Convention collective nationale des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs du 10 mai 1999. Etendue par arrêté du 2 août 1999 JORF 10 août 1999

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation, et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs.
Il se substitue de plein droit aux dispositions ayant le même objet contenu dans les dispositions générales de la convention ou des accords antérieurs.
De ce fait, les parties réitèrent la désignation de l'OPCA Intergros pour le versement de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 du code du travail, aux termes desquelles, s'agissant des fonds de la professionnalisation, les OPCA agréés au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation prennent en charge les frais pédagogiques des formations organisées dans le cadre du droit individuel à la formation ainsi que, le cas échéant, les frais de transport et d'hébergement mais pas l'allocation de formation. En revanche, le montant de l'allocation de formation peut être pris en charge par l'OPCA sur les fonds mutualisés au titre du plan de formation.  
(Arrêté du 11 décembre 2007, art. 1er)

Depuis le 1er octobre 2004, le contrat de professionnalisation remplace les contrats de qualification, d'adaptation et d'orientation.
Les parties signataires réaffirment que les formations en alternance sont des moyens privilégiés d'insertion ou de réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi et s'engagent à mobiliser les acteurs de la profession sur les contrats de professionnalisation.
Lorsqu'une entreprise envisage d'engager des jeunes sous contrat de formation en alternance, elle consulte préalablement son comité d'entreprise ou, à défaut, ses délégués du personnel sur les orientations générales et sa politique en matière d'insertion des jeunes.

La formation suivie dans le cadre du contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :
― un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles ;
― une qualification professionnelle reconnue par la CPNE (CQP...) ;
― une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de branche.
Les contrats de professionnalisation doivent permettre en priorité l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle ou une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective. La liste des diplômes ou des titres professionnels pouvant être préparés dans le cadre du contrat de professionnalisation est établie par la CPNE en fonction des besoins de la profession et des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Le contrat de professionnalisation est ouvert :
― aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle ou qui veulent compléter leur formation initiale, quel que soit le niveau pour pouvoir accéder au métier souhaité ;
― aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée de 6 à 12 mois ou d'un contrat à durée indéterminée comportant une action de professionnalisation d'une duée de 6 à 12 mois se situant au début du contrat (cette dernière devant débuter au début de la période du contrat).
Cette durée peut être supérieure à 12 mois dans la limite de 24 mois :
― soit lorsque le bénéficiaire relève de l'un des publics suivants : jeunes et demandeurs d'emploi sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
― soit lorsque l'action de professionnalisation mène à une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'éducation nationale ou un titre à finalité professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.

Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques prévus au contrat sont d'une durée comprise entre un minimum de 15 %, sans pouvoir être inférieur à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat.
A titre dérogatoire, la durée de la formation peut être supérieure à 25 % sans pouvoir dépasser 50 % de la durée totale du contrat pour les cas visés à l'article 2.4 ainsi que pour les jeunes demandeurs d'emploi de longue durée ou dont la formation initiale est insuffisante.
Le suivi de l'alternance doit être assuré par un tuteur dans l'entreprise dans les conditions fixées à l'article 5 du présent accord.

Les titulaires du contrat de professionnalisation perçoivent pendant l'action de professionnalisation la rémunération suivante :
― 21 ans : 65 % du SMIC ;
― 21 à 26 ans : 80 % du SMIC ;
― 26 ans et plus : 100 % du SMIC et 95 % du salaire minimum conventionnel.

Le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualfication envisagée pour cause :
― d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie ;
― de maternité ;
― de maladie ;
― d'accident du travail ;
― de défaillance de l'organisme de formation.

L'organisme paritaire collecteur agréé de la branche prend en charge, dans la limite des fonds disponibles, les coûts des actions d'évaluation, d'accompagnement, et de formation sur la base du forfait horaire défini par le présent accord.
Avec l'appui de l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, un bilan sera réalisé à l'issue de la première année de mise en oeuvre du contrat de professionnalisation. En fonction des résultats de ce bilan les parties signataires ajusteront si nécessaire ce forfait horaire. Par la suite, ce forfait sera révisé annuellement en cas de besoin.
La section professionnelle paritaire au sein de l'organisme paritaire collecteur agréé sera tenue informée de ces éventuelles modifications.

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ou leur évolution professionnelle.

4. 1. Bénéficiaires des périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :
― aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail.
A ce titre, entrent dans cette catégorie les salariés d'un niveau général inférieur ou égal au baccalauréat ainsi que les salariés dans le cadre de la mobilité professionnelle conduisant à un changement d'emploi requérant de nouvelles compétences ;
― aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
― aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
― aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
― aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi, mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail dont les travailleurs handicapés ;
― aux salariés en situation de reconversion suite à une maladie professionnelle.

4. 2. Actions de formation prioritaires

Sont accessibles prioritairement, au titre des périodes de professionnalisation, les actions de formation entrant dans le cadre des métiers relevant des professions de la branche, telles qu'elles sont définies à l'article 2. 4 du présent accord.
La liste de ces actions fera l'objet d'un réexamen annuel par la CPNE de la branche qui pourra formuler à cette occasion toute proposition susceptible de la compléter ou de l'actualiser, notamment en fonction des études et des travaux conduits par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. La section professionnelle paritaire au sein de l'organisme paritaire collecteur agréé sera tenue informée des modifications intervenues.

4. 3. Durée de la période de professionnalisation

La durée de la période de professionnalisation est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, elle doit être cohérente avec l'objectif de professionnalisation défini.
La période de professionnalisation est mise en oeuvre sur la base des principes suivants :
― une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
― une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées ; le suivi de cette alternance est assuré par un tuteur ;  (1)
― une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.

4. 4. Modalités de mise en oeuvre
de la période de professionnalisation

L'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluation prévues.
Les actions de formation de la période de professionnalisation sont réalisées prioritairement pendant le temps de travail, en particulier pour les salariés les moins qualifiés. Elles peuvent également se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative :
― du salarié, dans le cadre du droit individuel à la formation ;
― de l'employeur, après accord écrit du salarié, en application de l'article L. 932-1 du code du travail.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail ouvrent droit au versement de l'allocation de formation prévue par la loi.

4. 5. Dispositions financières

Les actions de formation des périodes de professionnalisation sont prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé, dans la limite des fonds disponibles, sur la base d'un forfait horaire défini comme suit :
Financement des contrats de professionnalisation :
L'OPCA de branche prend en charge, dans la limite des fonds disponibles, les coûts pédagogiques des actions de formation organisées dans le cadre du contrat de professionnalisation sur la base d'un forfait horaire de 15 € si la formation se situe dans les actions prioritaires définies par le présent accord et 10 € à défaut.
Financement des périodes de professionnalisation :
L'OPCA de branche prend en charge, dans la limite des fonds disponibles, les coûts pédagogiques des actions de formation organisées dans le cadre des périodes de professionnalisation sur la base d'un forfait horaire de 20 € si la formation se situe dans les actions prioritaires définies par le présent accord et 10 € à défaut.
Financement de la formation des tuteurs :
Les actions de formation des tuteurs sont financées par l'OPCA sur la base d'un forfait horaire de 15 €, dans la limite de 40 heures.
Avec l'appui de l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, un bilan sera réalisé à l'issue de la première année de mise en oeuvre de la période de professionnalisation. En fonction des résultats de ce bilan, les parties signataires ajusteront si nécessaire ce forfait horaire. Par la suite, ce forfait sera révisé annuellement en cas de besoin.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 980-1 du code du travail, aux termes desquelles les séquences de formation sont dispensées dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, dans l'entreprise.  
(Arrêté du 11 décembre 2007, art. 1er)

Les parties signataires réaffirment l'importance du rôle du tuteur dans la réussite du contrat et des périodes de professionnalisation.
Le tuteur a pour mission :
― d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation, tout en assurant dans la mesure de ses possibilités un transfert de connaissances et de savoir-faire ;
― d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
― de contribuer à la connaissance par le salarié du contexte spécifique à l'entreprise et de son environnement de travail ;
― de participer, le cas échéant, à l'évaluation des qualifications acquises.
L'exercice du tutorat se fait sur la base du volontariat. Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de contrats ou de périodes de professionnalisation. L'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de 1 salarié bénéficiaire desdits contrats ou périodes de professionnalisation.
L'employeur veille à laisser le temps nécessaire au tuteur pour lui permettre d'assurer sa mission tout en continuant à exercer son emploi.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique. Cette formation est prise en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé dans la limite des fonds disponibles et selon le barème défini en annexe au présent accord.
Les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat. Ainsi, le tutorat sera pris en compte dans le cadre de la gestion de carrière des tuteurs.
Les noms des tuteurs chargés d'assurer le suivi des contrats et périodes de professionnalisation sont portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Une fois par an, l'entreprise présente au comité d'entreprise ou à la commission formation du comité d'entreprise lorsqu'elle existe, ou à défaut aux délégués du personnel, le bilan des actions qui auront été menées dans le cadre de l'insertion des jeunes et des missions confiées aux tuteurs.

Le plan de formation de l'entreprise relève de la compétence de l'employeur. Son élaboration devra tenir compte des orientations et du projet de formation professionnelle de l'entreprise. Il pourra prendre en compte les besoins de formation tels qu'exprimés lors des entretiens individuels. Il pourra être traité de manière complémentaire des souhaits et besoins exprimés en matière de DIF.
Le plan de formation est structuré en fonction de 3 types d'actions de formation :
― les actions d'adaptation au poste de travail : elles sont déterminées par l'entreprise ; elles sont réalisées sur le temps de travail et rémunérées au taux normal ;
― les actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi des salariés : ces actions sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal ; sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord formalisé du salarié, si le départ en formation conduit le salarié à dépasser l'horaire de référence, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires ou le volume d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos ; pour les personnels au forfait, ce temps ne s'impute pas sur ce forfait dans la limite de 4 % de celui-ci ;
― les actions liées au développement des compétences des salariés : ces actions doivent participer à l'évolution des qualifications des salariés et donner lieu à une reconnaissance par l'entreprise ; l'entreprise définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels elle souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues ; ces engagements portent sur les conditions d'accès du salarié, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux emplois correspondant à la qualification qu'il a acquise, l'attribution de la qualification correspondant à l'emploi occupé, la prise en compte des efforts du salarié.
Ces actions de formation peuvent être réalisées en dehors du temps de travail, et ce pour une durée maximale de 80 heures par an et par salarié ou 5 % du forfait pour les salariés rémunérés au forfait en heures ou en jours sur l'année. L'accord du salarié est nécessaire. Il perçoit durant ces heures une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence conformément à l'article L. 932-1 du code du travail.
Afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission de formation, lorsqu'elle existe, de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, le chef d'entreprise communique 3 semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précitée les documents prévus par l'article D. 932-1 du code du travail. Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité d'entreprise.
Lors de l'élaboration du plan et en fonction de sa finalité, l'employeur s'efforcera de prendre en compte les demandes exprimées par les salariés et/ou par leurs représentants.
Ces actions de formation devront concourir en priorité à l'évolution des métiers, du fonctionnement et de l'organisation de l'entreprise :
― en assurant l'acquisition, l'entretien, la mise à jour et l'approfondissement des connaissances et compétences nécessaires à la fonction exercée ;
― en assurant l'adaptation aux évolutions des emplois, notamment en développant la culture scientifique pour tenir compte de l'évolution technologique nécessaire au bon exercice des métiers et des fonctions ;
― en mettant en oeuvre des actions de formation adaptées en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés, notamment pour faciliter leur évolution professionnelle ;
― en assurant des actions de promotion, qualifiantes ou diplômantes ;
― en permettant au personnel d'encadrement de pouvoir bénéficier pleinement des dispositions légales en matière de formation, en tenant compte de leurs attributions techniques et/ou de management ;
― en tenant compte des besoins de formation des tuteurs susceptibles d'encadrer les activités des jeunes dans le cas de la formation en alternance ou des maîtres d'apprentissage.

Il est confié à la CPNE la mission d'assurer le suivi du présent accord et d'alerter la commission paritaire des éventuelles difficultés rencontrées dans son application. Elle sera également chargée, si nécessaire, de proposer à la commission paritaire des aménagements ou des adaptations au présent accord.

Il ne pourra être dérogé, par accord d'entreprise ou d'établissement, dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions suivantes du présent accord de branche :
Article 2.1, alinéa 2 : relatif à un droit à DIF de 20 heures pour les salariés dont la durée du travail est supérieure à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Article 2.1, alinéa 6 : relatif au calcul du DIF par année civile à raison de 20 heures à terme échu.
Article 2.1 « Anticipation des droits », alinéa 3 : relatif à l'impossibilité de compenser financièrement l'anticipation du DIF en cas de rupture du contrat de travail.
Article 2.5, dernier alinéa : relatif à la transférabilité du DIF au sein du groupe entre sociétés mères et filiales ou entre filiales.
Article 3.3, alinéa 2 : relatif à la durée de l'action de professionnalisation pouvant être supérieure à 12 mois, dans la limite de 24 mois.
Article 3.4, alinéa 2 : relatif à la durée de la formation pouvant atteindre pour certains publics 50 % de la durée totale du contrat.
Article 3.5 : relatif au taux de rémunération du salarié en contrat de professionnalisation.
Article 5 : sur le fait que le tutorat est basé sur le volontariat et qu'une formation préalable du tuteur est prévue.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension. Il sera déposé ainsi que ses avenants, par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
― toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
― le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
― les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
― les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

L'accord pourra être dénoncé conformément à l'article L. 132-8 du code du travail par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
― la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes ;
― elle entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations, si cette dénonciation émane du seul syndicat employeur ou de la totalité des organisations syndicales de salariés ;
― durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;
― si un nouvel accord est signé dans le délai prévue par l'article L. 132-8 du code du travail, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.
A défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8, alinéa 1, du code du travail.
Passé ce délai de 1 an, le texte de l'accord cessera de produire ses effets sous réserve des avantages acquis à titre individuel pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs se rencontreront conformément aux dispositions de l'article L. 934-2 du code du travail, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier et pour négocier, le cas échéant, les adaptations nécessaires.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, le SNIPO étant chargé d'accomplir les formalités à cette fin.

Le titre et l'intégralité du contenu de l'article 5. 17 « Contingent d'heures supplémentaires » sont remplacés par les dispositions suivantes :

« Contingent annuel d'heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail, et à défaut d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe traitant de ce sujet, le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein des entreprises de la branche est fixée à un premier niveau de 150 heures par salarié et par année civile réduit à 130 heures en cas d'organisation de la répartition de la durée du travail sur l'année.
Sous réserve de l'absence d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe traitant de ce sujet, ce contingent conventionnel d'heures supplémentaires est de plein droit applicable aux entreprises de la branche, à l'année civile en cours à la date d'entrée en vigueur du présent article.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, le contingent d'heures supplémentaires est fixé pro rata temporis.
S'imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées, correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
Ne sont pas imputables sur le contingent les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur équivalent, en application de l'article L. 3121-24 du code du travail.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent conventionnel défini ci-dessus, après information du comité d'entreprise (ou des délégués du personnel). Cette information annuelle indiquera :
― les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;
― le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir notamment par référence à l'année civile précédente ;
― les ateliers ou services qui seront a priori concernés par la réalisation d'heures supplémentaires. »

L'intégralité du contenu de l'article 7. 4 « Indemnité de licenciement » est remplacé par les dispositions suivantes :
« Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié avant l'âge légal d'attribution de la pension de retraite, et alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, lourde ou de force majeure, à une indemnité de licenciement.
Cette indemnité est calculée comme suit :
― moins de 10 ans d'ancienneté : 2 / 10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
― à partir de 10 ans d'ancienneté : 2 / 10 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, plus 1 / 3 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise en considération, à l'occasion d'une nouvelle rupture, sera celle retenue à la date de réembauchage.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité correspond à 1 / 3 des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 3 derniers mois.
Toutefois, si cela est plus favorable au salarié, le salaire à prendre en considération correspond au 1 / 12 des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 12 derniers mois.
Toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant la période de calcul retenue ne doit alors être prise en considération que pro rata temporis. »

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er juillet 2009 et sera obligatoire pour l'ensemble des entreprises après publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification et de dépôt selon les dispositions légales, à la diligence du SNIPO.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant, en application de l'article L. 2261-19 du code du travail, le SNIPO étant chargé d'accomplir les formalités à cette fin.

Les parties au présent accord sont conscientes des enjeux économiques et sociaux liés au taux d'emploi des salariés qu'il est convenu désormais de qualifier de seniors.
Cet accord s'inscrit dans la politique de la branche visant notamment à veiller au principe de non discrimination, tout particulièrement en fonction de l'âge, qu'il s'agisse de l'accès à l'emploi ou de l'évolution des carrières professionnelles quel que soit l'âge.
Il s'agit également de mieux prendre en compte les aspects favorables de la diversité, les salariés seniors constituant une composante essentielle du capital humain des entreprises.
En conséquence, les parties signataires entendent mettre en oeuvre, par le présent accord, les nouvelles dispositions légales et réglementaires en faveur de l'emploi des seniors, à savoir :
― la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 (art. 87) ;
― le décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d'actions en faveur de l'emploi des salariés âgés ;
― le décret n° 2009-564 du 20 mai 2009 relatif au décompte des effectifs prévu à l'article L. 138-28 du code de la sécurité sociale pour les accords et plans d'actions en faveur de l'emploi des salariés âgés.
L'ensemble de ce dispositif est codifié aux articles L. 138-24 à L. 138-28, R. 138-25 à R. 138-31 et D. 138-25 du code de la sécurité sociale.
Il est donc convenu, sur cette base, de développer des actions spécifiques en favorisant le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus dans les entreprises de la branche.
Ainsi, les partenaires sociaux s'accordent pour agir plus particulièrement sur :
― l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles avec la mise en place d'un entretien professionnel de deuxième partie de carrière ;
― le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation ;
― l'aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite ;
― la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat ;
― l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité.
Les domaines d'actions définis par le présent accord pourront être adaptés ou modifiés en fonction du bilan qui sera dressé au terme du délai de 3 ans.
Par ailleurs les partenaires sociaux s'accordent pour considérer qu'il est nécessaire d'agir au sein des entreprises pour mettre en oeuvre une véritable campagne de sensibilisation sur l'activité des seniors et la transition entre le statut d'actif et de retraité.
Cette démarche doit permettre aux employeurs, comme aux représentants du personnel et aux salariés, de reconnaître l'intérêt que la lutte contre les discriminations liées à l'âge impliquant une évolution des relations de travail avec les salariés seniors représente pour la collectivité.

Création d'un nouvel article 5.25 au sein des dispositions générales.
Il est créé au sein de la partie « Durée du travail » du titre V « Formation et exécution du contrat de travail » un nouvel article 5.25 intitulé « Durée du travail des cadres » dont le contenu est le suivant :

« Article 5.25
Durée du travail des cadres

Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une totale indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.
Sont considérés comme ayant cette qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement, conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail.
Cette catégorie englobe l'ensemble des cadres qui sont titulaires d'un pouvoir réel de décision et d'un degré élevé d'autonomie et de responsabilité tels qu'ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l'accomplissement de leur mission.
Si ces critères d'identification ne sont pas réunis, le cadre sera classé dans les autres catégories définies ci-dessous.
Les cadres dirigeants bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission, étant entendu qu'il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail.

Cadres intégrés

Il s'agit du personnel d'encadrement dont la nature des fonctions le conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels il est intégré et pour lequel la durée du travail peut être prédéterminée.
Le contrat de travail du cadre intégré, soumis à l'horaire collectif peut prévoir une rémunération forfaitaire (sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle) avec référence horaire incluant les majorations pour heures supplémentaires.

Cadres autonomes

Définition et principes applicables :
Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation des entreprises de la branche, il existe une catégorie de cadres, en dehors des cadres dirigeants, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, au sens des dispositions de l'article L. 3121-43 du code du travail.
Pour les catégories de cadres visés par le présent article, les entreprises peuvent mettre en place directement des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions définies par le présent article.
Ce type de convention nécessite la conclusion avec chaque cadre concerné d'une convention individuelle de forfait jours par avenant au contrat de travail en respectant la procédure de modification du contrat.
La rémunération moyenne mensuelle sur l'année du cadre autonome ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.
Ces cadres autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Ils ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-10, L. 3121-34, L. 3121-35 et L. 3121-36 du code du travail. Par contre ces cadres doivent bénéficier du repos quotidien minimal légal de 11 heures entre 2 jours travaillés.
La base annuelle de jours travaillés est fixée à 218 (journée de solidarité comprise).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu'à titre exceptionnel. Dans ce cas, le nombre de jours de dépassement, après déduction du nombre de jours affectés éventuellement sur un compte épargne-temps et des congés payés reportés, devra être attribué au cadre concerné sous forme de jours de repos dans les 3 premiers mois de l'année civile. Le nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année au cours de laquelle ils sont pris.
Organisation de la prise des jours de repos :
Le temps de travail des salariés cadres autonomes fait l'objet d'un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Les salariés cadres autonomes devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de leur forfait annuel, en respectant un temps de repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives au total. Si une difficulté devait survenir en raison d'une situation exceptionnelle, susceptible de ne pas permettre de garantir ces temps de repos minima, l'intéressé devra en faire part immédiatement à son supérieur hiérarchique pour qu'une solution adéquate puisse être trouvée.
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année.
Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié cadre autonome concerné et son responsable hiérarchique.
Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L'organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d'organisation du service.
Les principes suivants seront appliqués :
Présentation à la direction à la fin de chaque année d'un calendrier prévisionnel annuel de l'année suivante intégrant les jours de repos susvisés.
La direction pourra demander exceptionnellement le report d'un jour de repos prévu en cas d'impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés cadres autonomes et de l'absence d'encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l'article L. 3131-1 du code du travail) sera suivi au moyen d'un système déclaratif dans les conditions fixées par l'entreprise.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année.
Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Un entretien individuel annuel aura lieu avec chaque cadre ayant réalisé une année complète de travail. Cet entretien permettra d'adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail. Cet entretien annuel aura également pour objet d'examiner les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que l'évolution de la rémunération.
A cet effet, il est mis en place, avec les représentants des cadres au comité d'entreprise, s'il existe, une commission chargée de vérifier les conditions d'application des dispositions ci-dessus et de s'assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Cette commission établira une fois par an un compte rendu qui sera présenté en séance plénière du comité d'entreprise.
Rachat de jours pour les cadres en forfait jours :
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail, par accord entre le salarié et l'employeur, il est possible pour un cadre au forfait jours de prévoir de renoncer à une partie de ses jours de repos sur l'année, en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par un avenant au contrat de travail, fixant notamment la rémunération de ce temps de travail supplémentaire qui devra bénéficier d'une majoration minimale de 10 % par rapport au salaire de base normal.
Toutefois, ce rachat de jours ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à plus de 225 jours.

Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification et de dépôt selon les dispositions légales, à la diligence du SNIPO.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant, en application de l'article L. 2261-19 du code du travail, le SNIPO étant chargé d'accomplir les formalités à cette fin.

il a été convenu ce qui suit dans le cadre de la mise en œuvre du dispositif de portabilité instauré par l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail :

Préambule

Par le présent avenant, les parties ont souhaité, dans le cadre d'une démarche visant à favoriser la transférabilité des droits des salariés, mettre en œuvre le dispositif de portabilité des droits du régime de prévoyance instaurée par l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, de manière mutualisée.
De ce fait, en cas de rupture du contrat de travail et sous réserve des conditions prévues par le présent avenant, l'ancien salarié pourra bénéficier du maintien temporaire de sa couverture prévoyance sans avoir à poursuivre avec l'employeur le versement de cotisations pendant cette période, cette garantie était prise en charge pour le régime dans le cadre de la solidarité mis en œuvre au niveau de l'accord de branche.
Dans le même temps, cet avenant :

– révise les taux de cotisations de 1 % à 0,89 % en raison du terme intervenu de la cotisation temporaire spécifique de 0,11 %. Toutefois, il est précisé que la délégation employeur s'engage
à maintenir une enveloppe de 1 % de cotisation globale dans le cadre d'une négociation entre partenaires sociaux afin de répondre à l'amélioration des garanties du régime et d'adapter ce dernier aux conséquences induites par la réforme des retraites ;
– actualise le délai de carence applicable en cas d'arrêt de travail pour maladie, en le réduisant à 7 jours.

Le présent avenant a pour objet de maintenir les garanties prévues par le régime de prévoyance des salariés de la convention collective nationale des œufs et industries en produits d'œufs n° 3184, en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009, dans les conditions définies ci-après.

Il est ajouté au régime de prévoyance prévu à l'accord du 27 septembre 2006 (étendu par arrêté du 25 juillet 2008) un nouvel article 9 bis intitulé « Portabilité des droits du régime de prévoyance collective », rédigé comme suit :

« Article 9 bis
Portabilité des droits du régime de prévoyance collective
1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde, ou de terme du contrat de travail, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, les salariés cadres et non cadres définis à l'article 2 du présent accord bénéficient du maintien des garanties étendues visées aux articles suivants du présent accord :

– article 4 “ Garantie décès-invalidité permanente et totale des salariés cadres et non cadres ” ;
– article 5 “ Garantie rente éducation des salariés cadres et non cadres ” ;
– article 6 “ Garantie incapacité temporaire de travail des salariés cadres et non cadres ” ;
– article 7 “ Garantie invalidité des salariés cadres et non cadres dans les conditions prévues par chacun de ces articles ”.
Les intéressés doivent justifier, auprès de leur ancien employeur, de leur prise en charge par le régime d'assurance chômage.
La garantie prend alors effet à la date de cessation du contrat de travail.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières par le présent article et sous réserve que l'ancien salarié :

– n'ait pas expressément renoncé, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail, à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par l'accord du 29 mai 1989 ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
– ait fourni à l'ancien employeur ou à l'organisme désigné ISICA Prévoyance la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Les intéressés sont tenus d'informer leur ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien de la garantie.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, détailler sauf dispositions particulières définies ci-après.

2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini au titre de l'article 3 du présent accord pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

3. Incapacité de travail

L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail telle que définie à l'article 6 du présent accord intervient pour tous les bénéficiaires de la portabilité en relais de l'indemnisation prévue à l'article 6.16 des dispositions générales de la convention collective intitulé “ Indemnités de maladie ou d'accident ”.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçues au titre de la même période.
Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité. Il en sera de même si la date théorique de fin de droit à l'allocation chômage survient au cours de la période d'indemnisation.
Pour la détermination du traitement de base, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés, primes de précarité et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

4. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation de contrat de travail sous réserve de vérification de l'éligibilité à l'ouverture des droits par l'organisme assureur désigné. Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date de l'évènement, lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ou en cas de décès.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.

5. Financement de la portabilité. – Information

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 11 “ Cotisations et répartition du présent accord ”.
Les anciens salariés répondant aux conditions définies par le présent article bénéficient donc de la portabilité sans avoir à verser en contrepartie de cotisations.
Toutefois une période d'observation de 12 mois à compter de la date d'effet du présent dispositif est prévue. A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi de manière spécifique et il sera statué sur la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement tarifaire.
La notice d'information établie par les organismes désignés et remise au salarié par l'employeur mentionnera les conditions d'application de la portabilité.

6. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

– les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur, normal ;
– les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur. »

Le tableau des taux de cotisation calculés sur le salaire brut (tranches A et B) est modifié comme suit afin de tenir compte de la suppression de la cotisation de 0,11 % répartie égalitairement entre l'employeur et le salarié en raison de l'expiration de délai de 3 ans de ce financement du risque lié à la reprise des en cours à la date du 31 décembre 2009.
Une régularisation sera opérée le cas échéant par l'organisme désigné auprès des entreprises pour lesquelles ce prélèvement aurait été maintenu au-delà de cette date :

Garanties et taux de cotisations

(En pourcentage.)

Il est convenu de modifier par avenant les dispositions de l'article 6.16 « Maladie-accident » des dispositions générales de la convention collective en remplaçant le délai de carence prévu pour le début de l'indemnisation par l'entreprise, suite à un arrêt de travail pour cause de maladie indemnisée par la sécurité sociale de 10 jours à 7 jours.
En conséquence, l'alinéa concerné sera désormais rédigé de la manière suivante :
« Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du 1er jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle à l'exclusion des accidents de trajets, et à compter du 8e jour dans tous les autres cas. »

Le présent avenant prend effet rétroactivement le 1er janvier 2011, sous réserve des ruptures déjà intervenues avant la date d'extension ouvrant droit à la portabilité.

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la DIRRECTE de Paris, ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des œufs et industries en produits d'œufs, répertoriée sous le numéro d'identifiant des conventions collectives 2075.

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de religion, de l'ethnie, de l'âge, de l'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
Il est rappelé par ailleurs qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont également interdits.
De même, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Il est prévu à cet effet, que le rapport de la branche contienne un certain nombre d'indicateurs ventilés par catégories d'emplois tels que décrits ci-dessous :

– répartition des effectifs par sexe ;
– répartition des effectifs par type de contrat de travail, par sexe, catégorie professionnelle et niveau de classification ;
– répartition des effectifs par durée du travail (temps complet, temps partiel), par sexe, catégorie professionnelle et niveau de classification ;
– salaire de base brut mensuel moyen par sexe, par catégorie professionnelle et niveau de classification ;
– répartition des entrées par sexe, catégorie professionnelle ;
– répartition des sorties par sexe, catégorie professionnelle ;
– répartition des effectifs par tranches d'âge et par sexe ;
– répartition des effectifs par ancienneté et par sexe ;
– nombre de promotions (passage à une classification supérieure) par sexe ;
– répartition des salariés par type d'action de formation (plan de formation, contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, CIF), par sexe et par catégorie professionnelle.
Sur la base de ce rapport, après en avoir constaté les éventuels écarts et analysé les causes, les partenaires sociaux de la branche se réunissent tous les 3 ans, d'une part, pour effectuer le bilan de l'égalité professionnelle et, d'autre part, pour définir les mesures à mettre en place pour assurer l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Les observations effectuées permettront de faire des propositions en termes de sensibilisation et de formation, notamment pour rééquilibrer la part respective des femmes et des hommes au sein des entreprises de la branche.

Les partenaires sociaux tiennent à affirmer leur volonté d'un recrutement équilibré au sein de la branche, ils rappellent que les critères retenus doivent s'appuyer exclusivement sur les compétences et les qualifications du candidat.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes doivent être rédigées et suivies de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution, aptitudes et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères.
Les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au (à la) candidat(e).
Lorsqu'un déséquilibre réel sera constaté entre la proportion de femmes et d'hommes dans une filière, les entreprises devront rechercher les raisons de cet écart et en fonction du résultat des analyses, elles étudieront les mesures visant à améliorer la situation, se fixeront des objectifs et mettront en œuvre des mesures correctives.

Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Le développement des compétences en est en effet un instrument primordial.
En conséquence, les entreprises veilleront à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l'ensemble du personnel féminin et masculin, quels que soient leur statut professionnel, leur situation de famille, leur âge et le niveau de formation visé.
Il est également rappelé que conformément à la loi, les salariés de retour de congé de maternité, pour adoption ou parental d'éducation, sont prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation, notamment pour leur permettre un maintien dans l'emploi si les compétences requises ont évolué pendant la période de suspension de leur contrat de travail.

Un entretien individuel est proposé au retour d'une longue absence, et notamment à la suite d'une longue absence maladie ou d'un congé parental d'éducation de 12 mois et plus. Ce doit être l'occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle de faire le point sur les éventuels changements de techniques ou de mode opératoire intervenus pendant leur absence et de décider si une formation est nécessaire afin qu'ils puissent reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions. Cet entretien pourra tenir lieu d'entretien professionnel s'il en remplit la fonction.
Si au terme de cet entretien un besoin en formation est identifié, l'entreprise proposera au salarié, des actions de formation ou de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise de l'activité professionnelle (mise en œuvre de périodes de professionnalisation, de bilan de compétences…).
Le fait de faire bénéficier tous les salariés de retour de congé de maternité, de congé parental d'au moins 12 mois ou d'un arrêt continu pour cause de maladie ou d'accident du travail d'au moins 12 mois, de ce type d'entretien, peut constituer pour les entreprises qui le retiennent un objectif du domaine d'action relatif à la formation, dans le cadre de la négociation d'un accord ou de l'établissement d'un plan relatif à l'égalité professionnelle, en application des articles L. 2242-1 et L. 2242-2 du code du travail.
L'indicateur permettant la mesure de l'atteinte de cet objectif serait dans ce cas le pourcentage de réalisation d'entretiens par rapport au public concerné.

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions d'emplois ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.
En effet, la mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.
Par le présent article est donc réaffirmé le principe que les femmes et les hommes ont tout autant accès à la mobilité professionnelle.
Les postes, à responsabilité ou non et/ou avec mobilité géographique ou non, sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences, les qualifications et les connaissances requises.

Les salariées en état de grossesse bénéficient de la protection contre les discriminations définie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, notamment par les articles L. 1125-29, L. 1225-1 et L. 1225-34 du code du travail et les dispositions de la convention collective.
Les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ne doivent pas avoir d'incidence sur l'évolution professionnelle et/ou salariale des femmes.
Afin de faciliter le retour à l'emploi, des salariés absents pour exercer leur parentalité, l'entreprise recherche les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l'entreprise durant son congé, tel que l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salariés, si la personne absente en formule le souhait.

Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération, entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur tel que défini aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail. Ils rappellent également que le principe d'égalité salariale n'est qu'une composante du principe d'égalité professionnelle tel que défini aux articles L. 1142-1 et suivants du code du travail.
Ainsi, lors de la négociation annuelle sur les salaires prévue à l'article L. 2241-13 du code du travail, la branche établit un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération et identifie les axes de progrès en matière d'égalité professionnelle et des rémunérations.
Au vu de ces constatations, la branche effectuera par avenant au présent accord toutes les préconisations éventuellement nécessaires afin de supprimer, si nécessaire, les différences de traitement entre les hommes et les femmes.

Les entreprises de la branche doivent accorder une attention particulière à la négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation se déroule sur la base du rapport prévu selon le cas par l'article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du travail. La négociation d'un accord ou l'élaboration d'un plan d'action se déroulera selon les modalités définies par les articles L. 2242-5 et suivants du code du travail en tenant compte le cas échéant des dispositions du présent accord.
Il est prévu que lorsqu'un salarié en congé parental est compris dans le champ d'application d'une augmentation générale des rémunérations, cette mesure s'applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés visés par la mesure considérée.
Par ailleurs, les rémunérations des salariés en congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier de la même évolution moyenne que celle constatée dans la même catégorie professionnelle, ou, si cette dernière n'est pas statistiquement représentative, celle des autres salariés de l'entreprise pendant cette période.

En application de l'article L. 2325-34, dernier alinéa, du code du travail, les entreprises employant au moins 200 salariés constituent une commission de l'égalité professionnelle.
Cette commission se réunit au moins une fois par an. Le temps passé à cette réunion est assimilé à du temps de travail effectif. Cette commission est chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise sur le rapport prévu par l'article L. 2323-47 ou, selon la taille de l'entreprise, celui prévu par l'article L. 2223-57 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent également l'importance des indications contenues dans le bilan social, lorsque celui-ci doit être établi, ainsi que le rapport sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui doit être présenté chaque année au comité d'entreprise conformément à l'article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du travail.
L'égalité professionnelle hommes-femmes s'adosse notamment sur des habitudes sociales et culturelles, et c'est pourquoi des efforts seront effectués en vue de sensibiliser l'encadrement aux problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle. Conformément aux objectifs du présent accord, les directions d'entreprise impulseront cette sensibilisation, et associeront les représentants du personnel aux démarches liées à cet accord.
Par ailleurs, les organisations syndicales de salariés veilleront, à l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral lors des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, d'examiner les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidature.
De même, les membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel s'efforceront d'atteindre cette représentation équilibrée lors de la désignation des membres du CHSCT.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1er janvier 2012 et aura pour terme définitif le 31 décembre 2014, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Il s'appliquera à l'ensemble des entreprises après publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Une nouvelle discussion sur les sujets traités par cet accord devra intervenir au cours des 6 derniers mois de la période triennale.
Elle sera l'occasion de faire le point sur la mise en œuvre et la portée utile des mesures prévues par cet accord, ce bilan pouvant aboutir le cas échéant à une révision de ce dernier afin de l'adapter et de mieux répondre aux objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent accord fera l'objet des formalités de notification et de dépôt selon les dispositions légales, à la diligence du SNIPO.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord, en application de l'article L. 2261-19 du code du travail, le SNIPO étant chargé d'accomplir les formalités à cette fin.

Le présent avenant a pour objet à la fois d'améliorer les garanties du régime de prévoyance mis en place au sein de la branche par l'accord collectif du 27 septembre 2006 et de réajuster le financement de certaines garanties, dans les conditions définies ci-après, en complément de l'avenant précédent du 21 septembre 2011.
A l'occasion de ce précédent avenant concernant principalement la mutualisation de la portabilité, les parties avaient en effet procédé à la révision du montant des cotisations tout en prévoyant que le montant global des cotisations employeur et salarié repasse de 0,89 % à 1 % à compter du 1er janvier 2012, afin de permettre une optimisation raisonnée du régime et mieux garantir l'équilibre de son financement, en prenant en compte notamment l'incidence du report de l'âge de la retraite.

L'article 4.1 de l'accord initial prévoit qu'en cas de décès du salarié, il est versé au (x) bénéficiaire (s) définis à l'article 4.4 un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.
Il est désormais prévu, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant d'ajouter une garantie « double effet » dans les conditions suivantes :
En cas de décès simultané ou postérieur à celui du participant, du conjoint survivant non remarié, du partenaire de Pacs ou du concubin, un capital égal à 100 % du capital en cas de décès toutes causes, tel qu'il est prévu par l'article 4.1, est versé et réparti par parts égales aux enfants restant à charge qui étaient initialement à la charge du participant.

Les 5 premiers alinéas de l'article 5 relatif à la rente éducation sont modifiés comme suit :
« En cas de décès du salarié, chaque enfant à charge perçoit une rente dans les conditions suivantes :

– 8 % du salaire de référence jusqu'à 18 ans révolus ;
– 10 % du salaire de référence de 18 à 26 ans révolus si l'enfant poursuit des études, est en apprentissage, stagiaire de la formation professionnelle, inscrit à Pôle emploi, ou employé dans un CAT.
Si l'enfant est orphelin de père et de mère, la rente est doublée. »

Le tableau des taux de cotisation calculés sur le salaire brut (tranches A et B) est modifié comme suit afin de tenir compte des engagements pris des modifications apportées au régime et de l'évolution constatée des comptes de résultats, tout particulièrement en ce qui concerne les garanties incapacité et invalidité :

(En pourcentage.)

Ces cotisations sont applicables à compter du 1er janvier 2012.

Le présent avenant prend effet le 1er janvier 2012.

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la DIRRECTE de Paris ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.

Le présent accord est applicable aux entreprises employant au moins 50 salariés et moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe (au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail) dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés dont plus de 50 % de salariés sont exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4121-3-1 du code du travail, relevant du champ d'application de la convention collective nationale des œufs et industries en produits d'œuf, répertoriée sous le numéro d'identifiant des conventions collectives 3184.

Conformément aux dispositions de l'article R. 138-32 du code de la sécurité sociale, chaque employeur devra préalablement déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité définis en application de l'article L. 4121-3-1 du code du travail.
Le résultat de ce diagnostic devra être consigné en annexe du document unique d'évaluation des risques mentionné à l'article R. 4121-1 du même code.
S'il ressort de ce diagnostic qu'il n'y a pas plus de 50 % de salariés de l'entreprise qui sont exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4121-3-1 du code du travail, l'entreprise ne relève pas du champ d'application du présent accord dont les dispositions ne s'imposent donc pas à elle.
Elle pourra néanmoins s'en inspirer pour mettre en œuvre une démarche de même nature pour supprimer ou réduire les facteurs de pénibilité des emplois éventuellement concernés.
Cette proportion sera actualisée chaque fois que nécessaire, et notamment lors de la mise à jour du document unique d'évaluation des risques.
Ce diagnostic permettra dans le même temps pour les entreprises concernées d'identifier les emplois exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, les résultats étant synthétisés dans un tableau identique ou similaire à ceux proposés en annexe I.
Pourront contribuer utilement à ce diagnostic général de départ :

– les données du document unique d'évaluation des risques professionnels ;
– les comptes rendus du CHSCT ;
– les programmes de prévention des risques ;
– l'analyse des causes des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
– les organisations du travail dans l'entreprise ;
– les indications fournies par le médecin du travail.

Les parties constatent que les postes concernés par les facteurs de risques le sont notamment au titre des contraintes physiques marquées et des gestes répétitifs.
Relèvent notamment, en effet, des contraintes physiques marquées :

– les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2. La manutention manuelle de charges correspond à toute activité nécessitant de recourir à la force humaine pour soulever, abaisser, transporter, déplacer ou retenir un objet ou une personne de quelque façon que ce soit. Réglementairement, on entend par manutention manuelle « toute opération de transport ou de soutien d'une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l'effort physique d'un ou de plusieurs travailleurs. » (art. R. 4541-2 du code du travail) ;
– les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations. Il s'agit principalement des postures qui comportent des angles extrêmes des articulations (ex. : le bras au-dessus de la ligne des épaules est une posture extrême pour l'épaule).
Ainsi, peuvent être concernées les positions agenouillées, accroupies, en torsion ou encore de maintien des bras en l'air.
Cependant, le maintien de position (s) articulaire (s) durant de longues périodes peut également générer des contraintes physiques locales (posture des bras sans appui, maintien prolongée d'une posture accroupie ou le dos penché en avant …) et globales (station statique prolongée) ;

– le bruit mentionné à l'article R. 4431-1, c'est-à-dire comportant un niveau d'exposition quotidienne au bruit de 87 dB ou un niveau de pression acoustique de crête de 140 dB  (1).
Relève du travail répétitif : le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

Engagement

Afin de réduire ces facteurs de risque, il est prévu qu'à chaque fois qu'une entreprise réalisera un investissement en achetant une nouvelle machine ou un nouveau matériel de production ayant un impact sur les postes de travail, elle devra à cette occasion effectuer ou faire effectuer une étude prenant en compte ces différents facteurs de risques afin d'apprécier les possibilités d'amélioration envisageables.
Selon l'importance de l'aménagement prévu ou de la transformation des postes de travail, le comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail devra être préalablement consulté conformément dispositions de l'article L. 4612-8 du code du travail.
Il est rappelé qu'une démarche de prévention efficace comporte :

– l'analyse des risques ;
– la suppression de la contrainte ;
– la réduction au minimum si la suppression n'est pas possible ;
– la formation du personnel en lui donnant des moyens d'améliorer ses conditions de travail.
Exemples :

– concevoir les postes et choisir en amont les équipements permettant d'éviter les postures pénibles (ce point est particulièrement important lors de la phase conception à l'occasion de l'introduction d'une nouvelle machine, technologie, activité …) ;
– réduire l'amplitude des mouvements, respecter les angles articulaires de confort (ex. : placer les outils et conteneurs plus près du travailleur) ;
– réduire la durée des postures statiques ;
– organiser des rotations de postes afin de varier les postures. Réduire la pénibilité lors d'un travail debout ne peut se résumer à la mise à disposition d'un siège, en réponse à une obligation légale, même si ce siège est supposé ergonomique ;
– envisager l'alternance des activités à forte et à faible contrainte et les rotations de postes ;
– introduire des pauses pour permettre aux travailleurs de récupérer (prévoir des salles de repos).

Objectif et indicateur chiffré

L'objectif est pour chaque entreprise d'avoir réaliser ce type d'étude dans 80 % des cas d'investissement définis ci-dessus.
L'indicateur de suivi correspond au nombre d'études réalisées par rapport aux investissement réalisés.

(1) Les termes : « c'est-à-dire comportant un niveau d'exposition quotidienne au bruit de 87 dB ou un niveau de pression acoustique de crête de 140 dB » figurant à l'article 3 sont exclus de l'extension, au regard des niveaux d'exposition fixés par l'article R. 4431-1 du code du travail.

 
(Arrêté du 7 juin 2013 - art. 1)

Les parties considèrent que le fait de rester sur un même poste exposé à un ou plusieurs risques crée ou accroît notamment les risques liés aux contraintes physiques marquées, tout particulièrement en ce qui concerne les gestes répétitifs.
Il est donc important de trouver des solutions permettant de faire varier les tâches afin de réduire les contraintes.
Cela nécessite d'élargir les savoirs-faire professionnels pour permettre ou accroître les capacités des salariés à changer de poste de travail une ou plusieurs fois au cours d'une même journée ou demi-journée de travail.
Outre l'intérêt de cette démarche en matière de prévention des risques et d'amélioration des conditions de travail, cela permet également d'améliorer l'intérêt au travail.
Il est donc convenu, pour permettre ou favoriser cette polycompétence sur des postes relevant le plus souvent de la même qualification, de prendre les engagements suivants en termes de formation, cette dernière constituant au-delà des aspects relatifs à l'organisation, un complément indispensable pour réussir cette diversification des tâches, par roulement journalier sur deux ou plusieurs postes.

Engagement de formation

Tous les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs visés à l'article D. 4121-5 du code du travail devront suivre une formation adaptation ou d'évolution de leur emploi leur permettant d'intervenir sur plusieurs postes relevant généralement d'une même qualification.
Le programme de formation comprendra en outre les mesures de prévention des risques auxquels les salariés sont exposés, sur l'ensemble des postes qu'ils seront amenés à tenir successivement. Cette formation sera renouvelée au moins tous les 5 ans.
Le programme de prévention des risques professionnels devra intégrer cet engagement et faire partie des actions prioritaires du plan de formation.

Objectif et indicateur chiffré

L'objectif est de former 50 % des salariés concernés sur les 3 années d'application de l'accord.
L'indicateur de suivi est le nombre de formations suivies par le salarié concerné.

Les salariés âgés de plus de 55 ans affectés sur un emploi exposé à des facteurs de pénibilité au sens de l'article D. 4121-5 du code du travail qui sont désireux de transformer leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel seront prioritaires pour l'attribution des emplois disponibles dans leur catégorie professionnelle.
Dans cette hypothèse, les salariés âgés d'au moins 55 ans qui concluront, en application du présent accord, un avenant de passage à temps partiel, auront la possibilité d'opter, pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite, pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein et ce dans les conditions ci-après définies.
A moins de 5 années de l'âge auquel le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein, la société prendra en charge, jusqu'à cette date, 100 % du supplément de cotisations salariales et patronales résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, sous réserve que l'avenant au contrat de travail prévoit un passage à temps partiel d'au moins 80 % du temps plein.
A moins de 2 années de l'âge auquel le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein, la société prendra en charge, jusqu'à cette date, 100 % du supplément de cotisations salariales et patronales résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, sous réserve que l'avenant au contrat de travail prévoit un passage à temps partiel d'au moins 50 % du temps plein. Les salariés bénéficiant d'un avenant à temps partiel dans le cadre de la situation précédente ne pourra pas, par un nouvel avenant, bénéficier de la présente disposition pour tout ou partie des deux années précédant la date à laquelle il pourra prétendre à une retraite à taux plein.
Conformément aux dispositions de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, cette prise par la société d'une partie des cotisations salariales n'est pas assimilable à une rémunération au sens de l'article L. 242-1 dudit code.
Pour les salariés âgés de plus de 55 ans qui seront passés d'un contrat à temps plein à un contrat à temps partiel à compter de cet âge, l'indemnité de départ ou de mise à la retraite sera calculée sur la base d'une rémunération équivalente à un temps plein.

Objectif et indicateur chiffré

L'objectif est de respecter cet engagement pour 100 % des avenants à temps partiel conclus dans le cadre de ce dispositif.
L'indicateur de suivi est le nombre de prises en charge des cotisations complémentaires par l'entreprise par avenant signé relevant du dispositif.

Le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel.
Les services de santé au travail : médecin du travail, intervenants en prévention des risques professionnels (ergonomes, ingénieurs en sécurité...).
Les personnes compétentes de l'entreprise (ingénieur sécurité) ou les travailleurs eux-mêmes.
Les services de prévention des organismes de sécurité sociale.

Une fois le diagnostic réalisé, une fiche individuelle devra être établie et tenue pour tout travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels précités et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé.
Sur la fiche devront être consignées :
a) Les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé ;
b) La période au cours de laquelle cette exposition est survenue ;
c) Les mesures de prévention mises en œuvre par l'employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période.
Cette fiche devra préciser de manière apparente et claire le droit pour tout salarié de demander la rectification des informations contenues dans ce document.
La médecine du travail devra être associée en tant que de besoin à cette démarche.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1er janvier 2012 et aura pour terme définitif le 31 décembre 2014, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Il s'appliquera à l'ensemble des entreprises après publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Une nouvelle discussion sur les sujets traités par cet accord devra intervenir au cours des 6 derniers mois de la période triennale.
Il en ira de même en cas de modification législative modifiant les équilibres du présent accord.
Elle sera l'occasion de faire le point sur la mise en œuvre et la portée utile des mesures prévues par cet accord, ce bilan pouvant aboutir, le cas échéant, à une révision de ce dernier afin de l'adapter et de mieux répondre aux objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent accord fera l'objet des formalités de notification et de dépôt selon les dispositions légales à la diligence du SNIPO.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord, en application de l'article L. 2261-19 du code du travail, le SNIPO étant chargé d'accomplir les formalités à cette fin.

Le présent accord est applicable aux entreprises employant au moins 50 salariés et moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe (au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail) dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés, relevant du champ d'application de la convention collective nationale des œufs et industries en produits d'œuf, répertoriée sous le numéro d'identifiant des conventions collectives 3184, qui souhaitent bénéficier du dispositif d'aide si elles remplissent les conditions prévues aux articles L. 5121-8 et L. 5121-17 du code du travail, sous réserve de l'extension du présent accord.
Le présent accord de branche ne s'applique toutefois pas aux entreprises qui, à la date d'extension dudit accord, ont déjà conclu leur propre accord ou procédé au dépôt de leur plan d'action.
Les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas non plus aux entreprises de 300 salariés et plus ou qui appartiennent à un groupe de 300 salariés et plus. Celles-ci, conformément aux dispositions de l'article L. 5121-9 du code du travail, doivent conclure un accord collectif ou à défaut, un plan d'action, qui pourra le cas échéant s'inspirer du contenu du présent accord.
Le présent accord s'inscrit donc pleinement dans le cadre de la négociation de l'accord collectif intergénérationnel de branche prévu par l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération et la loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération.
Il participe en outre à l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche, à la mixité des emplois et à l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.

Les parties signataires rappellent que le présent accord est construit sur la base d'un diagnostic préalable réalisé par le SNIPO auprès des entreprises adhérentes de la branche.
Le diagnostic réalisé par la branche vise à répondre à l'ensemble des points mentionnés par les textes en vigueur.
Il comporte notamment des éléments relatifs :
– à la pyramide des âges ;
– aux caractéristiques des jeunes et des seniors et à l'évolution de leur place respective dans la branche (profil des jeunes de moins de 26 ans et profil des seniors de 57 ans et plus) ;
– aux prévisions de départ à la retraite ;
– aux perspectives de recrutement ;
– à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité ;
– aux compétences clés dans la branche.
Préalablement à la négociation de l'accord, il a été présenté et a fait l'objet d'échanges avec les partenaires sociaux.

Compte tenu du diagnostic de branche, l'action des entreprises qui s'inscrivent dans le dispositif doit prioritairement cibler le recrutement des jeunes âgés de moins de 26 ans.
La borne d'âge de 26 ans peut cependant être relevée dans la limite de 30 ans dans les trois cas suivants :
– embauche en CDI d'un jeune présent avant ses 26 ans dans l'entreprise à l'issue, soit d'un contrat à durée déterminée, d'un contrat de travail temporaire ou d'un contrat aidé, soit d'un contrat en alternance ;
– embauche en CDI d'un jeune à l'issue d'un doctorat ou d'études postdoctorales ;
– embauche en CDI d'un jeune bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
S'agissant des salariés âgés, la priorité de l'entreprise est le recrutement de salariés âgés de 55 ans et plus, ainsi que le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 57 ans et plus.

L'engagement pris par la branche est de s'efforcer à maintenir un pourcentage d'effectif des jeunes de moins de 26 ans (ou 30 ans selon les cas) d'au moins 7,8 % au terme des 3 années d'application de l'accord auprès de jeunes salariés dans les entreprises et groupes d'entreprises de la branche dont l'effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés. La mesure de cet effort s'effectuera uniquement au regard des embauches en CDI. Une attention particulière sera portée sur le recrutement de jeunes ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés.
La mesure de cette évolution s'effectuera au travers du rapport annuel de branche. L'indicateur chiffré sera le pourcentage de la part des moins de 26 ans en CDI par rapport à l'ensemble des salariés, au sein du segment des entreprises de moins de 300 salariés.

4.2.1. Parcours d'accueil et d'intégration
Les entreprises mettent en place, pour les jeunes embauchés, un parcours d'accueil et d'intégration dans l'entreprise afin de faciliter l'appropriation des éléments indispensables pour une intégration réelle et durable.
Les parties reconnaissent que pour tout salarié, les premiers jours dans l'entreprise et la façon dont il est accueilli ont une influence sur la qualité de son intégration et sont quelquefois déterminants pour son avenir professionnel immédiat et futur.
Les modalités de mise en œuvre du parcours d'accueil et d'intégration sont déterminées au niveau de chaque entreprise, mais doivent concerner tous les nouveaux embauchés de moins de 26 ans au minimum pour les entreprises appliquant le présent accord, ce qui constitue l'indicateur de suivi.
Ce parcours devra comprendre notamment :
1. Un livret d'accueil qui sera remis au jeune embauché le jour de son arrivée dans l'entreprise. Ce livret d'accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l'entreprise et de connaître l'organigramme. Il comportera notamment une présentation de l'entreprise, de son organisation, de ses activités, différents documents d'information obligatoires ou non (règlement intérieur, liste des accords collectifs applicables dans l'entreprise, la notice d'information sur le régime de prévoyance…) ;
2. Un entretien avec un responsable du service du personnel sur les pratiques et politiques sociales de l'entreprise qui le présentera à son équipe et ses principaux interlocuteurs ;
3. Une description précise de son emploi et de son ou ses différents postes de travail ;
4. Une visite des locaux de l'entreprise ;
5. Les éléments de base en matière de sécurité et environnement.
L'ensemble de ce parcours s'effectue dans le mois qui suit l'entrée du salarié dans la société.
L'indicateur de suivi sera le nombre de jeunes ayant bénéficié d'un parcours d'intégration et d'accueil.
4.2.2. Désignation d'un référent
Toute embauche d'un jeune âgé d'au plus 26 ans s'accompagnera de la désignation d'un référent destinée à faciliter son intégration dans l'entreprise et notamment l'aider à s'approprier ses règles de fonctionnement, les comportements à adopter dans l'entreprise. Le référent participe à l'accueil du jeune, répond à ses questions, l'aide à faire connaissance avec les équipes et à connaître les codes de l'entreprise.
Le référent est choisi sur la base du volontariat parmi les salariés reconnus les plus aptes à remplir ce rôle, la priorité étant donnée à un salarié appartenant au même service que celui du jeune embauché. Le référent pourra notamment être un salarié senior. Sa mission se distingue de celle du tuteur.
Le référent bénéficiera d'une information spécifique sur son accès à la formation professionnelle notamment dans le cadre du plan de formation. Les entreprises veilleront à l'adaptation de leur charge de travail.
4.2.3. Modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi
Un premier entretien de suivi de l'intégration avec le responsable direct et le référent désigné, auquel la direction des ressources humaines peut prendre part, est réalisé avant la fin du premier mois suivant l'embauche. Cet entretien doit également permettre une meilleure prise du poste par le jeune en proposant le cas échéant un soutien anticipé. Il doit aussi permettre d'identifier les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre.
Avant la fin de la première année d'embauche, un entretien est réalisé par le responsable direct et le référent désigné.
L'objectif est que tous les jeunes embauchés bénéficient de cet entretien.
4.2.4. Modalités de recours aux contrats en alternance et d'accueil des alternants
La branche a toujours prôné une politique dynamique de recours à l'alternance, que ce soit par contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Au vu des perspectives de développement et donc de recrutements, la branche s'engage à tout faire pour maintenir, et si possible développer, le niveau de recours à ces contrats.
Pour assurer la formation plus particulièrement aux métiers de la maintenance, de la qualité, des conducteurs de ligne ou d'installations, de la logistique et du commercial, des fonctions support (comptabilité, gestion, employé administratif), le recours aux contrats en alternance sera favorisé dans les entreprises de la branche.
Lors des procédures de recrutement, l'entreprise d'accueil veillera à ce que les candidatures déposées par ces salariés à l'issue de leur contrat en alternance et dans les 12 mois suivants soient examinées en priorité.
4.2.5. Modalités de recours aux stages et d'accueil des stagiaires
Les entreprises de la branche s'engagent à développer des partenariats avec des centres de formation en vue de l'accueil de stagiaires principalement pour ceux se préparant aux métiers de la maintenance, de la qualité, des conducteurs de ligne ou d'installations, de la logistique et du commercial, des fonctions support (comptabilité, gestion, employé administratif).
Les stages ne peuvent avoir pour objet d'exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise.
Lors des procédures de recrutement, l'entreprise d'accueil veillera à ce que les candidatures déposées par les stagiaires ayant effectué un stage dans l'entreprise au cours de 12 mois précédents soient examinées en priorité.

Les entreprises de la branche sont particulièrement vigilantes à ce que, d'une part, la terminologie utilisée en matière d'offres d'emploi et de définitions de poste ne fasse pas référence à l'âge et, d'autre part, les décisions prises ne soient pas en pratique discriminantes à l'égard de l'âge. Elles veilleront aussi à ce que le principe de non-discrimination lié à l'âge soit intégré dans les actes de management et de gestion du personnel, notamment en matière de recrutement, d'évolution de carrière, de mobilité...

La branche s'engage à favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés ayant au moins 55 ans.
D'après les éléments actuels du rapport de branche concernant l'exercice 2012, le taux d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus représente 7,5 % de l'ensemble des effectifs de la branche apprécié sur l'année complète au 31 décembre 2012.
L'objectif fixé, apprécié globalement sur la période triennale d'application de l'accord, est de porter ce taux à 8,5 % des salariés âgés d'au moins 55 ans, en conjuguant les embauches et le maintien dans l'emploi de cette catégorie de salariés, à situation de marché comparable.
La mesure de ces efforts et le suivi de ce taux d'emploi, s'effectuera au travers du rapport de branche.

Afin de participer à l'amélioration des conditions de travail des seniors et prévenir la pénibilité, les parties signataires incitent les entreprises à renforcer leurs actions de prévention des risques professionnels dans une optique d'amélioration continue de la qualité de vie au travail.
Ces actions peuvent prendre la forme d'actions de communication et de sensibilisation sur les risques professionnels, sur les postures à adopter, de mises en place de modules de formation des managers et des acteurs de la prévention sur la connaissance et la prévention des risques.
Les parties signataires s'engagent à recenser et identifier les meilleures pratiques et à les diffuser.
Elles conviennent de suivre annuellement le recensement effectué en le diffusant à l'occasion de la commission paritaire au sein de laquelle est présenté le rapport de branche.

7.1. Entretiens de seconde partie de carrière (1)

Cet entretien est mis en place en étant proposé à tous les salariés âgés d'au moins 45 ans. Il sera organisé pour les salariés qui en font la demande, dans les 12 mois suivant le 45e anniversaire, puis renouvelé tous les 5 ans, à leur demande.
Cet entretien a pour objet :
– de dresser avec le salarié un bilan d'étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels, ses conditions de travail et ses compétences ;
– d'examiner les besoins de formation et les dispositifs existant dans l'entreprise ;
– d'anticiper l'évolution de sa seconde partie de carrière professionnelle ;
– d'étudier les opportunités professionnelles susceptibles de lui être proposées et qui répondraient à la fois à ses aspirations, aptitudes et aux besoins de l'entreprise ;
– d'examiner la participation du salarié à des actions de tutorat et/ ou de référent ;
– d'examiner les souhaits du salarié en matière d'aménagement de ses conditions et de son temps de travail ;
– d'informer le salarié sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Un compte rendu de cet entretien sera établi et signé des deux parties.
L'objectif est que tous les salariés remplissant les conditions requises dans les entreprises et groupes d'entreprises de la branche dont l'effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés mettant en place les dispositions du présent accord bénéficient, à leur demande, de l'entretien de seconde partie de carrière.

(1) Article 7-1 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

Les entreprises de la branche s'engagent à ce que les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient des mêmes opportunités de changement de poste en interne que les autres salariés. En cas de candidatures multiples, et à compétence et diplôme égaux, ils seront prioritaires et bénéficieront d'un accompagnement personnalisé. Un programme de formation d'adaptation ou d'accompagnement à l'intégration sur le nouvel emploi pourra leur être proposé.

Pour que les salariés acquièrent, tout au long de leur carrière professionnelle, de nouvelles compétences, la branche s'engage à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans condition d'âge, à la formation professionnelle.
Il est rappelé que les salariés âgés de 55 ans ou plus sont éligibles aux dispositifs de professionnalisation. Les entreprises de la branche veilleront aussi à développer la reconnaissance de leur qualification par le biais de la VAE notamment.
En cas de demande de formation éligible au plan de formation par un senior, ce souhait sera étudié de manière prioritaire.
Les droits au compte personnel de formation (CPF) peuvent être mobilisés pour des actions de formation professionnelle décidées lors de l'entretien de seconde partie de carrière lorsqu'elles visent à préparer une évolution professionnelle à moyen ou à long terme.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-16 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à transmettre l'expérience, les savoirs et les compétences dans l'entreprise, ainsi que préserver la mémoire de cette dernière.

Des binômes d'échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle seront mis en place sur la base du volontariat, pour les postes comprenant des compétences clés.
Ce binôme s'effectuerait sur la base d'un travail en commun sur le poste du titulaire, pendant une durée à déterminer selon l'importance des connaissances à transmettre. Cette transmission se fera sur la base de quelques heures ou jours par semaine de manière à ce que le salarié plus jeune soit à même d'assurer son poste.
L'objectif est que de tels binômes soient mis en place pour toutes les compétences clés de l'entreprise.
L'indicateur de suivi sera le nombre de binômes mis en place.

La transmission des savoirs et des compétences sera réalisée par le biais du tutorat sur la base du volontariat auprès des salariés qui disposent des qualités relationnelles, pédagogiques et techniques nécessaires.
De manière à favoriser l'intergénérationnalité, une partie de ces formations, portant notamment sur des techniques nouvelles, sera confiée à des salariés de moins de 30 ans.
L'indicateur de suivi sera le nombre d'actions de tutorat mises en place au terme de chaque année d'application du présent accord recueillies par l'enquête annuelle relative au bilan social de la branche.

La gestion active des âges prend en compte tous les âges dans l'entreprise, quelle que soit sa taille. Elle tient compte des situations et des attentes individuelles de chaque salarié.
Elle permet ainsi :
– de préparer les conditions du maintien dans l'emploi, du point de vue de l'organisation et des conditions de travail ;
– d'anticiper les modalités de gestion des carrières, en organisant, dans un cadre offensif, la mobilité et la gestion des compétences et des qualifications ;
– de miser sur la diversité des générations pour maintenir la continuité de savoir-faire, de compétence et d'expertise dans l'entreprise.
Une démarche de gestion active des âges s'accompagne d'une réflexion sur les potentiels de l'entreprise, ses besoins actuels et à venir en métiers et en compétences, ainsi que sur les attentes des salariés. Elle constitue une première étape de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d'un dispositif d'appui-conseil « contrat de génération » pouvant être pris en charge financièrement par l'Etat, dans les conditions qu'il détermine.
Cet appui-conseil vise l'élaboration et la conception d'un diagnostic GPEC et d'un plan de préconisations, l'aide à la négociation d'accords collectifs ou à l'élaboration de plans d'action, ainsi que les mesures d'accompagnement à la mise en œuvre des préconisations.
Les parties signataires s'engagent à demander à l'OPCA de la branche d'examiner l'opportunité d'un conventionnement avec l'Etat pour la mise en œuvre d'actions auprès des PME de la branche, dans le cadre du dispositif d'appui-conseil « contrat de génération », en lien avec les orientations définies par le présent accord.

Les salariés âgés de plus de 55 ans affectés sur un emploi exposé à des facteurs de pénibilité au sens de l'article D. 4121-5 du code du travail qui sont désireux de transformer leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel seront prioritaires pour l'attribution des emplois disponibles dans leur catégorie professionnelle.
Dans cette hypothèse, les salariés âgés d'au moins 55 ans, qui concluront, en application du présent accord, un avenant de passage à temps partiel, auront la possibilité d'opter, pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite, pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein, et ce dans les conditions ci-après définies :
– à moins de 5 années de l'âge auquel le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein, la société prendra en charge, jusqu'à cette date, 100 % du différentiel de cotisations salariales et patronales (régime général et complémentaire) résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, sous réserve que l'avenant au contrat de travail prévoit un passage à temps partiel d'au moins 80 % du temps plein ;
– à moins de 2 années de l'âge auquel le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein, la société prendra en charge, jusqu'à cette date, 100 % du différentiel de cotisations salariales et patronales (régime général et complémentaire) résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, sous réserve que l'avenant au contrat de travail prévoit un passage à temps partiel d'au moins 50 % du temps plein. Les salariés bénéficiant d'un avenant à temps partiel dans le cadre de la situation précédente ne pourra pas par un nouvel avenant bénéficier de la présente disposition pour tout ou partie des 2 années précédant la date à laquelle il pourra prétendre à une retraite à taux plein.
Conformément aux dispositions de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, cette prise par la société d'une partie des cotisations salariales n'est pas assimilable à une rémunération au sens de l'article L. 242-1 dudit code.
Pour les salariés âgés de plus de 55 ans qui seront passés d'un contrat à temps plein à un contrat à temps partiel à compter de cet âge, l'indemnité de départ ou de mise à la retraite sera calculée sur la base d'une rémunération équivalente à un temps plein.

Objectif et indicateur chiffré

L'objectif est que les entreprises de la branche mettant en œuvre le présent accord respectent cet engagement pour 100 % des avenants à temps partiel conclus dans le cadre de ce dispositif.
L'indicateur de suivi est le nombre de prises en charge des cotisations complémentaires par l'entreprise par avenant signé relevant du dispositif.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel qui conditionne son entrée en vigueur.
Il aura pour terme définitif le dernier jour du dernier mois de cette période triennale, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Il s'appliquera à l'ensemble des entreprises après publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Une nouvelle discussion sur les sujets traités par cet accord devra intervenir au cours des 6 derniers mois de la période triennale.
Il en ira de même en cas de modification législative modifiant les équilibres du présent accord.
Elle sera l'occasion de faire le point sur la mise en œuvre et la portée utile des mesures prévues par cet accord, ce bilan pouvant aboutir, le cas échéant, à une révision de ce dernier afin de l'adapter et de mieux répondre à ses objectifs.

Le présent accord fera l'objet des formalités de notification et de dépôt selon les dispositions légales à la diligence du SNIPO.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord, en application de l'article L. 2261-19 du code du travail, le SNIPO étant chargé d'accomplir les formalités à cette fin.

La FGTA FO ;
La FGA CFDT,

Le présent avenant a pour objet :
– de mettre en conformité la définition des bénéficiaires du régime avec le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire ;
– de modifier la répartition des taux de cotisation du régime de prévoyance ;
– de supprimer les limites d'âge contenues dans les articles 6 et 8 de l'accord du 27 septembre 2006.

Les dispositions de l'article 2 « Bénéficiaires » sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Les bénéficiaires des garanties, dans les conditions fixées par le présent accord, sont l'ensemble des salariés des entreprises qui relèvent de la présente convention collective nationale, des œufs et industries en produits d'œufs et ce quelle que soit la nature du contrat de travail. »

L'article 11 « Cotisations et répartition » est modifié comme suit :
« Les taux de cotisation calculés sur les salaires bruts (tranches A et B) sont les suivants :

(En pourcentage.)

La cotisation globale de 1 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,5 % à la charge du salarié et 0,5 % à la charge de l'employeur, tel que cela figure dans le présent tableau.
Pour les personnels cadres et assimilés définis aux articles 4 et 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947, il est rappelé que les dispositions du présent accord ne se substituent pas à l'obligation des employeurs de financer à hauteur de 1,5 % de la tranche A des garanties de prévoyance spécifiques aux cadres couvrant par priorité le risque décès. »

Le dernier alinéa de l'article 6 « Garantie incapacité temporaire de travail » est modifié comme suit :
« Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :
– à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
– lors de la reprise du travail ;
– au décès du salarié ;
– lors de la mise en invalidité ;
– à la date de liquidation de la pension vieillesse pour inaptitude au travail. »
L'avant-dernier alinéa de l'article 8 « Garantie inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle » est modifié comme suit :
« L'indemnisation cesse dans les cas suivants :
– décès du salarié ;
– nouvel emploi retrouvé ;
– ouverture des droits à taux plein pour la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– en cas de bénéfice d'un régime de préretraite totale. »
Les autres dispositions de ces deux articles demeurent inchangées.

Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2014.

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministre chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 à L. 2231-7 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.

A l'issue de l'ANI du 11 janvier 2013 et de l'article 1er de la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi, créant l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale relatif au nouveau dispositif de portabilité, remplaçant celui instauré par l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008.
Cette adaptation, portant notamment la durée du maintien des garanties de prévoyance à 12 mois, au lieu de 9, à compter légalement du 1er juin 2015, est effectuée favorablement à compter du 1er janvier 2015.
Dans le même temps, cet avenant révise les taux de cotisation du régime de prévoyance, en conservant la même répartition entre employeur et salarié, afin de préserver l'équilibre financier du régime.

Il est substitué à l'article 9 bis intitulé « Portabilité des droits du régime de prévoyance » de l'accord du 27 septembre 2006 (étendu par arrêté du 25 juillet 2008) un nouvel article rédigé comme suit.

« Article 9 bis
Portabilité des droits du régime de prévoyance collective
9 bis 1. Conditions d'ouverture des droits et garanties maintenues

Sont bénéficiaires du maintien à titre gratuit des garanties suivantes les anciens salariés des entreprises relevant du présent accord, dont la rupture du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvre droit à prise en charge par le régime de l'assurance chômage, sous réserve du respect des dispositions légales et des conditions du présent article 9 bis.
Cette portabilité vise, sous réserve d'en remplir les conditions, les garanties étendues suivantes de l'accord précité :
– article 4 “ Garantie décès, invalidité permanente et totale des salariés cadres et non cadres ” ;
– article 5 “ Garantie rente éducation des salariés cadres et non cadres ” ;
– article 6 “ Garantie incapacité temporaire de travail des salariés cadres et non cadres ” ;
– article 7 “ Garantie invalidité des salariés cadres et non cadres dans les conditions prévues par chacun de ces articles ”.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits aient été ouverts chez le dernier employeur, au titre du régime de prévoyance conventionnel.
Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur au niveau du régime de prévoyance conventionnel, dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité.
De ce fait, en cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.
Conformément à la loi du 14 juin 2013, afin d'améliorer l'information du salarié quittant l'entreprise, l'employeur devra signaler le maintien des garanties dans le certificat de travail et informer l'organisme de prévoyance de la cessation du contrat de travail dans un délai de 1 mois.
Par ailleurs, la notice d'information fournie par l'organisme assureur et remise au salarié par l'employeur doit mentionner les conditions d'application de la portabilité.
L'ancien salarié doit justifier auprès de l'organisme de prévoyance qu'il remplit les conditions pour bénéficier du maintien des garanties de prévoyance susvisées tant au niveau des conditions d'ouverture que de leur maintien, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
A ce titre, il transmet notamment à l'organisme assureur un justificatif de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage et s'engage à l'informer en cas de reprise d'une activité professionnelle, dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation au titre du chômage.
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié.

9 bis 2. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse, à la date de l'évènement :
– lorsque le participant reprend un autre emploi ;
– dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– en cas de liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;
– en cas de décès du participant ;
– en cas de suppression des dispositions conventionnelles concernées.
Par contre, la suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le maintien des garanties dont la durée n'est pas prolongée pour autant.
Conformément à ce qui précède, dès qu'il en a connaissance, l'ancien salarié (ou ses ayants droit en cas de décès) doit informer l'organisme de prévoyance de toute cause entraînant la cessation anticipée des garanties.

9 bis 3. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini au titre de l'article 3 de l'accord précité, pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

9 bis 4. Incapacité de travail

L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail, telle que définie à l'article 6 de l'accord précité, intervient pour tous les bénéficiaires de la portabilité en relais de l'indemnisation prévue à l'article 6.16 des dispositions générales de la convention collective intitulé “ Indemnités de maladie ou d'accident ”.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçues au titre de la même période.
Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité. Il en sera de même si la date théorique de fin de droit à l'allocation chômage survient au cours de la période d'indemnisation.
Pour la détermination du traitement de base, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés, primes de précarité et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel). »

Il est substitué à l'article 11 intitulé « Cotisations et répartition » de l'accord du 27 septembre 2006 (étendu par arrêté du 25 juillet 2008) un nouvel article rédigé comme suit :
« A compter du 1er janvier 2015, les taux de cotisation calculés sur les salaires bruts (tranches A et B) sont les suivants :

(En pourcentage.)

La cotisation globale de 1,14 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par l'employeur et à 50 % par le salarié, soit 0,57 % à la charge du salarié et 0,57 % à la charge de l'employeur, tel que cela figure dans le présent tableau.
Pour les personnels cadres et assimilés définis aux articles 4 et 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947, il est rappelé que les dispositions du présent accord ne se substituent pas à l'obligation des employeurs de financer à hauteur de 1,50 % de la tranche A des garanties de prévoyance spécifiques aux cadres couvrant par priorité le risque décès. »

Le présent avenant prend effet rétroactivement le 1er janvier 2015.

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la DIRRECTE de Paris ainsi qu'au secrétariat- greffe du conseil de prud'hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 à L. 2231-7 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.

il a été convenu ce qui suit, à l'issue des différentes commissions paritaires de négociation relatives à l'actualisation du système de classification des emplois, au sein des entreprises de la branche.

Le présent avenant complète et réactualise le tableau des emplois repères, sans apporter de modification pour le reste, le système de classification en vigueur répondant globalement aux besoins de fonctionnement des entreprises en la matière, compte tenu des emplois existants et de leur évolution, dans l'environnement actuel.
En conséquence, le nouveau tableau des emplois repères figurant ci-dessous, qui a été repris dans son ensemble, tout en intégrant les modifications intervenues, dans un souci de meilleure visibilité, annule et se substitue au tableau des emplois repères précédent, figurant en annexe à l'accord du 2 avril 2002.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail  (1).
Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code, les formalités étant effectuées par le SNIPO.
Il sera applicable dès sa date de dépôt par les entreprises adhérentes au SNIPO, et dès le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension pour les autres.

(1) L'alinéa 2 de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-6 du code du travail.

 
(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)

il a été convenu ce qui suit à l'issue des différentes commissions paritaires de négociation intervenues, relatives à la formation professionnelle et au changement d'OPCA.

Après avoir analysé la situation et le rôle dévolu à la branche en matière de formation professionnelle ainsi que l'évolution des besoins, notamment en matière de certificats de qualification professionnelle, tout particulièrement interbranches, à la lumière de la dernière réforme portée par l'ANI du 14 décembre 2013 et traduite par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, les partenaires sociaux ont considéré que l'OPCA OPCALIM était plus à même de répondre à ces besoins que l'OPCA Intergros, dont la désignation relevait plus d'un choix historique qu'en termes de métier et de secteur professionnel adapté.
En conséquence, les parties signataires décident de désigner, à compter du 1er janvier 2016, l'OPCA OPCALIM, en lieu et place de l'OPCA Intergros au sens des dispositions de l'article L. 6331-9 du code du travail, pour le versement au titre de l'année 2015 de la contribution obligatoire au financement de la formation professionnelle continue.  (1)
En conséquence, le présent avenant annule et se substitue aux dispositions ayant le même objet, à savoir l'accord du 16 janvier 1996 et tout particulièrement son article 1er ayant désigné l'OPCA Intergros, ainsi que les dispositions de l'accord du 15 mars 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, ayant réitéré cette désignation.
Le présent avenant est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs.
Pour la mise en œuvre de ce changement d'OPCA, il est convenu de procéder à l'adhésion à l'accord paritaire agrée de l'accord constitutif d'OPCALIM en application des articles L. 2261-3 et L. 2261-5 du code du travail ainsi qu'à l'accord sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire du 30 octobre 2014, le SNIPO étant désigné pour procéder aux différentes formalités nécessaires pour ce faire.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'agrément ministériel d'OPCALIM, pris en application de l'article R. 6332-3 du code du travail, pour les entreprises relevant de la branche des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs et des dispositions de l'article L. 6331-2 du code du travail.  
(Arrêté du 24 mai 2016 - art. 1)

Les branches professionnelles de la filière alimentaire ayant désigné OPCALIM comme OPCA collecteur ont conclu un accord collectif unique entre elles pour mettre en œuvre de manière plus optimale les missions des branches professionnelles en matière de formation professionnelle, en lieu et place de leurs propres accords antérieurs, en vigueur, sur la formation professionnelle.
Cet accord correspond à l'accord du 30 octobre 2014 sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire.
Il est d'ores et déjà convenu que l'accord du 15 mars 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, au sein de la branche, soit considéré comme abrogé à la date d'entrée en vigueur de l'intégration du champ professionnel de la convention collective nationale des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs, par avenant à l'accord du 30 octobre 2014 sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire, sans qu'aucun autre accord ou formalité ne soit nécessaire.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.  (2)
Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code, les formalités étant effectuées par le SNIPO.
Il sera applicable à compter du 1er janvier 2016.

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-6 du code du travail.  
(Arrêté du 24 mai 2016 - art. 1)

Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1.1 du titre Ier des dispositions générales de la convention collective nationale des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs du 10 mai 1999 (étendue par arrêté du 2 août 1999, Journal officiel de la République française 10 août 1999).

Le présent accord a donc comme champ d'application, sur l'ensemble du territoire national (départements d'outre-mer compris), les entreprises dont l'activité exclusive ou principale, qui relève des classes 158 V et 513 G de la nomenclature d'activité et de produit, porte sur un ou plusieurs des domaines suivants :
– emballage d'œufs ;
– transformation d'œufs.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est composée :
– de quatre représentants au maximum pour chacune des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche (permanent de l'organisation compris) ;
– d'un nombre de représentants de l'organisation patronale représentative dans la branche, égal au maximum, au nombre total maximal de l'ensemble des représentants des organisations syndicales représentatives dans la branche sans que l'absence d'un ou plusieurs représentants, au cours d'une réunion, ne modifie la composition de l'autre collège.

Les noms et les coordonnées des membres sont communiqués au secrétariat de la CPPNI.

La commission est présidée par un représentant du collège employeur qui est le président de la commission sociale du SNIPO.

La CPPNI a pour mission essentielle la négociation dans le cadre de la convention collective nationale des œufs et industries des œufs.

Elle assure, en outre, le suivi des régimes de prévoyance et de frais de santé collectifs.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail la commission paritaire permanente de négociation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Pour ce faire, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises de la branche des œufs doivent transmettre à la CPPNI de branche, leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.

Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale suivante : snipo@snipo.com ou SNIPO, 7, rue du faubourg Poissonnière, 75009 Paris.

La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

La commission paritaire permanente de négociation peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

La commission paritaire permanente de négociation peut également exercer par ailleurs les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche dans les domaines suivants, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :
– salaires minima hiérarchiques conventionnels ;
– classifications ;
– mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
– garanties collectives de protection sociale complémentaire (art. L. 912-1 du code de la sécurité sociale) ;
– mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
– égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2241-3 du code du travail) ;
– régime des équivalences (art. L. 3121-14 du code du travail) ;
– une durée pouvant aller jusqu'à 3 ans pour un accord d'aménagement pluriannuel du temps de travail (art. L. 3121-44 du code du travail) ;
– la qualification de travailleur de nuit (art. L. 3122-16 du code du travail) ;
– temps partiel (art. L. 3123-19 al. 1, L. 3123-21 et L. 3123-22 du code du travail) ;
– mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats temporaires énoncés aux articles L. 1242-8, L. 1242-13, L. 1244-3, L. 1251-12, L. 1251-35, L. 1251-36 et L 1251-37 du code du travail ;
– mesures relatives aux contrats à durée indéterminée de chantier ou d'opération énoncées aux articles L. 1223-8 et L 1223-9 du code du travail ;
– conditions et durée de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail ;
– modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application citées à l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies ;
– cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1er et 2e alinéas de l'article L. 1251-7 du code du travail ;
– niveau de rémunération minimale du salarié objet d'un portage salarié, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaires, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du code du travail.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail, dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Il est précisé que la notion d'équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

Enfin, il est rappelé qu'en application de l'article L. 2253-3 du code du travail, dans les matières autres que celles mentionnées, ci-dessus, aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche. Par contre, en l'absence d'accord d'entreprise sur une matière donnée, c'est la convention de branche qui s'applique.

Participation de salariés aux commissions paritaires

Chacun des délégués salariés concernés tiendra son employeur informé, avec un préavis de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles, de la date de son absence ainsi que de sa durée ; il lui fournira en outre une attestation justificative de sa participation à la réunion paritaire.

Il est entendu que l'absence pour réunion paritaire, qui comprend le temps de déplacement, ne s'impute pas sur le crédit d'heures dont le salarié pourrait éventuellement bénéficier au sein de son entreprise pour l'accomplissement d'autres missions. Par ailleurs, ce temps de déplacement est payé comme temps de travail lorsqu'il s'inscrit dans les horaires de travail du salarié.

Indemnisations

La prise en charge des frais consécutifs aux réunions de la CPPNI est assurée conformément aux règles suivantes :

Ces remboursements concernent les frais de transport et de repas engagés à l'occasion des réunions paritaires ainsi que des réunions préparatoires décidées d'un commun accord entre les parties. Ils sont pris en charge sur la base des frais réels, sur production des justificatifs correspondants, dans les limites suivantes :
– train : prix du billet SNCF aller/ retour en seconde classe.
– véhicule : indemnités kilométriques correspondant au trajet aller-retour réellement effectué (domicile, entreprise) calculées pour la catégorie dont relève le véhicule, en application du barème fiscal.
– repas : montant de 25 € par repas.

Dans ce cadre, la commission siège en « commission permanente de négociation » et a pour mission essentielle la négociation dans le cadre de la convention collective nationale des œufs et industries en produits d'œufs.

Périodicité et calendrier des négociations

La commission paritaire permanente de négociation se réunit autant que de besoin et au minimum trois fois par an en vue des négociations de branche.

La commission établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes de l'organisation patronale et des organisations syndicales représentatives dans la branche et de la périodicité des négociations obligatoires.

Convocation

La présidence assure la convocation par tout moyen des membres de la commission en veillant à respecter un délai de prévenance d'au moins 15 jours sauf urgence ou circonstances exceptionnelles. La fixation ou le rappel de la date de la prochaine réunion de la commission et de son ordre du jour vaut convocation, un simple rappel pouvant ensuite être envoyé aux membres.

Ordre du jour et procès-verbal des réunions

Lors de chaque réunion de la commission paritaire permanente de négociation, l'ordre du jour de la réunion suivante est arrêté conjointement par les participants.

À l'issue de chaque réunion, un projet de compte rendu de la commission paritaire est élaboré par la présidence.

Ce projet est adressé aux organisations syndicales lors de la convocation ou de la confirmation de date, pour la séance suivante.

Il est ensuite soumis à approbation lors de la séance suivante.

Les dispositions relatives à la commission nationale paritaire d'interprétation telles que résultant des articles 8.2 et 8.3 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

La CPPNI a une mission d'interprétation et dans ce cadre, examine les différends individuels ou collectifs qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de la présente convention collective et de ses annexes.

Le siège de la commission nationale d'interprétation est fixé (adresse du SNIPO)

Les services de l'organisation patronale assureront la tâche administrative du secrétariat et l'enregistrement et la tenue des livres de délibération des réunions de la commission sous la responsabilité d'un secrétaire et d'un président, qui, pour chaque commission, seront désignés par l'ensemble des membres de la commission, le président et le secrétaire ne faisant pas partie du même collège, étant alternativement pris dans le collège « Employeur » et dans le collège « Salariés ».

La commission a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les entreprises par l'interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire d'une partie de la convention ou de ses annexes ou accords.

La saisine de la commission est à adresser au siège du secrétariat.

Le dossier de demande de saisine est composé d'un écrit mentionnant :
– le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ;
– une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées.

La commission se réunit à la demande de la partie la plus diligente dans les 2 mois qui suivent la demande de convocation, à laquelle seront joints les dossiers concernés.

La commission peut, d'un commun accord entre ses membres et pour éclaircir ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.

La commission peut demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.

Les membres de la commission peuvent entendre les parties, lesquelles peuvent se faire accompagner par une personne de leur choix.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête vaut, de ce fait, renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure.

L'avis est rendu lorsqu'il y a accord entre le collège patronal et le collège salarié s'ils adoptent la même position, une décision en ce sens, supposant, au sein du collège salarié, un accord d'au moins la majorité des organisations présentes. Cette majorité est appréciée en prenant en compte le pourcentage de représentativité au niveau de la branche, de chaque organisation syndicale.

Il peut s'agir, soit de l'avis adopté, soit d'informer l'auteur de la saisine que la commission n'est pas parvenue à une position commune.

La commission établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui est communiqué aux parties dans les 15 jours qui suivent.

L'avis de la commission, s'il est unanime, prendra la forme d'un avenant à la convention collective qui sera soumis aux formalités de dépôt.

Les parties signataires conviennent de maintenir une commission nationale paritaire de conciliation commune à toutes les organisations liées par la présente convention collective.

Sa composition est la même que celle de la commission d'interprétation.

La commission de conciliation a pour mission de rechercher amiablement une solution à des litiges collectifs qui lui seront soumis par une des organisations représentatives.

Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 1 mois qui suivra la demande de convocation.

La commission peut si elle le souhaite, entendre les parties, ensemble ou séparément.

En cas de position commune, la commission établit à l'issue de la réunion un procès-verbal comportant ses propositions, qui sera communiqué aux parties.

En cas d'impossibilité de réaliser cet accord, un constat de désaccord est établi par le secrétariat de la commission et communiqué également aux parties.

Nul salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion de la commission ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer.

Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat du SNIPO.

En application des dispositions de l'article L. 2234-3 du code du travail, les salariés à qui s'applique la convention collective des œufs et membres de la CPPNI bénéficient des dispositions protectrices instituées par l'article L. 2411-3 du code du travail, dans les mêmes conditions légales que les délégués syndicaux et les anciens délégués syndicaux sous réserve que :
– d'une part, la désignation de ces salariés, en tant que membre de ladite commission, ait été reçue par l'organisation patronale avant que le salarié ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement par son employeur ;
– d'autre part, que cette désignation ait été portée à la connaissance de leur employeur au plus tard au moment de l'entretien préalable ;
– à moins que, dans les deux cas, le salarié ne soit en mesure de démontrer que son employeur avait connaissance de l'imminence de sa désignation à la commission susvisée.

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément au code du travail, notifié aux organisations représentatives à l'issue de sa période de signature.

Les dispositions du présent accord seront applicables dès son dépôt après sa signature.

Le présent accord pourra être révisé conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception et elle devra comporter l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Le présent accord entrera en application après son dépôt sur la plate-forme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-29-1 du code du travail.

La plate-forme de téléprocédure du ministère du travail est accessible à l'adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Les parties demandent l'extension du présent accord au ministère du travail.

Le SNIPO prendra en charge les formalités.

Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.

Le champ d'application du présent accord collectif interbranches correspond à celui des conventions collectives des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs (IDCC n° 2075) et des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie (IDCC n° 1747).

À la date du présent accord, il est rappelé que le champ d'application de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs (IDCC n° 2075) est le suivant :

« La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national (départements d'outre-mer compris), les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité exclusive ou principale, qui relève des classes 158V et 513G de la nomenclature d'activité et de produit, porte sur un ou plusieurs des domaines suivants :
– emballage d'œufs ;
– transformation d'œufs. »

Le champ d'application étendu de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie (IDCC n° 1747) est, à la date du présent accord :

« La présente convention est rédigée conformément aux articles L. 131-1 et suivants du code du travail.

Elle règle, sur le territoire national, les rapports et conditions de travail entre les employeurs définis ci-après et les salariés liés avec eux par un contrat de travail. Elle s'applique aux départements d'outre-mer à compter du 1er janvier 1999.

Les activités concernées sont principalement référencées à la nomenclature des activités françaises par les codes NAF 15-8A et 15-8B.

Les employeurs concernés sont ceux assurant la fabrication, et/ou la transformation, et/ou la vente de produits de boulangerie, de pâtisserie et/ou viennoiserie. Est incluse dans ce champ l'activité de transformation de produits typiques de boulangerie ou de viennoiserie ou de pâtisserie, en produits salés à consommer en l'état.

Le caractère industriel de ces activités résulte des spécialités ci-après :

a) Fabrication et vente de produits non finis de boulangerie, pâtisserie et/ou viennoiserie (crus-frais ou surgelés, précuits-frais ou surgelés, crus et précuits conservés par une autre méthode que la surgélation).

b) Transformation, cuisson et vente de produits cités à l'alinéa précédent (les établissements exerçant cette activité sont généralement dénommés « terminaux de cuisson », que la cuisson s'effectue ou non devant le consommateur).

c) Fabrication et vente de produits frais de pâtisserie, le caractère industriel résultant du fait que la vente au détail est inférieure à la moitié des ventes totales de pâtisserie.

d) Fabrication et vente de produits finis frais de boulangerie et/ou viennoiserie dans les établissements ayant un caractère industriel, c'est-à-dire répondant au moins à 3 des critères ci-dessous :
1. Panifier au moins 5 400 quintaux par an ;
2. Employer au moins 20 personnes, dont au moins 2 cadres, y compris le patron, quel que soit le statut juridique de celui-ci ;
3. Justifier d'une surface de cuisson d'au moins 30 mètres carrés ;
4. La vente de pain au détail est inférieure à 30 % de la vente totale de pain.

Ressortent également de cette dernière catégorie les chaînes de magasins telles que définies ci-après exerçant les activités de fabrication et vente de produits frais de pâtisserie et de fabrication et vente de produits finis frais de boulangerie et/ou viennoiserie.

Sont considérées comme chaînes de magasins les chaînes ayant au moins 2 magasins, juridiquement indépendants tels que des franchisés ou des sociétés ayant des participations en capital au sein d'un même groupe, distribuant les mêmes produits, sous la même enseigne et ayant une gestion ou une organisation centralisée. À titre d'exemple, peuvent relever d'une organisation centralisée des méthodes de vente, une publicité ou des services supports communs. »

Le présent accord collectif interbranches a pour objet d'acter le regroupement volontaire des conventions collectives susvisées, conformément aux termes de l'article L. 2261-33 du code du travail, par rattachement de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs à celle des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie.

Le champ d'application de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie, rappelé dans l'article 1er du présent accord, est modifié en ce qu'il s'élargit du champ d'application de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs, également rappelé dans l'article 1er du présent accord.

Ainsi, il est ajouté à l'article 1er du chapitre Ier du texte de base de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie du 13 juillet 1993 mise à jour par avenant n° 10 du 11 octobre 2011, l'alinéa suivant :

« Les employeurs concernés sont, enfin, ceux dont l'activité exclusive ou principale, qui relève des nomenclatures 1089Z (ancien 158V) et 4633Z (ancien 513G), porte sur un ou plusieurs des domaines suivants :
– emballage d'œufs ;
– transformation d'œufs. »

Cet élargissement est l'occasion de mettre à jour les références au code du travail et à la nomenclature NAF de l'article susvisé.

Ainsi, la référence « aux articles L. 131-1 et suivants du code du travail » est remplacée par : « aux articles L. 2221-1 et suivants du code du travail ».

De plus, les références à la nomenclature des activités françaises par les codes NAF « 15-8A et 15-8B » sont remplacées par les références actualisées de cette nomenclature, comme suit : « 1071A, 1071B, 1085Z, 1089Z et 5610C (anciens 15-8A et 15-8B) ».

Il est expressément rappelé que l'élargissement de champ d'application susvisé ne fait pas obstacle, pendant la période transitoire visée dans l'article ci-après, à l'application exclusive des dispositions propres à la convention collective rattachée, celle des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs, pour les entreprises et salariés concernés, par son champ d'application antérieur, sous réserve des dispositions communes négociées et entrant en vigueur pendant ce délai.

Le regroupement volontaire des conventions collectives susvisées est réalisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail.

Par conséquent, il est entendu que les stipulations conventionnelles applicables dans la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs régissant des situations équivalentes à celles de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie devront être adaptées par voie d'accord.

Il est entendu que les spécificités inhérentes aux métiers relevant antérieurement de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs pourront faire l'objet, d'une annexe spécifique à la convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie modifiée conformément au présent accord.

En tout état de cause, il est acté qu'en l'absence de remplacement des stipulations de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs par des stipulations communes dans un délai de cinq (5) ans à compter de la date d'effet du présent accord, les dispositions de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie, convention de rattachement, s'appliqueront à l'ensemble des entreprises et des salariés de son champ d'application modifié, sous réserve, le cas échéant des dispositions de l'annexe définie à l'alinéa précédent.

Il est expressément prévu que pendant toute la durée de la période transitoire de cinq (5) ans, les conventions collectives susvisées demeurent applicables séparément dans le respect de leurs champs antérieurs respectifs rappelés dans l'article 1er du présent accord.

Conscientes des conséquences de ce regroupement, les parties signataires conviennent de définir une méthode qui permettra d'aboutir ce processus dans les meilleures conditions.

Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quel que soit leur effectif, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur dès sa signature.

Au terme du délai d'opposition de 15 jours suivant sa notification, le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales.

Les signataires du présent accord s'engagent à demander l'extension du présent accord auprès du ministre chargé du travail concomitamment à son dépôt.

Paris, le 4 mars 2021.

Syndicat national des industriels et professionnels des œufs, 7, rue du Faubourg-Poissonnière, 75009 Paris.

Madame, Monsieur,

Je vous prie de bien vouloir trouver ci-joint, pour dépôt, un exemplaire de l'accord du 29 mai 2015 relatif à la reconnaissance et à l'inscription au RNCP de CQP transversaux du secteur alimentaire, pour les entreprises relevant de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs (IDCC 2075).

Nous vous joignons également, copie des courriers de notification de l'adhésion du SNIPO à cet accord à l'ensemble des organisations signataires de ce texte.

Je vous remercie de bien vouloir me délivrer récépissé de la présente effectuée au nom et pour le compte du syndicat SNIPO, à l'adresse suivante : 7, rue du Faubourg-Poissonnière, 75009 Paris.

Restant à votre disposition pour tout renseignement complémentaire, veuillez agréer, Madame, Monsieur, mes salutations respectueuses.

Président du SNIPO.