1999 M05 10

Convention collective nationale des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs du 10 mai 1999. Etendue par arrêté du 2 août 1999 JORF 10 août 1999

Œufs et industries en produits d’œufs (centres de conditionnement, de commercialisation et de transformation)
IDCC 2075
BROCH 3184
NAF 1089Z, 4633Z

Texte de base

Convention collective nationale du 10 mai 1999
Titre Ier : Dispositions générales
Article 1.1
Article 1.2
Article 1.3
Article 1.4
Article 1.5
Titre II : Liberté syndicale
Article 2.1
Article 2.2
Article 2.3
Titre III : Délégués du personnel
Article 3.1
Article 3-2
Article 3.3
Article 3.4
Article 3.5
Article 3.6
Article 3.7
Article 3.8
Article 3.9
Article 3.10
Article 3.11
Article 3.12
Article 3.13
Article 3.14
Article 3.15
Article 3.16
Article 3.17
Titre IV : Comité d'entreprise
Article 4.1
Article 4.2
Article 4-3
Article 4-4
Article 4-5
Article 4.6
Article 4.7
Article 4.8
Article 4.9
Article 4.10
Titre V : Formation et exécution du contrat de travail
Article 5.1
Article 5.2
Article 5.3
Article 5.4
Article 5.5
Article 5.6
Article 5.7
Article 5.8
Article 5.9
Article 5.10
Article 5.11
Article 5.12
Article 5.13
Article 5.14
Article 5.15
Article 5.16
Article 5.17
Article 5.18
Article 5.19
Article 5.20
Article 5.21
Article 5.22
Article 5.23
Article 5.24
Article 5.25
Durée du travail des cadres
en vigueur étendue
5.25.1. Catégories de cadres et régime du temps de travail applicable

Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une totale indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.

Sont considérés comme ayant cette qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement, conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail.

Cette catégorie englobe l'ensemble des cadres qui sont titulaires d'un pouvoir réel de décision et d'un degré élevé d'autonomie et de responsabilité tels qu'ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l'accomplissement de leur mission.

Si ces critères d'identification ne sont pas réunis, le cadre sera classé dans les autres catégories définies ci-dessous.

Les cadres dirigeants bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission, étant entendu qu'il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail.

Cadres intégrés

Il s'agit du personnel d'encadrement dont la nature des fonctions le conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels il est intégré et pour lequel la durée du travail peut être prédéterminée.

Le contrat de travail du cadre intégré, soumis à l'horaire collectif peut prévoir une rémunération forfaitaire (sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle   (1)) avec référence horaire incluant les majorations pour heures supplémentaires.

Cadres autonomes

Définition et principes applicables :

Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation des entreprises de la branche, il existe une catégorie de cadres, en dehors des cadres dirigeants, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, au sens des dispositions de l'article L. 3121-43 du code du travail.

Pour les catégories de cadres visés par le présent article, les entreprises peuvent mettre en place directement des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions définies par le présent article.

Ce type de convention nécessite la conclusion avec chaque cadre concerné d'une convention individuelle de forfait jours par avenant au contrat de travail en respectant la procédure de modification du contrat.

La rémunération moyenne mensuelle sur l'année du cadre autonome ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.

Ces cadres autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-10, L. 3121-34, L. 3121-35 et L. 3121-36 du code du travail. Par contre ces cadres doivent bénéficier du repos quotidien minimal légal de 11 heures entre 2 jours travaillés.

La base annuelle de jours travaillés est fixée à 218 (journée de solidarité comprise).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu'à titre exceptionnel. Dans ce cas, le nombre de jours de dépassement, après déduction du nombre de jours affectés éventuellement sur un compte épargne-temps et des congés payés reportés, devra être attribué au cadre concerné sous forme de jours de repos dans les 3 premiers mois de l'année civile. Le nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année au cours de laquelle ils sont pris.

Organisation de la prise des jours de repos :

Le temps de travail des salariés cadres autonomes fait l'objet d'un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Les salariés cadres autonomes devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de leur forfait annuel, en respectant un temps de repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives au total. Si une difficulté devait survenir en raison d'une situation exceptionnelle, susceptible de ne pas permettre de garantir ces temps de repos minima, l'intéressé devra en faire part immédiatement à son supérieur hiérarchique pour qu'une solution adéquate puisse être trouvée.  (2)

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année.

Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié cadre autonome concerné et son responsable hiérarchique.

Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L'organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d'organisation du service.

Les principes suivants seront appliqués :

Présentation à la direction à la fin de chaque année d'un calendrier prévisionnel annuel de l'année suivante intégrant les jours de repos susvisés.

La direction pourra demander exceptionnellement le report d'un jour de repos prévu en cas d'impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés cadres autonomes et de l'absence d'encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l'article L. 3131-1 du code du travail) sera suivi au moyen d'un système déclaratif dans les conditions fixées par l'entreprise.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année.

Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Un entretien individuel annuel aura lieu avec chaque cadre ayant réalisé une année complète de travail. Cet entretien permettra d'adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail. Cet entretien annuel aura également pour objet d'examiner les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que l'évolution de la rémunération.

A cet effet, il est mis en place, avec les représentants des cadres au comité d'entreprise, s'il existe, une commission chargée de vérifier les conditions d'application des dispositions ci-dessus et de s'assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Cette commission établira une fois par an un compte rendu qui sera présenté en séance plénière du comité d'entreprise.

Rachat de jours pour les cadres en forfait jours :

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail, par accord entre le salarié et l'employeur, il est possible pour un cadre au forfait jours de prévoir de renoncer à une partie de ses jours de repos sur l'année, en contrepartie d'une majoration de son salaire.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par un avenant au contrat de travail, fixant notamment la rémunération de ce temps de travail supplémentaire qui devra bénéficier d'une majoration minimale de 10 % par rapport au salaire de base normal.

Toutefois, ce rachat de jours ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à plus de 225 jours.

(1) Les termes : « ou annuelles » du deuxième alinéa de l'article V-25.1 (cadres intégrés) sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-42 du code du travail.

 
(Arrêté du 28 octobre 2011, art. 1er)

(2) Le deuxième alinéa du paragraphe « Organisation de la prise des jours de repos » de l'article V-25.1 (cadres autonomes) est étendu, sous réserve de l'application des dispositions des articles D. 3131-5 et D. 3131-6 et de l'article L. 3132-12 du code du travail.

 
(Arrêté du 28 octobre 2011, art. 1er)

Salaire et Classification
Article 5.26
Article 5.27
Article du 05 octobre 0007
Article du 05 octobre 0008
Article 5.30
Article 5.31
Article 5.32
Article du 05 septembre 0002
Article 5.34
Article 5.35
Article 5.36
Article 5.37
Titre VI : Suspension du contrat de travail
Article 6.1
Article 6.2
Article 6.3
Article 6.4
Article 6.5
Article 6.6
Article 6.7
Article 6.8
Article 6.9
Article 6.10
Article 6.11
Article 6.12
Article 6.13
Article 6.14
Article 6.15
Article 6.16
Article 6.17
Article 6.18
Article 6.19
Article 6.20
Article 6.21
Titre VII : Rupture du contrat de travail
Article 7.1
Article 7.2
Article 7.3
Article 7.4
Article 7.5
Article 7.6
Article 7.7
Article 7.8
Article 7.9
Titre VIII : Conciliation et interprétation
Article 8.1
Article 8.2
Article 8.3
Nouveau Titre VIII : Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
ARTICLE 8.1
Composition, missions et fonctionnement de la commission permanente de négociation et de révision
en vigueur non-étendue
8.1.1 Composition

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est composée :
– de quatre représentants au maximum pour chacune des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche (permanent de l'organisation compris) ;
– d'un nombre de représentants de l'organisation patronale représentative dans la branche, égal au maximum, au nombre total maximal de l'ensemble des représentants des organisations syndicales représentatives dans la branche sans que l'absence d'un ou plusieurs représentants, au cours d'une réunion, ne modifie la composition de l'autre collège.

Les noms et les coordonnées des membres sont communiqués au secrétariat de la CPPNI.

La commission est présidée par un représentant du collège employeur qui est le président de la commission sociale du SNIPO.

8.1.2 Missions

La CPPNI a pour mission essentielle la négociation dans le cadre de la convention collective nationale des œufs et industries des œufs.

Elle assure, en outre, le suivi des régimes de prévoyance et de frais de santé collectifs.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail la commission paritaire permanente de négociation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Pour ce faire, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises de la branche des œufs doivent transmettre à la CPPNI de branche, leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.

Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale suivante : snipo@snipo.com ou SNIPO, 7, rue du faubourg Poissonnière, 75009 Paris.

La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

La commission paritaire permanente de négociation peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

La commission paritaire permanente de négociation peut également exercer par ailleurs les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

8.1.3 Domaines pour lesquels l'accord de branche conserve une prédominance

Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche dans les domaines suivants, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :
– salaires minima hiérarchiques conventionnels ;
– classifications ;
– mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
– garanties collectives de protection sociale complémentaire (art. L. 912-1 du code de la sécurité sociale) ;
– mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
– égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2241-3 du code du travail) ;
– régime des équivalences (art. L. 3121-14 du code du travail) ;
– une durée pouvant aller jusqu'à 3 ans pour un accord d'aménagement pluriannuel du temps de travail (art. L. 3121-44 du code du travail) ;
– la qualification de travailleur de nuit (art. L. 3122-16 du code du travail) ;
– temps partiel (art. L. 3123-19 al. 1, L. 3123-21 et L. 3123-22 du code du travail) ;
– mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats temporaires énoncés aux articles L. 1242-8, L. 1242-13, L. 1244-3, L. 1251-12, L. 1251-35, L. 1251-36 et L 1251-37 du code du travail ;
– mesures relatives aux contrats à durée indéterminée de chantier ou d'opération énoncées aux articles L. 1223-8 et L 1223-9 du code du travail ;
– conditions et durée de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail ;
– modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application citées à l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies ;
– cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1er et 2e alinéas de l'article L. 1251-7 du code du travail ;
– niveau de rémunération minimale du salarié objet d'un portage salarié, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaires, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du code du travail.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail, dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Il est précisé que la notion d'équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

Enfin, il est rappelé qu'en application de l'article L. 2253-3 du code du travail, dans les matières autres que celles mentionnées, ci-dessus, aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche. Par contre, en l'absence d'accord d'entreprise sur une matière donnée, c'est la convention de branche qui s'applique.

8.1.4 Fonctionnement

Participation de salariés aux commissions paritaires

Chacun des délégués salariés concernés tiendra son employeur informé, avec un préavis de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles, de la date de son absence ainsi que de sa durée ; il lui fournira en outre une attestation justificative de sa participation à la réunion paritaire.

Il est entendu que l'absence pour réunion paritaire, qui comprend le temps de déplacement, ne s'impute pas sur le crédit d'heures dont le salarié pourrait éventuellement bénéficier au sein de son entreprise pour l'accomplissement d'autres missions. Par ailleurs, ce temps de déplacement est payé comme temps de travail lorsqu'il s'inscrit dans les horaires de travail du salarié.

Indemnisations

La prise en charge des frais consécutifs aux réunions de la CPPNI est assurée conformément aux règles suivantes :

Ces remboursements concernent les frais de transport et de repas engagés à l'occasion des réunions paritaires ainsi que des réunions préparatoires décidées d'un commun accord entre les parties. Ils sont pris en charge sur la base des frais réels, sur production des justificatifs correspondants, dans les limites suivantes :
– train : prix du billet SNCF aller/ retour en seconde classe.
– véhicule : indemnités kilométriques correspondant au trajet aller-retour réellement effectué (domicile, entreprise) calculées pour la catégorie dont relève le véhicule, en application du barème fiscal.
– repas : montant de 25 € par repas.

ARTICLE 8.2
Mission de négociation (commission paritaire permanente de négociation)
en vigueur non-étendue
8.2.1 Missions et attributions

Dans ce cadre, la commission siège en « commission permanente de négociation » et a pour mission essentielle la négociation dans le cadre de la convention collective nationale des œufs et industries en produits d'œufs.

8.2.2 Réunions

Périodicité et calendrier des négociations

La commission paritaire permanente de négociation se réunit autant que de besoin et au minimum trois fois par an en vue des négociations de branche.

La commission établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes de l'organisation patronale et des organisations syndicales représentatives dans la branche et de la périodicité des négociations obligatoires.

Convocation

La présidence assure la convocation par tout moyen des membres de la commission en veillant à respecter un délai de prévenance d'au moins 15 jours sauf urgence ou circonstances exceptionnelles. La fixation ou le rappel de la date de la prochaine réunion de la commission et de son ordre du jour vaut convocation, un simple rappel pouvant ensuite être envoyé aux membres.

Ordre du jour et procès-verbal des réunions

Lors de chaque réunion de la commission paritaire permanente de négociation, l'ordre du jour de la réunion suivante est arrêté conjointement par les participants.

À l'issue de chaque réunion, un projet de compte rendu de la commission paritaire est élaboré par la présidence.

Ce projet est adressé aux organisations syndicales lors de la convocation ou de la confirmation de date, pour la séance suivante.

Il est ensuite soumis à approbation lors de la séance suivante.

ARTICLE 8.3
Mission d'interprétation (commission paritaire permanente d'interprétation)
en vigueur non-étendue

La CPPNI a une mission d'interprétation et dans ce cadre, examine les différends individuels ou collectifs qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de la présente convention collective et de ses annexes.

Le siège de la commission nationale d'interprétation est fixé (adresse du SNIPO)

Les services de l'organisation patronale assureront la tâche administrative du secrétariat et l'enregistrement et la tenue des livres de délibération des réunions de la commission sous la responsabilité d'un secrétaire et d'un président, qui, pour chaque commission, seront désignés par l'ensemble des membres de la commission, le président et le secrétaire ne faisant pas partie du même collège, étant alternativement pris dans le collège « Employeur » et dans le collège « Salariés ».

La commission a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les entreprises par l'interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire d'une partie de la convention ou de ses annexes ou accords.

La saisine de la commission est à adresser au siège du secrétariat.

Le dossier de demande de saisine est composé d'un écrit mentionnant :
– le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ;
– une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées.

La commission se réunit à la demande de la partie la plus diligente dans les 2 mois qui suivent la demande de convocation, à laquelle seront joints les dossiers concernés.

La commission peut, d'un commun accord entre ses membres et pour éclaircir ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.

La commission peut demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.

Les membres de la commission peuvent entendre les parties, lesquelles peuvent se faire accompagner par une personne de leur choix.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête vaut, de ce fait, renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure.

L'avis est rendu lorsqu'il y a accord entre le collège patronal et le collège salarié s'ils adoptent la même position, une décision en ce sens, supposant, au sein du collège salarié, un accord d'au moins la majorité des organisations présentes. Cette majorité est appréciée en prenant en compte le pourcentage de représentativité au niveau de la branche, de chaque organisation syndicale.

Il peut s'agir, soit de l'avis adopté, soit d'informer l'auteur de la saisine que la commission n'est pas parvenue à une position commune.

La commission établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui est communiqué aux parties dans les 15 jours qui suivent.

L'avis de la commission, s'il est unanime, prendra la forme d'un avenant à la convention collective qui sera soumis aux formalités de dépôt.

ARTICLE 8.4
Mission de conciliation
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent de maintenir une commission nationale paritaire de conciliation commune à toutes les organisations liées par la présente convention collective.

Sa composition est la même que celle de la commission d'interprétation.

La commission de conciliation a pour mission de rechercher amiablement une solution à des litiges collectifs qui lui seront soumis par une des organisations représentatives.

Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 1 mois qui suivra la demande de convocation.

La commission peut si elle le souhaite, entendre les parties, ensemble ou séparément.

En cas de position commune, la commission établit à l'issue de la réunion un procès-verbal comportant ses propositions, qui sera communiqué aux parties.

En cas d'impossibilité de réaliser cet accord, un constat de désaccord est établi par le secrétariat de la commission et communiqué également aux parties.

Nul salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion de la commission ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer.

Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat du SNIPO.

ARTICLE 8.5
Protection des salariés membres de la CPPNI
en vigueur non-étendue

En application des dispositions de l'article L. 2234-3 du code du travail, les salariés à qui s'applique la convention collective des œufs et membres de la CPPNI bénéficient des dispositions protectrices instituées par l'article L. 2411-3 du code du travail, dans les mêmes conditions légales que les délégués syndicaux et les anciens délégués syndicaux sous réserve que :
– d'une part, la désignation de ces salariés, en tant que membre de ladite commission, ait été reçue par l'organisation patronale avant que le salarié ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement par son employeur ;
– d'autre part, que cette désignation ait été portée à la connaissance de leur employeur au plus tard au moment de l'entretien préalable ;
– à moins que, dans les deux cas, le salarié ne soit en mesure de démontrer que son employeur avait connaissance de l'imminence de sa désignation à la commission susvisée.

Titre IX : Négociations
Article 9.1
Article 9.2
Titre X : Dispositions finales
en vigueur étendue

Toutes les questions d'ordre collectif non prévues par la présente convention pourront faire l'objet d'avenants élaborés dans les mêmes conditions que cette dernière.

Article 10.1
Article 10.2
Article 10.3

Textes Attachés

Classifications
Préambule
en vigueur étendue

Les organisations signataires du présent accord constatent que la grille de classification actuelle n'est plus adaptée au regard, d'une part de l'évolution des fonctions et des métiers intervenue au sein des entreprises de la branche et d'autre part, en raison du fait que sous la même dénomination de poste et le même classement peuvent exister des différences sensibles en termes d'attribution et de responsabilité qui ne sont pas prises en compte.

Elles ont donc estimé nécessaire de réactualiser la classification conventionnelle en conservant le principe des niveaux et les grands équilibres déjà mis en place mais en introduisant un système de classification, nouveau, s'appuyant sur des critères classants simplifiés, afin de mieux assurer la prise en compte des évolutions économiques et techniques actuelles et futures. Par ailleurs, le nouveau système mis en place est désormais applicable de manière unitaire pour les cadres et les non-cadres.

Cet avenant s'inscrit dans le cadre de la révision prévue par l'article L. 132-12 du code du travail. Ce nouveau système de classification doit permettre à toute entreprise de positionner entre eux l'ensemble de ses postes de travail à partir de l'analyse et de l'évaluation de ses différents emplois.

Cette nouvelle classification répond donc aux objectifs suivants :

- être automatiquement adaptable à l'évolution des métiers et des organisations ;

- se référer au contenu réel des postes de travail ;

- permettre une meilleure prise en compte des acquis de l'expérience professionnelle.
Objet de l'avenant
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent avenant définit le nouveau système de classification des emplois à partir duquel doit être classé l'ensemble des salariés des entreprises relevant de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, commercialisation et transformation des oeufs et industries en produits d'oeufs.

En conséquence, le présent avenant se substitue aux articles 5.29 " classification des salariés non cadres " et 5.30 " classification des cadres " du titre V de la convention collective qu'il annule.
Principes généraux
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Si les entreprises sont tenues de respecter la méthode et les critères de classification définis par le présent avenant, le nouveau système permet par nature de répondre aux exigences liées à la grande diversité de ces dernières au sein de la branche tant en taille qu'en organisation.

Ces nouvelles règles doivent permettre aux entreprises de préciser ou redéfinir une classification propre, adaptée à leur spécificité, tout en garantissant pour des postes identiques une cohérence minimale professionnelle.

Il est rappelé que le poste correspond à un emploi en situation dans l'entreprise et occupé par une personne précise.

Le classement des différents emplois par niveau résulte de la mise en oeuvre combinée de quatre critères classants, eux-mêmes étalonnés selon huit degrés.

Bien entendu, il s'agit de classer des emplois en analysant et en comparant de manière objective et systématique les tâches réelles à effectuer et ce, de manière totalement indépendante des personnes qui exécutent, avec tel ou tel comportement, les tâches en question.

Il convient donc de classer des postes de travail correspondant à différents emplois et non les personnes qui les occupent.

Il faut souligner que sous une même appellation de poste existant au sein de plusieurs entreprises peuvent tout à fait exister des situations concrètes différentes impliquant une cotation et par conséquent un niveau de classification différent.

De ce point de vue, la liste des emplois repères, visés à l'article 5 du présent accord, a uniquement vocation à servir d'exemple et n'a qu'une valeur indicative, le poids donné à chacun des critères étant plus important que l'intitulé de poste retenu.
Critères de classification
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'évaluation des emplois s'effectue à partir des quatre critères classants suivants :

1. Capacité professionnelle.

2. Autonomie. - Complexité.

3. Animation.

4. Encadrement.

Chacun de ces critères est étalonné selon huit degrés avec l'attribution d'un point par degré.

Après analyse d'un poste de travail, le résultat est obtenu par addition des points résultant du numéro de degré retenu pour chacun des critères classants.

Le niveau de classification conventionnel à attribuer est directement fonction du total des points obtenus en application des critères classants et sur la base du tableau de correspondance figurant en annexe.
Mise en œuvre de la classification
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La mise en oeuvre pratique de cette classification nécessite :

- de recenser l'ensemble des types de postes existants ;

- de les définir en décrivant de manière synthétique les principales tâches à réaliser et les moyens pour y parvenir ;

- de procéder à la cotation des quatre critères selon les principes précédemment définis ;

- de vérifier le classement obtenu par rapport à l'existant et aux emplois repères du présent accord, le cas échéant.

Chaque entreprise demeure libre de mettre en place une grille de classification propre ou simplement de définir et de classer des postes qui lui sont spécifiques à partir du moment où cela s'effectue dans le cadre des critères classants et du tableau de correspondance de la convention collective, les emplois repères ainsi que leurs intitulés n'étant par contre donnés qu'à titre indicatif.

Cette mise en oeuvre devra en pratique s'effectuer après information et consultation des organisations syndicales et des représentants du personnel, s'ils existent, sur le projet de cotation.

Dans l'hypothèse où la mise en oeuvre du présent accord devrait entraîner une modification du niveau de classification antérieur, la nouvelle position devra être communiquée par écrit au salarié concerné avec définition de son poste et le détail de la cotation de chacun des critères, un mois au moins avant son entrée en vigueur.

Chaque salarié concerné pourra faire part à la direction, soit directement, soit par l'intermédiaire des représentants du personnel, s'ils existent, de ses éventuelles observations sur son nouveau classement.

En cas de désaccord persistant, à l'initiative du salarié ou de la direction, chacun pourra exposer son point de vue au cours d'un entretien durant lequel le salarié aura la faculté de se faire assister par un représentant du personnel ou tout autre salarié de son choix.

A l'issue de cet entretien, la direction notifiera sa décision définitive de classement sous réserve du contrôle par les tribunaux du respect des dispositions conventionnelles.

Si l'emploi exercé par chaque salarié doit être classé par référence au présent avenant, par contre aucune baisse de rémunération ne pourra intervenir du seul fait de la modification du niveau de classification.
Evolution professionnelle au sein d'un même niveau
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le système mis en place prévoit une évolution professionnelle à l'intérieur de chaque niveau.

Cette dernière s'exprime au moyen de trois échelons :

- échelon 1 ;

- échelon 2 ;

- échelon 3.

Ces échelons doivent être attribués à chaque salarié, à l'intérieur du niveau concerné, dans les conditions suivantes :

Echelon 1 et échelon 2.

L'attribution de l'échelon 1 correspond à la période d'acquisition progressive de l'ensemble des compétences requises pour le bon exercice de la fonction dévolue à un emploi, que l'accès s'effectue à partir d'une embauche externe ou d'une promotion interne.

Les durées de ces périodes d'adaptation sont les suivantes, étant précisé que l'obtention de l'échelon 2 est automatique au terme du délai maximal de la période d'adaptation correspondant à l'échelon 1 et qu'elle est laissée à l'appréciation de l'employeur avant le terme de cette durée maximale :

- niveau I. - échelon 1 : pendant un temps d'adaptation de 1 à 3 mois selon le poste ou l'individu ;

- niveau II. - échelon 1 : pendant un temps d'adaptation de 3 à 6 mois selon le poste ou l'individu ;

- niveau III. - échelon 1 : pendant un temps d'adaptation de 6 mois à 1 an selon le poste ou l'individu ;

- niveau IV et plus. - échelon 1 : pendant 1 à 2 ans selon le poste ou l'individu.

L'échelon 2 correspond donc après la période d'adaptation à la complète connaissance du poste et à la bonne exécution de l'ensemble des fonctions.

Echelon 3.

L'attribution de l'échelon 3 est laissée en principe à l'appréciation de l'employeur.

Elle correspond à la parfaite maîtrise professionnelle d'un ou plusieurs métiers avec, par exemple, la capacité de tenir habituellement plusieurs des postes de même niveau (polyactivité).

Cette attribution peut être rendue automatique dans le cadre de la création de certificats de qualification professionnelle (CQP) pour les salariés obtenant ce titre.
Polyvalence verticale
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le salarié affecté temporairement sur un poste de niveau supérieur percevra, dès le début du remplacement, une indemnité différentielle complémentaire équivalente à la différence entre le salaire réel du niveau et de l'échelon de son poste et le salaire minimal conventionnel de l'échelon 1 du niveau supérieur correspondant au poste dont il assure temporairement les fonctions.

Le salarié affecté habituellement, soit plus de 50 % de son temps de travail annuel moyen, sur un poste de niveau supérieur, sera classé dès le début de cette affectation à l'échelon 1 du niveau supérieur en question et percevra le salaire minimum conventionnel correspondant.

L'obtention automatique de l'échelon 2 ne sera possible qu'au terme d'un délai égal au double de la période d'adaptation prévue à l'article 5 du présent accord.

Le présent article annule et remplace le dernier alinéa de l'article 5.12 des dispositions générales.
Entrée en vigueur
ARTICLE 7
en vigueur étendue

La mise en oeuvre du présent avenant devra être effective dans les 12 mois suivant la date d'extension des présentes.

Extension - Publicité
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail à la diligence des organisations employeurs.

Les parties signataires demandent conjointement l'extension du présent avenant au ministère du travail et des affaires sociales.
Tableau des critères classant
en vigueur étendue

: 1er critère classant :
----------------------------:
Capacités professionnelles

Ce critère évalue le niveau de connaissance de base et de technicité à mettre en oeuvre pour tenir normalement le poste ou la fonction. Cette technicité et ces capacités peuvent être acquises par diplôme ou par expérience professionnelle équivalente.
Degrés


1 Pas de connaissance particulière préalable nécessaire. Exécution de travaux simples pouvant être répétitifs.

2 Connaissance et technicité professionnelle particulière nécessaire acquise par formation spécifique ou expérience sur le poste. Exécution de travaux représentant un ensemble de tâches à accomplir en mettant en oeuvre à partir de connaissances précises et contrôlables des moyens connus en vue d'atteindre des résultats en conformité avec un modèle connu.

3 Connaissance et technicité permettant l'exécution de travaux correspondant à un métier spécifique à partir d'instructions préalables qui demeurent nécessaires. Une compréhension plus large que la seule exécution de l'activité est nécessaire. Connaissances de base du niveau V de l'éducation nationale (CAP ou BEP) ou un niveau équivalent acquis par l'expérience professionnelle et/ou la formation continue.

4 Connaissance et technicité permettant l'exécution de travaux qualifiés et complexes relevant d'un métier comportant plusieurs spécialités professionnelles. La connaissance de l'entreprise et de son fonctionnement est nécessaire pour mener à bien la mission. Connaissances de base du niveau IV de l'éducation nationale (BAC général, technique ou professionnel) ou un niveau équivalent acquis par l'expérience professionnelle et/ou la formation continue.

5 Connaissance et technicité permettant d'effectuer des travaux exigeant des connaissances diversifiées avec une responsabilité d'action comportant l'organisation, la distribution, la coordination et le contrôle du travail du personnel de son secteur ou des interventions de spécialistes dans les domaines techniques, commerciaux ou administratifs. Le contact est permanent avec les autres services ou au niveau supérieur avec transmission des informations nécessaires à prise de décision pour le bon fonctionnement de l'entreprise. Capacité à intégrer les aléas et à proposer des aménagements. Connaissances de base du niveau III de l'éducation nationale (BTS ou DUT) ou un niveau équivalent acquis par l'expérience professionnelle et/ou la formation continue. Peut être tenu à la réalisation d'objectifs à court terme.

6 Connaissance et technicité impliquant, outre les responsabilités définies au degré 5, l'élaboration de programmes opératoires, de méthodes, généralement sur plusieurs secteurs ou spécialités. Capacité à analyser, transposer, contrôler et améliorer les principes de fonctionnement d'une activité ou d'un métier, nécessitant le cas échéant la maîtrise de techniques connexes. L'activité est caractérisée par la réalisation d'objectifs à terme.

7 Connaissance de base et technicité permettant d'élaborer les programmes de travail, de commander, d'animer et de contrôler le travail du personnel (ouvriers, employés, techniciens ou agents de maîtrise) des services dont ils sont responsables par délégation permanente du chef d'entreprise ou d'un cadre supérieur selon la taille de l'entreprise. Détermine ou participe à la définition des objectifs et de la stratégie de l'entreprise en étant responsable du choix des méthodes et moyens pour les réaliser.
8 Connaissance de base et technicité permettant d'assurer, dans les entreprises dont l'importance le justifie, la responsabilité de la totalité ou d'une partie des grandes fonctions de l'entreprise. Participe à la définition de la politique générale de l'entreprise.

----------------------------:
: 2e critère classant :
----------------------------:
Degré d'exigence d'autonomie et de complexité

Autonomie :

Liberté pour un individu de disposer librement de soi. Marge de manoeuvre dans la situation de travail.

Complexité :

Caractère de ce qui est difficile, de ce qui contient plusieurs éléments différents. Ce critère appréhende le degré de liberté dont jouit le titulaire par rapport aux consignes, directives,... et la difficulté des situations qu'il peut rencontrer.
Degrés


1 Reçoit des consignes orales ou écrites très simples dont la bonne exécution est contrôlable immédiatement. Une attention minimale de surveillance est requise. Absence de marge de manoeuvre.

2 Reçoit des consignes simples, précises (check-list ou instructions). Doit respecter strictement les procédures et modes opératoires préalablement définis. Doit alerter en cas d'anomalies constatées.

3 Nécessité d'interprétation correcte d'information pouvant s'étendre à d'autres services ainsi que la prise d'initiatives limitées dans le cadre de consignes générales et la rédaction adéquate à différents aléas. Doit savoir détecter les anomalies, porter un diagnostic simple sur des dysfonctionnements ou aléas répétitifs et connus et alerter son supérieur si nécessaire.

4 Dans le cadre de consignes générales, le degré d'autonomie s'exerce sur l'ensemble des moyens connus à mettre en oeuvre après analyse et interprétation des informations, ainsi que la recherche de solutions adaptées aux difficultés rencontrées.

5 La complexité des travaux assurés requiert une part importante d'initiative dans le choix des moyens et méthodes plus appropriés et normalement connus. Est également capable de rechercher un mode opératoire face à une situation imprévue, avec le cas échéant, des ajustements et adaptations indispensables relevant de son domaine de compétences afin d'atteindre des objectifs fixés à l'avance.

6 L'exécution de la fonction nécessite un fort degré d'initiative s'exprimant essentiellement par la prise de décisions ayant des conséquences durables sur le personnel, les moyens, les matières et les coûts. Cela implique généralement la recherche spontanée des informations nécessaires. L'activité est caractérisée par la réalisation d'objectifs à terme.

7 Très grande autonomie avec exercice des pouvoirs et des responsabilités de l'employeur en choisissant les méthodes et procédés à partir des moyens adéquats souvent prédéfinis pour réaliser les objectifs et mettre en oeuvre la stratégie de l'entreprise.
8 Totale autonomie avec exercice des pouvoirs et des responsabilités de l'employeur pour mettre en oeuvre la politique générale de l'entreprise.

----------------------------:
: 3e critère classant :
----------------------------:
Degré d'exigence d'animation et/ou de conseils techniques

Animation :

A l'intérieur d'un groupe, visant à faciliter les relations entre ses membres, à les coordonner, à faire vivre un groupe qui partage les mêmes objectifs, sans pouvoir hiérarchique.

Conseil technique :

Action d'assister au sens d'expertise (maîtrise des techniques d'un métier) une autre personne dans la direction technique de ses affaires. Notion de responsabilité technique à l'égard de l'ativité produite.
Degrés


1 Pas d'animation, pas de conseil technique.

2 Pas d'animation, mais peut assurer l'initiation d'autres salariés à son poste de travail.

3 Animation occasionnelle (transmission de consignes, d'informations, assistance sur des savoir-faire auprès des salariés).

4 Animation de manière permanente d'un petit groupe ou d'une équipe et assure, du fait de son savoir-faire, la responsabilité technique de l'activité produite par ce personnel. Du fait de son expertise, assure une responsabilité et une assistance technique de catégories de niveau inférieur ou équivalent.

5 Anime de manière permanente l'ensemble d'un secteur pouvant comprendre plusieurs services ou équipes. Assure la formation si nécessaire. Du fait de son expertise, assure une responsabilité et une assistance technique de haut niveau pouvant recouvrir plusieurs spécialités.

6 Anime le personnel d'un ou plusieurs secteurs pouvant comporter des agents de maîtrise. Du fait de son expertise, peut assurer une responsabilité et/ou assistance technique auprès d'agents de maîtrise.

7 Anime le personnel d'un ou plusieurs secteurs pouvant comporter d'autres cadres. Du fait de son expertise, peut assurer une responsabilité et une assistance technique auprès de cadres.
8 Anime et/ou conseille l'ensemble de l'encadrement de l'entreprise.

----------------------------:
: 4e critère classant :
----------------------------:
Degré d'exigence en matière d'encadrement

Encadrement :

Action d'encadrer une ou plusieurs personnes au sens hiérarchique, c'est-à-dire avec l'autorité et la capacité d'obliger quelqu'un à faire quelque chose d'une certaine façon.
Degrés


1 Pas d'encadrement.

2 Encadre le personnel d'une même activité et pouvant relever des niveaux I à II.

3 Encadre le personnel d'un même secteur ou service, comprenant des salariés de niveau III.

4 Encadre le personnel de plusieurs secteurs ou services, comprenant des salariés de niveau III.

5 Encadre le personnel de plusieurs secteurs ou services, exerçant des métiers ou activités différentes, comprenant des salariés de niveau IV.

6 Encadre des agents de maîtrise.

7 Encadre une partie des cadres de l'entreprise.
8 Encadre l'ensemble des cadres de l'entreprise.
Tableau de correspondance
en vigueur étendue

CATEGORIE : Employés, ouvriers.

NOMBRE DE POINTS OBTENUS : 4 à 6.

NIVEAU A RETENIR : I.

NOMBRE DE POINTS OBTENUS : 7 à 9.

NIVEAU A RETENIR : II.

NOMBRE DE POINTS OBTENUS : 10 à 12.

NIVEAU A RETENIR : III.

NOMBRE DE POINTS OBTENUS : 13 à 15.

NIVEAU A RETENIR : IV.

CATEGORIE : Agents de maîtrise.

NOMBRE DE POINTS OBTENUS : 14 à 18.

NIVEAU A RETENIR : V.

NOMBRE DE POINTS OBTENUS : 19 à 21.

NIVEAU A RETENIR : VI.

CATEGORIE : Cadres.

NOMBRE DE POINTS OBTENUS : 22 à 25.

NIVEAU A RETENIR : VII.

NOMBRE DE POINTS OBTENUS : 26 à 29.

NIVEAU A RETENIR : VIII.

NOMBRE DE POINTS OBTENUS : 30 à 32.

NIVEAU A RETENIR : IX.
Tableau des emplois repères
REMPLACE

Exemple de détermination de niveaux des emplois repères suivants :

CRITERE classant

Emploi : Agent de production.

CAPACITE professionnelle : 1.

AUTONOMIE complexité : 2.

ANIMATION : 2.

ENCADREMENT : 1.

TOTAL : 6.

NIVEAU : I.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Travaux d'alimentation de machines avec sur veillance minimale de bon fonctionnement et alerte si nécessaire.

Travaux de réception sur machines avec sur veillance minimale de bon fonctionnement et alerte si nécessaire (ex. : sortie calibreuse).

Travaux d'empilage des boîtes avec, le cas échéant, dépose sur palettes.

Tous travaux simples de manutention avec rythme automatisé ou non.

CRITERE classant

Emploi : Conducteur de machine simple.

CAPACITE professionnelle : 2.

AUTONOMIE complexité : 3.

ANIMATION : 3.

ENCADREMENT : 1.

TOTAL : 9.

NIVEAU : II.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Conducteur de machine simple machines simples en prenant des initiatives et en traitant les différents paramètres permettant de réaliser, dans les conditions requises, les ordres de fabrication.

Ex. : filmeuse, fourreauteuse.

CRITERE classant

Emploi : Préparateur de commandes avec fonction cariste.

CAPACITE professionnelle : 2.

AUTONOMIE complexité : 2.

ANIMATION : 2.

ENCADREMENT : 1.

TOTAL : 7.

NIVEAU : II.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Préparateur de commandes avec fonction cariste regroupage en fonction des données reçues (BL ou autre) des produits finis, ou intermédiaire, par client ou destinataire, avec toutes opérations stockage/déstockage, chargement/déchargement nécessaires, y compris des oeufs ou emballages.

CRITERE classant

Emploi : Technicien (agent) qualifié.

CAPACITE professionnelle : 2.

AUTONOMIE complexité : 2.

ANIMATION : 3.

ENCADREMENT : 1.

TOTAL : 8.

NIVEAU : II.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Technicien (agent) qualité contrôles et diverses mesures physiques selon les cahiers des charges prescrits : à réception, en cours de fabrication et avant expédition.

Gestion du suivi de ces contrôles.

CRITERE classant

Emploi : Agent de nettoyage.

CAPACITE professionnelle : 3.

AUTONOMIE complexité : 2.

ANIMATION : 2.

ENCADREMENT : 1.

TOTAL : 8.

NIVEAU : II.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Effectue toutes tâches d'entretien des locaux et/ou des machines conformément aux conditions fixées et, s'il existe, au plan de nettoyage.

CRITERE classant

Emploi : Conducteur d'installation (machine complexe, ex. :
pasteurisation.

CAPACITE professionnelle : 4.

AUTONOMIE complexité : 4.

ANIMATION : 3.

ENCADREMENT : 1.

TOTAL : 12.

NIVEAU : III.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Conduite et réglage de machine complexes (ex. : réglage jet d'encre sur calibreuse) en prenant les initiatives et en traitant les différents paramètres permettant de réaliser dans les conditions requises les ordres de fabrication.

Ex. : - pilote de calibreuse ;

- pilote de pasteurisation ;

- embidonage.

CRITERE classant

Emploi : Responsable réception ou expédition.

CAPACITE professionnelle : 4.

AUTONOMIE complexité : 3.

ANIMATION : 3.

ENCADREMENT : 3.

TOTAL : 12.

NIVEAU : III.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Assure et contrôle le regroupage des produits finis par clients.

Vérifie et effectue toute opération de contrôle et de conformité (quantité, qualité) des produits entrant et sortant par rapport aux différents documents qui y sont liés.

Effectue ou participe aux opérations de chargement/déchargement avec engins de manutention s'il y a lieu oeufs, emballages).

CRITERE classant

Emploi : Agent de maintenance.

CAPACITE professionnelle : 3.

AUTONOMIE complexité : 4.

ANIMATION : 3.

ENCADREMENT : 1.

TOTAL : 11.

NIVEAU : III.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Effectue l'ensemble des opérations d'entretien préventif et curatif (après diagnostic simple) relevant de sa spécialité, des machines ou installations.

CRITERE classant

Emploi : Standardiste.

CAPACITE professionnelle : 4.

AUTONOMIE complexité : 2.

ANIMATION : 3.

ENCADREMENT : 1.

TOTAL : 10.

NIVEAU : III.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Gère et transmet selon les consignes reçues les différents appels extérieurs, fax, courriers en arrivée ou à l'expédition.

Peut effectuer des travaux administratifs simples (photocopies, classement, tenue et suivie de dossiers).

CRITERE classant

Emploi : Assistant(e) comptable.

CAPACITE professionnelle : 4.

AUTONOMIE complexité : 3.

ANIMATION : 4.

ENCADREMENT : 1.

TOTAL : 12.

NIVEAU : III.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Effectue la vérification des factures, états, édite les bons de livraison, gère les avoirs à partir des données utiles.

Effectue toute saisie informatique nécessaire à l'exécution de ces tâches, calculs simples.

CRITERE classant

Emploi : Télévendeur(se).

CAPACITE professionnelle : 4.

AUTONOMIE complexité : 4.

ANIMATION : 3.

ENCADREMENT : 1.

TOTAL : 12.

NIVEAU : III.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Assure par tout moyen de communication approprié la prise des commandes clients selon les normes requises et effectue les saisies dans le système informatique.

Assure le suivi, la gestion administrative et la stimulation des ventes.

CRITERE classant

Emploi : Agent de maintenance qualifié.

CAPACITE professionnelle : 4.

AUTONOMIE complexité : 5.

ANIMATION : 4.

ENCADREMENT : 1.

TOTAL : 14.

NIVEAU : IV.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Assure le suivi interne du parc machine.

Commande les pièces nécessaires dans le cadre du budget qui lui est, le cas échéant, alloué.

Intervient de manière appropriée pour assurer l'entretien préventif et curatif des machines dont il a particulièrement la charge et est capable d'établir un diagnostic complexe pour déterminer l'origine de pannes dont les symptômes ne sont pas connus et, le cas échéant, en assurer la réparation. CRITERE classant

Emploi : Contrôleur qualité/laboratin qualifié.

CAPACITE professionnelle : 5.

AUTONOMIE complexité : 4.

ANIMATION : 4.

ENCADREMENT : 1.

TOTAL : 14.

NIVEAU : IV.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Procède,selon les normes professionnelles requises et en conformité avec les cahiers des charges clients et fournisseurs aux analyses physiques, chimiques ou bactériologiques ainsi qu'à leur bonne interprétation.

CRITERE classant

Emploi : Comptable.

CAPACITE professionnelle : 5.

AUTONOMIE complexité : 4.

ANIMATION : 4.

ENCADREMENT : 1.

TOTAL : 14.

NIVEAU : IV.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Passe, contrôle et garantit l'ensemble des écritures selon le plan comptable, en assure le suivi analytique, établit tout document de synthèse.

CRITERE classant

Emploi : Assistante commerciale export.

CAPACITE professionnelle : 5.

AUTONOMIE complexité : 4.

ANIMATION : 4.

ENCADREMENT : 1.

TOTAL : 14.

NIVEAU : IV.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Assure les opérations de vente ou télévente à l'étranger en étant au minimum trilingue, ainsi que tous les travaux ou correspondances liés à l'administration des ventes et le suivi des clients étrangers.

CRITERE classant

Emploi : Responsable maintenance.

CAPACITE professionnelle : 5.

AUTONOMIE complexité : 5.

ANIMATION : 5.

ENCADREMENT : 4.

TOTAL : 19.

NIVEAU : VI.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Anime et supervise les agents de maintenance en veillant à maintenir constamment opérationnel l'ensemble du parc machine, des installations et du bâtiment.

Assure à cette fin la bonne gestion du budget qui lui est, le cas échéant, alloué.

Peut être responsable temporairement de gros travaux.

CRITERE classant

Emploi : Responsable qualité.

CAPACITE professionnelle : 6.

AUTONOMIE complexité : 6.

ANIMATION : 5.

ENCADREMENT : 3.

TOTAL : 20.

NIVEAU : VI.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Assure la gestion optimale du déroulement et des résultats des audits internes comme ceux des clients, ainsi que des différents contrôles.

Gère et maintient le caractère opérationnel de l'assurance qualité, des règles HACCP, assure à cette fin le suivi de la législation en adaptant les règles ou en proposant les chargements nécessaires suivant leur importance.

CRITERE classant

Emploi : Responsable fabrication.

CAPACITE professionnelle : 5.

AUTONOMIE complexité : 5.

ANIMATION : 4.

ENCADREMENT : 3.

TOTAL : 19.

NIVEAU : VI.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Supervise et organise l'ensemble des opérations de fabrication en optimisant la production par rapport aux commandes et aux coûts de fonctionnement dans le cadre d'instructions générales, notamment en terme de planning de production.

CRITERE classant

Emploi : Responsable centre de conditionnement ou casserie (sans responsabilité des achats matière et des ventes).

CAPACITE professionnelle : 6.

AUTONOMIE complexité : 6.

ANIMATION : 6.

ENCADREMENT : 6.

TOTAL : 24.

NIVEAU : VII.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Est responsable de la bonne marche du centre ou de la casserie qu'il dirige et anime.

Assure à cette fin la gestion optimale du personnel, de la fabrication, des approvisionnements (oeufs et emballages), de l'organisation des commandes, de la logistique (chauffeurs, livraisons).

CRITERE classant

Emploi : Responsable développement.

CAPACITE professionnelle : 7.

AUTONOMIE complexité : 7.

ANIMATION : 7.

ENCADREMENT : 5.

TOTAL : 26.

NIVEAU : VIII.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Est responsable de la mission de recherche/développement dans le cadre des objectifs qui lui sont fixés.

Assure à cette fin l'interface et la synthèse idéale entre les clients, les commerciaux et la production en améliorant les produits existants et en recherchant et élaborant des produits nouveaux dans le respect de la politique de l'entreprise.

CRITERE classant

Emploi : Responsable centre de conditionnement ou casserie (avec responsabilité achat et vente).

CAPACITE professionnelle : 7.

AUTONOMIE complexité : 7.

ANIMATION : 7.

ENCADREMENT : 7.

TOTAL : 28.

NIVEAU : VIII.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Est responsable de la bonne marche du centre ou de la casserie qu'il dirige et anime.

Assure à cette fin la gestion optimale du personnel, de la fabrication, des approvisionnements (oeufs et emballages), de l'organisation des commandes, de la logistique (chauffeurs, livraisons).

Assure en plus les achats et ventes (négociation en quantité et en prix pour l'achat des oeufs, matières premières, produits finis).

CRITERE classant

Emploi : Agent de maintenance qualifié.

CAPACITE professionnelle : 4.

AUTONOMIE complexité : 5.

ANIMATION : 4.

ENCADREMENT : 1.

TOTAL : 14.

NIVEAU : IV.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Assure le suivi interne du parc machine.

Commande les pièces nécessaires dans le cadre du budget qui lui est, le cas échéant, alloué.

Intervient de manière appropriée pour assurer l'entretien préventif et curatif des machines dont il a particulièrement la charge et est capable d'établir un diagnostic complexe pour déterminer l'origine de pannes dont les symptômes ne sont pas connus et, le cas échéant, en assurer la réparation.

CRITERE classant

Emploi : Contrôleur qualifié/laborantin qualifié.

CAPACITE professionnelle : 5.

AUTONOMIE complexité : 4.

ANIMATION : 4.

ENCADREMENT : 1.

TOTAL : 14.

NIVEAU : IV.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Procède selon les normes professionnelles requises et en conformité avec les cahiers des charges clients et fournisseurs aux analyses physiques, chimiques ou bactériologiques ainsi qu'à leur bonne interprétation.

CRITERE classant

Emploi : Comptable.

CAPACITE professionnelle : 5.

AUTONOMIE complexité : 4.

ANIMATION : 4.

ENCADREMENT : 1.

TOTAL : 14.

NIVEAU : IV.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Passe, contrôle et garantit l'ensemble des écritures selon le plan comptable, en assure le suivi analytique, établit tout document de synthèse.

CRITERE classant

Emploi : Assistante commerciale export.

CAPACITE professionnelle : 5.

AUTONOMIE complexité : 4.

ANIMATION : 4.

ENCADREMENT : 1.

TOTAL : 14.

NIVEAU : IV.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Assure les opérations de vente ou télévente à l'étranger en étant au minimum trilingue, ainsi que tous les travaux ou correspondances liés à l'administration des ventes et le suivi des clients étrangers.

CRITERE classant

Emploi : Responsable maintenance.

CAPACITE professionnelle : 5.

AUTONOMIE complexité : 5.

ANIMATION : 5.

ENCADREMENT : 4.

TOTAL : 19.

NIVEAU : VI.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Anime et supervise les agents de maintenance en veillant à maintenir constamment opérationnel l'ensemble du parc machine, des installations et du bâtiment.

Assure à cette fin la bonne gestion du budget qui lui est, le cas échéant, alloué.

Peut être responsable temporairement de gros travaux.

CRITERE classant

Emploi : Responsable qualifié.

CAPACITE professionnelle : 6.

AUTONOMIE complexité : 6.

ANIMATION : 5.

ENCADREMENT : 3.

TOTAL : 20.

NIVEAU : VI.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Assure la gention optimale du déroulement et des résultats des audits internes comme ceux des clients, ainsi que des différents contrôles.

Gère et maintient le caractère opérationnel de l'assurance qualité, des règles HACCP, assure à cette fin le suivi de la législation en adaptant les règles ou proposant les changements nécessaires suivant leur importance.

CRITERE classant

Emploi : Responsable fabrication.

CAPACITE professionnelle : 5.

AUTONOMIE complexité : 5.

ANIMATION : 4.

ENCADREMENT : 5.

TOTAL : 19.

NIVEAU : VI.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Supervise et organise l'ensemble des opérations de fabrication en optimisant la production par rapport aux commandes et aux coûts de fonctionnement dans le cadre d'instructions générales, notamment en terme de planning de production.

CRITERE classant

Emploi : Responsable centre de conditionnement ou casserie (sans responsabilité des achats matière et des ventes).

CAPACITE professionnelle : 6.

AUTONOMIE complexité : 6.

ANIMATION : 6.

ENCADREMENT : 6.

TOTAL : 24.

NIVEAU : VII.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Est responsable de la bonne marche du centre ou de la casserie qu'il dirige et anime.

Assure à cette fin la gestion optimale du personnel, de la fabrication des approvisionnements (oeufs et emballages) de l'organisation des commandes, de la logistique (chauffeurs, livraisons).

CRITERE classant

Emploi : Responsable développement.

CAPACITE professionnelle : 7.

AUTONOMIE complexité : 7.

ANIMATION : 7.

ENCADREMENT : 5.

TOTAL : 26.

NIVEAU : VIII.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Est responsable de la mission de recherche/développement dans le cadre des objectifs qui lui sont fixés.

Assure à cette fin l'interface et la synthèse idéale entre les clients les commerciaux et la production en améliorant les produits existants et en recherchant et élaborant des produits nouveaux dans le respect de la politique de l'entreprise.

CRITERE classant

Emploi : Responsable centre de conditionnement ou casserie (avec responsabilité achat et vente).

CAPACITE professionnelle : 7.

AUTONOMIE complexité : 7.

ANIMATION : 7.

ENCADREMENT : 7.

TOTAL : 28.

NIVEAU : VIII.

DEFINITIONS COMPLEMENTAIRES des fonctions correspondantes :

Est responsable de la bonne marche du centre ou de la casserie qu'il dirige et anime.

Assure à cette fin la gestion optimale du personnel, de la fabrication, des approvisionnements (oeufs et emballages), de l'organisation des commandes, de la logistique (chauffeurs, livraisons).

Assure en plus les achats et ventes (négociation en quantité et en prix pour l'achat des oeufs, matières premières, produits finis).
en vigueur étendue

Critères classants. - Emploi Capacité professionnelle Autonomie complexité Animation Encadrement Total Niveau Définitions complémentaires
des fonctions correspondantes
Agent de production 1 2 2 1 6 I Tous types de travaux d'alimentation de machines avec surveillance minimale de bon fonctionnement, nettoyage simple, alerte si nécessaire et utilisation de base, le cas échéant, d'outil informatique







Travaux de réception sur machines avec surveillance minimale de bon fonctionnement, alerte si nécessaire et utilisation de base, le cas échéant, d'outil informatique (ex. : sortie calibreuse)







Travaux de conditionnement avec autocontrôle et utilisation de base, le cas échéant, d'outil informatique







Tous travaux simples de manutention avec rythme automatisé ou non, autocontrôle et utilisation de base, le cas échéant, d'outil informatique
Conducteur
de machine simple
2 3 3 1 9 II Conduite et réglage de machines simples en prenant les initiatives et en traitant les différents paramètres permettant de réaliser dans les conditions requises, les ordres de fabrication







Autocontrôle et maîtrise de l'outil informatique dédié







Ex. : filmeuse, casseuse, sécheur
Cariste
avec ou non préparation de commandes
2 2 2 1 7 II Fonction cariste avec regroupage en fonction des données reçues (BL ou autre) des produits finis, ou intermédiaire, par client ou destinataire, avec toutes opérations stockage/déstockage, chargement/déchargement nécessaires, y compris des œufs ou emballages, avec maîtrise de l'outil informatique dédié
Agent de nettoyage
des outils de production
3 2 2 1 8 II Effectue toutes tâches d'entretien des salles de production, des contenants et des machines conformément à un cahier des charges intégrant des normes d'hygiène spécifiques
Conducteur
d'installation
(machine complexe, ex. : pasteurisation)
4 4 3 1 12 III Conduite et réglage de machines complexes (ex. : réglage jet d'encre sur calibreuse) en prenant les initiatives et en traitant les différents paramètres permettant de réaliser dans les conditions requises les ordres de fabrication







Ex. : pilote de calibreuse, pilote de pasteurisation
Chauffeur/chauffeur livreur 4 4 3 1 12 III Assure au moyen d'un véhicule léger ou poids lourd tout enlèvement ou livraison, sur une tournée et un périmètre géographique prédéfini, en réalisant, le cas échéant, toutes opérations accessoires (chargement, déchargement, établissement de documents, interventions spécifiques)
Responsable réception 4 3 3 2 12 III Assure et contrôle le regroupement des produits finis par clients. Vérifie et effectue toute opération de contrôle et de conformité (quantité, qualité) des produits entrants par rapport aux différents documents qui y sont liés, avec maîtrise de l'outil informatique dédié







Assure le suivi du stock dont il est responsable







Effectue ou participe aux opérations de chargement/déchargement avec engins de manutention s'il y a lieu (œufs, emballages...)
Agent de maintenance 3 4 3 1 11 III Effectue l'ensemble des opérations d'entretien préventif et curatif (après diagnostic simple) relevant de sa spécialité, des machines ou installations
Assistante
administrative
avec ou non fonction standard
4 2 3 1 10 III Effectue tous travaux administratifs, de saisie ou de transmission de données de toute nature (photocopies, classement, tenue et suivie de dossiers...)







Gère et transmet selon les consignes reçues les différents appels extérieurs, fax, courriers en arrivée ou à l'expédition et de manière générale tout type d'information entrante ou sortante selon les consignes prédéfinies







Organise si nécessaire les déplacement et réunions
Assistant(e) comptable 4 3 4 1 12 III Effectue la vérification des factures, des états, édite les bons de livraison, gère les avoirs... à partir des données utiles







Effectue toute saisie informatique nécessaire à l'exécution de ses tâches, calculs simples...
Assistante commerciale (achat ou vente) 4 4 3 1 12 III Assure par tout moyen de communication approprié la prise des commandes clients selon les normes requises et effectue les saisies dans le système informatique







Assure le suivi, la gestion administrative et la stimulation des ventes
Chef d'équipe avec conduite d'installation, le cas échéant 4 4 4 3 15 IV Assure, en plus des aspects techniques, le management optimal de l'équipe dont il a la responsabilité avec un pouvoir hiérarchique.
Responsable expédition 4 4 3 3 14 IV Organise et assure la bonne réalisation dans les conditions et délais fixés de toutes les opérations d'expédition des produits. Assure la tenue, sur support informatique ou autre, de tous les documents nécessaires ; assure le suivi des stocks dont il est responsable et les contrôles qualitatif et quantitatif







Participe, si nécessaire, aux opérations de chargement/déchargement (ex. : œufs, emballages...) avec engin de manutention s'il y a lieu
Agent de maintenance qualifié 4 5 4 1 14 IV Assure le suivi interne du parc machines. Commande les pièces de rechange courantes nécessaires dans le cadre du budget qui lui est, le cas échéant, alloué. Intervient de manière appropriée pour assurer l'entretien préventif et curatif des machines dont il a particulièrement la charge et est capable d'établir un diagnostic complexe pour déterminer l'origine de pannes dont les symptômes ne sont pas connus et le cas échéant en assurer la réparation
Contrôles
qualité/laborantin qualifié
5 4 4 1 14 IV Procède, selon les normes professionnelles requises et en conformité avec les cahiers des charges clients et fournisseurs, aux analyses physiques, chimiques ou bactériologiques ainsi qu'à leur bonne interprétation
Assistante commerciale import/export 5 4 4 1 14 IV Assure les opérations de vente ou télévente à l'étranger en étant au minimum trilingue, ainsi que tous travaux ou correspondances liées à l'administration des ventes et le suivi des clients étrangers
Comptable 5 5 5 1 16 V Passe, contrôle et garantit l'ensemble des écritures selon le plan comptable, en assure le suivi analytique, établit tout document de synthèse







Assure la réalisation conforme et la transmission dans les délais des déclarations fiscales et sociales et le cas échéant la paie







Assure la gestion courante de la trésorerie
Responsable
maintenance
5 5 5 4 19 VI Anime et supervise les agents de maintenance en veillant à maintenir constamment opérationnel l'ensemble du parc machines, des installations et équipements







Assure à cette fin la bonne gestion du budget qui lui est, le cas échéant, alloué







Peut être responsable temporairement de gros travaux
Responsable qualité 6 6 5 3 20 VI Assure la gestion optimale du déroulement et des résultats de la démarche qualité, ainsi que des audits internes et externes des clients et organismes de contrôle, et des différents contrôles internes de manière générale







Gère et maintient le caractère opérationnel de l'assurance qualité, des règles HACCP ; assure à cette fin le suivi de la législation et son application en proposant les chargements nécessaires suivant leur importance
Responsable fabrication ou adjoint responsable de production
(assistant)
5 5 4 5 19 VI Supervise et organise l'ensemble des opérations de fabrication en optimisant la production par rapport aux commandes et aux coûts de fonctionnement dans le cadre d'instructions générales, notamment en termes de planning de production
Responsable centre
de conditionnement
ou casserie
(sans responsabilité
des achats matière
et des ventes)
6 6 6 6 24 VII Est responsable de la bonne marche du centre ou de la casserie qu'il dirige et anime







Assure à cette fin la gestion optimale du personnel, de la fabrication, des approvisionnements (œufs et emballages...), de l'organisation des commandes, de la logistique (chauffeurs, livraisons...)
Responsable
des achats
6 6 6 4 22 VII Réalise les achats selon la politique, les procédures et les objectifs définis en la matière







Participe à la définition de la politique des achats et sélectionne, le cas échéant, les fournisseurs.
Responsable
commercial
6 6 6 6 24 VIII Met en œuvre la stratégie commerciale selon la politique et les objectifs définis en la matière







Organise la fonction commerciale et dirige les équipes commerciales







Participe à la définition de la politique commerciale de l'entreprise
Responsable R et D 7 7 7 5 26 VIII Est responsable de la mission de recherche/développement dans le cadre des objectifs qui lui sont fixés







Assure à cette fin l'interface et la synthèse idéale entre les clients, les commerciaux et la production en améliorant les produits existants et en recherchant et élaborant des produits nouveaux dans le respect de la politique de l'entreprise
Responsable centre
de conditionnement
ou casserie
(avec responsabilité achat et vente)
7 7 7 7 28 VIII Est responsable de la bonne marche du centre ou de la casserie qu'il dirige et anime







Assure à cette fin la gestion optimale du personnel, de la fabrication, des approvisionnements (œufs et emballages...) de l'organisation des commandes, de la logistique (chauffeurs, livraisons...)







Assure en plus les achats et ventes (négociation en quantité et en prix pour l'achat des œufs, matières premières, produits finis...)
Ouvrier d'élevage 2 3 3 1 9 II Travaille à la conduite de l'élevage dans un cadre prescrit, en s'occupant essentiellement de la surveillance et de l'alimentation des animaux selon les formules requises. Il distribue les rations et nettoie l'élevage en respectant les règles d'hygiène
Ouvrier professionnel d'élevage 3 4 4 1 12 III Réalise l'ensemble des opérations d'élevage de volailles selon les règles d'hygiène, de sécurité, les normes environnementales et les impératifs de production
Responsable d'élevage 4 4 4 4 16 V Le responsable d'élevage organise et assure la gestion opérationnelle d'un élevage en vue d'obtenir des résultats techniques prévus de manière optimale







Il assure notamment la relation courante avec les fournisseurs, les techniciens externes et entreprises d'alimentation. Il suit l'évolution des animaux et établit, surveille et présente les résultats techniques de l'élevage







Il encadre et contrôle le travail du personnel de l'élevage







Il veille au respect constant des conditions générales d'élevage (température, hygrométrie, ventilation) et recherche l'origine des éventuelles déficiences

Travail de nuit
Préambule
en vigueur étendue

Les parties reconnaissent qu'il est indispensable pour la profession de recourir, dans un certain nombre de situations au sein des entreprises de la branche, au travail de nuit afin notamment de permettre d'assurer la poursuite de l'activité économique (traitement de denrées périssables, contraintes du produit et traitement complet du process, contrainte de nettoyage, de la maintenance et de la logistique, contraintes de sécurité alimentaire...).

Les parties reconnaissent également que le travail de nuit revêt pour les salariés une pénibilité et entraîne des contraintes particulières qui nécessitent des garanties et compensations spécifiques, tout particulièrement en matière de conditions de travail et d'état de santé des salariés, et qu'à ce titre le recours au travail de nuit ne saurait être systématisé.

Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux cadres relevant des articles L. 212-15-1 et L. 212-15-3 du code du travail.

La mise en place ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés du travail de nuit doit faire l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise, du CHSCT, et des délégués syndicaux, s'ils existent, en motivant la nécessité du recours au travail de nuit.

Le présent accord annule et se substitue aux dispositions de l'article 5.23 des dispositions relatives au travail de nuit. Le second alinéa de cet article est donc supprimé ainsi que la référence au travail de nuit dans l'intitulé de cet article.
Définition du travail de nuit et de la durée du travail de nuit
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Toute heure de travail accomplie entre 21 heures et 6 heures est considérée comme travail de nuit.

Conformément au premier alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail, une autre période de 9 heures consécutives, comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la plage horaire de nuit de 21 heures à 6 heures par accord d'entreprise ou d'établissement.

A défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.

En cas de besoin, il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures de travail effectif, afin d'assurer la continuité du service ou de la production, en portant cette durée à 10 heures de travail effectif, au plus, 3 fois par semaine, et pendant 6 semaines consécutives au maximum.

En outre la durée hebdomadaire d'un travailleur de nuit ne peut dépasser 44 heures de travail effectif et 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Définition du travailleur de nuit
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Est considéré comme travailleur de nuit pour l'application du présent accord, tout salarié qui :

- soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif durant la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou celle qui lui est substituée ;

- soit accomplit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 250 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée.
Contreparties spécifiques au travailleur de nuit
ARTICLE 3
en vigueur étendue

a) Contrepartie sous forme de repos.

Les travailleurs de nuit définis à l'article 2 du présent accord bénéficient d'un repos compensateur forfaitaire défini dans les conditions suivantes :

Le salarié travailleur de nuit qui aura effectivement travaillé 250 heures de nuit dans les conditions définies à l'article 2 sur une période de 12 mois bénéficiera de :

- 1 journée de repos supplémentaire pour 250 heures au moins de travail effectif de nuit sur 12 mois ;

- 2 jours pour 500 heures et plus de travail effectif de nuit sur 12 mois ;

- 3 jours pour 800 heures de nuit et plus de travail effectif sur 12 mois ;

- 4 jours pour 1 150 heures de nuit et plus de travail effectif sur 12 mois ;

- 5 jours pour 1 550 heures de nuit et plus de travail effectif sur 12 mois.

En cas de rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, le repos compensateur de nuit non pris sera compensé par une indemnité équivalente.

*Ces jours de repos compensateur pourront être portés en tout ou partie sur un compte épargne-temps s'il existe et dans les conditions prévues par ce dernier[* (1).

*Par accord d'entreprise, ces temps de repos annuels pourront être transformés en paiement équivalent pour un montant maximal de 50 % de leur durée*] (1).

b) Temps de pause.

Une pause non payée de 30 minutes par jour de travail de nuit est accordée au travailleur de nuit ayant effectué au moins 4 heures consécutives de travail de nuit afin de se détendre et de se restaurer.

c) Contreparties financières.

Chaque heure de travail réalisée entre 22 heures et 5 heures par un salarié, qu'il soit ou non travailleur de nuit au sens de l'article 2, ouvre droit à une majoration de 15 % du taux horaire brut de base de l'intéressé.

Cette majoration est portée à 100 % du taux horaire brut de base, en cas d'heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit entre 22 heures et 5 heures, c'est-à-dire en dehors des horaires et de l'organisation normale du travail, pour des salariés ne répondant pas à la définition du travailleur de nuit.

d) Conditions de vie au travail.

Dans le cadre du travail de nuit, l'entreprise s'efforcera de mettre à disposition des salariés des locaux et mobiliers adaptés, permettant la prise de repas afin que les salariés puissent bénéficier au mieux de leur temps de pause, dans des conditions satisfaisantes de confort.

En outre, l'entreprise étudiera, en liaison avec le CHSCT s'il existe, les horaires les plus adaptés pour tenir compte des moyens de transport du personnel de nuit. De même, dans la détermination des horaires individuels et dans le cadre des demandes de transformation de l'horaire, l'employeur donnera priorité, dans la mesure du possible, aux salariés de nuit ayant des contraintes familiales ou sociales.

Enfin, dans le cadre du rapport annuel tel que défini par l'article L. 236-4 du code du travail et soumis au CHSCT, la question du travail de nuit est traitée spécifiquement.

e) Surveillance médicale.

Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder 6 mois par la suite, d'une surveillance médicale particulière, dont les conditions seront conformes aux dispositions réglementaires applicables.

La fréquence des visites médicales peut être augmentée par accord d'entreprise, en tenant compte notamment des postes à risques en matière d'accident de travail.

Le salarié de nuit, lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

Les délégués du personnel seront informés, s'ils existent, des éventuelles inaptitudes au travail de nuit et des démarches engagées à ce titre.

En cas de transfert sur un poste de jour, dans les conditions visées ci-dessus, le salarié bénéficiera, dans l'hypothèse d'une baisse de sa rémunération brute globale mensuelle, due à la perte des majorations de nuit, d'une indemnité temporaire dégressive dans les conditions suivantes :

- maintien du salaire brut mensuel de nuit, majorations de nuit comprises, intégralement pendant le premier mois d'affectation au nouveau poste de jour ;

- versement des 2/3 de la différence pendant le mois suivant, et du 1/3 de la différence pendant le 3e mois.

En outre, en cas de transfert de jour définitif sur un poste n'emportant pas de modification contractuelle, le salarié concerné pourra bénéficier, si nécessaire, d'une formation-adaptation à son nouveau poste de travail.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.

f) Priorité d'affectation à un autre poste.

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit, dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent. Pour bénéficier de cette priorité, les salariés doivent faire part à l'employeur de ce souhait par écrit. En cas d'emploi disponible correspondant à leur catégorie, l'employeur le portera à leur connaissance.

Tout salarié intéressé, ayant fait part de son souhait d'être prioritaire et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé, dispose d'un délai de 15 jours à compter de la date d'information prévue à l'alinéa ci-dessus, pour faire valoir sa candidature à l'employeur, par écrit, daté et signé.

L'employeur doit alors prévoir tout entretien et démarches utiles et répondre au salarié concerné dans un délai de 15 jours. En cas de refus, la réponse de l'employeur devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

g) Incompatibilité.

Un travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante incompatible avec le travail de nuit. De même, un salarié peut refuser le passage au travail de nuit sans s'exposer à une sanction ou à un licenciement s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, incompatibles avec le travail de nuit.

En tout état de cause, les entreprises ou établissements seront attentifs à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.

Par ailleurs, l'entreprise s'assurera que, lors de son affectation à un poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de fin de poste.

h) Etat de grossesse.

Une travailleuse de nuit en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché est affectée à un poste de jour :

- sur sa demande, pendant la durée de la grossesse et pendant la période du congé légal parental, postnatal ;

- sur constatation par écrit du médecin du travail que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois pour les mêmes raisons et dans les mêmes conditions. Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date de début du congé légal de maternité et, éventuellement, durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé. Durant la période de suspension du contrat de travail, la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération, composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur.

i) Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation et d'évolution professionnelle.

j) Formation professionnelle et droit syndical.

Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, lors de la constitution d'un comité d'entreprise sur le plan de formation, il sera examiné les conditions d'accès à la formation professionnelle du personnel de nuit. Toutes dispositions seront ainsi prévues pour permettre à ces salariés d'accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que les personnels de jour.

Pour les salariés ayant des mandats syndicaux ou de représentation du personnel et travaillant de nuit, des dispositions particulières seront recherchées afin qu'ils puissent accomplir leurs mandats sans contraintes excessives.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 9 juillet 2003. Arrêté du 9 juillet 2003 art. 1 : le premier alinéa du a du 3.1 de l'article 3 est étendu sous réserve que la contrepartie sous forme de repos compensateur bénéficie, conformément aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, non seulement aux salariés ayant travaillé 250 heures de nuit dans les conditions prévues au deuxième tiret de l'article 2 (Définition du travailleur de nuit), mais aussi aux travailleurs de nuit tels que définis au premier tiret du même article. Le b (temps de pause) du 3.1 de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail, selon lesquelles aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes.
Entrée en vigueur
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord entrera en vigueur le 13 mai 2002, sous réserve de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Extension-Publicité
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail à la diligence de l'organisation des employeurs.

Les parties signataires demandent conjointement l'extension du présent avenant au ministère du travail et des affaires sociales.

Fait à Paris, le 3 septembre 2002.
Lettre d'adhésion de la fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC à la convention collective nationale oeufs et industries en produits d'oeufs (centre de conditionnement, commercialisation et transformation)
VIGUEUR


La fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC, 59-63, rue du Rocher, 75008 Paris, à la direction départementale du travail et de l'emploi, 109, rue Montmartre, 75084 Paris Cedex 02.

Mesdames, Messieurs,

Par la présente, nous vous informons que nous faisons acte d'adhésion à la convention collective nationale " OEufs et industries en produits d'oeufs (centre de conditionnement, commercialisation et transformation) " n 3184, refondue le 26 novembre 1998.

Veuillez agréer, Mesdames, Messieurs, l'expression de nos salutations distinguées.
Le secrétaire fédéral.
Lettre d'adhésion de la FGA-CFDT à la convention collective nationale des oeufs et industries en produits d'oeufs (centres de conditionnement, de commercialisation et de transformation)
VIGUEUR


La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, Paris Cedex 19, au président de la commission sociale du SNIPO, 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris.

Monsieur le président,

Par ce courrier, nous vous informons que nous adhérons à la convention collective nationale " OEufs et industries en produits d'oeufs " (centre de conditionnement, commercialisation et transformation) n° 3184.

Veuillez agréer, Monsieur le président, l'expression de nos salutations distinguées.
Le secrétaire fédéral.
Mise à la retraite
Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu en application des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites (Journal officiel du 22 août 2003).

L'un des principaux objectifs mis en avant par le législateur vise à pouvoir assurer l'équilibre des régimes de retraite afin de sauvegarder le système par répartition. Pour atteindre cet objectif, la loi précitée s'appuie notamment sur un allongement de la durée d'assurance. Outre des mesures destinées à inciter les seniors à rester en activité, cet allongement s'accompagne, depuis le 24 août 2003, du recul à 65 ans de l'âge de mise à la retraite par l'employeur visé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale.

Certes, dans le cadre de cette réforme, chaque salarié conserve la possibilité de décider d'un départ volontaire afin de bénéficier d'une pension de vieillesse. Un tel départ ne constitue pas une démission, mais un départ en retraite.

Deux nouvelles possibilités de départ volontaire avant 60 ans ont d'ailleurs été ouvertes par la loi précitée. Elles concernent :

- les personnes ayant eu des carrières longues (articles 23 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003 relatif aux départs anticipés à la retraite) ;

- les personnes handicapées atteintes d'une incapacité permanente de travail au moins égale à un taux fixé par décret qui ont accompli une période de travail significative conformément aux dispositions de l'article 24 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 et du décret d'application.

Les modalités de départ volontaire rappelées ci-dessus ne permettent pas de répondre à toutes les aspirations légitimes de certains salariés âgés souhaitant cesser leur activité avant l'âge de 65 ans visé et cela, dans le cadre du régime favorable de la mise à la retraite par l'employeur. D'autre part, il apparaît souhaitable de favoriser la mise en oeuvre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que l'emploi des jeunes dans les entreprises de la branche.

C'est pourquoi les partenaires sociaux signataires souhaitent utiliser dès à présent la dérogation, ouverte jusqu'au 1er janvier 2008 par l'article 16 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003, permettant de fixer un âge de mise à la retraite inférieur à l'âge visé au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale (soit actuellement 65 ans) au profit des salariés qui, d'une part, peuvent bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et, d'autre part, ont atteint l'âge fixé au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale (soit actuellement 60 ans).

Conformément aux dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, des contreparties en termes d'emploi et/ou de formation professionnelle sont définies par le présent accord.
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux employeurs et salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeuf.

Modifications du nouvel article 7 8 de la convention collective relatif à la mise à la retraite
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le nouvel article 7.8 " Mise à la retraite " est rédigé comme suit :

(Voir cet article).

Cette rédaction annule celle de l'article 7-8 à laquelle elle se substitue à la date de l'entrée en vigueur du présent avenant.
Date d'entrée en vigueur-Durée-Extension-Publicité
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il est applicable dès le lendemain de la date de publication de l'arrêté d'extension jusqu'au 31 décembre 2007.

Le présent avenant, fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail à la diligence de l'organisation employeur.

Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires.

Les parties signataires demandent conjointement l'extension du présent avenant au ministère de l'emploi et de la solidarité.

Le présent avenant sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et au conseil de prud'hommes de Paris, le SNIPO étant chargé des formalités à accomplir à cette fin.

Fait à Paris, le 7 avril 2005.
Création d'un régime de prévoyance
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet de mettre en place, pour l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, un régime collectif de prévoyance obligatoire, instaurant ainsi de manière mutualisée des garanties minimales ou permettant, le cas échéant, l'amélioration du régime existant au sein de certaines entreprises.

Le droit à garanties est ouvert pour tout événement survenant pendant la durée du contrat de travail ou pendant la durée de versement d'une prestation au titre du régime mis en oeuvre par le présent accord, sous réserve du respect des conditions et modalités de prise en charge de chaque garantie telles qu'elles sont détaillées par la notice d'information remise à chaque salarié concerné par le présent accord.
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des centres de conditionnement, commercialisation, transformation des oeufs et industries en produits d'oeufs.

Bénéficiaires des garanties
ARTICLE 2
REMPLACE

Les bénéficiaires des garanties, dans les conditions fixées par le présent accord, sont l'ensemble des salariés cadres et non cadres des entreprises qui relèvent de la présente convention collective nationale des oeufs et industries en produits d'oeufs et ce quelle que soit la nature du contrat de travail.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les bénéficiaires des garanties, dans les conditions fixées par le présent accord, sont l'ensemble des salariés des entreprises qui relèvent de la présente convention collective nationale, des œufs et industries en produits d'œufs et ce quelle que soit la nature du contrat de travail.

Salaire de référence
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le salaire servant au calcul du capital décès et de la rente éducation est le salaire annuel brut plafonné à la tranche B des 12 mois civils précédant le décès.

Le salaire servant au calcul des indemnités journalières de l'incapacité de travail, des rentes versées au titre de l'invalidité et de l'indemnisation pour l'inaptitude totale est le salaire mensuel moyen brut plafonné à la tranche B des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail ouvrant droit aux garanties du régime de prévoyance.
Garanties décès, invalidité permanente et totale des salariés cadres et non cadres
ARTICLE 4
REMPLACE

Décès

En cas de décès du salarié, il est versé au(x) bénéficiaire(s) un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.
Article 4.2
Invalidité permanente et totale

Le salarié en situation d'invalidité permanente et totale peut demander à bénéficier du capital décès par anticipation.

Est considéré en situation d'invalidité permanente et totale le salarié reconnu par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre une rente d'invalidité de 3e catégorie. Est assimilé à l'invalidité de 3e catégorie le salarié atteint d'un taux d'incapacité supérieur à 66 % à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Le versement du capital au titre de l'invalidité met fin à la garantie décès.
Article 4.3
Risques exclus

Ne donnent pas lieu à garantie et n'entraînent aucun paiement à la charge de l'institution, en cas de décès, invalidité permanente et totale :

- les conséquences d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère ; les conséquences de la désintégration du noyau atomique ;

- les conséquences d'accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que par exemple la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.
Article 4.4
Dévolution du capital décès

A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- au conjoint non séparé de corps ni divorcé ;

- à défaut, aux enfants du salarié, par parts égales ;

- à défaut, aux pères et mères, par parts égales ;

- à défaut, aux autres héritiers du salarié, par parts égales.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Article 4.1

Décès

En cas de décès du salarié, il est versé au(x) bénéficiaire(s) un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.

Garantie « double effet » :

En cas de décès simultané ou postérieur à celui du participant, du conjoint survivant non remarié, du partenaire de Pacs ou du concubin, un capital égal à 100 % du capital en cas de décès toutes causes, tel qu'il est prévu par l'article 4.1, est versé et réparti par parts égales aux enfants restant à charge qui étaient initialement à la charge du participant.

Article 4.2

Invalidité permanente et totale

Le salarié en situation d'invalidité permanente et totale peut demander à bénéficier du capital décès par anticipation.

Est considéré en situation d'invalidité permanente et totale le salarié reconnu par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre une rente d'invalidité de 3e catégorie. Est assimilé à l'invalidité de 3e catégorie le salarié atteint d'un taux d'incapacité supérieur à 66 % à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.

Le versement du capital au titre de l'invalidité met fin à la garantie décès.

Article 4.3

Risques exclus

Ne donnent pas lieu à garantie et n'entraînent aucun paiement à la charge de l'institution, en cas de décès, invalidité permanente et totale :

- les conséquences d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère ; les conséquences de la désintégration du noyau atomique ;

- les conséquences d'accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que par exemple la fission, la fusion, la radioactivité, ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques.

Article 4.4

Dévolution du capital décès

A défaut de désignation expresse ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du salarié, le capital est versé dans l'ordre de préférence suivant :

- au conjoint non séparé de corps ni divorcé ;

- à défaut, aux enfants du salarié, par parts égales ;

- à défaut, aux pères et mères, par parts égales ;

- à défaut, aux autres héritiers du salarié, par parts égales.

Garantie « double effet » :

En cas de décès simultané ou postérieur à celui du participant, du conjoint survivant non remarié, du partenaire de Pacs ou du concubin, un capital égal à 100 % du capital en cas de décès toutes causes, tel qu'il est prévu par l'article 4.1, est versé et réparti par parts égales aux enfants restant à charge qui étaient initialement à la charge du participant.

Garantie rente éducation
ARTICLE 5
REMPLACE

En cas de décès du salarié, chaque enfant à charge perçoit une rente dans les conditions suivantes :

- 5 % du salaire de référence jusqu'au 18e anniversaire ;

- 8 % du salaire de référence du 18e au 26e anniversaire en cas de poursuite d'études ou autres cas définis ci-après.
Définition de l'enfant à charge pour la garantie rente éducation

Sont considérés comme enfants à charge, les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels adoptifs ou reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés.

Sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant que l'enfant invalide bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du salarié.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un PACS - du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

En cas de décès du salarié, chaque enfant à charge perçoit une rente dans les conditions suivantes :

- 8 % du salaire de référence jusqu'à 18 ans révolus ;

- 10 % du salaire de référence de 18 à 26 ans révolus si l'enfant poursuit des études, est en apprentissage, stagiaire de la formation professionnelle, inscrit à Pôle emploi, ou employé dans un CAT.

Si l'enfant est orphelin de père et de mère, la rente est doublée.


Définition de l'enfant à charge pour la garantie rente éducation

Sont considérés comme enfants à charge, les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels adoptifs ou reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés.

Sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par un avis médical ou tant que l'enfant invalide bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du salarié.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un PACS - du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Garantie incapacité temporaire de travail
ARTICLE 6
REMPLACE

Il sera versé au salarié, après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, en arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir :

-75 % du salaire de référence en relais de l'indemnisation prévue à l'article 6. 16 des dispositions générales de la convention collective intitulé " Indemnités de maladie ou d'accident " et jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Le délai d'ancienneté de 3 ans prévu à l'article 6. 16 précité est ramené à un délai de 1 an, les autres dispositions de cet article demeurant inchangées.

Le bénéfice de cette garantie complémentaire suppose, pour une absence donnée, que les conditions de versement de l'indemnisation au titre de l'article 6. 16 précité soient remplies.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités ASSEDIC...) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les indemnités journalières complémentaires sont réduites à due concurrence.

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :

-à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

-lors de la reprise du travail ;

-au décès du salarié ;

-lors de la mise en invalidité ;

-à la date de liquidation de la pension vieillesse pour inaptitude au travail, au plus tard au 65e anniversaire  (1).

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 (anciennement L. 122-45) du code du travail qui prévoient qu'« aucun salarié ne peut [...] faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L. 3221-3 [...] en raison [...] de son âge ».  
(Arrêté du 25 juillet 2008, art. 1er)

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Il sera versé au salarié, après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, en arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, pris en charge par la sécurité sociale, des indemnités journalières, complémentaires aux indemnités journalières brutes versées par la sécurité sociale, visant à lui garantir :

-75 % du salaire de référence en relais de l'indemnisation prévue à l'article 6. 16 des dispositions générales de la convention collective intitulé " Indemnités de maladie ou d'accident " et jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Le délai d'ancienneté de 3 ans prévu à l'article 6. 16 précité est ramené à un délai de 1 an, les autres dispositions de cet article demeurant inchangées.

Le bénéfice de cette garantie complémentaire suppose, pour une absence donnée, que les conditions de versement de l'indemnisation au titre de l'article 6. 16 précité soient remplies.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, indemnités ASSEDIC...) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Lorsque le régime de la sécurité sociale réduit ses prestations, les indemnités journalières complémentaires sont réduites à due concurrence.

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :

- à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- lors de la reprise du travail ;

- au décès du salarié ;

- lors de la mise en invalidité ;

- à la date de liquidation de la pension vieillesse pour inaptitude au travail.

Garantie invalidité des salaires cadres et non cadres
ARTICLE 7
en vigueur étendue

En cas d'invalidité réputée permanente consécutive à une maladie ou à un accident, ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié perçoit les prestations suivantes :

- pour une invalidité de 1re catégorie ou une incapacité permanente dont le taux est compris entre 33 % et 66 %, le montant de la rente est de 50 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale ;

- pour une invalidité de 2e ou 3e catégorie ou une incapacité permanente dont le taux est supérieur à 66 %, le montant de la rente est de 70 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service de la rente est maintenu sous réserve du versement de la rente invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la liquidation d'une pension vieillesse (au sens notamment des art. L. 341-15 et R. 341-22 du code de la sécurité sociale) ou du décès de l'assuré.
Garantie inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle
ARTICLE 8
REMPLACE

En cas d'inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle du salarié âgé d'au moins 55 ans et ayant une ancienneté de plus de 10 ans dans l'entreprise, il lui est versé une rente à hauteur de 15 % du salaire de référence.

Le salarié doit être reconnu totalement inapte à exercer son emploi, quelle qu'en soit la cause, par le médecin du travail, avoir été licencié faute de pouvoir être reclassé sur un autre emploi en respectant les conditions suivantes :

- inaptitude professionnelle : cette rente pourra se cumuler avec une prestation invalidité sous réserve de l'aval d'un médecin expert différent de celui de la médecine du travail ;

- inaptitude non professionnelle : cette rente pourra venir en complément d'une prestation invalidité, mais le total des prestations ne pourra dépasser le salaire net que le salarié aurait perçu s'il avait continué à

travailler.

L'indemnisation cesse dans les cas suivants :

- décès du salarié ;

- nouvel emploi retrouvé ;

- ouverture des droits à taux plein pour la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- au 60e anniversaire ;

- en cas de bénéfice d'un régime de préretraite totale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 1132-1 (anciennement L. 122-45) du code du travail qui prévoient qu' « aucun salarié ne peut [...] faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération au sens de l'article L. 3221-3 [...] en raison [...] de son âge ».
(Arrêté du 25 juillet 2008, art. 1er)

ARTICLE 8
en vigueur étendue

En cas d'inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle du salarié âgé d'au moins 55 ans et ayant une ancienneté de plus de 10 ans dans l'entreprise, il lui est versé une rente à hauteur de 15 % du salaire de référence.

Le salarié doit être reconnu totalement inapte à exercer son emploi, quelle qu'en soit la cause, par le médecin du travail, avoir été licencié faute de pouvoir être reclassé sur un autre emploi en respectant les conditions suivantes :

- inaptitude professionnelle : cette rente pourra se cumuler avec une prestation invalidité sous réserve de l'aval d'un médecin expert différent de celui de la médecine du travail ;

- inaptitude non professionnelle : cette rente pourra venir en complément d'une prestation invalidité, mais le total des prestations ne pourra dépasser le salaire net que le salarié aurait perçu s'il avait continué à

travailler.

L'indemnisation cesse dans les cas suivants :

- décès du salarié ;

- nouvel emploi retrouvé ;

- ouverture des droits à taux plein pour la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- en cas de bénéfice d'un régime de préretraite totale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, salaire à temps partiel ou un quelconque revenu de substitution, ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Suspension des garanties
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Entraîne la suspension du droit à garanties et du financement correspondant, la suspension du contrat de travail, notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé individuel de formation, congé pour création d'entreprise ...), sauf lorsque cette suspension est due à l maladie ou à un accident.

Portabilité des droits du régime de prévoyance collective
ARTICLE 9 bis
REMPLACE

1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde, ou de terme du contrat de travail, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, les salariés cadres et non cadres définis à l'article 2 du présent accord bénéficient du maintien des garanties étendues visées aux articles suivants du présent accord :

- article 4 " Garantie décès-invalidité permanente et totale des salariés cadres et non cadres " ;

- article 5 " Garantie rente éducation des salariés cadres et non cadres " ;

- article 6 " Garantie incapacité temporaire de travail des salariés cadres et non cadres " ;

- article 7 " Garantie invalidité des salariés cadres et non cadres dans les conditions prévues par chacun de ces articles ".

Les intéressés doivent justifier, auprès de leur ancien employeur, de leur prise en charge par le régime d'assurance chômage.

La garantie prend alors effet à la date de cessation du contrat de travail.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières par le présent article et sous réserve que l'ancien salarié :

- n'ait pas expressément renoncé, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail, à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par l'accord du 29 mai 1989 ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;

- ait fourni à l'ancien employeur ou à l'organisme désigné ISICA Prévoyance la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Les intéressés sont tenus d'informer leur ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien de la garantie.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, détailler sauf dispositions particulières définies ci-après.

2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini au titre de l'article 3 du présent accord pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

3. Incapacité de travail

L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail telle que définie à l'article 6 du présent accord intervient pour tous les bénéficiaires de la portabilité en relais de l'indemnisation prévue à l'article 6.16 des dispositions générales de la convention collective intitulé " Indemnités de maladie ou d'accident ".

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçues au titre de la même période.

Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité. Il en sera de même si la date théorique de fin de droit à l'allocation chômage survient au cours de la période d'indemnisation.

Pour la détermination du traitement de base, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés, primes de précarité et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

4. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation de contrat de travail sous réserve de vérification de l'éligibilité à l'ouverture des droits par l'organisme assureur désigné. Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date de l'évènement, lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ou en cas de décès.

En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.

5. Financement de la portabilité. - Information

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 11 " Cotisations et répartition du présent accord ".

Les anciens salariés répondant aux conditions définies par le présent article bénéficient donc de la portabilité sans avoir à verser en contrepartie de cotisations.

Toutefois une période d'observation de 12 mois à compter de la date d'effet du présent dispositif est prévue. A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi de manière spécifique et il sera statué sur la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement tarifaire.

La notice d'information établie par les organismes désignés et remise au salarié par l'employeur mentionnera les conditions d'application de la portabilité.

6. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

- les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur, normal ;

- les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

ARTICLE 9 bis
en vigueur étendue

9 bis 1. Conditions d'ouverture des droits et garanties maintenues

Sont bénéficiaires du maintien à titre gratuit des garanties suivantes les anciens salariés des entreprises relevant du présent accord, dont la rupture du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvre droit à prise en charge par le régime de l'assurance chômage, sous réserve du respect des dispositions légales et des conditions du présent article 9 bis.

Cette portabilité vise, sous réserve d'en remplir les conditions, les garanties étendues suivantes de l'accord précité :

- article 4 " Garantie décès, invalidité permanente et totale des salariés cadres et non cadres " ;

- article 5 " Garantie rente éducation des salariés cadres et non cadres " ;

- article 6 " Garantie incapacité temporaire de travail des salariés cadres et non cadres " ;

- article 7 " Garantie invalidité des salariés cadres et non cadres dans les conditions prévues par chacun de ces articles ".

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits aient été ouverts chez le dernier employeur, au titre du régime de prévoyance conventionnel.

Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur au niveau du régime de prévoyance conventionnel, dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité.

De ce fait, en cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.

Conformément à la loi du 14 juin 2013, afin d'améliorer l'information du salarié quittant l'entreprise, l'employeur devra signaler le maintien des garanties dans le certificat de travail et informer l'organisme de prévoyance de la cessation du contrat de travail dans un délai de 1 mois.

Par ailleurs, la notice d'information fournie par l'organisme assureur et remise au salarié par l'employeur doit mentionner les conditions d'application de la portabilité.

L'ancien salarié doit justifier auprès de l'organisme de prévoyance qu'il remplit les conditions pour bénéficier du maintien des garanties de prévoyance susvisées tant au niveau des conditions d'ouverture que de leur maintien, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

A ce titre, il transmet notamment à l'organisme assureur un justificatif de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage et s'engage à l'informer en cas de reprise d'une activité professionnelle, dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation au titre du chômage.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié.

9 bis 2. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse, à la date de l'évènement :

- lorsque le participant reprend un autre emploi ;

- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

- en cas de liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- en cas de décès du participant ;

- en cas de suppression des dispositions conventionnelles concernées.

Par contre, la suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le maintien des garanties dont la durée n'est pas prolongée pour autant.

Conformément à ce qui précède, dès qu'il en a connaissance, l'ancien salarié (ou ses ayants droit en cas de décès) doit informer l'organisme de prévoyance de toute cause entraînant la cessation anticipée des garanties.

9 bis 3. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini au titre de l'article 3 de l'accord précité, pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

9 bis 4. Incapacité de travail

L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail, telle que définie à l'article 6 de l'accord précité, intervient pour tous les bénéficiaires de la portabilité en relais de l'indemnisation prévue à l'article 6.16 des dispositions générales de la convention collective intitulé " Indemnités de maladie ou d'accident ".

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçues au titre de la même période.

Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité. Il en sera de même si la date théorique de fin de droit à l'allocation chômage survient au cours de la période d'indemnisation.

Pour la détermination du traitement de base, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés, primes de précarité et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

Revalorisation
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les prestations versées en cas d'incapacité temporaire de travail, d'invalidité, d'inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle sont revalorisées annuellement sur la base de l'évolution du point ARRCO.

Les prestations versées en cas de rente éducation sont revalorisées chaque année sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP désigné à l'article 13 du présent accord.
Cotisations et répartition
ARTICLE 11
REMPLACE

Les taux de cotisation calculés sur les salaires bruts (tranches A et B) sont les suivants :

TAUX DE COTISATION
Part Part
employeur salarié
Décès, invalidité
permanente et totale
(3e catégorie) 0,065 0,065 0,13 % TA/TB
Rente éducation 0,05 0,05 0,10 % TA/TB
Incapacité temporaire
de travail 0,165 0,165 0,33 % TA/TB
Invalidité 0,07 0,07 0,14 % TA/TB
Inaptitude totale
professionnelle ou
non professionnelle 0,095 0,095 0,19 % TA/TB
Reprise d'encours
sur 3 ans 0,055 0,055 0,11 % TA/TB
Taux global 0,5 0,5 1 % TA/TB


La cotisation globale de 1 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,5 % à la charge de l'employeur, tel que cela figure dans le présent tableau.
Pour les personnels cadres et assimilés définis aux articles 4 et 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947, il est rappelé que les dispositions du présent accord ne se substituent pas à l'obligation des employeurs de financer à hauteur de 1,5 % de la tranche A des garanties de prévoyance spécifiques aux cadres couvrant par priorité le risque décès.
ARTICLE 11
REMPLACE

Le tableau des taux de cotisation calculés sur le salaire brut (tranches A et B) est modifié comme suit afin de tenir compte de la suppression de la cotisation de 0,11 % répartie égalitairement entre l'employeur et le salarié en raison de l'expiration de délai de 3 ans de ce financement du risque lié à la reprise des en cours à la date du 31 décembre 2009.

Une régularisation sera opérée le cas échéant par l'organisme désigné auprès des entreprises pour lesquelles ce prélèvement aurait été maintenu au-delà de cette date :
Garanties et taux de cotisations

(En pourcentage.)

Garanties Taux de cotisations

Part employeur Part salarié Taux Assiette
Décès-invalidité permanente et totale (3e catégorie) 0,065 0,065 0,13 TA/ TB
Rente éducation 0,05 0,05 0,10 TA/ TB
Incapacité temporaire de travail 0,165 0,165 0,33 TA/ TB
Invalidité 0,07 0,07 0,14 TA/ TB
Inaptitude totale professionnelle ou non professionnelle 0,095 0,095 0,19 TA/ TB
Portabilité (avantage non contributif) 0 0 0
Taux global 0,445 0,445 0,89 TA/ TB

La cotisation globale de 1 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,5 % à la charge de l'employeur, tel que cela figure dans le présent tableau.

Pour les personnels cadres et assimilés définis aux articles 4 et 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947, il est rappelé que les dispositions du présent accord ne se substituent pas à l'obligation des employeurs de financer à hauteur de 1,5 % de la tranche A des garanties de prévoyance spécifiques aux cadres couvrant par priorité le risque décès.

ARTICLE 11
REMPLACE

Le tableau des taux de cotisation calculés sur le salaire brut (tranches A et B) est modifié comme suit afin de tenir compte de la suppression de la cotisation de 0,11 % répartie égalitairement entre l'employeur et le salarié en raison de l'expiration de délai de 3 ans de ce financement du risque lié à la reprise des en cours à la date du 31 décembre 2009.

Une régularisation sera opérée le cas échéant par l'organisme désigné auprès des entreprises pour lesquelles ce prélèvement aurait été maintenu au-delà de cette date :
Garanties et taux de cotisations

(En pourcentage.)



Garanties Taux de cotisations

Part
employeur
Part
salarié
Taux Assiette
Décès-invalidité permanente et totale (3e catégorie) 0,065 0,065 0,13 TA/ TB
Garantie double effet 0,005 0,005 0,01 TA/ TB
Rente éducation 0,05 0,05 0,10 TA/ TB
Incapacité temporaire de travail 0,18 0,18 0,36 TA/ TB
Invalidité 0,105 0,105 0,21 TA/ TB
Inaptitude totale professionnelle ou non professionnelle 0,095 0,095 0,19 TA/ TB
Portabilité (avantage non contributif) 0 0 0
Taux global 0,5 0,5 1,00 TA/ TB


Ces cotisations sont applicables à compter du 1er janvier 2012.



La cotisation globale de 1 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,5 % à la charge de l'employeur, tel que cela figure dans le présent tableau.

Pour les personnels cadres et assimilés définis aux articles 4 et 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947, il est rappelé que les dispositions du présent accord ne se substituent pas à l'obligation des employeurs de financer à hauteur de 1,5 % de la tranche A des garanties de prévoyance spécifiques aux cadres couvrant par priorité le risque décès.


ARTICLE 11
REMPLACE

(En pourcentage.)

Garanties Taux de cotisation

Total Part employeur Part salarié
Décès-invalidité permanente et totale (3e catégorie) 0,13 0,065 0,065
Double effet 0,01 0,005 0,005
Rente éducation OCIRP 0,10 0,05 0,05
Incapacité temporaire de travail 0,36 0,18 0,18
Invalidité 0,30 0,15 0,15
Inaptitude totale professionnelle ou non professionnelle 0,10 0,05 0,05
Taux global 1 0,5 0,5

La cotisation globale de 1 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,5 % à la charge du salarié et 0,5 % à la charge de l'employeur, tel que cela figure dans le présent tableau.

Pour les personnels cadres et assimilés définis aux articles 4 et 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947, il est rappelé que les dispositions du présent accord ne se substituent pas à l'obligation des employeurs de financer à hauteur de 1,5 % de la tranche A des garanties de prévoyance spécifiques aux cadres couvrant par priorité le risque décès.

ARTICLE 11
en vigueur étendue

(En pourcentage.)

Garanties Taux de cotisation

Total Part employeur Part salarié
Décès-invalidité permanente et totale (3e catégorie) 0,13 0,065 0,065
Double effet 0,01 0,005 0,005
Rente éducation OCIRP 0,10 0,05 0,05
Incapacité temporaire de travail 0,44 0,22 0,22
Invalidité 0,36 0,18 0,18
Inaptitude totale professionnelle ou non professionnelle 0,10 0,05 0,05
Taux global 1,14 0,57 0,57

La cotisation globale de 1,14 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par l'employeur et à 50 % par le salarié, soit 0,57 % à la charge du salarié et 0,57 % à la charge de l'employeur, tel que cela figure dans le présent tableau.

Pour les personnels cadres et assimilés définis aux articles 4 et 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947, il est rappelé que les dispositions du présent accord ne se substituent pas à l'obligation des employeurs de financer à hauteur de 1,50 % de la tranche A des garanties de prévoyance spécifiques aux cadres couvrant par priorité le risque décès.

Reprise des risques en cours
ARTICLE 12
en vigueur étendue

L'entreprise qui adhère au présent régime de prévoyance doit, dès son adhésion, produire la liste déclarative des salariés en arrêt de travail, sous réserve que le contrat de travail soit toujours en vigueur.

L'indemnisation de ces salariés intervient dans les conditions suivantes :

- si l'entreprise n'a pas souscrit antérieurement, auprès d'un organisme assureur, un contrat garantissant les risques incapacité de travail, les salariés en arrêt de travail seront indemnisés dans les conditions définies à l'article 6 du présent accord.

Les salariés reconnus invalides par la sécurité sociale ne seront pas indemnisés au titre du présent accord ;

- si l'entreprise a souscrit antérieurement, auprès d'un organisme assureur, un contrat garantissant les risques incapacité de travail, les prestations des salariés en arrêt de travail seront revalorisées dans les conditions définies à l'article 10 du présent accord, en application des dispositions de l'article 7 de la loi Evin.

En cas de changement d'état pathologique ou d'accident, les salariés en incapacité de travail devenant invalides seront indemnisés dans les conditions définies à l'article 7, sauf si le droit à une prestation d'invalidité est né pendant une période garantie par le contrat de l'assureur précédent.

Concernant la garantie décès et conformément à l'article 7-1 de la loi Evin, celle-ci sera maintenue au profit des salariés ou anciens salariés bénéficiant à la date de résiliation du contrat de prestations incapacité ou invalidité, par le précédent assureur.

Sous cette réserve, la garantie décès et rente éducation, définies aux articles 4 et 5, est appliquée aux salariés en arrêt de travail dont le contrat est en cours, à la date d'application à l'entreprise du présent accord.

La prise en charge des risques en cours est financée par une cotisation sur 3 ans à raison de 0,11 % par an et fait l'objet d'un compte spécifique.

Lors de la présentation annuelle des résultats du régime et en tout état de cause à l'issue de cette période de 3 ans, il sera statué sur la nécessité de poursuivre ou non cette modalité de financement spécifique.
Désignation de l'organisme assureur
ARTICLE 13
en vigueur étendue

ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue Montholon, 75305 Paris Cedex 09, est désignée pour assurer et gérer les garanties décès, invalidité permanente et totale, incapacité de travail, invalidité et inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle.

OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désignée pour assurer la garantie rente éducation. Isica Prévoyance reçoit délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Ces désignations sont effectuées pour une durée maximale de 5 ans à compter de la date de prise d'effet du présent accord. Les partenaires sociaux se réuniront au plus tard 6 mois au moins avant cette échéance quinquennale pour réexaminer les conditions d'organisation de la mutualisation et de la poursuite du régime par rapport aux objectifs que les partenaires sociaux se sont fixés et les perspectives d'évolution.

En outre, la commission paritaire se réunit au moins 1 fois par an pour examiner les résultats du régime de prévoyance ainsi que toutes les statistiques ou éléments concernant ce régime dont elle pourrait avoir besoin, et qu'elle sollicitera auprès de l'organisme assureur.
Changement d'organisme assureur
ARTICLE 14
en vigueur étendue

Dans l'hypothèse du changement d'organisme asssureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent accord, les prestations incapacité de travail, les rentes invalidité et les rentes éducation en cours de service seront maintenues au sein de l'entreprise, à leur niveau atteint à la date de résiliation par les organismes assureurs antérieurs concernés. Les organismes assureur désignés (ISICA Prévoyance, OCIRP) prendront en charge les revalorisations futures.

En cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les prestations incapacité, les rentes invalidité et les rentes éducation en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation par les organismes assureurs désignés (ISICA Prévoyance, OCIRP).

Par ailleurs, la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel organisme assureur dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le présent accord.

Les salariés en incapacité de travail et en invalidité avant le changement d'organisme assureur se verront maintenir par ISICA Prévoyance et par l'OCIRP les garanties en cas de décès, nées du présent accord.
Mise en place du régime
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Les entreprises disposant déjà, en ce qui les concerne, d'un régime de prévoyance à la date d'effet du présent accord peuvent maintenir leur contrat auprès de l'organisme auquel elles adhèrent, sous réserve que le contrat garantisse les mêmes risques à un niveau de prestations strictement supérieur, apprécié risque par risque.

Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans le cas où ces conditions ne sont pas respectées, les entreprises concernées doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin au contrat de prévoyance et adhérer aux organismes désignés à l'article 12 du présent accord.
Clause pour adhésion tardive
ARTICLE 16
en vigueur étendue

En cas d'adhésion intervenant au-delà d'un délai de 6 mois suivant la date d'application obligatoire pour l'entreprise du présent accord, l'organisme assureur pourra procéder à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et adaptera, le cas échéant, le montant des cotisations dues par celle-ci afin d'éviter tout déséquilibre éventuel du régime.

Effet-Durée
ARTICLE 17
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2007 et sera obligatoire pour l'ensemble des entreprises le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

ARTICLE 18
en vigueur étendue

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord, en application de l'article L. 133-1 et suivants du code du travail, le SNIPO étant chargé d'accomplir les formalités à cette fin.

Fait à Paris, le 27 septembre 2006.
Modification de l'article 6-16 "indemnités maladie ou accident"
Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour but de modifier l'article 6-16 des dispositions générales de la convention en ce qui concerne le délai d'ancienneté requis pour que l'entreprise assure un complément d'indemnisation en cas de maladie ou d'accident, afin de tenir compte de la modification de ce délai (ramené de 3 à 1 an) intervenue à l'occasion de la conclusion de l'accord collectif du 27 septembre 2006 portant création d'un régime de prévoyance au sein de la branche.

Modification de l'article 6-16
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le premier alinéa intitulé " Condition de l'indemnisation " de l'article 6-16 " Indemnités de maladie ou d'accident " est modifié comme suit :

Les mots : " après 3 ans d'ancienneté " sont remplacés par : " après 1 an d'ancienneté ".

Les autres dispositions de cet article demeurent inchangées.
Effet-Durée
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2007 et sera obligatoire pour l'ensemble des entreprises après publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Dépôt et extension
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataire et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant, en application de l'article L. 133-1 et suivants du code du travail, le SNIPO étant chargé d'accomplir les formalités à cette fin.

Fait à Paris, le 27 septembre 2006.
Formation professionnelle tout au long de la vie
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation, et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs.
Il se substitue de plein droit aux dispositions ayant le même objet contenu dans les dispositions générales de la convention ou des accords antérieurs.
De ce fait, les parties réitèrent la désignation de l'OPCA Intergros pour le versement de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue.

ARTICLE 2
Le droit individuel à la formation (DIF)
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que le droit individuel à la formation favorise une meilleure égalité d'accès des salariés aux dispositifs de formation et permet de les rendre acteurs de leur évolution professionnelle.

2. 1. Salariés bénéficiaires et durée de la formation

Tout salarié employé à temps plein sous contrat de travail à durée indéterminée, à l'exclusion des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation, ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures.

Les salariés à temps partiel bénéficient d'un droit au prorata de leur temps de travail par rapport à la durée légale du travail. Par exception, le salarié dont la durée du travail est supérieure à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail bénéficie de 20 heures de DIF par an, comme les salariés à temps plein.

Pour les salariés à temps complet, les droits acquis peuvent être cumulés sur 6 ans jusqu'à concurrence d'un plafond fixé à 120 heures. Ce plafond de 120 heures s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées.

L'employeur informe annuellement les salariés du total des droits acquis au titre du DIF. Cette information peut se faire au moyen d'un document annexé au bulletin de paie du mois de janvier ou par tout autre moyen écrit.

Les parties signataires conviennent que, pour déterminer l'ouverture du droit individuel à la formation visé aux articles L. 933-1 et suivants du code du travail, la condition d'ancienneté des salariés est appréciée au 1er janvier de chaque année.

Le salarié à temps complet ou à temps partiel dont la durée de travail est supérieure à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail bénéficiera, à terme échu, de 20 heures par année civile complète d'appartenance juridique à l'entreprise.

En cas d'année civile incomplète, le salarié bénéficie d'un DIF intégrant les droits acquis pro rata temporis entre la date d'embauche et la fin de la première année. Le salarié pourra prétendre bénéficier de ce droit au terme de l'année civile entière suivant celle de sa date d'entrée.

A titre d'exemple, un salarié embauché en contrat à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2005 pourra bénéficier d'un DIF de 30 heures au 1er janvier 2007 (prorata de 10 heures au titre de l'année 2005 et 20 heures au titre de l'année 2006).

Toutefois, à titre transitoire, il est fait application des dispositions suivantes au titre de l'année 2004 :

― les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée occupés à temps plein ou à temps partiel dont la durée est supérieure à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail, ayant acquis 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er janvier 2005, bénéficient d'un droit individuel à la formation de 20 heures au 1er janvier 2005 ;

― les salariés embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel dont la durée est supérieure à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail au cours de l'année 2004 bénéficieront d'un droit individuel à la formation calculé, au 1er janvier 2005, pro rata temporis.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée bénéficient également du DIF calculé pro rata temporis, dès lors qu'ils justifient avoir travaillé au moins 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois. L'employeur est tenu d'informer le salarié de ses droits à ce titre.

Anticipation des droits

Le salarié peut faire une demande de DIF excédant les droits qu'il a déjà acquis, lorsque l'action de formation a une durée supérieure à ses droits. Cette anticipation sur des droits futurs est subordonnée à l'accord de l'employeur qui peut l'accepter dans la limite de 120 heures. L'acceptation de l'employeur est formalisée dans le document visé à l'article 1. 2 du présent accord.

Dans cette hypothèse, l'entreprise pourra imputer l'excédent des droits acquis sur les droits à venir du salarié dans l'exercice de son droit à DIF.

L'employeur ne pourra exiger une compensation financière du salarié dont le contrat sera rompu par démission ou licenciement avant d'avoir acquis l'ancienneté couvrant l'anticipation ainsi effectuée. Aucune clause de dédit formation ne sera donc envisageable à ce titre.

2. 2. Mise en oeuvre du DIF

La mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.

Le choix de l'action de formation envisagée et ses modalités sont arrêtés par accord écrit du salarié et de l'employeur éventuellement dans le cadre de l'entretien professionnel tel que visé à l'article 5. 1 du présent accord ou suite à une demande écrite du salarié, en tenant compte notamment des priorités définies au 2. 4.

Demande du salarié

Le salarié doit adresser à son employeur sa demande par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge, avant le début de la formation, au moins :

― 2 mois avant pour les formations d'une durée au plus égale à 1 semaine (35 heures) ;

― 3 mois avant pour les formations d'une durée supérieure.

Cette demande doit comporter notamment l'intitulé de la formation, ses dates de réalisation, sa durée, son coût, la dénomination du prestataire de formation pressenti pour la dispenser ainsi que les modalités d'exercice du droit (pendant ou en dehors du temps de travail).

Réponse de l'employeur

L'employeur dispose de 1 mois à compter de la réception de la demande pour notifier sa réponse par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge, l'absence de réponse valant acceptation. Le délai de 1 mois court à compter de la date de réception par l'employeur de la demande du salarié jusqu'à la date d'envoi ou de remise en main propre par l'employeur de sa réponse.

Si l'employeur accepte la demande du salarié, le commun accord du salarié et de l'employeur est formalisé par écrit. Le document contient notamment les éléments suivants : le programme de la formation, son objet, son coût, sa durée, les dates de début et de fin de l'action de formation, le lieu, l'organisme de formation retenu, les modalités d'exercice du droit (pendant ou en dehors du temps de travail), ainsi que, le cas échéant, la mise en oeuvre d'un DIF anticipé.

En cas de refus de l'employeur pendant 2 années civiles consécutives, le salarié devient prioritaire pour une prise en charge financière de son action de formation dans le cadre du congé individuel de formation (CIF).

Il peut à ce titre demander à l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation, dont relève l'employeur, la prise en charge de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation (CIF). Lorsque l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF a pris une décision positive de prise en charge de la demande de CIF du salarié, l'employeur est tenu de verser, audit organisme, une somme égale au montant de l'allocation de formation correspondant au nombre d'heures prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation et au montant des frais de formation calculés conformément aux dispositions du code du travail. Les droits correspondants sont déduits des droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation.

En tout état de cause, et conformément à l'article L. 933-5 du code du travail, en aucun cas le salarié ne peut demander à l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation la prise en charge d'une formation d'une durée excédant les droits à DIF acquis. Il ne peut prétendre, dans ce cas, à anticiper sur des droits futurs, et par conséquent non encore acquis, étant entendu que l'anticipation visée à l'article 1. 1 nécessite une acceptation préalable de l'employeur.

2. 3. Exercice du DIF

Les actions réalisées dans le cadre du DIF peuvent être articulées avec des actions réalisées dans le cadre du plan de formation ou d'une période de professionnalisation.

Les heures de formation liées au droit individuel à la formation s'exercent en dehors du temps de travail.

Les actions de formation liées au DIF peuvent être réalisées en tout ou partie pendant ou en dehors du temps de travail, le choix étant formalisé par écrit, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail ne constituent pas un temps de travail effectif. Elles donnent lieu au versement de l'allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette du salarié selon les modalités définies aux articles L. 932-1 et D. 933-1 du code du travail . Le montant de cette allocation est imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle de l'entreprise.

Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération.

2. 4. Actions de formations éligibles et prioritaires au titre du DIF

Afin de contribuer plus efficacement au développement de l'emploi, les parties signataires décident de retenir comme prioritaires les actions de formation suivantes entrant dans le cadre de certains métiers relevant des professions de la branche :

― actions de formation relative aux métiers de la maintenance ;

― actions de formation à la conduite d'installation (exemple : séchage, pasteurisation, pilote de calibreuse) ;

― actions de formation aux responsabilités au management et à l'encadrement (exemple : chef d'équipe calibreuse) ;

― actions de formation technique dans les domaines de l'hygiène, de la qualité et de l'environnement ;

― actions de formation pour la fonction de technicien d'élevage ;

― actions de formation à la gestion de production ;

― actions de formation aux métiers de la bureautique ;

― actions de formation en langues étrangères ;

― actions de formation chauffeurs (permis B, C, E, FIMO).

La liste de ces actions fera l'objet d'un réexamen annuel par la CPNE de la branche qui pourra formuler à cette occasion toute proposition susceptible de la compléter ou de l'actualiser, notamment en fonction des études et des travaux conduits par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

L'action de formation dans le cadre du DIF pourra également correspondre, après accord entre l'employeur et le salarié, à des actions de promotion, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances mentionnées à l'article L. 900-2 ou des actions de qualifications prévues à l'article L. 900-3 du code du travail, à savoir les actions d'acquisition d'une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, reconnu dans les classifications d'une branche ou figurant sur la liste de la CPNE.

2. 5. Droit du salarié en cas de rupture du contrat de travail

En cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave ou lourde, l'exercice du droit individuel à la formation est de droit, dès lors que le salarié adresse à son employeur, par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, sa demande, avant la fin du préavis.

Cette demande doit comporter notamment l'intitulé de l'action retenue, les dates envisagées, sa durée, son coût ainsi que la dénomination du prestataire de formation pressenti pour la dispenser. Le versement de l'allocation est effectué par l'entreprise à réception du justificatif du suivi de l'action retenue. A titre dérogatoire, en cas de demande expresse de l'organisme dispensant l'action, le versement de l'allocation est effectué en tout ou partie dès justification de l'inscription.

A défaut d'une telle demande, le montant correspondant au droit individuel de la formation n'est pas dû par l'employeur.

Dans la lettre de licenciement, l'employeur est tenu, sauf cas de faute grave ou lourde, d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de DIF, notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation, sous réserve que l'action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.

En cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite, le droit individuel à la formation n'est pas « transférable ».

En cas de nouvelle embauche du salarié ou de transfert conventionnel de son contrat de travail au sein d'une autre entreprise appartenant au même groupe définit au sens société mère et filiale (société détenue à plus de 50 % du capital), les heures de DIF acquises au titre du droit individuel à la formation au sein du précédent employeur seront conservées au sein de la société devenue juridiquement le nouvel employeur.

2. 6. Dispositions financières

Les frais de formation, les frais de déplacement et d'hébergement ainsi que le montant de l'allocation de formation sont à la charge de l'employeur et sont, dans la limite des financements disponibles, soit imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle, soit, pour les actions reconnues comme prioritaires, pris en charge par l'OPCA sur les fonds mutualisés. (1)

Avec l'appui de l'OPCA, un bilan sera réalisé à l'issue de la première année de mise en oeuvre du DIF.

La section professionnelle paritaire au sein de l'organisme paritaire collecteur agréé sera tenue informée de ce bilan.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 du code du travail, aux termes desquelles, s'agissant des fonds de la professionnalisation, les OPCA agréés au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation prennent en charge les frais pédagogiques des formations organisées dans le cadre du droit individuel à la formation ainsi que, le cas échéant, les frais de transport et d'hébergement mais pas l'allocation de formation. En revanche, le montant de l'allocation de formation peut être pris en charge par l'OPCA sur les fonds mutualisés au titre du plan de formation.  
(Arrêté du 11 décembre 2007, art. 1er)

ARTICLE 3
Les contrats de professionnalisation
en vigueur étendue

Depuis le 1er octobre 2004, le contrat de professionnalisation remplace les contrats de qualification, d'adaptation et d'orientation.
Les parties signataires réaffirment que les formations en alternance sont des moyens privilégiés d'insertion ou de réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi et s'engagent à mobiliser les acteurs de la profession sur les contrats de professionnalisation.
Lorsqu'une entreprise envisage d'engager des jeunes sous contrat de formation en alternance, elle consulte préalablement son comité d'entreprise ou, à défaut, ses délégués du personnel sur les orientations générales et sa politique en matière d'insertion des jeunes.

3.1. Objectifs

La formation suivie dans le cadre du contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :
― un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles ;
― une qualification professionnelle reconnue par la CPNE (CQP...) ;
― une qualification professionnelle reconnue dans les classifications de la convention collective de branche.
Les contrats de professionnalisation doivent permettre en priorité l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle ou une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective. La liste des diplômes ou des titres professionnels pouvant être préparés dans le cadre du contrat de professionnalisation est établie par la CPNE en fonction des besoins de la profession et des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

3.2. Publics

Le contrat de professionnalisation est ouvert :
― aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sans qualification professionnelle ou qui veulent compléter leur formation initiale, quel que soit le niveau pour pouvoir accéder au métier souhaité ;
― aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

3.3. Durée du contrat ou de l'action de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée de 6 à 12 mois ou d'un contrat à durée indéterminée comportant une action de professionnalisation d'une duée de 6 à 12 mois se situant au début du contrat (cette dernière devant débuter au début de la période du contrat).
Cette durée peut être supérieure à 12 mois dans la limite de 24 mois :
― soit lorsque le bénéficiaire relève de l'un des publics suivants : jeunes et demandeurs d'emploi sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
― soit lorsque l'action de professionnalisation mène à une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'éducation nationale ou un titre à finalité professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles.

3.4. Durée de la formation

Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques prévus au contrat sont d'une durée comprise entre un minimum de 15 %, sans pouvoir être inférieur à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat.
A titre dérogatoire, la durée de la formation peut être supérieure à 25 % sans pouvoir dépasser 50 % de la durée totale du contrat pour les cas visés à l'article 2.4 ainsi que pour les jeunes demandeurs d'emploi de longue durée ou dont la formation initiale est insuffisante.
Le suivi de l'alternance doit être assuré par un tuteur dans l'entreprise dans les conditions fixées à l'article 5 du présent accord.

3.5. Rémunération du salarié en contrat de professionnalisation

Les titulaires du contrat de professionnalisation perçoivent pendant l'action de professionnalisation la rémunération suivante :
― 21 ans : 65 % du SMIC ;
― 21 à 26 ans : 80 % du SMIC ;
― 26 ans et plus : 100 % du SMIC et 95 % du salaire minimum conventionnel.

3.6. Renouvellement du contrat à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualfication envisagée pour cause :
― d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie ;
― de maternité ;
― de maladie ;
― d'accident du travail ;
― de défaillance de l'organisme de formation.

3.7. Dispositions financières

L'organisme paritaire collecteur agréé de la branche prend en charge, dans la limite des fonds disponibles, les coûts des actions d'évaluation, d'accompagnement, et de formation sur la base du forfait horaire défini par le présent accord.
Avec l'appui de l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, un bilan sera réalisé à l'issue de la première année de mise en oeuvre du contrat de professionnalisation. En fonction des résultats de ce bilan les parties signataires ajusteront si nécessaire ce forfait horaire. Par la suite, ce forfait sera révisé annuellement en cas de besoin.
La section professionnelle paritaire au sein de l'organisme paritaire collecteur agréé sera tenue informée de ces éventuelles modifications.

ARTICLE 4
La période de professionnalisation
en vigueur étendue

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée ou leur évolution professionnelle.

4. 1. Bénéficiaires des périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :
― aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail.
A ce titre, entrent dans cette catégorie les salariés d'un niveau général inférieur ou égal au baccalauréat ainsi que les salariés dans le cadre de la mobilité professionnelle conduisant à un changement d'emploi requérant de nouvelles compétences ;
― aux salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;
― aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;
― aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental ;
― aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi, mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail dont les travailleurs handicapés ;
― aux salariés en situation de reconversion suite à une maladie professionnelle.

4. 2. Actions de formation prioritaires

Sont accessibles prioritairement, au titre des périodes de professionnalisation, les actions de formation entrant dans le cadre des métiers relevant des professions de la branche, telles qu'elles sont définies à l'article 2. 4 du présent accord.
La liste de ces actions fera l'objet d'un réexamen annuel par la CPNE de la branche qui pourra formuler à cette occasion toute proposition susceptible de la compléter ou de l'actualiser, notamment en fonction des études et des travaux conduits par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications. La section professionnelle paritaire au sein de l'organisme paritaire collecteur agréé sera tenue informée des modifications intervenues.

4. 3. Durée de la période de professionnalisation

La durée de la période de professionnalisation est définie d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, elle doit être cohérente avec l'objectif de professionnalisation défini.
La période de professionnalisation est mise en oeuvre sur la base des principes suivants :
― une personnalisation des parcours de formation, en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
― une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise, et l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la ou les qualifications recherchées ; le suivi de cette alternance est assuré par un tuteur ;  (1)
― une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.

4. 4. Modalités de mise en oeuvre
de la période de professionnalisation

L'employeur définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluation prévues.
Les actions de formation de la période de professionnalisation sont réalisées prioritairement pendant le temps de travail, en particulier pour les salariés les moins qualifiés. Elles peuvent également se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative :
― du salarié, dans le cadre du droit individuel à la formation ;
― de l'employeur, après accord écrit du salarié, en application de l'article L. 932-1 du code du travail.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail ouvrent droit au versement de l'allocation de formation prévue par la loi.

4. 5. Dispositions financières

Les actions de formation des périodes de professionnalisation sont prises en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé, dans la limite des fonds disponibles, sur la base d'un forfait horaire défini comme suit :
Financement des contrats de professionnalisation :
L'OPCA de branche prend en charge, dans la limite des fonds disponibles, les coûts pédagogiques des actions de formation organisées dans le cadre du contrat de professionnalisation sur la base d'un forfait horaire de 15 € si la formation se situe dans les actions prioritaires définies par le présent accord et 10 € à défaut.
Financement des périodes de professionnalisation :
L'OPCA de branche prend en charge, dans la limite des fonds disponibles, les coûts pédagogiques des actions de formation organisées dans le cadre des périodes de professionnalisation sur la base d'un forfait horaire de 20 € si la formation se situe dans les actions prioritaires définies par le présent accord et 10 € à défaut.
Financement de la formation des tuteurs :
Les actions de formation des tuteurs sont financées par l'OPCA sur la base d'un forfait horaire de 15 €, dans la limite de 40 heures.
Avec l'appui de l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche, un bilan sera réalisé à l'issue de la première année de mise en oeuvre de la période de professionnalisation. En fonction des résultats de ce bilan, les parties signataires ajusteront si nécessaire ce forfait horaire. Par la suite, ce forfait sera révisé annuellement en cas de besoin.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 980-1 du code du travail, aux termes desquelles les séquences de formation sont dispensées dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, dans l'entreprise.  
(Arrêté du 11 décembre 2007, art. 1er)

ARTICLE 5
Tutorat
en vigueur étendue

Les parties signataires réaffirment l'importance du rôle du tuteur dans la réussite du contrat et des périodes de professionnalisation.
Le tuteur a pour mission :
― d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les salariés de l'entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation, tout en assurant dans la mesure de ses possibilités un transfert de connaissances et de savoir-faire ;
― d'accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;
― de contribuer à la connaissance par le salarié du contexte spécifique à l'entreprise et de son environnement de travail ;
― de participer, le cas échéant, à l'évaluation des qualifications acquises.
L'exercice du tutorat se fait sur la base du volontariat. Le tuteur doit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 2 salariés bénéficiaires de contrats ou de périodes de professionnalisation. L'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de 1 salarié bénéficiaire desdits contrats ou périodes de professionnalisation.
L'employeur veille à laisser le temps nécessaire au tuteur pour lui permettre d'assurer sa mission tout en continuant à exercer son emploi.
Pour favoriser l'exercice de cette fonction tutorale, le salarié doit avoir bénéficié, au préalable, d'une formation spécifique. Cette formation est prise en charge par l'organisme paritaire collecteur agréé dans la limite des fonds disponibles et selon le barème défini en annexe au présent accord.
Les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat. Ainsi, le tutorat sera pris en compte dans le cadre de la gestion de carrière des tuteurs.
Les noms des tuteurs chargés d'assurer le suivi des contrats et périodes de professionnalisation sont portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Une fois par an, l'entreprise présente au comité d'entreprise ou à la commission formation du comité d'entreprise lorsqu'elle existe, ou à défaut aux délégués du personnel, le bilan des actions qui auront été menées dans le cadre de l'insertion des jeunes et des missions confiées aux tuteurs.

ARTICLE 6
Le plan de formation
en vigueur étendue

Le plan de formation de l'entreprise relève de la compétence de l'employeur. Son élaboration devra tenir compte des orientations et du projet de formation professionnelle de l'entreprise. Il pourra prendre en compte les besoins de formation tels qu'exprimés lors des entretiens individuels. Il pourra être traité de manière complémentaire des souhaits et besoins exprimés en matière de DIF.
Le plan de formation est structuré en fonction de 3 types d'actions de formation :
― les actions d'adaptation au poste de travail : elles sont déterminées par l'entreprise ; elles sont réalisées sur le temps de travail et rémunérées au taux normal ;
― les actions liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi des salariés : ces actions sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal ; sous réserve d'un accord d'entreprise ou, à défaut, de l'accord formalisé du salarié, si le départ en formation conduit le salarié à dépasser l'horaire de référence, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires ou le volume d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos ; pour les personnels au forfait, ce temps ne s'impute pas sur ce forfait dans la limite de 4 % de celui-ci ;
― les actions liées au développement des compétences des salariés : ces actions doivent participer à l'évolution des qualifications des salariés et donner lieu à une reconnaissance par l'entreprise ; l'entreprise définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels elle souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues ; ces engagements portent sur les conditions d'accès du salarié, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux emplois correspondant à la qualification qu'il a acquise, l'attribution de la qualification correspondant à l'emploi occupé, la prise en compte des efforts du salarié.
Ces actions de formation peuvent être réalisées en dehors du temps de travail, et ce pour une durée maximale de 80 heures par an et par salarié ou 5 % du forfait pour les salariés rémunérés au forfait en heures ou en jours sur l'année. L'accord du salarié est nécessaire. Il perçoit durant ces heures une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence conformément à l'article L. 932-1 du code du travail.
Afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission de formation, lorsqu'elle existe, de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, le chef d'entreprise communique 3 semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précitée les documents prévus par l'article D. 932-1 du code du travail. Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité d'entreprise.
Lors de l'élaboration du plan et en fonction de sa finalité, l'employeur s'efforcera de prendre en compte les demandes exprimées par les salariés et/ou par leurs représentants.
Ces actions de formation devront concourir en priorité à l'évolution des métiers, du fonctionnement et de l'organisation de l'entreprise :
― en assurant l'acquisition, l'entretien, la mise à jour et l'approfondissement des connaissances et compétences nécessaires à la fonction exercée ;
― en assurant l'adaptation aux évolutions des emplois, notamment en développant la culture scientifique pour tenir compte de l'évolution technologique nécessaire au bon exercice des métiers et des fonctions ;
― en mettant en oeuvre des actions de formation adaptées en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés, notamment pour faciliter leur évolution professionnelle ;
― en assurant des actions de promotion, qualifiantes ou diplômantes ;
― en permettant au personnel d'encadrement de pouvoir bénéficier pleinement des dispositions légales en matière de formation, en tenant compte de leurs attributions techniques et/ou de management ;
― en tenant compte des besoins de formation des tuteurs susceptibles d'encadrer les activités des jeunes dans le cas de la formation en alternance ou des maîtres d'apprentissage.

ARTICLE 7
Dispositions finales
en vigueur étendue
7.1. Suivi du présent accord

Il est confié à la CPNE la mission d'assurer le suivi du présent accord et d'alerter la commission paritaire des éventuelles difficultés rencontrées dans son application. Elle sera également chargée, si nécessaire, de proposer à la commission paritaire des aménagements ou des adaptations au présent accord.

7.2. Dérogation

Il ne pourra être dérogé, par accord d'entreprise ou d'établissement, dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions suivantes du présent accord de branche :
Article 2.1, alinéa 2 : relatif à un droit à DIF de 20 heures pour les salariés dont la durée du travail est supérieure à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail.
Article 2.1, alinéa 6 : relatif au calcul du DIF par année civile à raison de 20 heures à terme échu.
Article 2.1 « Anticipation des droits », alinéa 3 : relatif à l'impossibilité de compenser financièrement l'anticipation du DIF en cas de rupture du contrat de travail.
Article 2.5, dernier alinéa : relatif à la transférabilité du DIF au sein du groupe entre sociétés mères et filiales ou entre filiales.
Article 3.3, alinéa 2 : relatif à la durée de l'action de professionnalisation pouvant être supérieure à 12 mois, dans la limite de 24 mois.
Article 3.4, alinéa 2 : relatif à la durée de la formation pouvant atteindre pour certains publics 50 % de la durée totale du contrat.
Article 3.5 : relatif au taux de rémunération du salarié en contrat de professionnalisation.
Article 5 : sur le fait que le tutorat est basé sur le volontariat et qu'une formation préalable du tuteur est prévue.

7.3. Durée et dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension. Il sera déposé ainsi que ses avenants, par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

7.4. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
― toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
― le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
― les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
― les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

7.5. Dénonciation

L'accord pourra être dénoncé conformément à l'article L. 132-8 du code du travail par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
― la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes ;
― elle entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations, si cette dénonciation émane du seul syndicat employeur ou de la totalité des organisations syndicales de salariés ;
― durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;
― si un nouvel accord est signé dans le délai prévue par l'article L. 132-8 du code du travail, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.
A défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8, alinéa 1, du code du travail.
Passé ce délai de 1 an, le texte de l'accord cessera de produire ses effets sous réserve des avantages acquis à titre individuel pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs se rencontreront conformément aux dispositions de l'article L. 934-2 du code du travail, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier et pour négocier, le cas échéant, les adaptations nécessaires.

7.6. Extension

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent accord, le SNIPO étant chargé d'accomplir les formalités à cette fin.

Contingent d'heures supplémentaires et indemnité de licenciement
ARTICLE 1
Modification de l'article 5.17
en vigueur étendue

Le titre et l'intégralité du contenu de l'article 5. 17 « Contingent d'heures supplémentaires » sont remplacés par les dispositions suivantes :

« Contingent annuel d'heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail, et à défaut d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe traitant de ce sujet, le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein des entreprises de la branche est fixée à un premier niveau de 150 heures par salarié et par année civile réduit à 130 heures en cas d'organisation de la répartition de la durée du travail sur l'année.
Sous réserve de l'absence d'accord d'entreprise, d'établissement ou de groupe traitant de ce sujet, ce contingent conventionnel d'heures supplémentaires est de plein droit applicable aux entreprises de la branche, à l'année civile en cours à la date d'entrée en vigueur du présent article.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, le contingent d'heures supplémentaires est fixé pro rata temporis.
S'imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées, correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
Ne sont pas imputables sur le contingent les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur équivalent, en application de l'article L. 3121-24 du code du travail.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent conventionnel défini ci-dessus, après information du comité d'entreprise (ou des délégués du personnel). Cette information annuelle indiquera :
― les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible ;
― le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir notamment par référence à l'année civile précédente ;
― les ateliers ou services qui seront a priori concernés par la réalisation d'heures supplémentaires. »

ARTICLE 2
Modification de l'article 7.4
en vigueur étendue

L'intégralité du contenu de l'article 7. 4 « Indemnité de licenciement » est remplacé par les dispositions suivantes :
« Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié avant l'âge légal d'attribution de la pension de retraite, et alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, lourde ou de force majeure, à une indemnité de licenciement.
Cette indemnité est calculée comme suit :
― moins de 10 ans d'ancienneté : 2 / 10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;
― à partir de 10 ans d'ancienneté : 2 / 10 de mois par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans, plus 1 / 3 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.
Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise en considération, à l'occasion d'une nouvelle rupture, sera celle retenue à la date de réembauchage.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité correspond à 1 / 3 des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 3 derniers mois.
Toutefois, si cela est plus favorable au salarié, le salaire à prendre en considération correspond au 1 / 12 des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours des 12 derniers mois.
Toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant la période de calcul retenue ne doit alors être prise en considération que pro rata temporis. »

ARTICLE 3
Effet. ― Durée
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er juillet 2009 et sera obligatoire pour l'ensemble des entreprises après publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

ARTICLE 4
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification et de dépôt selon les dispositions légales, à la diligence du SNIPO.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant, en application de l'article L. 2261-19 du code du travail, le SNIPO étant chargé d'accomplir les formalités à cette fin.

Emploi des seniors
en vigueur étendue

Les parties au présent accord sont conscientes des enjeux économiques et sociaux liés au taux d'emploi des salariés qu'il est convenu désormais de qualifier de seniors.
Cet accord s'inscrit dans la politique de la branche visant notamment à veiller au principe de non discrimination, tout particulièrement en fonction de l'âge, qu'il s'agisse de l'accès à l'emploi ou de l'évolution des carrières professionnelles quel que soit l'âge.
Il s'agit également de mieux prendre en compte les aspects favorables de la diversité, les salariés seniors constituant une composante essentielle du capital humain des entreprises.
En conséquence, les parties signataires entendent mettre en oeuvre, par le présent accord, les nouvelles dispositions légales et réglementaires en faveur de l'emploi des seniors, à savoir :
― la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 (art. 87) ;
― le décret n° 2009-560 du 20 mai 2009 relatif au contenu et à la validation des accords et des plans d'actions en faveur de l'emploi des salariés âgés ;
― le décret n° 2009-564 du 20 mai 2009 relatif au décompte des effectifs prévu à l'article L. 138-28 du code de la sécurité sociale pour les accords et plans d'actions en faveur de l'emploi des salariés âgés.
L'ensemble de ce dispositif est codifié aux articles L. 138-24 à L. 138-28, R. 138-25 à R. 138-31 et D. 138-25 du code de la sécurité sociale.
Il est donc convenu, sur cette base, de développer des actions spécifiques en favorisant le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus dans les entreprises de la branche.
Ainsi, les partenaires sociaux s'accordent pour agir plus particulièrement sur :
― l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles avec la mise en place d'un entretien professionnel de deuxième partie de carrière ;
― le développement des compétences et des qualifications et l'accès à la formation ;
― l'aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite ;
― la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat ;
― l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité.
Les domaines d'actions définis par le présent accord pourront être adaptés ou modifiés en fonction du bilan qui sera dressé au terme du délai de 3 ans.
Par ailleurs les partenaires sociaux s'accordent pour considérer qu'il est nécessaire d'agir au sein des entreprises pour mettre en oeuvre une véritable campagne de sensibilisation sur l'activité des seniors et la transition entre le statut d'actif et de retraité.
Cette démarche doit permettre aux employeurs, comme aux représentants du personnel et aux salariés, de reconnaître l'intérêt que la lutte contre les discriminations liées à l'âge impliquant une évolution des relations de travail avec les salariés seniors représente pour la collectivité.

Chapitre Ier Clauses techniques
ARTICLE 1.1
Champ d'application
en vigueur étendue

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises ou aux groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2231-1 du code du travail, employant au moins 50 salariés et moins de 300 salariés, relevant du champ d'application de la convention collective des oeufs et produits d'oeufs, non couvertes à la date d'entrée en vigueur du présent accord, par un accord d'entreprise ou de groupe, conclu en application de l'article L. 138-25 du code de la sécurité sociale, ou par un plan d'action en faveur de l'emploi des seniors, validé par l'administration.
Les partenaires sociaux conviennent donc que toute entreprise ou groupe répondant à la définition ci-dessus pourra faire une application directe et volontaire du présent accord.
En outre, il est convenu, s'agissant des entreprises dont l'effectif comporte au moins 300 salariés, ou appartenant à un groupe dont l'effectif comporte au moins 300 salariés, qu'elles ne pourront établir directement un plan d'action au niveau du groupe sans avoir ouvert préalablement une négociation collective, sous réserve de l'existence de délégués syndicaux représentatifs et ayant la capacité de conclure un accord collectif à l'échelle du groupe, au sens des articles L. 2122-1 à L. 2122-4 et L. 2232-34 du code du travail.
Sous la seule réserve de l'alinéa précédent, les entreprises ou groupes d'au moins 300 salariés ne sont pas soumis juridiquement au contenu du présent accord, mais pourront s'en inspirer.
Il est rappelé que les effectifs sont appréciés au 31 décembre de chaque année, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l'année civile des effectifs, déterminés chaque mois.
Dans les entreprises de 50 à 299 salariés il ne pourra être dérogé au contenu des domaines d'action retenus par le présent accord que dans un sens plus favorable.

ARTICLE 1.2
Durée. ― Entrée en vigueur
en vigueur étendue

Conformément à l'article R. 138-30 du code de la sécurité sociale, le présent texte fera l'objet, au moment de son dépôt, d'une demande de validation à la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle.
L'entrée en vigueur du présent accord est soumise à la condition suspensive de l'obtention de l'avis favorable de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle.
Il en résulte qu'en cas d'avis défavorable, le présent accord ne pourra pas prendre effet.
Cette validation sera opposable aux organismes chargés du recouvrement de la pénalité prévue à l'article L. 138-24 du code de la sécurité sociale.
Sous cette réserve, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2010 pour une durée de 3 ans. Il cessera donc de produire ses effets 3 ans après sa date d'application. Toutefois, 6 mois avant cette échéance, les parties s'engagent à ouvrir une nouvelle négociation sur l'emploi des salariés âgés en faisant le bilan des mesures mises en oeuvre par le présent accord.

ARTICLE 1.3
Dépôt. ― Extension
en vigueur étendue

Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Ce dépôt sera effectué au même moment que la demande d'avis auprès des services centraux du ministre chargé de l'emploi.
Après l'obtention de l'avis favorable du ministre chargé de l'emploi, le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.

Chapitre II Mesures destinées à favoriser le maintien dans l'emploi des salariés seniors
ARTICLE 2.1
Objectif général de progression du taux de seniors maintenus dans l'emploi
en vigueur étendue

Les parties signataires considèrent qu'il est de l'intérêt des entreprises et des salariés de promouvoir l'expérience et les savoir-faire acquis par les salariés seniors pour permettre la poursuite d'un exercice professionnel motivant dans le même emploi, avec le cas échéant une évolution des fonctions ou vers un emploi différent s'il est plus adapté.
Les compétences acquises par les salariés seniors représentent en effet une véritable valeur ajoutée pour l'entreprise.
Dans ce sens, l'objectif de développement et de maintien dans l'emploi des seniors est de faire progresser de 1 point le pourcentage de salariés seniors de 55 ans ou plus employés an sein de la branche professionnelle, sur une période de 3 ans à compter du 1er janvier 2010 et de réévaluer ce taux si nécessaire en fonction des besoins au bout des 3 ans.
Il est précisé que le taux d'emploi connu des salariés seniors par rapport à l'ensemble des salariés de la branche, servant de référence à ce calcul, est de 4,5 % à la date du 30 septembre 2009.
L'objectif est donc d'atteindre 5,5 % au niveau de la branche, dans le délai de 3 ans précité.
L'ensemble des mesures opérationnelles contenues dans le présent accord doivent permettre de parvenir à l'atteinte de cet objectif.
L'évolution de ce taux permettant le suivi de cet objectif figurera dans le rapport de branche prévu à l'article D. 2241-1 du code du travail.

ARTICLE 2.2
Mesures relatives à l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles des seniors
en vigueur étendue

Les parties reconnaissent qu'il est important de bien appréhender l'expérience et les compétences acquises par les salariés seniors afin de les valoriser et d'en tenir compte en termes d'évolution professionnelle.
Cela justifie la mise en oeuvre dans des conditions adaptées d'un entretien professionnel de deuxième partie de carrière ainsi que le développement du bilan de compétences au profit de ces salariés.

2.2.1. L'entretien professionnel de deuxième partie de carrière

L'employeur propose à chaque salarié, à partir de 45 ans, un entretien de deuxième partie de carrière destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences et ses éventuels besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.
Cet entretien de deuxième partie de carrière répond également aux obligations relatives au bilan d'étape professionnel mis en place par l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2008 sur la GPEC, ainsi qu'aux dispositions de l'article L. 6321-1 du code du travail relatives à l'entretien professionnel.
Tous les salariés concernés qui le souhaitent bénéficieront d'un entretien au cours de la période 2010-2012.
Cet entretien sera spécifique ou les thèmes qu'il comporte pourront constituer une partie d'un entretien professionnel annuel, quelle qu'en soit la nature, nouvellement institué ou déjà mis en place par l'entreprise.
Par la suite, tous les 3 ans, le salarié qui en formulera la demande bénéficiera d'un nouvel entretien de deuxième partie de carrière.
Les entreprises définissent librement les modalités et le contenu de ces entretiens, sous réserve que soient abordés au minimum les sujets suivants :
― les perspectives d'évolution de l'emploi occupé dans une approche de GPEC ;
― le point sur les compétences du salarié, leur adéquation avec l'emploi occupé et son employabilité de manière plus générale et ses éventuels besoins de formation ;
― l'intérêt ou la nécessité selon les cas d'une évolution professionnelle ainsi que le souhait éventuel de mobilité du salarié ;
― la présentation de l'ensemble des dispositifs de formation à la disposition du salarié ;
― les conditions d'élaboration d'un projet professionnel prenant en compte la situation de l'entreprise, l'expérience professionnelle acquise et les souhaits émis par le salarié ;
― le point sur les éventuelles difficultés rencontrées dans l'exercice des fonctions et les solutions éventuellement envisageables pour y remédier ;
― pour les salariés de 55 ans et plus, les possibilités d'aménagement de fin de carrière existant dans l'entreprise ;
― le salarié sera également informé sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Cet entretien devra faire l'objet d'une synthèse écrite dont un exemplaire sera remis au salarié.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés sur les modalités pratiques de mise en oeuvre de l'entretien de deuxième partie de carrière.

2.2.2. Le bilan de compétences

A leur initiative, ou sur proposition de leur hiérarchie après acceptation du salarié, les salariés âgés d'au moins 45 ans peuvent bénéficier prioritairement d'un bilan de compétences destiné à faciliter la définition d'un projet professionnel pour la deuxième partie de carrière.
Ce bilan de compétences fait l'objet d'une convention avec un organisme agréé choisi et payé par l'entreprise (sauf si celui-ci est pris en charge par le FONGECIF).
Le salarié pourra mobiliser à cette occasion son DIF.
Si le salarié le souhaite, et dans l'objectif de permettre à l'entreprise de l'accompagner dans son projet d'évolution professionnelle, la synthèse de son bilan de compétences sera remise par ses soins à la direction des ressources humaines. En fonction des possibilités de l'entreprise et des souhaits du salarié, un programme de formation personnalisé pourra ensuite être élaboré et mis en oeuvre si le projet professionnel le nécessite.
L'entreprise répondra dans un délai maximal de 9 mois au salarié senior (plus de 45 ans) qui formulera une demande de formation à l'issue d'un bilan de compétences.

ARTICLE 2.3
Mesures relatives au développement des compétences, des qualifications et de l'accès à la formation des seniors
en vigueur étendue
2.3.1. Principes

La confortation, l'adaptation ou la redéfinition du parcours professionnel de deuxième partie de carrière nécessite généralement de développer des actions de formation ciblées et plus globalement de favoriser l'accès à la formation des salariés seniors.
Aussi, les partenaires sociaux considèrent que la formation professionnelle constitue un vecteur essentiel du maintien dans l'emploi des salariés seniors.
Ils rappellent leur attachement à l'application du principe d'égalité devant l'accès aux formations dès l'embauche et tout au long du parcours professionnel des salariés seniors.
Ils souhaitent ainsi favoriser l'accès des seniors à la formation professionnelle qui constitue un outil efficace pour développer leur employabilité en proposant des formations adaptées pour maintenir leur employabilité ou permettre de s'orienter vers d'autres métiers.

2.3.2. Engagements
Part de financement du plan de formation réservée aux seniors

Lors de l'élaboration du plan de formation, les entreprises de la branche doivent tenir compte des besoins de formation des salariés seniors.
A cet effet, il est convenu qu'une part du financement du plan de formation soit réservée prioritairement aux salariés de 55 ans et plus dont le besoin de formation aura été identifié.
Cette part devra être au moins égale au pourcentage de salariés de plus de 55 ans employés dans l'entreprise par rapport à l'ensemble des salariés, le calcul étant effectué en équivalent temps plein à la date d'élaboration du plan de formation par l'entreprise.
Le calcul et le montant de ce pourcentage devra être communiqué au comité d'entreprise.

Priorité d'accès aux actions de professionnalisation,
bilan de compétences et VAE

Dans le cadre de ce budget dédié, les salariés de plus de 55 ans seront prioritaires pour l'accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, au congé de validation des acquis de l'expérience, au droit individuel à la formation.
En outre, devra être indiqué, lors de la consultation du comité d'entreprise sur le plan de formation, le nombre de formations suivies par les salariés de 55 ans et plus au cours de l'année précédente.

Validation des acquis de l'expérience

La VAE est un dispositif particulièrement adapté à l'employabilité des seniors. L'entreprise apportera, dans la mesure de ses possibilités, une aide matérielle et logistique au salarié engageant une VAE, selon des modalités qu'elle définira en interne, avec les organisations syndicales représentatives de l'entreprise ou, à défaut, après consultation des représentants du personnel (comité d'entreprise ou délégués du personnel).
D'une manière plus générale il est prévu que les entreprises s'engagent à diffuser les informations nécessaires « adaptées aux seniors » pour promouvoir la formation et faire comprendre aux salariés seniors l'intérêt de se former.

ARTICLE 2.4
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
en vigueur étendue

2.4.1. L'aménagement du temps de travail
par le recours au temps partiel des salariés de plus de 55 ans

Les salariés âgés de plus de 55 ans et plus désireux de transformer leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel seront prioritaires pour l'attribution des emplois disponibles dans leur catégorie professionnelle.
Dans cette hypothèse, les salariés âgés d'au moins 55 ans, qui concluront, en application du présent accord, un avenant de passage à temps partiel d'au moins 80 % de leur contrat à temps plein, auront la possibilité d'opter, pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite, pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein et ce dans les conditions ci-après définies.
Pendant une durée maximale de 5 ans, la société prendra en charge 100 % du supplément de cotisations salariales et patronales résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein.
Conformément aux dispositions de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, cette prise par la société d'une partie des cotisations salariales n'est pas assimilable à une rémunération au sens de l'article L. 242-1 dudit code.
Pour les salariés âgés de plus de 55 ans qui seront passés d'un contrat à temps plein à un contrat à temps partiel à compter de cet âge, l'indemnité de départ ou de mise à la retraite sera calculée sur la base d'une rémunération équivalant à un temps plein.
Les salariés qui refuseront cette proposition devront le faire par une mention expresse portée dans l'avenant de passage à temps partiel.
Les entreprises devront informer au préalable les salariés de l'existence de cette possibilité.
Conformément aux dispositions de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, cette prise par la société d'une partie des cotisations salariales n'est pas assimilable à une rémunération au sens de l'article L. 242-1 dudit code.
Pour les salariés âgés de plus de 55 ans qui seront passés d'un contrat à temps plein à un contrat à temps partiel à compter de cet âge, l'indemnité de départ ou de mise à la retraite sera calculée sur la base d'une rémunération équivalant à un temps plein.
Chaque année, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent, seront informés du nombre de salariés seniors ayant bénéficié de ce dispositif.

2.4.2. Utilisation du compte épargne-temps
pour l'aménagement de fin de carrière

Le compte épargne-temps (CET) peut être utilisé par les salariés seniors pour financer tout ou partie d'une période de suspension du contrat travail (formation, passage à temps partiel, cessation anticipée d'activité...).
Dans l'hypothèse de la mise en place d'un CET par l'entreprise, il est convenu que l'entreprise attribue un abondement de 1 jour pour 10 jours apportés par le salarié senior (plus de 45 ans) qui utilisera tout ou partie de ses droits au CET pour aménager le temps de travail de sa fin de carrière.
Cet abondement sera définitivement acquis par le salarié sous réserve que l'utilisation de ses droits au CET précède de manière continue la rupture du contrat de travail pour cause de départ ou mise à la retraite.
Il est rappelé par ailleurs que les droits affectés au CET peuvent également être utilisés pour financer des prestations de retraite lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
Lorsque les droits affectés sur un CET sont utilisés dans le cadre de ce dispositif, ceux de ces droits qui correspondent à un abondement de l'employeur (en temps ou en argent) bénéficient des exonérations sociales et fiscales dans les mêmes conditions que les cotisations patronales finançant les régimes de retraite supplémentaire obligatoires.
Une exonération fiscale et sociale est également prévue (art. L. 3153-3 du code du travail) dans la limite de 10 jours par an, des droits que le salarié détient sur son CET qui seraient affectés (hors abondement en temps ou en argent de l'employeur) pour :
― réaliser un versement sur un PERCO ;
― contribuer au financement d'un régime de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire (art. 83).
A noter que les droits peuvent également être utilisés pour le rachat des trimestres d'assurance tel que prévu à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale.
Lors de l'ouverture d'un compte épargne-temps par l'entreprise, doit être prévue la conclusion d'un contrat d'assurance qui a pour objet de garantir l'entreprise (et de ce fait les salariés, le contrat d'assurance gageant les droits de ces derniers) au regard du passif social que constituent les crédits CET alimentés volontairement par les salariés.

2.4.3. Cumul emploi-retraite

Les partenaires sociaux considèrent que les salariés ayant liquidé leur pension de vieillesse ont toute leur place dans les entreprises de la branche.
A cet effet, les parties au présent accord entendent mettre en oeuvre les moyens nécessaires afin que les salariés soient informés de la possibilité qu'ils ont de cumuler leur pension de vieillesse avec un revenu d'activité salariée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Cette information sera disponible au sein de l'entreprise et délivrée aux salariés de plus de 59 ans par tout moyen approprié.

ARTICLE 2.5
Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux considèrent que les salariés seniors constituent une source de compétences et de savoir-faire spécifiques importante faisant partie du patrimoine de l'entreprise.
Elles soulignent qu'il s'agit d'un des atouts majeurs de la diversité des âges et des apports possibles entre les différentes générations.
C'est pourquoi, les salariés seniors pourront utilement être investis d'un rôle de transmission des savoirs et des compétences, également valorisant pour eux.
En conséquence, les entreprises de la branche s'engagent à favoriser la transmission des savoirs et des savoir-faire en développant les actions de tutorat mais également de parrainage.

Parrainage

Par parrainage, il convient d'entendre toute pratique visant à associer un salarié expérimenté à un nouvel embauché, pendant une période déterminée, afin de faciliter son intégration professionnelle.
Ainsi, chaque entreprise pourra :
― déterminer le choix des parrains en raison de leur légitimité professionnelle incontestable s'appuyant sur une expérience reconnue au sein de l'entreprise et sur la base exclusivement du volontariat ;
― mettre en oeuvre des formations complémentaires afin de développer, si nécessaire, les qualités pédagogiques des salariés concernés.
Le salarié pourra également faire une demande pour devenir parrain auprès de l'employeur qui devra motiver sa réponse si elle est négative.

Tutorat

Chaque entreprise pourra proposer, en fonction des ses besoins, aux salariés de 50 ans et plus ayant une ancienneté dans l'entreprise ou dans la branche d'au moins 15 ans, d'exercer le rôle de tuteur auprès des nouveaux embauchés et/ou des stagiaires.
Dans ce cadre, les seniors volontaires et justifiant des prérequis exigés par la fonction de tuteur ou de formateur bénéficieront d'une priorité d'accès à certaines formations, en particulier celles prévues pour le tutorat et la formation de formateurs.
L'exercice d'une mission de tuteur ou de formateur confiée à un salarié senior sera pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels et sera pris en compte dans le cadre de la gestion de sa carrière professionnelle.

ARTICLE 2.6
Amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité
en vigueur étendue
2.6.1. Prévention des risques et conditions de travail

L'augmentation du taux d'emploi des seniors suppose un renforcement des actions de prévention des risques professionnels ciblées sur les seniors (prise en compte des aspects ergonomiques, d'organisation du travail, d'adaptation des postes de travail...), en partenariat avec les CRAM et les ARACT, ainsi qu'avec le médecin du travail.
Les entreprises de la branche doivent donc intégrer dans la rédaction du document unique des risques professionnels, une partie sur l'emploi des seniors. Les mesures décidées par l'entreprise en faveur des seniors seront présentées chaque année aux membres du CHSCT, qui en assurera le suivi.
Pour favoriser le maintien dans l'emploi ou le reclassement des seniors, les entreprises de la branche s'engagent, dans l'année qui suivra la signature du présent accord, à mener une action de réflexion sur l'amélioration des conditions de travail des seniors, quelle que soit leur catégorie, afin de mettre en oeuvre un plan d'actions destiné à aménager les postes comportant des facteurs de risques professionnels identifiés. Cette réflexion devra obligatoirement aboutir à un plan d'actions qui devra débuter en 2011.
Le CHSCT, le comité d'entreprise, ainsi que les services de santé au travail, seront associés à cette réflexion. Le résultat de ce travail sera présenté aux membres du comité d'entreprise ou aux délégués du personnel, s'ils existent.

2.6.2. Reclassement des seniors

Lorsqu'un salarié senior (de plus de 50 ans) occupe un poste dont le taux de fréquence des AT/MP est supérieur à la moyenne de l'entreprise, ou en cas d'incapacité médicale constatée par le médecin du travail à occuper son poste, et se traduisant dans les deux cas par un besoin de reclassement, il bénéficie d'une priorité d'affectation dans un autre poste de qualification équivalente et compatible avec ses capacités.
En cas de possibilité de reclassement interne à l'entreprise, proposée par l'employeur et acceptée par le salarié (cette acceptation étant matérialisée par un avenant au contrat de travail) sur un poste de qualification et de rémunération inférieure, le salarié reclassé ayant au moins 1 an d'ancienneté bénéficiera d'une garantie de rémunération sous forme d'indemnité mensuelle dégressive, déterminée dans les conditions suivantes, pendant une période de 6 mois :
― indemnité permettant le maintien en brut de sa rémunération de base antérieure pendant les 2 premiers mois de sa nouvelle affectation ;
― indemnité de 60 % du montant du différentiel de salaire de base brut entre l'ancien et le nouvel emploi pendant les 2 mois suivants ;
― indemnité de 30 % du montant du différentiel de salaire de base brut entre l'ancien et le nouvel emploi pendant les 2 mois suivants.
Dans le cadre du repositionnement interne au titre du volontariat, les salariés âgés d'au moins 45 ans bénéficient d'une priorité en cas de pluralité de candidatures sur un même poste ouvert en interne. Pour leur permettre d'occuper ce poste, un programme de formation, d'adaptation et d'accompagnement à l'intégration peut leur être proposé.

ARTICLE 2.7
Suivi de l'accord par un bilan annuel établi au niveau de chaque entreprise et rapport de branche
en vigueur étendue
2.7.1. Bilan annuel au niveau de l'entreprise

Les partenaires sociaux considèrent qu'il est nécessaire d'associer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, afin de suivre les effets des politiques mises en place au sein de chaque entreprise concernée.
En conséquence, il est convenu que pour chaque entreprise soumise au présent accord, l'employeur doit présenter au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, une fois par an, un rapport comportant les éléments suivants :
― nombre d'entretiens de deuxième partie de carrière réalisée au cours de l'année N ― 1 ;
― nombre de CET liquidés pour anticiper le départ à la retraite au cours de l'année N ― 1 ;
― nombre de cumuls emploi-retraite sur l'année N ― 1 ;
― nombre de salariés passés à temps partiel au cours de l'année N ― 1 ;
― recensement des aménagements de poste et d'horaires réalisés au profit des seniors au cours de l'année N ― 1 ;
― recensement des demandes de formation professionnelle des seniors et suites réservées à ces demandes ;
― nombre de salariés âgés de plus de 45 ans ayant sollicité un DIF et suites réservées à ces demandes ;
― nombre de salariés âgés de plus de 45 ans ayant réalisé un bilan de compétences.
Les avis de ces instances seront sollicités sur le contenu du bilan annuel, lequel sera transmis, avec l'avis au médecin du travail et à la branche de sorte qu'elle puisse synthétiser ces données dans le rapport annuel de branche, dont une partie sera dédiée à la situation des salariés seniors :
― nombre de salariés seniors embauchés au cours de l'année N ― 1 ;
― nombre de départs volontaires à la retraite au cours de l'année N ― 1 ;
― nombre de salariés seniors licenciés au cours de l'année N ― 1 ;
― prévisions d'embauche de salariés seniors sur l'année N + 1 ;
― emplois occupés par les salariés seniors.

2.7.2. Rapport de branche

Le rapport de branche intégrera le suivi de l'objectif général de maintien dans l'emploi des seniors au niveau de la branche (taux et évolution) ainsi que la situation et l'évolution des principaux indicateurs retenus par les entreprises de la branche en fonction des remontées de ces dernières.

Durée du travail
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Création d'un nouvel article 5.25 au sein des dispositions générales.
Il est créé au sein de la partie « Durée du travail » du titre V « Formation et exécution du contrat de travail » un nouvel article 5.25 intitulé « Durée du travail des cadres » dont le contenu est le suivant :

« Article 5.25
Durée du travail des cadres

5.25.1. Catégories de cadres et régime du temps de travail applicable

Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une totale indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.
Sont considérés comme ayant cette qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement, conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du code du travail.
Cette catégorie englobe l'ensemble des cadres qui sont titulaires d'un pouvoir réel de décision et d'un degré élevé d'autonomie et de responsabilité tels qu'ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l'accomplissement de leur mission.
Si ces critères d'identification ne sont pas réunis, le cadre sera classé dans les autres catégories définies ci-dessous.
Les cadres dirigeants bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission, étant entendu qu'il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail.

Cadres intégrés

Il s'agit du personnel d'encadrement dont la nature des fonctions le conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels il est intégré et pour lequel la durée du travail peut être prédéterminée.
Le contrat de travail du cadre intégré, soumis à l'horaire collectif peut prévoir une rémunération forfaitaire (sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle) avec référence horaire incluant les majorations pour heures supplémentaires.

Cadres autonomes

Définition et principes applicables :
Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation des entreprises de la branche, il existe une catégorie de cadres, en dehors des cadres dirigeants, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, au sens des dispositions de l'article L. 3121-43 du code du travail.
Pour les catégories de cadres visés par le présent article, les entreprises peuvent mettre en place directement des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions définies par le présent article.
Ce type de convention nécessite la conclusion avec chaque cadre concerné d'une convention individuelle de forfait jours par avenant au contrat de travail en respectant la procédure de modification du contrat.
La rémunération moyenne mensuelle sur l'année du cadre autonome ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.
Ces cadres autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Ils ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-10, L. 3121-34, L. 3121-35 et L. 3121-36 du code du travail. Par contre ces cadres doivent bénéficier du repos quotidien minimal légal de 11 heures entre 2 jours travaillés.
La base annuelle de jours travaillés est fixée à 218 (journée de solidarité comprise).
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu'à titre exceptionnel. Dans ce cas, le nombre de jours de dépassement, après déduction du nombre de jours affectés éventuellement sur un compte épargne-temps et des congés payés reportés, devra être attribué au cadre concerné sous forme de jours de repos dans les 3 premiers mois de l'année civile. Le nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année au cours de laquelle ils sont pris.
Organisation de la prise des jours de repos :
Le temps de travail des salariés cadres autonomes fait l'objet d'un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Les salariés cadres autonomes devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de leur forfait annuel, en respectant un temps de repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives au total. Si une difficulté devait survenir en raison d'une situation exceptionnelle, susceptible de ne pas permettre de garantir ces temps de repos minima, l'intéressé devra en faire part immédiatement à son supérieur hiérarchique pour qu'une solution adéquate puisse être trouvée.
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année.
Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié cadre autonome concerné et son responsable hiérarchique.
Ce mécanisme permettra d'anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
L'organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d'organisation du service.
Les principes suivants seront appliqués :
Présentation à la direction à la fin de chaque année d'un calendrier prévisionnel annuel de l'année suivante intégrant les jours de repos susvisés.
La direction pourra demander exceptionnellement le report d'un jour de repos prévu en cas d'impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés cadres autonomes et de l'absence d'encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l'article L. 3131-1 du code du travail) sera suivi au moyen d'un système déclaratif dans les conditions fixées par l'entreprise.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année.
Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Un entretien individuel annuel aura lieu avec chaque cadre ayant réalisé une année complète de travail. Cet entretien permettra d'adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail. Cet entretien annuel aura également pour objet d'examiner les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que l'évolution de la rémunération.
A cet effet, il est mis en place, avec les représentants des cadres au comité d'entreprise, s'il existe, une commission chargée de vérifier les conditions d'application des dispositions ci-dessus et de s'assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Cette commission établira une fois par an un compte rendu qui sera présenté en séance plénière du comité d'entreprise.
Rachat de jours pour les cadres en forfait jours :
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail, par accord entre le salarié et l'employeur, il est possible pour un cadre au forfait jours de prévoir de renoncer à une partie de ses jours de repos sur l'année, en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par un avenant au contrat de travail, fixant notamment la rémunération de ce temps de travail supplémentaire qui devra bénéficier d'une majoration minimale de 10 % par rapport au salaire de base normal.
Toutefois, ce rachat de jours ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à plus de 225 jours.

ARTICLE 2
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification et de dépôt selon les dispositions légales, à la diligence du SNIPO.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant, en application de l'article L. 2261-19 du code du travail, le SNIPO étant chargé d'accomplir les formalités à cette fin.

Prévoyance
en vigueur étendue

il a été convenu ce qui suit dans le cadre de la mise en œuvre du dispositif de portabilité instauré par l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail :

Préambule

Par le présent avenant, les parties ont souhaité, dans le cadre d'une démarche visant à favoriser la transférabilité des droits des salariés, mettre en œuvre le dispositif de portabilité des droits du régime de prévoyance instaurée par l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, de manière mutualisée.
De ce fait, en cas de rupture du contrat de travail et sous réserve des conditions prévues par le présent avenant, l'ancien salarié pourra bénéficier du maintien temporaire de sa couverture prévoyance sans avoir à poursuivre avec l'employeur le versement de cotisations pendant cette période, cette garantie était prise en charge pour le régime dans le cadre de la solidarité mis en œuvre au niveau de l'accord de branche.
Dans le même temps, cet avenant :

– révise les taux de cotisations de 1 % à 0,89 % en raison du terme intervenu de la cotisation temporaire spécifique de 0,11 %. Toutefois, il est précisé que la délégation employeur s'engage
à maintenir une enveloppe de 1 % de cotisation globale dans le cadre d'une négociation entre partenaires sociaux afin de répondre à l'amélioration des garanties du régime et d'adapter ce dernier aux conséquences induites par la réforme des retraites ;
– actualise le délai de carence applicable en cas d'arrêt de travail pour maladie, en le réduisant à 7 jours.

ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet de maintenir les garanties prévues par le régime de prévoyance des salariés de la convention collective nationale des œufs et industries en produits d'œufs n° 3184, en application du dispositif de portabilité instauré par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 3 du 18 mai 2009, dans les conditions définies ci-après.

ARTICLE 2
Portabilité des droits du régime de prévoyance collectif
en vigueur étendue

Il est ajouté au régime de prévoyance prévu à l'accord du 27 septembre 2006 (étendu par arrêté du 25 juillet 2008) un nouvel article 9 bis intitulé « Portabilité des droits du régime de prévoyance collective », rédigé comme suit :

« Article 9 bis
Portabilité des droits du régime de prévoyance collective
1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde, ou de terme du contrat de travail, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, les salariés cadres et non cadres définis à l'article 2 du présent accord bénéficient du maintien des garanties étendues visées aux articles suivants du présent accord :

– article 4 “ Garantie décès-invalidité permanente et totale des salariés cadres et non cadres ” ;
– article 5 “ Garantie rente éducation des salariés cadres et non cadres ” ;
– article 6 “ Garantie incapacité temporaire de travail des salariés cadres et non cadres ” ;
– article 7 “ Garantie invalidité des salariés cadres et non cadres dans les conditions prévues par chacun de ces articles ”.
Les intéressés doivent justifier, auprès de leur ancien employeur, de leur prise en charge par le régime d'assurance chômage.
La garantie prend alors effet à la date de cessation du contrat de travail.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières par le présent article et sous réserve que l'ancien salarié :

– n'ait pas expressément renoncé, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail, à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par l'accord du 29 mai 1989 ou par les autres modalités de mise en place des garanties prévoyance et frais de santé définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
– ait fourni à l'ancien employeur ou à l'organisme désigné ISICA Prévoyance la justification de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Les intéressés sont tenus d'informer leur ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien de la garantie.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, détailler sauf dispositions particulières définies ci-après.

2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini au titre de l'article 3 du présent accord pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

3. Incapacité de travail

L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail telle que définie à l'article 6 du présent accord intervient pour tous les bénéficiaires de la portabilité en relais de l'indemnisation prévue à l'article 6.16 des dispositions générales de la convention collective intitulé “ Indemnités de maladie ou d'accident ”.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçues au titre de la même période.
Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité. Il en sera de même si la date théorique de fin de droit à l'allocation chômage survient au cours de la période d'indemnisation.
Pour la détermination du traitement de base, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés, primes de précarité et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

4. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation de contrat de travail sous réserve de vérification de l'éligibilité à l'ouverture des droits par l'organisme assureur désigné. Le maintien des garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date de l'évènement, lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ou en cas de décès.
En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.

5. Financement de la portabilité. – Information

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 11 “ Cotisations et répartition du présent accord ”.
Les anciens salariés répondant aux conditions définies par le présent article bénéficient donc de la portabilité sans avoir à verser en contrepartie de cotisations.
Toutefois une période d'observation de 12 mois à compter de la date d'effet du présent dispositif est prévue. A l'issue de ce délai, lors de la présentation annuelle des résultats du régime un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi de manière spécifique et il sera statué sur la poursuite des modalités de financement et sur un éventuel ajustement tarifaire.
La notice d'information établie par les organismes désignés et remise au salarié par l'employeur mentionnera les conditions d'application de la portabilité.

6. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

– les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur, normal ;
– les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations sont affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur. »

ARTICLE 3
Révision des taux de cotisation
en vigueur étendue

Le tableau des taux de cotisation calculés sur le salaire brut (tranches A et B) est modifié comme suit afin de tenir compte de la suppression de la cotisation de 0,11 % répartie égalitairement entre l'employeur et le salarié en raison de l'expiration de délai de 3 ans de ce financement du risque lié à la reprise des en cours à la date du 31 décembre 2009.
Une régularisation sera opérée le cas échéant par l'organisme désigné auprès des entreprises pour lesquelles ce prélèvement aurait été maintenu au-delà de cette date :

Garanties et taux de cotisations

(En pourcentage.)

Garanties Taux de cotisations

Part employeur Part salarié Taux Assiette
Décès-invalidité permanente et totale (3e catégorie) 0,065 0,065 0,13 TA/ TB
Rente éducation 0,05 0,05 0,10 TA/ TB
Incapacité temporaire de travail 0,165 0,165 0,33 TA/ TB
Invalidité 0,07 0,07 0,14 TA/ TB
Inaptitude totale professionnelle ou non professionnelle 0,095 0,095 0,19 TA/ TB
Portabilité (avantage non contributif) 0 0 0
Taux global 0,445 0,445 0,89 TA/ TB
ARTICLE 4
Révision de l'article 6.16 « Maladie-accident » des dispositions générales de la convention collective
en vigueur étendue

Il est convenu de modifier par avenant les dispositions de l'article 6.16 « Maladie-accident » des dispositions générales de la convention collective en remplaçant le délai de carence prévu pour le début de l'indemnisation par l'entreprise, suite à un arrêt de travail pour cause de maladie indemnisée par la sécurité sociale de 10 jours à 7 jours.
En conséquence, l'alinéa concerné sera désormais rédigé de la manière suivante :
« Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du 1er jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle à l'exclusion des accidents de trajets, et à compter du 8e jour dans tous les autres cas. »

ARTICLE 5
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet rétroactivement le 1er janvier 2011, sous réserve des ruptures déjà intervenues avant la date d'extension ouvrant droit à la portabilité.

ARTICLE 6
Dépôt. – Extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la DIRRECTE de Paris, ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 1er
Champ d'application de l'accord
PERIME

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des œufs et industries en produits d'œufs, répertoriée sous le numéro d'identifiant des conventions collectives 2075.

ARTICLE 2
Principe de non-discrimination. – Harcèlement
PERIME

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de religion, de l'ethnie, de l'âge, de l'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.
Il est rappelé par ailleurs qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont également interdits.
De même, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou sexuel ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

ARTICLE 3
Rapport annuel sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
PERIME

Il est prévu à cet effet, que le rapport de la branche contienne un certain nombre d'indicateurs ventilés par catégories d'emplois tels que décrits ci-dessous :

– répartition des effectifs par sexe ;
– répartition des effectifs par type de contrat de travail, par sexe, catégorie professionnelle et niveau de classification ;
– répartition des effectifs par durée du travail (temps complet, temps partiel), par sexe, catégorie professionnelle et niveau de classification ;
– salaire de base brut mensuel moyen par sexe, par catégorie professionnelle et niveau de classification ;
– répartition des entrées par sexe, catégorie professionnelle ;
– répartition des sorties par sexe, catégorie professionnelle ;
– répartition des effectifs par tranches d'âge et par sexe ;
– répartition des effectifs par ancienneté et par sexe ;
– nombre de promotions (passage à une classification supérieure) par sexe ;
– répartition des salariés par type d'action de formation (plan de formation, contrat de professionnalisation, période de professionnalisation, CIF), par sexe et par catégorie professionnelle.
Sur la base de ce rapport, après en avoir constaté les éventuels écarts et analysé les causes, les partenaires sociaux de la branche se réunissent tous les 3 ans, d'une part, pour effectuer le bilan de l'égalité professionnelle et, d'autre part, pour définir les mesures à mettre en place pour assurer l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Les observations effectuées permettront de faire des propositions en termes de sensibilisation et de formation, notamment pour rééquilibrer la part respective des femmes et des hommes au sein des entreprises de la branche.

ARTICLE 4
Recrutement
PERIME

Les partenaires sociaux tiennent à affirmer leur volonté d'un recrutement équilibré au sein de la branche, ils rappellent que les critères retenus doivent s'appuyer exclusivement sur les compétences et les qualifications du candidat.
Dans cet esprit, les offres d'emploi externes doivent être rédigées et suivies de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution, aptitudes et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères.
Les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au (à la) candidat(e).
Lorsqu'un déséquilibre réel sera constaté entre la proportion de femmes et d'hommes dans une filière, les entreprises devront rechercher les raisons de cet écart et en fonction du résultat des analyses, elles étudieront les mesures visant à améliorer la situation, se fixeront des objectifs et mettront en œuvre des mesures correctives.

ARTICLE 5
Formation professionnelle continue
PERIME

Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Le développement des compétences en est en effet un instrument primordial.
En conséquence, les entreprises veilleront à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l'ensemble du personnel féminin et masculin, quels que soient leur statut professionnel, leur situation de famille, leur âge et le niveau de formation visé.
Il est également rappelé que conformément à la loi, les salariés de retour de congé de maternité, pour adoption ou parental d'éducation, sont prioritaires pour l'accès aux périodes de professionnalisation, notamment pour leur permettre un maintien dans l'emploi si les compétences requises ont évolué pendant la période de suspension de leur contrat de travail.

ARTICLE 6
Entretien individuel après une longue absence
PERIME

Un entretien individuel est proposé au retour d'une longue absence, et notamment à la suite d'une longue absence maladie ou d'un congé parental d'éducation de 12 mois et plus. Ce doit être l'occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle de faire le point sur les éventuels changements de techniques ou de mode opératoire intervenus pendant leur absence et de décider si une formation est nécessaire afin qu'ils puissent reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions. Cet entretien pourra tenir lieu d'entretien professionnel s'il en remplit la fonction.
Si au terme de cet entretien un besoin en formation est identifié, l'entreprise proposera au salarié, des actions de formation ou de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise de l'activité professionnelle (mise en œuvre de périodes de professionnalisation, de bilan de compétences…).
Le fait de faire bénéficier tous les salariés de retour de congé de maternité, de congé parental d'au moins 12 mois ou d'un arrêt continu pour cause de maladie ou d'accident du travail d'au moins 12 mois, de ce type d'entretien, peut constituer pour les entreprises qui le retiennent un objectif du domaine d'action relatif à la formation, dans le cadre de la négociation d'un accord ou de l'établissement d'un plan relatif à l'égalité professionnelle, en application des articles L. 2242-1 et L. 2242-2 du code du travail.
L'indicateur permettant la mesure de l'atteinte de cet objectif serait dans ce cas le pourcentage de réalisation d'entretiens par rapport au public concerné.

ARTICLE 7
Mobilité et promotion professionnelle
PERIME

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions d'emplois ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.
En effet, la mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.
Par le présent article est donc réaffirmé le principe que les femmes et les hommes ont tout autant accès à la mobilité professionnelle.
Les postes, à responsabilité ou non et/ou avec mobilité géographique ou non, sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences, les qualifications et les connaissances requises.

ARTICLE 8
Maternité
PERIME

Les salariées en état de grossesse bénéficient de la protection contre les discriminations définie par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, notamment par les articles L. 1125-29, L. 1225-1 et L. 1225-34 du code du travail et les dispositions de la convention collective.
Les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ne doivent pas avoir d'incidence sur l'évolution professionnelle et/ou salariale des femmes.
Afin de faciliter le retour à l'emploi, des salariés absents pour exercer leur parentalité, l'entreprise recherche les modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel du salarié avec l'entreprise durant son congé, tel que l'envoi des informations générales adressées à l'ensemble des salariés, si la personne absente en formule le souhait.

ARTICLE 9
Egalité professionnelle. – Egalité salariale
PERIME
9.1. Principes

Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération, entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur tel que défini aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail. Ils rappellent également que le principe d'égalité salariale n'est qu'une composante du principe d'égalité professionnelle tel que défini aux articles L. 1142-1 et suivants du code du travail.
Ainsi, lors de la négociation annuelle sur les salaires prévue à l'article L. 2241-13 du code du travail, la branche établit un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération et identifie les axes de progrès en matière d'égalité professionnelle et des rémunérations.
Au vu de ces constatations, la branche effectuera par avenant au présent accord toutes les préconisations éventuellement nécessaires afin de supprimer, si nécessaire, les différences de traitement entre les hommes et les femmes.

9.2. Négociation d'entreprise

Les entreprises de la branche doivent accorder une attention particulière à la négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation se déroule sur la base du rapport prévu selon le cas par l'article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du travail. La négociation d'un accord ou l'élaboration d'un plan d'action se déroulera selon les modalités définies par les articles L. 2242-5 et suivants du code du travail en tenant compte le cas échéant des dispositions du présent accord.
Il est prévu que lorsqu'un salarié en congé parental est compris dans le champ d'application d'une augmentation générale des rémunérations, cette mesure s'applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés visés par la mesure considérée.
Par ailleurs, les rémunérations des salariés en congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier de la même évolution moyenne que celle constatée dans la même catégorie professionnelle, ou, si cette dernière n'est pas statistiquement représentative, celle des autres salariés de l'entreprise pendant cette période.

ARTICLE 10
Rôle et moyens des institutions représentatives du personnel
PERIME

En application de l'article L. 2325-34, dernier alinéa, du code du travail, les entreprises employant au moins 200 salariés constituent une commission de l'égalité professionnelle.
Cette commission se réunit au moins une fois par an. Le temps passé à cette réunion est assimilé à du temps de travail effectif. Cette commission est chargée de préparer les délibérations du comité d'entreprise sur le rapport prévu par l'article L. 2323-47 ou, selon la taille de l'entreprise, celui prévu par l'article L. 2223-57 du code du travail.
Les partenaires sociaux rappellent également l'importance des indications contenues dans le bilan social, lorsque celui-ci doit être établi, ainsi que le rapport sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui doit être présenté chaque année au comité d'entreprise conformément à l'article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du travail.
L'égalité professionnelle hommes-femmes s'adosse notamment sur des habitudes sociales et culturelles, et c'est pourquoi des efforts seront effectués en vue de sensibiliser l'encadrement aux problématiques et enjeux de l'égalité professionnelle. Conformément aux objectifs du présent accord, les directions d'entreprise impulseront cette sensibilisation, et associeront les représentants du personnel aux démarches liées à cet accord.
Par ailleurs, les organisations syndicales de salariés veilleront, à l'occasion de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral lors des élections des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise, d'examiner les voies et moyens en vue d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidature.
De même, les membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel s'efforceront d'atteindre cette représentation équilibrée lors de la désignation des membres du CHSCT.

ARTICLE 11
Effet. – Durée
PERIME

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1er janvier 2012 et aura pour terme définitif le 31 décembre 2014, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Il s'appliquera à l'ensemble des entreprises après publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Une nouvelle discussion sur les sujets traités par cet accord devra intervenir au cours des 6 derniers mois de la période triennale.
Elle sera l'occasion de faire le point sur la mise en œuvre et la portée utile des mesures prévues par cet accord, ce bilan pouvant aboutir le cas échéant à une révision de ce dernier afin de l'adapter et de mieux répondre aux objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 12
Dépôt et extension
PERIME

Le présent accord fera l'objet des formalités de notification et de dépôt selon les dispositions légales, à la diligence du SNIPO.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord, en application de l'article L. 2261-19 du code du travail, le SNIPO étant chargé d'accomplir les formalités à cette fin.

Prévoyance
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet à la fois d'améliorer les garanties du régime de prévoyance mis en place au sein de la branche par l'accord collectif du 27 septembre 2006 et de réajuster le financement de certaines garanties, dans les conditions définies ci-après, en complément de l'avenant précédent du 21 septembre 2011.
A l'occasion de ce précédent avenant concernant principalement la mutualisation de la portabilité, les parties avaient en effet procédé à la révision du montant des cotisations tout en prévoyant que le montant global des cotisations employeur et salarié repasse de 0,89 % à 1 % à compter du 1er janvier 2012, afin de permettre une optimisation raisonnée du régime et mieux garantir l'équilibre de son financement, en prenant en compte notamment l'incidence du report de l'âge de la retraite.

ARTICLE 2
Amélioration de la garantie décès
en vigueur étendue

L'article 4.1 de l'accord initial prévoit qu'en cas de décès du salarié, il est versé au (x) bénéficiaire (s) définis à l'article 4.4 un capital dont le montant est fixé à 100 % du salaire de référence.
Il est désormais prévu, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant d'ajouter une garantie « double effet » dans les conditions suivantes :
En cas de décès simultané ou postérieur à celui du participant, du conjoint survivant non remarié, du partenaire de Pacs ou du concubin, un capital égal à 100 % du capital en cas de décès toutes causes, tel qu'il est prévu par l'article 4.1, est versé et réparti par parts égales aux enfants restant à charge qui étaient initialement à la charge du participant.

ARTICLE 3
Amélioration de la garantie rente éducation
en vigueur étendue

Les 5 premiers alinéas de l'article 5 relatif à la rente éducation sont modifiés comme suit :
« En cas de décès du salarié, chaque enfant à charge perçoit une rente dans les conditions suivantes :

– 8 % du salaire de référence jusqu'à 18 ans révolus ;
– 10 % du salaire de référence de 18 à 26 ans révolus si l'enfant poursuit des études, est en apprentissage, stagiaire de la formation professionnelle, inscrit à Pôle emploi, ou employé dans un CAT.
Si l'enfant est orphelin de père et de mère, la rente est doublée. »

ARTICLE 4
Révision des taux de cotisation
en vigueur étendue

Le tableau des taux de cotisation calculés sur le salaire brut (tranches A et B) est modifié comme suit afin de tenir compte des engagements pris des modifications apportées au régime et de l'évolution constatée des comptes de résultats, tout particulièrement en ce qui concerne les garanties incapacité et invalidité :

(En pourcentage.)

Garanties Taux de cotisations

Part
employeur
Part
salarié
Taux Assiette
Décès-invalidité permanente et totale (3e catégorie) 0,065 0,065 0,13 TA/ TB
Garantie double effet 0,005 0,005 0,01 TA/ TB
Rente éducation 0,05 0,05 0,10 TA/ TB
Incapacité temporaire de travail 0,18 0,18 0,36 TA/ TB
Invalidité 0,105 0,105 0,21 TA/ TB
Inaptitude totale professionnelle ou non professionnelle 0,095 0,095 0,19 TA/ TB
Portabilité (avantage non contributif) 0 0 0
Taux global 0,5 0,5 1,00 TA/ TB

Ces cotisations sont applicables à compter du 1er janvier 2012.

ARTICLE 5
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet le 1er janvier 2012.

ARTICLE 6
Dépôt. – Extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la DIRRECTE de Paris ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.

Prévention de la pénibilité
ARTICLE 1er
Champ d'application
PERIME

Le présent accord est applicable aux entreprises employant au moins 50 salariés et moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe (au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail) dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés dont plus de 50 % de salariés sont exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4121-3-1 du code du travail, relevant du champ d'application de la convention collective nationale des œufs et industries en produits d'œuf, répertoriée sous le numéro d'identifiant des conventions collectives 3184.

ARTICLE 2
Réalisation d'un diagnostic des situations de pénibilité
PERIME

Conformément aux dispositions de l'article R. 138-32 du code de la sécurité sociale, chaque employeur devra préalablement déterminer la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité définis en application de l'article L. 4121-3-1 du code du travail.
Le résultat de ce diagnostic devra être consigné en annexe du document unique d'évaluation des risques mentionné à l'article R. 4121-1 du même code.
S'il ressort de ce diagnostic qu'il n'y a pas plus de 50 % de salariés de l'entreprise qui sont exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4121-3-1 du code du travail, l'entreprise ne relève pas du champ d'application du présent accord dont les dispositions ne s'imposent donc pas à elle.
Elle pourra néanmoins s'en inspirer pour mettre en œuvre une démarche de même nature pour supprimer ou réduire les facteurs de pénibilité des emplois éventuellement concernés.
Cette proportion sera actualisée chaque fois que nécessaire, et notamment lors de la mise à jour du document unique d'évaluation des risques.
Ce diagnostic permettra dans le même temps pour les entreprises concernées d'identifier les emplois exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité, les résultats étant synthétisés dans un tableau identique ou similaire à ceux proposés en annexe I.
Pourront contribuer utilement à ce diagnostic général de départ :

– les données du document unique d'évaluation des risques professionnels ;
– les comptes rendus du CHSCT ;
– les programmes de prévention des risques ;
– l'analyse des causes des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
– les organisations du travail dans l'entreprise ;
– les indications fournies par le médecin du travail.

ARTICLE 3
Adaptation et aménagement du poste de travail
PERIME

Les parties constatent que les postes concernés par les facteurs de risques le sont notamment au titre des contraintes physiques marquées et des gestes répétitifs.
Relèvent notamment, en effet, des contraintes physiques marquées :

– les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2. La manutention manuelle de charges correspond à toute activité nécessitant de recourir à la force humaine pour soulever, abaisser, transporter, déplacer ou retenir un objet ou une personne de quelque façon que ce soit. Réglementairement, on entend par manutention manuelle « toute opération de transport ou de soutien d'une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement, qui exige l'effort physique d'un ou de plusieurs travailleurs. » (art. R. 4541-2 du code du travail) ;
– les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations. Il s'agit principalement des postures qui comportent des angles extrêmes des articulations (ex. : le bras au-dessus de la ligne des épaules est une posture extrême pour l'épaule).
Ainsi, peuvent être concernées les positions agenouillées, accroupies, en torsion ou encore de maintien des bras en l'air.
Cependant, le maintien de position (s) articulaire (s) durant de longues périodes peut également générer des contraintes physiques locales (posture des bras sans appui, maintien prolongée d'une posture accroupie ou le dos penché en avant …) et globales (station statique prolongée) ;

– le bruit mentionné à l'article R. 4431-1, c'est-à-dire comportant un niveau d'exposition quotidienne au bruit de 87 dB ou un niveau de pression acoustique de crête de 140 dB  (1).
Relève du travail répétitif : le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

Engagement

Afin de réduire ces facteurs de risque, il est prévu qu'à chaque fois qu'une entreprise réalisera un investissement en achetant une nouvelle machine ou un nouveau matériel de production ayant un impact sur les postes de travail, elle devra à cette occasion effectuer ou faire effectuer une étude prenant en compte ces différents facteurs de risques afin d'apprécier les possibilités d'amélioration envisageables.
Selon l'importance de l'aménagement prévu ou de la transformation des postes de travail, le comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail devra être préalablement consulté conformément dispositions de l'article L. 4612-8 du code du travail.
Il est rappelé qu'une démarche de prévention efficace comporte :

– l'analyse des risques ;
– la suppression de la contrainte ;
– la réduction au minimum si la suppression n'est pas possible ;
– la formation du personnel en lui donnant des moyens d'améliorer ses conditions de travail.
Exemples :

– concevoir les postes et choisir en amont les équipements permettant d'éviter les postures pénibles (ce point est particulièrement important lors de la phase conception à l'occasion de l'introduction d'une nouvelle machine, technologie, activité …) ;
– réduire l'amplitude des mouvements, respecter les angles articulaires de confort (ex. : placer les outils et conteneurs plus près du travailleur) ;
– réduire la durée des postures statiques ;
– organiser des rotations de postes afin de varier les postures. Réduire la pénibilité lors d'un travail debout ne peut se résumer à la mise à disposition d'un siège, en réponse à une obligation légale, même si ce siège est supposé ergonomique ;
– envisager l'alternance des activités à forte et à faible contrainte et les rotations de postes ;
– introduire des pauses pour permettre aux travailleurs de récupérer (prévoir des salles de repos).

Objectif et indicateur chiffré

L'objectif est pour chaque entreprise d'avoir réaliser ce type d'étude dans 80 % des cas d'investissement définis ci-dessus.
L'indicateur de suivi correspond au nombre d'études réalisées par rapport aux investissement réalisés.

(1) Les termes : « c'est-à-dire comportant un niveau d'exposition quotidienne au bruit de 87 dB ou un niveau de pression acoustique de crête de 140 dB » figurant à l'article 3 sont exclus de l'extension, au regard des niveaux d'exposition fixés par l'article R. 4431-1 du code du travail.

 
(Arrêté du 7 juin 2013 - art. 1)

ARTICLE 4
Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel
PERIME

Les parties considèrent que le fait de rester sur un même poste exposé à un ou plusieurs risques crée ou accroît notamment les risques liés aux contraintes physiques marquées, tout particulièrement en ce qui concerne les gestes répétitifs.
Il est donc important de trouver des solutions permettant de faire varier les tâches afin de réduire les contraintes.
Cela nécessite d'élargir les savoirs-faire professionnels pour permettre ou accroître les capacités des salariés à changer de poste de travail une ou plusieurs fois au cours d'une même journée ou demi-journée de travail.
Outre l'intérêt de cette démarche en matière de prévention des risques et d'amélioration des conditions de travail, cela permet également d'améliorer l'intérêt au travail.
Il est donc convenu, pour permettre ou favoriser cette polycompétence sur des postes relevant le plus souvent de la même qualification, de prendre les engagements suivants en termes de formation, cette dernière constituant au-delà des aspects relatifs à l'organisation, un complément indispensable pour réussir cette diversification des tâches, par roulement journalier sur deux ou plusieurs postes.

Engagement de formation

Tous les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs visés à l'article D. 4121-5 du code du travail devront suivre une formation adaptation ou d'évolution de leur emploi leur permettant d'intervenir sur plusieurs postes relevant généralement d'une même qualification.
Le programme de formation comprendra en outre les mesures de prévention des risques auxquels les salariés sont exposés, sur l'ensemble des postes qu'ils seront amenés à tenir successivement. Cette formation sera renouvelée au moins tous les 5 ans.
Le programme de prévention des risques professionnels devra intégrer cet engagement et faire partie des actions prioritaires du plan de formation.

Objectif et indicateur chiffré

L'objectif est de former 50 % des salariés concernés sur les 3 années d'application de l'accord.
L'indicateur de suivi est le nombre de formations suivies par le salarié concerné.

ARTICLE 5
Aménagement des fins de carrière
PERIME

Les salariés âgés de plus de 55 ans affectés sur un emploi exposé à des facteurs de pénibilité au sens de l'article D. 4121-5 du code du travail qui sont désireux de transformer leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel seront prioritaires pour l'attribution des emplois disponibles dans leur catégorie professionnelle.
Dans cette hypothèse, les salariés âgés d'au moins 55 ans qui concluront, en application du présent accord, un avenant de passage à temps partiel, auront la possibilité d'opter, pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite, pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein et ce dans les conditions ci-après définies.
A moins de 5 années de l'âge auquel le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein, la société prendra en charge, jusqu'à cette date, 100 % du supplément de cotisations salariales et patronales résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, sous réserve que l'avenant au contrat de travail prévoit un passage à temps partiel d'au moins 80 % du temps plein.
A moins de 2 années de l'âge auquel le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein, la société prendra en charge, jusqu'à cette date, 100 % du supplément de cotisations salariales et patronales résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, sous réserve que l'avenant au contrat de travail prévoit un passage à temps partiel d'au moins 50 % du temps plein. Les salariés bénéficiant d'un avenant à temps partiel dans le cadre de la situation précédente ne pourra pas, par un nouvel avenant, bénéficier de la présente disposition pour tout ou partie des deux années précédant la date à laquelle il pourra prétendre à une retraite à taux plein.
Conformément aux dispositions de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, cette prise par la société d'une partie des cotisations salariales n'est pas assimilable à une rémunération au sens de l'article L. 242-1 dudit code.
Pour les salariés âgés de plus de 55 ans qui seront passés d'un contrat à temps plein à un contrat à temps partiel à compter de cet âge, l'indemnité de départ ou de mise à la retraite sera calculée sur la base d'une rémunération équivalente à un temps plein.

Objectif et indicateur chiffré

L'objectif est de respecter cet engagement pour 100 % des avenants à temps partiel conclus dans le cadre de ce dispositif.
L'indicateur de suivi est le nombre de prises en charge des cotisations complémentaires par l'entreprise par avenant signé relevant du dispositif.

ARTICLE 6
Partenaires dans le cadre de cette démarche de prévention
PERIME

Le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel.
Les services de santé au travail : médecin du travail, intervenants en prévention des risques professionnels (ergonomes, ingénieurs en sécurité...).
Les personnes compétentes de l'entreprise (ingénieur sécurité) ou les travailleurs eux-mêmes.
Les services de prévention des organismes de sécurité sociale.

ARTICLE 7
Etablissement des fiches individuelles
PERIME

Une fois le diagnostic réalisé, une fiche individuelle devra être établie et tenue pour tout travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels précités et liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur sa santé.
Sur la fiche devront être consignées :
a) Les conditions de pénibilité auxquelles le travailleur est exposé ;
b) La période au cours de laquelle cette exposition est survenue ;
c) Les mesures de prévention mises en œuvre par l'employeur pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période.
Cette fiche devra préciser de manière apparente et claire le droit pour tout salarié de demander la rectification des informations contenues dans ce document.
La médecine du travail devra être associée en tant que de besoin à cette démarche.

ARTICLE 8
Effet. – Durée
PERIME

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1er janvier 2012 et aura pour terme définitif le 31 décembre 2014, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Il s'appliquera à l'ensemble des entreprises après publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Une nouvelle discussion sur les sujets traités par cet accord devra intervenir au cours des 6 derniers mois de la période triennale.
Il en ira de même en cas de modification législative modifiant les équilibres du présent accord.
Elle sera l'occasion de faire le point sur la mise en œuvre et la portée utile des mesures prévues par cet accord, ce bilan pouvant aboutir, le cas échéant, à une révision de ce dernier afin de l'adapter et de mieux répondre aux objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 9
Dépôt et extension
PERIME

Le présent accord fera l'objet des formalités de notification et de dépôt selon les dispositions légales à la diligence du SNIPO.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord, en application de l'article L. 2261-19 du code du travail, le SNIPO étant chargé d'accomplir les formalités à cette fin.

Contrat de génération
ARTICLE 1er
Champ d'application et objet
en vigueur étendue

Le présent accord est applicable aux entreprises employant au moins 50 salariés et moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe (au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail) dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés, relevant du champ d'application de la convention collective nationale des œufs et industries en produits d'œuf, répertoriée sous le numéro d'identifiant des conventions collectives 3184, qui souhaitent bénéficier du dispositif d'aide si elles remplissent les conditions prévues aux articles L. 5121-8 et L. 5121-17 du code du travail, sous réserve de l'extension du présent accord.
Le présent accord de branche ne s'applique toutefois pas aux entreprises qui, à la date d'extension dudit accord, ont déjà conclu leur propre accord ou procédé au dépôt de leur plan d'action.
Les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas non plus aux entreprises de 300 salariés et plus ou qui appartiennent à un groupe de 300 salariés et plus. Celles-ci, conformément aux dispositions de l'article L. 5121-9 du code du travail, doivent conclure un accord collectif ou à défaut, un plan d'action, qui pourra le cas échéant s'inspirer du contenu du présent accord.
Le présent accord s'inscrit donc pleinement dans le cadre de la négociation de l'accord collectif intergénérationnel de branche prévu par l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération et la loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération.
Il participe en outre à l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche, à la mixité des emplois et à l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.

ARTICLE 2
Réalisation d'un diagnostic préalable de branche
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent que le présent accord est construit sur la base d'un diagnostic préalable réalisé par le SNIPO auprès des entreprises adhérentes de la branche.
Le diagnostic réalisé par la branche vise à répondre à l'ensemble des points mentionnés par les textes en vigueur.
Il comporte notamment des éléments relatifs :
– à la pyramide des âges ;
– aux caractéristiques des jeunes et des seniors et à l'évolution de leur place respective dans la branche (profil des jeunes de moins de 26 ans et profil des seniors de 57 ans et plus) ;
– aux prévisions de départ à la retraite ;
– aux perspectives de recrutement ;
– à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité ;
– aux compétences clés dans la branche.
Préalablement à la négociation de l'accord, il a été présenté et a fait l'objet d'échanges avec les partenaires sociaux.

ARTICLE 3
Tranches d'âge prioritaires
en vigueur étendue

Compte tenu du diagnostic de branche, l'action des entreprises qui s'inscrivent dans le dispositif doit prioritairement cibler le recrutement des jeunes âgés de moins de 26 ans.
La borne d'âge de 26 ans peut cependant être relevée dans la limite de 30 ans dans les trois cas suivants :
– embauche en CDI d'un jeune présent avant ses 26 ans dans l'entreprise à l'issue, soit d'un contrat à durée déterminée, d'un contrat de travail temporaire ou d'un contrat aidé, soit d'un contrat en alternance ;
– embauche en CDI d'un jeune à l'issue d'un doctorat ou d'études postdoctorales ;
– embauche en CDI d'un jeune bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
S'agissant des salariés âgés, la priorité de l'entreprise est le recrutement de salariés âgés de 55 ans et plus, ainsi que le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 57 ans et plus.

ARTICLE 4
Engagements en faveur de l'insertion durable des jeunes
en vigueur étendue
4.1. Objectifs chiffrés en matière de recrutement

L'engagement pris par la branche est de s'efforcer à maintenir un pourcentage d'effectif des jeunes de moins de 26 ans (ou 30 ans selon les cas) d'au moins 7,8 % au terme des 3 années d'application de l'accord auprès de jeunes salariés dans les entreprises et groupes d'entreprises de la branche dont l'effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés. La mesure de cet effort s'effectuera uniquement au regard des embauches en CDI. Une attention particulière sera portée sur le recrutement de jeunes ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés.
La mesure de cette évolution s'effectuera au travers du rapport annuel de branche. L'indicateur chiffré sera le pourcentage de la part des moins de 26 ans en CDI par rapport à l'ensemble des salariés, au sein du segment des entreprises de moins de 300 salariés.

4.2. Modalités d'intégration et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise

4.2.1. Parcours d'accueil et d'intégration
Les entreprises mettent en place, pour les jeunes embauchés, un parcours d'accueil et d'intégration dans l'entreprise afin de faciliter l'appropriation des éléments indispensables pour une intégration réelle et durable.
Les parties reconnaissent que pour tout salarié, les premiers jours dans l'entreprise et la façon dont il est accueilli ont une influence sur la qualité de son intégration et sont quelquefois déterminants pour son avenir professionnel immédiat et futur.
Les modalités de mise en œuvre du parcours d'accueil et d'intégration sont déterminées au niveau de chaque entreprise, mais doivent concerner tous les nouveaux embauchés de moins de 26 ans au minimum pour les entreprises appliquant le présent accord, ce qui constitue l'indicateur de suivi.
Ce parcours devra comprendre notamment :
1. Un livret d'accueil qui sera remis au jeune embauché le jour de son arrivée dans l'entreprise. Ce livret d'accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l'entreprise et de connaître l'organigramme. Il comportera notamment une présentation de l'entreprise, de son organisation, de ses activités, différents documents d'information obligatoires ou non (règlement intérieur, liste des accords collectifs applicables dans l'entreprise, la notice d'information sur le régime de prévoyance…) ;
2. Un entretien avec un responsable du service du personnel sur les pratiques et politiques sociales de l'entreprise qui le présentera à son équipe et ses principaux interlocuteurs ;
3. Une description précise de son emploi et de son ou ses différents postes de travail ;
4. Une visite des locaux de l'entreprise ;
5. Les éléments de base en matière de sécurité et environnement.
L'ensemble de ce parcours s'effectue dans le mois qui suit l'entrée du salarié dans la société.
L'indicateur de suivi sera le nombre de jeunes ayant bénéficié d'un parcours d'intégration et d'accueil.
4.2.2. Désignation d'un référent
Toute embauche d'un jeune âgé d'au plus 26 ans s'accompagnera de la désignation d'un référent destinée à faciliter son intégration dans l'entreprise et notamment l'aider à s'approprier ses règles de fonctionnement, les comportements à adopter dans l'entreprise. Le référent participe à l'accueil du jeune, répond à ses questions, l'aide à faire connaissance avec les équipes et à connaître les codes de l'entreprise.
Le référent est choisi sur la base du volontariat parmi les salariés reconnus les plus aptes à remplir ce rôle, la priorité étant donnée à un salarié appartenant au même service que celui du jeune embauché. Le référent pourra notamment être un salarié senior. Sa mission se distingue de celle du tuteur.
Le référent bénéficiera d'une information spécifique sur son accès à la formation professionnelle notamment dans le cadre du plan de formation. Les entreprises veilleront à l'adaptation de leur charge de travail.
4.2.3. Modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi
Un premier entretien de suivi de l'intégration avec le responsable direct et le référent désigné, auquel la direction des ressources humaines peut prendre part, est réalisé avant la fin du premier mois suivant l'embauche. Cet entretien doit également permettre une meilleure prise du poste par le jeune en proposant le cas échéant un soutien anticipé. Il doit aussi permettre d'identifier les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre.
Avant la fin de la première année d'embauche, un entretien est réalisé par le responsable direct et le référent désigné.
L'objectif est que tous les jeunes embauchés bénéficient de cet entretien.
4.2.4. Modalités de recours aux contrats en alternance et d'accueil des alternants
La branche a toujours prôné une politique dynamique de recours à l'alternance, que ce soit par contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Au vu des perspectives de développement et donc de recrutements, la branche s'engage à tout faire pour maintenir, et si possible développer, le niveau de recours à ces contrats.
Pour assurer la formation plus particulièrement aux métiers de la maintenance, de la qualité, des conducteurs de ligne ou d'installations, de la logistique et du commercial, des fonctions support (comptabilité, gestion, employé administratif), le recours aux contrats en alternance sera favorisé dans les entreprises de la branche.
Lors des procédures de recrutement, l'entreprise d'accueil veillera à ce que les candidatures déposées par ces salariés à l'issue de leur contrat en alternance et dans les 12 mois suivants soient examinées en priorité.
4.2.5. Modalités de recours aux stages et d'accueil des stagiaires
Les entreprises de la branche s'engagent à développer des partenariats avec des centres de formation en vue de l'accueil de stagiaires principalement pour ceux se préparant aux métiers de la maintenance, de la qualité, des conducteurs de ligne ou d'installations, de la logistique et du commercial, des fonctions support (comptabilité, gestion, employé administratif).
Les stages ne peuvent avoir pour objet d'exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise.
Lors des procédures de recrutement, l'entreprise d'accueil veillera à ce que les candidatures déposées par les stagiaires ayant effectué un stage dans l'entreprise au cours de 12 mois précédents soient examinées en priorité.

ARTICLE 5
Engagements en faveur de l'emploi des salariés âgés
en vigueur étendue
5.1. Principes

Les entreprises de la branche sont particulièrement vigilantes à ce que, d'une part, la terminologie utilisée en matière d'offres d'emploi et de définitions de poste ne fasse pas référence à l'âge et, d'autre part, les décisions prises ne soient pas en pratique discriminantes à l'égard de l'âge. Elles veilleront aussi à ce que le principe de non-discrimination lié à l'âge soit intégré dans les actes de management et de gestion du personnel, notamment en matière de recrutement, d'évolution de carrière, de mobilité...

5.2. Objectifs en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi

La branche s'engage à favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés ayant au moins 55 ans.
D'après les éléments actuels du rapport de branche concernant l'exercice 2012, le taux d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus représente 7,5 % de l'ensemble des effectifs de la branche apprécié sur l'année complète au 31 décembre 2012.
L'objectif fixé, apprécié globalement sur la période triennale d'application de l'accord, est de porter ce taux à 8,5 % des salariés âgés d'au moins 55 ans, en conjuguant les embauches et le maintien dans l'emploi de cette catégorie de salariés, à situation de marché comparable.
La mesure de ces efforts et le suivi de ce taux d'emploi, s'effectuera au travers du rapport de branche.

ARTICLE 6
Amélioration des conditions de travail des seniors et prévention de la pénibilité
en vigueur étendue

Afin de participer à l'amélioration des conditions de travail des seniors et prévenir la pénibilité, les parties signataires incitent les entreprises à renforcer leurs actions de prévention des risques professionnels dans une optique d'amélioration continue de la qualité de vie au travail.
Ces actions peuvent prendre la forme d'actions de communication et de sensibilisation sur les risques professionnels, sur les postures à adopter, de mises en place de modules de formation des managers et des acteurs de la prévention sur la connaissance et la prévention des risques.
Les parties signataires s'engagent à recenser et identifier les meilleures pratiques et à les diffuser.
Elles conviennent de suivre annuellement le recensement effectué en le diffusant à l'occasion de la commission paritaire au sein de laquelle est présenté le rapport de branche.

ARTICLE 7
Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
en vigueur étendue

7.1. Entretiens de seconde partie de carrière (1)

Cet entretien est mis en place en étant proposé à tous les salariés âgés d'au moins 45 ans. Il sera organisé pour les salariés qui en font la demande, dans les 12 mois suivant le 45e anniversaire, puis renouvelé tous les 5 ans, à leur demande.
Cet entretien a pour objet :
– de dresser avec le salarié un bilan d'étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels, ses conditions de travail et ses compétences ;
– d'examiner les besoins de formation et les dispositifs existant dans l'entreprise ;
– d'anticiper l'évolution de sa seconde partie de carrière professionnelle ;
– d'étudier les opportunités professionnelles susceptibles de lui être proposées et qui répondraient à la fois à ses aspirations, aptitudes et aux besoins de l'entreprise ;
– d'examiner la participation du salarié à des actions de tutorat et/ ou de référent ;
– d'examiner les souhaits du salarié en matière d'aménagement de ses conditions et de son temps de travail ;
– d'informer le salarié sur ses droits en matière d'accès à un bilan d'étape professionnel, à un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
Un compte rendu de cet entretien sera établi et signé des deux parties.
L'objectif est que tous les salariés remplissant les conditions requises dans les entreprises et groupes d'entreprises de la branche dont l'effectif se situe entre 50 et moins de 300 salariés mettant en place les dispositions du présent accord bénéficient, à leur demande, de l'entretien de seconde partie de carrière.

(1) Article 7-1 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

7.2. Mobilité professionnelle

Les entreprises de la branche s'engagent à ce que les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient des mêmes opportunités de changement de poste en interne que les autres salariés. En cas de candidatures multiples, et à compétence et diplôme égaux, ils seront prioritaires et bénéficieront d'un accompagnement personnalisé. Un programme de formation d'adaptation ou d'accompagnement à l'intégration sur le nouvel emploi pourra leur être proposé.


ARTICLE 8
Mesures en faveur du développement des compétences et accès à la formation
en vigueur étendue

Pour que les salariés acquièrent, tout au long de leur carrière professionnelle, de nouvelles compétences, la branche s'engage à promouvoir l'accès de tous les salariés, sans condition d'âge, à la formation professionnelle.
Il est rappelé que les salariés âgés de 55 ans ou plus sont éligibles aux dispositifs de professionnalisation. Les entreprises de la branche veilleront aussi à développer la reconnaissance de leur qualification par le biais de la VAE notamment.
En cas de demande de formation éligible au plan de formation par un senior, ce souhait sera étudié de manière prioritaire.
Les droits au compte personnel de formation (CPF) peuvent être mobilisés pour des actions de formation professionnelle décidées lors de l'entretien de seconde partie de carrière lorsqu'elles visent à préparer une évolution professionnelle à moyen ou à long terme.  (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-16 du code du travail.  
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

ARTICLE 9
Transmission des savoirs et des compétences Coopération intergénérationnelle
en vigueur étendue

La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à transmettre l'expérience, les savoirs et les compétences dans l'entreprise, ainsi que préserver la mémoire de cette dernière.

9.1. Mise en place de binômes de compétences

Des binômes d'échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle seront mis en place sur la base du volontariat, pour les postes comprenant des compétences clés.
Ce binôme s'effectuerait sur la base d'un travail en commun sur le poste du titulaire, pendant une durée à déterminer selon l'importance des connaissances à transmettre. Cette transmission se fera sur la base de quelques heures ou jours par semaine de manière à ce que le salarié plus jeune soit à même d'assurer son poste.
L'objectif est que de tels binômes soient mis en place pour toutes les compétences clés de l'entreprise.
L'indicateur de suivi sera le nombre de binômes mis en place.

9.2. Mise en place du tutorat pour le transfert de compétences

La transmission des savoirs et des compétences sera réalisée par le biais du tutorat sur la base du volontariat auprès des salariés qui disposent des qualités relationnelles, pédagogiques et techniques nécessaires.
De manière à favoriser l'intergénérationnalité, une partie de ces formations, portant notamment sur des techniques nouvelles, sera confiée à des salariés de moins de 30 ans.
L'indicateur de suivi sera le nombre d'actions de tutorat mises en place au terme de chaque année d'application du présent accord recueillies par l'enquête annuelle relative au bilan social de la branche.

ARTICLE 10
Accompagnement des PME
en vigueur étendue

La gestion active des âges prend en compte tous les âges dans l'entreprise, quelle que soit sa taille. Elle tient compte des situations et des attentes individuelles de chaque salarié.
Elle permet ainsi :
– de préparer les conditions du maintien dans l'emploi, du point de vue de l'organisation et des conditions de travail ;
– d'anticiper les modalités de gestion des carrières, en organisant, dans un cadre offensif, la mobilité et la gestion des compétences et des qualifications ;
– de miser sur la diversité des générations pour maintenir la continuité de savoir-faire, de compétence et d'expertise dans l'entreprise.
Une démarche de gestion active des âges s'accompagne d'une réflexion sur les potentiels de l'entreprise, ses besoins actuels et à venir en métiers et en compétences, ainsi que sur les attentes des salariés. Elle constitue une première étape de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d'un dispositif d'appui-conseil « contrat de génération » pouvant être pris en charge financièrement par l'Etat, dans les conditions qu'il détermine.
Cet appui-conseil vise l'élaboration et la conception d'un diagnostic GPEC et d'un plan de préconisations, l'aide à la négociation d'accords collectifs ou à l'élaboration de plans d'action, ainsi que les mesures d'accompagnement à la mise en œuvre des préconisations.
Les parties signataires s'engagent à demander à l'OPCA de la branche d'examiner l'opportunité d'un conventionnement avec l'Etat pour la mise en œuvre d'actions auprès des PME de la branche, dans le cadre du dispositif d'appui-conseil « contrat de génération », en lien avec les orientations définies par le présent accord.

ARTICLE 11
Mesures en faveur des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
en vigueur étendue

Les salariés âgés de plus de 55 ans affectés sur un emploi exposé à des facteurs de pénibilité au sens de l'article D. 4121-5 du code du travail qui sont désireux de transformer leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel seront prioritaires pour l'attribution des emplois disponibles dans leur catégorie professionnelle.
Dans cette hypothèse, les salariés âgés d'au moins 55 ans, qui concluront, en application du présent accord, un avenant de passage à temps partiel, auront la possibilité d'opter, pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse et des régimes complémentaires obligatoires de retraite, pour le maintien d'une assiette de cotisations à la hauteur de la rémunération correspondant à un temps plein, et ce dans les conditions ci-après définies :
– à moins de 5 années de l'âge auquel le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein, la société prendra en charge, jusqu'à cette date, 100 % du différentiel de cotisations salariales et patronales (régime général et complémentaire) résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, sous réserve que l'avenant au contrat de travail prévoit un passage à temps partiel d'au moins 80 % du temps plein ;
– à moins de 2 années de l'âge auquel le salarié peut bénéficier d'une retraite à taux plein, la société prendra en charge, jusqu'à cette date, 100 % du différentiel de cotisations salariales et patronales (régime général et complémentaire) résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, sous réserve que l'avenant au contrat de travail prévoit un passage à temps partiel d'au moins 50 % du temps plein. Les salariés bénéficiant d'un avenant à temps partiel dans le cadre de la situation précédente ne pourra pas par un nouvel avenant bénéficier de la présente disposition pour tout ou partie des 2 années précédant la date à laquelle il pourra prétendre à une retraite à taux plein.
Conformément aux dispositions de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale, cette prise par la société d'une partie des cotisations salariales n'est pas assimilable à une rémunération au sens de l'article L. 242-1 dudit code.
Pour les salariés âgés de plus de 55 ans qui seront passés d'un contrat à temps plein à un contrat à temps partiel à compter de cet âge, l'indemnité de départ ou de mise à la retraite sera calculée sur la base d'une rémunération équivalente à un temps plein.

Objectif et indicateur chiffré

L'objectif est que les entreprises de la branche mettant en œuvre le présent accord respectent cet engagement pour 100 % des avenants à temps partiel conclus dans le cadre de ce dispositif.
L'indicateur de suivi est le nombre de prises en charge des cotisations complémentaires par l'entreprise par avenant signé relevant du dispositif.

ARTICLE 12
Effet. – Durée
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel qui conditionne son entrée en vigueur.
Il aura pour terme définitif le dernier jour du dernier mois de cette période triennale, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Il s'appliquera à l'ensemble des entreprises après publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Une nouvelle discussion sur les sujets traités par cet accord devra intervenir au cours des 6 derniers mois de la période triennale.
Il en ira de même en cas de modification législative modifiant les équilibres du présent accord.
Elle sera l'occasion de faire le point sur la mise en œuvre et la portée utile des mesures prévues par cet accord, ce bilan pouvant aboutir, le cas échéant, à une révision de ce dernier afin de l'adapter et de mieux répondre à ses objectifs.

ARTICLE 13
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord fera l'objet des formalités de notification et de dépôt selon les dispositions légales à la diligence du SNIPO.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord, en application de l'article L. 2261-19 du code du travail, le SNIPO étant chargé d'accomplir les formalités à cette fin.

Préambule
en vigueur étendue

Le contrat de génération a été créé par l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 et par la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013.
Il vise à l'atteinte de trois objectifs :
– faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;
– favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des travailleurs âgés ;
– assurer la transmission des connaissances.
Le présent accord, conclu conformément à la loi précitée, vise à remplir ces trois objectifs compte tenu de la situation économique des entreprises, de leur effectif, de leur moyen et de leur culture, et ce en prenant en compte :
– les actions déjà menées dans les domaines considérés ;
– le respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.
Cet accord vise également à créer la meilleure synergie possible entre les différentes générations de salariés qui composent les entreprises de la branche, relevant de son champ d'application et lui apportent leurs savoirs et savoir-faire ; ce qui participe à la richesse de chaque entreprise et à sa capacité d'adaptation, d'innovation et de développement.
Le présent accord a été négocié et conclu sur la base d'un diagnostic préalable de branche quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des salariés âgés.
Le présent accord a pour objet de définir des actions concrètes destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et d'assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Le présent accord intègre également la dimension de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, lorsque cela le justifie.
Les partenaires sociaux considèrent en effet que le nombre important de structures petites et moyennes au sein de la branche justifie la conclusion d'un tel accord, afin de favoriser et faciliter une démarche directement opérationnelle au sein des entreprises couvertes par cet accord pour mettre en œuvre le dispositif aidé du contrat de génération.
Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s'inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une mobilisation et une évolution significative des situations et pratiques actuelles tant au niveau des politiques d'embauche, que d'intégration que de l'organisation, des conditions, des process et de l'environnement du travail, ce qui nécessite l'engagement et l'implication permanente des principaux acteurs concernés, dans l'intérêt bien compris des salariés et des entreprises.

Prévoyance
en vigueur étendue

La FGTA FO ;
La FGA CFDT,

ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet :
– de mettre en conformité la définition des bénéficiaires du régime avec le décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire ;
– de modifier la répartition des taux de cotisation du régime de prévoyance ;
– de supprimer les limites d'âge contenues dans les articles 6 et 8 de l'accord du 27 septembre 2006.

ARTICLE 2
Modification de l'article 2 de l'accord collectif du 27 septembre 2006
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 2 « Bénéficiaires » sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Les bénéficiaires des garanties, dans les conditions fixées par le présent accord, sont l'ensemble des salariés des entreprises qui relèvent de la présente convention collective nationale, des œufs et industries en produits d'œufs et ce quelle que soit la nature du contrat de travail. »

ARTICLE 3
Modification de l'article 11 de l'accord collectif du 27 septembre 2006
en vigueur étendue

L'article 11 « Cotisations et répartition » est modifié comme suit :
« Les taux de cotisation calculés sur les salaires bruts (tranches A et B) sont les suivants :

(En pourcentage.)

Garanties Taux de cotisation

Total Part employeur Part salarié
Décès-invalidité permanente et totale (3e catégorie) 0,13 0,065 0,065
Double effet 0,01 0,005 0,005
Rente éducation OCIRP 0,10 0,05 0,05
Incapacité temporaire de travail 0,36 0,18 0,18
Invalidité 0,30 0,15 0,15
Inaptitude totale professionnelle ou non professionnelle 0,10 0,05 0,05
Taux global 1 0,5 0,5

La cotisation globale de 1 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par les employeurs et à 50 % par les salariés, soit 0,5 % à la charge du salarié et 0,5 % à la charge de l'employeur, tel que cela figure dans le présent tableau.
Pour les personnels cadres et assimilés définis aux articles 4 et 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947, il est rappelé que les dispositions du présent accord ne se substituent pas à l'obligation des employeurs de financer à hauteur de 1,5 % de la tranche A des garanties de prévoyance spécifiques aux cadres couvrant par priorité le risque décès. »

ARTICLE 4
Suppression des limites d'âge aux articles 6 et 8 de l'accord du 27 septembre 2006
en vigueur étendue

Le dernier alinéa de l'article 6 « Garantie incapacité temporaire de travail » est modifié comme suit :
« Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :
– à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;
– lors de la reprise du travail ;
– au décès du salarié ;
– lors de la mise en invalidité ;
– à la date de liquidation de la pension vieillesse pour inaptitude au travail. »
L'avant-dernier alinéa de l'article 8 « Garantie inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle » est modifié comme suit :
« L'indemnisation cesse dans les cas suivants :
– décès du salarié ;
– nouvel emploi retrouvé ;
– ouverture des droits à taux plein pour la pension vieillesse de la sécurité sociale ;
– en cas de bénéfice d'un régime de préretraite totale. »
Les autres dispositions de ces deux articles demeurent inchangées.

ARTICLE 5
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2014.

ARTICLE 6
Demande d'extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt auprès des services du ministre chargé du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 à L. 2231-7 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.

Prévoyance
en vigueur étendue

A l'issue de l'ANI du 11 janvier 2013 et de l'article 1er de la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi, créant l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale relatif au nouveau dispositif de portabilité, remplaçant celui instauré par l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008.
Cette adaptation, portant notamment la durée du maintien des garanties de prévoyance à 12 mois, au lieu de 9, à compter légalement du 1er juin 2015, est effectuée favorablement à compter du 1er janvier 2015.
Dans le même temps, cet avenant révise les taux de cotisation du régime de prévoyance, en conservant la même répartition entre employeur et salarié, afin de préserver l'équilibre financier du régime.

ARTICLE 1er
Modification de l'article 9 bis de l'accord du 27 septembre 2006
en vigueur étendue

Il est substitué à l'article 9 bis intitulé « Portabilité des droits du régime de prévoyance » de l'accord du 27 septembre 2006 (étendu par arrêté du 25 juillet 2008) un nouvel article rédigé comme suit.

« Article 9 bis
Portabilité des droits du régime de prévoyance collective
9 bis 1. Conditions d'ouverture des droits et garanties maintenues

Sont bénéficiaires du maintien à titre gratuit des garanties suivantes les anciens salariés des entreprises relevant du présent accord, dont la rupture du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvre droit à prise en charge par le régime de l'assurance chômage, sous réserve du respect des dispositions légales et des conditions du présent article 9 bis.
Cette portabilité vise, sous réserve d'en remplir les conditions, les garanties étendues suivantes de l'accord précité :
– article 4 “ Garantie décès, invalidité permanente et totale des salariés cadres et non cadres ” ;
– article 5 “ Garantie rente éducation des salariés cadres et non cadres ” ;
– article 6 “ Garantie incapacité temporaire de travail des salariés cadres et non cadres ” ;
– article 7 “ Garantie invalidité des salariés cadres et non cadres dans les conditions prévues par chacun de ces articles ”.
Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits aient été ouverts chez le dernier employeur, au titre du régime de prévoyance conventionnel.
Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur au niveau du régime de prévoyance conventionnel, dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité.
De ce fait, en cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.
Conformément à la loi du 14 juin 2013, afin d'améliorer l'information du salarié quittant l'entreprise, l'employeur devra signaler le maintien des garanties dans le certificat de travail et informer l'organisme de prévoyance de la cessation du contrat de travail dans un délai de 1 mois.
Par ailleurs, la notice d'information fournie par l'organisme assureur et remise au salarié par l'employeur doit mentionner les conditions d'application de la portabilité.
L'ancien salarié doit justifier auprès de l'organisme de prévoyance qu'il remplit les conditions pour bénéficier du maintien des garanties de prévoyance susvisées tant au niveau des conditions d'ouverture que de leur maintien, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
A ce titre, il transmet notamment à l'organisme assureur un justificatif de l'ouverture de ses droits à indemnisation chômage et s'engage à l'informer en cas de reprise d'une activité professionnelle, dès lors qu'il ne bénéficie plus d'aucune indemnisation au titre du chômage.
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié.

9 bis 2. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse, à la date de l'évènement :
– lorsque le participant reprend un autre emploi ;
– dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;
– en cas de liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;
– en cas de décès du participant ;
– en cas de suppression des dispositions conventionnelles concernées.
Par contre, la suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le maintien des garanties dont la durée n'est pas prolongée pour autant.
Conformément à ce qui précède, dès qu'il en a connaissance, l'ancien salarié (ou ses ayants droit en cas de décès) doit informer l'organisme de prévoyance de toute cause entraînant la cessation anticipée des garanties.

9 bis 3. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini au titre de l'article 3 de l'accord précité, pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

9 bis 4. Incapacité de travail

L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail, telle que définie à l'article 6 de l'accord précité, intervient pour tous les bénéficiaires de la portabilité en relais de l'indemnisation prévue à l'article 6.16 des dispositions générales de la convention collective intitulé “ Indemnités de maladie ou d'accident ”.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçues au titre de la même période.
Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité. Il en sera de même si la date théorique de fin de droit à l'allocation chômage survient au cours de la période d'indemnisation.
Pour la détermination du traitement de base, sont exclues les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés, primes de précarité et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel). »

ARTICLE 2
Modification de l'article 11 « Cotisations et répartition » de l'accord précité du 27 septembre 2006
en vigueur étendue

Il est substitué à l'article 11 intitulé « Cotisations et répartition » de l'accord du 27 septembre 2006 (étendu par arrêté du 25 juillet 2008) un nouvel article rédigé comme suit :
« A compter du 1er janvier 2015, les taux de cotisation calculés sur les salaires bruts (tranches A et B) sont les suivants :

(En pourcentage.)

Garanties Taux de cotisation

Total Part employeur Part salarié
Décès-invalidité permanente et totale (3e catégorie) 0,13 0,065 0,065
Double effet 0,01 0,005 0,005
Rente éducation OCIRP 0,10 0,05 0,05
Incapacité temporaire de travail 0,44 0,22 0,22
Invalidité 0,36 0,18 0,18
Inaptitude totale professionnelle ou non professionnelle 0,10 0,05 0,05
Taux global 1,14 0,57 0,57

La cotisation globale de 1,14 % sur les tranches A et B est financée à 50 % par l'employeur et à 50 % par le salarié, soit 0,57 % à la charge du salarié et 0,57 % à la charge de l'employeur, tel que cela figure dans le présent tableau.
Pour les personnels cadres et assimilés définis aux articles 4 et 4 bis de la convention collective du 14 mars 1947, il est rappelé que les dispositions du présent accord ne se substituent pas à l'obligation des employeurs de financer à hauteur de 1,50 % de la tranche A des garanties de prévoyance spécifiques aux cadres couvrant par priorité le risque décès. »

ARTICLE 3
Date d'effet
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet rétroactivement le 1er janvier 2015.

ARTICLE 4
Dépôt. – Extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la DIRRECTE de Paris ainsi qu'au secrétariat- greffe du conseil de prud'hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 à L. 2231-7 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée conformément aux dispositions des articles L. 2261-16 et L. 2261-24 du code du travail.

Création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)
Préambule
en vigueur étendue

Dans le cadre de la mise en œuvre des différents textes applicables en matière de formation professionnelle (notamment l'ANI du 14 décembre 2013 et la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale) et du rôle dévolu à la branche professionnelle en la matière, les parties signataires du présent accord conviennent de créer une commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE), propre à la convention collective nationale des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs.
Les parties signataires du présent accord affirment la nécessité de promouvoir la formation professionnelle dans les entreprises de la branche, en lien avec les besoins identifiés, actuels et futurs des emplois.
La formation tout au long de la vie professionnelle contribue en effet à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises tout en constituant un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion professionnelle et sociale des salariés.
Les parties reconnaissent donc l'importance d'organiser dans les meilleures conditions les dispositifs de la formation professionnelle, en lien avec l'OPCA OPCALIM et les dispositifs interbranches de la filière alimentaire.
Le présent accord annule et se substitue aux dispositifs antérieurs ayant le même objet.

I. – Composition de la CPNEFP
en vigueur étendue

Cette commission est composée de deux collèges :
– un collège salariés comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) désignés par chacune des organisations syndicales de salariés, représentative dans la branche professionnelle ;
– un collège employeurs comprenant au maximum un même nombre total de représentants que ceux du collège salariés, représentant l'organisation d'employeur, signataire (SNIPO). Le collège employeurs définit librement ses membres participants.
Les membres suppléants remplacent les membres titulaires en cas d'absence temporaire ou définitive, une nouvelle désignation devant toutefois intervenir avant un délai de 1 année à compter de l'absence continue d'un titulaire.
En cas de démission d'un des membres titulaire ou suppléant, l'organisation syndicale de salariés concernée ou l'organisation patronale procède à une nouvelle désignation.

II. – Fonctionnement
en vigueur étendue

Le secrétariat de la CPNE est assuré par l'organisation du collège employeurs.
Le nom des personnes titulaires et suppléantes désignées doit lui être adressé pour chaque organisation ainsi qu'en cas de modification.
La CPNEFP est présidée chaque année alternativement par le collège salariés ou le collège employeurs, la première présidence étant assurée par la délégation patronale.
Chaque président est désigné par son collège pour une durée de 1 année civile. Un vice-président est également désigné parmi le collège n'assurant pas la présidence annuelle.
La CPNEFP se réunit au moins une fois par an, suivant un calendrier fixé à l'avance, sans formalisme particulier.
Il incombe toutefois à la présidence de faire parvenir l'ordre du jour de la réunion à tous les membres de la commission au moins 2 semaines à l'avance, sauf cas d'urgence.
Les décisions sont prises par accord entre le collège employeurs et le collège salariés, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des membres présents ou représentés dudit collège, sous réserve que deux organisations syndicales du collège salariés soient présentes ou représentées.
Les membres titulaires et leurs suppléants participent aux réunions de la CPNEFP. Seuls les membres titulaires ont droit de vote.
Toutefois, tout titulaire dans l'incapacité de participer à une réunion de la CPNEFP peut se faire représenter par un suppléant qui disposera alors du droit de vote.
En cas d'impossibilité de siéger du titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir à un membre de la CPNEFP de son choix, du même collège, représentant une autre organisation, s'il s'agit du collège salariés. Le nombre de pouvoirs sera limité à un par personne.
Les procès-verbaux des séances sont établis par le secrétariat de la commission. Il est normalement transmis aux membres de la commission dans le mois qui suit la réunion.
Il est considéré comme adopté en l'absence de remarques des destinataires dans un délai de 15 jours à compter de sa réception.
En cas de remarque, il est adopté à la prochaine réunion paritaire.

III. – Attributions
en vigueur étendue

La CPNEFP a pour attribution générale d'assurer la promotion de l'emploi et de la formation professionnelle au sein de la branche en liaison avec l'évolution des emplois et des métiers, dans le cadre défini par la loi et les accords professionnels ou interprofessionnel applicables.

Dans le domaine de l'emploi

La CPNEFP a pour mission générale en matière d'emploi d'étudier la situation de l'emploi dans la branche avec un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications.
A ce titre, elle devra plus précisément procéder :
– à l'examen de la situation de l'emploi et son évolution en termes quantitatif et qualitatif, notamment dans leurs incidences sur la structure de qualification et les besoins de formation, cela afin de permettre l'information réciproque des partenaires sociaux ;
– à l'étude et à l'analyse de l'emploi et des déséquilibres entre l'offre et la demande et des raisons qui concourent à cette situation durable ;
– à l'établissement d'un rapport annuel sur la situation de l'emploi qui est inclus dans le rapport annuel de la branche ;
– à l'étude des modalités d'insertion professionnelle des jeunes ;
– à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités et des perspectives d'évolution de l'emploi, des métiers et des qualifications dans la branche ;
– la CPNEFP doit être informée de tout licenciement pour motif économique intervenant dans une entreprise de la branche ;
– en tant qu'instance paritaire et nationale, la commission peut émettre des avis et recommandations sur toute question relative à la gestion de l'emploi dans la branche.

Dans le domaine de la formation professionnelle

D'une manière générale, la CPNEFP a pour rôle de promouvoir la politique de formation définie par la branche. Elle a notamment pour missions :
– d'examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles au regard des informations issues de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
– de rechercher avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens, et en particulier les mesures permettant l'accompagnement de métiers et la mise en adéquation de formations adaptées ;
– de participer à la définition des priorités et orientations en matière de formation professionnelle qui auront préalablement été définies par accord et de déterminer à ce titre les qualifications professionnelles de la branche qui doivent donner lieu, en priorité, à une participation financière de l'OPCA concerné en fonction des besoins en qualification relevés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, des publics prioritaires définis par la branche et des ressources financières de l'OPCA ;
– de s'assurer de la mise en œuvre effective de ces priorités et orientations en matière de formation professionnelle définies par accord et prendre les dispositions en conséquence. De formuler à cet effet toute observation et proposition utile et notamment préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;
– de promouvoir, dans le cadre défini ci-dessus, la politique de formation dans la profession ;
– de suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle ;
– de concourir à l'insertion professionnelle des jeunes et au maintien dans l'emploi ;
– d'examiner chaque année le rapport réalisé par l'OPCA, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées par la branche au cours de l'année écoulée ;
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, existant pour les différents niveaux de qualification ;
– d'examiner au moins une fois par an l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications au sein de la branche en tenant compte notamment des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Dans le cadre de ses missions, la CPNE procède également périodiquement à l'examen :
– de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères et instances, habilités à délivrer des certifications ;
– si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formations complémentaires, en concertation avec l'échelon régional ;
– des informations sur les actions de formation professionnelle continue (contenu, objectif, validation) menées dans la profession et en particulier celles provenant de l'OPCA ainsi que celles fournies par l'observatoire prospectif des métiers.
Plus généralement, la CPNEFP assurera les missions définies par les accords nationaux interprofessionnels ou les autres accords collectifs applicables à la branche.

IV. – Durée. – Entrée en vigueur. – Dépôt. – Publicité
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du premier jour du mois civil, suivant sa date de dépôt, sous réserve du respect des formalités légales relatives au droit d'opposition.
Il pourra être dénoncé dans les conditions légales moyennant le respect d'un préavis de 3 mois. Il pourra être révisé, à charge pour la partie qui initie la procédure de révision, d'adresser par lettre recommandée avec avis de réception, aux autres parties signataires, un exposé de la nature de la modification envisagée et le projet de texte révisé. Dans le délai de 1 mois suivant réception de ladite lettre, le représentant de l'entreprise ou la personne habilitée convoque les organisations syndicales représentatives à la négociation de l'accord de révision.
Le présent accord sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.

Classifications (emplois repères)
en vigueur étendue

il a été convenu ce qui suit, à l'issue des différentes commissions paritaires de négociation relatives à l'actualisation du système de classification des emplois, au sein des entreprises de la branche.

ARTICLE 1er
Modification du tableau des emplois repères
en vigueur étendue

Le présent avenant complète et réactualise le tableau des emplois repères, sans apporter de modification pour le reste, le système de classification en vigueur répondant globalement aux besoins de fonctionnement des entreprises en la matière, compte tenu des emplois existants et de leur évolution, dans l'environnement actuel.
En conséquence, le nouveau tableau des emplois repères figurant ci-dessous, qui a été repris dans son ensemble, tout en intégrant les modifications intervenues, dans un souci de meilleure visibilité, annule et se substitue au tableau des emplois repères précédent, figurant en annexe à l'accord du 2 avril 2002.

ARTICLE 2
Date d'entrée en vigueur. – Durée. – Extension
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail  (1).
Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code, les formalités étant effectuées par le SNIPO.
Il sera applicable dès sa date de dépôt par les entreprises adhérentes au SNIPO, et dès le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension pour les autres.

(1) L'alinéa 2 de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-6 du code du travail.

 
(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)

Annexe
en vigueur étendue

Tableau des emplois repères

Critères classants. – Emploi Capacité professionnelle Autonomie complexité Animation Encadrement Total Niveau Définitions complémentaires
des fonctions correspondantes
Agent de production 1 2 2 1 6 I Tous types de travaux d'alimentation de machines avec surveillance minimale de bon fonctionnement, nettoyage simple, alerte si nécessaire et utilisation de base, le cas échéant, d'outil informatique
Travaux de réception sur machines avec surveillance minimale de bon fonctionnement, alerte si nécessaire et utilisation de base, le cas échéant, d'outil informatique (ex. : sortie calibreuse)
Travaux de conditionnement avec autocontrôle et utilisation de base, le cas échéant, d'outil informatique
Tous travaux simples de manutention avec rythme automatisé ou non, autocontrôle et utilisation de base, le cas échéant, d'outil informatique
Conducteur
de machine simple
2 3 3 1 9 II Conduite et réglage de machines simples en prenant les initiatives et en traitant les différents paramètres permettant de réaliser dans les conditions requises, les ordres de fabrication
Autocontrôle et maîtrise de l'outil informatique dédié
Ex. : filmeuse, casseuse, sécheur
Cariste
avec ou non préparation de commandes
2 2 2 1 7 II Fonction cariste avec regroupage en fonction des données reçues (BL ou autre) des produits finis, ou intermédiaire, par client ou destinataire, avec toutes opérations stockage/déstockage, chargement/déchargement nécessaires, y compris des œufs ou emballages, avec maîtrise de l'outil informatique dédié
Agent de nettoyage
des outils de production
3 2 2 1 8 II Effectue toutes tâches d'entretien des salles de production, des contenants et des machines conformément à un cahier des charges intégrant des normes d'hygiène spécifiques
Conducteur
d'installation
(machine complexe, ex. : pasteurisation)
4 4 3 1 12 III Conduite et réglage de machines complexes (ex. : réglage jet d'encre sur calibreuse) en prenant les initiatives et en traitant les différents paramètres permettant de réaliser dans les conditions requises les ordres de fabrication
Ex. : pilote de calibreuse, pilote de pasteurisation
Chauffeur/chauffeur livreur 4 4 3 1 12 III Assure au moyen d'un véhicule léger ou poids lourd tout enlèvement ou livraison, sur une tournée et un périmètre géographique prédéfini, en réalisant, le cas échéant, toutes opérations accessoires (chargement, déchargement, établissement de documents, interventions spécifiques)
Responsable réception 4 3 3 2 12 III Assure et contrôle le regroupement des produits finis par clients. Vérifie et effectue toute opération de contrôle et de conformité (quantité, qualité) des produits entrants par rapport aux différents documents qui y sont liés, avec maîtrise de l'outil informatique dédié
Assure le suivi du stock dont il est responsable
Effectue ou participe aux opérations de chargement/déchargement avec engins de manutention s'il y a lieu (œufs, emballages…)
Agent de maintenance 3 4 3 1 11 III Effectue l'ensemble des opérations d'entretien préventif et curatif (après diagnostic simple) relevant de sa spécialité, des machines ou installations
Assistante
administrative
avec ou non fonction standard
4 2 3 1 10 III Effectue tous travaux administratifs, de saisie ou de transmission de données de toute nature (photocopies, classement, tenue et suivie de dossiers…)
Gère et transmet selon les consignes reçues les différents appels extérieurs, fax, courriers en arrivée ou à l'expédition et de manière générale tout type d'information entrante ou sortante selon les consignes prédéfinies
Organise si nécessaire les déplacement et réunions
Assistant(e) comptable 4 3 4 1 12 III Effectue la vérification des factures, des états, édite les bons de livraison, gère les avoirs… à partir des données utiles
Effectue toute saisie informatique nécessaire à l'exécution de ses tâches, calculs simples…
Assistante commerciale (achat ou vente) 4 4 3 1 12 III Assure par tout moyen de communication approprié la prise des commandes clients selon les normes requises et effectue les saisies dans le système informatique
Assure le suivi, la gestion administrative et la stimulation des ventes
Chef d'équipe avec conduite d'installation, le cas échéant 4 4 4 3 15 IV Assure, en plus des aspects techniques, le management optimal de l'équipe dont il a la responsabilité avec un pouvoir hiérarchique.
Responsable expédition 4 4 3 3 14 IV Organise et assure la bonne réalisation dans les conditions et délais fixés de toutes les opérations d'expédition des produits. Assure la tenue, sur support informatique ou autre, de tous les documents nécessaires ; assure le suivi des stocks dont il est responsable et les contrôles qualitatif et quantitatif
Participe, si nécessaire, aux opérations de chargement/déchargement (ex. : œufs, emballages…) avec engin de manutention s'il y a lieu
Agent de maintenance qualifié 4 5 4 1 14 IV Assure le suivi interne du parc machines. Commande les pièces de rechange courantes nécessaires dans le cadre du budget qui lui est, le cas échéant, alloué. Intervient de manière appropriée pour assurer l'entretien préventif et curatif des machines dont il a particulièrement la charge et est capable d'établir un diagnostic complexe pour déterminer l'origine de pannes dont les symptômes ne sont pas connus et le cas échéant en assurer la réparation
Contrôles
qualité/laborantin qualifié
5 4 4 1 14 IV Procède, selon les normes professionnelles requises et en conformité avec les cahiers des charges clients et fournisseurs, aux analyses physiques, chimiques ou bactériologiques ainsi qu'à leur bonne interprétation
Assistante commerciale import/export 5 4 4 1 14 IV Assure les opérations de vente ou télévente à l'étranger en étant au minimum trilingue, ainsi que tous travaux ou correspondances liées à l'administration des ventes et le suivi des clients étrangers
Comptable 5 5 5 1 16 V Passe, contrôle et garantit l'ensemble des écritures selon le plan comptable, en assure le suivi analytique, établit tout document de synthèse
Assure la réalisation conforme et la transmission dans les délais des déclarations fiscales et sociales et le cas échéant la paie
Assure la gestion courante de la trésorerie
Responsable
maintenance
5 5 5 4 19 VI Anime et supervise les agents de maintenance en veillant à maintenir constamment opérationnel l'ensemble du parc machines, des installations et équipements
Assure à cette fin la bonne gestion du budget qui lui est, le cas échéant, alloué
Peut être responsable temporairement de gros travaux
Responsable qualité 6 6 5 3 20 VI Assure la gestion optimale du déroulement et des résultats de la démarche qualité, ainsi que des audits internes et externes des clients et organismes de contrôle, et des différents contrôles internes de manière générale
Gère et maintient le caractère opérationnel de l'assurance qualité, des règles HACCP ; assure à cette fin le suivi de la législation et son application en proposant les chargements nécessaires suivant leur importance
Responsable fabrication ou adjoint responsable de production
(assistant)
5 5 4 5 19 VI Supervise et organise l'ensemble des opérations de fabrication en optimisant la production par rapport aux commandes et aux coûts de fonctionnement dans le cadre d'instructions générales, notamment en termes de planning de production
Responsable centre
de conditionnement
ou casserie
(sans responsabilité
des achats matière
et des ventes)
6 6 6 6 24 VII Est responsable de la bonne marche du centre ou de la casserie qu'il dirige et anime
Assure à cette fin la gestion optimale du personnel, de la fabrication, des approvisionnements (œufs et emballages…), de l'organisation des commandes, de la logistique (chauffeurs, livraisons…)
Responsable
des achats
6 6 6 4 22 VII Réalise les achats selon la politique, les procédures et les objectifs définis en la matière
Participe à la définition de la politique des achats et sélectionne, le cas échéant, les fournisseurs.
Responsable
commercial
6 6 6 6 24 VIII Met en œuvre la stratégie commerciale selon la politique et les objectifs définis en la matière
Organise la fonction commerciale et dirige les équipes commerciales
Participe à la définition de la politique commerciale de l'entreprise
Responsable R et D 7 7 7 5 26 VIII Est responsable de la mission de recherche/développement dans le cadre des objectifs qui lui sont fixés
Assure à cette fin l'interface et la synthèse idéale entre les clients, les commerciaux et la production en améliorant les produits existants et en recherchant et élaborant des produits nouveaux dans le respect de la politique de l'entreprise
Responsable centre
de conditionnement
ou casserie
(avec responsabilité achat et vente)
7 7 7 7 28 VIII Est responsable de la bonne marche du centre ou de la casserie qu'il dirige et anime
Assure à cette fin la gestion optimale du personnel, de la fabrication, des approvisionnements (œufs et emballages…) de l'organisation des commandes, de la logistique (chauffeurs, livraisons…)
Assure en plus les achats et ventes (négociation en quantité et en prix pour l'achat des œufs, matières premières, produits finis…)
Ouvrier d'élevage 2 3 3 1 9 II Travaille à la conduite de l'élevage dans un cadre prescrit, en s'occupant essentiellement de la surveillance et de l'alimentation des animaux selon les formules requises. Il distribue les rations et nettoie l'élevage en respectant les règles d'hygiène
Ouvrier professionnel d'élevage 3 4 4 1 12 III Réalise l'ensemble des opérations d'élevage de volailles selon les règles d'hygiène, de sécurité, les normes environnementales et les impératifs de production
Responsable d'élevage 4 4 4 4 16 V Le responsable d'élevage organise et assure la gestion opérationnelle d'un élevage en vue d'obtenir des résultats techniques prévus de manière optimale
Il assure notamment la relation courante avec les fournisseurs, les techniciens externes et entreprises d'alimentation. Il suit l'évolution des animaux et établit, surveille et présente les résultats techniques de l'élevage
Il encadre et contrôle le travail du personnel de l'élevage
Il veille au respect constant des conditions générales d'élevage (température, hygrométrie, ventilation) et recherche l'origine des éventuelles déficiences

Formation professionnelle et changement d'OPCA
en vigueur étendue

il a été convenu ce qui suit à l'issue des différentes commissions paritaires de négociation intervenues, relatives à la formation professionnelle et au changement d'OPCA.

ARTICLE 1er
Changement d'OPCA : désignation d'OPCALIM au lieu d'Intergros
en vigueur étendue

Après avoir analysé la situation et le rôle dévolu à la branche en matière de formation professionnelle ainsi que l'évolution des besoins, notamment en matière de certificats de qualification professionnelle, tout particulièrement interbranches, à la lumière de la dernière réforme portée par l'ANI du 14 décembre 2013 et traduite par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, les partenaires sociaux ont considéré que l'OPCA OPCALIM était plus à même de répondre à ces besoins que l'OPCA Intergros, dont la désignation relevait plus d'un choix historique qu'en termes de métier et de secteur professionnel adapté.
En conséquence, les parties signataires décident de désigner, à compter du 1er janvier 2016, l'OPCA OPCALIM, en lieu et place de l'OPCA Intergros au sens des dispositions de l'article L. 6331-9 du code du travail, pour le versement au titre de l'année 2015 de la contribution obligatoire au financement de la formation professionnelle continue.  (1)
En conséquence, le présent avenant annule et se substitue aux dispositions ayant le même objet, à savoir l'accord du 16 janvier 1996 et tout particulièrement son article 1er ayant désigné l'OPCA Intergros, ainsi que les dispositions de l'accord du 15 mars 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, ayant réitéré cette désignation.
Le présent avenant est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs.
Pour la mise en œuvre de ce changement d'OPCA, il est convenu de procéder à l'adhésion à l'accord paritaire agrée de l'accord constitutif d'OPCALIM en application des articles L. 2261-3 et L. 2261-5 du code du travail ainsi qu'à l'accord sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire du 30 octobre 2014, le SNIPO étant désigné pour procéder aux différentes formalités nécessaires pour ce faire.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'agrément ministériel d'OPCALIM, pris en application de l'article R. 6332-3 du code du travail, pour les entreprises relevant de la branche des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs et des dispositions de l'article L. 6331-2 du code du travail.  
(Arrêté du 24 mai 2016 - art. 1)

ARTICLE 2
Abrogation à effet différé de l'accord du 15 mars 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, au sein de la branche
en vigueur étendue

Les branches professionnelles de la filière alimentaire ayant désigné OPCALIM comme OPCA collecteur ont conclu un accord collectif unique entre elles pour mettre en œuvre de manière plus optimale les missions des branches professionnelles en matière de formation professionnelle, en lieu et place de leurs propres accords antérieurs, en vigueur, sur la formation professionnelle.
Cet accord correspond à l'accord du 30 octobre 2014 sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire.
Il est d'ores et déjà convenu que l'accord du 15 mars 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, au sein de la branche, soit considéré comme abrogé à la date d'entrée en vigueur de l'intégration du champ professionnel de la convention collective nationale des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs, par avenant à l'accord du 30 octobre 2014 sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire, sans qu'aucun autre accord ou formalité ne soit nécessaire.

ARTICLE 3
Date d'entrée en vigueur. – Durée. – Extension
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.  (2)
Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code, les formalités étant effectuées par le SNIPO.
Il sera applicable à compter du 1er janvier 2016.

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-6 du code du travail.  
(Arrêté du 24 mai 2016 - art. 1)

Création d'une CPPNI
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1.1 du titre Ier des dispositions générales de la convention collective nationale des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs du 10 mai 1999 (étendue par arrêté du 2 août 1999, Journal officiel de la République française 10 août 1999).

Le présent accord a donc comme champ d'application, sur l'ensemble du territoire national (départements d'outre-mer compris), les entreprises dont l'activité exclusive ou principale, qui relève des classes 158 V et 513 G de la nomenclature d'activité et de produit, porte sur un ou plusieurs des domaines suivants :
– emballage d'œufs ;
– transformation d'œufs.

ARTICLE 2.1
Composition
en vigueur non-étendue

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est composée :
– de quatre représentants au maximum pour chacune des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche (permanent de l'organisation compris) ;
– d'un nombre de représentants de l'organisation patronale représentative dans la branche, égal au maximum, au nombre total maximal de l'ensemble des représentants des organisations syndicales représentatives dans la branche sans que l'absence d'un ou plusieurs représentants, au cours d'une réunion, ne modifie la composition de l'autre collège.

Les noms et les coordonnées des membres sont communiqués au secrétariat de la CPPNI.

La commission est présidée par un représentant du collège employeur qui est le président de la commission sociale du SNIPO.

ARTICLE 2.2
Missions
en vigueur non-étendue

La CPPNI a pour mission essentielle la négociation dans le cadre de la convention collective nationale des œufs et industries des œufs.

Elle assure, en outre, le suivi des régimes de prévoyance et de frais de santé collectifs.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail la commission paritaire permanente de négociation exerce les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
– elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Pour ce faire, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises de la branche des œufs doivent transmettre à la CPPNI de branche, leurs conventions et accords collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.

Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale suivante : snipo@snipo.com ou SNIPO, 7, rue du faubourg Poissonnière, 75009 Paris.

La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

La commission paritaire permanente de négociation peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

La commission paritaire permanente de négociation peut également exercer par ailleurs les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

ARTICLE 2.3
Domaines pour lesquels l'accord de branche conserve une prédominance
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche dans les domaines suivants, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :
– salaires minima hiérarchiques conventionnels ;
– classifications ;
– mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
– garanties collectives de protection sociale complémentaire (art. L. 912-1 du code de la sécurité sociale) ;
– mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
– égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2241-3 du code du travail) ;
– régime des équivalences (art. L. 3121-14 du code du travail) ;
– une durée pouvant aller jusqu'à 3 ans pour un accord d'aménagement pluriannuel du temps de travail (art. L. 3121-44 du code du travail) ;
– la qualification de travailleur de nuit (art. L. 3122-16 du code du travail) ;
– temps partiel (art. L. 3123-19 al. 1, L. 3123-21 et L. 3123-22 du code du travail) ;
– mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats temporaires énoncés aux articles L. 1242-8, L. 1242-13, L. 1244-3, L. 1251-12, L. 1251-35, L. 1251-36 et L 1251-37 du code du travail ;
– mesures relatives aux contrats à durée indéterminée de chantier ou d'opération énoncées aux articles L. 1223-8 et L 1223-9 du code du travail ;
– conditions et durée de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail ;
– modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application citées à l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies ;
– cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1er et 2e alinéas de l'article L. 1251-7 du code du travail ;
– niveau de rémunération minimale du salarié objet d'un portage salarié, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaires, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du code du travail.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2253-2 du code du travail, dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :
– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;
– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Il est précisé que la notion d'équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière.

Enfin, il est rappelé qu'en application de l'article L. 2253-3 du code du travail, dans les matières autres que celles mentionnées, ci-dessus, aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche. Par contre, en l'absence d'accord d'entreprise sur une matière donnée, c'est la convention de branche qui s'applique.

ARTICLE 2.4
Fonctionnement
en vigueur non-étendue

Participation de salariés aux commissions paritaires

Chacun des délégués salariés concernés tiendra son employeur informé, avec un préavis de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles, de la date de son absence ainsi que de sa durée ; il lui fournira en outre une attestation justificative de sa participation à la réunion paritaire.

Il est entendu que l'absence pour réunion paritaire, qui comprend le temps de déplacement, ne s'impute pas sur le crédit d'heures dont le salarié pourrait éventuellement bénéficier au sein de son entreprise pour l'accomplissement d'autres missions. Par ailleurs, ce temps de déplacement est payé comme temps de travail lorsqu'il s'inscrit dans les horaires de travail du salarié.

Indemnisations

La prise en charge des frais consécutifs aux réunions de la CPPNI est assurée conformément aux règles suivantes :

Ces remboursements concernent les frais de transport et de repas engagés à l'occasion des réunions paritaires ainsi que des réunions préparatoires décidées d'un commun accord entre les parties. Ils sont pris en charge sur la base des frais réels, sur production des justificatifs correspondants, dans les limites suivantes :
– train : prix du billet SNCF aller/ retour en seconde classe.
– véhicule : indemnités kilométriques correspondant au trajet aller-retour réellement effectué (domicile, entreprise) calculées pour la catégorie dont relève le véhicule, en application du barème fiscal.
– repas : montant de 25 € par repas.

ARTICLE 3.1
Missions et attributions
en vigueur non-étendue

Dans ce cadre, la commission siège en « commission permanente de négociation » et a pour mission essentielle la négociation dans le cadre de la convention collective nationale des œufs et industries en produits d'œufs.

ARTICLE 3.2
Réunions
en vigueur non-étendue

Périodicité et calendrier des négociations

La commission paritaire permanente de négociation se réunit autant que de besoin et au minimum trois fois par an en vue des négociations de branche.

La commission établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes de l'organisation patronale et des organisations syndicales représentatives dans la branche et de la périodicité des négociations obligatoires.

Convocation

La présidence assure la convocation par tout moyen des membres de la commission en veillant à respecter un délai de prévenance d'au moins 15 jours sauf urgence ou circonstances exceptionnelles. La fixation ou le rappel de la date de la prochaine réunion de la commission et de son ordre du jour vaut convocation, un simple rappel pouvant ensuite être envoyé aux membres.

Ordre du jour et procès-verbal des réunions

Lors de chaque réunion de la commission paritaire permanente de négociation, l'ordre du jour de la réunion suivante est arrêté conjointement par les participants.

À l'issue de chaque réunion, un projet de compte rendu de la commission paritaire est élaboré par la présidence.

Ce projet est adressé aux organisations syndicales lors de la convocation ou de la confirmation de date, pour la séance suivante.

Il est ensuite soumis à approbation lors de la séance suivante.

ARTICLE 4
Mission d'interprétation (commission paritaire permanente d'interprétation)
en vigueur non-étendue

Les dispositions relatives à la commission nationale paritaire d'interprétation telles que résultant des articles 8.2 et 8.3 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

La CPPNI a une mission d'interprétation et dans ce cadre, examine les différends individuels ou collectifs qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de la présente convention collective et de ses annexes.

Le siège de la commission nationale d'interprétation est fixé (adresse du SNIPO)

Les services de l'organisation patronale assureront la tâche administrative du secrétariat et l'enregistrement et la tenue des livres de délibération des réunions de la commission sous la responsabilité d'un secrétaire et d'un président, qui, pour chaque commission, seront désignés par l'ensemble des membres de la commission, le président et le secrétaire ne faisant pas partie du même collège, étant alternativement pris dans le collège « Employeur » et dans le collège « Salariés ».

La commission a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les entreprises par l'interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire d'une partie de la convention ou de ses annexes ou accords.

La saisine de la commission est à adresser au siège du secrétariat.

Le dossier de demande de saisine est composé d'un écrit mentionnant :
– le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ;
– une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées.

La commission se réunit à la demande de la partie la plus diligente dans les 2 mois qui suivent la demande de convocation, à laquelle seront joints les dossiers concernés.

La commission peut, d'un commun accord entre ses membres et pour éclaircir ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.

La commission peut demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.

Les membres de la commission peuvent entendre les parties, lesquelles peuvent se faire accompagner par une personne de leur choix.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête vaut, de ce fait, renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure.

L'avis est rendu lorsqu'il y a accord entre le collège patronal et le collège salarié s'ils adoptent la même position, une décision en ce sens, supposant, au sein du collège salarié, un accord d'au moins la majorité des organisations présentes. Cette majorité est appréciée en prenant en compte le pourcentage de représentativité au niveau de la branche, de chaque organisation syndicale.

Il peut s'agir, soit de l'avis adopté, soit d'informer l'auteur de la saisine que la commission n'est pas parvenue à une position commune.

La commission établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui est communiqué aux parties dans les 15 jours qui suivent.

L'avis de la commission, s'il est unanime, prendra la forme d'un avenant à la convention collective qui sera soumis aux formalités de dépôt.

ARTICLE 5
Mission de conciliation
en vigueur non-étendue

Les parties signataires conviennent de maintenir une commission nationale paritaire de conciliation commune à toutes les organisations liées par la présente convention collective.

Sa composition est la même que celle de la commission d'interprétation.

La commission de conciliation a pour mission de rechercher amiablement une solution à des litiges collectifs qui lui seront soumis par une des organisations représentatives.

Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 1 mois qui suivra la demande de convocation.

La commission peut si elle le souhaite, entendre les parties, ensemble ou séparément.

En cas de position commune, la commission établit à l'issue de la réunion un procès-verbal comportant ses propositions, qui sera communiqué aux parties.

En cas d'impossibilité de réaliser cet accord, un constat de désaccord est établi par le secrétariat de la commission et communiqué également aux parties.

Nul salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion de la commission ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer.

Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat du SNIPO.

ARTICLE 6
Protection des salariés membres de la CPPNI
en vigueur non-étendue

En application des dispositions de l'article L. 2234-3 du code du travail, les salariés à qui s'applique la convention collective des œufs et membres de la CPPNI bénéficient des dispositions protectrices instituées par l'article L. 2411-3 du code du travail, dans les mêmes conditions légales que les délégués syndicaux et les anciens délégués syndicaux sous réserve que :
– d'une part, la désignation de ces salariés, en tant que membre de ladite commission, ait été reçue par l'organisation patronale avant que le salarié ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement par son employeur ;
– d'autre part, que cette désignation ait été portée à la connaissance de leur employeur au plus tard au moment de l'entretien préalable ;
– à moins que, dans les deux cas, le salarié ne soit en mesure de démontrer que son employeur avait connaissance de l'imminence de sa désignation à la commission susvisée.

ARTICLE 7
Durée, entrée en vigueur et révision
en vigueur non-étendue

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément au code du travail, notifié aux organisations représentatives à l'issue de sa période de signature.

Les dispositions du présent accord seront applicables dès son dépôt après sa signature.

Le présent accord pourra être révisé conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception et elle devra comporter l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

ARTICLE 8
Dépôt, demande d'extension et publicité
en vigueur non-étendue

Le présent accord entrera en application après son dépôt sur la plate-forme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-29-1 du code du travail.

La plate-forme de téléprocédure du ministère du travail est accessible à l'adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Les parties demandent l'extension du présent accord au ministère du travail.

Le SNIPO prendra en charge les formalités.

Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.

Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent accord a pour objet, dans le cadre de la convention collective nationale des œufs et industries en produits d'œufs, de mettre en place la commission permanente de négociation et d'interprétation prévue par les dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

En conséquence il révise les dispositions des articles 8.1 à 8.3 du titre VIII des dispositions générales, relatifs à la conciliation et à l'interprétation, les dispositions suivantes annulant et remplaçant les dispositions précédentes.


Regroupement des branches
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le champ d'application du présent accord collectif interbranches correspond à celui des conventions collectives des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs (IDCC n° 2075) et des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie (IDCC n° 1747).

À la date du présent accord, il est rappelé que le champ d'application de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs (IDCC n° 2075) est le suivant :

« La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national (départements d'outre-mer compris), les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont l'activité exclusive ou principale, qui relève des classes 158V et 513G de la nomenclature d'activité et de produit, porte sur un ou plusieurs des domaines suivants :
– emballage d'œufs ;
– transformation d'œufs. »

Le champ d'application étendu de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie (IDCC n° 1747) est, à la date du présent accord :

« La présente convention est rédigée conformément aux articles L. 131-1 et suivants du code du travail.
Elle règle, sur le territoire national, les rapports et conditions de travail entre les employeurs définis ci-après et les salariés liés avec eux par un contrat de travail. Elle s'applique aux départements d'outre-mer à compter du 1er janvier 1999.
Les activités concernées sont principalement référencées à la nomenclature des activités françaises par les codes NAF 15-8A et 15-8B.
Les employeurs concernés sont ceux assurant la fabrication, et/ou la transformation, et/ou la vente de produits de boulangerie, de pâtisserie et/ou viennoiserie. Est incluse dans ce champ l'activité de transformation de produits typiques de boulangerie ou de viennoiserie ou de pâtisserie, en produits salés à consommer en l'état.
Le caractère industriel de ces activités résulte des spécialités ci-après :
a) Fabrication et vente de produits non finis de boulangerie, pâtisserie et/ou viennoiserie (crus-frais ou surgelés, précuits-frais ou surgelés, crus et précuits conservés par une autre méthode que la surgélation).
b) Transformation, cuisson et vente de produits cités à l'alinéa précédent (les établissements exerçant cette activité sont généralement dénommés « terminaux de cuisson », que la cuisson s'effectue ou non devant le consommateur).
c) Fabrication et vente de produits frais de pâtisserie, le caractère industriel résultant du fait que la vente au détail est inférieure à la moitié des ventes totales de pâtisserie.
d) Fabrication et vente de produits finis frais de boulangerie et/ou viennoiserie dans les établissements ayant un caractère industriel, c'est-à-dire répondant au moins à 3 des critères ci-dessous :
1. Panifier au moins 5 400 quintaux par an ;
2. Employer au moins 20 personnes, dont au moins 2 cadres, y compris le patron, quel que soit le statut juridique de celui-ci ;
3. Justifier d'une surface de cuisson d'au moins 30 mètres carrés ;
4. La vente de pain au détail est inférieure à 30 % de la vente totale de pain.
Ressortent également de cette dernière catégorie les chaînes de magasins telles que définies ci-après exerçant les activités de fabrication et vente de produits frais de pâtisserie et de fabrication et vente de produits finis frais de boulangerie et/ou viennoiserie.
Sont considérées comme chaînes de magasins les chaînes ayant au moins 2 magasins, juridiquement indépendants tels que des franchisés ou des sociétés ayant des participations en capital au sein d'un même groupe, distribuant les mêmes produits, sous la même enseigne et ayant une gestion ou une organisation centralisée. À titre d'exemple, peuvent relever d'une organisation centralisée des méthodes de vente, une publicité ou des services supports communs. »

ARTICLE 2
Objet
en vigueur non-étendue

Le présent accord collectif interbranches a pour objet d'acter le regroupement volontaire des conventions collectives susvisées, conformément aux termes de l'article L. 2261-33 du code du travail, par rattachement de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs à celle des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie.

ARTICLE 3
Élargissement et modification du champ de la convention des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie
en vigueur non-étendue

Le champ d'application de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie, rappelé dans l'article 1er du présent accord, est modifié en ce qu'il s'élargit du champ d'application de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs, également rappelé dans l'article 1er du présent accord.

Ainsi, il est ajouté à l'article 1er du chapitre Ier du texte de base de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie du 13 juillet 1993 mise à jour par avenant n° 10 du 11 octobre 2011, l'alinéa suivant :

« Les employeurs concernés sont, enfin, ceux dont l'activité exclusive ou principale, qui relève des nomenclatures 1089Z (ancien 158V) et 4633Z (ancien 513G), porte sur un ou plusieurs des domaines suivants :
– emballage d'œufs ;
– transformation d'œufs. »

Cet élargissement est l'occasion de mettre à jour les références au code du travail et à la nomenclature NAF de l'article susvisé.

Ainsi, la référence « aux articles L. 131-1 et suivants du code du travail » est remplacée par : « aux articles L. 2221-1 et suivants du code du travail ».

De plus, les références à la nomenclature des activités françaises par les codes NAF « 15-8A et 15-8B » sont remplacées par les références actualisées de cette nomenclature, comme suit : « 1071A, 1071B, 1085Z, 1089Z et 5610C (anciens 15-8A et 15-8B) ».

Il est expressément rappelé que l'élargissement de champ d'application susvisé ne fait pas obstacle, pendant la période transitoire visée dans l'article ci-après, à l'application exclusive des dispositions propres à la convention collective rattachée, celle des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs, pour les entreprises et salariés concernés, par son champ d'application antérieur, sous réserve des dispositions communes négociées et entrant en vigueur pendant ce délai.

ARTICLE 4
Conditions du regroupement
en vigueur non-étendue

Le regroupement volontaire des conventions collectives susvisées est réalisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail.

Par conséquent, il est entendu que les stipulations conventionnelles applicables dans la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs régissant des situations équivalentes à celles de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie devront être adaptées par voie d'accord.

Il est entendu que les spécificités inhérentes aux métiers relevant antérieurement de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs pourront faire l'objet, d'une annexe spécifique à la convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie modifiée conformément au présent accord.

En tout état de cause, il est acté qu'en l'absence de remplacement des stipulations de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs par des stipulations communes dans un délai de cinq (5) ans à compter de la date d'effet du présent accord, les dispositions de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie, convention de rattachement, s'appliqueront à l'ensemble des entreprises et des salariés de son champ d'application modifié, sous réserve, le cas échéant des dispositions de l'annexe définie à l'alinéa précédent.

Il est expressément prévu que pendant toute la durée de la période transitoire de cinq (5) ans, les conventions collectives susvisées demeurent applicables séparément dans le respect de leurs champs antérieurs respectifs rappelés dans l'article 1er du présent accord.

Conscientes des conséquences de ce regroupement, les parties signataires conviennent de définir une méthode qui permettra d'aboutir ce processus dans les meilleures conditions.

ARTICLE 5
Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur non-étendue

Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quel que soit leur effectif, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

ARTICLE 6
Durée et date d'entrée en vigueur
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur dès sa signature.

ARTICLE 7
Dépôt et extension
en vigueur non-étendue

Au terme du délai d'opposition de 15 jours suivant sa notification, le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales.

Les signataires du présent accord s'engagent à demander l'extension du présent accord auprès du ministre chargé du travail concomitamment à son dépôt.

Préambule
en vigueur non-étendue

Les branches professionnelles des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie (IDCC n° 1747) et des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs (IDCC n° 2075), ont décidé, d'un commun accord avec leurs organisations syndicales représentatives de salariés respectives, de procéder à leur rapprochement, avec pour objectif de créer une seule branche professionnelle au travers de l'élargissement du champ de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie à celui des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs.

Cette décision a été entérinée officiellement, en premier lieu, par les organisations patronales des deux branches au travers de leurs assemblées générales statutaires en date des 26 juin et 5 juillet 2018 et alors que la procédure prévue par l'article L. 2261-32 du code du travail était en cours concernant la branche des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs (IDCC n° 2075).

Le 27 juin 2018, la branche des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie a évoqué ce projet en commission paritaire et le 19 juin 2018 et 22 novembre 2018, la même décision favorable était actée en commission paritaire de la branche des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs.

Cette démarche répond au souhait du législateur consacré par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et s'inscrit donc dans le cadre des dispositions des articles L. 2261-32 et L. 2261-33 du code du travail.

Au-delà du contexte de restructuration des branches, ce projet part du constat que ces branches ont en commun de nombreuses caractéristiques présentant des conditions sociales et économiques analogues, au premier rang desquelles figurent :
– une connaissance mutuelle des activités exercées au sein du même secteur agroalimentaire ;
– des complémentarités de métiers et de process industriels forts ;
– des conditions d'emploi des salariés proches ou similaires ;
– des conditions initiales de formation ou des conditions de formation tout au long de la carrière professionnelle des personnels de ces branches connexes ou similaires, relevant du même OPCO OCAPIAT.

Ainsi, partant de leurs caractéristiques communes et du contexte de leurs échanges, il est apparu opportun d'engager le regroupement volontaire des deux branches, matérialisé par le présent accord.


Textes Salaires

Salaires
ABROGE

Champ d'application

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs, tel qu'il est défini par l'article 1er.1 de la convention collective.
Article 2
Barème des salaires minimaux conventionnels pour une durée de travail à temps plein

Le barème des salaires mensuels et annuels minimaux est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.

(En euros).
MINIMA MENSUELS MINIMA MENSUELS SALAIRE
applicables au applicables au ANNUEL
1er juillet 2004 1er octobre 2004 minimal
NIVEAU ECHELON applicable
au 31
décembre
2004
1 1 165 1 184 14 575
I 2 1 176 1 194 14 705
3 1 191 1 210 14 899
1 1 202 1 220 15 269
II 2 1 213 1 232 15 414
3 1 229 1 248 15 612
1 1 239 1 258 15 992
III 2 1 249 1 269 16 126
3 1 271 1 291 16 407
1 1 287 1 307 16 735
IV 2 1 297 1 317 19 869
3 1 313 1 333 17 072
1 1 376 1 397 17 895
V 2 1 403 1 424 18 246
3 1 440 1 461 18 718
1 1 483 1 504 19 271
VI 2 1 525 1 547 19 824
3 1 589 1 611 20 647
1 1 695 1 718 22 023
VII 2 1 801 1 826 23 399
3 1 906 1 932 24 762
1 2 118 2 146 27 514
VIII 2 2 330 2 360 30 267
3 2 648 2 681 34 382
1 3 177 3 216 41 249
IX 2 3 495 3 536 45 364
3 3 919 3 965 50 868


Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie "employés-ouvriers".

Les niveaux V à VI correspondent à la catégorie "agents de maîtrise".

Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie "cadres".

Il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimal est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimum mensuel en cas de travail à temps partiel).
Article 3
Treizième mois

Les parties maintiennent leur engagement, de sorte que dans le cadre des futurs accords sur les salaires, à intervenir, l'écart entre le salaire annuel minimal et le total annuel des salaires minima mensuels bruts soit équivalent à 1/12 du total des salaires minima des 12 mois de l'année, au plus tard au terme de l'exercice 2005.
Article 4
Date d'entrée en vigueur, durée, extension

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable dès le 1er juillet 2004 dans les conditions déterminées par l'article 2.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail à la diligence de l'organisation employeur, sous réserve du droit d'opposition visé à l'article L. 132-2-2 du code du travail.

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires.

Les parties signataires demandent conjointement l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.

Fait à Paris, le 1er juillet 2004.
NOTA : Arrêté du 23 novembre 2004 : L'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.
Salaires
en vigueur étendue

Champ d'application

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs, tel qu'il est défini par l'article 1.1 de la convention collective.
Article 2
Barème des salaires minimaux conventionnels pour une durée de travail à temps plein

Le barème des salaires mensuels et annuels minimaux est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.

(En euros)
MINIMA MENSUELS SALAIRE ANNUEL
NIVEAU ECHELON applicables au minimal (SAM)
1er juillet 2005 applicable au
31 décembre 2005
1 1 220 15 096
I 2 1 227 15 224
3 1 240 15 428
1 1 247 15 860
II 2 1 256 16 016
3 1 269 16 224
1 1 276 16 354
III 2 1 284 16 497
3 1 304 16 783
1 1 320 16 991
IV 2 1 330 17 121
3 1 346 17 329

1 1 411 18 161
V 2 1 438 18 512
3 1 476 18 993
1 1 519 19 552
VI 2 1 562 20 111
3 1 627 20 943
1 1 735 22 334
VII 2 1 844 23 738
3 1 951 25 116
1 2 167 27 898
VIII 2 2 384 30 680
3 2 708 34 853
1 3 248 41 808
IX 2 3 571 45 968
3 4 005 51 545


Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie employés-ouvriers.

Les niveaux V à VI correspondent à la catégorie agents de maîtrise.

Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie cadres.

Il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimal est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimum mensuel en cas de travail à temps partiel).
Article 3
Treizième mois

Les parties maintiennent leur engagement, de sorte que, dans le cadre des futurs accords sur les salaires à intervenir, l'écart entre le salaire annuel minimal et le total annuel des salaires minima mensuels bruts soit équivalent à 1/12 du total des salaires minima des 12 mois de l'année, à partir de l'exercice 2006.
Article 4
Date d'entrée en vigueur. - Durée. - Extension

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable dès le 1er juillet 2005 dans les conditions déterminées par l'article 2, sous réserve de son entrée en vigueur.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail à la diligence de l'organisation employeur, sous réserve du droit d'opposition visé à l'article L. 132-2-2 du code du travail.

Les parties signataires demandent conjointement l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.

Fait à Paris, le 12 juillet 2005.
Salaires
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs, tels qu'il est défini par l'article 1. 1 de la convention collective.

ARTICLE 2
Barème des salaires minima conventionnels pour une durée de travail à temps plein
en vigueur étendue

Le barème des salaires mensuels et annuels minima est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.

(En euros.)

NIVEAU ÉCHELON SALAIRE MINIMUM MENSUEL
au 1er mai 2008
arrondi au chiffre entier supérieur
SALAIRE ANNUEL MINIMUM
applicable pour 2008
arrondi au chiffre entier supérieur
  1 1 280 16 515
I 2 1 287 16 606
  3 1 301 16 783
  1 1 309 16 887
II 2 1 318 17 004
  3 1 331 17 173
  1 1 339 17 273
III 2 1 348 17 390
  3 1 368 17 650
  1 1 385 17 867
IV 2 1 396 18 010
  3 1 412 18 218
  1 1 481 19 106
V 2 1 508 19 457
  3 1 548 19 973
  1 1 593 20 553
VI 2 1 639 21 147
  3 1 707 22 022
  1 1 820 23 483
VII 2 1 935 24 965
  3 2 046 26 399
  1 2 274 29 337
VIII 2 2 501 32 266
  3 2 840 36 643
  1 3 407 43 958
IX 2 3 746 48 330
  3 4 201 54 202

Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie « employés-ouvriers ».
Les niveaux V à VI correspondent à la catégorie « agents de maîtrise ».
Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie « cadres ».
Il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimum est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimum mensuel en cas de travail à temps partiel).

ARTICLE 3
Calcul du salaire annuel minimum
en vigueur étendue

Il est rappelé que le salaire annuel minimal résultant de la classification comporte tous les éléments de rémunération, quelles que soient leur qualification et leur périodicité, à l'exception :
― des majorations diverses prévues par la loi ou la convention collective en raison de circonstances particulières (heures supplémentaires, heures travaillées un jour férié, un dimanche ou de nuit) ;
― du montant de la prime d'ancienneté ;
― des sommes qui constituent un remboursement de frais et ne supportent pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
― des sommes issues des accords de participation et d'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire.
En fin d'année civile, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération effectivement perçue par chaque salarié et le salaire annuel minimum en prenant en compte les éléments définis précédemment.
Si le montant brut perçu est inférieur au salaire annuel minimum afférent au niveau de classification du salarié, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la première paie de l'année suivante.

ARTICLE 4
Clause de revoyure
en vigueur étendue

Il est prévu qu'au cours de la prochaine réunion de la commission paritaire fixée au 20 juin 2008 le thème des salaires soit à nouveau abordé afin de faire le point sur le niveau des salaires minima conventionnels, par rapport notamment à l'évolution du SMIC.

ARTICLE 5
Date d'entrée en vigueur. ― Durée. ― Extension
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail à la diligence de l'organisation employeur, sous réserve du droit d'opposition visé à l'article L. 132-2-2 du code du travail.
Il sera applicable dès sa date de dépôt par les entreprises adhérentes au SNIPO, et dès le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension pour les autres.
Les parties signataires demandent conjointement l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.

Salaires
ARTICLE 1
Objet. ― Champ d'application
en vigueur étendue

Un premier accord sur les salaires minima pour l'année 2008 a été négocié et conclu au mois d'avril. Cet accord contenait une clause prévoyant qu'un point serait fait en juin 2008 sur le niveau des salaires minima, en fonction notamment de l'évolution retenue pour le SMIC.
Le présent accord fait donc suite à la négociation qui a été engagée, en application de cette clause de revoyure et qui a abouti à l'évolution de la grille des salaires minima telle que prévue à l'article 2.
Le présent accord annule et se substitue donc au précédent accord de salaires minima de 2008 en ce qui concerne la grille des salaires minima mensuels applicable à compter du 1er juillet 2008, le salaire annuel minimum applicable pour l'année 2008 demeurant par contre inchangé.
Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des centres immatriculées de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs, tel qu'il est défini par l'article 1. 1 de la convention collective.

ARTICLE 2
Barème des salaires minima conventionnels pour une durée de travail à temps plein
en vigueur étendue

Le barème des salaires mensuels et annuels minima est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.

(En euros.)

NIVEAU ÉCHELON SALAIRE MINIMUM MENSUEL
au 1er juillet 2008
arrondi au chiffre entier supérieur
SALAIRE MINIMUM ANNUEL
applicable pour 2008
arrondi au chiffre entier supérieur
  1 1 322 16 515
I 2 1 322 16 606
  3 1 325 16 783
  1 1 330 16 887
II 2 1 330 17 004
  3 1 334 17 173
  1 1 339 17 273
III 2 1 348 17 390
  3 1 368 17 650
  1 1 385 17 867
IV 2 1 396 18 010
  3 1 412 18 218
  1 1 481 19 106
V 2 1 508 19 457
  3 1 548 19 973
  1 1 593 20 553
VI 2 1 639 21 147
  3 1 707 22 022
  1 1 820 23 483
VII 2 1 935 24 965
  3 2 046 26 399
  1 2 274 29 337
VIII 2 2 501 32 266
  3 2 840 36 643
  1 3 407 43 958
IX 2 3 746 48 330
  3 4 201 54 202

Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie employés-ouvriers.
Les niveaux V et VI correspondent à la catégorie agents de maîtrise.
Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie cadres.

Il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimum est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimum mensuel en cas de travail à temps partiel).
ARTICLE 3
Calcul du salaire annuel minimum
en vigueur étendue

Il est rappelé que le salaire annuel minimum résultant de la classification comporte tous les éléments de rémunération, quelle que soient leur qualification et leur périodicité, à l'exception :
― des majorations diverses prévues par la loi ou la convention collective en raison de circonstances particulières (heures supplémentaires, heures travaillées un jour férié, un dimanche ou de nuit) ;
― du montant de la prime d'ancienneté ;
― des sommes qui constituent un remboursement de frais et ne supportent pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
― des sommes issues des accords de participation et d'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire.
En fin d'année civile, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération effectivement perçue par chaque salarié et le salaire annuel minimum en prenant en compte les éléments définis précédemment.
Si le montant brut perçu est inférieur au salaire annuel minimum afférent au niveau de classification du salarié, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la première paie de l'année suivante.

ARTICLE 4
Date d'entrée en vigueur. ― Durée. ― Extension
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail à la diligence de l'organisation employeur, sous réserve du droit d'opposition visé à l'article L. 132-2-2 du code du travail.
Il sera applicable dès sa date de dépôt par les entreprises adhérentes au SNIPO, et dès le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension pour les autres.
Les parties signataires demandent conjointement l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.

Salaires
ARTICLE 1
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs, tel qu'il est défini par l'article 1. 1 de la convention collective.

ARTICLE 2
Barème des salaires minimaux conventionnels pour une durée de travail à temps plein
en vigueur étendue

Le barème des salaires mensuels et annuels minimaux est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.

(En euros.)

NIVEAU ÉCHELON SALAIRE MENSUEL MINIMAL
(au 1er juillet 2009)
SALAIRE ANNUEL MINIMAL
(au 1er janvier 2009)
  1 1 339 16 962
I 2 1 339 17 008
  3 1 342 17 116
  1 1 347 17 201
II 2 1 347 17 259
  3 1 351 17 370
  1 1 356 17 453
III 2 1 366 17 571
  3 1 386 17 833
  1 1 403 18 053
IV 2 1 414 18 197
  3 1 430 18 406
  1 1 500 19 305
V 2 1 528 19 658
  3 1 568 20 179
  1 1 614 20 766
VI 2 1 660 21 365
  3 1 729 22 251
  1 1 844 23 725
VII 2 1 960 25 224
  3 2 073 26 671
  1 2 304 29 642
VIII 2 2 534 32 601
  3 2 877 37 021
  1 3 451 44 412
IX 2 3 795 48 831
  3 4 256 54 762

Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie « employés-ouvriers ».
Les niveaux V à VI correspondent à la catégorie « agents de maîtrise ».
Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie « cadres ».
Il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimal est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimal mensuel en cas de travail à temps partiel).
ARTICLE 3
Calcul du salaire annuel minimal
en vigueur étendue

Il est rappelé que le salaire annuel minimal résultant de la classification comporte tous les éléments de rémunération, quelles que soient leur qualification et leur périodicité, à l'exception :
― des majorations diverses prévues par la loi ou la convention collective en raison de circonstances particulières (heures supplémentaires, heures travaillées un jour férié, un dimanche ou de nuit) ;
― du montant de la prime d'ancienneté ;
― des sommes qui constituent un remboursement de frais et ne supportent pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
― des sommes issues des accords de participation et d'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire.
En fin d'année civile, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération effectivement perçue par chaque salarié et le salaire annuel minimal en prenant en compte les éléments définis précédemment.
Si le montant brut perçu est inférieur au salaire annuel minimal afférent au niveau de classification du salarié, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la première paie de l'année suivante.

ARTICLE 4
Date d'entrée en vigueur. ― Durée. ― Extension
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code, les formalités étant effectuées par le SNIPO.
Il sera applicable dès sa date de dépôt par les entreprises adhérentes au SNIPO, et dès le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension pour les autres.

Salaires minimaux pour l'année 2010
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs, tel qu'il est défini par l'article 1.1 de la convention collective.

ARTICLE 2
Barème des salaires minimaux conventionnels pour une durée de travail à temps plein
en vigueur étendue

Le barème des salaires mensuels et annuels minimaux est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.

Salaires minimaux 2010

(En euros.)

Niveau Échelon Minimum mensuel
(applicable à compter du 1er avril 2010)
Salaire annuel minimUM
(applicable pour l'année 2010)

I
1 1 345 17 485
2 1 349 17 537
3 1 354 17 602

II
1 1 354 17 602
2 1 360 17 680
3 1 366 17 758

III
1 1 366 17 758
2 1 376 17 888
3 1 395 18 135
IV
1 1 415 18 395
2 1 430 18 590
3 1 445 18 785

V
1 1 530 19 890
2 1 560 20 280
3 1 590 20 670

VI
1 1 650 21 450
2 1 700 22 100
3 1 750 22 750

VII
1 1 900 24 700
2 2 020 26 260
3 2 140 27 820

VIII
1 2 380 30 940
2 2 620 34 060
3 2 970 38 610

IX
1 3 550 46 150
2 3 900 50 700
3 4 350 56 550

Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie « employés-ouvriers ».
Les niveaux V à VI correspondent à la catégorie « agents de maîtrise ».
Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie « cadres ».
Il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimal est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimum mensuel en cas de travail à temps partiel).

ARTICLE 3
Calcul du salaire annuel minimal
en vigueur étendue

Il est rappelé que le salaire annuel minimal résultant de la classification comporte tous les éléments de rémunération, quelles que soient leur qualification et leur périodicité, à l'exception :

– des majorations diverses prévues par la loi ou la convention collective en raison de circonstances particulières (heures supplémentaires, heures travaillées un jour férié, un dimanche ou de nuit) ;
– du montant de la prime d'ancienneté ;
– des sommes qui constituent un remboursement de frais et ne supportent pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
– des sommes issues des accords de participation et d'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire.
En fin d'année civile, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération effectivement perçue par chaque salarié et le salaire annuel minimal en prenant en compte les éléments définis précédemment.
Si le montant brut perçu est inférieur au salaire annuel minimal afférent au niveau de classification du salarié, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la première paie de l'année suivante.

ARTICLE 4
Date d'entrée en vigueur. – Durée. – Extension
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code, les formalités étant effectuées par le SNIPO.
Il sera applicable dès sa date de dépôt par les entreprises adhérentes au SNIPO, et dès le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension pour les autres.

Salaires minimaux pour l'année 2011
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des centres immatriculées de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs, tels qu'il est défini par l'article 1.1 de la convention collective.

ARTICLE 2
Barème des salaires minimaux conventionnels pour une durée de travail à temps plein
en vigueur étendue

Le barème des salaires mensuels et annuels minimaux est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.

Tableau des salaires minimaux 2011

(En euros.)

Niveau Échelon Minima mensuels (applicables à compter du 1er janvier 2011) Salaire annuel minimal (SAM) (applicable pour l'année 2011)
I 1 1 366,00 17 758,00

2 1 373,28 17 852,67

3 1 378,37 17 918,84
II 1 1 380,37 17 944,84

2 1 384,48 17 998,24

3 1 390,59 18 077,64
III 1 1 392,59 18 103,64

2 1 400,77 18 209,98

3 1 420,11 18 461,43
IV 1 1 440,47 18 726,11

2 1 455,74 18 924,62

3 1 471,01 19 123,13
V 1 1 557,54 20 248,02

2 1 588,08 20 645,04

3 1 618,62 21 042,06
VI 1 1 679,70 21 836,10

2 1 730,60 22 497,80

3 1 781,50 23 159,50
VII 1 1 934,20 25 144,60

2 2 056,36 26 732,68

3 2 178,52 28 320,76
VIII 1 2 422,84 31 496,92

2 2 667,16 34 673,08

3 3 023,46 39 304,98
IX 1 3 613,90 46 980,70

2 3 970,20 51 612,60

3 4 428,30 57 567,90

Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie « employés-ouvriers».
Les niveaux V à VI correspondent à la catégorie « agents de maîtrise ».
Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie « cadres ».
Il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimal est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimum mensuel en cas de travail à temps partiel).

ARTICLE 3
Calcul du salaire annuel minimal
en vigueur étendue

Il est rappelé que le salaire annuel minimal résultant de la classification comporte tous les éléments de rémunération, quelle que soient leur qualification et leur périodicité, à l'exception :

– des majorations diverses prévues par la loi ou la convention collective en raison de circonstances particulières (heures supplémentaires, heures travaillées un jour férié, un dimanche ou de nuit) ;
– du montant de la prime d'ancienneté ;
– des sommes qui constituent un remboursement de frais et ne supportent pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
– des sommes issues des accords de participation et d'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire.
En fin d'année civile, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération effectivement perçue par chaque salarié et le salaire annuel minimal en prenant en compte les éléments définis précédemment.
Si le montant brut perçu est inférieur au salaire annuel minimal afférent au niveau de classification du salarié, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la première paie de l'année suivante.

ARTICLE 4
Date d'entrée en vigueur. – Durée – Extension
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code, les formalités étant effectuées par le SNIPO.
Il sera applicable dès sa date de dépôt par les entreprises adhérentes au SNIPO, et dès le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension pour les autres.

Salaires minima conventionnels pour l'année 2012
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des centres immatriculées de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs, tel qu'il est défini par l'article 1.1 de la convention collective.

ARTICLE 2
Barème des salaires minimaux conventionnels pour une durée de travail à temps plein
en vigueur étendue

Le barème des salaires mensuels et annuels minimaux est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.

Tableau des salaires minima 2012

(En euros.)

Niveau Echelon Salaire
minimal mensuel
(applicable au 1er janvier 2012)
Salaire
minimal mensuel
(applicable au 1er mars 2012)
Salaire
annuel minimal (SAM)
(applicable pour l'année 2012)
I

1 1 398,37 1 398,37 18 178,81
2 1 398,37 1 401,00 18 207,30
3 1 399,05 1 403,24 18 233,09
II

1 1 401,08 1 405,28 18 259,54
2 1 405,25 1 409,46 18 313,88
3 1 411,45 1 415,68 18 394,68
III

1 1 413,48 1 417,72 18 421,14
2 1 421,78 1 426,04 18 529,34
3 1 441,41 1 445,74 18 785,20
IV

1 1 462,08 1 466,46 19 054,52
2 1 477,58 1 482,01 19 256,51
3 1 493,08 1 497,55 19 458,50
V

1 1 580,90 1 585,65 20 603,12
2 1 611,90 1 616,74 21 007,10
3 1 642,90 1 647,83 21 411,09
VI

1 1 704,90 1 710,01 22 219,05
2 1 756,56 1 761,83 22 892,36
3 1 808,22 1 813,65 23 565,66
VII

1 1 963,21 1 969,10 25 585,57
2 2 087,21 2 093,47 27 201,50
3 2 211,20 2 217,83 28 817,44
VIII

1 2 459,18 2 466,56 32 049,30
2 2 707,17 2 715,29 35 281,16
3 3 068,81 3 078,02 39 994,29
IX

1 3 668,11 3 679,11 47 804,62
2 4 029,75 4 041,84 52 517,76
3 4 494,72 4 508,21 58 577,50

Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie employés-ouvriers.
Les niveaux V à VI correspondent à la catégorie agents de maîtrise.
Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie cadres.
Il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimal est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimum mensuel en cas de travail à temps partiel).

ARTICLE 3
Calcul du salaire annuel minimal
en vigueur étendue

Il est rappelé que le salaire annuel minimal résultant de la classification comporte tous les éléments de rémunération, quelles que soient leur qualification et leur périodicité, à l'exception :

– des majorations diverses prévues par la loi ou la convention collective en raison de circonstances particulières (heures supplémentaires, heures travaillées un jour férié, un dimanche ou de nuit) ;
– du montant de la prime d'ancienneté ;
– des sommes qui constituent un remboursement de frais et ne supportent pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
– des sommes issues des accords de participation et d'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire.
En fin d'année civile, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération effectivement perçue par chaque salarié et le salaire annuel minimal en prenant en compte les éléments définis précédemment.
Si le montant brut perçu est inférieur au salaire annuel minimal afférent au niveau de classification du salarié, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la première paie de l'année suivante.

ARTICLE 4
Entrée en vigueur. – Durée. – Extension
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code, les formalités étant effectuées par le SNIPO.
Il sera applicable dès sa date de dépôt par les entreprises adhérentes au SNIPO, et dès le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension pour les autres.

Salaires minimaux conventionnels pour l'année 2013
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des centres immatriculées de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs, tels qu'il est défini par l'article 1.1 de la convention collective.

ARTICLE 2
Barème des salaires minimaux conventionnels pour une durée de travail à temps plein
en vigueur étendue

Le barème des salaires mensuels et annuels minimaux est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.

Tableau des salaires minima 2013

(En euros.)

Niveau echelon Salaire
minimal mensuel
(applicable au 1er janvier 2013)
Salaire
annuel minimal (SAM)
(applicable pour l'année 2013)
I

1 1 431 18 603
2 1 435 18 655
3 1 440 18 720
II

1 1 443 18 759
2 1 446 18 798
3 1 451 18 863
III

1 1 454 18 902
2 1 457 18 941
3 1 466 19 058
IV

1 1 487 19 331
2 1 503 19 539
3 1 518 19 734
V

1 1 606 20 878
2 1 637 21 281
3 1 668 21 684
VI

1 1 731 22 503
2 1 782 23 166
3 1 834 23 842
VII

1 1 990 25 870
2 2 114 27 482
3 2 238 29 094
VIII

1 2 487 32 331
2 2 736 35 568
3 3 099 40 287
IX

1 3 700 48 100
2 4 062 52 806
3 4 527 58 851


Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie employés-ouvriers.
Les niveaux V à VI correspondent à la catégorie agents de maîtrise.
Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie cadres.
Il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimal est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimum mensuel en cas de travail à temps partiel).


ARTICLE 3
Calcul du salaire annuel minimal
en vigueur étendue

Il est rappelé que le salaire annuel minimal résultant de la classification comporte tous les éléments de rémunération, quelles que soient leur qualification et leur périodicité, à l'exception :

– des majorations diverses prévues par la loi ou la convention collective en raison de circonstances particulières (heures supplémentaires, heures travaillées un jour férié, un dimanche ou de nuit) ;
– du montant de la prime d'ancienneté ;
– des sommes qui constituent un remboursement de frais et ne supportent pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
– des sommes issues des accords de participation et d'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire.
En fin d'année civile, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération effectivement perçue par chaque salarié et le salaire annuel minimal en prenant en compte les éléments définis précédemment.
Si le montant brut perçu est inférieur au salaire annuel minimal afférent au niveau de classification du salarié, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la première paie de l'année suivante.
S'agissant du salaire minimal mensuel, une régularisation sera, le cas échéant, à effectuer pour les mois antérieur de l'année 2013, sur la paye du mois suivant celui au cours duquel le présent accord sera entré en vigueur.

ARTICLE 4
Rappel du principe d'égalité de traitement
en vigueur étendue

Il est rappelé que, outre le respect des salaires minima conventionnels, chaque employeur doit également respecter les principes légaux et jurisprudentiels en application de la règle « à travail égal, salaire égal ».
Il en résulte de manière générale que tout employeur doit assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique, tout particulièrement entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.

ARTICLE 5
Date d'entrée en vigueur. – Durée. – Extension
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code, les formalités étant effectuées par le SNIPO.
Il sera applicable dès sa date de dépôt par les entreprises adhérentes au SNIPO, et dès le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension pour les autres.

Salaires minimaux conventionnels pour l'année 2014
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des centres immatriculées de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs, tels qu'il est défini par l'article 1.1 de la convention collective.

ARTICLE 2
Barème des salaires minimaux conventionnels pour une durée de travail à temps plein
en vigueur étendue

Le barème des salaires mensuels et annuels minimaux est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.

Tableau des salaires minimaux 2014

(En euros.)

Niveau Echelon Salaire minimal mensuel
(applicable à compter
du 1er janvier 2014)
Salaire annuel minimal
(SAM) (applicable pour l'année 2014)
I 1 1 446,74 18 808

2 1 450,79 18 860

3 1 455,84 18 926
II 1 1 458,87 18 965

2 1 461,91 19 005

3 1 466,96 19 070
III 1 1 469,99 19 110

2 1 473,03 19 149

3 1 482,13 19 268
IV 1 1 503,36 19 544

2 1 519,53 19 754

3 1 534,70 19 951
V 1 1 623,67 21 108

2 1 655,01 21 515

3 1 686,35 21 923
VI 1 1 750,04 22 751

2 1 801,60 23 421

3 1 854,17 24 104
VII 1 2 011,89 26 155

2 2 137,25 27 784

3 2 262,62 29 414
VIII 1 2 514,36 32 687

2 2 766,10 35 959

3 3 133,09 40 730
IX 1 3 740,70 48 629

2 4 106,68 53 387

3 4 576,80 59 498

Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie employés-ouvriers.
Les niveaux V à VI correspondent à la catégorie agents de maîtrise.
Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie cadres.
Il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimal est calculé au prorata (ainsi que le salaire mensuel minimal en cas de travail à temps partiel).

ARTICLE 3
Calcul du salaire annuel minimal
en vigueur étendue

Il est rappelé que le salaire annuel minimal résultant de la classification comporte tous les éléments de rémunération, quelles que soient leur qualification et leur périodicité, à l'exception :
– des majorations diverses prévues par la loi ou la convention collective en raison de circonstances particulières (heures supplémentaires, heures travaillées un jour férié, un dimanche ou de nuit) ;
– du montant de la prime d'ancienneté ;
– des sommes qui constituent un remboursement de frais et ne supportent pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
– des sommes issues des accords de participation et d'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire.
En fin d'année civile, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération effectivement perçue par chaque salarié et le salaire annuel minimal en prenant en compte les éléments définis précédemment.
Si le montant brut perçu est inférieur au salaire annuel minimal afférent au niveau de classification du salarié, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la première paie de l'année suivante.
S'agissant du salaire mensuel minimal, une régularisation sera, le cas échéant, à effectuer pour les mois antérieurs à l'entrée en vigueur du présent accord depuis le 1er janvier 2014.
Cette régularisation devra intervenir sur la paie du mois suivant celui au cours duquel le présent accord sera entré en vigueur.

ARTICLE 4
Rappel du principe d'égalité de traitement
en vigueur étendue

Il est rappelé que, outre le respect des salaires minimaux conventionnels, chaque employeur doit également respecter les principes légaux et jurisprudentiels en application de la règle « à travail égal, salaire égal ».
Il en résulte de manière générale que tout employeur doit assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique, tout particulièrement entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.

ARTICLE 5
Date d'entrée en vigueur. – Durée. – Extension
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code, les formalités étant effectuées par le SNIPO.
Il sera applicable dès sa date de dépôt par les entreprises adhérentes au SNIPO, et dès le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension pour les autres.

Salaires minima conventionnels pour l'année 2016
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des centres immatriculées de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs, tel qu'il est défini par l'article 1.1 de la convention collective.

ARTICLE 2
Bàreme des salaires minimaux conventionnels pour une durée de travail à temps plein
en vigueur étendue

Le barème des salaires mensuels et annuels minimaux est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.

Tableau des salaires minima 2016

(En euros.)

Niveau Echelon Mensuel au 1er janvier Annuel au 1er janvier Ecart échelon Pourcentage
I

1 1 467,62 19 079,06
1,44 %
2 1 469,62 19 105,06 2,00 1,30 %
3 1 471,62 19 131,06 2,00 1,08 %
II

1 1 473,62 19 157,06 2,00 1,01 %
2 1 478,62 19 222,06 5,00 1,14 %
3 1 486,62 19 326,06 8,00 1,34 %
III

1 1 488,62 19 352,06 2,00 1,27 %
2 1 493,62 19 417,06 5,00 1,40 %
3 1 501,62 19 521,06 8,00 1,32 %
IV

1 1 521,62 19 781,06 20,00 1,21 %
2 1 536,62 19 976,06 15,00 1,12 %
3 1 551,62 20 171,06 15,00 1,10 %
V

1 1 639,90 21 318,73 88,28 1,00 %
2 1 671,56 21 730,24 31,65 1,00 %
3 1 703,21 22 141,75 31,65 1,00 %
VI

1 1 767,54 22 978,04 64,33 1,00 %
2 1 819,62 23 655,03 52,08 1,00 %
3 1 872,72 24 345,30 53,10 1,00 %
VII

1 2 032,01 26 416,12 159,29 1,00 %
2 2 158,63 28 062,15 126,62 1,00 %
3 2 285,24 29 708,17 126,62 1,00 %
VIII

1 2 539,50 33 013,51 254,26 1,00 %
2 2 793,76 36 318,84 254,26 1,00 %
3 3 164,42 41 137,46 370,66 1,00 %
IX

1 3 778,11 49 115,39 613,69 1,00 %
2 4 147,75 53 920,73 369,64 1,00 %
3 4 622,56 60 093,34 474,82 1,00 %

Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie « employés-ouvriers ».
Les niveaux V à VI correspondent à la catégorie « agents de maîtrise ».
Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie « cadres ».
Il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimal est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimum mensuel en cas de travail à temps partiel).

ARTICLE 3
Calcul du salaire annuel minimal
en vigueur étendue

Il est rappelé que le salaire annuel minimal résultant de la classification comporte tous les éléments de rémunération, quelles que soient leur qualification et leur périodicité, à l'exception :
– des majorations diverses prévues par la loi ou la convention collective en raison de circonstances particulières (heures supplémentaires, heures travaillées un jour férié, un dimanche ou de nuit) ;
– du montant de la prime d'ancienneté ;
– des sommes qui constituent un remboursement de frais et ne supportent pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
– des sommes issues des accords de participation et d'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire.
En fin d'année civile, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération effectivement perçue par chaque salarié et le salaire annuel minimal en prenant en compte les éléments définis précédemment.
Si le montant brut perçu est inférieur au salaire annuel minimal afférent au niveau de classification du salarié, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la première paie de l'année suivante.
S'agissant du salaire minimal mensuel, une régularisation sera, le cas échéant, à effectuer pour les mois antérieurs à l'entrée en vigueur du présent accord depuis le 1er janvier 2016.
Cette régularisation devra intervenir sur la paie du mois suivant celui au cours duquel le présent accord sera entré en vigueur.

ARTICLE 4
Rappel du principe d'égalité de traitement
en vigueur étendue

Il est rappelé que, outre le respect des salaires minima conventionnels, chaque employeur doit également respecter les principes légaux et jurisprudentiels en application de la règle « à travail égal, salaire égal ».
Il en résulte de manière générale que tout employeur doit assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique, tout particulièrement entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.

ARTICLE 5
Date d'entrée en vigueur. – Durée. – Extension
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code, les formalités étant effectuées par le SNIPO.
Il sera applicable dès sa date de dépôt par les entreprises adhérentes au SNIPO, et dès le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension pour les autres.

Salaires minima conventionnels pour l'année 2017
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs, tels qu'il est défini par l'article 1.1 de la convention collective.

ARTICLE 2
Barème des salaires minimaux conventionnels pour une durée de travail à temps plein
en vigueur étendue

Le barème des salaires mensuels et annuels minimaux est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.

Tableau des salaires minima 2017

(En euros.)

Niveau Échelon Salaire minimal mensuel
(applicable à compter du 1er janvier 2017)
Salaire annuel minimal (SAM)
(applicable pour l'année 2017)
I 1
2
3
1 482,30
1 484,32
1 486,34
19 269,85
19 296,11
19 322,37
II 1
2
3
1 488,36
1 493,41
1 502,41
19 348,63
19 414,28
19 531,28
III 1
2
3
1 504,41
1 509,41
1 518,41
19 557,28
19 622,28
19 739,28
IV 1
2
3
1 537,41
1 552,41
1 568,41
19 986,28
20 181,28
20 389,28
V 1
2
3
1 656,30
1 688,27
1 720,24
21 531,92
21 947,54
22 363,17
VI 1
2
3
1 785,22
1 837,81
1 891,44
23 207,82
23 891,58
24 588,76
VII 1
2
3
2 052,33
2 180,21
2 308,10
26 680,28
28 342,77
30 005,26
VIII 1
2
3
2 564,90
2 821,69
3 196,06
33 343,64
36 682,03
41 548,83
IX 1
2
3
3 815,89
4 189,23
4 668,79
49 606,54
54 459,94
60 694,28

Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie « employés-ouvriers ».
Les niveaux V à VI correspondent à la catégorie « agents de maîtrise ».
Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie « cadres ».
Il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimal est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimum mensuel en cas de travail à temps partiel).

ARTICLE 3
Calcul du salaire annuel minimal
en vigueur étendue

Il est rappelé que le salaire annuel minimal résultant de la classification comporte tous les éléments de rémunération, quelles que soient leur qualification et leur périodicité, à l'exception :
– des majorations diverses prévues par la loi ou la convention collective en raison de circonstances particulières (heures supplémentaires, heures travaillées un jour férié, un dimanche ou de nuit) ;
– du montant de la prime d'ancienneté ;
– des sommes qui constituent un remboursement de frais et ne supportent pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
– des sommes issues des accords de participation et d'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire.
En fin d'année civile, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération effectivement perçue par chaque salarié et le salaire annuel minimal en prenant en compte les éléments définis précédemment.
Si le montant brut perçu est inférieur au salaire annuel minimal afférent au niveau de classification du salarié, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la première paie de l'année suivante.
S'agissant du salaire minimal mensuel, une régularisation sera, le cas échéant, à effectuer pour les mois antérieurs à l'entrée en vigueur du présent accord depuis le 1er janvier 2017.
Cette régularisation devra intervenir sur la paie du mois suivant celui au cours duquel le présent accord sera entré en vigueur.

ARTICLE 4
Rappel du principe d'égalité de traitement
en vigueur étendue

Il est rappelé que, outre le respect des salaires minima conventionnels, chaque employeur doit également respecter les principes légaux et jurisprudentiels en application de la règle « à travail égal, salaire égal ».
Il en résulte de manière générale que tout employeur doit assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique, tout particulièrement entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions des articles 3221-1 et suivants du code du travail.

ARTICLE 5
Date d'entrée en vigueur. – Durée. – Extension
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code, les formalités étant effectuées par le SNIPO.
Il sera applicable dès sa date de dépôt par les entreprises adhérentes au SNIPO, et dès le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension pour les autres.

Salaires minima conventionnels pour l'année 2018
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs, tels qu'il est défini par l'article 1.1 de la convention collective.

ARTICLE 2
Barème des salaires minimaux conventionnels pour une durée de travail à temps plein
en vigueur étendue

Le barème des salaires mensuels et annuels minimaux est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.

Tableau des salaires minima 2018

(En euros.)

Niveau Échelon Salaire minimal mensuel (applicable à compter du 1er janvier 2018) Salaire annuel minimal (SAM) (applicable pour l'année 2018)
I 1 1 500,68 19 508,84
2 1 502,70 19 535,10
3 1 505,70 19 574,10
II 1 1 507,72 19 600,36
2 1 512,77 19 666,01
3 1 522,27 19 789,51
III 1 1 524,27 19 815,51
2 1 529,27 19 880,51
3 1 538,77 20 004,01
IV 1 1 557,77 20 251,01
2 1 572,77 20 446,01
3 1 588,77 20 654,01
V 1 1 676,84 21 798,97
2 1 709,21 22 219,74
3 1 741,58 22 640,52
VI 1 1 807,36 23 495,65
2 1 860,61 24 187,89
3 1 914,90 24 893,71
VII 1 2 077,78 27 011,17
2 2 207,25 28 694,28
3 2 336,72 30 377,39
VIII 1 2 596,71 33 757,18
2 2 856,69 37 136,97
3 3 235,70 42 064,13
IX 1 3 863,21 50 221,78
2 4 241,18 55 135,37
3 4 726,69 61 447,02

Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie « employés-ouvriers ».

Les niveaux V à VI correspondent à la catégorie « agents de maîtrise ».

Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie « cadres ».

Il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimal est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimum mensuel en cas de travail à temps partiel).

ARTICLE 3
Calcul du salaire annuel minimal
en vigueur étendue

Il est rappelé que le salaire annuel minimal résultant de la classification comporte tous les éléments de rémunération, quelle que soient leur qualification et leur périodicité, à l'exception :
– des majorations diverses prévues par la loi ou la convention collective en raison de circonstances particulières (heures supplémentaires, heures travaillées un jour férié, un dimanche ou de nuit) ;
– du montant de la prime d'ancienneté ;
– des sommes qui constituent un remboursement de frais et ne supportent pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
– des sommes issues des accords de participation et d'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire.

En fin d'année civile, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération effectivement perçue par chaque salarié et le salaire annuel minimal en prenant en compte les éléments définis précédemment.

Si le montant brut perçu est inférieur au salaire annuel minimal afférent au niveau de classification du salarié, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la première paie de l'année suivante.

S'agissant du salaire minimal mensuel, une régularisation sera, le cas échéant, à effectuer pour les mois antérieurs à l'entrée en vigueur du présent accord depuis le 1er janvier 2018.

Cette régularisation devra intervenir sur la paie du mois suivant celui au cours duquel le présent accord sera entré en vigueur.

ARTICLE 4
Rappel du principe d'égalité de traitement
en vigueur étendue

Il est rappelé que, outre le respect des salaires minima conventionnels, chaque employeur doit également respecter les principes légaux et jurisprudentiels en application de la règle « à travail égal, salaire égal ».

Il en résulte de manière générale que tout employeur doit assurer l'égalité des rémunérations entre tous les salariés placés dans une situation identique, tout particulièrement entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions des articles L. 3221-1 et suivants du code du travail.

ARTICLE 5
Date d'entrée en vigueur. – Durée. – Extension
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code, les formalités étant effectuées par le SNIPO.

Il sera applicable dès sa date de dépôt par les entreprises adhérentes au SNIPO, et dès le 1er jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension pour les autres.

Salaires minima 2019
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des centres immatriculées de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs, tels qu'il est défini par l'article 1.1 de la convention collective.

ARTICLE 2
Barème des salaires minimaux conventionnels pour une durée de travail à temps plein
en vigueur non-étendue

Le barème des salaires mensuels et annuels minimaux est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.

Tableau des salaires minima 2019

(En euros.)


Niveau Échelon Salaire minimal mensuel
(applicable à compter du 1er janvier 2019)
Salaire annuel minimal (SAM) (applicable pour l'année 2019)
I 1 1 523,22 19 801,86
2 1 526,22 19 840,86
3 1 531,22 19 905,86
II 1 1 535,22 19 957,86
2 1 541,22 20 035,86
3 1 550,72 20 159,36
III 1 1 554,72 20 211,36
2 1 559,72 20 276,36
3 1 568,72 20 393,36
IV 1 1 587,72 20 640,36
2 1 602,72 20 835,36
3 1 618,72 21 043,36
V 1 1 703,67 22 147,75
2 1 736,56 22 575,26
3 1 769,44 23 002,77
VI 1 1 836,28 23 871,58
2 1 890,38 24 574,90
3 1 945,54 25 292,01
VII 1 2 111,03 27 443,35
2 2 242,57 29 153,39
3 2 374,11 30 863,43
VIII 1 2 638,25 34 297,29
2 2 902,40 37 731,16
3 3 287,47 42 737,16
IX 1 3 925,03 51 025,33
2 4 309,04 56 017,53
3 4 802,32 62 430,18

Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie « employés-ouvriers ».

Les niveaux V à VI correspondent à la catégorie « agents de maîtrise ».

Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie « cadres ».

Il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimal est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimum mensuel en cas de travail à temps partiel).

ARTICLE 3
Calcul du salaire annuel minimal
en vigueur non-étendue

Il est rappelé que le salaire annuel minimal résultant de la classification comporte tous les éléments de rémunération, quelles que soient leur qualification et leur périodicité, à l'exception :
– des majorations diverses prévues par la loi ou la convention collective en raison de circonstances particulières (heures supplémentaires, heures travaillées un jour férié, un dimanche ou de nuit) ;
– du montant de la prime d'ancienneté ;
– des sommes qui constituent un remboursement de frais et ne supportent pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
– des sommes issues des accords de participation et d'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire.

En fin d'année civile, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération effectivement perçue par chaque salarié et le salaire annuel minimal en prenant en compte les éléments définis précédemment.

Si le montant brut perçu est inférieur au salaire annuel minimal afférent au niveau de classification du salarié, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la première paie de l'année suivante.

S'agissant du salaire minimal mensuel, une régularisation sera, le cas échéant, à effectuer pour les mois antérieurs à l'entrée en vigueur du présent accord depuis le 1er janvier 2019.

Cette régularisation devra intervenir sur la paye du mois suivant celui au cours duquel le présent accord sera entré en vigueur.

ARTICLE 4
Rappel du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
en vigueur non-étendue

Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le barème des salaires mensuels et annuels minima bruts fixé ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.

Il est également rappelé que, outre le respect des salaires minima conventionnels, chaque employeur doit également respecter les principes légaux et jurisprudentiels en application de la règle « à travail égal, salaire égal ».

En conséquence, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes.

Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales.

ARTICLE 5
Date d'entrée en vigueur. – Durée. – Extension
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code, les formalités étant effectuées par le SNIPO.

Il sera applicable dès sa date de dépôt par les entreprises adhérentes au SNIPO, et dès le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension pour les autres.

Salaires minima pour l'année 2019
en vigueur non-étendue

Les parties au présent accord ont signé un accord de branche relatif aux salaires minima conventionnels pour l'année 2019 le 1er mars 2019.

Par la suite les parties ont demandé l'extension de l'accord.

Dans le cadre de cette demande d'extension, les parties ont souhaité apporter les précisions suivantes :

ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord national est applicable aux entreprises relevant de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie et appartenant au seul secteur d'activité des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs, tels qu'il était défini par l'article 1.1 de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs.

ARTICLE 2
Prise en compte des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur non-étendue

Il est rappelé que dans le cadre de la négociation de l'accord du 1er mars 2019, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux signataires ont pris en considération les principes suivants dans le cadre de leur négociation :
– le principe d'égalité de traitement entre les salariés ;
– la configuration des entreprises du secteur d'activité concerné et notamment les attentes et contraintes d'organisation des entreprises de moins de 50 salariés représentant une part importante des entreprises de ce secteur.

En conséquence, compte tenu de l'objet de l'accord du 1er mars 2019, lequel a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises du secteur, quel que soient leur effectif, les partenaires sociaux ont convenu qu'il n'y avait pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés et ont négocié une grille de salaire unique.

ARTICLE 3
Date d'entrée en vigueur. Durée extension
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code, les formalités étant effectuées par le SNIPO.

Il sera applicable dès sa date de dépôt par les entreprises adhérentes au SNIPO, et dès le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension pour les autres.

Salaires minima pour l'année 2020
ARTICLE 1er
Champ d'application
en vigueur non-étendue

Le présent accord national est applicable aux entreprises relevant de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie et appartenant au seul secteur d'activité des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs, tels qu'il était défini par l'article 1.1 de la convention collective des centres immatriculées de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d'œufs.

ARTICLE 2
Barème des salaires minimaux conventionnels pour une durée de travail à temps plein
en vigueur non-étendue

Le barème des salaires mensuels et annuels minimaux est applicable pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures ou sa durée annuelle équivalente.

Les niveaux I à IV correspondent à la catégorie « Employés-ouvriers ».

Les niveaux V à VI correspondent à la catégorie « Agents de maîtrise ».

Les niveaux VII à IX correspondent à la catégorie « Cadres ».

Tableau des salaires minima 2020


Niveau Échelon Salaire minimal mensuel (applicable à partir du 1er janvier 2020) Salaire annuel minimal (applicable pour l'année 2020)
I 1 1 543,00 € 20 059,00 €
2 1 546,00 € 20 098,00 €
3 1 551,00 € 20 163,00 €
II 1 1 555,00 € 20 215,00 €
2 1 561,00 € 20 293,00 €
3 1 570,50 € 20 416,50 €
III 1 1 574,50 € 20 468,50 €
2 1 579,50 € 20 533,50 €
3 1 588,50 € 20 650,50 €
IV 1 1 607,50 € 20 897,50 €
2 1 622,50 € 21 092,50 €
3 1 638,50 € 21 300,50 €
V 1 1 723,27 € 22 402,45 €
2 1 756,53 € 22 834,87 €
3 1 789,79 € 23 267,30 €
VI 1 1 857,39 € 24 146,10 €
2 1 912,12 € 24 857,51 €
3 1 967,91 € 25 582,87 €
VII 1 2 135,30 € 27 758,95 €
2 2 268,36 € 29 488,65 €
3 2 401,41 € 31 218,36 €
VIII 1 2 668,59 € 34 691,71 €
2 2 935,77 € 38 165,07 €
3 3 325,28 € 43 228,64 €
IX 1 3 970,16 € 51 612,12 €
2 4 358,60 € 56 661,74 €
3 4 857,55 € 63 148,12 €

Il est rappelé qu'en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, de changement d'échelon ou de travail à temps partiel, le salaire annuel minimal est calculé au prorata (ainsi que le salaire minimum mensuel en cas de travail à temps partiel).

ARTICLE 3
Calcul du salaire annuel minimal
en vigueur non-étendue

Il est rappelé que le salaire annuel minimal résultant de la classification comporte tous les éléments de rémunération, quelles que soient leur qualification et leur périodicité, à l'exception :
– des majorations diverses prévues par la loi ou la convention collective en raison de circonstances particulières (heures supplémentaires, heures travaillées un jour férié, un dimanche ou de nuit) ;
– du montant de la prime d'ancienneté ;
– des sommes qui constituent un remboursement de frais et ne supportent pas de ce fait les cotisations des régimes sociaux ;
– des sommes issues des accords de participation et d'intéressement qui n'ont pas le caractère de salaire.

En fin d'année civile, une comparaison doit être effectuée entre le montant brut de la rémunération effectivement perçue par chaque salarié et le salaire annuel minimal en prenant en compte les éléments définis précédemment.

Si le montant brut perçu est inférieur au salaire annuel minimal afférent au niveau de classification du salarié, le complément brut de rémunération correspondant est versé à l'intéressé à l'occasion de la première paie de l'année suivante.

S'agissant du salaire minimal mensuel, une régularisation sera, le cas échéant, à effectuer pour les mois antérieurs à l'entrée en vigueur du présent accord depuis le 1er janvier 2020.

Cette régularisation devra intervenir sur la paye du mois suivant celui au cours duquel le présent accord sera entré en vigueur.

ARTICLE 4
Rappel du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
en vigueur non-étendue

Il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le barème des salaires mensuels et annuels minima bruts fixé ci-dessus est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et les hommes.

Il est également rappelé que, outre le respect des salaires minima conventionnels, chaque employeur doit également respecter les principes légaux et jurisprudentiels en application de la règle « à travail égal, salaire égal ».

En conséquence, les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes.

Si tel n'est pas le cas, ils mettront en œuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales.

ARTICLE 5
Prise en compte des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur non-étendue

Il est rappelé que, les partenaires sociaux signataires ont pris en considération les principes suivants dans le cadre de leur négociation :
– le principe d'égalité de traitement entre les salariés ;
– la configuration des entreprises du secteur d'activité concerné et notamment les attentes et contraintes d'organisation des entreprises de moins de 50 salariés représentant une part importante des entreprises de ce secteur.

En conséquence, compte tenu de l'objet du présent accord, lequel a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises du secteur visées à l'article 1er, quels que soient leurs effectifs, les partenaires sociaux ont convenu qu'il n'y avait pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés et ont négocié une grille de salaire unique.

ARTICLE 6
Date d'entrée en vigueur. Durée. Extension
en vigueur non-étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code, les formalités étant effectuées par le SNIPO.

Il sera applicable dès sa date de dépôt par les entreprises adhérentes au SNIPO, et dès le premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension pour les autres.

Textes Extensions

Arrêté du 2 août 1999
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs du 10 mai 1999, les dispositions de ladite convention.

Le deuxième alinéa de l'article V-15 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 221-5 et suivants du code du travail.

Le premier alinéa de l'article VI-20 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 122-26 et L. 122-26-1 du code du travail.

L'avant-dernier alinéa de l'article VIII-1 est étendu sous réserve du libre exercice du droit de grève par les salariés tel qu'il résulte de l'interprétation jurisprudentielle de la portée de ce droit.

Le dernier alinéa de l'article VIII-2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail.

L'article X-2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 132-9 du code du travail.

L'extension des effets et sanctions de la convention collective susvisée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait à Paris, le 2 août 1999.
ARRETE du 3 décembre 2002
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale susvisée, les dispositions de :

1. L'avenant du 2 avril 2002 relatif aux classifications à la convention collective susvisée ;

2. L'accord du 2 avril 2002 relatif aux salaires conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

L'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Les textes de l'accord et de l'avenant ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/24 en date du 13 juillet 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.


ARRETE du 7 février 2003
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale susvisée, les dispositions de l'accord du 8 octobre 2002 relatif aux salaires conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/48 en date du 28 décembre 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.


ARRETE du 9 juillet 2003
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale susvisée, les dispositions de l'accord du 3 septembre 2002 relatif au travail de nuit conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :

- de l'antépénultième alinéa du a (contreparties sous forme de repos) du 3.1 (contreparties spécifiques aux travailleurs de nuit) de l'article 3 comme étant contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail ;

- de l'avant-dernier alinéa du a du 3.1 de l'article 3 précité comme étant contraire aux dispositions combinées des articles L. 213-4 et L. 227-1 du code du travail, lesquelles ne permettent pas l'affectation du repos compensateur au compte épargne-temps.

Le premier alinéa du a du 3.1 de l'article 3 est étendu sous réserve que la contrepartie sous forme de repos compensateur bénéficie, conformément aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 213-4 du code du travail, non seulement aux salariés ayant travaillé 250 heures de nuit dans les conditions prévues au deuxième tiret de l'article 2 (Définition du travailleur de nuit), mais aussi aux travailleurs de nuit tels que définis au premier tiret du même article.

Le b (temps de pause) du 3.1 de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail, selon lesquelles aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/48, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.


ARRETE du 11 mars 2004
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale susvisée, les dispositions de l'accord du 17 novembre 2003 relatif aux salaires conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/02, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.


ARRETE du 23 novembre 2004
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale susvisée, les dispositions de l'accord du 1er juillet 2004 relatif aux salaires conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

L'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/37, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
ARRETE du 29 mars 2006
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale susvisée, les dispositions de l'accord du 7 avril 2005 relatif à la mise à la retraite, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/39, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
ARRETE du 21 juin 2006
ARTICLE 1, 2, 3
VIGUEUR

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale susvisée, les dispositions de l'accord du 12 juillet 2005, relatif aux salaires, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/38, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.