquoi elles ont décidé de permettre aux entreprises qui n'ont pas la possibilité de conclure un accord d'entreprise ou d'établissement d'accéder aux dispositifs qui ne sont accessibles que par accord.

Les dispositions qui suivent sont donc supplétives et ne font pas obstacle aux accords qui pourraient être négociés au sein des entreprises ou des établissements.

La durée du travail dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective est celle définie par les textes légaux et réglementaires.

Cette durée peut être dépassée et aménagée dans les conditions et modalités précisées aux articles 30 et 31 de la présente convention collective.

A. Contingent annuel

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà de la durée légale du travail après information du comité social et économique, dans la limite d'un contingent annuel fixé à 240 heures à défaut d'un accord d'entreprise ou d'établissement fixant un contingent différent.

Ces heures bénéficient d'un taux majoré :
– de 25 % pour les huit premières heures ;
– de 50 % pour les heures suivantes.

B. Repos de remplacement

Par accord entre l'employeur et le salarié, le paiement des heures supplémentaires et/ou leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos d'une durée équivalente pris dans les conditions prévues au D du présent article.

Lorsque ce choix est fait, les heures supplémentaires compensées intégralement par du repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel.

C. Dépassement du contingent annuel

En cas de circonstances exceptionnelles, le contingent annuel peut être dépassé après avis du comité social et économique.

Ce dépassement ouvre droit, outre aux majorations prévues au A du présent article, à une contrepartie en repos égale à 50 % du dépassement pour les entreprises de 20 salariés au plus et de 100 % pour les autres.

D. Prise des différents repos

Les repos prévus au présent article peuvent être pris par journée ou demi-journée, seules ou groupées, par accord entre le salarié et l'employeur dans un délai maximum de douze mois suivant l'ouverture du droit. Le droit au repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures.

Les droits à repos, quelle qu'en soit la nature, sont comptabilisés dans un compteur unique dont le solde est mentionné sur les bulletins de salaire. La ou les journées ou demi-journées au cours desquelles le repos est pris sont déduites du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant ces journées ou demi-journées.

À défaut d'accord entre le salarié et l'employeur pour la prise des repos, les règles suivantes seront appliquées :
– la moitié des heures est prise, dans le même délai de douze mois, à l'initiative du salarié et pour l'autre moitié à l'initiative de l'employeur, en respectant un préavis d'un mois.
– pour les droits ouverts à la disposition du salarié, dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit, après consultation du comité social et économique s'il existe, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande :
–– en cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur d'un délai de trois mois.
–– en cas de demandes simultanées ne pouvant être toutes satisfaites en raison d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :
1° les demandes déjà différées ;
2° les impératifs d'ordre familial ;
3° l'ancienneté dans l'entreprise ;
– pour les droits ouverts à la disposition du salarié, en l'absence de demande de prise du repos par le salarié dans le délai de douze mois prévu ci-dessus, l'employeur fixe les dates des repos dans un délai maximum d'un an ;
– les journées ou demi-journées de repos ne pourront être accolées aux congés légaux, aux jours fériés et aux ponts, sauf accord exprès de l'employeur.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit un complément de salaire dont le montant correspond à ses droits acquis.

Les parties signataires constatent que l'environnement économique de l'entreprise et l'organisation du travail peuvent rendre nécessaire une organisation du travail sur une période supérieure à la semaine.

Les parties conviennent qu'à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, la durée du travail pourra être répartie par l'employeur sur une période supérieure à la semaine et au plus égale au semestre.

Si une disposition contractuelle expresse le prévoit, cette répartition des horaires peut s'appliquer aux salariés à temps partiel.

À la fin de chaque période, l'employeur établit une programmation des horaires de travail pour la période suivante, service par service, après consultation du comité social et économique s'il existe.

Cette programmation est établie semaine par semaine sur la période considérée.

Néanmoins, en cas de répartition de la durée du travail se répétant à l'identique d'une période à l'autre, l'établissement d'une nouvelle programmation des horaires de travail et la consultation préalable du comité social et économique ne s'imposent que préalablement à la première mise en place ou en cas de modification de la répartition de l'horaire d'une période à l'autre.

La durée du travail effectif pour une semaine peut varier de 28 à 42 heures.

Au-delà de 42 heures hebdomadaires, les heures de travail effectuées sont des heures supplémentaires et rémunérées comme telles.

Cette programmation est affichée sur les lieux de travail ou portée à la connaissance de chaque salarié par tout autre moyen.

En cas de nécessité, la programmation peut être modifiée après consultation du comité social et économique s'il existe.

Les modifications doivent être portées à la connaissance des salariés concernés trois jours au moins à l'avance.

En cas de circonstances imprévisibles rendant nécessaire une modification immédiate de la programmation, les salariés concernés sont avertis au moins 24 heures à l'avance et les instances représentatives sont informées lors de la réunion ordinaire suivante.

Dans tous les cas, les salariés à temps partiel reçoivent une information individuelle écrite au moins un mois avant application d'un changement d'horaire.

Déduction faite des heures effectuées au-delà de 42 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires sont calculées au-delà de la durée légale appréciée en moyenne sur la période considérée.

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail est lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures ou de l'horaire hebdomadaire moyen supérieur ou inférieur sur la période considérée.

En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l'appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l'absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence, à l'exception des cas où la législation autorise cette récupération. Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen hebdomadaire inférieur ou supérieur sur la période considérée.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Il est entendu que les entreprises ayant organisé la répartition de la durée du travail sous forme de cycles, conformément aux accords de branche du 1er avril 1993 conclus dans le champ des conventions collectives des employés et personnel de maîtrise et des cadres des commerces de quincaillerie, peuvent continuer à appliquer cette répartition dans le cadre des dispositions du présent article, sous réserve d'en respecter l'ensemble des dispositions.

Les dispositions du présent article revêtent un caractère supplétif.

Elles s'appliquent directement en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement instituant des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année.
En présence d'un tel accord, fixant les caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année dans l'entreprise où l'établissement, les dispositions prévues par le présent article ne s'appliquent pas.

A. Catégories de salariés concernés

Des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année peuvent être conclues, en application des présentes dispositions, avec :
– les salariés cadres classés au moins au niveau VII échelon 2 de la classification conventionnelle, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
– les salariés non-cadres itinérants, c'est-à-dire exerçant principalement leur activité en dehors des locaux de l'entreprise, occupant des fonctions commerciales ou technico-commerciales classées au moins au niveau VI échelon 1 de la classification conventionnelle, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

B. Conclusion des conventions individuelles

L'accord du salarié à la conclusion de la convention individuelle de forfait en jours sur l'année est constaté par écrit, par une clause du contrat de travail ou un avenant à celui-ci, précisant le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
– le nombre de jours travaillés dans l'année ;
– la rémunération forfaitaire correspondante ;
– un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

La conclusion de la convention individuelle de forfait en jours sur l'année, pour un salarié dont la durée du travail était décomptée sur une base horaire, ne devra entraîner aucune baisse de salaire, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

C. Décompte de la durée du travail en jours et période de référence

Le nombre de jours travaillés dans l'année est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité.

Le salarié et l'employeur pourront toutefois convenir ensemble d'un nombre de jours inférieur à ce plafond.

La période annuelle de référence est l'année civile.

Toutefois, l'entreprise pourra décider de retenir une autre période de 12 mois consécutifs, notamment en vue de faire coïncider la période de référence avec la période des congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours compris dans le forfait et le nombre maximum de jours travaillés sont augmentés à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les congés supplémentaires d'ancienneté dont bénéficie, le cas échéant, le salarié, sont déduits du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Les salariés concernés par le présent article devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel.

D. Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

Les salariés visés au présent article bénéficient d'une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l'exercice de leur mission.

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours à travailler avant le terme de la période de référence en cours est déterminé compte tenu de la date réelle d'entrée du salarié dans l'entreprise, en proratisant le nombre annuel de jours travaillés.

En cas de départ en cours d'année, une régularisation des jours de repos au titre du forfait sera effectuée, le cas échéant, au prorata de la présence du salarié sur la période de référence.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle / 21,67 jours.

E. Renonciation aux jours de repos

Le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par avenant écrit à la convention de forfait, qui détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 15 %.

Dans cette hypothèse, le jour de travail supplémentaire, hors majoration, est valorisé en divisant le salaire mensuel de base par 21,67.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent article et d'organiser raisonnablement leur charge de travail, cette renonciation ne peut conduire le salarié à excéder une limite de 225 jours travaillés par an.

La renonciation aux jours de repos ne pourra conduire le salarié à méconnaître les règles légales, règlementaires et conventionnelles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés et aux congés payés.

F. Modalités de décompte des journées travaillées

La durée du travail est décomptée, chaque année, par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié concerné.

Les salariés concernés communiqueront à leur employeur, par écrit et dans les 15 premiers jours de chaque mois, le calendrier du mois écoulé, signé, faisant apparaître la qualification des jours de repos soit en repos hebdomadaires, soit en congés payés, soit en jours de repos au titre du forfait.

Le relevé est visé et conservé par l'employeur. Une copie en est remise au salarié.

G. Encadrement et suivi de la charge de travail

Compte tenu de l'exigence de protection de la sécurité et de la santé des salariés visés par le présent article, l'amplitude et la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

À cet effet, le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

L'employeur veille, en outre, à l'application des règles de repos minimal.

Les salariés concernés doivent, en particulier, bénéficier et respecter un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Il est rappelé qu'en aucun cas le salarié ne doit être conduit à travailler plus de six jours au cours d'une même semaine.

Il est également rappelé que le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

En tout état de cause, les salariés soumis aux dispositions du présent article devront observer une amplitude quotidienne maximale de 13 heures.

Lorsqu'est constatée par le supérieur hiérarchique ou le salarié une surcharge de travail, une analyse de la situation sera conjointement menée et, le cas échéant, les mesures nécessaires pour y remédier seront prises afin que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables, que le travail de l'intéressé soit réparti dans le temps de façon satisfaisante et qu'en tout état de cause, les durées minimales de repos et le nombre annuel de jours travaillés soient respectés.

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l'année et dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, celui-ci devra définir en début de période de référence le calendrier prévisionnel de répartition des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d'une part, à la réalisation de sa mission et, d'autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l'entreprise.

Outre la répartition de la charge de travail, l'organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Cette organisation prévisionnelle est communiquée à l'employeur.

Elle n'a aucun caractère définitif et est susceptible d'évoluer compte tenu de l'activité.

Par ailleurs, un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

À sa demande, un salarié visé par le présent article peut également bénéficier d'un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de plus de six mois s'est écoulé depuis son dernier entretien.

L'entretien annuel individuel porte notamment sur :
– la charge de travail du salarié ;
– l'amplitude de ses journées de travail ;
– le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ;
– la répartition de ses temps de repos sur l'année ;
– l'organisation du travail dans son service et dans l'entreprise ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
– l'exercice du droit à la déconnexion ;
– la rémunération du salarié.

L'entretien fait l'objet d'un compte-rendu individuel visé par le salarié et l'employeur.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, en l'absence d'accord prévu à l'article L. 2312-19 du code du travail, le comité social et économique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, dans le cadre de la consultation annuelle du comité sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

H. Jours de repos au titre du forfait

Les jours de repos au titre du forfait sont pris à l'initiative des salariés en tenant compte des besoins de l'activité.

Les jours de repos au titre du forfait doivent être pris impérativement dans la période de référence, de façon à respecter le plafond annuel de jours travaillés.

Ils ne peuvent faire l'objet d'un report au-delà de la période de référence.

I. Modalité d'exercice du droit à la déconnexion des salariés au forfait annuel en jours

L'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. À cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que durant l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent article implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Les employeurs ont la possibilité de mettre en œuvre des horaires à temps partiel dans les conditions définies par les articles L. 3123-1 et suivants du code du travail.

A.   Contrat de travail à temps partiel

La durée du travail est convenue individuellement avec chaque salarié concerné, dans le respect de la durée minimale de travail mentionnée à l'article L. 3123-7 du code du travail, sauf dérogation prévue par les dispositions légales :
– soit à la semaine, pour une durée de travail inférieure à la durée légale du travail (ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée par accord d'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement) ;
– soit au mois, pour une durée de travail inférieure à la durée légale (ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée par accord d'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement) appréciée mensuellement (1) ;
– soit sur une période définie à l'article 31 de la présente convention collective pour une durée de travail inférieure à la durée légale (ou, si elle est inférieure, à la durée du travail fixée par accord d'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement) appliquée sur cette période. (1)

Cette mise en œuvre est précédée d'une consultation du comité social et économique.

En l'absence d'une représentation du personnel dans l'entreprise, l'inspection du travail compétente est préalablement informée.

Des horaires de travail à temps partiel peuvent également être mis en place à la demande des salariés.

Les salariés intéressés adressent une demande par lettre recommandée à leur employeur qui dispose d'un délai d'un mois pour répondre.

En cas de refus, l'employeur explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :
– la qualification du salarié ;
– les éléments de la rémunération ;
– la durée du travail sur la semaine, le mois ou la période définie conformément à l'article 31 de la présente convention collective ;
– la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir et la nature de cette modification, ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Lorsqu'il est fait application de l'article 31 de la présente convention collective, la répartition de la durée du travail sur la période définie au contrat ne figure pas au contrat et est communiquée individuellement par écrit au salarié concerné au moins un mois avant le début de chaque période. Le salarié donne reçu de cette communication ;
– la limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires.

L'avenant au contrat de travail dit « avenant de complément d'heures » mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

Lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, il doit comporter, outre les mentions énumérées ci-dessus, toutes les clauses obligatoires pour ce type de contrat.

Les parties rappellent que :
– toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit être notifiée au salarié sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit intervenir ;
– si les conditions fixées par l'article L. 3123-12 du code du travail sont réunies, le refus de modification de la répartition de sa durée du travail de la part du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

B.   Engagements des entreprises en matière de temps partiel

• Égalité de traitement des salariés à temps partiel :

Les parties rappellent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être traités de façon identique aux salariés à temps complet pour tous les droits notamment en matière d'ancienneté, de formation ou de promotion professionnelle.

Le personnel employé à temps partiel bénéficie dans les mêmes conditions que le personnel à temps complet des avantages conventionnels.

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

L'exercice d'une activité à temps partiel ne peut constituer en soi un obstacle à l'accès à la promotion professionnelle, notamment quant à l'évolution au sein de la grille de la classification des emplois, l'accès aux postes à responsabilités, ou encore le changement de catégorie professionnelle.

• Priorité d'accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps plein ou à temps partiel d'une durée au moins égale à la durée minimum légale :

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 du code du travail ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou présentant des caractéristiques différentes.

Saisi d'une demande en ce sens par un salarié, le chef d'entreprise doit porter à sa connaissance la liste des emplois disponibles, à temps plein ou à temps partiel.
En cas d'acceptation de la candidature du salarié, un avenant écrit au contrat de travail ou une actualisation de son contrat de travail, signé des deux parties, précisera les nouvelles conditions d'emploi.

En cas de pluralité de demandes pour un même emploi disponible, à compétences égales, le choix opéré par l'employeur sera déterminé en fonction de critères objectifs (par exemple et sans exhaustivité ni ordre de priorité : durée de travail contractuelle, situation familiale, ancienneté, demande déjà différée, cumul d'emplois …).

En cas de contestation, l'employeur communiquera les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix.

Conformément à l'article L. 3123-15 du code du travail, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise, l'employeur communique au moins une fois par an au comité social et économique, s'il existe, un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise.

Il communique également ce bilan aux délégués syndicaux de l'entreprise.

C.   Durée minimale du travail

Durée minimale légale

La durée minimale légale du temps de travail à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires ou le cas échéant, son équivalent mensuel ou son équivalent calculé sur la période prévue par l'article 31 de la présente convention collective ou par un accord collectif d'entreprise conclu en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.

Une durée inférieure à cette durée légale peut s'appliquer :
1° Aux contrats d'une durée au plus égale à sept jours ;
2° Aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l'article L. 1242-2 du code du travail ;
3° Aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l'article L. 1251-6 du code du travail pour le remplacement d'un salarié absent ;
4° Aux contrats de travail à durée indéterminée conclus dans le cadre d'un cumul avec l'un des contrats prévus aux articles L. 5132-5, L. 5132-11-1 ou L. 5132-15-1 du code du travail, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article L. 3123-27 du même code.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa du présent article peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimum légale prévue au premier alinéa de l'article L. 3123-7 du code du travail. Cette demande est écrite et motivée.

Une durée de travail inférieure à celle prévue au premier alinéa, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.

Il est rappelé que les dispositions légales susmentionnées ne constituent qu'un simple rappel à la loi et non des dispositions conventionnelles et qu'elles sont donc susceptibles d'évoluer en cas de modifications légale ou réglementaire.

Dérogation conventionnelle à la durée minimale légale

Outre les dérogations légales énumérées ci-dessus, une durée inférieure à la durée minimale légale de 24 heures pourra s'appliquer pour les agents techniques d'entretien : la conclusion d'un contrat d'une durée de travail minimale de trois heures hebdomadaires est possible, sur la base d'horaires réguliers ou permettant le cumul de plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité au moins égale à la durée légale de 24 heures.

Les horaires de travail du salarié seront regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.

D.   Interruptions d'activité

Les entreprises de la branche s'engagent à ce que les salariés à temps partiel ne subissent pas :
1° Plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée ;
2° Une interruption supérieure à deux heures.

Une interruption de trois heures maximum sera néanmoins possible dans les situations suivantes : (2)
– fermeture du point de vente pour une durée supérieure à deux heures ; (2)
– sur demande expresse du salarié pour convenance personnelle. (2)

Les entreprises de la branche devront veiller à :
– regrouper les horaires de travail des salariés à temps partiel en journée ou demi-journées régulières ou complètes avec une durée minimale quotidienne de travail de trois heures par demi-journées ;
– ce que la répartition, la durée et les plages horaires des périodes travaillées permettent à un salarié souhaitant compléter son activité de cumuler plusieurs activités.

E.   Heures complémentaires

Recours aux heures complémentaires

Il est rappelé que les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée dans son contrat.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable dans l'entreprise.

Le contrat de travail doit prévoir l'éventualité du recours aux heures complémentaires et mentionner dans quelles limites les heures complémentaires peuvent être effectuées par le salarié.

À défaut, l'employeur ne peut exiger du salarié l'accomplissement d'heures complémentaires.

Ce nombre d'heures complémentaires ne peut excéder un tiers de la durée prévue au contrat.

Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Rémunération des heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuellement prévue donnent lieu à une majoration de 10 %.

Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée du travail fixée au contrat et dans la limite du tiers de la durée contractuellement prévue donnent lieu à une majoration de 25 %.

F.   Recours aux avenants de complément d'heures

Les entreprises de la branche qui souhaitent confier à un salarié formé, un accroissement des tâches ou le remplacement d'un salarié absent, auront la possibilité, avec l'accord de ce dernier, de conclure un avenant au contrat de travail augmentant temporairement la durée de travail prévue au contrat.

Les salariés volontaires informeront l'employeur de leur souhait de bénéficier d'avenants de complément d'heures.

Les avenants seront accordés en priorité aux salariés à temps partiel en contrat à durée indéterminée occupant le même poste ou un poste équivalent souhaitant augmenter leur temps de travail, en fonction des compétences nécessaires à l'accomplissement des missions.

En cas de pluralité de demandes d'un avenant de complément d'heures, à compétences égales, le choix opéré par l'employeur sera déterminé en fonction de critères objectifs (par exemple et sans exhaustivité ni ordre de priorité : durée de travail contractuelle, situation familiale, ancienneté, demande déjà différée, cumul d'emplois …).

En cas de contestation, l'employeur communiquera les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix.

Encadrement du recours aux avenants de complément d'heures

Le complément d'heures ne pourra être prévu que par un avenant et en aucun cas par le contrat initial.

L'avenant de complément d'heures ne peut être imposé au salarié : le refus du salarié ne peut constituer ni une faute ni un motif de licenciement.

L'avenant temporaire devra être signé par les deux parties et mentionner notamment : le motif, la durée de l'avenant (sauf terme imprécis en cas de remplacement d'un salarié absent), le volume de complément d'heures sur la période concernée, la répartition des heures entre les journées et demi-journées, et/ ou les semaines, la majoration du taux horaire prévue ci-après.

Le nombre maximal d'avenants est fixé à 8 par an et par salarié, et est limité à 18 semaines par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.

L'avenant prend fin de plein droit à l'échéance du terme fixé à l'avenant ou à la fin de l'absence de la personne remplacée en cas de terme imprécis.

À l'issue de l'avenant, le salarié retrouve sa durée de travail initiale, telle que fixée dans son contrat avant l'entrée en vigueur dudit avenant, sans pouvoir opposer l'accomplissement d'un horaire moyen supérieur.

Rémunération des heures accomplies dans le cadre de l'avenant de complément d'heures

Les heures accomplies dans le cadre de l'avenant de complément d'heures donneront lieu à une majoration du taux horaire de 10 %.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée déterminée par l'avenant de complément d'heures seront majorées de 25 %.

(1) Les 3e et 4e alinéas du paragraphe « A/ Contrat de travail à temps partiel » de l'article 33 sont étendus sous réserve que conformément aux dispositions de l'article L. 3121-44 du code du travail un accord d'entreprise prévoit les modalités de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine.
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)

(2) Les 4e, 5e et 6e alinéas du paragraphe « D/ Interruptions d'activité » de l'article 33 sont étendus sous réserve que conformément aux dispositions de l'article L. 3123-23 du code du travail, un accord d'entreprise définisse les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité et prévoit des contreparties spécifiques à l'interruption supérieure à deux heures en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée.
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)

A.   Durée des congés

Chaque année, le salarié a droit à un congé payé à la charge de l'employeur à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, dans la limite de trente jours ouvrables, sous réserve des dispositions des articles 35 et 36 de la présente convention collective  (1) :

Le point de départ de la période annuelle de référence pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année. Une autre date peut néanmoins être fixée par accord collectif d'entreprise ou d'établissement ;

Sauf accord d'entreprise en disposant autrement, sont prises en compte pour le calcul de la durée du congé les périodes assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, par une disposition légale ou règlementaire ou par la présente convention collective et notamment :
– la durée des périodes de congé payé ;
– la durée du congé maternité ou d'adoption ;
– la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant ;
– la durée du congé de solidarité familiale ;
– la durée du congé de formation économique, social et syndical ;
– la durée de l'absence liée à la participation du salarié aux réunions paritaires de branche dans les conditions prévues à l'article 9-B de la présente convention collective ;
– la durée des congés pour évènements familiaux visées à l'article 37 de la présente convention collective ;
– la durée des contreparties obligatoires en repos dues au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel, telles que prévues par l'article 30 de la présente convention collective ;
– les jours de repos accordés dans le cadre de l'article 32 de la présente convention collective ou, le cas échéant, au titre d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement conclu en application de l'article L. 3121-44 du code du travail ;
– les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Pour l'application de ces dispositions, l'absence pour cause d'accident de trajet est assimilée à l'absence pour cause d'accident du travail ;
– les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
– les heures non travaillées au titre de l'activité partielle.

Les absences non visées ci-dessus ne peuvent avoir pour effet d'entraîner une réduction des droits à congé du salarié plus que proportionnelle à la durée de celles-ci.

B.   Prise des congés

La période de prise des congés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

À l'intérieur de la période des congés, sauf en cas de fermeture de l'entreprise pour congés, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, du comité social et économique, en tenant compte :
– de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
– de la durée de leurs services chez l'employeur ;
– le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Les périodes de vacances scolaires seront accordées prioritairement aux salariés dont les enfants fréquentent l'école.

L'employeur communique au salarié les dates de son congé principal deux mois au moins avant la date prévue du départ. L'ordre des départs en congé est affiché dans les mêmes conditions.

En cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés pourront être modifiés au cours du mois précédant la date prévue du départ. Il pourra en aller ainsi, notamment, en cas de modification des dates des congés préalablement à une demande d'indemnisation au titre de l'activité partielle. Le cas échéant, l'employeur en informe le comité social et économique.

En cas de modification de l'ordre et des dates de départ au cours du mois précédant la date prévue de départ du salarié, l'employeur prend à sa charge les frais occasionnés à celui-ci, le cas échéant, par l'annulation de son voyage (transport et hébergement), sur justification des frais restant à sa charge.

Lorsque le salarié se trouve dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de la période de prise des congés en raison d'absences liées à un congé de maternité, une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis sont reportés après la date de reprise du travail.

C.   Fractionnement du congé principal

Un congé continu d'une durée d'au moins douze jours ouvrables consécutifs et d'au plus 24 jours ouvrables consécutifs doit être pris pendant la période visée au B du présent article. Il peut être dérogé individuellement à la limite de 24 jours ouvrables consécutifs pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Les jours restant dus peuvent être attribués pendant ou en dehors de cette période.

En cas de fractionnement, sont attribués les congés supplémentaires suivants :
– deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six hors cinquième semaine et congés supplémentaires visés aux articles 35 et 36 de la présente convention collective ;
– un jour lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours hors cinquième semaine et congés supplémentaires visés aux articles 35 et 36 de la présente convention collective.

Lorsque le salarié est à l'initiative du fractionnement, l'employeur peut subordonner son acceptation au renoncement par l'intéressé aux jours supplémentaires de fractionnement.

(1) Le 1er alinéa du paragraphe « A/ Durée des congés » de l'article 34 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3141-8 du code du travail.  
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)

La durée du congé légal est augmentée d'un congé supplémentaire d'ancienneté qui ne sera pas accolé au congé principal, sauf accord de l'entreprise, et qui est établi comme suit :
– un jour ouvrable après quinze ans d'ancienneté ;
– deux jours ouvrables après vingt ans d'ancienneté ;
– trois jours ouvrables après vingt-cinq ans d'ancienneté.

Le congé supplémentaire est acquis dans les mêmes conditions que le congé légal.

Ce congé, s'il est pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, ne donnera lieu à aucun congé supplémentaire pour fractionnement dans le cadre du C de l'article 34 de la présente convention collective.

Pour l'application du présent article, l'ancienneté s'apprécie au 1er juin de chaque année (soit à l'expiration de la période de référence).

Les salariés comptant un an d'ancienneté et travaillant dans les sous-sols bénéficieront d'un jour supplémentaire de congé payé par période de trois mois passés en permanence dans les sous-sols.

Ce congé ne pourra, sauf accord de l'employeur, être accolé au congé principal et s'il est pris en dehors du 1er mai au 31 octobre, il ne donnera lieu à aucun congé supplémentaire pour fractionnement.

Le salarié bénéficie, sur demande dûment justifiée et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, sans réduction de la rémunération, dans les limites ci-après, exprimées en jours ouvrables consécutifs :
– pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité (Pacs) : cinq jours dont le jour de la cérémonie ou de la conclusion ;
– pour le mariage d'un enfant : deux jours dont le jour de la cérémonie ;
– pour une naissance survenue à son foyer : trois jours, bénéficiant au père et, le cas échéant, au conjoint ou au concubin de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs). Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ;
– pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : trois jours ;
– en cas de décès d'un enfant, du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) ou du concubin : cinq jours, portés à sept jours ouvrés en cas de décès d'un enfant lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé est accordé, le cas échéant, sans préjudice du congé de deuil tel que prévu par les dispositions légales et règlementaires applicables ;
– en cas de décès du père ou de la mère : trois jours ;
– en cas de décès d'un frère, d'une sœur, des beaux-parents ou d'un petit enfant : trois jours ;
– en cas de décès des grands-parents : un jour.
Lorsque le décès nécessite un déplacement à plus de trois cents kilomètres du domicile du salarié, il lui sera accordé, sur sa demande, une autorisation d'absence complémentaire non rémunérée d'un jour ;
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : deux jours  (1) ;
– en cas de déménagement : un jour tous les cinq ans après six mois d'ancienneté.

Les congés visés ci-dessus sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

(1) Le 11e alinéa de l'article 37 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3142-1, modifié du code du travail.  
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)

Le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical mentionnant que la présence du père ou de la mère est nécessaire, d'un enfant de moins de dix-huit ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée du congé est de sept jours calendaires au plus par an et ce quel que soit le nombre d'enfants dont le salarié assume la charge.

En cas d'hospitalisation d'au moins sept jours d'un enfant de moins de dix ans, la durée maximale du congé pourra être portée à quinze jours calendaires, dans la limite de la durée réelle d'hospitalisation.

Pendant la durée du congé, le salarié bénéficiera du maintien de la moitié de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Le congé prévu par le présent article ne peut être cumulé avec le bénéfice du congé légal pour enfant malade non rémunéré.

En outre, le salarié ne peut bénéficier du congé pour enfant malade selon les modalités prévues par le présent article lorsque son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité travaillant dans la même entreprise en bénéficie déjà. Il peut néanmoins en bénéficier, s'il le souhaite, sous les conditions et dans les limites prévues par la loi.

Le salarié dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie du congé de présence parentale dans les conditions prévues par le code du travail.

En outre, tout salarié dont un ascendant, descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause, ainsi que tout salarié ayant été désigné comme personne de confiance, bénéficie du congé de solidarité familiale dans les conditions prévues par le code du travail.

Enfin, le salarié dont le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité, l'ascendant, le descendant, l'enfant dont il assume la charge, le collatéral jusqu'au quatrième degré ou l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, la personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, bénéficie du congé de proche aidant dans les conditions prévues par le même code.

Les jours fériés sont ceux considérés comme tels par la législation en vigueur.

À la date de la signature de la présente convention, sauf accord d'entreprise en disposant autrement, les jours légalement fériés sont les suivants :
– jour de l'An (1er janvier) ;
– Lundi de Pâques ;
– 1er Mai ;
– 8 mai ;
– Ascension ;
– lundi de Pentecôte ;
– Fête nationale (14 juillet) ;
– Assomption (15 août) ;
– Toussaint (1er novembre) ;
– Armistice de la guerre 1914-1918 (11 novembre) ;
– Noël (25 décembre).

La fête légale du 1er Mai est soumise à la législation qui lui est propre.

Le chômage d'un jour férié n'a pas d'incidence sur la rémunération.

Le travail d'un jour férié autre que le 1er Mai donne lieu aux majorations prévues à l'article 48 de la présente convention collective.

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, à l'initiative de l'une des parties contractantes, au-delà du terme de la période d'essai, les parties respecteront un préavis dans les conditions prévues au présent article.

A. Durée

Lorsque la rupture est à l'initiative de l'employeur, celui-ci respecte, sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié, privative du préavis, un préavis de :
– pour les employés :
–– un mois jusqu'à deux ans d'ancienneté ;
–– deux mois après deux ans d'ancienneté ;
– pour les agents de maîtrise : deux mois ;
– pour les cadres : trois mois.

Lorsque la rupture est à l'initiative du salarié, celui-ci respecte un préavis de :
– pour les employés :
– –un mois jusqu'à vingt ans d'ancienneté ;
–– deux mois après vingt ans d'ancienneté ;
– pour les agents de maîtrise : deux mois ;
– pour les cadres : trois mois.

Le non-respect du préavis par l'une des parties sans le consentement de l'autre partie ouvre droit au profit de cette dernière à une indemnité compensatrice égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler jusqu'au terme du préavis.

La dispense de préavis par l'employeur ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler jusqu'au terme du préavis, ainsi qu'à tous les avantages dont il bénéficiait antérieurement. Elle n'a pas pour effet d'avancer ce terme.

Lorsque le salarié licencié qui exécute son préavis justifiera avoir retrouvé un emploi, il pourra être mis fin au préavis avant son terme d'un commun accord des parties sans que le salarié ne soit redevable d'une indemnité compensatrice. L'employeur est alors libéré, à compter du départ effectif du salarié, de son obligation de verser le salaire.

B. Heures pour recherche d'emploi

Au cours du préavis exécuté, en cas de licenciement, le salarié pourra s'absenter pour rechercher un emploi pendant un nombre d'heures fixé à deux heures par jour travaillé, cette durée étant calculée au prorata de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération.

La répartition de ces absences est déterminée en accord avec l'employeur. Elles pourront, en accord avec l'employeur, être bloquées à la fin de chaque semaine, à la fin de chaque mois, ou en fin de préavis.

À défaut d'accord, les deux heures pour recherche d'emploi sont prises à la fin de chaque journée de travail.

Elles seront en outre limitées à la période pendant laquelle l'intéressé n'aura pas encore retrouvé un nouvel emploi.

En cas de licenciement collectif pour motif économique, les critères retenus par l'employeur pour fixer l'ordre des licenciements doivent notamment prendre en compte :
– les qualités professionnelles appréciées par catégorie ;
– les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
– l'ancienneté ;
– la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés.

Cet ordre n'est pas préférentiel. Les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements sont définis par l'employeur après consultation du comité social et économique.

Le salarié licencié souhaitant connaitre les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements adresse sa demande à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé avant l'expiration d'un délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi. L'employeur y répond par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé dans les dix jours suivant la présentation de la demande.

Le salarié licencié comptant huit mois d'ancienneté, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à 0,25 mois de salaire par année d'ancienneté (dès la première).

Elle est fixée à :
– 0,25 mois de salaire par année d'ancienneté (dès la première), s'il a au moins 8 mois d'ancienneté, jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Pour le calcul de l'indemnité, il est tenu compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit le douzième de la rémunération brute soumise à cotisations des douze derniers mois précédant le licenciement ;
– soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

A. Dispositions générales

La rupture par l'employeur du contrat de travail d'un salarié dans les conditions prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail ne constitue pas un licenciement.

L'employeur devra respecter le préavis prévu à l'article 40 de la présente convention collective en cas de rupture à l'initiative de l'employeur, à savoir :
– pour les employés :
–– un mois jusqu'à deux ans d'ancienneté ;
–– deux mois après deux ans d'ancienneté ;
– pour les agents de maîtrise : deux mois ;
– pour les cadres : trois mois.

B. Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite d'un salarié lui ouvre droit à une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.

A.   Dispositions générales

Le départ volontaire d'un salarié de l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse ne constitue pas une démission.

Le salarié demandant son départ à la retraite devra notifier sa décision par écrit à l'employeur, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise contre décharge, en respectant le préavis prévu à l'article 40 de la présente convention collective en cas de rupture à l'initiative du salarié, à savoir :
– pour les employés :
– – un mois jusqu'à vingt ans d'ancienneté ;
– – deux mois après vingt ans d'ancienneté,
– pour les agents de maîtrise : deux mois ; (1)
– pour les cadres : trois mois. (1)

B.   Indemnité de départ volontaire à la retraite

Le départ volontaire d'un salarié à la retraite pour bénéficier d'une pension vieillesse lui ouvre droit à une indemnité déterminée comme suit :
– 0,5 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 4 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté ;
– 5 mois de salaire après 40 ans d'ancienneté.

Le salaire de référence pour le calcul de cette indemnité est identique à celui retenu pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

Le paiement de l'indemnité de départ volontaire sera effectué par l'employeur dans le mois qui suit la date du départ effectif du salarié à la retraite. Toutefois, lorsque l'indemnité est d'un montant supérieur à deux mois de salaire, le paiement pourra s'effectuer en deux mensualités au plus, sans que le premier versement ne puisse être inférieur à deux mois de salaire.

(1) Les 6e et 7e alinéas du paragraphe « A/ Dispositions générales » de l'article 44 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)

A.   Dispositions générales

En cas d'absence consécutive à une maladie ou un accident, le salarié doit informer immédiatement l'employeur.

Il doit, de plus, fournir à l'employeur un avis d'arrêt de travail dans les 48 heures.

B.   Indemnisation

a) Conditions

En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, tout salarié comptant au moins un an d'ancienneté, s'il est employé ou agent de maîtrise, ou ayant au moins six mois d'ancienneté, s'il est cadre, et sous réserve : (1)
– d'avoir averti le plus rapidement possible son employeur ; (1)
– d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ; (1)
– d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres états membres de la communauté européenne ou dans l'un des autres états partie à l'accord sur l'espace économique européen, (1)
bénéficie du maintien de sa rémunération dans les limites prévues au c du présent article, sous déduction des indemnités journalières servies par la sécurité sociale et, le cas échéant, par les régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

b) Délai de carence

Lors de chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation prévues au c du présent article courent à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie d'origine professionnelle.

Dans les autres cas, excepté en cas d'hospitalisation de plus d'un jour, il est fait application du délai de carence défini au 1° de l'article R. 323-1 du code de la sécurité sociale.

L'accident de trajet est assimilé à la maladie d'origine non professionnelle.

c) Taux et durée

L'indemnisation prévue au a du présent article est versée dans les conditions prévues par les tableaux ci-après, en pourcentage de la rémunération, brute ou nette selon le cas, que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Pour les employés et personnel de maîtrise (2) :

Pour les cadres :

Les durées d'indemnisation ci-dessus sont prévues par année civile.

Si plusieurs maladies ou accidents ont été indemnisés au cours de l'année civile, la durée totale d'indemnisation n'excédera pas les limites indiquées dans les tableaux ci-dessus.

Lorsque l'arrêt de travail sera à cheval sur deux années civiles ou plus, il ne pourra donner lieu à une indemnisation plus longue que les durées prévues ci-avant.

Lorsque les indemnités journalières servies par la sécurité sociale sont réduites du fait, notamment, de l'hospitalisation ou d'une sanction par la caisse du non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement pour le calcul de l'indemnité complémentaire.

Les indemnités prévues par le présent article ne pourront conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des indemnités journalières servies par la sécurité sociale et par les régimes complémentaires de prévoyance, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

L'ancienneté, telle que définie à l'article 27 de la présente convention collective, prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnité complémentaire s'apprécie au premier jour de l'absence.

(1) Les alinéas 1,2,3 et 4 du paragraphe « a/-Conditions » du paragraphe « B/ Indemnisation » de l'article 45 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 1226-1 du code du travail.
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)

(2) Dans le tableau du paragraphe « c/- Taux et durée » du paragraphe « B/ Indemnisation » de l'article 45, la mention concernant les employés et personnel de maitrise ayant une ancienneté égale ou supérieure à 6 ans est étendue sous réserve du respect des articles L. 1226-1 et D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, relatifs au maintien de salaire dont le montant est conditionné à l'ancienneté, et conformément à l'article L. 2251-1 du même code relatif au principe de faveur entre dispositions légales et convention ou accord collectif, tel qu'interprété par la Cour de cassation dans son arrêt du 13 juin 2019 (Cass., Soc., 13 juin 2019, n° 17-31.711).
(Arrêté du 5 juillet 2023 - art. 1)

A. Dispositions générales

La durée du congé de maternité prévu aux articles L. 1225-17 et suivants du code du travail et du congé d'adoption prévu aux articles L. 1225-37 et suivants du code du travail est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel. Elle est prise intégralement en compte dans l'ancienneté du salarié.

Les conditions dans lesquelles les femmes en état de grossesse bénéficient de réductions d'horaire, et dans lesquelles les salariés bénéficient d'un rattrapage salarial et peuvent accéder à la formation à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption sont fixées par l'annexe relative à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

B. Complément de salaire

Pendant les périodes de congé de maternité ou d'adoption prévues aux articles L. 1225-17 et suivants et L. 1225-37 et suivants du code du travail, les salariés dont la rémunération est supérieure au plafond de la sécurité sociale et ayant au moins un an d'ancienneté bénéficieront d'une indemnité dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des indemnités journalières servies par la sécurité sociale et par les régimes complémentaires de prévoyance, ils perçoivent l'équivalent du salaire net qu'ils auraient perçu s'ils avaient continué à travailler.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnité complémentaire s'apprécie au premier jour du congé de maternité ou d'adoption.

Le barème des salaires minima fait l'objet d'une annexe à la présente convention.

A. Travail d'un jour férié

À l'exception du premier mai qui est soumis à une législation spécifique, les heures de travail effectuées un jour férié donnent lieu à une majoration de salaire de 100 %.

B. Travail exceptionnel de nuit

Les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures par un salarié ne répondant pas à la définition du travailleur de nuit visé à l'article L. 3122-5 du code du travail, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Les majorations prévues au A et B ne sont pas cumulables.