Texte de base
La présente convention collective nationale est conclue dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires et de celles du code du travail, sauf pour les avantages plus favorables qu'elle contient.
Elle ne saurait emporter, ni à l'égard des employeurs ni à l'égard du personnel, aucune renonciation au bénéfice de ces dispositions, même si elles ne sont pas expressément évoquées aux présentes.
La présente convention collective nationale a pour objet de régler les conditions générales de travail et les rapports entre les employeurs et les salariés des cabinets ou entreprises d'expertises en véhicules terrestres à moteur cycles et dérivés, tels que réglementés par la loi n° 72-1097 du 11 décembre 1972.
Cette convention s'applique à l'ensemble des salariés qui exercent leurs activités professionnelles en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer.
Sont également concernés les salariés des organismes professionnels ou institutionnels créés par la profession ou la branche.
Ne sont pas concernés les élèves ou étudiants qui effectuent (sous contrôle de l'éducation nationale ou organisme habilité à la formation) des stages dans le cours normal de leur scolarité.
NOTA : Les groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurances sont exclus l'extension (arrêté du 8 avril 1998, art. 1er).
Elle est conclue pour une durée indéterminée à partir de la date de la signature des partenaires sociaux.
La présente convention peut faire l'objet d'une dénonciation sur l'initiative de l'un ou plusieurs de ses signataires. Toute dénonciation doit être précédée d'une demande de révision. Par signataire, au sens du présent article, il y a lieu d'entendre l'ensemble des organisations syndicales, soit patronales, soit de salariés signataires de la présente convention ou y ayant ensuite adhéré sans réserve et en totalité.
La dénonciation doit faire l'objet d'un dépôt auprès du conseil de prud'hommes et de la direction départementale du travail et de l'emploi, conformément aux dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail.
La dénonciation est portée à la connaissance de tous les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devient effective sous respect d'un préavis de trois mois à compter de la date d'envoi de la lettre recommandée.
La présente convention continue alors à produire effet dans les relations individuelles et collectives de travail au sein des entreprises et cabinets, jusqu'à ce qu'une convention nouvelle lui soit substituée et, au plus tard, pendant un an à compter de l'expiration du préavis de trois mois.
Pour le cas où la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres signataires.
Les organisations signataires s'engagent à ne procéder à aucune dénonciation totale pendant les deux années qui suivent la date d'application de la présente convention. Cet engagement, si besoin est, ne s'oppose pas à la révision de la convention définie à l'article 1.5, conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.
Les adhérents s'engagent à ne procéder à aucune dénonciation pendant les deux années qui suivent la date de leur adhésion.
En raison de l'évolution permanente de l'environnement économique et social dans lequel la profession d'expert, telle que définie dans l'article 1.2, exerce son activité, les dispositions ci-après précisent les conditions dans lesquelles peuvent intervenir des modifications.
Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie de la convention. La lettre recommandée adressée à tous les signataires de la présente par laquelle cette révision est demandée doit clairement indiquer le ou les articles dont on demande la révision et être accompagnée d'un texte constituant la proposition de modification ou substitution.
Les parties doivent alors se réunir au plus tard trente jours calendaires après la date de réception de la lettre recommandée. Si un accord est établi, le ou les nouveaux articles entrent en vigueur à partir du jour de leur dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi, en remplacement des anciens articles dénoncés qui cessent automatiquement de produire effet.
La révision de la convention ne peut intervenir qu'à l'instigation de l'une des organisations signataires ou adhérentes.
La présente convention collective ne saurait avoir pour conséquence de réduire les avantages acquis à titre individuel et/ou collectifs liés à l'exécution du contrat de travail des salariés et cadres engagés antérieurement à sa date d'effet. Il en est ainsi de tous les avantages expressément prévus par le contrat individuel de travail, ou organisés par le règlement intérieur, ou enfin nés des usages d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises ayant acquis force obligatoire par leur constance, leur fixité et leur généralité. Il en est ainsi également pour les salaires bruts.
Il ne peut y avoir cumul des avantages de même nature ou de même objet prévus par la présente convention, d'une part, et par les accords ou usages appliqués dans les cabinets ou entreprises d'expertises, d'autre part.
La liberté d'opinion et celle de s'associer pour la défense d'intérêts professionnels communs sont des droits et des libertés fondamentales qui incombent aux chefs d'entreprise et aux salariés, reconnus comme tels par les signataires.
Ceux-ci s'engagent à veiller au respect des droits et libertés fondamentales reconnus par les lois et règlements, à la lumière des principes généraux suivants :
- reconnaissance des droits et devoirs découlant du respect mutuel dans les relations individuelles et collectives ;
- acceptation réciproque des limites imposées à l'expression des opinions par le respect de la liberté d'autrui et la nature exclusivement professionnelle des relations entre les entreprises et leurs salariés ;
- conciliation de l'activité professionnelle et de l'exercice de mandats représentatifs ;
- liberté d'adhérer ou non à un syndicat pour la défense des intérêts professionnels ;
- égalité de traitement entre les détenteurs d'un mandat représentatif et les autres salariés de l'entreprise ;
- respect des personnes, des biens, des libertés et des intérêts de l'entreprise ou de la profession ;
- refus de toute discrimination en raison du sexe, de la nationalité, du handicap, de l'origine ethnique, des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses, de l'appartenance ou non à un syndicat et de la participation ou non à des activités ou actions à caractère syndical ;
- prise en compte de l'expérience acquise dans l'exercice d'un mandat dans le déroulement de carrière de l'intéressé.
Dans ce cadre, une particulière attention est portée au respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les aspects de la vie professionnelle et notamment en matière de rémunération, promotion et formation.
L'exercice du droit syndical procède d'une volonté de dialogue des partenaires sociaux. Ce postulat doit permettre aux salariés d'adhérer, en toute liberté, à l'organisation syndicale de leur choix et, notamment, à celles signataires ou adhérentes de la présente convention.
La reconnaissance réciproque des interlocuteurs syndicaux et patronaux dans leurs responsabilités respectives est une des conditions de l'existence d'un véritable dialogue social. Cette reconnaissance doit se traduire, dans les faits, par une mise en oeuvre de l'égalité de traitement entre, d'une part, le salarié investi d'un mandat de représentation et, d'autre part, les autres salariés des cabinets ou entreprises d'expertises.
La typologie de la majorité des cabinets ou entreprises d'expertises, à de rares exceptions près, se compose de petites unités de travail, lesquelles ne satisfont pas aux critères retenus par le législateur pour l'exercice d'une liberté fondamentale, celle de s'organiser, dans l'entreprise, au sein d'une organisation syndicale nationalement représentative. La branche ne peut donc pas renvoyer à la négociation d'entreprise les dispositions concernant l'exercice du droit syndical. C'est pourquoi il est convenu, pour les cabinets ou entreprises d'expertises n'entrant pas dans le champ d'application des conditions de désignation de délégués syndicaux et de délégués du personnel, de créer des institutions représentatives du personnel adaptées à la situation de la branche tant au niveau national qu'au niveau régional éventuellement.
En ce qui concerne les cabinets ou les entreprises d'expertises dont les effectifs autorisent de droit la mise en place des institutions représentatives du personnel, les conditions relatives aux élections et à la désignation des délégués syndicaux procèdent des dispositions législatives et réglementaires ou découlant d'accords nationaux interprofessionnels.
D'une manière générale, quel que soit le seuil d'effectif, les salariés peuvent s'organiser librement en section syndicale.
En outre, l'information syndicale reçue par les cabinets ou les entreprises d'expertises est affichée sur des panneaux réservés à cet usage, destinée à l'ensemble des salariés du cabinet dans des lieux faciles d'accès et de lisibilité.
Les membres élus délégués du personnel de la branche peuvent être désignés délégués syndicaux par les organisations syndicales dont ils sont adhérents et selon les règles propres à chaque organisation syndicale, cela par la procédure de la lettre recommandée avec avis de réception, dont copie est adressée à l'inspection du travail et à la commission paritaire professionnelle nationale (CPPN).
Dans chaque région, chaque syndicat de salariés représentatif au plan national peut désigner deux délégués syndicaux (un titulaire et un suppléant), conformément aux dispositions de l'article L. 132-30, choisis de préférence dans des cabinets ou entreprises d'expertises relevant de la présente convention pour le représenter auprès de l'organisation patronale régionale.
A cet effet, et pour éviter de faire supporter à un seul employeur les frais résultant de l'absence d'un délégué, il est convenu de créer un fonds mutualisé, géré paritairement, dont l'objet est de financer les indemnités de perte de revenus des salariés et des employeurs désignés par leur organisation syndicale ou professionnelle, pour siéger dans les institutions représentatives de la branche ou pour participer à la négociation d'un accord collectif.
La contribution annuelle résulte d'une cotisation forfaitaire, par salarié et par cabinet ou entreprise d'expertises, de 2 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année d'appel de cotisation.
Les dispositions relatives au fonctionnement et à la collecte de ce fonds relèvent du titre XIV de la présente convention.
Le salarié porteur d'une convocation nominative de son organisation syndicale, présentée au moins une semaine à l'avance, aura droit à une autorisation d'absence non rémunérée, afin de pouvoir assister au congrès ou à l'assemblée générale de son organisation syndicale. Cette période de suspension du contrat de travail est néanmoins assimilée à un temps de travail effectif pour la détermination du droit au congé annuel.
L'employeur peut refuser cette autorisation lorsque le nombre de salariés simultanément absents excéderait un par cabinet ou entreprise de moins de 10 salariés, deux de 11 à 20 salariés, trois de 21 à 50 salariés, quatre de 51 à 100 salariés et cinq au-delà, sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'accomplissement du travail.
Par ailleurs, les salariés bénéficient, au titre des congés de formation économique, sociale et syndicale, d'autorisations d'absence qui leur sont attribuées dans les conditions prévues par la loi.
Pour les salariés qui participent à une commission paritaire nationale, décidée entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés, le temps de travail effectif dans la limite de l'horaire collectif du cabinet ou de l'entreprise d'expertises passé à cette réunion est payé par l'employeur.
Les salariés concernés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces commissions une semaine à l'avance, à défaut dans les vingt-quatre heures suivant la réception de leur convocation.
Le nombre de délégués ayant droit au bénéfice des dispositions ci-dessus n'excède pas deux représentants par organisation syndicale.
Les frais occasionnés - déplacements, hébergement, repas - sont remboursés sous réserve de justificatifs originaux et dans les conditions arrêtées par le titre XIV tel que prévu à l'article 2.2.
S'agissant des cabinets ou entreprises d'expertises dont les seuils d'effectifs obligent la mise en place d'institutions représentatives du personnel, les procédures de désignation des représentants du personnel sont mises en oeuvre conformément aux dispositions des articles L. 421-1 et L. 431-1 du code du travail.
*La représentation des salariés s'organise au niveau de la branche et au sein d'une commission paritaire professionnelle nationale élue, dont les attributions sont définies au titre XIII*.(1)
S'agissant des cabinets ou entreprises d'expertises dont les seuils d'effectifs obligent la mise en place d'institutions représentatives du personnel, les procédures de désignation des représentants du personnel sont mises en oeuvre conformément aux dispositions des articles L. 421-1 et L. 431-1 du code du travail. (2).
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 8 avril 1998, art. 1er). (2) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 8 avril 1998, art. 1er).La contribution de l'employeur aux financements des activités sociales et culturelles ne peut être inférieure à 0,5 % de la masse salariale, toutefois il est rappelé que la contribution de l'employeur ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales du cabinet ou de l'entreprise d'expertises atteint au cours des 3 années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles conformément aux dispositions des articles L. 432-9 et R. 432-11 du code du travail.
Lorsque le cabinet ou l'entreprise d'expertises est dépourvu de comité d'entreprise, ce sont les dispositions et les moyens mutualisés au niveau de la branche des titres XIII et XIV de la présente convention qui s'appliquent.
Pour la réglementation des comités d'entreprise, ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur. A ce titre, un comité d'entreprise est constitué dans les cabinets ou les entreprises d'expertises qui emploient habituellement au moins 50 salariés.
Les attributions en matière économique, professionnelle et sociale ainsi que les règles de fonctionnement sont strictement celles prévues par les articles L. 431-1 et suivants du code du travail.
Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les titulaires et les membres suppléants sont rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps ainsi que le trajet sont considérés et rémunérés comme temps de travail.
Du fait des seuils sociaux, les salariés des très petites entreprises n'ont pas les mêmes droits que les autres salariés. Notamment celui de l'accès aux actions sociales et culturelles des comités d'entreprise.
Il est convenu entre les parties signataires de la présente convention de créer un fonds d'action sociale et culturelle, géré paritairement par une délégation de salariés et d'employeurs.
La commission d'action sociale et culturelle est constituée au sein de la commission paritaire professionnelle nationale.
Indépendamment des désignations par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de la convention collective, il est procédé à l'élection sur listes nationales de la délégation du personnel et de la délégation des employeurs.
Un protocole d'accord préélectoral est négocié entre, d'une part, les organisations nationalement représentatives et, d'autre part, les représentants des chambres patronales.
Le scrutin est de liste à un tour avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Chaque liste est établie par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs nationalement représentatives.
Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat ; dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.
Les cabinets ou les entreprises d'expertises sont informés des conditions matérielles de l'élection par voie de circulaires, lesquelles sont mises à la disposition des salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises, de manière qu'ils puissent participer à l'élaboration et au suivi des actions sociales et culturelles, ainsi qu'aux travaux de la commission paritaire professionnelle nationale.
Le contrat de travail régit les rapports entre employeur et salarié dans le respect de la législation en vigueur et de la présente convention collective.
Chaque embauche est obligatoirement confirmée par un contrat établi en double exemplaire signé par l'employeur et le salarié, chaque exemplaire étant destiné à chacune des parties. Le contrat est remis à l'intéressé avant son entrée en fonctions et au plus tard le jour de l'embauche. Il ne devient définitif qu'après avis favorable de la médecine du travail attachée à l'établissement. Il comporte obligatoirement les mentions suivantes :
- le régime juridique du contrat, à durée déterminée ou indéterminée, conformément aux dispositions légales ;
- l'emploi exact occupé, les activités du salarié ainsi que le secteur géographique où il les exercera ;
- le niveau et l'échelon correspondant à l'emploi ;
- la date de début du contrat ainsi que la durée de la période d'essai ;
- le salaire à la date d'embauche et ses modalités de paiement (nombre de mensualités, périodicité de versement) ;
- les avantages sociaux de l'entreprise ou du cabinet ;
- l'horaire individuel du travail hebdomadaire ou mensuel ;
- la référence à la convention collective et ses annexes ;
- les coordonnées de l'institution de prévoyance ;
- les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire.
Avec son contrat de travail, le salarié reçoit :
- un exemplaire de la présente convention ;
- le cas échéant, le règlement intérieur de l'entreprise ou du
cabinet ;
- le cas échéant, les accords d'entreprise.
Les salariés embauchés par un employeur ne verront leur engagement considéré comme effectif qu'après une période d'essai dont la durée est de 1 mois pour le personnel non cadre et de 2 mois pour les cadres. Cette période est renouvelable une seule fois, sous réserve de la législation applicable au contrat de travail à durée déterminée.
La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes.
Durant la période d'essai, l'employeur veille à faciliter l'insertion du salarié dans l'entreprise. Un point doit être fait avec l'intéressé avant la fin de cette période, afin d'apprécier l'état de satisfaction respective des parties.
Le salaire de la période d'essai est celui de la catégorie professionnelle pour laquelle l'employé est engagé.
Au cours de cette période, les deux parties peuvent librement se séparer après un préavis d'une journée pour un essai au plus égal à un mois et de 8 jours pour un essai d'une durée supérieure. Dans le cas où l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si la période d'essai n'est pas jugée assez concluante, elle peut être renouvelée une seule fois, avec l'accord du salarié, pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. La poursuite de la relation de travail au-delà de la période d'essai, à défaut d'écrit pour le confirmer, constitue une confirmation implicite de l'intéressé dans ses fonctions.
― personnel administratif : 1 mois.
― personnel technique :
― stagiaire : 2 mois ;
― diplômé : 2 mois.
Cette période est renouvelable une seule fois, sous réserve de la législation applicable au contrat de travail à durée déterminée.
La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes.
Durant la période d'essai, l'employeur veille à faciliter l'insertion du salarié dans l'entreprise. Un point doit être fait avec l'intéressé avant la fin de cette période, afin d'apprécier l'état de satisfaction respective des parties.
Le salaire de la période d'essai est celui de la catégorie professionnelle pour laquelle l'employé est engagé.
Au cours de cette période, les deux parties peuvent librement se séparer après un préavis de 1 journée pour un essai au plus égal à 1 mois et de 8 jours pour un essai d'une durée supérieure. Dans le cas où l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception. (1)
Si la période d'essai n'est pas jugée assez concluante, elle peut être renouvelée une seule fois, avec l'accord du salarié, pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. La poursuite de la relation de travail au-delà de la période d'essai, à défaut d'écrit pour le confirmer, constitue une confirmation implicite de l'intéressé dans ses fonctions.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail.
(Arrêté du 11 octobre 2010, art. 1er)
Toute modification d'un élément substantiel du contrat de travail doit être proposée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant que celui-ci dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus. Après acceptation du salarié le contrat de travail fait l'objet d'un avenant. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. En cas de désaccord, le salarié informe son employeur par une notification recommandée avec accusé de réception. Si la rupture du contrat de travail est induite par le refus du salarié de la modification substantielle de son contrat de travail, la rupture du contrat de travail incombe à l'employeur.
S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment à la suite d'une succession, vente, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises.
La permanence de ces contrats implique le maintien de tous les avantages individuellement acquis dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises avant ladite modification, et en particulier le maintien de l'ancienneté.
En outre, chaque salarié concerné par un tel changement est obligatoirement informé par écrit.
En cas de fusion de cabinets ou d'entreprises d'expertises, les avantages acquis par les salariés au sens de l'article 1.6 de la présente convention doivent faire l'objet de négociations entre le personnel ou ses représentants, lorsqu'ils existent, et les employeurs
desdits cabinets ou entreprises d'expertises, de manière à garantir à chaque salarié des avantages comparables à ceux dont il bénéficiait précédemment.
Pour les cabinets ou les entreprises d'expertises qui offrent des avantages sociaux (mutuelle, retraite surcomplémentaire, etc.), l'accès aux avantages sociaux ne peut intervenir qu'après 12 mois d'exécution du contrat de travail, sauf dispositions plus favorables.
L'employeur peut demander à un salarié d'occuper temporairement un emploi autre que celui dont il est habituellement chargé.
Dans ce cas, qu'il s'agisse d'une affectation nouvelle, soit dans le service, soit dans le bureau ou dans une quelconque filiale de l'entreprise, les règles suivantes devront être respectées.
A. - Classification inférieure :
Lorsqu'un salarié doit assumer, à la demande de son employeur, pour une période n'excédant pas 6 mois, un emploi de classification inférieure à celui qu'il occupe, son salaire normal doit être maintenu pendant la durée de cette affectation.
Lorsqu'un employeur demande à un salarié d'accepter, pour une période supérieure à 6 mois, un emploi de classification inférieure à celui qu'il occupe, le salarié peut refuser ce déclassement. Au cas où l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur.
B. - Classification supérieure :
Lorsqu'un salarié est désigné pour remplir effectivement pendant une période supérieure à un mois (cas du congé annuel excepté) les fonctions d'un salarié appartenant à une catégorie ou à un échelon supérieur, il reçoit pendant cette période une indemnité de fonctions tenant compte de ce surcroît de travail et de responsabilités.
Cette indemnité ne peut être inférieure pendant le premier mois à 50 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux emplois et, pendant les mois suivants, à 100 %.
La délégation temporaire effectuée dans une catégorie ou un échelon d'emploi supérieur ne peut dépasser 6 mois. A l'expiration de ce délai, le salarié est maintenu à titre définitif ou reclassé dans ses fonctions antérieures.
Toutefois, cette limitation de durée à 6 mois ne s'applique pas lorsque le remplacement est consécutif à des circonstances exceptionnelles.
On entend par circonstances exceptionnelles :
- le remplacement suite à un accident du travail, arrêt maladie dont la date de reprise du travail est prévisionnellement supérieure à 6 mois et inférieure à 12 mois ;
- le remplacement d'un salarié absent, suite à accident du travail, arrêt maladie, dont la date de reprise du travail est prévisionnellement supérieure à 6 mois et inférieure à 12 mois, par un autre salarié d'un autre service ou cabinet ou d'entreprise d'expertises.
Dans ce cas, au retour du titulaire du poste, le salarié qui a été délégué dans une catégorie ou un échelon d'emploi supérieur est replacé dans sa fonction.
Passé cette période, le contrat de travail doit faire l'objet d'une modification concernant l'affectation, dans le respect de l'article 3.4 de la présente convention.
En cas de vacance ou de création d'emploi, l'employeur examine en priorité et en concertation avec les représentants du personnel les candidatures des salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises aptes à occuper cette fonction.
En cas de promotion, le salarié peut être soumis à une période probatoire dont la durée ne peut excéder celle équivalente à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Il est fait application des textes en vigueur selon la législation du code du travail en cours.
Lorsqu'un délégué syndical, un représentant syndical au comité d'entreprise, un délégué du personnel ou un membre du comité d'entreprise est compris dans un transfert partiel de cabinet, d'entreprise d'expertises ou d'établissement, par application de l'article L. 122-12 du code du travail, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail. La commission paritaire professionnelle nationale peut être saisie par les intéressés.
La durée du travail hebdomadaire est de 38 heures. La répartition des jours travaillés est réglée selon les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
La durée du travail hebdomadaire est de 35 heures. La répartition des jours travaillés est réglée selon les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Les dispositions qui suivent ne s'appliquent pas dans le cas où le cabinet ou l'entreprise d'expertises met en oeuvre la modulation du temps de travail sur l'année telle que définie à l'article 3.15.
Les 8 premières heures hebdomadaires supplémentaires au-delà de la 39e heure sont majorées de 25 %, et les heures suivantes de 50 %.
Dans les cabinets ou les entreprises d'expertises de moins de 10 salariés, entre 39 et 42 heures hebdomadaires, les heures travaillées sont payées en heures supplémentaires (salaire horaire majoré de 25 %). Au-delà de 130 heures, la durée du repos compensateur obligatoire est de 50 %.
Dans les cabinets ou entreprises d'expertises de plus de 10 salariés, le contingent annuel d'heures supplémentaires ne peut excéder 130 heures et l'employeur doit en informer l'inspecteur du travail. Au-delà de 130 heures, c'est-à-dire à partir de la 131e heure, les salariés ont droit à un repos compensateur obligatoire égal à 100 % de leur durée. Les salariés ont droit à l'ouverture d'un repos compensateur à partir de 42 heures par semaine à l'intérieur du contingent annuel de 130 heures, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Pour un repos compensateur de 8 heures et plus, le bulletin de paie doit comporter une indication de l'ouverture de ce droit et il doit spécifier à quel moment le repos compensateur peut être pris.
Article 3.11.1. Majoration des heures supplémentaires.
Les 8 premières heures réalisées chaque semaine au-delà de la 35e heure sont majorées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les heures suivantes sont majorées de 50 %.
Article 3.11.2. Contingent d'heures supplémentaires.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures.
Tout dépassement fait l'objet d'un repos compensateur de 50 % dans les cabinets de 20 salariés au plus et de 100 % dans les autres cabinets.
Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Le travail effectif de la semaine est réparti sur 5 jours, afin de permettre le repos de 2 jours consécutifs dont le dimanche.
Lorsque le cabinet ou l'entreprise d'expertises réduit le temps de travail, la répartition peut être sur 4 jours.
L'amplitude de la journée de travail est à aménager dans le cadre des dispositions légales concernant les horaires de jour.
La répartition horaire journalière doit être en harmonie avec la charge de travail de chaque salarié. Aucune modification des horaires journaliers ne peut être apportée par l'employeur sans que celui-ci ait pris accord avec le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, s'ils existent dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises, à défaut les salariés eux-mêmes.
Dans le cas où le jour de fermeture du cabinet ou de l'entreprise d'expertises est le samedi, et si une activité du cabinet ou de l'entreprise d'expertises est obligatoire le jour de la fermeture, il convient de prévoir une rémunération de cette durée de travail en heures supplémentaires ou en temps de repos équivalent, sous réserve de l'acceptation du salarié et avis favorable des représentants du personnel.
Quel que soit le nombre de journées de travail au cours de la semaine, la répartition de la durée du travail entre les journées peut être uniforme ou inégale.
La direction de chaque cabinet peut définir des horaires différents suivant la nature des travaux effectués ou aménager des horaires d'entrée et de sortie décalés à partir d'un horaire collectif de référence.
Le cas échéant, les modifications de l'horaire habituel doivent être portées, par écrit, à la connaissance des employés au moins 15 jours à l'avance, sauf cas de force majeure.
Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Dans les cabinets ou entreprises d'expertises, l'organisation des horaires individualisés peut être pratiquée tel que défini par les dispositions de l'article L. 212-4-1 du code du travail, qui prévoient l'accord des institutions représentatives du personnel avec information auprès de l'inspection du travail et, lorsqu'il n'existe pas d'institutions représentatives du personnel, l'autorisation de l'inspecteur du travail et l'accord du personnel.
Dans le cas où l'organisation de l'horaire individualisé comporte des variations de l'horaire hebdomadaire, à l'initiative du salarié, les majorations pour heures supplémentaires sont décomptées sur la base de l'horaire moyen de travail effectif établi dans le cadre de la période de paie.
Dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995, les cabinets ou les entreprises d'expertises peuvent négocier, au sein du cabinet ou de l'entreprise d'expertises, une modulation annuelle avec réduction du temps de travail.
Cette réduction du temps de travail peut être mise en place dans le but de favoriser la création d'emploi.
L'aménagement et la réduction du temps de travail s'accompagnent de mesures limitant le recours aux heures supplémentaires.
Le cabinet ou l'entreprise d'expertises peuvent conclure des accords sur une base hebdomadaire de 32 ou 35 heures de travail.
Certains principes doivent guider les négociateurs. Ainsi, les dispositions qui suivent constituent un cadre. Elles peuvent être mises en oeuvre dans les cabinets ou les entreprises d'expertises par accord d'entreprise conformément aux articles 2.5 et 2.5.1 de la présente convention et après validation par la commission paritaire professionnelle nationale.
Ces accords d'entreprise doivent respecter l'ensemble des clauses obligatoires relatives aux délais de prévenance des salariés au programme de la modulation et aux conditions de recours au chômage partiel, conformément aux dispositions des articles L. 212-8 à L. 212-9.
Durée de travail :
La durée annuelle du temps de travail ne doit pas excéder :
- 1 567 heures sur une base hebdomadaire de 35 heures ;
- 1 433 heures sur une base hebdomadaire de 32 heures.
La durée quotidienne du travail est définie au sens de l'article D. 212-12 du code du travail.
La répartition des jours travaillés peut s'effectuer sur une période de 4 ou 5 jours.
La modulation du temps de travail ne doit pas avoir pour effet de porter ce temps de travail au-delà de la durée conventionnelle annuelle.
Pour une durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures, la modulation est comprise entre un minimum de 30 heures et un maximum de 45 heures.
Pour une durée moyenne hebdomadaire de travail de 32 heures, la modulation est comprise entre un minimum de 27 heures et un maximum de 42 heures.
Heures supplémentaires :
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé, conformément aux dispositions de l'article L. 212-6 du code du travail, à 47 heures.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée conventionnelle annuelle ne donnent pas lieu à paiement mais ouvrent droit au repos compensateur majoré de 50 %. Ce repos compensateur peut être affecté à un compte épargne-temps. Le bulletin de salaire doit mentionner les repos compensateurs. Le compte épargne-temps doit être crédité, le cas échéant, chaque mois.
Salaires :
Le salaire mensuel reste identique d'un mois sur l'autre, sauf paiement de primes exceptionnelles ou augmentation de salaire.
L'aménagement du temps de travail ainsi que les dispositions de la loi du 11 juin 1996 tendant à favoriser l'emploi donnent une possibilité nouvelle de négociation de l'horaire collectif sans qu'il soit nécessaire de réduire les salaires.
Information et suivi :
Les salariés doivent être informés de la modulation annuelle. Les horaires de travail doivent être remis aux salariés, de même que le montant du repos compensateur.
La commission paritaire professionnelle nationale est chargée du suivi des accords.
Un accord national de branche sera négocié au vu des expériences menées par les cabinets ou entreprises d'expertises.
Ce sont des heures de travail effectuées par des salariés à temps partiel au-delà du temps de travail mentionné dans leur contrat.
Les contrats à durée déterminée ou indéterminée ne peuvent pas être inférieurs à 22 heures, sauf convenance personnelle ou activité complémentaire déjà existante.
Le nombre maximal d'heures complémentaires doit être fixé par le contrat de travail. Le plafond légal d'heures complémentaires que l'employeur peut faire effectuer au salarié en sus du temps de travail prévu au contrat est égal à 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail contractuellement prévue.
Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les heures complémentaires ne sont pas des heures supplémentaires. Elles sont rémunérées au taux normal.
Sont considérés comme salariés à temps partiels, ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale et conventionnelle du travail ou à la durée collective en vigueur au sein du cabinet lorsqu'elle est inférieure.
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il précise impérativement la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle ainsi que sa répartition sur les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Sa durée hebdomadaire ne peut en principe être inférieure à 22 heures sauf convenance personnelle ou activité complémentaire. Le salarié est alors informé par tout moyen que le seuil trimestriel d'heures de travail lui assurant une couverture sociale est fixée à 200 heures.
Article 3.16.2. Heures complémentaires
*La direction peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée mentionnée au sein du contrat.
En tout état de cause, cette faculté ne peut permettre d'égaler ou de dépasser une durée hebdomadaire de 35 heures.* (1)
Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance. (1) Texte étendu à l'exclusion du nouvel article 3-16-2 (Heures complémentaires) de la convention collective, inséré par l'article 3 du présent avenant, comme ne contenant pas toutes les clauses obligatoires prévues au second alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail.
Article 3.16.1. Définition
Sont considérés comme salariés à temps partiels, ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale et conventionnelle du travail ou à la durée collective en vigueur au sein du cabinet lorsqu'elle est inférieure.
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il précise impérativement la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle ainsi que sa répartition sur les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Sa durée hebdomadaire ne peut en principe être inférieure à 24 heures sauf dérogations contractuelles (contraintes personnelles, cumul d'emploi) ou de droit (étudiant de moins de 26 ans, salarié d'entreprise de travail temporaire d'insertion ou d'association intermédiaire, contrats aidés prévoyant des durées du travail autres).
Pour les contrats à temps partiel conclus avant le 1er janvier 2014 ou entre le 22 janvier et le 30 juin 2014, la durée de 24 heures s'impose à condition que le salarié en fasse la demande et que l'employeur ne puisse y opposer une impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise. Cette transition s'applique jusqu'au 31 décembre 2015. Après le 1er janvier 2016 tous les contrats devront être mis en conformité.
Le salarié à temps partiel dont la durée du travail n'atteint pas les 24 heures hebdomadaires est alors informé par tout moyen que le seuil trimestriel d'heures de travail lui assurant une couverture sociale est fixé à 200 heures.
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein en ce qui concerne l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Leurs horaires de travail sont obligatoirement regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, sauf cas exceptionnels relevant d'impératifs médicaux (ex. : aptitude du salarié avec aménagement de poste en situation de handicap).
Article 3.16.2. Temps partiel à la demande du salarié
1. Les horaires à temps partiel peuvent être mis en place à la requête d'un salarié, moyennant une demande présentée par écrit. Cette demande précise, notamment, la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour le nouvel horaire.
2. L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai légal de 3 mois à compter de la demande. Le refus peut être motivé, notamment, par l'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent. Il peut être également motivé par le fait que le changement d'emploi demandé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à l'activité ou à la bonne marche du cabinet ou de l'entreprise d'expertise en automobiles.
Article 3.16.3. Demande de reprise d'un travail à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet peuvent en faire la demande par écrit. Cette demande doit préciser la date souhaitée pour la prise d'effet de la modification de leur temps de travail.
L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai de 3 mois à compter de la demande. Le refus peut être motivé notamment par l'absence d'emploi disponible.
Les salariés à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi disponible ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Article 3.16.4. Modification ponctuelle des horaires à temps partiel
1. Lorsque l'employeur envisage de modifier ponctuellement la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines de la durée du travail d'un salarié à temps partiel, cette modification est notifiée au salarié moyennant un préavis de 7 jours ouvrés au minimum.
2. Par dérogation aux dispositions de l'article L. 3123-21, ce préavis pourra être inférieur à 7 jours sans être inférieur à 3 jours ouvrés. Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours bénéficie pour chaque heure déplacée d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur soit d'une majoration de 10 % du salaire de base, soit d'un repos équivalant à 10 %.
Article 3.16.5. Heures complémentaires
La direction peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10 de la durée mentionnée au sein du contrat. Chacune de ces heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Les présentes dispositions conventionnelles portent cette limite à 1/3 de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3 de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Article 3.16.6. Compléments d'heures (1)
Sur demande du salarié et sous réserve de l'acceptation par l'employeur, sa durée de travail à temps partiel peut également être temporairement augmentée par avenant au contrat de travail dans un maximum de 12 semaines par année civile. Le nombre des avenants est limité à huit avenants par année civile. Cette disposition s'applique en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.
L'avenant au contrat de travail doit mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d'heures peuvent être accomplis, à savoir le nombre d'heures prévues, leur répartition sur la semaine ou le mois, ainsi que la période concernée. Sauf accord spécifique des parties mentionné expressément dans l'avenant, les heures ainsi effectuées en complément d'heures ne donnent pas lieu à majoration.
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 20 novembre 2015 - art. 1)
Lorsqu'elles sont effectuées à titre exceptionnel, en dehors des horaires habituels du cabinet ou de l'entreprise, les heures accomplies entre 22 heures et 6 heures du matin donnent lieu à une majoration égale à 25 % en plus de la majoration des heures supplémentaires s'il y a lieu, ou à un repos compensateur majoré.
Lorsqu'elles sont effectuées à titre exceptionnel, conformément aux dispositions des articles L. 221-4 et suivants du code du travail, les heures accomplies donnent lieu à une majoration égale à 25 % en plus de la majoration des heures supplémentaires s'il y a lieu, qui peut être convertie en repos compensateur majoré.
Un minimum de 24 heures consécutives de repos hebdomadaires devra être respecté.
Le régime du 1er Mai est défini par les dispositions légales et régionales selon les articles L. 222-11, L. 225, L. 229, R. 222-1 du code du travail.
Sont considérés comme jours fériés indemnisables les :
1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, l'Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre et dispositions spécifiques régionales.
Le chômage de ces jours fériés ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération mensuelle habituellement servie ; les heures ainsi perdues ne peuvent pas être récupérées.
Au cas où un ou plusieurs jours fériés tombent des jours habituellement non travaillés, les salariés bénéficient d'un jour de repos compensateur ; celui-ci est fixé d'un commun accord entre les parties ; il ne peut entraîner aucune réduction de la rémunération lors de sa prise.
Au cas où des jours fériés tombent pendant la période de congés payés du salarié, le congé payé est prolongé d'autant conformément aux dispositions du code du travail.
Les salariés qui, à titre exceptionnel, travaillent l'un de ces jours chômés ou fériés ont droit, en plus de la rémunération correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Si les conditions de travail de l'entreprise le permettent, cette indemnité peut être remplacée par un jour de repos compensateur. La date de celui-ci est fixée d'un commun accord entre les parties. Il ne peut entraîner aucune réduction de la rémunération qui aurait été perçue ce jour-là.
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, à l'exclusion d'une rupture pour motif économique ou suite à une cessation partielle ou totale de l'activité du cabinet ou de l'entreprise, le salarié ou l'associé s'engage, compte tenu de la nature de ses fonctions, à ne pas entrer au service d'un cabinet ou d'une entreprise concurrents ou de créer son propre cabinet ou entreprise, ni à s'intéresser directement ou indirectement aux secteurs d'activités, attribués par les mandants, pouvant influencer ou concurrencer l'employeur qu'il quitte.
Sont concernés les salariés ou les associés ayant un rapport direct avec les dossiers traités par le cabinet ou l'entreprise d'expertises.
Les activités sus-citées ne pourront pas être exercées, pendant une durée de un an à compter de la rupture effective du contrat de travail, sur le secteur géographique territorialement affecté au cabinet ou à l'entreprise d'expertises.
En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, le salarié perçoit, pendant toute la durée de l'interdiction, une indemnité mensuelle égale au quart du salaire moyen de ses six derniers mois d'appartenance au cabinet ou à l'entreprise d'expertises. Cette indemnité est payée mensuellement et supporte les charges sociales employeurs/salariés. Il est établi un justificatif.
Le cabinet ou l'entreprise d'expertises se réserve le droit de libérer le salarié de l'interdiction de concurrence. Le cabinet ou l'entreprise doit, dans ce cas-là, notifier sa décision de renonciation à l'application de la présente clause dans un délai de 15 jours suivant la rupture effective du contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de rupture du contrat de travail de la part de l'employeur, celui-ci doit, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, informer le salarié de la levée ou non de la clause de non-concurrence.
Le maintien de l'obligation de non-concurrence emporte le paiement de la contrepartie financière jusqu'au terme de l'obligation de non-concurrence.
En cas de violation de la présente clause de non-concurrence, le cabinet ou l'entreprise d'expertises qui s'estime lésé peut poursuivre son ancien salarié ou associé devant la juridiction compétente qui déterminera l'indemnité due.
Lorsque le nouvel employeur a embauché un salarié ou s'est associé au mépris d'une obligation de non-concurrence, sa responsabilité est engagée au même titre que le salarié ou l'associé. L'indemnité due à l'alinéa précédent résulte d'une obligation in solidum.
L'employeur peut insérer une clause de non-concurrence dans un contrat de travail à temps plein. Le salarié s'engage ainsi à ne pas exercer une activité concurrente à celle de l'entreprise soit pour son propre compte, soit pour celui d'un autre cabinet ou entreprise d'expertises.
Sont concernés les salariés ayant un rapport direct avec les dossiers traités par le cabinet ou l'entreprise d'expertises.
Les activités suscitées ne pourront pas être exercées, pendant une durée de 1 an à compter de la rupture effective du contrat de travail, sur le secteur géographique affecté au cabinet ou à l'entreprise d'expertises.
En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, le salarié perçoit, pendant toute la durée de l'interdiction, une indemnité mensuelle égale à 1 / 4 du salaire moyen de ses 6 derniers mois d'appartenance au cabinet ou à l'entreprise d'expertises. Cette indemnité est payée mensuellement et supporte les charges sociales employeur / salarié. Il est établi un justificatif.
L'employeur a la faculté de renoncer unilatéralement à l'exécution de la clause de non-concurrence. Il a un délai de 1 mois à compter du jour où il a connaissance de la rupture du contrat de travail.
Le salarié doit attester qu'il est libre de tout engagement vis-à-vis de son ancien employeur.
Le personnel administratif est tenu au secret professionnel. Il déclare s'engager à ne communiquer à des tiers aucune indication sur les travaux dont le cabinet ou l'entreprise d'expertises serait l'auteur et à ne divulguer en aucune façon les informations recueillies par ses fonctions concernant tant le cabinet ou l'entreprise que sa clientèle.
Tout manquement prouvé au présent article est considéré comme une faute et peut avoir toutes les conséquences de droit sur le contrat de travail.
Le salarié doit attester qu'il est libre de tout engagement vis-à-vis de son ancien employeur.
Lors de la conclusion du contrat de travail par les deux parties signataires, le collaborateur technique doit pouvoir attester par écrit de la position vierge de son casier judiciaire A et B, conformément à l'article 1er du titre Ier de la loi n° 72-1097 du 11 décembre 1972.
Tout manquement au présent article est considéré comme un motif réel et sérieux de rupture du contrat de travail.
En cas de déplacement du salarié à l'étranger pour accomplir une mission temporaire de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une mutation ou affectation dans un autre cabinet ou entreprise d'expertises situé à l'étranger, les dispositions suivantes sont à observer :
A. - Délai de prévenance
L'employeur doit s'efforcer d'aviser dans le meilleur délai le salarié de son déplacement compte tenu des particularités de celui-ci, notamment en ce qui concerne la distance, la durée, le caractère habituel ou non. Ce délai ne peut être inférieur à 3 jours sauf en cas de circonstances particulières (catastrophes naturelles, par exemple).
B. - Formalités avant le départ
Les démarches nécessaires à l'accomplissement des formalités administratives imposées par un déplacement à l'étranger sont accomplies avec l'assistance de l'employeur et pendant le temps de travail.
La vérification de l'aptitude médicale du salarié ainsi que les vaccinations requises sont effectuées dans les mêmes conditions.
Les frais occasionnés par ces différentes formalités sont à la charge de l'employeur.
Avant le départ du salarié, l'employeur doit mettre à sa disposition les informations détaillées dont il dispose sur le pays de destination, ses lois ou ses coutumes, dont l'intéressé doit tenir compte au cours de sa mission.
C. - Garanties sociales
Le salarié continue pendant la durée de son séjour à l'étranger à bénéficier des garanties relatives à la retraite et au régime de prévoyance ainsi que de tous autres avantages sociaux servis dans le cabinet ou entreprise d'expertises.
Ces garanties doivent, si nécessaire, compléter les garanties de même nature dont le salarié bénéficie en vertu des dispositions obligatoires en vigueur dans le pays d'accueil.
D. - Repos hebdomadaire et jours fériés
Le salarié en déplacement à l'étranger bénéficie annuellement d'un nombre de jours de repos au moins égal au nombre de jours fériés et de repos hebdomadaire légaux dont il aurait bénéficié s'il avait continué à travailler en France.
L'absence du salarié pour l'un des motifs et dans les conditions définies dans les articles ci-après entraîne la suspension de son contrat de travail.
Le salaire est la contrepartie du travail, la suspension du contrat a pour conséquence de suspendre les obligations de l'entreprise qui ont trait au versement de la rémunération, sauf application de dispositions légales ou conventionnelles différentes.
En cas d'absence pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié doit, sauf cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.
Le salarié qui répond aux conditions de l'article 3.6 de la présente convention perçoit, à compter du premier jour de l'arrêt, pendant le premier mois 100 % de la rémunération que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler, 90 % pendant le deuxième mois qui suit et 80 % le troisième mois.
Pour les victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, aucune condition d'ancienneté n'est requise.
Lorsqu'un congé maladie commence une année civile et se poursuit l'année suivante, celui-ci doit être pris en compte au titre de la première année.
Les garanties ci-dessus s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale. Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Le régime de prévoyance défini au titre X de la présente convention prend le relais à compter du 31e jour des obligations d'indemnisation des absences ou accidents prévues par le présent article.
En cas d'absence pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié doit, sauf cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.
Le salarié qui répond aux conditions de l'article 3.6 de la présente convention perçoit, à compter du premier jour de l'arrêt, pendant le premier mois 100 % de la rémunération que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler, 90 % pendant le deuxième mois qui suit et 80 % le troisième mois (1).
Pour les victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, aucune condition d'ancienneté n'est requise.
Lorsqu'un congé maladie commence une année civile et se poursuit l'année suivante, celui-ci doit être pris en compte au titre de la première année.
Les garanties ci-dessus s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale. Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Le régime de prévoyance, défini au titre de la présente convention, prend le relais à compter du 91e jour des obligations d'indemnisation des absences ou accidents prévues par le présent article.
(1) Il faut comprendre par " mois ", une période de 30 jours calendaires consécutifs liée au même événement (Avenant du 15 avril 2004).
En cas d'absence pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié doit, sauf cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.
Le salarié qui répond aux conditions de l'article 3.6 de la présente convention perçoit, pendant le premier mois, 100 % de la rémunération qu'il aurait gagnée s'il avait continué à travailler. Un tel taux de rémunération est applicable à compter du premier jour de l'arrêt, dans la limite de trois arrêts sur une année civile. Au-delà, le taux sera appliqué à compter du quatrième jour de l'arrêt. Ce taux sera de 90 % pendant le deuxième mois qui suit et de 80 % le troisième mois (1).
Pour les victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, aucune condition d'ancienneté n'est requise.
Lorsqu'un congé maladie commence une année civile et se poursuit l'année suivante, celui-ci doit être pris en compte au titre de la première année.
Les garanties ci-dessus s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale. Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Le régime de prévoyance défini au titre de la présente convention prend le relais, à compter du 91e jour, des obligations d'indemnisation des absences ou accidents prévues par le présent article.
(1) Il faut comprendre par « mois » une période de 30 jours calendaires consécutifs liée au même événement (avenant du15 avril 2004).
En cas d'absence pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié doit, sauf cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.
A. - Indemnisation du salarié en cas de maladie ordinaire
L'absence pour maladie du salarié dont l'ancienneté est supérieure à 1 an, en application de l'article 3.6 de la présente convention, ouvre droit à une indemnité correspondant à un pourcentage de sa rémunération nette mensuelle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Cette indemnisation s'entend déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale.
Un délai de carence de 3 jours est applicable à compter du quatrième arrêt sur une période de 12 mois consécutifs.
Lorsqu'un congé maladie commence une année civile et se poursuit l'année suivante, celui-ci doit être pris en compte au titre de la première année.
La durée de l'indemnisation liée au même congé maladie et son taux varient selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, conformément aux dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, dans les conditions ci-dessous :
| Ancienneté | Période à 100 % | Période à 90 % | Période à 80 % |
|---|---|---|---|
| De 1 à 10 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | De 61 à 90 jours |
| De 11 à 15 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | De 61 à 100 jours |
| De 16 à 20 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | De 61 à 120 jours |
| De 21 à 25 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 70 jours | De 71 à 140 jours |
| De 26 à 30 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 80 jours | De 81 à 160 jours |
| 31 ans et plus | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 90 jours | De 91 à 180 jours |
En cas d'arrêts successifs, ces durées d'indemnisation s'apprécient sur une période de 12 mois et ne peuvent donner lieu à une durée totale d'indemnisation supérieure aux durées ci-dessus.
B. - Indemnisation du salarié en cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle
L'absence du salarié en raison d'un accident du travail, à l'exclusion des accidents de trajet, ou d'une maladie professionnelle, ouvre droit à une indemnisation sans aucune condition d'ancienneté.
La première année cette indemnisation est fixée pendant les 30 premiers jours à 100 % de la rémunération nette mensuelle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Un tel taux de rémunération est applicable sans délai de carence. Cette indemnisation s'entend déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale.
La durée de l'indemnisation en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle varie dans l'entreprise selon l'ancienneté et son taux du salarié, conformément aux dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, dans les conditions ci-dessous :
| Ancienneté | Période à 100 % | Période à 90 % | Période à 80 % |
|---|---|---|---|
| De 0 à 10 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | de 61 à 90 jours |
| De 11 à 15 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | de 61 à 100 jours |
| De 16 à 20 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | de 61 à 120 jours |
| De 21 à 25 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 70 jours | de 71 à 140 jours |
| De 26 à 30 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 80 jours | de 81 à 160 jours |
| 31 ans et plus | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 90 jours | de 91 à 180 jours |
En cas d'arrêts successifs, ces durées d'indemnisation s'apprécient sur une période de 12 mois et ne peuvent donner lieu à une durée totale d'indemnisation supérieure aux durées ci-dessus.
C. - Intervention d'un régime de prévoyance
Le régime de prévoyance, défini au titre de la présente convention, prend le relais des obligations d'indemnisation de l'employeur liées aux absences pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle prévues par le présent article.
La maladie ne constitue pas en elle-même un motif susceptible de fonder un licenciement. Toutefois, l'employeur peut être dans la nécessité absolue de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent pour maladie ou accident (ne résultant pas d'accident du travail ou maladie professionnelle).
Lorsque l'absence pour maladie ou accident ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle excède 6 mois continus ou non sur une même période de 12 mois, la cessation du contrat de travail peut intervenir sur l'initiative de l'employeur si celui-ci est dans l'obligation de remplacer le salarié absent.
L'employeur doit observer dans ce cas, du fait qu'il en prend l'initiative, d'une part, la procédure d'entretien préalable prévue par les dispositions légales des articles L. 122-14 et suivants du code du travail, en cas de licenciement et, d'autre part, le préavis prévu à l'article 5.7 de la présente convention.
La notification du licenciement doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
L'indemnité alors due est calculée, comme il est dit à l'article 5.5 de la présente convention, si l'intéressé remplit les conditions de présence prévues à l'article 3.6 de la présente convention et, à défaut, dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.
Lorsque le contrat est rompu dans les conditions précitées, l'intéressé bénéficie dans les 12 mois qui suivent, si sa guérison est constatée, d'une priorité de réembauche dans le même emploi ou un emploi similaire avec le maintien des avantages antérieurs. La lettre notifiant la rupture du contrat mentionne cette priorité de réembauche.
Les absences pour cures thermales médicalement agréées par la sécurité sociale sont considérées comme justifiées.
Dès qu'il a reçu l'agrément de la sécurité sociale pour la cure prescrite, le salarié doit en aviser l'employeur dans les plus brefs délais. La période d'absence pour effectuer la cure, sauf prescription médicale impérative, est fixée en accord avec l'employeur compte tenu des besoins du service, soit en absence autorisée, soit en congés payés.
Les absences pour consultations prénatales obligatoires n'entraînent pas de réduction du salaire pour la salariée.
A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l'employeur, les salariées peuvent réduire d'une demi-heure la durée quotidienne du travail et d'une heure à compter du quatrième mois de grossesse, suivant des modalités préalablement convenues avec l'employeur, jusqu'à la date de leur congé de maternité.
La rémunération des intéressées est maintenue lorsque, au jour de la déclaration de grossesse, leur durée de présence dans l'entreprise est au moins égale à celle fixée à l'article 3.6.
La salariée, conformément à l'article L. 122-26 du code du travail, voit la durée du congé maternité fixée à 16 semaines à moins que, en raison du nombre d'enfants à charge, cette durée soit portée à 26 ou 28 semaines ; l'intéressée reçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale. La durée du congé de maternité est portée à 34 ou 46 semaines en cas de naissances multiples.
Lorsque la salariée bénéficie, en raison d'un état pathologique, d'un arrêt supplémentaire avec versement des indemnités journalières maternité de la sécurité sociale, elle perçoit, pendant cet arrêt, l'allocation citée à l'alinéa précédent en plus de la durée du congé de maternité qu'il prévoit.
Le salarié ou la salariée qui répond à la condition de présence effective dans le cabinet ou l'entreprise fixée à l'article 3.6 reçoit, pendant les 10 semaines du congé d'adoption légal, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.
Les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale. L'employeur complète jusqu'à concurrence du salaire net au-delà des indemnités versées, pour le salarié dont la durée de présence dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises est au moins égale à celle fixée à l'article 3.6.
Lorsque le ou la salarié bénéficie, en raison du nombre d'enfants à sa charge, d'un congé d'adoption légal d'une durée supérieure à 10 semaines, le versement de l'allocation du cabinet ou de l'entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé légal.
Ce congé parental est régi par les dispositions légales en vigueur et peut être pris soit sous forme de suspension du contrat de travail, soit sous forme de travail à temps partiel, soit selon une combinaison de ces deux formules, dans les conditions prévues par la loi.
Le salarié peut bénéficier de plein droit, sur sa demande, d'un congé parental d'éducation.
Ces dispositions s'appliquent pour des enfants dont l'âge maximal est de 16 ans.
Ces dispositions plus favorables ne s'appliquent qu'aux salariés satisfaisant aux conditions de l'article 3.6 de la présence convention, à défaut ce sont les dispositions de l'article L. 122-28-8 du code du travail qui s'appliquent.
Lorsque la maladie ou l'accident d'un enfant nécessite la présente d'un des deux parents, soit pour, notamment, accueillir un médecin ou accompagner l'enfant pour des examens médicaux demandés par le praticien, ou en vue d'une hospitalisation, le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence de droit, sous réserve de prévenir le cabinet ou l'entreprise d'expertises et de produire le certificat médical à son retour.
Ce droit est de 3 jours par an ; seul le premier jour est rémunéré. Toutefois, lorsque l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants, ce droit est porté à 5 jours.
La prise de congé s'effectue au moment de l'événement.
Ce droit peut être fractionné en demi-journées, auquel cas le cabinet ou l'entreprise assure le maintien du salaire.
En cas d'accident ou d'affection de longue durée de l'enfant, au sens de l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, le salarié peut demander à travailler à temps partiel pour une durée de 12 mois au plus.
Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend travailler à temps partiel.
A l'issue de la période à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi à temps complet. Il en est de même en cas de décès de l'enfant.
A l'issue de son service national, le salarié est réintégré à son précédent emploi ou un emploi similaire s'il fait connaître à son employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre son travail.
La reprise du travail intervient dans le mois qui suit la réception de sa demande.
En outre, il reçoit une avance égale à un mois de salaire, à condition de remplir les conditions de l'article 3.6 de la présente convention lors de son départ et s'il n'a exercé aucune activité professionnelle entre sa libération et sa reprise du travail. Cette avance lui reste acquise s'il demeure en fonctions dans l'entreprise pendant au moins une année.
Pendant les périodes de réserve obligatoires, l'employeur complète la solde perçue à concurrence du salaire net dès lors que le salarié répond à la condition de présence dans l'entreprise fixée sur la durée des congés annuels.
Le salarié convoqué à la journée d'appel et de préparation à la défense (JAPD) n'aura pas de retenue salariale si la date de convocation correspond à une journée habituellement travaillée.
Pendant les périodes de réserve obligatoire, l'employeur complète la solde perçue à concurrence du salaire net.
Les périodes de réserve obligatoire ne sont pas à imputer sur les congés annuels.
A l'issue de son service national, le salarié est réintégré à son précédent emploi ou un emploi similaire s'il fait connaître à son employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre son travail.
La reprise du travail intervient dans le mois qui suit la réception de sa demande.
En outre, il reçoit une avance égale à un mois de salaire, à condition de remplir les conditions de l'article 3.6 de la présente convention lors de son départ et s'il n'a exercé aucune activité professionnelle entre sa libération et sa reprise du travail. Cette avance lui reste acquise s'il demeure en fonctions dans l'entreprise pendant au moins une année.
Pendant les périodes de réserve obligatoires, l'employeur complète la solde perçue à concurrence du salaire net dès lors que le salarié répond à la condition de présence dans l'entreprise fixée sur la durée des congés annuels.
Le salarié convoqué à la journée d'appel et de préparation à la défense (JAPD) n'aura pas de retenue salariale si la date de convocation correspond à une journée habituellement travaillée.
Pendant les périodes de réserve obligatoire, l'employeur complète la solde perçue à concurrence du salaire net.
Les périodes de réserve obligatoire ne sont pas à imputer sur les congés annuels.
Le salarié ou la salariée a droit à une autorisation d'absence de courte durée, dans les conditions légales, laquelle n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
L'autorisation d'absence est accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
- 5 jours pour le mariage du salarié ;
- 3 jours pour la naissance d'un enfant ou l'adoption d'un enfant ;
- 2 jours pour le mariage d'un enfant ;
- 4 jours pour le décès du conjoint ;
- 2 jours pour le décès d'un enfant ;
- 2 jours pour le décès du père ou de la mère ;
- 1 jour pour le décès d'un beau-parent ;
- 1 jour pour le décès d'un grand-parent ;
- 1 jour pour le décès d'un frère ou d'une soeur.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif.
Les congés prévus ci-dessus doivent être pris les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements.
Le salarié ou la salariée a droit à une autorisation d'absence de courte durée, dans les conditions légales, laquelle n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
L'autorisation d'absence est accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
- 5 jours pour le mariage du salarié ou la conclusion de son pacte civil de solidarité (Pacs) ;
- 3 jours pour la naissance d'un enfant ou l'adoption d'un enfant ;
- 2 jours pour le mariage d'un enfant ;
- 4 jours pour le décès du conjoint ;
- 2 jours pour le décès d'un enfant ;
- 2 jours pour le décès du père ou de la mère ;
- 1 jour pour le décès d'un beau-parent ;
- 1 jour pour le décès d'un grand-parent ;
- 1 jour pour le décès d'un frère ou d'une soeur.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif.
Les congés prévus ci-dessus doivent être pris les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements.
Le salarié ou la salariée a droit à une autorisation d'absence de courte durée, dans les conditions légales, laquelle n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
L'autorisation d'absence est accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
– 5 jours pour le mariage ou le Pacs du salarié ;
– 5 jours pour le décès d'un enfant ;
– 4 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
– 3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-parent, d'un frère ou d'une sœur ;
– 2 jours pour le mariage d'un enfant ;
– 2 jours pour l'annonce de la survenance du handicap chez un enfant ;
– 1 jour pour le décès du grand-parent.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif.
Les congés prévus ci-dessus doivent être pris les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements.
Le salarié ou la salariée a droit à une autorisation d'absence de courte durée, dans les conditions légales, laquelle n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
L'autorisation d'absence est accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
– cinq jours pour le mariage ou le PACS du salarié (y compris s'il s'agit d'un remariage) ;
– deux jours pour le mariage d'un enfant ;
– trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du ou de la salarié (e). Ces jours de congés bénéficient à la mère (si elle ne bénéficie pas du congé de maternité) et au père et, le cas échéant, au conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS ;
– trois jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption (ce congé peut être pris dans un délai fixé par décret) ;
– deux jours pour l'annonce de la survenance du handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant ;
– un jour pour le décès du grand-parent ;
– quatre jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ;
– trois jours pour le décès du père, de la mère, du beau-parent, d'un frère ou d'une sœur ;
– cinq jours pour le décès d'un enfant âgé de vingt-cinq ans ou plus ;
(1)
– huit jours pour le décès d'un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou pour le décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié (ce congé de deuil peut être fractionné dans les conditions prévues par décret et peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant).
(1)
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif.
Sauf exception (prévue par la législation ou la convention collective), les congés prévus ci-dessus doivent être pris les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements. (2)
(1) Les 11e et 12e de l'article 4.12 sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 et L. 3142-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
(2) Le dernier alinéa de l'article 4.12 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation du 16 décembre 1998, à l'exclusion du congé de naissance et du congé d'accueil d'un enfant en vue de son adoption qui devront être pris conformément aux dispositions des articles L. 3142-1, L. 3142-4 et L. 1225-35-1 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Sur demande du salarié, pour des motifs dûment justifiés et dans la mesure où le règlement des horaires de l'entreprise ne permet pas d'autres solutions, des autorisations d'absences exceptionnelles de courte durée sont accordées par l'employeur en dehors des congés payés annuels, dans les limites imposées par les nécessités du
service.
Ces absences exceptionnelles pourront, sur appréciation de l'employeur, être rémunérées.
Les cabinets ou entreprises d'expertises accordent aux salariés qui exercent hors de l'entreprise des activités judiciaires, politiques, civiques ou sociales les congés prévus dans chaque cas par les dispositions légales en vigueur.
En cas d'interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d'aménorrhée, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit.
La salariée fournit un certificat médical dans les 15 jours suivant l'évènement.
Le/ la conjoint(e), concubin(e) ou partenaire de Pacs d'une femme subissant une interruption spontanée de grossesse, avant 22 semaines d'aménorrhée, bénéficie d'une absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire.
Il/ elle fournit le certificat médical de sa conjointe, concubine ou partenaire de Pacs, dans les 15 jours suivant l'évènement.
En cas d'interruption volontaire de grossesse, avant la fin de la 14e semaine de grossesse concernant l'IVG chirurgicale et avant la fin de la 7e semaine concernant l'IVG médicamenteuse, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit.
La salariée fournit un certificat médical dans les 15 jours suivant l'événement.
Le/ la conjoint(e), concubin(e) ou partenaire de Pacs d'une femme subissant une interruption volontaire de grossesse, avant la fin de la 14e semaine de grossesse concernant l'IVG chirurgicale et avant la fin de la 7e semaine concernant l'IVG médicamenteuse, bénéficie d'une absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire.
Il/ elle fournit le certificat médical de sa conjointe, concubine ou partenaire de PACS, dans les 15 jours suivant l'évènement.
La procédure légale s'applique pour tous les salariés et s'impose à tous les employeurs, quels que soient l'effectif du cabinet ou de l'entreprise d'expertises et la nature du licenciement envisagé.
Le licenciement représente une mesure extrême qui ne doit être prise qu'après étude de toute autre solution possible.
Aucun licenciement individuel, même lorsqu'il est motivé par une faute grave, ne peut être prononcé sans que l'intéressé ait été entendu par l'employeur lors d'un entretien préalable.
L'assistant du salarié peut, s'il le désire, proposer toute solution permettant d'éviter cette mesure de licenciement.
L'indemnité de licenciement est payable intégralement lors du départ du salarié du cabinet ou de l'entreprise d'expertises, de même que toutes les autres indemnités auxquelles le salarié a droit, accompagnées des documents obligatoires afférents au licenciement selon les textes régis par le code du travail.
Le salarié compris dans un licenciement pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche.
Pendant une durée de 1 an suivant leur licenciement, les salariés qui en auront manifesté le désir par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 4 mois à partir de leur départ du cabinet ou de l'entreprise d'expertises, sont informés, dans les mêmes formes, des postes à pourvoir dans le cabinet ou l'entreprise.
La proposition de réemploi lui est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Le cas échéant, l'intéressé dispose d'un délai de 15 jours francs à compter de la première présentation de la proposition à son domicile pour informer l'employeur de sa décision.
En cas de réembauche dans un emploi identique, il conserve tous les avantages individuellement acquis dont il bénéficiait avant son licenciement, notamment du fait de son ancienneté.
En cas de réembauche dans un autre poste relevant de sa compétence, il bénéficie du maintien des avantages individuellement acquis (notamment du fait de son ancienneté en pourcentage) dans la limite de ceux correspondant à son nouveau classement conventionnel.
Le temps passé entre le licenciement et la réembauche est pris en compte pour la détermination de l'ancienneté.
Dans tous les cas de licenciement, sauf ceux qualifiés de faute grave, il est alloué aux employés licenciés une indemnité distincte du préavis, dite " indemnité de licenciement ".
L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des 12 derniers mois de son contrat de travail.
Une attention particulière est à apporter pour les salariés de plus de 50 ans.
L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :
- à partir de 1 an d'ancienneté, 1/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises ;
- à partir de 7 ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- à partir de la 15e année d'ancienneté, il sera ajouté, à l'indemnité précédemment calculée, 1/10 de mois supplémentaire par année de présence supplémentaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période est prise en compte pro rata temporis. Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Par salaire, il y a lieu d'entendre toutes rémunérations et gratifications à l'exclusion des remboursements de frais.
On entend par ancienneté dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises le temps décompté en nombre de mois et années pendant lesquels l'intéressé a travaillé dans l'entreprise, le cabinet ou dans un GIE (groupement d'intérêt économique), ou dans une SCP (société civile professionnelle), ou dans un groupement de sociétés auquel l'entreprise est associée ou intéressée, même hors métropole, et quels qu'aient été les emplois et quelles que soient les modifications survenues dans la situation juridique du cabinet ou de l'entreprise d'expertises.
Le décompte de l'ancienneté est rompu par la démission du salarié. Il est suspendu, pour le temps du service national actif (mais non par les périodes dues à des rappels), par les mises en état de la disponibilité ou la cessation d'activité pour cas de force majeure tel que la mobilisation.
En cas de réembauche après licenciement pour cause économique, le temps passé entre le licenciement et la réembauche est pris en compte pour la détermination de l'ancienneté et, s'il survenait un nouveau licenciement, l'indemnité à verser est établie et payée en tenant compte de celle versée à l'occasion du premier licenciement.
Le temps passé dans le cadre d'un stage de formation entre en compte dans le calcul de l'indemnité.
L'indemnité de licenciement est payable intégralement lors du départ du salarié, de même que toutes les autres indemnités auxquelles le salarié a droit. Il est précisé que l'indemnité de licenciement a un caractère indemnitaire et ne représente pas un élément de salaire, quoiqu'elle bénéficie du privilège général des salaires.
Le licenciement pour faute grave ou lourde supprime toute indemnité de licenciement, de même qu'il supprime tout préavis.
La démission est soumise aux prescriptions légales et réglementaires et aux dispositions de la présente convention et doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Un délai de repentir de 2 jours francs doit être accordé au salarié démissionnaire, qui doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise contre décharge.
1. Le délai-congé en matière de démission du salarié ou de licenciement au-delà de la période d'essai est fixé comme suit et ne doit pas être inférieur, pour le licenciement, à la période d'essai.
| ANCIENNETE | DEMISSION | LICENCIEMENT |
| De 0 à | ||
| 2 ans | 1 mois | 1 mois |
| De 2 à | ||
| 10 ans | 1 mois | 2 mois |
| Au-delà de | ||
| 10 ans | 2 mois | 3 mois |
2. Celle des parties qui n'observe pas le délai de préavis doit à l'autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
3. En cas de licenciement notifié, le salarié reste libre de quitter son emploi dès qu'il est pourvu d'une nouvelle situation, tout en bénéficiant du maintien des indemnités auxquelles il a droit à l'exception de celle afférente à la période non courue du délai-congé.
4. Réciproquement, l'employeur peut exiger le départ immédiat du salarié licencié après paiement de tous salaires et indemnités auxquels celui-ci a droit, y compris l'indemnité de délai-congé dans sa totalité, conformément aux dispositions de l'article L. 122-8 du code du travail.
5. Au cours du délai-congé, l'intéressé a le droit de s'absenter pendant 42 heures par mois de préavis pour rechercher un nouvel emploi. L'intéressé doit prévenir de ces absences autant de jours à l'avance que la durée d'absence demandée en comporte. En cas d'accord des parties, ces heures peuvent être groupées.
6. Sauf en cas de démission, les absences pour recherche d'emploi sont rémunérées sur l'horaire de l'entreprise au taux habituel du salaire et de ses accessoires.
1. Le délai-congé en matière de démission du salarié ou de licenciement au-delà de la période d'essai est fixé comme suit et ne doit pas être inférieur :
| ANCIENNETE | DEMISSION | DEMISSION | LICENCIEMENT | LICENCIEMENT | |
| Cadre | Non-cadre | Cadre | Non-cadre | ||
| De 0 à | |||||
| 2 ans | 2 mois | 1 mois | 2 mois | 1 mois | |
| De 2 à | |||||
| 10 ans | 2 mois | 1 mois | 2 mois | 2 mois | |
| Au-delà de | |||||
| 10 ans | 2 mois | 2 mois | 3 mois | 3 mois |
2. Celle des parties qui n'observe pas le délai de préavis doit à l'autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
3. En cas de licenciement notifié, le salarié reste libre de quitter son emploi dès qu'il est pourvu d'une nouvelle situation, tout en bénéficiant du maintien des indemnités auxquelles il a droit à l'exception de celle afférente à la période non courue du délai-congé.
4. Réciproquement, l'employeur peut exiger le départ immédiat du salarié licencié après paiement de tous salaires et indemnités auxquels celui-ci a droit, y compris l'indemnité de délai-congé dans sa totalité, conformément aux dispositions de l'article L. 122-8 du code du travail.
5. Au cours du délai-congé, l'intéressé a le droit de s'absenter pendant 42 heures par mois de préavis pour rechercher un nouvel emploi. L'intéressé doit prévenir de ces absences autant de jours à l'avance que la durée d'absence demandée en comporte. En cas d'accord des parties, ces heures peuvent être groupées.
6. Sauf en cas de démission, les absences pour recherche d'emploi sont rémunérées sur l'horaire de l'entreprise au taux habituel du salaire et de ses accessoires.
1. Le délai-congé en matière de démission du salarié ou de licenciement au-delà de la période d'essai est fixé comme suit et ne doit pas être inférieur :
|
Ancienneté |
Démission Cadre |
Démission Non-cadre |
Licenciement Cadre |
Licenciement Non-cadre |
|
De 0 à 2 ans |
2 |
2 |
2 |
1 |
|
De 2 à 10 ans |
2 |
2 |
2 |
2 |
|
Au-delà de 10 ans |
2 |
2 |
2 |
2 |
2. Celle des parties qui n'observe pas le délai de préavis doit à l'autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
3. En cas de licenciement notifié, le salarié reste libre de quitter son emploi dès qu'il est pourvu d'une nouvelle situation, tout en bénéficiant du maintien des indemnités auxquelles il a droit à l'exception de celle afférente à la période non courue du délai-congé.
4. Réciproquement, l'employeur peut exiger le départ immédiat du salarié licencié après paiement de tous salaires et indemnités auxquels celui-ci a droit, y compris l'indemnité de délai-congé dans sa totalité, conformément aux dispositions de l'article L. 122-8 du code du travail.
5. Au cours du délai-congé, l'intéressé a le droit de s'absenter pendant 42 heures par mois de préavis pour rechercher un nouvel emploi.L'intéressé doit prévenir de ces absences autant de jours à l'avance que la durée d'absence demandée en comporte. En cas d'accord des parties, ces heures peuvent être groupées.
6. Sauf en cas de démission, les absences pour recherche d'emploi sont rémunérées sur l'horaire de l'entreprise au taux habituel du salaire et de ses accessoires.
En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle, dûment établie par le médecin du travail selon les dispositions légales en vigueur, il est fait application de la procédure suivante :
Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il a la faculté de se faire représenter par un membre du personnel du cabinet ou de l'entreprise d'expertises. La rupture du contrat de travail est notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficie pendant 6 mois d'une période de réembauche, s'il en fait la demande. Il perçoit, d'autre part, l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et autres organismes sociaux pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il perçoit les indemnités visées au titre VI.
Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie soit de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, soit, s'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession et si son montant est supérieur, du capital de fin de carrière calculé selon les dispositions du titre VI de la présente convention. Il perçoit également l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et autres organismes sociaux pendant la période correspondant au préavis non effectué. Les indemnités de prévoyance prévues au titre X de la présente convention sont versées, dans les conditions prévues par l'accord de prévoyance collective, au salarié dont le contrat de travail est rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.
Les licenciements sont soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L'ordre des licenciements doit tenir compte à la fois notamment des charges de famille, de l'ancienneté et des qualités professionnelles et de la situation des salariés tels que les personnes handicapées, et des salariés âgés, qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
Sous réserve de respecter la procédure légale de licenciement, il est reconnu à tout employeur le droit de licencier pour faute lourde, sans préavis, les salariés effectuant pour le compte de tiers des travaux dans les conditions indiquées aux articles L. 324-10 et L. 324-11 du code du travail, lorsque ces travaux relèvent de la profession et sont réalisés à l'insu de leur employeur.
Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance d'une durée identique à celle du délai-congé prévu à l'article 5.7.
Le départ volontaire du salarié à la retraite met un terme à son contrat de travail.
Au moment de son départ, l'intéressé bénéficie, sauf dispositions plus favorables d'un accord d'entreprise, et à condition de compter au moins 10 ans de présence dans la profession, d'un capital de fin de carrière.
L'employeur peut rompre le contrat de travail d'un salarié dans la mesure où celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale et si le salarié remplit les conditions d'ouverture d'attribution de cette pension.
Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement qui doit, dès lors, répondre aux règles de forme et de fond des licenciements et, en particulier, avoir un motif réel et sérieux.
Un accord entre le salarié et l'employeur peut être mis en oeuvre pour établir sa cessation d'activité par diminution de son horaire hebdomadaire de travail.
La diminution est de 5 jours à 4 jours l'avant-dernière année et de 4 jours à 2 jours et demi la dernière année.
Dans ce cas, les cotisations aux régimes de retraite sont assises sur le salaire à plein temps reconstitué en respectant la répartition des charges employeur/salarié.
Les salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession telle que définie dans l'article 1.2 délimitant le champ d'application bénéficient, au terme du préavis de mise à la retraite ou de départ volontaire à la retraite, d'un capital de fin de carrière. Ce capital, qui est dû par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail ne soit pas plus favorable, est calculé et versé dans les conditions indiquées aux articles 6.3 et suivants.
Les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté dans la profession, mis à la retraite au sens des articles 5.12 et 5.13 de la présente convention, ne bénéficient pas d'un capital de fin de carrière mais d'une indemnité de départ dans les conditions prévues à l'article L. 122-14-13 du code du travail dès lors qu'ils ont au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Un fonds mutualisé est créé pour gérer l'encaissement des cotisations auprès des employeurs et l'indemnité de capital de fin de carrière due au salarié.
La gestion de ce fonds mutualisé est assurée par l'institution de prévoyance choisie après un appel d'offres.
Des négociations sur le montant et le financement de l'indemnité de fin de carrière auront lieu au cours de l'année 1997.
En cas de départ à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 5. 11, il est alloué au salarié une indemnité égale à (1) :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié partant à la retraite a droit en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail au minimum à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
En cas de départ à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 5.11, il est alloué au salarié une indemnité égale à (1) :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par le dernier employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié partant à la retraite a droit en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail au minimum à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
Les salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession telle que définie dans l'article 1.2 délimitant le champ d'application bénéficient, au terme du préavis de mise à la retraite ou de départ volontaire à la retraite, d'un capital de fin de carrière. Ce capital, qui est dû par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail ne soit pas plus favorable, est calculé et versé dans les conditions indiquées aux articles 6.3 et suivants.
Les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté dans la profession, mis à la retraite au sens des articles 5.12 et 5.13 de la présente convention, ne bénéficient pas d'un capital de fin de carrière mais d'une indemnité de départ dans les conditions prévues à l'article L. 122-14-13 du code du travail dès lors qu'ils ont au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Un fonds mutualisé est créé pour gérer l'encaissement des cotisations auprès des employeurs et l'indemnité de capital de fin de carrière due au salarié.
La gestion de ce fonds mutualisé est assurée par l'institution de prévoyance choisie après un appel d'offres.
Des négociations sur le montant et le financement de l'indemnité de fin de carrière auront lieu au cours de l'année 1997.
En cas de départ à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 5. 11, il est alloué au salarié une indemnité égale à (1) :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié partant à la retraite a droit en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail au minimum à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
En cas de départ à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 5.11, il est alloué au salarié une indemnité égale à (1) :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par le dernier employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié partant à la retraite a droit en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail au minimum à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au terme du préavis de départ à la retraite.
Ce pourcentage est déterminé en fonction de l'ancienneté dans la profession, étant entendu qu'en cas d'activité à temps partiel il doit être fait application de l'article 6.3 de la présente convention.
L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière :
- des périodes d'activité salariée exercée, à partir du premier " mois année ", dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention ;
- des périodes d'activité salariée, prises pour moitié, exercée antérieurement au premier " mois année ".
Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail remis par le ou les employeurs précédents.
L'ancienneté totale dans la profession, sans interruption, ainsi obtenue est appréciée en années entières pour définir le pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale applicable.
En cas de mise à la retraite (dans les conditions prévues à l'article 5. 12), il est alloué au salarié une indemnité égale à :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de mise à la retraite prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
En cas de mise à la retraite (dans les conditions prévues à l'article 5. 12), il est alloué au salarié une indemnité égale à :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par le dernier employeur sous réserve que l'indemnité de mise à la retraite prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au terme du préavis de départ à la retraite.
Ce pourcentage est déterminé en fonction de l'ancienneté dans la profession, étant entendu qu'en cas d'activité à temps partiel il doit être fait application de l'article 6.3 de la présente convention.
L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière :
- des périodes d'activité salariée exercée, à partir du premier " mois année ", dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention ;
- des périodes d'activité salariée, prises pour moitié, exercée antérieurement au premier " mois année ".
Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail remis par le ou les employeurs précédents.
L'ancienneté totale dans la profession, sans interruption, ainsi obtenue est appréciée en années entières pour définir le pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale applicable.
En cas de mise à la retraite (dans les conditions prévues à l'article 5. 12), il est alloué au salarié une indemnité égale à :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de mise à la retraite prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
En cas de mise à la retraite (dans les conditions prévues à l'article 5. 12), il est alloué au salarié une indemnité égale à :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par le dernier employeur sous réserve que l'indemnité de mise à la retraite prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
Chaque tranche de 12 mois consécutifs ou non d'activité salariée exercée dans la profession selon un horaire réduit donne lieu, dans les conditions suivantes, à une minoration du pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale dû à l'intéressé selon les conditions suivantes :
- horaire inférieur à 13 heures par semaine : minoration égale à 2 % du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 % du plafond de la sécurité sociale ;
- horaire compris entre 13 et 26 heures par semaine : minoration égale à 1 % du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
- horaire supérieur à 26 heures par semaine : pas d'abattement.
Par exception toutefois, aucun abattement ne peut être appliqué aux périodes d'activité réduite accomplies dans le cadre d'une convention de préretraite progressive.
La somme ainsi calculée est réduite, le cas échéant, du montant des capitaux de fin de carrière qui auront pu être versés par de précédents employeurs, en application de l'article 5.13 ou vu du présent article.
Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite et de mise à la retraite est 1 / 12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois, primes ou gratifications à caractère annuel incluses, précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, primes ou gratifications à caractère annuel qui auraient été versées au salarié pendant cette période seraient prises en compte pro rata temporis. Toute prime à caractère exceptionnel est exclue de l'assiette de calcul.
Par salaire, il y a lieu d'entendre toutes rémunérations et gratifications ayant le caractère de salaire à l'exclusion des remboursements de frais.
Chaque tranche de 12 mois consécutifs ou non d'activité salariée exercée dans la profession selon un horaire réduit donne lieu, dans les conditions suivantes, à une minoration du pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale dû à l'intéressé selon les conditions suivantes :
- horaire inférieur à 13 heures par semaine : minoration égale à 2 % du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 % du plafond de la sécurité sociale ;
- horaire compris entre 13 et 26 heures par semaine : minoration égale à 1 % du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
- horaire supérieur à 26 heures par semaine : pas d'abattement.
Par exception toutefois, aucun abattement ne peut être appliqué aux périodes d'activité réduite accomplies dans le cadre d'une convention de préretraite progressive.
La somme ainsi calculée est réduite, le cas échéant, du montant des capitaux de fin de carrière qui auront pu être versés par de précédents employeurs, en application de l'article 5.13 ou vu du présent article.
Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite et de mise à la retraite est 1 / 12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois, primes ou gratifications à caractère annuel incluses, précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, primes ou gratifications à caractère annuel qui auraient été versées au salarié pendant cette période seraient prises en compte pro rata temporis. Toute prime à caractère exceptionnel est exclue de l'assiette de calcul.
Par salaire, il y a lieu d'entendre toutes rémunérations et gratifications ayant le caractère de salaire à l'exclusion des remboursements de frais.
Les salariés dont le contrat de travail est rompu avant le terme normal de leur carrière tel que défini aux articles 5.8, 5.9, 5.11, 5.12 et 5.13 de la présente convention peuvent bénéficier d'un capital de fin de carrière dans l'un des trois cas suivants, dès lors qu'ils ont au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au moment de la rupture du contrat de travail :
- licenciement consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle : le salarié licencié dans le cas visé à l'article 5.5 de la présente convention bénéficie, sans condition d'âge, d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions posées par ce texte ;
- licenciement pour un autre motif : le salarié licencié à partir de 56 ans et 2 mois peut bénéficier d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions fixées par l'article 5.3 de la présente convention ;
- démission entre 58 et 60 ans : le salarié âgé d'au moins 58 ans au terme du préavis de démission, exécuté ou non, perçoit un capital de fin de carrière dans les mêmes conditions que celles indiquées aux articles 5.12, 6.2 et 6.3, et dont le montant, calculé conformément à ces dispositions, est minoré de 1 % du capital plein exprimé en francs, par mois complet d'anticipation par rapport au 60e anniversaire.
L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière, des périodes d'activité salariée exercée, à partir du premier jour du mois suivant la date d'embauche, dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention.
Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail remis par le ou les employeurs précédents.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail définies à l'article 4. 1 sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté de la profession.
L'ancienneté dans la profession est interrompue par périodes d'activité salariée de plus de 6 mois exercée dans une entreprise étrangère au champ d'application de la présente convention. En cas de retour dans une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention, les périodes d'activité salariée exercée antérieurement ne comptent plus dans le calcul.
Les salariés dont le contrat de travail est rompu avant le terme normal de leur carrière tel que défini aux articles 5.8, 5.9, 5.11, 5.12 et 5.13 de la présente convention peuvent bénéficier d'un capital de fin de carrière dans l'un des trois cas suivants, dès lors qu'ils ont au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au moment de la rupture du contrat de travail :
- licenciement consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle : le salarié licencié dans le cas visé à l'article 5.5 de la présente convention bénéficie, sans condition d'âge, d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions posées par ce texte ;
- licenciement pour un autre motif : le salarié licencié à partir de 56 ans et 2 mois peut bénéficier d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions fixées par l'article 5.3 de la présente convention ;
- démission entre 58 et 60 ans : le salarié âgé d'au moins 58 ans au terme du préavis de démission, exécuté ou non, perçoit un capital de fin de carrière dans les mêmes conditions que celles indiquées aux articles 5.12, 6.2 et 6.3, et dont le montant, calculé conformément à ces dispositions, est minoré de 1 % du capital plein exprimé en francs, par mois complet d'anticipation par rapport au 60e anniversaire.
L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière, des périodes d'activité salariée exercée, à partir du premier jour du mois suivant la date d'embauche, dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention.
Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail remis par le ou les employeurs précédents.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail définies à l'article 4. 1 sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté de la profession.
L'ancienneté dans la profession est interrompue par périodes d'activité salariée de plus de 6 mois exercée dans une entreprise étrangère au champ d'application de la présente convention. En cas de retour dans une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention, les périodes d'activité salariée exercée antérieurement ne comptent plus dans le calcul.
Le régime de l'indemnité de fin de carrière des salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale entre en vigueur le premier jour qui suit la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
A titre transitoire, pour tous les salariés déjà dans la profession au jour de l'entrée en vigueur du régime de l'indemnité de fin de carrière, l'ancienneté prise en compte dans la profession remonte à la date d'extension de la convention collective fixée au 8 avril 1998.
Les salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession telle que définie dans l'article 1.2 délimitant le champ d'application bénéficient, au terme du préavis de mise à la retraite ou de départ volontaire à la retraite, d'un capital de fin de carrière. Ce capital, qui est dû par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail ne soit pas plus favorable, est calculé et versé dans les conditions indiquées aux articles 6.3 et suivants.
Les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté dans la profession, mis à la retraite au sens des articles 5.12 et 5.13 de la présente convention, ne bénéficient pas d'un capital de fin de carrière mais d'une indemnité de départ dans les conditions prévues à l'article L. 122-14-13 du code du travail dès lors qu'ils ont au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Un fonds mutualisé est créé pour gérer l'encaissement des cotisations auprès des employeurs et l'indemnité de capital de fin de carrière due au salarié.
La gestion de ce fonds mutualisé est assurée par l'institution de prévoyance choisie après un appel d'offres.
Des négociations sur le montant et le financement de l'indemnité de fin de carrière auront lieu au cours de l'année 1997.
En cas de départ à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 5. 11, il est alloué au salarié une indemnité égale à (1) :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié partant à la retraite a droit en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail au minimum à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
En cas de départ à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 5.11, il est alloué au salarié une indemnité égale à (1) :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par le dernier employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié partant à la retraite a droit en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail au minimum à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
Les salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession telle que définie dans l'article 1.2 délimitant le champ d'application bénéficient, au terme du préavis de mise à la retraite ou de départ volontaire à la retraite, d'un capital de fin de carrière. Ce capital, qui est dû par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail ne soit pas plus favorable, est calculé et versé dans les conditions indiquées aux articles 6.3 et suivants.
Les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté dans la profession, mis à la retraite au sens des articles 5.12 et 5.13 de la présente convention, ne bénéficient pas d'un capital de fin de carrière mais d'une indemnité de départ dans les conditions prévues à l'article L. 122-14-13 du code du travail dès lors qu'ils ont au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Un fonds mutualisé est créé pour gérer l'encaissement des cotisations auprès des employeurs et l'indemnité de capital de fin de carrière due au salarié.
La gestion de ce fonds mutualisé est assurée par l'institution de prévoyance choisie après un appel d'offres.
Des négociations sur le montant et le financement de l'indemnité de fin de carrière auront lieu au cours de l'année 1997.
En cas de départ à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 5. 11, il est alloué au salarié une indemnité égale à (1) :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié partant à la retraite a droit en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail au minimum à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
En cas de départ à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 5.11, il est alloué au salarié une indemnité égale à (1) :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par le dernier employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié partant à la retraite a droit en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail au minimum à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au terme du préavis de départ à la retraite.
Ce pourcentage est déterminé en fonction de l'ancienneté dans la profession, étant entendu qu'en cas d'activité à temps partiel il doit être fait application de l'article 6.3 de la présente convention.
L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière :
- des périodes d'activité salariée exercée, à partir du premier " mois année ", dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention ;
- des périodes d'activité salariée, prises pour moitié, exercée antérieurement au premier " mois année ".
Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail remis par le ou les employeurs précédents.
L'ancienneté totale dans la profession, sans interruption, ainsi obtenue est appréciée en années entières pour définir le pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale applicable.
En cas de mise à la retraite (dans les conditions prévues à l'article 5. 12), il est alloué au salarié une indemnité égale à :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de mise à la retraite prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
En cas de mise à la retraite (dans les conditions prévues à l'article 5. 12), il est alloué au salarié une indemnité égale à :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par le dernier employeur sous réserve que l'indemnité de mise à la retraite prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au terme du préavis de départ à la retraite.
Ce pourcentage est déterminé en fonction de l'ancienneté dans la profession, étant entendu qu'en cas d'activité à temps partiel il doit être fait application de l'article 6.3 de la présente convention.
L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière :
- des périodes d'activité salariée exercée, à partir du premier " mois année ", dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention ;
- des périodes d'activité salariée, prises pour moitié, exercée antérieurement au premier " mois année ".
Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail remis par le ou les employeurs précédents.
L'ancienneté totale dans la profession, sans interruption, ainsi obtenue est appréciée en années entières pour définir le pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale applicable.
En cas de mise à la retraite (dans les conditions prévues à l'article 5. 12), il est alloué au salarié une indemnité égale à :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de mise à la retraite prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
En cas de mise à la retraite (dans les conditions prévues à l'article 5. 12), il est alloué au salarié une indemnité égale à :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par le dernier employeur sous réserve que l'indemnité de mise à la retraite prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
Chaque tranche de 12 mois consécutifs ou non d'activité salariée exercée dans la profession selon un horaire réduit donne lieu, dans les conditions suivantes, à une minoration du pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale dû à l'intéressé selon les conditions suivantes :
- horaire inférieur à 13 heures par semaine : minoration égale à 2 % du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 % du plafond de la sécurité sociale ;
- horaire compris entre 13 et 26 heures par semaine : minoration égale à 1 % du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
- horaire supérieur à 26 heures par semaine : pas d'abattement.
Par exception toutefois, aucun abattement ne peut être appliqué aux périodes d'activité réduite accomplies dans le cadre d'une convention de préretraite progressive.
La somme ainsi calculée est réduite, le cas échéant, du montant des capitaux de fin de carrière qui auront pu être versés par de précédents employeurs, en application de l'article 5.13 ou vu du présent article.
Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite et de mise à la retraite est 1 / 12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois, primes ou gratifications à caractère annuel incluses, précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, primes ou gratifications à caractère annuel qui auraient été versées au salarié pendant cette période seraient prises en compte pro rata temporis. Toute prime à caractère exceptionnel est exclue de l'assiette de calcul.
Par salaire, il y a lieu d'entendre toutes rémunérations et gratifications ayant le caractère de salaire à l'exclusion des remboursements de frais.
Chaque tranche de 12 mois consécutifs ou non d'activité salariée exercée dans la profession selon un horaire réduit donne lieu, dans les conditions suivantes, à une minoration du pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale dû à l'intéressé selon les conditions suivantes :
- horaire inférieur à 13 heures par semaine : minoration égale à 2 % du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 % du plafond de la sécurité sociale ;
- horaire compris entre 13 et 26 heures par semaine : minoration égale à 1 % du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
- horaire supérieur à 26 heures par semaine : pas d'abattement.
Par exception toutefois, aucun abattement ne peut être appliqué aux périodes d'activité réduite accomplies dans le cadre d'une convention de préretraite progressive.
La somme ainsi calculée est réduite, le cas échéant, du montant des capitaux de fin de carrière qui auront pu être versés par de précédents employeurs, en application de l'article 5.13 ou vu du présent article.
Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite et de mise à la retraite est 1 / 12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois, primes ou gratifications à caractère annuel incluses, précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, primes ou gratifications à caractère annuel qui auraient été versées au salarié pendant cette période seraient prises en compte pro rata temporis. Toute prime à caractère exceptionnel est exclue de l'assiette de calcul.
Par salaire, il y a lieu d'entendre toutes rémunérations et gratifications ayant le caractère de salaire à l'exclusion des remboursements de frais.
Les salariés dont le contrat de travail est rompu avant le terme normal de leur carrière tel que défini aux articles 5.8, 5.9, 5.11, 5.12 et 5.13 de la présente convention peuvent bénéficier d'un capital de fin de carrière dans l'un des trois cas suivants, dès lors qu'ils ont au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au moment de la rupture du contrat de travail :
- licenciement consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle : le salarié licencié dans le cas visé à l'article 5.5 de la présente convention bénéficie, sans condition d'âge, d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions posées par ce texte ;
- licenciement pour un autre motif : le salarié licencié à partir de 56 ans et 2 mois peut bénéficier d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions fixées par l'article 5.3 de la présente convention ;
- démission entre 58 et 60 ans : le salarié âgé d'au moins 58 ans au terme du préavis de démission, exécuté ou non, perçoit un capital de fin de carrière dans les mêmes conditions que celles indiquées aux articles 5.12, 6.2 et 6.3, et dont le montant, calculé conformément à ces dispositions, est minoré de 1 % du capital plein exprimé en francs, par mois complet d'anticipation par rapport au 60e anniversaire.
L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière, des périodes d'activité salariée exercée, à partir du premier jour du mois suivant la date d'embauche, dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention.
Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail remis par le ou les employeurs précédents.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail définies à l'article 4. 1 sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté de la profession.
L'ancienneté dans la profession est interrompue par périodes d'activité salariée de plus de 6 mois exercée dans une entreprise étrangère au champ d'application de la présente convention. En cas de retour dans une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention, les périodes d'activité salariée exercée antérieurement ne comptent plus dans le calcul.
Les salariés dont le contrat de travail est rompu avant le terme normal de leur carrière tel que défini aux articles 5.8, 5.9, 5.11, 5.12 et 5.13 de la présente convention peuvent bénéficier d'un capital de fin de carrière dans l'un des trois cas suivants, dès lors qu'ils ont au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au moment de la rupture du contrat de travail :
- licenciement consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle : le salarié licencié dans le cas visé à l'article 5.5 de la présente convention bénéficie, sans condition d'âge, d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions posées par ce texte ;
- licenciement pour un autre motif : le salarié licencié à partir de 56 ans et 2 mois peut bénéficier d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions fixées par l'article 5.3 de la présente convention ;
- démission entre 58 et 60 ans : le salarié âgé d'au moins 58 ans au terme du préavis de démission, exécuté ou non, perçoit un capital de fin de carrière dans les mêmes conditions que celles indiquées aux articles 5.12, 6.2 et 6.3, et dont le montant, calculé conformément à ces dispositions, est minoré de 1 % du capital plein exprimé en francs, par mois complet d'anticipation par rapport au 60e anniversaire.
L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière, des périodes d'activité salariée exercée, à partir du premier jour du mois suivant la date d'embauche, dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention.
Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail remis par le ou les employeurs précédents.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail définies à l'article 4. 1 sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté de la profession.
L'ancienneté dans la profession est interrompue par périodes d'activité salariée de plus de 6 mois exercée dans une entreprise étrangère au champ d'application de la présente convention. En cas de retour dans une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention, les périodes d'activité salariée exercée antérieurement ne comptent plus dans le calcul.
Le régime de l'indemnité de fin de carrière des salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale entre en vigueur le premier jour qui suit la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
A titre transitoire, pour tous les salariés déjà dans la profession au jour de l'entrée en vigueur du régime de l'indemnité de fin de carrière, l'ancienneté prise en compte dans la profession remonte à la date d'extension de la convention collective fixée au 8 avril 1998.
Le matériel d'équipement nécessaire à l'exécution du travail, pour le respect de l'hygiène et de la sécurité, est fourni par l'employeur.
Le salarié ne peut être tenu pécuniairement responsable des pertes et vols de matériels confiés, s'il peut établir qu'il a observé les règles de prudence et de sécurité.
Une trousse de premiers soins doit équiper en permanence tout véhicule utilisé pour les besoins du cabinet ou de l'entreprise d'expertises.
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à la sécurité dans le travail.
Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition et à observer les recommandations qui leur sont faites.
En cas d'utilisation de produits dangereux, tels que décrits à l'article R. 231-51 du code du travail et qui définit la notion de dangerosité d'un produit, les employeurs veillent à l'application stricte des mesures prévues par les textes concernant l'utilisation de ces produits.
Les services médicaux du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur. Notamment, tout salarié doit être obligatoirement soumis à un examen médical avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche.
Les salariés travaillant à des postes comportant des risques de maladies professionnelles font l'objet d'une surveillance médicale et en particulier pour :
- les salariés qui viennent de changer de type d'activité ou de migrer et cela pendant une période de 18 mois à compter de leur nouvelle affectation ;
- les handicapés, les femmes enceintes, les mères d'un enfant de moins de 2 ans, les travailleurs de moins de 18 ans.
Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 1 mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
L'absence au travail ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux deux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Les jours supplémentaires accordés pour fractionnement (voir article 8.4 " Fractionnement du congé principal ") ne se confondent pas avec la durée du congé payé annuel susvisée.
Dans tous les cas, les jours fériés tombant un jour ouvrable ne peuvent être comptabilisés en tant que jours de congés. Ils prolongent les congés d'autant.
Les femmes salariées ou apprenties (de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente) ont droit à 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge.
Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour par enfant à charge si le congé légal n'excède pas 6 jours. Est réputé comme enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 18 ans au 30 avril de l'année en cours (1).
Les jeunes de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit de prendre la totalité des 30 jours ouvrables, même si une partie seulement est payée.
NOTA : (1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 223-5 du code du travail (arrêté du 8 avril 1998, art. 1er).
La période de référence va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont assimilés à des périodes de travail effectif ouvrant droit aux congés payés :
-tous congés légaux et conventionnels ;
-périodes d'absence justifiée par accident du travail, limitée à une durée ininterrompue de 1 an ;
-congé maternité ;
-chômage partiel ;
-congés payés de l'année précédente ;
-rappel sous les drapeaux ;
-jours fériés ;
-maladie dans la limite de 1 mois dans la période de référence ; (1)
-congés pour événements familiaux ou exceptionnels ;
-temps de préparation aux commissions paritaires (en général 4 heures) ;
-commissions paritaires ;
-temps de préparation des commissions paritaires, ce temps non rémunéré est d'une durée maximale de 2 jours par an ;
-éducation ouvrière ;
-cours professionnels ou de perfectionnement, y compris les périodes d'examens ;
-repos compensateur ;
-absences autorisées ;
-délai-congé ;
-congé de formation ;
-congé de bilan de compétences.
(1) Nota : La limite d'un mois dans la période de référence doit être entendue comme 30 jours, consécutifs ou non, d'arrêt de travail pour cause de maladie, au cours de la période de référence. (Avis d'interprétation n° 10 du 7 juin 2022 – BOCC 2022-36)
La période légale des congés payés, communément appelée congé principal, se situe entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.
Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égal à 24 jours peut être fractionné avec l'accord des parties ; une fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables doit être obligatoirement prise pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours restant dus peuvent être pris en dehors de cette période et donnent alors droit à des congés supplémentaires.
Lorsque le congé est fractionné sur l'initiative de l'employeur avec l'agrément du salarié, la durée des congés supplémentaires est fixée comme suit :
- 1 jour supplémentaire, si le salarié prend entre 3 et 5 jours en dehors de la période légale ;
- 2 jours supplémentaires, s'il prend au moins 6 jours.
Lorsque c'est le salarié qui prend l'initiative du fractionnement, l'employeur peut subordonner son accord à la renonciation de l'intéressé aux jours supplémentaires de congé.
Le code du travail prévoit deux modes de calcul :
1. Rémunération moyenne : l'indemnité minimale est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence, à l'exclusion des gratifications et des primes à caractère annuel ;
2. Maintien du salaire : l'indemnité minimale est égale au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé pendant sa période de congé.
En tout état de cause, le mode de calcul le plus favorable au salarié doit être retenu.
Il est rappelé que le calcul ci-dessus ne concerne que l'indemnisation propre à la durée du congé annuel, sans considérer l'incidence des jours fériés survenant pendant cette période.
En cas de fractionnement ou de congés exceptionnels, les jours supplémentaires sont indemnisés proportionnellement au montant de l'indemnité de congé principal.
Dans le cas où le salarié tombe malade ou est victime d'un accident au cours de ses congés, la durée de son indisponibilité médicalement constatée ou prescrite en matière d'arrêt de travail n'entre pas en ligne de compte pour les congés en cours ; le report se fait, avec l'accord de l'employeur, sans application de la règle du bonus pour fractionnement.
Si les droits du salarié aux congés ne couvrent pas la période de fermeture du cabinet ou de l'entreprise (en cas de période de référence insuffisante), le salarié perçoit une allocation de chômage partiel pour la période non indemnisée, dans les conditions légales.
L'employeur est tenu d'effectuer les démarches nécessaires auprès de la direction départementale du travail et de la main-d'oeuvre.
Le temps consacré aux déplacements professionnels est payé comme temps de travail.
Les frais de séjour et de voyage sont à la charge exclusive de l'employeur. L'importance des frais, dépendant du lieu où s'effectuent les déplacements, ne saurait être fixée de manière uniforme. Toutefois, le salarié doit être assuré d'une chambre et de repas corrects et correspondant aux possibilités locales d'hébergement, sans que puisse intervenir d'aucune manière la notion de sa catégorie.
Cette clause est applicable dans le cas des déplacements
journaliers.
Pour les déplacements de longue durée supérieurs à 2 semaines, le salarié bénéficie d'un voyage aller et retour au lieu du bureau payé chaque semaine pour une distance inférieure à 300 kilomètres et chaque quinzaine pour les distances supérieures à 300 kilomètres.
Le temps consacré aux voyages de déplacement, à l'aller comme au retour, est rémunéré au taux des heures normales.
Le salarié doit être assuré, en plus du repos hebdomadaire, d'un repos supplémentaire égal au moins à une journée pour les déplacements d'une durée ininterrompue de 2 semaines afin de compenser la privation de vie familiale.
Il est précisé que la rémunération des heures consacrées aux voyages de déplacement s'effectue sur la base du salaire normal et que ces heures ne subissent pas la majoration pour heures supplémentaires.
Le voyage est également dû à l'employé en cas de survenance d'événements familiaux justifiant l'octroi d'un congé exceptionnel et pour toute autre cause justifiant la nécessité d'un retour, sauf pour des motifs de convenance personnelle du salarié.
Si le salarié est amené à consentir, pour les besoins du cabinet ou de l'entreprise d'expertises, dans le cadre de l'accomplissement de sa mission, des frais tels que représentation, téléphone, affranchissement, menus achats de petits matériels de bureau et fournitures administratives, il en obtient le remboursement sur justificatif.
En cas de décès du salarié au cours de son déplacement, les frais de retour du corps sont supportés par l'employeur dans la limite du trajet équivalant au retour au domicile.
L'employeur supporte également les frais d'un voyage aller et retour au profit d'une personne proche du salarié défunt.
Tous les frais engagés à l'occasion d'un déplacement professionnel tel que défini dans l'article 9.1 de la présente convention seront remboursés sur les bases minimales suivantes :
- chemin de fer : seconde classe, avec couchette pour voyage de nuit ;
- en avion : classe tourisme.
Pour tout moyen de locomotion autre que l'automobile, se référer aux bases sus-citées dans cet article.
L'utilisation du véhicule personnel du salarié dans le cadre de déplacements pour des besoins de service ne se fait qu'après accord par écrit entre le salarié et l'employeur.
Les indemnités kilométriques ne peuvent être inférieures à celles fixées par le tarif reconnu par la direction générale des impôts et correspondant à un véhicule en adéquation à l'utilisation faite durant le service.
L'indemnité kilométrique inclut toute dépense nécessaire à la bonne utilisation du véhicule ; le complément d'assurances nécessaire à la couverture de tous risques et responsabilités doit être supporté par le salarié utilisateur du véhicule, qui est tenu impérativement d'en justifier annuellement dans le mois qui suit la date anniversaire de son entrée dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises.
L'utilisation d'un véhicule mis à disposition par l'employeur pour les besoins du service ne se fait qu'après accord par écrit entre le salarié et l'employeur.
Le véhicule doit être en permanence en conformité de fonctionnement avec la législation en vigueur. Les frais d'entretien et d'utilisation du véhicule sont intégralement à la charge de l'employeur.
Les dommages survenus au cours de l'utilisation pour le travail ne peuvent justifier une perte de revenu pour le salarié.
L'employeur doit satisfaire aux obligations de la législation sur la sécurité sociale et la médecine du travail. En cas d'accident ou de maladie, les obligations réciproques sont celles prévues par la législation de la sécurité sociale.
Le régime de prévoyance couvre le capital décès, la rente conjoint, l'invalidité, l'incapacité, la maladie, la rente éducation, la complémentaire maladie selon les dispositions de la convention qui, après accord, sera annexée à la présente convention.
Le taux doit être de 6 % au 1er janvier 1999.
Les cotisations obligatoires de retraite ARRCO sont fixées comme suit en vue d'harmonisation :
- 5,25 % pour l'année 1997 ;
- 5,75 % pour l'année 1998 ;
- 6 % pour l'année 1999.
Un accord peut être négocié ultérieurement pour une mutualisation de ces avantages accordés par les cabinets ou entreprises d'expertises.
Un tel accord ne peut être négocié qu'en complémentarité du régime obligatoire.
Un accord peut être négocié ultérieurement pour une mutualisation de ces avantages accordés par les cabinets ou entreprises d'expertises.
Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leurs repas sur les lieux de travail est au moins égal à 25, l'employeur doit, après avis du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.
Si ce nombre est inférieur à 25, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité est mis à la disposition du personnel.
Lorsque, par la suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance n° 67-830 du 27 septembre 1967.
Suite aux bons résultats du régime de prévoyance de la branche, les partenaires sociaux des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile ont convenu de créer un fonds social dédié aux entreprises de la branche adhérentes à Humanis prévoyance pour le régime de prévoyance.
Les partenaires sociaux membres de la commission paritaire permanente délèguent le pilotage du fonds social = à l'APASEA (association paritaire des actions sociales et culturelles des experts en automobile).
Humanis prévoyance assurant le régime de prévoyance sera en charge de la gestion du fonds social dédié pour le compte de l'APASEA.
L'APASEA sera chargée de contrôler la bonne gestion du fonds social dédié géré par l'institution de prévoyance.
Le fonds social dédié permettra la prise en charge de prestations d'actions sociale et le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels.
Le règlement du fonds social dédié précisera les règles de fonctionnement du fonds et des modalités d'attribution des aides.
Les bénéficiaires du fonds social dédié sont :
– les salariés des entreprises adhérentes à Humanis prévoyance et leurs ayants droit ;
– les anciens salariés et leurs ayants droit bénéficiant du régime de la portabilité ;
– les anciens salariés affiliés auprès des assureurs au titre d'une ou de plusieurs garanties et les bénéficiaires d'une rente OCIRP au titre d'une rente éducation.
Le financement du fonds social dédié consistera à l'utilisation des excédents du régime dans la limite de 100 000 € pour l'exercice 2017 et ensuite en fonction des résultats du régime de prévoyance de la branche des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile.
Les fonds provenant du régime de branche seront détenus par l'institution de prévoyance gestionnaire du fonds social dédié.
Le fonds social dédié ainsi constitué est dénommé « fonds social de la branche des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile ».
Le fonds social dédié est mis en place à compter de la signature de l'accord jusqu'au 31 décembre de l'année en cours puis sera renouvelable annuellement par tacite reconduction jusqu'à dénonciation de l'accord.
Les dispositions qui suivent définissent les moyens et priorités de la formation dans la branche professionnelle compte tenu des caractéristiques de structure et d'organisation des cabinets ou entreprises d'expertises et particulièrement des exigences d'adaptabilité nées de ces dernières.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Les dispositions qui suivent définissent les moyens et priorités de la formation dans la branche professionnelle, compte tenu des caractéristiques de structure et d'organisation des cabinets ou entreprises d'expertises, et particulièrement des exigences d'adaptabilité nées de ces dernières.
Conscientes de la nécessaire adaptation des cabinets et des entreprises d'expertises aux progrès techniques, mais aussi du rôle moteur qui leur est imparti en matière de connaissance professionnelle, les parties contractantes s'accordent sur la reconnaissance des efforts de perfectionnement et de formation que doivent réaliser en permanence les cabinets et les entreprises d'expertises dans les techniques à mettre en oeuvre.
Chaque cabinet ou entreprise d'expertises doit, en fonction des besoins et des possibilités, compte tenu de la nature de ses activités, promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié, cela notamment par le biais de la formation professionnelle continue des salariés.
A cet effet, les partenaires sociaux s'engagent à négocier un accord national sur la formation professionnelle continue.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobile versent la totalité de leurs contributions mutualisées, dans le cadre défini ci-après, au titre de la formation professionnelle continue, à l'exclusion du congé individuel de formation, à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales OPCA-PL, dont le siège social est à Levallois-Perret 92309, 52-56, rue Kléber.
Ces contributions sont fixées comme suit :
Les entreprises ayant un effectif inférieur à 10 salariés, dans le repect du taux de contribution global à la formation professionnelle continue fixé à 0,75 % de la masse salariale brute, par l'avenant du 14 décembre 2004, versent à OPCA-PL :
- au titre du plan de formation, 0,45 % de la masse salariale annuelle ;
- au titre de la professionnalisation et du DIF, une contribution égale à la différence entre la contribution globale FPC fixée ci-dessus et 0,45 % versé au titre du plan de formation, soit 0,30 %.
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 10 et inférieur à 20 salariés, compte tenu de l'exonération de la contribution de 0,2 % CIF prévue par l'ordonnance du 2 août 2005, ont un taux de contribution global à la FPC fixé à 1,40 % et versent à l'OPCA-PL :
- une contribution de 0,85 % au titre du plan de formation ;
- une contribution de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF.
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 20 salariés, dans le respect du taux de contribution global à la formation professionnelle continue fixé à 1,60 % de la masse salariale brute par l'accord du 14 décembre 2004, versent à l'OPCA-PL :
- une contribution de 0,85 % au titre du plan de formation ;
- une contribution de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF.
Chacune de ces contributions est mutualisée dès leur versement dans leur section respective, quel que soit l'effectif des cabinets ou entreprises d'expertises.
L'OPCA-PL adresse annuellement le relevé des cotisations à la commission paritaire.
L'OPCA-PL n'étant par habilité à percevoir les contributions au titre du congé individuel de formation (0,20 %) et le 1 % CDD, celles-ci sont versés au FONGECIF.
Article 11.1.1
Clause visant la neutralisation des franchissements de seuils de 10 et de 20 salariés
Les taux de contributions fixés par le présent avenant sont applicables dès la première année de franchissement des seuils de 10 et 20 salariés.
Article remplacé par les dispositions de l'avenant n° 50 du 5 novembre 2014 BO 2015/03 et étendu par arrêté du 16 mars 2015 JORF 24 mars 2015
Les contrats et périodes sont organisés, conformément aux dispositions législatives et réglementaires. Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles les organisent avec un accompagnement tutorial.
Les parties signataires du présent accord confient à la CPNE (commission paritaire nationale pour l'emploi) en application de l'article 11.8 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles le réexamen périodique des actions et publics prioritaires pour la mise en oeuvre de la professionnalisation :
- dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
- dans le cadre d'une période de professionnalisation pour des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée, dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations.
A la signature du présent accord, sont prioritaires, au titre du contrat comme de la période de la professionnalisation, les formations dont l'énonciation suit :
- l'unité C du diplôme d'expert en automobiles ;
- les formations diplômantes de secrétariat.
Les formations prioritaires définies ci-dessus font l'objet d'un financement par l'OPCA-PL au titre de la période ou du contrat de professionnalisation selon les quotas et modalités de financement fixés par la CPNE, notamment dans le cadre d'une convention cadre conclue avec l'OPCA-PL.
Le coût forfaitaire horaire de prise en charge est fixé annuellement par les parties signataires du présent avenant, il est modulable par la commission paritaire selon ses critères de priorités.
11.2.1. Le contrat de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation est destiné à l'insertion ou à la réinsertion professionnelle des jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE.
Il est également ouvert aux personnes embauchées en vue d'obtenir la qualification d'expert en automobiles.
Il a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNE ou pour obtenir un certificat de qualification professionnelle et une qualification reconnue dans la classification de la convention collective.
Pendant ce contrat, le cabinet d'expertise ou l'entreprise d'expertises en automobiles s'engage à fournir au titulaire une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle.
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau pour pouvoir accéder à un emploi dans un cabinet ou une entreprise d'expertises en automobiles ou dont la qualification est insuffisante au regard de l'exercice professionnel ;
- aux demandeurs d'emploi dès leur inscription à l'ANPE, dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser le retour vers l'emploi.
Ce contrat est mis en oeuvre sur la base des principes suivants :
- une personnalisation des séquences de formation ;
- une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise et l'exercice d'une activité professionnelle dans le cabinet ou l'entreprise, en lien avec la qualification recherchée ;
- une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
11.2.1.1. Nature du contrat.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de type particulier, à durée déterminée ou indéterminée.
Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 122-2 ou L. 124-21 du code du travail pour une durée de 6 à 12 mois et qui peut être portée à 24 mois pour l'obtention de l'unité C selon le référentiel du diplôme d'expert en automobiles.
Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en oeuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation agréé, par l'entreprise elle même. Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation.
11.2.1.2. Rémunération.
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant le contrat une rémunération égale à celle du coefficient 135 de la grille des minima conventionnels.
Pour les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation qui sont titulaire d'un diplôme tel que le baccalauréat, d'un BTS ou POST BTS ou licence, la rémunération est au minimum équivalente au coefficient 145.
Pour les stagiaires experts la rémunération est au minimum égale à celle du coefficient 165.
11.2.1.3. Durée.
Dans le cadre de l'unité C, la durée de la formation est fixée à 252 heures dispensées par un organisme extérieur, réparties sur 2 années auxquelles s'ajoutent la formation effectuée au sein de l'entreprise. Le candidat ne peut se présenter à l'unité C que s'il justifie au minimum de 2 années d'expérience professionnelle au sein d'un cabinet d'expertise en automobiles.
11.2.1.4. Tutorat.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles organisent les contrats de formation avec un accompagnement tutorial.
11.2.2. La période de professionnalisation des salariés des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles.
Elle a pour objet notamment de permettre à des publics prioritaires d'acquérir la qualification nécessaire pour consolider la deuxième partie de leur carrière professionnelle.
Cette période est ouverte :
- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'exercice professionnel, de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
- aux salariés, qui comptent 10 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et qui disposent d'une ancienneté minimum d'au moins 1 an dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises en automobiles ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ;
- aux hommes et femmes après un congé parental ;
- aux salariés, après une longue maladie en arrêt ou accident de travail durant au moins 6 mois ;
- aux travailleurs handicapés ;
- aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 ;
- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.
11.2.2.1. Objectifs de la période de professionnalisation.
La période de professionnalisation a pour objectif pour le salarié :
- d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective ;
- de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini annuellement par la CPNE.
Cette période de professionnalisation est mise en oeuvre sur la base des principes suivants :
- une personnalisation des parcours de formation en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
- une alternance alliant des séquences de formation professionnelle et l'exercice d'une activité professionnelle en lien avec la qualification recherchée ;
- une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles.
Cette période de professionnalisation peut donner lieu, en préalable à sa mise en oeuvre, à une action de validation de l'expérience (VAE).
11.2.2.2. Rémunération.
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié. Dans les deux cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les actions de formation mises en oeuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération. Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail peuvent excéder le montant des droits par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Les actions effectuées en dehors du temps de travail sont rémunérées sur la base de 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné et le salarié bénéficie de la sécurité sociale et du régime de prévoyance.
11.2.2.3. Engagements.
Lorsque les périodes de formation se déroulent en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié ou de l'employeur après accord écrit avec le salarié, le cabinet ou l'entreprise d'expertises en automobiles définit la nature des engagements auxquels il souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.
11.2.2.4. Formations prioritaires.
Les actions prioritaires à la signature du présent accord sont :
- unité C du diplôme d'expert en automobiles ;
- les formations diplômantes de secrétariat.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance. L'article 11-2-1-2 (Rémunération) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 981-5 et D. 981-1 du code du travail. L'article 11-2-1-3 (Durée) est étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 981-3 du code du travail, la durée des actions de formation soit au moins égale à 15 % de la durée totale du contrat.
Les actions de formation organisées en application du présent texte doivent tendre, d'une part, à assurer l'adaptation et la progression des connaissances techniques nécessaires à l'emploi occupé par le salarié et, d'autre part, à permettre l'acquisition de nouvelles compétences.
Les contrats et périodes sont organisés, conformément aux dispositions législatives et réglementaires. Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles les organisent avec un accompagnement tutorial.
Les parties signataires du présent accord confient à la CPNE (commission paritaire nationale pour l'emploi) en application de l'article 11.8 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles le réexamen périodique des actions et publics prioritaires pour la mise en oeuvre de la professionnalisation :
- dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
- dans le cadre d'une période de professionnalisation pour des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée, dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations.
A la signature du présent accord, sont prioritaires, au titre du contrat comme de la période de la professionnalisation, les formations dont l'énonciation suit :
- l'unité C du diplôme d'expert en automobiles ;
- les formations diplômantes de secrétariat.
Les formations prioritaires définies ci-dessus font l'objet d'un financement par l'OPCA-PL au titre de la période ou du contrat de professionnalisation selon les quotas et modalités de financement fixés par la CPNE, notamment dans le cadre d'une convention cadre conclue avec l'OPCA-PL.
Le coût forfaitaire horaire de prise en charge est fixé annuellement par les parties signataires du présent avenant, il est modulable par la commission paritaire selon ses critères de priorités.
11.2.1. Le contrat de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation est destiné à l'insertion ou à la réinsertion professionnelle des jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE.
Il est également ouvert aux personnes embauchées en vue d'obtenir la qualification d'expert en automobiles.
Il a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNE ou pour obtenir un certificat de qualification professionnelle et une qualification reconnue dans la classification de la convention collective.
Pendant ce contrat, le cabinet d'expertise ou l'entreprise d'expertises en automobiles s'engage à fournir au titulaire une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle.
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau pour pouvoir accéder à un emploi dans un cabinet ou une entreprise d'expertises en automobiles ou dont la qualification est insuffisante au regard de l'exercice professionnel ;
- aux demandeurs d'emploi dès leur inscription à l'ANPE, dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser le retour vers l'emploi.
Ce contrat est mis en oeuvre sur la base des principes suivants :
- une personnalisation des séquences de formation ;
- une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise et l'exercice d'une activité professionnelle dans le cabinet ou l'entreprise, en lien avec la qualification recherchée ;
- une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
11.2.1.1. Nature du contrat.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de type particulier, à durée déterminée ou indéterminée.
Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 122-2 ou L. 124-21 du code du travail pour une durée de 6 à 12 mois et qui peut être portée à 24 mois pour l'obtention de l'unité C selon le référentiel du diplôme d'expert en automobiles.
Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en oeuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation agréé, par l'entreprise elle même. Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation.
11.2.1.2. Rémunération. (1)
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat la rémunération minima suivante :
| AU MOINS TITULAIRE D'UN BAC PRO, | ||
| d'un titre ou diplôme professionnel | AUTRE | |
| de même niveau ou supérieur | ||
| 26 ans et plus | 85 % du coefficient | 85 % du coefficient |
| 145 de la grille des minima | 135 de la grille des | |
| conventionnels | minima conventionnels | |
| 21-25 ans | 80 % du coefficient 145 | 70 % du coefficient |
| de la grille des minima | 135 de la grille des | |
| conventionnels | minima conventionnels | |
| Moins de 21 ans | 65 % du coefficient | 55 % du coefficient |
| 145 de la grille des minima | 135 de la grille des | |
| conventionnels | des minima | |
| conventionnels |
Pour les stagiaires experts, la rémunération est au minimum égale au taux plein de celle du coefficient 165.
En aucun cas la base de calcul servant de référence ne peut être inférieure aux dispositions législatives en la matière.
11.2.1.3. Durée.
Dans le cadre de l'unité C, la durée de la formation est fixée à 252 heures dispensées par un organisme extérieur, réparties sur 2 années auxquelles s'ajoutent la formation effectuée au sein de l'entreprise. Le candidat ne peut se présenter à l'unité C que s'il justifie au minimum de 2 années d'expérience professionnelle au sein d'un cabinet d'expertise en automobiles.
11.2.1.4. Tutorat.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles organisent les contrats de formation avec un accompagnement tutorial.
11.2.2. La période de professionnalisation des salariés des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles.
Elle a pour objet notamment de permettre à des publics prioritaires d'acquérir la qualification nécessaire pour consolider la deuxième partie de leur carrière professionnelle.
Cette période est ouverte :
- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'exercice professionnel, de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
- aux salariés, qui comptent 10 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et qui disposent d'une ancienneté minimum d'au moins 1 an dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises en automobiles ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ;
- aux hommes et femmes après un congé parental ;
- aux salariés, après une longue maladie en arrêt ou accident de travail durant au moins 6 mois ;
- aux travailleurs handicapés ;
- aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 ;
- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.
11.2.2.1. Objectifs de la période de professionnalisation.
La période de professionnalisation a pour objectif pour le salarié :
- d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective ;
- de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini annuellement par la CPNE.
Cette période de professionnalisation est mise en oeuvre sur la base des principes suivants :
- une personnalisation des parcours de formation en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
- une alternance alliant des séquences de formation professionnelle et l'exercice d'une activité professionnelle en lien avec la qualification recherchée ;
- une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles.
Cette période de professionnalisation peut donner lieu, en préalable à sa mise en oeuvre, à une action de validation de l'expérience (VAE).
11.2.2.2. Rémunération.
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié. Dans les deux cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les actions de formation mises en oeuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération. Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail peuvent excéder le montant des droits par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Les actions effectuées en dehors du temps de travail sont rémunérées sur la base de 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné et le salarié bénéficie de la sécurité sociale et du régime de prévoyance.
11.2.2.3. Engagements.
Lorsque les périodes de formation se déroulent en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié ou de l'employeur après accord écrit avec le salarié, le cabinet ou l'entreprise d'expertises en automobiles définit la nature des engagements auxquels il souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.
11.2.2.4. Formations prioritaires.
Les actions prioritaires à la signature du présent accord sont :
- unité C du diplôme d'expert en automobiles ;
- les formations diplômantes de secrétariat.
Nota : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance (arrêté du 21 juin 2007, art. 1er). (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 981-5 et D. 981-1 du code du travail (arrêté du 21 juin 2007, art. 1er).
Les orientations de la branche professionnelle doivent permettre à tous les salariés des cabinets et entreprises d'expertises en automobiles de se former tout au long de leur vie professionnelle. Le cabinet peut établir un plan prévisionnel de formation pour tous les salariés quel que soit leur effectif.
Les actions de formation relevant du plan de formation sont :
a) Les actions d'adaptation au poste de travail ;
b) Les actions de formation liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi ;
c) Les actions de développement des compétences.
La branche professionnelle définit chaque année les orientations dans le cadre du plan de formation des salariés des cabinets d'expertises et entreprises d'expertises en automobiles.
Les actions de formation d'adaptation a sont mises en oeuvre pendant le temps de travail. L'employeur doit mettre en oeuvre les actions de formation en faveur des salariés ayant notamment les niveaux de qualification les moins élevés et en particulier, ceux qui ne maîtrisent pas les compétences de base, pour faciliter leur évolution professionnelle.
*Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi b ainsi que les actions de développement des compétences c, notamment celles de l'enseignement à distance peuvent également se dérouler en partie hors du temps de travail, dans la limite de 50 heures pour les actions de type b, et de 80 heures pour les actions de type c et par salarié après la conclusion d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur.* (1)
*Lorsque les périodes de formation se déroulent en partie en dehor du temps de travail soit sur l'initiative du salarié ou de l'employeur après accord avec le salarié, le cabinet ou l'entreprise d'expertises en automobiles définit la nature des engagements auxquels il souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.* (1)
Les périodes de formation effectuées en dehors du temps de travail après accord avec le salarié donnent lieu au versement d'une allocation établie sur la base de 50 % du salaire net. Durant ces périodes de formation les garanties de la sécurité sociale et du régime de prévoyance sont maintenues.
Le refus du salarié de participer à des formations de types a et b réalisées en dehors du temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les parties signataires décident que la définition des priorités et des modalités est effectuée pluriannuellement par la commission paritaire.
Les formations prioritaires définies par la commission paritaire sont financées par l'OPCA-PL.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance. Exclusions : (1) - des cinquième et sixième alinéas de l'article 11-3 (Le plan de formation), comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 932-1-II du code du travail. L'avant-dernier alinéa de l'article 11-3 (Le plan de formation) est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 964-1-4 (b) du code du travail.
Les parties contractantes reconnaissent l'importance de l'accueil et de l'insertion des jeunes dans la profession.
Un droit individuel à la formation (DIF), d'une durée annuelle de 21 heures, est ouvert à tout salarié sous contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté de 1 an dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises en automobiles. Ce droit est cumulable sur 6 ans. Il est plafonné à 126 heures quel que soit le nombre d'années cumulées.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du droit est calculée pro rata temporis des mois de présence du salarié dans le cabinet.
Les actions de formation permettant l'exercice du droit individuel à la formation sont les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances.
*Salariés entrés en cours d'année : depuis la date où le droit est ouvert (après 1 an d'ancienneté) et jusqu'au 31 décembre de l'année considérée, le DIF est calculé pro rata temporis des mois complets d'activité écoulés depuis cette même date.* (1)
Le droit individuel à la formation est ouvert à compter du 1er janvier 2004.
En cas d'accord entre l'employeur et le salarié sur le choix de l'action de formation, le coût de la formation est financé par l'OPCA-PL. Lorsque l'action de formation s'effectue hors du temps de travail, le salarié perçoit l'allocation formation versée par l'OPCA-PL à l'employeur. A la signature de l'avenant, les actions de formation des salariés ayant pour objet le développement des compétences relevant des priorités arrêtées par la commission paritaire sont prioritaires.
La mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Transférabilité
Au cours de l'année de rupture de la relation contractuelle dans les conditions fixées ci-après, les droits au DIF sont calculés en proportion des mois écoulés depuis le 1er janvier de l'année considérée jusqu'à la date de sortie :
En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde
Le montant de l'allocation formation acquise et n'ayant pas donné lieu à l'utilisation est valorisé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ du cabinet ou entreprise d'expertises.
Les sommes ainsi capitalisées doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, une action de formation ou de VAE engagée avant la fin de la période de préavis.
L'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis au titre du DIF et la possibilité de demander à exercer ce droit pendant le préavis conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le salarié doit en faire la demande avant la fin du préavis ; à défaut, le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis n'est pas dû par l'employeur.
*En cas de démission
Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pour participer à un bilan de compétences, une action de formation ou de VAE commencée avant la fin de son préavis.* (2)
En cas de mise ou de départ à la retraite
Le DIF n'est pas transférable.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance. Exclusions : - du quatrième alinéa de l'article 11-4 (Le droit individuel à la formation), comme étant contraire aux dispositions des articles L. 933-1 et L. 933-2 du code du travail ; - du deuxième point du paragraphe " transférabilité du DIF " de l'article 11-4 (Le droit individuel à la formation), comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-6 du code du travail.
Les stages de formation doivent être validés dans le cadre d'organismes agréés par la commission paritaire professionnelle nationale de la formation professionnelle.
Cette commission paritaire constitue dans le champ de compétence l'organe d'information, d'étude et de concertation dans les domaines de la formation professionnelle et de l'emploi et, d'une façon plus générale, d'examen de toutes questions relevant de leurs attributions en vertu des dispositions interprofessionnelles applicables en la matière.
En application de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les signataires du présent accord ouvrent la négociation créant un observatoire prospectif des métiers et des qualifications compétent à l'échelon national et professionnel, dont les conditions de mise en place sont confiées à la commission paritaire.
11.5.2. Information auprès des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles.
En dehors d'opérations de communication qui lui sont propres, la branche délègue à l'OPCA-PL l'information des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles, des salariés de la profession et des organismes de formation et des informations d'ordre général sur les priorités définies par la commission paritaire.
Tout envoi de l'OPCA-PL est soumis à l'accord préalable de la commission paritaire.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
La commission paritaire nationale de l'emploi est constituée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national.
La commission est composée de 5 membres par collège. Chaque organisation syndicale de salariés désigne un membre titulaire et un membre suppléant. Les organisations syndicales d'employeurs désignent un nombre égal de membres titulaires et suppléants.
Les membres suppléants peuvent occasionnellement assister aux réunions, mais en tant qu'observateurs tant qu'ils ne représentent pas un titulaire absent. Ils sont destinataires des mêmes documents que les membres titulaires.
La commission paritaire nationale de l'emploi est présidée alternativement par l'un ou l'autre des membres du collège salariés ou employeurs.
Le mandat du président est de 2 ans.
Cette commission paritaire constitue dans le champ de compétence l'organe d'information, d'étude et de concertation dans les domaines de la formation professionnelle et de l'emploi et, d'une façon plus générale, d'examen de toutes questions relevant de leurs attributions en vertu des dispositions interprofessionnelles applicables en la matière.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Deux domaines de compétence définis par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, celui du 1er mars 1989 et celui du 3 juillet 1991, dévoluent à la commission paritaire nationale de l'emploi une mission en matière d'emploi, d'une part, et en matière de formation professionnelle, d'autre part.
1. En matière d'emploi
A. - Un rôle d'information et d'étude
sur l'évolution de l'emploi
La commission a, en outre, un rôle de prévention et d'alerte envers les cabinets d'expertises.
La commission procède :
a) A l'examen de la situation de l'emploi et son évolution, en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation, cela afin de permettre l'information réciproque des partenaires sociaux ;
b) A l'étude et l'analyse de l'emploi et des déséquilibres entre l'offre et la demande et des raisons qui concourent à cette situation durable ;
c) A l'établissement d'un rapport annuel sur la situation de l'emploi ;
d) A une réflexion sur l'organisation et la réduction du temps de travail ;
e) Aux modalités d'insertion professionnelle des jeunes.
B. - Un rôle de prévention et d'alerte
La commission procède à l'examen des cas de licenciement collectif pour motif économique intervenant dans la profession :
a) En cas de difficultés économiques d'une entreprise pouvant résulter soit d'une baisse d'activité, soit de l'introduction de nouvelles technologies, la commission est obligatoirement saisie. Elle propose, selon le cas, un dispositif permettant le maintien de l'activité et des emplois ou la mise en place d'une cellule de reclassement ;
b) En cas de licenciement collectif d'ordre économique, la commission est obligatoirement saisie lorsque ceux-ci posent un problème de reclassement.
L'entreprise doit communiquer immédiatement à la commission :
1. Les motifs économiques des suppressions d'emploi projetées ou décidées ;
2. Le nombre de salariés concernés et la nature des emplois supprimés ;
3. Le calendrier des licenciements ;
4. Les mesures examinées et décidées pour réduire les conséquences de ces décisions sur l'emploi ;
5. L'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
De même, si des difficultés surviennent au sein du comité d'entreprise ou d'établissement au sujet d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique, la commission est saisie par le secrétaire du comité d'entreprise. Elle peut concourir à l'établissement du plan social. En tant qu'instance de prévention et d'alerte, la commission formule des recommandations, propositions ou mises en garde, en matière d'emploi et de formation, à l'intention de l'ensemble des entreprises et organismes de formation de la profession.
2. En matière de formation professionnelle
D'une manière générale, la commission paritaire nationale de l'emploi a pour rôle de promouvoir la politique de formation définie par la branche. Elle a notamment pour mission :
a) De participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et éventuellement de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification. Dans ce but, la commission est régulièrement informée de l'activité des établissements de formation relevant de la profession ;
b) De suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation de branche sur les orientations et les moyens de la formation professionnelle ;
c) De préciser les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation menées par les organismes de formation, de proposer des contenus pédagogiques conformes à l'évolution des qualifications requises par la profession. Elle est saisie des projets tendant à modifier les conditions d'obtention et les programmes de préparation des diplômes professionnels ;
d) Dans le cadre des premières formations techniques ou professionnelles, elle examine les modalités de mise en oeuvre des orientations définies par la branche. En outre, elle valide le contenu pédagogique des formations proposées par les écoles ou les centres de formation agréés par la branche. Elle définit les qualifications professionnelles qui doivent être développées dans le cadre du contrat de qualification et examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission de tuteur ;
e) Elle définit les priorités en matière de congés individuels de formation et en informe les organismes de gestion de congés de formation ;
f) Elle est consultée avant toute conclusion préalable de contrats d'objectifs, d'engagement de développement de la formation professionnelle (EDDF), de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications (CEP). Elle est informée des conclusions de ces études ;
g) Elle fait le bilan des contrats d'insertion en alternance.
D'une manière générale, la commission paritaire nationale de l'emploi peut diligenter toute étude pour préparer ses décisions en sollicitant notamment l'appui d'organismes qualifiés susceptibles de lui apporter des éléments de réflexion et d'analyse.
La commission paritaire nationale de l'emploi est destinataire des travaux conduits par l'observatoire des métiers ou d'institutions sociales de la profession en ce qui concerne les changements qualitatifs observés, les emplois nouveaux qui apparaissent et les perspectives à court et à moyen terme.
La commission paritaire nationale de l'emploi est constituée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national.
La commission est composée de 5 membres par collège. Chaque organisation syndicale de salariés désigne 1 membre titulaire et 1 membre suppléant. Les organisations syndicales d'employeurs désignent un nombre égal de membres titulaires et suppléants.
Les membres suppléants peuvent occasionnellement assister aux réunions, mais en tant qu'observateurs tant qu'ils ne représentent pas un titulaire absent. Ils sont destinataires des mêmes documents que les membres titulaires.
La commission paritaire nationale de l'emploi est présidée alternativement par l'un ou l'autre des membres du collège salarié ou employeur.
Le mandat du président est de 2 ans.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
La commission paritaire se réunit obligatoirement une fois par semestre. Elle se réunit également à la demande d'au moins deux organisations membres de la commission paritaire nationale de l'emploi.
Le président de la commission paritaire nationale de l'emploi convoque les parties, établit l'ordre du jour accompagné des documents ou études relatifs à chaque point de l'ordre du jour.
A. - Saisine
En cas de saisine, celle-ci doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception auprès du président de la commission paritaire nationale pour l'emploi.
Elle est initiée soit par les organisations de salariés, soit par les organisations d'employeurs. Elle peut l'être également par le secrétaire ou le président du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut par le délégué du personnel ou à titre individuel par l'une ou l'autre partie employeurs ou salariés pour les cabinets ou entreprises d'expertises de moins de 11 salariés, auquel cas la commission statue, au préalable, sur la validité de cette saisine, eu égard au domaine de compétence de la commission.
La saisine doit être accompagnée des informations (documents, etc.) sur la nature de la saisine, afin d'éclairer les membres de la commission.
La commission siège au plus tard dans les 15 jours de la saisine.
B. - Délibérations et avis
Les délibérations ne sont valables que si la majorité des membres de la commission sont présents. Les décisions sont prises à la majorité simple des membres présents dûment mandatés.
Dans le cas d'une saisine portant sur l'étude d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique, la commission peut entendre les représentants des salariés et de l'employeur. La décision de la commission fait l'objet d'un avis qui est notifié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'entreprise.
C. - Moyens
Le secrétariat est assuré par une organisation patronale selon l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969. Le personnel administratif devra effectuer une période de stage de formation d'un minimum de 3 jours consécutifs avant la prise de fonction, puis de 1 jour les années suivantes. Les membres désignés et le personnel technique éventuel devront effectuer un stage de formation d'un minimum de 3 jours sur les attributions et le fonctionnement avant la prise de fonction, puis de 1 jour minimum les années suivantes.
Les fonctions des membres de la CPNE sont gratuites. Les frais occasionnés pour l'exercice de leur mandat sont remboursés dans les mêmes conditions que pour les délégués des commissions paritaires ou mixtes.
Le temps passé par les salariés pour l'exercice de leur mandat (temps de déplacements, réunions préparatoires et séances plénières) est considéré comme temps de travail effectif. Le salaire est maintenu par l'employeur.
Celui-ci peut se faire rembourser des frais occasionnés par l'absence du stagiaire auprès du fonds créé à cet effet.
Les frais d'étude liés à la politique de formation et d'emploi, décidés par les partenaires sociaux, sont pris en charge éventuellement, après délibération et accord du conseil d'administration paritaire de l'organisme collecteur agréé et selon les dispositions des articles R. 964-4 et R. 964-16-1 du code du travail.
Deux domaines de compétence, définis par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, du 1er mars 1989 et celui du 3 juillet 1991, dévolus à la commission paritaire nationale de l'emploi, une mission en matière d'emploi d'une part, et en matière de formation professionnelle, d'autre part.
1. En matière d'emploi
A. - Un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi
La commission a, en outre, un rôle de prévention et d'alerte envers les cabinets d'expertise.
La commission procède :
a) A l'examen de la situation de l'emploi et son évolution, en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation, ceci afin de permettre l'information réciproque des partenaires sociaux ;
b) A l'étude et l'analyse de l'emploi et des déséquilibres entre l'offre et la demande et des raisons qui concourent à cette situation durable ;
c) A l'établissement d'un rapport annuel sur la situation de l'emploi ;
d) A une réflexion sur l'organisation et la réduction du temps de travail ;
e) Aux modalités d'insertion professionnelle des jeunes.
B. - Un rôle de prévention et d'alerte
La commission procède à l'examen des cas de licenciement collectif pour motif économique intervenant dans la profession :
a) En cas de difficultés économiques d'une entreprise, pouvant résulter soit d'une baisse d'activité, soit de l'introduction de nouvelles technologies, la commission est obligatoirement saisie. Elle propose, selon le cas, un dispositif permettant le maintien de l'activité et des emplois ou la mise en place d'une cellule de reclassement ;
b) En cas de licenciement collectif d'ordre économique, la commission est obligatoirement saisie lorsque celui-ci pose un problème de reclassement ;
L'entreprise doit communiquer immédiatement à la commission :
1° Les motifs économiques des suppressions d'emploi projetées ou décidées ;
2° Le nombre de salariés concernés et la nature des emplois supprimés ;
3° Le calendrier des licenciements ;
4° Les mesures examinées et décidées pour réduire les conséquences de ces décisions sur l'emploi. L'avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
De même, si des difficultés surviennent au sein du comité d'entreprise ou d'établissement au sujet d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique, la commission est saisie par le secrétaire du comité d'entreprise. Elle peut concourir à l'établissement du plan social. En tant qu'instance de prévention et d'alerte, la commission formule des recommandations, propositions ou mises en garde, en matière d'emploi et de formation, à l'intention de l'ensemble des entreprises et organismes de formation de la profession.
2. En matière de formation professionnelle
D'une manière générale la commission paritaire nationale de l'emploi a pour rôle de promouvoir la politique de formation définie par la branche.
Elle a notamment pour mission :
a) De participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et éventuellement de réadaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualification. Dans ce but, la commission est régulièrement informée de l'activité des établissements de formation relevant de la profession ;
b) De suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation de branche sur les orientations et les moyens de la formation professionnelle ;
c) De préciser les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation menées par les organismes de formation, de proposer des contenus pédagogiques conformes à l'évolution des qualifications requises par la profession. Elle est saisie des projets tendant à modifier les conditions d'obtention et les programmes de préparation des diplômes professionnels ;
d) Dans le cadre des premières formations techniques ou professionnelles, elle examine les modalités de mise en oeuvre des orientations définies par la branche. En outre, elle valide le contenu pédagogique des formations proposées par les écoles ou les centres de formations agréés par la branche ;
e) Elle définit les qualifications professionnelles qui doivent être développées dans le cadre du contrat de qualification et examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission de tuteur ;
f) Elle définit les priorités en matière de congés individuels de formation et en informe les organismes de gestion de congés de formation ;
g) Elle est consultée avant toute conclusion préalable de contrats d'objectifs, d'engagement de développement de la formation professionnelle (EDDF), de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications (CEP). Elle est informée des conclusions de ces études.
D'une manière générale la commission paritaire nationale de l'emploi peut diligenter toute étude pour préparer ses décisions en sollicitant notamment l'appui d'organismes qualifiés susceptibles de lui apporter des éléments de réflexion et d'analyse.
La commission paritaire nationale de l'emploi est destinataire des travaux conduits par l'observatoire des métiers ou d'institutions sociales de la profession en ce qui concerne les changements qualitatifs observés, les emplois nouveaux qui apparaissent et les perspectives à court et moyen terme.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Une information sur la création d'une commission paritaire nationale pour l'emploi est mise en oeuvre par les partenaires sociaux siégeant à la commission au plus tard dans les 3 mois de l'entrée en vigueur des dispositions arrêtées dans le présent avenant de la convention collective nationale.
La commission paritaire se réunit obligatoirement une fois par semestre. Elle se réunit également à la demande d'au moins 2 organisations membres de la commission paritaire nationale de l'emploi.
Le président de la commission paritaire nationale de l'emploi convoque les parties, établit l'ordre du jour accompagné des documents ou études, relatifs à chaque point de l'ordre du jour.
A. - Saisine
En cas de saisine, celle-ci doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception auprès du président de la commission paritaire nationale pour l'emploi.
Elle est initiée soit par les organisations de salariés soit par les organisations d'employeurs. Elle peut l'être également par le secrétaire ou le président du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut par le délégué du personnel ou à titre individuel par l'une ou l'autre partie employeurs ou salariés pour les cabinets ou entreprises d'expertises de moins de 11 salariés, auquel cas la commission statue, au préalable, sur la validité de cette saisine, eu égard au domaine de compétence de la commission.
La saisine doit être accompagnée des informations (documents, etc.) sur la nature de la saisine, afin d'éclairer les membres de la commission.
La commission siège au plus tard dans les 15 jours de la saisine.
B). - Délibérations et avis
Les délibérations ne sont valables que si la majorité des membres de la commission sont présents. Les décisions sont prises à la majorité simple des membres présents dûment mandatés.
Dans le cas d'une saisine portant sur l'étude d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique, la commission peut entendre les représentants des salariés et de l'employeur. La décision de la commission fait l'objet d'un avis qui est notifié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'entreprise.
C. - Moyens
Le secrétariat est assuré par une organisation patronale selon l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969. Le personnel administratif devra effectuer une période de stage de formation d'un minimum de 3 jours consécutifs avant la prise de fonction, puis
de 1 jour les années suivantes. Les membres désignés et le personnel technique éventuel devront effectuer un stage de formation d'un minimum de 3 jours sur les attributions et le fonctionnement avant la prise de fonction, puis de 1 jour minimum les années suivantes.
Les fonctions des membres de la commission paritaire nationale de l'emploi sont gratuites. Les frais occasionnés pour l'exercice de leur mandat sont remboursés dans les mêmes conditions que les délégués des commissions paritaires ou mixtes.
Le temps passé par les salariés pour l'exercice de leur mandat (temps de déplacements, réunions préparatoires et séances plénières) est considéré comme temps de travail effectif. Le salaire est maintenu par l'employeur.
Celui-ci peut se faire rembourser des frais occasionnés par l'absence du stagiaire auprès du fonds créé à cet effet.
Les frais d'étude liés à la politique de formation et d'emploi, décidés par les partenaires sociaux, sont pris en charge éventuellement, après délibération et accord du conseil d'administration paritaire de l'organisme collecteur agréé et selon les dispositions des articles R. 964-4 et R. 964-16-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Un bilan du fonctionnement ainsi que des études réalisées sous son impulsion est publié par la commission paritaire nationale pour l'emploi tous les 2 ans. Celui-ci est transmis à la commission paritaire professionnelle nationale.
Une information sur la création d'une commission paritaire nationale pour l'emploi est mise en oeuvre par les partenaires sociaux siégeant à la commission, au plus tard dans les 3 mois de l'entrée en vigueur des dispositions arrêtées dans lé présent avenant de la convention collective nationale.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Le stagiaire effectue une période de formation en relation directe avec l'activité du salarié dans l'intérêt de la profession de 8 jours au minimum, consécutifs ou non, par année civile, jusqu'à l'obtention de son diplôme d'Etat en vigueur.
Un bilan du fonctionnement ainsi que des études réalisées sous son impulsion est publié par la commission paritaire nationale pour l'emploi tous les 2 ans. Celui-ci est transmis à la commission paritaire professionnelle nationale.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
L'expert diplômé effectue une période de formation en relation directe avec l'activité du salarié dans l'intérêt de la profession de 4 jours au minimum, consécutifs ou non, par année civile, après l'ancienneté dans le cabinet ou entreprise d'expertises telle que définie à l'article 3.6.
Le stagiaire effectue une période de formation en relation directe avec l'activité du salarié dans l'intérêt de la profession de 8 jours au minimum, consécutifs ou non, par année civile, jusqu'à l'obtention de son diplôme d'état en vigueur.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Le personnel effectue une période de formation en relation directe avec l'activité du salarié dans l'intérêt de la profession de 3 jours minimum, consécutifs ou non, dans les 12 premiers mois de son contrat de travail.
L'expert diplômé effectue une période de formation en relation directe avec l'activité du salarié dans l'intérêt de la profession de 4 jours au minimum, consécutifs ou non, par année civile, après l'ancienneté dans le cabinet ou entreprise d'expertises tel que défini à l'article 3.6.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Le personnel effectue une période de formation en relation directe avec l'activité du salarié dans l'intérêt de la profession de un jour au minimum, fractionné ou non, par année civile, selon les critères définis à l'article 3.6.
Le personnel effectue une période de formation en relation directe avec l'activité du salarié dans l'intérêt de la profession de 3 jours au minimum, consécutifs ou non, dans les 12 premiers mois de son contrat de travail.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Les salariés, notamment ceux appelés à siéger dans les institutions représentatives du personnel - commission paritaire professionnelle nationale, commission sociale et culturelle, commission paritaire nationale pour l'emploi -, et les délégués peuvent participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou syndicale organisés soit par des centres de formation rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés, ont droit sur leur demande à un ou plusieurs congés.
Ce ou ces congés ne peuvent excéder 18 jours par année civile.
La configuration des cabinets ou entreprises d'expertises doit conduire les salariés et les employeurs à rechercher un accord, notamment lorsque les stages de formation sont prévus dans des délais qui permettent à l'employeur de pourvoir au remplacement du stagiaire.
Un fonds mutualisé alimenté par chaque employeur à la hauteur de 0,08 % du montant des salaires payés pendant l'année assure notamment la rémunération des congés et le financement de la formation.
Les charges liées au remplacement du stagiaire sont financées par le fonds prévu au titre XIV.
Les dispositions du titre XIV de la présente convention précisent le fonctionnement de ce fonds.
Le personnel effectue une période de formation en relation directe avec l'activité du salarié dans l'intérêt de la profession de 1 jour au minimum, fractionné ou non, par année civile, selon les critères définis à l'article 3.6
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
La contribution de l'employeur à la formation continue prévue par le livre IX du code du travail est versée, selon la forme juridique du cabinet ou de l'entreprise d'expertises telle que précisée dans le champ d'application de la présente convention, au FAF-PL ou FIF-PL.
Les priorités et des moyens de la branche en matière de formation professionnelle font l'objet d'une révision du titre XI de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises tous les 3 ans par la commission paritaire en tenant compte, éventuellement, des évolutions constatées par l'observatoire des métiers et des qualifications.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Les salariés, notamment ceux appelé à siéger dans les institutions représentatives du personnel : commission paritaire professionnelle nationale, commission sociale et culturelle, commission paritaire nationale pour l'emploi et délégués peuvent participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou syndicale organisés soit par des centres de formation rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés, ont droit sur leur demande à un ou plusieurs congés.
Ce ou ces congés ne peuvent excéder 18 jours par année civile.
La configuration des cabinets ou entreprise d'expertises doit conduire les salariés et les employeurs à rechercher un accord, notamment lorsque les stages de formation sont prévus dans des délais qui permettent à l'employeur de pourvoir au remplacement du stagiaire.
Un fond mutualisé alimenté par chaque employeur à la hauteur de 0,08 pour mille du montant des salaires payés pendant l'année assure notamment la rémunération des congés et le financement de la formation.
Les charges liées au remplacement du stagiaire sont financées par le fonds prévu au titre XIV. Les dispositions du titre XIV de la présente convention précisent le fonctionnement de ce fonds.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
La contribution de l'employeur à la formation continue prévue par le livre 9 du code du travail est versée, selon la forme juridique du cabinet ou entreprise d'expertises tel que précisé dans le champ d'application de la présente convention, à l'OPCA-PL pour les salariés ou FIF-PL pour les non-salariés.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
La classification a pour objectif de définir et hiérarchiser des niveaux professionnels, afin de positionner les emplois sur ces différents niveaux. Elle a été élaborée suite à un diagnostic qualitatif et quantitatif des emplois, permettant d'établir une cartographie d'emplois repères positionnés sur 10 classes correspondant à des rémunérations minimums.
La grille de classification constitue un outil de gestion des ressources humaines, de recrutement, de parcours professionnel et de formation, et permet notamment de :
– situer objectivement l'emploi de chaque salarié dans la grille, quelle que soit la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation existant, conformément aux fonctions qu'il exerce réellement ;
– clarifier les perspectives d'évolution de carrière, rendues plus visibles grâce à une meilleure progressivité ;
– servir de support, comme précédemment, aux barèmes des rémunérations minimales professionnelles qui sont négociés et prévus au sein de l'avenant n° 59 de la convention collective nationale en cause ;
– proposer un outil d'analyse et d'évaluation de la gestion des ressources humaines dans les entreprises.
Les emplois sont nécessairement classés, en application des dispositions qui suivent.
La classification des emplois est fondée sur les cinq critères « classants » suivants, communs à tous les emplois :
– autonomie ;
– responsabilité ;
– formation/ expérience ;
– compétence/ complexité ;
– environnement interne/ externe.
Les critères « classants » permettent de raisonner de manière objective, indépendamment de l'emploi exercé.
Une définition générale des 5 critères « classants » est présentée ci-dessous.
Pour chaque critère « classants », il est établi une définition du degré. Ces degrés et définitions devront être établis une seule fois pour tous les emplois dans l'entreprise et de manière identique par famille de métiers : experts, administratif (support aux experts) et fonctions transverses.
Une définition générale des 5 critères « classants » est présentée ci-dessous.
Pour chaque critère « classants », il est établi une définition du degré. Ces degrés et définitions devront être établis une seule fois pour tous les emplois dans l'entreprise et de manière identique par famille de métiers : expertise, administratif (support aux experts) et fonctions transverses.
Chaque emploi nécessite des marges de manœuvre dans l'exercice de l'activité, qui se traduisent par des choix de moyens, d'outils, de ressources, de solutions proposées, à mettre en œuvre.
Ce critère mesure le degré de liberté d'agir et de prendre des décisions dont dispose le titulaire de l'emploi dans la réalisation et/ ou l'organisation de son travail, en tenant compte du type d'instructions reçues de sa hiérarchie. Il se réfère aux actions à réaliser et aux moyens à utiliser pour remplir sa mission.
Degré 1
Les consignes données sont simples et détaillées ; elles fixent la nature du travail à effectuer et la séquence des opérations à respecter. Le travail est réalisé dans un cadre précis, sans autonomie réelle. Le contrôle par un tiers est systématique.
Degré 2
Les instructions sont précises et complètes dans le cadre de procédures prédéfinies ; elles définissent le résultat à atteindre et les méthodes à utiliser ; elles ne peuvent prévoir toutes les situations de travail mais elles indiquent les actions à accomplir. Le contrôle par un tiers est régulier, effectué en fonction de normes de réalisation.
Degré 3
Les instructions sont générales. Elles définissent les résultats ainsi que l'objectif à atteindre, tout en précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble. La capacité d'agir dont bénéficie le titulaire s'applique aux modalités de mise en œuvre des moyens mis à disposition. Le contrôle porte sur les étapes intermédiaires, sur l'utilisation des moyens et sur les résultats obtenus.
Degré 4
Des directives définissent les objectifs à atteindre et le contexte dans lequel ils s'inscrivent. Le titulaire doit, le plus souvent, mettre au point des modes opératoires sous le contrôle de la hiérarchie et/ ou proposer des plans d'actions. Le contrôle est espacé et porte sur les étapes intermédiaires, l'utilisation des moyens et l'atteinte des objectifs attendus.
Degré 5
Les directives sont générales et données sous formes d'objectifs quantitatifs et/ ou qualitatifs mesurables. Le titulaire doit définir ses priorités et établir les processus et moyens à mettre en œuvre pour obtenir les résultats escomptés dans son domaine de responsabilités. Le contrôle porte sur la réalisation d'objectifs intermédiaires et sur l'utilisation des moyens. Le cas échéant, il porte sur le respect d'un budget dont le titulaire a la responsabilité.
Degré 6
Les activités s'inscrivent dans le cadre de missions et programmes. Dans son périmètre de responsabilités, le titulaire participe à la définition d'objectifs pour les entités et/ ou collaborateurs qu'il dirige, et détermine les objectifs intermédiaires et les actions à mener dans plusieurs domaines, aux responsables de ces entités et/ ou à ses collaborateurs. Le contrôle est effectué par rapport à l'atteinte des objectifs dans le respect du budget.
Chaque emploi porte une responsabilité directe ou indirecte dans un des domaines de l'entreprise : l'expertise, la production, le commercial, l'administration, les choix financiers et budgétaires, les projets, les résultats.
Ce critère mesure l'ampleur des responsabilités attachées à un emploi. Il recouvre les responsabilités d'encadrement, l'impact sur les résultats, et la portée des actions réalisées et des décisions prises.
Degré 1
Les opérations ont un impact limité au poste de travail. Il n'y a pas de management.
Degré 2
Les opérations ont un impact qui peut être étendu à d'autres postes de travail dans l'entreprise, ou à des interlocuteurs externes. Le titulaire peut assister d'autres titulaires moins expérimentés en répondant à leurs questions et en apportant une formation terrain.
Degré 3
Les opérations ont un impact limité dans le temps, qui peut toucher d'autres entités de l'entreprise ou des interlocuteurs externes. Le titulaire peut avoir une responsabilité de management direct. Si c'est le cas, il conduit et répartit le travail, fait appliquer les instructions, forme et assiste ses collaborateurs.
Degré 4
Les travaux ont un impact sensible sur la performance de l'entité ou de la direction. Si le titulaire a une responsabilité de management, il participe à la gestion des ressources humaines de l'équipe dont il a la responsabilité, et fait appliquer les directives de sa hiérarchie.
Degré 5
L'activité a un impact important sur la performance de l'entité ou de la direction ; elle peut influer sur la réputation de l'entreprise à court terme vis-à-vis de l'extérieur.
Si le titulaire a une responsabilité de management, il peut prendre les décisions de gestion de ressources humaines pour l'entité ou la direction dont il a la responsabilité, après en avoir référé à sa hiérarchie.
Degré 6
Les activités ont un impact important et durable sur l'entreprise dans son ensemble, sur le plan économique, technique et/ou social.
Le titulaire a une responsabilité d'optimisation des moyens mis à sa disposition, soit dans le cadre du programme qu'il met en œuvre, soit dans le cadre de l'organisation des entités qu'il dirige pour l'atteinte des objectifs.
Ce critère mesure le niveau des connaissances et les capacités requises pour exercer l'emploi et en maîtriser tous les aspects.
Elles peuvent être acquises par un niveau d'éducation nationale minimal requis ou non selon la nature de l'emploi, ou la maîtrise opérationnelle acquise par un diplôme, ou l'obtention d'un titre professionnel ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), ou encore par l'expérience professionnelle, la formation continue, ou la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Degré 1
Les connaissances requises correspondent au niveau CAP ou au BEP. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 2
Les connaissances requises correspondent à un niveau CAP ou BEP, ou se situent au niveau du bac. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 3
Les connaissances requises se situent au minimum au niveau du bac, le plus souvent au niveau bac + 2. Elles impliquent des connaissances en théorie et pratique dans un domaine particulier. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 4
Les connaissances requises se situent au minimum au niveau bac + 2/ bac + 3. Elles doivent permettre d'élargir les interventions à d'autres domaines, d'organiser le travail d'autres salariés, voire de participer au développement de nouvelles activités, nouveaux produits ou services. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 5
Les connaissances requises se situent au minimum au niveau bac + 3. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 6
Les connaissances requises se situent au minimum au niveau bac + 5. Elles peuvent être remplacées par un savoir-faire d'un niveau équivalent.
Le critère compétence/ complexité fait référence à la mise en œuvre dans toutes fonctions des démarches de réflexions nécessaires pour comprendre son environnement, collecter, interpréter et traiter les informations disponibles, anticiper le cas échéant, voir innover afin d'apporter des solutions appropriées à la réalisation des objectifs quantitatifs et ou qualitatifs.
Chaque emploi requiert un niveau de conception des tâches à accomplir et de résolution de problèmes, nécessaires pour réaliser l'activité.
Ce critère mesure la nature des activités et l'organisation du travail caractérisant un emploi.
Degré 1
Les opérations ont un impact limité au poste de travail.
Degré 2
Les opérations sont variées et à combiner de façon cohérente.
Degré 3
Les opérations sont diverses, variées et parfois complexes. Elles nécessitent :
– l'analyse et l'interprétation d'informations variées, de plusieurs origines ;
– le choix de la meilleure solution parmi plusieurs possibilités, nécessitant d'adapter les techniques connues et de combiner des moyens, procédés et approches.
Degré 4
Les travaux à coordonner ou à réaliser sont complexes. Ils exigent de la conception, la synthèse de plusieurs analyses, le choix de la solution appropriée et la proposition de recommandations argumentées. Les informations proviennent de sources différentes et leur cohérence doit être vérifiée.
Degré 5
L'activité est caractérisée par la résolution de problèmes complexes et/ ou nouveaux. Leur résolution nécessite d'adapter des techniques connues et d'imaginer des moyens, procédés et approches peu courantes. Elle peut impliquer la mise en œuvre de plusieurs spécialités. Les solutions apportées font appel à des capacités d'analyse et de synthèse avérées.
Degré 6
Les activités sont caractérisées par un développement de solutions originales nécessitant une créativité du fait de leur complexité. Elles s'exercent dans un environnement incertain, la seule référence à des solutions antérieurement expérimentées ne suffisant pas.
Chaque emploi nécessite de créer et/ ou entretenir des relations internes et externes notamment client pour la réalisation de l'activité.
Ce critère mesure la nature et la complexité des contacts imposés par l'emploi en termes de type d'interlocuteurs (internes/ externes, décisionnaires ou non …), et de type de communication mis en œuvre (information, échange, conseil, concertation, négociation …).
Degré 1
L'emploi requiert d'échanger et transmettre des informations avec des interlocuteurs internes ou externes en suivant pour ce faire des directives précises données.
Degré 2
L'emploi requiert d'expliquer des sujets et d'en discuter, ce qui nécessite d'établir de bonnes relations pour se faire comprendre, en interne et vis-à-vis de l'extérieur.
Degré 3
L'emploi requiert d'apporter conseil à des interlocuteurs en leur fournissant des informations et/ ou un support.
Degré 4
L'emploi implique de développer des relations de concertation avec un ensemble d'interlocuteurs pour traiter les problèmes afférents aux différentes situations de travail rencontrées, et afin d'aboutir à un résultat concret.
Degré 5
L'emploi se caractérise par des relations d'influence et de persuasion visant à susciter l'adhésion des interlocuteurs dans des situations représentant un enjeu pour l'entreprise.
Degré 6
L'emploi requiert de convaincre des interlocuteurs clés par un argumentaire adapté et tenant compte de points de vue éventuellement divergents.
Il nécessite, dans des situations de préparation et/ ou de suivi de projets présentant un enjeu important pour l'entreprise, de nouer et entretenir des contacts de haut niveau, de porter l'image de l'entreprise, et d'emporter l'adhésion.
La pesée des emplois consiste à donner un poids relatif à chacun des 5 critères « classants » tels que définis ci-dessus sur un total de 100 points. Chaque critère classant doit se voir attribuer un poids compris entre 10 et 35.
L'application du système de classification est faite au sein de l'entreprise à l'initiative de l'employeur, en y associant, le cas échéant les représentants du personnel.
Le poids des critères décidés par l'entreprise est identique par famille de métier. En conséquence, il n'y a qu'une pesée par famille de métier (famille de métiers experts en automobile, famille de métiers administratif et famille de métiers fonctions transverses).
Pour cela, les entreprises doivent :
– positionner chaque emploi suivant les cinq critères et les six degrés ;
– additionner le total des points obtenus sur l'ensemble des critères. Cela indiquera le niveau de classification de l'emploi (1 à 10) en fonction d'une table de correspondance définie en annexe.
Seule la pesée des activités principales dans l'emploi doit être prise en compte.
Des coefficients de pondération sont fixés par la convention collective des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en annexe également.
La pesée des emplois consiste à donner un poids relatif à chacun des 5 critères « classant » tels que définis ci-dessus sur un total de 100 points. Chaque critère classant doit se voir attribuer un poids compris entre 10 et 35.
L'application du système de classification est faite au sein de l'entreprise à l'initiative de l'employeur, en y associant, le cas échéant les représentants du personnel.
Le poids des critères décidés par l'entreprise est identique par famille de métier. En conséquence, il n'y a qu'une pesée par famille de métier (famille de métiers expertise, famille de métiers administrative et famille de métiers fonctions transverses).
Pour cela, les entreprises doivent :
– positionner chaque emploi suivant les cinq critères et les six degrés ;
– additionner le total des points obtenus sur l'ensemble des critères. Cela indiquera le niveau de classification de l'emploi (1 à 10) en fonction d'une table de correspondance définie à l'article 12.15 de la convention collective.
Seule la pesée des activités principales dans l'emploi doit être prise en compte.
Des coefficients de pondération sont fixés par l'article 12.14 de la convention collective des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Trois familles de métiers déterminent les emplois repères de la branche :
– experts en automobile ;
– administratif ;
– fonctions transverses.
Chaque famille n'est pas obligatoirement représentée sur l'ensemble des niveaux de 1 à 10.
Pour chaque famille, des sous-familles et/ ou emplois repères sont déterminées :
Famille : experts en automobile
– emplois repères :
-– expert en formation : salarié titulaire des unités A et B du diplôme d'expert en automobile. Il est engagé dans un cycle de formation visant à l'obtention du diplôme. L'expert en formation intervient directement dans le processus d'expertise en automobile sous l'autorité d'un maître de stage ;
-– expert en automobile ;
-– expert qualifié ;
-– expert spécialiste ;
-– expert référent ;
-– directeur technique ;
Famille : administratif (support aux experts)
– emplois repères :
-– employé (e) back-office ;
-– gestionnaire back-office ;
-– assistant (e) opérationnel (le) métier ;
-– assistant (e) de responsable métier ;
-– responsable métier ;
-– directeur back-office ;
Famille : Fonctions transverses
Il est possible d'utiliser pour chaque sous-famille des fonctions transverses la grille expert, administratif – transverse la mieux adaptée :
Sous-familles :
– sous-famille : commercial :
-– emplois repères :
--– assistant (e) commerciale/ marketing/ développement ;
--– chargé (e) d'études marketing/ développement ;
--– chargé (e) de missions commerciales ;
--– commercial/ chargé de clientèle ;
--– coordinateur commercial/ marketing/ développement ;
--– responsable commercial/ marketing/ développement ;
--– chargé (e) de communication ;
--– directeur commercial/ marketing/ développement ;
– sous-famille : informatique :
-– emplois repères :
--– assistant (e) informatique ;
--– responsable informatique/ réseau ;
--– administrateur système/ réseau ;
--– chargé d'études/ production ;
--– analyste ;
--– chef de projet informatique/ réseau ;
--– technicien informatique/ micro ;
--– assistant (e) maîtrise d'ouvrage/ informatique ;
--– architecte ;
--– directeur de système d'information ;
– sous-famille : technique :
-– emplois repères :
--– assistant (e) technique expertises ;
--– conseiller technique expertises ;
--– responsable technique expertises/ organisation/ process ;
--– spécialiste technique expertises/ organisation/ process ;
--– responsable qualité.
Remarque : les assistants, conseillers, responsables, et spécialistes techniques produisent un travail technique mais ils n'interviennent pas directement, même sous l'autorité d'un maître de stage, dans un processus d'expertise en automobile. Leur travail consiste à assister l'expert en automobile.
– sous-famille : services généraux :
-– emplois repères :
--– chargé (e) de maintenance ;
--– chargé des achats ;
--– hôte d'accueil ;
--– chargé de courrier ;
--– standardiste ;
--– employé d'entretien ;
--– gardien ;
--– archiviste ;
--– technicien achats ;
--– responsable de maintenance ;
--– responsable des services généraux/ moyens généraux ;
– sous-famille : finances :
-– emplois repères :
--– assistant (e) comptable ;
--– contrôleur de gestion ;
--– chargé de recouvrement ;
--– aide comptable ;
--– comptable ;
--– directeur administratif/ financier/ comptable ;
– sous-famille : juridique :
-– emplois repères :
--– assistant (e) juridique ;
--– juriste ;
--– responsable juridique ;
--– directeur juridique ;
– sous-famille : production/ qualité :
-– emplois repères :
--– statisticien ;
--– assistant (e) production/ qualité ;
--– responsable de production/ qualité ;
– sous-famille : RH/ juridique :
-– emplois repères :
--– chargé (e) de mission RH ;
--– assistant (e) RH ;
--– gestionnaire de paie ;
--– chargé de recrutement ;
--– gestionnaire formation ;
--– responsable formation directeur des ressources humaines ;
--– responsable paie/ administration du personnel ;
--– responsable organisation du travail ;
--– responsable RH ;
– sous-famille : management/ direction :
-– manager/ responsable de site ;
-– manager/ responsable multisites ;
-– manager/ responsable de secteur ;
-– manager/ responsable de région ;
-– manager/ responsable multirégions ;
-– directeur régional adjoint ;
-– directeur général adjoint ;
-– directeur opérationnel adjoint ;
-– directeur régional ;
-– secrétaire général adjoint ;
-– secrétaire général ;
-– directeur opérationnel ;
-– directeur général.
Trois familles de métiers déterminent les emplois repères de la branche :
– expertise ;
– administratif ;
– fonctions transverses.
Chaque famille n'est pas obligatoirement représentée sur l'ensemble des niveaux de 1 à 10.
Pour chaque famille, des sous-familles et/ ou emplois repères sont déterminées :
Famille : expertise
– emplois repères :
-– expert en formation : salarié titulaire des unités A et B du diplôme d'expert en automobile. Il est engagé dans un cycle de formation visant à l'obtention du diplôme. L'expert en formation intervient directement dans le processus d'expertise en automobile sous l'autorité d'un maître de stage ;
-– expert en automobile ;
-– expert qualifié ;
-– expert spécialiste ;
-– expert référent ;
-– directeur technique ;
Famille : administratif (support aux experts)
– emplois repères :
-– employé(e) back-office ;
-– gestionnaire back-office ;
-– assistant(e) opérationnel (le) métier ;
-– assistant(e) de responsable métier ;
-– responsable métier ;
-– directeur back-office ;
Famille : Fonctions transverses
Il est possible d'utiliser pour chaque sous-famille des fonctions transverses la grille expert, administratif – transverse la mieux adaptée :
Sous-familles :
– sous-famille : commercial :
-– emplois repères :
--– assistant(e) commerciale/ marketing/ développement ;
--– chargé(e) d'études marketing/ développement ;
--– chargé(e) de missions commerciales ;
--– commercial/chargé de clientèle ;
--– coordinateur commercial/ marketing/ développement ;
--– responsable commercial/ marketing/ développement ;
--– chargé(e) de communication ;
--– directeur commercial/ marketing/ développement ;
– sous-famille : informatique :
-– emplois repères :
--– assistant(e) informatique ;
--– responsable informatique/ réseau ;
--– administrateur système/ réseau ;
--– chargé d'études/ production ;
--– analyste ;
--– chef de projet informatique/ réseau ;
--– technicien informatique/ micro ;
--– assistant(e) maîtrise d'ouvrage/ informatique ;
--– architecte ;
--– directeur de système d'information ;
– sous-famille : technique :
-– emplois repères :
--– assistant(e) technique expertises ;
--– conseiller technique expertises ;
--– responsable technique expertises/ organisation/ process ;
--– spécialiste technique expertises/ organisation/ process ;
--– responsable qualité.
Remarque : les assistants, conseillers, responsables, et spécialistes techniques produisent un travail technique mais ils n'interviennent pas directement, même sous l'autorité d'un maître de stage, dans un processus d'expertise en automobile. Leur travail consiste à assister l'expert en automobile.
– sous-famille : services généraux :
-– emplois repères :
--– chargé(e) de maintenance ;
--– chargé des achats ;
--– hôte d'accueil ;
--– chargé de courrier ;
--– standardiste ;
--– employé d'entretien ;
--– gardien ;
--– archiviste ;
--– technicien achats ;
--– responsable de maintenance ;
--– responsable des services généraux/ moyens généraux ;
– sous-famille : finances :
-– emplois repères :
--– assistant(e) comptable ;
--– contrôleur de gestion ;
--– chargé de recouvrement ;
--– aide comptable ;
--– comptable ;
--– directeur administratif/ financier/ comptable ;
– sous-famille : juridique :
-– emplois repères :
--– assistant(e) juridique ;
--– juriste ;
--– responsable juridique ;
--– directeur juridique ;
– sous-famille : production/ qualité :
-– emplois repères :
--– statisticien ;
--– assistant(e) production/ qualité ;
--– responsable de production/ qualité ;
– sous-famille : RH/ juridique :
-– emplois repères :
--– chargé(e) de mission RH ;
--– assistant(e) RH ;
--– gestionnaire de paie ;
--– chargé de recrutement ;
--– gestionnaire formation ;
--– responsable formation directeur des ressources humaines ;
--– responsable paie/ administration du personnel ;
--– responsable organisation du travail ;
--– responsable RH ;
– sous-famille : management/ direction :
-– manager/ responsable de site ;
-– manager/ responsable multisites ;
-– manager/ responsable de secteur ;
-– manager/ responsable de région ;
-– manager/ responsable multirégions ;
-– directeur régional adjoint ;
-– directeur général adjoint ;
-– directeur opérationnel adjoint ;
-– directeur régional ;
-– secrétaire général adjoint ;
-– secrétaire général ;
-– directeur opérationnel ;
-– directeur général.
Trois familles de métiers déterminent les emplois repères de la branche :
– expertise ;
– administratif ;
– fonctions transverses.
Chaque famille n'est pas obligatoirement représentée sur l'ensemble des niveaux de 1 à 10.
Pour chaque famille, des sous-familles et/ ou emplois repères sont déterminées :
Famille : expertise
– emplois repères :
– – stagiaire expert postulant au DEA : salarié embauché en contrat de travail à durée indéterminé, il est titulaire des unités A et B du diplôme d'expert en automobile et de la durée d'expérience requise dans le milieu professionnel de la réparation automobile. Il intervient, durant au moins 24 mois, directement dans le processus d'expertise en automobile sous l'autorité d'un maître de stage. Ce salarié a l'obligation de s'inscrire aux épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile, auprès de l'académie de son domicile, dès lors qu'il remplit les conditions temporelles d'éligibilité fixées par la règlementation ;
– – expert en formation : salarié embauché en contrat de professionnalisation à durée indéterminée, il est titulaire des unités A et B du diplôme d'expert en automobile et de la durée d'expérience requise dans le milieu professionnel de la réparation automobile. Il suit un cycle de formation structurante (1) qui est fondée sur l'articulation de temps de formation en établissement de formation (formation théorique) et en entreprise (formation pratique). Au titre de sa formation pratique, il commence son activité par une période d'observation, avant d'être intégré progressivement dans le processus d'expertise en automobile sous l'autorité d'un maître de stage, autrement dénommé tuteur ;
– – expert en formation apte au DEA : précédemment « expert en formation », le salarié a suivi toutes les heures de son cycle de formation structurante le préparant à l'unité C du diplôme d'expert en automobile et doit s'inscrire aux épreuves de ce diplôme. L'expert en formation apte au DEA intervient directement dans le processus d'expertise en automobile sous l'autorité d'un maître de stage. L'inscription aux épreuves est obligatoire dès lors que le candidat remplit les conditions temporelles d'éligibilité fixées par la règlementation ;
– – expert en automobile diplômé;
– – expert en automobile qualifié (2) ;
– – expert en automobilespécialiste (2) ;
– – expert en automobile référent (2) ;
– – directeur technique (2) ;
[…] »
(1) Le cycle de formation structurante est destiné à préparer l'alternant expert en formation aux épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile. La durée de la formation structurante est comprise entre 15 et 25 % de la durée de la période de professionnalisation, et peut être portée au-delà de 25 % pour le parcours de formation de préparation à l'unité C du DEA. La durée de l'action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée jusqu'à 24 mois dans le cadre d'une formation préparant à l'unité C du DEA.
(2) Remarque : ces emplois repères ne sont ouverts qu'aux seuls experts en automobile diplômés.
Famille : administratif (support aux experts)
– emplois repères :
–– employé(e) back-office ;
–– gestionnaire back-office ;
–– assistant(e) opérationnel (le) métier ;
–– assistant(e) de responsable métier ;
–– responsable métier ;
–– directeur back-office ;
Famille : Fonctions transverses
Il est possible d'utiliser pour chaque sous-famille des fonctions transverses la grille expert, administratif – transverse la mieux adaptée :
Sous-familles :
– sous-famille : commercial :
–– emplois repères :
––– assistant(e) commerciale/ marketing/ développement ;
––– chargé(e) d'études marketing/ développement ;
––– chargé(e) de missions commerciales ;
––– commercial/chargé de clientèle ;
––– coordinateur commercial/ marketing/ développement ;
––– responsable commercial/ marketing/ développement ;
––– chargé(e) de communication ;
––– directeur commercial/ marketing/ développement ;
– sous-famille : informatique :
–– emplois repères :
––– assistant(e) informatique ;
––– responsable informatique/ réseau ;
––– administrateur système/ réseau ;
––– chargé d'études/ production ;
––– analyste ;
––– chef de projet informatique/ réseau ;
––– technicien informatique/ micro ;
––– assistant(e) maîtrise d'ouvrage/ informatique ;
––– architecte ;
––– directeur de système d'information ;
– sous-famille : technique :
–– emplois repères :
––– assistant(e) technique expertises ;
––– conseiller technique expertises ;
––– responsable technique expertises/ organisation/ process ;
––– spécialiste technique expertises/ organisation/ process ;
––– responsable qualité.
Remarque : les assistants, conseillers, responsables, et spécialistes techniques produisent un travail technique mais ils n'interviennent pas directement, même sous l'autorité d'un maître de stage, dans un processus d'expertise en automobile. Leur travail consiste à assister l'expert en automobile.
– sous-famille : services généraux :
– – emplois repères :
––– chargé(e) de maintenance ;
––– chargé des achats ;
––– hôte d'accueil ;
––– chargé de courrier ;
––– standardiste ;
––– employé d'entretien ;
––– gardien ;
––– archiviste ;
––– technicien achats ;
––– responsable de maintenance ;
––– responsable des services généraux/ moyens généraux ;
– sous-famille : finances :
– – emplois repères :
––– assistant(e) comptable ;
––– contrôleur de gestion ;
––– chargé de recouvrement ;
––– aide comptable ;
––– comptable ;
––– directeur administratif/ financier/ comptable ;
– sous-famille : juridique :
– – emplois repères :
––– assistant(e) juridique ;
––– juriste ;
––– responsable juridique ;
––– directeur juridique ;
– sous-famille : production/ qualité :
– – emplois repères :
––– statisticien ;
––– assistant(e) production/ qualité ;
––– responsable de production/ qualité ;
– sous-famille : RH/ juridique :
– – emplois repères :
––– chargé(e) de mission RH ;
––– assistant(e) RH ;
––– gestionnaire de paie ;
––– chargé de recrutement ;
––– gestionnaire formation ;
––– responsable formation directeur des ressources humaines ;
––– responsable paie/ administration du personnel ;
––– responsable organisation du travail ;
––– responsable RH ;
– sous-famille : management/ direction :
–– manager/ responsable de site ;
–– manager/ responsable multisites ;
–– manager/ responsable de secteur ;
–– manager/ responsable de région ;
–– manager/ responsable multirégions ;
–– directeur régional adjoint ;
–– directeur général adjoint ;
–– directeur opérationnel adjoint ;
–– directeur régional ;
–– secrétaire général adjoint ;
–– secrétaire général ;
–– directeur opérationnel ;
–– directeur général.
La classification de la présente convention est donc composée de 10 niveaux.
Les classes 1 à 4 sont des niveaux employés.
Les classes 5 à 6 sont des niveaux agents de maîtrise.
Les classes 7 et suivantes sont des niveaux cadres.
L'emploi « expert en automobile » doit être classé au minimum en classe 4.
L'emploi « expert en formation » doit être classé au minimum en classe 2.
Pour chaque niveau est fixé un salaire minimum conventionnel, renégocié chaque année dans la mesure du possible.
La classification de la présente convention est donc composée de 10 niveaux.
Les niveaux 1 à 4 sont des niveaux employés.
Les niveaux 5 à 6 sont des niveaux agents de maîtrise.
Les niveaux 7 et suivants sont des niveaux cadres.
L'emploi « expert en automobile » doit être classé au minimum au niveau 4.
L'emploi « expert en formation » doit être classé au minimum au niveau 2.
Pour chaque niveau est fixé un salaire minimum conventionnel, renégocié chaque année dans la mesure du possible.
La classification de la présente convention est donc composée de 10 niveaux.
Les niveaux 1 à 4 sont des niveaux employés.
Les niveaux 5 à 6 sont des niveaux agents de maîtrise.
Les niveaux 7 à 10 sont des niveaux cadres.
L'emploi “ expert en formation ” doit être classé au minimum au niveau 2.
L'emploi “ stagiaire expert postulant au DEA ” doit être classé au minimum au niveau 3.
L'emploi “ expert en formation apte au DEA ” doit être classé au minimum au niveau 3.
L'emploi “ expert en automobile diplômé ” doit être classé au minimum au niveau 5.
Pour chaque niveau est fixé un salaire minimum conventionnel, renégocié chaque année dans la mesure du possible.
Les entreprises disposent d'un délai de 18 mois à compter de la signature du présent avenant pour réaliser la mise en œuvre de la nouvelle classification.
Le cas échéant, les représentants du personnel doivent être associés à cette dernière.
L'absence de représentants du personnel ne peut constituer un obstacle à la mise en œuvre de la classification.
Une fois la classification mise en œuvre, le salarié en poste dans l'entreprise se voit attribuer la qualification de son emploi (positionnement dans la grille de classification).
En cas de désaccord, et après avoir épuisé tout recours interne, le salarié pourra saisir la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche pour avis.
Le revenu minimum annuel brut conventionnel applicable à compter de la mise en œuvre par l'entreprise de la nouvelle classification instaurée par l'avenant n° 58 (modifiant le titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996 relatif à la classification), et au plus tard à compter du 1er juillet 2018, est prévu ci-dessous :
Niveau 1 : 18 000 €
Niveau 2 : 19 800 €
Niveau 3 : 22 800 €
Niveau 4 : 26 800 €
Niveau 5 : 29 400 €
Niveau 6 : 32 400 €
Niveau 7 : 39 228 €
Niveau 8 : 39 600 €
Niveau 9 : 41 400 €
Niveau 10 : 44 400 €
Pour les collaborateurs dont le temps de travail sera celui du forfait annuel en jours, le salaire minimum conventionnel annuel brut ci-dessus mentionné sera majoré de 5 %.
Les minima s'entendent non seulement du salaire fixe mais également du variable contractuellement prévu et versé le cas échéant, hors toute heure supplémentaire réalisée le cas échéant, prime conventionnelle, 13e mois ou prime exceptionnelle versée.
En attendant cette mise en œuvre, la grille de rémunération minimale liée à l'ancienne classification continue de s'appliquer.
Les parties conviennent de se référer aux définitions suivantes afin d'adopter une terminologie identique :
– classification : opération consistant à ranger les emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur nature et apport respectifs, de la façon la plus objectivée possible ;
– critère classant : critère générique applicable à l'ensemble des emplois, permettant de peser les emplois en raisonnant sur une base objectivée, quel que soit l'emploi ou le métier exercé. Exemples : responsabilité, autonomie … ;
– emploi repère : regroupement des emplois par qualification ;
– famille : famille fonctionnelle regroupant des emplois aux modes de contribution communs.
Des coefficients de pondération ont été affectés à chaque degré de chaque critère classant par la commission paritaire. Ces coefficients diffèrent suivant la famille de métiers.
Famille administrative
| Critères/ Degrés | Autonomie | Management | Formation expérience |
Compétence complexité |
Relations ext. int. |
Pond. |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Total = 100 | 10 < A < 35 | 10 < B < 35 | 10 < C < 35 | 10 < D < 35 | 10 < E < 35 | |
| Degré 1 | A × 1 | B × 1 | C × 1 | D × 1 | E × 1 | 1 |
| Degré 2 | A × 1,6 | B × 1,6 | C × 1,6 | D × 1,6 | E × 1,6 | 1,6 |
| Degré 3 | A × 2 | B × 2 | C × 2 | D × 2 | E × 2 | 2 |
| Degré 4 | A × 3,4 | B × 3,4 | C × 3,4 | D × 3,4 | E × 3,4 | 3,4 |
| Degré 5 | A × 4,6 | B × 4,6 | C × 4,6 | D × 4,6 | E × 4,6 | 4,6 |
| Degré 6 | A × 6 | B x 6 | C × 6 | D × 6 | E × 6 | 6 |
| Résultat de la pondération |
A' | B' | C' | D' | E' |
Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe.
Famille expertise
| Critères/ Degrés | Autonomie | Management | Formation expérience | Compétence complexité | Relations ext. int. | Pond. |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Total = 100 | 10 < A < 35 | 10 < B < 35 | 10 < C < 35 | 10 < D < 35 | 10 < E < 35 | |
| Degré 1 | A × 1 | B × 1 | C × 1 | D × 1 | E × 1 | 1 |
| Degré 2 | A × 2 | B × 2 | C × 2 | D × 2 | E × 2 | 2 |
| Degré 3 | A × 3 | B × 3 | C × 3 | D × 3 | E × 3 | 3 |
| Degré 4 | A × 4,3 | B × 4,3 | C × 4,3 | D × 4,3 | E × 4,3 | 4,3 |
| Degré 5 | A × 4,6 | B × 4,6 | C × 4,6 | D × 4,6 | E × 4,6 | 4,6 |
| Degré 6 | A × 6 | B × 6 | C × 6 | D × 6 | E × 6 | 6 |
| Résultat de la pondération |
A' | B' | C' | D' | E' |
Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe
Famille Fonctions transverses
| Critères/ Degrés | Autonomie | Management | Formation expérience | Compétence complexité | Relations ext. int. | Pond. |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Total = 100 | 10 < A < 35 | 10 < B < 35 | 10 < C < 35 | 10 < D < 35 | 10 < E < 35 | |
| Degré 1 | A × 1 | B × 1 | C × 1 | D × 1 | E × 1 | 1 |
| Degré 2 | A × 1,8 | B × 1,8 | C × 1,8 | D × 1,8 | E × 1,8 | 1,8 |
| Degré 3 | A × 2,6 | B × 2,6 | C × 2,6 | D × 2,6 | E × 2,6 | 2,6 |
| Degré 4 | A × 3,9 | B × 3,9 | C × 3,9 | D × 3,9 | E × 3,9 | 3,9 |
| Degré 5 | A × 4,6 | B × 4,6 | C × 4,6 | D × 4,6 | E × 4,6 | 4,6 |
| Degré 6 | A × 6 | B × 6 | C × 6 | D × 6 | E × 6 | 6 |
| Résultat de la pondération |
A' | B' | C' | D' | E' |
Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe.
La table de concordance est prévue ci-après :
| Point mini | Point maxi | |
|---|---|---|
| Niveau 1 | 100 | 150 |
| Niveau 2 | 151 | 200 |
| Niveau 3 | 201 | 250 |
| Niveau 4 | 251 | 300 |
| Niveau 5 | 301 | 350 |
| Niveau 6 | 351 | 400 |
| Niveau 7 | 401 | 450 |
| Niveau 8 | 451 | 500 |
| Niveau 9 | 501 | 550 |
| Niveau 10 | 551 | 600 |
Exemples :
– si total des points A'+ B'+ C'+ D'+ E'est compris entre 100 et 150, le salarié sera en classe 1 ;
– si total des points A'+ B'+ C'+ D'+ E'est compris entre 301 et 350, le salarié sera en classe 5.
Le revenu minimum annuel brut conventionnel applicable à compter de la mise en œuvre par l'entreprise de la nouvelle classification instaurée par l'avenant n° 58 (modifiant le titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996 relatif à la classification), et au plus tard à compter du 1er janvier 2019, est prévu ci-dessous :
Niveau 1 : 18 000 € ;
Niveau 2 : 19 800 € ;
Niveau 3 : 22 800 € ;
Niveau 4 : 26 800 € ;
Niveau 5 : 29 400 € ;
Niveau 6 : 32 400 € ;
Niveau 7 : 39 228 € ;
Niveau 8 : 39 600 € ;
Niveau 9 : 41 400 € ;
Niveau 10 : 44 400 €.
Pour les collaborateurs dont le temps de travail sera celui du forfait annuel en jours, le salaire minimum conventionnel annuel brut ci-dessus mentionné sera majoré de 5 %.
Les minimums s'entendent exclusivement du salaire de base et du variable contractuellement prévu.
En attendant cette mise en œuvre, la grille de rémunération minimale liée à l'ancienne classification continue de s'appliquer.
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
Il est institué une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Composition de la commission
Cette commission est composée paritairement de deux collèges :
– un collège salarié comprenant au maximum deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par deux membres.
– un collège employeur comprenant au maximum un nombre égal de représentants désignés par les organisations patronales représentatives.
Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger et prendre position. Ils sont révocables à tout moment par l'organisation leur ayant donné mandat pour siéger et prendre position.
Les membres des organisations syndicales, salariés d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises, bénéficient d'une autorisation d'absence pour participer aux travaux de la commission. L'information de l'employeur, lorsque cette réunion a un caractère exceptionnel ou d'urgence, doit être effectuée avant la date de la réunion. L'employeur ne peut pas s'opposer à la participation du salarié titulaire d'un mandat syndical aux réunions de la CPPNI.
Les réunions statutaires relèvent d'un calendrier annuel qui est retransmis aux cabinets ou entreprises d'expertises. La CPPNI se réunit en formation plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile. Le temps de présence aux réunions préparatoires et plénières ainsi que le trajet sont considérés comme temps de travail.
Les remboursements des frais afférents sont remboursés sur justificatif par le fonds mutualisé (titre XIV de la présente convention).
La présidence de la CPPNI est assurée pour 2 ans par un membre alternativement nommé par l'ANEA et par les organisations syndicales.
Missions de la CPPNI
La CPPNI a pour missions, conformément aux dispositions du code du travail, de prendre en charge les questions sociales relevant de la branche professionnelle.
Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
Elle négocie et définit les thèmes relevant d'une négociation collective de branche, qu'il s'agisse de ceux qui sont prévus à titre obligatoire ou d'autres thèmes identifiés par les partenaires sociaux, dans le respect de la législation en vigueur. À ce titre, elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues par le code du travail.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.
Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale des accords, mentionnée dans le code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprises ou de cabinets d'expertise conclus sur le temps de travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les cabinets, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. (1)
Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées dans le code de l'organisation judiciaire, ainsi que les conflits collectifs d'application des textes signés au niveau de la branche lorsqu'ils n'auront pu être réglés dans l'entreprise.
Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective dans l'attente ou à défaut d'accord collectif spécifique relatif à celui-ci.
Elle met en œuvre les activités sociales et culturelles dans les conditions définies par les articles R. 432-2 à R. 432-7 du code du travail, sur proposition du comité paritaire de gestion permanent. (2)
La CPPNI se prononce à la majorité des membres présents sous réserve :
– des situations où elle siège en qualité de commission de négociation ou d'interprétation ;
– des situations où les règles d'adoption des accords collectifs selon la représentativité des syndicats de salariés sont applicables.
En matière d'actions sociales et culturelles, la commission, sur proposition du comité paritaire de gestion permanent, met en œuvre les activités sociales et culturelles dans les conditions définies par les articles R. 432-2 à R. 432-7 du code du travail. (2)
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)
(2) Alinéas étendus sous réserve du respect des attributions du comité d'entreprise et du comité interentreprise définies aux articles R. 2323-20 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)
Interprétation
Concernant les problèmes d'interprétation des dispositions de la convention collective la CPPNI est saisie par :
– le salarié ou l'employeur du cabinet ou de l'entreprise d'expertises ;
– l'une ou l'autre des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs pour les questions relevant de l'interprétation ou de l'application des textes ;
– une juridiction demandant l'interprétation d'une disposition de la convention collective.
La demande est introduite par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au président de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation – Chez ANEA, 41/43, rue des plantes, 75014 Paris. La demande peut également être introduite par courrier électronique à l'adresse : accueil @ branche-entreprises-expertiseauto. fr.
Dans tous les cas, la demande expose la nature du point d'interprétation ou l'objet du litige.
L'avis d'interprétation n'a pas de valeur contractuelle lorsqu'il est adopté à la majorité relative des membres présents. En ce cas, il a pour simple objectif de donner l'orientation de la branche.
Lorsqu'il est adopté à l'unanimité ou dans le respect des règles de la représentativité, il a alors une valeur contractuelle et son extension peut être demandée.
L'avis d'interprétation doit être rendu sous un délai de 2 mois et signé par les acteurs de la branche. Il est annexé sous le texte conventionnel qu'il a pour objet d'interpréter.
Tout accord, tout avis d'interprétation d'un texte conventionnel, législatif ou réglementaire, fait l'objet de la procédure de dépôt et de publicité prévue par le code du travail. La motivation du texte publié par la commission est présentée sous forme de considérant. Il rappelle le texte ou l'objet du litige et tranche par une décision sous forme d'article.
L'avis peut être publié au Bulletin officiel des textes conventionnels.
Lorsque la CPPNI traite un point en matière de délégation du personnel, un relevé de décisions est communiqué aux salariés et cabinets concernés. Les relevés de décisions sont archivés au secrétariat de la CPPNI.
Les membres des organisations syndicales, salariés d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises, bénéficient d'une autorisation d'absence pour participer aux travaux de la commission. L'information de l'employeur, lorsque cette réunion a un caractère exceptionnel ou d'urgence, doit être effectuée avant la date de la réunion. L'employeur ne peut pas s'opposer à la participation du salarié titulaire d'un mandat syndical aux réunions de la CPPNI.
Les réunions statutaires relèvent d'un calendrier annuel qui est retransmis aux cabinets ou entreprises d'expertises. Elle se réunit en formation plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile.
Le temps de présence aux réunions préparatoires et plénières ainsi que le trajet sont considérés comme temps de travail.
Les remboursements des frais afférents sont remboursés sur justificatif par le fonds mutualisé (titre XIV de la présente convention).
Commission de conciliation
La CPPNI assure également le rôle de commission de conciliation.
Elle examine les différends d'ordre individuel, nés de l'application des textes, lorsqu'ils n'ont pas trouvé de solutions dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises.
La commission entend séparément chaque partie au litige, demande toute explication complémentaire au vu des pièces présentées.
La commission statue en dehors des parties au litige. Elle rend un avis. À défaut de se présenter, la partie absente peut se voir opposer un avis sur le seul fondement de la partie représentée.
La saisine de la commission ne prive pas les parties des voies ordinaires de recours prud'homal ou judiciaire.
L'avis de conciliation, signé par les acteurs de la branche, est transmis aux parties. Il peut être publié dans le Bulletin officiel des textes conventionnels.
Groupes techniques paritaires
La CPPNI se réserve le droit de constituer ou de mandater des groupes techniques paritaires auxquels elle confiera la tâche de travailler sur un thème déterminé relevant de sa compétence. La commission fixera les modalités d'organisation de ces groupes de travail, ainsi que les délais impartis pour exécuter la tâche confiée. Chaque groupe technique paritaire constitué devra informer régulièrement la CPPNI de l'avancée de sa mission et de ses résultats.
Pour assurer le suivi de l'action sociale et culturelle, il est constitué au sein de la commission paritaire professionnelle une association, dénommée APASEA, dont les pouvoirs et attributions sont fixés par le titre XIV de la présente convention.
La contribution annuelle au financement des actions sociales et culturelles est fixée forfaitairement pour chaque salarié et par chaque cabinet ou entreprise d'expertises, à hauteur d'un montant de 0,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année de référence.
Cette contribution est due :
1. Pour tous les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobiles sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité d'expertises soit opposable au paiement ;
2. Par toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, exerçant l'activité d'expertise en automobiles quel que soit le statut juridique sous lequel est exercée l'activité d'expertise.
Les modalités de recouvrement et d'utilisation des fonds collectés au titre de cette contribution de fonctionnement sont déterminées par le règlement intérieur du comité d'actions sociales et culturelles.
En tout état de cause, les cabinets ou entreprises d'expertises entrant dans le champ d'application de la convention nationale doivent s'acquitter de cette obligation selon une procédure de collecte, déterminée par les signataires de la convention collective.
Une indemnité annuelle, fractionnable, pour couvrir les frais de leurs représentants est versée aux organisations syndicales participant à l'administration, la gestion et le fonctionnement du comité paritaire de gestion permanent de la commission sociale.
Dans le cas où l'entreprise se doit de mettre en place un comité d'entreprise conformément à la législation en la matière, elle peut s'exonérer de la contribution annuelle au financement des actions sociales et culturelles à deux conditions :
- la production du ou des Cerfa des élections des membres du comité d'entreprise ;
- l'extrait du procès-verbal de la constitution du bureau du comité d'entreprise
Cette exonération n'est pas mécanique. Le comité d'entreprise peut décider de continuer à bénéficier des avantages sociaux octroyés par l'APASEA, auquel cas, la contribution précitée au premier alinéa et suivant de cet article sera totalement due. Mais dans ce cas, il conviendra de fournir un extrait du procès-verbal signé par le secrétaire et le président du comité d'entreprise le stipulant.
Si le comité d'entreprise décide de ne pas bénéficier des avantages sociaux et culturels de l'APASEA, l'employeur devra verser au comité d'entreprise une contribution annuelle qui ne saurait être inférieure à 0,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale par salarié au 1er janvier de l'année de référence. Cette contribution est destinée à financer les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise. Elle s'ajoute par conséquent au 0,2 % réglementaire pour le budget de fonctionnement.
La contribution annuelle au financement des actions sociales et culturelles est fixée forfaitairement pour chaque salarié et par cabinets ou entreprises de la branche, à hauteur de 0,55 % du plafond annuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année de référence.
Elle est due par toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, relevant du périmètre d'application de la présente convention collective.
Cette contribution sera due pour tous les salariés d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective des cabinets et entreprises d'expertises en automobile, sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité soit opposable au paiement.
Pour le cas où l'entreprise disposerait de son propre comité d'entreprise interne (devenu comité social et économique – CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus) et ne souhaiterait pas bénéficier des avantages sociaux et culturels de l'APASEA, l'employeur devra verser au comité d'entreprise une contribution annuelle qui ne saurait être inférieure à 0,55 % du plafond annuel de la sécurité sociale par salarié au 1er janvier de l'année de référence.
L'APASEA établit un rapport moral et un bilan annuel d'activité, lesquels sont diffusés aux cabinets ou entreprises d'expertises et aux salariés, à leur demande.
Les représentants désignés des employeurs et des salariés, membres de l'APASEA, bénéficient d'une autorisation d'absence pour assurer le suivi des actions engagées par l'APASEA.
Le temps de présence aux réunions et leur préparation sont rémunérés comme temps de travail par le cabinet ou l'entreprise d'expertises ou par l'organisation syndicale, lesquels sont remboursés, sur justificatif original, par le fonds d'actions sociales et culturelles. Deux heures sont allouées pour le temps de préparation.
L'information de l'employeur doit être effectuée par le secrétariat de la commission paritaire professionnelle nationale 1 mois au moins avant la date pour les réunions plénières statutaires et 8 jours avant la date pour les réunions ayant un caractère d'urgence et d'exception.
Les frais de déplacement, d'hébergement et de repas engagés par les membres de l'APASEA pour participer aux préparations et réunions sont remboursés, tels que définis au titre XIV de la présente convention, par le fonds d'actions sociales et culturelles.
Un règlement intérieur précise les modalités de fonctionnement du fonds.
La gestion du fonds est contrôlée par la commission paritaire professionnelle nationale.
Le cadre juridique du fonds est organisé sous forme d'association de gestion loi 1901, dont les membres du conseil d'administration sont nécessairement des personnes mandatées par chacune des organisations d'employeurs et de salariés signataires de la convention collective.
La gestion du fonds est contrôlée par la commission paritaire professionnelle nationale.
Le cadre juridique du fonds est organisé sous forme d'association de gestion loi 1901, dont les membres du conseil d'administration sont nécessairement des personnes mandatées par chacune des organisations d'employeurs et de salariés signataires de la convention collective.
L'APASEA est l'association de gestion du fonds de financement du fonctionnement des institutions de la branche et des actions sociales et culturelles.
Le fonds a pour objet de financer :
- les pertes de salaire et les frais de déplacement des élus et désignés dans les institutions représentatives du personnel au niveau national ;
- le coût du remplacement du salarié absent, en raison de l'exercice de son mandat ;
- les frais liés à la formation de tous les élus et désignés investis d'un mandat de représentation :
a) Pertes de salaire ;
b) Frais pédagogiques ;
c) Frais de déplacement, de repas et d'hébergement ;
d) Coût lié au remplacement du stagiaire.
Deux lignes de crédits à hauteur de 50 % chacune du produit de la collecte sont attribuées l'une au collège employeurs, l'autre au collège salariés.
Pour l'application du principe de maintien du salaire, sans que puisse intervenir la moindre variation de salaire, en raison de l'absence des salariés mandatés, l'employeur se fait rembourser les frais et pertes de salaire auprès du fonds.
Le salarié est remboursé des frais de déplacement, d'hébergement et de nourriture par le fonds.
Les remboursements sont effectués sur remise de justificatifs détaillés.
Le fonds a pour objet de financer :
- les pertes de salaire et les frais de déplacement des élus et désignés dans les institutions représentatives du personnel au niveau national ;
- le coût du remplacement du salarié absent, en raison de l'exercice de son mandat ;
- les frais liés à la formation de tous les élus et désignés investis d'un mandat de représentation :
a) Pertes de salaire ;
b) Frais pédagogiques ;
c) Frais de déplacement, de repas et d'hébergement ;
d) Coût lié au remplacement du stagiaire.
Deux lignes de crédits à hauteur de 50 % chacune du produit de la collecte sont attribuées l'une au collège employeurs, l'autre au collège salariés.
Pour l'application du principe de maintien du salaire, sans que puisse intervenir la moindre variation de salaire, en raison de l'absence des salariés mandatés, l'employeur se fait rembourser les frais et pertes de salaire auprès du fonds.
Le salarié est remboursé des frais de déplacement, d'hébergement et de nourriture par le fonds.
Les remboursements sont effectués sur remise de justificatifs détaillés.
NOTA : Arrêté 2003-07-21 étendu à l'exception des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Deux contributions sont collectées par le fonds. L'une au titre de l'article 2.2 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises pour assurer les moyens de fonctionnement des instances représentatives du personnel (CPPN, CPNE, commission sociale et culturelle) et l'autre au titre de l'article 11.5 pour financer les actions de formation des élus et désignés siégeant dans les institutions représentatives.
La contribution des employeurs est de :
- une cotisation annuelle de 0,08 % de la masse salariale ;
- une cotisation annuelle de 2 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier.
Cette contribution est due pour tous les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité d'expertise soit opposable au paiement, ainsi que par l'employeur, personne physique ou morale, quel que soit le statut juridique sous lequel il exerce son activité d'expertise.
Le bordereau de collecte distingue les cotisations dues par l'employeur au titre des salariés de celles de l'employeur.
Les cabinets ou entreprises d'expertises entrant dans le champ d'application de la convention collective doivent s'acquitter de cette obligation.
Deux contributions sont collectées par le fonds. L'une au titre de l'article 2.2 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises pour assurer les moyens de fonctionnement des instances représentatives du personnel (CPPN, CPNE, commission sociale et culturelle) et l'autre au titre de l'article 11.5 pour financer les actions de formation des élus et désignés siégeant dans les institutions représentatives.
La contribution des employeurs est de :
- une cotisation annuelle de 0,08 % de la masse salariale ;
- une cotisation annuelle de 2 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier.
Cette contribution est due :
1. Pour tous les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobiles sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité d'expertise soit opposable au paiement,
et
2. Par toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, exerçant l'activité d'expertise en automobiles, quel que soit le statut juridique sous lequel est exercée l'activité d'expertise.
Le bordereau de collecte distingue les cotisations dues par l'employeur au titre des salariés de celles de l'employeur.
Les cabinets ou entreprises d'expertises entrant dans le champ d'application de la convention collective doivent s'acquitter de cette obligation.
NOTA : Arrêté 2003-07-21 étendu à l'exception des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance. Le taux d'appel pour le 3e et 4e trimestre 2004 passe de 100 % à 50 %, soit 1 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année de référence (Avenant n° 16 du 7 juillet 2004).
Deux contributions sont collectées par le fonds. L'une au titre de l'article 2.2 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises pour assurer les moyens de fonctionnement des instances représentatives du personnel (CPPN, CPNE, commission sociale et culturelle) et l'autre au titre de l'article 11.5 pour financier les actions de formation des élus et désignés siégeant dans les institutions représentatives.
La contribution des employeurs est :
- d'une cotisation annuelle de 0,08 pour mille de la masse salariale ;
- d'une cotisation annuelle de 1 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier.
Cette contribution est due :
1. Pour tous les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobiles sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité d'expertise soit opposable au paiement, et
2. Pour toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, exerçant l'activité d'expertise en automobiles, quel que soit le statut juridique sous lequel est exercée l'activité d'expertise.
Le bordereau de collecte distingue les cotisations dues par l'employeur au titre des salariés, de celle de l'employeur.
Les cabinets ou entreprises d'expertises entrant dans le champ d'application de la convention collective doivent s'acquitter de cette obligation.
Contributions
Deux contributions sont collectées par le fonds.L'une au titre de l'article 2. 2 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises pour assurer les moyens de fonctionnement des instances représentatives du personnel (CPPN, CPNE, commission sociale et culturelle) et l'autre au titre de l'article 11. 15 pour financer les actions de formation des élus et désignés siégeant dans les institutions représentatives.
La contribution des employeurs est de :
- une cotisation annuelle de 0,08 ‰ de la masse salariale ;
- une cotisation annuelle de 1 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier.
Cette contribution est due :
1. Pour tous les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobile sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité d'expertise soit opposable au paiement.
2. Pour toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, exerçant l'activité d'expertise en automobile, quel que soit le statut juridique sous lequel est exercée l'activité d'expertise.
Le bordereau de collecte distingue les cotisations dues par l'employeur au titre des salariés de celle de l'employeur.
Les cabinets ou entreprises d'expertises entrant dans le champ d'application de la convention collective doivent s'acquitter de cette obligation.
Financement du fonds social
La contribution au financement des actions sociales et culturelles telle que prévue par l'article 13.9 est également collectée par le fonds.
La collecte des cotisations est effectuée selon les mêmes échéances que les charges sociales par l'institution de retraite ou de prévoyance sur un bordereau distinct. Chacune des contributions est identifiée et versée sur un compte affecté de sous-comptes.
Chaque sous-compte constitue la ligne budgétaire pour laquelle la collecte est affectée.
Un bilan financier, comptable et d'activité est remis chaque année aux membres de la commission paritaire professionnelle nationale.
Le bilan financier et comptable est de la responsabilité du trésorier. La nature des financements fait l'objet d'une identification prise sur un document distinct du bilan financier et comptable.
Les sommes collectées doivent être placées et gérées avec prudence.
La commission paritaire professionnelle nationale est chargée de veiller au bon fonctionnement du fonds ; aussi peut-elle, à tout moment, procéder aux vérifications qu'elle juge utiles. Elle est obligatoirement informée par le trésorier de toute demande de remboursement inhabituelle. Le remboursement est suspendu.
En pareille circonstance, c'est le bureau de la commission paritaire professionnelle nationale qui tranche.
Le reliquat de la ligne budgétaire est destiné au financement des frais exposés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés signataires au présent accord.
Toutefois, seuls 50 % du reliquat de chaque ligne budgétaire sont répartis entre les organisations signataires. Les autres 50 % sont affectés à un compte de réserve dont l'utilisation, décidée par la commission paritaire professionnelle nationale, peut être destinée notamment à des campagnes de communication ou d'information ou au financement d'un contrat d'étude prospective.
La répartition de la part salariés est effectuée de la manière suivante :
- 20 % répartis de manière uniforme ;
- 30 % au prorata du nombre de voix obtenues lors des dernières élections.
La répartition de la part employeurs est effectuée de la même manière.
Le reliquat du produit de la collecte du 2 % de l'article 14.4 est destiné au défraiement des dépenses exposées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui siègent régulièrement dans les commissions et dans les institutions mises en place par la convention collective.
Toutefois, seuls 50 % du reliquat de chaque ligne du produit de la collecte définie à l'avant-dernier alinéa de l'article 2.2 sont répartis après imputation des frais mentionnés à l'article 14.1 de la convention collective.
Les autres 50 % sont affectés à un compte de provision dont l'utilisation, décidée par la commission paritaire, peut être destinée notamment à des campagnes de communication ou d'information et au financement d'un contrat d'étude prospective.
La répartition de la part salariés est effectuée de la manière suivante :
- 20 % répartis de manière uniforme ;
- 30 % au prorata du nombre de voix obtenues lors des dernières élections.
La répartition de la part employeurs est effectuée de la même manière.
NOTA : Arrêté 2003-07-21 étendu à l'exception des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Le reliquat du produit de la collecte du 1 % de l'article 14.4 est destiné au défraiement des dépenses exposées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui siègent régulièrement dans les commissions et dans les institutions mises en place par la convention collective.
Le montant de ce reliquat est intégralement réparti à part égale entre les 2 collèges : employeurs et salariés.
La répartition interne à chaque collège est effectuée à part égale.
Utilisation du reliquat annuel
Le produit de la collecte de 1 % de l'article 14.4 est destiné au défraiement des dépenses exposées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui siègent régulièrement dans les commissions et dans les institutions mises en place par la convention collective.
Le reliquat du produit de la collecte définie à l'avant-dernier alinéa de l'article 2.2 est réparti après imputation des frais mentionnés à l'article 14.1 de la convention collective aux organisations syndicales de salariés de manière uniforme.
Le reliquat du produit de la collecte du 1 % de l'article 14.4 est destiné au défraiement des dépenses exposées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui siègent régulièrement dans les commissions et dans les institutions mises en place par la convention collective.
Le montant de ce reliquat, après déduction d'une quote-part des coûts indirects de fonctionnement, est intégralement réparti à parts égales entre les deux collèges : employeurs et salariés.
La répartition interne à chaque collège est effectuée à parts égales.
Un rapport constatant notamment l'évolution économique et la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles, ainsi que les actions éventuelles de prévention envisagées, compte tenu de ces prévisions, ainsi que l'évolution des salaires est remis aux organisations syndicales.
Les informations peuvent être collectées notamment auprès des institutions de retraite, de prévoyance, de l'organisme de la branche et auprès des employeurs, lesquels recevront un questionnaire sur la structure de l'emploi et des salaires.
Pour le suivi de l'évolution de la branche, des tableaux et/ou des graphiques seront insérés. Ces données servent de repère d'une année sur l'autre et peuvent constituer les indicateurs d'un système de veille.
Ainsi les partenaires sociaux de la branche sauront-ils agir, en toute connaissance de cause, pour assurer la pérennité de la branche professionnelle.
Ce rapport est remis une fois par an aux partenaires sociaux et aux cabinets ou entreprises d'expertises.
Les organisations d'employeurs et de salariés se réunissent en commission paritaire :
- deux fois par an, en juin et en octobre, pour négocier l'évolution des salaires ;
- tous les 3 ans en ce qui concerne les classifications ;
- sur les propositions de la commission paritaire professionnelle nationale ou de la commission paritaire nationale pour l'emploi lorsque la nécessité d'un avenant à la présente convention collective apparaît de nature à améliorer certains dispositifs conventionnels.
Les organisations d'employeurs et de salariés se réunissent en commission paritaire :
- une fois par an, en janvier, pour négocier l'évolution des salaires ;
- tous les 3 ans en ce qui concerne les classifications ;
- sur les propositions de la commission paritaire professionnelle nationale ou de la commission paritaire nationale pour l'emploi lorsque la nécessité d'un avenant à la présente convention collective apparaît de nature à améliorer certains dispositifs conventionnels.
A. - Le texte des présentes dispositions conventionnelles est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi dans les conditions prévues aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
B. - Les parties signataires s'engagent, dans le cadre de la loi du 11 février 1950, à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension des présentes dispositions conventionnelles.
La présente convention collective entre en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Textes Attachés
1. Les parties signataires mandatent le FAF-PL pour recouvrer auprès des cabinets d'expertises en automobile soumis à la convention collective les cotisations ainsi établies :
- pour les cabinets de moins de 10 salariés : 0,55 % de la masse salariale brute de l'effectif salarié, ventilés en 0,45 % pour la formation continue et 0,10 % pour la formation en alternance ;
- pour les cabinets de 10 salariés et plus, le taux de cotisation est celui fixé par la loi :
- pour les formations du plan de formation continue, il est versé au FAF-PL au moins 90 % de la cotisation légale ;
- pour les formations en alternance, il est versé obligatoirement au FAF-PL la totalité de la cotisation légale ;
- pour le congé individuel de formation (CIF et CIF-CDD), les cabinets continueront à verser leur contribution à un organisme agréé à ce titre, tant que le FAF-PL n'est pas agréé pour collecter à ce titre.
2. Pour la première année d'application de l'accord, les cotisations seront assises sur la totalité de la masse salariale brute de l'exercice 2000 et établies pour les cabinets de moins de 10 salariés : 0,40 % de la masse salariale brute de l'effectif salarié, ventilés en 0,30 % pour la formation continue et 0,10 % pour la formation en alternance.
En cas de modification du taux légal des cotisations, les parties pourront convenir de dispositions modificatives.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent d'en demander l'extension au ministère du travail et de l'emploi.
Il sera déposé, à l'initiative de la CSNEAMI, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Bobigny, ainsi qu'au greffe du conseil des prud'hommes de Bobigny.
Le taux d'appel des contributions concernant les activités sociales et culturelles de l'APASEA, tel que défini par l'article 13.9 et la contribution de la cotisation annuelle de 2 % telle que définie par l'article 14.4, est modifié comme suit :
- 4e trimestre 2001 : 50 % ;
- 1er trimestre 2002 : 50 % ;
- 2e trimestre 2002 : 75 %.
Le taux horaire d'un salarié à temps partiel dont la durée du temps de travail n'a pas été réduite doit être augmenté selon un rapport de : taux horaire x 39 : 38.
En ce qui concerne la salariée du cabinet Tuaz, la commission considère que les salaires versés doivent respecter les règles de la proportionnalité des rémunérations du 8 avril 1998 au 1er août 1999.
Par voie de conséquence, les bulletins de salaire de cette période doivent être rectifiés et remis au salarié.
Les rappels de salaires non perçus interviennent à compter du mois d'avril 1998 jusqu'en juillet 1999 inclus.
Le présent avis est déposé au conseil des prud'hommes de Bobigny et à la direction départementale du travail et de l'emploi de Bobigny.
Réduction conventionnelle de la durée du travail. - Egalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet. - Règle de proportionnalité des rémunérations. - Application des dispositions de l'alinéa 9 de l'article L. 212-4-2 du code du travail
Considérant que l'intention des négociateurs de la convention collective est de faire bénéficier tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, de la réduction conventionnelle de la durée du travail à 38 heures ;
Considérant que l'alinéa 9 de l'article L. 212-4-2 du code du travail dispose que les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés employés à temps complet par la loi et les conventions collectives ;
Considérant que, selon, d'une part, le principe de l'égalité de traitement inscrit dans le code du travail en ses articles 140.2 et, d'autre part, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassationCass. soc. 27 septembre 1986, JS 1987, SJ 21 ; BC n° 565 ; Cass. soc. 19 novembre 1987, Dr. soc. 1988, 447, obs. J. Savatier.
, le salarié à temps partiel dont l'horaire de travail n'a pas été réduit peut ainsi prétendre au versement d'une majoration de son salaire par application de la proportionnalité des rémunérations ;
Considérant que la salariée à temps partiel du cabinet Tuaz était employée à temps partiel avant la date d'extension de la convention collective ;
Considérant toutefois que les règles de proportionnalité des rémunérations ne trouvent pas leur application en cas d'augmentation du taux horaire sans changement de la durée du temps de travail d'un salarié à temps partiel ;
Considérant que la salariée du cabinet Tuaz a été augmentée au 1er août 1999,
la commission paritaire nationale d'interprétation de la convention collective arrête la décision suivante :
Objet : réponse à la demande d'incorporation du treizième mois, lorsqu'il existe, dans le cadre de la rémunération annuelle.
Réponse : les minimas conventionnels n'incluent pas de treizième mois. En conséquence la comparaison entre le salaire réel mensuel et le minima conventionnel ne doit pas prendre en compte le treizième mois dans le calcul comparatif.
Conformément aux dispositions de l'article 1.6, l'application de la convention collective ne peut pas avoir pour effet de supprimer un treizième mois lorsque celui-ci existe.
Pour l'application de l'article 3.19 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile, signée le 20 novembre 1996 et étendue le 8 avril 1998, les parties signataires précisent que, dans l'esprit du texte et au jour de la signature de la convention, les salariés ne peuvent bénéficier que d'un seul jour de repos compensateur dans l'année civile pour le cas où au moins un jour férié tombe un jour habituellement non travaillé.
Pour l'application de l'article 14.4 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile, signée le 20 novembre 1996 et étendue le 8 avril 1998, les parties signataires précisent que, dans l'esprit du texte et au jour de la signature de la convention, la contribution est due pour tous les salariés même à temps partiel. Si ce même salarié travaille dans un ou plusieurs cabinets, l'employeur de chaque entité est tenu de verser les contributions, sans calcul de prorata.
Considérant l'intention des signataires de la convention collective d'apporter un statut protecteur au salarié en arrêt pour maladie ;
Considérant toutefois qu'au-delà du délai de 6 mois le licenciement du salarié peut intervenir si l'employeur est dans l'obligation de remplacer le salarié absent ;
Considérant les dispositions de l'article L. 323-1 du code de la sécurité sociale qui n'opère aucune discrimination entre le fait d'être malade un jour ouvré ou un jour ouvrable ;
Considérant, toutefois, que seuls les jours ouvrables doivent être retenus pour déterminer le nombre de jours d'arrêt maladie excédant le délai des 6 mois ;
Considérant que le nombre de jours d'arrêt maladie dans le délai des 6 mois est enfermé dans une période de 12 mois et ne saurait se poursuivre au-delà de la période,
la commission paritaire d'interprétation, après en avoir délibéré, attire l'attention du cabinet Ponce & Pierre sur la nécessité, en cas de contestation du licenciement, de devoir apporter la justification de l'obligation de remplacer un salarié absent, arrête la décision suivante :
Le nombre de jours à retenir pour déterminer les 6 mois d'arrêt maladie discontinue est de 156 jours ouvrables.
Le présent avis est notifié au cabinet Ponce & Pierre. Une copie est remise par le cabinet à la salariée concernée par l'avis d'interprétation.
Le présent avis est déposé au conseil des prud'hommes de Bobigny et à la direction départementale du travail et de l'emploi de Bobigny.
Avenant concernant l'accord de prévoyance en date du 3 octobre 1997 :
Dans le régime de prévoyance conventionnel, des valeurs en francs garantissant un capital décès minimum ont été portées dans le texte conventionnel (art. 3.1, 3.2 et 4).
Les nouvelles valeurs en euros, applicables au 1er janvier 2002, sont les suivantes :
- capital minimum (en fonction de l'évolution du PMSS depuis 1997) : 56 224,49 F, soit 8 571,37 €, arrondis à 8 572 € ;
- capital supplémentaire en cas de décès accidentel : majoration de 25 % pour 28 112,24 F, soit 4 285,68 €, arrondis à 4 286 €.
NB : capital minimum, à la suite d'un accident, de 8 572 € + 4 286 € = 12 858 € (ou 84 342,95 F) ;
- frais d'obsèques : forfait systématique de 5 000 F, soit 762,25 €, arrondis à 765 €.
Le présent avenant est déposé à la DDTEFP et au conseil des prud'hommes de Bobigny. Une demande d'extension est adressée au ministre de l'emploi et de la solidarité.
L'article 14.1 du titre XIV est modifié comme suit :
Article 14-1
Fonds de financement du paritarisme
L'alinéa 2 de l'article 13.9 et l'alinéa 3 de l'article 14.4 sont modifiés comme suit :
(voir ces articles)
Les 1er et 2e alinéas de l'article 14.7 sont modifiés comme suit :
(voir cet article)
Le deuxième et le troisième alinéa de l'article 3 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 131-1 du code du travail, selon lesquelles le domaine de la négociation collective ne peut porter que sur les conditions d'emploi et les garanties sociales des salariés (arrêté du 1er août 2003, art. 1er).
Le présent avenant est déposé à la DDTEFP et au conseil des prud'hommes de Paris.
L'extension du présent avenant n° 13 est demandée au ministère du travail et de la solidarité.
Fait à Paris, le 17 novembre 2002.
L'article 3.10 " Durée du travail " est ainsi rédigé :
(voir cet article)
L'article 3.11 " Heures supplémentaires " est ainsi rédigé :
(voir cet article)
L'article 3.13 est ainsi rédigé :
(voir cet article)
Article 2 étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L212-4-1 du code du travail (arrêté du 7 mai 2004, art.1er).L'article 3.16 est ainsi rédigé :
(voir cet article)
Concomitamment à la conclusion de l'accord de branche sur la réduction du temps de travail, les signataires du présent avenant entendent harmoniser les dispositions de la convention collective nationale afin d'éviter toute contradiction.
Cet avenant est déposé au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes de Bobigny et à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Il entre en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension de l'accord relatif au temps de travail auquel les parties souhaitent le lier.
Enfin, les organisations signataires conviennent d'en requérir son extension auprès du ministre des affaires sociales.
Afin de permettre aux cabinets et entreprises d'expertises en automobiles compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du 20 novembre 1996 de procéder, lorsqu'ils le souhaitent, à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux conviennent d'organiser les moyens tenant à l'aménagement du temps de travail les mieux adaptés aux spécificités de la branche professionnelle par voie du présent accord.
Les partenaires conviennent que, si cet accord est directement applicable dans les cabinets et entreprises d'expertises en automobiles, il n'impose pas la réduction du temps de travail. Dès lors, les heures de travail effectif maintenues au-delà de 35 heures donnent lieu à majoration conformément aux dispositions légales.
Le présent accord doit permettre la prise en compte des spécificités liées à l'activité d'expertise en automobiles, les cabinets et entreprises de la branche devant faire face à des impératifs de permanence du service. Il tient compte de l'imprévisibilité du volume d'activité qui est fonction, notamment, d'événements forfuits et de la nécessité d'absorber de manière rapide, dans l'intérêt du public, la charge de travail.
En outre, cet accord tient compte de la structure en personnel des cabinets et entreprises, ceux-ci comportant pour la plupart un petit nombre de salariés. Aussi bien, globalement, on distingue le personnel administratif, travaillant de manière sédentaire, du personnel technique, essentiellement itinérant et autonome en raison de la déontologie à laquelle il est soumis.
L'aménagement du temps de travail dans les cabinets et entreprises d'expertises en automobiles doit donc permettre :
- de donner à chaque cabinet la possibilité de s'organiser en fonction de ses contraintes particulières, par la simple application des différentes options offertes par le présent accord, au besoin distinctes selon les catégories de personnel ;
- d'améliorer la qualité des services rendus notamment en répondant mieux aux demandes des clients ;
- de répondre aux attentes des salariés en matière de conditions de travail et de favoriser un plus juste équilibre entre vie professionnelle et vie familiale ;
- de créer et préserver des emplois dans la branche.
Entrent dans le champ du présent accord l'ensemble des cabinets et entreprises d'expertises en automobiles, quel que soit leur effectif, et tous leurs salariés, quelle que soit la nature du contrat de travail, conformément à l'article 1.2 de la convention collective nationale du personnel des cabinets et entreprises d'expertises en automobiles du 20 novembre 1996.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est déposé au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes de Bobigny et à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Il entre en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Les conditions de révision du présent accord empruntent le régime de l'article 1.5 de la convention collective nationale.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail, il peut faire l'objet d'une dénonciation sur l'initiative de l'un ou plusieurs de ses signataires. Elle doit faire l'objet d'un dépôt auprès du conseil de prud'hommes et de la direction départementale du travail et de l'emploi.
Elle est portée à la connaissance de tous les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devient effective sous respect d'un préavis de 3 mois à compter de la date d'envoi de la lettre recommandée.
Conformément à l'article L. 212-4 du code du travail, est considéré comme temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié reste à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. (1)
Seul le travail commandé par l'employeur est considéré comme du temps de travail effectif. Aussi bien, les temps de pause sont exclus du décompte du temps de travail effectif lorsqu'ils ne répondent pas à cette définition.
Les trajets effectués par le salarié afin de se rendre de son domicile à son lieu de travail - c'est-à-dire en général lors de son premier rendez-vous professionnel - ou en revenir ne sont pas du temps de travail effectif.
(1) Le premier alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence selon laquelle tout travail accompli avec l'accord implicite de l'employeur est assimilé à du travail effectif (Cass. soc. 19 janvier 1999 Société Eurotherm Automation) (Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
La durée conventionnelle hebdomadaire du travail effectif correspond à la durée légale fixée à l'article L. 212-1 du code du travail, soit 35 heures hebdomadaires.
La définition de cette durée a pour seule conséquence de fixer le seuil au-delà duquel les heures sont majorées. Elle n'impose pas la réduction de la durée collective et individuelle du travail au sein de chaque cabinet ou entreprise d'expertise en automobiles.
Article 6.1 Définition des heures supplémentaires
Sont considérées comme supplémentaires au sens du code du travail les heures de travail effectuées au-delà de la durée conventionnelle. (1)
Ces heures font l'objet des majorations prévues par l'article 3.11.1 de la convention collective.
Article 6-2 Paiement des heures supplémentaires
Le paiement sous forme de salaire des heures supplémentaires ainsi que leur majoration peut être remplacé, d'un commun accord, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.
Un maximum de 50 heures supplémentaires par année civile peut être remplacé par des repos compensateurs.
Article 6-3 La prise des repos compensateurs
L'acquisition de repos compensateurs résulte :
- de manière facultative, du remplacement en tout ou partie des heures supplémentaires dans les conditions prévues par l'article 6.2 du présent accord ;
- de manière obligatoire, de la réalisation d'heures au-delà de la 41e dans les cabinets et entreprises de plus 20 salariés ou, pour l'ensemble des cabinets et entreprises, du dépassement du contingent d'heures supplémentaires.
Le droit à la prise d'une journée ou d'une demi-journée de repos est ouvert dès lors que 7 heures de repos compensateur ont été accumulées. Le salarié dispose alors d'un délai de 6 mois pour prendre son repos, sous le contrôle de la direction du cabinet. A cet effet, le salarié respecte un délai de prévenance de 14 jours. A compter de l'information effective de cette date, l'employeur dispose d'un délai de 7 jours pour faire connaître sa réponse et, le cas échéant, reporter la date communiquée lorsque des impératifs liés au bon fonctionnement du cabinet s'y opposent. Il doit alors proposer une autre date comprise dans un délai de 2 mois.
Article 6-4 Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent est fixé conventionnellement à 180 heures. Les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent dans les conditions fixées ensemble par l'article L. 212-6 du code du travail et l'article 5-VIII de la loi du 19 janvier 2000 comme suit :
| ANNÉE | SEUIL D'IMPUTATION | |
|
Cabinets et entreprises de plus de 20 salariés |
Cabinets et entreprises de 20 salariés au plus |
|
| 2003 | 36e heure | 37e heure |
|
2004 et années suivantes |
36e heure | 36e heure |
(1) Le premier alinéa de l'article 6-1 (Définition des heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail (Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
Sauf dérogation autorisée par l'inspection du travail, le temps de travail effectif ne peut dépasser :
- 10 heures par jour ;
- 48 heures par semaine ;
- 42 heures de moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
L'horaire hebdomadaire de travail ne peut être réparti sur plus de 5 jours. Quel que soit le nombre de journées de travail au cours de la semaine, la répartition entre les journées peut être uniforme ou inégale.
La direction de chaque cabinet peut définir des horaires différents suivant la nature des travaux effectués ou aménager des horaires d'entrée et de sortie décalés à partir d'un horaire collectif de référence. La plage horaire pouvant donner lieu à cette répartition est définie par chaque cabinet ou entreprise d'expertises.
Le cas échéant, les modifications de l'horaire habituel doivent être portées, par écrit, à la connaissance des employés au moins 15 jours à l'avance, sauf cas de force majeure.(1)
(1)Le troisième alinéa de l'article 8 (Horaire de travail) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-1 du code du travail (Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
Chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives dont le dimanche.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Lorsque le cabinet ou l'entreprise décide de réduire le temps de travail, cela se concrétise par un aménagement du temps de travail, choisi parmi les possibilités ci-dessous définies.
Ainsi, différentes modalités d'aménagement peuvent être adoptées au sein du cabinet en distinguant les différents services et les différentes catégories de personnel.
Ceci fait alors l'objet d'une description au sein du document d'information, en distinguant selon les services et/ou catégories de salariés et en rappelant l'identité des salariés qui les composent.
La réduction du temps de travail, lorsqu'elle intervient en application du présent accord, implique néanmoins une concertation étroite avec l'ensemble du personnel, compte tenu des impacts qu'elle est susceptible d'avoir sur le fonctionnement du cabinet.
Article 10-1
Consultation
Dans un premier temps et préalablement à la décision de réduction du temps de travail et des modalités de sa mise en oeuvre, la direction consulte pour avis :
- le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ;
- à défaut, l'ensemble des salariés.
Article 10-2
Information
Dans un second temps, la direction arrête sa décision et établit un document d'information remis à chaque salarié, comportant les modalités essentielles de cette réduction. Ce document indique notamment :
1. L'amplitude de la réduction du temps de travail ;
2. Le cas échéant, les conséquences de la réduction du temps de travail sur l'emploi ;
3. L'organisation du travail retenue par catégories de salariés et/ou par services ;
4. Les conséquences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations.
Le temps de travail peut être réduit, en tout ou partie :
- soit par la réduction de la durée quotidienne de travail effectif ;
- soit en maintenant la même durée quotidienne de travail effectif, par l'octroi d'une demi-journée de repos par semaine ;
- soit par la répartition de la durée du travail sur 4 jours.
Le cas échéant, l'employeur décide, en fonction de la situation personnelle de chaque salarié et du bon fonctionnement du cabinet ou de l'entreprise, du moment de la prise de cette journée ou de cette demi-journée.
Article 12.1 (1)
Octroi de jours de repos et module de décompte du temps de travail effectif moyen
Sans bouleverser l'horaire collectif hebdomadaire pratiqué au sein du cabinet, la réduction du temps de travail peut être concrétisée par l'octroi de journées ou demi-journées de repos selon différentes possibilités :
- octroi de jours ou demi-journées de repos sur un module de 2, 3 ou 4 semaines consécutives.
Un calendrier de la prise de ces jours ou demi-journées de repos est préalablement établi par la direction en fonction de la situation personnelle de chaque salarié et du bon fonctionnement du cabinet et transmis dans un délai permettant de concilier les impératifs liés aux nécessités d'organisation de l'activité et les contraintes d'organisation de la vie personnelle des salariés.
Toute modification de ce calendrier doit faire l'objet d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;
- L'octroi de jours ou demi-journées de repos, sur une période au plus annuelle déterminée par la direction, dans les proportions suivantes :
|
Ampleur de la réduction |
3 heures | 2 heures | 1 heure |
|
Nombres de jours de repos sur l'année |
17 jours | 12 jours | 6 jours |
- soit un calendrier annuel, déterminé par l'employeur après consultation des salariés et, le cas échéant, après avis des délégués du personnel, planifie et coordonne la prise de ces jours de repos. Il est affiché au sein du cabinet. Il peut être modifié moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;
- soit le salarié dispose de l'initiative de la moitié des jours de repos et l'employeur de l'autre moitié. Le salarié veille alors à ce que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement du cabinet.
Il est possible de réduire la durée du travail, à la fois par la diminution de la durée de travail effectué chaque semaine et par l'octroi de journées ou demi-journées de repos sur l'un des modules ci-dessus prévus.
Article 12-2
Heures supplémentaires
Lorsque l'organisation de la durée du travail effectif est fixée sur l'année, la durée conventionnelle annuelle correspond à 1 589 heures pour 35 heures de moyenne hebdomadaire.
Conformément à l'article L. 212-9 du code du travail et dans le cadre de l'article 12.1 du présent accord, les heures de travail effectuées chaque semaine entre 35 heures et la durée hebdomadaire moyenne correspondant au salaire lissé et dans la limite de 39 heures ne donnent pas lieu à majoration. Les heures réalisées au-delà de 39 heures donnent lieu à majorations tel qu'il est prévu à l'article L. 212-5 du code du travail.
Néanmoins, les heures qui dépasseraient une durée annuelle de 1 589 heures, notamment en raison de l'absence de prise de la totalité des jours RTT ou d'une réduction qui aboutirait à une durée supérieure à 35 heures, donnent lieu à majoration conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, à l'article 6 du présent accord et à l'article 3-11-1 de la convention collective nationale.
L'article 12-1 (Octroi de jours de repos et module de décompte du temps de travail effectif moyen) du titre 3 (Réduction et aménagement du temps de travail) est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du troisième alinéa de l'article L212-9 du code du travail (Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
Article 13.1
Le principe
La mise en oeuvre de la réduction par l'octroi de jours de repos sur un module plus large que la semaine entraîne le lissage des rémunérations mensuelles, en fonction de la durée hebdomadaire moyenne, indépendamment du nombre d'heures réellement réalisées au cours du mois.
Lorsque la rémunération lissée correspond à une durée du travail supérieure à 35 heures, elle doit inclure les majorations qui en résultent.
Article 13-2
Régularisation
13.2.1. Définition ou redéfinition du nombre de jours RTT en cas de période incomplète.
Lorsque l'entrée du salarié intervient au cours du module ou lorsque le salarié a été absent, il est nécessaire de déterminer le nombre forfaitaire de jours de repos nécessaire à la réduction du temps de travail telle qu'elle est appliquée au sein de l'entreprise ou du cabinet.
Ainsi, le nombre de jours de repos est défini ou redéfini en multipliant :
- le nombre de jours de repos théoriquement attribués à un salarié ayant travaillé normalement pendant la totalité de la période
- par le rapport entre le nombre de jours ouvrés dans le cabinet au cours de la période annuelle de référence et le nombre de jours ouvrés qu'il reste à accomplir jusqu'au terme de la période annuelle de référence.
Le nombre obtenu est arrondi au plus proche.
13.2.2. Régularisation au débit du salarié.
Lorsque le salarié, en raison de la suspension de son contrat de travail ou de son départ du cabinet ou de l'entreprise, a pris plus de jours de repos qu'il ne pouvait y prétendre, intervient une régularisation de la rémunération à débit soit avec la dernière paie de ladite période, soit avec celle correspondant au dernier mois de présence du salarié, le cas échéant par voie de compensation, sauf en cas de licenciement pour motif économique. (1)
A cet effet, doit être calculée une durée annuelle en heures adaptée au nombre de jours de travail effectif du salarié. Il est tenu compte du nombre de jours de repos redéfini tel que prévu à l'article 13.2.1 du présent accord. Pour ce faire, chaque jour de travail est valorisé en fonction de la durée quotidienne moyenne correspondant à l'horaire collectif hebdomadaire.
Dans ces circonstances, la régularisation intervient lorsqu'il résulte un solde négatif de la soustraction de durée effective du travail du salarié sur la période retranchée par la durée annuelle du travail ci-dessus déterminée.
13.2.3. Régularisation au crédit du salarié.
Une régularisation intervient au crédit du salarié lorsque, notamment en raison du départ du salarié au cours de la période de référence, il s'est placé dans l'impossibilité de prendre la totalité des jours de repos correspondant à la réduction du temps de travail sur la période effectuée.
Pour ce faire, la méthode stipulée à l'article 13.2.2 du présent accord doit être utilisée et donne lieu à régularisation, sans majoration, des heures résultant d'un solde positif.
(1) Le premier alinéa de l'article 13-2-2 (Régularisation au débit du salarié) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail. L'article 13-2-3 (Régularisation au crédit du salarié) du titre 3 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail (Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
Sont considérés comme salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale et conventionnelle du travail ou à la durée collective en vigueur au sein du cabinet lorsqu'elle est inférieure.
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il précise impérativement la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et contient les clauses obligatoires afférentes au temps de travail telles qu'exposées à l'article 16 du présent accord.
Sa durée hebdomadaire ne peut en principe être inférieure à 22 heures sauf convenance personnelle ou activité complémentaire. Le salarié est alors informé par tout moyen que le seuil trimestriel d'heures de travail lui assurant une couverture sociale est fixée à 200 heures.
Conformément à l'article L. 212-4-3 du code du travail, le contrat de travail mentionne obligatoirement :
- la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ;
- la répartition de cette durée, respectivement sur les jours de la semaine ou sur les semaines du mois.
Le contrat définit les cas justifiant la modification de la répartition de la durée du travail ainsi que la nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle intervient.
Il doit en outre déterminer les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.
Sauf si l'horaire antérieur le prévoyait (2), l'horaire d'un salarié temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption qui ne peut être supérieure à 2 heures.
(1) L'article 16 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des trois premiers alinéas de l'article L. 212-4-3 du code du travail (Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
(2) Termes exclus de l'extension comme ne comprenant pas les contreparties spécifiques prévues au dernier alinéa de l'article L212-4-4 du code du travail (Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
A condition que cette possibilité soit mentionnée au sein du contrat de travail, la direction peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée mentionnée au sein du contrat.
En tout état de cause, cette faculté ne peut permettre d'égaler ou de dépasser une durée hebdomadaire de 35 heures.
Conformément à l'article L. 212-4-4 du code du travail, chacune des heures complémentaires réalisées au-delà du 1/10 de la durée prévue par le contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Conformément à l'article L. 212-4-3 du code du travail, lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, la durée moyenne réellement effectuée par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel cette durée, la durée du travail prévue dans le contrat est modifiée, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée.
(1) L'article 17 exclu de l'extension comme ne contenant pas toutes les clauses obligatoires prévues au second alinéa de l'article L212-4-4 du code du travail (Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
Lorsque la durée collective du travail effectif est réduite au sein du cabinet, la direction propose individuellement à chaque salarié occupé à temps partiel l'une ou plusieurs des trois formules suivantes :
1. Soit de réduire son temps de travail effectif dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein. Le cas échéant, le salarié à temps partiel bénéficie également du maintien de salaire convenu au sein du cabinet. Cependant, cette proposition ne peut intervenir lorsque la réduction a pour effet de faire perdre au salarié le bénéfice des prestations en espèces et en nature du régime de sécurité sociale. Seule une demande exprès et écrite du salarié peut autoriser l'employeur à accepter cette réduction ;
2. Soit de maintenir son temps de travail. Le cas échéant, lorsque la réduction intervient avec maintien de la rémunération, le salarié à temps partiel bénéficie d'une augmentation de sa rémunération dans la même proportion ;
3. Soit d'augmenter son temps de travail afin de passer à temps plein sur la base de la nouvelle durée collective.
Le refus par le salarié d'accepter la 1re ou la 3e proposition ne peut constituer un motif de licenciement. Dans cette hypothèse la 2e proposition s'applique de plein droit.
Le présent accord prévoit la possibilité de conclure un contrat d travail intermittent. En effet, les cabinets et entreprises d'expertises en automobiles notamment situés au sein de zones géographiques soumises aux fluctuations d'activité liées au tourisme doivent d'adapter à ces circonstances et répondre à la demande en expertise. A cet effet, la conclusion de contrats de travail intermittents, afin de pourvoir durablement des emplois permanents, permet de répondre à ces exigences.
Le travail intermittent permet d'alterner périodes travaillées et périodes non travaillées.
(1) Titre 5 exclu de l'extension comme étant contraire aux exigences posées à l'article L212-4-12 du code du travail, selon lesquelles le contrat de travail intermittent à durée indéterminée ne peut concerner que les emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées (Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail impérativement écrit. Il est conclu à durée indéterminée, afin d'assurer au salarié une stabilité dans son emploi.
Le contrat de travail comporte obligatoirement des clauses concernant :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de sa rémunération ;
- la durée annuelle minimale de travail, qui, en tout état de cause, ne peut être inférieure à 280 heures ;
- la ou les périodes pendant lesquelles le salarié travaille ;
- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes de travail.
La durée annuelle minimale du travail est fixée par le contrat. Elle ne peut être dépassée de plus du tiers sans l'autorisation du salarié.
Un contrat de travail intermittent peut concerner tout emploi aussi bien dans le domaine technique qu'administratif.
Moyennant une clause exprès du contrat de travail, la rémunération versée au salarié peut être lissée sur l'année et versée chaque mois indépendamment de l'horaire réellement réalisé, le cas échéant sur la base du 1/12 de la rémunération annuelle prévue en contrepartie de la durée annuelle minimum.
En tout état de cause, les heures supplémentaires effectuées lors d'une semaine de travail sont payées en fin de mois en sus du salaire. Si nécessaire une régularisation est effectuée en fin d'année.
Article 23-1
Effet sur les salaires réels
Lorsque le cabinet décide de réduire le temps de travail, la rémunération des salariés concernés est maintenue.
Article 23-2
Effet sur la grille des minima conventionnels
A la date de l'entrée en vigueur du présent accord, la grille conventionnelle des minima est fixée pour 35 heures hebdomadaires en conservant les montants fixés pour 38 heures hebdomadaires.
La direction du cabinet ou de l'entreprise peut décider d'écarter ou d'adapter la réduction du temps de travail pour le personnel relevant de la catégorie des cadres ou des itinérants non cadres en raison de l'autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur emploi du temps.
A cet effet, il peut leur être proposé les aménagements de leur temps de travail correspondant à la réalité de l'exercice de leur fonction ainsi qu'à la volonté des parties implicitement exprimée lors de la conclusion du contrat de travail.
Article 24-1
Personnel autorisé à conclure un forfait annuel en heures
Seuls les cadres et les itinérants non cadres autonomes dans la gestion de leur emploi du temps sont autorisés à conclure un forfait annuel en heures.
Sont considérés comme itinérants non cadres autonomes les experts non cadres, relevant d'une qualification technique, inscrits sur la liste nationale. Ils exercent leur activité à l'extérieur du cabinet de manière habituelle. A compter du niveau 3, échelon 3, les experts stagiaires relèvent également de cette catégorie.
La définition du cadre est celle de l'article 12.3 de la convention collective nationale.
Article 24-2
Régime et volume du forfait
En vertu de l'article L. 212-15-3 (II) du code du travail, le présent accord prévoit la possibilité de convenir, avec les salariés visés à l'article 24.1, d'une rémunération forfaitaire correspondant au plus à 1 600 heures auxquelles s'ajoutent 180 heures supplémentaires majorées, soit 1 780 heures au plus. Cette rémunération tient compte de l'ensemble des heures de travail et de leurs majorations.
En tout état de cause, le salarié ayant conclu ce forfait bénéficie au minimum d'une rémunération minimale conventionnelle forfaitaire correspondant à celle de son coefficient augmentée de 15 %.
En outre, l'employeur veille à ce que les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail prévues par le code du travail soient respectées.
Article 24-3
Contrôle du temps de travail
Chaque salarié sous forfait annuel en heures établit tous les mois un document récapitulant, pour chaque jour travaillé, le temps de travail effectué. Il le soumet à la direction du cabinet, qui dispose d'un délai de 1 semaine pour le valider ou non.
Ces relevés permettent à l'employeur de décompter les temps de travail réalisés et de contrôler sur l'année le respect du volume d'heures prévu.
Article 24-4
Heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait ne peuvent résulter que du dépassement, sur l'année, de la durée annuelle prévue au contrat.
Toute heure dépassant la durée de ce forfait est majorée de 25 %.
Article 24-5
Conclusion du forfait
L'application du forfait annuel en heures nécessite une clause au sein du contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant au contrat de travail.
La proposition d'un forfait annuel en heures constitue une proposition de modification du contrat de travail. Son refus ne constitue pas, en soi, un motif légitime de licenciement.
Article 25-1
Cadres concernés : la notion de cadres autonomes
Seuls les cadres considérés comme autonomes au sens de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail sont autorisés par le présent accord à conclure un forfait en jours.
Sont présumés exercer leur fonction de manière autonome les cadres inscrits sur la liste nationale des experts en automobiles, compte tenu des obligations d'ordre déontologique qui en découlent leur conférant une indépendance technique.
Il est également possible de considérer comme autonome tout autre cadre ne relevant pas de la précédente définition et exerçant des fonctions à caractère technique ou administratif, en raison du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps. Le contrat de travail définit les caractéristiques qui justifient l'autonomie dont dispose le cadre.
Article 25-2
Le décompte du travail en jours
Les cadres autonomes peuvent se voir proposer une rémunération forfaitaire correspondant à 215 jours de travail sur une période d'une année déterminée par la direction.
Afin de respecter ce forfait et compte tenu du nombre de jours devant être travaillés sur chaque période annuelle, le cadre dispose d'un nombre de demi-journées ou de journées de repos calculé et indiqué avant que ne débute la période annuelle.
Aussi bien, la charge de travail est adaptée à ce nombre de jours de travail. A la fin de la période annuelle de décompte, un entretien entre le cadre et l'employeur doit permettre d'apprécier la cohérence de cette charge au nombre de jours de travail ainsi que de mesurer l'amplitude des journées de travail.
En tout état de cause, le salarié ayant conclu ce forfait bénéficie d'une rémunération conventionnelle minimale, correspondant à son coefficient augmenté de 15 %.
Article 25-3
Prise des jours ou demi-journées de repos
Les jours ou demi-journées de repos dont dispose le cadre sont pris, ensemble ou séparément, compte tenu de son autonomie, à sa seule initiative. Il s'assure que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement du cabinet et communique la date de la prise d'un jour de repos 7 jours à l'avance. Ce délai peut être réduit d'un commun accord entre les parties.
Lorsque le salarié n'a pu prendre la totalité de ses jours de repos pendant la période annuelle définie, ils doivent être soldés au plus tard avant le terme du premier mois suivant la période de référence. (1)
Article 25-4
Le décompte des jours de travail et de repos
Le cadre fournit à l'employeur un relevé mensuel de ses jours et demi-journées de travail et de ses jours et demi-journées de repos ou d'absence établi de manière que l'employeur puisse s'assurer du respect des périodes de repos mentionnées à l'article 9 du présent accord.
Le bulletin de paie ou une annexe récapitule au cours de la période annuelle le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre.
L'employeur est tenu de conserver ces relevés pendant une durée minimale de 3 années.
Article 25-5
La conclusion du forfait jours
Le forfait jours fait l'objet d'une clause au sein du contrat de travail, soit lors de sa conclusion, soit ultérieurement, par le biais d'un avenant.
Le contrat de travail précise le quantum du forfait et les modalités de décompte de la prise des jours de repos tel que prévu par le présent accord.
La proposition d'un forfait annuel en jours constitue une proposition de modification du contrat de travail. Son refus ne constitue pas, en soi, un motif légitime de licenciement.
(1) Le second alinéa de l'article 25-3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 212-15-3 du code du travail (Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences du salarié, à condition qu'elles soient diplômantes ou qualifiantes, peuvent être, en partie, suivies en dehors du temps de travail. Par conséquent, le salarié et l'employeur s'accordent sur la proportion du temps de formation ou sur le volume de la durée de la formation réalisée hors le temps de travail.
Les formations visées interviennent à la demande écrite du salarié ou font l'objet de son accord écrit.
La délégation patronale présente, chacune des 2 premières années suivant celle d'entrée en application du présent accord, un rapport concernant ses effets en termes d'emploi, de durée du travail, des formes d'aménagement du temps de travail adoptées ainsi que des conséquences sur les rémunérations.
Les organisations signataires s'accordent pour requérir l'extension du présent accord auprès du ministre de l'emploi et de la solidarité.
A la date de l'entrée en vigueur de l'accord sur le temps de travail, la grille conventionnelle des minima est fixée pour 35 heures hebdomadaires en conservant les montants déterminés pour 38 heures hebdomadaires.
En conséquence, les salariés dont la durée n'est pas réduite à 35 heures lors de l'entrée en vigueur de cet accord peuvent voir leur rémunération rattrapée, voire dépassée, par la grille des salaires minima transposée à leur durée du travail.
Aussi bien, un cabinet ou une entreprise d'expertise en automobile, qui n'aurait pas réduit le temps de travail de ses salariés à l'instant même de l'entrée en vigueur de l'accord, à savoir le premier jour du mois suivant lequel il est étendu, se verrait non seulement contraint d'augmenter la rémunération des salariés rattrapés par l'importante augmentation de la grille des minima, mais en plus contraint de la maintenir lors de la mise en oeuvre de la réduction alors qu'elle interviendrait dans les jours ou quelques semaines suivant cette entrée en vigueur.
Cet effet mécanique ne correspondant pas à l'esprit de l'accord, dans ces circonstances, il est convenu que la réduction du temps de travail ne peut avoir pour effet d'augmenter la rémunération des salariés en raison du décalage entre entrée en vigueur de l'accord sur le temps de travail et décision d'application au sein du cabinet.
Les organisations signataires conviennent d'en requérir son extension auprès du ministre des affaires sociales.
Fait à Paris, le 13 juin 2003.
Les chambres syndicales de l'expertise en automobiles et les organisations syndicales de salariés représentatives décident de réviser le régime de prévoyance en vigueur pour les salariés des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles. Après un appel d'offres, conformément aux dispositions de l'accord du 3 octobre 1997, les partenaires sociaux s'accordent sur les nouvelles garanties ci-après énoncées. Ces dispositions nouvelles remplacent les garanties négociées dans l'accord de création du régime.
Les organismes gestionnaires qui mettent en oeuvre le présent régime sont soumis au livre IX du code de la sécurité sociale et, à défaut, à tout autre code selon les dispositions qui les concernent respectivement.
Sont retenues les garanties suivantes :
- décès ;
- frais d'obsèques ;
- rente éducation ;
- rente de conjoint ;
- incapacité temporaire ;
- incapacité permanente totale ou partielle ;
- invalidité ;
- rente perte d'autonomie ;
- fonds collectif de rente pour soutien scolaire.
Cet accord professionnel a pour objet d'instituer un régime obligatoire et indivisible, généralisé à tous les salariés ressortissant de l'article 1er de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles.
1.2. Bénéficiaires
Sont bénéficiaires tous les salariés inscrits à l'effectif quelle que soit la nature du contrat de travail, présents au travail, en congé parental, en congé maternité ou en arrêt de travail pour cause de maladie ou accident du travail au jour de l'entrée en vigueur du régime de prévoyance pour les risques réalisés à compter de cette date. On entend par bénéficiaires :
1. Les salariés inscrits à l'effectif de l'entreprise, y compris ceux qui remplissent les conditions d'ancienneté requises mais qui n'ont pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ils ne peuvent justifier d'au moins 200 heures de travail.
2. Les salariés atteints d'une pathologie survenue antérieurement à la souscription.
3. Les salariés mis en arrêt maladie à la date de signature de l'accord.
4. Les anciens salariés âgés de moins de 60 ans - (art. L. 911-2 du code de la sécurité sociale) - s'ils souscrivent dans les 6 mois qui suivent la rupture ou le terme du contrat de travail, sous réserve du paiement de la cotisation globale.
5. Les personnes garanties du chef de l'assuré décédé - (art. L. 911-2 du code de la sécurité sociale) -, âgées de moins de 60 ans, si elles adhèrent, dans les 6 mois du décès, à l'organisme désigné, sous réserve du paiement de la cotisation globale.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Cet accord professionnel a pour objet d'instituer un régime obligatoire et indivisible, généralisé à tous les salariés ressortissant de l'article 1er de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles.
Conformément aux articles 12.3 et suivants de la convention collective, le personnel cadre s'entend, aux termes du présent régime :
1. Comme l'ensemble des salariés experts en automobile qui exercent des fonctions relevant au minimum du niveau IV de l'échelon 3 de la grille de qualification, même s'ils n'assurent pas de fonctions d'encadrement ;
2. Les salariés qui ne sont pas visés par le point 1 et relevant au minimum du niveau IV, échelon 1, ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, relationnelle ou financière sanctionnée par un diplôme ou non, exerçant un commandement par délégation de l'employeur ou qui ont en charge le fonctionnement d'un service peuvent prétendre au statut cadre :
- s'ils bénéficient d'un salaire annuel de base égal ou supérieur au plafond annuel de la sécurité sociale ;
- s'il y a un accord entre l'employeur et le salarié pour que ce dernier devienne cadre.
Conformément aux articles 12.3 et suivants de la convention collective, le personnel non cadre s'entend, aux termes du présent régime, comme l'ensemble des salariés non visés par l'alinéa précédent.
Versement d'un capital aux bénéficiaires de l'assuré décédé, égal à 50 % du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 16. Toutefois, le capital ne peut être inférieur, quelle que soit la nature du contrat de travail, à 25 000 Euros en 2004. La revalorisation de ce capital minimum est indexée sur l'évolution du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier de chaque année.
En cas de décès intervenant après une période d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le salaire annuel brut servant de calcul au capital est revalorisé sur la base de l'évolution du plafond mensuel de la sécurité sociale entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès.
2.1. Décès par accident du travail ou maladie professionnelle
En cas de décès par accident du travail ou maladie professionnelle, reconnus comme tels par la sécurité sociale, le capital défini à l'article 2 est fixé à 100 % du salaire annuel brut de référence précisé à l'article 8.
Le capital ne peut être inférieur, quelle que soit la nature du contrat de travail, à 30 000 Euros en 2004. La revalorisation de ce capital minimum est indexée sur l'évolution du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier de chaque année.
2.2. Bénéficiaires du capital
Sauf stipulation contraire écrite, valable au jour du décès, le bénéfice du capital garanti en cas de décès de l'assuré est dévolu au conjoint dans les liens du mariage ou à défaut au partenaire bénéficiaire d'un pacs ou à défaut au concubin ou à défaut aux héritiers de l'assuré. Si l'assuré désire que le capital ne soit pas attribué selon la clause ci-dessus, il doit en faire la déclaration, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'organisme désigné à l'annexe I.
Le changement de bénéficiaire ne prend effet qu'à la date à laquelle l'organisme désigné à l'annexe 1 du présent régime a reçu notification de ce changement.
2.3 Allocation décès
En outre, quel que soit le bénéficiaire désigné, une allocation en cas de décès de 1 000 Euros est versée au conjoint, à défaut au partenaire bénéficiaire d'un pacs ou à défaut au concubin, dès réception du certificat de décès.
2.4. Double effet en cas de décès du conjoint
Si après le décès d'un salarié, laissant un ou plusieurs enfants à charge y compris les enfants à naître, le conjoint vient lui-même à décéder avant l'âge de 60 ans ou son départ à la retraite, il est versé un nouveau capital, réparti à parts égales, à chaque enfant à charge, au sens fiscal, dont le montant exprimé en pourcentage du salaire est désigné à l'article 2 et 2.1.
Si le décès de l'assuré et celui de son conjoint, provenant d'une même cause accidentelle indépendante de leur volonté, surviennent l'un et l'autre au plus tard dans les 96 heures qui suivent le fait accidentel, les dispositions du paragraphe ci-dessus s'appliquent.
2.5. Versement du capital décès
Sur production d'un certificat de décès et après vérification de la clause bénéficiaire, un acompte équivalent à 50 % du capital décès est versé immédiatement à l'ayant droit, conformément aux dispositions de l'article 2.2.
2.6. Temps partiels
Pour les salariés à temps partiel, le calcul des prestations définies est celui de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisation tel que défini à l'article 8.
2.7. Frais d'obsèques
En cas de décès du salarié, les frais d'obsèques sont remboursés à la personne qui aura acquitté ces frais ou à l'organisme indiqué par la personne en charge des obsèques dans la limite de 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale. La garantie " frais d'obsèques " vient en complément de la garantie décès.
2.8. Rente éducation
En cas de décès du salarié, une rente éducation, dont le montant est calculé en pourcentage du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 8, est versée pour chaque enfant à charge au sens fiscal, jusqu'au jour :
- du 18e anniversaire ;
- du 26e anniversaire s'il poursuit des études supérieures ;
- sans limitation d'âge en cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale avant le 21e anniversaire, le mettant dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle. Les étudiants qui poursuivent des études au-delà de 18 ans perçoivent directement la rente ;
- la rente est versée à la personne physique qui a la garde de l'enfant.
2.8.1. Montant de la rente.
Pour chaque enfant à charge, il est versé :
- 8 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de moins de 9 ans ;
- 10 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de 9 ans à moins de 16 ans ;
- 12 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de 16 ans et plus.
Si du fait du décès de l'assuré l'enfant devient orphelin, le montant de la rente ci-dessus est doublé.
2.8.2. Paiement de la rente.
La rente est versée d'avance chaque mois.
2.8.3. Revalorisation.
La rente est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 8.1.
2.8.4. Temps partiels.
Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisations telle que définie à l'article 8.
2.9. Rente de conjoint survivant
En cas de décès du salarié laissant le conjoint, à défaut au partenaire bénéficiaire d'un pacs ou à défaut à un concubin, il est versé à ce dernier une rente viagère et une rente temporaire.
2.9.1. Montant de la rente.
La rente viagère est égale à 10 % du salaire annuel brut de référence du prédécédé tel que défini à l'article 8.
La rente temporaire est égale à 10 % du salaire annuel brut de référence du prédécédé tel que défini à l'article 8.
2.9.2. Durée de versement de la rente.
La rente viagère est versée de la date du décès de l'assuré à celle du conjoint survivant.
La rente temporaire est versée jusqu'à la date de liquidation de la retraite du conjoint survivant.
2.9.3. Paiement de la rente.
Elle est versée d'avance chaque mois.
2.9.4. Revalorisation de la rente.
La rente est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 8.1.
2.9.5. Temps partiels.
Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisations tel que défini l'article 8.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Il est prévu en cas de décès dans la vie civile, le versement d'un capital aux bénéficiaires de l'assuré décédé, égal à 60 % du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 16.
Toutefois, le capital ne peut être inférieur, quelle que soit la nature du contrat de travail, à 35 000 € au 1er juillet 2010. La revalorisation de ce capital minimum est indexée sur l'évolution du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier de chaque année.
En cas de décès intervenant après une période d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le salaire annuel brut servant de calcul au capital est revalorisé sur la base de l'évolution du plafond mensuel de la sécurité sociale entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès.
En cas de décès par accident du travail ou maladie professionnelle, reconnus comme tels par la sécurité sociale, le capital défini à l'article 2 est fixé à 120 % du salaire annuel brut de référence précisé à l'article 8.
Le capital ne peut être inférieur, quelle que soit la nature du contrat de travail, à 40 000 € au 1er juillet 2010. La revalorisation de ce capital minimum est indexée sur l'évolution du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier de chaque année.
Sauf stipulation contraire écrite, valable au jour du décès, le bénéfice du capital garanti en cas de décès de l'assuré est dévolu au conjoint dans les liens du mariage ou à défaut au partenaire bénéficiaire d'un pacs ou à défaut au concubin ou à défaut aux héritiers de l'assuré. Si l'assuré désire que le capital ne soit pas attribué selon la clause ci-dessus, il doit en faire la déclaration, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'organisme désigné à l'annexe I.
Le changement de bénéficiaire ne prend effet qu'à la date à laquelle l'organisme désigné à l'annexe 1 du présent régime a reçu notification de ce changement.
En outre, quel que soit le bénéficiaire désigné, une allocation en cas de décès de 1 000 Euros est versée au conjoint, à défaut au partenaire bénéficiaire d'un pacs ou à défaut au concubin, dès réception du certificat de décès.
Si après le décès d'un salarié, laissant un ou plusieurs enfants à charge y compris les enfants à naître, le conjoint vient lui-même à décéder avant l'âge de 60 ans ou son départ à la retraite, il est versé un nouveau capital, réparti à parts égales, à chaque enfant à charge, au sens fiscal, dont le montant exprimé en pourcentage du salaire est désigné à l'article 2 et 2.1.
Si le décès de l'assuré et celui de son conjoint, provenant d'une même cause accidentelle indépendante de leur volonté, surviennent l'un et l'autre au plus tard dans les 96 heures qui suivent le fait accidentel, les dispositions du paragraphe ci-dessus s'appliquent.
Sur production d'un certificat de décès et après vérification de la clause bénéficiaire, un acompte équivalent à 50 % du capital décès est versé immédiatement à l'ayant droit, conformément aux dispositions de l'article 2.2.
Pour les salariés à temps partiel, le calcul des prestations définies est celui de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisation tel que défini à l'article 8.
En cas de décès du salarié, les frais d'obsèques sont remboursés à la personne qui aura acquitté ces frais ou à l'organisme indiqué par la personne en charge des obsèques dans la limite de 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale. La garantie " frais d'obsèques " vient en complément de la garantie décès.
En cas de décès du salarié, une rente éducation, dont le montant est calculé en pourcentage du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 8, est versée pour chaque enfant à charge au sens fiscal, jusqu'au jour :
- du 18e anniversaire ;
- du 26e anniversaire s'il poursuit des études supérieures ;
- sans limitation d'âge en cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale avant le 21e anniversaire, le mettant dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle. Les étudiants qui poursuivent des études au-delà de 18 ans perçoivent directement la rente ;
- la rente est versée à la personne physique qui a la garde de l'enfant.
Pour chaque enfant à charge, il est versé :
- 8 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de moins de 9 ans ;
- 10 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de 9 ans à moins de 16 ans ;
- 12 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de 16 ans et plus.
Si du fait du décès de l'assuré l'enfant devient orphelin, le montant de la rente ci-dessus est doublé.
La rente est versée d'avance chaque mois.
La rente est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 8.1.
Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisations telle que définie à l'article 8.
En cas de décès du salarié laissant le conjoint, à défaut au partenaire bénéficiaire d'un pacs ou à défaut à un concubin, il est versé à ce dernier une rente viagère et une rente temporaire.
La rente viagère est égale à 10 % du salaire annuel brut de référence du prédécédé tel que défini à l'article 8.
La rente temporaire est égale à 10 % du salaire annuel brut de référence du prédécédé tel que défini à l'article 8.
La rente viagère est versée de la date du décès de l'assuré à celle du conjoint survivant.
La rente temporaire est versée jusqu'à la date de liquidation de la retraite du conjoint survivant.
Elle est versée d'avance chaque mois.
La rente est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 8.1.
Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisations tel que défini l'article 8.
Il est prévu en cas de décès dans la vie civile, le versement d'un capital aux bénéficiaires de l'assuré décédé, égal à 60 % du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 16.
Toutefois, le capital ne peut être inférieur, quelle que soit la nature du contrat de travail, à 35 000 € au 1er juillet 2010. La revalorisation de ce capital minimum est indexée sur l'évolution du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier de chaque année.
En cas de décès intervenant après une période d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le salaire annuel brut servant de calcul au capital est revalorisé sur la base de l'évolution du plafond mensuel de la sécurité sociale entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès.
En cas de décès par accident du travail ou maladie professionnelle, reconnus comme tels par la sécurité sociale, le capital défini à l'article 2 est fixé à 120 % du salaire annuel brut de référence précisé à l'article 8.
Le capital ne peut être inférieur, quelle que soit la nature du contrat de travail, à 40 000 € au 1er juillet 2010. La revalorisation de ce capital minimum est indexée sur l'évolution du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier de chaque année.
Sauf stipulation contraire écrite, valable au jour du décès, le bénéfice du capital garanti en cas de décès de l'assuré est dévolu au conjoint dans les liens du mariage ou à défaut au partenaire bénéficiaire d'un pacs ou à défaut au concubin ou à défaut aux héritiers de l'assuré. Si l'assuré désire que le capital ne soit pas attribué selon la clause ci-dessus, il doit en faire la déclaration, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'organisme désigné à l'annexe I.
Le changement de bénéficiaire ne prend effet qu'à la date à laquelle l'organisme désigné à l'annexe 1 du présent régime a reçu notification de ce changement.
En outre, quel que soit le bénéficiaire désigné, une allocation en cas de décès de 1 000 Euros est versée au conjoint, à défaut au partenaire bénéficiaire d'un pacs ou à défaut au concubin, dès réception du certificat de décès.
Si, au même moment ou après le décès d'un salarié, laissant un ou plusieurs enfants à charge, y compris les enfants à naître, le conjoint (tel que défini à l'article 8.3 du présent accord) vient lui-même à décéder, il est versé un nouveau capital, réparti à parts égales, à chaque enfant à charge, tel que défini à l'article 8.3, dont le montant exprimé en pourcentage du salaire est désigné aux articles 2 et 2.1.
Si le décès de l'assuré et celui de son conjoint provenant d'une même cause accidentelle indépendante de leur volonté (1) surviennent l'un et l'autre au plus tard dans les 96 heures qui suivent le fait accidentel, les dispositions du paragraphe ci-dessus s'appliquent.
Sur production d'un certificat de décès et après vérification de la clause bénéficiaire, un acompte équivalent à 50 % du capital décès est versé immédiatement à l'ayant droit, conformément aux dispositions de l'article 2.2.
Pour les salariés à temps partiel, le calcul des prestations définies est celui de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisation tel que défini à l'article 8.
En cas de décès du salarié, les frais d'obsèques sont remboursés à la personne qui aura acquitté ces frais ou à l'organisme indiqué par la personne en charge des obsèques dans la limite de 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale. La garantie " frais d'obsèques " vient en complément de la garantie décès.
En cas de décès du salarié, une rente éducation, dont le montant est calculé en pourcentage du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 8, est versée pour chaque enfant à charge tel que défini à l'article 8.3.
Pour chaque enfant à charge, il est versé :
-8 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de moins de 9 ans ;
-10 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de 9 ans à moins de 16 ans ;
-12 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de 16 ans et plus.
Si du fait du décès de l'assuré l'enfant devient orphelin, le montant de la rente ci-dessus est doublé.
La rente est versée d'avance chaque mois.
La rente est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 8.1.
Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisations telle que définie à l'article 8.
En cas de décès du salarié laissant le conjoint, à défaut au partenaire bénéficiaire d'un pacs ou à défaut à un concubin, il est versé à ce dernier une rente viagère et une rente temporaire.
La rente viagère est égale à 10 % du salaire annuel brut de référence du prédécédé tel que défini à l'article 8.
La rente temporaire est égale à 10 % du salaire annuel brut de référence du prédécédé tel que défini à l'article 8.
La rente viagère est versée de la date du décès de l'assuré à celle du conjoint survivant.
La rente temporaire est versée jusqu'à la date de liquidation de la retraite du conjoint survivant.
Elle est versée d'avance chaque mois.
La rente est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 8.1.
Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisations tel que défini l'article 8.
(1) Mots exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821, aux Tables).
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident du salarié ayant 12 mois d'ancienneté, entraînant le versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale, l'organisme assureur et gestionnaire verse des indemnités complémentaires à compter du 91e jour d'arrêt.
Dès lors qu'ils remplissent les conditions requises, les salariés travaillant moins de 200 heures par trimestre et n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale bénéficient des droits au titre de la présente garantie du régime de prévoyance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Il n'y a pas d'ancienneté requise en cas d'arrêt de travail suite à un accident du travail, de trajet ou d'une maladie professionnelle pour bénéficier des indemnités complémentaires.
Le régime de prévoyance verse une indemnité journalière complémentaire à celle de la sécurité sociale à l'expiration de la période de maintien du salaire prévue par l'article 4.2 de la convention collective.
Le montant de l'indemnité journalière complémentaire est fixé de manière à garantir, y compris l'éventuel salaire partiel :
- 30 % du salaire annuel brut de référence TA tel que défini à l'article 8 ;
- 80 % du salaire annuel brut de référence TB et TC tel que défini à l'article 8.
Une indemnité complémentaire à la prestation pour incapacité temporaire de travail est versée systématiquement au salarié ayant des enfants à charge.
Le montant du complément familial s'élève à 5 % du salaire annuel brut de référence quel que soit le nombre d'enfants à charge.
Ce complément familial s'ajoute également au salaire défini par la convention collective lorsque le salarié a épuisé son droit au maintien intégral du salaire versé par l'employeur.
Les indemnités complémentaires sont versées tant que les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale et en cas de longue maladie au maximum de 1 095 jours et au plus tard le jour où la retraite est liquidée.
Les prestations complémentaires sont revalorisées conformément aux dispositions de l'article 8.1.
1° Cas où le contrat de travail est maintenu
Les prestations sont versées directement à l'employeur.
Il appartient alors à ce dernier d'établir mensuellement à terme échu le bulletin de paie correspondant au versement des prestations nettes, d'effectuer les différents précomptes.
2° Cas où le contrat de travail est rompu
Les prestations garanties par le régime de prévoyance, n'ayant plus le caractère de salaire, sont exclues de l'assiette des cotisations de la sécurité sociale. Elles sont payées directement par l'organisme de prévoyance au salarié qui en assure la déclaration auprès de l'administration fiscale.
En cas de versement en ALD, par décision de la caisse primaire d'assurance maladie, conformément au code de la sécurité sociale, les prestations ci-dessus ne sont pas imposables.
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident du salarié ayant 12 mois d'ancienneté entraînant le versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale, l'organisme assureur et gestionnaire verse des indemnités complémentaires à compter du 91e jour d'arrêt. (1)
Dès lors qu'ils remplissent les conditions requises, les salariés n'ayant pas d'ouverture de droits au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale bénéficient des droits au titre de la présente garantie du régime de prévoyance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Il n'y a pas d'ancienneté requise en cas d'arrêt de travail suite à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle pour bénéficier des indemnités complémentaires.
Le régime de prévoyance verse une indemnité journalière complémentaire à celle de la sécurité sociale à l'expiration de la période de maintien du salaire prévue par l'article 4.2 de la convention collective.
Le montant de l'indemnité journalière complémentaire est fixé de manière à garantir, y compris l'éventuel salaire partiel :
-30 % du salaire annuel brut de référence TA tel que défini à l'article 8 ;
-80 % du salaire annuel brut de référence TB et TC tel que défini à l'article 8.
Une indemnité complémentaire à la prestation pour incapacité temporaire de travail est versée systématiquement au salarié ayant des enfants à charge.
Le montant du complément familial s'élève à 5 % du salaire annuel brut de référence quel que soit le nombre d'enfants à charge.
Ce complément familial s'ajoute également au salaire défini par la convention collective lorsque le salarié a épuisé son droit au maintien intégral du salaire versé par l'employeur.
Les indemnités complémentaires sont versées tant que les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale et en cas de longue maladie au maximum de 1 095 jours et au plus tard le jour où la retraite est liquidée (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite).
Les prestations complémentaires sont revalorisées conformément aux dispositions de l'article 8.1.
1° Cas où le contrat de travail est maintenu
Les prestations sont versées directement à l'employeur.
Il appartient alors à ce dernier d'établir mensuellement à terme échu le bulletin de paie correspondant au versement des prestations nettes, d'effectuer les différents précomptes.
2° Cas où le contrat de travail est rompu
Les prestations garanties par le régime de prévoyance, n'ayant plus le caractère de salaire, sont exclues de l'assiette des cotisations de la sécurité sociale. Elles sont payées directement par l'organisme de prévoyance au salarié qui en assure la déclaration auprès de l'administration fiscale.
En cas de versement en ALD, par décision de la caisse primaire d'assurance maladie, conformément au code de la sécurité sociale, les prestations ci-dessus ne sont pas imposables.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 4.2 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises automobiles et du respect des dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code de la sécurité sociale.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
La reconnaissance par la sécurité sociale de la stabilisation d'un état d'incapacité consécutif à un accident du travail, de trajet ou d'une maladie professionnelle, au sens de l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale, ouvre droit au versement d'une rente viagère versée par l'organisme gestionnaire désigné en annexe I du régime de prévoyance. Cette garantie est distincte de l'invalidité.
Le salarié doit être victime d'un accident du travail, d'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle qui ne lui permet plus d'accomplir le métier pour lequel il a été embauché. Le reclassement du salarié dans une autre activité de l'entreprise ne lui fait pas perdre le bénéfice de la garantie. Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisations telle que définie à l'article 8.
Le régime de prévoyance verse une rente mensuelle, sans condition d'ancienneté, en complément de la rente sécurité sociale dès la reconnaissance de son état d'incapacité permanente totale ou partielle.
Le montant de la rente versé par l'assureur est de :
- 15 % du salaire annuel brut de référence lorsque le taux d'incapacité retenu par la sécurité sociale est au moins égal à 20 % ;
- 20 % du salaire annuel brut de référence lorsque le taux d'incapacité retenu par la sécurité sociale est supérieur à 20% mais inférieur à 50 % ;
- 30 % du salaire annuel de référence lorsque le taux d'incapacité est supérieur à 50 %.
L'incapacité permanente, d'un taux supérieur à 80 %, donne lieu, en outre, au versement anticipé des garanties en cas de décès.
La rente est viagère.
La rente viagère est versée d'avance chaque mois. Elle est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 8.1.
Dès lors qu'un salarié a un ou plusieurs enfants à charge et qu'il ne perçoit pas la totalité de son salaire, il reçoit le complément familial tel que prévu par l'article 3.3. Ce complément est payé directement au bénéficiaire par l'institution de prévoyance.
La garantie a pour objet le versement d'une rente perte d'autonomie lorsqu'un salarié est victime d'un accident du travail, de trajet ou d'une maladie professionnelle qui nécessite l'assistance d'une tierce personne, pour les actes quotidiens de la vie.
Le salarié bénéficie d'une rente mensuelle viagère d'un montant de :
- 10 % du salaire annuel brut de référence.
La rente perte d'autonomie vient en complément d'une éventuelle allocation perte d'autonomie (APA).
Sur simple demande, l'organisme assureur et gestionnaire envoie un questionnaire à faire compléter par le médecin traitant, et à retourner sous pli confidentiel au service médical.
Par perte d'autonomie, on entend l'impossibilité d'exercer seul, même de façon partielle, au moins 3 des 5 actes de la vie courante.
Les 5 actes de la vie courante sont :
1. Boire et manger ;
2. Se lever, s'habiller et se déshabiller, se coucher ;
3. Se déplacer dans le logement ;
4. Se laver ;
5. Aller aux toilettes.
La rente est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 8.1.
En cas d'invalidité permanente totale ou partielle entraînant le versement d'une rente par la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'une rente complémentaire en pourcentage du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 8.
Le versement de la rente d'invalidité complémentaire intervient dès la notification de l'état d'invalidité par la sécurité sociale. La pension d'invalidité se substitue à l'indemnité journalière perçue au titre de l'incapacité temporaire.
Le montant de la rente en pourcentage du salaire annuel brut de référence, tel que défini à l'article 8, varie selon la catégorie d'invalidité reconnue par la sécurité sociale. Elle est égale à :
- 1re catégorie : 15 % ;
- 2e catégorie : 20 % ;
- 3e catégorie : 30 %.
Cette rente est versée en complément de celle de la sécurité sociale. Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisations telle que définie à l'article 8.
La rente cesse d'être versée à la cessation de l'état d'invalidité et au plus tard le dernier jour de l'année civile au cours de laquelle la retraite est
liquidée.
La rente complémentaire est versée d'avance chaque mois.
La garantie a pour objet le versement d'une rente perte d'autonomie lorsque le salarié est victime, par suite d'un accident ou d'une maladie, d'une perte d'autonomie qui nécessite l'assistance d'une tierce personne pour les actes quotidiens de la vie, il bénéficie d'une rente mensuelle d'un montant de 10 % du salaire annuel brut de référence. Cette rente est versée uniquement aux salariés classés par la sécurité sociale en 3e catégorie d'invalidité.
Le classement par la sécurité sociale en invalidité 3e catégorie au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale permet au salarié de bénéficier par anticipation du capital décès, ce qui met fin à la garantie décès visée à l'article 2.
Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué.
La rente perte d'autonomie s'ajoute à une éventuelle allocation perte d'autonomie (APA).
Le salarié ne peut bénéficier du cumul de la présente rente avec celle versée au titre de la perte d'autonomie dans le cadre d'une incapacité permanente.
Sur simple demande, l'organisme gestionnaire envoie un questionnaire à faire compléter par le médecin traitant, et à retourner sous pli confidentiel au service médical.
Par perte d'autonomie, on entend l'impossibilité d'exercer seul, même de façon partielle, au moins 3 des 5 actes de la vie courante.
Les 5 actes de la vie courante sont :
1. Boire et manger ;
2. Se lever, s'habiller et se déshabiller, se coucher ;
3. Se déplacer dans le logement ;
4. Se laver ;
5. Aller aux toilettes.
La rente est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 8.1.
La présente garantie a pour objet d'accorder à l'assuré une garantie dépendance durant sa vie entière et de lui permettre ainsi de se prémunir contre la perte d'autonomie qui tend à se généraliser avec le vieillissement de la population.
Il s'agit d'une garantie qui permet aux participants via une cotisation définie à l'article 6.8 :
1. D'ouvrir un compte individuel dépendance ;
2. D'acquérir des points tout au long de leur carrière via une valeur d'acquisition unique du point correspondant à l'âge moyen des salariés de la branche ;
3. De conserver ces points lors de son départ à la retraite sans avoir besoin de continuer de cotiser ;
4. De convertir ces points en rente via une valeur de service, en cas de dépendance totale ou partielle.
L'appréciation de la situation de dépendance se fait par référence à la grille AGGIR (autonomie gérontologique groupe iso-ressources), décrite en annexe 2-1 et 2-2 du code de l'action sociale et des familles utilisée par les collectivités territoriales pour délivrer l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).
En cas de dépendance totale (impossibilité d'effectuer trois des quatre actes de la vie quotidienne : se nourrir, se déplacer, s'habiller, satisfaire à son hygiène corporelle), 100 % de la rente constituée est versée.
En tout état de cause et quel que soit le nombre de points acquis, le montant de la rente en cas de dépendance totale ne peut être inférieur à 150 € par mois.
En cas de dépendance partielle (impossibilité de réaliser deux des quatre actes de la vie quotidienne), 25 % de la rente constituée sont versés.
En tout état de cause et quel que soit le nombre de points acquis, le montant de la rente en cas de dépendance partielle ne peut être inférieur à 37,50 € par mois.
Le bénéfice des garanties minimales est acquis au participant tant qu'il cotise à la garantie dépendance OCIRP. Elle est notamment maintenue si le salarié choisit de maintenir sa garantie à titre individuel lorsqu'il quitte la branche pour raison de retraite de changement d'activité.
La valeur d'acquisition des points dépendance est calculée en fonction de l'âge moyen des salariés de la branche en vue d'assurer à chaque salarié, quel que soit son âge, la même couverture du risque.
Pour 2013 et les 3 prochains exercices, la valeur unique d'acquisition sera basée sur un âge moyen et sera de 0,909 €.
La valeur de service du point est de 1,123 € en 2013. Cette valeur évolue annuellement sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP, sans pouvoir diminuer à paramètres techniques et législatifs du risque constant.
L'état de dépendance est évalué par référence à la grille nationale AGGIR (autonomie gérontologique groupe iso-ressources) reconnue à l'article 5 de la loi n° 97-60 du 24 janvier 1997 comme outil national d'évaluation de la dépendance, déterminée notamment en fonction de la capacité physique de l'assuré à réaliser les actes de la vie courante ou de sa capacité mentale à les coordonner logiquement dans le temps et dans l'espace.
L'état de dépendance totale est reconnu par référence auxx deux premiers groupes iso-ressources (GIR 1 et 2) ou par l'impossibilité médicalement constatée d'effectuer 3 des 4 actes essentiels de la vie courante (se nourrir, se déplacer, s'habiller, satisfaire à son hygiène corporelle).
L'état de dépendance partielle est reconnu par référence au troisième groupe iso-ressources (GIR 3) et par l'impossibilité médicalement constatée d'effectuer deux des quatre actes élémentaires et essentiels de la vie courante mentionnés ci-dessus. Les définitions des trois premiers groupes sont les suivantes :
- groupe 1 : personnes confinées au lit ou au fauteuil ayant perdu leur autonomie mentale, corporelle, locomotrice et sociale, qui nécessitent une présence indispensable et continue d'intervenants ;
- groupe 2 : personnes confinées au lit ou au fauteuil, dont les fonctions intellectuelles ne sont pas totalement altérées et qui nécessitent une prise en charge pour la plupart des activités de la vie courante, ainsi que les personnes dont les fonctions mentales sont altérées, mais qui ont conservé leur capacité de se déplacer ;
- groupe 3 : personnes ayant conservé leurs fonctions intellectuelles et partiellement leur capacité de se déplacer, mais qui nécessitent quotidiennement et plusieurs fois par jour des aides pour leur autonomie corporelle.
Les états de dépendance temporaire, d'une durée de moins de 3 mois, liés notamment à une hospitalisation ou à une période de traitement ou de convalescence, ne sont pas, en, tout état de cause, des états de dépendance couverts par la présente garantie.
Les bénéficiaires sont les participants dans l'impossibilité médicalement constatée d'accomplir, sans l'aide d'une tierce personne, certains actes élémentaires et essentiels de la vie courante, et dont la reconnaissance est constatée par le médecin : conseil de l'union OCIRP.
En cas de dépendance totale reconnue au titre de l'APA, correspondant GIR 1 et 2, la simple présentation de l'acte administratif de reconnaissance dispense de la reconnaissance médicale par le médecin-conseil de l'union OCIRP à fin de liquidation de la prestation.
Les prestations en cours de services sont revalorisées deux fois par an en fonction d'un coefficient déterminé par le conseil d'administration de l'OCIRP.
En ce qui concerne la garantie dépendance, l'OCIRP ne couvre pas les conséquences directes ou indirectes :
-des tentatives de suicide (1) ;
-des accidents, blessures, mutilations ou maladies provoqués intentionnellement par l'assuré, son représentant, ou un membre de sa famille (2) ;
-de l'usage de stupéfiants, tranquillisants ou de produits toxiques non ordonnés médicalement (3) ;
-de guerres civiles ou étrangères, d'émeutes, d'insurrections, d'attentats, de rixes, d'actes de terrorisme dans lesquels le participant a pris une part active, sauf cas de légitime défense ou d'assistance à personne en danger ;
-de la transmutation du noyau de l'atome, directement ou indirectement ;
-de risques aériens se rapportant à des compétitions, démonstrations acrobaties, tentatives de records, raids, vols d'essai, vols sur prototype, vols effectués avec un deltaplane ou un engin ULM, sauts effectués avec un élastique, un parachute ou un parapente, ou avec tout autre matériel équivalent, s'ils ne sont pas homologués ;
-de risques provenant de l'usage de véhicules à moteur, encourus à l'occasion de compétitions, ou de rallyes de vitesse, ou de la consommation de boissons alcoolisées, constatée par un taux d'alcoolémie supérieur à la norme admise par la législation en vigueur.
(1) Les mots : « des tentatives de suicide », « des accidents, blessures, mutilations ou maladies provoquées intentionnellement par l'assuré, son représentant, ou un membre de sa famille », « de l'usage de stupéfiants, tranquillisants ou de produits toxiques non ordonnés médicalement » figurant à l'article 6.7 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-section réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).
(Arrêté du 11 octobre 2013-art. 1)
(2) Les mots : « des tentatives de suicide », « des accidents, blessures, mutilations ou maladies provoquées intentionnellement par l'assuré, son représentant, ou un membre de sa famille », « de l'usage de stupéfiants, tranquillisants ou de produits toxiques non ordonnés médicalement » figurant à l'article 6.7 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-section réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).
(Arrêté du 11 octobre 2013-art. 1)
(3) Les mots : « des tentatives de suicide », « des accidents, blessures, mutilations ou maladies provoquées intentionnellement par l'assuré, son représentant, ou un membre de sa famille », « de l'usage de stupéfiants, tranquillisants ou de produits toxiques non ordonnés médicalement » figurant à l'article 6.7 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-section réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).
(Arrêté du 11 octobre 2013 - art. 1)
Le taux de cotisation mensuel est fixé à 0,30 % du PMSS dont la charge est répartie à part égale entre employeur et salarié.
Les dispositions du présent avenant prendront effet après les formalités de dépôt et de publicité effectuées.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
En cas de rechute reconnue par la sécurité sociale, dans un délai de 6 mois suivant la reprise de travail, le salarié bénéficie des garanties du régime de prévoyance dès le premier jour de son nouvel arrêt.
7.1. Maternité
En cas de maladie ou d'accident survenu pendant le congé maternité entraînant la non-reprise du travail à l'issue du congé, les garanties du présent régime sont maintenues.
Le salarié en congé légal maternité perçoit le complément familial.
7.2. Chômage
Pour tout salarié en chômage qui reçoit des allocations pour perte d'emploi, les garanties du régime restent acquises à l'intéressé sous réserve qu'il verse l'intégralité des cotisations correspondant au présent régime.
Pour l'application des dispositions des articles 2, 2.8, 2.13, de celles du chapitre IV et V, la base de calcul est le salaire de référence perçu au cours des 12 derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel a eu lieu le départ de la société. Pour l'application des articles 3 et 4.2, la rémunération garantie est limitée au montant de l'allocation mensuelle de chômage.
7.3. Congé parental
Pendant le congé parental, les garanties du présent régime restent acquises à l'intéressé, sous réserve qu'il verse l'intégralité de la cotisation globale, telle que déterminée à l'article 2 de l'annexe II.
7.4. Enfant ou conjoint en traitement thérapeutique
Le salarié dont le conjoint ou les enfants sont en traitement thérapeutique suite à une affection de longue durée (ALD) bénéficie, s'il s'absente dans le cadre d'un congé sans solde d'une prise en charge de sa rémuénration dans la limite de 2 jours par mois. Le salarié bénéficie du maintien de la garantie.
7.5. Suicide
En cas de suicide, les garanties du régime s'appliquent au terme de 1 an d'affiliation, de date à date.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
En cas de rechute reconnue par la sécurité sociale, dans un délai de 6 mois suivant la reprise de travail, le salarié bénéficie des garanties du régime de prévoyance dès le premier jour de son nouvel arrêt.
En cas de maladie ou d'accident survenu pendant le congé maternité entraînant la non-reprise du travail à l'issue du congé, les garanties du présent régime sont maintenues.
Le salarié en congé légal maternité perçoit le complément familial.
Pour tout salarié en chômage qui reçoit des allocations pour perte d'emploi, les garanties du régime restent acquises à l'intéressé sous réserve qu'il verse l'intégralité des cotisations correspondant au présent régime.
Pour l'application des dispositions des articles 2, 2.8, 2.13, de celles du chapitre IV et V, la base de calcul est le salaire de référence perçu au cours des 12 derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel a eu lieu le départ de la société. Pour l'application des articles 3 et 4.2, la rémunération garantie est limitée au montant de l'allocation mensuelle de chômage.
Ce maintien de garanties intervient à l'issue de la période de portabilité des droits tel que défini à l'article 7.6 de l'accord.
Pendant le congé parental, les garanties du présent régime restent acquises à l'intéressé, sous réserve qu'il verse l'intégralité de la cotisation globale, telle que déterminée à l'article 2 de l'annexe II.
Le salarié dont le conjoint ou les enfants sont en traitement thérapeutique suite à une affection de longue durée (ALD) bénéficie, s'il s'absente dans le cadre d'un congé sans solde d'une prise en charge de sa rémuénration dans la limite de 2 jours par mois. Le salarié bénéficie du maintien de la garantie.
En cas de suicide, les garanties du régime s'appliquent au terme de 1 an d'affiliation, de date à date.
Les partenaires sociaux de la branche des experts en automobile souhaitent rendre le dispositif de portabilité des droits issu de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et de son avenant n° 3 du 18 mai 2009, applicable à l'ensemble des entreprises relevant de leur convention collective nationale.
Bénéficiaires
Sont concernés les participants remplissant l'ensemble des conditions suivantes :
- rupture ou cessation du contrat de travail, à l'exclusion d'une rupture pour faute lourde ;
- affiliation au contrat de prévoyance souscrit par l'entreprise, au titre duquel leurs droits doivent être ouverts, à la date de cessation du contrat de travail ;
- affiliation au régime d'assurance chômage ;
- indemnisation par l'assurance chômage ;
- absence de renonciation au bénéfice de ce maintien dans le délai maximum de 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
Garanties maintenues
Sont maintenues au titre de la portabilité, l'ensemble des garanties dont le participant, entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, a bénéficié en tant que salarié de l'entreprise, sans dissociation possible entre elles.
Les garanties maintenues sont identiques à celles définies au contrat de prévoyance et dans la notice d'information remise au salarié par l'étude, et suivent l'évolution des garanties du contrat.
Cependant, en cas d'incapacité temporaire de travail pendant la période de portabilité, les prestations versées par l'institution, au terme des délais de franchise prévus par la notice du régime d'activité, complétées de celles versées par l'assurance maladie, ne peuvent donner lieu à une indemnisation supérieure au montant de l'allocation chômage.
Le versement des prestations correspondant à l'obligation de maintien de salaire incombant à l'employeur au titre de son obligation légale ou conventionnelle de mensualisation, n'entre pas dans le champ d'application de la portabilité des droits.
L'institution se réserve le droit, avant tout versement de prestation, de demander les justificatifs d'affiliation à l'assurance chômage et de perception des indemnités de chômage.
En cas de constatation d'absence ou de perte de la qualité de ressortissant de l'assurance chômage, l'institution sera fondée à refuser le versement de la prestation demandée ou à en demander le remboursement si des prestations ont déjà été versées.
Durée de la portabilité
La portabilité des droits est acquise, pour chaque participant, dès la date d'effet de la cessation de son contrat de travail, et pour une durée égale à celle de son dernier contrat de travail, prise en compte en mois entier, sans pouvoir excéder 9 mois.
Elle est subordonnée à la prise en charge du participant par le régime d'assurance chômage.
L'intéressé devra donc faire parvenir à l'entreprise adhérente tout justificatif de cette prise en charge dans les meilleurs délais suivant la cessation de son contrat de travail.
En tout état de cause, la portabilité des droits cesse dès que le participant n'est plus pris en charge par le régime d'assurance chômage.
En conséquence, l'entreprise adhérente s'engage à informer l'institution de tout événement entrainant la suppression de la prise en charge par le régime d'assurance chômage de son ancien salarié (reprise d'un emploi, radiation ...).
Financement de la portabilité des droits à prévoyance
Ce maintien de garanties est financé dans le cadre de la mutualisation des risques de la branche, sans contrepartie d'une augmentation de la cotisation globale.
En cas de rechute reconnue par la sécurité sociale, dans un délai de 6 mois suivant la reprise de travail, le salarié bénéficie des garanties du régime de prévoyance dès le premier jour de son nouvel arrêt.
En cas de maladie ou d'accident survenu pendant le congé maternité entraînant la non-reprise du travail à l'issue du congé, les garanties du présent régime sont maintenues.
Le salarié en congé légal maternité perçoit le complément familial.
Pour tout salarié en chômage qui reçoit des allocations pour perte d'emploi, les garanties du régime restent acquises à l'intéressé sous réserve qu'il verse l'intégralité des cotisations correspondant au présent régime.
Pour l'application des dispositions des articles 2,2.8,2.13, de celles du chapitre IV et V, la base de calcul est le salaire de référence perçu au cours des 12 derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel a eu lieu le départ de la société. Pour l'application des articles 3 et 4.2, la rémunération garantie est limitée au montant de l'allocation mensuelle de chômage.
Ce maintien de garanties intervient à l'issue de la période de portabilité des droits tel que défini à l'article 7.6 de l'accord.
Pendant le congé parental, les garanties du présent régime restent acquises à l'intéressé, sous réserve qu'il verse l'intégralité de la cotisation globale, telle que déterminée à l'article 2 de l'annexe II.
Le salarié dont le conjoint ou les enfants sont en traitement thérapeutique suite à une affection de longue durée (ALD) bénéficie, s'il s'absente dans le cadre d'un congé sans solde d'une prise en charge de sa rémuénration dans la limite de 2 jours par mois. Le salarié bénéficie du maintien de la garantie.
En cas de suicide, les garanties du régime s'appliquent au terme de 1 an d'affiliation, de date à date.
Maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale
Les dispositions qui suivent prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2015.
a) Bénéficiaires
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au 1er alinéa.
b) Mise en œuvre de la portabilité
Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lesquelles les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
L'ancien salarié bénéficie des garanties au titre desquelles il était affilié lors de la cessation de son contrat de travail.
Les garanties''incapacité temporaire de travail''prévues à l'article L. 1226-1 du code du travail et celles prévues par la convention collective dites''maintien de salaire''ne sont pas prises en charge au titre de la présente portabilité.
Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés.
c) Durée de la portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail de l'ancien salarié.
L'ancien salarié bénéficie de ce maintien des garanties pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois de couverture.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
-à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance complémentaire, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;
-en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès) ;
-en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur ;
-à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise. (1)
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
d) Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations reste constitué par le salaire défini pour chaque garantie, précédant la date de cessation du contrat de travail, à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la cessation du contrat de travail.
S'agissant des indemnités journalières versées en cas d'incapacité temporaire, elles seront limitées au montant des allocations nettes du régime d'assurance chômage que l'ancien salarié aurait perçues au titre de la même période.
e) Financement
Le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale) permettant aux anciens salariés de bénéficier de ce dispositif sans paiement de cotisations.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 2 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques.
(Arrêté du 6 décembre 2016 - art. 1)
Ce salaire annuel brut de référence sert de base aux calculs des cotisations et des prestations du présent régime.
Le salaire annuel brut de référence est établi à partir des rémunérations brutes y compris les primes, gratifications et 13e mois perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès dans la limite de la tranche C.
Définitions :
- la tranche A (TA ou T1) limitée au plafond de la sécurité sociale ;
- la tranche B/C (TB/C ou T2/3) comprise entre le plafond TA de la sécurité sociale et 8 fois ce plafond ;
- pour les anciens salariés, salariés en congé parental ou les personnes garanties du chef de l'assuré décédé, il est établi à partir du salaire perçu au cours des 12 derniers mois d'activité ou du décès précédant le mois au cours duquel a lieu le départ du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobiles ;
- pour les salariés à temps partiel, l'assiette de la cotisation est celle du salaire à temps complet reconstitué.
8.1. Revalorisation des prestations
Les prestations garanties sont revalorisées au 1er janvier de chaque année selon le même pourcentage d'augmentation que celui du plafond de la sécurité sociale.
Les prestations en cours de paiement, dont le fait générateur est survenu antérieurement à la date du 1er janvier, sont revalorisées au premier versement des prestations du 1er trimestre.
8.2. Décès
Si le décès survient alors que le salarié se trouve en état d'incapacité temporaire ou d'invalidité, les prestations garanties sont déterminées en fonction de sa situation de famille lors du décès, et de la rémunération brute annuelle du salarié à la date de l'arrêt de travail, revalorisée en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale entre la date de l'arrêt et celle du décès.
8.3. Notion d'enfant à charge
Sont considérés comme enfants à la charge du participant tous les enfants légitimes, reconnus, naturels adoptifs ou receuillis ou à naître, au sens de la législation fiscale.
8.4. Etat de guerre
En cas de guerre mettant en cause l'Etat français, les garanties ne peuvent avoir effet que dans les conditions déterminées par la législation sur les assurances sur la vie en temps de guerre.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Ce salaire annuel brut de référence sert de base aux calculs des cotisations et des prestations du présent régime.
Le salaire annuel brut de référence est établi à partir des rémunérations brutes y compris les primes, gratifications et 13e mois perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès dans la limite de la tranche C.
Définitions :
-la tranche A (TA ou T1) limitée au plafond de la sécurité sociale ;
-la tranche B / C (TB / C ou T2 / 3) comprise entre le plafond TA de la sécurité sociale et 8 fois ce plafond ;
-pour les anciens salariés, salariés en congé parental ou les personnes garanties du chef de l'assuré décédé, il est établi à partir du salaire perçu au cours des 12 derniers mois d'activité ou du décès précédant le mois au cours duquel a lieu le départ du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobiles ;
-pour les salariés à temps partiel, l'assiette de la cotisation est celle du salaire à temps complet reconstitué. (1)
8. 1. Revalorisation des prestations
Les prestations garanties sont revalorisées au 1er janvier de chaque année selon le même pourcentage d'augmentation que celui du plafond de la sécurité sociale.
Les prestations en cours de paiement, dont le fait générateur est survenu antérieurement à la date du 1er janvier, sont revalorisées au premier versement des prestations du 1er trimestre.
8. 2. Décès
Si le décès survient alors que le salarié se trouve en état d'incapacité temporaire ou d'invalidité, les prestations garanties sont déterminées en fonction de sa situation de famille lors du décès, et de la rémunération brute annuelle du salarié à la date de l'arrêt de travail, revalorisée en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale entre la date de l'arrêt et celle du décès.
8. 3. Notion d'enfant à charge
Sont considérés comme enfants à la charge du participant tous les enfants légitimes, reconnus, naturels adoptifs ou receuillis ou à naître, au sens de la législation fiscale.
8. 4. Etat de guerre
En cas de guerre mettant en cause l'Etat français, les garanties ne peuvent avoir effet que dans les conditions déterminées par la législation sur les assurances sur la vie en temps de guerre.
(1) La commission paritaire décide de supprimer les conditions relatives accordées aux salariés à temps partiel.Cette décision revient à supprimer les clauses relatives à la reconstitution du salaire à temps complet pour les temps partiels. Ce qui signifie que la base de calcul pour les indemnités journalières et autres avantages entrant dans le cadre du régime de prévoyance se fera en fonction du salaire brut mensuel à temps partiel. Avenant n° 33 du 9 juin 2009 relatif aux salariés à temps partiel et à la prévoyance. Bulletin 2009-46
Ce salaire annuel brut de référence sert de base aux calculs des cotisations et des prestations du présent régime.
Le salaire annuel brut de référence est établi à partir des rémunérations brutes y compris les primes, gratifications et 13e mois perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès dans la limite de la tranche C.
Définitions :
-la tranche A (TA ou T1) limitée au plafond de la sécurité sociale ;
-la tranche B / C (TB / C ou T2 / 3) comprise entre le plafond TA de la sécurité sociale et 8 fois ce plafond ;
-pour les anciens salariés, salariés en congé parental ou les personnes garanties du chef de l'assuré décédé, il est établi à partir du salaire perçu au cours des 12 derniers mois d'activité ou du décès précédant le mois au cours duquel a lieu le départ du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobiles ;
-pour les salariés à temps partiel, l'assiette de la cotisation est celle du salaire à temps complet reconstitué. (1)
8. 1. Revalorisation des prestations
Les prestations garanties sont revalorisées au 1er janvier de chaque année selon le même pourcentage d'augmentation que celui du plafond de la sécurité sociale.
Les prestations en cours de paiement, dont le fait générateur est survenu antérieurement à la date du 1er janvier, sont revalorisées au premier versement des prestations du 1er trimestre.
8. 2. Décès
Si le décès survient alors que le salarié se trouve en état d'incapacité temporaire ou d'invalidité, les prestations garanties sont déterminées en fonction de sa situation de famille lors du décès, et de la rémunération brute annuelle du salarié à la date de l'arrêt de travail, revalorisée en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale entre la date de l'arrêt et celle du décès.
8. 3. Notions d'enfant à charge et de conjoint
Sont considérés à charge pour le bénéfice de la rente éducation indépendamment de la position fiscale les enfants à naître, nés viables, recueillis (soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition :
- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
- d'être en apprentissage ;
- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
- d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou de 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation.
On entend par conjoint, aux termes du présent régime, l'époux ou l'épouse du participant non divorcé (e).
Sont assimilés au conjoint :
- les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
- le concubin ou la concubine du participant, lorsque, à la date du décès de ce dernier, le concubin peut justifier d'un concubinage notoire d'au moins 2 ans. La condition de durée de 2 ans de vie maritale est supprimée si un enfant est né de cette union libre ou en cas d'adoption dans le couple concubin ;
- le (la) concubin (e) n'est pas assimilé (e) au conjoint lorsque l'un ou l'autre des concubins est par ailleurs marié à un tiers ou lié à un tiers par un contrat de pacte civil de solidarité.
8. 4. Etat de guerre
En cas de guerre mettant en cause l'Etat français, les garanties ne peuvent avoir effet que dans les conditions déterminées par la législation sur les assurances sur la vie en temps de guerre.
(1) La commission paritaire décide de supprimer les conditions relatives accordées aux salariés à temps partiel.Cette décision revient à supprimer les clauses relatives à la reconstitution du salaire à temps complet pour les temps partiels. Ce qui signifie que la base de calcul pour les indemnités journalières et autres avantages entrant dans le cadre du régime de prévoyance se fera en fonction du salaire brut mensuel à temps partiel. Avenant n° 33 du 9 juin 2009 relatif aux salariés à temps partiel et à la prévoyance. Bulletin 2009-46
Toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective doivent souscrire un contrat d'adhésion auprès de l'organisme gestionnaire désigné en annexe I.
Une convention de gestion est conclue entre l'organisme désigné et les membres de la commission paritaire, signataires de l'accord de prévoyance.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles doivent obligatoirement adhérer auprès de l'organisme désigné pour assurer la mutualisation des risques conformément aux dispositions des articles L. 911-1, L. 912 et L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles entrant dans le champ d'application du présent accord professionnel, dont l'une des catégories de leur personnel bénéficie déjà d'un régime de prévoyance à la date de signature du présent accord, sont tenus de souscrire les garanties du présent accord pour cette dernière catégorie auprès de l'organisme de prévoyance, désigné à l'annexe I, au plus tard le 1er juillet 2004.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles entrant dans le champ d'application du présent accord professionnel, dont l'ensemble de leur personnel bénéficie déjà d'un régime de prévoyance à la date de signature du présent accord sont tenus de souscrire les garanties du présent accord pour l'ensemble de leur personnel auprès de l'organisme de prévoyance désigné à l'annexe I, au plus tard le 1er juillet 2004.
En tout état de cause, tous les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles entrant dans le champ d'application de l'accord professionnel portant création d'un régime de prévoyance doivent adhérer, pour les garanties du présent accord à l'organisme de prévoyance désigné à l'annexe I, au plus tard le 1er juillet 2004.
Par un contrat d'adhésion et une convention de gestion, l'organisme désigné précise les procédures administratives et financières pour simplifier la mise en oeuvre du régime.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles tiennent à la disposition de l'organisme désigné toutes les pièces comptables de nature à justifier les éléments servant de base tant au calcul des cotisations qu'à celui des prestations.
9.1. Réserve d'égalisation
Un fonds dit " de réserve d'égalisation " est créé. La réserve d'égalisation reçoit la participation aux excédents de toutes les garanties du régime et des produits financiers sur les provisions. Ne participe pas à l'alimentation de la réserve d'égalisation le fonds collectif de rente pour soutien scolaire.
Aucun tiers - notamment actionnaire d'une société d'assurance, réassureur, courtier, agent général - ne peut recevoir un quelconque pourcentage de la participation aux excédents du régime et des produits financiers.
Cette réserve d'égalisation est alimentée dans la limite de 40 % des cotisations brutes de réassurance du régime, par 90 % des excédents bruts de réassurance du régime et des produits financiers constatés au jour de la signature du présent accord.
Les excédents du régime et les produits financiers sont versés à la réserve d'égalisation au plus tard dans le mois qui suit la fin de l'exercice. L'organisme désigné présente le compte de participation aux excédents du régime.
Cette réserve d'égalisation alimente en tant que de besoin le fonds collectif de rente pour soutien scolaire et le fonds de revalorisation.
La réserve d'égalisation appartient au régime. Elle est transférée en cas de changement d'assureur.
9.2. Fonds de compensation
Une ligne budgétaire au passif du bilan, d'un montant de 1 % des cotisations versées, est créée pour répondre aux éventuelles difficultés d'application du nouveau régime pouvant survenir durant la période transitoire de la date du dépôt de l'accord et de son application par l'organisme gestionnaire désigné en annexe I. Ce fonds appartient au régime. Le solde de ce fonds est reversé, au terme du premier exercice par une reprise, sur le compte des cotisations collectées de l'exercice suivant.
9.3. Gestion de la cotisation
Le taux de cotisation défini par l'accord constitue la contrepartie des risques couverts par le régime. Cette cotisation est globale. Sur chaque risque, il est affecté un pourcentage de la cotisation globale. Le taux et la répartition des cotisations sont définis à l'annexe II du présent accord.
Au vu du rapport annuel, la commission paritaire de surveillance du régime peut modifier le pourcentage affecté à chaque risque s'il s'avère que le taux de couverture d'un risque est inférieur à 0,85 ou s'il est supérieur à 0,95.
9.4. Rapport annuel
A la fin de chaque excercice et au plus tard dans les 4 mois qui suivent l'arrêté des comptes, l'organisme désigné en annexe I établit un rapport à l'intention de la commission paritaire de surveillance du régime.
Ce rapport porte sur tous les éléments d'ordre démographique, économique, financier et social nécessaire à l'appréciation de l'application du présent accord. L'organisme gestionnaire présente et commente les comptes de résultat et le bilan du régime conformes aux dispositions de l'article L. 932-24-1 du code de la sécurité sociale.
Ce rapport présente en termes clairs et précis la méthodologie et les bases techniques de chacune des catégories de provisions constituées par l'organisme désigné en annexe I et comporte la justification de leur caractère prudent.
Chaque garantie est présentée distinctement des autres garanties du régime. Chacune des garanties fait l'objet d'une observation sur le ratio cotisation/prestation.
L'organisme gestionnaire présente un compte de résultat détaillé de chaque garantie, conforme aux obligations légales.
Des tableaux comparatifs, d'une année sur l'autre, permettant d'apprécier l'évolution du régime, risque par risque, sont insérés dans le rapport annuel. Les garanties couvrant les accidents du travail, l'incapacité permanente ou partielle ainsi que l'invalidité sont présentées avec la nature du handicap.
L'organisme modifie, à la demande de la commission paritaire de surveillance, la présentation du rapport annuel.
L'organisme présente le bilan des adhésions des bénéficiaires 4 et 5 de l'article 1.2.
Chaque adhérent est destinataire d'une synthèse annuelle, laquelle doit être également remise aux délégués du personnel.
9.5. Bilan d'application
Les organisations signataires du présent accord se réunissent pour faire le bilan d'application du régime au plus tard dans un délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent régime.
En fonction des possibilités résultant des différents constats, bilans et analyses, les partenaires sociaux proposent à la commission paritaire et à l'organisme gestionnaire, l'adaptation ou l'amélioration des prestations existantes, voire la création de garanties nouvelles.
Si un déséquilibre venait à se produire dans le rapport prestations/cotisations nécessitant le réajustement du taux de cotisation, les signataires du présent accord, réunis en commission paritaire, décident, en concertation avec l'organisme gestionnaire, du nouveau taux de cotisation.
9.6. Réexamen des modalités d'organisation
de la mutualisation des risques
Au vu du bilan d'application et dans un délai maximal de 3 ans d'application conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les signataires du présent accord peuvent décider, après un appel d'offres, de transférer le contrat à un nouvel organisme mutualisateur des risques pour assurer les garanties du régime.
9.7. Transfert de contrat
En cas de transfert du contrat de prévoyance à un nouvel organisme, l'organisme qui perd la gestion du contrat assure les prestations en cours de service, y compris le capital décès pour les participants en arrêt de travail et les sinistres survenus antérieurement à la date de transfert du contrat.
L'organisme qui perd la gestion des risques assure les revalorisations des prestations en cours, conformément aux dispositions de l'article 8.1.
Le nouvel organisme doit accepter, selon les conditions de l'appel d'offres, le maintien du contrat selon les modalités définies au présent accord durant 3 ans.
La réserve d'égalisation et le fonds collectif de rente pour soutien scolaire sont transférés au nouvel organisme qui en assure la gestion.
9.8. Réassurance
Le présent régime de prévoyance est réassuré dans le cadre de 2 traités de réassurance. Le premier traité en excédent de sinistres dit traité XS têtes, le second traité dit traité XS catastrophe, souscrits par la Capricel-Prévoyance.
L'organisme gestionnaire notifie à la commission paritaire de surveillance la copie du traité de réassurance. Aucune partie, ni aucun tiers, ne peut percevoir une commission sur le traité de réassurance.
9.9. Frais de gestion
Les frais de gestion par risque ne doivent pas être supérieurs à ceux recommandés par le CTIP. En tout état de cause, les frais de gestion doivent être justifiés par l'organisme gestionnaire et ne peuvent être supérieurs :
- à 5 % pour la garantie décès ;
- à 8,5 % pour le service des rentes éducation et de conjoint ;
- à 8 % pour les prestations complémentaires de l'incapacité temporaire et de l'invalidité.
Ces frais de gestion s'imputent sur la cotisation nette de réassurance.
9.10. Cessation des garanties
Les garanties cessent au plus tard au moment de la liquidation de la retraite à l'exception des rentes viagères et celles sous condition suspensive, des rentes en cours de versement, notamment la rente éducation ainsi que celle servie par le fonds collectif de rente pour soutien scolaire.
Les personnes garanties peuvent toutefois souscrire dans les 6 mois de la liquidation de la retraite un contrat individuel en contrepartie du paiement global de la cotisation, conformément aux dispositions de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et des dispositions de l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale. L'adhésion, à titre individuel, des bénéficiaires des points 4 et 5 de l'article 2 proroge les garanties tant que ceux-ci versent les cotisations.
9.11. Risques exclus
La mutilation volontaire.
Les blessures ou les lésions provenant de rixes, d'insurrection, sauf dans le cas ou le participant n'y prendrait pas part directement ou s'il est en état de légitime défense.
Les blessures provenant de faits de guerre dans la mesure où ces risques sont exclus par la législation en vigueur.
9.12. Information du salarié
Une notice d'information, élaborée par l'organisme gestionnaire en concertation avec les signataires de l'accord collectif portant création d'un régime de prévoyance, est remise par les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles à tous les salariés. Si une modification des garanties du régime intervient, une notice complémentaire est remise aux salariés.
Le contrat de travail et le bulletin de salaire mentionnent les coordonnées de l'organisme gestionnaire du régime. En cas de rupture du contrat de travail, il doit être mentionné sur la lettre de licenciement ou le certificat de travail que le salarié peut bénéficier du maintien de la couverture des risques garantis par le présent régime ainsi que les conditions de souscription auprès de l'institution de prévoyance.
9.13. Prescrition
Les délais de prescription prévus en matière de prestations sont ceux mentionnés à l'article L. 932-13 du code de la sécurité sociale.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles qui se seraient exonérés des obligations résultant du présent accord ne peuvent se prévaloir de ces délais de prescription.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles doivent obligatoirement adhérer auprès de l'organisme désigné pour assurer la mutualisation des risques conformément aux dispositions des articles L. 911-1, L. 912 et L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles entrant dans le champ d'application du présent accord professionnel, dont l'une des catégories de leur personnel bénéficie déjà d'un régime de prévoyance à la date de signature du présent accord, sont tenus de souscrire les garanties du présent accord pour cette dernière catégorie auprès de l'organisme de prévoyance, désigné à l'annexe I, au plus tard le 1er juillet 2004.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles entrant dans le champ d'application du présent accord professionnel, dont l'ensemble de leur personnel bénéficie déjà d'un régime de prévoyance à la date de signature du présent accord sont tenus de souscrire les garanties du présent accord pour l'ensemble de leur personnel auprès de l'organisme de prévoyance désigné à l'annexe I, au plus tard le 1er juillet 2004.
En tout état de cause, tous les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles entrant dans le champ d'application de l'accord professionnel portant création d'un régime de prévoyance doivent adhérer, pour les garanties du présent accord à l'organisme de prévoyance désigné à l'annexe I, au plus tard le 1er juillet 2004.
Par un contrat d'adhésion et une convention de gestion, l'organisme désigné précise les procédures administratives et financières pour simplifier la mise en oeuvre du régime.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles tiennent à la disposition de l'organisme désigné toutes les pièces comptables de nature à justifier les éléments servant de base tant au calcul des cotisations qu'à celui des prestations.
Un fonds dit « de réserve d'égalisation » est créé. La réserve d'égalisation reçoit la participation aux excédents de toutes les garanties du régime et des produits financiers sur les provisions.
Aucun tiers, notamment actionnaire d'une société d'assurances, réassureur, courtier, agent général, ne peut recevoir un quelconque pourcentage de la participation aux excédents du régime et des produits financiers.
Cette réserve d'égalisation est alimentée, dans la limite de 40 % des cotisations brutes de réassurance du régime, par 90 % des excédents bruts de réassurance du régime et des produits financiers constatés au jour de la signature du présent accord.
Les excédents du régime et les produits financiers sont versés à la réserve d'égalisation au plus tard dans le mois qui suit la fin de l'exercice.L'organisme désigné présente le compte de participation aux excédents du régime.
La réserve d'égalisation appartient au régime. Elle est transférée en cas de changement d'assureur.
Une ligne budgétaire au passif du bilan, d'un montant de 1 % des cotisations versées, est créée pour répondre aux éventuelles difficultés d'application du nouveau régime pouvant survenir durant la période transitoire de la date du dépôt de l'accord et de son application par l'organisme gestionnaire désigné en annexe I. Ce fonds appartient au régime. Le solde de ce fonds est reversé, au terme du premier exercice par une reprise, sur le compte des cotisations collectées de l'exercice suivant.
Le taux de cotisation défini par l'accord constitue la contrepartie des risques couverts par le régime. Cette cotisation est globale. Sur chaque risque, il est affecté un pourcentage de la cotisation globale. Le taux et la répartition des cotisations sont définis à l'annexe II du présent accord.
Au vu du rapport annuel, la commission paritaire de surveillance du régime peut modifier le pourcentage affecté à chaque risque s'il s'avère que le taux de couverture d'un risque est inférieur à 0,85 ou s'il est supérieur à 0,95.
A la fin de chaque excercice et au plus tard dans les 4 mois qui suivent l'arrêté des comptes, l'organisme désigné en annexe I établit un rapport à l'intention de la commission paritaire de surveillance du régime.
Ce rapport porte sur tous les éléments d'ordre démographique, économique, financier et social nécessaire à l'appréciation de l'application du présent accord. L'organisme gestionnaire présente et commente les comptes de résultat et le bilan du régime conformes aux dispositions de l'article L. 932-24-1 du code de la sécurité sociale.
Ce rapport présente en termes clairs et précis la méthodologie et les bases techniques de chacune des catégories de provisions constituées par l'organisme désigné en annexe I et comporte la justification de leur caractère prudent.
Chaque garantie est présentée distinctement des autres garanties du régime. Chacune des garanties fait l'objet d'une observation sur le ratio cotisation/prestation.
L'organisme gestionnaire présente un compte de résultat détaillé de chaque garantie, conforme aux obligations légales.
Des tableaux comparatifs, d'une année sur l'autre, permettant d'apprécier l'évolution du régime, risque par risque, sont insérés dans le rapport annuel. Les garanties couvrant les accidents du travail, l'incapacité permanente ou partielle ainsi que l'invalidité sont présentées avec la nature du handicap.
L'organisme modifie, à la demande de la commission paritaire de surveillance, la présentation du rapport annuel.
L'organisme présente le bilan des adhésions des bénéficiaires 4 et 5 de l'article 1.2.
Chaque adhérent est destinataire d'une synthèse annuelle, laquelle doit être également remise aux délégués du personnel.
Les organisations signataires du présent accord se réunissent pour faire le bilan d'application du régime au plus tard dans un délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent régime.
En fonction des possibilités résultant des différents constats, bilans et analyses, les partenaires sociaux proposent à la commission paritaire et à l'organisme gestionnaire, l'adaptation ou l'amélioration des prestations existantes, voire la création de garanties nouvelles.
Si un déséquilibre venait à se produire dans le rapport prestations/cotisations nécessitant le réajustement du taux de cotisation, les signataires du présent accord, réunis en commission paritaire, décident, en concertation avec l'organisme gestionnaire, du nouveau taux de cotisation.
de la mutualisation des risques
Au vu du bilan d'application et dans un délai maximal de 3 ans d'application conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les signataires du présent accord peuvent décider, après un appel d'offres, de transférer le contrat à un nouvel organisme mutualisateur des risques pour assurer les garanties du régime.
En cas de transfert du contrat de prévoyance à un nouvel organisme, l'organisme qui perd la gestion du contrat assure les prestations en cours de service, y compris le capital décès pour les participants en arrêt de travail et les sinistres survenus antérieurement à la date de transfert du contrat.
L'organisme qui perd la gestion des risques assure les revalorisations des prestations en cours, conformément aux dispositions de l'article 8.1.
Le nouvel organisme doit accepter, selon les conditions de l'appel d'offres, le maintien du contrat selon les modalités définies au présent accord durant 3 ans.
La réserve d'égalisation et le fonds collectif de rente pour soutien scolaire sont transférés au nouvel organisme qui en assure la gestion.
Le présent régime de prévoyance est réassuré dans le cadre de 2 traités de réassurance. Le premier traité en excédent de sinistres dit traité XS têtes, le second traité dit traité XS catastrophe, souscrits par la Capricel-Prévoyance.
L'organisme gestionnaire notifie à la commission paritaire de surveillance la copie du traité de réassurance. Aucune partie, ni aucun tiers, ne peut percevoir une commission sur le traité de réassurance.
Les frais de gestion par risque ne doivent pas être supérieurs à ceux recommandés par le CTIP. En tout état de cause, les frais de gestion doivent être justifiés par l'organisme gestionnaire et ne peuvent être supérieurs :
- à 5 % pour la garantie décès ;
- à 8,5 % pour le service des rentes éducation et de conjoint ;
- à 8 % pour les prestations complémentaires de l'incapacité temporaire et de l'invalidité.
Ces frais de gestion s'imputent sur la cotisation nette de réassurance.
Les garanties cessent au plus tard au moment de la liquidation de la retraite à l'exception des rentes viagères et celles sous condition suspensive, des rentes en cours de versement, notamment la rente éducation ainsi que celle servie par le fonds collectif de rente pour soutien scolaire.
Les personnes garanties peuvent toutefois souscrire dans les 6 mois de la liquidation de la retraite un contrat individuel en contrepartie du paiement global de la cotisation, conformément aux dispositions de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et des dispositions de l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale. L'adhésion, à titre individuel, des bénéficiaires des points 4 et 5 de l'article 2 proroge les garanties tant que ceux-ci versent les cotisations.
La mutilation volontaire.
Les blessures ou les lésions provenant de rixes, d'insurrection, sauf dans le cas ou le participant n'y prendrait pas part directement ou s'il est en état de légitime défense.
Les blessures provenant de faits de guerre dans la mesure où ces risques sont exclus par la législation en vigueur.
Une notice d'information, élaborée par l'organisme gestionnaire en concertation avec les signataires de l'accord collectif portant création d'un régime de prévoyance, est remise par les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles à tous les salariés. Si une modification des garanties du régime intervient, une notice complémentaire est remise aux salariés.
Le contrat de travail et le bulletin de salaire mentionnent les coordonnées de l'organisme gestionnaire du régime. En cas de rupture du contrat de travail, il doit être mentionné sur la lettre de licenciement ou le certificat de travail que le salarié peut bénéficier du maintien de la couverture des risques garantis par le présent régime ainsi que les conditions de souscription auprès de l'institution de prévoyance.
Les délais de prescription prévus en matière de prestations sont ceux mentionnés à l'article L. 932-13 du code de la sécurité sociale.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles qui se seraient exonérés des obligations résultant du présent accord ne peuvent se prévaloir de ces délais de prescription.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles doivent obligatoirement adhérer auprès de l'organisme désigné pour assurer la mutualisation des risques conformément aux dispositions des articles L. 911-1, L. 912 et L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles entrant dans le champ d'application du présent accord professionnel, dont l'une des catégories de leur personnel bénéficie déjà d'un régime de prévoyance à la date de signature du présent accord, sont tenus de souscrire les garanties du présent accord pour cette dernière catégorie auprès de l'organisme de prévoyance, désigné à l'annexe I, au plus tard le 1er juillet 2004.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles entrant dans le champ d'application du présent accord professionnel, dont l'ensemble de leur personnel bénéficie déjà d'un régime de prévoyance à la date de signature du présent accord sont tenus de souscrire les garanties du présent accord pour l'ensemble de leur personnel auprès de l'organisme de prévoyance désigné à l'annexe I, au plus tard le 1er juillet 2004.
En tout état de cause, tous les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles entrant dans le champ d'application de l'accord professionnel portant création d'un régime de prévoyance doivent adhérer, pour les garanties du présent accord à l'organisme de prévoyance désigné à l'annexe I, au plus tard le 1er juillet 2004.
Par un contrat d'adhésion et une convention de gestion, l'organisme désigné précise les procédures administratives et financières pour simplifier la mise en oeuvre du régime.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles tiennent à la disposition de l'organisme désigné toutes les pièces comptables de nature à justifier les éléments servant de base tant au calcul des cotisations qu'à celui des prestations.
Un fonds dit « de réserve d'égalisation » est créé. La réserve d'égalisation reçoit la participation aux excédents de toutes les garanties du régime et des produits financiers sur les provisions.
Aucun tiers, notamment actionnaire d'une société d'assurances, réassureur, courtier, agent général, ne peut recevoir un quelconque pourcentage de la participation aux excédents du régime et des produits financiers.
Cette réserve d'égalisation est alimentée, dans la limite de 40 % des cotisations brutes de réassurance du régime, par 90 % des excédents bruts de réassurance du régime et des produits financiers constatés au jour de la signature du présent accord.
Les excédents du régime et les produits financiers sont versés à la réserve d'égalisation au plus tard dans le mois qui suit la fin de l'exercice.L'organisme désigné présente le compte de participation aux excédents du régime.
La réserve d'égalisation appartient au régime. Elle est transférée en cas de changement d'assureur.
Une ligne budgétaire au passif du bilan, d'un montant de 1 % des cotisations versées, est créée pour répondre aux éventuelles difficultés d'application du nouveau régime pouvant survenir durant la période transitoire de la date du dépôt de l'accord et de son application par l'organisme gestionnaire désigné en annexe I. Ce fonds appartient au régime. Le solde de ce fonds est reversé, au terme du premier exercice par une reprise, sur le compte des cotisations collectées de l'exercice suivant.
Le taux de cotisation défini par l'accord constitue la contrepartie des risques couverts par le régime. Cette cotisation est globale. Sur chaque risque, il est affecté un pourcentage de la cotisation globale. Le taux et la répartition des cotisations sont définis à l'annexe II du présent accord.
Au vu du rapport annuel, la commission paritaire de surveillance du régime peut modifier le pourcentage affecté à chaque risque s'il s'avère que le taux de couverture d'un risque est inférieur à 0,85 ou s'il est supérieur à 0,95.
A la fin de chaque excercice et au plus tard dans les 4 mois qui suivent l'arrêté des comptes, l'organisme désigné en annexe I établit un rapport à l'intention de la commission paritaire de surveillance du régime.
Ce rapport porte sur tous les éléments d'ordre démographique, économique, financier et social nécessaire à l'appréciation de l'application du présent accord. L'organisme gestionnaire présente et commente les comptes de résultat et le bilan du régime conformes aux dispositions de l'article L. 932-24-1 du code de la sécurité sociale.
Ce rapport présente en termes clairs et précis la méthodologie et les bases techniques de chacune des catégories de provisions constituées par l'organisme désigné en annexe I et comporte la justification de leur caractère prudent.
Chaque garantie est présentée distinctement des autres garanties du régime. Chacune des garanties fait l'objet d'une observation sur le ratio cotisation/prestation.
L'organisme gestionnaire présente un compte de résultat détaillé de chaque garantie, conforme aux obligations légales.
Des tableaux comparatifs, d'une année sur l'autre, permettant d'apprécier l'évolution du régime, risque par risque, sont insérés dans le rapport annuel. Les garanties couvrant les accidents du travail, l'incapacité permanente ou partielle ainsi que l'invalidité sont présentées avec la nature du handicap.
L'organisme modifie, à la demande de la commission paritaire de surveillance, la présentation du rapport annuel.
L'organisme présente le bilan des adhésions des bénéficiaires 4 et 5 de l'article 1.2.
Chaque adhérent est destinataire d'une synthèse annuelle, laquelle doit être également remise aux délégués du personnel.
Les organisations signataires du présent accord se réunissent pour faire le bilan d'application du régime au plus tard dans un délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent régime.
En fonction des possibilités résultant des différents constats, bilans et analyses, les partenaires sociaux proposent à la commission paritaire et à l'organisme gestionnaire, l'adaptation ou l'amélioration des prestations existantes, voire la création de garanties nouvelles.
Si un déséquilibre venait à se produire dans le rapport prestations/cotisations nécessitant le réajustement du taux de cotisation, les signataires du présent accord, réunis en commission paritaire, décident, en concertation avec l'organisme gestionnaire, du nouveau taux de cotisation.
de la mutualisation des risques
Au vu du bilan d'application et dans un délai maximal de 3 ans d'application conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les signataires du présent accord peuvent décider, après un appel d'offres, de transférer le contrat à un nouvel organisme mutualisateur des risques pour assurer les garanties du régime.
En cas de transfert du contrat de prévoyance à un nouvel organisme, l'organisme qui perd la gestion du contrat assure les prestations en cours de service, y compris le capital décès pour les participants en arrêt de travail et les sinistres survenus antérieurement à la date de transfert du contrat.
L'organisme qui perd la gestion des risques assure les revalorisations des prestations en cours, conformément aux dispositions de l'article 8.1.
Le nouvel organisme doit accepter, selon les conditions de l'appel d'offres, le maintien du contrat selon les modalités définies au présent accord durant 3 ans.
La réserve d'égalisation et le fonds collectif de rente pour soutien scolaire sont transférés au nouvel organisme qui en assure la gestion.
Le présent régime de prévoyance est réassuré dans le cadre de 2 traités de réassurance. Le premier traité en excédent de sinistres dit traité XS têtes, le second traité dit traité XS catastrophe, souscrits par la Capricel-Prévoyance.
L'organisme gestionnaire notifie à la commission paritaire de surveillance la copie du traité de réassurance. Aucune partie, ni aucun tiers, ne peut percevoir une commission sur le traité de réassurance.
Les frais de gestion par risque ne doivent pas être supérieurs à ceux recommandés par le CTIP. En tout état de cause, les frais de gestion doivent être justifiés par l'organisme gestionnaire et ne peuvent être supérieurs :
- à 5 % pour la garantie décès ;
- à 8,5 % pour le service des rentes éducation et de conjoint ;
- à 8 % pour les prestations complémentaires de l'incapacité temporaire et de l'invalidité.
Ces frais de gestion s'imputent sur la cotisation nette de réassurance.
Les garanties cessent au plus tard au moment de la liquidation de la retraite à l'exception des rentes viagères et celles sous condition suspensive, des rentes en cours de versement, notamment la rente éducation ainsi que celle servie par le fonds collectif de rente pour soutien scolaire.
Les personnes garanties peuvent toutefois souscrire dans les 6 mois de la liquidation de la retraite un contrat individuel en contrepartie du paiement global de la cotisation, conformément aux dispositions de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et des dispositions de l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale. L'adhésion, à titre individuel, des bénéficiaires des points 4 et 5 de l'article 2 proroge les garanties tant que ceux-ci versent les cotisations.
Sont exclues des garanties " incapacité temporaire de travail et invalidité permanente ", les conséquences :
- de tentatives de suicide et de mutilation volontaire ;
- de blessures ou de lésions provenant de faits de guerre ou de bombardements, dans la mesure où ces risques sont exclus par la législation en vigueur ;
- de blessures ou de lésions provenant, quel que soit le lieu où se déroulent ces événements, de mouvements populaires, de guerre civile ou étrangère, d'émeutes, de rixe, dans lesquels le participant a pris une part active (sauf les cas de légitime défense, d'assistance à personne en danger et d'accomplissement du devoir professionnel) ;
- de concours de vitesse, courses, matches, paris (sauf compétitions sportives d'amateurs).
Sont exclus des garanties " décès ou invalidité absolue et définitive hors accident " ou " décès ou invalidité absolue et définitive par accident ", les situations ou les faits suivants :
Garanties décès ou invalidité absolue et définitive " hors accident " :
- décès ou invalidité absolue et définitive consécutifs à des faits de guerre mettant en cause l'Etat français.
Garanties décès ou invalidité absolue et définitive " par accident " :
- suicide du participant ;
- tentative de suicide ou mutilation volontaire en cas d'invalidité absolue et définitive du participant ;
- tremblement de terre ;
- quel que soit le lieu où se déroulent ces événements, de mouvements populaires, de guerre civile ou étrangère, d'émeutes, de rixe, dans lesquels le participant a pris une part active (sauf les cas de légitime défense, d'assistance à personne en danger et d'accomplissement du devoir professionnel) ;
- accident de navigation aérienne lorsque le participant se trouve à bord d'un avion non muni d'un certificat valable de navigabilité ou conduit par un pilote dont le brevet ou la licence est périmé, ce pilote pouvant être le participant lui-même ;
- participation du participant à des concours de vitesse, courses, matches, paris (y compris en cas de compétitions sportives d'amateurs) ;
- accident survenu sous l'emprise de boissons alcoolisées attestées par un taux d'alcoolémie égal ou supérieur à celui défini par le code de la route en vigueur au moment de l'accident, accident survenu sous l'emprise de stupéfiants ou de substances médicamenteuses en l'absence ou en dehors de prescriptions médicales.
Sont exclus des garanties''rente de conjoint''et''rente d'éducation'', les situations suivantes :
- le bénéficiaire a commis ou fait commettre un meurtre sur la personne du participant et a été condamné pour ces faits par décision de justice devenue définitive ;
- en cas de guerre étrangère à laquelle la France serait partie, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;
- en cas de guerre civile ou étrangère dès lors que le participant y prend une part active ;
- en cas de guerre, pour les sinistres survenus à la suite de l'usage d'armes utilisant la fission de l'atome.
Une notice d'information, élaborée par l'organisme gestionnaire en concertation avec les signataires de l'accord collectif portant création d'un régime de prévoyance, est remise par les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles à tous les salariés. Si une modification des garanties du régime intervient, une notice complémentaire est remise aux salariés.
Le contrat de travail et le bulletin de salaire mentionnent les coordonnées de l'organisme gestionnaire du régime. En cas de rupture du contrat de travail, il doit être mentionné sur la lettre de licenciement ou le certificat de travail que le salarié peut bénéficier du maintien de la couverture des risques garantis par le présent régime ainsi que les conditions de souscription auprès de l'institution de prévoyance.
Les délais de prescription prévus en matière de prestations sont ceux mentionnés à l'article L. 932-13 du code de la sécurité sociale.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles qui se seraient exonérés des obligations résultant du présent accord ne peuvent se prévaloir de ces délais de prescription.
Il est institué une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance des salariés des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles.
La commission est composée des organisations syndicales nationalement représentatives de salariés signataires du présent accord à raison d'un titulaire et d'un supplément et d'un nombre égal de membres désigné par les chambres syndicales de l'expertise en automobiles représentant la profession d'expert en automobiles.
La désignation d'un salarié emporte autorisation d'absence rémunérée.
Un président et un secrétaire sont désignés pour un mandat annuel, respectivement et en alternance par chacun des collèges.
10.1. Attributions
La commission dispose d'une délégation permanente du conseil d'administration de l'organisme gestionnaire, lui conférant un pouvoir de décision autonome, notamment :
- en matière de suivi et de contrôle du régime ;
- en matière de répartition des cotisations sur chaque risque, dans le respect du taux global ;
- en matière d'action sociale ;
- d'interprétation et d'application du texte de l'accord ;
- par l'examen des litiges résultant de cette application ;
- du contôle des opérations administratives et financières ;
- de la gestion du fonds d'action sociale lorsqu'il existe ;
- d'information complémentaire sur le fonctionnement du régime.
La commission paritaire de surveillance se réunit au moins une fois par an et sur saisine d'un salarié sur l'application de l'accord, sur convocation de son président ou de son secrétaire. En outre, la commission se réunit pour recevoir le rapport d'activité, les comptes de résultat et le bilan du régime.
10.2. Logistique
La préparation et la tenue des réunions de la commission paritaire de surveillance sont à la charge intégrale de l'organisme désigné à l'annexe I et selon un barème fixé dans la convention de gestion.
Les frais exposés par ses membres, à l'occasion de leurs travaux, sont remboursés par l'organisme désigné à l'annexe I et selon un barème fixé dans la convention de gestion.
Pour assurer l'organisation et le suivi du régime auprès des salariés et des entreprises, les organisations signataires perçoivent annuellement, en dédommagement des frais, 1,5 % à répartir per capita du montant total de la cotisation annuelle nette de réassurance de toutes les garanties du régime.
En outre, chacune des organisations signataires : chambres syndicales nationales ou organisations syndicales de salariés, participe à l'information de la mise en place d'une couverture sociale par des insertions dans leurs publications professionnelles. L'organisme désigné met à la disposition le typon de l'insertion. Ces insertions sont facturées par l'organisme désigné à l'annexe I et selon un barème fixé dans la convention de gestion.
10.3. Formation
Les formations effectuées avec le concours du gestionnaire du régime, dans le cadre du lancement du régime et de son suivi, sont à la charge du gestionnaire à raison d'un jour annuel par organisation signataire de l'accord.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail par les organisations représentatives siégeant à la commission paritaire de la convention collective. En tout état de cause, le présent accord peut être révisé par application des dispositions des articles 9.6 et 9.7 du présent accord.
Au vu du rapport d'activité et du bilan de fonctionnement du régime, chaque organisation signataire peut, conformément aux dispositions des articles 9.5 à 9.7, demander une révision de l'accord.
11.1. Dénonciation
La dénonciation du présent accord s'effectue selon les dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail. En cas de dénonciation de l'organisme gestionnaire du régime, il est procédé à un nouvel appel d'offres auquel ne peut participer le précédent organisme gestionnaire si la cause en est le mauvais fonctionnement du régime, notamment en matière de délais de paiement des prestations.
11.2. Date d'application
Le présent accord s'applique au lendemain de son dépôt auprès de la direction départementale du travail de Paris. Les garanties du présent accord se substituent à celles des contrats de prévoyance dès réception, par les gestionnaires du régime de prévoyance, des nouvelles conditions des garanties de la prévoyance.
Le présent accord fait l'objet d'une publicité auprès des salariés. Un exemplaire du présent accord est tenu à la disposition des salariés dans un lieu accessible à tous sans qu'il y ait lieu d'en faire la demande.
11.3. Effet de l'accord
Le présent accord annule et remplace, en toutes ses dispositions, l'accord signé le 3 octobre 1997.
11.4. Dépôt et extension
Les parties signataires s'engagent, en application des dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail, à déposer le présent accord auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Le présent accord est intégré dans la convention collective en annexe. Il fait l'objet d'une demande d'extension.
Fait à Paris, le 22 mars 2004.
La commission paritaire des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles désigne, conformément à l'article 27 de l'accord du 3 octobre 1997 et de l'article 10.2 de la convention collective nationale :
- la Capricel-Prévoyance, institution de prévoyance du groupe MV4, régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège social est sis au 7, rue Magdebourg, 75116 Paris, assureur des risques décès, frais d'obsèques, incapacité, invalidité, incapacité permanente professionnelle, fonds collectif de rente pour soutien scolaire et gestionnaire des garanties rente éducation et rente au conjoint survivant (n° d'agrément 950, accordé par arrêté du ministre de la santé en date du 21 novembre 1979) ;
- l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance). Union d'institutions de prévoyance agréée, régie par le code de la sécurité sociale, et relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale, dont le siège social est sis au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, assureur des garanties rente éducation et rente au conjoint survivant. L'OCIRP confie la gestion de ces garanties à la Capricel-Prévoyance.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Assiette
Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut annuel de référence tel que défini à l'article 8 de l'accord de prévoyance dans la limite de la tranche C.
Article 2
Taux de cotisation
Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de cotisation est celle du salaire à temps complet reconstitué avec la même répartition que pour les temps complets.
Régime dont la Capricel-Prévoyance est assureur :
- la cotisation est de 0,99 % du salaire pour la tranche A ;
- la cotisation est de 1,80 % du salaire pour le tranche B-C.
Y compris la cotisation du fonds collectif de rente pour soutien scolaire de 0,10 % du salaire brut limité à 8 fois le plafond de la sécurité sociale tel que défini à l'article 8.
Régime dont l'OCIRP est assureur :
- la cotisation est de 0,69 % du salaire sur la tranche A ;
- la cotisation est de 0,69 % du salaire sur la tranche B-C.
Article 3
Répartition de la cotisation
Les cotisations définies à l'article 2 de la présente annexe sont réparties à raison de :
Cadres :
- 1,68 % de la tranche A entièrement à la charge de l'employeur ;
- 2,49 % de la tranche B/C entièrement à la charge du salarié.
Non-cadres :
1,68 % de la tranche A réparti :
- 70 % à la charge de l'employeur (1,176 %) ;
- 30 % à la charge du salarié (0,504 %) dont 0,32 % pour la garantie de l'incapacité temporaire.
2,49 % de la tranche B-C répartis :
- 70 % à la charge de l'employeur (1,743 %) ;
- 30 % à la charge du salarié (0,747 %) dont 0,74 % pour la garantie de l'incapacité temporaire.
La cotisation relative à l'indemnité complémentaire en cas d'incapacité temporaire de travail est entièrement à la charge du salarié.
Article 4
Exonération des cotisations
Lorsqu'il y a versement de prestations par la sécurité sociale durant la période de maintien du salaire total ou partiel, en cas d'absence pour cause de maladie ou accident, il n'y a pas de précompte des cotisations sociales sur les indemnités journalières versées par la caisse à l'employeur.
Les indemnités complémentaires versées par le régime de prévoyance sont exclues de l'assiette des cotisations sociales.
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, les indemnités complémentaires versées par le régime de prévoyance sont exclues de l'assiette des cotisations sociales. L'employeur, comme le salarié, n'est redevable d'aucune cotisation de sécurité sociale du chef de ces indemnités.
S'il s'avère au cours d'un mois considéré que le montant des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail, perçu par le cabinet ou l'entreprise d'expertises en automobiles, en vertu de la subrogation est supérieur au salaire brut, le surplus des indemnités journalières doit être reversé au salarié.
Lorsqu'il y a versement des prestations par la sécurité sociale et dès lors que cesse le maintien du salaire total, en application de l'article 4.2 de la convention collective, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, il n'y a pas de précompte des cotisations du régime de prévoyance sur les bulletins de salaire.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Article 1er
Assiette
Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut annuel de référence tel que défini à l'article 8 de l'accord de prévoyance dans la limite de la tranche C.
Article 2
Taux de cotisation
Taux applicable aux garanties (hors dépendance)
Régime dont Humanis Prévoyance est assureur (1) :
-la cotisation est de 0,99 % du salaire pour la tranche A ;
-la cotisation est de 1,80 % du salaire pour la tranche B/ C.
Régime dont l'OCIRP est assureur (2) :
-la cotisation est de 0,69 % du salaire sur la tranche A ;
-la cotisation est de 0,69 % du salaire sur la tranche B/ C.
Taux applicable à la garantie dépendance assurée par l'OCIRP (3)
La cotisation est de 0,30 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
Article 3
Répartition de la cotisation
Les cotisations définies à l'article 2 de la présente annexe se répartissent comme suit :
Répartition des cotisations du personnel non cadre
1,68 % de la tranche A réparti à :
-70 % à la charge de l'employeur (1,176 %) ;
-30 % à la charge du salarié (0,504 %), dont 0,32 % pour la garantie de l'incapacité temporaire.
2,49 % de la tranche B/ C réparti à :
-70 % à la charge de l'employeur (1,743 %) ;
-30 % à la charge du salarié (0,747 %), dont 0,74 % pour la garantie de l'incapacité temporaire.
La cotisation relative à l'indemnité complémentaire en cas d'incapacité temporaire de travail est entièrement à la charge du salarié.
Répartition des cotisations du personnel cadre
Afin de tenir compte de l'obligation posée à l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, les cotisations du personnel cadre sont réparties comme suit :
-1,68 % de la tranche A entièrement à la charge de l'employeur.
Il est précisé que cette cotisation devra obligatoirement être affectée pour plus de la moitié à la couverture d'avantages en cas de décès ;
-2,49 % de la tranche B/ C entièrement à la charge du salarié.
Répartition des cotisations de la garantie dépendance
Le taux de cotisation mensuel de 0,30 % du PMSS est réparti à parts égales entre l'employeur et le salarié.
Article 4
Exonération des cotisations
Lorsqu'il y a versement de prestations par la sécurité sociale durant la période de maintien du salaire total ou partiel, en cas d'absence pour cause de maladie ou accident, il n'y a pas de précompte des cotisations sociales sur les indemnités journalières versées par la caisse à l'employeur.
Les indemnités complémentaires versées par le régime de prévoyance sont exclues de l'assiette des cotisations sociales.
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, les indemnités complémentaires versées par le régime de prévoyance sont exclues de l'assiette des cotisations sociales. L'employeur, comme le salarié, n'est redevable d'aucune cotisation de sécurité sociale du chef de ces indemnités.
S'il s'avère au cours d'un mois considéré que le montant des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail, perçu par le cabinet ou l'entreprise d'expertises en automobiles, en vertu de la subrogation est supérieur au salaire brut, le surplus des indemnités journalières doit être reversé au salarié.
Lorsqu'il y a versement des prestations par la sécurité sociale et dès lors que cesse le maintien du salaire total, en application de l'article 4.2 de la convention collective, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, il n'y a pas de précompte des cotisations du régime de prévoyance sur les bulletins de salaire.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
(1) Mots exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015-art. 1)
(2) Mots exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015-art. 1)
(3) Mots exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
L'institution de prévoyance établit une notice qui définit les garanties souscrites par contrat ou par adhésion à un règlement et leurs modalités d'entrée en vigueur, ainsi que les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque. Elle précise également le contenu des clauses édictant des nullités, des déchéances ou des exclusions ou limitations de garantie ainsi que des délais de prescription.
L'adhérent est tenu de remettre cette notice à chaque participant.
Lorsque des modifications sont apportées aux droits et obligations de participants, l'adhérent est également tenu d'informer chaque participant en lui remettant une notice établie à cet effet par l'institution.
La preuve de la remise de la notice au participant et de l'information relative aux modifications contractuelles incombe à l'adhérent.
Article L. 932-7
Lorsque la réticence ou la fausse déclaration intentionnelle du participant change l'objet du risque ou en diminue l'opinion pour cette institution, alors même que le risque omis ou dénaturé par le participant a été sans influence sur la réalisation du risque, la garantie accordée par l'institution à ce participant est nulle. Les cotisations payées à ce titre demeurent acquises à l'institution.
Les dispositions de l'alinéa qui précède ne sont pas applicables aux opérations dépendant de la durée de la vie humaine qui comportent une valeur de rachat.
Lorsque l'adhésion à l'institution résulte d'une obligation prévue par une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel, les dispositions des 2 premiers alinéas ne s'appliquent pas.
Article L. 932-12
L'adhérent et l'institution de prévoyance peuvent dénoncer l'adhésion ou résilier le contrat tous les ans selon les modalités fixées par décret en conseil d'Etat. Ce droit est mentionné dans chaque bulletin d'adhésion ou contrat. Toutefois, la faculté de dénonciation ou de résiliation n'est pas offerte à l'adhérent lorsque l'adhésion à l'institution résulte d'une obligation prévue dans une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel.
Les dispositions du premier alinéa ne sont pas applicables aux opérations dépendant de la durée de la vie humaine qui comportent une valeur de rachat.
Article L. 932-13
Toutes actions dérivant des opérations mentionnées à la présente section sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance. Toutefois, ce délai ne court :
1) En cas de réticence, omission, déclaration fausse ou inexacte sur le risque couru, que du jour où l'institution de prévoyance en a eu connaissance ;
2) En cas de réalisation du risque, que du jour où les intéressés en ont eu connaissance, s'ils prouvent qu'ils l'ont ignorée jusque-là.
Quand l'action de l'adhérent, du participant, du bénéficiaire ou de l'ayant droit contre l'institution a pour cause le recours d'un tiers, le délai de prescription ne court que du jour où ce tiers a exercé une action en justice contre l'adhérent, le participant, le bénéficiaire ou l'ayant droit ou a été indemnisé par celui-ci.
La prescription est portée à 5 ans en ce qui concerne l'incapacité de travail.
La prescription est portée à 10 ans lorsque, pour les opérations mentionnées au a de l'article L. 931-1, le bénéficiaire n'est pas le participant et, dans les opérations relatives à la couverture du risque accident, lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit du participant décédé.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Avis d'interprétation n° 6
Objet : remboursement d'un salarié malade, dont la période d'absence pour un événement est inférieure à 30 jours consécutifs, mais se situe à cheval sur 2 mois. Concerne le titre IV, article 4.2, deuxième alinéa.
Considérant que l'intention des négociateurs de la convention collective est d'apporter un statut protecteur au salarié en arrêt maladie ;
Considérant qu'il serait particulièrement injuste d'estimer qu'un salarié frappé par la maladie, dont la période d'arrêt pour cet événement bien qu'étant inférieure à 30 jours consécutifs, mais se situant à cheval sur 2 mois civils, fasse l'objet d'une rémunération à 100 % pour la partie d'arrêt sur le premier mois civil et à 90 % pour l'autre partie se situant sur le deuxième mois civil ;
Considérant l'intention des signataires de la convention collective, qui, en rédigeant l'article concerné, était de définir sous le vocable " pendant le premier mois ", une période de 30 jours calendaires consécutifs ;
La commission paritaire nationale d'interprétation de la convention collective arrête la décision suivante :
Pour l'article 4.2 du titre III, alinéa 2 ; il faut comprendre par " mois ", une période de 30 jours calendaires consécutifs liée au même événement.
Le présent avis est envoyé à la salariée demanderesse.
Le présent avis est déposé au conseil des prud'hommes de Paris et à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Fait à Paris, le 15 avril 2004.
Financement des actions sociales et culturelles
La contribution annuelle au financement des actions sociales et culturelles est fixée forfaitairement, pour chaque salarié et par chaque cabinet ou entreprise d'expertises, à hauteur d'un montant de 0,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année de référence.
Il a été convenu ce qui suit :
Le taux d'appel pour le 3e et 4e trimestre 2004 passe de 100 % à 50 %, soit 0,25 % du plafond annuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année de référence.
Article 14.4
Contributions
La contribution des employeurs est une cotisation annuelle de 2 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année de référence.
Il a été convenu ce qui suit :
Le taux d'appel pour le 3e et 4e trimestre 2004 passe de 100 % à 50 %, soit 1 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année de référence.
Fait à Paris, le 7 juillet 2004.
Le taux de contribution annuelle tel que défini à l'alinéa 1er de l'article 13.9 est appelé à 50 % pour le 4e trimestre 2004 et pour le 1er trimestre 2005.
Il résulte de ce qui précède que la contribution du 4e trimestre 2004 et du 1er trimestre 2005 est de 0,25 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Le taux de contribution de la cotisation annuelle créé par l'article 2.2 est appelé à 50 % pour le 4e trimestre 2004 et pour le 1er trimestre 2005.
Il résulte de ce qui précède que la contribution du 4e trimestre 2004 et du 1er trimestre 2005 est de 1 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Le présent accord entre en vigueur le 25 décembre 2004.
Le présent accord est déposé aux conseils de prud'hommes et à la DDTEFP de Paris.
Il fait l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et de la cohésion sociale.
Fait à Paris, le 8 décembre 2004.
Par suite d'une erreur de rédaction, l'avenant n° 16 déposé sous le n° 576/04 est annulé.
Le présent avenant est déposé aux conseils de prud'hommes et à la DDTEFP de Paris.
Il fait l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et de la cohésion sociale.
Fait à Paris, le 8 décembre 2004.
Les organisations syndicales et professionnelles affirment leurs volontés de mettre en oeuvre les moyens nécessaires au développement de la formation du personnel technique et administratif salarié des cabinets d'expertises en automobiles.
Dans le cadre des actions de formation prioritaire 2005 et compte tenu de l'analyse des besoins, les organisations syndicales et professionnelles entendent mettre en avant les formations liées à l'acquisition, à l'actualisation et au perfectionnement des connaissances et aux formations diplômantes.
Formations liées à l'acquisition, à l'actualisation et au perfectionnement des connaissances :
Groupe 1. - Thèmes liés aux compétences techniques :
1.1. Le bris de machine.
1.2. La climatisation des véhicules.
1.3. L'expertise des motocycles.
1.4. La méthodologie de l'expertise des avaries de transport.
1.5. L'expertise en navigation de plaissance fluviale et maritime.
1.6. L'expertise des poids lourds.
1.7. L'expertise des véhicules anciens et de collection.
1.8. L'expertise des véhicules de loisir.
1.9. La fraude à l'assurance automobile.
1.10. La motorisation GPLc.
1.11. Les trains roulants.
1.12. Etude des chocs.
1.13. Vol et incendie.
1.14. Air bag.
1.15. Le multiplexage automobile.
1.16. Les méthodes de peinture.
1.17. Le système d'injection Diesel.
1.18. La sécurité passive des véhicules.
1.21. La carrosserie.
1.22. Les pneumatiques.
1.23. Peinture et laque.
1.24. Le freinage.
1.25. Les lubrifiants.
1.26. Analyse rupture matériaux.
1.27. Le haut moteur.
1.28. Le bas moteur.
1.29. L'étude des cassures.
1.30. Débosselage.
Formations pouvant se dérouler sur 1 ou plusieurs cycles, chacun d'une durée de 1 ou plusieurs jours avec prise en charge OPCA à hauteur de 160 Euros la journée, le solde étant pris en charge par l'employeur :
Groupe 2. - Thèmes liés aux compétences juridiques :
2.1. Responsabilité civile.
2.2. Protection juridique.
2.3. L'expertise judiciaire.
2.4. L'expertise litige.
Formations pouvant se dérouler sur 1 ou plusieurs cycles, chacun d'une durée de 1 ou plusieurs jours avec prise en charge OPCA à hauteur de 160 Euros la journée, le solde étant pris en charge par l'employeur :
Groupe 3. - Thèmes liés aux compétences administratives et techniques :
3.1. L'outil téléphone.
3.2. La bureautique (Word, Excel, Access, Internet, Power Point...).
3.3. Internet et messagerie.
3.4. La certification de services et l'ISO.
3.5. La soutenance de VRADE.
3.6. La formation de formateurs.
3.7. La communication.
3.8. La gestion des conflits.
3.9. L'expression écrite.
3.10. L'expression orale.
3.11. La gestion du temps.
3.12. Le management.
Formations pouvant se dérouler sur 1 ou plusieurs cycles, chacun d'une durée de 1 ou plusieurs jours avec une prise en charge OPCA à hauteur de 160 Euros la journée, le solde étant pris en charge par l'employeur.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 : Accord étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Formations diplomates liées à l'exercice du métier d'expert en automobile :
Unité C :
2.1. Généralités sur l'expertise.
2.2. Déontologie.
2.3. La méthodologie de l'expertise.
2.4. La réglementation de l'expertise automobile.
2.5. Droit usuel.
2.6. Droit des assurances.
2.7. Responsabilité civile.
2.8. Procédure VGA, mémoire.
2.9. Sécurité routière.
2.10. Expertise judiciaire.
2.11. Arbitrage.
2.12. Le contrôle technique, mécanique et carrosserie.
2.13. Expertise privée.
2.14. Protection juridique.
2.15. Analyse des valeurs.
2.16. Communication.
Formation se déroulant sur 2 années avec une prise en charge OPCA à hauteur de 9,15 Euros/heure pour une durée de 252 heures, le solde étant pris en charge par l'employeur.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 : Accord étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
D'autres thèmes de formation, correspondant à des besoins identifiés, qui n'ont pas été retenus comme prioritaires, pourront faire l'objet d'une demande d'examen sur dossier par la commission pédagogique.
Par ailleurs la commission pédagogique pourra être amenée à étudier les demandes de prise en charge relatives à la conception et au développement de projets de formation innovants.
Organisation et durée des formations
Il appartient aux organismes de formation de proposer des durées de formation pour chacun des thèmes traités lorsque ces durées ne sont pas définies.
Les organismes de formation pourront présenter des offres de formations organisées par demi-journées.
Toutefois la durée et le rythme devront être compatibles avec le thème de formation traité.
Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient de la formation professionnelle continue dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Fait à Paris, le 23 décembre 2004.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 : Accord étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Cet avenant annule et remplace le titre XI de la convention collective des cabinets ou entreprises en automobiles par les dispositions arrêtées ci-après :
- aucun accord d'entreprise ne peut déroger au titre XI de la convention collective ;
- le présent avenant est déposé dans un délai de 15 jours de sa signature à la DDTE et au conseil de prud'homme de Paris. Il fait l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et de la cohésion sociale ;
- le présent avenant entre en application le 1er janvier 2005.
(voir ce titre)
Fait à Pantin, le 20 décembre 2004.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Bagnolet, le 6 décembre 2004.
Le syndicat de la fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, service des conventions collectives, BP 11, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Monsieur,
Nous avons le plaisir de vous faire savoir qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Expertises en automobile (cabinets et entreprises d') " n° 3295.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Contributions
Deux contributions sont collectées par le fonds. L'une au titre de l'article 2.2 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises pour assurer les moyens de fonctionnement des instances représentatives du personnel (CPPN, CPNE, commission sociale et culturelle) et l'autre au titre de l'article 11.5 pour financer les actions de formation des élus et désignés siégeant dans les institutions représentatives.
La contribution des employeurs est :
- d'une cotisation annuelle de 0,08 pour mille de la masse salariale ;
- d'une cotisation annuelle de 2 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier.
Cette contribution est due :
1. Pour tous les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobiles sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité d'expertise soit opposable au paiement, et
2. Pour toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, exerçant l'activité d'expertise en automobiles, quel que soit le statut juridique sous lequel est exercée l'activité d'expertise.
Le bordereau de collecte distingue les cotisations dues par l'employeur au titre des salariés de celle de l'employeur.
Les cabinets ou entreprises d'expertises entrant dans le champ d'application de la convention collective doivent s'acquitter de cette obligation.
L'article 14.4 " Contributions " a été modifié comme suit :
(Voir cet article).
Article 14.7
Utilisation du reliquat annuel
Le reliquat du produit de la collecte du 2 % de l'article 14.4 est destiné au défraiement des dépenses exposées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui siègent régulièrement dans les commissions et dans les institutions mises en place par la convention collective (1).
Toutefois, seuls 50 % du reliquat de chaque ligne du produit de la collecte définie à l'avant-dernier alinéa de l'article 2.2 sont répartis après imputation des frais mentionnés à l'article 14.1 de la convention collective (1).
Les autres 50 % sont affectés à un compte de provision dont l'utilisation, décidée par la commission paritaire, peut-être destinée notamment à des campagnes de communication ou d'information ou au financement d'un contrat d'étude prospective.
La répartition de la part salarié est effectuée de la manière suivante :
- 20 % répartis de manière uniforme ;
- 30 % au prorata du nombre de voix obtenues lors des dernières élections.
La répartition de la part employeur est effectuée de la même manière.
L'article 14.7 a été modifié comme suit :
(Voir cet article).
Fait à Paris, le 23 mai 2006.
Avenant étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique (arrêté du 20 octobre 2006, art. 1er).
L'article 11.2.1.2 " Rémunération " est modifié comme suit :
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat la rémunération minima suivante :
| AU MOINS TITULAIRE D'UN BAC PRO, | ||
| d'un titre ou diplôme professionnel | AUTRE | |
| de même niveau ou supérieur | ||
| 26 ans et plus | 85 % du coefficient | 85 % du coefficient |
| 145 de la grille des minima | 135 de la grille des | |
| conventionnels | minima conventionnels | |
| 21-25 ans | 80 % du coefficient 145 | 70 % du coefficient |
| de la grille des minima | 135 de la grille des | |
| conventionnels | minima conventionnels | |
| Moins de 21 ans | 65 % du coefficient | 55 % du coefficient |
| 145 de la grille des minima | 135 de la grille des | |
| conventionnels | des minima | |
| conventionnels |
Pour les stagiaires experts, la rémunération est au minimum égale au taux plein de celle du coefficient 165.
En aucun cas la base de calcul servant de référence ne peut être inférieure aux dispositions législatives en la matière.
Fait à Paris, le 19 décembre 2006.
Modification de l'article 11.1 (versement des contributions) de la convention collective.
L'article 14. 4 « Contributions » a été modifié comme suit :
Article 14. 4
Contributions
Deux contributions sont collectées par le fonds.L'une au titre de l'article 2. 2 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises pour assurer les moyens de fonctionnement des instances représentatives du personnel (CPPN, CPNE, commission sociale et culturelle) et l'autre au titre de l'article 11. 15 pour financer les actions de formation des élus et désignés siégeant dans les institutions représentatives.
La contribution des employeurs est de :
― une cotisation annuelle de 0,08 ‰ de la masse salariale ;
― une cotisation annuelle de 1 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier.
Cette contribution est due :
1. Pour tous les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobile sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité d'expertise soit opposable au paiement.
2. Pour toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, exerçant l'activité d'expertise en automobile, quel que soit le statut juridique sous lequel est exercée l'activité d'expertise.
Le bordereau de collecte distingue les cotisations dues par l'employeur au titre des salariés de celle de l'employeur.
Les cabinets ou entreprises d'expertises entrant dans le champ d'application de la convention collective doivent s'acquitter de cette obligation.
L'article 14. 7 « Utilisation du reliquat annuel » a été modifié comme suit :
Article 14. 7
Utilisation du reliquat annuel
Le produit de la collecte de 1 % de l'article 14. 4 est destiné au défraiement des dépenses exposées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui siègent régulièrement dans les commissions et dans les institutions mises en place par la convention collective.
Le reliquat du produit de la collecte définie à l'avant-dernier alinéa de l'article 2. 2 est réparti après imputation des frais mentionnés à l'article 14. 1 de la convention collective aux organisations syndicales de salariés de manière uniforme.
Paris, le 12 mars 2007.
L'Alliance nationale des experts en automobile (ANEA),43, rue des Plantes,75014 Paris, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs,39-43, quai André-Citroën,75902 Paris Cedex 15.
Messieurs,
Par la présente, nous vous demandons de bien vouloir prendre en considération notre demande d'adhésion référencée en objet.
Comme vous le savez, depuis le 20 novembre 1996, la CSNEAF (Chambre syndicale nationale des experts en automobile de France) et la CSNEAMI (Chambre syndicale nationale des experts en automobile et matériel industriel) étaient signataires et siégeaient en tant qu'organisation patronale au sein de la convention collective nationale n° 3295 des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles.
Ces deux organisations ont pris, en 2006, la décision de se rapprocher, et cette démarche a abouti à la création d'ANEA (Alliance nationale des experts en automobile), syndicat professionnel régi par la loi du 21 mars 1884, déclaré le 8 janvier 2007 à la ville de Paris et immatriculé sous le n° 20392.
La CSNEAF et la CSNEAMI ne subsistant actuellement que pour les modalités de cession de leurs activités respectives, ANEA sera désormais l'interlocuteur, le représentant et le signataire en tant qu'organisation patronale de toutes décisions prises et avenants rédigés lors des séances tenues en commission paritaire et commission paritaire nationale pour l'emploi.
Nous vous souhaitons bonne réception de la présente, et dans l'attente de l'officialisation de notre demande, nous vous prions de croire, messieurs, à l'assurance de nos sentiments distingués.
Les coprésidents.
L'article 9. 1 est remplacé comme suit :
Article 9. 1
Réserve d'égalisation
Un fonds dit « de réserve d'égalisation » est créé. La réserve d'égalisation reçoit la participation aux excédents de toutes les garanties du régime et des produits financiers sur les provisions.
Aucun tiers, notamment actionnaire d'une société d'assurances, réassureur, courtier, agent général, ne peut recevoir un quelconque pourcentage de la participation aux excédents du régime et des produits financiers.
Cette réserve d'égalisation est alimentée, dans la limite de 40 % des cotisations brutes de réassurance du régime, par 90 % des excédents bruts de réassurance du régime et des produits financiers constatés au jour de la signature du présent accord.
Les excédents du régime et les produits financiers sont versés à la réserve d'égalisation au plus tard dans le mois qui suit la fin de l'exercice.L'organisme désigné présente le compte de participation aux excédents du régime.
La réserve d'égalisation appartient au régime. Elle est transférée en cas de changement d'assureur.
L'article 12. 10 « Salaire brut minimum » du titre XII est modifié comme suit :
« Le salaire brut minimum de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
― des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
― des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
― des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
― de la prime d'ancienneté ;
― des gratifications de fin d'année ;
― des primes de vacances et avantages divers.
Voir partie « Salaires » en fin de brochure.
Le résultat de la différence entre la nouvelle et l'ancienne valeur de point, multiplié par le coefficient du salarié est ajouté au salaire réel.
Cette augmentation ne se cumule pas mais s'impute sur celle accordée par l'entreprise ou le cabinet d'expertise. »
Le titre VI « Capital de fin de carrière » est modifié comme suit :
« TITRE VI
INDEMNITÉS DE FIN DE CARRIÈRE
Article 6. 1
Indemnité de départ à la retraite
En cas de départ à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 5. 11, il est alloué au salarié une indemnité égale à (1) :
― pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
― à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
― après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
― après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
Article 6. 2
Indemnité de mise à la retraite
En cas de mise à la retraite (dans les conditions prévues à l'article 5. 12), il est alloué au salarié une indemnité égale à :
― pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
― à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
― après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
― après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de mise à la retraite prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
Article 6. 3
Assiette de calcul
Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite et de mise à la retraite est 1 / 12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois, primes ou gratifications à caractère annuel incluses, précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, primes ou gratifications à caractère annuel qui auraient été versées au salarié pendant cette période seraient prises en compte pro rata temporis. Toute prime à caractère exceptionnel est exclue de l'assiette de calcul.
Par salaire, il y a lieu d'entendre toutes rémunérations et gratifications ayant le caractère de salaire à l'exclusion des remboursements de frais.
Article 6. 4
Ancienneté dans la profession
L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière, des périodes d'activité salariée exercée, à partir du premier jour du mois suivant la date d'embauche, dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention.
Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail remis par le ou les employeurs précédents.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail définies à l'article 4. 1 sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté de la profession.
L'ancienneté dans la profession est interrompue par périodes d'activité salariée de plus de 6 mois exercée dans une entreprise étrangère au champ d'application de la présente convention. En cas de retour dans une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention, les périodes d'activité salariée exercée antérieurement ne comptent plus dans le calcul.
Article 6. 5
Entrée en vigueur. ― Mesure transitoire
Le régime de l'indemnité de fin de carrière des salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale entre en vigueur le premier jour qui suit la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
A titre transitoire, pour tous les salariés déjà dans la profession au jour de l'entrée en vigueur du régime de l'indemnité de fin de carrière, l'ancienneté prise en compte dans la profession remonte à la date d'extension de la convention collective fixée au 8 avril 1998. »
(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié partant à la retraite a droit en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail au minimum à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
(2) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié mis à la retraite a droit au minimum à l'indemnité légale de licenciement prévue aux articles L. 122-9 et R. 122-2 du code du travail ou à l'article 5 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
L'article 3. 3 « Période d'essai » de la convention est ainsi rédigé :
« Les salariés embauchés par un employeur ne verront leur engagement considéré comme effectif qu'après une période d'essai dont la durée est la suivante :
― personnel administratif : 1 mois.
― personnel technique :
― stagiaire : 2 mois ;
― diplômé : 2 mois.
Cette période est renouvelable une seule fois, sous réserve de la législation applicable au contrat de travail à durée déterminée.
La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes.
Durant la période d'essai, l'employeur veille à faciliter l'insertion du salarié dans l'entreprise. Un point doit être fait avec l'intéressé avant la fin de cette période, afin d'apprécier l'état de satisfaction respective des parties.
Le salaire de la période d'essai est celui de la catégorie professionnelle pour laquelle l'employé est engagé.
Au cours de cette période, les deux parties peuvent librement se séparer après un préavis de 1 journée pour un essai au plus égal à 1 mois et de 8 jours pour un essai d'une durée supérieure. Dans le cas où l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception. (1)
Si la période d'essai n'est pas jugée assez concluante, elle peut être renouvelée une seule fois, avec l'accord du salarié, pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. La poursuite de la relation de travail au-delà de la période d'essai, à défaut d'écrit pour le confirmer, constitue une confirmation implicite de l'intéressé dans ses fonctions. »
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail.
(Arrêté du 11 octobre 2010, art. 1er)
L'article 5.7 "Délai, congé" de la convention est ainsi rédigé :
1. Le délai-congé en matière de démission du salarié ou de licenciement au-delà de la période d'essai est fixé comme suit et ne doit pas être inférieur :
|
Ancienneté |
Démission Cadre |
Démission Non-cadre |
Licenciement Cadre |
Licenciement Non-cadre |
|
De 0 à 2 ans
|
2 |
2 |
2 |
1 |
|
De 2 à 10 ans
|
2 |
2 |
2 |
2 |
|
Au-delà de 10 ans |
2 |
2 |
2 |
2 |
2. Celle des parties qui n'observe pas le délai de préavis doit à l'autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
3. En cas de licenciement notifié, le salarié reste libre de quitter son emploi dès qu'il est pourvu d'une nouvelle situation, tout en bénéficiant du maintien des indemnités auxquelles il a droit à l'exception de celle afférente à la période non courue du délai-congé.
4. Réciproquement, l'employeur peut exiger le départ immédiat du salarié licencié après paiement de tous salaires et indemnités auxquels celui-ci a droit, y compris l'indemnité de délai-congé dans sa totalité, conformément aux dispositions de l'article L. 122-8 du code du travail.
5. Au cours du délai-congé, l'intéressé a le droit de s'absenter pendant 42 heures par mois de préavis pour rechercher un nouvel emploi.L'intéressé doit prévenir de ces absences autant de jours à l'avance que la durée d'absence demandée en comporte. En cas d'accord des parties, ces heures peuvent être groupées.
6. Sauf en cas de démission, les absences pour recherche d'emploi sont rémunérées sur l'horaire de l'entreprise au taux habituel du salaire et de ses accessoires.
« Article 8
La commission paritaire décide de supprimer les conditions relatives accordées aux salariés à temps partiel.
Cette décision revient à supprimer les clauses relatives à la reconstitution du salaire à temps complet pour les temps partiels. Ce qui signifie que la base de calcul pour les indemnités journalières et autres avantages entrant dans le cadre du régime de prévoyance se fera en fonction du salaire brut mensuel à temps partiel. »
Les articles 6. 1 et 6. 2 du titre VI sont modifiés comme suit :
Au 4e alinéa de l'article 6. 1 du titre VI, il est ajouté après les mots : « Cette indemnité est due par », les mots : « le dernier ».
Au 4e alinéa de l'article 6. 2 du titre VI, il est ajouté après les mots : « Cette indemnité est due par », les mots : « le dernier ».
Cet avenant annule et remplace l'article 4. 11« Obligation militaire et JAPD ».
L'article est ainsi rédigé :
« Article 4. 11
Obligation militaire et JAPD
Le salarié convoqué à la journée d'appel et de préparation à la défense (JAPD) n'aura pas de retenue salariale si la date de convocation correspond à une journée habituellement travaillée.
Pendant les périodes de réserve obligatoire, l'employeur complète la solde perçue à concurrence du salaire net.
Les périodes de réserve obligatoire ne sont pas à imputer sur les congés annuels. »
Cet avenant annule et remplace l'article 3. 21« Clause de non-concurrence ».
L'article est ainsi rédigé :
« Article 3. 21
Clause de non-concurrence
L'employeur peut insérer une clause de non-concurrence dans un contrat de travail à temps plein. Le salarié s'engage ainsi à ne pas exercer une activité concurrente à celle de l'entreprise soit pour son propre compte, soit pour celui d'un autre cabinet ou entreprise d'expertises.
Sont concernés les salariés ayant un rapport direct avec les dossiers traités par le cabinet ou l'entreprise d'expertises.
Les activités suscitées ne pourront pas être exercées, pendant une durée de 1 an à compter de la rupture effective du contrat de travail, sur le secteur géographique affecté au cabinet ou à l'entreprise d'expertises.
En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, le salarié perçoit, pendant toute la durée de l'interdiction, une indemnité mensuelle égale à 1 / 4 du salaire moyen de ses 6 derniers mois d'appartenance au cabinet ou à l'entreprise d'expertises. Cette indemnité est payée mensuellement et supporte les charges sociales employeur / salarié. Il est établi un justificatif.
L'employeur a la faculté de renoncer unilatéralement à l'exécution de la clause de non-concurrence. Il a un délai de 1 mois à compter du jour où il a connaissance de la rupture du contrat de travail.
Le chapitre VI « Fonds collectif de rente pour soutien scolaire », ainsi que les différentes mentions relatives à ce fonds dans l'accord du 22 mars 2004 sont supprimés.
Le montant contenu dans le fonds collectif de rente pour soutien scolaire au 31 décembre 2009 est transféré dans la réserve mise à disposition de la branche.
2.1. L'article 2 du chapitre II est modifié comme suit :
« Il est prévu en cas de décès dans la vie civile, le versement d'un capital aux bénéficiaires de l'assuré décédé, égal à 60 % du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 16.
Toutefois, le capital ne peut être inférieur, quelle que soit la nature du contrat de travail, à 35 000 € au 1er juillet 2010. La revalorisation de ce capital minimum est indexée sur l'évolution du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier de chaque année.
En cas de décès intervenant après une période d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le salaire annuel brut servant de calcul au capital est revalorisé sur la base de l'évolution du plafond mensuel de la sécurité sociale entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès. »
2.2. L'article 2.1 du chapitre II est modifié comme suit :
« En cas de décès par accident du travail ou maladie professionnelle, reconnus comme tels par la sécurité sociale, le capital défini à l'article 2 est fixé à 120 % du salaire annuel brut de référence précisé à l'article 8.
Le capital ne peut être inférieur, quelle que soit la nature du contrat de travail, à 40 000 € au 1er juillet 2010. La revalorisation de ce capital minimum est indexée sur l'évolution du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier de chaque année. »
3.1. Il est créé un nouvel article 7.6 « Portabilité des droits », rédigé comme suit :
« Les partenaires sociaux de la branche des experts en automobile souhaitent rendre le dispositif de portabilité des droits issu de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et de son avenant n° 3 du 18 mai 2009, applicable à l'ensemble des entreprises relevant de leur convention collective nationale.
Bénéficiaires
Sont concernés les participants remplissant l'ensemble des conditions suivantes :
– rupture ou cessation du contrat de travail, à l'exclusion d'une rupture pour faute lourde ;
– affiliation au contrat de prévoyance souscrit par l'entreprise, au titre duquel leurs droits doivent être ouverts, à la date de cessation du contrat de travail ;
– affiliation au régime d'assurance chômage ;
– indemnisation par l'assurance chômage ;
– absence de renonciation au bénéfice de ce maintien dans le délai maximum de 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
Garanties maintenues
Sont maintenues au titre de la portabilité, l'ensemble des garanties dont le participant, entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, a bénéficié en tant que salarié de l'entreprise, sans dissociation possible entre elles.
Les garanties maintenues sont identiques à celles définies au contrat de prévoyance et dans la notice d'information remise au salarié par l'étude, et suivent l'évolution des garanties du contrat.
Cependant, en cas d'incapacité temporaire de travail pendant la période de portabilité, les prestations versées par l'institution, au terme des délais de franchise prévus par la notice du régime d'activité, complétées de celles versées par l'assurance maladie, ne peuvent donner lieu à une indemnisation supérieure au montant de l'allocation chômage.
Le versement des prestations correspondant à l'obligation de maintien de salaire incombant à l'employeur au titre de son obligation légale ou conventionnelle de mensualisation, n'entre pas dans le champ d'application de la portabilité des droits.
L'institution se réserve le droit, avant tout versement de prestation, de demander les justificatifs d'affiliation à l'assurance chômage et de perception des indemnités de chômage.
En cas de constatation d'absence ou de perte de la qualité de ressortissant de l'assurance chômage, l'institution sera fondée à refuser le versement de la prestation demandée ou à en demander le remboursement si des prestations ont déjà été versées.
Durée de la portabilité
La portabilité des droits est acquise, pour chaque participant, dès la date d'effet de la cessation de son contrat de travail, et pour une durée égale à celle de son dernier contrat de travail, prise en compte en mois entier, sans pouvoir excéder 9 mois.
Elle est subordonnée à la prise en charge du participant par le régime d'assurance chômage.
L'intéressé devra donc faire parvenir à l'entreprise adhérente tout justificatif de cette prise en charge dans les meilleurs délais suivant la cessation de son contrat de travail.
En tout état de cause, la portabilité des droits cesse dès que le participant n'est plus pris en charge par le régime d'assurance chômage.
En conséquence, l'entreprise adhérente s'engage à informer l'institution de tout événement entrainant la suppression de la prise en charge par le régime d'assurance chômage de son ancien salarié (reprise d'un emploi, radiation …).
Financement de la portabilité des droits à prévoyance
Ce maintien de garanties est financé dans le cadre de la mutualisation des risques de la branche, sans contrepartie d'une augmentation de la cotisation globale. »
3.2. Afin de permettre l'articulation entre le dispositif de portabilité des droits et le dispositif de maintien de garanties en cas de chômage, il est inséré un 3e alinéa à l'article 7.2 « Chômage » rédigé comme suit :
« Ce maintien de garanties intervient à l'issue de la période de portabilité des droits tel que défini à l'article 7.6 de l'accord. »
L'article 9.11 du chapitre IX est modifié comme suit :
« Sont exclues des garanties “ incapacité temporaire de travail et invalidité permanente ”, les conséquences :
– de tentatives de suicide et de mutilation volontaire ;
– de blessures ou de lésions provenant de faits de guerre ou de bombardements, dans la mesure où ces risques sont exclus par la législation en vigueur ;
– de blessures ou de lésions provenant, quel que soit le lieu où se déroulent ces événements, de mouvements populaires, de guerre civile ou étrangère, d'émeutes, de rixe, dans lesquels le participant a pris une part active (sauf les cas de légitime défense, d'assistance à personne en danger et d'accomplissement du devoir professionnel) ;
– de concours de vitesse, courses, matches, paris (sauf compétitions sportives d'amateurs).
Sont exclus des garanties “ décès ou invalidité absolue et définitive hors accident ” ou “ décès ou invalidité absolue et définitive par accident ”, les situations ou les faits suivants :
Garanties décès ou invalidité absolue et définitive “ hors accident ” :
– décès ou invalidité absolue et définitive consécutifs à des faits de guerre mettant en cause l'Etat français.
Garanties décès ou invalidité absolue et définitive “ par accident ” :
– suicide du participant ;
– tentative de suicide ou mutilation volontaire en cas d'invalidité absolue et définitive du participant ;
– tremblement de terre ;
– quel que soit le lieu où se déroulent ces événements, de mouvements populaires, de guerre civile ou étrangère, d'émeutes, de rixe, dans lesquels le participant a pris une part active (sauf les cas de légitime défense, d'assistance à personne en danger et d'accomplissement du devoir professionnel) ;
– accident de navigation aérienne lorsque le participant se trouve à bord d'un avion non muni d'un certificat valable de navigabilité ou conduit par un pilote dont le brevet ou la licence est périmé, ce pilote pouvant être le participant lui-même ;
– participation du participant à des concours de vitesse, courses, matches, paris (y compris en cas de compétitions sportives d'amateurs) ;
– accident survenu sous l'emprise de boissons alcoolisées attestées par un taux d'alcoolémie égal ou supérieur à celui défini par le code de la route en vigueur au moment de l'accident, accident survenu sous l'emprise de stupéfiants ou de substances médicamenteuses en l'absence ou en dehors de prescriptions médicales.
Sont exclus des garanties''rente de conjoint''et''rente d'éducation'', les situations suivantes :
– le bénéficiaire a commis ou fait commettre un meurtre sur la personne du participant et a été condamné pour ces faits par décision de justice devenue définitive ;
– en cas de guerre étrangère à laquelle la France serait partie, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;
– en cas de guerre civile ou étrangère dès lors que le participant y prend une part active ;
– en cas de guerre, pour les sinistres survenus à la suite de l'usage d'armes utilisant la fission de l'atome. »
L'ensemble des dispositions du présent avenant entrera en vigueur au premier jour du mois qui suit la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel pour toutes les études, qu'elles soient adhérentes ou non aux organisations syndicales signataires de l'accord.
Cet avenant est reproduit en un nombre d'exemplaires suffisant pour être remis à chacune des organisations représentatives des employeurs ou des salariés.
Il sera soumis à la procédure d'agrément et d'extension par la partie la plus diligente et transmis pour ce faire au ministère chargé de la sécurité sociale ainsi que celui chargé du travail.
Les dispositions de l'article 15.2 « Négociations » sont modifiées ainsi qu'il suit :
Après le premier alinéa, le chiffre « 2 » est remplacé par le chiffre « 1 » et les mots « en juin et en octobre » sont remplacés par les mots « en janvier ».
Annule et remplace le titre XIII.
« Article 13.1
Selon que la commission paritaire professionnelle nationale se réunit en commission d'interprétation, de conciliation, d'actions sociales et culturelles, celle-ci aura les attributions suivantes.
1. En matière d'examen et de validation des accords conclus selon les dispositions de l'article 2.5
Lorsque la commission est saisie d'une demande de validation d'un accord négocié par un délégué du personnel mandaté, la commission se réunit en formation restreinte composée du collège des désignés des organisations syndicales nationalement représentatives, ainsi que du collège des employeurs désigné par les chambres syndicales.
Pour qu'un texte soit validé, celui-ci doit recueillir la majorité des voix. Deux voix au moins du collège salariés et une voix du collège employeurs doivent approuver la validité de cet accord.
2. En matière d'actions sociales et culturelles
La commission, sur proposition du comité paritaire de gestion permanent, met en œuvre les activités sociales et culturelles dans les conditions définies par les articles R. 432-2 à R. 432-7 du code du travail.
3. En matière d'interprétation
a) Application des textes conventionnels, législatifs ou réglementaires.
b) Etude des difficultés d'application des textes dans leur mise en œuvre et des moyens de les résoudre.
4. En matière de conciliation
a) Différends, d'ordre collectif ou individuel, nés de l'application des textes, lorsqu'ils n'ont pas trouvé de solution dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises.
La commission entend séparément chaque partie au litige, demande toute explication complémentaire au vu des pièces présentées.
La commission statue en dehors des parties au litige. Elle rend un avis.
A défaut de se présenter, la partie absente peut se voir opposer un avis sur le seul fondement de la partie représentée.
La saisine de la commission ne prive pas les parties des voies ordinaires de recours prud'homal ou judiciaire.
Article 13.2
La commission paritaire professionnelle nationale est composée d'un collège salariés et d'un collège employeurs.
Chacun des collèges est composé d'un maximum de 5 membres. Chaque organisation syndicale nationale de la branche désigne son représentant et le collège employeur désigne les siens. Cette désignation est adressée par lettre recommandée au président de la commission paritaire.
Le collège des employeurs et des salariés est composé d'un nombre équivalent de membres désignés, dans le respect du paritarisme.
Article 13.3
La commission se réunit en séance ordinaire en tant que de besoin pour statuer sur les problèmes d'interprétation des textes qui lui sont soumis.
La demande d'interprétation est traitée prioritairement dans l'ordre du jour.
La commission est convoquée, avec un ordre du jour à siéger lors de la réunion de la commission paritaire suivant la saisine, en matière de conflit collectif ou individuel.
La commission est convoquée en séance extraordinaire dans le plus bref délai, et au plus tard dans les 8 jours, lorsqu'elle est saisie à l'occasion d'un conflit présentant, pour l'une des parties, un caractère de gravité ou d'urgence.
Le secrétariat de la commission est assuré par un membre du collège employeur.
Article 13.4
La commission paritaire professionnelle nationale est saisie par :
– le salarié ou l'employeur du cabinet ou de l'entreprise d'expertises ;
– l'une ou l'autre des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs pour les questions relevant de l'interprétation ou de l'application des textes.
La demande est introduite par lettre recommandée, laquelle expose succinctement la nature du point d'interprétation ou l'objet du litige.
La demande est accompagnée par une note sur la demande d'interprétation ou de pièces venant à l'appui de l'exposé du litige.
Les demandes de saisine sont transmises, dès réception, aux membres de la commission.
Article 13.5
En matière d'application des textes conventionnels, la commission paritaire professionnelle nationale a une action :
– par l'émission d'avis d'interprétation ;
– par l'émission d'avis de conciliation.
L'avis d'interprétation a valeur contractuelle. Il est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au conseil de prud'hommes. Il est annexé sous le texte conventionnel qu'il a pour objet d'interpréter.
Lorsque cet avis rendu a été négocié en commission composée paritairement des organisations représentatives d'employeurs et de salariés de la branche, l'extension de cet avis peut être demandée.
L'avis de conciliation est transmis aux parties. Il est publié dans le Bulletin officiel des textes conventionnels.
Article 13.6
Tout accord, tout avis d'interprétation d'un texte conventionnel, législatif ou réglementaire, fait l'objet de la procédure de dépôt et de publicité prévue par le code du travail.
La motivation du texte publié par la commission est présentée sous forme de considérant.
Il rappelle le texte ou l'objet du litige et tranche par une décision sous forme d'article.
L'avis de conciliation est publié au Bulletin officiel des textes conventionnels.
Lorsque la commission paritaire professionnelle nationale traite un point en matière de délégation du personnel, un relevé de décisions est communiqué aux salariés et cabinets concernés.
Les relevés de décisions sont archivés au secrétariat de la commission paritaire professionnelle nationale.
Article 13.7
Les membres des commissions, salariés d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises, bénéficient d'une autorisation d'absence pour participer aux travaux de la commission.
L'information de l'employeur, lorsque cette réunion a un caractère exceptionnel ou d'urgence, doit être effectuée avant la date de la réunion.
Les réunions statutaires relèvent d'un calendrier annuel qui est retransmis aux cabinets ou entreprises d'expertises.
Le temps de présence aux réunions préparatoires et plénières ainsi que le trajet sont considérés comme temps de travail.
Les remboursements des pertes de salaire et des frais afférents sont remboursés sur justificatif par le fonds mutualisé (titre XIV de la présente convention).
Article 13.8
Pour assurer le suivi de l'action sociale et culturelle, il est constitué au sein de la commission paritaire professionnelle une association, dénommée APASEA, dont les pouvoirs et attributions sont fixés par le titre XIV de la présente convention.
Article 13.9
La contribution annuelle au financement des actions sociales et culturelles est fixée forfaitairement pour chaque salarié et par chaque cabinet ou entreprise d'expertises, à hauteur d'un montant de 0,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année de référence.
Cette contribution est due :
1. Pour tous les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobiles sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité d'expertises soit opposable au paiement ;
2. Par toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, exerçant l'activité d'expertise en automobiles quel que soit le statut juridique sous lequel est exercée l'activité d'expertise.
Les modalités de recouvrement et d'utilisation des fonds collectés au titre de cette contribution de fonctionnement sont déterminées par le règlement intérieur du comité d'actions sociales et culturelles.
En tout état de cause, les cabinets ou entreprises d'expertises entrant dans le champ d'application de la convention nationale doivent s'acquitter de cette obligation selon une procédure de collecte, déterminée par les signataires de la convention collective.
Une indemnité annuelle, fractionnable, pour couvrir les frais de leurs représentants est versée aux organisations syndicales participant à l'administration, la gestion et le fonctionnement du comité paritaire de gestion permanent de la commission sociale.
Dans le cas où l'entreprise se doit de mettre en place un comité d'entreprise conformément à la législation en la matière, elle peut s'exonérer de la contribution annuelle au financement des actions sociales et culturelles à deux conditions :
– la production du ou des Cerfa des élections des membres du comité d'entreprise ;
– l'extrait du procès-verbal de la constitution du bureau du comité d'entreprise.
Cette exonération n'est pas mécanique. Le comité d'entreprise peut décider de continuer à bénéficier des avantages sociaux octroyés par l'APASEA, auquel cas, la contribution précitée au premier alinéa et suivant de cet article sera totalement due. Mais dans ce cas, il conviendra de fournir un extrait du procès-verbal signé par le secrétaire et le président du comité d'entreprise le stipulant.
Si le comité d'entreprise décide de ne pas bénéficier des avantages sociaux et culturels de l'APASEA, l'employeur devra verser au comité d'entreprise une contribution annuelle qui ne saurait être inférieure à 0,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale par salarié au 1er janvier de l'année de référence. Cette contribution est destinée à financer les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise. Elle s'ajoute par conséquent au 0,2 % réglementaire pour le budget de fonctionnement.
Article 13.10
L'APASEA établit un rapport moral et un bilan annuel d'activité, lesquels sont diffusés aux cabinets ou entreprises d'expertises et aux salariés, à leur demande.
Article 13.11
Les représentants désignés des employeurs et des salariés, membres de l'APASEA, bénéficient d'une autorisation d'absence pour assurer le suivi des actions engagées par l'APASEA.
Le temps de présence aux réunions et leur préparation sont rémunérés comme temps de travail par le cabinet ou l'entreprise d'expertises ou par l'organisation syndicale, lesquels sont remboursés, sur justificatif original, par le fonds d'actions sociales et culturelles. Deux heures sont allouées pour le temps de préparation.
L'information de l'employeur doit être effectuée par le secrétariat de la commission paritaire professionnelle nationale 1 mois au moins avant la date pour les réunions plénières statutaires et 8 jours avant la date pour les réunions ayant un caractère d'urgence et d'exception.
Les frais de déplacement, d'hébergement et de repas engagés par les membres de l'APASEA pour participer aux préparations et réunions sont remboursés, tels que définis au titre XIV de la présente convention, par le fonds d'actions sociales et culturelles.
Article 13.12
La commission paritaire professionnelle est saisie par :
– le salarié ou l'employeur ;
– l'une ou l'autre des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs.
La demande est introduite par courrier simple. Celle-ci doit être consignée sur un registre, quel qu'en soit le mode de transmission. Elle expose succinctement l'objet de la requête. Elle peut être accompagnée de pièces venant à l'appui de la requête.
Les demandes de saisine sont transmises dès réception aux membres de la commission. »
L'article 4.2 est annulé et remplacé comme suit :
« Article 4.2
En cas d'absence pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié doit, sauf cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.
Le salarié qui répond aux conditions de l'article 3.6 de la présente convention perçoit, pendant le premier mois, 100 % de la rémunération qu'il aurait gagnée s'il avait continué à travailler. Un tel taux de rémunération est applicable à compter du premier jour de l'arrêt, dans la limite de trois arrêts sur une année civile. Au-delà, le taux sera appliqué à compter du quatrième jour de l'arrêt. Ce taux sera de 90 % pendant le deuxième mois qui suit et de 80 % le troisième mois (1).
Pour les victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, aucune condition d'ancienneté n'est requise.
Lorsqu'un congé maladie commence une année civile et se poursuit l'année suivante, celui-ci doit être pris en compte au titre de la première année.
Les garanties ci-dessus s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale. Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Le régime de prévoyance défini au titre de la présente convention prend le relais, à compter du 91e jour, des obligations d'indemnisation des absences ou accidents prévues par le présent article. »
(1) Il faut comprendre par « mois » une période de 30 jours calendaires consécutifs liée au même événement (avenant du15 avril 2004).
Il est créé un nouveau chapitre.
Chapitre VI
Dépendance
Article 6.1
Objet de la garantie
La présente garantie a pour objet d'accorder à l'assuré une garantie dépendance durant sa vie entière et de lui permettre ainsi de se prémunir contre la perte d'autonomie qui tend à se généraliser avec le vieillissement de la population.
Article 6.2
Mécanisme et prestations
Il s'agit d'une garantie qui permet aux participants via une cotisation définie à l'article 6.8 :
1. D'ouvrir un compte individuel dépendance ;
2. D'acquérir des points tout au long de leur carrière via une valeur d'acquisition unique du point correspondant à l'âge moyen des salariés de la branche ;
3. De conserver ces points lors de son départ à la retraite sans avoir besoin de continuer de cotiser ;
4. De convertir ces points en rente via une valeur de service, en cas de dépendance totale ou partielle.
L'appréciation de la situation de dépendance se fait par référence à la grille AGGIR (autonomie gérontologique groupe iso-ressources), décrite en annexe 2-1 et 2-2 du code de l'action sociale et des familles utilisée par les collectivités territoriales pour délivrer l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).
En cas de dépendance totale (impossibilité d'effectuer trois des quatre actes de la vie quotidienne : se nourrir, se déplacer, s'habiller, satisfaire à son hygiène corporelle), 100 % de la rente constituée est versée.
En tout état de cause et quel que soit le nombre de points acquis, le montant de la rente en cas de dépendance totale ne peut être inférieur à 150 € par mois.
En cas de dépendance partielle (impossibilité de réaliser deux des quatre actes de la vie quotidienne), 25 % de la rente constituée sont versés.
En tout état de cause et quel que soit le nombre de points acquis, le montant de la rente en cas de dépendance partielle ne peut être inférieur à 37,50 € par mois.
Le bénéfice des garanties minimales est acquis au participant tant qu'il cotise à la garantie dépendance OCIRP. Elle est notamment maintenue si le salarié choisit de maintenir sa garantie à titre individuel lorsqu'il quitte la branche pour raison de retraite de changement d'activité.
Article 6.3
Paramètres techniques de la garantie
La valeur d'acquisition des points dépendance est calculée en fonction de l'âge moyen des salariés de la branche en vue d'assurer à chaque salarié, quel que soit son âge, la même couverture du risque.
Pour 2013 et les 3 prochains exercices, la valeur unique d'acquisition sera basée sur un âge moyen et sera de 0,909 €.
La valeur de service du point est de 1,123 € en 2013. Cette valeur évolue annuellement sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP, sans pouvoir diminuer à paramètres techniques et législatifs du risque constant.
Article 6.4
Définition de l'état de dépendance
L'état de dépendance est évalué par référence à la grille nationale AGGIR (autonomie gérontologique groupe iso-ressources) reconnue à l'article 5 de la loi n° 97-60 du 24 janvier 1997 comme outil national d'évaluation de la dépendance, déterminée notamment en fonction de la capacité physique de l'assuré à réaliser les actes de la vie courante ou de sa capacité mentale à les coordonner logiquement dans le temps et dans l'espace.
L'état de dépendance totale est reconnu par référence auxx deux premiers groupes iso-ressources (GIR 1 et 2) ou par l'impossibilité médicalement constatée d'effectuer 3 des 4 actes essentiels de la vie courante (se nourrir, se déplacer, s'habiller, satisfaire à son hygiène corporelle).
L'état de dépendance partielle est reconnu par référence au troisième groupe iso-ressources (GIR 3) et par l'impossibilité médicalement constatée d'effectuer deux des quatre actes élémentaires et essentiels de la vie courante mentionnés ci-dessus. Les définitions des trois premiers groupes sont les suivantes :
- groupe 1 : personnes confinées au lit ou au fauteuil ayant perdu leur autonomie mentale, corporelle, locomotrice et sociale, qui nécessitent une présence indispensable et continue d'intervenants ;
- groupe 2 : personnes confinées au lit ou au fauteuil, dont les fonctions intellectuelles ne sont pas totalement altérées et qui nécessitent une prise en charge pour la plupart des activités de la vie courante, ainsi que les personnes dont les fonctions mentales sont altérées, mais qui ont conservé leur capacité de se déplacer ;
- groupe 3 : personnes ayant conservé leurs fonctions intellectuelles et partiellement leur capacité de se déplacer, mais qui nécessitent quotidiennement et plusieurs fois par jour des aides pour leur autonomie corporelle.
Les états de dépendance temporaire, d'une durée de moins de 3 mois, liés notamment à une hospitalisation ou à une période de traitement ou de convalescence, ne sont pas, en, tout état de cause, des états de dépendance couverts par la présente garantie.
Article 6.5
Bénéficiaires de la garantie dépendance
Les bénéficiaires sont les participants dans l'impossibilité médicalement constatée d'accomplir, sans l'aide d'une tierce personne, certains actes élémentaires et essentiels de la vie courante, et dont la reconnaissance est constatée par le médecin : conseil de l'union OCIRP.
En cas de dépendance totale reconnue au titre de l'APA, correspondant GIR 1 et 2, la simple présentation de l'acte administratif de reconnaissance dispense de la reconnaissance médicale par le médecin-conseil de l'union OCIRP à fin de liquidation de la prestation.
Article 6.6
Revalorisations
Les prestations en cours de services sont revalorisées deux fois par an en fonction d'un coefficient déterminé par le conseil d'administration de l'OCIRP.
Article 6.7
Exclusions
En ce qui concerne la garantie dépendance, l'OCIRP ne couvre pas les conséquences directes ou indirectes :
- des tentatives de suicide ;
- des accidents, blessures, mutilations ou maladies provoqués intentionnellement par l'assuré, son représentant, ou un membre de sa famille ;
- de l'usage de stupéfiants, tranquillisants ou de produits toxiques non ordonnés médicalement ;
- de guerres civiles ou étrangères, d'émeutes, d'insurrections, d'attentats, de rixes, d'actes de terrorisme dans lesquels le participant a pris une part active, sauf cas de légitime défense ou d'assistance à personne en danger ;
- de la transmutation du noyau de l'atome, directement ou indirectement ;
- de risques aériens se rapportant à des compétitions, démonstrations acrobaties, tentatives de records, raids, vols d'essai, vols sur prototype, vols effectués avec un deltaplane ou un engin ULM, sauts effectués avec un élastique, un parachute ou un parapente, ou avec tout autre matériel équivalent, s'ils ne sont pas homologués ;
- de risques provenant de l'usage de véhicules à moteur, encourus à l'occasion de compétitions, ou de rallyes de vitesse, ou de la consommation de boissons alcoolisées, constatée par un taux d'alcoolémie supérieur à la norme admise par la législation en vigueur.
Article 6.8
Cotisation
Le taux de cotisation mensuel est fixé à 0,30 % du PMSS dont la charge est répartie à part égale entre employeur et salarié.
Article 6.9
Formalités administratives
Les dispositions du présent avenant prendront effet après les formalités de dépôt et de publicité effectuées.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
L'article 14.7 « Utilisation du reliquat annuel » a été modifié comme suit :
« Article 14.7
Utilisation du reliquat annuel
Le reliquat du produit de la collecte du 1 % de l'article 14.4 est destiné au défraiement des dépenses exposées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui siègent régulièrement dans les commissions et dans les institutions mises en place par la convention collective.
Le montant de ce reliquat, après déduction d'une quote-part des coûts indirects de fonctionnement, est intégralement réparti à parts égales entre les deux collèges : employeurs et salariés.
La répartition interne à chaque collège est effectuée à parts égales. »
L'article 1.2 intitulé « Bénéficiaires » est désormais rédigé comme suit :
« Sont bénéficiaires tous les salariés inscrits à l'effectif quelle que soit la nature du contrat de travail, présents au travail, en congé parental, en congé de maternité ou en arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident du travail au jour de l'entrée en vigueur du régime de prévoyance pour les risques réalisés à compter de cette date.
Conformément aux articles 12.3 et suivants de la convention collective, le personnel cadre s'entend, aux termes du présent régime :
1. Comme l'ensemble des salariés experts en automobile qui exercent des fonctions relevant au minimum du niveau IV de l'échelon 3 de la grille de qualification, même s'ils n'assurent pas de fonctions d'encadrement ;
2. Les salariés qui ne sont pas visés par le point 1 et relevant au minimum du niveau IV, échelon 1, ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, relationnelle ou financière sanctionnée par un diplôme ou non, exerçant un commandement par délégation de l'employeur ou qui ont en charge le fonctionnement d'un service peuvent prétendre au statut cadre :
– s'ils bénéficient d'un salaire annuel de base égal ou supérieur au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– s'il y a un accord entre l'employeur et le salarié pour que ce dernier devienne cadre.
Conformément aux articles 12.3 et suivants de la convention collective, le personnel non cadre s'entend, aux termes du présent régime, comme l'ensemble des salariés non visés par l'alinéa précédent. »
L'article 2.4 intitulé « Double effet en cas de décès du conjoint » est modifié et rédigé comme suit :
« Si, au même moment ou après le décès d'un salarié, laissant un ou plusieurs enfants à charge, y compris les enfants à naître, le conjoint (tel que défini à l'article 8.3 du présent accord) vient lui-même à décéder, il est versé un nouveau capital, réparti à parts égales, à chaque enfant à charge, tel que défini à l'article 8.3, dont le montant exprimé en pourcentage du salaire est désigné aux articles 2 et 2.1.
Si le décès de l'assuré et celui de son conjoint provenant d'une même cause accidentelle indépendante de leur volonté surviennent l'un et l'autre au plus tard dans les 96 heures qui suivent le fait accidentel, les dispositions du paragraphe ci-dessus s'appliquent. »
L'article 2.8 intitulé « Rente éducation » est modifié et rédigé comme suit :
« En cas de décès du salarié, une rente éducation, dont le montant est calculé en pourcentage du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 8, est versée pour chaque enfant à charge tel que défini à l'article 8.3. »
L'article 3 intitulé « Incapacité temporaire de travail » est désormais rédigé comme suit :
« En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident du salarié ayant 12 mois d'ancienneté entraînant le versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale, l'organisme assureur et gestionnaire verse des indemnités complémentaires à compter du 91e jour d'arrêt.
Dès lors qu'ils remplissent les conditions requises, les salariés n'ayant pas d'ouverture de droits au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale bénéficient des droits au titre de la présente garantie du régime de prévoyance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Il n'y a pas d'ancienneté requise en cas d'arrêt de travail suite à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle pour bénéficier des indemnités complémentaires. »
L'article 3.4 intitulé « Durée de versement » est désormais rédigé comme suit :
« Les indemnités complémentaires sont versées tant que les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale et en cas de longue maladie au maximum de 1 095 jours et au plus tard le jour où la retraite est liquidée (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite). »
L'article 8.3 intitulé « Notion d'enfant à charge » est désormais intitulé et rédigé comme suit :
« Notions d'enfant à charge et de conjoint :
Sont considérés à charge pour le bénéfice de la rente éducation indépendamment de la position fiscale les enfants à naître, nés viables, recueillis (soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou de 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation. »
« On entend par conjoint, aux termes du présent régime, l'époux ou l'épouse du participant non divorcé (e).
Sont assimilés au conjoint :
– les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– le concubin ou la concubine du participant, lorsque, à la date du décès de ce dernier, le concubin peut justifier d'un concubinage notoire d'au moins 2 ans. La condition de durée de 2 ans de vie maritale est supprimée si un enfant est né de cette union libre ou en cas d'adoption dans le couple concubin ;
– le (la) concubin (e) n'est pas assimilé (e) au conjoint lorsque l'un ou l'autre des concubins est par ailleurs marié à un tiers ou lié à un tiers par un contrat de pacte civil de solidarité. »
L'article 2 intitulé « Taux de cotisation » est modifié et désormais rédigé comme suit :
« Taux applicable aux garanties (hors dépendance)
Régime dont Humanis Prévoyance est assureur :
– la cotisation est de 0,99 % du salaire pour la tranche A ;
– la cotisation est de 1,80 % du salaire pour la tranche B/ C.
Régime dont l'OCIRP est assureur :
– la cotisation est de 0,69 % du salaire sur la tranche A ;
– la cotisation est de 0,69 % du salaire sur la tranche B/ C.
Taux applicable à la garantie dépendance assurée par l'OCIRP
La cotisation est de 0,30 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). »
L'article 3 intitulé « Répartition de la cotisation » de l'annexe II intitulée « Cotisations » est modifié et désormais rédigé comme suit.
« Article 3
Répartition de la cotisation
Les cotisations définies à l'article 2 de la présente annexe se répartissent comme suit :
Répartition des cotisations du personnel non cadre
1,68 % de la tranche A réparti à :
– 70 % à la charge de l'employeur (1,176 %) ;
– 30 % à la charge du salarié (0,504 %), dont 0,32 % pour la garantie de l'incapacité temporaire.
2,49 % de la tranche B/ C réparti à :
– 70 % à la charge de l'employeur (1,743 %) ;
– 30 % à la charge du salarié (0,747 %), dont 0,74 % pour la garantie de l'incapacité temporaire.
La cotisation relative à l'indemnité complémentaire en cas d'incapacité temporaire de travail est entièrement à la charge du salarié.
Répartition des cotisations du personnel cadre
Afin de tenir compte de l'obligation posée à l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, les cotisations du personnel cadre sont réparties comme suit :
– 1,68 % de la tranche A entièrement à la charge de l'employeur.
Il est précisé que cette cotisation devra obligatoirement être affectée pour plus de la moitié à la couverture d'avantages en cas de décès ;
– 2,49 % de la tranche B/ C entièrement à la charge du salarié.
Répartition des cotisations de la garantie dépendance
Le taux de cotisation mensuel de 0,30 % du PMSS est réparti à parts égales entre l'employeur et le salarié. »
Le présent avenant prendra effet le 1er juillet 2014 et pour les sinistres à compter de cette date.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et d'en demander l'extension auprès du ministère compétent.
Le présent avenant a pour objet, d'une part, de mettre en conformité le régime de prévoyance de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile avec les dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire.
L'article 4.2 relatif à l'indemnisation des absences pour maladie ou accident est annulé et remplacé comme suit :
« Article 4.2
En cas d'absence pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié doit, sauf cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.
A. – Indemnisation du salarié en cas de maladie ordinaire
L'absence pour maladie du salarié dont l'ancienneté est supérieure à 1 an, en application de l'article 3.6 de la présente convention, ouvre droit à une indemnité correspondant à un pourcentage de sa rémunération nette mensuelle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Cette indemnisation s'entend déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale.
Un délai de carence de 3 jours est applicable à compter du quatrième arrêt sur une période de 12 mois consécutifs.
Lorsqu'un congé maladie commence une année civile et se poursuit l'année suivante, celui-ci doit être pris en compte au titre de la première année.
La durée de l'indemnisation liée au même congé maladie et son taux varient selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, conformément aux dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, dans les conditions ci-dessous :
| Ancienneté | Période à 100 % | Période à 90 % | Période à 80 % |
|---|---|---|---|
| De 1 à 10 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | De 61 à 90 jours |
| De 11 à 15 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | De 61 à 100 jours |
| De 16 à 20 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | De 61 à 120 jours |
| De 21 à 25 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 70 jours | De 71 à 140 jours |
| De 26 à 30 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 80 jours | De 81 à 160 jours |
| 31 ans et plus | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 90 jours | De 91 à 180 jours |
En cas d'arrêts successifs, ces durées d'indemnisation s'apprécient sur une période de 12 mois et ne peuvent donner lieu à une durée totale d'indemnisation supérieure aux durées ci-dessus.
B. – Indemnisation du salarié en cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle
L'absence du salarié en raison d'un accident du travail, à l'exclusion des accidents de trajet, ou d'une maladie professionnelle, ouvre droit à une indemnisation sans aucune condition d'ancienneté.
La première année cette indemnisation est fixée pendant les 30 premiers jours à 100 % de la rémunération nette mensuelle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Un tel taux de rémunération est applicable sans délai de carence. Cette indemnisation s'entend déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale.
La durée de l'indemnisation en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle varie dans l'entreprise selon l'ancienneté et son taux du salarié, conformément aux dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, dans les conditions ci-dessous :
| Ancienneté | Période à 100 % | Période à 90 % | Période à 80 % |
|---|---|---|---|
| De 0 à 10 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | de 61 à 90 jours |
| De 11 à 15 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | de 61 à 100 jours |
| De 16 à 20 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | de 61 à 120 jours |
| De 21 à 25 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 70 jours | de 71 à 140 jours |
| De 26 à 30 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 80 jours | de 81 à 160 jours |
| 31 ans et plus | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 90 jours | de 91 à 180 jours |
En cas d'arrêts successifs, ces durées d'indemnisation s'apprécient sur une période de 12 mois et ne peuvent donner lieu à une durée totale d'indemnisation supérieure aux durées ci-dessus.
C. – Intervention d'un régime de prévoyance
Le régime de prévoyance, défini au titre de la présente convention, prend le relais des obligations d'indemnisation de l'employeur liées aux absences pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle prévues par le présent article. »
Le présent avenant a pour objet de modifier l'avenant n° 24 relatif au versement des contributions de formation professionnelle du personnel des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile. Il détermine, par ailleurs, les règles de fonctionnement du compte personnel de formation (CPF).
En application des dispositions législatives et réglementaires, les cabinets ou entreprises d'expertises en automobile versent leur contribution légale de formation à l'OPCA-PL dénommé Actalians, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DROM-COM qui, selon les dispositions légales, versent leur contribution formation à un organisme interprofessionnel.
Cette contribution est calculée et répartie comme suit :
Entreprises de 1 à 9 salariés
Le versement de cette contribution s'élève à 0,55 % de la masse salariale brute du personnel des cabinets ou entreprises d'expertises et se répartit ainsi :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,40 % au titre du plan de formation.
Entreprises de 10 à 49 salariés
Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute du personnel des cabinets ou entreprises d'expertises et se répartit ainsi :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du plan de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,15 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,15 % au titre du congé individuel de formation.
Entreprises de 50 à 299 salariés
Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute du personnel des cabinets ou entreprises d'expertises et se répartit ainsi :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,10 % au titre du plan de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,20 % au titre du congé individuel de formation.
Entreprises de 300 salariés et plus
Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute du personnel des cabinets ou entreprises d'expertises et se répartit ainsi :
– 0,40 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,20 % au titre du congé individuel de formation.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil d'effectifs.
En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les cabinets ou entreprises d'expertises :
– de 1 à 9 salariés versent une contribution conventionnelle de formation à l'OPCA-PL dénommé Actalians, qui s'élève à 0,20 % de la masse salariale brute des salariés des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DROM-COM qui, selon les dispositions légales, versent leur contribution formation à un organisme interprofessionnel ;
– de 10 à 299 salariés versent une contribution conventionnelle de formation à l'OPCA-PL dénommé Actalians, qui s'élève à 0,60 % de la masse salariale brute des salariés des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DROM-COM qui, selon les dispositions légales, versent leur contribution formation à un organisme interprofessionnel ;
– de 300 salariés et plus versent, selon leur choix, une contribution volontaire de formation à l'OPCA-PL dénommé Actalians.
A compter du 1er janvier 2015, un compte personnel de formation est ouvert aux salariés. Ce compte est alimenté à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond de 150 heures.
L'acquisition s'effectue pro rata temporis pour les personnes salariées à temps partiel.
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus de mobiliser son compte ne constitue pas une faute du salarié.
Les heures de formation éligibles au compte personnel de formation demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de leur titulaire. Le compte personnel de formation est fermé lorsque son titulaire est admis à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Dispositions transitoires
Le crédit d'heures de formation acquis au titre du droit individuel à la formation non utilisé au 31 décembre 2014 est utilisable dans le cadre du compte personnel de formation jusqu'au 31 décembre 2020. Ce crédit ne figure pas dans le compteur du compte personnel de formation du salarié mais doit être justifié auprès de l'OPCA-PL dénommé Actalians, qui finance le compte personnel de formation au moment de son utilisation. Ces heures peuvent se cumuler avec les heures acquises au titre du compte personnel de formation dans la limite de 150 heures.
Actions de formation éligibles
Sont éligibles au compte personnel de formation, quel que soit le niveau de qualification de leur titulaire, les formations sanctionnées par des diplômes et des qualifications.
La CPNE en établira une liste conformément à l'article L. 6323-16 du code du travail.
A la date de signature du présent avenant, le diplôme d'expert en automobile et le titre de secrétaire technique option expertise automobile sont éligibles au compte personnel de formation.
Les signataires du présent avenant décident de conférer une valeur impérative à l'ensemble des dispositions dudit avenant, qui s'applique à l'ensemble des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile.
En conséquence, les accords d'entreprise relevant du champ du présent avenant qui seront signés postérieurement à celui-ci ne pourront pas comporter de dispositions y dérogeant en tout ou partie, en application de l'article L. 2252-1 (accords de branche) et de l'article L. 2253-3 du code du travail (accords d'entreprise).
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à la collecte exigible en 2016 sur la masse salariale de l'année 2015.
Si un accord de niveau supérieur venait à modifier le taux et la répartition des contributions prévues au présent avenant, celui-ci deviendrait caduc et une négociation devrait immédiatement s'engager.
Notification
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Entrée en vigueur et dépôt
A l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'avenant dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent avenant, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé à la direction régionale des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
Le présent avenant a pour objet de modifier et de remplacer l'article 12.3 relatif à la définition du cadre.
L'article 12.3 est ainsi rédigé :
« Sont considérés comme cadres :
– les salariés experts en automobile qui exercent des fonctions relevant au minimum du niveau IV de l'échelon 3 de la grille de qualification, même s'ils n'assurent pas de fonctions d'encadrement ;
– tous salariés relevant au minimum du coefficient 230 ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, relationnelle ou financière sanctionnée par un diplôme ou non, exerçant un commandement par délégation de l'employeur ou qui ont en charge le fonctionnement d'un service peuvent prétendre au statut cadre s'ils bénéficient d'un salaire annuel de base égal ou supérieur au plafond annuel de la sécurité sociale et d'un accord de leur employeur pour qu'ils deviennent cadres. »
Notification
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Entrée en vigueur et dépôt
A l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la dernière notification de l'avenant dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent avenant, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé à la direction régionale des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
Au deuxième alinéa de l'article 4.12, le premier tiret est remplacé par les dispositions suivantes :
« – 5 jours pour le mariage du salarié ou la conclusion de son pacte civil de solidarité (Pacs) ; ».
Notification
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Entrée en vigueur et dépôt
A l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la dernière notification de l'avenant dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent avenant, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé à la direction régionale des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
Le troisième alinéa de l'article 3.16.1 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Sa durée hebdomadaire ne peut en principe être inférieure à 24 heures sauf dérogations contractuelles (contraintes personnelles, cumul d'emploi) ou de droit (étudiant de moins de 26 ans, salarié d'entreprise de travail temporaire d'insertion ou d'association intermédiaire, contrats aidés prévoyant des durées du travail autres).
Pour les contrats à temps partiel conclus avant le 1er janvier 2014 ou entre le 22 janvier et le 30 juin 2014, la durée de 24 heures s'impose à condition que le salarié en fasse la demande et que l'employeur ne puisse y opposer une impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise. Cette transition s'applique jusqu'au 31 décembre 2015. Après le 1er janvier 2016 tous les contrats devront être mis en conformité.
Le salarié à temps partiel dont la durée du travail n'atteint pas les 24 heures hebdomadaires est alors informé par tout moyen que le seuil trimestriel d'heures de travail lui assurant une couverture sociale est fixé à 200 heures.
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein en ce qui concerne l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Leurs horaires de travail sont obligatoirement regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, sauf cas exceptionnels relevant d'impératifs médicaux (ex. : aptitude du salarié avec aménagement de poste en situation de handicap). »
L'article 3.16.2 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 3.16.2
Temps partiel à la demande du salarié
1. Les horaires à temps partiel peuvent être mis en place à la requête d'un salarié, moyennant une demande présentée par écrit. Cette demande précise, notamment, la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour le nouvel horaire.
2. L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai légal de 3 mois à compter de la demande. Le refus peut être motivé, notamment, par l'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent. Il peut être également motivé par le fait que le changement d'emploi demandé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à l'activité ou à la bonne marche du cabinet ou de l'entreprise d'expertise en automobiles. »
Est créé un article 3.16.3 rédigé comme suit :
« Article 3.16.3
Demande de reprise d'un travail à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet peuvent en faire la demande par écrit. Cette demande doit préciser la date souhaitée pour la prise d'effet de la modification de leur temps de travail.
L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai de 3 mois à compter de la demande. Le refus peut être motivé notamment par l'absence d'emploi disponible.
Les salariés à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi disponible ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. »
Est créé un article 3.16.4 rédigé comme suit :
« Article 3.16.4
Modification ponctuelle des horaires à temps partiel
1. Lorsque l'employeur envisage de modifier ponctuellement la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines de la durée du travail d'un salarié à temps partiel, cette modification est notifiée au salarié moyennant un préavis de 7 jours ouvrés au minimum.
2. Par dérogation aux dispositions de l'article L. 3123-21, ce préavis pourra être inférieur à 7 jours sans être inférieur à 3 jours ouvrés. Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours bénéficie pour chaque heure déplacée d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur soit d'une majoration de 10 % du salaire de base, soit d'un repos équivalant à 10 %. »
Est créé un article 3.16.5, modifiant les dispositions de l'ancien article 3.16.2, rédigé comme suit :
« Article 3.16.5
Heures complémentaires
La direction peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10 de la durée mentionnée au sein du contrat. Chacune de ces heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Les présentes dispositions conventionnelles portent cette limite à 1/3 de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3 de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %. »
Est créé un article 3.16.6, rédigé comme suit :
« Article 3.16.6
Compléments d'heures
Sur demande du salarié et sous réserve de l'acceptation par l'employeur, sa durée de travail à temps partiel peut également être temporairement augmentée par avenant au contrat de travail dans un maximum de 12 semaines par année civile. Le nombre des avenants est limité à huit avenants par année civile. Cette disposition s'applique en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.
L'avenant au contrat de travail doit mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d'heures peuvent être accomplis, à savoir le nombre d'heures prévues, leur répartition sur la semaine ou le mois, ainsi que la période concernée. Sauf accord spécifique des parties mentionné expressément dans l'avenant, les heures ainsi effectuées en complément d'heures ne donnent pas lieu à majoration. »
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 20 novembre 2015 - art. 1)
Notification
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Entrée en vigueur et dépôt
A l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la dernière notification de l'avenant dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent avenant, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé à la direction régionale des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les dispositions concernant la portabilité des droits instaurées par l'avenant n° 40 du 22 novembre 2010 et définies à l'article 7.6 de l'accord de branche du 22 mars 2004 sont remplacées comme suit :
« Maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale
Les dispositions qui suivent prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2015.
a) Bénéficiaires
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au 1er alinéa.
b) Mise en œuvre de la portabilité
Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lesquelles les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
L'ancien salarié bénéficie des garanties au titre desquelles il était affilié lors de la cessation de son contrat de travail.
Les garanties''incapacité temporaire de travail''prévues à l'article L. 1226-1 du code du travail et celles prévues par la convention collective dites''maintien de salaire''ne sont pas prises en charge au titre de la présente portabilité.
Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés.
c) Durée de la portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail de l'ancien salarié.
L'ancien salarié bénéficie de ce maintien des garanties pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois de couverture.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance complémentaire, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;
– en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès) ;
– en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur ;
– à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise. (1)
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
d) Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations reste constitué par le salaire défini pour chaque garantie, précédant la date de cessation du contrat de travail, à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la cessation du contrat de travail.
S'agissant des indemnités journalières versées en cas d'incapacité temporaire, elles seront limitées au montant des allocations nettes du régime d'assurance chômage que l'ancien salarié aurait perçues au titre de la même période.
e) Financement
Le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale) permettant aux anciens salariés de bénéficier de ce dispositif sans paiement de cotisations. »
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 2 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques.
(Arrêté du 6 décembre 2016 - art. 1)
La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er juin 2015.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt. (2)
A l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 6 décembre 2016 - art. 1)
Le présent avenant a pour objet de modifier le mécanisme de portabilité conformément aux dispositions de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Les organisations professionnelles, parties à la convention collective nationale de travail étendue du personnel des experts automobiles, conclue le 20 novembre 1996, ont déjà mis en place un régime de prévoyance ambitieux.
Leur intention est de compléter, par le présent accord à la convention collective nationale de branche, ce dispositif en mettant en place une garantie remboursement de frais de santé, concernant les dépenses intéressant les salariés, mais également leurs ayants droit.
Les organisations entendent ne pas limiter leur ambition à seulement construire un système de frais de santé, élément de rémunération différée individualisable, mais bâtir un véritable régime fondé sur un objectif de solidarité se déclinant, outre en une cotisation identique, quel que soit le risque propre à la population d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises, et à la situation personnelle de chaque salarié, en des droits non contributifs, une action sociale, une politique de prévention permettant à la fois d'améliorer en les réduisant les taux de fréquence et de gravité des sinistres et de contribuer à un droit fondamental à l'intégrité physique et psychique des salarié(e)s.
En outre, le présent accord permet aujourd'hui de proposer une couverture frais de santé respectant la réglementation des contrats responsables. Il inclut le financement du maintien temporaire de la couverture au bénéfice des anciens salariés indemnisés par l'assurance chômage, dénommé portabilité santé.
Il répond aussi des obligations liées à la généralisation de la complémentaire santé d'entreprise à effet du 1er janvier 2016 et facilite ainsi les démarches pour certaines entreprises, notamment les TPE-PME, pour la mise en place d'une couverture complémentaire.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux ont pris la décision de recommander une institution de prévoyance ou une mutuelle ou un assureur pour l'ensemble des cabinets ou entreprises de la branche.
Le choix des organisations parties à la convention collective nationale de la branche se fera à partir d'un appel d'offres avec son cahier des charges.
Sont bénéficiaires du régime frais de santé à titre obligatoire tous les salariés, appelés participants, des entreprises et cabinets d'expertises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la branche, appelés adhérents.
Ainsi, on entend par bénéficiaires tous les salariés inscrits à l'effectif du cabinet ou d'une entreprise d'expertises, dans les conditions définies ci-dessus :
– sans distinction du fait qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, sauf dispense d'affiliation conformément à l'article I.2 ci-après ;
– y compris ceux atteints d'une pathologie ou en arrêt maladie avant la date d'effet de l'accord.
Les stagiaires n'ont pas la qualité de salariés. N'appartenant pas à la catégorie susvisée, ils ne sont donc pas concernés par la mise en place du présent régime.
Pour tous les participants du régime ci-dessus définis, la part salariale des cotisations est obligatoire et précomptée sur le bulletin de paie.
Certains salariés peuvent être dispensés d'affiliation, s'ils le souhaitent, dans les cas limitatifs suivants :
– les salariés à temps partiel dont l'affiliation au régime les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute. Une lettre de refus du salarié sera remise à l'employeur ;
– les apprentis : les titulaires d'un contrat d'apprentissage peuvent demander par écrit, quelle que soit leur date d'embauche, une dispense d'affiliation au présent régime de santé dans trois cas de figure :
1° Si le contrat d'apprentissage n'excède pas 12 mois, l'apprenti peut demander une dispense d'affiliation sans justification ;
2° Si le contrat d'apprentissage excède 12 mois, l'apprenti peut demander une dispense d'affiliation s'il justifie par écrit d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
3° En tout état de cause, l'apprenti peut demander une dispense d'affiliation si cette dernière le conduit à verser une cotisation (pour l'ensemble des garanties de protection sociale complémentaire instituées dans l'entreprise à titre obligatoire) au moins égale à 10 % de sa rémunération brute ;
– les salariés ayant plusieurs employeurs au sein de la branche et qui sont déjà affiliés au titre de leur premier emploi peuvent être dispensés d'affiliation au titre des emplois de rang 2 et suivants ;
– les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée (CDD) : les salariés en CDD peuvent demander par écrit, quelle que soit leur date d'embauche, une dispense d'affiliation au présent régime de santé. Si le contrat à durée déterminée est supérieur à 12 mois, le salarié concerné devra alors justifier par écrit, à l'appui de sa demande, d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture de frais de santé individuelle jusqu'à échéance du contrat individuel sous réserve d'en faire la demande par écrit et de fournir à l'employeur un document attestant de la souscription à ce contrat individuel et de sa date d'échéance ;
– les salariés bénéficiaires d'un autre régime collectif de complémentaire santé conforme à ceux fixés par arrêté ministériel, y compris en qualité d'ayants droit, peuvent demander, par écrit, à être dispensés d'affiliation au régime de santé, sous réserve de justifier chaque année de cette couverture obligatoire ;
– les salariés bénéficiaires de la CMU-C ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé : quelle que soit leur date d'embauche, les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire visée à l'article L. 861-1 du code de la sécurité sociale ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-3 du même code peuvent bénéficier d'une dispense d'affiliation jusqu'à la fin de la couverture ou à l'échéance de leur contrat individuel, sous réserve de fournir à l'employeur un document attestant de la souscription à ce contrat individuel et de sa date d'échéance.
Lors de l'embauche, les salariés seront informés de ce droit et des conséquences de leur non-affiliation éventuelle ; ils devront formuler leur demande par écrit lors de leur prise de fonction en accompagnant celle-ci de tous les justificatifs nécessaires (lors de leur embauche ainsi, ensuite, que chaque année).
Leur affiliation au présent régime redeviendra immédiatement obligatoire en cas de modification des dispositions réglementaires ou conventionnelles entraînant la remise en cause de ces dispenses.
En tout état de cause, le salarié peut à tout moment demander à être affilié pour l'avenir. L'affiliation sera irrévocable et définitive pour toute la durée de son contrat de travail.
(1) Article 1.2 étendu sous réserve de l'application des articles L. 911-7 et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
Les garanties sont maintenues aux salariés dont le contrat de travail est suspendu, y compris lorsqu'il l'est déjà à la date d'entrée en vigueur du présent régime, et ce dans les situations et conditions suivantes :
– lorsque la suspension intervient pour cause de maternité, paternité, maladie ou accident (professionnel ou non professionnel) ou pour toute autre cause ouvrant droit soit au maintien (total ou partiel) de salaire par l'entreprise ou le cabinet d'expertises, soit à des indemnités journalières complémentaires (résultant du régime de prévoyance), le salarié bénéficie du maintien intégral de ses garanties. Sa quote-part de cotisation continue d'être précomptée sur la rémunération ou l'indemnité, la quote-part de l'entreprise ou du cabinet d'expertises étant également maintenue ;
– lorsque la suspension intervient pour cause d'invalidité d'origine professionnelle ou non professionnelle ouvrant droit au versement d'une pension d'invalidité au titre du régime de prévoyance, le salarié bénéficie du maintien intégral de ses garanties pendant la durée de la suspension du contrat. Seule la quote-part salariale de la cotisation totale est due et est précomptée sur sa pension d'invalidité.
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail (notamment congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise…) n'ouvrant pas ou plus droit à maintien de salaire ou à indemnisation, la suspension du contrat de travail emporte suspension de l'obligation de cotiser, donc de l'accès aux prestations.
Toutefois, le salarié peut continuer à bénéficier du régime, sous réserve du versement des cotisations. A cet effet, il peut demander à l'assureur concerné le maintien à titre individuel et temporaire de ses garanties, la cotisation totale étant alors à sa charge.
Sont bénéficiaires du régime frais de santé à titre obligatoire au sens du présent accord :
– les ayants droit à charge du salarié au sens des articles L. 161-14 et L. 313-3 du code de la sécurité sociale ;
– les enfants du participant et/ou de son conjoint, concubin, partenaire de Pacs, jusqu'au 31 décembre qui suit leur 20e anniversaire ;
– ou jusqu'au 28e anniversaire s'ils sont étudiants, apprentis, intérimaires, à la recherche d'un emploi, en contrat de travail à durée déterminée ou contrat d'insertion professionnelle ;
– ou en situation de handicap avec un taux d'incapacité supérieur ou égal à 80 % reconnu par le régime de base d'assurance maladie.
Les ayants droit bénéficiaires des prestations du présent régime au jour du décès d'un participant actif continuent d'en bénéficier pendant une durée de 12 mois sans contrepartie de cotisation.
Sont bénéficiaires du régime frais de santé à titre obligatoire au sens du présent accord :
– les ayants droit du salarié (autrement dénommé participant) au sens de la sécurité sociale ;
– le conjoint, concubin ou partenaire de Pacs sans activité rémunérée et non inscrit à Pôle emploi ;
– les enfants du salarié (autrement dénommé participant) et/ ou de son conjoint, concubin, ou partenaire de Pacs, jusqu'au 31 décembre qui suit leur 20e anniversaire :
–– ou jusqu'au 28e anniversaire s'ils sont étudiants, apprentis, intérimaires, à la recherche d'un emploi, en contrat de travail à durée déterminée ou contrat d'insertion professionnelle ;
–– ou en situation de handicap avec un taux d'incapacité supérieur ou égal à 80 % reconnu par le régime de base d'assurance maladie.
L'affiliation du bénéficiaire et de ses ayants droit et le droit aux garanties cessent de produire leurs effets :
– à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, sous réserve des dispositions visées au I.6 a ci-après ;
– en cas de décès, sous réserve des dispositions visées au I.6 b ci-après ;
– et, en tout état de cause, à la date de cessation d'effet du présent accord à la suite d'une dénonciation totale ou partielle de la convention collective.
a) Portabilité
En cas de rupture de son contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage (licenciement pour motif personnel non consécutif à une faute lourde, pour motif économique, rupture d'un commun accord, rupture conventionnelle, démission pour motif légitime, arrivée à terme ou rupture du CDD), tout participant bénéficie du maintien de la garantie remboursement des frais de soins de santé, sans contrepartie de cotisation, et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, durée appréciée en mois entiers en arrondissant le cas échéant au nombre supérieur.
Ce maintien prend effet le lendemain de la rupture effective du contrat de travail (à l'issue du préavis le cas échéant). La durée de ce maintien est limitée à la durée correspondant à celle du dernier contrat de travail (appréciée en mois entiers), sans pouvoir excéder 12 mois.
Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts au sein du cabinet employeur, avant la date de cessation du contrat de travail. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en