Texte de base
La présente convention collective nationale, conclue en application des articles L. 131-1 et suivants du code du travail, règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre les " centres de gestion agréés ", employeurs, d'une part, et leur personnel salarié, quels que soient sa nationalité, son âge et son sexe, d'autre part.
Le directeur du centre ou le responsable du centre est le supérieur hiérarchique direct de tout le personnel salarié, lui-même étant placé sous la subordination du président du conseil d'administration.
Les employeurs sont les " centres de gestion agréés ", bénéficiaires de l'agrément prévu par la loi n° 74-1114, du 27 décembre 1974.
Elle ne s'imposera, dans les relations individuelles et collectives des centres appliquant un statut ou un accord collectif différent, qu'après signature d'un accord d'établissement ayant pour effet de dénoncer le statut ou l'accord collectif antérieur. Si le personnel représenté par les syndicats signataires de la présente convention, ou y ayant adhéré par la suite, sollicite un tel accord d'établissement, sa signature s'impose au " centre de gestion agréé ".
N.B. - Protocole d'accord relatif à la mise en place de la convention collective nationale.
La date d'effet de la convention collective nationale est fixée au 17 janvier 1983. Elle est conclue pour une durée déterminée d'un an et se renouvellera tacitement d'année en année.
En ce qui concerne le régime de prévoyance institué par l'article 17, les centres adhérents à la fédération auront jusqu'au 30 avril 1983, au plus tard, pour donner leur adhésion à un organisme de leur choix, qui s'engagera néanmoins à couvrir au moins les garanties décès, incapacité, invalidité fixées audit article. Dans le même délai, les centres ayant déjà donné leur adhésion à un organisme de prévoyance devront l'avoir modifié, s'il y a lieu, pour rendre les prestations compatibles avec les exigences de cet article.
La présente convention collective nationale, conclue en application des articles L. 113-1 et suivants du code du travail, règle sur le territoire métropolitain les rapports de travail entre les centres de gestion agréés, employeurs, d'une part, et leur personnel salarié, quels que soient sa nationalité, son âge et son sexe, d'autre part.
Le directeur du centre ou le responsable du centre est le supérieur hiérarchique direct de tout le personnel salarié, lui-même étant placé sous la subordination du conseil d'administration.
Les employeurs sont les centres de gestion agréés, bénéficiaires de l'agrément prévu par la loi n° 74-1114 du 27 décembre 1974, dont l'activité est classée selon la nomenclature d'activités française (NAF), sous le n° 74-1-C.
Elle ne s'imposera, dans les relations individuelles et collectives des centres appliquant un statut ou un accord collectif différent, qu'après signature d'un accord d'établissement ayant pour effet de dénoncer le statut ou l'accord collectif antérieur.
Si le personnel représenté par les syndicats signataires de la présente convention, ou ayant adhéré par la suite, sollicite un tel accord d'établissement, sa signature s'impose au centre de gestion agréé.
La présente convention collective nationale, conclue en application des articles L. 131-1 et suivants du code du travail, règle sur le territoire national y compris les DOM-TOM les rapports de travail entre les centres de gestion agréés, employeurs, d'une part, et leur personnel salarié, quels que soient sa nationalité, son âge et son sexe, d'autre part.
Le directeur du centre ou le responsable du centre est le supérieur hiérarchique direct de tout le personnel salarié, lui-même étant placé sous la subordination du conseil d'administration.
Les employeurs sont les centres de gestion agréés, bénéficiaires de l'agrément prévu par la loi n° 74-1114 du 27 décembre 1974, dont l'activité est classée selon la nomenclature d'activités française (NAF), sous le n° 74-1-C.
Elle ne s'imposera, dans les relations individuelles et collectives des centres appliquant un statut ou un accord collectif différent, qu'après signature d'un accord d'établissement ayant pour effet de dénoncer le statut ou l'accord collectif antérieur.
Si le personnel représenté par les syndicats signataires de la présente convention, ou ayant adhéré par la suite, sollicite un tel accord d'établissement, sa signature s'impose au centre de gestion agréé.
Le directeur du centre ou le responsable du centre est le supérieur hiérarchique direct de tout le personnel salarié, lui-même étant placé sous la subordination du conseil d'administration.
Les employeurs sont les centres de gestion agréés, bénéficiaires de l'agrément prévu par la loi n° 74-1114 du 27 décembre 1974, dont l'activité est classée selon la nomenclature d'activités française (NAF), sous le numéro 69. 20Z.
Elle ne s'imposera, dans les relations individuelles et collectives des centres appliquant un statut ou un accord collectif différent, qu'après signature d'un accord d'établissement ayant pour effet de dénoncer le statut ou l'accord collectif antérieur.
Si le personnel représenté par les syndicats signataires de la présente convention, ou ayant adhéré par la suite, sollicite un tel accord d'établissement, sa signature s'impose au centre de gestion agréé.
La présente convention a été signée le 17 janvier 1983.
Elle entre en vigueur à cette date et est conclue pour une durée déterminée dont le terme sera le 31 décembre 1983.
Elle se renouvellera ensuite tacitement, si elle n'est pas dénoncée dans les conditions définies à l'article 3 ci-après par périodes annuelles correspondant à l'année civile.
La présente convention pourra être dénoncée par l'une des parties, trois mois, au moins, avant l'expiration de chaque période annuelle.
Par partie, il y a lieu d'entendre ici l'ensemble des organisations syndicales, patronales ou salariales signataires de la présente convention collective ou y ayant adhéré totalement et sans réserve. En cas de dénonciation dans les conditions prévues à l'alinéa 1er ci-dessus, elle restera alors en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui serait substituée après accord des parties, dans les limites de temps prévues par l'article L. 132-8 du code du travail.
Les parties s'engagent à mettre en oeuvre tous les moyens matériels pour que, en pareil cas, les négociations en vue de remplacement de la présente convention par un nouvel accord puissent débuter dans un délai de trois mois et déboucher dans un délai de six mois.
Dans le délai prévu au premier alinéa, sa révision pourra être demandée par l'une des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré totalement et sans réserve par la suite. La demande de révision sera accompagnée d'un projet de modification des textes visés par cette demande.
Les pourparlers commenceront au plus tard un mois après la demande de révision.
Dénonciation et révision sont notifiées par pli recommandé avec accusé de réception adressé à tous les signataires ou adhérents de la présente convention collective.
Par partie, il y a lieu d'entendre ici l'ensemble des organisations syndicales, patronales ou salariales signataires de la présente convention collective ou y ayant adhéré totalement et sans réserve. En cas de dénonciation dans les conditions prévues à l'alinéa 1er ci-dessus, elle restera alors en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui serait substituée après accord des parties, dans les limites de temps prévues par l'article L. 2261-13 du code du travail.
Les parties s'engagent à mettre en œuvre tous les moyens matériels pour que, en pareil cas, les négociations en vue de remplacement de la présente convention par un nouvel accord puissent débuter dans un délai de 3 mois et déboucher dans un délai de 6 mois.
Dans le délai prévu au premier alinéa, sa révision pourra être demandée par l'une des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré totalement et sans réserve par la suite. La demande de révision sera accompagnée d'un projet de modification des textes visés par cette demande.
Les pourparlers commenceront au plus tard 1 mois après la demande de révision.
Dénonciation et révision sont notifiées par pli recommandé avec accusé de réception adressé à tous les signataires ou adhérents de la présente convention collective.
La présente convention se substitue, dans les relations individuelles et collectives de travail au sein des " centres de gestion agréés " à toute convention collective, accord collectif ou " statut " qui aurait été appliqué volontairement en l'absence de convention visant ce secteur d'activité.
La présente convention ne peut, en aucun cas, être la cause de restriction des avantages acquis à titre individuel par le personnel en fonction antérieurement à sa date d'effet. Il en est ainsi, tout spécialement, des avantages qui se seront intégrés au contrat de travail émanant de conventions collectives ou de statuts que les " centres de gestion agréés " auraient pu appliquer de manière volontaire en l'absence de convention collective s'appliquant de droit.
Par ailleurs, les avantages nés de la présente convention collective ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet dans certains " centres de gestion agréés " et dont la source de droit leur ayant donné naissance subsisterait. D'une part, la volonté de maintenir cette source de droit, nonobstant l'existence de la convention collective présente, fera l'objet d'une notification écrite du centre, d'autre part, en pareil cas, seule sera maintenue la disposition globalement la plus favorable, l'appréciation se faisant conformément à la jurisprudence, type d'avantages par type d'avantages, et sur l'ensemble des personnels.
La rémunération différentielle sanctionnant l'ancienneté sous la forme d'une prime portée distinctement sur le bulletin de paie ou d'une rémunération supplémentaire est de même nature que la prime d'ancienneté prévue à l'article 13 ci-après.
Par ancienneté, au sens de la présente convention collective, il y a lieu d'entendre, pour la détermination des avantages susceptibles d'être invoqués par le personnel :
S'agissant du personnel permanent, le temps qui s'est écoulé depuis la date de conclusion du dernier contrat de travail en cours, sans qu'il y ait lieu de distraire les différentes périodes de suspension du contrat de travail, quelles qu'en soient les causes ;
S'agissant du personnel temporaire, les périodes correspondant aux précédents contrats à durée déterminée ou indéterminée, lorsque le temps s'étant écoulé entre le dernier contrat et celui au cours duquel le droit lié à l'ancienneté est acquis n'excède pas un an.
Toutefois, l'ouverture du droit à l'indemnité de licenciement s'entend sous respect de l'ancienneté de deux ans ininterrompue au sens de l'article L. 122-9 du code du travail.
Conformément à l'article L. 212-4-2, la durée de l'ancienneté est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
Par ancienneté, au sens de la présente convention collective, il y a lieu d'entendre, pour la détermination des avantages susceptibles d'être invoqués par le personnel :
S'agissant du personnel permanent, le temps qui s'est écoulé depuis la date de conclusion du dernier contrat de travail en cours, sans qu'il y ait lieu de distraire les différentes périodes de suspension du contrat de travail, quelles qu'en soient les causes ;
S'agissant du personnel temporaire, les périodes correspondant aux précédents contrats à durée déterminée ou indéterminée, lorsque le temps s'étant écoulé entre le dernier contrat et celui au cours duquel le droit lié à l'ancienneté est acquis n'excède pas un an.
Toutefois, l'ouverture du droit à l'indemnité de licenciement s'entend sous respect de l'ancienneté de deux ans ininterrompue au sens de l'article L. 122-9 du code du travail.
Conformément à l'article L. 212-4-5, la durée de l'ancienneté est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
– s'agissant du personnel permanent, le temps qui s'est écoulé depuis la date de conclusion du dernier contrat de travail en cours, sans qu'il y ait lieu de distraire les différentes périodes de suspension du contrat de travail, quelles qu'en soient les causes ;
– s'agissant du personnel temporaire, les périodes correspondant aux précédents contrats à durée déterminée ou indéterminée, lorsque le temps s'étant écoulé entre le dernier contrat et celui au cours duquel le droit lié à l'ancienneté est acquis n'excède pas 1 an.
Toutefois, l'ouverture du droit à l'indemnité de licenciement s'entend sous respect de l'ancienneté de 1 an ininterrompue au sens de l'article L. 1234-9 du code du travail.
Conformément à l'article L. 3123-12 du code du travail, la durée de l'ancienneté est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
6.1. Sauf stipulation contraire, expressément prévue dans la lettre individuelle d'engagement, le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée et pour la durée légale du travail.
Tout engagement à durée indéterminée et à temps plein fait l'objet d'une lettre adressée par le centre à son employé qui en accuse réception en signant le double précisant notamment :
- la date d'entrée ;
- la durée de la période d'essai ;
- la fonction exercée et le classement hiérarchique correspondant ;
- les clauses particulières.
6.2. L'engagement peut néanmoins être conclu à titre temporaire dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.
6.3. L'engagement peut également être conclu à temps partiel. En pareil cas, le centre peut, pour les nécessités de l'organisation du travail, imposer au salarié d'effectuer, en sus de l'horaire particulier qui constitue un élément substantiel du contrat de travail, les heures complémentaires dont le volume sera défini dans chaque contrat et ne peut excéder le tiers de l'horaire contractuel et la différence entre les durées légales et contractuelles du travail. Le recours aux heures complémentaires sera précédé d'une information du salarié, au minimum quinze jours à l'avance.
6.4. Un tableau d'affichage est installé par la direction dans les lieux de travail ou dans les dépendances, vestiaires du personnel par exemple.
La direction y appose, sous sa responsabilité :
- le nom et l'adresse de l'inspecteur du travail chargé du contrôle de l'établissement ;
- le texte intégral du règlement intérieur de travail de l'établissement ;
- une référence à la présente convention collective indiquant notamment sa date d'effet, ses signataires, ainsi que le lieu où, dans le centre, le personnel peut la consulter ;
- le sigle, l'adresse et tous documents indiquant les institutions de retraites complémentaires (A.R.R.C.O. et A.G.I.R.C.) auxquelles adhère le centre pour son personnel ;
- le texte intégral de la loi et du décret relatifs au principe d'égalité de salaire hommes-femmes ;
- le nom et l'adresse du président du centre.
- le nom et l'adresse du centre de médecine de travail chargé du contrôle de l'établissement ;
- Les services de secours d'urgence.
6.5. Le personnel du centre doit bénéficier des visites médicales obligatoires du travail auprès des médecins du travail de l'association interprofessionnelle à laquelle le centre est adhérent.
Ces visites obligatoires sont les suivantes :
- visite d'embauche qui doit être effectuée au plus tard avant l'expiration de la période d'essai ;
- visite périodique annuelle (pour les salariés visés par l'article R. 241-50, une périodicité plus grande peut être imposée) ;
- visite de reprise après tout accident du travail de quelque durée qu'il soit, après tout arrêt pour maladie ou accident non professionnel d'une durée au moins égale à vingt et un jours et après tout arrêt pour maternité ;
- visite en cas d'absences répétées.
En cas de refus d'un employé de se soumettre aux visites obligatoires ci-avant, il sera reconvoqué pour une nouvelle visite, son refus persistant pouvant constituer une faute sur le plan disciplinaire susceptible d'être sanctionnée, y compris par le licenciement pour faute.
Le temps passé à ces différentes visites est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.
6.6. Dans chaque centre seront définis, après consultation des représentants du personnel, les postes de travail qui, par le contenu et la pénibilité des tâches, seraient compatibles avec un handicap. Ces postes seront pourvus en priorité par des personnes handicapées dans la limite du pourcentage minimum légalement requis.
6.1. Sauf stipulation contraire, expressément prévue dans la lettre individuelle d'engagement, le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée et pour la durée légale du travail.
Tout engagement à durée indéterminée et à temps plein fait l'objet d'une lettre adressée par le centre à son employé qui en accuse réception en signant le double précisant notamment :
- la date d'entrée ;
- la durée de la période d'essai ;
- la fonction exercée et le classement hiérarchique correspondant ;
- les clauses particulières.
6.2. L'engagement peut néanmoins être conclu à titre temporaire dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.
6.3. L'engagement peut également être conclu à temps partiel. En pareil cas, le centre peut, pour les nécessités de l'organisation du travail, imposer au salarié d'effectuer, en sus de l'horaire particulier qui constitue un élément substantiel du contrat de travail des heures complémentaires dont le volume sera défini dans chaque contrat et ne peut excéder le tiers de l'horaire contractuel et la différence entre les durées légales et contractuelles du travail. Le recours aux heures complémentaires sera précédé d'une information du salarié, au minimum quinze jours à l'avance.
6.4. Un tableau d'affichage est installé par la direction dans les lieux de travail ou dans les dépendances, vestiaires du personnel par exemple.
La direction y appose, sous sa responsabilité :
- le nom et l'adresse de l'inspecteur du travail chargé du contrôle de l'établissement ;
- le texte intégral du règlement intérieur de travail de l'établissement ;
- une référence à la présente convention collective indiquant notamment sa date d'effet, ses signataires, ainsi que le lieu où, dans le centre, le personnel peut la consulter ;
- le sigle, l'adresse et tous documents indiquant les institutions de retraites complémentaires (A.R.R.C.O. et A.G.I.R.C.) auxquelles adhère le centre pour son personnel ;
- le texte intégral de la loi et du décret relatifs au principe d'égalité de salaire hommes-femmes ;
- le nom et l'adresse du président du centre.
- le nom et l'adresse du centre de médecine de travail chargé du contrôle de l'établissement ;
- les services de secours d'urgence ;
- les horaires applicables aux salariés du centre ainsi que les heures et la durée du repos qui leur est accordé ;
- l'ordre des départs en congés payés.
6.5. Le personnel du centre doit bénéficier des visites médicales obligatoires du travail auprès des médecins du travail de l'association interprofessionnelle à laquelle le centre est adhérent.
Ces visites obligatoires sont les suivantes :
- visite d'embauche qui doit être effectuée au plus tard avant l'expiration de la période d'essai ;
- visite périodique annuelle (pour les salariés visés par l'article R. 241-50, une périodicité plus grande peut être imposée) ;
- visite de reprise après tout accident du travail après une absence d'au moins huit jours, suite à tout arrêt pour maladie professionnelle, et après toute absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, ou après tout arrêt pour maternité ;
- visite en cas d'absences répétées.
En cas de refus d'un employé de se soumettre aux visites obligatoires ci-avant, il sera convoqué pour une nouvelle visite, son refus persistant pouvant constituer une faute sur le plan disciplinaire susceptible d'être sanctionnée, y compris par le licenciement pour faute.
Le temps passé à ces différentes visites est pris sur le temps de travail. Ce temps est rémunéré comme tel et les frais de transports éventuels sont pris en charge par le centre.
6.6. Tout centre occupant au moins vingt salariés est tenu d'employer, à temps plein ou à temps partiel, des personnes reconnues handicapées dans la proportion de 6 p.100 de l'effectif total de ses salariés dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Pour les centres à établissements multiples, cette obligation d'emploi s'applique établissement par établissement.
6.1. Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.
Le contrat fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié, au plus tard le jour de la prise d'effet de son engagement.
Conformément aux dispositions de la directive communautaire n° 91-533 du 14 octobre 1991, ce contrat précise :
a) L'identité des parties ;
b) Le lieu de travail, à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits ainsi que l'adresse du siège du centre ;
c) Le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi en lesquels le travailleur est occupé ;
d) La date de début du contrat ;
e) Le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le travailleur a droit ;
f) La durée de travail journalière, ou hebdomadaire, ou mensuelle normale du travailleur ;
g) La durée du congé payé et les modalités d'attribution de ce congé ;
h) La durée du délai-congé en cas de rupture du contrat ;
i) La mention des conventions collectives et, le cas échéant, des accords collectifs régissant les conditions de travail du travailleur.
L'information sur les éléments visés aux points e, f, g et h peut, le cas échéant, résulter d'une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires, ou aux conventions collectives régissant les matières visées.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 321-1-1-2 du code du travail, toute modification substantielle du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit.
6.2. L'engagement peut néanmoins être conclu à titre temporaire dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.
6.3. L'engagement peut également être conclu à temps partiel. En pareil cas, le centre peut, pour les nécessités de l'organisation du travail, imposer au salarié d'effectuer, en sus de l'horaire particulier qui constitue un élément substantiel du contrat de travail des heures complémentaires dont le volume sera défini dans chaque contrat et ne peut excéder le tiers de l'horaire contractuel et la différence entre les durées légales et contractuelles du travail. Le recours aux heures complémentaires sera précédé d'une information du salarié, au minimum quinze jours à l'avance.
6.4. Un tableau d'affichage est installé par la direction dans les lieux de travail ou dans les dépendances, vestiaires du personnel par exemple.
La direction y appose, sous sa responsabilité :
- le nom et l'adresse de l'inspecteur du travail chargé du contrôle de l'établissement ;
- le texte intégral du règlement intérieur de travail de l'établissement ;
- une référence à la présente convention collective indiquant notamment sa date d'effet, ses signataires, ainsi que le lieu où, dans le centre, le personnel peut la consulter ;
- le sigle, l'adresse et tous documents indiquant les institutions de retraites complémentaires (A.R.R.C.O. et A.G.I.R.C.) auxquelles adhère le centre pour son personnel ;
- le texte intégral de la loi et du décret relatifs au principe d'égalité de salaire hommes-femmes ;
- le nom et l'adresse du président du centre.
- le nom et l'adresse du centre de médecine de travail chargé du contrôle de l'établissement ;
- les services de secours d'urgence ;
- les horaires applicables aux salariés du centre ainsi que les heures et la durée du repos qui leur est accordé ;
- l'ordre des départs en congés payés.
6.5. Le personnel du centre doit bénéficier des visites médicales obligatoires du travail auprès des médecins du travail de l'association interprofessionnelle à laquelle le centre est adhérent.
Ces visites obligatoires sont les suivantes :
- visite d'embauche qui doit être effectuée au plus tard avant l'expiration de la période d'essai ;
- visite périodique annuelle (pour les salariés visés par l'article R. 241-50, une périodicité plus grande peut être imposée) ;
- visite de reprise après tout accident du travail après une absence d'au moins huit jours, suite à tout arrêt pour maladie professionnelle, et après toute absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, ou après tout arrêt pour maternité ;
- visite en cas d'absences répétées.
En cas de refus d'un employé de se soumettre aux visites obligatoires ci-avant, il sera convoqué pour une nouvelle visite, son refus persistant pouvant constituer une faute sur le plan disciplinaire susceptible d'être sanctionnée, y compris par le licenciement pour faute.
Le temps passé à ces différentes visites est pris sur le temps de travail. Ce temps est rémunéré comme tel et les frais de transports éventuels sont pris en charge par le centre.
6.6. Tout centre occupant au moins vingt salariés est tenu d'employer, à temps plein ou à temps partiel, des personnes reconnues handicapées dans la proportion de 6 p.100 de l'effectif total de ses salariés dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
Pour les centres à établissements multiples, cette obligation d'emploi s'applique établissement par établissement.
Le contrat fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié, au plus tard le jour de la prise d'effet de son engagement.
Conformément aux dispositions de la directive communautaire n° 91-533 du 14 octobre 1991, ce contrat précise :
a) L'identité des parties ;
b) Le lieu de travail, à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits ainsi que l'adresse du siège du centre ;
c) Le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi en lesquels le travailleur est occupé ;
d) La date de début du contrat ;
e) Le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le travailleur a droit ;
f) La durée de travail journalière, ou hebdomadaire, ou mensuelle normale du travailleur ;
g) La durée du congé payé et les modalités d'attribution de ce congé ;
h) La durée du délai-congé en cas de rupture du contrat ;
i) La mention des conventions collectives et, le cas échéant, des accords collectifs régissant les conditions de travail du travailleur.
L'information sur les éléments visés aux points e, f, g et h peut, le cas échéant, résulter d'une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires, ou aux conventions collectives régissant les matières visées.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 321-1-2 du code du travail, toute modification substantielle du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit.
Ce délai pourra être raccourci à 5 jours ouvrables de façon exceptionnelle, notamment en cas d'événement imprévu, panne informatique, absences de salariés, nouveaux textes législatifs, ou en cas d'accord du salarié selon les modalités déterminées entre les parties.
La direction y appose, sous sa responsabilité :
- le nom et l'adresse de l'inspecteur du travail chargé du contrôle de l'établissement ;
- le texte intégral du règlement intérieur de travail de l'établissement ;
- une référence à la présente convention collective indiquant notamment sa date d'effet, ses signataires, ainsi que le lieu où, dans le centre, le personnel peut la consulter ;
- le sigle, l'adresse et tous documents indiquant les institutions de retraites complémentaires (A.R.R.C.O. et A.G.I.R.C.) auxquelles adhère le centre pour son personnel ;
- le texte intégral de la loi et du décret relatifs au principe d'égalité de salaire hommes-femmes ;
- le nom et l'adresse du président du centre.
- le nom et l'adresse du centre de médecine de travail chargé du contrôle de l'établissement ;
- les services de secours d'urgence ;
- les horaires applicables aux salariés du centre ainsi que les heures et la durée du repos qui leur est accordé ;
- l'ordre des départs en congés payés.
Ces visites obligatoires sont les suivantes :
- visite d'embauche qui doit être effectuée au plus tard avant l'expiration de la période d'essai ;
- visite périodique annuelle (pour les salariés visés par l'article R. 241-50, une périodicité plus grande peut être imposée) ;
- visite de reprise après tout accident du travail après une absence d'au moins huit jours, suite à tout arrêt pour maladie professionnelle, et après toute absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, ou après tout arrêt pour maternité ;
- visite en cas d'absences répétées.
En cas de refus d'un employé de se soumettre aux visites obligatoires ci-avant, il sera convoqué pour une nouvelle visite, son refus persistant pouvant constituer une faute sur le plan disciplinaire susceptible d'être sanctionnée, y compris par le licenciement pour faute.
Le temps passé à ces différentes visites est pris sur le temps de travail. Ce temps est rémunéré comme tel et les frais de transports éventuels sont pris en charge par le centre.
Pour les centres à établissements multiples, cette obligation d'emploi s'applique établissement par établissement.
Le contrat fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié, au plus tard le jour de la prise d'effet de son engagement.
Conformément aux dispositions de la directive communautaire n° 91-533 du 14 octobre 1991, ce contrat précise :
a) L'identité des parties ;
b) Le lieu de travail, à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits ainsi que l'adresse du siège du centre ;
c) Le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi en lesquels le travailleur est occupé ;
d) La date de début du contrat ;
e) Le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le travailleur a droit ;
f) La durée de travail journalière, ou hebdomadaire, ou mensuelle normale du travailleur ;
g) La durée du congé payé et les modalités d'attribution de ce congé ;
h) La durée du délai-congé en cas de rupture du contrat ;
i) La mention des conventions collectives et, le cas échéant, des accords collectifs régissant les conditions de travail du travailleur.
L'information sur les éléments visés aux points e, f, g et h peut, le cas échéant, résulter d'une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires, ou aux conventions collectives régissant les matières visées.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 321-1-2 du code du travail, toute modification substantielle du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit.
Ce délai pourra être raccourci à 5 jours ouvrables de façon exceptionnelle, notamment en cas d'événement imprévu, panne informatique, absences de salariés, nouveaux textes législatifs, ou en cas d'accord du salarié selon les modalités déterminées entre les parties.
La direction y appose, sous sa responsabilité :
- le nom, adresse et numéro de téléphone de l'inspecteur du travail chargé du contrôle de l'établissement ;
- le texte intégral du règlement intérieur de travail de l'établissement ;
- une référence à la présente convention collective indiquant notamment sa date d'effet, ses signataires, ainsi que le lieu où, dans le centre, le personnel peut la consulter ;
- le sigle, l'adresse et tous documents indiquant les institutions de retraites complémentaires (A.R.R.C.O. et A.G.I.R.C.) auxquelles adhère le centre pour son personnel ;
- l'intégralité des textes et des articles du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle hommes-femmes, ainsi que leurs textes d'application ;
- le nom et l'adresse du président du centre.
- le nom, adresse et numéro de téléphone du centre de médecine de travail chargé du contrôle de l'établissement ;
- les services de secours d'urgence ;
- les horaires applicables aux salariés du centre ainsi que les heures et la durée du repos qui leur est accordé ;
- l'ordre des départs en congés payés ;
- l'exposé des consignes d'incendie, et affiche résumant les consignes en cas d'accident électrique ;
- les accords d'établissements ;
- le cas échéant :
- la liste des délégués du personnel ;
- la liste des délégués syndicaux ;
- la liste des membres du CHSCT ;
- les affichages électoraux.
Ces visites obligatoires sont les suivantes :
- visite d'embauche qui doit être effectuée au plus tard avant l'expiration de la période d'essai ;
- visite 1 fois tous les 24 mois (pour les salariés visés par l'article R. 241-50, une périodicité plus grande peut être imposée) ;
- visite de reprise après tout accident du travail après une absence d'au moins huit jours, suite à tout arrêt pour maladie professionnelle, et après toute absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, ou après tout arrêt pour maternité ;
- visite en cas d'absences répétées.
En cas de refus d'un employé de se soumettre aux visites obligatoires ci-avant, il sera convoqué pour une nouvelle visite, son refus persistant pouvant constituer une faute sur le plan disciplinaire susceptible d'être sanctionnée, y compris par le licenciement pour faute.
Le temps passé à ces différentes visites est pris sur le temps de travail. Ce temps est rémunéré comme tel et les frais de transports éventuels sont pris en charge par le centre.
Pour les centres à établissements multiples, cette obligation d'emploi s'applique établissement par établissement.
Le contrat fait l'objet d'un écrit établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié, au plus tard le jour de la prise d'effet de son engagement.
Conformément aux dispositions de la directive communautaire n° 91-533 du 14 octobre 1991, ce contrat précise :
a) L'identité des parties ;
b) Le lieu de travail, à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits ainsi que l'adresse du siège du centre ;
c) Le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi en lesquels le travailleur est occupé ;
d) La date de début du contrat ;
e) Le montant de base initial, les autres éléments constitutifs ainsi que la périodicité de versement de la rémunération à laquelle le travailleur a droit ;
f) La durée de travail journalière, ou hebdomadaire, ou mensuelle normale du travailleur ;
g) La durée du congé payé et les modalités d'attribution de ce congé ;
h) La durée du délai-congé en cas de rupture du contrat ;
i) La mention des conventions collectives et, le cas échéant, des accords collectifs régissant les conditions de travail du travailleur.
L'information sur les éléments visés aux points e, f, g et h peut, le cas échéant, résulter d'une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires, ou aux conventions collectives régissant les matières visées.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 321-1-2 du code du travail, toute modification substantielle du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit.
Ce délai pourra être raccourci à 5 jours ouvrables de façon exceptionnelle, notamment en cas d'événement imprévu, panne informatique, absences de salariés, nouveaux textes législatifs, ou en cas d'accord du salarié selon les modalités déterminées entre les parties.
La direction y appose, sous sa responsabilité :
-le nom, adresse et numéro de téléphone de l'inspecteur du travail chargé du contrôle de l'établissement ;
-le texte intégral du règlement intérieur de travail de l'établissement ;
-une référence à la présente convention collective indiquant notamment sa date d'effet, ses signataires, ainsi que le lieu où, dans le centre, le personnel peut la consulter ;
-le sigle, l'adresse et tous documents indiquant les institutions de retraites complémentaires ( ARRCO et AGIRC) auxquelles adhère le centre pour son personnel ;
-l'intégralité des textes et des articles du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle hommes-femmes, ainsi que leurs textes d'application ;
-le nom et l'adresse du président du centre.
-le nom, adresse et numéro de téléphone du centre de médecine de travail chargé du contrôle de l'établissement ;
-les services de secours d'urgence ;
-les horaires applicables aux salariés du centre ainsi que les heures et la durée du repos qui leur est accordé ;
-l'ordre des départs en congés payés ;
-l'exposé des consignes d'incendie, et affiche résumant les consignes en cas d'accident électrique ;
-les accords d'établissements ;
-le cas échéant :
-la liste des délégués du personnel ;
-la liste des délégués syndicaux ;
-la liste des membres du CHSCT ;
-les affichages électoraux.
6.5. Le personnel du centre doit bénéficier des visites médicales obligatoires du travail auprès des médecins du travail de l'association interprofessionnelle à laquelle le centre est adhérent.
Ces visites obligatoires sont les suivantes :
– visite d'embauche qui doit être effectuée au plus tard avant l'expiration de la période d'essai ;
– visite une fois tous les 24 mois, sauf cas dérogatoires légaux (pour les salariés visés par l'article R. 4624-19 du code du travail, une périodicité plus grande peut être imposée) ;
– visite de reprise après tout accident du travail après une absence d'au moins 8 jours, suite à tout arrêt pour maladie professionnelle, et après toute absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, ou après tout arrêt pour maternité ;
– visite en cas d'absences répétées.
En cas de refus d'un employé de se soumettre aux visites obligatoires ci-avant, il sera convoqué pour une nouvelle visite, son refus persistant pouvant constituer une faute sur le plan disciplinaire susceptible d'être sanctionnée, y compris par le licenciement pour faute.
Le temps passé à ces différentes visites est pris sur le temps de travail. Ce temps est rémunéré comme tel et les frais de transports éventuels sont pris en charge par le centre.
Pour les centres à établissements multiples, cette obligation d'emploi s'applique établissement par établissement.
La période d'essai est fixée à :
- un mois pour le personnel employé, administratif et technique ;
- trois mois pour les cadres.
La période d'essai s'entend pour une présence effective et devra donc, le cas échéant, être complétée du temps correspondant aux absences pour quelque motif que ce soit.
Cette période d'essai pourra, exceptionnellement, à la demande de l'une ou l'autre des parties et d'un commun accord, être renouvelée pour une durée au plus égale, lorsque les conditions de son déroulement n'auront pas permis à l'employeur de se faire une opinion exacte sur les qualités professionnelles du salarié. Pendant la période de renouvellement, un délai de prévenance d'une semaine devra être respecté en das de non-confirmation de l'engagement.
La période d'essai d'un contrat à durée déterminée ne peut être supérieure aux durées définies par la législation en vigueur.
La période d'essai est fixée à :
- un mois pour le personnel employé, administratif et technique ;
- trois mois pour le personnel dont le coefficient est supérieur à 380.
La période d'essai s'entend pour une présence effective et devra donc, le cas échéant, être complétée du temps correspondant aux absences pour quelque motif que ce soit.
Cette période d'essai pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties et d'un commun accord, être renouvelée pour une durée au plus égale, lorsque les conditions de son déroulement n'auront pas permis à l'employeur de se faire une opinion exacte sur les qualités professionnelles du salarié. Pendant la période de renouvellement, un délai de prévenance d'une semaine devra être respecté en das de non-confirmation de l'engagement.
La période d'essai d'un contrat à durée déterminée ne peut être supérieure aux durées définies par la législation en vigueur.
– 2 mois pour le personnel de niveaux 1 et 2 ;
– 3 mois pour le personnel de niveaux 3 et 4 ;
– 4 mois pour le personnel de niveaux 5 et 6.
La période d'essai s'entend pour une présence effective et devra donc, le cas échéant, être complétée du temps correspondant aux absences pour quelque motif que ce soit.
Cette période d'essai pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties et d'un commun accord, être renouvelée pour une durée au plus égale, lorsque les conditions de son déroulement n'auront pas permis à l'employeur de se faire une opinion exacte sur les qualités professionnelles du salarié.
La rupture de la période d'essai donnera lieu au respect d'un délai de prévenance défini comme suit :
Lorsque l'employeur met fin à la période d'essai :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsque le salarié met fin à la période d'essai :
– 48 heures ;
– délai ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai d'un contrat à durée déterminée ne peut être supérieure aux durées définies par la législation en vigueur.
8.1. Quel que soit le classement hiérarchique et l'emploi réellement occupé, les employés et cadres sont susceptibles d'exercer leur travail tant dans les bureaux annexes du centre qu'à l'extérieur, notamment chez les adhérents.
8.2. Le personnel est néanmoins affecté à un lieu de travail déterminé qui est soit le centre lui-même, soit un bureau annexe.
L'affectation définitive à un autre bureau du centre n'est possible qu'avec l'accord de l'intéressé lorsque la distance séparant ces lieux de travail est de 10 km au moins. Toutefois, le caractère substantiel de la modification du contrat né du changement de lieu habituel de travail est apprécié au cas par cas dans les agglomérations importantes au sein desquelles les moyens de communication rendent moins importantes les conséquences sur les conditions de vie d'une telle novation.
Les différents emplois qui peuvent être occupés par les employés et collaborateurs visés par la présente convention seront classés en se référant aux définitions du tableau de classification figurant en annexe.
Dans la mesure du possible, en cas de création ou de vacance de poste au sein du centre, l'emploi disponible sera offert par priorité aux salariés du centre ayant une qualification professionnelle suffisante pour tenir cet emploi.
En fonction de la structure ou de l'importance du centre de gestion, agréé, le personnel peut être appelé à effectuer accessoirement divers travaux autres que ceux relevant strictement de la définition de son emploi, sans que cela remette en cause le classement individuel qui est celui de l'activité principale.
La rémunération réelle des salariés doit être déterminée en tenant compte des caractéristiques des fonctions exercées et de la nature des responsabilités assumées.
Le développement normal d'une carrière qui fait appel à l'amélioration de la valeur professionnelle quand elle augmente parallèlement l'importance des services rendus doit entraîner une variation correspondante de la rémunération.
1. Les organisations signataires de la présente convention collective ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve se rencontrent deux fois par an, dans le premier mois de chaque semestre civil, en vue de négocier la valeur de point à partir de laquelle se détermineront le salaire minimal annuel professionnel du salarié sans qualification et les salaire minima annuels de chaque emploi.
Les accords de salaires fixant les valeurs de point successives sont assortis d'une numérotation chronologique par référence au millésime de l'année à laquelle ils sont destinés à s'appliquer.
2. Ces salaires minima annuels sont obtenus par la multiplication de la valeur du point et du coefficient de fonction résultant, pour chaque emploi, des classifications annexées à la présente convention collective.
Les salaires minima ainsi fixés valent pour un horaire correspondant à la durée légale du travail telle qu'elle résulte de l'article L. 212-1 du code du travail. Ils valent pour tout salarié de l'un ou l'autre sexe, âgé d'au moins dix-huit ans, ou de moins de dix-huit ans mais ayant plus de six mois de pratique professionnelle.
3. L'application des alinéas 1 et 2 ci-dessus ne saurait conduire à fixer une rémunération inférieure au salaire minimum de croissance dans les conditions définies aux articles L. 141-1 et suivants du code du travail.
4. Les salaires réels peuvent être supérieurs aux salaires minima définis au paragraphe 2 ci-dessus pour tenir compte notamment de la valeur professionnelle individuelle.
1. Les parties à la convention se rencontreront une fois par an, au cour du premier trimestre de chaque année civile, pour négocier la valeur de point à partir de laquelle se détermineront le salaire minimal annuel professionnel du salarié sans qualification et les salaire minima annuels de chaque emploi.
A la demande de l'une des parties signataires de la présente convention, une deuxième réunion de négociation sera organisée au cours du troisième trimestre de l'année civile.
Les accords de salaires fixant les valeurs de point successives sont assortis d'une numérotation chronologique par référence au millésime de l'année à laquelle ils sont destinés à s'appliquer.
2. Ces salaires minima annuels sont obtenus par la multiplication de la valeur du point et du coefficient de fonction résultant, pour chaque emploi, des classifications annexées à la présente convention collective.
Les salaires minima ainsi fixés valent pour un horaire correspondant à la durée légale du travail telle qu'elle résulte de l'article L. 212-1 du code du travail. Ils valent pour tout salarié de l'un ou l'autre sexe, âgé d'au moins dix-huit ans, ou de moins de dix-huit ans mais ayant plus de six mois de pratique professionnelle.
3. L'application des alinéas 1 et 2 ci-dessus ne saurait conduire à fixer une rémunération inférieure au salaire minimum de croissance dans les conditions définies aux articles L. 141-1 et suivants du code du travail.
4. Les salaires réels peuvent être supérieurs aux salaires minima définis au paragraphe 2 ci-dessus pour tenir compte notamment de la valeur professionnelle individuelle.
A la demande de l'une des parties signataires de la présente convention, une deuxième réunion de négociation sera organisée au cours du troisième trimestre de l'année civile.
Les accords de salaires fixant les valeurs de point successives sont assortis d'une numérotation chronologique par référence au millésime de l'année à laquelle ils sont destinés à s'appliquer.
2. Ces salaires minima annuels sont obtenus par la multiplication de la valeur du point et du coefficient de fonction résultant, pour chaque emploi, des classifications annexées à la présente convention collective.
Les salaires minima ainsi fixés valent pour un horaire correspondant à la durée légale du travail telle qu'elle résulte de l'article L. 3121-10 du code du travail. Ils valent pour tout salarié de l'un ou l'autre sexe, âgé d'au moins 18 ans, ou de moins de 18 ans mais ayant plus de 6 mois de pratique professionnelle.
3.L'application des alinéas 1 et 2 ci-dessus ne saurait conduire à fixer une rémunération inférieure au salaire minimum de croissance dans les conditions définies aux articles L. 3231-1 et suivants du code du travail.
4. Les salaires réels peuvent être supérieurs aux salaires minima définis au paragraphe 2 ci-dessus pour tenir compte notamment de la valeur professionnelle individuelle.
La rémunération est la contrepartie du travail réellement effectué dans le cadre des missions correspondant à l'emploi auquel est affecté l'employé ou le cadre et auquel il doit consacrer le temps prévu par l'horaire. Cette rémunération, entièrement mensualisée, est indépendante du nombre d'heures réellement effectuées au cours d'un mois donné, du fait des aléas du calendrier.
La nature des travaux effectués par le personnel des " centres de gestion agréés ", et les lieux où ceux-ci s'effectuent font que le travail n'est ni insalubre ni dangereux. Il n'y a donc pas lieu de définir des majorations à ce titre.
A travail égal, aucune discrimination dans la rémunération ne peut résulter ni du sexe, ni de l'âge, ni de la nationalité.
Le principe selon lequel pour un travail égal le salaire doit être égal est entièrement et complètement appliqué, aussi bien en ce qui concerne les employées et les cadres de sexe féminin qu'en ce qui concerne le personnel quel que soit son âge ou sa nationalité.
Notamment, le classement personnel des employés et cadres en application des classifications annexées à la présente convention, ainsi que tous les éléments du salaire, doivent être évalués sans tenir compte ni du sexe, ni de l'âge, ni de la nationalité.
Les litiges qui surviendraient dans un " centre de gestion agréé ", à propos du principe ci-dessus, seraient soumis à la procédure de conciliation définie à l'article 28 ci-après, la commission paritaire de conciliation se faisant communiquer les éléments de détermination du salaire et entendant contradictoirement les parties.
Sous réserve de ce qui est précisé ci-après, tout le personnel visé par la convention collective et ses annexes bénéficie de primes d'ancienneté calculées sur le salaire minimal de la catégorie aux taux ci-dessous :
- 3 p. 100 après trois ans d'ancienneté ;
- + 1 p. 100 par année supplémentaire ;
- jusqu'à un maximum de 15 p. 100 après quinze ans d'ancienneté.
La prime d'ancienneté est portée distinctement du salaire proprement dit sur le bulletin de paie.
La prime d'ancienneté est supprimée. Les salariés qui bénéficiaient, avant l'entrée en vigueur du présent article, de la prime d'ancienneté bénéficieront du gel de la prime au montant atteint par ladite prime à la date de l'avenant n° 6.
Le montant de cette prime sera porté sur le bulletin de salaire, sous une rubrique Prime d'ancienneté acquise, distinctement du salaire de base.
La rémunération annuelle des cadres est fixée en fonction de l'horaire collectif du centre.
Les dépassements individuels d'horaires pour mener à bonne fin les missions qui leur sont confiées, dépassements dont ils sont alors seuls juges, ne sont pas des heures supplémentaires rémunérées au sens de l'article L. 212-5 du code du travail. La rémunération annuelle qui leur est versée tient compte de cette sujétion particulière. Mention de cette particularité figure dans leur contrat écrit.
La rémunération annuelle des cadres est fixée en fonction de l'horaire collectif du centre.
Les dépassements d'horaires, effectués par les salariés pour mener à bien leur mission, ne sont pas des heures supplémentaires au sens de l'article L. 212-5 du code du travail. La rémunération annuelle qui leur est versée tient compte de cette sujétion particulière. Mention de cette particularité figure dans leur contrat écrit.
Les salariés qui effectuent des déplacements pour le compte du " centre de gestion agréé " sont remboursés des frais qu'ils exposent ainsi pour le compte de leur employeur. Les modalités de déplacement et les conditions de remboursement qui assurent au salarié un hébergement et une nourriture corrects sont arrêtées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou font l'objet d'une disposition collective qui est portée à la connaissance de chaque employé et cadre.
Lorsque le salarié est autorisé par son employeur à utiliser occasionnellement, pour les besoins du service, un véhicule automobile lui appartenant, les frais occasionnés lui sont remboursés sur la base des indemnités kilométriques admises par l'administration fiscale ; la base de prise en compte ne doit pas être plus défavorable que celle des 10 000 km, avec un maximum correspondant à un véhicule de 11 CV.
Les salariés qui effectuent des déplacements pour le compte du centre de gestion agréé sont remboursés des frais qu'ils exposent ainsi pour le compte de leur employeur. Les modalités de déplacement et les conditions de remboursement qui assurent au salarié un hébergement et une nourriture corrects sont arrêtées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou font l'objet d'une disposition collective qui est portée à la connaissance de chaque employé et cadre.
Lorsque le salarié est autorisé par son employeur à utiliser occasionnellement, pour les besoins du service, un véhicule automobile lui appartenant, les frais occasionnés lui sont remboursés sur la base des indemnités kilométriques admises par l'administration fiscale.
Après un an d'ancienneté dans le centre, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les employés visés à l'article 1er de la présente convention bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :
- d'avoir justifié, dans les trois jours calendaires, de cette incapacité ;
- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
- d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.
Pendant douze jours d'absence, soit continue, soit fractionnée mais alors dans la limite de trois arrêts sur une période de douze mois consécutifs, le salaire est intégralement maintenu, sous déduction des indemnités journalières.
Après deux ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficient des dispositions suivantes, à condition :
- d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;
- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
- d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.
Pendant trente jours, ils recevront 90 p. 100 de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler. Pendant les trente jours suivants, ils recevront les deux tiers de cette même rémunération.
Ces temps d'indemnisation seront augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa 1er, sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.
Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle - à l'exclusion des accidents de trajet.
En cas de maladie, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence pour les trois premiers arrêts intervenus sur une période de douze mois consécutive, et au-delà du troisième jour pour les arrêts de travail intervenant à partir du quatrième arrêt.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération. S'agissant des salariés à temps partiel, seul l'horaire pratiqué jusqu'au jour de l'absence doit être pris en compte.
En aucun cas le salarié ne pourra recevoir une rémunération nette
(y compris allocations journalières de sécurité sociale ou de régimes de prévoyance) supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
L'ancienneté prise en compte par la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficient des dispositions suivantes, à condition :
- d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;
- d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
- d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.
Pendant trente jours, ils recevront 90 p. 100 de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler. Pendant les trente jours suivants, ils recevront les deux tiers de cette même rémunération.
Ces temps d'indemnisation seront augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté en sus de celle requise à l'alinéa 1er, sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.
Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle - à l'exclusion des accidents de trajet.
En cas de maladie, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence pour les trois premiers arrêts intervenus sur une période de douze mois consécutive, et au-delà du troisième jour pour les arrêts de travail intervenant à partir du quatrième arrêt.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération. S'agissant des salariés à temps partiel, seul l'horaire pratiqué jusqu'au jour de l'absence doit être pris en compte.
En aucun cas le salarié ne pourra recevoir une rémunération nette
(y compris allocations journalières de sécurité sociale ou de régimes de prévoyance) supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
L'ancienneté prise en compte par la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.
Le centre devra souscrire auprès d'un organisme de son choix un régime garantissant à l'ensemble du personnel, au-delà de la période d'essai, des prestations en cas de décès ; en cas d'incapacité temporaire et en cas d'invalidité, dans les conditions ci-après :
1. En cas de décès du salarié, il sera versé au bénéficiaire désigné par lui, à défaut son conjoint, à défaut ses enfants, un capital égal à douze fois son salaire brut mensuel.
2. En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations du régime général de sécurité sociale, il lui sera versé à compter du 31e jour d'arrêt continu de travail une indemnité brute égale à la différence entre 90 p. 100 de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières comme il est dit au dernier alinéa de l'article 16 ci-dessus.
A compter du 181e jour d'arrêt continu, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 p. 100 de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières calculées dans les mêmes conditions.
Tout nouvel arrêt de travail ouvrant droit aux prestations journalières de sécurité sociale, intervenant alors que le salarié ne saurait prétendre au bénéfice des dispositions de l'article 16 ci-dessus, ouvre droit, dès le premier jour d'arrêt ne lui permettant plus de bénéficier de l'indemnisation au titre de l'article 16, au bénéfice des seules prestations du régime de prévoyance sur la base de 90 p. 100 du salaire mensuel brut, déduction faite des indemnités journalières calculées comme il est dit au dernier alinéa de l'article 16 ci-dessus des 1er au 150e jours d'arrêt indemnisés au titre du présent article. A compter du 151e jour d'arrêt, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 p. 100 de son salaire brut mensuel et les indemnités journalières comme il est dit ci-dessus.
3. En cas d'invalidité de deuxième groupe, au sens du code de la sécurité sociale, le salarié percevra du régime de prévoyance une rente d'invalidité destinée à compléter la rente du régime général de la sécurité sociale, jusqu'à hauteur de 80 p. 100 du salaire mensuel brut. Il en est de même lorsque le taux d'incapacité permanente résultant d'accident du travail est de 50 p. 100 au moins.
En cas d'invalidité résultant de maladie du premier groupe, ou lorsque le taux d'incapacité permanente résultant d'accident du travail est compris entre 20 p. 100 inclus et 50 p. 100 exclus, la rente ci-dessus est réduite de moitié.
4. La cotisation nécessaire au financement du régime de prévoyance est répartie par moitié entre le centre et le salarié, la quote-part de ce dernier lui étant prélevée mensuellement sur sa paie.
5. Par salaire mensuel brut au sens du présent article, il y a lieu d'entendre le salaire mensuel brut du dernier mois d'activité précédant l'arrêt de travail, sans que ce montant soit inférieur au salaire brut moyen des douze derniers mois d'activité.
Le centre devra souscrire auprès d'un organisme de son choix un régime garantissant à l'ensemble du personnel, au-delà de la période d'essai, des prestations en cas de décès ; en cas d'incapacité temporaire et en cas d'invalidité dans les conditions ci-après :
1. En cas de décès du salarié, il sera versé au bénéficiaire désigné par lui, à défaut son conjoint, à défaut ses enfants, un capital égal à douze fois son salaire brut mensuel ; sous réserve des dispositions prévues pour les cadres par l'article 39.
2. En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations du régime général de sécurité sociale, il lui sera versé à compter du trente et unième jour d'arrêt continu du travail une indemnité brute égale à la différence entre 90 p. 100 de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières, comme il est dit au dernier alinéa de l'article 16 ci-dessus.
A compter du 181e jour d'arrêt continu, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 p. 100 de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières calculées dans les mêmes conditions.
Tout nouvel arrêt de travail ouvrant droit aux prestations journalières de sécurité sociale, intervenant alors que le salarié ne saurait prétendre au bénéfice des dispositions de l'article 16 ci-dessus, ouvre droit, dès le premier jour d'arrêt ne lui permettant plus de bénéficier de l'indemnisation au titre de l'article 16, au bénéfice des seules prestations du régime de prévoyance sur la base de 90 p. 100 du salaire mensuel brut, déduction faite des indemnités journalières calculées comme il est dit au dernier alinéa de l'article 16 ci-dessus du 1er au 150e jour d'arrêt indemnisés au titre du présent article. A compter du 151e jour d'arrêt, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 p. 100 de son salaire brut mensuel et les indemnités journalières comme il est dit ci-dessus.
3. En cas d'invalidité de deuxième groupe et de troisième groupe, au sens du code de la sécurité sociale, le salarié percevra du régime de prévoyance une rente d'invalidité destinée à compléter la rente du régime général de la sécurité sociale, jusqu'à hauteur de 80 p. 100 du salaire mensuel brut. Il en est de même lorsque le taux d'incapacité permanente résultant d'accident du travail est de 50 p. 100 au moins.
En cas d'invalidité résultant de maladie du premier groupe, ou lorsque le taux d'incapacité permanente résultant d'accident du travail est compris entre 20 p. 100 inclus et 50 p. 100 exclus, la rente, telle qu'elle serait calculée en deuxième groupe, est réduite de moitié.
4. La cotisation nécessaire au financement du régime de prévoyance est répartie par moitié entre le centre et le salarié, la quote-part de ce dernier lui étant prélevée mensuellement sur sa paie.
5. Par salaire mensuel brut au sens du présent article, il y a lieu d'entendre le salaire mensuel brut du dernier mois d'activité précédant l'arrêt de travail, sans que ce montant soit inférieur au salaire brut moyen des douze derniers mois d'activité.
Le centre devra souscrire auprès d'un organisme de son choix un régime garantissant à l'ensemble du personnel, au-delà de la période d'essai, des prestations en cas de décès ; en cas d'incapacité temporaire et en cas d'invalidité dans les conditions ci-après :
1. En cas de décès du salarié, il sera versé au bénéficiaire désigné par lui, à défaut son conjoint, à défaut ses enfants, un capital égal à douze fois son salaire brut mensuel ; sous réserve des dispositions prévues pour les cadres par l'article 39.
2. En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations du régime général de la sécurité sociale, il lui sera versé, à compter du trente et unième jour d'arrêt continu du travail, une indemnité égale à la différence entre 90 p. 100 de son salaire mensuel brut et le total des indemnités journalières de sécurité sociale et du salaire qu'il percevrait pour cette période.
En aucun cas le salarié ne pourra recevoir une rémunération nette (y compris allocations journalières de sécurité sociale ou de régimes de prévoyance) supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
A compter du 181e jour d'arrêt continu, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 p. 100 de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières de sécurité sociale.
3. Tout nouvel arrêt de travail ouvrant droit aux prestations journalières de sécurité sociale, intervenant alors que le salarié ne saurait prétendre au bénéfice des dispositions de l'article 16 ci-dessus en raison du dépassement de la durée totale d'indemnisation, ouvre droit, dès le premier jour d'arrêt pour les accidents du travail ou de maladie professionnelle, ou dès le troisième jour en cas de maladie, au bénéfice des seules prestations du régime de prévoyance sur la base de 90 p. 100 de la rémunération mensuelle brute, déduction faite des indemnités journalières et ce, jusqu'au cent cinquantième jour d'arrêt. A compter du cent cinquante et unième jour, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 p. 100 de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières de sécurité sociale.
4. La cotisation nécessaire au financement du régime de prévoyance est répartie par moitié entre le centre et le salarié, la quote-part de ce dernier lui étant prélevée mensuellement sur sa paie.
5. Par salaire mensuel brut au sens du présent article, il y a lieu d'entendre le salaire mensuel brut du dernier mois d'activité précédant l'arrêt de travail, sans que ce montant soit inférieur au salaire brut moyen des douze derniers mois d'activité.
6. Le contrat de prévoyance pourra contenir les exclusions usuelles, conformément aux dispositions légales, notamment en ce qui concerne la pratique de certains sports. Toutefois, ces exclusions seront portées par l'employeur à la connaissance du salarié pour lui être opposables.
De même, s'il y a lieu, le salarié devra se soumettre au questionnaire de santé imposé par l'organisme de prévoyance, dans les conditions de confidentialité et de secret exigées par les textes. Un tel questionnaire ne peut en aucun cas être communiqué à l'employeur. Les conséquences tirées de ce questionnaire sont limitées compte tenu des conditions désormais restrictives des hypothèses d'exclusion de risques des pathologies ou affections. Aucune pathologie ou affection qui ouvre droit au service des prestations en nature de l'assurance maladie du régime général de sécurité sociale ne peut être exclue du champ d'application des contrats ou conventions, dans leurs dispositions relatives au remboursement ou à l'indemnisation des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.
Toute limitation de la garantie, notamment en ce qui concerne la garantie décès sera portée à la connaissance du salarié par l'employeur.
7. Les salariés bénéficieront des garanties instaurées par la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de ses modifications ultérieures. Il est rappelé, à cet effet, que les salariés peuvent bénéficier d'un maintien à titre individuel de la couverture de prévoyance, en cas de rupture du contrat de travail, dans les conditions prévues dans le contrat de prévoyance.
Le centre devra souscrire auprès d'un organisme de son choix un régime garantissant à l'ensemble du personnel, au-delà de la période d'essai, des prestations en cas de décès ; en cas d'incapacité temporaire et en cas d'invalidité dans les conditions ci-après :
1. En cas de décès du salarié, il sera versé au bénéficiaire désigné par lui, à défaut son conjoint, à défaut ses enfants, un capital égal à douze fois son salaire brut mensuel ; sous réserve des dispositions prévues pour les cadres par l'article 39.
2. En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié ouvrant droit aux prestations du régime général de sécurité sociale, il lui sera versé à compter du 31e jour d'arrêt continu de travail une indemnité brute égale a la différence entre 90 % de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières pour cette période.
En aucun cas le salarié ne pourra recevoir une rémunération nette (y compris allocations journalières de sécurité sociale ou de régimes de prévoyance) supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
À compter du 181e jour d'arrêt continu, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 % de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières de sécurité sociale.
Tout nouvel arrêt de travail ouvrant droit aux prestations journalières de sécurité sociale, intervenant alors que le salarié ne saurait prétendre au bénéfice des dispositions de l'article 16 ci-dessus en raison du dépassement de la durée totale d'indemnisation, ouvre droit, dès le premier jour d'arrêt pour les accidents du travail ou de maladie professionnelle, ou dès le troisième jour en cas de maladie, au bénéfice des seules prestations du régime de prévoyance sur la base de 90 % de la rémunération mensuelle brute, déduction faite des indemnités journalières et ce, jusqu'au 150e jour d'arrêt. A compter du 151e jour, cette indemnité brute mensuelle sera ramenée à la différence entre 80 % de son salaire mensuel brut et les indemnités journalières de sécurité sociale.
3. En cas d'invalidité de deuxième groupe et de troisième groupe, au sens du code de la sécurité sociale, le salarié percevra du régime de prévoyance une rente d'invalidité destinée à compléter la rente du régime général de la sécurité sociale, jusqu'à hauteur de 80 % du salaire mensuel brut. Il en est de même lorsque le taux d'incapacité permanente résultant d'accident du travail est de 50 % au moins.
En cas d'invalidité résultant de maladie du premier groupe, ou lorsque le taux d'incapacité permanente résultant d'accident du travail est compris entre 20 % inclus et 50 % exclus, la rente, telle qu'elle serait calculée en deuxième groupe, est réduite de moitié.
4. La cotisation nécessaire au financement du régime de prévoyance est répartie par moitié entre le centre et le salarié, la quote-part de ce dernier lui étant prélevée mensuellement sur sa paie.
5. Par salaire mensuel brut au sens du présent article, il y a lieu d'entendre le salaire mensuel brut du dernier mois d'activité précédant l'arrêt de travail, sans que ce montant soit inférieur au salaire brut moyen des douze derniers mois d'activité.
6. Le contrat de prévoyance pourra contenir les exclusions usuelles, conformément aux dispositions légales, notamment en ce qui concerne la pratique de certains sports. Toutefois, ces exclusions seront portées par l'employeur à la connaissance du salarié pour lui être opposables.
De même, s'il y a lieu, le salarié devra se soumettre au questionnaire de santé imposé par l'organisme de prévoyance, dans les conditions de confidentialité et de secret exigées par les textes. Un tel questionnaire ne peut en aucun cas être communiqué à l'employeur. Les conséquences tirées de ce questionnaire sont limitées compte tenu des conditions désormais restrictives des hypothèses d'exclusion de risques des pathologies ou affections. Aucune pathologie ou affection qui ouvre droit au service des prestations en nature de l'assurance maladie du régime général de sécurité sociale ne peut être exclue du champ d'application des contrats ou conventions, dans leurs dispositions relatives au remboursement ou à l'indemnisation des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.
Toute limitation de la garantie, notamment en ce qui concerne la garantie décès sera portée à la connaissance du salarié par l'employeur.
7. Les salariés bénéficieront des garanties instaurées par la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et de ses modifications ultérieures. Il est rappelé, à cet effet, que les salariés peuvent bénéficier d'un maintien à titre individuel de la couverture de prévoyance, en cas de rupture du contrat de travail, dans les conditions prévues dans le contrat de prévoyance.
Toute absence, quelle qu'en soit la durée, doit faire l'objet d'une autorisation préalable du centre.
Lorsqu'elle est due à un cas de force majeure, ou lorsqu'elle est due à un dispositif prévu par un texte légal, réglementaire ou professionnel, l'employé ou le cadre doit prévenir ou faire prévenir le centre dans les meilleurs délais, et justifier de son absence dans un délai qui ne saurait excéder trois jours calendaires.
Si la cause de l'absence est une maladie ou un accident, ouvrant droit ou non aux indemnités journalières de sécurité sociale, la justification ci-dessus s'entend d'un certificat médical indiquant la durée probable du repos, la même procédure étant à renouveler en cas de prolongation de l'arrêt de travail pour quelque cause que ce soit.
Toute absence, quelle qu'en soit la durée, doit faire l'objet d'une autorisation préalable du centre. Lorsqu'elle est due à un cas imprévisible, ou lorsqu'elle est due à un dispositif prévu par un texte légal, réglementaire ou professionnel, l'employé ou le cadre doit prévenir ou faire prévenir le centre dans les meilleurs délais, et justifier de son absence dans un délai qui ne saurait excéder trois jours calendaires.
De même, si la cause de l'absence est une maladie ou un accident, ouvrant droit ou non aux indemnités journalières de sécurité sociale, la justification ci-dessus s'applique et s'entend d'un certificat médical indiquant la durée probable du repos, la même procédure étant à renouveler en cas de prolongation de l'arrêt de travail pour quelque cause que ce soit.
Si aucune justification n'est effectuée dans les délais évoqués ci-dessus, la direction du centre se réserve la possibilité de prendre les mesures qui s'imposent. Ces mesures peuvent aller jusqu'à la rupture du contrat de travail.
Toute absence, quelle qu'en soit la durée, doit faire l'objet d'une autorisation préalable du centre. Lorsqu'elle est due à un cas imprévisible, ou lorsqu'elle est due à un dispositif prévu par un texte légal, réglementaire ou professionnel, l'employé ou le cadre doit prévenir ou faire prévenir le centre dans les meilleurs délais, et justifier de son absence dans un délai de quarante-huit heures hormis les cas de force majeure.
De même, si la cause de l'absence est une maladie ou un accident, ouvrant droit ou non aux indemnités journalières de sécurité sociale, la justification ci-dessus s'applique et s'entend d'un certificat médical indiquant la durée probable du repos, la même procédure étant à renouveler en cas de prolongation de l'arrêt de travail pour quelque cause que ce soit.
Si aucune justification n'est effectuée dans les délais évoqués ci-dessus, la direction du centre se réserve la possibilité de prendre les mesures qui s'imposent. Ces mesures peuvent aller jusqu'à la rupture du contrat de travail.
L'incapacité temporaire due à une maladie ou à un accident, y compris de trajet, d'une durée continue de 180 jours, constitue, au sens de la présente convention, une rupture automatique du contrat de travail.
L'alinéa ci-dessus ne s'applique pas aux maladies professionnelles et accidents du travail.
Le centre prendra l'initiative de cette rupture et convoquera, s'il y a lieu, l'intéressé à l'entretien prévu à l'article L. 122-14 du code du travail.
Il constatera ensuite la rupture par lettre recommandée avec avis de réception ou, si la cause de l'arrêt de travail est liée à un risque de l'entreprise, le centre mettra en oeuvre la rupture dans les conditions strictes de l'article L. 122-14-1.
La lettre ci-dessus indiquera à l'intéressé que les prestations en espèces du régime de prévoyance définies à l'article 17, alinéa 2, de la présente convention continueront à être versées jusqu'à la date de consolidation de son état, directement par l'organisme assureur. L'intéressé préviendra le centre de son état dans un délai de quinze jours suivant la date de consolidation. Il bénéficiera alors d'une priorité de réemploi dans le centre, pour tout emploi de la même qualification que celui qu'il avait avant la rupture de son contrat de travail, pendant un délai de un an commençant à courir à la date de consolidation de son état. Le refus d'accepter le premier emploi proposé ou la non-réponse à une convocation de la direction du centre, sauf cas de force majeure, met un terme à cette priorité de réemploi.
L'absence prolongée pour maladie qui perturbe gravement le bon fonctionnement de l'entreprise pourra justifier une mesure de licenciement, dès lors qu'il apparaît indispensable de pourvoir au remplacement du salarié.
Toute absence d'une durée inférieure à quatre-vingt-dix jours consécutifs ne sera pas considérée comme une absence prolongée.
L'incapacité temporaire due à une maladie ou à un accident, y compris de trajet, d'une durée continue de 180 jours, constitue, au sens de la présente convention, une rupture automatique du contrat de travail.
L'alinéa ci-dessus ne s'applique pas aux maladies professionnelles et accidents du travail.
Le centre prendra l'initiative de cette rupture et convoquera, s'il y a lieu, l'intéressé à l'entretien prévu à l'article L. 122-14 du code du travail par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Il constatera ensuite la rupture selon les règles visées dans l'article L122-14-1 du code du travail.
Le salarié ne pourra prétendre qu'aux indemnités légales de licenciement.
La lettre de notification du licenciement indiquera à l'intéressé que les prestations en espèces du régime de prévoyance définies à l'article 17, alinéa 2, de la présente convention, continueront à être versées jusqu'à la date de consolidation de son état, directement par l'organisme assureur. L'intéressé préviendra le centre de son état dans un délai de quinze jours suivant la date de consolidation. Il bénéficiera alors d'une priorité de réemploi dans le centre, pour tout emploi de la même qualification que celui qu'il avait avant la rupture de son contrat de travail, pendant un délai de un an commençant à courir à la date de consolidation de son état. Le refus d'accepter le premier emploi proposé ou la non-réponse à une convocation de la direction du centre, sauf cas de force majeure, met un terme à cette priorité de réemploi.
La durée du congé annuel est fixée à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Sont assimilées à du travail effectif pour le présent article les périodes de suspension du contrat de travail ouvrant droit au maintien de rémunération par le centre au titre d'une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle.
La durée du congé principal, qui ne saurait être inférieure à douze jours ouvrables continus, ni supérieure à vingt-quatre jours ouvrables, est prise obligatoirement au cours de la période légale du 1er mai au 31 octobre. Le congé d'une durée supérieure à douze jours peut, avec l'accord de l'employeur, être fractionné à la demande du salarié.
Il sera accordé au salarié des jours de congé d'ancienneté, selon les modalités suivantes :
- après 3 ans de présence continue : 1 jour ;
- après 6 ans de présence continue : 2 jours ;
- après 9 ans de présence continue : 3 jours ;
- après 12 ans de présence continue : 4 jours ;
- après 15 ans de présence continue : 5 jours.
Ces jours seront fixés par accord avec le président du conseil d'administration du centre et, s'ils sont pris en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, ils ne donnent pas droit à des jours supplémentaires.
Conformément aux dispositions légales, la durée du congé annuel est de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.
La durée du congé principal, qui ne saurait être inférieure à douze jours ouvrables continus, ni supérieure à vingt-quatre jours ouvrables, est prise obligatoirement au cours de la période légale allant du 1er mai au 31 octobre.
Il sera accordé au salarié des jours de congé d'ancienneté, selon les modalités suivantes :
- après cinq ans de présence continue : 1 jour ;
- après dix ans de présence continue : 2 jours ;
- après quinze ans de présence continue : 3 jours.
Ces jours seront fixés par accord avec le président du conseil d'administration du centre et, s'ils sont pris en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, ils ne donnent pas droit à des jours supplémentaires.
Les employés et cadres ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :
- décès du conjoint : 4 jours ouvrables ;
- décès d'ascendants ou de descendants directs du salarié ou de son conjoint : 3 jours ouvrables ;
- autres ascendants ou descendants : 2 jours ouvrables ;
- naissance d'un enfant du salarié : 3 jours ouvrables ;
Les employés et cadres ont le droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :
- naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 4 jours ;
- décès du conjoint : 4 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- décès d'ascendants ou descendants directs du salarié ou de son conjoint : 3 jours ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : 2 jours ;
- décès d'autres ascendants ou descendants : 1 jour ;
- rentrée des classes :
- pour un enfant de moins de six ans : 1 jour ;
- pour un enfant de six ans à neuf ans inclus : une demi-journée ;
- mariage du salarié : 5 jours ;
- présélection militaire : 3 jours ;
- examen professionnel : durée de l'examen après accord préalable du centre ;
- deux jours ouvrés consécutifs, deux fois par année civile, sur justificatif d'un certificat médical attestant de la nécessité de la présence de l'un des parents pour garder un enfant malade ou hospitalisé, âgé de moins de huit ans, sous réserve que le conjoint ait une activité salariée et qu'il ne bénéficie pas du même avantage.
Ces jours ouvrables d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événéments en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
En ce qui concerne les jours exceptionnels suite à un décès, ceux-ci peuvent ne pas être obligatoirement consécutifs.
Les employés et cadres ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :
- naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 4 jours ;
- décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 4 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- décès d'ascendants ou descendants directs du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ;
- décès d'un frère ou d'une soeur : 2 jours ;
- décès d'autres ascendants ou descendants : 1 jour ;
- rentrée des classes :
- pour un enfant de moins de 6 ans : 1 jour ;
- pour un enfant de 6 ans à 9 ans inclus : 1 / 2 journée ;
- mariage du salarié : 5 jours ;
- pacte civil de solidarité du salarié : 2 jours ;
- journée d'appel de préparation à la défense : 1 jour ;
- examen professionnel : durée de l'examen après accord préalable du centre ;
- 2 jours ouvrés consécutifs, 2 fois par année civile, sur justificatif d'un certificat médical attestant la nécessité de la présence de l'un des parents pour garder un enfant malade ou hospitalisé, âgé de moins de 8 ans, sous réserve que le conjoint ait une activité salariée et qu'il ne bénéficie pas du même avantage.
Ces jours ouvrables d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événéments en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
En ce qui concerne les jours exceptionnels suite à un décès, ceux-ci peuvent ne pas être obligatoirement consécutifs.
Les employés et cadres ont le droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :
- décès du conjoint : 4 jours ouvrables ;
- décès d'ascendants ou de descendants directs du salarié ou de son conjoint : 3 jours ouvrables ;
- décès d'autres ascendants ou descendants, d'un frère ou d'une soeur : 2 jours ouvrables ;
- naissance d'un enfant du salarié : 3 jours ouvrables ;
- Rentrée des classes pour un enfant de moins de dix ans : 1 jour le jour de la rentrée scolaire ;
- mariage d'un salarié : 4 jours ouvrables ;
- si plus d'un an d'ancienneté : 6 jours ouvrables ;
- mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ouvrable ;
- si plus d'un an d'ancienneté : 2 jours ouvrables ;
- Examen professionnel : durée de l'examen, après accord préalable du centre ;
- présélection militaire : 3 jours ouvrables.
Ces congés ne pourront être pris qu'au moment des événements qui leur donnent naissance. Toutefois, si le jour où survient l'événement donnant lieu à congé spécial est un jour chômé le jour de congé est reporté au premier de travail suivant ou précédent :
- deux jours ouvrés consécutifs, trois fois par année civile, pour l'un des deux parents, sur justificatif d'un certificat médical attestant de la nécessité de la présence de l'un des parents pour garder un enfant malade ou hospitalisé, âgé de moins de huit ans.
Les fêtes légales sont, à la date de la signature de la convention collective, en plus du 1er mai, les : 1er janvier, lundi de Pâques, Ascension, lundi de Pentecôte, 8 mai, 14 juillet, Assomption, 1er novembre, 11 novembre, Noël.
Les jours de fêtes légales sont chômés et le personnel ne subit aucune réduction de salaire du fait de leur survenance.
Tout salarié chargé d'assumer une permanence un jour férié doit recevoir, en plus de son salaire, une indemnité égale à la rémunération d'une journée sur la base de ses appointements bruts.
Des accords d'entreprise au niveau du centre peuvent déterminer les jours de congé supplémentaires correspondant à des usages locaux.
Les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.
Ces jours sont chômés et rémunérés par l'employeur dans la mensualité du salarié sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédent le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée. Les heures chômées n'entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif, à l'exception du 1er Mai.
Les heures travaillées du 1er Mai ouvriront droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Les jours fériés qui seraient travaillés donneront lieu, au choix de l'employeur :
- soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié à une date fixée par l'employeur ;
- soit au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.
A la demande de l'intéressée, et sur présentation d'un certificat médical, la femme enceinte bénéficiera d'un allégement de son horaire de travail sans diminution de rémunération, à partir de la vingt-quatrième semaine précédant la date probable de l'accouchement. Cet allégement, qui sera d'une heure par jour, sera fixé en accord avec l'employeur ou son représentant, selon l'une des modalités suivantes :
- soit par demi-heure ;
- soit par heure,
prise en début ou fin de séquence de travail.
La possibilité de grouper plusieurs heures sur une seule journée est exclue.
Lors de l'adoption d'un enfant de moins de six ans, le salarié qui en fera la demande bénéficiera d'une autorisation d'absence d'une durée de dix semaines.
La salariée en congé de maternité, ou le salarié en congé d'adoption tel que défini à l'alinéa ci-dessus, perçoivent dans les limites respectives de seize et dix semaines une indemnité égale à 90 p. 100 de leur salaire mensuel brut, déduction faite des prestations de la sécurité sociale. Le salaire mensuel brut ci-dessus est celui prévu par l'alinéa 5, de l'article 17, de la présente convention.
Quel que soit l'effectif du centre, la salariée qui, à l'expiration du congé de maternité, quitte son emploi pour élever son enfant, peut bénéficier d'une autorisation d'absence sans rémunération de trois mois au maximum, sous réserve d'en avoir formulé la demande quinze jours avant la fin de son congé maternité par lettre recommandée avec avis de réception, indiquant la durée de l'absence souhaitée.
De plus, à l'expiration du congé maternité, il est rappelé que la mère ou le père peut bénéficier d'un congé parental conformément aux dispositions légales en vigueur.
Pendant la période de trois ans qui suit l'expiration du congé maternité ou du congé d'adoption, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption à le droit :
- soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation pendant leque le contrat de travail est suspendu ;
- soit de réduire sa durée de travail à la moitié de celle qui était applicable au sein du centre.
Toutefois, si l'effectif du centre est inférieur à celui prévu à l'article L. 122-28-4 du code du travail, le centre peut refuser au salarié le bénéfice des dispositions des deux alinéas ci-dessus, si le centre estime, après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, que le congé parental ou l'activité à mi-temps auront des conséquences préjudiciables à la bonne marche du centre. Dans ce cas, le refus motivé du centre est porté à la connaissance du salarié soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception.
A défaut de réponse dans les trois semaines suivant la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception, l'accord du centre est réputé acquis.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel doit informer le centre par lettre recommandée avec avis de réception du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des dispositions du congé parental ou de l'activité à temps partiel.
Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit informer le centre par lettre recommandée avec avis de réception au moins un mois avant le terme dudit congé.
Dans les autres cas, l'information doit être donnée au centre deux mois au moins avant le début du congé parental d'éducation ou d'activité à mi-temps.
Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à mi-temps, il doit avertir le centre de cette prolongation par lettre recommandée avec avis de réception au moins un mois avant le terme initialement prévu et l'informer, le cas échéant, de son intention, soit de transformer le congé parental en activité à mi-temps, soit de transformer l'activité à mi-temps en congé parental.
A l'issue du congé parental d'éducation et de la période d'activité à mi-temps ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve en outre le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de ce congé.
Le service militaire constitue une rupture de contrat de travail ; le salarié bénéficiera d'une priorité de réemploi durant un an.
Les salariés bénéficieront des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de maternité et d'adoption.
Les salariées, après les trois premiers mois de leur grossesse jusqu'à leur départ effectif en congé de maternité, bénéficient, selon leur choix, d'un temps de pause journalier ou d'un allégement du temps de travail de trente minutes à partir de la vingt-quatrième semaine précédant la date problable de l'accouchement, d'une heure par jour à partir de la dix-huitième semaine.
La salariée en congé de maternité et les salariés en congé d'adoption perçoivent, dans les limites légales, les indemnités journalières de sécurité sociale (salaire maintenu intégralement jusqu'à concurrence du plafond de la sécurité sociale auquel sont retirées les cotisations sociales, la C.S.G. et la C.R.D.S.).
Pour les salariés dont la rémunération est supérieure audit plafond, l'employeur versera, dans le cadre des limites précitées, une indemnité complémentaire d'un montant égal à 60 % de la différence entre le salaire mensuel brut de l'intéressé et le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale précité. Les salariés ne pourront bénéficier d'une rémunération nette globale supérieure à celle qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.
Les salariés bénéficieront des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de maternité, de paternité et d'adoption.
Les salariées, après les trois premiers mois de leur grossesse jusqu'à leur départ effectif en congé de maternité, bénéficient, selon leur choix, d'un temps de pause journalier ou d'un allégement du temps de travail de trente minutes à partir de la vingt-quatrième semaine précédant la date problable de l'accouchement, d'une heure par jour à partir de la dix-huitième semaine.
La salariée en congé de maternité et les salariés en congé d'adoption perçoivent, dans les limites légales, les indemnités journalières de sécurité sociale (salaire maintenu intégralement jusqu'à concurrence du plafond de la sécurité sociale auquel sont retirées les cotisations sociales, la C.S.G. et la C.R.D.S.).
Pour les salariés dont la rémunération est supérieure audit plafond, l'employeur versera, dans le cadre des limites précitées, une indemnité complémentaire d'un montant égal à 60 % de la différence entre le salaire mensuel brut de l'intéressé et le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale précité. Les salariés ne pourront bénéficier d'une rémunération nette globale supérieure à celle qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.
Les salariés bénéficient des dispositions légales et réglementaires en matière de congé parental d'éducation.
Les salariés bénéficieront des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de maternité, de paternité et d'adoption.
Les salariées, après les 3 premiers mois de leur grossesse jusqu'à leur départ effectif en congé de maternité, bénéficient, selon leur choix, d'un temps de pause journalier ou d'un allégement du temps de travail de 30 minutes à partir de la 24e semaine précédant la date probable de l'accouchement, de 1 heure par jour à partir de la 18e semaine. Ce temps de pause journalier ou allégement du temps de travail est calculé pro rata temporis pour les salariées exécutant leur contrat de travail dans le cadre d'un temps partiel.
La salariée en congé de maternité et les salariés en congé d'adoption perçoivent, dans les limites légales, les indemnités journalières de sécurité sociale (salaire maintenu intégralement jusqu'à concurrence du plafond de la sécurité sociale auquel sont retirées les cotisations sociales, la C.S.G. et la C.R.D.S.).
Pour les salariés dont la rémunération est supérieure audit plafond, l'employeur versera, dans le cadre des limites précitées, une indemnité complémentaire d'un montant égal à 60 % de la différence entre le salaire mensuel brut de l'intéressé et le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale précité. Les salariés ne pourront bénéficier d'une rémunération nette globale supérieure à celle qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.
Les salariés bénéficient des dispositions légales et réglementaires en matière de congé parental d'éducation.
A la demande de l'intéressée, et sur présentation d'un certificat médical, la femme enceinte bénéficiera d'un allégement de son horaire de travail sans diminution de rémunération, à partir de la 24e semaine précédant la date probable de l'accouchement. Cet allégement, qui sera d'une heure par jour, sera fixé en accord avec l'employeur ou son représentant, selon l'une des modalités suivantes :
- soit par heure ;
- soit par demi-heure,
prises en début ou en fin de travail.
La possibilité de grouper plusieurs heures sur une seule journée est exclue.
Lors de l'adoption d'un enfant de moins de six ans, le salarié qui en fera la demande bénéficiera d'une autorisation d'absence d'une durée de dix semaines.
La salariée en congé de maternité, ou le salarié en congé d'adoption tel que défini à l'alinéa ci-dessus, perçoivent, dans les limites respectives de seize et dix semaines, une indemnité égale à 90 p. 100 de leur salaire mensuel brut, déduction faite des prestations de la sécurité sociale. Le salaire mensuel brut ci-dessus est celui prévu par l'alinéa 5 de l'article 17 de la présente convention.
Quel que soit l'effectif du centre, la salariée qui, à l'expiration du congé maternité, quitte son emploi pour élever son enfant, peut bénéficier d'une autorisation d'absence sans rémunération de trois mois maximum, sous réserve d'en avoir formulé la demande quinze jours avant la fin de son congé maternité par lettre recommandée avec avis de réception, indiquant la durée de l'absence souhaitée.
De plus, à l'expiration du congé maternité, il est rappelé que la mère ou le père peut bénéficier d'un congé parental conformément aux dispositions légales en vigueur.
Pendant la période de trois ans qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de l'enfant ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption a le droit :
- soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation pendant lequel le contrat est suspendu ;
- soit de réduire sa durée de travail d'un cinquième de celle qui est applicable au centre sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à seize heure.
Toutefois si l'effectif du centre est inférieur à celui prévu à l'article L. 122-28-4 du code du travail, le centre peut refuser au salarié le bénéfice des dispositions des deux alinéas ci-dessus, si le centre estime, après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, que le congé parental ou l'activité à temps partiel auront des conséquences préjudiciables à la bonne marche du centre. Dans ce cas, les refus motivés du centre sont portés à la connaissance du salarié soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception.
A défaut de réponse dans les trois semaines suivant la demande du salarié par lettre recommandée avec avis de réception, l'accord du centre est réputé acquis.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé parental ou de la période d'activité à temps partiel doit informer le centre par lettre recommandée avec avis de réception du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier des dispositions du congé parental ou de l'activité à temps partiel.
Lorsque cette période suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d'adoption, le salarié doit informer le centre par lettre recommandée avec avis de réception au moins un mois avant le début dudit congé.
Dans les autres cas, l'information doit être donnée au centre deux mois au moins avant le début dudit congé parental d'éducation ou d'activité à temps partiel.
Lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation ou l'activité à temps partiel, il doit avertir l'employeur de cette prolongation, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins un mois avant le terme initialement prévu et l'informer, le cas échéant, de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental.
A l'issue du congé parental d'éducation et de la période d'activité à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
La durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Le service national constitue une rupture du contrat de travail. Le salarié bénéficie d'une priorité de réemploi pendant un an.
L'horaire hebdomadaire collectif de travail est fixé dans chaque centre en respectant l'un des modes de répartition de la durée légale du travail autorisés par la réglementation en vigueur, dont notamment :
- répartition égale sur cinq jours, ou inégale sur cinq jours ouvrables, dont un jour seulement a une durée du travail inférieure à huit heures.
Cette répartition ne pourra être modifiée que par voie d'accord collectif de centre. Celui-ci pourra notamment prévoir un mode de répartition inégale sur plusieurs semaines consécutives avec un maximum de quatre semaines en application de l'article L. 212-2 du code du travail.
De même, l'adoption, entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année, de la modulation - en application de l'article L. 212-8 du code du travail - n'est possible qu'en étant prévue par accord collectif de centre. En pareil cas, l'amplitude de la variation des horaires ne saurait conduire à un horaire hebdomadaire supérieur à quarante-six heures, ni inférieur à trente-deux heures.
Sous réserve des dispositions légales permettant l'aménagement du temps de travail, l'horaire hebdomadaire collectif de travail est fixé dans chaque centre en respectant l'un des modes de répartition de la durée légale du travail autorisés par la réglementation en vigueur, dont notamment :
- répartition égale sur cinq jours, ou inégale sur cinq jours ouvrables, dont un jour seulement a une durée du travail inférieure à huit heures.
Cette répartition ne pourra être modifiée que par voie d'accord collectif de centre. Celui-ci pourra notamment prévoir un mode de répartition inégale sur plusieurs semaines consécutives avec un maximum de quatre semaines en application de l'article L. 212-2 du code du travail.
De même, l'adoption, entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année, de la modulation - en application de l'article L. 212-8 du code du travail - n'est possible qu'en étant prévue par accord collectif de centre. En pareil cas, l'amplitude de la variation des horaires ne saurait conduire à un horaire hebdomadaire supérieur à quarante-six heures, ni inférieur à trente-deux heures.
Les salariés sont tenus, indépendamment d'une obligation de réserve générale, à la discrétion la plus absolue en ce qui concerne la gestion, le fonctionnement et la situation financière du centre et des entreprises adhérentes.
Cette clause conventionnelle est conforme aux dispositions de l'article 49 de l'instruction fiscale n° 32 du 16 février 1976.
Les documents dont la communication leur sera donnée sont la propriété de l'adhérent ou du centre. Ils ne pourront, sauf instruction ou autorisation, en donner communication à des tiers.
Toute infraction volontaire à cette stricte obligation constitue une faute lourde et justifie le licenciement sans préavis ni indemnité, mais aussi des poursuites en réparation du préjudice causé.
Les parties signataires ont conscience que l'évolution économique et technique exige de la part du salarié un perfectionnement constant. Les modalités d'accès à la formation, ainsi que les obligations incombant à chaque centre sont définies par l'accord du 19 décembre 1985 et ses avenants ultérieurs.
Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation.
Elle est composée de :
Pour les salariés :
Deux délégués titulaires, assistés chacun d'un suppléant, désignés par chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention (dont un cadre titulaire, un cadre suppléant).
Les délégués titulaires et les délégués suppléants sont des salariés appartenant au personnel de centres adhérant à la fédération.
Les suppléants assistent aux réunions sans prendre part aux débats ni aux votes, sauf en cas d'absence des titulaires dont les suppléants prennent alors les voix et les prérogatives.
Pour les employeurs :
Des représentants de la fédération des " centres de gestion agréés ", sans toutefois que le nombre de ces délégués puisse être inférieur ou supérieur au nombre des délégués salariés.
Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation. La commission a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges collectifs qui lui sont soumis.
Elle est composée de :
Pour les salariés :
Deux délégués titulaires, assistés chacun d'un suppléant, désignés par chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention (dont un cadre titulaire, un cadre suppléant).
Les délégués titulaires et les délégués suppléants sont des salariés appartenant au personnel de centres adhérant à la fédération.
Les suppléants assistent aux réunions sans prendre part aux débats ni aux votes, sauf en cas d'absence des titulaires dont les suppléants prennent alors les voix et les prérogatives.
Pour les employeurs :
Des représentants de la fédération des " centres de gestion agréés ", sans toutefois que le nombre de ces délégués puisse être inférieur ou supérieur au nombre des délégués salariés.
Le secrétariat est alternatif entre employeurs et salariés (à tour de rôle entre les syndicats de salariés).
Il est, parallèlement, institué une commission paritaire nationale d'interprétation de la convention collective.
Sa composition est la même que celle de la commission de conciliation.
La commission a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les " centres de gestions agréés " par l'interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire de l'ensemble de la convention.
La commission se réunit, à la demande de la partie la plus dilligente, dans les trois semaines qui suivent la demande de convocation et ses décisions sont prises dans les quinze jours suivants. La commission prend ses décisions à l'unanimité. A défaut d'unanimité, il est dressé un constat de carence.
Le texte de la délibération interprétative est annexé à la convention collective et est soumis aux mêmes règles de publicité que celles-ci.
Il est parallèlement institué une commission paritaire nationale d'interprétation et de validation.
La commission a pour rôle, d'une part, de résoudre les difficultés posées dans les centres de gestion agréés par l'interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire de l'ensemble de la convention collective.
D'autre part, la commission statue également sur la validité des accords de réduction et d'aménagement du temps de travail conclus au sein des centres de gestion agréés avec les délégués du personnel.
La commission se réunit à la demande de la partie la plus diligente, dans les 6 semaines qui suivent la demande de convocation.
La commission prend ses décisions à l'unanimité. A défaut d'unanimité, il est dressé un constat de carence. Ses décisions sont rendues, en toute hypothèse, dans les 15 jours suivants.
Le texte de la délibération interprétative est annexé à la convention collective et est soumis aux mêmes règles de publicité que celle-ci.
Le texte de la délibération de validation est remis à chaque membre de la commission et à chacune des parties de l'accord d'entreprise aux fins de l'annexer audit accord.
Il est, parallèlement, institué une commission paritaire nationale d'interprétation de la convention collective.
La commission a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les " centres de gestions agréés " par l'interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire de l'ensemble de la convention.
La commission se réunit, à la demande de la partie la plus dilligente, dans les trois semaines qui suivent la demande de convocation et ses décisions sont prises dans les quinze jours suivants. La commission prend ses décisions à l'unanimité. A défaut d'unanimité, il est dressé un constat de carence.
Le texte de la délibération interprétative est annexé à la convention collective et est soumis aux mêmes règles de publicité que celles-ci.
Les salariés des " centres de gestion agréés ", appelés par une organisation syndicale à sièger dans l'une des commissions de conciliation ou d'interprétation prévues aux articles 27 et 28 se verront maintenir, pour la durée nécessaire et justifiée de leur absence, leur rémunération par leur employeur.
Il en sera de même des salariés désignés par leur organisation syndicale pour participer aux travaux de la commission paritaire de négociation de la convention collective.
Toutefois, le nombre de ces salariés des " centres de gestion agréés " dont la rémunération est maintenue n'excédera pas deux par organisation syndicale.
Les salariés participant à la commission et dont la rémunération sera maintenue doivent avoir deux années de présence dans le " centre de gestion agréé ".
Les membres des commissions précitées sont tenus d'informer leur employeur de leur absence pour assister aux réunions dans un délai compatible avec la bonne exécution de leur travail.
Les commissions paritaires se composent d'un collège salarié et d'un collège employeur.
Le collège salarié se compose de deux employeurs (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par deux membres.
Le collège employeur est composé d'un nombre de représentants - titulaire(s) et suppléant(s) - égal en nombre à la représentation salariée.
Chaque signataire de l'accord signifie, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires l'identité de ses représentants à chaque commission. Cette information sera communiquée dans un délai d'un mois à compter de l'entrée en vigueur de la présente disposition. Toute modification survenant dans la représentation d'un des collèges sera communiquée à l'autre, dans les mêmes formes.
Les salariés des " centres de gestion agréés ", appelés par une organisation syndicale à sièger dans l'une des commissions de conciliation ou d'interprétation prévues aux articles 27 et 28 se verront maintenir, pour la durée nécessaire et justifiée de leur absence, leur rémunération par leur employeur.
Il en sera de même des salariés désignés par leur organisation syndicale pour participer aux travaux de la commission paritaire de négociation de la convention collective.
Toutefois, le nombre de ces salariés des " centres de gestion agréés " dont la rémunération est maintenue n'excédera pas deux par organisation syndicale.
Les salariés participant à la commission et dont la rémunération sera maintenue doivent avoir deux années de présence dans le " centre de gestion agréé ".
Les membres des commissions précitées sont tenus d'informer leur employeur de leur absence pour assister aux réunions dans un délai compatible avec la bonne exécution de leur travail.
Ces dispositions sont applicables à la commission de négociation de la convention collective, la commission de conciliation et la commission d'interprétation.
Les représentants des syndicats définis aux trois articles ci-dessus, dont la rémunération est maintenue par le " centre de gestion agréé ", se verront rembourser par leur employeur leurs frais de transport sur la base du tarif S.N.C.F., 2e classe, augmenté éventuellement du billet correspondant au prix de la couchette, ainsi que les frais de nourriture à raison de quatre fois le minimum garanti par jour et par repas pris hors de chez eux, ou 16 fois pour la journée complète (2 repas et logement d'une nuit).
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel, régulièrement constitué, en vertu du livre III du code du travail.
En aucun cas les dispositions prises, notamment celles concernant l'embauchage, la formation professionnelle, la discipline générale, l'avancement, l'application des sanctions et les licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l'intéressé appartient ou n'appartient pas à un syndicat ou à toute organisation professionnelle, politique ou confessionnelle, exerce ou n'exerce pas un mandat syndical.
L'employeur ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.
Tout syndicat représentatif au niveau branche est considéré comme représentatif dans l'entreprise en ce qui concerne l'exercice du droit syndical. Il peut constituer, au sein de l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation professionnelle de ses membres.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel, régulièrement constitué, en vertu du code du travail.
En aucun cas les dispositions prises, notamment celles concernant l'embauchage, la formation professionnelle, la discipline générale, l'avancement, l'application des sanctions et les licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l'intéressé appartient ou n'appartient pas à un syndicat ou à toute organisation professionnelle, politique ou confessionnelle, exerce ou n'exerce pas un mandat syndical.
L'employeur ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale quelconque.
Tout syndicat représentatif au niveau branche est considéré comme représentatif dans l'entreprise en ce qui concerne l'exercice du droit syndical. Il peut constituer, au sein de l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation professionnelle de ses membres.
Dans tous les établissements où sont occupés habituellement moins de onze salariés, des élections permettant la mise en place d'un délégué du personnel pourront être organisées à la demande des salariés du centre.
Dans tous les établissements où sont occupés habituellement moins de onze salariés, des élections permettant la mise en place d'un délégué du personnel pourront être organisées à la demande des salariés du centre.
Ce délégué disposera, pour l'exercice de sa mission, d'un crédit d'heures dans les limites de cinq heures par trimestre, pour un centre, où sont occupés habituellement moins de cinq salariés, dix heures par trimestre pour un établissement où sont occupés habituellement de cinq à dix salariés. Si le centre occupe plus de dix salariés, il sera fait application de la loi.
La durée du mandat, son exercice et l'étendue de la mission de ce délégué du personnel sont régis par les obligations légales et réglementaires relatives aux délégués du personnel.
Dans tous les centres seront organisées de deux à trois réunions par an permettant l'expression directe et collective des salariés sur le contenu et l'organisation du travail, ainsi que sur la définition et la mise en oeuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Les réunions seront présidées conjointement par le président du conseil d'administration et le directeur du centre ou le responsable du centre.
Le temps passé à ces réunions sera rémunéré comme temps de travail.
Les réponses de l'employeur et suggestions des salariés feront l'objet d'un affichage dans un délai d'un mois après la date de la réunion.
Au-delà de la période d'essai, le contrat à durée indéterminée ne peut, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, être rompu qu'en respectant un délai-congé réciproque dont la durée est fixée à un mois pour les employés et à trois mois pour les cadres. Ce délai-congé réciproque est porté à deux mois pour les employés après deux années de présence.
Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis restant à courir.
Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis restant à courir.
Sauf en cas de faute grave ou lourde, tout salarié licencié bénéficie des indemnités de licenciement selon les modalités suivantes :
- deux ans d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année de présence ;
- cinq ans d'ancienneté : 1/2 mois de salaire par année de présence.
Le total de l'indemnité de licenciement calculée selon les modalités ci-dessus ne saurait, en tout état de cause, dépasser un montant total égal à douze mois de salaire.
Le salaire servant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel moyen des douze derniers mois précédant la date de la rupture, préavis - non exécuté, éventuellement - compris, abstraction faite le cas échéant des versements effectués pendant cette période de référence et ne s'y rapportant pas. Toutefois, cette assiette de l'indemnité de licenciement ne saurait être inférieure, en valeur absolue, au salaire moyen des trois derniers mois de salaire. Par trois derniers mois de salaire, au sens du présent article, il faut entendre le salaire de base des trois derniers mois, à l'exclusion de toute prime annuelle ou exceptionnelle versée par le centre au cours des trois derniers mois.
En cas de licenciement pour un motif autre que faute grave, faute lourde, événement de force majeure, il sera dû au salarié, après deux ans d'ancienneté continue, par année ou fraction d'année d'ancienneté, une indemnité calculée comme suit :
- un quart de mois par année entière d'ancienneté jusqu'à cinq ans d'ancienneté ;
- un demi mois par année entière d'ancienneté au-delà de cinq ans d'ancienneté.
Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des douze derniers mois d'activité ou le salaire moyen des trois derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié.
En aucun cas, l'indemnité de licenciement ne pourra excéder douze mois de salaire.
En cas de licenciements collectifs pour motif économique en raison de la fermeture du centre de gestion agréé par décision législative ou en raison du non-renouvellement de l'agrément, le montant des indemnités sera calculé comme suit :
- un tiers de mois par année entière d'ancienneté jusqu'à cinq ans d'ancienneté ;
- trois quart de mois par année d'ancienneté au-delà de cinq ans d'ancienneté.
En aucun cas, l'indemnité de licenciement ne pourra excéder quatorze mois de salaire.
NOTA. Voir avis d'interprétation du 7 juillet 1997.
En cas de licenciement pour un motif autre que faute grave, faute lourde, événement de force majeure, il sera dû au salarié, après deux ans d'ancienneté continue, par année ou fraction d'année d'ancienneté, une indemnité calculée comme suit :
- un quart de mois par année entière d'ancienneté jusqu'à cinq ans d'ancienneté ;
- un demi mois par année entière d'ancienneté au-delà de cinq ans d'ancienneté.
Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des douze derniers mois d'activité ou le salaire moyen des trois derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié.
L'indemnité de licenciement ne pourra dépasser 12 mois.
En cas de licenciements collectifs pour motif économique en raison de la fermeture du centre de gestion agréé par décision législative ou en raison du non-renouvellement de l'agrément, le montant des indemnités sera calculé comme suit :
- un tiers de mois par année entière d'ancienneté jusqu'à cinq ans d'ancienneté ;
- trois quart de mois par année d'ancienneté au-delà de cinq ans d'ancienneté.
L'indemnité de licenciement ne pourra dépasser 14 mois.
NOTA. Voir avis d'interprétation du 7 juillet 1997.
En cas de licenciement pour un motif autre que faute grave, faute lourde, événement de force majeure, il sera dû au salarié, après deux ans d'ancienneté continue, par année ou fraction d'année d'ancienneté, une indemnité calculée comme suit :
- un quart de mois par année entière d'ancienneté jusqu'à cinq ans d'ancienneté ;
- un demi mois par année entière d'ancienneté au-delà de cinq ans d'ancienneté.
Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des douze derniers mois d'activité ou le salaire moyen des trois derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié.
L'indemnité de licenciement ne pourra dépasser 12 mois.
En cas de licenciements collectifs pour motif économique en raison d'une décision législative ou en raison du non-renouvellement de l'agrément, le montant des indemnités sera calculé comme suit :
- 1 / 3 de mois par année entière d'ancienneté jusqu'à 5 ans d'ancienneté ;
- 3 / 4 de mois par année d'ancienneté au-delà de 5 ans d'ancienneté.
L'indemnité conventionnelle de licenciement ne pourra dépasser 14 mois.
- 1/2 mois par année entière d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
- 2/3 de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 10 ans d'ancienneté ;
- le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des 12 derniers mois d'activité ou le salaire moyen des 3 derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié ;
- l'indemnité conventionnelle de licenciement est plafonnée à 14 mois.
Hormis le cas de faute grave, et en cas de licenciement ou de démission, les employés et cadres sont autorisés, pendant la période de délai-congé réciproque, à s'absenter dans la limite de quarante heures au total, portée à cinquante heures pour les salariés ayant un préavis de deux mois et à soixante heures pour les cadres - deux heures par journée compléte de travail - pour rechercher un nouvel emploi.
Les modalités d'utilisation de ce droit font l'objet d'un accord entre la direction du centre et l'intéressé, cet accord pouvant notamment permettre le cumul de ces heures. En cas d'impossibilité de concrétisation d'un tel cas, ces deux heures sont prises un jour à la convenance de l'employeur et, le jour suivant, à la convenance de l'employé ou cadre.
Le personnel travaillant à temps partiel dispose du même droit, la durée du temps disponible étant évaluée proportionnellement au temps contractuel de travail par rapport à la durée légale hebdomadaire de travail.
Ces heures seront rémunérées en cas de licenciement, quelle que soit l'ancienneté, ou en cas de démission après deux années de présence.
Hormis le cas de faute grave, et en cas de licenciement ou de démission, les employés et cadres sont autorisés, pendant la période de délai-congé réciproque, à s'absenter dans la limite de quarante heures au total, portée à cinquante heures pour les salariés ayant un préavis de deux mois et à soixante heures pour les cadres. Ces temps seront au maximum de deux heures par journée complète de travail dans la limite des contingents ci-dessus décrits.
Les modalités d'utilisation de ce droit font l'objet d'un accord entre la direction du centre et l'intéressé, cet accord pouvant notamment permettre le cumul de ces heures. En cas d'impossibilité de concrétisation d'un tel cas, ces deux heures sont prises un jour à la convenance de l'employeur et, le jour suivant, à la convenance de l'employé ou cadre.
Le personnel travaillant à temps partiel dispose du même droit, la durée du temps disponible étant évaluée proportionnellement au temps contractuel de travail par rapport à la durée légale hebdomadaire de travail.
Ces heures seront rémunérées en cas de licenciement, quelle que soit l'ancienneté, ou en cas de démission après deux années de présence.
Il sera accordé au salarié licencié, qui exécute le préavis, des heures de recherche d'emploi à raison de quarante heures si le préavis dure un mois, soixante heures s'il dure deux mois, quatre-vingts heures s'il dure trois mois.
Les mêmes droits seront accordés au salarié démissionnaire tant que celui-ci n'aura pas retrouvé un nouvel emploi.
La prise de ces heures sera déterminée par accord entre le salarié et l'employeur ou, à défaut, en fonction des nécessités du service. Tout ou partie de ces heures pourront être cumulées en fin de préavis.
En cas de licenciement collectif, il sera tenu compte, pour la détermination de la liste des départs :
- en premier lieu, des qualités professionnelles ;
- ensuite, de l'ancienneté du service dans le centre, et/ou : des charges de famille.
L'âge normal de la retraite, est celui défini par la législation de la sécurité sociale pour l'ouverture du droit à pension vieillesse au taux plein.
Les salariés ayant atteint l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini par la législation de la sécurité sociale pour l'ouverture du droit à la pension de vieillesse au taux plein, pourront être mis à la retraite.
Ils bénéficieront alors d'une indemnité de fin de carrière, dont le montant est égal à deux mois de salaire, après dix ans d'ancienneté, plus un mois de salaire par tranche de cinq ans au-delà des dix premières années avec un maximum de six mois.
Le salaire à prendre en considération pour la détermination de ce droit est le salaire mensuel moyen des douze derniers mois précédant la date de la rupture, abstraction faite, le cas échéant, des versements effectués pendant cette période de référence et ne s'y rapportant pas.
Toutefois, cette assiette de l'indemnité ne saurait être inférieure, en valeur absolue, au salaire moyen des trois derniers mois de salaire. Par trois derniers mois de salaire, au sens du présent article, il faut entendre le salaire de base des trois derniers mois, à l'exclusion de toute prime annuelle ou exceptionnelle versée par le centre au cours de ces trois derniers mois.
Les salariés ayant atteint l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini par la législation de la sécurité sociale pour l'ouverture du droit à pension de vieillesse au taux plein, pourront être mis à la retraite à l'initiative de leur employeur ou demander à partir en retraite.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront cependant respecter le délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 34 de la présente convention.
Pour la fixation de la date de mise à la retraite, l'employeur fera en sorte qu'aucune interruption n'existe entre la cessation de la perception du salaire et l'attribution d'une retraite (en principe le premier jour de chaque trimestre civil).
Le salarié qui partira en retraite, à son initiative ou à celle de l'employeur, à un âge égal ou supérieur à soixante ans, recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.
Le montant de l'indemnité est fixé comme suit.
Départ à la retraite
a) Pour le salarié ayant de dix ans à quinze ans d'ancienneté inclus : un mois et demi de salaire ;
b) Pour le salarié ayant de quinze ans à vingt ans d'ancienneté inclus : deux mois de salaire ;
c) Pour le salarié ayant de vingt ans à trente ans d'ancienneté inclus : deux mois et demi de salaire ;
d) Pour le salarié ayant plus de trente ans d'ancienneté : trois mois de salaire.
Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des douze derniers mois de présence de l'intéressé.
Mise à la retraite à l'initiative du centre de gestion agréé
a) Pour le salarié ayant de dix ans à quinze ans d'ancienneté inclus : deux mois de salaire ;
b) Pour le salarié ayant de quinze ans à vingt ans d'ancienneté inclus : deux mois et demi de salaire ;
c) Pour le salarié ayant de vingt ans à trente ans d'ancienneté inclus : trois mois de salaire ;
d) Pour le salarié ayant plus de trente ans d'ancienneté : quatre mois de salaire.
Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des douze derniers mois de présence de l'intéressé.
Les salariés ayant atteint l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini par la législation de la sécurité sociale pour l'ouverture du droit à pension de vieillesse au taux plein, pourront être mis à la retraite à l'initiative de leur employeur ou demander à partir en retraite.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront cependant respecter le délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 34 de la présente convention.
Pour la fixation de la date de mise à la retraite, l'employeur fera en sorte qu'aucune interruption n'existe entre la cessation de la perception du salaire et l'attribution d'une retraite (en principe le premier jour de chaque trimestre civil).
Le salarié qui partira en retraite, à son initiative ou à celle de l'employeur, à un âge égal ou supérieur à soixante ans, recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.
Le montant de l'indemnité est fixé comme suit.
Départ à la retraite
a) Pour le salarié ayant de dix ans à quinze ans d'ancienneté inclus : un mois et demi de salaire ;
b) Pour le salarié ayant de quinze ans à vingt ans d'ancienneté inclus : deux mois de salaire ;
c) Pour le salarié ayant de vingt ans à trente ans d'ancienneté inclus : deux mois et demi de salaire ;
d) Pour le salarié ayant plus de trente ans d'ancienneté : trois mois de salaire.
Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des douze derniers mois de présence de l'intéressé.
Mise à la retraite à l'initiative du centre de gestion agréé
a) Pour le salarié ayant de dix ans à quinze ans d'ancienneté inclus : deux mois de salaire ;
b) Pour le salarié ayant de quinze ans à vingt ans d'ancienneté inclus : deux mois et demi de salaire ;
c) Pour le salarié ayant de vingt ans à trente ans d'ancienneté inclus : trois mois de salaire ;
d) Pour le salarié ayant plus de trente ans d'ancienneté : quatre mois de salaire.
Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des 12 derniers mois de présence de l'intéressé ; en tout état de cause, elle ne sera pas inférieure aux dispositions légales.
Les salariés ayant atteint l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini par la législation de la sécurité sociale pour l'ouverture du droit à pension de vieillesse au taux plein, pourront être mis à la retraite à l'initiative de leur employeur ou demander à partir en retraite.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront cependant respecter le délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 34 de la présente convention.
Pour la fixation de la date de mise à la retraite, l'employeur fera en sorte qu'aucune interruption n'existe entre la cessation de la perception du salaire et l'attribution d'une retraite (en principe le premier jour de chaque trimestre civil).
Le salarié qui partira en retraite, à son initiative ou à celle de l'employeur, recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.
Le montant de l'indemnité est fixé comme suit.
Départ à la retraite
a) Pour le salarié ayant de dix ans à quinze ans d'ancienneté inclus : un mois et demi de salaire ;
b) Pour le salarié ayant de quinze ans à vingt ans d'ancienneté inclus : deux mois de salaire ;
c) Pour le salarié ayant de vingt ans à trente ans d'ancienneté inclus : deux mois et demi de salaire ;
d) Pour le salarié ayant plus de trente ans d'ancienneté : trois mois de salaire.
Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des douze derniers mois de présence de l'intéressé.
Mise à la retraite à l'initiative du centre de gestion agréé
a) Pour le salarié ayant de dix ans à quinze ans d'ancienneté inclus : deux mois de salaire ;
b) Pour le salarié ayant de quinze ans à vingt ans d'ancienneté inclus : deux mois et demi de salaire ;
c) Pour le salarié ayant de vingt ans à trente ans d'ancienneté inclus : trois mois de salaire ;
d) Pour le salarié ayant plus de trente ans d'ancienneté : quatre mois de salaire.
Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des 12 derniers mois de présence de l'intéressé ; en tout état de cause, elle ne sera pas inférieure aux dispositions légales.
Les salariés ayant atteint l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini par la législation de la sécurité sociale pour l'ouverture du droit à pension de vieillesse au taux plein, pourront être mis à la retraite à l'initiative de leur employeur selon les dispositions du code du travail ou demander à partir en retraite.
Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront cependant respecter le délai de prévenance égal au délai de préavis prévu à l'article 34 de la présente convention.
Pour la fixation de la date de mise à la retraite, l'employeur fera en sorte qu'aucune interruption n'existe entre la cessation de la perception du salaire et l'attribution d'une retraite (en principe le premier jour de chaque trimestre civil).
Le salarié qui partira en retraite, à son initiative ou à celle de l'employeur, recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.
Le montant de l'indemnité est fixé comme suit.
Départ à la retraite
a) Pour le salarié ayant de dix ans à quinze ans d'ancienneté inclus : un mois et demi de salaire ;
b) Pour le salarié ayant de quinze ans à vingt ans d'ancienneté inclus : deux mois de salaire ;
c) Pour le salarié ayant de vingt ans à trente ans d'ancienneté inclus : deux mois et demi de salaire ;
d) Pour le salarié ayant plus de trente ans d'ancienneté : trois mois de salaire.
Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des douze derniers mois de présence de l'intéressé.
Mise à la retraite à l'initiative du centre de gestion agréé
a) Pour le salarié ayant de dix ans à quinze ans d'ancienneté inclus : deux mois de salaire ;
b) Pour le salarié ayant de quinze ans à vingt ans d'ancienneté inclus : deux mois et demi de salaire ;
c) Pour le salarié ayant de vingt ans à trente ans d'ancienneté inclus : trois mois de salaire ;
d) Pour le salarié ayant plus de trente ans d'ancienneté : quatre mois de salaire.
Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des 12 derniers mois de présence de l'intéressé ; en tout état de cause, elle ne sera pas inférieure aux dispositions légales.
Le personnel " Employés " est affilié, en application de l'accord du 8 décembre 1961, dès son engagement, à une caisse de retraite complémentaire membre de l'A.R.R.C.O., au taux de cotisation théorique de 4 p. 100.
La part de cotisations à la charge du salarié est celle précisée par le règlement intérieur de la caisse.
Le personnel " Cadre " (art. 4) et le personnel dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 300 (art. 4 bis) bénéficient du régime de retraite institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 et est affilié à une institution membre de l'A.G.I.R.C., le taux de cotisation sur la tranche B ou II étant au moins de 8 p. 100, dont 6 p. 100 à la charge du centre et 2 p. 100 à la charge du cadre ou assimilé. La cotisation de 1,50 p. 100 de la tranche A ou I, affectée à la couverture d'un capital en cas de décès, d'un montant égal au moins à 300 p. 100 de la tranche A, est entièrement supportée par le centre. Par ailleurs, les cadres et assimilés, tels que définis ci-dessus, cotisent sur la tranche A ou I au régime de retraite A.R.R.C.O. au même taux et suivant les mêmes conditions que le personnel " Employés ".
Le présent article précise le régime de retraite minimum auquel les salariés du centre peuvent prétendre.
Des accords d'entreprise peuvent instaurer des taux de cotisations différents au sein du centre.
Le personnel employé et cadre bénéficiera des régimes de retraite prévus par les dispositions légales en vigueur.
Le personnel employé et cadre bénéficiera des régimes de retraite prévus par les dispositions légales en vigueur.
Le personnel cadre (art. 4) et le personnel dont le coefficient hiérarchique est égal ou supérieur à 380 (art. 4 bis) bénéficient du régime de retraite institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 et est affilié à une institution membre de l'AGIRC
Textes Attachés
L'ensemble des postes est classé en niveaux, en fonction de la tâche principale.
Les matériels utilisés par le salarié ne peuvent déterminer à eux seuls l'attribution d'une classification prévue par la présente annexe.
Chaque niveau est subdivisé en catégories. A chaque catégorie correspond un coefficient.
Un salarié ne peut être considéré débutant au delà de la première année de travail effectif dans sa catégorie.
Le salaire minimum brut annuel de la catégorie s'obtient en multipliant le coefficient correspondant à l'emploi par la valeur du point.
Les accords de salaire fixeront successivement les valeurs du point, conformément à l'article 10 de la présente convention.
La définition des niveaux découle d'une conception identique reposant sur cinq critères : autonomie, responsabilité, initiatives, connaissances requises.
Les connaissances requises pour chaque niveau sont précisées par une référence à un niveau retenu par les textes légaux et réglementaires : elles peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
NIVEAU I
Définition
D'après des consignes simples : pour débuter, il assure des fonctions ou des travaux qu'il peut facilement exécuter après une simple mise au courant. Ensuite, il peut lui être confié des tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie.
Il est placé sous le contrôle direct d'un salarié d'un niveau de qualification supérieur.
1re catégorie (coefficient 180) :
a) Coursier, employé d'entretien ou de manutention ;
b) Standardiste débutant, opérateur de saisie débutant, dactylo débutant, employé de bureau débutant.
2e catégorie (coefficient 190) :
a) Employés du coefficient 180 ayant acquis une pratique jugée suffisante ;
b) Aide-comptable débutant, sténodactylo débutant.
3e catégorie (coefficient 200) :
a) Employés du coefficient 190 ayant acquis une pratique jugée suffisante ;
NIVEAU II
Définition
D'après des instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre.
Il est placé sous le contrôle direct d'un salarié d'un niveau de qualification supérieur.
NIVEAU DE CONNAISSANCES :
Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (B.E.P.).
Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
1re catégorie (coefficient 220) :
a) Comptable débutant, employé administratif 1er échelon ;
b) Opérateur de saisie 2e échelon.
c) Dactylo aide-secrétaire.
2e catégorie (coefficient 235) :
a) Comptable 1er échelon, employé administratif 2e échelon ;
b) Opérateur de saisie 3e échelon.
c) Sténodactylo aide-secrétaire.
d) Préparateur technique de gestion 1er échelon effectuant des vérifications sur la forme des documents et certains contrôles arithmétiques.
3e catégorie (coefficient 250) :
a) Comptable 2e échelon, employé administratif 3e échelon.
b) Opérateur de saisie confirmé, opérateur pupitreur ;
c) Préparateur technique de gestion 2e échelon.
NIVEAU III
Définition
D'après des instructions précises et détaillées et des informations fournies sur le mode opératoire et sur les objectifs, il exécute des travaux comportant l'analyse et l'exploitation simples d'informations du fait de leur nature ou de leur répétition, en application des règles d'une technique déterminée.
Ces travaux sont réalisés par la mise en oeuvre des procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué.
Il peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.
Il est placé sous le contrôle d'un salarié d'un niveau de qualification supérieur.
NIVEAU DE CONNAISSANCES :
Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet professionnel ou d'un diplôme équivalent ou d'un baccalauréat des séries techniques.
Ce niveau de connaissances peut être acquis soit par voie scolaire ou par formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
1re catégorie (coefficient 270) :
a) Programmeur 1er échelon, pupitreur 1er échelon.
b) Secrétaire sténodactylo, secrétaire technique.
c) Préparateur et vérificateur de gestion effectuant des contrôles de cohérence et de vraissemblance.
2e catégorie (coefficient 290) :
a) Secrétaire de direction débutante, secrétaire confirmée. c) Préparateur et vérificateur de gestion confirmé effectuant les contrôles de cohérence et de vraissemblance.
NIVEAU IV
Définition
D'après des instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes, il exécute des travaux administratifs ou techniques en application des règles connues. Les instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble.
Il peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre.
Il peut être assimilé au personnel d'encadrement de par ses capacités professionnelles et ses qualités humaines nécessaires pour assurer des responsabilités de commandement dans la limite de la délégation qu'il a reçue.
Il peut être placé sous le contrôle d'un salarié le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
NIVEAU DE CONNAISSANCES
Personnel occupant des emplois exigeant normalement un brevet de technicien supérieur ou un diplôme universitaire de technologie ou un diplôme jugé équivalent ou ayant une expérience professionnelle jugée suffisante.
Ce niveau de connaissances peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
1re catégorie (coefficient 320) :
a) Programmeur-analyste débutant, pupitreur confirmé ;
b) Secrétaire de direction ;
c) Analyste de gestion débutant.
2e catégorie (coefficient 360) :
a) Programmeur analyste ;
b) Secrétaire de direction confirmée ;
c) Analyste de gestion.
d) Responsable de service administratif, responsable de service technique.
3e catégorie (coefficient 380) :
a) Analyste de gestion à compétence particulière.
NIVEAU V (Cadres et ingénieurs) Définition
Personnel ayant de hautes responsabilités dans le centre de par leur compétence ou de par leur activité sur tout ou partie des salariés.
NIVEAU DE CONNAISSANCES
Personnel occupant des emplois exigeant une formation technique supérieure sanctionnée par un ou des diplômes de l'enseignement supérieur de 2e ou 3e cycle.
Ce niveau de connaissances peut être acquis soit par une voie universitaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Position A (coefficient 400) :
Cadre ou ingénieur débutant.
Position A (coefficient 430) :
Cadre ou ingénieur.
Position B (coefficient 460) :
Cadre ayant la responsabilité d'un secteur déterminé, il doit avoir des connaissances ou une expérience professionnelle supérieures à celles des personnels encadrés.
Les positions suivantes ne peuvent que difficilement faire l'objet d'une définition unique.
Elles peuvent correspondre à des fonctions d'appellation a priori identiques mais font appel à des qualités professionnelles et des niveaux d'expérience différents, selon l'importance des centres.
Les précisions peuvent y être apportées par voie d'accord de centre :
- position C (coefficient 520) ;
- position D (coefficient 580) ;
- position E (coefficient 640) ;
- position F (coefficient 700).
L'ensemble des postes est classé en niveaux, en fonction de la tâche principale. Les matériels utilisés par le salarié ne peuvent déterminer à eux seuls l'attribution d'une classification prévue par la présente annexe.
Chaque niveau est subdivisé en catégories. A chaque catégorie correspond un coefficient.
Un salarié cadre ou non cadre ne peut être considéré débutant au-delà de la première année de travail effectif de sa catégorie.
Le salaire minimum brut annuel de la catégorie s'obtient en multipliant le coefficient correspondant à l'emploi par la valeur du point.
Les accords de salaire fixeront successivement les valeurs du point, conformément à l'article 10 de la présente convention.
La définition des niveaux découle d'une conception identique reposant sur cinq critères : autonomie, responsabilité, type d'activité, initiatives, connaissances acquises.
Les connaissances requises pour chaque niveau sont précisées par une référence à un niveau retenu par les textes légaux et réglementaires : elles peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
NIVEAU 1
Définition
D'après des consignes simples : pour débuter, il assure des fonctions ou des travaux qu'il peut facilement exécuter après une simple mise au courant. Ensuite, il peut lui être confié des tâches caractérisées par leur simplicité ou leur répétitivité ou leur analogie.
Il est placé sous le contrôle direct d'un salarié d'un niveau de qualification supérieur.
1re catégorie. - Coefficient 180 :
a) Coursier, préposé de bureau, employé d'entretien ou de manutention ;
b) Standardiste débutant, opérateur de saisie 1er échelon débutant, dactylo débutant, employé de bureau débutant.
2e catégorie. - Coefficient 190 :
a) Employés du coefficient 180 ayant acquis une pratique jugée suffisante ;
b) Aide-comptable débutant, sténodactylo débutant.
3e catégorie. - Coefficient 200 :
Employés du coefficient 190 ayant acquis une pratique jugée suffisante.
NIVEAU 2
Définition
D'après des instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre.
Il est placé sous le contrôle direct du salarié d'un niveau de qualification supérieur.
Niveau de connaissances :
Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalant à celui du brevet d'études professionnelles - B.E.P.
Ce niveau de connaissances peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
1re catégorie. - Coefficient 220 :
a) Comptable débutant, employé administratif 1er échelon ;
b) Opérateur de saisie 2e échelon ;
c) Dactylo, aide-secrétaire.
2e catégorie. - Coefficient 235 :
a) Comptable 1er échelon, employé administratif 2e échelon ;
b) Opérateur de saisie 3e échelon ;
c) Sténodactylo aide-secrétaire ;
d) Préparateur technique de gestion 1er échelon effectuant des vérifications sur la forme des documents et certains contrôles arithmétiques.
3e catégorie. - Coefficient 250 :
a) Comptable 2e échelon, employé administratif 3e échelon ;
b) Opérateur de saisie confirmé, opérateur pupitreur ;
c) Sténodactylo aide-secrétaire confirmé ;
d) Préparateur technique de gestion 2e échelon.
NIVEAU 3
Définition
D'après des instructions précises et détaillées et des informations fournies sur le mode opératoire et sur les objectifs, il exécute des travaux comportant l'analyse et l'exploitation simples d'informations du fait de leur nature ou de leur répétition, en application des règles d'une technique déterminée.
Ces travaux sont réalisés par la mise en oeuvre des procédés connus ou en conformité avec un modèle indiqué.
Il peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.
Il est placé sous le contrôle d'un salarié d'un niveau de qualification supérieur.
Niveau de connaissances :
Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet professionnel ou d'un diplôme équivalent ou d'un baccalauréat des séries techniques.
Ce niveau de connaissances peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
1re catégorie. - Coefficient 270 :
a) Programmateur 1er échelon, pupitreur 1er échelon ;
b) Secrétaire sténodactylo, secrétaire technique ;
c) Préparateur et vérificateur de gestion effectuant des contrôles de cohérence et de vraisemblance.
2e catégorie. - Coefficient 290 :
a) Programmateur 2e échelon, pupitreur 2e échelon, comptable 3e échelon ;
b) Secrétaire de direction débutante, secrétaire confirmé ;
c) Préparateur et vérificateur de gestion confirmé effectuant des contrôles de cohérence et de vraisemblance.
NIVEAU 4
D'après des instructions de caractère général, portant sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes, il exécute des travaux administratifs ou techniques en application des règles connues. Les instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble.
Il peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre.
Il peut être assimilé au personnel d'encadrement de par ses capacités professionnelles et ses qualités humaines nécessaires pour assurer des responsabilités de commandement dans la limite de la délégation qu'il a reçue.
Il peut être placé sous le contrôle d'un salarié le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.
Niveau de connaissances :
Personnel occupant des emplois exigeant normalement un brevet de technicien supérieur ou un diplôme universitaire de technologie ou un diplôme jugé équivalent ou ayant une expérience professionnelle jugée suffisante.
Ce niveau de connaissances peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
1re catégorie. - Coefficient 320 :
a) Programmateur-analyste débutant, pupitreur confirmé ;
b) Secrétaire de direction ;
c) Analyste de gestion débutant.
2e catégorie. - Coefficient 360 :
a) Programmateur-analyste ;
b) Secrétaire de direction confirmé ;
c) Analyste de gestion ;
d) Responsabilité de service administratif, responsable de service technique.
3e catégorie. - Coefficient 380 :
Analyste de gestion à compétence particulière.
NIVEAU 5
Cadres et ingénieurs
Définition
Personnel ayant de hautes responsabilités dans le centre de par leur compétence ou de par leur activité sur tout ou partie des salariés.
Niveau de connaissances :
Personnel occupant des emplois exigeant une formation technique supérieure sanctionnée par un ou des diplômes de l'enseignement supérieur du 2e ou 3e échelon.
Ce niveau de connaissances peut être acquis soit par une voie universitaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle :
- position A, coefficient 400 : cadre ou ingénieur débutant ;
- position B 1, coefficient 430 : cadre ou ingénieur ;
- position B 2, coefficient 460 : cadres ayant la responsabilité d'un secteur déterminé, il doit avoir des connaissances ou une expérience professionnelle supérieure à celles des encadrés.
Les positions suivantes ne peuvent que difficilement faire l'objet d'une définition unique.
Elles peuvent correspondre à des fonctions d'appellation à priori identique, mais font appel à des qualités professionnelles et des niveaux d'expérience différents, selon l'importance des centres.
Les précisions peuvent y être apportées par voie d'accord de centre :
- position C, coefficient 520 ;
- position D, coefficient 580 ;
- position E, coefficient 640 ;
- position F, coefficient 700.
L'ensemble des postes est classé en niveaux. La définition des niveaux découle d'une conception identique reposant sur les critères suivants : technicité, autonomie, initiative/responsabilité.
Les connaissances théoriques minimales requises pour chaque niveau font référence à un niveau retenu par les textes légaux ou réglementaires. Elles peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Chaque niveau est subdivisé en catégories. A chaque catégorie correspond un coefficient et une liste non exhaustive d'emplois.
Les matériels utilisés par le salarié ne peuvent déterminer à eux seuls l'attribution d'une classification prévue par la présente annexe. La classification et donc le coefficient attribué à un salarié résultent de la nature et de la réalité des fonctions occupées, appréciées au regard de la grille de classification et notamment de la liste non exhaustive des emplois. Le coefficient attribué au salarié sera fonction de l'activité principale exercée.
Le changement de qualification (coefficient), de niveau ou de fonction est acquis au salarié qui, indépendamment du niveau de connaissance théorique requis, fait état d'un temps de pratique professionnelle externe ou interne suffisant pour exercer la fonction pour laquelle il a été embauché ou promu. Ce temps d'expérience professionnelle est d'au minimum un an pour les emplois de niveau 2 et de deux ans pour les emplois de niveau 3 et de niveau 4.
Les emplois sont en outre divisés en deux échelons.
Le premier échelon correspond à un niveau de débutant dans la fonction.
Le deuxième échelon, situé dans le même niveau, est acquis au salarié après un temps de pratique ou d'expérience professionnelle jugé objectivement suffisant par les parties au contrat de travail et qui ne peut excéder un an.
Dans la mesure du possible, en cas de création ou de vacance de poste au sein du centre, l'emploi disponible sera offert aux salariés du centre ayant une qualification professionnelle suffisante pour tenir cet emploi.
L'activité des centres est généralement divisée en quatre filières principales (gestion-formation, secrétariat-bureautique, informatique, comptabilité). Les emplois sont répartis au sein de ces différentes filières.
Le salaire minimum brut annuel de la catégorie s'obtient en multipliant le coefficient attribué en application des dispositions ci-dessus par la valeur du point.
Les accords de salaire fixeront successivement les valeurs du point, conformément à l'article 10 de la convention.
NIVEAU 1 (COEFFICIENTS 180 à 200)
TECHNICITE : Niveau de connaissances équivalent au C.A.P., ou expérience professionnelle.
AUTONOMIE : Assure des fonctions, travaux faciles à exécuter, après simple mise au courant.
INITIATIVE Responsabilité :
- Répétition de tâches caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie.
- Placé sous le contrôle direct d'un salarié de niveau de qualification supérieure.
EMPLOI, COEFF 180 :
- Employé d'entretien ou de manutention, coursier, préposé de bureau (1er échelon).
- Standardiste, dactylo, employé de bureau (1er échelon).
- Opérateur de saisie (1er échelon).
EMPLOI, COEFF 190 :
- Employé de coefficient 180 (1er échelon) ayant acquis l'expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon.
- Employé bureautique (1er échelon).
- Sténodactylo (1er échelon).
- Aide-comptable (1er échelon).
EMPLOI, COEFF 200 :
- Employé du coefficient 190 (1er échelon) ayant acquis l'expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon.
- Opérateur de saisie (2e échelon).
- Assistant préparateur technique.
NIVEAU 2 (COEFFICIENTS 220 à 250)
TECHNICITE : Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type B.E.P. ou une expérience professionnelle équivalente.
AUTONOMIE : D'après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre.
INITIATIVE Responsabilité :
- Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre.
- Placé sous le contrôle direct du salarié d'un niveau de qualification supérieur.
EMPLOI, COEFF 220
- Préparateur technique de gestion (1er échelon).
- Secrétaire (1er échelon).
EMPLOI, COEFF 230
- Préparateur technique de gestion (2e échelon).
- Assistant de formation (1er échelon).
- Secrétaire (2e échelon).
- Assistant comptable (1er échelon).
EMPLOI, COEFF 240
- Employé de coefficient 230 (1er échelon), ayant acquis l'expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon.
- Secrétaire spécialisée (1er échelon) au sein de la filière.
EMPLOI, COEFF 250
- Secrétaire spécialisée (2e échelon) au sein de la filière.
NIVEAU 3 (COEFFICIENTS 260 à 290)
TECHNICITE : Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type brevet professionnel ou baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente.
AUTONOMIE : Exécute des travaux en fonction d'instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre.
INITIATIVE Responsabilité :
- Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.
- Placé sous le contrôle d'un salarié de niveau de qualification supérieur.
EMPLOI, COEFF 260
- Assistant de formation d'étude spécialisé.
- Assistant comptable spécialisé.
EMPLOI, COEFF 270
- Préparateur vérificateur de gestion, effectuant des contrôles de cohérence et de vraisemblance (1er échelon).
- Programmeur (1er échelon).
EMPLOI, COEFF 280
- Employé de coefficient 270 (1er échelon), ayant acquis l'expérience jugée suffisante pour accéder au 2e échelon.
EMPLOI, COEFF 290
- Secrétaire de direction (1er échelon).
- Assistant de formation ou d'étude confirmé.
NIVEAU 4 (COEFFICIENTS 300 à 380)
TECHNICITE : Emploi exigeant un niveau de formation minimum de type B.T.S., D.U.T. ou licence, ou une expérience professionnelle jugée équivalente.
AUTONOMIE :
- Analyse et exploitation d'informations diverses.
- Nécessite des connaissances théoriques et pratiques.
INITIATIVE Responsabilité :
- Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instructions à caractère général.
- Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre.
EMPLOI, COEFF 300
- Comptable (1er échelon).
EMPLOI, COEFF 310
- Employé du coefficient 300 (1er échelon), ayant acquis l'expérience requise ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon.
EMPLOI, COEFF 320
- Analyste de gestion (1er échelon).
- Analyste programmeur (1er échelon).
- Secrétaire de direction (2e échelon).
EMPLOI, COEFF 340
- Employé du coefficient 320 (1er échelon) ayant acquis l'expérience requise ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon.
- Attaché technique-formation, étude, statistiques (1er échelon)
EMPLOI, COEFF 360
- Employé du coefficient 340 (1er échelon) ayant acquis l'expérience requise ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon.
- Chef de mission.
EMPLOI, COEFF 380
- Chargé d'étude ou analyste à compétences particulières.
NIVEAU 5 (COEFFICIENTS 400 à 510)
TECHNICITE : Enseignement supérieur de 2e ou 3e cycle ou diplôme équivalent.
AUTONOMIE : Encadrement, conception et animation.
INITIATIVE Responsabilité : Hautes responsabilités dans le centre.
NIVEAU 6 (COEFFICIENTS 520 et plus)
AUTONOMIE : Le niveau 6 implique de très hautes responsabilités dans le centre.
INITIATIVE Responsabilité : Elles peuvent correspondre à des fonctions d'appellation a priori identiques, mais font appel à des qualités professionnelles et des niveaux d'expérience différents, selon l'importance des centres.
Les connaissances théoriques minimales requises pour chaque niveau font référence à un niveau de connaissance retenu par les textes légaux ou réglementaires. Elles peuvent être acquises soit par la formation initiale ou continue, soit par l'expérience professionnelle.
Chaque niveau est subdivisé en catégories. A chaque catégorie correspondent un coefficient et une liste non exhaustive d'emplois.
La classification et donc le coefficient attribué à un salarié résultent de la nature et de la réalité des fonctions occupées, appréciées au regard de la grille de classification et de la liste non exhaustive des emplois. Le coefficient attribué au salarié sera fonction de l'activité principale exercée.
Le changement de qualification (coefficient), de niveau ou de fonction est acquis au salarié qui, indépendamment du niveau de connaissance théorique requis, fait état d'un temps de pratique professionnelle externe ou interne suffisant pour exercer la fonction pour laquelle il a été embauché ou promu. Ce temps d'expérience professionnelle est au minimum de 1 an pour les emplois de niveau 2 et de 2 ans pour les emplois de niveau 3 et de niveau 4.
Les emplois sont en outre divisés en deux échelons.
Le premier échelon correspond à un niveau de débutant dans la fonction.
Le deuxième échelon est acquis au salarié après un temps de pratique qui ne peut excéder 1 an.
Dans la mesure du possible, en cas de création ou de vacance de poste au sein du centre, l'emploi disponible sera offert au salarié du centre ayant une qualification professionnelle suffisante pour tenir cet emploi.
Le salaire minimum brut annuel de la catégorie s'obtient en multipliant le coefficient attribué en application des dispositions ci-dessus par la valeur du point.
Les accords de salaire fixeront successivement les valeurs du point, conformément à l'article 10 de la convention.
Niveau 1
(Coefficients 200 à 210)
| Technicité | Autonomie | Initiative Responsabilité |
Coefficient | Emploi |
|---|---|---|---|---|
| Niveau de connaissance équivalent au CAP ou expérience professionnelle | Assure des fonctions, travaux faciles à exécuter après une simple mise au courant | Répétition de tâches caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie Placé sous le contrôle direct d'un salarié de niveau de qualification supérieur |
200 | Employé d'entretien (1er échelon) Standardiste, employé de bureau 1er échelon) Opérateur de saisie (1er échelon) |
| Niveau de connaissance équivalent au CAP ou expérience professionnelle | Assure les fonctions, travaux faciles à exécuter après une simple mise au courant | Répétition de tâches caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie Placé sous le contrôle direct d'un salarié de niveau de qualification supérieur |
210 | Employé de coefficient 200 (1er échelon) ayant acquis l'expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon |
Niveau 2
(Coefficients 220 à 250)
| Technicité | Autonomie | Initiative Responsabilité |
Coefficient | Emploi |
|---|---|---|---|---|
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat professionnel ou une expérience professionnelle équivalente | D'après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre | Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre Placé sous le contrôle direct du salarié d'un niveau de qualification supérieur |
220 | Préparateur technique de dossiers effectuant la collecte et la relance des documents comptables et administratifs (1er échelon) Secrétaire (1er échelon) |
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat professionnel ou une expérience professionnelle équivalente | D'après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre | Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre Placé sous le contrôle direct du salarié d'un niveau de qualification supérieur |
230 | Préparateur technique de dossiers effectuant la collecte et la relance des documents comptables et administratifs (2e échelon) Assistant de formation (1er échelon) Secrétaire (2e échelon) Aide-comptable du centre (1er échelon) |
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat professionnel ou une expérience professionnelle équivalente | D'après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre | Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre Placé sous le contrôle direct du salarié d'un niveau de qualification supérieur |
240 | Employé de coefficient 230 (1er échelon) ayant acquis l'expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon Secrétaire spécialisée (1er échelon) |
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat professionnel ou une expérience professionnelle équivalente | D'après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre | Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre Placé sous le contrôle direct du salarié d'un niveau de qualification supérieur |
250 | Secrétaire spécialisée (2e échelon) |
Niveau 3
(Coefficients 260 à 290)
| Technicité | Autonomie | Initiative Responsabilité |
Coefficient | Emploi |
|---|---|---|---|---|
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente | Exécute des travaux en fonction d'instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre | Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre | 260 | Assistant de formation ou d'études, spécialisé |
|
|
|
Placé sous le contrôle d'un salarié de niveau de qualification supérieur |
|
|
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente | Exécute des travaux en fonction d'instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre | Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre Placé sous le contrôle d'un salarié de niveau de qualification supérieur |
270 | Préparateur vérificateur de gestion, effectuant des contrôles de cohérence et de vraisemblance (1er échelon) Assistant informatique (1er échelon) |
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente | Exécute des travaux en fonction d'instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre | Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre Placé sous le contrôle d'un salarié de niveau de qualification supérieur |
280 | Employé de coefficient 270 (1er échelon) ayant acquis l'expérience jugée suffisante pour accéder au 2e échelon |
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente | Exécute des travaux en fonction d'instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre | Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre Placé sous le contrôle d'un salarié de niveau de qualification supérieur |
290 | Secrétaire de direction (1er échelon) Assistant de formation ou d'études spécialisé confirmé |
Niveau 4
(Coefficients 300 à 380)
| Technicité | Autonomie | Initiative Responsabilité |
Coefficient | Emploi |
|---|---|---|---|---|
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente | Analyse et exploitation d'informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques |
Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instructions à caractère général | 300 | Comptable au sein du centre (1er échelon) |
|
|
|
Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre |
|
|
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente | Analyse et exploitation d'informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques |
Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instructions à caractère général Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre |
310 | Employé du coefficient 300 (1er échelon) ayant acquis l'expérience requise ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon |
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente | Analyse et exploitation d'informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques |
Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instructions à caractère général Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre |
320 | Analyste de gestion effectuant des ECCV (1er échelon) Informaticien (1er échelon) Secrétaire de direction (2e échelon) |
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente | Analyse et exploitation d'informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques |
Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instructions à caractère général Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre |
340 | Employé du coefficient 320 (1er échelon) ayant acquis l'expérience requise ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon Responsable technique d'études spécialisé (responsable de formation ou de statistiques) (1er échelon) |
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente | Analyse et exploitation d'informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques |
Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instructions à caractère général | 360 | Employé du coefficient 340 (1er échelon) ayant acquis l'expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon |
|
|
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Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre |
|
Chef de mission |
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente | Analyse et exploitation d'informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques |
Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instructions à caractère général Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre |
380 | Responsable technique de formation où analyste à compétences particulières |
Niveau 5
(Coefficients 400 à 510)
| Technicité | Autonomie | Initiative Responsabilité |
Coefficient | Emploi |
|---|---|---|---|---|
| Enseignement supérieur de 2e cycle ou 3e cycle ou diplôme équivalent | Encadrement, conception et animation | Hautes responsabilités dans le centre |
|
Cadres et ingénieurs |
Niveau 6
(Coefficients 520 et plus)
| Technicité | Autonomie | Initiative Responsabilité |
Coefficient | Emploi |
|---|---|---|---|---|
|
|
Le niveau 6 implique de très hautes responsabilités dans le centre. Elles peuvent correspondre à des fonctions d'appellation a priori identiques, mais font appel à des qualités professionnelles et des niveaux d'expérience différents, selon l'importance des centres |
|
Cadres et ingénieurs | |
PREAMBULE
La formation est un des investissements prioritaires de l'entreprise. Elle est un des moyens privilégiés pour que les salariés développent, en temps opportun, des connaissances et un savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques et les aspirations individuelles.
Aussi les parties signataires, conscientes des évolutions, notamment technologiques, qui sont en oeuvre au sein des centres, considèrent-elles que le développement de la formation professionnelle continue est une des conditions de la pérennité de la modernisation des centres, du maintien du niveau de la qualité des services rendus aux adhérents et d'une politique active de l'emploi, basée sur les qualifications des salariés.
Les parties contractantes considèrent également la formation professionnelle continue comme devant répondre aux aspirations personnelles et professionnelles des salariés tout au long de leur carrière.
Afin de permettre au personnel de toutes catégories de bénéficier de la formation, les centres auront à mettre en place les dispositions nécessaires pour le déroulement de la formation dans le cadre des dispositions légales.
Aussi, en application de l'article L932-2 du code du travail, les parties signataires conviennent-elles des dispositions suivantes, relatives au plan de formation, sans préjudice des dispositions réglementant le congé individuel de formation, prévues par l'accord interprofessionnel du 21 septembre 1982.
NOTE D'INFORMATION
Les collaborateurs du centre sont informés qu'un protocole d'accord concernant la formation professionnelle au sein des centres de gestion agréés a été signé le 19 décembre 1985, entre la fédération des centres de gestion agréés et le syndicat national autonome des personnels des centres de gestion et associations agréés.
Ce protocole précise les modalités d'élaboration des plans de formation du personnel et rappelle le dispositif légal ouvrant droit, hors plan formation, au congé individuel formation. Il peut être consulté pour chaque salarié.
Le présent accord, établi conformément aux dispositions des articles L. 131-1 et suivants du code du travail, s'applique aux établissements inclus dans le champ d'application de la convention collective des centres de gestion agréés.
Dans le cadre de la formation professionnelle continue créée par la loi du 10 juillet 1971, modifiée par la loi du 24 février 1984, les actions de formation :
- ouvrant droit au congé de formation ;
- donnant lieu à une aide financière de l'Etat et des régions ;
- permettant aux employeurs d'imputer sur la participation.
relèvent d'une des catégories suivantes :
- actions d'adaptation ;
- actions de promotion ;
- actions de prévention ;
- actions de conversion ;
- actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances.
Parmi ces actions de formation la loi distingue clairement :
- des actions de formation suivies à leur propre initiative hors plan de formation à titre individuel par les salariés ayant demandé à cet effet un congé individuel de formation en application de dispositions légales qui le régissent.
Plan de formation de l'entreprise
Le processus d'élaboration du " plan de formation " annuel devra suivre le schéma suivant :
a) Informer l'ensemble du personnel des objectifs de développement, d'investissement ou de changement d'organisation du centre ;
b) Procéder à l'entretien individuel avec les salariés l'ayant demandé ;
c) Elaborer, en tenant compte des priorités et après consultation des représentants du personnel, un plan de formation tenu à la disposition des salariés.
L'article L. 431-4 du code du travail réaffirme et renforce le rôle des comités d'entreprise en matière de formation professionnelle.
Notamment le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, doit être consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans le centre, conformément à la réglementation, en fonction des perspectives économiques, de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet du plan pour l'année à venir.
Le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sera informé et consulté chaque année sur le plan de formation arrêté par la direction du centre.
Cette consultation doit être précédée, indépendamment de la réunion annuelle mentionnée par l'article 2, par une information matérialisée par :
- la communication aux délégués de la copie de la déclaration annuelle de participation formation ;
- une note présentant les orientations générales du centre en matière de formation ;
- le bilan des actions du plan de formation du personnel pour l'année écoulée ;
- les informations sur les congés individuels de formation accordés.
Les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, doivent être informés des évolutions techniques prévues et de leurs incidences sur les compétences acquises.
Les heures passées en séance d'élaboration de formation, organisées en accord avec le conseil d'administration du centre, sont rémunérées comme temps de travail.
Les délégués du personnel disposent d'un crédit d'heures annuel de quatre heures par année civile, à répartir entre eux, pour l'examen du projet de plan de formation.
Les actions de formation entraînent l'employeur, en fonction des besoins définis, à prendre en compte la priorité de candidature du salarié ayant reçu la formation.
Les actions de formation peuvent être sanctionnées par un diplôme. Celles non sanctionnées par un diplôme doivent faire l'objet d'une attestation de stage délivrée par l'organisme de formation habilité.
Les centres favoriseront les formations de jeunes comportant un stage en entreprise, en particulier en passant des conventions de stage avec les établissements d'enseignement technique dispensant une formation utilisable dans les centres.
En ce qui concerne les jeunes de plus de seize ans et de moins de vingt-six ans qui ont quitté le dispositif d'enseignement de la formation initiale, les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à la mise en oeuvre dans les centre de gestion des dispositions prévues par l'accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 sur la formation et les perfectionnements professionnels, relative à l'insertion professionnelle des jeunes, dispositions reprises par la loi du 24 février 1984, les décrets du 30 novembre 1984 et la loi de finances pour 1985.
Elles recommandent aux centres de conclure rapidement, en fonction de leur possibilité, des contrats parmi les trois types prévus, de préférence le contrat de qualification professionnelle ou le contrat d'adaptation à un type d'emploi ou à un emploi.
La direction recueillera l'avis du comité d'entreprise et des délégués syndicaux sur le déroulement des formations concernant des jeunes, qu'ils soient encore scolarisés ou non :
- conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi ;
- services d'affectation pendant la formation ;
- progression de la formation ;
- conditions d'appréciation en fin de contrat ;
- perspectives d'emploi dans l'établissement.
Le présent protocole d'accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, renouvelable par tacite reconduction par période annuelle, sauf dénonciation ou demande de révision par l'une ou l'autre des parties, trois mois avant le terme de chaque période annuelle. Devra être affiché intégralement et dûment complété sur le tableau d'affichage du centre le modèle joint en annexe et transmis aux centres adhérents de la fédération à la diligence de celle-ci.
La formation est un des investissements prioritaires de l'entreprise. Elle est un des moyens privilégiés pour que les salariés développent, en temps opportun, des connaissances et un savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques et les aspirations individuelles.
Elle constitue de par ses objectifs l'un des outils les plus adaptés de la gestion prévisionnelle.
Aussi, les parties signataires, conscientes des évolutions, notamment technologiques, qui sont en oeuvre au sein des entreprises, considèrent-elles que le développement de la formation professionnelle continue est une des conditions de la pérennité et de la modernisation des entreprises, du maintien du niveau de la qualité des services rendus aux clients et d'une politique active de l'emploi, fondée sur les qualifications des salariés.
Les parties contractantes considèrent également la formation professionnelle continue comme devant répondre aux aspirations personnelles et professionnelles des salariés tout au long de leur carrière.
Afin de permettre au personnel de toutes catégories de bénéficier de la formation, les entreprises auront à mettre en place les dispositions nécessaires pour le déroulement de la formation dans le cadre des dispositions légales.
Aussi, en application de l'article L. 933-2 du code du travail, les parties signataires conviennent-elles des dispositions suivantes, relatives au plan de formation, sans préjudice des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Préambule
La formation est un des investissements prioritaires de l'entreprise. Elle est un des moyens privilégiés pour que les salariés développent, en temps opportun, des connaissances et un savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques et les aspirations individuelles.
Elle constitue de par ses objectifs l'un des outils les plus adaptés de la gestion prévisionnelle.
Les parties contractantes considèrent également la formation professionnelle continue comme un droit individuel et collectif devant répondre aux aspirations professionnelles des salariés tout au long de leur vie professionnelle .
Dans cette perspective, les partenaires sociaux entendent ainsi rappeler les objectifs du dispositif de formation tout au long de la vie professionnelle :
- permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle grâce aux entretiens professionnels dont il bénéficie ou aux actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience auxquelles il participe. Chaque salarié doit être en mesure d'élaborer et de mettre en oeuvre un projet professionnel qui tienne compte non seulement des besoins en qualification de son centre ou, plus généralement, de ceux du monde économique, mais aussi de sa propre ambition de développer ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles ;
- favoriser l'acquisition d'une qualification tout au long de leur vie professionnelle, aux jeunes et à certains salariés en leur permettant de suivre des actions de formation dispensées, notamment dans le cas d'un contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation ;
- développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle, dans le cadre :
- du plan de formation décidé et mis en oeuvre au sein de leur centre ;
- du droit au congé individuel de formation mis en oeuvre à leur initiative ;
- du droit individuel à la formation mis en oeuvre à leur initiative, en accord avec le centre ;
- accroître le volume des actions de formation dispensées au bénéfice des salariés en créant les conditions propres à permettre le déroulement de ces actions pendant ou en dehors du temps de travail, ces conditions portant sur la nature et la durée des actions ainsi que sur les incitations et les engagements auxquels elles donnent lieu ;
- assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle ;
- donner aux instances représentatives du personnel et au personnel d'encadrement des centres, un rôle essentiel pour assurer le développement de la formation professionnelle, notamment par l'information des salariés sur les dispositifs de formation ainsi que par leur accompagnement dans l'élaboration et dans la mise en oeuvre de leur projet professionnel.
Afin d'assurer la meilleure application du présent accord, son existence sera rappelée dans les documents remis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel s'ils existent, en vue de la délibération annuelle sur la formation continue. Un exemplaire du présent accord et, le cas échéant, de ses avenants sera mis à la disposition de la représentation du personnel au comité d'entreprise ou des délégués du personnel .
Aussi, en application de l'article L. 933-2 du code du travail, les parties signataires conviennent-elles des dispositions suivantes, relatives au plan de formation, sans préjudice des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Le présent accord, établi conformément aux dispositions des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, s'applique aux établissements inclus dans le champ d'application de la convention collective des centres de gestion agréés.
Dans le cadre de la formation professionnelle continue créée par la loi du 16 juillet 1971, modifiée par la loi du 24 février 1984 et par la loi du 31 décembre 1991, les actions de formation,
- donnant lieu au bilan de compétence ;
- ouvrant droit au congé formation ;
- donnant lieu à une aide financière de l'Etat et des régions ;
- permettant aux employeurs d'imputer sur la participation,
relèvent d'une des catégories suivantes :
- actions d'adaptation ;
- actions de promotion ;
- actions de prévention ;
- actions de conversion ;
- actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances.
Parmi ces actions de formation, la loi distingue clairement :
- des actions de formation décidées par l'employeur et inscrites par lui au plan de formation du centre ;
- des actions de formation suivies à leur propre initiative, hors plan de formation, à titre individuel, par les salariés ayant demandé, à cet effet, un congé individuel de formation en application des dispositions légales qui le régissent.
Plan de formation de l'entreprise
Le processus d'élaboration du " plan de formation " annuel devra suivre le schéma suivant :
a) Informer l'ensemble du personnel des objectifs de développement, d'investissement ou de changement d'organisation du centre ;
b) Procéder à l'entretien individuel avec les salariés l'ayant demandé ;
c) Elaborer, en tenant compte des priorités et après consultation des représentants du personnel, un plan de formation tenu à la disposition des salariés.
2. 1. Principes sur l'application de la formation par les centres
Le plan de formation du centre relève de la compétence de l'employeur. Son élaboration doit tenir compte des orientations et du projet de formation professionnelle du centre. Il prend en compte également les besoins de formation nés du droit individuel à la formation.
Afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission de formation ou, à défaut, aux délégués du personnel lorsqu'ils existent, de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, l'employeur leur communique, trois semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précitée, les documents prévus par le code du travail. Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux, lorsqu'ils existent, ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité d'entreprise.
Lors de l'élaboration du plan et en fonction de sa finalité, celui-ci s'efforcera de prendre en compte les demandes exprimées par les salariés et / ou par leurs représentants.
Les actions de formation doivent concourir en priorité à l'évolution technologique du centre et à l'accès au savoir :
- en assurant l'acquisition, l'entretien, la mise à jour et l'approfondissement des connaissances et des compétences nécessaires à la fonction exercée ;
- en assurant l'adaptation aux évolutions des emplois pour tenir compte de l'évolution technologique nécessaire au bon exercice des métiers et des fonctions :
- en mettant en oeuvre des actions de formation adaptées en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés, notamment pour faciliter leur évolution professionnelle, et des trois publics prioritaires définis ci-après :
- les salariés dont le contrat de travail est suspendu depuis plusieurs mois ;
- les salariés de plus de 50 ans ;
- les salariés exerçant un métier comportant à terme un risque de disparition ;
- en assurant des actions de promotion qualifiantes ou diplômantes ;
- en permettant au personnel d'encadrement de pouvoir bénéficier pleinement des dispositions légales en matière de formation, tenant compte de leurs attributions ;
- en tenant compte des besoins de formation des tuteurs susceptibles d'encadrer les activités des jeunes dans le cas de la professionnalisation ;
- en tenant compte de la nécessaire égalité d'accès à la formation. Si, dans un centre, les informations chiffrées, issues ou non du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, examinées lors de la délibération annuelle consacrée au plan de formation, font apparaître une inégalité dans l'accès à la formation, l'employeur et la représentation du personnel engageront une réflexion sur les moyens devant permettre une égalité d'accès aux différents dispositifs de formation ;
- en définissant et en mettant en oeuvre des actions de formation en vue d'assurer l'égalité professionnelle, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des travailleurs handicapés. Si les informations, chiffrées ou non, examinées lors de la délibération annuelle du comité d'entreprise, font apparaître des insuffisances dans l'accès à la formation pour les travailleurs handicapés salariés du centre, l'employeur et la représentation du personnel engagent une réflexion sur les moyens devant permettre de remédier à cette situation.
De même la situation des salariés travaillant à l'étranger ou avec l'étranger fera l'objet d'un examen périodique, le cas échéant annuel, lors de la délibération du comité d'entreprise sur la formation professionnelle, afin de déterminer l'existence de particularités qui rendraient nécessaire l'adaptation de mesures spécifiques.
Dans le cadre du développement d'une gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications, les politiques de formation des centres doivent s'inscrire, compte tenu de leurs spécificités, dans les objectifs et les priorités de la formation professionelle définis par le présent accord. Les parties signataires incitent, à cet effet, les centres à élaborer et à mettre en oeuvre un programme pluriannuel d'actions de formation tenant compte à la fois de ces objectifs et priorités, des perspectives économiques et de l'évolution des investissements, des technologies, des modes d'organisation du travail et de l'aménagement du temps de travail dans les centres.
2. 2. Les différents types d'actions de formation
Les parties signataires du présent accord considèrent que chaque salarié doit être en mesure, tout au long de sa vie professionnelle, de développer, de compléter ou de renouveler ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.
Elles conviennent que la mise en oeuvre de ce principe s'effectue au travers de la formation professionnelle continue qui regroupe différents types d'actions :
1. Les actions d'adaptation des salariés. Elles ont pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
2. Les actions d'adaptation à l'évolution des emplois. Elles ont pour objet d'assurer une formation permettant de maîtriser les exigences nouvelles provenant de l'évolution des emplois afin de favoriser le maintien dans l'emploi.
3. Les actions de développement des compétences des salariés. Elles ont pour objet d'assurer des formations permettant de mieux exercer leurs fonctions ou d'exercer une fonction ou un emploi nouveau.
4. Les actions de promotion. Elles ont pour objet de permettre à des salariés d'acquérir une qualification plus élevée.
5. Les actions de prévention. Elles ont pour objet de réduire les risques d'inadaptation des salariés face à l'évolution des techniques et des missions des centres, de permettre le maintien de leur employabilité en cas de mutation d'activité, soit dans le centre, soit à l'extérieur.
6. Les actions de conversion. Elles ont pour objet de permettre à des salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente.
7. Les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances. Elles ont pour objet d'offrir aux salariés les moyens d'accéder à la culture, de maintenir ou de parfaire leur qualification et leur niveau culturel ainsi que d'assumer des responsabilités accrues dans la vie associative.
8. Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences. Elles ont pour objet de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
9. Les actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la CPNE de la branche, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
10. Les actions permettant l'acquisition d'une qualification :
- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
- soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de branche ;
11. Les actions de lutte contre l'illettrisme et pour l'apprentissage de la langue française.
2. 3. Priorités de la formation professionnelle
dans le cadre plan de formation
S'agissant de leur ordre de priorité, celui-ci relève des centres selon les besoins (adaptation au poste, évolution des emplois, droit individuel à la formation, congé individuel de formation...).
Afin de contribuer plus efficacement à l'emploi, les parties signataires considèrent qu'il convient de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanent des connaissances, notamment dans le cadre des actions utiles à la modernisation des centres, en raison de la modification de leur environnement et de l'évolution technologique, par des formations sur :
- la préservation de l'employabilité des premiers niveaux de qualification en leur apportant les formations de base leur permettant ensuite d'accéder à des formations qualifiantes ;
- la sensibilisation à la formation et à la recherche de programmes adaptés au niveau du personnel concerné ;
- l'évolution des emplois, métiers ou techniques de gestion et, en tant que de besoin, la réinsertion ou la reconversion du personnel concerné à l'intérieur ou à l'extérieur du centre ;
- les évolutions des organisations du travail qui favorisent la conduite du changement, l'animation des équipes, la transmission des savoirs... ;
- les connaissances requises permettant de s'adapter à l'évolution des techniques ;
- la qualité ;
- la connaissance du centre et de son environnement.
Le personnel qui exerce dans sa fonction d'encadrement ou d'animation une responsabilité directe de formation bénéficiera d'une formation appropriée.
Les parties signataires incitent également les centres à favoriser les formations débouchant sur des diplômes ou des titres homologués et faire en sorte que le contenu de ces formations évolue parallèlement au développement des techniques.
2.4. Plan de formation de l'entreprise
Le processus d'élaboration du " plan de formation " annuel devra suivre le schéma suivant :
a) Informer l'ensemble du personnel des objectifs de développement, d'investissement ou de changement d'organisation du centre ;
b) Procéder à l'entretien individuel avec les salariés ;
c) Elaborer, en tenant compte des priorités et après consultation des représentants du personnel, un plan de formation tenu à la disposition des salariés.
L'article L. 431-4 du code du travail réaffirme et renforce le rôle des comités d'entreprise en matière de formation professionnelle.
Notamment, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, doit être consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans le centre, conformément à la réglementation, en fonction des perspectives économiques, de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies dans l'entreprise.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel donne son avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation du personnel de l'entreprise de l'année précédente et sur le projet de plan pour l'année à venir.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés et consultés chaque année sur le plan de formation arrêté par la direction du centre.
Cette consultation doit être précédée, indépendamment de la réunion annuelle mentionnée par l'article 2, par une information matérialisée par :
- la communication aux délégués de la copie de la déclaration annuelle de participation formation ;
- une note présentant les orientations générales du centre en matière de formation ;
- le bilan des actions du plan de formation du personnel pour l'année écoulée ;
- les informations sur les congés individuels de formation accordés.
Les comités d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être informés des évolutions techniques prévues et de leurs incidences sur les compétences acquises.
Les heures passées en séance d'élaboration de formation, organisées en accord avec le conseil d'administration du centre, sont rémunérées comme temps de travail.
Les délégués du personnel disposent d'un crédit d'heures annuel de quatre heures par année civile, à répartir entre eux, pour l'examen du projet de plan de formation.
Les actions de formation entraînent l'employeur, en fonction des besoins définis, à prendre en compte en priorité la candidature du salarié ayant reçu la formation, dans la mesure où il est jugé apte à tenir l'emploi concerné.
Les actions de formation peuvent être sanctionnées par un diplôme. Celles non sanctionnées par un diplôme doivent faire l'objet d'une attestation de stage délivrée par l'organisme de formation habilité.
Les centres favoriseront les formations de jeunes comportant un stage en entreprise, en particulier en passant des conventions de stage avec les établissements d'enseignement technique dispensant une formation utilisable dans les centres.
Elles recommandent aux centres de conclure rapidement, en fonction de leur possibilité, des contrats parmi les trois types prévus, de préférence des contrats de qualification professionnelle ou le contrat d'adaptation à un type d'emploi ou à un emploi.
La direction recueillera l'avis du comité d'entreprise et des délégués syndicaux sur le déroulement des formations concernant des jeunes, qu'ils soient encore scolarisés ou non :
- conditions d'accueil, d'encadrement et de suivi ;
- services d'affectation pendant la formation ;
- progression de la formation ;
- conditions d'appréciation en fin de contrat ;
- perspectives d'emploi dans l'établissement.
Les centres s'efforceront de privilégier dans les plans de formation, des actions de formation en faveur des personnes ayant des niveaux de qualification les plus faibles.
Ainsi, les salariés occupant les emplois les moins qualifiés de ces niveaux seront prioritaires pour bénéficier des actions du plan de formation.
Le droit individuel à la formation s'exerce dans les conditions définies par la réglementation en vigueur.
A titre transitoire, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant un an d'anciennneté au 7 mai 2005, acquiert au titre de l'année 2005, un droit individuel à la formation, d'une durée de 20 heures. Cette durée est calculée prorata temporis pour les salariés à temps partiel.
La formation suivie dans le cadre du droit individuel à la formation s'exerce en dehors du temps de travail sauf accord entre l'employeur et le salarié pour qu'elle s'exerce en tout ou partie pendant le temps de travail. »
Les parties signataires définissent comme actions prioritaires permettant la mise en oeuvre du DIF les actions de développement des compétences des salariés dans les domaines suivants :
Ressources humaines :
- gestion du personnel et de l'emploi ;
- management au sens large du terme ;
- développement des capacités comportementales et relationnelles ;
- communication (y compris communication graphique) ;
- hygiène et sécurité ;
- apprentissage des langues étrangères.
Gestion :
- comptabilité ;
- fiscalité ;
- finances ;
- banque.
Droit :
- fiscal ;
- social ;
- commercial ;
- civil ;
- autres.
Administration :
- secrétariat et bureautique ;
- technique de l'impression et de l'édition ;
- communication (y compris communication graphique) ;
- traitement de l'information, documentation et bibliothèque (Ged) ;
- accueil physique et téléphonique.
Economie :
- économie générale ;
- statistique ;
- observatoire ;
- études sectorielles.
Informatique et technologie de l'information :
- logiciels et langages informatiques ;
- administration des données ;
- traitement des données et de l'information ;
- administration d'un réseau ;
- sécurité informatique ;
- matériel ;
- connaissance et perfectionnement dans le domaine des TIC ;
- techniques de l'image et du son ;
- gestion d'un site Web au sens large ;
- communication (y compris communication graphique) ;
- le monde numérique ;
- maintenance informatique.
Formation :
- organisation et gestion de la politique formation ;
- gestion des compétences ;
- gestion administrative et financières de la formation ;
- conception, mise en oeuvre et gestion des projets de formation ;
- évaluation des actions de formation ;
- conception et utilisation d'outils pédagogiques multimédia et TIC.
Les parties signataires reconnaissent formellement l'exigence d'une égalité de traitement au sein de l'entreprise entre les hommes et les femmes, notamment en ce qui concerne la formation professionnelle.
Il est ainsi suggéré aux centres de prévoir dans leur plan de formation professionnelle des actions spécifiques en faveur des salariés qui reviendront dans l'entreprise à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé parental.
Les parties se réfèrent à la réglementation applicable pour sa conclusion et son exécution.
Les parties au présent accord définissent comme prioritaires les publics suivants :
- les personnes revenant d'une longue maladie ou d'un congé parental ;
- les personnes souffrant d'un handicap reconnu par la COTOREP ;
- les personnes ayant des postes sans qualification ;
- les salariés figurant sur une liste établie par le centre, en début de chaque année, après consultation des délégués du personnel quand il existe.
Chaque salarié bénéficiaire d'une formation lourde (c'est-à-dire supérieure ou égale à quatre-vingts heures) pourra s'engager à demeurer au service du centre durant une période minimale de vingt-quatre mois à l'issue de ladite formation. Les modalités de cet engagement faisant l'objet d'un accord écrit avant le départ en formation. .
Le non-respect de l'engagement ci-dessus exposerait le salarié au remboursement de tout ou partie des frais engagés par le centre pour les besoins de la formation décrit dans l'accord.
En cas de départ volontaire, sauf démission provoquée par la mutation du conjoint dans un rayon de plus de cinquante kilomètres du lieu de travail et imposant un changement de résidence, ou de licenciement pour faute grave ou lourde du salarié bénéficiaire de la formation, dans les vingt-quatre mois de la fin de celle-ci, il devait verser au centre une somme correspondant au montant des frais de formation non amortis par le centre au moment de son départ, soit :
- départ dans les douze mois : remboursement de 75 p. 100 de ces sommes ;
- départ dans les dix-huit mois : remboursement de 50 p. 100 de ces sommes ;
- départ avant les vingt-quatre mois : remboursement de 25 p. 100 de ces sommes.
Les remboursements ainsi obtenus sont affectés au budget de formation professionnelle du centre.
Elles ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée. Elles fonctionnent selon la réglementation applicable et sont notamment ouvertes aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités énoncées à l'article 6.
Elles sont également ouvertes aux autres catégories de salariés définies par la réglementation applicable.
La période de professionnalisation permet d'acquérir les diplômes, titres à finalité professionnelle et les qualifications professionnelles inhérents aux formations suivies.
Les centres, selon la taille de leur effectif, respecteront les obligations légales en matière de financement de la formation professionnelle.
En tout état de cause, chaque centre s'engage à mettre en oeuvre des actions de formation.
Les parties signataires reconnaissent formellement l'exigence d'une égalité de traitement au sein de l'entreprise entre les hommes et les femmes, notamment en ce qui concerne la formation professionnelle.
Il est ainsi suggéré aux centres de prévoir dans leur plan de formation professionnelle des actions spécifiques en faveur des salariés qui reviendront dans l'entreprise à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé parental.
Les plans de formation doivent tenir compte de l'activité saisonnière des centres.
Chaque salarié bénéficiaire d'une formation lourde (c'est-à-dire supérieure ou égale à quatre-vingts heures) pourra s'engager à demeurer au service du centre durant une période minimale de vingt-quatre mois à l'issue de ladite formation. Les modalités de cet engagement faisant l'objet d'un accord écrit avant le départ en formation. .
Le non-respect de l'engagement ci-dessus exposerait le salarié au remboursement de tout ou partie des frais engagés par le centre pour les besoins de la formation décrit dans l'accord.
En cas de départ volontaire, sauf démission provoquée par la mutation du conjoint dans un rayon de plus de cinquante kilomètres du lieu de travail et imposant un changement de résidence, ou de licenciement pour faute grave ou lourde du salarié bénéficiaire de la formation, dans les vingt-quatre mois de la fin de celle-ci, il devait verser au centre une somme correspondant au montant des frais de formation non amortis par le centre au moment de son départ, soit :
- départ dans les douze mois : remboursement de 75 p. 100 de ces sommes ;
- départ dans les dix-huit mois : remboursement de 50 p. 100 de ces sommes ;
- départ avant les vingt-quatre mois : remboursement de 25 p. 100 de ces sommes.
Les remboursements ainsi obtenus sont affectés au budget de formation professionnelle du centre.
L'évolution incessante des rapports entre les Etats membres de la Communauté économique européenne va dans le sens d'une harmonisation quasi complète des rapports économiques et sociaux.
Afin que les salariés soient opérationnels sur le marché européen par rapport à leurs homologues des autres pays d'Europe, il est nécessaire de prendre en compte les impératifs de la construction européenne, au regard des besoins des centres pour l'établissement du plan de formation (législation, langue, ...).
Les centres, selon la taille de leur effectif, respecteront les obligations légales en matière de financement de la formation professionnelle.
En tout état de cause, chaque centre s'engage à mettre en oeuvre des actions de formation.
Le présent protocole d'accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, renouvelable par tacite reconduction, par période annuelle, sauf dénonciation ou demande de révision par l'une ou l'autre des parties, trois mois avant le terme de chaque période annuelle.
Dans chaque centre, il pourra être négocié des accords d'entreprise précis et des modalités d'application du présent accord.
Dans les centres où il n'existe pas d'organisation syndicale, la concertation s'instaurera lors de la construction du plan de formation.
Les plans de formation doivent tenir compte de l'activité saisonnière des centres.
L'évolution incessante des rapports entre les Etats membres de la Communauté économique européenne va dans le sens d'une harmonisation quasi complète des rapports économiques et sociaux.
Afin que les salariés soient opérationnels sur le marché européen par rapport à leurs homologues des autres pays d'Europe, il est nécessaire de prendre en compte les impératifs de la construction européenne, au regard des besoins des centres pour l'établissement du plan de formation (législation, langue, ...).
Le présent protocole d'accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, renouvelable par tacite reconduction, par période annuelle, sauf dénonciation ou demande de révision par l'une ou l'autre des parties, trois mois avant le terme de chaque période annuelle.
Dans chaque centre, il pourra être négocié des accords d'entreprise précis et des modalités d'application du présent accord.
Dans les centres où il n'existe pas d'organisation syndicale, la concertation s'instaurera lors de la construction du plan de formation.
Conformément à l'article 28 de la convention collective des centres de gestion agréés, la commission d'interprétation s'est réunie le jeudi 28 novembre 1996, à la demande du S.N.A.P.C.G.A.A. pour examiner différents points consécutifs à la révision de la convention collective à effet du 1er octobre 1996.
La commission d'interprétation était composée de :
- la fédération des centres de gestion agréés ;
- le S.N.A.P.C.G.A.A.
Les points abordés ont été les suivants :
Classement des salariés.
Avantages acquis.
Après échange de vues, les décisions suivantes ont été adoptées à l'unanimité :
Les salariés classés à un certain coefficient avant la mise en application de l'avenant n° 6 conservent le bénéfice de ce coefficient à titre d'avantages acquis.
La grille de classification résultant de cet avenant s'applique pour les nouveaux collaborateurs ou pour tenir compte de l'évolution des collaborateurs déjà en place.
La précision suivante est apportée en ce qui concerne les avantages acquis :
Les avantages résultant d'une situation existante au 30 septembre
1996 sont maintenus aux collaborateurs. Il s'agit notamment :
- du coefficient de classement ;
- du montant de la rémunération brute ;
- du montant de la prime d'ancienneté atteint au 30 septembre 1996 ;
- des jours de congés supplémentaires pour ancienneté.
Les avantages consécutifs à un événement ne sont pas des avantages acquis, par exemple :
- les congés pour événements familiaux ;
- les indemnités de mise ou de départ à la retraite ;
- les indemnités de licenciement ;
- les heures de repos et les avantages liés à la maternité ;
- les conditions d'indemnisation de la maladie ou de la prévoyance.
Conformément à l'article 28 de la convention collective des centres de gestion agréés, la commission d'interprétation s'est réunie le lundi 7 juillet 1997, à la demande du SNAPCGAA pour examiner différents points consécutifs à la révision de la convention collective à effet du 1er octobre 1996.
La commission d'interprétation était composée de :
- la fédération des centres de gestion agréés ;
- le SNAPCGAA.
Les points abordés ont été les suivants :
Article 35
Indemnités de licenciement
Après échange de vues, les décisions suivantes ont été adoptées à l'unanimité :
L'article 35 doit être entendu comme suit :
" En cas de licenciement pour un motif autre que faute grave, faute lourde et événement de force majeure, il sera dû au salarié, après 2 ans d'ancienneté continue, par année ou fraction d'année d'ancienneté, une indemnité calculée comme suit :
- un quart de mois par année entière d'ancienneté jusqu'à 5 ans d'ancienneté ;
- à partir de 5 ans d'ancienneté, un demi-mois par année entière de présence au centre. "
Au 4e paragraphe :
" En cas de licenciement collectif pour motif économique en raison de la fermeture du centre de gestion agréé. " Celui-ci doit résulter du non-renouvellement de l'agrément notifié par l'administration fiscale ou d'une décision législative.
Préambule
L'adaptation des normes d'organisation des temps de travail aux exigences techniques et économiques particulières de chaque centre est une nécessité en raison du souci de concilier en permanence qualité de la prestation fournie et niveau de cotisations compatibles avec les possibilités des adhérents. Ces aménagements d'horaires, pour concilier aspirations sociales et objectifs économiques, doivent s'accompagner de réduction des temps de travail, voire de création d'emplois. Le vecteur naturel de cette optimisation des horaires est l'accord collectif de travail, tout spécialement lorsque ces normes adaptées dérogent aux dispositions légales, réglementaires, voire conventionnelles.
Les effectifs généralement modestes des centres rendent difficile la mise en oeuvre de stratégies conformes à cet objectif. C'est la raison pour laquelle, par le présent accord, sont mis en place, à titre expérimental, les moyens de favoriser le droit à la négociation collective des conditions de travail des personnels des centres.
Par dérogation aux articles L. 132-2, L. 132-19 et L. 132-20 du code du travail, les accords collectifs du centre pourront, en l'absence de délégués du personnel faisant fonction de délégués syndicaux, être conclus, en stricte conformité avec les dispositions de l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996, soit avec les institutions représentatives du personnel (art. 2), soit avec un mandataire ad hoc désigné par des organisations syndicales représentatives (art. 3). Cette voie est ouverte à tous les accords collectifs du centre dont l'objet est conforme aux dispositions des articles L. 212-1 et suivants du code du travail et, plus précisément, à celles du titre V de la convention collective du 17 janvier 1983.
La négociation collective sur la durée effective et l'organisation des temps de travail, tout spécialement la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 132-27 à 29 du code du travail, se développe dans le cadre de la commission paritaire prévue à l'article L. 132-20 ; les délégués syndicaux, prévus aux articles L. 412-11 à 21, sont les signataires de ces accords.
A défaut de délégués syndicaux et quelle qu'en soit la raison, ces accords collectifs du centre peuvent être négociés soit au sein du comité d'entreprise, le président ne prenant pas part au vote, soit, en l'absence de comité d'entreprise, avec les délégués du personnel, l'accord étant alors conclu avec la majorité des délégués titulaires.
Ces textes n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail au sens de l'article L. 132-2 qu'après leur validation par la commission compétente créée à cet effet et définie à l'article 4 ci-après.
Ces textes doivent être précédés d'un exposé des motifs précisant les données économiques et sociales justifiant l'accord, ainsi que les éléments substantiels du compromis ayant permis sa conclusion.
Les accords de ce type ne peuvent être négociés et conclus que dans les centres ayant un effectif au moins égal à 11 salariés et inférieur à 200 salariés, sauf mise en place de délégués du personnel bien que le seuil de 11 salariés ne soit pas atteint.
Ont également la qualification d'accords collectifs de travail, au sens de l'article L. 132-2, les textes négociés et signés - en l'absence de délégués syndicaux et dans les centres dont l'effectif est inférieur à 50 salariés dépourvus de délégués du personnel faisant fonction de délégué syndical - par un salarié ayant une ancienneté minimale de 12 mois et mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires du présent accord. Ce salarié est désigné sous l'intitulé de mandataire ad hoc.
Les accords collectifs de ce type ne peuvent être négociés et conclus que dans les centres dont l'effectif est inférieur à 50 salariés.
Article 3-1
Ce mandataire ad hoc est désigné, pour une négociation déterminée, lorsque le président du centre, ou la personne qu'il aura désignée, fait connaître au personnel son intention de négocier un accord collectif sur la durée effective et l'organisation des temps de travail. La désignation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre récépissé. Elle est communiquée au personnel par voie d'affichage ou par notification individuelle. Le mandataire ah hoc informe les salariés, dans les conditions qu'il jugera utiles, de l'évolution des négociations et du projet d'accord avant que celui-ci ne soit signé. Le temps consacré aux réunions de négociations est considérée comme temps de travail effectif et le mandataire dispose d'un crédit de 10 heures par négociation pour sa préparation.
A compter de la date de la désignation à l'employeur, ce mandataire ad hoc bénéficie de la même protection contre le licenciement que celle prévue pour les délégués syndicaux par l'article L. 412-18 du code du travail. La protection joue pendant toute la durée de la négociation ainsi que durant un délai de 12 mois suivant la date de signature de l'accord ou du procès-verbal de désaccord.
Article 3-2
Le salarié désigné par la (ou les) organisation(s) syndicale(s) est son mandataire. Les conditions de son mandat sont définies par celle(s)-ci. Il doit l'informer du déroulement des négociations et, avant de signer, obtenir l'accord de celle(s)-ci. L'organisation peut mettre un terme au mandat à tout moment, notamment en cas de manquement du mandataire à ses obligations.
Le retrait du mandat par la ou les organisations syndicales fait l'objet d'une information simultanée de l'employeur.
Pour que le mandataire puisse remplir correctement son mandat, l'organisation syndicale doit lui fournir les informations et formations appropriées.
Une commission paritaire de validation est créée au sein de la branche.
Article 4-1
Composition
Elle est composée de 2 membres par organisation syndicale du personnel signataire du présent accord et d'un nombre au plus égal pour la délégation des employeurs.
Article 4-2
Attribution
La commission est chargée d'examiner les accords qui lui sont transmis et de contrôler leur validité au regard des textes législatifs et conventionnels.
Article 4-3
Sessions
La commission siège à la demande des entreprises concernées, dans un délai de 2 mois après réception des textes, afin de permettre une application sans retard des accords d'entreprise qui lui seront soumis.
Elle peut demander à entendre les parties concernées.
Après délibération, la commission paritaire de validation rend un avis à la majorité des organisations présentes, ses avis défavorables devant être motivés.
L'absence de majorité vaut donc avis défavorable.
Article 4-4
Décisions de la commission
Les parties signataires du présent accord collectif de branche conviennent d'examiner, au-delà des textes soumis à son accord, les modalités de validité de ceux-ci. Elles déterminent, dans le cas d'un avis favorable, la durée de l'accord d'entreprise, selon qu'elles considèrent qu'il s'agit de grands principes à durée indéterminée ou des principes nécessairement évolutifs à durée limitée, les parties signataires de l'accord d'entreprise conservant la possibilité de le dénoncer selon les modalités prévues au code du travail.
L'accord de la commission de validation a pour conséquence de donner la qualité juridique d'accord collectif d'entreprise au texte ainsi adopté, qui pourra entrer en application dès lors qu'il aura été déposé à la DDTE, accompagné du procès-verbal de délibération de la commission paritaire de validation.
En cas de désaccord de la commission de validation, le texte concerné n'a pas qualité d'accord collectif d'entreprise et ne peut en conséquences'appliquer.
Article 4-5
Communication et publicité
L'avis de la commission de validation est communiqué aux représentants signataires de l'accord d'entreprise au plus tard dans les 15 jours suivant la décision. Dans les 15 jours suivants, le dépôt est effectué, à l'initiative de la partie la plus diligente de l'entreprise, auprès de la DDTE.
Dès réception du récépissé de dépôt de la DDTE, les parties seront autorisées à en effectuer la publicité.
Article 4-6
Suivi et évaluation
Les parties signataires conviennent de réunir une fois par an les membres de la commission de validation afin d'effectuer un suivi et une évaluation, tant des accords d'entreprise soumis à celle-ci que des modalités de fonctionnement de la commission.
Elles examinent notamment les accords sur le fond et sur la forme et les modalités d'application dans l'entreprise. Elles peuvent faire appel, le cas échéant, à la commission d'interprétation, conformément à la convention collective nationale des centres de gestion agréés.
Le présent accord collectif de branche, applicable à compter du 5 septembre 1997, est conclu, à titre expérimental, pour une durée de trois ans.
Un bilan régulier sera effectué par les signataires.
Au plus tard, le 5 septembre 2000, les signataires se rencontreront pour déterminer si, et dans quelles conditions, son application peut être renouvelée avec ou sans modifications, la tacite reconduction étant exclue.
Conformément à l'article 28 de la convention collective des centres de gestion agréés, la commission d'interprétation s'est réunie le vendredi 5 septembre 1997, à la demande du SPNAPCGAA, pour examiner différents points consécutifs à la révision de la convention collective à effet du 1er octobre 1996.
La commission d'interprétation était composée de :
La fédération des centres de gestion agréés ;
Le SPNAPCGAA.
La commission a examiné le point suivant :
TITRE XI
Classification
Une salariée était classée dans l'ancienne grille " Secrétaire confirmée au coefficient 290 ".
Cette appellation n'existant plus dans la classification actuelle, quel doit être le classement de cette personne au sein de la nouvelle grille ?
La question a été traitée par la commission d'interprétation du 28 novembre 1996.
Il a été précisé :
" Les salariés classés à un certain coefficient avant la mise en application de l'avenant n° 6 conservent le bénéfice de ce coefficient à titre d'avantage acquis. "
" La grille de la classification résultant de cet avenant s'applique pour les nouveaux collaborateurs ou pour tenir compte de l'évolution des collaborateurs déjà en place. "
Après échange de vues, la décision suivante a été adoptée à l'unanimité :
L'intéressé conserve son coefficient et l'intitulé de sa classification jusqu'à ce que son activité lui permette de prétendre à une nouvelle classification.
(Art. 13 de la convention collective)
Cet article précise :
" La prime d'ancienneté est supprimée. Les salariés qui bénéficiaient avant l'entrée en vigueur du présent article de la prime d'ancienneté, bénéficieront du gel de la prime au montant atteint par ladite prime à la date de l'avenant n° 6. "
L'analyse par la commission d'interprétation du 12 novembre 1998 est la suivante.
Après échange de vues, la décision suivante a été adoptée à l'unanimité :
Les salariés pour lesquels la prime avait été appliquée avant le 30 octobre 1996 doivent continuer de la percevoir dans les mêmes conditions qu'auparavant et quelles que soient les modifications ultérieures ayant pu intervenir au sujet de leur contrat de travail.
2. Article 16 de la convention collective
Exemple : indemnisation des jours d'arrêts pour maladie.
| NOMBRE | INDEMNISATION | ||
| ARRÊT | calendaires | ||
| d'arret | 90 % | 2/3 | |
| 1er | 8 | 8 | |
| 2e | 5 | 5 | |
| 3e | 9 | 9 | |
| 4e | 15 | 8 (1) | 7 |
| 5e | 7 | 7 (1) | |
| 44 | 30 | 14 |
(1) Dont : 3 jours non indemnisés ?
Après échanges de vues, la décision suivante est adoptée à l'unanimité.
Les limites de l'indemnisation prévues à l'article 16 de la convention collective concerne les jours indemnisés et non les jours d'arrêt. Il en résulte au cas particulier que le 4e arrêt doit être indemnisé 8 jours à 90 % et 4 jours à 2/3 et non 5 jours à 90 % et 7 jours à 2/3.
L'accord a été présenté par la fédération pour validation. Les syndicats CGC et SNAPCGAA ont considéré que le deuxième paragraphe de l'article relatif aux congés conventionnels supplémentaires, à défaut d'explications supplémentaires, était contraire aux dispositions légales sur les jours de fractionnement.
La commission souhaite que soit adressé le procès-verbal des élections justifiant le mandat des deux délégués du personnel.
Il est donc décidé à l'unanimité : la commission paritaire de validation valide le présent accord à l'exception du paragraphe n° 2 de l'article : " Les congés conventionnels supplémentaires " de la page 3.
L'accord a été présenté par la fédération pour validation. Les syndicats CGC et SNAPCGAA ont considéré que le présent accord était conforme aux dispositions légales.
Il est donc décidé à l'unanimité :
La commission paritaire de validation valide le présent accord.
Le présent accord collectif a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales et notamment celles inscrites dans la loi d'orientation et d'incitation n° 98-461 du 13 juin 1998 et des décrets d'application correspondants, de manifester la volonté des signataires de promouvoir l'activité des " centres de gestion agréés " tout en répondant à l'objectif national de solidarité permettant de favoriser la création d'emploi.
Cet accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et la délégation employeur a pour objet de fixer les règles relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail qui tiennent compte des spécificités des " centres de gestion agréés " et des aspirations individuelles des salariés.
Les parties s'accordent à reconnaître que l'activité des centres visés dans le champ d'application du présent accord est sujette à des variations. Celles-ci sont liées notamment aux contraintes de réalisation des dossiers de gestion qui pèsent sur le personnel.
Il est rappelé d'autre part que le présent accord de branche est conclu en application des textes suivants :
- loi n° 98-461 du 13 juin 1998, JO du 14 juin 1998 (Aubry) ;
- les décrets n°s 98-493, 98-494, 98-495, 98-496, 98-497 des 22 et 23 juin 1998, JO du 24 juin 1998 ;
- les articles L. 212-8 et suivants du code du travail relatif à la modulation dite de " type II " ;
- les articles L. 131-1 et suivants du code du travail ;
- l'accord collectif de branche du 5 septembre 1997.
Cet accord constitue un dispositif cadre qui sera complété par un accord d'entreprise sur les mêmes thèmes. Il vise à permettre aux centres de gestion agréés compris dans son champ d'application d'appliquer les dispositions du présent accord tout en leur laissant la possibilité de les adapter en concluant un accord collectif de centre.
Il permet enfin aux centres de préparer le passage aux 35 heures selon le calendrier légal tout en comportant les dispositions nécessaires pour pouvoir solliciter les aides de l'Etat dans le cadre des volets offensifs ou défensifs pour ceux des centres qui décideraient d'anticiper la réduction obligatoire du temps de travail.
Les dispositions du présent accord sont applicables sur l'ensemble du territoire métropolitain et des DOM-TOM au sein des centres de gestion agréés adhérents à la fédération des centres de gestion agréés.
La durée du travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
2.2. Durée quotidienne du travail
Pour l'application du présent accord, la durée quotidienne du travail doit s'apprécier dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 à 24 heures.
Dans le souci d'éviter les difficultés d'organisation des centres, il est convenu entre les signataires que la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à 10 heures dans les périodes dites hautes.
2.3. Durée hebdomadaire du travail
Pour l'application du présent accord, la durée hebdomadaire du travail doit s'apprécier dans le cadre de la semaine civile qui, sauf accord collectif retenant des dispositions différentes, débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures.
La durée légale hebdomadaire de travail est portée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif au plus tard au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les autres entreprises.
Les centres de gestion agréés pourront réduire le temps de travail, au plus tard aux dates visées à l'alinéa précédent, soit dans un cadre hebdomadaire, soit par une modulation des horaires de travail ou sous la forme de jours de repos supplémentaires, ou enfin en combinant ces différents systèmes d'organisation des horaire de travail, dans le respect des modalités définies par le présent accord.
Chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures en application de l'article D. 220-2 du code du travail pendant les périodes de surcroît d'activité imprévisible, exceptionnel et urgent, et ce dans la limite de deux fois par semaine et quinze fois par an.
A titre de compensation, les heures de repos qui n'ont pu être prises feront l'objet d'une récupération sur le temps de travail hors des périodes hautes par cumul de journées ou demi-journées en accord avec l'employeur.
3.2. Pause quotidienne
Toute durée quotidienne de travail supérieure à 6 heures continues ouvrira droit à une ou plusieurs pauses dont la durée totale ne peut être inférieure à 20 minutes.
La pause consacrée au repas ne pourra pas être inférieure à 45 minutes. La pause précitée de 20 minutes pourra s'imputer sur la pause consacrée au repas.
Si durant la période de cette (ou ces) pause(s) le salarié est astreint à la demande de l'employeur à une obligation de vigilance, le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif.
L'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 5 jours et ce, dans le respect des dispositions de l'article 2 du présent accord.
En tout état de cause, la répartition de l'horaire de travail ne pourra avoir pour effet de faire travailler un même salarié 6 jours par semaine civile que dans les cas de surcroît de travail liés à une surcharge exceptionnelle et avec l'accord des salariés.
Ces règles de répartition s'appliquent quelle que soit la forme d'aménagement des horaires de travail applicable dans le " centre de gestion agréé ".
4.2. Modulation du temps de travail
Les présentes dispositions ont pour objet de définir les règles relatives à l'organisation du temps de travail des salariés à temps plein des " centres de gestion agréés " entrant dans le champ d'application du présent accord.
Ces règles ont été définies dans le cadre de la réglementation du travail en vigueur, notamment des articles L. 212-8 et suivants du code du travail et de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Les " centres " qui opteront volontairement pour la mise en place d'une modulation des horaires de travail, pour tout ou partie du personnel, devront respecter les dispositions du présent article.
4.2.1. Le principe de la modulation.
Les présentes dispositions ont pour objet, conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, de permettre aux " centres de gestion agréés " entrant dans le champ d'application du présent accord d'envisager une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année. Ces dispositions constituent un minimum pouvant être appliqué au sein des centres après concertation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent.
RL> 4.2.2. Période de modulation.
Il est expressément convenu que l'horaire de travail collectif pourra varier sur tout ou partie de la période de modulation.
La période de modulation sera de 12 mois consécutifs ; elle s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur toute autre période de 12 mois consécutifs définie par le centre après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel lorsqu'ils existent.
4.2.3. Règles de programmation des horaires.
4.2.3.1. Principes.
Calendrier prévisionnel
Pour la modulation, le " centre de gestion agréé " devra
définir, après avis des délégués du personnel, du comité d'entreprise ou, à défaut, des salariés, pour une période de 12 mois, un calendrier prévisionnel collectif, par service (le service peut être constitué par une seule personne), unité ou groupe de travail qui pourra prévoir, en plus des périodes normales, sur la base de 35 heures par semaine, les amplitudes suivantes :
- des périodes dites " basses " où l'horaire hebdomadaire pourra être ramené jusqu'à 20 heures ;
- des périodes dites " hautes " où les horaires pourront être portés jusqu'à 10 heures par jour et jusqu'à 42,50 heures par semaine, et ce dans la limite de 12 semaines par an.
Par voie de référendum organisé au sein du centre, les limites minimales et maximales prévues ci-dessus pourront être modifiées dès lors que les limites proposées obtiendraient l'aval des deux tiers des salariés.
Le calendrier prévisionnel devra être communiqué au personnel 2 mois avant son application.
Pour tenir compte du fait que l'activité des " centres " est soumise à des surcroîts d'activité non prévisibles, il est convenu que le calendrier prévisionnel collectif par service (le service peut être constitué par une seule personne), unité ou groupe de travail pourra faire l'objet d'une modification par l'employeur à son initiative ; cette modification du calendrier prévisionnel devra être dans tous les cas communiquée aux salariés au moins 15 jours ouvrés avant la date d'entrée en vigueur desdites modifications.
Ce délai pourra être raccourci à 24 heures de façon exceptionnelle en cas d'événement imprévu (panne informatique, absences de salariés, nouveaux textes législatifs, etc.).
4.2.3.2. Limites de l'horaire hebdomadaire.
La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à 42,50 heures de travail hebdomadaire.
Lorsque, compte tenu de la variation de l'horaire hebdomadaire de travail, aucune heure de travail n'a été effectuée au cours des 2 semaines consécutives, le centre est fondé à solliciter de l'administration une indemnisation au titre du chômage partiel dans les conditions prévues par la loi, et ce après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
4.2.3.3. Modulation et heures supplémentaires/excédentaires.
Dans le cas d'une mise en place d'un système de modulation, les heures de travail effectif entre 35 et 42,50 heures par semaine, dès lors qu'elles ont été prévues dans la programmation annuelle, ne sont pas imputées sur le contingent d'heures supplémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration de salaire ou repos compensateur.
En revanche, les heures de travail effectif qui dépasseraient exceptionnellement 42,50 heures au cours d'une même semaine, ou qui dépasseraient la durée du travail effectif prévue dans la programmation, dès lors qu'elles excéderaient la durée légale du travail, obéiraient au régime des heures supplémentaires, tel que celui-ci résulte des dispositions conventionnelles ou légales applicables.
Enfin, dans le cas où il apparaîtrait que la durée annuelle du travail d'un salarié a excédé en moyenne la durée légale de travail effectif hebdomadaire sur la période de modulation, il sera fait application des dispositions de l'article L. 212-8-2 du code du travail.
4.2.4. Définition de la nouvelle durée moyenne effective du travail parsalarié.
Dans le cadre de la réduction de la durée du travail liée à la mise en oeuvre de la modulation des horaires, la durée annuelle moyenne de travail effectif ne devra pas dépasser 35 heures par semaine travaillée.
Pour vérifier si l'horaire moyen hebdomadaire de la période de 12 mois a été dépassé, l'horaire annuel à prendre en compte est égal à la durée conventionnelle de 35 heures multipliée par le nombre de semaines travaillées sur cette période.
Le calcul des 12 mois de référence s'effectuera chaque année selon les principes suivants :
Nombre de jours au sein de la période de modulation :
A déduire :
- nombre de dimanches ;
- nombre de jours de congés payés légaux (en jours ouvrables) ;
- nombre de jours fériés (en jours ouvrables) ;
- jours de congés résultant de textes conventionnels, d'usages, etc. (en jours ouvrables) ;
= nombre de jours ouvrables dans l'année.
Ce nombre de jours ouvrables est divisé par 6 pour obtenir le nombre de semaines travaillées.
Nombre de semaines travaillées multiplié par l'horaire hebdomadaire de référence = durée annuelle de travail effectif.
Calcul de la durée annuelle de travail (par exemple) :
365 jours - 52 (dimanches) - 30 (jours de congés) - 11 (jours fériés chômés) = 272 jours travaillées par an.
272/6 = 45,33 semaines travaillées.
45,33 x 35 = 1 586,55 heures.
NB : les parties rappellent que ce calcul n'est qu'indicatif dans la mesure où certains jours fériés peuvent tomber un dimanche et sont donc dans ce cas décomptés deux fois.
Chaque centre devra préciser la durée annuelle de travail effectif par voie d'affichage.
4.2.5. Principes de rémunération.
4.2.5.1. Lissage de la rémunération.
Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe même de la modulation des horaires, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et elle sera établie sur la base mensuelle de 151,67 heures (169 x 35 heures/39 heures) pour un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Dans ces conditions, les bulletins de salaires adopteront une nouvelle présentation ; une première ligne précisera la rémunération correspondant au nouveau temps de travail mensuel de référence lissé sur la base de 151,67 heures et une deuxième ligne intitulée " Indemnité compensatoire de raccordement " permettant de garantir au salarié sa rémunération mensuelle antérieure.
Les salariés embauchés après la signature de cet accord seront rémunérés sur la base du nouvel horaire collectif, soit sur la base d'un salaire brut fixé pour 35 heures de travail effectif par semaine en moyenne sur la période lissée. Ils percevront l'indemnité compensatoire de raccordement dans les conditions prévues à l'article 5 du présent accord.
4.2.5.2. Régularisations.
En cas d'entrée ou de sortie d'un salarié en cours de période de référence de programmation, lorsqu'un salarié a accompli un nombre d'heures de travail supérieur à la durée correspondant au salaire lissé, le centre versera alors avec la paie du 12e mois ou à la date de rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont déjà été rémunérées. Ce rappel se fera sur la base du taux horaire normal.
Si les sommes versées aux salariés en application de la règle de lissage sont supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé, une régularisation pourra être opérée par l'employeur sur la dernière échéance de paie ou par remboursement direct du salarié.
4.2.6. Absences.
Pour les salariés ayant été absents pendant une partie de la période de modulation, il est convenu que lors de ces absences pour maladie, congés ou absences autorisées, les heures seront décomptées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit sept heures par jour 4.2.7. Contingent d'heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires, c'est-à-dire les heures de dépassement de la durée hebdomadaire du travail telle que définie aux articles 4.2.3.2 et 4.2.3.3 seront effectuées dans la limite du contingent annuel légal par salarié et par an.
4.2.8. Le contrôle des temps.
Dans le cadre de la mise en place d'un horaire modulé, il est convenu par les signataires du présent accord que la comptabilisation des horaires sera individualisée.
Les modalités d'enregistrement des horaires seront définies dans le " centre ", conformément aux dispositions légales.
4.2.9. Le personnel d'encadrement.
Ceux des cadres de niveau 6 dont le contrat de travail confère une très grande autonomie et qui détiennent par délégation une partie du pouvoir de l'employeur ne sont pas compris dans le champ d'application du présent accord.
Pour les cadres dont le contrat de travail prévoit une clause de rémunération au forfait, l'employeur devra leur attribuer au minimum 13 jours de repos supplémentaires par an. Ces jours seront pris en accord avec l'employeur.
Les autres cadres sont soumis au présent accord et verront leur durée de travail ramenée à 35 heures de travail hebdomadaire.
4.3. Réduction du temps de travail
sous forme de jours de repos supplémentaires
4.3.1. Principe.
Dans le cadre des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, les centres ou établissements pourront organiser tout ou partie de la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires sous la forme de jours de repos supplémentaires, dans les conditions définies ci-après, sans préjudice de quelque accord de " centre " prévoyant des dispositions différentes.
Une telle forme de réduction est ainsi appropriée pour les salariés dont le temps de travail n'est pas forfaitisé.
4.3.2. Modalités de mise en oeuvre.
La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos supplémentaires devra être préalablement convertie en journées entières de repos, en fonction de l'horaire habituel quotidien du salarié.
Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence.
Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans le centre.
Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
- la moitié des jours capitalisés sera prise à l'initiative du salarié par journée ou demi-journée sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours et dans la limite de 5 journées consécutives par mois calendaire. Ces jours ne pourront pas être pris pendant les périodes de fortes charges définies par l'employeur dans la limite de 12 semaines maximum ;
- l'autre moitié des jours capitalisés sera prise en plusieurs fois à des dates fixées par l'employeur, après concertation du salarié sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours.
Ces modalités pourront être adaptées par accord entre le salarié et l'employeur.
4.3.3. Compte épargne-temps.
Dans les " centres " qui ont négocié ou négocieront la mise en place d'un compte épargne-temps, il est convenu que la moitié des journées de repos pourra être reportée dans ledit compte, au prorata de ceux qui peuvent être pris à l'initiative du salarié et de l'employeur.
L'horaire hebdomadaire collectif de travail pourra être réparti entre les jours de la semaine, selon un mode uniforme ou de façon inégale, y compris sur une période inférieure à 5 jours et ce, dans le respect des dispositions de l'article 2 du présent accord.
En tout état de cause, la répartition de l'horaire de travail ne pourra avoir pour effet de faire travailler un même salarié 6 jours par semaine civile que dans les cas de surcroît de travail liés à une surcharge exceptionnelle et avec l'accord des salariés.
Ces règles de répartition s'appliquent quelle que soit la forme d'aménagement des horaires de travail applicable dans le " centre de gestion agréé ".
4.2. Modulation du temps de travail
Les présentes dispositions ont pour objet de définir les règles relatives à l'organisation du temps de travail des salariés à temps plein des " centres de gestion agréés " entrant dans le champ d'application du présent accord.
Ces règles ont été définies dans le cadre de la réglementation du travail en vigueur, notamment des articles L. 212-8 et suivants du code du travail et de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.
Les " centres " qui opteront volontairement pour la mise en place d'une modulation des horaires de travail, pour tout ou partie du personnel, devront respecter les dispositions du présent article.
4.2.1. Le principe de la modulation.
Les présentes dispositions ont pour objet, conformément à l'article L. 212-8 du code du travail, de permettre aux " centres de gestion agréés " entrant dans le champ d'application du présent accord d'envisager une répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année. Ces dispositions constituent un minimum pouvant être appliqué au sein des centres après concertation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel lorsqu'ils existent.
L'activité des centres est dans une large mesure sujette à des variations de caractère saisonnier, ce qui justifie un aménagement de l'horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail dans l'intérêt commun des salariés et des centres.
L'ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d'améliorer la compétitivité, la flexibilité, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d'activité.
4.2.2. Période de modulation.
Il est expressément convenu que l'horaire de travail collectif pourra varier sur tout ou partie de la période de modulation.
La période de modulation sera de 12 mois consécutifs ; elle s'apprécie soit sur l'année civile, soit sur toute autre période de 12 mois consécutifs définie par le centre après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel lorsqu'ils existent.
4.2.3. Règles de programmation des horaires.
4.2.3.1. Principes.
Calendrier prévisionnel
Pour la modulation, le " centre de gestion agréé " devra définir, après avis des délégués du personnel, du comité d'entreprise ou, à défaut, des salariés, pour une période de 12 mois, un calendrier prévisionnel collectif, par service (le service peut être constitué par une seule personne), unité ou groupe de travail qui pourra prévoir, en plus des périodes normales, sur la base de 35 heures par semaine, les amplitudes suivantes :
des périodes dites " basses " où l'horaire hebdomadaire pourra être ramené jusqu'à 20 heures ;
des périodes dites " hautes " où les horaires pourront être portés jusqu'à 10 heures par jour et jusqu'à 42,50 heures par semaine, et ce dans la limite de 12 semaines par an.
Par voie de référendum organisé au sein du centre, les limites minimales et maximales prévues ci-dessus pourront être modifiées dès lors que les limites proposées obtiendraient l'aval des deux tiers des salariés.
Le calendrier prévisionnel devra être communiqué au personnel 2 mois avant son application.
Pour tenir compte du fait que l'activité des " centres " est soumise à des surcroîts d'activité non prévisibles, il est convenu que le calendrier prévisionnel collectif par service (le service peut être constitué par une seule personne), unité ou groupe de travail pourra faire l'objet d'une modification par l'employeur à son initiative ; cette modification du calendrier prévisionnel devra être dans tous les cas communiquée aux salariés au moins 15 jours ouvrés avant la date d'entrée en vigueur desdites modifications.
Ce délai pourra être raccourci à 24 heures de façon exceptionnelle en cas d'événement imprévu (panne informatique, absences de salariés, nouveaux textes législatifs, etc.).
4.2.3.2. Limites de l'horaire hebdomadaire.
La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à 42,50 heures de travail hebdomadaire.
Lorsque, compte tenu de la variation de l'horaire hebdomadaire de travail, aucune heure de travail n'a été effectuée au cours des 2 semaines consécutives, le centre est fondé à solliciter de l'administration une indemnisation au titre du chômage partiel dans les conditions prévues par la loi, et ce après consultation des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
4.2.3.3. Modulation et heures supplémentaires/excédentaires.
Dans le cas d'une mise en place d'un système de modulation, les heures de travail effectif entre 35 et 42,50 heures par semaine, dès lors qu'elles ont été prévues dans la programmation annuelle, ne sont pas imputées sur le contingent d'heures supplémentaires et ne donnent lieu à aucune majoration de salaire ou repos compensateur.
En revanche, les heures de travail effectif qui dépasseraient exceptionnellement 42,50 heures au cours d'une même semaine, ou qui dépasseraient la durée du travail effectif prévue dans la programmation, dès lors qu'elles excéderaient la durée légale du travail, obéiraient au régime des heures supplémentaires, tel que celui-ci résulte des dispositions conventionnelles ou légales applicables.
Enfin, dans le cas où il apparaîtrait que la durée annuelle du travail d'un salarié a excédé en moyenne la durée légale de travail effectif hebdomadaire sur la période de modulation, il sera fait application des dispositions de l'article L. 212-8-2 du code du travail.
4.2.4. Définition de la nouvelle durée moyenne effective du travail parsalarié.
Dans le cadre de la réduction de la durée du travail liée à la mise en oeuvre de la modulation des horaires, la durée annuelle moyenne de travail effectif ne devra pas dépasser 35 heures par semaine travaillée.
Pour vérifier si l'horaire moyen hebdomadaire de la période de 12 mois a été dépassé, l'horaire annuel à prendre en compte est égal à la durée conventionnelle de 35 heures multipliée par le nombre de semaines travaillées sur cette période.
Le calcul des 12 mois de référence s'effectuera chaque année selon les principes suivants :
Nombre de jours au sein de la période de modulation :
A déduire :
- nombre de dimanches ;
- nombre de jours de congés payés légaux (en jours ouvrables) ;
- nombre de jours fériés (en jours ouvrables) ;
- jours de congés résultant de textes conventionnels, d'usages, etc. (en jours ouvrables) ;
= nombre de jours ouvrables dans l'année.
Ce nombre de jours ouvrables est divisé par 6 pour obtenir le nombre de semaines travaillées.
Nombre de semaines travaillées multiplié par l'horaire hebdomadaire de référence = durée annuelle de travail effectif.
Calcul de la durée annuelle de travail (par exemple) :
365 jours - 52 (dimanches) - 30 (jours de congés) - 11 (jours fériés chômés) = 272 jours travaillées par an.
272/6 = 45,33 semaines travaillées.
45,33 x 35 = 1 586,55 heures.
NB : les parties rappellent que ce calcul n'est qu'indicatif dans la mesure où certains jours fériés peuvent tomber un dimanche et sont donc dans ce cas décomptés deux fois.
Chaque centre devra préciser la durée annuelle de travail effectif par voie d'affichage.
4.2.5. Principes de rémunération dans le cadre de la modulation
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base de l'horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé tel que défini au sein de l'article 5 de l'accord du 10 septembre 1999.
Toutes les absences, rémunérées ou non, de toute nature, sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré pour le décompte annuel du nombre d'heures.
Lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat.
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie le premier jour suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation pourra être faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l'échéance de la période de modulation entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.
4.2.6. Contingent d'heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires, c'est-à-dire les heures de dépassement de la durée hebdomadaire du travail telle que définie aux articles 4.2.3.2 et 4.2.3.3 seront effectuées dans la limite du contingent annuel légal par salarié et par an.
4.2.7. Le contrôle des temps.
Dans le cadre de la mise en place d'un horaire modulé, il est convenu par les signataires du présent accord que la comptabilisation des horaires sera individualisée.
Les modalités d'enregistrement des horaires seront définies dans le " centre ", conformément aux dispositions légales.
4.2.8. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire
Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit rester exceptionnel.
Sauf cas exceptionnel et dans les seuls cas de recours autorisés par les dispositions légales, le recours au travail précaire sera limité aux hypothèses de remplacement et au surcroît d'activité non programmé et aux emplois saisonniers que la mise en oeuvre de la modulation ne permet pas d'écarter complètement.
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ne sont pas concernés par les dispositions du présent article portant sur la modulation du temps de travail, à l'exception de ceux dont le contrat est motivé par le remplacement d'un salarié absent pour une durée d'au moins 12 mois.
4.3. Réduction du temps de travail
sous forme de jours de repos supplémentaires
4.3.1. Principe.
Dans le cadre des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, les centres ou établissements pourront organiser tout ou partie de la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires sous la forme de jours de repos supplémentaires, dans les conditions définies ci-après, sans préjudice de quelque accord de " centre " prévoyant des dispositions différentes.
Une telle forme de réduction est ainsi appropriée pour les salariés dont le temps de travail n'est pas forfaitisé.
4.3.2. Modalités de mise en oeuvre.
La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos supplémentaires devra être préalablement convertie en journées entières de repos, en fonction de l'horaire habituel quotidien du salarié.
Ces journées de repos, ainsi capitalisées, devront être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence.
Par année de référence, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans le centre.
Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :
- la moitié des jours capitalisés sera prise à l'initiative du salarié par journée ou demi-journée sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours et dans la limite de 5 journées consécutives par mois calendaire. Ces jours ne pourront pas être pris pendant les périodes de fortes charges définies par l'employeur dans la limite de 12 semaines maximum ;
- l'autre moitié des jours capitalisés sera prise en plusieurs fois à des dates fixées par l'employeur, après concertation du salarié sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours.
Ces modalités pourront être adaptées par accord entre le salarié et l'employeur.
4.3.3. Compte épargne-temps.
Dans les " centres " qui ont négocié ou négocieront la mise en place d'un compte épargne-temps, il est convenu que la moitié des journées de repos pourra être reportée dans ledit compte, au prorata de ceux qui peuvent être pris à l'initiative du salarié et de l'employeur.
4.4. Dispositions spécifiques au personnel d'encadrement
La pratique des horaires de travail au sein des centres de gestion agréés, comme ailleurs, dépend largement de la nature des fonctions exercées par les salariés, de leur degré de responsabilité et de l'indépendance dont ils disposent pour mener à bien leur mission.
Trois catégories de cadres peuvent ainsi être identifiées.
4.4.1. Les cadres dirigeants
Cette catégorie englobe les collaborateurs de niveau 6 auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités par délégation (détention d'une partie du pouvoir de l'employeur) à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué au sein des centres. Ces conditions sont cumulatives conformément à la loi du 19 janvier 2000.
Ces cadres " dirigeants " ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail (à l'exception de celles relatives aux congés payés), en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.
4.4.2. Les cadres autonomes
Les parties confirment que, compte tenu de l'activité et de l'organisation des centres, il existe une catégorie de cadres qui ne sont astreints à aucun horaire prédéterminé et ne peuvent être soumis, du fait notamment de leurs déplacements ou de leur grande autonomie, à un contrôle des horaires de travail qu'ils effectuent.
Les parties observent toutefois que la grande diversité de taille et d'organisation entre les centres ne permet pas de définir au niveau de la branche les catégories de salariés qui peuvent être qualifiés de cadres autonomes. Afin que soient prises en compte les spécificités de chaque centre, les parties s'accordent donc pour que la définition des cadres autonomes soit précisée par accord au niveau du centre concerné.
Les cadres autonomes ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 212-1 et L. 212-7 alinéa 2 du code du travail.
Le temps de travail de ces cadres fera l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif, et la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l'attribution de jours de repos supplémentaires annuels.
La durée de travail de ces salariés ne sera pas soumise aux limites maximales légales et conventionnelles, journalières et hebdomadaires.
Par contre, les salariés concernés devront bénéficier des dispositions des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail, relatifs au repos journalier et hebdomadaire.
Par ailleurs, un avenant au contrat de travail, formalisant le forfait en jours de travail, devra être proposé à chaque cadre concerné.
Modalités de décompte et de suivi du temps de travail des cadres autonomes
Décompte du nombre de journées de travail
Afin d'assurer aux salariés le bénéfice des dispositions susvisées, le centre devra mettre en place les modalités de contrôle de la durée du travail des cadres concernés conformément aux dispositions légales.
Suivi de la charge de travail
Outre le contrôle du nombre de jours de travail, les centres devront organiser, conformément à la loi du 19 janvier 2000, les conditions de suivi de la charge de travail.
Un entretien annuel sera organisé entre le collaborateur concerné et la direction du centre. A cette occasion, le représentant du centre vérifiera que la charge de travail confiée au salarié et l'amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos journalier (art. L. 220-1 du code du travail) et hebdomadaire (art. L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail).
Il conviendra de tenir informé les délégués du personnel, lorsqu'ils existent, des conséquences pratiques de la mise en oeuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation et la charge de travail des salariés concernés, l'amplitude des journées de travail, le respect des règles concernant le repos journalier et hebdomadaire.
Cette information spécifique des délégués du personnel sera effectuée dans le cadre d'une réunion organisée chaque fin d'année d'application de l'accord.
Nombre de jours de travail annuels
Le nombre de jours travaillés est défini de la manière suivante :
365 jours ;
- 104 samedis/dimanches ;
- 25 congés payés légaux ;
- 9 jours fériés chômés ;
= 227 jours travaillés.
Les parties rappellent qu'il s'agit d'un décompte indicatif devant être ajusté chaque année.
La réduction du temps de travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l'attribution de 13 jours de repos supplémentaires dans l'année.
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés par les cadres autonomes à 214 par an. Sur ces 214 jours viendront se déduire les jours de congés résultant de textes légaux ou conventionnels, des usages ou autres.
Ce nombre de jours annuels pourra être, le cas échéant, dépassé dans le respect du plafond de 217 jours prévu par la loi du 19 janvier 2000 ; les jours supplémentaires ainsi effectués devront être soit rémunérés, soit récupérés au cours du 1er trimestre suivant.
Organisation des jours de repos
Ces jours de repos seront pris à l'initiative du cadre, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 2 semaines.
Les absences indemnisées (notamment en raison d'une maladie, d'un accident du travail,...) seront considérées comme des jours travaillés dans l'année et ne pourront faire l'objet d'une récupération.
En cas d'entrée ou de départ de l'entreprise, le droit à ces repos sera calculé au prorata du temps de présence sur la période de référence.
Article 4.4.3. Les cadres intégrés
Les cadres non visés par les articles 4.4.1 et 4.4.2 ci-dessus verront leur durée de travail ramenée à 35 heures de travail hebdomadaire.
Les centres qui procèdent à la réduction de la durée du travail doivent maintenir la rémunération, à l'exception des cas où le passage aux 35 heures s'inscrit dans le cadre d'un volet défensif.
Afin de compenser ce maintien de rémunération, les parties conviennent dans cette hypothèse d'un gel des salaires sur une période de 2 ans.
Le présent accord prévoit ainsi que la rémunération versée aux salariés sera décomposée de la façon suivante :
Les bulletins de paie comporteront une première ligne avec le salaire correspondant au nouveau temps de travail et une deuxième ligne intitulée " indemnité compensatoire de raccordement (ICDR) ", qui permettra de maintenir la rémunération au niveau fixé ci-dessus.
Dans ce cas, les salariés seront rémunérés pour 35 heures par semaine et percevront une compensation différentielle leur permettant de maintenir leur rémunération.
L'indemnité compensatoire de raccordement sera intégrée dans le salaire au terme des 36 mois suivant la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail au sein du centre.
Les mêmes dispositions s'appliqueront au prorata pour les salariés à temps partiel ayant accepté la réduction de leur temps de travail.
Après la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail au sein du centre, les salariés nouvellement recrutés percevront une rémunération pour 35 heures de travail effectif.
A l'issue des 12 premiers mois suivant l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail, les salariés nouvellement recrutés se verront attribuer un tiers de l'indemnité compensatoire de raccordement correspondant à leur salaire conventionnel. Un deuxième tiers leur sera attribuée à l'issue des 24 mois suivants. Enfin, l'indemnité compensatoire de raccordement leur sera attribuée en totalité à l'issue des 36 mois suivant l'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail.
1. Seront considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail correspondra au seuil fixé par les dispositions légales. A la date présente, il est nécessaire que cette durée du travail soit inférieure d'au moins 1/5 à la nouvelle durée conventionnelle de travail, soit une durée hebdomadaire de travail inférieure à 28 heures.
2. Dans le cadre du présent accord, il est souhaitable que chaque salarié à temps partiel réduise son temps de travail au prorata de la réduction du temps de travail.
Un avenant sera proposé à chaque salarié à temps partiel en ce sens. Chaque salarié aura toutefois le choix entre :
- réduire son temps de travail en bénéficiant des conditions de maintien de sa rémunération, au prorata de son temps de travail et ce, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein ;
- maintien de son ancien horaire contractuel de travail avec ajustement de sa rémunération.
3. Les salariés à temps partiel ayant un horaire de travail contractuel compris entre 28 heures et 32 heures, sans préjudice de la possibilité d'opter pour une réduction de leur horaire contractuel dans les mêmes proportions et aux mêmes conditions que les salariés à temps plein, pourront opter pour :
- une réduction de leur horaire de travail à 28 heures, afin de continuer à relever de la catégorie des salariés à temps partiel ;
- un ajustement de leur horaire de travail à 35 heures, horaire correspondant à un temps plein ;
- un maintien de leur horaire contractuel actuel, étant précisé qu'en pareil cas ils ne relèveront plus des dispositions relatives aux salariés à temps partiel.
Dans tous les cas, les salariés visés bénéficieront d'un ajustement de leur rémunération.
Dans le cadre du présent accord, il est souhaitable que chaque salarié à temps partiel réduise son temps de travail au prorata de la réduction du temps de travail.
Un avenant sera proposé à chaque salarié à temps partiel en ce sens. Chaque salarié aura toutefois le choix entre :
réduire son temps de travail en bénéficiant des conditions de maintien de sa rémunération, au prorata de son temps de travail et ce, dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein ;
maintien de son ancien horaire contractuel de travail avec ajustement de sa rémunération.
6.2. Travail à temps partiel choisi
En application de l'article L. 212-4-5 du code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Le centre portera à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Toute demande devra être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en oeuvre du nouvel horaire. La demande devra être présentée 15 jours avant cette date.
La direction fera part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande. Celle-ci pourra être refusée dans les cas suivants :
absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
impossibilité, au regard des exigences de l'emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel.
6.3. Travail intermittent
Le travail intermittent se caractérise par l'alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Conformément à l'article L. 212-4-12 du code du travail, des contrats de travail intermittents pourront être mis en place dans les centres, sous réserve de la conclusion d'un accord collectif spécifique pour le centre.
L'accord de centre devra définir les catégories particulières d'emplois qui pourront donner lieu à la conclusion de contrats de travail intermittents, c'est-à-dire des emplois qui comportent par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
En outre, les contrats de travail intermittents devront comporter certaines mentions obligatoires : qualification du salarié ; éléments de rémunération (l'accord de centre pourra prévoir le lissage de la rémunération afin que celle-ci soit versée mensuellement au salarié et soit indépendante de l'horaire réellement effectué) ; durée annuelle minimale de travail du salarié (les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié) ; les périodes pendant lesquelles le salarié travaille ; la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
6.4. Travail à temps partiel modulé
Compte tenu de la variation d'activité des centres en cours d'année, il pourra également être prévu, par accord collectif spécifique au centre, que la durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel variera sur l'année en fonction de ces variations d'activité.
L'accord de centre devra mentionner :
les catégories de salariés concernés ;
les modalités de décompte de la durée du travail ;
la durée minimale de travail calculée sur la semaine ou le mois selon les contrats ;
la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ;
les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail pourra varier.
L'accord devra par ailleurs prévoir :
les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié ;
les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés par écrit au salarié ;
les modalités et les délais selon lesquels ces horaires peuvent être modifiés. Un délai de prévenance d'au moins 10 jours francs entre l'information du salarié et la date à laquelle doit intervenir la modification devra toutefois être respecté.
Dans l'esprit de la loi du 19 janvier 2000, les partenaires sociaux entendent développer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la branche.
Ainsi, chaque centre s'engage à poursuivre la mise en oeuvre des dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, afin de parer à toute discrimination à l'embauche et toute ségrégation dans l'évolution de carrière.
Dans les centres dotés d'un comité d'entreprise, le rapport au comité établi en application de l'article L. 432-3-1 du code du travail devra être considéré comme un élément essentiel de la politique de lutte contre les discriminations.
qui anticipent les échances légales
Pour que le présent accord puisse produire tous ses effets, la réduction de l'horaire collectif du travail mise en place au sein du " centre " qui anticipera ces réductions avant les échéances et désire être éligible aux aides prévues dans l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 doit être d'au moins 10 %, ce qui fixe le seuil à 35 heures si la durée initiale de l'horaire collectif de travail dans le " centre " était de 39 heures.
Pour bénéficier de l'aide majorée, cette réduction devra être d'au moins 15 %, ce qui fixe le seuil à 33 heures par semaine dans l'hypothèse où la durée initiale du travail dans le " centre " était égale à 39 heures.
Ces nouveaux horaires peuvent être mis en place pour l'ensemble du personnel du " centre ", à l'exception des cadres de niveau 6 tels que définis à l'article 4.2.9. Les modalités de la réduction du temps de travail peuvent être différentes selon les services, unités de travail ou groupes. Les dispositions spécifiques concernant les salariés rémunérés forfaitairement font l'objet d'un avenant à leur contrat de travail.
7.1.1. Réduction du temps de travail anticipée/volet offensif.
Dans les " centres " désirant solliciter les aides de l'Etat, le " centre " s'engage à augmenter les effectifs de 6 % si la réduction du temps de travail est de 10 % et de 9 % si la réduction du temps de travail est de 15 %.
L'effectif moyen du " centre " sera apprécié dans le cadre des 12 mois qui précèdent la signature de cet accord et déterminé selon les règles prévues par le code du travail pour la désignation des délégués du personnel.
Le " centre " concerné s'engage à réaliser ces embauches correspondant à 6 % ou 9 % de son effectif de référence, tel que défini ci-dessus et à maintenir ce niveau augmenté pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuées dans le cadre de ce dispositif. Cet engagement ne vaut qu'à périmètre géographique constant. Tous transferts d'activités entraînant l'application de l'article L. 122-12, alinéa 2 du code du travail devront être pris en compte pour apprécier le respect de cet engagement.
Ces embauches doivent être effectuées dans un délai d'un an à compter de la réduction effective du temps de travail.
Un calendrier prévisionnel du nombre des embauches ainsi que leur répartition par catégorie d'emplois devra être défini par l'accord de " centre ".
7.1.2. Réduction du temps de travail anticipée/volet défensif.
Dans les " centres " où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure collective de licenciement pour motif économique, le nombre des emplois préservés devra être au moins égal à 6 % des salariés sur lesquels la réduction du temps de travail porte pour pouvoir bénéficier des aides de l'Etat.
Le " centre " s'engagera à maintenir ce niveau d'emploi pendant une durée minimale de 2 ans à compter de la dernière des embauches effectuée dans le cadre de ce dispositif.
Cet engagement ne vaut qu'à périmètre géographique constant. Tous transferts d'activités entraînant l'application de l'article L. 122-12, alinéa 2 du code du travail devront être pris en compte pour apprécier le respect de l'engagement du " centre ".
Conformément aux dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, les " centres " qui concluent un accord collectif complémentaire avant les échéances mentionnées à l'article 2.3 du présent accord, ayant pour effet de réduire le temps de travail en contrepartie d'embauches, devront respecter les principes arrêtés dans le présent accord.
L'accord collectif complémentaire devra définir notamment les modalités de réduction du temps de travail.
8.2. Centres de gestion agréés de moins de cinquante salariés
Pour ceux dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, la réduction du temps de travail sera mise en place dans le cadre de l'accord du 5 septembre 1997, c'est-à-dire, à défaut de délégué syndical, l'accord du centre sera conclu avec les délégués du personnel ou avec un mandataire ad'hoc.
La direction du " centre " effectuera un affichage comprenant les mentions suivantes :
- le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (accroissement ou maintien de l'effectif) ;
- les unités, services ou groupes concernés par la réduction du temps de travail ;
- l'ampleur de la réduction (au moins 10 %) ;
- les modalités d'organisation du temps de travail retenues ;
- les modalités de décompte de ce temps applicables aux salariés du " centre ", y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques ;
- les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaire ;
- le nombre d'embauches envisagées, par catégorie professionnelle, leur calendrier prévisionnel ou bien le nombre des emplois maintenus (dispositif défensif) ;
- la période durant laquelle le " centre " s'engage à maintenir l'effectif (minimum 2 ans) ;
- la création d'un comité paritaire de suivi constitué en nombre égal de salariés appartenant au centre et de membres de la direction sur désignation de l'employeur, étant précisé que ce comité devra se réunir au moins une fois par an ;
- les conséquences pouvant être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel ;
- les conséquences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations ;
- la durée de l'engagement du " centre " (déterminée ou indéterminée).
8.3. Durée et bilan de l'accord
Durée-dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de sa date de signature et jusqu'au 31 décembre 2000. Il se poursuivra toutefois au-delà de cette date par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties.
Il sera déposé ainsi que ses avenants, par l'organisation professionnelle d'employeurs, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Révision.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
- les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation.
L'accord pourra être dénoncé en totalité, par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
a) La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes ;
b) Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations ;
c) Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;
d) A l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt) ;
e) Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à ceux de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
f) En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8, alinéa 1, du code du travail.
Bilan.
Les organisations syndicales de salariés et les organisations-employeurs signataires se rencontreront dans un délai d'un an, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier.
8.1. Commission paritaire de suivi
Il est créé une commission de suivi. Celle-ci est composée de l'ensemble des organisations signataires du présent accord. Elle se réunit à la demande d'une organisation membre, et au moins deux fois par an, pour dresser le bilan du présent accord.
La commission de suivi comprend deux représentants par organisation syndicale et un nombre égal de représentants des employeurs.
Conformément à l'article 28 de la convention collective des centres de gestion agréés, la commission d'interprétation s'est réunie à la demande du CGA du Hainault-Cambrésis pour examiner un point de la convention collective.
Article 1er de la convention collective
Cet article 1er précise (alinéas 3, 4, 5) :
Les employeurs sont les centres de gestion agréés, bénéficiaires de l'agrément prévu par la loi n° 74-1114 du 27 décembre 1974, dont l'activité est classée selon la Nomenclature d'activités française (NAF), sous le n° 74-1 C.
Elle ne s'imposera, dans les relations individuelles et collectives des centres appliquant un statut ou un accord collectif différent, qu'après signature d'un accord d'établissement ayant pour effet de dénoncer le statut ou l'accord collectif antérieur.
Si le personnel représenté par les syndicats signataires de la présente convention, ou ayant adhéré par la suite, sollicite un tel accord d'établissement, sa signature s'impose au centre de gestion agréé.
Après échanges de vues, la décision suivante a été adoptée à l'unanimité :
Tout centre appliquant un statut (usage, engagement unilatéral, etc.) ou un accord collectif avant la signature de la convention (17 janvier 1983) n'a aucune obligation d'appliquer celle-ci tant qu'un syndicat signataire ou adhérent ne sollicite pas, par la voie de ses adhérents, une telle application.
Cette modalité est l'une des principales ayant prévalu à la signature de la convention, compte tenu de l'hétérogénéité des centres adhérents à la fédération.
Conformément à l'article 28 de la convention collective des centres de gestions agréés, la commission d'interprétation s'est réunie le vendredi 10 mars 2000, à la demande du SPNAPCGAA pour examiner l'article 16 de la convention collective.
La commission d'interprétation était composée de :
La fédération des centres de gestion agréés ;
La SPNAPCGAA ;
Le FIECI-CGC.
La commission a examiné le point suivant :
L'article 16 prévoit que, au-delà de 3 arrêts par période de 12 mois, les indemnités de 90 % ou 66,66 % ne sont dues qu'au-delà du 4e jour d'arrêt (délai de carence).
Dans le cas de longue maladie, la sécurité sociale n'applique pas de délai de carence sauf au premier arrêt.
Cette même règle doit-elle s'appliquer lorsque le CGA demande la subrogation et indemnise les 3 premiers jours à 90 % ou 66,66 %, ou doit-on faire application de la règle du délai de carence et ne reverser les indemnités de maladie perçues qu'au franc le franc pour les 3 premiers jours d'arrêt, et à 90 % ou 66,66 % à partir du 4e jour ?
Article 16
L'analyse par la commission d'interprétation du 12 novembre 1998 est la suivante :
En cas de maladie, les délais d'indemnisation commenceront à courir au premier jour d'absence pour les 3 premiers arrêts intervenus sur une période de 12 mois consécutive et au-delà du 3e jour pour les arrêts de travail intervenant à partir du 4e arrêt.
La subrogation ne modifie pas les règles de la convention collective.
En conséquence, pour les 3 premiers arrêts, le centre doit indemniser le salaire pour les 3 jours de carence appliqués par la sécurité sociale. A partir du 4e arrêt, il appliquera une carence de 3 jours.
Après échange de vues, la décision suivante a été adoptée à l'unanimité :
Les conditions de délégation ne modifient pas les termes de la convention collective pour les indemnités prévues pour le centre en cas de maladie.
Conformément à l'article 28 de la convention collective des centres de gestion agréés, la commission d'interprétation s'est réunie le mardi 15 mai 2001, à la demande du SNAPCGAA, pour examiner les conditions d'application de l'article 16 de la convention.
La commission d'interprétation était composée de :
La fédération des centres de gestion agréés,
D'une part, et
Le SPNAPCGAA ;
La FIECI-CGC,
D'autre part.
La commission a examiné les points suivants :
Article 16
Garantie de ressources en cas de maladie ou d'accident
" Pendant 30 jours, ils recevront 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler. Pendant les 30 jours suivants, ils recevront les 2/3 de cette même rémunération. "
L'ensemble des membres de la commission d'interprétation ont adopté à l'unanimité, après échange des vues, le texte suivant :
" La rémunération brute au sens de l'article 16 de la convention collective s'entend de l'ensemble des éléments de la rémunération perçue par le salarié avant son arrêt pour maladie, y compris la prime d'ancienneté telle qu'elle résulte de l'avenant du 1er octobre 1996.
" Les sommes versées pendant cet arrêt maladie ont en effet un caractère d'indemnisation et ne correspondent pas à la rémunération du travail. "
Article 13
Prime d'ancienneté
L'ensemble des membres de la commission d'interprétation ont adopté à l'unanimité, après échange des vues, le texte suivant :
" Les parties s'en remettent à leur avis donné lors de la commission du 12 novembre 1998, à savoir que le montant de la prime d'ancienneté est gelé au montant versé le 30 septembre 1996. "
Conformément à l'article 28 de la convention collective des centres de gestion agréés, la commission d'interprétation s'est réunie le jeudi 5 juillet 2001, à la demande de la FCGA, pour examiner les conditions d'application de la rémunération minimale.
La commission d'interprétation était composée de :
- la fédération des centres de gestions agréés ;
- le SNAPCGAA ;
- la FIECI CGC.
La commission a examiné le point suivant :
Rémunération minimale
Après examen de la question, les membres de la commission ont approuvé à l'unanimité l'interprétation suivante :
Les parties rappellent qu'à l'origine de la convention collective il avait été prévu uniquement de garantir une rémunération annuelle minimale dans la mesure où les centres avaient des pratiques différentes, certains attribuant une rémunération sur 12 mois, d'autres sur 13 ou 14 mois.
Cette rémunération étant basée sur l'année, elle prend en compte l'ensemble des mois de salaires versés au cours de cette période quel que soit leur nombre, sauf s'il est prévu dans le contrat de travail qu'un élément de salaire quel qu'il soit vienne s'ajouter à la rémunération annuelle brute minimale.
Aucune rémunération mensuelle minimale n'étant prévue, seule une comparaison peut être effectuée entre la somme des mois versés au cours de l'année et la rémunération minimale définie par la convention pour chaque qualification.
Les parties ci-dessous réunies en date du 3 octobre 2001, au siège de la FFCGEA, 79, avenue de Villiers, 75017 Paris, ont convenu de l'opportunité d'engager des négociations en vue de bâtir une convention collective des centres de gestion agréés et habilités. Pour ce faire, elles ont arrêté d'un commun accord les conditions nécessaires permettant de garantir un fonctionnement paritaire tout au long de leurs travaux. Elles ont décidé de formaliser leurs points de vue communs en un accord de méthode.
Cet accord qui ne préjuge pas de l'issue des travaux devra être déposé par la partie la plus diligente auprès du département des relations du travail et du bureau de la négociation collective en vue de son extension.
Sont concernés par cet accord tous les centres de gestion agréés et habilités et leurs salariés définis dans le champ d'application ci-dessous :
Le présent accord fixe, sur le territoire de la France y compris les DOM-TOM, les rapports de travail, visés aux alinéas suivants, entre les employeurs et leurs salariés.
Les structures employeurs qui entrent dans le champ d'application de la présente convention collective sont les suivantes :
Les centres de gestion agréés et habilités, les entités juridiques associées à ces centres, et toute structure créée à l'initiative du secteur des métiers ayant pour objet la gestion et/ou la comptabilité des entreprises artisanales ou commerciales.
A l'exclusion des cabinets d'expertise comptable et des centres dont les salariés relèvent de la mutualité sociale agricole.
La commission de négociation est composée :
- pour le collège employeur, de 7 représentants des employeurs ;
- pour le collège salarié, les représentants des salariés mandatés sont limités à 2 plus un permanent par organisation syndicale.
Cette commission est présidée par le collège employeur qui en assure le secrétariat.
Chaque organisation syndicale informera par lettre recommandée avec accusé de réception chaque employeur du mandatement d'un ou plusieurs de ses salariés.
Le projet de convention collective est remis à chaque participant ainsi que la liste des centres de gestion adhérents à la FFCGEA.
Cinq documents sont extraits du projet de texte : le sommaire général, les dispositions générales, les dispositions optionnelles, le référentiel, la grille de classification/qualification.
Le collège employeur souligne la nécessité de conclure la négociation au 31 mars 2002. Un point d'avancement sera fait en fin d'année, et selon les thèmes, des groupes de travail pourront être mis en oeuvre pour accélérer le processus de négociation.
La commission se réunira tous les mois en réunion plénière sous réserve de modifications par l'ensemble des parties. Les dates fixées sont les suivantes :
- 3 octobre 2001 ;
- 7 novembre 2001 ;
- 5 décembre 2001 ;
- 9 janvier 2002 ;
- 6 février 2002 ;
- 6 mars 2002.
Les parties définiront si besoin un calendrier complémentaire jusqu'à conclusion de la négociation.
Les réunions se tiendront, en principe, dans les locaux de la FFCGEA à Paris. Elles se dérouleront de 9 heures à 16 heures 30. Une pause déjeuner sera organisée par le biais de plateaux repas.
Il est arrêté qu'à chaque séance de négociation, les salariés mandatés bénéficieront d'une journée préparatoire par leur organisation syndicale.
Les entreprises ayant des salariés participant à la négociation prendront en charge :
Le transport, l'hébergement et la restauration sur la base suivante :
- transport SNCF : billet 2e classe ;
- transport aérien : billet économique ;
- frais hôteliers : 530 F ;
- restauration : 121 F par repas.
Et elles assureront le maitien du salaire.
La prise en charge des journées préparatoires s'effectuera de la même façon à condition d'être accolée à une séance plénière.
Les frais de secrétariat et l'organisation des réunions ainsi que les plateaux déjeuners seront pris en charge par la FFCGEA.
La présentation des documents de synthèse se fera sous forme d'un tableau dont les rubriques sont les suivantes :
- projet d'article ;
- observations ou contre-propositions syndicales ;
- proposition intersyndicale ;
- nouvelle proposition patronale ;
- texte arrêté.
La notion de texte arrêté signifie qu'un accord a été trouvé sur cette partie mais qu'au vu du texte global ou d'un autre article, il peut être remis à débat.
7.2. Convocation
La convocation, rappelant l'ordre du jour qui aura été décidé communément à chaque fin de séance, sera jointe au document de synthèse et comportera un bulletin réponse de participation afin de faciliter l'organisation et la commande des plateaux-repas.
7.3. Destinataires et transmission
Les destinataires concernés sont les organisations syndicales représentatives et les organisations employeur, parties à la négociation.
La transmission s'effectuera par e-mail aux fédérations qui auront la charge de transmettre les documents à leurs mandatés.
7.4. Délais
Ces documents seront adressés au minimum 10 jours avant la séance prévue.
Les observations et/ou contre-propositions, qui surviendraient après une réunion, devront parvenir à la FFCGEA.
Les compte rendus adoptés en séances de négociation devront être communiqués par la FFCGEA à la connaissance de tous ses centres adhérents qui auront à charge de les porter à la connaissance de leurs salariés.
Pour tous les autres centres, les comptes rendus adoptés pourront être consultés, téléchargés et imprimés à partir du site Internet www.ffcgea.fr , à charge pour ceux-ci de les porter à la connaissance de leurs salariés.
Cet accord, conclu pour une durée indéterminée, sera déposé, dès signature, pour extension, par la partie la plus diligente, au département des relations du travail et du bureau de la négociation collective, ainsi qu'au secrétariat - greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
A l'article 5, les mots « l'article L. 212. 4. 2 » sont remplacés par les mots : « l'article L. 212. 4. 5 du code du travail ».
A l'article 6. 1, les mots « l'article L. 321. 1. 1. 2 » sont remplacés par les mots : « l'article L. 321. 1. 2 ».
A l'article 6. 3, après les mots « des heures complémentaires dont le volume sera défini dans chaque contrat et ne peut excéder le tiers de l'horaire contractuel et la différence entre les durées légales et contractuelles du travail », il est inséré la mention suivante : « cette disposition ne prenant effet que dans la mesure où un accord collectif d'entreprise prévoit lui-même de porter la limite des heures complémentaires au tiers de l'horaire contractuel, en satisfaisant aux obligations légales de garanties ».
Il est ajouté un nouvel alinéa à la suite de l'article 6. 3 actuel, défini comme suit :
« Ce délai pourra être raccourci à 5 jours ouvrables de façon exceptionnelle, notamment en cas d'événement imprévu, panne informatique, absences de salariés, nouveaux textes législatifs, ou en cas d'accord du salarié selon les modalités déterminées entre les parties. »
A l'article 6. 4, les mentions « le nom et l'adresse », aux tirets 1 et 7 de l'article, sont remplacées par les mots : « les nom, adresse et numéro de téléphone ».
Les mots « le texte intégral de la loi et du décret relatifs au principe d'égalité de salaire hommes-femmes » sont remplacés par les mots suivants : « l'intégralité des textes et des articles du code du travail relatifs à l'égalité professionnelle hommes-femmes, ainsi que leurs textes d'application ».
Trois tirets sont ajoutés à la liste mentionnée par l'article :
― l'exposé des consignes d'incendie, et affiche résumant les consignes en cas d'accident électrique ;
― les accords d'établissements ;
― le cas échéant :
― la liste des délégués du personnel ;
― la liste des délégués syndicaux ;
― la liste des membres du CHSCT ;
― les affichages électoraux.
A l'article 6. 5, les mots « visite périodique annuelle » sont remplacés par les mots : « visite 1 fois tous les 24 mois », sauf cas dérogatoires légaux.
A l'article 23, le titre « Maternité et adoption » est remplacé par le titre : « Maternité, paternité et adoption ».
A l'alinéa 1er de l'article sont insérés, après les mots « de maternité », les mots « de paternité ».
Il est inséré un 5e alinéa rédigé ainsi : « Les salariés bénéficient des dispositions légales et réglementaires en matière de congé parental d'éducation. »
Le 4e alinéaest remplacé par la phrase suivante : « L'indemnité de licenciement ne pourra dépasser 12 mois. »
Le 7e alinéa est remplacé par la phrase suivante : « L'indemnité de licenciement ne pourra dépasser 14 mois. »
Au 3e alinéa de l'article 38, la mention « à un âge égal ou supérieur à 60 ans » est supprimée.
Attention : accord à durée déterminée de 1 an, renouvelable par tacite reconduction ; la demande de révision doit parvenir 3 mois avant le terme de chaque période annuelle.
L'accord du 6 juillet 1993 est ainsi modifié :
Dans le préambule :
L'alinéa 3 est modifié comme suit : « Les parties contractantes considèrent également la formation professionnelle continue comme un droit individuel et collectif devant répondre aux aspirations professionnelles des salariés tout au long de leur vie professionnelle.
Les alinéas 4 et 5 sont supprimés et remplacés par les alinéas suivants :
« Dans cette perspective, les partenaires sociaux entendent ainsi rappeler les objectifs du dispositif de formation tout au long de la vie professionnelle :
― permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle grâce aux entretiens professionnels dont il bénéficie ou aux actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience auxquelles il participe. Chaque salarié doit être en mesure d'élaborer et de mettre en oeuvre un projet professionnel qui tienne compte non seulement des besoins en qualification de son centre ou, plus généralement, de ceux du monde économique, mais aussi de sa propre ambition de développer ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles ;
― favoriser l'acquisition d'une qualification tout au long de leur vie professionnelle, aux jeunes et à certains salariés en leur permettant de suivre des actions de formation dispensées, notamment dans le cas d'un contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation ;
― développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle, dans le cadre :
― du plan de formation décidé et mis en oeuvre au sein de leur centre ;
― du droit au congé individuel de formation mis en oeuvre à leur initiative ;
― du droit individuel à la formation mis en oeuvre à leur initiative, en accord avec le centre ;
― accroître le volume des actions de formation dispensées au bénéfice des salariés en créant les conditions propres à permettre le déroulement de ces actions pendant ou en dehors du temps de travail, ces conditions portant sur la nature et la durée des actions ainsi que sur les incitations et les engagements auxquels elles donnent lieu ;
― assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle ;
― donner aux instances représentatives du personnel et au personnel d'encadrement des centres, un rôle essentiel pour assurer le développement de la formation professionnelle, notamment par l'information des salariés sur les dispositifs de formation ainsi que par leur accompagnement dans l'élaboration et dans la mise en oeuvre de leur projet professionnel.
Afin d'assurer la meilleure application du présent accord, son existence sera rappelée dans les documents remis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel s'ils existent, en vue de la délibération annuelle sur la formation continue. Un exemplaire du présent accord et, le cas échéant, de ses avenants sera mis à la disposition de la représentation du personnel au comité d'entreprise ou des délégués du personnel. »
L'alinéa 1 de l'article 2 est remplacé par les stipulations suivantes :
« 2. 1. Principes sur l'application de la formation par les centres
Le plan de formation du centre relève de la compétence de l'employeur. Son élaboration doit tenir compte des orientations et du projet de formation professionnelle du centre. Il prend en compte également les besoins de formation nés du droit individuel à la formation.
Afin de permettre aux membres du comité d'entreprise et aux membres de la commission de formation ou, à défaut, aux délégués du personnel lorsqu'ils existent, de participer à l'élaboration de ce plan et de préparer les délibérations dont il fait l'objet, l'employeur leur communique, trois semaines au moins avant les réunions du comité ou de la commission précitée, les documents prévus par le code du travail. Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux, lorsqu'ils existent, ainsi qu'aux représentants syndicaux au comité d'entreprise.
Lors de l'élaboration du plan et en fonction de sa finalité, celui-ci s'efforcera de prendre en compte les demandes exprimées par les salariés et / ou par leurs représentants.
Les actions de formation doivent concourir en priorité à l'évolution technologique du centre et à l'accès au savoir :
― en assurant l'acquisition, l'entretien, la mise à jour et l'approfondissement des connaissances et des compétences nécessaires à la fonction exercée ;
― en assurant l'adaptation aux évolutions des emplois pour tenir compte de l'évolution technologique nécessaire au bon exercice des métiers et des fonctions :
― en mettant en oeuvre des actions de formation adaptées en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés, notamment pour faciliter leur évolution professionnelle, et des trois publics prioritaires définis ci-après :
― les salariés dont le contrat de travail est suspendu depuis plusieurs mois ;
― les salariés de plus de 50 ans ;
― les salariés exerçant un métier comportant à terme un risque de disparition ;
― en assurant des actions de promotion qualifiantes ou diplômantes ;
― en permettant au personnel d'encadrement de pouvoir bénéficier pleinement des dispositions légales en matière de formation, tenant compte de leurs attributions ;
― en tenant compte des besoins de formation des tuteurs susceptibles d'encadrer les activités des jeunes dans le cas de la professionnalisation ;
― en tenant compte de la nécessaire égalité d'accès à la formation. Si, dans un centre, les informations chiffrées, issues ou non du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, examinées lors de la délibération annuelle consacrée au plan de formation, font apparaître une inégalité dans l'accès à la formation, l'employeur et la représentation du personnel engageront une réflexion sur les moyens devant permettre une égalité d'accès aux différents dispositifs de formation ;
― en définissant et en mettant en oeuvre des actions de formation en vue d'assurer l'égalité professionnelle, le maintien dans l'emploi et le développement des compétences des travailleurs handicapés. Si les informations, chiffrées ou non, examinées lors de la délibération annuelle du comité d'entreprise, font apparaître des insuffisances dans l'accès à la formation pour les travailleurs handicapés salariés du centre, l'employeur et la représentation du personnel engagent une réflexion sur les moyens devant permettre de remédier à cette situation.
De même la situation des salariés travaillant à l'étranger ou avec l'étranger fera l'objet d'un examen périodique, le cas échéant annuel, lors de la délibération du comité d'entreprise sur la formation professionnelle, afin de déterminer l'existence de particularités qui rendraient nécessaire l'adaptation de mesures spécifiques.
Dans le cadre du développement d'une gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications, les politiques de formation des centres doivent s'inscrire, compte tenu de leurs spécificités, dans les objectifs et les priorités de la formation professionelle définis par le présent accord. Les parties signataires incitent, à cet effet, les centres à élaborer et à mettre en oeuvre un programme pluriannuel d'actions de formation tenant compte à la fois de ces objectifs et priorités, des perspectives économiques et de l'évolution des investissements, des technologies, des modes d'organisation du travail et de l'aménagement du temps de travail dans les centres.
2. 2. Les différents types d'actions de formation
Les parties signataires du présent accord considèrent que chaque salarié doit être en mesure, tout au long de sa vie professionnelle, de développer, de compléter ou de renouveler ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.
Elles conviennent que la mise en oeuvre de ce principe s'effectue au travers de la formation professionnelle continue qui regroupe différents types d'actions :
1. Les actions d'adaptation des salariés. Elles ont pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
2. Les actions d'adaptation à l'évolution des emplois. Elles ont pour objet d'assurer une formation permettant de maîtriser les exigences nouvelles provenant de l'évolution des emplois afin de favoriser le maintien dans l'emploi.
3. Les actions de développement des compétences des salariés. Elles ont pour objet d'assurer des formations permettant de mieux exercer leurs fonctions ou d'exercer une fonction ou un emploi nouveau.
4. Les actions de promotion. Elles ont pour objet de permettre à des salariés d'acquérir une qualification plus élevée.
5. Les actions de prévention. Elles ont pour objet de réduire les risques d'inadaptation des salariés face à l'évolution des techniques et des missions des centres, de permettre le maintien de leur employabilité en cas de mutation d'activité, soit dans le centre, soit à l'extérieur.
6. Les actions de conversion. Elles ont pour objet de permettre à des salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente.
7. Les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances. Elles ont pour objet d'offrir aux salariés les moyens d'accéder à la culture, de maintenir ou de parfaire leur qualification et leur niveau culturel ainsi que d'assumer des responsabilités accrues dans la vie associative.
8. Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences. Elles ont pour objet de permettre à des salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
9. Les actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la CPNE de la branche, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.
10. Les actions permettant l'acquisition d'une qualification :
― soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
― soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de branche ;
11. Les actions de lutte contre l'illettrisme et pour l'apprentissage de la langue française.
2. 3. Priorités de la formation professionnelle
dans le cadre plan de formation
S'agissant de leur ordre de priorité, celui-ci relève des centres selon les besoins (adaptation au poste, évolution des emplois, droit individuel à la formation, congé individuel de formation...).
Afin de contribuer plus efficacement à l'emploi, les parties signataires considèrent qu'il convient de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanent des connaissances, notamment dans le cadre des actions utiles à la modernisation des centres, en raison de la modification de leur environnement et de l'évolution technologique, par des formations sur :
― la préservation de l'employabilité des premiers niveaux de qualification en leur apportant les formations de base leur permettant ensuite d'accéder à des formations qualifiantes ;
― la sensibilisation à la formation et à la recherche de programmes adaptés au niveau du personnel concerné ;
― l'évolution des emplois, métiers ou techniques de gestion et, en tant que de besoin, la réinsertion ou la reconversion du personnel concerné à l'intérieur ou à l'extérieur du centre ;
― les évolutions des organisations du travail qui favorisent la conduite du changement, l'animation des équipes, la transmission des savoirs... ;
― les connaissances requises permettant de s'adapter à l'évolution des techniques ;
― la qualité ;
― la connaissance du centre et de son environnement.
Le personnel qui exerce dans sa fonction d'encadrement ou d'animation une responsabilité directe de formation bénéficiera d'une formation appropriée.
Les parties signataires incitent également les centres à favoriser les formations débouchant sur des diplômes ou des titres homologués et faire en sorte que le contenu de ces formations évolue parallèlement au développement des techniques.
L'alinéa 2 intitulé « Plan de formation » fait l'objet d'un paragraphe 2. 4.
Au b de ce paragraphe, la mention « l'ayant demandé » est supprimée.
Il est inséré un article 6 relatif au droit individuel à la formation :
« Article 6. Le droit individuel à la formation
Le droit individuel à la formation s'exerce dans les conditions définies par la réglementation en vigueur.
A titre transitoire, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant un an d'anciennneté au 7 mai 2005, acquiert au titre de l'année 2005, un droit individuel à la formation, d'une durée de 20 heures. Cette durée est calculée prorata temporis pour les salariés à temps partiel.
La formation suivie dans le cadre du droit individuel à la formation s'exerce en dehors du temps de travail sauf accord entre l'employeur et le salarié pour qu'elle s'exerce en tout ou partie pendant le temps de travail. »
Les parties signataires définissent comme actions prioritaires permettant la mise en oeuvre du DIF les actions de développement des compétences des salariés dans les domaines suivants :
Ressources humaines :
― gestion du personnel et de l'emploi ;
― management au sens large du terme ;
― développement des capacités comportementales et relationnelles ;
― communication (y compris communication graphique) ;
― hygiène et sécurité ;
― apprentissage des langues étrangères.
Gestion :
― comptabilité ;
― fiscalité ;
― finances ;
― banque.
Droit :
― fiscal ;
― social ;
― commercial ;
― civil ;
― autres.
Administration :
― secrétariat et bureautique ;
― technique de l'impression et de l'édition ;
― communication (y compris communication graphique) ;
― traitement de l'information, documentation et bibliothèque (Ged) ;
― accueil physique et téléphonique.
Economie :
― économie générale ;
― statistique ;
― observatoire ;
― études sectorielles.
Informatique et technologie de l'information :
― logiciels et langages informatiques ;
― administration des données ;
― traitement des données et de l'information ;
― administration d'un réseau ;
― sécurité informatique ;
― matériel ;
― connaissance et perfectionnement dans le domaine des TIC ;
― techniques de l'image et du son ;
― gestion d'un site Web au sens large ;
― communication (y compris communication graphique) ;
― le monde numérique ;
― maintenance informatique.
Formation :
― organisation et gestion de la politique formation ;
― gestion des compétences ;
― gestion administrative et financières de la formation ;
― conception, mise en oeuvre et gestion des projets de formation ;
― évaluation des actions de formation ;
― conception et utilisation d'outils pédagogiques multimédia et TIC.
Il est inséré un article 7 relatif au contrat de professionnalisation :
« Article 7. Le contrat de professionnalisation
Les parties se réfèrent à la réglementation applicable pour sa conclusion et son exécution.
Les parties au présent accord définissent comme prioritaires les publics suivants :
― les personnes revenant d'une longue maladie ou d'un congé parental ;
― les personnes souffrant d'un handicap reconnu par la COTOREP ;
― les personnes ayant des postes sans qualification ;
― les salariés figurant sur une liste établie par le centre, en début de chaque année, après consultation des délégués du personnel quand il existe. »
Il est inséré un article 8 relatif à la période de professionnalisation :
« Article 8.-Les périodes de professionnalisation
Elles ont pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée. Elles fonctionnent selon la réglementation applicable et sont notamment ouvertes aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, conformément aux priorités énoncées à l'article 6.
Elles sont également ouvertes aux autres catégories de salariés définies par la réglementation applicable.
La période de professionnalisation permet d'acquérir les diplômes, titres à finalité professionnelle et les qualifications professionnelles inhérents aux formations suivies. »
L'article 6 de l'accord est supprimé.
Les articles 7,8,9,10,11 et 12 constituent désormais les articles 9,10,11,12,13 et 14 de l'accord.
L'accord du 5 septembre 1997 intitulé « Négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux » est supprimé.
Le présent avenant intervient dans le cadre d'une volonté des partenaires sociaux d'actualiser les dispositions de la convention collective nationale des centres de gestion agréés du 17 janvier 1983.
Conformément à l'article 28 de la convention collective des centres de gestion agréés, la commission d'interprétation et de validation s'est réunie le mercredi 5 décembre 2007, à la demande du SNAPCGAA, pour examiner les conditions d'application de l'article 16 de la convention, notamment quant à l'assiette de calcul de la rémunération maintenue et la méthode de reconstitution des indemnités journalières.
La commission d'interprétation était composée de :
― la FCGA ;
― le SNAPCGAA.
Dans la situation législative actuelle, la commission a examiné l'article 16 de la convention.
Cet article préconise, en cas de maladie ou d'accident, un maintien de la rémunération brute à hauteur de 90 % pour les 30 premiers jours sous déduction des indemnités journalières allouées par la sécurité sociale. Ces dernières doivent être déduites pour leur montant brut sans reconstitution, avant déduction des contributions CSG et CRDS. En effet, la caisse de sécurité sociale verse un montant d'indemnités journalières net de CSG et de CRDS et indique le montant brut qui doit être retenu.
Il a été convenu de modifier le 6e alinéa de l'article 35 « Indemnités de licenciement ».
La nouvelle rédaction est la suivante :
« En cas de licenciements collectifs pour motif économique en raison d'une décision législative ou en raison du non-renouvellement de l'agrément, le montant des indemnités sera calculé comme suit :
― 1 / 3 de mois par année entière d'ancienneté jusqu'à 5 ans d'ancienneté ;
― 3 / 4 de mois par année d'ancienneté au-delà de 5 ans d'ancienneté.
L'indemnité conventionnelle de licenciement ne pourra dépasser 14 mois. »
Il a été convenu de modifier l'article 21 intitulé « Congés exceptionnels pour événements familiaux », pour tenir compte :
― d'une part, des pactes civils de solidarité qui peuvent être conclus par les salariés de la branche ;
― d'autre part, des nouvelles modalités liées aux obligations militaires des citoyens de nationalité française.
En conséquence, la nouvelle rédaction de l'alinéa 1 de l'article 21 est la suivante :
« Les employés et cadres ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :
― naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 4 jours ;
― décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 4 jours ;
― mariage d'un enfant : 1 jour ;
― décès d'ascendants ou descendants directs du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 3 jours ;
― décès d'un frère ou d'une soeur : 2 jours ;
― décès d'autres ascendants ou descendants : 1 jour ;
― rentrée des classes :
― pour un enfant de moins de 6 ans : 1 jour ;
― pour un enfant de 6 ans à 9 ans inclus : 1 / 2 journée ;
― mariage du salarié : 5 jours ;
― pacte civil de solidarité du salarié : 2 jours ;
― journée d'appel de préparation à la défense : 1 jour ;
― examen professionnel : durée de l'examen après accord préalable du centre ;
― 2 jours ouvrés consécutifs, 2 fois par année civile, sur justificatif d'un certificat médical attestant la nécessité de la présence de l'un des parents pour garder un enfant malade ou hospitalisé, âgé de moins de 8 ans, sous réserve que le conjoint ait une activité salariée et qu'il ne bénéficie pas du même avantage. »
Les partenaires sociaux ont également entendu apporter une précision concernant les temps de pause ou allégements de temps de travail dont bénéficient les salariées à temps partiel durant leur grossesse.
Ainsi, la nouvelle rédaction de l'alinéa 2 de l'article 23 est la suivante :
« Les salariées, après les 3 premiers mois de leur grossesse jusqu'à leur départ effectif en congé de maternité, bénéficient, selon leur choix, d'un temps de pause journalier ou d'un allégement du temps de travail de 30 minutes à partir de la 24e semaine précédant la date probable de l'accouchement, de 1 heure par jour à partir de la 18e semaine. Ce temps de pause journalier ou allégement du temps de travail est calculé pro rata temporis pour les salariées exécutant leur contrat de travail dans le cadre d'un temps partiel. »
Le présent avenant intervient dans le cadre d'une volonté des partenaires sociaux d'actualiser les dispositions de la convention collective nationale des centres de gestion agréés du 17 janvier 1983 en intégrant les modifications apportées notamment par la loi du 20 août 2008. Il est convenu entre les parties que l'article 35 concernant les indemnités de licenciement fera l'objet d'une négociation spécifique au mois de janvier prochain.
L'article 1er est modifié comme suit :
« La présente convention collective nationale, conclue en application des articles L. 2221-1 et suivants du code du travail, règle sur le territoire national y compris les dom-tom les rapports de travail entre les centres de gestion agréés, employeurs, d'une part, et leur personnel salarié, quels que soient sa nationalité, son âge et son sexe, d'autre part.
Le directeur du centre ou le responsable du centre est le supérieur hiérarchique direct de tout le personnel salarié, lui-même étant placé sous la subordination du conseil d'administration.
Les employeurs sont les centres de gestion agréés, bénéficiaires de l'agrément prévu par la loi n° 74-1114 du 27 décembre 1974, dont l'activité est classée selon la nomenclature d'activités française (NAF), sous le numéro 69. 20Z.
Elle ne s'imposera, dans les relations individuelles et collectives des centres appliquant un statut ou un accord collectif différent, qu'après signature d'un accord d'établissement ayant pour effet de dénoncer le statut ou l'accord collectif antérieur.
Si le personnel représenté par les syndicats signataires de la présente convention, ou ayant adhéré par la suite, sollicite un tel accord d'établissement, sa signature s'impose au centre de gestion agréé. »
L'article 3 est modifié comme suit :
« La présente convention pourra être dénoncée par l'une des parties, 3 mois, au moins, avant l'expiration de chaque période annuelle.
Par partie, il y a lieu d'entendre ici l'ensemble des organisations syndicales, patronales ou salariales signataires de la présente convention collective ou y ayant adhéré totalement et sans réserve. En cas de dénonciation dans les conditions prévues à l'alinéa 1er ci-dessus, elle restera alors en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui serait substituée après accord des parties, dans les limites de temps prévues par l'article L. 2261-13 du code du travail.
Les parties s'engagent à mettre en œuvre tous les moyens matériels pour que, en pareil cas, les négociations en vue de remplacement de la présente convention par un nouvel accord puissent débuter dans un délai de 3 mois et déboucher dans un délai de 6 mois.
Dans le délai prévu au premier alinéa, sa révision pourra être demandée par l'une des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré totalement et sans réserve par la suite. La demande de révision sera accompagnée d'un projet de modification des textes visés par cette demande.
Les pourparlers commenceront au plus tard 1 mois après la demande de révision.
Dénonciation et révision sont notifiées par pli recommandé avec accusé de réception adressé à tous les signataires ou adhérents de la présente convention collective. »
L'article 5 est modifié comme suit :
« Par ancienneté, au sens de la présente convention collective, il y a lieu d'entendre, pour la détermination des avantages susceptibles d'être invoqués par le personnel :
– s'agissant du personnel permanent, le temps qui s'est écoulé depuis la date de conclusion du dernier contrat de travail en cours, sans qu'il y ait lieu de distraire les différentes périodes de suspension du contrat de travail, quelles qu'en soient les causes ;
– s'agissant du personnel temporaire, les périodes correspondant aux précédents contrats à durée déterminée ou indéterminée, lorsque le temps s'étant écoulé entre le dernier contrat et celui au cours duquel le droit lié à l'ancienneté est acquis n'excède pas 1 an.
Toutefois, l'ouverture du droit à l'indemnité de licenciement s'entend sous respect de l'ancienneté de 1 an ininterrompue au sens de l'article L. 1234-9 du code du travail.
Conformément à l'article L. 3123-12 du code du travail, la durée de l'ancienneté est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet. »
L'article 6. 5 est modifié comme suit :
« Le personnel du centre doit bénéficier des visites médicales obligatoires du travail auprès des médecins du travail de l'association interprofessionnelle à laquelle le centre est adhérent.
Ces visites obligatoires sont les suivantes :
– visite d'embauche qui doit être effectuée au plus tard avant l'expiration de la période d'essai ;
– visite une fois tous les 24 mois, sauf cas dérogatoires légaux (pour les salariés visés par l'article R. 4624-19 du code du travail, une périodicité plus grande peut être imposée) ;
– visite de reprise après tout accident du travail après une absence d'au moins 8 jours, suite à tout arrêt pour maladie professionnelle, et après toute absence d'au moins 21 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, ou après tout arrêt pour maternité ;
– visite en cas d'absences répétées.
En cas de refus d'un employé de se soumettre aux visites obligatoires ci-avant, il sera convoqué pour une nouvelle visite, son refus persistant pouvant constituer une faute sur le plan disciplinaire susceptible d'être sanctionnée, y compris par le licenciement pour faute.
Le temps passé à ces différentes visites est pris sur le temps de travail. Ce temps est rémunéré comme tel et les frais de transports éventuels sont pris en charge par le centre. »
L'article 7 est modifié comme suit :
« La période d'essai est fixée à :
– 2 mois pour le personnel de niveaux 1 et 2 ;
– 3 mois pour le personnel de niveaux 3 et 4 ;
– 4 mois pour le personnel de niveaux 5 et 6.
La période d'essai s'entend pour une présence effective et devra donc, le cas échéant, être complétée du temps correspondant aux absences pour quelque motif que ce soit.
Cette période d'essai pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties et d'un commun accord, être renouvelée pour une durée au plus égale, lorsque les conditions de son déroulement n'auront pas permis à l'employeur de se faire une opinion exacte sur les qualités professionnelles du salarié.
La rupture de la période d'essai donnera lieu au respect d'un délai de prévenance défini comme suit :
Lorsque l'employeur met fin à la période d'essai :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
Lorsque le salarié met fin à la période d'essai :
– 48 heures ;
– délai ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.
La période d'essai d'un contrat à durée déterminée ne peut être supérieure aux durées définies par la législation en vigueur. »
L'article 10 est modifié comme suit :
« 1. Les parties à la convention se rencontreront une fois par an, au cour du premier trimestre de chaque année civile, pour négocier la valeur de point à partir de laquelle se détermineront le salaire minimal annuel professionnel du salarié sans qualification et les salaires minima annuels de chaque emploi.
A la demande de l'une des parties signataires de la présente convention, une deuxième réunion de négociation sera organisée au cours du troisième trimestre de l'année civile.
Les accords de salaires fixant les valeurs de point successives sont assortis d'une numérotation chronologique par référence au millésime de l'année à laquelle ils sont destinés à s'appliquer.
2. Ces salaires minima annuels sont obtenus par la multiplication de la valeur du point et du coefficient de fonction résultant, pour chaque emploi, des classifications annexées à la présente convention collective.
Les salaires minima ainsi fixés valent pour un horaire correspondant à la durée légale du travail telle qu'elle résulte de l'article L. 3121-10 du code du travail. Ils valent pour tout salarié de l'un ou l'autre sexe, âgé d'au moins 18 ans, ou de moins de 18 ans mais ayant plus de 6 mois de pratique professionnelle.
3.L'application des alinéas 1 et 2 ci-dessus ne saurait conduire à fixer une rémunération inférieure au salaire minimum de croissance dans les conditions définies aux articles L. 3231-1 et suivants du code du travail.
4. Les salaires réels peuvent être supérieurs aux salaires minima définis au paragraphe 2 ci-dessus pour tenir compte notamment de la valeur professionnelle individuelle. »
L'article 16, alinéa 1er, est remplacé comme suit :
« Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficient des dispositions suivantes, à condition : »
L'article 24 est modifié comme suit :
« Lorsqu'il y a adoption, entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année, d'un système annuel d'organisation du temps de travail au sens de l'article L. 3122-2 du code du travail, l'amplitude de la variation des horaires ne saurait conduire à un horaire hebdomadaire supérieur à 46 heures, ni inférieur à 32 heures. »
L'article 31, alinéa 1er, est modifié comme suit :
« Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel, régulièrement constitué, en vertu du code du travail. »
L'article 34 est modifié comme suit :
« Au-delà de la période d'essai, le contrat à durée indéterminée ne peut, sauf en cas de faute grave ou de force majeure, être rompu qu'en respectant un délai-congé réciproque dont la durée est fixée à 1 mois pour le personnel de niveaux 1 et 2, 2 mois pour le personnel de niveaux 3 et 4 et à 3 mois pour le personnel de niveaux 5 et 6. Ce délai-congé réciproque est porté à 2 mois pour le personnel de niveaux 1 et 2 après 2 années de présence.
Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis restant à courir. »
L'article 38, alinéa 1er, est modifié comme suit :
« Les salariés ayant atteint l'âge normal de la retraite, tel qu'il est défini par la législation de la sécurité sociale pour l'ouverture du droit à pension de vieillesse au taux plein, pourront être mis à la retraite à l'initiative de leur employeur selon les dispositions du code du travail ou demander à partir en retraite. »
Le présent avenant intervient dans le cadre d'une volonté des partenaires sociaux de modifier l'article 35 concernant les indemnités de licenciement.
L'article 35 est modifié comme suit :
« En cas de licenciement pour un motif autre que faute grave, faute lourde, il sera dû au salarié, une indemnité calculée comme suit :
– 1/2 mois par année entière d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
– 2/3 de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 10 ans d'ancienneté ;
– le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des 12 derniers mois d'activité ou le salaire moyen des 3 derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié ;
– l'indemnité conventionnelle de licenciement est plafonnée à 14 mois. »
Bagnolet, le 3 décembre 2013.
UNSA FESSAD
21, rue Jules-Ferry
93177 Bagnolet Cedex
Monsieur le directeur,
La fédération UNSA des syndicats de services, activités diverses, tertiaires et connexes (FESSAD UNSA), déclarée le 15 mars 1999, vous fait part de son adhésion à la convention collective nationale des centres de gestion agréés du 17 janvier 1983 (non étendue) ainsi qu'à ses annexes, avenants et accords particuliers.
Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs dans le champ desdites conventions.
Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.
La secrétaire générale.
Niveau 1
(Coefficients 200 à 210)
| Technicité | Autonomie | Initiative Responsabilité |
Coefficient | Emploi |
|---|---|---|---|---|
| Niveau de connaissance équivalent au CAP ou expérience professionnelle | Assure des fonctions, travaux faciles à exécuter après une simple mise au courant | Répétition de tâches caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie Placé sous le contrôle direct d'un salarié de niveau de qualification supérieur |
200 | Employé d'entretien (1er échelon) Standardiste, employé de bureau 1er échelon) Opérateur de saisie (1er échelon) |
| Niveau de connaissance équivalent au CAP ou expérience professionnelle | Assure les fonctions, travaux faciles à exécuter après une simple mise au courant | Répétition de tâches caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie Placé sous le contrôle direct d'un salarié de niveau de qualification supérieur |
210 | Employé de coefficient 200 (1er échelon) ayant acquis l'expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon |
Niveau 2
(Coefficients 220 à 250)
| Technicité | Autonomie | Initiative Responsabilité |
Coefficient | Emploi |
|---|---|---|---|---|
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat professionnel ou une expérience professionnelle équivalente | D'après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre | Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre Placé sous le contrôle direct du salarié d'un niveau de qualification supérieur |
220 | Préparateur technique de dossiers effectuant la collecte et la relance des documents comptables et administratifs (1er échelon) Secrétaire (1er échelon) |
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat professionnel ou une expérience professionnelle équivalente | D'après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre | Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre Placé sous le contrôle direct du salarié d'un niveau de qualification supérieur |
230 | Préparateur technique de dossiers effectuant la collecte et la relance des documents comptables et administratifs (2e échelon) Assistant de formation (1er échelon) Secrétaire (2e échelon) Aide-comptable du centre (1er échelon) |
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat professionnel ou une expérience professionnelle équivalente | D'après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre | Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre Placé sous le contrôle direct du salarié d'un niveau de qualification supérieur |
240 | Employé de coefficient 230 (1er échelon) ayant acquis l'expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon Secrétaire spécialisée (1er échelon) |
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat professionnel ou une expérience professionnelle équivalente | D'après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les limites à respecter, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, il exécute un travail qualifié constitué par un ensemble d'opérations diverses à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre | Responsable de son propre travail dans les limites fixées ci-contre Placé sous le contrôle direct du salarié d'un niveau de qualification supérieur |
250 | Secrétaire spécialisée (2e échelon) |
Niveau 3
(Coefficients 260 à 290)
| Technicité | Autonomie | Initiative Responsabilité |
Coefficient | Emploi |
|---|---|---|---|---|
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente | Exécute des travaux en fonction d'instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre | Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre | 260 | Assistant de formation ou d'études, spécialisé |
| Placé sous le contrôle d'un salarié de niveau de qualification supérieur | ||||
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente | Exécute des travaux en fonction d'instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre | Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre Placé sous le contrôle d'un salarié de niveau de qualification supérieur |
270 | Préparateur vérificateur de gestion, effectuant des contrôles de cohérence et de vraisemblance (1er échelon) Assistant informatique (1er échelon) |
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente | Exécute des travaux en fonction d'instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre | Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre Placé sous le contrôle d'un salarié de niveau de qualification supérieur |
280 | Employé de coefficient 270 (1er échelon) ayant acquis l'expérience jugée suffisante pour accéder au 2e échelon |
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type baccalauréat ou une expérience professionnelle équivalente | Exécute des travaux en fonction d'instructions générales sur les modes opératoires et les buts à atteindre | Responsable de son travail et peut avoir la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre Placé sous le contrôle d'un salarié de niveau de qualification supérieur |
290 | Secrétaire de direction (1er échelon) Assistant de formation ou d'études spécialisé confirmé |
Niveau 4
(Coefficients 300 à 380)
| Technicité | Autonomie | Initiative Responsabilité |
Coefficient | Emploi |
|---|---|---|---|---|
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente | Analyse et exploitation d'informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques |
Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instructions à caractère général | 300 | Comptable au sein du centre (1er échelon) |
| Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre | ||||
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente | Analyse et exploitation d'informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques |
Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instructions à caractère général Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre |
310 | Employé du coefficient 300 (1er échelon) ayant acquis l'expérience requise ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon |
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente | Analyse et exploitation d'informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques |
Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instructions à caractère général Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre |
320 | Analyste de gestion effectuant des ECCV (1er échelon) Informaticien (1er échelon) Secrétaire de direction (2e échelon) |
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente | Analyse et exploitation d'informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques |
Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instructions à caractère général Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre |
340 | Employé du coefficient 320 (1er échelon) ayant acquis l'expérience requise ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon Responsable technique d'études spécialisé (responsable de formation ou de statistiques) (1er échelon) |
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente | Analyse et exploitation d'informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques |
Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instructions à caractère général | 360 | Employé du coefficient 340 (1er échelon) ayant acquis l'expérience requise et/ou une pratique jugée suffisante pour accéder au 2e échelon |
| Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre | Chef de mission | |||
| Emploi exigeant un niveau de formation minimal de type BTS, DUT ou licence, ou une expérience professionnelle équivalente | Analyse et exploitation d'informations diverses Nécessite des connaissances théoriques et pratiques |
Dispose d'une certaine initiative sur le choix des moyens et des méthodes en fonction d'instructions à caractère général Responsable de son propre travail, il peut aussi assurer la responsabilité technique du travail exécuté par du personnel de qualification moindre |
380 | Responsable technique de formation où analyste à compétences particulières |
Niveau 5
(Coefficients 400 à 510)
| Technicité | Autonomie | Initiative Responsabilité |
Coefficient | Emploi |
|---|---|---|---|---|
| Enseignement supérieur de 2e cycle ou 3e cycle ou diplôme équivalent | Encadrement, conception et animation | Hautes responsabilités dans le centre | Cadres et ingénieurs |
Niveau 6
(Coefficients 520 et plus)
| Technicité | Autonomie | Initiative Responsabilité |
Coefficient | Emploi |
|---|---|---|---|---|
| Le niveau 6 implique de très hautes responsabilités dans le centre. Elles peuvent correspondre à des fonctions d'appellation a priori identiques, mais font appel à des qualités professionnelles et des niveaux d'expérience différents, selon l'importance des centres | Cadres et ingénieurs | |||
Le présent avenant intervient dans le cadre d'une volonté des partenaires sociaux de modifier le titre XI « Classification » et plus particulièrement d'actualiser la grille de classification pour l'adapter à la réalité du terrain.
Le titre XI « Classification » est modifié comme suit :
« L'ensemble des postes est classé en niveaux. La définition des niveaux découle d'une présentation identique reposant sur les critères suivants : technicité, autonomie, initiative/ responsabilité.
Les connaissances théoriques minimales requises pour chaque niveau font référence à un niveau de connaissance retenu par les textes légaux ou réglementaires. Elles peuvent être acquises soit par la formation initiale ou continue, soit par l'expérience professionnelle.
Chaque niveau est subdivisé en catégories. A chaque catégorie correspondent un coefficient et une liste non exhaustive d'emplois.
La classification et donc le coefficient attribué à un salarié résultent de la nature et de la réalité des fonctions occupées, appréciées au regard de la grille de classification et de la liste non exhaustive des emplois. Le coefficient attribué au salarié sera fonction de l'activité principale exercée.
Le changement de qualification (coefficient), de niveau ou de fonction est acquis au salarié qui, indépendamment du niveau de connaissance théorique requis, fait état d'un temps de pratique professionnelle externe ou interne suffisant pour exercer la fonction pour laquelle il a été embauché ou promu. Ce temps d'expérience professionnelle est au minimum de 1 an pour les emplois de niveau 2 et de 2 ans pour les emplois de niveau 3 et de niveau 4.
Les emplois sont en outre divisés en deux échelons.
Le premier échelon correspond à un niveau de débutant dans la fonction.
Le deuxième échelon est acquis au salarié après un temps de pratique qui ne peut excéder 1 an.
Dans la mesure du possible, en cas de création ou de vacance de poste au sein du centre, l'emploi disponible sera offert au salarié du centre ayant une qualification professionnelle suffisante pour tenir cet emploi.
Le salaire minimum brut annuel de la catégorie s'obtient en multipliant le coefficient attribué en application des dispositions ci-dessus par la valeur du point.
Les accords de salaire fixeront successivement les valeurs du point, conformément à l'article 10 de la convention.
Paris, le 26 septembre 2016
Fédération des centres de gestion agréés
Madame, Monsieur,
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et D. 2231-8 du code du travail, nous effectuons par la présente le dépôt de notre décision de dénonciation totale de l'ensemble des dispositions de la convention collective des centres de gestion agréés, ce qui inclut, outre la convention elle-même, ses avenants, ses annexes et les accords collectifs de branche pris en son application.
Vous trouverez ci-joint copie des courriers de dénonciation adressés aux organisations syndicales signataires ou adhérentes de la convention collective.
Par ailleurs, nous vous indiquons que s'agissant de l'accord du 10 septembre 1999 relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail, conformément aux dispositions de l'article 8.3 de l'accord, la fédération des centres de gestion agréés propose d'appliquer, à l'issue du délai légal de survie de l'accord dénoncé, les dispositions légales, étant précisé que chaque centre de gestion pourra continuer à appliquer ses propres accords d'entreprise.
Nous vous prions d'accepter, Madame, Monsieur, l'expression de nos sincères salutations.
Textes Salaires
En application de l'article 10, paragraphe 1 de la convention collective nationale du personnel des centres de gestion agréés, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations minimales annuelles sera la suivante à compter du 1er janvier 1999 : 434.
La valeur du point ci-dessus et le coefficient hiérarchique déterminent un salaire annuel minimum correspondant à un horaire de 39 heures par semaine.
En application de l'article 10, § 1 de la convention collective nationale du personnel des centres de gestion agréés, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations minimales annuelles est la suivante à compter du 1er janvier 2003 : 71 Euros.
La valeur du point ci-dessus et le coefficient hiérarchique déterminent un salaire annuel minimum correspondant à un horaire de 39 heures par semaine.
Article 10
Rémunération
Lorsque dans le centre, les horaires de travail ont été ramenés à 35 heures, la valeur du point visée à l'article 10 de la convention collective pour un horaire de 39 heures est ramenée à 35/39.
Pour la valeur du point fixée au 1er janvier 2003, elle est fixée à 35/39 x 71 = 63,72 Euros.
Fait à Paris, le 13 février 2003.
En application de l'article 10, 1er paragraphe, de la convention collective nationale du personnel des centres de gestion agréés, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations minimales annuelles sera la suivante à compter du 1er janvier 2004 :
72,63 Euros.
La valeur du point ci-dessus et le coefficient hiérarchique déterminent un salaire annuel minimum correspondant à un horaire de 39 heures par semaine.
Article 10
Rémunération
Lorsque dans le centre, les horaires de travail ont été ramenés à 35 heures, la valeur du point visée à l'article 10 de la convention collective pour un horaire de 39 heures sera ramenée à 35/39.
Pour la valeur du point fixée au 1er janvier 2004, elle sera fixée à 35/39 x 72,63 = 65,18 Euros.
Fait à Paris, le 9 février 2004.
En application de l'article 10, paragraphe 1, de la convention collective nationale du personnel des centres de gestion agréés, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations minimales annuelles sera la suivante à compter du 1er octobre 2005 : 74 .
La valeur du point ci-dessus et le coefficient hiérarchique déterminent un salaire annuel minimum correspondant à un horaire de 39 heures par semaine.
Article 10
Rémunération
Lorsque, dans un centre, les horaires de travail ont été ramenés à 35 heures, la valeur du point visée à l'article 10 de la convention collective pour un horaire de 39 heures sera ramenée à 35/39.
Pour la valeur du point fixée au 1er octobre 2005, elle sera fixée à 74 x 35/39 = 66,41 .
Fait à Paris, le 27 septembre 2005.
En application de l'article 10, paragraphe 1 de la convention collective nationale du personnel des centres de gestion agréés, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations minimales annuelles sera la suivante à compter du 1er janvier 2006 :
75,25 Euros.
La valeur du point ci-dessus et le coefficient hiérarchique déterminent un salaire annuel minimum correspondant à un horaire de 39 heures par semaine.
Article 10
Rémunération
Lorsque, dans un centre, les horaires de travail ont été ramenés à 35 heures, la valeur du point visée à l'article 10 de la convention collective pour un horaire de 39 heures sera ramenée à 35/39.
Pour la valeur du point fixée au 1er janvier 2006, elle sera fixée à 75,25 x 35/39 = 67,53 Euros.
Fait à Paris, le 26 janvier 2006.
Lorsque, dans un centre, les horaires de travail ont été ramenés à 35 heures, la valeur du point visée à l'article 10 de la convention collective pour un horaire de 39 heures sera ramenée à 35/39.
Pour la valeur du point fixée au 1er janvier 2007, elle sera fixée à76,60 × 35/39 = 68,74 Euros.
Lorsque, dans un centre, les horaires de travail ont été ramenés à 35 heures, la valeur du point visée à l'article 10 de la convention collective pour un horaire de 39 heures sera ramenée à 35/39.
Pour la valeur du point fixée au 1er janvier 2012, elle sera fixée à 84,71 × 35/39 = 76,02 €.
En application de l'article 10, paragraphe 1, de la convention collective nationale du personnel des centres de gestion agréés, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations minimales annuelles sera la suivante à compter du 1er janvier 2007 : 76,60 Euros.
La valeur du point ci-dessus et le coefficient hiérarchique déterminent un salaire annuel minimum correspondant à un horaire de 39 heures par semaine.
En application de l'article 10, paragraphe 1, de la convention collective nationale du personnel des centres de gestion agréés, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations minimales annuelles sera la suivante à compter du 1er janvier 2008 : 78, 63 €.
La valeur du point ci-dessus et le coefficient hiérarchique déterminent un salaire annuel minimum correspondant à un horaire de 39 heures par semaine.
Lorsque, dans un centre, les horaires de travail ont été ramenés à 35 heures, la valeur du point visée à l'article 10 de la convention collective pour un horaire de 39 heures sera ramenée à 35 / 39.
Pour la valeur du point fixée au 1er janvier 2008, elle sera fixée à : 78, 60 × 35 / 39 = 70, 57 €.
En application de l'article 10, paragraphe 1, de la convention collective nationale du personnel des centres de gestion agréés, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations minimales annuelles sera la suivante à compter du 1er septembre 2008 : 79, 03 €.
La valeur du point ci-dessus et le coefficient hiérarchique déterminent un salaire annuel minimum correspondant à un horaire de 39 heures par semaine.
Article 10
Rémunération
Lorsque, dans un centre, les horaires de travail ont été ramenés à 35 heures, la valeur du point visée à l'article 10 de la convention collective pour un horaire de 39 heures sera ramenée à 35 / 39.
Pour la valeur du point fixée au 1er septembre 2008, elle sera fixée à 79, 03 × 35 / 39 = 70, 92 €. »
En application de l'article 10, paragraphe 1, de la convention collective nationale du personnel des centres de gestion agréés, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations minimales annuelles sera la suivante à compter du 1er janvier 2009 : 80, 35 €.
La valeur du point ci-dessus et le coefficient hiérarchique déterminent un salaire annuel minimum correspondant à un horaire de 39 heures par semaine.
Article 10
Rémunération
Lorsque, dans un centre, les horaires de travail ont été ramenés à 35 heures, la valeur du point visée à l'article 10 de la convention collective pour un horaire de 39 heures sera ramenée à 35 / 39.
Pour la valeur du point fixée au 1er janvier 2009, elle sera fixée à 80, 35 × 35 / 39 = 72, 11 €.
En application de l'article 10, paragraphe 1, de la convention collective nationale du personnel des centres de gestion agréés, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations minimales annuelles sera la suivante à compter du 1er janvier 2010 : 81, 31 €.
La valeur du point ci-dessus et le coefficient hiérarchique déterminent un salaire annuel minimum correspondant à un horaire de 39 heures par semaine.
Article 10
Rémunération
Lorsque, dans un centre, les horaires de travail ont été ramenés à 35 heures, la valeur du point visée à l'article 10 de la convention collective pour un horaire de 39 heures sera ramenée à 35 / 39.
Pour la valeur du point fixée au 1er janvier 2010, elle sera fixée à 81, 31 × 35 / 39 = 72, 97 €.
En application de l'article 10, paragraphe 1, de la convention collective nationale du personnel des centres de gestion agréés, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations minimales annuelles sera la suivante à compter du 1er janvier 2011 : 82,85 €.
La valeur du point ci-dessus et le coefficient hiérarchique déterminent un salaire annuel minimum correspondant à un horaire de 39 heures par semaine.
« Article 10
Rémunération
Lorsque, dans un centre, les horaires de travail ont été ramenés à 35 heures, la valeur du point visée à l'article 10 de la convention collective pour un horaire de 39 heures sera ramenée à 35/39.
Pour la valeur du point fixée au 1er janvier 2011, elle sera fixée à 82,85 × 35/39 = 74,35 €. »
Fait à Paris, le 18 janvier 2011.
En application de l'article 10, paragraphe 1, de la convention collective nationale du personnel des centres de gestion agréés, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations minimales annuelles sera la suivante à compter du 1er janvier 2012 : 84,71 €.
La valeur du point ci-dessus et le coefficient hiérarchique déterminent un salaire annuel minimum correspondant à un horaire de 39 heures par semaine.
« Article 10
Rémunération
Lorsque, dans un centre, les horaires de travail ont été ramenés à 35 heures, la valeur du point visée à l'article 10 de la convention collective pour un horaire de 39 heures sera ramenée à 35/39.
Pour la valeur du point fixée au 1er janvier 2012, elle sera fixée à 84,71 × 35/39 = 76,02 €. »
En application de l'article 10, paragraphe 1, de la convention collective nationale du personnel des centres de gestion agréés, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations minimales annuelles sera la suivante à compter du 1er janvier 2013 : 86,28 €.
La valeur du point ci-dessus et le coefficient hiérarchique déterminent un salaire annuel minimum correspondant à un horaire de 39 heures par semaine.
« Article 10
Rémunération
Lorsque, dans un centre, les horaires de travail ont été ramenés à 35 heures, la valeur du point visée à l'article 10 de la convention collective pour un horaire de 39 heures sera ramenée à 35/39..
Pour la valeur du point fixée au 1er janvier 2013, elle sera fixée à 86,28 × 35/39 = 77,43 €. »
En application de l'article 10, paragraphe 1, de la convention collective nationale du personnel des centres de gestion agréés, la valeur du point retenue pour le calcul des rémunérations minimales annuelles sera la suivante à compter du 1er janvier 2016 : 88 €.
La valeur du point ci-dessus et le coefficient hiérarchique déterminent un salaire annuel minimum correspondant à un horaire de 39 heures par semaine.
« Article 10
Rémunération
Lorsque, dans un centre, les horaires de travail ont été ramenés à 35 heures, la valeur du point visée à l'article 10 de la convention collective pour un horaire de 39 heures sera ramenée à 35/39.
Pour la valeur du point fixée au 1er janvier 2016, elle sera fixée à 88 × 35/39 = 78,97 €. »