Texte de base
Chacun a son idée d'une convention collective nationale. C’est pourquoi la négociation est nécessaire : elle est à la fois un cheminement et une dynamique.
À condition d'avoir de l'ambition.
Et que cette ambition soit portée et partagée par les négociateurs.
La présente convention collective des centres de lutte contre le cancer a demandé plus d’un an de négociation, d’avril 1997 à mai 1998. 15 réunions de la commission nationale paritaire de négociation d’une journée entière furent nécessaires pour définir les objectifs, ajuster les approches, décrire les outils, organiser leur mise en œuvre, prévoir les dispositions transitoires. Sans compter le travail technique préparatoire entrepris 2 années auparavant.
Les négociateurs syndicaux comme ceux de la fédération des centres ont mis en œuvre toutes leurs capacités de réflexion, d’innovation, de mobilisation, tant au niveau des centres de lutte contre le cancer qu’au niveau national.
Le dialogue fut ferme, animé, ouvert et empreint de confiance. Naturellement, il y a eu des hauts, il y a eu des bas. Il n’y a jamais eu de rupture. Le respect et la considération réciproques furent des des constantes. C’est dire que cette négociation fut dense et riche.
Tout cela fut essentiel.
Mais, le plus essentiel sans doute fut, précisément, de partager des ambitions et de décider de construire autour d’elles un nouvel équilibre. Un nouvel équilibre se traduisant par des gains réciproques.
Tel est le sens de cette convention collective.
Que celles et ceux qui l’ont voulue, construite, négociée soient profondément remerciés. Ils n’ont pas manqué de courage.
Que celles et ceux qui vont la mettre en œuvre, les mêmes parfois, soient fidèles aux ambitions des négociateurs. L’esprit n’est pas tout. La pratique doit prendre le relais, vigoureusement, avec application, constance et détermination aussi.
Ces ambitions, en voici la synthèse :
Une ambition pour les centres de lutte contre le cancer
Cette ambition est celle de l’avenir. Pour cela, se mobiliser et s’organiser pour que les centres demeurent le fer de lance de la lutte contre le cancer en France, dans un environnement public et privé à la fois de plus en plus technique et de plus en plus concurrentiel. Qu’il s’agisse des soins, de l’enseignement, de la recherche, être un pôle d’excellence n’est pas donné d’emblée. Cela se gagne et se maintient au prix d’efforts constants et parfois au prix de certaines révisions difficiles. L’honneur du service public n’est pas un droit mais une exigence. Les spécificités des centres de lutte contre le cancer sont des atouts. Il faut les développer, sans se couper des autres, mais sans hésiter non plus à aller de l’avant.
Une ambition pour tous les salariés des centres
Créer les conditions qui, collectivement, soudent la communauté professionnelle autour d’objectifs de progrès et, individuellement, permettent à chacun de travailler mieux. Pour cela, moderniser profondément la gestion des ressources humaines, développer un système de rémunération mettant en valeur les compétences et la motivation, responsabiliser l’encadrement, organiser mieux la formation, améliorer la prévoyance, intensifier le dialogue social.
Une ambition pour l’emploi
A l’heure ou le fléau national du chômage atteint des sommets, prouver qu’un engagement réciproque des directions de centres et des personnels peut conduire non seulement à stopper les pertes d’emplois, mais à créer de l’emploi. Pour cela, accepter volontairement une modération de la progression de la masse salariale en échange d’un pacte de défense de l’emploi. Freiner l’externalisation des prestations, en particulier logistiques ; limiter strictement le recours au temps partiel non choisi ; privilégier les contrats de travail à durée indéterminée ; faire progresser les personnels les moins qualifiés comme les autres. Mais aussi : créer un observatoire paritaire de l’évolution des emplois, des métiers et des rémunérations, afin de vérifier la réalisation des engagements pris, d’anticiper et de préparer les changements à venir, de partager l’information, de réfléchir sur les bilans sociaux.
Une ambition pour les malades et leur famille
Cette ambition est la somme de toutes les autres. La raison d’être des centres est de répondre aux besoins de prise en charge et de soins des malades atteints du cancer et de satisfaire leurs attentes profondes. Pour cela, reconnaître et faire reconnaître la spécificité de cette prise en charge, développer partout le souci de la qualité et de la performance, organiser sans délai l’évaluation, accepter sans détour les actions correctrices.
Notre convention collective est un instrument puissant de changement et d’amélioration. Elle n’est évidemment pas le seul. Les centres de lutte contre le cancer sont engagés dans bien d’autres actions d’envergure, qui concourent toutes à la réalisation de ces ambitions.
Il reste que, pour qu’elle donne son plein effet, cette convention collective, fruit d’une libre négociation, doit faire l’objet d’une réelle appropriation par les centres, leur direction et leurs salariés. Sur le chemin des mille pas, faisons le premier pas.
Le délégué général ; Le vice-président chargé des relations sociales ; Le président de la fédération.
Textes Attachés
La convention collective nationale des CLCC a été renégociée au 1er janvier 1999 dans un contexte de plus en plus concurrentiel mettant en péril les emplois, voire l'existence même de certains centres, tel que l'ont consigné différents rapports publics. Cette renégociation de la CCN a notamment conduit à une redéfinition des diverses règles collectives régissant le classement et la rémunération des emplois conventionnels des centres.
Toutefois, afin de mettre en oeuvre les nouvelles dispositions conventionnelles tout en maintenant la rémunération globale des salariés présents dans les CLCC au moment de l'application de la nouvelle CCN, un différentiel d'indemnité transitoire a été mis en place pour chaque salarié dont l'objet était de lui en garantir le montant acquis au 31 décembre 1998. Ce DIT, dont le montant est spécifique à chaque salarié, est réduit, selon les termes de la CCN, au fur à mesure des augmentations générales jusqu'à son extinction totale.
Au terme de 5 années d'application de la nouvelle convention, les signataires du présent accord constatent que les facteurs menaçant la survie des CLCC, notamment le GVT résultant de l'ancienneté et l'évolution des coûts salariaux globaux, sont redevenus comparables aux tendances observées dans les autres environnements conventionnels ou statutaires du secteur de la santé, qu'ils soient publics ou privés.
Ils constatent par ailleurs que le DIT a réduit l'intérêt d'une part importante des salariés des CLCC pour la négociation salariale, la revalorisation du SMAG ne produisant d'effet réel et immédiat pour les salariés ayant du DIT que sur les accessoires de salaire.
Dans ce contexte, les signataires souhaitent prendre acte que les dispositions conventionnelles en place depuis le 1er janvier 1999 permettent aux CLCC de faire face aux enjeux de l'avenir et décident de réexaminer les dispositions transitoires liées à la rénovation de la convention collective.
La négociation collective future s'inscrit totalement et pour l'ensemble des salariés dans le cadre des règles fondamentales de la CNN que sont :
― le classement des emplois conventionnels selon le principe des critères classants prenant en compte les compétences exercées en situation de travail ;
― la mise en place d'une politique de gestion anticipée des compétences dans le cadre du parcours professionnel favorisant le développement professionnel de chaque salarié ;
― la mise en place d'une politique de formation professionnelle liée au développement des compétences ;
― le principe de l'évaluation de tous les salariés des centres dans leurs activités annuelles et dans leur parcours professionnel selon les règles et un dispositif conventionnels ;
― le principe d'une différenciation des rémunérations liée à l'évaluation selon des règles collectives consignées dans les accords collectifs nationaux.
Le différentiel d'indemnité transitoire résultant des dispositions transitoires de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 (art. 5.1.9 de la CCN, version du 1er janvier 2003) sera acquis aux salariés de tous les groupes de rémunérations qui en sont bénéficiaires selon le dispositif progressif suivant :
― fonte du DIT à hauteur de 40 % des augmentations générales de 2004, hormis les augmentations générales distribuées le 1er janvier 2004 qui le sont selon les règles de la décision d'employeurs agréée ;
― fonte du DIT à hauteur de 20 % des augmentations générales de 2005.
A compter du 1er janvier 2006, le différentiel d'indemnité transitoire (DIT) des salariés en bénéficiant sera réputé définitivement acquis à la hauteur du montant constaté à cette date.
Les augmentations générales ne font pas fondre le DIT des salariés des groupes A et B à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant et de façon définitive.
Bien que ne faisant plus l'objet de réduction, le DIT garde son caractère indemnitaire. A ce titre, il n'entre pas dans l'assiette des augmentations générales et n'est pas intégré au SMAG du bénéficiaire.
Les augmentations générales s'appliqueront donc selon le calendrier progressif ci-dessus sur le salaire de base du salarié.
Les parties signataires conviennent que, à l'occasion d'une promotion, le salarié promu se voit garantir une progression salariale.
Toutefois, elles conviennent également que le maintien des dispositions transitoires en cas de promotion ne peut conduire à modifier de façon trop forte les équilibres de la grille salariale résultant de la classification des emplois.
Dans ce but les parties signataires conviennent qu'à compter de la date de prise d'effet du présent avenant il sera garanti à tout salarié promu, après réduction de son complément de rémunération (au sens de l'avenant à la convention collective résultant de la délibération de la commission nationale d'interprétation du 2 décembre 1998), une progression salariale minimale de 6 % du SMAG de l'emploi dans lequel il est classé avant promotion, hors BIC, PPI et PEP et hors DIT, dans la limite de l'écart entre le groupe de rémunération de départ et du groupe de rémunération immédiatement supérieur.
Cette progression s'applique à raison de 6 % par groupe de rémunération franchi par promotion.
Pour les salariés des groupes A et B, le complément de rémunération ne fond pas en cas de promotion dans la limite de l'écart entre le groupe de départ et le groupe de rémunération immédiatement supérieur.
Le présent avenant sera présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article 54 de la loi du 2 janvier 2002 et de ses décrets.
Le présent avenant entrera en application le premier jour du mois suivant réception de la lettre d'agrément du ministère de tutelle.
Le présent avenant a pour objet la modification de certains articles de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 afin de mettre le texte en conformité avec les nouvelles dispoistions légales issues de :
― la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 (Journal officiel du 22 août 2003) portant réforme des retraites ;
― l'accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif relatif à la mise à la retraite du 28 avril 2004 (arrêté d'agrément du 9 août 2004 ― Journal officiel du 26 août 2004) ;
― l'ordonnance n 2004-602 du 24 juin 2004 (Journal officiel du 26 juin 2004) relative à la simplification du droit dans les domaines du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
L'article 3. 1. 1 de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999est modifié comme suit :
« 3. 1. 1. Circonstances et modalités
3. 1. 1. La démission, le licenciement, la retraite constituent les principaux modes de cessation du contrat de travail à durée indéterminée.
3. 1. 1.A partir de 60 ans, le salarié pourra mettre fin à son contrat de travail, à son initiative. Cette rupture s'analysera comme un départ à la retraite.
3. 1. 1. Entre 60 et 65 ans, l'employeur qui prend l'initiative de la rupture du contrat de travail pour mettre à la retraite un salarié doit respecter 2 conditions préalables :
3. 1. 1. ― s'assurer que le salarié remplit les conditions requises pour bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein ;
3. 1. 1. ― convoquer le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge, à un entretien préalable à la mise à la retraite avec l'assistance d'une personne de son choix appartenant au personnel du centre.
3. 1. 1. La mise à la retraite est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par l'employeur et au plus tot 1 jour franc après l'entretien préalable, sous réserve de dispositions spécifiques aux salariés protégés, avec un préavis fixé selon les dispositions conventionnelles.
3. 1. 1. Cette notification précise au salarié la possibilité de refuser la décision de l'employeur. Cette opposition doit être faite par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge) dans le mois à compter de la première présentation de la lettre notifiant sa mise à la retraite, laquelle deviendra sans effet.
3. 1. 1. En cas d'acceptation du salarié, le centre maintiendra les effectifs en équivalent temps plein garantis par l'embauche en contrat à durée indéterminée et / ou par l'augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel compte tenu de leur droit de priorité.
3. 1. 1.L'âge limite d'activité est fixée à 65 ans. Dans ce cas, les salariés sont prévenus de la cessation de leur activité au moins 3 mois avant d'atteindre l'âge limite. »
L'article 3. 1. 6. 1 de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999est modifié comme suit :
« 3. 1. 6. 1. Définition
3. 1. 6. 1. Article modifié par avenant n 2004-01 du 26 avril 2004.
3. 1. 6. 1. Le salarié qui quitte le centre,
3. 1. 6. 1. ― soit de sa propre initiative, à partir de 60 ans ;
3. 1. 6. 1. ― soit du fait de l'employeur, entre 60 et 65 ans, selon les modalités décrites à l'article 3. 1. 1 ci-avant, modalités qui, par exception à l'article 3. 1. 7, s'appliquent aux hospitalo-universitaires ;
3. 1. 6. 1. ― soit dans le cadre d'un départ anticipé conformément à la loi n 2003-775 du 21 août 2003 (longues carrières et salariés handicapés), reçoit une indemnité de départ en retraite dont le montant est calculé en fonction de la présence totale effectuée dans le centre ou les centres. »
Le 5e paragraphe de l'article 3. 1. 2. 3. 1 de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 est modifié comme suit :
« 3. 1. 2. 3. 1. Licenciement individuel économique
3. 1. 2. 3. 1. (Paragraphes 1 à 4 sans changement)
3. 1. 2. 3. 1. Le licenciement doit être notifié à chacun des salariés concernés par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre ne peut etre expédiée moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à l'entretien préalable, et de 15 jours ouvrables, s'il s'agit d'un cadre. »
3. 1. 2. 3. 1. (Paragraphes suivants sans changement).
Les dispositions du présent avenant seront présentées à l'agrément dans les conditions fixées à l'article 54 de la loi du 2 janvier 2002 et de ses décrets.
Le présent avenant entrera en application le 1er jour du mois suivant réception de la lettre d'agrément du ministère de tutelle.
La signature de cet avenant entraîne l'adhésion à l'ensemble du texte conventionnel signé le 29 juin 1998.
Les partenaires sociaux ont pris connaissance en CNP de juin 2004 et février 2005 des résultats de la validation des acquis dans le cadre du parcours professionnel des personnels visés à l'accord du 25 mars 2002.
Afin d'améliorer l'attractivité des CLCC auprès de ces jeunes professionnels, particulièrement sensibles à leur développement professionnel au cours de leur parcours, le présent accord a pour objet d'abaisser le seuil d'éligibilité à l'évaluation des acquis professionnels à 5 ans pour tous les emplois visés à l'article 1er du présent accord.
Emplois concernés.
Emplois de soins : IDE, puéricultrice.
Emplois médico-techniques :
Manipulateur d'électroradiologie médicale ; diététicien (E) et (F) ; technicien de laboratoire (E) ; ex-technicien biologiste (F) ; technicien qualifié (F) travaillant en laboratoire ; préparateur en pharmacie qualifié (E) ; masseur-kinésithérapeute ; orthophoniste.
Le seuil d'éligibilité pour l'évaluation du parcours professionnel des titulaires des emplois susvisés est abaissé à 5 ans de durée dans l'emploi occupé, soit à compter du 1er jour de la 6e année.
La durée dans l'emploi de chaque salarié est établie au 1er janvier de l'année de première évaluation du salarié, soit au 1er janvier 2005 pour la première application du présent accord aux salariés susvisés.
Les autres conditions de mise en oeuvre restent identiques.
Les IBODE et les IADE conservent leur seuil d'éligibilité à 3 ans.
Les signataires conviennent d'examiner l'abaissement du seuil d'éligibilité à la validation des acquis à 5 ans pour les salariés visés par l'accord du 24 novembre 2003 dès que les conditions seront favorables.
Les dispositions du présent accord seront présentées à l'agrément dans les conditions fixées à l'article 54 de la loi du 2 janvier 2002 et de ses décrets.
Le présent accord entrera en application le premier jour du mois suivant réception de la lettre d'agrément du ministère de tutelle.
Le présent avenant a pour objet la modification de l'article 4. 3. 2. 4. de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 afin d'augmenter le montant de l'indemnité annuelle forfaitaire à savoir :
L'article 4.3.2.4. de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 est modifié comme suit :
« 4.3.2.4. Frais de fonctionnement des organisations syndicales représentatives et négociatrices
La FNCLCC prendra à sa charge, de façon forfaitaire, les frais de documentation, de recherche et de secrétariat de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau national et négociatrices de la convention collective nationale. Cette indemnité annuelle forfaitaire d'un montant de 644 MG (minimum garanti) fera l'objet de 2 versements, effectués par la FNCLCC à la fin de chaque semestre. »
Le financement de cet avenant étant pris en charge par la FNCLCC, cet avenant ne sera pas soumis à agrément auprès des autorités de tutelle pour financement mais fera l'objet du dépôt prévu par la réglementation en vigueur auprès de la DDTE et du conseil des prud'hommes.
Le présent avenant entrera en application lors du premier versement de l'année 2006.
Le présent avenant a pour objet la modification de l'article 2. 5. 4. 1 de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 afin de le mettre en conformité avec l'accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002 (agréé par arrêté du 23 juin 2003, Journal officiel du 9 juillet 2003) et de préciser les modalités de calcul des heures supplémentaires pour travailleurs de nuit, à savoir :
L'article 2.5.4.1 « Travail de nuit » est modifié comme suit :
« Les dispositions qui suivent s'appliquent exclusivement aux travailleurs de nuit répondant à la définition de l'article 2, chapitre Ier, de l'accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, ainsi qu'aux membres du personnel appelés exceptionnellement à travailler la nuit, si les heures accomplies ne sont pas rémunérées comme heures supplémentaires.
Tout travail de nuit compris entre 21 heures et 7 heures, selon la plage horaire définie par accord local conformément à l'article 1er, chapitre Ier, de l'accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, ouvre droit à une indemnité forfaitaire spéciale, au prorata du temps de travail effectué durant cette période, fixée en annexe II Indemnités et prestations diverses.
Pour les travailleurs de nuit répondant à la définition de l'article 2, chapitre Ier, de l'accord de branche 2002-01 du 17 avril 2002, effectuant des heures supplémentaires de nuit, cette indemnité forfaitaire spéciale entre dans la base de calcul des heures supplémentaires si ces dernières ne sont pas récupérées.
Cette indemnité ne se cumule pas avec les indemnités et les rémunérations versées dans le cadre des astreintes. »
Le présent accord sera présenté à l'agrément dans les conditions fixées à l'article 54 de la loi du 2 janvier 2002 et de ses décrets.
Le présent avenant entrera en application le premier jour du mois suivant réception de la lettre d'agrément du ministère de tutelle.
Rappel du contexte
La négociation de l'ARTT dans les centres de lutte contre le cancer a pris place dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, tant en ce qui concerne le dispositif de négociation que le dispositif de financement.
Une négociation nationale a donc été conduite dans les CLCC, parallèlement à la nécessaire négociation d'un accord pour la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif, accord qui a été signé le 1er avril 1999 et intégré dans toutes ses dispositions à l'accord CLCC par son article 2.
Deux accords nationaux ont été signés pour les CLCC définissant, d'une part, les nouvelles règles d'organisation du temps de travail et, d'autre part, le financement de l'ARTT entre l'Etat ― par les aides attribuées ― et les salariés :
― le 30 mars 1999 pour le personnel non praticien. Aux termes de l'article 9 de cet accord, un gel des augmentations générales a été organisé pour les années 1999 et 2000, à l'exception des salariés du groupe de rémunération A ;
― le 22 novembre 1999 pour le personnel praticien. Aux termes de cet accord, l'effort consenti pour financer la réduction du temps de travail (art. 5) prend la forme soit d'une participation financière de 2, 15 % du salaire brut annuel pendant 2 ans, à mettre en oeuvre à l'occasion de la prochaine prise d'échelon dans un délai maximal de 5 ans, soit ― pour les praticiens ayant atteint l'échelon maximal ― d'une participation de 4, 30 % du salaire brut annuel résultant d'un gel des augmentations générales sur une période maximum de 5 ans.
Certains des accords locaux ARTT négociés dans chaque centre dans le cadre des 2 accords nationaux ont mis en place des mesures complémentaires de contribution des salariés au financement de l'ARTT « en fonction de leur état des lieux », comme stipulé à l'article 9. 2 de l'accord national du 30 mars 1999. Compte tenu de la grande diversité de ces accords, de leur inscription dans des conventions pluriannuelles de financement avec les autorités locales de santé et de l'emploi et des clauses de retour à bonne fortune qu'ils comportent, le présent accord national s'attache uniquement aux dispositions nationales.
Les parties signataires du présent accord constatent :
― que l'évolution des rémunérations des personnels de CLCC au cours des 5 dernières années a été faible en raison, d'une part, des taux d'augmentations générales mis en oeuvre et, d'autre part, de l'effort salarial consenti en 1999 et 2000 ;
― que les conditions de mise en oeuvre de l'ARTT dans l'hôpital public n'ont pas fait appel à l'effort salarial de salariés de ce secteur, créant ainsi une différence de traitement qui ne peut perdurer ;
― que les modalités de financement des emplois créés dans le secteur public hospitalier pour compenser l'ARTT ont été plus favorables que dans le secteur PSPH.
En conséquence, conformément à l'article 2 de l'accord salarial 2005 (arrêté d'agrément du 29 juillet 2005, JO du 9 août 2005), les parties signataires du présent accord conviennent de prendre les dispositions de rattrapage du gel salarial consenti par les salariés des CLCC conformément aux termes des accords nationaux des CLCC.
Compte tenu des mesures appliquées en 1999 et 2000, le calcul du rattrapage du gel salarial dans les CLCC se monte à 11 075 000 € chargés.
Le rattrapage du gel salarial s'appliquant sur les barèmes nationaux en cours, la traduction de ce rattrapage de 11 075 000 € s'exprime en pourcentage de la masse salariale brute chargée en année pleine, tel que l'établit la fiche en annexe.
Personnel non praticien
Les barèmes salariaux nationaux conventionnels de tous les groupes de rémunération des personnels non praticiens, à l'exception du groupe A, sont revalorisés de 1,62 % à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Les personnels présents dans les centres à la date de l'entrée en vigueur de l'accord bénéficient de cette mesure dans la mesure où les clauses de l'accord national ARTT du 30 mars 1999 leur ont été appliquées.
Personnel praticien
Les modalités de financement de l'ARTT mises en place dans les centres en application de l'accord national du 23 novembre 1999 relatif aux praticiens prennent fin à compter de l'entrée en vigueur du présent accord conformément aux dispositifs prévus à l'article 5.2.1 et 5.2.2 de l'accord.
Le présent accord sera présenté à l'agrément pour son financement dans les conditions fixées à l'article 54 de la loi du 2 janvier 2002 et de ses décrets.
Le présent avenant entrera en application le premier jour du mois suivant réception de la lettre d'agrément du ministère de tutelle.
L'article 1.1.3.2. « Personnel praticien » est modifié comme suit :
Elle s'applique aux praticiens de centre, à temps plein et à temps partiel, possédant le diplôme de docteur en médecine ou en chirurgie dentaire ou en pharmacie justifié par leur activité et n'exerçant aucune activité libérale rémunérée à l'acte dans le centre.
Sont concernés :
- les médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC ;
- les médecins, pharmaciens et odontologistes des CLCC ;
- les assistants généralistes et assistants spécialistes des CLCC ;
- les consultants des CLCC.
Les professeurs d'université (PU), praticiens hospitaliers (PH) et les maîtres de conférence d'université (MCU), praticiens hospitaliers (PH) exerçant dans un CLCC relèvent de la présente convention collective pour leur seule activité hospitalière et pour toutes dispositions non contraires à leur statut. Ils n'ont aucune activité libérale dans et en dehors du centre, payée à l'acte.
Les personnels cités ci-dessus seront dénommés « le(s) praticien(s) » pour l'ensemble de la convention collective.
L'article 1.1.3.2.1 « Principe d'exercice » est modifié comme suit :
Les médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC, à temps plein ou à temps partiel, visés à l'article 2.2.1.1, renoncent à tout exercice médical libéral rémunéré à l'acte, aussi bien dans le centre de lutte contre le cancer que hors centre. Ce renoncement conditionne leur nomination et leur recrutement.
Cette modalité d'exercice est dénommée : exercice exclusif.
Les médecins, pharmaciens et odontologistes des CLCC, visés à l'article 2.2.1.2, peuvent, lorsqu'il n'exercent pas à temps plein dans le centre, utiliser leur temps disponible pour un exercice médical libéral sur honoraires, hors du centre et hors d'une structure dans laquelle le centre a des intérêts économiques par convention. Dans cette hypothèse, ils ne sont pas éligibles à l'indemnité d'exercice exclusif visée à l'article 2.6.2.1.
L'article 1.2.1.1 « Cadre général » est modifié comme suit :
Tous les praticiens exerçant dans un centre de lutte contre le cancer, régis par les articles 2.2.1.1, 2.2.1.2 et 2.2.1.3 du titre 2, chapitre 2, quel que soit leur emploi et leur mode d'exercice, ont pour obligation de s'acquitter des missions de service public auxquelles les centres participent de par leur statut. Sont en particulier visées dans ce cadre général : l'égalité des soins, l'accessibilité aux soins, la réponse à l'urgence et ses conséquences : gardes et astreintes. Les missions citées ne sont pas exhaustives, mais elles sont essentielles. Nul ne peut s'y soustraire.
Ces praticiens ont également vocation, outre la mission primordiale de soins, à participer aux missions :
- d'enseignement ;
- de recherche clinique, de transfert ou fondamentale ;
- de santé publique (notamment épidémiologie, prévention, dépistage, réseaux...).
Aucun praticien de centre n'est tenu de prendre en charge simultanément l'ensemble de ces missions. En revanche, il ne peut pas refuser d'assumer l'une d'entre elles si son responsable hiérarchique le lui demande dans le cadre du projet d'établissement ou de son service et, si ses compétences dans le domaine sont reconnues.
En plus des missions spécifiques de service public, qui sont en cohérence avec la définition des missions des centres de lutte contre le cancer issues de l'ordonnance du 2 mai 2005, les praticiens s'inscrivent dans la démarche de qualité et d'évaluation médicale. A ce titre, notamment, ils participent personnellement aux obligations nées de l'ordonnance du 24 avril 1996 concernant la certification, qu'il s'agisse de la certification du centre en tant qu'établissement de soins ou de la certification du réseau auquel participe le centre.
L'article 1.2.1.3 « La recherche » est modifié comme suit :
Les praticiens de centre visés au titre 2, chapitre 2, articles 2.2.1.1, 2.2.1.2 et 2.2.1.3 participent au développement et à l'évaluation des innovationsdiagnostiques et thérapeutiques. Dans ce cadre, ils prennent part à larecherche et notamment aux essais de recherche clinique dont le centre estinvestigateur. A ce titre, ils se font évaluer régulièrement par des pairs,notamment extérieurs, selon des méthodes scientifiques qu'ils définissenteux-mêmes collégialement.
L'article 1.2.1.4 « L'enseignement » est modifié comme suit :
Les praticiens de centre visés au titre 2, chapitre 2, articles 2.2.1.1, 2.2.1.2 et 2.2.1.3, ont vocation à participer à l'enseignement de la cancérologie à l'intérieur et à l'extérieur de leur centre. Ils sont responsables de la qualité de cet enseignement qui sera évalué.
L'article 1.2.1.5. « La prévention et le dépistage » est modifié comme suit :
De par la mission de santé publique des centres de lutte contre le cancer, les praticiens de centre ont aussi une mission de participation à la prévention et au dépistage du cancer.
Suppression des 2 derniers paragraphes.
L'article 1.2.1.6 « Une mission de référent en cancérologie au titre de l'intérêt général » est modifié comme suit :
1.2.1.6. Une mission de référent en cancérologie
au titre de l'intérêt général
Les praticiens de centre se doivent d'être des référents régionaux en cancérologie. Dans le cadre des réseaux, ils participent à la diffusion des innovations diagnostiques et thérapeutiques et sont amenés à apporter un soutien à leurs confrères d'autres établissements et/ou d'exercice libéral, dans la prise en charge des patients aux différentes phases de la maladie (diagnostic, traitement, surveillance).
Les praticiens de centre peuvent être appelés à exercer une partie de leur activité de façon exceptionnelle ou de façon permanente dans les établissements du réseau dont le centre fait partie ou dans ceux ayant signé une convention avec le centre. Si cette assignation multiple est permanente, elle doit être précisée dans le contrat de travail.
L'article 1.2.2.1 « Définition » est modifié comme suit :
Chaque praticien de centre doit exercer en cohérence avec le projet d'établissement de son centre et le projet de son service. Le contenu des activités est discuté lors de l'entretien collecif ou individuel.
La fonction correspond à une responsabilité d'ordre hiérarchique, administrative ou liée à la conduite d'un projet particulier.
Chaque praticien de centre doit connaître la nature de sa fonction, qu'il s'agisse de soins, d'enseignement, de recherche, de santé publique ou de management. Cette fonction est décrite dans une fiche de fonction établie par la direction du centre et communiquée au praticien lors de son recrutement. La fiche de fonction doit être actualisée chaque fois qu'un changement significatif se produit dans les missions du praticien.
La fonction n'est en aucun cas directement liée à un titre ou à l'ancienneté, sauf dispositions réglementaires contraires.
Chaque fonction s'inscrit dans un organigramme des praticiens du centre, validé et actualisé par le conseil d'administration sur présentation du directeur général du centre, après avis de la commission médicale élue.
L'article 1.2.2.3 « Mode d'accès et caractère temporaire de la fonction » est modifié comme suit :
La fonction de directeur général est réglementée par les textes en vigueur.
Les modalités pour accéder aux fonctions définies à l'article 1.2.2.1 ci-dessus, pour les renouveler et pour en sortir doivent être clairement déterminées. Elles doivent être présentées à la commission médicale élue pour avis, au comité d'entreprise pour information et approuvées par le conseil d'administration du centre.
Ces fonctions, pouvant donner droit au versement de l'indemnité de fonction visée à l'article 1.2.2.4, ont une durée limitée qu'il convient à chaque directeur de déterminer, éventuellement renouvelable après entretien et bilan entre le supérieur hiérarchique et le praticien.
L'article 1.2.2.4 « Indemnités de fonction » est modifié comme suit :
Les indemnités et/ou avantages liés à la fonction font l'objet d'une détermination préalable avec les praticiens concernés.
Ces indemnités monétaires sont votées par le conseil d'administration du centre, sur présentation du directeur général après approbation de la commission médicale élue. Elles ne sont pas cumulables. Elles ne peuvent pas dépasser, par an, 5 % de la rémunération brute annuelle. Ces indemnités bénéficient des augmentations générales.
L'article 2.1.2 « Dispositions spécifiques au personnel praticien » est modifié comme suit :
Outre les dispositions communes avec les autres salariés des CLCC, les dispositions suivantes s'appliquent spécifiquement aux praticiens.
L'article 1.2.1.2 « Contrat de travail » est modifié comme suit :
Pour les personnels en poste au moment de la mise en oeuvre de la convention collective, un effort d'harmonisation est nécessaire.
Pour ce faire chaque salarié concerné par la présente convention collective se verra proposer un nouveau contrat de travail visant l'intégralité des dispositions de cette dernière.
Concernant les PU-PH et MCU-PH, le contrat de travail fait référence à l'avenant à la convention d'association liant les 3 établissements concernés : CHU, CLCC et université.
L'intitulé du chapitre II « Recrutement du personnel praticien » est modifié comme suit :
Chapitre II. - Catégories conventionnelles
et recrutement du personnel praticien
L'article 2.2.1 est modifié comme suit :
Le titre de :
- médecin, pharmacien, odontologiste spécialiste des CLCC ;
- médecin, pharmacien, odontologiste des CLCC ;
- assistant généraliste et assistant spécialiste des CLCC est reconnu dans l'ensemble des centres.
Pour les médecins, pharmaciens, odontologistes spécialistes, il n'y a pas lieu de se représenter à un nouveau concours en cas de mobilité intercentres.
La nomination est prononcée par le directeur général du centre.
L'article 2.2.1.1 « Recrutement des médecins spécialistes des CLCC » s'intitule désormais « Recrutement des médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC » et est rédigée comme suit :
2.2.1.1. Recrutement des médecins, pharmaciens
et odontologistes spécialistes des CLCC
1° Les médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC sont recrutés à la suite de concours ouverts par un centre, pour ses propres besoins, ou organisés en commun par plusieurs centres.
2° Le titre de médecin, pharmacien, odontologiste spécialiste des CLCC, attribué aux lauréats du concours ci-dessus, est reconnu dans l'ensemble des centres.
Dans l'examen des titres et travaux des candidats au concours de médecins spécialistes des CLCC, il sera particulièrement tenu compte, outre les dispositions légales et réglementaires applicables à l'emploi en cause :
a) Du titre d'ancien chef de clinique assistant des hôpitaux ou d'assistant hospitalo-universitaire ;
b) D'assistant spécialiste ayant au moins 2 ans d'ancienneté ;
c) De la possession du DESC de cancérologie ;
d) D'un DEA et d'une justification d'un stage ou d'une mobilité de 6 mois à 1 an au titre d'un projet de recheche.
Dans l'examen des titres et travaux des candidats au concours de pharmaciens et odontologistes spécialistes, il sera particulièrement tenu compte d'un DEA et d'une justification d'un stage ou d'une mobilité au titre d'un projet de recherche.
Les pharmaciens et odontologistes spécialistes de CLCC doivent posséder le titre d'ancien interne en pharmacie ou odontologie.
3° Pour les candidats, relevant de l'article 2.2.1.2, 1er tiret, qui se présenteront au concours de médecin, pharmacien ou odontologiste spécialiste des CLCC, il sera particulièrement tenu compte d'une formation initiale complémentaire adaptée au profil du poste ouvert au recrutement et du parcours professionnel au sein du centre.
4° La nomination des médecins, pharmaciens, odontologistes spécialistes des CLCC intervient le 1er jour du mois qui suit la date de notification de réussite au concours. Le directeur général procède au recrutement définitif après une période probatoire de 6 mois renouvelable 1 fois, après consultation de la commission médicale élue et délibération du conseil d'administration. Pour les médecins, pharmaciens et odontologistes cités à l'article 2.2.1.2, 2e tiret, qui accèdent au titre de spécialiste après une période d'attente d'ouverture du concours, la période probatoire est supprimée, sauf durée d'exercicie professionnel inférieure à 12 mois.
5° Le jury du concours est constitué par décision du directeur général ou par décision conjointe des directeurs généraux en cas de concours commun à plusieurs centres.
6° La publicité du concours est organisée sur une base nationale par le ou les centres pour lesquels le ou les postes sont ouverts.
L'article 2.2.1.2 « Recrutement des pharmaciens spécialistes des CLCC » est supprimé du fait de la fusion de son contenu dans l'article 2.2.1.1 présenté ci-dessus.
L'article 2.2.1.3 « Recrutement des odontologistes spécialistes des CLCC » est supprimé du fait de la fusion de son contenu dans l'article 2.2.1.1 présenté ci-dessus.
L'article 2.2.2 « Recrutement des praticiens de CLCC » devient l'article 2.2.1.2 et s'intitule désormais « Recrutement des médecins, pharmaciens et odontologistes des CLCC » et est rédigé comme suit :
2.2.1.2. Recrutement des médecins, pharmaciens
et odontologistes des CLCC
Le recrutement de médecins, pharmaciens, odontologistes des CLCC est réservé :
- à des candidats qui ne présentent pas les conditions de titre, spécialisation, cursus et formations complémentaires requises pour prétendre au titre de spécialiste des CLCC ;
- ou à des médecins, pharmaciens, odontologistes des CLCC qui remplissent les conditions d'éligibilité au concours de spécialistes de centre décrites dans l'article 2.2.1.1 ci-dessus, à l'exception du 3e paragraphe, et sont dans l'attente, au regard de contraintes locales, de l'ouverture d'un concours dans la limite d'un délai maximum de 3 ans.
Ils sont recrutés par le directeur général à l'issue d'une période probatoire de 6 mois, renouvelable 1 fois, après consultation de la commission médicale élue et délibération du conseil d'administration.
L'article 2.2.2.1 « Recrutement des médecins de CLCC » est supprimé du fait de la fusion de son contenu dans l'article 2.2.1.2 présenté ci-dessus.
L'article 2.2.2.2 « Recrutement des pharmaciens de CLCC » est supprimé du fait de la fusion de son contenu dans l'article 2.2.1.2 présenté ci-dessus.
L'article 2.2.2.3 « Recrutement des odontologistes de CLCC » est supprimé du fait de la fusion de son contenu dans l'article 2.2.1.2 présenté ci-dessus.
L'article 2.2.3 « Recrutement des praticiens assistants spécialistes de CLCC » devient l'article 2.2.1.3 et s'intitule désormais « Recrutement des assistants généralistes et assistants spécialistes des CLCC » et est rédigé comme suit :
2.2.1.3. Recrutement des assistants généralistes
et assistants spécialistes des CLCC
Les médecins, pharmaciens, odontologistes, assistants généralistes et assistants spécialistes des CLCC sont recrutés par le directeur général par contrat à durée déterminée pour un maximum de 4 ans.
Les candidats doivent remplir les conditions réglementaires d'accès à la fonction d'assistant généraliste ou d'assistant spécialiste dans les établissements publics de santé.
Un projet de formation susceptible de valoriser le parcours professionnel d'assistant généraliste et assistant spécialiste est favorisé pendant la durée du contrat.
L'article 2.2.4 « Recrutement des praticiens assistants de CLCC » estsupprimé du fait de la fusion de son contenu dans l'article 2.2.1.3 présenté ci-dessus.
Un nouvel article 2.2.1.4 « Recrutement des consultants de CLCC » est ajouté et rédigé comme suit :
Les médecins, pharmaciens, odontologistes, titulaires du diplôme dedocteur en médecine, en pharmacie ou en odontologie reconnu en France, appelés « consultants de CLCC », peuvent être recrutés dans les CLCC pour accomplir des tâches d'expertise ou des interventions spécifiques.
N'exerçant pas au titre de leur activité principale dans le centre, ils ne contribuent pas aux missions énoncées au titre Ier, chapitre II, sauf conditions particulières stipulées dans leur fiche de fonction. A ce titre, ils ne sont pas soumis à l'évaluation des objectifs liés à l'entretien annuel d'appréciation et à la part variable additionnelle, sauf dispositions contraires dans la fiche de fonction.
L'article 2.2.5 « Organisation des concours » et les sous-articles subséquents sont renumérotés articles 2.2.2, 2.2.2.1 et 2.2.2.2. Leur contenu n'est pas modifié, si ce n'est la référence aux articles.
L'article 2.6.2.1 « Barèmes » est modifié comme suit :
La rémunération des praticiens de centre est déterminée à l'annexe I,chapitre IV.
Les médecins, pharmaciens et odontologistes des CLCC visés à l'article 2.2.1.2 qui renoncent à toute activité médicale libérale sur honoraires perçoivent une indemnité d'exercice exclusif d'un montant de 5 655 bruts par an au prorata temporis de leur temps de travail. Cette indemnité est versée chaque mois par douzième.
Pour leur partie hospitalière, la rémunération des PU-PH et MCU-PH est égale à la rémunération fixée par leur statut sur laquelle est appliquée une majoration de 30 %. Sur cette base, il appartient au conseil d'administration du centre de fixer cette rémunération.
L'article 2.6.2.2 « Reprise d'ancienneté » est modifié comme suit :
Les praticiens visés aux articles 2.2.1.1 et 2.2.1.2 font l'objet d'une reprise d'ancienneté en fonction de la qualification et de l'expérience professionnelle acquise par le praticien à l'extérieur du ou des centres à hauteur de 50 %.
En ce qui concerne les praticiens assistants spécialistes des CLCC formés dans le centre ou dans un autre centre de lutte contre le cancer, la reprise d'ancienneté sur la grille des pratiques spécialistes des CLCC est égale à la totalité du temps de formation dans le centre acquise depuis sa nomination dans les fonctions d'assistant spécialiste.
Le praticien de CLCC ayant réussi le concours de praticien spécialiste des centres est intégré à la grille de rémunération correspondante, annexe I,chapitre IV, avec reprise totale de son ancienneté acquise dans son emploi de praticien précédent.
En ce qui concerne les chefs de clinique - assistants (CCA) et assistants hospitalo-universitaire (AHU) ayant réussi le concours de spécialiste des CLCC, la reprise d'ancienneté sur la grille des praticiens spécialistes des CLCC est égale à la durée du clinicat ou de l'assistanat.
D'autre part, dans le cas de recrutement d'un candidat extérieur au centre, il peut être tenu compte de l'ancienneté acquise en cancérologie à l'extérieur d'un centre de lutte contre le cancer.
En cas de mobilité géographique d'un centre à l'autre, les praticiens des CLCC visés aux articles 2.2.1.1 et 2.2.1.2 conservent dans le nouveau centre l'ancienneté acquise précédemment.
L'article 2.6.2.3 « Expérimentation d'une part variable additionnelle de rémunération individuelle liée à l'atteinte des objectifs » est modifié comme suit :
2.6.2.3. Part variable additionnelle de rémunération individuelle
liée à l'atteinte des objectifs
Chaque centre attribue aux praticiens visés aux articles 2.2.1.1, 2.2.1.2 et 2.2.1.3 une part variable additionnelle de rémunération individuelle liée à l'atteinte des objectifs fixés lors de l'entretien d'appréciation individuel.
A défaut d'accord local définissant des règles spécifiques d'attribution de la part variable additionnelle, les règles d'attribution de celle-ci, dans le respect des dispositions du code de déontologie médicale visée à l'article 2.7.1, sont identiques aux dispositions financières de la part variable liée à la performance individuelle des cadres relevant de la présente convention.
En cas d'application des règles conventionnelles nationales, une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) peuvent saisir à tout moment la direction, ou la direction peut demander à tout moment, l'ouverture d'une négociation les conditions d'attribution de la part variable additionnelle dans le centre. Dans ce cas, la négociation doit être ouverte dans un délai maximum de 3 mois à dater de la saisine de la direction. Les règles de négociation suivent les règles légales en vigueur.
L'intitulé de l'article 2.6.3 « Indemnités et primes pour sujétions particulières » est modifié comme suit :
2.6.3. Indemnités et primes pour sujétions particulières du personnel praticien des centres
L'intitulé de l'article 2.6.3.1 « Astreintes » est modifié comme suit :
L'article 2.6.3.1.1 « Définition » est modifié comme suit :
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le praticien, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail dans son établissement, la durée de cette éventuelle intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
Les astreintes des praticiens sont de 2 sortes :
- l'astreinte donnant lieu à des interventions fréquentes ou « astreinteopérationnelle » ;
- l'astreinte donnant rarement lieu à des interventions ou « astreinte de sécurité ».
Les modalités de décompte et de suivi du temps travaillé pendant les astreintes sont fixées dans la limite de la durée légale maximale de 218 jours et dans le respect des règles de repos quotidien.
Le temps de ces interventions qui ne serait pas récupéré ne pourra excéder chaque année le nombre de jours ou demi-jours compris entre la durée annuelle conventionnelle nationale de référence (211 jours dont 5 de FMC) ou locale, et la durée annuelle forfaitaire légale de 218 jours.
L'article 2.6.3.1.2 « Indemnisation du service d'astreinte » est modifié comme suit :
L'indemnisation de l'astreinte est fixée en référence avec les tarifs établis pour les praticiens hospitaliers publics dont les montants sont précisés en annexe II, chapitre Ier.
L'indemnisation des temps travaillés sur rappel pendant une période d'astreinte et des déplacements afférents - et non récupérés - est déterminée par référence avec les tarifs établis pour les praticiens hospitaliers publics dont les montants sont précisés en annexe II, chapitre Ier.
Ces indemnisations seront revalorisées selon l'évolution des tarifs des praticiens hospitaliers publics le 1er jour du mois suivant leur publication au Journal officiel.
Un régime indemnitaire local peut compléter cette rémunération forfaitaire afin de prendre en compte toute particularité locale de l'organisation de la permanence des soins.
L'intitulé de l'article 2.6.3.2 « Gardes » et sa rédaction sont modifiés comme suit :
Malgré l'analogie des obligations en matière de continuité des soins, les signataires de l'avenant n° 2006-01 constatent l'impossibilité d'organiser dans un environnement de droit privé les règles prises dans le domaine public pour organiser la permanence des soins, à savoir la capacité d'assurer des temps de garde - sur la base du volontariat - au-delà des obligations de service hebdomadaire (par des temps addionnels de travail - et d'organiser la rémunération de ces temps de travail additionnels.
Par ailleurs, elles constatent :
- la spécificité de l'activité médicale, qui doit répondre à l'obligation de la permanence des soins et, dans tous les cas, à la continuité des soins visée à l'article 1.2.1.2.2 de la CCN dans l'intérêt du patient ;
- les évolutions récentes de l'organisation et de l'indemnisation de la permanence des soins dans l'hôpital public, notamment de l'arrêté du 3 août 2005 ;
- que la démographie des praticiens est telle que, compte tenu du temps nécessaire à la formation des remplaçants, il est nécessaire de mettre en place les dispositions spécifiques permettant aux praticiens qui le souhaitent de travailler davantage, sous réserve que les règles légales relatives aux durées maxima du travail et au repos quotidien soient respectées.
Pour toutes ces raisons, l'organisation et la rémunération des gardes sur place doivent s'inscrire dans les règles du code du travail pour les personnels rémunérés en forfait tout en recherchant - sur la base du volontariat - les souplesses nécessaires à la continuité des soins dans le strict respect des durées maximales du travail et des règles de repos quotidien.
L'intitulé de l'article 2.6.3.2.1 « Définition » et sa rédaction sont modifiés comme suit :
Le service de garde est celui par lequel le praticien est présent dans le centre, en sus de son temps de travail normal, à la disposition de l'employeur afin d'intervenur rapidement pour les besoins du service. Ce temps est du temps de travail effectif.
L'intitulé de l'article 2.6.3.2.2 « Indemnisation du service de garde » et sa rédaction sont modifiés comme suit :
Pour les praticiens des CLCC devant assurer la continuité des soins et relevant des articles 2.2.1.1, 2.2.1.2 et 2.2.1.3 de la CCN, la durée annuelle du travail pourra être portée, sur la base du volontariat, à 218 jours maximum, comprenant les gardes sur place à assurer dans le centre.
Les modalités de décompte et de suivi des journées ou des demi-journées travaillées au titre des gardes sur place sont fixées dans la limite de la durée légale maximale de 218 jours.
Le temps travaillé pendant les gardes - et non récupéré - ne pourra excéder chaque année le nombre de jours ou demi-jours compris entre la durée annuelle conventionnelle nationale des CLCC (211 jours dont 5 de FMC) ou locale, et la durée annuelle maximale légale de 218 jours dans le respect des règles du repos quotidien.
L'indemnité forfaitaire des gardes sur place et des déplacements éventuels est déterminée par référence avec les tarifs établis pour les praticiens hospitaliers publics dont les montants sont précisés en annexe II, chapitre Ier.
Ces indemnisations seront revalorisées selon l'évolution des tarifs des praticiens hospitaliers publics le 1er jour du mois suivant leur publication au Journal officiel.
Un régime indemnitaire local peut compléter cette indemnité forfaitaire afin de prendre en compte toute particularité locale de l'organisation de la permanence des soins.
L'article 2.7.1 « Définition et objectifs » est modifié comme suit :
Les entretiens d'appréciation individuels et collectifs prévus dans le présent texte relèvent d'une démarche de qualité visant la valorisation et la gestion optimale des ressources humaines. Ils ne relèvent pas d'une démarche d'évaluation des pratiques médicales, conformément aux articles 5, 11, 69, 92, 95 et 97 du code de déontologie médicale.
L'entretien collectif d'appréciation est un échange préparé et formalisé selon une méthode donnée, au cours duquel sous la conduite du responsable hiérarchique de l'unité considérée (département, service...) les praticiens de cette unité font collectivement le bilan de l'année écoulée et fixent ensemble les objectifs de l'année à venir pour l'unité considérée, ainsi que les critères d'appréciation de la réalisation de ces objectifs, les moyens mis à disposition et les délais.
L'entretien individuel d'appréciation est un échange préparé et formalisé selon une méthode donnée, au cours duquel les praticiens régis par les articles 2.2.1.1, 2.2.1.2 et 2.2.1.3 de la présente CCN font le bilan de l'année écoulée et fixent les objectifs professionnels de l'année à venir, ainsi que les critères d'appréciation de l'atteinte de ces objectifs.
Les entretiens d'appréciation, individuels et collectifs, ont un tripleobjectif :
- d'une part, permettre à chaque praticien de centre régi par les articles 2.2.1.1, 2.2.1.2 et 2.2.1.3 de la présente CCN de mesurer et de valoriser son activité professionnelle en harmonie avec ses compétences et ses besoins ou souhaits d'évolution ;
- d'autre part, permettre à la direction du centre, via le responsable hiérarchique du praticien, de s'assurer que l'activité professionnelle et les compétences développées par chaque praticien sont bien en cohérence avec le projet médical, le projet d'établissement et le contrat d'objectif pluriannuel conclu avec l'agence régionale de l'hospitalisation ;
- enfin, assurer une meilleure gestion des compétences et des ressources médicales dans l'intérêt des salariés et du centre et permettre une anticipation des évolutions nécessaires et des déroulements de carrière.
Il est néanmoins de la compétence des représentants de la fédération nationale et des centres de lutte contre le cancer, ainsi que des représentants des organisations syndicales représentatives, d'affirmer dans cette convention collective que l'évaluation scientifique fait partie des obligations auxquelles doivent souscrire sans exception tous les praticiens de centre
L'article 2.7.3 « Entretien d'appréciation collectif » est modifié comme suit :
Le bon fonctionnement de l'activité médicale dans les centres de lutte contre le cancer nécessite de prendre en compte l'activité du service, du département ou de l'unité fonctionnelle dans laquelle est impliqué le praticien.
Pour ce faire, les directions de centre devront mettre en oeuvre à partir de 2002 des entretiens collectifs de service au moins tous les 2 ans. Les entretiens devront réunir tous les praticiens travaillant dans le service concerné, y compris, dans toute la mesure du possible, les praticiens visés au 2.2.1.4 de la CCN.
A l'occasion de cet entretien, le responsable de service est tenu de fournir les informations nécessaires à la bonne compréhension du projet d'établissement, du projet de service et de l'activité du centre.
Le responsable de service devra veiller à ce que chaque collaborateur du service puisse s'exprimer librement et émettre des recommandations sur l'amélioration de l'activité du service concerné. A cette fin, le responsable de service devra remettre à chaque collaborateur communication de tout document nécessaire à la bonne tenue de cette réunion.
Lors de cet entretien collectif, les praticiens devront dresser le bilan de leur activité et constater en fonction des moyens déployés les résultats obtenus. Il devra notamment être fait état de la formation professionnelle et de la participation aux congrès pour l'ensemble du service.
Un rapport écrit devra fixer les objectifs du service ou du département pour les 2 ans à venir. Ce rapport devra être communiqué à la direction du centre et validé par celle-ci.
L'article 2.7.2 « Entretien d'appréciation individuel » est modifié comme suit :
L'appréciation de l'année écoulée intervient lors d'un entretien annuel d'appréciation avec le responsable hiérarchique selon une méthodologie déterminée par le centre et expliquée aux partenaires sociaux ou selon celle éditée par la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer. Cet entretien s'effectue au plus tard fin septembre de chaque année d'évaluation. Dans le cas d'un entretien annuel d'appréciation concernant un salarié représentant du personnel élu ou désigné, le responsable hiérarchique ne tiendra compte que de l'activité professionnelle déployée sous sa propre responsa-bilité.
Il appartient, chaque année, à la direction du centre, de veiller, avec les responsables hiérarchiques conduisant les entretiens annuels d'appréciation, à l'harmonisation de l'ensemble du processus.
En outre, la direction informe préalablement les représentants du personnel (délégués syndicaux, comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués dupersonnel) des critères d'appréciation retenus.
La fédération nationale des centres de lutte contre le cancer et les partenaires sociaux élaborent un canevas national qui servira de guide aux pratiques locales, adaptées à la réalité de chaque centre.
L'article 2.10.2 « Congé pour formation individuelle » est modifié comme suit :
Le congé pour formation individuelle est ouvert aux praticiens visés aux articles 2.2.1.1 et 2.2.1.2 ou universitaires des centres exerçant à titre exclusif.
Le congé pour formation individuelle peut être octroyé à la demande du praticien ou du directeur général de centre. Il s'impute sur la formation médicale continue des praticiens rendue obligatoire.
Le congé pour formation individuelle peut être octroyé pour permettre l'adaptation des praticiens aux nouvelles techniques médicales, ou à l'évolution de spécialités transversales ou à la formation à d'autres fonctions.
Le congé pour formation individuelle est subordonné à une durée d'activité professionnelle de 6 ans et à une ancienneté dans le centre de 36 mois consécutifs. L'intéressé devra avoir moins de 57 ans au jour du démarrage de la formation.
Le congé pour formation individuelle peut être accordé au praticien qui en fait la demande au moins 6 mois avant le départ en formation par lettre recommandée avec avis de réception, précisant la nature et la durée de la formation.
Durant la carrière du praticien, plusieurs congés pour formation individuelle peuvent être accordés sans pouvoir excéder 12 mois pour l'ensemble des congés. Dans ce cadre, le financement est assuré pour moitié par le centre et pour moitié par le praticien qui peut faire appel à des droits acquis sur son compte épargne-temps.
L'examen de la demande de congé est présenté par le directeur général à la commission médicale élue qui émet un avis, en tenant compte, notamment, des objectifs du centre, du quota d'absences simultanées dans le centre ou la spécialité. Après cet avis, le directeur général devra faire connaître sa décision sous 1 mois.
L'article 3.1.2.2.1 « Cause du licenciement » est modifié comme suit :
Le licenciement d'un salarié peut résulter, selon la législation en vigueur :
- d'une cause réelle et sérieuse ;
- d'une faute du salarié ;
- d'un motif économique.
Tout licenciement doit reposer sur un motif réel et sérieux.
Suppression de la dernière phrase.
L'intégralité du titre V, chapitre II « Modalités de mise en oeuvre de l'avenant 2000-01 du 30 mai 2000 : situation sociale des paraticiens des CLCC » est supprimé à l'exception du contenu du 2e paragraphe de l'article 5.2.3 reporté à l'article A-1.4.1.2, 2e alinéa.
L'annexe I, chapitre IV, est modifiée comme suit :
Annexe I « Grilles des salaires »
Chapitre IV « Grilles de rémunération du personnel praticien
relevant du champ de la présente CCN »
A-1.4.1. Dispositions communes
A-1.4.1.1. Contrepartie de la rémunération
La rémunération est la contrepartie d'un travail effectif. La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les salariés employés à temps partiel voient leur droits à rémunération (rémunération minimale annuelle garantie, compléments de rémunération...) calculés au prorata de leur temps de travail effectif.
En application de l'accord national sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 22 novembre 1999, agréé le 21 mars 2000, les montants tels que définis ci-après sont la contrepartie d'un travail effectif de 211 jours annuels ou 422 demi-jours annuels.
A-1.4.1.2. Evolution des grilles de rémunération
Conformément à l'article L. 132.12 du code du travail, les partenaires sociaux se réunissent au moins 1 fois par an pour négocier sur les salaires et accessoires mobiles du personnel praticien relevant du champ de la présente CCN.
Les praticiens qui, lors de la mise en oeuvre de l'avenant 2000-01, ont été maintenus dans la grille et le déroulement de carrière figurant dans leur contrat de travail individuel bénéficient des augmentations générales appliquées à cette grille.
A-1.4.2. Grille de rémunération des médecins,
pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC
La présente grille de rémunération correspond aux salaires minima conventionnels auxquels tout médecin, pharmacien et odontologiste spécialiste des CLCC visé à l'article 2.2.1.1 de la CCN peut prétendre en fonction de son travail effectif et de son ancienneté acquise.
(Valeur au 15 mars 2006. ― En euros.)
| ANCIENNETÉ | NIVEAU | RÉMUNÉRATION brute annuelle |
|---|---|---|
| Début | 1 | 63 904 |
| Après 2 ans | 2 | 70 294 |
| Après 4 ans | 3 | 72 690 |
| Après 7 ans | 4 | 75 886 |
| Après 9 ans | 5 | 79 880 |
| Après 11 ans | 6 | 83 873 |
| Après 14 ans | 7 | 87 068 |
| Après 16 ans | 8 | 95 854 |
| Après 18 ans | 9 | 98 252 |
| Après 21 ans | 10 | 100 649 |
| Après 24 ans | 11 | 102 246 |
| Après 27 ans | 12 | 103 842 |
A-1.4.3. Grille de rémunération des médecins,
pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC
La présente grille de rémunération correspond aux salaires minima conventionnels auxquels tout praticien visé à l'article 2.2.1.2 des CLCC peut prétendre en fonction de son travail effectif et de son ancienneté acquise.
Le niveau de reclassement dans la grille mise en place par l'avenant 2006-01 est opéré de façon que le niveau de rémunération dans la nouvelle grille corresponde à l'ancienneté acquise par le praticien au cours de sa carrière dans le centre selon les règles établies à l'article 2.6.2.2 de la CCN.
(Valeur au 15 mars 2006. ― En euros.)
| ANCIENNETÉ | NIVEAU | RÉMUNÉRATION brute annuelle |
|---|---|---|
| Début | 1 | 47 346 |
| Après 1 an | 2 | 48 149 |
| Après 2 ans | 3 | 49 274 |
| Après 4 ans | 4 | 50 560 |
| Après 6 ans | 5 | 52 810 |
| Après 8 ans | 6 | 56 507 |
| Après 10 ans | 7 | 60 524 |
| Après 12 ans | 8 | 62 453 |
| Après 14 ans | 9 | 64 703 |
| Après 16 ans | 10 | 69 525 |
| Après 18 ans | 11 | 72 417 |
| Après 20 ans | 12 | 82 329 |
| Après 24 ans | 13 | 85 974 |
― la rémunération des astreintes ou des gardes. Ces dernières sont déterminées conformément aux dispositions de l'article 2.6.3 de la CCN et dont les montants sont précisés en annexe II, chapitre Ier ;
― l'indemnité du service exclusif visé à l'article 1.1.3.2.1. Cette dernière est déterminée conformément aux dispositions de l'article 2.6.2.1 de la CCN.
A-1.4.4. Grille de rémunération des praticiens
assistants spécialistes des CLC
La présente grille de rémunération correspond aux salaires minima conventionnels auxquels tout assistant spécialiste des CLCC visé à l'article 2.2.1.3 de la présente CCN peut prétendre en fonction de son travail effectif et de son ancienneté acquise.
(Valeur au 15 mars 2006. ― En euros.)
| ANCIENNETÉ | NIVEAU | RÉMUNÉRATION brute annuelle |
|---|---|---|
| Début | 1 | 38 604 |
| Après 2 ans | 2 | 44 032 |
A-1.4.5. Grille de rémunération des praticiens
assistants généralistes des CLCC
La présente grille de rémunération correspond aux salaires minima conventionnels auxquels tout assistant généraliste des CLCC visé à l'article 2.2.1.3 de la présente CCN peut prétendre en fonction de son travail effectif et de son ancienneté acquise.
(Valeur au 15 mars 2006. ― En euros.)
| ANCIENNETÉ | NIVEAU | RÉMUNÉRATION brute annuelle |
|---|---|---|
| Début | 1 | 26 560 |
| Après 2 ans | 2 | 30 589 |
A-1.4.6. Grille de rémunération des consultants de CLCC
La présente grille de rémunération correspond aux salaires minima conventionnels auxquels tout consultant de CLCC peut prétendre en fonction de son travail effectif et de son ancienneté acquise.
(Valeur au 15 mars 2006. ― En euros.)
| ANCIENNETÉ | NIVEAU | RÉMUNÉRATION brute annuelle |
|---|---|---|
| Début | 1 | 31 219 |
| Après 1 an | 2 | 31 777 |
| Après 2 ans | 3 | 32 561 |
| Après 4 ans | 4 | 33 455 |
| Après 6 ans | 5 | 35 021 |
| Après 8 ans | 6 | 37 593 |
| Après 10 ans | 7 | 40 388 |
| Après 12 ans | 8 | 41 731 |
| Après 14 ans | 9 | 43 297 |
| Après 16 ans | 10 | 46 651 |
| Après 18 ans | 11 | 48 664 |
| Après 20 ans | 12 | 55 563 |
| Après 24 ans | 13 | 58 098 |
Les chapitres V « Grille de rémunération des praticiens assistants spécialistes de CLCC », VI « Grille de rémunération des praticiens de CLCC » et VII « Grille de rémunération des praticiens spécialistes des CLCC » de l'annexe I « Grille des salaires » sont supprimés du fait de la fusion de leur contenu dans le chapitre IV présenté ci-dessus.
L'article A-2.1.3 « Indemnités pour le personnel praticien » est modifié comme suit :
A-2.1.3.1. Gardes sur place du personnel praticien des CLCC
L'indemnisation forfaitaire des gardes sur place et des déplacements éventuels, tels que définis à l'article 2.6.3.2 et suivants de la présente CCN, est déterminée par référence avec les tarifs établis pour les praticiens hospitaliers publics dont les montants et les évolutions sont précisés au Journal officiel.
A la date de signature de l'avenant 2006-01 ces montants sont les suivants :
― indemnité forfaitaire des gardes sur place accomplies de jour du lundi matin au samedi après-midi inclus :
― 306,96 pour une période ;
― 153,48 pour une demi-période ;
― indemnité forfaitaire des gardes sur place accomplies la nuit, le dimanche ou un jour férié :
― 458,14 pour une période ;
― 229,07 pour une demi-période ;
― indemnité forfaitaire pour déplacement exceptionnel :
― 63,23 .
A-2.1.3.2. Astreintes du personnel praticien des CLCC
L'indemnisation de l'astreinte, des périodes travaillées sur rappel et des déplacements afférents, tels que définis à l'article 2.6.3.1 et suivants de la présente CCN, est déterminée par référence avec les tarifs établis pour les praticiens hospitaliers publics dont les montants et les évolutions sont précisés au Journal officiel.
A la date de signature de l'avenant 2006-01 ces montants sont lessuivants :
Indemnité forfaitaire de l'astreinte :
― indemnité forfaitaire pour astreinte opérationnelle :
― 40,72 pour une nuit ou 2 demi-journées ;
― 20,36 pour une demi-astreinte de nuit, de dimanche ou jour férié ;
― indemnité forfaitaire pour astreinte de sécurité :
― 29,52 pour une nuit ou 2 demi-journées ;
― 14,76 pour une demi-astreinte de nuit, de dimanche ou jour férié ;
― indemnité forfaitaire pour déplacement au cours d'une astreinte opérationnelle ou de sécurité :
― 1er déplacement : 63,23 ;
― à compter du 2e déplacement : 71,27 .
Indemnité forfaitaire pour les temps travaillés sur rappel pendant une astreinte :
― pour un temps travaillé inférieur à une demi-journée :
― 153,48 éventuellement indemnité forfaitaire pour déplacementci-dessus ;
― pour un temps travaillé supérieur à une demi-journée :
― 229,07 comprenant le déplacement.
L'article A-2.1.4 « Indemnités. ― Dispositions communes » est supprimé. L'article A-2.1.4.1 « Astreintes » est renuméroté A-2.1.2.4 à la suite des indemnités pour le personnel non praticien.
Les articles A-2.1.5 et A-2.1.6 et suivants sont renumérotés enconséquence.
Les dispositions du présent avenant à la convention collective nationale des CLCC seront présentées à l'agrément dans les conditions fixées à l'article 54 de la loi du 2 janvier 2002 et de ses décrets.
Le présent avenant entrera en application le premier jour du mois suivant réception de la lettre d'agrément du ministère de tutelle.
Les parties signataires du présent accord, conformément à l'article 1er de l'accord 2005-03 du 23 mai 2005 (agréé par arrêté du 29 juillet 2005 ― JO du 9 août 2005) constatent que les conditions d'abaissement du seuil d'éligibilité à la validation des acquis dans le parcours professionnel sont réunies afin d'en faire bénéficier l'ensemble des salariés visés par l'accord du 24 novembre 2003.
Le présent accord a donc pour objet d'abaisser le seuil d'éligibilité à l'évaluation des acquis professionnels à 5 ans pour tous les emplois visés à l'article 1er du présent accord.
Emplois concernés :
Pour l'ensemble des emplois visés par l'accord du 24 novembre 2003 à savoir :
Filière logistique (hors emplois A et B) :
― ouvrier qualifié (C) ;
― technicien iconographe (C) ;
― ouvrier hautement qualifié (D).
Filière administrative (hors emplois A et B) :
― technicien administratif (C) ;
― technicien comptable (C) ;
― secrétaire (D) ;
― assistante de gestion (E) ;
― assistante médicale (E).
Emplois techniques :
Emplois de la filière soins et médico-technique :
― auxiliaire de puériculture de soins (D) ;
― auxiliaire de puériculture petite enfance (D) ;
― aide-soignante (D) ;
― technicien de recherche clinique (E) ;
― assistante sociale (F).
Autres emplois techniques :
― technicien d'exploitation informatique (D) ;
― technicien de maintenance bio-médicale (E) ;
― documentaliste (E) ;
― informaticien d'études (E).
Emplois génériques de techniciens :
― technicien (C) ;
― technicien qualifié (F) ;
― technicien hautement qualifié (G).
Emplois génériques de maîtrise :
― principal(e) (H) ;
― chef d'équipe (H).
Emplois génériques de cadre :
― cadre 1 (I) ;
― cadre 2 (J) ;
― cadre 3 (K).
Le seuil d'éligibilité pour l'évaluation du parcours professionnel des titulaires des emplois susvisés est abaissé à 5 ans de durée dans l'emploi occupé, soit à compter du 1er jour de la 6e année, quel que soit le mode de recrutement (accès direct ou accès par promotion) sauf si le seuil d'éligibilité résultant de l'accord du 24 novembre 2003 est plus favorable.
La durée dans l'emploi de chaque salarié est établie au 1er janvier de l'année de première évaluation du salarié, soit au 1er janvier 2007 pour la première application du présent accord aux salariés susvisés.
Les dispositions du présent accord seront présentées à l'agrément dans les conditions fixées à l'article 54 de la loi du 2 janvier 2002 et de ses décrets.
Le présent accord entrera en application le 1er jour du mois suivant réception de la lettre d'agrément du ministère de tutelle.
Les parties signataires du présent accord conviennent d'établir un cadre pour la négociation collective de certains thèmes qui nécessitent des travaux préparatoires ayant un impact sur la méthode et le calendrier.
Objectif, finalité.
Lors de la CNP du 28 novembre 2007, les partenaires sont convenus de l'utilité d'un accord type, ou de référence, sur la GPEC qui aura pour objet de consigner les points de convergence souhaitables pour les accords locaux dont la négociation va s'ouvrir en 2008. Ils conviennent toutefois d'éviter de retarder les négociations locales.
Calendrier, méthode.
La négociation d'un accord type national de GPEC sera ouverte à l'issue de la négociation des accords de PEP et du 2e palier du parcours professionnel et au plus tard en avril 2008. Elle sera opérée en format habituel de CNP.
Objectif, finalité.
La négociation d'un accord-cadre national de maintien du pouvoir d'achat sera ouverte pour favoriser les négociations locales et l'accès à des enveloppes privées et publiques d'aide au logement (accès à la location et à la propriété), à la garde d'enfants (crèches), pour accompagner les dépenses familiales (chèque emploi-service universel) et les charges liées au transport.
Les mesures de soutien de réflexions nationales entre partenaires sociaux confédéraux et les textes législatifs et réglementaires en cours d'élaboration alimenteront ces négociations.
Calendrier, méthode.
La négociation d'un accord-cadre sur le pouvoir d'achat sera ouverte à l'issue de la négociation des accords de PEP et de 2e palier du parcours professionnel et au plus tard en avril 2008.
Elle sera opérée en format habituel de CNP.
1.3. Gestion des carrières des praticiens des CLCC
Parcours professionnel
Objectif, finalité.
La CCN des CLCC a instauré le principe de la reconnaissance de la professionnalisation au cours du parcours professionnel pour tous les salariés des centres, y compris les praticiens.
En lien avec les diverses missions des praticiens de centre (soins, enseignement, recherche), y compris les fonctions managériales et de projet, et en lien avec les textes relatifs à l'EPP et à la formation médicale continue, une négociation sera ouverte sur le parcours professionnel des praticiens des CLCC au plus tard au dernier trimestre 2008.
Calendrier, méthode.
La CNP sera composée dans le même format que pour la négociation sur la permanence de soins en 2006.
1.4. Accord-cadre sur le développement de la formation
et de la professionnalisation des salariés des CLCC
Objectif, finalité.
La négociation d'un accord-cadre en 2006 n'a pas abouti. Les partenaires souhaitent ouvrir à nouveau une négociation sur le thème de la formation tout au long de la vie en tenant compte des facteurs intervenus depuis, soit :
― la négociation en cours de l'accord de branche sur la formation tout au long de la vie pour la période triennale 2008-2010, qui mettra en place de nouvelles règles de mobilisation des fonds prioritaires de l'OPCA (professionnalisation et CIF) ;
― l'analyse des politiques de formation dans les CLCC (plans de formation ; actions de professionnalisation) et des besoins, notamment ceux liés aux nouvelles règles mises en place (EPP des praticiens ; formation médicale continue ; règles de l'ASN sur la radiothérapie ; conditions de travail ; gestion des âges, etc.) ;
― la réflexion qui se met en place entre partenaires sociaux confédéraux sur la formation professionnelle.
Calendrier, méthode.
Les partenaires conviennent d'initier la négociation sur ce thème à l'issue de la signature de l'accord de branche FTLV et, en cas de retard, au plus tard en mai 2008. Elle sera opérée en format habituel de CNP.
1.5. Examen de certains emplois sensibles
des CLCC et de leur classification
Objectif, finalité.
La reconnaissance de la professionnalisation d'un salarié dans son emploi est organisée par les règles nationales relatives au parcours professionnel qui concerneront en 2009 tous les emplois non médicaux de la classification nationale, hors cadres supérieurs.
Parallèlement à ces mesures, les signataires relèvent que le positionnement de certains emplois dans la classification des CLCC peut être modifié sous l'effet de divers facteurs.
Il convient en conséquence d'identifier les tendances à l'oeuvre qui peuvent avoir un impact sur ces emplois, de redéfinir le contenu de ces emplois et de procéder à nouveau à leur cotation (pesée) conformément à la méthodologie qui a présidé à l'élaboration de la classification des CLCC (emploi repère ; critères classants commun à tous les emplois repères ; filières d'appartenance).
Les emplois concernés en 2008 et 2009 sont les aides-soignantes, les IDE, les infirmières spécialisées IADE et IBODE, les manipulateurs radio, les préparateurs qualifiés en pharmacie, les techniciens de laboratoire.
Compte tenu des travaux déjà opérés sur les préparateurs qualifiés en pharmacie, l'examen de cet emploi sera réalisé en priorité.
Calendrier, méthode.
Un travail préalable pour chaque emploi concerné sera conduit en CNQCC (dont c'est l'objet principal). Celle-ci communiquera ses travaux à la CNP, qui est l'instance de négociation et de signature des accords.
Afin d'éviter les redondances avec des études déjà opérées dans le secteur public pour ces emplois, les partenaires conviennent qu'elles seront utilisées chaque fois que pertinentes pour la négociation dans les CLCC.
L'ouverture de la négociation sur la classification des emplois sensibles des CLCC s'ouvrira donc en lien avec les travaux en cours dans le secteur public et au plus tard à la fin du dernier trimestre 2008.
Pour répondre au caractère spécifique de ce thème, des séances de travail de la CNP pourront être réunies préalablement aux séances plénières. Chaque délégation syndicale sera limitée à 3 membres pour ces séances préalables. Un accord de moyens exceptionnels sera négocié à cet effet.
1.6. Négociation sur l'amélioration des conditions de travail,
la prévention de l'usure, la gestion des âges et la pénibilité
L'ouverture de la négociation sur ce champ est étroitement liée aux négociations en cours entre partenaires confédéraux et à l'éventualité d'une négociation d'un accord de branche.
Les partenaires conviennent que la négociation en CNP des CLCC sur ce thème devra intervenir au plus tard le 30 juin 2009.
Selon le thème concerné, un accord de moyens exceptionnel pour la négociation pourra être mis en place.
Le protocole hospitalier du 19 octobre 2006 pour la période 2007-2009 met en place un ensemble de mesures sociales visant entre autres à améliorer la fluidité et l'attractivité des carrières hospitalières, parmi lesquelles des revalorisations de carrières.
Ce protocole est transposable aux établissements PSPH, dont les CLCC, sachant que, comme pour le protocole hospitalier 2001-2002, cette transposition s'opère selon les règles conventionnelles relatives au déroulement de carrière dans les CLCC.
Suite à l'opposition majoritaire exprimée sur l'avenant n° 2007-01 du 30 mars 2007 qui visait à transposer aux CLCC le protocole, une nouvelle négociation a été menée en commission nationale paritaire, convoquée selon les règles conventionnelles, en 2 séances plénières les 28 novembre 2007 et 15 janvier 2008.
A l'issue de cette nouvelle négociation, il a été convenu, pour répondre à un des motifs de l'opposition, de présenter à la signature 2 accords distincts sur l'amélioration des carrières mais d'en rendre la signature synchrone.
Le présent accord a pour objet d'améliorer le déroulement de carrière des salariés non médicaux des CLCC selon les principes du parcours professionnel mis en place dans les CLCC par les avenants des 23 mars 2002 et 24 novembre 2003 :
― en créant un deuxième palier de qualification dans le parcours pour tous les emplois non médicaux, hors les groupes A et B ;
― en créant un premier palier de qualification pour les emplois du groupe B qui avaient bénéficié d'une revalorisation de leur RMAG de 3 % par avenant du 24 novembre 2003 en lieu et place du parcours ;
― en stipulant les conditions nationales de passage du groupe A au groupe B.
La validation des compétences dans le parcours professionnel est valorisée par des paliers de qualification exprimés en niveaux de RMAG dans l'emploi occupé, exclusivement créés à cet effet.
En raison du financement du protocole hospitalier public dans les tarifs sur la période échelonnée 2008-2009, les dispositions du présent accord seront mises en oeuvre selon les échéances suivantes :
Au 1er juillet 2008 :
― mise en place du deuxième palier du parcours professionnel pour les emplois visés par l'avenant du 23 mars 2002 (11 emplois de la filière soins et médico-techniques) (art. 1er, partie II du présent accord) ;
― mise en place du premier palier du parcours professionnel des emplois du groupe B (art. 2, partie II du présent accord) ;
― mise en place des conditions de passage du groupe A au groupe B (art. 3, partie II du présent accord).
Au 1er juillet 2009 :
― mise en place du deuxième palier du parcours professionnel pour les emplois visés par l'avenant du 24 novembre 2003, à l'exception des emplois du groupe A et B traités en 2008 (art. 1er, partie III du présent accord).
Le présent accord a pour objet :
― de réviser les modalités conventionnelles relatives à la validation des acquis professionnels par la création de 2 paliers de qualification dans le parcours professionnel pour les emplois non médicaux de la classification nationale valorisés en niveaux de RMAG exclusivement créés à cet effet. Ces dispositions emportent modification des dispositions conventionnelles nationales et prennent la forme d'un avenant de révision à la convention collective des CLCC du 1er janvier 1999 (Partie I) ;
― de modifier les conditions d'éligibilité au premier palier du parcours professionnel des préparateurs qualifiés des préparateurs en pharmacie (Partie II) ;
― de définir les populations éligibles aux nouvelles mesures du parcours professionnel en 2008 : modalités communes de mise en place du deuxième palier pour les personnels relevant de l'avenant du 23 mars 2002 ; modalités de mise en place d'un premier palier pour les personnels occupant des emplois du groupe B ; modalités de passage du groupe A au groupe B ; grilles conventionnelles avec RMAG de qualification (Partie II) ;
― d'établir les modalités spécifiques et exceptionnelles de valorisation du parcours professionnel pour la première application de ces mesures (mesures de première fois) pour les salariés éligibles en 2008 (Partie II) ;
― de définir les populations éligibles aux nouvelles mesures du parcours professionnel en 2009 : modalités communes de mise en place du deuxième palier pour les personnels relevant de l'avenant du 24 novembre 2003 ; grilles conventionnelles avec RMAG de qualification (Partie III) ;
― d'établir les modalités spécifiques et exceptionnelles de valorisation du parcours professionnel pour la première application de ces mesures (mesures de première fois) pour les salariés éligibles en 2009 (Partie III).
1. 1. Titre II, chapitre IX
« Formation professionnelle continue et gestion des compétences »
Le titre du titre II chapitre IX est modifié comme suit : « Formation professionnelle continue et gestion des compétences dans le parcours professionnel ».
L'article 2. 9. 1 « Dispositions communes » est modifié comme suit :
« Article 2. 9. 1
Validation du parcours professionnel : dispositions communes
2. 9. 1. 1. Principes généraux :
― les 2 premiers paragraphes : inchangés ;
― les 5 derniers paragraphes sont remplacés comme suit :
« La convention collective nationale des CLCC de 1999, révisée par les avenants du 25 mars 2002 et du 24 novembre 2003, a posé les principes de l'évolution professionnelle des salariés et du développement de leurs compétences par la formation tout au long de la vie en fonction de l'évolution du contenu des emplois et de leurs souhaits d'évolution, la politique de formation s'inscrivant dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Des outils ont été définis pour sa mise en oeuvre, parmi lesquels les référentiels de compétences qui ont été mis en place pour chaque emploi de la nomenclature nationale.
Les signataires constatent que les missions des centres de lutte contre le cancer, leur mode d'organisation des soins (multidisciplinarité ; contribution à grande échelle aux essais cliniques et thérapeutiques ; poids de la recherche) ainsi que les conditions particulières de soins induites par la cancérologie, ont pour effet d'enrichir les compétences exercées, justifiant la reconnaissance d'une qualification supérieure dans l'emploi occupé.
En effet :
― l'exercice des métiers des CLCC mobilise des compétences spécifiques, dont certaines ne peuvent être acquises totalement par la formation initiale ;
― les CLCC travaillent dans un contexte fort d'innovation thérapeutique, technologique et organisationnelle, créant pour les salariés la nécessité d'acquérir et développer des compétences spécifiques tout au long de leur vie professionnelle ;
― l'ouverture croissante des CLCC sur les réseaux de soins, mais aussi sur les organisations de patients, et le rôle pédagogique qu'ils exercent dans ce cadre, mobilisent des compétences particulières.
Ces compétences spécifiques aux CLCC sont acquises par la formation interne et / ou externe, mais aussi par l'exercice du métier dans les diverses situations de travail occupées par le salarié au cours de son parcours professionnel.
La reconnaissance des compétences et de la qualification acquises, ainsi que leur valorisation, prend place dans le cadre du parcours professionnel de chaque salarié. Elle est mesurée par paliers.
Les règles relatives à l'évaluation des compétences dans le cadre du parcours professionnel sont communes à tous les emplois et à tous les centres en termes de durée d'éligibilité à l'évaluation, de méthode d'évaluation et de valorisation salariale. »
L'article 2. 9. 1. 2 « Validation des acquis professionnels et des compétences » est modifié comme suit :
« 2. 9. 1. 2. Validation des compétences dans le parcours professionnel.
Droit à l'évaluation des compétences exercées dans l'emploi occupé.
Chaque salarié bénéficie d'une évaluation des compétences acquises et exercées dans son emploi au terme de périodes définies en durée d'exercice dans cet emploi, dans le centre ou plusieurs centres.
Cette évaluation a pour objet de constater, de valider et de valoriser les compétences acquises dans l'emploi occupé et dans le cadre de fonctions spécifiques liées au centre sur la base, d'une part, du référentiel de compétences de l'emploi conformément à l'article 2. 9. 1. 4 de la convention collective nationale des CLCC et / ou, d'autre part, de la valorisation des formations internes et / ou externes suivies et des diplômes éventuellement obtenus.
Reconnaissance de l'évolution en qualification dans l'emploi occupé.
Le parcours professionnel constitue l'outil conventionnel national d'évolution dans l'emploi qui complète et dynamise les 13 critères classants de la classification nationale. Il s'applique aux emplois de la classification nationale des CLCC.
Il reconnaît l'évolution en qualification et en compétence dans l'emploi occupé selon des paliers correspondant à des niveaux de rémunération exprimés en RMAG.
La décision de validation est du ressort de la direction et est motivée.
En cas de non-validation de ses compétences, le salarié peut introduire un recours auprès de la direction de son centre dans un délai maximum de 1 mois et se faire assister par un représentant du personnel.
Un salarié dont le parcours professionnel n'est pas validé doit bénéficier d'un plan de progrès dans un délai maximum de 12 mois, afin de pouvoir accéder dans les meilleures conditions à la validation ultérieure de son parcours. Ce plan de progrès est établi avec la participation du salarié et met en place tous les moyens d'acquisition des compétences requis pour accéder à cette validation.
La possibilité d'accéder à nouveau à l'évaluation de son parcours est ouverte sans limitation de durée.
L'évaluation du parcours professionnel est opérée par une commission locale de validation des compétences qui comporte au moins un membre extérieur aux centres représentant l'emploi ou la filière professionnelle à laquelle appartient l'emploi. La composition de la commission locale fait l'objet d'une information au comité d'entreprise du centre. La commission rend son avis auprès de la direction qui prend la décision de la validation. »
Le reste de l'article : sans changement (« Les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions... » : cf. avenant n° 2003-03 « Déroulement salarial et de carrière des représentants du personnel et salariés détenant des mandats syndicaux »).
1. 2. Rémunération
L'article 2. 5. 2. 1, titre II, chapitre V « Rémunération » de la CCN est modifié comme suit :
« 2. 5. 2. 1. Rémunération minimale annuelle garantie et validation des compétences acquises dans le parcours. »
Les 2 premiers paragraphes inchangés.
« La validation des compétences dans le parcours professionnel est valorisée par des paliers de qualification dans l'emploi occupé exprimés en niveaux de RMAG, exclusivement créés à cet effet.
Elle entre en conséquence dans la base de calcul de la PEP et de la BIC ainsi que des heures supplémentaires et ne fait pas fondre le DIT.
Il est créé à cet effet 3 niveaux de RMAG dans chaque emploi de la classification nationale :
― RMAG : RMAG de l'emploi occupé selon le niveau de diplôme, de formation et de classification requis par la CCN des CLCC ;
― RMAG 1 : RMAG correspondant à la validation des compétences dans le cadre du premier palier de parcours ;
― RMAG 2 : RMAG correspondant à la validation des compétences dans le cadre du deuxième palier de parcours.
L'application des mesures salariales liées à la validation du parcours s'opère au 1er janvier de l'année de validation des compétences dans chaque palier du parcours.
Dans le cas où un salarié est promu dans un emploi du groupe de rémunération immédiatement supérieur et que le RMAG de cet emploi est inférieur au RMAG perçu dans l'emploi précédemment occupé, la rémunération est maintenue par une indemnité individuelle. Elle entre dans le calcul de la PEP, de la BIC et des heures supplémentaires.
Cette indemnité est résorbée dans le RMAG 1 lors de la validation du premier palier de parcours dans le nouvel emploi. »
Les 3 derniers paragraphes inchangés.
Les signataires du présent accord prennent acte du référentiel de formation décrivant le contenu et les modalités d'acquisition des compétences complémentaires à la formation initiale des préparateurs en pharmacie des CLCC (brevet professionnel) pour l'exercice de cet emploi dans les CLCC.
Ils décident, dans le respect des dispositions de l'article 2. 9. 1. 12 révisé par la partie I du présent accord, de valoriser cette acquisition de compétences en modifiant les critères d'éligibilité au premier palier du parcours professionnel des préparateurs qualifiés des CLCC présents dans le centre à la date d'entrée en vigueur du présent accord, comme suit :
« Après une durée de 4 ans dans l'emploi, soit le 1er jour de la 5e année suivant son embauche, le préparateur qualifié en pharmacie des CLCC ayant suivi les formations du référentiel de formation fédéral est éligible à l'évaluation du premier palier de son parcours professionnel.
A défaut d'une formation disponible telle que formalisée dans le référentiel fédéral, l'évaluation des compétences pour accéder au premier palier devra tenir compte des formations internes et / ou externes suivies à la date d'éligibilité ainsi que des divers postes occupés.
La validation du premier palier de parcours professionnel du préparateur qualifié en pharmacie des CLCC est valorisée par le RMAG 1 de l'emploi, tel qu'établi par la grille salariale à l'article 2. 4 de la partie II du présent accord. »
Emplois infirmiers : IDE, IBODE, IADE, puéricultrice.
Emplois médico-techniques : manipulateur d'électroradiologie médicale ; diététicien ; technicien de laboratoire ; préparateur en pharmacie qualifié ; masseur-kinésithérapeute ; orthophoniste.
2.2. Dispositions communes de mise en oeuvre du deuxième palier
pour les emplois visés à l'article 1.1 du présent accord
La durée dans l'emploi pour être éligible à l'évaluation du deuxième palier du parcours est établie au 1er janvier de l'année.
Date d'application des mesures salariales liées à la validation du deuxième palier dans le parcours : 1er janvier de chaque année.
Eligibilité à l'évaluation des compétences du deuxième palier du parcours :
― ne sont éligibles à l'évaluation des compétences du deuxième palier que les salariés validés dans le premier palier du parcours dans l'emploi occupé ;
― en cas de validation du premier palier du parcours après plan de progrès, il est instauré une durée minimale de 5 ans pleins dans l'emploi occupé entre la validation dans le 1er palier et l'éligibilité à l'évaluation dans le deuxième palier. Cette mesure peut donc conduire à relever le seuil d'éligibilité du deuxième palier à une durée supérieure à celle prévue dans l'article 2.3 ci-après :
― exemple 1 : une IDE ayant validé le premier palier du parcours suite à un plan de progrès après 6 ans dans l'emploi (au lieu de 5), l'évaluation du deuxième palier interviendra comme le prévoit le présent accord après 12 années dans l'emploi (6 + 6) ;
― exemple 2 : une IDE ayant validé le premier palier suite du parcours suite à un plan de progrès après 8 ans dans l'emploi (au lieu de 5), l'évaluation du deuxième palier interviendra après 13 années dans l'emploi (8 + 5).
Validation des compétences dans le parcours professionnel :
― l'évaluation des compétences est opérée par une commission locale de validation des compétences qui comporte au moins un membre extérieur aux centres représentant l'emploi ou la filière professionnelle à laquelle appartient l'emploi (ex. : enseignant de l'école professionnelle). La composition de la commission locale fait l'objet d'une information au comité d'entreprise ;
― l'évaluation des compétences est opérée sur la base du référentiel des compétences national de l'emploi occupé par le salarié bénéficiant de l'évaluation ;
― la validation des compétences fait l'objet d'une décision de la direction.
Un avis motivé est donné au salarié dont les compétences ne sont pas validées. Il peut introduire un recours auprès de la direction de son centre dans un délai maximum de 1 mois et se faire assister par un représentant du personnel.
Un salarié dont le parcours professionnel n'est pas validé bénéficie d'un plan de progrès afin d'accéder dans les meilleures conditions à la validation ultérieure de son parcours dans un délai maximum de 12 mois. Ce plan de progrès est établi avec la participation du salarié et met en place tous les moyens d'acquisition des compétences requis pour accéder à cette validation. La possibilité d'accéder à nouveau à l'évaluation de son parcours est ouverte sans condition de durée à l'intérieur d'un même palier.
Sont soustraites du calcul de la durée dans l'emploi pour être éligible au deuxième palier toutes les absences causant une suspension du contrat de travail supérieure à 90 jours continus, hors maternité, accidents de travail et maladies professionnelles.
Dans le respect des dispositions communes visées à l'article 2.2 ci dessus, les conditions d'éligibilité et de valorisation de la validation des compétences dans le deuxième palier du parcours sont :
Pour les emplois IBODE, IADE, puéricultrice :
― à compter du premier jour de la 11e année dans l'emploi, un salarié occupant l'un des emplois ci-dessus bénéficie d'une évaluation des compétences exercées dans le ou les postes occupés au cours du premier palier de son parcours professionnel ;
― la validation des compétences est valorisée par le passage au RMAG 2 tel qu'établi dans les grilles conventionnelles nationales.
Pour les emplois d'IDE, manipulateur d'électroradiologie médicale, masseur-kinésithérapeute, orthophoniste, diététicien, technicien de laboratoire, préparateur qualifié en pharmacie :
― à compter du premier jour de la 13e année dans l'emploi, un salarié occupant l'un des emplois ci-dessus bénéficie d'une évaluation des compétences exercées dans le ou les postes occupés au cours du premier palier de son parcours professionnel ;
― la validation des compétences est valorisée par le passage au RMAG 2 tel qu'établi dans les grilles conventionnelles nationales.
(En euros.)
| EMPLOI | RMAG d'entrée |
RMAG 1 (après 5 ans sauf IBODE, PUER et IADE : 3 ans et préparateur 4 ans) |
RMAG 2 (après 12 ans sauf IBODE PUER et IADE : 10 ans) |
||
|---|---|---|---|---|---|
| Soit valorisation en % du RMAG d'entrée |
Soit valorisation en % du RMAG 1 |
||||
| Préparateur(trice) qualifié en pharmacie | 22 420 | 23 093 | 3,00 | 23 786 | 3,00 |
| Diététicien(ne) | 22 420 | 23 093 | 3,00 | 23 786 | 3,00 |
| Technicien(ne) de laboratoire | 22 420 | 23 093 | 3,00 | 23 786 | 3,00 |
| Technicien(ne) biologiste (d'extinction) | 26 394 | 27 186 | 3,00 | 28 002 | 3,00 |
| Orthophoniste | 26 394 | 27 186 | 3,00 | 28 002 | 3,00 |
| Manipulateur(trice) d'électroradiologie médicale | 26 394 | 27 186 | 3,00 | 28 002 | 3,00 |
| Masseur-kinésithérapeute | 26 394 | 27 186 | 3,00 | 28 002 | 3,00 |
| Infirmier(ère) DE | 26 394 | 27 186 | 3,00 | 28 002 | 3,00 |
| Infirmière-puéricultrice | 26 394 | 27 584 | 4,51 | 28 412 | 3,00 |
| Infirmier(ère) de bloc opératoire DE | 26 394 | 27 584 | 4,51 | 28 412 | 3,00 |
| Infirmier(ère) anesthésiste DE | 27 584 | 28 534 | 3,44 | 29 390 | 3,00 |
Les titulaires des emplois classés au groupe B sont éligibles aux nouvelles dispositions relatives au parcours professionnel dans le respect des dispositions de l'article 2.9.1 communes à tous les emplois non médicaux de la CCN des CLCC révisé par la partie I du présent accord.
Prenant acte de la mesure spécifique mise en place pour ces personnels par avenant du 24 novembre 2003 (revalorisation du RMAG de 3 % pour tous les emplois du groupe), les signataires conviennent, dans un premier temps, de mettre en place les dispositions relatives au premier palier.
A compter du premier jour de la 6e année dans l'emploi, les titulaires des emplois classés au groupe B bénéficient d'une évaluation des compétences exercées dans le ou les postes occupés pendant leur parcours, quel que soit le mode d'accès à leur emploi (accès direct ou accès par promotion).
La validation des compétences est valorisée par le passage au RMAG 1 de l'emploi tel qu'établi dans les grilles conventionnelles nationales ci après.
(En euros.)
| EMPLOIS | RMAG d'entrée |
RMAG 1 (après 5 ans) |
|
|---|---|---|---|
| Soit valorisation en % du RMAG d'entrée |
|||
| Employé(e) administratif(tive) qualifié(e) | 15 512 | 15 977 | 3 |
| Aide-diététicien(ne) | 15 512 | 15 977 | 3 |
| Ouvrier spécialisé | 15 512 | 15 977 | 3 |
| Agent de service qualifié | 15 512 | 15 977 | 3 |
| Employé(e) d'archives | 15 512 | 15 977 | 3 |
| Brancardier | 15 512 | 15 977 | 3 |
| Agent d'accueil/standardiste | 15 512 | 15 977 | 3 |
Les titulaires des emplois classés au groupe A recrutés, hors contrats aidés, sont éligibles à une promotion au premier niveau de RMAG du groupe B (soit 15 512 € annuels bruts) dans un délai maximum de 12 mois, ce délai pouvant être minoré par accord de GPEC local.
En 2008, à titre exceptionnel, 50 % minimum des titulaires des emplois visés à l'article 2.1 et 4 de la partie II du présent accord, et remplissant les conditions requises de durée dans l'emploi, bénéficieront d'une validation de leurs compétences et du RMAG correspondant.
A compter de 2009, chaque année, 30 % au minimum des salariés du centre remplissant les conditions d'éligibilité dans leur emploi au deuxième palier bénéficient de la validation de leurs acquis professionnels.
Sous réserve de validation du parcours, les mesures salariales de valorisation du parcours professionnel (application des RMAG) pour les emplois de la partie Il du présent accord sont mises en oeuvre au 1er juillet 2008.
Dans l'hypothèse où la procédure de notification/opposition conformément à l'article L. 132-2-2 du code du travail aurait un terme postérieur à cette date, le présent accord entrera en vigueur dans tous les centres de lutte contre le cancer au 1er juillet 2008.
A compter du 1er janvier 2009, la valorisation du parcours professionnel des titulaires des emplois visés à la partie Il du présent accord prendra effet au 1er janvier de chaque année.
Suite à la suppression de l'agrément pour les accords collectifs nationaux des établissements du secteur sanitaire à but non lucratif financés par la T2A, les dispositions du code du travail relatives à l'applicabilité des conventions collectives et accords collectifs nationaux (art. L. 132-5 et L. 135-2) et de l'article 1.1.1 de la CCN des CLCC définissant son champ d'application s'appliquent directement.
La partie III du présent accord s'applique aux emplois visés par l'accord du 24 novembre 2003, à savoir :
Filière logistique (hors emplois A et B) :
― ouvrier qualifié (C) ;
― technicien iconographe (C) ;
― ouvrier hautement qualifié (D).
Filière administrative (hors emplois A et B) :
― technicien administratif (C) ;
― technicien comptable (C) ;
― secrétaire (D) ;
― assistante de gestion (E) ;
― assistante médicale (E).
Emplois techniques :
Emplois de la filière soins et médico-technique :
― auxiliaire de puériculture de soins (D) ;
― auxiliaire de puériculture petite enfance (D) ;
― aide-soignante (D) ;
― technicien de recherche clinique (E) ;
― assistante sociale (F).
Autres emplois techniques :
― technicien d'exploitation informatique (D) ;
― technicien de maintenance bio-médicale (E) ;
― documentaliste (E) ;
― informaticien d'études (E).
Emplois génériques de techniciens :
― technicien (C) ;
― technicien qualifié (F) ;
― technicien hautement qualifié (G).
Emplois génériques de maîtrise :
― principal(e) (H) ;
― chef d'équipe (H).
Emplois génériques de cadre :
― cadre 1 (I) ;
― cadre 2 (J) ;
― cadre 3 (K).
La durée dans l'emploi pour être éligible à l'évaluation du deuxième palier du parcours est établie au 1er janvier de l'année.
Date d'application des mesures salariales liées à la validation du deuxième palier dans le parcours : 1er janvier de chaque année.
Eligibilité à l'évaluation des compétences du deuxième palier du parcours.
Ne sont éligibles à l'évaluation des compétences du deuxième palier que les salariés validés dans le premier palier du parcours dans l'emploi occupé.
En cas de validation du premier palier du parcours après plan de progrès, il est instauré une durée minimale de 5 ans pleins dans l'emploi occupé entre la validation dans le premier palier et l'éligibilité à l'évaluation dans le deuxième palier. Cette mesure peut donc conduire à relever le seuil d'éligibilité du deuxième palier à une durée supérieure à celle prévue dans l'article 1.3 ci-après :
― exemple 1 : une assistante médicale ayant validé le premier palier du parcours suite à un plan de progrès après 6 ans dans l'emploi (au lieu de 5), l'évaluation du deuxième palier interviendra comme le prévoit le présent accord après 12 années dans l'emploi (6 + 6) ;
― exemple 2 : une assistante médicale ayant validé le premier palier suite du parcours suite à un plan de progrès après 8 ans dans l'emploi (au lieu de 5), l'évaluation du deuxième palier interviendra après 13 années dans l'emploi (8 + 5).
Validation des compétences dans le parcours professionnel
L'évaluation des compétences est opérée par une commission locale de validation des compétences qui comporte au moins un membre extérieur aux centres représentant l'emploi ou la filière professionnelle à laquelle appartient l'emploi (ex. : enseignant de l'école professionnelle). La composition de la commission locale fait l'objet d'une information au comité d'entreprise.
L'évaluation des compétences est opérée sur la base du référentiel des compétences national de l'emploi occupé par le salarié bénéficiant de l'évaluation.
La validation des compétences fait l'objet d'une décision de la direction.
Un avis motivé est donné au salarié dont les compétences ne sont pas validées. Il peut introduire un recours auprès de la direction de son centre dans un délai maximum de 1 mois et se faire assister par un représentant du personnel.
Un salarié dont le parcours professionnel n'est pas validé bénéficie d'un plan de progrès afin d'accéder dans les meilleures conditions à la validation ultérieure de son parcours dans un délai maximum de 12 mois. Ce plan de progrès est établi avec la participation du salarié et met en place tous les moyens d'acquisition des compétences requis pour accéder à cette validation. La possibilité d'accéder à nouveau à l'évaluation de son parcours est ouverte sans condition de durée à l'intérieur d'un même palier.
Sont soustraites du calcul de la durée dans l'emploi pour être éligible au deuxième palier toutes les absences causant une suspension du contrat de travail supérieure à 90 jours continus, hors maternité, accidents de travail et maladies professionnelles.
Dans le respect des dispositions communes visées à l'article 1.2 ci dessus, les conditions d'éligibilité et de valorisation de la validation des compétences dans le deuxième palier du parcours sont :
― à compter du premier jour de la 13e année dans l'emploi, un salarié occupant l'un des emplois ci-dessus bénéficie d'une évaluation des compétences exercées dans le ou les postes occupés au cours du premier palier de son parcours professionnel ;
― la validation des compétences est valorisée par le passage au RMAG 2 tel qu'établi dans les grilles conventionnelles nationales ci-après.
(En euros.)
| EMPLOI | RMAG d'entrée |
RMAG 1 (après 4 ou 5 ans) |
RMAG 2 (après 12 ans) |
||
|---|---|---|---|---|---|
| Soit valorisation en % du RMAG d'entrée |
Soit valorisation en % du RMAG 1 |
||||
| Technicien(ne) administratif(tive) | 16 280 | 17 094 | 5 | 17 607 | 3 |
| Technicien(ne) comptable | 16 280 | 17 094 | 5 | 17 607 | 3 |
| Technicien(ne) | 16 208 | 17 094 | 5 | 17 607 | 3 |
| Technicien(ne) en iconographie | 16 208 | 17 094 | 5 | 17 607 | 3 |
| Ouvrier qualifié | 16 208 | 17 094 | 5 | 17 607 | 3 |
| Technicien(ne) d'exploitation informatique | 19 767 | 20 360 | 3 | 20 971 | 3 |
| Secrétaire | 19 767 | 20 162 | 2 | 20 767 | 3 |
| Ouvrier hautement qualifié | 19 767 | 20 162 | 2 | 20 767 | 3 |
| Aide-soignant(e) | 19 767 | 20 360 | 3 | 20 971 | 3 |
| Auxiliaire de puériculture | 19 767 | 20 360 | 3 | 20 971 | 3 |
| Documentaliste | 22 420 | 23 093 | 3 | 23 786 | 3 |
| Informaticien(ne) d'études | 22 420 | 23 093 | 3 | 23 786 | 3 |
| Technicien(ne) de recherche clinique | 22 420 | 23 093 | 3 | 23 786 | 3 |
| Technicien(ne) de maintenance biomédicale | 22 420 | 23 093 | 3 | 23 786 | 3 |
| Assistant(e) de gestion | 22 420 | 22 868 | 2 | 23 554 | 3 |
| Assistant(e) médical(e) | 22 420 | 22 868 | 2 | 23 554 | 3 |
| Technicien(ne) qualifié(e) | 26 394 | 27 186 | 3 | 28 002 | 3 |
| Assistant(e) social(e) | 26 394 | 27 186 | 3 | 28 002 | 3 |
| Technicien(ne) hautement qualifié(e) | 27 584 | 28 412 | 3 | 29 264 | 3 |
| Chef d'équipe | 28 534 | 29 961 | 5 | 30 860 | 3 |
| Principalat | 28 534 | 29 961 | 5 | 30 860 | 3 |
| Cadre 1 | 31 614 | 32 562 | 3 | 33 539 | 3 |
| Cadre 2 | 38 896 | 39 674 | 2 | 40 864 | 3 |
| Cadre 3 | 46 989 | 47 929 | 2 | 49 367 | 3 |
En 2009, à titre exceptionnel, 50 % minimum des titulaires des emplois visés à la partie III du présent accord, et remplissant les conditions requises de durée dans l'emploi, bénéficieront d'une validation de leurs compétences et du RMAG correspondant.
Sous réserve de validation du parcours, les mesures salariales de valorisation du parcours professionnel (application des RMAG) pour les emplois de la partie III du présent accord sont mises en oeuvre au 1er juillet 2009.
A compter du 1er janvier 2010, la valorisation du parcours professionnel des titulaires des emplois visés à la partie III du présent accord prendra effet au 1er janvier de chaque année.
A compter de 2010, chaque année, 30 % au minimum des salariés du centre remplissant les conditions d'éligibilité dans leur emploi au 2e palier bénéficient de la validation de leurs acquis professionnels.
Suite à la suppression de l'agrément pour les accords collectifs nationaux des établissements du secteur sanitaire à but non lucratif financés par la T2A, les dispositions du code du travail relatives à l'applicabilité des conventions collectives et accords collectifs nationaux (art. L. 132-5 et L. 135-2) et de l'article 1.1.1 de la CCN des CLCC définissant son champ d'application, s'appliquent directement.
Le présent avenant a pour objet la prise en compte, dans la détermination de l'expérience professionnelle, des périodes travaillées sous contrat à durée déterminée.
L'article 2. 5. 2. 4. 2 « Détermination de l'expérience professionnelle » pour le personnel non cadre est modifié comme suit :
« L'expérience professionnelle acquise pour la détermination de la présente prime s'entend :
― pour les salariés déjà en poste, par la durée du travail effectif réalisée au sein du centre, périodes en contrat à durée déterminée comprises dans l'emploi occupé (y compris la période d'attente des résultats du diplôme), ou d'un autre centre, à l'exclusion de toute période de suspension du contrat de travail non indemnisée par l'employeur ; ».
Le reste de l'article sans changement.
Le présent accord entrera en vigueur dans tous les centres de lutte contre le cancer le premier jour du mois suivant l'épuisement de délai d'opposition.
Suite à la suppression de l'agrément pour les accords collectifs nationaux des établissements du secteur sanitaire à but non lucratif financés par la T2A, les dispositions du code du travail relatives à l'applicabilité des conventions collectives et accords collectifs nationaux (art.L. 132-5 et L. 135-2) et de l'article 1. 1. 1 de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer définissant son champ d'application s'appliquent directement à la date d'application prévue à l'article 5.
Ayant constaté l'élévation du niveau de formation initiale réglementaire des IADE depuis la mise en place de la convention collective nationale au 1er janvier 1999 et l'évolution importante des pratiques professionnelles des IADE dans les centres de lutte contre le cancer, les infirmiers anesthésistes diplômés d'Etat sont positionnés dans le groupe de rémunération H.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe G est reconduit dans le groupe H avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
Exemple : une IADE ayant atteint le 1er palier du G (RMAG 1) depuis 4 ans est reclassée au 1er palier du groupe H (RMAG 1) et conserve 4 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du H.
L'indemnité d'exercice attribuée par l'avenant du 25 mars 2002 aux infirmiers anesthésistes ayant obtenu le diplôme d'Etat et occupant un poste en anesthésie est résorbée. S'y substitue une indemnité de 5 % du RMAG.
Ayant constaté l'élévation du niveau de formation initiale réglementaire des IBODE et des puéricultrices depuis la mise en place de la convention collective nationale le 1er janvier 1999 et l'évolution importante des pratiques professionnelles de ces professionnels dans les centres de lutte contre le cancer :
– les infirmiers de bloc opératoire diplômés d'Etat sont positionnés dans le groupe de rémunération G, sous condition de posséder le diplôme et d'occuper un poste au bloc ;
– les puéricultrices sont positionnées dans le groupe de rémunération G, sous condition de posséder le diplôme et d'occuper un poste dans un service de cancérologie pédiatrique.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe F est reconduit dans le groupe G avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
Exemple : une IBODE ayant atteint le 1er palier du F (RMAG 1) depuis 5 ans est reclassée au 1er palier du groupe G (RMAG 1) et conserve 5 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du G.
L'indemnité d'exercice attribuée par l'avenant du 25 mars 2002 aux IBODE et aux puéricultrices ayant obtenu le diplôme d'Etat et occupant un poste au bloc ou dans un service de cancérologie pédiatrique est maintenue dans les termes de l'avenant susvisé.
Sur observation d'un ou de plusieurs des facteurs ci après :
– délégations de tâches, pratiques avancées et/ou coopérations entre professionnels dans le cadre de l'arrêté du 31 décembre 2009 relatif à la procédure applicable aux protocoles de coopération entre les professionnels de santé ;
– technicité/expertise ;
– normes de qualité requises dans l'exercice du métier ;
– niveaux de responsabilité,
les salariés occupant les emplois d'IDE et de manipulateurs d'électroradiologie médicale peuvent accéder au niveau de classification supérieur G en qualité d'expert dans leur métier.
Pourront être qualifiés d'experts les IDE et manipulateurs d'électroradiologie médicale dont la pratique de leur métier implique :
– le développement et la mise en œuvre de pratiques résultant de décisions de délégations de tâches ou de pratiques avancées selon l'arrêté du 31 décembre 2009 ;
– la mise en œuvre de processus sans référence à des situations antérieures et qui pourront constituer des innovations de méthode, d'analyse et/ou d'organisation de la conduite des activités ;
– la prise de responsabilité directe dans des processus de qualité et/ou de prévention des risques ;
– la capacité de transmettre des savoirs et/ou de formaliser de nouvelles pratiques sous des formes qui peuvent être la publication, la formation et le tutorat sur les aspects les plus complexes du savoir-faire ;
– la participation à des travaux de recherche et/ou d'essais cliniques.
Les salariés IDE et manipulateurs d'électroradiologie médicale éligibles à cette mesure sont les salariés ayant atteint a minima le 1er palier du groupe F (RMAG 1 et RMAG 2).
L'observation des critères ci-dessus est opérée sur la base du dossier établi pour l'évaluation de ses compétences dans le cadre du parcours professionnel.
Le niveau de parcours professionnel acquis par ces salariés dans le groupe F est reconduit dans le groupe G avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
Exemple : une IDE ou un manipulateur d'électroradiologie médicale ayant atteint le 1er palier du F (RMAG 1) depuis 6 ans est reclassé au 1er palier du groupe G (RMAG 1) et conserve 6 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du G.
Sur observation d'un ou de plusieurs des facteurs ci après :
– délégations de tâches, pratiques avancées et/ou coopérations entre professionnels dans le cadre de l'arrêté du 31 décembre 2009 relatif à la procédure applicable aux protocoles de coopération entre les professionnels de santé ;
– technicité/expertise, notamment sur des process complexes non automatisés ;
– normes de qualité requises dans l'exercice du métier ;
– niveaux de responsabilité notamment en lien avec la phase de diagnostic,
les salariés occupant l'emploi de technicien de laboratoire peuvent accéder au niveau de classification E1 en qualité d'expert dans leur métier (technicien de laboratoire expert).
Les salariés technicien de laboratoire éligibles à cette mesure sont les salariés ayant atteint a minima le 1er palier du groupe E (RMAG 1 et RMAG 2). L'observation des pratiques professionnelles énoncées ci-dessus est opérée sur la base du dossier établi pour l'évaluation de ses compétences dans le cadre du parcours professionnel.
Le barème salarial du niveau de classification E1 est le suivant :
(En euros.)
| Groupe | RMAG d'entrée | RMAG 1 | RMAG 2 |
|---|---|---|---|
| E1 | 24 300 | 25 029 | 25 780 |
Le niveau de parcours professionnel acquis par ces salariés dans le groupe E est reconduit dans le groupe E1 avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
Les signataires du présent accord conviennent qu'une négociation spécifique sera ouverte sur le positionnement de l'emploi d'aide-soignant dès lors que l'impact de la mise en place du dispositif LMD des IDE sur leurs pratiques professionnelles et les coopérations avec les aides-soignants sera analysé dans le secteur public hospitalier.
L'impact des conditions de travail et de la pénibilité de cet emploi sera également pris en compte dans la négociation.
Les mesures énoncées au présent accord prennent effet à compter du 1er juillet 2010.
La mise en œuvre des mesures d'évolution de carrière pour les emplois visés aux articles 3 et 4 du présent accord devra intervenir au plus tard le 31 décembre 2010. La valorisation salariale afférente sera attribuée à la date du 1er juillet 2010.
Une commission de suivi de l'application de l'accord sera réunie au plus tard le 30 janvier 2011.
Suite à la suppression de l'agrément pour les accords collectifs nationaux des établissements du secteur sanitaire à but non lucratif financés par la T2A, les dispositions du code du travail relatives à l'applicabilité des conventions collectives et accords collectifs nationaux (art.L. 132-5 et L. 135-2) et de l'article 1.1.1 de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer définissant son champ d'application s'appliquent directement.
Adhésion
La signature de cet avenant n'entraîne pas l'adhésion à l'ensemble du texte conventionnel signé le 29 juin 1998.
L'accord de méthode du 21 février 2008 a posé le principe d'une négociation spécifique sur certains emplois de la nomenclature nationale des centres de lutte contre le cancer ayant constaté que leur positionnement dans la classification pouvait avoir été modifié depuis 1999 sous l'effet de divers facteurs liés à l'évolution des pratiques professionnelles notamment.
Les emplois identifiés comme « sensibles » par l'accord de méthode sont les aides-soignantes ; les IDE ; les infirmières spécialisées IADE, IBODE et de puériculture ; les manipulateurs d'électroradiologie médicale ; les préparateurs qualifiés en pharmacie ; les techniciens de laboratoire.
Les préparateurs qualifiés en pharmacie ont fait l'objet de l'accord n° 2009-02 du 10 juillet 2009 en cours d'application.
A l'issue d'une négociation nationale qui s'est déroulée en commission nationale paritaire les 20 janvier,25 février et 18 mars 2010, les signataires posent par le présent accord le principe :
– du reclassement dans la convention collective nationale de l'emploi IADE en groupe H, sous condition de diplôme ;
– du reclassement dans la convention collective nationale des emplois IBODE et infirmier de puériculture en groupe G, sous condition de diplôme ;
– de l'ouverture du déroulement de carrière des IDE et des manipulateurs d'électroradiologie médicale sur 2 niveaux de classification, en leur permettant d'accéder au niveau de classification supérieur dès lors qu'ils atteignent un niveau d'expertise sur la base des 4 critères énoncés à l'article 3 du présent accord ;
– de l'ouverture du déroulement de carrière des techniciens de laboratoire classés en groupe E sur un niveau de classification E1 : « technicien de laboratoire expert » dès lors qu'ils atteignent un niveau d'expertise sur la base des 4 critères énoncés aux articles 3 et 4 du présent accord.
Au titre II « Vie du contrat de travail », chapitre III « Période d'essai », la durée de la période d'essai mentionnée à l'alinéa 1 de l'article 2.3.2 est modifiée comme suit :
« – 2 mois pour les salariés des positions 1 et 2 ;
– 3 mois pour les salariés des positions 3 et 4 ;
– 3 mois pour les salariés de la position 5 ;
– 4 mois pour les salariés de la position 6. »
Les autres dispositions du 1er alinéa de l'article 2.3.2 sont inchangées.
L'alinéa 2 est désormais rédigé ainsi :
« Pour les positions 1 et 2, un entretien devra avoir lieu, avec le responsable hiérarchique, avant la fin de la période d'essai. Pour les autres positions, un entretien devra avoir lieu à mi-période et le cas échéant, avant la fin de la période d'essai. Ces entretiens ont pour but d'apprécier la suite à donner aux relations contractuelles. »
Concernant le personnel praticien, la possibilité de renouvellement de la période d'essai mentionnée au 3e alinéa est supprimée.
L'article 2.3.3 relatif au renouvellement de la période d'essai est supprimé.
Les 1er et 3e alinéas de l'article 2.3.4 sont supprimés.
L'article 2.3.4 est complété du 1er alinéa suivant :
« Chacune des parties au contrat peut mettre fin à la période d'essai. Elle doit en aviser l'autre par écrit et respecter le délai de prévenance suivant :
– lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, à la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence ;
– lorsqu'il est mis fin, par le salarié, à la période d'essai, le salarié respecte un délai de prévenance fixé à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures à partir de 8 jours de présence.
Le 4e alinéa est inchangé.
Le bénéfice de certaines autorisations d'absence pour événements familiaux accordées au salarié marié est étendu au salarié lié par un Pacs ou à un concubin déclaré.
En conséquence, l'article 2.4.3 est modifié et désormais rédigé comme suit :
« Sauf exception visée ci-dessous, par événement familial, il y a lieu d'entendre l'événement survenu dans la famille légitime.
Une autorisation d'absence exceptionnelle est accordée sur justification pour les événements familiaux ci-après définis.
Sauf circonstances particulières, ces jours sont pris consécutivement dans une période raisonnable par rapport à l'événement (dans les 15 jours calendaires). Ces absences n'entraînent aucune réduction de la rémunération. »
L'article 2.4.3.1 « Mariage » est complété de l'alinéa suivant :
« Les jours d'autorisation d'absence accordés pour le mariage du salarié sont accordés dans les mêmes conditions de durée et d'ancienneté lors de la conclusion d'un Pacs par le salarié.
Toutefois, un salarié ayant conclu un Pacs et ayant bénéficié, à ce titre, de jours d'autorisation d'absence exceptionnels ne saurait être bénéficiaire, à nouveau, de ces jours de congés exceptionnels en raison d'un mariage ayant succédé au Pacs avec la même personne. »
L'article 2.4.3.3 « Décès » est désormais rédigé ainsi :
« – décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin déclaré : 6 jours ouvrables ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ;
– décès d'un enfant du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin déclaré : 5 jours ouvrables ;
– décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrables ;
– décès du père ou de la mère du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin déclaré : 2 jours ouvrables ;
– décès d'un grand-parent ou arrière-grand-parent : 2 jours ouvrables ;
– décès d'un petit-enfant ou arrière-petit-enfant : 2 jours ouvrables ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 2 jours ouvrables ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin déclaré : 2 jours ouvrables ».
Le second tiret de l'article 2.11.1.5 est désormais rédigé comme suit :
« – de la période de congé annuel du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin déclaré. »
Il est ajouté un article 2.11.1.8 « Droits à congés simultanés » rédigé comme suit :
« Tous les conjoints, les partenaires liés par un Pacs et les concubins déclarés travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. »
Les dispositions visées aux articles 1er à 6 du présent accord entreront en vigueur le 1er du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Il sera effectué les formalités de dépôt auprès de la direction générale du travail et du conseil de prud'hommes de Paris.
Des évolutions législatives et réglementaires sont intervenues depuis plusieurs années et la convention collective nationale doit être mise à jour pour en tenir compte.
Les partenaires sociaux sont donc convenus d'examiner ces modifications et de discuter de leurs conséquences sur les relations collectives et individuelles de travail.
Dans ce contexte, après discussion sur les thèmes période d'essai, préavis, autorisation d'absence exceptionnelle pour événements familiaux, il a été convenu de modifier les dispositions de la convention collective nationale comme suit :
Le présent avenant a pour objet la modification d'un article de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999.
L'article 2.4.3.4. de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 est modifié comme suit :
« 2.4.3.4. Absences liées aux charges de famille
Le salarié ayant 9 mois d'ancienneté bénéficie, en tant que de besoin, au moment de l'évènement, d'autorisations d'absences rémunérées selon les conditions suivantes :
– six jours calendaires et par an en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de seize ans et vingt ans pour un enfant handicapé ;
– quatre jours calendaires et par an pour la maladie d'un enfant de moins de quatorze ans et vingt ans pour un enfant handicapé.
Un plafond est fixé à douze jours par famille et par an.
Quatre jours supplémentaires sont accordés, selon les mêmes conditions, en cas d'enfant handicapé, titulaire d'une carte d'invalidité à 80 %.
Un certificat médical doit être présenté au retour.
De plus, trois heures trente minutes sont accordées pour la rentrée scolaire d'un ou plusieurs enfants de moins de douze ans, et sans limite d'âge pour les enfants handicapés. Ces trois heures trente minutes peuvent être fractionnées, en deux fois maximum, le jour de la rentrée scolaire ou sur plusieurs jours en cas de rentrées scolaires échelonnées de plusieurs enfants. L'octroi de cette autorisation d'absence reste subordonnée au bon fonctionnement des services. En cas de report pour nécessités de service, ces trois heures trente minutes peuvent être prises, en accord avec la hiérarchie, dans les 15 jours calendaires suivant la date de la rentrée scolaire.
Lorsque les deux parents sont salariés du même centre, les autorisations ne se cumulent pas mais le droit peut être réparti selon le souhait exprimé préalablement à la direction.
Des facilités supplémentaires et, notamment, des absences avec possibilités de récupération, peuvent être accordées quand le salarié en fait la demande avec justification. Ces journées supplémentaires peuvent être également décomptées du compte épargne temps. »
Les dispositions visées à l'article 1er du présent accord entreront en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
L'article 1.1.3.2.1 « Principes d'exercice » est désormais rédigé comme suit :
« 1.1.3.2.1. Principes d'exercice
Les médecins, pharmaciens et odontologistes visés aux articles 2.2.1.1 et 2.2.1.2, à temps plein et à temps partiel, renoncent à tout exercice médical libéral rémunéré à l'acte dans le centre. Ce renoncement conditionne leur recrutement et le cas échéant leur nomination.
Les médecins, pharmaciens et odontologistes, exerçant à temps plein, réservent par ailleurs l'exclusivité de leur activité au seul bénéfice du centre pendant l'exécution de leur contrat de travail. Ils s'interdisent par conséquent toute activité professionnelle extérieure au centre, à l'exception d'activités bénévoles pour leur propre compte ou pour le compte d'un tiers. Une clause d'exclusivité figure à leur contrat de travail.
Ils doivent par ailleurs obtenir préalablement l'autorisation de leur direction auprès du service des ressources humaines du centre pour toute activité externe telle que conférence, expertise, congrès, etc., qui ne soit pas contraire aux intérêts du centre.
Les médecins, pharmaciens et odontologistes, exerçant à temps partiel, déclarent préalablement au centre toute activité libérale ou salariée hors du centre, ainsi que toute activité externe telle que conférence, expertise, congrès, etc.
Ils s'interdisent par ailleurs pendant toute la durée de leur contrat de travail, en cas d'activité professionnelle extérieure au centre, de solliciter la patientèle du centre et par conséquent de proposer leurs services aux patients du centre dans le cadre d'une activité libérale rémunérée à l'acte hors du centre ou de toute autre activité professionnelle rémunérée ou non que celles qu'ils exercent au sein du centre.
Ils s'interdisent également d'utiliser à des fins personnelles ou d'un tiers les biens matériels et immatériels propriétés du centre, ainsi que les personnels salariés du centre.
Une clause de non-sollicitation de patientèle ainsi qu'une clause de non-utilisation des biens matériels, immatériels et des personnels salariés du centre figurent à leur contrat de travail. »
L'article 1.1.3.2.2 « Personnels hors champs » est désormais rédigé comme suit :
« 1.1.3.2.2. Personnels hors champ
Sont, notamment, hors champ :
– les chefs de clinique et assistants hospitalo-universitaires (CCA-AHU) ;
– les internes en médecine, en pharmacie et en odontologie ;
– les vacataires qui sont rémunérés en honoraires. »
Les articles 1.1.3.2.3, 1.1.3.2.4 et 1.1.3.2.5 sont supprimés.
Le chapitre 3 « Durée – Révision – Dénonciation » du titre 1 est désormais rédigé comme suit :
« 1.3.1. Durée
La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée, sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues ci-après.
La présente convention collective est révisable à tout moment dans les conditions fixées à l'article L. 2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision doit être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.
Cette demande doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective.
Dans les 3 mois qui suivent la notification de la demande, les parties doivent se rencontrer en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée.
L'ancien texte reste en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Celui-ci est constaté par avenant et le nouveau texte se substitue à l'ancien.
À défaut d'accord, l'ancien texte continue de s'appliquer.
La présente convention collective peut être dénoncée à tout moment par l'une des parties signataires ou adhérentes, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation doit être motivée et portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérentes à la présente convention collective ainsi qu'aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation peut être totale et concerner l'ensemble des titres, chapitres, articles et annexes de la présente convention collective.
La dénonciation peut être partielle et ne concerner qu'un ou plusieurs titres, chapitres et/ ou articles de la présente convention collective pour autant que les dispositions faisant l'objet de la dénonciation partielle aient expressément convenu de cette possibilité.
La dénonciation donne lieu aux formalités de dépôt légal.
À l'issue du délai de préavis, le ou les articles dénoncés continuent de s'appliquer pendant 1 an ou pendant la durée prévue par le code du travail si cette durée est plus favorable. Passé ce délai et à défaut d'accord, ils cessent de produire leurs effets. »
Les 1er et 2e alinéas de l'article 1.4.5 « Publicité » sont désormais rédigés comme suit :
« Chaque employeur doit procurer aux délégués syndicaux, aux membres du comité d'entreprise et aux délégués du personnel un exemplaire de la convention collective par tout moyen.
Il devra, en outre, tenir un exemplaire à la disposition du personnel par tout moyen permettant son accessibilité et l'indiquer par un avis affiché sur les emplacements réservés aux communications au personnel. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
L'article 2.1.1.1.1 est désormais rédigé comme suit :
« Le mode de recrutement de droit commun est le contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Celui-ci doit être conclu selon la législation en vigueur et par écrit avec les mentions prévues à l'article 2.1.1.1.2 du présent chapitre.
Le temps partiel qui doit être volontaire peut prendre différentes formes dans le respect de la législation en vigueur et des dispositions de l'accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif du 22 novembre 2013 relatif au travail à temps partiel.
Le salarié qui fait une demande de travail à temps partiel obtient une réponse dans un délai maximum de 3 mois. Le refus doit être motivé.
Le recours au contrat de travail à durée déterminée n'est possible que dans les cas expressément prévus par la loi. La validité du contrat de travail à durée déterminée est subordonnée au respect de conditions de forme. Son exécution ainsi que sa rupture obéissent à des règles spécifiques. À défaut de mesures nouvelles, il existe 4 cas de recours au contrat à durée déterminée qui permettent le remplacement d'un salarié absent :
– remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;
– remplacement d'un salarié en cas de passage provisoire à temps partiel ;
– remplacement d'un salarié dont le départ précède la suppression de son poste ;
– remplacement d'un salarié recruté à durée indéterminée dont l'entrée en fonction est différée.
D'autre part, d'autres motifs permettent le recours au contrat à durée déterminée, notamment, en cas d'accroissement temporaire d'activité ou nécessité d'effectuer des travaux liés à la sécurité. »
L'article 2.1.1.1.2 « Contrat de travail » est désormais rédigé comme suit :
« Conformément aux dispositions légales en vigueur et celles de la présente convention collective, le contrat de travail comporte obligatoirement les mentions suivantes :
– l'identité des parties ;
– le régime juridique du contrat ;
– la date d'embauche ;
– l'emploi occupé, sa position et son groupe ou niveau ;
– le lieu de travail ;
– la durée du travail ;
– la référence de la convention collective et ses annexes ;
– la durée de la période d'essai ;
– les délais de préavis ;
– le montant de la rémunération et tous les autres éléments éventuels de rémunération ;
– la périodicité du versement de la rémunération ;
– l'éventuelle participation à un service de gardes et d'astreintes ;
– la durée des congés payés ;
– les noms et adresses des organismes de retraite et de prévoyance auxquels adhère le centre.
Avec son contrat de travail, le salarié reçoit les documents suivants :
– la présente convention collective mise à disposition par tout moyen ;
– le règlement intérieur du centre ;
– une information sur les organismes de retraite et de prévoyance auxquels adhère le centre.
L'article 2.1.2.2 « Type de contrat » est désormais rédigé comme suit :
« Conformément aux dispositions de l'article L. 6161-7 du code de la santé publique et par dérogation aux dispositions des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1242-7, L. 1242-8 et L. 1243-13 du code du travail, les centres peuvent recruter des praticiens par contrat à durée déterminée pour une période égale au plus à 4 ans renouvellements compris, dans le cadre de la mise en œuvre des conventions conclues avec un centre hospitalier et universitaire en application de l'article L. 6142-5 du code de la santé publique. »
Le 1er alinéa de l'article 2.1.6.2 « Dispositions obligatoires » est désormais rédigé comme suit :
« Le règlement intérieur comporte, notamment, les dispositions concernant : »
Est substitué le syntagme « mise à pied disciplinaire » à « mise à pied ».
Sont rajoutés après la dernière puce :
– « les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ;
– les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel, et aux agissements sexistes ;
– les dispositions relatives aux principes de neutralité et de laïcité ;
– sa date d'entrée en vigueur. »
Le 1er alinéa de l'article 2.2.1.3 « Recrutement des assistants généralistes et assistants spécialistes des CLCC » est désormais rédigé comme suit :
« Les médecins, pharmaciens, odontologistes, assistants généralistes et assistants spécialistes des CLCC sont recrutés par le directeur général.
Conformément aux dispositions de l'article L. 6161-7 du code de la santé publique, ils peuvent être embauchés par contrat à durée déterminée pour une période égale au plus à 4 ans renouvellements compris, dans le cadre de la mise en œuvre des conventions conclues avec un centre hospitalier et universitaire en application de l'article L. 6142-5 du code de la santé publique. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
Le 1er alinéa de l'article 2.4.2.6 « Congé paternité » est désormais rédigé comme suit :
« Après la naissance ou l'adoption d'un enfant, le père ainsi que, le cas échéant, le conjoint de la mère ou le partenaire lié par un Pacs ou vivant maritalement bénéficie, s'il est salarié du centre, d'un congé paternité selon les dispositions légales en vigueur. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
Le 3e alinéa de l'article 2.4.3 « Autorisation d'absence pour événements familiaux » est désormais rédigé comme suit :
« Les jours prévus aux articles 2.4.3.1., 2.4.3.2., 2.4.3.3. et 2.4.3.4. sont pris selon les modalités fixées d'un commun accord avec le service des ressources humaines du centre. À défaut d'accord, ils sont pris dans une période raisonnable par rapport à l'événement (dans les 15 jours calendaires avant ou après l'événement). Ces absences n'entraînent aucune réduction de la rémunération »
L'article 2.4.3.1 désormais intitulé « Mariage et Pacs » est rédigé comme suit :
« – mariage ou Pacs du salarié avant 1 an d'ancienneté : 4 jours ouvrables ;
– mariage ou Pacs du salarié après 1 an d'ancienneté : 6 jours ouvrables ;
– mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables ;
– mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable ;
– mariage des parents : 1 jour ouvrable ».
La puce de l'article 2.4.3.2 « Naissance » est désormais rédigée comme suit :
« – naissance survenue à son foyer ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 4 jours ouvrables ; ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ; »
L'article 2.4.3.3 « Décès » est désormais rédigé comme suit :
« – décès du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 6 jours ouvrables ;
– décès d'un enfant : 5 jours ouvrables ;
– décès d'un enfant du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 5 jours ouvrables ;
– décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrables ;
– décès du père ou de la mère du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un grand-parent ou arrière-grand-parent : 2 jours ouvrables ;
– décès d'un petit-enfant ou arrière-petit-enfant : 2 jours ouvrables ;
– décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un frère ou d'une sœur du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 2 jours ouvrables ».
Est ajouté après l'article 2.4.3.3, un article 2.4.3.4 intitulé « Handicap » rédigé comme suit :
« 2.4.3.4 Handicap
– annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables. »
Les articles actuels 2.4.3.4 et 2.4.3.5 sont respectivement renumérotés 2.4.3.5 et 2.4.3.6.
Le dernier alinéa de l'article 2.5.2.2.2 « Mise en œuvre et conditions d'évolution » est désormais rédigé comme suit :
« Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une BIC au moins égale à la moyenne du taux de la BIC perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la BIC perçue dans le centre. »
Le dernier alinéa de l'article 2.5.3.2.2 « Mise en œuvre et conditions d'évolution » est désormais rédigé comme suit :
« Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une BIC au moins égale à la moyenne du taux de la BIC perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la BIC perçue dans le centre. »
Le dernier alinéa de l'article 2.5.3.5.2 « Modalités de mise en œuvre » est désormais rédigé comme suit :
« Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs, bénéficient, lorsque le nombre d'heure de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une PPI au moins égale à la moyenne du taux de la PPI perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la PPI perçue dans le centre. »
L'article 2.5.5.3 « Promotion interne » est désormais rédigé comme suit :
« Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un emploi d'un niveau conventionnel supérieur à son emploi initial, les parties doivent constater cette modification par avenant écrit mentionnant :
– le nouvel emploi exercé, ainsi que son classement dans la grille de classification de la présente convention collective ;
– la date de prise d'effet de la promotion, cette dernière pouvant intervenir soit immédiatement, soit à l'issue d'une période de remplacement temporaire dans les conditions fixées à l'article 2.5.5.1 ci-dessus, soit à l'expiration d'une période probatoire constatée par écrit dont les modalités sont détaillées ci-après ;
– le montant de sa nouvelle rémunération minimale annuelle garantie correspondant au classement de son nouvel emploi qui ne pourra être inférieur à la rémunération minimale annuelle garantie précédente hors indemnités, primes pour sujétions particulières et part variable liée aux performances individuelles.
Pendant la période probatoire, le salarié bénéficie d'une indemnité correspondant à la différence entre la rémunération minimale mensuelle garantie du nouvel emploi et celle de son ancien emploi.
La période probatoire doit permettre au centre d'apprécier les capacités du salarié à ses nouvelles fonctions et au salarié de conforter son adéquation au nouveau poste.
Cette période probatoire ne peut être supérieure à :
– pour les salariés des positions 1 et 2 : 2 mois ;
– pour les salariés des positions 3,4 et 5 : 3 mois ;
– pour les salariés de la position 6 : 4 mois ;
– pour les salariés de la position 7 et les praticiens : 6 mois.
Si la période probatoire n'est pas concluante, le salarié est réintégré dans son poste d'origine ou dans un poste équivalent si le poste d'origine a été pourvu ou s'il n'existe plus, et retrouve ses conditions contractuelles antérieures à la promotion (emploi, statut, groupe, position, rémunération, ancienneté, etc.). »
Est inséré après le dernier alinéa de l'article 2.6.2.3 « Part variable additionnelle de rémunération individuelle liée à l'atteinte des objectifs » un nouvel alinéa rédigé comme suit :
« Conformément aux dispositions de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, les représentants du personnel, les délégués et représentants syndicaux exerçant leurs fonctions représentatives dans un CLCC ainsi que les salariés des CLCC exerçant un mandat syndical national ou des fonctions de représentation syndicale dans des organismes extérieurs bénéficient, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, d'une PVA au moins égale à la moyenne du taux de la PVA perçue chaque année par les salariés relevant dans leur centre de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne du taux de la PVA perçue dans le centre. »
Le 2e alinéa de l'article 2.8.2.3 « Travail à temps partiel » est désormais rédigé comme suit :
« Le temps partiel qui doit être volontaire peut prendre différentes formes dans le respect de la législation en vigueur et des dispositions de l'accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale privée à but non lucratif du 22 novembre 2013 relatif au travail à temps partiel. »
L'article 2.8.4 « Transformation ou suppression d'emploi pour motifs non inhérents à la personne du salarié » est supprimé.
Est inséré après l'article 2.9.2.2, un article 2.9.2.3 intitulé « Formation en cas de mutations technologiques ou d'évolutions réglementaires des emplois », rédigé de la manière suivante :
« En cas de mutations technologiques ou d'évolutions réglementaires des emplois, les centres mettent tout en œuvre pour former ou faciliter l'acquisition d'une qualification par les salariés concernés par ces nouvelles technologies ou exigences réglementaires. »
L'article 2.9.2.3 intitulé « Correction de l'insuffisance professionnelle » est renuméroté 2.9.2.4.
Le 4e alinéa de l'article 2.10.2 « Congé pour formation individuelle » est désormais rédigé comme suit :
« Le congé pour formation individuelle est subordonné à une durée d'activité professionnelle de 6 ans et à une ancienneté dans le centre de 36 mois consécutifs. Ces conditions peuvent être revues plus favorablement par les centres. »
Est inséré après l'article 2.10.3, un article 2.10.4 intitulé « Formation en cas de mutations technologiques ou d'évolutions réglementaires », rédigé de la manière suivante :
« En cas de mutations technologiques ou d'évolutions réglementaires, les centres mettent tout en œuvre pour former ou faciliter l'acquisition d'une qualification par les salariés concernés par ces nouvelles technologies ou exigences réglementaires. »
L'article 2.10.4 intitulé « Correction de l'insuffisance professionnelle » est renuméroté 2.10.5.
La 2e puce de l'article 2.11.1.5 « Ordre des départs » est désormais rédigée comme suit :
« – de la période de congé annuel du conjoint ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement ; »
L'article 2.11.1.7 « Personnel originaire des DOM-TOM » désormais intitulé « Personnel originaire des DROM-COM » est rédigé comme suit :
« Le personnel originaire des DROM-COM ou dont le conjoint, le partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement est originaire des DROM-COM, pourra cumuler ses droits acquis à congés payés sur 2 années. »
L'article 2.11.1.8 « Droits à congés simultanés » est désormais rédigé comme suit :
« Tous les conjoints, les partenaires liés par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement travaillant dans le même centre ont droit à un congé simultané. »
Après l'article 2.11.4 « Absences pour événements familiaux », il est inséré un article 2.11.5 intitulé « Don de jours de repos » rédigé comme suit :
« 2.11.5. Don de jours de repos
Outre les dispositions légales relatives au don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade, les centres étendent le bénéfice du don de jours de repos au salarié qui assume la charge d'un conjoint, d'une personne avec laquelle il est pacsé ou avec laquelle il vit maritalement, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un accord d'entreprise définit les modalités du don de jours de repos. »
L'article 2.11.5 « Compte épargne-temps » est désormais numéroté 2.11.6.
L'article 2.12.3.2 « Incapacité temporaire de travail » est désormais rédigé comme suit :
« Après 12 mois de travail effectif dans le centre, en cas d'incapacité temporaire totale d'un salarié, reconnue et indemnisée par la sécurité sociale, il est versé après 90 jours consécutifs d'arrêt de travail une indemnité journalière égale au moins à 80 % du salaire net moyen des 12 derniers mois, sous déduction des prestations versées par la sécurité sociale. »
L'article 3.1.1 « Circonstances et modalités » est désormais rédigé comme suit :
« La démission, la rupture conventionnelle homologuée, le licenciement, la retraite constituent les principaux modes de cessation du contrat de travail à durée indéterminée.
Le départ et la mise à la retraite s'effectuent selon les modalités légales en vigueur. »
Est supprimée à l'article 3.1.2.1.4 « Délais et modalités de saisine » la dernière phrase du dernier alinéa : « Par dérogation à l'article 2.1.6.2 du titre 2, chapitre Ier, la mise à pied éventuelle peut être supérieure à 5 jours ».
L'article 3.1.2.3 est désormais rédigé comme suit :
« Le licenciement pour motif économique, individuel ou collectif, est mené dans le respect des dispositions légales applicables.
Dans l'hypothèse où il est proposé au salarié, dans le cadre de l'obligation de reclassement, un poste relevant d'une qualification inférieure, l'employeur lui assure, en cas d'acceptation du salarié de ce poste ou le cas échéant en l'absence de réponse dans le délai légal imparti, le maintien de sa rémunération pendant une durée égale à celle du préavis applicable s'il avait été licencié ».
Le 3e alinéa de l'article 3.1.3 « Préavis » est désormais rédigé comme suit :
« Le préavis réciproque est de :
– 1 mois pour les salariés des positions 1 et 2 de moins de 2 ans d'ancienneté ;
– 2 mois pour les salariés des positions 1 et 2 avec 2 ans d'ancienneté ou plus et pour les salariés des positions 3 et 4 ;
– 3 mois pour les salariés des positions 5 et 6 ;
– 6 mois pour les salariés de la position 7 ;
– 6 mois pour les salariés praticiens. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
L'article 3.1.6 « Départ en retraite » désormais intitulé « Départ et mise à la retraite » est rédigé comme suit :
« 3.1.6.1. Définition
Le salarié qui quitte le centre :
– soit de sa propre initiative ;
– soit dans le cadre des dispositifs légaux de départs anticipés ;
– soit du fait de l'employeur,
perçoit une indemnité de départ ou de mise à la retraite dont le montant est calculé selon les modalités énoncées aux articles 3.1.6.2 et 3.1.6.3 ci-après, en fonction de la présence totale effectuée dans le centre ou les centres.
Le salarié qui quitte le centre de sa propre initiative perçoit une indemnité calculée sur la base de 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite, hors indemnités de sujétions particulières :
– 1 mois de salaire après 5 ans de travail effectif ;
– 2 mois de salaire après 10 ans de travail effectif ;
– 4 mois de salaire après 15 ans de travail effectif ;
– 6 mois de salaire après 20 de travail effectif.
En cas d'alternance temps plein/ temps partiel, cette indemnité est calculée selon les dispositions légales en vigueur.
Le salarié qui quitte le centre du fait de l'employeur perçoit :
– soit une indemnité de départ à la retraite équivalant à l'indemnité minimum légale de licenciement ;
– soit une indemnité de départ à la retraite dont le montant est calculé selon les modalités énoncées à l'article 3.1.6.2 ci-dessus, si elle lui est plus favorable. »
L'article 3.1.6.3 « Retraite progressive » est supprimé.
L'article 4.2.4.5 « Congé de formation économique, sociale et syndicale » est désormais rédigé comme suit :
« À chaque élection, les membres titulaires du comité d'entreprise et les représentants au personnel du CHSCT bénéficient d'un droit à stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours. Cette autorisation d'absence pour suivre une formation économique est prise sur le temps de travail et est rémunérée comme telle.
Les autres salariés peuvent bénéficier d'un congé de formation économique, sociale et syndicale dont la durée n'excède pas 12 jours par an. Cette durée peut être portée à 18 jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Pendant ce congé, le centre verse au salarié la rémunération prévue par le code du travail. »
Modification de l'article 4.3.1 « Préambule ».
Le 3e alinéa de l'article 4.3.1 « Préambule » est désormais rédigé comme suit :
« Ainsi, la FNCLCC entend travailler avec les organisations syndicales de salariés représentatives d'une part dans le cadre légal :
– commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) ;
– commission nationale de qualification, de classification et de classement (CNQCC) ;
et dans des instances dépassant le cadre légal :
– comité social de concertation (CSC) ;
– comité national de la formation professionnelle (CNFP). »
L'article 4.3.2 « Commission nationale paritaire de négociation » désormais intitulé « Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation » est rédigé comme suit :
« 4.3.2. Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
4.3.2.1. Missions
Conformément aux articles L. 2222-3, L. 2232-5-1 et L. 2232-9 du code du travail, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) a en charge des missions d'intérêt général, de négociation, d'interprétation et de conciliation.
4.3.2.2. Missions de négociations et d'intérêt général
4.3.2.2.1. Composition
La commission est constituée d'une part, de 5 représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche et d'autre part, d'un nombre égal de représentants de la FNCLCC.
4.3.2.2.2. Fonctionnement
4.3.2.2.2.1. Réunions
Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission se réunit au moins 3 fois par an en vue des négociations mentionnées au chapitre Ier du titre IV du livre II de la 2e partie du code du travail. Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues par l'article L. 2222-3 du code du travail.
Au titre des autres négociations à mener et des missions d'intérêt général, elle se réunit autant que de besoin.
Les réunions se tiennent au lieu choisi par la FNCLCC qui se charge de convoquer les représentants de la commission.
La présidence de la commission est assurée par le président de la FNCLCC ou par son mandataire dûment désigné.
Il n'est pas rédigé de compte rendu des échanges. Chaque organisation reste libre de ses propos et du compte rendu qu'elle souhaite faire.
La FNCLCC établit l'ordre du jour en organisant les propositions formulées par les organisations syndicales de salariés et les directions de centre.
Pour ce faire, les organisations syndicales de salariés adressent, au moins 3 semaines avant la date prévue pour la réunion, leurs propositions à la FNCLCC.
Les représentants des organisations syndicales de salariés régulièrement convoqués pour la commission bénéficient d'autorisation d'absence pour y participer. Cette absence n'entraîne pas de diminution de la rémunération du représentant.
La FNCLCC prend à sa charge, de façon forfaitaire, les frais de documentation, de recherche et de secrétariat de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et négociatrices de la présente convention collective. Cette indemnité annuelle forfaitaire d'un montant de 644 MG (minimum garanti) fait l'objet de 2 versements effectués par la FNCLCC à la fin de chaque semestre.
Les frais de déplacement sont pris en charge par la FNCLCC en fonction de ses dispositions propres.
4.3.2.3. Missions d'interprétation et de conciliation
4.3.2.3.1. Rôle
La commission a pour rôle de :
– interpréter la présente convention collective ainsi que les accords collectifs nationaux en cas de litige sur le sens à leur donner ;
– tenter de concilier toutes parties qui, ayant à appliquer la convention collective ou un accord collectif national, se trouveraient en litige individuel ou collectif et feraient une demande de conciliation ou accepteraient de participer à celle-ci.
4.3.2.3.2. Composition
4.3.2.3.2.1. Interprétation ou conciliation sur la convention collective ou ses avenants
Pour traiter de la convention collective et de ses avenants, la commission est constituée d'une part, de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche signataire ou adhérente et, d'autre part, d'un nombre égal de représentants de la FNCLCC.
Pour traiter des accords collectifs nationaux n'ayant pas le caractère d'avenants à la convention collective, la commission est constituée, d'une part, de deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche signataire ou adhérente de l'accord à examiner et, d'autre part, d'un nombre égal de représentants de la FNCLCC.
Un représentant du collège salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son centre est partie. Il doit obligatoirement se faire remplacer par un représentant d'un autre centre.
Chaque organisation syndicale de salariés ainsi que la FNCLCC peut se faire assister par un conseiller technique librement choisi, en sus de leurs représentants.
4.3.2.3.3. Fonctionnement
4.3.2.3.3.1. Saisine
La commission est saisie par lettre RAR :
– en cas de difficultés d'interprétation de la présente convention collective ou d'un accord collectif national : soit par la FNCLCC ou l'une des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche signataires ou adhérentes à la convention collective, soit par la FNCLCC ou l'une des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche signataires ou adhérentes à un accord collectif national, selon le texte à traiter par la commission ;
– en cas de différend collectif ou individuel né de l'application de la présente convention collective ou d'un accord collectif national : par l'une ou l'autre des parties au conflit, sous réserve que le différend n'ait pas trouvé de solution dans le centre et que les parties soient l'une et l'autre d'accord pour le lui soumettre.
Cette commission est, en revanche, incompétente quand sa saisine intervient concomitamment ou postérieurement à l'ouverture de tout contentieux judiciaire individuel ou collectif.
La lettre de demande d'interprétation ou de conciliation doit être accompagnée d'un rapport écrit à la commission, afin de permettre une information préalable de ses membres sur la ou les questions qui lui sont soumises.
La commission peut également être saisie, dans les conditions fixées par la loi, par toute Juridiction de l'ordre judiciaire français.
La commission se réunit dans les 30 jours à réception de la demande.
Les réunions se tiennent au lieu choisi par la FNCLCC qui se charge d'en établir l'ordre du jour, de convoquer les représentants de la commission et d'en assurer le secrétariat.
La présidence de la commission est assurée par le président de la FNCLCC ou par son mandataire dûment désigné.
Ses délibérations font l'objet d'un procès-verbal établi et approuvé en séance par les délégués présents et précisant la nature de la délibération. Le procès-verbal est établi pour chacune des parties. Il fait l'objet d'une diffusion dans les centres par voie d'affichage.
Les avis rendus en interprétation de la présente convention collective ou d'un accord collectif national ont la même valeur contractuelle qu'un avenant portant révision du même texte, sous réserve que les 3 conditions ci-après se trouvent réunies :
– il en soit fait mention expresse dans les avis considérés ;
– ces avis sont adoptés à l'unanimité des parties représentatives signataires ou adhérentes de la présente convention collective ou de l'accord collectif national ;
– ils n'introduisent pas de dispositions nouvelles à la convention collective, ni à ses annexes ni à l'accord collectif national, ni en retranchent.
Les avis d'interprétation remplissant les conditions ci-dessus sont annexés et font l'objet d'un dépôt conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.
Ils sont opposables à l'ensemble des employeurs et salariés liés par cette dernière et prennent effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès des services compétents.
Dans le cadre d'un différend collectif ou individuel, la commission entend les parties séparément ou contradictoirement.
Elle formule des propositions de conciliation qu'elle soumet à l'agrément des parties.
Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties et les membres de la commission. Cet accord s'impose aux parties.
Si les parties ou l'une d'entre elles refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi séance tenante un procès-verbal de non-conciliation signé par les parties et les membres de la commission.
Les frais de déplacement sont pris en charge par la FNCLCC en fonction de ses dispositions propres.
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du code du travail, les conventions et accords d'entreprise conclus par les centres doivent être transmis à la présente CPPNI.
La transmission concerne les conventions et accords d'entreprise conclus par les centres à compter du 20 novembre 2016 (date d'entrée en vigueur du décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016) comportant des stipulations relatives à la durée du travail, la répartition et les aménagements d'horaires, au repos quotidien, aux jours fériés, aux congés, au compte épargne-temps.
Une fois les formalités de dépôt et de publicité de ces conventions et accords d'entreprise effectuées, la partie la plus diligente se charge de la transmission en adressant ces conventions et accords d'entreprise, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, à l'adresse postale de la CPPNI : CPPNI – FNCLCC, 101, rue de Tolbiac, 75654 Paris Cedex 13, ou à son adresse électronique : cppni @ unicancer. fr. La commission en accuse réception.
La partie la plus diligente informe par ailleurs l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le centre de cette transmission. »
L'article 4.3.3 « Commission nationale paritaire d'interprétation » est supprimé.
Les articles actuels 4.3.4, 4.3.5 et 4.3.6 sont respectivement renumérotés 4.3.3, 4.3.4 et 4.3.5.
Le 2e alinéa de l'article 4.3.5.3 « Fonctionnement » est désormais rédigé comme suit :
« Un bureau composé d'un représentant par organisation syndicale représentative signataire ou adhérente et les membres permanents de la fédération patronale se réunit préalablement à toute convocation afin d'étudier l'ordre du jour et préparer la réunion. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
Les parties conviennent de remplacer le syntagme « Commission médicale élue » par « commission médicale d'établissement » aux articles actuels 1.2.2.1,1.2.2.3,1.2.2.4,2.2.1.1,2.2.1.2 et 2.10.2 de la CCN des CLCC du 1er janvier 1999.
Les parties conviennent de remplacer le syntagme « Agence régionale de l'hospitalisation » par « Agence régionale de santé » à l'article actuel 2.7.1 de la CCN des CLCC du 1er janvier 1999.
Les parties conviennent de procéder à la recodification des articles du code du travail visés dans la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999.
La convention collective nationale des CLCC sera par ailleurs renumérotée si nécessaire, pour tenir compte des modifications apportées par le présent avenant.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Toute organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 et non signataire du présent avenant pourra y adhérer par simple déclaration déposée en deux exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
L'adhésion devra également être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires du présent avenant.
Le présent avenant peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective. Les discussions portant sur la révision devront s'engager dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande. Le présent avenant restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant.
La dénonciation du présent avenant par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de 3 mois pendant lequel le texte continuera de s'appliquer. À l'issue du délai de préavis, le texte continuera de produire ses effets pendant 1 an.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Le présent avenant a pour objet la modification de certains articles de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999, afin de mettre le texte en conformité avec les nouvelles dispositions légales.
Les partenaires sociaux de la branche des centres de lutte contre le cancer (IDCC 2046) décident de son rattachement à l'opérateur de compétences « Santé ».
Les dispositions visées à l'article 1er du présent accord entrent en vigueur le lendemain de l'expiration du délai d'opposition.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera également notifié à l'ensemble des organisations de salariés représentatives dans la branche des centres de lutte contre le cancer à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
En outre un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel transforme les actuels organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) en opérateurs de compétences (OPCO).
L'actuel OPCA UNIFAF, OPCA de la branche sanitaire, sociale, médico-sociale privée à but non lucratif, est concerné par cette transformation.
Dans cette perspective de transformation des OPCA, la ministre du travail a confié en mai 2018 une mission à Jean-Marie Marx et René Bagorski, leur demandant de proposer différents scénarii de périmètres d'intervention des opérateurs de compétences. Ces périmètres devant répondre à l'exigence d'opérateurs structurés par une forte cohérence de leur champ d'intervention selon une logique sectorielle ou de filière économique.
La lettre de mission de la ministre précisant que les scénarii proposés doivent permettre « d'accompagner les partenaires sociaux des branches dans la construction d'opérateurs de compétences cohérents et efficaces, et d'éclairer l'État dans les décisions éventuelles qu'il devra prendre à défaut d'accord de branche », les recommandations émises dans le rapport constitueront la feuille de route du gouvernement.
Les rapporteurs ont remis leurs recommandations le 5 septembre 2018.
Le schéma proposé repose sur une volonté de regroupement et de cohérence des métiers, des compétences et de filière, d'enjeux communs de formation, de mobilité, de services de proximité et de besoins des entreprises.
La mission Marx et Bagorski recommande la création de 11 opérateurs de compétences autour de 11 grands secteurs économiques, dont celui de la santé.
Les rapporteurs préconisent ainsi la création d'un OPCO « Santé » regroupant les professions de la santé et du médico-social.
Pour justifier cette proposition, le rapport liste les arguments justifiant de la pertinence d'un OPCO « Santé » :
« – une forte cohérence de métier, de filière, d'enjeux de société, autour de la même activité du soin, quel que soit le statut (public, privé, associatif, lucratif ou non lucratif, en établissement ou indépendant) ;
– le défi du vieillissement de la population ; des enjeux du développement de la e-santé ;
– une mobilité forte et de nombreuses trajectoires professionnelles entre les différents secteurs ;
– l'importance de la réglementation, des professions réglementées, des financements publics ;
– des métiers communs, marqués par des difficultés de recrutement, des pénuries croissantes dans certains métiers et certains territoires ; des certifications communes. »
Un calendrier pour la transformation des OPCA en opérateurs de compétences est fixé par la loi :
– 31 décembre 2018 : date limite de transmission à l'autorité administrative d'un accord de constitution de l'opérateur de compétences et de la demande d'agrément.
Les branches devront donc avant cette date avoir désigné leur opérateur de compétences de rattachement, et négocié un accord constitutif avec les autres branches relevant des secteurs regroupés au sein des 11 opérateurs de compétences ;
– 1er avril 2019 : date des agréments des nouveaux opérateurs de compétences.
Dans ce contexte, les organisations syndicales représentatives au sein de la branche ainsi que la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer (FNCLCC) se sont réunies afin de désigner l'opérateur de compétence de rattachement de la branche des centres de lutte contre le cancer.
Les organisations syndicales représentatives et la FNCLCC ont décidé ce qui suit :
Les titulaires des emplois classés au groupe B sont éligibles aux dispositions relatives au parcours professionnel dans le respect des dispositions de l'article 2.9.1. « Validation du parcours professionnel – Dispositions communes » de la convention collective nationale des CLCC et de son avenant n° 2008-02 du 21 février 2008. Ainsi, l'ensemble des modalités pratiques d'évaluation du parcours professionnel des salariés du groupe B sont désormais alignées sur celles des autres emplois.
Prenant acte de la mesure mise en place par avenant 2008-02 du 21 février 2008, article 3, instaurant un premier palier du parcours pour les emplois du groupe B, les signataires conviennent de mettre en place les dispositions relatives au palier 2 suivantes :
– à compter du 1er jour de la 11e année dans l'emploi, les titulaires des emplois classés au groupe B bénéficient d'une évaluation des compétences exercées dans le ou les postes occupés pendant leur parcours, quel que soit le mode d'accès à leur emploi (accès direct ou accès par promotion) ;
– la validation des compétences est valorisée par le passage au RMAG 2 du groupe B de l'emploi tel qu'établi dans les grilles conventionnelles ci-après :
| Emplois | Janv-19 | ||
|---|---|---|---|
| RMAG d'entrée | RMAG 1 | RMAG 2 | |
| Employé administratif qualifié | 18 256 | 18 256 | 19 366 |
| Aide-diététicien | 18 256 | 19 366 | |
| Ouvrier spécialisé | 18 256 | 19 366 | |
| Agent de service qualifié | 18 256 | 19 366 | |
| Employé d'archives | 19 366 | ||
| Brancardier | 18 256 | 19 366 | |
| Agent d'accueil/standardiste | 18 256 | 19 366 | |
En 2019, l'ensemble des centres de lutte contre le cancer s'engage :
– à évaluer l'ensemble des titulaires des emplois du groupe B remplissant les conditions requises de durée dans l'emploi du deuxième palier ;
– à faire bénéficier de la valorisation du RMAG 2 les salariés dont les compétences auront été validées avec effet rétroactif au 1er janvier 2019. À compter du 1er janvier 2020, la valorisation du parcours professionnel des emplois visés par le présent avenant se fera selon les modalités communes prévues à l'article 2.9.1 de la convention collective nationale des CLCC et des règles définies par l'avenant n° 2008-02 du 21 février 2008.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Toute organisation syndicale de salariés reconnue représentative non signataire ni adhérente à la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 qui souhaiterait signer le présent avenant de révision devra préalablement adhérer à la convention collective nationale.
Cette adhésion s'effectue par simple déclaration déposée en 2 exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
L'adhésion doit également être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires de la convention collective nationale.
Le présent avenant peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la présente convention collective. Les discussions portant sur la révision devront s'engager dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande. Le présent avenant restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant.
La dénonciation du présent avenant par une ou plusieurs des parties signataires peut intervenir à tout moment et devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de 3 mois pendant lequel le texte continuera de s'appliquer. À l'issue du délai de préavis, le texte continuera de produire ses effets pendant un an.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
L'avenant n° 2008-02 du 21 février 2008 relatif au parcours professionnel dans les centres de lutte contre le cancer (CLCC) pour le personnel non praticien avait créé, dans son article 3, un premier palier du parcours professionnel pour les emplois du groupe B.
Les emplois du groupe B étant les seuls emplois entrant dans le champ d'application de la validation des acquis professionnels dont le parcours se fait sur un seul palier, il est décidé de modifier la convention collective nationale des CLCC afin d'instaurer un palier 2 permettant la reconnaissance de la progression de la qualification de ces emplois.
Le système de santé est en mutation et de nombreux impacts sur les métiers sont à anticiper.
Pour attirer et fidéliser les professionnels, il est important de renforcer l'attractivité de la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999 en tenant compte des nouveaux emplois, des emplois en tension et en mutation.
Il s'agit aussi de rénover la grille de classification des personnels non praticiens pour :
– mettre fin aux incohérences et difficultés de la classification apparues au fil du temps ;
– remettre de l'équité entre les centres ;
– procéder à une nouvelle cotation de certains emplois ;
– insérer de nouveaux emplois et supprimer ceux en voie d'extinction ;
– définir des parcours professionnels afin de donner des perspectives d'évolution ;
– réviser le contenu de certains emplois.
La formation professionnelle connaît également un bouleversement important suite à la promulgation, en septembre 2018, de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
Ainsi, l'enjeu qui s'adresse à l'accord-cadre est double :
– renforcer le dynamisme de la branche des CLCC en développant une politique ambitieuse en matière d'emploi et de formation, en déclinaison des orientations stratégiques de la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer (FNCLCC) ;
– tout en s'inscrivant dans un contexte de réforme profonde de la formation professionnelle continue.
L'accord-cadre s'articule en deux parties :
– la première partie décrit la méthodologie retenue et mise en œuvre par les partenaires sociaux ;
– la deuxième aborde les priorités d'action en matière d'emplois et de formation.
La loi du 5 septembre 2018 intitulée « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », a notamment :
– supprimé les congés individuels de formation, le droit individuel à la formation, les périodes de professionnalisation, les OPCA et les OPACIF, le plan de formation ;
– redéfini l'action de formation et la formation en situation de travail ;
– introduit les notions d'action de formation obligatoire et non obligatoire ;
– réformé le conseil en évolution professionnelle (CEP) ;
– créé de nouveaux dispositifs : le projet de transition professionnelle (ou CPF de transition), la « Pro-A » (période de reconversion ou de promotion par alternance), le plan de développement des compétences ;
– redéfini l'alternance (contrat de professionnalisation et apprentissage) et la certification ;
– profondément modifié le circuit de financement des cotisations légales, sans préciser celui des cotisations conventionnelles qui financent les politiques sectorielles (fonds mutualisé de branche).
Une journée d'information, animée par un consultant, a permis de réunir l'ensemble des négociateurs le 5 septembre 2019 afin que tous ces sujets soient compris et partagés collectivement les enjeux auxquels la branche des CLCC est désormais confrontée.
Les partenaires sociaux partagent désormais un lexique définissant diverses notions-clés (cf. annexe n° 1). Ce lexique permet par exemple de clarifier les attendus et les productions des différents groupes de travail paritaires (GTP).
Dans la mesure du possible, il retient des définitions sourcées émanant d'organismes et/ou de guides officiels.
Les partenaires sociaux conviennent de définir les priorités d'action suivantes :
– anticiper et accompagner l'évolution des métiers ;
– poursuivre le développement des compétences, la qualification et la professionnalisation pour que les centres restent à l'avant-garde dans la lutte contre le cancer ;
– faire reconnaître la spécificité de la cancérologie et porter ses priorités en matière d'emplois et de formation.
Pour chacune des priorités d'action, il a été convenu d'organiser des groupes de travail paritaires (GTP) dont le fonctionnement a fait l'objet d'un protocole (cf. annexe n° 2) signé le 20 juin 2019 par l'ensemble des partenaires sociaux.
À ce jour, 4 GTP ont été identifiés :
– GTP « Emplois » : il vise à l'identification et à l'accompagnement des emplois émergents, en mutation et en tension ;
– GTP « Classification » : réuni après les premiers travaux du GTP « Emplois », il prépare les travaux de révision de la grille de classification qui seront ensuite examinés et approfondis en commission nationale de qualification, de classification et de classement (CNQCC) puis négociés dans le cadre de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) relatifs à :
–– l'insertion de nouveaux emplois, la suppression d'autres devenus obsolètes ;
–– la révision de la cotation des emplois en tension, en mutation et en évolution ;
–– l'identification des parcours professionnels (notamment ceux d'assistant médical, ARC, physicien médical…) ;
–– la mise à jour du répertoire des fiches emplois CCN à partir des travaux réalisés en 2013.
La rénovation de la grille de classification ferait l'objet d'un avenant à la CCN.
– GTP « Alternance » : il vise à l'élaboration d'une politique de branche en matière de contrats d'apprentissage et de professionnalisation ainsi que de reconversion ou promotion par alternance ;
– GTP « Certification professionnelle » : il vise à l'ingénierie et la mise en œuvre de certifications professionnelles relatives à la cancérologie (branche et secteur).
Les GTP ont débuté leur travail d'état des lieux et ont présenté leurs recommandations et propositions d'actions sur une première feuille de route pour l'année à venir (cf. annexes n°s 3, 4, 5 et 6).
Les travaux identifiés par cette première feuille de route et ceux à venir seront conduits par les différentes instances de la CCN, conformément à leurs prérogatives respectives :
– le comité national de la formation professionnelle (CNFP) ;
– la commission nationale de qualification, de classification et de classement (CNQCC) ;
– et la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
Les conclusions des études sur l'évolution de la prise en charge en cancérologie (Evolpec 1 et 2) réalisées par la branche des CLCC dans le but d'anticiper les grandes tendances d'évolution de la prise en charge des patients à horizon 2020 et 2025 permettent d'envisager que, désormais, la prise en charge des patients évoluera vers une diminution du nombre et/ou de la durée des séjours hospitaliers avec une succession d'interventions pluridisciplinaires très spécialisées à des temps prédéfinis (consultations, actes diagnostiques et thérapeutiques ambulatoires) et vers plus de soins à domicile. Ceci nécessitera un accompagnement nouveau et une surveillance adaptée « hors des murs » assurant la continuité des soins et du suivi, focalisant le rôle des centres sur la coordination du parcours de soins.
Ainsi, les compétences à rechercher et/ou à développer seront notamment tournées vers des objectifs de suivi à distance des patients, de coordination, de coopération, de formation (des patients et des professionnels de ville), de programmation, d'information, de développement des pratiques avancées, d'une plus grande maîtrise des nouvelles technologies de l'information et de la communication ainsi que de la e-santé.
Forts de ces orientations, les centres se fixent l'objectif de repérer et de définir les emplois/fonctions/activités émergents, en mutation, en tension afin :
– d'adapter et rénover la grille de classification en fonction de ces travaux de repérage et de définition ;
– d'anticiper les changements à opérer en matière des pratiques professionnelles et de conditions d'emplois ;
– de définir des grands repères en matière d'accompagnement.
Un premier travail de recensement a été réalisé par le GTP « Emplois » qui a fixé une feuille de route décrite en annexe n° 3. Il s'est poursuivi dans le cadre du GTP « Classification » (cf. annexe 4).
L'anticipation et l'accompagnement de l'évolution des métiers en cancérologie constitue un objectif permanent. Pour ce faire, les centres pourront enrichir leurs travaux et réflexions de toutes les études menées par l'observatoire de l'OPCO Santé et par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif.
Les plans de développement des compétences (PDC) répondent notamment aux orientations stratégiques des centres et aux besoins individuels des salariés. Ils prévoient également la mise en œuvre des dispositions du présent accord-cadre.
À ce titre, les PDC déclinent notamment :
– les actions de formation prioritaires pour l'ensemble des centres ;
– la mise en œuvre des parcours professionnels et des passerelles facilitant l'évolution professionnelle vers un autre métier. Pour ce faire, les salariés sont informés en anticipation des ouvertures de poste afin qu'ils puissent se positionner avant recrutement externe et suivre le parcours de formation nécessaire pour occuper le poste.
Un bilan des actions de formation liées aux parcours professionnels sera présenté en CNFP.
• Les dispositifs d'accès à la formation à l'initiative de l'employeur :
– le plan de développement des compétences (PDC) remplace dorénavant le plan de formation. Il regroupe l'ensemble des actions mises en œuvre par chaque centre pour développer les compétences des salariés. Il peut comprendre les actions suivantes : formation continue, développement professionnel continu (DPC), apprentissage et professionnalisation, validation des acquis et de l'expérience (VAE), bilan de compétences et tout type d'action dont la finalité principale est l'acquisition de compétences par les salariés ;
– la reconversion ou promotion par l'alternance (« Pro-A ») s'adresse aux salariés des centres qui sont en CDI ou en CDI/CUI (contrat unique d'insertion). Elle concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale au niveau de la licence. Ce dispositif est conçu pour encourager la mobilité interne par la formation, pour des métiers concernés par de fortes mutations de l'activité et pour des salariés confrontés à un risque d'obsolescences des compétences. Un accord étendu au niveau du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif détermine l'ensemble des certifications professionnelles éligibles ;
– les contrats en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) sont mobilisables lors du recrutement, ils s'adressent donc à des professionnels extérieurs aux centres (demandeurs d'emploi). Ces deux types de contrat permettent de préparer un titre ou un diplôme inscrits au Registre national de la certification professionnelle (RNCP). Il est à noter que contrat d'apprentissage peut être aussi utilisé à visée promotionnelle.
• La fonction tutorale :
La fonction tutorale est assurée par un maître d'apprentissage dans le cadre d'un contrat d'apprentissage et par un tuteur pour un contrat de professionnalisation et pour le dispositif de reconversion ou promotion par l'alternance (« Pro-A »).
La mise en place d'une fonction tutorale de qualité contribue à la réussite des parcours de formation en alternance des salariés.
La fonction tutorale offre aux salariés volontaires la possibilité de diversifier leur activité tout en transmettant leur savoir et savoir-faire aux salariés qu'ils accompagnent. Plus particulièrement, les centres réservent un tiers de l'effectif des maîtres d'apprentissage et des tuteurs aux salariés âgés de 50 ans et plus.
Pour permettre aux maîtres d'apprentissage et aux tuteurs d'exercer correctement leurs missions, les centres :
– prévoient la mise en place d'actions de formation préparant à l'exercice de la fonction tutorale pour les emplois non-réglementés ;
– adaptent la charge de travail des salariés concernés pour leur permettre d'assumer l'ensemble de leurs missions qui sont notamment :
–– d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les personnes qui, dans les centres, participent à des actions de formation, dans le cadre du contrat d'apprentissage, du contrat de professionnalisation, de la reconversion ou de la promotion par alternance (« Pro-A ») ;
–– d'organiser, en lien avec le responsable hiérarchique, l'activité de ces personnes dans le centre, et de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences, d'aptitudes professionnelles et de savoir-faire professionnels, au travers d'actions formalisées en situation professionnelle ;
–– d'assurer la liaison entre les organismes ou établissements de formation et ces personnes ;
– prennent en compte les compétences tutorales dans le cadre de l'évolution de carrière des maîtres d'apprentissage et des tuteurs (notamment à l'occasion des évaluations, de la validation des compétences dans le parcours professionnel) ;
– veillent à ce que cette activité de maître d'apprentissage ou de tuteur figure dans la fiche de poste du salarié.
• Les dispositifs d'accès à la formation à l'initiative du salarié :
Le compte personnel de formation (CPF) est un droit personnel que tout salarié peut mobiliser pour réaliser ses projets professionnels. Ce libre exercice du CPF par le salarié n'est pas incompatible avec une politique de centre qui pourrait proposer aux salariés l'identification des formations pour lesquelles l'employeur permet au salarié de suivre cette formation sur le temps de travail et/ou financer un abondement des droits du salarié.
Si l'employeur co-investit au CPF du salarié en autorisant que sa formation ait lieu pendant son temps de travail, il s'engage à terme à ouvrir le poste correspondant ou à soutenir une mobilité professionnelle. Les signataires du présent accord encouragent le développement du co-investissement dans ces conditions.
Dès que les modalités d'abondement du CPF seront définies dans l'accord sur le développement des compétences du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif, elles feront l'objet de négociations ultérieures en CPPNI de la branche des CLCC pour être adaptées aux spécificités de la cancérologie.
Le projet de transition professionnelle (PTP) nécessitant le suivi d'une formation ou d'un projet de création ou de reprise d'entreprise. Ces projets sont examinés par des commissions interprofessionnelles régionales dites transition pro, agréées à ce titre.
Pour changer de métier ou de profession, les salariés peuvent alors mobiliser leur CPF (appelé dans ce cas CPF de transition) pour réaliser un PTP. Ce projet nécessite trois étapes : un projet de formation incluant un positionnement préalable, une demande de financement auprès de la commission régionale dite transition pro, une demande d'autorisation d'absence de l'employeur.
• Les orientations stratégiques de la branche en matière de formation :
Le projet d'établissement de chaque centre fixe des orientations stratégiques qui sont déclinées dans son PDC. Les grandes orientations stratégiques de la formation sont définies sur la base d'un recensement préalable des PDC des centres. Les centres retiennent d'ores et déjà la formation à la recherche en soins pour les paramédicaux, ainsi que les formations qualifiantes pour les emplois en tension (aide-soignant, IBODE, IADE…) et les emplois émergents.
• Développer l'offre de formation :
Des centres de lutte contre le cancer
La plupart des centres disposent de leur propre organisme de formation répondant aux exigences du DPC.
Les centres développent également des actions et des parcours de formation à l'attention des salariés, qui répondent aux orientations stratégiques.
Les centres organisent régulièrement des formations adressées aux nouveaux embauchés (qu'il s'agisse de personnels administratifs, soignants, médicaux, ou médico-techniques) portant sur les fondamentaux de la cancérologie et le management.
La FNCLCC organise et accompagne les démarches entamées depuis 2018 pour optimiser l'offre de formation en :
– favorisant la mutualisation de l'ingénierie pédagogique ;
– soutenant le développement de la FOAD (formation à distance) via une plateforme numérique comme par exemple la plateforme Moodle Unicancer ;
– accompagnant les instituts de formation dans leur démarche de certification qualité.
De l'école du management
L'école du management, créée en juin 2010, a pour objectif de proposer des formations aux cadres médicaux et non-médicaux. Elle mobilise divers interlocuteurs des centres et de la FNCLCC (DRH, DGA…) aux côtés de professionnels de la formation.
Porteuse d'objectifs forts, tels que le partage des orientations stratégiques ou encore la volonté de construire un socle commun (champ de connaissances identiques) et de la convergence culturelle, l'école intervient en complémentarité de la politique de formation des centres.
Les programmes et les plannings de formation proposés par l'école sont communiqués chaque année :
– séminaire des managers récemment recrutés ou promus ;
– formation « Être un manager communiquant » mise en place depuis 2019, destinée aux médecins juniors amenés à prendre la chefferie d'un service.
• Les priorités de la branche en matière d'alternance :
Conscients de l'importance de préparer au mieux les futurs collaborateurs aux spécificités de la cancérologie, les centres visent à développer les contrats d'apprentissage et les contrats de professionnalisation sur :
– les emplois cœur de métier (filière soins, filière médico-technique, assistants médicaux) ;
– les emplois liés à la recherche ;
– les emplois supports qui connaissent un essor important ces dernières années (informatique, qualité, logistique).
Conscients de l'importance d'une intégration réussie, les partenaires sociaux définiront une charte de l'alternance s'adressant aussi bien aux professionnels des centres (et futurs tuteurs et maîtres d'apprentissage) qu'aux alternants. Elle reposera sur les points-clés suivants :
– accueil et intégration des alternants dans les services ;
– missions des tuteurs et maîtres d'apprentissage ;
– droits et devoirs des alternants.
Elle devra être rédigée en déclinaison notamment de l'accord sur la formation et le développement des compétences actuellement en cours de négociation au niveau du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif.
Le GTP « Alternance » a remis à la CPPNI ses recommandations et pistes d'actions (cf. annexe n° 5).
• Les objectifs de la branche en matière de certification professionnelle :
Les centres étant des référents en matière d'enseignement en cancérologie, la branche des CLCC s'engage à proposer certifications professionnelles en cancérologie s'adressant aux salariés (dans le cadre d'un parcours certifiant) ainsi qu'à tout professionnel extérieur souhaitant se spécialiser en cancérologie (qu'il soit issu du secteur associatif, commercial ou public).
Le GTP « Certification professionnelle » est chargé de travailler dans un premier temps au repérage de compétences complémentaires pour les préparateurs en pharmacie afin de développer la spécificité de la cancérologie pour ce métier, dont le référentiel de certification n'a pas été actualisé depuis 1997. D'autres projets de certification professionnelle sont à suivre pour les prochaines années.
La branche des CLCC est légitime à porter des certifications professionnelles. Elle présentera ses projets à la CPNE-FP du secteur sanitaire, social et médico-social, privé à but non lucratif et les proposera systématiquement aux autres branches du secteur.
Les centres, via leurs organismes de formation, sont légitimes à concevoir et dispenser le parcours de formation permettant d'y accéder.
Le GTP « Certification professionnelle » a remis, dans l'annexe n° 6, ses premières recommandations et pistes d'action.
Les partenaires sociaux, forts du travail d'analyse et de prospective réalisé pour le déploiement de cet accord-cadre, identifient les interlocuteurs suivants :
– les salariés et futurs candidats des centres, auprès desquels il est important de mieux faire connaître les métiers, les parcours professionnels et l'investissement important en matière de formation ;
– les partenaires du secteur et de l'interbranche, auprès desquels il est important de porter les spécificités de la cancérologie et de ses métiers (en matière de certification professionnelle, d'alternance par exemple). Cela notamment au niveau de :
–– la confédération des employeurs du secteur sanitaire, social et médico-social, privé à but non lucratif ;
–– des commissions de l'OPCO Santé (coordination des politiques emploi et formation, alternance et publics prioritaires) et de l'observatoire prospectif des qualifications et des métiers ;
–– de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) du secteur sanitaire, social et médico-social, privé à but non lucratif ;
– l'OPCO Santé, auprès duquel il s'agit d'obtenir les meilleures conditions de prise en charge, aux expérimentations, aux financements annexes (recherche de partenariats, plan d'investissement des compétences, engagement développement et compétences…) ;
– auprès des universités, en recherchant les opportunités d'intervenir sur la formation initiale et continue, de portage de DU/Master, opportunités de certification. De cette façon, les centres pourraient bénéficier de compétences d'ingénierie pédagogique et aller dans le sens de l'universitarisation des diplômes paramédicaux ;
– auprès du ministère des solidarités et de la santé (DGOS), celui du travail (DGEFP) et celui de l'enseignement supérieur, afin de participer aux travaux de réflexion ministériels (par exemple, réingénierie des diplômes paramédicaux) ;
– auprès d'autres partenaires, tels que les agences régionales de santé (ARS) par exemple, auprès desquels les centres pourraient rechercher des co-financements.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention collective.
Les discussions portant sur la révision devront s'engager dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Bloc de compétences
La notion de bloc de compétences a fait son apparition dans la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale. Un bloc de compétences correspond à un dispositif de certification (et non de formation). Il se définit comme un élément identifié d'une certification professionnelle s'entendant comme un ensemble homogène et cohérent de compétences. Ces compétences « doivent être évaluées, validées et tracées. Sous ces conditions, elles constituent une partie identifiée de la certification professionnelle. » (Source : COPANEF, COPAREF, CPNE de branches).
Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Mis en place par une branche professionnelle pour répondre à ses besoins spécifiques, ce certificat atteste de la maîtrise par un individu de compétences liées à une qualification identifiée par la branche considérée.
Le CQP, qui n'a pas de niveau reconnu par l'État, n'a de valeur que dans la branche ou le regroupement de branches qui l'a créé. L'élaboration d'un CQP relève d'une décision de la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) de la branche (source : CNCP).
Certification professionnelle
Une certification professionnelle enregistrée au RNCP atteste d'une « qualification » ; c'est-à-dire de capacités à réaliser des activités professionnelles dans le cadre de plusieurs situations de travail, à des degrés de responsabilités définis dans un « référentiel » (source : CNCP).
Certificat, diplôme, titre
Document officiel délivré par un organisme certificateur qui atteste le niveau de qualification atteint par un individu a l'issue d'une procédure d'évaluation à l'aune d'un standard prédéfini (source : Cedefop, 2008).
Diplôme d'université (DU)
Diplôme d'établissement créé à l'initiative d'une université et délivré par son président. Comme il ne s'agit pas d'un diplôme national, le niveau d'un DU n'est reconnu officiellement que si l'université a demandé et obtenu son enregistrement au Répertoire national des certifications professionnelles (arrêté publié au Journal officiel) (source : CNCP).
Diplôme universitaire
Diplôme national délivré par les universités au nom du ministre chargé de l'enseignement supérieur. Il est enregistré de droit au Répertoire national des certifications professionnelles. Exemples : DUT, licence, master… (source : CNCP).
Emploi CCN versus poste :
Il est identifié et décrit dans la CCN. L'emploi CCN est la référence conventionnelle à laquelle chaque situation de travail individuelle (le poste) doit être rattachée (logique de classification et de rémunération). L'ensemble des descriptifs d'emplois constitue le répertoire national des emplois CCN.
Le poste correspond à une situation de travail individualisée. Il est défini au niveau du centre dans une description de poste (ou fiche de poste). Chaque poste est rattaché à un emploi CCN : celui qui est le plus approchant au regard du contenu d'activité.
Emploi passerelle
La passerelle désigne le passage d'un emploi à un autre. Pour parvenir à identifier une passerelle, il convient d'identifier les compétences communes mobilisables, les éventuels besoins en formation ainsi que le temps d'adaptation nécessaire. Plus les emplois sont proches et plus la passerelle est courte (pas ou peu de formation nécessaire, faible temps d'adaptation nécessaire). Plus les emplois sont éloignés et plus la passerelle peut être longue (parcours de formation et/ou temps d'adaptation longs).
Filière versus domaine
Il existe 5 filières professionnelles, identifiées dans la CCN, représentant des grandes familles ou « socles communs » d'activités et de compétences : administrative, logistique, médicale, médico-technique et soins.
Le domaine quant à lui est une déclinaison plus « fine » des filières professionnelles. Exemple : filière administrative, domaine ressources humaines. Il n'est pas défini dans la CCN mais cette notion est retenue à des fins pratiques car elle permet d'identifier plus finement des champs d'activités différents qui relèvent de la même filière.
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil de pilotage des ressources humaines, elle vise à :
– permettre d'analyser les évolutions de l'environnement dans lequel évoluent les CLCC, mais aussi leurs choix stratégiques ;
– anticiper, détecter et traiter toutes les questions relatives à l'évolution des métiers, des emplois et des compétences ;
– définir les règles et moyens facilitant l'ajustement entre besoins et ressources ;
– impulser et accompagner la mise en œuvre des actions (sur un plan collectif et individuel) en tenant compte des spécificités, des ressources et des contraintes propres aux CLCC ;
– évaluer les effets des différents leviers actionnés et réadapter les règles et/ou les actions le cas échéant.
Parcours professionnel
En plus d'une approche ciblée sur les compétences et les missions, l'employeur peut également, par le déploiement de parcours professionnels ad hoc, viser d'autres objectifs notamment :
– fidéliser les professionnels par un plan de carrière ;
– assurer leur employabilité (au sein ou hors de l'établissement) ;
– faire face et s'adapter aux évolutions et mutations importantes de son secteur.
Le parcours se définit comme l'ensemble des étapes successives que connaissent les professionnels au sein d'un centre ou des CLCC : au sein d'un même poste ; au sein d'un même emploi ; entre plusieurs postes ; entre plusieurs emplois.
Les différentes étapes peuvent ainsi se traduire par :
– l'acquisition de nouvelles compétences ;
– l'acquisition d'une plus grande expertise/maîtrise dans les connaissances/savoir-faire ;
– la diversification des activités ;
– un changement de poste ou d'emploi liés par exemple à une promotion ou une reconversion.
Bien qu'il existe déjà des aires de mobilité entre certains emplois et/ou postes, l'objectif de l'accord-cadre n'est pas de désigner des parcours professionnels-types duplicables à l'ensemble des emplois de la CCN. Il s'agit plutôt, à partir des conclusions auxquelles aboutiront les groupes de travail paritaires (GTP), de déterminer des objectifs et des publics et/ou emplois-cibles précis pour lesquels il conviendrait de déployer un parcours professionnel :
– qui corresponde aux besoins de l'employeur d'une part ;
– et qui permette d'autre part aux professionnels concernés d'y trouver du sens.
Pratique avancée
La loi du 26 janvier 2016 de modernisation du système de santé annonçait la possibilité pour les auxiliaires médicaux d'exercer en pratique avancée.
La pratique avancée est une réponse aux nouveaux enjeux d'un système de santé en mutation, déjà présentés dans la première partie : augmentation des patients atteints de maladies chroniques, démographie médicale, virage ambulatoire, vieillissement de la population associé aux progrès médicaux, place de plus en plus importante du parcours de santé.
La première profession concernée par la pratique avancée est celle des infirmiers. Il est à noter que le DEIPA dispose d'une mention oncologie et hémato-oncologie, répondant en partie à la création du métier d'infirmier clinicien, ainsi que le recommandait le plan cancer III.
Protocole de coopération
L'enjeu de la démarche de coopération entre professionnels de santé est d'optimiser les parcours de soins, et d'apporter ainsi une réponse aux attentes des patients comme des professionnels. La mise en œuvre d'un protocole de coopération nécessite une formation pour les délégués, leur permettant d'acquérir les compétences nécessaires pour réaliser l'acte(s) de soin ou l'activité(s) dérogatoire(s) aux conditions légales d'exercice :
– définition des prérequis indispensables à l'adhésion au protocole :
–– description des compétences nécessaires ;
–– définition du profil du délégué en termes d'expérience et diplôme (diplôme requis, expérience minimale nécessaire) ;
–– définition du programme de formation théorique et pratique (méthodes, moyens pédagogiques…) initiale à l'adhésion au protocole (description du contenu, évaluation de la durée et du programme).
– évaluation des besoins au maintien des compétences :
–– validation des compétences acquises ;
–– définition de la formation continue nécessaire au maintien des compétences.
– définition de l'organisation et les besoins logistiques :
Les professionnels de santé concernés par les protocoles de coopération sont exclusivement ceux inscrits à l'article L. 4011-1 du code de la santé publique : aide-soignant, audioprothésiste, auxiliaire de puériculture, chirurgien-dentiste, conseiller génétique, diététicien, ergothérapeute, infirmier, manipulateur d'électroradiologie médicale, masseur-kinésithérapeute, médecin, opticien lunetier, orthophoniste, orthoptiste, prothésistes et orthésistes, pédicure-podologue, pharmacien, psychomotricien, sage-femme.
Les professionnels de santé peuvent s'engager, à leur initiative, dans une démarche de coopération ayant pour objet d'opérer entre eux des transferts d'activités ou d'actes de soins ou de réorganiser leurs modes d'intervention auprès du patient. Ils interviennent dans les limites de leurs connaissances et de leur expérience ainsi que dans le cadre de protocoles de coopération, précisant l'objet et la nature de la coopération, notamment :
– les disciplines ou les pathologies ;
– le lieu et le champ d'intervention des professionnels de santé concernés.
Le premier arrêté français autorisant un protocole de coopération entre professionnels de santé a été signé en juillet 2011. Il est né de l'initiative des professionnels travaillant à l'Institut Paoli-Calmettes (Marseille) et portait sur la pratique de myélogrammes (prélèvement et examen de la moelle osseuse) par des infirmiers formés au même titre que les oncologues jusque-là seuls habilités. L'ARS soulignait le « triple apport » : « les infirmières développent leurs compétences, les oncologues se consacrent davantage au suivi et à la relation médicale avec leurs patients, et les patients ne viennent qu'une seule fois en consultation ».
Depuis, d'autres centres ont développé ou adhéré à d'autres protocoles (de portée nationale), qui concernent essentiellement les IDE, les IADE et les IBODE.
Dans une logique de transmission des savoir-faire, c'est une opportunité pour les délégués de diversifier leur pratique, d'acquérir une expertise métier sur une technique, d'avoir une attractivité dans leur exercice.
Qualification
La qualification peut être acquise par la formation et attestée par un diplôme, un titre ou un CQP (source : CNCP).
Référentiel
Ensemble d'éléments dont le contenu est défini entre les acteurs concernés. On distingue différents types de référentiels :
– le référentiel d'emploi décrit les activités et les tâches caractéristiques d'un emploi et les modalités de son exercice ;
– le référentiel de compétences décrit les savoirs, aptitudes et/ou compétences liés à l'exercice d'un emploi ;
– le référentiel de certification décrit les règles d'obtention du certificat ou diplôme ainsi que les droits conférés ;
– le référentiel de formation décrit les objectifs d'apprentissage, des contenus des programmes, des conditions d'accès, ainsi que des ressources nécessaires pour atteindre les objectifs définis ;
– le référentiel d'évaluation décrit les résultats/acquis d'apprentissage à évaluer, ainsi que la méthode utilisée ;
– le référentiel de validation décrit le seuil de performance à atteindre par la personne évaluée, ainsi que les critères utilisés.
Selon les systèmes, les référentiels sont définis séparément ou consignés dans un même document (source : Cedefop, 2008).
Typologies d'emplois
Il est possible de distinguer 6 typologies, nécessitant une réflexion approfondie et des plans d'action spécifiques :
Les emplois en déséquilibre générationnel
Il s'agit d'emplois qui rencontrent une problématique de déséquilibre de la pyramide des âges. La démographie présente des facteurs de risque en matière de pérennité des compétences à court ou moyen terme (départs en masse, pyramide déséquilibrée, peu de titulaires…).
Les emplois en décroissance
Il s'agit d'emplois pour lesquels le nombre de postes nécessaires va diminuer ou disparaitre :
– du fait des évolutions technologiques, organisationnelles ou économiques ;
– en voie de disparition à court ou moyen terme, pour lequel il convient de reconvertir les titulaires.
Les emplois émergents
Ils sont très peu présents ou qui n'existent pas encore dans la cartographie des emplois, mais répondent à des besoins de plus en plus importants (organisation, savoir-faire…).
Les emplois en mutation
Il s'agit d'emplois dont les compétences vont évoluer de façon significative ou nouveaux emplois qui nécessitent un plan d'adaptation des compétences et/ou une modification des profils recherchés.
Les emplois en tension
Ce sont des emplois pour lesquels les centres rencontrent des difficultés de recrutement :
– rareté sur le marché du travail ;
– manque d'attractivité des centres ;
– longue période d'apprentissage nécessaire…
Pour chaque typologie, correspondent des dispositifs RH spécifiques (recrutement, formation, organisation) à mobiliser et mettre en œuvre.
Emplois stabilisés
Ce sont des emplois pour lesquels aucun changement particulier n'est identifié à court et moyen terme.
(Protocole non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220018_0000_0023.pdf/BOCC
Calendrier de travail du GTP
Le GTP s'est réuni pour une première séance de travail le 28 février 2020.
Il a réuni :
– pour la délégation patronale : 2 directeurs des ressources humaines, 2 directeurs des soins, 2 référents GPEC ;
– pour les organisations syndicales : 2 représentants par organisation syndicale représentative au niveau national ;
– la DRH groupe de la FNCLCC ;
– des référents-experts, intervenus ponctuellement sur divers points, à la demande de la délégation patronale et des organisations syndicales.
Les premiers travaux ont porté sur l'approfondissement des parcours professionnels d'assistant médical, d'attaché de recherche clinique et de physicien médical. Ils ont ensuite été présentés en commission nationale des qualifications, de classification et de classement (CNQCC) du 27 avril 2020.
Identification des nouveaux emplois non cadres
Il a été procédé à l'identification des nouveaux emplois non cadres et à la mise à jour de leurs référentiels d'activités : assistant médical spécialisé, attaché de recherche clinique et attaché de recherche clinique spécialisé.
Les échanges ont pu avoir lieu sur la base des fiches emplois CCN réalisées paritairement en 2013, amendées pour certaines de nouvelles propositions de la délégation patronale.
Une attention particulière a été apportée sur les missions et activités discriminantes, dont l'exercice permettrait de justifier le passage au niveau supérieur (étant entendu que les autres conditions du parcours étaient respectées : évaluation, mise en place d'un parcours de formation adapté, ancienneté minimum).
Présentation des nouveaux postes cadres
Les postes cadres des parcours professionnels ont fait l'objet du même travail : chef de projet en recherche clinique, physicien médical, physicien médical spécialisé et physicien médical expert.
Durée des parcours professionnels
La délégation patronale a proposé pour les parcours professionnels relatifs aux assistants médicaux, d'attachés de recherche clinique des niveaux d'ancienneté minimum nécessaires à la réalisation des promotions (étant entendu que les autres conditions du parcours étaient respectées : évaluation, prise en charge de missions/activités nouvelles, mise en place d'un parcours de formation adapté).
La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 flèche dorénavant les fonds de la formation (cotisation légale) vers l'alternance et la certification. Ainsi, l'enjeu pour les centres est de pouvoir développer ces deux pratiques dans le but d'optimiser leur recours au plan de développement des compétences.
L'axe de travail sur la certification a logiquement émergé des GTP « Emplois » et « Alternance ». En effet les enseignements et la formation en cancérologie font partie avec la recherche et les soins des grandes missions des centres. Les projets médico-scientifiques des centres proposent notamment des enseignements et de la formation continue en cancérologie aux professionnels médicaux et paramédicaux, internes et externes aux centres.
Est ajouté après l'article 2.5.4.4, un article 2.5.4.5 « Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants propres à chaque centre » rédigé de la manière suivante :
« 2.5.4.5. Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants propres à chaque centre
Une indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants propres à chaque centre est mise en place dans les conditions définies à l'annexe 2, chapitre 1.
Cette indemnité est revalorisée annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l'année écoulée. »
Concomitamment, est ajouté après l'article A-2.1.2.4, un article A-2.1.2.5 « Indemnité liée à l'exercice aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants propres à chaque centre » rédigé de la manière suivante :
« A-2.1.2.5. Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants propres à chaque centre
L'indemnité visée à l'article 2.5.4.5 du titre 2, chapitre 5 est définie comme suit :
• Aides-soignants : une indemnité spécifique de 1 200,00 € annuels bruts est attribuée aux aides-soignants classés dans le groupe D.
Cette indemnité spécifique ne se cumule pas avec les primes, indemnités ou compléments de salaire ayant le même objet versés par les centres.
Le complément de rémunération conventionnel mentionné à l'avenant du 21 juin 2004 relatif aux mesures transitoires des personnels non médicaux et les mesures salariales individuelles qui ne résultent pas d'accords collectifs ou de décisions unilatérales de l'employeur (DUE) sont cumulables avec l'indemnité spécifique.
Il est précisé que lorsque des mesures salariales collectives résultant d'accords collectifs ou de DUE (prime, indemnité ou compléments de salaire) ayant le même objet que cette indemnité spécifique sont versées par un centre, le salarié bénéficie uniquement du montant du dispositif le plus élevé (l'indemnité spécifique ou la mesure salariale collective du centre).
L'indemnité spécifique est revalorisée annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l'année écoulée.
Le montant des augmentations générales s'applique aux mesures salariales collectives ayant le même objet versées dans les centres. »
L'article actuel A-2.1.2.4 « Astreintes » est renuméroté A-2.1.2.6.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Toute organisation syndicale de salariés représentative non signataire ni adhérente à la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999, qui souhaiterait signer le présent avenant, devra préalablement adhérer à la convention collective.
Cette adhésion s'effectue par simple déclaration déposée en 2 exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
L'adhésion doit également être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et adhérentes de la convention collective.
Le présent avenant peut être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision est accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs représentatives dans le champ d'application de la convention collective.
Les discussions portant sur la révision devront s'engager dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande.
Le présent avenant restera en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
La fédération nationale des centres de lutte contre le cancer (FNCLCC) et les organisations syndicales représentatives au niveau national ont entamé une réflexion sur les emplois émergents, en mutation et en tension dans le cadre d'une négociation sur l'emploi et la formation dans les centres de lutte contre le cancer (CLCC).
Les premières conclusions ont abouti à identifier un certain nombre d'emplois pour lesquels un manque d'attractivité et des difficultés de recrutement se font ressentir.
Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance de définir des conditions favorables à la reconnaissance du travail et des compétences des salariés positionnés sur ces emplois passant nécessairement par des mesures salariales catégorielles.
Après négociation, il est décidé la création d'une indemnité spécifique pour les aides-soignants.
Cette mesure porte modification de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999.
Le titre de l'article 2.5.4.5 et le 1er alinéa du même article sont complétés par les termes « et des auxiliaires de puériculture » de la manière suivante :
« 2.5.4.5. Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants et des auxiliaires de puériculture propres à chaque centre
Une indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants et des auxiliaires de puériculture propres à chaque centre est mise en place dans les conditions définies à l'annexe II, chapitre Ier. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
Concomitamment, le titre de l'article A-2.1.2.5 est modifié de la manière suivante :
« A-2.1.2.5. Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants et des auxiliaires de puériculture propres à chaque centre ».
Après le 2e alinéa du même article, est ajouté le texte suivant :
« – auxiliaires de puériculture : une indemnité spécifique de 1 200 € annuels brut est attribuée aux auxiliaires de puériculture classés dans le groupe D. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
La fédération nationale des centres de lutte contre le cancer (FNCLCC) et les organisations syndicales représentatives au niveau national ont entamé une réflexion sur les emplois émergents, en mutation et en tension dans le cadre d'une négociation sur l'emploi et la formation dans les centres de lutte contre le cancer (CLCC).
Les premières conclusions ont abouti à identifier un certain nombre d'emplois pour lesquels un manque d'attractivité et des difficultés de recrutement se font ressentir.
Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance de définir des conditions favorables à la reconnaissance du travail et des compétences des salariés positionnés sur ces emplois passant nécessairement par des mesures salariales catégorielles.
Au même titre que les aides-soignants, il est décidé la création d'une indemnité spécifique pour les auxiliaires de puériculture.
Cette mesure porte modification de la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999.
Le terme « aide-soignant » désigne tout salarié des centres titulaire du diplôme d'aide-soignant et qui participe, en collaboration et sous la responsabilité de l'infirmière, aux soins répondant aux besoins fondamentaux des malades (hygiène, alimentation, confort) et à l'entretien de leur environnement immédiat. Les aides-soignants participent également à la surveillance de l'état du malade.
Les actions décrites ci-dessous ont pour objet de prendre en compte les spécificités de l'emploi en cancérologie et d'améliorer les conditions de travail des aides-soignants.
Les signataires du présent avenant insistent sur la nécessité pour les centres de travailler sur l'organisation afin de favoriser le travail en équipe auprès des patients et de garantir la compatibilité entre la charge de travail et le temps de travail pour une meilleure qualité de vie au travail (QVT).
Dans le cadre de leur politique de santé au travail, les centres pourront proposer des possibilités de diversifier leurs activités en favorisant la mobilité interservices.
Pour les centres proposant des postes d'aides-soignants dans des services autres que ceux d'hospitalisation complète (hôpital de jour, consultations…), une mobilité pourra être proposée.
Il est aussi recommandé de favoriser les mobilités choisies entre les aides-soignants de jour et de nuit et de prévoir des stages de jour pour développer leurs compétences. Durant ces stages de jour, les indemnités de sujétions liées au travail de nuit et de week-end habituellement perçues par le salarié seront maintenues.
a) Les aides-soignants font partie intégrante de l'équipe de soins
Dans les centres, les aides-soignants en tant que membres de l'équipe de soins, sont associés aux décisions médicales et participent aux staffs pluridisciplinaires. Ils prennent également part aux groupes de paroles et aux réflexions éthiques.
b) Spécificités de la prise en charge des patients atteints de cancer
Les centres ont une approche globale de la prise en charge des patients. C'est ainsi qu'interviennent les aides-soignants, à savoir :
– tout au long du parcours de soins ;
– en fonction de l'état clinique ;
– et selon les habitudes antérieures à la maladie ou à l'hospitalisation.
Par ailleurs, la spécificité de la cancérologie repose aussi sur la participation des aides-soignants aux soins palliatifs et à l'accompagnement de personnes jeunes (voire très jeunes) en fin de vie et de leur entourage.
Enfin, il est attendu des aides-soignants un certain niveau de contribution aux parcours ambulatoires parfois complexes ou techniques en chimiothérapie, radiothérapie, médecine nucléaire ou encore soins de support.
c) Compétences attendues pour répondre à l'exigence de la cancérologie
Les soins d'hygiène et de confort exigent de la part des aides-soignants :
– une écoute attentive et active, une empathie et une adaptabilité ;
– la connaissance et le respect des règles de radioprotection ainsi que des précautions d'hygiène et d'asepsie spécifiques aux secteurs protégés et aux patients immunodéprimés ;
– des connaissances théoriques et pratiques en cancérologie médicale, chirurgicale, en anesthésie et en réanimation et en soins palliatifs adaptées aux différents services de l'établissement.
Il est à souligner, que les centres, afin de leur permettre de développer et de renforcer ces compétences spécifiques :
– mettent en œuvre pour la plupart des parcours d'intégration à l'attention des nouveaux embauchés ;
– forment les aides-soignants à l'évaluation et à la prise en charge de la douleur et à une approche relationnelle orientée vers l'écoute active des patients et leur entourage ;
– favorisent l'accès aux formations spécifiques à la cancérologie (notamment nutrition, soins palliatifs, douleur) ainsi qu'aux diplômes universitaires (éthique, soins palliatifs…).
Les contraintes physiques liées à l'exercice de l'emploi d'aide-soignant, et notamment les contraintes posturales, la mobilisation des patients ou les mouvements répétitifs, peuvent favoriser l'apparition de TMS.
Conscients de l'importance d'impulser une politique forte de prévention des TMS auprès des aides-soignants et de leurs responsables hiérarchiques, les partenaires sociaux encouragent les centres à développer et accroître leur démarche de prévention des TMS. Les centres devront veiller à ce que les moyens humains et matériels soient adaptés à la charge de travail.
Cette démarche a pour objectif de réduire au maximum les risques pour la santé des aides-soignants.
Peuvent notamment être prévues les mesures suivantes :
– information de l'ensemble des aides-soignants et des responsables hiérarchiques sur les TMS et les moyens de les prévenir (mention dans le livret d'accueil des nouveaux arrivants, réunions collectives d'information, affichages…) ;
– formation obligatoire de type initiation à l'ergonomie et aux gestes et postures des aides-soignants et des responsables hiérarchiques. Des référents gestes et postures ayant reçu une formation certifiée seront mis en place dans chaque centre.
Le plan s'appuie nécessairement sur un état des lieux dont l'analyse permet de définir des objectifs clairs et réalisables suivant un calendrier cohérent. Ces objectifs sont fixés en concertation avec une partie des salariés concernés.
Par ailleurs, il est précisé qu'une démarche de prévention des TMS, quelles que soient les mesures prévues dans le plan de prévention, nécessite la collaboration et l'engagement des salariés concernés, des responsables hiérarchiques, des représentants du personnel et des services de santé au travail.
L'amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail sont des thèmes qui doivent être négociés au niveau du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif pour l'ensemble des professionnels. Par conséquent, les nouvelles dispositions et actions issues de ce futur accord viendront compléter les présentes modalités.
Le schéma du parcours est annexé au présent avenant.
Le référentiel d'activité et de compétences sera mis à jour par la FNCLCC.
La maîtrise des compétences clés qui sera évaluée chaque année constitue la réussite de l'intégration de l'aide-soignant.
a) Critères
Conformément aux orientations stratégiques et l'organisation des services définie par le centre, un aide-soignant accède à l'emploi d'aide-soignant spécialisé s'il remplit les conditions suivantes :
– 5 ans d'expérience professionnelle dans le centre et obtention au minimum du palier 1 de la validation des compétences dans le parcours professionnel ;
– évaluation favorable dans l'emploi d'aide-soignant à l'appui des 3 derniers entretiens annuels d'appréciation. Cette évaluation s'attachera notamment :
–– à l'évaluation des compétences du poste occupé ;
–– à l'étude du parcours de formation ;
–– à l'investissement dans les projets de services et/ou institutionnels du centre ;
– dans son domaine de compétences, exercice et maîtrise progressifs d'au moins 2 nouvelles missions décrites dans la fiche emploi CCN d'aide-soignant spécialisé.
b) Classement
L'emploi d'aide-soignant spécialisé est rattaché au groupe E, position 3.
c) Promotion
La promotion sur cet emploi intervient au 1er janvier suivant l'année à laquelle l'entretien annuel d'évaluation fait référence.
Exemple : si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en novembre de l'année N (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1. Si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en février de l'année N + 1 (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1 avec effet rétroactif.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe D est reconduit dans le groupe E avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
Exemple : un aide-soignant ayant atteint le 1er palier du groupe D (RMAG 1) depuis 5 ans est reclassé au 1er palier du groupe E (RMAG 1) et conserve 5 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du E en tant qu'aide-soignant spécialisé.
d) Disposition transitoire concernant les premières promotions lors de l'entrée en vigueur de l'avenant
L'année d'entrée en vigueur du présent avenant (année 2020), les premières promotions, selon les critères décrits au point a de cet article, devront être réalisées au plus tard le 1er mai 2021 avec effet rétroactif au 1er janvier 2021. Elles pourront s'effectuer à la suite d'une évaluation distincte de l'entretien annuel d'évaluation si celui-ci s'est déjà déroulé.
Les aides-soignants ont la possibilité, au cours de leur carrière professionnelle, de s'orienter vers un autre emploi dans les filières administrative, logistique, médico-technique et de soins.
Les entretiens professionnels sont l'occasion pour le supérieur hiérarchique de recueillir les souhaits de reconversion professionnelle des salariés mais également les éléments permettant d'anticiper ces reconversions.
Les entretiens professionnels sont également l'occasion de communiquer sur les différentes passerelles existantes et sur leur mise en œuvre éventuelle.
Le compte personnel de formation (CPF) est un droit personnel que tout salarié peut mobiliser pour réaliser ses projets professionnels conformément aux dispositions de l'accord-cadre n° 2020-01 « Emploi. Formation » de la branche des CLCC.
La formation d'aide-soignant est sanctionnée par le diplôme d'État aux fonctions d'aide-soignant.
Afin de permettre la mise en œuvre de passerelles entre l'emploi d'aide-soignant et des emplois de niveaux équivalents ou supérieurs, et, ainsi faciliter leur reconversion professionnelle, les signataires souhaitent favoriser le développement de l'alternance dans la branche des CLCC.
Afin de permettre ce développement, il est recommandé aux centres, dans la mesure du possible, d'accéder aux demandes de formation relevant du dispositif de la reconversion ou la promotion par alternance (Pro-A).
Par ailleurs, afin de répondre au mieux à leurs besoins en recrutement et encourager le plus tôt possible le développement de compétences spécifiques à la cancérologie, les centres sont encouragés à mettre en œuvre des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation. Diverses actions peuvent être mises en œuvre, notamment : partenariat avec des IFAS et des CFA visant à mettre en place des rythmes d'alternance adaptés aux activités exercées par les apprentis et aux organisations du travail en vigueur dans les centres.
Enfin, les centres s'engagent à prioriser la fonction tutorale aux aides-soignants âgés de 50 ans et plus, afin de favoriser la transmission des compétences spécifiques à la cancérologie.
Afin d'appuyer la politique volontariste en faveur du développement de l'alternance que souhaite mettre en œuvre la branche des CLCC, une communication sera effectuée par la FNCLCC auprès des directions des ressources humaines (DRH) des centres.
Le comité national de la formation professionnelle (CNFP) établit un bilan annuel des promotions réalisées dans le cadre du parcours professionnel.
À l'article A-1.1.5.1 « Définition des emplois du personnel non-cadre » de la convention collective nationale est ajoutée, après la définition de l'emploi d'aide-soignant, la définition de l'emploi d'aide-soignant spécialisé comme suit :
« Aide-soignant(e) spécialisé(e) :
– exerce un rôle actif et pérenne dans des thématiques transversales variées ;
– détenant une certaine expertise, il la transmet et formalise de nouvelles pratiques innovantes ;
– s'implique dans les travaux de recherche en soins. »
À l'article A-1.3.1.1 « Classification des personnels non-cadres » de la convention collective nationale, l'emploi d'aide-soignant spécialisé est inséré dans le groupe E, entre l'emploi de technicien de maintenance biomédicale et l'emploi de diététicien de la manière suivante :
| Emploi | Position | Groupe |
|---|---|---|
| Aide-soignant(e) spécialisé(e) | 3 | E |
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) applicables à cet emploi à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant sont les suivantes :
| Groupe | Emploi | RMAG | RMAG 1 | RMAG 2 |
|---|---|---|---|---|
| E | Aide-soignant(e) spécialisé(e) | 23 356 | 23 823 | 24 538 |
Ces RMAG sont portés à l'article A-1.3.2 « Rémunérations » de la convention collective nationale.
Par ailleurs, l'emploi d'aide-soignant spécialisé est inséré dans le tableau du classement des emplois non-cadres indiqué à l'annexe « Avenant n° 99-01 » de la convention collective nationale, entre l'emploi de technicien de maintenance biomédicale et l'emploi de diététicien de la manière suivante :
| Emploi | Position | Filière | Cotation |
|---|---|---|---|
| Aide-soignant(e) spécialisé(e) | 3 | S | 177 |
Une indemnité spécifique liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants du groupe D propres à chaque CLCC est instituée par l'avenant n° 2020-02 portant modification de la convention collective nationale.
Une indemnité spécifique liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants spécialistes du groupe E propres à chaque CLCC est instituée par l'avenant n° 2020-05 portant modification de la convention collective nationale.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Le présent avenant est intégré à la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 dans une annexe 2 intitulée « Parcours professionnels ».
Les annexes actuelles 2, 3, 4, 5 et 6 sont renumérotées respectivement 3, 4, 5, 6 et 7.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Les signataires du présent avenant constatent actuellement des difficultés pour recruter des aides-soignants.
Conscients de la spécificité de la prise en charge des patients atteints de cancer dans les CLCC, les partenaires sociaux s'accordent à dire que les aides-soignants embauchés dans les centres acquièrent et développent des compétences spécifiques.
Aussi, afin de rendre attractif l'emploi d'aide-soignant, les signataires proposent une série de mesures consistant notamment à l'amélioration des conditions de travail, à l'anticipation des reconversions professionnelles, à la mise en place d'un parcours professionnel, à l'engagement d'une politique de branche de développement de l'alternance et à une revalorisation salariale.
Dans le cadre du parcours professionnel décrit dans le présent avenant, un nouvel emploi est créé et intégré dans la classification des personnels non-praticiens prévue par la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999.
Cet avenant porte modification de la CCN des CLCC du 1er janvier 1999 à laquelle il est annexé.
Annexes
Schéma du parcours professionnel
(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200042_0000_0010.pdf/BOCC
Fiche emploi CCN
Aide-soignant spécialisé [Emploi CCN]
| Diplôme requis |
| Diplôme d'État d'aide-soignant. |
| Diplômes antérieurs équivalents (CAFAS, DPAS…). |
| Missions principales specifiques (au moins 2 missions) |
| Être engagé de façon active et pérenne dans une thématique transversale spécifique (qualité, gestion des risques, audit…) en prenant part à des groupes de travail transsversaux ou en tant que référent. |
| Transmettre des savoirs et/ou formaliser des pratiques innovantes. |
| Être impliqué dans des travaux de recherche en soins. |
| Mettre en œuvre une expertise. |
| Activités spécifiques |
| Intervenir activement sur une thématique transverse, en participant aux groupes de travail, réunions, instances (cartographie des risques, qualité de vie au travail, qualité, certifications notamment HAS…). |
| Intervenir en tant qu'auditeur ou référent. |
| Exercer une fonction tutorale (auprès d'un salarié en apprentissage, en contrat de professionnalisation, de reconversion/promotion par alternance). |
| Assurer un rôle de conseil auprès de divers acteurs. |
| Construire et/ou animer des formations à l'attention de ses pairs, ses collègues de travail dans son domaine de spécialité (par exemple soins palliatifs, hygiène, douleur…) en lien avec les autres acteurs internes. |
| Contribuer à l'élaboration et la formalisation des méthodologies (guides méthodologiques, procédures, logigrammes…) permettant le développement de pratiques nouvelles et/ou innovantes. |
| Contribuer à des activités de recherche en soins (information patient, relation avec l'investigateur, publication…). |
| Connaissances spécifiques |
| Connaissances liées à sa spécialité. |
| Connaître des techniques de communication orale et écrite. |
| Connaître des techniques d'animation, des méthodes pédagogiques à mobiliser dans le cadre d'une démarche transverse. |
Est ajouté après l'article 2.5.4.5, un article 2.5.4.6 « Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants spécialisés propres à chaque centre » rédigé de la manière suivante :
« 2.5.4.6. Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants spécialisés propres à chaque centre
Une indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants spécialisés propres à chaque centre est mise en place dans les conditions définies à l'annexe II, chapitre 1er.
Cette indemnité est revalorisée annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l'année écoulée. »
Concomitamment, est ajouté après l'article A-2.1.2.5, un article A-2.1.2.6 « Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants spécialisés propres à chaque centre » rédigé de la manière suivante :
« A-2.1.2.6. Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants spécialisés propres à chaque centre
L'indemnité visée à l'article 2.5.4.6 du titre II, chapitre V est définie comme suit :
– aides-soignants specialisés : une indemnité spécifique de 1 200 € annuels bruts est attribuée aux aides-soignants spécialisés classés dans le groupe E.
Cette indemnité spécifique ne se cumule pas avec les primes, indemnités ou compléments de salaire ayant le même objet versés par les centres.
Le complément de rémunération conventionnel mentionné à l'avenant du 21 juin 2004 relatif aux mesures transitoires des personnels non médicaux et les mesures salariales individuelles qui ne résultent pas d'accords collectifs ou de décisions unilatérales de l'employeur (DUE) sont cumulables avec l'indemnité spécifique.
Il est précisé que lorsque des mesures salariales collectives résultant d'accords collectifs ou de DUE (prime, indemnité ou compléments de salaire) ayant le même objet que cette indemnité spécifique sont versées par un centre, le salarié bénéficie uniquement du montant du dispositif le plus élevé (l'indemnité spécifique ou la mesure salariale collective du centre).
L'indemnité spécifique est revalorisée annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l'année écoulée.
Le montant des augmentations générales s'applique aux mesures salariales collectives ayant le même objet versées dans les centres. »
L'article actuel A-2.1.2.4 « Astreintes » est renuméroté A-2.1.2.6.
Par conséquent, l'article A-2.1.2.5 et le nouvel article A-2.1.2.6 créé par le présent avenant sont renumérotés respectivement A-2.1.2.4 et A-2.1.2.5.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
La fédération nationale des centres de lutte contre le cancer (FNCLCC) et les organisations syndicales représentatives au niveau national ont entamé une réflexion sur les emplois émergents, en mutation et en tension dans le cadre d'une négociation sur l'emploi et la formation dans les centres de lutte contre le cancer (CLCC).
Les premières conclusions ont abouti à identifier un certain nombre d'emplois pour lesquels un manque d'attractivité et des difficultés de recrutement se font ressentir.
Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance de définir des conditions favorables à la reconnaissance du travail et des compétences des salariés positionnés sur ces emplois passant nécessairement par des mesures salariales catégorielles.
Après négociation, il est décidé la création d'une indemnité spécifique pour les aides-soignants spécialisés.
Cette mesure porte modification de la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999.
Le schéma du parcours est annexé au présent avenant accord.
Qu'il s'agisse des postes relevant du domaine de l'investigation ou du domaine de la promotion, le parcours professionnel ci-dessous détaillé est construit de la même manière.
Il est précisé que plusieurs emplois permettent d'accéder au poste d'attaché de recherche clinique : technicien de recherche clinique, IDE, manipulateur en électroradiologie médicale, assistant médical…
a) Critères
L'un des emplois d'entrée possible, mais non obligatoire, à l'emploi d'attaché de recherche clinique est l'emploi de technicien de recherche clinique, classé en groupe E.
Conformément aux orientations stratégiques et à l'organisation des services définies par le centre, un technicien de recherche clinique accède à l'emploi d'attaché de recherche clinique s'il remplit les conditions suivantes :
– 2 ans d'expérience professionnelle dans le centre ;
– évaluation favorable dans l'emploi de technicien de recherche clinique à l'appui des 2 derniers entretiens annuels d'appréciation. Cette évaluation s'attachera notamment :
–– à l'évaluation des compétences du poste occupé ;
–– à l'étude du parcours de formation ;
–– à l'investissement dans les projets de services et/ou institutionnels du centre ;
– exercice et maîtrise progressifs des nouvelles missions décrites dans la fiche emploi convention collective nationale d'attaché de recherche clinique. Ces missions relèvent du profil promoteur ou du profil investigateur qui sont chacune détaillées dans les fiches de postes établies par les centres.
b) Classement
L'emploi d'attaché de recherche clinique est rattaché au groupe F, en position 4.
c) Promotion
La promotion sur cet emploi intervient au 1er janvier suivant l'année à laquelle l'entretien annuel d'évaluation fait référence.
Exemple : si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en novembre de l'année N (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1. Si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en février de l'année N + 1 (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1 avec effet rétroactif.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe E est reconduit dans le groupe F avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
Exemple : un technicien de recherche clinique ayant atteint le 1er palier du E (RMAG 1) depuis 5 ans est reclassé au 1er palier du groupe F (RMAG 1) et conserve 5 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du F en tant qu'attaché de recherche clinique.
d) Disposition transitoire concernant les premières promotions lors de l'entrée en vigueur de l'avenant
L'année d'entrée en vigueur du présent avenant (année 2020), les premières promotions, selon les critères décrits au point a de cet article, devront être réalisées au plus tard le 1er mai 2021 avec effet rétroactif au 1er janvier 2021. Elles pourront s'effectuer à la suite d'une évaluation distincte de l'entretien annuel d'évaluation si celui-ci s'est déjà déroulé.
e) Fiche de poste
Il est entendu que l'emploi d'attaché de recherche clinique réunit 2 profils distincts ; celui de promoteur et celui d'investigateur. Chaque fiche de poste rédigée par chaque centre à partir de la fiche emploi CCN annexée au présent avenant tient compte de ces 2 profils distincts et ne mentionne que les missions et activités qui y sont attachées.
a) Critères
Conformément aux orientations stratégiques et à l'organisation des services définies par le centre, un attaché de recherche clinique accède à l'emploi d'attaché de recherche clinique spécialisé s'il remplit les conditions suivantes :
– 2 ans d'expérience professionnelle dans le centre ;
– évaluation favorable dans l'emploi d'attaché de recherche clinique à l'appui des 2 derniers entretiens annuels d'appréciation. Cette évaluation s'attachera notamment :
–– à l'évaluation des compétences du poste occupé ;
–– à l'étude du parcours de formation ;
–– à l'investissement dans les projets de services et/ou institutionnels du centre ;
– exercice et maîtrise progressifs des nouvelles missions décrites dans la fiche emploi CCN d'attaché de recherche clinique spécialisé. Ces missions relèvent du profil promoteur ou du profil investigateur qui sont chacune détaillées dans les fiches de postes établies par les centres.
b) Classement
L'emploi d'attaché de recherche clinique spécialisé est rattaché au groupe G, position 4.
c) Promotion
La promotion sur cet emploi intervient au 1er janvier suivant l'année à laquelle l'entretien annuel d'évaluation fait référence.
Exemple : si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en novembre de l'année N (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1. Si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en février de l'année N + 1 (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1 avec effet rétroactif.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe F est reconduit dans le groupe G avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
Exemple : un attaché de recherche clinique ayant atteint le 1er palier du F (RMAG 1) depuis 5 ans est reclassé au 1er palier du groupe G (RMAG 1) et conserve 5 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du G en tant qu'attaché de recherche clinique spécialisé.
d) Disposition transitoire concernant les premières promotions lors de l'entrée en vigueur de l'avenant
L'année d'entrée en vigueur du présent avenant (année 2020), les premières promotions, selon les critères décrits au point a de cet article, devront être réalisées au plus tard le 1er mai 2021 avec effet rétroactif au 1er janvier 2021. Elles pourront s'effectuer à la suite d'une évaluation distincte de l'entretien annuel d'évaluation si celui-ci s'est déjà déroulé.
e) Fiche de poste
Il est entendu que l'emploi d'attaché de recherche clinique spécialisé réunit 2 profils distincts ; celui de promoteur et celui d'investigateur. Chaque fiche de poste rédigée par chaque centre à partir de la fiche emploi CCN annexée au présent avenant tient compte de ces 2 profils distincts et ne mentionne que les missions et activités qui y sont attachées.
a) Critères
Conformément aux orientations stratégiques et à l'organisation des services définies par le centre, un attaché de recherche clinique spécialisé accède au poste d'attaché de recherche clinique coordinateur s'il remplit les conditions suivantes :
– évaluation favorable dans l'emploi d'attaché de recherche clinique spécialisé à l'appui des 3 derniers entretiens annuels d'appréciation. Cette évaluation s'attachera notamment :
–– à l'étude du parcours de formation ;
–– à l'investissement dans les projets de services et/ou institutionnels du centre ;
– exercice et maîtrise progressifs des nouvelles missions décrites dans la fiche de poste type d'attaché de recherche clinique coordinateur.
b) Classement
Le poste d'attaché de recherche clinique coordinateur est rattaché à l'emploi de principalat, groupe H, position 5.
c) Promotion
La promotion sur cet emploi intervient au 1er janvier suivant l'année à laquelle l'entretien annuel d'évaluation fait référence.
Exemple : si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en novembre de l'année N (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1. Si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en février de l'année N + 1 (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1 avec effet rétroactif.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe G est reconduit dans le groupe H avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
Exemple : un attaché de recherche clinique spécialisé ayant atteint le 1er palier du G (RMAG 1) depuis 5 ans est reclassé au 1er palier du groupe H (RMAG 1) et conserve 5 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du H en tant qu'attaché de recherche clinique coordinateur.
d) Disposition transitoire concernant les premières promotions lors de l'entrée en vigueur de l'avenant
L'année d'entrée en vigueur du présent avenant (année 2020), les premières promotions, selon les critères décrits au point a de cet article, devront être réalisées au plus tard le 1er mai 2021 avec effet rétroactif au 1er janvier 2021. Elles pourront s'effectuer à la suite d'une évaluation distincte de l'entretien annuel d'évaluation si celui-ci s'est déjà déroulé.
a) Critères
Conformément aux orientations stratégiques et à l'organisation des services définies par le centre, un attaché de recherche clinique coordinateur accède au poste de chef de projet en recherche clinique s'il remplit les conditions suivantes :
– évaluation favorable dans le poste d'attaché de recherche clinique coordinateur à l'appui des 3 derniers entretiens annuels d'appréciation. Cette évaluation s'attachera notamment :
–– à l'évaluation des compétences du poste occupé ;
–– à l'étude du parcours de formation ;
–– à l'investissement dans les projets de services et/ou institutionnels du centre ;
– exercice et maîtrise progressifs des nouvelles missions de la fiche de poste type de chef de projet en recherche clinique.
b) Classement
Le poste de chef de projet en recherche clinique est rattaché à l'emploi de cadre 1, groupe I, position 6.
c) Promotion
La promotion sur cet emploi intervient au 1er janvier suivant l'année à laquelle l'entretien annuel d'évaluation fait référence.
Exemple : si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en novembre de l'année N (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1. Si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en février de l'année N + 1 (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1 avec effet rétroactif.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe H est reconduit dans le groupe I avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
Exemple : un attaché de recherche clinique coordinateur ayant atteint le 1er palier du H (RMAG 1) depuis 5 ans est reclassé au 1er palier du groupe I (RMAG 1) et conserve 5 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du I en tant que chef de projet en recherche clinique.
d) Disposition transitoire concernant les premières promotions lors de l'entrée en vigueur de l'avenant
L'année d'entrée en vigueur du présent avenant (année 2020), les premières promotions, selon les critères décrits au point a de cet article, devront être réalisées au plus tard le 1er mai 2021 avec effet rétroactif au 1er janvier 2021. Elles pourront s'effectuer à la suite d'une évaluation distincte de l'entretien annuel d'évaluation si celui-ci s'est déjà déroulé.
Le comité national de la formation professionnelle (CNFP) établit un bilan annuel des promotions réalisées dans le cadre de ce parcours professionnel.
À l'article A-1.1.5.1 « Définition des emplois du personnel non-cadre » de la convention collective nationale est ajoutée, après la définition de l'emploi d'assistante sociale, la définition de l'emploi d'attaché de recherche clinique comme suit :
« Attaché (e) de recherche clinique
Dans le cadre de travaux scientifiques et de protocoles de recherche médicale, met en place et suit les études cliniques dans les différentes étapes de la mise en œuvre des études cliniques, de l'inclusion et du suivi des patients, du recueil et de la validation des données dans le respect de la bonne pratique clinique (BPC). »
À l'article A-1.3.1.1 « Classification des personnels non-cadres » de la convention collective nationale, l'emploi d'attaché de recherche clinique est inséré dans le groupe F, entre l'emploi d'orthophoniste et de manipulateur d'électroradiologie médicale de la manière suivante :
| Emploi | Position | Groupe |
|---|---|---|
| Attaché(e) de recherche clinique | 4 | F |
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) applicables à cet emploi à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant sont les suivantes :
| Groupe | Emploi | RMAG | RMAG 1 | RMAG 2 |
|---|---|---|---|---|
| F | Attaché(e) de recherche clinique | 27 496 | 28 322 | 29 170 |
Ces RMAG sont portés à l'article A-1.3.2 « Rémunérations » de la convention collective nationale.
Par ailleurs, l'emploi d'attaché de recherche clinique est inséré dans le tableau du classement des emplois non-cadres indiqué à l'annexe « avenant n° 99-01 » de la convention collective nationale, entre l'emploi d'orthophoniste et de manipulateur d'électroradiologie médicale de la manière suivante :
| Emploi | Position | Filière | Cotation |
|---|---|---|---|
| Attaché(e) de recherche clinique | 4 | MT | 219 |
À l'article A-1.1.5.1 « Définition des emplois du personnel non-cadre » de la convention collective nationale est ajoutée, après la définition du nouvel emploi d'attaché de recherche clinique créé par l'article 2 du présent avenant, la définition de l'emploi d'attaché de recherche clinique spécialisé comme suit :
« Attaché(e) de recherche clinique spécialisé(e)
Dans le cadre de travaux scientifiques et de protocoles de recherche médicale complexes :
– pilote la mise en place et le suivi d'études cliniques dont il a la charge dans le respect de la bonne pratique clinique (BPC) ;
– participe à la transmission des compétences techniques. »
À l'article A-1.3.1.1 « Classification des personnels non-cadres » de la convention collective nationale, l'emploi d'attaché de recherche clinique spécialisé est inséré dans le groupe G, entre l'emploi d'infirmier de puériculture DE et de technicien hautement qualifié de la manière suivante :
| Emploi | Position | Groupe |
|---|---|---|
| Attaché(e) de recherche clinique spécialisé(e) | 4 | G |
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) applicables à cet emploi à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant sont les suivantes :
| Groupe | Emploi | RMAG | RMAG 1 | RMAG 2 |
|---|---|---|---|---|
| G | Attaché(e) de recherche clini que spécialisé(e) | 28 736 | 29 598 | 30 486 |
Ces RMAG sont portés à l'article A-1.3.2 « Rémunérations » de la convention collective nationale.
Par ailleurs, l'emploi d'attaché de recherche clinique spécialisé est inséré dans le tableau du classement des emplois non-cadres indiqué à l'annexe « avenant n° 99-01 » de la convention collective nationale, entre l'emploi d'infirmier de puériculture DE et de technicien hautement qualifié de la manière suivante :
| Emploi | Position | Filière | Cotation |
|---|---|---|---|
| Attaché(e) de recherche clinique spécialisé(e) | 4 | MT | 245 |
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Le présent avenant est intégré à la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 dans une annexe II intitulée « Parcours professionnels ».
Les annexes actuelles II, III, IV, V et VI sont renumérotées respectivement III, IV, V, VI et VII.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Compte tenu de la progression significative de la recherche clinique dans les centres de lutte contre le cancer (CLCC) depuis 1999 en raison du développement important des essais, un impact a été constaté notamment sur l'organisation, les compétences et le contenu des emplois et postes dédiés à cette activité.
Le poste d'attaché de recherche clinique (ARC) a été identifié par les partenaires sociaux comme étant en profonde mutation et nécessitant la construction d'un parcours professionnel spécifique.
Dans le cadre du parcours professionnel décrit dans le présent avenant, des nouveaux emplois sont créés et intégrés dans la classification des personnels non-praticiens prévue par la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999.
Cet avenant porte modification de la CCN des CLCC du 1er janvier 1999 à laquelle il est annexé.
Annexes
Schéma du parcours professionnel
(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200042_0000_0012.pdf/BOCC
Fiches emploi CCN
Attaché de recherche clinique [Emploi CCN]
| Missions principales |
| Assurer la mise en place et le suivi (monitoring) des études dans le respect des bonnes pratiques cliniques. |
| Accompagner et coordonner les sites investigateurs dans la mise en œuvre des essais cliniques. |
| Organiser et sécuriser l'exploitation des données. |
| Assurer l'information et le suivi des partenaires internes et externes impliqués dans les essais. |
| Participer à la veille réglementaire. |
| Activités |
| S'assurer du respect des bonnes pratiques cliniques et des normes applicables. |
| Créer des documents types conformes au protocole. |
| Présenter les documents de l'étude (plaquette, critères d'inclusion/d'exclusion…), sensibiliser l'ensemble des intervenants sur le protocole et son déroulement. |
| Effectuer les visites de présélection, d'initiation, de suivi (monitoring) et de clôture. |
| Participer à la présélection et à la sélection des patients à inclure et recueillir les informations nécessaires sur la base des documents élaborés en collaboration avec les équipes soignantes. |
| Constituer la demande d'inclusion des patients auprès du promoteur, après recueil du consentement valide et vérification des critères d'inclusion. |
| Organiser la logistique des essais (produits, échantillons biologiques, dispositifs médicaux…). |
| Veiller à la mise à jour et au remplissage exhaustif des documents (cahier d'observation, documents administratifs, tableaux de suivi). |
| Contribuer à la détection des événements indésirables graves (EIG) et les déclarer dans le respect des délais réglementaires. |
| Vérifier la véracité et la qualité des données relatives aux essais. |
| S'assurer de la conformité de la dispensation des traitements au niveau des pharmacies des sites investigateurs. |
| Prendre en charge dans les meilleurs délais les demandes des différents partenaires impliqués dans les essais. |
| Apporter un soutien technique aux investigateurs, identifier et remonter les difficultés rencontrées par les sites investigateurs et proposer des solutions d'amélioration. |
| Transmettre les demandes de correction et de clarification aux sites investigateurs. |
| Constituer et mettre à jour des outils de suivi d'activité (tableaux de bord…) et participer au comité de pilotage des études. |
| Connaissances |
| Connaissance du fonctionnement des logiciels dédiés à l'activité. |
| Connaissance de la méthodologie des protocoles des essais cliniques. |
| Connaissance de la réglementation spécifique aux essais cliniques. |
| Connaissance des bonnes pratiques cliniques. |
| Connaissance de la réglementation du dossier médical. |
| Connaissance de l'anglais technique. |
| Connaissance du vocabulaire médical. |
| Formation/expérience |
| Bac +3 et/ou expérience équivalente. |
Attaché de recherche clinique specialisé [Emploi CCN]
| Missions principales |
| Mettre en œuvre des essais cliniques complexes en oncologie sur les aspects logistiques et opérationnels dans le respect de la règlementation et des bonnes pratiques cliniques. |
| Organiser le pilotage des études dont il/elle a la charge. |
| Accompagner les nouveaux arrivants et les stagiaires. |
| Activités spécifiques |
| Participer à l'élaboration des protocoles et donner un avis technique sur les conditions de réalisation de l'étude sur le terrain. |
| Former l'ensemble des intervenants sur le protocole et son déroulement. |
| Assurer un rôle de conseil sur la revue des documents d'étude promoteur. |
| Évaluer les procédures opérationnelles spécifiques, être force de proposition en matière d'évolutions (et les appliquer si retenues). |
| Prendre part à l'animation des réunions de comité de pilotage des études. |
| Participer aux réunions de revue des données organisées par le data management. |
| Assurer une fonction de référent technique et contribuer à l'accompagnement des nouveaux arrivants (transmission de compétences techniques). |
| Intervenir dans le contrôle qualité des documents classés et archivés dans les SMF et TMF. |
| Connaissances |
| Connaissance des outils de gestion de projets. |
| Connaissance des techniques de conduite et d'animation de réunion. |
| Formation/expérience |
| Bac +3 et/ou expérience équivalente. |
Fiches de poste types
Attaché de recherche clinique coordinateur [Poste]
| Missions principales spécifiques |
| Coordonner fonctionnellement l'activité des ARC et/ou des stagiaires sur les projets dont il a la charge. |
| Conduire des missions transversales (ex : modalités d'inclusion, amélioration de la qualité…). |
| Prendre part au processus de recrutement et d'intégration des ARC et/ou stagiaires. |
| Activités spécifiques |
| Organiser les faisabilités, la sélection de sites et la collecte des documents essentiels. |
| Effectuer une relecture critique des documents d'étude et participer à la rédaction des documents techniques de l'étude (documents supports, diapositives de mise en place…). |
| Participer à la préparation des dossiers de soumission réglementaire. |
| Assurer l'initiation de l'étude sur les aspects administratifs, techniques, logistiques, et cliniques ainsi que l'organisation des réunions avec les investigateurs. |
| Suivre la réalisation du monitoring selon le plan établi et relire les comptes rendus de visites dans les délais requis. |
| Identifier les risques, remonter les alertes au chef de projet et gérer avec lui la mise en œuvre de plans d'actions adaptés validés par le directeur de projets et/ou le responsable de programmes. |
| S'assurer du suivi par les ARC des événements indésirables en relation avec la pharmacovigilance. |
| Effectuer le contrôle qualité de l'étude en se déplaçant sur site. |
| Contrôler la mise à jour du CTMS et le classement de la documentation dans le TMF par les ARC de l'équipe. |
| Participer à la bonne répartition des études dans l'équipe. |
| Soutenir les ARC dans l'identification et le suivi des actions ; réaliser au besoin du co-monitoring. |
| Superviser l'avancement des projets dans le respect du planning. |
| Identifier les difficultés et dysfonctionnements afin de proposer des actions d'amélioration. |
| Participer à l'élaboration des indicateurs et des tableaux de bord et les renseigner. |
| Participer au plan de validation des données (revue et cohérence). |
| Établir, mettre en œuvre et actualiser les procédures internes relatives à son activité. |
| Participer aux actions de communication avec des partenaires internes ou externes. |
| Participer au recrutement des ARC. |
| Organiser, évaluer et actualiser la formation des nouveaux arrivants. |
| Participer à l'évaluation des compétences des nouveaux arrivants. |
| Connaissances |
| Connaissance des principes du management transverse (gestion de projet, management sans lien hiérarchique…). |
| Formation/expérience |
| Bac +5 et/ou expérience équivalente. |
Chef de projet en recherche clinique [Poste]
| Missions principales |
| Assurer une activité ou réaliser des études (techniques/scientifiques/cliniques) dans son domaine en s'appuyant sur une expertise. |
| Conduire un projet et coordonner sa réalisation. |
| Activités |
| Proposer des solutions techniques, en s'appuyant sur son expertise. |
| Vérifier la faisabilité du projet ou du plan d'action, identifier le besoin et participer à la rédaction du cahier des charges. |
| Déterminer les moyens et ressources nécessaires, les compétences et effectifs à mobiliser en interne. |
| Animer et coordonner les activités d'un groupe dans le cadre d'un projet. |
| Élaborer et formaliser les méthodologies de travail adaptées (guide, procédures, normes…). |
| Rédiger et présenter les études et synthèses des données recueillies et des résultats. |
| Évaluer les résultats du projet. |
| S'assurer de la conformité des matériels, produits et livrables dans son domaine d'expertise aux différentes étapes (acquisition, utilisation…). |
| Assurer un rôle de conseil, d'assistance et de formation dans son domaine d'expertise. |
| Connaissances |
| Connaissance approfondie de l'ensemble de son domaine d'activité et de l'environnement. |
| Connaissance des principes de la démarche projet et du travail en réseau. |
| Formation/expérience |
| Bac +5/6 et/ou expérience équivalente. |
À l'article 2.4.3 « Autorisation d'absence pour événements familiaux », après le dernier alinéa, est introduit l'alinéa suivant :
« Par exception, le congé de deuil d'un enfant lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié peut être pris dans un délai de 1 an à compter du décès de l'enfant. »
À l'article 2.4.3.3 « Décès », les 3 premiers alinéas sont modifiés et complétés comme suit :
« Décès d'un enfant lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 10 jours ouvrés.
Décès d'un enfant dans une situation autre que celle évoquée à l'alinéa précédent : 5 jours ouvrables.
Décès d'un enfant du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 5 jours ouvrables.
Les jours d'absence autorisés prévus par ces 3 alinéas ci-dessus ne sont pas cumulables entre eux.
Il est par ailleurs rappelé que, conformément aux articles L. 3142-1-1 et suivants du code du travail et aux dispositions réglementaires afférentes et sans préjudice des dispositions qui précèdent, en cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, à un congé légal de deuil supplémentaire de 8 jours calendaires. Il est indemnisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Décès du conjoint du salarié ou du partenaire lié avec lui par un Pacs ou avec lequel il vit maritalement : 6 jours ouvrables. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
Est ajouté après l'article 2.4.3.5, un article 2.4.3.6 « Congé de proche aidant » rédigé comme suit :
« 2.4.3.6. Congé de proche aidant
Tout salarié des centres a droit à un congé de proche aidant dans les conditions légales en vigueur.
Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :
– son conjoint ;
– son concubin ;
– son partenaire lié par un Pacs ;
– un ascendant ;
– un descendant ;
– un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
– un collatéral jusqu'au 4e degré ;
– un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs ;
– une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France (départements et régions d'outre-mer (DROM) et collectivités d'outre-mer (COM) inclus) de façon stable et régulière.
Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois. Toutefois, le congé peut être renouvelé sans pouvoir dépasser 12 mois sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Le salarié informe la direction du centre par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande, au moins 1 mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de celui-ci et de la date de son départ en congé.
En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.
La demande de congé de proche aidant est accompagnée des pièces suivantes :
– une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
– une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
– lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
– lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.
En cas de renouvellement du congé de proche aidant ou de l'activité à temps partiel de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine.
En cas de renouvellement non successif, le salarié informe la direction du centre par tout moyen conférant date certaine, au moins 1 mois avant le début du renouvellement.
Lorsque le congé donne lieu au versement de l'allocation journalière de proche aidant, dont le montant est fixé par voie réglementaire, le centre verse au salarié un complément de salaire égal à une fois et demie le montant journalier de cette allocation dans la limite de 100 % du salaire net du salarié.
Le complément est versé par le centre pour une durée équivalente à 30 jours de travail au maximum, renouvellement (s) inclus.
Le maintien de la rémunération par le centre est accordé sur présentation d'un justificatif de paiement de l'allocation journalière de proche aidant par la caisse d'allocation familiale au salarié.
Par ailleurs, le salarié peut, avec l'accord de la direction du centre, mobiliser son compte épargne-temps afin de bénéficier d'un complément de revenu durant tout ou partie du congé.
Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas prévus par les dispositions légales, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins 15 jours avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.
À son retour dans le centre, le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
La durée de ce congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. »
L'article actuel 2.4.3.6 « Activité extraprofessionnelles » est renuméroté 2.4.3.7.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Toutefois, les dispositions relatives au congé de proche aidant (art. 3 et 4) entreront en vigueur à compter du lendemain de la publication du texte réglementaire permettant le versement de l'allocation journalière du proche aidant, sous réserve de l'expiration du délai d'opposition.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Le présent avenant à la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999 a pour objet :
– la prise en compte des dispositions légales relatives au deuil parental ;
– la prise en compte et l'amélioration des dispositions légales et réglementaires relatives au congé de proche aidant.
Le 5e alinéa de l'article 2.12.1.3 « Prise en charge du congé maladie » est modifié comme suit :
« – durant les 3 premiers mois d'indemnisation et jusqu'à concurrence de 90 jours par année (en année glissante), l'allocation versée par l'employeur en complément du régime général complète à concurrence de 100 % de son salaire net mensuel et sans préjudice de la loi sur la mensualisation, les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et d'autres régimes de prévoyance complémentaire souscrits par ailleurs. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
Un article 2.12.1.4 « Subrogation » est créé et rédigé comme suit :
« La mise en œuvre de la subrogation s'effectue en application des règles de prise en charge du congé maladie définies à l'article 2.12.1.3.
Après 12 mois de travail effectif dans le ou les centres, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) verse les IJSS directement au centre, qui est subrogé dans les droits de l'assuré.
Le maintien de salaire par le centre est subordonné à la prise en charge effective du salarié par la sécurité sociale.
En cas de refus d'indemnisation de son arrêt de travail par la sécurité sociale, si le centre a procédé au maintien du salaire pendant l'arrêt maladie, il reprendra les sommes avancées pendant l'arrêt dans la limite de la quotité saisissable.
Le montant total des sommes versées par l'employeur, dans le cadre de la subrogation, ne peut excéder 100 % du salaire net mensuel du salarié tel que défini au 5e alinéa de l'article 2.12.1.3 ».
Les 4 premiers alinéas de l'article 2.12.2.2 « Indemnité complémentaire » sont modifiés comme suit :
« La salariée, justifiant d'au moins 9 mois de travail effectif dans le centre ou les centres, à la date présumée de l'accouchement, a droit :
– pendant 16 semaines, s'il s'agit d'une première ou deuxième naissance ;
– pendant 26 semaines si la naissance en cause porte le nombre des enfants à trois ou plus de trois ;
– pendant 34 semaines en cas de naissances multiples, pour la naissance de 2 enfants (jumeaux) ;
– pendant 46 semaines en cas de naissances multiples, pour la naissance de 3 enfants ou plus (triplés ou plus),
à des indemnités complémentaires dont le montant est calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance auquel participerait le centre et auxquelles l'intéressée pourrait prétendre, elle perçoive l'équivalent de 100 % de son salaire net mensuel. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
Un article 2.12.2.3 « Subrogation » est créé et rédigé comme suit :
« La mise en œuvre de la subrogation s'effectue en application des règles de prise en charge du congé maternité définies à l'article 2.12.2.2.
Après 9 mois de travail effectif dans le ou les centres, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) verse les IJSS directement au centre, qui est subrogé dans les droits de l'assurée.
Le maintien de salaire par le centre est subordonné à la prise en charge effective du salarié par la sécurité sociale.
En cas de refus d'indemnisation de son congé maternité par la sécurité sociale, si le centre a procédé au maintien du salaire pendant le congé maternité, il reprendra les sommes avancées pendant le congé dans la limite de la quotité saisissable.
Le montant total des sommes versées par l'employeur, dans le cadre de la subrogation, ne peut excéder 100 % du salaire net mensuel de la salariée tel que défini au 6e alinéa de l'article 2.12.2.2. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à la fin du trimestre à compter du 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Le présent avenant a pour objet la mise en œuvre de la subrogation de l'employeur dans le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) en matière de maladie, d'accident et de maternité.
À cette fin, il crée des articles relatifs à la subrogation dans la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999.
Les personnels non médicaux des CLCC bénéficient d'une indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » égale à 237 € brut mensuel.
Pour les salariés à temps partiel, le montant de l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » sera fixé proportionnellement à leur temps de travail, hors heures complémentaires et supplémentaires.
L'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » est versée à l'ensemble des personnels non médicaux des CLCC, en CDI et CDD, sans condition d'ancienneté, à l'exclusion :
– des salariés en contrats en alternance (contrats d'apprentissage et contrats de professionnalisation) ;
– des salariés en contrats aidés ;
– des salariés de la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer (FNCLCC) ;
– des salariés du groupement de coopération sanitaire Unicancer.
Si les financements étaient attribués par les pouvoirs publics pour ces salariés, l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » leur serait versée.
L'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » est versée en deux fois, respectivement :
– 117 € brut mensuel applicable au 1er septembre 2020 et versée avec effet rétroactif sur la paie de janvier 2021. Toutefois, ce premier versement pourra avoir lieu dès octobre 2020 avec effet rétroactif au 1er septembre 2020 si le financement correspondant est garanti et versé par les pouvoirs publics ;
– 120 € brut mensuel applicable au 1er mars 2021.
Ainsi, à compter du 1er mars 2021, l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » sera égale à 237 € brut mensuel.
Le paiement de cette indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » est conditionné à son financement par les pouvoirs publics et ne pourra intervenir qu'une fois ce financement attribué.
Il est précisé que si les financements nécessaires (dotation spécifique, intégration dans les tarifs) cessaient d'être octroyés par les pouvoirs publics, l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » ne serait plus versée.
Le versement de cette indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » n'est pas conditionné au volume d'activité dans le centre.
Ces dispositions constituent des conditions essentielles du présent avenant.
L'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » est versée en deux fois, respectivement :
– 117 € brut mensuel applicable au 1er septembre 2020 et versée avec effet rétroactif sur la paie de janvier 2021. Toutefois, ce premier versement pourra avoir lieu dès octobre 2020 avec effet rétroactif au 1er septembre 2020 si le financement correspondant est garanti et versé par les pouvoirs publics ;
– 120 € brut mensuel applicable au 1er mars 2021. Toutefois, ce second versement pourra avoir lieu dès décembre 2020 si le financement correspondant est garanti et versé par les pouvoirs publics.
Ainsi, à compter du 1er décembre 2020, l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » sera égale à 237 € brut mensuel.
Le paiement de cette indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » est conditionné à son financement par les pouvoirs publics et ne pourra intervenir qu'une fois ce financement attribué.
Il est précisé que si les financements nécessaires (dotation spécifique, intégration dans les tarifs) cessaient d'être octroyés par les pouvoirs publics, l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » ne serait plus versée.
Le versement de cette indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » n'est pas conditionné au volume d'activité dans le centre.
Ces dispositions constituent des conditions essentielles du présent avenant.
L'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » s'ajoute aux rémunérations brutes des bénéficiaires.
Elle donne lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire.
Le montant de cette indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » :
– est exclu de l'assiette de calcul de tout autre élément de rémunération prévus par la CCN des CLCC, des accords d'entreprise et des décisions unilatérales (DUE) des centres ;
– est pris en compte dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant de l'indemnité de départ à la retraite ;
– est inclus dans le calcul du maintien de salaire, de l'indemnité de congés payés et du taux horaire pour les heures supplémentaires et complémentaires ;
– n'est pas revalorisé des augmentations générales de salaires dans la branche des CLCC. Cependant, le montant de l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » augmentera du même montant que celui du complément de traitement indiciaire institué par l'article 1 du décret n° 2020-1152 du 19 septembre 2020, à la condition que les financements correspondants soient effectivement alloués à l'ensemble des centres par les pouvoirs publics.
Il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 2253-6 du code du travail, les dispositions d'un accord collectif d'établissement ayant le même objet et conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant, prévalent sur ce dernier.
Une information relative aux dotations attribuées au niveau national et à l'évolution des tarifs ainsi qu'au montant des indemnités forfaitaires mensuelles « Ségur » versées dans les centres est réalisée annuellement auprès du comité social de concertation.
Chaque comité social et économique de centre est informé annuellement des dotations attribuées et de l'évolution des tarifs ainsi que du montant des indemnités forfaitaires mensuelles « Ségur » versées dans le centre concerné.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions prévues à l'article 3, il prendra effet à compter de la date d'allocation des crédits prévue par les dispositions législatives ou réglementaires prévoyant le financement de la mesure 1 « Ségur » correspondante au présent avenant.
Le présent avenant est intégré à la CCN des CLCC du 1er janvier 1999 en annexe I, chapitre IV.
Le chapitre IV actuel de l'annexe I est renuméroté chapitre V.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Compte tenu de la crise sanitaire liée au « Covid-19 », le ministre des solidarités et de la santé a décidé de revaloriser les professionnels des établissements de santé de la fonction publique hospitalière (FPH). À cet effet, à l'issue de la concertation menée dans le cadre du Ségur de la santé, un accord a été signé le 13 juillet 2020 pour la FPH.
Cet accord de la FPH ne prévoyant pas son application au secteur privé, les partenaires sociaux et les fédérations hospitalières de santé privée à but lucratif et à but non lucratif ont insisté auprès du ministère pour assurer une égalité de traitement entre les professionnels de santé publics et privés.
Les discussions ont conduit à l'engagement écrit du ministre des solidarités et de la santé, en date du 16 juillet 2020, d'un traitement équitable des personnels non médicaux des centres de lutte contre le cancer (CLCC) par rapport au secteur public, sous réserve de la conclusion d'un accord collectif.
Le présent avenant a donc pour objet de transposer cette mesure en créant une indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » au bénéfice des personnels non médicaux des CLCC.
Il est précisé que la désignation « personnels non médicaux » correspond au « personnels non praticiens » visés dans la convention collective nationale (CCN) des CLCC du 1er janvier 1999.
Cette mesure porte modification de la CCN des CLCC du 1er janvier 1999.
L'article 1.3.2 « Révision » est modifié comme suit :
« La présente convention collective est révisable à tout moment dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux mêmes dispositions du code du travail.
Toute demande de révision doit, dans la mesure du possible, être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.
La demande est formulée, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine, à l'ensemble des organisations habilitées à négocier, y compris par la voie d'une demande orale lors d'une réunion de la CPPNI. Dans ce dernier cas, la demande est formulée clairement puis est actée dans l'ordre du jour d'une réunion de la CPPNI, au plus tard dans les 3 mois suivants la demande.
Dans les 3 mois qui suivent la notification de la demande, les parties doivent se rencontrer en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée.
L'ancien texte reste en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord. Celui-ci est constaté par avenant et le nouveau texte se substitue à l'ancien. À défaut d'accord, l'ancien texte continue de s'appliquer.
Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-6 du code du travail. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à la fin du trimestre à compter du 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Le présent avenant a pour objet la mise à jour des modalités de demande de révision de la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999.
Les partenaires sociaux ont en effet souhaité prévoir des modalités claires et efficaces permettant d'apporter une certaine souplesse au dispositif.
À cette fin, l'article 1.3.2 de la CCN des CLCC du 1er janvier 1999 est modifié.
Au 3e alinéa (second tiret) de l'article 3 « Calendrier de versement » de l'annexe 1, chapitre IV de la CCN des CLCC du 1er janvier 1999, après les termes « 120 € brut applicable au 1er mars 2021 » sont ajoutés les termes « Toutefois, ce second versement pourra avoir lieu dès décembre 2020 si le financement correspondant est garanti et versé par les pouvoirs publics. ».
Au 4e alinéa, la date du « 1er mars 2021 » est remplacée par « 1er décembre 2020 ».
Les autres modalités d'application et de versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur » prévues par l'annexe 1, chapitre IV de la CCN des CLCC du 1er janvier 1999 demeurent inchangées.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions prévues à l'article 1er, il prendra effet à compter de la date d'allocation des crédits prévue par les dispositions législatives ou réglementaires prévoyant le financement de la mesure 1 « Ségur » correspondante au présent avenant.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
L'avenant n° 2020-10 à la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999, signé le 5 octobre 2020, a permis la transposition aux centres de lutte contre le cancer de la mesure 1 de l'accord « Ségur de la santé » par la création d'une indemnité forfaitaire mensuelle dite « Ségur » au bénéfice des personnels non médicaux des centres de lutte contre le cancer.
Le ministère de la santé a, depuis, annoncé que le 2d versement composant cette mesure, initialement prévu au mois de mars 2021, serait avancé au 1er décembre 2020 pour les établissements publics de santé.
Aussi, afin de permettre aux personnels non médicaux des centres de lutte contre le cancer de bénéficier de l'indemnité mensuelle forfaitaire « Ségur » en même temps que les personnels de la fonction publique hospitalière, le présent avenant modifie la date du 2d versement de l'indemnité mensuelle forfaitaire « Ségur » pour le porter au 1er décembre 2020.
Cet avenant porte modification de la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999.
Il est créé un article 2.12.3 « Définition du salaire de référence pour le maintien de salaire en cas de maladie, d'accident et de maternité » rédigé de la manière suivante :
« Le salaire net mensuel visé aux articles 2.12.1.3, 2.12.1.4, 2.12.2.2 et 2.12.2.3 correspond au salaire du mois au cours duquel le salarié est absent. Il comprend les éléments de rémunération fixes et permanents du salaire et inclut les indemnités de sujétions calculées sur la base de la moyenne des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail, à l'exception :
– pour le personnel non-praticien : des indemnités prévues aux articles 2.5.4.3.2 “ Indemnisation du service d'astreinte “ et A-2.1.2.6 “ Astreintes ” ;
– pour le personnel praticien : des indemnités prévues aux articles 2.6.3.1.2 “ Indemnisation du service d'astreinte ” et A-2.1.3.2 “ Astreintes du personnel praticien des CLCC ”. »
Après le dernier alinéa de l'article 2.4.3.6.3 « Maintien de la rémunération », est ajouté l'alinéa suivant :
« Pour l'application du présent article, le salaire net mensuel correspond au salaire du mois au cours duquel le salarié est absent. Il comprend les éléments de rémunération fixes et permanents du salaire et inclut les indemnités de sujétions calculées sur la base de la moyenne des 3 derniers mois précédant l'arrêt de travail, à l'exception :
– pour le personnel non-praticien : des indemnités prévues aux articles 2.5.4.3.2 “ Indemnisation du service d'astreinte ” et A-2.1.2.6 « Astreintes » ;
– pour le personnel praticien : des indemnités prévues aux articles 2.6.3.1.2 “ Indemnisation du service d'astreinte ” et A-2.1.3.2 “ Astreintes du personnel praticien des CLCC ” ».
L'article 2.12.3 « Régime de prévoyance » est renuméroté 2.12.4.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2021.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Le présent avenant a pour objectif de définir l'assiette de calcul du maintien de salaire versé par l'employeur en cas de congé pour maladie ou accident, de congé pour maternité et de congé de proche aidant.
Cet avenant porte modification de la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999.
Le terme « auxiliaire de puériculture » désigne tout salarié des centres titulaire du diplôme d'auxiliaire de puériculture et qui participe, en collaboration et sous la responsabilité de l'infirmière ou de la puéricultrice, aux soins répondant aux besoins fondamentaux des enfants et des jeunes patients (hygiène, alimentation, confort, activités d'éveils et de loisirs, accompagnement scolaire) et à l'entretien de leur environnement immédiat. Les auxiliaires de puériculture participent également à la surveillance de l'état général de l'enfant et de son développement.
Conscients de la spécificité de la prise en charge des patients atteints de cancer dans les CLCC, les partenaires sociaux s'accordent à dire que les auxiliaires de puériculture embauchés dans les centres acquièrent et développent des compétences spécifiques.
Les actions décrites ci-dessous ont pour objet de prendre en compte les spécificités de l'emploi en cancérologie et d'améliorer les conditions de travail des auxiliaires de puériculture.
Les signataires du présent avenant insistent sur la nécessité pour les centres de travailler sur l'organisation afin de favoriser le travail en équipe auprès des patients et de garantir la compatibilité entre la charge de travail et le temps de travail pour une meilleure qualité de vie au travail (QVT).
Dans le cadre de leur politique de santé au travail, les centres pourront proposer des possibilités de diversifier leurs activités en favorisant la mobilité interservices.
Pour les centres proposant des postes d'auxiliaires de puériculture dans des services autres que ceux d'hospitalisation complète (hôpital de jour, consultations…), une mobilité pourra être proposée.
Il est aussi recommandé de favoriser les mobilités choisies entre les auxiliaires de puériculture de jour et de nuit et de prévoir des stages de jour pour développer leurs compétences. Durant ces stages de jour, les indemnités de sujétions liées au travail de nuit et de week-end habituellement perçues par le salarié seront maintenues.
a) Les auxiliaires de puériculture font partie intégrante de l'équipe de soins
Dans les centres, les auxiliaires de puériculture en tant que membres de l'équipe de soins, sont associés aux décisions médicales et participent aux staffs pluridisciplinaires. Ils prennent également part aux groupes de parole et aux réflexions éthiques.
b) Les spécificités de la prise en charge des jeunes patients atteints de cancer
Les centres ont une approche globale de la prise en charge des patients. C'est ainsi qu'interviennent les auxiliaires de puériculture à savoir :
– tout au long du parcours de soins ;
– en fonction de l'état clinique ;
– et selon les habitudes antérieures à la maladie ou à l'hospitalisation.
Par ailleurs, la spécificité de la cancérologie repose aussi sur la participation des auxiliaires de puériculture aux soins palliatifs et à l'accompagnement de personnes jeunes (voire très jeunes) en fin de vie et de leur entourage.
Enfin, il est attendu des auxiliaires de puériculture un certain niveau de contribution aux parcours ambulatoires parfois complexes ou techniques en chimiothérapie, radiothérapie, médecine nucléaire ou encore soins de support.
c) Les compétences attendues pour répondre à l'exigence de la cancérologie
Les soins d'hygiène et de confort exigent de la part des auxiliaires de puériculture :
– une écoute attentive et active, une empathie et une adaptabilité ;
– la connaissance et le respect des règles de radioprotection ainsi que des précautions d'hygiène et d'asepsie spécifiques aux secteurs protégés et aux patients immunodéprimés ;
– des connaissances théoriques et pratiques en cancérologie médicale, chirurgicale, en anesthésie et en réanimation et en soins palliatifs adaptées aux différents services de l'établissement.
Il est à souligner, que les centres, afin de leur permettre de développer et de renforcer ces compétences spécifiques :
– mettent en œuvre pour la plupart des parcours d'intégration à l'attention des nouveaux embauchés ;
– forment les auxiliaires de puériculture à l'évaluation et à la prise en charge de la douleur et à une approche relationnelle orientée vers l'écoute active des patients et leur entourage ;
– favorisent l'accès aux formations spécifiques à la cancérologie (notamment nutrition, soins palliatifs, douleur) ainsi qu'aux diplômes universitaires (éthique, soins palliatifs…).
Les contraintes physiques liées à l'exercice de l'emploi d'auxiliaire de puériculture et notamment les contraintes posturales, la mobilisation des patients ou les mouvements répétitifs, peuvent favoriser l'apparition de TMS.
Conscients de l'importance d'impulser une politique forte de prévention des TMS auprès des auxiliaires de puériculture et de leurs responsables hiérarchiques, les partenaires sociaux encouragent les centres à développer et accroître leur démarche de prévention des TMS. Les centres devront veiller à ce que les moyens humains et matériels soient adaptés à la charge de travail.
Cette démarche a pour objectif de réduire au maximum les risques pour la santé des auxiliaires de puériculture.
Peuvent notamment être prévues les mesures suivantes :
– information de l'ensemble des auxiliaires de puériculture et des responsables hiérarchiques sur les TMS et les moyens de les prévenir (mention dans le livret d'accueil des nouveaux arrivants, réunions collectives d'information, affichages…) ;
– formation obligatoire de type initiation à l'ergonomie et aux gestes et postures des auxiliaires de puériculture et des responsables hiérarchiques. Des référents gestes et postures ayant reçu une formation certifiée seront mis en place dans chaque centre.
Le plan s'appuie nécessairement sur un état des lieux dont l'analyse permet de définir des objectifs clairs et réalisables suivant un calendrier cohérent. Ces objectifs sont fixés en concertation avec une partie des salariés concernés.
Par ailleurs, il est précisé qu'une démarche de prévention des TMS, quelles que soient les mesures prévues dans le plan de prévention, nécessite la collaboration et l'engagement des salariés concernés, des responsables hiérarchiques, des représentants du personnel et des services de santé au travail.
L'amélioration de la qualité de vie au travail et des conditions de travail sont des thèmes qui doivent être négociés au niveau du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif pour l'ensemble des professionnels. Par conséquent, les nouvelles dispositions et actions issues de ce futur accord viendront compléter les présentes modalités.
Le schéma du parcours est annexé au présent avenant.
Le référentiel d'activité et de compétences sera mis à jour par la FNCLCC.
La maîtrise des compétences clés qui sera évaluée chaque année constitue la réussite de l'intégration de l'auxiliaire de puériculture.
a) Critères
Conformément aux orientations stratégiques et l'organisation des services définies par le centre, un auxiliaire de puériculture accède à l'emploi d'auxiliaire de puériculture spécialisé s'il remplit les conditions suivantes :
– 5 ans d'expérience professionnelle dans le centre et obtention au minimum du palier 1 de la validation des compétences dans le parcours professionnel ;
– évaluation favorable dans l'emploi d'auxiliaire de puériculture à l'appui des 3 derniers entretiens annuels d'appréciation. Cette évaluation s'attachera notamment :
–– à l'évaluation des compétences du poste occupé ;
–– à l'étude du parcours de formation ;
–– à l'investissement dans les projets de services, de la crèche et/ou institutionnels du centre ;
– dans son domaine de compétences, exercice et maîtrise progressifs d'au moins 2 nouvelles missions décrites dans la fiche emploi convention collective nationale d'auxiliaire de puériculture spécialisé.
b) Classement
L'emploi d'auxiliaire de puériculture spécialisé est rattaché au groupe E, position 3.
c) Promotion
La promotion sur cet emploi intervient au 1er janvier suivant l'année à laquelle l'entretien annuel d'évaluation fait référence.
Exemple : si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en novembre de l'année N (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1. Si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en février de l'année N + 1 (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1 avec effet rétroactif.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe D est reconduit dans le groupe E avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
Exemple : un auxiliaire de puériculture ayant atteint le 1er palier du groupe D (RMAG 1) depuis 5 ans est reclassé au 1er palier du groupe E (RMAG 1) et conserve 5 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du E en tant qu'auxiliaire de puériculture spécialisé.
d) Disposition transitoire concernant les premières promotions lors de l'entrée en vigueur de l'avenant
L'année d'entrée en vigueur du présent avenant (année 2020), les premières promotions, selon les critères décrits au point a de cet article, devront être réalisées au plus tard le 1er mai 2021 avec effet rétroactif au 1er janvier 2021. Elles pourront s'effectuer à la suite d'une évaluation distincte de l'entretien annuel d'évaluation si celui-ci s'est déjà déroulé.
Les auxiliaires de puériculture ont la possibilité, au cours de leur carrière professionnelle, de s'orienter vers un autre emploi dans les filières administrative, logistique, médicotechnique et de soins.
Les entretiens professionnels sont l'occasion pour le supérieur hiérarchique de recueillir les souhaits de reconversion professionnelle des salariés mais également les éléments permettant d'anticiper ces reconversions.
Les entretiens professionnels sont également l'occasion de communiquer sur les différentes passerelles existantes et sur leur mise en œuvre éventuelle.
Le compte personnel de formation (CPF) est un droit personnel que tout salarié peut mobiliser pour réaliser ses projets professionnels conformément aux dispositions de l'accord-cadre n° 2020-01 « Emploi – Formation » de la branche des CLCC.
La formation d'auxiliaire de puériculture est sanctionnée par le diplôme d'état aux fonctions d'auxiliaire de puériculture.
Afin de permettre la mise en œuvre de passerelles entre l'emploi d'auxiliaire de puériculture et des emplois de niveaux équivalents ou supérieurs, et, ainsi faciliter leur reconversion professionnelle, les signataires souhaitent favoriser le développement de l'alternance dans la branche des CLCC.
Afin de permettre ce développement, il est recommandé aux centres, dans la mesure du possible, d'accéder aux demandes de formation relevant du dispositif de la reconversion ou la promotion par alternance (« Pro-A »).
Par ailleurs, afin de répondre au mieux à leurs besoins en recrutement et encourager le plus tôt possible le développement de compétences spécifiques à la cancérologie, les centres sont encouragés à mettre en œuvre des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation. Diverses actions peuvent être mises en œuvre, notamment : partenariat avec des IFAS et des CFA visant à mettre en place des rythmes d'alternance adaptés aux activités exercées par les apprentis et aux organisations du travail en vigueur dans les centres.
Enfin, les centres s'engagent à prioriser la fonction tutorale aux auxiliaires de puériculture âgées de 50 ans et plus, afin de favoriser la transmission des compétences spécifiques à la cancérologie.
Afin d'appuyer la politique volontariste en faveur du développement de l'alternance que souhaite mettre en œuvre la branche des CLCC, une communication sera effectuée par la FNCLCC auprès des directions des ressources humaines (DRH) des centres.
Le comité national de la formation professionnelle (CNFP) établit un bilan annuel des promotions réalisées dans le cadre du parcours professionnel.
À l'article A-1.1.5.1 « Définition des emplois du personnel non-cadre » de la convention collective nationale est ajoutée, après la définition de l'emploi d'auxiliaire de puériculture, la définition de l'emploi d'auxiliaire de puériculture spécialisé comme suit.
« Auxiliaire de puériculture spécialisé(e) :
Exerce un rôle actif et pérenne dans des thématiques transversales variées.
Détenant une certaine expertise, il la transmet et formalise de nouvelles pratiques innovantes. S'implique dans les travaux de recherche en soins. »
À l'article A-1.3.1.1 « Classification des personnels non-cadres » de la convention collective nationale, l'emploi d'auxiliaire de puériculture spécialisé est inséré dans le groupe E, entre l'emploi d'aide-soignant spécialisé et l'emploi de diététicien de la manière suivante :
| Emplois | Position | Groupe |
|---|---|---|
| Auxiliaire de puériculture spécialisé(e) | 3 | E |
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) applicables à cet emploi à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant sont les suivantes :
| Groupe | Emplois | RMAG | RMAG 1 | RMAG 2 |
|---|---|---|---|---|
| E | Auxiliaire de puériculture spécialisé(e) | 23 356 | 23 823 | 24 538 |
Ces RMAG sont portés à l'article A-1.3.2 « Rémunérations » de la convention collective nationale.
Par ailleurs, l'emploi d'auxiliaire de puériculture spécialisé est inséré dans le tableau du classement des emplois non-cadres indiqué à l'annexe de l'avenant n° 99-01 de la convention collective nationale, entre l'emploi d'aide-soignant spécialisé et l'emploi de diététicien de la manière suivante :
| Emplois | Position | Filière | Cotation |
|---|---|---|---|
| Auxiliaire de puériculture spécialisé(e) | 3 | S | 177 |
Une indemnité spécifique liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des auxiliaires de puériculture spécialistes du groupe E propres à chaque CLCC est instituée par l'avenant n° 2020-16 portant modification de la convention collective nationale.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Le présent avenant est intégré à la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 en annexe II, chapitre II.
Le chapitre II actuel de l'annexe II est renuméroté en chapitre III.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Afin de rendre attractif l'emploi d'auxiliaire de puériculture exerçant en unité d'hospitalisation ou en crèche d'entreprise, les signataires proposent une série de mesures consistant notamment à l'amélioration des conditions de travail, à l'anticipation des reconversions professionnelles, à la mise en place d'un parcours professionnel, à l'engagement d'une politique de branche de développement de l'alternance et à une revalorisation salariale.
Dans le cadre du parcours professionnel décrit dans le présent avenant, un nouvel emploi est créé et intégré dans la classification des personnels non-praticiens prévue par la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999.
Cet avenant porte modification de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 à laquelle il est annexé.
Annexes
Schéma du parcours professionnel
(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210002_0000_0006.pdf/BOCC
Fiche emploi convention collective nationale
| Auxiliaire de puériculture spécialisé [Emploi CCN] |
|---|
| Diplôme requis |
| Diplôme d'État d'auxiliaire de puériculture. |
| Missions principales spécifiques (au moins 2 missions) |
| Être engagé de façon active et pérenne dans une thématique transversale spécifique (qualité, gestion des risques, audit…) en prenant part à des groupes de travail transversaux ou en tant que référent. |
| Transmettre des savoirs et/ou formaliser des pratiques innovantes. |
| Être impliqué dans des travaux de recherche en soins. |
| Mettre en œuvre une expertise. |
| Activités spécifiques |
| Intervenir activement sur une thématique transverse, en participant aux groupes de travail, réunions, instances (cartographie des risques, qualité de vie au travail, qualité, certifications notamment HAS…). |
| Intervenir en tant qu'auditeur ou référent. |
| Exercer une fonction tutorale (auprès d'un salarié en apprentissage, en contrat de professionnalisation, de reconversion/promotion par alternance). |
| Assurer un rôle de conseil auprès de divers acteurs. |
| Construire et/ou animer des formations à l'attention de ses pairs, ses collègues de travail dans son domaine de spécialité (par exemple soins palliatifs, hygiène, douleur…) en lien avec les autres acteurs internes. |
| Contribuer à l'élaboration et la formalisation des méthodologies (guides méthodologiques, procédures, logigrammes…) permettant le développement de pratiques nouvelles et/ou innovantes. |
| Contribuer à des activités de recherche en soins (information patient, relation avec l'investigateur, publication…). |
| Connaissances spécifiques |
| Connaissances liées à sa spécialité. |
| Connaître des techniques de communication orale et écrite. |
| Connaître des techniques d'animation, des méthodes pédagogiques à mobiliser dans le cadre d'une démarche transverse. |
Le titre de l'article 2.5.4.6 et le 1er alinéa du même article sont complétés par les termes « et des auxiliaires de puériculture spécialisés » de la manière suivante :
« 2.5.4.6. Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants spécialisés et des auxiliaires de puériculture spécialisés propres à chaque centre
Une indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants spécialisés et des auxiliaires de puériculture spécialisés propres à chaque centre est mise en place dans les conditions définies à l'annexe II, chapitre Ier. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
Concomitamment, le titre de l'article A-2.1.2.5 est modifié de la manière suivante :
« A-2.1.2.5. Indemnité liée à l'exercice ou aux particularités d'exercice professionnel des aides-soignants et des auxiliaires de puériculture propres à chaque centre »
Après le 2e alinéa du même article, est ajouté le texte suivant :
« Auxiliaires de puériculture spécialisés : une indemnité spécifique de 1 200 € annuels bruts est attribuée aux auxiliaires de puériculture classés dans le groupe E. »
Le reste de l'article demeure inchangé.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
La fédération nationale des centres de lutte contre le cancer (FNCLCC) et les organisations syndicales représentatives au niveau national ont entamé une réflexion sur les emplois émergents, en mutation et en tension dans le cadre d'une négociation sur l'emploi et la formation dans les centres de lutte contre le cancer (CLCC).
Les premières conclusions ont abouti à identifier un certain nombre d'emplois pour lesquels un manque d'attractivité et des difficultés de recrutement se font ressentir.
Les partenaires sociaux reconnaissent l'importance de définir des conditions favorables à la reconnaissance du travail et des compétences des salariés positionnés sur ces emplois passant nécessairement par des mesures salariales catégorielles.
Au même titre que les aides-soignants spécialisés, il est décidé la création d'une indemnité spécifique pour les auxiliaires de puériculture spécialisés.
Cette mesure porte modification de la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999.
Les définitions des emplois du personnel non-cadre mentionnées à l'article A-1.1.5.1 « Définition des emplois du personnel non-cadre » sont supprimées et remplacées par les fiches emplois annexées au présent avenant.
L'article A-1.1.5.1 est désormais rédigé comme suit :
« Les définitions des emplois du personnel non-cadre sont répertoriées en annexe II, chapitre II.
Ces définitions pourront être revues en tant que de besoin en fonction de l'évolution des activités liées à l'emploi et/ ou des dispositions législatives et réglementaires et/ ou à la demande des partenaires sociaux. Dans tous les cas, une mise à jour des fiches emplois qui le nécessitent sera réalisée a minima tous les 5 ans.
Chaque poste est rattaché à un emploi. Ce rattachement devra tenir compte des évolutions éventuelles des emplois et des postes. »
Il est ainsi créé une annexe II « Définition des emplois » en annexe de la convention collective nationale des CLCC organisée comme suit :
Un chapitre Ier intitulé « Base commune à tous les emplois » rédigé de la manière suivante :
« Pour l'ensemble des emplois relevant de la présente annexe, et selon leur nature, il est convenu que les activités suivantes leur sont communes :
– participer à l'orientation des patients et/ ou des visiteurs ;
– participer à l'accueil et à la formation des stagiaires et des nouveaux dans l'équipe ;
– connaître les outils liés à l'exercice de son activité (logiciel, outil de liaison, de transmission …) ;
– repérer et signaler les dysfonctionnements, et participer à leur analyse ;
– appliquer la politique qualité, de gestion des risques et de sécurité (traçabilité) ;
– appliquer les règles d'hygiène et de sécurité et alerter en cas de non-respect constaté ;
– contribuer à l'élaboration des protocoles et procédures ;
– travailler en équipe ;
– appliquer la politique de développement durable ;
– contribuer à la lutte contre les infections nosocomiales ;
– respecter les droits du patient et le secret professionnel. »
Un chapitre II intitulé « Définition des emplois du personnel non-cadre » composé des fiches emplois du personnel non-cadre annexées au présent avenant.
Les emplois suivants sont supprimés de la grille de classification des personnels non-cadres mentionnée à l'article A-1.3.1.1 « Classification des personnels non-cadres » :
– aide de laboratoire ;
– aide-diététicien ;
– employé d'archives ;
– technicien comptable ;
– technicien en iconographie ;
– technicien d'exploitation informatique ;
– documentaliste ;
– informaticien d'études ;
– technicien biologiste.
L'emploi de technicien de maintenance biomédicale est renommé technicien de maintenance.
Les emplois suivants sont supprimés de la grille de rémunérations mentionnée à l'article A-1.3.2 « Rémunérations au 1er janvier 2021 » :
– aide de laboratoire ;
– aide-diététicien ;
– employé d'archives ;
– technicien comptable ;
– technicien en iconographie ;
– technicien d'exploitation informatique ;
– documentaliste ;
– informaticien d'études ;
– technicien biologiste.
L'emploi de technicien de maintenance biomédicale est renommé technicien de maintenance.
L'annexe « Avenant n° 99-01 » intitulée « Règles relatives à l'application du nouveau système de classification du personnel non-praticien » est renommée « Annexe 4 “ Cotations des emplois du personnel non-cadre ” ».
Seul est conservé le tableau des cotations des emplois du personnel non-cadre avec les modifications suivantes :
« – les emplois d'aide de laboratoire, d'aide-diététicien, d'employé d'archives, de technicien comptable, de technicien en iconographie, de technicien d'exploitation informatique, de documentaliste, d'informaticien d'études et de technicien biologiste sont supprimés ;
– l'emploi de technicien de maintenance biomédicale est renommé technicien de maintenance. »
Dans un délai maximum de 6 mois après l'entrée en vigueur du présent avenant, les centres procéderont au repositionnement des postes rattachés aux emplois supprimés mentionnés aux articles 2, 3 et 5 en respectant les principes suivants :
– l'emploi le plus approchant de l'emploi supprimé devra être recherché à partir d'une analyse comparée des activités et des connaissances les plus significatives de la fiche de poste du salarié ;
– le nouvel emploi de rattachement devra relever du même groupe de rémunération a minima, voir du groupe de rémunération supérieur si l'analyse comparative le justifie ;
– le repositionnement du salarié ne pourra entraîner aucune réduction de la rémunération du salarié ;
– le salarié concerné conservera la totalité des éléments de rémunérations dont il bénéficiait avant ce repositionnement, y compris :
–– les années d'éligibilité acquises sur son palier de rémunération (rémunération minimale annuelle garantie). Ainsi, pour exemple et a minima, un salarié ayant atteint le 1er palier du groupe B depuis 5 ans est reclassé au 1er palier du groupe B (RMAG 1) et conservera 5 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du groupe B (RMAG 2) ;
–– le pourcentage de la prime liée à l'expérience professionnelle (PEP) ;
–– le montant de la bonification acquise de carrière (BAC) ;
–– et, le cas échéant, tout autre élément de rémunération.
Au regard de la création de nouvelles annexes mentionnées aux articles 1er et 4 du présent avenant, les annexes actuelles de la convention collective nationale des CLCC seront renumérotées.
Les partenaires sociaux conviennent de se rencontrer une fois par an en vue d'assurer la mise à jour des fiches emplois mentionnées à l'article 1er.
Il est préconisé de réviser annuellement 1/5 de ces fiches.
Le nombre de fiches emplois révisées annuellement fera l'objet d'un tableau de suivi communiqué aux organisations syndicales.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
De mention expresse, le présent avenant ne saurait entrer en vigueur qu'à compter du 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Les partenaires sociaux de la branche des centres de lutte contre le cancer (CLCC) rappellent leur engagement, issu de l'accord-cadre « Emploi-formation » conclu le 3 juin 2020, visant à mettre à jour les définitions des emplois prévues dans la convention collective nationale (CCN) des CLCC.
Cette mise à jour a pour triple vocation :
– de prendre en compte l'évolution des emplois et d'en fournir une définition actualisée, complète et claire ;
– de permettre l'ajout de nouveaux emplois ;
– de supprimer les emplois devenus obsolètes.
Pour satisfaire à leur engagement et permettre une meilleure adéquation des dispositions conventionnelles de branche à la réalité des emplois dans les centres, les partenaires sociaux conviennent de remplacer les définitions actuelles des emplois non-cadres par des fiches emplois définissant plus précisément les missions et les activités caractérisant l'emploi concerné et les connaissances nécessaires à l'exercice de cet emploi.
Le présent avenant porte modification de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999.
Annexe
Définition des emplois du personnel non-cadre
Les fiches emplois du personnel non-cadre sont présentées dans l'ordre de la grille de classification mentionnée à l'article A-1.3.1.1. de la présente convention collective.
Par souci de simplicité, tous les intitulés d'emploi sont employés au masculin générique.
| Agent de service |
|---|
| Missions principales |
| Effectuer, sur consignes précises d'exécution, des travaux divers tels que nettoyage, hygiène, tâches de liaisons et manutention, restauration, entretien … |
| Activités |
| Réapprovisionner quotidiennement son chariot en matériel |
| Assurer le nettoyage, l'hygiène et l'entretien du matériel et des locaux |
| Assurer la distribution du linge |
| Assurer la traçabilité des actions réalisées en bio-nettoyage/ gestion du linge |
| Connaissances |
| Connaître les règles de base du bio-nettoyage et les protocoles d'hygiène |
| Connaître les moyens de protection (protection personnelle, protection du patient et de l'environnement). |
| Formation/ expérience |
| Cet emploi est accessible sans qualification particulière |
| Employé administratif |
|---|
| Missions principales |
| Effectuer diverses tâches administratives |
| Activités |
| Exécuter des travaux de saisie de données et d'informations |
| Assurer les copies, les courses, le classement et/ ou l'archivage |
| Assurer un accueil physique et téléphonique, filtrer les appels et traiter les demandes et orienter les interlocuteurs |
| Connaissances |
| Connaître les outils de communication de base |
| Formation/ expérience |
| Cet emploi est accessible sans qualification particulière |
| Employé administratif qualifié |
|---|
| Missions principales |
| Enregistrer et traiter des informations numériques et/ ou alphabétiques, en les organisant dans le cadre des procédures définies |
| Activités |
| Assurer un accueil physique et téléphonique, filtrer les appels et traiter les demandes, renseigner et orienter ses interlocuteurs |
| Exécuter des travaux de saisie de données et d'informations, compléter des documents |
| Apporter des explications, renseignements techniques ou de fonctionnement |
| Assurer le classement et l'archivage |
| Exécuter des travaux de contrôle de conformité, gestion de dossiers, facturation dans le cadre de procédures définies |
| Connaissances |
| Connaître le fonctionnement de la structure et les circuits internes |
| Connaître les processus administratifs de son secteur d'activité |
| Formation/ expérience |
| CAP/ BEP et/ ou expérience équivalente |
| Ouvrier spécialisé |
|---|
| Missions principales |
| Exécuter des travaux élémentaires d'entretien, de nettoyage ou de logistique sur la base de consignes précises d'exécution |
| Activités |
| Assurer la manutention et réaliser la préparation (traitement, conditionnement, approvisionnement) des produits avant production, mise en service ou distribution (préparation culinaire, emballage/ déballage de produits/ matériel …) |
| Assurer la maintenance courante des installations, matériels, réseaux ou bâtiments |
| Mettre en place les moyens de protection collectifs et individuels nécessaires en matière d'hygiène, de sécurité des patients, visiteurs ou des personnels |
| Évaluer ses besoins en outils, produits et/ ou matériel |
| Assurer l'entretien courant et préventif de son matériel (machines, outillages …) |
| Assurer la propreté et le dégagement des surfaces et du lieu de travail. |
| Connaissances |
| Connaître les normes et réglementations |
| Connaître les moyens de protection des personnes et de l'environnement |
| Connaître les installations et matériels |
| Formation/ expérience |
| Cet emploi est accessible sans qualification particulière. |
| Agent de service qualifié |
|---|
| Missions principales |
| Effectuer, sur consignes précises d'exécution, des travaux divers tels que nettoyage, hygiène, tâches de liaisons et manutention, entretien, sécurité … |
| Contribuer à la qualité de l'environnement et au confort des patients et/ ou des visiteurs |
| Activités |
| Réapprovisionner quotidiennement son chariot en matériel |
| Assurer le nettoyage, l'hygiène et l'entretien du matériel et des locaux |
| Assurer des prestations de service pour les patients et/ ou les visiteurs (repas, crèche, bar …) |
| Assurer la distribution du linge |
| Assurer la traçabilité des actions réalisées en bio-nettoyage/ gestion du linge |
| Participer à la gestion du distributeur de linge |
| Collaborer périodiquement avec l'équipe soignante dans l'exécution d'activités d'entretiens techniques programmables |
| Participer à la mise en application de nouvelles procédures de nettoyage en réalisant des tests sur le terrain |
| Connaissances |
| Connaître les règles de base du bio-nettoyage et les protocoles d'hygiène |
| Connaître la spécificité technique de chaque service de soins |
| Connaître le logiciel de gestion du linge |
| Connaître les moyens de protection (protection personnelle, protection du patient et de l'environnement) |
| Connaître les moyens de traçabilité des interventions |
| Formation/ expérience |
| CAP/ BEP/ Bac pro dans le domaine de l'hygiène, environnement, bio-service et/ ou expérience équivalente |
| Brancardier |
|---|
| Missions principales |
| Assurer le transport, l'accompagnement et la manutention des patients en adaptant les modalités du transport en fonction de l'état du patient et des informations reçues |
| Assurer, le cas échéant, des tâches complémentaires en lien avec la définition de l'emploi d'agent de service qualifié |
| Activités |
| Accueillir le patient ; se présenter et vérifier son identité |
| Rassurer le patient (temps d'attente, déroulement des examens …) |
| Recueillir et transmettre auprès des autres acteurs l'ensemble des informations écrites et orales nécessaires à la continuité des soins |
| Accompagner les patients et/ ou leur famille lors des différents déplacements vers le plateau technique ou les services d'hospitalisation |
| Assurer le transport médicalisé en adaptant le matériel nécessaire à la sécurité du patient |
| Assurer la manutention du patient dans les règles de confort et de sécurité (installation du patient sur lit fluidisé, table opératoire, brancard …) |
| Participer au transport des défunts |
| Assurer le nettoyage, l'hygiène et l'entretien du matériel et des locaux relatifs à ses activités |
| Assurer l'acheminement de différents produits (produits sanguins, chimiothérapies …) et matériels (tubes …) |
| Connaissances |
| Connaître la structure de l'établissement, son organisation, son fonctionnement général et les circuits internes |
| Connaître la procédure de transport d'un patient immunodéprimé ou infecté |
| Connaître les techniques de manutention (gestes et postures) |
| Connaître le protocole de transport des défunts et les rites applicables aux différentes croyances et/ ou religions |
| Connaître les protocoles de nettoyage et/ ou d'hygiène et/ ou de décontamination des locaux et du matériel courant se rattachant à la profession |
| Connaître les règles de base d'hygiène |
| Connaître le petit matériel médical |
| Connaître les règles de base de la communication dans le cadre de la relation avec le patient |
| Connaître les protocoles d'identito-vigilance |
| Formation/ expérience |
| Cet emploi est accessible sans qualification particulière |
| Agent d'accueil/ standardiste |
|---|
| Missions principales |
| Recevoir, accueillir et identifier les personnes physiques (patients, visiteurs …) et/ ou les communications téléphoniques |
| Renseigner et orienter les différents interlocuteurs |
| S'assurer de la prise en charge des exigences du patient et de la qualité des prestations |
| Participer à des tâches administratives et/ ou logistiques et/ ou en lien avec la sécurité |
| Activités |
| Assurer un accueil physique et téléphonique, filtrer les appels et traiter les demandes, renseigner et orienter ses interlocuteurs |
| Prendre les messages et en assurer le suivi |
| Organiser la banque d'accueil et actualiser les sources documentaires |
| Assurer la vente additive (restaurant, bar, boutique …) |
| Assurer la continuité et veiller à la qualité des prestations de services (TV, téléphone …), informer et conseiller sur l'utilisation et le fonctionnement des équipements |
| Assurer une information sur la facturation |
| Assurer le lien avec les sociétés prestataires, organismes et autres établissements (transport, transferts …) |
| Assurer la réception et l'envoi des colis et plis |
| Connaissances |
| Connaître les techniques de communication (téléphonique, gestion de l'agressivité …) |
| Connaître le fonctionnement de la structure et les circuits internes |
| Connaître les logigrammes de distribution des appels |
| Connaître les prestations hôtelières et techniques associées à leur mise en œuvre |
| Connaître les conditions générales de prise en charge de séjour |
| Connaître les circuits et partenaires extérieurs à l'établissement |
| Connaître l'environnement géographique de la ville et sa région |
| Connaître les principes et les techniques de base de gestion d'une caisse |
| Formation/ expérience |
| Cet emploi est accessible sans qualification particulière |
| Technicien administratif |
|---|
| Missions principales |
| Enregistrer et traiter des informations numériques et/ ou alphabétiques, en les organisant dans le cadre de procédures administratives ou législatives définies. Cet emploi intervient principalement dans les services de direction, comptabilité, achats, gestion des ressources humaines … |
| Préparer les éléments de réponse ou d'informations sur les sujets liés à l'activité pour laquelle il intervient |
| Activités |
| Collecter, classer, extraire, traiter, mettre en forme des données existantes, notamment à l'aide des outils informatiques et des logiciels métier |
| Instruire des dossiers techniques pour préparer une prise de décision courante |
| Participer à la mise à jour des procédures relevant de l'activité de son service |
| Rendre compte de son activité |
| Informer et conseiller les utilisateurs (questions de premier niveau) |
| Connaissances |
| Connaître les procédures et modes opératoires en vigueur dans son domaine |
| Savoir apporter des conseils spécifiques à son domaine d'activité (référent) |
| Maîtriser les techniques de synthèse et de rédaction (document, rapport …) |
| Savoir produire un document conforme aux critères de présentation en vigueur |
| Formation/ expérience |
| CAP/ BEP et/ ou expérience équivalente |
| Technicien |
|---|
| Missions principales |
| Réaliser des travaux complexes nécessitant une formation professionnelle spécialisée, principalement dans les domaines techniques (par exemple : stérilisation, logistique, assistance sur plateau technique, diététique) |
| Participer à la conception et à l'élaboration de procédés et consignes de maintenance et d'utilisation |
| Activités |
| Organiser les commandes selon les besoins, les réceptionner et en contrôler la conformité |
| Réaliser des opérations de maintenance, d'entretien, d'installation de matériel/ dispositifs/ d'équipements |
| Participer aux inventaires |
| Respecter les protocoles (d'hygiène, de sécurité …) |
| Assurer la traçabilité de son intervention |
| Contribuer à la démarche qualité, à la démarche de gestion des risques |
| Connaissances |
| Connaître les procédures et modes opératoires en vigueur dans son domaine |
| Maîtriser les savoir-faire techniques liés à une activité ou à un champ d'activité |
| Connaître les moyens et règles de traçabilité des interventions |
| Formation/ expérience |
| CAP/ BEP et/ ou expérience équivalente |
| Habilitations requises |
| Ouvrier qualifié |
|---|
| Missions principales |
| Assurer des travaux qualifiés d'entretien, de nettoyage, sécurité ou de logistique sur la base d'objectifs précis en contrôlant la conformité des activités réalisées dans le cadre des procédures en vigueur |
| Activités |
| Exécuter des activités/ travaux de production, mise en service, distribution ou transport |
| Exécuter les tâches de liaison et de manutention concourant à l'activité |
| Contrôler le respect des procédures et/ ou la conformité des produits/ prestations réalisés en interne ou fournis par les prestataires extérieurs |
| Participer à l'élaboration de fiches techniques, à la définition des processus de travail liés à son domaine |
| Apporter des explications, des renseignements techniques ou de fonctionnement |
| Mettre en place les moyens de protection collectifs et individuels nécessaires en matière d'hygiène et de sécurité des patients, visiteurs ou des personnels |
| Évaluer ses besoins en outils, produits et/ ou matériel |
| Assurer l'entretien courant et préventif de son matériel (machines, outillages …) |
| Assurer le suivi et la traçabilité des actions engagées |
| Connaissances |
| Connaître les normes et réglementations |
| Connaître les moyens de protection des personnes et de l'environnement |
| Connaître les installations et matériels |
| Connaître le fonctionnement de la structure et les circuits internes |
| Formation/ expérience |
| CAP/ BEP et/ ou expérience équivalente |
| Habilitations requises (électricité, cariste …) |
| Secrétaire |
|---|
| Missions principales |
| Effectuer des travaux administratifs (secrétariat, comptabilité, gestion, …) ; |
| Assurer le traitement et gérer la diffusion d'informations. |
| Activités |
| Assurer un accueil physique et téléphonique, filtrer les appels et traiter les demandes, renseigner et orienter ses interlocuteurs |
| Assurer la prise de rendez-vous et tenir à jour les agendas, plannings, échéanciers |
| Réceptionner, trier et répartir le courrier reçu et préparer les envois |
| Veiller à la bonne circulation et à la diffusion ciblée des informations (écrites ou orales) et en assurer le suivi |
| Apporter des explications, renseignements techniques ou de fonctionnement |
| Exécuter les travaux de saisie et la rédaction de documents |
| Mettre à jour les bases de données, fichiers, tableaux, en assurer le classement et l'archivage |
| Exécuter des travaux de contrôle de conformité, gestion de dossiers, facturation |
| Connaissances |
| Connaître le fonctionnement de la structure et les circuits internes |
| Connaître la technique de prise de notes et les règles rédactionnelles |
| Connaître les processus administratifs de son secteur d'activité |
| Formation/ expérience |
| Bac pro et/ ou expérience équivalente |
| Ouvrier hautement qualifié |
|---|
| Missions principales |
| Réaliser des travaux hautement qualifiés, requérant des connaissances approfondies et la définition des modes opératoires avec adaptation des moyens d'exécution |
| Activités |
| Effectuer les tâches/ travaux hautement qualifiés de production, mise en service ou distribution |
| Veiller à la qualité des prestations du service en participant à son organisation |
| Contrôler le respect des procédures de travail |
| Assurer l'entretien préventif du matériel nécessaire à l'activité |
| Assurer le suivi et l'entretien des stocks (inventaires, déclenchement des commandes, planification et organisation des sorties, suivi des flux) |
| Apporter des explications, renseignements techniques ou de fonctionnement |
| Mettre en place et contrôler les moyens de protection collectifs et individuels nécessaires en matière d'hygiène et de sécurité des patients, visiteurs ou des personnels |
| Assurer le lien avec les sociétés prestataires, organismes et autres établissements |
| Assurer le suivi et la traçabilité et actions engagées |
| Connaissances |
| Connaître les normes et réglementations |
| Connaître les moyens de protection des personnes et de l'environnement |
| Connaître les installations et matériels |
| Connaître le fonctionnement de la structure et les circuits internes |
| Connaître l'ensemble des techniques et les modes d'organisation interne du service concerné |
| Formation/ expérience |
| Bac pro et/ ou expérience équivalente |
| Habilitations requises (électricité, cariste …) |
| Aide-soignant |
|---|
| Diplôme requis |
| Diplôme d'État d'aide-soignant |
| Diplômes antérieurs équivalents (CAFAS, DPAS …) |
| Missions principales |
| Participer en collaboration et sous la responsabilité de l'infirmier ou du puériculteur aux soins répondant aux besoins fondamentaux des patients (hygiène, alimentation, prévention de la douleur …) et à l'entretien de leur environnement immédiat |
| Participer à la surveillance de l'état général du patient et de son développement |
| Activités |
| Accueillir et installer le patient |
| Informer le patient et son entourage, établir une communication adaptée (recueil des données liées aux patients, compréhension/ adaptation au patient, discernement …) |
| Assurer les transmissions orales (avec l'infirmier, le diététicien …) et écrites (saisie des données dans le dossier patient …) |
| Participer à l'éducation du patient et de son entourage (hygiène, nutrition …) |
| Dispenser des soins d'hygiène, de prévention et de confort dans le respect de la personne, conformément aux textes réglementaires et protocoles en vigueur |
| Répondre à des actes de soins en collaboration avec l'infirmier |
| Assurer l'hygiène de l'environnement (linge, nettoyage, décontamination des locaux et des matériels, mise en place des isolements …) selon des procédures de bio-nettoyage |
| Participer à la gestion des déchets hospitaliers |
| Participer aux commandes et à la gestion des stocks des matériels, consommables et produits nécessaires à l'activité |
| Préparer les chariots (diurèse, linge propre, matériel d'intervention) et le matériel nécessaire aux soins (aspiration, oxygène …) |
| Participer à la démarche de gestion des risques |
| Participer à la prise en charge nutritionnelle du patient selon les régimes prescrits |
| Connaissances |
| Connaître les principes d'organisation du dossier patient |
| Connaître les bases de la communication et de la relation d'aide |
| Connaître les procédures et modes opératoires de protection des personnels (AES, BMR, en cas d'isolement) |
| Connaître les règles de base d'hygiène et de sécurité et les moyens de lutte contre les infections nosocomiales |
| Connaître les techniques de manutention (gestes et postures) |
| Connaître les protocoles de prise en charge (défunts, rites applicables aux différentes croyances et/ ou religions …) |
| Connaître la spécificité de la prise en charge du patient aux différents stades de la maladie |
| Connaître les bases de la nutrition |
| Auxiliaire de puériculture |
|---|
| Diplôme requis |
| Diplôme d'État d'auxiliaire de puériculture |
| Missions principales : |
| Participer en collaboration et sous la responsabilité de l'infirmier ou du puériculteur aux soins répondant aux besoins fondamentaux des enfants (hygiène, alimentation, prévention de la douleur …) et à l'entretien de leur environnement immédiat |
| Participer à la surveillance de l'état général de l'enfant et de son développement |
| Activités |
| Accueillir, proposer et accompagner l'enfant dans les activités adaptées (éveil, développement de son autonomie, la vie quotidienne …) |
| Veiller au bien-être physique, affectif et intellectuel de l'enfant afin de favoriser son épanouissement et son autonomie en accord avec les valeurs exposées dans le projet éducatif de la crèche |
| Établir une communication adaptée et informer l'enfant et son entourage, (recueil des données liées aux enfants, compréhension/ adaptation à l'enfant, discernement …) |
| Assurer les transmissions orales (avec l'infirmier, le diététicien …) et écrites (saisie des données dans le dossier patient …) |
| Participer à l'éducation du patient et de son entourage (hygiène, nutrition …) |
| Dispenser des soins d'hygiène, de prévention et de confort dans le respect de l'enfant, conformément aux textes réglementaires et protocoles en vigueur |
| Répondre à des actes de soins en collaboration avec l'infirmier |
| Assurer l'hygiène de l'environnement (linge, nettoyage, décontamination des locaux et des matériels, mise en place des isolements, etc.) selon des procédures de bionettoyage |
| Participer à la gestion des déchets |
| Participer aux commandes et à la gestion des stocks des matériels, consommables et produits nécessaires à l'activité |
| Préparer les chariots (diurèse, linge propre, matériel d'intervention) et le matériel nécessaire aux soins (aspiration, oxygène …) |
| Participer à la démarche de gestion des risques |
| Participer à la prise en charge nutritionnelle de l'enfant selon les régimes prescrits |
| Participer à l'élaboration, la réactualisation et la mise en œuvre du projet de service |
| Connaissances |
| Connaître les principes d'organisation du dossier patient |
| Connaître les bases de la communication et de la relation d'aide |
| Connaître les procédures et modes opératoires de protection des personnels (AES, BMR, en cas d'isolement) |
| Connaître les règles de base d'hygiène et de sécurité et les moyens de lutte contre les infections nosocomiales |
| Connaître les techniques de manutention (gestes et postures) |
| Connaître les chartes et les protocoles de prise en charge de l'enfant |
| Connaître la spécificité de la prise en charge de l'enfant |
| Connaître les bases de la nutrition infantile |
| Connaître les bases de l'anatomie physiologique et le développement psychomoteur de l'enfant. |
| Préparateur qualifié en pharmacie |
|---|
| Diplôme requis |
| Brevet professionnel de préparateur en pharmacie |
| Missions principales |
| Assurer la préparation et la reconstitution des médicaments – dont des cytostatiques et/ ou radio-pharmaceutiques dans le cadre de protocoles et d'essais thérapeutiques – en fonction des prescriptions médicales |
| Dispenser les médicaments et dispositifs médicaux |
| Assurer la gestion des stocks |
| Appliquer des directives ou des protocoles d'analyses et manipuler des appareils de haute technologie |
| Activités |
| Assurer la dispensation des médicaments et dispositifs médicaux en garantissant leur conformité |
| Procéder à l'analyse de l'ordonnance après validation pharmaceutique |
| Assurer la préparation, le contrôle et le conditionnement du produit |
| Assurer la délivrance des médicaments et des dispositifs médicaux |
| Participer aux essais cliniques |
| Assurer la traçabilité dans le cadre de la matério et pharmaco-vigilance |
| Participer aux commandes et à la gestion des stocks des matériels, consommables et produits nécessaires à l'activité |
| Contribuer à la maîtrise du processus qualité |
| Participer à l'élaboration des procédures, documents qualité, notes d'information sur la bonne utilisation des médicaments et dispositifs médicaux |
| Réaliser, contrôler et valider les différentes étapes du processus de stérilisation |
| Informer les patients, les équipes de soins et les prestataires externes sur la bonne utilisation des médicaments et dispositifs médicaux |
| Participer à l'actualisation du livret du médicament |
| Assurer l'entretien des équipements |
| Assurer une veille dans son domaine d'activité |
| Connaissances |
| Connaître les textes réglementaires et les bonnes pratiques en lien avec la profession |
| Connaître la réglementation relative aux essais cliniques |
| Connaître les règles de chimio-protection et radioprotection |
| Formation/ expérience |
| Diplôme de préparateur en pharmacie hospitalière et/ ou expérience équivalente |
| Technicien de recherche clinique |
|---|
| Missions principales |
| Assister les attachés de recherche clinique (ARC) investigateurs dans la gestion et la logistique des essais relevant du champ de la recherche biomédicale |
| Participer à la gestion administrative et réglementaire du service en charge des essais cliniques |
| Activités |
| Participer à la visite de mise en place de l'étude |
| Recueillir les données dans les cahiers d'observation sur la base de documents sources |
| Répondre aux demandes de correction émanant du promoteur |
| Assurer la préparation logistique nécessaire au déroulement des différentes études (préparation des dossiers, préparation du matériel pour les prélèvements …) et les documents nécessaires à l'inclusion des patients |
| Établir et mettre en œuvre les procédures opérationnelles spécifiques |
| S'assurer de la pertinence des données recueillies et alerter l'ARC investigateur si besoin |
| Organiser et planifier avec l'ARC promoteur les visites de monitoring ou d'audit et s'assurer de la conformité de leur déroulement |
| Assurer la transmission de documents (cahiers d'observations, questionnaires …) aux différents partenaires impliqués (promoteur de l'étude …) |
| Contribuer à la notification et au suivi des événements indésirables graves (EIG) |
| Assurer l'archivage et le classement des éléments constitutifs des études |
| Connaissances |
| Connaître le fonctionnement des logiciels dédiés à l'activité |
| Connaître la réglementation spécifique aux essais cliniques |
| Connaître l'anglais technique |
| Connaître le vocabulaire médical |
| Formation/ expérience |
| Bac + 2 et/ ou expérience équivalente |
| Technicien de maintenance |
|---|
| Missions principales |
| Assurer la maintenance préventive/ corrective et le suivi technique en relation avec des partenaires internes et externes |
| Collecter les demandes, organiser et suivre les interventions techniques |
| Apporter un soutien technique |
| Activités |
| Assurer les interventions dans son domaine technique |
| Participer à la réception, à la mise en service, à la maintenance périodique et aux contrôles qualité des équipements |
| Assurer le fonctionnement et la performance (normes constructeur) des équipements |
| Apporter un support technique aux utilisateurs |
| Participer aux commandes, à la gestion des stocks des équipements, consommables et produits nécessaires à l'activité |
| Participer aux procédures d'essai, tests et recettes |
| Appliquer les plans de maintenance |
| Participer à l'analyse des dysfonctionnements (matério-vigilance, suivi des incidents/ pannes …) |
| Connaissances |
| Connaître le fonctionnement, les procédures de mise en route et les consignes d'entretien des équipements |
| Connaître les moyens et règles de traçabilité des interventions spécifiques à son domaine d'activité |
| Connaître les moyens de protection de l'environnement professionnel |
| Connaître l'anglais technique le cas échéant |
| Formation/ expérience |
| Bac + 2 et/ ou expérience équivalente |
| Aide-soignant spécialisé |
|---|
| Diplôme requis |
| Diplôme d'État d'aide-soignant |
| Diplômes antérieurs équivalents (CAFAS, DPAS …) |
| Missions principales spécifiques (au moins 2 missions) |
| Être engagé de façon active et pérenne dans une thématique transversale spécifique (qualité, gestion des risques, audit, …) en prenant part à des groupes de travail transversaux ou en tant que référent |
| Transmettre des savoirs et/ ou formaliser des pratiques innovantes |
| Être impliqué dans des travaux de recherche en soins |
| Mettre en œuvre une expertise |
| Activités spécifiques |
| Intervenir activement sur une thématique transverse, en participant aux groupes de travail, réunions, instances (cartographie des risques, qualité de vie au travail, qualité, certifications notamment HAS …) |
| Intervenir en tant qu'auditeur ou référent |
| Exercer une fonction tutorale (auprès d'un salarié en apprentissage, en contrat de professionnalisation, de reconversion/ promotion par alternance) |
| Assurer un rôle de conseil auprès de divers acteurs |
| Construire et/ ou animer des formations à l'attention de ses pairs, ses collègues de travail dans son domaine de spécialité (par exemple soins palliatifs, hygiène, douleur, …) en lien avec les autres acteurs internes |
| Contribuer à l'élaboration et la formalisation des méthodologies (guides méthodologiques, procédures, logigrammes …) permettant le développement de pratiques nouvelles et/ ou innovantes |
| Contribuer à des activités de recherche en soins (information patient, relation avec l'investigateur, publication …) |
| Connaissances spécifiques |
| Connaissances liées à sa spécialité |
| Connaître des techniques de communication orale et écrite |
| Connaître des techniques d'animation, des méthodes pédagogiques à mobiliser dans le cadre d'une démarche transverse |
| Auxiliaire de puériculture spécialisé |
|---|
| Diplôme requis |
| Diplôme d'État d'auxiliaire de puériculture |
| Missions principales spécifiques (au moins 2 missions) |
| Être engagé de façon active et pérenne dans une thématique transversale spécifique (qualité, gestion des risques, audit …) en prenant part à des groupes de travail transversaux ou en tant que référent |
| Transmettre des savoirs et/ ou formaliser des pratiques innovantes |
| Être impliqué dans des travaux de recherche en soins |
| Mettre en œuvre une expertise |
| Activités spécifiques |
| Intervenir activement sur une thématique transverse, en participant aux groupes de travail, réunions, instances (cartographie des risques, qualité de vie au travail, qualité, certifications notamment HAS …) |
| Intervenir en tant qu'auditeur ou référent |
| Exercer une fonction tutorale (auprès d'un salarié en apprentissage, en contrat de professionnalisation, de reconversion/ promotion par alternance) |
| Assurer un rôle de conseil auprès de divers acteurs |
| Construire et/ ou animer des formations à l'attention de ses pairs, ses collègues de travail dans son domaine de spécialité (par exemple soins palliatifs, hygiène, douleur …) en lien avec les autres acteurs internes |
| Contribuer à l'élaboration et la formalisation des méthodologies (guides méthodologiques, procédures, logigrammes …) permettant le développement de pratiques nouvelles et/ ou innovantes |
| Contribuer à des activités de recherche en soins (information patient, relation avec l'investigateur, publication …) |
| Connaissances spécifiques |
| Connaissances liées à sa spécialité |
| Connaître des techniques de communication orale et écrite |
| Connaître des techniques d'animation, des méthodes pédagogiques à mobiliser dans le cadre d'une démarche transverse |
| Diététicien |
|---|
| Diplôme requis |
| Diplôme d'État de diététicien |
| BTS de diététique |
| DUT spécialité biologie appliquée, option diététique |
| Missions principales |
| Établir un bilan diététique personnalisé, les modalités de sa mise en œuvre, traduire la prescription médicale en menus personnalisés dans le but de garantir la couverture des besoins nutritionnels et d'améliorer ou préserver la santé |
| Définir, contrôler et évaluer la qualité de l'alimentation en lien avec les cuisines et les services |
| Contribuer à l'éducation des patients et à la prévention en matière nutritionnelle |
| Activités |
| Assurer des consultations diététiques et l'éducation thérapeutique nutritionnelle |
| Identifier les besoins du patient en collaboration avec son entourage en établissant une communication adaptée à tous les stades de la maladie |
| Négocier les objectifs de soin diététique avec le patient et mettre en œuvre le traitement nutritionnel en collaboration avec les autres personnels de santé |
| Garantir l'équilibre et la qualité nutritionnelle de la prestation alimentaire des patients et des personnels ; |
| Participer à l'élaboration des guides de bonnes pratiques diététiques |
| Contribuer à l'élaboration, la diffusion, la bonne connaissance et l'évaluation des protocoles d'actes diététiques |
| Participer à la réalisation et au déroulement d'études et de recherches nutritionnelles |
| Participer au comité de liaison alimentation et nutrition |
| Former le personnel en matière d'hygiène alimentaire et de nutrition |
| Assurer la continuité des soins dans le cadre de l'interface ville/ hôpital |
| Assurer l'organisation logistique du service diététique le cas échéant |
| Connaissances |
| Connaître les différentes pathologies cancéreuses, leurs traitements et les bilans cliniques associés |
| Connaître les séquelles des pathologies et traitements sur l'état nutritionnel du patient |
| Connaître les règles relatives aux essais cliniques |
| Assistant de gestion |
|---|
| Missions principales |
| Collecter et mettre à la disposition des demandeurs d'informations la documentation générale ou spécialisée, en vue de satisfaire leurs besoins d'information et/ ou de formation |
| Exploiter des informations liées à l'une des activités de gestion administrative du centre |
| Traiter ces informations dans le cadre des procédures administratives du centre, réaliser des études et des notes |
| Participer à l'élaboration de procédures de gestion |
| Activités |
| Créer et suivre les dossiers, missions ou études |
| Créer, tenir à jour et exploiter les bases de données, fichiers, tableaux |
| Assurer les contrôles (suivi des états, contrôle de dossiers), rendre compte des écarts et apporter des justifications ou explications |
| Participer à la réalisation de bilans, simulations, statistiques, états |
| Remplir des documents de traçabilité, des déclarations obligatoires, répondre à des enquêtes |
| Contribuer à la conception et à la mise en place de tableaux de bord, plannings, échéanciers, outils de gestion, indicateurs |
| Rédiger, classer, archiver, diffuser, transmettre divers documents |
| Organiser les réunions, déplacements, événements le cas échéant |
| Réceptionner, trier et répartir le courrier reçu et préparer les envois |
| Assurer la gestion des messages électroniques |
| Entretenir la base documentaire |
| Participer aux commandes et à la gestion des stocks des matériels, consommables et produits nécessaires à l'activité |
| Assurer un accueil physique et téléphonique, filtrer les appels et traiter les demandes, renseigner et orienter ses interlocuteurs |
| Veiller à la bonne circulation et à la diffusion ciblée des informations (écrites ou orales) et en assurer le suivi |
| Prendre contact avec les sociétés prestataires, organismes et autres établissements tiers |
| Connaissances |
| Connaître les textes, procédures, techniques de base, technologies et la réglementation applicables dans le domaine d'activité |
| Connaître les circuits et partenaires extérieurs à l'établissement |
| Connaître la technique de prise de notes et les règles rédactionnelle |
| Formation/ expérience |
| BTS/ DUT et/ ou expérience équivalente |
| Technicien de laboratoire |
|---|
| Diplôme requis |
| Diplôme d'État de technicien de laboratoire ou titre de formation reconnu équivalent |
| Missions principales |
| Préparer et procéder à l'analyse à des fins médicales et/ ou de recherche des prélèvements organiques et biologiques, le cas échéant les effectuer |
| Contrôler le déroulement des procédures d'analyse et transmettre les résultats pour validation biologique |
| Mettre en œuvre des techniques nouvelles d'analyse et/ ou d'investigation |
| Activités |
| Réceptionner, vérifier la conformité des demandes, valider et classer les prélèvements et les demandes d'examens et/ ou d'investigation |
| Effectuer les analyses et/ ou les investigations à l'aide des techniques appropriées et assurer la validation technique |
| Participer à l'identification des dysfonctionnements et proposer des actions d'amélioration |
| Contrôler la fiabilité et la cohérence des résultats et les soumettre au biologiste |
| Participer à la conservation des prélèvements après analyse |
| Informer le service prescripteur des problèmes posés |
| Assurer la saisie informatique, la sauvegarde et l'archivage des résultats |
| Préparer les solutions stocks et/ ou les solutions de travail |
| Évaluer le niveau des stocks et inscrire des demandes de commande |
| Surveiller la date de péremption des réactifs et les conditions de stockage |
| Réaliser la vérification, l'entretien et la maintenance courante du matériel utilisé |
| Participer à la rédaction des protocoles et procédures |
| Connaissances |
| Connaître les processus d'analyse et/ ou d'investigation |
| Maîtriser l'anglais technique |
| Connaître les moyens de protection personnelle et de l'environnement |
| Assistant médical |
|---|
| Missions principales |
| Assurer la gestion du dossier du patient |
| Assurer les travaux d'assistanat dans le cadre de l'activité médicale, scientifique et administrative |
| Accueillir les patients et organiser le parcours de soins au sein des différents services |
| Recueillir, traiter et transmettre d'informations médicales internes et externes |
| Activités |
| Assurer un accueil physique et téléphonique, filtrer les appels et traiter les demandes, renseigner et orienter ses interlocuteurs |
| Veiller au recueil, à la circulation et à la diffusion ciblée des informations utiles au parcours des patients et en assurer le suivi |
| Contribuer à la gestion et à la tenue du dossier du patient |
| Assurer la saisie, la mise en forme de tous les documents (contrôle qualité) |
| Participer aux commandes et à la gestion des stocks des matériels, consommables et produits nécessaires à l'activité |
| Assurer le classement et l'archivage |
| Collaborer à la préparation des événements internes au service et aux missions affectées au service |
| Assurer la prise de rendez-vous et tenir à jour les agendas, plannings, échéanciers |
| Assurer la préparation administrative et matérielle des consultations (simples ou pluridisciplinaires), des examens, hospitalisations … |
| Recueillir, traiter et transmettre des informations médicales internes et externes |
| Connaissances |
| Connaître les circuits internes |
| Connaître les procédures relatives à la transmission des informations médicales (droit d'information des patients …) |
| Connaître le vocabulaire médical spécifique à son domaine d'activité |
| Connaître les technologies spécifiques à son domaine d'activité |
| Formation/ expérience |
| BTS et/ ou expérience équivalente |
| Technicien qualifié |
|---|
| Missions principales |
| Contribuer, sous l'autorité du cadre responsable de l'activité, à l'analyse des besoins et à la mise au point des informations requises |
| Mettre en œuvre les solutions techniques dans son domaine d'activité en les ajustant au contexte et aux contraintes particulières |
| S'assurer du respect des procédures mises en place |
| Activités |
| Réaliser les travaux et/ ou interventions dans son domaine d'activité |
| Proposer des solutions pour réaliser les actions et travaux demandés |
| Rechercher les informations nécessaires à son activité |
| Assurer une veille technique dans son domaine |
| Constituer et entretenir des banques de données |
| Vérifier et analyser les résultats de ses activités et les informations recueillies (diagnostic technique avancé, présentation de données synthétisées sous la forme adaptée – graphique notamment …) |
| Assurer un rôle de conseil technique dans son domaine de compétence avec des partenaires internes et externes |
| Participer à la rédaction des documents qualité |
| Participer à l'identification des risques et des dysfonctionnements et proposer des actions d'amélioration |
| Connaissances |
| Connaître la réglementation et les protocoles et procédures applicables à son domaine d'activité |
| Connaître les techniques liées à son domaine d'activité |
| Connaître l'anglais technique le cas échéant |
| Formation/ expérience |
| Bac + 2 et/ ou expérience équivalente |
| Orthophoniste |
|---|
| Diplôme requis |
| Certificat de capacité d'orthophoniste |
| Missions principales |
| Sur prescription médicale, assurer la rééducation des troubles de la voix, du langage et de la déglutition après une opération ou une radiothérapie de la bouche ou de la gorge |
| Activités |
| Réaliser le bilan et l'évaluation nécessaires à l'établissement du diagnostic orthophonique et du projet thérapeutique, nécessaires à la prise en charge du patient |
| Prendre en charge le patient individuellement ou en groupe |
| Prévenir et dépister les troubles du langage, de la communication et des fonctions oro-myo-faciales |
| Participer aux ateliers d'éducation thérapeutique |
| Travailler en pluridisciplinarité et pluri professionnalité en collaboration avec l'équipe de soins de support, en apportant expertise et conseil |
| Assurer et coordonner le suivi et la prise en charge en lien avec les équipes de soins (dans l'établissement et hors établissement) |
| Participer aux projets de recherche |
| Effectuer les tâches administratives à l'activité |
| Connaissances |
| Connaître les textes régissant la profession et les spécificités liées à la cancérologie |
| Connaître les principes d'utilisation du dossier du patient |
| Connaître les modes de prise en charge du patient dans le cadre d'un réseau de soins |
| Attaché de recherche clinique |
|---|
| Missions principales |
| Assurer la mise en place et le suivi (monitoring) des études dans le respect des bonnes pratiques cliniques |
| Accompagner et coordonner les sites investigateurs dans la mise en œuvre des essais cliniques |
| Organiser et sécuriser l'exploitation des données |
| Assurer l'information et le suivi des partenaires internes et externes impliqués dans les essais |
| Participer à la veille réglementaire |
| Activités |
| S'assurer du respect des bonnes pratiques cliniques et des normes applicables |
| Créer des documents types conformes au protocole |
| Présenter les documents de l'étude (plaquette, critères d'inclusion/ d'exclusion …), sensibiliser l'ensemble des intervenants sur le protocole et son déroulement |
| Effectuer les visites de présélection, d'initiation, de suivi (monitoring) et de clôture |
| Participer à la présélection et à la sélection des patients à inclure et recueillir les informations nécessaires sur la base des documents élaborés en collaboration avec les équipes soignantes |
| Constituer la demande d'inclusion des patients auprès du promoteur, après recueil du consentement valide et vérification des critères d'inclusion |
| Organiser la logistique des essais (produits, échantillons biologiques, dispositifs médicaux …) |
| Veiller à la mise à jour et au remplissage exhaustif des documents (cahier d'observation, documents administratifs, tableaux de suivi) |
| Contribuer à la détection des événements indésirables graves (EIG) et les déclarer dans le respect des délais réglementaires |
| Vérifier la véracité et la qualité des données relatives aux essais |
| S'assurer de la conformité de la dispensation des traitements au niveau des pharmacies des sites investigateurs |
| Prendre en charge dans les meilleurs délais les demandes des différents partenaires impliqués dans les essais |
| Apporter un soutien technique aux investigateurs, identifier et remonter les difficultés rencontrées par les sites investigateurs et proposer des solutions d'amélioration |
| Transmettre les demandes de correction et de clarification aux sites investigateurs |
| Constituer et mettre à jour des outils de suivi d'activité (tableaux de bord …) et participer au comité de pilotage des études |
| Connaissances |
| Connaissance du fonctionnement des logiciels dédiés à l'activité |
| Connaissance de la méthodologie des protocoles des essais cliniques |
| Connaissance de la réglementation spécifique aux essais cliniques |
| Connaissance des bonnes pratiques cliniques |
| Connaissance de la réglementation du dossier médical |
| Connaissance de l'anglais technique |
| Connaissance du vocabulaire médical |
| Formation/ expérience |
| Bac + 3 et/ ou expérience équivalente |
| Manipulateur d'électroradiologie médicale |
|---|
| Diplôme requis |
| Diplôme d'État de manipulateur d'électroradiologie médicale (DEMER) |
| Diplôme de technicien supérieur en imagerie médicale et radiologie thérapeutique (DTSIMRT) |
| Missions principales |
| Sur prescription médicale, mettre en œuvre les actions nécessaires à la réalisation des actes diagnostiques (techniques d'électroradiologie médicale, techniques d'imagerie médicale, exploration fonctionnelle) et thérapeutiques, impliquant l'utilisation des rayonnements ionisants ou non ou d'autres agents physiques |
| Contribuer aux actions de radioprotection, sécurité et contrôle qualité |
| Assurer une prise en charge du patient adaptée à ses besoins et à son état et être garant de la continuité des soins |
| Activités |
| Accueillir le patient, contrôler son identité, vérifier les éléments sécuritaires et l'informer sur le déroulement de l'examen et/ ou du traitement en s'assurant de la continuité de la prise en charge en coordination avec les autres acteurs |
| Évaluer les besoins et la situation du patient et mettre en œuvre une stratégie de prise en charge adaptée à l'acte et à la situation |
| Préparer le patient selon le protocole d'examen ou de traitement |
| Réaliser le centrage et/ ou le paramétrage des appareils de diagnostic ou de traitement et en contrôler la qualité |
| Réaliser les opérations nécessaires à la réalisation de l'acte |
| Préparer et mettre en œuvre l'administration des produits nécessaires à l'obtention d'une image ou à la réalisation d'un acte thérapeutique |
| Mettre en œuvre et conduire des activités de soins en fonction des prescriptions, des protocoles et des informations recueillies |
| Réaliser l'examen ou le traitement selon la prescription médicale |
| Réaliser les tâches d'aide opératoire ou d'assistance du praticien |
| Surveiller le patient pendant la réalisation de l'examen ou du traitement |
| Informer/ conseiller le patient sur les suites de l'examen ou du traitement |
| Assurer le traitement et le transfert des informations et des images |
| Mettre en œuvre les règles et pratiques de radioprotection des patients, des personnels et des visiteurs |
| Identifier des situations à risque et anticiper des ajustements ou proposer des mesures correctrices |
| Participer à la gestion des produits et des stocks |
| Participer à la prise en charge des patients inclus dans les essais cliniques et à la recherche en soins |
| Connaissances |
| Connaître les différentes pathologies cancéreuses |
| Connaître les différents types d'examen et/ ou traitement et leurs effets secondaires |
| Connaître les procédures de mise en route des appareils et leur fonctionnement |
| Connaître les bases de l'ergonomie et les techniques de manutention |
| Connaître les règles de radioprotection |
| Connaître les bases de la physique des rayonnements |
| Connaître les protocoles d'hygiène et d'asepsie |
| Masseur-kinésithérapeute |
|---|
| Diplôme requis |
| Diplôme d'État de masseur-kinésithérapeute |
| Missions principales |
| Prévoir, organiser et dispenser des actes de massage, de gymnastique médicale, de rééducation fonctionnelle et motrice sur prescription médicale |
| Activités |
| Réaliser un bilan comprenant diagnostic kinésithérapique et les objectifs de soin ainsi que le choix des actes et techniques appropriées |
| Réaliser les traitements de rééducation des patients en utilisant les techniques adaptées à leur pathologie |
| Participer à des actions de prévention à destination des patients et, le cas échéant, des personnels |
| Établir une communication adaptée aux attentes du patient et de l'entourage, informer sur le déroulement du traitement et éduquer |
| Assurer l'entretien du matériel et contrôler son état de fonctionnement |
| Transmettre des données sur l'état du patient aux équipes soignantes et médicales |
| Assurer la continuité des soins dans le cadre de l'interface ville/ hôpital |
| Connaissances |
| Connaître les différentes pathologies cancéreuses, leurs traitements, les effets indésirables et les bilans cliniques associés |
| Connaître la procédure d'utilisation du dossier patient |
| Connaître les textes régissant la profession |
| Assistant social |
|---|
| Diplôme requis |
| Diplôme d'État d'assistant de service social |
| Missions principales |
| Mettre en place un soutien social adapté |
| Évaluer, élaborer et mettre en œuvre un projet permettant la prise en charge des problèmes sociaux et économiques des personnes (patients) concernées et de leur famille, en collaboration avec les équipes médicales et soignantes |
| Contribuer à la réinsertion socioprofessionnelle des patients |
| Activités |
| Écouter, conseiller et orienter ou assurer une médiation auprès des différents organismes intra et extra-hospitaliers |
| Identifier les besoins du patient et/ ou de la famille et ses modes de fonctionnement en établissant une communication adaptée à tous les stades de la maladie |
| Informer le patient et son entourage et répondre aux questions sur l'organisation post-séjour |
| Mettre en place des mesures d'accompagnement et s'engager dans la relation d'aide |
| Recueillir et transmettre auprès des autres acteurs l'ensemble des informations écrites et orales nécessaires à la continuité des soins |
| Assurer la continuité de la prise en charge sociale en interne et en externe en lien avec les différents acteurs |
| Assurer le suivi et la traçabilité des actes et actions engagés |
| Participer à la détection de la fragilité sociale (programme personnalisé de soins) et au projet personnalisé après cancer (dimension sociale, réinsertion, reprise de travail …) |
| Connaissances |
| Connaître les différentes étapes du parcours patient |
| Connaître les modes d'utilisation du dossier patient |
| Connaître les textes réglementaires (notamment le droit des patients et de leur entourage) et les bonnes pratiques en lien avec la profession |
| Connaître le mode pluridisciplinaire de la décision thérapeutique |
| Connaître les modes de prise en charge du patient dans le cadre d'un réseau de soins et l'environnement sanitaire et social |
| Infirmier DE |
|---|
| Diplôme requis |
| Diplôme d'État d'infirmier |
| Missions principales |
| Prévoir, organiser, dispenser et évaluer les soins relevant de son rôle propre et sur prescription médicale |
| Assurer des actes de soins préventifs, curatifs, éducatifs, de réhabilitation et d'accompagnement en garantissant la sécurité et la continuité de la prise en charge du patient et de son entourage |
| Activités |
| Observer, mesurer et recueillir les données cliniques nécessaires à la prise en charge du patient |
| Poser le diagnostic infirmier sur la base du raisonnement clinique et planifier les soins en fonction des examens et interventions prévus |
| Réaliser des actes de soins à visée préventive, diagnostique et thérapeutique et en surveiller les suites |
| Mettre en œuvre les techniques d'accompagnement et de relation d'aide tout au long de la prise en charge du patient et de son entourage |
| Contrôler les activités des aides-soignants et auxiliaires de puériculture |
| Assurer la qualité, la continuité, la sécurité et la traçabilité des soins |
| Faire intervenir les différents professionnels et bénévoles nécessaires à la prise en charge du patient et de son entourage (médecins, psychologues, bénévoles, prestataires de services, services administratifs, assistante sociale, représentants des cultes …) |
| Participer à l'organisation de la continuité des soins hors établissement |
| Assurer le contrôle et la gestion des matériels, dispositifs médicaux et produits nécessaires à la prise en charge du patient |
| Participer à la prise en charge des patients inclus dans les essais cliniques et à la recherche en soins |
| Effectuer les tâches administratives inhérentes à l'activité |
| Élaborer en collaboration avec l'équipe les protocoles de soins infirmiers |
| Connaissances |
| Connaître les textes régissant la profession et les spécificités liées à la cancérologie |
| Connaître les pratiques infirmières et les principes d'organisation des soins spécifiques en cancérologie |
| Connaître les modalités de prévention des risques professionnels |
| Connaître les principes d'utilisation du dossier du patient |
| Connaître les modes de prise en charge du patient dans le cadre d'un réseau de soins |
| Infirmier de bloc opératoire DE |
|---|
| Diplôme requis |
| Diplôme d'État d'infirmier |
| Missions principales |
| Réaliser les activités d'instrumentiste et aide opératoire (assister le chirurgien dans l'instrumentation de l'acte opératoire) ou de panseur ou circulant (préparer, organiser et assister l'équipe opératoire pendant l'acte opératoire) |
| Mettre en œuvre des mesures d'hygiène et de sécurité en tenant compte des risques inhérents à la nature des interventions et à la spécificité des patients, au travail en zone protégée, et à l'utilisation de dispositifs médicaux spécifiques |
| Activités |
| Préparer l'environnement opératoire (salle d'opération, champ opératoire …) et effectuer les contrôles réglementaires d'ouverture de salle intégrant les contrôles qualité, gestion des risques et traçabilité |
| Contrôler les éléments du dossier patient et le compléter |
| Accueillir le patient en zone péri-opératoire et participer à son installation |
| Coordonner les équipes pendant la réalisation du geste opératoire, suivre le déroulement et anticiper les besoins des opérateurs |
| Contrôler l'application des mesures d'hygiène en bloc opératoire et dans les secteurs associés (décontamination, désinfection, stérilisation …) |
| Instrumenter l'intervention |
| Assurer l'aide opératoire |
| Participer aux essais de matériels et essais cliniques suivant les procédures |
| Participer à l'approvisionnement et à la gestion des stocks de dispositifs médicaux stériles, de matériels d'instrumentation et de dispositifs médicaux implantables |
| Participer à l'ajustement de la programmation |
| Connaissances |
| Connaître les textes régissant la profession |
| Connaître les pratiques infirmières spécifiques en cancérologie en bloc opératoire |
| Connaître les modalités de prévention des risques professionnels |
| Connaître les procédures d'utilisation du dossier du patient |
| Formation/ expérience |
| Diplôme d'État d'infirmier de bloc opératoire et/ ou expérience équivalente. |
| Infirmier de puériculture DE. |
|---|
| Diplôme requis |
| Diplôme d'État d'infirmier |
| Missions principales |
| Prendre en charge la réalisation des soins à destination des enfants, adolescents et jeunes adultes et, dans ce cadre, assurer le suivi de leur développement dans leur milieu de vie |
| Réaliser des actes concourant à l'éducation, la prévention, au dépistage, au diagnostic, au traitement et à la recherche, afin de maintenir, restaurer et promouvoir la santé de l'enfant, adolescent ou jeune adulte |
| Prendre en charge l'entourage de l'enfant, adolescent ou jeune adulte |
| Activités |
| Recueillir l'adhésion aux soins de l'enfant et de sa famille |
| Planifier les activités de soins et les activités d'éveil pour les enfants |
| Observer, mesurer et recueillir les données cliniques nécessaires à la prise en charge de l'enfant, adolescent ou jeune adulte |
| Poser le diagnostic infirmier sur la base du raisonnement clinique et planifier les soins en fonction des examens et interventions prévus |
| Réaliser des actes de soins à visée préventive, diagnostique et thérapeutique et en surveiller les suites |
| Mettre en œuvre les techniques d'accompagnement et de relation d'aide tout au long de la prise en charge de l'enfant, adolescent ou jeune adulte et de son entourage |
| Contrôler les activités des aides-soignants et auxiliaires de puériculture |
| Assurer la qualité, la continuité, la sécurité et la traçabilité des soins |
| Faire intervenir les différents professionnels et bénévoles nécessaires à la prise en charge de l'enfant, adolescent ou jeune adulte et de son entourage (médecins, psychologues, bénévoles, prestataires de services, services administratifs, assistante sociale, représentants des cultes …) |
| Participer à l'organisation de la continuité des soins hors établissement |
| Assurer le contrôle et la gestion des matériels, dispositifs médicaux et produits nécessaires à la prise en charge de l'enfant, adolescent ou jeune adulte |
| Participer à la prise en charge des enfants, adolescents ou jeunes adultes inclus dans les essais cliniques et à la recherche en soins |
| Effectuer les tâches administratives inhérentes à l'activité |
| Élaborer en collaboration avec l'équipe les protocoles de soins infirmiers |
| Connaissances |
| Connaître les textes régissant la profession et les spécificités liées à la cancérologie |
| Connaître les pratiques infirmières et les principes d'organisation des soins spécifiques en cancérologie |
| Connaître les spécificités en cancérologie de la prise en charge de l'enfant, adolescent ou jeune adulte |
| Connaître les modalités de prévention des risques professionnels |
| Connaître les procédures d'utilisation du dossier de soins du patient |
| Connaître les modes de prise en charge du patient dans le cadre d'un réseau de soins |
| Formation/ expérience |
| Diplôme d'État de puériculteur et/ ou expérience équivalente |
| Attaché de recherche clinique spécialisé |
|---|
| Missions principales |
| Mettre en œuvre des essais cliniques complexes en oncologie sur les aspects logistiques et opérationnels dans le respect de la réglementation et des bonnes pratiques cliniques |
| Organiser le pilotage des études dont il/ elle a la charge |
| Accompagner les nouveaux arrivants et les stagiaires |
| Activités spécifiques |
| Participer à l'élaboration des protocoles et donner un avis technique sur les conditions de réalisation de l'étude sur le terrain |
| Former l'ensemble des intervenants sur le protocole et son déroulement |
| Assurer un rôle de conseil sur la revue des documents d'étude promoteur |
| Évaluer les procédures opérationnelles spécifiques, être force de proposition en matière d'évolutions (et les appliquer si retenues) |
| Prendre part à l'animation des réunions de comité de pilotage des études |
| Participer aux réunions de revue des données organisées par le data management |
| Assurer une fonction de référent technique et contribuer à l'accompagnement des nouveaux arrivants (transmission de compétences techniques) |
| Intervenir dans le contrôle qualité des documents classés et archivés dans les SMF et TMF |
| Connaissances |
| Connaissance des outils de gestion de projets |
| Connaissance des techniques de conduite et d'animation de réunion |
| Formation/ expérience |
| Bac + 3 et/ ou expérience équivalente. |
| Technicien hautement qualifié |
|---|
| Missions principales |
| Participer à la conception et à l'implantation de nouveaux procédés, matériels, technologies, méthodes administratives ou scientifiques, dans son domaine d'activité, et veiller au maintien de leurs qualités techniques, optimiser leur productivité et leur emploi en procédant à leur évaluation |
| Mettre en œuvre les solutions techniques dans son domaine d'activité en les ajustant au contexte et aux contraintes particulières |
| Coordonner et vérifier dans son secteur la régularité des informations et des techniques à mettre en œuvre |
| Activités |
| Réaliser les travaux et/ ou interventions dans son domaine d'activité |
| Proposer des actions d'amélioration de l'organisation du travail |
| Participer à la définition des spécifications techniques dans le cadre de la rédaction d'un cahier des charges |
| Rédiger des comptes rendus et des rapports d'activité |
| Constituer des dossiers techniques pour préparer une prise de décision |
| Rechercher les informations nécessaires à son activité |
| Assurer une veille technique dans son domaine |
| Constituer et entretenir des banques de données |
| Rédiger des protocoles et procédures/ documents qualité |
| Vérifier et analyser et/ ou mettre en valeur les résultats de ses activités et les informations recueillies (diagnostic technique avancé, présentation de données synthétisées sous la forme adaptée – graphique notamment …) |
| Assurer un rôle de conseil technique dans son domaine de compétence avec des partenaires internes et externes |
| Assurer la transmission de savoirs/ savoir-faire techniques dans son domaine de compétence |
| Identifier les risques a priori et a posteriori, anticiper les dysfonctionnements, proposer des actions d'amélioration |
| Connaissances |
| Connaître la réglementation et les protocoles et procédures applicables à son domaine d'activité |
| Connaître les méthodologies d'élaboration d'un cahier des charges |
| Connaître les techniques spécifiques liées à son domaine d'activité |
| Connaître l'anglais technique le cas échéant |
| Formation/ expérience |
| Bac + 3 et/ ou expérience équivalente |
| Infirmier anesthésiste DE |
|---|
| Diplôme requis |
| Diplôme d'État d'infirmier anesthésiste |
| Missions principales |
| Réaliser les techniques d'anesthésies générales, locorégionale et la réanimation per opératoire selon les protocoles établis sous la responsabilité du médecin anesthésiste réanimateur |
| Réaliser en salle de surveillance postinterventionnelle les techniques de surveillance postinterventionnelle et la prise en charge de la douleur selon les protocoles établis |
| Activités |
| Réparer l'environnement anesthésique (site anesthésique, salle de surveillance postinterventionnelle …), effectuer les contrôles réglementaires d'ouverture de salle intégrant les contrôles qualité, gestion des risques et traçabilité |
| Analyser la situation, anticiper les risques associés en fonction du type d'anesthésie, des caractéristiques du patient et de l'intervention et ajuster la prise en charge anesthésique |
| Renseigner le dossier anesthésique pré, per et postopératoire et assurer les transmissions infirmières pour garantir la continuité de soins |
| Contrôler le fonctionnement et la maintenance du matériel d'anesthésie et de la salle de réveil et/ ou de réanimation en collaboration avec l'ingénieur biomédical |
| Analyser le comportement du patient et assurer un accompagnement et une information adaptée à la situation d'anesthésie |
| Participer à l'élaboration et à l'évaluation des protocoles d'anesthésie et de réanimation |
| Participer à l'approvisionnement et à la gestion des stocks de dispositifs médicaux stériles, de matériels d'anesthésie, de réanimation, de médicaments et de dispositifs médicaux implantables |
| Assurer l'entretien et la décontamination des matériels spécifiques à l'anesthésie et la réanimation |
| Participer aux essais de matériels et essais cliniques suivant les procédures |
| Connaissances |
| Connaître les textes régissant la profession |
| Connaître les pratiques infirmières spécifiques en cancérologie en anesthésie et en réanimation |
| Connaître les modalités de prévention des risques professionnels |
| Connaître les procédures d'utilisation du dossier du patient |
| Chef d'équipe |
|---|
| Missions principales |
| Animer, coordonner et planifier l'activité d'une équipe de travail, sous la responsabilité d'un encadrant |
| Apporter aux membres de l'équipe une assistance et des conseils techniques |
| Contrôler le bon déroulement de la réalisation de l'activité en termes de quantité, qualité, coûts et délais |
| Activités |
| Planifier, répartir le travail, superviser et contrôler l'activité de l'équipe |
| Faciliter l'intégration des nouveaux embauchés |
| Animer, informer et coordonner l'équipe sur les aspects techniques du domaine concerné |
| Assurer un appui technique au sein de l'équipe |
| Assurer les relais d'information entre les personnels et les encadrants hiérarchiques |
| Apporter son concours lors de la campagne d'entretiens individuels |
| Assurer un reporting des activités menées |
| Assurer les commandes et la gestion des stocks, proposer achats et investissements le cas échéant |
| Veiller au respect des procédures dans la réalisation des activités de l'équipe |
| Veiller à une utilisation optimale des moyens dans le cadre fixé par le budget |
| Participer à l'élaboration des procédures et protocoles et proposer des pistes d'amélioration |
| Connaissances |
| Connaître les principes et les méthodes d'organisation du travail |
| Connaître les techniques d'animation et de communication |
| Connaître les techniques employées dans le service |
| Formation/ expérience |
| Bac + 3 et/ ou expérience équivalente |
| Principalat |
|---|
| Missions principales |
| Garantir la réalisation d'une activité technique/ de santé spécialisée constituant un processus de gestion (paye, recrutement, contrôle de gestion, comptabilité, maintenance d'un parc informatique, prévention des risques …) |
| Coordonner la mise en œuvre de l'ensemble des process concourant à la réalisation de l'activité |
| Assurer le lien entre les acteurs intervenant dans la mise en œuvre des process |
| Activités |
| Assurer un suivi de la mise en œuvre des différents process dans les délais impartis, s'assurer de leur continuité et de leur fluidité |
| Procéder à l'analyse des besoins liés à son activité |
| Faire intervenir les différents acteurs concernés et les mettre en relation |
| Recueillir, analyser et ordonner l'information et la diffuser ou la rendre accessible |
| Assurer un rôle de conseil technique sur les questions relevant du domaine d'activité |
| Tester les nouveaux dispositifs |
| Réaliser les tâches demandant une technicité élevée dans le cadre de la mise en œuvre des process |
| Garantir le respect des procédures de qualité lors de la mise en œuvre des process |
| Alerter dès la survenance de tout événement indésirable significatif et proposer des mesures correctrices |
| Participer à l'élaboration des procédures |
| Connaissances |
| Connaître l'organisation de l'établissement |
| Connaître les procédures et protocoles techniques de son domaine d'activité |
| Connaître les principes de la démarche qualité |
| Formation/ expérience |
| Bac + 3 et/ ou expérience équivalente |
Le présent avenant acte les mesures salariales suivantes :
– une revalorisation salariale de 6 162 € bruts annuels (valeur au 1er juin 2021) pour les assistants spécialistes, les praticiens, les praticiens spécialistes, les PU-PH et les MCU-PH, qui prend les formes suivantes :
–– création d'une indemnité d'exercice exclusif de 6 162 € bruts annuels pour les assistants spécialistes, les praticiens spécialistes, les PU-PH et les MCU-PH ;
–– revalorisation de l'indemnité d'exercice exclusif de 6 162 € bruts annuels pour les praticiens ;
– la revalorisation de l'indemnité d'engagement de service public exclusif (IESPE) pour les chefs de clinique et les assistants hospitalo-universitaires (CCA-AHU) en application de l'arrêté du 11 septembre 2020 modifiant l'arrêté du 21 février 2003 relatif à l'indemnité d'engagement de service public exclusif pour les chefs de clinique des universités-assistants des hôpitaux, les assistants hospitaliers universitaires et les praticiens hospitaliers universitaires. Les chefs de clinique et les CCA-AHU et attachés d'administration hospitalière (AAH) ne rentrent pas dans le champ d'application de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999, ces dispositions ne viennent donc pas modifier le texte conventionnel ;
– la fusion des 4 premiers échelons de la grille des praticiens des centres.
La rémunération brute annuelle des assistants spécialistes des CLCC est décomposée comme suit :
| Ancienneté | Niveau | Grille conventionnelle (en brut annuel) | Indemnité de service exclusif (en brut annuel) | Total (en brut annuel) |
|---|---|---|---|---|
| Début | 1 | 40 716 € | 6 162 € | 46 878 € |
| Après 2 ans | 2 | 46 432 € | 52 594 € |
Valeur au 1er juin 2021.
À l'article A-1.4.4 « Grille de rémunération des praticiens assistants spécialistes des CLCC » de la convention collective des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999, après la grille de rémunération, l'article est rédigé de la manière suivante :
« La présente grille inclut la reconnaissance salariale du principe d'exclusivité de leur activité.
Cette reconnaissance salariale du principe d'exclusivité est complétée par une indemnité de service exclusif déterminée conformément aux dispositions de l'article 2.6.2.1 de la présente convention collective.
La présente grille n'inclut pas la rémunération des astreintes ou des gardes. Ces dernières sont déterminées conformément aux dispositions de l'article 2.6.3 de la présente convention collective et dont les montants sont précisés en annexe II, chapitre Ier ».
À l'article 2.6.2.1 de la convention collective des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 est inséré un 2e paragraphe rédigé comme suit :
« Les assistants spécialistes des CLCC visés à l'article 2.2.1.3, qui renoncent à toute activité médicale libérale sur honoraires, perçoivent une indemnité d'exercice exclusif d'un montant de 6 162 € bruts par an (valeur au 1er juin 2021) au pro rata temporis de leur temps de travail. Cette indemnité est versée chaque mois par 1/12. Elle suit l'évolution des augmentations générales des CLCC ».
Il est décidé de fusionner les 4 premiers échelons de la grille de rémunération des praticiens des centres et de revaloriser l'indemnité d'exercice exclusif.
La rémunération brute annuelle des praticiens des CLCC est décomposée comme suit :
| Ancienneté | Niveau | Grille conventionnelle (en brut annuel) | Indemnité de service exclusif (en brut annuel) | Total (en brut annuel) |
|---|---|---|---|---|
| Début | 1 | 53 308 € | 12 120 € | 65 428 € |
| Après 6 ans | 2 | 55 678 € | 67 798 € | |
| Après 8 ans | 3 | 59 572 € | 71 692 € | |
| Après 10 ans | 4 | 63 803 € | 75 923 € | |
| Après 12 ans | 5 | 65 835 € | 77 955 € | |
| Après 14 ans | 6 | 68 205 € | 80 325 € | |
| Après 16 ans | 7 | 73 283 € | 85 403 € | |
| Après 18 ans | 8 | 76 329 € | 88 449 € | |
| Après 20 ans | 9 | 86 769 € | 98 889 € | |
| Après 24 ans | 10 | 90 609 € | 102 729 € |
Valeur au 1er juin 2021.
La grille de rémunération des médecins, pharmaciens et odontologistes des centres mentionnée à l'article A-1.4.3 de la convention collective des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 est modifiée comme suit :
| Ancienneté | Niveau | Rémunération brute annuelle |
|---|---|---|
| Début | 1 | 53 308 € |
| Après 6 ans | 2 | 55 678 € |
| Après 8 ans | 3 | 59 572 € |
| Après 10 ans | 4 | 63 803 € |
| Après 12 ans | 5 | 65 835 € |
| Après 14 ans | 6 | 68 205 € |
| Après 16 ans | 7 | 73 283 € |
| Après 18 ans | 8 | 76 329 € |
| Après 20 ans | 9 | 86 769 € |
| Après 24 ans | 10 | 90 609 € |
Valeur au 1er juin 2021.
Le 2e paragraphe de l'article 2.6.2.1 de la convention collective des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 (qui devient le 3e paragraphe) est désormais rédigé comme suit :
« Les médecins, pharmaciens et odontologistes des CLCC visés à l'article 2.2.1.2, qui renoncent à toute activité médicale libérale sur honoraires, perçoivent une indemnité d'exercice exclusif d'un montant de 12 120 € bruts par an (valeur au 1er juin 2021) au pro rata temporis de leur temps de travail. Cette indemnité est versée chaque mois par 12e. Elle suit l'évolution des augmentations générales des CLCC ».
La rémunération brute annuelle des praticiens spécialistes des CLCC est décomposée comme suit :
| Ancienneté | Niveau | Grille conventionnelle (en brut annuel) | Indemnité de service exclusif (en brut annuel) | Total (en brut annuel) |
|---|---|---|---|---|
| Début | 1 | 67 362 € | 6 162 € | 73 524 € |
| Après 2 ans | 2 | 74 094 € | 80 256 € | |
| Après 4 ans | 3 | 76 614 € | 82 776 € | |
| Après 7 ans | 4 | 79 984 € | 86 146 € | |
| Après 9 ans | 5 | 84 189 € | 90 351 € | |
| Après 11 ans | 6 | 88 394 € | 94 556 € | |
| Après 14 ans | 7 | 91 759 € | 97 921 € | |
| Après 16 ans | 8 | 101 015 € | 107 177 € | |
| Après 18 ans | 9 | 103 539 € | 109 701 € | |
| Après 21 ans | 10 | 106 064 € | 112 226 € | |
| Après 24 ans | 11 | 107 745 € | 113 907 € | |
| Après 27 ans | 12 | 109 425 € | 115 587 € |
Valeur au 1er juin 2021.
À l'article A-1.4.2 de la convention collective des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 après la grille de rémunération, l'article est rédigé de la manière suivante :
« La présente grille inclut la reconnaissance salariale du principe d'exclusivité de leur activité tel que défini à l'article 1.1.3.2.1 de la présente convention collective.
Cette reconnaissance salariale du principe d'exclusivité tel que défini à l'article 1.1.3.2.1 est complétée par une indemnité de service exclusif déterminée conformément aux dispositions de l'article 2.6.2.1 de la présente convention collective.
Elle n'inclut pas la rémunération des astreintes ou des gardes. Ces dernières sont déterminées conformément aux dispositions de l'article 2.6.3 de la présente convention collective et dont les montants sont précisés en annexe II, chapitre Ier ».
À l'article 2.6.2.1 de la convention collective des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 est inséré un 4e paragraphe rédigé comme suit :
« Les médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC visés à l'article 2.2.1.1., qui renoncent à toute activité médicale libérale sur honoraires, perçoivent une indemnité d'exercice exclusif d'un montant de 6 162 € bruts par an (valeur au 1er juin 2021) au pro rata temporis de leur temps de travail. Cette indemnité est versée chaque mois par 1/12. Elle suit l'évolution des augmentations générales des CLCC ».
Un 6e paragrapheest ajouté à l'article 2.6.2.1 « Barèmes » de la convention collective des centres de Lutte contre le cancer du 1er janvier 1999. Ce paragraphe est rédigé comme suit :
« Les PU-PH et les MCU-PH exerçant dans les CLCC qui renoncent à toute activité libérale dans et en dehors du centre, payée à l'acte, conformément à l'article 1.1.3.2 de la présente convention collective, perçoivent une indemnité d'exercice exclusif d'un montant de 6 162 € bruts par an (valeur au 1er juin 2021) au pro rata temporis de leur temps de travail. Cette indemnité est versée chaque mois par 1/12. Elle suit l'évolution des augmentations générales des CLCC ».
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de l'expiration du délai d'opposition.
Il est précisé que l'entrée en vigueur des revalorisations salariales prévues au présent avenant est conditionnée à leur financement par les pouvoirs publics et ne pourra intervenir qu'une fois ce financement attribué. Cette condition constitue une condition essentielle du présent avenant.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Dans le cadre du « Ségur de la santé», des mesures salariales ont été mises en place au bénéfice des praticiens de la fonction publique hospitalière, notamment la revalorisation de l'indemnité de service public exclusif, la fusion des 4 premiers échelons et la création de 3 échelons supplémentaires en fin de grille pour les praticiens.
Un arrêté spécifique avec une notification aux agences régionales de santé des crédits correspondants à la revalorisation des rémunérations du personnel médical visées à l'article 1er du présent avenant sera attribué à chaque CLCC sous forme d'aide à la contractualisation. Ce financement est une juste reconnaissance du travail qu'effectuent les praticiens au quotidien au service de l'excellence de la prise en charge des patients mais aussi de l'enseignement, de la recherche et de l'innovation.
La mise en œuvre des dispositions du présent avenant est conditionnée à leur financement par les pouvoirs publics et ne pourra intervenir qu'une fois ce financement attribué.
Cette condition constitue une condition essentielle du présent avenant.
Pour maintenir une prise en charge de qualité des patients, développer des techniques innovantes et rester à la pointe de l'innovation dans le traitement des cancers, il est indispensable de pouvoir continuer à recruter de nouveaux praticiens et de fidéliser ceux déjà en poste.
Dans cet objectif, le présent accord prévoit un certain nombre de dispositions relatives aux mesures salariales.
Cet avenant porte modification de la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999.
CFE-CGC Santé-Social,
39, rue Victor-Massé,
75009 Paris
Paris, le 14 octobre 2021.
Madame, Monsieur,
Nous vous informons par la présente que la fédération CFE-CGC santé, médecine et action sociale a décidé d'adhérer, à compter du 1er novembre 2021, à la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999 (IDCC 2046) en vigueur ainsi qu'à l'ensemble des accords qui lui sont attachés.
Nous vous transmettons copie des courriers adressés aux organisations signataires de la convention collective.
Nous procédons au dépôt de l'adhésion et des pièces par voie électronique à l'adresse suivante : depot.accord@travail.gouv.fr.
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Le Président.
Bagnolet, le 14 décembre 2021.
L'UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Monsieur le directeur général,
Suite à l'arrêté du 6 octobre 2021 fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche du personnel non médical des centres de lutte contre le cancer (IDCC 2046) et publié au Journal officiel de la république française du 13 novembre 2021, j'ai l'honneur de vous informer de l'adhésion de l'union nationale des syndicats autonomes (UNSA), déclarée le 10 mars 1993, à la convention collective nationale du personnel non médical des centres de lutte contre le cancer (IDCC 2046) ainsi qu'à l'ensemble de ses textes attachés (accords, avenants et toutes annexes) et aux textes et avenants relatifs aux salaires.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, une copie du présent courrier est adressée ce jour aux parties signataires de ladite convention et à celles qui y ont adhéré.
Veuillez agréer, Monsieur le directeur général, l'assurance de ma parfaite considération.
Le secrétaire général.
L'article A-2.1.2.1 de la convention collective nationale des CLCC est désormais rédigé de la manière suivante :
« L'indemnité de travail de nuit, visée à l'article 2.5.4.1 du titre 2 chapitre 5, est fixée à 0,62 MG par heure de travail comprise entre 21 heures et 7 heures ».
Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur au 1er janvier 2022.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant est déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera également notifié à l'ensemble des organisations de salariés représentatives dans la branche des centres de lutte contre le cancer à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
En outre, un exemplaire est établi pour chacune des parties signataires.
Les partenaires sociaux de la branche des centres de lutte contre le cancer (CLCC) ont constaté la nécessité de renforcer l'attractivité des emplois exercés de nuit par le personnel non praticien.
Il est précisé que le contexte dans lequel évoluent les CLCC en la période actuelle de crise sanitaire est particulièrement marqué par diverses contraintes économiques.
Cependant, afin de répondre au déficit d'attractivité de l'exercice du travail de nuit du personnel non praticien dans les CLCC, la fédération a négocié avec les organisations syndicales représentatives, ce qui suit :
À l'article A-1.3.1.1 « Classification des personnels non cadres » de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999, l'emploi d'« infirmier (ère) DE expert » est renommé « IDE spécialisé » dans le groupe G de la manière suivante :
| Emplois | Position | Groupe |
|---|---|---|
| IDE spécialisé | 4 | G |
L'article A-1.3.2 « Rémunérations au 1er octobre 2020 » de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 est renommé « Rémunérations au 1er janvier 2022 ».
Au même article, sont insérées les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) applicables à l'emploi d'IDE spécialisé (e) suivantes :
(En euros.)
| Groupe | Emplois | RMAG | RMAG 1 | RMAG 2 |
|---|---|---|---|---|
| G | IDE spécialisé | 28 736 | 29 598 | 30 486 |
Par ailleurs, l'emploi d'IDE spécialisé est inséré dans le tableau du classement des emplois non cadres indiqué à l'annexe « Avenant n° 99-01 » de la convention collective nationale, entre l'emploi de manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé et l'emploi d'infirmier (e) D. E. de bloc opératoire de la manière suivante :
| Emplois | Position | Filière | Cotation |
|---|---|---|---|
| IDE spécialisé | 4 | S | 236 |
Enfin, la fiche emploi d'IDE spécialisé est intégrée, juste après celle de l'attaché de recherche clinique spécialisé, dans le chapitre 2 « Définition des emplois du personnel non cadre » de l'annexe 2 de la CCN.
a) Critères
Conformément aux orientations stratégiques et à l'organisation des services telles que définies par le CLCC, un IDE accède à l'emploi d'IDE spécialisé s'il remplit les conditions suivantes :
– a minima 5 ans d'expérience professionnelle dans le ou les centre(s) ;
– introduction progressive de nouvelles activités ;
– évaluation de la maîtrise du poste et des missions exercées ;
– parcours de formation individualisé si nécessaire ;
– investissement dans les protocoles de coopération et/ou les projets de services et / ou institutionnels du centre.
Dans son domaine de compétences, exercice et maîtrise de 2 nouvelles missions principales décrites dans la fiche emploi CCN d'IDE spécialisé.
b) Classement
L'emploi d'IDE spécialisé est rattaché au groupe G, position 4.
c) Promotion
La promotion sur cet emploi intervient au 1er janvier suivant l'année à laquelle l'entretien annuel d'évaluation fait référence.
Exemple : si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en novembre de l'année N (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1. Si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en février de l'année N + 1 (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1 avec effet rétroactif.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe F est reconduit dans le groupe G avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
Exemple : une infirmière ayant atteint le 1er palier du groupe F (RMAG 1) depuis 5 ans est reclassée au 1er palier du groupe G (RMAG 1) et conserve 5 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du G en tant qu'IDE spécialisé.
d) Rattachement
À la date de mise en œuvre du présent avenant, les IDE experts en poste dans les centres seront rattachés à l'emploi d'IDE spécialisé.
À l'article A-1.3.1.1 « Classification des personnels non cadres » de la convention collective nationale, l'emploi de « Manipulateur en électroradiologie médicale expert » est renommé « Manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé » dans le groupe G de la manière suivante :
| Emplois | Position | Groupe |
|---|---|---|
| Manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé | 4 | G |
À l'article A-1.3.2 renommé « Rémunérations au 1er janvier 2022 », sont insérées les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) applicables à l'emploi de « Manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé » suivantes :
| Groupe | Emplois | RMAG | RMAG 1 | RMAG 2 |
|---|---|---|---|---|
| G | Manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé | 28 736 | 29 598 | 30 486 |
Par ailleurs, l'emploi de manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé est inséré dans le tableau du classement des emplois non-cadres indiqué à l'annexe « Avenant n° 99-01 » de la convention collective nationale, entre l'emploi d'infirmier (ère) D. E. et l'emploi d'IDE spécialisé de la manière suivante :
| Emplois | Position | Filière | Cotation |
|---|---|---|---|
| Manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé | 4 | MT | 235 |
Enfin, la fiche emploi de manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé est intégrée, juste après celle d'IDE spécialisé dans le chapitre 2 « Définition des emplois du personnel non cadre » de l'annexe 2 de la CCN.
a) Critères
Conformément aux orientations stratégiques et l'organisation des services définies par le centre, un manipulateur en électroradiologie médicale accède à l'emploi de manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé s'il remplit les conditions suivantes :
– a minima 5 ans d'expérience professionnelle dans le ou les centre(s) ;
– introduction progressive de nouvelles activités ;
– évaluation de la maîtrise du poste et des missions exercées ;
– parcours de formation individualisé si nécessaire ;
– investissement dans les protocoles de coopération et/ou les projets de services et/ou institutionnels du centre.
Dans son domaine de compétences, exercice et maîtrise des 2 nouvelles missions principales dans l'un des différents domaines de la fiche emploi CCN de manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé.
b) Classement
L'emploi de manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé est rattaché au groupe G, position 4.
c) Promotion
La promotion sur cet emploi intervient au 1er janvier suivant l'année à laquelle l'entretien annuel d'évaluation fait référence.
Exemple : si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en novembre de l'année N (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1. Si l'entretien annuel d'évaluation a lieu en février de l'année N + 1 (pour l'évaluation de l'année N) alors la promotion intervient au 1er janvier de l'année N + 1 avec effet rétroactif.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe F est reconduit dans le groupe G avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
Exemple : un manipulateur ayant atteint le 1er palier du groupe F (RMAG 1) depuis 5 ans est reclassé au 1er palier du groupe G (RMAG 1) et conserve 5 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du G en tant que manipulateur spécialisé.
d) Rattachement
À la date de mise en œuvre du présent avenant, les MERM experts en poste dans les centres seront rattachés à l'emploi MERM spécialisé.
Les dispositions de l'article 3 de l'avenant n° 2010-01 « relatif à la classification et aux parcours professionnels des emplois sensibles pour le personnel non médical » du 8 avril 2010 sont abrogées.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant est intégré à la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 dans l'annexe 2, chapitre 3.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Le groupe de travail paritaire (GTP) « Emplois » a validé l'intérêt de réviser l'avenant n° 2010-01 « relatif à la classification et aux parcours professionnels des emplois sensibles pour le personnel non médical » du 8 avril 2010 par la mise en œuvre de parcours professionnels concernant les emplois d'infirmiers diplômés d'État (IDE) et de manipulateur d'électroradiologie médicale, reposant sur des critères plus clairs et plus objectifs, pour valoriser les missions et les compétences développées.
Dans cette optique et afin de renforcer l'attractivité et la fidélisation des personnels soignants et médico-techniques des centres de lutte contre le cancer (CLCC) des parcours professionnels sont définis par le présent avenant.
Le présent avenant porte modification de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999.
Annexes
(Documents non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220005_0000_0018.pdf/BOCC
L'article 2.4.3.1. « Mariage et Pacs » de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 est désormais rédigé de la manière suivante :
« – mariage ou Pacs du salarié avant un an d'ancienneté : 4 jours ouvrables ;
– mariage ou Pacs du salarié après un an d'ancienneté : 6 jours ouvrables.
Concernant les deux alinéas précédents, il est précisé que le Pacs et le mariage sont deux événements distincts : chacun d'entre eux permet au salarié concerné de bénéficier du droit au congé mentionné ci-dessus peu important que son conjoint soit ou non le même lors de ces événements.
– mariage d'un enfant du salarié : 2 jours ouvrables ;
– mariage d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable ;
– mariage de l'un des parents : 1 jour ouvrable. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant est déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera également notifié à l'ensemble des organisations de salariés représentatives dans la branche des centres de lutte contre le cancer à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
En outre, un exemplaire est établi pour chacune des parties signataires.
À la demande de certaines organisations syndicales représentatives de la branche des centres de lutte contre le cancer (CLCC) et afin de permettre une application claire des dispositions de la convention collective nationale (CCN) des CLCC en matière de congé exceptionnel en cas de Pacs ou de mariage d'un salarié, les partenaires sociaux de la branche des CLCC ont tenus à préciser les dispositions de l'article 2.4.3.1. « Mariage et Pacs » de la CCN des CLCC du 1er janvier 1999.
Le présent avenant porte modification de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999.
Il est institué une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) dans la branche des centres de lutte contre le cancer (CLCC).
À cet effet, l'article 4.3.5 « Comité de la formation professionnelle » de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999, renommé « 4.3.5. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) » est désormais rédigé de la manière suivante :
« 4.3.5. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) exerce les missions suivantes :
– définition des orientations prioritaires de la branche en matière d'emploi et de formation professionnelle, et, plus particulièrement, en matière d'observations prospectives des métiers et des qualifications, d'alternance, de formation et de certifications professionnelles de la branche, détermination des moyens nécessaires à leur mise en œuvre et approbation des éventuels travaux réalisés ;
– fixation des coûts de prise en charge des contrats d'apprentissage, de professionnalisation et de la professionnalisation en alternance conformément aux dispositions conventionnelles et légales applicables ;
– définition des actions de formation prioritaires qui pourront faire l'objet d'un financement au titre de l'abondement du CPF ;
– recherche de partenariats pour favoriser le développement de la formation professionnelle ;
– prendre des initiatives afin de pouvoir obtenir des pouvoirs publics les engagements nécessaires au développement de la formation professionnelle ;
– suivre l'application des accords applicables à la branche en matière de formation professionnelle ;
– éventuellement, déterminer et conduire la politique de certification des compétences de la branche (création et suivi des certifications professionnelles, inscription au RNCP ou au répertoire spécifique des habilitations et certifications …) ;
– établir un bilan annuel des promotions réalisées dans le cadre des parcours professionnels mis en place par la branche ;
– mettre en œuvre toute action de promotion et de développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage nécessaire ;
– avoir un rôle de veille et de propositions en matière d'innovations pédagogiques et technologiques ;
– proposer les moyens de toute nature à mettre en œuvre dans les centres pour garantir l'adéquation des compétences des salariés à l'évolution des emplois et des métiers dans leur parcours professionnel, en lien avec les travaux des instances paritaires des CLCC et de l'observatoire de l'OPCO santé ;
– analyser les politiques de GPEC mises en place dans les centres dans le cadre des accords en place en vue d'adapter les ressources disponibles aux besoins futurs ;
– examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications dans la branche.
Par ailleurs, la CPNE-FP peut décider de la réalisation d'études et d'enquêtes dans le champ de l'emploi et de la formation.
La CPNEFP se réunit au moins 2 fois dans l'année.
La CPNEFP comprend :
– deux représentants désignés par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national dans la branche des centres de lutte contre le cancer. Deux suppléants peuvent être désignés par chacune des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national dans la branche des centres de lutte contre le cancer. Ces derniers ne peuvent siéger qu'en l'absence du ou des titulaires ;
– un nombre de représentants désignés par la FNCLCC égal au nombre de représentants des organisations syndicales.
La CPNEFP peut faire appel, si nécessaire, à des intervenants extérieurs.
Lorsque la CPNEFP doit rendre un avis, cet avis est pris à la majorité des trois quarts des voix exprimées.
Chaque organisation syndicale de salariés représentative au niveau national dans la branche dispose d'une voix.
La FNCLCC dispose d'un nombre de voix égal au nombre de voix de l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national dans la branche.
Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par la FNCLCC.
À ce titre, elle est chargée, notamment, de la diffusion des convocations, des documents préparatoires à la réunion, de la réalisation du compte-rendu et de l'organisation matérielle de la réunion.
La CPNEFP peut, en tant que de besoin, décider de créer un ou plusieurs groupes techniques paritaires restreints, à durée déterminée, traitant d'une thématique qu'elle définit dans le champ de l'emploi ou de la formation professionnelle.
Ces groupes de travail paritaires restreints sont composés de deux représentants par organisation syndicale représentative au niveau de la branche et d'autant de représentants employeurs que de représentants pour l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
La CPNEFP détermine son règlement intérieur, qui comporte notamment les modalités de fixation de l'ordre du jour, les délais et modalités de transmission des documents préparatoires et les modalités de validation des relevés de décisions de la CPNEFP et des éventuels groupes techniques paritaires. »
À l'article 4.3.1. « Préambule », les termes « Comité national de la formation professionnelle (CNFP) » sont remplacés par les termes « Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ».
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant est déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera également notifié à l'ensemble des organisations de salariés représentatives dans la branche des centres de lutte contre le cancer à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
En outre, un exemplaire est établi pour chacune des parties signataires.
Afin de garantir et de poursuivre la politique de branche en matière de formation professionnelle et d'emploi en réponse aux besoins en compétences des CLCC, il est décidé de créer une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche des CLCC.
Le présent avenant porte modification de la CCN des CLCC du 1er janvier 1999.
À la fin de l'article 2.9.1.2. « Validation des compétences dans le parcours professionnel » de la CCN des CLCC, sont ajoutés les termes et le tableau suivants :
« Paliers d'éligibilité
Il est rappelé que l'éligibilité traduit la durée requise dans l'emploi pour qu'un salarié bénéficie de l'évaluation de son parcours.
Cette durée est, pour chacun des emplois, la suivante :
| Groupes | Emplois | Durée éligibilité 1er palier du parcours | Durée éligibilité 2d palier du parcours |
|---|---|---|---|
| A | Agent de service | ||
| Employé administratif | |||
| B | Employé administratif qualifié | 3 ans | 10 ans |
| Ouvrier spécialisé | 3 ans | 10 ans | |
| Agent de service qualifié | 3 ans | 10 ans | |
| Brancardier | 3 ans | 10 ans | |
| Agent d'accueil/ Standardiste | 3 ans | 10 ans | |
| C | Technicien administratif | 3 ans | 10 ans |
| Technicien | 3 ans | 10 ans | |
| Ouvrier qualifié | 3 ans | 10 ans | |
| D | Secrétaire | 3 ans | 10 ans |
| Ouvrier hautement qualifié | 3 ans | 10 ans | |
| Aide-soignant | 3 ans | 10 ans | |
| Auxiliaire de puériculture | 3 ans | 10 ans | |
| E | Préparateur qualifié en pharmacie | 3 ans | 10 ans |
| Technicien de recherche clinique | 3 ans | 10 ans | |
| Technicien de maintenance | 3 ans | 10 ans | |
| Aide-soignant spécialisé | 3 ans | 10 ans | |
| Auxiliaire de puériculture spécialisé | 3 ans | 10 ans | |
| Diététicien | 3 ans | 10 ans | |
| Assistant de gestion | 3 ans | 10 ans | |
| Technicien de laboratoire | 3 ans | 10 ans | |
| Assistant médical | 3 ans | 10 ans | |
| E1 | Technicien de laboratoire expert | 3 ans | 10 ans |
| F | Technicien qualifié | 3 ans | 10 ans |
| Orthophoniste | 3 ans | 10 ans | |
| Attaché de recherche clinique | 3 ans | 10 ans | |
| Manipulateur d'électroradiologie médicale | 3 ans | 10 ans | |
| Masseur-kinésithérapeute | 3 ans | 10 ans | |
| Assistant social | 3 ans | 10 ans | |
| Infirmier DE | 3 ans | 10 ans | |
| G | Technicien hautement qualifié | 3 ans | 10 ans |
| Attaché de recherche clinique spécialisé | 3 ans | 10 ans | |
| Manipulateur d'électroradiologie médicale spécialisé | 3 ans | 10 ans | |
| Infirmier DE spécialisé | 3 ans | 10 ans | |
| Infirmier de bloc opératoire DE | 2 ans | 8 ans | |
| Infirmier de puériculture DE | 2 ans | 8 ans | |
| H | Infirmier anesthésiste DE | 2 ans | 8 ans |
| Chef d'équipe | 3 ans | 10 ans | |
| Principalat | 3 ans | 10 ans | |
| I | Cadre 1 | 3 ans | 10 ans |
| J | Cadre 2 | 3 ans | 10 ans |
| K | Cadre 3 | 3 ans | 10 ans |
| L | Cadre supérieur 1 | ||
| M | Cadre supérieur 2 | ||
| N | Cadre supérieur 3 |
L'ensemble des dispositions conventionnelles antérieures au présent avenant prévoyant des durées d'éligibilité différentes de celles précisées à l'article 1er sont abrogées.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Les dispositions du présent avenant s'appliquent de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2022.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant est déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera également notifié à l'ensemble des organisations de salariés représentatives dans la branche des centres de lutte contre le cancer à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
En outre, un exemplaire est établi pour chacune des parties signataires.
Dans le cadre d'un travail global sur l'attractivité des métiers du personnel non médical dans les centres de lutte contre le cancer, les partenaires sociaux de la branche des centres de lutte contre le cancer ont décidé d'abaisser les paliers de la validation des acquis professionnels (VAP) pour accélérer le parcours professionnel.
La réduction des années d'expérience nécessaires à l'accès à l'évaluation de son parcours permettra au salarié de bénéficier d'une évolution plus rapide de sa rémunération minimale annuelle garantie (RMAG).
Le présent avenant a pour objet de modifier les dispositions de la convention collective des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999.
La fiche emploi de brancardier prévue à l'annexe 2, chapitre 2 « Définition des emplois du personnel non-cadre » est remplacée par la fiche d'emploi suivante :
| Brancardier |
|---|
| Missions principales |
| Assurer le transport, l'accompagnement et la manutention des patients en adaptant, le cas échéant, les modalités de transport en fonction de l'état du patient et des informations reçues. |
| Activités |
| Accueillir le patient ; se présenter et vérifier son identité. Rassurer le patient (temps d'attente, planning de déroulement des examens...). Recueillir et transmettre auprès des autres acteurs l'ensemble des informations écrites et orales nécessaires à la continuité des soins. S'assurer auprès des équipes soignantes que le patient remplit les conditions nécessaires à son transport. Être en capacité de réagir et/ ou d'alerter les équipes soignantes et/ ou médicales en cas d'urgence. Accompagner les patients et/ ou leur famille lors des différents déplacements vers le plateau technique ou les services d'hospitalisation. Assurer le transport médicalisé en adaptant le matériel nécessaire à la sécurité du patient. Préparer le matériel nécessaire à la prise en charge du patient. Assurer la manutention du patient dans les règles de confort et de sécurité (installation du patient sur lit fluidisé, table opératoire, brancard...). Participer au transport des défunts. Assurer le nettoyage, l'hygiène et l'entretien du matériel et des locaux relatifs à ses activités. Assurer l'acheminement de différents produits (produits sanguins, chimiothérapies...) et matériels (tubes...). |
| Connaissances |
| Connaître la structure de l'établissement, son organisation, son fonctionnement général et les circuits internes. Connaître la procédure de transport d'un patient immunodéprimé ou infecté. Connaître les techniques de manutention (gestes et postures). Connaître le protocole de transport des défunts et les rites applicables aux différentes croyances et / ou religions. Connaître les protocoles de nettoyage et/ ou d'hygiène et/ ou de décontamination des locaux et du matériel courant se rattachant à la profession. Connaître les règles de base d'hygiène. Connaître le petit matériel médical. Connaître les règles de base de la communication dans le cadre de la relation avec le patient. Connaître les protocoles d'identito-vigilance. Connaître les gestes et soins d'urgence. |
| Formation / expérience |
| Cet emploi est accessible sans qualification particulière. Formation brancardier requise dans le cadre de la formation continue. Attestation aux gestes et aux soins d'urgence de niveau 1 (AFGSU 1). |
À l'article A-1.3.1.1. « Classification des personnels non-cadres » de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999, l'emploi de brancardier est désormais classé avant l'emploi de technicien administratif, dans le groupe C de la manière suivante :
| Emplois | Position | Groupe |
|---|---|---|
| Brancardier | 2 | C |
Par ailleurs, l'emploi de brancardier est modifié dans le tableau du classement des emplois non-cadres indiqué à l'annexe 5 de la convention collective nationale « Cotation des emplois non-cadre », pour être placé entre l'emploi d'agent d'accueil / standardiste et de technicien administratif de la manière suivante :
| Emplois | Position | Filière | Cotation |
|---|---|---|---|
| Brancardier | 2 | L | 101 |
L'article A-1.3.2. « Rémunérations au 1er octobre 2020 » de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 est renommé « Rémunérations au 1er juillet 2022 ».
Au même article, l'emploi de brancardier est désormais classé avant l'emploi de technicien administratif, dans le groupe C, et la rémunération minimale annuelle garantie (RMAG) applicable à l'emploi de brancardier est prévue de la manière suivante :
(En euros.)
| Groupe | Emplois | RMAG | RMAG 1 | RMAG 2 |
|---|---|---|---|---|
| C | Brancardier | 19 748 | 20 166 | 20 768 |
Dans le cadre des reclassements, il est précisé que le montant de la nouvelle rémunération brute mensuelle totale hors sujétions particulières visées à l'article 2.5.4 de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999, et hors éléments variables de rémunération (BIC …) ne pourra être inférieur à la précédente rémunération brute mensuelle totale hors sujétions particulières visées à l'article 2.5.4 de la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999 et hors éléments variables de rémunération (BIC …).
La BIC et la PEP seront calculées sur la base du nouveau RMAG conformément aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999.
Il est également précisé que le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe B est reconduit dans le groupe C avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant est intégré à la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 dans l'annexe 2, chapitre 3.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Au regard des différentes évolutions des missions des brancardiers au cours des dernières années, les partenaires sociaux de la branche des centres de lutte contre le cancer (CLCC) ont souhaité actualiser la fiche de l'emploi de brancardier.
En conséquence de cette actualisation, le classement de l'emploi de brancardier dans la classification des emplois non-cadres de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 est modifié, entraînant la modification de la rémunération minimale annuelle garantie (RMAG) afférente à ce même emploi.
Le présent avenant porte modification de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999.
• Les personnels suivants des CLCC bénéficient, sans condition d'ancienneté, d'une indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur 2 » égale à 74 € brut mensuel, correspondant à 888 € brut annuel (valeur au 1er janvier 2022) :
– les orthophonistes ;
– les masseur-kinésithérapeutes ;
– les manipulateurs d'électroradiologie médicale ;
– les manipulateurs d'électroradiologie médicale spécialisés ;
– les infirmiers diplômés d'État (IDE) ;
– les infirmiers diplômés d'État (IDE) spécialisés ;
– les infirmiers de bloc opératoire diplômés d'État (IBODE) ;
– les infirmiers de puériculture (IPUER) ;
– les infirmiers anesthésistes diplômés d'État (IADE) ;
– les infirmiers en pratique avancée (IPA).
Pour les salariés à temps partiel, le montant de l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur 2 » pour les emplois listés ci-dessus sera fixé proportionnellement à leur temps de travail, hors heures complémentaires et supplémentaires.
• Les personnels suivants des CLCC, à la condition impérative :
– qu'ils animent (emploi de position 5) ou encadrent (emplois de position 6) de manière habituelle un ou plusieurs salariés ;
– et dont les fonctions, missions et/ ou activités sont expressément visées par la transposition des mesures mises en œuvre dans la FPH,
bénéficient sans condition d'ancienneté, d'une indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur 2 » égale à 74 € brut mensuel, correspondant à 888 € brut annuel (valeur au 1er janvier 2022) :
– les principalats dans les filières soins et médicotechnique classés dans le groupe H ;
– les cadres 1 dans les filières soins et médicotechnique classés dans le groupe I ;
– les cadres 2 dans les filières soins et médicotechnique classés dans le groupe J ;
– les cadres 3 dans les filières soins et médicotechnique classés dans le groupe K.
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999, les emplois de rééducation relèvent de la filière médicotechnique.
Pour les salariés à temps partiel, le montant de l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur 2 » pour les emplois listés ci-dessus sera fixé proportionnellement à leur temps de travail, hors heures complémentaires et supplémentaires.
• Les personnels suivants des CLCC bénéficient, sans condition d'ancienneté, d'une indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur 2 » égale à 35 € brut mensuel, correspondant à 420 € brut annuel (valeur au 1er janvier 2022) :
– les aides-soignants ;
– les aides-soignants spécialisés ;
– les auxiliaires de puériculture ;
– les auxiliaires de puériculture spécialisés ;
– les préparateurs qualifiés en pharmacie ;
– les diététiciens ;
– les techniciens de laboratoire ;
– les techniciens de laboratoire experts.
Pour les salariés à temps partiel, le montant de l'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur 2 » pour les emplois listés ci-dessus sera fixé proportionnellement à leur temps de travail, hors heures complémentaires et supplémentaires.
Le versement de cette indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur 2 » aux salariés est conditionné à son financement par les pouvoirs publics et ne pourra intervenir qu'une fois ce financement attribué aux CLCC.
Ces dispositions constituent une condition essentielle du présent avenant.
L'indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur 2 » donne lieu à une mention distincte sur le bulletin de salaire et s'ajoute aux rémunérations brutes des bénéficiaires présents dans les effectifs à la date d'entrée en vigueur du présent avenant.
Le montant de cette indemnité forfaitaire mensuelle « Ségur 2 » :
– est exclu de l'assiette de calcul de tout autre élément de rémunération prévus par la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999, des accords d'entreprise et des décisions unilatérales (DUE) des CLCC ;
– est pris en compte dans le salaire annuel moyen servant de base au calcul du montant de l'indemnité de départ à la retraite ;
– est inclus dans le calcul du maintien de salaire, de l'indemnité de congés payés et du taux horaire pour les heures supplémentaires et complémentaires.
Cette indemnité est revalorisée annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l'année écoulée.
Le présent avenant entrera en vigueur à la fin du délai d'opposition sous réserve de la réalisation de la condition de financement prévue à l'article 2.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant est intégré à la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 en annexe 1, chapitre 5.
L'actuel chapitre 5 « Grille de rémunération du personnel praticien relevant du champ de la CCN » de l'annexe 1 est renuméroté en chapitre 6.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Les signataires du présent avenant rappellent le contexte ayant conduit à sa conclusion :
Dans le cadre de l'application de la mesure 2 issue des accords RH relatifs au Ségur de la santé, le gouvernement a prévu une révision et une revalorisation des grilles indiciaires de la fonction publique hospitalière (FPH) pour certains emplois relevant des filières soins, médicotechnique et de rééducation.
UNICANCER avait obtenu l'engagement du ministère des solidarités et de la santé de l'octroi d'une enveloppe financière pour mener une politique salariale visant à transposer les mesures mises en œuvre dans la fonction publique hospitalière (FPH) à compter du 1er janvier 2022. Pour ce faire, un accord majoritaire a été signé mais l'opposition majoritaire du 19 octobre 2021 a rendu cet accord non valide.
La FNCLCC a donc décidé de mettre en œuvre les indemnités prévues par décision unilatérale de l'employeur (DUE) en date du 5 novembre 2021. Ces indemnités ont été versées aux personnels éligibles depuis le 1er janvier 2022.
En septembre 2022, UNICANCER a obtenu l'engagement du ministère des solidarités et de la santé de l'octroi d'une enveloppe financière complémentaire visant à compléter la transposition des mesures mises en œuvre dans la fonction publique hospitalière (FPH) relatives au Ségur 2 avec effet rétroactif au 1er janvier 2022.
De ce fait, les montants indiqués dans la DUE du 5 novembre 2021 sont annulés et remplacés par les montants prévus à l'article 1er du présent avenant.
Il est spécifié que seuls les reliquats permettant d'aboutir à ces nouveaux montants feront l'objet de la rétroactivité au 1er janvier 2022 :
– 17 € brut mensuel pour les personnels visés à l'alinéa 1 et 2 de l'article 1er ;
– 8 € brut mensuel pour les personnels visés à l'alinéa 3 de l'article 1er.
Cet avenant porte modification de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999.
La fiche emploi de technicien prévue à l'annexe 2, chapitre 2 « Définition des emplois du personnel non cadre » est remplacée par la fiche d'emploi suivante :
| Technicien |
|---|
| Missions principales |
| Réaliser des travaux complexes nécessitant une formation professionnelle spécialisée, principalement dans les domaines techniques et médicotechniques (par exemple : stérilisation, logistique, assistance sur plateau technique, diététique, sécurité) Participer à la conception et à l'élaboration de procédés et consignes de maintenance et d'utilisation |
| Activités |
| Organiser les commandes selon les besoins, les réceptionner et en contrôler la conformité Réaliser des opérations de maintenance, d'entretien, d'installation de matériel/ dispositifs/ d'équipements Participer aux inventaires Respecter les protocoles (d'hygiène, de sécurité …) Assurer la traçabilité de son intervention Contribuer à la démarche qualité, à la démarche de gestion des risques Assurer la sécurité des personnes et des biens sur l'ensemble des bâtiments rattachés à l'établissement (surveillance, prévenir les risques incendie, respect des procédures de sécurité …) Participer à la gestion des incidents en matière de sécurité |
| Connaissances |
| Connaître les procédures et modes opératoires en vigueur dans son domaine Maîtriser les savoir-faire techniques liés à une activité ou à un champ d'activités Connaître les moyens et règles de traçabilité des interventions |
| Formation/ expérience |
| CAP/ BEP et/ ou expérience équivalente ; Habilitations professionnelles requises ; Pour les agents de sécurité : – être détenteur du titre à finalité professionnelle d'agent de prévention et de sécurité ; – être détenteur de la carte professionnelle délivrée par l'État. |
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231- 1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Au regard des différentes évolutions des missions des techniciens au cours des dernières années, les partenaires sociaux de la branche des centres de lutte contre le cancer (CLCC) ont souhaité actualiser la fiche de l'emploi de technicien.
Le présent avenant porte modification de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999.
Les dispositions de cet accord s'appliquent aux personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi visées aux articles L. 5212-13 et L. 5212-15 du code du travail, salariés des centres.
Sont concernés :
1. Les travailleurs ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) attribuée par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées.
2. Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.
3. Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
4. Les personnes mentionnées à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.
5. Les personnes mentionnées aux articles L. 395 et L. 396 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre.
6. Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service.
7. Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » indiquant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.
8. Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH).
L'autorisation d'absence prévue à l'article 5 vise également les salariés des centres ayant engagé une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
Il est rappelé que, selon la loi n° 2005-102 « pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » du 11 février 2005, constitue un handicap toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.
Un diagnostic quantitatif sur la situation de l'emploi des salariés en situation de handicap dans les centres a été établi. Ce diagnostic est issu de l'exploitation de données issues de la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) des centres.
Il est rappelé que les entreprises de 20 salariés et plus doivent effectuer une déclaration annuelle et payer une contribution financière si leur taux d'emploi de personnes handicapées est inférieur à 6 %.
À partir des données transmises, le diagnostic quantitatif laisse ressortir les caractéristiques suivantes au regard de l'obligation d'emploi des salariés en situation de handicap prévue aux articles L. 5212-1 et suivants du code du travail :
• L'ensemble des centres est assujetti à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés dans la branche des centres de lutte contre le cancer ;
• En 2020 :
Le taux moyen d'emploi de salariés en situation de handicap dans les centres s'établit à 4 %.
Les centres sont fortement encouragés à maintenir leur taux d'emploi et à mettre en œuvre toutes les mesures permettant de le porter au niveau prévu par les dispositions légales.
En 2020, les centres ont répondu à leur obligation d'emploi, de la manière suivante :
– 3 centres ont fait application d'un accord d'entreprise agréé ;
– la totalité des centres emploie au moins une personne en situation de handicap ;
– 12 centres répondent à leur obligation d'emploi par la combinaison de différentes modalités d'acquittement ;
– aucun centre ne répond à son obligation d'emploi par le seul versement d'une contribution à l'OETH.
Au sein du centre, la direction des ressources humaines (DRH) construit et met en œuvre la politique handicap. Elle s'assure du respect des procédures légales, réglementaires et conventionnelles et intervient dans la gestion des situations individuelles.
Les managers permettent la mise en œuvre de la politique handicap au sein des services, et notamment des actions de sensibilisation des salariés, de détection de l'aggravation éventuelle des situations des travailleurs handicapés, de mise en place de conditions de travail pertinentes, etc.
Comité social et économique (CSE)
Dans le cadre de sa mission globale sur les conditions de travail, le CSE doit être informé puis consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle et sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des salariés en situation de handicap, notamment sur l'aménagement des postes de travail.
Il est précisé qu'il ne s'agit pas de consultations relatives au cas individuel de chaque salarié en situation de handicap.
Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.
À ce titre, la CSSCT joue un rôle essentiel de relais de la politique « handicap » en matière de sensibilisation, intégration, prévention et accompagnement de la démarche handicap auprès des salariés du centre. Le sujet du handicap et du maintien dans l'emploi est régulièrement inscrit à l'ordre du jour des réunions ordinaires de la CSSCT.
Les aménagements de postes simples feront l'objet d'une information de la CSSCT.
Afin d'épauler les salariés porteurs de handicap et d'accompagner les centres dans la mise en œuvre de dispositifs adaptés, les acteurs de l'insertion professionnelle des personnes handicapées suivants peuvent être sollicités :
– les MDPH (maison départementale des personnes handicapées) ;
– l'AGEFIPH (association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées) et le FIPHPH (fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique) ;
– les Cap emploi ;
– les prestataires d'appuis spécifiques ;
– les SMS (structures médico-sociales).
Les centres s'engagent en faveur de l'égalité en ne faisant aucune discrimination relative à la situation de handicap des candidats dans leurs pratiques d'embauches (ou toute autre situation protégée par les règles légales et réglementaires en vigueur).
Dans les offres d'emploi qu'ils publient, les centres s'engagent à mentionner le fait que le poste proposé est ouvert aux candidats en situation de handicap.
Les centres sont encouragés à mettre en œuvre un accueil spécifique des salariés en situation de handicap nouvellement embauchés afin d'assurer leur intégration dans le centre et d'identifier les aménagements éventuellement nécessaires.
Un point est fait entre le salarié et son supérieur hiérarchique après 3 mois de présence dans le centre afin de faire un premier bilan des modalités d'accueil et des aménagements mis en œuvre.
L'intégration du salarié en situation de handicap est préparée en associant le salarié.
Il pourra indiquer le degré de confidentialité qu'il souhaite sur sa situation de handicap. Par ailleurs, la question de la sensibilisation de l'équipe et de l'adaptation éventuellement nécessaire de la situation de travail pourra être abordée avec lui.
Les équipes (managers, collègues…) qui accueillent un salarié en situation de handicap seront sensibilisées et toute adaptation de poste sera anticipée au plus tôt.
Lors de son embauche dans le centre, le salarié en situation de handicap peut bénéficier s'il le souhaite, pour une durée définie en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, de l'accompagnement d'un parrain. Cet accompagnement personnalisé est complémentaire au suivi assuré par son supérieur hiérarchique. Un temps dédié sera organisé pour le parrain par le centre afin qu'il puisse exercer sa mission d'accompagnement.
Le parrain est un salarié du centre, et, si possible du service intégré par le salarié en situation de handicap, nommé sur la base du volontariat en accord avec son supérieur hiérarchique. Il bénéficie, afin d'assurer au mieux l'accompagnement personnalisé du salarié en situation de handicap, d'une formation ou d'une action de sensibilisation.
L'application de cette disposition est subordonnée au volontariat de salariés qui souhaitent exercer la mission de parrain. Si aucun salarié n'est volontaire, l'accompagnement ne pourra pas être mis en œuvre.
Il est précisé que les salariés en situation de handicap bénéficient des possibilités d'évolution de rémunération et de carrière identiques à celles des autres salariés. Ils bénéficient d'un accès à tous les dispositifs de formation professionnelle continue au même titre que les autres salariés.
Il est porté une attention particulière au choix des prestataires externes de formation afin de garantir au mieux le respect des conditions d'accessibilité des formations (accès au bâtiment, accessibilité des supports…).
Compte personnel de formation (CPF)
Les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi bénéficient d'une majoration de 300 € de leurs droits au CPF dans la limite d'un plafond annuel de 800 € par an et d'un plafond total de 8 000 €. Cette majoration ne s'applique qu'aux travailleurs salariés, et dans les limites et conditions fixées par la Loi.
Bilan de compétences
Chaque salarié d'un centre en situation de handicap ayant au moins 5 ans d'ancienneté peut solliciter et bénéficier, de l'organisation d'un bilan de compétences auprès d'un professionnel afin de faire le point et éventuellement définir un projet professionnel interne compatible avec son handicap.
Recours à l'alternance
Le recours à l'alternance des salariés en situation de handicap doit être développé au sein des centres. Aussi, les centres s'engagent à tout mettre en œuvre pour conclure davantage de contrats d'apprentissage et de contrats de professionnalisation avec des personnes en situation de handicap.
Une attention particulière est portée à la possibilité de poursuivre la relation de travail après le terme du contrat d'alternance sous la forme d'un CDD ou CDI.
Recours aux stages
L'accueil de stagiaires en situation de handicap est favorisé par les centres, notamment dans le cadre :
– de la formation initiale ou de la formation continue ;
– des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) afin de permettre de découvrir un métier ou de confirmer un projet professionnel ;
– des stages organisés par l'AGEFIPH, des stages de salariés d'EA et d'usagers d'ESAT qui souhaiteraient dans le cadre d'un stage découvrir le milieu ordinaire.
Les partenariats avec les écoles, les universités et les associations concernées sont encouragés.
Il est rappelé que la démarche tendant à la reconnaissance du handicap relève du choix personnel du salarié concerné.
Dans le but de faciliter la réalisation des formalités administratives de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou leur renouvellement, les salariés concernés bénéficient d'une autorisation d'absence d'un maximum d'une journée, sans perte de rémunération, pour se rendre à la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
Elle peut être prise en demi-journée, sans excéder 1 journée au total.
Cette autorisation d'absence est soumise à la production d'un justificatif et est considérée comme du temps de travail effectif avec maintien de salaire.
Au-delà des arrêts maladie pris en charge par l'assurance maladie, des autorisations d'absences spéciales rémunérées sont accordées pour le suivi médical lié au handicap reconnu du salarié à hauteur de 2 jours par an fractionnables en fonction de l'organisation du service.
Ces autorisations d'absence sont soumises à la production d'un justificatif et sont considérées comme du temps de travail effectif avec maintien de salaire.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales (art. L. 5213-6-1 du code du travail) les entreprises employant au moins 250 salariés doivent désigner un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.
Tout salarié du centre peut être désigné référent handicap par la direction du centre, sur la base du volontariat. Le temps nécessaire pour l'exercice de ses missions lui sera accordé par le centre.
À titre d'exemples, la fonction de référent handicap peut recouvrir les activités suivantes :
– organisation de la prise en compte du handicap tout au long du processus de recrutement et de l'intégration (recrutement ou accueil dans le cadre de stages, mises à disposition…) ;
– information/orientation/accompagnement des salariés en situation de handicap en particulier à certains moments clés (entrée en formation, retour après un long arrêt, évolution de l'organisation évolution professionnelle, accompagnement dans la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé…) ;
– sensibilisation et outillage des acteurs internes au recours aux entreprises adaptées (EA), aux établissements ou services d'aide par le travail (ESAT), ou aux travailleurs indépendants handicapés (TIH) ;
– organisation des actions d'information et de sensibilisation (notions clés sur le champ handicap et emploi, offres de services mobilisables…) en direction de l'ensemble des salariés ou des actions ciblées (Codir, recruteurs, managers, services supports…) ;
– communication en interne sur le plan d'actions handicap, les résultats, les expériences réussies... ;
– développement/suivi des partenariats externes (Agefiph, Dreets, Cap emploi, services de santé au travail, organismes de formation, associations, fournisseurs, intervenants spécialisés handicap, OPCO, les maisons départementales des personnes handicapées…) ;
– veille (actualités, techniques, juridiques, benchmark, échanges de pratiques, réseau des référents handicap, clubs…) ;
– communication vers l'externe (événements, trophées, colloques, forums…) ;
– construction et pilotage d'un plan d'actions (objectifs, indicateurs et budget) qui peut notamment se formaliser dans le cadre d'un accord ou d'une convention avec l'Agefiph.
Il est proposé aux centres d'organiser, dans la mesure du possible, des actions de formations destinées aux personnels en charge du recrutement, de l'intégration et du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap, notamment au sein des services ressources humaines (RH).
Il est rappelé le rôle des entretiens professionnels dans le repérage des évolutions éventuelles du handicap, ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour adapter l'environnement de travail du salarié à ces évolutions.
Les centres s'engagent à mettre en place un suivi régulier des salariés en situation de handicap afin d'anticiper toute inaptitude au poste.
Ce suivi peut, par exemple, comprendre les mesures suivantes :
– mise en place d'indicateurs permettant de repérer les signaux d'alerte, tels que les arrêts maladie répétitifs, les arrêts maladie de longue durée, le temps partiel thérapeutique, les éventuelles restrictions au poste. Ces indicateurs permettent d'assurer le suivi de la santé des salariés. Ils peuvent être partagés régulièrement avec le médecin du travail, les supérieurs hiérarchiques, ou les acteurs de la santé en interne ;
– implication des Instances représentatives du personnel et du collectif de travail, le cas échéant, afin de favoriser le maintien dans l'emploi du salarié concerné ;
– sur la base des indicateurs précédemment évoqués, mise en place de mesures d'adaptation au poste, lorsqu'elles sont nécessaires. Ces mesures peuvent s'accompagner de bilans professionnels, ou de toutes autres mesures permettant d'assurer au salarié un maintien durable dans l'emploi ;
– formation des salariés en situation de handicap pour éviter les inaptitudes à long terme liées soit à l'évolution du handicap, soit à des évolutions technologiques ou au contenu des missions. Ces formations peuvent également porter sur l'adaptation aux outils du poste de travail ou être liées à l'aménagement du poste de travail ;
– mise en place de mesures d'accompagnement permettant de faciliter le retour au poste après un arrêt de longue durée ou un reclassement interne en cas d'inaptitude ;
– en concertation avec le salarié concerné, décider des actions à mener pour éviter l'inaptitude.
Lorsqu'un salarié en situation de handicap est déclaré inapte à reprendre son poste par le médecin du travail, dans la mesure du possible, le centre s'efforce de le maintenir au même poste de travail, avec ou sans aménagement et/ou formation complémentaire.
Dans le cas où le maintien du salarié au même poste de travail est impossible, le centre recherche un reclassement à un poste différent au sein de l'entreprise, avec ou sans aménagement et/ou formation complémentaire. Il s'agit de rechercher un poste approprié aux capacités du salarié, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur la capacité du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.
Le poste doit être aussi comparable que possible au poste précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que des aménagements, adaptations ou transformations de postes existants. Toutefois, si le reclassement était mis en œuvre sur un poste dont la rémunération conventionnelle est inférieure à celle du poste actuellement occupé par le salarié, la rémunération minimale annuelle garantie acquise (RMAG) du salarié sera maintenue (à l'exclusion des éventuelles primes et indemnités liées à l'exercice de la fonction). Cette disposition s'applique lorsque le médecin du travail ne prononce pas une inaptitude définitive à tout type de poste (autorisant alors le licenciement sans recherche de reclassement), qu'un poste de reclassement a été identifié et que l'intéressé accepte de tenir le poste proposé dans le cadre de la procédure de reclassement.
Le centre s'engage à tout mettre en œuvre, notamment des cellules d'accompagnement, pour permettre au salarié d'être reclassé dans le centre.
Il est précisé que le centre est dispensé de rechercher un reclassement lorsque l'avis d'inaptitude indique expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.
Dans le cas où le maintien du salarié dans le centre est impossible, avant de procéder au licenciement du salarié, le centre peut aider le salarié à concrétiser un éventuel projet personnel, notamment par le biais de formations professionnelles.
Si, malgré les efforts du centre pour reclasser le salarié, le licenciement pour inaptitude devait être mis en œuvre, il est rappelé que :
– la durée du préavis de licenciement d'un salarié en situation de handicap correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois ;
– le salarié perçoit une indemnité spéciale de licenciement dont le montant est égal au double de l'indemnité légale de licenciement.
Afin de sensibiliser les centres, quelle que soit leur taille, à l'emploi des salariés en situation de handicap, il est décidé qu'une campagne d'information et de sensibilisation sera réalisée par un groupe de travail paritaire spécialement constitué à cet effet.
Cette campagne de sensibilisation, conçue sous la forme d'un livret qui sera proposé sous format électronique aux centres et à leurs salariés, développera notamment les éléments suivants :
– rappel des obligations générales des centres à l'égard des salariés en situation de handicap (garantir à ces salariés des possibilités d'évolution de rémunération et de carrière identiques à celles des autres salariés, aménager les postes de travail et les locaux, adapter le rythme de travail aux contraintes du handicap, garantir le bénéfice de l'accès à tous les dispositifs de formation professionnelle continue au même titre que les autres salariés…) ;
– description des aides dont peut bénéficier l'entreprise et les moyens d'y accéder, notamment afin d'aménager les postes de travail ;
– description des règles encadrant les contrats en alternance tenant compte de la situation particulière des personnes en situation de handicap (conditions d'âge, durée du contrat, aménagements pédagogiques…) et des aides financières et prises en charge liées au recrutement de ces personnes par des contrats en alternance ;
– présentation de l'obligation d'emploi des salariés en situation de handicap et des différentes modalités pour le centre de s'en acquitter autrement que par le versement d'une contribution financière ;
– modèle-type d'accord d'entreprise relatif aux salariés en situation de handicap ;
– encouragement à conclure des contrats de prestation de service ou de sous-traitance avec le secteur protégé et adapté/recherche de partenariat avec les représentants des ESAT et des EA ;
– rappel du rôle des représentants du personnel concernant les mesures prises en vue de faciliter la mise, ou la remise au travail des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des salariés en situation de handicap.
La campagne comporte une partie destinée spécifiquement aux salariés, les informant :
– de l'intérêt que peut présenter pour lui le fait d'informer son employeur de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé, dans le respect des libertés individuelles ;
– des mesures d'aménagement existantes dans son centre (aménagement du poste de travail, accès au lieu de travail, principe de non-discrimination et d'égalité de traitement dans l'évolution professionnelle, surveillance médicale renforcée) ;
– des formalités administratives de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Les centres qui disposent d'un accord d'entreprise antérieur relatif à l'emploi des travailleurs handicapés s'engagent à l'étudier au regard des dispositions prévues par le présent avenant. Les dispositions plus favorables de ces accords d'entreprise continueront à s'appliquer sans réserve, tandis que les dispositions moins favorables de ces accords d'entreprise feront l'objet d'une mise en conformité avec le présent avenant.
La commission paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche des CLCC assure le suivi du présent accord en constatant, annuellement, l'évolution des taux d'emploi de salariés en situation de handicap dans chaque centre ainsi que l'évolution du taux d'emploi global au niveau de la branche.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant est intégré à la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 dans une annexe 7. Les annexes 7, 8 et 9 sont respectivement renumérotées annexes 8, 9 et 10.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant est déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera également notifié à l'ensemble des organisations de salariés représentatives dans la branche des centres de lutte contre le cancer à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Convaincus de la nécessité de promouvoir l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap dans les centres de lutte contre le cancer, il a été décidé d'engager une négociation sur le sujet.
Cet accord ne dispense pas les centres de leur obligation légale en matière d'emploi des salariés en situation de handicap visée à l'article L. 5212-2 du code du travail. Il ne fera pas, par conséquent, l'objet d'une demande d'agrément auprès du ministre en charge du travail.
Cet avenant porte modification de la CCN des CLCC du 1er janvier 1999.
Le présent avenant ajoute un nouvel article 12 bis à l'avenant n° 2023-04, rédigé ainsi :
« Article 12 bis
Articulation entre l'avenant national n° 2023-04 et les accords d'entreprise
Les centres qui disposent d'un accord d'entreprise antérieur relatif à l'emploi des travailleurs handicapés s'engagent à l'étudier au regard des dispositions prévues par l'avenant n° 2023-04. Les dispositions plus favorables de ces accords d'entreprise continueront à s'appliquer sans réserve, tandis que les dispositions moins favorables de ces accords d'entreprise feront l'objet d'une mise en conformité avec l'avenant n° 2023-04. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Tous les autres articles et clauses de l'avenant n° 2023-04 demeurent inchangés et restent en vigueur.
Le présent avenant est intégré à la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 dans la nouvelle annexe 7 créée par l'avenant n° 2023-04.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant est déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera également notifié à l'ensemble des organisations de salariés représentatives dans la branche des centres de lutte contre le cancer à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
En outre, un exemplaire est établi pour chacune des parties signataires.
Compte tenu de la nécessaire articulation entre les accords d'entreprise et les accords de branche, ainsi que du fait que certains centres disposaient déjà d'accords d'entreprise sur l'emploi des travailleurs handicapés, il est apporté des précisions à l'avenant n° 2023-04 relatif à l'emploi de travailleurs handicapés dans les centres de lutte contre le cancer.
Cet avenant n° 1 porte modification de la CCN des CLCC du 1er janvier 1999.
La convention collective nationale des CLCC est modifiée de la manière suivante :
Au chapitre 2 « Catégories conventionnelles et recrutement du personnel praticien », l'article 2.2.1.1 « Recrutement des médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC » est désormais ainsi rédigé :
« 2.2.1.1. Recrutement des médecins, pharmaciens, et odontologistes spécialistes des CLCC
1° Les médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC sont recrutés à la suite de concours ouverts par un centre dès lors qu'un poste devient disponible.
2° Le titre de médecin, pharmacien, odontologiste spécialiste des CLCC, attribué aux lauréats du concours ci-dessus, est reconnu dans l'ensemble des centres.
Dans l'examen des titres et travaux des candidats au concours de médecins spécialistes des CLCC, il sera particulièrement tenu compte, outre les dispositions légales et réglementaires applicables à l'emploi en cause :
a) Du titre d'ancien chef de clinique – assistant des hôpitaux ou d'assistant hospitalo-universitaire ;
b) De l'emploi d'assistant spécialiste ayant au moins 2 ans d'ancienneté ;
c) D'une justification d'un stage ou d'une mobilité de minimum 6 mois au titre d'un projet de recherche.
Les pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC doivent posséder le titre d'ancien interne en pharmacie ou odontologie.
3° Il sera particulièrement tenu compte des diplômes et de l'expertise acquise par les candidats au concours de médecins, pharmaciens et odontologistes spécialistes des CLCC, ainsi que d'une mobilité d'un minimum de 6 mois au titre d'un projet de recherche.
4° La nomination des médecins, pharmaciens, odontologistes spécialistes des CLCC intervient le 1er jour du mois qui suit la date de notification de réussite au concours. La nomination est effectuée par chaque centre selon ses procédures en vigueur (notamment avis du conseil d'administration du CLCC et information de la CME). L'obtention du titre de praticien spécialiste selon les dispositions en vigueur est transposable dans un autre centre en cas de mobilité.
5° Le jury du concours est constitué par décision du directeur général et comprendra a minima :
– le directeur général ou son représentant (président du jury) ;
– un praticien spécialiste du CLCC, si possible avec la même spécialité que le candidat, parmi ceux ayant au moins trois ans d'ancienneté dans leur fonction ;
– un praticien spécialiste d'un autre CLCC si possible avec la même spécialité que le candidat, parmi ceux ayant au moins trois ans d'ancienneté dans leur fonction.
6° À l'ouverture du concours, le centre organise sa publicité et en informe la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer. »
L'article 2.2.2. « Organisation des concours » est supprimé.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de l'expiration du délai d'opposition.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Afin de procéder aux recrutements des praticiens spécialistes, les concours de ces personnels sont organisés par chaque centre dans le respect des dispositions conventionnelles applicables.
Le présent avenant vient préciser les conditions du concours des praticiens spécialistes des centres de lutte contre le cancer, afin de le rendre plus actuel et attractif.
Cet avenant porte modification de la convention collective nationale (CCN) des centres de lutte contre le cancer (CLCC) du 1er janvier 1999.
Le schéma du parcours est annexé au présent avenant.
Il est précisé que plusieurs emplois et postes permettent d'accéder à l'emploi d'assistant(e) médical(e).
L'un de ces postes est celui de secrétaire administratif (rattaché à l'emploi de secrétaire en groupe D).
a) Critères
Conformément aux orientations stratégiques et à l'organisation des services définies par le centre, un secrétaire administratif accède à l'emploi d'assistant(e) médical(e) s'il remplit les conditions suivantes :
– expérience professionnelle de 3 ans minimum ;
– évaluation favorable dans le poste de secrétaire administratif à l'appui des derniers entretiens annuels d'appréciation et au regard de la maîtrise du poste occupé et des missions exercées ;
– étude du parcours de formation individualisé (et/ou VAE) ;
– introduction progressive des nouvelles missions décrites dans la fiche emploi CCN d'assistant(e) médical(e).
b) Classement
L'emploi d'assistant(e) médical(e) est rattaché au groupe E, position 4.
c) Promotion
La promotion sur cet emploi intervient au 1er janvier de l'année suivant l'entretien annuel d'évaluation.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe D est reconduit dans le groupe E avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
• Exemple : un secrétaire administratif ayant atteint le 1er palier du D (RMAG 1) depuis 3 ans est reclassé au 1er palier du groupe E (RMAG 1) et conserve 3 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du E en tant qu'assistant médical.
Un poste de secrétaire médical(e), rattaché à l'emploi CCN de secrétaire classé en groupe D, peut également permettre d'accéder à l'emploi d'assistant(e) médical(e).
a) Critères
Conformément aux orientations stratégiques et à l'organisation des services définies par le centre, un(e) secrétaire médical(e) accède à l'emploi d'assistant(e) médical(e) s'il remplit les conditions suivantes :
– évaluation favorable dans le poste de secrétaire médical(e) à l'appui des derniers entretiens annuels d'appréciation et au regard de la maîtrise du poste occupé et des missions exercées ;
– étude du parcours de formation individualisé si nécessaire ;
– introduction progressive des nouvelles missions décrites dans la fiche emploi CCN d'assistant(e) médical(e).
b) Classement
L'emploi d'assistant(e) médical(e) est rattaché au groupe E, position 4.
c) Promotion
La promotion sur cet emploi intervient au 1er janvier de l'année suivant l'entretien annuel d'évaluation.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe D est reconduit dans le groupe E avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
• Exemple : un secrétaire administratif ayant atteint le 1er palier du D (RMAG 1) depuis 2 ans est reclassé au 1er palier du groupe E (RMAG 1) et conserve 2 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du E en tant qu'assistant médical.
d) Dispositions transitoires concernant les premières promotions lors de l'entrée en vigueur de l'avenant
L'année d'entrée en vigueur du présent avenant (année 2023), les premières promotions selon les critères décrits au point a) du présent article, devront être réalisées au plus tard le 31 décembre 2023 avec effet rétroactif au 1er janvier 2023. Elles pourront s'effectuer à la suite d'une évaluation distincte de l'entretien annuel d'évaluation si celui-ci s'est déjà déroulé.
a) Critères
Conformément aux orientations stratégiques et à l'organisation des services définies par le centre, un(e) assistant(e) médical(e) peut accéder à l'emploi d'assistant(e) médical(e) spécialisé(e) au regard des conditions suivantes :
– expérience professionnelle de 5 ans minimum dans le poste d'assistant(e) médical(e) dans le ou les centre(s) ;
– évaluation favorable dans l'emploi d'assistant(e) médical(e) à l'appui des derniers entretiens annuels d'appréciation (3 préconisés) au regard de la maîtrise du poste occupé et des missions exercées ;
– étude du parcours de formation individualisé si nécessaire ;
– exercice et maîtrise progressifs d'au moins 1 mission à temps plein ou de 2 missions à temps partagé telles que décrites dans la fiche emploi CCN d'assistant(e) médical(e) spécialisé(e).
b) Classement
L'emploi d'assistant(e) médical(e) spécialisé(e) est rattaché au groupe F, position 4.
c) Promotion
La promotion sur cet emploi intervient au 1er janvier de l'année suivant l'entretien annuel d'évaluation.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe E est reconduit dans le groupe F avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
• Exemple : un assistant médical ayant atteint le 1er palier du E (RMAG 1) depuis 4 ans est reclassé au 1er palier du groupe F (RMAG 1) et conserve 4 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du F en tant qu'assistant(e) médical(e) spécialisé(e).
d) Dispositions transitoires concernant les premières promotions lors de l'entrée en vigueur de l'avenant
L'année d'entrée en vigueur du présent avenant (année 2023), les premières promotions selon les critères décrits au point a du présent article, devront être réalisées au plus tard le 31 décembre 2023 avec effet rétroactif au 1er janvier 2023. Elles pourront s'effectuer à la suite d'une évaluation distincte de l'entretien annuel d'évaluation si celui-ci s'est déjà déroulé.
À l'article A-1.1.5.1 « Définition des emplois du personnel non-cadre » de la convention collective nationale est ajoutée, après la définition de l'emploi d'assistant médical, la définition de l'emploi d'assistant médical spécialisé comme suit :
« Assistant médical spécialisé :
Exerce un rôle actif et pérenne dans des thématiques transversales variées.
Détenant une certaine expertise, il assure un rôle essentiel de coordination et d'optimisation dans le parcours du patient, ou dans la formation et l'évolution des compétences des nouveaux arrivants et des personnels en poste. »
À l'article A-1.3.1.1 « Classification des personnels non-cadres » de la convention collective nationale, l'emploi d'assistant (e) médical (e) spécialisé (e) est inséré dans le groupe F, entre l'emploi d'orthophoniste et attaché de recherche clinique de la manière suivante :
| Emplois | Position | Groupe |
|---|---|---|
| Assistant médical spécialisé | 4 | F |
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) applicables à cet emploi à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant sont les suivantes :
| Groupe | Emplois | RMAG | RMAG 1 | RMAG 2 |
|---|---|---|---|---|
| F | Assistant (e) médical (e) spécialisé (e) | 28 479 € | 29 335 € | 30 213 € |
Ces RMAG sont portés à l'article A-1.3.2 « Rémunérations » de la convention collective nationale.
Par ailleurs, l'emploi d'assistant (e) médical (e) spécialisé (e) est inséré dans le tableau du classement des emplois non-cadres indiqué à l'annexe « Avenant n° 99-01 » de la convention collective nationale, entre l'emploi d'orthophoniste et attaché de recherche clinique de la manière suivante :
| Emplois | Position | Filière | Cotation |
|---|---|---|---|
| Assistant (e) médical (e) spécialisé (e) | 4 | MT | 212 |
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) établit un bilan annuel des promotions réalisées dans le cadre de ce parcours professionnel.
Une évolution du parcours professionnel au regard de l'identification de missions, expertises et/ou compétences nouvelles pourra avoir lieu et fera l'objet, le cas échéant, d'un avenant au présent parcours.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Le présent avenant est intégré à la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 dans l'annexe 3 « Parcours professionnels ».
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Les signataires de la branche des centres de lutte contre le cancer (CLCC) constatent que l'emploi d'assistant(e) médical(e) connaît d'importantes mutations, notamment en raison de l'essor de nouvelles technologies et des outils qui leur sont liés, de la nécessité grandissante de l'accompagnement des patients et de la coordination de leur parcours.
Dans cette optique, et afin de renforcer l'attractivité et la fidélisation des personnels, les signataires ont convenu de définir un parcours professionnel d'assistant(e) médical(e).
Le présent avenant porte modification de la convention collective nationale (CCN) des CLCC du 1er janvier 1999.
Annexes
Proposition de parcours assistant(e) médical(e)
(Schéma non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », page 101.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230025_0000_0022.pdf/BOCC
Assistant médical spécialisé (emploi CCN)
| Missions principales (1 mission à temps plein ou 2 missions à temps partagé) |
|---|
| Anticiper, coordonner et optimiser la prise en charge globale du patient dans les parcours complexes et/ou la recherche clinique, en lien avec toutes les structures le prenant en charge Participer aux projets de déploiement et de suivi des outils métiers et assurer la formation des utilisateurs Assister le chef de service/pôle/département afin de faciliter et d'optimiser la gestion administrative et médicale de son activité Gérer de façon optimale la planification des places de traitements ou des actes en fonction des critères médicaux et logistiques, et coordonner le parcours de soins du patient pris en charge dans des secteurs spécifiques ou dans le cadre d'essais cliniques/protocoles de recherche Assurer la formation des nouveaux arrivants au sein de chaque secteur, le maintien et l'évolution des connaissances des assistantes médicales en poste et promouvoir le métier d'assistant médical à l'extérieur |
| Activités (réparties pour chacune des 5 missions ci-dessous) : la liste des activités peut être adaptée par chaque centre pour tenir compte des organisations en place (ajout/suppression d'activité) |
| Anticiper, coordonner et optimiser la prise en charge globale du patient dans les parcours complexes et/ou la recherche clinique, en lien avec toutes les structures le prenant en charge |
| Collaborer à la préparation des événements internes et externes relatifs au parcours Recueillir, traiter et transmettre des informations médicales internes et externes Participer aux réunions de concertation pluridisciplinaire (RCP) Anticiper les dysfonctionnements, alerter et mettre en œuvre des mesures correctives dans la limite de ses prérogatives |
| Participer aux projets de déploiement et de suivi des outils métiers et assurer la formation des utilisateurs |
| Participer au paramétrage, au déploiement et à l'évolution des nouveaux outils numérique relatifs aux prises en charge Centraliser les dysfonctionnements, les nouveaux besoins et les transmettre au service concerné Extraire et suivre les indicateurs |
| Assister le chef de service/pôle/département afin de faciliter et d'optimiser la gestion administrative et médicale de son activité |
| Assurer le lien entre le chef de service/pôle/département et la direction de l'enseignement dans le cadre de démarches nationales et internationales Collaborer à la préparation des actions de congrès, réunions, missions (logistique matérielle et administrative) Assurer la gestion des stages des médecins observateurs |
| Gérer de façon optimale la planification des places de traitements ou des actes en fonction des critères médicaux et logistiques, et coordonner le parcours de soins du patient pris en charge dans des secteurs spécifiques ou dans le cadre d'essais cliniques/protocoles de recherche |
| Coordonner le parcours de soins du patient en ambulatoire et assurer le suivi statistique de l'activité du parcours Planifier les traitements et les actes (ponction, transfusion…) en respectant les contraintes organisationnelles, médicales et de recherche ainsi que leur délégation à l'extérieur (lieu de vacances, déménagement…) Participer aux transmissions et réunions d'équipe Anticiper les dysfonctionnements et mettre en œuvre des mesures correctives dans la limite de ses prérogatives |
| Assurer la formation des nouveaux arrivants au sein de chaque secteur, le maintien et l'évolution des connaissances des assistantes médicales en poste et promouvoir le métier d'assistant médical à l'extérieur |
| Construire les outils et les supports de formation et les actualiser Assurer la planification, l'organisation matérielle et logistique des formations Assurer des formations individuelles ou collectives pour les nouveaux embauchés et le personnel en poste sur le secteur du secrétariat médical Participer au recensement des besoins en formation des assistants médicaux et assurer le suivi Développer les collaborations avec les centres de formation, universités, intervenants, étudiants… |
| Connaissances (à adapter en fonction des missions réalisées) |
| Connaissance de l'organisation de l'établissement, des circuits internes et externes Connaissance des parcours spécifiques aux pathologies Connaissance des techniques de communication Connaissances en ingénierie pédagogique |
| Formation/expérience |
| Bac + formation d'assistant médical et/ou expérience équivalente. |
La fiche emploi d'assistant médical prévue à l'annexe 2, chapitre 2 « Définition des emplois du personnel non cadre » est remplacée par la fiche d'emploi suivante :
| Assistant médical |
|---|
| Missions principales |
| Assurer la gestion du dossier du patient Assurer les travaux d'assistanat dans le cadre de l'activité médicale, scientifique et administrative Accueillir les patients et organiser le parcours de soins au sein des différents services Recueillir, traiter et transmettre d'informations médicales internes et externes |
| Activités |
| Assurer un accueil physique et téléphonique, filtrer les appels et traiter les demandes, renseigner et orienter ses interlocuteurs Veiller au recueil, à la circulation et à la diffusion ciblée des informations utiles au parcours des patients et en assurer le suivi Contribuer à la gestion et à la tenue du dossier du patient Assurer la saisie, la mise en forme de tous les documents (contrôle qualité) Participer aux commandes et à la gestion des stocks des matériels, consommables et produits nécessaires à l'activité Assurer le classement et l'archivage Collaborer à la préparation des événements internes au service et aux missions affectées au service Assurer la prise de rendez-vous et tenir à jour les agendas, plannings, échéanciers ; Assurer la préparation administrative et matérielle des consultations (simples ou pluridisciplinaires), des examens, hospitalisations … Recueillir, traiter et transmettre des informations médicales internes et externes |
| Connaissances |
| Connaître les circuits internes Connaître les procédures relatives à la transmission des informations médicales (droit d'information des patients …) Connaître le vocabulaire médical spécifique à son domaine d'activité Connaître les technologies spécifiques à son domaine d'activité |
| Formation/ expérience |
| Bac + formation d'assistant médical et/ ou expérience équivalente |
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231- 1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Les partenaires sociaux de la branche des centres de lutte contre le cancer (CLCC) ont souhaité apporter une modification dans l'onglet formation/expérience de la fiche de l'emploi d'assistant médical.
Le présent avenant porte modification de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999.
L'article 2.3.2 de la CCN des CLCC est modifié comme suit :
« La durée de la période d'essai des personnels des CLCC est fixée à :
– deux mois pour les salariés des positions 1 et 2 ;
– trois mois pour les salariés des positions 3, 4 et 5 ;
– quatre mois pour les salariés des positions 6 et 7 ;
– quatre mois pour les praticiens.
Pour les positions 1 et 2, un entretien devra avoir lieu, avec le responsable hiérarchique, avant la fin de la période d'essai. Pour les autres positions et les praticiens, un entretien devra avoir lieu à mi-période et, le cas échéant, avant la fin de la période d'essai. Ces entretiens ont pour but d'apprécier la suite à donner aux relations contractuelles. »
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er septembre 2023. Il s'appliquera à tous les nouveaux contrats de travail signés à compter de cette date.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Les signataires du présent avenant rappellent le contexte ayant conduit à sa conclusion :
– la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture a prévu de mettre fin, au 9 septembre 2023 au plus tard, au régime dérogatoire de l'alinéa 2 de l'article L. 1221-22 du code du travail rendant possible la réalisation de périodes d'essai supérieures aux durées légales, prévues par des accords de branche conclus avant le 25 juin 2008 ;
– la convention collective nationale des CLCC étant concernée par cette évolution législative, elle doit être mise à jour pour en tenir compte.
Cet avenant porte modification de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999.
Le schéma du parcours est annexé au présent avenant.
a) Repositionnement
L'emploi de technicien de laboratoire est repositionné depuis le groupe E au groupe E1, position 4.
b) Effectivité
Le repositionnement sur le groupe E1 interviendra au plus tard le 31 décembre 2023, avec effet rétroactif au 1er juillet 2023.
Un avenant de repositionnement sera rédigé pour chaque salarié concerné.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe E est reconduit dans le groupe E1 avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
• Exemple : un technicien de laboratoire ayant atteint le 1er palier du E (RMAG 1) depuis 3 ans est reclassé au 1er palier du groupe E1 (RMAG 1) et conserve 3 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du E1 en tant que technicien de laboratoire.
a) Repositionnement
L'emploi de technicien de laboratoire expert est supprimé. Les salariés sont repositionnés depuis le groupe E1 au groupe F, position 4, sous l'intitulé « technicien de laboratoire confirmé », à condition de satisfaire au nombre de missions requises dans la fiche emploi CCN et aux critères d'éligibilité prévus par le parcours.
Les salariés actuellement dans l'emploi de technicien de laboratoire expert qui ne satisferaient pas aux conditions susmentionnées seront maintenus dans le groupe E1, position 4, sous l'intitulé « technicien de laboratoire ».
b) Effectivité
Le repositionnement sur le groupe F interviendra au plus tard le 31 décembre 2023, avec effet rétroactif au 1er juillet 2023.
Un avenant de repositionnement sera rédigé pour chaque salarié concerné, après étude de la réalisation effective des missions de la fiche CCN et des critères d'éligibilité.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe E1 est reconduit dans le groupe F avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
Les salariés qui seront maintenus dans le groupe E1 conservent également les années d'éligibilité précédemment acquises.
• Exemple : un technicien de laboratoire expert ayant atteint le 1er palier du E1 (RMAG 1) depuis 3 ans est reclassé au 1er palier du groupe F (RMAG 1) et conserve 3 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du F en tant que technicien de laboratoire confirmé.
a) Critères
Conformément aux orientations stratégiques et à l'organisation des services définies par le centre, un technicien de laboratoire accède à l'emploi de technicien de laboratoire confirmé s'il remplit les conditions suivantes :
– expérience professionnelle de 3 ans minimum dans l'emploi de technicien de laboratoire dans le ou les CLCC ;
– avoir suivi un parcours de formation individualisé si nécessaire ;
– évaluation favorable dans l'emploi de technicien de laboratoire à l'appui des derniers entretiens annuels d'appréciation (3 préconisés) ;
– exercice et maîtrise progressifs d'au moins 3 missions telles que décrites dans la fiche emploi CCN de technicien de laboratoire confirmé.
b) Classement
L'emploi de technicien de laboratoire confirmé est rattaché au groupe F, position 4.
c) Promotion
La promotion sur cet emploi intervient au 1er janvier suivant l'année à laquelle l'entretien annuel d'évaluation fait référence.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe E1 est reconduit dans le groupe F avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
• Exemple : un technicien de laboratoire ayant atteint le 1er palier du E1 (RMAG 1) depuis 3 ans est reclassé au 1er palier du groupe F (RMAG 1) et conserve 3 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du F en tant que technicien de laboratoire confirmé.
d) Dispositions transitoires concernant les premières promotions lors de l'entrée en vigueur de l'avenant
L'année d'entrée en vigueur du présent avenant (année 2023), les premières promotions selon les critères décrits au point a du présent article, devront être réalisées au plus tard le 31 décembre 2023 avec effet rétroactif au 1er janvier 2023. Elles pourront s'effectuer à la suite d'une évaluation distincte de l'entretien annuel d'évaluation si celui-ci s'est déjà déroulé.
a) Critères
Conformément aux orientations stratégiques et à l'organisation des services définies par le centre, un technicien de laboratoire confirmé peut accéder à l'emploi de technicien de laboratoire spécialisé au regard des conditions suivantes :
– expérience professionnelle de 5 ans minimum dans l'emploi de technicien de laboratoire confirmé dans le ou les CLCC ;
– étude du parcours de formation individualisé si nécessaire ;
– évaluation favorable dans l'emploi de technicien de laboratoire confirmé à l'appui des derniers entretiens annuels d'appréciation (3 préconisés) ;
– exercice et maîtrise progressifs d'au moins 4 missions telles que décrites dans la fiche emploi CCN de technicien de laboratoire spécialisé.
b) Classement
L'emploi de technicien de laboratoire spécialisé est rattaché au groupe G, position 4.
c) Promotion
La promotion sur cet emploi intervient au 1er janvier suivant l'année à laquelle l'entretien annuel d'évaluation fait référence.
Le niveau de parcours professionnel acquis dans le groupe F est reconduit dans le groupe G avec conservation des années d'éligibilité au palier supérieur du parcours professionnel en cours d'acquisition.
• Exemple : un technicien de laboratoire confirmé ayant atteint le 1er palier du F (RMAG 1) depuis 4 ans est reclassé au 1er palier du groupe G (RMAG 1) et conserve 4 ans au titre de la future éligibilité au 2e palier du G en tant que technicien de laboratoire spécialisé.
d) Dispositions transitoires concernant les premières promotions lors de l'entrée en vigueur de l'avenant
L'année d'entrée en vigueur du présent avenant (année 2023), les premières promotions selon les critères décrits au point a du présent article, devront être réalisées au plus tard le 31 décembre 2023 avec effet rétroactif au 1er janvier 2023. Elles pourront s'effectuer à la suite d'une évaluation distincte de l'entretien annuel d'évaluation si celui-ci s'est déjà déroulé.
À l'article A-1.3.1.1 « Classification des personnels non-cadres » de la convention collective nationale, l'emploi de technicien de laboratoire est repositionné du groupe E vers le groupe E1 à la place de l'emploi de technicien de laboratoire expert, entre l'emploi d'assistant médical et l'emploi de technicien qualifié de la manière suivante :
| Emplois | Position | Groupe |
|---|---|---|
| Technicien de laboratoire | 4 | E1 |
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) applicables à cet emploi à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant sont les suivantes :
| Groupe | Emplois | RMAG | RMAG 1 | RMAG 2 |
|---|---|---|---|---|
| E1 | Technicien de laboratoire | 25 676 € | 26 446 € | 27 241 € |
Ces RMAG sont portés à l'article A-1.3.2 « Rémunérations » de la convention collective nationale.
Par ailleurs, l'emploi de technicien de laboratoire est inséré dans le tableau du classement des emplois non-cadres indiqué à l'annexe 5 « Cotation des emplois du personnel non-cadre » de la convention collective nationale, entre l'emploi d'assistant médical et l'emploi de technicien qualifié de la manière suivante :
| Emplois | Position | Filière | Cotation |
|---|---|---|---|
| Technicien de laboratoire | 4 | MT | 192 |
À l'article A-1.3.1.1 « Classification des personnels non-cadres » de la convention collective nationale, l'emploi de technicien de laboratoire confirmé est inséré dans le groupe F, entre l'emploi d'orthophoniste et l'emploi d'attaché (e) de recherche clinique de la manière suivante :
| Emplois | Position | Groupe |
|---|---|---|
| Technicien de laboratoire confirmé | 4 | F |
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) applicables à cet emploi à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant sont les suivantes :
| Groupe | Emplois | RMAG | RMAG 1 | RMAG 2 |
|---|---|---|---|---|
| F | Technicien de laboratoire confirmé | 28 479 € | 29 335 € | 30 213 € |
Ces RMAG sont portés à l'article A-1.3.2 « Rémunérations » de la convention collective nationale.
Par ailleurs, l'emploi de technicien de laboratoire confirmé est inséré dans le tableau du classement des emplois non-cadres indiqué à l'annexe 5 « Cotation des emplois du personnel non-cadre » de la convention collective nationale, entre l'emploi d'orthophoniste et l'emploi d'attaché (e) de recherche clinique de la manière suivante :
| Emplois | Position | Filière | Cotation |
|---|---|---|---|
| Technicien de laboratoire confirmé | 4 | MT | 212 |
À l'article A-1.3.1.1 « Classification des personnels non-cadres » de la convention collective nationale, l'emploi de technicien de laboratoire spécialisé est inséré dans le groupe G, entre l'emploi d'IDE et l'emploi de manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé de la manière suivante :
| Emplois | Position | Groupe |
|---|---|---|
| Technicien de laboratoire spécialisé | 4 | G |
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) applicables à cet emploi à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant sont les suivantes :
| Groupe | Emplois | RMAG | RMAG 1 | RMAG 2 |
|---|---|---|---|---|
| G | Technicien de laboratoire spécialisé | 29 764 € | 30 656 € | 31 576 € |
Ces RMAG sont portés à l'article A-1.3.2 « Rémunérations » de la convention collective nationale.
Par ailleurs, l'emploi de technicien de laboratoire spécialisé est inséré dans le tableau du classement des emplois non-cadres indiqué à l'annexe 5 « Cotation des emplois du personnel non-cadre » de la convention collective nationale, entre l'emploi d'IDE et l'emploi de manipulateur en électroradiologie médicale spécialisé de la manière suivante :
| Emplois | Position | Filière | Cotation |
|---|---|---|---|
| Technicien de laboratoire spécialisé | 4 | MT | 235 |
Les dispositions de l'article 4 de l'avenant n° 2010-01 « relatif à la classification et aux parcours professionnels des emplois sensibles pour le personnel non médical » du 8 avril 2010 sont abrogées.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-FP) établit un bilan annuel des promotions réalisées dans le cadre de ce parcours professionnel.
Une évolution du parcours professionnel au regard de l'identification de missions, expertises et/ou compétences nouvelles pourra avoir lieu et fera l'objet, le cas échéant, d'un avenant au présent parcours.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Le présent avenant est intégré à la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999 dans l'annexe 3 « Parcours professionnels ».
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Les signataires de la branche des centres de lutte contre le cancer (CLCC) constatent que l'emploi de technicien de laboratoire connaît d'importantes évolutions, notamment en raison de l'essor de nouvelles technologies et des outils qui leur sont liés.
Dans cette optique, et afin de renforcer l'attractivité et la fidélisation des personnels, les signataires ont convenu de définir un parcours professionnel de technicien de laboratoire.
Le présent avenant porte modification de la convention collective nationale (CCN) des CLCC du 1er janvier 1999.
Annexes
Schéma du parcours professionnel du technicien de laboratoire
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », page 57.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230026_0000_0012.pdf/BOCC
Technicien de laboratoire
(Document non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives », pages 58 à 60.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20230026_0000_0012.pdf/BOCC
Textes Salaires
Conformément à L. 132-12 du code du travail, une négociation a été ouverte le 25 février 2005 sur les augmentations générales annuelles dans les CLCC et certaines mesures spécifiques. La négociation s'est poursuivie lors de la séance du 21 avril 2005.
Le présent accord établit le niveau des augmentations générales pour les personnels des CLCC en 2005 ainsi que certaines mesures spécifiques ― étant établi que, dans l'hypothèse où des mesures complémentaires interviendraient dans la fonction publique pour 2005, une CNP serait convoquée sans délais pour compléter les mesures du présent accord.
Les augmentations concernant 2006 seront négociées en CNP dès que le cadrage budgétaire des pouvoirs publics, en fonction des négociations menées dans le secteur public, le permettra.
Les mesures salariales générales visent à :
― améliorer le niveau de rémunération des 3 premiers groupes salariaux de la classification (groupes A et B et C) en leur attribuant 2,6 % d'AG en 2005 avec une augmentation de 1,7 % en juillet en raison de l'augmentation importante du SMIC à cette date ;
― revaloriser la rémunération des chefs d'équipe et principaux (+ 1,4 % au 1er juillet 2005 au lieu de 0,9 % pour les autres groupes) qui prennent en charge la régulation et l'organisation des activités opérationnelles des centres ainsi que l'animation des équipes.
Par ailleurs, 2 mesures spécifiques aux CLCC déjà mises en place sont finalisées en faisant référence aux mesures catégorielles du secteur public :
― le DIT est définitivement gelé au 1er janvier 2005 au lieu du 1er janvier 2006 pour tous les salariés non médicaux, ce qui aura pour effet de ne pas faire fondre les AG de 2005 de 20 % comme prévu antérieurement ;
― la 5e tranche de 1 % du RMAG est attribué aux salariés ayant atteint leur plafond d'ancienneté au 1er janvier 1999.
Les dispositions salariales ci-après s'appliquent dans le respect des accords locaux signés et agréés dans les CLCC en matière de réduction de temps de travail et de création d'emplois, tant pour le personnel médical que non médical.
Leur mise en oeuvre sera donc soumise aux clauses en vigueur dans ces accords.
1. Augmentations salariales générales :
- 0,9 % au 1er juillet 2005 pour tous les salariés des centres à l'exception des groupes A, B, C et H qui se voient attribuer un taux d'augmentation spécifique à cette date (voir ci-dessous) ;
- 0,9 % au 1er septembre 2005 pour tous les salariés de CLCC.
2. Augmentations particulières :
- 1,7 % au 1er juillet 2005 pour les salariés des groupes A, B et C ;
- 1,4 % au 1er juillet 2005 pour les salariés du groupe H.
Les grilles salariales des SMAG des CLCC par groupe de rémunération seront révisées en conformité avec les mesures du présent article.
En sus des mesures salariales du présent accord, les signataires conviennent que les salariés des CLCC doivent être compensés de l'effort de modération salariale consenti lors de la transposition dans les centres de l'accord de branche UNIFED de 1999 sur la mise en oeuvre de l'ARTT.
Ils prennent acte de la négociation qui s'engage dans la branche visant à la signature d'un accord-cadre de rattrapage des mesures de modération salariale mises en place dans les divers environnements conventionnels de la branche.
Ils conviennent d'ouvrir sans délais la négociation de mise en oeuvre dans les CLCC de cet accord de branche dès son agrément.
Dans l'hypothèse où la signature d'un tel accord ne serait pas intervenue au 30 septembre 2005, l'accord de rattrapage salarial du 9 juillet 2004 serait à nouveau présenté à l'agrément.
Dans tous les cas de figure, le coût des dispositions de rattrapage de la modération salariale fera l'objet d'une demande de financement distincte des mesures salariales 2005 visées à l'article 1er du présent accord.
Gel du DIT au 1er janvier 2005
Le différentiel d'indemnité transitoire résultant des dispositions transitoires de la convention collective nationale du CLCC du 1er janvier 1999 (art. 5. 1. 9 de la CCN version du 1er janvier 2003) sera acquis aux salariés de tous les groupes de rémunération qui en sont bénéficiaires au 1er janvier 2005.
A compter de cette date, le différentiel d'indemnité transitoire (DIT) leur sera réputé définitivement acquis à la hauteur du montant constaté à cette date.
Reprise d'ancienneté des plus de 25 ans au 1er janvier 1999
Les dispositions du présent article sont arrêtées dans le respect des accords locaux signés et agréés dans les CLCC en matière de réduction de temps de travail et de création d'emplois.
Leur mise en oeuvre sera donc soumise aux clauses en vigueur dans ces accords, notamment en ce qui concerne les mesures spécifiques de gel ou de grilles locales.
Dans la poursuite de l'accord salarial 2001 / 2002, et conformément aux termes de la déclaration commune signée par les mêmes signataires le 4 novembre 2002, il est établi que les salariés des centres qui avaient atteint au 1er janvier 1999 une ancienneté de 25 ans ou plus, c'est-à-dire qui avaient atteint le plafond de la prime d'expérience professionnelle au titre de la CCN 1999, se verront attribuer une indemnité à compter du 1er janvier 2005 de 1 % de leur RMAG valeur 2003.
Cette mesure sera incrémentée à « l'indemnité spécifique accord salarial 2001 / 2002 » créée dans le cadre de cet accord à titre exceptionnel. Elle ne fait pas fondre le DIT.
Cette indemnité est versée jusqu'à la date de départ du salarié du centre.
A l'exception des centres de lutte contre le cancer dont les grilles salariales ont été proratisées dans le cadre d'un accord de réduction du temps de travail à une durée inférieure à 35 heures hebdomadaires en moyenne, la fédération des centres de lutte contre le cancer recommande aux CLCC qui appliquent des barèmes salariaux locaux inférieurs aux barèmes nationaux de les remettre au niveau des barèmes nationaux, particulièrement en cas d'obtention par leurs autorités régionales de la compensation des aides au financement de l'ARTT prévue dans la campagne budgétaire 2005 au titre du soutien aux établissements de santé non lucratifs.
Les dispositions du présent accord seront présentées à l'agrément dans les conditions fixées à l'article 54 de la loi du 2 janvier 2002 et de ses décrets.
Le présent accord entrera en application le 1er jour du mois suivant réception de la lettre d'agrément du ministère de tutelle.
En cas d'agrément postérieur à la date de mise en oeuvre des augmentations salariales telle que stipulée à l'article 1er du présent accord, les augmentations seront appliquées de façon rétroactive aux dates de l'accord.
Les grilles salariales des rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) des centres de lutte contre le cancer des groupes de rémunération suivants sont modifiées comme suit :
― groupe A : 15 707 € ;
― groupe B : 15 862 € ;
― groupe C : 16 646 €.
Les dispositions salariales ci-dessus s'appliquent dans le respect des accords locaux signés et agréés dans les centres de lutte contre le cancer en matière de réduction du temps de travail et de création d'emplois pour le personnel non médical.
La modification des barèmes évoquée dans l'article 1er ci-dessus entrera en application à compter du 1er juin 2008.
Les RMAG des salariés des CLCC appartenant aux groupes de rémunération B et C sont modifiées comme suit :
(En euros.)
| GROUPE | RMAG d'entrée | RMAG 1 |
|---|---|---|
| 17 201 | ||
| 17 201 | ||
| 17 201 | ||
| B | 16 700 | 17 201 |
| 17 201 | ||
| 17 201 | ||
| 17 201 | ||
| 18 558 | ||
| 18 558 | ||
| 18 558 | ||
| C | 17 674 | 18 558 |
| 18 558 | ||
| 18 558 |
Les dispositions salariales ci-avant s'appliquent dans le respect des accords locaux signés et agréés dans les CLCC en matière de réduction de temps de travail et de création d'emplois pour le personnel non médical.
La modification des RMAG nationales évoquée dans l'article 1er ci-dessus entrera en application à compter du 1er mars 2009.
Les préparateurs qualifiés en pharmacie titulaires du diplôme de préparateur en pharmacie hospitalière (niveau III), recrutés dans les CLCC en groupe de rémunération E, seront promus, au terme d'une année d'exercice, dans l'emploi de technicien qualifié (4 F).
Dans le respect des dispositions communes énoncées à l'article 2. 2, partie II, de l'avenant n° 2008-02 du 21 février 2008 (Conditions d'éligibilité au deuxième palier du parcours professionnel pour les emplois visés dans ledit accord), les dispositions des articles 2. 3 et 2. 4 relatives à la valorisation de la validation des compétences dans le deuxième palier du parcours sont révisées, pour les préparateurs qualifiés en pharmacie, exclusivement comme suit :
1. 1. Eligibilité et valorisation salariale des préparateurs en pharmacie
A compter du premier jour de la 11e année dans l'emploi, un préparateur qualifié en pharmacie des CLCC bénéficie d'une évaluation des compétences exercées dans le ou les postes occupés à compter de la validation du premier palier de son parcours professionnel.
La validation des compétences est valorisée, sur décision locale du centre, soit :
― par le RMAG 2 de l'emploi tel qu'établi dans les grilles conventionnelles nationales (groupe E) ;
― soit par le premier niveau de RMAG du groupe de classification F, les conditions d'attribution de cette valorisation faisant l'objet :
― d'un accord local signé ;
― précisant les éléments locaux d'organisation de l'activité (par exemple, PUI), d'organisation du travail (par exemple, travail posté) et les contraintes de production et de technologie exigeant des compétences spécifiques dans la tenue du poste.
1. 2. Grilles de rémunération applicable aux préparateurs qualifiés
en pharmacie visés par la partie II de l'avenant n° 2008-02
| EMPLOI | RMAG d'entrée (*) |
RMAG 1 (*) (après 4 ans sous condition du référentiel de formation) |
RMAG 2 (*) (après 10 ans révolus) |
||
|---|---|---|---|---|---|
| (en €) | Soit valorisation en % du RMAG d'entrée |
(en €) | Soit valorisation en % du RMAG 1 |
||
| Préparateur qualifié en pharmacie | 22 713 | 23 394 | 3, 00 | 24 096 | 3, 00 |
| ou 26 739 | 14, 30 | ||||
| (*) Valeur avril 2009. | |||||
Sous réserve de validation du parcours, les mesures salariales de valorisation du parcours professionnel pour l'emploi de préparateur qualifié en pharmacie sont mises en oeuvre le premier jour du mois suivant l'épuisement du délai légal d'opposition.
Suite à la suppression de l'agrément pour les accords collectifs nationaux des établissements du secteur sanitaire à but non lucratif financés par la T2A, les dispositions du code du travail relatives à l'applicabilité des conventions collectives et accords collectifs nationaux (art.L. 132-5 et L. 135-2) et de l'article 1. 1. 1 de la convention des CLCC définissant son champ d'application s'appliquent directement.
Les RMAG des salariés des centres de lutte contre le cancer appartenant aux groupes de rémunération B, C et D sont revalorisées au titre des augmentations générales 2010 comme suit.
(En euros.)
| Groupe | Emploi | RMAG d'entrée | RMAG 1 | RMAG 2 |
|---|---|---|---|---|
| B | Employé administratif qualifié |
|
17 751 |
|
|
|
Aide-diététicien |
|
17 751 |
|
|
|
Ouvrier spécialisé |
|
17 751 |
|
|
|
Agent de service qualifié | 17 234 | 17 751 |
|
|
|
Employé d'archives |
|
17 751 |
|
|
|
Brancardier |
|
17 751 |
|
|
|
Agent d'accueil/standardiste |
|
17 751 |
|
| C | Technicien administratif |
|
19 126 | 19 700 |
|
|
Technicien comptable |
|
19 126 | 19 700 |
|
|
Technicien | 18 215 | 19 126 | 19 700 |
|
|
Préparateur en pharmacie |
|
|
|
|
|
Technicien en iconographie |
|
19 126 | 19 700 |
|
|
Ouvrier qualifié |
|
19 126 | 19 700 |
| D | Technicien d'exploitation informatique | 20 486 | 21 101 | 21 734 |
|
|
Secrétaire |
|
20 896 | 21 523 |
|
|
Ouvrier hautement qualifié |
|
20 896 | 21 523 |
|
|
Aide-soignant |
|
21 101 | 21 734 |
|
|
Auxiliaire de puériculture |
|
21 101 | 21 734 |
Sauf mesures exceptionnelles prises dans le secteur hospitalier public, ces dispositions salariales nationales prennent effet pour toute l'année 2010. Dans l'hypothèse où des mesures salariales exceptionnelles seraient prises dans le secteur hospitalier public, des négociations seront ouvertes.
Elles s'appliquent dans le respect des accords locaux signés et agréés dans les centres de lutte contre le cancer en matière de réduction de temps de travail et de création d'emplois pour le personnel non médical.
Les RMAG des salariés des centres de lutte contre le cancer appartenant aux groupes de rémunération H et I sont revalorisées au titre des augmentations générales 2010 comme suit.
| Groupe | Emploi | RMAG d'entrée | RMAG 1 | RMAG 2 |
|---|---|---|---|---|
| H | Chef d'équipe |
|
31 966 | 32 925 |
|
|
Principalat | 30 444 | 31 966 | 32 925 |
| I | Cadre 1 | 33 728 | 34 740 | 35 782 |
Sauf mesures exceptionnelles prises dans le secteur hospitalier public, ces dispositions salariales prennent effet pour toute l'année 2010. Dans l'hypothèse où des mesures salariales exceptionnelles seraient prises dans le secteur hospitalier public, des négociations seront ouvertes.
Elles s'appliquent dans le respect des accords locaux signés et agréés dans les centres de lutte contre le cancer en matière de réduction de temps de travail et de création d'emplois pour le personnel non médical.
Les salariés des centres de lutte contre le cancer, à l'exception :
– des salariés appartenant aux groupes B, C et D visés à l'article 1er du présent accord ;
– des salariés appartenant aux groupes H et I visés à l'article 2 du présent accord,
bénéficient des mesures salariales suivantes : augmentations salariales pour l'année 2010 de 0,5 %.
Les grilles salariales des SMAG des groupes A, E, F, G, J, K L, M, N et des praticiens des centres de lutte contre le cancer seront révisées en conséquence.
Dans l'hypothèse où des mesures salariales supérieures à 0,5 % applicables au 1er juillet 2010 seraient prises dans le secteur hospitalier public, une négociation sera ouverte pour les groupes de rémunération visés dans cet article.
Ces mesures salariales s'appliquent dans le respect des accords locaux signés et agréés dans les centres de lutte contre le cancer en matière de réduction de temps de travail et de création d'emplois pour le personnel non médical et médical.
Il est rappelé que le DIT est gelé pour tous les salariés des centres en bénéficiant.
La modification des RMAG nationales visées à l'article 1er (groupes B, C et D) du présent accord entrera en vigueur au 1er avril 2010.
La modification des RMAG nationales et l'augmentation générale de 0,5 % visés aux articles 2 et 3 du présent accord entreront en application à compter du 1er juillet 2010.
Les RMAG des salariés des CLCC appartenant aux groupes de rémunération B et C sont revalorisés de 1 %.
Les grilles salariales seront révisées en conséquence.
Les salariés des groupes D à N d'une part, et des praticiens des CLCC, d'autre part, bénéficient d'une augmentation salariale de 0,5 %.
Les grilles salariales seront révisées en conséquence.
Il est rappelé que le DIT est gelé pour tous les salariés des centres en bénéficiant.
Ces mesures salariales s'appliquent dans le respect des accords locaux négociés dans les CLCC en matière de réduction de temps de travail et de création d'emplois pour le personnel non médical et médical.
Les dispositions visées à l'article 1.1 et 1.2 du présent accord entreront en vigueur le 1er du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Il sera effectué les formalités de dépôt auprès de la direction générale du travail et du conseil de prud'hommes de Paris.
Les organisations syndicales représentatives ont adressé à la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer des demandes de négociation portant sur une augmentation générale des salaires.
La fédération a exposé le contexte général de l'assurance maladie, les contraintes économiques liées à la campagne tarifaire 2011 et les résultats 2010 des CLCC puis a rappelé les politiques menées dans les environnements proches comparables.
Néanmoins pour conforter l'attractivité des CLCC, il a été convenu, à l'issue de la discussion, ce qui suit.
Conformément à l'engagement pris dans l'avenant 2010-01, les RMAG 1 et 2 des aides-soignants des CLCC appartenant aux groupes de rémunération D sont revalorisés et portés respectivement à 21 510 € et 22 851 €.
Ces dispositions entreront en vigueur au 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Les grilles salariales seront révisées en conséquence.
Cette mesure s'applique dans le respect des accords locaux négociés dans les CLCC en matière de réduction de temps de travail et de création d'emplois pour le personnel non médical et médical.
Il sera effectué les formalités de dépôt auprès de la direction générale du travail et du conseil de prud'hommes de Paris.
Les organisations syndicales représentatives ont adressé à la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer une demande de négociation portant sur le positionnement de l'emploi d'aide-soignant, notamment en application de l'engagement pris dans l'avenant n° 2010-01 relatif aux emplois sensibles.
La fédération entend ces revendications et rappelle le contexte général de l'assurance maladie, les contraintes économiques liées à la campagne tarifaire 2011 et les résultats 2010 des CLCC. Elle expose également que par rapport aux environnements proches, les rémunérations des CLCC supportent la comparaison.
Néanmoins pour conforter l'attractivité des CLCC sur le marché, il a été convenu, à l'issue de la discussion, ce qui suit.
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) conventionnelles des personnels non praticiens et les grilles de rémunération des personnels praticiens sont revalorisées de 0,5 %.
Les grilles salariales sont révisées en conséquence à la date d'effet.
Il est rappelé que le différentiel d'indemnité transitoire (DIT) est gelé pour tous les salariés en bénéficiant.
A titre exceptionnel, compte tenu de la date d'application tardive, tous les salariés présents sans interruption depuis le 1er avril 2012 bénéficieront d'une bonification exceptionnelle de 100 € bruts payée au prorata du temps de travail.
Ces mesures salariales s'appliquent dans le respect des accords locaux négociés dans les CLCC en matière de réduction de temps de travail et de création d'emplois pour le personnel non médical et médical.
Les dispositions visées à l'article 1er du présent accord entreront en vigueur le 1er du mois suivant l'expiration du délai d'opposition, soit le 1er août 2012.
Il sera effectué les formalités de dépôt auprès de la direction générale du travail et du conseil de prud'hommes de Paris.
Les organisations syndicales représentatives ont demandé à la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer l'ouverture de la négociation portant revalorisation des salaires minimaux conventionnels.
La fédération a rappelé, d'une part, la situation budgétaire des centres et leurs résultats 2011 et, d'autre part, les perspectives 2012 dans un contexte d'évolutions tarifaires impactant directement les centres en raison, notamment, de baisse des tarifs, des MERRI et du gel des MIGAC.
Néanmoins, la fédération, soucieuse de maintenir l'attractivité des CLCC, a négocié, avec les organisations syndicales représentatives, ce qui suit.
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) conventionnelles des personnels non praticiens appartenant aux groupes A, B et C sont revalorisées de 1 %.1.2. Revalorisation des RMAG du groupe D
Les RMAG conventionnelles des personnels non praticiens appartenant au groupe D sont revalorisées de 0,8 %.
Les RMAG conventionnelles des personnels non praticiens appartenant aux groupes E, E1, F, G, H, I, J et K sont revalorisées de 0,5 %.
Les RMAG conventionnelles des personnels non praticiens appartenant aux groupes L, M et N sont revalorisées de 0,3 %.
Les rémunérations des personnels praticiens sont revalorisées de 0,3 %.
Les grilles de rémunération des personnels non praticiens et praticiens seront révisées en conséquence.
Il est rappelé que le différentiel d'indemnité transitoire (DIT) est gelé pour tous les salariés en bénéficiant.
Ces mesures salariales s'appliquent dans le respect des accords locaux négociés dans les CLCC en matière de réduction de temps de travail et de créations d'emplois pour les personnels non praticiens et praticiens.
Les dispositions visées aux articles 1er et 2 du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er juillet 2016.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Les organisations syndicales représentatives dans les CLCC ont demandé à la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer d'ouvrir des négociations portant sur une augmentation générale des rémunérations des personnels des centres de lutte contre le cancer.
La fédération a rappelé le contexte dans lequel les CLCC évoluaient actuellement, marqué par une contrainte financière croissante, une maîtrise accrue des dépenses de santé ainsi qu'une baisse tarifaire.
Toutefois, soucieuse de maintenir l'attractivité des CLCC et soutenir le pouvoir d'achat des salariés, la fédération a négocié avec les organisations syndicales représentatives, ce qui suit :
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) des emplois des personnels non praticiens appartenant au groupe de rémunération B sont revalorisées et portées respectivement à :
– 18 400 € pour le RMAG d'entrée ;
– 18 803 € pour le RMAG 1.
Les montants s'entendent annuels bruts.
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) des emplois des personnels non praticiens appartenant au groupe de rémunération C sont revalorisées et portées respectivement à :
– 19 386 € pour le RMAG d'entrée ;
– 19 966 € pour le RMAG 1 ;
– 20 562 € pour le RMAG 2.
Les montants s'entendent annuels bruts.
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) conventionnelles des emplois des personnels non praticiens – y compris celles visées aux articles 1er et 2 du présent accord – et les grilles de rémunération des personnels praticiens sont revalorisées de 0,5 %.
Il est rappelé que le différentiel d'indemnité transitoire (DIT) est gelé pour tous les salariés en bénéficiant.
Depuis le 1er janvier 2002, les diplômes d'état des infirmiers spécialisés – infirmier anesthésiste DE (IADE), infirmier de bloc opératoire DE (IBODE), infirmier de puériculture DE (IPUER) – sont reconnus par le versement d'une indemnité d'exercice (art. 2.5.4.4. de la convention collective nationale des CLCC).
L'indemnité d'exercice des infirmiers spécialisés est revalorisée, au 1er janvier 2019, comme suit :
– 2 000 € pour les IADE ;
– 1 500 € pour les IBODE et les IPUER.
Les montants s'entendent annuels bruts.
Pour rappel, ces indemnités d'exercice sont revalorisées annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l'année écoulée.
Depuis le 1er janvier 2002, les diplômes d'état des infirmiers spécialisés – infirmier anesthésiste DE (IADE), infirmier de bloc opératoire DE (IBODE), infirmier de puériculture DE (IPUER) – sont reconnus par le versement d'une indemnité d'exercice (art. 2.5.4.4 de la convention collective nationale des CLCC).
L'indemnité d'exercice des infirmiers spécialisés est revalorisée, au 1er janvier 2019, comme suit :
– 2 000,00 € pour les IADE ;
– 1 500,00 € pour les IBODE et les IPUER ;
– 3 089,64 € pour les principales IADE ;
– 1 507,39 € pour les principales IBODE et les principales IPUER.
Les montants s'entendent annuels bruts.
Pour rappel, ces indemnités d'exercice sont revalorisées annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l'année écoulée.
Les grilles salariales des personnels non praticiens et des personnels praticiens sont révisées en conséquence à la date d'effet du présent accord.
Ces mesures salariales s'appliquent dans le respect des accords locaux négociés dans les CLCC en matière de réduction de temps de travail et de créations d'emplois pour les personnels non praticiens et praticiens.
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur, de manière rétroactive, au 1er janvier 2019.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera également notifié à l'ensemble des organisations de salariés représentatives dans la branche des centres de lutte contre le cancer à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
En outre, un exemplaire est établi pour chacune des parties signataires.
Les organisations syndicales représentatives dans les CLCC ont demandé à la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer (FNCLCC) d'ouvrir des négociations sur la politique salariale 2019.
Au regard d'un contexte plus favorable en 2019 quant à la situation budgétaire des CLCC et à la campagne tarifaire, la FNCLCC, après étude des demandes des organisations syndicales, a proposé 3 types de mesures salariales :
– des mesures en faveur des bas salaires ;
– des mesures en faveur de certains emplois en tension ;
– une augmentation générale annuelle.
Après négociation, les partenaires sociaux ont décidé ce qui suit :
L'article 4 est désormais rédigé comme suit :
« Depuis le 1er janvier 2002, les diplômes d'état des infirmiers spécialisés – infirmier anesthésiste DE (IADE), infirmier de bloc opératoire DE (IBODE), infirmier de puériculture DE (IPUER) – sont reconnus par le versement d'une indemnité d'exercice (art. 2.5.4.4 de la convention collective nationale des CLCC).
L'indemnité d'exercice des infirmiers spécialisés est revalorisée, au 1er janvier 2019, comme suit :
– 2 000,00 € pour les IADE ;
– 1 500,00 € pour les IBODE et les IPUER ;
– 3 089,64 € pour les principales IADE ;
– 1 507,39 € pour les principales IBODE et les principales IPUER.
Les montants s'entendent annuels bruts.
Pour rappel, ces indemnités d'exercice sont revalorisées annuellement, à terme échu, du montant des augmentations générales de l'année écoulée. »
Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur, de manière rétroactive, au 1er janvier 2019.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera également notifié à l'ensemble des organisations de salariés représentatives dans la branche des centres de lutte contre le cancer à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
En outre, un exemplaire est établi pour chacune des parties signataires.
La négociation avec les organisations syndicales représentatives dans les CLCC sur la politique salariale 2019 a abouti à la signature, le 11 avril 2019, d'un accord salarial. Cet accord revoit, notamment, le montant des indemnités d'exercice pour les infirmiers spécialisés IADE, IBODE et IPUER.
Certaines IADE, IBODE et IPUER exercent l'emploi de principalat et sont par conséquent classées sur l'emploi CCN de principalat. Elles bénéficient de l'indemnité d'exercice au même titre que les IADE, IBODE et IPUER.
De ce fait, il est décidé que leurs indemnités d'exercice soient revalorisées dans les mêmes proportions que celles des IADE, IBODE et IPUER.
Le présent avenant modifie donc l'article 4 de l'accord salarial n° 2019-02 du 11 avril 2019.
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) conventionnelles des emplois des personnels non-praticiens et les grilles de rémunération des personnels praticiens sont revalorisées de 0,50 %.
Sont exclues de la présente revalorisation, à titre exceptionnel, les indemnités d'exercice exclusif des praticiens des centres (ces indemnités sont celles prévues à l'article 2.6.2.1 « Barèmes » de la convention collective des centres de lutte contre le cancer du 1er janvier 1999).
Il est rappelé que le différentiel d'indemnité transitoire (DIT) est gelé pour tous les salariés en bénéficiant.
Le titre de l'article A-1.3.2 est désormais rédigé de la manière suivante : « Rémunérations au 1er janvier 2022 ».
Au même article, le RMAG 1 du groupe B est porté à 19 266 euros. Ce montant ne tient pas compte de la revalorisation prévue à l'article 1er du présent avenant.
Les grilles salariales des personnels non-praticiens et des personnels praticiens sont révisées en conséquence à la date d'effet du présent avenant.
Ces mesures salariales s'appliquent dans le respect des accords locaux négociés dans les CLCC en matière de réduction de temps de travail et de créations d'emplois pour les personnels non praticiens et praticiens.
Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur au 1er janvier 2022.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant est déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera également notifié à l'ensemble des organisations de salariés représentatives dans la branche des centres de lutte contre le cancer à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
En outre, un exemplaire est établi pour chacune des parties signataires.
Les organisations syndicales représentatives dans les centres de lutte contre le cancer (CLCC) ont demandé à la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer d'ouvrir des négociations portant sur une augmentation générale des rémunérations des personnels des CLCC.
Il a été précisé que le contexte dans lequel évoluent les CLCC en la période actuelle de crise sanitaire est particulièrement marqué par diverses contraintes économiques.
Cependant, afin de répondre à la demande des organisations syndicales, de favoriser l'attractivité des CLCC et de soutenir le pouvoir d'achat des salariés, la fédération a négocié avec les organisations syndicales représentatives, ce qui suit :
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) des emplois des personnels non-praticiens appartenant au groupe de rémunération B sont revalorisées et portées respectivement à :
– 20 973 € pour le RMAG 1 ;
– 21 183 € pour le RMAG 2.
Les montants s'entendent annuels bruts.
Les rémunérations minimales annuelles garanties (RMAG) des emplois des personnels non-praticiens appartenant au groupe de rémunération C sont revalorisées et portées respectivement à :
– 21 200 € pour le RMAG d'entrée ;
– 21 412 € pour le RMAG 1 ;
– 21 626 € pour le RMAG 2.
Les montants s'entendent annuels bruts.
Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant est déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera également notifié à l'ensemble des organisations de salariés représentatives dans la branche des centres de lutte contre le cancer à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il est publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
En outre, un exemplaire est établi pour chacune des parties signataires.
La fédération nationale des centres de lutte contre le cancer et les organisations syndicales ont souhaité revaloriser les rémunérations des emplois des groupes B et C afin de garantir le maintien d'un écart entre les paliers d'un même groupe de rémunération.
Le présent avenant porte modification de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999.
La rémunération minimale annuelle garantie des emplois des personnels non praticiens appartenant au groupe de rémunération A est revalorisée et portée à 20 967 €.
Ce montant s'entend annuel brut.
Les rémunérations minimales annuelles garanties des emplois des personnels non-praticiens appartenant au groupe de rémunération B sont revalorisées et portées respectivement à :
– 20 967 € pour le RMAG 0 ;
– 21 073 € pour le RMAG 1.
Le RMAG 2 demeure inchangé.
Ces montants s'entendent annuel brut.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l'expiration du délai d'opposition avec effet rétroactif au 1er mai 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, ainsi qu'auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Il sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail.
Il sera publié dans la base de données nationale, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du code du travail.
Un exemplaire sera établi pour chacune des parties signataires.
Compte tenu de l'augmentation du Smic de 2,22 % au 1er mai 2023 (arrêté du 26 avril 2023 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance paru au Journal officiel du 27 avril 2023), la fédération nationale des centres de lutte contre le cancer revalorise, par le présent avenant, les rémunérations des emplois des groupes A, ainsi que les RMAG 0 et 1 des emplois du groupe B.
Le présent avenant porte modification de la convention collective nationale des CLCC du 1er janvier 1999.