Convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004

La présente convention collective régit en France, à l'exclusion des DOM-TOM, les relations de travail entre :
- d'une part, les employeurs dont l'activité relève d'une des activités énumérées à l'article 1.2 ci-dessous,
- d'autre part, les cadres qu'ils emploient à une activité de travaux publics, sur le territoire de la France métropolitaine.

Elle engage toutes les organisations syndicales d'employeurs et de salariés adhérentes aux instances nationales l'ayant signée ou qui ultérieurement y adhéreraient, ainsi que tous leurs adhérents exerçant leur activité sur le territoire métropolitain.

Le critère d'application de la présente convention est l'activité réelle exercée par l'entreprise, le code APE attribué par l'INSEE ne constituant à cet égard qu'une simple présomption.
Les activités visées sont :

21.06 Construction métallique
Sont uniquement visés les ateliers de production et montage d'ossatures métalliques pour le bâtiment (*).
24.03 Fabrication et installation de matériel aéraulique, thermique et frigorifique
Sont visées : les entreprises de fabrication et d'installation d'appareils de chauffage, ventilation et conditionnement d'air (*).
55.10 Travaux d'aménagement des terres et des eaux, voirie, parcs et jardins
Sont visées : pour partie, les entreprises générales de bâtiment ; les entreprises de bâtiment effectuant des travaux d'aménagement des terres et des eaux, de VRD, de voirie et dans les parcs et jardins.
55.12. Travaux d'infrastructure générale
Sont visées : pour partie, les entreprises générales de bâtiment ; les entreprises de bâtiment effectuant des travaux d'infrastructure générale.
55.20. Entreprises de forages, sondages, fondations spéciales
Sont visées dans cette rubrique : pour partie, les entreprises générales de bâtiment, les entreprises de bâtiment effectuant des forages, sondages ou des fondations spéciales, ainsi que :
― les entreprises de maçonnerie, de plâtrerie, de travaux en ciment, béton, béton armé pour le bâtiment ;
― les entreprises de terrassement et de démolition pour le bâtiment ;
― les entreprises de terrassement et de maçonnerie pour le bâtiment, fondations par puits et consolidation pour le bâtiment.
55.30. Installations industrielles, montage-levage
Sont visées : pour partie, les entreprises générales de bâtiment, les entreprises de bâtiment effectuant des travaux d'installations industrielles ou de montage-levage, ainsi que :
― les entreprises de construction et d'entretien de fours industriels et de boulangerie en maçonnerie et en matériaux réfractaires de tous types ;
― les entreprises de construction de cheminées d'usine.
55.40. Installation électrique
A l'exception des entreprises d'installation électrique dans les établissements industriels, de recherche radioélectrique et de l'électronique, sont visées :
― les entreprises spécialisées dans l'équipement électrique des usines et autres établissements industriels (à l'exception de celles qui, à la date de l'entrée en vigueur de la présente convention collective, appliquaient une autre convention collective que celle du bâtiment) ;
― pour partie, les entreprises de couverture-plomberie et chauffage ;
― les entreprises de plomberie, chauffage et électricité ;
― les entreprises d'installation d'électricité dans les locaux d'habitation, magasins, bureaux, bâtiments industriels et autres bâtiments ;
― les entreprises de pose d'enseignes lumineuses.
55.50. Construction industrialisée
Sont visées : pour partie, les entreprises générales de bâtiment réalisant des constructions industrialisées, les entreprises de fabrication et pose de maisons métalliques (*).
55.60. Maçonnerie et travaux courants de béton armé
Sont visées : pour partie, les entreprises générales de bâtiment, les entreprises de bâtiment effectuant de la maçonnerie et des travaux courants de terrassement, de fondation et de démolition.
55.70. Génie climatique
Sont visées :
― les entreprises de couverture-plomberie et chauffage ;
― les entreprises d'installation de chauffage et d'électricité ;
― les entreprises de fumisterie de bâtiment, ramonage, installation de chauffage et de production d'eau chaude ;
― les entreprises de chauffage central, de ventilation, de climatisation ou d'isolation thermique, phonique et antivibratile.
55.71. Menuiserie-serrurerie
Sont visées :
A l'exclusion des entreprises de fermetures métalliques dont l'activité se limite à la fabrication, sont notamment visées :
― les entreprises de charpente en bois ;
― les entreprises d'installation de cuisines ;
― les entreprises d'aménagement de placards ;
― les entreprises de fabrication et pose de parquets (à l'exception des parquets mosaïques) ;
― les entreprises de menuiserie du bâtiment (menuiserie bois, métallique intérieure, extérieure, y compris les murs-rideaux), pose associée ou non à la fabrication ;
― les entreprises de charpente et de maçonnerie associées ;
― les entreprises de serrurerie intérieure et extérieure du bâtiment (fabrication, pose et réparation) (*) ;
― les entreprises de pose de petite charpente en fer pour le bâtiment ;
― les entreprises de pose de clôtures ;
― les entreprises de ferronnerie pour le bâtiment (fabrication et pose associées) (balcons, rampes d'escalier, grilles...) (*) ;
― les entreprises de fourniture d'armatures métalliques préparées pour le béton armé (*).
55.72. Couverture-plomberie, installations sanitaires
Sont visées :
― les entreprises de couverture-plomberie (avec ou sans installation de chauffage) ;
― les entreprises de couverture en tous matériaux ;
― les entreprises de plomberie-installation sanitaire ;
― les entreprises d'étanchéité.
55.73. Aménagements-finitions
Sont notamment visées :
― les entreprises de construction et d'installation de stands pour les foires et les expositions ;
― les entreprises de fabrication de maquettes et plans en relief ;
― les entreprises de plâtrerie, staff, cloisons en plâtre, plafonnage, plafonds en plâtre ;
― les entreprises de fabrication à façon et pose de menuiserie du bâtiment ;
― les entreprises de peinture du bâtiment, décoration ;
― les entreprises d'installations diverses dans les immeubles (notamment pose de linoléums et autres revêtements plastique...), pour les entreprises de pose de vitres, de glaces, de vitrines (*) ;
― les entreprises de peinture, plâtre, vitrerie (associés) ;
― les entreprises d'installation et d'aménagement des locaux commerciaux (magasins, boutiques, devantures, bars, cafés, restaurants, vitrines...), cependant, pour l'installation et l'aménagement de locaux commerciaux à base métallique (*) ;
― les entreprises de pose de paratonnerres (à l'exclusion de la fabrication) ;
― les entreprises de travaux d'aménagements spéciaux (installations de laboratoires, revêtements de sols et des murs en tous matériaux, calfeutrements métalliques, couvre-marches), à l'exclusion de la fabrication et de l'installation de matériel de laboratoire.
87.08. Services de nettoyage
Sont visées : pour partie, les entreprises de ramonage.

(*) Clause d'attribution

Les activités économiques pour lesquelles a été prévue la présente clause d'attribution seront soumises aux règles suivantes :
1. La présente convention collective nationale sera appliquée lorsque le personnel concourant à la pose ― y compris le personnel des bureaux d'études, les techniciens, la maîtrise (le personnel administratif et le personnel dont l'activité est mal délimitée restant en dehors du calcul) ― représente au moins 80 % de l'activité de l'entreprise caractérisée par les effectifs respectifs.
2. Lorsque le personnel concourant à la pose au sens ci-dessus se situe entre 20 % et 80 %, les entreprises peuvent opter entre l'application de la présente convention collective nationale et l'application de la convention collective correspondant à leurs autres activités, après accord avec les représentants des organisations signataires de la présente convention collective nationale ou, à défaut, des représentants du personnel.
Cette option sera portée à la connaissance du personnel dans un délai de 3 mois à compter soit de la date de l'entrée en vigueur de la présente convention collective nationale, soit, pour les entreprises créées postérieurement, de la date de leur création.
3. Lorsque le personnel concourant à la pose au sens ci-dessus représente moins de 20 %, la présente convention collective nationale n'est pas applicable.
Toutefois, les entreprises visées aux paragraphes 1 et 3 ci-dessus pourront continuer d'appliquer la convention collective qu'elles appliquaient à la date de publication de l'arrêté portant extension de la présente convention collective nationale.

Cas des entreprises mixtes
de travaux publics et de bâtiment

Pour l'application de la présente convention collective nationale, est considérée comme entreprise mixte de travaux publics et de bâtiment celle dont les activités sont partagées entre, d'une part, une ou plusieurs activités de travaux publics telles qu'elles sont énumérées dans le présent champ d'application et, d'autre part, une ou plusieurs activités de bâtiment telles qu'elles sont définies par la nomenclature d'activités issues du décret n° 73-1306 du 9 novembre 1973.
1. La présente convention collective nationale sera appliquée par les entreprises mixtes de bâtiment et de travaux publics lorsque le personnel effectuant les travaux correspondant à une ou plusieurs activités de travaux publics, telles qu'elles sont énumérées dans le présent champ d'application, représente au moins 60 % de l'ensemble du personnel de l'entreprise.
2. Lorsque le personnel effectuant des travaux correspondant à une ou plusieurs activités de bâtiment se situe entre 40 % et 60 % de l'ensemble du personnel, les entreprises mixtes de bâtiment et de travaux publics peuvent opter, après accord des représentants du personnel, pour l'application de la présente convention collective nationale ou pour l'application de la convention collective des travaux publics.
Cette option sera portée à la connaissance du personnel dans un délai de 3 mois à compter soit de la date de l'entrée en vigueur de la présente convention collective nationale, soit, pour les entreprises créées postérieurement, de la date de leur création.
3. Lorsque le personnel d'une entreprise mixte effectuant des travaux correspondant à une ou plusieurs activités de bâtiment représente moins de 40 % de l'ensemble du personnel, la présente convention collective nationale n'est pas obligatoirement applicable.
4. Les entreprises mixtes visées aux paragraphes 1 et 3 ci-dessus pourront continuer d'appliquer la convention collective qu'elles appliquaient à la date de la présente convention collective nationale.

Cas des entreprises de menuiserie métallique
ou de menuiserie et fermetures métalliques

Est également incluse dans le champ d'application l'activité suivante, classée dans le groupe ci-dessous :
21.07. Menuiserie métallique de bâtiment
Toutefois, l'extension de la présente convention collective ne sera pas demandée pour cette activité.
Il en sera de même pour la fabrication et la pose associées de menuiserie et de fermetures métalliques classées dans le groupe 55.71.
Les dispositions de la présente convention s'appliquent dès le premier jour aux cadres des entreprises étrangères intervenant en France, dans les conditions fixées par les lois et règlements.

L'équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la politique de mixité des emplois. A cette fin, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l'exercice des compétences requises et les qualifications des candidats. Les définitions de poste doivent être non discriminantes à l'égard du sexe.
Les entreprises se donnent pour objectif dans les recrutements de cadres que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l'équilibre de la mixité des emplois.
Les entreprises définissent les moyens propres à assurer l'égalité d'accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes.
La mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilités.
Les parties signataires réaffirment enfin leur volonté de voir s'appliquer effectivement le principe de l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.

Aucun cadre ne peut être écarté d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour un motif prohibé par la législation en vigueur.
Aucun cadre ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève.

Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement sexuel ou moral tels qu'ils sont définis par la législation en vigueur ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

1.6.1. Droit syndical et liberté d'opinion
Congé de formation économique, sociale et syndicale

Les parties signataires reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent :
― à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales, mutualistes ou civiques ;
― à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses pour arrêter leur décision, notamment en ce qui concerne l'engagement, la conduite ou la répartition du travail, l'évolution de carrière, les mesures de discipline ou de licenciement.
Ils s'engagent également à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat. Le personnel s'engage de son côté à ne pas prendre en considération dans le travail :
― les opinions personnelles ;
― l'adhésion à tel ou tel syndicat ;
― le fait de n'appartenir à aucun syndicat.

Les parties signataires s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s'employer auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect légal.
Si un cadre conteste le motif de son licenciement comme ayant été effectué en violation des dispositions ci-dessus, l'employeur et le cadre s'emploieront à essayer d'apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
La constitution de sections syndicales et la désignation des délégués syndicaux sont réglées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
De même, dans les conditions légales en vigueur, les cadres peuvent participer à des stages ou sessions de formation économique, sociale et syndicale.

1.6.2. Participation aux instances statutaires

Pour faciliter la présence des cadres aux instances statutaires de leur organisation syndicale, des autorisations d'absence seront accordées sur présentation d'une convocation écrite nominative de leur organisation syndicale, produite auprès du chef d'entreprise. Ces autorisations d'absence, non rémunérées et non imputables sur les congés payés et les jours de RTT, seront accordées pour autant qu'elles ne dépasseront pas au total 10 jours par an et qu'elles n'apporteront pas de gêne sensible à la marche de l'entreprise, la gêne devant être motivée par écrit.

1.6.3. Participation aux commissions paritaires nationales

Conformément à l'article L. 132-17 du code du travail, afin de faciliter la participation de salariés d'entreprises de bâtiment aux réunions paritaires nationales convoquées à l'initiative des organisations patronales signataires ou de celles qui leur sont affiliées, les dispositions suivantes sont arrêtées :
― une autorisation d'absence sera accordée au salarié dès lors qu'il justifiera d'un mandat de son organisation syndicale (le mandat étant une lettre d'accréditation pour la réunion précisant notamment l'objet, le lieu et l'heure) et respectera un délai de prévenance d'au moins 2 jours ouvrés, sauf cas de force majeure. Les absences du salarié ayant la qualité de représentant du personnel ne seront pas imputées sur le crédit d'heures dont il dispose du fait de son ou ses mandats dans l'entreprise ;
― ces absences ne sont pas imputables sur les congés payés et les jours de RTT. Elles ne donnent pas lieu à déduction sur le salaire mensuel et seront rémunérées par l'entreprise. Les heures passées en négociation et en transport en dehors de l'horaire habituel de travail ne seront pas indemnisées ;
― les frais de transport seront indemnisés, sur justificatifs, sur la base du tarif SNCF aller-retour. Le trajet retenu sera le trajet entre la ville du lieu de travail et la ville du lieu où se tient la réunion. Les frais de repas seront indemnisés sur la base de l'indemnité de repas « petits déplacements » du lieu de réunion.
Le nombre de salariés bénéficiaires des dispositions du présent article est fixé à 2 par réunion et organisation syndicale représentative.

1.6.4. Participation à la gestion d'organismes
paritaires professionnels

Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national participent à la gestion des organismes paritaires professionnels.
La participation de ces organisations à la gestion d'organismes paritaires professionnels est réglée conformément au protocole d'accord du 13 juin 1973, modifié notamment par les avenants du 17 juin 1974, du 28 janvier 1981 et du 7 juillet 1993, joints en annexes I, II, III et IV.

1.6.5. Délégués du personnel et comités d'entreprise

La représentation des cadres par les délégués du personnel et au sein des comités d'entreprise est réglée par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
De même, la subvention de fonctionnement au comité d'entreprise et le financement des oeuvres sociales de celui-ci sont assurés dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Chaque engagement est confirmé par un contrat de travail écrit mentionnant qu'il est fait aux conditions générales de la présente convention et précisant notamment la ou les fonctions de l'intéressé ainsi que sa classification, sa rémunération et la durée du travail qui lui est applicable.
Il est également mentionné les organismes de prévoyance et de retraite auxquels est affilié le cadre.

Toute proposition de modification du contrat devra être notifiée par écrit. Le cadre bénéficiera d'un délai de réflexion de 1 mois à défaut d'autre délai plus long fixé par des dispositions législatives ou réglementaires.
En cas de refus, et si l'employeur décide de procéder au licenciement du cadre, il devra en justifier le motif réel et sérieux.

Sauf accord entre les parties prévoyant une durée inférieure, la durée de la période d'essai est de 3 mois, renouvelable une fois pour une durée identique, avec un délai de prévenance minimum de 8 jours calendaires.
Pendant la période d'essai, la durée du préavis réciproque est de 2 semaines après le premier mois et donne droit au cadre de s'absenter pour recherche d'emploi dans les conditions fixées à l'article 7.3. ci-après.

Les entreprises formalisent par un écrit les délégations de pouvoirs données aux cadres, indiquant de manière précise :
― les pouvoirs transférés au délégataire et dans quels domaines ;
― les procédures ordinaires ou urgentes par lesquelles le délégataire rend compte de sa délégation ;
― les moyens matériels, humains et financiers dont dispose le délégataire pour assurer ses responsabilités ;
― le pouvoir de sanction dont il dispose ;
― la durée de la délégation, qui doit être en rapport avec la mission à effectuer et sa durée ;
― le cas échéant, les formations permettant au délégataire d'avoir les compétences requises.
Les mêmes règles s'appliquent aux subdélégations.

L'emploi de personnel temporaire et/ou l'emploi de personnel sous contrat à durée déterminée ne doit intervenir que pour l'exécution d'une tâche précise et non durable, et ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Une indemnité de fin de contrat est due aux cadres embauchés en contrat à durée déterminée conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les cadres ont droit à un congé payé dont la durée est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail ou par périodes assimilées à un mois de travail par l'article L. 223-4 du code du travail, sans que la durée totale du congé puisse excéder 30 jours ouvrables, hors jours de congés accordés par le présent titre ou par la législation au titre du fractionnement.
La période de référence pour l'acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er avril au 31 mars. La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 30 avril.
A défaut d'accord, la cinquième semaine de congés est prise en une seule fois pendant la période du 1er novembre au 30 avril.
Les jours de congés payés dont bénéficient les cadres sont versés par la caisse des congés payés à laquelle l'entreprise adhère.
Pour calculer les droits aux congés et l'indemnité correspondante, lorsque les congés de l'année précédente ont été versés par une caisse de congés payés du bâtiment ou des travaux publics, ceux-ci sont forfaitairement assimilés à 1,20 mois.
Les jours de congés dus en sus des 24 jours ouvrables, même s'ils sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, n'ouvrent pas droit aux jours de fractionnement prévus par l'article L. 223-8 du code du travail.
Lorsque la cinquième semaine de congés payés, en accord avec l'entreprise, est prise en jours séparés en cours d'année, une semaine équivaut à 5 jours ouvrés et l'indemnité correspondante doit être équivalente à 6 jours ouvrables de congé.

Au-delà des jours de congé légaux et de fractionnement, les cadres bénéficient de jours de congés payés d'ancienneté, aux conditions suivantes :
― 2 jours ouvrables pour les cadres ayant, à la fin de la période de référence, plus de 5 et moins de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du bâtiment ou des travaux publics ;
― 3 jours ouvrables pour les cadres ayant, à la fin de la période de référence, plus de 10 ans de présence dans l'entreprise ou plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du bâtiment ou des travaux publics.
Ces jours de congé supplémentaires, sauf accord exprès de l'entreprise, seront pris en dehors du congé principal et selon les nécessités de l'entreprise.

Une prime de vacances égale à 30 % de l'indemnité de congés correspondant aux 24 jours ouvrables de congé, institués par la loi du 16 mai 1969, acquis sur la base de 2 jours ouvrables de congé par mois de travail, est versée aux cadres après 6 mois de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du bâtiment ou des travaux publics.
Cette prime, qui ne se cumule pas avec les versements qui ont le même objet, est versée en même temps que l'indemnité de congé.

Les dates des congés seront fixées par l'employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service. La liste de principe des tours de départ sera portée à la connaissance des intéressés si possible avant le 1er avril et en tout cas au moins 2 mois à l'avance.
Pour les cadres dont les enfants fréquentent l'école, les congés seront donnés, dans toute la mesure compatible avec le service, pendant une période de vacances scolaires.
Lorsque plusieurs membres d'une même famille, vivant sous le même toit, travaillent dans la même entreprise, leur prise de congé simultanée sera envisagée préférentiellement s'ils le désirent mais restera soumise aux exigences du service.
Lorsque les besoins du service l'exigeront, le chef d'entreprise pourra demander au cadre que la partie du congé correspondant aux 24 jours ouvrables institués par la loi du 16 mai 1969 et excédant 12 jours ouvrables soit prise séparément par fractions ne pouvant chacune être inférieure à 6 jours ouvrables.
Dans ce dernier cas, le cadre bénéficiera, nonobstant les dispositions du 1er alinéa de l'article 4.1 de la présente convention, de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires. De plus, il recevra de l'entreprise, en compensation de ses frais supplémentaires de route, une indemnité fixée forfaitairement à 8/100 des appointements mensuels de l'intéressé.
Ces compléments éventuels, qui ne se cumulent pas avec les avantages qui auraient le même objet, notamment les jours de congés au titre du fractionnement prévus par la loi, restent à la charge de l'entreprise.
Lorsque des circonstances exceptionnelles, moins de 2 mois avant la date fixée pour le départ en congé, amènent à différer cette date à la demande de l'entreprise, un accord préalable doit intervenir avec celle-ci pour un dédommagement approprié.
Il en est de même si, étant en congé, le cadre est rappelé pour une période excédant le temps de congé restant à courir. Si l'intéressé n'est rappelé que pour quelques jours et qu'il désire repartir terminer son congé, les frais occasionnés par ce déplacement lui sont remboursés. Les jours de congés non pris seront reportés.
Dans les cas visés à l'alinéa précédent, il est accordé 2 jours de congés supplémentaires en plus du temps de voyage, lesquels ne donneront pas lieu à la réduction du montant de la rémunération habituelle.

4.1.4. Absences pour maladie,
accident ou congé de maternité

Les jours d'absence pour maladie ou accident, sauf ceux visés à l'article 5.3, dernier alinéa, de la présente convention, constatés par certificat médical ou les jours d'absence pour congé de maternité n'entraînent pas une réduction des congés annuels si le cadre justifie, au cours de la période de référence, d'au moins 120 jours, ouvrables ou non, continus ou non, d'exécution effective du contrat de travail ou de périodes qui y sont assimilées par l'article L. 223-4 du code du travail.

Le cadre bénéficie d'autorisations d'absence exceptionnelles non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de la rémunération à l'occasion des événements suivants :
Mariage : 4 jours
PACS : 3 jours
Mariage d'un de ses enfants : 1 jour
Obsèques de son conjoint marié ou pacsé : 3 jours
Obsèques d'un de ses enfants : 3 jours
Obsèques de son père, de sa mère : 3 jours

Obsèques d'un de ses grands-parents ou beaux-parents, d'un de ses frères ou beaux-frères, d'une de ses soeurs ou belles-soeurs, d'un de ses petits-enfants : 1 jour
Naissance survenue à son foyer ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours

Ces jours d'absence ne peuvent se cumuler avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité prévu au premier alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail.

Le chômage des jours fériés légaux et indemnisés dans les conditions légales ne peut être récupéré.

Les cadres sont affiliés par leur entreprise aux régimes obligatoires de retraite complémentaire auprès de la caisse professionnelle (1) instituée à cet effet.

Tout cadre est affilié par son employeur à un régime de prévoyance souscrit auprès d'un ou de plusieurs opérateurs (institution de prévoyance, compagnie d'assurance ou mutuelle).
Le régime de prévoyance garantit au personnel cadre les prestations de base définies, rappelées en annexe VII, par les partenaires sociaux dans les règlements de l'institution de prévoyance du bâtiment et des travaux publics ― catégorie cadres, et faute d'avoir souscrit un régime de prévoyance garantissant chacune des prestations de ce régime de base, l'employeur sera tenu de verser directement les prestations et/ou indemnités manquantes.

Les absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident, dûment constatées par certificat médical, ne constituent pas une cause de rupture du contrat detravail.
a) En cas d'arrêt de travail pour un accident ou une maladie couverts par la législation de sécurité sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, de tout cadre sans condition d'ancienneté ;
b) En cas d'arrêt de travail pour un accident ou une maladie non professionnels de tout cadre justifiant d'une année de présence dans l'entreprise ou de 5 ans de service dans une ou plusieurs entreprises assujetties au décret du 30 avril 1949 sur les congés payés dans le bâtiment et les travaux publics.
Les prestations suivantes seront dues :
1. Pendant les 90 premiers jours à compter du jour de l'arrêt de travail, l'employeur versera au cadre l'intégralité de ses appointements mensuels, sous réserve de reversement, par l'intéressé, des indemnités journalières qu'il percevra de la sécurité sociale ;
2. A partir du 91e jour, le cadre sera couvert par un régime de prévoyance garantissant des prestations d'indemnités journalières équivalentes à celles du régime de base de prévoyance des cadres, telles que définies à l'article 5.2.
Faute d'avoir souscrit à un tel régime de prévoyance, l'employeur devra payer directement les indemnités correspondantes.
Le montant total de ces indemnisations et des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ne pourra avoir pour effet d'excéder la rémunération qui aurait été perçue par le cadre s'il avait travaillé. Il sera tenu compte à cet effet de toutes les cotisations sociales et contributions sur salaire incombant au cadre concerné.

Pendant la période d'absence pour maladie ou accident, les allocations stipulées aux alinéas précédents seront réduites, le cas échéant, de la valeur des prestations à titre d'indemnités journalières que l'intéressé toucherait du fait des indemnités versées par le responsable de l'accident ou son assurance.
En cas d'accident causé par un tiers, et non reconnu comme accident du travail, les paiements ne seront faits qu'à titre d'avances sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, et à la condition que l'intéressé engage lui-même les poursuites nécessaires.
Sont exclus des présents avantages les accidents non professionnels occasionnés par la pratique de sports ayant entraîné une incapacité de travail supérieure à 1 mois.

Lorsque le temps donnant droit aux allocations stipulées à l'article précédent est écoulé, le cadre dont l'état de santé nécessite certains soins supplémentaires ou une convalescence peut, sur sa demande, être mis en disponibilité sans rémunération et sur production d'un certificat médical à renouveler, pendant une période maximum de1 année, au cours de laquelle il conserve le droit de réintégrer l'emploi qu'il occupait et aux mêmes conditions, sauf inaptitude intervenue pendant ce temps.
Après une année de mise en disponibilité, le cadre peut être licencié. Il bénéficie dans ce cas de l'indemnité de licenciement prévue au titre VII, calculée sur l'ancienneté qu'il avait acquise à la date de sa mise en disponibilité.
Cette disposition ne s'oppose pas à ce qu'intervienne, au cours de l'année de disponibilité, un licenciement pour fin de chantier ou un licenciement pour motif économique ou une mise à la retraite à l'initiative de l'employeur en application des articles 7.6 et suivants de la présente convention.

Pour les salariées ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise, les périodes d'arrêt de travail dues à une maternité, y compris celles qui sont dues à un état pathologique attesté par certificat médical comme relevant de la grossesse ou des couches, seront indemnisées à 100 % des appointements mensuels des intéressées - déductions faites des indemnités perçues au titre de la sécurité sociale ou de tout autre régime de prévoyance comportant une cotisation versée, au moins partiellement, par l'entreprise - pendant une durée maximale de 16 semaines (avant ou après l'accouchement).
Le montant total de ces indemnisations et des indemnités journalières versées par la sécurité sociale ne pourra avoir pour effet d'excéder la rémunération qui aurait été perçue par le cadre s'il avait travaillé. Il sera tenu compte à cet effet de toutes les cotisations sociales et contributions sur salaire incombant au cadre concerné.

Après la naissance ou l'adoption de son enfant, le cadre peut bénéficier dans les conditions de la législation d'un congé de paternité de 11 jours calendaires consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) qui peut se cumuler avec les 3 jours prévus par l'article 4.2 de la présente convention.
L'indemnisation de ce congé a lieu conformément à la législation en vigueur.
Le père qui souhaite bénéficier de ce congé doit en formuler la demande par lettre recommandée 1 mois au moins avant le début du congé demandé en joignant soit un certificat médical indiquant la date présumée de la naissance, soit l'extrait d'acte de naissance.
Le congé doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance.

En cas de licenciement autre que pour faute grave, la durée du préavis est fixée à 2 mois si le cadre a moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et à 3 mois à partir de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
En cas de démission, la durée du préavis est celle prévue à l'alinéa ci-dessus sauf accord entre les parties pour une durée inférieure.

En cas de licenciement, le cadre qui exécute son préavis peut quitter son entreprise dès qu'il a un nouvel emploi. Dans ce cas, il a droit, indépendamment de l'indemnité éventuelle de licenciement, à la rémunération correspondant à son temps effectif de présence dans l'entreprise.
Sauf accord contraire entre les parties et hormis le cas de faute grave, la partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.

Pendant la période de préavis, le cadre licencié est autorisé, s'il en fait la demande, à s'absenter pour recherche d'emploi pendant 5 journées ou 10 demi-journées par mois, prises en une ou plusieurs fois. Les autorisations d'absence seront fixées moitié au gré du cadre, moitié au gré de l'entreprise et moyennant information réciproque. Pendant ces absences, la rémunération est maintenue.

Les inventions des cadres sont régies par les dispositions du code de la propriété industrielle ainsi que par les dispositions des décrets d'application de cette législation.
Lorsqu'un cadre fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'entreprise et donnant lieu à une prise de brevet par celle-ci, le nom du cadre doit être mentionné dans la demande de brevet et être reproduit dans l'exemplaire imprimé de la description. Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, de droit de copropriété.
Si, dans un délai de 5 ans consécutif à la prise du brevet, celui-ci a donné lieu à une exploitation commerciale, le cadre dont le nom est mentionné sur le brevet a droit à une gratification en rapport avec la valeur de l'invention, et cela même dans le cas où le cadre est à la retraite ou n'est plus dans l'entreprise.
Cette disposition s'applique également à tout procédé breveté nouveau de fabrication qui, notoirement appliqué, accroît la productivité de la fabrication à laquelle il s'applique.
Le montant de cette gratification est établi forfaitairement en tenant compte du contexte général de recherche dans lequel s'est placée l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de la contribution personnelle originale du cadre dans l'individualisation de l'invention elle-même et de l'intérêt commercial de celle-ci. Le cadre ou, le cas échéant, ses ayants droit est obligatoirement tenu informé de ces différents éléments par l'entreprise qui exploite son invention.

En l'absence de toute mobilisation générale ou partielle, le rappel individuel d'un cadre sous les drapeaux n'entraîne pas la rupture mais seulement la suspension de son contrat de travail et, à sa libération, l'intéressé sera réintégré en priorité dans l'emploi qu'il occupait avant son rappel ou dans un emploi similaire.
Cette disposition ne s'oppose pas à ce qu'intervienne au cours du séjour sous les drapeaux un licenciement résultant de la suppression de l'emploi de l'intéressé, pour fin de travaux, modification de la structure de l'entreprise, etc.
Les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par les intéressés ne constituent pas une rupture du contrat de travail et ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels. Pendant ces périodes, les cadres seront rémunérés normalement par leur employeur.

Une commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation est constituée pour rechercher une solution amiable aux conflits collectifs pouvant résulter de l'interprétation et de l'application de la présente convention collective. Cette commission n'a pas à connaître des litiges individuels qui restent du domaine judiciaire.
Cette commission est composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires et d'un nombre égal de représentants des organisations d'entreprises signataires.
La commission paritaire d'interprétation et de conciliation doit être convoquée par la partie patronale dans le délai de 5 jours ouvrables à dater de celui où elle a été saisie du différend par la partie la plus diligente.
La demande doit être formulée par écrit en autant d'exemplaires qu'il y a d'organisations signataires de la présente convention collective plus un, et doit exposer l'origine et l'étendue du différend.
Un procès-verbal d'accord ou de désaccord est établi par la commission paritaire et adressé à l'ensemble des partenaires sociaux.

La présente convention collective entrera en vigueur le 1er janvier 2005.
Elle est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée par l'une des organisations signataires après un préavis minimum de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ainsi qu'à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.
La convention, ses annexes et avenants resteront en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis fixé au paragraphe précédent, à moins qu'un nouveau texte ne les ait remplacés avant cette date.
Toute modification, révision totale ou partielle, ou adaptation des dispositions de la présente convention collective nationale ne peut être effectuée que par les organisations syndicales d'entreprises et de salariés du bâtiment et des travaux publics représentatives au plan national ; celles-ci examinent tous les 3 ans l'opportunité de procéder à d'éventuelles adaptations compte tenu des évolutions constatées.
Les demandes de révision doivent être effectuées dans les formes prévues pour la dénonciation, à l'exception de l'information de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, et sont accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.

A la date de son entrée en vigueur, la présente convention collective nationale abroge et se substitue dans toutes leurs dispositions à la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 23 juillet 1956, ses annexes et avenants.

Toute organisation représentative au plan national non signataire de la présente convention collective pourra y adhérer ultérieurement par simple déclaration à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris où elle aura été déposée. Elle devra également en aviser par lettre recommandée toutes les organisations signataires.

Le texte de la présente convention sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail.

Dans les matières relevant des titres Ier, II, III (chapitre III.1), IV, V, VI (chapitre VI.1), VII, VIII, IX, les conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter des clauses dérogeant aux dispositions de la présente convention collective sauf dispositions plus favorables.
Les dispositions de la présente convention collective remplacent les clauses des contrats individuels ou collectifs existants lorsque les clauses de ces contrats sont moins avantageuses pour les cadres qui en bénéficient.

Dans les matières relevant des titres Ier, II, III (chapitre III. 1 et, à compter du 1er février 2013, pour l'article 3.3 du chapitre III. 2), IV, V, VI (chapitre VI. 1), VII, VIII, IX, les conventions ou accords d'entreprise ou d'établissement ne peuvent comporter des clauses dérogeant aux dispositions de la présente convention collective, sauf dispositions plus favorables.

Les prestations applicables au 1er janvier 2004 sont rappelées ci-après à titre d'indication. Seules les dispositions détaillées du règlement de l'institution de prévoyance du bâtiment et des travaux publics font référence.
S représente le salaire brut dans la limite de 4 plafonds de la sécurité sociale. Selon les garanties, il s'agit soit du salaire annuel brut de l'exercice précédent, soit du salaire brut des 12 mois précédant l'accident ou la maladie.
Capital-décès aux ayants droit :
Décès toutes causes :
Cadre célibataire, veuf ou divorcé 200 % S
Cadre marié 250 % S
Majoration par enfant à charge 40 % S
Majoration par enfant à partir du 3e enfant 60 % S
Décès accidentel :
Prestation supplémentaire 100 % S
Décès accident du travail ou maladie professionnelle
Prestation supplémentaire 300 % S
Décès simultané ou postérieur du conjoint d'un cadre décédé (sous conditions détaillées dans le règlement de BTP-Prévoyance) :

Prestation supplémentaire

Doublement du capital « décès toutes causes »
Rente éducation :

Par enfant à charge
7 % TA + 9 % TB
Si orphelin de père et de mère
Doublement de la rente

Rente invalidité (y compris rente sécurité sociale) :
Hors accident du travail et maladie professionnelle :
Catégorie 1 :
60 % de l'indemnisation catégorie 2
Catégorie 2 :
Base : 65 % de S
Majoration/enfant à charge : 10 % de l'indemnité complétant celle de la sécurité sociale
Catégorie 3 :
100 % de S
Accident du travail et maladie professionnelle :
Taux inv. SS ¸ 66 % :
1,5 × T × indemnisation de la catégorie 2
Taux inv. SS 66 % :
100 % de S
Indemnités journalières ¹ 90 jours (y compris indemnités de la sécurité sociale) :
Hors accident du travail et maladie professionnelle :
Base : 65 % de S
Majoration / enfant à charge : 10 % de l'indemnité complétant celle de la sécurité sociale.
Accident du travail et maladie professionnelle :
100 % de S
Chirurgie :
Remboursement complémentaire à la sécurité sociale dans la limite de 100 % des frais réels engagés.
Naissance d'un enfant :
Allocation équivalente à 3,2% du plafond sécurité sociale.

Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent avenant définissent comme suit les règles conventionnelles applicables aux cadres en forfait-jours.
Le présent avenant concerne des cadres relevant de la classification des cadres du bâtiment définie par la convention collective nationale du 30 avril 1951 et répondant à la définition de cadres autonomes mentionnée ci-après.
Les cadres concernés bénéficieront notamment d'une majoration du salaire minimum conventionnel différente de celle applicable aux Etam du bâtiment en forfait-jours, la base horaire de référence du barème minimum étant pour les cadres établie sur 169 heures mensuelles.

Le présent accord est conclu conformément au souhait des partenaires sociaux de renouveler l'accord relatif au contrat de génération dans le bâtiment du 19 septembre 2013.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération et la loi du 1er mars 2013 portant création de ce contrat.
Il a pour objet de favoriser :
– l'embauche et l'insertion professionnelle des jeunes au sein des entreprises du bâtiment et des travaux publics   ;
– l'embauche, la poursuite de l'activité et la reconversion professionnelle des salariés qualifiés de seniors   ;
– tout en assurant la transmission des savoirs et des compétences.
De même, il contribue aux objectifs :
– d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises du bâtiment et des travaux publics, de mixité des emplois dans le cadre notamment de l'accord collectif national du 10 septembre 2009   ;
– de développement de l'emploi des salariés âgés   ;
– de prévention de la pénibilité dans le cadre de l'accord collectif national du 20 décembre 2011 relatif à la prévention de la pénibilité et à l'amélioration des conditions de travail dans le bâtiment et les travaux publics.
Les parties signataires du présent accord tiennent à valoriser les outils et les mesures contenus dans les accords énumérés ci-dessus et développés au niveau de la profession pour favoriser l'accès à l'emploi et à la formation.

Le renouvellement de l'accord du 19 septembre 2013 a nécessité l'actualisation du diagnostic réalisé préalablement à la négociation de l'accord initial. Le diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l'emploi des jeunes et des seniors au sein de la branche a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord. Ce diagnostic s'est appuyé sur les données fournies par l'observatoire des métiers du BTP. Il figure en annexe du présent accord.

Le diagnostic comporte des éléments relatifs :
– à la pyramide des âges ;
– aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective dans la branche sur les 3 dernières années disponibles ;
– aux prévisions de départ à la retraite ;
– aux perspectives de recrutement ;
– aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour la branche, dites « compétences clés » ;
– aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu'identifiées, le cas échéant, dans les accords ou plans d'action en faveur de la prévention de la pénibilité, lorsqu'ils existent.
Le diagnostic s'appuie sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0012/boc_20170012_0000_0002.pdf.)

Les données chiffrées fournies par le diagnostic (données 2015) font apparaître une légère hausse de l'âge moyen dans le BTP puisqu'il est passé de 39,4 ans en 2013 à 39,9 ans en 2015. Cette hausse de l'âge moyen est due à la diminution de la part des salariés du BTP âgés de moins de 25 ans, passée de 10,2 % en 2013 à 8,7 % en 2015.
Sur la base de ce constat, les parties signataires du présent accord soulignent néanmoins l'importance de la part des jeunes parmi les salariés du BTP et du renouvellement des compétences qui en découle. Elles s'accordent, malgré les difficultés constatées ces dernières années et le contexte économique qui reste incertain et fragile, sur un objectif global de 12 % de recrutements en CDI de jeunes visés au titre II du présent accord dans la part totale des embauches sur la durée de l'accord.
Afin de parvenir à cet objectif et favoriser l'insertion durable des jeunes dans le cadre d'un contrat de génération, les parties signataires décident de poursuivre les opérations qui visent à renforcer l'attractivité des métiers auprès des jeunes. Elles continueront ainsi à impliquer les entreprises dans la promotion des métiers et des filières de formation (visites de chantiers, mise à disposition de ressources pédagogiques innovantes à destination de l'éducation nationale, opérations telles que « Coulisses du bâtiment », concours « Batissiel », opération « Conjuguer au féminin les métiers du Bâtiment »), développer notamment des partenariats avec les écoles qui forment aux métiers de la profession et agir dans les domaines d'action figurant ci-dessous.

L'accueil du jeune est une étape décisive dans son intégration et sa fidélisation.
Son intégration est facilitée par une bonne connaissance de l'entreprise, de son organisation, et de ses modes de fonctionnement. C'est cette appropriation par le jeune de son environnement de travail qui lui permettra de devenir rapidement opérationnel sur son poste de travail.
Un parcours sera donc mis en place à l'attention du jeune au cours duquel un livret d'accueil lui sera remis. Ce parcours comprendra une visite de l'entreprise ou des services et équipes avec lesquels le jeune est immédiatement appelé à travailler.
Les livrets d'accueil déjà réalisés au niveau des secteurs du bâtiment et des travaux publics pourront être utilisés.

Réussir l'accueil et l'intégration du jeune est une préoccupation constante des secteurs du bâtiment et des travaux publics. Cela s'est traduit par la mise en place de l'ordre des tuteurs des travaux publics et du titre de maître d'apprentissage confirmé (MAC) dans le bâtiment.
Dans le cadre d'un contrat de génération, un référent sera désigné par l'entreprise pour chaque jeune parmi les salariés volontaires et les plus aptes à occuper ce rôle. Ce référent n'aura pas obligatoirement de lien hiérarchique avec le jeune. Il sera issu prioritairement des dispositifs cités ci-dessus. De plus, un même salarié pourra être référent de plusieurs jeunes dans la limite de 3 maximum.
Les missions du référent seront de faciliter l'accueil et l'intégration du jeune tout en veillant à l'appropriation des règles de fonctionnement et de comportement à adopter dans l'entreprise. Il répondra à ses questions et l'aidera également à envisager son évolution. Il pourra établir avec lui des bilans.
L'entreprise déterminera les moyens mis à la disposition du référent pour exercer ses missions. Elle veillera à adapter sa charge de travail en conséquence.

Un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant notamment sur l'évaluation de la maîtrise des compétences du jeune sera réalisé. La forme et la fréquence de cet entretien seront adaptées aux fonctions du jeune et à l'organisation de l'entreprise, tout comme la durée d'accompagnement du jeune.
En tout état de cause, un entretien sera effectué au plus tard avant la fin de la période d'essai du jeune.
Cet entretien doit contribuer à consolider l'embauche du jeune. Le cas échéant, il doit permettre d'identifier ses besoins de formation et de déterminer des axes d'amélioration. Cet entretien pourra faire l'objet d'une rubrique dans le livret d'accueil afin de suivre l'évolution du jeune.

Les secteurs du bâtiment et des travaux publics ont mis en place des outils (solutions d'épargne pour la retraite, assurances auto et habitation, séjours BTP vacances et chèques vacances, prêts au logement, événements, jeunes salariés, achat de véhicules, réduction de certaines prestations, centre médico-social du BTP…) notamment par le biais des organismes de branche PRO BTP et l'APAS BTP. Afin de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi des jeunes, les parties signataires affirment leur volonté de valoriser ces outils à l'égard du jeune dans le cadre du contrat de génération en en assurant la promotion notamment au sein du livret d'accueil remis au jeune.
Afin de faciliter l'accueil des travailleurs en situation de handicap, les secteurs du bâtiment et des travaux publics s'engagent à poursuivre la promotion du guide de bonnes pratiques, établi en 2012, relatif au maintien et l'insertion dans l'emploi de travailleurs en situation de handicap dans les entreprises de travaux publics.
Les secteurs du bâtiment et des travaux publics veilleront également à ce que les sites de « bourse à l'emploi » travaux publics ou les sites équivalents développés par les fédérations du bâtiment et celle des SCOP du BTP soient effectivement alimentés par les entreprises.

L'alternance constitue une voie privilégiée d'insertion professionnelle des jeunes. Cette voie permet de préparer et de fidéliser des jeunes aux métiers du BTP et est essentielle et indispensable au renouvellement des personnels.
Par le biais des accords du 8 février 2005 relatif au statut de l'apprenti dans le Bâtiment et les travaux publics et du 13 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie, les organisations d'employeurs et de salariés des secteurs du BTP ont valorisé le statut des salariés en contrat de formation en alternance notamment en revalorisant leurs salaires et en leur accordant des avantages sociaux.
Afin d'accompagner le jeune lors de son parcours et lui permettre une bonne intégration, les secteurs du bâtiment et des travaux publics ont renforcé le tutorat et élaboré une charte du maître d'apprentissage qui constitue l'annexe de l'accord du 13 juillet 2004 relatif au maître d'apprentissage.
Aujourd'hui, la volonté des parties signataires est de poursuivre le développement de ce type de contrats, et de maintenir l'objectif de 5 % d'alternants dans les entreprises de 250 salariés et plus.
Concernant l'apprentissage, afin de répondre à la diversité des besoins des entreprises qui sont prioritairement la professionnalisation des futurs ouvriers mais aussi la formation des jeunes à l'encadrement de chantiers et à la conduite de travaux, les parties signataires favoriseront la conclusion de contrats d'objectifs entre les fédérations régionales des travaux publics, celles du bâtiment ou celles des SCOP BTP et les conseils régionaux.
Les salariés en contrat de formation en alternance se verront remettre lors de leur arrivée dans l'entreprise le livret d'accueil prévu à l'article 3.2.1.

Le stage doit faciliter le passage du monde scolaire ou universitaire à celui de l'entreprise et permettre de compléter une formation théorique par une expérience pratique en entreprise. Il a une finalité pédagogique et ne peut s'effectuer hors d'un tel parcours. Les stages ne peuvent avoir pour objet d'exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise.
Il doit reposer sur une concertation entre l'établissement scolaire ou universitaire du stagiaire et l'entreprise d'accueil, afin que sa finalité pédagogique soit respectée. Il est obligatoirement formalisé par la signature d'une convention de stage tripartite encadrée qui précise notamment les engagements et les responsabilités des parties prenantes.
Il permet au stagiaire d'acquérir une connaissance du monde de l'entreprise et de ses métiers. Il constitue également un vecteur d'intégration dans l'entreprise. La branche des travaux publics a décidé de valoriser ce statut à travers l'accord du 30 juin 2010 en prévoyant notamment des autorisations d'absence exceptionnelles, des gratifications revalorisées, une protection sociale renforcée, une évaluation de fin de stage…
Les stagiaires se verront remettre lors de leur arrivée dans l'entreprise le livret d'accueil prévu à l'article 3.2.1.
L'entreprise veillera au bon accueil du stagiaire notamment par le biais d'une prise de contact avec les équipes et services avec lesquels il sera amené à travailler.

Les données chiffrées fournies par le diagnostic (données 2015) font apparaître que les salariés du BTP âgés de plus de 50 ans représentent 278 930 salariés, dont 135 527 ont plus de 55 ans.
Sur la base de ces données, les partenaires sociaux du BTP constatent qu'au titre de l'année 2015 :
– les salariés actifs, y compris les salariés en arrêt de travail de plus de 90 jours, âgés de 50 ans et plus, représentent 24 % de l'ensemble des salariés du BTP ainsi définis ;
– la répartition de ces salariés par tranche d'âge s'opère comme suit :
– salariés âgés de 50 à 54 ans : 12,3 % ;
– salariés âgés de 55 ans et plus : 11,6 % ;
– le pourcentage de salariés âgés de plus de 55 ans parmi les entrants est supérieur à 5 % sur les 2 dernières années.
Sur la base de ce constat, les parties signataires du présent accord soulignent une réalisation au-delà de l'objectif fixé par l'accord du 19 septembre 2013 relatif au contrat de génération dans les branches du bâtiment et des travaux publics grâce à une véritable politique et gestion des ressources humaines vis-à-vis des seniors de la profession. Les parties signataires s'accordent sur la poursuite de l'objectif global de maintien du taux d'emploi actuel des salariés âgés de 50 ans et plus en CDI et sur l'objectif d'augmentation de 1 % du nombre de salariés âgés de 55 ans et plus en CDI sur une nouvelle période de 3 ans.
Elles maintiendront le taux des salariés âgés de plus de 55 ans parmi les entrants à 5 %.
Afin de parvenir à ces objectifs, les parties signataires décident d'agir dans les domaines d'action figurant ci-dessous.

Les parties signataires du présent accord considèrent que l'amélioration des conditions de travail dans les entreprises du BTP, qui concerne toutes les catégories de salariés, constitue, outre une préoccupation permanente, un volet essentiel permettant non seulement le maintien d'une réelle mixité des âges au sein des entreprises et de lutte contre la désinsertion professionnelle mais aussi le renforcement de la motivation et de l'intérêt des salariés pour leur emploi.
Elles invitent les entreprises à maintenir leur vigilance et à prendre les mesures appropriées permettant, compte tenu des impératifs de production, d'alléger les risques « d'usure professionnelle » et d'agir sur les postes présentant un facteur de pénibilité, en recherchant la plus grande compatibilité entre le poste de travail et l'évolution des capacités de chaque salarié.
Les entreprises devront à cet effet tenir compte des informations recueillies soit en interne auprès des CHSCT, ou à défaut des DP, s'ils existent, soit en externe auprès des services interentreprises de santé au travail, des CARSAT, de l'OPPBTP.
Dans le même esprit, elles veilleront à la prise en compte et à l'intégration de la prévention des risques professionnels dès la phase de préparation du chantier.
Les parties signataires se fixent pour objectif :
1. Amélioration des conditions de manutention des charges lourdes :
– par le développement de la manutention mécanique et en dotant les travailleurs d'aides mécaniques ou d'accessoires de préhension propres à rendre leur tâche plus sûre et moins pénible.
À cet effet, les CHSCT ou les délégués du personnel, lorsqu'il en existe, seront consultés sur la mise en place d'un plan d'amélioration des manutentions ;
– par la conduite d'une action en direction des fabricants, dans le cadre de normes européennes lorsqu'elles existent, pour améliorer le conditionnement de certains matériaux de construction, de manière à réduire les problèmes de manutention ;
– par la conduite d'une action en direction des maîtres d'ouvrage et des coordonnateurs SPS, pour favoriser, dans les bâtiments en construction, l'utilisation en commun des appareils de levage pour approvisionner les différents niveaux en phase gros œuvre et la mise en service anticipée des ascenseurs afin d'éviter la manutention des matériels et matériaux en phase aménagement.
Cette action se traduira par la signature, au niveau national, sous l'égide de l'organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP), d'une charte avec les principaux maîtres d'ouvrage publics. Cette charte fera par la suite l'objet d'une déclinaison au niveau régional ;
– par la diffusion auprès des salariés d'informations et l'organisation de formations à la prévention des risques liés à l'activité physique, notamment dans le cadre des manutentions.
À cet effet, les parties signataires ont confié à l'OPPBTP une triple mission :
– contribuer à l'élaboration de la charte visée ci-dessus pour réduire les contraintes physiques liées aux conditions de manutention par l'utilisation commune des appareils de levage et la mise en service anticipée des ascenseurs ;
– développer les formations sur la prévention des risques liés à l'activité physique (PRAP-BTP) qui s'adressent tant aux salariés concernés qu'au personnel d'encadrement d'équipe ;
– mener une campagne de prévention des risques liés à l'activité physique, notamment par voie d'affiche, afin de sensibiliser les entreprises à des modes d'organisation du travail susceptibles de prévenir les troubles musculo-squelettiques (TMS) dans le BTP.
2. Diminution des contraintes physiques des salariés :
– par des recherches de solutions de mécanisation ;
– par le choix d'équipements de travail réduisant les niveaux d'exposition au bruit et aux vibrations ;
– par la conduite d'une action en direction des fabricants pour que les équipements de protection individuelle (EPI), destinés à éviter les risques qui ne peuvent être supprimés à la source, soient ergonomiques, légers et pratiques ;
– par l'analyse et l'étude des postes de travail et de leur ergonomie afin de repérer, évaluer et prendre en compte les situations de fortes contraintes et d'en réduire la pénibilité.
À cet effet, les parties signataires entendent assurer la promotion de la gamme de produits de conseil et d'accompagnement ADAPT-BTP, outil d'aide à la démarche d'amélioration des situations et des postes de travail mis en place par l'OPPBTP. Il est à cet égard rappelé que l'engagement de l'entreprise dans une démarche ADAPT-BTP est précédé d'une identification de ses besoins en matière de prévention et d'amélioration des conditions de travail.
ADAPT-BTP constitue un outil opérationnel d'observation et d'analyse des situations de travail et de l'activité des opérateurs (ports de charges, postures inconfortables, interventions en espaces restreints, utilisation de matériel vibrant, bruyant, générant des poussières…) aboutissant également à l'identification des risques différés. À partir de ces éléments, ADAPT-BTP permet d'élaborer, en fonction de la situation de l'entreprise et de sa taille, une réflexion organisationnelle débouchant sur un plan d'actions adaptées contenant des pistes d'amélioration des conditions de travail.
Dans le cadre de leurs attributions respectives, l'employeur informe et/ou consulte, selon les instances : le CHSCT, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, s'il en existe, sur la mise en œuvre d'une démarche ADAPT-BTP dans l'entreprise. L'entreprise en informera également le médecin du travail.
Les entreprises porteront en outre une attention particulière à l'identification des facteurs et des situations de stress au travail (organisation du travail, conditions et environnement de travail, communication interne…) dans le cadre de la procédure d'évaluation des risques.
3. Développement des installations sanitaires sur les chantiers :
Les parties signataires s'engagent conjointement à promouvoir la généralisation et le maintien en bon état d'installations d'hygiène, de réfectoires, de vestiaires dès l'ouverture du chantier, et tout au long de celui-ci, d'autant qu'aujourd'hui des matériels roulants adaptés aux petites équipes sont disponibles sur le marché.
Les entreprises pourront à cet effet recourir aux dispositifs organisés par la CNAMTS dans le cadre de la convention nationale d'objectifs bâtiment 2014-2017 aux contrats de prévention et aux aides financières simplifiées qui y sont associées.
Les entreprises peuvent utilement se référer au site de l'OPPBTP et de la CNAMTS.
Les parties signataires s'engagent à transmettre le présent accord à l'OPPBTP afin qu'il ait connaissance des dispositions le concernant et qu'il puisse en dresser le bilan à l'issue de sa durée.

Les parties signataires souhaitent promouvoir non seulement le maintien en activité des salariés âgés mais également l'emploi en général des salariés âgés, en incitant à leur recrutement, notamment dans le cadre du renouvellement régulier des effectifs de la profession.
Les parties signataires rappellent que les différentes mesures tendant au maintien du taux d'emploi des seniors dans le BTP ainsi qu'à leur retour à l'emploi trouveront leur pleine efficacité si elles s'accompagnent d'une réelle égalité de traitement entre les générations et d'une gestion des âges dans l'entreprise.
Afin de favoriser l'accès et le retour à l'emploi des salariés âgés, les parties signataires s'engagent à informer les entreprises et les salariés ainsi que les demandeurs d'emploi sur les dispositifs existants, tels que le contrat à durée déterminée pour le retour à l'emploi des seniors prévu à l'arti- cle D. 1242-2 du code du travail ainsi que le contrat de génération visé à l'article L. 5121-17 du code du travail et le contrat de professionnalisation.
Les parties signataires souhaitent développer le recours au contrat de professionnalisation qui constitue un dispositif prioritaire pour favoriser le retour à l'emploi des salariés de plus de 45 ans privés d'emploi, en leur assurant une formation qualifiante dans la limite des budgets dédiés de l'OPCA de la construction – Constructys.
Les secteurs du bâtiment et des travaux publics ont pour objectif la conclusion par les salariés du BTP de plus de 45 ans de 100 contrats de professionnalisation par an pendant la durée de l'accord.
Par ailleurs, dans le prolongement de l'accord collectif national du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le bâtiment et les travaux publics, les parties signataires rappellent leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l'âge, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat.
En matière de recrutement, les parties signataires soulignent que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats et invitent les entreprises à sensibiliser l'encadrement et l'ensemble de leur personnel à ce sujet.
Le recrutement étant un élément important pour la progression du taux d'emploi des seniors, les parties signataires conviennent de mettre en place au niveau national un indicateur de suivi du nombre de recrutement des salariés de plus de 50 ans.

Afin d'aider les entreprises à mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences adaptée à leur taille en vue de développer les compétences et les qualifications de leur personnel et d'améliorer l'accès à la formation des salariés âgés, les parties signataires invitent les entreprises et les groupes d'entreprises occupant de 50 à 299 salariés à entreprendre une réflexion sur l'âge de leurs salariés, dans la perspective d'aboutir à une pyramide des âges équilibrée.
L'observatoire des métiers du BTP a élaboré un guide méthodologique à cet effet, validé par les CPNE conjointes du BTP.
Composé en deux parties, ce guide a vocation à informer les entreprises et leurs salariés à l'aide de données générales relatives au niveau des secteurs du bâtiment et des travaux publics dans leur ensemble. Il a également vocation à constituer un outil concret de gestion des compétences et des qualifications des salariés. Ce guide comporte en conséquence :

– d'une part, des informations et des données générales sur la situation de l'emploi des salariés âgés dans le BTP,
– d'autre part, une aide méthodologique à la réflexion sur l'âge des salariés et les perspectives de départ à la retraite, l'estimation du nombre de recrutements envisageables à 3 ans, les compétences requises à terme dans l'entreprise, les outils de formation pouvant être mis en œuvre dans l'entreprise (contrats et périodes de professionnalisation, entretiens professionnels, bilan de compétences…).
Réalisé au cours du premier semestre 2010, ce guide est mis en ligne sur le site internet de l'observatoire des métiers du BTP (http://www.guide-seniors-btp.fr/).
Les parties signataires continueront à faire sa promotion auprès de leurs adhérents et notamment auprès des entreprises de moins de 50 salariés qui, bien que non visées par le présent accord, ont intérêt à engager elles aussi, dès à présent, une réflexion sur la mise en œuvre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Dans le même esprit, les parties signataires entendent promouvoir la mise en place effective de l'entretien professionnel tel qu'issu de la loi du 5 mars 2014 relative à la réforme de la formation professionnelle. Bien que cet entretien ne concerne pas de catégorie d'âge spécifique, il constitue un élément important de l'anticipation de l'évolution des carrières des salariés seniors.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, l'employeur informe chaque salarié lors de son embauche qu'il bénéficie dans l'entreprise d'un entretien professionnel tous les 2 ans.
Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié et doit être distinct de l'éventuel entretien d'évaluation.
L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Cet entretien doit faire l'objet d'un bilan tous les 6 ans, cette durée s'appréciant par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Ce bilan écrit dont une copie est remise au salarié permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels obligatoires et de s'assurer qu'il a :
– suivi au moins une action de formation ;
– acquis des éléments de certification par la formation ou une validation des acquis de son expérience ;
– bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Les entreprises définissent les modalités de mise en œuvre de ces entretiens. Celles qui le souhaitent pourront utilement se référer au kit de l'entretien professionnel développé par l'OPCA de la construction – Constructys (Kit entretien professionnel – Constructys).
Cet entretien est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière. Il a notamment pour objet d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.

Afin de permettre aux salariés de développer un projet professionnel de poursuite de carrière, il est proposé par l'employeur à tout salarié âgé de 45 ans et justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et de 5 ans de salariat, un bilan de ses compétences professionnelles et personnelles, de ses aptitudes et de ses motivations.
La mise en place d'un tel bilan peut être proposée par l'employeur à l'issue de l'entretien professionnel visé à l'article 4.4 lorsque des besoins spécifiques ont été identifiés.
Cette mesure tend ainsi à renforcer la personnalisation de la gestion des parcours professionnels pour développer la formation tout au long de la vie et à terme favoriser le maintien dans l'emploi des seniors.
Les financements liés à ces bilans de compétence peuvent être assurés par le FONGECIF lorsqu'ils font suite à une demande du salarié ou par l'OPCA de la construction – Constructys lorsque l'entreprise en fait la demande.
Le nombre de bilans de compétences réalisés par des salariés du BTP âgés de plus de 45 ans et financés par l'OPCA de la construction – Constructys doit progresser de 10 % par an pendant la durée de l'accord sous réserve que l'OPCA de la construction – Constructys dispose des fonds nécessaires.
Affirmant leur volonté de rendre effectif le maintien dans l'emploi des salariés âgés, les parties signataires entendent développer l'accès des seniors aux dispositifs de formation existants dans le BTP et particulièrement aux périodes de professionnalisation effectuées par des salariés de plus de 45 ans.
Les entreprises porteront une attention particulière aux salariés âgés de plus de 45 ans n'ayant pas suivi de formation depuis au moins 5 ans.
Les parties signataires entendent développer le nombre de périodes de professionnalisation effectuées par des salariés de plus de 45 ans. Une information sera diffusée à cet effet par l'OPCA de la construction – Constructys.
Le nombre de salariés du BTP âgés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'une période de professionnalisation doit progresser de 10 % par an pendant la durée de l'accord, sous réserve que l'OPCA de la construction – Constructys dispose des fonds nécessaires.
Dans le même esprit, les parties signataires s'accordent sur l'importance de la reconnaissance de l'expérience professionnelle, et en particulier de celle acquise par les salariés âgés.
Elles rappellent que tout salarié peut demander à bénéficier d'une validation des acquis de l'expérience (VAE), dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de travail.
L'exercice de ce droit et ses modalités de mise en œuvre feront l'objet d'un examen par les partenaires sociaux au terme du présent accord.

Dans la définition des conditions d'emploi des salariés âgés, les employeurs tiendront compte, dans la mesure du possible, de la situation particulière de chaque salarié. Les possibilités d'aménagement des horaires ou des conditions de travail seront envisagées notamment à l'occasion des entretiens professionnels prévus ci-dessus, dans la mesure où ils sont compatibles avec les nécessités du poste de travail.
Ces aménagements d'horaire peuvent se traduire par un passage à temps partiel, organisé sur la semaine ou sur le mois, à la demande du salarié acceptée par l'employeur ou sur proposition de l'employeur acceptée par le salarié.
En cas de transformation du contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel dans les 2 ans avant que le salarié atteigne l'âge et la durée d'assurance lui permettant de bénéficier d'une retraite à taux plein, l'entreprise informe le salarié sur les incidences de cette évolution et examine la possibilité de maintenir l'assiette des cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire à la hauteur du salaire correspondant à son activité à temps plein en prenant en charge la part salariale et la part patronale afférentes à ce supplément d'assiette.
Afin d'assurer une meilleure sécurisation de leurs parcours professionnels, les salariés de 55 ans et plus reconnus définitivement inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail bénéficieront, s'ils le souhaitent, dans le cadre d'un bilan de compétences, d'un bilan de réorientation de carrière.
Ce bilan sera l'occasion de faire le point sur les compétences personnelles et professionnelles du salarié pour lui permettre d'envisager une nouvelle étape de son parcours professionnel.
La réalisation de 100 bilans de réorientation de carrière doit être effectuée chaque année pendant la durée du présent accord.
Par ailleurs, les entreprises sont incitées à réaliser une information à destination des salariés sur le dispositif de retraite progressive.

Convaincues que le maintien des salariés âgés dans l'entreprise constitue un gage de cohésion entre les générations et un atout pour les entreprises car ces salariés disposent d'une expérience, d'un savoir-faire, d'une connaissance approfondie du métier, les parties signataires soulignent l'importance de veiller à la constitution d'équipes d'âge mixte et de développer les actions de tutorat.
Elles souhaitent favoriser ainsi la mixité des âges permettant d'assurer la transmission de l'expérience professionnelle et des savoir-faire acquis par les salariés plus âgés auprès des plus jeunes.
La transmission des savoirs et des savoir-faire constitue un échange, valorisant les seniors, entre un salarié qui a besoin d'un accompagnement et un ou des salariés de plus de 45 ans qui transmettent leur savoir et leur expérience.
Dans les secteurs du bâtiment et des travaux publics, outre les textes légaux en vigueur, la fonction tutorale est organisée par l'accord national du 13 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie, pour le bâtiment, et par l'accord collectif national du 8 décembre 2009 et ses avenants du 7 décembre 2011, et du 26 novembre 2013 et du 17 juin 2015 relatif à l'ordre des tuteurs des travaux publics.
L'identification des compétences clés et l'accompagnement des entreprises dans la définition de ces compétences pourront être effectués notamment grâce à l'utilisation de la banque nationale de données de compétences (BNDC) de l'OPCA de la construction – Constructys.

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois constituent un enjeu stratégique du développement des entreprises et de leur efficacité économique, concourant à conforter la dynamique de l'ensemble des secteurs du bâtiment et des travaux publics. Source de cohésion sociale, ce renforcement contribue concrètement à l'évolution de l'exercice des métiers et à la valorisation de l'image des professions du bâtiment et des travaux publics.
Les partenaires sociaux ont affirmé leur volonté de contribuer à la déclinaison renforcée de ces principes, en complément des initiatives et actions déjà entreprises dans les secteurs du bâtiment et des travaux publics, dans l'accord du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans le bâtiment et les travaux publics.

Les parties signataires ont confié à l'observatoire des métiers du BTP le soin de construire, à partir du guide méthodologique visé à l'article 4.4 qui subsistera en l'état, un outil permettant aux entreprises d'établir le diagnostic prévu dans le cadre du dispositif du contrat de génération dont le contenu est fixé par les articles L. 5121-10 et L. 5121-12 du code du travail.
Ce guide a fait l'objet d'une validation par les CPNE conjointes du BTP.
Ce diagnostic (1) est une aide pour les entreprises dans leur gestion et fait l'objet d'une promotion par les parties signataires auprès de leurs adhérents.

Une commission de suivi de l'accord réunissant l'ensemble des parties signataires se réunira avant le 31 décembre de chaque année pendant la durée de l'accord pour apprécier les effets des actions entreprises dans le cadre du présent accord.
Au terme de l'accord, la commission de suivi en dressera un bilan global.
Les parties signataires se réuniront à l'échéance du présent accord pour envisager sa reconduction éventuelle.

Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, à l'exclusion des DOM-TOM :
Pour le bâtiment, aux employeurs relevant respectivement :
– de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (c'est-à-dire entreprises occupant plus de 10 salariés), (code idcc 1597) ;
– de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962 modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (c'est-à-dire entreprises occupant jusqu'à 10 salariés), (code idcc 1596) ;
– ou de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006, (code idcc 2609) ;
– ou de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004, (codes idcc 2420 et 0203),
et à l'ensemble de leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de ces conventions collectives.
En application de l'article L. 5121-8 du code du travail, le présent accord concerne exclusivement, dans le champ d'application des conventions collectives ci-dessus, les entreprises de bâtiment occupant de 50 à moins de 300 salariés ou aux entreprises de bâtiment appartenant à un groupe occupant de 50 à moins de 300 salariés, au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail. Ces dispositions peuvent servir de référence aux accords collectifs et aux plans d'action mis en œuvre, quel que soit l'effectif de l'entreprise concernée.

En application des dispositions légales relatives à la hiérarchie des normes, les conventions ou accords d'entreprise conclus dans les entreprises visées dans l'article 9.1 ci-dessus ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
Les parties signataires rappellent que le présent accord a une portée nationale couvrant directement l'ensemble des entreprises et des organismes relevant du champ d'application défini à l'article 9.1 ci-dessus.
En conséquence, en application de l'article L. 5121-8 du code du travail, le présent accord permet, à la date de son extension, aux entreprises et aux organismes occupant de 50 à moins de 300 salariés ou aux entreprises appartenant à un groupe occupant de 50 à moins de 300 salariés, et relevant de ce champ d'application de ne pas conclure d'accord collectif, ni de prendre de décision unilatérale comportant un plan d'action.
Le présent accord ne s'applique toutefois pas aux entreprises qui à la date d'extension de l'accord sont couvertes par un accord conclu en application de l'article L. 5121-8 du code du travail ou par un plan d'action relatif au contrat de génération.

L'accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son extension.
Il cessera de produire ses effets à compter du troisième anniversaire de la date de son entrée en vigueur, telle que visée ci-dessus.
En cas d'évolution de la situation économique et sociale des secteurs du bâtiment et des travaux publics, les parties signataires conviennent de réexaminer ensemble les dispositions du présent accord.

Le présent accord national pourra être dénoncé par l'une des organisations signataires après un préavis minimum de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec avis de réception ainsi qu'à la direction générale du travail.
Le présent accord restera en vigueur pendant une durée de 1 an à partir de l'expiration du délai de préavis ci-dessus, à moins qu'un nouveau texte ne l'ait remplacé avant cette date.
Toute modification, révision totale ou partielle ou adaptation des dispositions du présent accord ne peut être effectuée que par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national. Les demandes de révision doivent être effectuées dans les formes prévues pour la dénonciation, à l'exception de l'information de la direction générale du travail, et sont accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée.  (1)

(1) Le troisième alinéa de l'article 9.4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.  
(Arrêté du 26 juin 2017 - art. 1)

Le présent accord national sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel marque une rupture historique de l'organisation, de la gouvernance et du financement de l'apprentissage.

Cette réforme impose aux partenaires sociaux du secteur d'activité du bâtiment (le « bâtiment »), de faire évoluer le dispositif d'apprentissage professionnel qu'ils pilotent depuis 75 ans. En effet, les nouvelles dispositions législatives interrogent la gestion, au sein du même organisme qu'est le CCCA-BTP, d'un financement spécifique des branches du bâtiment en faveur de l'apprentissage et d'un réseau de formation.

Les entreprises du bâtiment accueillent encore une majorité de jeunes peu qualifiés, qui préparent par la voie de l'apprentissage un CAP et pour 1/3 d'entre eux, un brevet professionnel ou un BAC professionnel. La majorité de celles qui emploient des apprentis sont artisanales.

En outre, le recrutement de salariés qualifiés et l'actualisation de leurs compétences sont un enjeu majeur de compétitivité des entreprises, compte tenu de l'accélération des transformations économiques, technologiques, réglementaires, organisationnelles.

Dans ce cadre, le réseau des CFA gérés paritairement garantit le déploiement cohérent de la politique conventionnelle des branches par un maillage territorial tant urbain que rural. Il bénéficie jusqu'à ce jour de ressources des entreprises du bâtiment tout particulièrement dédiées à l'apprentissage.

Ce même réseau s'est également engagé dans une démarche de transformation fondée sur la différenciation, l'innovation et l'attractivité de l'apprentissage BTP, au travers du plan stratégique Transform'BTP adopté, dès 2017, à l'unanimité du conseil d'administration du CCCA-BTP.

La profession porte donc une attention particulière à la qualité de l'alternance, au service proposé par le CFA, à la réussite de la formation et à une employabilité durable. Dès lors, il est de la responsabilité des branches d'affirmer leur volonté de promouvoir un apprentissage de qualité et de s'en donner les moyens, afin de permettre à tous les CFA de bénéficier d'un accompagnement de proximité, technique et opérationnel qui leur permette de répondre à ces objectifs.

Considérant les dispositions concernant les CPPNI visées à l'article L. 2232-9 du code du travail et considérant par ailleurs les dispositions concernant l'extension visées à l'article L. 2261-19 du code du travail,

Considérant la volonté des organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au plan national dans le champ de la branche des entreprises occupant jusqu'à 10 salariés, signataires ou adhérente(s), de continuer à privilégier la voie de l'apprentissage pour accéder aux métiers du bâtiment et d'assurer le renouvellement de personnels qualifiés au sein des entreprises,

Considérant les missions légales et conventionnelles du CCCA-BTP et de l'opérateur de compétences de la construction en charge, dans leur champ respectif, de la mise en œuvre des orientations des politiques conventionnelles d'apprentissage du bâtiment,

Vu les dispositions de la loi du 5 septembre 2018 et ses textes d'application concernant notamment l'apprentissage,

Vu les dispositions du code du travail concernant l'organisation et le financement de l'apprentissage dans la branche des entreprises occupant jusqu'à 10 salariés,

Vu les accords conclus relatifs à l'apprentissage dans le bâtiment,

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au plan national dans le champ de la branche des entreprises occupant jusqu'à 10 salariés, signataires ou adhérente(s) :
– affirment leur volonté de co-construction de cet accord dans le cadre d'une vision partagée de la mise en œuvre de la réforme de l'apprentissage ;
– décident d'adapter les dispositions de leur politique professionnelle, en pérennisant d'une part leur engagement en faveur d'un apprentissage de qualité et en ajustant, d'autre part, leurs priorités politiques et modalités spécifiques de financement de l'apprentissage ;
– décident, au travers des présentes dispositions, du nécessaire accompagnement de tous les CFA qui forment aux métiers du bâtiment. Cet accompagnement tient compte des axes prioritaires suivants :
–– promotion et valorisation des métiers et des entreprises du bâtiment ;
–– accompagnement des jeunes qui, eu égard à leur profil dans nos branches (niveau de qualification, etc.), nécessite un accompagnement particulier durant leur apprentissage ;
–– développement de la qualité de la formation professionnelle et notamment des formations en alternance, en entreprise et en CFA ;
–– développement de l'usage du numérique et de l'innovation dans la formation aux métiers ;
–– financement des investissements d'avenir, en complément des autres financements d'investissements de l'apprentissage au sein des branches du bâtiment ;
–– encouragement à la mutualisation des ressources entre acteurs de l'apprentissage aux métiers du bâtiment.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel marque une rupture historique de l'organisation, de la gouvernance et du financement de l'apprentissage.

Cette réforme impose aux partenaires sociaux du secteur d'activité du bâtiment (le « Bâtiment »), de faire évoluer le dispositif d'apprentissage professionnel qu'ils pilotent depuis 75 ans. En effet, les nouvelles dispositions législatives interrogent la gestion, au sein du même organisme qu'est le CCCA-BTP, d'un financement spécifique des branches du bâtiment en faveur de l'apprentissage et d'un réseau de formation.

Les entreprises du bâtiment accueillent encore une majorité de jeunes peu qualifiés, qui préparent par la voie de l'apprentissage un CAP et pour 1/3 d'entre eux, un brevet professionnel ou un BAC professionnel. La majorité de celles qui emploient des apprentis sont artisanales.

En outre, le recrutement de salariés qualifiés et l'actualisation de leurs compétences sont un enjeu majeur de compétitivité des entreprises, compte tenu de l'accélération des transformations économiques, technologiques, réglementaires, organisationnelles.

Dans ce cadre, le réseau des CFA gérés paritairement garantit le déploiement cohérent de la politique conventionnelle des branches par un maillage territorial tant urbain que rural. Il bénéficie jusqu'à ce jour de ressources des entreprises du bâtiment tout particulièrement dédiées à l'apprentissage. Ce même réseau s'est également engagé dans une démarche de transformation fondée sur la différenciation, l'innovation et l'attractivité de l'apprentissage BTP, au travers du plan stratégique Transform'BTP adopté, dès 2017, à l'unanimité du conseil d'administration du CCCA-BTP.

La profession porte donc une attention particulière à la qualité de l'alternance, au service proposé par le CFA, à la réussite de la formation et à une employabilité durable. Dès lors, il est de la responsabilité des branches d'affirmer leur volonté de promouvoir un apprentissage de qualité et de s'en donner les moyens, afin de permettre à tous les CFA de bénéficier d'un accompagnement de proximité, technique et opérationnel qui leur permette de répondre à ces objectifs.

Considérant les dispositions concernant les CPPNI visées à l'article L. 2232-9 du code du travail et considérant par ailleurs les dispositions concernant l'extension visées à l'article L. 2261-19 du code du travail,

Considérant la volonté des organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au plan national dans le champ de la branche des entreprises occupant plus de 10 salariés, signataires ou adhérente(s), de continuer à privilégier la voie de l'apprentissage pour accéder aux métiers du bâtiment et d'assurer le renouvellement de personnels qualifiés au sein des entreprises,

Considérant les missions légales et conventionnelles du CCCA-BTP et de l'opérateur de compétences de la construction en charge, dans leur champ respectif, de la mise en œuvre des orientations des politiques conventionnelles d'apprentissage du bâtiment,

Vu les dispositions de la loi du 5 septembre 2018 et ses textes d'application concernant notamment l'apprentissage,

Vu les dispositions du code du travail concernant l'organisation et le financement de l'apprentissage dans la branche des entreprises occupant plus de 10 salariés,

Vu les accords conclus relatifs à l'apprentissage dans le bâtiment,

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives au plan national dans le champ de la branche des entreprises occupant plus de 10 salariés, signataires ou adhérente(s) :
– affirment leur volonté de co-construction de cet accord dans le cadre d'une vision partagée de la mise en œuvre de la réforme de l'apprentissage ;
– décident d'adapter les dispositions de leur politique professionnelle, en pérennisant d'une part leur engagement en faveur d'un apprentissage de qualité et en ajustant, d'autre part, leurs priorités politiques et modalités spécifiques de financement de l'apprentissage ;
– décident, au travers des présentes dispositions, du nécessaire accompagnement de tous les CFA qui forment aux métiers du bâtiment.

Cet accompagnement tient compte des axes prioritaires suivants :
– promotion et valorisation des métiers et des entreprises du bâtiment ;
– accompagnement des jeunes qui, eu égard à leur profil dans nos branches (niveau de qualification, etc.), nécessite un accompagnement particulier durant leur apprentissage ;
– développement de la qualité de la formation professionnelle et notamment des formations en alternance, en entreprise et en CFA ;
– développement de l'usage du numérique et de l'innovation dans la formation aux métiers ;
– financement des investissements d'avenir, en complément des autres financements d'investissements de l'apprentissage au sein des branches du bâtiment ;
– encouragement à la mutualisation des ressources entre acteurs de l'apprentissage aux métiers du bâtiment.

Soucieuses d'apporter aux salariés du bâtiment de la région Île-de-France (hors Seine-et-Marne) un service efficient et de qualité en matière d'œuvres sociales, outil fort de fidélisation des salariés et contribuant à la marque employeur de la profession, les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national décident de l'adosser à une cotisation financée par les employeurs.