Texte de base
Ce texte se substitue, pour les entreprises dont l'activité principale répond à la définition donnée à l'article 1er de la présente convention collective nationale, à l'ensemble des textes signés précédemment dans le cadre du secteur des hôtels, cafés, restaurants (HCR), à l'exception des textes suivants:
Accord collectif national constitutif de la CNPE/IH du 12 janvier 1982 étendu par arr êté du 7 mai 1982.
Accord national sur l'insertion des jeunes par la formation en alternance dans l'industrie hôtelière du 20 février 1985 étendu par arrêté du 22 juin 1987.
Accord de branche du 22 mai 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle étendu par arrêté du 11 octobre 1985 modifié par avenant du 27 octobre 1992.
Accord du 9 avril 1992 sur le financement de la formation professionnelle des entreprises de moins de 10 slariés étendu par arrêté du 4 mars 1993.
Accord-cadre de branche du 27 septembre 1993 relatif à l'affectation des fonds versés par les entreprises de l'industrie hôtelière aux centres de formation des apprentis. Accord de juin 1994 relatif à l'affectation des fonds versés par les entreprises de l'industrie hôtelière aux centres de formatio des apprentis. Accord sur l'apprentissage dans l'industrie hôtelière du 14 décembre 1994, étendu par arrêté du 24 juin 1996.
Accord du 20 décembre 1994 portant acte constitutif de l'organisme paritaire collecteur de l'industrie h<CB>telière et des activités connexes, FAFIH, étendu par arrêté du 13 février 1996.
Accord de juin 1995 relatif à l'affectation des fonds versés par les entreprises de l'industrie hôtelière aux centres de formation des apprentis de l'industrie hôtelière pour 1995.
Accord national collectif sur le capital temps de formation dans l'industrie hôtelière du 27 décembre 1995 et son avenant n° 1 du 1er février 1996, étendus par arrêté du 28 juin 1996.
Accord de juin 1996 relatif à l'affectation des fonds versés par les entreprises de l'industrie hôtelière aux centres de formation des apprentis de l'industrie hôtelière pour 1996. Accord du 18 juin 1997 relatif à l'affectation des fonds versés pa les entreprises de l'industrie h <CB>telière aux centres de formation des apprentis de l'industrie hôtelière pour 1997.
Avenant du 18 juin 1997 à l'accord du 20 décembre 1994 sur le financement des contrats d'insertion en alternance dans l'industrie hôtelière.
Accord du 18 juin 1997 sur la gestion paritaire de la formation professionnelle continue de l'industrie hôtelière.
La présente convention collective nationale, conclue en application du titre III du livre Ier du code du travail, tel qu'il résulte de la loi n° 82-957 du 13 novembre 1982, s'applique à l'ensemble des employeurs et des salariés travaillant en France métropolitaine ou dans les DOM, dans des établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 55.3A et dont l'activité principale consiste à préparer et à vendre à tous types de clientèle des aliments et boissons variés, présentés en libre-service, que le client dispose sur le plateau et paie avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
La présente convention collective nationale, conclue pour une durée indéterminée, entre en vigueur 1 jour franc après la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension et s'applique à partir de cette date.
Chaque partie signataire peut demander des modifications à la présente convention collective nationale. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes.
Elle devra mentionner les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Une commission paritaire devra se réunir dans un délai qui ne pourra excéder deux mois à compter de la date de réception de la demande de modification, pour examiner et, éventuellement, conclure un accord sur les propositions déposées.
Si les modifications proposées ne font pas l'objet d'un accord sous forme d'avenant, la convention collective nationale reste en l'état.
La présente convention collective nationale peut être dénoncée à tout moment selon les dispositions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail, moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation doit obligatoirement être globale.
Le ou les signataires dénonçant la convention collective nationale devront en informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.
Il est précisé que les salariés bénéficiant, à la date d'application de la présente convention collective nationale, de dispositions plus avantageuses au titre d'accords antérieurs, d'usages existants, ou résultant de leur contrat de travail, conservent ces avantages acquis.
Portée. Le présent article s'applique dans la limite maximale, sauf circonstances exceptionnelles, de 21 prises en charge par an et par organisation représentative de salariés au niveau national, à raison de 3 délégués par séance (1 pour Paris - Ile-de-France et 2 pour la province), pour les réunions plénières tenues à Paris.
Article 6.2
Maintien du salaire. Le salarié bénéficie du maintien de son salaire qui lui sera payé par son employeur dans les mêmes conditions que s'il avait travaillé dans l'entreprise le jour de la réunion.
Article 6.3
Indemnités. Sur présentation d'un justificatif, les organisations syndicales pourront prétendre au remboursement :
- pour les salariés habitant l'Ile-de-France :
- d'un repas par séance d'une valeur maximale de 6 MG ;
- d'un forfait transport par séance d'une valeur de 20 F ;
- pour les salariés n'habitant pas l'Ile-de-France :
- soit de leurs frais réels sur la base d'un billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles et :
- un forfait transport par séance d'une valeur de 20 F ;
- deux repas par séance d'une valeur maximale de 6 MG chacun ;
- si nécessaire, frais d'hôtel calculés sur la base de 17 MG ;
- soit de leurs frais réels sur la base d'un billet d'avion aller et retour en classe économique, déduction faite des réductions éventuelles, et :
- frais de navette entre l'aéroport et la ville ;
- d'un repas d'une valeur maximale de 6 MG.
La valeur du minimum garanti (MG) retenue est celle en vigueur à la date de la réunion (le montant total étant arrondi au franc supérieur).
Article 6.4
Modalités. Les indemnités ne seront acquises que pour les salariés figurant sur la liste de présence.
Les justificatifs et les demandes devront être transmis par l'organisation syndicale représentative qui a mandaté le délégué, dans les 30 jours qui suivent le mois de la réunion. Passé ce délai, il y aura forclusion.
Dans un délai qui ne dépassera pas 30 jours à partir de la présentation des justificatifs, le remboursement sera effectué par les organisations patronales aux organisations syndicales de salariés qui le répercuteront à leurs délégués.
Article 6.1
Portée. Le présent article s'applique dans la limite maximale, sauf circonstances exceptionnelles, de 21 prises en charge par an et par organisation représentative de salariés au niveau national, à raison de 3 délégués par séance (1 pour Paris Ile-de-France et 2 pour la province), pour les réunions plénières tenues à Paris, dont 6 prises en charge maximales au titre des réunions préparatoires des organisations représentatives de salariés au niveau national fixées la veille des réunions plénières. Il est également précisé que les délégations par organisation représentative de salariés au niveau national peuvent être, pour les réunions plénières, composées au maximum de 4 délégués.
Article 6.2
Maintien du salaire. Le salarié bénéficie du maintien de son salaire qui lui sera payé par son employeur dans les mêmes conditions que s'il avait travaillé dans l'entreprise le jour de la réunion.
Article 6.3
Indemnités. Sur présentation d'un justificatif, les organisations syndicales pourront prétendre au remboursement :
- pour les salariés habitant l'Ile-de-France :
- d'un repas par séance d'une valeur maximale de 6 MG ;
- d'un forfait transport par séance d'une valeur de 20 F ;
- pour les salariés n'habitant pas l'Ile-de-France :
- soit de leurs frais réels sur la base d'un billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles et :
- un forfait transport par séance d'une valeur de 20 F ;
- deux repas par séance d'une valeur maximale de 6 MG chacun ;
- si nécessaire, frais d'hôtel calculés sur la base de 17 MG ;
- soit de leurs frais réels sur la base d'un billet d'avion aller et retour en classe économique, déduction faite des réductions éventuelles, et :
- frais de navette entre l'aéroport et la ville ;
- d'un repas d'une valeur maximale de 6 MG.
La valeur du minimum garanti (MG) retenue est celle en vigueur à la date de la réunion (le montant total étant arrondi au franc supérieur).
Article 6.4
Modalités. Les indemnités ne seront acquises que pour les salariés figurant sur la liste de présence.
Les justificatifs et les demandes devront être transmis par l'organisation syndicale représentative qui a mandaté le délégué, dans les 30 jours qui suivent le mois de la réunion. Passé ce délai, il y aura forclusion.
Dans un délai qui ne dépassera pas 30 jours à partir de la présentation des justificatifs, le remboursement sera effectué par les organisations patronales aux organisations syndicales de salariés qui le répercuteront à leurs délégués.
Article 6.1
Portée
Le présent article s'applique dans la limite maximale, sauf circonstances exceptionnelles, de 21 prises en charge par an et par organisation représentative de salariés au niveau national, à raison de trois délégués par séance (un pour Paris - Ile-de-France et deux pour la province), pour les réunions plénières tenues à Paris, dont six prises en charge maximales au titre des réunions préparatoires des organisations représentatives de salariés au niveau national fixées la veille des réunions plénières. Il est également précisé que les délégations par organisation représentative de salariés au niveau national peuvent être, pour les réunions plénières, composées au maximum de quatre délégués.
Article 6.2
Maintien du salaire
Le salarié bénéficie du maintien de son salaire qui lui sera payé par son employeur dans les mêmes conditions que s'il avait travaillé dans l'entreprise le jour de la réunion.
Article 6.3
Indemnités
Sur présentation d'un justificatif, les organisations syndicales pourront prétendre au remboursement :
Pour les salariés habitant l'Ile-de-France :
- d'un repas par séance d'une valeur maximale de 7 MG ;
- d'un forfait transport par séance sur la base du tarif RATP en vigueur.
Pour les salariés n'habitant pas l'Ile-de-France :
- soit de leurs frais réels sur la base d'un billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles et :
- un forfait transport par séance sur la base du tarif RATP en vigueur ;
- deux repas par séance d'une valeur maximale de 7 MG chacun ;
- si nécessaire, frais d'hôtel calculés sur la base de 27 MG ;
- soit de leurs frais réels sur la base d'un billet d'avion aller et retour en classe économique, déduction faite des réductions éventuelles, et :
- frais de navette entre l'aéroport et la ville ;
- un repas d'une valeur maximale de 7 MG.
La valeur du minimum garanti (MG) retenue est celle en vigueur à la date de réunion.
Article 6.4
Modalités
Les indemnités ne seront acquises que pour les salariés figurant sur la liste de présence.
Les justificatifs et les demandes devront être transmis par l'organisation syndicale représentative qui a mandaté le délégué, dans les 30 jours qui suivent le mois de la réunion. Passé ce délai, il y aura forclusion.
Dans un délai qui ne dépassera pas 30 jours à partir de la présentation des justificatifs, le remboursement sera effectué par les organisations patronales aux organisations syndicales de salariés qui le répercuteront à leurs délégués.
Les parties contractantes reconnaissent l'entière liberté de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de salariés et d'employeurs ainsi que la pleine liberté pour les syndicats d'exercer leur action dans le cadre de la loi et des autres dispositions conventionnelles.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne pas tenir compte de l'origine sociale, ethnique, de l'appartenance ou de la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou des croyances religieuses pour arrêter leurs décisions de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise et notamment en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 20 décembre 1999, art.1er).
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution et par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur :
- la liberté d'affichage des communications syndicales s'entend sur panneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l'ensemble du personnel du lieu de travail. Simultanément à l'affichage, un exemplaire est remis à la direction ou à l'un de ses représentants ;
- la collecte des cotisations est effectuée conformément à l'article L. 412-7 du code du travail. Cette collecte est effectuée dans les conditions préservant l'exécution normale du travail, la bonne marche et le bon fonctionnement du service ;
- la diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorisée dans les locaux réservés au personnel ;
- le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par chaque organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse ;
- les sections syndicales exercent leur droit de réunion conformément aux dispositions de l'article L. 412-10 du code du travail dans l'enceinte de l'entreprise.
Des congés exceptionnels rémunérés, dans la limite de 2 jours par année civile, par organisation syndicale représentative et par entreprise, seront accordés, sur justification, aux titulaires d'un mandat syndical pour la participation aux réunions syndicales ou à des démarches auprès des pouvoirs publics.
Des autorisations d'absences non rémunérées, dans la limite de 8 jours par année civile, peuvent être accordées, sous réserve d'un préavis d'au moins 15 jours, aux salariés élus ou pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale pour assister aux réunions statutaires des organisations syndicales nationales, sur présentation d'une convocation écrite nominative émanant de celles-ci.
Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés qui participent aux réunions visées à l'article 6. Dans ce cas, le salarié est indemnisé dans les conditions dudit article.
Article 9.1
Dispositions communes
Déroulement de carrière des représentants du personnel
Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants élus ou désignés dans l'exercice de leurs fonctions.
1. L'apport des représentants élus ou désignés à la vie socio-économique de leur établissement ne peut être efficace que si celle-ci leur donne la possibilité d'exercer une activité professionnelle correspondant à leur qualification.
Tout titulaire d'un mandat bénéficiera, à sa demande, d'un entretien avec son responsable en vue de mettre en oeuvre, si nécessaire, les moyens permettant d'intégrer ses responsabilités sociales, sans pour autant que cela se traduise par une dégradation de son travail ni ne nuise à ses possibilités d'évolution professionnelle.
2. L'engagement d'un salarié dans une mission de représentation collective est l'occasion d'un enrichissement mutuel et ne doit pas se révéler, pour le salarié, être une entrave à un bon déroulement de carrière ni empêcher l'obtention de promotions ou d'augmentations individuelles de salaire :
- les représentants élus ou désignés par les organisations syndicales ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés ;
- à l'issue d'un mandat, les représentants, élus ou désignés, après concertation avec la direction de leur établissement et/ou les responsables hiérarchiques concernés, bénéficient, si nécessaire, d'une formation de nature à faciliter leur réadaptation ou leur réorientation professionnelle, de façon à leur permettre de pouvoir tirer parti du savoir-faire au service du bien commun.
Article 9.2
Dispositions particulières
Délégué syndical
Chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur (art. L. 412-11 et R. 412-1 du code du travail).
L'employeur remplacera quand cela sera nécessaire, compte tenu de la nature du poste, un délégué absent pour exercer son mandat, quand la durée d'absence sera au moins de 1 demi-journée et moyennant un délai de prévenance de 24 heures. Les modalités d'application seront précisées par accord d'entreprise ou d'établissement.
Le local prévu à l'article L. 412-9 du code du travail sera équipé au minimum d'une table, de quatre chaises, d'un téléphone-répondeur.
Délégué du personnel
La représentation du personnel au titre des délégués du personnel est organisée dans les entreprises employant au moins 11 salariés, selon les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et par l'article 13.11 de la présente convention collective nationale.
Pour les élections au titre des délégués du personnel, à défaut d'accord dans les entreprises, la composition des collèges électoraux se référera au statut des emplois précisé à la présente convention collective nationale :
- pour le collège 1 : employés ;
- pour le collège 2 : agents de maîtrise ;
- pour le collège 3 : cadres (1).
Le délégué du personnel informera, dès qu'il en aura connaissance, son employeur de la date à laquelle il exercera son droit aux heures de délégation. Il tiendra compte, dans la mesure du possible, des impératifs de service, afin de faciliter son remplacement.
L'employeur remplacera quand cela sera nécessaire, compte tenu de la nature du poste, un délégué absent pour exercer son mandat, quand la durée d'absence sera au moins de 1 demi-journée et moyennant un délai de prévenance de 24 heures. Les modalités d'application seront précisées par accord d'entreprise ou d'établissement.
Conformément aux dispositions de l'article L. 422-1 du code du travail, les délégués du personnel ont pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application :
- du code du travail ;
- des lois et règlements concernant l'hygiène, la sécurité et la protection sociale ;
- des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise.
Ils sont réunis d'une manière collective une fois par mois à l'initiative de l'employeur.
Pour l'exercice du droit de réunion des délégués du personnel, en cas d'impossibilité liée à un manque de surface disponible ou à la taille de l'établissement, une partie de la salle de restaurant (ou d'une autre salle fréquentée par la clientèle) sera mise à la disposition des délégués du personnel selon les modalités suivantes :
- accord de l'employeur ;
- délai de prévenance ;
- utilisation de la salle hors de la présence de la clientèle et dans des conditions permettant le libre déroulement de la réunion (2).
Ils disposeront en outre d'une armoire fermant à clé.
Comité d'entreprise
La représentation du personnel au titre du comité d'entreprise est organisée dans les entreprises employant au moins 50 salariés, selon les conditions fixées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et par l'article 13.11 de la présente convention collective nationale.
Pour les élections au comité d'entreprise, à défaut d'accord dans les entreprises, la composition des collèges électoraux se référera au statut des emplois précisé à la présente convention collective nationale :
- pour le collège 1 : employés ;
- pour le collège 2 : agents de maîtrise ;
- pour le collège 3 : cadres.
Le chef d'entreprise verse au comité d'entreprise, conformément aux dispositions légales, une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles d'un minimum de 0,2 % de la masse salariale, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute ; il met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions (art. L. 434-8 du code du travail).
Le membre du comité d'entreprise informera, dès qu'il en aura connaissance, son employeur de la date à laquelle il exercera son droit aux heures de délégation. Il tiendra compte, dans la mesure du possible, des impératifs de service.
L'employeur remplacera, quand cela sera nécessaire, compte tenu de la nature du poste, le membre du comité d'entreprise absent pour exercer son mandat, quand la durée d'absence sera au moins de 1 demi-journée et moyennant un délai de prévenance de 24 heures. Les modalités d'application seront précisées par accord d'entreprise ou d'établissement.
Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production sans préjudice des dispositions des articles L. 432-1 et suivants du code du travail.
Comité d'hygiène, de sécurité
et des conditions de travail (CHSCT)
La mise en place et le fonctionnement des CHSCT sont organisés dans les conditions fixées par la législation en vigueur et par l'article 13.11 de la présente convention collective nationale.
(1) Tiret étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 433-2 du code du travail (arrêté du 20 décembre 1999, art. 1er).(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 20 décembre 1999, art. 1er).
L'égalité professionnelle entre hommes et femmes
L'égalité professionnelle entre hommes et femmes est réglée selon la législation en vigueur.
Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Par rémunération, au sens du présent chapitre, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Le contrat individuel de travail est conclu pour une période indéterminée ou déterminée. Il est établi en double exemplaire, dont l'un est remis au salarié, rédigé en français, sous réserve de l'article L. 121-1 du code du travail.
Le salarié reçoit confirmation de son embauche par lettre ou contrat écrit :
- à la prise du travail, soit par la remise du contrat s'il est établi, soit par la remise du document reproduisant les informations contenues dans la déclaration préalable d'embauche ;
- en tout état de cause, le contrat doit être remis au plus tard dans les 48 heures.
Devront obligatoirement figurer dans le contrat de travail les mentions suivantes :
- référence aux textes conventionnels, accords d'entreprise et règlement intérieur quand il existe ;
- immatriculation, nom, identité juridique de l'entreprise ;
- lieu de travail, ou les lieux si la fonction le justifie ;
- fonction, nature de l'emploi, niveau et échelon de la grille de classifications, statut ;
- rémunération au fixe ou au pourcentage sur le HT ou le TTC en indiquant le taux du pourcentage et le minimum garanti ;
- avantage en nature ou indemnité nourriture ;
- identité du salarié selon les dispositions légales ;
- durée du travail ;
- période d'essai ;
- date et heure d'embauche ;
- nom et adresse de la ou des caisses de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance ;
- durée des congés payés ;
- visite médicale obligatoire d'embauche.
S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, celui-ci précisera notamment :
- lorsqu'il s'agit d'un remplacement le nom et la qualification du salarié remplacé ;
- lorsqu'il y a une période d'essai, sa durée conformément aux dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail ;
- lorsqu'il comporte un terme précis, la date d'échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement ;
- lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu ;
- la désignation du poste du travail et, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes à risques au sens de l'article L. 231-3-1 du code du travail.
Dès son entrée dans l'entreprise, chaque salarié doit être informé de l'existence de la convention collective nationale ainsi que des accords d'entreprise et du règlement intérieur pour autant qu'ils existent.
Aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, les salariés pourront :
- prendre connaissance du lieu de consultation de la convention collective nationale et des accords d'entreprise ;
- consulter le règlement intérieur.
Période d'essai
Tout salarié peut être soumis par l'employeur à une période d'essai, au cours de laquelle chacune des parties peut rompre le contrat de travail, à tout moment, sans préavis ni indemnité. La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme.
La durée de la période d'essai est de :
- cadres supérieurs : accord de gré à gré ;
- cadres : 3 mois pouvant être renouvelés une fois ;
- agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelés une fois ;
- autres salariés : 1 mois pouvant être renouvelé une fois.
Le renouvellement de la période d'essai doit faire l'objet d'une notification écrite entre les parties, avant la fin de la première période d'essai.
Définition. Les contrats à temps partiel sont des contrats à durée indéterminée ou déterminée selon les conditions définies à l'article L. 212-4-2 du code du travail.
Article 13.2
Mise en place des horaires à temps partiel. Les horaires à temps partiel peuvent être pratiqués après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; cet avis est transmis dans un délai de 15 jours à l'inspection du travail par lettre recommandée avec accusé de réception.
En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués, sous réserve que l'inspection du travail en ait été préalablement informée.
Article 13.3
Contrat de travail. Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il est établi dans les 48 heures qui suivent l'embauche du salarié et contient les mentions prévues par la loi.
Les conditions de répartition de l'horaire et sa modification devront, dans la mesure du possible permettre au salarié d'occuper un autre emploi à temps partiel.
La durée de travail du personnel à temps partiel qui relève à titre principal du régime général de la sécurité sociale ne pourra être inférieure à 20 heures par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel, ni à 260 heures par trimestre, sauf demande exprès des intéressés.
Les contrats qui, à la date d'extension de la convention collective nationale, sont au minimum de 17 heures devront être portés à 20 heures dans un délai maximum de 1 an, sauf demande exprès des intéressés.
Article 13.4
Durée du travail. Aucun salarié à temps partiel ne saurait effectuer, au cours d'une même journée, un horaire inférieur à 2 heures de travail consécutives et ne pourra se voir imposer plus d'une coupure dans la journée.
Article 13.5
Heures complémentaires. Les heures complémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail. Le salarié peut en refuser le principe lors de la négociation de son contrat de travail.
Lorsque pendant 12 semaines consécutives l'horaire réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Des heures complémentaires pourront être effectuées à la demande de l'employeur dans la limite du tiers de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle.
Article 13.6
Modification de la répartition de la durée du travail. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher à l'avance les horaires de travail en milieu de la semaine A pour la semaine C. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.
La répartition de la durée du travail pourra être modifiée moyennant un préavis minimum de 3 jours ouvrés, sauf opposition du salarié intéressé.
Article 13.7
Rémunération. Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération minimale conventionnelle d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Article 13.8
Statut collectif. Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement, conformément à la législation en vigueur, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif (article L. 212-4-2, alinéa 9 du code du travail).
Article 13.9
Modification de la nature du contrat. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Cette priorité est attribuée compte tenu des aptitudes du salarié intéressé.
L'employeur portera au fur et à mesure les emplois disponibles à la connaissance des salariés ayant manifesté l'intention d'obtenir un emploi à temps partiel ou de reprendre un emploi à temps plein.
Le passage d'un horaire à temps partiel à un horaire à temps plein et réciproquement nécessite un accord, entre le salarié et l'employeur, constaté par écrit.
Article 13.10
Représentation du personnel. Les salariés occupant un emploi à temps partiel dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
*Ils ne peuvent, de même, être mandatés comme délégué syndical ou représentant syndical au comité d'entreprise que dans une seule entreprise* (1).
En cas de fraude, le juge d'instance constate la nullité de l'élection et de la désignation sans préjudice des poursuites pénales.
Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice des mandats détenus par lui au sein d'une entreprise, sauf circonstances exceptionnelles.
Le solde éventuel de ce crédit d'heures peut être utilisé en dehors du temps de travail de l'intéressé (article L. 212-4-6).
Article 13.11
Garanties collectives. Compte tenu de la situation actuelle de l'emploi et dans la limite des moyens de contrôle dont elles disposent, les entreprises n'embaucheront pas à temps partiel des salariés employés à temps plein par ailleurs.
Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, délibéreront au moins une fois par an sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.
Dans les entreprises ou établissements soumis à l'obligation d'établir un bilan social, cette délibération interviendra lors de l'examen de ce document.
Dans les entreprises ou établissements non soumis à l'obligation d'établir un bilan social, un bilan du temps partiel dans l'entreprise sera porté à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, préalablement à cette réunion.
Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, seront informés trimestriellement des demandes et des contrats qui auront été conclus à temps partiel.
En ce qui concerne l'application des dispositions relatives à la représentation du personnel et à l'exercice des droits syndicaux, les salariés dont le contrat de travail est supérieur à 30 heures par semaine ou à 130 heures par mois sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise. Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est inférieure ou égale à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle mentionnée à l'article L. 212-4-2 du code du travail.
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 20 décembre 1999, art. 1er)
Article 13.1
Définition
Les contrats à temps partiel sont des contrats à durée indéterminée ou déterminée selon les conditions définies à l'article L. 212-4-2 du code du travail.
Article 13.2
Mise en place des horaires à temps partiel
Les horaires à temps partiel peuvent être pratiqués après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; cet avis est transmis dans un délai de 15 jours à l'inspection du travail par lettre recommandée avec accusé de réception.
En l'absence de représentation du personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués, sous réserve que l'inspection du travail en ait été préalablement informée.
Article 13.3
Contrat de travail
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il est établi dans les 48 heures qui suivent l'embauche du salarié et contient les mentions prévues par la loi.
Les conditions de répartition de l'horaire et sa modification devront, dans la mesure du possible, permettre au salarié d'occuper un autre emploi à temps partiel.
La durée de travail du personnel à temps partiel qui relève à titre principal du régime général de la sécurité sociale ne pourra être inférieure à 20 heures par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel, ni à 260 heures par trimestre, sauf demande exprès des intéressés.
Les contrats qui, à la date d'extension de la convention collective nationale, sont au minimum de 17 heures devront être portés à 20 heures dans un délai maximum de 1 an, sauf demande exprès des intéressés.
Article 13.4
Durée du travail
Aucun salarié à temps partiel ne saurait effectuer, au cours d'une même journée, un horaire inférieur à 2 heures de travail consécutives et ne pourra se voir imposer plus d'une coupure dans la journée.
En sus des temps de pause, la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter qu'une seule interruption d'activité dont la durée ne pourra être supérieure à 4 heures.
Dans ce cas, et en contrepartie de toute coupure journalière supérieure à 2 heures dans la limite de 4 heures, les deux séquences de travail réalisées par le salarié à temps partiel au cours de cette journée seront chacune d'une durée minimale de 3 heures consécutives.
De plus, en marge des mesures arrêtées en matière de coupure journalière des salariés à temps partiel, les parties ont convenu de modifier l'article 13.3 relatif au " Contrat de travail " quant à la durée contractuelle du travail à temps partiel.
La durée du travail du personnel à temps partiel ne pourra être inférieure à 25 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel, trimestriel ou annuel (1).
Ne sont pas concernés par cette disposition les salariés étudiants qui exerceraient en même temps que leurs études une activité professionnelle par nature marginale ainsi que tous les salariés qui pour un motif d'ordre personnel ou familial souhaiteraient bénéficier d'une durée hebdomadaire de travail inférieure à la durée contractuelle minimale d'embauche fixée ci-dessus.
Article 13.5
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail. Le salarié peut en refuser le principe lors de la négociation de son contrat de travail.
Lorsque pendant 12 semaines consécutives l'horaire réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.
Des heures complémentaires pourront être effectuées à la demande de l'employeur dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle.
Article 13.6
Modification de la répartition de la durée du travail
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les entreprises doivent afficher à l'avance les horaires de travail en milieu de la semaine A pour la semaine C. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.
La répartition de la durée du travail pourra être modifiée moyennant un préavis minimum de 3 jours ouvrés, sauf opposition du salarié intéressé.
Article 13.7
Rémunération
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération minimale conventionnelle d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Article 13.8
Statut collectif
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement, conformément à la législation en vigueur, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif (article L. 212-4-2, alinéa 9 du code du travail).
Article 13.9
Modification de la nature du contrat
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Cette priorité est attribuée compte tenu des aptitudes du salarié intéressé.
L'employeur portera au fur et à mesure les emplois disponibles à la connaissance des salariés ayant manifesté l'intention d'obtenir un emploi à temps partiel ou de reprendre un emploi à temps plein.
Le passage d'un horaire à temps partiel à un horaire à temps plein et réciproquement nécessite un accord, entre le salarié et l'employeur, constaté par écrit.
Article 13.10
Représentation du personnel
Les salariés occupant un emploi à temps partiel dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
Ils ne peuvent, de même, être mandatés comme délégué syndical ou représentant syndical au comité d'entreprise que dans une seule entreprise (2).
En cas de fraude, le juge d'instance constate la nullité de l'élection et de la désignation sans préjudice des poursuites pénales.
Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice des mandats détenus par lui au sein d'une entreprise, sauf circonstances exceptionnelles.
Le solde éventuel de ce crédit d'heures peut être utilisé en dehors du temps de travail de l'intéressé (article L. 212-4-6).
Article 13.11
Garanties collectives
Compte tenu de la situation actuelle de l'emploi et dans la limite des moyens de contrôle dont elles disposent, les entreprises n'embaucheront pas à temps partiel des salariés employés à temps plein par ailleurs.
Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, délibéreront au moins une fois par an sur la politique de l'entreprise à l'égard de l'emploi à temps partiel et ses perspectives d'évolution.
Dans les entreprises ou établissements soumis à l'obligation d'établir un bilan social, cette délibération interviendra lors de l'examen de ce document.
Dans les entreprises ou établissements non soumis à l'obligation d'établir un bilan social, un bilan du temps partiel dans l'entreprise sera porté à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut des délégués du personnel, préalablement à cette réunion.
Le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut les délégués du personnel, seront informés trimestriellement des demandes et des contrats qui auront été conclus à temps partiel.
En ce qui concerne l'application des dispositions relatives à la représentation du personnel et à l'exercice des droits syndicaux, les salariés dont le contrat de travail est supérieur à 30 heures par semaine ou à 130 heures par mois sont pris en compte intégralement dans l'effectif de l'entreprise. Pour les salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure ou égale à ces seuils, l'effectif est calculé en divisant la masse totale des horaires inscrits dans ces contrats de travail par la durée légale du travail ou la durée conventionnelle mentionnée à l'article L. 212-4-2 du code du travail.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 212-4-2 et L. 212-4-6 du code du travail (Arrêté du 7 juin 2004).(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 20 décembre 1999, art. 1er)
Tout salarié qui travaille durant la période de 24 heures à 6 heures du matin bénéficiera d'une majoration de son taux horaire de 15 % pour les heures effectuées durant cette période.
Tout salarié qui travaille durant la période de 24 heures à 6 heures du matin bénéficiera d'une majoration de son taux horaire de 15 % pour les heures effectuées durant cette période.
Le salarié considéré comme travailleur de nuit bénéficiera en plus de cette majoration d'un repos compensateur.
Est défini comme travailleur de nuit tout salarié qui :
- soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel qui se répète de façon régulière d'une semaine à l'autre, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage " horaire de nuit " ;
- soit accomplit au moins 360 heures de travail effectif dans la plage " horaire de nuit " sur l'année civile.
La période de 22 heures - 7 heures du matin est considérée comme la plage " horaire de nuit " au sens de l'article L. 213-1-1 du code du travail.
Le repos compensateur attribué au travailleur de nuit ci-dessus défini est égal à 8 % du temps de travail effectué au cours de la plage " horaire de nuit ".
Ce repos compensateur pourra être pris dans les mêmes conditions que celui dû au titre des heures supplémentaires.
Les dispositions de cet avenant concernant l'article 14 de la convention collective sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissemenet du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 (Arrêté du 7 juin 2004).
Les entreprises s'engagent à favoriser l'insertion des travailleurs handicapés dans le cadre des textes en vigueur.
Les travailleurs étrangers pourront être employés dans les conditions strictement définies par la législation et la réglementation en vigueur (article L. 133-5-10 du code du travail).
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur étudiera en priorité les candidatures internes, tout en conservant la possibilité de recourir aux candidatures externes.
En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire qui ne peut excéder la durée de la période d'essai prévue pour la catégorie professionnelle correspondante.
Celle-ci devra faire l'objet d'un écrit mentionnant l'accord du salarié.
Pendant cette période, il percevra une prime, étant entendu que le montant de la rémunération, prime comprise, ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé.
A l'issue de la période probatoire, si le salarié est confirmé dans le nouveau poste, sa rémunération effective sera au moins égale au minimum conventionnel du poste occupé tel que défini dans la grille de classifications.
Dans le cas où l'essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent, aux conditions de l'ancien poste, ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé des travailleurs occupés dans tous les établissements. Les employeurs et employés sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, conformément aux dispositions de l'article R. 232-1-14 du code du travail.
Les employeurs veilleront à l'application de la réglementation concernant les installations et équipements conformément aux textes en vigueur.
Toute tenue d'un modèle particulier imposé par la direction sera fournie par l'établissement, et le salarié s'engage à la porter.
Dans ce cas, pour ces tenues et vêtements de travail imposés, l'employeur assurera le blanchissage ou versera une indemnité de blanchissage dont le montant et les modalités de versement seront négociés dans l'entreprise, sans pouvoir être inférieur à un minimum garanti (MG) pour 1 mois travaillé.
Les entreprises dont le personnel, au jour de l'extension, ne bénéficie pas de ces modalités auront 2 ans, à compter de la date d'extension de la présente convention collective nationale, pour se mettre en conformité.
L'embauche et la formation des apprentis sont effectuées conformément à la réglementation en vigueur et aux accords signés dans le cadre de la CNPE/IH, compte tenu de l'organisation inhérente à la profession.
Les parties contractantes se conformeront aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles concernant la formation professionnelle continue.
La durée hebdomadaire s'entend du travail effectif, à l'exclusion du temps consacré aux changements de tenues et aux repas (1).
La durée du travail est fixée à 39 heures pour l'ensemble du personnel.
Protection de la maternité
A compter du quatrième mois précédant la date présumée de l'accouchement et après déclaration auprès de l'employeur, les femmes enceintes travaillant en exploitation bénéficient d'une réduction de leur temps de travail de 15 minutes par séquence de travail de 4 heures ou plus.
Les modalités de réduction du temps de travail seront définies par accord entre l'employeur et la salariée.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté du 20 décembre 1999, art. 1er)
Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives et à 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans et les salariés terminant leur service entre minuit et 6 heures.
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale du travail.
Elles sont payées ou compensées dans les conditions prévues par la loi.
Le nombre de jours de repos est fixé à 2 par semaine, pris par journée entière, que les jours soient consécutifs ou non.
Dans le but de respecter les impératifs d'organisation et de garantir une application équitable de la mesure entre les salariés, les repos seront pris en tout ou partie à des jours différents d'une semaine à l'autre.
L'entreprise accordera au moins toutes les 4 semaines, par salarié, 2 jours accolés incluant le dimanche (samedi-dimanche ou dimanche-lundi).
Tout salarié qui justifie d'un temps de travail chez le même employeur équivalent à 1 mois de travail effectif a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail.
Quelle que soit la durée du repos hebdomadaire, il est compté pour le calcul du congé 6 jours ouvrables par semaine.
L'employeur pourra procéder au calcul des congés payés en jours ouvrés à condition que ce calcul garantisse aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant du calcul en jours ouvrables prévu par la loi.
Dans le calcul des droits, sont assimilés à une période de travail effectif les congés payés, les repos compensateurs prévus par l'article L. 212-5-1 du code du travail, la période d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue de 1 an, les congés de formation, le congé de maternité, les congés pour événements familiaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale, à l'exclusion des congés de maladie et des autres jours de congés non payés. Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
La période de référence pour le calcul de ce congé court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, quelle que soit la date d'embauche ou des dernières vacances.
L'employeur établit le tableau des départs en congé en fonction des nécessités du service, de la situation familiale, de l'ancienneté, après consultation des intéressés et des délégués du personnel. Ce tableau est affiché au plus tard le 30 avril (1).
Une fois cet affichage réalisé, les départs ne peuvent être changés que selon les dispositions du code du travail.
Le congé principal doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Si le salarié est malade pendant son congé, il ne peut prolonger ses vacances au-delà du jour prévu pour la reprise du travail, sauf accord avec son employeur.
Conformément à l'article L. 223-3 du code du travail, quelle que soit la durée légale à laquelle leur donne droit leur temps de travail au cours de l'année de référence, les jeunes travailleurs âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente peuvent demander à bénéficier d'un congé global de 30 jours ouvrables, les jours excédentaires n'étant pas rémunérés.
Les femmes salariées ou apprenties, âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires payés par enfant à charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
Les ressortissants des DOM-TOM et les salariés étrangers hors Union européenne travaillant en France peuvent, avec l'accord de l'employeur, constaté par écrit, cumuler leurs congés payés sur 2 ans (2).
Les congés supplémentaires pour fractionnement sont régis par l'article L. 223-8 du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 223-4, alinéa 2,du code du travail (arrêté du 20 décembre 1999, art. 1er)(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 20 décembre 1999, art. 1er)
L'indemnité de congé est fixée à 1/10 de la rémunération brute perçue au cours de la période de référence (avantages ou indemnités nourriture inclus) ou au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait continué à travailler. Le salarié bénéficiera de la formule la plus avantageuse, en application de l'article L. 223-11 du code du travail.
Il est précisé que tout salarié embauché sous contrat à durée déterminée a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour le travail effectivement accompli, quelle qu'ait été la durée du contrat de travail, dès lors qu'il n'a pas pris lesdits congés.
Dès qu'un salarié compte 10 ans révolus de présence dans l'entreprise à l'ouverture d'une période de calcul de congés payés, il bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires.
La période de référence pour la prise de ces congés est la même que celle des congés payés.
Des congés spéciaux sont accordés aux salariés sans condition d'ancienneté et sur justificatifs pour :
- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;
- décès d'un parent : 2 jours ;
- décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une
belle-soeur, d'un beau-parent ou d'un grand-parent : 1 jour ;
- présélection militaire : 3 jours ;
- mariage du salarié : 4 jours ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- déménagement à la demande de l'employeur : 1 jour .
Ces absences n'entraînent aucune réduction de salaire : elles sont assimilées à un temps de travail effectif pour la détermination du droit aux congés payés.
Ces congés spéciaux devront être pris au moment de l'événement, conformément à l'article L. 226-1 du code du travail.
Si l'événement, exception faite du décès et de la naissance, se produit pendant une période où le salarié n'est pas au travail pour une raison quelconque, hors jour de repos, le congé n'est pas dû.
En outre, pour le salarié se rendant à un événement ayant lieu à plus de 300 kilomètres de son lieu de travail, des absences non rémunérées pourront être convenues entre l'employeur et le salarié.
Un congé pour enfant malade est accordé selon les dispositions légales en vigueur.
En cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans, tout salarié justifiant d'un an d'ancienneté bénéficiera de 5 jours d'absence rémunérée à 80 %, sur présentation d'un justificatif. Des parents travaillant dans une même entreprise peuvent bénéficier successivement de cette disposition. Cette disposition ne peut se cumuler avec celles déjà prévues dans le cadre d'accords d'entreprise pour enfants malades.
Un congé pour enfant malade est accordé selon les dispositions légales en vigueur.
En cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans, tout salarié justifiant d'un an d'ancienneté bénéficiera de 5 jours d'absence rémunérée à 80 %, sur présentation d'un justificatif. Des parents travaillant dans une même entreprise peuvent bénéficier successivement de cette disposition. Cette disposition ne peut se cumuler avec celles déjà prévues dans le cadre d'accords d'entreprise pour enfants malades.
Un congé non rémunéré pour enfant malade est accordé selon les dispositions légales en vigueur (1).
Toutefois, en cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de 10 ans au plus, tout salarié justifiant de 3 ans d'ancienneté pourra bénéficier sur le nombre de congés non rémunérés pour enfant malade autorisé par les dispositions légales, de 2 jours d'absence rémunérée à 80 %, et ce sur présentation d'un justificatif médical. Des parents travaillant dans une même entreprise pourront bénéficier successivement de cette disposition (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 132-12-3 du code du travail (arrêté du 17 décembre 2007, art. 1er).
Pour le personnel présent depuis plus d'un an dans l'entreprise, le nombre de jours fériés travaillés qui seront payés double ou compensés, au choix de l'employeur, est fixé à 6 jours par an, plus le 1er Mai.
En cas de jour férié non travaillé par le salarié, aucune compensation n'est due.
En cas de jour férié chômé dans l'entreprise ou l'établissement, le salaire est maintenu.
Dans chaque entreprise, la liste de ces jours fériés est arrêtée par l'employeur dans le dernier trimestre de l'année précédente.
– 7 jours par an, plus le 1er Mai à compter de 2012 ;
– 9 jours par an, plus le 1er Mai à compter de 2013 ;
– 10 jours par an, plus le 1er Mai à compter de 2014.
En cas de jour férié non travaillé par le salarié, aucune compensation n'est due.
En cas de jour férié chômé dans l'entreprise ou l'établissement, le salaire est maintenu.
Dans chaque entreprise, la liste de ces jours fériés est arrêtée par l'employeur dans le dernier trimestre de l'année précédente.
Pour le personnel présent depuis plus d'un an dans l'entreprise, le nombre de jours fériés travaillés qui seront payés double ou compensés, au choix de l'employeur, est fixé à 6 jours par an, plus le 1er Mai.
En cas de jour férié non travaillé par le salarié, aucune compensation n'est due.
En cas de jour férié chômé dans l'entreprise ou l'établissement, le salaire est maintenu.
Dans chaque entreprise, la liste de ces jours fériés est arrêtée par l'employeur dans le dernier trimestre de l'année précédente.
– 7 jours par an, plus le 1er Mai à compter de 2012 ;
– 9 jours par an, plus le 1er Mai à compter de 2013 ;
– 10 jours par an, plus le 1er Mai à compter de 2014.
En cas de jour férié non travaillé par le salarié, aucune compensation n'est due.
En cas de jour férié chômé dans l'entreprise ou l'établissement, le salaire est maintenu.
Dans chaque entreprise, la liste de ces jours fériés est arrêtée par l'employeur dans le dernier trimestre de l'année précédente.
En cas d’absence pour maladie ou accident de trajet, dûment justifiée par un certificat médical dans les 48 heures, confirmée par une éventuelle contre-visite et donnant lieu à prise en charge par la sécurité sociale, le personnel remplissant les conditions d’ancienneté précisées ci-dessous sera indemnisé sur présentation du bordereau de la sécurité sociale, dans les conditions suivantes :
| ANCIENNETÉ | DURÉE D’INDEMNISATION | TAUX (%) |
| Entre 1 an et moins de 3 ans | Du 8e au 38e jour Du 39e au 183e jour |
90 70 |
|
Entre 3 ans et moins de 5 ans |
Du 8e au 38e jour Du 39e au 90e jour Du 91e au 183e jour |
90 80 70 |
| A partir de 5 ans | Du 8e au 90e jour Du 91e au 240e jour |
90 70 |
Les taux de maintien du salaire net ci-dessus accordés s’entendent déduction faite des indemnités journalières que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, des régimes complémentaires de prévoyance.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.
Les durées d’absence indemnisable s’apprécient au cours des 12 mois précédant l’arrêt de travail considéré.
Pour l’indemnisation, l’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence, en cas d’absence continue.
Lors de chaque arrêt de travail, il est constitué un délai de carence de 7 jours pour les salariés, quelle que soit l’ancienneté du salarié.
En cas d’absence continue, l’emploi du salarié est garanti durant les périodes ci-dessous :
| ANCIENNETÉ | GARANTIE |
| Moins de 1 an | |
| Entre 1 an et moins de 5 ans | 6 mois |
| A partir de 5 ans | 8 mois |
La garantie d’emploi ne joue que si le salarié transmet régulièrement, dans les délais légaux, les justificatifs de son absence.
Pour la garantie d’emploi, l’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence, en cas d’absence continue.
Au terme de la garantie d’emploi, l’employeur aura la faculté de licencier le salarié absent dans la mesure où il est dans l’obligation de le remplacer.
En cas d’arrêt pour accident du travail ou pour maladie professionnelle, les salariés seront indemnisés, compte tenu de leur ancienneté, dans les conditions suivantes :
| ANCIENNETÉ | DURÉE D’INDEMNISATION | TAUX (%) |
| Entre 6 mois et moins de 3 ans | du 1er au 183e jour | 80 |
| Entre 3 ans et moins de 5 ans | du 1er au 30e jour | 90 |
| du 31e au 183e jour 90 | 85 | |
| A partir de 5 ans | 1er au 240e jour | 90 |
Les taux de maintien du salaire net ci-dessus accordés s’entendent déduction faite des indemnités journalières que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, des régimes complémentaires de prévoyance.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.
L’ancienneté prise en compte pour le droit à l’indemnisation s’apprécie au premier jour d’absence.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions du septième alinéa de l’article 7 de l’accord national interprofessionnel de mensualisation du 10 décembre 1977 (arrêté du 20 décembre 1999, art. 1er).
Article 33 1
Démission
Sauf accord entre les parties, le préavis est fixé comme suit :
|
Ancienneté |
|||
| Catégorie | Moins de 6 mois |
De 6 mois à moins de 2 ans |
2 ans et plus |
| Cadres (1) | 1 mois | 2 mois | 3 mois |
| Maîtrise | 15 jours | 1 mois | 2 mois |
| Employés | 8 jours | 15 jours | 1 mois |
| (1) Pour les cadres supérieurs, se référer à leur contrat de travail. | |||
Le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Article 33 2
Licenciement
Sauf accord entre les parties, en cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis est fixée en fonction de l'ancienneté comme suit, sauf faute grave ou faute lourde :
|
ANCIENNETÉ |
|||
| Catégorie | Moins de 6 mois |
De 6 mois à moins de 2 ans |
2 ans et plus |
| Cadres (1) | 1 mois | 3 mois | 3 mois |
| Maîtrise | 15 jours | 1 mois | 2 mois |
| Employés | 8 jours | 1 mois | 2 mois |
| (1) Pour les cadres supérieurs, se référer à leur contrat de travail. | |||
Les procédures de licenciement sont fixées par la loi.
En cas de licenciement, les salariés ont la faculté de s'absenter pour chercher un emploi dans la limite de 2 heures par jour de travail pendant la durée du préavis avec un maximum mensuel égal à la durée hebdomadaire de travail de l'intéressé. Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour par l'employeur, un jour par le salarié, à condition d'être prises en dehors des heures principales de service des repas à la clientèle.
Les parties pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.
Si le salarié licencié trouve du travail pendant son préavis, il perd son droit à s'absenter pour la recherche d'un emploi.
Ces absences pour recherche d'emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire.
Le licenciement économique est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur (art. L. 321-1 du code du travail).
Licenciement pour motif personnel
Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte qu'au pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.
Dispositions particulières pour les cadres :
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté au-delà de 10 ans ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté au-delà de 10 ans, plus 1/15 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté au-delà de 15 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte qu'au pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.
Article 35.2
Licenciement pour motif économique
Une indemnité distincte du préavis sera accordée aux salariés licenciés pour motif économique ayant au moins 2 ans d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté, plus 1/15 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans, plus 1/15 de mois au-delà de 15 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.
Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
- moins de 10 ans d'ancienneté : 1 / 5 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté ;
- à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 / 5 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté, plus 2 / 15 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1 / 12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature.
Départ à la retraite
Tout salarié qui prend sa retraite a droit à une indemnité de départ en retraite, calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.
-----------------------------------------------------------------
| ANCIENNETÉ | MONTANT |
| De 5 à moins de 10 ans | 1 demi-mois |
-----------------------------------------------------------------
| De 10 à moins de 15 ans | 1 mois |
-----------------------------------------------------------------
| De 15 à moins de 20 ans | 1 mois et demi |
-----------------------------------------------------------------
| De 20 à moins de 25 ans | 2 mois |
-----------------------------------------------------------------
| De 25 à moins de 30 ans | 2 mois et demi |
-----------------------------------------------------------------
| Plus de 30 ans | 3 mois |
-----------------------------------------------------------------
Dispositions particulières pour les cadres :
-----------------------------------------------------------------
| ANCIENNETÉ | MONTANT |
-----------------------------------------------------------------
| De 5 à moins de 10 ans | 1 demi-mois |
-----------------------------------------------------------------
| De 10 à moins de 15 ans | 1 mois |
-----------------------------------------------------------------
| De 15 à moins de 20 ans | 2 mois |
-----------------------------------------------------------------
| De 20 à moins de 25 ans | 2 mois et demi |
-----------------------------------------------------------------
| De 25 à moins de 30 ans | 3 mois |
-----------------------------------------------------------------
| Plus de 30 ans | 3 mois et demi |
----------------------------------------------------------------- Article 36.2 Mise à la retraite
La mise à la retraite du salarié par l'employeur peut intervenir, selon les conditions définies par la législation en vigueur.
Article 36.1
Départ à la retraite
Tout salarié qui prend sa retraite a droit à une indemnité de départ à la retraite, calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.
| ANCIENNETÉ | MONTANT |
| De 5 à moins de 10 ans | 1 demi-mois |
| De 10 à moins de 15 ans | 1 mois |
| De 15 à moins de 20 ans | 1 mois et demi |
| De 20 à moins de 25 ans | 2 mois |
| De 25 à moins de 30 ans | 2 mois et demi |
| Plus de 30 ans | 3 mois |
Dispositions particulières pour les cadres :
| ANCIENNETÉ | MONTANT |
| De 5 à moins de 10 ans | 1 demi-mois |
| De 10 à moins de 15 ans | 1 mois |
| De 15 à moins de 20 ans | 2 mois |
| De 20 à moins de 25 ans | 2 mois et demi |
| De 25 à moins de 30 ans | 3 mois |
| Plus de 30 ans | 3 mois et demi |
Article 36.2
Mise à la retraite
La mise à la retraite du salarié par l'employeur peut intervenir, selon les conditions définies par la législation en vigueur.
- la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié qui, ayant atteint au moins l'âge fixé au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, et qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, ne constitue pas un licenciement, mais une rupture autonome du contrat de travail (1) ;
- à la demande de l'employeur, le salarié s'engage à lui remettre une copie de son relevé de carrière (1) ;
- l'employeur qui envisage de mettre à la retraite un salarié en informe celui-ci en respectant le délai de prévenance prévu à l'article 33.2 de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés (1) ;
- la mise à la retraite d'un salarié avant l'âge de 65 ans s'accompagne de contreparties en matière d'emploi mises en oeuvre au niveau de l'entreprise, à savoir (1) :
- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage à raison d'un contrat pour une mise à la retraite (1) ;
- ou conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation à raison d'un contrat pour une mise à la retraite (1) ;
- ou conclusion par l'employeur d'un contrat d'insertion ou de réinsertion (contrat initiative emploi, contrat emploi jeune ..) à raison d'un contrat pour une mise à la retraite (1) ;
- ou conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée à raison de un contrat pour deux mises à la retraite (1) ;
- les contrats visés ci-avant devront être conclus dans l'entreprise dans un délai de 6 mois maximum avant le terme du préavis des salariés mis à la retraite ou dans un délai de 10 mois maximum après ce terme (1) ;
- le salarié, qui fait l'objet d'une décision de mise à la retraite, bénéficie en fonction de son ancienneté dans l'entreprise d'une indemnité de mise à la retraite telle que déterminée ci-après (1) :
| ANCIENNETÉ | MONTANT |
| De 5 à moins de 10 ans | 1 mois |
| De 10 à moins de 15 ans | 1 mois et demi |
| De 15 à moins de 20 ans | 2 mois |
| De 20 à moins de 25 ans | 3 mois |
| De 25 à moins de 30 ans | 3 mois et demi |
| Plus de 30 ans | 4 mois |
Dispositions particulières pour les cadres (1) :
| ANCIENNETÉ | MONTANT |
| De 5 à moins de 10 ans | 1 mois |
| De 10 à moins de 15 ans | 2 mois |
| De 15 à moins de 20 ans | 2 mois et demi |
| De 20 à moins de 25 ans | 3 mois et demi |
| De 25 à moins de 30 ans | 4 mois |
| Plus de 30 ans | 4 mois et demi |
Les indemnités de mise à la retraite seront exonérées de cotisations sociales et bénéficieront du régime de fiscalité selon la législation en vigueur (1).
(1) Point exclu de l'extension comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 12 décembre 2006, art. 1er).
De nouvelles méthodes de travail et de nouvelles fonctions sont apparues. Un système de classification adapté a donc été négocié.
Ce système de classification répond à la volonté des parties signataires de valoriser les métiers de la profession et d'améliorer son image de marque, afin de retenir les salariés expérimentés en leur offrant un avenir professionnel.
Article 37.1
Dispositions générales
Dans les entreprises visées par la présente convention collective nationale, la qualité de l'accueil et du service à la clientèle appliquée selon les normes et procédures en vigueur dans chaque établissement doit être le souci permanent de tous ceux qui y travaillent.
L'attitude commerciale doit prévaloir dans le comportement de chacun.
L'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la pluriactivité des salariés, ce qui leur permet également une meilleure adaptation à l'évolution de nos métiers.
L'activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client, chaque salarié participe alternativement ou successivement aux différentes tâches de l'établissement.
Il recevra une formation à l'exercice de ces tâches lorsqu'elle s'avérera nécessaire.
Tous les salariés, quel que soit leur niveau de classification, exécutent les tâches qui leur sont confiées avec la conscience professionnelle nécessaire. Ils sont responsables de l'exécution de ces tâches et de la bonne utilisation du matériel qui leur est confié, dans le respect des règles d'hygiène et de sécurité.
Article 37.2
Système de classification
La diversité des entreprises visées par la présente convention collective nationale a créé l'obligation pour les parties de trouver un système de classification adaptable à tous les types d'entreprises concernées et à toutes les fonctions.
La méthode mixte des critères classants a été retenue.
Elle s'appuie sur l'analyse des fonctions à l'intérieur de l'entreprise, eu égard au contenu et aux caractéristiques professionnelles de chacun des emplois qui y existent.
La classification ainsi opérée est indépendante de la personnalité du salarié et de toute appellation professionnelle.
Article 37.2.1
Présentation
La grille de classification des emplois est basée sur 4 critères.
Elle comprend 4 niveaux de qualification, avec 3 échelons par niveau du niveau I à III, et 2 pour le niveau IV.
Chaque critère est développé en fonction des niveaux et des échelons.
Lue horizontalement, la grille donne pour un même échelon les critères minima exigés par le poste, critères qui se complètent sans priorité ni hiérarchie entre eux, le salarié devant répondre aux 4 définitions.
Lue verticalement, la grille révèle la gradation de valeur des critères entre les différents échelons et niveaux.
En annexe à la présente convention collective nationale, des emplois repères ont été classés afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement. Ces emplois déterminés comme les plus courants dans la profession et faisant l'objet de l'annexe ont été classés sur une grille. Il ne s'agit nullement d'une liste exhaustive des emplois.
Si l'analyse des fonctions à l'intérieur d'une entreprise aboutit à l'utilisation d'appellations autres que celles des emplois repères de la présente convention collective nationale ou à un positionnement des emplois repères différent de celui de la convention collective nationale, l'entreprise conclura un accord afin de mettre en place les aménagements à cette classification adaptés à sa forme d'exploitation.
A défaut d'accord, l'entreprise se référera aux emplois repères de l'annexe à la présente convention collective nationale.
Article 37.2.2
Définition des critères classants
a) Compétences (connaissances et attitudes commerciales) :
Il s'agit de déterminer à l'intérieur de l'entreprise, pour un niveau donné, les connaissances et attitudes commerciales exigées et la formation éventuellement requise pour accéder à ce niveau.
La formation peut être acquise par la filière scolaire, la formation professionnelle, la formation continue, l'expérience professionnelle.
Les connaissances font obligatoirement référence aux diplômes créés ou agréés par l'éducation nationale et la CNPE/IH : CQP agent de restauration (niveau I, échelon 2), CAP cuisinier (niveau I, échelon 3) ou tout autre diplôme spécifique aux métiers de la restauration.
b) Contenu de l'activité (ex. : type d'activité) :
Ce critère caractérise la nature et le degré de difficulté des travaux à exécuter, pour le poste considéré, et tient compte du mode d'organisation du travail dans l'entreprise.
c) Autonomie :
Ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié peut disposer dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions, directives reçues dans le cadre de l'organisation générale du travail et dans les limites préalablement fixées dans l'entreprise.
L'étendue du champ d'autonomie dont dispose le titulaire est en rapport avec la fréquence des contrôles et interventions hiérarchiques auxquels il est soumis.
d) Responsabilité :
Tous les salariés d'une entreprise, quel que soit le niveau de qualification, sont responsables, c'est-à-dire doivent répondre des tâches et missions qui leur sont confiées : responsabilité devant son chef hiérarchique de ses propres travaux et, le cas échéant, des travaux de ses propres collaborateurs.
Article 37.3
Clauses supplémentaires
Titulaires d'un diplôme de niveau V :
Le titulaire d'un diplôme de niveau V spécifique aux métiers de la restauration ou d'une formation qualifiante de même niveau, reconnus par la branche professionnelle des cafétérias et assimilés, qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification, accède directement au niveau I, échelon 3.
Prise en compte de l'expérience professionnelle :
Les salariés classés à l'échelon 1 du niveau I justifiant de 2 ans de services continus dans la branche dans les 3 dernières années, dont 1 an dans l'entreprise, bénéficieront automatiquement d'un échelon supplémentaire. Néanmoins, le temps requis ne commencera à être décompté qu'à la date d'extension de la présente convention collective nationale.
Délai de mise en place :
Les entreprises devront mettre en place la grille de classifications et la grille de salaires au plus tard dans les 12 mois de la date d'extension de la présente convention collective nationale.
Grille de classifications
Niveau I
| ÉCHELON | 1 | 2 | 3 |
| COMPÉTENCES | Connaissances | Emploi correspon- | CQP et/ou |
| (CONNAISSANCES | Elémentaires | dant à un CQP d' | expérience |
| ET attitudes | Accueillant, | agent de restaura | professionnel- |
| commerciales) | Apte à donner | -tion ou | le prolongée |
| un renseigne- | expérience profes | et confirmée, | |
| ment au client | -sionnelle de 2 | contrôlée par | |
| ans dont 1 an | l'entreprise | ||
| dans l'entreprise | Accueillant, | ||
| contrôlée par | apte à orien- | ||
| celle-ci | ter la | ||
| Accueillant,apte | consommation | ||
| à anticiper la | du client | ||
| demande du client | |||
| CONTENU DE | Tâches multi- | Tâches multiples | Tâches multi- |
| L'ACTIVITÉ | ples,simples | plus complexes, | ples plus |
| et répétitives | exécutées avec | complexes, | |
| dans tous les | habileté,efficaci | exécutées avec | |
| postes,nécéssi | -té et rapidité | habilité, | |
| -tant l'emploi | en application | efficacité et | |
| de matériel | des modes opéra- | rapidité | |
| professionnel | toires techniques | Maîtrise des | |
| en application | et commerciaux | modes opératoi | |
| de modes opéra | -res | ||
| -toires | techniques et | ||
| commerciaux et | commerciaux | ||
| techniques |
| AUTONOMIE | Contrôles | Contrôles | Contrôles |
| fréquents | réguliers | ponctuels | |
| Fait face aux | |||
| situationss | |||
| courantes sans | |||
| assistance | |||
| hiérarchique | |||
| immédiate | |||
| RESPONSABI- | Conformité aux | Conformité aux | Assure la |
| LITÉ | consignes et | consignes et | bonne exécu- |
| instructions | instructions | tion des | |
| données | données | tâches qui | |
| lui sont con- | |||
| fiées |
Grille de classifications
Niveau II
| ÉCHELON | 1 | 2 | 3 |
| COMPÉTENCES | CAP cuisinier | Même niveau de | Même niveau |
| (connaissances | et/ou expérien | compétence qu'au | de compétence |
| et attitudes | -ce profession | niveau 2.1,accom- | qu'au niveau |
| commerciales) | -nelle | pagné d'une | 2.2,accompagné |
| prolongée et | expérience | d'une expérien | |
| confirmée, | professionnelle, | -ce profession | |
| contrôlée par | confirmée dans | -nelle, | |
| l'entreprise | l'entreprise,dans | confirmée dans | |
| Accueillant, | un emploi de | l'entreprise, | |
| à anticiper | niveau 2,échelon | dans un emploi | |
| les besoins du | 1, et contrôlée | de niveau 2, | |
| client et à | par celle-ci. | échelon 1,et | |
| lui répondre | Accueillant,apte | contrôlée par | |
| en cas de | à anticiper les | celle-ci. | |
| réclamation | besoins du client | Accueillant, | |
| et à lui répondre | apte à antici- | ||
| en cas de récla- | per les | ||
| mation,apte à | besoins du | ||
| gérer les situa- | client et à | ||
| tions | lui répondre | ||
| commerciales | en cas de | ||
| délicates. | réclamation, | ||
| apte à gérer | |||
| les situations | |||
| commerciales | |||
| délicates | |||
| CONTENU DE | Tâches multi- | Tâches variées, | Tâches |
| L'ACTIVITÉ | ples plus | complexes. | variées,comple |
| complexes, | Maîtrise | -xes et |
| exécutées avec | confirmée des | qualifiées | |
| habileté,effi- | modes opératoires | nécessitant | |
| cacité et | techniques et | une combinai- | |
| rapidité. | commerciaux. | son de modes | |
| Maîtrise | opératoires. | ||
| confirmée des | Maîtrise | ||
| modes opératoi | confirmée des | ||
| -res | modes opératoi | ||
| techniques et | -res | ||
| commerciaux. | techniques et | ||
| commerciaux. | |||
| Contrôle, par | |||
| délégation,de | |||
| l'exécution | |||
| des tâches | |||
| d'autres emplo | |||
| -yés | |||
| AUTONOMIE | Peut,dans | Doit, dans | Pouvoir de |
| certains cas, | certains cas, | décision | |
| apporter | apporter certai- | concernant les | |
| certaines | nes adaptations | modes opéra- | |
| adaptations | dans le cadre | toires,les | |
| dans le cadre | d'instructions | moyens,les | |
| d'instructions | précises concer- | méthodes à | |
| de travail | nant les modes | utiliser,les | |
| précises | opératoires,les | programmes et |
| moyens ou les | l'organisation | ||
| méthodes à | du travail,y | ||
| utiliser. | compris celui | ||
| des collabora- | |||
| teurs.Doit | |||
| décider de | |||
| certaines | |||
| adaptations | |||
| dans le cadre | |||
| d'instructions | |||
| de travail pré | |||
| -cises. | |||
| RESPONSABI- | Responsabilité | Responsabilité | Responsabilité |
| LITÉ | des adapta- | des adaptations | des adapta- |
| tions dans le | dans le cadre | tions dans le | |
| cadre d'instru | d'instructions | cadre | |
| -ctions de | de travail | d'instructions | |
| travail | précises. | de travail | |
| précises | précises et | ||
| responsabilité | |||
| à l'égard de | |||
| travaux exécu- | |||
| tés par | |||
| d'autres emplo | |||
| -yés |
Grille de classifications
Niveau III
| ÉCHELON | 1 | 2 | 3 |
| COMPÉTENCES | BTS hôtelle- | Même niveau de | Même niveau |
| (connaissances | rie/ | compétence qu'au | de compétence |
| et attitudes | restauration | niveau 3.1, | qu'au niveau |
| commerciales) | et/ou expérien | accompagné d'une | 3.2,accompagné |
| -ce profession | expérience profes | d'une expérien | |
| nelle prolon- | -sionnelle, | -ce profession | |
| gée et | confirmée dans | -nelle, | |
| confirmée, | l'entreprise,dans | confirmée dans | |
| contrôlée par | un emploi de | l'entreprise, | |
| l'entreprise. | niveau 3,échelon | dans un emploi | |
| Accueillant, | 1,et contrôlée | de niveau 3, | |
| apte à antici- | par celle-ci. | échelon 2,et | |
| per les | Accueillant,apte | contrôlée par | |
| besoins du | à anticiper les | celle-ci. | |
| client et à | besoins du client | Accueillant, | |
| lui répondre | et à lui répondre | apte à | |
| en cas de | en cas de réclama | anticiper les | |
| réclamation, | -tion,apte à | besoins du | |
| apte à gérer | gérer les | client et à | |
| les situations | situations com- | lui répondre | |
| commerciales | merciales | en cas de |
| délicates. | délicates. | réclamation, | |
| apte à gérer | |||
| les situations | |||
| commerciales | |||
| délicates. | |||
| CONTENU DE | Activité éten- | Activité étendue | Activité éten- |
| L'ACTIVITÉ | due à | à plusieurs | due à |
| plusieurs | aspects de l'orga | plusieurs | |
| aspects de l' | -nisation,de la | aspects de l' | |
| organisation, | gestion et du | organisation, | |
| de la gestion | management,sous | de gestion et | |
| et du manage- | l'autorité du | du management, | |
| ment,sous | directeur d'éta- | sous l'autori- | |
| l'autorité du | blissement. | té du | |
| directeur d' | Assure la réalisa | directeur | |
| établissement. | -tion des | d'établisse- | |
| programmes,leur | ment. | ||
| suivi et le | Assure la | ||
| contrôle des | réalisation | ||
| résultats. | des program- | ||
| mes,leur suivi | |||
| et le contrô- | |||
| le des | |||
| résultats. | |||
| Forme à l'éla- | |||
| boration des | |||
| objectifs. | |||
| AUTONOMIE | Contrôles | Contrôles | Contrôles |
| fréquents de | réguliers de son | ponctuels de | |
| son activité. | activité | son activité. | |
| Obligation d'en | Obligation | ||
| rendre compte. | d'en rendre | ||
| compte. |
| RESPONSABI- | Responsabilité | Assure la respon- | Assure la |
| de l'efficaci- | sabilité des | responsabilité | |
| té et des | activités d'orga- | des activités | |
| conséquences | nisation,de | d'organisation | |
| des décisions | gestion,d'anima- | de gestion,d' | |
| qu'il prend. | tion dans le | animation | |
| Responsabilité | cadre de ses | dans le cadre | |
| des travaux | missions. | de ses | |
| exécutés par | Veille à la | missions. | |
| ses collabora- | conformité et à | Veille à la | |
| teurs. | l'efficacité de | conformité et | |
| la réalisation | à l'efficacité | ||
| des programmes | de la réalisa- | ||
| décidés par sa | tion des | ||
| hiérarchie. | programmes | ||
| décidés par sa | |||
| hiérarchie. | |||
| Responsable de | |||
| l'opportunité | |||
| de ses | |||
| décisions. |
| ÉCHELON | 1 | 2 |
| COMPÉTENCES | Même niveau de | Même niveau de |
| (connaissances | compétence qu'au | compétence qu'au niveau |
| et attitudes | niveau 3.3, | 4.1,accompagné d'une |
| commerciales) | accompagné d'une | expérience professionnel |
| expérience | -le,confirmée dans l' | |
| professionnelle, | entreprise,dans un | |
| confirmée dans | emploi de niveau 4, | |
| l'entreprise, dans un | échelon 1,et contrôlée | |
| emploi de niveau 3, | par celle-ci.Anime | |
| échelon 3,et contrô- | l'activité commerciale | |
| lée par celle-ci | de son restaurant. | |
| Anime l'activi | ||
| -té | ||
| commerciale | ||
| de son restau- | ||
| rant. |
| CONTENU DE | Assure la direction | Maîtrise la direction |
| L'ACTIVITÉ | d'un établissement | d'un établissement dans |
| dans les domaines de | les domaines de | |
| l'organisation, de la | l'organisation, de la | |
| gestion et du manage- | gestion et du management | |
| ment. | Fixe avec sa hiérarchie | |
| Fixe avec sa | les objectifs de son | |
| hiérarchie les | établissement et met en | |
| objectifs de son | place les moyens de leur | |
| établissement et met | réalisation dans le | |
| en place les moyens de | cadre de la politique de | |
| leur réalisation dans | la société. | |
| le cadre de la | ||
| politique de la | ||
| société. | ||
| AUTONOMIE | Contrôles fréquents | Contrôles réguliers de |
| de son activité. | son activité. | |
| Obligation d'en rendre | Obligation d'en rendre | |
| compte. | compte. | |
| RESPONSABI- | Responsabilité totale | Responsabilité totale |
| LITÉ | de l'établissement qui | de l'établissement qui |
| lui est confié. | lui est confié. | |
| Titulaire d'une | Titulaire d'une | |
| délégation de pouvoir | délégation de pouvoir |
De nouvelles méthodes de travail et de nouvelles fonctions sont apparues. Un système de classification adapté a donc été négocié.
Ce système de classification répond à la volonté des parties signataires de valoriser les métiers de la profession et d'améliorer son image de marque, afin de retenir les salariés expérimentés en leur offrant un avenir professionnel.
Article 37.1
Dispositions générales
Dans les entreprises visées par la présente convention collective nationale, la qualité de l'accueil et du service à la clientèle appliquée selon les normes et procédures en vigueur dans chaque établissement doit être le souci permanent de tous ceux qui y travaillent.
L'attitude commerciale doit prévaloir dans le comportement de chacun.
L'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la pluriactivité des salariés, ce qui leur permet également une meilleure adaptation à l'évolution de nos métiers.
L'activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client, chaque salarié participe alternativement ou successivement aux différentes tâches de l'établissement.
Il recevra une formation à l'exercice de ces tâches lorsqu'elle s'avérera nécessaire.
Tous les salariés, quel que soit leur niveau de classification, exécutent les tâches qui leur sont confiées avec la conscience professionnelle nécessaire. Ils sont responsables de l'exécution de ces tâches et de la bonne utilisation du matériel qui leur est confié, dans le respect des règles d'hygiène et de sécurité.
Article 37.2
Système de classification
La diversité des entreprises visées par la présente convention collective nationale a créé l'obligation pour les parties de trouver un système de classification adaptable à tous les types d'entreprises concernées et à toutes les fonctions.
La méthode mixte des critères classants a été retenue.
Elle s'appuie sur l'analyse des fonctions à l'intérieur de l'entreprise, eu égard au contenu et aux caractéristiques professionnelles de chacun des emplois qui y existent.
La classification ainsi opérée est indépendante de la personnalité du salarié et de toute appellation professionnelle.
Article 37.2.1
Présentation
La grille de classification des emplois est basée sur 4 critères.
Elle comprend 4 niveaux de qualification, avec 3 échelons par niveau du niveau I à III, et 2 pour le niveau IV.
Chaque critère est développé en fonction des niveaux et des échelons.
Lue horizontalement, la grille donne pour un même échelon les critères minima exigés par le poste, critères qui se complètent sans priorité ni hiérarchie entre eux, le salarié devant répondre aux 4 définitions.
Lue verticalement, la grille révèle la gradation de valeur des critères entre les différents échelons et niveaux.
En annexe à la présente convention collective nationale, des emplois repères ont été classés afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement. Ces emplois déterminés comme les plus courants dans la profession et faisant l'objet de l'annexe ont été classés sur une grille. Il ne s'agit nullement d'une liste exhaustive des emplois.
Si l'analyse des fonctions à l'intérieur d'une entreprise aboutit à l'utilisation d'appellations autres que celles des emplois repères de la présente convention collective nationale ou à un positionnement des emplois repères différent de celui de la convention collective nationale, l'entreprise conclura un accord afin de mettre en place les aménagements à cette classification adaptés à sa forme d'exploitation.
A défaut d'accord, l'entreprise se référera aux emplois repères de l'annexe à la présente convention collective nationale.
Article 37.2.2
Définition des critères classants
a) Compétences (connaissances et attitudes commerciales) :
Il s'agit de déterminer à l'intérieur de l'entreprise, pour un niveau donné, les connaissances et attitudes commerciales exigées et la formation éventuellement requise pour accéder à ce niveau.
La formation peut être acquise par la filière scolaire, la formation professionnelle, la formation continue, l'expérience professionnelle.
Les connaissances font obligatoirement référence aux diplômes créés ou agréés par l'éducation nationale et la CNPE/IH : CQP agent de restauration (niveau I, échelon 2), CAP cuisinier (niveau I, échelon 3) ou tout autre diplôme spécifique aux métiers de la restauration.
b) Contenu de l'activité (ex. : type d'activité) :
Ce critère caractérise la nature et le degré de difficulté des travaux à exécuter, pour le poste considéré, et tient compte du mode d'organisation du travail dans l'entreprise.
c) Autonomie :
Ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié peut disposer dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions, directives reçues dans le cadre de l'organisation générale du travail et dans les limites préalablement fixées dans l'entreprise.
L'étendue du champ d'autonomie dont dispose le titulaire est en rapport avec la fréquence des contrôles et interventions hiérarchiques auxquels il est soumis.
d) Responsabilité :
Tous les salariés d'une entreprise, quel que soit le niveau de qualification, sont responsables, c'est-à-dire doivent répondre des tâches et missions qui leur sont confiées : responsabilité devant son chef hiérarchique de ses propres travaux et, le cas échéant, des travaux de ses propres collaborateurs.
Article 37.3
Clauses supplémentaires
Titulaires d'un diplôme de niveau V :
Le titulaire d'un diplôme de niveau V spécifique aux métiers de la restauration ou d'une formation qualifiante de même niveau, reconnus par la branche professionnelle des cafétérias et assimilés, qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification, accède directement au niveau I, échelon 3.
Prise en compte de l'expérience professionnelle :
Les salariés classés à l'échelon 1 du niveau I justifiant de 2 ans de services continus dans la branche dans les 3 dernières années, dont 1 an dans l'entreprise, bénéficieront automatiquement d'un échelon supplémentaire. Néanmoins, le temps requis ne commencera à être décompté qu'à la date d'extension de la présente convention collective nationale.
Délai de mise en place :
Les entreprises devront mettre en place la grille de classifications et la grille de salaires au plus tard dans les 12 mois de la date d'extension de la présente convention collective nationale.
Grille de classifications
Niveau I
| ÉCHELON | 1 | 2 | 3 |
| COMPÉTENCES | Connaissances | Emploi correspon- | CQP et/ou |
| (CONNAISSANCES | Elémentaires | dant à un CQP d' | expérience |
| ET attitudes | Accueillant, | agent de restaura | professionnel- |
| commerciales) | Apte à donner | -tion ou | le prolongée |
| un renseigne- | expérience profes | et confirmée, | |
| ment au client | -sionnelle de 2 | contrôlée par | |
| ans dont 1 an | l'entreprise | ||
| dans l'entreprise | Accueillant, | ||
| contrôlée par | apte à orien- | ||
| celle-ci | ter la | ||
| Accueillant,apte | consommation | ||
| à anticiper la | du client | ||
| demande du client | |||
| CONTENU DE | Tâches multi- | Tâches multiples | Tâches multi- |
| L'ACTIVITÉ | ples,simples | plus complexes, | ples plus |
| et répétitives | exécutées avec | complexes, | |
| dans tous les | habileté,efficaci | exécutées avec | |
| postes,nécéssi | -té et rapidité | habilité, | |
| -tant l'emploi | en application | efficacité et | |
| de matériel | des modes opéra- | rapidité | |
| professionnel | toires techniques | Maîtrise des | |
| en application | et commerciaux | modes opératoi | |
| de modes opéra | -res | ||
| -toires | techniques et | ||
| commerciaux et | commerciaux | ||
| techniques |
| AUTONOMIE | Contrôles | Contrôles | Contrôles |
| fréquents | réguliers | ponctuels | |
| Fait face aux | |||
| situationss | |||
| courantes sans | |||
| assistance | |||
| hiérarchique | |||
| immédiate | |||
| RESPONSABI- | Conformité aux | Conformité aux | Assure la |
| LITÉ | consignes et | consignes et | bonne exécu- |
| instructions | instructions | tion des | |
| données | données | tâches qui | |
| lui sont con- | |||
| fiées |
Grille de classifications
Niveau II
| ÉCHELON | 1 | 2 | 3 |
| COMPÉTENCES | CAP cuisinier | Même niveau de | Même niveau |
| (connaissances | et/ou expérien | compétence qu'au | de compétence |
| et attitudes | -ce profession | niveau 2.1,accom- | qu'au niveau |
| commerciales) | -nelle | pagné d'une | 2.2,accompagné |
| prolongée et | expérience | d'une expérien | |
| confirmée, | professionnelle, | -ce profession | |
| contrôlée par | confirmée dans | -nelle, | |
| l'entreprise | l'entreprise,dans | confirmée dans | |
| Accueillant, | un emploi de | l'entreprise, | |
| à anticiper | niveau 2,échelon | dans un emploi | |
| les besoins du | 1, et contrôlée | de niveau 2, | |
| client et à | par celle-ci. | échelon 1,et | |
| lui répondre | Accueillant,apte | contrôlée par | |
| en cas de | à anticiper les | celle-ci. | |
| réclamation | besoins du client | Accueillant, | |
| et à lui répondre | apte à antici- | ||
| en cas de récla- | per les | ||
| mation,apte à | besoins du | ||
| gérer les situa- | client et à | ||
| tions | lui répondre | ||
| commerciales | en cas de | ||
| délicates. | réclamation, | ||
| apte à gérer | |||
| les situations | |||
| commerciales | |||
| délicates | |||
| CONTENU DE | Tâches multi- | Tâches variées, | Tâches |
| L'ACTIVITÉ | ples plus | complexes. | variées,comple |
| complexes, | Maîtrise | -xes et |
| exécutées avec | confirmée des | qualifiées | |
| habileté,effi- | modes opératoires | nécessitant | |
| cacité et | techniques et | une combinai- | |
| rapidité. | commerciaux. | son de modes | |
| Maîtrise | opératoires. | ||
| confirmée des | Maîtrise | ||
| modes opératoi | confirmée des | ||
| -res | modes opératoi | ||
| techniques et | -res | ||
| commerciaux. | techniques et | ||
| commerciaux. | |||
| Contrôle, par | |||
| délégation,de | |||
| l'exécution | |||
| des tâches | |||
| d'autres emplo | |||
| -yés | |||
| AUTONOMIE | Peut,dans | Doit, dans | Pouvoir de |
| certains cas, | certains cas, | décision | |
| apporter | apporter certai- | concernant les | |
| certaines | nes adaptations | modes opéra- | |
| adaptations | dans le cadre | toires,les | |
| dans le cadre | d'instructions | moyens,les | |
| d'instructions | précises concer- | méthodes à | |
| de travail | nant les modes | utiliser,les | |
| précises | opératoires,les | programmes et |
| moyens ou les | l'organisation | ||
| méthodes à | du travail,y | ||
| utiliser. | compris celui | ||
| des collabora- | |||
| teurs.Doit | |||
| décider de | |||
| certaines | |||
| adaptations | |||
| dans le cadre | |||
| d'instructions | |||
| de travail pré | |||
| -cises. | |||
| RESPONSABI- | Responsabilité | Responsabilité | Responsabilité |
| LITÉ | des adapta- | des adaptations | des adapta- |
| tions dans le | dans le cadre | tions dans le | |
| cadre d'instru | d'instructions | cadre | |
| -ctions de | de travail | d'instructions | |
| travail | précises. | de travail | |
| précises | précises et | ||
| responsabilité | |||
| à l'égard de | |||
| travaux exécu- | |||
| tés par | |||
| d'autres emplo | |||
| -yés |
Grille de classifications
Niveau III
| ÉCHELON | 1 | 2 | 3 |
| COMPÉTENCES | BTS hôtelle- | Même niveau de | Même niveau |
| (connaissances | rie/ | compétence qu'au | de compétence |
| et attitudes | restauration | niveau 3.1, | qu'au niveau |
| commerciales) | et/ou expérien | accompagné d'une | 3.2,accompagné |
| -ce profession | expérience profes | d'une expérien | |
| nelle prolon- | -sionnelle, | -ce profession | |
| gée et | confirmée dans | -nelle, | |
| confirmée, | l'entreprise,dans | confirmée dans | |
| contrôlée par | un emploi de | l'entreprise, | |
| l'entreprise. | niveau 3,échelon | dans un emploi | |
| Accueillant, | 1,et contrôlée | de niveau 3, | |
| apte à antici- | par celle-ci. | échelon 2,et | |
| per les | Accueillant,apte | contrôlée par | |
| besoins du | à anticiper les | celle-ci. | |
| client et à | besoins du client | Accueillant, | |
| lui répondre | et à lui répondre | apte à | |
| en cas de | en cas de réclama | anticiper les | |
| réclamation, | -tion,apte à | besoins du | |
| apte à gérer | gérer les | client et à | |
| les situations | situations com- | lui répondre | |
| commerciales | merciales | en cas de |
| délicates. | délicates. | réclamation, | |
| apte à gérer | |||
| les situations | |||
| commerciales | |||
| délicates. | |||
| CONTENU DE | Activité éten- | Activité étendue | Activité éten- |
| L'ACTIVITÉ | due à | à plusieurs | due à |
| plusieurs | aspects de l'orga | plusieurs | |
| aspects de l' | -nisation,de la | aspects de l' | |
| organisation, | gestion et du | organisation, | |
| de la gestion | management,sous | de gestion et | |
| et du manage- | l'autorité du | du management, | |
| ment,sous | directeur d'éta- | sous l'autori- | |
| l'autorité du | blissement. | té du | |
| directeur d' | Assure la réalisa | directeur | |
| établissement. | -tion des | d'établisse- | |
| programmes,leur | ment. | ||
| suivi et le | Assure la | ||
| contrôle des | réalisation | ||
| résultats. | des program- | ||
| mes,leur suivi | |||
| et le contrô- | |||
| le des | |||
| résultats. | |||
| Forme à l'éla- | |||
| boration des | |||
| objectifs. | |||
| AUTONOMIE | Contrôles | Contrôles | Contrôles |
| fréquents de | réguliers de son | ponctuels de | |
| son activité. | activité | son activité. | |
| Obligation d'en | Obligation | ||
| rendre compte. | d'en rendre | ||
| compte. |
| RESPONSABI- | Responsabilité | Assure la respon- | Assure la |
| de l'efficaci- | sabilité des | responsabilité | |
| té et des | activités d'orga- | des activités | |
| conséquences | nisation,de | d'organisation | |
| des décisions | gestion,d'anima- | de gestion,d' | |
| qu'il prend. | tion dans le | animation | |
| Responsabilité | cadre de ses | dans le cadre | |
| des travaux | missions. | de ses | |
| exécutés par | Veille à la | missions. | |
| ses collabora- | conformité et à | Veille à la | |
| teurs. | l'efficacité de | conformité et | |
| la réalisation | à l'efficacité | ||
| des programmes | de la réalisa- | ||
| décidés par sa | tion des | ||
| hiérarchie. | programmes | ||
| décidés par sa | |||
| hiérarchie. | |||
| Responsable de | |||
| l'opportunité | |||
| de ses | |||
| décisions. |
| ÉCHELON | 1 | 2 |
| COMPÉTENCES | Même niveau de | Même niveau de |
| (connaissances | compétence qu'au | compétence qu'au niveau |
| et attitudes | niveau 3.3, | 4.1,accompagné d'une |
| commerciales) | accompagné d'une | expérience professionnel |
| expérience | -le,confirmée dans l' | |
| professionnelle, | entreprise,dans un | |
| confirmée dans | emploi de niveau 4, | |
| l'entreprise, dans un | échelon 1,et contrôlée | |
| emploi de niveau 3, | par celle-ci. | |
| échelon 3,et contrô- | Maitrise l'animation de | |
| lée par celle-ci | l'activité | |
| Apte à animer | commerciale de son | |
| l'activité | restaurant | |
| commerciale | ||
| de son restaurant |
| CONTENU DE | Assure la direction | Maîtrise la direction |
| L'ACTIVITÉ | sous l'autorité du | d'un établissement dans |
| directeur ou la | les domaines de | |
| direction d'un établis | l'organisation, de la | |
| sement dans les domai- | gestion et du management | |
| nes de l'organisation, | Fixe avec sa hiérarchie | |
| de la gestion et du | les objectifs de son | |
| management. | établissement et met en | |
| Participe à l'élabo- | place les moyens de leur | |
| ration des objectifs | réalisation dans le | |
| de son établissement. | cadre de la politique de | |
| Met en place les | la société. | |
| moyens de leur réali- | ||
| sation dans le cadre | ||
| de la politique de la | ||
| société. | ||
| AUTONOMIE | Contrôles fréquents | Contrôles réguliers de |
| de son activité. | son activité. | |
| Obligation d'en rendre | Obligation d'en rendre | |
| compte. | compte. | |
| RESPONSABI- | Responsabilité par | Responsabilité totale |
| LITÉ | délégation ou totale | de l'établissement qui |
| de l'établissement qui | lui est confié. | |
| lui est confié. | Titulaire d'une | |
| Est titulaire d'une | délégation de pouvoir | |
| délégation de pouvoir | adaptée au niveau de | |
| adaptée au niveau de | responsabilité. | |
| responsabilité en | ||
| qualité de directeur | ||
| d'établissement. |
Niveau IV (ajouté par avenant n° 2 du 2 mai 2005)
| ÉCHELON | 3 |
| COMPÉTENCES | Même niveau de |
| (connaissances | compétence qu'au |
| et attitudes | niveau 4.2, |
| commerciales) | accompagné d'une |
| expérience | |
| professionnelle, | |
| confirmée dans | |
| l'entreprise, dans un | |
| emploi de niveau 4, | |
| échelon 2,et contrô- | |
| lée par celle-ci. | |
| Maitrise totalement | |
| l'animation de | |
| l'activité commerciale | |
| de son restaurant. |
| CONTENU DE | Maîtrise confirmés la |
| CONTENU DE | direction d'un |
| L'ACTIVITÉ | établissement dans |
| tous les domaines de | |
| l'organisation, de la | |
| gestion et du management | |
| Fixe avec sa hiérarchie | |
| les objectifs de son | |
| établissement et met en | |
| place les moyens de leur | |
| réalisation dans le | |
| cadre de la politique de | |
| la société. | |
| AUTONOMIE | Controles ponctuels de |
| son activité. | |
| Obligation d'en rendre | |
| compte. | |
| RESPONSABI- | Responsabilité totale |
| LITÉ | de l'établissement qui |
| lui est confié. | |
| Titulaire d'une | |
| délégation de pouvoir | |
| adaptée au niveau de | |
| responsabilité. |
De nouvelles méthodes de travail et de nouvelles fonctions sont apparues. Un système de classification adapté a donc été négocié.
Ce système de classification répond à la volonté des parties signataires de valoriser les métiers de la profession et d'améliorer son image de marque, afin de retenir les salariés expérimentés en leur offrant un avenir professionnel.
Article 37.1
Dispositions générales
Dans les entreprises visées par la présente convention collective nationale, la qualité de l'accueil et du service à la clientèle appliquée selon les normes et procédures en vigueur dans chaque établissement doit être le souci permanent de tous ceux qui y travaillent.
L'attitude commerciale doit prévaloir dans le comportement de chacun.
L'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la pluriactivité des salariés, ce qui leur permet également une meilleure adaptation à l'évolution de nos métiers.
L'activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client, chaque salarié participe alternativement ou successivement aux différentes tâches de l'établissement.
Il recevra une formation à l'exercice de ces tâches lorsqu'elle s'avérera nécessaire.
Tous les salariés, quel que soit leur niveau de classification, exécutent les tâches qui leur sont confiées avec la conscience professionnelle nécessaire. Ils sont responsables de l'exécution de ces tâches et de la bonne utilisation du matériel qui leur est confié, dans le respect des règles d'hygiène et de sécurité.
Article 37.2
Système de classification
La diversité des entreprises visées par la présente convention collective nationale a créé l'obligation pour les parties de trouver un système de classification adaptable à tous les types d'entreprises concernées et à toutes les fonctions.
La méthode mixte des critères classants a été retenue.
Elle s'appuie sur l'analyse des fonctions à l'intérieur de l'entreprise, eu égard au contenu et aux caractéristiques professionnelles de chacun des emplois qui y existent.
La classification ainsi opérée est indépendante de la personnalité du salarié et de toute appellation professionnelle.
Article 37.2.1
Présentation
La grille de classification des emplois est basée sur 4 critères.
Elle comprend 4 niveaux de qualification, avec 3 échelons par niveau du niveau I à III, et 2 pour le niveau IV.
Chaque critère est développé en fonction des niveaux et des échelons.
Lue horizontalement, la grille donne pour un même échelon les critères minima exigés par le poste, critères qui se complètent sans priorité ni hiérarchie entre eux, le salarié devant répondre aux 4 définitions.
Lue verticalement, la grille révèle la gradation de valeur des critères entre les différents échelons et niveaux.
En annexe à la présente convention collective nationale, des emplois repères ont été classés afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement. Ces emplois déterminés comme les plus courants dans la profession et faisant l'objet de l'annexe ont été classés sur une grille. Il ne s'agit nullement d'une liste exhaustive des emplois.
Si l'analyse des fonctions à l'intérieur d'une entreprise aboutit à l'utilisation d'appellations autres que celles des emplois repères de la présente convention collective nationale ou à un positionnement des emplois repères différent de celui de la convention collective nationale, l'entreprise conclura un accord afin de mettre en place les aménagements à cette classification adaptés à sa forme d'exploitation.
A défaut d'accord, l'entreprise se référera aux emplois repères de l'annexe à la présente convention collective nationale.
Article 37.2.2
Définition des critères classants
a) Compétences (connaissances et attitudes commerciales) :
Il s'agit de déterminer à l'intérieur de l'entreprise, pour un niveau donné, les connaissances et attitudes commerciales exigées et la formation éventuellement requise pour accéder à ce niveau.
La formation peut être acquise par la filière scolaire, la formation professionnelle, la formation continue, l'expérience professionnelle.
Les connaissances font obligatoirement référence aux diplômes créés ou agréés par l'éducation nationale et la CNPE/IH : CQP agent de restauration (niveau I, échelon 2), CAP cuisinier (niveau I, échelon 3) ou tout autre diplôme spécifique aux métiers de la restauration.
b) Contenu de l'activité (ex. : type d'activité) :
Ce critère caractérise la nature et le degré de difficulté des travaux à exécuter, pour le poste considéré, et tient compte du mode d'organisation du travail dans l'entreprise.
c) Autonomie :
Ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié peut disposer dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions, directives reçues dans le cadre de l'organisation générale du travail et dans les limites préalablement fixées dans l'entreprise.
L'étendue du champ d'autonomie dont dispose le titulaire est en rapport avec la fréquence des contrôles et interventions hiérarchiques auxquels il est soumis.
d) Responsabilité :
Tous les salariés d'une entreprise, quel que soit le niveau de qualification, sont responsables, c'est-à-dire doivent répondre des tâches et missions qui leur sont confiées : responsabilité devant son chef hiérarchique de ses propres travaux et, le cas échéant, des travaux de ses propres collaborateurs.
Article 37.3
Clauses supplémentaires
Titulaires d'un diplôme de niveau V :
Le titulaire d'un diplôme de niveau V spécifique aux métiers de la restauration ou d'une formation qualifiante de même niveau, reconnus par la branche professionnelle des cafétérias et assimilés, qui est embauché pour un emploi correspondant à sa qualification, accède directement au niveau I, échelon 3.
Prise en compte de l'expérience professionnelle :
Les salariés classés à l'échelon 1 du niveau I justifiant de 2 ans de services continus dans la branche dans les 3 dernières années, dont 1 an dans l'entreprise, bénéficieront automatiquement d'un échelon supplémentaire. Néanmoins, le temps requis ne commencera à être décompté qu'à la date d'extension de la présente convention collective nationale.
Délai de mise en place :
Les entreprises devront mettre en place la grille de classifications et la grille de salaires au plus tard dans les 12 mois de la date d'extension de la présente convention collective nationale.
Grille de classifications
Niveau I
| ÉCHELON | 1 | 2 | 3 |
| COMPÉTENCES | Connaissances | Emploi correspon- | CQP et/ou |
| (CONNAISSANCES | Elémentaires | dant à un CQP d' | expérience |
| ET attitudes | Accueillant, | agent de restaura | professionnel- |
| commerciales) | Apte à donner | -tion ou | le prolongée |
| un renseigne- | expérience profes | et confirmée, | |
| ment au client | -sionnelle de 2 | contrôlée par | |
| ans dont 1 an | l'entreprise | ||
| dans l'entreprise | Accueillant, | ||
| contrôlée par | apte à orien- | ||
| celle-ci | ter la | ||
| Accueillant,apte | consommation | ||
| à anticiper la | du client | ||
| demande du client | |||
| CONTENU DE | Tâches multi- | Tâches multiples | Tâches multi- |
| L'ACTIVITÉ | ples,simples | plus complexes, | ples plus |
| et répétitives | exécutées avec | complexes, | |
| dans tous les | habileté,efficaci | exécutées avec | |
| postes,nécéssi | -té et rapidité | habilité, | |
| -tant l'emploi | en application | efficacité et | |
| de matériel | des modes opéra- | rapidité | |
| professionnel | toires techniques | Maîtrise des | |
| en application | et commerciaux | modes opératoi | |
| de modes opéra | -res | ||
| -toires | techniques et | ||
| commerciaux et | commerciaux | ||
| techniques |
| AUTONOMIE | Contrôles | Contrôles | Contrôles |
| fréquents | réguliers | ponctuels | |
| Fait face aux | |||
| situationss | |||
| courantes sans | |||
| assistance | |||
| hiérarchique | |||
| immédiate | |||
| RESPONSABI- | Conformité aux | Conformité aux | Assure la |
| LITÉ | consignes et | consignes et | bonne exécu- |
| instructions | instructions | tion des | |
| données | données | tâches qui | |
| lui sont con- | |||
| fiées |
Grille de classifications
Niveau II
| ÉCHELON | 1 | 2 | 3 |
| COMPÉTENCES | CAP cuisinier | Même niveau de | Même niveau |
| (connaissances | et/ou expérien | compétence qu'au | de compétence |
| et attitudes | -ce profession | niveau 2.1,accom- | qu'au niveau |
| commerciales) | -nelle | pagné d'une | 2.2,accompagné |
| prolongée et | expérience | d'une expérien | |
| confirmée, | professionnelle, | -ce profession | |
| contrôlée par | confirmée dans | -nelle, | |
| l'entreprise. | l'entreprise,dans | confirmée dans | |
| CQP agent de | un emploi de | l'entreprise, | |
| restauration | niveau 2,échelon | dans un emploi | |
| avec expérien- | 1, et contrôlée | de niveau 2, | |
| ce profession- | par celle-ci. | échelon 1,et | |
| nelle prolon- | Accueillant,apte | contrôlée par | |
| gée et confir- | à anticiper les | celle-ci. | |
| mée, contrô- | besoins du client | Accueillant, | |
| lée par l' | et à lui répondre | apte à antici- | |
| entreprise. | en cas de récla- | per les | |
| Accueillant, | mation,apte à | besoins du | |
| apte à | gérer les situa- | client et à | |
| anticiper les | tions | lui répondre | |
| besoins du | commerciales | en cas de | |
| client et à | délicates. | réclamation, | |
| lui répondre | apte à gérer | ||
| en cas de | les situations | ||
| réclamation. | commerciales | ||
| délicates | |||
| CONTENU DE | Tâches multi- | Tâches variées, | Tâches |
| L'ACTIVITÉ | ples plus | complexes. | variées,comple |
| complexes, | Maîtrise | -xes et |
| exécutées avec | confirmée des | qualifiées | |
| habileté,effi- | modes opératoires | nécessitant | |
| cacité et | techniques et | une combinai- | |
| rapidité. | commerciaux. | son de modes | |
| Maîtrise | opératoires. | ||
| confirmée des | Maîtrise | ||
| modes opératoi | confirmée des | ||
| -res | modes opératoi | ||
| techniques et | -res | ||
| commerciaux. | techniques et | ||
| commerciaux. | |||
| Contrôle, par | |||
| délégation,de | |||
| l'exécution | |||
| des tâches | |||
| d'autres emplo | |||
| -yés | |||
| AUTONOMIE | Peut,dans | Doit, dans | Pouvoir de |
| certains cas, | certains cas, | décision | |
| apporter | apporter certai- | concernant les | |
| certaines | nes adaptations | modes opéra- | |
| adaptations | dans le cadre | toires,les | |
| dans le cadre | d'instructions | moyens,les | |
| d'instructions | précises concer- | méthodes à | |
| de travail | nant les modes | utiliser,les | |
| précises | opératoires,les | programmes et |
| moyens ou les | l'organisation | ||
| méthodes à | du travail,y | ||
| utiliser. | compris celui | ||
| des collabora- | |||
| teurs.Doit | |||
| décider de | |||
| certaines | |||
| adaptations | |||
| dans le cadre | |||
| d'instructions | |||
| de travail pré | |||
| -cises. | |||
| RESPONSABI- | Responsabilité | Responsabilité | Responsabilité |
| LITÉ | des adapta- | des adaptations | des adapta- |
| tions dans le | dans le cadre | tions dans le | |
| cadre d'instru | d'instructions | cadre | |
| -ctions de | de travail | d'instructions | |
| travail | précises. | de travail | |
| précises | précises et | ||
| responsabilité | |||
| à l'égard de | |||
| travaux exécu- | |||
| tés par | |||
| d'autres emplo | |||
| -yés |
Grille de classifications
Niveau III
| ÉCHELON | 1 | 2 | 3 |
| COMPÉTENCES | BTS hôtelle- | Même niveau de | Même niveau |
| (connaissances | rie/ | compétence qu'au | de compétence |
| et attitudes | restauration, | niveau 3.1, | qu'au niveau |
| commerciales) | CQP assistant | accompagné d'une | 3.2,accompagné |
| d'exploitation | expérience profes | d'une expérien | |
| et/ou expéri- | -sionnelle, | -ce profession | |
| ence | confirmée dans | -nelle, | |
| professionnel- | l'entreprise,dans | confirmée dans | |
| le prolongée | un emploi de | l'entreprise, | |
| et confirmée, | niveau 3,échelon | dans un emploi | |
| contrôlée par | 1,et contrôlée | de niveau 3, | |
| Accueillant, apte à | Accueillant,apte | contrôlée par | |
| anticiper les besoins du | à anticiper les | celle-ci. | |
| client et à | besoins du client | Accueillant, | |
| lui répondre | et à lui répondre | apte à | |
| en cas de | en cas de réclama | anticiper les | |
| réclamation, | -tion,apte à | besoins du | |
| apte à gérer | gérer les | client et à | |
| les situations | situations com- | lui répondre | |
| commerciales | merciales | en cas de |
| délicates. | délicates. | réclamation, | |
| apte à gérer | |||
| les situations | |||
| commerciales | |||
| délicates. | |||
| CONTENU DE | Activité éten- | Activité étendue | Activité éten- |
| L'ACTIVITÉ | due à | à plusieurs | due à |
| plusieurs | aspects de l'orga | plusieurs | |
| aspects de l' | -nisation,de la | aspects de l' | |
| organisation, | gestion et du | organisation, | |
| de la gestion | management,sous | de gestion et | |
| et du manage- | l'autorité du | du management, | |
| ment,sous | directeur d'éta- | sous l'autori- | |
| l'autorité du | blissement. | té du | |
| directeur d' | Assure la réalisa | directeur | |
| établissement. | -tion des | d'établisse- | |
| programmes,leur | ment. | ||
| suivi et le | Assure la | ||
| contrôle des | réalisation | ||
| résultats. | des program- | ||
| mes,leur suivi | |||
| et le contrô- | |||
| le des | |||
| résultats. | |||
| Forme à l'éla- | |||
| boration des | |||
| objectifs. | |||
| AUTONOMIE | Contrôles | Contrôles | Contrôles |
| fréquents de | réguliers de son | ponctuels de | |
| son activité. | activité | son activité. | |
| Obligation d'en | Obligation | ||
| rendre compte. | d'en rendre | ||
| compte. |
| RESPONSABI- | Responsabilité | Assure la respon- | Assure la |
| de l'efficaci- | sabilité des | responsabilité | |
| té et des | activités d'orga- | des activités | |
| conséquences | nisation,de | d'organisation | |
| des décisions | gestion,d'anima- | de gestion,d' | |
| qu'il prend. | tion dans le | animation | |
| Responsabilité | cadre de ses | dans le cadre | |
| des travaux | missions. | de ses | |
| exécutés par | Veille à la | missions. | |
| ses collabora- | conformité et à | Veille à la | |
| teurs. | l'efficacité de | conformité et | |
| la réalisation | à l'efficacité | ||
| des programmes | de la réalisa- | ||
| décidés par sa | tion des | ||
| hiérarchie. | programmes | ||
| décidés par sa | |||
| hiérarchie. | |||
| Responsable de | |||
| l'opportunité | |||
| de ses | |||
| décisions. |
| ÉCHELON | 1 | 2 |
| COMPÉTENCES | Même niveau de | Même niveau de |
| (connaissances | compétence qu'au | compétence qu'au niveau |
| et attitudes | niveau 3.3, | 4.1,accompagné d'une |
| commerciales) | accompagné d'une | expérience professionnel |
| expérience | -le,confirmée dans l' | |
| professionnelle, | entreprise,dans un | |
| confirmée dans | emploi de niveau 4, | |
| l'entreprise, dans un | échelon 1,et contrôlée | |
| emploi de niveau 3, | par celle-ci. | |
| échelon 3,et contrô- | Maitrise l'animation de | |
| lée par celle-ci | l'activité | |
| Apte à animer | commerciale de son | |
| l'activité | restaurant | |
| commerciale | ||
| de son restaurant |
| CONTENU DE | Assure la direction | Maîtrise la direction |
| L'ACTIVITÉ | sous l'autorité du | d'un établissement dans |
| directeur ou la | les domaines de | |
| direction d'un établis | l'organisation, de la | |
| sement dans les domai- | gestion et du management | |
| nes de l'organisation, | Fixe avec sa hiérarchie | |
| de la gestion et du | les objectifs de son | |
| management. | établissement et met en | |
| Participe à l'élabo- | place les moyens de leur | |
| ration des objectifs | réalisation dans le | |
| de son établissement. | cadre de la politique de | |
| Met en place les | la société. | |
| moyens de leur réali- | ||
| sation dans le cadre | ||
| de la politique de la | ||
| société. | ||
| AUTONOMIE | Contrôles fréquents | Contrôles réguliers de |
| de son activité. | son activité. | |
| Obligation d'en rendre | Obligation d'en rendre | |
| compte. | compte. | |
| RESPONSABI- | Responsabilité par | Responsabilité totale |
| LITÉ | délégation ou totale | de l'établissement qui |
| de l'établissement qui | lui est confié. | |
| lui est confié. | Titulaire d'une | |
| Est titulaire d'une | délégation de pouvoir | |
| délégation de pouvoir | adaptée au niveau de | |
| adaptée au niveau de | responsabilité. | |
| responsabilité en | ||
| qualité de directeur | ||
| d'établissement. |
Niveau IV (ajouté par avenant n° 2 du 2 mai 2005)
| ÉCHELON | 3 |
| COMPÉTENCES | Même niveau de |
| (connaissances | compétence qu'au |
| et attitudes | niveau 4.2, |
| commerciales) | accompagné d'une |
| expérience | |
| professionnelle, | |
| confirmée dans | |
| l'entreprise, dans un | |
| emploi de niveau 4, | |
| échelon 2,et contrô- | |
| lée par celle-ci. | |
| Maitrise totalement | |
| l'animation de | |
| l'activité commerciale | |
| de son restaurant. |
| CONTENU DE | Maîtrise confirmés la |
| CONTENU DE | direction d'un |
| L'ACTIVITÉ | établissement dans |
| tous les domaines de | |
| l'organisation, de la | |
| gestion et du management | |
| Fixe avec sa hiérarchie | |
| les objectifs de son | |
| établissement et met en | |
| place les moyens de leur | |
| réalisation dans le | |
| cadre de la politique de | |
| la société. | |
| AUTONOMIE | Controles ponctuels de |
| son activité. | |
| Obligation d'en rendre | |
| compte. | |
| RESPONSABI- | Responsabilité totale |
| LITÉ | de l'établissement qui |
| lui est confié. | |
| Titulaire d'une | |
| délégation de pouvoir | |
| adaptée au niveau de | |
| responsabilité. |
La classification inscrite dans la présente convention collective nationale offre à tout salarié la possibilité d'avoir en perspective un véritable parcours professionnel jalonné par un parcours de formation.
Article 37.1
Dispositions générales
Dans les entreprises visées par la présente convention collective nationale, la qualité de l'accueil et du service à la clientèle appliquée selon les normes et procédures en vigueur dans chaque établissement doit être le souci permanent de tous ceux qui y travaillent.
L'attitude commerciale doit prévaloir dans le comportement de chacun.
L'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la pluricompétence des salariés, ce qui leur permet également une meilleure adaptation à l'évolution de nos métiers.
L'activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client, chaque salarié participe alternativement ou successivement aux différentes tâches de l'établissement.
Tous les salariés, quel que soit leur niveau de classification, exécutent les tâches qui leur sont confiées avec la conscience professionnelle nécessaire. Ils sont responsables de l'exécution de ces tâches et de la bonne utilisation du matériel qui leur est confié, dans le respect des règles d'hygiène et de sécurité.
Article 37.2
Système de classification
La méthode mixte des critères classants figurant dans la grille de classifications de la convention collective nationale a été reprise. Cette méthode permet de répondre aux différents types d'organisation existant dans les entreprises de la branche.
37.2.1. Présentation
La grille de classifications des emplois est basée sur cinq critères.
Elle comprend cinq niveaux de qualification, avec trois échelons par niveau.
Chaque critère est développé en fonction des niveaux et des échelons.
Lue horizontalement, la grille donne pour un même échelon les critères minima exigés par le poste, critères qui se complètent sans priorité ni hiérarchie entre eux, le salarié devant répondre aux quatre définitions.
Lue verticalement, la grille révèle la gradation de valeur des critères entre les différents échelons et niveaux.
Les cinq critères contribuent avec le même poids au positionnement des salariés dans la classification. Pour prétendre à un positionnement dans un niveau et un échelon, le salarié devra donc répondre simultanément aux cinq critères.
Afin de prendre en compte l'expérience professionnelle acquise dans les entreprises de la branche, les salariés classés à l'échelon 1 du niveau I justifiant de deux ans de services continus dans la branche dans les trois dernières années, dont 1 an dans l'entreprise, bénéficieront automatiquement d'un échelon supplémentaire.
En annexe à la présente convention collective nationale, des emplois repères ont été classés afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement. Ces emplois déterminés comme les plus courants dans la profession et faisant l'objet de l'annexe ont été classés sur une grille. Il ne s'agit nullement d'une liste exhaustive des emplois.
Si l'analyse des fonctions à l'intérieur d'une entreprise aboutit à l'utilisation d'appellations autres que celles des emplois repères de la présente convention collective nationale ou à un positionnement des emplois repères différent de celui de la convention collective nationale, l'entreprise conclura un accord afin de mettre en place les aménagements à cette classification adaptés à sa forme d'exploitation.
A défaut d'accord, l'entreprise se référera aux emplois repères de l'annexe à la présente convention collective nationale.
37.2.2. Définition des critères classants
a) Compétences et connaissances
Il s'agit de déterminer à l'intérieur de l'entreprise, pour un niveau donné, les connaissances exigées et la formation éventuellement requise pour accéder à ce niveau.
Afin d'intégrer les spécificités de métier de la restauration libre-service et de créer une véritable dynamique de branche autour d'une démarche de formation qualifiante, les connaissances reprises dans la convention collective nationale font en priorité référence aux certificats de qualification professionnelle créés et reconnus dans la branche.
b) Contenu de l'activité
Ce critère caractérise la nature et le degré de difficulté des travaux à exécuter, pour le poste considéré, et tient compte du mode d'organisation du travail dans l'entreprise.
c) Autonomie
Ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié peut disposer dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions, directives reçues dans le cadre de l'organisation générale du travail et dans les limites préalablement fixées dans l'entreprise.
L'étendue du champ d'autonomie dont dispose le titulaire est en rapport avec la fréquence des contrôles et interventions hiérarchiques auxquels il est soumis.
d) Responsabilité
Tous les salariés d'une entreprise, quel que soit le niveau de qualification, sont responsables, c'est-à-dire doivent répondre des tâches et missions qui leur sont confiées : responsabilité devant son chef hiérarchique de ses propres travaux et, le cas échéant, des travaux de ses propres collaborateurs.
e) Attitude commerciale
Les entreprises attachent la plus haute importance à l'aspect commercial de leur métier et par conséquent à l'accueil qui sera réservé aux clients. Il est donc apparu essentiel de faire de l'attitude commerciale un critère classant à part entière.
La classification définit le comportement (ou la posture) que le salarié doit adopter face aux clients. Elle caractérise la capacité du salarié à apporter la réponse adaptée aux attentes du client.
Grille de classifications
| Échelon | Compétences (connaissances) |
Contenu de l'activité | Autonomie | Responsabilité | Attitude commerciale |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Connaissances élémentaires. | Tâches simples et répétitives dans tous les postes nécessitant l'emploi de matériel professionnel en application de modes opératoires techniques et commerciaux. | Contrôles fréquents. | Conformité aux consignes et instructions données. | Accueillant, donne un renseignement au client. |
| 2 | CQP RECAPE et/ou expérience professionnelle de deux ans de services continus dans la branche dans les trois dernières années, dont 1 an dans l'entreprise, contrôlée par celle-ci. | Tâches plus complexes, exécutées avec habileté, efficacité et rapidité sur plusieurs postes en application des modes opératoires techniques et commerciaux. | Contrôles réguliers. | Conformité aux consignes et instructions données. | Accueillant, anticipe la demande du client. |
| 3 | CQP Pole et/ou formation interne contrôlée et validée par l'entreprise et/ou expérience professionnelle prolongée et confirmée par l'entreprise dans un emploi du niveau I, échelon 2, et contrôlée par celle-ci. | Tâches plus complexes, exécutées avec habileté, efficacité et rapidité sur plusieurs postes de travail. Maîtrise des modes opératoires techniques et commerciaux sur plusieurs postes de travail. |
Contrôles ponctuels. | Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées. | Accueillant, oriente la consommation du client. |
| Échelon | Compétences (connaissances) |
Contenun de l'activité | Autonomie | Responsabilité | Attitude commerciale |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | CAP Cuisinier, 2 CQP Pole et/ou 2 formations internes au minima contrôlées et validées par l'entreprise et/ou expérience professionnelle prolongée et confirmée par l'entreprise, dans un emploi de niveau I, échelon 3, et contrôlée par celle-ci. | Tâches variées plus complexes, exécutées avec habileté, efficacité et rapidité sur plusieurs postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur plusieurs postes de travail. |
Fait face aux situations courantes sans assistance hiérarchique. Initiatives ou choix limités en ce qui concerne les modes opératoires. |
Rend compte de ses initiatives. . |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation. |
| 2 | CQP Agent de restauration et/ou expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau II, échelon 1, et contrôlée par celle-ci. | Tâches variées, com- plexes et qualifiées exécutées avec habileté, efficacité et rapidité sur plusieurs postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur plusieurs postes de travail. |
Peut, dans certains cas, apporter certaines adaptations dans le cadre d'instructions précises concernant les modes opératoires, les moyens ou les méthodes à utiliser. | Responsabilité des adaptations dans le cadre d'instructions de travail précises. | Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation dans un environnement commercial soutenu. |
| 3 | CQP Agent de restauration accompagné d'une expérience professionnelle dans un emploi de niveau II, échelon 2 et/ou expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau II, échelon 2, et contrôlée par celle-ci. Et/ou Validé sur des missions de formation. |
Tâches variées, com- plexes et qualifiées nécessitant une combinaison de modes opératoires sur plusieurs postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur plusieurs postes de travail. Et/ou Transmet ses savoir-faire et évaluation des acquis en termes de connaissances. |
Doit, dans certains cas, apporter certaines adaptations dans le cadre d'instructions précises concernant les modes opératoires, les moyens ou les méthodes à utiliser. | Responsabilité des adaptations dans le cadre d'instructions de travail précises et/ou des missions de formation. | Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales délicates dans un environnement commercial soutenu. |
| Échelon | Compétences (connaissances) |
Contenu de l'activité |
Autonomie | Responsabilité | Attitude commerciale |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | CQP Agent de restauration accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau II, échelon 3, et contrôlée par celle-ci, et/ou expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau II, échelon 3, et contrôlée par celle-ci. Et Validé sur des actions de formation d'entreprise. Ou Validé sur des missions d'animation d'équipes. |
Tâches variées, com- plexes et qualifiées nécessitant une combinaison de modes opératoires sur plusieurs postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur plusieurs postes de travail. Et Forme et prépare l'évaluation des compétences pour l'encadrement. Ou Contrôle, par délégation, de l'exécution des tâches d'autres employés. |
Doit apporter toutes adaptations nécessaires dans le cadre d'instructions générales concernant les modes opératoires, les moyens ou les méthodes à utiliser, y compris celui des autres employés. | Responsabilité des adaptations dans le cadre d'instructions de travail générales et responsabilité à l'égard de travaux exécutés par d'autres employés. | Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu. |
| 2 | CQP Agent de restauration accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau III, échelon 1, et contrôlée par celle-ci. Et Validé sur toutes actions de formation d'entreprise. Ou Validé sur des missions d'animation et d'organisation d'équipes. |
Tâches variées, complexes et qualifiées nécessitant une combinaison de modes opératoires sur tous les postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur tous les postes de travail. Et Encadre la formation et valide les savoir-faire acquis lors de la formation. Ou Contrôle, par délégation, l'organisation de l'équipe dans le cadre de ses missions. |
Pouvoir de décision dans le cadre de directives précises concernant les modes opératoires, les moyens, les méthodes à utiliser, les programmes et l'organisation du travail, y compris celui des autres employés. | Responsabilité des adaptations dans le cadre de directives précises et responsabilité dans le cadre de ses missions de l'organisation d'équipe. | Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu, prend les décisions commerciales nécessaires. |
| 3 | CQP Agent de restauration accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau III, échelon 2, et contrôlée par celle-ci. Et Validé sur toutes actions de formation d'entreprise. Et Validé sur toutes missions d'animation et d'organisation d'équipes. |
Tâches variées, com- pexes et qualifiées nécessitant une combinaison de modes opératoires sur tous les postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur tous les postes de travail. Et Encadre la formation et valide les savoir-faire acquis lors de la formation et contribue au développement des actions de formation de l'entreprise. Et Contrôle, par délégation, l'organisation de l'équipe et du service. |
Pouvoir de décision dans le cadre de directives générales concernant les modes opératoires, les moyens, les méthodes à utiliser, les programmes et l'organisation du travail, y compris celui des autres employés. | Responsabilité des adaptations dans le cadre de directives générales et responsabilité de l'organisation d'équipe et du service dans le cadre de ses missions opérationnelles. Rend compte de sa responsabilité opérationnelle auprès de sa hiérarchie. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu et doit prendre toutes décisions commerciales nécessaires. |
| Échelon | Compétences (connaissances) |
Contenu de l'activité |
Autonomie | Responsabilité | Attitude commerciale |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | BTS hôtellerie-restauration, ou tout autre diplôme de l'enseignement supérieur, CQP Assistant d'exploitation et/ou expérience professionnelle prolongée et confirmée, contrôlée par l'entreprise. | Activité étendue à plusieurs aspects de l'organisation, de la gestion et du management, sous l'autorité du directeur de l'établissement. Participe à la réalisation des objectifs. |
Contrôles fréquents de son activité. Obligation d'en rendre compte. . |
Responsable de l'efficacité et des conséquences des décisions qu'il prend. Responsable des travaux exécutés par ses collaborateurs. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu et doit prendre toutes décisions commerciales nécessaires. |
| 2 | Même niveau de compétence qu'au niveau IV, échelon 1, accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau IV, échelon 1, et contrôlée par celle-ci. | Activité étendue à plusieurs aspects de l'organisation, de la gestion et du management, sous l'autorité du directeur d'établissement. Assure la réalisation des objectifs, leur suivi et le contrôle des résultats. |
Contrôles réguliers de son activité. Obligation d'en rendre compte. |
Assure la responsabilité des activités d'organisation, de gestion, d'animation dans le cadre de ses missions. Veille à la conformité et à l'efficacité de la réalisation des objectifs décidés par sa hiérarchie. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu, doit anticiper et prendre toutes décisions commerciales nécessaires. |
| 3 | Même niveau de compétence qu'au niveau IV.2, accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau IV, échelon 2, et contrôlée par celle-ci. | Activité étendue à plusieurs aspects de l'organisation, de la gestion et du management, sous l'autorité du directeur d'établissement. Assure la réalisation des objectifs, leur suivi et le contrôle des résultats. Participe à l'élaboration des objectifs. |
Contrôles ponctuels de son activité. Obligation d'en rendre compte. |
Assure la responsabilité des activités d'organisation, de gestion, d'animation dans le cadre de ses missions. Veille à la conformité et à l'efficacité de la réalisation des objectifs décidés par sa hiérarchie. Responsable de l'opportunité de ses décisions. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu, doit anticiper et prendre toutes décisions commerciales nécessaires. |
| Échelon | Compétences (connaissances) |
Contenu de l'activité |
Autonomie | Responsabilité | Attitude commerciale |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Même niveau de compétence qu'au niveau IV.3, accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau IV, échelon 3, et contrôlée par celle-ci. | Assure la direction sous l'autorité du directeur ou la direction d'un établissement dans les domaines de l'organisation, de la gestion et du management. Participe à l'élaboration des objectifs ou fixe avec sa hiérarchie les objectifs de son établissement. Met en place les moyens de leur réalisation dans le cadre de la politique de la société. |
Contrôles fréquents de son activité. Obligation d'en rendre compte. |
Responsabilité par délégation ou totale de l'établissement qui lui est confié. Est titulaire d'une délégation de pouvoir adaptée au niveau de responsabilité en qualité de directeur d'établissement. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu, doit anticiper et prendre toutes décisions commerciales nécessaires. Anime et développe l'activité commerciale de l'établissement |
| 2 | Même niveau de compétence qu'au niveau V.1, accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau V, échelon 1, et contrôlée par celle-ci. | Maîtrise la direction d'un établissement dans les domaines de l'organisation, de la gestion et du management. Fixe avec sa hiérarchie les objectifs de son établissement et met en place les moyens de leur réalisation dans le cadre de la politique de la société. |
Contrôles réguliers. de son activité. Obligation d'en rendre compte. |
Responsabilité totale de l'établissement qui lui est confié. Titulaire d'une délégation de pouvoir adaptée au niveau de responsabilité. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu, doit anticiper et prendre toutes décisions commerciales nécessaires. Maîtrise l'animation et le développement de l'activité commerciale de l'établissement. |
| 3 | Même niveau de compétence qu'au niveau V.2, accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau V, échelon 2, et contrôlée par celle-ci. | Maîtrise confirmée de la direction d'un établissement dans tous les domaines de l'organisation, de la gestion et du management. Fixe avec sa hiérarchie les objectifs de son établissement et met en place les moyens de leur réalisation dans le cadre de la politique de la société. |
Contrôles ponctuels. de son activité. Obligation d'en rendre compte. |
Responsabilité totale de l'établissement qui lui est confié. Titulaire d'une délégation de pouvoir adaptée au niveau de responsabilité. |
Maîtrise totalement l'animation et le développement de l'activité commerciale de l'établissement. |
La classification inscrite dans la présente convention collective nationale offre à tout salarié la possibilité d'avoir en perspective un véritable parcours professionnel jalonné par un parcours de formation.
Article 37.1
Dispositions générales
Dans les entreprises visées par la présente convention collective nationale, la qualité de l'accueil et du service à la clientèle appliquée selon les normes et procédures en vigueur dans chaque établissement doit être le souci permanent de tous ceux qui y travaillent.
L'attitude commerciale doit prévaloir dans le comportement de chacun.
L'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la pluricompétence des salariés, ce qui leur permet également une meilleure adaptation à l'évolution de nos métiers.
L'activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client, chaque salarié participe alternativement ou successivement aux différentes tâches de l'établissement.
Tous les salariés, quel que soit leur niveau de classification, exécutent les tâches qui leur sont confiées avec la conscience professionnelle nécessaire. Ils sont responsables de l'exécution de ces tâches et de la bonne utilisation du matériel qui leur est confié, dans le respect des règles d'hygiène et de sécurité.
Article 37.2
Système de classification
La méthode mixte des critères classant figurant dans la grille de classification de la convention collective nationale a été reprise. Cette méthode permet de répondre aux différents types d'organisation existant dans les entreprises de la branche.
37.2.1. Présentation
La grille de classification des emplois est basée sur 5 critères.
Elle comprend 5 niveaux de qualification, avec 3 échelons par niveau.
Chaque critère est développé en fonction des niveaux et des échelons.
Lue horizontalement, la grille donne pour un même échelon les critères minima exigés par le poste, critères qui se complètent sans priorité ni hiérarchie entre eux, le salarié devant répondre aux 4 définitions.
Lue verticalement, la grille révèle la gradation de valeur des critères entre les différents échelons et niveaux.
Les 5 critères contribuent avec le même poids au positionnement des salariés dans la classification. Pour prétendre à un positionnement dans un niveau et un échelon, le salarié devra donc répondre simultanément aux 5 critères.
Afin de prendre en compte l'expérience professionnelle acquise dans les entreprises de la branche, les salariés classés à l'échelon 1 du niveau I justifiant de 1 an de service continu dans la branche (contre 2 ans dans le précédent texte) dans les 3 dernières années, dont 8 mois dans l'entreprise (contre 1 an dans le précédent texte), bénéficieront automatiquement d'un échelon supplémentaire » (art. 37.2.1 « Présentation »).
Les entreprises auront jusqu'au 1er mars 2014 pour se mettre en conformité avec la présente disposition.
En annexe à la présente convention collective nationale, des emplois repères ont été classés afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement. Ces emplois déterminés comme les plus courants dans la profession et faisant l'objet de l'annexe ont été classés sur une grille. Il ne s'agit nullement d'une liste exhaustive des emplois.
Si l'analyse des fonctions à l'intérieur d'une entreprise aboutit à l'utilisation d'appellations autres que celles des emplois repères de la présente convention collective nationale ou à un positionnement des emplois repères différent de celui de la convention collective nationale, l'entreprise conclura un accord afin de mettre en place les aménagements à cette classification adaptés à sa forme d'exploitation.
A défaut d'accord, l'entreprise se référera aux emplois repères de l'annexe à la présente convention collective nationale.
37.2.2. Définition des critères classants
a) Compétences et connaissances
Il s'agit de déterminer à l'intérieur de l'entreprise, pour un niveau donné, les connaissances exigées et la formation éventuellement requise pour accéder à ce niveau.
Afin d'intégrer les spécificités de métier de la restauration libre-service et de créer une véritable dynamique de branche autour d'une démarche de formation qualifiante, les connaissances reprises dans la convention collective nationale font en priorité référence aux certificats de qualifications professionnels créés et reconnus dans la branche.
b) Contenu de l'activité
Ce critère caractérise la nature et le degré de difficulté des travaux à exécuter, pour le poste considéré, et tient compte du mode d'organisation du travail dans l'entreprise.
c) Autonomie
Ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié peut disposer dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions, directives reçues dans le cadre de l'organisation générale du travail et dans les limites préalablement fixées dans l'entreprise.
L'étendue du champ d'autonomie dont dispose le titulaire est en rapport avec la fréquence des contrôles et interventions hiérarchiques auxquels il est soumis.
d) Responsabilité
Tous les salariés d'une entreprise, quel que soit le niveau de qualification, sont responsables, c'est-à-dire doivent répondre des tâches et missions qui leur sont confiées : responsabilité devant son chef hiérarchique de ses propres travaux et, le cas échéant, des travaux de ses propres collaborateurs.
e) Attitudes commerciales
Les entreprises attachent la plus haute importance à l'aspect commercial de leur métier et par conséquent à l'accueil qui sera réservé aux clients. Il est donc apparu essentiel de faire de l'attitude commerciale un critère classant à part entière.
La classification définit le comportement (ou la posture) que le salarié doit adopter face aux clients. Elle caractérise la capacité du salarié à apporter la réponse adaptée aux attentes du client.
Grille de classifications
Niveau I (statut employé)
| Échelon | Compétences (connaissances) |
Contenu de l'activité | Autonomie | Responsabilité | Attitudes commerciales |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Connaissances élémentaires. | Tâches simples et répétitives dans tous les postes nécessitant l'emploi de matériel professionnel en application de modes opératoires techniques et commerciaux. | Contrôles fréquents. | Conformité aux consignes et instructions données. | Accueillant, donne un renseignement au client. |
| 2 | CQP RECAPE et/ou expérience professionnelle de 2 ans de services continus dans la branche dans les 3 dernières années dont 1 an dans l'entreprise, contrôlée par celle-ci. | Tâches plus complexes, exécutées avec habileté, efficacité et rapidité sur plusieurs postes en application des modes opératoires techniques et commerciaux. | Contrôles réguliers. | Conformité aux consignes et instructions données. | Accueillant, anticipe la demande du client. |
| 3 | CQP Pole et/ou formation interne contrôlée et validée par l'entreprise et/ou expérience professionnelle prolongée et confirmée par l'entreprise dans un emploi du niveau I, échelon 2, et contrôlée par celle-ci. | Tâches plus complexes, exécutées avec habileté, efficacité et rapidité sur plusieurs postes de travail. Maîtrise des modes opératoires techniques et commerciaux sur plusieurs postes de travail. |
Contrôles ponctuels. | Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées. | Accueillant, oriente la consommation du client. |
Niveau II (statut employé)
| Échelon | Compétences (connaissances) |
Contenun de l'activité | Autonomie | Responsabilité | Attitudes commerciales |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | CAP Cuisinier, 2 CQP Pole et/ou 2 formations internes au minima contrôlées et validées par l'entreprise et/ou expérience professionnelle prolongée et confirmée par l'entreprise, dans un emploi de niveau I, échelon 3, et contrôlée par celle-ci. | Tâches variées plus complexes, exécutées avec habileté, efficacité et rapidité sur plusieurs postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur plusieurs postes de travail. |
Fait face aux situations courantes sans assistance hiérarchique. Initiatives ou choix limités en ce qui concerne les modes opératoires. |
Rend compte de ses initiatives. . |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation. |
| 2 | CQP Agent de restauration et/ou expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau II, échelon 1, et contrôlée par celle-ci. | Tâches variées, com- plexes et qualifiées exécutées avec habileté, efficacité et rapidité sur plusieurs postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur plusieurs postes de travail. |
Peut, dans certains cas, apporter certaines adaptations dans le cadre d'instructions précises concernant les modes opératoires, les moyens ou les méthodes à utiliser. | Responsabilité des adaptations dans le cadre d'instructions de travail précises. | Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation dans un environnement commercial soutenu. |
| 3 | CQP Agent de restauration accompagné d'une expérience professionnelle dans un emploi de niveau II, échelon 2 et/ou expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau II, échelon 2, et contrôlée par celle-ci. Et/ou Validé sur des missions de formation. |
Tâches variées, com- plexes et qualifiées nécessitant une combinaison de modes opératoires sur plusieurs postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur plusieurs postes de travail. Et/ou Transmet ses savoir-faire et évaluation des acquis en termes de connaissances. |
Doit, dans certains cas, apporter certaines adaptations dans le cadre d'instructions précises concernant les modes opératoires, les moyens ou les méthodes à utiliser. | Responsabilité des adaptations dans le cadre d'instructions de travail précises et/ou des missions de formation. | Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales délicates dans un environnement commercial soutenu. |
Niveau III (statut employé)
| Échelon | Compétences (connaissances) |
Contenu de l'activité |
Autonomie | Responsabilité | Attitudes commerciales |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | CQP Agent de restauration accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau II, échelon 3, et contrôlée par celle-ci, et/ou expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau II, échelon 3, et contrôlée par celle-ci. Et Validé sur des actions de formation d'entreprise. Ou Validé sur des missions d'animation d'équipes. |
Tâches variées, com- plexes et qualifiées nécessitant une combinaison de modes opératoires sur plusieurs postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur plusieurs postes de travail. Et Forme et prépare l'évaluation des compétences pour l'encadrement. Ou Contrôle, par délégation, de l'exécution des tâches d'autres employés. |
Doit apporter toutes adaptations nécessaires dans le cadre d'instructions générales concernant les modes opératoires, les moyens ou les méthodes à utiliser, y compris celui des autres employés. | Responsabilité des adaptations dans le cadre d'instructions de travail générales et responsabilité à l'égard de travaux exécutés par d'autres employés. | Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu. |
| 2 | CQP Agent de restauration accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau III, échelon 1, et contrôlée par celle-ci. Et Validé sur toutes actions de formation d'entreprise. Ou Validé sur des missions d'animation et d'organisation d'équipes. |
Tâches variées, complexes et qualifiées nécessitant une combinaison de modes opératoires sur tous les postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur tous les postes de travail. Et Encadre la formation et valide les savoir-faire acquis lors de la formation. Ou Contrôle, par délégation, l'organisation de l'équipe dans le cadre de ses missions. |
Pouvoir de décision dans le cadre de directives précises concernant les modes opératoires, les moyens, les méthodes à utiliser, les programmes et l'organisation du travail, y compris celui des autres employés. | Responsabilité des adaptations dans le cadre de directives précises et responsabilité dans le cadre de ses missions de l'organisation d'équipe. | Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu, prend les décisions commerciales nécessaires. |
| 3 | CQP Agent de restauration accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau III, échelon 2, et contrôlée par celle-ci. Et Validé sur toutes actions de formation d'entreprise. Et Validé sur toutes missions d'animation et d'organisation d'équipes. |
Tâches variées, com- pexes et qualifiées nécessitant une combinaison de modes opératoires sur tous les postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur tous les postes de travail. Et Encadre la formation et valide les savoir-faire acquis lors de la formation et contribue au développement des actions de formation de l'entreprise. Et Contrôle, par délégation, l'organisation de l'équipe et du service. |
Pouvoir de décision dans le cadre de directives générales concernant les modes opératoires, les moyens, les méthodes à utiliser, les programmes et l'organisation du travail, y compris celui des autres employés. | Responsabilité des adaptations dans le cadre de directives générales et responsabilité de l'organisation d'équipe et du service dans le cadre de ses missions opérationnelles. Rend compte de sa responsabilité opérationnelle auprès de sa hiérarchie. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu et doit prendre toutes décisions commerciales nécessaires. |
Niveau IV (statut agent de maîtrise)
| Échelon | Compétences (connaissances) |
Contenu de l'activité |
Autonomie | Responsabilité | Attitudes commerciales |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | BTS hôtellerie-restauration, ou tout autre diplôme de l'enseignement supérieur, CQP assistant d'exploitation et/ou expérience professionnelle prolongée et confirmée, contrôlée par l'entreprise. | Activité étendue à plusieurs aspects de l'organisation, de la gestion et du management, sous l'autorité du directeur de l'établissement. Participe à la réalisation des objectifs. |
Contrôles fréquents de son activité. Obligation d'en rendre compte. . |
Responsable de l'efficacité et des conséquences des décisions qu'il prend. Responsable des travaux exécutés par ses collaborateurs. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu et doit prendre toutes décisions commerciales nécessaires. |
| 2 | Même niveau de compétence qu'au niveau IV, échelon 1, accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau IV, échelon 1, et contrôlée par celle-ci. | Activité étendue à plusieurs aspects de l'organisation, de la gestion et du management, sous l'autorité du directeur d'établissement. Assure la réalisation des objectifs, leur suivi et le contrôle des résultats. |
Contrôles réguliers de son activité. Obligation d'en rendre compte. |
Assure la responsabilité des activités d'organisation, de gestion, d'animation dans le cadre de ses missions. Veille à la conformité et à l'efficacité de la réalisation des objectifs décidés par sa hiérarchie. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu, doit anticiper et prendre toutes décisions commerciales nécessaires. |
| 3 | Même niveau de compétence qu'au niveau IV.2, accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau IV, échelon 2, et contrôlée par celle-ci. | Activité étendue à plusieurs aspects de l'organisation, de la gestion et du management, sous l'autorité du directeur d'établissement. Assure la réalisation des objectifs, leur suivi et le contrôle des résultats. Participe à l'élaboration des objectifs. |
Contrôles ponctuels de son activité. Obligation d'en rendre compte. |
Assure la responsabilité des activités d'organisation, de gestion, d'animation dans le cadre de ses missions. Veille à la conformité et à l'efficacité de la réalisation des objectifs décidés par sa hiérarchie. Responsable de l'opportunité de ses décisions. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu, doit anticiper et prendre toutes décisions commerciales nécessaires. |
Niveau V (statut cadre)
| Échelon | Compétences (connaissances) |
Contenu de l'activité |
Autonomie | Responsabilité | Attitudes commerciales |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Même niveau de compétence qu'au niveau IV.3, accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau IV, échelon 3, et contrôlée par celle-ci. | Assure la direction sous l'autorité du directeur ou la direction d'un établissement dans les domaines de l'organisation, de la gestion et du management. Participe à l'élaboration des objectifs ou fixe avec sa hiérarchie les objectifs de son établissement. Met en place les moyens de leur réalisation dans le cadre de la politique de la société. |
Contrôles fréquents de son activité. Obligation d'en rendre compte. |
Responsabilité par délégation ou totale de l'établissement qui lui est confié. Est titulaire d'une délégation de pouvoir adaptée au niveau de responsabilité en qualité de directeur d'établissement. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu, doit anticiper et prendre toutes décisions commerciales nécessaires. Anime et développe l'activité commerciale de l'établissement |
| 2 | Même niveau de compétence qu'au niveau V.1, accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau V, échelon 1, et contrôlée par celle-ci. | Maîtrise la direction d'un établissement dans les domaines de l'organisation, de la gestion et du management. Fixe avec sa hiérarchie les objectifs de son établissement et met en place les moyens de leur réalisation dans le cadre de la politique de la société. |
Contrôles réguliers. de son activité. Obligation d'en rendre compte. |
Responsabilité totale de l'établissement qui lui est confié. Titulaire d'une délégation de pouvoir adaptée au niveau de responsabilité. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu, doit anticiper et prendre toutes décisions commerciales nécessaires. Maîtrise l'animation et le développement de l'activité commerciale de l'établissement. |
| 3 | Même niveau de compétence qu'au niveau V.2, accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau V, échelon 2, et contrôlée par celle-ci. | Maîtrise confirmée de la direction d'un établissement dans tous les domaines de l'organisation, de la gestion et du management. Fixe avec sa hiérarchie les objectifs de son établissement et met en place les moyens de leur réalisation dans le cadre de la politique de la société. |
Contrôles ponctuels. de son activité. Obligation d'en rendre compte. |
Responsabilité totale de l'établissement qui lui est confié. Titulaire d'une délégation de pouvoir adaptée au niveau de responsabilité. |
Maîtrise totalement l'animation et le développement de l'activité commerciale de l'établissement. |
La classification inscrite dans la présente convention collective nationale offre à tout salarié la possibilité d'avoir en perspective un véritable parcours professionnel jalonné par un parcours de formation.
Article 37.1
Dispositions générales
Dans les entreprises visées par la présente convention collective nationale, la qualité de l'accueil et du service à la clientèle appliquée selon les normes et procédures en vigueur dans chaque établissement doit être le souci permanent de tous ceux qui y travaillent.
L'attitude commerciale doit prévaloir dans le comportement de chacun.
L'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la pluricompétence des salariés, ce qui leur permet également une meilleure adaptation à l'évolution de nos métiers.
L'activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client, chaque salarié participe alternativement ou successivement aux différentes tâches de l'établissement.
Tous les salariés, quel que soit leur niveau de classification, exécutent les tâches qui leur sont confiées avec la conscience professionnelle nécessaire. Ils sont responsables de l'exécution de ces tâches et de la bonne utilisation du matériel qui leur est confié, dans le respect des règles d'hygiène et de sécurité.
Article 37.2
Système de classification
La méthode mixte des critères classant figurant dans la grille de classification de la convention collective nationale a été reprise. Cette méthode permet de répondre aux différents types d'organisation existant dans les entreprises de la branche.
37.2.1. Présentation
La grille de classification des emplois est basée sur 5 critères.
Elle comprend 5 niveaux de qualification, avec 3 échelons par niveau.
Chaque critère est développé en fonction des niveaux et des échelons.
Lue horizontalement, la grille donne pour un même échelon les critères minima exigés par le poste, critères qui se complètent sans priorité ni hiérarchie entre eux, le salarié devant répondre aux 4 définitions.
Lue verticalement, la grille révèle la gradation de valeur des critères entre les différents échelons et niveaux.
Les 5 critères contribuent avec le même poids au positionnement des salariés dans la classification. Pour prétendre à un positionnement dans un niveau et un échelon, le salarié devra donc répondre simultanément aux 5 critères.
Afin de prendre en compte l'expérience professionnelle acquise dans les entreprises de la branche, les salariés classés à l'échelon 1 du niveau I justifiant d'un an de service continu dans la branche dans les trois dernières années, dont 6 mois dans l'entreprise (contre 8 mois dans le précédent texte), bénéficieront automatiquement d'un échelon supplémentaire (art. 37.2.1 « Présentation »).
Les entreprises auront jusqu'au 1er janvier 2018 pour se mettre en conformité avec la présente disposition.
En annexe à la présente convention collective nationale, des emplois repères ont été classés afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement. Ces emplois déterminés comme les plus courants dans la profession et faisant l'objet de l'annexe ont été classés sur une grille. Il ne s'agit nullement d'une liste exhaustive des emplois.
Si l'analyse des fonctions à l'intérieur d'une entreprise aboutit à l'utilisation d'appellations autres que celles des emplois repères de la présente convention collective nationale ou à un positionnement des emplois repères différent de celui de la convention collective nationale, l'entreprise conclura un accord afin de mettre en place les aménagements à cette classification adaptés à sa forme d'exploitation.
A défaut d'accord, l'entreprise se référera aux emplois repères de l'annexe à la présente convention collective nationale.
37.2.2. Définition des critères classants
a) Compétences et connaissances
Il s'agit de déterminer à l'intérieur de l'entreprise, pour un niveau donné, les connaissances exigées et la formation éventuellement requise pour accéder à ce niveau.
Afin d'intégrer les spécificités de métier de la restauration libre-service et de créer une véritable dynamique de branche autour d'une démarche de formation qualifiante, les connaissances reprises dans la convention collective nationale font en priorité référence aux certificats de qualifications professionnels créés et reconnus dans la branche.
b) Contenu de l'activité
Ce critère caractérise la nature et le degré de difficulté des travaux à exécuter, pour le poste considéré, et tient compte du mode d'organisation du travail dans l'entreprise.
c) Autonomie
Ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié peut disposer dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions, directives reçues dans le cadre de l'organisation générale du travail et dans les limites préalablement fixées dans l'entreprise.
L'étendue du champ d'autonomie dont dispose le titulaire est en rapport avec la fréquence des contrôles et interventions hiérarchiques auxquels il est soumis.
d) Responsabilité
Tous les salariés d'une entreprise, quel que soit le niveau de qualification, sont responsables, c'est-à-dire doivent répondre des tâches et missions qui leur sont confiées : responsabilité devant son chef hiérarchique de ses propres travaux et, le cas échéant, des travaux de ses propres collaborateurs.
e) Attitudes commerciales
Les entreprises attachent la plus haute importance à l'aspect commercial de leur métier et par conséquent à l'accueil qui sera réservé aux clients. Il est donc apparu essentiel de faire de l'attitude commerciale un critère classant à part entière.
La classification définit le comportement (ou la posture) que le salarié doit adopter face aux clients. Elle caractérise la capacité du salarié à apporter la réponse adaptée aux attentes du client.
Grille de classifications
Niveau I (statut employé)
| Échelon | Compétences (connaissances) |
Contenu de l'activité | Autonomie | Responsabilité | Attitudes commerciales |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Connaissances élémentaires. | Tâches simples et répétitives dans tous les postes nécessitant l'emploi de matériel professionnel en application de modes opératoires techniques et commerciaux. | Contrôles fréquents. | Conformité aux consignes et instructions données. | Accueillant, donne un renseignement au client. |
| 2 | CQP RECAPE et/ou expérience professionnelle de 2 ans de services continus dans la branche dans les 3 dernières années dont 1 an dans l'entreprise, contrôlée par celle-ci. | Tâches plus complexes, exécutées avec habileté, efficacité et rapidité sur plusieurs postes en application des modes opératoires techniques et commerciaux. | Contrôles réguliers. | Conformité aux consignes et instructions données. | Accueillant, anticipe la demande du client. |
| 3 | CQP Pole et/ou formation interne contrôlée et validée par l'entreprise et/ou expérience professionnelle prolongée et confirmée par l'entreprise dans un emploi du niveau I, échelon 2, et contrôlée par celle-ci. | Tâches plus complexes, exécutées avec habileté, efficacité et rapidité sur plusieurs postes de travail. Maîtrise des modes opératoires techniques et commerciaux sur plusieurs postes de travail. |
Contrôles ponctuels. | Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées. | Accueillant, oriente la consommation du client. |
Niveau II (statut employé)
| Échelon | Compétences (connaissances) |
Contenun de l'activité | Autonomie | Responsabilité | Attitudes commerciales |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | CAP Cuisinier, 2 CQP Pole et/ou 2 formations internes au minima contrôlées et validées par l'entreprise et/ou expérience professionnelle prolongée et confirmée par l'entreprise, dans un emploi de niveau I, échelon 3, et contrôlée par celle-ci. | Tâches variées plus complexes, exécutées avec habileté, efficacité et rapidité sur plusieurs postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur plusieurs postes de travail. |
Fait face aux situations courantes sans assistance hiérarchique. Initiatives ou choix limités en ce qui concerne les modes opératoires. |
Rend compte de ses initiatives. . |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation. |
| 2 | CQP Agent de restauration et/ou expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau II, échelon 1, et contrôlée par celle-ci. | Tâches variées, com- plexes et qualifiées exécutées avec habileté, efficacité et rapidité sur plusieurs postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur plusieurs postes de travail. |
Peut, dans certains cas, apporter certaines adaptations dans le cadre d'instructions précises concernant les modes opératoires, les moyens ou les méthodes à utiliser. | Responsabilité des adaptations dans le cadre d'instructions de travail précises. | Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation dans un environnement commercial soutenu. |
| 3 | CQP Agent de restauration accompagné d'une expérience professionnelle dans un emploi de niveau II, échelon 2 et/ou expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau II, échelon 2, et contrôlée par celle-ci. Et/ou Validé sur des missions de formation. |
Tâches variées, com- plexes et qualifiées nécessitant une combinaison de modes opératoires sur plusieurs postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur plusieurs postes de travail. Et/ou Transmet ses savoir-faire et évaluation des acquis en termes de connaissances. |
Doit, dans certains cas, apporter certaines adaptations dans le cadre d'instructions précises concernant les modes opératoires, les moyens ou les méthodes à utiliser. | Responsabilité des adaptations dans le cadre d'instructions de travail précises et/ou des missions de formation. | Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales délicates dans un environnement commercial soutenu. |
Niveau III (statut employé)
| Échelon | Compétences (connaissances) |
Contenu de l'activité |
Autonomie | Responsabilité | Attitudes commerciales |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | CQP Agent de restauration accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau II, échelon 3, et contrôlée par celle-ci, et/ou expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau II, échelon 3, et contrôlée par celle-ci. Et Validé sur des actions de formation d'entreprise. Ou Validé sur des missions d'animation d'équipes. |
Tâches variées, com- plexes et qualifiées nécessitant une combinaison de modes opératoires sur plusieurs postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur plusieurs postes de travail. Et Forme et prépare l'évaluation des compétences pour l'encadrement. Ou Contrôle, par délégation, de l'exécution des tâches d'autres employés. |
Doit apporter toutes adaptations nécessaires dans le cadre d'instructions générales concernant les modes opératoires, les moyens ou les méthodes à utiliser, y compris celui des autres employés. | Responsabilité des adaptations dans le cadre d'instructions de travail générales et responsabilité à l'égard de travaux exécutés par d'autres employés. | Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu. |
| 2 | CQP Agent de restauration accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau III, échelon 1, et contrôlée par celle-ci. Et Validé sur toutes actions de formation d'entreprise. Ou Validé sur des missions d'animation et d'organisation d'équipes. |
Tâches variées, complexes et qualifiées nécessitant une combinaison de modes opératoires sur tous les postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur tous les postes de travail. Et Encadre la formation et valide les savoir-faire acquis lors de la formation. Ou Contrôle, par délégation, l'organisation de l'équipe dans le cadre de ses missions. |
Pouvoir de décision dans le cadre de directives précises concernant les modes opératoires, les moyens, les méthodes à utiliser, les programmes et l'organisation du travail, y compris celui des autres employés. | Responsabilité des adaptations dans le cadre de directives précises et responsabilité dans le cadre de ses missions de l'organisation d'équipe. | Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu, prend les décisions commerciales nécessaires. |
| 3 | CQP Agent de restauration accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau III, échelon 2, et contrôlée par celle-ci. Et Validé sur toutes actions de formation d'entreprise. Et Validé sur toutes missions d'animation et d'organisation d'équipes. |
Tâches variées, com- pexes et qualifiées nécessitant une combinaison de modes opératoires sur tous les postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur tous les postes de travail. Et Encadre la formation et valide les savoir-faire acquis lors de la formation et contribue au développement des actions de formation de l'entreprise. Et Contrôle, par délégation, l'organisation de l'équipe et du service. |
Pouvoir de décision dans le cadre de directives générales concernant les modes opératoires, les moyens, les méthodes à utiliser, les programmes et l'organisation du travail, y compris celui des autres employés. | Responsabilité des adaptations dans le cadre de directives générales et responsabilité de l'organisation d'équipe et du service dans le cadre de ses missions opérationnelles. Rend compte de sa responsabilité opérationnelle auprès de sa hiérarchie. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu et doit prendre toutes décisions commerciales nécessaires. |
Niveau IV (statut agent de maîtrise)
| Échelon | Compétences (connaissances) |
Contenu de l'activité |
Autonomie | Responsabilité | Attitudes commerciales |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | BTS hôtellerie-restauration, ou tout autre diplôme de l'enseignement supérieur, CQP assistant d'exploitation et/ou expérience professionnelle prolongée et confirmée, contrôlée par l'entreprise. | Activité étendue à plusieurs aspects de l'organisation, de la gestion et du management, sous l'autorité du directeur de l'établissement. Participe à la réalisation des objectifs. |
Contrôles fréquents de son activité. Obligation d'en rendre compte. . |
Responsable de l'efficacité et des conséquences des décisions qu'il prend. Responsable des travaux exécutés par ses collaborateurs. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu et doit prendre toutes décisions commerciales nécessaires. |
| 2 | Même niveau de compétence qu'au niveau IV, échelon 1, accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau IV, échelon 1, et contrôlée par celle-ci. | Activité étendue à plusieurs aspects de l'organisation, de la gestion et du management, sous l'autorité du directeur d'établissement. Assure la réalisation des objectifs, leur suivi et le contrôle des résultats. |
Contrôles réguliers de son activité. Obligation d'en rendre compte. |
Assure la responsabilité des activités d'organisation, de gestion, d'animation dans le cadre de ses missions. Veille à la conformité et à l'efficacité de la réalisation des objectifs décidés par sa hiérarchie. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu, doit anticiper et prendre toutes décisions commerciales nécessaires. |
| 3 | Même niveau de compétence qu'au niveau IV.2, accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau IV, échelon 2, et contrôlée par celle-ci. | Activité étendue à plusieurs aspects de l'organisation, de la gestion et du management, sous l'autorité du directeur d'établissement. Assure la réalisation des objectifs, leur suivi et le contrôle des résultats. Participe à l'élaboration des objectifs. |
Contrôles ponctuels de son activité. Obligation d'en rendre compte. |
Assure la responsabilité des activités d'organisation, de gestion, d'animation dans le cadre de ses missions. Veille à la conformité et à l'efficacité de la réalisation des objectifs décidés par sa hiérarchie. Responsable de l'opportunité de ses décisions. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu, doit anticiper et prendre toutes décisions commerciales nécessaires. |
Niveau V (statut cadre
| Échelon | Compétences (connaissances) |
Contenu de l'activité |
Autonomie | Responsabilité | Attitudes commerciales |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Même niveau de compétence qu'au niveau IV.3, accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau IV, échelon 3, et contrôlée par celle-ci. | Assure la direction sous l'autorité du directeur ou la direction d'un établissement dans les domaines de l'organisation, de la gestion et du management. Participe à l'élaboration des objectifs ou fixe avec sa hiérarchie les objectifs de son établissement. Met en place les moyens de leur réalisation dans le cadre de la politique de la société. |
Contrôles fréquents de son activité. Obligation d'en rendre compte. |
Responsabilité par délégation ou totale de l'établissement qui lui est confié. Est titulaire d'une délégation de pouvoir adaptée au niveau de responsabilité en qualité de directeur d'établissement. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu, doit anticiper et prendre toutes décisions commerciales nécessaires. Anime et développe l'activité commerciale de l'établissement |
| 2 | Même niveau de compétence qu'au niveau V.1, accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau V, échelon 1, et contrôlée par celle-ci. | Maîtrise la direction d'un établissement dans les domaines de l'organisation, de la gestion et du management. Fixe avec sa hiérarchie les objectifs de son établissement et met en place les moyens de leur réalisation dans le cadre de la politique de la société. |
Contrôles réguliers. de son activité. Obligation d'en rendre compte. |
Responsabilité totale de l'établissement qui lui est confié. Titulaire d'une délégation de pouvoir adaptée au niveau de responsabilité. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu, doit anticiper et prendre toutes décisions commerciales nécessaires. Maîtrise l'animation et le développement de l'activité commerciale de l'établissement. |
| 3 | Même niveau de compétence qu'au niveau V.2, accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau V, échelon 2, et contrôlée par celle-ci. | Maîtrise confirmée de la direction d'un établissement dans tous les domaines de l'organisation, de la gestion et du management. Fixe avec sa hiérarchie les objectifs de son établissement et met en place les moyens de leur réalisation dans le cadre de la politique de la société. |
Contrôles ponctuels. de son activité. Obligation d'en rendre compte. |
Responsabilité totale de l'établissement qui lui est confié. Titulaire d'une délégation de pouvoir adaptée au niveau de responsabilité. |
Maîtrise totalement l'animation et le développement de l'activité commerciale de l'établissement. |
Salaires minima garantis
Les rémunérations horaires brutes applicables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants (1) :
(Voir les salaires)
.........
Pour établir si le salarié perçoit au moins le salaire minimum garanti de sa catégorie, les avantages en nature, tels que définis et évalués ci-après, ne seront pris en compte que pour le quantum défini à l'article D. 141-8 du code du travail.
Les avantages en nature :
L'attribution et l'évaluation des avantages en nature sont déterminées conformément à la réglementation en vigueur.
Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture sont évalués conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975.
Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.
Article 38.2
Révision des salaires minima garantis
Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement.
(1) (Alinéa étendu sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance (arrêté du 20 décembre 1999, art. 1er)
Salaires minima garantis
Les rémunérations horaires brutes applicables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :
(En euros.)
(voir les salaires)
Pour établir si le salarié perçoit au moins le salaire minimum garanti de sa catégorie, les avantages en nature tels que définis et évalués ci-après ne seront pris en compte que pour le quantum défini à l'article D 141.8 du code du travail sur les avantages en nature.
Les avantages en nature :
L'attribution et l'évaluation des avantages en nature sont déterminées conformément à la réglementation en vigueur.
Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture sont évalués conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975.
Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.
De plus, concernant la catégorie " Cadres ", il est arrêté ce qui suit :
D'une part, il est créé un échelon 3 au niveau IV dont le taux horaire brut est fixé, dans la présente grille de salaire, à 15,50 Euros.
La création de ce nouvel échelon au niveau IV de la catégorie " Cadres " donnera lieu à l'ouverture de négociations avec les partenaires sociaux sur le premier semestre 2004 aux fins de déterminer les critères classant de ladite catégorie qui sont définis par la grille de classification de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.
Le présent niveau IV échelon 3, ainsi que le taux horaire brut ci-dessus mentionné, viendront à s'appliquer aux entreprises au terme de la procédure d'extension, dont fera l'objet ledit avenant issu des négociations sur ce dernier sujet.
D'autre part, il est précisé que les directeurs de cafétéria salariés classés au niveau IV de la grille de classification de branche sont expressément exclus de la catégorie des cadres dits " dirigeants ".
Enfin, il est convenu entre les parties qu'afin de tenir compte des mesures qui ont été arrêtées en matière de revalorisation du salaire minimum interprofessionnel de croissance pour les années 2004 à 2005, les rencontres, qui auront lieu au titre de la négociation salariale annuelle de branche, se tiendront sur les derniers trimestres de chacune de ces années au regard des principes dégagés lors de la présente négociation.
Article 38.2
Révision des salaires minima garantis
Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement.
Salaires minima garantis
Les rémunérations horaires brutes applicables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :
(En euros.)
(voir les salaires)
Ainsi, il est convenu qu'au sein de la branche d'activité des " chaînes de cafétéria et assimilées ", il ne sera plus procédé à la déduction demi-avantage nourriture telle que définie par les dispositions conventionnelles, les articles D. 141-6 et D. 141-8 du code du travail.
Les avantages en nature :
L'attribution et l'évaluation des avantages en nature sont déterminées conformément à la réglementation en vigueur.
Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture sont évalués conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975.
Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.
Concernant la catégorie des " cadres ", il est arrêté, par le présent avenant, que la rémunération annuelle du personnel " Cadre ", classé à compter du niveau IV échelon 2 de la grille de qualification, ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
De plus, concernant la catégorie " Cadres ", il est arrêté ce qui suit :
D'une part, il est créé un échelon 3 au niveau IV dont le taux horaire brut est fixé, dans la présente grille de salaire, à 15,50 Euros.
La création de ce nouvel échelon au niveau IV de la catégorie " Cadres " donnera lieu à l'ouverture de négociations avec les partenaires sociaux sur le premier semestre 2004 aux fins de déterminer les critères classant de ladite catégorie qui sont définis par la grille de classification de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.
Le présent niveau IV échelon 3, ainsi que le taux horaire brut ci-dessus mentionné, viendront à s'appliquer aux entreprises au terme de la procédure d'extension, dont fera l'objet ledit avenant issu des négociations sur ce dernier sujet.
D'autre part, il est précisé que les directeurs de cafétéria salariés classés au niveau IV de la grille de classification de branche sont expressément exclus de la catégorie des cadres dits " dirigeants ".
Enfin, il est convenu entre les parties qu'afin de tenir compte des mesures qui ont été arrêtées en matière de revalorisation du salaire minimum interprofessionnel de croissance pour les années 2004 à 2005, les rencontres, qui auront lieu au titre de la négociation salariale annuelle de branche, se tiendront sur les derniers trimestres de chacune de ces années au regard des principes dégagés lors de la présente négociation.
Article 38.2
Révision des salaires minima garantis
Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement.
Article 38.1
Salaires minima garantis
Les rémunérations horaires brutes applicables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :
(En euros.)
| CATÉGORIE | NIVEAU | ÉCHELON | TAUX HORAIRE |
|---|---|---|---|
| Employés | I | 1 | 8,27 |
| 2 | 8,31 | ||
| 3 | 8,35 | ||
| II | 1 | 8,47 | |
| 2 | 8,61 | ||
| 3 | 8,80 | ||
| Agents de maîtrise | III | 1 | 9,36 |
| 2 | 9,83 | ||
| 3 | 10,30 |
Concernant l'échelon 1 du niveau IV de la catégorie des Cadres », il est convenu que la rémunération annuelle brute ne pourra être inférieure à la somme de 25 500 €.
Concernant l'échelon 2 du niveau IV de la catégorie des Cadres », il est convenu que la rémunération annuelle brute ne pourra être inférieure à la somme de 32 500 €.
Concernant l'échelon 3 du niveau IV de la catégorie des Cadres », il est arrêté, par le présent avenant, que la rémunération annuelle brute ne pourra être inférieure à 35 500 €.
Ainsi, il est convenu qu'au sein de la branche d'activité des " chaînes de cafétéria et assimilées ", il ne sera plus procédé à la déduction demi-avantage nourriture telle que définie par les dispositions conventionnelles, les articles D. 141-6 et D. 141-8 du code du travail.
Les avantages en nature :
L'attribution et l'évaluation des avantages en nature sont déterminées conformément à la réglementation en vigueur.
Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture sont évalués conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975.
Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.
Article 38.2
Révision des salaires minima garantis
Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement.
Article 38.1
Salaires minima garantis
Les rémunérations horaires brutes applicables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :
(En euros.)
| CATÉGORIE | NIVEAU | TAUX HORAIRE |
|---|---|---|
| I Echelon 1 |
8, 71 | |
| Echelon 2 | 8, 75 | |
| Echelon 3 | 8, 79 | |
| Employés | II Echelon 1 |
8, 96 |
| Echelon 2 | 9, 10 | |
| Echelon 3 | 9, 28 | |
| III Echelon 1 |
9, 83 | |
| Agents de maîtrise | Echelon 2 | 10, 31 |
| Echelon 3 | 10, 80 |
Concernant l'échelon 1 du niveau IV de la catégorie des « Cadres », il est convenu que la rémunération annuelle brute ne pourra être inférieure à la somme de 26 100 €.
Concernant l'échelon 2 du niveau IV de la catégorie des « Cadres », il est convenu que la rémunération annuelle brute ne pourra être inférieure à la somme de 33 300 €.
Concernant l'échelon 3 du niveau IV de la catégorie des « Cadres », il est arrêté, par le présent avenant, que la rémunération annuelle brute ne pourra être inférieure à 36 300 €.
Ainsi, il est convenu qu'au sein de la branche d'activité des " chaînes de cafétéria et assimilées ", il ne sera plus procédé à la déduction demi-avantage nourriture telle que définie par les dispositions conventionnelles, les articles D. 141-6 et D. 141-8 du code du travail.
Les avantages en nature :
L'attribution et l'évaluation des avantages en nature sont déterminées conformément à la réglementation en vigueur.
Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture sont évalués conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975.
Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.
Article 38.2
Révision des salaires minima garantis
Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement.
Article 38.1
Salaires minima garantis
Les rémunérations horaires brutes applicables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :
(En euros.)
| CATÉGORIE | NIVEAU | TAUX HORAIRE |
|---|---|---|
| Employés | I | |
| Echelon 1 | 8, 82 | |
| Echelon 2 | 8, 86 | |
| Echelon 3 | 8, 90 | |
| II | ||
| Echelon 1 | 9, 03 | |
| Echelon 2 | 9, 21 | |
| Echelon 3 | 9, 39 | |
| Agents de maîtrise | III | |
| Echelon 1 | 9, 94 | |
| Echelon 2 | 10, 43 | |
| Echelon 3 | 10, 92 |
Il est convenu que la rémunération annuelle brute ne pourra être inférieure à la somme de :
- 26 300 € concernant l'échelon 1 du niveau IV de la catégorie des cadres ;
- 34 308 € concernant l'échelon 2 du niveau IV de la catégorie des cadres ;
- 36 500 € concernant l'échelon 3 du niveau IV de la catégorie des cadres.
Ainsi, il est convenu qu'au sein de la branche d'activité des " chaînes de cafétéria et assimilées ", il ne sera plus procédé à la déduction demi-avantage nourriture telle que définie par les dispositions conventionnelles, les articles D. 141-6 et D. 141-8 du code du travail.
Les avantages en nature :
L'attribution et l'évaluation des avantages en nature sont déterminées conformément à la réglementation en vigueur.
Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture sont évalués conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975.
Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.
Article 38.2
Révision des salaires minima garantis
Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement.
Article 38.1
Salaires minima garantis
1. Grille de salaires mise à jour applicable au 1er mars 2013.
Les rémunérations horaires brutes applicables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Echelon | Taux horaire |
|---|---|---|---|
| Employés | I | 1 | 9,43 |
| 2 | 9,47 | ||
| 3 | 9,52 | ||
| II | 1 | 9,61 | |
| 2 | 9,70 | ||
| 3 | 10,11 | ||
| III | 1 | 10,21 | |
| 2 | 10,32 | ||
| 3 | 10,57 | ||
| Agents de maîtrise | IV | 1 | 10,57 |
| 2 | 11,00 | ||
| 3 | 11,84 |
Concernant l'échelon 1 du niveau V de la catégorie cadres, la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure à la somme de 26 900 € pour un salarié à temps complet.
Concernant l'échelon 2 du niveau V de la catégorie cadres, la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure à la somme de 37 032 € pour un salarié à temps complet.
Concernant l'échelon 3 du niveau V de la catégorie cadres, la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure à la somme de 37 500 € pour un salarié à temps complet.
2. Grille de salaires revalorisée applicable à compter du 1er juillet 2013.
Les rémunérations horaires brutes applicables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Echelon | Taux horaire |
|---|---|---|---|
| Employés | I | 1 | 9,43 |
| 2 | 9,53 | ||
| 3 | 9,59 | ||
| II | 1 | 9,70 | |
| 2 | 9,80 | ||
| 3 | 10,23 | ||
| III | 1 | 10,30 | |
| 2 | 10,41 | ||
| 3 | 10,70 | ||
| Agents de maîtrise | IV | 1 | 10,70 |
| 2 | 11,30 | ||
| 3 | 12,14 |
Concernant l'échelon 1 du niveau V de la catégorie cadres, la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure à la somme de 27 800 € pour un salarié à temps complet.
Concernant l'échelon 2 du niveau V de la catégorie cadres, la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure à la somme de 37 032 € pour un salarié à temps complet.
Concernant l'échelon 3 du niveau V de la catégorie cadres, la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure à la somme de 37 750 € pour un salarié à temps complet.
Au titre de la présente grille de salaires revalorisée, le taux de pente de la catégorie employés a été porté de 12 % à 13,46 %. Ce taux de pente de 13,46 % sera repris dans le cadre des négociations salariales de branche de 2014.
Article 38.2
Révision des salaires minima garantis
Les présents salaires minima garantis sont renégociés annuellement.
Il est institué une commission de conciliation composée de deux représentants par organisation syndicale de salariés signataire et d'autant de membres des syndicats d'employeurs signataires.
Tous les différends collectifs qui n'auront pu être réglés au plan des entreprises pourront être soumis à la commission de conciliation.
Le secrétariat de la commission est assuré par le SNRPO.
Le siège de la commission est fixé au siège du SNRPO.
La commission de conciliation est saisie par écrit par la partie la plus diligente, signataire ou non de la convention collective nationale, qui doit exposer succinctement le différend. La commission doit se réunir dans un délai maximum de 15 jours à compter de la demande de conciliation.
La commission prévoit elle-même les conditions de son fonctionnement. Elle formule, à la majorité absolue, les propositions de conciliation.
Lorsqu'un accord intervient devant la commission de conciliation, un procès-verbal est rédigé et signé par les parties présentes. Il fait l'objet d'un dépôt au greffe du conseil des prud'hommes et est notifié à toutes les parties présentes. Celui-ci produit un effet obligatoire et prend forme exécutoire.
Si la commission ne parvient pas à formuler de proposition de conciliation, ou si les parties ou l'une d'entre elles refusent d'accepter les propositions formulées, un procès-verbal motivé de non-conciliation, signé par les membres de la commission, sera établi.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Le temps d'absence des membres de la commission de conciliation appartenant à une entreprise sera considéré comme temps de travail et rémunéré normalement par l'entreprise.
Le déplacement des membres de la commission de conciliation appartenant aux organisations syndicales signataires est remboursé conformément aux dispositions de l'article 6, paragraphe 3, de la présente convention collective nationale.
La présente convention collective nationale est remise à chacune des organisations signataires. Elle est établie conformément à l'article L. 132-2 du code du travail et déposée auprès de l'administration dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 de ce même code.
Les parties contractantes sont d'accord pour demander au ministère de l'emploi et de la solidarité que les dispositions de la présente convention collective nationale soient rendues obligatoires pour tous les employeurs et salariés compris dans son champ d'application.
Textes Attachés
| EMPLOYÉ | ||||||
| EMPLOIS REPÈRES | Niveau I | Niveau II | ||||
| Ech. 1 | Ech. 2 | Ech. 3 | Ech. 1 | Ech. 2 | Ech. 3 | |
| Employé(e) de | ||||||
| restauration ... | ...... | ...... | ...... | ...... | ...... | ...... |
| Responsable de | ||||||
| maintenance ... | ...... | ...... | ...... | |||
| Secrétaire ... | ...... | ...... | ...... | ...... | ...... | |
| Adjoint(e) | ||||||
| d'établissement ... | ||||||
| Directeur(trice) | ||||||
| d'établissement ... | ||||||
| MAÎTRISE | ||||||
| Niveau III | ||||||
| Ech. 1 | Ech. 2 | Ech. 3 | ||||
| Employé(e) de | ||||||
| restauration ... | ||||||
| Responsable de | ||||||
| maintenance ... | .............. | .............. | ||||
| Secrétaire ... | .............. | |||||
| Adjoint(e) | ||||||
| d'établissement ... | .............. | .............. | ........... | |||
| Directeur(trice) | ||||||
| d'établissement ... | ||||||
| CADRE | ||||||
| Niveau IV | ||||||
| Ech. 1 | Ech. 2 |
| Employé(e) de | ||
| restauration ... | ||
| Responsable de | ||
| maintenance ... | ||
| Secrétaire ... | ||
| Adjoint (e) | ||
| d'établissement ... | ||
| Directeur (trice) | ||
| d'établissement ... | ..................... | ................... |
L'article 38.1 intéressant les " Salaires minima garantis " de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés est modifié dans les conditions suivantes :
Les rémunérations horaires brutes applicables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :
|
Catégorie |
Niveau |
Taux horaire |
|
Employés |
Niveau I |
|
|
Echelon 1 |
7,19 |
|
|
Echelon 2 |
7,22 |
|
|
Echelon 3 |
7,26 |
|
|
Niveau II |
|
|
|
Echelon 1 |
7,36 |
|
|
Echelon 2 |
7,48 |
|
|
Echelon 3 |
7,65 |
|
|
Agents de maîtrise |
Niveau III |
|
|
Echelon 1 |
8,14 |
|
|
Echelon 2 |
8,55 |
|
|
Echelon 3 |
8,96 |
|
|
Cadres |
Niveau IV |
|
|
Echelon 1 |
11,80 |
|
|
Echelon 2 |
13,00 |
Pour établir si le salarié perçoit au moins le salaire minimum garanti de sa catégorie, les avantages en nature tels que définis et évalués ci-après ne seront pris en compte que pour le quantum défini à l'article D 141.8 du code du travail sur les avantages en nature.
Les avantages en nature :
L'attribution et l'évaluation des avantages en nature sont déterminées conformément à la réglementation en vigueur.
Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture sont évalués conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975.
Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.
De plus, concernant la catégorie " Cadres ", il est arrêté ce qui suit :
D'une part, il est créé un échelon 3 au niveau IV dont le taux horaire brut est fixé, dans la présente grille de salaire, à 15,50 Euros.
La création de ce nouvel échelon au niveau IV de la catégorie " Cadres " donnera lieu à l'ouverture de négociations avec les partenaires sociaux sur le premier semestre 2004 aux fins de déterminer les critères classant de ladite catégorie qui sont définis par la grille de classification de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.
Le présent niveau IV échelon 3, ainsi que le taux horaire brut ci-dessus mentionné, viendront à s'appliquer aux entreprises au terme de la procédure d'extension, dont fera l'objet ledit avenant issu des négociations sur ce dernier sujet.
D'autre part, il est précisé que les directeurs de cafétéria salariés classés au niveau IV de la grille de classification de branche sont expressément exclus de la catégorie des cadres dits " dirigeants ".
Enfin, il est convenu entre les parties qu'afin de tenir compte des mesures qui ont été arrêtées en matière de revalorisation du salaire minimum interprofessionnel de croissance pour les années 2004 à 2005, les rencontres, qui auront lieu au titre de la négociation salariale annuelle de branche, se tiendront sur les derniers trimestres de chacune de ces années au regard des principes dégagés lors de la présente négociation.
L'article 13 intéressant les " Conditions d'emploi et de rémunération du personnel à temps partiel " de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés est modifié dans les conditions suivantes :
Le dispositif de l'article 13.4 relatif à la " Durée du travail " est complété par les présentes dispositions :
En sus des temps de pause, la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter qu'une seule interruption d'activité dont la durée ne pourra être supérieure à 4 heures.
Dans ce cas, et en contrepartie de toute coupure journalière supérieure à 2 heures dans la limite de 4 heures, les deux séquences de travail réalisées par le salarié à temps partiel au cours de cette journée seront chacune d'une durée minimale de 3 heures consécutives.
De plus, en marge des mesures arrêtées en matière de coupure journalière des salariés à temps partiel, les parties ont convenu de modifier l'article 13.3 relatif au "Contrat de travail" quant à la durée contractuelle du travail à temps partiel.
La durée du travail du personnel à temps partiel ne pourra être inférieure à 25 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel, trimestriel ou annuel.
Ne sont pas concernés par cette disposition les salariés étudiants qui exerceraient en même temps que leurs études une activité professionnelle par nature marginale, ainsi que tous les salariés qui pour un motif d'ordre personnel ou familial souhaiteraient bénéficier d'une durée hebdomadaire de travail inférieur à la durée contractuelle minimale d'embauche fixée ci-dessus.
L'article 14 intéressant le " Travail de nuit " de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés est abrogé et remplacé par les dispositions suivantes 3 : tout salarié qui travaille durant la période de 24 heures à 6 heures du matin bénéficiera d'une majoration de son taux horaire de 15% pour les heures effectuées durant cette période.
Le salarié, considéré comme travailleur de nuit, bénéficiera en plus de cette majoration, d'un repos compensateur.
Est défini comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
- soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel qui se répète de façon régulière d'une semaine à l'autre, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage "horaire de nuit" ;
- soit accomplit au moins 360 heures de travail effectif dans la plage "horaire de nuit" sur l'année civile.
La période de 22 heures - 7 heures du matin est considérée comme la plage "horaire de nuit" au sens de l'article L.213-1-1 du code du travail.
Le repos compensateur attribué au travailleur de nuit ci-dessus défini est égal à 8% du temps de travail effectué au cours de la plage "horaire de nuit".
Ce repos compensateur pourra être pris dans les mêmes conditions que celui dû au titre des heures supplémentaires.
Le présent avenant sera soumis, comme la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés, à la procédure d'extension. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, auprès des services du ministère des affaires sociales, de l'emploi et de la solidarité et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès des services du ministère des affaires sociales, de l'emploi et de la solidarité.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de dénonciation ou de révision qui lui sont applicables, sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
Fait à Paris, le 2 décembre 2003.
Depuis l'extension en décembre 1999 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les partenaires sociaux ont été amenés à se rencontrer à plusieurs reprises aux fins de poursuivre le dialogue social engagé au sein de la branche d'activité de la restauration publique organisée et ainsi faire vivre ladite convention collective.
Au terme de ces discussions et des enseignements issus des premières négociations de 2001, il est apparu aux membres du SNRPO et aux organisations syndicales représentatives que les 3 principaux thèmes sociaux sur lesquels il convenait de conclure un avenant à la présente convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 étaient la mise à jour de la grille de salaire de branche, la mise en place d'une contrepartie spécifique, pour le personnel à temps partiel, en cas d'interruption journalière d'activité supérieure à 2 heures entre deux séquences de travail et les modalités d'application de la loi Génisson relatif au travail de nuit. Aussi, par le présent avenant qui abroge et remplace l'avenant n° 1 du 15 novembre 2001 non étendu, les parties ont convenu ce qui suit :
La fédération des commerces et des services UNSA (Libres ensemble), 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 210, quai Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Monsieur le directeur,
Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective des cafétérias n° 3297.
Veuillez agréer, Monsieur le directeur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
La grille de classification du niveau IV présentée à la suite de l'article 37 de la convention collective nationale des chaînes de cafétéria et assimilés est remplacée par la grille de classification annexée au présent avenant " Grille de classification, niveau IV ".
(voir cet article)
Le présent avenant sera soumis, comme la convention collective des chaînes de cafétéria et assimilés, à la procédure d'extension. Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, auprès des services du ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale, ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès des services de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétéria et assimilés du 28 août 1998, les règles de dénonciation ou de révision qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
Fait à Paris, le 2 mai 2005.
Dans le cadre de l'avenant n 1 du 2 décembre 2003 à la convention collective nationale des chaînes de cafétéria et assimilés du 28 août 1998 relatif à la grille de salaire de branche, l'interruption journalière d'activité des salariés à temps partiels et au travail de nuit, il avait été convenu de la création d'un échelon 3 au niveau IV de la catégorie " Cadres ".
Aussi, les partenaires sociaux ont été amenés à se rencontrer à plusieurs reprises aux fins de déterminer les critères classant de ladite catégorie qui sont définis par la grille de classification de la convention collective nationale des chaînes de cafétéria et assimilés.
Au terme de ces discussions, les parties ont convenu, pour le niveau IV intéressant la catégorie de cadres, de la grille de classification suivante :
Madame, Monsieur,
Notre organisation syndicale à l'honneur de vous annoncer par le présent courrier, conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, son adhésion à dater de ce jour, à l'avenant n° 1 de la convention collective nationale cafétérias et assimilés (chaînes) du 28 août 1998, avenant signé par les partenaires sociaux en date du 2 décembre 2003, relatif à : " la grille de salaire de branche, l'interruption journalière d'activité des salariés à temps partiel et le travail de nuit ".
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos sentiments les meilleurs.
Le secrétaire général.
(1) L'article 38.1 intéressant les " salaires minima garantis ] de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés est modifié dans les conditions suivantes :
Les rémunérations horaires brutes applicables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :
(En euros.)
| CATÉGORIE | NIVEAU | TAUX HORAIRE |
| Employés |
I |
|
| Echelon 1 | 8,03 | |
| Echelon 2 | 8,07 | |
| Echelon 3 | 8,11 | |
|
II |
||
| Echelon 1 | 8,22 | |
| Echelon 2 | 8,36 | |
| Echelon 3 | 8,55 | |
| Agents de maîtrise |
III |
|
| Echelon 1 | 9,09 | |
| Echelon 2 | 9,55 | |
| Echelon 3 | 10,00 | |
| Cadres |
IV |
|
| Echelon 1 | 13,18 |
Concernant l'échelon 2 du niveau IV de la catégorie des "Cadres", il est rappelé que la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Concernant l'échelon 3 du niveau IV de la catégorie des "Cadres", il est arrêté, par le présent avenant, que la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure à 1,1 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 12 décembre 2006, art. 1er).
La grille de classification présentée à la suite de l'article 37 " Classifications " de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés est modifiée concernant l'échelon 1 du niveau III afin d'y insérer les certificats de qualification professionnelle (CQP) agent de restauration et assistant d'exploitation créées ou agréées par la CNPE/IH.
La grille de classification modifiée est annexée au présent avenant.
*La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites invitant les branches professionnelles à conclure un accord permettant la mise à la retraite des salariés âgés de 60 à 65 ans dans les conditions définies par l'article L. 122-14-13 du code du travail, les parties signataires sont convenues qu'au titre de la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, il sera non seulement prévu une contrepartie en matière d'emploi, mais également instauré une indemnité conventionnelle de mise à la retraite.
Aussi, l'article 36.2 " Mise à la retraite " de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés est complété par les dispositions suivantes :
- « la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié qui, ayant atteint au moins l'âge fixé au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, et qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, ne constitue pas un licenciement, mais une rupture autonome du contrat de travail ;
- à la demande de l'employeur le salarié s'engage à lui remettre une copie de son relevé de carrière ;
- l'employeur, qui envisage de mettre à la retraite un salarié, en informe celui-ci en respectant le délai de prévenance prévu à l'article 33.2 de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés ;
- la mise à la retraite d'un salarié avant l'âge de 65 ans s'accompagne de contreparties en matière d'emploi mises en oeuvre au niveau de l'entreprise, à savoir :
- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;
- ou conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;
- ou conclusion par l'employeur d'un contrat d'insertion ou de réinsertion (contrat initiative emploi, contrat emplois-jeune...) à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;
- ou conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée à raison de 1 contrat pour 2 mises à la retraite ;
- les contrats visés ci-avant devront être conclus dans l'entreprise dans un délai de 6 mois maximum avant le terme du préavis des salariés mis à la retraite ou dans un délai de 10 mois maximum après ce terme ;
- le salarié, qui fait l'objet d'une décision de mise à la retraite, bénéficie en fonction de son ancienneté dans l'entreprise d'une indemnité de mise à la retraite telle que déterminée ci-après :
ANCIENNETÉ MONTANT
De 5 à moins de 10 ans ................................................. 1 mois
De 10 à moins de 15 ans ................................................. 1 mois et demi
De 15 à moins de 20 ans ................................................. 2 mois
De 20 à moins de 25 ans ................................................. 3 mois
De 25 à moins de 30 ans ................................................. 3 mois et demi
Plus de 30 ans ................................................................ 4 mois
Dispositions particulières pour les cadres :
ANCIENNETÉ MONTANT
De 5 à moins de 10 ans ................................................. 1 mois
De 10 à moins de 15 ans ................................................. 2 mois
De 15 à moins de 20 ans ................................................. 2 mois et demi
De 20 à moins de 25 ans ................................................. 3 mois et demi
De 25 à moins de 30 ans ................................................. 4 mois
Plus de 30 ans ................................................................ 4 mois et demi
Les indemnités de mise à la retraite seront exonérées de cotisations sociales et bénéficieront du régime de fiscalité selon la législation en vigueur.
* (1)
(1) Texte exclu de l'extension comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 12 décembre 2006, art. 1er).
Dans l'hypothèse où la décision serait prise sur l'année 2006 d'attribuer le taux de TVA réduit au secteur de la restauration publique organisée, les parties conviennent de se rencontrer dans le semestre qui suivrait la promulgation officielle du texte octroyant ce taux de TVA réduit.
Le présent avenant sera soumis, comme la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés, à la procédure d'extension. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, auprès des services du ministère du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès des services du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
Conformément aux engagements pris dans le cadre de l'avenant n° 1 du 2 décembre 2003 à la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 relatif à la grille de salaire de branche, l'interruption journalière d'activité des salariés à temps partiel et le travail de nuit, le syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) a rencontré les 15 novembre et 14 décembre 2005 les organisations syndicales nationales aux fins de mettre à jour la grille de salaire de branche au regard des principes dégagés lors de la négociation de 2003.
Par ailleurs, les sujets relatifs à la classification des certificats de qualifications professionnelles (CQP) et la mise à la retraite ont été abordés dans le cadre de ces réunions.
Aussi, par le présent avenant, le SNRO et les organisations syndicales signataires sont convenues des dispositions suivantes :
L'article 38-1 intéressant les « Salaires minima garantis » de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés est modifié dans les conditions suivantes :
« Les rémunérations horaires brutes applicables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :
(En euros.)
| CATÉGORIE | NIVEAU | ÉCHELON | TAUX HORAIRE |
|---|---|---|---|
| Employés | I | 1 | 8,27 |
| 2 | 8,31 | ||
| 3 | 8,35 | ||
| II | 1 | 8,47 | |
| 2 | 8,61 | ||
| 3 | 8,80 | ||
| Agents de maîtrise | III | 1 | 9,36 |
| 2 | 9,83 | ||
| 3 | 10,30 |
Concernant l'échelon 2 du niveau IV de la catégorie des « Cadres », il est convenu que la rémunération annuelle brute ne pourra être inférieure à la somme de 32 500 .
Concernant l'échelon 3 du niveau IV de la catégorie des « Cadres », il est arrêté, par le présent avenant, que la rémunération annuelle brute ne pourra être inférieure à 35 500 . »
Il est convenu entre les parties signataires de définir un nouveau calendrier social au titre des négociations annuelles de branche pour l'année 2007 et les années à venir.
Pour l'année 2007, les négociations annuelles de branche débuteront à compter du mois de juin 2007, et les négociations qui s'ensuivront devront permettre la mise en place d'un nouvel accord sur les salaires au 1er décembre 2007.
Pour les années futures, les négociations annuelles de branche débuteront dès lors que le taux horaire du SMIC applicable sera connu, et au plus tard le 1er mai, et l'accord qui pourra en suivre sera mis en application au 1er juillet dans la mesure où les négociations seront terminées au 15 juillet.
Il est convenu entre les parties signataires d'engager sur l'année 2007 une négociation sur la prévoyance.
Cette négociation s'engagera à compter de la commission mixte paritaire du 16 mars 2007.
L'article 30 intéressant « Autorisation d'absence pour garde d'enfant malade » de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés est complété comme suit.
« Un congé non rémunéré pour enfant malade est accordé selon les dispositions légales en vigueur.
Toutefois, en cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de 10 ans au plus, tout salarié justifiant de 3 ans d'ancienneté pourra bénéficier sur le nombre de congé non rémunéré pour enfant malade autorisé par les dispositions légales, de 2 jours d'absence rémunérée à 80 %, et ce sur présentation d'un justificatif médical. Des parents travaillant dans une même entreprise pourront bénéficier successivement de cette disposition.
Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra être dérogé par accord d'entreprise aux dispositions du présent article 4 de l'avenant n° 5 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, sauf accord d'entreprise plus favorable. »
Le présent avenant sera soumis, comme la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, à la procédure d'extension. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Toutefois, le SNRPO et les organisations syndicales signataires ont convenu que l'article 1er entrera en vigueur au 1er mars 2007 pour les parties signataires du présent avenant, à savoir pour les entreprises adhérentes au SNRPO qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998.
Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, auprès du ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
Préambule
Pour faire suite aux réunions des 20 octobre 2006, 23 novembre 2006, 19 décembre 2006 et 23 janvier 2007, le Syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) et les organisations syndicales signataires ont convenu, au titre des négociations salariales de branche, des dispositions suivantes.
Pour faire suite aux réunions des 20 janvier, 25 mars et 20 mai 2008, le syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) et les organisations syndicales signataires ont convenu de modifier l'article 6. 1 de l'article 6 intéressant l'« indemnisation des salariés participant aux négociations ou instances paritaires nationales de branche » de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, comme suit :
L'article 6. 1 « Portée » est modifié dans les conditions suivantes :
« Le présent article s'applique dans la limite maximale, sauf circonstances exceptionnelles, de 21 prises en charge par an et par organisation représentative de salariés au niveau national, à raison de 3 délégués par séance (1 pour Paris Ile-de-France et 2 pour la province), pour les réunions plénières tenues à Paris, dont 6 prises en charge maximales au titre des réunions préparatoires des organisations représentatives de salariés au niveau national fixées la veille des réunions plénières. Il est également précisé que les délégations par organisation représentative de salariés au niveau national peuvent être, pour les réunions plénières, composées au maximum de 4 délégués. »
Le présent avenant sera soumis, comme la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, à la procédure d'extension. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
A. ― Renforcer la coopération avec les établissements d'enseignement professionnel ou universitaire en proposant et en encourageant dans les entreprises du SNRPO la réalisation de stages ayant une véritable valeur ajoutée pédagogique.
Les stages sont de plus en plus intégrés dans les cursus professionnels et universitaires car ils facilitent l'accès des jeunes à l'emploi. Ils permettent la mise en oeuvre de connaissances théoriques dans un cadre professionnel et donnent aux jeunes une expérience du monde de la restauration libre service et de ses métiers.
Côté entreprises, ils donnent la possibilité de repérer de jeunes « talents » quel que soit leur niveau d'études, de tester leurs motivations et leurs intérêts pour nos métiers et peuvent déboucher vers des recrutements. Ainsi, s'ils intègrent un véritable projet pédagogique, le développement des stages devient fondamental en matière d'orientation et d'insertion professionnelle.
Les acteurs du SNRPO s'engagent à développer des partenariats avec les établissements professionnels et universitaires :
― en multipliant les actions de communication et de promotion de nos métiers auprès des jeunes en scolarité (participation aux forums, aux présentations d'entreprise, à des journées portes ouvertes...) ;
― en accueillant des stagiaires qui suivront un programme de découverte et de formation établi et qui seront accompagnés par un tuteur tout au long de leur stage, notamment lors de leur pratique en autonomie, la pratique en autonomie du stagiaire ne devant pas se substituer à des emplois permanents de l'entreprise ;
― en accueillant des jeunes en formation en alternance ;
― en proposant à ces jeunes des emplois en CDI suite à leurs stages ou formations en alternance.
Les conventions de stage devront être conclues dans les conditions légales en vigueur.
B. ― Favoriser la gestion prévisionnelle des recrutements dans les établissements du SNRPO pour favoriser la mobilisation des acteurs du recrutement et pour permettre des parcours d'intégration adaptés à chaque profil.
La gestion prévisionnelle des recrutements consiste à anticiper les besoins en personnel de manière à réaliser des recrutements de qualité et des intégrations réussies.
Elle permet :
― d'éviter des recrutements dans l'urgence ;
― de réaliser des intégrations conformes aux volontés d'accueil et de formation exprimées dans le présent accord.
C. ― Promouvoir nos métiers auprès des acteurs du recrutement (service public de l'emploi) :
― participer de façon active aux salons de recrutement, aux forums emploi, aux présentations d'entreprise ;
― accueillir en entreprise les acteurs du recrutement de manière à renforcer leur connaissance de nos métiers ;
― favoriser la mise en oeuvre dans les entreprises de la prestation d'EMT (évaluation en milieu de travail) de l'ANPE permettant la découverte par les demandeurs d'emploi de nos métiers.
A. ― Développer des méthodes de recrutement garantissant l'absence de discrimination, offrant à tous la possibilité d'avoir un entretien.
Transparence, professionnalisation et mise en adéquation des méthodes de recrutement avec les qualités requises pour tenir les postes en restaurant multiplient les chances de succès.
Pour cela, chaque candidat postulant et présenté par l'ANPE à un poste d'employé polyvalent en restauration libre service doit avoir la possibilité d'avoir au moins un entretien indépendamment de critères de qualification professionnelle, d'expérience antérieure ou d'âge.
Un travail doit être poursuivi et accentué avec les ANPE pour promouvoir la méthode de recrutement par simulation (MRS) et les recrutements via les plates-formes de vocation. Cette méthode de recrutement permet de trouver un candidat pour un poste non pas en fonction d'un diplôme, mais de qualités et de capacités définies par la branche et mesurées par des tests (telles qu'aptitude à comprendre des consignes, capacité à travailler en équipe, soin apporté au travail...).
Chaque candidat ayant réussi ces tests devra être vu en entretien pour un entretien de motivation.
Les entreprises doivent également sensibiliser les directeurs d'établissement aux questions de diversité dans l'entreprise.
B. ― Mettre en oeuvre des EMT (évaluation en milieu de travail) et d'autres dispositifs d'aide à la formation pour (APR, AFPE) en collaboration avec le service public de l'emploi, notamment pour les publics les plus éloignés du marché du travail.
Pour tout nouvel embauché, réussir son insertion professionnelle exige une vision concrète de la réalité du travail et des entreprises, or certaines populations ne possèdent pas ou plus cette vision.
L'EMT donne notamment aux jeunes qui abordent pour la première fois le marché du travail le moyen de le découvrir de manière concrète.
Ces dispositifs (APR, AFPE) constituent des instruments permettant le retour à l'emploi, notamment pour les publics en difficulté. Ils feront l'objet d'une communication et d'une promotion volontariste auprès des demandeurs d'emploi.
L'ensemble de ces dispositifs n'a pas vocation à pallier des augmentations temporaires d'activité ni à surseoir à des remplacements de salariés absents.
C. ― Insérer des demandeurs d'emploi rencontrant des difficultés d'accès au marché du travail, en recourant aux contrats aidés.
Les intégrations dans le cadre de contrats aidés devront déboucher majoritairement sur des recrutements en contrats à durée indéterminée.
La réussite de l'intégration d'un salarié conditionne la poursuite de ses relations professionnelles avec l'entreprise.
Pour cela, il apparaît nécessaire de :
A. ― Développer les dispositifs d'accompagnement des embauches en favorisant la mise en place d'un suivi pendant la période d'essai (entretiens réguliers).
A l'issue de la période d'essai, si celle-ci est positive, un premier bilan des acquis sera fait et le salarié aura la possibilité de s'exprimer auprès du N + 1 sur ses motivations personnelles ;
B. ― Faire connaître les CQP et les dispositifs de formation qualifiante dès l'intégration des salariés ou la reconnaissance d'aptitude à l'emploi (RECAPE) :
― CQPIH "Agent de restauration" ;
― CQPIH "Assistant d'exploitation" ;
― CQPIH "Exploitant en restaurant" ;
― CQPIH "Cuisine",
et informer le salarié sur les possibilités d'intégrer des parcours qualifiants ;
C. ― Proposer des actions d'alphabétisation et d'initiation à l'arithmétique.
Les entreprises qui détectent des difficultés de compréhension chez les nouveaux salariés proposeront des actions d'alphabétisation.
Le salarié concerné peut également souhaiter faire part de ses difficultés lors des entretiens professionnels, qui doivent avoir lieu au minimum tous les 2 ans ;
D. ― Prévoir la mise en oeuvre de tous types de contrats permettant d'avoir accès aux formations qualifiantes ;
E. ― Mobiliser le FAFIH sur les besoins de la branche en termes de contrats formation pour favoriser l'accès aux métiers de la restauration et mobiliser les organismes compétents de la branche pour développer la formation des demandeurs d'emploi et les actions de tutorat.
La formation initiale ne doit pas être le seul facteur de progression professionnelle et de reconnaissance personnelle.
Aussi le parcours professionnel de chaque salarié doit être anticipé et maîtrisé, notamment grâce au développement de la formation continue et à la reconnaissance de l'expérience :
― par la mise en oeuvre de la période de professionnalisation pour préparer des formations qualifiantes, notamment les CQP reconnus dans la convention collective.
Les CQPIH (certificat de qualification professionnelle de l'industrie hôtelière) reconnaissent les acquis professionnels des salariés de la branche. Ils attestent d'une compétence et valident les savoirs pratiques et théoriques requis pour tenir les différents postes (employé de restaurant ou adjoint de direction) existant dans les entreprises de la branche.
Leur positionnement dans la grille de classification de la branche permet aux salariés qui les ont obtenus de progresser dans la grille de classification :
― en favorisant la mise en oeuvre de la VAE par l'information des salariés sur le dispositif et en l'encourageant dans l'entreprise.
La VAE doit être considérée comme un moyen pour chacun de faire reconnaître son expérience, qui s'inscrit dans une démarche d'évolution professionnelle.
Les entreprises mettront en oeuvre les accompagnements nécessaires aux salariés dans la préparation de leur dossier.
A ce titre, les salariés pourront identifier :
― dans l'entreprise, des référents ayant un savoir-faire dans la préparation administrative du dossier ;
― dans les commissions paritaires du FAFIH, des interlocuteurs régionaux pour accompagner les intéressés.
Pour favoriser la transmission des savoir-faire, les entreprises encourageront les salariés à devenir formateurs et initieront des formations de formateur.
Les formateurs devront être reconnus pour leurs compétences pratiques et avoir démontré des aptitudes pédagogiques. Une réflexion sera menée pour envisager un positionnement dans la classification pour les salariés qui se voient confier, dans le cadre de leur travail d'employé polyvalent de cafétéria, des missions de formation spécifiques, notamment dans l'accompagnement de salariés préparant des CQPIH.
La transmission des compétences est inscrite dans l'avenir professionnel de chaque salarié. Nos seniors sont un facteur clé de notre succès.
Les entreprises du SNRPO s'engagent à informer l'ensemble des chefs d'établissement et les IRP du contenu de cet accord et à inscrire ces actions dans leur politique RH.
Le présent avenant sera soumis, comme la
convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998
, à la procédure d'extension. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la
convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998
, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
La restauration libre service qui ne requiert aucun diplôme professionnel à l'embauche voit se présenter en recrutement des publics diversifiés et parfois très « zappeurs », notamment :
― des jeunes qui abordent pour la première fois le marché du travail mais qui sont sans projet professionnel, voire en échec scolaire ;
― des femmes sans qualification souhaitant travailler ou retravailler après avoir élevé leur enfant ;
― des jeunes diplômés à la recherche d'une première expérience de manager qu'ils valoriseront dans un futur CV ;
― des jeunes diplômés ayant acquis une qualification professionnelle de la restauration ;
― des étudiants à la recherche d'un travail d'appoint venant en complément de leurs études,
mais également des salariés à la recherche d'un emploi qui ouvre des perspectives d'évolution professionnelle.
L'objectif d'insertion professionnelle des différents acteurs du SNRPO doit avoir un enjeu large en visant une meilleure intégration de tous les nouveaux embauchés quelles que soient leurs expériences professionnelles préalables, afin de les fidéliser et offrir à ceux qui le souhaitent la possibilité d'avoir un véritable parcours professionnel.
Pour cela les idées directrices de l'accord sont :
― de renforcer la coopération avec les établissements d'enseignement scolaire, professionnel ou secondaire ;
― de promouvoir nos métiers auprès des acteurs du recrutement ANPE, APEC... ;
― de professionnaliser le recrutement ;
― d'accompagner l'intégration des nouveaux embauchés ;
― de proposer de véritables filières de qualification professionnelle :
― à l'embauche ;
― en cours de contrat.
Préambule
Pour faire suite aux réunions des 20 mai, 8 juillet, 23 septembre et 14 novembre 2008, le syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) et les organisations syndicales signataires ont convenu au titre des négociations salariales de branche des dispositions suivantes.
L'article 38. 1 intéressant les salaires minima garantis de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés est modifié dans les conditions suivantes :
Les rémunérations horaires brutes applicables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :
(En euros.)
| CATÉGORIE | NIVEAU | TAUX HORAIRE |
|---|---|---|
| Employés | I Echelon 1 |
8, 71 |
| Echelon 2 | 8, 75 | |
| Echelon 3 | 8, 79 | |
| II Echelon 1 |
8, 96 | |
| Echelon 2 | 9, 10 | |
| Echelon 3 | 9, 28 | |
| Agents de maîtrise | III Echelon 1 |
9, 83 |
| Echelon 2 | 10, 31 | |
| Echelon 3 | 10, 80 |
Concernant l'échelon 2 du niveau IV de la catégorie des « Cadres », il est convenu que la rémunération annuelle brute ne pourra être inférieure à la somme de 33 300 €.
Concernant l'échelon 3 du niveau IV de la catégorie des « Cadres », il est arrêté, par le présent avenant, que la rémunération annuelle brute ne pourra être inférieure à 36 300 €.
Il est convenu que dans le cadre du calendrier social du premier semestre 2009, les demandes de discussions des organisations syndicales sur les thèmes relatifs à la revalorisation des régimes horaires des salariés à temps partiels, à l'aide au transport domicile-travail et à la création d'un certificat d'aptitude professionnelle de branche permettant le passage du niveau I, échelon 2, au niveau I, échelon 3, de la grille de classification, soient abordées.
Le présent avenant sera soumis, comme la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 , à la procédure d'extension. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Toutefois, le SNRPO et les organisations syndicales signataires ont convenu que l'article 1er entrera en vigueur au premier jour du mois suivant la date de signature du présent avenant pour les entreprises adhérentes au SNRPO entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 .
Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère de l'emploi, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi, de l'emploi, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 , les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
Toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés sont tenues d'apporter à leur personnel les garanties collectives prévues par le présent accord.
Les garanties instaurées par le présent accord bénéficient aux salariés :
― visés à l'article 1er de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés ;
― et ayant une ancienneté minimale de 6 mois dans l'entreprise.
Les salariés en arrêt de travail lors de l'entrée en vigueur du présent accord bénéficieront des prestations d'invalidité et/ou de décès définies à l'article 3 en cas de classement en invalidité par la sécurité sociale ou de décès postérieurs à cette date.
Il est rappelé que l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 a instauré un mécanisme de « portabilité des droits » permettant aux salariés dont le contrat de travail est rompu de conserver, pendant leur période de chômage et sous certaines conditions, le bénéfice de la couverture complémentaire prévoyance appliquée dans leur ancienne entreprise.
Les entreprises visées à l'article 1er ci-dessus mettront en oeuvre ce dispositif dans les conditions prévues par l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et ses avenants (et à compter de la date à laquelle ces dispositions leur seront applicables).
Il est notamment rappelé que ce maintien de garanties peut être financé :
― soit par un système de mutualisation ;
― soit conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les proportions et dans les conditions applicables aux salariés de l'entreprise.
Tout en rappelant préalablement que le choix entre les deux dispositifs relève des décisions qui seront prises au sein des entreprises dans le cadre de la mise en oeuvre du présent accord, les parties signataires au présent accord préconisent le système de mutualisation.
En cas de décès d'un salarié, quelle qu'en soit la cause, il est versé aux bénéficiaires ci-après un capital égal à 100 % du salaire de référence défini à l'article 3.4.
Son montant est porté à 130 % du salaire de référence lorsque le salarié décédé était marié.
En cas de décès d'un salarié à temps partiel, le montant du capital décès versé ne peut être inférieur à 12 fois la valeur du Smic brut mensuel en vigueur à la date du décès et correspondant à un temps plein.
Le capital décès revient :
― au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié ;
― à défaut de désignation expresse de bénéficiaire(s) :
― au conjoint survivant non séparé, non divorcé, ou au partenaire qui était lié au salarié par un Pacs au jour de son décès ;
― à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;
― à défaut, aux père et mère du salarié, par parts égales entre eux ou au survivant d'entre eux ;
― à défaut de tous les susnommés, le capital revient aux héritiers selon les règles de dévolution successorale.
En cas de décès du salarié, une rente éducation dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence défini à l'article 3.4 ci-après est versée pour chaque enfant à charge.
3.2.1. Définition des enfants à charge
Sont considérés comme enfants à charge pour le calcul de la rente éducation tous les enfants nés ou à naître, légitimes, adoptifs, naturels, reconnus ou recueillis, considérés comme à charge du salarié décédé au moment de son décès au sens de la législation fiscale ou de la législation sur les allocations familiales si cette définition est plus favorable.
La rente éducation leur est versée :
― jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
― jusqu'à leur 25e anniversaire pendant la durée :
― de l'apprentissage ou des études ;
― de l'inscription auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou pendant la durée d'un stage préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré ;
― sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale avant le 21e anniversaire, les mettant dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle (invalidité de 2e ou 3e catégorie).
3.2.2. Montant de la rente éducation
Le montant de la rente annuelle d'éducation susceptible d'être versée à chaque enfant à charge est égal à 12 % du salaire de référence.
3.2.3. Paiement de la rente éducation
La rente éducation est cumulable avec le capital décès visé à l'article 3.1 ci-dessus.
La rente annuelle calculée comme prévu ci-dessus est due et payable mensuellement par 12e à compter du premier jour du mois qui suit la date du décès.
Elle est réglée à l'enfant à charge qui y ouvre droit ou, pour son compte, à son représentant légal s'il est mineur non émancipé ou majeur protégé, jusqu'à ce qu'il atteigne les limites d'âges prévues au 3.2.1 ci-dessus.
En cas d'invalidité totale ou partielle survenue postérieurement à l'entrée en vigueur du présent régime et indemnisée comme telle par la sécurité sociale, il est versé une rente complémentaire dont le montant est fixé comme suit :
― invalidité de 2e et 3e catégorie : rente annuelle égale à 20 % du salaire de référence défini à l'article 3.4 ci-dessous.
En cas d'invalidité de 3e catégorie, le salarié pourra, en sus de cette rente, bénéficier du versement par anticipation du capital décès.
La rente est versée aussi longtemps que l'assuré bénéficie d'une rente de la sécurité sociale. Le versement cesse à la date de liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale.
Pour le calcul des prestations décès, rente éducation et invalidité, et sans préjudice des dispositions particulières prévues ci-dessus pour les salariés à temps partiel, le salaire de référence correspond au total des rémunérations brutes, y compris les primes et gratifications, quelle que soit leur périodicité de versement, servant de base au calcul des cotisations sociales et perçues au cours des 12 mois précédant le classement en invalidité ou le décès (ou l'arrêt de travail lorsque le salarié était en arrêt lors de son classement en invalidité ou de son décès).
Si l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, le salaire de référence est reconstitué sur une base annuelle en se référant à la période effective d'emploi précédant le classement en invalidité ou le décès et en tenant compte de tous les éléments de rémunération perçue pendant cette période d'emploi.
L'entreprise et les salariés prennent en charge chacun 50 % de la cotisation globale effectivement acquittée auprès de l'assureur pour financer les garanties prévues à l'article 3 ci-dessus.
Les salariés ne peuvent s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation sur leur salaire.
Les entreprises pourront contracter auprès de l'organisme assureur de leur choix afin de garantir les salariés contre les risques visés à l'article 3.
Le présent accord instaure, pour chacun de ces risques, un montant minimum de prestations. En conséquence, les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance complémentaire lors de son entrée en vigueur devront s'assurer que ce régime garantit des prestations identiques ou supérieures, risque par risque, aux prestations visées à l'article 3.
L'affiliation au contrat collectif souscrit par l'entreprise sera obligatoire pour l'ensemble des salariés bénéficiaires visés à l'article 2.1.
Il est rappelé :
― que, en application de l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les entreprises sont tenues de réexaminer, au maximum tous les 5 ans, le choix de l'organisme assureur ― et des éventuels intermédiaires ― en charge de leur(s) régime(s) de prévoyance ;
― que, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les entreprises devront organiser, en cas de changement d'organisme assureur, les conditions dans lesquelles :
― les rentes en cours de service seront revalorisées ;
― les garanties décès ainsi que la revalorisation de leur base de calcul seront maintenues au profit des personnes bénéficiant de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité (cette revalorisation devant être au moins égale à celle déterminée par le contrat de l'organisme assureur qui aura fait l'objet d'une résiliation).
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être modifié à tout moment selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, étant précisé que la durée du préavis qui devra précéder la dénonciation est fixée à 3 mois.
Le présent accord entrera en vigueur :
― pour les entreprises adhérentes au SNRPO : le premier jour du mois civil suivant sa date de signature ;
― pour les entreprises non adhérentes au SNRPO : le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les entreprises disposeront toutefois d'un délai de 12 mois à compter de la date d'entrée en vigueur fixée ci-dessus pour se mettre en conformité avec les dispositions du présent accord.
Conformément aux dispositions de l'article D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
En application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale, les parties signataires conviennent de demander au ministère chargé de la sécurité sociale et au ministère chargé du budget l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.
Forte d'une
convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998
disposant depuis son origine de mesures conventionnelles relatives à l'indemnisation maladie nettement plus favorables que le dispositif général (et que les autres dispositifs de branche du secteur de la restauration), la branche souhaite poursuivre son action en faveur de l'accès des salariés aux garanties de protection sociale complémentaire.
Ainsi, les parties signataires du présent accord confirment désormais leur volonté d'assurer les salariés contre les risques les plus graves en mettant en place un régime de prévoyance minimum obligatoire applicable aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.
Engagées depuis 2007, les négociations sur ce sujet ont pu s'accélérer à la suite de l'annonce de la baisse de la TVA dans la restauration, cet accord s'inscrivant notamment dans le cadre du contrat d'avenir du 28 avril 2009 et des engagements de la branche en faveur de ses salariés.
Toutefois, les parties signataires du présent accord sont convenues de poursuivre leur discussion dans le but d'envisager la mise en place d'une nouvelle garantie : la garantie « incapacité de travail ». Il est précisé que les négociations sur ce thème se dérouleront au titre du calendrier social 2010 sur la période de janvier à avril 2010 en vue d'une entrée en vigueur des nouvelles dispositions conventionnelles à compter du mois de juillet 2010 dès lors que ces négociations auront abouti à un accord au 30 avril 2010.
Au titre de ce présent accord, le régime de prévoyance défini assure le versement de prestations en cas de décès et d'invalidité.
Dans le cadre des commissions mixtes paritaires des 15 janvier, 26 mars et 15 mai 2009, le syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) et les organisations syndicales ont décidé d'actualiser la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés afin d'intégrer dans le texte de la convention les nouvelles mesures relatives à l'indemnisation maladie et l'indemnité de licenciement issues de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
Les parties signataires au présent avenant ont convenu des dispositions suivantes :
La loi portant modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 et un décret d'application du 18 juillet 2008 ont assoupli les conditions du maintien de salaire en cas de maladie issues de l'accord de mensualisation, d'une part, en diminuant la condition d'ancienneté pour bénéficier du maintien de salaire de 3 ans à 1 an et, d'autre part, en ramenant le délai de carence applicable en cas d'arrêt de travail maladie de 11 jours à 7 jours.
Il a tout d'abord été rappelé que les dispositions de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilées relatives aux conditions du maintien de salaire en cas de maladie sont depuis 1998 plus favorables que celles issues de l'accord de mensualisation : l'article 32. 1 de ladite convention collective ayant fixé depuis son origine que l'indemnisation maladie interviendrait dès la première année d'ancienneté du salarié, avec un taux d'indemnisation de base minimum à 70 % contre 66, 66 % pour l'accord de mensualisation et pour une durée d'indemnisation totale de 183 jours dès la première année d'ancienneté contre 60 jours pour l'accord de mensualisation.
Dans le cadre du présent avenant, les parties ont convenu de maintenir ces dispositions conventionnelles favorables en termes d'indemnisation maladie, qu'il s'agisse de la répartition sur la condition d'ancienneté, des taux d'indemnisation (90 % au maximum, 70 % au minimum et un taux intermédiaire à 80 %), ou de la durée totale d'indemnisation (jusqu'à 240 jours d'indemnisation à partir de 5 ans d'ancienneté contre 60 jours pour l'accord de mensualisation).
La modification portera donc sur la prise en compte du nouveau délai de carence applicable en cas d'arrêt de travail pour maladie ou pour accident de trajet.
Par conséquent, l'article 32. 1 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés portant sur l'indemnisation maladie est modifié dans les conditions suivantes :
« En cas d'absence pour maladie ou accident de trajet, dûment justifiée par un certificat médical dans les 48 heures, confirmée par une éventuelle contre-visite et donnant lieu à prise en charge par la sécurité sociale, le personnel remplissant les conditions d'ancienneté précisées ci-dessous sera indemnisé sur présentation du bordereau de la sécurité sociale, dans les conditions suivantes :
| ANCIENNETÉ | DURÉE D'INDEMNISATION | TAUX (%) |
|---|---|---|
| Entre 1 an et moins de 3 ans | Du 8e au 38e jour | 90 |
| Du 39e au 183e jour | 70 | |
| Du 8e au 38e jour | 90 | |
| Entre 3 ans et moins de 5 ans | Du 39e au 90e jour | 80 |
| Du 91e au 183e jour | 70 | |
| A partir de 5 ans | Du 8e au 90e jour | 90 |
| Du 91e au 240e jour | 70 |
Les taux de maintien du salaire net ci-dessus accordés s'entendent déduction faite des indemnités journalières que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et, le cas échéant, des régimes complémentaires de prévoyance.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Les durées d'absence indemnisable s'apprécient au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail considéré.
Pour l'indemnisation, l'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence, en cas d'absence continue.
Lors de chaque arrêt de travail, il est constitué un délai de carence de 7 jours pour les salariés, quelle que soit l'ancienneté du salarié. »
L'article 35 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés portant sur l'indemnisation du licenciement est modifié dans les conditions suivantes :
Les articles 35. 1 et 35. 2 de la convention sont supprimés.
Le nouvel article 35 intitulé « Indemnisation du licenciement » disposera des mesures issues de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.
Par conséquent, l'article 35 « Indemnisation du licenciement » sera :
« Une indemnité distincte du préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés ayant au moins 1 an d'ancienneté ininterrompue dans l'entreprise.
Cette indemnité sera calculée comme suit :
― moins de 10 ans d'ancienneté : 1 / 5 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté ;
― à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 / 5 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté, plus 2 / 15 de mois de salaire mensuel brut par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le 1 / 12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce dernier cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec aucune autre indemnité de même nature. »
Le présent avenant entre en vigueur le 1er août 2009.
Il sera soumis, comme la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, à la procédure d'extension.
Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité et de la ville, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
L'article 38. 1 intéressant les « Salaires minima garantis » de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés est modifié dans les conditions suivantes :
Les rémunérations horaires brutes applicables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :
(En euros.)
| CATÉGORIE | NIVEAU | TAUX HORAIRE |
|---|---|---|
| Employés | I | |
| Echelon 1 | 8, 82 | |
| Echelon 2 | 8, 86 | |
| Echelon 3 | 8, 90 | |
| II | ||
| Echelon 1 | 9, 03 | |
| Echelon 2 | 9, 21 | |
| Echelon 3 | 9, 39 | |
| Agents de maîtrise | III | |
| Echelon 1 | 9, 94 | |
| Echelon 2 | 10, 43 | |
| Echelon 3 | 10, 92 |
Il est convenu que la rémunération annuelle brute ne pourra être inférieure à la somme de :
― 26 300 € concernant l'échelon 1 du niveau IV de la catégorie des cadres ;
― 34 308 € concernant l'échelon 2 du niveau IV de la catégorie des cadres ;
― 36 500 € concernant l'échelon 3 du niveau IV de la catégorie des cadres.
Il est convenu entre le SNRPO et les organisations syndicales signataires que cet article 1er sur les minima conventionnels de branche entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2009 pour les parties signataires du présent accord, à savoir pour les entreprises adhérentes au SNRPO qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 .
Il est convenu entre le SNRPO et les organisations syndicales signataires du présent accord qu'elles s'engagent à poursuivre la revalorisation des minima conventionnels de branche engagée depuis 2003 (6 négociations salariales abouties depuis cette date).
Il est d'ores et déjà prévu que la négociation salariale de branche 2010 intégrera une revalorisation de la pente de la grille de salaires de la catégorie Employés de 6,54 % actuel vers 12 % au minimum, en fonction des négociations relatives aux classifications.
Cette revalorisation des minima conventionnels est associée aux négociations sur les classifications dont le but sera de réviser les classifications, de reconnaître de nouvelles compétences et de créer un véritable parcours professionnel avec une meilleure prise en compte des formations qualifiantes ou diplômantes (notamment les CQP RECAPE, CQP « Agent de restauration », CQP « Assistant d'exploitation », CQP « Exploitant »). La conclusion de cette négociation devrait ainsi permettre d'établir la grille de salaires de branche 2010.
A cette fin, il est prévu la mise en place d'une commission paritaire ad hoc « Classifications » composée d'un représentant par organisation syndicale du secteur des chaînes de cafétérias et de 2 membres du SNRPO, dont les travaux serviront de base aux négociations sur les classifications en commission mixte paritaire de branche.
Afin d'aboutir dans les délais prévus ci-dessus, un calendrier social soutenu est fixé entre septembre et décembre 2009 comprenant de 6 à 8 commissions paritaires ad hoc « Classifications » sur cette période ainsi qu'une commission mixte paritaire mensuel sur ce sujet jusqu'au mois de décembre 2009.
Les dates prévisionnelles retenues sont :
― commissions paritaires ad hoc « Classifications » :
― 17 septembre 2009 ;
― 2 octobre 2009 ;
― 14 octobre 2009 ;
― 30 octobre 2009 ;
― 13 novembre 2009 ;
― 19 novembre 2009 ;
― 1er décembre 2009 ;
― 15 décembre 2009 ;
― commissions mixtes paritaires :
― 22 septembre 2009 ;
― 23 octobre 2009 ;
― 24 novembre 2009 ;
― 22 décembre 2009.
Dans le cadre de ces négociations sur les classifications, les négociations sur la revalorisation des minima conventionnels de branche pour 2010 débuteront en commission mixte paritaire dès connaissance du taux horaire du SMIC applicable au 1er janvier 2010 et au plus tard à compter du 22 décembre 2009.
Afin de tenir compte de l'attente des partenaires sociaux de voir les salariés de la branche bénéficier d'une mesure sociale immédiate à la suite de l'entrée en vigueur du taux de TVA réduit dans le secteur de la restauration, le SNRPO a accepté, au-delà des engagements pris en faveur des salariés dans le cadre du contrat d'avenir du 28 avril 2009, de prévoir le principe d'un bonus exceptionnel 2009.
Le présent article fixe les conditions dans lesquelles un bonus exceptionnel sera versé, au titre de l'année 2009, aux salariés de la branche des chaînes de cafétérias et assimilés dans le cadre de la contrepartie sociale relative à la baisse de TVA survenue au 1er juillet 2009.
Le montant du bonus exceptionnel est égal à 250 € bruts maximum par salarié.
Ce montant sera modulé en fonction de l'ancienneté acquise à la date du 30 juin 2009, dans les conditions suivantes :
| ANCIENNETÉ (au 30 juin 2009) |
MONTANT |
|---|---|
| 1 an | 100 € bruts |
| 2 ans | 175 € bruts |
| 3 ans | 250 € bruts |
Pour les salariés à temps partiel, le bonus sera calculé au prorata de leur temps de travail par rapport à la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l'entreprise.
Le droit au bonus exceptionnel est ouvert à l'ensemble des salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés de la branche, à la double condition suivante :
― avoir l'ancienneté définie à l'article 3.1 à la date du 30 juin 2009 ;
― être présent dans l'entreprise à la date de versement effectif du bonus exceptionnel.
Par ailleurs, en cas d'absence au cours de la période de référence allant du 1er juillet 2008 au 30 juin 2009, le droit au bonus exceptionnel des salariés pourra être réduit ou supprimé dans les conditions suivantes :
― absences d'une durée égale ou inférieure à 60 jours : le montant du bonus auquel le salarié aurait pu prétendre en application des dispositions du présent accord sera diminué au prorata du nombre de jours d'absence sur la période de référence par rapport au nombre de jours travaillés dans l'entreprise sur la même période ;
― absences d'une durée supérieure à 60 jours : perte du droit au versement du bonus exceptionnel.
Par absence, il faut entendre toutes les périodes d'absence ou de suspension du contrat du travail quel qu'en soit le motif, à l'exception des absences considérées par la loi comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés qui seront également assimilées à du temps de travail effectif pour l'ouverture et le calcul du droit au bonus exceptionnel.
Le bonus exceptionnel sera versé dans les conditions énoncées ci-dessus aux salariés des entreprises qui n'ont pas accordé à leurs salariés dès 2009 une ou des contreparties salariales dans le cadre de la baisse de TVA intervenue au 1er juillet 2009, contreparties prenant notamment la forme d'une augmentation générale exceptionnelle, ou d'une amélioration à titre exceptionnel du dispositif de prime annuelle en vigueur au sein de l'entreprise (quelle que soit sa dénomination : prime de fin d'année (PFA), gratification annuelle, 13e mois...).
Les entreprises soumises à l'obligation de versement du bonus exceptionnel devront s'acquitter de ladite obligation au plus tard le 31 décembre 2009.
En complément de la mesure exceptionnelle mise en place pour l'année 2009 par l'article 3 du présent accord, il est convenu entre le SNRPO et les organisations syndicales signataires que les thèmes de négociations relatifs à la mutuelle et aux jours fériés seront inscrits à l'ordre du jour du calendrier social de branche 2010, et ce à compter du deuxième quadrimestre pour le premier thème et du troisième quadrimestre pour le second.
Le présent accord sera soumis, comme la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, à la procédure d'extension. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Toutefois, il est rappelé que l'article 1er relatif aux minima conventionnels de branche entrera en vigueur au 1er juillet 2009 pour les entreprises adhérentes au SNRPO entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998.
Le présent accord sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
Le présent accord faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
Dans le cadre du contrat d'avenir du 28 avril 2009 conclu entre l'Etat et les organisations professionnelles (dont le SNRPO), ces dernières se sont engagées à apporter des contreparties à la baisse effective de la TVA et à ouvrir des négociations avec les organisations syndicales de salariés sur les domaines visés à l'article 2.2 dudit contrat.
A ce titre, et après un premier accord collectif de branche de juillet 2009 sur la mise en place d'un régime de prévoyance complémentaire obligatoire, les parties sont convenues dans le cadre du contrat d'avenir du 28 avril 2009 d'arrêter par le présent accord les minima conventionnels en vigueur dans la branche à compter du 1er juillet 2009 ainsi que les principes de la revalorisation de ceux-ci en 2010, revalorisation associée à l'engagement de négociations sur les classifications d'ici à fin 2009, d'une part, et l'octroi aux salariés de la branche d'un bonus exceptionnel au cours de l'année 2009 en vue de les faire bénéficier rapidement d'une contrepartie au titre de la baisse effective de la TVA au 1er juillet 2009, d'autre part.
A cette fin, le syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) et les organisations syndicales se sont réunis les 15 mai, 8 juillet et 24 juillet 2009, et elles sont convenues de conclure le présent accord.
Les salariés peu qualifiés ou ne possédant pas une formation correspondant au métier de la restauration libre-service se verront proposer la possibilité de préparer des formations qualifiantes en lien avec le métier, et qui sont notamment les diplômes de l'Education nationale ou de l'enseignement supérieur, les titres à finalité professionnelle et les certificats de qualification professionnelle (CQP).
Pour les activités du SNRPO, les CQPIH sont les suivants :
– RECAPE (REConnaissance des APtitudes à l'Emploi) ;
– "Agent de restauration" ;
– "Assistant d'exploitation" ;
– "Exploitant en restaurant", accessible à ce jour uniquement par la VAE.
Un travail d'analyse sera mené au niveau de la classification professionnelle de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés en relation avec les travaux de la CPNEFP pour parvenir à un positionnement de ces CQP en lien direct avec les compétences obtenues.
La liste des CQP ci-dessus citée n'est pas définitive. Les travaux de la CPNEFP devront permettre de créer de nouveaux CQP afin de jalonner le parcours professionnel des salariés de la branche, notamment le CQP "Pôle cuisine" de la restauration commerciale libre-service.
Les actions de formation que le salarié se verra proposer sont notamment :
Le cursus dispensé en vue de l'obtention de la RECAPE est défini par chaque entreprise.
Un point est fait avec les salariés entrant dans ce cursus sur les compétences acquises avant de commencer la formation.
La RECAPE est la clé d'entrée à la sécurisation des parcours professionnels tout au long de la vie. Elle garantit au collaborateur l'engagement posé dans le préambule de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ; elle l'inscrit dans une démarche pérenne de qualification professionnelle.
La RECAPE est une qualification prioritaire pour la période de professionnalisation.
Le cursus dispensé en vue de l'obtention du CQPIH "Agent de restauration" permet aux employés d'acquérir une polycompétence complète et garantit un grand niveau de professionnalisme sur l'ensemble de postes existants dans l'entreprise.
Le CQPIH "Agent de restauration" fait également appel en permanence aux compétences suivantes :
– aptitude à mettre en valeur le poste et les produits ;
– capacité d'organisation, comportement, présentation, sens de l'organisation, réactivité, sens commercial, communication, esprit d'équipe.
Le cursus dispensé en vue de l'obtention du CQP "Assistant d'exploitation" permet aux adjoints nouvellement embauchés, aux employés souhaitant évoluer vers des postes d'adjoints de direction ou aux employés promus adjoints de direction d'acquérir les compétences opérationnelles et fonctionnelles nécessaires pour assurer l'animation d'un service et la gestion des différents secteurs.
A ce jour, ce CQPIH ne s'obtient que par la VAE.
Il permet aux directeurs ou aux directeurs adjoints ayant 3 ans d'ancienneté dans leur fonction de certifier leurs compétences sur la gestion, l'accueil de la clientèle, l'animation et la direction d'un établissement.
Dans le cadre d'une obtention partielle du CQP par la VAE, il pourra être proposé un cursus de formation permettant au titulaire d'aboutir dans les 5 ans à une validation totale.
Le rôle des salariés de la branche est essentiel dans la promotion de nos métiers. Il intervient notamment au travers des forums de présentation des métiers, des rencontres écoles-entreprises ou CFA-entreprise.
Les collaborateurs de la branche s'inscrivant dans cette démarche devront être identifiés et accompagnés dans leur action. Ils recevront le titre d'ambassadeur métier de la restauration libre-service. Cette identification sera définie dans chaque entreprise en prenant en compte les compétences pédagogiques du salarié. Les seniors sont des cibles privilégiées en la matière dès lors qu'ils participent activement à la formation des autres salariés.
Des actions de promotion et de valorisation des métiers de la restauration libre-service auxquelles pourront être associés les salariés cités ci-dessus seront menées auprès de Pôle emploi ainsi que des établissements d'enseignement secondaire et supérieur.
Elles pourront être prolongées dans le cadre d'un accord avec Pôle emploi.
La CPNEFP établira un référentiel des missions de l'ambassadeur métier de la restauration libre-service. Elle élaborera un document permettant aux ambassadeurs métier de la restauration libre-service d'avoir des informations sur les outils de formation et les certifications développés par la branche.
A son embauche, le salarié est informé qu'au terme de 2 ans d'ancienneté dans la même entreprise il bénéficiera à sa demande d'un bilan d'étape professionnel, renouvelable tous les 5 ans à la demande du salarié.
Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences ainsi que de déterminer conjointement avec son employeur ses objectifs de formation et leur mise en œuvre.
Le document établi par la CPNEFP (art. 1.2 du présent accord) pourra être un support d'information utilisable lors de ce bilan.
Le dispositif du bilan d'étape professionnel doit donner lieu à un accord national interprofessionnel. Les dispositions issues de l'accord national interprofessionnel viendront compléter le présent avenant, voire se substituer à celui-ci, mais elles ne pourront, en aucun cas, se cumuler.
Les signataires du présent accord rappellent le rôle essentiel que les entretiens professionnels doivent tenir tout au long de la carrière du salarié.
En effet, tout salarié est acteur de son évolution professionnelle, ce qui renforce son rôle dans la définition de son parcours de formation qui trouvera son expression lors de l'entretien professionnel.
L'entretien professionnel est réalisé par l'entreprise à l'initiative du salarié ou de l'employeur.
Cet entretien doit permettre au salarié :
– d'élaborer un projet professionnel à partir de :
– ses aptitudes ;
– ses souhaits d'évolution dans l'entreprise ;
– la situation de l'entreprise ;
– de définir un projet formation qui, le cas échéant, lui permettra de réaliser ce projet.
La pertinence de ce projet est évaluée avec le collaborateur, en lien notamment avec l'évaluation des compétences et les priorités de l'entreprise.
En fonction du projet de chaque collaborateur, différents dispositifs de formation pourront être activés.
L'entreprise prendra donc soin d'insérer dans le support d'entretien les objectifs de professionnalisation retenus au regard des évolutions prévisibles des activités du salarié, les moyens mobilisés pour atteindre ces objectifs de professionnalisation et les souhaits du salarié.
L'entretien professionnel répond à des objectifs différents des entretiens d'évaluation qui peuvent exister dans les entreprises. Ces deux entretiens ne peuvent être confondus dans leur contenu, ils pourront néanmoins se succéder dans le temps, sous réserve d'être strictement identifiés.
Les modalités de mise en œuvre de l'entretien professionnel seront définies dans chaque entreprise. La périodicité est au minimum d'un entretien tous les 2 ans. Si l'entreprise a élaboré un support spécifique pour la réalisation de l'entretien professionnel, celui-ci sera remis au collaborateur préalablement à l'entretien pour que ce dernier puisse y travailler. Le collaborateur peut utiliser le passeport formation pour cet entretien.
La branche a créé avec un cofinancement du FAFIH un centre virtuel de ressources (CVDR). Ce CVDR, qui est la propriété du FAFIH, est mis à la disposition des entreprises adhérentes au SNRPO, qui rassemble les connaissances produits, hygiène, sécurité et commerce nécessaires à la préparation et à l'obtention de la RECAPE et du CQPIH "Agent de restauration".
L'acquisition des compétences par le biais de ce dispositif innovant sera la combinaison d'une appropriation théorique par le biais du CVDR et pratique par une formation « terrain ».
Ce parcours de formation sera encadré par un tuteur qui, à chaque étape, validera avec le stagiaire les acquis et le parcours restant à finaliser.
Des organismes de formation et les services publics de l'emploi pourront utiliser ce dispositif en vue de préparer l'insertion.
La préparation opérationnelle à l'emploi permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi. A l'issue de la formation préalablement dispensée à l'entrée dans l'entreprise, le contrat de travail pouvant être conclu par l'employeur et le demandeur d'emploi sera, de préférence, un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.
L'accession à la RECAPE par la voie de la POE pourra être un tremplin vers la réussite professionnelle dans notre branche dès lors que cette RECAPE sera préparée et validée par la voie de l'alternance dans l'entreprise d'accueil, entreprise préalablement agréée organisme de formation.
Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification et de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelle. Il s'agit d'un contrat de formation en alternance qui associe une expérience professionnelle et des enseignements en lien direct avec le métier, ces enseignements pouvant être dispensés par un organisme de formation ou par l'entreprise quand celle-ci est elle-même organisme de formation.
L'objectif prioritaire des contrats de professionnalisation est l'obtention de l'un des CQPIH positionnés dans la grille de classification de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés, de l'un des titres à finalité professionnelle ou de l'un des diplômes de l'éducation nationale ou de l'enseignement supérieur.
Les contrats de professionnalisation sont mis en œuvre suivant le processus suivant :
– personnalisation des parcours de formation en fonction de l'évaluation préalable des connaissances et des savoir-faire ainsi que de la prise en compte de l'expérience des bénéficiaires ;
– réalisation des parcours de formation ;
– certification du parcours de formation.
Période de professionnalisation
La période de professionnalisation a pour objet de permettre à certains salariés déjà en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise, soit susceptibles de rencontrer des difficultés professionnelles, soit souhaitant évoluer dans l'entreprise, d'acquérir par la voie de l'alternance une qualification reconnue associant des périodes de travail et de formation théorique.
L'objectif prioritaire des contrats de professionnalisation est l'obtention de l'un des CQPIH positionnés dans la grille de classification de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés, de l'un des titres à finalité professionnelle ou de l'un des diplômes de l'Education nationale ou de l'enseignement supérieur.
Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre suivant le processus suivant :
– personnalisation des parcours de formation en fonction de l'évaluation préalable des connaissances et des savoir-faire ainsi que de la prise en compte de l'expérience des bénéficiaires, des souhaits d'évolution exprimés lors de l'entretien professionnel et validés par l'entreprise ;
– réalisation des parcours de formation ;
– certification du parcours de formation.
Droit individuel à la formation (DIF)
Chaque salarié sous contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté acquiert chaque année un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.
Pour les salariés à temps partiel titulaires d'un seul contrat de travail, les parties signataires du présent avenant conviennent que cette durée sera portée à 1,4 % des heures effectuées (horaire contractuel, plus heures complémentaires, congés payés inclus) dans la limite de 20 heures par an et plafonnée à 120 heures.
La mise en œuvre de l'action envisagée est arrêtée après accord formalisé entre l'employeur et le salarié, en tenant compte des priorités définies par la branche (accord collectif national professionnel relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes du 15 décembre 2004) :
– les formations en langues en relation avec l'activité professionnelle ;
– les formations en bureautique et en informatique et nouvelles technologies et de l'information et de la communication ;
– les formations concernant les techniques liées à l'activité professionnelle ;
– les formations en gestion pour professionnels ;
– les formations en management, techniques de communication ;
– les formations en comptabilité ;
– une formation réalisée dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience (VAE), en vue de l'obtention d'une qualification – particulièrement d'un CQP –, est éligible au titre d'un DIF prioritaire.
A la demande des partenaires sociaux signataires du présent avenant, cette liste pourra faire l'objet d'une révision chaque année civile, afin de tenir compte de la diversité des activités des branches professionnelles.
Ce droit permet au salarié de se constituer un crédit d'heures cumulables sur 6 ans, dans la limite de 120 heures, qu'il pourra utiliser pour des actions de formation ou de VAE.
Les droits acquis sont maintenus dans les 2 années suivant la rupture du contrat de travail, sauf si celle-ci est consécutive à une faute lourde.
Dorénavant, le salarié peut utiliser son droit à DIF :
– soit en faisant valoir ses droits acquis dans l'entreprise actuelle :
– dans son parcours professionnel ;
– dans le cadre de son préavis ;
– soit en faisant valoir ses droits acquis dans une entreprise précédente, dans les 2 ans suivant la rupture.
De même, le DIF est désormais utilisable par le demandeur d'emploi auprès de Pôle emploi à partir des droits qu'il a acquis dans sa dernière entreprise, et ce avant la rupture de son contrat de travail.
L'employeur doit remettre une lettre d'information systématiquement lors de la rupture, informant le collaborateur sur les modalités de la portabilité du DIF.
A l'expiration du contrat de travail, l'employeur mentionne sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié les droits acquis au titre du DIF ainsi que l'OCPA compétent, à savoir le FAFIH.
Les modalités d'acceptation et de prise en charge sont soumises aux dispositions de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF à condition d'avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) en CDD dans les 12 derniers mois. Il n'est pas obligatoire que l'ancienneté ait été acquise au titre du même contrat.
Pour ces salariés en CDD :
– le volume d'heures acquis au titre du DIF est calculé au prorata de la durée de leur contrat (au moins 4 mois dans les 12 derniers mois) ;
– les frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que l'allocation de formation due à ces salariés sont pris en charge par l'organisme paritaire agréé qui perçoit de l'employeur la contribution de 1 % destinée au financement du congé individuel de formation des salariés en CDD.
Pour le reste, le DIF est mis en œuvre dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en contrat à durée indéterminée : choix de l'action de formation, demande du salarié, réponse de l'employeur, déroulement de la formation, rémunération …
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
La validation des acquis de l'expérience a pour objet l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle. (1)
Les entreprises développeront des démarches collectives d'accès à la VAE ou encourageront des initiatives individuelles prises par les salariés, notamment en développant des dispositifs d'accompagnement.
Congé individuel de formation
Le congé individuel de formation permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation indépendamment des actions de formation inscrites dans le plan de formation de l'entreprise où il exerce son activité.
Cette action doit lui permettre d'accéder à un niveau supérieur de qualification ou de changer d'activité.
Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier des dispositifs du CIF dans le cadre du CIF CDD.
Dans l'élaboration de leur plan de formation les entreprises prendront en compte les souhaits exprimés par les salariés lors des entretiens professionnels, souhaits sur lesquels il y a eu convergence de vues entre les aspirations de professionnalisation ou d'évolution du salarié et les besoins de l'entreprise.
Les travaux de la CPNEFP portant sur l'évolution des métiers de la restauration libre-service seront communiqués aux entreprises afin qu'elles intègrent dans leur futur plan de formation les conclusions de ces travaux aux fins d'améliorer l'employabilité de leurs salariés.
Les formations intégrées dans les plans de formation ainsi que les formations relevant des périodes de professionnalisation, de l'utilisation du DIF ou prévues dans les contrats de professionnalisation seront planifiées sur les horaires de travail pour permettre leur déroulement dans des conditions optimales. Toutefois, pour les formations DIF, les salariés auront la possibilité de les réaliser pendant le temps de travail ou hors temps de travail.
Les signataires réaffirment que le passeport orientation et formation est un outil incontournable à la sécurisation des parcours professionnels.
Tout salarié qui le souhaite établit son passeport orientation et formation sur la base du modèle élaboré et mis à jour par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) : http://www. passeportformation.eu/PasseportFormation.pdf, au jour de la signature.
Un modèle de passeport formation sera intégré au centre virtuel de ressources (CVDR).
Les entreprises mettront en œuvre des actions de présentation et de promotion du passeport formation et initieront leurs salariés à son utili-sation.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6313-11 du code du travail.
(Arrêté du 7 décembre 2010, art. 1er)
2.1. Valorisation des actions et des acteurs
de la formation en interne
Des compétences existent dans les entreprises et doivent être utilisées et valorisées dans la transmission des savoir-faire.
Le formateur interne, s'enrichissant par une activité professionnelle continue, est un acteur majeur facilitant la transmission des savoir-faire auprès des nouveaux salariés et des salariés déjà en poste.
Le collaborateur, dont une des missions est d'être formateur interne, doit être accompagné dans la réussite de cette mission notamment par une formation à la pédagogie. Il bénéficiera d'un positionnement dans la grille de classification.
Le formateur interne et le tuteur sont des acteurs qui accompagnent les parcours qualifiants.
2.2. Précision du rôle des différents acteurs de la formation
Le tuteur accompagne le collaborateur dans son parcours de formation et valide les compétences acquises. Il est choisi parmi les salariés en ayant exprimé le souhait lors de leur entretien professionnel et possédant une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation, ou possédant une expérience professionnelle validée par l'entreprise.
Il est laissé au tuteur le temps nécessaire à l'accompagnement.
Le tuteur répondant aux critères classants de la grille de classification, en cours d'élaboration, bénéficiera d'un positionnement dans cette grille.
Le formateur interne, tel que décrit dans l'article 2.1, forme sur son métier et ses expertises. Il s'assure à chaque étape que les compétences ont été acquises.
Pour la transmission des savoir-faire, l'entreprise fera prioritairement appel à l'expérience des seniors en ayant exprimé le souhait lors de leur entretien professionnel, dès lors qu'ils ont les compétences requises.
Les autres salariés ayant les compétences requises participent également à la transmission des savoir-faire.
Le temps consacré à la formation et à l'encadrement du stagiaire doit être dispensé à des moments permettant une prise en compte pédagogique optimale, ces moments seront définis par l'entreprise.
Le formateur répondant aux critères classants de la grille de classification, en cours d'élaboration, bénéficiera d'un positionnement dans cette grille.
Le rapport annuel de branche sera étayé afin de permettre le suivi du présent accord. Il comportera notamment un volet sur les formations qualifiantes dispensées dans la branche.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les négociations sur la formation professionnelle se dérouleront dans le cadre de l'article L. 2241-6 du code du travail.
Le présent avenant sera soumis, comme la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, à la procédure d'extension. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de la l'arrêté d'extension.
Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
Enfin, il est convenu qu'il ne pourra être dérogé par accord d'entreprise aux dispositions du présent avenant n° 10 à la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, sauf accord d'entreprise plus favorable.
Dans la continuité de l'accord sur l'insertion professionnelle et afin de construire une véritable démarche de formation de branche, le SNRPO et les partenaires sociaux ont ouvert une négociation sur la formation professionnelle et plus particulièrement sur le développement des formations qualifiantes comme facteur de sécurisation des parcours professionnels.
Cette démarche vient en déclinaison de l'accord interprofessionnel du 7 janvier 2009 qui vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Elle s'inscrit en outre dans le cadre des engagements pris par la profession, le 28 avril 2009, lors de la signature du contrat d'avenir, qui tendent notamment à la professionnalisation des salariés peu qualifiés.
Par l'accès à des formations qualifiantes, le présent accord assure aux salariés de la branche leur employabilité et leur permet d'évoluer professionnellement ; de plus, il crée une véritable dynamique autour de la formation, en prévoyant l'accompagnement des parcours pédagogiques par des salariés des entreprises qui contribueront, à tous niveaux, à la transmission des savoir-faire.
Le présent avenant n° 11 remplace et modifie les articles 37 et suivants relatif aux classifications du titre IX de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 étendue par arrêté du 20 décembre 1999 dans les conditions suivantes :
« Article 37
Classifications
La classification inscrite dans la présente convention collective nationale offre à tout salarié la possibilité d'avoir en perspective un véritable parcours professionnel jalonné par un parcours de formation.
Article 37.1
Dispositions générales
Dans les entreprises visées par la présente convention collective nationale, la qualité de l'accueil et du service à la clientèle appliquée selon les normes et procédures en vigueur dans chaque établissement doit être le souci permanent de tous ceux qui y travaillent.
L'attitude commerciale doit prévaloir dans le comportement de chacun.
L'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la pluricompétence des salariés, ce qui leur permet également une meilleure adaptation à l'évolution de nos métiers.
L'activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client, chaque salarié participe alternativement ou successivement aux différentes tâches de l'établissement.
Tous les salariés, quel que soit leur niveau de classification, exécutent les tâches qui leur sont confiées avec la conscience professionnelle nécessaire. Ils sont responsables de l'exécution de ces tâches et de la bonne utilisation du matériel qui leur est confié, dans le respect des règles d'hygiène et de sécurité.
Article 37.2
Système de classification
La méthode mixte des critères classant figurant dans la grille de classification de la convention collective nationale a été reprise. Cette méthode permet de répondre aux différents types d'organisation existant dans les entreprises de la branche.
37.2.1. Présentation
La grille de classification des emplois est basée sur 5 critères.
Elle comprend 5 niveaux de qualification, avec 3 échelons par niveau.
Chaque critère est développé en fonction des niveaux et des échelons.
Lue horizontalement, la grille donne pour un même échelon les critères minima exigés par le poste, critères qui se complètent sans priorité ni hiérarchie entre eux, le salarié devant répondre aux 4 définitions.
Lue verticalement, la grille révèle la gradation de valeur des critères entre les différents échelons et niveaux.
Les 5 critères contribuent avec le même poids au positionnement des salariés dans la classification. Pour prétendre à un positionnement dans un niveau et un échelon, le salarié devra donc répondre simultanément aux 5 critères.
Afin de prendre en compte l'expérience professionnelle acquise dans les entreprises de la branche, les salariés classés à l'échelon 1 du niveau I justifiant de 2 ans de services continus dans la branche dans les 3 dernières années, dont 1 an dans l'entreprise, bénéficieront automatiquement d'un échelon supplémentaire.
En annexe à la présente convention collective nationale, des emplois repères ont été classés afin de guider les entreprises dans la mise en place de leur propre classement. Ces emplois déterminés comme les plus courants dans la profession et faisant l'objet de l'annexe ont été classés sur une grille. Il ne s'agit nullement d'une liste exhaustive des emplois.
Si l'analyse des fonctions à l'intérieur d'une entreprise aboutit à l'utilisation d'appellations autres que celles des emplois repères de la présente convention collective nationale ou à un positionnement des emplois repères différent de celui de la convention collective nationale, l'entreprise conclura un accord afin de mettre en place les aménagements à cette classification adaptés à sa forme d'exploitation.
A défaut d'accord, l'entreprise se référera aux emplois repères de l'annexe à la présente convention collective nationale.
37.2.2. Définition des critères classants
a) Compétences et connaissances
Il s'agit de déterminer à l'intérieur de l'entreprise, pour un niveau donné, les connaissances exigées et la formation éventuellement requise pour accéder à ce niveau.
Afin d'intégrer les spécificités de métier de la restauration libre-service et de créer une véritable dynamique de branche autour d'une démarche de formation qualifiante, les connaissances reprises dans la convention collective nationale font en priorité référence aux certificats de qualifications professionnels créés et reconnus dans la branche.
b) Contenu de l'activité
Ce critère caractérise la nature et le degré de difficulté des travaux à exécuter, pour le poste considéré, et tient compte du mode d'organisation du travail dans l'entreprise.
c) Autonomie
Ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié peut disposer dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions, directives reçues dans le cadre de l'organisation générale du travail et dans les limites préalablement fixées dans l'entreprise.
L'étendue du champ d'autonomie dont dispose le titulaire est en rapport avec la fréquence des contrôles et interventions hiérarchiques auxquels il est soumis.
d) Responsabilité
Tous les salariés d'une entreprise, quel que soit le niveau de qualification, sont responsables, c'est-à-dire doivent répondre des tâches et missions qui leur sont confiées : responsabilité devant son chef hiérarchique de ses propres travaux et, le cas échéant, des travaux de ses propres collaborateurs.
e) Attitudes commerciales
Les entreprises attachent la plus haute importance à l'aspect commercial de leur métier et par conséquent à l'accueil qui sera réservé aux clients. Il est donc apparu essentiel de faire de l'attitude commerciale un critère classant à part entière.
La classification définit le comportement (ou la posture) que le salarié doit adopter face aux clients. Elle caractérise la capacité du salarié à apporter la réponse adaptée aux attentes du client. »
La grille de classifications insérée à la suite de l'article 37 relatif aux classifications du titre IX de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 étendue par arrêté du 20 décembre 1999 est modifiée et remplacée par la grille de classifications annexée au présent avenant.
Conformément à la volonté des parties signataires du présent avenant de construire un véritable parcours professionnel tenant compte des formations qualifiantes ou diplômantes, il est convenu que :
– la branche des chaînes de cafétérias et assimilés sollicitera la CPNEFP-RCLS pour engager au plus vite les travaux nécessaires à la création de certificats de qualifications professionnelles (CQP) permettant aux salariés d'acquérir une polycompétence et un professionnalisme dans un ou plusieurs secteurs donnés de la restauration libre-service. Dès lors qu'ils seront créés ces CQP dénommés à ce jour CQP Pole seront positionnés au sein de la grille de classifications annexée :
– au niveau I, échelon 3, pour 1 CQP Pole ;
– au niveau II, échelon 1, pour 2 CQP Pole au minimum.
– le SNRPO s'engage à négocier la mise en place d'un certificat d'aptitude professionnelle que les entreprises pourront décliner en leur sein au titre de la formation interne : dès lors qu'il sera créé, ce certificat d'aptitude professionnelle sera positionné au niveau I, échelon 3, de la grille de classifications ci-jointe.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les entreprises disposeront d'un délai de 24 mois à compter de la date d'entrée en vigueur fixée ci-dessus pour se mettre en conformité avec les dispositions du présent avenant.
Toutefois, conformément à l'engagement fixé par accord de branche du 24 juillet 2009 selon lequel le principe de la revalorisation des minima conventionnels en 2010 s'inscrirait et serait « associé aux négociations sur les classifications », les entreprises adhérentes du SNRPO s'engagent à mettre en place la présente grille de classifications au plus tard dans les 12 mois à compter du premier jour du mois civil suivant la signature de l'avenant de branche portant sur les minima conventionnels 2010.
Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
Grille de classifications
Niveau I (statut employé)
| Échelon | Compétences (connaissances) |
Contenu de l'activité | Autonomie | Responsabilité | Attitudes commerciales |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Connaissances élémentaires. | Tâches simples et répétitives dans tous les postes nécessitant l'emploi de matériel professionnel en application de modes opératoires techniques et commerciaux. | Contrôles fréquents. | Conformité aux consignes et instructions données. | Accueillant, donne un renseignement au client. |
| 2 | CQP RECAPE et/ou expérience professionnelle de 2 ans de services continus dans la branche dans les 3 dernières années dont 1 an dans l'entreprise, contrôlée par celle-ci. | Tâches plus complexes, exécutées avec habileté, efficacité et rapidité sur plusieurs postes en application des modes opératoires techniques et commerciaux. | Contrôles réguliers. | Conformité aux consignes et instructions données. | Accueillant, anticipe la demande du client. |
| 3 | CQP Pole et/ou formation interne contrôlée et validée par l'entreprise et/ou expérience professionnelle prolongée et confirmée par l'entreprise dans un emploi du niveau I, échelon 2, et contrôlée par celle-ci. | Tâches plus complexes, exécutées avec habileté, efficacité et rapidité sur plusieurs postes de travail. Maîtrise des modes opératoires techniques et commerciaux sur plusieurs postes de travail. |
Contrôles ponctuels. | Assure la bonne exécution des tâches qui lui sont confiées. | Accueillant, oriente la consommation du client. |
Niveau II (statut employé)
| Échelon | Compétences (connaissances) |
Contenun de l'activité | Autonomie | Responsabilité | Attitudes commerciales |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | CAP Cuisinier, 2 CQP Pole et/ou 2 formations internes au minima contrôlées et validées par l'entreprise et/ou expérience professionnelle prolongée et confirmée par l'entreprise, dans un emploi de niveau I, échelon 3, et contrôlée par celle-ci. | Tâches variées plus complexes, exécutées avec habileté, efficacité et rapidité sur plusieurs postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur plusieurs postes de travail. |
Fait face aux situations courantes sans assistance hiérarchique. Initiatives ou choix limités en ce qui concerne les modes opératoires. |
Rend compte de ses initiatives. . |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation. |
| 2 | CQP Agent de restauration et/ou expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau II, échelon 1, et contrôlée par celle-ci. | Tâches variées, com- plexes et qualifiées exécutées avec habileté, efficacité et rapidité sur plusieurs postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur plusieurs postes de travail. |
Peut, dans certains cas, apporter certaines adaptations dans le cadre d'instructions précises concernant les modes opératoires, les moyens ou les méthodes à utiliser. | Responsabilité des adaptations dans le cadre d'instructions de travail précises. | Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation dans un environnement commercial soutenu. |
| 3 | CQP Agent de restauration accompagné d'une expérience professionnelle dans un emploi de niveau II, échelon 2 et/ou expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau II, échelon 2, et contrôlée par celle-ci. Et/ou Validé sur des missions de formation. |
Tâches variées, com- plexes et qualifiées nécessitant une combinaison de modes opératoires sur plusieurs postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur plusieurs postes de travail. Et/ou Transmet ses savoir-faire et évaluation des acquis en termes de connaissances. |
Doit, dans certains cas, apporter certaines adaptations dans le cadre d'instructions précises concernant les modes opératoires, les moyens ou les méthodes à utiliser. | Responsabilité des adaptations dans le cadre d'instructions de travail précises et/ou des missions de formation. | Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales délicates dans un environnement commercial soutenu. |
Niveau III (statut employé)
| Échelon | Compétences (connaissances) |
Contenu de l'activité |
Autonomie | Responsabilité | Attitudes commerciales |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | CQP Agent de restauration accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau II, échelon 3, et contrôlée par celle-ci, et/ou expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau II, échelon 3, et contrôlée par celle-ci. Et Validé sur des actions de formation d'entreprise. Ou Validé sur des missions d'animation d'équipes. |
Tâches variées, com- plexes et qualifiées nécessitant une combinaison de modes opératoires sur plusieurs postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur plusieurs postes de travail. Et Forme et prépare l'évaluation des compétences pour l'encadrement. Ou Contrôle, par délégation, de l'exécution des tâches d'autres employés. |
Doit apporter toutes adaptations nécessaires dans le cadre d'instructions générales concernant les modes opératoires, les moyens ou les méthodes à utiliser, y compris celui des autres employés. | Responsabilité des adaptations dans le cadre d'instructions de travail générales et responsabilité à l'égard de travaux exécutés par d'autres employés. | Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu. |
| 2 | CQP Agent de restauration accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau III, échelon 1, et contrôlée par celle-ci. Et Validé sur toutes actions de formation d'entreprise. Ou Validé sur des missions d'animation et d'organisation d'équipes. |
Tâches variées, complexes et qualifiées nécessitant une combinaison de modes opératoires sur tous les postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur tous les postes de travail. Et Encadre la formation et valide les savoir-faire acquis lors de la formation. Ou Contrôle, par délégation, l'organisation de l'équipe dans le cadre de ses missions. |
Pouvoir de décision dans le cadre de directives précises concernant les modes opératoires, les moyens, les méthodes à utiliser, les programmes et l'organisation du travail, y compris celui des autres employés. | Responsabilité des adaptations dans le cadre de directives précises et responsabilité dans le cadre de ses missions de l'organisation d'équipe. | Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu, prend les décisions commerciales nécessaires. |
| 3 | CQP Agent de restauration accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau III, échelon 2, et contrôlée par celle-ci. Et Validé sur toutes actions de formation d'entreprise. Et Validé sur toutes missions d'animation et d'organisation d'équipes. |
Tâches variées, com- pexes et qualifiées nécessitant une combinaison de modes opératoires sur tous les postes de travail. Maîtrise confirmée des modes opératoires techniques et commerciaux sur tous les postes de travail. Et Encadre la formation et valide les savoir-faire acquis lors de la formation et contribue au développement des actions de formation de l'entreprise. Et Contrôle, par délégation, l'organisation de l'équipe et du service. |
Pouvoir de décision dans le cadre de directives générales concernant les modes opératoires, les moyens, les méthodes à utiliser, les programmes et l'organisation du travail, y compris celui des autres employés. | Responsabilité des adaptations dans le cadre de directives générales et responsabilité de l'organisation d'équipe et du service dans le cadre de ses missions opérationnelles. Rend compte de sa responsabilité opérationnelle auprès de sa hiérarchie. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu et doit prendre toutes décisions commerciales nécessaires. |
Niveau IV (statut agent de maîtrise)
| Échelon | Compétences (connaissances) |
Contenu de l'activité |
Autonomie | Responsabilité | Attitudes commerciales |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | BTS hôtellerie-restauration, ou tout autre diplôme de l'enseignement supérieur, CQP assistant d'exploitation et/ou expérience professionnelle prolongée et confirmée, contrôlée par l'entreprise. | Activité étendue à plusieurs aspects de l'organisation, de la gestion et du management, sous l'autorité du directeur de l'établissement. Participe à la réalisation des objectifs. |
Contrôles fréquents de son activité. Obligation d'en rendre compte. . |
Responsable de l'efficacité et des conséquences des décisions qu'il prend. Responsable des travaux exécutés par ses collaborateurs. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu et doit prendre toutes décisions commerciales nécessaires. |
| 2 | Même niveau de compétence qu'au niveau IV, échelon 1, accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau IV, échelon 1, et contrôlée par celle-ci. | Activité étendue à plusieurs aspects de l'organisation, de la gestion et du management, sous l'autorité du directeur d'établissement. Assure la réalisation des objectifs, leur suivi et le contrôle des résultats. |
Contrôles réguliers de son activité. Obligation d'en rendre compte. |
Assure la responsabilité des activités d'organisation, de gestion, d'animation dans le cadre de ses missions. Veille à la conformité et à l'efficacité de la réalisation des objectifs décidés par sa hiérarchie. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu, doit anticiper et prendre toutes décisions commerciales nécessaires. |
| 3 | Même niveau de compétence qu'au niveau IV.2, accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau IV, échelon 2, et contrôlée par celle-ci. | Activité étendue à plusieurs aspects de l'organisation, de la gestion et du management, sous l'autorité du directeur d'établissement. Assure la réalisation des objectifs, leur suivi et le contrôle des résultats. Participe à l'élaboration des objectifs. |
Contrôles ponctuels de son activité. Obligation d'en rendre compte. |
Assure la responsabilité des activités d'organisation, de gestion, d'animation dans le cadre de ses missions. Veille à la conformité et à l'efficacité de la réalisation des objectifs décidés par sa hiérarchie. Responsable de l'opportunité de ses décisions. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu, doit anticiper et prendre toutes décisions commerciales nécessaires. |
Niveau V (statut cadre)
| Échelon | Compétences (connaissances) |
Contenu de l'activité |
Autonomie | Responsabilité | Attitudes commerciales |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Même niveau de compétence qu'au niveau IV.3, accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau IV, échelon 3, et contrôlée par celle-ci. | Assure la direction sous l'autorité du directeur ou la direction d'un établissement dans les domaines de l'organisation, de la gestion et du management. Participe à l'élaboration des objectifs ou fixe avec sa hiérarchie les objectifs de son établissement. Met en place les moyens de leur réalisation dans le cadre de la politique de la société. |
Contrôles fréquents de son activité. Obligation d'en rendre compte. |
Responsabilité par délégation ou totale de l'établissement qui lui est confié. Est titulaire d'une délégation de pouvoir adaptée au niveau de responsabilité en qualité de directeur d'établissement. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu, doit anticiper et prendre toutes décisions commerciales nécessaires. Anime et développe l'activité commerciale de l'établissement |
| 2 | Même niveau de compétence qu'au niveau V.1, accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau V, échelon 1, et contrôlée par celle-ci. | Maîtrise la direction d'un établissement dans les domaines de l'organisation, de la gestion et du management. Fixe avec sa hiérarchie les objectifs de son établissement et met en place les moyens de leur réalisation dans le cadre de la politique de la société. |
Contrôles réguliers. de son activité. Obligation d'en rendre compte. |
Responsabilité totale de l'établissement qui lui est confié. Titulaire d'une délégation de pouvoir adaptée au niveau de responsabilité. |
Accueillant, anticipe les besoins du client, lui répond en cas de réclamation, gère les situations commerciales imprévues et délicates dans un environnement commercial soutenu, doit anticiper et prendre toutes décisions commerciales nécessaires. Maîtrise l'animation et le développement de l'activité commerciale de l'établissement. |
| 3 | Même niveau de compétence qu'au niveau V.2, accompagné d'une expérience professionnelle, confirmée dans l'entreprise, dans un emploi de niveau V, échelon 2, et contrôlée par celle-ci. | Maîtrise confirmée de la direction d'un établissement dans tous les domaines de l'organisation, de la gestion et du management. Fixe avec sa hiérarchie les objectifs de son établissement et met en place les moyens de leur réalisation dans le cadre de la politique de la société. |
Contrôles ponctuels. de son activité. Obligation d'en rendre compte. |
Responsabilité totale de l'établissement qui lui est confié. Titulaire d'une délégation de pouvoir adaptée au niveau de responsabilité. |
Maîtrise totalement l'animation et le développement de l'activité commerciale de l'établissement. |
Par accord de branche du 24 juillet 2009 à la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 relatif au contrat d'avenir pour le secteur de la restauration du 28 avril 2009, les parties signataires au présent accord ont arrêté que le principe de la revalorisation des minima conventionnels en 2010 s'inscrirait et serait « associé aux négociations sur les classifications » permettant de « réviser les classifications, de reconnaître de nouvelles compétences et de créer un véritable parcours professionnel tenant compte des formations qualifiantes ou diplômantes ».
C'est dans ce contexte précis que le syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) a, conformément à ses engagements, régulièrement réuni les organisations syndicales dans le cadre d'un calendrier social soutenu de septembre 2009 à décembre de cette même année.
Complétée par l'avenant n° 10 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 22 janvier 2010 et par la mise en place de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la restauration commerciale libre-service (CPNE RCLS), cette négociation a pu prendre en compte la volonté des partenaires sociaux à édifier un système de classification offrant à tout salarié la possibilité d'avoir en perspective un véritable parcours professionnel jalonné par un parcours de formation.
Au terme des réunions du dernier quadrimestre 2009 et des commissions mixtes paritaires des 22 décembre 2009,22 janvier et 12 février 2010, le SNRPO et les organisations syndicales sont convenues de conclure le présent avenant.
Le présent accord concerne les entreprises relevant du champ d'application défini par l'article 1er de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, étendue par arrêté du 20 décembre 1999.
La CPNEFP-RCLS a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle dans son champ de compétence en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche professionnelle.
Les missions et attributions de la commission sont :
Dans le domaine de l'emploi, notamment :
– permettre l'information réciproque des organisations composant la commission sur la situation de l'emploi dans la branche ;
– étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible.
A cet effet, la CPNEFP-RCLS examine l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de son champ professionnel en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des certifications. Les résultats de cet examen et les conclusions tirées par la CPNEFP-RCLS en matière de besoins en formation professionnelle sont mis à disposition des chefs d'entreprise, des instances représentatives du personnel et des organismes compétents du secteur professionnel concernés, dont le FAFIH :
– procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche ;
– établir un rapport, au moins une fois par an, sur la situation de l'emploi et son évolution dans la branche.
Dans le domaine de la formation, notamment :
La CPNEFP-RCLS a pour mission de :
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
– rechercher avec les pouvoirs publics et le FAFIH les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens et formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment les conditions d'évaluation des actions de formation.
La CPNEFP-RCLS procède périodiquement à l'examen :
– de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères habilités à délivrer des certifications ;
– du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaires ;
– de l'évolution des qualifications professionnelles ;
– des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession.
La CPNEFP-RCLS concourt à la mise en œuvre :
– du congé individuel de formation, en faisant connaître aux FONGECIF les priorités de la profession ;
– du contrat de professionnalisation, en établissant les qualifications professionnelles qui lui paraissent devoir être développées dans ce cadre ;
– de la période de professionnalisation en définissant les priorités, les critères de l'échéancier au regard duquel le FAFIH examine les demandes de financement ;
– du contrat et de la période de professionnalisation, en procédant au bilan de leur application et en proposant le cas échéant des recommandations.
Dans le domaine des qualifications professionnelles, notamment :
Le syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) a dénoncé sa signature de l'accord constitutif de la CPNE-IH. Au sein de cette CPNE ont été créés :
– le CQPIH "RECAPE" ;
– le CQPIH "Agent de restauration" ;
– le CQPIH "Assistant d'exploitation" ;
– le CQPIH "Exploitant en restaurant".
La CPNEFP-RCLS continuera à développer et à promouvoir ces qualifications dans la branche des chaînes de cafétérias et assimilés. Ces qualifications correspondront aux compétences de la branche.
Dès ses premières réunions, la CPNEFP-RCLS formalisera le processus de certification permettant de continuer la démarche engagée depuis 1995 (date de la création du CQPIH "Agent de restauration").
La CPNEFP-RCLS sera en relation permanente avec la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle (DGEFP), le ministère de l'éducation nationale, le ministère de l'enseignement supérieur, le ministère de l'emploi et toutes autres institutions susceptibles de l'aider à simplifier les processus de certification et de qualification visant à promouvoir les collaborateurs de la profession tout en garantissant la qualité des formations et des validations.
La CPNEFP-RCLS définira et reconnaîtra les qualifications lui apparaissant devoir être développées et pouvant être préparées et validées, notamment dans le cadre de l'alternance ou par la voie de la VAE (validation des acquis de l'expérience).
Plus généralement, la CPNEFP-RCLS assure les missions qui lui sont définies dans le cadre des accords collectifs nationaux conclus au niveau interprofessionnel ainsi qu'au niveau de la branche et les dispositions législatives ou réglementaires qui lui sont applicables.
Certificat de qualification professionnelle (CQP) et répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
Il est précisé que l'enregistrement au RNCP des CQP n'est pas une condition indispensable de création et d'existence du CQP.
L'enregistrement au RNCP étant toutefois un moyen de valoriser les qualifications mises en place par la profession, d'une part, et d'octroyer à ces qualifications la certification reconnue par l'Etat au même titre que les diplômes de l'Education nationale et les titres du ministère de l'emploi, d'autre part, la CPNEFP-RCLS élaborera le dossier de demande d'enregistrement au RNCP pour tout CQP créé, dès lors que le contenu du CQP le permet.
Les certificats de qualification peuvent être enregistrés, à la demande des autorités ou organismes qui les ont créés, après avis de la commission nationale de la certification professionnelle (art.R. 335-16 du code de l'éducation).
La CPNEFP-RCLS est composée de la façon suivante :
– un collège salariés, comprenant, pour chacune des fédérations syndicales représentatives sur le plan national, un titulaire et un suppléant ;
– un collège employeurs comprenant un nombre de titulaires et de suppléants égal au collège salariés.
Les titulaires et les suppléants siégeront conjointement à la CPNEFP-RCLS.
Le cas échéant, des techniciens liés aux travaux de l'observatoire, des techniciens de l'OPCA ou d'autres intervenants extérieurs pourront être invités à participer à des travaux de la CPNEFP-RCLS. Ils pourront éclairer les membres de la CPNEFP-RCLS sur des sujets en lien avec leurs expertises. Ces techniciens ou intervenants seront invités par la présidence de la CPNEFP-RCLS dès lors que leur intervention aura été validée par accord entre le collège salariés et le collège employeurs au sein de la CPNEFP-RCLS.
Le SNRPO mettra à disposition des salles pour organiser les réunions.
En cas d'absence d'un membre titulaire de la CPNEFP-RCLS à une réunion, son suppléant le remplace et bénéficie à cette occasion des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé. En cas d'empêchement du titulaire et du suppléant, ils peuvent se faire représenter par un membre du même collège.
Les titulaires et les suppléants reçoivent les convocations et sont destinataires des documents.
Les décisions sont prises par accord entre le collège employeurs et le collège salariés.
Le SNRPO, domicilié au 22, rue d'Anjou, 75008 Paris, assure la charge du secrétariat de la commission : convocation par lettre recommandée avec avis de réception, rédaction des procès-verbaux des séances.
Dans un objectif de simplification et de dématérialisation, les procès- verbaux de réunions seront transmis par courriel aux membres de la commission, qui apporteront par cette même voie leurs observations.
Dans un souci d'assurer un fonctionnement opérationnel efficace sans devoir attendre la réunion suivante, il est convenu que l'approbation du procès-verbal de réunion sera recueillie par courriel afin de pouvoir promptement le valider et pouvoir le transmettre, le cas échéant, aux instances extérieures (FAFIH, CNCP). Les procès-verbaux sont signés par le président et le vice-président.
Tous les 3 ans, chaque collège choisit parmi ses membres, alternativement, soit un président, soit un vice-président.
A chaque renouvellement, le poste de président est attribué au collège qui détenait le poste de vice-président et inversement.
Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités.
Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission.
Il a été convenu que les ordres du jour sont établis lors de la réunion précédente par les membres présents de la CPNEFP-RCLS. Les ordres du jour sont arrêtés par accord entre le collège employeurs et le collège salariés.
La commission se réunira au moins quatre fois par an, dans la première année de sa constitution. La fréquence pourra descendre à trois fois par an à partir de la deuxième année de constitution.
La prise en charge des frais de déplacement des membres titulaires et suppléants présents lors des commissions sera calculée en référence à l'article 6.3 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.
Lors de ces réunions, il sera abordé les sujets relatifs aux CQP, à la formation et à l'emploi, et ce conformément aux missions de la CPNEFP-RCLS. En annexe de ce présent accord, il a été identifié, sans que cette liste ne présente ni un caractère exhaustif ni un caractère définitif, les sujets qui pourraient être prioritairement abordés notamment sur l'année 2010.
Une fois par an, les membres de la CPNEFP-RCLS seront conviés à l'assemblée générale de l'association créée pour réaliser les missions déléguées par la CPNEFP-RCLS.
Il a été convenu que :
– les membres titulaires et suppléants du collège salariés de la CPNEFP-RCLS bénéficient de 1 journée préparatoire la veille de chaque réunion de la CPNEFP-RCLS dans la limite de 4 par an en vue de préparer les réunions ;
– les journées préparatoires permettant de préparer les commissions se dérouleront à Paris ;
– le membre du collège salariés ayant le mandat de président ou de vice-président se verra attribuer 18 journées sur la période des 3 ans de son mandat en plus des journées préparatoires prévues en amont des CPNEFP-RCLS en vue de mener à bien les missions relatives à son mandat (ces 18 journées sont à répartir par le président salarié ou le vice-président salarié sur la période de 3 ans de son mandat dans la limite de 8 journées par an prises au titre de son mandat).
L'observatoire prospectif des métiers et des certifications apporte par ses travaux d'analyse ses préconisations à l'identification des évolutions qui sont susceptibles d'affecter quantitativement et qualitativement les métiers et les qualifications. Les travaux demandés à l'observatoire seront réalisés par l'OPCA-FAFIH.
L'observatoire émet des analyses annuelles que la branche des chaînes de cafétérias et assimilés pourra croiser avec le rapport de branche annuel.
Les études et recherches sont la propriété de la CPNEFP-RCLS.
Le rapport de branche annuel sera alimenté de nouveaux indicateurs pour affiner les analyses.
Les dépenses de l'observatoire sont financées par l'OPCA-FAFIH sur les fonds de contribution de la professionnalisation des entreprises de la branche des chaînes de cafétérias et assimilés (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6332-7 du code du travail, les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ne s'imputant pas sur la seule collecte de professionnalisation mais également sur celle effectuée au titre du plan de formation (arrêté du 14 février 2011, art. 1er).
Il sera créé une association qui sera chargée par la CPNEFP-RCLS d'administrer les CQP de la branche des chaînes de cafétérias et assimilés. Ce sera une association paritaire dont la mission sera de mettre en œuvre les actions que la CPNEFP-RCLS décide de conduire, notamment en matière de reconnaissance des qualifications et de validation des acquis de l'expérience.
La CPNEFP-RCLS missionnera l'association pour monter le dossier de création de CQP, comprenant notamment :
– le référentiel de compétences ;
– les voies d'accès à ce CQP : formation, VAE ;
– le processus de validation des compétences ;
– le cahier des charges permettant de certifier les organisations compétentes pour dispenser la formation ou accompagner à la VAE ;
– le préprojet de rédaction de la demande d'enregistrement au RNCP.
La CPNEFP-RCLS entérinera la création du CQP, puis elle :
– enverra une demande à la CNPC ;
– transmettra le PV de création à l'OPCA-FAFIH pour permettre la prise en charge par l'OPCA-FAFIH des formations en premier lieu puis de la VAE suite à l'enregistrement au RNCP du CQP ;
– communiquera auprès des entreprises de la branche, les services publics de l'emploi et toute autre structure la création du CQP pour en faire sa promotion et faciliter son développement.
La CPNEFP-RCLS missionnera l'association pour réétudier le référentiel d'un CQP dont l'enregistrement au RNCP arrive à échéance l'année suivante en vue de redéposer un dossier d'enregistrement.
La CPNEFP-RCLS missionnera l'association pour la constitution et l'organisation des jurys CQP qui jugeront les dossiers transmis à partir du processus de validation validé par la CPNEFP-RCLS.
La CPNEFP-RCLS missionnera l'association pour l'accréditation des établissements de formation, le suivi des accréditations dans le respect des cahiers des charges, la délivrance des certificats, l'administration des accréditations, des labellisations et de la délivrance des diplômes ou des attestations partielles de certification ainsi que la réalisation de formations à destination des différents opérateurs intervenant dans le dispositif.
L'association aura une activité d'organisme de formation. Cette activité doit être exclusivement centrée sur les domaines d'intervention résultant des missions qui lui sont attribuées par la CPNEFP-RCLS.
L'association devra travailler dans le sens de la simplification des dispositifs pouvant aller jusqu'à la dématérialisation des dossiers.
Seront membres de l'association les adhérents du SNRPO et les représentants des syndicats de salariés signataires du présent accord.
La qualité de membre de l'association se perd par :
– démission ;
– radiation prononcée par l'assemblée générale pour motifs graves à la majorité des 3/4 au moins des voix des représentants des organisations professionnelles d'employeurs et syndicats de salariés ;
– disparition de la personnalité morale de l'organisation professionnelle d'employeurs ou syndicale de salariés.
L'association est administrée paritairement par un conseil d'administration. Ce conseil d'administration est constitué d'un représentant par fédération syndicale signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants du SNRPO.
Le conseil d'administration sera réuni dès lors qu'une consultation sera nécessaire et au minimum deux fois par an.
Le conseil d'administration est chargé notamment :
– d'élaborer, à partir des orientations définies par la CPNEFP-RCLS, un programme annuel de travaux ainsi que le budget correspondant (dont le budget de fonctionnement) et de proposer ce programme à l'assemblée générale ;
– de veiller à la mise en œuvre du programme adopté en assemblée générale, de prendre toute décision pour disposer des ressources nécessaires à la réalisation de ces travaux et, pour ce faire, d'établir toute liaison et coordination avec les instances publiques, nationales et européennes ainsi qu'avec le FAFIH ;
– d'établir le rapport annuel d'activités et le rapport financier qui seront proposés pour approbation à l'assemblée générale.
En cas d'empêchement d'un membre du conseil d'administration, il peut se faire représenter par un membre du même collège.
Les décisions sont prises par accord entre le collège employeurs et le collège salariés.
Le conseil d'administration désigne en son sein ainsi un bureau constitué :
– d'un poste de président ;
– d'un poste de vice-président ;
– d'un poste de trésorier ;
– d'un poste de secrétaire.
Tous les 3 ans, chaque collège choisit parmi ses membres, alternativement :
– soit un président et un secrétaire ;
– soit un vice-président et un trésorier.
A chaque renouvellement, les postes de président et de secrétaire sont attribués au collège :
– qui détenait les postes de vice-président et de trésorier de l'association et inversement ;
– qui détient le poste de vice-président de la CPNEFP-RCLS.
Le bureau sera réuni dès lors qu'une consultation du conseil d'administration sera nécessaire. Les décisions sont prises par accord entre le collège employeurs et le collège salariés.
Le président préside également les assemblées générales ordinaires et extraordinaires. Il assure l'exécution des décisions, agit en justice et représente l'association dans tous les actes de la vie civile. Le trésorier a délégation du conseil d'administration pour le contrôle permanent des opérations comptables.
L'association réunira une assemblée générale tous les ans. Cette assemblée générale fixe les orientations et les domaines d'intervention de l'association à partir des missions fournies par la CPNEFP-RCLS. Les décisions sont prises par accord entre le collège employeurs et le collège salariés.
L'assemblée générale sera constituée d'un représentant par fédération syndicale signataire du présent accord et d'un nombre égal de représentants du SNRPO. Pour assurer une totale transparence dans la gestion et les comptes de l'association, il a été convenu que les membres titulaires de la CPNEFP-RCLS seront invités aux assemblées générales et seront destinataires des comptes de l'association. Par ailleurs, les membres de la CPNEFP-RCLS émettront un avis sur l'adéquation entre les réalisations de l'association et les missions déléguées par la CPNEFP-RCLS.
Les convocations sont envoyées par le secrétaire aux membres à l'adresse de correspondance du syndicat. En cas de carence du secrétaire quant à l'envoi des convocations, un membre du bureau pourra adresser une demande écrite au secrétaire pour qu'il s'exécute sous un délai de 15 jours à compter la date de réception de la demande écrite. Passé ce délai et devant la carence une nouvelle fois constatée du secrétaire, le vice-président pourra transmettre les convocations.
Il sera réalisé une nouvelle désignation pour le délai restant à courir du mandat initial dés lors qu'un membre du bureau :
– perd son mandat ;
– démissionne ;
– ou est absent à plus de trois réunions de suite.
Dans un objectif de simplification et de dématérialisation, les procès-verbaux seront transmis dans un délai raisonnable par courriel aux membres des instances, qui apporteront par cette même voie leurs observations. Dans le même souci d'assurer un fonctionnement opérationnel efficace sans devoir attendre la réunion suivante, il est convenu que l'approbation du procès-verbal de réunion sera recueillie par courriel, afin de pouvoir promptement le valider et pouvoir le transmettre, le cas échéant, aux instances extérieures (FAFIH, CNCP). Les procès-verbaux sont signés par le président et le vice-président.
Il a été convenu que :
– les membres du conseil d'administration du collège salariés bénéficient de 1 journée préparatoire la veille de chaque conseil d'administration dans la limite de 3 par an en vue de préparer les réunions ;
– le membre du collège salariés ayant le mandat de secrétaire ou de trésorier se verra attribuer 2 journées préparatoires supplémentaires ;
– les membres du bureau du collège salariés bénéficient de 1 journée préparatoire la veille d'une assemblée générale extraordinaire ;
– les membres du bureau du collège salariés bénéficient de 1 journée préparatoire à l'assemblée générale. Cette journée préparatoire ne sera pas nécessairement prise la veille de l'assemblée générale ;
– les journées préparatoires se dérouleront à Paris.
La prise en charge des frais de déplacement des membres présents lors d'un conseil d'administration, d'une assemblée générale ou d'une assemblée générale extraordinaire sera calculée en référence à l'article 6.3 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.
Les ressources de l'association sont :
– les droits d'adhésion des entreprises du SNRPO ;
– les facturations des diplômes ;
– les subventions éventuelles perçues pour des projets ;
– les produits relatifs à des activités de formation de l'association.
Les produits financiers et recettes seront destinés à financer les activités de l'association autour de la promotion de l'emploi, de la formation et des qualifications de la branche.
L'association n'aura pas de permanent ni de charges locatives. La gestion administrative sera portée par le SNRPO.
Son adresse de correspondance sera celle du SNRPO, 22, rue d'Anjou, 75008 Paris.
Par conséquent, les charges de l'association seront les frais inhérents (convocation, logistique, frais de déplacement, compte rendu) :
– aux jurys ;
– aux commissions de création et de mise à jour des CQP, de processus de validation des CQP. Ces commissions seront constituées à la demande de la CPNEFP-RCLS. Leur durée de vie correspondra à la couverture de la demande de la CPNEFP-RCLS ;
– à l'édition des diplômes ;
– aux activités de formation.
Il est convenu que l'association aura la mission de préparer la création des CQP de la branche des chaînes de cafétérias et assimilés.
L'étude devra préciser :
– le métier, les fonctions et activités visées par la qualification :
– la désignation du métier ou des fonctions en lien avec la qualification ;
– la description de la qualification ;
– la recherche de la ou des fiches ROME la ou les plus proches ;
– les cadres d'exercice les plus fréquents :
A. Secteur d'activité et taille des entreprises ou services employeurs.
B. Responsabilité et autonomie caractérisant les types d'emplois ciblés ;
– l'ingénierie (référentiel d'activités et référentiel de certification) :
– l'appréciation de la cohérence entre les compétences repérées qui caractérisent le métier ou la fonction ciblé(e) et les capacités attestées par la certification : le référentiel d'activités ;
– la certification se définit par l'identification des compétences ou capacités qui seront évaluées, par le descriptif des modalités d'évaluation et par l'indication de critères appliqués : le référentiel de certification ;
– les activités visées par la qualification : « ce qu'il y a à faire » ;
– les compétences associées aux activités visées par la qualification : la combinaison de connaissances théoriques et pratiques nécessaires pour accomplir les activités et tâches ;
– les compétences ou capacités qui seront évaluées : quelles sont les compétences ou capacités dont les résultats sont évalués ;
– les modalités d'évaluation : l'organisation précise de chaque épreuve d'évaluation doit être indiquée (mise en situation professionnelle, QCM, rapport de stage...) ;
– les critères d'évaluation : consignes et/ou critères donnés et/ou définis par le jury pour évaluer les compétences ou capacités des candidats (barème de notation, étalonnage de la performance attendue, seuil de tolérance de réponses erronées, respect des délais...) ;
– les voies d'accès à la certification :
– la définition des voies d'accès à la certification ;
– l'élaboration du dispositif d'agrément établi par la branche professionnelle pour préparer au CQP ;
– la définition des conditions particulières éventuelles d'accès à la certification ;
– les modalités d'accès ou non au CQP par la voie de la validation des acquis de l'expérience (VAE) :
– les conditions spécifiques de recevabilité de la demande des candidats ;
– la description de la procédure de VAE :
– les principes présidant au dépôt de la candidature ;
– les modalités de l'accompagnement ;
– la nature des évaluations (évaluation en situation de travail réelle ou reconstituée, entretien avec le jury...).
Au regard des compétences décrites, la nature des preuves demandées par le jury au candidat.
En cas de validation partielle : les conseils et propositions que les membres du jury formuleront au candidat en cas de validation partielle ;
– la composition du jury délivrant le CQP.
Il est convenu que l'association aura la mission d'administrer les dossiers CQP de la branche des chaînes de cafétérias et assimilés :
– la certification des organismes de formation ;
– la composition du jury délivrant le CQP ;
– la délivrance des CQP.
A la demande de la CPNEFP-RCLS, et au plus tard 1 an avant la date d'échéance au RNCP, l'association aura la charge de retravailler le dossier d'enregistrement du CQP :
L'étude devra préciser :
– le métier, les fonctions et activités visées par la qualification ;
– l'ingénierie (référentiel d'activités et référentiel de certification) ;
– les voies d'accès à la certification ;
– les modalités d'accès ou non au CQP par la voie de la validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
– la composition du jury délivrant le CQP.
Pour permettre à chacun des membres de la CPNEFP-RCLS et à chacun des acteurs de l'association d'appréhender leurs missions, il sera organisé une formation par l'association. Cette formation sera planifiée à chaque renouvellement de la CPNEFP-RCLS (tous les 3 ans) ou dès lors qu'une évolution de la réglementation impacte les missions de chacun.
L'association, à la demande de la CPNEFP-RCLS, pourra organiser des formations auprès des acteurs de la certification : organismes de formation, salariés d'entreprises...
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être modifié à tout moment selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail et de l'article 3 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.
Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 4 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés et par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, étant précisé que la durée du préavis qui devra précéder la dénonciation est fixée à 3 mois.
Le présent accord sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension. Dans le même temps, l'association prévue à l'article 6 sera constituée. Le présent accord sera complété par un protocole d'accord qui devra être conclu avec le FAFIH.
Le présent accord a pour objet d'instituer une garantie minimale « incapacité de travail » en relais de l'obligation de maintien de salaire prévue par la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998.
Les prestations auxquelles ouvre droit cette garantie (ci-après désignées les « indemnités journalières complémentaires ») sont versées par l'organisme assureur choisi par l'entreprise en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés sont tenues de faire bénéficier leur personnel de la garantie « incapacité de travail » prévue par le présent accord.
La garantie « incapacité de travail » instaurée par le présent accord bénéficie aux salariés visés à l'article 1er de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés et ayant une ancienneté minimale de 12 mois dans l'entreprise.
Il est expressément précisé que, au sein de chacune des entreprises relevant de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés, seuls les arrêts de travail prescrits postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la garantie « incapacité de travail » (dans les conditions visées à l'article 10) ouvriront droit au versement des indemnités journalières complémentaires dans les conditions visées à l'article 4.
Il est rappelé que l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 a instauré un mécanisme de « portabilité des droits » permettant aux salariés dont le contrat de travail est rompu de conserver, pendant leur période de chômage et sous certaines conditions, le bénéfice de la couverture complémentaire prévoyance appliquée dans leur ancienne entreprise.
Les entreprises visées au 2 ci-dessus mettront en œuvre ce dispositif dans les conditions prévues par l'ANI du 11 janvier 2008 et ses avenants signés (notamment l'avenant n° 3 du 18 mai 2009) ou à venir.
Ce maintien de garanties pourra être financé :
– soit par un système de mutualisation ;
– soit conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les proportions et dans les conditions applicables aux salariés de l'entreprise.
Tout en rappelant que le choix entre les deux dispositifs relève des décisions qui seront prises au sein des entreprises dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, les parties signataires du présent accord préconisent le système de mutualisation.
Il est également rappelé que, conformément aux dispositions de l'avenant n° 3 visé ci-dessus, les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité de travail ne pourront conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçu au titre de la même période.
Le droit à l'indemnisation est ouvert en cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, lorsque cet arrêt de travail se poursuit au-delà de la période de maintien de salaire prévue par la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998.
Au regard des dispositions en vigueur à la date du présent accord (art. 32.1 et 32.3 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 dans leur rédaction issue de l'avenant n° 9 du 29 juillet 2009), le versement des indemnités journalières complémentaires interviendra à compter du 184e ou du 241e jour d'interruption continue ou discontinue de travail selon l'ancienneté du salarié.
Le montant des indemnités journalières complémentaires est fixé à 70 % du salaire brut de référence limité à la tranche B (salaire limité à quatre plafonds de la sécurité sociale), sous déduction du montant des indemnités journalières de la sécurité sociale brutes de CSG-CRDS.
Dans tous les cas, le montant net des indemnités perçues par le salarié en arrêt de travail, indemnités journalières de la sécurité sociale incluses, ne peut être supérieur au salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.
Le versement des prestations « incapacité de travail » est subordonné au versement des indemnités journalières de la sécurité sociale.
Les indemnités journalières complémentaires sont versées soit jusqu'à la reprise du travail, soit jusqu'à la date de mise en invalidité, et au plus tard à la date de départ à la retraite.
Elles cessent également d'être versées en cas d'interruption ou de suspension du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale pour quelque motif que ce soit.
Le salaire de référence servant au calcul des prestations correspond au total des rémunérations brutes, y compris les primes et gratifications quelle que soit leur périodicité de versement, servant de base au calcul des cotisations sociales et perçues au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail.
L'organisme assureur en charge de la garantie « incapacité de travail » a la possibilité de faire procéder à toute visite médicale ou contrôle qu'il juge utile pour se prononcer sur l'ouverture ou sur la poursuite du service des prestations d'incapacité de travail.
L'entreprise et les salariés prennent en charge chacun 50 % de la cotisation globale acquittée auprès de l'assureur pour financer les prestations prévues à l'article 4 ci-dessus.
Les salariés ne peuvent s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation sur leur salaire.
Les entreprises pourront souscrire un contrat d'assurance auprès de l'organisme assureur de leur choix afin de mettre en œuvre la garantie « incapacité de travail » prévue par le présent accord.
Il pourra s'agir soit du même contrat que celui couvrant les garanties « décès-rente éducation et invalidité » prévues par l'accord de branche du 24 juillet 2009, soit d'un contrat distinct.
Le présent accord instaure un montant minimum de prestations.
Il ne pourra être dérogé par accord d'entreprise aux dispositions du présent accord, sauf dans un sens plus favorable aux salariés.
En conséquence, les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance complémentaire lors de son entrée en vigueur devront s'assurer que ce régime garantit des prestations identiques ou supérieures aux prestations visées à l'article 4. A défaut, elles devront se mettre en conformité au plus tard à la date prévue à l'article 10.
L'affiliation au contrat collectif souscrit par l'entreprise sera obligatoire pour l'ensemble des salariés bénéficiaires visés à l'article 3.1.
Il est rappelé :
– que, en application de l'article L. 912-2 du code de la sécurité sociale, les entreprises sont tenues de réexaminer, au maximum tous les 5 ans, le choix de l'organisme assureur – et des éventuels intermédiaires – en charge de leur(s) régime(s) de prévoyance ;
– que, en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les entreprises devront organiser, en cas de changement d'organisme assureur, les conditions dans lesquelles les prestations en cours de service seront revalorisées.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être modifié à tout moment selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, étant précisé que la durée du préavis qui devra précéder la dénonciation est fixée à 3 mois.
L'accord entrera en vigueur :
(i) pour les entreprises adhérentes au SNRPO : le premier jour du mois civil suivant sa date de signature ;
(ii) pour les entreprises non adhérentes au SNRPO : le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Il est toutefois précisé que les entreprises visées au (i) et au (ii) ci-dessus disposeront d'un délai de 12 mois à compter de la date d'entrée en vigueur qui leur est applicable pour se mettre en conformité avec les dispositions du présent accord.
Conformément aux dispositions de l'article D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
En application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale, les parties signataires conviennent de demander au ministère chargé de la sécurité sociale et au ministère chargé du budget l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.
Dans le cadre du contrat d'avenir du 28 avril 2009 et des négociations de branche qui s'en sont suivies, les parties signataires de l'accord du 24 juillet 2009 relatif à la mise en place des garanties de protection sociale complémentaire « décès », « rente éducation » et « invalidité » s'étaient engagées à ouvrir des négociations début 2010 sur la mise en place d'une garantie supplémentaire : l'« incapacité de travail ».
La branche des chaînes de cafétérias souhaitant poursuivre son action en faveur de la protection sociale complémentaire de ses salariés, les dispositions du présent accord concrétisent l'engagement pris par les parties en 2009.
Le présent avenant n° 12 remplace et modifie l'article 31 relatif aux jours fériés du titre VII de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 étendue par arrêté du 20 décembre 1999 dans les conditions suivantes :
« Article 31
Jours fériés
Pour le personnel présent depuis plus de 1 an dans l'entreprise, le nombre de jours fériés travaillés qui seront payés double ou compensés, au choix de l'employeur, est fixé à :
– 7 jours par an, plus le 1er Mai à compter de 2012 ;
– 9 jours par an, plus le 1er Mai à compter de 2013 ;
– 10 jours par an, plus le 1er Mai à compter de 2014.
En cas de jour férié non travaillé par le salarié, aucune compensation n'est due.
En cas de jour férié chômé dans l'entreprise ou l'établissement, le salaire est maintenu.
Dans chaque entreprise, la liste de ces jours fériés est arrêtée par l'employeur dans le dernier trimestre de l'année précédente. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la santé, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la santé.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
Par accord de branche du 24 juillet 2009 à la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 relatif au contrat d'avenir pour le secteur de la restauration du 28 avril 2009, les parties signataires au présent accord avaient convenu d'aborder le thème des jours fériés à compter du calendrier social de branche de fin 2010.
Au terme des commissions mixtes paritaires qui se sont tenues entre le 24 septembre 2010 et le 17 juin 2011, le syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) et les organisations syndicales sont convenues de conclure le présent avenant.
Le présent avenant no 13 remplace et modifie l'article 6.3 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 étendue par arrêté du 20 décembre 1999 dans les conditions suivantes :
« Article 6.3
Indemnités
Sur présentation d'un justificatif, les organisations syndicales pourront prétendre au remboursement :
Pour les salariés habitant l'Ile-de-France :
– d'un repas par séance d'une valeur maximale de 7 MG ;
– d'un forfait transport par séance sur la base du tarif RATP en vigueur.
Pour les salariés n'habitant pas l'Ile-de-France :
– soit de leurs frais réels sur la base d'un billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles et :
– un forfait transport par séance sur la base du tarif RATP en vigueur ;
– deux repas par séance d'une valeur maximale de 7 MG chacun ;
– si nécessaire, frais d'hôtel calculés sur la base de 27 MG ;
– soit de leurs frais réels sur la base d'un billet d'avion aller et retour en classe économique, déduction faite des réductions éventuelles, et :
– frais de navette entre l'aéroport et la ville ;
– un repas d'une valeur maximale de 7 MG.
La valeur du minimum garanti (MG) retenue est celle en vigueur à la date de réunion. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la santé, et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la santé.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
Pour faire suite aux réunions des 11 mars, 18 avril et 17 juin 2011, le syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) et les organisations syndicales signataires ont convenu de modifier l'article 6.3 « Indemnités » de l'article 6 intéressant l'« Indemnisation des salariés participant aux négociations ou instances paritaires nationales de branche » de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, comme suit :
L'article 38.1 intéressant les salaires minima garantis de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés est modifié dans les conditions suivantes :
1. Grille de salaires mise à jour applicable le premier jour du mois suivant la signature du présent avenant pour les entreprises adhérentes du SNRPO qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998.
Les rémunérations horaires brutes applicables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Echelon | Taux horaire |
|---|---|---|---|
| Employés |
I |
1 | 9,43 |
| 2 | 9,47 | ||
| 3 | 9,52 | ||
| II |
1 | 9,61 | |
| 2 | 9,70 | ||
| 3 | 10,11 | ||
| III |
1 | 10,21 | |
| 2 | 10,32 | ||
| 3 | 10,57 | ||
| Agents de maîtrise |
IV |
1 | 10,57 |
| 2 | 11,00 | ||
| 3 | 11,84 |
Concernant l'échelon 1 du niveau V de la catégorie « cadres », la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure à la somme de 26 900 € pour un salarié à temps complet.
Concernant l'échelon 2 du niveau V de la catégorie « cadres », la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure à la somme de 37 032 € pour un salarié à temps complet.
Concernant l'échelon 3 du niveau V de la catégorie « cadres », la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure à la somme de 37 500 € pour un salarié à temps complet.
2. Grille de salaires revalorisée applicable à compter du 1er juillet 2013.
Les rémunérations horaires brutes applicables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Echelon | Taux horaire |
|---|---|---|---|
| Employés |
I |
1 | 9,43 |
| 2 | 9,53 | ||
| 3 | 9,59 | ||
| II |
1 | 9,70 | |
| 2 | 9,80 | ||
| 3 | 10,23 | ||
| III |
1 | 10,30 | |
| 2 | 10,41 | ||
| 3 | 10,70 | ||
| Agents de maîtrise |
IV |
1 | 10,70 |
| 2 | 11,30 | ||
| 3 | 12,14 |
Concernant l'échelon 1 du niveau V de la catégorie « cadres », la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure à la somme de 27 800 € pour un salarié à temps complet.
Concernant l'échelon 2 du niveau V de la catégorie « cadres », la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure à la somme de 37 032 € pour un salarié à temps complet.
Concernant l'échelon 3 du niveau V de la catégorie « cadres », la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure à la somme de 37 750 € pour un salarié à temps complet.
Au titre de la présente grille de salaires revalorisée, le taux de pente de la catégorie « employés » a été porté de 12 % à 13,46 %. Ce taux de pente de 13,46 % sera repris dans le cadre des négociations salariales de branche de 2014.
Désireux de poursuivre les démarches initiées depuis l'accord du 24 juillet 2009 sur la revalorisation de la grille de salaires et de la grille de classification, il a été convenu d'améliorer la disposition permettant de bénéficier d'une revalorisation automatique de la classification de l'échelon 1 à l'échelon 2 du niveau I.
Ainsi, l'article 37.2 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés (issu de l'avenant n° 11 du 31 mars 2010) intéressant le système de classification sera modifié comme suit :
« Afin de prendre en compte l'expérience professionnelle acquise dans les entreprises de la branche, les salariés classés à l'échelon 1 du niveau I justifiant de 1 an de service continu dans la branche (contre 2 ans dans le précédent texte) dans les 3 dernières années, dont 8 mois dans l'entreprise (contre 1 an dans le précédent texte), bénéficieront automatiquement d'un échelon supplémentaire » (art. 37.2.1 « Présentation »).
Les entreprises auront jusqu'au 1er mars 2014 pour se mettre en conformité avec la présente disposition.
Il a été convenu que la négociation sur les frais de santé initiée au niveau de la branche en 2011 soit de nouveau portée dans le calendrier de négociation sociale de la branche sur l'année 2013.
Le présent avenant sera soumis, comme la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, à la procédure d'extension. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
Pour faire suite aux réunions des 23 novembre 2012 et 11 janvier 2013, le syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) et les organisations syndicales signataires ont convenu au titre des négociations salariales de branche 2013 des dispositions suivantes.
Le présent accord concerne les entreprises relevant du champ d'application défini par l'article 1er de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 étendue par arrêté du 20 décembre 1999.
La CPNEFP-RCLS a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche professionnelle.
Dans ce cadre, les missions et attributions de la commission sont :
Dans le domaine de l'emploi, notamment :
– permettre l'information réciproque des organisations composant la commission sur la situation de l'emploi dans la branche ;
– étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible.
A cet effet, la CPNEFP-RCLS examine l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de son champ professionnel en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des certifications du FAFIH.
Dans le domaine de la formation, notamment :
– participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
– rechercher avec les pouvoirs publics et le FAFIH les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens et formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
– définir les orientations prioritaires de la branche en matière de formations ;
– proposer au conseil d'administration de l'OPCA les règles de prise en charge de ces formations ;
– traiter des questions relatives à la formation initiale et continue ;
– déterminer les actions de formation prioritaires dans le cadre de la période de professionnalisation.
Dans le domaine des qualifications professionnelles, notamment :
– continuer à développer et à promouvoir les qualifications dans la branche des chaînes de cafétérias et assimilés au travers des CQP RCLS ou des CQPI ;
– accréditer les organismes de formation qui délivreront les CQP de la branche ;
– être en relation permanente avec la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle (DGEFP), le ministère de l'éducation nationale, le ministère de l'enseignement supérieur, le ministère de l'emploi et toutes autres institutions susceptibles de l'aider à simplifier les processus de certification et de qualification visant à promouvoir les collaborateurs de la profession tout en garantissant la qualité des formations et des validations ;
– demander l'enregistrement au RNCP pour tout CQP créé, dès lors que le contenu du CQP le permet ;
– arrêter la liste des formations accessibles dans le cadre du compte personnel de formation pour les salariés de la branche ;
– arrêter les certifications pouvant être inscrites à l'inventaire ;
– arrêter la liste de formations réglementées ;
– organiser les processus destinés à accréditer les organismes dispensant les formations de la branche ;
– établir une liste des CFA bénéficiant du soutien financier de la branche.
Plus généralement, la CPNEFP-RCLS assure les missions qui lui sont définies dans le cadre des accords collectifs nationaux conclus au niveau interprofessionnel ainsi qu'au niveau de la branche et les dispositions législatives ou réglementaires qui lui sont applicables.
La CPNEFP-RCLS est composée de la façon suivante :
– un collège salariés, comprenant, pour chacune des fédérations syndicales représentatives sur un plan national, deux titulaires et deux suppléants ;
– un collège employeurs, comprenant un nombre de titulaires et de suppléants égal au collège salariés.
Les titulaires et les suppléants siégeront conjointement à la CPNEFP-RCLS.
Le cas échéant, des techniciens liés aux travaux de l'observatoire, des techniciens de l'OPCA ou d'autres intervenants extérieurs pourront être invités à participer à des travaux de la CPNEFP-RCLS. Ils pourront éclairer les membres de la CPNEFP-RCLS sur des sujets en lien avec leurs expertises. Ces techniciens ou intervenants seront invités par la présidence de la CPNEFP-RCLS dès lors que leur intervention aura été validée par accord entre le collège salariés et le collège employeurs au sein de la CPNEFP-RCLS.
Tous les 3 ans, chaque collège choisit parmi ses membres, alternativement, soit un président, soit un vice-président.
A chaque renouvellement, le poste de président est attribué au collège qui détenait le poste de vice-président et inversement.
Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités.
Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission.
Il a été convenu que les ordres du jour sont établis lors de la réunion précédente par les membres présents de la CPNEFP-RCLS. Les ordres du jour sont arrêtés par accord entre le collège employeurs et le collège salariés.
Dans un objectif de simplification et de dématérialisation, les convocations aux réunions seront transmises par courriel aux membres de la commission.
Les titulaires et les suppléants reçoivent les convocations et sont destinataires des documents.
Afin d'assurer un fonctionnement opérationnel efficace sans devoir attendre la réunion suivante, il est convenu que l'approbation du procès-verbal de réunion pourra être recueillie par courriel afin de pouvoir promptement le valider et le transmettre, le cas échéant, aux instances extérieures (FAFIH, CNCP). Les procès-verbaux sont signés par le président et le vice-président.
En cas d'absence d'un membre titulaire de la CPNEFP-RCLS à une réunion, son suppléant le remplace et bénéficie à cette occasion des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé. En cas d'empêchement du titulaire et du suppléant, ils peuvent se faire représenter par un membre du même collège.
Les décisions sont prises par accord entre le collège employeurs et le collège salariés.
Le secrétariat de la CPNEFP-RCLS sera assuré par l'OPCA FAFIH.
La commission se réunira au moins 4 fois par an.
La prise en charge des frais de déplacement des membres titulaires ou suppléants présents lors des commissions sera calculée en référence à l'article 6.3 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.
Il a été convenu que :
– les membres titulaires et suppléants du collège salariés de la CPNEFP bénéficient d'une journée préparatoire la veille de chaque réunion de la CPNEFP dans la limite de 4 par an en vue de préparer les réunions ;
– les journées préparatoires permettant de préparer les commissions se dérouleront à Paris ;
– le membre du collège salariés ayant le mandat de président ou de vice-président se verra attribuer 18 journées sur la période des 3 ans de son mandat en plus des journées préparatoires prévues en amont des CPNEFP-RCLS en vue de mener à bien les missions relatives à son mandat (ces 18 journées sont à répartir par le président « salariés » ou le vice-président « salariés » sur la période de 3 ans de son mandat dans la limite de 8 journées par an prises au titre de son mandat).
L'observatoire prospectif des métiers et des certifications constitué au sein de l'OPCA FAFIH apporte, par ses travaux d'analyse, des préconisations à l'identification des évolutions qui sont susceptibles d'affecter quantitativement et qualitativement les métiers et les qualifications.
L'observatoire émet des analyses annuelles que la branche des chaînes de cafétérias et assimilés pourra croiser avec le rapport de branche annuel.
La CPNEFP-RCLS peut demander à l'observatoire la réalisation d'études thématiques nécessaires aux travaux qu'elle conduit.
Les études et recherches réalisées pour la branche sont la propriété de la CPNEFP-RCLS.
Pour toute création de CQP, la CPNEFP-RCLS créera une commission ad hoc qui aura pour missions de définir :
– le référentiel de compétences ;
– les voies d'accès à ce CQP : formation, VAE ;
– le processus d'évaluation et de validation des compétences ;
– le cahier des charges permettant de certifier les organisations compétentes pour dispenser la formation ou accompagner à la VAE ;
– le préprojet de rédaction de la demande d'enregistrement au RNCP.
Pour ces travaux, la commission se fera accompagner par les techniciens du FAFIH.
Pour les CQP dont l'enregistrement arrive à échéance, la CPNEFP-RCLS créera une commission pour réétudier le référentiel en vue de redéposer un dossier d'enregistrement.
Pour ces travaux, la commission se fera accompagner par les techniciens du FAFIH.
La CPNEFP-RCLS missionnera le service certificateur de l'OPCA FAFIH pour la constitution et l'organisation des jurys CQP qui jugeront les dossiers transmis à partir du processus de validation entériné par la CPNEFP-RCLS.
La CPNEFP-RCLS procédera à l'accréditation des établissements de formation.
La CPNERCLS confiera au service certificateur du FAFIH :
– le suivi des accréditations dans le respect des cahiers des charges ;
– la délivrance des certificats ;
– l'administration des accréditations, des labellisations ;
– la délivrance des diplômes ou des attestations partielles de certification ;
– la réalisation de formations à destination des différents opérateurs intervenant dans le dispositif.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être modifié à tout moment selon les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail et de l'article 3 de la convention collective.
Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 4 de la convention collective et par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, étant précisé que la durée du préavis qui devra précéder la dénonciation est fixée à 3 mois.
Le présent accord sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail, auprès des services du ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès des services du ministère du travail. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension. Dans le même temps, l'association prévue à l'article 6 sera constituée.
Le présent accord faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
En 2010, la branche des chaînes de cafétérias et assimilés a souhaité se doter d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle afin de poursuivre la déclinaison des accords formation de la branche. La création de cette CPNEFP a été actée dans l'accord de branche du 31 mars 2010 et la CPNEFP ainsi créée a pris le nom de CPNEFP-RCLS. Dans le même accord, la CPNEFP-RCLS a également été dotée d'une association de gestion afin d'administrer les CQP créés par la branche que les partenaires sociaux désiraient promouvoir.
En 2015, les partenaires sociaux ont souhaité se rapprocher de l'OPCA FAFIH et de l'organisme certificateur de celui-ci et ont remis en cause la nécessité de maintenir en fonction l'association précitée.
En conséquence, l'accord du 31 mars 2010 qui fixe le fonctionnement de la CPNEFP-RCLS et de l'association de gestion est annulé et remplacé par le présent accord.
Les rémunérations horaires brutes applicables à compter du 1er juillet 2017 sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Taux horaire |
|---|---|---|
| Employés | Niveau I – échelon 1 – échelon 2 – échelon 3 |
9,77 9,87 9,92 |
| Niveau II – échelon 1 – échelon 2 – échelon 3 |
10,03 10,16 10,59 |
|
| Niveau III – échelon 1 – échelon 2 – échelon 3 |
10,66 10,77 11,06 |
|
| Agents de maîtrise | Niveau IV – échelon 1 – échelon 2 – échelon 3 |
11,06 11,66 12,50 |
Il est convenu que la rémunération annuelle brute ne pourra être inférieure à la somme de :
– 28 400 € concernant l'échelon 1 du niveau V de la catégorie des « Cadres » ;
– 39 228 € concernant l'échelon 2 du niveau V de la catégorie des « Cadres » ;
– 39 750 € concernant l'échelon 3 du niveau V de la catégorie des « Cadres ».
La présente grille de salaire de branche entrera en application à la suite de l'extension du présent avenant telle que définie dans son article 4. Toutefois, il a été convenu que cette grille de salaire de branche s'appliquera à sa date d'effet, soit au 1e juillet 2017 pour les entreprises adhérentes du SNRPO qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998.
Désireux de poursuivre les démarches initiées depuis l'accord du 24 juillet 2009 sur la revalorisation de la grille de salaire et de la grille de classification, il a été convenu d'améliorer la disposition permettant de bénéficier d'une revalorisation automatique de la classification de l'échelon 1 à l'échelon 2 du niveau I.
Ainsi, l'article 37.2 de la CCN des chaînes de cafétérias et assimilés (issu de l'avenant n° 14 du 7 février 2013) intéressant le système de classification sera modifié comme suit :
« Afin de prendre en compte l'expérience professionnelle acquise dans les entreprises de la branche, les salariés classés à l'échelon 1 du niveau I justifiant d'un an de service continu dans la branche dans les trois dernières années, dont 6 mois dans l'entreprise (contre 8 mois dans le précédent texte), bénéficieront automatiquement d'un échelon supplémentaire » (art. 37.2.1 « Présentation »).
Les entreprises auront jusqu'au 1er janvier 2018 pour se mettre en conformité avec la présente disposition.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la publication au journal officiel de son arrêté d'extension sous réserve du droit d'opposition par les syndicats non signataires dans les conditions définies par la loi.
En application de l'article L. 2261-15, les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant au ministère du travail afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.
Conformément aux dispositions de l'article D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé par les soins de la partie diligente auprès des services centraux du ministère chargé du travail.
Le présent avenant pourra être révisé sur demande de l'un ou l'autre des signataires en joignant à sa demande une proposition de rédaction du (ou des) article(s) dont la révision est demandée. La demande de révision sera examinée dans les 3 mois qui suivront sa présentation adressée à chaque syndicat représentatif. Toute demande de révision qui n'aurait pas abouti dans un délai de 6 mois à compter de la 1re réunion consacrée à cette demande de révision sera réputée caduque.
Le présent avenant pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois. Si la dénonciation émane soit de la délégation patronale soit de la délégation salariale dans leur totalité, l'avenant cesse d'exister à l'expiration du délai de 3 mois. Il continue de produire effet pendant encore 12 mois sauf si l'avenant de substitution est conclu avant le terme de ces 12 mois.
Pour faire suite aux réunions des 7 février, 17 mars, 4 mai 2017, le syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) et les organisations syndicales signataires ont convenu au titre de la négociation annuelle de branche 2017 des dispositions suivantes :
Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, étendue par arrêté du 20 décembre 1999.
Les partenaires sociaux s'accordent sur le fait que les facteurs d'inégalités sont à la fois le résultat de pratiques qu'il faut améliorer, mais aussi de stéréotypes et de croyances qu'il faut faire évoluer. Le présent accord vise, par conséquent, à traiter de ces deux aspects et à réduire en conséquence les inégalités pouvant exister entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche.
Le présent texte s'appuie sur la restitution du travail réalisé dans la branche par la commission de travail égalité professionnelle femmes/hommes mise en place et mené sur les domaines prioritaires suivants :
– le recrutement, l'accès à l'emploi et la mixité des emplois : article 3 ;
– la formation professionnelle : article 4 ;
– égalité des évolutions, des parcours professionnels et des déroulements de carrière : article 5 ;
– l'égalité salariale : article 6 ;
– l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales et parentales : article 7.
Les stéréotypes culturels quant aux rôles attribués aux femmes et aux hommes peuvent contribuer dans nos métiers de restauration aux inégalités notamment en matière d'emploi occupé, de fonctions ou de responsabilités confiées et à une limitation de la mixité dans les métiers considérés comme traditionnellement masculin ou féminin.
Afin de lutter contre ces stéréotypes, les entreprises devront veiller à la mise en place d'actions de sensibilisation dans la mesure de leurs possibilités.
Dans l'objectif d'élargir cette sensibilisation au plus grand nombre au sein de notre branche et afin de contrer les préjugés touchant certains de nos métiers et la mixité de leur accès, un guide de communication propre à notre branche sera réalisé au sein de la commission de travail et de suivi mise en place par le présent accord. Il visera à valoriser les métiers, formations (CQP) et parcours professionnels existant au sein de notre branche et leur ouverture à tous, afin d'accompagner une meilleure mixité et équilibrer autant que possible la proportion hommes/femmes dans nos différents métiers quel que soit le statut (Employé, AM ou Cadre) ou la fonction concernée. Ce support pourra servir aussi bien à la communication en interne de la branche qu'en externe, auprès des écoles, de l'éducation nationale, salons formation et emploi, Pôle emploi etc.
De même, et afin d'accompagner au mieux le plus grand nombre au sein de notre branche et promouvoir au mieux l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en son sein, il sera élaboré par la commission de travail et de suivi prévue, un guide des bonnes pratiques sur ce sujet (recrutement, accès à la formation professionnelle etc.).
Ces supports de communication qui seront construits au sein de la commission de travail et de suivi devront être soumis à la commission paritaire pour validation avant toute diffusion.
3.2. Recrutement et mixité de l'emploi
3.2.1. Rédaction des offres d'emploi
La formulation des annonces des offres d'emploi, doit être objective. Aucun critère discriminatoire ne doit apparaître lors de la diffusion d'offres d'emploi, quels que soient les postes à pourvoir. Un soin particulier devra être apporté par les entreprises au choix des intitulés de postes et des offres d'emploi pour éviter les terminologies trop sexuées ainsi que les stéréotypes.
Afin d'éviter toute exclusion de l'un ou l'autre sexe, la mention « H/F » devra être portée sur chaque offre d'emploi permettant ainsi aux femmes comme aux hommes de pouvoir postuler.
De même, et chaque fois que cela est possible, l'intitulé du poste devra être libellé au masculin et au féminin.
Il est rappelé que nul ne peut être écarté d'un processus de recrutement en raison de son appartenance à l'un ou l'autre sexe.
Les critères de recrutement des entreprises doivent être uniquement et exclusivement fondés sur les compétences et aptitudes, la qualification des postulants, leurs diplômes et leur expérience professionnelle.
Les offres d'emploi doivent être rédigées de façon non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et le poste à pourvoir.
Les candidatures doivent être examinées selon les mêmes critères objectifs, au regard de dispositifs de sélection et processus de recrutement identiques.
Les entreprises devront rechercher, chaque fois que possible, dans leur processus de recrutement, aussi bien interne qu'externe, l'équilibre et la parité entre les femmes et les hommes. Les partenaires sociaux admettent cependant que la recherche de cette parité reste conditionnée pour les entreprises aux candidatures reçues et au niveau de compétences des candidats.
Les entreprises de la branche, veilleront à ce que les cabinets de recrutements externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles elles font appel respectent le principe de non-discrimination.
Les entreprises de notre branche devront informer et sensibiliser leurs acteurs du recrutement de notre volonté d'améliorer la présence des femmes dans l'encadrement et plus particulièrement sur les fonctions à fortes responsabilités et de direction.
Pour ce faire, elles veilleront à leur communication afin de favoriser les candidatures féminines sur les postes d'encadrement et plus particulièrement sur les fonctions à fortes responsabilités et de direction.
Afin de tendre à résorber un éventuel déséquilibre entre la proportion de femmes et d'hommes sur les postes d'encadrement et sur les fonctions à fortes responsabilités et de direction en leur sein, les entreprises de la branche sont incitées à privilégier à diplômes, compétences et expériences égales l'embauche des candidates femmes aux postes à pourvoir.
De même, elles s'attacheront à favoriser, la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l'issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines dans l'encadrement.
La formation professionnelle constitue un levier important pour corriger les inégalités professionnelles. La branche considère que l'égalité d'accès à la formation professionnelle est primordiale pour la mise en œuvre des parcours professionnels ainsi que le déroulement de carrière et déterminante pour la mixité dans nos différents métiers.
Il est rappelé que les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques pour les hommes et les femmes.
L'un des objectifs poursuivis au sein de la branche en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes étant de favoriser l'accès des femmes et des hommes aux différents métiers et leur mixité, les entreprises sont incitées à :
– poursuivre leur démarche de qualification des salariés femmes et hommes par la formation professionnelle, notamment, par le biais des certifications de qualification professionnelle créés au niveau de la branche ;
– mettre en place des actions de communication visant à attirer les femmes vers des formations à des postes et métiers traditionnellement considérés comme masculins et inversement à valoriser les postes et métiers traditionnellement considérés comme féminin ;
– favoriser les déroulements de carrière des femmes et des hommes par l'accès à la formation dans le cadre de leur parcours professionnel ;
– organiser les formations de manière à en favoriser l'accès et la participation. Par exemple : communication des dates de formation suffisamment à l'avance, privilégier chaque fois que possible le déroulement à proximité du lieu de travail et sur le temps de travail, privilégier si possible le e-learning …, afin de faciliter l'accès à la formation des salariés ayant des charges familiales ;
– tendre à ce que le nombre de femmes participant aux formations soit proportionnel à la répartition femmes/ hommes dans leurs effectifs respectifs.
En termes de formation, un intérêt particulier sera porté aux salariés reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, d'adoption, un congé parental d'éducation ou toute absence de plus de 12 mois pour une autre raison. Pour déterminer les besoins en formations de ces personnes, un entretien professionnel leur sera systématiquement proposé à leur retour pour faire le point sur leur situation. (1)
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)
La branche rappelle que la qualification professionnelle et l'évolution dans la grille de classification sont accessibles aussi bien aux femmes qu'aux hommes.
En conséquence, les entreprises se doivent d'offrir des conditions de promotion et d'évolution dans la grille de classification qui garantissent l'égalité professionnelle des femmes et des hommes.
Les salariés, quel que soit leur sexe, doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière, et notamment en matière d'accès à des postes à responsabilité. Pour ce faire les entreprises devront accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle notamment par le biais des bilans de compétence, des entretiens annuels, des formations certifiantes et diplômantes (CQP) et des VAE et favoriser l'accès des femmes à des postes de direction ou des postes à responsabilités.
Les entreprises devront veiller à informer les salariés des postes à pourvoir et à communiquer auprès d'eux sur la politique de mobilité, la formation interne, et les parcours qualifiants.
Les entreprises s'attacheront à mettre en place des initiatives visant à inciter les femmes à évoluer sur tous les métiers de l'entreprise.
Il est rappelé que dans les entreprises de la branche le haut de la pyramide des classifications fait apparaître un écart dans la proportion des cadres femmes. À cet égard, les entreprises de la branche conviennent de se fixer comme objectif de faire progresser au cours des prochaines années la proportion de femmes dans ces niveaux. Il appartiendra à chaque entreprise de définir ses objectifs de progression et les dispositions permettant d'encourager les candidatures féminines aux postes à responsabilités.
Un système d'information des postes à pouvoir doit être prévu dans chaque entreprise afin de favoriser la mobilité interne du personnel. Pour ce faire, il devra être mis en place par l'employeur, dans chaque site un espace dédié à l'affichage visant à informer les salariés des postes à pourvoir sur leur établissement et sur les établissements alentour.
Les salariés absents en congé maternité, congé d'adoption, congés parentaux ou pour raisons de santé et qui en auront fait la demande à leur hiérarchie, seront informés, pendant leur période d'absence, des postes à pourvoir dans leur établissement.
Les entreprises de la branche devront mettre en place un cursus d'accompagnement (interne ou externe) au profit des salariés s'inscrivant dans une démarche d'évolution professionnelle afin de les aider à définir leur projet professionnel et développer au besoin leurs compétences managériales. Les cursus d'accompagnement devront être adaptés afin d'être cohérents avec les besoins de chaque niveau de responsabilités des entreprises.
Pour les salariés sollicitant une mutation géographique pour suivre leur conjoint muté ou pour des raisons de rapprochement familial, un examen attentif de la demande devra être réalisé dans la perspective d'y faire droit, compte tenu toutefois des exigences et contraintes existant dans chaque entreprise concernée. Une réponse devra être apportée aux salariés faisant état de ce type de demande dans les 3 mois suivant sa réception.
Il est rappelé que le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière, d'évolution, de rémunération et d'accès à la formation est la règle.
Les entreprises de la branche doivent examiner objectivement toute demande de passage à temps partiel. Tout refus d'une demande de passage à temps partiel devra être motivé auprès du ou de la salarié (e).
Les entreprises de la branche s'assureront de la compatibilité entre l'organisation et la charge de travail des salariés à temps partiel avec leur temps de travail.
Par ailleurs, partant du constat que la mise en place des conditions d'un accroissement de la durée de travail des salariés à temps partiel est de nature à améliorer l'attractivité des secteurs et la mixité dans l'emploi et que la majorité des salariés à temps partiel de la branche sont des femmes, les entreprises s'attacheront à proposer en priorité à ce personnel des possibilités d'évolution de contrat, voire de passage à temps complet, assorti de la mise en œuvre des formations éventuellement nécessaires, en vue de pourvoir aux fonctions et tâches nécessitées par l'activité des entreprises de la branche.
Les entreprises de la branche sont invitées par ailleurs à aborder les points suivants dans le cadre de leurs négociations relatives aux temps partiels :
– porter une attention particulière au nombre de salariés dont le temps de travail est inférieur à 25 heures hebdomadaires et sur les possibles perspectives d'évolution de leur horaire contractuel ;
– l'accès des salariés à temps partiel à des formations de nature à conforter leur expérience ou à permettre une polycompétence : il s'agit de permettre le maintien et le développement des compétences des salariés sur leur cœur de métier, d'une part, ou l'acquisition de nouvelles compétences sur d'autres postes que le leur, d'autre part, pour améliorer leur accès à l'emploi et renforcer la sécurisation des parcours professionnels.
Lors des absences longues liées à la parentalité et afin de maintenir le lien avec l'entreprise et l'équipe de travail à laquelle appartient le salarié, l'employeur communiquera, au fur et à mesure, et à condition que le salarié en ait fait la demande, les informations sur la marche de l'entreprise ou du service diffusées aux autres salariés de l'entreprise.
À l'issue de ces congés, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
L'entretien professionnel est l'occasion privilégiée pour chaque salarié d'échanger avec son responsable hiérarchique sur sa situation, ses compétences, son projet professionnel, ses perspectives d'évolution (changement de poste, promotion …), et les formations qui peuvent y contribuer.
Il constitue le cadre dans lequel les employeurs et les salariés peuvent identifier et évoquer des solutions à des problématiques rencontrées de stagnation professionnelle verticale ou horizontale.
Pour faciliter la reprise du travail des salariés après une absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour congé parental d'éducation, les entreprises doivent systématiquement proposer un entretien professionnel au retour du ou de la salarié (e). Lors de cet entretien, l'employeur est invité à mettre à la disposition du salarié, en vue de faciliter sa reprise d'activité, les informations non communiquées préalablement, sur la marche de l'entreprise, du service ou du poste de travail, qui ont été diffusées collectivement pendant l'absence de l'intéressé. (1)
La branche invite les entreprises à utiliser ces entretiens professionnels obligatoires pour mieux préparer les départs et retours de ces congés. Un besoin de formation peut être identifié à cette occasion et des actions de formation notamment de remise à niveau proposées.
Par ailleurs, il devra au surplus être organisé, chaque fois que possible, un entretien avec le salarié qui le souhaite, avant son départ en congé lié à la parentalité, ainsi qu'un entretien de préparation au retour (entretien de reprise) dans le cadre de ces longues absences, afin que les salariés puissent reprendre leur poste et leur parcours professionnel dans les meilleures conditions possible.
Il est rappelé que les congés de maternité, d'adoption ou congé parental d'éducation ne constituent pas un frein à l'évolution professionnelle du ou de la salarié (e).
Les entreprises de la branche s'assureront du bon retour des salariés dans l'emploi après leur absence pour congé de maternité, d'adoption ou pour congé parental d'éducation.
À l'issue de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
La période de congé de paternité et d'accueil de l'enfant est assimilée à un temps de travail effectif pour l'appréciation des droits liés à l'ancienneté.
Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que l'égalité professionnelle femmes-hommes doit également trouver à s'appliquer en matière de conditions de travail et de sécurité au travail.
Elles doivent veiller à ce que les femmes ne soient pas plus exposées à certains risques professionnels que les hommes et inversement.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)
L'égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l'un des premiers fondements de l'égalité professionnelle.
La branche réaffirme sa volonté de voir s'appliquer le principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail, à compétences, diplômes et expériences identiques. Aux termes de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
À l'embauche, les entreprises garantissent un niveau de rémunération similaire entre les femmes et les hommes pour un même emploi, à compétence, qualification, expérience équivalentes.
Les entreprises veilleront à ce que les écarts entre les hommes et les femmes ne se créent pas avec le temps. Afin de s'en assurer, les employeurs devront réaliser chaque année un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes et arrêteront, si besoin, des plans d'actions pour la mise en œuvre de mesures correctrices.
Les entreprises sont responsables, seules, de mettre en œuvre les moyens d'analyse et de correction des écarts constatés. Les entreprises de la branche s'engagent à faire de la correction de ces éventuels écarts une priorité.
Il est rappelé que, bien que les différents rapports de branche démontrent dans les entreprises de la branche une réduction sensible au fil des années des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes toutes catégories confondues, et une situation quasi égalitaire entre les femmes et les hommes de statut Employé et les femmes et les hommes de statut agents de maîtrise, il n'en demeure pas moins que malgré les progrès opérés depuis ces dernières années le haut de la pyramide des classifications fait apparaître un écart dans la rémunération des cadres femmes.
À cet égard, les entreprises de la branche conviennent de se fixer comme objectif d'affiner leur analyse de cette situation en interne et de détecter les éventuels écarts qui pourraient exister entre les femmes et les hommes de statut Cadre à travail, diplômes, compétences, expériences et ancienneté identiques.
Il appartiendra ensuite à chaque entreprise de définir le cas échéant et au regard des éléments constatés, ses propres objectifs de progression à ce titre en vue de parvenir à résorber ces éventuels écarts.
À cet effet, elles prendront les mesures de rattrapage et de rééquilibrage appropriées et engageront des actions correctives afin de parvenir à l'égalité.
La branche réaffirme également le principe selon lequel les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs, mesurables et réalisables.
Les entreprises sensibiliseront leurs équipes à l'application effective de ces principes.
À l'issue d'un congé maternité ou d'adoption, la rémunération des salariés fait l'objet d'un examen systématique et est réajustée conformément aux textes légaux précisant que cette rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans leur établissement.
Les congés maternité ou d'adoption ne doivent avoir aucune incidence négative sur l'évaluation ou l'évolution du ou de la salariée.
Les parties signataires convaincues qu'une conciliation équilibrée de la vie professionnelle et personnelle des salariés est un vecteur essentiel à l'atteinte de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes entendent inciter les entreprises à prendre en compte, autant que possible dans leur organisation, les obligations de leur personnel liées à leur vie familiale.
Au-delà, les partenaires sociaux sont convenus des dispositions suivantes :
Les employeurs sont invités à privilégier les modes d'organisation du temps de travail de façon à concilier vie professionnelle et vie familiale. Ils sont encouragés à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale.
Les entreprises de la branche veilleront également à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Lorsque les réunions sont organisées en dehors des horaires habituels de travail de leurs salariés, les entreprises devront veiller (sauf cas d'urgence) à ce que celles-ci soient planifiées de manière suffisamment anticipée afin que les salariés puissent concilier vie professionnelle et vie privée.
Par ailleurs, les entreprises de la branche sensibiliseront leurs salariés et les managers au bon usage des courriels (privilégier les horaires et périodes de travail pour l'envoi des courriels).
Le télétravail pouvant être un outil permettant l'aménagement des conditions de travail tenant compte des contraintes personnelles, et notamment des temps de trajet, les entreprises sont incitées à expérimenter le télétravail dans les métiers où cela est possible en l'encadrant précisément et en posant comme principes :
– de répondre à la double volonté du salarié et de l'entreprise ;
– lorsque l'organisation du travail le permet dans de bonnes conditions ;
– avec une alternance régulière, dans le cadre de la semaine ou du mois, entre le lieu de réalisation du « télétravail » et l'entreprise, afin de conserver le lien entre le salarié, son service et l'entreprise.
Les entreprises de la branche sont également incitées à ouvrir en leur sein des négociations à ce sujet avec leurs partenaires sociaux internes.
7.3. Salariées enceintes
7.3.1. Grossesse et autorisations d'absence
Il est rappelé que la salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
De même, le conjoint de la femme enceinte bénéficie pour sa part d'autorisations d'absences pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse, maximum, afin d'accompagner la future mère.
Cette autorisation d'absence est ouverte au conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.
Aussi bien pour la femme enceinte que pour son conjoint, ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Un justificatif peut être demandé par l'employeur.
Il est rappelé qu'au sein de la branche, à compter du quatrième mois précédant la date présumée de l'accouchement, et après déclaration auprès de l'employeur, les femmes enceintes travaillant en exploitation bénéficient d'une réduction de leur temps de travail de 15 minutes par séquence de travail de 4 heures ou plus.
Le dispositif sera amélioré de la façon suivante : les femmes enceintes travaillant en exploitation, dont la grossesse aura été préalablement déclarée auprès de leur employeur, bénéficieront, à compter du cinquième mois de grossesse, pour toute séquence de travail effectif de 2 heures, de 1 heure 50 minutes de temps de travail effectif et 10 minutes de repos sans réduction de salaire.
Par ailleurs, à compter du 6e mois de grossesse, les salariées travaillant en exploitation seront autorisées à ne réaliser que trois fermetures au maximum par semaine.
L'amplitude de la journée de travail des femmes enceintes ne pourra excéder 11 heures, au lieu de 13 heures.
7.4. Mesures visant à favoriser l'exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
7.4.1. Allaitement
Il est rappelé que l'article L. 1225-30 du code du travail autorise chaque femme à prendre une heure sur sa journée de travail pour allaiter, répartie à raison de 30 minutes le matin et de 30 minutes l'après-midi et ce, jusqu'au premier anniversaire de l'enfant.
Les entreprises de la branche devront mettre en place en interne, selon des dispositifs propres et adaptés à leurs contraintes et à leur organisation, la possibilité pour leurs salariés de bénéficier, à leur demande, d'un aménagement de leurs jours et horaires de travail pendant le premier mois suivant leur retour de congé maternité ou d'adoption, pour permettre au besoin aux salariés parents de trouver une organisation optimale pour la garde de leur enfant.
Les refus devront être justifiés et motivés auprès du salarié (contraintes organisationnelles etc.).
Les demandes devront être adressées par les salariés des entreprises de la branche à leur hiérarchie en respectant un délai d'au minimum 1 mois avant le terme du congé maternité ou d'adoption, réponse devant être apportée à leur demande au minimum 15 jours avant leur reprise du travail.
Chaque entreprise de la branche devra mettre en place en interne, selon des dispositifs propres et adaptés à ses contraintes et à son organisation, la possibilité pour ses salariés de bénéficier d'un aménagement de son horaire de travail pour lui permettre d'accompagner son ou ses enfants le jour de la rentrée scolaire, et ce, jusqu'à l'entrée en 6e incluse.
Les refus devront être justifiés auprès du salarié (contraintes organisationnelles, nombre de demandes simultanées trop important, absentéisme, activité spécifique liée à l'établissement ce jour-là, etc.).
Les salariés parents le souhaitant ont la possibilité de demander à leur hiérarchie de positionner un jour de congé payé ou de RTT lorsqu'ils en disposent, le jour de la rentrée scolaire. Les employeurs sont invités à examiner ces demandes de manière objective compte tenu de leurs contraintes organisationnelles.
L'ordre des départs en congé tiendra compte, dans la mesure du possible, des contraintes familiales, par exemple en cas d'enfants scolarisés ou d'enfants de parents séparés ou divorcés.
Les entreprises de la branche communiqueront à l'interne sur les différents dispositifs existant en leur sein.
Elles pourront en fonction de leur contexte propre, développer des initiatives complémentaires pour faciliter l'articulation des temps de vie (solutions pour garde d'enfants, CESU etc.).
Afin d'évaluer tous les ans la politique d'égalité professionnelle mise en place au niveau de la branche, les parties signataires conviennent d'un suivi annuel sur la base, notamment, des indicateurs suivants :
| Développement et renforcement de la mixité des emplois/recrutement | Suivi des candidatures et notamment sur la proportion de candidatures hommes-femmes reçues. |
| Nombre de candidatures retenues selon le sexe et le poste. | |
| Répartition des effectifs par niveau de classification, sexe et salaire. | |
| Répartition des effectifs par emploi et par sexe. | |
| Nombre et répartition des embauches CDI/CDD par sexe/emploi/niveau de classification/salaire/durée du travail. | |
| Formation | Nombre de formations, actions de sensibilisation mises en œuvre |
| Répartition des formations en fonction du sexe, statut, âge, temps de travail… | |
| Nombre de formations par sexe/emploi/niveau de classification/nature de l'action de formation (adaptation au poste, développement des compétences). | |
| Promotion professionnelle | Comparaison du nombre de promotions par sexe, durée du travail et emploi. |
| Nombre de promotions par sexe suite à une formation diplômante ou qualifiante | |
| Rémunération | Statistiques pour mesurer les éventuels écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes par classification. |
| Congés liés à la parentalité | Nombre de congés de maternité, de paternité, d'adoption, de congés parentaux d'éducation (à temps partiel ou à temps plein) par sexe. |
| Condition de travail/sécurité au travail | Nombre d'accidents du travail, d'accidents de trajet et de maladies professionnelles par sexe/emploi. |
Une commission de travail et de suivi, composée de deux représentants par organisation syndicale représentative au plan national (1) et un nombre équivalent de représentants des organisations professionnelles signataires, se réunira tous les ans pour examiner les indicateurs de suivis déterminés, les bonnes pratiques mises en place dans les entreprises de la branche, faire le bilan de l'application des dispositions du présent accord et échanger sur les éventuelles adaptations qui pourraient s'avérer nécessaires.
Cette commission aura également pour mission de construire puis faire évoluer le guide de communication branche relatif à l'égalité professionnelle femmes/ hommes prévu par le présent accord.
(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du premier jour suivant la publication de son arrêté d'extension.
En application de l'article L. 2261-15, les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant au ministère du travail afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.
Conformément aux dispositions de l'article D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé par les soins de la partie diligente auprès des services centraux du ministère chargé du travail.
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
Le présent avenant pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants dudit code.
Notre branche des chaînes de cafétérias et assimilés se caractérise par :
– une forte féminisation des métiers ;
– un nombre significatif de temps partiels en grande partie féminins ;
– des écarts de rémunérations pouvant exister entre femmes et hommes selon le niveau hiérarchique ;
– une répartition femmes/hommes déséquilibrée selon le niveau hiérarchique.
À ce titre, l'égalité professionnelle est une préoccupation partagée des partenaires sociaux de notre branche.
Afin de répondre à cette préoccupation, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité approfondir la question de l'égalité professionnelle femmes-hommes dans le cadre d'une commission de travail dédiée sur des thèmes clés : l'attractivité et la mixité des métiers, le recrutement, l'évolution professionnelle, l'égalité salariale, les conditions de travail des salariés et de la femme enceinte, la parentalité, l'articulation des temps de vie privés et professionnels et le suivi de données chiffrées.
L'objectif du présent accord poursuivi par les partenaires sociaux signataires est d'agir sur ces différents aspects afin de réduire les inégalités et de contribuer à une véritable égalité.
L'accès à l'emploi sans distinction de sexe, ou de situation familiale constitue un enjeu fort que les partenaires sociaux s'engagent à prendre en compte dans les accords et plans d'actions des entreprises de la branche.
L'effort doit également porter sur l'accès aux formations et aux évolutions de carrière dans lesquels l'égalité des chances doit être assurée.
Forte de leur responsabilité sociale, les entreprises de la branche se doivent ainsi d'œuvrer pour permettre une évolution des représentations et comportements et de concourir de manière déterminante à l'évolution de l'égalité professionnelle en leur sein.
Le présent accord traduit la volonté des parties signataires de la branche d'atteindre ces objectifs.
Conformément à l'article L. 2232-9, I, du code du travail, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est mise en place dans la branche des chaînes de cafétérias et assimilés.
La CPPNI des chaînes de cafétérias et assimilés se substitue dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission paritaire de la branche.
Conformément aux dispositions de l' article L. 2232-9, II et III du code du travail , la CPPNI des chaînes de cafétérias et assimilés exerce les missions suivantes :
1° Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
2° Elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations.
3° Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.
4° Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
(1)
5° Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective nationale.
6° Elle exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.
7° Elle exerce également les missions de la commission de conciliation prévue à l'article 39 de la convention collective nationale.
2.2. Fonctionnement de la CPPNI
Réunions
La CPPNI se réunit au minimum trois fois par an et autant de fois que nécessaire afin de remplir ses missions de négociations.
Bureau
Le bureau de la CPPNI est composé d'un(e) président(e) et d'un(e) vice-président(e) dont les mandats sont d'une durée de 2 ans.
Lorsque le/la président(e) appartient au SNRPO, le/la vice-président(e) appartient au collège salarié et alternativement tous les 2 ans.
Pour la première mandature, il est convenu par les partenaires sociaux signataires du présent accord, que la présidence sera assurée par un représentant désigné par le SNRPO, et la vice-présidence par le collège salarié.
Compte tenu de la pluralité d'organisations syndicales représentatives au sein du collège « salariés », la désignation du représentant à la présidence ou à la vice-présidence pour ce collège se fera par accord entre les organisations syndicales représentatives au sein du collège « salariés ».
Dans l'hypothèse où aucun accord ne serait trouvé entre les organisations syndicales représentatives au sein du collège « salariés » il est convenu par les signataires du présent accord que l'ordre de roulement pour occuper ces fonctions se fera en fonction de l'ordre alphabétique du sigle des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche. Dans cette circonstance, toute organisation syndicale pourra choisir de passer son tour.
Fonctions du président et du vice-président
Le président a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la CPPNI ainsi que de convoquer les organisations syndicales aux réunions dans les délais prévus par le présent accord.
Le vice-président a pour fonction de rédiger un compte rendu ou un procès-verbal de chaque séance et d'assister le président dans ses responsabilités.
En cas d'absence ou d'empêchement du président ou du vice-président à l'occasion d'une réunion de la CPPNI, il est procédé à la désignation d'un président ou vice-président de séance au sein du collège concerné.
Secrétariat administratif
Le secrétariat administratif de la CPPNI est assuré par la partie employeur, laquelle est chargée à ce titre :
– de la réception des diverses demandes de conciliation et d'interprétation, et de leur transmission aux partenaires sociaux membres de la CPPNI ;
– de la réception des accords collectifs d'entreprises visés à l'article 5 ci-après, et de leur transmission aux partenaires sociaux membres de la CPPNI ;
– de l'envoi aux partenaires sociaux membres de la CPPNI des convocations et documents nécessaires à la tenue des réunions ;
– de la transmission des comptes rendus et procès-verbaux des réunions de la CPPNI aux partenaires sociaux membres de la CPPNI établis par le/ la vice-président (e). Les comptes rendus et procès-verbaux sont transmis aux participants de la réunion de la CPPNI et à leurs organisations dans un délai de 1 mois après la réunion. L'approbation des comptes rendus des réunions plénières interviendra lors de la séance suivant sa transmission.
– de la préparation du rapport annuel d'activité prévu à l'article 2.1 ci-dessus, en vue de sa validation par la CPPNI puis de sa transmission à l'administration.
Les membres de la CPPNI devront observer la confidentialité des échanges et documents des réunions de la CPPNI qui auront été précisés et libellés comme tels en séance.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
3.1. Composition et fonctionnement de la CPPNI en formation de négociation
a) Composition en formation de négociation
En formation de négociation, la CPPNI est réunie en formation plénière.
La commission est composée de manière paritaire de représentants des organisations patronales et salariales représentatives de la branche.
Conformément à l'article 6 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés, les délégations par organisation représentative de salariés au niveau national (1) peuvent être composées au maximum de quatre délégués.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche désigne par lettre recommandée avec avis de réception, les représentants amenés à siéger à la CPPNI, et parmi eux, le représentant mandaté pour signer valablement les accords collectifs. La désignation comporte, le nom, l'adresse postale et électronique de chaque représentant.
Tout changement de désignation est porté à la connaissance de la CPPNI par lettre recommandée avec avis de réception, émanant de la fédération nationale.
b) Fonctionnement en formation de négociation
Thèmes de négociation visés
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9, III, du code du travail, la CPPNI est réunie au moins trois fois par an en vue des négociations mentionnées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail à savoir :
– négociation annuelle : salaires ;
– négociation triennale :
– – conditions de travail et gestion des compétences ;
– – travailleurs handicapés ;
– – formation professionnelle et apprentissage ;
– – égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;
– négociation quinquennale :
– – classification ;
– – épargne salariale.
Au-delà de ces thèmes de négociation obligatoires, et conformément aux dispositions des articles L. 2253-1 et suivants du code du travail, elle a pour mission de définir les conditions d'emploi et de travail des salariés de la branche et peut définir, dans le respect de la législation en vigueur, les garanties qui leur sont applicables dans les matières identifiées par les partenaires sociaux.
Calendrier prévisionnel
La commission se réunit en fin d'année pour définir paritairement :
– les thèmes de négociation qui seront abordés au cours de l'année suivante, en cohérence avec les obligations inscrites au chapitre Ier du titre IV du livre II de la deuxième partie du code du travail ;
– le nombre de réunions consacrées à chaque thème de négociation et l'opportunité de désigner une ou plusieurs commission(s) de travail ;
– le calendrier prévisionnel des réunions à raison d'au moins trois par an.
Ordre du jour des réunions
L'ordre du jour de chaque commission est fixé de manière paritaire d'une réunion à l'autre, en cohérence avec le calendrier prévisionnel de l'année.
Convocation
La convocation et l'ordre du jour sont adressés sous la responsabilité du président de la CPPNI par courrier postal et par voie électronique aux représentants dûment désignés, dans un délai de 15 jours avant chaque réunion plénière.
Réunions préparatoires
Les représentants dûment désignés du collège salarié, se réunissent au besoin, la veille de chaque commission paritaire constituée en formation plénière à laquelle ils ont été désignés.
Dans le cadre des dispositions instaurées à l'article 6 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés, il pourra être pris en charge jusqu'à une réunion préparatoire par trimestre par organisation syndicale représentative de salariés au niveau national, à raison de 3 délégués par lesdites réunions préparatoires, soit 12 prises en charge au plus au titre des réunions préparatoires des organisations représentatives de salariés au niveau national (2) fixées la veille des réunions plénières.
3.2. Composition et fonctionnement de la CPPNI en formation d'interprétation
a) Composition en formation d'interprétation
Lorsqu'elle se prononce pour interpréter les termes de la convention collective. La CPPNI est composée de manière paritaire, elle siège avec les représentants des organisations représentatives dans la branche à raison de deux représentants par organisation syndicale représentative pour la délégation salarié et autant de représentants pour la délégation employeur.
b) Fonctionnement en formation d'interprétation
Saisine de la commission d'interprétation
Toute demande d'interprétation d'une disposition de la convention ou d'un accord collectif de branche est portée à la connaissance du secrétariat de la CPPNI par lettre recommandée avec avis de réception.
Cette saisine émane soit d'une organisation syndicale ou patronale relevant de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés, soit à la demande d'une juridiction.
Le secrétariat organise une réunion de la commission d'interprétation dans un délai de 2 mois suivant la date de réception du dossier de saisine complet pour rendre un avis. En cas d'urgence, ce délai peut être réduit.
Dossier de saisine de la commission d'interprétation
Le dossier de saisine est composé d'un écrit mentionnant :
– le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ;
– une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées.
Si le dossier de saisine ne comporte pas les documents indiqués ci-dessus, le secrétariat de la commission, dès réception du dossier, demande à l'auteur de la saisine de le compléter.
Lorsque le dossier est complet, le secrétariat de la commission informe l'auteur de la saisine par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et par messagerie électronique de la date du point de départ du délai de 2 mois dont dispose la commission pour rendre un avis.
Délai de convocation de la commission d'interprétation
La convocation et l'ordre du jour sont adressés par courrier postal et par voie électronique aux représentants dûment désignés, dans un délai de 8 jours avant la réunion.
Modalité de rendu des avis par la commission d'interprétation
Les avis de la commission d'interprétation seront rendus en réunion par la totalité des organisations professionnelles et des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, ils seront consignés dans un procès-verbal. Le cas échéant, ce procès-verbal pourra constater un désaccord entre les membres de la commission.
Le procès-verbal devra, dans les 15 jours suivant la réunion de la commission, être transmis à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau national (3) de la branche des chaînes de cafétérias et assimilées.
De même, le procès-verbal est communiqué à l'auteur de la saisine dans le même délai de 15 jours à compter de la date de la réunion par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Les conditions de fonctionnement et de saisine de la CPPNI dans le cadre de ses missions de conciliation sont celles prévues à l'article 39 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9, II du code du travail, la CPPNI exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective (article L. 2232-10 du code du travail).
Dans le cadre de cette mission, la CPPNI est destinataire des accords d'entreprises conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.
L'observatoire se réunit une fois par an et ses membres se verront transmettre à cette occasion une synthèse récapitulative des accords recueillis.
(1) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
(2) Les termes « au plan national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
(3) Les termes « au niveau national » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises de la branche doivent transmettre à la CPPNI, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires (personnes physiques), leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps. (1)
Par ailleurs, dans le cadre de sa mission d'observatoire paritaire de la négociation collective la CPPNI est destinataire des accords d'entreprises conclus pour la mise en œuvre d'une disposition législative.
Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord mettant en place la CPPNI.
Pour la branche chaînes de cafétérias et Assimilés, l'adresse numérique de la CPPNI est la suivante : cppnichainesdecafeterias@gmail.com.
Il est convenu par les partenaires sociaux signataires du présent accord que pour la transmission par courrier l'adresse postale est l'adresse du SNRPO en charge du secrétariat administratif.
À réception d'une convention ou d'un accord collectif sur l'une de ces adresses, un exemplaire est adressé aux membres de la CPPNI.
La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Lorsque le représentant de l'organisation syndicale est salarié d'une entreprise, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour se rendre et participer aux réunions préparatoires et à celles de la CPPNI, sans perte de rémunération, sous réserve d'avoir effectivement participé auxdites réunions. (1)
L'indemnisation des frais de déplacements, d'hébergement et de restauration des membres de la commission est assurée par les organismes employeurs signataires et précisée à l'article 6 de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.
Les salariés membres sont couverts par leur employeur en cas d'accident survenant à l'occasion de leur participation à une réunion préparatoire ou à celle de la CPPNI.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des articles L. 2232-8 et L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er décembre 2018.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998.
Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.
Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.
Il est ici expressément précisé que l'absence de dispositions spécifiques relatives aux entreprises de moins de 50 salariés est justifiée par l'objet même du présent accord. La CPPNI créée par celui-ci a en effet des missions concernant l'ensemble des entreprises de la branche quels que soient leurs effectifs.
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.
Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.
Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Il a pour finalité, dans le cadre de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés, de mettre en place la commission permanente de négociation et d'interprétation s'agissant de la définition de ses missions et de ses modalités de fonctionnement.
Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
Vu le décret n° 2018-1232 du 28 décembre 2018 relatif aux publics éligibles et aux conditions de mise en œuvre de la reconversion ou promotion par alternance ;
Vu l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment en son article 1 57° bis rétablissant un article L. 6324-3 du code du travail relatif à la reconversion ou promotion par alternance ;
Vu le décret du 16 mars 2020 portant diverses modifications relatives à la mise en œuvre de la reconversion ou promotion par alternance ;
Vu l'accord professionnel relatif à la CPNEF-RCLS du 19 décembre 2018.
Le présent accord a pour objet d'arrêter la liste des certifications professionnelles permettant de développer les compétences et qualifications des salarié(e)s, de favoriser la mobilité professionnelle et de répondre aux attentes des entreprises de la branche.
Le présent accord concerne les entreprises relevant du champ d'application défini par l'article 1er de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 étendue par arrêté du 20 décembre 1999.
Le dispositif de reconversion ou promotion par alternance, ci-après « Pro-A », vise les branches pour lesquelles la professionnalisation se fait dans l'emploi, ou qui ont des difficultés à recruter ou pour laquelle les tendances du marché amènent à repenser les métiers afin d'ouvrir un maximum de qualification pour assurer une employabilité sur la branche ou d'autres branches.
Ainsi :
Pour l'employeur,
– la Pro-A permet de prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques et, d'autre part, permettre l'accès à la qualification lorsque l'activité est conditionnée par l'obtention d'une certification accessible uniquement en emploi.
Pour le (la) salarié (e),
– la Pro-A sécurise son parcours professionnel et peut le faire changer de métier, se réorienter professionnellement, et/ ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle.
Dans ce cadre, les deux parties définissent ensemble le projet et le formalisent par le biais d'un avenant au contrat de travail.
En application de l'article D. 6324-1-1 : « les salariés concernés sont ceux n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles dont la qualification ou certification est inférieure ou égale au niveau qu'ils ont déjà obtenu sans correspondance avec leur activité professionnelle ». (1) La Pro-A permet d'acquérir une qualification ou certification dont le niveau est inférieur à celui déjà détenu par le bénéficiaire.
Dans ce cadre, la Pro-A est accessible :
– aux salarié (e) s en CDI qu'ils soient à temps complet ou temps partiel ;
– aux salarié (e) s bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée et de contrats aidés
(2).
Ce dispositif peut, également, être utilisé pour les salarié (e) s souhaitant faire valider une VAE ou acquérir un socle de connaissances et de compétences professionnelle (certification CLEA) ou obtenir une certification par blocs de compétences. (3)
La Pro-A s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée est élargie à 36 mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 3625-1-1 du code du travail.
Elle est portée à 24 mois pour les personnes en difficulté de maintien dans l'emploi, les personnes en situation de handicap ainsi que pour celles identifiées comme prioritaires par la CPNEF-RCLS au regard de l'obsolescence de leur compétence et/ou du caractère nouveau ou en forte évolution de leurs métiers.
Lorsque la Pro-A prévoit des actions de formation, ces dernières se déroulent en alternance : elles associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation (ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation interne, par l'entreprise) et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
La durée de la formation est alors comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée du dispositif de la reconversion ou promotion par l'alternance, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.
Ces dispositions ne sont pas applicables lorsque la Pro-A vise l'acquisition du socle de connaissance et de compétences, l'acquisition de blocs de compétences d'une certification et/ou diplôme répertoriés en annexe du présent accord et enregistrés au répertoire spécifique (4) ou d'une VAE dont la durée est inférieure à 150 heures.
Les blocs de compétences peuvent représenter un levier pour l'accès à la certification et permettre un accès rapide à l'emploi. Cela représente une réponse à certains métiers en tension et permet de réduire la durée d'un parcours de formation dans le cadre d'une transition professionnelle vers un autre métier.
Pour les actions de formation prioritaires visées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, ainsi que pour les bénéficiaires visant des formations diplômantes identifiées par la CPNEF-RCLS la durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et d'enseignements généraux, professionnels et technologiques peut être portée au-delà de 25 % et, au maximum, jusqu'à 850 heures.
Les heures de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié (e), soit de l'employeur après accord écrit du (de la) salarié (e) et dans la limite de 30 heures par an et par salarié (e).
Lorsque les actions de formation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié (e).
Le dispositif de Pro-A permet d'acquérir un diplôme, un titre professionnel, un CQP ou un CQPI ainsi qu'une certification professionnelle enregistrés au RNCP ou au répertoire spécifique (art. L. 6113-6 de la loi du 5 septembre 2018), (5) et/ou figurant dans un accord de branche ayant fait l'objet d'une extension par le ministère du travail.
La liste des titres, certifications, diplômes, de la branche des cafétérias et assimilés accessibles à la Pro-A figure en annexe du présent accord.
« Sont enregistrées pour une durée maximale de 5 ans, dans un répertoire spécifique établi par France compétences, sur demande des ministères et organismes certificateurs les ayant créées et après avis conforme de la commission de France compétences en charge de la certification professionnelle, les certifications et habilitations correspondant à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles. Ces certifications et habilitations peuvent, le cas échéant, faire l'objet de correspondances avec des blocs de compétences de certifications professionnelles. » (5)
(1) La première phrase au 1er alinéa de l'article 3.1 est exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient au respect de l'article D. 6324-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 9 août 2021 - art. 1)
(2) Au 4e alinéa de l'article 3.1, les termes « et de contrats aidés » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au respect de l'article L. 6324-1 du code du travail.
(Arrêté du 9 août 2021 - art. 1)
(3) Le dernier alinéa de l'article 3.1 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 9 août 2021 - art. 1)
(4) Au 6e alinéa de l'article 3.2, les termes « l'acquisition de blocs de compétences d'une certification et/ou diplôme répertoriés en annexe du présent accord et enregistrés au répertoire spécifique » sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au respect des articles D. 6324-1 et L. 6325-13 du code du travail.
(Arrêté du 9 août 2021 - art. 1)
(5) Au 1er alinéa de l'article 3.3, les termes « ou au répertoire spécifique (Art. L. 6113-6 de la loi du 5 septembre 2018) » et le 3e alinéa de l'article 3.3 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au respect des articles L. 6324-3 et L. 6113-6 du code du travail.
(Arrêté du 9 août 2021 - art. 1)
Lorsque le dispositif de Pro-A permet d'acquérir un diplôme, un CQP ou un CQPI ainsi qu'une certification professionnelle enregistrée au RNCP, l'employeur désigne un tuteur(rice) parmi les salarié(e)s de l'entreprise, chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de l'action de reconversion ou de promotion par alternance. Le (ou la) conjoint(e) salarié(e) peut également exercer la fonction de tuteur(rice).
Le (la) salarié(e) choisi pour être tuteur(rice) dans ce cadre, doit être volontaire.
Lorsque le dispositif Pro-A vise la VAE, un socle de connaissances et de compétences professionnelle (certification CléA), ou une certification ou habilitation inscrite au répertoire spécifique (art. L. 6113-6 de la loi du 5 septembre 2018), la désignation d'un(e) tuteur(rice) ne s'applique pas.
Le (la) tuteur(rice) a pour mission :
– d'accompagner le (la) salarié(e) dans l'élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
– d'aider, d'informer et de guider les salarié(e)s de l'entreprise ;
– de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le (la) salarié(e) concerné(e), au travers d'actions de formation en situation professionnelle ;
– de participer à l'évaluation des qualifications et certifications acquises dans le cadre de la Pro-A.
De plus, le (la) tuteur(trice) assure la liaison entre les organismes de formation et les salarié(e)s de l'entreprise qui participent à l'acquisition par le bénéficiaire de compétences professionnelles qui forment l'objectif de la Pro-A.
Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur(rice) compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer du temps nécessaire au suivi des bénéficiaires de la Pro-A.
L'OPCO AKTO, dont relève la branche, finance au titre de l'alternance les coûts liés à la formation de tuteur(rice), tel que prévu par la loi et la réglementation.
La parties signataires décident d'élargir le périmètre de financement de la Pro-A à la rémunération et les cotisations légales et conventionnelles des salarié(e)s, dans la limite du coût horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance par heure, et ce, au-delà des frais pédagogiques et des frais annexes. Le plafond de prise en charge des rémunérations est décidé par le conseil d'administration de l'OPCO AKTO sur proposition de la SPP-RCLS, à l'initiative de la CPNEFP-RCLS.
Les signataires rappellent que la Pro-A vise particulièrement les branches pour lesquelles la compétence s'acquiert par l'emploi et qui ont des difficultés à recruter et/ou un fort besoin de transformation est nécessaire sur la mutation des métiers.
C'est le cas de la branche des cafétérias et assimilés qui est confrontée à de fortes tensions de recrutement ainsi qu'à une transformation importante des métiers impactant les besoins du marché du travail.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux prennent en compte l'accès à la certification des salarié(e)s placés en position d'activité partielle.
De plus, la révolution du digital rappelle à une évolution des compétences et qualifications des salarié(e)s.
Ce contexte sociétal et économique impact le management et implique l'ensemble des équipes, y compris celles qui ne sont pas en contact direct avec la clientèle.
Il est donc essentiel de prendre en compte les évolutions profondes du management et ce afin de pouvoir adapter l'offre de service et de fidéliser les salarié(e)s.
C'est pourquoi, l'acquisition d'une certification au titre de la Pro-A va favoriser la sécurisation des parcours professionnels, l'employabilité, l'évolution dans l'emploi des salarié(e)s et contribuer à la sauvegarde de la compétitivité des entreprises.
Les signataires de l'accord confient à la CPNEFP-RCLS le soin de veiller à adapter les certifications de la branche aux évolutions de ses métiers et de porter une attention particulière à une réflexion visant à prendre en considération les compétences acquises dans le cadre de l'exercice des mandats des représentants du personnel et des mandataires syndicaux.
Le secteur s'est, depuis de nombreuses années, engagé dans la reconnaissance des certifications professionnelles – CQP, CQPI, certifications professionnelles – créées par des professionnels pour des professionnels sous l'autorité de leur CPNEFP, ces mesures permettant la formation par la qualification des entrants et des salarié(e)s en poste à des métiers non couverts par des diplômes et/ou titres professionnels.
Ainsi, depuis leur création, plus de 30 000 CQP ont été délivrés par les CPNE du secteur. Chaque année, ce sont environ 4 000 certifications qui sont préparées soit par de futurs professionnels, soit par des salarié(e)s déjà engagés dans la vie active au sein des branches du secteur quel que soit le niveau de qualification d'origine.
Afin de leur adosser une reconnaissance nationale, les partenaires sociaux ont fait le choix d'inscrire les CQP et certifications au RNCP. De surcroit, afin de s'adapter aux compétences de chacun, ceux-ci se déclinent en blocs de compétences permettant d'acquérir tout ou partie d'une certification et de permettre une adaptation permanente aux évolutions des besoins tant des salarié(e)s, des entreprises que des clientèles.
La branche des cafétérias et assimilés est utilisatrice de ces certifications ; celles-ci constituent un pas essentiel de sa politique de formation et de reconnaissance professionnelle.
Les métiers sont en constante évolution. La branche RCLS se donne donc la possibilité d'ouvrir aux salarié(e)s le champ des certifications professionnelles des différentes branches du secteur. C'est un enjeu majeur pour les transitions professionnelles et l'employabilité de ses salarié(e)s.
Les blocs de compétences
Dès 2015, le secteur, dont la branche de la RCLS, a initié la refonte de l'ensemble de ses référentiels d'emploi dans le cadre d'une ingénierie modulaire de certification déclinée en blocs de compétences.
Celle-ci a donné lieu à l'écriture d'une base de données de compétences vivante et actualisée couvrant 33 métiers. Les travaux permanents des groupes de travail paritaires permettent ainsi d'adapter au plus près les évolutions des activités aux réalités des métiers.
Les métiers transverses
La branche des cafétérias et assimilés est constituée de petites, moyennes et grandes entreprises. De nombreux métiers transverses se retrouvent autour des sièges sociaux. Ces métiers sont accessibles dans le cadre de promotion interne, de mutation…
Le dispositif Pro-A permet à l'ensemble des salarié(e)s en recherche d'évolution, de transition professionnelle l'accès aux certifications, qualifications, titres, habilitations. Il ouvre le champ des emplois permettant aux salarié(e)s de développer des compétences et qualifications transférables d'une branche à une autre, voire en dehors du secteur.
La transversalité des compétences et qualifications se retrouvent dans les blocs de compétences des différents CQP que les branches ont déposés au répertoire national des certifications professionnelles.
En 2021, les branches du périmètre hébergements et restaurations vont établir un état des lieux et une projection à trois ans des métiers, avec une focale sur l'impact de la RSE et du numérique et digital sur les métiers et compétences/qualifications. Les conclusions de cette étude devraient permettre de valider la révision de référentiels d'emploi, de faire évoluer des blocs de compétences, voire créer de nouveaux certificats.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur un jour franc suivant la parution au Journal officiel de son extension.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives de salarié (e) s ainsi qu'aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant ou d'un nouvel accord.
La dénonciation du présent accord par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. (1) Elle respectera un préavis de 3 mois pendant lequel le texte continuera de s'appliquer. À l'issue du délai de préavis, le texte continuera de produire ses effets pendant 1 an.
(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 9 août 2021 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité légales conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de la branche des cafétérias et assimilés.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives de salariés ainsi qu'aux organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant ou d'un nouvel accord.
La dénonciation du présent accord par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. (1) Elle respectera un préavis de 3 mois pendant lequel le texte continuera de s'appliquer. À l'issue du délai de préavis, le texte continuera de produire ses effets pendant 1 an.
(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 9 août 2021 - art. 1)
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité légales conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Il fera l'objet d'une demande d'extension.
La branche des chaînes de cafétérias et assimilés est un acteur du secteur de l'hôtellerie, de la restauration, des loisirs et des activités du tourisme, secteur de l'économie nationale.
Chaque année, plusieurs dizaines de milliers de nouveaux salarié(e)s sont embauchés dans les entreprises.
À l'échelle nationale, la branche de cafétérias et assimilés représente environ 14 000 actifs travaillant dans plus de 830 établissements (étude OPCA FAFIH 2018).
La branche se distingue par un caractère de nature, non délocalisable des activités déployées par les entreprises qui la composent.
Elle offre des emplois permettant aux salarié(e)s de développer des compétences transférables d'une branche à une autre, voire en dehors du secteur.
Pour autant, la branche est confrontée à une forte pénurie de candidats qui se conjugue avec une inadéquation des profils aux besoins en compétences et qualifications des entreprises.
Trop souvent, les personnes recrutées ne disposent pas de compétences correspondant aux postes de travail proposés. Ce déficit s'observe également lors des évolutions professionnelles dans l'entreprise, dans la branche, voire hors de la branche.
Cette situation est aggravée aujourd'hui par le fait que la branche relève en grande partie des activités de service. Or, considérant l'évolution très rapide des aspirations et pratiques de la clientèle, l'anticipation des besoins et la qualification des salarié(e)s sont essentielles pour l'évolution et l'employabilité des salarié(e)s et la pérennisation de la compétitivité des entreprises.
De plus, la complexification des emplois, le bouleversement engendré par la mutation des technologies – notamment par la montée du digital, la prégnance des réseaux sociaux dans les relations commerciales – entrainent un changement en profondeur des pratiques dans les métiers.
La branche des chaînes de cafétérias et assimilés s'adresse à une clientèle individuelle, qui est largement libre du choix des établissements qu'elle souhaite fréquenter, dans la mesure où il existe une offre de restauration nationale.
Le marché de la restauration commerciale doit s'adapter à une évolution de plus en plus rapide des habitudes de consommation de la clientèle. La restauration commerciale du secteur dispose d'atouts : une offre diversifiée, une forte irrigation du territoire, une activité largement non délocalisable car liée à des besoins quotidiens, des perspectives de développement de la restauration hors foyer.
Dans le but de capter ou de conserver ses clients, la restauration commerciale, doit innover en permanence et proposer de nouveaux environnements, de nouvelles formules. La clientèle porte une attention croissante au rapport coût/qualité de la prestation, un besoin de formules simplifiées, la prise en compte systématique de populations spécifiques (les familles, les amis, les enfants…) et des contraintes de la vie professionnelle et urbaine. Le temps de consommation hors domicile, toutes formules confondues, est passé de plus d'une heure et demie en 1975 à une demi-heure.
L'implantation d'établissements de restauration accompagne également le développement des centres et zones commerciales en périphérie des villes. Elle doit simultanément faire face à la réimplantation de commerces dédiés aux circuits alternatifs alimentaires dans les centres- villes. L'ensemble de ces éléments pousse à un moins grand cloisonnement entre les offres de restauration. La frontière entre repas traditionnel et prestation « alimentaire » est de plus en plus incertaine et la diversification des enseignes vise à s'adapter aux souhaits immédiats de la clientèle.
Dans ce contexte, la problématique de l'emploi de la branche s'articule autour des axes majeurs suivants :
– la lutte contre l'obsolescence des compétences par une qualification adaptée aux emplois ;
– adaptation à la transition numérique et à l'évolution de la clientèle ;
– la prise en compte du développement durable dans la gestion quotidienne de l'entreprise en conjugaison avec les nouvelles responsabilités sociétales ;
– la sécurisation des parcours professionnels, de l'employabilité et partant ;
– la sauvegarde de la compétitivité des entreprises ;
– l'évolution des technologies ou l'organisation du travail (nouvelles méthodes de travail, de communication, de management…).
C'est pourquoi, les partenaires sociaux, signataires du présent accord, conscients que les certifications de la branche doivent répondre aux besoins du travail, décident de s'inscrire dans les dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
Annexe 1
Note explicative des choix de certifications, qualifications, diplômes, de la branche des cafétérias et assimiles éligibles au titre de la Pro-A
L'enquête Besoin en main-d'œuvre 2018, publiée par Pôle emploi souligne qu'avec 12 % du total des intentions d'embauche, l'hôtellerie et la restauration constituent le deuxième pôle de recrutement national (plus de 286 642 projets de recrutement en 2018, soit plus de 11 % par rapport à 2017).
Le marché de la restauration commerciale doit s'adapter à une évolution de plus en plus rapide des habitudes de consommation de la clientèle. Elle doit simultanément faire face à la réimplantation de commerces dédiés aux circuits alternatifs alimentaires dans les centres-villes. L'ensemble de ces éléments pousse à un moins grand cloisonnement entre les offres de restauration. La frontière entre repas traditionnel et prestation « alimentaire » est de plus en plus incertaine et la diversification des enseignes vise à s'adapter aux souhaits immédiats de la clientèle.
De plus, l'évolution de la relation client appelle de nouveaux métiers en émergence et de nouvelles fonctions. Il s'agit, pour les professionnels d'être en capacité de se mettre à la place du client, de développer une « culture du client ».
À titre d'exemple, lorsqu'ils en ont le choix, les consommateurs penchent de plus en plus vers des établissements qui ont une démarche active dans le développement durable.
Ces novations accentuent la qualité de service et l'accompagnement humain, en rendant nécessaire l'adaptation aux nouvelles tendances, notamment le « fait maison », le bio, le recours aux circuits courts, les nouvelles cuisines ouvertes, la cuisine végan, végétarienne … mais aussi en répondant aux nouvelles demandes de nouveaux clients (représentant les marchés chinois, japonais, russe …) qui exigent la maitrise des langues étrangères assortie d'une volonté d'obtenir immédiatement satisfaction auprès de leurs interlocuteurs.
Ces nouveaux comportements nécessitent des compétences nouvelles et pointues, les enjeux étant, sur ces points, cruciaux. C'est pourquoi, une montée significative en compétences des salarié (e) s tout particulièrement sur les aspects d'accueil, de relation client et de développement des comportements commerciaux est nécessaire.
La branche des chaînes de cafétérias et assimilés est confrontée à des marchés de plus en plus ouverts, liés notamment à la concurrence internationale ainsi qu'à des aspirations nouvelles de la clientèle et à une forte évolution sociétale. Elle doit, également, prendre en compte la nouvelle donne de la transition numérique.
La branche, tout comme l'ensemble du secteur fait face à de fortes tensions de recrutement. Selon l'enquête « Besoins en main-d'œuvre » réalisée par Pôle emploi, 53,5 % des recrutements sont jugés difficiles par les entreprises en 2019 contre 44,4 % en 2018 et 37,5 % en 2017.
(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », à la page 14)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210025_0000_0001.pdf/BOCC
Ces difficultés de recrutement sont accrues, d'une part, par l'amélioration du marché de l'emploi. En effet, ces phénomènes renforcent l'insuffisance des flux de personnels formés pour occuper les emplois et, d'autre part, par une transformation importante des métiers impactant les besoins du marché du travail.
Ainsi, les embauches se font sur des personnes qui ne disposent pas de compétences ou possèdent des compétences qui ne répondent pas aux exigences des entreprises. Dès lors, celles-ci sont contraintes de recruter des personnes non qualifiées sur les postes de travail proposés.
Dans ce contexte sociétal et économique, l'ensemble des équipes, y compris celles qui ne sont pas en contact direct avec la clientèle et qui exercent un métier transverse au service de l'exploitation, sont impliquées et mobilisées.
Considérant cette actuelle forte mutation de l'activité de la branche engendrant de forts risques d'obsolescence des compétences, la qualification des salarié (e) s est un enjeu crucial pour les professionnels.
Dans ce cadre, l'objet du présent accord est de lister les certifications éligibles au dispositif.
Pro-A relatives à :
– l'accueil et la relation clients en prenant en compte la dimension commerciale internationale ;
– l'adaptation au numérique ;
– la prise en compte des nouveaux modes alimentaires et du développement durable.
En appui de l'accord, les partenaires sociaux établissent, dans la présente annexe, la liste des certifications qu'ils jugent nécessaire de préparer dans le cadre du dispositif Pro-A.
Dans une première partie, un focus est porté sur trois axes qui affectent les métiers et l'emploi :
I. Des métiers en tension dans un environnement concurrentiel redimensionné ;
II. La problématique du développement durable ;
III. La révolution numérique et digitale.
Dans une seconde partie, en conséquence de cette mutation économique et sociétale, les certifications arrêtées par les signataires sont déclinées en grands pôles d'activité, soit :
I. Les certifications transverses ;
II. Les certifications opérationnelles ;
III. Les certifications liées au management.
Première partie
Les mutations économiques et sociétales qui impactent les métiers et l'emploi
I. Des métiers en tension dans un environnement concurrentiel redimensionné
L'enquête Besoin en main d'œuvre 2019, publiée par Pôle emploi souligne qu'avec 12 % du total des intentions d'embauche, l'hôtellerie et la restauration constituent le deuxième pôle de recrutement national (les 315 000 projets de recrutement en 2019 ont augmenté de 43 % par rapport à 2013). Plus, de la moitié des recrutements sont jugés difficiles voire abandonnés aux motifs que les profils sont inadéquats ou qu'aucun candidat ne se présente.
(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », à la page 15)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210025 _ 0000 _ 0001. pdf/ BOCC
Les métiers en tension concernent des postes en salle (17 500 postes en difficulté de recrutement selon une enquête BMO de Pôle emploi de 2018), en cuisine (14 394 selon la même enquête) et en hébergement (7 218 selon la même enquête). De son côté, l'INSEE pointait déjà en décembre 2017 cette même pénurie de profils qualifiés comme première entrave aux processus de recrutement.
Ce phénomène se fait de plus en plus ressentir à mesure que la reprise économique se confirme. L'ensemble des branches est en effet en concurrence, et d'une façon générale, les conditions d'exercices des emplois sont de moins en moins acceptées par les nouveaux entrants.
Dès lors, les embauches se font bien souvent sur des profils qui ne disposent pas de compétences ou possèdent des compétences ne répondant pas aux exigences de la branche. Les entreprises sont donc contraintes de recruter des personnes non qualifiées sur le poste de travail proposé.
La formation est donc essentielle pour le (la) salarié (e) sur l'ensemble des fondamentaux pour progresser mais également pour monter en compétences sur l'ensemble des connaissances qui tiennent compte aussi bien des évolutions professionnelles que clientèles.
L'évolution de la relation client engendre de nouvelles fonctions et de nouveaux métiers en émergence. Il s'agit, pour les professionnels, d'être en capacité de se mettre à la place du client, de développer une « culture du client ».
Lorsqu'ils en ont le choix, les consommateurs penchent de plus en plus vers des établissements qui ont une démarche active dans le développement durable. À ce titre, les principaux enjeux écologiques s'articulent autour de la consommation d'énergie et émission de gaz à effet de serre, la gestion des déchets, la diversité bio … dans le respect d'une sécurité alimentaire garantie. Le choix des lieux, du cadre (mobilier et décoration) joue un rôle important dans le sentiment de sécurité des clients mais également dans la satisfaction des ambiances recherchées.
En rendant nécessaire l'adaptation aux nouvelles tendances, ces novations accroissent l'exigence de qualité de service et de l'accompagnement humain. Le « fait maison », le bio, le recours aux circuits courts, les nouvelles cuisines ouvertes, la cuisine végan, végétarienne... sont autant de réponses aux nouvelles demandes de nouveaux clients (représentant les marchés chinois, japonais, russe …) qui exigent la maîtrise des langues étrangères assortie d'une volonté d'obtenir immédiatement satisfaction auprès de leurs interlocuteurs.
Ces nouveaux comportements exigent des compétences nouvelles et pointues. C'est pourquoi, une montée significative en compétences des salarié (e) s tout particulièrement sur les aspects d'accueil, de relation client et de développement des comportements commerciaux est impérative.
II. La problématique du développement durable
Le développement durable est « un mode de développement qui répond aux besoins du présent sans compromettre les capacités des générations futures à répondre à leurs besoins » (Source : http :// www. adequations. org).
Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à adopter un comportement en adéquation avec le développement durable. Cela leur permet de réduire leurs coûts, d'améliorer leur image car les client (e) s sont de plus en plus sensibles au développement durable. Grâce à cela, elles peuvent se différencier de la concurrence mais également innover.
Le fait pour une entreprise d'intégrer le développement durable au cœur de sa stratégie de management a des répercussions positives sur le bien-être de ses employés. En effet, cela les oblige à prendre en compte les enjeux sociaux. Les salarié (e) s sont donc plus motivés et par conséquent plus impliqués dans l'activité de la société.
Dans le cadre de Goût de/ Good France 2019 sur le thème de la Cuisine responsable, et dans le prolongement de la COP-21 ainsi que des états généraux de l'alimentation, est né le livre blanc de la gastronomie responsable.
Ce livre blanc propose à l'ensemble des acteurs de la restauration un état des lieux de la situation et les chiffres clés.
Il fait état également des 7 grands piliers de cette gastronomie, à savoir : les ingrédients, le menu, la préservation de la biodiversité, le gaspillage alimentaire, le cercle vertueux, l'équipement et enfin la collaboration et l'éthique.
De son côté, le comité national de lutte contre le gaspillage alimentaire a mis en exergue les constats suivants : les denrées perdues proviennent principalement des retours d'assiettes, les surplus des plats destinés au personnel occasionnent des pertes sèches qui peuvent être conséquentes, les buffets, banquets et réception sont des situations propices aux pertes alimentaires.
Les entreprises de la branche s'inscrivent donc dans la démarche sociétale de développement durable attendue par les client (e) s.
III. La révolution numérique et digitale
Celle-ci impacte tous les métiers du secteur et de la branche, elle redéfinit, aujourd'hui, les compétences des salarié (e) s.
Le numérique agit à la fois sur la demande et sur l'offre à destination de la clientèle : l'information au client, la prise de commande se digitalisent, les nouvelles technologies de paiement se développent, l'aspect e-réputation doit être de plus en plus pris en compte. La culture du réseau influence d'ores et déjà les choix et les stratégies des consommateurs et les intelligences artificielles s'imposent peu à peu comme un incontournable de la relation client.
Face à cette nouvelle forme instantanée et directe de communication, il devient nécessaire de savoir utiliser les réseaux sociaux (animer les réseaux avec du contenu, traiter les commentaires des clients) et d'acquérir des compétences nécessaires à l'utilisation des logiciels informatiques. Le fait d'être référencé en ligne (site web ou page sur les réseaux sociaux) rassure le ou la cliente. Il est nécessaire de lui fournir des éléments, des repères afin de répondre à ses attendus.
Ce processus impacte d'ores et déjà certains métiers et engendre de nouvelles compétences nécessitant de nouvelles expertises.
Seconde partie
Les certifications par pôles métier/ activité
I. Les certifications transverses
« Il s'agit des certifications de compétences transversales mobilisables dans diverses situations professionnelles. Ces certifications sont constituées d'un ensemble homogène et cohérent de compétences, indépendantes d'un contexte professionnel particulier, mais néanmoins indispensables pour l'exercice de nombreux métiers.
On citera en premier lieu le socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA), qui s'appuie sur un référentiel de 7 compétences clés ou compétences socles. Il s'agit également de toutes les certifications linguistiques, notamment celles concernant les langues étrangères. De nombreuses certifications informatiques avec une forte valeur d'usage internationale sont également concernées. » Définition dans la note relative au répertoire spécifique de France compétences.
Les certifications liées aux compétences en langue
• La certification professionnelle en langue PIPPLET (1) :
La certification PIPPLET atteste du niveau en langue d'une personne dans un contexte de communication professionnelle.
Elle mesure l'expression et la compréhension, à l'oral et à l'écrit, selon les niveaux et critères du cadre européen de référence pour les langues (CECRL). La certification détaille également les résultats sur les axes de la prononciation, de la grammaire, de la cohérence du discours, du vocabulaire et de l'aisance.
L'objectif est de certifier la capacité réelle d'une personne à travailler et à communiquer dans une langue étrangère, en particulier à l'oral face à des interlocuteurs natifs.
Positionnement nécessaire lorsque les certifications incluent un niveau de langue minimum à l'exercice du métier tel que le CQP Exploitant (e) en restauration.
• Le certificat de langue des signes française appliqué (NA1) (1) :
La diversité de nos employé (e) s et des client (e) s obligent la branche à promouvoir le langage universel.
Le (la) salarié (e) e peut être amené (e) à produire des phrases et des expressions simples en langue des signes dans le cadre de relation avec l'équipe, ou de son activité auprès des client (e) s.
• Les diplômes de compétences en langue, française ou langues étrangères (DCL) (1) :
Dans un même objectif, ces diplômes sont nécessaires à la communication dans le cadre de la relation dans l'équipe et vers les client (e) s.
Les certifications liées aux compétences en formation professionnelle
• Référent AFEST : Accompagnement des apprentissages et de la formation en situation de travail (1) :
Cette certification est liée à la nouvelle définition des actions de formation et permet l'obtention des compétences suivantes :
– identifier les besoins d'apprentissage en situation de travail au regard du profil de départ de l'apprenant (e) et des exigences opérationnelles du métier et/ ou des évolutions attendues ;
– préparer et organiser un itinéraire de formation en situation de travail (FEST) et repérer les modalités pédagogiques adaptées ;
– accompagner et former un (e) apprenant (e) en situation de travail et l'amener à développer des capacités de réflexivité et de prise de recul sur sa pratique ;
– mener des entretiens de « feed back » et d'évaluation des acquis de l'apprenant (e) en terme de compétences et de résultats atteints ;
– rendre compte sur la qualité et les effets de la formation sur l'apprenant (e) et sur le collectif de travail.
• Certificat de compétences en entreprise (CCE) « Exercer la mission de formateur (rice) en entreprise » (1) :
Le certificat de compétences en entreprise (CCE) « Formateur (trice) en entreprise », certifie les compétences pédagogiques et les capacités des individus à préparer et animer des sessions de formation au sein de leur organisation.
Cette certification a pour objet de reconnaitre et certifier les compétences des individus qui exercent des missions de formation en entreprise ou formation interne.
Elle porte sur les 3 domaines de compétences :
– préparer et structurer une séquence de formation ;
– animer une séquence de formation ;
– évaluer une séquence de formation.
• Certificat professionnel FFP « animation de groupes en formation professionnelle » (1) :
Ce certificat atteste des capacités à s'intégrer dans l'environnement de la formation professionnelle pour adulte, à proposer son offre de formation, à concevoir l'ingénierie de formation et pédagogique et un système d'évaluation, à animer un groupe.
• Certificat de compétences en entreprise (CCE) « Exercer la mission de tuteur (rice) en entreprise » (1) :
La certification a pour objet :
– de reconnaître les aptitudes des tuteur (rice) s à accompagner les jeunes et/ ou les adultes dans leur démarche d'apprentissage d'un métier ;
– de valoriser la fonction tutorale dans l'entreprise, en montrant qu'elle ne contribue pas seulement à la réussite scolaire des jeunes mais qu'elle est une composante essentielle du management des compétences dans l'entreprise, de l'efficacité et de la performance des processus de travail (démarches, procédures) au sein des entreprises et/ ou des institutions ;
– de professionnaliser le tuteur (rice) en l'amenant à porter un regard critique sur sa propre pratique et l'améliorer le cas échéant.
Les certifications liées aux compétences en numérique
• Certificat de capacité à concevoir et produire des contenus vidéos de son entreprise (1) :
La certification vise à former des salarié (e) s sur des compétences permettant de gérer leurs projets de création et de réalisation d'outils de communication vidéo, sans être des infographistes ou des spécialistes du digital.
Compétences nécessaires et qui se retrouvent notamment sur le dispositif AFEST.
Elle permet à des professionnels, non spécialistes du digital, de se doter des compétences et outils de production de vidéo indispensables dans des conditions optimales : définition et réglementation du projet vidéo en fonction des besoins de l'entité et ce, en s'inscrivant dans sa stratégie de communication, réalisation des éléments sources (prise de vue/ captation d'image) et des livrables définis par le projet, maîtrise des contraintes techniques et règles inhérentes à l'univers de la vidéo.
• Certificat professionnel FFP « Vidéo et montage bases techniques » (1) :
Ces compétences sont nécessaires pour acquérir la maîtrise des règles de cadrage et de la construction des plans, de la prise de son, de la gestion de l'éclairage, de la conception d'une vidéo, des règles de tournage, du montage de la vidéo avec logiciel, pour être en mesure de participer/ contribuer à la réalisation de vidéos.
Compétences nécessaires et qui se retrouvent notamment sur le dispositif AFEST.
• Certificat de capacité à l'élaboration d'une stratégie marketing digitale (1) :
La certification vise à former des professionnels pour acquérir les compétences nécessaires pour mener une réflexion globale sur les outils digitaux d'une entreprise et leur intégration dans une stratégie de développement sans être des spécialistes du digital pour autant.
Les certifications liées aux compétences au management
• Certificat professionnel FFP management des ressources humaines (RH) (1) :
Le management des ressources humaines est stratégique et en pleine évolution dans les entreprises, nécessitant un réel professionnalisme. Cette certification est un véritable accélérateur de réussite dans la mesure où l'ensemble des domaines RH y sont abordés. Ce certificat va permettre aux salarié (e) s d'acquérir les compétences, les savoir-faire techniques et relationnels leur permettant d'apporter une contribution efficace et reconnue, facteur clé de l'efficacité globale de l'entreprise.
• La certification professionnelle management opérationnel de la relation service tourisme (MORST) :
Cette certification concerne tous les métiers ayant à adopter une posture de management, cœur de métiers ou fonctions support.
L'objectif est de développer un management intermédiaire de qualité, capable de relever le défi de la délivrance d'un service à la hauteur des attentes des clients, de fédérer et motiver les équipes pour dispenser un service à la hauteur des attentes des client (e) s, de positionner le management intermédiaire dans la relation de service et d'animer et coordonner des équipes de différentes générations et de différentes origines.
Les certifications liées aux compétences dans le domaine de la relation client
• La certification professionnelle relation de service tourisme :
Cette certification concerne l'ensemble des métiers du secteur, à la fois les professionnels en relation avec des client (e) s mais aussi les professionnels en encadrement et les professionnels en « back office ».
L'objectif est, notamment, de participer à l'amélioration de la qualité de service en termes de relations avec le (ou la) cliente (e), de placer la relation de service au cœur de la stratégie et du fonctionnement de l'entreprise, de développer un nouveau relationnel client (e), basé sur l'intelligence émotionnelle envers le ou la cliente (e) et renforçant la proximité, l'hospitalité, le naturel humain davantage que la procédure institutionnelle et d'augmenter l'employabilité du personnel dans le secteur de la restauration, en favorisant les mobilités entre secteurs. Ce faisant, le (ou la) titulaire de cette certification se place au cœur de l'évolution sociétale et numérique que connait la branche.
• Le certificat de compétences des services relation client (e) :
Cette certification valide un ensemble de compétences professionnelles nécessaires pour mettre en œuvre des activités dans le domaine de la relation client (e) au sein de différents secteurs des services. Elle permet de développer et reconnaître les compétences des salarié (e) s dans le domaine de la relation client (e).
L'objectif est d'établir un contact efficace et adapté aux client (e) s, de réaliser ou suivre la réalisation d'une prestation en assurant la satisfaction des client (e) s de traiter les situations difficiles en préservant la qualité de la relation avec les client (e) s.
• Les blocs de compétences (2) :
Dès 2015, le secteur, dont la branche des chaînes de cafétérias et assimilés, a initié la refonte de l'ensemble de ses référentiels d'emploi dans le cadre d'une ingénierie modulaire de certification déclinée en blocs de compétences.
Celle-ci a donné lieu à l'écriture d'une base de données de compétences vivantes et actualisées couvrant de nombreux métiers. Les travaux permanents des groupes de travail paritaires permettent ainsi d'adapter au plus près les évolutions des activités aux réalités des métiers.
En 2020, les branches du périmètre hébergements et restaurations vont établir un état des lieux et une projection à 3 ans des métiers, avec une focale sur l'impact de la RSE et du numérique et digital sur les métiers et compétences. Les conclusions de cette étude devraient permettre de valider la révision de référentiels d'emploi, de faire évoluer des blocs de compétences, voire créer de nouveaux certificats.
Dans le cadre de cette refonte, des blocs de compétences numériques, mais aussi relatifs au développement durable et à la RSE seront adossés, selon la volonté des partenaires sociaux de la branche, à chacun des CQP.
• Le bloc de compétences numériques/ digital (2) :
Pour bon nombre d'entreprises, la priorité est de faire bénéficier les salarié (e) s d'une montée en compétences globale dans le domaine du digital. La montée en compétences digitales de l'ensemble des salarié (e) s fait, en effet, aujourd'hui partie du socle commun de compétences transversales.
• Le bloc de compétences développement durable, RSE (2) :
Les enjeux du développement durable ne peuvent plus être ignorés par les entreprises, car ils deviennent déterminants sur le plan économique, social, et environnemental. En restauration la démarche s'articule autour de la cuisine de produits biologiques, locaux et artisanaux, mais aussi sur la mise en place de bonnes pratiques des employé (e) s, la sensibilisation des client (e) s, la gestion des coûts, la relation avec les fournisseurs, etc.
L'engagement environnemental des établissements est l'un des critères pris en compte par les client (e) s lors de l'organisation de leur séjour. La démarche se traduit, entre autres, par une efficacité énergétique, le recyclage, l'usage de produits plus « propres », etc.
II. Les certifications opérationnelles
Ce pôle recouvre l'ensemble des CQP et CQPI actuels et futurs (liés à la transformation des métiers) de différentes branches dont les blocs permettent une qualification ou certification transverse.
• Le CQP plongeur (se) officier de cuisine, le CQP plongeur (se) en restauration collective :
Le (la) plongeur (se) est chargé (e) d'assurer le nettoyage de la vaisselle et des couverts utilisés lors du service, ainsi que tout le matériel utilisé en cuisine. Il (elle) assure également le nettoyage des locaux de cuisine. Il (elle) apporte une aide dans de petites préparation ou dans la mise en place.
L'évolution des technologies et la montée en charge des exigences en matière d'hygiène et de propreté exige rigueur et compétence pour installer les plonges et cuisines, appliquer les procédures d'hygiène alimentaire, celles-ci étant renforcées par l'évolution de la gestion des déchets.
• Le titre à finalité professionnelle commis (e) de cuisine :
Le (la) commis (e) de cuisine est la première étape dans la hiérarchie des métiers de la cuisine. Il (elle) participe à la préparation des plats ou prépare lui (elle)-même les plats sous la surveillance du (de la) cuisinier (e) (ou du [de la] chef [fe] de partie lorsqu'il [elle] existe) ; il (elle) aide à la mise en place, réceptionne et range les provisions, épluche les légumes, prépare les garnitures, nettoie le matériel …
Il (elle) doit être en capacité de s'adapter aux nouvelles cuisine et mode de consommation des client (e) s en accompagnement de la ou du chef cuisinier.
• Le CQP cuisinier (e), le CQP cuisinier (e) en restauration collective, le CQP chef (fe) de cuisine en restauration collective, le CQP pâtissier (e) en restauration collective, le CQP chef (fe) pâtissier (e) en restauration collective :
Le (la) cuisinier (e) décide et contrôle la préparation et la finition des plats, vérifie leur qualité, leur présentation et leur départ en salle, achète les marchandises, établit les menus, calcule les prix. Il (elle) exerce des fonctions de management de son équipe.
L'évolution des modes de consommation l'oblige à faire preuve de créativité, à surprendre ses client (e) s ; il (elle) doit aussi prendre en considération les besoins et attentes des client (e) s, tenir compte du stock de marchandises, des possibilités d'approvisionnement, de la saison, des plats déjà proposés... Le « fait maison », le bio, le recours aux circuits courts, les nouvelles cuisines ouvertes, la cuisine végan, végétarienne... sont autant de réponses aux nouvelles demandes de nouveaux client (e) s (représentant les marchés chinois, japonais, russe …) ; il (elle) doit être en capacité de s'adapter aux nouveaux comportements des personnels qu'il (elle) recrute.
Il (elle) doit, par ailleurs, respecter et faire respecter les règles d'hygiène regroupées dans des textes dénommés « paquet hygiène ».
• Les CQP crêpier (e), CQP grilladin (e), CQP pizzaiolo, CQP écailler (e), CQP barman (aid) du monde de la nuit :
Ces salarié (e) s doivent avoir de bonnes qualités à travailler en équipe, une bonne résistance au stress avec de bonnes conditions physiques pour résister à la chaleur des fours à pizza, des grills ou du froid. Ils ou elles doivent avoir une excellente connaissance des bonnes pratiques et des règles d'hygiène en vigueur et s'adapter aux nouveaux modes de consommations des clients.
Elles ou ils doivent en permanence s'adapter aux évolutions de la clientèle. Ils (elles) doivent également être en capacité de gérer des situations difficiles liés, notamment, aux comportements nouveaux d'une clientèle jeune et/ ou étrangère.
Le (la) barman (aid) sert les boissons commandées par les client (e) s, il (elle) réalise les cocktails classiques de la carte et propose également des compositions de son choix.
Véritable chef (fe) d'ambiance, le (la) barman (aid) doit savoir créer une atmosphère chaleureuse adaptée à l'établissement et à la clientèle.
• Le CQP agent (e) de restauration, CQP employé (e) polycompétent de restauration, CQP employé (e) technique de restauration, CQP employé (e) qualifié (e) de restauration :
Ces différents CQP comprennent un référentiel de compétences entre la cuisine et la salle de restaurant. Il (elle) peut endosser une partie ou la totalité du rôle de serveur (se), de chef (fe) de rang, voire aide de cuisine.
Il (elle) doit appliquer les principes fondamentaux du nettoyage, les consignes de production et de vente et doit être en capacité d'organiser son environnement de travail d'analyser, en temps réel, les signes de satisfaction ou d'insatisfaction des client (e) s.
L'emploi requiert de la précision, de la rapidité d'exécution des tâches, une capacité à travailler en équipe, une bonne présentation du fait du contact avec la clientèle et une adaptation comportementale au gré des évolutions et des attentes nouvelles des client (e) s.
• Le CQP traiteur (euse) organisateur (trice) de réception :
Elle ou il prend en charge, pour le compte de particuliers ou d'entreprises, la conception, la production, la livraison, la mise en place et le service d'un repas ou d'un buffet lors de manifestations diverses et réceptions.
Elle ou il dispose d'une forte capacité à s'adapter à la diversité des clientèles et aux variations des flux d'activité ainsi qu'aux règles d'hygiène alimentaire.
L'évolution de la société accroit l'exigence de qualité de service et de l'accompagnement humain, en rendant nécessaire l'adaptation aux nouvelles tendances. Le savoir être, la pratique d'une langue étrangère et l'aptitude à mettre en valeur les produits sont indispensables.
• Les CQP serveur (se) en restauration et CQP serveur (se) en restauration – option sommellerie :
le métier de serveur (se) varie d'un établissement à un autre en fonction de l'organisation de celui-ci. Cependant, de manière générale, il (elle) présente le menu, prend la commande, va chercher en cuisine les plats, sert les boissons, débarrasse, présente l'addition, et encaisse. Le (la) serveur (se) assure un service de qualité en exécutant rapidement et avec habileté les gestes répétitifs du service, en respectant les règles en vigueur mais également et surtout, en assurant une relation de qualité avec la clientèle en étant aimable et attentif à ses demandes.
III. Les certifications liées au management
Le contexte sociétal et économique implique l'ensemble des équipes.
En effet, la clientèle recherche désormais plus d'écoute, d'empathie, d'attention. Dans le recrutement, il convient de veiller à la diversité des qualités individuelles et à la cohésion des personnalités au sein des équipes. Cela induit également de sensibiliser et former les manager (euse) s à la dimension stratégique du bien-être des équipes pour réaliser leur mission.
Le management intermédiaire ou de proximité dans l'entreprise est également concerné. Celui-ci est idéalement positionné pour faire la synthèse entre la direction et la réalité opérationnelle et joue ainsi un rôle clé dans l'opérationnalité de l'entreprise.
Il s'agit donc de savoir s'adapter à des besoins variés et évolutifs, à des client (e) s avec des besoins « hybrides », et par conséquent, de donner plus d'autonomie au personnel pour des prises de décision immédiates face aux demandes du ou de la cliente tout en demeurant dans un cadre exigeant et réglementé.
Les manager (euse) s doivent être en capacité de développer des compétences relationnelles spécifiques. Elles ou ils doivent assurer la qualité de la relation client par les équipes.
En contact permanent avec les différents métiers de l'entreprise, elles ou ils accompagnent les opérationnels dans leurs missions quotidiennes et l'entreprise dans son développement. Elles ou ils permettent aux salarié (e) s de travailler de manière efficace et cohérente et contribuent à la satisfaction des clients finaux.
Enfin, les partenaires sociaux soulignent le fait que, dans la branche des chaînes de cafétérias et assimilés, les postes de management intermédiaires sont occupés très majoritairement par des salarié (e) s bénéficiaires d'une promotion professionnelle interne.
Il convient, aussi, de prendre en compte les jeunes en poste issus de la génération dite « Millennials », génération très connectée, issue d'une multi culture, né (e) s avec les nouvelles technologies et doté (e) s d'une volonté affirmée de concilier leur vie privée avec leur vie professionnelle. En quête de sens dans leur travail, elles ou ils raisonnent bien souvent leur vie professionnelle sous l'angle « projet » plutôt que « carrière ». (étude Sociovision 2017/2018).
Il est donc essentiel de prendre en compte les évolutions profondes du management afin de pouvoir adapter l'offre de service et de fidéliser les salarié (e) s.
• Le CQP exploitant (e) en restauration :
L'exploitant (e) en restauration est chargé (e) de concevoir et organiser la prestation restauration et les services à la clientèle, de gérer l'établissement et en assurer la rentabilité, de développer une politique commerciale, de concevoir et prendre en charge le management et l'animation des équipes. Il (elle) doit être en capacité de manager et animer une équipe.
L'exploitant (e) en restauration doit développer des compétences relationnelles spécifiques tant vis-à-vis de la clientèle que de ses salarié (e) s. Ainsi, elle ou il doit gérer la qualité de la relation client de toute l'équipe.
En contact permanent avec les différents métiers de l'entreprise, il (elle) accompagne les opérationnel (le) s dans leurs missions quotidiennes et l'entreprise dans son développement. Il (elle) est un des acteurs (trices) principaux de la satisfaction des client (e) s finaux.
• Le CQP assistant (e) d'exploitation spécialisations restauration et hébergement, le CQP assistant (e) à la direction d'un restaurant :
L'assistant (e) d'exploitation ou l'assistant (e) à la direction exerce son activité au sein d'un hôtel, d'un restaurant, d'un hôtel restaurant. Il (elle) assiste la direction de l'établissement dans ses tâches quotidiennes et la remplace lors de ses absences. Il (elle) conçoit et organise les prestations et les services associés à la clientèle, gère l'établissement en assurant la rentabilité, développe une politique commerciale. Il (elle) maîtrise la polyvalence du métier, conçoit et prend en charge le management et l'animation des équipes, produit et exploite des analyses économiques.
Les qualités requises pour exercer cette fonction s'articulent autour du goût des relations humaines, du sens de l'organisation, d'une présentation irréprochable, et d'une capacité à animer une équipe.
Manageur (se) intermédiaire ou de proximité dans l'entreprise, il (elle) est idéalement positionné (e) pour faire la synthèse entre la direction et la réalité opérationnelle et joue ainsi un rôle clé dans l'opérationnalité de l'entreprise.
• Le CQP responsable d'un point de restauration :
Le ou la responsable de point de restauration assure la gestion d'un centre de profit de faible complexité ou d'un service de restauration. La compétence culinaire est assurée par un ou une salarié (e) de la filière cuisine. Par ailleurs, elle ou il encadre, organise et coordonne le travail de production et de distribution ; participe à la bonne exécution du contrat, à la satisfaction des client (e) s dans le respect des règles d'hygiène, de qualité et de sécurité en vigueur.
(1) Paragraphes exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 9 août 2021 - art. 1)
(2) Au sein de l'article I de la seconde partie de l'annexe 1, les alinéas 7 à 16 du paragraphe « Les certifications liées aux compétences dans le domaine de la relation client » sont étendus sous réserve du respect de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 9 août 2021 - art. 1)
Annexe 2
Listes
| Intitulé | Origine | Code répertoire spécifique | Code Certifinfo | Niveau | Code NSF | Formacode | Date de fin de validité |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Socle de connaissances et de compétences professionnelles (CLEA) | Répertoire spécifique | 84482 | Sans niveau spécifique | 100 | 15041 | 01/01/2021 | |
| Certification professionnelle en langue PIPPLET (1) | Répertoire spécifique | RS2634 | 221768 | Sans niveau spécifique | 136 | 15254 | 01/01/2021 |
| Certificat de langue des signes française appliqué (NA1) (1) | autre | RS4088 | 103911 | Sans niveau spécifique | 136 | 15250 | sans |
| Accompagnement VAE | autre | 83899 | Sans niveau spécifique | 415 | 15064 | sans | |
| Bilan de compétences (1) | autre | RS3592 | 93559 | Sans niveau spécifique | 415 | 15081 | sans |
| Référent AFEST : accompagnement des apprentissages et de la formation en situation de travail (1) | Répertoire spécifique | RS2428 | 83899 | Sans niveau spécifique | 333 | 44577 | 31/12/2021 |
| DCL portugais diplôme de compétences en langue pour le portugais (1) | Répertoire spécifique | RS602 | 68841 | Sans niveau spécifique | 136 | 15254 | 01/01/2021 |
| DCL italien diplôme de compétences en langue pour l'italien (1) | Répertoire spécifique | RS598 | 68839 | Sans niveau spécifique | 136 | 15254 | 01/01/2021 |
| DCL espagnol diplôme de compétences en langue pour le russe (1) | Répertoire spécifique | RS603 | 68843 | Sans niveau spécifique | 136 | 15254 | 01/01/2021 |
| DCL espagnol diplôme de compétences en langue pour l'espagnol (1) | Répertoire spécifique | RS591 | 68838 | Sans niveau spécifique | 136 | 15254 | 01/01/2021 |
| DCL allemand diplôme de compétences en langue pour l'allemand (1) | Répertoire spécifique | RS587 | 68834 | Sans niveau spécifique | 136 | 15254 | 01/01/2021 |
| DCL chinois diplôme de compétences en langue pour le chinois (1) | Répertoire spécifique | RS590 | 68837 | Sans niveau spécifique | 136 | 15254 | 01/01/2021 |
| DCL anglais diplôme de compétences en langue pour l'anglais (1) | Répertoire spécifique | RS46 | 68833 | Sans niveau spécifique | 136 | 15254 | 01/01/2021 |
| DCL arabe diplôme de compétences en langue pour l'arabe (1) | Répertoire spécifique | RS589 | 68835 | Sans niveau spécifique | 136 | 15254 | 01/01/2021 |
| Certificat de compétences en entreprise (CCE) « Exercer la mission de formateur en entreprise » (1) | Répertoire spécifique | RS105 | 85539 | Sans niveau spécifique | 414 | 44577 | sans |
| Certificat professionnel FFP « Animation de groupes en formation professionnelle » (1) | Répertoire spécifique | RS1607 | 88455 | Sans niveau spécifique | 333 | 15054 | sans |
| Certificat de compétences en entreprise (CCE) « Exercer la mission de tuteur en entreprise » (1) | Répertoire spécifique | RS91 | 85540 | Sans niveau spécifique | 414 | 44588 | sans |
| Certificat de capacité à concevoir et produire des contenus vidéos de son entreprise (1) | Répertoire spécifique | RS3840 | 103945 | Sans niveau spécifique | 326 | 46264/46262 | sans |
| Certificat professionnel FFP « Vidéo et montage bases techniques » (1) | Répertoire spécifique | RS1524 | 87683 | Sans niveau spécifique | 323 | 46277 | sans |
| Certification professionnelle management opérationnel de la relation de service tourisme | Répertoire spécifique | RS2644 | 101217 | Sans niveau spécifique | 334 | 32032 | 01/01/2021 |
| Certificat professionnel FFP management des ressources humaines (1) | Répertoire spécifique | RS870 | 86398 | Sans niveau spécifique | 315 | 33054 | sans |
| Certificat de capacité à l'élaboration d'une stratégie marketing digitale (1) | Répertoire spécifique | RS2954 | 96525 | Sans niveau spécifique | 320 | 34093 | sans |
| Certificat de compétences des services relation client | Répertoire spécifique | RS92 | 84696 | Sans niveau spécifique | 334 | 34076 | 01/01/2021 |
| Certification professionnelle relation de service tourisme | Répertoire spécifique | RS2627 | 101219 | Sans niveau spécifique | 334 | 42654 | 01/01/2021 |
| Intitulé | Origine | Code RNCP | Code Certifinfo | Niveau | Code Rome | Code NSF | Formacode | Date de fin de validité |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| CQP formateur interne en entreprise | RNCP | 84640 | Sans niveau spécifique | K2111 | 333 | 44586 | sans | |
| CQP traiteur organisateur de réception | RNCP | RNCP13608 | 89651 | Sans niveau spécifique | D1103 | 334 | 21576 | sans |
| CQP employé polycompétent de restauration | RNCP | 86599 | Sans niveau spécifique | G1603 | 334 | 42746 | sans | |
| CQP assistant à la direction d'un restaurant | RNCP | 86600 | Sans niveau spécifique | G1401 | 334 | 42766 | sans | |
| CQP chef de cuisine en restauration collective | RNCP | RNCP31377 | Sans niveau spécifique | G1601 | 334 | 42729 | 07/08/2023 | |
| CQP employé technique de restauration | RNCP | RNCP31326 | 90107 | Sans niveau spécifique | G1603 | 334 | 42746 | 07/08/2023 |
| CQP cuisinier en restauration collective | RNCP | 80011 | Sans niveau spécifique | G1601 | 221 | 42729 | sans | |
| CQP employé qualifié de restauration | RNCP | 54114 | Sans niveau spécifique | G1603 | 334 | 42746 | sans | |
| CQP plongeur en restauration collective | RNCP | RNCP31342 | 103247 | Sans niveau spécifique | G1605 | 334 | 42780 | 07/08/2023 |
| CQP responsable d'un point de restauration | RNCP | RNCP31343 | Sans niveau spécifique | G1601 | 334 | 42766 | sans | |
| CQP pâtissier en restauration collective | RNCP | RNCP31369 | 103265 | Sans niveau spécifique | G1602 | 221 | 21528 | 07/08/2023 |
| CQP chef pâtissier en restauration collective | RNCP | RNCP31369 | 103267 | Sans niveau spécifique | G1602 | 221/334 | 21528 | 07/08/2023 |
| CQP chef de production | RNCP | RNCP31370 | 103273 | Sans niveau spécifique | G1601 | 221/334 | 42729 | 07/08/2023 |
| CQP barman du monde de la nuit | RNCP | RNCP31330 | 73634 | 5 | G1603 | 334 | 42723 | 07/08/2023 |
| CQP exploitant en restauration | RNCP | RNCP31408 | 59615 | 5 | G1402 | 334 | 42766 | 07/08/2023 |
| CQP crêpier | RNCP | RNCP31367 | 80010 | 3 | G1602 | 221 | 42705 | 07/08/2023 |
| CQP cuisinier | RNCP | RNCP31371 | 83256 | 5 | G1404 | 221 | 42746 | 07/08/2023 |
| Titre à finalité professionnelle commis de cuisine | RNCP | RNCP31053 | 83257 | 3 | G1602 | 221 | 42746 | 21/07/2023 |
| CQP pizzaiolo | RNCP | RNCP31329 | 83262 | 3 | G1604 | 334 | 42704 | 07/08/2023 |
| CQP écailler | RNCP | RNCP31383 | 85402 | 3 | D1105 | 334 | 42712 | 07/08/2023 |
| CQP agent de restauration | RNCP | RNCP31403 | 89409 | 3 | G1603 | 334 | 42746 | 07/08/2023 |
| CQP assistant d'exploitation spécialisation restauration et hébergement | RNCP | RNCP31404 | 89417 | 5 | G1401 | 334 | 42766 | 07/08/2023 |
| CQP grilladin | RNCP | RNCP31398 | 90189 | 3 | G1602 | 334 | 42746 | 07/08/2023 |
| CQP plongeur officier de cuisine | RNCP | RNCP31333 | 90191 | 3 | G1605 | 334 | 42781 | 08/07/2023 |
| Titre à finalité professionnelle serveur en restauration | RNCP | RNCP31402 | 103297 | 3 | G1803 | 334 | 42757 | 07/08/2023 |
(1) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions prévues par l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 9 août 2021 - art. 1)
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les contrats en alternance, ainsi que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés en date du 28 août 1998.
Les entreprises visées par le champ d'application sont les établissements de chaînes relevant du code NAF 56.10B dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
Pour les entreprises, groupes, ou établissements qui ne disposent d'aucun délégué syndical, le présent accord de branche peut s'appliquer directement, dans les conditions prévues aux articles suivants :
(1)
– pour les entreprises, groupes, ou établissements qui disposent d'au moins un délégué syndical, les parties insistent sur l'importance d'un dialogue social loyal. Par conséquent, si le recours au dispositif spécifique d'activité réduite est envisagé à l'appui du présent accord de branche, alors une information doit lui être transmise ;
– pour les entreprises, groupes, ou établissements qui disposent d'au moins un délégué syndical, dans l'hypothèse d'une dégradation de la situation économique en cours d'utilisation de ce dispositif spécifique, et avant toute décision, l'employeur se réunira avec le (les) délégué (s) syndical (aux). Cette réunion permettra de faire le point sur la situation et d'envisager les éventuelles évolutions du dispositif à travers la négociation. Dans ce cas, une négociation loyale doit être ouverte et aboutir soit à un accord majoritaire soit à la signature d'un PV de désaccord ou l'établissement d'un relevé de conclusions.
(1)
L'accord d'entreprise ou le document unilatéral prévu à l'article 3 est transmis au secrétariat de la CPPNI, de manière anonymisée.
(1) Alinéas exclus de l'extension dans la mesure où les entreprises ou établissements ont la possibilité de produire ou modifier un document unilatéral fondé sur le présent accord de branche sans obligation de négociation préalable, conformément aux dispositions de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les entreprises souhaitant bénéficier du régime spécifique d'activité partielle en application du présent accord, élaborent un document ayant pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du présent accord à la situation de l'entreprise ou de l'établissement dans le respect des stipulations du présent accord.
Ce document est élaboré par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe.
1. Le diagnostic de la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement et leurs perspectives d'activité reposant sur des éléments chiffrés détaillant notamment les évolutions de chiffres d'affaires ;
2. La date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité réduite qui peut être reconduite dans le respect de la durée maximale prévue à l'article 8 dudit accord ;
3. Les activités et salariés ou catégories de salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
4. La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
5. Les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
6. Dès lors qu'ils sont bénéficiaires du dispositif, les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent leurs meilleurs efforts au regard de ceux demandés aux salariés pendant la durée du recours au dispositif ;
7. Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord. Cette information a lieu au moins tous les 3 mois.
1° Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l'accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d'administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif.
Les parties soulignent l'importance, dans le contexte de crise actuelle, de partager les efforts. Elles appellent les entreprises à avoir le sens des responsabilités en prenant part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel ;
2° Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés dans le respect des dispositions légales et utilisent leur compte personnel de formation notamment dans le cadre de projet coconstruit pouvant associer l'employeur à travers un abondement, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif.
Ce document unilatéral est adressé à l'autorité administrative pour homologation dans les conditions prévues à l'article 10 du présent accord.
En présence d'un comité social et économique (CSE) dans l'entreprise, le document unilatéral est accompagné de l'avis préalable rendu par le CSE ou de la convocation au CSE justifiant que l'avis du CSE soit réputé négatif en raison de l'absence d'avis rendu dans le délai applicable.
Ce document peut être renouvelé, dans le respect de la durée maximale d'application du dispositif fixée par l'accord de branche étendu.
Le document élaboré par l'employeur comprend un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et des perspectives d'activité permettant de justifier la nécessité de réduire, de manière durable, son activité pour assurer la pérennité de l'entreprise.
Ce diagnostic est présenté au comité social et économique lors de la consultation prévue à l'article 3.
Le document, élaboré par l'employeur, définit les activités et salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité réduite.
Le dispositif d'activité réduite ne peut pas être mis en œuvre de manière individualisée au sens de l'article 10 ter de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020. Il ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu par l'article L. 5122-1 du code du travail.
Un employeur ayant recours au dispositif d'activité réduite pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu par l'article L. 5122-1 du code du travail pour d'autres salariés pour l'un des motifs prévus par l'article R. 5122-1 du code du travail à l'exception du motif de conjoncture économique.
Le dispositif d'activité réduite permet de placer les salariés en position d'activité réduite par entreprise, établissement, ou partie d'établissement telle qu'une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.
Le document élaboré par l'employeur détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise.
La réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée contractuelle de travail du salarié. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif prévue par le document élaboré par l'employeur. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Cette limite peut toutefois être portée à 50 % sur décision de l'autorité administrative et dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise dûment expliquée dans le document élaboré par l'employeur.
Les parties rappellent le nécessaire respect des dispositions légales et conventionnelles quant aux règles de planification des horaires de travail.
Les entreprises veilleront à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés en convention de forfait jours soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'activité partielle.
Le document élaboré par l'employeur détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité réduite.
Le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramené à un montant horaire sur la base de la durée conventionnelle ou contractuelle conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Si les conditions économiques le permettent, le document élaboré par l'employeur peut prévoir une indemnisation du salarié supérieure au minimum légal.
À la date de signature du présent accord, l'indemnité légale est exclue de l'assiette des cotisations et soumise à CSG (au taux de 6,20 % à ce jour) et à CRDS (au taux de 0,50 % à ce jour), après abattement pour frais professionnels.
Ceci est conforme aux dispositions réglementaires visant à harmoniser le calcul de la CSG/ CRDS sur les revenus de remplacement pour tous les salariés qui bénéficient de l'activité partielle. La CSG/ CRDS s'applique sur les revenus de remplacement, sans exonération jusqu'au Smic – principe de l'écrêtement CSG/ CRDS sur l'indemnité d'activité partielle non applicable – et sans tenir compte du revenu de référence du salarié (exonération et taux réduit des faibles revenus ne s'appliquent pas). Elle est également soumise le cas échéant aux différentes cotisations prévoyance applicables, sur la totalité de l'assiette.
L'entreprise étudiera la possibilité de lisser l'indemnisation des salariés en cas de baisse d'activité variable au cours de la période sollicitée après consultation du CSE s'il existe. (1)
Dans le cadre de la législation en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Pour les contrats à temps partiel, cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné, sur la durée d'application de son contrat de travail.
(1) Le 7e alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve qu'une régularisation de l'indemnité versée au salarié intervienne au terme de la période de référence si nécessaire.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Les partenaires sociaux rappellent que l'enjeu principal de ce dispositif est la préservation des emplois dans le secteur durant le temps de la crise actuelle.
Lorsqu'une entreprise met en place le dispositif spécifique d'activité partielle, elle s'engage obligatoirement à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique, tels que définis à l'article L. 1233-3 du code du travail dans les conditions suivantes. Cela inclut l'impossibilité de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) sauf si le seul volet du PSE est un plan de départ volontaire (PDV).
Le document détermine le périmètre des emplois concernés, celui-ci couvrant l'intégralité des emplois de l'entreprise, ainsi que la durée des engagements de l'employeur en matière d'emploi.
Les engagements en matière d'emploi s'appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement telle que définie par l'accord ou le document élaboré par l'employeur.
Les partenaires sociaux soulignent que les engagements en matière d'emploi peuvent être remis en cause si les perspectives d'activités se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou le document unilatéral mentionné à l'article 3 du présent accord, et cela conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
De même, si un fait extérieur à l'employeur obligeait ce dernier à mettre en œuvre une fermeture d'établissement (exemple : éviction du bailleur), les engagements en matière d'emploi pourraient être remis en cause.
Les partenaires sociaux rappellent l'importance de la formation continue afin de maintenir et développer la qualification des salariés. Ils soulignent l'opportunité de mettre à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour développer les qualifications et compétences des salariés ou leur permettre une reconversion professionnelle.
Les signataires conviennent de l'importance de continuer à former les salariés afin d'accompagner au mieux la relance des activités des cafétérias.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine ses engagements en matière de formation professionnelle.
Il s'agit, notamment, de préparer les salariés aux qualifications et compétences de demain et de sécuriser leur parcours professionnel.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent l'importance de la formation continue afin de maintenir et développer la qualification des salariés, les possibilités de mobiliser les ressources disponibles de l'OPCO AKTO pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, notamment en mobilisant prioritairement le FNE-formation.
Ils soulignent l'opportunité de mettre à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour développer les qualifications et compétences des salariés et ainsi accompagner au mieux la relance de l'activité.
Indépendamment de leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail) sont concernées, notamment toutes actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans :
– le plan de développement des compétences ;
– des actions de formation certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance « Pro-A » ;
– des projets coconstruits par le salarié pouvant associés son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail. Dès lors qu'un salarié bénéficiant du dispositif spécifique APLD décide de mobiliser les droits qu'il a acquis au titre du CPF pour se former, les parties signataires s'accordent sur le fait que, dans le cas où les droits acquis par le salarié ne couvriraient pas l'intégralité du coût de la formation, un financement complémentaire pourra être envisagé. Sur proposition de la branche, cette mesure sera soumise à l'accord de l'OPCO AKTO, sous réserve de ses disponibilités financières.
Pour une pleine efficacité dans la gestion des moyens gérés paritairement par l'OPCO AKTO, et compte tenu des circonstances, les signataires s'engagent dans une démarche constructive avec l'État et proposent la constitution d'un groupe de travail paritaire constitué de membres de la CPNE pour assurer le suivi des mesures.
a) Efforts proportionnés des instances dirigeantes
Durant la période d'indemnisation au titre du dispositif spécifique d'activité partielle longue durée, les partenaires sociaux de la branche insistent auprès des entreprises pour qu'elles aient le sens des responsabilités en prenant part à l'effort de solidarité dans le contexte actuel et en appliquant un principe de modération des rémunérations, de quelles que nature qu'elles soient, des dirigeants et actionnaires de l'entreprise concernée, qui en informeront le cas échéant le comité social et économique (lorsque cette instance existe), ou directement les salariés, sous forme d'information écrite.
b) Recours à la sous-traitance
Durant la période d'indemnisation au titre du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée, les entreprises n'auront pas recours à la sous-traitance ou intérim pour remplacer les emplois qui sont placés en activité partielle.
Il est rappelé que la réglementation en vigueur au moment de la signature dudit accord prévoit que le dispositif d'activité partielle n'a pas d'impact pour le salarié concernant :
– l'acquisition des congés payés ;
– l'ouverture des droits à la retraite ;
– le maintien des garanties prévoyances et santé ;
– l'alimentation du compte CPF selon les dispositions en vigueur.
Les entreprises s'assureront auprès de leur(s) organisme(s) que les salariés positionnés en activité partielle bénéficieront de la même couverture de prévoyance et de complémentaire santé mise en place dans l'entreprise qu'en période d'activité normale. Dans ce cadre, les salariés positionnés en activité partielle ou qui ont été positionnés en activité partielle pendant la période servant de référence pour le calcul des prestations verront leur salaire reconstitué comme s'ils avaient travaillés.
Le document élaboré par l'employeur détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite dans l'établissement ou l'entreprise.
La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'un accord collectif ou d'un document unilatéral ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d'homologation est transmise à l'autorité administrative.
La durée d'application de l'activité réduite est fixée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
Le document élaboré par l'employeur détermine les modalités d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite et du suivi des engagements fixés par le document homologué.
Les informations transmises au comité social et économique portent en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.
L'employeur informe, au moins tous les 3 mois, lorsqu'il existe, le comité social et économique de l'établissement ou de l'entreprise concerné sur la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite.
L'employeur adresse à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique.
La demande d'homologation du document élaboré par l'employeur est adressée à l'autorité administrative par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail.
Elle est accompagnée :
– du document unilatéral ;
– de l'avis rendu par le comité social et économique, si ce comité existe ;
– et en cas de désaccord entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives, du PV de désaccord ou du relevé de conclusion prévu à l'article 2.
La décision d'homologation est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur. Elle est également notifiée, par tout moyen, au comité social et économique, lorsqu'il existe.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 9.
Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il expire le 30 juin 2025. Il couvre ainsi les documents visés dans cet accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, au 30 juin 2022 au plus tard.
Les dispositions prévues par le présent accord pourront faire l'objet de modification ou de révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. (1)
L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)
Sur la base d'informations recueillies la commission paritaire nationale emploi et formation professionnelle transmettra un rapport annuel à la CPPNI qui abordera au moins une fois par an la situation des entreprises concernant la mise en place du dispositif d'APLD au sein de la branche avec, dans la mesure du possible, les indicateurs suivants :
– nombre d'entreprises ayant recours au dispositif APLD de branche et ceux par accord d'entreprise ;
– nombre de CPF mobilisés sur la période ;
– nombre de contrats « Pro-A » signés ;
– nombre de salariés concernés ;
– volume d'heures total sur la période.
À cet effet, les entreprises de la branche mettant en œuvre le présent dispositif doivent informer la CPPNI et préciser si elles ont établi un document unilatéral ou conclu un accord collectif.
Par ailleurs, et compte tenu de l'évolution permanente de la situation sanitaire et économique ainsi que de la réglementation en vigueur, les parties conviennent de se retrouver régulièrement afin de faire un bilan de la situation, de l'utilisation du dispositif négocié et de le faire évoluer si besoin.
Ainsi, une réunion des organisations signataires de cet accord sera organisée à l'initiative de la partie la plus diligente au dernier trimestre 2021. Les organisations syndicales non-signataires du présent accord y seront invitées.
Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
La crise sanitaire liée au « Covid-19 » a des conséquences très importantes sur l'activité socio-économique.
L'impact financier et économique a été particulièrement ressenti par les chaînes de cafétérias, qui ont été et sont toujours impactées par les mesures de confinement, de restrictions de circulation, de déplacement, d'isolement, de télétravail et de couvre-feu mises en place tout au long des années 2020 et 2021.
Durant la première période de confinement, la seule possibilité de maintien d'activité était la vente à emporter qui ne constituait qu'une activité marginale des entreprises du secteur. La reprise d'activité en juin 2020 avait été très impactée par les restrictions d'accueil mises en place pour tenir compte des mesures nécessaires de protection sanitaire (restriction du nombre de personnes à une même tablée au restaurant, distanciation des tables) et par l'augmentation de la crainte des consommateurs d'être contaminé en restaurant (35 % de convives avaient peur d'être contaminés en juin 2020 et 44 % en septembre 2020) (source : étude Food Service Vision – octobre 2020).
Les entreprises du secteur ont ainsi affiché une perte de chiffres d'affaires de 60,2 % en mars, de 100 % en avril et 97 % en mai. Et même si la réouverture a été autorisée à compter du 2 juin, les entreprises restaient très affectées par la crise sanitaire au cours de la saison estivale (– 63,1 % de chiffre d'affaires en juin, – 40,4 % en juillet et – 34,1 % en août).
En octobre, le secteur des chaînes de cafétérias affichait une perte de chiffres d'affaires de 42,9 % alors que le marché de la restauration ne subissait qu'une perte de 18,8 % ; écart pouvant être notamment expliqué par le concept même de la cafétéria reposant sur le libre-service (source : Salestrack – octobre 2020).
La décision de nouveau confinement applicable à compter du 30 octobre a détérioré encore plus cette situation de même que les mesures de restriction d'activité et de circulation prises au cours du 1er semestre 2021.
En avril 2021, et alors que le gouvernement décidait un nouveau confinement, est parue la 6e revue stratégique « Covid-19 et restauration » de Food Service Vision dans laquelle il était constaté que « c'est la restauration commerciale qui aurait été la plus impactée, avec un repli de CA de 44 % ».
En janvier 2021, les répercussions étaient dramatiques pour la profession avec la perte de 100 % de chiffre d'affaires tandis que le marché de la restauration constatait une perte de 29,8 % (source : Salestrack – janvier 2021).
Avec la crise sanitaire, le chiffre d'affaires du tourisme a diminué de 30 à 40 milliards d'euros. En moyenne, les établissements ont connu une baisse de 52 % de leur chiffre d'affaires en 2020 et anticipent une baisse de 63 % en 2021. Une région sur deux anticipe des baisses de chiffre d'affaires supérieures à 60 % et notamment une baisse de 69 % en Île-de-France. Enfin, 59 % anticipent une activité ralentie à la sortie de la crise dont notamment 71 % des hôteliers et 65 % des hôtels-restaurants (source Étude Akto – Impacts de la crise sanitaire).
Au regard de ces éléments (fermeture des frontières, renforcement des règles d'entrée et sortie des personnes en provenance de pays étrangers) mais également des annonces gouvernementales successives restreignant les déplacements (instauration d'un couvre-feu à partir de 21 heures puis annonce d'un nouveau confinement à compter du 30 octobre 2020 puis annonces de nouvelles restrictions au cours du 1er semestre 2021) et des mesures sanitaires (restriction du nombre de personnes à une même tablée au restaurant, distanciation des tables à respecter puis fermeture des bars et restaurants à compter du 30 octobre), l'année 2021 s'annonce également comme fortement dégradée et l'avenir d'un nombre important d'entreprises du secteur est en jeu.
Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de la « Covid 19 », les entreprises de la branche ont nécessairement largement recours au dispositif exceptionnel d'activité partielle mis en place par les pouvoirs publics pendant cette période.
Les répercussions atteignant directement et durablement les professionnels de la branche, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un dispositif spécifique d'activité partielle permettant de faire face, au mieux, à cette situation exceptionnellement grave et inédite.
Les partenaires sociaux sont résolus à soutenir l'emploi dans les entreprises de la branche qui continuent à être affectées par une baisse durable de leur activité.
En effet, notre secteur d'activité misait sur une reprise début janvier 2021 avec la réouverture des établissements de restauration à compter du 20 janvier 2021. Finalement cette réouverture n'a pas eu lieu et a été progressivement décalée à la date du 9 juin 2021 de manière partielle.
Malgré cette perspective positive, la crise sanitaire ne permet pas d'espérer un retour à la normale immédiat, tant du fait des conditions sanitaires en vigueur (couvre-feu, jauges…) que des restrictions de déplacement et de tourisme prévisibles. La reprise du tourisme international n'est pas attendue avant 2022 voire 2023 de sorte que certaines entreprises mettront davantage de temps à retrouver un niveau d'activité équivalent à celui connu antérieurement. Les perspectives d'activités sur le court et le moyen terme sont donc incertaines.
C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux, conscients de leur responsabilité, conviennent par cet accord, de la nécessité de mettre en place le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) au sein de la branche, conformément à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et aux décrets n° 2020-926 du 28 juillet 2020, n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 et n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 fixant ses modalités d'application.
Ils souhaitent rappeler que l'accord de branche joue un rôle supplétif par rapport aux accords négociés au niveau des établissements, entreprises ou groupes.
Il permet le recours à l'activité réduite en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Les partenaires sociaux de la branche réaffirment la nécessité de négocier au sein de l'entreprise dès lors que les conditions le permettent.
Textes Salaires
Préambule
Conformément aux engagements pris dans le cadre de l'avenant n° 1 du 2 décembre 2003 à la convention collective nationale des chaînes de cafétéria et assimilés du 28 août 1998 relatif à la grille de salaires de branche, l'interruption journalière d'activité des salariés à temps partiels et le travail de nuit, le syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) a rencontré à plusieurs reprises les organisations syndicales nationales aux fins de mettre à jour la grille de salaire de branche au regard des principes dégagés lors de la précédente négociation de 2003.
Par ailleurs, il a été abordé, dans le cadre de ces réunions, la question de la déduction demi-avantage nourriture, mesure traditionnellement appliquée au sein de toutes activités de restauration selon les dispositions en vigueur en la matière.
Tout en constatant que la loi pour le soutien à la consommation et à l'investissement du 9 août 2004 incite, notamment le secteur de la restauration, à renoncer à la déduction de la demi-avantage nourriture, tout en ne bénéficiant que d'aides à l'emploi temporaires intéressant la seule période d'emploi du 1er juillet 2004 au 31 décembre 2005, le SNRPO s'est engagé sur la négociation de l'abandon de la déduction demi-avantage nourriture.
Par cette disposition, le SNRPO entend confirmer l'attractivité de la branche d'activité qu'il représente, en respectant la volonté des acteurs patronaux et syndicaux de la branche qui est d'améliorer le statut collectif des salariés tout en reconnaissant la nécessité de préserver la pérennité des entreprises.
Aussi, dans le présent avenant, le SNRPO et les organisations syndicales signataires ont convenu des dispositions suivantes :
L'article 38.1 intéressant les " salaires minima garantis " de la convention collective nationale des chaînes de cafétéria et assimilées est modifié dans les conditions suivantes :
Les rémunérations horaires brutes appliquables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :
(En euros)
| CATEGORIE | NIVEAU | TAUX HORAIRE |
| Niveau I | ||
| Echelon 1 | 7,61 | |
| Echelon 2 | 7,64 | |
| Echelon 3 | 7,68 | |
| Niveau II | ||
| Echelon 1 | 7,79 | |
| Echelon 2 | 7,92 | |
| Echelon 3 | 8,10 | |
| Niveau III | ||
| Agents de | Echelon 1 | 8,61 |
| Maitrise | Echelon 2 | 9,05 |
| Echelon 3 | 9,48 | |
| Niveau IV | ||
| Cadres | Echelon 1 | 12,49 |
Concernant la catégorie des " cadres ", il est arrêté, par le présent avenant, que la rémunération annuelle du personnel " Cadre ", classé à compter du niveau IV échelon 2 de la grille de qualification, ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
(1) L'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.(Arrêté du 18 juillet 2005, art.1er)Le présent article annule et remplace les dispositions de l'article 38.1 de la convention collective nationale des chaînes de cafétéria et assimilées relatives à la déduction de la demi-avantage nourriture.
Ainsi, il est convenu qu'au sein de la branche d'activité des " chaînes de cafétéria et assimilées ", il ne sera plus procédé à la déduction demi-avantage nourriture telle que définie par les dispositions conventionnelles, les articles D. 141-6 et D. 141-8 du code du travail.
Les avantages en nature :
L'attribution et l'évaluation des avantages en nature sont déterminées conformément à la réglementation en vigueur.
Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture sont évalués conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975.
Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.
Dans le souci de respecter la volonté des parties au présent avenant, qui est de favoriser l'amélioration du statut collectif des salariés tout en reconnaissant la nécessité de préserver la pérennité des entreprises, il est convenu qu'afin de tenir compte des mesures qui ont été arrêtées en matière de revalorisation du salaire minimum interprofessionnel de croissance pour l'année 2005, les rencontres, qui auront lieu au titre de la négociation salariale annuelle de branche, se tiendront sur le dernier quadrimestre de cette même année au regard des principes dégagés lors de la négociation de 2003.
Le présent avenant sera soumis, comme la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés, à la procédure d'extension. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant sera déposé à l'initiative du SNRPO, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, auprès des services du ministère du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale et au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès des services du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale.
Le présent avenant faisant partie intégrante de la convention collective des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, les règles de révision ou de dénonciation qui lui sont applicables, sont celles des articles 3 et 4 de ladite convention collective.
L'article 38.1 intéressant les " salaires minima garantis " de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés est modifié dans les conditions suivantes :
Les rémunérations horaires brutes applicables sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :
(En euros.)
| CATÉGORIE | NIVEAU | TAUX HORAIRE |
| Employés | I | |
| Echelon 1 | 8,03 | |
| Echelon 2 | 8,07 | |
| Echelon 3 | 8,11 | |
| II | ||
| Echelon 1 | 8,22 | |
| Echelon 2 | 8,36 | |
| Echelon 3 | 8,55 | |
| Agents de maîtrise | III | |
| Echelon 1 | 9,09 | |
| Echelon 2 | 9,55 | |
| Echelon 3 | 10,00 | |
| Cadres | IV | |
| Echelon 1 | 13,18 |
Concernant l'échelon 2 du niveau IV de la catégorie des "Cadres", il est rappelé que la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure au plafond annuel de la sécurité sociale.
Concernant l'échelon 3 du niveau IV de la catégorie des "Cadres", il est arrêté, par le présent avenant, que la rémunération annuelle brute ne peut être inférieure à 1,1 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. (1)
(1) Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 12 décembre 2006, art. 1er).
Les rémunérations horaires brutes applicables à compter du 1er septembre 2015 sont déterminées dans le respect des salaires minima suivants :
(En euros.)
| Catégorie | Niveau | Echelon | Taux horaire |
|---|---|---|---|
| Employés |
I |
1 | 9,62 |
| 2 | 9,71 | ||
| 3 | 9,80 | ||
|
II |
1 | 9,90 | |
| 2 | 10,00 | ||
| 3 | 10,43 | ||
|
III |
1 | 10,50 | |
| 2 | 10,61 | ||
| 3 | 10,90 | ||
| Agents de maîtrise |
IV |
1 | 10,90 |
| 2 | 11,50 | ||
| 3 | 12,30 |
Il est convenu que la rémunération annuelle brute ne pourra être inférieure à la somme de :
– 28 100 € concernant l'échelon 1 du niveau V de la catégorie des cadres ;
– 38 040 € concernant l'échelon 2 du niveau V de la catégorie des cadres ;
– 38 760 € concernant l'échelon 3 du niveau V de la catégorie des cadres.
La présente grille de salaires de branche entrera en application à la suite de l'extension du présent accord telle que définie dans son article 4. Toutefois, il a été convenu que cette grille de salaires de branche s'appliquera à sa date d'effet, soit au 1er septembre 2015 pour les entreprises adhérentes du SNRPO qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998.
Afin de prendre en compte les aspirations de certains salariés à temps partiel qui souhaitent, quand les circonstances et l'organisation de l'entreprise s'y prêtent, compléter leurs horaires ainsi que leur rémunération au moyen d'avenants temporaires venant revaloriser la base horaire contractuelle, le présent accord prévoit la possibilité de conclure des avenants « compléments d'heures » plutôt que de recourir à des contrats à durée déterminée.
Les avenants « compléments d'heures » seront uniquement proposés aux salariés à temps partiel qui se seront déclarés volontaires.
Une procédure permettant d'acter ce volontariat sera mise en œuvre dans chaque entreprise.
Les salariés à temps partiel qui effectuent régulièrement des compléments d'heures bénéficieront d'un accès prioritaire au temps complet ou à une augmentation de leur base horaire contractuelle si des heures sont disponibles dans l'établissement.
Les avenants « compléments d'heures » pourront être proposés à raison de 10 par année civile et par salarié tous motifs confondus pour une durée totale maximale de 28 semaines.
Ils pourront permettre d'atteindre temporairement la durée légale du travail.
Les heures réalisées dans le cadre des avenants « complément d'heures » sont des heures rémunérées au taux normal dans la limite d'un contingent annuel de 100 heures calculé par année civile et par salarié. Au-delà de ce contingent, les heures d'un avenant « complément d'heures » sont majorées à 5 %.
Les heures effectuées au-delà de la durée fixée par l'avenant « complément d'heures » sont des heures complémentaires qui donnent lieu à une majoration de 25 %.
(2) Article 2 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension, sous réserve du droit d'opposition par les syndicats non signataires dans les conditions définies par la loi.
En application de l'article L. 2261-15 du code du travail, les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.
Conformément aux dispositions de l'article D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé par les soins de la partie diligente auprès des services centraux du ministère chargé du travail.
Le présent accord pourra être révisé sur demande de l'un ou l'autre des signataires en joignant à sa demande une proposition de rédaction du (ou des) article(s) dont la révision est demandée. La demande de révision sera examinée dans les 3 mois qui suivront sa présentation adressée à chaque syndicat représentatif. Toute demande de révision qui n'aurait pas abouti dans un délai de 6 mois à compter de la première réunion consacrée à cette demande de révision sera réputée caduque.
Le présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois. Si la dénonciation émane soit de la délégation patronale, soit de la délégation salariale dans leur totalité, l'accord cesse d'exister à l'expiration du délai de 3 mois. Il continue de produire effet pendant encore 12 mois, sauf si l'accord de substitution est conclu avant le terme de ces 12 mois.
Pour faire suite aux réunions des 20 janvier, 18 mars, 19 mai 2015 et 7 juillet 2015, le syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) et les organisations syndicales signataires ont convenu, au titre des négociations salariales de branche 2015, des dispositions suivantes au titre de la revalorisation de la grille de salaires de branche et du travail à temps partiel.
Les rémunérations horaires brutes applicables à compter du 1er novembre 2021 sont déterminées dans le respect des salaires minimums suivants :
(En euros.)
| Statut | Niveau/échelon | Taux horaire |
|---|---|---|
| Employé | Niveau I | |
| N1E1 | 10,27 | |
| N1E2 | 10,38 | |
| N1E3 | 10,41 | |
| Niveau II | ||
| N2E1 | 10,48 | |
| N2E2 | 10,55 | |
| N2E3 | 10,90 | |
| Niveau III | ||
| N3E1 | 10,97 | |
| N3E2 | 11,07 | |
| N3E3 | 11,40 | |
| Agent de maîtrise | Niveau IV | |
| N4E1 | 11,40 | |
| N4E2 | 11,95 | |
| N4E3 | 12,80 | |
Il est convenu que la rémunération annuelle brute ne pourra être inférieure à la somme de :
– 30 000 € concernant l'échelon 1 du niveau V de la catégorie « cadres » ;
– 41 136 € concernant l'échelon 2 du niveau V de la catégorie « cadres » ;
– 41 500 € concernant l'échelon 3 du niveau V de la catégorie « cadres ».
La présente grille de salaire de branche entrera en application à la suite de l'extension du présent avenant telle que définie dans son article 4.
Toutefois, il a été convenu que cette grille de salaire de branche s'appliquera à sa date d'effet, soit au 1er novembre 2021, pour les entreprises adhérentes du SNRPO qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998.
En application de l'article L. 2261-23 du code du travail, eu égard au domaine de négociation du présent accord, aucune stipulation spécifique n'est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés.
L'application de cet accord de salaires doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ».
Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :
– l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de qualification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;
– l'égalité de traitement entre les salariés, excluant notamment toute différence fondée sur l'un des critères visés à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Conscients que le dialogue social au sein de la branche est important, particulièrement dans un contexte économique difficile, les partenaires sociaux entameront de nouvelles négociations sur les salaires au cours du 1er semestre 2022.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et au plus tôt le 1er novembre 2021, sous réserve du droit d'opposition par les syndicats non-signataires dans les conditions définies par la loi.
En application de l'article L. 2261-15 du code du travail, les parties signataires conviennent de solliciter l'extension du présent avenant au ministère du travail afin de le rendre applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-3 du code du travail.
Le présent avenant pourra être révisé sur demande de l'un ou l'autre des signataires en joignant à sa demande une proposition de rédaction du (ou des) article(s) dont la révision est demandée. La demande de révision sera examinée dans les 3 mois qui suivront sa présentation adressée à chaque syndicat représentatif. Toute demande de révision qui n'aurait pas abouti dans un délai de 6 mois à compter de la 1re réunion consacrée à cette demande de révision sera réputée caduque.
Le présent avenant pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois. Si la dénonciation émane soit de la délégation patronale soit de la délégation salariale dans leur totalité, l'avenant cesse d'exister à l'expiration du délai de 3 mois. Il continue de produire effet pendant encore 12 mois sauf si l'avenant de substitution est conclu avant le terme de ces 12 mois.
Pour faire suite aux réunions des 4, 21, 28 juin et 5 juillet 2021, le syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) et les organisations syndicales signataires sont convenus au titre de la négociation annuelle de branche 2021 des dispositions suivantes :
Textes Extensions
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, à l'exclusion :
- du septième alinéa du point " délégué du personnel " à l'article 9-2 et relatif à l'exercice du droit de réunion ;
- du deuxième alinéa de l'article 13-10 relatif au nombre de mandats d'un salarié à temps partiel ;
- l'avant-dernier alinéa de l'article 26 relatif aux ressortissants des DOM-TOM.
L'article 7 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail.
Le troisième tiret du deuxième alinéa du point " délégué du personnel " à l'article 9-2 et relatif à un collège de cadres est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 433-2 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 22 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail.
Le sixième alinéa de l'article 26 relatif à la communication du tableau des départs en congés est étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 223-4, alinéa 2, du code du travail.
L'article 32-1 est étendu sous réserve des dispositions du septième alinéa de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel de mensualisation du 10 décembre 1977.
L'article 32-3 est étendu sous réserve des dispositions du septième alinéa de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel de mensualisation du 10 décembre 1977.
Le premier alinéa de l'article 38-1 est étendu sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
L'extension des effets et sanctions de la convention collective susvisée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 20 décembre 1999.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, tel qu'étendu par arrêté du 20 décembre 1999, les dispositions de l'avenant n° 1 du 2 décembre 2003, relatif à la grille de salaires, à l'interruption journalière d'activité des salariés à temps partiel et au travail de nuit, à la convention collective susvisée, à l'exclusion des termes " trimestriel ou annuel " mentionnés à l'avant-dernier alinéa de l'article 2 portant modification de l'article 13 (Conditions d'emploi et de rémunération du personnel à temps partiel) de la convention collective, comme étant contraires aux dispositions des articles L. 212-4-2 et L. 212-4-6 du code du travail.
L'article 3 abrogeant et remplaçant l'article 14 (Travail de nuit) de la convention collective est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissemenet du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/2, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, tel qu'étendu par arrêté du 20 décembre 1999, les dispositions de :
- l'avenant n° 2 du 2 mai 2005, relatif à la grille de classification de la catégorie des cadres, à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 3 du 9 mai 2005, relatif à la grille de salaires, à la convention collective susvisée.
L'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/22, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 .
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998, tel qu'étendu par l'arrêté du 20 décembre 1999, les dispositions de l'avenant n° 4 du 17 janvier 2006 (annexes), relatif à la grille de salaire, la classification des certificats de qualification professionnelle et la mise à la retraite, à la convention collective nationale susvisée à l'exclusion de l'article 3 relatif à la mise à la retraite des salariés âgés de 60 à 65 ans, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006.
L'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/9, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.