2012 M05 9

Convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires : antiquités, brocante, galeries d'art (œuvres d'art), arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets, puérinatalité, maroquinerie, presse et jeux de hasard ou pronostics, produits de la vape du 9 mai 2012 (avenant du 9 mai 2012)

Commerces de détail non alimentaires (antiquités, brocante, galeries d'art [œuvres d'art], arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets, périnatalité et maroquinerie)
IDCC 1517
BROCH 3251
NAF 4759B, 4719A, 4778C, 4648Z, 4719B, 4765Z, 4619B, 4754Z, 4771Z, 4751Z, 9609Z, 4730Z, 4618Z, 4632B, 4743Z, 4742Z, 5912Z, 9524Z, 4645Z, 8211Z, 4647Z, 4799A, 4726Z, 4753Z, 9002Z, 4775Z, 4791A, 9522Z, 3900Z, 4772A, 5210B, 1061A, 4690Z, 4752B, 4789Z, 6120Z, 9511Z, 4772B, 4644Z, 4759A, 4799B, 4791B, 4762Z, 2891Z, 4639A, 4711B, 4616Z, 4741Z, 2571Z, 4763Z, 1512Z, 4649Z, 3230Z, 4674B, 6190Z, 5819Z, 4635Z, 4752A, 6430Z, 4761Z, 7410Z, 4777Z, 3319Z, 9529Z, 4779Z

Texte de base

Convention collective du 9 mai 2012 (avenant du 9 mai 2012)
Chapitre Ier Clauses générales
en vigueur étendue

Article 1er – Champ d'application
Article 2 – Durée et portée
Article 3 – Égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes – Égalité des salariés devant l'emploi
Article 4 – Commissions paritaires nationales
Article 5 – Dispositions communes à toutes les commissions
Article 6 – Garanties accordées aux salariés participant à la négociation.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés (ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres) des entreprises du commerce situés sur l'ensemble du territoire national dont l'activité principale est le commerce de détail non alimentaire centré sur l'un ou les produits suivants :
– maroquinerie et articles de voyage ;
– coutellerie ;
– arts de la table ;
– droguerie, les commerces de couleurs et vernis ;
– équipement du foyer, bazars ;
– antiquités et brocante y compris les livres anciens de valeur ;
– galeries d'art (œuvres d'art) ;
– jeux, jouets, modélisme ;
– puérinatalité ;
– instruments de musique ;
– presse et jeux de hasard ou de pronostics agréés par l'Autorité Nationale des Jeux (ANJ) ;
– commerces spécialisés en produits de la vape.

Les entreprises visées sont notamment répertoriées dans la nomenclature des activités et produits de l'Insee aux rubriques suivantes :

47.19B Autre commerce de détail en magasin non spécialisé » (surface inférieure à 2 500 m²)
47.52A Commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en petites surfaces (surface inférieure à 400 m²)
47.59B Commerce de détail d'autres équipements du foyer
47.62Z Commerce de détail de journaux et papeterie en magasin spécialisé
47.65Z Commerce de détail de jeux et jouets en magasin spécialisé
47.72B Commerce de détail de maroquinerie et d'articles de voyage
47.78C Autres commerces de détail spécialisés divers
47.79Z Commerce de détail de biens d'occasion en magasin
47.89Z Autres commerces de détail sur éventaires et marchés

Nota : à l'exception des secteurs de la maroquinerie et articles de voyage (code 47.72B) et du jouet (code 47.65Z), l'attention des entreprises est attirée sur le fait qu'un même code NAF peut couvrir plusieurs conventions collectives, le code APE n'est qu'un indice.

En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui de l'activité principale : dès lors que la vente de l'un ou des produits cités au premier paragraphe du présent article constitue l'activité principale d'une entreprise, la présente convention doit être appliquée.

ARTICLE 2
Durée et portée
en vigueur étendue

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle prend effet à compter de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.

Les clauses générales de la présente convention s'imposent aux entreprises entrant dans son champ d'application dans les conditions définies par la législation sociale en vigueur.

ARTICLE 3
Égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes – Égalité des salariés devant l'emploi
en vigueur étendue

L'égalité entre les hommes et les femmes est un facteur de dynamisme social et de croissance économique.

Les signataires de la présente convention rappellent aux entreprises de la branche :
– de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail ;
– de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière, de conditions de travail et de rémunération et par voie de conséquence de droits à la retraite ;
– d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité aux femmes et aux hommes.

D'une manière générale, dans le domaine de l'emploi et de la formation, les entreprises de la branche doivent garantir aux salariés la non-discrimination directe ou indirecte et l'égalité de traitement.

Sous réserve des dispositions particulières du code du travail, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé.
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

L'employeur est tenu d'afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ses locaux) le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que ses textes d'application.

Les signataires rappellent par ailleurs aux entreprises entre autres obligations en matière d'affichage celles concernant les dispositions pénales relatives au principe de non-discrimination.

En application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :
– les faits de harcèlement moral et sexuel définis par le droit communautaire ;
– le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement discriminatoire.

L'employeur est tenu d'afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ses locaux) le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs à la non-discrimination, ainsi que les coordonnées du service d'accueil téléphonique chargé de la prévention et de la lutte contre les discriminations (Défenseur des droits).

3.1.   Recrutement et affectation à un niveau ou catégorie

Les critères de recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences requises à tous les niveaux hiérarchiques y compris l'expérience professionnelle.

Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser sans distinction aux femmes et aux hommes.

3.2.   Rémunération

L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

3.3.   Rattrapage salarial

À l'issue de congés de maternité ou d'adoption, l'employeur doit majorer la rémunération des salariés concernés des augmentations générales, et de la moyenne des augmentations individuelle perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise en application des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail.

3.4.   Formation professionnelle et déroulement de carrière

La branche professionnelle veille particulièrement à l'égalité d'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion de femmes et d'hommes ayant accès aux différents dispositifs mis en place et pris en charge par l'OPCO, opérateur de compétences, désigné par la branche.

Les signataires recommandent particulièrement aux entreprises :
– de veiller aux contraintes liées à la vie familiale notamment les déplacements géographiques pour l'organisation des stages de formation ;
– de veiller à l'accès des salariés à la formation professionnelle pendant et après le congé de maternité, le congé d'adoption et le congé parental d'éducation ;
– d'étudier une compensation pour les salariés amenés à engager des frais supplémentaires de garde d'enfant afin de suivre une action de formation.

3.5.   Obligations des entreprises

Les obligations des entreprises évoluent avec le nombre de salarié (e) s que compte l'entreprise.

3.5.1.   Index de l'égalité professionnelle

Les parties signataires rappellent que chaque année, les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier un « Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes » :
– comprenant des indicateurs définis à l'article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés ;
– comprenant des indicateurs définis à l'article D. 1142-2 du code du travail, pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Cet index est publié au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. L'« Index de l'égalité professionnelle femmes-hommes » est également mis à disposition du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe et transmis, par télédéclaration, à la DREETS.

Lorsque les résultats obtenus par l'entreprise de l'Index de l'égalité professionnelle se situent en deçà du niveau de 75 points fixé par l'article D. 1142-6 du code du travail, la négociation sur l'égalité professionnelle mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.

Dans ce cas, l'entreprise dispose d'un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. À l'expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l'employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière.

3.5.2.   Entreprises pourvues d'institutions représentatives du personnel

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :
1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

En l'absence d'accord, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. (1)

L'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d'action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus : l'embauche, la formation, la promotion professionnelle, les qualifications, la classification, les conditions de travail, les rémunérations effectives, l'articulation entre l'activité professionnelle, et l'exercice de la vie personnelle et familiale.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action.

3.5.3.   Consultation du CSE

Le comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, est consulté chaque année (2) sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, et notamment sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'ensemble des informations que l'employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques et sociales (BDES) ; ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment ceux permettant de mesurer les écarts de rémunération. (3)

3.5.4.   Négociation sur la GPEC

Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l'employeur, au moins une fois tous les quatre ans :
– dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail d'au moins 300 salariés ;
– dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code, comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France.

(1) Les 4e et 5e alinéas de l'article 3.5.2 du chapitre I de la convention collective sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 relatives à l'obligation de couverture par un accord ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle et au contenu de cet accord ou plan d'action.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

(2) Au 1er alinéa de l'article 3.5.3 du chapitre I de la convention collective, les termes « chaque année » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2312-19,1° du code du travail, notamment en ce qui concerne la périodicité des consultations récurrentes du comité social et économique sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

(3) Le 2e alinéa de l'article 3.5.3 du chapitre I de la convention collective est étendu sous réserve de la prise en compte du volet environnemental de la base de données, économiques, sociales et environnementales conformément à l'article L. 2312-18 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

ARTICLE 4
Commissions paritaires nationales
en vigueur étendue

Compte tenu de l'importance qu'ils confèrent au dialogue social, les partenaires sociaux de la branche des commerces de détail non alimentaires décident de fixer, dans le présent article, le rôle, les missions et les règles de fonctionnement des commissions paritaires nationales.

La branche dispose :
– d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) qui constitue l'instance de gouvernance de la branche, au sein de laquelle se déroule l'ensemble des négociations paritaires nationales (art. 4.1 ci-dessous) ;
– d'une commission paritaire nationale de conciliation (CPNC), dont les règles sont définies à l'article 4.2 ci-dessous ;
– d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) et d'une section professionnelle paritaire (SPP), régies respectivement par les articles 4.3 et 4.4 ci-dessous.

4.1. Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) constitue l'instance de gouvernance de la branche des commerces de détail non alimentaires au sein de laquelle se déroulent les négociations paritaires nationales.

À ce titre, elle a pour mission :
– de définir, par la négociation, conformément aux dispositions légales en vigueur, les thèmes pour lesquels la branche a le monopole de la négociation, c'est-à-dire les thèmes sur lesquels l'accord d'entreprise ne peut prévoir des dispositions moins favorables que les accords, avenants et/ou annexes de branche ;
– de négocier les thèmes dévolus à la négociation de branche, que ce soit ceux rendus obligatoires par la loi, ou ceux sur lesquels les partenaires sociaux ont décidé que les accords d'entreprise ne pourraient pas être moins favorables que les dispositions conventionnelles (convention collective nationale, accords, avenants et/ou ses annexes), à l'exception des domaines pour lesquels la loi confère à l'accord d'entreprise la primauté ;
– de négocier les thèmes correspondant au 3e bloc pour lesquels la primauté est accordée à l'accord d'entreprise mais qui s'appliquent dans tous les cas où il n'existe pas d'accord d'entreprise, étant rappelé que la branche est composée en très forte majorité de TPE qui ne disposent ni du temps, ni des moyens nécessaires pour négocier des accords d'entreprise dans tous les champs concernés ;
– de formuler un avis sur les difficultés d'interprétation et d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires ;
– de concilier, autant que faire se peut, les parties en litige sur l'application des textes conventionnels lorsqu'ils n'auront pas pu être réglés au sein de l'entreprise ;
– de réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;
– de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– d'établir un rapport annuel d'activité.

Pour mener à bien les missions dévolues à la CPPNI, les membres de la commission peuvent se faire assister d'experts techniques.

4.1.1. Composition de la CPPNI

La commission est composée de deux collèges :
– un collège salariés comprenant trois représentants par organisation syndicale reconnue représentative dans le champ de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, quel que soit le nombre d'organisations représentatives relevant de la même affiliation confédérale ;
– un collège employeurs comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salariés, désignés par la ou les organisations patronales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.

Les organisations syndicales et patronales communiquent au secrétariat de la CPPNI les coordonnées complètes de leurs représentants.

En cas de changement dans leur délégation, les organisations concernées en informent le secrétariat de la commission dans les meilleurs délais.

4.1.2. La CPPNI dans sa mission de négociation

En application de l'article L. 2261-19 du code du travail, les membres de la commission négocient et concluent les accords de branche ainsi que leurs avenants ou annexes.

4.1.2.1. Mission de négociation paritaire nationale de la commission
4.1.2.1.1. Négociations de branche

Les partenaires sociaux conviennent que dans sa mission de négociation, la CPPNI s'attache à remplir les missions dévolues à la branche professionnelle prévues à l'article L. 2232-5-1 du code du travail.

4.1.2.1.2. Négociations portant sur des accords types pour les entreprises de moins de 50 salariés

Les membres de la CPPNI ont la possibilité d'ouvrir des négociations portant sur les accords types prévus par les dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Ces accords types ont vocation à instituer des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés en indiquant les différents choix laissés à l'employeur.

En tout état de cause, la négociation et la signature des accords collectifs s'effectuent selon les modalités définies par les dispositions légales et réglementaires.

4.1.2.2. Organisation de la CPPNI dans sa mission de négociation
4.1.2.2.1. Calendrier des négociations

Au regard des obligations légales et des objectifs de négociation de la branche des commerces de détail non alimentaires, les partenaires sociaux établissent, une fois par an lors de la dernière réunion de l'année en cours, le calendrier prévisionnel des négociations paritaires pour l'année à venir.

Ce calendrier est défini dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

En vue de l'établissement de ce calendrier, chaque délégation communique à l'autre au moins 15 jours avant la date fixée pour la CPPNI, les thèmes de négociation qu'elle propose pour l'année considérée. Ces thèmes sont ensuite choisis et actés en séance.

En application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission se réunit au moins 3 fois par an en vue des négociations de branche annuelles, triennales et quinquennales prévues aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail.

Les partenaires sociaux conviennent que des réunions supplémentaires peuvent être organisées à la demande écrite conjointe d'au moins deux organisations syndicales de salariés ou d'une organisation patronale, membres de la CPPNI. Dans ce cas, la commission se réunit dans le mois qui suit la réception de la demande par le secrétariat de la CPPNI.

4.1.2.2.2. Ordre du jour des réunions

L'ordre du jour des réunions est fixé par les membres de la CPPNI, à l'issue de la réunion paritaire de négociation précédente et ce, en cohérence avec le calendrier prévisionnel visé à l'article 4.1.2.2.1 ci-dessus. Le cas échéant, il peut être complété en cas de nécessité notamment liée à l'agenda social ou à de nouvelles dispositions légales et/ou réglementaires.

4.1.2.2.3. Convocation aux réunions

Pour chaque réunion de négociation de la CPPNI, 15 jours au moins avant la date fixée pour la CPPNI, le secrétariat adresse une convocation par courriel ou par tout autre moyen, à chaque membre de la commission.

Les documents de travail, s'ils ne sont pas joints à la convocation, devront être adressés à chacun des membres de la CPPNI, au plus tard 10 jours avant la réunion.

4.1.2.2.4. Décisions de la CPPNI dans sa mission de négociation

Les décisions de la CPPNI sont prises selon les règles majoritaires telles que définies par les dispositions légales et réglementaires applicables.

Les accords doivent être signés d'une part, par les organisations patronales représentatives dans la branche et d'autre part par les organisations syndicales représentatives dans la branche dans les conditions des articles L. 2231-9 et L. 2232-6 du code du travail.

4.1.2.2.5. Relevé de décisions ou compte-rendu des réunions

Avant chaque réunion de la commission, les partenaires sociaux décident si la réunion de négociation de la CPPNI donne lieu à la rédaction d'un relevé de décisions ou d'un compte-rendu par le secrétariat de la commission.

4.1.3. La CPPNI dans sa mission d'interprétation

Lorsqu'elle est saisie conformément aux dispositions prévues aux articles 4.1.3.2.1 et 4.1.3.2.2 ci-dessous, la CPPNI a compétence pour émettre des avis d'interprétation de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, de ses avenants et annexes ou d'un accord collectif, dans les conditions définies ci-après.

4.1.3.1. Mission d'interprétation de la commission
4.1.3.1.1. Avis d'interprétation d'une disposition conventionnelle

Dans sa mission d'interprétation, la CPPNI est chargée de résoudre les difficultés d'interprétation nées de l'application des textes conventionnels ou des accords collectifs.

4.1.3.1.2. Avis d'interprétation à la demande d'une juridiction

Conformément à l'article L. 2232-9 II du code du travail, la CPPNI peut rendre un avis à la demande d'une juridiction judiciaire, sur l'interprétation d'une ou plusieurs dispositions conventionnelles, y compris les avenants et annexes, ou d'un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

4.1.3.2. Fonctionnement de la commission
4.1.3.2.1. Présentation des demandes

Pour toute demande d'interprétation, la CPPNI doit être saisie par lettre recommandée avec accusé de réception adressé au secrétariat de la commission.

À réception de la demande, les membres de la CPPNI auront la possibilité de solliciter toutes pièces nécessaires à l'instruction de la demande. Dans ce cas, le secrétariat adresse, par courriel ou par tout autre moyen, la liste des éléments complémentaires à communiquer à la CPPNI.

4.1.3.2.2. Modalités de saisine

Dans le cadre de sa mission d'interprétation, la CPPNI peut être saisie :
– à l'initiative de l'un de ses membres ;
– à l'initiative d'une organisation syndicale ou d'une organisation patronale ;
– directement par un salarié ou plusieurs salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détails non alimentaires ;
– directement par un employeur relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détails non alimentaires ;
– par une juridiction de l'ordre judiciaire dans le cadre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

La CPPNI se réunit, dans la mesure du possible, dans le mois qui suit la réception de la demande dont elle est saisie, à l'exception d'un délai plus court imparti en cas de saisine émanant d'une juridiction. À défaut, elle se réunit au plus tard dans les 2 mois suivant la réception de la demande.

4.1.3.2.3. Désignation des membres de la CPPNI dans sa mission d'interprétation

Dans la mesure du possible, les partenaires sociaux conviennent que les membres de la CPPNI siégeant en commission d'interprétation doivent être désignés en fonction de leur connaissance du sujet faisant l'objet de la saisine de la commission.

Dans tous les cas, un membre de la CPPNI ne pourra pas siéger lorsqu'il aura un lien professionnel direct ou indirect avec l'entreprise qui a saisi la commission d'interprétation.

4.1.3.2.4. Convocation

Les membres de la CPPNI sont convoqués par le secrétariat au moins 15 jours avant la date fixée pour la réunion par courriel ou par tout autre moyen.

La convocation comprend :
– la date, le lieu et l'heure de la réunion ;
– l'ordre du jour fixé par le ou la président(e) et le ou la vice-président(e) ;
– le dossier de demande d'interprétation.

4.1.3.2.5. Décisions de la CPPNI dans sa mission d'interprétation

La commission rend ses avis dans les conditions suivantes :
– l'avis d'interprétation est adopté s'il est signé, d'une part, par les organisations patronales représentatives dans la branche et, d'autre part, par les organisations syndicales représentatives dans la branche dans les conditions des articles L. 2231-9 et L. 2232-6 du code du travail ;
Dans cette hypothèse, l'avis vaut avenant interprétatif et aura la même valeur contractuelle qu'un texte conventionnel. Il sera alors soumis à la procédure d'extension et annexé à la convention collective ;
– à défaut d'avis adopté dans les conditions ci-dessus, la commission sera réputée être dans l'impossibilité de rendre un avis d'interprétation. Un procès-verbal de désaccord faisant état de la position de chaque collège (patronal et salarial) sera alors rédigé sur le sujet.

Ces règles s'appliquent à toutes les situations de saisine de la commission d'interprétation.

4.1.3.2.6. Rédaction et notification de l'avis d'interprétation

L'avis d'interprétation devra être établi par la commission, conformément à la décision arrêtée. Ce dernier sera notifié, par le secrétariat, dans le délai d'un mois suivant la réunion au cours de laquelle il a été pris :
– à l'auteur de la saisine ;
– à l'ensemble des organisations syndicales et patronale(s) représentatives au sein de la branche.

En application des dispositions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, les avis d'interprétation pourront être transmis au juge à sa demande.

4.1.4. Autres missions de la CPPNI
4.1.4.1. Missions d'intérêt général de la CPPNI

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la CPPNI exerce également, dans son champ d'application, des missions d'intérêt général.

Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce un rôle prépondérant en matière de veille sur les conditions de travail et l'emploi des salariés des commerces de détail non alimentaires. À ce titre, les membres de la CPPNI sont informés des travaux de la commission nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche.

4.1.4.2. Rapport annuel d'activité

En application de l'article L. 2232-9 3° du code du travail, la CPPNI établit, tous les ans, un rapport d'activité sur la base d'un projet rédigé par le secrétariat de la commission.

Ce rapport annuel comprend :
– un bilan des accords collectifs d'entreprise dans les conditions prévues à l'article 4.1.4.3.2 ci-dessous ;
– une étude des éventuels impacts de ces accords sur les conditions de travail des salariés de la branche et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;
– les éventuelles recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;
– un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des certificats de qualification professionnelle, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ce rapport sera transmis par le secrétariat de la commission au ministère du travail et versé dans la base de données nationale prévue à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Tout changement d'adresse éventuel devra être notifié par le secrétariat de la CPPNI au ministère du travail.

4.1.4.3. Observatoire paritaire de la négociation collective
4.1.4.3.1. Missions de l'observatoire paritaire

La CPPNI exerce les missions de l'observatoire paritaire prévu à l'article L. 2232-10 du code du travail.

Cet observatoire est chargé d'établir, une fois par an, un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise ou d'établissement relevant du champ d'application de la convention collective nationale.

Ce bilan, réalisé par thèmes de négociation et par tailles d'entreprise, est présenté à la CPPNI.

4.1.4.3.2. Communication obligatoire des accords d'entreprise ou d'établissement à la CPPNI

Le bilan de la négociation collective d'entreprise ou d'établissement sert à réaliser le rapport annuel d'activité de la CPPNI.

À ce titre, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires sont tenues de communiquer, à la CPPNI, les accords qu'elles ont conclus dans le cadre du titre II, des chapitres I et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail.

La communication de ces accords, signés et rendus anonymes, doit être effectuée par la partie la plus diligente par courriel à l'adresse du secrétariat de la commission figurant à l'article 5.2.2 du présent chapitre. L'envoi doit être accompagné :
– d'une fiche de dépôt de l'accord ;
– d'une version de l'accord signé par les parties en format PDF ;
– et d'une version de l'accord signé en format Word.

Dès réception, le secrétariat accuse réception des conventions et accords transmis, puis les adresse à chaque membre de la CPPNI.

4.2. Commission paritaire nationale de conciliation (CPNC)
4.2.1. Attributions de la CPNC

La CPPNI peut être saisie d'une demande de conciliation par un salarié ou un employeur de la branche pour tenter de concilier les parties sur un litige les opposant concernant l'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, d'un de ses accords, avenants et/ou annexes, et que ce dernier n'a pu être réglé au niveau de l'entreprise.

4.2.2. Fonctionnement de la CPNC
4.2.2.1. Présentation de la demande et modalités de saisine

La commission paritaire nationale de conciliation (CPNC) peut être saisie par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au secrétariat de la commission.

La demande de saisine doit être motivée et préciser l'objet et l'historique du différend.

La CPNC se réunit, au plus tard, dans les 2 mois qui suivent la réception de la demande de saisine.

4.2.2.2. Composition de la CPNC

La commission est composée de deux collèges :
– un collège salariés comprenant trois représentants par organisation syndicale reconnue représentative dans le champ de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, quel que soit le nombre d'organisations représentatives relevant de la même affiliation confédérale ;
– un collège employeurs comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salariés, désignés par la ou les organisations patronales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.

Un membre salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie ; il doit alors se faire remplacer.

Les organisations syndicales et patronales communiquent au secrétariat de la CPNC les coordonnées complètes de leurs représentants.

En cas de changement dans leur délégation, les organisations concernées en informent le secrétariat de la commission dans les meilleurs délais.

4.2.2.3. Convocation

Les membres de la commission sont convoqués par le secrétariat au moins 15 jours avant la date fixée pour la réunion par courriel ou par tout autre moyen.

La convocation, adressée aux représentants désignés conformément à l'article 4.2.2.2 ci-dessus, comprend :
– la date, le lieu et l'heure de la réunion ;
– l'ordre du jour fixé par le ou la président(e) et le ou la vice-président(e) ;
– le dossier de demande de conciliation.

4.2.2.4. Décisions
4.2.2.4.1. Présence des parties au litige à la réunion de conciliation

Avant toute délibération, la commission reçoit chaque partie au litige afin d'une part, de recueillir leurs explications et d'autre part, de poser ses questions. Elles peuvent être assistées de toute personne de leur choix.

À défaut de pouvoir se présenter à la réunion de conciliation, la commission demande à chaque partie leurs observations écrites dans un délai raisonnable qui devront être envoyées par courrier avec accusé de réception conformément au calendrier fixé par la commission.

Les observations écrites devront être adressées à l'ensemble des parties intéressées au litige dans les mêmes formes.

Chaque partie pourra répondre, dans les mêmes formes, aux premières observations écrites conformément au calendrier fixé par la commission.

Toute observation parvenue hors délai, le cachet de la poste faisant foi, sera écartée des débats.

À défaut de présentation à la réunion de conciliation et à défaut de présentation d'observations écrites d'une des parties dans les délais prévus, le cachet de la poste faisant foi, la commission considérera que la partie refuse de participer à la tentative de conciliation.

Le refus d'une des parties au litige de participer à la réunion de conciliation n'empêche pas la commission de statuer.

4.2.2.4.2. Conciliation des parties

Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission paritaire nationale de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ. Il est signé des membres de la commission ainsi que des parties au conflit. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties, par le secrétariat de la CPPNI.

4.2.2.4.3. Échec de la conciliation

Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé. Il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties concernées.

4.2.2.4.4. Notification et conservation des décisions rendues par la CPNC

Le secrétariat de la CPNC notifie ces décisions à chacune des parties par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai maximum de 8 jours ouvrés.

Les conciliations et décisions rendues par la CPNC sont conservées par le secrétariat qui les tient à la disposition des membres de la CPPNI.

4.2.2.5. Compte-rendu de la CPNC

À l'issue de chaque réunion, un compte-rendu est établi par le secrétariat de la commission, puis adressé à chaque membre.

4.3. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)

Conformément aux dispositions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) procède à l'élaboration et au suivi de la mise en œuvre de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle dans la branche des commerces de détail non alimentaires.

4.3.1. Missions

La CPNEFP a pour mission générale de promouvoir la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche des commerces de détail non alimentaires.

4.3.1.1. Missions de la CPNEFP en matière d'emploi

La CPNEFP permet l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la branche.

Elle a également un rôle d'étude des emplois de la branche, de leur évolution et en particulier :
– l'analyse de la structure des emplois ;
– l'analyse de l'évolution des qualifications en fonction notamment de l'évolution des technologies :
–– analyse de l'adéquation des formations existantes aux besoins des entreprises ;
–– analyse des flux d'emploi et contribution à leur régulation en vue de prévenir, ou, à défaut, de corriger, les déséquilibres entre l'offre et la demande.

Elle contribue à l'insertion professionnelle des jeunes et au maintien dans l'emploi.

4.3.1.2. Missions de la CPNEFP en matière de formation

La CPNEFP définit la politique de formation de la branche, adaptée aux besoins des salariés et des entreprises et en fixe les priorités et les orientations, notamment au regard des informations issues de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Pour ce faire, la commission :
– met en œuvre une politique de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC). Dans ce cadre, avec l'appui de l'opérateur de compétences qu'ils ont désigné, les partenaires sociaux de la branche pourront définir des actions pour accompagner les TPE/PME dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle et faciliter l'accès à la formation des salariés de ces entreprises ;
– fixe les grandes orientations en matière de formation professionnelle et d'alternance, qui seront mises en œuvre par l'opérateur de compétences dont relève la branche ;
– s'assure de la mise en œuvre effective des priorités et orientations définies ;
– met à disposition des chefs d'entreprise et des institutions représentatives du personnel les résultats des études menées au sein de la branche ainsi que les conclusions et les recommandations formulées par la CPNEFP en matière de priorités de formation professionnelle et d'alternance ;
– suit les accords conclus à l'issue de la négociation triennale sur les orientations, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.

La CPNEFP intervient notamment :
a) dans la co-construction des certifications adaptées aux besoins des salariés et des entreprises des commerces de détail non alimentaires ;
b) en matière de formation initiale et de validation des acquis de l'expérience (VAE) en participant :
– à la définition des formations professionnelles ou techniques spécifiques à la branche ;
– à la politique de la branche pour la formation des formateurs et l'accueil des stagiaires en entreprises, y compris la politique en matière de tutorat ;
– à des jurys nationaux de délivrance de titres et diplômes ;
c) en participant à la définition des formations de reconversion souhaitées par la branche ;
d) en matière de formation en alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation, promotion et reconversion par l'alternance [Pro-A], etc.) :
– en contribuant à la définition des priorités de la branche dans ces domaines,
– en déterminant des niveaux de prises en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation en fonction notamment du niveau de qualification et du type de certification professionnelle ;
e) en contribuant à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle existant pour les différents niveaux de qualification ou à créer (exemples : promotion ou reconversion par l'alternance [Pro-A], projet de transition professionnelle).

4.3.1.3. Missions de la CPNEFP en matière d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications

La CPNEFP est chargée d'élaborer la liste des travaux à réaliser et d'examiner les résultats obtenus par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

4.3.2. Composition de la commission

La commission est composée de deux collèges :
– un collège salariés comprenant trois représentants par organisation syndicale reconnue représentative dans le champ de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, quel que soit le nombre d'organisations représentatives relevant de la même affiliation confédérale ;
– un collège employeurs comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salariés, désignés par la ou les organisations patronales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.

Les organisations syndicales et patronales communiquent au secrétariat de la CPNEFP les coordonnées complètes de leurs représentants.

En cas de changement dans leur délégation, les organisations concernées en informent le secrétariat de la commission dans les meilleurs délais.

Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres :
– un ou une président(e) ;
– un ou une vice-président(e).

Chacun appartient à un collège différent. L'un est désigné par le collège employeurs, l'autre par le collège salariés.

La présidence est assurée alternativement par chaque collège pour une durée de 2 ans, le collège qui n'a pas la présidence assumant la vice-présidence.

Le collège qui détient la présidence de la commission détient la vice-présidence de la section professionnelle paritaire (SPP) prévue à l'article 4.4 ci-dessous.

À chaque renouvellement, la répartition des postes s'effectue alternativement et paritairement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés.

4.3.3. Fonctionnement de la commission
4.3.3.1. Convocation des membres et participation aux réunions

La CPNEFP se réunit au moins 3 fois par an et chaque fois qu'elle est convoquée par le ou la président(e) et le ou la vice-président(e).

Des réunions exceptionnelles peuvent être fixées à l'initiative :
– soit du ou de la président(e),
– soit d'au moins deux organisations membres de la CPNEFP. Dans ce cas, le ou la président(e) prend acte de la demande et fait établir la convocation sur l'ordre du jour proposé par les auteurs de la demande.

La convocation est adressée au moins 15 jours à l'avance. Les documents nécessaires à la discussion sont envoyés au moins 8 jours avant la date fixée pour la réunion.

Le ou la président(e) fixe l'ordre du jour conjointement avec le ou la vice-président(e). En cas de désaccord sur l'ordre du jour, chacun des points y est inscrit avec mention du demandeur.

Le ou la président(e) et le ou la vice-président(e) assurent la préparation, la tenue des réunions et l'exécution des décisions de la commission. Ils conduisent les débats et font établir le relevé de décisions par le secrétariat. En cas d'absence des deux, ils sont remplacés par un membre de leur collège d'appartenance.

Les relevés de décisions sont signés par le ou la président(e) et le ou la vice-président(e) et proposés pour approbation des membres de la CPNEFP lors de la réunion suivante.

4.3.3.2. Modalités des délibérations

La CPNEFP prend ses décisions à la majorité des membres présents ou représentés.

La présence d'au moins deux représentants de chacun des collèges est requise pour la validité des décisions arrêtées par la CPNEFP.

Un membre peut donner pouvoir au membre de la CPNEFP de son choix.

Le formulaire donnant pouvoir doit être joint à la convocation.

4.3.3.3. Secrétariat de la commission

Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par le secrétariat des commissions paritaires nationales prévu à l'article 5.2.2 du présent chapitre.

4.3.4. Concours et contributions extérieurs

Pour assurer ses missions, la CPNEFP s'appuie, entre autres, sur les travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.

La CPNEFP peut également solliciter des concours, avis et conseils extérieurs, ou tous organismes appropriés pour les inviter à contribuer à ses objectifs.

4.3.5. Communication

Le ou la président(e) et le ou la vice-président(e) rendent compte au moins une fois par an, aux membres de la CPPNI, des activités et des décisions de la CPNEFP.

Ils font connaître les décisions et recommandations, arrêtées par la CPNEFP, aux commissions paritaires nationales de la branche, afin de mettre en œuvre une communication pour en faire la publicité auprès des entreprises et de leurs salariés.

4.4. Section professionnelle paritaire (SPP)

La section professionnelle paritaire (SPP) met en œuvre les orientations et la politique de formation définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).

Elle est créée au sein de l'opérateur de compétences désigné par la branche.

Cette commission a pour objet de réguler et de suivre l'emploi des fonds de la formation professionnelle de la branche. Elle remplit les missions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

Conventionnellement, la composition et le fonctionnement interne à la branche sont les mêmes que ceux de la CPNEFP définis à l'article 4.3 ci-dessus. Ils pourront être adaptés selon les modalités définies par l'opérateur de compétences désigné par la branche.

4.4.1. Composition de la SPP

La commission est composée de deux collèges :
– un collège salariés comprenant trois représentants par organisation syndicale reconnue représentative dans le champ de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, quel que soit le nombre d'organisations représentatives relevant de la même affiliation confédérale ;
– un collège employeurs comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salariés, désignés par la ou les organisations patronales reconnues représentatives dans le champ de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.

Les organisations syndicales et patronales communiquent au secrétariat de la SPP les coordonnées complètes de leurs représentants.

En cas de changement dans leur délégation, les organisations concernées en informent le secrétariat de la commission dans les meilleurs délais.

Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres :
– un ou une président(e) ;
– un ou une vice-président(e).

Chacun appartient à un collège différent. L'un est désigné par le collège employeurs, l'autre par le collège salariés.

La présidence est assurée alternativement par chaque collège pour une durée de 2 ans, le collège qui n'a pas la présidence assumant la vice-présidence.

Le collège qui détient la présidence de la SPP détient la vice-présidence de la CPNEFP prévue à l'article 4.3 ci-dessus.

À chaque renouvellement, la répartition des postes s'effectue alternativement et paritairement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés.

4.4.2. Fonctionnement de la SPP
4.4.2.1. Convocation des membres et participation aux réunions

La SPP se réunit au moins 3 fois par an et chaque fois qu'elle est convoquée par le ou la président(e) et le ou la vice-président(e).

Des réunions exceptionnelles peuvent être fixées à l'initiative :
– soit du ou de la président(e) ;
– soit d'au moins deux organisations membres de la SPP. Dans ce cas, le ou la président(e) prend acte de la demande et fait établir la convocation sur l'ordre du jour proposé par les auteurs de la demande.

La convocation est adressée au moins 15 jours à l'avance. Les documents nécessaires à la discussion sont envoyés au moins 8 jours avant la date fixée pour la réunion.

Le ou la président(e) fixe l'ordre du jour conjointement avec le ou la vice-président(e). En cas de désaccord sur l'ordre du jour, chacun des points y est inscrit avec mention du demandeur.

Le ou la président(e) et le ou la vice-président(e) assurent la préparation, la tenue des réunions et l'exécution des décisions de la SPP. Ils conduisent les débats et font établir le relevé de décisions par le secrétariat. En cas d'absence des deux, ils sont remplacés par un membre de leur collège d'appartenance.

Les relevés de décisions sont signés par le ou la président(e) et le ou la vice-président(e) et proposés pour approbation des membres de la SPP lors de la réunion suivante.

4.4.2.2. Modalités des délibérations

La SPP prend ses décisions à la majorité des membres présents ou représentés. La présence d'au moins deux représentants de chacun des collèges est requise pour la validité des décisions arrêtées par la SPP.

Un membre peut donner pouvoir au membre de la SPP de son choix.

Le formulaire donnant pouvoir doit être joint à la convocation.

4.4.2.3. Secrétariat de la commission

Le secrétariat de la SPP est assuré par l'opérateur de compétences désigné par la branche.

4.4.3. Missions de la SPP

La SPP a pour missions notamment :
– de réguler les fonds collectés et destinés au financement des différents dispositifs de formation ;
– de mettre en application les axes prioritaires de formation continue des entreprises, conformément aux recommandations de la CPNEFP ;
– de définir des priorités de formation et des règles de prise en charge pour accompagner les entreprises de moins de 50 salariés dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et dans leurs projets de formation, en cohérence avec les dispositions conventionnelles, les avis et les orientations de la CPNEFP.

La SPP veillera à ce que les orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) soient prises en accord avec les prérogatives de gestion et les décisions de l'opérateur de compétences au regard de l'équilibre des fonds gérés.

ARTICLE 5
Dispositions communes à toutes les commissions
en vigueur étendue
5.1. Domiciliation des commissions paritaires nationales

Les commissions paritaires nationales (CPPNI, CPNC, CPNEFP) sont domiciliées au siège social du CDNA, actuellement situé au 45, rue des Petites-Écuries, 75010 Paris.

La section professionnelle paritaire est créée au sein de l'OPCO.

5.2. Organisation des commissions paritaires nationales
5.2.1. Présidence des commissions

Tous les deux ans, les membres des différentes commissions paritaires nationales choisissent parmi leurs membres un ou une président(e) et un ou une vice-président(e), chacun(e) appartenant à un collège différent.

À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés.

Le ou la président(e) anime les débats.

5.2.2. Secrétariat des commissions

Le secrétariat des commissions paritaires nationales est assuré par le CDNA, actuellement situé au 45,rue des Petites-Écuries, 75010 Paris.

L'adresse courriel du secrétariat des commissions est la suivante : contact@cdna.pro.

ARTICLE 6
Garanties accordées aux salariés participant à la négociation
en vigueur étendue
6.1.   Participation aux réunions

Lorsqu'un salarié d'une entreprise comprise dans le champ d'application de la convention collective nationale est appelé à siéger dans les différentes commissions paritaires ou mixtes prévues par la présente convention, ses avenants ou accords, le temps passé sera rémunéré par l'employeur comme temps de travail effectif dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise.

Les salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, appelés à participer aux réunions des commissions paritaires nationales de la branche bénéficient d'une autorisation d'absence, pour participer à ces réunions, sans perte de rémunération.

Cette autorisation est subordonnée à l'information de l'employeur, par les salariés, au moins 5 jours ouvrés avant la date prévue de leur absence et à la production de leur convocation émanant soit de l'organisation syndicale qui les a désignés, soit de l'organisme ou de l'instance paritaire concerné.

Cette convocation indique la nature et l'objet de la réunion, sa date, son lieu et sa durée (demi-journée ou journée).

La participation des salariés à la réunion est attestée par la feuille de présence.

Ces salariés, désignés par une des organisations syndicales représentatives dans la branche, bénéficient, pendant toute la durée de leur mandat, de la protection conférée aux délégués syndicaux par l'article L. 2411-1 du code du travail. Ils sont protégés jusqu'à 6 mois après la fin de leur mandat.

6.2.   Préparation des réunions

Le chef d'entreprise est tenu de laisser au salarié le temps nécessaire à l'exercice de cette fonction.

Les salariés participant aux négociations dans le cadre des commissions mixtes ou paritaires bénéficient d'un crédit d'heures pour préparer les réunions :
– 2 heures pour préparer une réunion d'une demi-journée ;
– 4 heures pour préparer une réunion d'une journée.

Cette prise en charge est limitée par réunion :
– à trois représentants maximum par organisation syndicale ;
– et à deux représentants maximum d'une même organisation syndicale par entreprise.

6.3.   Natures des heures

Ces heures seront de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale par l'employeur.

Ce crédit d'heures s'ajoutera le cas échéant au crédit d'heures alloué aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires.

La participation à ces réunions ne pourra être un motif de sanction de la part de l'employeur.

6.4.   Prise en charge

a) Indemnisation des membres de la CPPNI

Le temps de participation et les heures de préparation aux réunions sont remboursés à l'entreprise par la ou les organisation (s) professionnelle (s) patronale (s) signataire (s) de la présente convention, sur la base du salaire minimum horaire brut conventionnel de classification du salarié, charges patronales comprises, dans les limites suivantes :
– les heures de participation aux réunions sont intégralement remboursées à l'entreprise ;
– les heures de préparation des réunions sont remboursées dans la limite de 36 heures par an par organisation syndicale.

À chaque fin de trimestre, l'entreprise adresse au secrétariat des commissions paritaires nationales les éléments permettant ce remboursement : justificatifs originaux, niveau de qualification et nombre d'heures.

Pour être prises en compte, les demandes de remboursement doivent être présentées 2 mois après la fin de l'année civile au cours de laquelle la réunion a eu lieu.

Dans tous les cas, les salariés participant aux réunions de la CPPNI ne doivent avoir aucune retenue sur salaire à ce titre.

b) Frais de déplacement

Les frais de déplacement et de séjour seront pris en charge et remboursés à ces salariés par les organisations signataires les ayant désignés et selon les modalités définies par elles.

6.5.   Justificatif

Les salariés des entreprises de la branche concernés devront informer leur employeur :
– de leur désignation au sein d'une ou des commissions paritaires ou mixte ;
– de la date des réunions dès réception du calendrier ou de la convocation émanant du secrétariat de la commission ;
et signer la feuille d'émargement à chaque réunion afin d'éviter toute contestation.

6.6.   Contestation

L'employeur qui souhaite contester l'utilisation faite des heures de délégation pourra saisir le secrétariat de la convention collective nationale dénommé CDNA par lettre simple. Le différend sera examiné et arbitré par la commission mixte ou paritaire la plus proche.

Les dispositions du présent article deviendront caduques de plein droit en cas de dénonciation de l'accord du 27 juin 2019 relatif au développement du dialogue social et à l'organisation du paritarisme, ou en cas de dissolution de l'association dénommée APCDNA mise en place par les signataires dans ce cadre. Les heures et frais engagés à la date de la dissolution seront réglées conformément aux dispositions du présent article.

Dans cette éventualité, les organisations signataires de la présente convention collective nationale devront se réunir dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 3 mois de la dénonciation ou de la dissolution susmentionnée pour prendre les dispositions nécessaires.

Chapitre II Sécurité et santé des travailleurs
ARTICLE 1er
Dispositions générales
en vigueur étendue

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L. 4121-1 et suivants du code du travail).
Les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs comprennent :
1. Des actions de prévention des risques professionnels ;
2. Des actions d'information et de formation ;
3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation et à la mise en œuvre de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes :

– éviter les risques ;
– évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
– combattre les risques à la source ;
– adapter les conditions de travail ;
– tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
– remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
– planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 du code du travail ;
– prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
– donner les instructions appropriées aux salariés.
L'employeur intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.
Un intérêt particulier sera apporté par l'employeur sur les risques psychosociaux. L'employeur adaptera sa démarche de prévention en fonction des caractéristiques et de la taille de l'entreprise. Des outils ont été mis en place par l'administration, direction générale du travail, pour l'aider à construire sa démarche.
Les partenaires sociaux signataires de la présente convention accordent une place prépondérante au dialogue social. Lorsqu'elles sont présentes au sein de l'entreprise, les institutions représentatives du personnel seront consultées aux différentes étapes de la démarche de prévention des risques psychosociaux dans le cadre de leurs prérogatives. Selon la taille de l'entreprise, les modalités de leur participation à l'évaluation des risques psychosociaux pourront prendre la forme d'un accord collectif de groupe, d'entreprise ou d'établissement, ou d'un plan d'action concerté.
En l'absence d'institutions représentatives du personnel, l'employeur privilégiera la participation des salariés sans lesquels aucune action de prévention ne peut trouver de portée effective.
Les services de santé au travail et le médecin du travail en particulier seront associés à la démarche.
Dans les établissements employant au moins 50 salariés, il est institué un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les conditions prévues par les articles L. 4611-1 et suivants du code du travail. Ses missions doivent notamment promouvoir les mesures tendant à assurer la santé et la sécurité des salariés mises en œuvre par l'employeur.
Le CHSCT veille à l'application des dispositions législatives et réglementaires en matière d'accès des salariés handicapés ou non à tous les emplois ou lors d'un retour à l'emploi.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les missions dévolues aux membres du CHSCT sont exercées par les délégués du personnel dans le cadre des moyens prévus pour l'exercice de leurs fonctions.
Les dispositions concernant le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions du travail (CHSCT) figurent à l'article 6 du chapitre III de la présente convention.
Les parties signataires conseillent aux entreprises de mener toute action afin de mesurer régulièrement le stress dans leur entreprise.

ARTICLE 2
Règlement intérieur
en vigueur étendue

Dans les entreprises employant habituellement au moins 20 salariés, le règlement intérieur édicte les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise dans les conditions prévues par les articles L. 1311-1 à L. 1322-4 du code du travail.
Outre ces dispositions, le règlement intérieur comporte exclusivement les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l'entreprise et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur et l'énonciation des dispositions légales relatives aux droits de la défense des salariés en cas de mise en œuvre de la procédure disciplinaire.
Le règlement intérieur est soumis à l'avis des représentants des salariés. Il doit être déposé au greffe du conseil des prud'hommes ainsi qu'à l'inspection du travail et affiché dans l'entreprise.

(1) L'article 2 du chapitre II est étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2° de l'article L. 1321-1 du code du travail.
 
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)

ARTICLE 3
Examen médical d'embauche
en vigueur étendue

Le salarié bénéficie d'un examen médical par le médecin du travail avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai prévue à l'article 3 du chapitre V de la présente convention.

ARTICLE 4
Surveillance médicale des salariés
en vigueur étendue

En application des dispositions du code du travail, tout salarié est en outre soumis à un examen médical, au moins une fois tous les 24 mois, et lors de la reprise du travail après une absence d'au moins 30 jours pour maladie ou d'absences répétées, ou après un arrêt de travail pour maternité ou  (2) consécutif à un accident du travail.
Cette visite est obligatoire en cas de retour de congé de maternité et d'absence pour cause de maladie professionnelle quelle que soit sa durée.
Une visite de préreprise devra par ailleurs être organisée systématiquement pour tout arrêt de travail de plus de 3 mois (art. R. 4624-20 du code du travail).

(1) L'article 4 du chapitre II est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 4624-22 du code du travail.  
(Arrêté du 18 décembre 2013-art. 1)

(2) L'article 4 du chapitre II est étendu à l'exclusion des termes : « pour maladie ou d'absences répétées, ou après un arrêt de travail pour maternité ou » figurant au premier alinéa, comme étant contraires à l'article R. 4624-22 du code du travail.
 
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)

ARTICLE 5
Surveillance médicale renforcée
en vigueur étendue

Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l'article R. 4624-19 bénéficient de cet examen avant leur embauche. Il s'agit :
1. Des travailleurs âgés de moins de 18 ans ;
2. Des femmes enceintes ;
3. Des salariés exposés :

a) A l'amiante ;
b) Aux rayonnements ionisants ;
c) Au plomb dans les conditions prévues à l'article R. 4412-160 ;
d) Au risque hyperbare ;
e) Au bruit dans les conditions prévues au 2° de l'article R. 4434-7 ;
f) Aux vibrations dans les conditions prévues à l'article R. 4443-2 ;
g) Aux agents biologiques des groupes 3 et 4 ;
h) Aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction de catégories 1 et 2 ;
4. Des travailleurs handicapés.

Chapitre III Droit syndical et institutions représentatives du personnel
en vigueur étendue

Article 1er – Préambule. Liberté d'opinion
Article 2 – Exercice du droit syndical
Article 3 – Comité social et économique
Article 4 – Congés pour formation économique, sociale, environnementale et syndicale
Article 5 – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

ARTICLE 1er
Préambule. Liberté d'opinion
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2141-1 et suivants du code du travail, l'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la constitution de la République, en particulier la liberté individuelle du travail. Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement dans toutes les entreprises.

Les parties contractantes s'engagent à respecter les droits et libertés garantis par la Constitution de la République, en particulier la liberté individuelle du travail, la liberté d'opinion politique, ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat ou groupement professionnel.

L'exercice du droit syndical est régi par les articles L. 2141-1 à L. 2146-2 du code du travail et les dispositions particulières prises au niveau de chaque entreprise pour leur application (panneaux d'affichage, emploi de crédit d'heures, etc.).

Il est interdit à l'employeur de prendre en considération le fait pour un salarié d'appartenir ou non à un syndicat ou l'exercice par celui-ci d'une activité syndicale ou mutualiste pour arrêter ses décisions, notamment en ce qui concerne le recrutement, le renouvellement du contrat, la formation, la promotion professionnelle, la mutation, la qualification, la classification, le prononcé de sanctions disciplinaires, la rupture du contrat de travail, la rémunération ou l'octroi d'avantages sociaux, le reclassement, la conduite ou la répartition du travail, le déroulement de carrière ainsi que le reclassement et le renouvellement de contrat.

Il est interdit à l'employeur ou à ses représentants d'employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.

Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique.

Toute disposition portant atteinte aux libertés et droits ainsi rappelés est nulle de plein droit et peut donner lieu à l'octroi de dommages et intérêts.

ARTICLE 2
Exercice du droit syndical
en vigueur étendue
2.1. Constitution de la section syndicale

Les syndicats visés à l'article L. 2142-1 du code du travail, dès lors qu'ils ont au moins deux adhérents dans l'entreprise ou dans l'établissement, peuvent constituer au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.

2.2. Représentant de la section syndicale

Dans les conditions de l'article L. 2142-1-1 du code du travail, les syndicats non représentatifs ayant constitué au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale peuvent désigner un représentant de la section pour les représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Dans les entreprises ou établissements qui emploient au moins 50 salariés, le représentant de la section syndicale dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions qui, à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement ou d'usage plus favorable, est de 4 heures par mois.

Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail.

Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, le représentant de la section syndicale est désigné parmi les membres de la délégation du personnel au comité social et économique. À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures.

Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise.

2.3. Délégué syndical

Les délégués syndicaux, sous réserve de satisfaire aux conditions prescrites à l'article L. 2143-1 du code du travail, sont désignés dans les conditions suivantes.

Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique comme délégué syndical. À défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures.

Dans les entreprises ou les établissements de 50 salariés ou plus (effectif atteint sur 12 mois consécutifs), chaque organisation syndicale représentative qui constitue une section syndicale peut désigner, dans les limites prévues par les dispositions légales en vigueur, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur :
– parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants ;
– ou si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées à l'alinéa précédent, ou s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplisse les conditions mentionnées ci-dessus, ou encore si l'ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d'être désigné délégué syndical, parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement, ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite de durée d'exercice du mandat au comité social et économique fixée au deuxième alinéa de l'article L. 2314-33 du code du travail.

Dans les entreprises d'au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s'il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du comité social et économique et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges.

Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés comportant au moins deux établissements d'au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut désigner un délégué syndical central d'entreprise, distinct des délégués syndicaux d'établissement.

Ce délégué syndical central est désigné par un syndicat qui a recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, en additionnant les suffrages de l'ensemble des établissements compris dans ces entreprises.

Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins deux établissements d'au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise.

Le délégué syndical représente en permanence son organisation auprès de l'employeur, en particulier en matière de négociation collective d'entreprise. S'il y a des membres élus de la délégation du personnel du CSE, il peut les assister dans leurs fonctions à leur demande.

Au cours de ses heures de délégation, le délégué syndical peut se déplacer hors de l'entreprise pour l'exercice de ses fonctions.

Il peut également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.

2.4. Local syndical, affichage et diffusion des communications

Un local syndical est mis à la disposition des sections syndicales dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Les modalités d'aménagement et d'utilisation des locaux syndicaux sont fixées par accord avec l'employeur.

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique.

Un exemplaire des communications syndicales est transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage.

Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail.

La mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit  (1) par diffusion sur la messagerie électronique de l'entreprise, doit être prévue par accord d'entreprise.

Elle ne doit pas entraver l'accomplissement du travail. Elle doit préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message et s'exerce dans des conditions compatibles avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise.

Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse.

2.5. Absences et interruptions de travail pour l'exercice d'un mandat syndical

Hors cas de participation aux commissions paritaires nationales visées à l'article 4 du chapitre Ier de la présente convention collective, chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à :

1°   12 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 salariés ;

2°   18 heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ;

3°   24 heures par mois dans les entreprises ou établissements d'au moins 500 salariés.

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié mentionné à l'article L. 3121-58 du code du travail, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.

Le délégué syndical central dispose de 24 heures par mois pour l'exercice de ses fonctions.

En cas d'accord exprès du salarié, l'employeur et une organisation syndicale d'employeurs ou une organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective peuvent conclure une convention de mise à disposition dans le cadre de l'article L. 2135-7 du code du travail, pour une durée au plus égale à 1 an, renouvelable dans les mêmes conditions.

La mise à disposition fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié, qui en précise la durée ainsi que les horaires de la mise à disposition si elle ne s'effectue pas à temps complet.

L'employeur conserve la responsabilité du paiement des salaires, charges et frais afférents à la part de l'activité du salarié mis à disposition qui s'effectue à son service. L'organisation syndicale de salariés représentative assure le paiement des salaires, charges et frais pour la part de l'activité du salarié mis à disposition qui s'effectue pour le compte de cette organisation.

Pendant cette mise à disposition, le salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail dans l'entreprise. La mise à disposition ne peut affecter, le cas échéant, la protection dont bénéficie le salarié en vertu d'un mandat représentatif.

Le salarié, à l'expiration de sa mise à disposition, retrouve son précédent emploi sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de mise à disposition.

(1) Au 6e alinéa de l'article 2.4, les termes « , soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2142-6 du code du travail.  
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

ARTICLE 3
Comité social et économique
en vigueur étendue
3.1. Mise en place et attributions du CSE

Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés.

Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.

Les attributions du CSE sont définies et varient en fonction de l'effectif de la structure, tel que prévu aux articles L. 2312-1 et suivants du code du travail.

Les présentes dispositions de la convention collective nationale n'ont pas pour finalité ni effet de limiter les informations et consultations prévues par le code du travail.

Conformément à l'article L. 2312-5 du code du travail, quel que soit l'effectif de la structure, la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

La délégation du personnel exerce le droit d'alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail.

Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'effectif étant calculé conformément à la législation en vigueur, outre les attributions précitées, le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. (1)

Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :
1°   Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
2°   La modification de son organisation économique ou juridique ;
3°   Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
4°   L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
5°   Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des salariés en situation de handicap, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique :
1°   Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail. Il est consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour ;
2°   Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes en situation de handicap à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
3°   Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 du code du travail. Le refus de l'employeur est motivé.

Enfin, lors des visites de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 du code du travail, les membres de la délégation du personnel au comité social et économique sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. L'agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite.

3.2. Heures de délégation

Le nombre d'heures de délégation est fixé selon les dispositions du code du travail aux articles L. 2315-7 à L. 2315-13.

(1) Les alinéas 9 à 15 de l'article 3.1 sont étendus sous réserve de la prise en compte de l'information et la consultation du CSE sur les conséquences environnementales conformément à l'article L. 2312-8, III du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

ARTICLE 4
Congés pour formation économique, sociale, environnementale et syndicale
en vigueur étendue

En application des articles L. 2145-5 et suivants du code du travail, tous les salariés, sans condition d'ancienneté, désireux de participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale et environnementale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés habilitées au niveau national et interprofessionnel, soit par des institutions spécialisées, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés dont la durée maximale est de 12 jours par an. La durée de chaque congé ne peut être inférieure à 1 demi-journée.

Cette durée est portée à 18 jours pour les animateurs de stages ou sessions, et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Il peut s'agir de salariés élus ou désignés pour remplir des fonctions représentatives dans l'entreprise, de candidats à de telles fonctions, ou enfin de salariés ayant des responsabilités à l'extérieur de l'entreprise, soit dans les instances dirigeantes de leur syndicat, soit dans les organismes où ils représentent celui-ci.

Le nombre annuel total de jours de congés pris par l'ensemble du personnel pour ces formations ainsi qu'au titre de la formation des membres de la délégation du CSE est défini par la loi.

ARTICLE 5
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions
en vigueur étendue

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1 du code du travail.

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 2 000 salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.

En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 du code du travail au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Chapitre IV Travail des jeunes. – Apprentissage
ARTICLE 1er
Travail des jeunes
en vigueur étendue

Le travail est autorisé à partir de 16 ans, parfois même à compter de 14 ans, lorsque le jeune effectue des travaux légers, notamment pendant les vacances scolaires. Pour les mineurs non émancipés, l'autorisation de la personne exerçant l'autorité parentale est obligatoire ainsi qu'une autorisation écrite leur permettant de percevoir eux-mêmes leur salaire. Jusqu'à l'âge de 18 ans, le jeune bénéficie de règles protectrices spécifiques, qu'il soit salarié ou en stage d'initiation ou d'application en milieu professionnel effectué dans le cadre d'un enseignement alterné ou d'un cursus scolaire.  (1)
Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ou de formation spécifique similaire ont la garantie du salaire minimum conventionnel de leur emploi, sous réserve d'un abattement correspondant à leur âge :

– de 16 à 17 ans : 20 % ;
– de 17 à 18 ans : 10 %.
Cet abattement est supprimé après 6 mois de pratique dans la branche professionnelle.
En tout état de cause, cette rémunération ne peut être inférieure à la rémunération prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

(1) Le premier alinéa de l'article 1er du chapitre IV est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6222-1 du code du travail.
 
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)

ARTICLE 2
Apprentissage
en vigueur étendue

Est considéré comme apprenti aux termes de la loi tout jeune lié à son employeur par un contrat d'apprentissage répondant aux dispositions législatives et réglementaires.
On entend par apprentissage une formation générale théorique et pratique en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle, sanctionnée par un des diplômes de l'enseignement technologique enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.
Si l'apprenti est placé dans une entreprise du secteur des métiers, l'apprentissage doit, en outre, se dérouler conformément à la réglementation propre à ce secteur. L'employeur par contrat d'apprentissage s'engage à donner la formation pratique qui lui incombe. La technique professionnelle doit être dominante, son acquisition doit être toutefois liée à un enseignement général et technique théorique se rapportant aux programmes des divers enseignements technologiques.
L'entreprise ne peut engager d'apprenti sans avoir obtenu la reconnaissance de la qualification de « maître d'apprentissage », soit au titre de l'employeur lui-même, soit au titre du salarié assumant la fonction de tuteur de l'apprenti et notamment répondre aux dispositions des articles R. 6223-24 et suivants du code du travail.
Le contrat d'apprentissage sert de support à la déclaration d'engagement de l'entreprise d'organiser l'apprentissage (équipement de l'entreprise, techniques utilisées, conditions de travail, hygiène et sécurité, compétences professionnelles et pédagogiques, moralité de la personne responsable de la formation au sein de l'entreprise) conformément aux dispositions de code du travail (art. L. 6223-1 et suivants).
Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences nécessaires à l'obtention du titre ou du diplôme préparé en liaison avec le centre de formation des apprentis qui dispense la formation théorique.
Le nombre maximal d'apprentis ou d'élèves de classes préparatoires à l'apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux par maître d'apprentissage.
Le maître d'apprentissage peut également, en application de l'article L. 6222-11 du code du travail, accueillir un apprenti dont la formation est prolongée en cas d'échec à l'examen.
Le contrat d'apprentissage doit être obligatoirement écrit entre l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal. Le contrat peut être résilié par l'une ou l'autre des parties pendant les 2 premiers mois de l'apprentissage. Passé ces 2 mois, la résiliation ne peut intervenir que sur accord exprès des deux parties ou prononcée par le conseil des prud'hommes dans les cas prévus par le code du travail.
En matière d'apprentissage, les entreprises de la branche se conformeront à l'ensemble des dispositions législatives et réglementaires, y compris en matière de rémunération (art. 6211-1 et suivants du code du travail).

Chapitre V Contrat de travail
en vigueur étendue

Article 1er – Conditions d'embauche
Article 2 – Rédaction du contrat de travail
Article 3 – Période d'essai des contrats à durée indéterminée
Article 4 – Contrat à durée déterminée
Article 5 – Embauche à l'issue d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage
Article 6 – Embauche à l'issue d'autres stages

ARTICLE 1er
Conditions d'embauche
en vigueur étendue
1.1. Dispositions générales

Les employeurs à la recherche de personnel peuvent procéder par tout moyen (annonce en ligne, annonce presse, services spécialisés, agences de recrutement, pôle emploi, APEC …).

Lors de toute embauche, l'employeur doit s'assurer du respect de ses obligations en matière de priorité de réembauchage. Il doit s'assurer du respect de ses obligations en matière de priorité d'accès des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet et des salariés à temps complet souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.

Il doit s'assurer, également, du respect de son obligation d'emploi de travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail. À ce titre, les établissements doivent satisfaire aux obligations légales en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés dans les conditions de l'article L. 5212-2 du code du travail. Ils doivent privilégier l'emploi des travailleurs handicapés plutôt que le versement libératoire de la contribution prévue en cas de non-occupation de ces derniers dans les proportions légales.

De façon générale, aucune personne ne pourra être écartée d'une procédure de recrutement pour l'un des motifs mentionnés à l'article L. 1132-1 du code du travail.

Toute embauche doit faire l'objet d'une déclaration préalable à l'embauche auprès des services de l'Urssaf. À défaut, l'employeur est passible de sanctions.

1.2. Documents à produire par le salarié

En vue de l'embauche, tout salarié doit produire à son employeur :
– son état civil ou sa carte d'identité ;
– s'il est étranger, les documents prévus par les lois et décrets en vigueur ;
– son dernier certificat de travail et, si l'employeur le demande, ses certificats antérieurs ;
– son numéro d'assuré social ;
– pour les mineurs non émancipés, l'autorisation de la personne exerçant l'autorité parentale.

ARTICLE 2
Rédaction du contrat de travail
en vigueur étendue

Le contrat de travail doit être écrit et faire état de l'accord exprès du salarié.

Il est daté, signé et établi en double exemplaire dont un exemplaire est remis au salarié.

Outre les clauses particulières prévues par la loi, le contrat de travail mentionne notamment :
– la nature du contrat ;
– le nom ou la raison sociale de l'employeur ;
– l'adresse de l'employeur ;
– les nom et prénom du salarié ;
– la nationalité du salarié et, s'il est étranger, le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail ;
– le numéro national d'identification du salarié et, à défaut, sa date et son lieu de naissance ;
– la date d'embauche ;
– le lieu de travail ;
– la dénomination de l'emploi ;
– l'emploi occupé et le niveau hiérarchique correspondant de la classification conventionnelle ;
– le salaire de base et les différents éléments de la rémunération ;
– la durée de travail de référence ;
– les conditions particulières de travail, et notamment les périodes et le nombre de semaines où le salarié sera amené à accomplir des sujétions particulières ;
– les modalités de prise du repos hebdomadaire ;
– les différents avantages en nature et les modalités de leur cessation en fin de contrat ;
– les modalités de la période d'essai ;
– la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale et le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
– le nom des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance ;
– la référence à la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517) et les modalités de sa consultation sur le lieu de travail.

Les signataires rappellent aux entreprises que certaines mentions conventionnelles doivent obligatoirement figurer sur la fiche de paie du salarié, notamment le nom de la convention collective applicable (convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires), la qualification et le niveau conventionnel défini par la grille de classification (voir grille de classification en annexe du chapitre XII « Classifications »). Il est conseillé aux entreprises de faire figurer sur le bulletin de paie le numéro d'identification administrative de la convention : IDCC 1517.

ARTICLE 3
Période d'essai des contrats à durée indéterminée (durée, renouvellement et rupture de la période d'essai)
en vigueur étendue
3.1.   Durée de la période d'essai

Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai. La période d'essai et la possibilité de son renouvellement doivent être expressément stipulés dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail à durée indéterminée.

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est de :
– 2 mois pour les salariés classés aux niveaux I à V ;
– 3 mois pour les salariés classés au niveau VI ;
– 4 mois pour les salariés classés aux niveaux VII, VIII et IX.

3.2.   Renouvellement de la période d'essai

À partir du niveau II, la période d'essai initiale peut être renouvelée avec l'accord des parties. L'accord du salarié doit être exprès et non équivoque.

La période d'essai pourra être renouvelée une fois de la façon suivante :
– niveaux II à V (employé) : 1 mois, soit une période d'essai renouvellement compris ne pouvant excéder 3 mois ;
– niveau VI (agent de maîtrise) : 1 mois, soit une période d'essai renouvellement compris ne pouvant excéder 4 mois ;
– niveaux VII à IX (cadres) : 2 mois, soit une période d'essai renouvellement compris ne pouvant excéder 6 mois.

Tableau récapitulatif
Niveau Période d'essai initiale Renouvellement
I 2 mois -
II 2 mois 1 mois
III 2 mois 1 mois
IV 2 mois 1 mois
V 2 mois 1 mois
VI 3 mois 1 mois
VII 4 mois 2 mois
VIII 4 mois 2 mois
IX 4 mois 2 mois
3.3.   Rupture de la période d'essai renouvelée ou non : délai de prévenance

En cas de rupture de la période d'essai, renouvelée ou non, un délai minimal de prévenance sera observé, sauf en cas de faute grave.

Nota. – Lorsque l'employeur invoque un motif disciplinaire pour mettre fin à la période d'essai renouvelée ou non, l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire prévue par le code du travail, à défaut de quoi il s'expose à devoir verser au salarié des dommages et intérêts pour non-respect de la procédure disciplinaire.

Ainsi, doit donc notamment être respectée la convocation à un entretien préalable prévue à l'article L. 1232-2 du code du travail. (1)

Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus à l'article 3.2 du présent chapitre.

À défaut de ce délai de prévenance de l'une ou l'autre des parties, le contrat de travail sera considéré comme contrat de travail à durée indéterminée.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance.

Lorsque le délai de prévenance se termine au-delà de la période d'essai, les jours qui viennent en dépassement de la période d'essai sont rémunérés mais ne peuvent pas être travaillés.

3.4.   Rupture à l'initiative de l'employeur

Lorsque l'employeur met fin au contrat stipulant une période d'essai, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

Durée de présence dans l'entreprise Durée du délai de prévenance
Moins de 8 jours de présence 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence 48 heures
Après 1 mois de présence 2 semaines
Après 3 mois de présence 1 mois
3.5.   Rupture à l'initiative du salarié

Lorsque le salarié met fin au contrat stipulant une période d'essai, il doit prévenir l'employeur dans un délai qui ne peut être inférieur à :

Durée de présence dans l'entreprise Durée du délai de prévenance
En dessous de 8 jours de présence 24 heures
À partir de 8 jours de présence 48 heures

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1332-2 du code du travail et de la jurisprudence de la cour de cassation (Cass. soc., 14 mai 2014, n° 13-13.975).
(Arrêté du 1er juillet 2022 - art. 1)

ARTICLE 4
Contrat à durée déterminée
en vigueur étendue

Le contrat à durée déterminée (CDD) est régi par la législation et la réglementation en vigueur qui stipule qu'il peut être conclu :
– pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans les cas limitativement énumérés par la loi et notamment pour le remplacement d'un salarié absent, excepté pour fait de grève ;
– dans le cadre des mesures pour l'emploi ou pour assurer une formation professionnelle.

Le contrat à durée déterminée est obligatoirement écrit. Le contrat doit comporter les mentions obligatoires prévues par le code du travail (art. L. 1242 et suivants). Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire notamment dans les cas suivants :

1.   Remplacement d'un salarié, en cas :
a) D'absence ;
b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
c) De suspension de son contrat de travail ;
d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ;
e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.

2.   Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.

3.   Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur.

4.   Remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l'activité de l'entreprise à titre professionnel et habituel ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens d'une société d'exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.

5.   Remplacement du chef d'une exploitation agricole ou d'une entreprise mentionnée aux 1° à 4° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation, ou de leur conjoint mentionné à l'article L. 722-10 du même code dès lors qu'il participe effectivement à l'activité de l'exploitation agricole ou de l'entreprise.

6.   Recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d'un objet défini lorsqu'un accord d'entreprise le prévoit et qu'il définit :
a) Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;
b) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
c) Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise.

Le personnel lié par un tel contrat bénéficie des mêmes avantages que le personnel sous contrat à durée indéterminée.

4.1.   Période d'essai dans le cadre d'un contrat à durée déterminée et préavis

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.

La durée de la période d'essai est limitée à :
– 1 jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser 2 semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois ;
– 1 mois maximum pour les contrats supérieurs à 6 mois.

En l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

La période d'essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires.

Pour les contrats à durée déterminée stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, l'employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

4.2.   Indemnité de fin de contrat à durée déterminée

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, une indemnité de fin de contrat égale à 10 % du montant de la rémunération totale brute perçue jusqu'au terme du contrat est due au salarié, sauf dans les cas suivants :
– si la rupture anticipée du contrat de travail est à l'initiative du salarié ;
– si la rupture anticipée du contrat de travail est due à une faute grave, faute lourde du salarié ou en cas de force majeure. Toutefois, lorsque le contrat de travail est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Cette indemnité est à la charge de l'employeur ;
– si la rupture du contrat à durée déterminée intervient au cours de la période d'essai ;
– si le contrat est destiné à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (contrat unique d'insertion, contrat de professionnalisation …) ;
– si l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
– si le contrat est conclu avec un jeune, sur son temps de vacances scolaires ou universitaires ;
– s'il s'agit d'un emploi saisonnier ou d'un emploi pour lequel l'usage exclut le recours à un contrat à durée indéterminée ;
– si la relation de travail se poursuit, sur un même poste ou sur un poste différent, sous forme de contrat à durée indéterminée immédiatement à l'issue du contrat à durée déterminée, sans interruption.

4.3.   Renouvellement et délai de carence

Les dispositions conventionnelles relatives au nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat à durée déterminée, ainsi qu'au délai de carence entre deux contrats à durée déterminée dans le cadre d'un surcroît temporaire d'activité, sont réglées par l'accord de branche du 14 septembre 2021.

ARTICLE 5
Embauche à l'issue d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage
en vigueur étendue

Le contrat de travail d'un salarié embauché à l'issue d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage réalisé dans l'entreprise ne doit pas comporter de période d'essai.

La durée du contrat de professionnalisation ou du contrat d'apprentissage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté du salarié embauché.


ARTICLE 6
Embauche à l'issue d'autres stages
en vigueur étendue

À l'exception des stages d'une durée au moins égale à 6 mois (en un ou plusieurs stages durant l'année scolaire ou universitaire dans l'entreprise) pour lesquels l'embauche sera immédiate et sans période d'essai, en cas d'embauche à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études (hors contrat de professionnalisation ou d'apprentissage – cf. art. 5 supra), la période de stage doit être déduite de la période d'essai sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Toutefois, lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la période de stage doit être déduite intégralement de la période d'essai.

La durée du stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté du salarié embauché.


Chapitre VI Rupture du contrat de travail
en vigueur étendue

Article 1er – Préavis
Article 2 – Licenciement individuel
Article 3 – Rupture conventionnelle
Article 4 – Indemnisation conventionnelle du licenciement
Article 5 – Départ à la retraite à l'initiative du salarié
Article 6 – Indemnisation conventionnelle du départ à la retraite
Article 7 – Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur (mise à la retraite)
Article 8 – Indemnisation minimum de la mise à la retraite

ARTICLE 1er
Préavis
en vigueur étendue

À l'issue de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou lourde, la durée du préavis est déterminée en fonction de la durée de présence dans l'entreprise comme suit :

Qualification du salarié Mode de rupture
• Démission quelle que soit la durée de présence
• Licenciement avant 2 ans d'ancienneté
• Mise à la retraite avant 2 ans d'ancienneté
• Licenciement au-delà de 2 ans d'ancienneté
• Mise à la retraite au-delà de 2 ans d'ancienneté
• Départ à la retraite avant 2 ans d'ancienneté • Départ à la retraite au-delà de 2 ans d'ancienneté
Niveaux I, II, III, IV, V 1 mois 2 mois 1 mois 2 mois
Niveau VI 2 mois 2 mois 1 mois 2 mois
Niveaux VII, VIII, IX 3 mois 3 mois 1 mois 2 mois

En application de l'article L. 5213-9 du code du travail, la durée du préavis de licenciement d'un salarié en situation de handicap correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

En cas de démission, à la demande écrite du salarié, l'employeur peut dispenser ce dernier d'accomplir tout ou partie de son préavis. Dans ce cas le salarié ne percevra son salaire que pour la période de travail effectué, sauf accord contraire entre les parties.

En cas de licenciement, l'employeur qui dispense le salarié d'effectuer son préavis doit lui verser une indemnité compensatrice égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler. En tout état de cause, le contrat de travail prend fin à l'expiration du préavis, même lorsque celui-ci n'est pas effectué.

Pendant le préavis de licenciement, l'employeur est tenu de permettre au salarié de s'absenter 2 heures par jour, pour un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures, afin de rechercher un nouvel emploi jusqu'au moment où celui-ci aura été trouvé. Les heures d'absence rémunérées sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié. Elles peuvent, d'un commun accord écrit, être groupées en une ou plusieurs fois. Pour les salariés à temps partiel, ce droit est accordé pro rata temporis.

ARTICLE 2
Licenciement individuel
en vigueur étendue

Après la période d'essai, l'employeur qui envisage de rompre le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d'une cause réelle et sérieuse et respecter la procédure requise par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué syndical, membre élu du comité social et économique…), l'employeur doit obtenir une autorisation de l'inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. La demande d'autorisation se fera conformément à la législation sociale en vigueur.


ARTICLE 3
Rupture conventionnelle
en vigueur étendue

Les parties peuvent convenir d'une rupture conventionnelle selon les dispositions des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail.

ARTICLE 4
Indemnisation conventionnelle du licenciement
en vigueur étendue

Tout salarié licencié, que le motif soit personnel (sauf en cas de faute grave ou lourde) ou économique, perçoit après 8 mois d'ancienneté une indemnité de licenciement calculée comme suit en fonction de son ancienneté. Cette ancienneté s'apprécie à la date de fin du contrat (c'est-à-dire à l'expiration du préavis, même si celui-ci n'est pas effectué).

L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
– 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans ;
– 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de 10 ans ;
auxquels s'ajoute 1/ 15e de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de 10 ans.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération brute des 12 mois précédant la notification du licenciement (ou, lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant la notification du licenciement) ;
– soit 1/3 de la rémunération brute des 3 mois précédant la notification du licenciement (dans ce cas, les primes ou gratifications versées pendant la période ne sont prises en compte que pro rata temporis).

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets accomplis.

L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

ARTICLE 5
Départ à la retraite à l'initiative du salarié
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié pourra quitter l'entreprise volontairement pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, à taux plein ou à taux réduit.

Le salarié dont le droit à pension de retraite est ouvert à taux plein en application des dispositions législatives et réglementaires peut être mis à la retraite sur décision de l'employeur sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires (voir art. 7 infra).


ARTICLE 6
Indemnisation conventionnelle du départ à la retraite
en vigueur étendue

Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise, une indemnité de départ à la retraite calculée comme suit en fonction de son ancienneté lui est versée :
– 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 1 mois 1/2 de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 2 mois 1/2 de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
– soit 1/12 de la rémunération brute des 12 mois précédant le départ à la retraite ;
– soit 1/3 de la rémunération brute des 3 mois précédant le départ à la retraite (dans ce cas, les primes ou gratifications versées pendant la période ne sont prises en compte que pro rata temporis).

Cette indemnité de départ à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Le salarié totalisant au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera, 6 mois avant son départ à la retraite, d'une réduction de son horaire de travail égale à 1 heure par jour, sans diminution de salaire. Pour le salarié travaillant à temps partiel, ce droit sera accordé pro rata temporis.


ARTICLE 7
Départ à la retraite à l'initiative de l'employeur (mise à la retraite)
en vigueur étendue

L'employeur ne peut pas mettre à la retraite un salarié avant l'âge d'ouverture automatique du droit à pension à taux plein, et ce jusqu'au 70e anniversaire de l'intéressé, sans avoir au préalable respecté les conditions suivantes :
– l'employeur doit interroger par écrit le salarié, au moins 3 mois avant la date anniversaire à laquelle il remplit la condition d'âge lui permettant de bénéficier automatiquement d'une retraite à taux plein, puis chaque année jusqu'à son 69e anniversaire inclus, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse durant l'année à venir ;
– le salarié doit formuler une réponse dans le mois qui suit la réception de la proposition ;
– en cas de refus ou d'absence de réponse, l'employeur ne peut pas mettre le salarié à la retraite pendant l'année qui suit. En cas d'accord, il peut le mettre à la retraite pendant cette même période.

La procédure doit être répétée chaque année, au moins 3 mois avant la date anniversaire du salarié.

À compter du 70e anniversaire du salarié, l'employeur peut décider unilatéralement une mise à la retraite d'office.

Si l'employeur ne respecte par cette procédure, il ne peut pas mettre l'intéressé à la retraite.

Lorsque la mise à la retraite touche un salarié protégé (délégué syndical, membre élu du comité social et économique …), l'employeur doit obtenir une autorisation de l'inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. La demande d'autorisation se fera conformément à la législation sociale en vigueur.

ARTICLE 8
Indemnisation minimum de la mise à la retraite
en vigueur étendue

L'indemnité de mise à la retraite ne peut être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 4 du présent chapitre ou à l'indemnité légale si elle est plus favorable.

Chapitre VII Maladie. Accident. Santé. Prévoyance
en vigueur étendue

Article 1er – Maladie ou accident du salarié. Garantie de rémunération
Article 2 – Accident du travail et maladie professionnelle. Garantie de rémunération
Article 3 – Régime complémentaire santé
Article 4 – Régime de prévoyance complémentaire.

ARTICLE 1er
Maladie ou accident du salarié. Garantie de rémunération
en vigueur étendue

En cas d'absence pour maladie ou accident, médicalement prescrite et après contre-visite s'il y a lieu, le salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise apprécié au premier jour de l'absence bénéficie, à partir du 8e jour d'absence calendaire, de l'indemnisation suivante :
– 90 % de sa rémunération brute pendant les 30 premiers jours calendaires, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale et des allocations qu'il perçoit des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur ;
– 70 % de cette même rémunération pendant les 30 jours calendaires suivants, déduction faite également des versements de la sécurité sociale et des allocations qu'il perçoit des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

Les durées de maintien de la rémunération à 90 % et 70 % sont majorées respectivement de 10 jours par période entière de 5 années d'ancienneté, au-delà de la première sans que la durée de chacune de ces périodes de maintien puisse excéder 90 jours.

Exemple : si le salarié a entre 1 et 5 ans d'ancienneté, il percevra 90 % de sa rémunération brute pendant 30 jours, puis 70 % de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants. À partir de 6 ans d'ancienneté, la durée de ces deux périodes d'indemnisation est portée à :
– 40 jours si le salarié a au moins 6 ans d'ancienneté ;
– 50 jours si le salarié a au moins 11 ans d'ancienneté ;
– 60 jours si le salarié a au moins 16 ans d'ancienneté ;
– 70 jours si le salarié a au moins 21 ans d'ancienneté ;
– 80 jours si le salarié a au moins 26 ans d'ancienneté ;
– 90 jours si le salarié a au moins 31 ans d'ancienneté.

L'arrêt de travail doit avoir été justifié dans les 48 heures et être pris en charge par la sécurité sociale.

Dans le cas d'arrêts de travail successifs ou non, la durée totale de maintien de la rémunération calculée sur une période de 12 mois consécutifs ne peut excéder celle mentionnée plus haut correspondant à l'ancienneté du salarié.

ARTICLE 2
Accident du travail et maladie professionnelle. Garantie de rémunération
en vigueur étendue

À partir de 6 mois d'ancienneté, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle reconnus comme tels par la sécurité sociale, le montant des indemnités sera le même que celui prévu pour la maladie ou l'accident à l'article 1er du présent chapitre.

Les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence.

ARTICLE 3
Régime complémentaire santé
en vigueur étendue

Le régime complémentaire santé mis en place dans la branche est régi par l'accord du 22 juin 2015 mettant en place un régime complémentaire santé, ainsi que par ses avenants et annexes. Il s'applique à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517).

ARTICLE 4
Régime de prévoyance complémentaire
en vigueur étendue

Le régime de prévoyance complémentaire mis en place dans la branche est régi par l'accord du 28 mars 2019 mettant en place un régime de prévoyance complémentaire, ainsi que par ses avenants et annexes. Il s'applique à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517).

Chapitre VIII Congés du salarié
ARTICLE 1er
Congés payés
en vigueur étendue

Le personnel bénéficiera des congés payés conformément à la loi et notamment les dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du code du travail.
Le salarié a droit à un congé de 2 jours 1/2 ouvrables par mois de travail. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables.
A partir de 15 ans de présence, des congés supplémentaires seront accordés en fonction de l'ancienneté. Cette ancienneté s'apprécie au 31 mai de l'année de référence telle qu'elle est fixée pour les congés annuels légaux :

– 5 semaines de congés payés + 1 jour ouvré pour 15 ans de présence dans l'entreprise ;
– 5 semaines de congés payés + 2 jours ouvrés pour 20 ans de présence dans l'entreprise ;
– 5 semaines de congés payés + 3 jours ouvrés pour 25 ans de présence dans l'entreprise ;
– 5 semaines de congés payés + 4 jours ouvrés pour 30 ans de présence dans l'entreprise.
Ces jours de congés pour ancienneté, dont il n'est pas tenu compte pour l'application des dispositions relatives au fractionnement du congé principal, peuvent être pris à tout moment en accord avec l'employeur.
Après concertation avec les salariés et, le cas échéant, après consultation des délégués du personnel, les dates de départ en congé annuel sont communiquées par écrit aux intéressés avant le 1er avril de chaque année, et, en tout état de cause, ne peuvent être modifiées sauf force majeure ou accord des parties.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané égal au minimum à 2 semaines, sous réserve des droits à congés acquis par chacun des salariés concernés.

ARTICLE 2
Congés pour événements familiaux
en vigueur étendue

En dehors des congés annuels et de tout autre congé prévu par les dispositions légales en vigueur, des congés exceptionnels payés sont accordés au personnel au moment des événements familiaux suivants :

– mariage du salarié : 4 jours ouvrés + 1 jour après 1 an d'ancienneté ;
– mariage d'un enfant : 1 jour ouvré + 1 jour après 1 an d'ancienneté ;
– mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvré ;
– décès du conjoint ou de la personne liée par un Pacs : 3 jours ouvrés + 1 jour après 1 an d'ancienneté ;
– décès d'un enfant : 3 jours ouvrés + 1 jour après 1 an d'ancienneté ;
– décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur : 1 jour ouvré + 1 jour ouvré après 1 an d'ancienneté ;
– décès du grand-père, de la grand-mère : 1 jour ouvré ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés sont accordés au père pour chaque naissance survenue au foyer ou lors de l'arrivée au foyer d'un enfant placé en vue de son adoption. Ce congé peut être cumulé avec le congé de paternité. Les modalités de prise de ce congé seront réglées conformément aux dispositions du code du travail.
Le congé de naissance ne se cumule pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité sauf lorsque le congé de maternité est accordé au père en cas de décès de la mère au cours du congé de maternité.
Ces congés exceptionnels ne se cumulent pas avec tout autre congé de même nature.
Ces jours sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel payé.
Dans le cadre du ou des jours de congé accordés lors d'un décès, l'employeur pourra éventuellement ajouter à ce ou ces jours une durée égale au temps de parcours nécessaire pour assister aux obsèques. Cette autorisation est une libéralité qui relève du ressort de l'entreprise dans sa gestion interne et ne sera pas rémunérée. Il pourra être demandé au salarié concerné un justificatif.

ARTICLE 3
Congé pour enfant malade
en vigueur étendue

Sur présentation d'un certificat médical, le salarié a le droit de bénéficier d'une autorisation d'absence de :

– 3 jours par an au maximum en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge ;
– 5 jours si l'enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
Dans ce cadre, par salarié et par année civile, seuls 2 jours de congé seront rémunérés par l'employeur.

ARTICLE 4
Congé parental
en vigueur étendue

Le congé parental est régi par les lois et règlements en vigueur.

ARTICLE 5
Jours fériés
en vigueur étendue

L'indemnisation des jours fériés légaux chômés est réglée par la législation en vigueur.
Outre le 1er Mai, obligatoirement chômé et payé, chaque salarié bénéficie, dans l'année civile, de 3 jours fériés chômés et payés. Le choix des jours fériés est déterminé par l'employeur. Lorsque l'entreprise occupe plusieurs salariés, ce droit peut être accordé par roulement.
En cas de travail un jour férié légal, le salarié perçoit, en plus de son salaire, une indemnité spéciale égale à 50 % des heures effectuées ce jour férié. Le salarié peut demander le remplacement de cette indemnité par un repos compensateur correspondant à la moitié du temps de travail effectué ce jour férié. Ce repos est pris, en accord avec l'employeur, dans les 6 mois suivant le jour férié et ne peut, sauf accord avec l'employeur, être accolé aux congés payés.

Chapitre IX Travail à temps partiel
ARTICLE 1er
Définition et conditions de mise en place
REMPLACE

On entend par salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure :

– à la durée fixée par la loi pour un salarié à temps plein ;
– ou à la durée fixée par accord collectif d'entreprise ;
– ou la durée applicable dans l'établissement lorsqu'elle est inférieure à la durée légale.
Les entreprises assujetties à la présente convention peuvent employer de façon permanente du personnel ne travaillant pas à temps complet.
La mise en place d'horaires à temps partiel peut être effectuée après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.
Les entreprises employant du personnel à temps partiel doivent se conformer aux lois et réglementations en vigueur à ce sujet et le cas échéant, si elles y sont assujetties, à l'accord de branche.
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la présente convention.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être écrit et contenir les mentions obligatoires prévues par le code du travail, et notamment l'article L. 3123-14.
Les salariés à temps partiel bénéficiant d'un horaire individualisé, le contrat devra notamment préciser :

– le mode de répartition du temps de travail (hebdomadaire ou mensuelle) ;
– en cas de répartition hebdomadaire, la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine afin que le salarié concerné ait la possibilité de travailler dans d'autres entreprises en dehors de l'horaire prévu au contrat.
Le contrat de travail mentionnera la possibilité pour l'employeur de recourir aux heures complémentaires dans les limites fixées soit légalement, soit conventionnellement, soit par accord collectif d'entreprise dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Le régime des coupures au cours d'une même journée est réglé conformément aux dispositions législatives et réglementaires ou, le cas échéant, à l'accord de branche.
Le fait pour un salarié de ne pouvoir répondre à une demande de travail en plus de l'horaire prévu au contrat ne peut, en aucune façon, constituer un motif de licenciement.

ARTICLE 1er
Définition et conditions de mise en place
en vigueur étendue

Définitions :

a) On entend par salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée fixée par la loi pour un salarié à temps plein ou à la durée fixée par accord collectif d'entreprise, ou la durée applicable dans l'établissement lorsqu'elle est inférieure à la durée légale.

b) On entend par circonstances exceptionnelles des événements liés tant à l'environnement de l'entreprise qu'à celui du ou des salariés. Il s'agit de :

- surcroît d'activité pour pallier les absences non prévisibles (maladie, accident...) éventuelles du personnel ;

- cas de force majeure.

Le salarié pourra refuser toute modification pour impérieuses nécessités familiales.

Conditions de mise en place

Les entreprises assujetties à la présente convention peuvent employer de façon permanente du personnel ne travaillant pas à temps complet.

La mise en place d'horaires à temps partiel doit être effectuée après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

Les entreprises employant du personnel à temps partiel doivent se conformer aux lois et réglementations en vigueur à ce sujet et au présent chapitre.

Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la présente convention.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être écrit et contenir les mentions obligatoires prévues par le code du travail, et notamment l'article L. 3123-14, et le chapitre V de la convention collective.

Pour les salariés à temps partiel bénéficiant d'un horaire individualisé, le contrat devra notamment préciser le mode de répartition du temps de travail (hebdomadaire ou mensuelle) ; en cas de répartition hebdomadaire, la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine, afin que le salarié concerné ait la possibilité de travailler dans d'autres entreprises en dehors de l'horaire prévu au contrat (voir article 3.2 du présent chapitre).

Le contrat de travail mentionnera la possibilité pour l'employeur de recourir aux heures complémentaires dans les limites fixées soit légalement, soit conventionnellement, soit par accord collectif d'entreprise dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Le régime des coupures au cours d'une même journée est réglé conformément aux dispositions législatives et réglementaires et par le présent chapitre. Le fait pour un salarié de ne pouvoir répondre à une demande de travail en plus de l'horaire prévu au contrat ne peut, en aucune façon, constituer un motif de licenciement.

ARTICLE 2
Rémunération minimale
REMPLACE

La rémunération minimale du salarié à temps partiel sera calculée sur la base du salaire minimum de la catégorie correspondante du personnel travaillant à temps complet au prorata de son temps de présence (voir chapitre XIII relatif aux salaires et à la prime d'ancienneté).

ARTICLE 2
Rémunération minimale
en vigueur étendue

La rémunération minimale du salarié à temps partiel sera calculée sur la base du salaire minimum de la catégorie correspondante du personnel travaillant à temps complet au prorata de son temps de présence (voir chapitre XIII de la convention collective, « Salaires minima et prime d'ancienneté »).

ARTICLE 3
Priorité d'accès aux emplois à temps plein ou à temps partiel
REMPLACE

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi notifiée par avenant à leur contrat initial.
Tout emploi à temps plein ou à temps partiel qui viendrait à être créé ou à devenir vacant devra être proposé en priorité à ces salariés pour autant que leur qualification professionnelle initiale ou acquise leur permet d'occuper cet emploi. L'intéressé disposera d'un délai de réflexion maximal de 8 jours calendaires à partir de la proposition formulée par écrit par l'employeur pour accepter ou refuser le poste créé ou vacant.
En cas de pluralité de candidatures pour un même emploi, l'employeur est libre de choisir entre les intéressés dans la mesure où il justifie son choix par des éléments objectifs dans un délai maximal de 8 jours calendaires.

ARTICLE 4
Priorité d'accès aux emplois à temps plein ou à temps partiel
en vigueur étendue

Sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent :

- les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ;

- les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants par voie d'affichage, d'appel à candidatures ou tout autre moyen de communication.

L'employeur peut proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.

Tout emploi à temps plein ou à temps partiel qui viendrait à être créé ou à devenir vacant devra être proposé en priorité à ces salariés, pour autant que leur qualification professionnelle initiale ou acquise leur permette d'occuper cet emploi. L'intéressé disposera d'un délai de réflexion maximum de 8 jours calendaires à partir de la proposition formulée par écrit par l'employeur pour accepter ou refuser le poste créé ou vacant.

En cas de pluralité de candidatures pour un même emploi, l'employeur est libre de choisir entre les intéressés dans la mesure où il justifie son choix par des éléments objectifs dans un délai maximum de 8 jours calendaires.

ARTICLE 4
Transformation d'un temps plein en temps partiel choisi
REMPLACE

Le salarié à temps plein peut demander à bénéficier d'une transformation de son contrat de travail à temps plein en un contrat à temps partiel.

4.1. Conditions de mise en place

La demande de l'intéressé est faite à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit préciser :

– la durée du travail souhaitée ;
– la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ;
– être adressée 6 mois au moins avant cette date.
Le salarié dispose de 1 mois pour se rétracter. Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la demande en tenant compte du délai de rétractation du salarié.
En particulier, en cas de refus, l'employeur doit justifier, par lettre recommandée avec avis de réception, l'absence d'emploi disponible ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
En cas d'accord, un avenant au contrat de travail précisera les nouvelles modalités du contrat de travail à temps complet ou à temps partiel.

ARTICLE 5
Transformation d'un temps plein en temps partiel choisi
en vigueur étendue

Le salarié à temps plein peut demander à bénéficier d'une transformation de son contrat de travail à temps plein en un contrat à temps partiel.

Conditions de mise en place

La demande de l'intéressé est faite à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit préciser :

- la durée du travail souhaitée ;

- la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ;

- être adressée 6 mois au moins avant cette date.

Le salarié dispose de 1 mois pour se rétracter. Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la demande, en tenant compte du délai de rétractation du salarié.

En particulier, en cas de refus, l'employeur doit justifier, par lettre recommandée avec avis de réception, l'absence d'emploi disponible ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.

En cas d'accord, un avenant au contrat de travail précisera les nouvelles modalités du contrat de travail à temps complet ou à temps partiel.

Concernant les priorités d'accès à l'emploi, voir le dispositif de l'article 4.

ARTICLE 5
Temps partiel choisi pour les besoins de la vie familiale
REMPLACE

Par application de l'article L. 3123-7 du code du travail, les salariés à temps complet qui en font la demande pourront bénéficier d'un passage à temps partiel sous forme d'une ou plusieurs périodes non travaillées d'au moins 1 semaine, pour les besoins de leur vie familiale.
Cet aménagement peut être mis en place d'un commun accord par avenant au contrat de travail fixant la durée annuelle de travail et les périodes non travaillées. L'avenant pourra prévoir un lissage de la rémunération.
Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise.
La demande de l'intéressé est faite à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception adressée 6 mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel aménagement qui sera précisée dans la lettre. Le salarié dispose de 1 mois pour se rétracter. Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la demande en tenant compte du délai de rétraction du salarié.
Si la demande est incompatible avec les besoins ou les rythmes de l'entreprise, l'employeur est fondé à refuser la demande. La réponse de l'employeur devra être faite selon les modalités du code du travail. En particulier, en cas de refus, celui-ci doit expliquer, par lettre recommandée avec avis de réception, les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.

ARTICLE 6
Temps partiel choisi pour les besoins de la vie familiale
en vigueur étendue

Par application de l'article L. 3123-7 du code du travail, les salariés à temps complet qui en font la demande pourront bénéficier d'un passage à temps partiel sous forme d'une ou de plusieurs périodes non travaillées d'au moins 1 semaine, pour les besoins de leur vie familiale.

Cet aménagement peut être mis en place d'un commun accord par avenant au contrat de travail fixant la durée annuelle de travail et les périodes non travaillées. L'avenant pourra prévoir un lissage de la rémunération.

Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise.

La demande de l'intéressé est faite à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception adressée 4 mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel aménagement qui sera précisée dans la lettre. Le salarié dispose de 1 mois pour se rétracter. Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la demande, en tenant compte du délai de rétractation du salarié.

Si la demande est incompatible avec les besoins ou les rythmes de l'entreprise, l'employeur est fondé à refuser la demande. La réponse de l'employeur devra être faite selon les modalités du code du travail. En particulier, en cas de refus, celui-ci doit expliquer, par lettre recommandée avec avis de réception, les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Concernant les priorités d'accès à l'emploi, voir le dispositif de l'article 4.

Article 3 Durée du travail
ARTICLE 3.1
Durée minimum du travail
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 3123-14-1 et L. 3123-14-3 du code du travail, les parties signataires fixent la durée hebdomadaire minimale du travail à temps partiel au sein de la branche à 24 heures.

A titre dérogatoire, la durée du travail minimum hebdomadaire est fixée à 21 heures pour les métiers suivants :

- aide-étalagiste niveau 2 ;

- employé de vente niveau 2.

Cette possibilité de dérogation est limitée à 2 salariés par établissement de moins de 20 salariés et à 10 % de l'effectif maximum pour les établissements de 20 salariés et plus.

A titre dérogatoire, la durée du travail minimum hebdomadaire est fixée à 6 heures pour les métiers suivants :

- personnel de nettoyage ;

- animateur démonstrateur ;

- salariés employés lors des marchés, foires et salons professionnels ;

- salariés employés à l'occasion d'une exposition dans les galeries d'art ;

- dans les entreprises de moins de 10 salariés, les conjoints salariés et les assistants administratifs.

Il en est de même dans le cadre du remplacement de collaborateurs en mi-temps thérapeutique durant leur période de repos ou en situation de congé parental. Ces remplacements s'effectuent sur la base d'horaires réguliers et permettant le cumul de plusieurs activités.

Conformément aux dispositions légales concernant les contrats en cours, l'employeur dispose d'une période de transition jusqu'au 1er janvier 2016. Pendant cette période, cette durée minimum ne s'appliquera qu'aux salariés en faisant la demande et l'employeur pourra refuser en cas d'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.

Une durée inférieure peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimum légale (art. L. 3123-14-2 du code du travail).

L'employeur devra informer chaque année les représentants du personnel sur le nombre de demandes de dérogation individuelle à cette durée minimale de 24 heures.

Les étudiants de moins de 26 ans peuvent se voir fixer une durée inférieure compatible avec la poursuite de leurs études.

ARTICLE 3.2
Répartition des heures et garanties de mise en oeuvre
en vigueur étendue

Dans le cadre de ces contrats, la répartition quotidienne des horaires sera déterminée selon l'une des deux modalités suivantes :

- soit la journée comporte une seule séquence continue de travail, et, dans ce cas, sa durée ne peut être inférieure à 3 heures et demie ;

- soit la journée de travail comporte deux séquences de travail séparées par une coupure, et, dans ce cas, la durée du travail ne peut être inférieure à 6 heures. La durée de la coupure est fixée à 1 heure maximum, à l'exception des commerces fermant à l'occasion de la pause déjeuner dont la coupure peut être de 3 heures maximum.

Les horaires de travail du salarié devront impérativement être regroupés sur des journées ou sur des demi-journées régulières ou complètes, pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou, selon les cas, au moins 21 heures ou 24 heures.

Le contrat de travail mentionne impérativement la répartition de ces demi-journées entre les jours de la semaine ainsi que la répartition des heures selon les jours de travail.

ARTICLE 3.3
Heures complémentaires
en vigueur étendue

Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail contractuelle.

Conformément à l'article L. 3123-17 du code du travail, les heures complémentaires qui n'excéderont pas le dixième de la durée du travail prévue au contrat ouvriront droit à une majoration de salaire de 10 % dès la première heure.

Les parties signataires conviennent qu'en application de l'article L. 3123-18 du code du travail la limite des heures complémentaires pouvant être effectuées est portée à 1/3 de la durée du travail contractuelle.

Les parties signataires conviennent que les heures complémentaires effectuées au-delà du 10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail donnent lieu à une majoration de 25 %. L'accès à ce dispositif est subordonné à l'obligation d'une organisation de travail journalière avec une seule coupure (voir article 3.2).

Chaque fois que le recours à des heures complémentaires est prévisible, l'employeur devra en informer les salariés en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, mais, dans ce cas, le délai de prévenance sera au minimum de 4 jours ouvrés. Ces derniers feront connaître leur réponse dans les 48 heures.

Dans le cas où le salarié effectue régulièrement des heures complémentaires, il est possible d'ajouter à l'horaire moyen prévu dans son contrat la différence entre ce dernier et l'horaire moyen réellement effectué.

L'horaire moyen du salarié est ainsi modifié dans les cas suivants :

Pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat : cette modification devra faire l'objet d'un avenant au contrat. Le recours aux heures complémentaires se fera dans le respect des dispositions législatives et réglementaires relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail, et au présent chapitre.

ARTICLE 3.4
Augmentation temporaire du temps de travail par avenant
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 3123-25 du code du travail, il est possible d'augmenter temporairement la durée de travail d'un salarié à temps partiel par avenant au contrat de travail, sous réserve de son accord.

Les heures de travail déterminées par l'avenant seront majorées de 10 %. Les heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant constitueront des heures complémentaires majorées à 25 %.

L'avenant doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.

Cette possibilité est toutefois limitée à 6 avenants par salarié et par an, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, y compris pour congés payés. Les avenants ne peuvent atteindre la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures, et la durée cumulée annuelle de ces avenants est limitée à 14 semaines maximum.

Seuls les salariés à temps partiel sont prioritairement désignés comme pouvant bénéficier d'une augmentation temporaire du temps de travail.

L'employeur arbitre entre les salariés à temps partiel volontaires et les différentes filières de l'entreprise, selon sa structure, en fonction des compétences nécessaires à l'accomplissement des missions occasionnant l'utilisation desdits avenants.

Lorsque plusieurs candidatures correspondent à la qualification sollicitée, une priorité sera donnée aux salariés ayant le plus petit volume d'heures. En cas d'égalité, le choix devra être effectué en fonction de critères objectifs tels que l'ancienneté.

Chapitre X Emploi des travailleurs handicapés
en vigueur étendue

Les employeurs doivent respecter les lois et règlements en vigueur concernant l'emploi des travailleurs handicapés et mutilés, et notamment les dispositions de l'article L. 2261-22 du code du travail.

ARTICLE 1er
Définition du travailleur handicapé
en vigueur étendue

« Est considérée comme travailleur handicapé au sens de la présente section toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (art. L. 5213-1 du code du travail).

ARTICLE 2
Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
en vigueur étendue

La reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) peut être attribuée à toute personne, âgée de 16 ans ou plus, exerçant ou souhaitant exercer une activité professionnelle, et dont les capacités physiques ou mentales sont diminuées par un handicap.
Cette reconnaissance relève de la compétence de la commission des droits et de l'autonomie.
Les signataires encouragent vivement les salariés à informer leur employeur de la reconnaissance éventuelle de travailleurs handicapés afin qu'ils puissent se voir appliquer l'ensemble des dispositions dont ils bénéficient à ce titre et profiter de l'égalité des droits et des chances dans le monde du travail.

ARTICLE 3
Obligation en matière d'emploi et de formation professionnelle
en vigueur étendue

Tout employeur employant 20 personnes et plus est tenu d'avoir dans son effectif au moins 6 % de personnes handicapées.
Les signataires rappellent aux entreprises de 20 salariés que, conformément aux dispositions légales, elles seront soumises à une pénalité si pendant une période supérieure à 3 ans après la déclaration annuelle précédente :

– elles n'ont occupé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés ;
– ou elles n'auront passé aucun contrat de sous-traitance avec le secteur protégé ;
– ou elles n'auront appliqué aucun accord agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.
Par ailleurs, ils rappellent que les entreprises assujetties ou non à l'obligation d'emploi peuvent solliciter les aides de l'association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH).
Les travailleurs handicapés sont considérés comme « public prioritaire ».
Afin de favoriser l'embauche des personnes handicapées dans la branche des commerces de détail non alimentaires, les entreprises doivent respecter les dispositions de l'article 6 du chapitre Ier de la présente convention nationale en matière d'égalité de traitement et de non-discrimination.
Plus particulièrement, les entreprises doivent :

– s'engager à la non-discrimination à l'embauche, le handicap ne préjugeant pas des compétences d'un candidat à un emploi et l'égalité de salaire ;
– recourir à l'emploi direct de personnes handicapées qui permet notamment de respecter l'obligation d'emploi pour les entreprises de plus de 20 salariés ;
– assurer l'égalité des salariés handicapés dans l'accès à la promotion professionnelle, l'entretien professionnel et le bilan de compétences permettant d'en faire le bilan ;
– mettre en œuvre l'évolution du poste de travail en liaison avec le médecin du travail, le comité d'entreprise, le CHSCT et, à défaut, les délégués du personnel, par tout aménagement qui seraient de nature à garantir le maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi.
Afin de favoriser l'accès des travailleurs handicapés à la formation professionnelle, les entreprises de la branche doivent s'engager à :

– assurer l'égalité de traitement dans l'accès à la formation professionnelle notamment lorsque celle-ci permet au travailleur handicapé de conserver son emploi ;
– prendre en compte la nature du handicap pour le bon déroulement de la formation.

ARTICLE 4
Rapport sur la situation des travailleurs handicapés dans la branche
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales, les signataires de la présente s'engagent à négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à améliorer l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés dans la branche.
Pour ce faire, le rapport de branche devra tous les 3 ans dresser un rapport sur la situation de ces personnels dans les entreprises concernées, rapport qui sera soumis à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.
Les signataires encouragent vivement :

– les entreprises occupant moins de 20 salariés à s'efforcer d'améliorer l'insertion des handicapés dans la vie professionnelle dans la mesure où la définition de l'emploi est compatible avec la nature du handicap ;
– toutes les entreprises de la branche à recourir aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail (ESAT).

ARTICLE 5
Portée des dispositions du chapitre X
en vigueur étendue

Les présentes dispositions ne constituent pas un accord au sens de l'article L. 5212-8 du code du travail. De fait, elles ne dispensent pas l'entreprise du respect de son obligation d'emploi dans les conditions légales et de la pénalité qu'elles encourent en cas de non-respect de celles-ci.

Chapitre XI Modalités d'organisation et de fonctionnement de la formation professionnelle tout au long de la vie
ARTICLE 1er
Préambule
en vigueur étendue

Article 6311-1 du code du travail : « La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.
Elle a également pour objet de permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance. »
Les signataires considèrent que la formation est un axe prioritaire dans la branche et recommandent aux entreprises de :

– favoriser l'insertion ou la réinsertion des publics visés prioritaires et/ou définis par la branche ;
– donner une formation et une pratique professionnelle permettant de trouver un emploi ou de se maintenir dans un emploi ;
– favoriser l'acquisition d'un niveau de compétences permettant d'assurer l'emploi et le transfert de compétences du salarié afin d'occuper un emploi dans l'entreprise ou dans une des entreprises de la branche ;
– préserver l'emploi des salariés des entreprises des commerces de détail non alimentaires en accompagnant l'évolution des emplois et des métiers de la branche ;
– faciliter l'insertion professionnelle dans la branche des personnes handicapées et des autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi,
par toute action :

– d'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ;
– de participation au développement des compétences des salariés ;
– de préformation et de préparation à l'emploi individuelle ou collective ;
– de promotion ;
– de prévention afin de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises ;
– de conversion pour permettre aux salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles lorsque l'entreprise est fragilisée ;
– d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances : permettant aux salariés de réaliser un bilan de compétences susceptible de précéder une action de formation proprement dite ou de faire valider les acquis de leur expérience ;
– de lutte contre l'illettrisme et l'apprentissage de la langue française.
L'accès des salariés à ces actions de formation professionnelle continue est assuré à :

– l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation ;
– l'initiative du salarié dans le cadre du congé de formation (CIF) ;
– l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;
– l'initiative de l'employeur dans le cadre d'une période de professionnalisation.
Les employeurs s'efforceront d'articuler tous les dispositifs de la formation pour permettre aux salariés d'être acteurs de leur formation tout au long de leur vie, notamment par l'entretien professionnel, le passeport formation, le bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience (VAE).
A cet effet, lors de l'embauche, le salarié doit être informé de son droit à demander, à partir de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, la réalisation d'un bilan d'étape professionnel. Ce bilan est demandé à l'initiative du salarié ; il peut être renouvelé tous les 5 ans toujours à l'initiative du salarié.
Dans les entreprises ou les groupes employant au moins 50 salariés, cet entretien professionnel est obligatoirement réalisé pour les salariés âgés de plus de 45 ans, dans l'année qui suit le 45e anniversaire du salarié (voir titre V).

Titre Ier Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche
ARTICLE 2
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche
en vigueur étendue

Les parties signataires désignent l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO en qualité d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.
Les missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche sont définies comme suit.
Afin d'analyser les évolutions des métiers et des emplois au sein des entreprises de la branche et d'anticiper notamment sur les besoins en formation, les partenaires sociaux décident de se doter d'un outil d'analyse et de veille. Ainsi, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du commerce de détail non alimentaire a pour missions :

– de fournir des diagnostics et des états des lieux sur l'emploi et la formation dans le secteur. De fournir la liste des diplômes, des titres et des qualifications tel que prévu par la loi ;
– d'assurer une veille quant à l'évolution des métiers et des emplois et des qualifications ;
– de développer la prospective en matière d'emploi, de métiers et de formation au sein de la branche, afin de permettre de définir les priorités de formation et d'adapter ou de créer les dispositifs de formation nécessaires aux besoins des entreprises et des salariés.
Ainsi, les productions de l'observatoire permettront, d'une part, une analyse actualisée annuellement des principaux indicateurs sur l'emploi et la formation ainsi que, d'autre part, l'animation des réflexions prospectives au sein de la branche.
a) Tableau de bord
Il s'agit de produire année par année la description de la population salariée, des emplois et de l'utilisation du dispositif formation. Cette présentation devra permettre la compréhension des évolutions.
b) Prospective des métiers
Des enquêtes spécifiques visant des métiers prioritaires pour la branche pourront être conduites afin de mieux comprendre les changements et d'anticiper les nécessaires évolutions des métiers et des formations qui leur correspondent. Il s'agira d'identifier les facteurs d'évolution qui influent sur les métiers et d'en analyser les conséquences.
c) Etudes sectorielles
Des études transversales aux métiers du commerce permettront de fixer un cadre de référence aux analyses de branche. Ces études seront conduites en fonction de l'actualité.
Un cahier des charges indiquera les attentes de la branche et sera annuellement révisé. Les aspects budgétaires seront également précisés par le cahier des charges.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche du commerce de détail non alimentaire constitue le comité de pilotage paritaire de l'observatoire prospectif du commerce.
Une réunion sera consacrée au moins une fois par an à définir ou à mettre à jour le cahier des charges de l'observatoire et d'examiner les productions.

Titre II Plan de formation de l'entreprise
ARTICLE 3
Classification des actions de formation
en vigueur étendue

L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation. Le plan de formation est divisé en deux types d'actions.

1. Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi (catégorie 1)

Ces actions visent l'acquisition de compétences pour l'exécution du contrat de travail du salarié directement exploitables dans le cadre de ses fonctions ou correspondant à l'évolution ou la modification des fonctions du salarié.
Les actions de formation sont exclusivement réalisées sur le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles donnent lieu au maintien de la rémunération.

2. Actions de développement des compétences (catégorie 2)

Ces actions visent l'acquisition de savoirs qui ne sont pas requis pour l'exécution du contrat de travail du salarié. Elles participent à l'évolution de la qualification du salarié et au développement de ses connaissances. Elles donnent lieu à une reconnaissance de l'entreprise.
Ces actions se déroulent en principe pendant le temps de travail. Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, ces actions peuvent être réalisées hors du temps de travail, en tout ou partie.
a) Déroulement pendant le temps de travail
Ces actions donnent lieu au maintien de la rémunération lorsqu'elles se déroulent sur le temps de travail.
b) Déroulement hors du temps de travail
Sous réserve d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, ces actions peuvent se dérouler hors du temps de travail :

– dans la limite de 80 heures par an et par salarié ;
– ou dans la limite de 5 % de leur forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.
L'accord écrit peut être dénoncé dans les 8 jours qui suivent sa conclusion.
L'entreprise doit définir avant le départ du salarié et avec l'intéressé les engagements auxquels elle souscrit dès lors qu'il aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent :

– sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises ;
– sur l'attribution de la classification conventionnelle correspondant à l'emploi occupé ;
– sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
L'employeur indemnise le salarié au titre des heures de formation suivies en dehors du temps de travail par une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Cette allocation est exonérée de cotisations sociales et imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise.
Pour ces actions, le refus du salarié d'y participer ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord prévu ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Titre III Contrat et période de professionnalisation
en vigueur étendue

Dans le respect de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, tout salarié engagé dans la vie active ou toute personne qui s'y engage a droit à l'information, à l'orientation et à la qualification professionnelles et doit pouvoir suivre, à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, de progresser au cours de sa vie professionnelle d'au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme :
1° Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation (RNCP) ;
2° Soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche ;
3° Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
La qualification professionnelle s'acquiert par la professionnalisation en contrat ou en période.

Titre IV Droit individuel à la formation
ARTICLE 16
Conditions et mise en œuvre du droit individuel à la formation
en vigueur étendue

16.1. Bénéficiaires

Chaque salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à droit au titre du DIF à 20 heures de formation par an.
Afin de permettre aux salariés à temps partiel des entreprises de la branche de suivre dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet des actions de formation, les salariés à temps partiel bénéficiant d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à 25 heures hebdomadaires ou ayant travaillé au moins 1 175 heures sur l'année ont le même droit à DIF de 20 heures de formation par an.
Cette durée est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel dont la durée du contrat de travail est inférieure à 25 heures hebdomadaires et ayant travaillé moins de 1 175 heures sur l'année.
Les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du DIF pro rata temporis. Ce droit est ouvert si le salarié justifie de 4 mois d'ancienneté sous contrat à durée déterminée dans l'entreprise, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois. Ils bénéficient des mêmes dispositions que les autres salariés (formation en principe en dehors du temps de travail, etc.)

16.2. Ouverture du droit à DIF

Le droit à DIF s'acquiert au terme d'une année entière, à terme échu, en fonction de la date d'ouverture du droit.
La date d'ouverture du droit à DIF est fixée à la date d'entrée du salarié dans l'entreprise pour les nouveaux embauchés.
Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée maximale de 6 ans dans la limite de 120 heures, quel que soit le nombre d'années pour les salariés à temps partiel.

16.3. Mise en œuvre et financement du DIF

L'employeur doit informer chaque année par écrit le salarié du nombre d'heures acquis au titre du DIF.
La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur. Le choix de l'action de formation doit faire l'objet d'un accord écrit entre salarié et employeur notamment à l'occasion de l'entretien professionnel.
Lorsque le salarié demande à bénéficier de son droit à DIF, l'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai est assimilée à une acceptation de la demande.

Actions prioritaires de branche

Les actions de formation dites prioritaires et les taux de prise en charge par l'OPCA désigné sont définis par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.
Les taux horaires et plafonds de prise en charge peuvent faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle (SPP) de la branche constituée au sein de l'OPCA désigné pour tenir compte des équilibres budgétaires de la section comptable « professionnalisation » et en application des orientations définies par la CPNEFP de la branche.   (1)
Les entreprises sont invitées à consulter l'OPCA désigné ou les organisations signataires pour connaître les actions prioritaires et taux en vigueur dans la branche au moment de la mise en œuvre de l'action DIF.
Seuls les coûts pédagogiques sont financés sur les fonds de la professionnalisation dans la limite des plafonds définis.
En cas de désaccord durant deux exercices civils consécutifs, le FONGECIF dont relève l'entreprise peut assurer la prise en charge de l'action de formation sous réserve que cette action entre dans
les priorités fixées par le FONGECIF. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 6323-12, sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation. La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d'heures de formation acquis au titre du DIF.

16.4. Déroulement du DIF en dehors du temps de travail

Le DIF se déroule en principe en dehors du temps de travail dans ce cas l'employeur verse une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. L'allocation est exonérée des cotisations sociales et imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle.
Un salarié peut demander à bénéficier pour une action de formation réalisée hors temps de travail à la fois des heures acquises au titre du DIF et d'une période de professionnalisation celle-ci dans la limite de 80 heures par année civile (voir titre III, sous-titre III « Modalités relatives à la période de professionnalisation »).

16.5. Déroulement du DIF pendant le temps de travail

Si le salarié choisit une action de formation relevant des priorités définies par la branche (actions prioritaires de branche) conformément à l'article 16.3 et sous réserve, que cette action de formation :
a) Ait fait l'objet d'un accord de l'employeur ;
b) Soit en rapport direct avec l'activité professionnelle du salarié,
l'action DIF se déroule sur le temps de travail et dans ce cas il y a maintien de la rémunération du salarié.

16.6. Portabilité du droit individuel à la formation

En application des dispositions des articles L. 6323-17 et suivants du code du travail, le droit individuel à la formation est un droit dit « portable ».
Lorsque le salarié quitte l'entreprise, il peut demander avant son départ à utiliser le solde du DIF dont il dispose pour financer une formation.
a) En cas de licenciement pour motif personnel sauf licenciement pour faute lourde.
L'employeur doit mentionner obligatoirement dans la lettre de licenciement les droits à DIF acquis par le salarié licencié, et notamment la possibilité d'en demander le bénéfice pendant son préavis.
La demande du salarié pour bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation doit être formulée avant la fin de son préavis.
Dans ce cas, cette action est financée par la somme correspondant au nombre d'heures de DIF acquises et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire fixé par les dispositions législatives et réglementaires.
En l'absence de demande du salarié avant la fin de son préavis, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.
b) En cas de rupture conventionnelle
Le salarié peut demander à bénéficier de son droit à DIF.
L'employeur est libre d'accepter ou de refuser la demande du salarié.
Le financement de la formation est fixé à hauteur de l'accord entre l'employeur et le salarié.
c) En cas de démission
Le salarié peut demander à bénéficier de son droit à DIF.
L'employeur est libre d'accepter ou de refuser la demande du salarié.
En cas d'acceptation, l'action du DIF devra être engagée avant la fin du préavis.
La prise en charge de l'intégralité du coût de la formation peut être effectuée par l'employeur si accord.
d) En cas de départ en retraite
Le salarié perd les droits acquis au titre du DIF.
e) En cas de licenciement économique et d'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnel (CSP)  (2)
Après acceptation du salarié, l'employeur verse à Pôle emploi une somme correspondant au montant de l'allocation de formation (égale à 50 % de la rémunération nette horaire de référence du salarié concerné) multiplié par le nombre d'heures acquises par le salarié au moment de la rupture de son contrat de travail. Ce versement à Pôle emploi a pour effet de solder le droit à DIF du salarié.
En cas de refus du contrat de sécurisation professionnel par le salarié, la procédure est identique à celle prévu en cas de licenciement pour motif personnel.
f) En cas de licenciement pour faute lourde
Le salarié perd les droits acquis au titre du DIF.

16.7. Autres dispositifs de la portabilité si la rupture ouvre droit à l'assurance chômage

La portabilité du DIF est acquise si la rupture ouvre droit à l'assurance chômage, et notamment dans les cas suivants :

– démission légitime ;
– fin d'un contrat à durée déterminée lorsque le salarié bénéficie de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) attribuée après 4 mois d'activité salarié au cours de 28 ou 36 mois précédant la fin du contrat de travail.

16.8. Mention dans le certificat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, l'employeur doit mentionner dans le certificat de travail le solde des heures DIF dont bénéficie le salarié et la somme forfaitaire correspondante ainsi que l'OPCA compétent désigné par la branche du ressort de l'entreprise.

16.9. Commission de suivi du DIF

Les parties conviennent d'analyser au moins une fois an, dans le cadre d'une réunion de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, l'évolution dans la branche de l'utilisation des droits à DIF, de son application dans les entreprises et de son financement, eu égard notamment aux actions prioritaires définies par la branche.

(1) Le deuxième alinéa du premier point de l'article 16.3 du chapitre XI est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
 
(Arrêté du 18 décembre 2013-art. 1)

(2) Le e de l'article 16-6 du chapitre XI est étendu sous réserve des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 1233-67 du code du travail.
 
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)

Titre V Entretien de SECONDE partie de carrière
ARTICLE 17
Entretien de seconde partie de carrière
en vigueur étendue

17.1. Mise en œuvre

Dans le cadre de la formation tout au long de la vie, le salarié peut demander à bénéficier d'un entretien de seconde partie de carrière dès lors qu'il a atteint l'âge de 45 ans et 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Il est différent de l'entretien professionnel.
Dans les entreprises ou groupes employant au moins 50 salariés, cet entretien de seconde partie de carrière est obligatoirement mis en œuvre à l'initiative de l'employeur (ou du responsable hiérarchique qui aura été formé à cet effet).
L'entretien de seconde partie de carrière est renouvelé au moins tous les 5 ans :

– à l'initiative du salarié ;
– obligatoirement à l'initiative de l'employeur dans les entreprises ou groupes employant au moins 50 salariés.

17.2. Objectif et déroulement

L'entretien de seconde partie de carrière a pour objectif de faire le point avec le salarié sur :

– ses compétences ;
– sa situation dans l'entreprise ;
– les opportunités de poste au sein de l'entreprise ;
– son évolution professionnelle en prenant en compte l'expérience professionnelle acquise par ce salarié ;
– ses besoins en formation et les moyens d'accès mis à sa disposition (utilisation du droit individuel à la formation, validation des acquis de l'expérience, périodes de professionnalisation, mise en relation avec l'OPCA de la branche...) ;
– la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire.
Le formalisme de cet entretien est laissé au choix de l'employeur. L'entretien se déroule pendant le temps de travail et pourra prévoir éventuellement un aménagement des conditions d'emploi du salarié et/ou la réalisation d'un bilan de compétences.
Si elles existent dans l'entreprise, les institutions représentatives du personnel sont informées des modalités de mise en œuvre de l'entretien de seconde partie de carrière. L'entretien de seconde partie de carrière est distinct du bilan d'étape professionnel et de tout entretien d'évaluation.

Titre VI Bilan de compétences
ARTICLE 18
Objectif du bilan de compétences
en vigueur étendue

La mise en œuvre du bilan de compétences est basée sur le volontariat du salarié et doit répondre aux exigences des dispositions législatives et réglementaires. Il peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique ou du plan de formation de l'entreprise.
Le bilan de compétences permet au salarié :

– d'analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
– de gérer ses ressources personnelles ;
– d'organiser ses priorités professionnelles ;
– d'utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.
Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation. Cette prestation peut être suivie à l'initiative de l'entreprise (elle est alors inscrite dans son plan de formation) ou du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences).
Le bilan de compétences est basé sur le volontariat du salarié ; il peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique (congé de bilan de compétences, DIF) ou dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.
Le salarié est seul destinataire des conclusions du bilan de compétences. Ces résultats ne peuvent être communiqués ni à l'employeur ni à un tiers, sauf accord du salarié.
Les entreprises se reporteront aux dispositions législatives et réglementaires, et notamment les articles L. 6313-1, L. 6313-10 et L. 6322-42 à L. 6322-51 du code du travail.

Titre VII Validation des acquis de l'expérience
ARTICLE 19
Objectif de la validation des acquis de l'expérience
en vigueur étendue

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet d'obtenir tout ou partie d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d'une expérience professionnelle salariée ou non salariée et/ou bénévole. Cette expérience, en lien avec la certification visée, est validée par un jury.
Seules les certifications enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) sont accessibles par la validation des acquis de l'expérience. Pour le (ou les) certificat(s) de qualification professionnelle reconnu(s) par la branche, une inscription à ce répertoire sera demandée.
L'employeur peut proposer la validation des acquis de l'expérience dans le cadre du plan de formation.
Le droit individuel à la formation (DIF) peut également être utilisé pour financer la VAE ; l'action VAE est à ce titre considérée comme une action prioritaire dans la branche.
Le salarié bénéficie dans ce cadre d'une autorisation d'absence qui lui permet de faire reconnaître, officiellement, les compétences et/ou les connaissances qu'il a pu acquérir tout au long de sa vie.

19.1. Bénéficiaires

Toute personne ayant au moins 3 ans d'expérience salariée, non salariée ou bénévole, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, a accès au dispositif VAE. Il est particulièrement adapté à la problématique des seniors.
Les salariés en contrat à durée déterminée doivent justifier de 24 mois, consécutifs ou non, d'activité salariée dans les 5 dernières années, dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.

Titre VIII Dispositions relatives au financement de la formation professionnelle
ARTICLE 20
Financement de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Le financement de la formation professionnelle est assuré par une contribution des entreprises fixée par les dispositions législatives et réglementaires en pourcentage de la masse salariale annuelle brute de l'entreprise (taux minimal).

20.1. Entreprises de moins de 10 salariés

La totalité de la contribution légale est obligatoirement versée à l'OPCA désigné par la branche, soit :

– 0,55 % de la masse salariale annuelle brute répartis à hauteur de :
– 0,15 % au titre des contrats et périodes de professionnalisation, et plus particulièrement des actions reconnues prioritaires par la branche au titre du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;
– 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et des actions menées au titre du droit individuel à la formation.

20.2. Entreprises de 10 salariés à moins de 20 salariés

La contribution légale des entreprises de 10 salariés à moins de 20 salariés est fixée à 1,05 % de la masse salariale annuelle brute.
Le versement minimum obligatoirement versé à l'OPCA désigné par la branche est fixé à :
– 0,15 % de leur masse salariale annuelle brute pour le financement en priorité :
– des actions liées aux périodes et contrats de professionnalisation ;
– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– des actions reconnues prioritaires par la branche au titre du DIF ;
– et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;
– un minimum de 10 % de 0,9 % au titre du solde de leur obligation pour le financement au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.

20.3. Entreprises de 20 salariés et plus

La contribution légale des entreprises de 20 salariés et plus est fixée à 1,6 % de la masse salariale annuelle brute.
Le versement minimum obligatoirement versé à l'OPCA désigné par la branche est fixé à :
– 0,50 % de leur masse salariale annuelle brute pour le financement en priorité :
– des actions liées aux périodes et contrats de professionnalisation ;
– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– des actions reconnues prioritaires par la branche au titre du DIF ;
– et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;
– un minimum de 10 % de 0,9 % au titre du solde de leur obligation pour le financement au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.
L'entreprise doit, en outre, verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année ; ce reliquat est constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation  (1).

Entreprises
de moins de 10 salariés

Entreprises
de 10 à moins de 20 salariés

Entreprises
de 20 salariés et plus

0,55 %

1,05 %

1,60 %

Répartition de la contribution : plan de formation, financement de la professionnalisation,
droit individuel à la formation, financement du congé individuel de formation

Plan

Professionnalisation
et DIF

Plan

Professionnalisation
et DIF

Plan

Professionnalisation
et DIF

CIF

0,40 %

0,15 %

0,90 %

0,15 %

0,90 %

0,50 %

0,20 %

Versement à l'OPCA désigné par la branche

Totalité de la contribution

Minimum 0,15 % de la masse salariale annuelle brute + 10 % du 0,90 %

Minimum 0,50 % de la masse salariale annuelle brute + 10 % du 0,90 %

OPACIF

CIF CDD 1 % FONGECIF

CIF CDD 1 % OPACIF

CIF CDD 1 % OPACIF

(*) Plus 1 % CIF-CDD dû par toute entreprise employant des CDD quel que soit l'effectif.

(1) Le troisième alinéa de l'article 20-3 du chapitre XI est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-47 et R. 6331-14 du code du travail.
 
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)

Titre IX Dispositions diverses
ARTICLE 21
Certificat de qualification professionnelle
en vigueur étendue

Outre les dispositions du présent chapitre, l'accord de branche relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires (1) prévoit des dispositions concernant le certificat de qualification professionnelle (CQP) « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » créé dans la branche par accord du 6 octobre 2006.
Les entreprises se reporteront aux dispositifs applicables dans la branche concernant ce CQP ou tout autre CQP qui viendrait à être validé dans la branche.

(1) Référence de l'accord en vigueur au jour de la signature de la présente convention collective nationale : accord du 9 mai 2012.
ARTICLE 22
Consultation des institutions représentatives du personnel
en vigueur étendue

Les institutions représentatives du personnel (IRP) doivent être consultées selon les termes prévus par le code du travail dans ses différentes dispositions (art. L. 2323-34 et suivants du code du travail).
Les parties signataires rappellent que le comité d'entreprise est obligatoirement consulté tous les ans sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise.
Hormis cette consultation, deux réunions spécifiques au moins ont lieu sur le thème de la formation :

– la première réunion porte sur la présentation et la discussion des documents prévus par l'article D. 2323-5 du code du travail ;
– la deuxième réunion concerne le plan de formation de l'entreprise, les conditions de mise en œuvre du DIF et des périodes et des contrats de professionnalisation pour l'année à venir.
Ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l'année en cours.
Dans le cas où il n'existe pas de CE en raison d'un procès-verbal de carence, les délégués du personnel sont consultés sur les orientations générales de la formation professionnelle dans l'entreprise et le plan de formation.
Le comité d'entreprise donne son avis sur les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation, ainsi que sur la mise en œuvre du DIF. Les documents remis au comité d'entreprise précisent notamment la nature des actions proposées par l'employeur au titre du plan de formation, en distinguant chaque action selon sa nature.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des mêmes missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.

ARTICLE 23
Egalité professionnelle
en vigueur étendue

Les signataires rappellent aux entreprises, conformément à la loi et aux dispositions de la convention collective, qu'elles doivent :

– veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail ;
– garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière, de conditions de travail et de rémunération et par voie de conséquence de droits à la retraite ;
– d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité aux femmes et aux hommes y compris par la formation.

Chapitre XII Classifications
ARTICLE 1er
Présentation de la classification conventionnelle
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux rappellent que la classification a cinq fonctions essentielles :

– fonction d'identification des contenus du travail et des métiers pour mieux prendre en compte leur évolution ;
– fonction de classement visant à construire une hiérarchie professionnelle et à justifier les écarts entre les différentes situations de travail ;
– fonction salariale afin d'affecter un salaire minimum à chacun des niveaux correspondant à cette hiérarchie ;
– fonction de promotion et d'évolution des salariés dans leur carrière professionnelle ;
– fonction de régulation du marché du travail en facilitant, grâce à cet instrument unique, la mobilité professionnelle dans les divers métiers et entreprises de la branche, la progression de carrière et en permettant l'égalité professionnelle.
Le système de classification conventionnelle intègre un système mixte fondé sur des critères définis de façon rigoureuse et objective comportant un nombre significatif d'emplois repères assorti de « niveau de classement » permettant de concrétiser les écarts hiérarchiques.
Les partenaires sociaux ont choisi cette méthode en tenant compte des spécificités de la branche : le commerce de détail non alimentaire qui regroupe au moins dix activités économiques différentes. Cette classification est applicable à tout type d'entreprise, d'établissement et à tout type de fonction. Elle repose sur l'utilisation de critères classants qui permettent d'analyser les fonctions indépendamment de la personnalité d'un salarié et de toute appellation d'emploi utilisée dans l'entreprise.
a) Notion de critères classants
Chaque niveau hiérarchique repose sur des critères explicites (compétences et connaissances, complexité du poste et multiactivité, autonomie et responsabilité, communication et dimension relationnelle).
Pour les emplois non répertoriés dans les emplois repères, le classement effectif des postes est laissé à l'entreprise qui évalue le degré de qualification nécessaire à l'emploi en fonction des éléments déterminés par la branche (voir art. 3 « Emplois repères »).
b) Emplois repères
Les emplois repères illustrent concrètement des emplois de la branche. Ils sont destinés à faciliter la mise en œuvre du classement dans les entreprises.
Le système de classement peut être ainsi utilisé dans toutes les filières de l'entreprise.
La nouvelle classification doit encourager la progression personnelle du salarié et son évolution professionnelle dans l'entreprise ou dans les entreprises de la branche. Elle doit permettre la reconnaissance de l'engagement du salarié dans l'exercice de son métier au sein de l'entreprise.
Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur l'importance de la classification et sur l'obligation de l'appliquer dans l'entreprise :

– la classification doit faire le lien entre le niveau de qualification nécessaire à l'emploi et la rémunération minimale de base en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise. Ainsi la classification assure la relation avec la rémunération et permet d'appliquer le principe selon lequel toute progression de niveau de classification est associée à une progression de la rémunération ;
– la classification de l'emploi doit figurer sur le bulletin de paie (emploi, niveau) ;
– la classification des emplois est aussi un élément qui permet à la branche d'élaborer le rapport annuel présentant la situation professionnelle comparée des femmes et des hommes et les indicateurs propres aux secteurs d'activité couverts (situation économique et sociale). L'élaboration de ce rapport permet la négociation en toute connaissance de cause et favorise ainsi la négociation dans la branche.
c) Hiérarchie de la grille des emplois
La classification déterminée par le présent accord reprend un classement des emplois en neuf niveaux qui peuvent être ventilés en :
– quatre filières selon l'importance de l'entreprise :
– filière commerciale ;
– filière administrative ;
– filière services technique et logistique ;
– filière atelier ;
– une répartition en neuf niveaux de qualification ainsi définie :
– les emplois d'« ouvriers et d'employés » sont classés en cinq niveaux de qualification ;
– une catégorie intermédiaire « agents de maîtrise » est créée au niveau VI ;
– les « cadres » sont classés en trois niveaux de qualification, niveaux VII, VIII et IX.
Les cadres dirigeants mandataires sociaux nommés par les organes sociaux de l'entreprise, les cadres définissant et engageant les stratégies politiques, économiques et financières de l'entreprise ayant une rémunération particulièrement élevée et quasiment indépendante de leur temps travail sont pour ces raisons exclus de l'application de la classification.
Ainsi, pour la détermination du niveau de qualification des emplois, les employeurs doivent se référer à la grille des critères classants et aux emplois repères.
En fonction de la structure de l'entreprise ou de l'établissement, le système permet la promotion au niveau supérieur de la filière et le passage d'une filière à l'autre notamment par la formation, acquisition de compétences ou l'exercice de responsabilités nouvelles.

ARTICLE 2
Système des critères classants
en vigueur étendue

Les critères classants sont les références qui permettent de distinguer les niveaux d'exigence des différents emplois ou compétences. Ils permettent de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres et d'établir l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer. Ainsi qu'il est précisé à l'article 3, les employeurs doivent se référer aux critères classants qui viennent en appui des emplois repères.

2.1. Définition des critères retenus

Quatre critères classants ont été retenus : compétences et connaissances, complexité du poste et multiactivité, autonomie et responsabilité, communication et dimension relationnelle.
a) Compétence et connaissances
La compétence est un critère qui tient compte de la somme des connaissances nécessaires pour exercer la fonction et en avoir la maîtrise.
Les connaissances sont déterminées soit par :

– un niveau d'éducation nationale minimal requis ou non selon la nature de l'emploi ;
– la maîtrise opérationnelle acquise par un diplôme, un titre professionnel ou technique ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– la maîtrise opérationnelle acquise par expérience professionnelle ;
– la formation continue ;
– la validation des acquis de l'expérience (VAE) selon les dispositions légales et réglementaires dispensée par les organismes agréés.
b) Complexité du poste et multiactivité
La complexité du poste se définit selon le degré et la difficulté des tâches à accomplir, les informations à collecter, les réflexions à mener et les objectifs communs à atteindre.
La multiactivité est une richesse pour les salariés et les entreprises du commerce de détail non alimentaire. Elle se caractérise par la faculté soit d'assurer de façon habituelle plusieurs fonctions de nature différente au sein d'une même filière ou dans le cadre d'une même spécialité.
La multiactivité exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis.
Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau.
c) Autonomie et responsabilité
L'autonomie, c'est la faculté d'effectuer des choix sur les actions et les moyens à mettre en œuvre pour l'exercice de l'activité en vue de la réalisation d'objectifs. Ce critère évolue selon :

– la nécessité, la fréquence, l'étendue et la distance du contrôle ;
– le degré d'autonomie que requiert l'emploi ;
– les missions spécifiques confiées ;
– le degré de délégation pour l'animation et/ou le contrôle d'équipe, de représentation, de négociation, de gestion, de signature... ;
– la contribution aux performances de l'entreprise par des actions internes ou externes.
L'autonomie évolue selon le degré de latitude d'action dont dispose le salarié dans l'emploi liée à sa complexité et aux difficultés des situations rencontrées.
La responsabilité est le fait d'apporter dans l'exercice de la fonction une contribution aux performances de l'entreprise par des actions internes ou des actions internes et externes à celle-ci (clients, fournisseurs…).
d) Communication et dimension relationnelle
Ce critère concerne l'exigence de contact nécessaire à l'exercice de la fonction selon le niveau hiérarchique dans la situation relationnelle avec les acteurs externes de l'entreprise.
Selon le niveau, la dimension relationnelle s'analyse comme l'aptitude à s'insérer dans la vie de l'entreprise, à coopérer, participer au sein d'une équipe, ou animer une équipe afin de répondre aux besoins de la clientèle.

2.2. Présentation de la grille

La grille reprend horizontalement les quatre critères classants et verticalement les compétences qu'elle requiert :

– cinq niveaux pour les employés et ouvriers ;
– un niveau pour les agents de maîtrise ;
– trois niveaux pour les cadres ;
Selon la structure et l'importance de l'entreprise, les emplois sont ventilés en quatre filières :

– filière commerciale ;
– filière administrative ;
– filière services technique et logistique ;
– filière atelier.
Les critères classants revêtent la même importance. Verticalement, la grille présente la graduation de valeur des critères classants selon les niveaux.
La lecture horizontale de la grille permet d'apprécier les exigences minimales auxquelles un emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé.
A chaque niveau correspond une liste non exhaustive d'« emplois repères » (voir grilles « Classifications des emplois ») annexée au présent chapitre.
L'application du niveau détermine la rémunération minimale mensuelle de base garantie à chaque salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise garantie à chaque salarié.

ARTICLE 3
Emplois repères
en vigueur étendue

Les emplois repères ne représentent nullement une liste exhaustive des emplois et de leur évolution dans les différents métiers couverts par le champ d'application de ladite convention collective nationale. Ils ont été jugés significatifs et donc « repères » pour deux raisons :

– ils sont présents dans de nombreuses entreprises ;
– ils concernent le plus grand nombre de salariés.
Ainsi qu'il est précisé à l'article 1 b, les employeurs doivent se référer aux emplois repères.
Ces emplois repères figurent en annexe du présent chapitre. Dans le cas où l'emploi ne serait pas référencé dans les emplois repères, les critères classants permettent de déterminer le niveau de l'emploi occupé.
En cas d'appellation d'emploi dans une langue étrangère, le contrat de travail et la fiche de paie mentionneront la correspondance en langue française.

ARTICLE 4
Rémunération minimale mensuelle
en vigueur étendue

Le classement détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise.
Sauf à justifier toute disparité de salaire, les employeurs doivent assurer une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.
L'employeur doit tenir compte des fonctions réellement exercées dans l'entreprise par le salarié.

ARTICLE 5
Affiliation au régime des cadres
en vigueur étendue

Les parties signataires entendent limiter les bénéficiaires du régime de retraite des cadres (AGIRC) institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 aux niveaux VII (cadre), VIII (cadre confirmé) et IX (cadre supérieur) du présent accord.

ARTICLE 6
Reconnaissance de la formation
en vigueur étendue
6.1. Reconnaissance de la formation initiale

Il est demandé aux entreprises de la branche de reconnaître les diplômes de l'éducation nationale directement en rapport avec la fonction exercée dans l'entreprise.

6.2. Reconnaissance des actions de professionnalisation

Dès lors qu'un salarié a suivi avec assiduité une action de formation de professionnalisation et satisfait aux évaluations prévues, ce salarié accédera en priorité aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et dans ce cas se verra attribuer le niveau de classification conventionnelle correspondant. Il ne pourra pas être classé au niveau I de la grille « Classifications des emplois » annexée au présent chapitre.
A cet égard, les entreprises doivent veiller à la bonne application du niveau de classification auquel peut accéder tout salarié ayant obtenu une qualification professionnelle reconnue par la branche notamment par les certificats de qualification professionnelle qui sont ou seront créés et étendus par arrêté au Journal officiel.

ARTICLE 7
Révision de la classification
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent à examiner la nécessité d'une amélioration ou d'une révision de la classification dans un délai maximum de 5 années à compter de la signature de la présente convention ou sur décision de la commission nationale d'interprétation suite à l'application de l'article 7 du chapitre Ier de la présente convention.

Chapitre XIII
ARTICLE 1er
Salaires minima
en vigueur étendue

Le classement détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise.
Les montants de salaires minima sont fixés par avenant à la présente convention collective nationale.
Sauf à justifier toute disparité de salaire, les employeurs doivent assurer une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.
Les organisations liées par les dispositions de la présente convention collective nationale se réuniront au moins une fois par an pour négocier sur les salaires et examiner entre autres les données économiques et sociales des secteurs couverts par la branche. Les négociations prendront en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 2
Prime d'ancienneté
en vigueur étendue

Une prime d'ancienneté calculée sur le salaire minimum mensuel du niveau I sera versé au salarié, niveaux I à VI, à raison de 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 % après 3, 6, 9, 12 et 15 ans de présence continue dans l'entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.
Les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été seulement suspendu ne sont pas exclues ; toutefois, la durée du congé parental n'est prise en compte que par moitié.
La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer à part sur le bulletin de paie.
Elle est calculée pro rata temporis en ce qui concerne les salariés travaillant à temps partiel.
Les montants de salaires minima sont fixés par avenants à la convention collective nationale.
Le premier barème des rémunérations minimales figure en annexe.

Chapitre XIV Clauses diverses
ARTICLE 1er
Durée et aménagement du temps de travail
en vigueur étendue

La durée et l'organisation du temps de temps de travail sont définies par l'employeur dans le cadre des lois et règlements en vigueur.
Les dispositions de l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail signé le 5 septembre 2003 demeurent en vigueur pour les entreprises de la branche qui y sont assujetties. Toutefois, en vertu des dispositions de la loi du 20 août 2008 portant réforme de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, les entreprises ou établissements assujettis à l'accord pourront y déroger par accord collectif pour prévoir un aménagement du temps de travail tel que fixé dans le cadre nouveau de ladite loi : modulation, cycle de travail, conventions de forfait…). Les accords collectifs se conformeront aux dispositions législatives et réglementaires.
Les signataires rappellent que les accords d'entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical devront faire l'objet de la procédure de validation par la commission paritaire nationale mise en place dans la branche conformément à l'accord du 24 mai 2011 et à l'article 7 du chapitre Ier de la présente convention.

ARTICLE 2
Modalités d'accès à un régime de prévoyance maladie
en vigueur étendue

En application de l'article L. 2242-11 du code du travail, en l'absence d'accord de branche au niveau national, ou d'accord d'entreprise, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur un régime de prévoyance santé des salariés.
A défaut d'initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, une nouvelle négociation doit s'engager dans les 15 jours suivant la demande d'une organisation syndicale représentative.
Dans les entreprises comportant des établissements ou groupes d'établissements distincts, cette négociation peut avoir lieu au niveau de ces établissements ou groupes d'établissements.

ARTICLE 3
Modalités de mise en œuvre des dispositifs d'intéressement, de participation et d'épargne salariale
en vigueur étendue

En l'absence d'accord de branche et conformément à l'article L. 3341-6 du code du travail : « Tout salarié d'une entreprise proposant un dispositif d'intéressement, de participation, un plan d'épargne entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif reçoit, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble de ces dispositifs. »
Le livret d'épargne salariale est établi conformément aux dispositions réglementaires et sur un support durable.
Les signataires de la présente convention collective conviennent d'étudier l'opportunité ou la mise en place dans la branche de ces dispositifs.

ARTICLE 4
Personnel temporaire
en vigueur étendue

Le personnel mis à la disposition provisoire d'employeurs par une entreprise de travail temporaire bénéficie des lois et règlements en vigueur.

Annexes
en vigueur étendue

Annexes

Annexe au chapitre Ier

Fiche de dépôt dans le cadre de la CPNVA

Fiche de dépôt d'un dossier à soumettre à la commission paritaire nationale de validation des accords (CPNVA) Convention collective des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517)

Attention : un dossier incomplet ne peut être validé.
L'entreprise :
Adresse :
Code NAF : [_ _ _ _ _ _ _ [_ _ _] (4 chiffres-1 lettre)
Effectif équivalent temps plein : Hommes : Femmes :
Demande à la commission paritaire nationale de validation de se prononcer sur l'accord afin de vérifier qu'il n'est pas contraire aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Nom de la personne à contacter :
Représentant l'entreprise :
Téléphone : Fax :
Représentant les salariés :
Téléphone : Fax :
A compléter par l'entreprise et à retourner au secrétariat de la commission paritaire nationale de validation des accords pour courrier recommandée avec avis de réception.
Groupe des 10/ CDNA, secrétariat de la CPNVA, 45, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris, ainsi qu'une version électronique à contact @ groupedes10. org.
La version papier du dépôt comportant à peine de nullité les documents suivants :

– la présente fiche dûment complétée ;
– la liste comportant le nom et la fonction des élus dans l'entreprise signataires de l'accord et la mention de l'instance représentative (comité d'entreprise, délégation unique du personnel, délégués du personnel) ;
– copie du compte rendu de l'approbation de l'accord par les élus ;
– copie des accords d'entreprises cités dans l'accord soumis à la validation ;
– copie de l'information préalable à chaque organisation syndicale de la décision d'engager des négociations.

Annexe au chapitre XII Classification des emplois

Employés et ouvriers, niveau I (3)

Critères classants (1) Filière emploi repère (2)
Compétences et connaissances :
Emploi qui n'exige pas de compétences spécifiques ni de connaissances particulières et sans formation dans le métier.
Filière commerciale :
– employé (e) de vente ou de magasin débutant.
Complexité du poste :
Débutant : exécute des tâches simples et répétitives concernant une seule activité.
L'adaptation à l'emploi est immédiate.
Filière administrative :
– employé (e) de bureau débutant.
Autonomie et responsabilités :
Exécute des tâches courantes dans le respect des instructions, applique les consignes détaillées.
Filière services techniques et logistique :
– employé (e) de nettoyage ;
– manutentionnaire débutant (e).
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets courants : écouter, informer et formuler (le client, un collègue, un fournisseur, son responsable …).
Filière atelier :
– ouvrier (ère) débutant (e) ;
– employé (e) d'atelier débutant (e).
(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2 chap. XII).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).
(3) Voir article 6, chapitre XII « Reconnaissance de la formation ».

Employés et ouvriers, niveau II

Critères classants (1) Filière emploi repère (2)
Compétences et connaissances :
Emploi qui requiert un minimum de connaissance professionnelle correspondant à un niveau de formation CAP ou BEP (niveau V de l'éducation nationale) ou équivalent ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale.
Compétences simples mais permettant de tenir plusieurs postes de niveau I.
Filière commerciale :
– employé (e) de vente ou de magasin ;
– employé (e) de caisse (opérations de caisse de base) ;
– hôte (sse) d'accueil ;
– aide étalagiste.
Complexité du poste et multiactivité (3) :
Exécute des tâches simples, répétitives et variées concernant plusieurs filières (vente, administration, services, ateliers) ou activités limitées à deux postes ou exécute des tâches relatives à une seule activité mais plus complexes qu'au niveau I.
Adaptation à l'emploi ne dépassant pas une semaine.
Filière administrative :
– employé (e) de bureau ;
– standardiste.
Autonomie et responsabilités :
Fait preuve d'initiative, applique des consignes générales nécessitant des adaptations occasionnelles, dans la limite des directives et des procédures.
Filière services techniques et logistique :
– manutentionnaire ;
– chargé (e) de réception ;
– préparateur (trice) de commande ;
– chauffeur-livreur VL ;
– coursier.
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets courants et coopérer (travailler en équipe à la réalisation d'objectifs communs).
Filière atelier :
– employé (e) d'atelier ;
– employé (e) de SAV ;
– ouvrier (ère) ;
– ouvrier (ère)-réparateur (trice).
Plusieurs postes :
– employé (e) de magasin polyvalent (e) limités à deux postes.
(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII).

Employés et ouvriers, niveau III

Critères classants (1) Filière emploi repère (2)
Compétences et connaissances (4) :
Emploi qui requiert un minimum de connaissance professionnelle correspondant un niveau de formation équivalent au baccalauréat général, technologique ou professionnel ou brevet professionnel ou avec une année d'étude supérieure (niveau IV de l'éducation nationale) ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale.
Compétences globales sur l'ensemble de l'activité (vente, caisse, secrétariat …) relative au poste occupé.
Complexité du poste et multiactivité (3) :
Effectue des opérations plus élaborées relatives à une seule activité ou effectue des opérations variées concernant plusieurs postes de niveau inférieur.
Adaptation à l'emploi correspondant à plusieurs semaines.
Autonomie et responsabilités :
Fait preuve d'initiative dans les tâches qui lui sont confiées.
Responsabilité limitée aux décisions prises dans le respect des procédures.
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer et coopérer sur l'ensemble des tâches qui lui sont confiées.
Filière commerciale :
– vendeur (se) (4) ;
– conseiller (ère) de vente ou d'achat ;
– caissier (ère) ou hôte (sse) de caisse (effectue l'arrêté des comptes de la caisse) ;
– hôte (sse) d'accueil ;
– étalagiste ;
– employé (e) de marchandising ;
– animateur (trice), démonstrateur (trice).
Filière administrative :
– aide-comptable ;
– secrétaire ou assistante ;
– standardiste bilingue ;
– employé (e) administratif ;
– documentaliste.
Filière services techniques et logistique :
– magasinier ;
– réceptionnaire ;
– agent de maintenance ;
– chargé (e) de réception qualifié (e) ;
– préparateur (trice) de commande qualifié (e).
Filière atelier :
– ouvrier (ère) professionnel (le) ;
– technicien (ne).
Plusieurs postes :
– employé (e) de magasin polyvalent (e) qualifié (e).
(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII).
(4) L'obtention du certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » donne accès à la qualification de vendeur niveau III.

Employés et ouvriers, niveau IV

critères classants (1) Filière emploi repère (2)
Compétences et connaissances :
Emploi qui requiert un minimum de connaissance professionnelle correspondant un niveau de formation équivalent au moins à bac + 2 (niveau III de l'éducation nationale) ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale.
Compétences globales sur l'ensemble de l'activité (vente, caisse, secrétariat …) relative au poste occupé et complétées par une spécialisation.
Complexité du poste et multiactivité (3) :
Effectue des opérations qualifiées nécessitant une bonne technicité et une spécialisation ou effectue des opérations qualifiées nécessitant une polyvalence sur plusieurs postes de niveaux inférieurs.
Autonomie et responsabilités :
Fait preuve d'initiative dans la résolution des problèmes.
Responsabilité limitée aux décisions d'adaptations prises dans le respect des directives et des procédures.
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets propres à leur métier, coopérer, former (transmettre des connaissances ou de l'expérience) dans son domaine de compétence.
Filière commerciale :
– vendeur (euse) qualifié (e) ;
– conseiller (ère) de vente ou d'achat qualifié (e) ;
– caissier (ière) ou hôte (sse) de caisse qualifié (e) (gère toutes les opérations de caisse même les plus complexes) ;
– étalagiste qualifié (e) ;
– assistant (e) achats ;
– assistant (e) marketing ;
– marchandiseur (euse).
Filière administrative :
– aide-comptable qualifié (e) ;
– secrétaire ou assistant (e) qualifié (e) ;
– assistant (e) administratif ;
– secrétaire bilingue ;
– employé (e) administratif qualifié (e) ;
– assistant (e) informatique ;
– archiviste, documentaliste.
Filière services techniques et logistique :
– logisticien (ne) ;
– gestionnaire approvisionnement ;
– préparateur (trice), cariste ;
– assistant (e) technique.
Filière atelier :
– ouvrier (ère) professionnel (le) qualifié (e) ;
– technicien (ne) qualifié (e).
Plusieurs postes :
– vendeur (se), caissier (ère) ;
– vendeur (se), étalagiste ;
– vendeur (se), animateur (trice) ;
– secrétaire, comptable ;
– vendeur (se), marchandiseur (se).
(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau. (voir art. 2.1 b, chap. XII).

Employés et ouvriers, niveau V

Critères classants (1) Filière emploi repère (2)
Compétences et connaissances :
Emploi qui requiert des connaissances professionnelles reconnues par un diplôme d'étude supérieure de niveau BTS, DUT, DEUG ou équivalent (niveau III de l'éducation nationale) ou une expérience professionnelle confirmée, équivalente à l'article 2 du chapitre XII de la convention collective nationale.
Emploi exigeant des compétences générales d'animation d'équipe ou des compétences spécialisées dans une filière ou activité.
Complexité du poste et multiactivité (3) :
Effectue des opérations complexes liées à l'animation d'une équipe ou à un poste spécialisé dans une activité nécessitant la connaissance et l'expérience professionnelle correspondantes.
Autonomie et responsabilités :
Autonomie dans les tâches confiées.
Aide à l'animation et à la coordination de l'activité de plusieurs salariés (de niveaux I à IV) sous la responsabilité d'un salarié de niveau supérieur.
Responsabilité étendue à l'organisation des tâches et la fixation des priorités.
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer, former (transmettre des connaissances ou de l'expérience) dans son domaine de compétence.
Filière commerciale :
– vendeur (se) hautement qualifié (e) ;
– vendeur (se) spécialisé (e) ;
– étalagiste, décorateur (trice) ;
– vendeur (se) principal (e) ;
– assistant (e) marketing qualifié (e) ;
– assistant (e) achat qualifié (e) ;
– animateur (trice) d'équipe (magasin).
Filière administrative :
– comptable ;
– secrétaire de direction ;
– assistant (e) administratif (ve) qualifié (e) ;
– assistant (e) informatique qualifié (e) ;
– archiviste, documentaliste qualifié (e) ;
– animateur (trice) d'équipe (ou service).
Filière services techniques et logistique :
– responsable de la réception ;
– logisticien (ne) qualifié (e) ;
– préparateur (trice) cariste qualifié (e) ;
– assistant (e) technique qualifié (e) ;
– animateur (trice) d'équipe (technique ou logistique).
Filière atelier :
– ouvrier (ère) professionnel (le) ;
– technicien (ne) hautement qualifié (e) ;
– animateur (trice) d'équipe (atelier).
(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII).

Agents de maîtrise, niveau VI

Critères classants (1) Filière emploi repère (2)
Compétences et connaissances :
Emploi exigeant des compétences complexes qui peuvent être multiples (plusieurs filières ou activités)
Complexité du poste et multiactivité (3) :
Effectue des opérations qualifiées et complexes du fait de métiers connexes, de difficultés techniques, laissant une marge d'interprétation.
Complexité du poste lié à un emploi spécialisé nécessitant la connaissance et l'expérience professionnelle de la spécialisation correspondante ou lié à la gestion d'une unité nécessitant des compétences multiples.
Autonomie et responsabilités :
Autonomie limitée aux moyens mis à sa disposition dans l'organisation du magasin ou service ou dans la fonction occupée.
A la responsabilité d'un magasin, d'un service sous l'autorité et les directives du chef d'entreprise, d'un directeur ou d'un responsable commercial ou à la responsabilité d'une activité correspondant à l'emploi occupé en qualité de spécialiste.
A la seule responsabilité d'animer, d'organiser et de coordonner son équipe.
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer, former, contribuer à l'évaluation de ses collaborateurs, et négocier avec des interlocuteurs variés.
Filière commerciale :
Gestion d'une unité :
– responsable de rayon ;
– responsable de caisse et d'accueil ;
– responsable de magasin ;
– responsable adjoint ;
– adjoint (e) de direction.
Postes spécialisés :
– acheteur (euse) junior ;
– chef de produit junior ;
– décorateur (trice).
Filière administrative :
Gestion d'une unité :
– responsable d'un service administratif.
Postes spécialisés :
– comptable qualifié (e) ;
– assistant (e) de direction ;
– contrôleur (euse) de gestion junior ;
– technicien (ne) informatique ;
– responsable de projet informatique.
Filière services techniques et logistique :
Gestion d'une unité :
– responsable d'un service (technique ou logistique) ;
– responsable de réception qualifié (e).
Filière atelier :
– responsable d'un service (atelier).
(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 2.1 b, chap. XII).

Cadres, niveau VII

Critères classants (1) Filière emploi repère (2)
Compétences et connaissances :
Emploi exigeant des compétences générales de gestion d'une unité (magasin, service …) ou des compétences très spécialisées dans un domaine d'activité doublé d'une grande expérience professionnelle.
Filière commerciale :
Gestion d'une unité :
– directeur (trice) de magasin ;
– directeur adjoint ;
– responsable de service ou de secteur.
Postes spécialisés :
– acheteur (se) ;
– responsable de produit.
Complexité du poste :
Même complexité du poste qu'au niveau VI.
Travaille dans le cadre d'un processus global sur un ou plusieurs objectifs ou projet.
Filière administrative :
Gestion d'une unité :
– responsable comptable ;
– responsable des services administratifs.
Postes spécialisés :
– contrôleur (se) de gestion qualifié (e) ;
– responsable de projet informatique qua-
lifié (e).
Autonomie et responsabilités :
Autonomie dans son domaine de responsabilités et dans l'organisation de son activité.
Participe à la définition des moyens mis à sa disposition.
Responsabilité totale d'un magasin ou d'un service, d'un secteur.
Recrute et prend toute décision ayant des conséquences sur l'évolution professionnelle du personnel dont il a l'autorité.
Filière services techniques et logistique :
Gestion d'une unité :
– responsable des services techniques ou logistiques.
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer avec l'ensemble des fonctions de l'entreprise, former, évaluer ses collaborateurs, négocier avec des interlocuteurs variés sur des sujets complexes, représenter l'entreprise auprès de relations extérieures.
Filière atelier :
Gestion d'une unité :
– responsable d'atelier.
(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).

Cadres, niveau VIII

Critères classants (1) Filière emploi repère (2)
Compétences et connaissances :
Emploi exigeant des compétences générales de gestion et de direction.
Filière commerciale :
Gestion d'une unité :
– directeur (trice) des ventes ;
– directeur (trice) des achats ;
– directeur (trice) marketing ;
– directeur (trice) régional ;
– directeur (trice) de magasin qualifié (e).
Complexité du poste :
Travaille sur des situations globales à forts enjeux nécessitant la recherche de solutions adaptées.
Filière administrative :
Gestion d'une unité :
– directeur (trice) administratif (ve) ;
– directeur (trice) informatique.
Autonomie et responsabilités :
Propose le cadre et les orientations appropriées aux situations nouvelles ou à des problèmes complexes.
Forte autonomie dans la définition des moyens.
Filière services techniques et logistique :
Gestion d'une unité :
– directeur (trice) technique ;
– directeur (trice) logistique.
Dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer avec l'ensemble des fonctions de l'entreprise, former, évaluer ses collaborateurs, négocier avec des interlocuteurs variés sur des sujets complexes, représenter l'entreprise auprès de relations extérieures.
Filière atelier :
Gestion d'une unité :
– directeur (trice) atelier.
(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).

Cadres, niveau IX

Critères classants (1) Filière emploi repère (2)
Compétences et connaissances :
Emploi exigeant de très fortes compétences générales dans la gestion de l'entreprise.
Filière commerciale :
Gestion d'une unité :
– directeur (trice) commercial ou de réseau.
Complexité du poste :
Poste d'une grande complexité qui nécessite des compétences dans les différentes filières et de fortes compétences de gestion.
Filière administrative :
Gestion d'une unité :
– directeur (trice) administratif et financier ;
– directeur (trice) des ressources humaines.
Autonomie et responsabilités :
Forte autonomie dans la définition des moyens.
Filière services techniques et logistique
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite des contacts internes et externes permanents avec des enjeux forts engageant l'entreprise.
Filière atelier
(1) Quelle que soit la filière, les quatre critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 2, chap. XII).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 3, chap. XII).

Nota. – Les cadres dirigeants mandataires sociaux nommés par les organes sociaux de l'entreprise, les cadres définissant et engageant les stratégies politiques, économiques et financières de l'entreprise ayant une rémunération particulièrement élevée et quasiment indépendant de leur temps travail sont pour ces raisons exclus de l'application de la classification (art. 1.3, chap. XII).

Annexe au chapitre XIII

Barème des rémunérations minimales  (1)

La classification des emplois détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise (voir chapitre XII « Classifications » et chapitre XIII « Salaires minima »).

Barème des rémunérations minimales applicable à la date de signature de la présente convention collective

(En euros.)

NIVEAU SALAIRE
minimum mensuel
pour 151,67 heures
I 1 405
II 1 415
III 1 440
IV 1 460
V 1 545
VI 1 690
VII 2 210
VIII 2 900
IX 3 250

Attention : la CFE-CGC n'est pas signataire du barème des rémunérations minimales.

(1) Le barème des rémunérations minimales figurant à l'annexe au chapitre XIII est étendu sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

 
(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)

Textes Attachés

Formation professionnelle : Création d'un FAF-CNSA Avenant du 1er février 1993
ARTICLE Préambule
REMPLACE

Les parties signataires de la convention collective n° 3251 des commerces de détail non alimentaires dits "Groupe des 10" se sont toujours accordées pour reconnaître l'importance de la formation des personnels des entreprises comprises dans le champ d'application de leur convention.

Elles ont manifesté l'intérêt qu'elles y portent en intégrant au texte conventionnel l'article 5.4, aux termes duquel elles reconnaissaient l'importance de la formation professionnelle.

C'est dans cet esprit que les négociateurs du présent accord ont conduit une réflexion sur la politique de formation professionnelle dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 et de la loi du 31 décembre 1991.

Ces travaux de réflexion ont conduit les négociateurs aux constatations et conclusions suivantes :

- la nécessité de mettre en place dans les professions concernées, en tenant compte de leurs spécificités, un plan de formation qui définisse les priorités liées à l'avenir des métiers et des entreprises et qui tienne compte des aspirations des salariés à une évolution professionnelle ;

- la nécessité de doter les professions, compte tenu de la structure des entreprises ayant en particulier des effectifs généralement réduits, d'un FAF, afin d'améliorer l'efficacité des investissements en matière de formation ;

- la nécessité pour mener à bien la politique globale de formation évoquée ci-dessus, de prévoir le versement à ce même fonds d'une partie des sommes correspondantes aux contributions minimales réservées au financement de la formation prévues par la loi ;

- le présent accord a pour objet de favoriser le développement de la formation professionnelle du personnel salarié et des chefs d'entreprise indépendants en les dotant de moyens spécifiques :

- de financement, par la création d'un FAF ;

- de réflexion, par la création d'une commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE).

Formation professionnelle
ARTICLE Préambule
REMPLACE

Constatant l'importance de la formation professionnelle dans les professions des commerces de détail de la convention collective n° 3251 (antiquités, brocante, galeries d'art, arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, jouets et puérinatalité, maroquinerie, musique, oeuvres d'art) ;

Affirmant la volonté de concentrer dans une même profession tous les moyens disponibles pour la formation et afin d'éviter la grande dispersion de ces moyens, les organisations signataires de l'accord de ce jour sur la formation professionnelle décident d'arrêter les statuts suivants.
Adhésion des entreprises relevant de la fédération des détaillants en maroquinerie et voyage (FNDMV) au FORCO
Adhésion au FORCO
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Dans le cadre des dispositions législatives et de celles de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, les signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 17 novembre 1993, modifié par l'accord du 10 novembre 1994 "portant création de l'organisme paritaire collecteur agréé des entreprises relevant du secteur du commerce et de la distribution (FORCO)".

Cette décision entraîne l'adhésion de la FNDMV, en qualité de membre actif, à l'association FORCO, conformément à l'article 6 de l'accord du 17 novembre 1993 modifié et aux dispositions statutaires qui lui sont annexées.

Les parties signataires conviennent, conformément aux dispositions de l'article 3 de l'accord national professionnel du 17 novembre 1993 de demander la constitution d'une section financière distincte propre aux branches de l'équipement de la personne.

Champ d'application
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Les termes du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises ressortissant de la FNDMV référencées sous le code NAF 524 F et n'engagent pas les autres branches de la convention collective n° 3251 - commerces de détail non alimentaires dits " groupe des 10 ".

Ressources de la section
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les ressources de la section sont, notamment, constituées par les contributions des entreprises relevant du champ d'application dont le versement à la section est rendu obligatoire en application des dispositions définies ci-après.

Ces contributions sont, pour toutes les entreprises : - 0,2 % de la taxe d'apprentissage qui, conformément aux dispositions de l'article 10-16 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, n'a pas fait l'objet d'un versement direct par l'entreprise à un ou plusieurs CFA. Lors de son versement, l'entreprise peut faire état de ses souhaits d'affectation à un ou plusieurs CFA de son choix.

Pour les entreprises employant dix salariés et plus :

- la totalité de la contribution de 0,4 % due au titre de la formation en alternance des jeunes, conformément aux dispositions de l'article 20-12 de l'accord national interprofessionnel du 5 juillet 1994 ;

- 0,1 % maximum au titre du capital de temps de formation, conformément aux dispositions de l'article 40-15 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994 ;

- un minimum de 10 % du montant de leur obligation, au titre de la formation continue, définie à l'article L. 951-1 du code du travail et conformément aux dispositions de l'article 70-3 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994.

L'entreprise qui en fait la demande obtient, dans la limite minimale de son versement, la prise en charge de toute dépense de formation qu'elle aura engagée.

Sans préjudice du versement minimal visé ci-dessus, l'entreprise doit, en outre, verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année. Ce reliquat est constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre de plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.

Pour les entreprises de moins de 10 salariés :

- la totalité de la contribution de 0,15 % due au titre de la formation continue ;

- la totalité de la contribution de 0,1 % due au titre du financement de la formation en alternance des jeunes.

Les dispositions du présent article sont applicables pour la collecte 1995 portant sur les salaires versés depuis le 1er janvier 1994, à l'exception du minimum de 10 % au titre de la formation continue des entreprises de plus de dix salariés, pour lesquelles l'obligation s'appliquera sur les salaires versés au titre de 1995.

Organismes collecteurs
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Les sommes visées à l'article 3 du présent accord sont versées et gérées dans la section financière de l'équipement de la personne du Forco.

Création d'une CPNE
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Les signataires conviennent d'examiner les conditions de mise en place d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle propre aux secteurs d'activité relevant du présent accord.

Durée de l'accord
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter du premier jour du mois civil suivant sa signature.

A défaut de dénonciation totale ou partielle à l'expiration de cette durée, l'accord se poursuivra par tacite reconduction d'année en année.

Toute dénonciation devra être notifiée au moins 3 mois avant le jour anniversaire de la date de signature du présent accord.

Application
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

Le présent accord, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Comme prévu à l'article 1er du présent accord, la FNDMV adressera sa demande d'adhésion au Forco, en qualité de membre actif, dès après l'accomplissement des formalités de dépôt et de demande d'extension.

Priorités et objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires dits "Groupe des 10" Accord du 16 janvier 1998
ARTICLE Préambule
REMPLACE

Considérant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, complété par ses avenants du 8 novembre 1991, du 8 janvier 1992 et du 5 juillet 1994 ;

Considérant les dispositions de la loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle, et notamment son titre III relatif à la formation professionnelle ;

Considérant l'accord national professionnel du 17 novembre 1993 portant création du FORCO et son avenant du 10 novembre 1994,
les parties signataires du présent accord conviennent des orientations et dispositions suivantes :
Institution d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les organisations signataires conviennent d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle dans les secteurs d'activités couverts par le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Cette commission est composée de la façon suivante :

1° Collège salariés et collège employeurs :

- un collège salarial comprenant un nombre égal de représentants (1 titulaire et 1 suppléant) de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national ;

- un collège employeurs comprenant un nombre égal de représentants à celui du collège salarial.

2° Bureau :

Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président, chacun appartenant à un collège différent.

La première présidence sera assurée par le collège salariés.

A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés.

Les membres du bureau sont désignés par leur collège.

Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre des mandats qui leur sont confiés.

Le président et le vice-président convoquent au moins 1 mois à l'avance les membres de la commission avec les documents nécessaires à la discussion envoyés préalablement 15 jours avant.

Le président et le vice-président rendent compte annuellement des négociations et des activités de la CPNEFP aux instances paritaires qui suivent la convention collective.

Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils préparent les ordres du jour des séances. Les procès-verbaux sont signés par le président et le vice-président et proposés pour approbation lors de la réunion suivante de la commission.

En cas d'absence du président ou du vice-président, ils seront remplacés par leur collège d'appartenance.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle remplit les missions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

Elle a pour rôle d'étudier les besoins en formation et en emploi des secteurs d'activités couverts par le champ d'application de ladite convention collective nationale, et en particulier de :

- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;

- formuler toutes observations ou propositions utiles ;

- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La CPNEFP a pour mission :

a) De participer, en matière de formation initiale, à la définition des formations professionnelles ou techniques spécifiques aux secteurs d'activités couverts par la convention collective nationale ;

b) De participer, en matière de reconversion, à la définition des formations de reconversions souhaitées par les secteurs d'activités susdits ;

c) De contribuer, en matière de formation en alternance des jeunes (apprentissage, contrats de qualification, etc.), à la définition des priorités dans ces domaines ;

d) De contribuer, en matière de formation continue, à la réflexion sur les moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants ou à créer.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La CPNEFP peut solliciter des concours, avis et conseils extérieurs. Elle peut également solliciter tous organismes appropriés pour les inviter à contribuer à ses objectifs.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle devra se réunir au moins 3 fois par an et chaque fois qu'elle sera convoquée par le président et le vice-président ou sur la demande de 3 au moins de ses membres. Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par le secrétariat de la convention collective nationale.

Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives. Les suppléants sont destinataires des mêmes documents.

En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la commission paritaire de son choix. Le formulaire donnant pouvoir doit être joint à la convocation.

La présence des 3/5 au moins des membres de la commission est requise pour la validité des délibérations.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de 2 voix, y compris la sienne.

En cas de situation de blocage au sein de la commission, cette dernière pourra faire appel à la procédure de conciliation prévue à l'article 1er de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.

ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord prendra effet le lendemain du jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention moyennant le respect d'un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et du greffe du conseil des prud'hommes de Paris. La dénonciation ne prend effet qu'à l'expiration du préavis qui commence à courir à compter de la date de dépôt auprès de la DDTE.

ARTT Accord du 5 septembre 2003
Préambule
en vigueur étendue

Ayant pris acte des dispositions contenues dans la loi n° 98-6461 du 13 juin 1998 et la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relatives à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires n° 3251 reconnaissent la nécessité de définir par un accord de branche les modalités conventionnelles de la réduction effective du temps de travail adaptées aux situations des branches et des entreprises.

S'agissant de secteurs d'activités de situation préoccupante regroupant majoritairement des petites, voire très petites entreprises, la négociation de branche apparaît comme le niveau le plus pertinent pour fixer et encadrer les normes générales relatives à la réduction et l'organisation du temps du travail, mais aussi pour préserver la nécessaire harmonisation des pratiques sociales des secteurs d'activités considérés.

La mise en œuvre de la réduction du temps de travail ne peut avoir d'effets positifs sur l'emploi que si elle est associée à une réorganisation et un aménagement du temps de travail permettant de mieux concilier, non seulement les impératifs des entreprises avec les contraintes qui leur sont inhérentes au regard des services aux clients, mais aussi les attentes des salariés en vue d'améliorer leurs conditions de travail.

En conséquence, compte tenu d'un environnement concurrentiel, les partenaires sociaux ont souhaité permettre aux entreprises de la branche la mise en place d'une organisation du temps de travail qui concilie la qualité de services des entreprises, les conditions de vie professionnelles et extraprofessionnelles des salariés et le développement de l'emploi dans la branche. Le présent accord prévoit ainsi plusieurs formes d'aménagement du temps de travail susceptibles de répondre en principe aux conditions d'activité propres à chaque entreprise.

Conditions d'application du présent accord

Le présent accord concerne les entreprises relevant de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires qui souhaitent appliquer les dispositions qu'il prévoit.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections en application de l'article L. 132-27 du code du travail, la négociation annuelle obligatoire s'effectuera dans le respect de l'article L. 132-13.

La mise en œuvre du présent accord doit permettre, en tout état de cause, aux entreprises entrant dans le champ d'application, d'abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires à hauteur de 35 heures appréciées dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel selon les dispositions légales en vigueur.

Dans cette perspective, les entreprises sont incitées à mettre en œuvre, parmi les diverses modalités qui leurs sont accessibles et applicables en vertu du présent accord, des modalités d'aménagement du temps de travail et modes d'organisation qui permettent à la fois une plus grande satisfaction aux consommateurs mais aussi tendent à répondre aux aspirations des salariés.

Champ d'application du présent accord

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 14 juin 1988 étendue par arrêté ministériel (JO du 25 janvier 1989).

Conformément à l'article 132-13 du code du travail l'accord s'applique de plein droit pour les entreprises de la branche ; en cas d'accord particulier celles-ci ont un délai de 1 an pour adapter leurs clauses selon le présent accord. Les clauses les plus favorables s'appliquent.

TITRE Ier : DISPOSITIONS RELATIVES À LA REDUCTION ET À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Chapitre Ier : Réduction du temps de travail
Chapitre II : Les différentes formes de réduction du temps de travail
en vigueur étendue

Chaque entreprise a la faculté d'opter pour le mode de réduction du temps de travail le plus approprié à son fonctionnement et son organisation, compte tenu de la nature de son activité, des variations prévisibles ou non, des contraintes particulières notamment d'ouverture à la clientèle.

En tout état de cause, les modalités retenues devront respecter un équilibre entre les aspirations des salariés et les besoins de l'entreprise.

L'option retenue peut être commune à l'ensemble du personnel ou spécifique à certaines catégories de personnel en raison de la nature de leur emploi.

La mise en œuvre des modalités prévues dans le présent accord sera précédée d'une phase d'information aux salariés concernés.

Chapitre III : Cadres : modalités d'organisation du temps de travail des cadres
Chapitre V : Heures supplémentaies
Chapitre VI : Circonstances exceptionnelles
Chapitre VII : Mesures favorisant l'égalité des hommes et des femmes
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les entreprises concernées par le présent accord pratiqueront l'égalité entre les hommes et femmes plus particulièrement en matière d'affectation à un emploi, de rémunération, d'aménagement de postes, de formation et de promotion professionnelles et de tout autre événement affectant la carrière professionnelle de chaque salarié et ceci dans le respect des catégories professionnelles telles qu'elles résultent de la convention collective. Elles s'engagent par ailleurs à éviter toute discrimination entre les hommes et les femmes lors de l'embauche.

Les entreprises relevant du présent accord réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination des salariés en raison de leur origine, de leurs mœurs, de leur situation de famille, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leur opinion politique, de leur activité syndicale ou mutualiste, de leur conviction religieuse, de leur état de santé ou de leur handicap et dans tous les cas, dans le respect complet de l'article L. 122-45.

Chapitre VIII : Incidences de la réduction du temps de travail
TITRE II : SUIVI ET DURÉE DE L'ACCORD
Commission nationale de suivi du présent accord
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Une commission nationale est constituée sur le plan national pour une durée de 5 ans à compter de la date de parution de l'extension de l'accord.

Elle est composée :

- d'une part, d'un collège de salariés constitué d'un délégué par organisation signataire du présent accord (les organisations non signataires pourront désigner un membre consultatif) ;

- d'autre part, d'un collège d'employeurs en nombre égal à celui des salariés.

Elle a pour objet de vérifier la bonne application des dispositions du présent accord.

La commission nationale est réunie au moins une fois par an et en cas de besoin, dans les 3 mois de la présentation d'une saisine écrite. Cette dernière ne peut être présentée que de façon écrite par l'une des parties signataires du présent accord. Durant les 12 premiers mois d'application de cet accord, il sera prévu 2 réunions.

Les précisions apportées par la commission nationale sont communiquées aux organisations et déposées au bureau des conventions collectives du ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

9.1. Modalités de saisine de la commission nationale

Les modalités de saisine sont les mêmes que celles prévues à l'article 1.7 de la convention collective nationale. Les parties signataires rappelle que cette saisine doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée au secrétariat de la commission en précisant le nom de la commission saisie (commission de suivi de l'accord sur la RTT). Elle est accompagnée des pièces nécessaires à son examen.

La correspondance doit être adressée au « Groupe des 10 », Fédération française des détaillants en droguerie, équipement du foyer et bazar, 14, terrasse Bellini, 92807 Puteaux Cedex.

La commission se réunit dans les 3 mois de la saisine.

Durée de l'accord
ARTICLE 10
en vigueur étendue

10.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

10.2. Caducité

Cet accord est directement lié à l'obligation légale faite aux entreprises contenue dans la loi n° 98-6461 du 13 juin 1998 et la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relatives à la réduction du temps de travail.

La remise en cause des dispositions légales et réglementaires rendrait cet accord caduc et obligerait les partenaires sociaux à ouvrir de nouvelles négociations sur ce thème.

10.3. Révision

Par ailleurs, en cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront en vue d'étudier toutes les conséquences de la situation ainsi créée.

10.4. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties avec un préavis de 2 mois.

La partie dénonciatrice doit motiver cette dénonciation auprès de toutes les parties signataires et la déposer conformément aux dispositions du code du travail.

La dénonciation oblige les partenaires sociaux à ouvrir de nouvelles négociations sur ce thème.

Dépôt et extension
ARTICLE 11
en vigueur étendue

11.1. Dépôt légal

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément aux articles L. 132-10, R. 132-1 et R. 132-2 du code du travail.

11.2. Extension de l'accord

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 132-16 du code du travail.

11.3. Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Priorités et objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires
ABROGE

Considérant l'accord du 16 janvier 1998 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires (CDNA) dits « Groupe des 10 »,

Considérant l'accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003,

Considérant les dispositions de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la vie et sur le dialogue social,

les parties signataires du présent accord conviennent :

- de maintenir les dispositions des articles 1er et 2e de l'accord du 16 janvier 1998 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires dits « Groupe des 10 » portant adhésion au FORCO ;

- d'abroger les dispositions des articles 3 et suivants dudit accord et notamment celles concernant le capital temps de formation ;

- des dispositions et orientations suivantes.

PRÉAMBULE

Les parties signataires affirment que le présent accord est impératif, c'est-à-dire que toutes ses dispositions s'imposent aux accords compris dans son champ d'application et ce pour quelque disposition que ce soit.

L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré :

- à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation ;

- à l'initiative du salarié dans le cadre du congé de formation (CIF) ;

- à l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF).

Les employeurs s'efforceront d'articuler tous les dispositifs de la formation pour permettre aux salariés d'être acteurs de leur formation tout au long de leur vie notamment par l'entretien professionnel, le passeport formation, le bilan de compétence, la validation des acquis de l'expérience.

Adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale de commerces de détail non alimentaires Lettre d'adhésion du 6 décembre 2004
VIGUEUR


La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Commerces de détail non alimentaires " n 3251.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Formation professionnelle Avenant n° 1 du 6 octobre 2006 à l'accord du 29 novembre 2004
REMPLACE

Vu l'accord du 6 octobre 2006 relatif à la création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets »,

Par exception à l'article 5 de l'accord du 29 novembre 2004 Financement et prises en charge,

Les parties signataires décident de porter le forfait horaire de prise en charge des frais par l'OPCA désigné par la branche à 13 € dans le cadre de la formation au titre du certificat de qualification professionnelle (CQP) « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets ».

Ce forfait horaire permet de couvrir tout ou partie des frais pédagogiques, des frais éventuels de déplacement et d'hébergement des stagiaires au centre de formation. Ces frais seront pris en charge par l'employeur lorsque la distance entre le centre de formation et l'établissement d'affectation sera supérieure à 70 kilomètres et nécessitera un hébergement du stagiaire pendant la durée de la formation au centre de formation, à proximité de celui-ci.

Ce taux est fixé pour 2 sessions (2 années). Il pourra être révisé chaque année, avant le 31 décembre, pour les formations de l'année suivante, n'ayant pas débuté à la date de révision, et ce en fonction de l'évolution du nombre de stagiaires inscrits à ce CQP et en fonction de l'ensemble des CQP organisés dans les différentes activités de la branche.

Les parties se réuniront pour définir le nouveau taux, 6 mois avant la fin de la 2e session. A défaut d'accord, le forfait horaire reviendra au niveau du forfait horaire fixé par décret.

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera modifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 132-2-2 du code du travail.

Le texte du présent avenant sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément aux articles L. 132-10, R. 132-1 et R. 132-2 du code du travail.

L'extension du présent avenant sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 132-16 du code du travail.

Le présent avenant entre en vigueur à l'issue du délai d'exercice du droit d'opposition.

Priorités et aux objectifs de la formation professionnelle Avenant n° 2 du 5 juin 2008 à l'accord du 29 novembre 2004
REMPLACE

Vu l'accord du 6 octobre 2006 relatif à la création d'un certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » ;
Par exception à l'article 5 de l'accord du 29 novembre 2004 « Financement et prises en charge »,
les parties signataires décident de porter le forfait horaire de prise en charge des frais par l'OPCA désigné par la branche à 15 € dans le cadre de la formation au titre du certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets ».
Ce forfait horaire permet de couvrir tout ou partie des frais pédagogiques, des frais éventuels de déplacement et d'hébergement des stagiaires au centre de formation. Ces frais seront pris en charge par l'employeur lorsque la distance entre le centre de formation et l'établissement d'affectation sera supérieure à 70 km et nécessitera un hébergement du stagiaire pendant la durée de la formation au centre de formation, à proximité de celui-ci.
Ce taux est fixé pour 2 sessions (2 années, soit jusqu'en 2010). Il pourra être révisé chaque année, avant le 31 décembre, pour les formations de l'année suivante, n'ayant pas débuté à la date de révision, et ce en fonction de l'évolution du nombre de stagiaires inscrits à ce CQP et en fonction de l'ensemble des CQP organisés dans les différentes activités de la branche.
Les parties se réuniront pour définir le nouveau taux, 6 mois avant la fin de la 2e session.A défaut d'accord, le forfait horaire reviendra au niveau du forfait horaire fixé par décret.
A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Le texte du présent avenant sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.
Le présent avenant entre en vigueur à l'issue du délai d'exercice du droit d'opposition.

Classifications des emplois Accord du 5 juin 2008
Préambule
en vigueur étendue

L'évolution rapide des techniques, les différences d'appellations d'emplois dans les entreprises d'une même branche professionnelle, la volonté d'assurer aux salariés une progression de carrière et une concrétisation des écarts hiérarchiques, ont conduit les partenaires sociaux à imaginer un système de classifications susceptible de répondre de façon objective, simple et équitable à ces différentes préoccupations.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (antiquités, brocante, galeries d'art, oeuvres d'art, arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets, périnatalité, maroquinerie, instruments de musique) représentant un effectif de plus de 59 800 salariés au 31 décembre 2006 (source : observatoire prospectif du commerce de la branche).
La classification n'ayant pas été revue depuis la création de la convention collective nationale, les partenaires sociaux ont souhaité adapter le système de classification aux spécificités des nombreux métiers couverts par ladite convention collective nationale et à la taille des entreprises.
Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'annexe I « Classifications », modifiée par avenant n° 1 du 14 juin 1988 de ladite convention collective nationale.
Les partenaires sociaux rappellent que la classification a 5 fonctions essentielles :
― fonction d'identification des contenus du travail et des métiers pour mieux prendre en compte leur évolution ;
― fonction de classement visant à construire une hiérarchie professionnelle et à justifier les écarts entre les différentes situations de travail ;
― fonction salariale afin d'affecter un salaire minimum à chacun des niveaux correspondant à cette hiérarchie ;
― fonction de promotion et d'évolution des salariés dans leur carrière professionnelle ;
― fonction de régulation du marché du travail en facilitant grâce à cet instrument unique la mobilité professionnelle dans les divers métiers et entreprises de la branche, la progression de carrière et en permettant l'égalité professionnelle.
Le nouveau système de classification intègre un système mixte fondé sur des critères définis de façon rigoureuse et objective comportant un nombre significatif d'emplois repères assorti de niveau de classement permettant de concrétiser les écarts hiérarchiques.
Les partenaires sociaux ont choisi cette méthode en tenant compte des spécificités de la branche : le commerce de détail non alimentaire qui regroupe au moins 10 activités économiques différentes.

La notion de critères classants

Chaque niveau hiérarchique repose sur des critères explicites (compétences et connaissances, complexité du poste et multiactivité, autonomie et responsabilité, communication et dimension relationnelle).
Pour les emplois non répertoriés dans les emplois repères, le classement effectif des postes est laissé à l'entreprise qui évalue le degré de qualification nécessaire à l'emploi en fonction des éléments déterminés par la branche (voir art. 4 « Les emplois repères »).

Les emplois repères

Les emplois repères illustrent concrètement les emplois de la branche. Ils sont destinés à faciliter la mise en oeuvre du classement dans les entreprises.
Le système de classement peut être ainsi utilisé dans toutes les filières de l'entreprise.
La nouvelle classification doit encourager la progression personnelle du salarié et son évolution professionnelle dans l'entreprise ou dans les entreprises de la branche. Elle doit permettre la reconnaissance de l'engagement du salarié dans l'exercice de son métier au sein de l'entreprise.
Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur l'importance de la classification et sur l'obligation de l'appliquer dans l'entreprise :
― la classification doit faire le lien entre le niveau de qualification nécessaire à l'emploi et la rémunération minimale de base en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise. Ainsi la classification assure la relation avec la rémunération et permet d'appliquer le principe selon lequel toute progression de niveau de classification est associée à une progression de la rémunération ;
― la classification de l'emploi doit figurer sur le bulletin de paie (emploi, niveau) ;
― la classification des emplois est aussi un élément qui permet à la branche d'élaborer le rapport annuel présentant la situation professionnelle comparée des femmes et des hommes et les indicateurs propres aux secteurs d'activités couverts (situation économique et sociale).L'élaboration de ce rapport permet la négociation en toute connaissance de cause et favorise ainsi la négociation dans la branche.

Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1.1 du titre Ier « Clauses générales » de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.
La classification définie dans le présent accord est applicable à tout type d'entreprise, d'établissement et à tout type de fonction. Elle repose sur l'utilisation de critères classants qui permettent d'analyser les fonctions indépendamment de la personnalité d'un salarié et de toute appellation d'emploi utilisée dans l'entreprise.

Hiérarchie de la grille des emplois
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La nouvelle classification déterminée par le présent accord reprend un classement des emplois en 9 niveaux qui peuvent être ventilés en 4 filières selon l'importance de l'entreprise :
1. Filière commerciale.
2. Filière administrative.
3. Filière services technique et logistique.
4. Filière atelier.
La structure des emplois de la branche nécessite une nouvelle répartition en 9 niveaux de qualification ainsi définie :
― les emplois d'ouvriers et d'employés sont classés en 5 niveaux de qualification ;
― une catégorie intermédiaire agent de maîtrise est créée au niveau 6 ;
― les cadres sont classés en 3 niveaux de qualification, niveaux 7, 8 et 9.
Les cadres dirigeants mandataires sociaux nommés par les organes sociaux de l'entreprise, les cadres définissant et engageant les stratégies politiques, économiques et financières de l'entreprise ayant une rémunération particulièrement élevée et quasiment indépendant de leur temps de travail sont pour ces raisons exclus de l'application de la classification.
Ainsi pour la détermination du niveau de qualification des emplois, les employeurs doivent se référer à la grille des critères classants et aux emplois repères (voir art. 4).
En fonction de la structure de l'entreprise ou de l'établissement, le système permet la promotion au niveau supérieur de la filière et le passage d'une filière à l'autre, notamment par la formation, acquisition de compétences ou l'exercice de responsabilités nouvelles.

Système des critères classants
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les critères classants sont les références qui permettent de distinguer les niveaux d'exigence des différents emplois ou compétences. Ils permettent de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres et d'établir l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer. Ainsi qu'il est précisé à l'article 2, les employeurs doivent se référer aux critères classants qui viennent en appui des emplois repères.

3.1. Définition des critères retenus

Quatre critères classants ont été retenus : compétences et connaissances, complexité du poste et multiactivité, autonomie et responsabilité, communication et dimension relationnelle.
a) Compétence et connaissances
La compétence est un critère qui tient compte de la somme des connaissances nécessaires pour exercer la fonction et en avoir la maîtrise.
Les connaissances sont déterminées :
― soit par un niveau d'éducation nationale minimal requis ou non selon la nature de l'emploi ;
― soit par la maîtrise opérationnelle acquise par un diplôme, un titre professionnel ou technique ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
― soit par la maîtrise opérationnelle acquise par expérience professionnelle ;
― soit par la formation continue ;
― soit par la validation des acquis de l'expérience (VAE) selon les dispositions légales et réglementaires dispensée par les organismes agréés.
b) Complexité du poste et multiactivité
La complexité du poste se définit selon le degré et la difficulté des tâches à accomplir, les informations à collecter, les réflexions à mener et les objectifs communs à atteindre.
La multiactivité est une richesse pour les salariés et les entreprises du commerce de détail non alimentaire. Elle se caractérise par la faculté soit d'assurer de façon habituelle plusieurs fonctions de nature différente au sein d'une même filière, soit dans le cadre d'une même spécialité.
La multiactivité exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis.
Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau.
c) Autonomie et responsabilité
L'autonomie, c'est la faculté d'effectuer des choix sur les actions et les moyens à mettre en œuvre pour l'exercice de l'activité en vue de la réalisation d'objectifs. Ce critère évolue selon :
― la nécessité, la fréquence, l'étendue et la distance du contrôle ;
― le degré d'autonomie que requiert l'emploi ;
― les missions spécifiques confiées ;
― le degré de délégation pour l'animation et/ou le contrôle d'équipe, de représentation, de négociation, de gestion, de signature ;
― la contribution aux performances de l'entreprise par des actions internes ou externes.
L'autonomie évolue selon le degré de latitude d'action dont dispose le salarié dans l'emploi liée à sa complexité et aux difficultés des situations rencontrées.
La responsabilité est le fait d'apporter dans l'exercice de la fonction une contribution aux performances de l'entreprise par des actions internes ou des actions internes et externes à celle-ci (clients, fournisseurs...).
d) Communication et dimension relationnelle
Ce critère concerne l'exigence de contacts nécessaires à l'exercice de la fonction selon le niveau hiérarchique dans la situation relationnelle avec les acteurs externes de l'entreprise.
Selon le niveau, la dimension relationnelle s'analyse comme l'aptitude à s'insérer dans la vie de l'entreprise, à coopérer, participer au sein d'une équipe ou animer une équipe afin de répondre aux besoins de la clientèle.

3.2. Présentation de la grille

La grille reprend horizontalement les 4 critères classants et verticalement les compétences qu'elle requiert :
― 5 niveaux pour les employés et ouvriers ;
― 1 niveau pour les agents de maîtrise ;
― 3 niveaux pour les cadres.
Selon la structure et l'importance de l'entreprise, les emplois sont ventilés en 4 filières :
1. Filière commerciale.
2. Filière administrative.
3. Filière services technique et logistique.
4. Filière atelier.
Les critères classants revêtent la même importance. Verticalement la grille présente la graduation de valeur des critères classants selon les niveaux.
La lecture horizontale de la grille permet d'apprécier les exigences minimales auxquelles un emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé.
A chaque niveau correspond une liste non exhaustive d'emplois repères (voir art. 4).
L'application du niveau détermine la rémunération minimale mensuelle de base garantie à chaque salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise garantie à chaque salarié.

Les emplois repères
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Une liste d'emplois repères répertoriés selon les informations recueillies auprès des entreprises de la branche dans le cadre de l'enquête emploi formation par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) et la cartographie des métiers réalisée par l'observatoire prospectif du commerce ont permis aux signataires la mise en application de la grille de classification.
Ces emplois repères ne représentent nullement une liste exhaustive des emplois et de leur évolution dans les différents métiers couverts par le champ d'application de ladite convention collective nationale. Ils ont été jugés significatifs et donc repères pour 2 raisons :
― ils sont présents dans de nombreuses entreprises ;
― ils concernent le plus grand nombre de salariés.
Ainsi qu'il est précisé à l'article 2, les employeurs doivent se référer aux emplois repères.
Ces emplois repères figurent dans l'annexe I « Classification des emplois » du présent accord. Dans le cas où l'emploi ne serait pas référencé dans les emplois repères, les critères classants permettent de déterminer le niveau de l'emploi occupé.
En cas d'appellation d'emploi dans une langue étrangère, le contrat de travail et la fiche de paie mentionneront la correspondance en langue française.

Rémunération.- Mise en œuvre de la nouvelle classification.- Affiliation au régime des cadres
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Conformément à l'article 9 du présent accord, les difficultés de mise en oeuvre de la nouvelle classification qui n'auraient pas été résolues dans l'entreprise seront soumises à la commission nationale paritaire d'interprétation, instituée par l'article 1.7 des clauses générales de la convention collective nationale.

5.1. Rémunération

Le classement détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise.
Sauf à justifier toute disparité de salaire, les employeurs doivent assurer une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

5.2. Délai de mise en œuvre

La nouvelle classification est d'application directe dans l'entreprise, toutefois une certaine souplesse est accordée aux entreprises pour sa mise en œuvre. Ainsi les entreprises disposent d'un délai de 6 mois maximum à compter de la date d'extension du présent accord pour mettre en place la présente classification.

5.3. Recommandation des partenaires sociaux

Pour faciliter la transition entre l'ancienne et la nouvelle classification, les partenaires sociaux recommandent vivement aux entreprises de la branche d'établir un inventaire de toutes les fonctions existantes dans l'entreprise.
L'employeur doit tenir compte des fonctions réellement exercées dans l'entreprise par le salarié.

5.4. Garanties individuelles pour les salariés déjà en place dans l'entreprise et tableau de passage à la nouvelle classification

Pour les salariés en place dans l'entreprise au moment de l'extension de cet accord, les éventuelles modifications de classement nécessaires pour établir une bonne concordance avec les définitions des critères et les fonctions réellement exercées dans l'entreprise par les salariés feront l'objet de la consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise.
En aucun cas, l'application de la nouvelle classification ne peut entraîner une baisse de la rémunération brute mensuelle du salarié.
Dans le cas où un statut agent de maîtrise a été créé dans l'entreprise préalablement à la mise en place de cette nouvelle classification, le salarié concerné ne peut voir son statut affecté par la nouvelle classification.
Un salarié titulaire du statut cadre ne peut voir son statut affecté par la nouvelle classification.

5.5. Affiliation au régime des cadres (AGIRC)

Les parties signataires entendent limiter les bénéficiaires du régime de retraite des cadres institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 aux niveaux 7 (cadre), 8 (cadre confirmé) et 9 (cadre supérieur) du présent accord.

5.6. Tableau de passage de l'ancienne à la nouvelle classification

La tableau de passage s'applique uniquement pour les salariés déjà en place dans l'entreprise à la date d'extension du présent accord et pendant un délai maximum de 6 mois après la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
Les entreprises doivent veiller attentivement à ce que le niveau affecté au salarié corresponde au degré de responsabilité demandé au salarié, elles respecteront pour cela les critères classants.

NIVEAU DANS L'ANCIENNE
classification

NIVEAU DANS LA NOUVELLE
classification

Employés-ouvriers

I

1

II

2

III

3

IV

4

V

5 ou 6

.

5

VI

Agent de maîtrise

.

6

.

ou 7 (cadres)

Cadres

VII

7 ou 8

VIII

8 ou 9

.

9

5.7. Mentions sur la fiche de paie

A la date de l'extension du présent accord, et après le délai de mise en œuvre précisé à l'article 5, seuls les niveaux en chiffres arabes devront figurer sur les fiches de paie (voir art. 4).

Portée de l'accord
ARTICLE 6
en vigueur étendue

En application des dispositions du code du travail, les accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions de la nouvelle classification déterminée par le présent accord.

Formation
ARTICLE 7
en vigueur étendue
7.1. Reconnaissance de la formation initiale

Il est demandé aux entreprises de la branche de reconnaître les diplômes de l'Education nationale directement en rapport avec la fonction exercée dans l'entreprise.

7.2. Reconnaissance des actions de professionnalisation

Pour faire droit à l'article 7 défini dans l'accord du 29 novembre 2004 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle, dès lors qu'un salarié a suivi avec assiduité une action de formation de professionnalisation et satisfait aux évaluations prévues, ce salarié accédera en priorité aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et dans ce cas se verra attribuer le niveau de classification conventionnelle correspondant. Il ne pourra pas être classé au niveau 1 de la convention collective susmentionnée.
A cet égard, les entreprises doivent veiller à la bonne application du niveau de classification auquel peut accéder tout salarié ayant obtenu une qualification professionnelle reconnue par la branche, notamment par les certificats de qualification professionnelle qui sont ou seront créés et étendus par arrêté au Journal officiel.

Egalité professionnelle
ARTICLE 8
Egalité professionnelle
en vigueur étendue

L'égalité entre les hommes et les femmes est un facteur de dynamisme social et de croissance économique.
Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises de la branche :
― de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail ;
― de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière, de conditions de travail et de rémunération et par voie de conséquence de droits à la retraite ;
― d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité aux femmes et aux hommes.
Conformément aux dispositions légales, les signataires s'engagent à établir un diagnostic sur la base de la situation comparée entre les hommes et les femmes dans la branche et à ouvrir dans les meilleurs délais des négociations pour supprimer les écarts salariaux éventuels.

Difficultés d'application et correspondance
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Les difficultés d'application du présent accord qui n'auraient pas été résolues dans l'entreprise seront soumises à la commission nationale paritaire d'interprétation, instituée par l'article 1.7 des clauses générales de la convention collective.
L'adresse de la correspondance figurant à l'article 1. 7 des clauses générales de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires est modifiée comme suit : « Groupe des 10 » CDNA, Fédération française des détaillants en droguerie, équipement du foyer et bazar, 14, terrasse Bellini, 92807 Puteaux Cedex.

Révision de la classification
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les parties signataires s'engagent à examiner la nécessité d'une amélioration ou d'une révision de la classification dans un délai maximum de 5 années à compter de la signature du présent accord ou sur décision de la commission nationale d'interprétation suite à l'application de l'article 9 du présent accord.

Durée
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Dénonciation
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties avec un préavis de 2 mois.
La partie dénonciatrice doit motiver cette dénonciation auprès de toutes les parties signataires et la déposer conformément aux dispositions du code du travail.
La dénonciation oblige les partenaires sociaux à ouvrir de nouvelles négociations sur ce thème.

Notification
ARTICLE 13
en vigueur étendue

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.

Dépôt
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.

Extension
ARTICLE 15
en vigueur étendue

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Entrée en vigueur
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur à compter du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Annexe I (1)
MODIFIE

ANNEXE I
Classification des emplois
Employés et ouvriers, niveau 1

CRITÈRES CLASSANTS (1) FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)
Compétences et connaissances :
Emploi qui n'exige pas de compétences spécifiques ni de connaissances particulières et sans formation dans le métier.
Filière commerciale :
- employé de vente ou de magasin débutant
Complexité du poste :
Débutant : exécute des tâches simples et répétitives concernant une seule activité.
L'adaptation à l'emploi est immédiate.
Filière administrative :
- employé de bureau débutant.
Autonomie et responsabilités :
Exécute des tâches courantes dans le respect des instructions, applique les consignes détaillées.
Filière services technique et logistique :
- employé de nettoyage ;
- manutentionnaire débutant.
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets courants : écouter, informer et formuler (le client, un collègue, un fournisseur, son responsable...)
Filière atelier :
- ouvrier débutant ;
- employé d'atelier débutant.
(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).

N.B. : reconnaissance de la formation acquise au cours de la professionnalisation (voir art. 7 de l'accord du 29 novembre 2004 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires) : tout salarié ayant suivi une action de professionnalisation telle que définie dans l'accord du 29 novembre 2004 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle doit être classé à un niveau supérieur au niveau 1.

Employés et ouvriers, niveau 2

CRITÈRES CLASSANTS (1) FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)
Compétences et connaissances :
Emploi qui requiert un minimum de connaissances professionnelles correspondant à un niveau de formation CAP ou BEP (niveau V de l'éducation nationale) ou équivalent ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 3.1 de l'avenant du 3 avril 2008.
Compétences simples mais permettant de tenir plusieurs postes de niveau 1.
Filière commerciale :
- employé de vente ou de magasin ;
- employé de caisse (opérations de caisse de base) ;
- hôte d'accueil ;
- aide étalagiste.
Complexité du poste et multiactivité (3) :
Exécute des tâches simples, répétitives et variées concernant plusieurs filières (vente, administration, services, ateliers) ou activités limitées à deux postes ou exécute des tâches relatives à une seule activité mais plus complexes qu'au niveau 1.
Adaptation à l'emploi ne dépassant pas une semaine.
Filière administrative :
- employé de bureau ;
- standardiste.
Autonomie et responsabilités :
Fait preuve d'initiative, applique des consignes générales nécessitant des adaptations occasionnelles, dans la limite des directives et des procédures.
Filière services technique et logistique :
- manutentionnaire ;
- chargé de réception ;
- préparateur de commande ;
- chauffeur-livreur VL ;
- coursier.
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets courants et coopérer (travailler en équipe à la réalisation d'objectifs communs).
Filière atelier :
- employé d'atelier ;
- employé de service après-vente ;
- ouvrier ;
- ouvrier-réparateur.
  Plusieurs postes :
- employé de magasin polyvalent limité à 2 postes.
(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés puissent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art 3.1 b).

Employés et ouvriers, niveau 3

CRITÈRES CLASSANTS (1) FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)
Compétences et connaissances (4) :
Emploi qui requiert un minimum de connaissances professionnelles correspondant à un niveau de formation équivalent au baccalauréat général, technologique ou professionnel ou brevet professionnel ou avec une année d'étude supérieure (niveau IV de l'éducation nationale) ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 3.1 de l'avenant du 3 avril 2008.
Compétences globales sur l'ensemble de l'activité (vente, caisse, secrétariat...) relative au poste occupé.
Filière commerciale :
- vendeur (4) ;
- conseiller de vente ou d'achat ;
- caissier ou hôte de caisse (effectue l'arrêté des comptes de la caisse) ;
- hôte d'accueil ;
- étalagiste ;
- employé de marchandising ;
- animateur-démonstrateur.
Complexité du poste et multiactivité (3) :
Effectue des opérations plus élaborées relatives à une seule activité ou effectue des opérations variées concernant plusieurs postes de niveau inférieur.
Adaptation à l'emploi correspondant à plusieurs semaines.
Filière administrative :
- aide-comptable ;
- secrétaire ou assistante ;
- standardiste bilingue ;
- employé administratif ;
- documentaliste.
Autonomie et responsabilités :
Fait preuve d'initiative dans les tâches qui lui sont confiées.
Responsabilité limitée aux décisions prises dans le respect des procédures.
Filière services technique et logistique :
- magasinier ;
- réceptionnaire ;
- agent de maintenance ;
- chargé de réception qualifié ;
- préparateur de commande qualifié.
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer et coopérer sur l'ensemble des tâches qui lui sont confiées.
Filière atelier :
- ouvrier professionnel ;
- technicien.
  Plusieurs postes :
- employé de magasin polyvalent qualifié.
(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés puissent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 3.1 b).
(4) L'obtention du certificat de qualification professionnelle « vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » donne accès à la qualification de vendeur niveau 3.

Employés et ouvriers, niveau 4

CRITÈRES CLASSANTS (1) FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)
Compétences et connaissances :
Emploi qui requiert un minimum de connaissances professionnelles correspondant un niveau de formation équivalent au moins à bac + 2 (niveau III de l'éducation nationale) ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 3.1 de l'avenant du 3 avril 2008.
Compétences globales sur l'ensemble de l'activité (vente, caisse, secrétariat...) relative au poste occupé et complétées par une spécialisation.
Filière commerciale :
- vendeur qualifié ;
- conseiller de vente ou d'achat qualifié ;
- caissier ou hôte de caisse qualifié (gère toutes les opérations de caisse même les plus complexes) ;
- étalagiste qualifié ;
- assistant achats ;
- assistant marketing ;
- marchandiseur.
Complexité du poste et multiactivité (3) :
Effectue des opérations qualifiées nécessitant une bonne technicité et une spécialisation ou effectue des opérations qualifiées nécessitant une polyvalence sur plusieurs postes de niveaux inférieurs.
Filière administrative :
- aide-comptable qualifié ;
- secrétaire ou assitant qualifié ;
- assistant administratif ;
- secrétaire bilingue ;
- employé administratif qualifié ;
- assistant informatique ;
- archiviste-documentaliste.
Autonomie et responsabilités :
Fait preuve d'initiative dans la résolution des problèmes.
Responsabilité limitée aux décisions d'adaptation prises dans le respect des directives et des procédures.
Filière services technique et logistique :
- logisticien ;
- gestionnaire approvisionnement ;
- préparateur cariste ;
- assistant technique.
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets propres à leur métier, coopérer, former (transmettre des connaissances ou de l'expérience) dans son domaine de compétences.
Filière atelier :
- ouvrier professionnel qualifié ;
- technicien qualifié.
  Plusieurs postes :
- vendeur, caissier ;
- vendeur, étalagiste ;
- vendeur, animateur ;
- secrétaire, comptable ;
- vendeur, marchandiseur.
(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).
La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés puissent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 3.1 b).

Employés et ouvriers, niveau 5

CRITÈRES CLASSANTS (1) FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)
Compétences et connaissances :
Emploi qui requiert des connaissances professionnelles reconnues par un diplôme d'étude supérieure de niveau BTS, DUT, DEUG ou équivalent (niveau III de l'éducation nationale) ou une expérience professionnelle confirmée, équivalente telle que définie à l'article 3.1 de l'avenant du 3 avril 2008.
Emploi exigeant des compétences générales d'animation d'équipe ou des compétences spécialisées dans une filière ou une activité.
Filière commerciale :
- vendeur hautement qualifié ;
- vendeur spécialisé ;
- étalagiste, décorateur ;
- vendeur principal ;
- assistant marketing qualifié ;
- assistant achat qualifié ;
- animateur d'équipe (magasin).
Complexité du poste et multiactivité (3) :
Effectue des opérations complexes liées à l'animation d'une équipe ou à un poste spécialisé dans une activité nécessitant la connaissance et l'expérience professionnelle correspondantes.
Filière administrative :
- comptable ;
- secrétaire de direction ;
- assistant administratif qualifié ;
- assistant informatique qualifié ;
- archiviste-documentaliste qualifié ;
- animateur d'équipe (ou service).
Autonomie et responsabilités :
Autonomie dans les tâches confiées.
Aide à l'animation et à la coordination de l'activité de plusieurs salariés (de niveaux 1 à 4) sous la responsabilité d'un salarié de niveau supérieur.
Responsabilité étendue à l'organisation des tâches et la fixation des priorités.
Filière services technique et logistique :
- responsable de la réception ;
- logisticien qualifié ;
- préparateur cariste qualifié ;
― assistant technique qualifié ;
- animateur d'équipe (technique ou logistique).
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer, former (transmettre des connaissances ou de l'expérience) dans son domaine de compétences.
Filière atelier :
- ouvrier professionnel ;
- technicien hautement qualifié ;
- animateur d'équipe (atelier)
(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés puissent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 3.1 b).

Agents de maîtrise, niveau 6

CRITÈRES CLASSANTS (1) FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)
Compétences et connaissances :
Emploi exigeant des compétences complexes qui peuvent être multiples (plusieurs filières ou activités).
Filière commerciale :
Gestion d'une unité :
- responsable de rayon ;
- responsable de caisse et d'accueil ;
- responsable de magasin ;
- responsable adjoint ;
- adjoint de direction.
Postes spécialisés :
- acheteur junior ;
- chef de produit junior ;
- décorateur.
Complexité du poste et multiactivité (3) :
Effectue des opérations qualifiées et complexes du fait de métiers connexes, de difficultés techniques, laissant une marge d'interprétation.
Complexité du poste lié à un emploi spécialisé nécessitant la connaissance et l'expérience professionnelles de la spécialisation correspondante ou lié à la gestion d'une unité nécessitant des compétences multiples.
Filière administrative :
Gestion d'une unité :
- responsable d'un service administratif.
Postes spécialisés :
- comptable qualifié ;
- assistant de direction ;
- contrôleur de gestion junior ;
- technicien informatique ;
- responsable de projet informatique.
Autonomie et responsabilités :
Autonomie limitée aux moyens mis à sa disposition dans l'organisation du magasin ou service ou dans la fonction occupée.
A la responsabilité d'un magasin, d'un service sous l'autorité et les directives du chef d'entreprise, d'un directeur ou d'un responsable commercial ou a la responsabilité d'une activité correspondant à l'emploi occupé en qualité de spécialiste.
A la seule responsabilité d'animer, d'organiser et de coordonner son équipe.
Filière services technique et logistique :
Gestion d'une unité :
- responsable d'un service (technique ou logistique) ;
- responsable de réception qualifié.
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer, former, contribuer à l'évaluation de ses collaborateurs, et négocier avec des interlocuteurs variés.
Filière atelier :
- responsable d'un service (atelier).
(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés puissent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 3.1 b).

Cadres, niveau 7

CRITÈRES CLASSANTS (1) FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)
Compétences et connaissances :
Emploi exigeant des compétences générales de gestion d'une unité (magasin, service...) ou des compétences très spécialisées dans un domaine d'activités doublé d'une grande expérience professionnelle.
Filière commerciale :
Gestion d'une unité :
- directeur de magasin ;
- directeur adjoint ;
- responsable de service ou de secteur.
Postes spécialisés :
- acheteur ;
- responsable de produit.
Complexité du poste :
Même complexité du poste qu'au niveau 6.
Travaille dans le cadre d'un processus global sur un ou plusieurs objectifs ou projet.
Filière administrative :
Gestion d'une unité :
- responsable comptable ;
- responsable des services administratifs.
Postes spécialisés :
- contrôleur de gestion qualifié ;
- responsable de projet informatique qualifié.
Autonomie et responsabilités :
Autonomie dans son domaine de responsabilités et dans l'organisation de son activité.
Participe à la définition des moyens mis à sa disposition.
Responsabilité totale d'un magasin ou d'un service, d'un secteur.
Recrute et prend toute décision ayant des conséquences sur l'évolution professionnelle du personnel dont il a l'autorité.
Filière services technique et logistique :
Gestion d'une unité :
- responsable des services techniques ou logistiques.
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer avec l'ensemble des fonctions de l'entreprise, former, évaluer ses collaborateurs, négocier avec des interlocuteurs variés sur des sujets complexes. Représenter l'entreprise auprès de relations extérieures.
Filière atelier :
Gestion d'une unité :
- responsable d'atelier.
(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).

Cadres, niveau 8

CRITÈRES CLASSANTS (1) FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)
Compétences et connaissances :
Emploi exigeant des compétences générales de gestion et de direction.
Filière commerciale :
Gestion d'une unité :
- directeur des ventes ;
- directeur des achats ;
- directeur marketing ;
- directeur régional ;
- directeur de magasin qualifié.
Complexité du poste :
Travaille sur des situations globales à forts enjeux nécessitant la recherche de solutions adaptées.
Filière administrative :
Gestion d'une unité :
- directeur administratif ;
- directeur informatique.
Autonomie et responsabilités :
Propose le cadre et les orientations appropriées aux situations nouvelles ou à des problèmes complexes.
Forte autonomie dans la définition des moyens
Filière services technique et logistique :
Gestion d'une unité :
- directeur technique ;
- directeur logistique.
Dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer avec l'ensemble des fonctions de l'entreprise, former, évaluer ses collaborateurs, négocier avec des interlocuteurs variés sur des sujets complexes, représenter l'entreprise auprès de relations extérieures.
Filière atelier :
Gestion d'une unité :
- directeur atelier.
(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).

Cadres, niveau 9

CRITÈRES CLASSANTS (1) FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)
Compétences et connaissances :
Emploi exigeant de très fortes compétences générales dans la gestion de l'entreprise.
Filière commerciale :
Gestion d'une unité :
- directeur commercial ou de réseau.
Complexité du poste :
Poste d'une grande complexité qui nécessite des compétences dans les différentes filières et de fortes compétences de gestion.
Filière administrative :
Gestion d'une unité :
- directeur administratif et financier ;
- directeur des ressources humaines.
Autonomie et responsabilités :
Forte autonomie dans la définition des moyens.
Filière services technique et logistique
Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite des contacts internes et externes permanents avec des enjeux forts engageant l'entreprise.
Filière atelier
(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).

N.B. : les cadres dirigeants mandataires sociaux nommés par les organes sociaux de l'entreprise, les cadres définissant et engageant les stratégies politiques, économiques et financières de l'entreprise ayant une rémunération particulièrement élevée et quasiment indépendant de leur temps travail sont pour ces raisons exclus de l'application de la classification (art. 3.2).
en vigueur étendue

(1) Annule et remplace l'annexe I précédemment déposée.

CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Employés et ouvriers, niveau 1

CRITÈRES CLASSANTS (1)

FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)

Compétences et connaissances :

Emploi qui n'exige pas de compétences spécifiques ni de connaissances particulières et sans formation dans le métier.

Filière commerciale :
- employé de vente ou de magasin débutant.

Complexité du poste :

Débutant : exécute des tâches simples et répétitives concernant une seule activité.
L'adaptation à l'emploi est immédiate.

Filière administrative :
- employé de bureau débutant.

Autonomie et responsabilités :

Exécute des tâches courantes dans le respect des instructions, applique les consignes détaillées.

Filière services technique et logistique :
- employé de nettoyage ;
- manutentionnaire débutant.

Communication et dimension relationnelle :

Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets courants : écouter, informer et formuler (le client, un collègue, un fournisseur, son responsable...).

Filière atelier :
- ouvrier débutant ;
- employé d'atelier débutant.

(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).


N.B. ― Reconnaissance de la formation acquise au cours de la professionnalisation (voir art. 7 de l'accord du 29 novembre 2004relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires) : tout salarié ayant suivi une action de professionnalisation telle que définie dans l'accord du 29 novembre 2004 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle doit être classé à un niveau supérieur au niveau 1.

Employés et ouvriers, niveau 2

CRITÈRES CLASSANTS (1)

FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)

Compétences et connaissances :

Emploi qui requiert un minimum de connaissances professionnelles correspondant à un niveau de formation CAP ou BEP (niveau V de l'Education nationale) ou équivalent ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l 'article 3.1 de l'accord du 5 juin 2008.

Compétences simples mais permettant de tenir plusieurs postes de niveau 1.

Filière commerciale :
- employé de vente ou de magasin ;
- employé de caisse (opérations de caisse de base) ;
- hôte d'accueil ;
- aide étalagiste.

Complexité du poste et multiactivité (3) :

Exécute des tâches simples, répétitives et variées concernant plusieurs filières (vente, administration, services, ateliers) ou activités limitées à deux postes ou exécute des tâches relatives à une seule activité mais plus complexes qu'au niveau 1.
Adaptation à l'emploi ne dépassant pas une semaine.

Filière administrative :
- employé de bureau ;
- standardiste.

Autonomie et responsabilités :

Fait preuve d'initiative, applique des consignes générales nécessitant des adaptations occasionnelles, dans la limite des directives et des procédures.

Filière services technique et logistique :
- manutentionnaire ;
- chargé de réception ;
- préparateur de commande ;
- chauffeur-livreur VL ;
- coursier.

Communication et dimension relationnelle :

Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets courants et coopérer (travailler en équipe à la réalisation d'objectifs communs).

Filière atelier :
- employé d'atelier ;
- employé de service après-vente ;
- ouvrier ;
- ouvrier-réparateur.

Plusieurs postes :
- employé de magasin polyvalent limité à 2 postes.

(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés puissent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art 3.1 b).


Employés et ouvriers, niveau 3

CRITÈRES CLASSANTS (1)

FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)

Compétences et connaissances (4) :

Emploi qui requiert un minimum de connaissances professionnelles correspondant à un niveau de formation équivalent au baccalauréat général, technologique ou professionnel ou brevet professionnel ou avec une année d'étude supérieure (niveau IV de l'éducation nationale) ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l 'article 3.1 de l'accord du 5 juin 2008 .

Compétences globales sur l'ensemble de l'activité (vente, caisse, secrétariat...) relatives au poste occupé.

Filière commerciale :
- vendeur (4) ;
- conseiller de vente ou d'achat ;
- caissier ou hôte de caisse (effectue l'arrêté des comptes de la caisse) ;
- hôte d'accueil ;
- étalagiste ;
- employé de marchandising ;
- animateur-démonstrateur.

Complexité du poste et multiactivité (3) :

Effectue des opérations plus élaborées relatives à une seule activité ou effectue des opérations variées concernant plusieurs postes de niveau inférieur.
Adaptation à l'emploi correspondant à plusieurs semaines.

Filière administrative :
- aide-comptable ;
- secrétaire ou assistant ;
- standardiste bilingue ;
- employé administratif ;
- documentaliste.

Autonomie et responsabilités :

Fait preuve d'initiative dans les tâches qui lui sont confiées.
Responsabilité limitée aux décisions prises dans le respect des procédures.

Filière services technique et logistique :
- magasinier ;
- réceptionnaire ;
- agent de maintenance ;
- chargé de réception qualifié ;
- préparateur de commande qualifié.

Communication et dimension relationnelle :

Emploi qui nécessite de savoir communiquer et coopérer sur l'ensemble des tâches qui lui sont confiées.

Filière atelier :
- ouvrier professionnel ;
- technicien.

Plusieurs postes :
- employé de magasin polyvalent qualifié.

(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés puissent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 3.1 b).
(4) L'obtention du certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » donne accès à la qualification de vendeur niveau 3.


Employés et ouvriers, niveau 4

CRITÈRES CLASSANTS (1)

FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)

Compétences et connaissances :
Emploi qui requiert un minimum de connaissances professionnelles correspondant un niveau de formation équivalent au moins à bac + 2 (niveau III de l'Education nationale) ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 3.1 de l'accord du 5 juin 2008.
Compétences globales sur l'ensemble de l'activité (vente, caisse, secrétariat...) relatives au poste occupé et complétées par une spécialisation.

Filière commerciale :
- vendeur qualifié ;
- conseiller de vente ou d'achat qualifié ;
- caissier ou hôte de caisse qualifié (gère toutes les opérations de caisse même les plus complexes) ;
- étalagiste qualifié ;
- assistant achats ;
- assistant marketing ;
- marchandiseur.

Complexité du poste et multiactivité (3) :
Effectue des opérations qualifiées nécessitant une bonne technicité et une spécialisation ou effectue des opérations qualifiées nécessitant une polyvalence sur plusieurs postes de niveaux inférieurs.

Filière administrative :
- aide-comptable qualifié ;
- secrétaire ou assitant qualifié ;
- assistant administratif ;
- secrétaire bilingue ;
- employé administratif qualifié ;
- assistant informatique ;
- archiviste-documentaliste.

Autonomie et responsabilités :
Fait preuve d'initiative dans la résolution des problèmes.
Responsabilité limitée aux décisions d'adaptation prises dans le respect des directives et des procédures.

Filière services technique et logistique :
- logisticien ;
- gestionnaire approvisionnement ;
- préparateur cariste ;
- assistant technique.

Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets propres à leur métier, coopérer, former (transmettre des connaissances ou de l'expérience) dans son domaine de compétences.

Filière atelier :
- ouvrier professionnel qualifié ;
- technicien qualifié.

Plusieurs postes :
- vendeur, caissier ;
- vendeur, étalagiste ;
- vendeur, animateur ;
- secrétaire, comptable ;
- vendeur, marchandiseur.

(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés puissent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 3.1 b).


Employés et ouvriers, niveau 5

CRITÈRES CLASSANTS (1)

FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)

Compétences et connaissances :
Emploi qui requiert des connaissances professionnelles reconnues par un diplôme d'étude supérieure de niveau BTS, DUT, DEUG ou équivalent (niveau III de l'Education nationale) ou une expérience professionnelle confirmée, équivalente telle que définie à l 'article 3.1 de l'accord du 5 juin 2008 .
Emploi exigeant des compétences générales d'animation d'équipe ou des compétences spécialisées dans une filière ou une activité.

Filière commerciale :
- vendeur hautement qualifié ;
- vendeur spécialisé ;
- étalagiste, décorateur ;
- vendeur principal ;
- assistant marketing qualifié ;
- assistant achat qualifié ;
- animateur d'équipe (magasin).

Complexité du poste et multiactivité (3) :
Effectue des opérations complexes liées à l'animation d'une équipe ou à un poste spécialisé dans une activité nécessitant la connaissance et l'expérience professionnelles correspondantes.

Filière administrative :
- comptable ;
- secrétaire de direction ;
- assistant administratif qualifié ;
- assistant informatique qualifié ;
- archiviste-documentaliste qualifié ;
- animateur d'équipe (ou service).

Autonomie et responsabilités :
Autonomie dans les tâches confiées.
Aide à l'animation et à la coordination de l'activité de plusieurs salariés (de niveaux 1 à 4) sous la responsabilité d'un salarié de niveau supérieur.
Responsabilité étendue à l'organisation des tâches et la fixation des priorités.

Filière services technique et logistique :
- responsable de la réception ;
- logisticien qualifié ;
- préparateur cariste qualifié ;
- assistant technique qualifié ;
- animateur d'équipe (technique ou logistique).

Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer, former (transmettre des connaissances ou de l'expérience) dans son domaine de compétences.

Filière atelier :
- ouvrier professionnel ;
- technicien hautement qualifié ;
- animateur d'équipe (atelier).

(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés puissent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 3.1 b).

Agents de maîtrise, niveau 6

CRITÈRES CLASSANTS (1)

FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)

Compétences et connaissances :
Emploi exigeant des compétences complexes qui peuvent être multiples (plusieurs filières ou activités).

Filière commerciale :
Gestion d'une unité :
- responsable de rayon ;
- responsable de caisse et d'accueil ;
- responsable de magasin ; - responsable adjoint ;
- adjoint de direction.
Postes spécialisés :
- acheteur junior ;
- chef de produit junior ;
- décorateur.

Complexité du poste et multiactivité (3) :
Effectue des opérations qualifiées et complexes du fait de métiers connexes, de difficultés techniques, laissant une marge d'interprétation.
Complexité du poste lié à un emploi spécialisé nécessitant la connaissance et l'expérience professionnelles de la spécialisation correspondante ou lié à la gestion d'une unité nécessitant des compétences multiples.

Filière administrative :
Gestion d'une unité :
- responsable d'un service administratif.
Postes spécialisés :
- comptable qualifié ;
- assistant de direction ;
- contrôleur de gestion junior ;
- technicien informatique ;
- responsable de projet informatique.

Autonomie et responsabilités :
Autonomie limitée aux moyens mis à sa disposition dans l'organisation du magasin ou service ou dans la fonction occupée.
A la responsabilité d'un magasin, d'un service sous l'autorité et les directives du chef d'entreprise, d'un directeur ou d'un responsable commercial ou a la responsabilité d'une activité correspondant à l'emploi occupé en qualité de spécialiste.
A la seule responsabilité d'animer, d'organiser et de coordonner son équipe.

Filière services technique et logistique :
Gestion d'une unité :
- responsable d'un service (technique ou logistique) ;
- responsable de réception qualifié.

Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer, former, contribuer à l'évaluation de ses collaborateurs, et négocier avec des interlocuteurs variés.

Filière atelier :
- responsable d'un service (atelier).

(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés puissent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 3.1 b).

Cadres, niveau 7

CRITÈRES CLASSANTS (1)

FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)

Compétences et connaissances :
Emploi exigeant des compétences générales de gestion d'une unité (magasin, service...) ou des compétences très spécialisées dans un domaine d'activités doublé d'une grande expérience professionnelle.

Filière commerciale :
Gestion d'une unité :
- directeur de magasin ; - directeur adjoint ;
- responsable de service ou de secteur.
Postes spécialisés :
- acheteur ;
- responsable de produit.

Complexité du poste :
Même complexité du poste qu'au niveau 6.
Travaille dans le cadre d'un processus global sur un ou plusieurs objectifs ou projet.

Filière administrative :
Gestion d'une unité :
- responsable comptable ;
- responsable des services administratifs.
Postes spécialisés :
- contrôleur de gestion qualifié ;
- responsable de projet informatique qualifié.

Autonomie et responsabilités :
Autonomie dans son domaine de responsabilités et dans l'organisation de son activité.
Participe à la définition des moyens mis à sa disposition.
Responsabilité totale d'un magasin ou d'un service, d'un secteur.
Recrute et prend toute décision ayant des conséquences sur l'évolution professionnelle du personnel dont il a l'autorité.

Filière services technique et logistique :
Gestion d'une unité :
- responsable des services techniques ou logistiques.

Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer avec l'ensemble des fonctions de l'entreprise, former, évaluer ses collaborateurs, négocier avec des interlocuteurs variés sur des sujets complexes. Représenter l'entreprise auprès de relations extérieures.

Filière atelier :
Gestion d'une unité :
- responsable d'atelier.

(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).


Cadres, niveau 8

CRITÈRES CLASSANTS (1)

FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)

Compétences et connaissances :
Emploi exigeant des compétences générales de gestion et de direction.

Filière commerciale :
Gestion d'une unité :
- directeur des ventes ;
- directeur des achats ;
- directeur marketing ;
- directeur régional ;
- directeur de magasin qualifié.

Complexité du poste :
Travaille sur des situations globales à forts enjeux nécessitant la recherche de solutions adaptées.

Filière administrative :
Gestion d'une unité :
- directeur administratif ;
- directeur informatique.

Autonomie et responsabilités :
Propose le cadre et les orientations appropriées aux situations nouvelles ou à des problèmes complexes.
Forte autonomie dans la définition des moyens.

Filière services technique et logistique :
Gestion d'une unité :
- directeur technique ;
- directeur logistique.

Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer avec l'ensemble des fonctions de l'entreprise, former, évaluer ses collaborateurs, négocier avec des interlocuteurs variés sur des sujets complexes, représenter l'entreprise auprès de relations extérieures.

Filière atelier :
Gestion d'une unité :
- directeur atelier.

(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).


Cadres, niveau 9

CRITÈRES CLASSANTS (1)

FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)

Compétences et connaissances :
Emploi exigeant de très fortes compétences générales dans la gestion de l'entreprise.

Filière commerciale :
Gestion d'une unité :
- directeur commercial ou de réseau.

Complexité du poste :
Poste d'une grande complexité qui nécessite des compétences dans les différentes filières et de fortes compétences de gestion.

Filière administrative :
Gestion d'une unité :
- directeur administratif et financier ;
- directeur des ressources humaines.

Autonomie et responsabilités :
Forte autonomie dans la définition des moyens.

Filière services technique et logistique

Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite des contacts internes et externes permanents avec des enjeux forts engageant l'entreprise.

Filière atelier

(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).


N.B. : Les cadres dirigeants mandataires sociaux nommés par les organes sociaux de l'entreprise, les cadres définissant et engageant les stratégies politiques, économiques et financières de l'entreprise ayant une rémunération particulièrement élevée et quasiment indépendant dans leur temps travail sont pour ces raisons exclus de l'application de la classification (art. 3.2).
Annexe II
en vigueur étendue

BARÈME DES RÉMUNÉRATIONS MINIMALES

La classification des emplois détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans l'entreprise (voir art. 5).

(En euros.)

NIVEAU

SALAIRE MINIMUM
mensuel

Employés et ouvriers

I

II

III

IV

V

1 325

1 335

1 350

1 370

1 455

Agents de maîtrise

VI

1 600

Cadres

VII

VIII

IX

2 080

2 680

3 000

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à nouveau dans le mois qui suit l'extension de l'accord « Classifications » et ses annexes I « Classification des emplois » et II « Barème des rémunérations minimales ».

Classification des emplois
en vigueur étendue

ANNEXE I (1)
Classification des emplois
Employés et ouvriers, niveau 1

CRITÈRES CLASSANTS (1) FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)

Compétences et connaissances :
Emploi qui n'exige pas de compétences spécifiques ni de connaissances particulières et sans formation dans le métier.

Filière commerciale :
― employé de vente ou de magasin débutant

Complexité du poste :
Débutant : exécute des tâches simples et répétitives concernant une seule activité.
L'adaptation à l'emploi est immédiate.

Filière administrative :
― employé de bureau débutant.

Autonomie et responsabilités :
Exécute des tâches courantes dans le respect des instructions, applique les consignes détaillées.

Filière services technique et logistique :
― employé de nettoyage ;
― manutentionnaire débutant.

Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets courants : écouter, informer et formuler (le client, un collègue, un fournisseur, son responsable...).

Filière atelier :
― ouvrier débutant ;
― employé d'atelier débutant.

(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).
N.B. ― Reconnaissance de la formation acquise au cours de la professionnalisation (voir art. 7 de l'accord du 29 novembre 2004 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires) : tout salarié ayant suivi une action de professionnalisation telle que définie dans l'accord du 29 novembre 2004 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle doit être classé à un niveau supérieur au niveau 1.

Employés et ouvriers, niveau 2

CRITÈRES CLASSANTS (1) FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)

Compétences et connaissances :
Emploi qui requiert un minimum de connaissances professionnelles correspondant à un niveau de formation CAP ou BEP (niveau V de l'éducation nationale) ou équivalent ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 3. 1 de l'accord du 5 juin 2008.
Compétences simples mais permettant de tenir plusieurs postes de niveau 1.

Filière commerciale :
― employé de vente ou de magasin ;
― employé de caisse (opérations de caisse de base) ;
― hôte d'accueil ;
― aide étalagiste.

Complexité du poste et multiactivité (3) :
Exécute des tâches simples, répétitives et variées concernant plusieurs filières (vente, administration, services, ateliers) ou activités limitées à deux postes ou exécute des tâches relatives à une seule activité mais plus complexes qu'au niveau 1.
Adaptation à l'emploi ne dépassant pas une semaine.

Filière administrative :
― employé de bureau ;
― standardiste.

Autonomie et responsabilités :
Fait preuve d'initiative, applique des consignes générales nécessitant des adaptations occasionnelles, dans la limite des directives et des procédures.

Filière services technique et logistique :
― manutentionnaire ;
― chargé de réception ;
― préparateur de commande ;
― chauffeur-livreur VL ;
― coursier.

Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets courants et coopérer (travailler en équipe à la réalisation d'objectifs communs).

Filière atelier :
― employé d'atelier ;
― employé de service après-vente ;
― ouvrier ;
― ouvrier-réparateur.

Plusieurs postes :
― employé de magasin polyvalent limité à 2 postes.

(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés puissent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art 3. 1 b).

Employés et ouvriers, niveau 3

CRITÈRES CLASSANTS (1) FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)

Compétences et connaissances (4) :
Emploi qui requiert un minimum de connaissances professionnelles correspondant à un niveau de formation équivalent au baccalauréat général, technologique ou professionnel ou brevet professionnel ou avec une année d'étude supérieure (niveau IV de l'éducation nationale) ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 3. 1 de l'accord du 5 juin 2008.
Compétences globales sur l'ensemble de l'activité (vente, caisse, secrétariat...) relatives au poste occupé.

Filière commerciale :
― vendeur (4) ;
― conseiller de vente ou d'achat ;
― caissier ou hôte de caisse (effectue l'arrêté des comptes de la caisse) ;
― hôte d'accueil ;
― étalagiste ;
― employé de marchandising ;
― animateur-démonstrateur.

Complexité du poste et multiactivité (3) :
Effectue des opérations plus élaborées relatives à une seule activité ou effectue des opérations variées concernant plusieurs postes de niveau inférieur.
Adaptation à l'emploi correspondant à plusieurs semaines.

Filière administrative :
― aide-comptable ;
― secrétaire ou assistant ;
― standardiste bilingue ;
― employé administratif ;
― documentaliste.

Autonomie et responsabilités :
Fait preuve d'initiative dans les tâches qui lui sont confiées.
Responsabilité limitée aux décisions prises dans le respect des procédures.

Filière services technique et logistique :
― magasinier ;
― réceptionnaire ;
― agent de maintenance ;
― chargé de réception qualifié ;
― préparateur de commande qualifié.

Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer et coopérer sur l'ensemble des tâches qui lui sont confiées.

Filière atelier :
― ouvrier professionnel ;
― technicien.

Plusieurs postes :
― employé de magasin polyvalent qualifié.

(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés puissent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 3. 1 b).
(4) L'obtention du certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » donne accès à la qualification de vendeur niveau 3.

Employés et ouvriers, niveau 4

CRITÈRES CLASSANTS (1) FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)

Compétences et connaissances :
Emploi qui requiert un minimum de connaissances professionnelles correspondant un niveau de formation équivalent au moins à bac + 2 (niveau III de l'éducation nationale) ou résultant d'une expérience professionnelle équivalente telle que définie à l'article 3. 1 de l'accord du 5 juin 2008.
Compétences globales sur l'ensemble de l'activité (vente, caisse, secrétariat...) relatives au poste occupé et complétées par une spécialisation.

Filière commerciale :
― vendeur qualifié ;
― conseiller de vente ou d'achat qualifié ;
― caissier ou hôte de caisse qualifié (gère toutes les opérations de caisse même les plus complexes) ;
― étalagiste qualifié ;
― assistant achats ;
― assistant marketing ;
― marchandiseur.

Complexité du poste et multiactivité (3) :
Effectue des opérations qualifiées nécessitant une bonne technicité et une spécialisation ou effectue des opérations qualifiées nécessitant une polyvalence sur plusieurs postes de niveaux inférieurs.

Filière administrative :
― aide-comptable qualifié ;
― secrétaire ou assitant qualifié ;
― assistant administratif ;
― secrétaire bilingue ;
― employé administratif qualifié ;
― assistant informatique ;
― archiviste-documentaliste.

Autonomie et responsabilités :
Fait preuve d'initiative dans la résolution des problèmes.
Responsabilité limitée aux décisions d'adaptation prises dans le respect des directives et des procédures.

Filière services technique et logistique :
― logisticien ;
― gestionnaire approvisionnement ;
― préparateur cariste ;
― assistant technique.

Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets propres à leur métier, coopérer, former (transmettre des connaissances ou de l'expérience) dans son domaine de compétences.

Filière atelier :
― ouvrier professionnel qualifié ;
― technicien qualifié.

Plusieurs postes :
― vendeur, caissier ;
― vendeur, étalagiste ;
― vendeur, animateur ;
― secrétaire, comptable ;
― vendeur, marchandiseur.

(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés puissent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 3. 1 b).

Employés et ouvriers, niveau 5

CRITÈRES CLASSANTS (1) FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)

Compétences et connaissances :
Emploi qui requiert des connaissances professionnelles reconnues par un diplôme d'étude supérieure de niveau BTS, DUT, DEUG ou équivalent (niveau III de l'éducation nationale) ou une expérience professionnelle confirmée, équivalente telle que définie à l'article 3. 1 de l'accord du 5 juin 2008.
Emploi exigeant des compétences générales d'animation d'équipe ou des compétences spécialisées dans une filière ou une activité.

Filière commerciale :
― vendeur hautement qualifié ;
― vendeur spécialisé ;
― étalagiste, décorateur ;
― vendeur principal ;
― assistant marketing qualifié ;
― assistant achat qualifié ;
― animateur d'équipe (magasin).

Complexité du poste et multiactivité (3) :
Effectue des opérations complexes liées à l'animation d'une équipe ou à un poste spécialisé dans une activité nécessitant la connaissance et l'expérience professionnelles correspondantes.

Filière administrative :
― comptable ;
― secrétaire de direction ;
― assistant administratif qualifié ;
― assistant informatique qualifié ;
― archiviste-documentaliste qualifié ;
― animateur d'équipe (ou service).

Autonomie et responsabilités :
Autonomie dans les tâches confiées.
Aide à l'animation et à la coordination de l'activité de plusieurs salariés (de niveaux 1 à 4) sous la responsabilité d'un salarié de niveau supérieur.
Responsabilité étendue à l'organisation des tâches et la fixation des priorités.

Filière services technique et logistique :
― responsable de la réception ;
― logisticien qualifié ;
― préparateur cariste qualifié ;
― assistant technique qualifié ;
― animateur d'équipe (technique ou logistique).

Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer, former (transmettre des connaissances ou de l'expérience) dans son domaine de compétences.

Filière atelier :
― ouvrier professionnel ;
― technicien hautement qualifié ;
― animateur d'équipe (atelier)

(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés puissent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 3. 1 b).

Agents de maîtrise, niveau 6

CRITÈRES CLASSANTS (1) FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)

Compétences et connaissances :
Emploi exigeant des compétences complexes qui peuvent être multiples (plusieurs filières ou activités).

Filière commerciale :
Gestion d'une unité :
― responsable de rayon ;
― responsable de caisse et d'accueil ;
― responsable de magasin ;
― responsable adjoint ;
― adjoint de direction.
Postes spécialisés :
― acheteur junior ;
― chef de produit junior ;
― décorateur.

Complexité du poste et multiactivité (3) :
Effectue des opérations qualifiées et complexes du fait de métiers connexes, de difficultés techniques, laissant une marge d'interprétation.
Complexité du poste lié à un emploi spécialisé nécessitant la connaissance et l'expérience professionnelles de la spécialisation correspondante ou lié à la gestion d'une unité nécessitant des compétences multiples.

Filière administrative :
Gestion d'une unité :
― responsable d'un service administratif.
Postes spécialisés :
― comptable qualifié ;
― assistant de direction ;
― contrôleur de gestion junior ;
― technicien informatique ;
― responsable de projet informatique.

Autonomie et responsabilités :
Autonomie limitée aux moyens mis à sa disposition dans l'organisation du magasin ou service ou dans la fonction occupée.
A la responsabilité d'un magasin, d'un service sous l'autorité et les directives du chef d'entreprise, d'un directeur ou d'un responsable commercial ou a la responsabilité d'une activité correspondant à l'emploi occupé en qualité de spécialiste.
A la seule responsabilité d'animer, d'organiser et de coordonner son équipe.

Filière services technique et logistique :
Gestion d'une unité :
― responsable d'un service (technique ou logistique) ;
― responsable de réception qualifié.

Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer, former, contribuer à l'évaluation de ses collaborateurs, et négocier avec des interlocuteurs variés.

Filière atelier :
― responsable d'un service (atelier).

(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).
(3) La multiactivité (ou polyvalence) exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions assurées conformément aux emplois repères définis. Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés puissent être amenés à exercer occasionnellement une fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau (voir art. 3. 1 b).

Cadres, niveau 7

CRITÈRES CLASSANTS (1) FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)

Compétences et connaissances :
Emploi exigeant des compétences générales de gestion d'une unité (magasin, service...) ou des compétences très spécialisées dans un domaine d'activités doublé d'une grande expérience professionnelle.

Filière commerciale :
Gestion d'une unité :
― directeur de magasin ;
― directeur adjoint ;
― responsable de service ou de secteur.
Postes spécialisés :
― acheteur ;
― responsable de produit.

Complexité du poste :
Même complexité du poste qu'au niveau 6.
Travaille dans le cadre d'un processus global sur un ou plusieurs objectifs ou projet.

Filière administrative :
Gestion d'une unité :
― responsable comptable ;
― responsable des services administratifs.
Postes spécialisés :
― contrôleur de gestion qualifié ;
― responsable de projet informatique qualifié.

Autonomie et responsabilités :
Autonomie dans son domaine de responsabilités et dans l'organisation de son activité.
Participe à la définition des moyens mis à sa disposition.
Responsabilité totale d'un magasin ou d'un service, d'un secteur.
Recrute et prend toute décision ayant des conséquences sur l'évolution professionnelle du personnel dont il a l'autorité.

Filière services technique et logistique :
Gestion d'une unité :
― responsable des services techniques ou logistiques.

Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer avec l'ensemble des fonctions de l'entreprise, former, évaluer ses collaborateurs, négocier avec des interlocuteurs variés sur des sujets complexes. Représenter l'entreprise auprès de relations extérieures.

Filière atelier :
Gestion d'une unité :
― responsable d'atelier.

(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).

Cadres, niveau 8

CRITÈRES CLASSANTS (1) FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)

Compétences et connaissances :
Emploi exigeant des compétences générales de gestion et de direction.

Filière commerciale :
Gestion d'une unité :
― directeur des ventes ;
― directeur des achats ;
― directeur marketing ;
― directeur régional ;
― directeur de magasin qualifié.

Complexité du poste :
Travaille sur des situations globales à forts enjeux nécessitant la recherche de solutions adaptées.

Filière administrative :
Gestion d'une unité :
― directeur administratif ;
― directeur informatique.

Autonomie et responsabilités :
Propose le cadre et les orientations appropriées aux situations nouvelles ou à des problèmes complexes.
Forte autonomie dans la définition des moyens.

Filière services technique et logistique :
Gestion d'une unité :
― directeur technique ;
― directeur logistique.

Dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite de savoir communiquer sur des sujets complexes, coopérer avec l'ensemble des fonctions de l'entreprise, former, évaluer ses collaborateurs, négocier avec des interlocuteurs variés sur des sujets complexes, représenter l'entreprise auprès de relations extérieures.

Filière atelier :
Gestion d'une unité :
― directeur atelier.

(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).

Cadres, niveau 9

CRITÈRES CLASSANTS (1) FILIÈRES-EMPLOI REPÈRES (2)

Compétences et connaissances :
Emploi exigeant de très fortes compétences générales dans la gestion de l'entreprise.

Filière commerciale :
Gestion d'une unité :
― directeur commercial ou de réseau.

Complexité du poste :
Poste d'une grande complexité qui nécessite des compétences dans les différentes filières et de fortes compétences de gestion.

Filière administrative :
Gestion d'une unité :
― directeur administratif et financier ;
― directeur des ressources humaines.

Autonomie et responsabilités :
Forte autonomie dans la définition des moyens.

Filière services technique et logistique

Communication et dimension relationnelle :
Emploi qui nécessite des contacts internes et externes permanents avec des enjeux forts engageant l'entreprise.

Filière atelier

(1) Quelle que soit la filière, les 4 critères classants viennent en appui de l'emploi repère. Ils permettent d'apprécier les exigences minimales auxquelles l'emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé (voir art. 3).
(2) Liste non exhaustive (voir art. 4).
N.B. ― Les cadres dirigeants mandataires sociaux nommés par les organes sociaux de l'entreprise, les cadres définissant et engageant les stratégies politiques, économiques et financières de l'entreprise ayant une rémunération particulièrement élevée et quasiment indépendant dans leur temps travail sont pour ces raisons exclus de l'application de la classification (art. 3. 2).
(1) Annule et remplace l'annexe I précédemment déposée.
Priorités et objectifs de la formation professionnelle
ABROGE

Prenant en considération la pérennité des fonds de professionnalisation au sein de la branche des commerces de détail non alimentaires gérée par l'OPCA désigné par la branche, les signataires décident d'aménager le dispositif actuel concernant la professionnalisation mis en place par l'accord du 29 novembre 2004 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires.
Modification du chapitre IV « Droit individuel à la formation (DIF) » :

Article 11. 4
Mise en œuvre du DIF

Les signataires décident de modifier comme suit l'article 11. 4. de l'accord « Mise en oeuvre du DIF » en ce qui concerne la liste des actions prioritaires DIF dans les entreprises de la branche. Ces actions dites prioritaires dans la branche au titre du DIF seront les suivantes à partir de 2009 :
― accueil et conseils clients ;
― langues ;
― techniques de vente ;
― bureautique ;
― management, gestion d'équipe (nouvel intitulé « animation d'équipe ») ;
― décoration et vitrine ;
― comptabilité ;
― création et reprise d'entreprise (nouveau).
Les signataires décident d'instituer un plafond horaire, pour les actions retenues au titre du DIF prioritaire, de 45 € pour une durée d'expérimentation de 1 an. Seuls les coûts pédagogiques sont financés sur les fonds de la professionnalisation dans la limite de ce plafond de 45 € ; le maintien ou la modification de ce plafond horaire sera fonction de l'impact de cette décision sur les fonds de professionnalisation de la branche.
A l'issue de cette première année, les dispositions prévues par le présent avenant seront analysées, conformément à l'article 11. 8 de l'accord du 29 novembre 2004. En l'absence de décision des signataires, elles sont renouvelables tacitement pour les années suivantes.

Notification

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.

Dépôt

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire auprès des services centraux du ministère chargé du travail, auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2, D. 2231-3, D. 2231-4 du code du travail.

Extension

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Priorités et objectifs de la formation professionnelle
ABROGE

Contrat et période de professionnalisation

« Article 5
Financement et prises en charge

Dans le cadre des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation, les frais relatifs aux actions de formation, d'évaluation, d'accompagnement (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations sociales légales et conventionnelles, frais d'hébergement et de transport) seront pris en charge par l'OPCA désigné par la branche après acceptation de sa part du financement de la formation sur la base du forfait horaire suivant :

― 15 € par heure de formation réalisée et justifiée pour les contrats ou période de professionnalisation en faveur des embauches de jeunes ou seniors n'ayant pas de diplôme ou un niveau de formation, de titre ou de diplôme inférieur au niveau IV de l'éducation nationale (niveau baccalauréat) ;

― 12 € dans les autres cas (hors certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets », forfait défini par ailleurs).

Les frais liés aux formations de tuteur et à l'exercice des missions tutorales sont imputables selon des plafonds mensuels et durées respectivement définis par décret.

Les parties signataires rappellent à cet effet que :

― l'OPCA désigné est habilité à prendre en charge les dépenses de formation engagées pour assurer le tutorat des salariés sous contrat de professionnalisation ou en périodes de professionnalisation. La personne formée en qualité de tuteur ouvre droit à l'aide dans les conditions fixées par les dispositions législatives et / ou réglementaires en vigueur ;

― l'OPCA désigné peut également financer les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale, la prise en charge à laquelle l'entreprise peut prétendre étant déterminée par l'OPCA désigné dans les conditions fixées par les dispositions législatives et / ou réglementaires en vigueur. »

Article 10
Définition et modalités de la période de professionnalisation

Il est créé un point 10. 3.

« La durée minimale des périodes de professionnalisation est fixée à 21 heures pour prendre en compte la mise en oeuvre de la validation des acquis de l'expérience et la nécessité de l'individualisation des parcours de formation professionnelle. »

Entrée en vigueur
ABROGE

Ces dispositions entrent en vigueur à la date de signature du présent avenant pour toutes les entreprises de la branche et pour tous les contrats ou périodes de professionnalisation conclus jusqu'au 30 juin 2010. Elles seront mises en oeuvre par l'OPCA désigné par la branche.

Prenant en considération la pérennité des fonds de professionnalisation au sein de la branche des commerces de détail non alimentaires gérés par l'OPCA désigné et l'évolution des contrats et périodes de professionnalisation dans la branche, les dispositions prévues par le présent avenant seront analysées par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche dans le courant du premier semestre 2010. La CPNEFP est habilitée à décider de leur renouvellement.

Notification
ABROGE

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.

Dépôt
ABROGE

Le texte du présent avenant sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire auprès des services centraux du ministère chargé du travail, auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2, D. 2231-3 et D. 2231-4 du code du travail.

Extension
ABROGE

L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Egalité professionnelle et salariale
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1.1 de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (IDCC : 1517, brochure Journal officiel n° 3251).

ARTICLE 2
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Non-discrimination
en vigueur étendue

D'une manière générale, dans le domaine de l'emploi et de la formation, les entreprises de la branche doivent garantir aux salariés la non-discrimination directe ou indirecte et l'égalité de traitement.
Sous réserve des dispositions particulières du code du travail, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé.
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
L'employeur est tenu d'afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ses locaux) le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l'égalité de rémunération hommes-femmes ainsi que ses textes d'application.
Les signataires rappellent par ailleurs aux entreprises entre autres obligations en matière d'affichage celles concernant les dispositions pénales relatives au principe de non-discrimination :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap (art.L. 1132-1 du code du travail). »
L'employeur est tenu d'afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ses locaux) le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs à la non-discrimination.

2.1. Recrutement et affectation
à un niveau ou une catégorie

Les critères de recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences requises à tous les niveaux hiérarchiques y compris l'expérience professionnelle.
Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser sans distinction aux femmes et aux hommes.

2.2. Rémunération. ― Réduction des écarts salariaux
et moyens à disposition

L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les signataires du présent accord engagent les entreprises à négocier des accords de réduction des écarts salariaux d'ici au 31 décembre 2010. Une évaluation intermédiaire sera réalisée par les partenaires sociaux dans le courant du premier semestre 2011.
Pour enrichir cette négociation et permettre aux entreprises de fixer des objectifs en la matière, les employeurs doivent repérer et analyser la situation des hommes et des femmes au sein de leur entreprise et définir les actions à mener visant à supprimer les inégalités. Tel est l'objet du rapport annuel de situation comparée ― en corrélation avec les niveaux hiérarchiques fixés conventionnellement ― des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Les signataires rappellent l'existence des moyens mis en place pour aider les entreprises de 300 salariés et plus et celles de moins de 300 salariés dans l'élaboration du rapport annuel de situation comparée (RSC), support indispensable à la négociation, notamment :
― le guide de réalisation du rapport de situation comparée ;
― des modèles types comprenant les indicateurs pertinents pour permettre l'analyse chiffrée.
Ces informations sont mises en ligne sur le site du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville : http://www.travail-solidarite.gouv.fr/espaces/femmes-egalite/
Les établissements de 20 à 49 salariés qui effectuent leur DADS en ligne sont libres de consulter et d'utiliser un outil spécifiquement mis à leur disposition ; les données de la déclaration annuelle de données sociales (DADS) gérées par la CNAV serviront à proposer un diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes salariés de l'entreprise : effectifs, catégories professionnelles, nombre d'embauches, âge moyen, types de contrats, durée de travail, rémunérations... autant d'indicateurs pertinents qui permettront à ces établissements d'engager les actions visant à réduire les inégalités repérées : http://www.travail-solidarite.gouv.fr/espaces/femmes-egalite/grands-dossiers/promotion-egalite-professionnelle/egalite-professionnelle-petites-entreprises.html

2.3. Rattrapage salarial

Conformément aux dispositions de la loi du 25 mars 2006, à l'issue de congé de maternité ou d'adoption, l'employeur doit majorer la rémunération des salariés concernés des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelle perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

2.4. Formation professionnelle
et déroulement de carrière

La branche professionnelle veille particulièrement à l'égalité d'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion de femmes et d'hommes ayant accès aux différents dispositifs mis en place et pris en charge par l'OPCA, organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle, désigné par la branche.
Les signataires recommandent particulièrement aux entreprises :
― de veiller aux contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques pour l'organisation des stages de formation ;
― de veiller à l'accès des salariés à la formation professionnelle pendant et après le congé de maternité, d'adoption et le congé parental d'éducation et notamment l'accès au DIF (droit individuel à la formation acquis pendant ces périodes) ;
― d'étudier une compensation pour les salariés amenés à engager des frais supplémentaires de garde d'enfant afin de suivre une action de formation.
Les signataires se fixent comme objectif avant le 31 décembre 2012 d'atteindre une plus grande proportion de femmes dans les catégories agents de maîtrise et cadres, de telle sorte qu'elles représentent au minimum 16 % de ces catégories au lieu de 12 % actuellement.
Pour ce faire, les signataires décident de favoriser l'accès du public femme à des formations professionnelles qualifiantes. La commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle décidera des mesures adaptées et des fonds gérés par l'OPCA de la branche qui seront affectés pour atteindre cet objectif.

ARTICLE 3
Négociation et information dans l'entreprise
en vigueur étendue
3.1. Obligation annuelle de négocier

Les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales sont tenues de négocier chaque année sur les salaires effectifs. (Les salaires effectifs s'entendent salaires bruts par catégorie y compris les primes et avantages en nature le cas échéant, lorsque ces primes et avantages résultent de l'application d'une convention ou d'un accord.)
La négociation doit aussi viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010. Les entreprises soumises à cette obligation doivent par ailleurs engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation doit notamment porter sur :
― les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et la promotion professionnelle ;
― les conditions de travail et d'emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
― l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

3.2. Entreprises pourvues d'institutions représentatives du personnel (IRP)

Dans les entreprises pourvues d'institutions représentatives du personnel, l'employeur doit, chaque année, remettre un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans son entreprise ; ce rapport doit permettre d'apprécier leur situation respective en matière notamment de rémunération effective. Cette comparaison est étendue à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 4
Aides financières
en vigueur étendue

Les signataires rappellent que les entreprises peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d'aides financières pour la mise en oeuvre de ces mesures :
― d'un crédit d'impôt famille et formation ;
― d'aides au conseil, contrat pour l'égalité professionnelle, contrat pour la mixité des emplois, aide accordée dans le cadre de l'élaboration d'un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comprenant notamment des actions de formation destinées à assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois, des actions favorisant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier grâce à des mesures améliorant l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche étudiera les dispositifs d'aides spécifiques et de droit commun mis à la disposition des branches professionnelles.

ARTICLE 5
Entrée en vigueur.― Application.― Durée Révision.― Dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord prend effet à compter du premier jour du mois qui suit l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé et dénoncé dans les conditions fixées par les dispositions du code du travail. Un bilan d'étape sera réalisé dans le courant du premier semestre 2011, conformément à l'article 2.2 du présent accord.
La partie dénonciatrice doit motiver cette dénonciation auprès de toutes les parties signataires et la déposer conformément aux dispositions du code du travail.

ARTICLE 6
Correspondance concernant le présent accord
en vigueur étendue

Toute correspondance concernant le présent accord doit être adressée au « Groupe des 10-CDNA », Fédération française des détaillants en droguerie, équipement du foyer et bazar, 14, terrasse Bellini, 92807 Puteaux Cedex.

ARTICLE 7
Notification
en vigueur étendue

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.

ARTICLE 8
Dépôt
en vigueur étendue

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire auprès des services centraux du ministère chargé du travail, auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2, D. 2231-3 et D. 2231-4 du code du travail.

ARTICLE 9
Extension
en vigueur étendue

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Préambule
en vigueur étendue

Dans le prolongement des lois du 13 juillet 1983, du 9 mai 2001 et du 23 mars 2006 relatives à l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, les partenaires sociaux signataires conviennent par le présent accord d'assurer au sein de la branche l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et de remédier aux inégalités pouvant exister.
Les partenaires sociaux signataires ont toujours été attachés à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à améliorer l'articulation entre le travail et la vie familiale dans le cadre des clauses générales de la convention collective nationale et des accords négociés dans la branche.
Les différents dispositifs déjà mis en place ne privilégient aucun des deux sexes.
A cet égard, outre dans les clauses générales de la convention collective nationale, les signataires rappellent que certaines mesures en ce sens ont été inscrites notamment :
― dans l'accord relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail du 5 septembre 2003 ;
― dans l'accord relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle du 29 novembre 2004 ;
― dans l'accord « Classifications » du 5 juin 2008.

Diagnostic

Le panorama réalisé par l'observatoire prospectif du commerce désigné par la branche au 31 décembre 2007 et les informations mises à la disposition des partenaires sociaux ont permis d'établir un diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes dans les entreprises de la branche.
Quelques indicateurs sont ici rappelés pour mémoire.
Au 31 décembre 2007, le nombre d'entreprises d'au moins 1 salarié recensé par l'observatoire prospectif du commerce de la branche est estimé à 12 100 pour un effectif salarié de 57 200.
― 95 % des entreprises emploient moins de 10 salariés, 61 % des salariés sont des femmes. La répartition hommes-femmes varie peu selon la taille des entreprises ;
― 84 % des salariés relèvent de la catégorie employés-ouvriers : 88 % sont des femmes ;
― 88 % des salariés présents sont en contrat à durée indéterminée. Cette proportion varie selon le sexe des salariés. Elle atteint 91 % parmi les hommes contre 86 % parmi les femmes ;
― 76 % des salariés travaillent à temps complet. Les femmes sont davantage concernées par le temps partiel que les hommes (28 % versus 18 %) ;
― l'âge moyen des salariés est de 36,3 ans ; les femmes sont plus nombreuses que les hommes parmi les 41-55 ans ;
― la répartition des salariés selon la tranche d'ancienneté varie peu selon le sexe des salariés. En revanche, elle varie nettement selon la taille des entreprises.
Concernant la formation :
― les femmes sont plus nombreuses que les hommes (54 % contre 46 %) parmi les salariés en contrat de professionnalisation ;
― en période de professionnalisation, les femmes sont plus nombreuses que les hommes : 54 % des périodes de professionnalisation ont été réalisées par des femmes, mais la proportion des hommes a augmenté de + 10 points entre 2006 et 2007.
Les classifications professionnelles et le barème des rémunérations minima, qui viennent de faire l'objet d'une complète révision, ne contiennent aucun caractère sexiste.

Objectifs

Tout en considérant positivement les différentes mesures déjà mises en oeuvre, les signataires conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre les efforts en faveur de l'égalité salariale femmes-hommes tout au long de leur vie professionnelle et d'inciter les entreprises de la branche à mettre en oeuvre des politiques actives dans ce domaine et, d'une manière générale, entre tous les salariés de l'entreprise.
Les partenaires sociaux se fixent par ailleurs comme objectif :
― de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes d'ici au 31 décembre 2010.A cette fin, ils conviennent d'insérer la clause suivante dans tous les avenants salaires qui seront signés ultérieurement :
« Les parties signataires rappellent aux entreprises de la branche qu'elles doivent mettre en œuvre, d'ici au 31 décembre 2010, les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière d'écarts de rémunération.
Elles rappellent également le principe de l'égalité des femmes et des hommes tant en ce qui concerne l'accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle dans des niveaux et catégories supérieurs mieux rémunérés.
L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature, doivent être exempts de toute forme de discrimination.
Les entreprises de la branche doivent mettre en oeuvre les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées en matière de conditions de travail et d'emploi. » ;
― de sensibiliser les entreprises et les salariés de la branche à la mixité professionnelle.A cette fin, les entreprises et les salariés de la branche ont notamment accès sur le site de l'observatoire prospectif du commerce ― rubrique « commerces de détail non alimentaires » ― aux indicateurs de la branche et à la cartographie des métiers ainsi qu'à toutes études générales qui seront réalisées dans la branche.

Période d'essai
REMPLACE

Considérant la loi du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail ;
Et préalablement à la révision des clauses générales de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, IDCC 1517, brochure Journal officiel n° 3251,
les parties signataires conviennent de modifier l'article 3. 3. 1 de la convention nationale susmentionnée comme suit :

« 3. 3. 1. Période d'essai et renouvellement

La période d'essai et la possibilité de son renouvellement doivent être expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail à durée indéterminée.

3. 3. 1. a. Période d'essai

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Le contrat de travail n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai qui est de :
– 2 mois pour les salariés classés aux niveaux 1 à 5 ;
– 3 mois pour les salariés classés au niveau 6 ;
– 4 mois pour les salariés classés aux niveaux 7, 8 et 9.

3. 3. 1. b. Renouvellement

A partir du niveau 2, la période d'essai initiale peut être renouvelée avec l'accord des parties.L'accord du salarié doit être exprès et non équivoque.
La période d'essai pourra être renouvelée 1 fois de la façon suivante :
Niveaux 2 à 5 (employés) : 1 mois, soit une période d'essai renouvellement compris ne pouvant excéder 3 mois.
Niveau 6 (agents de maîtrise) : 1 mois, soit une période d'essai renouvellement compris ne pouvant excéder 4 mois.
Niveaux 7 à 9 (cadres) : 2 mois, soit une période d'essai renouvellement compris ne pouvant excéder 6 mois.

Tableau récapitulati


Niveau Période d'essai initiale Renouvellement
1 2 mois
2 2 mois 1 mois
3 2 mois 1 mois
4 2 mois 1 mois
5 2 mois 1 mois
6 3 mois 1 mois
7 4 mois 2 mois
8 4 mois 2 mois
9 4 mois 2 mois

3. 3. 1. c. Rupture de la période d'essai renouvelée ou non

En cas de rupture de la période d'essai, renouvelée ou non, un délai minimal de prévenance sera observé, sauf en cas de faute grave.
Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus à l'article 3. 3. 1. b.
A défaut de ce délai de prévenance de l'une ou l'autre des parties, le contrat de travail sera considéré comme contrat de travail à durée indéterminée.

3. 3. 1. d. Délai de prévenance : rupture à l'initiative de l'employeu


Durée de présence
dans l'entreprise
Durée du délai
de prévenance
Moins de 8 jours de présence 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence 48 heures
Après 1 mois de présence 2 semaines
Après 3 mois de présence 1 mois

3. 3. 1. e. Délai de prévenance : rupture à l'initiative du salari


Durée de présence
dans l'entreprise
Durée du délai
de prévenance
En dessous de 8 jours de présence 24 heures
A partir de 8 jours de présence 48 heures

3. 3. 1. f. Embauche à l'issue d'un contrat de professionnalisation

Le contrat de travail d'un salarié embauché à l'issue d'un contrat de professionnalisation réalisé dans l'entreprise ne doit pas comporter de période d'essai.

3. 3. 1. g. Embauche à l'issue d'autres stages

A l'exception des stages supérieurs ou égaux à 6 mois pour lesquels l'embauche sera immédiate et sans période d'essai, en cas d'embauche à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études (hors contrat de professionnalisation, cf. art. 3. 3. 1. f), la période de stage doit être déduite de la période d'essai.

3. 3. 1. h. Application. – Clause de sauvegarde

Ces dispositions s'appliquent sauf dispositions plus favorables pour le salarié prévues par un accord d'entreprise ou le contrat de travail.

Entrée en vigueur

Le présent accord prend effet au premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.

Durée. – Révision. – Dénonciation

Cet avenant suit les mêmes dispositions que les clauses générales de la convention collective nationale susmentionnée en ce qui concerne sa durée, sa révision, sa dénonciation.

Correspondance concernant le présent accord

Toute correspondance concernant le présent accord doit être adressée au groupe des 10 / CDNA, 45, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris.

Notification

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.

Dépôt

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire auprès des services centraux du ministère chargé du travail, auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2, D. 2231-3, D. 2231-4 du code du travail.

Extension

L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Développement du dialogue social et du paritarisme
en vigueur étendue

Considérant la loi du 20 août 2008 portant réforme de la démocratie sociale ;
Reconnaissant aux négociateurs de la branche un véritable statut,
les signataires de l'accord du 4 février 2009 relatif au développement du dialogue social et à l'organisation du paritarisme signé dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires conviennent de substituer aux dispositions de l'article 2.2 des clauses générales de ladite convention les dispositions suivantes concernant les salariés appelés à siéger dans les commissions paritaires ou mixtes prévues par la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires et ses avenants.

ARTICLE 1er
Participation aux réunions
en vigueur étendue

Lorsqu'un salarié d'une entreprise comprise dans le champ d'application de la convention collective nationale est appelé à siéger dans les différentes commissions paritaires ou mixtes prévues par la présente convention, ses avenants ou accords, le temps passé sera rémunéré par l'employeur comme temps de travail effectif dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise.

ARTICLE 2
Préparation des réunions
en vigueur étendue

Le chef d'entreprise est tenu de laisser au salarié le temps nécessaire à l'exercice de cette fonction.
Les salariés participant aux négociations dans le cadre des commissions mixtes ou paritaires bénéficient d'un crédit d'heures pour préparer les réunions :
– 1 heure pour préparer une réunion d'une demi-journée ;
– 2 heures pour préparer une réunion d'une journée.
Cette prise en charge est limitée à 3 représentants maximum par organisation syndicale et par réunion, à condition que ces 3 représentants ne relèvent pas, pour une même organisation syndicale, de la même entreprise.

ARTICLE 3
Nature des heures
en vigueur étendue

Ces heures seront de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale par l'employeur.
Ce crédit d'heures s'ajoutera, le cas échéant, au crédit d'heures alloué aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires.
La participation à ces réunions ne pourra être un motif de sanction de la part de l'employeur.

ARTICLE 4
Prise en charge
en vigueur étendue

a) Paiement des heures à l'entreprise
Ces heures de participation et de préparation aux réunions seront remboursées à l'entreprise par l'organisation professionnelle patronale de son ressort d'activité signataire du présent accord sur la base du salaire minimum horaire brut conventionnel de classification du salarié, charges patronales comprises dans les limites suivantes :
– les heures de participation aux réunions seront intégralement remboursées à l'entreprise ;
– les heures de préparation des réunions seront remboursées dans la limite de 36 heures par an par organisation syndicale.
A chaque fin de trimestre, l'entreprise adressera à l'organisation professionnelle de son ressort d'activité signataire du présent avenant ou au secrétariat du groupe des 10/CDNA les éléments permettant ce remboursement : niveau de qualification et nombre d'heures.
b) Frais de déplacement
Les frais de déplacement et de séjour seront pris en charge et remboursés à ces salariés par les organisations signataires les ayant désignés et selon les modalités définies par elles.

ARTICLE 5
Justificatif
en vigueur étendue

Les salariés des entreprises de la branche concernés devront informer leur employeur :
– de leur désignation au sein d'une ou des commissions paritaires ou mixtes ;
– de la date des réunions dès réception du calendrier ou de la convocation émanant du secrétariat de la commission,
et signer la feuille d'émargement à chaque réunion afin d'éviter toute contestation.

ARTICLE 6
Contestation
en vigueur étendue

L'employeur qui souhaite contester l'utilisation faite des heures de délégation pourra saisir le secrétariat de la convention collective nationale dénommé « Groupe des 10/CDNA » par lettre simple. Le différend sera examiné et arbitré par la commission mixte ou paritaire la plus proche.

ARTICLE 7
Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de l'accord du 4 février 2009 relatif au développement du dialogue social et à l'organisation du paritarisme dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires signé dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires conformément à l'article 8 dudit accord.
Le présent accord deviendra caduc de plein droit en cas de dénonciation ou de dissolution de l'association dénommée APCDNA mise en place par les signataires dans le cadre de l'accord du 4 février 2009 susmentionné. Les heures et frais engagés à la date de la dissolution seront réglées conformément aux dispositions du présent accord.

ARTICLE 8
Durée.– Révision.– Dénonciation
en vigueur étendue

Cet accord suit les mêmes dispositions que les clauses générales de la convention collective nationale susmentionnée en ce qui concerne sa durée, sa révision, sa dénonciation.

ARTICLE 9
Correspondance concernant le présent accord
en vigueur étendue

Toute correspondance concernant le présent accord doit être adressée au « Groupe des 10/CDNA », 45, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris.

ARTICLE 10
Notification
en vigueur étendue

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.

ARTICLE 11
Dépôt
en vigueur étendue

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire auprès des services centraux du ministère chargé du travail, auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2, D. 2231-3 et D. 2231-4 du code du travail.

ARTICLE 12
Extension
en vigueur étendue

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Dialogue social
en vigueur étendue

Prenant en considération, d'une part, le principe d'égalité de la valeur constitutionnelle résultant des articles 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen et de l'article 6 de la Constitution, tel qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation, et, d'autre part, la nécessité impérieuse de maintenir et de poursuivre le dialogue social dans la branche au profit des entreprises de la branche et de mener à bien leurs missions, les signataires de l'accord du 4 février 2009 relatif au développement du dialogue social et à l'organisation du paritarisme signé dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires conviennent de modifier comme suit les articles 5, 6 et 8 de l'accord du 4 février 2009.
Le paragraphe de l'article 5 « Création d'une association paritaire » concernant le siège social est modifié comme suit :
« Le siège social de ladite association est fixé 45, rue des Petites-Ecuries, Paris 10e, et pourra être modifié par l'association. »
Les autres dispositions de l'article 5 demeurent inchangées.

ARTICLE 6
Répartition de la contribution
en vigueur étendue

L'article 6 est modifié comme suit :
« 15 % de la contribution sont dévolus à l'association paritaire ci-dessus désignée en charge du fonctionnement, du recouvrement de la contribution et de l'ensemble des actions nécessaires au recouvrement de celle-ci.
Le solde, soit 85 %, est réparti dans les proportions suivantes :

– 1 / 3 pour les organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau national à la date du présent accord ou qui viendraient à l'être ;
– 2 / 3 pour les organisations professionnelles reconnues représentatives des employeurs,
dans le cadre de la négociation collective de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, ses avenants et accords.
Il est précisé que dans le cas où une organisation serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de répartir entre elles la part calculée par sigle confédéral et de communiquer cette répartition à l'association paritaire des commerces de détail non alimentaires.
Le pourcentage dévolu à l'association paritaire pourra être réexaminé à l'issue de la première année de collecte de la contribution ou à toute autre échéance de collecte si les parties signataires le jugent nécessaire.
La répartition entre les organisations signataires restera en tout état de cause fixée dans les proportions décidées dans le cadre du présent accord, soit 1 / 3 pour le collège salariés et 2 / 3 pour le collège employeurs.
L'adhésion ultérieure à l'accord ne peut donner lieu à des versements rétroactifs. »

ARTICLE 8
Entrée en vigueur. – Application. – Durée. – Révision
en vigueur étendue

L'article 8 est modifié comme suit :
« Le présent accord prend effet à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
La première contribution sera due pro rata temporis pour les mois restant à courir sur l'année civile en cours à la date d'extension et sous réserve que l'organisme gestionnaire, l'association paritaire mentionnée à l'article 5 dudit accord, soit constitué.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions du code du travail.
En cas de dissolution de l'association paritaire, aucun appel de fonds ne pourra être effectué auprès des entreprises dans l'année suivant la dissolution. Les statuts de l'association devront prévoir les modalités de liquidation de l'actif. »
Toutes les autres dispositions de l'accord du 4 février 2009 restent inchangées.

Dispositions finales concernant le présent avenant

Le présent avenant prend effet à compter de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.
A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire auprès des services centraux du ministère chargé du travail, auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2, D. 2231-3 et D. 2231-4 du code du travail.
L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Formation professionnelle
en vigueur étendue

Vu l'accord du 6 octobre 2006 relatif à la création d'un certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » ;
Par exception à l'article 5 de l'accord du 29 novembre 2004 « Financement et prises en charge »,
les parties signataires décident de maintenir pour les sessions à venir le forfait horaire de prise en charge des frais par l'OPCA désigné par la branche à 15 € dans le cadre de la formation au titre du certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets ».
Ce forfait horaire permet de couvrir tout ou partie des frais pédagogiques, des frais éventuels de déplacement et d'hébergement des stagiaires au centre de formation. Ces frais seront pris en charge par l'employeur lorsque la distance entre le centre de formation et l'établissement d'affectation sera supérieure à 70 km et nécessitera un hébergement du stagiaire pendant la durée de la formation au centre de formation, à proximité de celui-ci.
En l'absence de décision des signataires, les dispositions du présent avenant sont renouvelables chaque année.
A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail. Il sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Droit individuel à la formation
REMPLACE

Prenant en considération la pérennité des fonds de professionnalisation au sein de la branche des commerces de détail non alimentaires gérée par l'OPCA désigné par la branche, les signataires décident d'aménager le dispositif concernant la professionnalisation mis en place par l'accord du 29 novembre 2004 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires.
Pour la mise en œuvre des présentes dispositions, le présent avenant se substitue à l'avenant n° 3 à l'accord du 29 novembre 2004 susmentionné.

Modification du chapitre IV « Droit individuel à la formation (DIF) »
Article 11.4
Mise en œuvre du DIF

Les signataires décident de modifier comme suit l'article 11.4 de l'accord « Mise en œuvre du DIF » en ce qui concerne la liste des actions prioritaires DIF dans les entreprises de la branche.
« A compter du 1er juin 2010, ces actions dites prioritaires dans la branche au titre du DIF seront les suivantes :

– langues ;
– bureautique ;
– animation d'équipe ;
– décoration et vitrine ;
– comptabilité ;
– création et reprise d'entreprise ;
– validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les signataires décident d'instituer 2 plafonds horaires pour les actions retenues au titre du DIF prioritaire :

– pour les actions prioritaires DIF suivantes :
– langues ;
– création et reprise d'entreprise ;
– validation des acquis de l'expérience,
le plafond horaire est fixé à 40 € ;
– pour les autres actions prioritaires DIF :
– bureautique ;
– animation d'équipe ;
– décoration et vitrine ;
– comptabilité,
le plafond horaire est fixé à 25 €.
Seuls les coûts pédagogiques sont financés sur les fonds de la professionnalisation dans la limite de ces plafonds. »
Ces dispositions seront mises en œuvre jusqu'au 31 décembre 2010 pour toutes les entreprises de la branche par l'OPCA désigné. Elles seront analysées par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche avant la fin du 2e semestre 2010. La CPNEFP est habilitée à décider de leur renouvellement.
En l'absence de décision des signataires, les dispositions du présent avenant sont renouvelables pour les années suivantes.
A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Le texte du présent avenant sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Négociation des entreprises
Chapitre Ier Préambule et champ d'application
ARTICLE 1.1
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, dans les entreprises de moins de 200 salariés, dépourvues de délégués syndicaux, d'une part de définir les conditions selon lesquelles les membres élus du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel, ou à défaut, les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords d'entreprise, et d'autre part de définir les modalités de validation desdits accords par la commission créée à cet effet.
Les parties signataires souhaitent toutefois rappeler que l'interlocuteur privilégié dans la négociation d'entreprise reste le délégué syndical de l'organisation syndicale représentative. Ce n'est donc qu'à titre exceptionnel et dans les conditions définies légalement que la négociation avec les représentants élus du personnel, ou un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative peut avoir lieu.
Ils rappellent également qu'un dispositif dérogatoire de négociation est prévu jusqu'au 21 août 2013  (1), dans certaines conditions, avec le représentant de la section syndicale (RSS) conformément à la loi du 20 août 2008.

(1) Termes exclus de l'extension comme contrevenant aux paragraphes II et III de l'article 6 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.  
(Arrêté du 24 juillet 2012, art. 1er)

ARTICLE 1.2
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui défini par les « clauses générales » de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires numéro d'identification idcc : 1517.

Chapitre II Rappel de quelques règles de négociation dans l'entreprise
ARTICLE 2.1
Négociation avec le délégué syndical désigné dans l'entreprise
en vigueur étendue

Lorsque dans une entreprise ou un établissement au moins un délégué syndical a été désigné conformément aux dispositions du code du travail, la négociation collective doit se dérouler avec cet interlocuteur (art. L. 2142-1 et suivants du code du travail).

Conditions de validité

Les signataires rappellent qu'un accord d'entreprise ou d'établissement est valable (art. L. 2232-12 du code du travail) :

– s'il est signé par un ou des syndicats représentatifs qui ont recueilli 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles ;
– et s'il ne fait pas l'objet de l'opposition d'un ou de plusieurs syndicats représentatifs qui ont recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Cette opposition majoritaire doit être exprimée dans les 8 jours suivant la notification de l'accord dans les conditions prévues par l'article L. 2231-8 du code du travail.
Lorsqu'il s'agit d'un accord catégoriel, c'est-à-dire concernant les salariés d'un collège donné, sa validité est subordonnée à sa signature, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés dans ce collège et à l'absence d'opposition de syndicats représentatifs qui ont recueilli la majorité des suffrages dans le même collège.

ARTICLE 2.2
Négociation possible avec des salariés mandatés dans les entreprises de plus de 11 salariés
en vigueur étendue

Dans les entreprises de plus de 11 salariés, dès lors qu'une ou plusieurs organisations syndicales ont été reconnues représentatives dans la branche, ou au niveau national jusqu'au 21 août 2013,   (1) l'entreprise peut mandater un salarié d'une de ces organisations pour négocier un accord.
Cette négociation peut se dérouler dans les entreprises de plus de 11 salariés qui :

– n'ont pas de délégué syndical ;
– n'ont pas d'élus du personnel (un procès-verbal de carence aux élections professionnelles doit être rédigé).
Les accords conclus avec des salariés mandatés ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
L'employeur informera préalablement l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche dont il relève de sa décision d'engager des négociations.

Conditions de validité

L'accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. A défaut d'approbation par la majorité des salariés,  (2) cet accord est réputé non écrit.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-24 du code du travail.  
(Arrêté du 24 juillet 2012, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-27 du code du travail.  
(Arrêté du 24 juillet 2012, art. 1er)

ARTICLE 2.3
Négociation avec les élus dans les entreprises de moins de 200 salariés en l'absence de délégué syndical
en vigueur étendue

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21.
Les organisations syndicales représentatives dans la branche – ou au niveau national jusqu'au 31 décembre 2013   (1) – dont relève l'entreprise sont informées par l'employeur de sa décision d'engager des négociations.
La liste et les coordonnées des organisations syndicales représentatives est en ligne sur le site de l'APCDNA (Association paritaire des commerces de détail non alimentaires) : www. apcdna. org ou auprès du secrétariat de la délégation patronale dont les coordonnées sont mentionnées à l'article 3.5 du présent accord.
Les accords conclus avec des élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
La négociation avec les représentants élus du personnel devra se dérouler conformément aux dispositions de l'article L. 2232-27-1 du code du travail dans le respect des règles suivantes :

– indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
– élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
– concertation avec les salariés ;
– faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche ou au niveau national jusqu'au 21 août 2013  (2).
Le temps passé aux réunions de négociation auxquelles seront conviés les titulaires et suppléants de ces instances, ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat.

Conditions de validité

La validité des accords est subordonnée à leur conclusion par l'instance concernée conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.
L'accord doit être conclu par des élus (comité d'entreprise ou à défaut délégués du personnel) qui représentent plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Si l'accord n'est pas conclu avec des élus selon ces conditions, il est réputé non écrit.
L'accord conclu avec des élus doit être transmis à la commission paritaire de branche mise en place par le présent accord qui se prononce sur la validité de l'accord dans les 4 mois qui suivent sa transmission :

– si la commission ne se prononce pas dans le délai imparti, l'accord est réputé avoir été validé ;
– si la commission décide de ne pas valider l'accord, il est réputé non écrit.

(1) Termes de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.  
(Arrêté du 24 juillet 2012, art. 1er)

(2) Termes de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.  
(Arrêté du 24 juillet 2012, art. 1er)

Chapitre III Commission paritaire nationale de validation des accords d'entreprise
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article 2.3 du chapitre II du présent accord, les organisations signataires conviennent d'instituer une commission paritaire nationale dans les secteurs d'activités couverts par le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires susmentionnée dont le rôle est de valider les accords négociés et conclus dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux.

ARTICLE 3.1
Portée des négociations
en vigueur étendue

Les négociations porteront sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par les dispositions légales à un accord collectif.
Selon le domaine de l'accord, les signataires de l'accord d'entreprise sont invités à vérifier au préalable auprès des organisations signataires du présent accord de branche si ce domaine n'a pas fait l'objet de clauses particulières (impératives, d'ouverture, supplétives, balai ou optionnelles) dans la branche des commerces de détail non alimentaires.
Les accords d'entreprise conclus avec des élus du personnel ne peuvent déroger aux dispositions de la convention collective que dans un sens plus favorable aux salariés. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du titre II, relatif au temps de travail, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui modifie la hiérarchie des normes et privilégie le niveau de l'accord d'entreprise en matière d'aménagement du temps travail.
(Arrêté du 24 juillet 2012, art. 1er)

ARTICLE 3.2
Rôle de la commission
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de validation se prononce sur la validité des accords conclus entre l'employeur, ou son représentant et les représentants élus du comité d'entreprise, ou les délégués du personnel ou les membres de la délégation unique du personnel au regard :

– des dispositions légales ;
– des dispositions réglementaires ;
– des dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise.

ARTICLE 3.3
Composition de la commission
en vigueur étendue

Cette commission est composée de la façon suivante :

– un collège salarial comprenant un nombre égal de représentants (titulaire et suppléant) de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche des commerces de détail non alimentaires ;
– un collège employeur comprenant un nombre égal de représentants (titulaire et suppléant) à celui du collège salarial des organisations patronales signataires ou ayant adhérer à la convention collective nationale susmentionnée.
Les membres de la commission sont désignés de manière permanente, chaque organisation syndicale ou professionnelle a la possibilité de modifier la désignation de son représentant, titulaire ou suppléant, en informant le secrétariat de la commission au moins 10 jours avant la tenue d'une réunion de la commission.
La présidence de séance est assurée alternativement par chacun des collèges. La première présidence est assurée par le collège employeur.
La commission peut se tenir valablement dès lors que 3 représentants au moins de chaque collège – titulaire ou suppléant – sont présents. Si cette condition n'est pas remplie, une nouvelle commission sera convoquée dans les meilleurs délais.
Afin d'éviter les conflits d'intérêt, lorsqu'un des membres de la commission, du collège salarié ou du collège employeur, est concerné par le dossier soumis à ladite commission en raison de son lien avec l'entreprise, dont il est dirigeant ou qui l'emploie, ce membre ne pourra siéger.
Si la commission ne se prononce pas dans le délai de 4 mois à compter de la saisine de la commission, l'accord est réputé validé.
Les pouvoirs entre les membres des collèges respectifs sont admis.

ARTICLE 3.4
Frais de préparation et de participation
en vigueur étendue

Les frais de préparation et de participation à la commission nationale de validation seront pris en charge conformément à l'avenant n° 1 à l'accord du 4 février 2009 relatif au développement du dialogue social et à l'organisation du paritarisme dans la branche.

ARTICLE 3.5
Saisine de la commission paritaire nationale de validation
en vigueur étendue

La commission paritaire est saisie par l'employeur ou à défaut par la partie signataire de l'accord la plus diligente.
La saisine doit être effectuée par l'envoi en recommandé avec demande d'avis de réception de la fiche de dépôt dont le modèle figure en annexe I au présent accord auprès du secrétariat de la commission : secrétariat de la commission de validation des accords, Groupe des 10 CDNA (CPNVA), 45, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris, accompagnée de la version papier de l'accord et des pièces nécessaires à son examen conformément à l'article 3.6 du présent chapitre.
Dans le même temps, l'entreprise ou la partie la plus diligente déposera une version électronique de l'accord (et si possible des pièces nécessaires au dossier) à l'adresse courriel suivante : contact@groupedes10.org.
La commission se prononce dans un délai de 4 mois à partir de la réception de la lettre recommandée avec avis de réception, conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail.

ARTICLE 3.6
Constitution du dossier de l'accord
en vigueur étendue

Les signataires rappellent aux entreprises et aux salariés de la branche que les négociations avec les représentants élus du personnel doivent se dérouler conformément aux dispositions législatives et réglementaires et notamment les articles L. 2232-27 et suivants du code du travail.
La demande de validation de l'accord d'entreprise doit être impérativement accompagnée de :

– un exemplaire original de l'accord d'entreprise signé par l'employeur et les représentants élus du personnel signataire ;
– une copie de l'information préalable de l'employeur de sa décision d'engager des négociations collectives adressée :
– aux organisations représentatives des salariés reconnues au niveau de la branche des commerces de détail non alimentaires ;
– ou à défaut au niveau national jusqu'au 21 août 2013  (1) ;
– une fiche de dépôt selon modèle figurant en annexe I signée par l'employeur et les représentants élus du personnel, signataires de l'accord comportant les mentions suivantes :
– identification de l'entreprise et effectif salariés de l'entreprise au 1er janvier de l'année de signature de l'accord ;
– mention de l'instance représentative des salariés au sein de laquelle l'accord est signé et nom et fonction des élus dans l'entreprise ;
– le cas échéant, une copie des documents cités dans l'accord soumis à validation.
Tout dossier incomplet après une relance du secrétariat sera déclaré irrecevable à la date de la réunion de la commission devant procéder à l'examen de l'accord.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.  
(Arrêté du 24 juillet 2012, art. 1er)

ARTICLE 3.7
Examen du dossier
en vigueur étendue

Dans le mois suivant la réception de la demande de validation d'un accord, après relance le cas échéant, le secrétariat de la commission adresse par courrier et/ou courrier électronique selon la présentation de la demande, aux membres désignés de la commission paritaire nationale de validation, une copie du dossier accompagnée des pièces nécessaires à son examen conformément à l'article 3.6 du présent chapitre.
Les partenaires sociaux s'engagent à respecter la confidentialité des dossiers qui leur sont communiqués.
Au plus tard dans les 3 mois après la réception de la saisine, la commission paritaire nationale de validation se réunira :

– soit dans le cadre d'une réunion paritaire nationale la plus proche selon le calendrier fixé par les partenaires sociaux sous réserve de la mention de cet examen dans la convocation et de l'envoi préalable des pièces du dossier conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus ;
– soit dans le cadre d'une réunion de la commission paritaire nationale de validation convoquée spécialement à cet effet. En tout état de cause, en présence d'au moins 2 demandes de validation dans le même temps, cette formule sera automatiquement appliquée.

ARTICLE 3.8
Décision de la commission
en vigueur étendue

a) Irrecevabilité
Les demandes n'entrant pas dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires seront déclarées irrecevables par la commission.
Tout dossier ne comportant pas les pièces nécessaires à son examen sera déclaré irrecevable par la commission.
b) Validation
La commission validera la demande si l'accord remplit les conditions suivantes :

– il est conforme aux dispositions légales ;
– il est conforme aux dispositions réglementaires ;
– il est conforme aux dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise ;
– il obtient la majorité des voix des membres présents ou représentés dans chacun des collèges. En cas de désaccord, la demande de validation est rejetée.
c) Décisions de la commission
Les votes s'effectuent à main levée par collège. Les décisions de la commission sont adoptées à la majorité des voix des membres présents ou représentés dans chaque collège :

– si la commission ne se prononce pas dans le délai imparti, l'accord est réputé validé ;
– si la commission décide de ne pas valider l'accord, il est réputé non écrit.
La commission rédige un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.
d) Notification de la décision
La décision de la commission paritaire nationale de validation est notifiée à l'auteur de la saisine dans un délai de 15 jours suivant la date de la réunion où il a été examiné.
e) Dépôt des accords d'entreprise
En application de l'article L. 2232-28 du code du travail, pour entrer en vigueur, les accords collectifs validés par la commission paritaire de branche doivent être déposés auprès de l'autorité administrative compétente accompagnés de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission.

ARTICLE 3.9
Notification du présent accord
en vigueur étendue

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord de branche sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L 2231-5 du code du travail.

ARTICLE 3.10
Entrée en vigueur du présent accord
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur à compter de son dépôt auprès de l'administration.
Toute réception de dossier avant l'entrée en vigueur du présent accord est irrecevable par la commission. Dans ce cas, les dispositions de L. 2232-21 du code du travail demeurent applicables : si la commission se prononce dans un délai de 4 mois à partir de la réception de la lettre recommandée avec avis de réception, l'accord est réputé validé.

ARTICLE 3.11
Dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires à tout moment avec un préavis de 6 mois en motivant cette dénonciation par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ces conditions, la commission paritaire de la branche examinera les conséquences de cette dénonciation et prendra les mesures qu'elle jugera nécessaires.

ARTICLE 3.12
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire auprès des services centraux du ministère chargé du travail, auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2, D. 2231-3, D. 2231-4 du code du travail.
L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe

Fiche de dépôt d'un dossier à soumettre
à la commission paritaire nationale de validation des accords (CPNVA)
Attention : un dossier incomplet ne peut être validé
L'entreprise : .........................................................................................................................
Adresse : ...............................................................................................................................
..............................................................................................................................................
Code NAF : [..............][....] (4 chiffres, 1 lettre)
Effectif équivalent temps plein : Hommes : Femmes :
Demande à la commission paritaire nationale de validation de se prononcer sur l'accord afin de vérifier qu'il n'est pas contraire aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.

Nom de la personne à contacter :
□ Représentant de l'entreprise :
Téléphone : ........................................... Fax : ..............................................................
□ Représentant les salariés :
Téléphone : ........................................... Fax : ..............................................................

A compléter par l'entreprise et à retourner au secrétariat de la commission paritaire nationale de validation des accords par courrier recommandé avec avis de réception : Groupe des 10 CDNA, secrétariat de la CPNVA, 45, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris, ainsi qu'une version électronique à contact@groupedes10.org.
La version papier du dépôt comportant à peine de nullité les documents suivants :

– la présente fiche dûment complétée ;
– la liste comportant le nom et la fonction des élus dans l'entreprise signataires de l'accord et la mention de l'instance représentative (comité d'entreprise, délégation unique du personnel, délégués du personnel) ;
– la copie du compte rendu de l'approbation de l'accord par les élus ;
– la copie des accords d'entreprises cités dans l'accord soumis à la validation ;
– la copie de l'information préalable à chaque organisation syndicale de la décision d'engager des négociations.

Désignation de l'OPCA et création d'une section paritaire professionnelle
en vigueur étendue

Considérant les dispositions de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation tout au long de la vie ;
Considérant l'accord relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle signé dans la branche des commerces de détail non alimentaires le 29 novembre 2004 ;
Considérant l'agrément par arrêté du 9 novembre 2011, paru au Journal officiel du 4 décembre 2011, de l'organisme paritaire collecteur des entreprises relevant du secteur du commerce et de la distribution FORCO ;
Considérant les nouvelles instances et instruments introduits par ladite loi du 24 novembre 2009 ;
Considérant l'avenant n° 12 juin 2011 portant création de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) dans la branche ;
Considérant enfin l'article R. 6332-16 du code du travail,
les partenaires sociaux signataires du présent accord décident d'améliorer l'efficacité des moyens déjà mis en œuvre en matière de formation professionnelle au profit des entreprises et des salariés de la branche des commerces de détail non alimentaires (CDNA) et s'engagent à réviser dans les meilleurs délais l'accord de branche du 29 novembre 2004 au regard des nouvelles dispositions légales.
Dans cet esprit, les signataires :

– confirment que la CPNEFP est l'organe d'orientation de la politique de la branche en matière d'emploi et de formation ;

– désignent l'OPCA FORCO comme organisme collecteur des fonds de formation de la branche ;

– désignent l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO en qualité d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche ;

– demandent au conseil d'administration du FORCO la création d'une section paritaire professionnelle (SPP) pour la branche des commerces de détail non alimentaires (CDNA) qui aura notamment en charge :

– de recommander les priorités (publics/ formation) pour la gestion des fonds du plan de formation des sections financières des entreprises de moins de 50 salariés ;

– (1) de définir des priorités de formations et des règles de prise en charge au titre des fonds du plan de formation des entreprises de 50 salariés et plus et des fonds de la professionnalisation gérés par l'OPCA en cohérence avec l'accord de branche et les avis et orientations de la CPNEFP.

La SPP veillera à ce que les orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) soient prises en accord avec les prérogatives de gestion et les décisions de l'OPCA au regard de l'équilibre des fonds gérés.
Les membres de la SPP seront désignés parmi les membres de la CPNEFP de la branche.
Le présent accord est conclu dans le cadre du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517). Il prend effet à sa signature et sera notifié au conseil d'administration du FORCO pour faire valoir la demande de la branche de créer au sein de l'OPCA désigné une section paritaire professionnelle.
A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Le texte du présent avenant sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

(1) Point étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles sont définies par l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 7 août 2012, art. 1er)

Priorités et objectifs de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'accord du 29 novembre 2004 et ses avenants relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires (CDNA), dits « groupe des 10 ».
Considérant l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 ;
Considérant les dispositions de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie,
les parties signataires du présent accord :

– conviennent de maintenir les dispositions de l'accord du 6 octobre 2006 relatif à la création d'un certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » ;
– confirment les dispositions de l'accord du 31 janvier 2012 relatif à la désignation de l'OPCA FORCO et à la création d'une section paritaire professionnelle des commerces de détail non alimentaires ;
– et conviennent des dispositions et orientations qui suivent.

Préambule

Article 6311-1 du code du travail : « La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.
Elle a également pour objet de permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance. »
Les signataires considèrent que la formation est un axe prioritaire dans la branche et recommandent aux entreprises de :

– favoriser l'insertion ou la réinsertion des publics visés prioritaires et/ ou définis par la branche ;
– donner une formation et une pratique professionnelle permettant de trouver un emploi ou de se maintenir dans un emploi ;
– favoriser l'acquisition d'un niveau de compétences permettant d'assurer l'emploi et le transfert de compétences du salarié afin d'occuper un emploi dans l'entreprise ou dans une des entreprises de la branche ;
– préserver l'emploi des salariés des entreprises des commerces de détail non alimentaires en accompagnant l'évolution des emplois et des métiers de la branche ;
– faciliter l'insertion professionnelle dans la branche des personnes handicapées et des autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi,
par toute action :

– d'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ;
– de participation au développement des compétences des salariés ;
– de préformation et de préparation à l'emploi individuelle ou collective ;
– de promotion ;
– de prévention, afin de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises ;
– de conversion, pour permettre aux salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles lorsque l'entreprise est fragilisée ;
– d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances : permettant aux salariés de réaliser un bilan de compétences susceptible de précéder une action de formation proprement dite ou de faire valider les acquis de leur expérience ;
– de lutte contre l'illettrisme et l'apprentissage de la langue française.
L'accès des salariés à ces actions de formation professionnelle continue est assuré à :

– l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation ;
– l'initiative du salarié dans le cadre du congé de formation (CIF) ;
– l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;
– l'initiative de l'employeur dans le cadre d'une période de professionnalisation.
Les employeurs s'efforceront d'articuler tous les dispositifs de la formation pour permettre aux salariés d'être acteurs de leur formation tout au long de leur vie, notamment par l'entretien professionnel, le passeport formation, le bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience (VAE).
A cet effet, lors de l'embauche, le salarié doit être informé de son droit à demander, à partir de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, la réalisation d'un bilan d'étape professionnel. Ce bilan est demandé à l'initiative du salarié ; il peut être renouvelé tous les 5 ans toujours à l'initiative du salarié.
Dans les entreprises ou les groupes employant au moins 50 salariés, cet entretien professionnel est obligatoirement réalisé pour les salariés âgés de plus de 45 ans, dans l'année qui suit le 45e anniversaire du salarié (voir titre V du présent accord).

Titre Ier Champ d'application. – Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517).

ARTICLE 2
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche
en vigueur étendue

Les parties signataires désignent l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO en qualité d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.
Les missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche sont définies comme suit.
Afin d'analyser les évolutions des métiers et des emplois au sein des entreprises de la branche et d'anticiper notamment sur les besoins en formation, les partenaires sociaux décident de se doter d'un outil d'analyse et de veille. Ainsi, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du commerce de détail non alimentaire a pour missions :

– de fournir des diagnostics et des états des lieux sur l'emploi et la formation dans le secteur. De fournir la liste des diplômes, des titres et des qualifications tels que prévu par la loi ;
– d'assurer une veille quant à l'évolution des métiers et des emplois et des qualifications ;
– de développer la prospective en matière d'emploi, de métiers et de formation au sein de la branche, afin de permettre de définir les priorités de formation et d'adapter ou de créer les dispositifs de formation nécessaires aux besoins des entreprises et des salariés.
Ainsi, les productions de l'observatoire permettront, d'une part, une analyse actualisée annuellement des principaux indicateurs sur l'emploi et la formation ainsi que, d'autre part, l'animation des réflexions prospectives au sein de la branche.
a) Tableau de bord
Il s'agit de produire année par année la description de la population salariée, des emplois et de l'utilisation du dispositif formation. Cette présentation devra permettre la compréhension des évolutions.
b) Prospective des métiers
Des enquêtes spécifiques visant des métiers prioritaires pour la branche pourront être conduites afin de mieux comprendre les changements et d'anticiper les nécessaires évolutions des métiers et des formations qui leur correspondent. Il s'agira d'identifier les facteurs d'évolution qui influent sur les métiers et d'en analyser les conséquences.
c) Etudes sectorielles
Des études transversales aux métiers du commerce permettront de fixer un cadre de référence aux analyses de branche. Ces études seront conduites en fonction de l'actualité.
Un cahier des charges indiquera les attentes de la branche et sera annuellement révisé. Les aspects budgétaires seront également précisés par le cahier des charges.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche du commerce de détail non alimentaire constitue le comité de pilotage paritaire de l'observatoire prospectif du commerce.
Une réunion sera consacrée au moins une fois par an à définir ou à mettre à jour le cahier des charges de l'observatoire et d'examiner les productions.

Titre II Plan de formation de l'entreprise
ARTICLE 3
Classification des actions de formation
en vigueur étendue

L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation. Le plan de formation est divisé en deux types d'actions.

1. Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi (catégorie 1)

Ces actions visent l'acquisition de compétences pour l'exécution du contrat de travail du salarié directement exploitables dans le cadre de ses fonctions ou correspondant à l'évolution ou la modification des fonctions du salarié.
Les actions de formation sont exclusivement réalisées sur le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles donnent lieu au maintien de la rémunération.

2. Actions de développement des compétences (catégorie 2)

Ces actions visent l'acquisition de savoirs qui ne sont pas requis pour l'exécution du contrat de travail du salarié. Elles participent à l'évolution de la qualification du salarié et au développement de ses connaissances. Elle donne lieu à une reconnaissance de l'entreprise.
Ces actions se déroulent en principe pendant le temps de travail. Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, ces actions peuvent être réalisées hors du temps de travail, en tout ou partie.
a) Déroulement pendant le temps de travail
Ces actions donnent lieu au maintien de la rémunération lorsqu'elles se déroulent sur le temps de travail.
b) Déroulement hors du temps de travail
Sous réserve d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, ces actions peuvent se dérouler hors du temps de travail :

– dans la limite de 80 heures par an et par salarié ;
– ou dans la limite de 5 % de leur forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.
L'accord écrit peut être dénoncé dans les 8 jours qui suivent sa conclusion.
L'entreprise doit définir avant le départ du salarié et avec l'intéressé les engagements auxquels elle souscrit dès lors qu'il aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent :

– sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises ;
– sur l'attribution de la classification conventionnelle correspondant à l'emploi occupé ;
– sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
L'employeur indemnise le salarié au titre des heures de formation suivies en dehors du temps de travail par une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Cette allocation est exonérée de cotisations sociales et imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise.
Pour ces actions, le refus du salarié d'y participer ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord prévu ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Titre III Contrat et période de professionnalisation
en vigueur étendue

Dans le respect de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, tout salarié engagé dans la vie active ou toute personne qui s'y engage a droit à l'information, à l'orientation et à la qualification professionnelles et doit pouvoir suivre, à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, de progresser au cours de sa vie professionnelle d'au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme :
1° Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation (RNCP) ;
2° Soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche ;
3° Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
La qualification professionnelle s'acquiert par la professionnalisation en contrat ou en période.

Sous-titre Ier Modalités d'application communes aux deux dispositifs
ARTICLE 4
Nombre de salariés en formation
en vigueur étendue

Le nombre de salariés bénéficiaires simultanément d'un contrat ou d'une période de professionnalisation est limité par entreprise ou par établissement selon son effectif équivalent temps plein (ETP) :

– établissement de 1 à 5 salariés : 3 salariés en formation ;
– établissement de 6 à 15 salariés : 5 salariés en formation ;
– établissement de 16 à 25 salariés : 8 salariés en formation ;
– établissement de plus de 25 salariés : 10 salariés en formation.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins 2 salariés.

ARTICLE 5
Financement et prise en charge
en vigueur étendue

Dans le cadre des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation, les frais relatifs aux actions de formation, d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignement (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations sociales légales et conventionnelles, frais d'hébergement et de transport) seront pris en charge par l'OPCA désigné par la branche, après acceptation de sa part du financement de la formation sur la base du forfait horaire défini :

– par accord de branche ;
– ou, à défaut, par les dispositions législatives et réglementaires.
Les forfaits horaires définis par la branche peuvent faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle de la branche constituée au sein de l'OPCA désigné au regard de la préservation des équilibres budgétaires de la section comptable « professionnalisation » et des orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.  (1)
Les frais liés aux formations de tuteur et à l'exercice des missions tutorales sont imputables selon des plafonds mensuels et durées respectivement définis par les dispositions législatives et réglementaires. Les OPCA sont expressément autorisés par le code du travail à moduler, le cas échéant, de façon plus restrictive les conditions de prise en charge définies par les textes.
Les entreprises assujetties au présent accord sont invitées à consulter le conseiller en formation de l'OPCA désigné par la branche pour connaître les taux en vigueur au moment de la conclusion du contrat ou de la période.
Les parties signataires rappellent à cet effet que :

– l'OPCA désigné par la branche est habilité à prendre en charge les dépenses de formation engagées pour assurer le tutorat des salariés sous contrat de professionnalisation ou en périodes de professionnalisation. La personne formée en qualité de tuteur ouvre droit à l'aide, dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ ou réglementaires en vigueur ;
– l'OPCA désigné par la branche peut également financer les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale, la prise en charge à laquelle l'entreprise peut prétendre étant déterminée par l'OPCA dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ ou réglementaires en vigueur.

(1) Le deuxième alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.

 
(Arrêté du 31 décembre 2012 - art. 1)

ARTICLE 6
Tutorat des salariés au cours de la professionnalisation
en vigueur étendue

Les entreprises de la branche, conscientes de l'importance du tutorat et de la formation des tuteurs, décident de rendre obligatoire la désignation d'un tuteur pour chaque salarié en contrat ou en période de professionnalisation.
L'entreprise s'assure de la compétence des tuteurs et veille à leur formation éventuelle.
Le tuteur peut être l'employeur lui-même ou un salarié de l'entreprise.
Le tuteur doit être une personne volontaire et disposer du temps et des compétences nécessaires au suivi des personnes. La fonction ne doit entraîner ni une surcharge de travail ni une baisse de rémunération notamment sur les éléments variables.
Dans le cadre de la période de professionnalisation ou du contrat de professionnalisation, s'il n'est pas l'employeur lui-même, le tuteur salarié de l'entreprise ou de l'établissement doit :

– soit être titulaire d'un diplôme équivalent avec le diplôme préparé ou justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé ;
– et être classé dans un échelon supérieur à celui du salarié en professionnalisation.
Le tuteur a pour mission :

– d'accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires des contrats et périodes ;
– d'organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
– de participer à l'évaluation de la progression des salariés et de la formation.
Un tuteur ne peut avoir sous sa responsabilité plus de deux personnes en contrat ou en période de professionnalisation en même temps.

ARTICLE 7
Reconnaissance de la formation acquise au cours de la professionnalisation
en vigueur étendue

Dès lors que le salarié a suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues, le salarié accédera en priorité aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et dans ce cas se verra attribuer le niveau de classification conventionnelle correspondant. Il ne pourra pas être classé au niveau I de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.

Sous-titre II Modalités relatives au contrat de professionnalisation
ARTICLE 8
Définition du contrat de professionnalisation
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 6314-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme :
1° Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
2° Soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche ;
3° Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle,
et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle en donnant aux titulaires du contrat de professionnalisation les compétences professionnelles nécessaires à leur activité.

ARTICLE 9
Bénéficiaires du contrat de professionnalisation
en vigueur étendue

Le contrat de professionnalisation s'adresse :

– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) ;
– dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux bénéficiaires du revenu minimum d'insertion et de l'allocation de parent isolé.

ARTICLE 10
Durée et modalités du contrat de professionnalisation
en vigueur étendue

Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée :
a) Contrat à durée déterminée
Si le contrat de professionnalisation a été conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée, l'action de professionnalisation est l'objet du contrat et en dicte sa durée. Les organisations patronales signataires incitent les entreprises à proposer aux titulaires à l'issue du contrat de professionnalisation à durée déterminée un emploi sous contrat à durée indéterminée – dans ce cas le contrat ne prévoit pas de période d'essai et reprend l'ancienneté du salarié – ou à favoriser l'insertion dans une autre entreprise de la branche.
b) Contrat à durée indéterminée
Si le contrat de professionnalisation a été conclu sous la forme d'un contrat à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se situe en début du contrat.
L'action de professionnalisation doit avoir une durée minimale de 6 à 12 mois.
La durée du contrat de professionnalisation peut être portée à 24 mois :

– pour permettre au titulaire du contrat n'ayant pas de qualification ou une qualification sans lien avec l'activité de l'entreprise d'intégrer celle-ci dans de bonnes conditions de réussite ;
– pour permettre au titulaire d'acquérir une qualification complémentaire reconnue par la convention collective nationale ;
– ou lorsque la nature des qualifications visées à l'article 8 l'exige.
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation sont au minimum comprises entre 15 % et 25 % de la durée du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Cette durée peut être étendue au-delà de 25 % :

– pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou non titulaires d'un diplôme technologique ou professionnel ;
– ou pour ceux qui visent des formations diplômantes reconnues (titres ou diplômes inscrits au RNCP, voir art. 8) ;
– ou lorsque la nature des qualifications l'exige.
La prise en charge se fera par l'OPCA désigné par la branche sous réserve des financements nécessaires.
L'employeur s'engage à assurer ou à faire suivre la formation permettant au titulaire du contrat d'acquérir la qualification professionnelle et un emploi en relation avec cet objectif. L'emploi occupé pendant la durée de ce contrat doit être en lien direct avec la qualification visée et concourir à l'acquisition de savoir-faire.
Le salarié s'engage pour sa part à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat. En cas d'absence prolongée injustifiée aux actions de formation, le contrat de professionnalisation peut être rompu par l'employeur.
Un tuteur volontaire doit être désigné par l'employeur pour accueillir et guider le titulaire du contrat de professionnalisation (voir titre II, sous-titre Ier « Modalités d'applications communes aux deux dispositifs », art. 6 « Tutorat »).

10.1. Renouvellement du contrat

Le contrat de professionnalisation peut être renouvelé une fois chez le même employeur :

– si le bénéficiaire a obtenu la qualification lors du premier contrat et souhaite préparer la qualification supérieure ou complémentaire dans le cadre d'un second contrat ;
– si le bénéficiaire n'a pas obtenu la qualification visée en raison d'un échec à l'examen, d'une maternité, d'une maladie, d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou de la défaillance de l'organisme de formation.

ARTICLE 11
Rémunération des salariés en contrat de professionnalisation
en vigueur étendue

Personnes âgées de moins de 26 ans

Les salariés âgés de moins de 26 ans titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée une rémunération calculée en fonction du salaire minimum conventionnel du niveau I ou du salaire minimum de croissance s'il est supérieur, variable selon l'âge, le niveau de formation et la durée du contrat :

(En pourcentage.)


NIVEAU DE QUALIFICATION dont le bénéficiaire est titulaire SALAIRE MINIMAL DES BENEFICIAIRES (1)
Moins de 21 ans 21 ans et plus
Au premier jour du mois suivant le jour où le titulaire du contrat atteint l'âge indiqué
1re année 2e année 1re année 2e année
Inférieur au bac professionnel 55 65 70 80
Au moins égal au bac professionnel (2) 65 75 80 90
(1) En pourcentage du salaire minimum conventionnel du niveau I en vigueur au jour de la prise d'effet du contrat ou du salaire minimum de croissance si celui-ci est supérieur.
(2) Ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

Personnes âgées d'au moins 26 ans

La rémunération ne peut être inférieure, ni à 85 % de la rémunération minimale prévue pour le niveau hiérarchique correspondant de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, ni au salaire minimum de croissance.
Pour la deuxième année, la rémunération minimale ne pourra être inférieure à 95 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.

Sous-titre III Modalités relatives à la période de professionnalisation
en vigueur étendue

En cohérence avec l'objectif de la formation, les modalités et la durée de la période de professionnalisation doivent être définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié bénéficiaire.

ARTICLE 12
Objectif de la période de professionnalisation
en vigueur étendue

La période de professionnalisation a pour objectif l'acquisition de compétences supplémentaires en vue de faciliter son évolution professionnelle ou préserver son emploi au sein de l'entreprise ou l'acquisition de nouvelles compétences liées à l'évolution des métiers de la branche.
L'acquisition des qualifications correspondant aux besoins prévisibles à court ou moyen terme telles que prévues au premier paragraphe de l'article 8 du présent accord sont :
1o Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
2o Soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche ;
3o Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle reconnu par la CPNEFP,
ou s'inscrivent dans une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNEFP.

ARTICLE 13
Bénéficiaires de la période de professionnalisation
en vigueur étendue

La période de professionnalisation s'adresse aux salariés présents dans l'entreprise titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI) et aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée déterminée ou indéterminée.

13.1. Publics prioritaires

Sont plus particulièrement considérés comme publics prioritaires :

– les salariés dont la qualification insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ou conformément aux priorités définies par la branche ou par l'OPCA désigné ;
– les salariés comptant 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans la dernière entreprise qui les emploie ;
– les salariés à temps partiel ;
– les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
– les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et femmes après un congé parental ;
– les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi prévue à l'article L. 5212-13 du code du travail notamment les travailleurs handicapés ;
– les salariés titulaire d'un contrat unique d'insertion (CUI).
Un tuteur volontaire doit être désigné par l'employeur pour accueillir et guider le titulaire en période de professionnalisation (voir titre III, art. 6 « Tutorat »).

ARTICLE 14
Durée de la période de professionnalisation
en vigueur étendue

La durée minimale des périodes de professionnalisation est fixée par les dispositions législatives et réglementaires.
Pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

ARTICLE 15
Modalités de la période de professionnalisation
en vigueur étendue

15.1. Déroulement de la période de professionnalisation pendant le temps de travail

Les actions de la période de professionnalisation, à l'initiative de l'employeur, se déroulent pendant le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue.

15.2. Déroulement de la période de professionnalisation hors du temps de travail

Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail :
a) A l'initiative du salarié, dans le cadre du DIF, en accord avec son employeur (voir titre IV « DIF ») ;
b) A l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié, s'il s'agit d'une action de développement des compétences.
Sont dans ce cas considérés également comme public prioritaire (voir art. 13.1) les salariés :

– ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise changeant de filière professionnelle ;
– envisageant la création ou la reprise d'une entreprise.
L'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Un salarié peut demander à bénéficier pour une action de formation à la fois des heures acquises au titre du DIF et d'une période de professionnalisation : par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile.
Dans ce cas, les engagements que l'entreprise doit prendre avant le départ du salarié sont renforcés. Ils sont identiques à ceux prévus pour les actions de développement des compétences se déroulant en dehors du temps de travail (voir titre II « Plan de formation »). Ils doivent porter sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant à la qualification acquise et sur l'attribution de la classification correspondante, ainsi que sur les modalités de prise en compte des efforts du salarié.

Titre IV droit individuel à la formation (DIF)
ARTICLE 16
Conditions et mise en œuvre du droit individuel à la formation
en vigueur étendue

16.1. Bénéficiaires

Chaque salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise a droit au titre du DIF à 20 heures de formation par an.
Afin de permettre aux salariés à temps partiel des entreprises de la branche de suivre dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet des actions de formation, les salariés à temps partiel bénéficiant d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à 25 heures hebdomadaires ou ayant travaillé au moins 1 175 heures sur l'année ont le même droit à DIF de 20 heures de formation par an.
Cette durée est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel dont la durée du contrat de travail est inférieure à 25 heures hebdomadaires et ayant travaillé moins de 1 175 heures sur l'année.
Les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du DIF pro rata temporis. Ce droit est ouvert si le salarié justifie de 4 mois d'ancienneté sous contrat à durée déterminée dans l'entreprise, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois. Ils bénéficient des mêmes dispositions que les autres salariés (formation en principe en dehors du temps de travail, etc.).

16.2. Ouverture du droit à DIF

Le droit à DIF s'acquiert au terme d'une année entière, à terme échu, en fonction de la date d'ouverture du droit.
La date d'ouverture du droit à DIF est fixée à la date d'entrée du salarié dans l'entreprise pour les nouveaux embauchés.
Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée maximale de 6 ans dans la limite de 120 heures, quel que soit le nombre d'années pour les salarié à temps partiel.

16.3. Mise en œuvre et financement du DIF

L'employeur doit informer chaque année par écrit le salarié du nombre d'heures acquis au titre du DIF.
La mise en œuvre du DIF relève de l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur. Le choix de l'action de formation doit faire l'objet d'un accord écrit entre salarié et employeur notamment à l'occasion de l'entretien professionnel.
Lorsque le salarié demande à bénéficier de son droit à DIF, l'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai est assimilée à une acceptation de la demande.

Actions prioritaires de branche

Les actions de formation dites prioritaires et les taux de prise en charge par l'OPCA désigné sont définis par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.
Les taux horaires et plafonds de prise en charge peuvent faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle (SPP) de la branche constituée au sein de l'OPCA désigné pour tenir compte des équilibres budgétaires de la section comptable « professionnalisation » et en application des orientations définies par la CPNEFP de la branche.   (1)
Les entreprises sont invitées à consulter l'OPCA désigné ou les organisations signataires pour connaître les actions prioritaires et taux en vigueur dans la branche au moment de la mise en œuvre de l'action DIF.
Seuls les coûts pédagogiques sont financés sur les fonds de la professionnalisation dans la limite des plafonds définis.
En cas de désaccord durant deux exercices civils consécutifs, le FONGECIF dont relève l'entreprise peut assurer la prise en charge de l'action de formation sous réserve que cette action entre dans les priorités fixées par le FONGECIF. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 6323-12, sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation. La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d'heures de formation acquis au titre du DIF.

16.4. Déroulement du DIF en dehors du temps de travail

Le DIF se déroule en principe en dehors du temps de travail dans ce cas l'employeur verse une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié. L'allocation est exonérée des cotisations sociales et imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle.
Un salarié peut demander à bénéficier pour une action de formation réalisée hors temps de travail à la fois des heures acquises au titre du DIF et d'une période de professionnalisation celle-ci dans la limite de 80 heures par année civile (voir titre III « Modalités relatives à la période de professionnalisation »).

16.5. Déroulement du DIF pendant le temps de travail

Si le salarié choisit une action de formation relevant des priorités définies par la branche (actions prioritaires de branche) conformément au paragraphe 16.3 et sous réserve que cette action de formation :
a) Ait fait l'objet d'un accord de l'employeur ;
b) Soit en rapport direct avec l'activité professionnelle du salarié,
l'action DIF se déroule sur le temps de travail et dans ce cas il y a maintien de la rémunération du salarié.

16.6. Portabilité du droit individuel à la formation

En application des dispositions des articles L. 6323-17 et suivants du code du travail, le droit Individuel à la formation est un droit dit « portable ».
Lorsque le salarié quitte l'entreprise, il peut demander avant son départ à utiliser le solde du DIF dont il dispose pour financer une formation.
a) En cas de licenciement pour motif personnel sauf licenciement pour faute lourde
L'employeur doit mentionner obligatoirement dans la lettre de licenciement les droits à DIF acquis par le salarié licencié et notamment la possibilité d'en demander le bénéfice pendant son préavis.
La demande du salarié pour bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation doit être formulée avant la fin de son préavis.
Dans ce cas, cette action est financée par la somme correspondant au nombre d'heures de DIF acquis et non utilisé multiplié par le montant forfaitaire fixé par les dispositions législatives et réglementaires.
En l'absence de demande du salarié avant la fin de son préavis, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.
b) En cas de rupture conventionnelle
Le salarié peut demander à bénéficier de son droit à DIF.
L'employeur est libre d'accepter ou de refuser la demande du salarié.
Le financement de la formation est fixé à hauteur de l'accord entre l'employeur et le salarié.
c) En cas de démission
Le salarié peut demander à bénéficier de son droit à DIF.
L'employeur est libre d'accepter ou de refuser la demande du salarié.
En cas d'acceptation, l'action du DIF devra être engagée avant la fin du préavis.
La prise en charge de l'intégralité du coût de la formation peut être effectuée par l'employeur si accord.
d) En cas de départ en retraite
Le salarié perd les droits acquis au titre du DIF.
e) En cas de licenciement économique et d'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnel (CSP)  (2)
Après acceptation du salarié, l'employeur verse à Pôle emploi une somme correspondant au montant de l'allocation de formation (égale à 50 % de la rémunération nette horaire de référence du salarié concerné) multiplié par le nombre d'heures acquises par le salarié au moment de la rupture de son contrat de travail. Ce versement à Pôle emploi a pour effet de solder le droit à DIF du salarié.
En cas de refus du contrat de sécurisation professionnel par le salarié, la procédure est identique à celle prévu en cas de licenciement pour motif personnel.
f) En cas de licenciement pour faute lourde
Le salarié perd les droits acquis au titre du DIF.

16.7. Autres dispositifs de la portabilité si la rupture ouvre droit à l'assurance chômage

La portabilité du DIF est acquise si la rupture ouvre droit à l'assurance chômage et notamment dans les cas suivants :

– démission légitime ;
– fin d'un contrat à durée déterminée lorsque le salarié bénéficie de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) attribuée après 4 mois d'activité salarié au cours de 28 ou 36 mois précédant la fin du contrat de travail.

16.8. Mention dans le certificat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, l'employeur doit mentionner dans le certificat de travail le solde des heures DIF dont bénéfice le salarié et la sommes forfaitaire correspondante ainsi que l'OPCA compétent désigné par la branche du ressort de l'entreprise.

16.9. Commission de suivi du DIF

Les parties conviennent d'analyser au moins une fois an, dans le cadre d'une réunion de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, l'évolution dans la branche de l'utilisation des droits à DIF, de son application dans les entreprises et de son financement, eu égard notamment aux actions prioritaires définies par la branche.

(1) Le deuxième alinéa du premier point de l'article 16-3 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.

 
(Arrêté du 31 décembre 2012-art. 1)

(2) Le e de l'article 16-6 est étendu sous réserve des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 1233-67.

 
(Arrêté du 31 décembre 2012 - art. 1)

Titre V Entretien de SECONDE partie de carrière
ARTICLE 17
Entretien de seconde partie de carrière
en vigueur étendue

17.1. Mise en œuvre

Dans le cadre de la formation tout au long de la vie, le salarié peut demander à bénéficier d'un entretien de seconde partie de carrière dès lors qu'il a atteint l'âge de 45 ans et 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Il est différent de l'entretien professionnel.
Dans les entreprises ou groupe employant au moins 50 salariés, cet entretien de seconde partie de carrière est obligatoirement mis en œuvre à l'initiative de l'employeur (ou du responsable hiérarchique qui aura été formé à cet effet).
L'entretien de seconde partie de carrière est renouvelé au moins tous les 5 ans :

– à l'initiative du salarié ;
– obligatoirement à l'initiative de l'employeur dans les entreprises ou groupe employant au moins 50 salariés.

17.2. Objectif et déroulement

L'entretien de seconde partie de carrière a pour objectif de faire le point avec le salarié sur :

– ses compétences ;
– sa situation dans l'entreprise ;
– les opportunités de poste au sein de l'entreprise ;
– son évolution professionnelle en prenant en compte l'expérience professionnelle acquise par ce salarié ;
– ses besoins en formation et les moyens d'accès mis à sa disposition (utilisation du droit individuel à la formation, validation des acquis de l'expérience, périodes de professionnalisation, mise en relation avec l'OPCA de la branche...) ;
– la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire.
Le formalisme de cet entretien est laissé au choix de l'employeur. L'entretien se déroule pendant le temps de travail et pourra prévoir éventuellement un aménagement des conditions d'emploi du salarié et/ou la réalisation d'un bilan de compétences.
Si elles existent dans l'entreprise, les institutions représentatives du personnel sont informées des modalités de mises en œuvre de l'entretien de seconde partie de carrière.
L'entretien de deuxième partie de carrière est distinct du bilan d'étape professionnel et de tout entretien d'évaluation.

Titre VI Bilan de compétences
ARTICLE 18
Objectif du bilan de compétences
en vigueur étendue

La mise en œuvre du bilan de compétences est basée sur le volontariat du salarié et doit répondre aux exigences des dispositions législatives et réglementaires. Il peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique ou du plan de formation de l'entreprise.
Le bilan de compétences permet au salarié :

– d'analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
– de gérer ses ressources personnelles ;
– d'organiser ses priorités professionnelles ;
– d'utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.
Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation. Cette prestation peut être suivie à l'initiative de l'entreprise (elle est alors inscrite dans son plan de formation) ou du salarié (dans le cadre du congé de bilan de compétences).
Le bilan de compétences est basé sur le volontariat du salarié ; il peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique (congé de bilan de compétences, DIF) ou dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.
Le salarié est seul destinataire des conclusions du bilan de compétences. Ces résultats ne peuvent être communiqués ni à l'employeur, ni à un tiers sauf accord du salarié.
Les entreprises se reporteront aux dispositions législatives et réglementaires, et notamment les articles L. 6313-1, L. 6313-10 et L. 6322-42 à L. 6322-51 du code du travail.

Titre VII Validation des acquis de l'expérience
ARTICLE 19
Objectif de la validation des acquis de l'expérience
en vigueur étendue

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet d'obtenir tout ou partie d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d'une expérience professionnelle salariée ou non salariée et/ou bénévole. Cette expérience, en lien avec la certification visée, est validée par un jury.
Seules les certifications enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) sont accessibles par la validation des acquis de l'expérience. Pour le (ou les) certificat(s) de qualification professionnelle reconnu(s) par la branche, une inscription à ce répertoire sera demandée.
L'employeur peut proposer la validation des acquis de l'expérience dans le cadre du plan de formation.
Le droit individuel à la formation (DIF) peut également être utilisé pour financer la VAE ; l'action VAE est à ce titre considérée comme une action prioritaire dans la branche.
Le salarié bénéficie dans ce cadre d'une autorisation d'absence qui lui permet de faire reconnaître, officiellement, les compétences et/ou les connaissances qu'il a pu acquérir tout au long de sa vie.

19.1. Bénéficiaires

Toute personne ayant au moins 3 ans d'expérience salariée, non salariée ou bénévole, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, a accès au dispositif VAE. Il est particulièrement adapté à la problématique des seniors.
Les salariés en contrat à durée déterminée doivent justifier de 24 mois, consécutifs ou non, d'activités salariées dans les 5 dernières années dont 4 mois en CDD, au cours des 12 derniers mois.

Titre VIII Dispositions relatives au financement de la formation professionnelle
ARTICLE 20
Financement de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Le financement de la formation professionnelle est assuré par une contribution des entreprises fixée par les dispositions législatives et réglementaires en pourcentage de la masse salariale annuelle brute de l'entreprise (taux minimal).

20.1. Entreprises de moins de 10 salariés

La totalité de la contribution légale est obligatoirement versée à l'OPCA désigné par la branche, soit :

– 0,55 % de la masse salariale annuelle brute répartis à hauteur de :
– 0,15 % au titre des contrats et périodes de professionnalisation, et plus particulièrement des actions reconnues prioritaires par la branche au titre du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;
– 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et des actions menées au titre du droit individuel à la formation.

20.2. Entreprises de 10 salariés à moins de 20 salariés

La contribution légale des entreprises de 10 salariés à moins de 20 salariés est fixée à 1,05 % de la masse salariale annuelle brute.
Le versement minimum obligatoirement versé à l'OPCA désigné par la branche est fixé à :

– 0,15 % de leur masse salariale annuelle brute pour le financement en priorité :
– des actions liées aux périodes et contrats de professionnalisation ;
– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– des actions reconnues prioritaires par la branche au titre du DIF ;
– et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;
– un minimum de 10 % de 0,9 % au titre du solde de leur obligation pour le financement au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.

20.3. Entreprises de 20 salariés et plus

La contribution légale des entreprises de 20 salariés et plus est fixée à 1,6 % de la masse salariale annuelle brute.
Le versement minimum obligatoirement versé à l'OPCA désigné par la branche est fixé à :

– 0,50 % de leur masse salariale annuelle brute pour le financement en priorité :
– des actions liées aux périodes et contrats de professionnalisation ;
– des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;
– des actions reconnues prioritaires par la branche au titre du DIF ;
– et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;
– un minimum de 10 % de 0,9 % au titre du solde de leur obligation pour le financement au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions menées au titre du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.
L'entreprise doit, en outre, verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année ; ce reliquat est constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.  (1)


Entreprises
de moins de 10 salariés

Entreprises
de 10 à moins de 20 salariés

Entreprises
de 20 salariés et plus

0,55 %

1,05 %

1,60 %

Répartition de la contribution : plan de formation, financement de la professionnalisation,
droit individuel à la formation, financement du congé individuel de formation

Plan

Professionnalisation
et DIF

Plan

Professionnalisation
et DIF

Plan

Professionnalisation
et DIF

CIF

0,40 %

0,15 %

0,90 %

0,15 %

0,90 %

0,50 %

0,20 %

Versement à l'OPCA désigné par la branche

Totalité de la contribution

Minimum 0,15 % de la masse salariale annuelle brute + 10 % du 0,90 %

Minimum 0,50 % de la masse salariale annuelle brute + 10 % du 0,90 %

OPACIF

CIF CDD 1 % FONGECIF

CIF CDD 1 % OPACIF

CIF CDD 1 % OPACIF


(*) Plus 1 % CIF-CDD dû par toute entreprise employant des CDD quel que soit l'effectif.

(1) Le troisième alinéa de l'article 20-3 est étendu sous réserve des dispositions des articles R. 6332-47 et R. 6331-14 du code du travail.

 
(Arrêté du 31 décembre 2012 - art. 1)

Titre IX Dispositions diverses
ARTICLE 21
Dispositions concernant le certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » (modifie et remplace l'article 11 de l'accord du 6 octobre 2006)
en vigueur étendue

Les dispositions du présent article 21 se substituent aux dispositions de l'article 11 de l'accord du 6 octobre 2006 relatif à la création d'un certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » (CQP « Jeux jouets ») dans la branche.
« Le taux de prise en charge par l'OPCA désigné du CQP « Jeux jouets » est défini par accord de branche.
Les taux horaires et plafonds de prise en charge peuvent faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle (SPP) de la branche constituée au sein de l'OPCA désigné pour tenir compte des équilibres budgétaires de la section comptable “ professionnalisation ” et des orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche (1).
Les entreprises sont invitées à consulter l'OPCA désigné ou les organisations signataires pour connaître le taux en vigueur dans la branche au moment de la mise en œuvre de l'action. »

(1) Alinéa étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail (arrêté du 31 décembre 2012, art. 1er).

ARTICLE 22
Prise en charge des frais du jury dans le cadre des certificats de qualification professionnelle ou interbranches validés par la branche
en vigueur étendue

Afin d'accompagner la politique de développement des certificats de qualification professionnelle (CQP) et interprofessionnelle (CQPI) dans la branche, les parties signataires conviennent que les dépenses afférentes aux frais de fonctionnement des jurys des CQP ou CQPI validés – où qui viendraient à être validés par la branche – et qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue seront pris en charge dans les conditions définies au présent article.
22.1. Conditions relatives au CQP :

– certificat de qualification professionnelle créé et validé par la CPNEFP dans le cadre de l'un des secteurs d'activité couverts par la présente convention collective nationale ;
– certification de qualification interprofessionnelle et module supplémentaire éventuel validé par la CPNEFP dans le cadre de l'un des secteurs d'activité,
et :

– inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– reconnu au niveau de la convention collective nationale (annexe « Classifications » ou accord ultérieur).
Ces frais seront pris en charge y compris pour les participants au jury d'un CQP ou CQPI délivré dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience (VAE).
22.2. Imputabilité des frais pris en charge
Lorsqu'un salarié d'une entreprise de la branche est amené à participer au jury des CQP ou CQPI, les frais seront pris en charge selon les modalités ci-après :
a) Par l'OPCA désigné par la branche sous réserve de ses équilibres financiers : les formations et l'accompagnement des membres du jury et des professionnels évaluateurs, en lien avec leur mission au sein du jury ;
b) Par les organisations patronales qui les auront désignées : l'entreprise du salarié participant pourra demander auprès de l'organisation patronale de son ressort d'activité le remboursement des salaires et charges des participants au jury dans les limites du minimum conventionnel de leur niveau hiérarchique en vigueur au 1er janvier de l'année du jury et dans les limites d'un plafond de 14 heures par session d'examen.
c) Par les organisations représentatives des salariés : les frais de déplacement et d'hébergement dans les limites qu'elles auront fixées.
Les conditions de prise en charge de tout autre frais engagé par les représentants des organisations représentatives des salariés sont définies par les clauses générales de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.

ARTICLE 23
Consultation des institutions représentatives du personnel
en vigueur étendue

Les institutions représentatives du personnel (IRP) doivent être consultées selon les termes prévus par le code du travail dans ses différentes dispositions (art. 2323-34 et suivants du code du travail).
Les parties signataires rappellent que le comité d'entreprise est obligatoirement consulté tous les ans sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise.
Hormis cette consultation, deux réunions spécifiques au moins ont lieu sur le thème de la formation :

– la première réunion porte sur la présentation et la discussion des documents prévus l'article D. 2323-5 du code du travail ;
– la deuxième réunion concerne le plan de formation de l'entreprise, les conditions de mise en œuvre du DIF et des périodes et des contrats de professionnalisation pour l'année à venir.
Ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l'année en cours.
Dans le cas où il n'existe pas de comité d'entreprise en raison d'un procès-verbal de carence, les délégués du personnel sont consultés sur les orientations générales de la formation professionnelle dans l'entreprise et le plan de formation.
Le comité d'entreprise donne son avis sur les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation, ainsi que sur la mise en œuvre du DIF. Les documents remis au comité d'entreprise précisent notamment la nature des actions proposées par l'employeur au titre du plan de formation, en distinguant chaque action selon sa nature.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des mêmes missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.

ARTICLE 24
Egalité professionnelle
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises, conformément à la loi et aux dispositions de la convention collective, qu'elles doivent :

– veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail ;
– garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de déroulement de carrière, de conditions de travail et de rémunération et par voie de conséquence de droits à la retraite ;
– d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité aux femmes et aux hommes y compris par la formation.
En conséquence, cet accord s'applique sans distinction de sexe pour toutes les catégories de personnel.

ARTICLE 25
Portée de l'accord
en vigueur étendue

Les parties conviennent que le présent accord constitue un accord normatif de branche, aucun accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peut déroger à ses dispositions sauf dispositions plus favorables.

ARTICLE 26
Durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une période indéterminée.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, les signataires conviennent d'une négociation triennale sur les dispositifs de la formation professionnelle dans la branche.

ARTICLE 27
Dépôt légal. – Entrée en vigueur. – Extension
en vigueur étendue

27.1. Dépôt

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

27.2. Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature.

27.3. Extension

L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Priorités et objectifs de la formation professionnelle
en vigueur étendue

Vu l'accord du 9 mai 2012 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires se substituant à l'accord du 24 novembre 2004 et ses avenants ;
Vu l'accord du 6 octobre 2006 relatif à la création d'un certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » ;
les signataires du présent avenant confirment les dispositifs suivants fixés dans la branche à dater du 9 mai 2012.

ARTICLE 1er
Droit individuel à la formation (DIF)
en vigueur étendue

Les actions prioritaires DIF dans les entreprises de la branche des commerces de détail non alimentaires au titre du DIF sont les suivantes :

– langues ;
– bureautique ;
– animation d'équipe ;
– décoration et vitrine ;
– comptabilité ;
– création et reprise d'entreprise ;
– validation des acquis de l'expérience (VAE).
Les signataires décident d'instituer deux plafonds horaires pour les actions retenues au titre du DIF prioritaire :

– pour les actions prioritaires DIF suivantes :
– langues ;
– création et reprise d'entreprise ;
– validation des acquis de l'expérience,
le plafond horaire est fixé à 40 € ;
– pour les autres actions prioritaires DIF :
– bureautique ;
– animation d'équipe ;
– décoration et vitrine ;
– comptabilité,
le plafond horaire est fixé à 25 €.
Seuls les coûts pédagogiques sont financés sur les fonds de la professionnalisation dans la limite de ces plafonds.

ARTICLE 2
Certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets »
en vigueur étendue

Pour les sessions à venir, le forfait horaire de prise en charge des frais par le FORCO est fixé à 15 € dans le cadre de la formation au titre du certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets ».
Ce forfait horaire permet de couvrir tout ou partie des frais pédagogiques, des frais éventuels de déplacements et d'hébergement des stagiaires au centre de formation. Ces frais seront pris en charge par l'employeur lorsque la distance entre le centre de formation et l'établissement d'affectation sera supérieure à 70 km et nécessitera un hébergement du stagiaire pendant la durée de la formation au centre de formation, à proximité de celui-ci.  (1)

(1) Le deuxième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article R. 6332-79 du code du travail, qui prévoit que les forfaits de prise en charge des contrats de professionnalisation couvrent non seulement tout ou partie des frais pédagogiques, de déplacement et d'hébergement, mais aussi la rémunération des stagiaires.

 
(Arrêté du 31 décembre 2012 - art. 1)

ARTICLE 3
Dispositions diverses. – Entrée en vigueur. – Extension
en vigueur étendue

Les présentes décisions seront analysées chaque année par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle et par la section paritaire professionnelle de la branche.  (1)
Elles pourront faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle pour tenir compte des équilibres budgétaires de la section comptable « professionnalisation » au sein de l'OPCA désigné par la branche, le FORCO et au regard des orientations définies par la CPNEFP de la branche.
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature.
Ces mesures d'application directe pour les entreprises de la branche des commerces de détail non alimentaires seront mises en œuvre par l'OPCA de la branche, le FORCO. Un exemplaire du présent avenant signé est transmis au conseil d'administration du FORCO.
A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.
L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

(1) Le premier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.

 
(Arrêté du 31 décembre 2012 - art. 1)

Droit individuel à la formation
en vigueur étendue

Vu l'accord du 9 mai 2012 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires ;
Vu la décision de la section paritaire professionnelle du 4 septembre 2012 d'arrêter les engagements de DIF jusqu'au 31 décembre 2012,
Prenant en considération l'équilibre financier des fonds de la formation, et l'alternative que constituent les actions collectives transversales, ainsi que les autres dispositifs de l'OPCA de branche (FORCO), les signataires du présent avenant décident de redéfinir les actions prioritaires DIF :

ARTICLE 1er
Droit individuel à la formation (DIF)
en vigueur étendue

Entreprises de moins de 50 salariés

Les actions prioritaires DIF dans les entreprises de la branche des commerces de détail non alimentaires au titre du DIF sont les suivantes :

– création et reprise d'entreprise ;
– validation des acquis de l'expérience (VAE).
Le plafond horaire est fixé à 40 € par heure :

– animation d'équipe ;
– bureautique informatique ;
– comptabilité ;
– décoration, vitrine ;
– langues.
Le plafond horaire est fixé à 25 € par heure pour ces formations.
Les entreprises de moins de 50 salariés sont invitées à recourir en priorité aux actions collectives transversales pour l'ensemble des thèmes de formation, et notamment les langues.

Entreprises de plus de 50 salariés

Les actions prioritaires DIF dans les entreprises de la branche des commerces de détail non alimentaires au titre du DIF sont les suivantes :

– création et reprise d'entreprise ;
– validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– langues.
Le plafond horaire est fixé à 40 € par heure :

– animation d'équipe ;
– bureautique informatique ;
– comptabilité ;
– décoration, vitrine.
Le plafond horaire est fixé à 25 € par heure pour ces formations.

ARTICLE 2
Dispositions diverses. – Entrée en vigueur. – Extension
en vigueur étendue

La présente décision sera analysée régulièrement par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle et par la section paritaire professionnelle de la branche.
Elle pourra faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle pour tenir compte des équilibres budgétaires de la section comptable « professionnalisation » au sein de l'OPCA désigné par la branche, le FORCO, et au regard des orientations définies par la CPNEFP de la branche.  (1)
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2013.
Ces mesures d'application directe pour les entreprises de la branche des commerces de détail non alimentaires seront mises en œuvre par l'OPCA de la branche, le FORCO. Un exemplaire du présent avenant signé est transmis au conseil d'administration du FORCO.
A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaires au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.
L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

(1) Le deuxième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.  
(Arrêté du 2 août 2013 - art. 1)

Indemnité de départ en retraite
en vigueur étendue

Il a été convenu de modifier le texte de l'article 7 " Indemnisation conventionnelle du départ à la retraite " du chapitre VI " Rupture du contrat de travail " de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires comme suit :

« Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise, une indemnité de départ à la retraite calculée comme suit en fonction de son ancienneté lui est versée :
– 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 1 mois 1/2 de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 2 mois 1/2 de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est :
– soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois ;
– soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois (dans ce cas, les primes ou gratifications versées pendant la période ne sont prises en compte que pro rata temporis), selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
Cette indemnité de départ à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Le salarié totalisant au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera, 6 mois avant son départ à la retraite, d'une réduction de son horaire de travail légale de 1 heure par jour, sans diminution de salaire. Pour le salarié travaillant à temps partiel, ce droit sera accordé pro rata temporis.

Notification, dépôt et extension

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail. Il sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire, dont une version sur support électronique, auprès des services du ministre chargé du tra ­ vail et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2, D. 2231-3 et D. 2231-4 du code du travail.
Les parties signataires s'engagent à en demander l'extension auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.

Modification du chapitre IX « Travail à temps partiel » de la convention et abrogation du chapitre IV « Temps partiel » de l'accord « RTT » du 5 septembre 2003
Préambule
en vigueur étendue

Ayant pris acte des dispositions de la loi n° 2013-504 dite « de sécurisation de l'emploi » retranscrivant l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires reconnaissent la nécessité de définir par un accord de branche les modalités conventionnelles régissant la pratique du temps partiel dans la branche, afin de les adapter aux situations des secteurs d'activité et des entreprises.
S'agissant de domaines regroupant majoritairement des petites, voire de très petites entreprises, la négociation de branche apparaît comme le niveau le plus pertinent pour fixer et encadrer les normes générales relatives à la pratique du temps partiel, mais aussi pour préserver la nécessaire harmonisation des pratiques sociales des secteurs d'activité considérés.
L'objectif principal de l'accord est de concilier non seulement les impératifs des entreprises avec les contraintes qui leur sont inhérentes mais aussi les attentes des salariés en matière de conditions de travail. En conséquence, les partenaires sociaux ont souhaité garantir une certaine souplesse dans la mise en place du temps partiel, en intégrant notamment dans l'accord la possibilité d'augmenter temporairement, par avenant, la durée du travail prévue par le contrat. Conformément à la volonté du législateur, de nouveaux droits sont également garantis aux salariés de la branche tels que l'encadrement de la répartition des horaires de travail, ou la priorité d'accès au temps complet pour un emploi non équivalent.

Données économiques
en vigueur étendue

Le panorama de branche réalisé par l'observatoire prospectif du commerce désigné par la branche au 31 décembre 2012 communique des données illustrant la réalité du temps partiel au sein de la branche.
On observe que 80 % des entreprises de la branche appliquent une durée collective de travail effective de 35 heures hebdomadaires. La part des salariés exerçant à temps complet tend à augmenter au niveau de la branche, probablement en lien avec la part croissante des salariés employés dans les entreprises de 50 salariés et plus (au sein desquelles le recours au temps partiel est moins fréquent).
Les salariés de la branche CDNA sont employés à temps plein à 79 %, contre 21 % de salariés employés à temps partiel.
Le temps partiel tend à concerner davantage deux catégories de salariés :
– les salariés des TPE (26 % des salariés des entreprises de moins de 10 salariés exercent à temps partiel, 17 % des salariés des entreprises de 10 à 49 salariés et 15 % dans les entreprises de 50 salariés et plus) ;
– les femmes (25 % des femmes exercent à temps partiel contre 14 % des hommes, toutes tailles d'entreprises confondues).

Objet et champ d'application du présent accord
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui de l'avenant de mise à jour de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 9 mai 2012 (idcc 1517).
Par le présent accord, les parties conviennent de modifier le chapitre IX de la convention collective du commerce de détail non alimentaire et d'abroger le chapitre IV du titre Ier de l'accord RTT du 5 septembre 2003 comme suit.

ARTICLE 1er
Définitions et conditions de mise en place
en vigueur étendue

Définitions :
a) On entend par salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée fixée par la loi pour un salarié à temps plein ou à la durée fixée par accord collectif d'entreprise, ou la durée applicable dans l'établissement lorsqu'elle est inférieure à la durée légale.
b) On entend par circonstances exceptionnelles des événements liés tant à l'environnement de l'entreprise qu'à celui du ou des salariés. Il s'agit de :

– surcroît d'activité pour pallier les absences non prévisibles (maladie, accident...) éventuelles du personnel ;
– cas de force majeure.
Le salarié pourra refuser toute modification pour impérieuses nécessités familiales.

Conditions de mise en place

Les entreprises assujetties à la présente convention peuvent employer de façon permanente du personnel ne travaillant pas à temps complet.
La mise en place d'horaires à temps partiel doit être effectuée après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.
Les entreprises employant du personnel à temps partiel doivent se conformer aux lois et réglementations en vigueur à ce sujet et au présent chapitre.
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la présente convention.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être écrit et contenir les mentions obligatoires prévues par le code du travail, et notamment l'article L. 3123-14, et le chapitre V de la convention collective.
Pour les salariés à temps partiel bénéficiant d'un horaire individualisé, le contrat devra notamment préciser le mode de répartition du temps de travail (hebdomadaire ou mensuelle) ; en cas de répartition hebdomadaire, la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine, afin que le salarié concerné ait la possibilité de travailler dans d'autres entreprises en dehors de l'horaire prévu au contrat (voir article 3.2 du présent chapitre).
Le contrat de travail mentionnera la possibilité pour l'employeur de recourir aux heures complémentaires dans les limites fixées soit légalement, soit conventionnellement, soit par accord collectif d'entreprise dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Le régime des coupures au cours d'une même journée est réglé conformément aux dispositions législatives et réglementaires et par le présent chapitre. Le fait pour un salarié de ne pouvoir répondre à une demande de travail en plus de l'horaire prévu au contrat ne peut, en aucune façon, constituer un motif de licenciement.

ARTICLE 2
Rémunération minimale
en vigueur étendue

La rémunération minimale du salarié à temps partiel sera calculée sur la base du salaire minimum de la catégorie correspondante du personnel travaillant à temps complet au prorata de son temps de présence (voir chapitre XIII de la convention collective, « Salaires minima et prime d'ancienneté »).

ARTICLE 3.1
Durée minimum du travail
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 3123-14-1 et L. 3123-14-3 du code du travail, les parties signataires fixent la durée hebdomadaire minimale du travail à temps partiel au sein de la branche à 24 heures.
A titre dérogatoire, la durée du travail minimum hebdomadaire est fixée à 21 heures pour les métiers suivants :
– aide-étalagiste niveau 2 ;
– employé de vente niveau 2.
Cette possibilité de dérogation est limitée à 2 salariés par établissement de moins de 20 salariés et à 10 % de l'effectif maximum pour les établissements de 20 salariés et plus.
A titre dérogatoire, la durée du travail minimum hebdomadaire est fixée à 6 heures pour les métiers suivants :
– personnel de nettoyage ;
– animateur démonstrateur ;
– salariés employés lors des marchés, foires et salons professionnels ;
– salariés employés à l'occasion d'une exposition dans les galeries d'art ;
– dans les entreprises de moins de 10 salariés, les conjoints salariés et les assistants administratifs.
Il en est de même dans le cadre du remplacement de collaborateurs en mi-temps thérapeutique durant leur période de repos ou en situation de congé parental. Ces remplacements s'effectuent sur la base d'horaires réguliers et permettant le cumul de plusieurs activités.
Conformément aux dispositions légales concernant les contrats en cours, l'employeur dispose d'une période de transition jusqu'au 1er janvier 2016. Pendant cette période, cette durée minimum ne s'appliquera qu'aux salariés en faisant la demande et l'employeur pourra refuser en cas d'impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise.
Une durée inférieure peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimum légale (art. L. 3123-14-2 du code du travail).
L'employeur devra informer chaque année les représentants du personnel sur le nombre de demandes de dérogation individuelle à cette durée minimale de 24 heures.
Les étudiants de moins de 26 ans peuvent se voir fixer une durée inférieure compatible avec la poursuite de leurs études.

ARTICLE 3.2
Répartition des heures et garanties de mise en œuvre
en vigueur étendue

Dans le cadre de ces contrats, la répartition quotidienne des horaires sera déterminée selon l'une des deux modalités suivantes :
– soit la journée comporte une seule séquence continue de travail, et, dans ce cas, sa durée ne peut être inférieure à 3 heures et demie ;
– soit la journée de travail comporte deux séquences de travail séparées par une coupure, et, dans ce cas, la durée du travail ne peut être inférieure à 6 heures. La durée de la coupure est fixée à 1 heure maximum, à l'exception des commerces fermant à l'occasion de la pause déjeuner dont la coupure peut être de 3 heures maximum.
Les horaires de travail du salarié devront impérativement être regroupés sur des journées ou sur des demi-journées régulières ou complètes, pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou, selon les cas, au moins 21 heures ou 24 heures.
Le contrat de travail mentionne impérativement la répartition de ces demi-journées entre les jours de la semaine ainsi que la répartition des heures selon les jours de travail.

ARTICLE 3.3
Heures complémentaires
en vigueur étendue

Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail contractuelle.
Conformément à l'article L. 3123-17 du code du travail, les heures complémentaires qui n'excéderont pas le dixième de la durée du travail prévue au contrat ouvriront droit à une majoration de salaire de 10 % dès la première heure.
Les parties signataires conviennent qu'en application de l'article L. 3123-18 du code du travail la limite des heures complémentaires pouvant être effectuées est portée à 1/3 de la durée du travail contractuelle.
Les parties signataires conviennent que les heures complémentaires effectuées au-delà du 10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail donnent lieu à une majoration de 25 %. L'accès à ce dispositif est subordonné à l'obligation d'une organisation de travail journalière avec une seule coupure (voir article 3.2).
Chaque fois que le recours à des heures complémentaires est prévisible, l'employeur devra en informer les salariés en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, mais, dans ce cas, le délai de prévenance sera au minimum de 4 jours ouvrés. Ces derniers feront connaître leur réponse dans les 48 heures.
Dans le cas où le salarié effectue régulièrement des heures complémentaires, il est possible d'ajouter à l'horaire moyen prévu dans son contrat la différence entre ce dernier et l'horaire moyen réellement effectué.
L'horaire moyen du salarié est ainsi modifié dans les cas suivants :
Pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat : cette modification devra faire l'objet d'un avenant au contrat. Le recours aux heures complémentaires se fera dans le respect des dispositions législatives et réglementaires relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail, et au présent chapitre.

ARTICLE 3.4
Augmentation temporaire du temps de travail par avenant
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 3123-25 du code du travail, il est possible d'augmenter temporairement la durée de travail d'un salarié à temps partiel par avenant au contrat de travail, sous réserve de son accord.
Les heures de travail déterminées par l'avenant seront majorées de 10 %. Les heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant constitueront des heures complémentaires majorées à 25 %.
L'avenant doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.
Cette possibilité est toutefois limitée à 6 avenants par salarié et par an, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, y compris pour congés payés. Les avenants ne peuvent atteindre la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures, et la durée cumulée annuelle de ces avenants est limitée à 14 semaines maximum.
Seuls les salariés à temps partiel sont prioritairement désignés comme pouvant bénéficier d'une augmentation temporaire du temps de travail.
L'employeur arbitre entre les salariés à temps partiel volontaires et les différentes filières de l'entreprise, selon sa structure, en fonction des compétences nécessaires à l'accomplissement des missions occasionnant l'utilisation desdits avenants.
Lorsque plusieurs candidatures correspondent à la qualification sollicitée, une priorité sera donnée aux salariés ayant le plus petit volume d'heures. En cas d'égalité, le choix devra être effectué en fonction de critères objectifs tels que l'ancienneté.

ARTICLE 4
Priorité d'accès aux emplois à temps plein ou à temps partiel
en vigueur étendue

Sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent :
– les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ;
– les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants par voie d'affichage, d'appel à candidatures ou tout autre moyen de communication.
L'employeur peut proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.
Tout emploi à temps plein ou à temps partiel qui viendrait à être créé ou à devenir vacant devra être proposé en priorité à ces salariés, pour autant que leur qualification professionnelle initiale ou acquise leur permette d'occuper cet emploi. L'intéressé disposera d'un délai de réflexion maximum de 8 jours calendaires à partir de la proposition formulée par écrit par l'employeur pour accepter ou refuser le poste créé ou vacant.
En cas de pluralité de candidatures pour un même emploi, l'employeur est libre de choisir entre les intéressés dans la mesure où il justifie son choix par des éléments objectifs dans un délai maximum de 8 jours calendaires.

ARTICLE 5
Transformation d'un temps plein en un temps partiel choisi
en vigueur étendue

Le salarié à temps plein peut demander à bénéficier d'une transformation de son contrat de travail à temps plein en un contrat à temps partiel.

Conditions de mise en place

La demande de l'intéressé est faite à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit préciser :
– la durée du travail souhaitée ;
– la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ;
– être adressée 6 mois au moins avant cette date.
Le salarié dispose de 1 mois pour se rétracter. Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la demande, en tenant compte du délai de rétractation du salarié.
En particulier, en cas de refus, l'employeur doit justifier, par lettre recommandée avec avis de réception, l'absence d'emploi disponible ressortissant à la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.
En cas d'accord, un avenant au contrat de travail précisera les nouvelles modalités du contrat de travail à temps complet ou à temps partiel.
Concernant les priorités d'accès à l'emploi, voir le dispositif de l'article 4.

ARTICLE 6
Temps partiel choisi pour les besoins de la vie familiale
en vigueur étendue

Par application de l'article L. 3123-7 du code du travail, les salariés à temps complet qui en font la demande pourront bénéficier d'un passage à temps partiel sous forme d'une ou de plusieurs périodes non travaillées d'au moins 1 semaine, pour les besoins de leur vie familiale.
Cet aménagement peut être mis en place d'un commun accord par avenant au contrat de travail fixant la durée annuelle de travail et les périodes non travaillées. L'avenant pourra prévoir un lissage de la rémunération.
Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise.
La demande de l'intéressé est faite à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception adressée 4 mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel aménagement qui sera précisée dans la lettre. Le salarié dispose de 1 mois pour se rétracter. Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la demande, en tenant compte du délai de rétractation du salarié.
Si la demande est incompatible avec les besoins ou les rythmes de l'entreprise, l'employeur est fondé à refuser la demande. La réponse de l'employeur devra être faite selon les modalités du code du travail. En particulier, en cas de refus, celui-ci doit expliquer, par lettre recommandée avec avis de réception, les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Concernant les priorités d'accès à l'emploi, voir le dispositif de l'article 4.

ARTICLE 7
Portée, révision, durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

7.1. Révision  (1)

En cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature ou suite à l'impact constaté de ces mesures sur la pérennité des entreprises et des emplois qu'elles représentent dans la branche, les signataires se réuniront en vue d'étudier toutes les conséquences.
Chaque année, à l'occasion de la réalisation du rapport de branche, une enquête pourra être réalisée auprès des entreprises pour déterminer notamment les conséquences que ces mesures ont sur l'emploi dans la branche.

7.2. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, entre en vigueur à compter de son extension.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).  
(ARRÊTÉ du 9 avril 2015 - art. 1)

ARTICLE 8
Dépôt et extension
en vigueur étendue
8.1. Dépôt et notification

A l'issue de la procédure de signatures, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

8.2. Extension

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Mise en place d'un régime complémentaire frais de santé
ARTICLE 1er
Champ d'application
REMPLACE

Le régime complémentaire santé mis en place dans la branche s'applique à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517).
Les entreprises peuvent améliorer le niveau de garanties et de prise en charge de la cotisation par l'employeur en formalisant un acte de droit du travail dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le régime complémentaire santé mis en place dans la branche s'applique à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517).

Les entreprises peuvent améliorer le niveau de garanties et de prise en charge de la cotisation par l'employeur en formalisant un acte de droit du travail dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale et à l'article 11 de la loi du 31 décembre 1989 (loi Evin), les salariés peuvent être dispensés à leur demande de l'obligation d'affiliation lorsque les garanties ont été mises en place par une décision unilatérale et que le dispositif prévoit que les salariés embauchés avant la mise en place des garanties peuvent en être dispensés.

ARTICLE 2
Bénéficiaires
en vigueur étendue

La complémentaire santé est obligatoire pour tous les salariés à l'exception, le cas échéant, de ceux qui peuvent être dispensés d'affiliation dans les conditions exposées à l'article 3 du présent accord.
Elle s'applique d'une manière identique à l'ensemble des salariés de l'entreprise sans distinction de catégories, de niveaux hiérarchiques ou de sexe.

ARTICLE 3
Dispense d'affiliation
REMPLACE

Peuvent, à leur initiative et quelle que soit leur date d'embauche, se dispenser d'adhérer au présent régime frais de santé, conformément aux dispositions réglementaires, en fournissant les justificatifs correspondants et à condition d'avoir été préalablement informés par l'employeur des conséquences de cette demande :
– les salariés en contrat à durée déterminée et apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail au moins égal à 12 mois, à condition de justifier par écrit d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés sous contrat à durée déterminée et apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail de moins de 12 mois, sans aucunes conditions particulières ;
– les apprentis et salariés à temps partiel dont la cotisation excède 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiant de la CMU-C ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS). La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
– les salariés bénéficiant d'un contrat individuel à la date de mise en place ou d'embauche peuvent être dispensés d'adhésion jusqu'à l'échéance annuelle de leur contrat ;
– les salariés à employeurs multiples qui bénéficient déjà par ailleurs, pour les mêmes risques, d'une couverture collective obligatoire instaurée par leur employeur. La preuve de cette couverture doit être apportée chaque année.
En aucun cas une dispense d'adhésion ne peut être imposée par l'employeur.
Les salariés concernés devront solliciter, par écrit, auprès de leur employeur, leur dispense d'adhésion au présent régime et produire tout justificatif requis, après information, par l'employeur, des conséquences de ce choix.
Cette demande de dispense devra être formulée dans les 15 jours suivant la mise en place du régime institué par le présent accord ou à l'embauche du salarié concerné si elle est postérieure à cette mise en place. A défaut, ils seront affiliés d'office au régime.
En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser au régime institué par le présent accord dès qu'ils cessent de se trouver dans l'une des situations ci-dessus et doivent en informer immédiatement l'employeur.
Par ailleurs, dans les cas où une justification doit être produite chaque année à l'employeur, celle-ci doit lui être adressée entre le 1er et le 31 décembre. Lorsque l'employeur ne reçoit pas de justificatif, le salarié est affilié à effet du 1er janvier qui suit. Les documents d'affiliation lui sont adressés et la cotisation salariale est alors précomptée sur le bulletin de paie.
Les salariés ayant choisi d'être dispensés d'affiliation peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter par écrit, auprès de leur employeur, leur adhésion à la couverture du socle obligatoire. Cette adhésion prendra alors effet le premier jour du mois suivant la demande et sera alors irrévocable pendant 2 ans.

ARTICLE 3
Dispense d'affiliation
en vigueur étendue

Peuvent, à leur initiative et quelle que soit leur date d'embauche, se dispenser d'adhérer au présent régime frais de santé, conformément aux dispositions réglementaires, en fournissant les justificatifs correspondant et à condition d'avoir été préalablement informés par l'employeur des conséquences de cette demande :

-les salariés en contrat à durée déterminée et apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail au moins égal à 12 mois, à condition de justifier par écrit d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

-les salariés sous contrat à durée déterminée et apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail de moins de 12 mois, sans aucune condition particulière ;

-les apprentis et salariés à temps partiel dont la cotisation excède 10 % de leur rémunération brute ;

-les salariés bénéficiant de la CMU-C ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS). La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

-les salariés bénéficiant d'un contrat individuel à la date de mise en place ou d'embauche peuvent être dispensés d'adhésion jusqu'à l'échéance annuelle de leur contrat ;

-les salariés à employeurs multiples qui bénéficient déjà par ailleurs, pour les mêmes risques, d'une couverture collective obligatoire instaurée par leur employeur. La preuve de cette couverture doit être apportée chaque année ;

-les salariés bénéficiant du dispositif de leur conjoint, si l'adhésion des ayants droit est prévue à titre obligatoire par ce dispositif, peuvent être dispensés d'adhésion. La preuve de cette couverture doit être apportée chaque année ;

-les salariés bénéficiant du régime local d'Alsace-Moselle sous réserve de l'application des dispositions de l'article 5 du présent accord.

En aucun cas une dispense d'adhésion ne peut être imposée par l'employeur.

Les salariés concernés devront solliciter, par écrit, auprès de leur employeur, leur dispense d'adhésion au présent régime et produire tout justificatif requis, après information, par l'employeur, des conséquences de ce choix.

Cette demande de dispense devra être formulée dans les 15 jours suivant la mise en place du régime institué par le présent accord ou à l'embauche du salarié concerné si elle est postérieure à cette mise en place. A défaut, ils seront affiliés d'office au régime.  (1)

En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser au régime institué par le présent accord dès qu'ils cessent de se trouver dans l'une des situations ci-dessus et doivent en informer immédiatement l'employeur.

Par ailleurs, dans les cas où une justification doit être produite chaque année à l'employeur, celle-ci doit lui être adressée entre le 1er et le 31 décembre. Lorsque l'employeur ne reçoit pas de justificatif, le salarié est affilié à effet du 1er janvier qui suit. Les documents d'affiliation lui sont adressés et la cotisation salariale est alors précomptée sur le bulletin de paie.

Les salariés ayant choisi d'être dispensés d'affiliation peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter par écrit, auprès de leur employeur, leur adhésion à la couverture du socle obligatoire. Cette adhésion prendra alors effet le premier jour du mois suivant la demande, et sera alors irrévocable pendant 2 ans.

(1) Le quatrième alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 911-5 du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 21 février 2017 - art. 1)

ARTICLE 4
Organismes recommandés par la branche
ABROGE

Après le lancement d'un appel à la concurrence sur le cahier des charges défini par les partenaires sociaux, un ou des organismes référents ont été choisis et sont recommandés aux entreprises de la branche qui décideront de souscrire la couverture santé mutualisée au sein de la branche.
Un avenant au présent accord déterminera le ou les organismes choisis par les partenaires sociaux.

ARTICLE 5
Financement du régime et garanties versées aux bénéficiaires
REMPLACE

Le régime de branche frais de santé comprend deux différents niveaux de garanties :
– le régime de base obligatoire et le régime optionnel, avec un niveau de garanties supérieur à la base, pour les salariés des entreprises adhérentes souhaitant améliorer le niveau des garanties dont ils bénéficient au titre du régime de base.

5.1. Cotisation mensuelle de base

La cotisation mensuelle est prise en charge à hauteur d'au moins 50 % par l'employeur. Cette contribution de l'employeur porte exclusivement sur le régime de base obligatoire. Elle est fixée à un taux uniforme pour l'ensemble des salariés.
La part salariale est prélevée sur la rémunération mensuelle de chaque salarié. Elle est dite « cotisation salarié ».
Un avenant au présent accord détermine la cotisation applicable en cas d'adhésion à l'organisme (ou aux organismes) assureur (s) recommandé (s).
La cotisation pourra être révisée conformément à l'article 11 du présent accord et devra faire l'objet d'un avenant négocié en commission paritaire nationale.
Conformément au décret du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés, pour les salariés relevant du régime obligatoire local d'Alsace-Moselle, les prestations versées au titre de la couverture complémentaire seront déterminées après déduction de celles déjà garanties par le régime obligatoire ; en conséquence, les cotisations à la charge de l'employeur et du salarié seront réduites à hauteur du différentiel de prestations correspondant.

5.2. Garanties de base

Le niveau des prestations respecte a minima le niveau des garanties instauré par le décret du 8 septembre 2014 et les contraintes du « contrat responsable » instaurées par les dispositions du décret du 28 novembre 2014.
Les prestations sont définies par avenant au présent accord.

5.3. Garanties optionnelles à la charge du salarié

Le salarié pourra améliorer les prestations dont il bénéficie en souscrivant facultativement des garanties optionnelles.
Ces garanties sont intégralement financées par le salarié.

5.3.1. Ayants droit des assurés

Dans le cas de la mise en place du régime de base obligatoire pour les salariés, la couverture sera étendue facultativement au profit :
Du conjoint :
– le conjoint non séparé judiciairement, à charge au sens de la sécurité sociale ou bénéficiant de son propre chef d'un régime de sécurité sociale ;
– le partenaire, dans le cadre d'un Pacs, à charge au sens de la sécurité sociale ou bénéficiant de son propre chef d'un régime de sécurité sociale ;
– le concubin à charge au sens de la sécurité sociale ou bénéficiant de son propre chef d'un régime de sécurité sociale.
Des enfants à charge :
– les enfants sont considérés comme étant à charge :
– jusqu'à la date à laquelle ils atteignent leur 20e anniversaire ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire lorsqu'ils sont affiliés au régime de la sécurité sociale des étudiants, lorsqu'ils sont étudiants de l'enseignement secondaire ou supérieur affiliés au régime de sécurité sociale autre que celui visé ci-dessus, sous réserve qu'ils reçoivent une rémunération mensuelle inférieure ou égale à 55 % du Smic.
Le coût supplémentaire dû au titre des membres de la famille est intégralement financé par le salarié.

5.3.2. Garanties optionnelles pour les ayants droit

Les signataires envisagent l'option et le tarif négocié pour les ayants droit. Ils s'engagent à examiner cette option « ayants droit » à l'issue de la première année de mise en place du régime de la branche. La négociation fera l'objet, le cas échéant, d'un avenant ad hoc.

5.4. Garanties en cas de suspensions du contrat de travail
5.4.1. Suspension du contrat de travail sans maintien de rémunération par l'employeur ou un organisme assureur

Dans les cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers, la suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné, si celui-ci souhaite conserver cette couverture, à condition qu'il règle directement à l'organisme assureur par prélèvement automatique sur son compte bancaire l'intégralité des cotisations (part patronale + part salariale).

5.4.2. En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou un organisme assureur

Dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (maladie, maternité, etc.), la suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné et l'employeur précomptera sur la rémunération maintenue la part de cotisation à la charge du salarié, l'employeur maintenant la part patronale.

ARTICLE 5
Financement du régime et garanties versées aux bénéficiaires
MODIFIE

Le régime de branche frais de santé comprend deux différents niveaux de garanties :
– le régime de base obligatoire et le régime optionnel, avec un niveau de garanties supérieur à la base, pour les salariés des entreprises adhérentes souhaitant améliorer le niveau des garanties dont ils bénéficient au titre du régime de base.

5.1. Cotisation mensuelle de base

La cotisation mensuelle est prise en charge à hauteur d'au moins 50 % par l'employeur. Cette contribution de l'employeur porte exclusivement sur le régime de base obligatoire. Elle est fixée à un taux uniforme pour l'ensemble des salariés.

La part salariale est prélevée sur la rémunération mensuelle de chaque salarié. Elle est dite « cotisation salarié ».

Conformément au décret du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés, pour les salariés relevant du régime obligatoire local d'Alsace-Moselle, les prestations versées au titre de la couverture complémentaire seront déterminées après déduction de celles déjà garanties par le régime obligatoire ; en conséquence, les cotisations à la charge de l'employeur et du salarié seront réduites à hauteur du différentiel de prestations correspondant.

5.2. Garanties de base

Le niveau des prestations respecte a minima le niveau des garanties instauré par le décret du 8 septembre 2014 et les contraintes du « contrat responsable » instaurées par les dispositions du décret du 28 novembre 2014.

Les prestations sont définies par avenant au présent accord.

5.3. Garanties optionnelles à la charge du salarié

Le salarié pourra améliorer les prestations dont il bénéficie en souscrivant facultativement des garanties optionnelles.

Ces garanties sont intégralement financées par le salarié.

5.3.1. Ayants droit des assurés

Dans le cas de la mise en place du régime de base obligatoire pour les salariés, la couverture sera étendue facultativement au profit :

Du conjoint :
– le conjoint non séparé judiciairement, à charge au sens de la sécurité sociale ou bénéficiant de son propre chef d'un régime de sécurité sociale ;
– le partenaire, dans le cadre d'un Pacs, à charge au sens de la sécurité sociale ou bénéficiant de son propre chef d'un régime de sécurité sociale ;
– le concubin à charge au sens de la sécurité sociale ou bénéficiant de son propre chef d'un régime de sécurité sociale.

Des enfants à charge :
– les enfants sont considérés comme étant à charge :
– jusqu'à la date à laquelle ils atteignent leur 20e anniversaire ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire lorsqu'ils sont affiliés au régime de la sécurité sociale des étudiants, lorsqu'ils sont étudiants de l'enseignement secondaire ou supérieur affiliés au régime de sécurité sociale autre que celui visé ci-dessus, sous réserve qu'ils reçoivent une rémunération mensuelle inférieure ou égale à 55 % du Smic.

Le coût supplémentaire dû au titre des membres de la famille est intégralement financé par le salarié.

5.3.2. Garanties optionnelles pour les ayants droit

Les signataires envisagent l'option et le tarif négocié pour les ayants droit. Ils s'engagent à examiner cette option « ayants droit » à l'issue de la première année de mise en place du régime de la branche. La négociation fera l'objet, le cas échéant, d'un avenant ad hoc.

5.4. Garanties en cas de suspensions du contrat de travail
5.4.1. Suspension du contrat de travail sans maintien de rémunération par l'employeur ou un organisme assureur

Dans les cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers, la suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné, si celui-ci souhaite conserver cette couverture, à condition qu'il règle directement à l'organisme assureur par prélèvement automatique sur son compte bancaire l'intégralité des cotisations (part patronale + part salariale).

5.4.2. En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou un organisme assureur

Dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (maladie, maternité, etc.), la suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné et l'employeur précomptera sur la rémunération maintenue la part de cotisation à la charge du salarié, l'employeur maintenant la part patronale.

ARTICLE 5
Financement du régime et garanties versées aux bénéficiaires
en vigueur étendue

Le régime de branche frais de santé comprend deux différents niveaux de garanties :
– le régime de base obligatoire et le régime optionnel, avec un niveau de garanties supérieur à la base, pour les salariés des entreprises adhérentes souhaitant améliorer le niveau des garanties dont ils bénéficient au titre du régime de base.

5.1. Cotisation mensuelle de base

La cotisation mensuelle est prise en charge à hauteur d'au moins 50 % par l'employeur. Cette contribution de l'employeur porte exclusivement sur le régime de base obligatoire. Elle est fixée à un taux uniforme pour l'ensemble des salariés.

La part salariale est prélevée sur la rémunération mensuelle de chaque salarié. Elle est dite « cotisation salarié ».

Conformément au décret du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés, pour les salariés relevant du régime obligatoire local d'Alsace-Moselle, les prestations versées au titre de la couverture complémentaire seront déterminées après déduction de celles déjà garanties par le régime obligatoire ; en conséquence, les cotisations à la charge de l'employeur et du salarié seront réduites à hauteur du différentiel de prestations correspondant.

5.2. Garanties de base

Le niveau des prestations respecte a minima le niveau des garanties instauré par le décret du 8 septembre 2014 et les contraintes du « contrat responsable » instaurées par les dispositions du décret du 28 novembre 2014.

Les prestations sont définies par avenant au présent accord.

5.3. Garanties optionnelles à la charge du salarié

Le salarié pourra améliorer les prestations dont il bénéficie en souscrivant facultativement des garanties optionnelles.

Ces garanties sont intégralement financées par le salarié.

5.3.1. Ayants droit des assurés

Dans le cadre de la mise en place du régime de base obligatoire pour les salariés, la couverture sera étendue facultativement au profit :

Du conjoint :
– l'époux ou l'épouse de l'assuré, non-séparé(e) de corps (séparation judiciaire ou amiable dès lors qu'elle est transcrite à l'état civil), ni divorcé(e) ;
– ou à défaut, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) en vigueur dans les conditions fixées par les articles 515-1 et suivants du code civil ;
– ou à défaut, la personne vivant en couple avec l'assuré au sens de l'article 515-8 du code civil, sous réserve que l'assuré et son concubin soient libres de tout engagement (mariage ou Pacs).

Des enfants à charge :
– les enfants de l'assuré ou ceux de son conjoint qui remplissent la condition suivante :
–– être âgés de moins de 16 ans, bénéficiant d'un régime de sécurité sociale du fait de l'affiliation de l'assuré ou de celle de son conjoint ;
–– être âgés de plus de 16 ans et de moins de 20 ans, bénéficiant d'un régime de sécurité personnel, sous réserve qu'ils soient à charge fiscalement de l'assuré, c'est-à-dire pris en compte pour l'application du quotient familial ou qui perçoivent une pension alimentaire que l'assuré déduit fiscalement de son revenu global.

Cette limite d'âge est portée à moins de 26 ans pour les enfants qui remplissent la condition suivante :
– s'ils poursuivent leurs études (secondaire ou supérieur), sous réserve qu'ils perçoivent une rémunération mensuelle inférieure ou égale à 55 % du Smic et qu'ils soient à charge fiscalement de l'assuré, c'est-à-dire pris en compte pour l'application du quotient familial ou qui perçoivent une pension alimentaire que l'assuré déduit fiscalement de son revenu global.

Le coût supplémentaire dû au titre des membres de la famille est intégralement financé par le salarié.

5.3.2. Garanties optionnelles pour les ayants droit

Les signataires envisagent l'option et le tarif négocié pour les ayants droit. Ils s'engagent à examiner cette option « ayants droit » à l'issue de la première année de mise en place du régime de la branche. La négociation fera l'objet, le cas échéant, d'un avenant ad hoc.

5.4. Garanties en cas de suspensions du contrat de travail
5.4.1. Suspension du contrat de travail sans maintien de rémunération par l'employeur ou un organisme assureur

Dans les cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers, la suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné, si celui-ci souhaite conserver cette couverture, à condition qu'il règle directement à l'organisme assureur par prélèvement automatique sur son compte bancaire l'intégralité des cotisations (part patronale + part salariale).

5.4.2. En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou un organisme assureur

Dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou au versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers (maladie, maternité, etc.), la suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné et l'employeur précomptera sur la rémunération maintenue la part de cotisation à la charge du salarié, l'employeur maintenant la part patronale.

ARTICLE 6
Portabilité de la complémentaire santé
en vigueur étendue

Les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article ;
6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.
Le maintien est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la date de la cessation du contrat de travail.

ARTICLE 7
Maintien des garanties
REMPLACE

Le régime frais de santé propose, conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite « loi Evin », et selon les modalités de la jurisprudence de février 2008 et de janvier 2009, un maintien des garanties pour :
– les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'invalidité ;
– les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
– les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
– les ayants droit de l'assuré décédé, selon le principe de couverture automatique des enfants de parents isolés.
Les anciens salariés bénéficiant des dispositions d'un dispositif « article 4 loi Evin » ont le choix entre :
– une structure d'accueil comportant plusieurs formules, dont le choix revient à l'ancien salarié ;
– un maintien strictement à l'identique des garanties des actifs, apprécié à la sortie de l'entreprise.
Ils doivent être pleinement informés des conséquences de leur choix par l'organisme prestataire.

ARTICLE 7
Maintien des garanties
en vigueur étendue

Le régime frais de santé propose, conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite “ loi Évin ” et selon les modalités de la jurisprudence de février 2008 et de janvier 2009, un maintien des garanties pour :
–   les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'invalidité ;
–   les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
–   les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
–   les ayants droit de l'assuré décédé, selon le principe de couverture automatique des enfants de parents isolés.

Les anciens salariés bénéficiant des dispositions d'un dispositif “ article 4 loi Évin ” ont le choix entre :
–   une structure d'accueil comportant plusieurs formules, dont le choix revient à l'ancien salarié ;
–   un maintien strictement à l'identique des garanties du régime conventionnel obligatoire souscrit par l'entreprise. Les garanties facultatives ne sont pas maintenues dans ce cadre.

Conformément à la législation en vigueur, les tarifs applicables, pour le salarié seul en cas de maintien à l'identique des garanties du régime conventionnel obligatoire souscrit par l'entreprise, sont plafonnés pour tous les contrats souscrits à compter du 1er juillet 2017, selon les modalités suivantes :
–   la première année, les cotisations ne peuvent être supérieures aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs ;
–   la deuxième année, les cotisations ne peuvent être supérieures de plus de 25 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs ;
–   la troisième année, les cotisations ne peuvent être supérieures de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs ;
–   au-delà de la 3e année les tarifs seront revus en fonction des résultats techniques du régime d'accueil.

Pour les conjoints, le tarif est égal à 150 % du tarif conjoint des actifs.

Les résultats techniques de ces maintiens de garanties sont mutualisés avec ceux des actifs.

ARTICLE 8
Action sociale de la branche. – Solidarité. – Prévention santé
REMPLACE

Le présent accord instaure un régime frais de santé présentant un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend à ce titre des prestations à caractère non directement contributif.
Conformément aux dispositions réglementaires, au moins 2 % des cotisations sont allouées au financement d'actions de prévention de santé publique et aux prestations d'action sociale des salariés de la branche.
Afin d'assurer l'équilibre structurel des garanties de la branche et d'accompagner les salariés dont la situation professionnelle est précaire ou fragile et de déployer un dispositif de prévention des risques, un fonds collectif est institué.
Ce fonds social est géré par le ou les organismes recommandés par la branche selon l'article 4 du présent accord.
Le fonds social est dédié aux seuls salariés cotisants.
Les entreprises non adhérentes du ou des organismes recommandés selon les dispositions de l'article 4 du présent accord doivent également prévoir la mise en œuvre des dispositions mentionnées dans le présent article.
Ainsi, tout contrat d'assurance souscrit par une entreprise en dehors du ou des organismes recommandés, pour la couverture des garanties du régime complémentaire santé de la branche, doit impérativement prévoir la mise en œuvre d'actions présentant un degré élevé de solidarité, conformes à celles prévues par le présent accord et ses avenants. Le contrat souscrit devra également identifier le versement d'une contribution d'au moins 2 % des cotisations, affectés au financement des actions prévues par le présent accord en matière de solidarité, d'action sociale et de prévention.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord mandatent le ou les organismes recommandés selon les dispositions de l'article 4 pour vérifier la mise en œuvre des présentes dispositions. Pour ce faire, les entreprises seront tenues de fournir, si la demande leur est faite, une copie du contrat d'assurance qu'elles ont souscrit et qui devra mentionner l'application des présentes dispositions obligatoires en matière de solidarité, d'action sociale et de prévention.

ARTICLE 8
Action sociale de la branche. – Solidarité. – Prévention santé
en vigueur étendue

Le présent accord instaure un régime frais de santé présentant un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend à ce titre des prestations à caractère non directement contributif.

Conformément aux dispositions réglementaires, au moins 2 % des cotisations sont allouées au financement d'actions de prévention de santé publique et aux prestations d'action sociale des salariés des entreprises de la branche.

Toute assurance souscrite pour la couverture des garanties du régime complémentaire santé de la branche, doit ainsi impérativement prévoir la mise en œuvre d'actions présentant un degré élevé de solidarité, notamment afin d'accompagner les salariés des entreprises de la branche dont la situation professionnelle est précaire ou fragile, et afin de déployer un dispositif de prévention des risques.

ARTICLE 9
Accompagnement des entreprises et des salariés
en vigueur étendue
9.1. Notice d'information individuelle

L'employeur informe chaque salarié bénéficiaire de la complémentaire santé ainsi que tout nouvel embauché. A cette fin, il leur remettra une notice d'information détaillée résumant l'ensemble des garanties et leurs modalités d'application.
De la même manière, les salariés sont tenus informés de toute évolution future des garanties.

ARTICLE 10
Evolution des garanties et cotisations du régime obligatoire
REMPLACE

A tout moment, si des évolutions législatives et réglementaires venaient à s'imposer aux garanties mises en place, devant entraîner des modifications des garanties et/ou des cotisations, celles-ci seraient mises à jour sans remettre en cause les termes du présent accord. Une information générale sera effectuée auprès des employeurs et des salariés de la profession.
La cotisation pourra être révisée dans le cadre du suivi prévu à l'article 11 du présent accord et devra faire l'objet d'un avenant négocié en commission paritaire nationale.

ARTICLE 10
Evolution des garanties du régime obligatoire
en vigueur étendue

A tout moment, si des évolutions législatives et réglementaires venaient à s'imposer aux garanties mises en place, devant entraîner des modifications des garanties et/ou des cotisations, celles-ci seraient mises à jour sans remettre en cause les termes du présent accord. Une information générale sera effectuée auprès des employeurs et des salariés de la profession.

ARTICLE 11
Suivi de l'accord
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale assure le suivi de l'accord.
Elle se réunit au moins une fois par semestre pour examiner et suivre le régime ainsi que le faire évoluer.

ARTICLE 12
Modalités de révision et de dénonciation
en vigueur étendue

Les modalités de révision et de dénonciation sont fixées par les articles 4 et 5 du chapitre Ier de « Clauses générales » de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.

ARTICLE 13
Egalité professionnelle et salariale
en vigueur étendue

Les signataires rappellent aux entreprises les dispositions de l'article 6 du chapitre Ier « Clauses générales ».
Le présent accord permet de garantir l'exécution d'une couverture santé minimum identique pour tous les salariés sans aucune discrimination.

ARTICLE 14
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

L'accord entrera en vigueur le 1er janvier 2016 pour une durée indéterminée.

ARTICLE 15
Dépôt
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

ARTICLE 16
Extension
en vigueur étendue

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Préambule
REMPLACE

Considérant la loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 qui instaure la généralisation de la couverture complémentaire santé à partir du 1er janvier 2016 ;
Considérant le périmètre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517), composé essentiellement de très petites entreprises – 95 % des entreprises de la branche ont en effet un effectif inférieur à 10 salariés,
les signataires du présent accord partagent la conviction que ces entreprises doivent être accompagnées pour assurer la mise en place d'une couverture collective minimale des frais de santé (soins médicaux courants, forfait journalier hospitalier, soins dentaires, forfait optique...).
Le présent accord permet de garantir l'exécution d'une couverture santé minimum identique pour tous les salariés, quel que soit leur statut, et donne la priorité aux dépenses de santé les plus courantes.
Les signataires conviennent que sa mise en œuvre par les organismes prestataires choisis est à même, d'une part, de garantir la solidarité entre toutes les entreprises de la branche et, d'autre part, de permettre aux partenaires sociaux de s'engager vers une véritable politique de protection sociale et d'en assurer le suivi.
Les dispositions suivantes présentent les éléments caractéristiques du régime de complémentaire santé qui répond à un objectif de mutualisation des risques au niveau de la branche afin de pallier les difficultés rencontrées par les entreprises, notamment les TPE, pour cette mise en œuvre.
Le régime défini par les signataires consacre une part de son budget à l'action sociale et à la prévention des risques adaptée aux métiers de la branche.
Les partenaires sociaux signataires ont sélectionné dans ce cadre le ou les organismes qui sont recommandés pour assurer l'ensemble des entreprises couvertes par le champ d'application conventionnel ou appliquant volontairement la convention collective.
Chaque entreprise pourra ainsi solliciter le ou les prestataires de son choix recommandés par le présent accord pour souscrire la couverture d'assurance ainsi définie. Elle doit en financer au moins la moitié du coût, quelle que soit sa taille.

en vigueur étendue

Considérant la loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 qui instaure la généralisation de la couverture complémentaire santé à partir du 1er janvier 2016 ;

Considérant le périmètre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517), composé essentiellement de très petites entreprises – 95 % des entreprises de la branche ont en effet un effectif inférieur à 10 salariés,

les signataires du présent accord partagent la conviction que ces entreprises doivent être accompagnées pour assurer la mise en place d'une couverture collective minimale des frais de santé (soins médicaux courants, forfait journalier hospitalier, soins dentaires, forfait optique...).

Le présent accord permet de garantir l'exécution d'une couverture santé minimum identique pour tous les salariés, quel que soit leur statut, et donne la priorité aux dépenses de santé les plus courantes.

Les signataires conviennent que sa mise en œuvre par les organismes prestataires choisis est à même, d'une part, de garantir la solidarité entre toutes les entreprises de la branche et, d'autre part, de permettre aux partenaires sociaux de s'engager vers une véritable politique de protection sociale et d'en assurer le suivi.

Les dispositions suivantes présentent les éléments caractéristiques du régime de complémentaire santé qui répond à un objectif de mutualisation des risques au niveau de la branche afin de pallier les difficultés rencontrées par les entreprises, notamment les TPE, pour cette mise en œuvre.

Le régime défini par les signataires consacre une part de son budget à l'action sociale et à la prévention des risques adaptée aux métiers de la branche.

Chaque entreprise pourra solliciter le prestataire de son choix pour souscrire la couverture d'assurance ainsi définie. Elle doit en financer au moins la moitié du coût, quelle que soit sa taille.

Mise en place d'un régime complémentaire frais de santé
ABROGE

Vu l'accord du 22 juin 2015 mettant en place un régime complémentaire santé dans la branche, et conformément à son article 5 « Financement du régime et garanties versées aux bénéficiaires »,

ARTICLE 1er
Etendue des prestations
ABROGE

Le régime de branche frais de santé comprend deux différents niveaux de garanties :
– le régime de base obligatoire ;
– le régime optionnel, avec un niveau de garanties supérieur à la base, pour les salariés des entreprises adhérentes souhaitant améliorer le niveau des garanties dont ils bénéficient au titre du régime de base.

Les remboursements s'entendent sécurité sociale incluse.

Actes Assiette de remboursement Remboursement du régime de base CDNA Remboursement du régime optionnel CDNA
Soins médicaux courants
Honoraires médecins généralistes :
Signataires du contrat d'accès aux soins BR 120 % 140 %
Non signataires du contrat d'accès aux soins BR 100 % 120 %
Honoraires médecins spécialistes :
Signataires du contrat d'accès aux soins BR 130 % 150 %
Non signataires du contrat d'accès aux soins BR 110 % 130 %
Actes techniques médicaux :
Signataires du contrat d'accès aux soins BR 130 % 150 %
Non signataires du contrat d'accès aux soins BR 110 % 130 %
Auxiliaires médicaux BR 100 % 100 %
Analyses médicales BR 100 % 100 %
Radiologie :
Signataires du contrat d'accès aux soins BR 100 % 120 %
Non signataires du contrat d'accès aux soins BR 100 % 100 %
Transport BR 100 % 100 %
Pharmacie vignette blanche BR 100 % 100 %
Pharmacie vignette bleue BR 100 % 100 %
Hospitalisation médicale, chirurgicale et maternité
Frais de séjour établissements conventionnés par la sécurité sociale BR 120 % 150 %
Honoraires médicaux et chirurgicaux :
Signataires du contrat d'accès aux soins BR 130 % 150 %
Non signataires du contrat d'accès aux soins BR 110 % 130 %
Forfait journalier hospitalier sans limitation de durée FR Frais réels Frais réels
Chambre particulière (en euros par jour) (y compris maternité) PMSS 1 % 2,5 %
Dentaire
Consultations et soins dentaires BR 100 % 100 %
Prothèses dentaires remboursées sécurité sociale (dont inlay-core) BR 155 % 300 %
Orthodontie prise en charge par la sécurité sociale BR 125 % 250 %
Implantologie Euros 300 € par an
Parodontologie Euros 100 € par an
Optique
Plafond optique : dans la limite de 2 verres et
1 monture tous les 2 ans, sauf pour les mineurs ou en cas d'évolution de la vue de 0,25 dioptrie
Monture Euros 60 % BR + 50 € 60 % BR + 115 €
Verre simple Euros 60 % BR + 45 € 60 % BR + 100 €
Verre complexe Euros 60 % BR + 100 € 60 % BR + 200 €
Verre hypercomplexe Euros 60 % BR + 120 € 60 % BR + 275 €
Lentilles prises en charge par sécurité sociale (euros par an) Euros 100 % BR + 100 € 100 % BR + 150 €
Chirurgie de l'œil Euros 600 €
Autres
Grands et petits appareillages (orthèses, prothèses médicales, orthopédie et location d'appareils) pris en charge par la sécurité sociale BR 300 % 400 %
Prothèses auditives BR 100 % BR +
3 % PMSS
150 % BR +
5 % PMSS
Actes de prévention Euros 100 % 100 %

Médecine douce (ostéopathie, acupuncture, étiopathie, chiropraxie, diététique)
Euros 30 € par séance (limité
à 2 séances par an)

Contraception (pilules contraceptives dites de 3e ou 4e génération)
Euros 100 € par an 100 € par an
BR : base de remboursement de la sécurité sociale.
FR : frais réels.
RSS : remboursement de la sécurité sociale.
PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS 2015 : 3 170 €).

ARTICLE 2
Taux de la cotisation mensuelle de base
ABROGE

Les signataires fixent le taux des cotisations dues au titre du régime de complémentaire santé à 0,94 % du PMSS.

La cotisation mensuelle est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié.

La quote-part salariale est prélevée sur la rémunération mensuelle de chaque salarié. Elle est dite « cotisation salarié ».

Ce taux est garanti pendant 3 ans, à l'issue desquels il pourra faire l'objet d'une renégociation (voir art. 11 de l'accord du 22 juin 2015).

Conformément au décret du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés, pour les salariés relevant du régime obligatoire local d'Alsace-Moselle, les prestations versées au titre de la couverture complémentaire seront déterminées après déduction de celles déjà garanties par le régime obligatoire ; en conséquence, les cotisations à la charge de l'employeur et du salarié seront réduites à hauteur du différentiel de prestations correspondant.

ARTICLE 3
Action sociale de la branche. – Solidarité. – Prévention santé
ABROGE

Conformément à l'article 8 de l'accord du 22 juin 2015 mettant en place un régime complémentaire santé dans la branche des commerces de détail non alimentaires, au moins 2 % des cotisations seront alloués, lors de la première année de mise à disposition du régime, au financement d'actions de prévention de santé publique et aux prestations d'action sociale des salariés de la branche.

ARTICLE 4
Cotisation pour le régime optionnel
ABROGE

Le salarié pourra améliorer les prestations dont il bénéficie en souscrivant facultativement des garanties optionnelles.

Le salarié finance intégralement ces garanties dont le taux a été collectivement négocié.

ARTICLE 5
Dispositions diverses. – Entrée en vigueur. – Extension
ABROGE

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent avenant sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2016.

Mise en place d'un régime complémentaire frais de santé
ABROGE

Vu l'accord du 22 juin 2015 mettant en place un régime complémentaire santé dans la branche, et conformément à son article 4 « Organismes recommandés par la branche »,

ARTICLE 1er
Organisme de santé recommandé par la branche
ABROGE

Les signataires recommandent l'organisme assureur suivant :

APICIL Prévoyance, institution de prévoyance régie par les dispositions du titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, dont le siège social est : 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire.

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la branche du commerce de détail non alimentaire (IDCC 1517) peuvent s'affilier auprès de cet organisme pour la couverture santé de leurs salariés, dans des conditions préférentielles négociées par les partenaires sociaux représentatifs dans la branche.

ARTICLE 2
Dispositions diverses. – Entrée en vigueur. – Extension
ABROGE

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2016.

Pacte de responsabilité, emploi et égalité professionnelle
en vigueur étendue

Dans le prolongement du relevé de conclusions interprofessionnel du 5 mars 2014, les partenaires sociaux de la branche des commerces de détail non alimentaires (CDNA) (idcc 1517) ont décidé d'ouvrir des discussions sur l'emploi, la formation et les actions à mettre en place pour apporter des solutions concrètes dans le cadre de la mise en œuvre du pacte de responsabilité et de solidarité.
L'objectif du pacte de responsabilité et de solidarité vise à restaurer la compétitivité des entreprises en prévoyant des contreparties en baisses de cotisations et d'impôts. En corollaire, et dans un esprit positif, les signataires font de la mobilisation pour l'emploi dans la branche un objectif prioritaire pour pérenniser les emplois existants et développer l'apprentissage et l'insertion des jeunes dans la branche.
Traduction du pacte de responsabilité dans la branche CDNA, le présent accord constitue une feuille de route pour les partenaires sociaux et détermine plusieurs axes supplémentaires venant compléter en parallèle les négociations paritaires : notamment salaires minima, complémentaire santé et formation professionnelle. Les signataires conviennent de mettre tout en œuvre pour atteindre des objectifs chiffrés en matière de maintien dans l'emploi et d'emploi des jeunes et des seniors, notamment en développant différents outils dont ils dressent l'inventaire dans le présent accord.


Diagnostic de l'emploi des secteurs couverts par la branche
en vigueur étendue

En premier lieu, les signataires tiennent à établir les bases du diagnostic de l'emploi dans la branche sur lesquelles s'appuiera le suivi du présent accord. Ce diagnostic met en lumière le particularisme de la branche CDNA.
Il est rappelé, pour une meilleure compréhension de son environnement, que la branche du CDNA est essentiellement composée de très petites entreprises :
- 95 % des entreprises sont des TPE employant moins de 10 salariés ;
- 75 % sont des entreprises employant moins de 5 salariés,
dont l'activité principale est le commerce de détail non alimentaire centré sur les produits suivants :
- maroquinerie et articles de voyage ;
- coutellerie ;
- arts de la table ;
- droguerie, commerces de couleurs et vernis ;
- équipement du foyer, bazars ;
- antiquités et brocante y compris livres anciens de valeur ;
- galeries d'art (œuvres d'art) ;
- jeux, jouets, modélisme ;
- puérinatalité ;
- instruments de musique.
Les entreprises visées sont notamment répertoriées dans la nomenclature des activités et produits de l'INSEE aux rubriques suivantes :
47.19B « Autres commerces de détail en magasin non spécialisé » (surface inférieure à 2 500 m²)
47.52A « Commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en petites surfaces (moins de 400 m²) »
47.59B « Commerce de détail d'autres équipements du foyer »
47.65Z « Commerce de détail de jeux et jouets en magasin spécialisé »
47.72B « Commerce de détail de maroquinerie et d'articles de voyage »
47.78C « Autres commerces de détail spécialisés divers »
47.79Z « Commerce de détail de biens d'occasion en magasin »
47.89Z « Autres commerces de détail sur éventaires et marchés »


Principales sources statistiques
en vigueur étendue

Dans le cadre des négociations paritaires, la branche s'appuie principalement sur les données du panorama de branche réalisé annuellement, à la demande de la CPNEFP, par l'observatoire prospectif du commerce/ FORCO, qui concernent les seules entreprises adhérant au FORCO dans le cadre de l'application de l'accord de branche ayant désigné cet OPCA.
Cependant, dans le cadre du pacte de responsabilité, il est apparu nécessaire de prendre en compte également les sources de la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES). Les statistiques de la DARES sont réalisées au niveau national et s'appuient sur les établissements appliquant la convention collective nationale (idcc 1517), sans prendre en compte les seuls codes NAF.

1.1. Données FORCO

Chiffres clés sur 4 années : 2010,2011,2012,2013

Périmètre des données : ensemble des entreprises de la branche adhérant au FORCO (OPCA de la branche).

(Graphiques non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0007/boc_20160007_0000_0012.pdf

1.2. Données DARES

Les données sont issues des déclarations annuelles de données sociales (DADS) retraitées par l'Insee. Les données les plus récentes concernent la DADS données 2012 et apportent des éléments d'éclairage intéressants. Il apparaissait important pour les signataires de les consigner dans le présent accord.

Nombre de salariés au 31 décembre 2012

103 700

Nombre de salariés en équivalent temps plein (ETP) en 2012

87 500

Nombre d'entreprises (idcc principal)

19 420

Objectifs à atteindre dans le cadre du pacte de responsabilité
en vigueur étendue

L'activité des commerces de détail représentés au sein de la branche ne permet pas un niveau d'intention d'embauches optimal. Au 1er trimestre 2015, à peine plus de 5 % des entreprises envisagent de recruter au cours des prochains mois. Cet indicateur est nettement plus élevé au sein des plus grandes entreprises, 24 % contre 4 % au sein des entreprises de moins de 10 salariés.
Globalement, les signataires, compte tenu des indicateurs actuels, tablent, à périmètre constant, sur une augmentation des effectifs de l'ordre de 4 % d'ici à 3 ans et s'engagent à mettre en œuvre tout dispositif permettant aux entreprises de la branche d'atteindre l'objectif visé.
Pour ce faire, afin d'aider les entreprises des secteurs à maintenir et/ ou accroître leurs effectifs, les signataires se fixent plusieurs objectifs qui font l'objet du déploiement d'outils et d'actions mis ou à mettre en œuvre et sont exposés dans les cinq volets ci-après.
Les signataires du présent accord tiennent à souligner que le panorama de la branche réalisé par l'observatoire prospectif du commerce est indispensable à la négociation. Cependant, compte tenu des écarts importants entre les deux sources statistiques ci-dessus présentées, ils conviennent de la nécessité d'obtenir des indicateurs plus fins et dans ce but :
-de demander au FORCO de communiquer plus largement auprès des entreprises des secteurs pour optimiser l'application de l'accord désignant le FORCO comme seul OPCA de la branche ;
-d'adresser un courrier à différents OPCA afin de s'assurer qu'a minima les entreprises de moins de 10 salariés appliquant la convention collective (idcc 1517), sont bien redirigées vers l'OPCA désigné par leur branche pour le versement de la taxe de formation professionnelle dont elles sont redevables.

Outils et actions mis en œuvre
en vigueur étendue

Outils et actions mis en œuvre

Volet 1.-Diagnostic économique des secteurs

Le diagnostic de l'emploi des secteurs posé, pour avancer dans le dialogue social et mobiliser tous les leviers pour stimuler l'emploi, les partenaires sociaux ont considéré qu'il était pertinent de partager des éléments de diagnostic sur la situation économique de l'ensemble des entreprises du champ d'application de la branche.
Les éléments conjoncturels actuellement disponibles ne couvrent pas la totalité des secteurs d'activité et empêchent d'avoir une vision globale au niveau de la branche de la situation économique des entreprises.
Ainsi, prenant acte du pacte de responsabilité, les signataires du présent accord conviennent de compléter le dialogue social permanent au sein de la branche par le développement du dialogue économique à partir de la mise en place d'un indicateur de conjoncture trimestriel permettant de suivre l'activité et les intentions d'embauche des secteurs du commerce de détail couverts par la branche.
Les indicateurs retenus pour ce baromètre de conjoncture du CDNA sont principalement :
-un volet économique (situation conjoncturelle, évolution du chiffre d'affaires des activités, fréquentation des points de vente, évolution du panier moyen, anticipation d'activité) ;
-un volet emploi : intentions de recrutement, recrutement effectif, embauches pour le remplacement ou pour l'accroissement des effectifs... ;
-ponctuellement, un volet qualitatif sur un thème nécessaire à la négociation, par exemple.
A l'issue de la première vague du baromètre de conjoncture de la branche, les partenaires sociaux conviennent d'analyser son impact sur la branche et de prévoir un calendrier de rencontre trimestrielle pour cette analyse.
Le baromètre national permettra, par ailleurs, d'enrichir la présentation des rapports et informations des entreprises de la branche concernées par l'obligation instaurée par la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi qui prévoit que, chaque année, le comité d'entreprise soit informé et consulté en amont sur les orientations stratégiques.
A ce sujet, il est rappelé que :
-depuis le 14 juin 2014, les entreprises d'au moins 300 salariés doivent mettre en place une base de données économiques et sociales ;
-à compter du 14 juin 2015, la mise en place de la base de données économiques et sociales doit être effective pour les entreprises de moins de 30 salariés.
Le financement de la réalisation de ce baromètre de conjoncture sera assuré paritairement par l'APCDNA (association paritaire du commerce de détail non alimentaire), association mise en place pour le développement du dialogue social et le financement du paritarisme dans la branche gérée par les partenaires sociaux. Les signataires en font une condition à sa réalisation.

Outils et actions mis en œuvre

Volet 2.-Mobilisation pour l'emploi et la formation

1. Actualisation de la cartographie des métiers réalisée en 2006

Eléments indispensables de la mobilisation pour l'emploi, les partenaires sociaux, dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, ont mis en œuvre l'actualisation de la cartographie des métiers réalisée en 2006 en y intégrant un volet prospective et analytique.
La cartographie est un outil utile pour les entreprises de la branche, c'est aussi un moyen de communiquer sur les métiers et la formation auprès des jeunes publics, des enseignants et des acteurs favorisant l'insertion professionnelle des jeunes et des personnes sans emploi.
L'actualisation est pilotée par la CPNEFP et l'observatoire prospectif du commerce au sein de l'OPCA de la branche.

2. Etude sur les comportements des consommateurs et leur impact sur les compétences des salariés

Les changements dans les modes d'arbitrage induisent de nécessaires évolutions dans la manière dont les commerçants doivent appréhender leur marché et adapter les compétences des salariés.
La formation professionnelle a pour vocation de développer les compétences des salariés au regard de leur adaptation aux besoins de l'entreprise.
Pour permettre cette adaptation, les partenaires sociaux décident de s'appuyer dans un premier temps sur l'enquête CREDOC réalisée en 2014 pour les organisations professionnelles de la branche ; dans le cadre de cette enquête, les partenaires sociaux ont validé le financement par l'observatoire prospectif du commerce de la branche de focus métiers.
La présentation des premiers focus a été organisée au cours d'une matinée d'étude et d'échanges avec les membres de la CPNEFP, l'OPCA de branche, les chefs d'entreprise et responsables RH et des partenaires : « Comment adapter la stratégie de mon entreprise dans un secteur en mutation ? ».
La restitution de cette étude a mis en avant les évolutions de la consommation. La CPNEFP est chargée de dégager des pistes d'actions adaptées aux entreprises des CDNA en vue d'améliorer leur compétitivité, la compétitivité passant par la formation des personnels.
La note de synthèse réalisée par le CREDOC est mise à la disposition des partenaires sociaux et des entreprises de la branche.

3. Transmission des savoirs

La pyramide des âges des dirigeants de magasins est très déséquilibrée. De nombreux commerçants sont proches de prendre leur retraite. Il apparaît primordial de favoriser la transmission du patrimoine et des connaissances.
Beaucoup d'expériences irremplaçables ont été accumulées parmi les seniors tant chefs d'entreprise que salariés. A un tel moment de la vie de l'entreprise, il faut organiser la transmission des connaissances vers les plus jeunes et rendre attractifs les métiers du CDNA non seulement pour les futurs salariés mais également pour les futurs dirigeants d'entreprises commerciales.
Les signataires conviennent :
-d'aider les dirigeants à appréhender les différentes solutions à leur disposition en matière de formation et de validation des acquis de l'expérience (VAE),
et d'une manière générale, sur ce volet :
-d'étudier la mise en place d'une action collective de branche sur la reprise d'entreprise ;
-de définir des compétences clés « métiers » notamment identifiées par la nouvelle cartographie ;
-de communiquer très largement sur la cartographie auprès des nombreuses cellules d'accueil des jeunes en insertion ;
-de communiquer auprès des entreprises sur le principe du contrat de génération ;
-de maintenir les dispositions de l'accord « Seniors » signé dans la branche en 2009. Ces dispositions feront l'objet d'un accord de branche (voir infra volet 4 seniors).

4. Préparation opérationnelle à l'emploi (POE)

La préparation opérationnelle à l'emploi (POE) permet aux demandeurs d'emploi de trouver un emploi à l'issue d'une formation adaptée, préalablement dispensée en fonction du poste à pourvoir.
Les signataires réaffirment leur intérêt pour ce dispositif particulièrement adapté aux entreprises de la branche qui leur permet de trouver les compétences dont elles ont besoin.
Soixantaine-quinze stagiaires à la POE ont été enregistrés dans la branche CDNA en 2014 dont 63 % en Ile-de-France (source FORCO). Le prévisionnel a été fixé à 79 en 2015 par la section professionnelle paritaire.
Afin de favoriser la POE et d'augmenter le nombre de bénéficiaires, les signataires conviennent de demander au FORCO la réalisation d'une plaquette de communication sur les différents acteurs de ce dispositif qui sera diffusée auprès des entreprises et des demandeurs d'emploi. Un bilan sera fait chaque année.

5. Développement d'une « plateforme pour l'emploi »

Les signataires conviennent d'optimiser le reclassement du personnel licencié dans la branche dans le cadre des procédures portées à la connaissance de la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).
Une rubrique « reclassement du personnel » est actuellement en développement sur le portail du site patronal www. groupedes10. org et celui de différentes organisations professionnelles représentant les entreprises de la branche. Les signataires conviennent d'améliorer la visibilité de cette rubrique auprès des entreprises de la branche en lien avec le portail de l'association paritaire des commerces de détail non alimentaires www. apcdna. org.

6. Formation et insertion des jeunes dans l'emploi

Dans le cadre du suivi des fonds de la professionnalisation, les signataires conviennent d'étudier la mise en œuvre de taux de prise en charge des contrats de professionnalisation qualifiants attractifs pour les jeunes et les entreprises selon les priorités définies par la CPNEFP et la liste du compte personnel de formation (CPF) de la branche.
Il sera communiqué très largement sur la cartographie réalisée en 2015 afin de valoriser les métiers couverts auprès des jeunes.
Les signataires reconnaissent par ailleurs les atouts que représente pour la branche la formation à distance notamment pour les très petites entreprises. Des actions expérimentales sont en cours d'élaboration dans plusieurs secteurs professionnels pouvant conduire à la mise en œuvre des titres professionnels ou d'un CQP métier par module. Ils en suivront attentivement le développement pour élargir cette expérimentation à tout ou partie des métiers de la branche.

7. Certificat de qualification interbranches

La CPNEFP a demandé au FORCO une étude d'opportunité sur la mise en œuvre du certificat de qualification interbranches « Vente conseil en magasin (VCM) » pour le secteur équipement du foyer, droguerie, bazar.
L'étude a fait ressortir que 80 % des vendeurs (euses) du secteur n'ont pas de qualification dans la vente/ commerce, les entreprises privilégiant au recrutement les candidats ayant un fort intérêt pour le secteur d'activité, de bonnes aptitudes relationnelles, avec de préférence une première expérience dans la vente.
Près des 2/3 de ces salariés sans qualification dans le commerce affirmeraient être intéressés par une formation certifiante leur permettant la reconnaissance de leurs acquis.
Les partenaires sociaux ont considéré que le CQPI VCM pouvait être une certification complémentaire pour sécuriser les parcours professionnels des salariés en poste sans diplôme via la reconnaissance de leurs compétences.
Grâce à son développement au niveau national, la délivrance du CQPI VCM contribuera à pallier en partie le déficit de profils au recrutement. Cette certification sera accessible aux demandeurs d'emploi ayant exercé dans le commerce.
Le dispositif de certification a été validé le 16 juillet 2015 par la CPNEFP. Sa mise en œuvre est prévue en 2016.

Outils et actions mis en œuvre

Volet 3.-Mesures en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Il est rappelé que la branche du CDNA emploie un nombre important de femmes représentant selon les sources :
-DARES : 61,2 % ;
-FORCO : 63 % (données comparables 2012),
des effectifs salariés. La répartition des salariés selon leur sexe diffère suivant la filière métier, le poste ou le niveau hiérarchique des salariés.
Dans le cadre du suivi de l' accord de branche du 7 juillet 2009 relatif à l'égalité professionnelle et salariale, les signataires ont constaté une amélioration de la proportion des femmes dans la catégorie agent de maîtrise, objectif qu'ils s'étaient fixé.
Ils décident de poursuivre ces efforts en proposant au sein de la CPNEFP les mesures adaptées selon les fonds qui pourront y être affectés pour augmenter cette proportion.

(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2016/0007/ boc _ 20160007 _ 0000 _ 0012. pdf

Pour améliorer l'égalité professionnelle, les signataires souhaitent renseigner les entreprises sur l'état de l'égalité entre les hommes et les femmes dans la branche, leur rappeler le cadre juridique dans lequel elles s'inscrivent et leur fournir des outils pour que l'accès des hommes et des femmes aux différents métiers, postes ou niveaux hiérarchiques puisse se faire de la manière la plus ouverte possible.
A cette fin, ils décident de faire réaliser par l'observatoire prospectif du commerce une étude dont l'objectif est de mettre à la disposition des entreprises un outil en matière d'égalité professionnelle sous forme d'un guide pratique.
Le guide comprendra :
a) Le contexte (données quantitatives) de la branche
Les indicateurs clés seront issus des rapports annuels de branche et présentés sous forme d'infographie.
Données sociales/ évolution des indicateurs depuis 2010 par sexe :
-répartition des salariés selon la nature des contrats ;
-répartition des salariés selon le statut professionnel ;
-répartition des salariés selon la durée du travail ;
-répartition des salariés selon l'ancienneté ;
-répartition des salariés selon l'âge des salariés ;
-promotions.
Formations depuis 2010 par sexe :
-formations initiales ;
-différents dispositifs de la professionnalisation ;
-formations au titre du plan.
b) Les obligations des entreprises
Le guide rappellera le cadre juridique dans lequel s'inscrit l'action des entreprises.
c) Le recensement des bonnes pratiques des entreprises
Afin de mesurer les bonnes pratiques des entreprises, un questionnaire sera envoyé aux entreprises sur les actions qu'elles mènent ou qu'elles envisagent de mener en faveur de l'égalité. Par exemple, sur les modalités de recrutement, les mesures d'aide en faveur de la gestion de la parentalité, l'accompagnement de la carrière, la mise en place d'actions de formation...
d) Une veille documentaire sur des entreprises ayant des exemples de pratiques d'égalité professionnelle innovantes
Les données recueillies par l'observatoire seront suivies par la CPNEFP de la branche.

Outils et actions mis en œuvre

Volet 4.-Mesures en faveur des seniors

Les signataires conviennent de maintenir les mesures adoptées dans le cadre de l'accord relatif à la gestion professionnelle des emplois et des compétences, à l'emploi des seniors et à la sécurisation du 1er décembre 2009 arrivé à échéance le 31 décembre 2013.
Le dispositif de ce volet générationnel fait l'objet d'un accord de branche signé le même jour. Les signataires en rappellent les principales dispositions qui prendront effet à compter de la parution de l'arrêté d'extension dudit accord.

1. Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise

Le recrutement étant un facteur de progression du taux de l'emploi des seniors, les signataires s'engagent à promouvoir l'emploi des seniors âgés de 50 ans et plus.
A cette fin, les entreprises de la branche :
-veilleront à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge ne figure dans leurs offres d'emploi ou propositions de mutations internes ;
-pourront recourir prioritairement, pour cette catégorie de personnel et particulièrement pour les personnes moins qualifiées, au contrat de professionnalisation.
A cet effet, il est rappelé qu'un dispositif spécifique de prise en charge des contrats et périodes de professionnalisation senior est mis en œuvre dans la branche, les taux étant définis par la section professionnelle paritaire (1).
Les entreprises de la branche sont invitées à consulter le conseiller en formation de l'OPCA désigné par la branche pour connaître les taux en vigueur au moment de la conclusion du contrat ou de la période de professionnalisation ;
-pourront recourir également, pour les personnes de plus de 57 ans en recherche d'emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d'une convention de reclassement personnalisé, au contrat à durée déterminée senior conformément au décret du 28 août 2006 (art. L. 1242-3 , D. 1242-2 et D. 1242-7 du code du travail) afin de favoriser le retour à l'emploi des seniors et de permettre aux bénéficiaires d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein.

2. Tutorat senior

Les signataires rappellent que la branche a rendu obligatoire la désignation d'un tuteur pour chaque salarié en contrat ou en période de professionnalisation.
Les entreprises sont encouragées à favoriser l'accueil et l'accompagnement d'un salarié en contrat de professionnalisation ou d'un nouvel embauché pendant une période déterminée par un salarié expérimenté et volontaire de l'entreprise âgé de 45 ans ou plus.
Cette période est limitée le cas échéant :
-à la durée du contrat de professionnalisation ;
-à la durée de la période d'essai et à son renouvellement éventuel ;
-et, par dérogation à l'article 6 du chapitre XI « Modalités d'organisation et de fonctionnement de la formation professionnelle tout au long de la vie » de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, à trois salariés pour un tuteur âgé de 45 ans ou plus.
Les parties signataires considèrent que les connaissances et les compétences acquises par les collaborateurs les plus âgés et les plus expérimentés leur permettent d'une manière générale d'être plus à même de remplir ces missions. Elles rappellent que l'entreprise doit s'assurer de la compétence des tuteurs et veiller à leur formation éventuelle. Le tuteur peut être l'employeur lui-même ou un salarié de l'entreprise.
Les entreprises sont encouragées à mettre en place des formations tuteur pour permettre au tuteur d'assumer au mieux ses missions.
La liste des tuteurs (seniors ou non) sera communiquée pour information aux institutions représentatives du personnel si elles existent dans l'entreprise.

Heures de décharge

L'employeur doit permettre au salarié tuteur de dégager sur son temps de travail le temps nécessaire pour l'exercice de la mission tutorale ; il en fixera les limites journalières ou hebdomadaires.

3. Aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite

L'amélioration des conditions de travail, la préservation de la santé au travail doivent être une priorité partagée par les employeurs et les salariés.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord souhaitent tenir compte des modifications physiologiques et psychiques propres à chaque individu liées au vieillissement.
Les entreprises de la branche sont encouragées à s'appuyer sur toutes les ressources internes ou externes (CHSCT, médecine du travail, CRAM, ARACT...) pour identifier les risques d'usure professionnelle et à mettre en œuvre les solutions concrètes pour préserver et améliorer la santé au travail et réduire les facteurs de pénibilité au travail.

4. Pénibilité et aménagement des horaires des collaborateurs de 55 ans et plus dans les entreprises de 50 salariés et plus

Ce paragraphe s'impose aux entreprises de 50 salariés et plus. Il est facultatif dans les autres entreprises de la branche qui sont encouragées à le mettre en œuvre.
La durée journalière maximale du travail est fixée par les dispositions législatives et réglementaires à 10 heures par jour.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus concernées par ces limites, à partir de 55 ans, le salarié qui en fera la demande pourra bénéficier d'une durée journalière maximale du travail n'excédant pas 9 heures.
Le travail de nuit est défini de 21 heures à 6 heures le matin. Les entreprises veilleront à ne pas imposer le travail de nuit aux salariés à partir de 55 ans.
Les salariés de plus de 55 ans seront prioritaires pour se voir proposer les postes à temps partiel disponibles dont la qualification serait identique.
Par ailleurs, d'une manière générale, l'employeur doit planifier des tâches variées pour les salariés à partir de 55 ans, afin de limiter la pénibilité des différentes positions ergonomiques.
Le médecin du travail de chaque établissement devra être associé à tout aménagement du poste de travail. Les membres du CHSCT, s'ils existent, seront informés, une fois par an, des mesures réalisées en matière d'aménagement du poste de travail.
Les dispositions qui précèdent entreront en vigueur à la date de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord générationnel signé le même jour par les partenaires sociaux.

5. Départ à la retraite

Les signataires rappellent les dispositions de l'article 7 du chapitre VI « Rupture du contrat de travail » de la convention collective nationale pour tous les salariés de la branche faisant valoir leur droit à la retraite : « Le salarié totalisant au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera, 6 mois avant son départ à la retraite, d'une réduction de son horaire de travail égale à 1 heure par jour, sans diminution de salaire. Pour le salarié travaillant à temps partiel, ce droit sera accordé pro rata temporis. »
A partir de 55 ans et plus, si l'entreprise, quel que soit son effectif, dispose d'un accès à Internet accessible sans perturber la bonne marche de l'entreprise, les signataires du présent accord invitent les entreprises à faciliter l'accès aux sites internet tels que le site www. info-retraite. fr groupement d'intérêt public (GIP info retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires ou le simulateur de retraite M @ rel sur le site www. marel. fr.

Outils et actions mis en œuvre

Volet 5.-Apprentissage

Les signataires constatent que la branche ne dispose à ce jour d'aucune information sur la réalité de l'apprentissage dans les entreprises du CDNA.
A partir de 2016, dans le cadre de la réforme de l'apprentissage, l'entreprise n'aura plus qu'un seul interlocuteur pour la collecte de sa taxe, qu'elle aura choisi entre un organisme national (généralement son OPCA) et un organisme collecteur régional interconsulaire.
La réforme de l'apprentissage doit permettre à la branche :
-d'avoir une connaissance de la situation de l'apprentissage dans les secteurs couverts par la convention collective nationale et de développer l'apprentissage plus adapté aux entreprises TPE de la branche ;
-d'investir dans les CFA désignés par les organisations professionnelles (11 métiers dans la branche) ;
-de suivre et de développer des outils en faveur de l'apprentissage dans les commerces de détail non alimentaires couverts par la branche.
Dans la mesure où l'OPCA désigné par la branche devient OCTA, les signataires demandent sa désignation en tant qu'OCTA de la branche CDNA afin de lui confier notamment une mission d'observatoire de l'apprentissage dans les secteurs couverts par la convention collective nationale (idcc 1517).
Compte tenu des effectifs de la branche, les signataires font de l'apprentissage une priorité à partir du présent accord.

(1) Le troisième alinéa du point 1 du volet 4 de l'accord est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.

 
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)

Dispositions finales
en vigueur étendue

Communication et suivi

La branche professionnelle déploiera les outils nécessaires à l'information des entreprises sur l'ensemble des dispositifs nécessaires à l'amélioration de l'emploi et de la formation.
Les signataires conviennent d'assurer le suivi de cet accord au moins une fois par an à compter de la date de sa signature. Ils encouragent les entreprises à mettre tout en œuvre pour favoriser l'emploi, l'égalité professionnelle et la transmission des savoirs afin que cet accord atteigne ses objectifs.

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entre en vigueur à compter de sa signature.

Dépôt et notification

A l'issue de la procédure de signatures, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6 , L. 2231-7 , D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

Extension

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Emploi des seniors
Préambule
en vigueur étendue

Conscients des enjeux de la mobilisation en faveur de l'emploi des salariés âgés dans notre pays, les signataires affirment leur attachement à la non-discrimination du fait de l'âge en matière de recrutement et d'évolution de carrière. Les salariés plus âgés possèdent une expérience, une maturité et ont acquis des compétences à valoriser, ils doivent devenir des interlocuteurs référents pour les jeunes générations, être incités et mis en situation pour transmettre au mieux leurs connaissances et leurs compétences aux plus jeunes.
Considérant que l'âge et l'expérience acquis sont une richesse pour la branche et pour l'entreprise qu'il faut préserver, les partenaires sociaux signataires du présent accord s'engagent notamment à favoriser l'emploi des salariés âgés.
Les signataires conviennent de maintenir les mesures adoptées dans le cadre de l'accord du 1er décembre 2009 relatif à l'emploi des seniors arrivé à échéance le 31 décembre 2013.
Les entreprises de la branche sont incitées à développer des politiques et des pratiques favorables à la construction de parcours professionnels valorisants et qualifiants tout au long de la vie active.

ARTICLE 1er
Champ d'application. – Bénéficiaires
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1.1 de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517, brochure Journal officiel n° 3251).
Le présent accord s'applique dans toutes les entreprises de la branche, à l'exception des dispositions expressément applicables aux seules entreprises de 50 salariés et plus.
Les employeurs dont l'effectif est inférieur à 50 salariés sont encouragés à mettre en œuvre les dispositions du présent accord applicables aux seules entreprises de 50 salariés et plus dans la mesure où elles jugeront possible d'intégrer cette politique de ressources humaines dans leur entreprise.

ARTICLE 2
Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise
en vigueur étendue

Le recrutement étant un facteur de progression du taux de l'emploi des seniors, les signataires s'engagent à promouvoir l'emploi des seniors âgés de 50 ans et plus.

A cette fin, les entreprises de la branche :

– veilleront à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge ne figure dans leurs offres d'emploi ou propositions de mutation interne ;

– pourront recourir prioritairement, pour cette catégorie de personnel et particulièrement pour les personnes moins qualifiées, au contrat de professionnalisation.

A cet effet, il est rappelé qu'un dispositif spécifique de prise en charge des contrats et périodes de professionnalisation senior est mis en œuvre dans la branche, les taux étant définis par la section professionnelle paritaire. (1)

Les entreprises de la branche sont invitées à consulter le conseiller en formation de l'OPCA désigné par la branche pour connaître les taux en vigueur au moment de la conclusion du contrat ou de la période de professionnalisation ;

– pourront recourir également, pour les personnes de plus de 57 ans en recherche d'emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d'une convention de reclassement personnalisé, au contrat à durée déterminée senior conformément au décret du 28 août 2006 (art. L. 1242-3, D. 1242-2 et D. 1242-7 du code du travail) afin de favoriser le retour à l'emploi des seniors et de permettre aux bénéficiaires d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein.

(1) Le troisième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
 
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)

ARTICLE 3
Tutorat senior
en vigueur étendue

Les signataires rappellent que la branche a rendu obligatoire la désignation d'un tuteur pour chaque salarié en contrat ou en période de professionnalisation.
Les entreprises sont encouragées à favoriser l'accueil et l'accompagnement d'un salarié en contrat de professionnalisation ou d'un nouvel embauché pendant une période déterminée par un salarié expérimenté et volontaire de l'entreprise âgé de 45 ans ou plus.
Cette période est limitée, le cas échéant :
– à la durée du contrat de professionnalisation ;
– à la durée de la période d'essai et à son renouvellement éventuel ;
– et, par dérogation à l'article 6 du chapitre XI « Modalités d'organisation et de fonctionnement de la formation professionnelle tout au long de la vie » de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, à 3 salariés pour un tuteur âgé de 45 ans ou plus  (1).
Les parties signataires considèrent que les connaissances et les compétences acquises par les collaborateurs les plus âgés et les plus expérimentés leur permettent d'une manière générale d'être plus à même de remplir ces missions. Elles rappellent que l'entreprise doit s'assurer de la compétence des tuteurs et veiller à leur formation éventuelle. Le tuteur peut être l'employeur lui-même ou un salarié de l'entreprise.
Les entreprises sont encouragées à mettre en place des formations tuteur pour permettre au tuteur d'assumer au mieux ses missions.
La liste des tuteurs (seniors ou non) sera communiquée pour information aux institutions représentatives du personnel si elles existent dans l'entreprise.

Heures de décharge

L'employeur doit permettre au salarié tuteur de dégager sur son temps de travail le temps nécessaire pour l'exercice de la mission tutorale ; il en fixera les limites journalières ou hebdomadaires.

(1) Le troisième tiret du troisième alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 6324-5 du code du travail.  
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)

ARTICLE 4
Aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite
en vigueur étendue

L'amélioration des conditions de travail, la préservation de la santé au travail doivent être une priorité partagée par les employeurs et les salariés.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord souhaitent tenir compte des modifications physiologiques et psychiques propres à chaque individu liées au vieillissement.
Les entreprises de la branche sont encouragées à s'appuyer sur toutes les ressources internes ou externes (CHSCT, médecine du travail, CRAM, ARACT…) pour identifier les risques d'usure professionnelle et à mettre en œuvre les solutions concrètes pour préserver et améliorer la santé au travail et réduire les facteurs de pénibilité au travail.

ARTICLE 5
Pénibilité et aménagement des horaires des collaborateurs de 55 ans et plus dans les entreprises de 50 salariés et plus
en vigueur étendue

Ce paragraphe s'impose aux entreprises de 50 salariés et plus. Il est facultatif dans les autres entreprises de la branche qui sont encouragées à le mettre en œuvre.
La durée journalière maximale du travail est fixée par les dispositions législatives et réglementaires à 10 heures par jour.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus concernées par ces limites, à partir de 55 ans, le salarié qui en fera la demande pourra bénéficier d'une durée journalière maximale du travail n'excédant pas 9 heures.
Le travail de nuit est défini de 21 heures à 6 heures le matin. Les entreprises veilleront à ne pas imposer le travail de nuit aux salariés à partir de 55 ans.
Les salariés de plus de 55 ans seront prioritaires pour se voir proposer les postes à temps partiel disponibles dont la qualification serait identique.
Par ailleurs, d'une manière générale, l'employeur doit planifier des tâches variées pour les salariés à partir de 55 ans, afin de limiter la pénibilité des différentes positions ergonomiques.
Le médecin du travail de chaque établissement devra être associé à tout aménagement du poste de travail. Les membres du CHSCT, s'ils existent, seront informés, une fois par an, des mesures réalisées en matière d'aménagement du poste de travail.
Les dispositions qui précèdent entreront en vigueur à la date de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord générationnel signé le même jour par les partenaires sociaux.

ARTICLE 6
Départ à la retraite
en vigueur étendue

Les signataires rappellent les dispositions de l'article 7 du chapitre VI « Rupture du contrat de travail » de la convention collective nationale pour tous les salariés de la branche faisant valoir leur droit à la retraite : « Le salarié totalisant au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera, 6 mois avant son départ à la retraite, d'une réduction de son horaire de travail égale à 1 heure par jour, sans diminution de salaire. Pour le salarié travaillant à temps partiel, ce droit sera accordé pro rata temporis. »
A partir de 55 ans et plus, si l'entreprise, quel que soit son effectif, dispose d'un accès à internet accessible sans perturber la bonne marche de l'entreprise, les signataires du présent accord invitent les entreprises à faciliter l'accès aux sites internet tels que le site www. info-retraite. fr groupement d'intérêt public (GIP info retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires ou le simulateur de retraite M @ rel sur le site www. marel. fr.

Dispositions finales
ARTICLE 7
Egalité professionnelle et salariale
en vigueur étendue

Les signataires rappellent aux entreprises les dispositions de l'article 6 du chapitre Ier « Clauses générales » de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517).

ARTICLE 8
Durée et entrée en vigueur
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entre en vigueur à compter de sa signature.

ARTICLE 9
Dépôt et notification
en vigueur étendue

A l'issue de la procédure de signatures, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

ARTICLE 10
Extension
en vigueur étendue

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Création du CQPI « Vendeur conseil en magasin »
Préambule
en vigueur étendue

Le certificat de qualification professionnelle est une attestation délivrée par la branche reconnaissant la qualification du titulaire dans un emploi. Il est adapté aux métiers spécifiques de la branche concernées.
Prenant en considération les compétences du référentiel professionnel activités et compétences du certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI) « Vente conseil en magasin (VCM) », les partenaires sociaux de la branche ont constaté qu'elles sont omniprésentes dans la branche CDNA.
Les compétences clés inscrites dans le référentiel métier des commerces de détail non alimentaires pour le métier de vendeur/vendeuse couvrent les sept domaines de compétences inscrites au référentiel professionnel du CQPI « Vente conseil en magasin ».
L'actualisation de la cartographie de la branche CDNA réalisée en avril 2015 a mis en évidence les spécificités du métier de vendeur/vendeuse en équipement du foyer et bazar et celui, particulier, de la droguerie.
La cartographie du CDNA est notamment disponible en ligne sur le site de l'observatoire de branche www.forco.org/branche/ObservatoireProspectifDuCommerce.
Au sein de la branche des commerces de détail non alimentaires, le secteur droguerie, équipement du foyer et bazar représenté par la fédération française des détaillants en droguerie, équipement du foyer et bazar a souhaité mettre en œuvre le certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI) « Vendeur conseil en magasin ».
Afin de répondre aux besoins des entreprises mis en évidence par l'étude d'opportunité préalable réalisée, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CNPEFP) de la branche a validé cette action.

Diagnostic préalable et étude d'opportunité
en vigueur étendue

Préalablement à la mise en place du CQPI, pour confirmer sa pertinence dans les secteurs concernés, la CPNEFP a commandité une étude d'opportunité à l'observatoire prospectif de la branche près le FORCO avec l'appui du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
Dans la droguerie, l'équipement du foyer et le bazar, il n'y a pas de formation obligatoire. Les formations initiales les plus fréquentes à ce poste sont CAP vente, BEP vente action marchande, BEP métiers de la relation aux clients et aux usagers, bac pro commerce, BTS management des unités commerciales, BTS action commerciale, titres professionnels vendeur conseil en magasin, employé commercial en magasin vendeur spécialisé en magasin, vendeur conseiller commercial.
Il existe encore quelques certifications qui ciblent ce métier de manière spécifique : mentions vendeur conseil en produits techniques pour l'habitat (MC4), vente technique pour l'habitat (MC5), BEP métiers de la relation aux clients et aux usagers du ministère de l'éducation nationale. Ces certifications ne permettent pas de répondre en nombre aux besoins des entreprises du secteur.
Partant du constat qu'environ 80 % des effectifs « vendeurs/vendeuses » ne seraient titulaires d'aucun diplôme du commerce (ou des diplômes d'autres spécialités), il apparaît que les nombreux autodidactes recrutés auraient, grâce à l'apport du CQPI, un moyen de reconnaissance de leurs acquis adapté à leur secteur d'activité. Selon les entretiens réalisés dans la branche, près de 2/3 de ces salariés sans qualification dans le commerce seraient intéressés par une formation certifiante leur permettant de reconnaître leurs acquis et de sécuriser leur parcours professionnel.
La branche a déjà mis en place un CQP « Vendeur conseil en magasin » spécialisé jeux, jouets. Le développement du CQP en tant que référentiel de formation présente un nombre d'heures demandé en cours théorique plus difficilement adaptable aux très petites entreprises des secteurs de droguerie, équipement du foyer bazar. Le choix s'est ainsi porté sur un CQP évaluant les acquis de l'expérience des candidats plus en rapport avec les besoins opérationnels des magasins et le potentiel de candidats.
Selon les informations issues du rapport de branche, le secteur équipement du foyer droguerie, bazar représente près de 50 % des salariés ; on estime, selon différents croisements, que 65 % seraient des vendeurs/vendeuses.
La spécificité du métier, ses évolutions et ses difficultés de recrutement justifient un besoin fort de formations diplômantes déployables largement en volume et géographiquement. Ainsi, le CQPI VCM, une fois décliné au secteur équipement, droguerie, bazar, apparaît comme le moyen le plus pertinent de reconnaissance des acquis des salariés concernés et contribue à pallier en partie le déficit de profils au recrutement.
Par ailleurs, les professionnels des secteurs jugent aujourd'hui absolument indispensable de transmettre les savoirs et les savoir-faire dans ces métiers, notamment le secteur de la droguerie, dont les transmissions d'entreprises apparaissent souffrir tant de la conjoncture économique et que d'un manque d'image attractive pour les jeunes.

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

La reconnaissance du CQPI VCM équipement du foyer, droguerie, bazar concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la branche du CDNA convention collective nationale (idcc 1517).

ARTICLE 2
Description du métier
en vigueur étendue

En premier lieu, présenter un fort intérêt pour le secteur d'activité ainsi que des bonnes aptitudes relationnelles et une première expérience dans la vente sont en général les prérequis pour l'exercice du métier de vendeur/vendeuse dans la branche.
Le vendeur en droguerie, équipement du foyer ou bazar a la spécificité de commercialiser une grande diversité de produits dont certains particulièrement techniques en droguerie par exemple. La difficulté réside alors dans le nombre important de références dont il faut maîtriser les caractéristiques et les bénéfices.
Pour répondre à la demande croissante des consommateurs en conseils personnalisés, la qualité d'écoute et l'expertise deviennent cruciales. Il s'agit de démontrer l'intérêt d'acheter des produits parfois un peu plus chers mais de meilleure qualité et plus adaptés à leurs besoins.
Par ailleurs, pour sélectionner le produit qui s'adaptera le mieux à l'usage du client dans son quotidien, à son domicile, il est également demandé aux vendeurs, vendeuses de réaliser des démonstrations de produits. Cela permet d'attirer et de rassurer les clients qui ont besoin d'évaluer et de comprendre les articles et leur utilisation potentielle dans leur contexte avant de se lancer dans un achat.
Enfin, le client, de plus en plus présent sur internet, a tendance à comparer les produits. Le vendeur adopte un rôle de conseil ; il accompagne son client dans cette recherche en ligne et l'oriente. Pour ce faire, il fait appel à la maîtrise des supports mobiles de navigation en ligne et à une connaissance large des gammes de produits.
Ces compétences appliquées à des domaines pointus et à des produits parfois très techniques, souvent régis par des réglementations spécifiques car destinés à un usage de particuliers à leur domicile, sont rares. Il est souvent difficile de recruter des profils prêts pour exercer ce poste. La montée en compétences se fait alors souvent en interne, encadrée par des vendeurs plus expérimentés.
Des entretiens et l'organisation de groupes de travail avec des professionnels de la branche (chefs d'entreprise, responsables ressources humaines, responsables formation) a permis d'aboutir à la formation du référentiel de compétences et des métiers décliné au niveau des secteurs droguerie, équipement du foyer, bazar.

ARTICLE 3
Référentiel activités et compétences
en vigueur étendue

Un référentiel activités et compétences (RAC) a été élaboré et décliné au niveau de la branche du commerce de détail non alimentaire pour les secteurs droguerie, équipement du foyer, bazar à partir du référentiel professionnel du CQPI VCM validé par le comité CQPI et selon les principes de la charte.
Le référentiel adapté aux secteurs figure en annexe du présent accord.

ARTICLE 4
Public visé par le CQPI VCM droguerie, équipement du foyer, bazar
en vigueur étendue

Tous les salariés de la branche, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée, souhaitant compléter et/ou valider une expérience professionnelle peuvent accéder directement ou après un parcours de formation au CQPI VCM ainsi que les nouveaux entrants souhaitant intégrer le secteur d'activité en contrat de professionnalisation. Pour ces derniers, la validation a lieu à l'issue du parcours.
Il n'y a pas de durée minimale d'expérience professionnelle requise. Il est cependant souhaitable que le candidat ait un fort intérêt pour le secteur d'activité, de bonnes aptitudes relationnelles avec une première expérience dans la vente.
Hors demandeurs d'emploi, les candidatures extérieures sont admises. Les demandes seront examinées par la CPNEFP pour acceptation, sous réserve de financement.

ARTICLE 5
Positionnement dans la convention collective nationale de la branche
en vigueur étendue

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) « Vendeur conseil en magasin droguerie, équipement du foyer, bazar » est un titre attestant, dans les conditions définies ci-après, la qualification obtenue dans la branche pour les métiers relevant de l'équipement du foyer, bazar et droguerie.
L'acquisition de ce CQP permet au titulaire d'accéder au minimum au niveau 3 de la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire (brochure n° 3251, idcc 1517).

ARTICLE 6
Organisation des évaluations
en vigueur étendue

Compte tenu de la diversité des entreprises et de leur taille, l'évaluation des compétences acquises par le candidat au CQP est réalisé :
– soit par un évaluateur externe issu d'un organisme évaluateur habilité par la CPNEFP ;
– soit par un binôme composé d'un évaluateur externe et d'un évaluateur interne à l'entreprise.
L'entreprise retient la modalité la mieux adaptée à sa taille et son organisation.
L'évaluateur externe est garant du déroulement des évaluations et des objectifs d'évaluation, dans le respect des procédures prescrites par la CPNEFP. L'évaluateur interne choisi est reconnu pour son expertise métier et sa connaissance des spécificités de l'entreprise. Il participe à la contextualisation des outils et à l'évaluation. Pour assurer son rôle, l'organisme évaluateur le prépare à l'utilisation des outils de positionnement.
Selon un cahier des charges, la CPNEFP habilite des organismes en tant qu'évaluateurs externes pour une durée de 3 ans.
Tout organisme souhaitant être habilité par la branche adresse un dossier à la CPNEFP.
Le premier organisme évaluateur retenu pour 3 ans par les professionnels des secteurs concernés est le :
– CIEFA (centre interentreprises de formation en alternance), groupe IGS, 12, rue Alexandre-Parodi, 75010 Paris.
Durant la phase d'expérimentation, à compter du 1er trimestre 2016, deux sessions seront organisées au cours de chacun des semestres ; les dates d'ouverture, validées par le secrétariat de la CPNEFP, seront arrêtées par le CIEFA www.ciefa.com sur ses différents campus.

ARTICLE 7
Outils d'évaluation
en vigueur étendue

Sur présentation de l'entreprise, le salarié est inscrit à l'une des sessions annuelles.
Pour mieux appréhender les compétences acquises par le candidat, un dispositif d'évaluation multimodal est mis en place à travers l'utilisation de quatre outils :
1. Un livret du candidat pour recueillir les informations sur le parcours professionnel du candidat, ses expériences et ses savoirs de base ;
2. Un questionnaire technique pour évaluer les connaissances théoriques et techniques utiles au métier ;
3. Une mise en situation/observation pour évaluer la maîtrise des savoir-faire nécessaire à l'exercice du métier ;
4. Un entretien final pour vérifier la maîtrise des compétences non validées lors des précédentes étapes d'évaluation.
Ces outils d'évaluation ont été contextualisés aux situations professionnelles réelles des secteurs concernés par le présent accord.
L'analyse des résultats de l'évaluation des compétences du candidat s'effectue via une grille de restitution complétée par l'organisme évaluateur externe.
En amont du positionnement, un guide de préparation est remis au candidat au CQPI. Ce guide présente :
– le parcours pour accéder au CQPI et l'organisation des différentes étapes d'évaluation ;
– les activités et compétences du référentiel du CQPI à maîtriser pour obtenir le certificat.

ARTICLE 8
Jury paritaire et délivrance du CQPI
en vigueur étendue

Le jury paritaire est une émanation de la CPNEFP, composé à parts égales de représentants des collèges salariés et employeurs :
– il délibère sur l'attribution du CQPI aux candidats au regard des dossiers présentés par les organismes évaluateurs externes ;
– il délivre les certificats aux candidats.
Il s'assure également du respect des procédures et de la qualité de la démarche mise en œuvre par les organismes évaluateurs externes.
Un président de jury paritaire est désigné à l'ouverture de chaque séance.
Le jury paritaire se prononce :
– soit sur la validation totale du CQPI si les candidats sont admissibles sur l'ensemble des compétences exigées. Les lauréats se voient alors délivrer un certificat d'obtention du CQPI ;
– soit sur une validation partielle si les candidats sont admissibles seulement sur une partie des compétences exigées. Les candidats se voient alors remettre une attestation de compétences. Ils conservent le bénéfice des compétences acquises pendant 5 ans pour se présenter de nouveau à une validation totale du CQPI.
Le cas échéant, le jury pourra décider d'entendre le candidat, l'organisme évaluateur ou l'évaluateur interne avant de décider ou non de délivrer le CQPI.
Le jury peut émettre des suggestions de formation complémentaire.

ARTICLE 9
Parcours de développement des compétences
en vigueur étendue

Dans le cas où un candidat ne valide pas l'ensemble des compétences visées par le CQPI, l'organisme évaluateur préconise un parcours de développement des compétences.
Si un parcours de formation est nécessaire, l'entreprise choisit librement l'organisme de formation. Si l'organisme évaluateur est choisi comme organisme de formation, l'évaluateur ne peut être formateur.
L'organisme de formation choisi par l'entreprise n'a pas besoin d'être habilité par la branche.

ARTICLE 10
Financement et prise en charge
en vigueur étendue

Dans le cadre des dispositifs emploi-formation mobilisables, les frais relatifs aux actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation du candidat pourront être pris en charge par l'OPCA désigné par la branche, le FORCO.
Le forfait horaire destiné à couvrir tout ou partie des frais pédagogiques, d'évaluation et d'accompagnement, des frais éventuels de déplacement et d'hébergement des candidats à la charge par l'employeur sera déterminé par la section professionnelle paritaire ou, à défaut, par le conseil d'administration de l'OPCA  (1).
Pour la première session, un avenant au présent accord précisera le taux horaire et les limites fixées dans le respect de l'équilibre des fonds de la branche gérés par le FORCO.

(1) Le deuxième alinéa de l'article 10 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.  
(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)

ARTICLE 11
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Les signataires rappellent aux entreprises les dispositions de l'article 6 du chapitre Ier « Clauses générales » de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517).
Le présent accord permet de garantir l'accès au CQPI VCM de façon identique pour tous les salariés sans aucune discrimination.

ARTICLE 12
Dispositions diverses
en vigueur étendue

12.1. Adhésion à la charte du CQPI

Pour la mise en œuvre du CQPI, les signataires précisent que la branche est représentée pour le collège employeurs par le syndicat professionnel groupe des 10/ CDNA qui adhère dans ce cadre à la charte CQPI.

12.2. Durée et prise d'effet

L'accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature. Il pourra être revu et ajusté en fonction de l'évolution des secteurs d'activité concernés.

12.3. Correspondance

Pour tout ce qui concerne le présent accord ou demande du cahier des charges d'habilitation en tant qu'organisme évaluateur, la correspondance doit être adressée à :
– Monsieur le président, CPNEFP, groupe des 10/ CDNA, 45, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris.

12.4. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entre en vigueur à compter de sa signature.

12.5. Dépôt et notification

A l'issue de la procédure de signatures, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

12.6. Extension

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Annexe
en vigueur étendue

Annexe
(Annexe non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0007/boc_20160007_0000_0014.pdf


Régime complémentaire
en vigueur étendue

Les signataires du présent avenant conviennent de compléter et modifier :
– l'article 1er de l'accord du 22 juin 2015 mettant en place un régime de complémentaire santé dans la branche des commerces de détail non alimentaires en apportant une précision sur l'application de l'article 11 de la loi Evin et de l'article R. 242-6-1 du code de la sécurité sociale ;
– l'article 3 « Dispense d'affiliation » du même code par de nouveaux cas de dispense d'affiliation au régime prévu,
comme suit :

« Article 1er
Champ d'application

Le régime complémentaire santé mis en place dans la branche s'applique à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517).
Les entreprises peuvent améliorer le niveau de garanties et de prise en charge de la cotisation par l'employeur en formalisant un acte de droit du travail dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale et à l'article 11 de la loi du 31 décembre 1989 (loi Evin), les salariés peuvent être dispensés à leur demande de l'obligation d'affiliation lorsque les garanties ont été mises en place par une décision unilatérale et que le dispositif prévoit que les salariés embauchés avant la mise en place des garanties peuvent en être dispensés. »

« Article 3
Dispense d'affiliation

Peuvent, à leur initiative et quelle que soit leur date d'embauche, se dispenser d'adhérer au présent régime frais de santé, conformément aux dispositions réglementaires, en fournissant les justificatifs correspondant et à condition d'avoir été préalablement informés par l'employeur des conséquences de cette demande :
– les salariés en contrat à durée déterminée et apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail au moins égal à 12 mois, à condition de justifier par écrit d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés sous contrat à durée déterminée et apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail de moins de 12 mois, sans aucune condition particulière ;
– les apprentis et salariés à temps partiel dont la cotisation excède 10 % de leur rémunération brute ;
– les salariés bénéficiant de la CMU-C ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS). La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
– les salariés bénéficiant d'un contrat individuel à la date de mise en place ou d'embauche peuvent être dispensés d'adhésion jusqu'à l'échéance annuelle de leur contrat ;
– les salariés à employeurs multiples qui bénéficient déjà par ailleurs, pour les mêmes risques, d'une couverture collective obligatoire instaurée par leur employeur. La preuve de cette couverture doit être apportée chaque année ;
– les salariés bénéficiant du dispositif de leur conjoint, si l'adhésion des ayants droit est prévue à titre obligatoire par ce dispositif, peuvent être dispensés d'adhésion. La preuve de cette couverture doit être apportée chaque année ;
– les salariés bénéficiant du régime local d'Alsace-Moselle sous réserve de l'application des dispositions de l'article 5 du présent accord.
En aucun cas une dispense d'adhésion ne peut être imposée par l'employeur.
Les salariés concernés devront solliciter, par écrit, auprès de leur employeur, leur dispense d'adhésion au présent régime et produire tout justificatif requis, après information, par l'employeur, des conséquences de ce choix.
Cette demande de dispense devra être formulée dans les 15 jours suivant la mise en place du régime institué par le présent accord ou à l'embauche du salarié concerné si elle est postérieure à cette mise en place. A défaut, ils seront affiliés d'office au régime.
En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser au régime institué par le présent accord dès qu'ils cessent de se trouver dans l'une des situations ci-dessus et doivent en informer immédiatement l'employeur.
Par ailleurs, dans les cas où une justification doit être produite chaque année à l'employeur, celle-ci doit lui être adressée entre le 1er et le 31 décembre. Lorsque l'employeur ne reçoit pas de justificatif, le salarié est affilié à effet du 1er janvier qui suit. Les documents d'affiliation lui sont adressés et la cotisation salariale est alors précomptée sur le bulletin de paie.
Les salariés ayant choisi d'être dispensés d'affiliation peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter par écrit, auprès de leur employeur, leur adhésion à la couverture du socle obligatoire. Cette adhésion prendra alors effet le premier jour du mois suivant la demande, et sera alors irrévocable pendant 2 ans. »

Dispositions diverses. – Entrée en vigueur. – Extension

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.
Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2016.

Modernisation du dialogue social et création d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
Préambule
en vigueur étendue

Ayant pris acte des dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi Travail », les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (CDNA – idcc 1517) reconnaissent la nécessité d'actualiser le dialogue social au sein de la branche, afin qu'elle puisse exercer pleinement les missions qui lui sont confiées par le législateur.
Les domaines du commerce couverts par la branche regroupant majoritairement de petites, voire de très petites entreprises, la négociation collective de branche apparaît comme le niveau le plus pertinent pour fixer et encadrer les garanties des salariés employés par les entreprises relevant de son champ d'application.
À ce titre, l'objectif de l'accord est de créer une instance paritaire de négociation et d'interprétation ayant vocation notamment à négocier des accords collectifs de branche, émettre des avis à la demande des juridictions, ainsi qu'établir un rapport annuel d'activité traitant de l'impact des accords collectifs d'entreprise sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.
Afin de réaliser ces objectifs, les partenaires sociaux représentatifs dans la branche modifient l'article 7 de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires comme suit :

Titre Ier Modification du Chapitre Ier – « Clauses Générales » de la convention collective nationale des commerces de détails non alimentaires
en vigueur étendue

Modification de l'article 7 comme suit :

« Article 7

Commissions paritaires nationales

7.1. Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

Conformément à l'article L. 2232-9-1 du code du travail, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est instituée dans la branche.   (1)
Elle remplit les missions définies par les textes législatifs et a pour rôle de permettre à la branche de réaliser les missions qui lui sont confiées par la loi, notamment la définition des garanties applicables aux salariés, ainsi que la régulation de la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application.
La correspondance devra être adressée au : CDNA (CPPNI), 45, rue des Petites-Écuries, 75010 Paris.
Elle peut être contactée par e-mail à l'adresse suivante : contact @ cdna. pro.
Les garanties accordées aux salariés participant à la négociation sont mentionnées à l'article 9 du présent chapitre.

7.1.1. Composition

La CPPNI est composée de la façon suivante :
– un collège salarial comprenant un nombre égal de représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de la branche   ;
– un collège employeur comprenant un nombre égal de représentants à celui du collège salarial.
Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président chacun appartenant à un collège différent.

7.1.2. Missions  (2)

La CPPNI exerce les missions suivantes :
– elle veille au respect et à l'application de la présente convention et de ses avenants, et étudie les difficultés d'interprétation et d'application pouvant résulter de leur mise en œuvre. Lorsque, dans ce cadre, la CPPNI donne un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis signé par les membres de la commission a la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention. Les règles de validité de l'avis sont déterminées par la CPPNI   ;
– elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire   ;
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics   ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi   ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les matières prévues par la loi (durée et aménagement du temps de travail   ; repos quotidien   ; jours fériés   ; congés   ; compte épargne-temps …), et en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.
Ces accords sont déposés auprès de la CPPNI à l'adresse suivante : CDNA (CPPNI), 45, rue des Petites-Écuries, 75010 Paris.
Elle peut être contactée par e-mail à l'adresse suivante : contact @ cdna. pro.
Elle peut formuler des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Ce rapport est effectué selon les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Un accord définira le cas échéant les conditions dans lesquels sont exercées ces prérogatives.
Elle négocie les accords collectifs de branche et les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de son champ d'application, notamment dans les matières définies par le présent accord (voir art. 2 du présent chapitre).
Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

7.1.3. Périodicité des négociations

La CPPNI est réunie au moins trois fois par an, en vue notamment des négociations annuelles, triennales et quinquennales prévues par le code du travail.
Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

7.2. Commission paritaire nationale de conciliation (CPNC)

En application de l'article L. 2261-22 du code du travail, il est institué une commission paritaire nationale de conciliation chargée de rechercher une solution aux conflits collectifs qui mettent en cause l'application d'une ou de plusieurs dispositions de la présente convention et qui n'ont pas pu être réglés au niveau de l'entreprise.
Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission paritaire nationale de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ   ; il est signé des membres de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants.
Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.
Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé   ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.
Ces commissions siégeront à Paris et seront composées :
– pour les salariés : d'un représentant de chacun des syndicats représentatifs au niveau de la branche   ;
– pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants représentatifs au niveau de la branche.
La saisine des commissions est faite par la partie la plus diligente sous forme de lettre recommandée avec avis de réception (adressée au secrétariat de la commission en précisant le nom de la commission saisie).
Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen. Lorsqu'une commission est saisie d'un différend, elle se réunit dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la présentation de la requête, entend les parties et se prononce dans un délai de 8 jours ouvrés à partir de sa première réunion, sauf les 2 périodes de 15 jours précédant la fête des mères et Noël.

7.3. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle remplit les missions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur. Elle a pour rôle d'étudier les besoins en formation et en emploi des secteurs d'activités couverts par le champ d'application de ladite convention collective nationale et en particulier de :
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification   ;
– formuler toutes observations ou propositions utiles   ;
– étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible.
La CPNEFP a pour mission :
a) D'examiner la situation et les évolutions de l'emploi dans la branche pour définir une politique de formation adaptée et les priorités dans ce domaine   ;
b) De fixer les grandes orientations qui seront mises en œuvre par l'organisme collecteur agrée (OPCA) désigné dans la branche   ;
c) De participer, en matière de formation initiale, à la définition des formations professionnelles ou techniques spécifiques aux secteurs d'activités couverts par la convention collective nationale   ;
d) De participer, en matière de reconversion, à la définition des formations de reconversions souhaitées par les secteurs d'activités susdits   ;
e) De favoriser l'insertion des jeunes ou des publics spécifiques ou prioritaires dans la branche   ;
f) De contribuer, en matière de formation alternance (apprentissage, contrat et période de professionnalisation, etc.), à la définition des priorités dans ces domaines   ;
g) De contribuer, en matière de formation continue, à la réflexion sur les moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle existants ou à créer.
Cette commission est composée de la façon suivante :
– un collège salarial comprenant un nombre égal de représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national   ;
– un collège employeur comprenant un nombre égal de représentants à celui du collège salarial.
Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président chacun appartenant à un collège différent.
À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés.
Les membres du bureau sont désignés par leur collège. Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre des mandats qui leur sont confiés.
Le président et le vice-président convoquent au moins 1 mois à l'avance les membres de la commission avec les documents nécessaires à la discussion envoyés préalablement 15 jours avant.
Le président et le vice-président rendent compte annuellement des négociations et des activités de la CPNEFP aux instances paritaires qui suivent la convention collective.
Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils préparent les ordres du jour des séances.
Les relevés de décisions sont signés par le président et le vice-président et proposés pour approbation lors de la réunion suivante de la commission. En cas d'absence du président ou du vice-président, ils seront remplacés par leur collège d'appartenance.
La CPNEFP peut solliciter des concours, avis et conseils extérieurs. Elle peut également solliciter tous organismes appropriés pour les inviter à contribuer à ses objectifs.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle devra se réunir au moins trois fois par an et chaque fois qu'elle sera convoquée par le président et le vice-président ou sur la demande de trois au moins de ses membres.
Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par le secrétariat de la convention collective nationale. Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions.
Le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives. Les suppléants sont destinataires des mêmes documents. En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la commission paritaire de son choix.
Le formulaire donnant pouvoir doit être joint à la convocation.
La présence au moins de deux membres de chacun des collèges titulaires et/ ou suppléants est requise pour la validité des décisions.
Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de deux voix y compris la sienne.
En cas de situation de blocage au sein de la commission, cette dernière pourra faire appel à la procédure de conciliation prévue à l'article 1er de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.

7.4. Section professionnelle paritaire

La section professionnelle paritaire remplit les missions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.
Elle est créée au sein de l'OPCA désigné par la branche.
Elle suit les règles adoptées par celui-ci. Conventionnellement, la composition et le fonctionnement interne à la branche sont les mêmes que ceux de la CPNEFP définis à l'article 7.3. Ils pourront être adaptés selon les modalités définies par l'OPCA de branche.
Les prérogatives de la SPP sont notamment les suivantes :
– de recommander les priorités (publics/ formation) pour la gestion des fonds du plan de formation des sections financières des entreprises de moins de 50 salariés   ;
– de définir des priorités de formations et des règles de prise en charge au titre des fonds du plan de formation des entreprises de 50 salariés et plus et des fonds de la professionnalisation gérés par l'OPCA en cohérence avec l'accord de branche et les avis et orientations de la CPNEFP.
La SPP veillera à ce que les orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) soient prises en accord avec les prérogatives de gestion et les décisions de l'OPCA au regard de l'équilibre des fonds gérés.

7.5. Commission paritaire nationale de validation des accords d'entreprise

Cet article est abrogé, ainsi que toutes les dispositions s'y référant au sein de la présente convention collective. »

(1) Alinéa étendu sous réserve que l'article L. 2232-9-1 soit entendu comme étant l'article L. 2232-9 du code du travail.  
(Arrêté du 19 décembre 2017-art. 1)

(2) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et de l'article 1 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.  
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)

Titre II Dispositions finales
en vigueur étendue

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter de sa signature.

Dépôt et notification

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

Extension

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Priorités et objectifs de la formation professionnelle
en vigueur étendue

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale qui fait suite à l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 est une réforme profonde qui vise à permettre un accès plus large à la formation professionnelle.
Le présent accord a pour objet de traduire et d'adapter le nouveau cadre légal au niveau de la branche des commerces de détail non alimentaires, idcc 1517.
En conséquence, le présent accord abroge et remplace les dispositions de l'accord du 9 mai 2012 et ses avenants relatifs aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires – CDNA et modifie le chapitre XI « Modalités d'organisation et de fonctionnement de la formation professionnelle tout au long de la vie » de la convention collective nationale susmentionnée.
Les parties signataires du présent accord conviennent :
D'une part :
– de maintenir les dispositions de l'accord du 6 octobre 2006 relatif à la création d'un certificat de qualification professionnelle « vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets »   ;
– de maintenir les dispositions de l'accord du 31 janvier 2012 relatif à la désignation de l'OPCA FORCO et à la création d'une section paritaire professionnelle des commerces de détail non alimentaires, et rappellent l'accord de branche du 11 décembre 2015 relatif à la création du premier certificat de qualification professionnelle interbranche « vendeur – conseil en magasin » adapté aux secteurs droguerie/ l'équipement du foyer/ bazar   ;
Et d'autre part :
– de mettre en place ou de confirmer les dispositions et orientations qui suivent.

Préambule

Les signataires du présent accord réaffirment que la formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des salariés, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, ainsi qu'à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.
La réforme instaurée par les dispositions légales (loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, loi de finance pour 2016 et loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) marque une rupture et un changement de paradigme car :
– elle réoriente les fonds de la formation vers ceux qui en ont le plus besoin, c'est-à-dire les demandeurs d'emploi, les salariés les moins qualifiés, les jeunes en alternance, les salariés des petites entreprises dont la branche du CDNA en compte près de 95 % dans ses effectifs   ;
– elle crée le compte personnel de formation qui suivra chaque individu tout au long de sa vie professionnelle et doit être intégrée dans la politique de formation de toutes les entreprises quel que soit leur effectif   ;
– elle assure transparence et simplicité pour les entreprises, avec une contribution unique selon que l'effectif est inférieur ou non à 11 salariés   ;
– elle supprime l'obligation légale et fiscale de dépenser au profit d'une obligation de former consacrant ainsi la formation comme un investissement des entreprises plutôt qu'une charge dans le cadre du dialogue social. La suppression de la déclaration de l'entreprise est remplacée par une déclaration relative aux modalités d'accès à la formation des salariés conformément à l'article L. 6331-32 du code du travail   ;
– elle permet aux branches, par accord collectif, de gérer des contributions conventionnelles en dehors du cadre légal   ;
– enfin, elle élargit la mission de l'OPCA désigné et ses capacités d'intervention pour mieux accompagner les actions d'intérêt général et les politiques de la branche ou d'entreprises.
Les signataires considèrent que la formation est un véritable enjeu pour les entreprises de la branche et en font un axe prioritaire pour promouvoir des parcours d'intégration, de professionnalisation, de qualification, de certification afin de permettre aux salariés de progresser d'au moins un niveau de qualification dans leur vie professionnelle.
Dans cet esprit, ils recommandent aux entreprises de la branche :
– d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail   ;
– de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Ces obligations sont principalement mises en œuvre dans le cadre du plan de formation de l'entreprise   ;
– de favoriser l'insertion ou la réinsertion des publics visés prioritaires et/ ou définis par la branche   ;
– de favoriser l'acquisition d'un niveau de compétences permettant d'assurer l'emploi et le transfert de compétences du salarié afin d'occuper un emploi dans l'entreprise ou dans une des entreprises de la branche   ;
– de faciliter l'insertion professionnelle dans la branche des personnes handicapées et des autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi   ;
– de faciliter l'accès des salariés au socle de compétences professionnelles défini par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015 qui comprend :
– la communication en français   ;
– l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique   ;
– l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique   ;
– l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe   ;
– l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel   ;
– la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie   ;
– la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires   ;
– auquel peuvent s'ajouter des modules complémentaires définis dans le cadre du service public régional de la formation professionnelle, pour lutter contre l'illettrisme et favoriser l'accès à la qualification.
L'accès des salariés à ces actions de formation professionnelle continue est assuré :
– à l'initiative de l'employeur :
– dans le cadre du plan de formation   ;
– dans le cadre de la période de professionnalisation   ;
– à l'initiative du salarié :
– dans le cadre du congé de formation (CIF)   ;
– dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).
Les employeurs s'efforceront d'articuler tous les dispositifs de la formation pour permettre aux salariés d'être acteurs de leur formation tout au long de leur vie notamment par l'entretien professionnel, le passeport formation, le compte personnel de formation, le bilan de compétence, la validation des acquis de l'expérience (VAE), dont ils retrouveront les principales dispositions dans cet accord.
À cet effet, lors de l'embauche, le salarié doit être informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel (voir titre V du présent accord) qui remplace le bilan d'étape professionnel, l'entretien de seconde partie de carrière ainsi que tous les entretiens obligatoires prévus après une suspension du contrat de travail. L'entretien professionnel a pour objectif d'examiner les perspectives d'évolution de tout salarié.

Titre Ier Champ d'application, observatoire prospectif des métiers et des qualifications, commission et section paritaire de la branche
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517).

ARTICLE 2
Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche
en vigueur étendue

Les parties signataires confirment la désignation de l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO en qualité d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche du commerce de détail non alimentaire constitue le comité de pilotage paritaire de l'observatoire prospectif du commerce.
L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du commerce de détail non alimentaire a notamment pour missions, à la demande de la CPNEFP :
– de fournir tout diagnostic et état des lieux sur l'emploi et la formation dans les secteurs couverts par la convention collective nationale ;
– d'assurer une veille quant à l'évolution des métiers et des emplois et des qualifications ;
– de développer la prospective en matière d'emploi, de métiers et de formation au sein de la branche, afin de permettre de définir les priorités de formation et d'adapter ou de créer les dispositifs de formation nécessaires aux besoins des entreprises et des salariés.
Dans le cadre de la négociation obligatoire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), les entreprises de plus de 300 salariés doivent s'appuyer sur les travaux de l'observatoire pour permettre de projeter leurs évolutions en matière de mutations économiques et leurs conséquences sur l'emploi.

ARTICLE 3
Commission et section paritaires dans la branche
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) définit les orientations politiques en vue de leur mise en œuvre par la section professionnelle paritaire (SPP), placée sous l'autorité du conseil d'administration de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche.
Cette articulation permet à la branche d'optimiser ses ressources et l'équilibre des fonds gérés par l'OPCA, en vue de concilier au mieux les projets individuels des salariés et les projets d'entreprise.
Les modalités de fonctionnement des différentes commissions paritaires sont définies à l'article 7 du chapitre Ier « Clauses générales » de la convention collective.

Titre II Plan de formation de l'entreprise
ARTICLE 4
Définition et modalités des actions de formation
en vigueur étendue

Que le plan de formation soit ou non pris en charge par l'OPCA désigné par la branche, l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation. Les actions de formation doivent respecter les critères définis par le code du travail (art. L. 6353-1) c'est-à-dire être réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats.
La formation peut être séquentielle. Elle peut s'effectuer en tout ou partie à distance, le cas échéant en dehors de la présence des personnes chargées de l'encadrement. Dans ce cas, le programme précise :
1° La nature des travaux demandés au stagiaire et le temps estimé pour les réaliser ;
2° Les modalités de suivi et d'évaluation spécifiques aux séquences de formation ouverte ou à distance ;
3° Les moyens d'organisation, d'accompagnement ou d'assistance, pédagogique et technique, mis à disposition du stagiaire.
À l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation des acquis de la formation.

ARTICLE 5
Catégorie des actions de formation
en vigueur étendue

Le plan de formation comporte deux types d'actions :

1. Actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi (catégorie 1)

Ces actions visent l'acquisition de compétences pour l'exécution du contrat de travail du salarié directement exploitables dans le cadre de ses fonctions ou correspondant à l'évolution ou la modification des fonctions du salarié.
Les actions de formation sont exclusivement réalisées sur le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles donnent lieu au maintien de la rémunération.

2. Actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés (catégorie 2)

Ces actions visent l'acquisition de savoirs qui sont requis ou non pour l'exécution du contrat de travail du salarié. Elles participent à l'évolution de la qualification du salarié et au développement de ses connaissances. Elle donne lieu à une reconnaissance de l'entreprise.
Ces actions se déroulent en principe pendant le temps de travail. Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, ces actions peuvent être réalisées hors du temps de travail, en tout ou partie.
L'entreprise doit définir avant le départ du salarié et avec l'intéressé les engagements auxquels elle souscrit dès lors qu'il aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent :
– sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises ;
– sur l'attribution de la classification conventionnelle correspondant à l'emploi occupé ;
– sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.
a) Déroulement pendant le temps de travail
Ces actions donnent lieu au maintien de la rémunération lorsqu'elles se déroulent sur le temps de travail comme pour les actions de formation de catégorie 1.
b) Déroulement hors du temps de travail
Sous réserve d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, ces actions peuvent se dérouler hors du temps de travail :
– dans la limite de 80 heures par an et par salarié ;
– ou dans la limite de 5 % de leur forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.
L'accord écrit peut être dénoncé dans les 8 jours qui suivent sa conclusion.
L'employeur indemnise le salarié au titre des heures de formation suivies en dehors du temps de travail par une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Cette allocation est exonérée de cotisations sociales, y compris la CSG et la CRDS.
Pour ces actions, le refus du salarié d'y participer ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord prévu ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Titre III Contrat et période de professionnalisation
en vigueur étendue

Dans le respect de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, tout salarié engagé dans la vie active ou toute personne qui s'y engage a droit à l'information, à l'orientation et à la qualification professionnelles et doit pouvoir suivre, à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, de progresser au cours de sa vie professionnelle d'au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme :
1° Soit enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation (RNCP)   ;
2° Soit inscrite à l'inventaire des certifications et habilitations créé par la loi du 24 novembre 2009   ;
3° Soit inscrite sur la liste compte personnel de formation de la branche CDNA, disponible sur le site officiel http:// www.moncompteformation.gouv.fr  ;
4° Soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche   ;
5° Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.
La qualification professionnelle s'acquiert par la professionnalisation en contrat ou en période.

Sous-titre Ier Modalités d'application communes aux deux dispositifs
ARTICLE 6
Nombre de salariés en formation
en vigueur étendue

Le nombre de salariés bénéficiaires simultanément d'un contrat ou d'une période de professionnalisation n'est pas limité par établissement selon son effectif équivalent temps plein (ETP).
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins deux salariés.

ARTICLE 7
Financement et prise en charge
en vigueur étendue

Dans le cadre des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation, les frais relatifs aux actions de formation, d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignement (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations sociales légales et conventionnelles, frais d'hébergement et de transport) seront pris en charge par l'OPCA désigné par la branche, après acceptation de sa part du financement de la formation sur la base du forfait horaire défini :
– par accord de branche   ;
– ou à défaut par les dispositions législatives et réglementaires.
Les forfaits horaires définis par la branche peuvent faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle de la branche constituée au sein de l'OPCA désigné au regard de la préservation des équilibres budgétaires de la section comptable « professionnalisation » et des orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche. (1)
Les entreprises assujetties au présent accord sont invitées à consulter le conseiller en formation de l'OPCA désigné par la branche pour connaître les taux en vigueur au moment de la conclusion du contrat ou de la période.
Les parties signataires rappellent à cet effet que :
– l'OPCA désigné par la branche est habilité à prendre en charge les dépenses de formation tutorale dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ ou réglementaire en vigueur   ;
– l'OPCA désigné par la branche peut également financer les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale, la prise en charge à laquelle l'entreprise peut prétendre étant déterminée par l'OPCA dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ ou réglementaires en vigueur   ;
– l'OPCA désigné par la branche peut également prendre en charge la formation des maîtres d'apprentissage.

(1) Alinéa étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)

ARTICLE 8
Tutorat des salariés au cours de la professionnalisation
en vigueur étendue

La désignation d'un tuteur pour accompagner le salarié au cours du contrat ou de la période de professionnalisation est obligatoire pour les formations d'une durée supérieure à 2 semaines.
Le tuteur doit être une personne volontaire et disposer du temps et des compétences nécessaires au suivi des personnes. La fonction ne doit entraîner ni une surcharge de travail, ni une baisse de rémunération notamment sur les éléments variables. Il est choisi par l'employeur parmi les salariés de l'entreprise.
Le tuteur peut être issu d'un autre établissement de l'entreprise ou d'un organisme de formation interne à l'entreprise.
L'entreprise s'assure de la compétence des tuteurs et veille à leur formation éventuelle pour se préparer à la fonction tutorale.
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat à condition de remplir les conditions de qualification et d'expérience.
Dans le cadre de la période de professionnalisation ou du contrat de professionnalisation, s'il n'est pas l'employeur lui-même, le tuteur salarié de l'entreprise ou de l'établissement doit : (1)
– soit être titulaire d'un diplôme équivalent avec le diplôme préparé ou justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé   ;
– et être classé dans un échelon supérieur à celui du salarié en professionnalisation   ;
– soit avoir suivi une formation aux aptitudes de tuteur.
Le tuteur a pour mission :
– d'accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires des contrats et périodes   ;
– d'organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels   ;
– d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise   ;
– de participer à l'évaluation de la progression des salariés et de la formation.
Un tuteur ne peut avoir sous sa responsabilité plus de deux personnes en contrat ou en période de professionnalisation en même temps.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6325-6 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)

ARTICLE 9
Reconnaissance de la formation acquise au cours de la professionnalisation
en vigueur étendue

Dès lors que le salarié a suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues, le salarié accédera en priorité aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et, dans ce cas, se verra attribuer le niveau de classification conventionnelle correspondant. Il ne pourra pas être classé au niveau 1 de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.

Sous-titre II Modalités relatives au contrat de professionnalisation
ARTICLE 10
Définition du contrat de professionnalisation
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 6314-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme :
1. Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
2. Soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche ;
3. Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche,
et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle en donnant aux titulaires du contrat de professionnalisation les compétences professionnelles nécessaires à leur activité.

ARTICLE 11
Bénéficiaires du contrat de professionnalisation
en vigueur étendue

Le contrat de professionnalisation s'adresse :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).

ARTICLE 12
Durée et modalités du contrat de professionnalisation
en vigueur étendue

Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée :
a) Contrat à durée déterminée
Si le contrat de professionnalisation a été conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée, l'action de professionnalisation est l'objet du contrat et en dicte sa durée. Les organisations patronales signataires incitent les entreprises à proposer aux titulaires à l'issue du contrat de professionnalisation à durée déterminée un emploi sous contrat à durée indéterminée – dans ce cas le contrat ne prévoit pas de période d'essai et reprend l'ancienneté du salarié – ou à favoriser l'insertion dans une autre entreprise de la branche.
b) Contrat à durée indéterminée
Si le contrat de professionnalisation a été conclu sous la forme d'un contrat à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se situe en début du contrat.
L'action de professionnalisation doit avoir une durée minimale de 6 à 12 mois.
Conformément à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la durée du contrat de professionnalisation peut être portée à 24 mois et notamment :
– pour permettre au titulaire du contrat n'ayant pas de qualification ou une qualification sans lien avec l'activité de l'entreprise d'intégrer celle-ci dans de bonnes conditions de réussite ;
– pour permettre au titulaire d'acquérir une qualification complémentaire reconnue par la convention collective nationale ;
– ou lorsque la nature des qualifications visées à l'article 10 l'exige ;
– pour les personnes inscrites comme demandeur d'emploi depuis plus d'un an, quel que soit leur âge.
Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation sont au minimum comprises entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Cette durée peut être étendue au-delà de 25 % :
– pour les jeunes de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire (niveau terminale) et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– ou pour ceux qui visent des formations diplômantes reconnues ;
– ou lorsque la nature des qualifications l'exige ;
– pour les personnes inscrites comme demandeur d'emploi depuis plus d'un an, quel que soit leur âge ;
– pour les bénéficiaires de minima sociaux tels que le revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– pour les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).
La prise en charge se fera par l'OPCA désigné par la branche sous réserve des financements nécessaires. Les personnes inscrites comme demandeur d'emploi depuis plus d'un an peuvent bénéficier d'un financement majoré de leur formation et du tutorat.
L'employeur s'engage à assurer ou à faire suivre la formation permettant au titulaire du contrat d'acquérir la qualification professionnelle et un emploi en relation avec cet objectif. L'emploi occupé pendant la durée de ce contrat doit être en lien direct avec la qualification visée et concourir à l'acquisition de savoir-faire.
Le salarié s'engage pour sa part à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat. En cas d'absence prolongée injustifiée aux actions de formation, le contrat de professionnalisation peut être rompu par l'employeur.
Un tuteur volontaire doit être désigné par l'employeur pour accueillir et guider le titulaire du contrat de professionnalisation (voir titre III, sous-titre Ier, modalités d'applications communes aux deux dispositifs : article 8, tutorat).

12.1. Acquisition des savoir-faire

Le contrat de professionnalisation pourra comporter des périodes d'acquisition d'un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention devra être conclue à cet effet entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié.

12.2. Renouvellement du contrat

Le contrat de professionnalisation peut être renouvelé une fois chez le même employeur :
– si le bénéficiaire a obtenu la qualification lors du premier contrat et souhaite préparer la qualification supérieure ou complémentaire dans le cadre d'un second contrat ;
– si le bénéficiaire n'a pas obtenu la qualification visée en raison d'un échec à l'examen, d'une maternité, d'une maladie, d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou de la défaillance de l'organisme de formation.

ARTICLE 13
Rémunération des salariés en contrat de professionnalisation
en vigueur étendue

Personnes âgées de moins de 26 ans

Les salariés âgés de moins de 26 ans titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée une rémunération calculée en fonction du salaire minimum conventionnel du niveau 1 ou du salaire minimum de croissance s'il est supérieur, variable selon l'âge, le niveau de formation et la durée du contrat :

(En pourcentage.)


Niveau de qualification
dont le bénéficiaire est titulaire
Salaire minimal des bénéficiaires (1)
Moins de 21 ans 21 ans et plus
Au 1er jour du mois suivant le jour
où le titulaire du contrat atteint l'âge indiqué
1re année 2e année 1re année 2e année
Inférieur au bac professionnel 55 65 70 80
Au moins égal au bac professionnel (2) 65 75 80 90
(1) En % du salaire minimum conventionnel du niveau 1 en vigueur au jour de la prise d'effet du contrat ou du salaire minimum de croissance si celui-ci est supérieur.
(2) Ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

Personnes âgées d'au moins 26 ans

La rémunération ne peut être inférieure, ni à 85 % de la rémunération minimale prévue pour le niveau hiérarchique correspondant de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, ni au salaire minimum de croissance.
Pour la 2e année, la rémunération minimale ne pourra être inférieure à 95 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.

Sous-titre III Modalités relatives à la période de professionnalisation
en vigueur étendue

En cohérence avec l'objectif de la formation, les modalités et la durée de la période de professionnalisation doivent être définies d'un commun accord entre l'employeur et le salarié bénéficiaire.

ARTICLE 14
Objectif de la période de professionnalisation
en vigueur étendue

La période de professionnalisation a pour objectif l'acquisition de compétences supplémentaires en vue de faciliter son évolution professionnelle ou son maintien dans l'emploi au sein de l'entreprise ou l'acquisition de nouvelles compétences liées à l'évolution des métiers de la branche.
Les qualifications correspondant aux besoins prévisibles à court ou moyen terme telles que prévues au 1er paragraphe de l'article 10 du présent accord sont :
1. Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
2. Soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche ;
3. Soit ouvrent droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ;
4. Soit permettent l'accès à une certification inscrite à inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) ;
5. Soit inscrite sur la liste compte personnel de formation de la branche CDNA disponible sur le site officiel http:// www.moncompteformation.gouv.fr,
ou des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini notamment par le décret du 13 février 2015.
Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié, dans les conditions prévues au II de l'article L. 6323-4 et à l'article L. 6323-15 du code du travail.

ARTICLE 15
Bénéficiaires de la période de professionnalisation
en vigueur étendue

La période de professionnalisation s'adresse aux salariés présents dans l'entreprise titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI), aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée déterminée ou indéterminée, ainsi qu'aux salariés en contrat d'insertion dans l'emploi conclus avec des organismes ou entreprises d'insertion par l'activité économique.
Les entreprises de la branche sont invitées à prendre contact avec l'OPCA désigné pour connaître les décisions prises par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche de la branche qui définira, le cas échéant, des publics prioritaires.
Un tuteur volontaire doit être désigné par l'employeur pour accueillir et guider le titulaire en période de professionnalisation (voir titre III, article 8, tutorat).

ARTICLE 16
Durée de la période de professionnalisation
en vigueur étendue

La durée minimale des périodes de professionnalisation est fixée par les dispositions législatives et réglementaires.
Pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

ARTICLE 17
Modalités de la période de professionnalisation
en vigueur étendue

17.1. Déroulement de la période de professionnalisation pendant le temps de travail

Les actions de la période de professionnalisation, à l'initiative de l'employeur, se déroulent pendant le temps de travail. La rémunération du salarié est maintenue.
Les signataires rappellent qu'il est possible d'articuler le compte personnel de formation avec la période de professionnalisation.

17.2. Déroulement de la période de professionnalisation hors du temps de travail

Les actions de la période de professionnalisation peuvent toutefois également se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l'initiative :
– du salarié dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ;
– de l'employeur, avec l'accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.
Lorsque des actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail, l'employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Par ailleurs, par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du compte personnel de formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas, le salarié et l'employeur doivent prendre des engagements mutuels :
– l'entreprise s'engagera à permettre au salarié d'accéder en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Elle devra également prendre en compte les efforts accomplis par le salarié ;
– le salarié s'engagera à suivre avec assiduité la formation et à satisfaire aux évaluations prévues.

17.3. Rémunération

Si la formation est réalisée à l'initiative du salarié, hors temps de travail, il peut mobiliser le compte personnel de formation (CPF) ou le congé individuel de formation (CIF). Aucune rémunération ou allocation n'est perçue dans ce cas.
Si la formation est suivie à l'initiative de l'employeur et que la formation est réalisée hors temps de travail, chaque heure effectuée donne lieu au versement d'une allocation de formation correspondant à 50 % de la rémunération nette du salarié.
Le montant de cette alloc