Texte de base
La présente convention collective nationale est conclue dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires et de celles du code du travail, sauf pour les avantages plus favorables qu'elle contient.
Elle ne saurait emporter, ni à l'égard des employeurs ni à l'égard du personnel, aucune renonciation au bénéfice de ces dispositions, même si elles ne sont pas expressément évoquées aux présentes.
La présente convention collective nationale a pour objet de régler les conditions générales de travail et les rapports entre les employeurs et les salariés des cabinets ou entreprises d'expertises en véhicules terrestres à moteur cycles et dérivés, tels que réglementés par la loi n° 72-1097 du 11 décembre 1972.
Cette convention s'applique à l'ensemble des salariés qui exercent leurs activités professionnelles en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer.
Sont également concernés les salariés des organismes professionnels ou institutionnels créés par la profession ou la branche.
Ne sont pas concernés les élèves ou étudiants qui effectuent (sous contrôle de l'éducation nationale ou organisme habilité à la formation) des stages dans le cours normal de leur scolarité.
NOTA : Les groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurances sont exclus l'extension (arrêté du 8 avril 1998, art. 1er).
Elle est conclue pour une durée indéterminée à partir de la date de la signature des partenaires sociaux.
La présente convention peut faire l'objet d'une dénonciation sur l'initiative de l'un ou plusieurs de ses signataires. Toute dénonciation doit être précédée d'une demande de révision. Par signataire, au sens du présent article, il y a lieu d'entendre l'ensemble des organisations syndicales, soit patronales, soit de salariés signataires de la présente convention ou y ayant ensuite adhéré sans réserve et en totalité.
La dénonciation doit faire l'objet d'un dépôt auprès du conseil de prud'hommes et de la direction départementale du travail et de l'emploi, conformément aux dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail.
La dénonciation est portée à la connaissance de tous les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devient effective sous respect d'un préavis de trois mois à compter de la date d'envoi de la lettre recommandée.
La présente convention continue alors à produire effet dans les relations individuelles et collectives de travail au sein des entreprises et cabinets, jusqu'à ce qu'une convention nouvelle lui soit substituée et, au plus tard, pendant un an à compter de l'expiration du préavis de trois mois.
Pour le cas où la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres signataires.
Les organisations signataires s'engagent à ne procéder à aucune dénonciation totale pendant les deux années qui suivent la date d'application de la présente convention. Cet engagement, si besoin est, ne s'oppose pas à la révision de la convention définie à l'article 1.5, conformément à l'article L. 132-8 du code du travail.
Les adhérents s'engagent à ne procéder à aucune dénonciation pendant les deux années qui suivent la date de leur adhésion.
En raison de l'évolution permanente de l'environnement économique et social dans lequel la profession d'expert, telle que définie dans l'article 1.2, exerce son activité, les dispositions ci-après précisent les conditions dans lesquelles peuvent intervenir des modifications.
Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie de la convention. La lettre recommandée adressée à tous les signataires de la présente par laquelle cette révision est demandée doit clairement indiquer le ou les articles dont on demande la révision et être accompagnée d'un texte constituant la proposition de modification ou substitution.
Les parties doivent alors se réunir au plus tard trente jours calendaires après la date de réception de la lettre recommandée. Si un accord est établi, le ou les nouveaux articles entrent en vigueur à partir du jour de leur dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi, en remplacement des anciens articles dénoncés qui cessent automatiquement de produire effet.
La révision de la convention ne peut intervenir qu'à l'instigation de l'une des organisations signataires ou adhérentes.
La présente convention collective ne saurait avoir pour conséquence de réduire les avantages acquis à titre individuel et/ou collectifs liés à l'exécution du contrat de travail des salariés et cadres engagés antérieurement à sa date d'effet. Il en est ainsi de tous les avantages expressément prévus par le contrat individuel de travail, ou organisés par le règlement intérieur, ou enfin nés des usages d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises ayant acquis force obligatoire par leur constance, leur fixité et leur généralité. Il en est ainsi également pour les salaires bruts.
Il ne peut y avoir cumul des avantages de même nature ou de même objet prévus par la présente convention, d'une part, et par les accords ou usages appliqués dans les cabinets ou entreprises d'expertises, d'autre part.
La liberté d'opinion et celle de s'associer pour la défense d'intérêts professionnels communs sont des droits et des libertés fondamentales qui incombent aux chefs d'entreprise et aux salariés, reconnus comme tels par les signataires.
Ceux-ci s'engagent à veiller au respect des droits et libertés fondamentales reconnus par les lois et règlements, à la lumière des principes généraux suivants :
- reconnaissance des droits et devoirs découlant du respect mutuel dans les relations individuelles et collectives ;
- acceptation réciproque des limites imposées à l'expression des opinions par le respect de la liberté d'autrui et la nature exclusivement professionnelle des relations entre les entreprises et leurs salariés ;
- conciliation de l'activité professionnelle et de l'exercice de mandats représentatifs ;
- liberté d'adhérer ou non à un syndicat pour la défense des intérêts professionnels ;
- égalité de traitement entre les détenteurs d'un mandat représentatif et les autres salariés de l'entreprise ;
- respect des personnes, des biens, des libertés et des intérêts de l'entreprise ou de la profession ;
- refus de toute discrimination en raison du sexe, de la nationalité, du handicap, de l'origine ethnique, des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses, de l'appartenance ou non à un syndicat et de la participation ou non à des activités ou actions à caractère syndical ;
- prise en compte de l'expérience acquise dans l'exercice d'un mandat dans le déroulement de carrière de l'intéressé.
Dans ce cadre, une particulière attention est portée au respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les aspects de la vie professionnelle et notamment en matière de rémunération, promotion et formation.
L'exercice du droit syndical procède d'une volonté de dialogue des partenaires sociaux. Ce postulat doit permettre aux salariés d'adhérer, en toute liberté, à l'organisation syndicale de leur choix et, notamment, à celles signataires ou adhérentes de la présente convention.
La reconnaissance réciproque des interlocuteurs syndicaux et patronaux dans leurs responsabilités respectives est une des conditions de l'existence d'un véritable dialogue social. Cette reconnaissance doit se traduire, dans les faits, par une mise en oeuvre de l'égalité de traitement entre, d'une part, le salarié investi d'un mandat de représentation et, d'autre part, les autres salariés des cabinets ou entreprises d'expertises.
La typologie de la majorité des cabinets ou entreprises d'expertises, à de rares exceptions près, se compose de petites unités de travail, lesquelles ne satisfont pas aux critères retenus par le législateur pour l'exercice d'une liberté fondamentale, celle de s'organiser, dans l'entreprise, au sein d'une organisation syndicale nationalement représentative. La branche ne peut donc pas renvoyer à la négociation d'entreprise les dispositions concernant l'exercice du droit syndical. C'est pourquoi il est convenu, pour les cabinets ou entreprises d'expertises n'entrant pas dans le champ d'application des conditions de désignation de délégués syndicaux et de délégués du personnel, de créer des institutions représentatives du personnel adaptées à la situation de la branche tant au niveau national qu'au niveau régional éventuellement.
En ce qui concerne les cabinets ou les entreprises d'expertises dont les effectifs autorisent de droit la mise en place des institutions représentatives du personnel, les conditions relatives aux élections et à la désignation des délégués syndicaux procèdent des dispositions législatives et réglementaires ou découlant d'accords nationaux interprofessionnels.
D'une manière générale, quel que soit le seuil d'effectif, les salariés peuvent s'organiser librement en section syndicale.
En outre, l'information syndicale reçue par les cabinets ou les entreprises d'expertises est affichée sur des panneaux réservés à cet usage, destinée à l'ensemble des salariés du cabinet dans des lieux faciles d'accès et de lisibilité.
Les membres élus délégués du personnel de la branche peuvent être désignés délégués syndicaux par les organisations syndicales dont ils sont adhérents et selon les règles propres à chaque organisation syndicale, cela par la procédure de la lettre recommandée avec avis de réception, dont copie est adressée à l'inspection du travail et à la commission paritaire professionnelle nationale (CPPN).
Dans chaque région, chaque syndicat de salariés représentatif au plan national peut désigner deux délégués syndicaux (un titulaire et un suppléant), conformément aux dispositions de l'article L. 132-30, choisis de préférence dans des cabinets ou entreprises d'expertises relevant de la présente convention pour le représenter auprès de l'organisation patronale régionale.
A cet effet, et pour éviter de faire supporter à un seul employeur les frais résultant de l'absence d'un délégué, il est convenu de créer un fonds mutualisé, géré paritairement, dont l'objet est de financer les indemnités de perte de revenus des salariés et des employeurs désignés par leur organisation syndicale ou professionnelle, pour siéger dans les institutions représentatives de la branche ou pour participer à la négociation d'un accord collectif.
La contribution annuelle résulte d'une cotisation forfaitaire, par salarié et par cabinet ou entreprise d'expertises, de 2 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année d'appel de cotisation.
Les dispositions relatives au fonctionnement et à la collecte de ce fonds relèvent du titre XIV de la présente convention.
Le salarié porteur d'une convocation nominative de son organisation syndicale, présentée au moins une semaine à l'avance, aura droit à une autorisation d'absence non rémunérée, afin de pouvoir assister au congrès ou à l'assemblée générale de son organisation syndicale. Cette période de suspension du contrat de travail est néanmoins assimilée à un temps de travail effectif pour la détermination du droit au congé annuel.
L'employeur peut refuser cette autorisation lorsque le nombre de salariés simultanément absents excéderait un par cabinet ou entreprise de moins de 10 salariés, deux de 11 à 20 salariés, trois de 21 à 50 salariés, quatre de 51 à 100 salariés et cinq au-delà, sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'accomplissement du travail.
Par ailleurs, les salariés bénéficient, au titre des congés de formation économique, sociale et syndicale, d'autorisations d'absence qui leur sont attribuées dans les conditions prévues par la loi.
Pour les salariés qui participent à une commission paritaire nationale, décidée entre les organisations syndicales d'employeurs et de salariés, le temps de travail effectif dans la limite de l'horaire collectif du cabinet ou de l'entreprise d'expertises passé à cette réunion est payé par l'employeur.
Les salariés concernés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces commissions une semaine à l'avance, à défaut dans les vingt-quatre heures suivant la réception de leur convocation.
Le nombre de délégués ayant droit au bénéfice des dispositions ci-dessus n'excède pas deux représentants par organisation syndicale.
Les frais occasionnés - déplacements, hébergement, repas - sont remboursés sous réserve de justificatifs originaux et dans les conditions arrêtées par le titre XIV tel que prévu à l'article 2.2.
S'agissant des cabinets ou entreprises d'expertises dont les seuils d'effectifs obligent la mise en place d'institutions représentatives du personnel, les procédures de désignation des représentants du personnel sont mises en oeuvre conformément aux dispositions des articles L. 421-1 et L. 431-1 du code du travail.
*La représentation des salariés s'organise au niveau de la branche et au sein d'une commission paritaire professionnelle nationale élue, dont les attributions sont définies au titre XIII*.(1)
S'agissant des cabinets ou entreprises d'expertises dont les seuils d'effectifs obligent la mise en place d'institutions représentatives du personnel, les procédures de désignation des représentants du personnel sont mises en oeuvre conformément aux dispositions des articles L. 421-1 et L. 431-1 du code du travail. (2).
(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 8 avril 1998, art. 1er). (2) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 8 avril 1998, art. 1er).La contribution de l'employeur aux financements des activités sociales et culturelles ne peut être inférieure à 0,5 % de la masse salariale, toutefois il est rappelé que la contribution de l'employeur ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales du cabinet ou de l'entreprise d'expertises atteint au cours des 3 années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles conformément aux dispositions des articles L. 432-9 et R. 432-11 du code du travail.
Lorsque le cabinet ou l'entreprise d'expertises est dépourvu de comité d'entreprise, ce sont les dispositions et les moyens mutualisés au niveau de la branche des titres XIII et XIV de la présente convention qui s'appliquent.
Pour la réglementation des comités d'entreprise, ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur. A ce titre, un comité d'entreprise est constitué dans les cabinets ou les entreprises d'expertises qui emploient habituellement au moins 50 salariés.
Les attributions en matière économique, professionnelle et sociale ainsi que les règles de fonctionnement sont strictement celles prévues par les articles L. 431-1 et suivants du code du travail.
Lorsqu'ils assistent à la réunion mensuelle du comité, les titulaires et les membres suppléants sont rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps ainsi que le trajet sont considérés et rémunérés comme temps de travail.
Du fait des seuils sociaux, les salariés des très petites entreprises n'ont pas les mêmes droits que les autres salariés. Notamment celui de l'accès aux actions sociales et culturelles des comités d'entreprise.
Il est convenu entre les parties signataires de la présente convention de créer un fonds d'action sociale et culturelle, géré paritairement par une délégation de salariés et d'employeurs.
La commission d'action sociale et culturelle est constituée au sein de la commission paritaire professionnelle nationale.
Indépendamment des désignations par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de la convention collective, il est procédé à l'élection sur listes nationales de la délégation du personnel et de la délégation des employeurs.
Un protocole d'accord préélectoral est négocié entre, d'une part, les organisations nationalement représentatives et, d'autre part, les représentants des chambres patronales.
Le scrutin est de liste à un tour avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Chaque liste est établie par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs nationalement représentatives.
Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat ; dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.
Les cabinets ou les entreprises d'expertises sont informés des conditions matérielles de l'élection par voie de circulaires, lesquelles sont mises à la disposition des salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises, de manière qu'ils puissent participer à l'élaboration et au suivi des actions sociales et culturelles, ainsi qu'aux travaux de la commission paritaire professionnelle nationale.
Le contrat de travail régit les rapports entre employeur et salarié dans le respect de la législation en vigueur et de la présente convention collective.
Chaque embauche est obligatoirement confirmée par un contrat établi en double exemplaire signé par l'employeur et le salarié, chaque exemplaire étant destiné à chacune des parties. Le contrat est remis à l'intéressé avant son entrée en fonctions et au plus tard le jour de l'embauche. Il ne devient définitif qu'après avis favorable de la médecine du travail attachée à l'établissement. Il comporte obligatoirement les mentions suivantes :
- le régime juridique du contrat, à durée déterminée ou indéterminée, conformément aux dispositions légales ;
- l'emploi exact occupé, les activités du salarié ainsi que le secteur géographique où il les exercera ;
- le niveau et l'échelon correspondant à l'emploi ;
- la date de début du contrat ainsi que la durée de la période d'essai ;
- le salaire à la date d'embauche et ses modalités de paiement (nombre de mensualités, périodicité de versement) ;
- les avantages sociaux de l'entreprise ou du cabinet ;
- l'horaire individuel du travail hebdomadaire ou mensuel ;
- la référence à la convention collective et ses annexes ;
- les coordonnées de l'institution de prévoyance ;
- les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire.
Avec son contrat de travail, le salarié reçoit :
- un exemplaire de la présente convention ;
- le cas échéant, le règlement intérieur de l'entreprise ou du
cabinet ;
- le cas échéant, les accords d'entreprise.
Les salariés embauchés par un employeur ne verront leur engagement considéré comme effectif qu'après une période d'essai dont la durée est de 1 mois pour le personnel non cadre et de 2 mois pour les cadres. Cette période est renouvelable une seule fois, sous réserve de la législation applicable au contrat de travail à durée déterminée.
La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes.
Durant la période d'essai, l'employeur veille à faciliter l'insertion du salarié dans l'entreprise. Un point doit être fait avec l'intéressé avant la fin de cette période, afin d'apprécier l'état de satisfaction respective des parties.
Le salaire de la période d'essai est celui de la catégorie professionnelle pour laquelle l'employé est engagé.
Au cours de cette période, les deux parties peuvent librement se séparer après un préavis d'une journée pour un essai au plus égal à un mois et de 8 jours pour un essai d'une durée supérieure. Dans le cas où l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si la période d'essai n'est pas jugée assez concluante, elle peut être renouvelée une seule fois, avec l'accord du salarié, pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. La poursuite de la relation de travail au-delà de la période d'essai, à défaut d'écrit pour le confirmer, constitue une confirmation implicite de l'intéressé dans ses fonctions.
― personnel administratif : 1 mois.
― personnel technique :
― stagiaire : 2 mois ;
― diplômé : 2 mois.
Cette période est renouvelable une seule fois, sous réserve de la législation applicable au contrat de travail à durée déterminée.
La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes.
Durant la période d'essai, l'employeur veille à faciliter l'insertion du salarié dans l'entreprise. Un point doit être fait avec l'intéressé avant la fin de cette période, afin d'apprécier l'état de satisfaction respective des parties.
Le salaire de la période d'essai est celui de la catégorie professionnelle pour laquelle l'employé est engagé.
Au cours de cette période, les deux parties peuvent librement se séparer après un préavis de 1 journée pour un essai au plus égal à 1 mois et de 8 jours pour un essai d'une durée supérieure. Dans le cas où l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception. (1)
Si la période d'essai n'est pas jugée assez concluante, elle peut être renouvelée une seule fois, avec l'accord du salarié, pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. La poursuite de la relation de travail au-delà de la période d'essai, à défaut d'écrit pour le confirmer, constitue une confirmation implicite de l'intéressé dans ses fonctions.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail.
(Arrêté du 11 octobre 2010, art. 1er)
Toute modification d'un élément substantiel du contrat de travail doit être proposée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant que celui-ci dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus. Après acceptation du salarié le contrat de travail fait l'objet d'un avenant. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. En cas de désaccord, le salarié informe son employeur par une notification recommandée avec accusé de réception. Si la rupture du contrat de travail est induite par le refus du salarié de la modification substantielle de son contrat de travail, la rupture du contrat de travail incombe à l'employeur.
S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment à la suite d'une succession, vente, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises.
La permanence de ces contrats implique le maintien de tous les avantages individuellement acquis dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises avant ladite modification, et en particulier le maintien de l'ancienneté.
En outre, chaque salarié concerné par un tel changement est obligatoirement informé par écrit.
En cas de fusion de cabinets ou d'entreprises d'expertises, les avantages acquis par les salariés au sens de l'article 1.6 de la présente convention doivent faire l'objet de négociations entre le personnel ou ses représentants, lorsqu'ils existent, et les employeurs
desdits cabinets ou entreprises d'expertises, de manière à garantir à chaque salarié des avantages comparables à ceux dont il bénéficiait précédemment.
Pour les cabinets ou les entreprises d'expertises qui offrent des avantages sociaux (mutuelle, retraite surcomplémentaire, etc.), l'accès aux avantages sociaux ne peut intervenir qu'après 12 mois d'exécution du contrat de travail, sauf dispositions plus favorables.
L'employeur peut demander à un salarié d'occuper temporairement un emploi autre que celui dont il est habituellement chargé.
Dans ce cas, qu'il s'agisse d'une affectation nouvelle, soit dans le service, soit dans le bureau ou dans une quelconque filiale de l'entreprise, les règles suivantes devront être respectées.
A. - Classification inférieure :
Lorsqu'un salarié doit assumer, à la demande de son employeur, pour une période n'excédant pas 6 mois, un emploi de classification inférieure à celui qu'il occupe, son salaire normal doit être maintenu pendant la durée de cette affectation.
Lorsqu'un employeur demande à un salarié d'accepter, pour une période supérieure à 6 mois, un emploi de classification inférieure à celui qu'il occupe, le salarié peut refuser ce déclassement. Au cas où l'employeur maintient sa décision, le contrat de travail est considéré comme rompu du fait de l'employeur.
B. - Classification supérieure :
Lorsqu'un salarié est désigné pour remplir effectivement pendant une période supérieure à un mois (cas du congé annuel excepté) les fonctions d'un salarié appartenant à une catégorie ou à un échelon supérieur, il reçoit pendant cette période une indemnité de fonctions tenant compte de ce surcroît de travail et de responsabilités.
Cette indemnité ne peut être inférieure pendant le premier mois à 50 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux emplois et, pendant les mois suivants, à 100 %.
La délégation temporaire effectuée dans une catégorie ou un échelon d'emploi supérieur ne peut dépasser 6 mois. A l'expiration de ce délai, le salarié est maintenu à titre définitif ou reclassé dans ses fonctions antérieures.
Toutefois, cette limitation de durée à 6 mois ne s'applique pas lorsque le remplacement est consécutif à des circonstances exceptionnelles.
On entend par circonstances exceptionnelles :
- le remplacement suite à un accident du travail, arrêt maladie dont la date de reprise du travail est prévisionnellement supérieure à 6 mois et inférieure à 12 mois ;
- le remplacement d'un salarié absent, suite à accident du travail, arrêt maladie, dont la date de reprise du travail est prévisionnellement supérieure à 6 mois et inférieure à 12 mois, par un autre salarié d'un autre service ou cabinet ou d'entreprise d'expertises.
Dans ce cas, au retour du titulaire du poste, le salarié qui a été délégué dans une catégorie ou un échelon d'emploi supérieur est replacé dans sa fonction.
Passé cette période, le contrat de travail doit faire l'objet d'une modification concernant l'affectation, dans le respect de l'article 3.4 de la présente convention.
En cas de vacance ou de création d'emploi, l'employeur examine en priorité et en concertation avec les représentants du personnel les candidatures des salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises aptes à occuper cette fonction.
En cas de promotion, le salarié peut être soumis à une période probatoire dont la durée ne peut excéder celle équivalente à la période d'essai prévue pour l'emploi qu'il est appelé à occuper. Dans le cas où cet essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
Il est fait application des textes en vigueur selon la législation du code du travail en cours.
Lorsqu'un délégué syndical, un représentant syndical au comité d'entreprise, un délégué du personnel ou un membre du comité d'entreprise est compris dans un transfert partiel de cabinet, d'entreprise d'expertises ou d'établissement, par application de l'article L. 122-12 du code du travail, le transfert de ce salarié doit être soumis à l'autorisation de l'inspecteur du travail. La commission paritaire professionnelle nationale peut être saisie par les intéressés.
La durée du travail hebdomadaire est de 38 heures. La répartition des jours travaillés est réglée selon les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
La durée du travail hebdomadaire est de 35 heures. La répartition des jours travaillés est réglée selon les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Les dispositions qui suivent ne s'appliquent pas dans le cas où le cabinet ou l'entreprise d'expertises met en oeuvre la modulation du temps de travail sur l'année telle que définie à l'article 3.15.
Les 8 premières heures hebdomadaires supplémentaires au-delà de la 39e heure sont majorées de 25 %, et les heures suivantes de 50 %.
Dans les cabinets ou les entreprises d'expertises de moins de 10 salariés, entre 39 et 42 heures hebdomadaires, les heures travaillées sont payées en heures supplémentaires (salaire horaire majoré de 25 %). Au-delà de 130 heures, la durée du repos compensateur obligatoire est de 50 %.
Dans les cabinets ou entreprises d'expertises de plus de 10 salariés, le contingent annuel d'heures supplémentaires ne peut excéder 130 heures et l'employeur doit en informer l'inspecteur du travail. Au-delà de 130 heures, c'est-à-dire à partir de la 131e heure, les salariés ont droit à un repos compensateur obligatoire égal à 100 % de leur durée. Les salariés ont droit à l'ouverture d'un repos compensateur à partir de 42 heures par semaine à l'intérieur du contingent annuel de 130 heures, et ce conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
Pour un repos compensateur de 8 heures et plus, le bulletin de paie doit comporter une indication de l'ouverture de ce droit et il doit spécifier à quel moment le repos compensateur peut être pris.
Article 3.11.1. Majoration des heures supplémentaires.
Les 8 premières heures réalisées chaque semaine au-delà de la 35e heure sont majorées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les heures suivantes sont majorées de 50 %.
Article 3.11.2. Contingent d'heures supplémentaires.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures.
Tout dépassement fait l'objet d'un repos compensateur de 50 % dans les cabinets de 20 salariés au plus et de 100 % dans les autres cabinets.
Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Le travail effectif de la semaine est réparti sur 5 jours, afin de permettre le repos de 2 jours consécutifs dont le dimanche.
Lorsque le cabinet ou l'entreprise d'expertises réduit le temps de travail, la répartition peut être sur 4 jours.
L'amplitude de la journée de travail est à aménager dans le cadre des dispositions légales concernant les horaires de jour.
La répartition horaire journalière doit être en harmonie avec la charge de travail de chaque salarié. Aucune modification des horaires journaliers ne peut être apportée par l'employeur sans que celui-ci ait pris accord avec le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, s'ils existent dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises, à défaut les salariés eux-mêmes.
Dans le cas où le jour de fermeture du cabinet ou de l'entreprise d'expertises est le samedi, et si une activité du cabinet ou de l'entreprise d'expertises est obligatoire le jour de la fermeture, il convient de prévoir une rémunération de cette durée de travail en heures supplémentaires ou en temps de repos équivalent, sous réserve de l'acceptation du salarié et avis favorable des représentants du personnel.
Quel que soit le nombre de journées de travail au cours de la semaine, la répartition de la durée du travail entre les journées peut être uniforme ou inégale.
La direction de chaque cabinet peut définir des horaires différents suivant la nature des travaux effectués ou aménager des horaires d'entrée et de sortie décalés à partir d'un horaire collectif de référence.
Le cas échéant, les modifications de l'horaire habituel doivent être portées, par écrit, à la connaissance des employés au moins 15 jours à l'avance, sauf cas de force majeure.
Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Dans les cabinets ou entreprises d'expertises, l'organisation des horaires individualisés peut être pratiquée tel que défini par les dispositions de l'article L. 212-4-1 du code du travail, qui prévoient l'accord des institutions représentatives du personnel avec information auprès de l'inspection du travail et, lorsqu'il n'existe pas d'institutions représentatives du personnel, l'autorisation de l'inspecteur du travail et l'accord du personnel.
Dans le cas où l'organisation de l'horaire individualisé comporte des variations de l'horaire hebdomadaire, à l'initiative du salarié, les majorations pour heures supplémentaires sont décomptées sur la base de l'horaire moyen de travail effectif établi dans le cadre de la période de paie.
Dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995, les cabinets ou les entreprises d'expertises peuvent négocier, au sein du cabinet ou de l'entreprise d'expertises, une modulation annuelle avec réduction du temps de travail.
Cette réduction du temps de travail peut être mise en place dans le but de favoriser la création d'emploi.
L'aménagement et la réduction du temps de travail s'accompagnent de mesures limitant le recours aux heures supplémentaires.
Le cabinet ou l'entreprise d'expertises peuvent conclure des accords sur une base hebdomadaire de 32 ou 35 heures de travail.
Certains principes doivent guider les négociateurs. Ainsi, les dispositions qui suivent constituent un cadre. Elles peuvent être mises en oeuvre dans les cabinets ou les entreprises d'expertises par accord d'entreprise conformément aux articles 2.5 et 2.5.1 de la présente convention et après validation par la commission paritaire professionnelle nationale.
Ces accords d'entreprise doivent respecter l'ensemble des clauses obligatoires relatives aux délais de prévenance des salariés au programme de la modulation et aux conditions de recours au chômage partiel, conformément aux dispositions des articles L. 212-8 à L. 212-9.
Durée de travail :
La durée annuelle du temps de travail ne doit pas excéder :
- 1 567 heures sur une base hebdomadaire de 35 heures ;
- 1 433 heures sur une base hebdomadaire de 32 heures.
La durée quotidienne du travail est définie au sens de l'article D. 212-12 du code du travail.
La répartition des jours travaillés peut s'effectuer sur une période de 4 ou 5 jours.
La modulation du temps de travail ne doit pas avoir pour effet de porter ce temps de travail au-delà de la durée conventionnelle annuelle.
Pour une durée moyenne hebdomadaire de travail de 35 heures, la modulation est comprise entre un minimum de 30 heures et un maximum de 45 heures.
Pour une durée moyenne hebdomadaire de travail de 32 heures, la modulation est comprise entre un minimum de 27 heures et un maximum de 42 heures.
Heures supplémentaires :
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé, conformément aux dispositions de l'article L. 212-6 du code du travail, à 47 heures.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée conventionnelle annuelle ne donnent pas lieu à paiement mais ouvrent droit au repos compensateur majoré de 50 %. Ce repos compensateur peut être affecté à un compte épargne-temps. Le bulletin de salaire doit mentionner les repos compensateurs. Le compte épargne-temps doit être crédité, le cas échéant, chaque mois.
Salaires :
Le salaire mensuel reste identique d'un mois sur l'autre, sauf paiement de primes exceptionnelles ou augmentation de salaire.
L'aménagement du temps de travail ainsi que les dispositions de la loi du 11 juin 1996 tendant à favoriser l'emploi donnent une possibilité nouvelle de négociation de l'horaire collectif sans qu'il soit nécessaire de réduire les salaires.
Information et suivi :
Les salariés doivent être informés de la modulation annuelle. Les horaires de travail doivent être remis aux salariés, de même que le montant du repos compensateur.
La commission paritaire professionnelle nationale est chargée du suivi des accords.
Un accord national de branche sera négocié au vu des expériences menées par les cabinets ou entreprises d'expertises.
Ce sont des heures de travail effectuées par des salariés à temps partiel au-delà du temps de travail mentionné dans leur contrat.
Les contrats à durée déterminée ou indéterminée ne peuvent pas être inférieurs à 22 heures, sauf convenance personnelle ou activité complémentaire déjà existante.
Le nombre maximal d'heures complémentaires doit être fixé par le contrat de travail. Le plafond légal d'heures complémentaires que l'employeur peut faire effectuer au salarié en sus du temps de travail prévu au contrat est égal à 10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail contractuellement prévue.
Le refus d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les heures complémentaires ne sont pas des heures supplémentaires. Elles sont rémunérées au taux normal.
Sont considérés comme salariés à temps partiels, ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale et conventionnelle du travail ou à la durée collective en vigueur au sein du cabinet lorsqu'elle est inférieure.
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il précise impérativement la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle ainsi que sa répartition sur les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Sa durée hebdomadaire ne peut en principe être inférieure à 22 heures sauf convenance personnelle ou activité complémentaire. Le salarié est alors informé par tout moyen que le seuil trimestriel d'heures de travail lui assurant une couverture sociale est fixée à 200 heures.
Article 3.16.2. Heures complémentaires
*La direction peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée mentionnée au sein du contrat.
En tout état de cause, cette faculté ne peut permettre d'égaler ou de dépasser une durée hebdomadaire de 35 heures.* (1)
Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance. (1) Texte étendu à l'exclusion du nouvel article 3-16-2 (Heures complémentaires) de la convention collective, inséré par l'article 3 du présent avenant, comme ne contenant pas toutes les clauses obligatoires prévues au second alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail.
Article 3.16.1. Définition
Sont considérés comme salariés à temps partiels, ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale et conventionnelle du travail ou à la durée collective en vigueur au sein du cabinet lorsqu'elle est inférieure.
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il précise impérativement la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle ainsi que sa répartition sur les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Sa durée hebdomadaire ne peut en principe être inférieure à 24 heures sauf dérogations contractuelles (contraintes personnelles, cumul d'emploi) ou de droit (étudiant de moins de 26 ans, salarié d'entreprise de travail temporaire d'insertion ou d'association intermédiaire, contrats aidés prévoyant des durées du travail autres).
Pour les contrats à temps partiel conclus avant le 1er janvier 2014 ou entre le 22 janvier et le 30 juin 2014, la durée de 24 heures s'impose à condition que le salarié en fasse la demande et que l'employeur ne puisse y opposer une impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise. Cette transition s'applique jusqu'au 31 décembre 2015. Après le 1er janvier 2016 tous les contrats devront être mis en conformité.
Le salarié à temps partiel dont la durée du travail n'atteint pas les 24 heures hebdomadaires est alors informé par tout moyen que le seuil trimestriel d'heures de travail lui assurant une couverture sociale est fixé à 200 heures.
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein en ce qui concerne l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Leurs horaires de travail sont obligatoirement regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, sauf cas exceptionnels relevant d'impératifs médicaux (ex. : aptitude du salarié avec aménagement de poste en situation de handicap).
Article 3.16.2. Temps partiel à la demande du salarié
1. Les horaires à temps partiel peuvent être mis en place à la requête d'un salarié, moyennant une demande présentée par écrit. Cette demande précise, notamment, la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour le nouvel horaire.
2. L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai légal de 3 mois à compter de la demande. Le refus peut être motivé, notamment, par l'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent. Il peut être également motivé par le fait que le changement d'emploi demandé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à l'activité ou à la bonne marche du cabinet ou de l'entreprise d'expertise en automobiles.
Article 3.16.3. Demande de reprise d'un travail à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet peuvent en faire la demande par écrit. Cette demande doit préciser la date souhaitée pour la prise d'effet de la modification de leur temps de travail.
L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai de 3 mois à compter de la demande. Le refus peut être motivé notamment par l'absence d'emploi disponible.
Les salariés à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi disponible ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Article 3.16.4. Modification ponctuelle des horaires à temps partiel
1. Lorsque l'employeur envisage de modifier ponctuellement la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines de la durée du travail d'un salarié à temps partiel, cette modification est notifiée au salarié moyennant un préavis de 7 jours ouvrés au minimum.
2. Par dérogation aux dispositions de l'article L. 3123-21, ce préavis pourra être inférieur à 7 jours sans être inférieur à 3 jours ouvrés. Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours bénéficie pour chaque heure déplacée d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur soit d'une majoration de 10 % du salaire de base, soit d'un repos équivalant à 10 %.
Article 3.16.5. Heures complémentaires
La direction peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10 de la durée mentionnée au sein du contrat. Chacune de ces heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Les présentes dispositions conventionnelles portent cette limite à 1/3 de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3 de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Article 3.16.6. Compléments d'heures (1)
Sur demande du salarié et sous réserve de l'acceptation par l'employeur, sa durée de travail à temps partiel peut également être temporairement augmentée par avenant au contrat de travail dans un maximum de 12 semaines par année civile. Le nombre des avenants est limité à huit avenants par année civile. Cette disposition s'applique en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.
L'avenant au contrat de travail doit mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d'heures peuvent être accomplis, à savoir le nombre d'heures prévues, leur répartition sur la semaine ou le mois, ainsi que la période concernée. Sauf accord spécifique des parties mentionné expressément dans l'avenant, les heures ainsi effectuées en complément d'heures ne donnent pas lieu à majoration.
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 20 novembre 2015 - art. 1)
Lorsqu'elles sont effectuées à titre exceptionnel, en dehors des horaires habituels du cabinet ou de l'entreprise, les heures accomplies entre 22 heures et 6 heures du matin donnent lieu à une majoration égale à 25 % en plus de la majoration des heures supplémentaires s'il y a lieu, ou à un repos compensateur majoré.
Lorsqu'elles sont effectuées à titre exceptionnel, conformément aux dispositions des articles L. 221-4 et suivants du code du travail, les heures accomplies donnent lieu à une majoration égale à 25 % en plus de la majoration des heures supplémentaires s'il y a lieu, qui peut être convertie en repos compensateur majoré.
Un minimum de 24 heures consécutives de repos hebdomadaires devra être respecté.
Le régime du 1er Mai est défini par les dispositions légales et régionales selon les articles L. 222-11, L. 225, L. 229, R. 222-1 du code du travail.
Sont considérés comme jours fériés indemnisables les :
1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, l'Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre et dispositions spécifiques régionales.
Le chômage de ces jours fériés ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération mensuelle habituellement servie ; les heures ainsi perdues ne peuvent pas être récupérées.
Au cas où un ou plusieurs jours fériés tombent des jours habituellement non travaillés, les salariés bénéficient d'un jour de repos compensateur ; celui-ci est fixé d'un commun accord entre les parties ; il ne peut entraîner aucune réduction de la rémunération lors de sa prise.
Au cas où des jours fériés tombent pendant la période de congés payés du salarié, le congé payé est prolongé d'autant conformément aux dispositions du code du travail.
Les salariés qui, à titre exceptionnel, travaillent l'un de ces jours chômés ou fériés ont droit, en plus de la rémunération correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Si les conditions de travail de l'entreprise le permettent, cette indemnité peut être remplacée par un jour de repos compensateur. La date de celui-ci est fixée d'un commun accord entre les parties. Il ne peut entraîner aucune réduction de la rémunération qui aurait été perçue ce jour-là.
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, à l'exclusion d'une rupture pour motif économique ou suite à une cessation partielle ou totale de l'activité du cabinet ou de l'entreprise, le salarié ou l'associé s'engage, compte tenu de la nature de ses fonctions, à ne pas entrer au service d'un cabinet ou d'une entreprise concurrents ou de créer son propre cabinet ou entreprise, ni à s'intéresser directement ou indirectement aux secteurs d'activités, attribués par les mandants, pouvant influencer ou concurrencer l'employeur qu'il quitte.
Sont concernés les salariés ou les associés ayant un rapport direct avec les dossiers traités par le cabinet ou l'entreprise d'expertises.
Les activités sus-citées ne pourront pas être exercées, pendant une durée de un an à compter de la rupture effective du contrat de travail, sur le secteur géographique territorialement affecté au cabinet ou à l'entreprise d'expertises.
En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, le salarié perçoit, pendant toute la durée de l'interdiction, une indemnité mensuelle égale au quart du salaire moyen de ses six derniers mois d'appartenance au cabinet ou à l'entreprise d'expertises. Cette indemnité est payée mensuellement et supporte les charges sociales employeurs/salariés. Il est établi un justificatif.
Le cabinet ou l'entreprise d'expertises se réserve le droit de libérer le salarié de l'interdiction de concurrence. Le cabinet ou l'entreprise doit, dans ce cas-là, notifier sa décision de renonciation à l'application de la présente clause dans un délai de 15 jours suivant la rupture effective du contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de rupture du contrat de travail de la part de l'employeur, celui-ci doit, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement, informer le salarié de la levée ou non de la clause de non-concurrence.
Le maintien de l'obligation de non-concurrence emporte le paiement de la contrepartie financière jusqu'au terme de l'obligation de non-concurrence.
En cas de violation de la présente clause de non-concurrence, le cabinet ou l'entreprise d'expertises qui s'estime lésé peut poursuivre son ancien salarié ou associé devant la juridiction compétente qui déterminera l'indemnité due.
Lorsque le nouvel employeur a embauché un salarié ou s'est associé au mépris d'une obligation de non-concurrence, sa responsabilité est engagée au même titre que le salarié ou l'associé. L'indemnité due à l'alinéa précédent résulte d'une obligation in solidum.
L'employeur peut insérer une clause de non-concurrence dans un contrat de travail à temps plein. Le salarié s'engage ainsi à ne pas exercer une activité concurrente à celle de l'entreprise soit pour son propre compte, soit pour celui d'un autre cabinet ou entreprise d'expertises.
Sont concernés les salariés ayant un rapport direct avec les dossiers traités par le cabinet ou l'entreprise d'expertises.
Les activités suscitées ne pourront pas être exercées, pendant une durée de 1 an à compter de la rupture effective du contrat de travail, sur le secteur géographique affecté au cabinet ou à l'entreprise d'expertises.
En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, le salarié perçoit, pendant toute la durée de l'interdiction, une indemnité mensuelle égale à 1 / 4 du salaire moyen de ses 6 derniers mois d'appartenance au cabinet ou à l'entreprise d'expertises. Cette indemnité est payée mensuellement et supporte les charges sociales employeur / salarié. Il est établi un justificatif.
L'employeur a la faculté de renoncer unilatéralement à l'exécution de la clause de non-concurrence. Il a un délai de 1 mois à compter du jour où il a connaissance de la rupture du contrat de travail.
Le salarié doit attester qu'il est libre de tout engagement vis-à-vis de son ancien employeur.
Le personnel administratif est tenu au secret professionnel. Il déclare s'engager à ne communiquer à des tiers aucune indication sur les travaux dont le cabinet ou l'entreprise d'expertises serait l'auteur et à ne divulguer en aucune façon les informations recueillies par ses fonctions concernant tant le cabinet ou l'entreprise que sa clientèle.
Tout manquement prouvé au présent article est considéré comme une faute et peut avoir toutes les conséquences de droit sur le contrat de travail.
Le salarié doit attester qu'il est libre de tout engagement vis-à-vis de son ancien employeur.
Lors de la conclusion du contrat de travail par les deux parties signataires, le collaborateur technique doit pouvoir attester par écrit de la position vierge de son casier judiciaire A et B, conformément à l'article 1er du titre Ier de la loi n° 72-1097 du 11 décembre 1972.
Tout manquement au présent article est considéré comme un motif réel et sérieux de rupture du contrat de travail.
En cas de déplacement du salarié à l'étranger pour accomplir une mission temporaire de plus ou moins longue durée, sans entraîner pour autant une mutation ou affectation dans un autre cabinet ou entreprise d'expertises situé à l'étranger, les dispositions suivantes sont à observer :
A. - Délai de prévenance
L'employeur doit s'efforcer d'aviser dans le meilleur délai le salarié de son déplacement compte tenu des particularités de celui-ci, notamment en ce qui concerne la distance, la durée, le caractère habituel ou non. Ce délai ne peut être inférieur à 3 jours sauf en cas de circonstances particulières (catastrophes naturelles, par exemple).
B. - Formalités avant le départ
Les démarches nécessaires à l'accomplissement des formalités administratives imposées par un déplacement à l'étranger sont accomplies avec l'assistance de l'employeur et pendant le temps de travail.
La vérification de l'aptitude médicale du salarié ainsi que les vaccinations requises sont effectuées dans les mêmes conditions.
Les frais occasionnés par ces différentes formalités sont à la charge de l'employeur.
Avant le départ du salarié, l'employeur doit mettre à sa disposition les informations détaillées dont il dispose sur le pays de destination, ses lois ou ses coutumes, dont l'intéressé doit tenir compte au cours de sa mission.
C. - Garanties sociales
Le salarié continue pendant la durée de son séjour à l'étranger à bénéficier des garanties relatives à la retraite et au régime de prévoyance ainsi que de tous autres avantages sociaux servis dans le cabinet ou entreprise d'expertises.
Ces garanties doivent, si nécessaire, compléter les garanties de même nature dont le salarié bénéficie en vertu des dispositions obligatoires en vigueur dans le pays d'accueil.
D. - Repos hebdomadaire et jours fériés
Le salarié en déplacement à l'étranger bénéficie annuellement d'un nombre de jours de repos au moins égal au nombre de jours fériés et de repos hebdomadaire légaux dont il aurait bénéficié s'il avait continué à travailler en France.
L'absence du salarié pour l'un des motifs et dans les conditions définies dans les articles ci-après entraîne la suspension de son contrat de travail.
Le salaire est la contrepartie du travail, la suspension du contrat a pour conséquence de suspendre les obligations de l'entreprise qui ont trait au versement de la rémunération, sauf application de dispositions légales ou conventionnelles différentes.
En cas d'absence pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié doit, sauf cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.
Le salarié qui répond aux conditions de l'article 3.6 de la présente convention perçoit, à compter du premier jour de l'arrêt, pendant le premier mois 100 % de la rémunération que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler, 90 % pendant le deuxième mois qui suit et 80 % le troisième mois.
Pour les victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, aucune condition d'ancienneté n'est requise.
Lorsqu'un congé maladie commence une année civile et se poursuit l'année suivante, celui-ci doit être pris en compte au titre de la première année.
Les garanties ci-dessus s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale. Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Le régime de prévoyance défini au titre X de la présente convention prend le relais à compter du 31e jour des obligations d'indemnisation des absences ou accidents prévues par le présent article.
En cas d'absence pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié doit, sauf cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.
Le salarié qui répond aux conditions de l'article 3.6 de la présente convention perçoit, à compter du premier jour de l'arrêt, pendant le premier mois 100 % de la rémunération que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler, 90 % pendant le deuxième mois qui suit et 80 % le troisième mois (1).
Pour les victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, aucune condition d'ancienneté n'est requise.
Lorsqu'un congé maladie commence une année civile et se poursuit l'année suivante, celui-ci doit être pris en compte au titre de la première année.
Les garanties ci-dessus s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale. Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Le régime de prévoyance, défini au titre de la présente convention, prend le relais à compter du 91e jour des obligations d'indemnisation des absences ou accidents prévues par le présent article.
(1) Il faut comprendre par " mois ", une période de 30 jours calendaires consécutifs liée au même événement (Avenant du 15 avril 2004).
En cas d'absence pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié doit, sauf cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.
Le salarié qui répond aux conditions de l'article 3.6 de la présente convention perçoit, pendant le premier mois, 100 % de la rémunération qu'il aurait gagnée s'il avait continué à travailler. Un tel taux de rémunération est applicable à compter du premier jour de l'arrêt, dans la limite de trois arrêts sur une année civile. Au-delà, le taux sera appliqué à compter du quatrième jour de l'arrêt. Ce taux sera de 90 % pendant le deuxième mois qui suit et de 80 % le troisième mois (1).
Pour les victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, aucune condition d'ancienneté n'est requise.
Lorsqu'un congé maladie commence une année civile et se poursuit l'année suivante, celui-ci doit être pris en compte au titre de la première année.
Les garanties ci-dessus s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale. Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Le régime de prévoyance défini au titre de la présente convention prend le relais, à compter du 91e jour, des obligations d'indemnisation des absences ou accidents prévues par le présent article.
(1) Il faut comprendre par « mois » une période de 30 jours calendaires consécutifs liée au même événement (avenant du15 avril 2004).
En cas d'absence pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié doit, sauf cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.
A. - Indemnisation du salarié en cas de maladie ordinaire
L'absence pour maladie du salarié dont l'ancienneté est supérieure à 1 an, en application de l'article 3.6 de la présente convention, ouvre droit à une indemnité correspondant à un pourcentage de sa rémunération nette mensuelle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Cette indemnisation s'entend déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale.
Un délai de carence de 3 jours est applicable à compter du quatrième arrêt sur une période de 12 mois consécutifs.
Lorsqu'un congé maladie commence une année civile et se poursuit l'année suivante, celui-ci doit être pris en compte au titre de la première année.
La durée de l'indemnisation liée au même congé maladie et son taux varient selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, conformément aux dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, dans les conditions ci-dessous :
| Ancienneté | Période à 100 % | Période à 90 % | Période à 80 % |
|---|---|---|---|
| De 1 à 10 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | De 61 à 90 jours |
| De 11 à 15 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | De 61 à 100 jours |
| De 16 à 20 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | De 61 à 120 jours |
| De 21 à 25 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 70 jours | De 71 à 140 jours |
| De 26 à 30 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 80 jours | De 81 à 160 jours |
| 31 ans et plus | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 90 jours | De 91 à 180 jours |
En cas d'arrêts successifs, ces durées d'indemnisation s'apprécient sur une période de 12 mois et ne peuvent donner lieu à une durée totale d'indemnisation supérieure aux durées ci-dessus.
B. - Indemnisation du salarié en cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle
L'absence du salarié en raison d'un accident du travail, à l'exclusion des accidents de trajet, ou d'une maladie professionnelle, ouvre droit à une indemnisation sans aucune condition d'ancienneté.
La première année cette indemnisation est fixée pendant les 30 premiers jours à 100 % de la rémunération nette mensuelle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Un tel taux de rémunération est applicable sans délai de carence. Cette indemnisation s'entend déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale.
La durée de l'indemnisation en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle varie dans l'entreprise selon l'ancienneté et son taux du salarié, conformément aux dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, dans les conditions ci-dessous :
| Ancienneté | Période à 100 % | Période à 90 % | Période à 80 % |
|---|---|---|---|
| De 0 à 10 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | de 61 à 90 jours |
| De 11 à 15 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | de 61 à 100 jours |
| De 16 à 20 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | de 61 à 120 jours |
| De 21 à 25 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 70 jours | de 71 à 140 jours |
| De 26 à 30 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 80 jours | de 81 à 160 jours |
| 31 ans et plus | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 90 jours | de 91 à 180 jours |
En cas d'arrêts successifs, ces durées d'indemnisation s'apprécient sur une période de 12 mois et ne peuvent donner lieu à une durée totale d'indemnisation supérieure aux durées ci-dessus.
C. - Intervention d'un régime de prévoyance
Le régime de prévoyance, défini au titre de la présente convention, prend le relais des obligations d'indemnisation de l'employeur liées aux absences pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle prévues par le présent article.
La maladie ne constitue pas en elle-même un motif susceptible de fonder un licenciement. Toutefois, l'employeur peut être dans la nécessité absolue de pourvoir au remplacement effectif du salarié absent pour maladie ou accident (ne résultant pas d'accident du travail ou maladie professionnelle).
Lorsque l'absence pour maladie ou accident ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle excède 6 mois continus ou non sur une même période de 12 mois, la cessation du contrat de travail peut intervenir sur l'initiative de l'employeur si celui-ci est dans l'obligation de remplacer le salarié absent.
L'employeur doit observer dans ce cas, du fait qu'il en prend l'initiative, d'une part, la procédure d'entretien préalable prévue par les dispositions légales des articles L. 122-14 et suivants du code du travail, en cas de licenciement et, d'autre part, le préavis prévu à l'article 5.7 de la présente convention.
La notification du licenciement doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
L'indemnité alors due est calculée, comme il est dit à l'article 5.5 de la présente convention, si l'intéressé remplit les conditions de présence prévues à l'article 3.6 de la présente convention et, à défaut, dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.
Lorsque le contrat est rompu dans les conditions précitées, l'intéressé bénéficie dans les 12 mois qui suivent, si sa guérison est constatée, d'une priorité de réembauche dans le même emploi ou un emploi similaire avec le maintien des avantages antérieurs. La lettre notifiant la rupture du contrat mentionne cette priorité de réembauche.
Les absences pour cures thermales médicalement agréées par la sécurité sociale sont considérées comme justifiées.
Dès qu'il a reçu l'agrément de la sécurité sociale pour la cure prescrite, le salarié doit en aviser l'employeur dans les plus brefs délais. La période d'absence pour effectuer la cure, sauf prescription médicale impérative, est fixée en accord avec l'employeur compte tenu des besoins du service, soit en absence autorisée, soit en congés payés.
Les absences pour consultations prénatales obligatoires n'entraînent pas de réduction du salaire pour la salariée.
A partir de leur déclaration de grossesse auprès de l'employeur, les salariées peuvent réduire d'une demi-heure la durée quotidienne du travail et d'une heure à compter du quatrième mois de grossesse, suivant des modalités préalablement convenues avec l'employeur, jusqu'à la date de leur congé de maternité.
La rémunération des intéressées est maintenue lorsque, au jour de la déclaration de grossesse, leur durée de présence dans l'entreprise est au moins égale à celle fixée à l'article 3.6.
La salariée, conformément à l'article L. 122-26 du code du travail, voit la durée du congé maternité fixée à 16 semaines à moins que, en raison du nombre d'enfants à charge, cette durée soit portée à 26 ou 28 semaines ; l'intéressée reçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale. La durée du congé de maternité est portée à 34 ou 46 semaines en cas de naissances multiples.
Lorsque la salariée bénéficie, en raison d'un état pathologique, d'un arrêt supplémentaire avec versement des indemnités journalières maternité de la sécurité sociale, elle perçoit, pendant cet arrêt, l'allocation citée à l'alinéa précédent en plus de la durée du congé de maternité qu'il prévoit.
Le salarié ou la salariée qui répond à la condition de présence effective dans le cabinet ou l'entreprise fixée à l'article 3.6 reçoit, pendant les 10 semaines du congé d'adoption légal, une allocation destinée à compléter les indemnités journalières versées par la sécurité sociale jusqu'à concurrence de son salaire net mensuel.
Les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale. L'employeur complète jusqu'à concurrence du salaire net au-delà des indemnités versées, pour le salarié dont la durée de présence dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises est au moins égale à celle fixée à l'article 3.6.
Lorsque le ou la salarié bénéficie, en raison du nombre d'enfants à sa charge, d'un congé d'adoption légal d'une durée supérieure à 10 semaines, le versement de l'allocation du cabinet ou de l'entreprise est assuré pendant toute la durée de ce congé légal.
Ce congé parental est régi par les dispositions légales en vigueur et peut être pris soit sous forme de suspension du contrat de travail, soit sous forme de travail à temps partiel, soit selon une combinaison de ces deux formules, dans les conditions prévues par la loi.
Le salarié peut bénéficier de plein droit, sur sa demande, d'un congé parental d'éducation.
Ces dispositions s'appliquent pour des enfants dont l'âge maximal est de 16 ans.
Ces dispositions plus favorables ne s'appliquent qu'aux salariés satisfaisant aux conditions de l'article 3.6 de la présence convention, à défaut ce sont les dispositions de l'article L. 122-28-8 du code du travail qui s'appliquent.
Lorsque la maladie ou l'accident d'un enfant nécessite la présente d'un des deux parents, soit pour, notamment, accueillir un médecin ou accompagner l'enfant pour des examens médicaux demandés par le praticien, ou en vue d'une hospitalisation, le salarié bénéficie d'une autorisation d'absence de droit, sous réserve de prévenir le cabinet ou l'entreprise d'expertises et de produire le certificat médical à son retour.
Ce droit est de 3 jours par an ; seul le premier jour est rémunéré. Toutefois, lorsque l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants, ce droit est porté à 5 jours.
La prise de congé s'effectue au moment de l'événement.
Ce droit peut être fractionné en demi-journées, auquel cas le cabinet ou l'entreprise assure le maintien du salaire.
En cas d'accident ou d'affection de longue durée de l'enfant, au sens de l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, le salarié peut demander à travailler à temps partiel pour une durée de 12 mois au plus.
Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend travailler à temps partiel.
A l'issue de la période à temps partiel, le salarié retrouve son précédent emploi à temps complet. Il en est de même en cas de décès de l'enfant.
A l'issue de son service national, le salarié est réintégré à son précédent emploi ou un emploi similaire s'il fait connaître à son employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre son travail.
La reprise du travail intervient dans le mois qui suit la réception de sa demande.
En outre, il reçoit une avance égale à un mois de salaire, à condition de remplir les conditions de l'article 3.6 de la présente convention lors de son départ et s'il n'a exercé aucune activité professionnelle entre sa libération et sa reprise du travail. Cette avance lui reste acquise s'il demeure en fonctions dans l'entreprise pendant au moins une année.
Pendant les périodes de réserve obligatoires, l'employeur complète la solde perçue à concurrence du salaire net dès lors que le salarié répond à la condition de présence dans l'entreprise fixée sur la durée des congés annuels.
Le salarié convoqué à la journée d'appel et de préparation à la défense (JAPD) n'aura pas de retenue salariale si la date de convocation correspond à une journée habituellement travaillée.
Pendant les périodes de réserve obligatoire, l'employeur complète la solde perçue à concurrence du salaire net.
Les périodes de réserve obligatoire ne sont pas à imputer sur les congés annuels.
A l'issue de son service national, le salarié est réintégré à son précédent emploi ou un emploi similaire s'il fait connaître à son employeur, au plus tard dans le mois suivant sa libération, son désir de reprendre son travail.
La reprise du travail intervient dans le mois qui suit la réception de sa demande.
En outre, il reçoit une avance égale à un mois de salaire, à condition de remplir les conditions de l'article 3.6 de la présente convention lors de son départ et s'il n'a exercé aucune activité professionnelle entre sa libération et sa reprise du travail. Cette avance lui reste acquise s'il demeure en fonctions dans l'entreprise pendant au moins une année.
Pendant les périodes de réserve obligatoires, l'employeur complète la solde perçue à concurrence du salaire net dès lors que le salarié répond à la condition de présence dans l'entreprise fixée sur la durée des congés annuels.
Le salarié convoqué à la journée d'appel et de préparation à la défense (JAPD) n'aura pas de retenue salariale si la date de convocation correspond à une journée habituellement travaillée.
Pendant les périodes de réserve obligatoire, l'employeur complète la solde perçue à concurrence du salaire net.
Les périodes de réserve obligatoire ne sont pas à imputer sur les congés annuels.
Le salarié ou la salariée a droit à une autorisation d'absence de courte durée, dans les conditions légales, laquelle n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
L'autorisation d'absence est accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
- 5 jours pour le mariage du salarié ;
- 3 jours pour la naissance d'un enfant ou l'adoption d'un enfant ;
- 2 jours pour le mariage d'un enfant ;
- 4 jours pour le décès du conjoint ;
- 2 jours pour le décès d'un enfant ;
- 2 jours pour le décès du père ou de la mère ;
- 1 jour pour le décès d'un beau-parent ;
- 1 jour pour le décès d'un grand-parent ;
- 1 jour pour le décès d'un frère ou d'une soeur.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif.
Les congés prévus ci-dessus doivent être pris les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements.
Le salarié ou la salariée a droit à une autorisation d'absence de courte durée, dans les conditions légales, laquelle n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
L'autorisation d'absence est accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
- 5 jours pour le mariage du salarié ou la conclusion de son pacte civil de solidarité (Pacs) ;
- 3 jours pour la naissance d'un enfant ou l'adoption d'un enfant ;
- 2 jours pour le mariage d'un enfant ;
- 4 jours pour le décès du conjoint ;
- 2 jours pour le décès d'un enfant ;
- 2 jours pour le décès du père ou de la mère ;
- 1 jour pour le décès d'un beau-parent ;
- 1 jour pour le décès d'un grand-parent ;
- 1 jour pour le décès d'un frère ou d'une soeur.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif.
Les congés prévus ci-dessus doivent être pris les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements.
Le salarié ou la salariée a droit à une autorisation d'absence de courte durée, dans les conditions légales, laquelle n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
L'autorisation d'absence est accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
– 5 jours pour le mariage ou le Pacs du salarié ;
– 5 jours pour le décès d'un enfant ;
– 4 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
– 3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-parent, d'un frère ou d'une sœur ;
– 2 jours pour le mariage d'un enfant ;
– 2 jours pour l'annonce de la survenance du handicap chez un enfant ;
– 1 jour pour le décès du grand-parent.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif.
Les congés prévus ci-dessus doivent être pris les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements.
Le salarié ou la salariée a droit à une autorisation d'absence de courte durée, dans les conditions légales, laquelle n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
L'autorisation d'absence est accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
– cinq jours pour le mariage ou le PACS du salarié (y compris s'il s'agit d'un remariage) ;
– deux jours pour le mariage d'un enfant ;
– trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du ou de la salarié (e). Ces jours de congés bénéficient à la mère (si elle ne bénéficie pas du congé de maternité) et au père et, le cas échéant, au conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS ;
– trois jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption (ce congé peut être pris dans un délai fixé par décret) ;
– deux jours pour l'annonce de la survenance du handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant ;
– un jour pour le décès du grand-parent ;
– quatre jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ;
– trois jours pour le décès du père, de la mère, du beau-parent, d'un frère ou d'une sœur ;
– cinq jours pour le décès d'un enfant âgé de vingt-cinq ans ou plus ;
(1)
– huit jours pour le décès d'un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou pour le décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié (ce congé de deuil peut être fractionné dans les conditions prévues par décret et peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant).
(1)
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif.
Sauf exception (prévue par la législation ou la convention collective), les congés prévus ci-dessus doivent être pris les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements. (2)
(1) Les 11e et 12e de l'article 4.12 sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 et L. 3142-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
(2) Le dernier alinéa de l'article 4.12 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation du 16 décembre 1998, à l'exclusion du congé de naissance et du congé d'accueil d'un enfant en vue de son adoption qui devront être pris conformément aux dispositions des articles L. 3142-1, L. 3142-4 et L. 1225-35-1 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Sur demande du salarié, pour des motifs dûment justifiés et dans la mesure où le règlement des horaires de l'entreprise ne permet pas d'autres solutions, des autorisations d'absences exceptionnelles de courte durée sont accordées par l'employeur en dehors des congés payés annuels, dans les limites imposées par les nécessités du
service.
Ces absences exceptionnelles pourront, sur appréciation de l'employeur, être rémunérées.
Les cabinets ou entreprises d'expertises accordent aux salariés qui exercent hors de l'entreprise des activités judiciaires, politiques, civiques ou sociales les congés prévus dans chaque cas par les dispositions légales en vigueur.
En cas d'interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d'aménorrhée, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit.
La salariée fournit un certificat médical dans les 15 jours suivant l'évènement.
Le/ la conjoint(e), concubin(e) ou partenaire de Pacs d'une femme subissant une interruption spontanée de grossesse, avant 22 semaines d'aménorrhée, bénéficie d'une absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire.
Il/ elle fournit le certificat médical de sa conjointe, concubine ou partenaire de Pacs, dans les 15 jours suivant l'évènement.
En cas d'interruption volontaire de grossesse, avant la fin de la 14e semaine de grossesse concernant l'IVG chirurgicale et avant la fin de la 7e semaine concernant l'IVG médicamenteuse, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit.
La salariée fournit un certificat médical dans les 15 jours suivant l'événement.
Le/ la conjoint(e), concubin(e) ou partenaire de Pacs d'une femme subissant une interruption volontaire de grossesse, avant la fin de la 14e semaine de grossesse concernant l'IVG chirurgicale et avant la fin de la 7e semaine concernant l'IVG médicamenteuse, bénéficie d'une absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire.
Il/ elle fournit le certificat médical de sa conjointe, concubine ou partenaire de PACS, dans les 15 jours suivant l'évènement.
La procédure légale s'applique pour tous les salariés et s'impose à tous les employeurs, quels que soient l'effectif du cabinet ou de l'entreprise d'expertises et la nature du licenciement envisagé.
Le licenciement représente une mesure extrême qui ne doit être prise qu'après étude de toute autre solution possible.
Aucun licenciement individuel, même lorsqu'il est motivé par une faute grave, ne peut être prononcé sans que l'intéressé ait été entendu par l'employeur lors d'un entretien préalable.
L'assistant du salarié peut, s'il le désire, proposer toute solution permettant d'éviter cette mesure de licenciement.
L'indemnité de licenciement est payable intégralement lors du départ du salarié du cabinet ou de l'entreprise d'expertises, de même que toutes les autres indemnités auxquelles le salarié a droit, accompagnées des documents obligatoires afférents au licenciement selon les textes régis par le code du travail.
Le salarié compris dans un licenciement pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche.
Pendant une durée de 1 an suivant leur licenciement, les salariés qui en auront manifesté le désir par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 4 mois à partir de leur départ du cabinet ou de l'entreprise d'expertises, sont informés, dans les mêmes formes, des postes à pourvoir dans le cabinet ou l'entreprise.
La proposition de réemploi lui est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Le cas échéant, l'intéressé dispose d'un délai de 15 jours francs à compter de la première présentation de la proposition à son domicile pour informer l'employeur de sa décision.
En cas de réembauche dans un emploi identique, il conserve tous les avantages individuellement acquis dont il bénéficiait avant son licenciement, notamment du fait de son ancienneté.
En cas de réembauche dans un autre poste relevant de sa compétence, il bénéficie du maintien des avantages individuellement acquis (notamment du fait de son ancienneté en pourcentage) dans la limite de ceux correspondant à son nouveau classement conventionnel.
Le temps passé entre le licenciement et la réembauche est pris en compte pour la détermination de l'ancienneté.
Dans tous les cas de licenciement, sauf ceux qualifiés de faute grave, il est alloué aux employés licenciés une indemnité distincte du préavis, dite " indemnité de licenciement ".
L'indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels dont le salarié a bénéficié au cours des 12 derniers mois de son contrat de travail.
Une attention particulière est à apporter pour les salariés de plus de 50 ans.
L'indemnité de licenciement s'établit comme suit :
- à partir de 1 an d'ancienneté, 1/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises ;
- à partir de 7 ans d'ancienneté, 2/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;
- à partir de la 15e année d'ancienneté, il sera ajouté, à l'indemnité précédemment calculée, 1/10 de mois supplémentaire par année de présence supplémentaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période est prise en compte pro rata temporis. Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Par salaire, il y a lieu d'entendre toutes rémunérations et gratifications à l'exclusion des remboursements de frais.
On entend par ancienneté dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises le temps décompté en nombre de mois et années pendant lesquels l'intéressé a travaillé dans l'entreprise, le cabinet ou dans un GIE (groupement d'intérêt économique), ou dans une SCP (société civile professionnelle), ou dans un groupement de sociétés auquel l'entreprise est associée ou intéressée, même hors métropole, et quels qu'aient été les emplois et quelles que soient les modifications survenues dans la situation juridique du cabinet ou de l'entreprise d'expertises.
Le décompte de l'ancienneté est rompu par la démission du salarié. Il est suspendu, pour le temps du service national actif (mais non par les périodes dues à des rappels), par les mises en état de la disponibilité ou la cessation d'activité pour cas de force majeure tel que la mobilisation.
En cas de réembauche après licenciement pour cause économique, le temps passé entre le licenciement et la réembauche est pris en compte pour la détermination de l'ancienneté et, s'il survenait un nouveau licenciement, l'indemnité à verser est établie et payée en tenant compte de celle versée à l'occasion du premier licenciement.
Le temps passé dans le cadre d'un stage de formation entre en compte dans le calcul de l'indemnité.
L'indemnité de licenciement est payable intégralement lors du départ du salarié, de même que toutes les autres indemnités auxquelles le salarié a droit. Il est précisé que l'indemnité de licenciement a un caractère indemnitaire et ne représente pas un élément de salaire, quoiqu'elle bénéficie du privilège général des salaires.
Le licenciement pour faute grave ou lourde supprime toute indemnité de licenciement, de même qu'il supprime tout préavis.
La démission est soumise aux prescriptions légales et réglementaires et aux dispositions de la présente convention et doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Un délai de repentir de 2 jours francs doit être accordé au salarié démissionnaire, qui doit en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise contre décharge.
1. Le délai-congé en matière de démission du salarié ou de licenciement au-delà de la période d'essai est fixé comme suit et ne doit pas être inférieur, pour le licenciement, à la période d'essai.
| ANCIENNETE | DEMISSION | LICENCIEMENT |
| De 0 à | ||
| 2 ans | 1 mois | 1 mois |
| De 2 à | ||
| 10 ans | 1 mois | 2 mois |
| Au-delà de | ||
| 10 ans | 2 mois | 3 mois |
2. Celle des parties qui n'observe pas le délai de préavis doit à l'autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
3. En cas de licenciement notifié, le salarié reste libre de quitter son emploi dès qu'il est pourvu d'une nouvelle situation, tout en bénéficiant du maintien des indemnités auxquelles il a droit à l'exception de celle afférente à la période non courue du délai-congé.
4. Réciproquement, l'employeur peut exiger le départ immédiat du salarié licencié après paiement de tous salaires et indemnités auxquels celui-ci a droit, y compris l'indemnité de délai-congé dans sa totalité, conformément aux dispositions de l'article L. 122-8 du code du travail.
5. Au cours du délai-congé, l'intéressé a le droit de s'absenter pendant 42 heures par mois de préavis pour rechercher un nouvel emploi. L'intéressé doit prévenir de ces absences autant de jours à l'avance que la durée d'absence demandée en comporte. En cas d'accord des parties, ces heures peuvent être groupées.
6. Sauf en cas de démission, les absences pour recherche d'emploi sont rémunérées sur l'horaire de l'entreprise au taux habituel du salaire et de ses accessoires.
1. Le délai-congé en matière de démission du salarié ou de licenciement au-delà de la période d'essai est fixé comme suit et ne doit pas être inférieur :
| ANCIENNETE | DEMISSION | DEMISSION | LICENCIEMENT | LICENCIEMENT | |
| Cadre | Non-cadre | Cadre | Non-cadre | ||
| De 0 à | |||||
| 2 ans | 2 mois | 1 mois | 2 mois | 1 mois | |
| De 2 à | |||||
| 10 ans | 2 mois | 1 mois | 2 mois | 2 mois | |
| Au-delà de | |||||
| 10 ans | 2 mois | 2 mois | 3 mois | 3 mois |
2. Celle des parties qui n'observe pas le délai de préavis doit à l'autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
3. En cas de licenciement notifié, le salarié reste libre de quitter son emploi dès qu'il est pourvu d'une nouvelle situation, tout en bénéficiant du maintien des indemnités auxquelles il a droit à l'exception de celle afférente à la période non courue du délai-congé.
4. Réciproquement, l'employeur peut exiger le départ immédiat du salarié licencié après paiement de tous salaires et indemnités auxquels celui-ci a droit, y compris l'indemnité de délai-congé dans sa totalité, conformément aux dispositions de l'article L. 122-8 du code du travail.
5. Au cours du délai-congé, l'intéressé a le droit de s'absenter pendant 42 heures par mois de préavis pour rechercher un nouvel emploi. L'intéressé doit prévenir de ces absences autant de jours à l'avance que la durée d'absence demandée en comporte. En cas d'accord des parties, ces heures peuvent être groupées.
6. Sauf en cas de démission, les absences pour recherche d'emploi sont rémunérées sur l'horaire de l'entreprise au taux habituel du salaire et de ses accessoires.
1. Le délai-congé en matière de démission du salarié ou de licenciement au-delà de la période d'essai est fixé comme suit et ne doit pas être inférieur :
|
Ancienneté |
Démission Cadre |
Démission Non-cadre |
Licenciement Cadre |
Licenciement Non-cadre |
|
De 0 à 2 ans |
2 |
2 |
2 |
1 |
|
De 2 à 10 ans |
2 |
2 |
2 |
2 |
|
Au-delà de 10 ans |
2 |
2 |
2 |
2 |
2. Celle des parties qui n'observe pas le délai de préavis doit à l'autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
3. En cas de licenciement notifié, le salarié reste libre de quitter son emploi dès qu'il est pourvu d'une nouvelle situation, tout en bénéficiant du maintien des indemnités auxquelles il a droit à l'exception de celle afférente à la période non courue du délai-congé.
4. Réciproquement, l'employeur peut exiger le départ immédiat du salarié licencié après paiement de tous salaires et indemnités auxquels celui-ci a droit, y compris l'indemnité de délai-congé dans sa totalité, conformément aux dispositions de l'article L. 122-8 du code du travail.
5. Au cours du délai-congé, l'intéressé a le droit de s'absenter pendant 42 heures par mois de préavis pour rechercher un nouvel emploi.L'intéressé doit prévenir de ces absences autant de jours à l'avance que la durée d'absence demandée en comporte. En cas d'accord des parties, ces heures peuvent être groupées.
6. Sauf en cas de démission, les absences pour recherche d'emploi sont rémunérées sur l'horaire de l'entreprise au taux habituel du salaire et de ses accessoires.
En cas de licenciement consécutif à l'inaptitude définitive d'origine non professionnelle, dûment établie par le médecin du travail selon les dispositions légales en vigueur, il est fait application de la procédure suivante :
Si l'état de santé du salarié ne lui permet pas de se rendre en personne à l'entretien auquel il doit être préalablement convoqué, il a la faculté de se faire représenter par un membre du personnel du cabinet ou de l'entreprise d'expertises. La rupture du contrat de travail est notifiée à l'intéressé par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié ainsi privé de son emploi bénéficie pendant 6 mois d'une période de réembauche, s'il en fait la demande. Il perçoit, d'autre part, l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et autres organismes sociaux pendant la période correspondant au préavis non effectué. Il perçoit les indemnités visées au titre VI.
Lorsque le licenciement, à l'issue d'une période de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, est inévitable du fait de l'impossibilité de reclasser le salarié conformément aux prescriptions légales, le salarié bénéficie soit de l'indemnité spéciale de licenciement prévue par la loi, soit, s'il a au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession et si son montant est supérieur, du capital de fin de carrière calculé selon les dispositions du titre VI de la présente convention. Il perçoit également l'indemnité compensatrice de préavis sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et autres organismes sociaux pendant la période correspondant au préavis non effectué. Les indemnités de prévoyance prévues au titre X de la présente convention sont versées, dans les conditions prévues par l'accord de prévoyance collective, au salarié dont le contrat de travail est rompu sur la base des dispositions du présent paragraphe.
Les licenciements sont soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L'ordre des licenciements doit tenir compte à la fois notamment des charges de famille, de l'ancienneté et des qualités professionnelles et de la situation des salariés tels que les personnes handicapées, et des salariés âgés, qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.
Sous réserve de respecter la procédure légale de licenciement, il est reconnu à tout employeur le droit de licencier pour faute lourde, sans préavis, les salariés effectuant pour le compte de tiers des travaux dans les conditions indiquées aux articles L. 324-10 et L. 324-11 du code du travail, lorsque ces travaux relèvent de la profession et sont réalisés à l'insu de leur employeur.
Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance d'une durée identique à celle du délai-congé prévu à l'article 5.7.
Le départ volontaire du salarié à la retraite met un terme à son contrat de travail.
Au moment de son départ, l'intéressé bénéficie, sauf dispositions plus favorables d'un accord d'entreprise, et à condition de compter au moins 10 ans de présence dans la profession, d'un capital de fin de carrière.
L'employeur peut rompre le contrat de travail d'un salarié dans la mesure où celui-ci peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein du régime général de la sécurité sociale et si le salarié remplit les conditions d'ouverture d'attribution de cette pension.
Si les conditions de la mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l'employeur constitue un licenciement qui doit, dès lors, répondre aux règles de forme et de fond des licenciements et, en particulier, avoir un motif réel et sérieux.
Un accord entre le salarié et l'employeur peut être mis en oeuvre pour établir sa cessation d'activité par diminution de son horaire hebdomadaire de travail.
La diminution est de 5 jours à 4 jours l'avant-dernière année et de 4 jours à 2 jours et demi la dernière année.
Dans ce cas, les cotisations aux régimes de retraite sont assises sur le salaire à plein temps reconstitué en respectant la répartition des charges employeur/salarié.
Les salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession telle que définie dans l'article 1.2 délimitant le champ d'application bénéficient, au terme du préavis de mise à la retraite ou de départ volontaire à la retraite, d'un capital de fin de carrière. Ce capital, qui est dû par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail ne soit pas plus favorable, est calculé et versé dans les conditions indiquées aux articles 6.3 et suivants.
Les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté dans la profession, mis à la retraite au sens des articles 5.12 et 5.13 de la présente convention, ne bénéficient pas d'un capital de fin de carrière mais d'une indemnité de départ dans les conditions prévues à l'article L. 122-14-13 du code du travail dès lors qu'ils ont au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Un fonds mutualisé est créé pour gérer l'encaissement des cotisations auprès des employeurs et l'indemnité de capital de fin de carrière due au salarié.
La gestion de ce fonds mutualisé est assurée par l'institution de prévoyance choisie après un appel d'offres.
Des négociations sur le montant et le financement de l'indemnité de fin de carrière auront lieu au cours de l'année 1997.
En cas de départ à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 5. 11, il est alloué au salarié une indemnité égale à (1) :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié partant à la retraite a droit en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail au minimum à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
En cas de départ à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 5.11, il est alloué au salarié une indemnité égale à (1) :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par le dernier employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié partant à la retraite a droit en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail au minimum à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
Les salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession telle que définie dans l'article 1.2 délimitant le champ d'application bénéficient, au terme du préavis de mise à la retraite ou de départ volontaire à la retraite, d'un capital de fin de carrière. Ce capital, qui est dû par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail ne soit pas plus favorable, est calculé et versé dans les conditions indiquées aux articles 6.3 et suivants.
Les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté dans la profession, mis à la retraite au sens des articles 5.12 et 5.13 de la présente convention, ne bénéficient pas d'un capital de fin de carrière mais d'une indemnité de départ dans les conditions prévues à l'article L. 122-14-13 du code du travail dès lors qu'ils ont au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Un fonds mutualisé est créé pour gérer l'encaissement des cotisations auprès des employeurs et l'indemnité de capital de fin de carrière due au salarié.
La gestion de ce fonds mutualisé est assurée par l'institution de prévoyance choisie après un appel d'offres.
Des négociations sur le montant et le financement de l'indemnité de fin de carrière auront lieu au cours de l'année 1997.
En cas de départ à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 5. 11, il est alloué au salarié une indemnité égale à (1) :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié partant à la retraite a droit en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail au minimum à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
En cas de départ à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 5.11, il est alloué au salarié une indemnité égale à (1) :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par le dernier employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié partant à la retraite a droit en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail au minimum à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au terme du préavis de départ à la retraite.
Ce pourcentage est déterminé en fonction de l'ancienneté dans la profession, étant entendu qu'en cas d'activité à temps partiel il doit être fait application de l'article 6.3 de la présente convention.
L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière :
- des périodes d'activité salariée exercée, à partir du premier " mois année ", dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention ;
- des périodes d'activité salariée, prises pour moitié, exercée antérieurement au premier " mois année ".
Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail remis par le ou les employeurs précédents.
L'ancienneté totale dans la profession, sans interruption, ainsi obtenue est appréciée en années entières pour définir le pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale applicable.
En cas de mise à la retraite (dans les conditions prévues à l'article 5. 12), il est alloué au salarié une indemnité égale à :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de mise à la retraite prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
En cas de mise à la retraite (dans les conditions prévues à l'article 5. 12), il est alloué au salarié une indemnité égale à :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par le dernier employeur sous réserve que l'indemnité de mise à la retraite prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au terme du préavis de départ à la retraite.
Ce pourcentage est déterminé en fonction de l'ancienneté dans la profession, étant entendu qu'en cas d'activité à temps partiel il doit être fait application de l'article 6.3 de la présente convention.
L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière :
- des périodes d'activité salariée exercée, à partir du premier " mois année ", dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention ;
- des périodes d'activité salariée, prises pour moitié, exercée antérieurement au premier " mois année ".
Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail remis par le ou les employeurs précédents.
L'ancienneté totale dans la profession, sans interruption, ainsi obtenue est appréciée en années entières pour définir le pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale applicable.
En cas de mise à la retraite (dans les conditions prévues à l'article 5. 12), il est alloué au salarié une indemnité égale à :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de mise à la retraite prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
En cas de mise à la retraite (dans les conditions prévues à l'article 5. 12), il est alloué au salarié une indemnité égale à :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par le dernier employeur sous réserve que l'indemnité de mise à la retraite prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
Chaque tranche de 12 mois consécutifs ou non d'activité salariée exercée dans la profession selon un horaire réduit donne lieu, dans les conditions suivantes, à une minoration du pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale dû à l'intéressé selon les conditions suivantes :
- horaire inférieur à 13 heures par semaine : minoration égale à 2 % du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 % du plafond de la sécurité sociale ;
- horaire compris entre 13 et 26 heures par semaine : minoration égale à 1 % du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
- horaire supérieur à 26 heures par semaine : pas d'abattement.
Par exception toutefois, aucun abattement ne peut être appliqué aux périodes d'activité réduite accomplies dans le cadre d'une convention de préretraite progressive.
La somme ainsi calculée est réduite, le cas échéant, du montant des capitaux de fin de carrière qui auront pu être versés par de précédents employeurs, en application de l'article 5.13 ou vu du présent article.
Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite et de mise à la retraite est 1 / 12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois, primes ou gratifications à caractère annuel incluses, précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, primes ou gratifications à caractère annuel qui auraient été versées au salarié pendant cette période seraient prises en compte pro rata temporis. Toute prime à caractère exceptionnel est exclue de l'assiette de calcul.
Par salaire, il y a lieu d'entendre toutes rémunérations et gratifications ayant le caractère de salaire à l'exclusion des remboursements de frais.
Chaque tranche de 12 mois consécutifs ou non d'activité salariée exercée dans la profession selon un horaire réduit donne lieu, dans les conditions suivantes, à une minoration du pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale dû à l'intéressé selon les conditions suivantes :
- horaire inférieur à 13 heures par semaine : minoration égale à 2 % du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 % du plafond de la sécurité sociale ;
- horaire compris entre 13 et 26 heures par semaine : minoration égale à 1 % du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
- horaire supérieur à 26 heures par semaine : pas d'abattement.
Par exception toutefois, aucun abattement ne peut être appliqué aux périodes d'activité réduite accomplies dans le cadre d'une convention de préretraite progressive.
La somme ainsi calculée est réduite, le cas échéant, du montant des capitaux de fin de carrière qui auront pu être versés par de précédents employeurs, en application de l'article 5.13 ou vu du présent article.
Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite et de mise à la retraite est 1 / 12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois, primes ou gratifications à caractère annuel incluses, précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, primes ou gratifications à caractère annuel qui auraient été versées au salarié pendant cette période seraient prises en compte pro rata temporis. Toute prime à caractère exceptionnel est exclue de l'assiette de calcul.
Par salaire, il y a lieu d'entendre toutes rémunérations et gratifications ayant le caractère de salaire à l'exclusion des remboursements de frais.
Les salariés dont le contrat de travail est rompu avant le terme normal de leur carrière tel que défini aux articles 5.8, 5.9, 5.11, 5.12 et 5.13 de la présente convention peuvent bénéficier d'un capital de fin de carrière dans l'un des trois cas suivants, dès lors qu'ils ont au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au moment de la rupture du contrat de travail :
- licenciement consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle : le salarié licencié dans le cas visé à l'article 5.5 de la présente convention bénéficie, sans condition d'âge, d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions posées par ce texte ;
- licenciement pour un autre motif : le salarié licencié à partir de 56 ans et 2 mois peut bénéficier d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions fixées par l'article 5.3 de la présente convention ;
- démission entre 58 et 60 ans : le salarié âgé d'au moins 58 ans au terme du préavis de démission, exécuté ou non, perçoit un capital de fin de carrière dans les mêmes conditions que celles indiquées aux articles 5.12, 6.2 et 6.3, et dont le montant, calculé conformément à ces dispositions, est minoré de 1 % du capital plein exprimé en francs, par mois complet d'anticipation par rapport au 60e anniversaire.
L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière, des périodes d'activité salariée exercée, à partir du premier jour du mois suivant la date d'embauche, dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention.
Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail remis par le ou les employeurs précédents.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail définies à l'article 4. 1 sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté de la profession.
L'ancienneté dans la profession est interrompue par périodes d'activité salariée de plus de 6 mois exercée dans une entreprise étrangère au champ d'application de la présente convention. En cas de retour dans une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention, les périodes d'activité salariée exercée antérieurement ne comptent plus dans le calcul.
Les salariés dont le contrat de travail est rompu avant le terme normal de leur carrière tel que défini aux articles 5.8, 5.9, 5.11, 5.12 et 5.13 de la présente convention peuvent bénéficier d'un capital de fin de carrière dans l'un des trois cas suivants, dès lors qu'ils ont au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au moment de la rupture du contrat de travail :
- licenciement consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle : le salarié licencié dans le cas visé à l'article 5.5 de la présente convention bénéficie, sans condition d'âge, d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions posées par ce texte ;
- licenciement pour un autre motif : le salarié licencié à partir de 56 ans et 2 mois peut bénéficier d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions fixées par l'article 5.3 de la présente convention ;
- démission entre 58 et 60 ans : le salarié âgé d'au moins 58 ans au terme du préavis de démission, exécuté ou non, perçoit un capital de fin de carrière dans les mêmes conditions que celles indiquées aux articles 5.12, 6.2 et 6.3, et dont le montant, calculé conformément à ces dispositions, est minoré de 1 % du capital plein exprimé en francs, par mois complet d'anticipation par rapport au 60e anniversaire.
L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière, des périodes d'activité salariée exercée, à partir du premier jour du mois suivant la date d'embauche, dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention.
Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail remis par le ou les employeurs précédents.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail définies à l'article 4. 1 sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté de la profession.
L'ancienneté dans la profession est interrompue par périodes d'activité salariée de plus de 6 mois exercée dans une entreprise étrangère au champ d'application de la présente convention. En cas de retour dans une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention, les périodes d'activité salariée exercée antérieurement ne comptent plus dans le calcul.
Le régime de l'indemnité de fin de carrière des salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale entre en vigueur le premier jour qui suit la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
A titre transitoire, pour tous les salariés déjà dans la profession au jour de l'entrée en vigueur du régime de l'indemnité de fin de carrière, l'ancienneté prise en compte dans la profession remonte à la date d'extension de la convention collective fixée au 8 avril 1998.
Les salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession telle que définie dans l'article 1.2 délimitant le champ d'application bénéficient, au terme du préavis de mise à la retraite ou de départ volontaire à la retraite, d'un capital de fin de carrière. Ce capital, qui est dû par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail ne soit pas plus favorable, est calculé et versé dans les conditions indiquées aux articles 6.3 et suivants.
Les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté dans la profession, mis à la retraite au sens des articles 5.12 et 5.13 de la présente convention, ne bénéficient pas d'un capital de fin de carrière mais d'une indemnité de départ dans les conditions prévues à l'article L. 122-14-13 du code du travail dès lors qu'ils ont au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Un fonds mutualisé est créé pour gérer l'encaissement des cotisations auprès des employeurs et l'indemnité de capital de fin de carrière due au salarié.
La gestion de ce fonds mutualisé est assurée par l'institution de prévoyance choisie après un appel d'offres.
Des négociations sur le montant et le financement de l'indemnité de fin de carrière auront lieu au cours de l'année 1997.
En cas de départ à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 5. 11, il est alloué au salarié une indemnité égale à (1) :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié partant à la retraite a droit en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail au minimum à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
En cas de départ à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 5.11, il est alloué au salarié une indemnité égale à (1) :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par le dernier employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié partant à la retraite a droit en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail au minimum à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
Les salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession telle que définie dans l'article 1.2 délimitant le champ d'application bénéficient, au terme du préavis de mise à la retraite ou de départ volontaire à la retraite, d'un capital de fin de carrière. Ce capital, qui est dû par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue à l'article L. 122-14-13 du code du travail ne soit pas plus favorable, est calculé et versé dans les conditions indiquées aux articles 6.3 et suivants.
Les salariés ayant moins de 10 ans d'ancienneté dans la profession, mis à la retraite au sens des articles 5.12 et 5.13 de la présente convention, ne bénéficient pas d'un capital de fin de carrière mais d'une indemnité de départ dans les conditions prévues à l'article L. 122-14-13 du code du travail dès lors qu'ils ont au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Un fonds mutualisé est créé pour gérer l'encaissement des cotisations auprès des employeurs et l'indemnité de capital de fin de carrière due au salarié.
La gestion de ce fonds mutualisé est assurée par l'institution de prévoyance choisie après un appel d'offres.
Des négociations sur le montant et le financement de l'indemnité de fin de carrière auront lieu au cours de l'année 1997.
En cas de départ à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 5. 11, il est alloué au salarié une indemnité égale à (1) :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié partant à la retraite a droit en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail au minimum à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
En cas de départ à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 5.11, il est alloué au salarié une indemnité égale à (1) :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par le dernier employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié partant à la retraite a droit en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail au minimum à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au terme du préavis de départ à la retraite.
Ce pourcentage est déterminé en fonction de l'ancienneté dans la profession, étant entendu qu'en cas d'activité à temps partiel il doit être fait application de l'article 6.3 de la présente convention.
L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière :
- des périodes d'activité salariée exercée, à partir du premier " mois année ", dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention ;
- des périodes d'activité salariée, prises pour moitié, exercée antérieurement au premier " mois année ".
Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail remis par le ou les employeurs précédents.
L'ancienneté totale dans la profession, sans interruption, ainsi obtenue est appréciée en années entières pour définir le pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale applicable.
En cas de mise à la retraite (dans les conditions prévues à l'article 5. 12), il est alloué au salarié une indemnité égale à :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de mise à la retraite prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
En cas de mise à la retraite (dans les conditions prévues à l'article 5. 12), il est alloué au salarié une indemnité égale à :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par le dernier employeur sous réserve que l'indemnité de mise à la retraite prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
Le capital de fin de carrière est égal à un pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au terme du préavis de départ à la retraite.
Ce pourcentage est déterminé en fonction de l'ancienneté dans la profession, étant entendu qu'en cas d'activité à temps partiel il doit être fait application de l'article 6.3 de la présente convention.
L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière :
- des périodes d'activité salariée exercée, à partir du premier " mois année ", dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention ;
- des périodes d'activité salariée, prises pour moitié, exercée antérieurement au premier " mois année ".
Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail remis par le ou les employeurs précédents.
L'ancienneté totale dans la profession, sans interruption, ainsi obtenue est appréciée en années entières pour définir le pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale applicable.
En cas de mise à la retraite (dans les conditions prévues à l'article 5. 12), il est alloué au salarié une indemnité égale à :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de mise à la retraite prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
En cas de mise à la retraite (dans les conditions prévues à l'article 5. 12), il est alloué au salarié une indemnité égale à :
- pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
- à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
- après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
- après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par le dernier employeur sous réserve que l'indemnité de mise à la retraite prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
Chaque tranche de 12 mois consécutifs ou non d'activité salariée exercée dans la profession selon un horaire réduit donne lieu, dans les conditions suivantes, à une minoration du pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale dû à l'intéressé selon les conditions suivantes :
- horaire inférieur à 13 heures par semaine : minoration égale à 2 % du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 % du plafond de la sécurité sociale ;
- horaire compris entre 13 et 26 heures par semaine : minoration égale à 1 % du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
- horaire supérieur à 26 heures par semaine : pas d'abattement.
Par exception toutefois, aucun abattement ne peut être appliqué aux périodes d'activité réduite accomplies dans le cadre d'une convention de préretraite progressive.
La somme ainsi calculée est réduite, le cas échéant, du montant des capitaux de fin de carrière qui auront pu être versés par de précédents employeurs, en application de l'article 5.13 ou vu du présent article.
Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite et de mise à la retraite est 1 / 12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois, primes ou gratifications à caractère annuel incluses, précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, primes ou gratifications à caractère annuel qui auraient été versées au salarié pendant cette période seraient prises en compte pro rata temporis. Toute prime à caractère exceptionnel est exclue de l'assiette de calcul.
Par salaire, il y a lieu d'entendre toutes rémunérations et gratifications ayant le caractère de salaire à l'exclusion des remboursements de frais.
Chaque tranche de 12 mois consécutifs ou non d'activité salariée exercée dans la profession selon un horaire réduit donne lieu, dans les conditions suivantes, à une minoration du pourcentage du plafond annuel de la sécurité sociale dû à l'intéressé selon les conditions suivantes :
- horaire inférieur à 13 heures par semaine : minoration égale à 2 % du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 % du plafond de la sécurité sociale ;
- horaire compris entre 13 et 26 heures par semaine : minoration égale à 1 % du plafond annuel de la sécurité sociale par tranche accomplie selon cet horaire, sans que le capital ainsi calculé puisse être inférieur à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
- horaire supérieur à 26 heures par semaine : pas d'abattement.
Par exception toutefois, aucun abattement ne peut être appliqué aux périodes d'activité réduite accomplies dans le cadre d'une convention de préretraite progressive.
La somme ainsi calculée est réduite, le cas échéant, du montant des capitaux de fin de carrière qui auront pu être versés par de précédents employeurs, en application de l'article 5.13 ou vu du présent article.
Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite et de mise à la retraite est 1 / 12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois, primes ou gratifications à caractère annuel incluses, précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, primes ou gratifications à caractère annuel qui auraient été versées au salarié pendant cette période seraient prises en compte pro rata temporis. Toute prime à caractère exceptionnel est exclue de l'assiette de calcul.
Par salaire, il y a lieu d'entendre toutes rémunérations et gratifications ayant le caractère de salaire à l'exclusion des remboursements de frais.
Les salariés dont le contrat de travail est rompu avant le terme normal de leur carrière tel que défini aux articles 5.8, 5.9, 5.11, 5.12 et 5.13 de la présente convention peuvent bénéficier d'un capital de fin de carrière dans l'un des trois cas suivants, dès lors qu'ils ont au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au moment de la rupture du contrat de travail :
- licenciement consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle : le salarié licencié dans le cas visé à l'article 5.5 de la présente convention bénéficie, sans condition d'âge, d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions posées par ce texte ;
- licenciement pour un autre motif : le salarié licencié à partir de 56 ans et 2 mois peut bénéficier d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions fixées par l'article 5.3 de la présente convention ;
- démission entre 58 et 60 ans : le salarié âgé d'au moins 58 ans au terme du préavis de démission, exécuté ou non, perçoit un capital de fin de carrière dans les mêmes conditions que celles indiquées aux articles 5.12, 6.2 et 6.3, et dont le montant, calculé conformément à ces dispositions, est minoré de 1 % du capital plein exprimé en francs, par mois complet d'anticipation par rapport au 60e anniversaire.
L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière, des périodes d'activité salariée exercée, à partir du premier jour du mois suivant la date d'embauche, dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention.
Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail remis par le ou les employeurs précédents.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail définies à l'article 4. 1 sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté de la profession.
L'ancienneté dans la profession est interrompue par périodes d'activité salariée de plus de 6 mois exercée dans une entreprise étrangère au champ d'application de la présente convention. En cas de retour dans une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention, les périodes d'activité salariée exercée antérieurement ne comptent plus dans le calcul.
Les salariés dont le contrat de travail est rompu avant le terme normal de leur carrière tel que défini aux articles 5.8, 5.9, 5.11, 5.12 et 5.13 de la présente convention peuvent bénéficier d'un capital de fin de carrière dans l'un des trois cas suivants, dès lors qu'ils ont au moins 10 ans d'ancienneté dans la profession au moment de la rupture du contrat de travail :
- licenciement consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle : le salarié licencié dans le cas visé à l'article 5.5 de la présente convention bénéficie, sans condition d'âge, d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions posées par ce texte ;
- licenciement pour un autre motif : le salarié licencié à partir de 56 ans et 2 mois peut bénéficier d'un capital de fin de carrière lorsqu'il remplit les conditions fixées par l'article 5.3 de la présente convention ;
- démission entre 58 et 60 ans : le salarié âgé d'au moins 58 ans au terme du préavis de démission, exécuté ou non, perçoit un capital de fin de carrière dans les mêmes conditions que celles indiquées aux articles 5.12, 6.2 et 6.3, et dont le montant, calculé conformément à ces dispositions, est minoré de 1 % du capital plein exprimé en francs, par mois complet d'anticipation par rapport au 60e anniversaire.
L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière, des périodes d'activité salariée exercée, à partir du premier jour du mois suivant la date d'embauche, dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention.
Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail remis par le ou les employeurs précédents.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail définies à l'article 4. 1 sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté de la profession.
L'ancienneté dans la profession est interrompue par périodes d'activité salariée de plus de 6 mois exercée dans une entreprise étrangère au champ d'application de la présente convention. En cas de retour dans une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention, les périodes d'activité salariée exercée antérieurement ne comptent plus dans le calcul.
Le régime de l'indemnité de fin de carrière des salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale entre en vigueur le premier jour qui suit la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
A titre transitoire, pour tous les salariés déjà dans la profession au jour de l'entrée en vigueur du régime de l'indemnité de fin de carrière, l'ancienneté prise en compte dans la profession remonte à la date d'extension de la convention collective fixée au 8 avril 1998.
Le matériel d'équipement nécessaire à l'exécution du travail, pour le respect de l'hygiène et de la sécurité, est fourni par l'employeur.
Le salarié ne peut être tenu pécuniairement responsable des pertes et vols de matériels confiés, s'il peut établir qu'il a observé les règles de prudence et de sécurité.
Une trousse de premiers soins doit équiper en permanence tout véhicule utilisé pour les besoins du cabinet ou de l'entreprise d'expertises.
Les employeurs s'engagent à appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à la sécurité dans le travail.
Les salariés s'engagent à utiliser correctement les dispositifs de sécurité et de prévention mis à leur disposition et à observer les recommandations qui leur sont faites.
En cas d'utilisation de produits dangereux, tels que décrits à l'article R. 231-51 du code du travail et qui définit la notion de dangerosité d'un produit, les employeurs veillent à l'application stricte des mesures prévues par les textes concernant l'utilisation de ces produits.
Les services médicaux du travail sont organisés conformément à la législation en vigueur. Notamment, tout salarié doit être obligatoirement soumis à un examen médical avant l'expiration de la période d'essai qui suit l'embauche.
Les salariés travaillant à des postes comportant des risques de maladies professionnelles font l'objet d'une surveillance médicale et en particulier pour :
- les salariés qui viennent de changer de type d'activité ou de migrer et cela pendant une période de 18 mois à compter de leur nouvelle affectation ;
- les handicapés, les femmes enceintes, les mères d'un enfant de moins de 2 ans, les travailleurs de moins de 18 ans.
Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 1 mois de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.
L'absence au travail ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux deux alinéas précédents n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Les jours supplémentaires accordés pour fractionnement (voir article 8.4 " Fractionnement du congé principal ") ne se confondent pas avec la durée du congé payé annuel susvisée.
Dans tous les cas, les jours fériés tombant un jour ouvrable ne peuvent être comptabilisés en tant que jours de congés. Ils prolongent les congés d'autant.
Les femmes salariées ou apprenties (de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente) ont droit à 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge.
Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour par enfant à charge si le congé légal n'excède pas 6 jours. Est réputé comme enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 18 ans au 30 avril de l'année en cours (1).
Les jeunes de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit de prendre la totalité des 30 jours ouvrables, même si une partie seulement est payée.
NOTA : (1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 223-5 du code du travail (arrêté du 8 avril 1998, art. 1er).
La période de référence va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sont assimilés à des périodes de travail effectif ouvrant droit aux congés payés :
-tous congés légaux et conventionnels ;
-périodes d'absence justifiée par accident du travail, limitée à une durée ininterrompue de 1 an ;
-congé maternité ;
-chômage partiel ;
-congés payés de l'année précédente ;
-rappel sous les drapeaux ;
-jours fériés ;
-maladie dans la limite de 1 mois dans la période de référence ; (1)
-congés pour événements familiaux ou exceptionnels ;
-temps de préparation aux commissions paritaires (en général 4 heures) ;
-commissions paritaires ;
-temps de préparation des commissions paritaires, ce temps non rémunéré est d'une durée maximale de 2 jours par an ;
-éducation ouvrière ;
-cours professionnels ou de perfectionnement, y compris les périodes d'examens ;
-repos compensateur ;
-absences autorisées ;
-délai-congé ;
-congé de formation ;
-congé de bilan de compétences.
(1) Nota : La limite d'un mois dans la période de référence doit être entendue comme 30 jours, consécutifs ou non, d'arrêt de travail pour cause de maladie, au cours de la période de référence. (Avis d'interprétation n° 10 du 7 juin 2022 – BOCC 2022-36)
La période légale des congés payés, communément appelée congé principal, se situe entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année en cours.
Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égal à 24 jours peut être fractionné avec l'accord des parties ; une fraction continue d'au moins 12 jours ouvrables doit être obligatoirement prise pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours restant dus peuvent être pris en dehors de cette période et donnent alors droit à des congés supplémentaires.
Lorsque le congé est fractionné sur l'initiative de l'employeur avec l'agrément du salarié, la durée des congés supplémentaires est fixée comme suit :
- 1 jour supplémentaire, si le salarié prend entre 3 et 5 jours en dehors de la période légale ;
- 2 jours supplémentaires, s'il prend au moins 6 jours.
Lorsque c'est le salarié qui prend l'initiative du fractionnement, l'employeur peut subordonner son accord à la renonciation de l'intéressé aux jours supplémentaires de congé.
Le code du travail prévoit deux modes de calcul :
1. Rémunération moyenne : l'indemnité minimale est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence, à l'exclusion des gratifications et des primes à caractère annuel ;
2. Maintien du salaire : l'indemnité minimale est égale au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé pendant sa période de congé.
En tout état de cause, le mode de calcul le plus favorable au salarié doit être retenu.
Il est rappelé que le calcul ci-dessus ne concerne que l'indemnisation propre à la durée du congé annuel, sans considérer l'incidence des jours fériés survenant pendant cette période.
En cas de fractionnement ou de congés exceptionnels, les jours supplémentaires sont indemnisés proportionnellement au montant de l'indemnité de congé principal.
Dans le cas où le salarié tombe malade ou est victime d'un accident au cours de ses congés, la durée de son indisponibilité médicalement constatée ou prescrite en matière d'arrêt de travail n'entre pas en ligne de compte pour les congés en cours ; le report se fait, avec l'accord de l'employeur, sans application de la règle du bonus pour fractionnement.
Si les droits du salarié aux congés ne couvrent pas la période de fermeture du cabinet ou de l'entreprise (en cas de période de référence insuffisante), le salarié perçoit une allocation de chômage partiel pour la période non indemnisée, dans les conditions légales.
L'employeur est tenu d'effectuer les démarches nécessaires auprès de la direction départementale du travail et de la main-d'oeuvre.
Le temps consacré aux déplacements professionnels est payé comme temps de travail.
Les frais de séjour et de voyage sont à la charge exclusive de l'employeur. L'importance des frais, dépendant du lieu où s'effectuent les déplacements, ne saurait être fixée de manière uniforme. Toutefois, le salarié doit être assuré d'une chambre et de repas corrects et correspondant aux possibilités locales d'hébergement, sans que puisse intervenir d'aucune manière la notion de sa catégorie.
Cette clause est applicable dans le cas des déplacements
journaliers.
Pour les déplacements de longue durée supérieurs à 2 semaines, le salarié bénéficie d'un voyage aller et retour au lieu du bureau payé chaque semaine pour une distance inférieure à 300 kilomètres et chaque quinzaine pour les distances supérieures à 300 kilomètres.
Le temps consacré aux voyages de déplacement, à l'aller comme au retour, est rémunéré au taux des heures normales.
Le salarié doit être assuré, en plus du repos hebdomadaire, d'un repos supplémentaire égal au moins à une journée pour les déplacements d'une durée ininterrompue de 2 semaines afin de compenser la privation de vie familiale.
Il est précisé que la rémunération des heures consacrées aux voyages de déplacement s'effectue sur la base du salaire normal et que ces heures ne subissent pas la majoration pour heures supplémentaires.
Le voyage est également dû à l'employé en cas de survenance d'événements familiaux justifiant l'octroi d'un congé exceptionnel et pour toute autre cause justifiant la nécessité d'un retour, sauf pour des motifs de convenance personnelle du salarié.
Si le salarié est amené à consentir, pour les besoins du cabinet ou de l'entreprise d'expertises, dans le cadre de l'accomplissement de sa mission, des frais tels que représentation, téléphone, affranchissement, menus achats de petits matériels de bureau et fournitures administratives, il en obtient le remboursement sur justificatif.
En cas de décès du salarié au cours de son déplacement, les frais de retour du corps sont supportés par l'employeur dans la limite du trajet équivalant au retour au domicile.
L'employeur supporte également les frais d'un voyage aller et retour au profit d'une personne proche du salarié défunt.
Tous les frais engagés à l'occasion d'un déplacement professionnel tel que défini dans l'article 9.1 de la présente convention seront remboursés sur les bases minimales suivantes :
- chemin de fer : seconde classe, avec couchette pour voyage de nuit ;
- en avion : classe tourisme.
Pour tout moyen de locomotion autre que l'automobile, se référer aux bases sus-citées dans cet article.
L'utilisation du véhicule personnel du salarié dans le cadre de déplacements pour des besoins de service ne se fait qu'après accord par écrit entre le salarié et l'employeur.
Les indemnités kilométriques ne peuvent être inférieures à celles fixées par le tarif reconnu par la direction générale des impôts et correspondant à un véhicule en adéquation à l'utilisation faite durant le service.
L'indemnité kilométrique inclut toute dépense nécessaire à la bonne utilisation du véhicule ; le complément d'assurances nécessaire à la couverture de tous risques et responsabilités doit être supporté par le salarié utilisateur du véhicule, qui est tenu impérativement d'en justifier annuellement dans le mois qui suit la date anniversaire de son entrée dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises.
L'utilisation d'un véhicule mis à disposition par l'employeur pour les besoins du service ne se fait qu'après accord par écrit entre le salarié et l'employeur.
Le véhicule doit être en permanence en conformité de fonctionnement avec la législation en vigueur. Les frais d'entretien et d'utilisation du véhicule sont intégralement à la charge de l'employeur.
Les dommages survenus au cours de l'utilisation pour le travail ne peuvent justifier une perte de revenu pour le salarié.
L'employeur doit satisfaire aux obligations de la législation sur la sécurité sociale et la médecine du travail. En cas d'accident ou de maladie, les obligations réciproques sont celles prévues par la législation de la sécurité sociale.
Le régime de prévoyance couvre le capital décès, la rente conjoint, l'invalidité, l'incapacité, la maladie, la rente éducation, la complémentaire maladie selon les dispositions de la convention qui, après accord, sera annexée à la présente convention.
Le taux doit être de 6 % au 1er janvier 1999.
Les cotisations obligatoires de retraite ARRCO sont fixées comme suit en vue d'harmonisation :
- 5,25 % pour l'année 1997 ;
- 5,75 % pour l'année 1998 ;
- 6 % pour l'année 1999.
Un accord peut être négocié ultérieurement pour une mutualisation de ces avantages accordés par les cabinets ou entreprises d'expertises.
Un tel accord ne peut être négocié qu'en complémentarité du régime obligatoire.
Un accord peut être négocié ultérieurement pour une mutualisation de ces avantages accordés par les cabinets ou entreprises d'expertises.
Conformément aux dispositions réglementaires dans les établissements où le nombre de travailleurs désirant prendre habituellement leurs repas sur les lieux de travail est au moins égal à 25, l'employeur doit, après avis du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou, à défaut, des délégués du personnel, mettre à leur disposition un local de restauration.
Si ce nombre est inférieur à 25, un emplacement permettant de se restaurer dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité est mis à la disposition du personnel.
Lorsque, par la suite de difficultés matérielles, l'employeur n'est pas en mesure de satisfaire à cette obligation, il remettra aux salariés concernés des titres-restaurant dans les conditions prévues par l'ordonnance n° 67-830 du 27 septembre 1967.
Suite aux bons résultats du régime de prévoyance de la branche, les partenaires sociaux des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile ont convenu de créer un fonds social dédié aux entreprises de la branche adhérentes à Humanis prévoyance pour le régime de prévoyance.
Les partenaires sociaux membres de la commission paritaire permanente délèguent le pilotage du fonds social = à l'APASEA (association paritaire des actions sociales et culturelles des experts en automobile).
Humanis prévoyance assurant le régime de prévoyance sera en charge de la gestion du fonds social dédié pour le compte de l'APASEA.
L'APASEA sera chargée de contrôler la bonne gestion du fonds social dédié géré par l'institution de prévoyance.
Le fonds social dédié permettra la prise en charge de prestations d'actions sociale et le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels.
Le règlement du fonds social dédié précisera les règles de fonctionnement du fonds et des modalités d'attribution des aides.
Les bénéficiaires du fonds social dédié sont :
– les salariés des entreprises adhérentes à Humanis prévoyance et leurs ayants droit ;
– les anciens salariés et leurs ayants droit bénéficiant du régime de la portabilité ;
– les anciens salariés affiliés auprès des assureurs au titre d'une ou de plusieurs garanties et les bénéficiaires d'une rente OCIRP au titre d'une rente éducation.
Le financement du fonds social dédié consistera à l'utilisation des excédents du régime dans la limite de 100 000 € pour l'exercice 2017 et ensuite en fonction des résultats du régime de prévoyance de la branche des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile.
Les fonds provenant du régime de branche seront détenus par l'institution de prévoyance gestionnaire du fonds social dédié.
Le fonds social dédié ainsi constitué est dénommé « fonds social de la branche des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile ».
Le fonds social dédié est mis en place à compter de la signature de l'accord jusqu'au 31 décembre de l'année en cours puis sera renouvelable annuellement par tacite reconduction jusqu'à dénonciation de l'accord.
Les dispositions qui suivent définissent les moyens et priorités de la formation dans la branche professionnelle compte tenu des caractéristiques de structure et d'organisation des cabinets ou entreprises d'expertises et particulièrement des exigences d'adaptabilité nées de ces dernières.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Les dispositions qui suivent définissent les moyens et priorités de la formation dans la branche professionnelle, compte tenu des caractéristiques de structure et d'organisation des cabinets ou entreprises d'expertises, et particulièrement des exigences d'adaptabilité nées de ces dernières.
Conscientes de la nécessaire adaptation des cabinets et des entreprises d'expertises aux progrès techniques, mais aussi du rôle moteur qui leur est imparti en matière de connaissance professionnelle, les parties contractantes s'accordent sur la reconnaissance des efforts de perfectionnement et de formation que doivent réaliser en permanence les cabinets et les entreprises d'expertises dans les techniques à mettre en oeuvre.
Chaque cabinet ou entreprise d'expertises doit, en fonction des besoins et des possibilités, compte tenu de la nature de ses activités, promouvoir une politique de maintien, d'adaptation et de progression des compétences professionnelles de chaque salarié, cela notamment par le biais de la formation professionnelle continue des salariés.
A cet effet, les partenaires sociaux s'engagent à négocier un accord national sur la formation professionnelle continue.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobile versent la totalité de leurs contributions mutualisées, dans le cadre défini ci-après, au titre de la formation professionnelle continue, à l'exclusion du congé individuel de formation, à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales OPCA-PL, dont le siège social est à Levallois-Perret 92309, 52-56, rue Kléber.
Ces contributions sont fixées comme suit :
Les entreprises ayant un effectif inférieur à 10 salariés, dans le repect du taux de contribution global à la formation professionnelle continue fixé à 0,75 % de la masse salariale brute, par l'avenant du 14 décembre 2004, versent à OPCA-PL :
- au titre du plan de formation, 0,45 % de la masse salariale annuelle ;
- au titre de la professionnalisation et du DIF, une contribution égale à la différence entre la contribution globale FPC fixée ci-dessus et 0,45 % versé au titre du plan de formation, soit 0,30 %.
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 10 et inférieur à 20 salariés, compte tenu de l'exonération de la contribution de 0,2 % CIF prévue par l'ordonnance du 2 août 2005, ont un taux de contribution global à la FPC fixé à 1,40 % et versent à l'OPCA-PL :
- une contribution de 0,85 % au titre du plan de formation ;
- une contribution de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF.
Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 20 salariés, dans le respect du taux de contribution global à la formation professionnelle continue fixé à 1,60 % de la masse salariale brute par l'accord du 14 décembre 2004, versent à l'OPCA-PL :
- une contribution de 0,85 % au titre du plan de formation ;
- une contribution de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF.
Chacune de ces contributions est mutualisée dès leur versement dans leur section respective, quel que soit l'effectif des cabinets ou entreprises d'expertises.
L'OPCA-PL adresse annuellement le relevé des cotisations à la commission paritaire.
L'OPCA-PL n'étant par habilité à percevoir les contributions au titre du congé individuel de formation (0,20 %) et le 1 % CDD, celles-ci sont versés au FONGECIF.
Article 11.1.1
Clause visant la neutralisation des franchissements de seuils de 10 et de 20 salariés
Les taux de contributions fixés par le présent avenant sont applicables dès la première année de franchissement des seuils de 10 et 20 salariés.
Article remplacé par les dispositions de l'avenant n° 50 du 5 novembre 2014 BO 2015/03 et étendu par arrêté du 16 mars 2015 JORF 24 mars 2015
Les contrats et périodes sont organisés, conformément aux dispositions législatives et réglementaires. Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles les organisent avec un accompagnement tutorial.
Les parties signataires du présent accord confient à la CPNE (commission paritaire nationale pour l'emploi) en application de l'article 11.8 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles le réexamen périodique des actions et publics prioritaires pour la mise en oeuvre de la professionnalisation :
- dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
- dans le cadre d'une période de professionnalisation pour des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée, dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations.
A la signature du présent accord, sont prioritaires, au titre du contrat comme de la période de la professionnalisation, les formations dont l'énonciation suit :
- l'unité C du diplôme d'expert en automobiles ;
- les formations diplômantes de secrétariat.
Les formations prioritaires définies ci-dessus font l'objet d'un financement par l'OPCA-PL au titre de la période ou du contrat de professionnalisation selon les quotas et modalités de financement fixés par la CPNE, notamment dans le cadre d'une convention cadre conclue avec l'OPCA-PL.
Le coût forfaitaire horaire de prise en charge est fixé annuellement par les parties signataires du présent avenant, il est modulable par la commission paritaire selon ses critères de priorités.
11.2.1. Le contrat de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation est destiné à l'insertion ou à la réinsertion professionnelle des jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE.
Il est également ouvert aux personnes embauchées en vue d'obtenir la qualification d'expert en automobiles.
Il a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNE ou pour obtenir un certificat de qualification professionnelle et une qualification reconnue dans la classification de la convention collective.
Pendant ce contrat, le cabinet d'expertise ou l'entreprise d'expertises en automobiles s'engage à fournir au titulaire une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle.
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau pour pouvoir accéder à un emploi dans un cabinet ou une entreprise d'expertises en automobiles ou dont la qualification est insuffisante au regard de l'exercice professionnel ;
- aux demandeurs d'emploi dès leur inscription à l'ANPE, dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser le retour vers l'emploi.
Ce contrat est mis en oeuvre sur la base des principes suivants :
- une personnalisation des séquences de formation ;
- une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise et l'exercice d'une activité professionnelle dans le cabinet ou l'entreprise, en lien avec la qualification recherchée ;
- une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
11.2.1.1. Nature du contrat.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de type particulier, à durée déterminée ou indéterminée.
Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 122-2 ou L. 124-21 du code du travail pour une durée de 6 à 12 mois et qui peut être portée à 24 mois pour l'obtention de l'unité C selon le référentiel du diplôme d'expert en automobiles.
Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en oeuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation agréé, par l'entreprise elle même. Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation.
11.2.1.2. Rémunération.
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant le contrat une rémunération égale à celle du coefficient 135 de la grille des minima conventionnels.
Pour les bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation qui sont titulaire d'un diplôme tel que le baccalauréat, d'un BTS ou POST BTS ou licence, la rémunération est au minimum équivalente au coefficient 145.
Pour les stagiaires experts la rémunération est au minimum égale à celle du coefficient 165.
11.2.1.3. Durée.
Dans le cadre de l'unité C, la durée de la formation est fixée à 252 heures dispensées par un organisme extérieur, réparties sur 2 années auxquelles s'ajoutent la formation effectuée au sein de l'entreprise. Le candidat ne peut se présenter à l'unité C que s'il justifie au minimum de 2 années d'expérience professionnelle au sein d'un cabinet d'expertise en automobiles.
11.2.1.4. Tutorat.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles organisent les contrats de formation avec un accompagnement tutorial.
11.2.2. La période de professionnalisation des salariés des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles.
Elle a pour objet notamment de permettre à des publics prioritaires d'acquérir la qualification nécessaire pour consolider la deuxième partie de leur carrière professionnelle.
Cette période est ouverte :
- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'exercice professionnel, de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
- aux salariés, qui comptent 10 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et qui disposent d'une ancienneté minimum d'au moins 1 an dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises en automobiles ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ;
- aux hommes et femmes après un congé parental ;
- aux salariés, après une longue maladie en arrêt ou accident de travail durant au moins 6 mois ;
- aux travailleurs handicapés ;
- aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 ;
- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.
11.2.2.1. Objectifs de la période de professionnalisation.
La période de professionnalisation a pour objectif pour le salarié :
- d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective ;
- de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini annuellement par la CPNE.
Cette période de professionnalisation est mise en oeuvre sur la base des principes suivants :
- une personnalisation des parcours de formation en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
- une alternance alliant des séquences de formation professionnelle et l'exercice d'une activité professionnelle en lien avec la qualification recherchée ;
- une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles.
Cette période de professionnalisation peut donner lieu, en préalable à sa mise en oeuvre, à une action de validation de l'expérience (VAE).
11.2.2.2. Rémunération.
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié. Dans les deux cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les actions de formation mises en oeuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération. Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail peuvent excéder le montant des droits par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Les actions effectuées en dehors du temps de travail sont rémunérées sur la base de 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné et le salarié bénéficie de la sécurité sociale et du régime de prévoyance.
11.2.2.3. Engagements.
Lorsque les périodes de formation se déroulent en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié ou de l'employeur après accord écrit avec le salarié, le cabinet ou l'entreprise d'expertises en automobiles définit la nature des engagements auxquels il souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.
11.2.2.4. Formations prioritaires.
Les actions prioritaires à la signature du présent accord sont :
- unité C du diplôme d'expert en automobiles ;
- les formations diplômantes de secrétariat.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance. L'article 11-2-1-2 (Rémunération) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 981-5 et D. 981-1 du code du travail. L'article 11-2-1-3 (Durée) est étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 981-3 du code du travail, la durée des actions de formation soit au moins égale à 15 % de la durée totale du contrat.
Les actions de formation organisées en application du présent texte doivent tendre, d'une part, à assurer l'adaptation et la progression des connaissances techniques nécessaires à l'emploi occupé par le salarié et, d'autre part, à permettre l'acquisition de nouvelles compétences.
Les contrats et périodes sont organisés, conformément aux dispositions législatives et réglementaires. Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles les organisent avec un accompagnement tutorial.
Les parties signataires du présent accord confient à la CPNE (commission paritaire nationale pour l'emploi) en application de l'article 11.8 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles le réexamen périodique des actions et publics prioritaires pour la mise en oeuvre de la professionnalisation :
- dans le cadre du contrat de professionnalisation ;
- dans le cadre d'une période de professionnalisation pour des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée, dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations.
A la signature du présent accord, sont prioritaires, au titre du contrat comme de la période de la professionnalisation, les formations dont l'énonciation suit :
- l'unité C du diplôme d'expert en automobiles ;
- les formations diplômantes de secrétariat.
Les formations prioritaires définies ci-dessus font l'objet d'un financement par l'OPCA-PL au titre de la période ou du contrat de professionnalisation selon les quotas et modalités de financement fixés par la CPNE, notamment dans le cadre d'une convention cadre conclue avec l'OPCA-PL.
Le coût forfaitaire horaire de prise en charge est fixé annuellement par les parties signataires du présent avenant, il est modulable par la commission paritaire selon ses critères de priorités.
11.2.1. Le contrat de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation est destiné à l'insertion ou à la réinsertion professionnelle des jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE.
Il est également ouvert aux personnes embauchées en vue d'obtenir la qualification d'expert en automobiles.
Il a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNE ou pour obtenir un certificat de qualification professionnelle et une qualification reconnue dans la classification de la convention collective.
Pendant ce contrat, le cabinet d'expertise ou l'entreprise d'expertises en automobiles s'engage à fournir au titulaire une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle.
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau pour pouvoir accéder à un emploi dans un cabinet ou une entreprise d'expertises en automobiles ou dont la qualification est insuffisante au regard de l'exercice professionnel ;
- aux demandeurs d'emploi dès leur inscription à l'ANPE, dès lors qu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser le retour vers l'emploi.
Ce contrat est mis en oeuvre sur la base des principes suivants :
- une personnalisation des séquences de formation ;
- une alternance alliant des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l'entreprise et l'exercice d'une activité professionnelle dans le cabinet ou l'entreprise, en lien avec la qualification recherchée ;
- une certification des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
11.2.1.1. Nature du contrat.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de type particulier, à durée déterminée ou indéterminée.
Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 122-2 ou L. 124-21 du code du travail pour une durée de 6 à 12 mois et qui peut être portée à 24 mois pour l'obtention de l'unité C selon le référentiel du diplôme d'expert en automobiles.
Les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en oeuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation agréé, par l'entreprise elle même. Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat ou de la période de professionnalisation.
11.2.1.2. Rémunération. (1)
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat la rémunération minima suivante :
| AU MOINS TITULAIRE D'UN BAC PRO, | ||
| d'un titre ou diplôme professionnel | AUTRE | |
| de même niveau ou supérieur | ||
| 26 ans et plus | 85 % du coefficient | 85 % du coefficient |
| 145 de la grille des minima | 135 de la grille des | |
| conventionnels | minima conventionnels | |
| 21-25 ans | 80 % du coefficient 145 | 70 % du coefficient |
| de la grille des minima | 135 de la grille des | |
| conventionnels | minima conventionnels | |
| Moins de 21 ans | 65 % du coefficient | 55 % du coefficient |
| 145 de la grille des minima | 135 de la grille des | |
| conventionnels | des minima | |
| conventionnels |
Pour les stagiaires experts, la rémunération est au minimum égale au taux plein de celle du coefficient 165.
En aucun cas la base de calcul servant de référence ne peut être inférieure aux dispositions législatives en la matière.
11.2.1.3. Durée.
Dans le cadre de l'unité C, la durée de la formation est fixée à 252 heures dispensées par un organisme extérieur, réparties sur 2 années auxquelles s'ajoutent la formation effectuée au sein de l'entreprise. Le candidat ne peut se présenter à l'unité C que s'il justifie au minimum de 2 années d'expérience professionnelle au sein d'un cabinet d'expertise en automobiles.
11.2.1.4. Tutorat.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles organisent les contrats de formation avec un accompagnement tutorial.
11.2.2. La période de professionnalisation des salariés des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles.
Elle a pour objet notamment de permettre à des publics prioritaires d'acquérir la qualification nécessaire pour consolider la deuxième partie de leur carrière professionnelle.
Cette période est ouverte :
- aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'exercice professionnel, de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ;
- aux salariés, qui comptent 10 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et qui disposent d'une ancienneté minimum d'au moins 1 an dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises en automobiles ;
- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé maternité ;
- aux hommes et femmes après un congé parental ;
- aux salariés, après une longue maladie en arrêt ou accident de travail durant au moins 6 mois ;
- aux travailleurs handicapés ;
- aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 ;
- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise.
11.2.2.1. Objectifs de la période de professionnalisation.
La période de professionnalisation a pour objectif pour le salarié :
- d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective ;
- de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini annuellement par la CPNE.
Cette période de professionnalisation est mise en oeuvre sur la base des principes suivants :
- une personnalisation des parcours de formation en fonction des connaissances et des expériences de chacun des bénéficiaires ;
- une alternance alliant des séquences de formation professionnelle et l'exercice d'une activité professionnelle en lien avec la qualification recherchée ;
- une évaluation des compétences et des aptitudes professionnelles.
Cette période de professionnalisation peut donner lieu, en préalable à sa mise en oeuvre, à une action de validation de l'expérience (VAE).
11.2.2.2. Rémunération.
Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation, soit de l'employeur, après accord écrit du salarié. Dans les deux cas, l'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les actions de formation mises en oeuvre pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération. Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail peuvent excéder le montant des droits par le salarié au titre du droit individuel à la formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Les actions effectuées en dehors du temps de travail sont rémunérées sur la base de 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné et le salarié bénéficie de la sécurité sociale et du régime de prévoyance.
11.2.2.3. Engagements.
Lorsque les périodes de formation se déroulent en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative du salarié ou de l'employeur après accord écrit avec le salarié, le cabinet ou l'entreprise d'expertises en automobiles définit la nature des engagements auxquels il souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé.
11.2.2.4. Formations prioritaires.
Les actions prioritaires à la signature du présent accord sont :
- unité C du diplôme d'expert en automobiles ;
- les formations diplômantes de secrétariat.
Nota : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance (arrêté du 21 juin 2007, art. 1er). (1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 981-5 et D. 981-1 du code du travail (arrêté du 21 juin 2007, art. 1er).
Les orientations de la branche professionnelle doivent permettre à tous les salariés des cabinets et entreprises d'expertises en automobiles de se former tout au long de leur vie professionnelle. Le cabinet peut établir un plan prévisionnel de formation pour tous les salariés quel que soit leur effectif.
Les actions de formation relevant du plan de formation sont :
a) Les actions d'adaptation au poste de travail ;
b) Les actions de formation liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi ;
c) Les actions de développement des compétences.
La branche professionnelle définit chaque année les orientations dans le cadre du plan de formation des salariés des cabinets d'expertises et entreprises d'expertises en automobiles.
Les actions de formation d'adaptation a sont mises en oeuvre pendant le temps de travail. L'employeur doit mettre en oeuvre les actions de formation en faveur des salariés ayant notamment les niveaux de qualification les moins élevés et en particulier, ceux qui ne maîtrisent pas les compétences de base, pour faciliter leur évolution professionnelle.
*Les actions liées à l'évolution de l'emploi ou au maintien dans l'emploi b ainsi que les actions de développement des compétences c, notamment celles de l'enseignement à distance peuvent également se dérouler en partie hors du temps de travail, dans la limite de 50 heures pour les actions de type b, et de 80 heures pour les actions de type c et par salarié après la conclusion d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur.* (1)
*Lorsque les périodes de formation se déroulent en partie en dehor du temps de travail soit sur l'initiative du salarié ou de l'employeur après accord avec le salarié, le cabinet ou l'entreprise d'expertises en automobiles définit la nature des engagements auxquels il souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.* (1)
Les périodes de formation effectuées en dehors du temps de travail après accord avec le salarié donnent lieu au versement d'une allocation établie sur la base de 50 % du salaire net. Durant ces périodes de formation les garanties de la sécurité sociale et du régime de prévoyance sont maintenues.
Le refus du salarié de participer à des formations de types a et b réalisées en dehors du temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les parties signataires décident que la définition des priorités et des modalités est effectuée pluriannuellement par la commission paritaire.
Les formations prioritaires définies par la commission paritaire sont financées par l'OPCA-PL.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance. Exclusions : (1) - des cinquième et sixième alinéas de l'article 11-3 (Le plan de formation), comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 932-1-II du code du travail. L'avant-dernier alinéa de l'article 11-3 (Le plan de formation) est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 964-1-4 (b) du code du travail.
Les parties contractantes reconnaissent l'importance de l'accueil et de l'insertion des jeunes dans la profession.
Un droit individuel à la formation (DIF), d'une durée annuelle de 21 heures, est ouvert à tout salarié sous contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté de 1 an dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises en automobiles. Ce droit est cumulable sur 6 ans. Il est plafonné à 126 heures quel que soit le nombre d'années cumulées.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du droit est calculée pro rata temporis des mois de présence du salarié dans le cabinet.
Les actions de formation permettant l'exercice du droit individuel à la formation sont les actions de promotion ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances.
*Salariés entrés en cours d'année : depuis la date où le droit est ouvert (après 1 an d'ancienneté) et jusqu'au 31 décembre de l'année considérée, le DIF est calculé pro rata temporis des mois complets d'activité écoulés depuis cette même date.* (1)
Le droit individuel à la formation est ouvert à compter du 1er janvier 2004.
En cas d'accord entre l'employeur et le salarié sur le choix de l'action de formation, le coût de la formation est financé par l'OPCA-PL. Lorsque l'action de formation s'effectue hors du temps de travail, le salarié perçoit l'allocation formation versée par l'OPCA-PL à l'employeur. A la signature de l'avenant, les actions de formation des salariés ayant pour objet le développement des compétences relevant des priorités arrêtées par la commission paritaire sont prioritaires.
La mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord du salarié et de l'employeur. Ce dernier dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Transférabilité
Au cours de l'année de rupture de la relation contractuelle dans les conditions fixées ci-après, les droits au DIF sont calculés en proportion des mois écoulés depuis le 1er janvier de l'année considérée jusqu'à la date de sortie :
En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde
Le montant de l'allocation formation acquise et n'ayant pas donné lieu à l'utilisation est valorisé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ du cabinet ou entreprise d'expertises.
Les sommes ainsi capitalisées doivent permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, une action de formation ou de VAE engagée avant la fin de la période de préavis.
L'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis au titre du DIF et la possibilité de demander à exercer ce droit pendant le préavis conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le salarié doit en faire la demande avant la fin du préavis ; à défaut, le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis n'est pas dû par l'employeur.
*En cas de démission
Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pour participer à un bilan de compétences, une action de formation ou de VAE commencée avant la fin de son préavis.* (2)
En cas de mise ou de départ à la retraite
Le DIF n'est pas transférable.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance. Exclusions : - du quatrième alinéa de l'article 11-4 (Le droit individuel à la formation), comme étant contraire aux dispositions des articles L. 933-1 et L. 933-2 du code du travail ; - du deuxième point du paragraphe " transférabilité du DIF " de l'article 11-4 (Le droit individuel à la formation), comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-6 du code du travail.
Les stages de formation doivent être validés dans le cadre d'organismes agréés par la commission paritaire professionnelle nationale de la formation professionnelle.
Cette commission paritaire constitue dans le champ de compétence l'organe d'information, d'étude et de concertation dans les domaines de la formation professionnelle et de l'emploi et, d'une façon plus générale, d'examen de toutes questions relevant de leurs attributions en vertu des dispositions interprofessionnelles applicables en la matière.
En application de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les signataires du présent accord ouvrent la négociation créant un observatoire prospectif des métiers et des qualifications compétent à l'échelon national et professionnel, dont les conditions de mise en place sont confiées à la commission paritaire.
11.5.2. Information auprès des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles.
En dehors d'opérations de communication qui lui sont propres, la branche délègue à l'OPCA-PL l'information des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles, des salariés de la profession et des organismes de formation et des informations d'ordre général sur les priorités définies par la commission paritaire.
Tout envoi de l'OPCA-PL est soumis à l'accord préalable de la commission paritaire.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
La commission paritaire nationale de l'emploi est constituée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national.
La commission est composée de 5 membres par collège. Chaque organisation syndicale de salariés désigne un membre titulaire et un membre suppléant. Les organisations syndicales d'employeurs désignent un nombre égal de membres titulaires et suppléants.
Les membres suppléants peuvent occasionnellement assister aux réunions, mais en tant qu'observateurs tant qu'ils ne représentent pas un titulaire absent. Ils sont destinataires des mêmes documents que les membres titulaires.
La commission paritaire nationale de l'emploi est présidée alternativement par l'un ou l'autre des membres du collège salariés ou employeurs.
Le mandat du président est de 2 ans.
Cette commission paritaire constitue dans le champ de compétence l'organe d'information, d'étude et de concertation dans les domaines de la formation professionnelle et de l'emploi et, d'une façon plus générale, d'examen de toutes questions relevant de leurs attributions en vertu des dispositions interprofessionnelles applicables en la matière.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Deux domaines de compétence définis par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, celui du 1er mars 1989 et celui du 3 juillet 1991, dévoluent à la commission paritaire nationale de l'emploi une mission en matière d'emploi, d'une part, et en matière de formation professionnelle, d'autre part.
1. En matière d'emploi
A. - Un rôle d'information et d'étude
sur l'évolution de l'emploi
La commission a, en outre, un rôle de prévention et d'alerte envers les cabinets d'expertises.
La commission procède :
a) A l'examen de la situation de l'emploi et son évolution, en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation, cela afin de permettre l'information réciproque des partenaires sociaux ;
b) A l'étude et l'analyse de l'emploi et des déséquilibres entre l'offre et la demande et des raisons qui concourent à cette situation durable ;
c) A l'établissement d'un rapport annuel sur la situation de l'emploi ;
d) A une réflexion sur l'organisation et la réduction du temps de travail ;
e) Aux modalités d'insertion professionnelle des jeunes.
B. - Un rôle de prévention et d'alerte
La commission procède à l'examen des cas de licenciement collectif pour motif économique intervenant dans la profession :
a) En cas de difficultés économiques d'une entreprise pouvant résulter soit d'une baisse d'activité, soit de l'introduction de nouvelles technologies, la commission est obligatoirement saisie. Elle propose, selon le cas, un dispositif permettant le maintien de l'activité et des emplois ou la mise en place d'une cellule de reclassement ;
b) En cas de licenciement collectif d'ordre économique, la commission est obligatoirement saisie lorsque ceux-ci posent un problème de reclassement.
L'entreprise doit communiquer immédiatement à la commission :
1. Les motifs économiques des suppressions d'emploi projetées ou décidées ;
2. Le nombre de salariés concernés et la nature des emplois supprimés ;
3. Le calendrier des licenciements ;
4. Les mesures examinées et décidées pour réduire les conséquences de ces décisions sur l'emploi ;
5. L'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
De même, si des difficultés surviennent au sein du comité d'entreprise ou d'établissement au sujet d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique, la commission est saisie par le secrétaire du comité d'entreprise. Elle peut concourir à l'établissement du plan social. En tant qu'instance de prévention et d'alerte, la commission formule des recommandations, propositions ou mises en garde, en matière d'emploi et de formation, à l'intention de l'ensemble des entreprises et organismes de formation de la profession.
2. En matière de formation professionnelle
D'une manière générale, la commission paritaire nationale de l'emploi a pour rôle de promouvoir la politique de formation définie par la branche. Elle a notamment pour mission :
a) De participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et éventuellement de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification. Dans ce but, la commission est régulièrement informée de l'activité des établissements de formation relevant de la profession ;
b) De suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation de branche sur les orientations et les moyens de la formation professionnelle ;
c) De préciser les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation menées par les organismes de formation, de proposer des contenus pédagogiques conformes à l'évolution des qualifications requises par la profession. Elle est saisie des projets tendant à modifier les conditions d'obtention et les programmes de préparation des diplômes professionnels ;
d) Dans le cadre des premières formations techniques ou professionnelles, elle examine les modalités de mise en oeuvre des orientations définies par la branche. En outre, elle valide le contenu pédagogique des formations proposées par les écoles ou les centres de formation agréés par la branche. Elle définit les qualifications professionnelles qui doivent être développées dans le cadre du contrat de qualification et examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission de tuteur ;
e) Elle définit les priorités en matière de congés individuels de formation et en informe les organismes de gestion de congés de formation ;
f) Elle est consultée avant toute conclusion préalable de contrats d'objectifs, d'engagement de développement de la formation professionnelle (EDDF), de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications (CEP). Elle est informée des conclusions de ces études ;
g) Elle fait le bilan des contrats d'insertion en alternance.
D'une manière générale, la commission paritaire nationale de l'emploi peut diligenter toute étude pour préparer ses décisions en sollicitant notamment l'appui d'organismes qualifiés susceptibles de lui apporter des éléments de réflexion et d'analyse.
La commission paritaire nationale de l'emploi est destinataire des travaux conduits par l'observatoire des métiers ou d'institutions sociales de la profession en ce qui concerne les changements qualitatifs observés, les emplois nouveaux qui apparaissent et les perspectives à court et à moyen terme.
La commission paritaire nationale de l'emploi est constituée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national.
La commission est composée de 5 membres par collège. Chaque organisation syndicale de salariés désigne 1 membre titulaire et 1 membre suppléant. Les organisations syndicales d'employeurs désignent un nombre égal de membres titulaires et suppléants.
Les membres suppléants peuvent occasionnellement assister aux réunions, mais en tant qu'observateurs tant qu'ils ne représentent pas un titulaire absent. Ils sont destinataires des mêmes documents que les membres titulaires.
La commission paritaire nationale de l'emploi est présidée alternativement par l'un ou l'autre des membres du collège salarié ou employeur.
Le mandat du président est de 2 ans.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
La commission paritaire se réunit obligatoirement une fois par semestre. Elle se réunit également à la demande d'au moins deux organisations membres de la commission paritaire nationale de l'emploi.
Le président de la commission paritaire nationale de l'emploi convoque les parties, établit l'ordre du jour accompagné des documents ou études relatifs à chaque point de l'ordre du jour.
A. - Saisine
En cas de saisine, celle-ci doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception auprès du président de la commission paritaire nationale pour l'emploi.
Elle est initiée soit par les organisations de salariés, soit par les organisations d'employeurs. Elle peut l'être également par le secrétaire ou le président du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut par le délégué du personnel ou à titre individuel par l'une ou l'autre partie employeurs ou salariés pour les cabinets ou entreprises d'expertises de moins de 11 salariés, auquel cas la commission statue, au préalable, sur la validité de cette saisine, eu égard au domaine de compétence de la commission.
La saisine doit être accompagnée des informations (documents, etc.) sur la nature de la saisine, afin d'éclairer les membres de la commission.
La commission siège au plus tard dans les 15 jours de la saisine.
B. - Délibérations et avis
Les délibérations ne sont valables que si la majorité des membres de la commission sont présents. Les décisions sont prises à la majorité simple des membres présents dûment mandatés.
Dans le cas d'une saisine portant sur l'étude d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique, la commission peut entendre les représentants des salariés et de l'employeur. La décision de la commission fait l'objet d'un avis qui est notifié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'entreprise.
C. - Moyens
Le secrétariat est assuré par une organisation patronale selon l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969. Le personnel administratif devra effectuer une période de stage de formation d'un minimum de 3 jours consécutifs avant la prise de fonction, puis de 1 jour les années suivantes. Les membres désignés et le personnel technique éventuel devront effectuer un stage de formation d'un minimum de 3 jours sur les attributions et le fonctionnement avant la prise de fonction, puis de 1 jour minimum les années suivantes.
Les fonctions des membres de la CPNE sont gratuites. Les frais occasionnés pour l'exercice de leur mandat sont remboursés dans les mêmes conditions que pour les délégués des commissions paritaires ou mixtes.
Le temps passé par les salariés pour l'exercice de leur mandat (temps de déplacements, réunions préparatoires et séances plénières) est considéré comme temps de travail effectif. Le salaire est maintenu par l'employeur.
Celui-ci peut se faire rembourser des frais occasionnés par l'absence du stagiaire auprès du fonds créé à cet effet.
Les frais d'étude liés à la politique de formation et d'emploi, décidés par les partenaires sociaux, sont pris en charge éventuellement, après délibération et accord du conseil d'administration paritaire de l'organisme collecteur agréé et selon les dispositions des articles R. 964-4 et R. 964-16-1 du code du travail.
Deux domaines de compétence, définis par l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969, du 1er mars 1989 et celui du 3 juillet 1991, dévolus à la commission paritaire nationale de l'emploi, une mission en matière d'emploi d'une part, et en matière de formation professionnelle, d'autre part.
1. En matière d'emploi
A. - Un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi
La commission a, en outre, un rôle de prévention et d'alerte envers les cabinets d'expertise.
La commission procède :
a) A l'examen de la situation de l'emploi et son évolution, en termes quantitatifs et qualitatifs, notamment dans leurs incidences sur la structure des qualifications et les besoins de formation, ceci afin de permettre l'information réciproque des partenaires sociaux ;
b) A l'étude et l'analyse de l'emploi et des déséquilibres entre l'offre et la demande et des raisons qui concourent à cette situation durable ;
c) A l'établissement d'un rapport annuel sur la situation de l'emploi ;
d) A une réflexion sur l'organisation et la réduction du temps de travail ;
e) Aux modalités d'insertion professionnelle des jeunes.
B. - Un rôle de prévention et d'alerte
La commission procède à l'examen des cas de licenciement collectif pour motif économique intervenant dans la profession :
a) En cas de difficultés économiques d'une entreprise, pouvant résulter soit d'une baisse d'activité, soit de l'introduction de nouvelles technologies, la commission est obligatoirement saisie. Elle propose, selon le cas, un dispositif permettant le maintien de l'activité et des emplois ou la mise en place d'une cellule de reclassement ;
b) En cas de licenciement collectif d'ordre économique, la commission est obligatoirement saisie lorsque celui-ci pose un problème de reclassement ;
L'entreprise doit communiquer immédiatement à la commission :
1° Les motifs économiques des suppressions d'emploi projetées ou décidées ;
2° Le nombre de salariés concernés et la nature des emplois supprimés ;
3° Le calendrier des licenciements ;
4° Les mesures examinées et décidées pour réduire les conséquences de ces décisions sur l'emploi. L'avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.
De même, si des difficultés surviennent au sein du comité d'entreprise ou d'établissement au sujet d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique, la commission est saisie par le secrétaire du comité d'entreprise. Elle peut concourir à l'établissement du plan social. En tant qu'instance de prévention et d'alerte, la commission formule des recommandations, propositions ou mises en garde, en matière d'emploi et de formation, à l'intention de l'ensemble des entreprises et organismes de formation de la profession.
2. En matière de formation professionnelle
D'une manière générale la commission paritaire nationale de l'emploi a pour rôle de promouvoir la politique de formation définie par la branche.
Elle a notamment pour mission :
a) De participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et éventuellement de réadaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualification. Dans ce but, la commission est régulièrement informée de l'activité des établissements de formation relevant de la profession ;
b) De suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation de branche sur les orientations et les moyens de la formation professionnelle ;
c) De préciser les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation menées par les organismes de formation, de proposer des contenus pédagogiques conformes à l'évolution des qualifications requises par la profession. Elle est saisie des projets tendant à modifier les conditions d'obtention et les programmes de préparation des diplômes professionnels ;
d) Dans le cadre des premières formations techniques ou professionnelles, elle examine les modalités de mise en oeuvre des orientations définies par la branche. En outre, elle valide le contenu pédagogique des formations proposées par les écoles ou les centres de formations agréés par la branche ;
e) Elle définit les qualifications professionnelles qui doivent être développées dans le cadre du contrat de qualification et examine les moyens nécessaires à un bon exercice de la mission de tuteur ;
f) Elle définit les priorités en matière de congés individuels de formation et en informe les organismes de gestion de congés de formation ;
g) Elle est consultée avant toute conclusion préalable de contrats d'objectifs, d'engagement de développement de la formation professionnelle (EDDF), de contrats d'études sur les perspectives d'évolution des emplois et des qualifications (CEP). Elle est informée des conclusions de ces études.
D'une manière générale la commission paritaire nationale de l'emploi peut diligenter toute étude pour préparer ses décisions en sollicitant notamment l'appui d'organismes qualifiés susceptibles de lui apporter des éléments de réflexion et d'analyse.
La commission paritaire nationale de l'emploi est destinataire des travaux conduits par l'observatoire des métiers ou d'institutions sociales de la profession en ce qui concerne les changements qualitatifs observés, les emplois nouveaux qui apparaissent et les perspectives à court et moyen terme.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Une information sur la création d'une commission paritaire nationale pour l'emploi est mise en oeuvre par les partenaires sociaux siégeant à la commission au plus tard dans les 3 mois de l'entrée en vigueur des dispositions arrêtées dans le présent avenant de la convention collective nationale.
La commission paritaire se réunit obligatoirement une fois par semestre. Elle se réunit également à la demande d'au moins 2 organisations membres de la commission paritaire nationale de l'emploi.
Le président de la commission paritaire nationale de l'emploi convoque les parties, établit l'ordre du jour accompagné des documents ou études, relatifs à chaque point de l'ordre du jour.
A. - Saisine
En cas de saisine, celle-ci doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception auprès du président de la commission paritaire nationale pour l'emploi.
Elle est initiée soit par les organisations de salariés soit par les organisations d'employeurs. Elle peut l'être également par le secrétaire ou le président du comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut par le délégué du personnel ou à titre individuel par l'une ou l'autre partie employeurs ou salariés pour les cabinets ou entreprises d'expertises de moins de 11 salariés, auquel cas la commission statue, au préalable, sur la validité de cette saisine, eu égard au domaine de compétence de la commission.
La saisine doit être accompagnée des informations (documents, etc.) sur la nature de la saisine, afin d'éclairer les membres de la commission.
La commission siège au plus tard dans les 15 jours de la saisine.
B). - Délibérations et avis
Les délibérations ne sont valables que si la majorité des membres de la commission sont présents. Les décisions sont prises à la majorité simple des membres présents dûment mandatés.
Dans le cas d'une saisine portant sur l'étude d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique, la commission peut entendre les représentants des salariés et de l'employeur. La décision de la commission fait l'objet d'un avis qui est notifié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'entreprise.
C. - Moyens
Le secrétariat est assuré par une organisation patronale selon l'application de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969. Le personnel administratif devra effectuer une période de stage de formation d'un minimum de 3 jours consécutifs avant la prise de fonction, puis
de 1 jour les années suivantes. Les membres désignés et le personnel technique éventuel devront effectuer un stage de formation d'un minimum de 3 jours sur les attributions et le fonctionnement avant la prise de fonction, puis de 1 jour minimum les années suivantes.
Les fonctions des membres de la commission paritaire nationale de l'emploi sont gratuites. Les frais occasionnés pour l'exercice de leur mandat sont remboursés dans les mêmes conditions que les délégués des commissions paritaires ou mixtes.
Le temps passé par les salariés pour l'exercice de leur mandat (temps de déplacements, réunions préparatoires et séances plénières) est considéré comme temps de travail effectif. Le salaire est maintenu par l'employeur.
Celui-ci peut se faire rembourser des frais occasionnés par l'absence du stagiaire auprès du fonds créé à cet effet.
Les frais d'étude liés à la politique de formation et d'emploi, décidés par les partenaires sociaux, sont pris en charge éventuellement, après délibération et accord du conseil d'administration paritaire de l'organisme collecteur agréé et selon les dispositions des articles R. 964-4 et R. 964-16-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Un bilan du fonctionnement ainsi que des études réalisées sous son impulsion est publié par la commission paritaire nationale pour l'emploi tous les 2 ans. Celui-ci est transmis à la commission paritaire professionnelle nationale.
Une information sur la création d'une commission paritaire nationale pour l'emploi est mise en oeuvre par les partenaires sociaux siégeant à la commission, au plus tard dans les 3 mois de l'entrée en vigueur des dispositions arrêtées dans lé présent avenant de la convention collective nationale.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Le stagiaire effectue une période de formation en relation directe avec l'activité du salarié dans l'intérêt de la profession de 8 jours au minimum, consécutifs ou non, par année civile, jusqu'à l'obtention de son diplôme d'Etat en vigueur.
Un bilan du fonctionnement ainsi que des études réalisées sous son impulsion est publié par la commission paritaire nationale pour l'emploi tous les 2 ans. Celui-ci est transmis à la commission paritaire professionnelle nationale.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
L'expert diplômé effectue une période de formation en relation directe avec l'activité du salarié dans l'intérêt de la profession de 4 jours au minimum, consécutifs ou non, par année civile, après l'ancienneté dans le cabinet ou entreprise d'expertises telle que définie à l'article 3.6.
Le stagiaire effectue une période de formation en relation directe avec l'activité du salarié dans l'intérêt de la profession de 8 jours au minimum, consécutifs ou non, par année civile, jusqu'à l'obtention de son diplôme d'état en vigueur.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Le personnel effectue une période de formation en relation directe avec l'activité du salarié dans l'intérêt de la profession de 3 jours minimum, consécutifs ou non, dans les 12 premiers mois de son contrat de travail.
L'expert diplômé effectue une période de formation en relation directe avec l'activité du salarié dans l'intérêt de la profession de 4 jours au minimum, consécutifs ou non, par année civile, après l'ancienneté dans le cabinet ou entreprise d'expertises tel que défini à l'article 3.6.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Le personnel effectue une période de formation en relation directe avec l'activité du salarié dans l'intérêt de la profession de un jour au minimum, fractionné ou non, par année civile, selon les critères définis à l'article 3.6.
Le personnel effectue une période de formation en relation directe avec l'activité du salarié dans l'intérêt de la profession de 3 jours au minimum, consécutifs ou non, dans les 12 premiers mois de son contrat de travail.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Les salariés, notamment ceux appelés à siéger dans les institutions représentatives du personnel - commission paritaire professionnelle nationale, commission sociale et culturelle, commission paritaire nationale pour l'emploi -, et les délégués peuvent participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou syndicale organisés soit par des centres de formation rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés, ont droit sur leur demande à un ou plusieurs congés.
Ce ou ces congés ne peuvent excéder 18 jours par année civile.
La configuration des cabinets ou entreprises d'expertises doit conduire les salariés et les employeurs à rechercher un accord, notamment lorsque les stages de formation sont prévus dans des délais qui permettent à l'employeur de pourvoir au remplacement du stagiaire.
Un fonds mutualisé alimenté par chaque employeur à la hauteur de 0,08 % du montant des salaires payés pendant l'année assure notamment la rémunération des congés et le financement de la formation.
Les charges liées au remplacement du stagiaire sont financées par le fonds prévu au titre XIV.
Les dispositions du titre XIV de la présente convention précisent le fonctionnement de ce fonds.
Le personnel effectue une période de formation en relation directe avec l'activité du salarié dans l'intérêt de la profession de 1 jour au minimum, fractionné ou non, par année civile, selon les critères définis à l'article 3.6
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
La contribution de l'employeur à la formation continue prévue par le livre IX du code du travail est versée, selon la forme juridique du cabinet ou de l'entreprise d'expertises telle que précisée dans le champ d'application de la présente convention, au FAF-PL ou FIF-PL.
Les priorités et des moyens de la branche en matière de formation professionnelle font l'objet d'une révision du titre XI de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises tous les 3 ans par la commission paritaire en tenant compte, éventuellement, des évolutions constatées par l'observatoire des métiers et des qualifications.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Les salariés, notamment ceux appelé à siéger dans les institutions représentatives du personnel : commission paritaire professionnelle nationale, commission sociale et culturelle, commission paritaire nationale pour l'emploi et délégués peuvent participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou syndicale organisés soit par des centres de formation rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés, ont droit sur leur demande à un ou plusieurs congés.
Ce ou ces congés ne peuvent excéder 18 jours par année civile.
La configuration des cabinets ou entreprise d'expertises doit conduire les salariés et les employeurs à rechercher un accord, notamment lorsque les stages de formation sont prévus dans des délais qui permettent à l'employeur de pourvoir au remplacement du stagiaire.
Un fond mutualisé alimenté par chaque employeur à la hauteur de 0,08 pour mille du montant des salaires payés pendant l'année assure notamment la rémunération des congés et le financement de la formation.
Les charges liées au remplacement du stagiaire sont financées par le fonds prévu au titre XIV. Les dispositions du titre XIV de la présente convention précisent le fonctionnement de ce fonds.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
La contribution de l'employeur à la formation continue prévue par le livre 9 du code du travail est versée, selon la forme juridique du cabinet ou entreprise d'expertises tel que précisé dans le champ d'application de la présente convention, à l'OPCA-PL pour les salariés ou FIF-PL pour les non-salariés.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
La classification a pour objectif de définir et hiérarchiser des niveaux professionnels, afin de positionner les emplois sur ces différents niveaux. Elle a été élaborée suite à un diagnostic qualitatif et quantitatif des emplois, permettant d'établir une cartographie d'emplois repères positionnés sur 10 classes correspondant à des rémunérations minimums.
La grille de classification constitue un outil de gestion des ressources humaines, de recrutement, de parcours professionnel et de formation, et permet notamment de :
– situer objectivement l'emploi de chaque salarié dans la grille, quelle que soit la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation existant, conformément aux fonctions qu'il exerce réellement ;
– clarifier les perspectives d'évolution de carrière, rendues plus visibles grâce à une meilleure progressivité ;
– servir de support, comme précédemment, aux barèmes des rémunérations minimales professionnelles qui sont négociés et prévus au sein de l'avenant n° 59 de la convention collective nationale en cause ;
– proposer un outil d'analyse et d'évaluation de la gestion des ressources humaines dans les entreprises.
Les emplois sont nécessairement classés, en application des dispositions qui suivent.
La classification des emplois est fondée sur les cinq critères « classants » suivants, communs à tous les emplois :
– autonomie ;
– responsabilité ;
– formation/ expérience ;
– compétence/ complexité ;
– environnement interne/ externe.
Les critères « classants » permettent de raisonner de manière objective, indépendamment de l'emploi exercé.
Une définition générale des 5 critères « classants » est présentée ci-dessous.
Pour chaque critère « classants », il est établi une définition du degré. Ces degrés et définitions devront être établis une seule fois pour tous les emplois dans l'entreprise et de manière identique par famille de métiers : experts, administratif (support aux experts) et fonctions transverses.
Une définition générale des 5 critères « classants » est présentée ci-dessous.
Pour chaque critère « classants », il est établi une définition du degré. Ces degrés et définitions devront être établis une seule fois pour tous les emplois dans l'entreprise et de manière identique par famille de métiers : expertise, administratif (support aux experts) et fonctions transverses.
Chaque emploi nécessite des marges de manœuvre dans l'exercice de l'activité, qui se traduisent par des choix de moyens, d'outils, de ressources, de solutions proposées, à mettre en œuvre.
Ce critère mesure le degré de liberté d'agir et de prendre des décisions dont dispose le titulaire de l'emploi dans la réalisation et/ ou l'organisation de son travail, en tenant compte du type d'instructions reçues de sa hiérarchie. Il se réfère aux actions à réaliser et aux moyens à utiliser pour remplir sa mission.
Degré 1
Les consignes données sont simples et détaillées ; elles fixent la nature du travail à effectuer et la séquence des opérations à respecter. Le travail est réalisé dans un cadre précis, sans autonomie réelle. Le contrôle par un tiers est systématique.
Degré 2
Les instructions sont précises et complètes dans le cadre de procédures prédéfinies ; elles définissent le résultat à atteindre et les méthodes à utiliser ; elles ne peuvent prévoir toutes les situations de travail mais elles indiquent les actions à accomplir. Le contrôle par un tiers est régulier, effectué en fonction de normes de réalisation.
Degré 3
Les instructions sont générales. Elles définissent les résultats ainsi que l'objectif à atteindre, tout en précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble. La capacité d'agir dont bénéficie le titulaire s'applique aux modalités de mise en œuvre des moyens mis à disposition. Le contrôle porte sur les étapes intermédiaires, sur l'utilisation des moyens et sur les résultats obtenus.
Degré 4
Des directives définissent les objectifs à atteindre et le contexte dans lequel ils s'inscrivent. Le titulaire doit, le plus souvent, mettre au point des modes opératoires sous le contrôle de la hiérarchie et/ ou proposer des plans d'actions. Le contrôle est espacé et porte sur les étapes intermédiaires, l'utilisation des moyens et l'atteinte des objectifs attendus.
Degré 5
Les directives sont générales et données sous formes d'objectifs quantitatifs et/ ou qualitatifs mesurables. Le titulaire doit définir ses priorités et établir les processus et moyens à mettre en œuvre pour obtenir les résultats escomptés dans son domaine de responsabilités. Le contrôle porte sur la réalisation d'objectifs intermédiaires et sur l'utilisation des moyens. Le cas échéant, il porte sur le respect d'un budget dont le titulaire a la responsabilité.
Degré 6
Les activités s'inscrivent dans le cadre de missions et programmes. Dans son périmètre de responsabilités, le titulaire participe à la définition d'objectifs pour les entités et/ ou collaborateurs qu'il dirige, et détermine les objectifs intermédiaires et les actions à mener dans plusieurs domaines, aux responsables de ces entités et/ ou à ses collaborateurs. Le contrôle est effectué par rapport à l'atteinte des objectifs dans le respect du budget.
Chaque emploi porte une responsabilité directe ou indirecte dans un des domaines de l'entreprise : l'expertise, la production, le commercial, l'administration, les choix financiers et budgétaires, les projets, les résultats.
Ce critère mesure l'ampleur des responsabilités attachées à un emploi. Il recouvre les responsabilités d'encadrement, l'impact sur les résultats, et la portée des actions réalisées et des décisions prises.
Degré 1
Les opérations ont un impact limité au poste de travail. Il n'y a pas de management.
Degré 2
Les opérations ont un impact qui peut être étendu à d'autres postes de travail dans l'entreprise, ou à des interlocuteurs externes. Le titulaire peut assister d'autres titulaires moins expérimentés en répondant à leurs questions et en apportant une formation terrain.
Degré 3
Les opérations ont un impact limité dans le temps, qui peut toucher d'autres entités de l'entreprise ou des interlocuteurs externes. Le titulaire peut avoir une responsabilité de management direct. Si c'est le cas, il conduit et répartit le travail, fait appliquer les instructions, forme et assiste ses collaborateurs.
Degré 4
Les travaux ont un impact sensible sur la performance de l'entité ou de la direction. Si le titulaire a une responsabilité de management, il participe à la gestion des ressources humaines de l'équipe dont il a la responsabilité, et fait appliquer les directives de sa hiérarchie.
Degré 5
L'activité a un impact important sur la performance de l'entité ou de la direction ; elle peut influer sur la réputation de l'entreprise à court terme vis-à-vis de l'extérieur.
Si le titulaire a une responsabilité de management, il peut prendre les décisions de gestion de ressources humaines pour l'entité ou la direction dont il a la responsabilité, après en avoir référé à sa hiérarchie.
Degré 6
Les activités ont un impact important et durable sur l'entreprise dans son ensemble, sur le plan économique, technique et/ou social.
Le titulaire a une responsabilité d'optimisation des moyens mis à sa disposition, soit dans le cadre du programme qu'il met en œuvre, soit dans le cadre de l'organisation des entités qu'il dirige pour l'atteinte des objectifs.
Ce critère mesure le niveau des connaissances et les capacités requises pour exercer l'emploi et en maîtriser tous les aspects.
Elles peuvent être acquises par un niveau d'éducation nationale minimal requis ou non selon la nature de l'emploi, ou la maîtrise opérationnelle acquise par un diplôme, ou l'obtention d'un titre professionnel ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), ou encore par l'expérience professionnelle, la formation continue, ou la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Degré 1
Les connaissances requises correspondent au niveau CAP ou au BEP. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 2
Les connaissances requises correspondent à un niveau CAP ou BEP, ou se situent au niveau du bac. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 3
Les connaissances requises se situent au minimum au niveau du bac, le plus souvent au niveau bac + 2. Elles impliquent des connaissances en théorie et pratique dans un domaine particulier. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 4
Les connaissances requises se situent au minimum au niveau bac + 2/ bac + 3. Elles doivent permettre d'élargir les interventions à d'autres domaines, d'organiser le travail d'autres salariés, voire de participer au développement de nouvelles activités, nouveaux produits ou services. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 5
Les connaissances requises se situent au minimum au niveau bac + 3. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 6
Les connaissances requises se situent au minimum au niveau bac + 5. Elles peuvent être remplacées par un savoir-faire d'un niveau équivalent.
Le critère compétence/ complexité fait référence à la mise en œuvre dans toutes fonctions des démarches de réflexions nécessaires pour comprendre son environnement, collecter, interpréter et traiter les informations disponibles, anticiper le cas échéant, voir innover afin d'apporter des solutions appropriées à la réalisation des objectifs quantitatifs et ou qualitatifs.
Chaque emploi requiert un niveau de conception des tâches à accomplir et de résolution de problèmes, nécessaires pour réaliser l'activité.
Ce critère mesure la nature des activités et l'organisation du travail caractérisant un emploi.
Degré 1
Les opérations ont un impact limité au poste de travail.
Degré 2
Les opérations sont variées et à combiner de façon cohérente.
Degré 3
Les opérations sont diverses, variées et parfois complexes. Elles nécessitent :
– l'analyse et l'interprétation d'informations variées, de plusieurs origines ;
– le choix de la meilleure solution parmi plusieurs possibilités, nécessitant d'adapter les techniques connues et de combiner des moyens, procédés et approches.
Degré 4
Les travaux à coordonner ou à réaliser sont complexes. Ils exigent de la conception, la synthèse de plusieurs analyses, le choix de la solution appropriée et la proposition de recommandations argumentées. Les informations proviennent de sources différentes et leur cohérence doit être vérifiée.
Degré 5
L'activité est caractérisée par la résolution de problèmes complexes et/ ou nouveaux. Leur résolution nécessite d'adapter des techniques connues et d'imaginer des moyens, procédés et approches peu courantes. Elle peut impliquer la mise en œuvre de plusieurs spécialités. Les solutions apportées font appel à des capacités d'analyse et de synthèse avérées.
Degré 6
Les activités sont caractérisées par un développement de solutions originales nécessitant une créativité du fait de leur complexité. Elles s'exercent dans un environnement incertain, la seule référence à des solutions antérieurement expérimentées ne suffisant pas.
Chaque emploi nécessite de créer et/ ou entretenir des relations internes et externes notamment client pour la réalisation de l'activité.
Ce critère mesure la nature et la complexité des contacts imposés par l'emploi en termes de type d'interlocuteurs (internes/ externes, décisionnaires ou non …), et de type de communication mis en œuvre (information, échange, conseil, concertation, négociation …).
Degré 1
L'emploi requiert d'échanger et transmettre des informations avec des interlocuteurs internes ou externes en suivant pour ce faire des directives précises données.
Degré 2
L'emploi requiert d'expliquer des sujets et d'en discuter, ce qui nécessite d'établir de bonnes relations pour se faire comprendre, en interne et vis-à-vis de l'extérieur.
Degré 3
L'emploi requiert d'apporter conseil à des interlocuteurs en leur fournissant des informations et/ ou un support.
Degré 4
L'emploi implique de développer des relations de concertation avec un ensemble d'interlocuteurs pour traiter les problèmes afférents aux différentes situations de travail rencontrées, et afin d'aboutir à un résultat concret.
Degré 5
L'emploi se caractérise par des relations d'influence et de persuasion visant à susciter l'adhésion des interlocuteurs dans des situations représentant un enjeu pour l'entreprise.
Degré 6
L'emploi requiert de convaincre des interlocuteurs clés par un argumentaire adapté et tenant compte de points de vue éventuellement divergents.
Il nécessite, dans des situations de préparation et/ ou de suivi de projets présentant un enjeu important pour l'entreprise, de nouer et entretenir des contacts de haut niveau, de porter l'image de l'entreprise, et d'emporter l'adhésion.
La pesée des emplois consiste à donner un poids relatif à chacun des 5 critères « classants » tels que définis ci-dessus sur un total de 100 points. Chaque critère classant doit se voir attribuer un poids compris entre 10 et 35.
L'application du système de classification est faite au sein de l'entreprise à l'initiative de l'employeur, en y associant, le cas échéant les représentants du personnel.
Le poids des critères décidés par l'entreprise est identique par famille de métier. En conséquence, il n'y a qu'une pesée par famille de métier (famille de métiers experts en automobile, famille de métiers administratif et famille de métiers fonctions transverses).
Pour cela, les entreprises doivent :
– positionner chaque emploi suivant les cinq critères et les six degrés ;
– additionner le total des points obtenus sur l'ensemble des critères. Cela indiquera le niveau de classification de l'emploi (1 à 10) en fonction d'une table de correspondance définie en annexe.
Seule la pesée des activités principales dans l'emploi doit être prise en compte.
Des coefficients de pondération sont fixés par la convention collective des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en annexe également.
La pesée des emplois consiste à donner un poids relatif à chacun des 5 critères « classant » tels que définis ci-dessus sur un total de 100 points. Chaque critère classant doit se voir attribuer un poids compris entre 10 et 35.
L'application du système de classification est faite au sein de l'entreprise à l'initiative de l'employeur, en y associant, le cas échéant les représentants du personnel.
Le poids des critères décidés par l'entreprise est identique par famille de métier. En conséquence, il n'y a qu'une pesée par famille de métier (famille de métiers expertise, famille de métiers administrative et famille de métiers fonctions transverses).
Pour cela, les entreprises doivent :
– positionner chaque emploi suivant les cinq critères et les six degrés ;
– additionner le total des points obtenus sur l'ensemble des critères. Cela indiquera le niveau de classification de l'emploi (1 à 10) en fonction d'une table de correspondance définie à l'article 12.15 de la convention collective.
Seule la pesée des activités principales dans l'emploi doit être prise en compte.
Des coefficients de pondération sont fixés par l'article 12.14 de la convention collective des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Trois familles de métiers déterminent les emplois repères de la branche :
– experts en automobile ;
– administratif ;
– fonctions transverses.
Chaque famille n'est pas obligatoirement représentée sur l'ensemble des niveaux de 1 à 10.
Pour chaque famille, des sous-familles et/ ou emplois repères sont déterminées :
Famille : experts en automobile
– emplois repères :
-– expert en formation : salarié titulaire des unités A et B du diplôme d'expert en automobile. Il est engagé dans un cycle de formation visant à l'obtention du diplôme. L'expert en formation intervient directement dans le processus d'expertise en automobile sous l'autorité d'un maître de stage ;
-– expert en automobile ;
-– expert qualifié ;
-– expert spécialiste ;
-– expert référent ;
-– directeur technique ;
Famille : administratif (support aux experts)
– emplois repères :
-– employé (e) back-office ;
-– gestionnaire back-office ;
-– assistant (e) opérationnel (le) métier ;
-– assistant (e) de responsable métier ;
-– responsable métier ;
-– directeur back-office ;
Famille : Fonctions transverses
Il est possible d'utiliser pour chaque sous-famille des fonctions transverses la grille expert, administratif – transverse la mieux adaptée :
Sous-familles :
– sous-famille : commercial :
-– emplois repères :
--– assistant (e) commerciale/ marketing/ développement ;
--– chargé (e) d'études marketing/ développement ;
--– chargé (e) de missions commerciales ;
--– commercial/ chargé de clientèle ;
--– coordinateur commercial/ marketing/ développement ;
--– responsable commercial/ marketing/ développement ;
--– chargé (e) de communication ;
--– directeur commercial/ marketing/ développement ;
– sous-famille : informatique :
-– emplois repères :
--– assistant (e) informatique ;
--– responsable informatique/ réseau ;
--– administrateur système/ réseau ;
--– chargé d'études/ production ;
--– analyste ;
--– chef de projet informatique/ réseau ;
--– technicien informatique/ micro ;
--– assistant (e) maîtrise d'ouvrage/ informatique ;
--– architecte ;
--– directeur de système d'information ;
– sous-famille : technique :
-– emplois repères :
--– assistant (e) technique expertises ;
--– conseiller technique expertises ;
--– responsable technique expertises/ organisation/ process ;
--– spécialiste technique expertises/ organisation/ process ;
--– responsable qualité.
Remarque : les assistants, conseillers, responsables, et spécialistes techniques produisent un travail technique mais ils n'interviennent pas directement, même sous l'autorité d'un maître de stage, dans un processus d'expertise en automobile. Leur travail consiste à assister l'expert en automobile.
– sous-famille : services généraux :
-– emplois repères :
--– chargé (e) de maintenance ;
--– chargé des achats ;
--– hôte d'accueil ;
--– chargé de courrier ;
--– standardiste ;
--– employé d'entretien ;
--– gardien ;
--– archiviste ;
--– technicien achats ;
--– responsable de maintenance ;
--– responsable des services généraux/ moyens généraux ;
– sous-famille : finances :
-– emplois repères :
--– assistant (e) comptable ;
--– contrôleur de gestion ;
--– chargé de recouvrement ;
--– aide comptable ;
--– comptable ;
--– directeur administratif/ financier/ comptable ;
– sous-famille : juridique :
-– emplois repères :
--– assistant (e) juridique ;
--– juriste ;
--– responsable juridique ;
--– directeur juridique ;
– sous-famille : production/ qualité :
-– emplois repères :
--– statisticien ;
--– assistant (e) production/ qualité ;
--– responsable de production/ qualité ;
– sous-famille : RH/ juridique :
-– emplois repères :
--– chargé (e) de mission RH ;
--– assistant (e) RH ;
--– gestionnaire de paie ;
--– chargé de recrutement ;
--– gestionnaire formation ;
--– responsable formation directeur des ressources humaines ;
--– responsable paie/ administration du personnel ;
--– responsable organisation du travail ;
--– responsable RH ;
– sous-famille : management/ direction :
-– manager/ responsable de site ;
-– manager/ responsable multisites ;
-– manager/ responsable de secteur ;
-– manager/ responsable de région ;
-– manager/ responsable multirégions ;
-– directeur régional adjoint ;
-– directeur général adjoint ;
-– directeur opérationnel adjoint ;
-– directeur régional ;
-– secrétaire général adjoint ;
-– secrétaire général ;
-– directeur opérationnel ;
-– directeur général.
Trois familles de métiers déterminent les emplois repères de la branche :
– expertise ;
– administratif ;
– fonctions transverses.
Chaque famille n'est pas obligatoirement représentée sur l'ensemble des niveaux de 1 à 10.
Pour chaque famille, des sous-familles et/ ou emplois repères sont déterminées :
Famille : expertise
– emplois repères :
-– expert en formation : salarié titulaire des unités A et B du diplôme d'expert en automobile. Il est engagé dans un cycle de formation visant à l'obtention du diplôme. L'expert en formation intervient directement dans le processus d'expertise en automobile sous l'autorité d'un maître de stage ;
-– expert en automobile ;
-– expert qualifié ;
-– expert spécialiste ;
-– expert référent ;
-– directeur technique ;
Famille : administratif (support aux experts)
– emplois repères :
-– employé(e) back-office ;
-– gestionnaire back-office ;
-– assistant(e) opérationnel (le) métier ;
-– assistant(e) de responsable métier ;
-– responsable métier ;
-– directeur back-office ;
Famille : Fonctions transverses
Il est possible d'utiliser pour chaque sous-famille des fonctions transverses la grille expert, administratif – transverse la mieux adaptée :
Sous-familles :
– sous-famille : commercial :
-– emplois repères :
--– assistant(e) commerciale/ marketing/ développement ;
--– chargé(e) d'études marketing/ développement ;
--– chargé(e) de missions commerciales ;
--– commercial/chargé de clientèle ;
--– coordinateur commercial/ marketing/ développement ;
--– responsable commercial/ marketing/ développement ;
--– chargé(e) de communication ;
--– directeur commercial/ marketing/ développement ;
– sous-famille : informatique :
-– emplois repères :
--– assistant(e) informatique ;
--– responsable informatique/ réseau ;
--– administrateur système/ réseau ;
--– chargé d'études/ production ;
--– analyste ;
--– chef de projet informatique/ réseau ;
--– technicien informatique/ micro ;
--– assistant(e) maîtrise d'ouvrage/ informatique ;
--– architecte ;
--– directeur de système d'information ;
– sous-famille : technique :
-– emplois repères :
--– assistant(e) technique expertises ;
--– conseiller technique expertises ;
--– responsable technique expertises/ organisation/ process ;
--– spécialiste technique expertises/ organisation/ process ;
--– responsable qualité.
Remarque : les assistants, conseillers, responsables, et spécialistes techniques produisent un travail technique mais ils n'interviennent pas directement, même sous l'autorité d'un maître de stage, dans un processus d'expertise en automobile. Leur travail consiste à assister l'expert en automobile.
– sous-famille : services généraux :
-– emplois repères :
--– chargé(e) de maintenance ;
--– chargé des achats ;
--– hôte d'accueil ;
--– chargé de courrier ;
--– standardiste ;
--– employé d'entretien ;
--– gardien ;
--– archiviste ;
--– technicien achats ;
--– responsable de maintenance ;
--– responsable des services généraux/ moyens généraux ;
– sous-famille : finances :
-– emplois repères :
--– assistant(e) comptable ;
--– contrôleur de gestion ;
--– chargé de recouvrement ;
--– aide comptable ;
--– comptable ;
--– directeur administratif/ financier/ comptable ;
– sous-famille : juridique :
-– emplois repères :
--– assistant(e) juridique ;
--– juriste ;
--– responsable juridique ;
--– directeur juridique ;
– sous-famille : production/ qualité :
-– emplois repères :
--– statisticien ;
--– assistant(e) production/ qualité ;
--– responsable de production/ qualité ;
– sous-famille : RH/ juridique :
-– emplois repères :
--– chargé(e) de mission RH ;
--– assistant(e) RH ;
--– gestionnaire de paie ;
--– chargé de recrutement ;
--– gestionnaire formation ;
--– responsable formation directeur des ressources humaines ;
--– responsable paie/ administration du personnel ;
--– responsable organisation du travail ;
--– responsable RH ;
– sous-famille : management/ direction :
-– manager/ responsable de site ;
-– manager/ responsable multisites ;
-– manager/ responsable de secteur ;
-– manager/ responsable de région ;
-– manager/ responsable multirégions ;
-– directeur régional adjoint ;
-– directeur général adjoint ;
-– directeur opérationnel adjoint ;
-– directeur régional ;
-– secrétaire général adjoint ;
-– secrétaire général ;
-– directeur opérationnel ;
-– directeur général.
Trois familles de métiers déterminent les emplois repères de la branche :
– expertise ;
– administratif ;
– fonctions transverses.
Chaque famille n'est pas obligatoirement représentée sur l'ensemble des niveaux de 1 à 10.
Pour chaque famille, des sous-familles et/ ou emplois repères sont déterminées :
Famille : expertise
– emplois repères :
– – stagiaire expert postulant au DEA : salarié embauché en contrat de travail à durée indéterminé, il est titulaire des unités A et B du diplôme d'expert en automobile et de la durée d'expérience requise dans le milieu professionnel de la réparation automobile. Il intervient, durant au moins 24 mois, directement dans le processus d'expertise en automobile sous l'autorité d'un maître de stage. Ce salarié a l'obligation de s'inscrire aux épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile, auprès de l'académie de son domicile, dès lors qu'il remplit les conditions temporelles d'éligibilité fixées par la règlementation ;
– – expert en formation : salarié embauché en contrat de professionnalisation à durée indéterminée, il est titulaire des unités A et B du diplôme d'expert en automobile et de la durée d'expérience requise dans le milieu professionnel de la réparation automobile. Il suit un cycle de formation structurante (1) qui est fondée sur l'articulation de temps de formation en établissement de formation (formation théorique) et en entreprise (formation pratique). Au titre de sa formation pratique, il commence son activité par une période d'observation, avant d'être intégré progressivement dans le processus d'expertise en automobile sous l'autorité d'un maître de stage, autrement dénommé tuteur ;
– – expert en formation apte au DEA : précédemment « expert en formation », le salarié a suivi toutes les heures de son cycle de formation structurante le préparant à l'unité C du diplôme d'expert en automobile et doit s'inscrire aux épreuves de ce diplôme. L'expert en formation apte au DEA intervient directement dans le processus d'expertise en automobile sous l'autorité d'un maître de stage. L'inscription aux épreuves est obligatoire dès lors que le candidat remplit les conditions temporelles d'éligibilité fixées par la règlementation ;
– – expert en automobile diplômé;
– – expert en automobile qualifié (2) ;
– – expert en automobilespécialiste (2) ;
– – expert en automobile référent (2) ;
– – directeur technique (2) ;
[…] »
(1) Le cycle de formation structurante est destiné à préparer l'alternant expert en formation aux épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile. La durée de la formation structurante est comprise entre 15 et 25 % de la durée de la période de professionnalisation, et peut être portée au-delà de 25 % pour le parcours de formation de préparation à l'unité C du DEA. La durée de l'action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée jusqu'à 24 mois dans le cadre d'une formation préparant à l'unité C du DEA.
(2) Remarque : ces emplois repères ne sont ouverts qu'aux seuls experts en automobile diplômés.
Famille : administratif (support aux experts)
– emplois repères :
–– employé(e) back-office ;
–– gestionnaire back-office ;
–– assistant(e) opérationnel (le) métier ;
–– assistant(e) de responsable métier ;
–– responsable métier ;
–– directeur back-office ;
Famille : Fonctions transverses
Il est possible d'utiliser pour chaque sous-famille des fonctions transverses la grille expert, administratif – transverse la mieux adaptée :
Sous-familles :
– sous-famille : commercial :
–– emplois repères :
––– assistant(e) commerciale/ marketing/ développement ;
––– chargé(e) d'études marketing/ développement ;
––– chargé(e) de missions commerciales ;
––– commercial/chargé de clientèle ;
––– coordinateur commercial/ marketing/ développement ;
––– responsable commercial/ marketing/ développement ;
––– chargé(e) de communication ;
––– directeur commercial/ marketing/ développement ;
– sous-famille : informatique :
–– emplois repères :
––– assistant(e) informatique ;
––– responsable informatique/ réseau ;
––– administrateur système/ réseau ;
––– chargé d'études/ production ;
––– analyste ;
––– chef de projet informatique/ réseau ;
––– technicien informatique/ micro ;
––– assistant(e) maîtrise d'ouvrage/ informatique ;
––– architecte ;
––– directeur de système d'information ;
– sous-famille : technique :
–– emplois repères :
––– assistant(e) technique expertises ;
––– conseiller technique expertises ;
––– responsable technique expertises/ organisation/ process ;
––– spécialiste technique expertises/ organisation/ process ;
––– responsable qualité.
Remarque : les assistants, conseillers, responsables, et spécialistes techniques produisent un travail technique mais ils n'interviennent pas directement, même sous l'autorité d'un maître de stage, dans un processus d'expertise en automobile. Leur travail consiste à assister l'expert en automobile.
– sous-famille : services généraux :
– – emplois repères :
––– chargé(e) de maintenance ;
––– chargé des achats ;
––– hôte d'accueil ;
––– chargé de courrier ;
––– standardiste ;
––– employé d'entretien ;
––– gardien ;
––– archiviste ;
––– technicien achats ;
––– responsable de maintenance ;
––– responsable des services généraux/ moyens généraux ;
– sous-famille : finances :
– – emplois repères :
––– assistant(e) comptable ;
––– contrôleur de gestion ;
––– chargé de recouvrement ;
––– aide comptable ;
––– comptable ;
––– directeur administratif/ financier/ comptable ;
– sous-famille : juridique :
– – emplois repères :
––– assistant(e) juridique ;
––– juriste ;
––– responsable juridique ;
––– directeur juridique ;
– sous-famille : production/ qualité :
– – emplois repères :
––– statisticien ;
––– assistant(e) production/ qualité ;
––– responsable de production/ qualité ;
– sous-famille : RH/ juridique :
– – emplois repères :
––– chargé(e) de mission RH ;
––– assistant(e) RH ;
––– gestionnaire de paie ;
––– chargé de recrutement ;
––– gestionnaire formation ;
––– responsable formation directeur des ressources humaines ;
––– responsable paie/ administration du personnel ;
––– responsable organisation du travail ;
––– responsable RH ;
– sous-famille : management/ direction :
–– manager/ responsable de site ;
–– manager/ responsable multisites ;
–– manager/ responsable de secteur ;
–– manager/ responsable de région ;
–– manager/ responsable multirégions ;
–– directeur régional adjoint ;
–– directeur général adjoint ;
–– directeur opérationnel adjoint ;
–– directeur régional ;
–– secrétaire général adjoint ;
–– secrétaire général ;
–– directeur opérationnel ;
–– directeur général.
La classification de la présente convention est donc composée de 10 niveaux.
Les classes 1 à 4 sont des niveaux employés.
Les classes 5 à 6 sont des niveaux agents de maîtrise.
Les classes 7 et suivantes sont des niveaux cadres.
L'emploi « expert en automobile » doit être classé au minimum en classe 4.
L'emploi « expert en formation » doit être classé au minimum en classe 2.
Pour chaque niveau est fixé un salaire minimum conventionnel, renégocié chaque année dans la mesure du possible.
La classification de la présente convention est donc composée de 10 niveaux.
Les niveaux 1 à 4 sont des niveaux employés.
Les niveaux 5 à 6 sont des niveaux agents de maîtrise.
Les niveaux 7 et suivants sont des niveaux cadres.
L'emploi « expert en automobile » doit être classé au minimum au niveau 4.
L'emploi « expert en formation » doit être classé au minimum au niveau 2.
Pour chaque niveau est fixé un salaire minimum conventionnel, renégocié chaque année dans la mesure du possible.
La classification de la présente convention est donc composée de 10 niveaux.
Les niveaux 1 à 4 sont des niveaux employés.
Les niveaux 5 à 6 sont des niveaux agents de maîtrise.
Les niveaux 7 à 10 sont des niveaux cadres.
L'emploi “ expert en formation ” doit être classé au minimum au niveau 2.
L'emploi “ stagiaire expert postulant au DEA ” doit être classé au minimum au niveau 3.
L'emploi “ expert en formation apte au DEA ” doit être classé au minimum au niveau 3.
L'emploi “ expert en automobile diplômé ” doit être classé au minimum au niveau 5.
Pour chaque niveau est fixé un salaire minimum conventionnel, renégocié chaque année dans la mesure du possible.
Les entreprises disposent d'un délai de 18 mois à compter de la signature du présent avenant pour réaliser la mise en œuvre de la nouvelle classification.
Le cas échéant, les représentants du personnel doivent être associés à cette dernière.
L'absence de représentants du personnel ne peut constituer un obstacle à la mise en œuvre de la classification.
Une fois la classification mise en œuvre, le salarié en poste dans l'entreprise se voit attribuer la qualification de son emploi (positionnement dans la grille de classification).
En cas de désaccord, et après avoir épuisé tout recours interne, le salarié pourra saisir la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche pour avis.
Le revenu minimum annuel brut conventionnel applicable à compter de la mise en œuvre par l'entreprise de la nouvelle classification instaurée par l'avenant n° 58 (modifiant le titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996 relatif à la classification), et au plus tard à compter du 1er juillet 2018, est prévu ci-dessous :
Niveau 1 : 18 000 €
Niveau 2 : 19 800 €
Niveau 3 : 22 800 €
Niveau 4 : 26 800 €
Niveau 5 : 29 400 €
Niveau 6 : 32 400 €
Niveau 7 : 39 228 €
Niveau 8 : 39 600 €
Niveau 9 : 41 400 €
Niveau 10 : 44 400 €
Pour les collaborateurs dont le temps de travail sera celui du forfait annuel en jours, le salaire minimum conventionnel annuel brut ci-dessus mentionné sera majoré de 5 %.
Les minima s'entendent non seulement du salaire fixe mais également du variable contractuellement prévu et versé le cas échéant, hors toute heure supplémentaire réalisée le cas échéant, prime conventionnelle, 13e mois ou prime exceptionnelle versée.
En attendant cette mise en œuvre, la grille de rémunération minimale liée à l'ancienne classification continue de s'appliquer.
Les parties conviennent de se référer aux définitions suivantes afin d'adopter une terminologie identique :
– classification : opération consistant à ranger les emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur nature et apport respectifs, de la façon la plus objectivée possible ;
– critère classant : critère générique applicable à l'ensemble des emplois, permettant de peser les emplois en raisonnant sur une base objectivée, quel que soit l'emploi ou le métier exercé. Exemples : responsabilité, autonomie … ;
– emploi repère : regroupement des emplois par qualification ;
– famille : famille fonctionnelle regroupant des emplois aux modes de contribution communs.
Des coefficients de pondération ont été affectés à chaque degré de chaque critère classant par la commission paritaire. Ces coefficients diffèrent suivant la famille de métiers.
Famille administrative
| Critères/ Degrés | Autonomie | Management | Formation expérience |
Compétence complexité |
Relations ext. int. |
Pond. |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Total = 100 | 10 < A < 35 | 10 < B < 35 | 10 < C < 35 | 10 < D < 35 | 10 < E < 35 | |
| Degré 1 | A × 1 | B × 1 | C × 1 | D × 1 | E × 1 | 1 |
| Degré 2 | A × 1,6 | B × 1,6 | C × 1,6 | D × 1,6 | E × 1,6 | 1,6 |
| Degré 3 | A × 2 | B × 2 | C × 2 | D × 2 | E × 2 | 2 |
| Degré 4 | A × 3,4 | B × 3,4 | C × 3,4 | D × 3,4 | E × 3,4 | 3,4 |
| Degré 5 | A × 4,6 | B × 4,6 | C × 4,6 | D × 4,6 | E × 4,6 | 4,6 |
| Degré 6 | A × 6 | B x 6 | C × 6 | D × 6 | E × 6 | 6 |
| Résultat de la pondération |
A' | B' | C' | D' | E' |
Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe.
Famille expertise
| Critères/ Degrés | Autonomie | Management | Formation expérience | Compétence complexité | Relations ext. int. | Pond. |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Total = 100 | 10 < A < 35 | 10 < B < 35 | 10 < C < 35 | 10 < D < 35 | 10 < E < 35 | |
| Degré 1 | A × 1 | B × 1 | C × 1 | D × 1 | E × 1 | 1 |
| Degré 2 | A × 2 | B × 2 | C × 2 | D × 2 | E × 2 | 2 |
| Degré 3 | A × 3 | B × 3 | C × 3 | D × 3 | E × 3 | 3 |
| Degré 4 | A × 4,3 | B × 4,3 | C × 4,3 | D × 4,3 | E × 4,3 | 4,3 |
| Degré 5 | A × 4,6 | B × 4,6 | C × 4,6 | D × 4,6 | E × 4,6 | 4,6 |
| Degré 6 | A × 6 | B × 6 | C × 6 | D × 6 | E × 6 | 6 |
| Résultat de la pondération |
A' | B' | C' | D' | E' |
Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe
Famille Fonctions transverses
| Critères/ Degrés | Autonomie | Management | Formation expérience | Compétence complexité | Relations ext. int. | Pond. |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Total = 100 | 10 < A < 35 | 10 < B < 35 | 10 < C < 35 | 10 < D < 35 | 10 < E < 35 | |
| Degré 1 | A × 1 | B × 1 | C × 1 | D × 1 | E × 1 | 1 |
| Degré 2 | A × 1,8 | B × 1,8 | C × 1,8 | D × 1,8 | E × 1,8 | 1,8 |
| Degré 3 | A × 2,6 | B × 2,6 | C × 2,6 | D × 2,6 | E × 2,6 | 2,6 |
| Degré 4 | A × 3,9 | B × 3,9 | C × 3,9 | D × 3,9 | E × 3,9 | 3,9 |
| Degré 5 | A × 4,6 | B × 4,6 | C × 4,6 | D × 4,6 | E × 4,6 | 4,6 |
| Degré 6 | A × 6 | B × 6 | C × 6 | D × 6 | E × 6 | 6 |
| Résultat de la pondération |
A' | B' | C' | D' | E' |
Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe.
La table de concordance est prévue ci-après :
| Point mini | Point maxi | |
|---|---|---|
| Niveau 1 | 100 | 150 |
| Niveau 2 | 151 | 200 |
| Niveau 3 | 201 | 250 |
| Niveau 4 | 251 | 300 |
| Niveau 5 | 301 | 350 |
| Niveau 6 | 351 | 400 |
| Niveau 7 | 401 | 450 |
| Niveau 8 | 451 | 500 |
| Niveau 9 | 501 | 550 |
| Niveau 10 | 551 | 600 |
Exemples :
– si total des points A'+ B'+ C'+ D'+ E'est compris entre 100 et 150, le salarié sera en classe 1 ;
– si total des points A'+ B'+ C'+ D'+ E'est compris entre 301 et 350, le salarié sera en classe 5.
Le revenu minimum annuel brut conventionnel applicable à compter de la mise en œuvre par l'entreprise de la nouvelle classification instaurée par l'avenant n° 58 (modifiant le titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996 relatif à la classification), et au plus tard à compter du 1er janvier 2019, est prévu ci-dessous :
Niveau 1 : 18 000 € ;
Niveau 2 : 19 800 € ;
Niveau 3 : 22 800 € ;
Niveau 4 : 26 800 € ;
Niveau 5 : 29 400 € ;
Niveau 6 : 32 400 € ;
Niveau 7 : 39 228 € ;
Niveau 8 : 39 600 € ;
Niveau 9 : 41 400 € ;
Niveau 10 : 44 400 €.
Pour les collaborateurs dont le temps de travail sera celui du forfait annuel en jours, le salaire minimum conventionnel annuel brut ci-dessus mentionné sera majoré de 5 %.
Les minimums s'entendent exclusivement du salaire de base et du variable contractuellement prévu.
En attendant cette mise en œuvre, la grille de rémunération minimale liée à l'ancienne classification continue de s'appliquer.
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
Il est institué une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Composition de la commission
Cette commission est composée paritairement de deux collèges :
– un collège salarié comprenant au maximum deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par deux membres.
– un collège employeur comprenant au maximum un nombre égal de représentants désignés par les organisations patronales représentatives.
Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger et prendre position. Ils sont révocables à tout moment par l'organisation leur ayant donné mandat pour siéger et prendre position.
Les membres des organisations syndicales, salariés d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises, bénéficient d'une autorisation d'absence pour participer aux travaux de la commission. L'information de l'employeur, lorsque cette réunion a un caractère exceptionnel ou d'urgence, doit être effectuée avant la date de la réunion. L'employeur ne peut pas s'opposer à la participation du salarié titulaire d'un mandat syndical aux réunions de la CPPNI.
Les réunions statutaires relèvent d'un calendrier annuel qui est retransmis aux cabinets ou entreprises d'expertises. La CPPNI se réunit en formation plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile. Le temps de présence aux réunions préparatoires et plénières ainsi que le trajet sont considérés comme temps de travail.
Les remboursements des frais afférents sont remboursés sur justificatif par le fonds mutualisé (titre XIV de la présente convention).
La présidence de la CPPNI est assurée pour 2 ans par un membre alternativement nommé par l'ANEA et par les organisations syndicales.
Missions de la CPPNI
La CPPNI a pour missions, conformément aux dispositions du code du travail, de prendre en charge les questions sociales relevant de la branche professionnelle.
Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
Elle négocie et définit les thèmes relevant d'une négociation collective de branche, qu'il s'agisse de ceux qui sont prévus à titre obligatoire ou d'autres thèmes identifiés par les partenaires sociaux, dans le respect de la législation en vigueur. À ce titre, elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues par le code du travail.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.
Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale des accords, mentionnée dans le code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprises ou de cabinets d'expertise conclus sur le temps de travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les cabinets, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. (1)
Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées dans le code de l'organisation judiciaire, ainsi que les conflits collectifs d'application des textes signés au niveau de la branche lorsqu'ils n'auront pu être réglés dans l'entreprise.
Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective dans l'attente ou à défaut d'accord collectif spécifique relatif à celui-ci.
Elle met en œuvre les activités sociales et culturelles dans les conditions définies par les articles R. 432-2 à R. 432-7 du code du travail, sur proposition du comité paritaire de gestion permanent. (2)
La CPPNI se prononce à la majorité des membres présents sous réserve :
– des situations où elle siège en qualité de commission de négociation ou d'interprétation ;
– des situations où les règles d'adoption des accords collectifs selon la représentativité des syndicats de salariés sont applicables.
En matière d'actions sociales et culturelles, la commission, sur proposition du comité paritaire de gestion permanent, met en œuvre les activités sociales et culturelles dans les conditions définies par les articles R. 432-2 à R. 432-7 du code du travail. (2)
(1) Phrase étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)
(2) Alinéas étendus sous réserve du respect des attributions du comité d'entreprise et du comité interentreprise définies aux articles R. 2323-20 et suivants du code du travail.
(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)
Interprétation
Concernant les problèmes d'interprétation des dispositions de la convention collective la CPPNI est saisie par :
– le salarié ou l'employeur du cabinet ou de l'entreprise d'expertises ;
– l'une ou l'autre des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs pour les questions relevant de l'interprétation ou de l'application des textes ;
– une juridiction demandant l'interprétation d'une disposition de la convention collective.
La demande est introduite par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au président de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation – Chez ANEA, 41/43, rue des plantes, 75014 Paris. La demande peut également être introduite par courrier électronique à l'adresse : accueil @ branche-entreprises-expertiseauto. fr.
Dans tous les cas, la demande expose la nature du point d'interprétation ou l'objet du litige.
L'avis d'interprétation n'a pas de valeur contractuelle lorsqu'il est adopté à la majorité relative des membres présents. En ce cas, il a pour simple objectif de donner l'orientation de la branche.
Lorsqu'il est adopté à l'unanimité ou dans le respect des règles de la représentativité, il a alors une valeur contractuelle et son extension peut être demandée.
L'avis d'interprétation doit être rendu sous un délai de 2 mois et signé par les acteurs de la branche. Il est annexé sous le texte conventionnel qu'il a pour objet d'interpréter.
Tout accord, tout avis d'interprétation d'un texte conventionnel, législatif ou réglementaire, fait l'objet de la procédure de dépôt et de publicité prévue par le code du travail. La motivation du texte publié par la commission est présentée sous forme de considérant. Il rappelle le texte ou l'objet du litige et tranche par une décision sous forme d'article.
L'avis peut être publié au Bulletin officiel des textes conventionnels.
Lorsque la CPPNI traite un point en matière de délégation du personnel, un relevé de décisions est communiqué aux salariés et cabinets concernés. Les relevés de décisions sont archivés au secrétariat de la CPPNI.
Les membres des organisations syndicales, salariés d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises, bénéficient d'une autorisation d'absence pour participer aux travaux de la commission. L'information de l'employeur, lorsque cette réunion a un caractère exceptionnel ou d'urgence, doit être effectuée avant la date de la réunion. L'employeur ne peut pas s'opposer à la participation du salarié titulaire d'un mandat syndical aux réunions de la CPPNI.
Les réunions statutaires relèvent d'un calendrier annuel qui est retransmis aux cabinets ou entreprises d'expertises. Elle se réunit en formation plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile.
Le temps de présence aux réunions préparatoires et plénières ainsi que le trajet sont considérés comme temps de travail.
Les remboursements des frais afférents sont remboursés sur justificatif par le fonds mutualisé (titre XIV de la présente convention).
Commission de conciliation
La CPPNI assure également le rôle de commission de conciliation.
Elle examine les différends d'ordre individuel, nés de l'application des textes, lorsqu'ils n'ont pas trouvé de solutions dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises.
La commission entend séparément chaque partie au litige, demande toute explication complémentaire au vu des pièces présentées.
La commission statue en dehors des parties au litige. Elle rend un avis. À défaut de se présenter, la partie absente peut se voir opposer un avis sur le seul fondement de la partie représentée.
La saisine de la commission ne prive pas les parties des voies ordinaires de recours prud'homal ou judiciaire.
L'avis de conciliation, signé par les acteurs de la branche, est transmis aux parties. Il peut être publié dans le Bulletin officiel des textes conventionnels.
Groupes techniques paritaires
La CPPNI se réserve le droit de constituer ou de mandater des groupes techniques paritaires auxquels elle confiera la tâche de travailler sur un thème déterminé relevant de sa compétence. La commission fixera les modalités d'organisation de ces groupes de travail, ainsi que les délais impartis pour exécuter la tâche confiée. Chaque groupe technique paritaire constitué devra informer régulièrement la CPPNI de l'avancée de sa mission et de ses résultats.
Pour assurer le suivi de l'action sociale et culturelle, il est constitué au sein de la commission paritaire professionnelle une association, dénommée APASEA, dont les pouvoirs et attributions sont fixés par le titre XIV de la présente convention.
La contribution annuelle au financement des actions sociales et culturelles est fixée forfaitairement pour chaque salarié et par chaque cabinet ou entreprise d'expertises, à hauteur d'un montant de 0,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année de référence.
Cette contribution est due :
1. Pour tous les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobiles sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité d'expertises soit opposable au paiement ;
2. Par toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, exerçant l'activité d'expertise en automobiles quel que soit le statut juridique sous lequel est exercée l'activité d'expertise.
Les modalités de recouvrement et d'utilisation des fonds collectés au titre de cette contribution de fonctionnement sont déterminées par le règlement intérieur du comité d'actions sociales et culturelles.
En tout état de cause, les cabinets ou entreprises d'expertises entrant dans le champ d'application de la convention nationale doivent s'acquitter de cette obligation selon une procédure de collecte, déterminée par les signataires de la convention collective.
Une indemnité annuelle, fractionnable, pour couvrir les frais de leurs représentants est versée aux organisations syndicales participant à l'administration, la gestion et le fonctionnement du comité paritaire de gestion permanent de la commission sociale.
Dans le cas où l'entreprise se doit de mettre en place un comité d'entreprise conformément à la législation en la matière, elle peut s'exonérer de la contribution annuelle au financement des actions sociales et culturelles à deux conditions :
- la production du ou des Cerfa des élections des membres du comité d'entreprise ;
- l'extrait du procès-verbal de la constitution du bureau du comité d'entreprise
Cette exonération n'est pas mécanique. Le comité d'entreprise peut décider de continuer à bénéficier des avantages sociaux octroyés par l'APASEA, auquel cas, la contribution précitée au premier alinéa et suivant de cet article sera totalement due. Mais dans ce cas, il conviendra de fournir un extrait du procès-verbal signé par le secrétaire et le président du comité d'entreprise le stipulant.
Si le comité d'entreprise décide de ne pas bénéficier des avantages sociaux et culturels de l'APASEA, l'employeur devra verser au comité d'entreprise une contribution annuelle qui ne saurait être inférieure à 0,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale par salarié au 1er janvier de l'année de référence. Cette contribution est destinée à financer les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise. Elle s'ajoute par conséquent au 0,2 % réglementaire pour le budget de fonctionnement.
La contribution annuelle au financement des actions sociales et culturelles est fixée forfaitairement pour chaque salarié et par cabinets ou entreprises de la branche, à hauteur de 0,55 % du plafond annuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année de référence.
Elle est due par toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, relevant du périmètre d'application de la présente convention collective.
Cette contribution sera due pour tous les salariés d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective des cabinets et entreprises d'expertises en automobile, sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité soit opposable au paiement.
Pour le cas où l'entreprise disposerait de son propre comité d'entreprise interne (devenu comité social et économique – CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus) et ne souhaiterait pas bénéficier des avantages sociaux et culturels de l'APASEA, l'employeur devra verser au comité d'entreprise une contribution annuelle qui ne saurait être inférieure à 0,55 % du plafond annuel de la sécurité sociale par salarié au 1er janvier de l'année de référence.
L'APASEA établit un rapport moral et un bilan annuel d'activité, lesquels sont diffusés aux cabinets ou entreprises d'expertises et aux salariés, à leur demande.
Les représentants désignés des employeurs et des salariés, membres de l'APASEA, bénéficient d'une autorisation d'absence pour assurer le suivi des actions engagées par l'APASEA.
Le temps de présence aux réunions et leur préparation sont rémunérés comme temps de travail par le cabinet ou l'entreprise d'expertises ou par l'organisation syndicale, lesquels sont remboursés, sur justificatif original, par le fonds d'actions sociales et culturelles. Deux heures sont allouées pour le temps de préparation.
L'information de l'employeur doit être effectuée par le secrétariat de la commission paritaire professionnelle nationale 1 mois au moins avant la date pour les réunions plénières statutaires et 8 jours avant la date pour les réunions ayant un caractère d'urgence et d'exception.
Les frais de déplacement, d'hébergement et de repas engagés par les membres de l'APASEA pour participer aux préparations et réunions sont remboursés, tels que définis au titre XIV de la présente convention, par le fonds d'actions sociales et culturelles.
Un règlement intérieur précise les modalités de fonctionnement du fonds.
La gestion du fonds est contrôlée par la commission paritaire professionnelle nationale.
Le cadre juridique du fonds est organisé sous forme d'association de gestion loi 1901, dont les membres du conseil d'administration sont nécessairement des personnes mandatées par chacune des organisations d'employeurs et de salariés signataires de la convention collective.
La gestion du fonds est contrôlée par la commission paritaire professionnelle nationale.
Le cadre juridique du fonds est organisé sous forme d'association de gestion loi 1901, dont les membres du conseil d'administration sont nécessairement des personnes mandatées par chacune des organisations d'employeurs et de salariés signataires de la convention collective.
L'APASEA est l'association de gestion du fonds de financement du fonctionnement des institutions de la branche et des actions sociales et culturelles.
Le fonds a pour objet de financer :
- les pertes de salaire et les frais de déplacement des élus et désignés dans les institutions représentatives du personnel au niveau national ;
- le coût du remplacement du salarié absent, en raison de l'exercice de son mandat ;
- les frais liés à la formation de tous les élus et désignés investis d'un mandat de représentation :
a) Pertes de salaire ;
b) Frais pédagogiques ;
c) Frais de déplacement, de repas et d'hébergement ;
d) Coût lié au remplacement du stagiaire.
Deux lignes de crédits à hauteur de 50 % chacune du produit de la collecte sont attribuées l'une au collège employeurs, l'autre au collège salariés.
Pour l'application du principe de maintien du salaire, sans que puisse intervenir la moindre variation de salaire, en raison de l'absence des salariés mandatés, l'employeur se fait rembourser les frais et pertes de salaire auprès du fonds.
Le salarié est remboursé des frais de déplacement, d'hébergement et de nourriture par le fonds.
Les remboursements sont effectués sur remise de justificatifs détaillés.
Le fonds a pour objet de financer :
- les pertes de salaire et les frais de déplacement des élus et désignés dans les institutions représentatives du personnel au niveau national ;
- le coût du remplacement du salarié absent, en raison de l'exercice de son mandat ;
- les frais liés à la formation de tous les élus et désignés investis d'un mandat de représentation :
a) Pertes de salaire ;
b) Frais pédagogiques ;
c) Frais de déplacement, de repas et d'hébergement ;
d) Coût lié au remplacement du stagiaire.
Deux lignes de crédits à hauteur de 50 % chacune du produit de la collecte sont attribuées l'une au collège employeurs, l'autre au collège salariés.
Pour l'application du principe de maintien du salaire, sans que puisse intervenir la moindre variation de salaire, en raison de l'absence des salariés mandatés, l'employeur se fait rembourser les frais et pertes de salaire auprès du fonds.
Le salarié est remboursé des frais de déplacement, d'hébergement et de nourriture par le fonds.
Les remboursements sont effectués sur remise de justificatifs détaillés.
NOTA : Arrêté 2003-07-21 étendu à l'exception des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Deux contributions sont collectées par le fonds. L'une au titre de l'article 2.2 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises pour assurer les moyens de fonctionnement des instances représentatives du personnel (CPPN, CPNE, commission sociale et culturelle) et l'autre au titre de l'article 11.5 pour financer les actions de formation des élus et désignés siégeant dans les institutions représentatives.
La contribution des employeurs est de :
- une cotisation annuelle de 0,08 % de la masse salariale ;
- une cotisation annuelle de 2 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier.
Cette contribution est due pour tous les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité d'expertise soit opposable au paiement, ainsi que par l'employeur, personne physique ou morale, quel que soit le statut juridique sous lequel il exerce son activité d'expertise.
Le bordereau de collecte distingue les cotisations dues par l'employeur au titre des salariés de celles de l'employeur.
Les cabinets ou entreprises d'expertises entrant dans le champ d'application de la convention collective doivent s'acquitter de cette obligation.
Deux contributions sont collectées par le fonds. L'une au titre de l'article 2.2 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises pour assurer les moyens de fonctionnement des instances représentatives du personnel (CPPN, CPNE, commission sociale et culturelle) et l'autre au titre de l'article 11.5 pour financer les actions de formation des élus et désignés siégeant dans les institutions représentatives.
La contribution des employeurs est de :
- une cotisation annuelle de 0,08 % de la masse salariale ;
- une cotisation annuelle de 2 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier.
Cette contribution est due :
1. Pour tous les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobiles sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité d'expertise soit opposable au paiement,
et
2. Par toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, exerçant l'activité d'expertise en automobiles, quel que soit le statut juridique sous lequel est exercée l'activité d'expertise.
Le bordereau de collecte distingue les cotisations dues par l'employeur au titre des salariés de celles de l'employeur.
Les cabinets ou entreprises d'expertises entrant dans le champ d'application de la convention collective doivent s'acquitter de cette obligation.
NOTA : Arrêté 2003-07-21 étendu à l'exception des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance. Le taux d'appel pour le 3e et 4e trimestre 2004 passe de 100 % à 50 %, soit 1 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année de référence (Avenant n° 16 du 7 juillet 2004).
Deux contributions sont collectées par le fonds. L'une au titre de l'article 2.2 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises pour assurer les moyens de fonctionnement des instances représentatives du personnel (CPPN, CPNE, commission sociale et culturelle) et l'autre au titre de l'article 11.5 pour financier les actions de formation des élus et désignés siégeant dans les institutions représentatives.
La contribution des employeurs est :
- d'une cotisation annuelle de 0,08 pour mille de la masse salariale ;
- d'une cotisation annuelle de 1 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier.
Cette contribution est due :
1. Pour tous les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobiles sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité d'expertise soit opposable au paiement, et
2. Pour toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, exerçant l'activité d'expertise en automobiles, quel que soit le statut juridique sous lequel est exercée l'activité d'expertise.
Le bordereau de collecte distingue les cotisations dues par l'employeur au titre des salariés, de celle de l'employeur.
Les cabinets ou entreprises d'expertises entrant dans le champ d'application de la convention collective doivent s'acquitter de cette obligation.
Contributions
Deux contributions sont collectées par le fonds.L'une au titre de l'article 2. 2 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises pour assurer les moyens de fonctionnement des instances représentatives du personnel (CPPN, CPNE, commission sociale et culturelle) et l'autre au titre de l'article 11. 15 pour financer les actions de formation des élus et désignés siégeant dans les institutions représentatives.
La contribution des employeurs est de :
- une cotisation annuelle de 0,08 ‰ de la masse salariale ;
- une cotisation annuelle de 1 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier.
Cette contribution est due :
1. Pour tous les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobile sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité d'expertise soit opposable au paiement.
2. Pour toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, exerçant l'activité d'expertise en automobile, quel que soit le statut juridique sous lequel est exercée l'activité d'expertise.
Le bordereau de collecte distingue les cotisations dues par l'employeur au titre des salariés de celle de l'employeur.
Les cabinets ou entreprises d'expertises entrant dans le champ d'application de la convention collective doivent s'acquitter de cette obligation.
Financement du fonds social
La contribution au financement des actions sociales et culturelles telle que prévue par l'article 13.9 est également collectée par le fonds.
La collecte des cotisations est effectuée selon les mêmes échéances que les charges sociales par l'institution de retraite ou de prévoyance sur un bordereau distinct. Chacune des contributions est identifiée et versée sur un compte affecté de sous-comptes.
Chaque sous-compte constitue la ligne budgétaire pour laquelle la collecte est affectée.
Un bilan financier, comptable et d'activité est remis chaque année aux membres de la commission paritaire professionnelle nationale.
Le bilan financier et comptable est de la responsabilité du trésorier. La nature des financements fait l'objet d'une identification prise sur un document distinct du bilan financier et comptable.
Les sommes collectées doivent être placées et gérées avec prudence.
La commission paritaire professionnelle nationale est chargée de veiller au bon fonctionnement du fonds ; aussi peut-elle, à tout moment, procéder aux vérifications qu'elle juge utiles. Elle est obligatoirement informée par le trésorier de toute demande de remboursement inhabituelle. Le remboursement est suspendu.
En pareille circonstance, c'est le bureau de la commission paritaire professionnelle nationale qui tranche.
Le reliquat de la ligne budgétaire est destiné au financement des frais exposés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés signataires au présent accord.
Toutefois, seuls 50 % du reliquat de chaque ligne budgétaire sont répartis entre les organisations signataires. Les autres 50 % sont affectés à un compte de réserve dont l'utilisation, décidée par la commission paritaire professionnelle nationale, peut être destinée notamment à des campagnes de communication ou d'information ou au financement d'un contrat d'étude prospective.
La répartition de la part salariés est effectuée de la manière suivante :
- 20 % répartis de manière uniforme ;
- 30 % au prorata du nombre de voix obtenues lors des dernières élections.
La répartition de la part employeurs est effectuée de la même manière.
Le reliquat du produit de la collecte du 2 % de l'article 14.4 est destiné au défraiement des dépenses exposées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui siègent régulièrement dans les commissions et dans les institutions mises en place par la convention collective.
Toutefois, seuls 50 % du reliquat de chaque ligne du produit de la collecte définie à l'avant-dernier alinéa de l'article 2.2 sont répartis après imputation des frais mentionnés à l'article 14.1 de la convention collective.
Les autres 50 % sont affectés à un compte de provision dont l'utilisation, décidée par la commission paritaire, peut être destinée notamment à des campagnes de communication ou d'information et au financement d'un contrat d'étude prospective.
La répartition de la part salariés est effectuée de la manière suivante :
- 20 % répartis de manière uniforme ;
- 30 % au prorata du nombre de voix obtenues lors des dernières élections.
La répartition de la part employeurs est effectuée de la même manière.
NOTA : Arrêté 2003-07-21 étendu à l'exception des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Le reliquat du produit de la collecte du 1 % de l'article 14.4 est destiné au défraiement des dépenses exposées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui siègent régulièrement dans les commissions et dans les institutions mises en place par la convention collective.
Le montant de ce reliquat est intégralement réparti à part égale entre les 2 collèges : employeurs et salariés.
La répartition interne à chaque collège est effectuée à part égale.
Utilisation du reliquat annuel
Le produit de la collecte de 1 % de l'article 14.4 est destiné au défraiement des dépenses exposées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui siègent régulièrement dans les commissions et dans les institutions mises en place par la convention collective.
Le reliquat du produit de la collecte définie à l'avant-dernier alinéa de l'article 2.2 est réparti après imputation des frais mentionnés à l'article 14.1 de la convention collective aux organisations syndicales de salariés de manière uniforme.
Le reliquat du produit de la collecte du 1 % de l'article 14.4 est destiné au défraiement des dépenses exposées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui siègent régulièrement dans les commissions et dans les institutions mises en place par la convention collective.
Le montant de ce reliquat, après déduction d'une quote-part des coûts indirects de fonctionnement, est intégralement réparti à parts égales entre les deux collèges : employeurs et salariés.
La répartition interne à chaque collège est effectuée à parts égales.
Un rapport constatant notamment l'évolution économique et la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles, ainsi que les actions éventuelles de prévention envisagées, compte tenu de ces prévisions, ainsi que l'évolution des salaires est remis aux organisations syndicales.
Les informations peuvent être collectées notamment auprès des institutions de retraite, de prévoyance, de l'organisme de la branche et auprès des employeurs, lesquels recevront un questionnaire sur la structure de l'emploi et des salaires.
Pour le suivi de l'évolution de la branche, des tableaux et/ou des graphiques seront insérés. Ces données servent de repère d'une année sur l'autre et peuvent constituer les indicateurs d'un système de veille.
Ainsi les partenaires sociaux de la branche sauront-ils agir, en toute connaissance de cause, pour assurer la pérennité de la branche professionnelle.
Ce rapport est remis une fois par an aux partenaires sociaux et aux cabinets ou entreprises d'expertises.
Les organisations d'employeurs et de salariés se réunissent en commission paritaire :
- deux fois par an, en juin et en octobre, pour négocier l'évolution des salaires ;
- tous les 3 ans en ce qui concerne les classifications ;
- sur les propositions de la commission paritaire professionnelle nationale ou de la commission paritaire nationale pour l'emploi lorsque la nécessité d'un avenant à la présente convention collective apparaît de nature à améliorer certains dispositifs conventionnels.
Les organisations d'employeurs et de salariés se réunissent en commission paritaire :
- une fois par an, en janvier, pour négocier l'évolution des salaires ;
- tous les 3 ans en ce qui concerne les classifications ;
- sur les propositions de la commission paritaire professionnelle nationale ou de la commission paritaire nationale pour l'emploi lorsque la nécessité d'un avenant à la présente convention collective apparaît de nature à améliorer certains dispositifs conventionnels.
A. - Le texte des présentes dispositions conventionnelles est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi dans les conditions prévues aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
B. - Les parties signataires s'engagent, dans le cadre de la loi du 11 février 1950, à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension des présentes dispositions conventionnelles.
La présente convention collective entre en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Textes Attachés
1. Les parties signataires mandatent le FAF-PL pour recouvrer auprès des cabinets d'expertises en automobile soumis à la convention collective les cotisations ainsi établies :
- pour les cabinets de moins de 10 salariés : 0,55 % de la masse salariale brute de l'effectif salarié, ventilés en 0,45 % pour la formation continue et 0,10 % pour la formation en alternance ;
- pour les cabinets de 10 salariés et plus, le taux de cotisation est celui fixé par la loi :
- pour les formations du plan de formation continue, il est versé au FAF-PL au moins 90 % de la cotisation légale ;
- pour les formations en alternance, il est versé obligatoirement au FAF-PL la totalité de la cotisation légale ;
- pour le congé individuel de formation (CIF et CIF-CDD), les cabinets continueront à verser leur contribution à un organisme agréé à ce titre, tant que le FAF-PL n'est pas agréé pour collecter à ce titre.
2. Pour la première année d'application de l'accord, les cotisations seront assises sur la totalité de la masse salariale brute de l'exercice 2000 et établies pour les cabinets de moins de 10 salariés : 0,40 % de la masse salariale brute de l'effectif salarié, ventilés en 0,30 % pour la formation continue et 0,10 % pour la formation en alternance.
En cas de modification du taux légal des cotisations, les parties pourront convenir de dispositions modificatives.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent d'en demander l'extension au ministère du travail et de l'emploi.
Il sera déposé, à l'initiative de la CSNEAMI, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Bobigny, ainsi qu'au greffe du conseil des prud'hommes de Bobigny.
Le taux d'appel des contributions concernant les activités sociales et culturelles de l'APASEA, tel que défini par l'article 13.9 et la contribution de la cotisation annuelle de 2 % telle que définie par l'article 14.4, est modifié comme suit :
- 4e trimestre 2001 : 50 % ;
- 1er trimestre 2002 : 50 % ;
- 2e trimestre 2002 : 75 %.
Le taux horaire d'un salarié à temps partiel dont la durée du temps de travail n'a pas été réduite doit être augmenté selon un rapport de : taux horaire x 39 : 38.
En ce qui concerne la salariée du cabinet Tuaz, la commission considère que les salaires versés doivent respecter les règles de la proportionnalité des rémunérations du 8 avril 1998 au 1er août 1999.
Par voie de conséquence, les bulletins de salaire de cette période doivent être rectifiés et remis au salarié.
Les rappels de salaires non perçus interviennent à compter du mois d'avril 1998 jusqu'en juillet 1999 inclus.
Le présent avis est déposé au conseil des prud'hommes de Bobigny et à la direction départementale du travail et de l'emploi de Bobigny.
Réduction conventionnelle de la durée du travail. - Egalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet. - Règle de proportionnalité des rémunérations. - Application des dispositions de l'alinéa 9 de l'article L. 212-4-2 du code du travail
Considérant que l'intention des négociateurs de la convention collective est de faire bénéficier tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, de la réduction conventionnelle de la durée du travail à 38 heures ;
Considérant que l'alinéa 9 de l'article L. 212-4-2 du code du travail dispose que les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés employés à temps complet par la loi et les conventions collectives ;
Considérant que, selon, d'une part, le principe de l'égalité de traitement inscrit dans le code du travail en ses articles 140.2 et, d'autre part, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassationCass. soc. 27 septembre 1986, JS 1987, SJ 21 ; BC n° 565 ; Cass. soc. 19 novembre 1987, Dr. soc. 1988, 447, obs. J. Savatier.
, le salarié à temps partiel dont l'horaire de travail n'a pas été réduit peut ainsi prétendre au versement d'une majoration de son salaire par application de la proportionnalité des rémunérations ;
Considérant que la salariée à temps partiel du cabinet Tuaz était employée à temps partiel avant la date d'extension de la convention collective ;
Considérant toutefois que les règles de proportionnalité des rémunérations ne trouvent pas leur application en cas d'augmentation du taux horaire sans changement de la durée du temps de travail d'un salarié à temps partiel ;
Considérant que la salariée du cabinet Tuaz a été augmentée au 1er août 1999,
la commission paritaire nationale d'interprétation de la convention collective arrête la décision suivante :
Objet : réponse à la demande d'incorporation du treizième mois, lorsqu'il existe, dans le cadre de la rémunération annuelle.
Réponse : les minimas conventionnels n'incluent pas de treizième mois. En conséquence la comparaison entre le salaire réel mensuel et le minima conventionnel ne doit pas prendre en compte le treizième mois dans le calcul comparatif.
Conformément aux dispositions de l'article 1.6, l'application de la convention collective ne peut pas avoir pour effet de supprimer un treizième mois lorsque celui-ci existe.
Pour l'application de l'article 3.19 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile, signée le 20 novembre 1996 et étendue le 8 avril 1998, les parties signataires précisent que, dans l'esprit du texte et au jour de la signature de la convention, les salariés ne peuvent bénéficier que d'un seul jour de repos compensateur dans l'année civile pour le cas où au moins un jour férié tombe un jour habituellement non travaillé.
Pour l'application de l'article 14.4 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile, signée le 20 novembre 1996 et étendue le 8 avril 1998, les parties signataires précisent que, dans l'esprit du texte et au jour de la signature de la convention, la contribution est due pour tous les salariés même à temps partiel. Si ce même salarié travaille dans un ou plusieurs cabinets, l'employeur de chaque entité est tenu de verser les contributions, sans calcul de prorata.
Considérant l'intention des signataires de la convention collective d'apporter un statut protecteur au salarié en arrêt pour maladie ;
Considérant toutefois qu'au-delà du délai de 6 mois le licenciement du salarié peut intervenir si l'employeur est dans l'obligation de remplacer le salarié absent ;
Considérant les dispositions de l'article L. 323-1 du code de la sécurité sociale qui n'opère aucune discrimination entre le fait d'être malade un jour ouvré ou un jour ouvrable ;
Considérant, toutefois, que seuls les jours ouvrables doivent être retenus pour déterminer le nombre de jours d'arrêt maladie excédant le délai des 6 mois ;
Considérant que le nombre de jours d'arrêt maladie dans le délai des 6 mois est enfermé dans une période de 12 mois et ne saurait se poursuivre au-delà de la période,
la commission paritaire d'interprétation, après en avoir délibéré, attire l'attention du cabinet Ponce & Pierre sur la nécessité, en cas de contestation du licenciement, de devoir apporter la justification de l'obligation de remplacer un salarié absent, arrête la décision suivante :
Le nombre de jours à retenir pour déterminer les 6 mois d'arrêt maladie discontinue est de 156 jours ouvrables.
Le présent avis est notifié au cabinet Ponce & Pierre. Une copie est remise par le cabinet à la salariée concernée par l'avis d'interprétation.
Le présent avis est déposé au conseil des prud'hommes de Bobigny et à la direction départementale du travail et de l'emploi de Bobigny.
Avenant concernant l'accord de prévoyance en date du 3 octobre 1997 :
Dans le régime de prévoyance conventionnel, des valeurs en francs garantissant un capital décès minimum ont été portées dans le texte conventionnel (art. 3.1, 3.2 et 4).
Les nouvelles valeurs en euros, applicables au 1er janvier 2002, sont les suivantes :
- capital minimum (en fonction de l'évolution du PMSS depuis 1997) : 56 224,49 F, soit 8 571,37 €, arrondis à 8 572 € ;
- capital supplémentaire en cas de décès accidentel : majoration de 25 % pour 28 112,24 F, soit 4 285,68 €, arrondis à 4 286 €.
NB : capital minimum, à la suite d'un accident, de 8 572 € + 4 286 € = 12 858 € (ou 84 342,95 F) ;
- frais d'obsèques : forfait systématique de 5 000 F, soit 762,25 €, arrondis à 765 €.
Le présent avenant est déposé à la DDTEFP et au conseil des prud'hommes de Bobigny. Une demande d'extension est adressée au ministre de l'emploi et de la solidarité.
L'article 14.1 du titre XIV est modifié comme suit :
Article 14-1
Fonds de financement du paritarisme
L'alinéa 2 de l'article 13.9 et l'alinéa 3 de l'article 14.4 sont modifiés comme suit :
(voir ces articles)
Les 1er et 2e alinéas de l'article 14.7 sont modifiés comme suit :
(voir cet article)
Le deuxième et le troisième alinéa de l'article 3 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 131-1 du code du travail, selon lesquelles le domaine de la négociation collective ne peut porter que sur les conditions d'emploi et les garanties sociales des salariés (arrêté du 1er août 2003, art. 1er).
Le présent avenant est déposé à la DDTEFP et au conseil des prud'hommes de Paris.
L'extension du présent avenant n° 13 est demandée au ministère du travail et de la solidarité.
Fait à Paris, le 17 novembre 2002.
L'article 3.10 " Durée du travail " est ainsi rédigé :
(voir cet article)
L'article 3.11 " Heures supplémentaires " est ainsi rédigé :
(voir cet article)
L'article 3.13 est ainsi rédigé :
(voir cet article)
Article 2 étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L212-4-1 du code du travail (arrêté du 7 mai 2004, art.1er).L'article 3.16 est ainsi rédigé :
(voir cet article)
Concomitamment à la conclusion de l'accord de branche sur la réduction du temps de travail, les signataires du présent avenant entendent harmoniser les dispositions de la convention collective nationale afin d'éviter toute contradiction.
Cet avenant est déposé au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes de Bobigny et à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Il entre en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension de l'accord relatif au temps de travail auquel les parties souhaitent le lier.
Enfin, les organisations signataires conviennent d'en requérir son extension auprès du ministre des affaires sociales.
Afin de permettre aux cabinets et entreprises d'expertises en automobiles compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du 20 novembre 1996 de procéder, lorsqu'ils le souhaitent, à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux conviennent d'organiser les moyens tenant à l'aménagement du temps de travail les mieux adaptés aux spécificités de la branche professionnelle par voie du présent accord.
Les partenaires conviennent que, si cet accord est directement applicable dans les cabinets et entreprises d'expertises en automobiles, il n'impose pas la réduction du temps de travail. Dès lors, les heures de travail effectif maintenues au-delà de 35 heures donnent lieu à majoration conformément aux dispositions légales.
Le présent accord doit permettre la prise en compte des spécificités liées à l'activité d'expertise en automobiles, les cabinets et entreprises de la branche devant faire face à des impératifs de permanence du service. Il tient compte de l'imprévisibilité du volume d'activité qui est fonction, notamment, d'événements forfuits et de la nécessité d'absorber de manière rapide, dans l'intérêt du public, la charge de travail.
En outre, cet accord tient compte de la structure en personnel des cabinets et entreprises, ceux-ci comportant pour la plupart un petit nombre de salariés. Aussi bien, globalement, on distingue le personnel administratif, travaillant de manière sédentaire, du personnel technique, essentiellement itinérant et autonome en raison de la déontologie à laquelle il est soumis.
L'aménagement du temps de travail dans les cabinets et entreprises d'expertises en automobiles doit donc permettre :
- de donner à chaque cabinet la possibilité de s'organiser en fonction de ses contraintes particulières, par la simple application des différentes options offertes par le présent accord, au besoin distinctes selon les catégories de personnel ;
- d'améliorer la qualité des services rendus notamment en répondant mieux aux demandes des clients ;
- de répondre aux attentes des salariés en matière de conditions de travail et de favoriser un plus juste équilibre entre vie professionnelle et vie familiale ;
- de créer et préserver des emplois dans la branche.
Entrent dans le champ du présent accord l'ensemble des cabinets et entreprises d'expertises en automobiles, quel que soit leur effectif, et tous leurs salariés, quelle que soit la nature du contrat de travail, conformément à l'article 1.2 de la convention collective nationale du personnel des cabinets et entreprises d'expertises en automobiles du 20 novembre 1996.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est déposé au secrétariat greffe du conseil des prud'hommes de Bobigny et à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.
Il entre en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Les conditions de révision du présent accord empruntent le régime de l'article 1.5 de la convention collective nationale.
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail, il peut faire l'objet d'une dénonciation sur l'initiative de l'un ou plusieurs de ses signataires. Elle doit faire l'objet d'un dépôt auprès du conseil de prud'hommes et de la direction départementale du travail et de l'emploi.
Elle est portée à la connaissance de tous les signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Elle devient effective sous respect d'un préavis de 3 mois à compter de la date d'envoi de la lettre recommandée.
Conformément à l'article L. 212-4 du code du travail, est considéré comme temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié reste à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. (1)
Seul le travail commandé par l'employeur est considéré comme du temps de travail effectif. Aussi bien, les temps de pause sont exclus du décompte du temps de travail effectif lorsqu'ils ne répondent pas à cette définition.
Les trajets effectués par le salarié afin de se rendre de son domicile à son lieu de travail - c'est-à-dire en général lors de son premier rendez-vous professionnel - ou en revenir ne sont pas du temps de travail effectif.
(1) Le premier alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence selon laquelle tout travail accompli avec l'accord implicite de l'employeur est assimilé à du travail effectif (Cass. soc. 19 janvier 1999 Société Eurotherm Automation) (Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
La durée conventionnelle hebdomadaire du travail effectif correspond à la durée légale fixée à l'article L. 212-1 du code du travail, soit 35 heures hebdomadaires.
La définition de cette durée a pour seule conséquence de fixer le seuil au-delà duquel les heures sont majorées. Elle n'impose pas la réduction de la durée collective et individuelle du travail au sein de chaque cabinet ou entreprise d'expertise en automobiles.
Article 6.1 Définition des heures supplémentaires
Sont considérées comme supplémentaires au sens du code du travail les heures de travail effectuées au-delà de la durée conventionnelle. (1)
Ces heures font l'objet des majorations prévues par l'article 3.11.1 de la convention collective.
Article 6-2 Paiement des heures supplémentaires
Le paiement sous forme de salaire des heures supplémentaires ainsi que leur majoration peut être remplacé, d'un commun accord, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.
Un maximum de 50 heures supplémentaires par année civile peut être remplacé par des repos compensateurs.
Article 6-3 La prise des repos compensateurs
L'acquisition de repos compensateurs résulte :
- de manière facultative, du remplacement en tout ou partie des heures supplémentaires dans les conditions prévues par l'article 6.2 du présent accord ;
- de manière obligatoire, de la réalisation d'heures au-delà de la 41e dans les cabinets et entreprises de plus 20 salariés ou, pour l'ensemble des cabinets et entreprises, du dépassement du contingent d'heures supplémentaires.
Le droit à la prise d'une journée ou d'une demi-journée de repos est ouvert dès lors que 7 heures de repos compensateur ont été accumulées. Le salarié dispose alors d'un délai de 6 mois pour prendre son repos, sous le contrôle de la direction du cabinet. A cet effet, le salarié respecte un délai de prévenance de 14 jours. A compter de l'information effective de cette date, l'employeur dispose d'un délai de 7 jours pour faire connaître sa réponse et, le cas échéant, reporter la date communiquée lorsque des impératifs liés au bon fonctionnement du cabinet s'y opposent. Il doit alors proposer une autre date comprise dans un délai de 2 mois.
Article 6-4 Contingent d'heures supplémentaires
Le contingent est fixé conventionnellement à 180 heures. Les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent dans les conditions fixées ensemble par l'article L. 212-6 du code du travail et l'article 5-VIII de la loi du 19 janvier 2000 comme suit :
| ANNÉE | SEUIL D'IMPUTATION | |
|
Cabinets et entreprises de plus de 20 salariés |
Cabinets et entreprises de 20 salariés au plus |
|
| 2003 | 36e heure | 37e heure |
|
2004 et années suivantes |
36e heure | 36e heure |
(1) Le premier alinéa de l'article 6-1 (Définition des heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail (Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
Sauf dérogation autorisée par l'inspection du travail, le temps de travail effectif ne peut dépasser :
- 10 heures par jour ;
- 48 heures par semaine ;
- 42 heures de moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
L'horaire hebdomadaire de travail ne peut être réparti sur plus de 5 jours. Quel que soit le nombre de journées de travail au cours de la semaine, la répartition entre les journées peut être uniforme ou inégale.
La direction de chaque cabinet peut définir des horaires différents suivant la nature des travaux effectués ou aménager des horaires d'entrée et de sortie décalés à partir d'un horaire collectif de référence. La plage horaire pouvant donner lieu à cette répartition est définie par chaque cabinet ou entreprise d'expertises.
Le cas échéant, les modifications de l'horaire habituel doivent être portées, par écrit, à la connaissance des employés au moins 15 jours à l'avance, sauf cas de force majeure.(1)
(1)Le troisième alinéa de l'article 8 (Horaire de travail) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-1 du code du travail (Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
Chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives dont le dimanche.
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.
Lorsque le cabinet ou l'entreprise décide de réduire le temps de travail, cela se concrétise par un aménagement du temps de travail, choisi parmi les possibilités ci-dessous définies.
Ainsi, différentes modalités d'aménagement peuvent être adoptées au sein du cabinet en distinguant les différents services et les différentes catégories de personnel.
Ceci fait alors l'objet d'une description au sein du document d'information, en distinguant selon les services et/ou catégories de salariés et en rappelant l'identité des salariés qui les composent.
La réduction du temps de travail, lorsqu'elle intervient en application du présent accord, implique néanmoins une concertation étroite avec l'ensemble du personnel, compte tenu des impacts qu'elle est susceptible d'avoir sur le fonctionnement du cabinet.
Article 10-1
Consultation
Dans un premier temps et préalablement à la décision de réduction du temps de travail et des modalités de sa mise en oeuvre, la direction consulte pour avis :
- le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ;
- à défaut, l'ensemble des salariés.
Article 10-2
Information
Dans un second temps, la direction arrête sa décision et établit un document d'information remis à chaque salarié, comportant les modalités essentielles de cette réduction. Ce document indique notamment :
1. L'amplitude de la réduction du temps de travail ;
2. Le cas échéant, les conséquences de la réduction du temps de travail sur l'emploi ;
3. L'organisation du travail retenue par catégories de salariés et/ou par services ;
4. Les conséquences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations.
Le temps de travail peut être réduit, en tout ou partie :
- soit par la réduction de la durée quotidienne de travail effectif ;
- soit en maintenant la même durée quotidienne de travail effectif, par l'octroi d'une demi-journée de repos par semaine ;
- soit par la répartition de la durée du travail sur 4 jours.
Le cas échéant, l'employeur décide, en fonction de la situation personnelle de chaque salarié et du bon fonctionnement du cabinet ou de l'entreprise, du moment de la prise de cette journée ou de cette demi-journée.
Article 12.1 (1)
Octroi de jours de repos et module de décompte du temps de travail effectif moyen
Sans bouleverser l'horaire collectif hebdomadaire pratiqué au sein du cabinet, la réduction du temps de travail peut être concrétisée par l'octroi de journées ou demi-journées de repos selon différentes possibilités :
- octroi de jours ou demi-journées de repos sur un module de 2, 3 ou 4 semaines consécutives.
Un calendrier de la prise de ces jours ou demi-journées de repos est préalablement établi par la direction en fonction de la situation personnelle de chaque salarié et du bon fonctionnement du cabinet et transmis dans un délai permettant de concilier les impératifs liés aux nécessités d'organisation de l'activité et les contraintes d'organisation de la vie personnelle des salariés.
Toute modification de ce calendrier doit faire l'objet d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;
- L'octroi de jours ou demi-journées de repos, sur une période au plus annuelle déterminée par la direction, dans les proportions suivantes :
|
Ampleur de la réduction |
3 heures | 2 heures | 1 heure |
|
Nombres de jours de repos sur l'année |
17 jours | 12 jours | 6 jours |
- soit un calendrier annuel, déterminé par l'employeur après consultation des salariés et, le cas échéant, après avis des délégués du personnel, planifie et coordonne la prise de ces jours de repos. Il est affiché au sein du cabinet. Il peut être modifié moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;
- soit le salarié dispose de l'initiative de la moitié des jours de repos et l'employeur de l'autre moitié. Le salarié veille alors à ce que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement du cabinet.
Il est possible de réduire la durée du travail, à la fois par la diminution de la durée de travail effectué chaque semaine et par l'octroi de journées ou demi-journées de repos sur l'un des modules ci-dessus prévus.
Article 12-2
Heures supplémentaires
Lorsque l'organisation de la durée du travail effectif est fixée sur l'année, la durée conventionnelle annuelle correspond à 1 589 heures pour 35 heures de moyenne hebdomadaire.
Conformément à l'article L. 212-9 du code du travail et dans le cadre de l'article 12.1 du présent accord, les heures de travail effectuées chaque semaine entre 35 heures et la durée hebdomadaire moyenne correspondant au salaire lissé et dans la limite de 39 heures ne donnent pas lieu à majoration. Les heures réalisées au-delà de 39 heures donnent lieu à majorations tel qu'il est prévu à l'article L. 212-5 du code du travail.
Néanmoins, les heures qui dépasseraient une durée annuelle de 1 589 heures, notamment en raison de l'absence de prise de la totalité des jours RTT ou d'une réduction qui aboutirait à une durée supérieure à 35 heures, donnent lieu à majoration conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, à l'article 6 du présent accord et à l'article 3-11-1 de la convention collective nationale.
L'article 12-1 (Octroi de jours de repos et module de décompte du temps de travail effectif moyen) du titre 3 (Réduction et aménagement du temps de travail) est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du troisième alinéa de l'article L212-9 du code du travail (Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
Article 13.1
Le principe
La mise en oeuvre de la réduction par l'octroi de jours de repos sur un module plus large que la semaine entraîne le lissage des rémunérations mensuelles, en fonction de la durée hebdomadaire moyenne, indépendamment du nombre d'heures réellement réalisées au cours du mois.
Lorsque la rémunération lissée correspond à une durée du travail supérieure à 35 heures, elle doit inclure les majorations qui en résultent.
Article 13-2
Régularisation
13.2.1. Définition ou redéfinition du nombre de jours RTT en cas de période incomplète.
Lorsque l'entrée du salarié intervient au cours du module ou lorsque le salarié a été absent, il est nécessaire de déterminer le nombre forfaitaire de jours de repos nécessaire à la réduction du temps de travail telle qu'elle est appliquée au sein de l'entreprise ou du cabinet.
Ainsi, le nombre de jours de repos est défini ou redéfini en multipliant :
- le nombre de jours de repos théoriquement attribués à un salarié ayant travaillé normalement pendant la totalité de la période
- par le rapport entre le nombre de jours ouvrés dans le cabinet au cours de la période annuelle de référence et le nombre de jours ouvrés qu'il reste à accomplir jusqu'au terme de la période annuelle de référence.
Le nombre obtenu est arrondi au plus proche.
13.2.2. Régularisation au débit du salarié.
Lorsque le salarié, en raison de la suspension de son contrat de travail ou de son départ du cabinet ou de l'entreprise, a pris plus de jours de repos qu'il ne pouvait y prétendre, intervient une régularisation de la rémunération à débit soit avec la dernière paie de ladite période, soit avec celle correspondant au dernier mois de présence du salarié, le cas échéant par voie de compensation, sauf en cas de licenciement pour motif économique. (1)
A cet effet, doit être calculée une durée annuelle en heures adaptée au nombre de jours de travail effectif du salarié. Il est tenu compte du nombre de jours de repos redéfini tel que prévu à l'article 13.2.1 du présent accord. Pour ce faire, chaque jour de travail est valorisé en fonction de la durée quotidienne moyenne correspondant à l'horaire collectif hebdomadaire.
Dans ces circonstances, la régularisation intervient lorsqu'il résulte un solde négatif de la soustraction de durée effective du travail du salarié sur la période retranchée par la durée annuelle du travail ci-dessus déterminée.
13.2.3. Régularisation au crédit du salarié.
Une régularisation intervient au crédit du salarié lorsque, notamment en raison du départ du salarié au cours de la période de référence, il s'est placé dans l'impossibilité de prendre la totalité des jours de repos correspondant à la réduction du temps de travail sur la période effectuée.
Pour ce faire, la méthode stipulée à l'article 13.2.2 du présent accord doit être utilisée et donne lieu à régularisation, sans majoration, des heures résultant d'un solde positif.
(1) Le premier alinéa de l'article 13-2-2 (Régularisation au débit du salarié) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail. L'article 13-2-3 (Régularisation au crédit du salarié) du titre 3 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail (Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
Sont considérés comme salariés à temps partiel ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale et conventionnelle du travail ou à la durée collective en vigueur au sein du cabinet lorsqu'elle est inférieure.
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il précise impérativement la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et contient les clauses obligatoires afférentes au temps de travail telles qu'exposées à l'article 16 du présent accord.
Sa durée hebdomadaire ne peut en principe être inférieure à 22 heures sauf convenance personnelle ou activité complémentaire. Le salarié est alors informé par tout moyen que le seuil trimestriel d'heures de travail lui assurant une couverture sociale est fixée à 200 heures.
Conformément à l'article L. 212-4-3 du code du travail, le contrat de travail mentionne obligatoirement :
- la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ;
- la répartition de cette durée, respectivement sur les jours de la semaine ou sur les semaines du mois.
Le contrat définit les cas justifiant la modification de la répartition de la durée du travail ainsi que la nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle intervient.
Il doit en outre déterminer les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.
Sauf si l'horaire antérieur le prévoyait (2), l'horaire d'un salarié temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption qui ne peut être supérieure à 2 heures.
(1) L'article 16 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des trois premiers alinéas de l'article L. 212-4-3 du code du travail (Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
(2) Termes exclus de l'extension comme ne comprenant pas les contreparties spécifiques prévues au dernier alinéa de l'article L212-4-4 du code du travail (Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
A condition que cette possibilité soit mentionnée au sein du contrat de travail, la direction peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée mentionnée au sein du contrat.
En tout état de cause, cette faculté ne peut permettre d'égaler ou de dépasser une durée hebdomadaire de 35 heures.
Conformément à l'article L. 212-4-4 du code du travail, chacune des heures complémentaires réalisées au-delà du 1/10 de la durée prévue par le contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Conformément à l'article L. 212-4-3 du code du travail, lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, la durée moyenne réellement effectuée par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine ou de l'équivalent mensuel cette durée, la durée du travail prévue dans le contrat est modifiée, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée.
(1) L'article 17 exclu de l'extension comme ne contenant pas toutes les clauses obligatoires prévues au second alinéa de l'article L212-4-4 du code du travail (Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
Lorsque la durée collective du travail effectif est réduite au sein du cabinet, la direction propose individuellement à chaque salarié occupé à temps partiel l'une ou plusieurs des trois formules suivantes :
1. Soit de réduire son temps de travail effectif dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein. Le cas échéant, le salarié à temps partiel bénéficie également du maintien de salaire convenu au sein du cabinet. Cependant, cette proposition ne peut intervenir lorsque la réduction a pour effet de faire perdre au salarié le bénéfice des prestations en espèces et en nature du régime de sécurité sociale. Seule une demande exprès et écrite du salarié peut autoriser l'employeur à accepter cette réduction ;
2. Soit de maintenir son temps de travail. Le cas échéant, lorsque la réduction intervient avec maintien de la rémunération, le salarié à temps partiel bénéficie d'une augmentation de sa rémunération dans la même proportion ;
3. Soit d'augmenter son temps de travail afin de passer à temps plein sur la base de la nouvelle durée collective.
Le refus par le salarié d'accepter la 1re ou la 3e proposition ne peut constituer un motif de licenciement. Dans cette hypothèse la 2e proposition s'applique de plein droit.
Le présent accord prévoit la possibilité de conclure un contrat d travail intermittent. En effet, les cabinets et entreprises d'expertises en automobiles notamment situés au sein de zones géographiques soumises aux fluctuations d'activité liées au tourisme doivent d'adapter à ces circonstances et répondre à la demande en expertise. A cet effet, la conclusion de contrats de travail intermittents, afin de pourvoir durablement des emplois permanents, permet de répondre à ces exigences.
Le travail intermittent permet d'alterner périodes travaillées et périodes non travaillées.
(1) Titre 5 exclu de l'extension comme étant contraire aux exigences posées à l'article L212-4-12 du code du travail, selon lesquelles le contrat de travail intermittent à durée indéterminée ne peut concerner que les emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées (Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail impérativement écrit. Il est conclu à durée indéterminée, afin d'assurer au salarié une stabilité dans son emploi.
Le contrat de travail comporte obligatoirement des clauses concernant :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de sa rémunération ;
- la durée annuelle minimale de travail, qui, en tout état de cause, ne peut être inférieure à 280 heures ;
- la ou les périodes pendant lesquelles le salarié travaille ;
- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes de travail.
La durée annuelle minimale du travail est fixée par le contrat. Elle ne peut être dépassée de plus du tiers sans l'autorisation du salarié.
Un contrat de travail intermittent peut concerner tout emploi aussi bien dans le domaine technique qu'administratif.
Moyennant une clause exprès du contrat de travail, la rémunération versée au salarié peut être lissée sur l'année et versée chaque mois indépendamment de l'horaire réellement réalisé, le cas échéant sur la base du 1/12 de la rémunération annuelle prévue en contrepartie de la durée annuelle minimum.
En tout état de cause, les heures supplémentaires effectuées lors d'une semaine de travail sont payées en fin de mois en sus du salaire. Si nécessaire une régularisation est effectuée en fin d'année.
Article 23-1
Effet sur les salaires réels
Lorsque le cabinet décide de réduire le temps de travail, la rémunération des salariés concernés est maintenue.
Article 23-2
Effet sur la grille des minima conventionnels
A la date de l'entrée en vigueur du présent accord, la grille conventionnelle des minima est fixée pour 35 heures hebdomadaires en conservant les montants fixés pour 38 heures hebdomadaires.
La direction du cabinet ou de l'entreprise peut décider d'écarter ou d'adapter la réduction du temps de travail pour le personnel relevant de la catégorie des cadres ou des itinérants non cadres en raison de l'autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur emploi du temps.
A cet effet, il peut leur être proposé les aménagements de leur temps de travail correspondant à la réalité de l'exercice de leur fonction ainsi qu'à la volonté des parties implicitement exprimée lors de la conclusion du contrat de travail.
Article 24-1
Personnel autorisé à conclure un forfait annuel en heures
Seuls les cadres et les itinérants non cadres autonomes dans la gestion de leur emploi du temps sont autorisés à conclure un forfait annuel en heures.
Sont considérés comme itinérants non cadres autonomes les experts non cadres, relevant d'une qualification technique, inscrits sur la liste nationale. Ils exercent leur activité à l'extérieur du cabinet de manière habituelle. A compter du niveau 3, échelon 3, les experts stagiaires relèvent également de cette catégorie.
La définition du cadre est celle de l'article 12.3 de la convention collective nationale.
Article 24-2
Régime et volume du forfait
En vertu de l'article L. 212-15-3 (II) du code du travail, le présent accord prévoit la possibilité de convenir, avec les salariés visés à l'article 24.1, d'une rémunération forfaitaire correspondant au plus à 1 600 heures auxquelles s'ajoutent 180 heures supplémentaires majorées, soit 1 780 heures au plus. Cette rémunération tient compte de l'ensemble des heures de travail et de leurs majorations.
En tout état de cause, le salarié ayant conclu ce forfait bénéficie au minimum d'une rémunération minimale conventionnelle forfaitaire correspondant à celle de son coefficient augmentée de 15 %.
En outre, l'employeur veille à ce que les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail prévues par le code du travail soient respectées.
Article 24-3
Contrôle du temps de travail
Chaque salarié sous forfait annuel en heures établit tous les mois un document récapitulant, pour chaque jour travaillé, le temps de travail effectué. Il le soumet à la direction du cabinet, qui dispose d'un délai de 1 semaine pour le valider ou non.
Ces relevés permettent à l'employeur de décompter les temps de travail réalisés et de contrôler sur l'année le respect du volume d'heures prévu.
Article 24-4
Heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait ne peuvent résulter que du dépassement, sur l'année, de la durée annuelle prévue au contrat.
Toute heure dépassant la durée de ce forfait est majorée de 25 %.
Article 24-5
Conclusion du forfait
L'application du forfait annuel en heures nécessite une clause au sein du contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant au contrat de travail.
La proposition d'un forfait annuel en heures constitue une proposition de modification du contrat de travail. Son refus ne constitue pas, en soi, un motif légitime de licenciement.
Article 25-1
Cadres concernés : la notion de cadres autonomes
Seuls les cadres considérés comme autonomes au sens de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail sont autorisés par le présent accord à conclure un forfait en jours.
Sont présumés exercer leur fonction de manière autonome les cadres inscrits sur la liste nationale des experts en automobiles, compte tenu des obligations d'ordre déontologique qui en découlent leur conférant une indépendance technique.
Il est également possible de considérer comme autonome tout autre cadre ne relevant pas de la précédente définition et exerçant des fonctions à caractère technique ou administratif, en raison du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps. Le contrat de travail définit les caractéristiques qui justifient l'autonomie dont dispose le cadre.
Article 25-2
Le décompte du travail en jours
Les cadres autonomes peuvent se voir proposer une rémunération forfaitaire correspondant à 215 jours de travail sur une période d'une année déterminée par la direction.
Afin de respecter ce forfait et compte tenu du nombre de jours devant être travaillés sur chaque période annuelle, le cadre dispose d'un nombre de demi-journées ou de journées de repos calculé et indiqué avant que ne débute la période annuelle.
Aussi bien, la charge de travail est adaptée à ce nombre de jours de travail. A la fin de la période annuelle de décompte, un entretien entre le cadre et l'employeur doit permettre d'apprécier la cohérence de cette charge au nombre de jours de travail ainsi que de mesurer l'amplitude des journées de travail.
En tout état de cause, le salarié ayant conclu ce forfait bénéficie d'une rémunération conventionnelle minimale, correspondant à son coefficient augmenté de 15 %.
Article 25-3
Prise des jours ou demi-journées de repos
Les jours ou demi-journées de repos dont dispose le cadre sont pris, ensemble ou séparément, compte tenu de son autonomie, à sa seule initiative. Il s'assure que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement du cabinet et communique la date de la prise d'un jour de repos 7 jours à l'avance. Ce délai peut être réduit d'un commun accord entre les parties.
Lorsque le salarié n'a pu prendre la totalité de ses jours de repos pendant la période annuelle définie, ils doivent être soldés au plus tard avant le terme du premier mois suivant la période de référence. (1)
Article 25-4
Le décompte des jours de travail et de repos
Le cadre fournit à l'employeur un relevé mensuel de ses jours et demi-journées de travail et de ses jours et demi-journées de repos ou d'absence établi de manière que l'employeur puisse s'assurer du respect des périodes de repos mentionnées à l'article 9 du présent accord.
Le bulletin de paie ou une annexe récapitule au cours de la période annuelle le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre.
L'employeur est tenu de conserver ces relevés pendant une durée minimale de 3 années.
Article 25-5
La conclusion du forfait jours
Le forfait jours fait l'objet d'une clause au sein du contrat de travail, soit lors de sa conclusion, soit ultérieurement, par le biais d'un avenant.
Le contrat de travail précise le quantum du forfait et les modalités de décompte de la prise des jours de repos tel que prévu par le présent accord.
La proposition d'un forfait annuel en jours constitue une proposition de modification du contrat de travail. Son refus ne constitue pas, en soi, un motif légitime de licenciement.
(1) Le second alinéa de l'article 25-3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 212-15-3 du code du travail (Arrêté du 7 mai 2004, art. 1).
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences du salarié, à condition qu'elles soient diplômantes ou qualifiantes, peuvent être, en partie, suivies en dehors du temps de travail. Par conséquent, le salarié et l'employeur s'accordent sur la proportion du temps de formation ou sur le volume de la durée de la formation réalisée hors le temps de travail.
Les formations visées interviennent à la demande écrite du salarié ou font l'objet de son accord écrit.
La délégation patronale présente, chacune des 2 premières années suivant celle d'entrée en application du présent accord, un rapport concernant ses effets en termes d'emploi, de durée du travail, des formes d'aménagement du temps de travail adoptées ainsi que des conséquences sur les rémunérations.
Les organisations signataires s'accordent pour requérir l'extension du présent accord auprès du ministre de l'emploi et de la solidarité.
A la date de l'entrée en vigueur de l'accord sur le temps de travail, la grille conventionnelle des minima est fixée pour 35 heures hebdomadaires en conservant les montants déterminés pour 38 heures hebdomadaires.
En conséquence, les salariés dont la durée n'est pas réduite à 35 heures lors de l'entrée en vigueur de cet accord peuvent voir leur rémunération rattrapée, voire dépassée, par la grille des salaires minima transposée à leur durée du travail.
Aussi bien, un cabinet ou une entreprise d'expertise en automobile, qui n'aurait pas réduit le temps de travail de ses salariés à l'instant même de l'entrée en vigueur de l'accord, à savoir le premier jour du mois suivant lequel il est étendu, se verrait non seulement contraint d'augmenter la rémunération des salariés rattrapés par l'importante augmentation de la grille des minima, mais en plus contraint de la maintenir lors de la mise en oeuvre de la réduction alors qu'elle interviendrait dans les jours ou quelques semaines suivant cette entrée en vigueur.
Cet effet mécanique ne correspondant pas à l'esprit de l'accord, dans ces circonstances, il est convenu que la réduction du temps de travail ne peut avoir pour effet d'augmenter la rémunération des salariés en raison du décalage entre entrée en vigueur de l'accord sur le temps de travail et décision d'application au sein du cabinet.
Les organisations signataires conviennent d'en requérir son extension auprès du ministre des affaires sociales.
Fait à Paris, le 13 juin 2003.
Les chambres syndicales de l'expertise en automobiles et les organisations syndicales de salariés représentatives décident de réviser le régime de prévoyance en vigueur pour les salariés des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles. Après un appel d'offres, conformément aux dispositions de l'accord du 3 octobre 1997, les partenaires sociaux s'accordent sur les nouvelles garanties ci-après énoncées. Ces dispositions nouvelles remplacent les garanties négociées dans l'accord de création du régime.
Les organismes gestionnaires qui mettent en oeuvre le présent régime sont soumis au livre IX du code de la sécurité sociale et, à défaut, à tout autre code selon les dispositions qui les concernent respectivement.
Sont retenues les garanties suivantes :
- décès ;
- frais d'obsèques ;
- rente éducation ;
- rente de conjoint ;
- incapacité temporaire ;
- incapacité permanente totale ou partielle ;
- invalidité ;
- rente perte d'autonomie ;
- fonds collectif de rente pour soutien scolaire.
Cet accord professionnel a pour objet d'instituer un régime obligatoire et indivisible, généralisé à tous les salariés ressortissant de l'article 1er de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles.
1.2. Bénéficiaires
Sont bénéficiaires tous les salariés inscrits à l'effectif quelle que soit la nature du contrat de travail, présents au travail, en congé parental, en congé maternité ou en arrêt de travail pour cause de maladie ou accident du travail au jour de l'entrée en vigueur du régime de prévoyance pour les risques réalisés à compter de cette date. On entend par bénéficiaires :
1. Les salariés inscrits à l'effectif de l'entreprise, y compris ceux qui remplissent les conditions d'ancienneté requises mais qui n'ont pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale car ils ne peuvent justifier d'au moins 200 heures de travail.
2. Les salariés atteints d'une pathologie survenue antérieurement à la souscription.
3. Les salariés mis en arrêt maladie à la date de signature de l'accord.
4. Les anciens salariés âgés de moins de 60 ans - (art. L. 911-2 du code de la sécurité sociale) - s'ils souscrivent dans les 6 mois qui suivent la rupture ou le terme du contrat de travail, sous réserve du paiement de la cotisation globale.
5. Les personnes garanties du chef de l'assuré décédé - (art. L. 911-2 du code de la sécurité sociale) -, âgées de moins de 60 ans, si elles adhèrent, dans les 6 mois du décès, à l'organisme désigné, sous réserve du paiement de la cotisation globale.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Cet accord professionnel a pour objet d'instituer un régime obligatoire et indivisible, généralisé à tous les salariés ressortissant de l'article 1er de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles.
Conformément aux articles 12.3 et suivants de la convention collective, le personnel cadre s'entend, aux termes du présent régime :
1. Comme l'ensemble des salariés experts en automobile qui exercent des fonctions relevant au minimum du niveau IV de l'échelon 3 de la grille de qualification, même s'ils n'assurent pas de fonctions d'encadrement ;
2. Les salariés qui ne sont pas visés par le point 1 et relevant au minimum du niveau IV, échelon 1, ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, relationnelle ou financière sanctionnée par un diplôme ou non, exerçant un commandement par délégation de l'employeur ou qui ont en charge le fonctionnement d'un service peuvent prétendre au statut cadre :
- s'ils bénéficient d'un salaire annuel de base égal ou supérieur au plafond annuel de la sécurité sociale ;
- s'il y a un accord entre l'employeur et le salarié pour que ce dernier devienne cadre.
Conformément aux articles 12.3 et suivants de la convention collective, le personnel non cadre s'entend, aux termes du présent régime, comme l'ensemble des salariés non visés par l'alinéa précédent.
Versement d'un capital aux bénéficiaires de l'assuré décédé, égal à 50 % du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 16. Toutefois, le capital ne peut être inférieur, quelle que soit la nature du contrat de travail, à 25 000 Euros en 2004. La revalorisation de ce capital minimum est indexée sur l'évolution du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier de chaque année.
En cas de décès intervenant après une période d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le salaire annuel brut servant de calcul au capital est revalorisé sur la base de l'évolution du plafond mensuel de la sécurité sociale entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès.
2.1. Décès par accident du travail ou maladie professionnelle
En cas de décès par accident du travail ou maladie professionnelle, reconnus comme tels par la sécurité sociale, le capital défini à l'article 2 est fixé à 100 % du salaire annuel brut de référence précisé à l'article 8.
Le capital ne peut être inférieur, quelle que soit la nature du contrat de travail, à 30 000 Euros en 2004. La revalorisation de ce capital minimum est indexée sur l'évolution du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier de chaque année.
2.2. Bénéficiaires du capital
Sauf stipulation contraire écrite, valable au jour du décès, le bénéfice du capital garanti en cas de décès de l'assuré est dévolu au conjoint dans les liens du mariage ou à défaut au partenaire bénéficiaire d'un pacs ou à défaut au concubin ou à défaut aux héritiers de l'assuré. Si l'assuré désire que le capital ne soit pas attribué selon la clause ci-dessus, il doit en faire la déclaration, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'organisme désigné à l'annexe I.
Le changement de bénéficiaire ne prend effet qu'à la date à laquelle l'organisme désigné à l'annexe 1 du présent régime a reçu notification de ce changement.
2.3 Allocation décès
En outre, quel que soit le bénéficiaire désigné, une allocation en cas de décès de 1 000 Euros est versée au conjoint, à défaut au partenaire bénéficiaire d'un pacs ou à défaut au concubin, dès réception du certificat de décès.
2.4. Double effet en cas de décès du conjoint
Si après le décès d'un salarié, laissant un ou plusieurs enfants à charge y compris les enfants à naître, le conjoint vient lui-même à décéder avant l'âge de 60 ans ou son départ à la retraite, il est versé un nouveau capital, réparti à parts égales, à chaque enfant à charge, au sens fiscal, dont le montant exprimé en pourcentage du salaire est désigné à l'article 2 et 2.1.
Si le décès de l'assuré et celui de son conjoint, provenant d'une même cause accidentelle indépendante de leur volonté, surviennent l'un et l'autre au plus tard dans les 96 heures qui suivent le fait accidentel, les dispositions du paragraphe ci-dessus s'appliquent.
2.5. Versement du capital décès
Sur production d'un certificat de décès et après vérification de la clause bénéficiaire, un acompte équivalent à 50 % du capital décès est versé immédiatement à l'ayant droit, conformément aux dispositions de l'article 2.2.
2.6. Temps partiels
Pour les salariés à temps partiel, le calcul des prestations définies est celui de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisation tel que défini à l'article 8.
2.7. Frais d'obsèques
En cas de décès du salarié, les frais d'obsèques sont remboursés à la personne qui aura acquitté ces frais ou à l'organisme indiqué par la personne en charge des obsèques dans la limite de 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale. La garantie " frais d'obsèques " vient en complément de la garantie décès.
2.8. Rente éducation
En cas de décès du salarié, une rente éducation, dont le montant est calculé en pourcentage du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 8, est versée pour chaque enfant à charge au sens fiscal, jusqu'au jour :
- du 18e anniversaire ;
- du 26e anniversaire s'il poursuit des études supérieures ;
- sans limitation d'âge en cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale avant le 21e anniversaire, le mettant dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle. Les étudiants qui poursuivent des études au-delà de 18 ans perçoivent directement la rente ;
- la rente est versée à la personne physique qui a la garde de l'enfant.
2.8.1. Montant de la rente.
Pour chaque enfant à charge, il est versé :
- 8 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de moins de 9 ans ;
- 10 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de 9 ans à moins de 16 ans ;
- 12 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de 16 ans et plus.
Si du fait du décès de l'assuré l'enfant devient orphelin, le montant de la rente ci-dessus est doublé.
2.8.2. Paiement de la rente.
La rente est versée d'avance chaque mois.
2.8.3. Revalorisation.
La rente est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 8.1.
2.8.4. Temps partiels.
Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisations telle que définie à l'article 8.
2.9. Rente de conjoint survivant
En cas de décès du salarié laissant le conjoint, à défaut au partenaire bénéficiaire d'un pacs ou à défaut à un concubin, il est versé à ce dernier une rente viagère et une rente temporaire.
2.9.1. Montant de la rente.
La rente viagère est égale à 10 % du salaire annuel brut de référence du prédécédé tel que défini à l'article 8.
La rente temporaire est égale à 10 % du salaire annuel brut de référence du prédécédé tel que défini à l'article 8.
2.9.2. Durée de versement de la rente.
La rente viagère est versée de la date du décès de l'assuré à celle du conjoint survivant.
La rente temporaire est versée jusqu'à la date de liquidation de la retraite du conjoint survivant.
2.9.3. Paiement de la rente.
Elle est versée d'avance chaque mois.
2.9.4. Revalorisation de la rente.
La rente est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 8.1.
2.9.5. Temps partiels.
Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisations tel que défini l'article 8.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Il est prévu en cas de décès dans la vie civile, le versement d'un capital aux bénéficiaires de l'assuré décédé, égal à 60 % du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 16.
Toutefois, le capital ne peut être inférieur, quelle que soit la nature du contrat de travail, à 35 000 € au 1er juillet 2010. La revalorisation de ce capital minimum est indexée sur l'évolution du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier de chaque année.
En cas de décès intervenant après une période d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le salaire annuel brut servant de calcul au capital est revalorisé sur la base de l'évolution du plafond mensuel de la sécurité sociale entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès.
En cas de décès par accident du travail ou maladie professionnelle, reconnus comme tels par la sécurité sociale, le capital défini à l'article 2 est fixé à 120 % du salaire annuel brut de référence précisé à l'article 8.
Le capital ne peut être inférieur, quelle que soit la nature du contrat de travail, à 40 000 € au 1er juillet 2010. La revalorisation de ce capital minimum est indexée sur l'évolution du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier de chaque année.
Sauf stipulation contraire écrite, valable au jour du décès, le bénéfice du capital garanti en cas de décès de l'assuré est dévolu au conjoint dans les liens du mariage ou à défaut au partenaire bénéficiaire d'un pacs ou à défaut au concubin ou à défaut aux héritiers de l'assuré. Si l'assuré désire que le capital ne soit pas attribué selon la clause ci-dessus, il doit en faire la déclaration, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'organisme désigné à l'annexe I.
Le changement de bénéficiaire ne prend effet qu'à la date à laquelle l'organisme désigné à l'annexe 1 du présent régime a reçu notification de ce changement.
En outre, quel que soit le bénéficiaire désigné, une allocation en cas de décès de 1 000 Euros est versée au conjoint, à défaut au partenaire bénéficiaire d'un pacs ou à défaut au concubin, dès réception du certificat de décès.
Si après le décès d'un salarié, laissant un ou plusieurs enfants à charge y compris les enfants à naître, le conjoint vient lui-même à décéder avant l'âge de 60 ans ou son départ à la retraite, il est versé un nouveau capital, réparti à parts égales, à chaque enfant à charge, au sens fiscal, dont le montant exprimé en pourcentage du salaire est désigné à l'article 2 et 2.1.
Si le décès de l'assuré et celui de son conjoint, provenant d'une même cause accidentelle indépendante de leur volonté, surviennent l'un et l'autre au plus tard dans les 96 heures qui suivent le fait accidentel, les dispositions du paragraphe ci-dessus s'appliquent.
Sur production d'un certificat de décès et après vérification de la clause bénéficiaire, un acompte équivalent à 50 % du capital décès est versé immédiatement à l'ayant droit, conformément aux dispositions de l'article 2.2.
Pour les salariés à temps partiel, le calcul des prestations définies est celui de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisation tel que défini à l'article 8.
En cas de décès du salarié, les frais d'obsèques sont remboursés à la personne qui aura acquitté ces frais ou à l'organisme indiqué par la personne en charge des obsèques dans la limite de 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale. La garantie " frais d'obsèques " vient en complément de la garantie décès.
En cas de décès du salarié, une rente éducation, dont le montant est calculé en pourcentage du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 8, est versée pour chaque enfant à charge au sens fiscal, jusqu'au jour :
- du 18e anniversaire ;
- du 26e anniversaire s'il poursuit des études supérieures ;
- sans limitation d'âge en cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale avant le 21e anniversaire, le mettant dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle. Les étudiants qui poursuivent des études au-delà de 18 ans perçoivent directement la rente ;
- la rente est versée à la personne physique qui a la garde de l'enfant.
Pour chaque enfant à charge, il est versé :
- 8 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de moins de 9 ans ;
- 10 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de 9 ans à moins de 16 ans ;
- 12 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de 16 ans et plus.
Si du fait du décès de l'assuré l'enfant devient orphelin, le montant de la rente ci-dessus est doublé.
La rente est versée d'avance chaque mois.
La rente est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 8.1.
Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisations telle que définie à l'article 8.
En cas de décès du salarié laissant le conjoint, à défaut au partenaire bénéficiaire d'un pacs ou à défaut à un concubin, il est versé à ce dernier une rente viagère et une rente temporaire.
La rente viagère est égale à 10 % du salaire annuel brut de référence du prédécédé tel que défini à l'article 8.
La rente temporaire est égale à 10 % du salaire annuel brut de référence du prédécédé tel que défini à l'article 8.
La rente viagère est versée de la date du décès de l'assuré à celle du conjoint survivant.
La rente temporaire est versée jusqu'à la date de liquidation de la retraite du conjoint survivant.
Elle est versée d'avance chaque mois.
La rente est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 8.1.
Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisations tel que défini l'article 8.
Il est prévu en cas de décès dans la vie civile, le versement d'un capital aux bénéficiaires de l'assuré décédé, égal à 60 % du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 16.
Toutefois, le capital ne peut être inférieur, quelle que soit la nature du contrat de travail, à 35 000 € au 1er juillet 2010. La revalorisation de ce capital minimum est indexée sur l'évolution du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier de chaque année.
En cas de décès intervenant après une période d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le salaire annuel brut servant de calcul au capital est revalorisé sur la base de l'évolution du plafond mensuel de la sécurité sociale entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès.
En cas de décès par accident du travail ou maladie professionnelle, reconnus comme tels par la sécurité sociale, le capital défini à l'article 2 est fixé à 120 % du salaire annuel brut de référence précisé à l'article 8.
Le capital ne peut être inférieur, quelle que soit la nature du contrat de travail, à 40 000 € au 1er juillet 2010. La revalorisation de ce capital minimum est indexée sur l'évolution du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier de chaque année.
Sauf stipulation contraire écrite, valable au jour du décès, le bénéfice du capital garanti en cas de décès de l'assuré est dévolu au conjoint dans les liens du mariage ou à défaut au partenaire bénéficiaire d'un pacs ou à défaut au concubin ou à défaut aux héritiers de l'assuré. Si l'assuré désire que le capital ne soit pas attribué selon la clause ci-dessus, il doit en faire la déclaration, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l'organisme désigné à l'annexe I.
Le changement de bénéficiaire ne prend effet qu'à la date à laquelle l'organisme désigné à l'annexe 1 du présent régime a reçu notification de ce changement.
En outre, quel que soit le bénéficiaire désigné, une allocation en cas de décès de 1 000 Euros est versée au conjoint, à défaut au partenaire bénéficiaire d'un pacs ou à défaut au concubin, dès réception du certificat de décès.
Si, au même moment ou après le décès d'un salarié, laissant un ou plusieurs enfants à charge, y compris les enfants à naître, le conjoint (tel que défini à l'article 8.3 du présent accord) vient lui-même à décéder, il est versé un nouveau capital, réparti à parts égales, à chaque enfant à charge, tel que défini à l'article 8.3, dont le montant exprimé en pourcentage du salaire est désigné aux articles 2 et 2.1.
Si le décès de l'assuré et celui de son conjoint provenant d'une même cause accidentelle indépendante de leur volonté (1) surviennent l'un et l'autre au plus tard dans les 96 heures qui suivent le fait accidentel, les dispositions du paragraphe ci-dessus s'appliquent.
Sur production d'un certificat de décès et après vérification de la clause bénéficiaire, un acompte équivalent à 50 % du capital décès est versé immédiatement à l'ayant droit, conformément aux dispositions de l'article 2.2.
Pour les salariés à temps partiel, le calcul des prestations définies est celui de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisation tel que défini à l'article 8.
En cas de décès du salarié, les frais d'obsèques sont remboursés à la personne qui aura acquitté ces frais ou à l'organisme indiqué par la personne en charge des obsèques dans la limite de 2 plafonds mensuels de la sécurité sociale. La garantie " frais d'obsèques " vient en complément de la garantie décès.
En cas de décès du salarié, une rente éducation, dont le montant est calculé en pourcentage du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 8, est versée pour chaque enfant à charge tel que défini à l'article 8.3.
Pour chaque enfant à charge, il est versé :
-8 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de moins de 9 ans ;
-10 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de 9 ans à moins de 16 ans ;
-12 % du salaire annuel brut de référence par enfant âgé de 16 ans et plus.
Si du fait du décès de l'assuré l'enfant devient orphelin, le montant de la rente ci-dessus est doublé.
La rente est versée d'avance chaque mois.
La rente est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 8.1.
Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisations telle que définie à l'article 8.
En cas de décès du salarié laissant le conjoint, à défaut au partenaire bénéficiaire d'un pacs ou à défaut à un concubin, il est versé à ce dernier une rente viagère et une rente temporaire.
La rente viagère est égale à 10 % du salaire annuel brut de référence du prédécédé tel que défini à l'article 8.
La rente temporaire est égale à 10 % du salaire annuel brut de référence du prédécédé tel que défini à l'article 8.
La rente viagère est versée de la date du décès de l'assuré à celle du conjoint survivant.
La rente temporaire est versée jusqu'à la date de liquidation de la retraite du conjoint survivant.
Elle est versée d'avance chaque mois.
La rente est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 8.1.
Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisations tel que défini l'article 8.
(1) Mots exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-sections réunies, 30 septembre 2011, n° 341821, aux Tables).
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident du salarié ayant 12 mois d'ancienneté, entraînant le versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale, l'organisme assureur et gestionnaire verse des indemnités complémentaires à compter du 91e jour d'arrêt.
Dès lors qu'ils remplissent les conditions requises, les salariés travaillant moins de 200 heures par trimestre et n'ayant pas d'ouverture de droit au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale bénéficient des droits au titre de la présente garantie du régime de prévoyance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Il n'y a pas d'ancienneté requise en cas d'arrêt de travail suite à un accident du travail, de trajet ou d'une maladie professionnelle pour bénéficier des indemnités complémentaires.
Le régime de prévoyance verse une indemnité journalière complémentaire à celle de la sécurité sociale à l'expiration de la période de maintien du salaire prévue par l'article 4.2 de la convention collective.
Le montant de l'indemnité journalière complémentaire est fixé de manière à garantir, y compris l'éventuel salaire partiel :
- 30 % du salaire annuel brut de référence TA tel que défini à l'article 8 ;
- 80 % du salaire annuel brut de référence TB et TC tel que défini à l'article 8.
Une indemnité complémentaire à la prestation pour incapacité temporaire de travail est versée systématiquement au salarié ayant des enfants à charge.
Le montant du complément familial s'élève à 5 % du salaire annuel brut de référence quel que soit le nombre d'enfants à charge.
Ce complément familial s'ajoute également au salaire défini par la convention collective lorsque le salarié a épuisé son droit au maintien intégral du salaire versé par l'employeur.
Les indemnités complémentaires sont versées tant que les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale et en cas de longue maladie au maximum de 1 095 jours et au plus tard le jour où la retraite est liquidée.
Les prestations complémentaires sont revalorisées conformément aux dispositions de l'article 8.1.
1° Cas où le contrat de travail est maintenu
Les prestations sont versées directement à l'employeur.
Il appartient alors à ce dernier d'établir mensuellement à terme échu le bulletin de paie correspondant au versement des prestations nettes, d'effectuer les différents précomptes.
2° Cas où le contrat de travail est rompu
Les prestations garanties par le régime de prévoyance, n'ayant plus le caractère de salaire, sont exclues de l'assiette des cotisations de la sécurité sociale. Elles sont payées directement par l'organisme de prévoyance au salarié qui en assure la déclaration auprès de l'administration fiscale.
En cas de versement en ALD, par décision de la caisse primaire d'assurance maladie, conformément au code de la sécurité sociale, les prestations ci-dessus ne sont pas imposables.
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident du salarié ayant 12 mois d'ancienneté entraînant le versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale, l'organisme assureur et gestionnaire verse des indemnités complémentaires à compter du 91e jour d'arrêt. (1)
Dès lors qu'ils remplissent les conditions requises, les salariés n'ayant pas d'ouverture de droits au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale bénéficient des droits au titre de la présente garantie du régime de prévoyance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Il n'y a pas d'ancienneté requise en cas d'arrêt de travail suite à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle pour bénéficier des indemnités complémentaires.
Le régime de prévoyance verse une indemnité journalière complémentaire à celle de la sécurité sociale à l'expiration de la période de maintien du salaire prévue par l'article 4.2 de la convention collective.
Le montant de l'indemnité journalière complémentaire est fixé de manière à garantir, y compris l'éventuel salaire partiel :
-30 % du salaire annuel brut de référence TA tel que défini à l'article 8 ;
-80 % du salaire annuel brut de référence TB et TC tel que défini à l'article 8.
Une indemnité complémentaire à la prestation pour incapacité temporaire de travail est versée systématiquement au salarié ayant des enfants à charge.
Le montant du complément familial s'élève à 5 % du salaire annuel brut de référence quel que soit le nombre d'enfants à charge.
Ce complément familial s'ajoute également au salaire défini par la convention collective lorsque le salarié a épuisé son droit au maintien intégral du salaire versé par l'employeur.
Les indemnités complémentaires sont versées tant que les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale et en cas de longue maladie au maximum de 1 095 jours et au plus tard le jour où la retraite est liquidée (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite).
Les prestations complémentaires sont revalorisées conformément aux dispositions de l'article 8.1.
1° Cas où le contrat de travail est maintenu
Les prestations sont versées directement à l'employeur.
Il appartient alors à ce dernier d'établir mensuellement à terme échu le bulletin de paie correspondant au versement des prestations nettes, d'effectuer les différents précomptes.
2° Cas où le contrat de travail est rompu
Les prestations garanties par le régime de prévoyance, n'ayant plus le caractère de salaire, sont exclues de l'assiette des cotisations de la sécurité sociale. Elles sont payées directement par l'organisme de prévoyance au salarié qui en assure la déclaration auprès de l'administration fiscale.
En cas de versement en ALD, par décision de la caisse primaire d'assurance maladie, conformément au code de la sécurité sociale, les prestations ci-dessus ne sont pas imposables.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 4.2 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises automobiles et du respect des dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code de la sécurité sociale.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
La reconnaissance par la sécurité sociale de la stabilisation d'un état d'incapacité consécutif à un accident du travail, de trajet ou d'une maladie professionnelle, au sens de l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale, ouvre droit au versement d'une rente viagère versée par l'organisme gestionnaire désigné en annexe I du régime de prévoyance. Cette garantie est distincte de l'invalidité.
Le salarié doit être victime d'un accident du travail, d'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle qui ne lui permet plus d'accomplir le métier pour lequel il a été embauché. Le reclassement du salarié dans une autre activité de l'entreprise ne lui fait pas perdre le bénéfice de la garantie. Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisations telle que définie à l'article 8.
Le régime de prévoyance verse une rente mensuelle, sans condition d'ancienneté, en complément de la rente sécurité sociale dès la reconnaissance de son état d'incapacité permanente totale ou partielle.
Le montant de la rente versé par l'assureur est de :
- 15 % du salaire annuel brut de référence lorsque le taux d'incapacité retenu par la sécurité sociale est au moins égal à 20 % ;
- 20 % du salaire annuel brut de référence lorsque le taux d'incapacité retenu par la sécurité sociale est supérieur à 20% mais inférieur à 50 % ;
- 30 % du salaire annuel de référence lorsque le taux d'incapacité est supérieur à 50 %.
L'incapacité permanente, d'un taux supérieur à 80 %, donne lieu, en outre, au versement anticipé des garanties en cas de décès.
La rente est viagère.
La rente viagère est versée d'avance chaque mois. Elle est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 8.1.
Dès lors qu'un salarié a un ou plusieurs enfants à charge et qu'il ne perçoit pas la totalité de son salaire, il reçoit le complément familial tel que prévu par l'article 3.3. Ce complément est payé directement au bénéficiaire par l'institution de prévoyance.
La garantie a pour objet le versement d'une rente perte d'autonomie lorsqu'un salarié est victime d'un accident du travail, de trajet ou d'une maladie professionnelle qui nécessite l'assistance d'une tierce personne, pour les actes quotidiens de la vie.
Le salarié bénéficie d'une rente mensuelle viagère d'un montant de :
- 10 % du salaire annuel brut de référence.
La rente perte d'autonomie vient en complément d'une éventuelle allocation perte d'autonomie (APA).
Sur simple demande, l'organisme assureur et gestionnaire envoie un questionnaire à faire compléter par le médecin traitant, et à retourner sous pli confidentiel au service médical.
Par perte d'autonomie, on entend l'impossibilité d'exercer seul, même de façon partielle, au moins 3 des 5 actes de la vie courante.
Les 5 actes de la vie courante sont :
1. Boire et manger ;
2. Se lever, s'habiller et se déshabiller, se coucher ;
3. Se déplacer dans le logement ;
4. Se laver ;
5. Aller aux toilettes.
La rente est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 8.1.
En cas d'invalidité permanente totale ou partielle entraînant le versement d'une rente par la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'une rente complémentaire en pourcentage du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 8.
Le versement de la rente d'invalidité complémentaire intervient dès la notification de l'état d'invalidité par la sécurité sociale. La pension d'invalidité se substitue à l'indemnité journalière perçue au titre de l'incapacité temporaire.
Le montant de la rente en pourcentage du salaire annuel brut de référence, tel que défini à l'article 8, varie selon la catégorie d'invalidité reconnue par la sécurité sociale. Elle est égale à :
- 1re catégorie : 15 % ;
- 2e catégorie : 20 % ;
- 3e catégorie : 30 %.
Cette rente est versée en complément de celle de la sécurité sociale. Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué et correspondant à l'assiette de cotisations telle que définie à l'article 8.
La rente cesse d'être versée à la cessation de l'état d'invalidité et au plus tard le dernier jour de l'année civile au cours de laquelle la retraite est
liquidée.
La rente complémentaire est versée d'avance chaque mois.
La garantie a pour objet le versement d'une rente perte d'autonomie lorsque le salarié est victime, par suite d'un accident ou d'une maladie, d'une perte d'autonomie qui nécessite l'assistance d'une tierce personne pour les actes quotidiens de la vie, il bénéficie d'une rente mensuelle d'un montant de 10 % du salaire annuel brut de référence. Cette rente est versée uniquement aux salariés classés par la sécurité sociale en 3e catégorie d'invalidité.
Le classement par la sécurité sociale en invalidité 3e catégorie au sens de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale permet au salarié de bénéficier par anticipation du capital décès, ce qui met fin à la garantie décès visée à l'article 2.
Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de calcul des prestations définies est celle de l'équivalent du salaire à temps complet reconstitué.
La rente perte d'autonomie s'ajoute à une éventuelle allocation perte d'autonomie (APA).
Le salarié ne peut bénéficier du cumul de la présente rente avec celle versée au titre de la perte d'autonomie dans le cadre d'une incapacité permanente.
Sur simple demande, l'organisme gestionnaire envoie un questionnaire à faire compléter par le médecin traitant, et à retourner sous pli confidentiel au service médical.
Par perte d'autonomie, on entend l'impossibilité d'exercer seul, même de façon partielle, au moins 3 des 5 actes de la vie courante.
Les 5 actes de la vie courante sont :
1. Boire et manger ;
2. Se lever, s'habiller et se déshabiller, se coucher ;
3. Se déplacer dans le logement ;
4. Se laver ;
5. Aller aux toilettes.
La rente est revalorisée conformément aux dispositions de l'article 8.1.
La présente garantie a pour objet d'accorder à l'assuré une garantie dépendance durant sa vie entière et de lui permettre ainsi de se prémunir contre la perte d'autonomie qui tend à se généraliser avec le vieillissement de la population.
Il s'agit d'une garantie qui permet aux participants via une cotisation définie à l'article 6.8 :
1. D'ouvrir un compte individuel dépendance ;
2. D'acquérir des points tout au long de leur carrière via une valeur d'acquisition unique du point correspondant à l'âge moyen des salariés de la branche ;
3. De conserver ces points lors de son départ à la retraite sans avoir besoin de continuer de cotiser ;
4. De convertir ces points en rente via une valeur de service, en cas de dépendance totale ou partielle.
L'appréciation de la situation de dépendance se fait par référence à la grille AGGIR (autonomie gérontologique groupe iso-ressources), décrite en annexe 2-1 et 2-2 du code de l'action sociale et des familles utilisée par les collectivités territoriales pour délivrer l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).
En cas de dépendance totale (impossibilité d'effectuer trois des quatre actes de la vie quotidienne : se nourrir, se déplacer, s'habiller, satisfaire à son hygiène corporelle), 100 % de la rente constituée est versée.
En tout état de cause et quel que soit le nombre de points acquis, le montant de la rente en cas de dépendance totale ne peut être inférieur à 150 € par mois.
En cas de dépendance partielle (impossibilité de réaliser deux des quatre actes de la vie quotidienne), 25 % de la rente constituée sont versés.
En tout état de cause et quel que soit le nombre de points acquis, le montant de la rente en cas de dépendance partielle ne peut être inférieur à 37,50 € par mois.
Le bénéfice des garanties minimales est acquis au participant tant qu'il cotise à la garantie dépendance OCIRP. Elle est notamment maintenue si le salarié choisit de maintenir sa garantie à titre individuel lorsqu'il quitte la branche pour raison de retraite de changement d'activité.
La valeur d'acquisition des points dépendance est calculée en fonction de l'âge moyen des salariés de la branche en vue d'assurer à chaque salarié, quel que soit son âge, la même couverture du risque.
Pour 2013 et les 3 prochains exercices, la valeur unique d'acquisition sera basée sur un âge moyen et sera de 0,909 €.
La valeur de service du point est de 1,123 € en 2013. Cette valeur évolue annuellement sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP, sans pouvoir diminuer à paramètres techniques et législatifs du risque constant.
L'état de dépendance est évalué par référence à la grille nationale AGGIR (autonomie gérontologique groupe iso-ressources) reconnue à l'article 5 de la loi n° 97-60 du 24 janvier 1997 comme outil national d'évaluation de la dépendance, déterminée notamment en fonction de la capacité physique de l'assuré à réaliser les actes de la vie courante ou de sa capacité mentale à les coordonner logiquement dans le temps et dans l'espace.
L'état de dépendance totale est reconnu par référence auxx deux premiers groupes iso-ressources (GIR 1 et 2) ou par l'impossibilité médicalement constatée d'effectuer 3 des 4 actes essentiels de la vie courante (se nourrir, se déplacer, s'habiller, satisfaire à son hygiène corporelle).
L'état de dépendance partielle est reconnu par référence au troisième groupe iso-ressources (GIR 3) et par l'impossibilité médicalement constatée d'effectuer deux des quatre actes élémentaires et essentiels de la vie courante mentionnés ci-dessus. Les définitions des trois premiers groupes sont les suivantes :
- groupe 1 : personnes confinées au lit ou au fauteuil ayant perdu leur autonomie mentale, corporelle, locomotrice et sociale, qui nécessitent une présence indispensable et continue d'intervenants ;
- groupe 2 : personnes confinées au lit ou au fauteuil, dont les fonctions intellectuelles ne sont pas totalement altérées et qui nécessitent une prise en charge pour la plupart des activités de la vie courante, ainsi que les personnes dont les fonctions mentales sont altérées, mais qui ont conservé leur capacité de se déplacer ;
- groupe 3 : personnes ayant conservé leurs fonctions intellectuelles et partiellement leur capacité de se déplacer, mais qui nécessitent quotidiennement et plusieurs fois par jour des aides pour leur autonomie corporelle.
Les états de dépendance temporaire, d'une durée de moins de 3 mois, liés notamment à une hospitalisation ou à une période de traitement ou de convalescence, ne sont pas, en, tout état de cause, des états de dépendance couverts par la présente garantie.
Les bénéficiaires sont les participants dans l'impossibilité médicalement constatée d'accomplir, sans l'aide d'une tierce personne, certains actes élémentaires et essentiels de la vie courante, et dont la reconnaissance est constatée par le médecin : conseil de l'union OCIRP.
En cas de dépendance totale reconnue au titre de l'APA, correspondant GIR 1 et 2, la simple présentation de l'acte administratif de reconnaissance dispense de la reconnaissance médicale par le médecin-conseil de l'union OCIRP à fin de liquidation de la prestation.
Les prestations en cours de services sont revalorisées deux fois par an en fonction d'un coefficient déterminé par le conseil d'administration de l'OCIRP.
En ce qui concerne la garantie dépendance, l'OCIRP ne couvre pas les conséquences directes ou indirectes :
-des tentatives de suicide (1) ;
-des accidents, blessures, mutilations ou maladies provoqués intentionnellement par l'assuré, son représentant, ou un membre de sa famille (2) ;
-de l'usage de stupéfiants, tranquillisants ou de produits toxiques non ordonnés médicalement (3) ;
-de guerres civiles ou étrangères, d'émeutes, d'insurrections, d'attentats, de rixes, d'actes de terrorisme dans lesquels le participant a pris une part active, sauf cas de légitime défense ou d'assistance à personne en danger ;
-de la transmutation du noyau de l'atome, directement ou indirectement ;
-de risques aériens se rapportant à des compétitions, démonstrations acrobaties, tentatives de records, raids, vols d'essai, vols sur prototype, vols effectués avec un deltaplane ou un engin ULM, sauts effectués avec un élastique, un parachute ou un parapente, ou avec tout autre matériel équivalent, s'ils ne sont pas homologués ;
-de risques provenant de l'usage de véhicules à moteur, encourus à l'occasion de compétitions, ou de rallyes de vitesse, ou de la consommation de boissons alcoolisées, constatée par un taux d'alcoolémie supérieur à la norme admise par la législation en vigueur.
(1) Les mots : « des tentatives de suicide », « des accidents, blessures, mutilations ou maladies provoquées intentionnellement par l'assuré, son représentant, ou un membre de sa famille », « de l'usage de stupéfiants, tranquillisants ou de produits toxiques non ordonnés médicalement » figurant à l'article 6.7 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-section réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).
(Arrêté du 11 octobre 2013-art. 1)
(2) Les mots : « des tentatives de suicide », « des accidents, blessures, mutilations ou maladies provoquées intentionnellement par l'assuré, son représentant, ou un membre de sa famille », « de l'usage de stupéfiants, tranquillisants ou de produits toxiques non ordonnés médicalement » figurant à l'article 6.7 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-section réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).
(Arrêté du 11 octobre 2013-art. 1)
(3) Les mots : « des tentatives de suicide », « des accidents, blessures, mutilations ou maladies provoquées intentionnellement par l'assuré, son représentant, ou un membre de sa famille », « de l'usage de stupéfiants, tranquillisants ou de produits toxiques non ordonnés médicalement » figurant à l'article 6.7 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité tel qu'interprété par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat (CE, 1re et 6e sous-section réunies, 30 septembre 2011, n° 341821).
(Arrêté du 11 octobre 2013 - art. 1)
Le taux de cotisation mensuel est fixé à 0,30 % du PMSS dont la charge est répartie à part égale entre employeur et salarié.
Les dispositions du présent avenant prendront effet après les formalités de dépôt et de publicité effectuées.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
En cas de rechute reconnue par la sécurité sociale, dans un délai de 6 mois suivant la reprise de travail, le salarié bénéficie des garanties du régime de prévoyance dès le premier jour de son nouvel arrêt.
7.1. Maternité
En cas de maladie ou d'accident survenu pendant le congé maternité entraînant la non-reprise du travail à l'issue du congé, les garanties du présent régime sont maintenues.
Le salarié en congé légal maternité perçoit le complément familial.
7.2. Chômage
Pour tout salarié en chômage qui reçoit des allocations pour perte d'emploi, les garanties du régime restent acquises à l'intéressé sous réserve qu'il verse l'intégralité des cotisations correspondant au présent régime.
Pour l'application des dispositions des articles 2, 2.8, 2.13, de celles du chapitre IV et V, la base de calcul est le salaire de référence perçu au cours des 12 derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel a eu lieu le départ de la société. Pour l'application des articles 3 et 4.2, la rémunération garantie est limitée au montant de l'allocation mensuelle de chômage.
7.3. Congé parental
Pendant le congé parental, les garanties du présent régime restent acquises à l'intéressé, sous réserve qu'il verse l'intégralité de la cotisation globale, telle que déterminée à l'article 2 de l'annexe II.
7.4. Enfant ou conjoint en traitement thérapeutique
Le salarié dont le conjoint ou les enfants sont en traitement thérapeutique suite à une affection de longue durée (ALD) bénéficie, s'il s'absente dans le cadre d'un congé sans solde d'une prise en charge de sa rémuénration dans la limite de 2 jours par mois. Le salarié bénéficie du maintien de la garantie.
7.5. Suicide
En cas de suicide, les garanties du régime s'appliquent au terme de 1 an d'affiliation, de date à date.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
En cas de rechute reconnue par la sécurité sociale, dans un délai de 6 mois suivant la reprise de travail, le salarié bénéficie des garanties du régime de prévoyance dès le premier jour de son nouvel arrêt.
En cas de maladie ou d'accident survenu pendant le congé maternité entraînant la non-reprise du travail à l'issue du congé, les garanties du présent régime sont maintenues.
Le salarié en congé légal maternité perçoit le complément familial.
Pour tout salarié en chômage qui reçoit des allocations pour perte d'emploi, les garanties du régime restent acquises à l'intéressé sous réserve qu'il verse l'intégralité des cotisations correspondant au présent régime.
Pour l'application des dispositions des articles 2, 2.8, 2.13, de celles du chapitre IV et V, la base de calcul est le salaire de référence perçu au cours des 12 derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel a eu lieu le départ de la société. Pour l'application des articles 3 et 4.2, la rémunération garantie est limitée au montant de l'allocation mensuelle de chômage.
Ce maintien de garanties intervient à l'issue de la période de portabilité des droits tel que défini à l'article 7.6 de l'accord.
Pendant le congé parental, les garanties du présent régime restent acquises à l'intéressé, sous réserve qu'il verse l'intégralité de la cotisation globale, telle que déterminée à l'article 2 de l'annexe II.
Le salarié dont le conjoint ou les enfants sont en traitement thérapeutique suite à une affection de longue durée (ALD) bénéficie, s'il s'absente dans le cadre d'un congé sans solde d'une prise en charge de sa rémuénration dans la limite de 2 jours par mois. Le salarié bénéficie du maintien de la garantie.
En cas de suicide, les garanties du régime s'appliquent au terme de 1 an d'affiliation, de date à date.
Les partenaires sociaux de la branche des experts en automobile souhaitent rendre le dispositif de portabilité des droits issu de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et de son avenant n° 3 du 18 mai 2009, applicable à l'ensemble des entreprises relevant de leur convention collective nationale.
Bénéficiaires
Sont concernés les participants remplissant l'ensemble des conditions suivantes :
- rupture ou cessation du contrat de travail, à l'exclusion d'une rupture pour faute lourde ;
- affiliation au contrat de prévoyance souscrit par l'entreprise, au titre duquel leurs droits doivent être ouverts, à la date de cessation du contrat de travail ;
- affiliation au régime d'assurance chômage ;
- indemnisation par l'assurance chômage ;
- absence de renonciation au bénéfice de ce maintien dans le délai maximum de 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
Garanties maintenues
Sont maintenues au titre de la portabilité, l'ensemble des garanties dont le participant, entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, a bénéficié en tant que salarié de l'entreprise, sans dissociation possible entre elles.
Les garanties maintenues sont identiques à celles définies au contrat de prévoyance et dans la notice d'information remise au salarié par l'étude, et suivent l'évolution des garanties du contrat.
Cependant, en cas d'incapacité temporaire de travail pendant la période de portabilité, les prestations versées par l'institution, au terme des délais de franchise prévus par la notice du régime d'activité, complétées de celles versées par l'assurance maladie, ne peuvent donner lieu à une indemnisation supérieure au montant de l'allocation chômage.
Le versement des prestations correspondant à l'obligation de maintien de salaire incombant à l'employeur au titre de son obligation légale ou conventionnelle de mensualisation, n'entre pas dans le champ d'application de la portabilité des droits.
L'institution se réserve le droit, avant tout versement de prestation, de demander les justificatifs d'affiliation à l'assurance chômage et de perception des indemnités de chômage.
En cas de constatation d'absence ou de perte de la qualité de ressortissant de l'assurance chômage, l'institution sera fondée à refuser le versement de la prestation demandée ou à en demander le remboursement si des prestations ont déjà été versées.
Durée de la portabilité
La portabilité des droits est acquise, pour chaque participant, dès la date d'effet de la cessation de son contrat de travail, et pour une durée égale à celle de son dernier contrat de travail, prise en compte en mois entier, sans pouvoir excéder 9 mois.
Elle est subordonnée à la prise en charge du participant par le régime d'assurance chômage.
L'intéressé devra donc faire parvenir à l'entreprise adhérente tout justificatif de cette prise en charge dans les meilleurs délais suivant la cessation de son contrat de travail.
En tout état de cause, la portabilité des droits cesse dès que le participant n'est plus pris en charge par le régime d'assurance chômage.
En conséquence, l'entreprise adhérente s'engage à informer l'institution de tout événement entrainant la suppression de la prise en charge par le régime d'assurance chômage de son ancien salarié (reprise d'un emploi, radiation ...).
Financement de la portabilité des droits à prévoyance
Ce maintien de garanties est financé dans le cadre de la mutualisation des risques de la branche, sans contrepartie d'une augmentation de la cotisation globale.
En cas de rechute reconnue par la sécurité sociale, dans un délai de 6 mois suivant la reprise de travail, le salarié bénéficie des garanties du régime de prévoyance dès le premier jour de son nouvel arrêt.
En cas de maladie ou d'accident survenu pendant le congé maternité entraînant la non-reprise du travail à l'issue du congé, les garanties du présent régime sont maintenues.
Le salarié en congé légal maternité perçoit le complément familial.
Pour tout salarié en chômage qui reçoit des allocations pour perte d'emploi, les garanties du régime restent acquises à l'intéressé sous réserve qu'il verse l'intégralité des cotisations correspondant au présent régime.
Pour l'application des dispositions des articles 2,2.8,2.13, de celles du chapitre IV et V, la base de calcul est le salaire de référence perçu au cours des 12 derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel a eu lieu le départ de la société. Pour l'application des articles 3 et 4.2, la rémunération garantie est limitée au montant de l'allocation mensuelle de chômage.
Ce maintien de garanties intervient à l'issue de la période de portabilité des droits tel que défini à l'article 7.6 de l'accord.
Pendant le congé parental, les garanties du présent régime restent acquises à l'intéressé, sous réserve qu'il verse l'intégralité de la cotisation globale, telle que déterminée à l'article 2 de l'annexe II.
Le salarié dont le conjoint ou les enfants sont en traitement thérapeutique suite à une affection de longue durée (ALD) bénéficie, s'il s'absente dans le cadre d'un congé sans solde d'une prise en charge de sa rémuénration dans la limite de 2 jours par mois. Le salarié bénéficie du maintien de la garantie.
En cas de suicide, les garanties du régime s'appliquent au terme de 1 an d'affiliation, de date à date.
Maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale
Les dispositions qui suivent prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2015.
a) Bénéficiaires
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au 1er alinéa.
b) Mise en œuvre de la portabilité
Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lesquelles les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
L'ancien salarié bénéficie des garanties au titre desquelles il était affilié lors de la cessation de son contrat de travail.
Les garanties''incapacité temporaire de travail''prévues à l'article L. 1226-1 du code du travail et celles prévues par la convention collective dites''maintien de salaire''ne sont pas prises en charge au titre de la présente portabilité.
Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés.
c) Durée de la portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail de l'ancien salarié.
L'ancien salarié bénéficie de ce maintien des garanties pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois de couverture.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
-à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance complémentaire, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;
-en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès) ;
-en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur ;
-à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise. (1)
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
d) Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations reste constitué par le salaire défini pour chaque garantie, précédant la date de cessation du contrat de travail, à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la cessation du contrat de travail.
S'agissant des indemnités journalières versées en cas d'incapacité temporaire, elles seront limitées au montant des allocations nettes du régime d'assurance chômage que l'ancien salarié aurait perçues au titre de la même période.
e) Financement
Le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale) permettant aux anciens salariés de bénéficier de ce dispositif sans paiement de cotisations.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 2 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques.
(Arrêté du 6 décembre 2016 - art. 1)
Ce salaire annuel brut de référence sert de base aux calculs des cotisations et des prestations du présent régime.
Le salaire annuel brut de référence est établi à partir des rémunérations brutes y compris les primes, gratifications et 13e mois perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès dans la limite de la tranche C.
Définitions :
- la tranche A (TA ou T1) limitée au plafond de la sécurité sociale ;
- la tranche B/C (TB/C ou T2/3) comprise entre le plafond TA de la sécurité sociale et 8 fois ce plafond ;
- pour les anciens salariés, salariés en congé parental ou les personnes garanties du chef de l'assuré décédé, il est établi à partir du salaire perçu au cours des 12 derniers mois d'activité ou du décès précédant le mois au cours duquel a lieu le départ du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobiles ;
- pour les salariés à temps partiel, l'assiette de la cotisation est celle du salaire à temps complet reconstitué.
8.1. Revalorisation des prestations
Les prestations garanties sont revalorisées au 1er janvier de chaque année selon le même pourcentage d'augmentation que celui du plafond de la sécurité sociale.
Les prestations en cours de paiement, dont le fait générateur est survenu antérieurement à la date du 1er janvier, sont revalorisées au premier versement des prestations du 1er trimestre.
8.2. Décès
Si le décès survient alors que le salarié se trouve en état d'incapacité temporaire ou d'invalidité, les prestations garanties sont déterminées en fonction de sa situation de famille lors du décès, et de la rémunération brute annuelle du salarié à la date de l'arrêt de travail, revalorisée en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale entre la date de l'arrêt et celle du décès.
8.3. Notion d'enfant à charge
Sont considérés comme enfants à la charge du participant tous les enfants légitimes, reconnus, naturels adoptifs ou receuillis ou à naître, au sens de la législation fiscale.
8.4. Etat de guerre
En cas de guerre mettant en cause l'Etat français, les garanties ne peuvent avoir effet que dans les conditions déterminées par la législation sur les assurances sur la vie en temps de guerre.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Ce salaire annuel brut de référence sert de base aux calculs des cotisations et des prestations du présent régime.
Le salaire annuel brut de référence est établi à partir des rémunérations brutes y compris les primes, gratifications et 13e mois perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès dans la limite de la tranche C.
Définitions :
-la tranche A (TA ou T1) limitée au plafond de la sécurité sociale ;
-la tranche B / C (TB / C ou T2 / 3) comprise entre le plafond TA de la sécurité sociale et 8 fois ce plafond ;
-pour les anciens salariés, salariés en congé parental ou les personnes garanties du chef de l'assuré décédé, il est établi à partir du salaire perçu au cours des 12 derniers mois d'activité ou du décès précédant le mois au cours duquel a lieu le départ du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobiles ;
-pour les salariés à temps partiel, l'assiette de la cotisation est celle du salaire à temps complet reconstitué. (1)
8. 1. Revalorisation des prestations
Les prestations garanties sont revalorisées au 1er janvier de chaque année selon le même pourcentage d'augmentation que celui du plafond de la sécurité sociale.
Les prestations en cours de paiement, dont le fait générateur est survenu antérieurement à la date du 1er janvier, sont revalorisées au premier versement des prestations du 1er trimestre.
8. 2. Décès
Si le décès survient alors que le salarié se trouve en état d'incapacité temporaire ou d'invalidité, les prestations garanties sont déterminées en fonction de sa situation de famille lors du décès, et de la rémunération brute annuelle du salarié à la date de l'arrêt de travail, revalorisée en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale entre la date de l'arrêt et celle du décès.
8. 3. Notion d'enfant à charge
Sont considérés comme enfants à la charge du participant tous les enfants légitimes, reconnus, naturels adoptifs ou receuillis ou à naître, au sens de la législation fiscale.
8. 4. Etat de guerre
En cas de guerre mettant en cause l'Etat français, les garanties ne peuvent avoir effet que dans les conditions déterminées par la législation sur les assurances sur la vie en temps de guerre.
(1) La commission paritaire décide de supprimer les conditions relatives accordées aux salariés à temps partiel.Cette décision revient à supprimer les clauses relatives à la reconstitution du salaire à temps complet pour les temps partiels. Ce qui signifie que la base de calcul pour les indemnités journalières et autres avantages entrant dans le cadre du régime de prévoyance se fera en fonction du salaire brut mensuel à temps partiel. Avenant n° 33 du 9 juin 2009 relatif aux salariés à temps partiel et à la prévoyance. Bulletin 2009-46
Ce salaire annuel brut de référence sert de base aux calculs des cotisations et des prestations du présent régime.
Le salaire annuel brut de référence est établi à partir des rémunérations brutes y compris les primes, gratifications et 13e mois perçus au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès dans la limite de la tranche C.
Définitions :
-la tranche A (TA ou T1) limitée au plafond de la sécurité sociale ;
-la tranche B / C (TB / C ou T2 / 3) comprise entre le plafond TA de la sécurité sociale et 8 fois ce plafond ;
-pour les anciens salariés, salariés en congé parental ou les personnes garanties du chef de l'assuré décédé, il est établi à partir du salaire perçu au cours des 12 derniers mois d'activité ou du décès précédant le mois au cours duquel a lieu le départ du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobiles ;
-pour les salariés à temps partiel, l'assiette de la cotisation est celle du salaire à temps complet reconstitué. (1)
8. 1. Revalorisation des prestations
Les prestations garanties sont revalorisées au 1er janvier de chaque année selon le même pourcentage d'augmentation que celui du plafond de la sécurité sociale.
Les prestations en cours de paiement, dont le fait générateur est survenu antérieurement à la date du 1er janvier, sont revalorisées au premier versement des prestations du 1er trimestre.
8. 2. Décès
Si le décès survient alors que le salarié se trouve en état d'incapacité temporaire ou d'invalidité, les prestations garanties sont déterminées en fonction de sa situation de famille lors du décès, et de la rémunération brute annuelle du salarié à la date de l'arrêt de travail, revalorisée en fonction de l'évolution du plafond de la sécurité sociale entre la date de l'arrêt et celle du décès.
8. 3. Notions d'enfant à charge et de conjoint
Sont considérés à charge pour le bénéfice de la rente éducation indépendamment de la position fiscale les enfants à naître, nés viables, recueillis (soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
- jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
- jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition :
- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
- d'être en apprentissage ;
- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
- d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou de 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation.
On entend par conjoint, aux termes du présent régime, l'époux ou l'épouse du participant non divorcé (e).
Sont assimilés au conjoint :
- les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
- le concubin ou la concubine du participant, lorsque, à la date du décès de ce dernier, le concubin peut justifier d'un concubinage notoire d'au moins 2 ans. La condition de durée de 2 ans de vie maritale est supprimée si un enfant est né de cette union libre ou en cas d'adoption dans le couple concubin ;
- le (la) concubin (e) n'est pas assimilé (e) au conjoint lorsque l'un ou l'autre des concubins est par ailleurs marié à un tiers ou lié à un tiers par un contrat de pacte civil de solidarité.
8. 4. Etat de guerre
En cas de guerre mettant en cause l'Etat français, les garanties ne peuvent avoir effet que dans les conditions déterminées par la législation sur les assurances sur la vie en temps de guerre.
(1) La commission paritaire décide de supprimer les conditions relatives accordées aux salariés à temps partiel.Cette décision revient à supprimer les clauses relatives à la reconstitution du salaire à temps complet pour les temps partiels. Ce qui signifie que la base de calcul pour les indemnités journalières et autres avantages entrant dans le cadre du régime de prévoyance se fera en fonction du salaire brut mensuel à temps partiel. Avenant n° 33 du 9 juin 2009 relatif aux salariés à temps partiel et à la prévoyance. Bulletin 2009-46
Toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective doivent souscrire un contrat d'adhésion auprès de l'organisme gestionnaire désigné en annexe I.
Une convention de gestion est conclue entre l'organisme désigné et les membres de la commission paritaire, signataires de l'accord de prévoyance.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles doivent obligatoirement adhérer auprès de l'organisme désigné pour assurer la mutualisation des risques conformément aux dispositions des articles L. 911-1, L. 912 et L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles entrant dans le champ d'application du présent accord professionnel, dont l'une des catégories de leur personnel bénéficie déjà d'un régime de prévoyance à la date de signature du présent accord, sont tenus de souscrire les garanties du présent accord pour cette dernière catégorie auprès de l'organisme de prévoyance, désigné à l'annexe I, au plus tard le 1er juillet 2004.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles entrant dans le champ d'application du présent accord professionnel, dont l'ensemble de leur personnel bénéficie déjà d'un régime de prévoyance à la date de signature du présent accord sont tenus de souscrire les garanties du présent accord pour l'ensemble de leur personnel auprès de l'organisme de prévoyance désigné à l'annexe I, au plus tard le 1er juillet 2004.
En tout état de cause, tous les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles entrant dans le champ d'application de l'accord professionnel portant création d'un régime de prévoyance doivent adhérer, pour les garanties du présent accord à l'organisme de prévoyance désigné à l'annexe I, au plus tard le 1er juillet 2004.
Par un contrat d'adhésion et une convention de gestion, l'organisme désigné précise les procédures administratives et financières pour simplifier la mise en oeuvre du régime.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles tiennent à la disposition de l'organisme désigné toutes les pièces comptables de nature à justifier les éléments servant de base tant au calcul des cotisations qu'à celui des prestations.
9.1. Réserve d'égalisation
Un fonds dit " de réserve d'égalisation " est créé. La réserve d'égalisation reçoit la participation aux excédents de toutes les garanties du régime et des produits financiers sur les provisions. Ne participe pas à l'alimentation de la réserve d'égalisation le fonds collectif de rente pour soutien scolaire.
Aucun tiers - notamment actionnaire d'une société d'assurance, réassureur, courtier, agent général - ne peut recevoir un quelconque pourcentage de la participation aux excédents du régime et des produits financiers.
Cette réserve d'égalisation est alimentée dans la limite de 40 % des cotisations brutes de réassurance du régime, par 90 % des excédents bruts de réassurance du régime et des produits financiers constatés au jour de la signature du présent accord.
Les excédents du régime et les produits financiers sont versés à la réserve d'égalisation au plus tard dans le mois qui suit la fin de l'exercice. L'organisme désigné présente le compte de participation aux excédents du régime.
Cette réserve d'égalisation alimente en tant que de besoin le fonds collectif de rente pour soutien scolaire et le fonds de revalorisation.
La réserve d'égalisation appartient au régime. Elle est transférée en cas de changement d'assureur.
9.2. Fonds de compensation
Une ligne budgétaire au passif du bilan, d'un montant de 1 % des cotisations versées, est créée pour répondre aux éventuelles difficultés d'application du nouveau régime pouvant survenir durant la période transitoire de la date du dépôt de l'accord et de son application par l'organisme gestionnaire désigné en annexe I. Ce fonds appartient au régime. Le solde de ce fonds est reversé, au terme du premier exercice par une reprise, sur le compte des cotisations collectées de l'exercice suivant.
9.3. Gestion de la cotisation
Le taux de cotisation défini par l'accord constitue la contrepartie des risques couverts par le régime. Cette cotisation est globale. Sur chaque risque, il est affecté un pourcentage de la cotisation globale. Le taux et la répartition des cotisations sont définis à l'annexe II du présent accord.
Au vu du rapport annuel, la commission paritaire de surveillance du régime peut modifier le pourcentage affecté à chaque risque s'il s'avère que le taux de couverture d'un risque est inférieur à 0,85 ou s'il est supérieur à 0,95.
9.4. Rapport annuel
A la fin de chaque excercice et au plus tard dans les 4 mois qui suivent l'arrêté des comptes, l'organisme désigné en annexe I établit un rapport à l'intention de la commission paritaire de surveillance du régime.
Ce rapport porte sur tous les éléments d'ordre démographique, économique, financier et social nécessaire à l'appréciation de l'application du présent accord. L'organisme gestionnaire présente et commente les comptes de résultat et le bilan du régime conformes aux dispositions de l'article L. 932-24-1 du code de la sécurité sociale.
Ce rapport présente en termes clairs et précis la méthodologie et les bases techniques de chacune des catégories de provisions constituées par l'organisme désigné en annexe I et comporte la justification de leur caractère prudent.
Chaque garantie est présentée distinctement des autres garanties du régime. Chacune des garanties fait l'objet d'une observation sur le ratio cotisation/prestation.
L'organisme gestionnaire présente un compte de résultat détaillé de chaque garantie, conforme aux obligations légales.
Des tableaux comparatifs, d'une année sur l'autre, permettant d'apprécier l'évolution du régime, risque par risque, sont insérés dans le rapport annuel. Les garanties couvrant les accidents du travail, l'incapacité permanente ou partielle ainsi que l'invalidité sont présentées avec la nature du handicap.
L'organisme modifie, à la demande de la commission paritaire de surveillance, la présentation du rapport annuel.
L'organisme présente le bilan des adhésions des bénéficiaires 4 et 5 de l'article 1.2.
Chaque adhérent est destinataire d'une synthèse annuelle, laquelle doit être également remise aux délégués du personnel.
9.5. Bilan d'application
Les organisations signataires du présent accord se réunissent pour faire le bilan d'application du régime au plus tard dans un délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent régime.
En fonction des possibilités résultant des différents constats, bilans et analyses, les partenaires sociaux proposent à la commission paritaire et à l'organisme gestionnaire, l'adaptation ou l'amélioration des prestations existantes, voire la création de garanties nouvelles.
Si un déséquilibre venait à se produire dans le rapport prestations/cotisations nécessitant le réajustement du taux de cotisation, les signataires du présent accord, réunis en commission paritaire, décident, en concertation avec l'organisme gestionnaire, du nouveau taux de cotisation.
9.6. Réexamen des modalités d'organisation
de la mutualisation des risques
Au vu du bilan d'application et dans un délai maximal de 3 ans d'application conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les signataires du présent accord peuvent décider, après un appel d'offres, de transférer le contrat à un nouvel organisme mutualisateur des risques pour assurer les garanties du régime.
9.7. Transfert de contrat
En cas de transfert du contrat de prévoyance à un nouvel organisme, l'organisme qui perd la gestion du contrat assure les prestations en cours de service, y compris le capital décès pour les participants en arrêt de travail et les sinistres survenus antérieurement à la date de transfert du contrat.
L'organisme qui perd la gestion des risques assure les revalorisations des prestations en cours, conformément aux dispositions de l'article 8.1.
Le nouvel organisme doit accepter, selon les conditions de l'appel d'offres, le maintien du contrat selon les modalités définies au présent accord durant 3 ans.
La réserve d'égalisation et le fonds collectif de rente pour soutien scolaire sont transférés au nouvel organisme qui en assure la gestion.
9.8. Réassurance
Le présent régime de prévoyance est réassuré dans le cadre de 2 traités de réassurance. Le premier traité en excédent de sinistres dit traité XS têtes, le second traité dit traité XS catastrophe, souscrits par la Capricel-Prévoyance.
L'organisme gestionnaire notifie à la commission paritaire de surveillance la copie du traité de réassurance. Aucune partie, ni aucun tiers, ne peut percevoir une commission sur le traité de réassurance.
9.9. Frais de gestion
Les frais de gestion par risque ne doivent pas être supérieurs à ceux recommandés par le CTIP. En tout état de cause, les frais de gestion doivent être justifiés par l'organisme gestionnaire et ne peuvent être supérieurs :
- à 5 % pour la garantie décès ;
- à 8,5 % pour le service des rentes éducation et de conjoint ;
- à 8 % pour les prestations complémentaires de l'incapacité temporaire et de l'invalidité.
Ces frais de gestion s'imputent sur la cotisation nette de réassurance.
9.10. Cessation des garanties
Les garanties cessent au plus tard au moment de la liquidation de la retraite à l'exception des rentes viagères et celles sous condition suspensive, des rentes en cours de versement, notamment la rente éducation ainsi que celle servie par le fonds collectif de rente pour soutien scolaire.
Les personnes garanties peuvent toutefois souscrire dans les 6 mois de la liquidation de la retraite un contrat individuel en contrepartie du paiement global de la cotisation, conformément aux dispositions de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et des dispositions de l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale. L'adhésion, à titre individuel, des bénéficiaires des points 4 et 5 de l'article 2 proroge les garanties tant que ceux-ci versent les cotisations.
9.11. Risques exclus
La mutilation volontaire.
Les blessures ou les lésions provenant de rixes, d'insurrection, sauf dans le cas ou le participant n'y prendrait pas part directement ou s'il est en état de légitime défense.
Les blessures provenant de faits de guerre dans la mesure où ces risques sont exclus par la législation en vigueur.
9.12. Information du salarié
Une notice d'information, élaborée par l'organisme gestionnaire en concertation avec les signataires de l'accord collectif portant création d'un régime de prévoyance, est remise par les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles à tous les salariés. Si une modification des garanties du régime intervient, une notice complémentaire est remise aux salariés.
Le contrat de travail et le bulletin de salaire mentionnent les coordonnées de l'organisme gestionnaire du régime. En cas de rupture du contrat de travail, il doit être mentionné sur la lettre de licenciement ou le certificat de travail que le salarié peut bénéficier du maintien de la couverture des risques garantis par le présent régime ainsi que les conditions de souscription auprès de l'institution de prévoyance.
9.13. Prescrition
Les délais de prescription prévus en matière de prestations sont ceux mentionnés à l'article L. 932-13 du code de la sécurité sociale.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles qui se seraient exonérés des obligations résultant du présent accord ne peuvent se prévaloir de ces délais de prescription.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles doivent obligatoirement adhérer auprès de l'organisme désigné pour assurer la mutualisation des risques conformément aux dispositions des articles L. 911-1, L. 912 et L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles entrant dans le champ d'application du présent accord professionnel, dont l'une des catégories de leur personnel bénéficie déjà d'un régime de prévoyance à la date de signature du présent accord, sont tenus de souscrire les garanties du présent accord pour cette dernière catégorie auprès de l'organisme de prévoyance, désigné à l'annexe I, au plus tard le 1er juillet 2004.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles entrant dans le champ d'application du présent accord professionnel, dont l'ensemble de leur personnel bénéficie déjà d'un régime de prévoyance à la date de signature du présent accord sont tenus de souscrire les garanties du présent accord pour l'ensemble de leur personnel auprès de l'organisme de prévoyance désigné à l'annexe I, au plus tard le 1er juillet 2004.
En tout état de cause, tous les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles entrant dans le champ d'application de l'accord professionnel portant création d'un régime de prévoyance doivent adhérer, pour les garanties du présent accord à l'organisme de prévoyance désigné à l'annexe I, au plus tard le 1er juillet 2004.
Par un contrat d'adhésion et une convention de gestion, l'organisme désigné précise les procédures administratives et financières pour simplifier la mise en oeuvre du régime.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles tiennent à la disposition de l'organisme désigné toutes les pièces comptables de nature à justifier les éléments servant de base tant au calcul des cotisations qu'à celui des prestations.
Un fonds dit « de réserve d'égalisation » est créé. La réserve d'égalisation reçoit la participation aux excédents de toutes les garanties du régime et des produits financiers sur les provisions.
Aucun tiers, notamment actionnaire d'une société d'assurances, réassureur, courtier, agent général, ne peut recevoir un quelconque pourcentage de la participation aux excédents du régime et des produits financiers.
Cette réserve d'égalisation est alimentée, dans la limite de 40 % des cotisations brutes de réassurance du régime, par 90 % des excédents bruts de réassurance du régime et des produits financiers constatés au jour de la signature du présent accord.
Les excédents du régime et les produits financiers sont versés à la réserve d'égalisation au plus tard dans le mois qui suit la fin de l'exercice.L'organisme désigné présente le compte de participation aux excédents du régime.
La réserve d'égalisation appartient au régime. Elle est transférée en cas de changement d'assureur.
Une ligne budgétaire au passif du bilan, d'un montant de 1 % des cotisations versées, est créée pour répondre aux éventuelles difficultés d'application du nouveau régime pouvant survenir durant la période transitoire de la date du dépôt de l'accord et de son application par l'organisme gestionnaire désigné en annexe I. Ce fonds appartient au régime. Le solde de ce fonds est reversé, au terme du premier exercice par une reprise, sur le compte des cotisations collectées de l'exercice suivant.
Le taux de cotisation défini par l'accord constitue la contrepartie des risques couverts par le régime. Cette cotisation est globale. Sur chaque risque, il est affecté un pourcentage de la cotisation globale. Le taux et la répartition des cotisations sont définis à l'annexe II du présent accord.
Au vu du rapport annuel, la commission paritaire de surveillance du régime peut modifier le pourcentage affecté à chaque risque s'il s'avère que le taux de couverture d'un risque est inférieur à 0,85 ou s'il est supérieur à 0,95.
A la fin de chaque excercice et au plus tard dans les 4 mois qui suivent l'arrêté des comptes, l'organisme désigné en annexe I établit un rapport à l'intention de la commission paritaire de surveillance du régime.
Ce rapport porte sur tous les éléments d'ordre démographique, économique, financier et social nécessaire à l'appréciation de l'application du présent accord. L'organisme gestionnaire présente et commente les comptes de résultat et le bilan du régime conformes aux dispositions de l'article L. 932-24-1 du code de la sécurité sociale.
Ce rapport présente en termes clairs et précis la méthodologie et les bases techniques de chacune des catégories de provisions constituées par l'organisme désigné en annexe I et comporte la justification de leur caractère prudent.
Chaque garantie est présentée distinctement des autres garanties du régime. Chacune des garanties fait l'objet d'une observation sur le ratio cotisation/prestation.
L'organisme gestionnaire présente un compte de résultat détaillé de chaque garantie, conforme aux obligations légales.
Des tableaux comparatifs, d'une année sur l'autre, permettant d'apprécier l'évolution du régime, risque par risque, sont insérés dans le rapport annuel. Les garanties couvrant les accidents du travail, l'incapacité permanente ou partielle ainsi que l'invalidité sont présentées avec la nature du handicap.
L'organisme modifie, à la demande de la commission paritaire de surveillance, la présentation du rapport annuel.
L'organisme présente le bilan des adhésions des bénéficiaires 4 et 5 de l'article 1.2.
Chaque adhérent est destinataire d'une synthèse annuelle, laquelle doit être également remise aux délégués du personnel.
Les organisations signataires du présent accord se réunissent pour faire le bilan d'application du régime au plus tard dans un délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent régime.
En fonction des possibilités résultant des différents constats, bilans et analyses, les partenaires sociaux proposent à la commission paritaire et à l'organisme gestionnaire, l'adaptation ou l'amélioration des prestations existantes, voire la création de garanties nouvelles.
Si un déséquilibre venait à se produire dans le rapport prestations/cotisations nécessitant le réajustement du taux de cotisation, les signataires du présent accord, réunis en commission paritaire, décident, en concertation avec l'organisme gestionnaire, du nouveau taux de cotisation.
de la mutualisation des risques
Au vu du bilan d'application et dans un délai maximal de 3 ans d'application conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les signataires du présent accord peuvent décider, après un appel d'offres, de transférer le contrat à un nouvel organisme mutualisateur des risques pour assurer les garanties du régime.
En cas de transfert du contrat de prévoyance à un nouvel organisme, l'organisme qui perd la gestion du contrat assure les prestations en cours de service, y compris le capital décès pour les participants en arrêt de travail et les sinistres survenus antérieurement à la date de transfert du contrat.
L'organisme qui perd la gestion des risques assure les revalorisations des prestations en cours, conformément aux dispositions de l'article 8.1.
Le nouvel organisme doit accepter, selon les conditions de l'appel d'offres, le maintien du contrat selon les modalités définies au présent accord durant 3 ans.
La réserve d'égalisation et le fonds collectif de rente pour soutien scolaire sont transférés au nouvel organisme qui en assure la gestion.
Le présent régime de prévoyance est réassuré dans le cadre de 2 traités de réassurance. Le premier traité en excédent de sinistres dit traité XS têtes, le second traité dit traité XS catastrophe, souscrits par la Capricel-Prévoyance.
L'organisme gestionnaire notifie à la commission paritaire de surveillance la copie du traité de réassurance. Aucune partie, ni aucun tiers, ne peut percevoir une commission sur le traité de réassurance.
Les frais de gestion par risque ne doivent pas être supérieurs à ceux recommandés par le CTIP. En tout état de cause, les frais de gestion doivent être justifiés par l'organisme gestionnaire et ne peuvent être supérieurs :
- à 5 % pour la garantie décès ;
- à 8,5 % pour le service des rentes éducation et de conjoint ;
- à 8 % pour les prestations complémentaires de l'incapacité temporaire et de l'invalidité.
Ces frais de gestion s'imputent sur la cotisation nette de réassurance.
Les garanties cessent au plus tard au moment de la liquidation de la retraite à l'exception des rentes viagères et celles sous condition suspensive, des rentes en cours de versement, notamment la rente éducation ainsi que celle servie par le fonds collectif de rente pour soutien scolaire.
Les personnes garanties peuvent toutefois souscrire dans les 6 mois de la liquidation de la retraite un contrat individuel en contrepartie du paiement global de la cotisation, conformément aux dispositions de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et des dispositions de l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale. L'adhésion, à titre individuel, des bénéficiaires des points 4 et 5 de l'article 2 proroge les garanties tant que ceux-ci versent les cotisations.
La mutilation volontaire.
Les blessures ou les lésions provenant de rixes, d'insurrection, sauf dans le cas ou le participant n'y prendrait pas part directement ou s'il est en état de légitime défense.
Les blessures provenant de faits de guerre dans la mesure où ces risques sont exclus par la législation en vigueur.
Une notice d'information, élaborée par l'organisme gestionnaire en concertation avec les signataires de l'accord collectif portant création d'un régime de prévoyance, est remise par les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles à tous les salariés. Si une modification des garanties du régime intervient, une notice complémentaire est remise aux salariés.
Le contrat de travail et le bulletin de salaire mentionnent les coordonnées de l'organisme gestionnaire du régime. En cas de rupture du contrat de travail, il doit être mentionné sur la lettre de licenciement ou le certificat de travail que le salarié peut bénéficier du maintien de la couverture des risques garantis par le présent régime ainsi que les conditions de souscription auprès de l'institution de prévoyance.
Les délais de prescription prévus en matière de prestations sont ceux mentionnés à l'article L. 932-13 du code de la sécurité sociale.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles qui se seraient exonérés des obligations résultant du présent accord ne peuvent se prévaloir de ces délais de prescription.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles doivent obligatoirement adhérer auprès de l'organisme désigné pour assurer la mutualisation des risques conformément aux dispositions des articles L. 911-1, L. 912 et L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles entrant dans le champ d'application du présent accord professionnel, dont l'une des catégories de leur personnel bénéficie déjà d'un régime de prévoyance à la date de signature du présent accord, sont tenus de souscrire les garanties du présent accord pour cette dernière catégorie auprès de l'organisme de prévoyance, désigné à l'annexe I, au plus tard le 1er juillet 2004.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles entrant dans le champ d'application du présent accord professionnel, dont l'ensemble de leur personnel bénéficie déjà d'un régime de prévoyance à la date de signature du présent accord sont tenus de souscrire les garanties du présent accord pour l'ensemble de leur personnel auprès de l'organisme de prévoyance désigné à l'annexe I, au plus tard le 1er juillet 2004.
En tout état de cause, tous les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles entrant dans le champ d'application de l'accord professionnel portant création d'un régime de prévoyance doivent adhérer, pour les garanties du présent accord à l'organisme de prévoyance désigné à l'annexe I, au plus tard le 1er juillet 2004.
Par un contrat d'adhésion et une convention de gestion, l'organisme désigné précise les procédures administratives et financières pour simplifier la mise en oeuvre du régime.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles tiennent à la disposition de l'organisme désigné toutes les pièces comptables de nature à justifier les éléments servant de base tant au calcul des cotisations qu'à celui des prestations.
Un fonds dit « de réserve d'égalisation » est créé. La réserve d'égalisation reçoit la participation aux excédents de toutes les garanties du régime et des produits financiers sur les provisions.
Aucun tiers, notamment actionnaire d'une société d'assurances, réassureur, courtier, agent général, ne peut recevoir un quelconque pourcentage de la participation aux excédents du régime et des produits financiers.
Cette réserve d'égalisation est alimentée, dans la limite de 40 % des cotisations brutes de réassurance du régime, par 90 % des excédents bruts de réassurance du régime et des produits financiers constatés au jour de la signature du présent accord.
Les excédents du régime et les produits financiers sont versés à la réserve d'égalisation au plus tard dans le mois qui suit la fin de l'exercice.L'organisme désigné présente le compte de participation aux excédents du régime.
La réserve d'égalisation appartient au régime. Elle est transférée en cas de changement d'assureur.
Une ligne budgétaire au passif du bilan, d'un montant de 1 % des cotisations versées, est créée pour répondre aux éventuelles difficultés d'application du nouveau régime pouvant survenir durant la période transitoire de la date du dépôt de l'accord et de son application par l'organisme gestionnaire désigné en annexe I. Ce fonds appartient au régime. Le solde de ce fonds est reversé, au terme du premier exercice par une reprise, sur le compte des cotisations collectées de l'exercice suivant.
Le taux de cotisation défini par l'accord constitue la contrepartie des risques couverts par le régime. Cette cotisation est globale. Sur chaque risque, il est affecté un pourcentage de la cotisation globale. Le taux et la répartition des cotisations sont définis à l'annexe II du présent accord.
Au vu du rapport annuel, la commission paritaire de surveillance du régime peut modifier le pourcentage affecté à chaque risque s'il s'avère que le taux de couverture d'un risque est inférieur à 0,85 ou s'il est supérieur à 0,95.
A la fin de chaque excercice et au plus tard dans les 4 mois qui suivent l'arrêté des comptes, l'organisme désigné en annexe I établit un rapport à l'intention de la commission paritaire de surveillance du régime.
Ce rapport porte sur tous les éléments d'ordre démographique, économique, financier et social nécessaire à l'appréciation de l'application du présent accord. L'organisme gestionnaire présente et commente les comptes de résultat et le bilan du régime conformes aux dispositions de l'article L. 932-24-1 du code de la sécurité sociale.
Ce rapport présente en termes clairs et précis la méthodologie et les bases techniques de chacune des catégories de provisions constituées par l'organisme désigné en annexe I et comporte la justification de leur caractère prudent.
Chaque garantie est présentée distinctement des autres garanties du régime. Chacune des garanties fait l'objet d'une observation sur le ratio cotisation/prestation.
L'organisme gestionnaire présente un compte de résultat détaillé de chaque garantie, conforme aux obligations légales.
Des tableaux comparatifs, d'une année sur l'autre, permettant d'apprécier l'évolution du régime, risque par risque, sont insérés dans le rapport annuel. Les garanties couvrant les accidents du travail, l'incapacité permanente ou partielle ainsi que l'invalidité sont présentées avec la nature du handicap.
L'organisme modifie, à la demande de la commission paritaire de surveillance, la présentation du rapport annuel.
L'organisme présente le bilan des adhésions des bénéficiaires 4 et 5 de l'article 1.2.
Chaque adhérent est destinataire d'une synthèse annuelle, laquelle doit être également remise aux délégués du personnel.
Les organisations signataires du présent accord se réunissent pour faire le bilan d'application du régime au plus tard dans un délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent régime.
En fonction des possibilités résultant des différents constats, bilans et analyses, les partenaires sociaux proposent à la commission paritaire et à l'organisme gestionnaire, l'adaptation ou l'amélioration des prestations existantes, voire la création de garanties nouvelles.
Si un déséquilibre venait à se produire dans le rapport prestations/cotisations nécessitant le réajustement du taux de cotisation, les signataires du présent accord, réunis en commission paritaire, décident, en concertation avec l'organisme gestionnaire, du nouveau taux de cotisation.
de la mutualisation des risques
Au vu du bilan d'application et dans un délai maximal de 3 ans d'application conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les signataires du présent accord peuvent décider, après un appel d'offres, de transférer le contrat à un nouvel organisme mutualisateur des risques pour assurer les garanties du régime.
En cas de transfert du contrat de prévoyance à un nouvel organisme, l'organisme qui perd la gestion du contrat assure les prestations en cours de service, y compris le capital décès pour les participants en arrêt de travail et les sinistres survenus antérieurement à la date de transfert du contrat.
L'organisme qui perd la gestion des risques assure les revalorisations des prestations en cours, conformément aux dispositions de l'article 8.1.
Le nouvel organisme doit accepter, selon les conditions de l'appel d'offres, le maintien du contrat selon les modalités définies au présent accord durant 3 ans.
La réserve d'égalisation et le fonds collectif de rente pour soutien scolaire sont transférés au nouvel organisme qui en assure la gestion.
Le présent régime de prévoyance est réassuré dans le cadre de 2 traités de réassurance. Le premier traité en excédent de sinistres dit traité XS têtes, le second traité dit traité XS catastrophe, souscrits par la Capricel-Prévoyance.
L'organisme gestionnaire notifie à la commission paritaire de surveillance la copie du traité de réassurance. Aucune partie, ni aucun tiers, ne peut percevoir une commission sur le traité de réassurance.
Les frais de gestion par risque ne doivent pas être supérieurs à ceux recommandés par le CTIP. En tout état de cause, les frais de gestion doivent être justifiés par l'organisme gestionnaire et ne peuvent être supérieurs :
- à 5 % pour la garantie décès ;
- à 8,5 % pour le service des rentes éducation et de conjoint ;
- à 8 % pour les prestations complémentaires de l'incapacité temporaire et de l'invalidité.
Ces frais de gestion s'imputent sur la cotisation nette de réassurance.
Les garanties cessent au plus tard au moment de la liquidation de la retraite à l'exception des rentes viagères et celles sous condition suspensive, des rentes en cours de versement, notamment la rente éducation ainsi que celle servie par le fonds collectif de rente pour soutien scolaire.
Les personnes garanties peuvent toutefois souscrire dans les 6 mois de la liquidation de la retraite un contrat individuel en contrepartie du paiement global de la cotisation, conformément aux dispositions de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et des dispositions de l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale. L'adhésion, à titre individuel, des bénéficiaires des points 4 et 5 de l'article 2 proroge les garanties tant que ceux-ci versent les cotisations.
Sont exclues des garanties " incapacité temporaire de travail et invalidité permanente ", les conséquences :
- de tentatives de suicide et de mutilation volontaire ;
- de blessures ou de lésions provenant de faits de guerre ou de bombardements, dans la mesure où ces risques sont exclus par la législation en vigueur ;
- de blessures ou de lésions provenant, quel que soit le lieu où se déroulent ces événements, de mouvements populaires, de guerre civile ou étrangère, d'émeutes, de rixe, dans lesquels le participant a pris une part active (sauf les cas de légitime défense, d'assistance à personne en danger et d'accomplissement du devoir professionnel) ;
- de concours de vitesse, courses, matches, paris (sauf compétitions sportives d'amateurs).
Sont exclus des garanties " décès ou invalidité absolue et définitive hors accident " ou " décès ou invalidité absolue et définitive par accident ", les situations ou les faits suivants :
Garanties décès ou invalidité absolue et définitive " hors accident " :
- décès ou invalidité absolue et définitive consécutifs à des faits de guerre mettant en cause l'Etat français.
Garanties décès ou invalidité absolue et définitive " par accident " :
- suicide du participant ;
- tentative de suicide ou mutilation volontaire en cas d'invalidité absolue et définitive du participant ;
- tremblement de terre ;
- quel que soit le lieu où se déroulent ces événements, de mouvements populaires, de guerre civile ou étrangère, d'émeutes, de rixe, dans lesquels le participant a pris une part active (sauf les cas de légitime défense, d'assistance à personne en danger et d'accomplissement du devoir professionnel) ;
- accident de navigation aérienne lorsque le participant se trouve à bord d'un avion non muni d'un certificat valable de navigabilité ou conduit par un pilote dont le brevet ou la licence est périmé, ce pilote pouvant être le participant lui-même ;
- participation du participant à des concours de vitesse, courses, matches, paris (y compris en cas de compétitions sportives d'amateurs) ;
- accident survenu sous l'emprise de boissons alcoolisées attestées par un taux d'alcoolémie égal ou supérieur à celui défini par le code de la route en vigueur au moment de l'accident, accident survenu sous l'emprise de stupéfiants ou de substances médicamenteuses en l'absence ou en dehors de prescriptions médicales.
Sont exclus des garanties''rente de conjoint''et''rente d'éducation'', les situations suivantes :
- le bénéficiaire a commis ou fait commettre un meurtre sur la personne du participant et a été condamné pour ces faits par décision de justice devenue définitive ;
- en cas de guerre étrangère à laquelle la France serait partie, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;
- en cas de guerre civile ou étrangère dès lors que le participant y prend une part active ;
- en cas de guerre, pour les sinistres survenus à la suite de l'usage d'armes utilisant la fission de l'atome.
Une notice d'information, élaborée par l'organisme gestionnaire en concertation avec les signataires de l'accord collectif portant création d'un régime de prévoyance, est remise par les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles à tous les salariés. Si une modification des garanties du régime intervient, une notice complémentaire est remise aux salariés.
Le contrat de travail et le bulletin de salaire mentionnent les coordonnées de l'organisme gestionnaire du régime. En cas de rupture du contrat de travail, il doit être mentionné sur la lettre de licenciement ou le certificat de travail que le salarié peut bénéficier du maintien de la couverture des risques garantis par le présent régime ainsi que les conditions de souscription auprès de l'institution de prévoyance.
Les délais de prescription prévus en matière de prestations sont ceux mentionnés à l'article L. 932-13 du code de la sécurité sociale.
Les cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles qui se seraient exonérés des obligations résultant du présent accord ne peuvent se prévaloir de ces délais de prescription.
Il est institué une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance des salariés des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles.
La commission est composée des organisations syndicales nationalement représentatives de salariés signataires du présent accord à raison d'un titulaire et d'un supplément et d'un nombre égal de membres désigné par les chambres syndicales de l'expertise en automobiles représentant la profession d'expert en automobiles.
La désignation d'un salarié emporte autorisation d'absence rémunérée.
Un président et un secrétaire sont désignés pour un mandat annuel, respectivement et en alternance par chacun des collèges.
10.1. Attributions
La commission dispose d'une délégation permanente du conseil d'administration de l'organisme gestionnaire, lui conférant un pouvoir de décision autonome, notamment :
- en matière de suivi et de contrôle du régime ;
- en matière de répartition des cotisations sur chaque risque, dans le respect du taux global ;
- en matière d'action sociale ;
- d'interprétation et d'application du texte de l'accord ;
- par l'examen des litiges résultant de cette application ;
- du contôle des opérations administratives et financières ;
- de la gestion du fonds d'action sociale lorsqu'il existe ;
- d'information complémentaire sur le fonctionnement du régime.
La commission paritaire de surveillance se réunit au moins une fois par an et sur saisine d'un salarié sur l'application de l'accord, sur convocation de son président ou de son secrétaire. En outre, la commission se réunit pour recevoir le rapport d'activité, les comptes de résultat et le bilan du régime.
10.2. Logistique
La préparation et la tenue des réunions de la commission paritaire de surveillance sont à la charge intégrale de l'organisme désigné à l'annexe I et selon un barème fixé dans la convention de gestion.
Les frais exposés par ses membres, à l'occasion de leurs travaux, sont remboursés par l'organisme désigné à l'annexe I et selon un barème fixé dans la convention de gestion.
Pour assurer l'organisation et le suivi du régime auprès des salariés et des entreprises, les organisations signataires perçoivent annuellement, en dédommagement des frais, 1,5 % à répartir per capita du montant total de la cotisation annuelle nette de réassurance de toutes les garanties du régime.
En outre, chacune des organisations signataires : chambres syndicales nationales ou organisations syndicales de salariés, participe à l'information de la mise en place d'une couverture sociale par des insertions dans leurs publications professionnelles. L'organisme désigné met à la disposition le typon de l'insertion. Ces insertions sont facturées par l'organisme désigné à l'annexe I et selon un barème fixé dans la convention de gestion.
10.3. Formation
Les formations effectuées avec le concours du gestionnaire du régime, dans le cadre du lancement du régime et de son suivi, sont à la charge du gestionnaire à raison d'un jour annuel par organisation signataire de l'accord.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail par les organisations représentatives siégeant à la commission paritaire de la convention collective. En tout état de cause, le présent accord peut être révisé par application des dispositions des articles 9.6 et 9.7 du présent accord.
Au vu du rapport d'activité et du bilan de fonctionnement du régime, chaque organisation signataire peut, conformément aux dispositions des articles 9.5 à 9.7, demander une révision de l'accord.
11.1. Dénonciation
La dénonciation du présent accord s'effectue selon les dispositions de l'article L. 132-8 du code du travail. En cas de dénonciation de l'organisme gestionnaire du régime, il est procédé à un nouvel appel d'offres auquel ne peut participer le précédent organisme gestionnaire si la cause en est le mauvais fonctionnement du régime, notamment en matière de délais de paiement des prestations.
11.2. Date d'application
Le présent accord s'applique au lendemain de son dépôt auprès de la direction départementale du travail de Paris. Les garanties du présent accord se substituent à celles des contrats de prévoyance dès réception, par les gestionnaires du régime de prévoyance, des nouvelles conditions des garanties de la prévoyance.
Le présent accord fait l'objet d'une publicité auprès des salariés. Un exemplaire du présent accord est tenu à la disposition des salariés dans un lieu accessible à tous sans qu'il y ait lieu d'en faire la demande.
11.3. Effet de l'accord
Le présent accord annule et remplace, en toutes ses dispositions, l'accord signé le 3 octobre 1997.
11.4. Dépôt et extension
Les parties signataires s'engagent, en application des dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail, à déposer le présent accord auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Le présent accord est intégré dans la convention collective en annexe. Il fait l'objet d'une demande d'extension.
Fait à Paris, le 22 mars 2004.
La commission paritaire des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles désigne, conformément à l'article 27 de l'accord du 3 octobre 1997 et de l'article 10.2 de la convention collective nationale :
- la Capricel-Prévoyance, institution de prévoyance du groupe MV4, régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège social est sis au 7, rue Magdebourg, 75116 Paris, assureur des risques décès, frais d'obsèques, incapacité, invalidité, incapacité permanente professionnelle, fonds collectif de rente pour soutien scolaire et gestionnaire des garanties rente éducation et rente au conjoint survivant (n° d'agrément 950, accordé par arrêté du ministre de la santé en date du 21 novembre 1979) ;
- l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance). Union d'institutions de prévoyance agréée, régie par le code de la sécurité sociale, et relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale, dont le siège social est sis au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, assureur des garanties rente éducation et rente au conjoint survivant. L'OCIRP confie la gestion de ces garanties à la Capricel-Prévoyance.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Assiette
Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut annuel de référence tel que défini à l'article 8 de l'accord de prévoyance dans la limite de la tranche C.
Article 2
Taux de cotisation
Pour les salariés à temps partiel, l'assiette de cotisation est celle du salaire à temps complet reconstitué avec la même répartition que pour les temps complets.
Régime dont la Capricel-Prévoyance est assureur :
- la cotisation est de 0,99 % du salaire pour la tranche A ;
- la cotisation est de 1,80 % du salaire pour le tranche B-C.
Y compris la cotisation du fonds collectif de rente pour soutien scolaire de 0,10 % du salaire brut limité à 8 fois le plafond de la sécurité sociale tel que défini à l'article 8.
Régime dont l'OCIRP est assureur :
- la cotisation est de 0,69 % du salaire sur la tranche A ;
- la cotisation est de 0,69 % du salaire sur la tranche B-C.
Article 3
Répartition de la cotisation
Les cotisations définies à l'article 2 de la présente annexe sont réparties à raison de :
Cadres :
- 1,68 % de la tranche A entièrement à la charge de l'employeur ;
- 2,49 % de la tranche B/C entièrement à la charge du salarié.
Non-cadres :
1,68 % de la tranche A réparti :
- 70 % à la charge de l'employeur (1,176 %) ;
- 30 % à la charge du salarié (0,504 %) dont 0,32 % pour la garantie de l'incapacité temporaire.
2,49 % de la tranche B-C répartis :
- 70 % à la charge de l'employeur (1,743 %) ;
- 30 % à la charge du salarié (0,747 %) dont 0,74 % pour la garantie de l'incapacité temporaire.
La cotisation relative à l'indemnité complémentaire en cas d'incapacité temporaire de travail est entièrement à la charge du salarié.
Article 4
Exonération des cotisations
Lorsqu'il y a versement de prestations par la sécurité sociale durant la période de maintien du salaire total ou partiel, en cas d'absence pour cause de maladie ou accident, il n'y a pas de précompte des cotisations sociales sur les indemnités journalières versées par la caisse à l'employeur.
Les indemnités complémentaires versées par le régime de prévoyance sont exclues de l'assiette des cotisations sociales.
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, les indemnités complémentaires versées par le régime de prévoyance sont exclues de l'assiette des cotisations sociales. L'employeur, comme le salarié, n'est redevable d'aucune cotisation de sécurité sociale du chef de ces indemnités.
S'il s'avère au cours d'un mois considéré que le montant des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail, perçu par le cabinet ou l'entreprise d'expertises en automobiles, en vertu de la subrogation est supérieur au salaire brut, le surplus des indemnités journalières doit être reversé au salarié.
Lorsqu'il y a versement des prestations par la sécurité sociale et dès lors que cesse le maintien du salaire total, en application de l'article 4.2 de la convention collective, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, il n'y a pas de précompte des cotisations du régime de prévoyance sur les bulletins de salaire.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Article 1er
Assiette
Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut annuel de référence tel que défini à l'article 8 de l'accord de prévoyance dans la limite de la tranche C.
Article 2
Taux de cotisation
Taux applicable aux garanties (hors dépendance)
Régime dont Humanis Prévoyance est assureur (1) :
-la cotisation est de 0,99 % du salaire pour la tranche A ;
-la cotisation est de 1,80 % du salaire pour la tranche B/ C.
Régime dont l'OCIRP est assureur (2) :
-la cotisation est de 0,69 % du salaire sur la tranche A ;
-la cotisation est de 0,69 % du salaire sur la tranche B/ C.
Taux applicable à la garantie dépendance assurée par l'OCIRP (3)
La cotisation est de 0,30 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
Article 3
Répartition de la cotisation
Les cotisations définies à l'article 2 de la présente annexe se répartissent comme suit :
Répartition des cotisations du personnel non cadre
1,68 % de la tranche A réparti à :
-70 % à la charge de l'employeur (1,176 %) ;
-30 % à la charge du salarié (0,504 %), dont 0,32 % pour la garantie de l'incapacité temporaire.
2,49 % de la tranche B/ C réparti à :
-70 % à la charge de l'employeur (1,743 %) ;
-30 % à la charge du salarié (0,747 %), dont 0,74 % pour la garantie de l'incapacité temporaire.
La cotisation relative à l'indemnité complémentaire en cas d'incapacité temporaire de travail est entièrement à la charge du salarié.
Répartition des cotisations du personnel cadre
Afin de tenir compte de l'obligation posée à l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, les cotisations du personnel cadre sont réparties comme suit :
-1,68 % de la tranche A entièrement à la charge de l'employeur.
Il est précisé que cette cotisation devra obligatoirement être affectée pour plus de la moitié à la couverture d'avantages en cas de décès ;
-2,49 % de la tranche B/ C entièrement à la charge du salarié.
Répartition des cotisations de la garantie dépendance
Le taux de cotisation mensuel de 0,30 % du PMSS est réparti à parts égales entre l'employeur et le salarié.
Article 4
Exonération des cotisations
Lorsqu'il y a versement de prestations par la sécurité sociale durant la période de maintien du salaire total ou partiel, en cas d'absence pour cause de maladie ou accident, il n'y a pas de précompte des cotisations sociales sur les indemnités journalières versées par la caisse à l'employeur.
Les indemnités complémentaires versées par le régime de prévoyance sont exclues de l'assiette des cotisations sociales.
En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, les indemnités complémentaires versées par le régime de prévoyance sont exclues de l'assiette des cotisations sociales. L'employeur, comme le salarié, n'est redevable d'aucune cotisation de sécurité sociale du chef de ces indemnités.
S'il s'avère au cours d'un mois considéré que le montant des indemnités journalières de maladie ou d'accident du travail, perçu par le cabinet ou l'entreprise d'expertises en automobiles, en vertu de la subrogation est supérieur au salaire brut, le surplus des indemnités journalières doit être reversé au salarié.
Lorsqu'il y a versement des prestations par la sécurité sociale et dès lors que cesse le maintien du salaire total, en application de l'article 4.2 de la convention collective, en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident, il n'y a pas de précompte des cotisations du régime de prévoyance sur les bulletins de salaire.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
(1) Mots exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015-art. 1)
(2) Mots exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015-art. 1)
(3) Mots exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires à la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel.
(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)
L'institution de prévoyance établit une notice qui définit les garanties souscrites par contrat ou par adhésion à un règlement et leurs modalités d'entrée en vigueur, ainsi que les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque. Elle précise également le contenu des clauses édictant des nullités, des déchéances ou des exclusions ou limitations de garantie ainsi que des délais de prescription.
L'adhérent est tenu de remettre cette notice à chaque participant.
Lorsque des modifications sont apportées aux droits et obligations de participants, l'adhérent est également tenu d'informer chaque participant en lui remettant une notice établie à cet effet par l'institution.
La preuve de la remise de la notice au participant et de l'information relative aux modifications contractuelles incombe à l'adhérent.
Article L. 932-7
Lorsque la réticence ou la fausse déclaration intentionnelle du participant change l'objet du risque ou en diminue l'opinion pour cette institution, alors même que le risque omis ou dénaturé par le participant a été sans influence sur la réalisation du risque, la garantie accordée par l'institution à ce participant est nulle. Les cotisations payées à ce titre demeurent acquises à l'institution.
Les dispositions de l'alinéa qui précède ne sont pas applicables aux opérations dépendant de la durée de la vie humaine qui comportent une valeur de rachat.
Lorsque l'adhésion à l'institution résulte d'une obligation prévue par une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel, les dispositions des 2 premiers alinéas ne s'appliquent pas.
Article L. 932-12
L'adhérent et l'institution de prévoyance peuvent dénoncer l'adhésion ou résilier le contrat tous les ans selon les modalités fixées par décret en conseil d'Etat. Ce droit est mentionné dans chaque bulletin d'adhésion ou contrat. Toutefois, la faculté de dénonciation ou de résiliation n'est pas offerte à l'adhérent lorsque l'adhésion à l'institution résulte d'une obligation prévue dans une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel.
Les dispositions du premier alinéa ne sont pas applicables aux opérations dépendant de la durée de la vie humaine qui comportent une valeur de rachat.
Article L. 932-13
Toutes actions dérivant des opérations mentionnées à la présente section sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance. Toutefois, ce délai ne court :
1) En cas de réticence, omission, déclaration fausse ou inexacte sur le risque couru, que du jour où l'institution de prévoyance en a eu connaissance ;
2) En cas de réalisation du risque, que du jour où les intéressés en ont eu connaissance, s'ils prouvent qu'ils l'ont ignorée jusque-là.
Quand l'action de l'adhérent, du participant, du bénéficiaire ou de l'ayant droit contre l'institution a pour cause le recours d'un tiers, le délai de prescription ne court que du jour où ce tiers a exercé une action en justice contre l'adhérent, le participant, le bénéficiaire ou l'ayant droit ou a été indemnisé par celui-ci.
La prescription est portée à 5 ans en ce qui concerne l'incapacité de travail.
La prescription est portée à 10 ans lorsque, pour les opérations mentionnées au a de l'article L. 931-1, le bénéficiaire n'est pas le participant et, dans les opérations relatives à la couverture du risque accident, lorsque les bénéficiaires sont les ayants droit du participant décédé.
NOTA : Arrêté du 15 juillet 2004 : Texte étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Avis d'interprétation n° 6
Objet : remboursement d'un salarié malade, dont la période d'absence pour un événement est inférieure à 30 jours consécutifs, mais se situe à cheval sur 2 mois. Concerne le titre IV, article 4.2, deuxième alinéa.
Considérant que l'intention des négociateurs de la convention collective est d'apporter un statut protecteur au salarié en arrêt maladie ;
Considérant qu'il serait particulièrement injuste d'estimer qu'un salarié frappé par la maladie, dont la période d'arrêt pour cet événement bien qu'étant inférieure à 30 jours consécutifs, mais se situant à cheval sur 2 mois civils, fasse l'objet d'une rémunération à 100 % pour la partie d'arrêt sur le premier mois civil et à 90 % pour l'autre partie se situant sur le deuxième mois civil ;
Considérant l'intention des signataires de la convention collective, qui, en rédigeant l'article concerné, était de définir sous le vocable " pendant le premier mois ", une période de 30 jours calendaires consécutifs ;
La commission paritaire nationale d'interprétation de la convention collective arrête la décision suivante :
Pour l'article 4.2 du titre III, alinéa 2 ; il faut comprendre par " mois ", une période de 30 jours calendaires consécutifs liée au même événement.
Le présent avis est envoyé à la salariée demanderesse.
Le présent avis est déposé au conseil des prud'hommes de Paris et à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Fait à Paris, le 15 avril 2004.
Financement des actions sociales et culturelles
La contribution annuelle au financement des actions sociales et culturelles est fixée forfaitairement, pour chaque salarié et par chaque cabinet ou entreprise d'expertises, à hauteur d'un montant de 0,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année de référence.
Il a été convenu ce qui suit :
Le taux d'appel pour le 3e et 4e trimestre 2004 passe de 100 % à 50 %, soit 0,25 % du plafond annuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année de référence.
Article 14.4
Contributions
La contribution des employeurs est une cotisation annuelle de 2 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année de référence.
Il a été convenu ce qui suit :
Le taux d'appel pour le 3e et 4e trimestre 2004 passe de 100 % à 50 %, soit 1 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année de référence.
Fait à Paris, le 7 juillet 2004.
Le taux de contribution annuelle tel que défini à l'alinéa 1er de l'article 13.9 est appelé à 50 % pour le 4e trimestre 2004 et pour le 1er trimestre 2005.
Il résulte de ce qui précède que la contribution du 4e trimestre 2004 et du 1er trimestre 2005 est de 0,25 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Le taux de contribution de la cotisation annuelle créé par l'article 2.2 est appelé à 50 % pour le 4e trimestre 2004 et pour le 1er trimestre 2005.
Il résulte de ce qui précède que la contribution du 4e trimestre 2004 et du 1er trimestre 2005 est de 1 % du plafond mensuel de la sécurité sociale.
Le présent accord entre en vigueur le 25 décembre 2004.
Le présent accord est déposé aux conseils de prud'hommes et à la DDTEFP de Paris.
Il fait l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et de la cohésion sociale.
Fait à Paris, le 8 décembre 2004.
Par suite d'une erreur de rédaction, l'avenant n° 16 déposé sous le n° 576/04 est annulé.
Le présent avenant est déposé aux conseils de prud'hommes et à la DDTEFP de Paris.
Il fait l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et de la cohésion sociale.
Fait à Paris, le 8 décembre 2004.
Les organisations syndicales et professionnelles affirment leurs volontés de mettre en oeuvre les moyens nécessaires au développement de la formation du personnel technique et administratif salarié des cabinets d'expertises en automobiles.
Dans le cadre des actions de formation prioritaire 2005 et compte tenu de l'analyse des besoins, les organisations syndicales et professionnelles entendent mettre en avant les formations liées à l'acquisition, à l'actualisation et au perfectionnement des connaissances et aux formations diplômantes.
Formations liées à l'acquisition, à l'actualisation et au perfectionnement des connaissances :
Groupe 1. - Thèmes liés aux compétences techniques :
1.1. Le bris de machine.
1.2. La climatisation des véhicules.
1.3. L'expertise des motocycles.
1.4. La méthodologie de l'expertise des avaries de transport.
1.5. L'expertise en navigation de plaissance fluviale et maritime.
1.6. L'expertise des poids lourds.
1.7. L'expertise des véhicules anciens et de collection.
1.8. L'expertise des véhicules de loisir.
1.9. La fraude à l'assurance automobile.
1.10. La motorisation GPLc.
1.11. Les trains roulants.
1.12. Etude des chocs.
1.13. Vol et incendie.
1.14. Air bag.
1.15. Le multiplexage automobile.
1.16. Les méthodes de peinture.
1.17. Le système d'injection Diesel.
1.18. La sécurité passive des véhicules.
1.21. La carrosserie.
1.22. Les pneumatiques.
1.23. Peinture et laque.
1.24. Le freinage.
1.25. Les lubrifiants.
1.26. Analyse rupture matériaux.
1.27. Le haut moteur.
1.28. Le bas moteur.
1.29. L'étude des cassures.
1.30. Débosselage.
Formations pouvant se dérouler sur 1 ou plusieurs cycles, chacun d'une durée de 1 ou plusieurs jours avec prise en charge OPCA à hauteur de 160 Euros la journée, le solde étant pris en charge par l'employeur :
Groupe 2. - Thèmes liés aux compétences juridiques :
2.1. Responsabilité civile.
2.2. Protection juridique.
2.3. L'expertise judiciaire.
2.4. L'expertise litige.
Formations pouvant se dérouler sur 1 ou plusieurs cycles, chacun d'une durée de 1 ou plusieurs jours avec prise en charge OPCA à hauteur de 160 Euros la journée, le solde étant pris en charge par l'employeur :
Groupe 3. - Thèmes liés aux compétences administratives et techniques :
3.1. L'outil téléphone.
3.2. La bureautique (Word, Excel, Access, Internet, Power Point...).
3.3. Internet et messagerie.
3.4. La certification de services et l'ISO.
3.5. La soutenance de VRADE.
3.6. La formation de formateurs.
3.7. La communication.
3.8. La gestion des conflits.
3.9. L'expression écrite.
3.10. L'expression orale.
3.11. La gestion du temps.
3.12. Le management.
Formations pouvant se dérouler sur 1 ou plusieurs cycles, chacun d'une durée de 1 ou plusieurs jours avec une prise en charge OPCA à hauteur de 160 Euros la journée, le solde étant pris en charge par l'employeur.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 : Accord étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Formations diplomates liées à l'exercice du métier d'expert en automobile :
Unité C :
2.1. Généralités sur l'expertise.
2.2. Déontologie.
2.3. La méthodologie de l'expertise.
2.4. La réglementation de l'expertise automobile.
2.5. Droit usuel.
2.6. Droit des assurances.
2.7. Responsabilité civile.
2.8. Procédure VGA, mémoire.
2.9. Sécurité routière.
2.10. Expertise judiciaire.
2.11. Arbitrage.
2.12. Le contrôle technique, mécanique et carrosserie.
2.13. Expertise privée.
2.14. Protection juridique.
2.15. Analyse des valeurs.
2.16. Communication.
Formation se déroulant sur 2 années avec une prise en charge OPCA à hauteur de 9,15 Euros/heure pour une durée de 252 heures, le solde étant pris en charge par l'employeur.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 : Accord étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
D'autres thèmes de formation, correspondant à des besoins identifiés, qui n'ont pas été retenus comme prioritaires, pourront faire l'objet d'une demande d'examen sur dossier par la commission pédagogique.
Par ailleurs la commission pédagogique pourra être amenée à étudier les demandes de prise en charge relatives à la conception et au développement de projets de formation innovants.
Organisation et durée des formations
Il appartient aux organismes de formation de proposer des durées de formation pour chacun des thèmes traités lorsque ces durées ne sont pas définies.
Les organismes de formation pourront présenter des offres de formations organisées par demi-journées.
Toutefois la durée et le rythme devront être compatibles avec le thème de formation traité.
Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient de la formation professionnelle continue dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Fait à Paris, le 23 décembre 2004.
NOTA : Arrêté du 28 juin 2005 : Accord étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Cet avenant annule et remplace le titre XI de la convention collective des cabinets ou entreprises en automobiles par les dispositions arrêtées ci-après :
- aucun accord d'entreprise ne peut déroger au titre XI de la convention collective ;
- le présent avenant est déposé dans un délai de 15 jours de sa signature à la DDTE et au conseil de prud'homme de Paris. Il fait l'objet d'une demande d'extension auprès du ministère de l'emploi et de la cohésion sociale ;
- le présent avenant entre en application le 1er janvier 2005.
(voir ce titre)
Fait à Pantin, le 20 décembre 2004.
NOTA : Arrêté du 11 juillet 2005 : Avenant étendu, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance.
Bagnolet, le 6 décembre 2004.
Le syndicat de la fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, service des conventions collectives, BP 11, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.
Monsieur,
Nous avons le plaisir de vous faire savoir qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Expertises en automobile (cabinets et entreprises d') " n° 3295.
Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Contributions
Deux contributions sont collectées par le fonds. L'une au titre de l'article 2.2 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises pour assurer les moyens de fonctionnement des instances représentatives du personnel (CPPN, CPNE, commission sociale et culturelle) et l'autre au titre de l'article 11.5 pour financer les actions de formation des élus et désignés siégeant dans les institutions représentatives.
La contribution des employeurs est :
- d'une cotisation annuelle de 0,08 pour mille de la masse salariale ;
- d'une cotisation annuelle de 2 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier.
Cette contribution est due :
1. Pour tous les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobiles sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité d'expertise soit opposable au paiement, et
2. Pour toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, exerçant l'activité d'expertise en automobiles, quel que soit le statut juridique sous lequel est exercée l'activité d'expertise.
Le bordereau de collecte distingue les cotisations dues par l'employeur au titre des salariés de celle de l'employeur.
Les cabinets ou entreprises d'expertises entrant dans le champ d'application de la convention collective doivent s'acquitter de cette obligation.
L'article 14.4 " Contributions " a été modifié comme suit :
(Voir cet article).
Article 14.7
Utilisation du reliquat annuel
Le reliquat du produit de la collecte du 2 % de l'article 14.4 est destiné au défraiement des dépenses exposées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui siègent régulièrement dans les commissions et dans les institutions mises en place par la convention collective (1).
Toutefois, seuls 50 % du reliquat de chaque ligne du produit de la collecte définie à l'avant-dernier alinéa de l'article 2.2 sont répartis après imputation des frais mentionnés à l'article 14.1 de la convention collective (1).
Les autres 50 % sont affectés à un compte de provision dont l'utilisation, décidée par la commission paritaire, peut-être destinée notamment à des campagnes de communication ou d'information ou au financement d'un contrat d'étude prospective.
La répartition de la part salarié est effectuée de la manière suivante :
- 20 % répartis de manière uniforme ;
- 30 % au prorata du nombre de voix obtenues lors des dernières élections.
La répartition de la part employeur est effectuée de la même manière.
L'article 14.7 a été modifié comme suit :
(Voir cet article).
Fait à Paris, le 23 mai 2006.
Avenant étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique (arrêté du 20 octobre 2006, art. 1er).
L'article 11.2.1.2 " Rémunération " est modifié comme suit :
Les titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat la rémunération minima suivante :
| AU MOINS TITULAIRE D'UN BAC PRO, | ||
| d'un titre ou diplôme professionnel | AUTRE | |
| de même niveau ou supérieur | ||
| 26 ans et plus | 85 % du coefficient | 85 % du coefficient |
| 145 de la grille des minima | 135 de la grille des | |
| conventionnels | minima conventionnels | |
| 21-25 ans | 80 % du coefficient 145 | 70 % du coefficient |
| de la grille des minima | 135 de la grille des | |
| conventionnels | minima conventionnels | |
| Moins de 21 ans | 65 % du coefficient | 55 % du coefficient |
| 145 de la grille des minima | 135 de la grille des | |
| conventionnels | des minima | |
| conventionnels |
Pour les stagiaires experts, la rémunération est au minimum égale au taux plein de celle du coefficient 165.
En aucun cas la base de calcul servant de référence ne peut être inférieure aux dispositions législatives en la matière.
Fait à Paris, le 19 décembre 2006.
Modification de l'article 11.1 (versement des contributions) de la convention collective.
L'article 14. 4 « Contributions » a été modifié comme suit :
Article 14. 4
Contributions
Deux contributions sont collectées par le fonds.L'une au titre de l'article 2. 2 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises pour assurer les moyens de fonctionnement des instances représentatives du personnel (CPPN, CPNE, commission sociale et culturelle) et l'autre au titre de l'article 11. 15 pour financer les actions de formation des élus et désignés siégeant dans les institutions représentatives.
La contribution des employeurs est de :
― une cotisation annuelle de 0,08 ‰ de la masse salariale ;
― une cotisation annuelle de 1 % du plafond mensuel de la sécurité sociale au 1er janvier.
Cette contribution est due :
1. Pour tous les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobile sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité d'expertise soit opposable au paiement.
2. Pour toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, exerçant l'activité d'expertise en automobile, quel que soit le statut juridique sous lequel est exercée l'activité d'expertise.
Le bordereau de collecte distingue les cotisations dues par l'employeur au titre des salariés de celle de l'employeur.
Les cabinets ou entreprises d'expertises entrant dans le champ d'application de la convention collective doivent s'acquitter de cette obligation.
L'article 14. 7 « Utilisation du reliquat annuel » a été modifié comme suit :
Article 14. 7
Utilisation du reliquat annuel
Le produit de la collecte de 1 % de l'article 14. 4 est destiné au défraiement des dépenses exposées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui siègent régulièrement dans les commissions et dans les institutions mises en place par la convention collective.
Le reliquat du produit de la collecte définie à l'avant-dernier alinéa de l'article 2. 2 est réparti après imputation des frais mentionnés à l'article 14. 1 de la convention collective aux organisations syndicales de salariés de manière uniforme.
Paris, le 12 mars 2007.
L'Alliance nationale des experts en automobile (ANEA),43, rue des Plantes,75014 Paris, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs,39-43, quai André-Citroën,75902 Paris Cedex 15.
Messieurs,
Par la présente, nous vous demandons de bien vouloir prendre en considération notre demande d'adhésion référencée en objet.
Comme vous le savez, depuis le 20 novembre 1996, la CSNEAF (Chambre syndicale nationale des experts en automobile de France) et la CSNEAMI (Chambre syndicale nationale des experts en automobile et matériel industriel) étaient signataires et siégeaient en tant qu'organisation patronale au sein de la convention collective nationale n° 3295 des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles.
Ces deux organisations ont pris, en 2006, la décision de se rapprocher, et cette démarche a abouti à la création d'ANEA (Alliance nationale des experts en automobile), syndicat professionnel régi par la loi du 21 mars 1884, déclaré le 8 janvier 2007 à la ville de Paris et immatriculé sous le n° 20392.
La CSNEAF et la CSNEAMI ne subsistant actuellement que pour les modalités de cession de leurs activités respectives, ANEA sera désormais l'interlocuteur, le représentant et le signataire en tant qu'organisation patronale de toutes décisions prises et avenants rédigés lors des séances tenues en commission paritaire et commission paritaire nationale pour l'emploi.
Nous vous souhaitons bonne réception de la présente, et dans l'attente de l'officialisation de notre demande, nous vous prions de croire, messieurs, à l'assurance de nos sentiments distingués.
Les coprésidents.
L'article 9. 1 est remplacé comme suit :
Article 9. 1
Réserve d'égalisation
Un fonds dit « de réserve d'égalisation » est créé. La réserve d'égalisation reçoit la participation aux excédents de toutes les garanties du régime et des produits financiers sur les provisions.
Aucun tiers, notamment actionnaire d'une société d'assurances, réassureur, courtier, agent général, ne peut recevoir un quelconque pourcentage de la participation aux excédents du régime et des produits financiers.
Cette réserve d'égalisation est alimentée, dans la limite de 40 % des cotisations brutes de réassurance du régime, par 90 % des excédents bruts de réassurance du régime et des produits financiers constatés au jour de la signature du présent accord.
Les excédents du régime et les produits financiers sont versés à la réserve d'égalisation au plus tard dans le mois qui suit la fin de l'exercice.L'organisme désigné présente le compte de participation aux excédents du régime.
La réserve d'égalisation appartient au régime. Elle est transférée en cas de changement d'assureur.
L'article 12. 10 « Salaire brut minimum » du titre XII est modifié comme suit :
« Le salaire brut minimum de base prend en compte l'ensemble des éléments légaux, conventionnels et usuels des salaires bruts quelles qu'en soient la nature et la périodicité, à l'exception :
― des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires ;
― des remboursements de frais ne supportant pas de cotisation de sécurité sociale ;
― des versements effectués en application de la législation sur l'intéressement et la participation et n'ayant pas le caractère de salaire ;
― de la prime d'ancienneté ;
― des gratifications de fin d'année ;
― des primes de vacances et avantages divers.
Voir partie « Salaires » en fin de brochure.
Le résultat de la différence entre la nouvelle et l'ancienne valeur de point, multiplié par le coefficient du salarié est ajouté au salaire réel.
Cette augmentation ne se cumule pas mais s'impute sur celle accordée par l'entreprise ou le cabinet d'expertise. »
Le titre VI « Capital de fin de carrière » est modifié comme suit :
« TITRE VI
INDEMNITÉS DE FIN DE CARRIÈRE
Article 6. 1
Indemnité de départ à la retraite
En cas de départ à la retraite, dans les conditions prévues à l'article 5. 11, il est alloué au salarié une indemnité égale à (1) :
― pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
― à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
― après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
― après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de départ prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
Article 6. 2
Indemnité de mise à la retraite
En cas de mise à la retraite (dans les conditions prévues à l'article 5. 12), il est alloué au salarié une indemnité égale à :
― pour un salarié totalisant plus de 10 ans d'ancienneté dans la profession : 1 mois du salaire brut mensuel ;
― à partir de 15 ans d'ancienneté dans la profession : 2 mois du salaire brut mensuel ;
― après 20 ans : 3 mois du salaire brut mensuel ;
― après 30 ans : 4 mois du salaire brut mensuel.
Cette indemnité est plafonnée à 16 000 €.
Cette indemnité est due par l'employeur sous réserve que l'indemnité de mise à la retraite prévue par le code du travail ne soit pas plus favorable.
Article 6. 3
Assiette de calcul
Le salaire mensuel à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite et de mise à la retraite est 1 / 12 de la rémunération brute totale des 12 derniers mois, primes ou gratifications à caractère annuel incluses, précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1 / 3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, primes ou gratifications à caractère annuel qui auraient été versées au salarié pendant cette période seraient prises en compte pro rata temporis. Toute prime à caractère exceptionnel est exclue de l'assiette de calcul.
Par salaire, il y a lieu d'entendre toutes rémunérations et gratifications ayant le caractère de salaire à l'exclusion des remboursements de frais.
Article 6. 4
Ancienneté dans la profession
L'ancienneté dans la profession est la somme, en fin de carrière, des périodes d'activité salariée exercée, à partir du premier jour du mois suivant la date d'embauche, dans toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention.
Chacune de ces périodes d'activité est attestée par le certificat de travail remis par le ou les employeurs précédents.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail définies à l'article 4. 1 sont prises en compte dans le calcul de l'ancienneté de la profession.
L'ancienneté dans la profession est interrompue par périodes d'activité salariée de plus de 6 mois exercée dans une entreprise étrangère au champ d'application de la présente convention. En cas de retour dans une entreprise relevant du champ d'application de la présente convention, les périodes d'activité salariée exercée antérieurement ne comptent plus dans le calcul.
Article 6. 5
Entrée en vigueur. ― Mesure transitoire
Le régime de l'indemnité de fin de carrière des salariés entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale entre en vigueur le premier jour qui suit la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
A titre transitoire, pour tous les salariés déjà dans la profession au jour de l'entrée en vigueur du régime de l'indemnité de fin de carrière, l'ancienneté prise en compte dans la profession remonte à la date d'extension de la convention collective fixée au 8 avril 1998. »
(1) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié partant à la retraite a droit en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail au minimum à l'indemnité de départ à la retraite prévue à l'article 6 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
(2) Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié mis à la retraite a droit au minimum à l'indemnité légale de licenciement prévue aux articles L. 122-9 et R. 122-2 du code du travail ou à l'article 5 de l'accord annexé à la loi du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation.
L'article 3. 3 « Période d'essai » de la convention est ainsi rédigé :
« Les salariés embauchés par un employeur ne verront leur engagement considéré comme effectif qu'après une période d'essai dont la durée est la suivante :
― personnel administratif : 1 mois.
― personnel technique :
― stagiaire : 2 mois ;
― diplômé : 2 mois.
Cette période est renouvelable une seule fois, sous réserve de la législation applicable au contrat de travail à durée déterminée.
La période d'essai a pour objet de vérifier concrètement, en situation de travail effectif, l'adéquation du salarié et de l'entreprise par rapport à leurs attentes.
Durant la période d'essai, l'employeur veille à faciliter l'insertion du salarié dans l'entreprise. Un point doit être fait avec l'intéressé avant la fin de cette période, afin d'apprécier l'état de satisfaction respective des parties.
Le salaire de la période d'essai est celui de la catégorie professionnelle pour laquelle l'employé est engagé.
Au cours de cette période, les deux parties peuvent librement se séparer après un préavis de 1 journée pour un essai au plus égal à 1 mois et de 8 jours pour un essai d'une durée supérieure. Dans le cas où l'essai n'est pas considéré comme satisfaisant par le salarié ou l'employeur, celui des deux qui souhaite mettre fin au contrat de travail le fait connaître à l'autre par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec avis de réception. (1)
Si la période d'essai n'est pas jugée assez concluante, elle peut être renouvelée une seule fois, avec l'accord du salarié, pour une durée au plus égale à celle de la période initiale. La poursuite de la relation de travail au-delà de la période d'essai, à défaut d'écrit pour le confirmer, constitue une confirmation implicite de l'intéressé dans ses fonctions. »
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 1221-25 et L. 1221-26 du code du travail.
(Arrêté du 11 octobre 2010, art. 1er)
L'article 5.7 "Délai, congé" de la convention est ainsi rédigé :
1. Le délai-congé en matière de démission du salarié ou de licenciement au-delà de la période d'essai est fixé comme suit et ne doit pas être inférieur :
|
Ancienneté |
Démission Cadre |
Démission Non-cadre |
Licenciement Cadre |
Licenciement Non-cadre |
|
De 0 à 2 ans
|
2 |
2 |
2 |
1 |
|
De 2 à 10 ans
|
2 |
2 |
2 |
2 |
|
Au-delà de 10 ans |
2 |
2 |
2 |
2 |
2. Celle des parties qui n'observe pas le délai de préavis doit à l'autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
3. En cas de licenciement notifié, le salarié reste libre de quitter son emploi dès qu'il est pourvu d'une nouvelle situation, tout en bénéficiant du maintien des indemnités auxquelles il a droit à l'exception de celle afférente à la période non courue du délai-congé.
4. Réciproquement, l'employeur peut exiger le départ immédiat du salarié licencié après paiement de tous salaires et indemnités auxquels celui-ci a droit, y compris l'indemnité de délai-congé dans sa totalité, conformément aux dispositions de l'article L. 122-8 du code du travail.
5. Au cours du délai-congé, l'intéressé a le droit de s'absenter pendant 42 heures par mois de préavis pour rechercher un nouvel emploi.L'intéressé doit prévenir de ces absences autant de jours à l'avance que la durée d'absence demandée en comporte. En cas d'accord des parties, ces heures peuvent être groupées.
6. Sauf en cas de démission, les absences pour recherche d'emploi sont rémunérées sur l'horaire de l'entreprise au taux habituel du salaire et de ses accessoires.
« Article 8
La commission paritaire décide de supprimer les conditions relatives accordées aux salariés à temps partiel.
Cette décision revient à supprimer les clauses relatives à la reconstitution du salaire à temps complet pour les temps partiels. Ce qui signifie que la base de calcul pour les indemnités journalières et autres avantages entrant dans le cadre du régime de prévoyance se fera en fonction du salaire brut mensuel à temps partiel. »
Les articles 6. 1 et 6. 2 du titre VI sont modifiés comme suit :
Au 4e alinéa de l'article 6. 1 du titre VI, il est ajouté après les mots : « Cette indemnité est due par », les mots : « le dernier ».
Au 4e alinéa de l'article 6. 2 du titre VI, il est ajouté après les mots : « Cette indemnité est due par », les mots : « le dernier ».
Cet avenant annule et remplace l'article 4. 11« Obligation militaire et JAPD ».
L'article est ainsi rédigé :
« Article 4. 11
Obligation militaire et JAPD
Le salarié convoqué à la journée d'appel et de préparation à la défense (JAPD) n'aura pas de retenue salariale si la date de convocation correspond à une journée habituellement travaillée.
Pendant les périodes de réserve obligatoire, l'employeur complète la solde perçue à concurrence du salaire net.
Les périodes de réserve obligatoire ne sont pas à imputer sur les congés annuels. »
Cet avenant annule et remplace l'article 3. 21« Clause de non-concurrence ».
L'article est ainsi rédigé :
« Article 3. 21
Clause de non-concurrence
L'employeur peut insérer une clause de non-concurrence dans un contrat de travail à temps plein. Le salarié s'engage ainsi à ne pas exercer une activité concurrente à celle de l'entreprise soit pour son propre compte, soit pour celui d'un autre cabinet ou entreprise d'expertises.
Sont concernés les salariés ayant un rapport direct avec les dossiers traités par le cabinet ou l'entreprise d'expertises.
Les activités suscitées ne pourront pas être exercées, pendant une durée de 1 an à compter de la rupture effective du contrat de travail, sur le secteur géographique affecté au cabinet ou à l'entreprise d'expertises.
En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, le salarié perçoit, pendant toute la durée de l'interdiction, une indemnité mensuelle égale à 1 / 4 du salaire moyen de ses 6 derniers mois d'appartenance au cabinet ou à l'entreprise d'expertises. Cette indemnité est payée mensuellement et supporte les charges sociales employeur / salarié. Il est établi un justificatif.
L'employeur a la faculté de renoncer unilatéralement à l'exécution de la clause de non-concurrence. Il a un délai de 1 mois à compter du jour où il a connaissance de la rupture du contrat de travail.
Le chapitre VI « Fonds collectif de rente pour soutien scolaire », ainsi que les différentes mentions relatives à ce fonds dans l'accord du 22 mars 2004 sont supprimés.
Le montant contenu dans le fonds collectif de rente pour soutien scolaire au 31 décembre 2009 est transféré dans la réserve mise à disposition de la branche.
2.1. L'article 2 du chapitre II est modifié comme suit :
« Il est prévu en cas de décès dans la vie civile, le versement d'un capital aux bénéficiaires de l'assuré décédé, égal à 60 % du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 16.
Toutefois, le capital ne peut être inférieur, quelle que soit la nature du contrat de travail, à 35 000 € au 1er juillet 2010. La revalorisation de ce capital minimum est indexée sur l'évolution du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier de chaque année.
En cas de décès intervenant après une période d'arrêt de travail pour maladie ou accident, le salaire annuel brut servant de calcul au capital est revalorisé sur la base de l'évolution du plafond mensuel de la sécurité sociale entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès. »
2.2. L'article 2.1 du chapitre II est modifié comme suit :
« En cas de décès par accident du travail ou maladie professionnelle, reconnus comme tels par la sécurité sociale, le capital défini à l'article 2 est fixé à 120 % du salaire annuel brut de référence précisé à l'article 8.
Le capital ne peut être inférieur, quelle que soit la nature du contrat de travail, à 40 000 € au 1er juillet 2010. La revalorisation de ce capital minimum est indexée sur l'évolution du plafond de la sécurité sociale au 1er janvier de chaque année. »
3.1. Il est créé un nouvel article 7.6 « Portabilité des droits », rédigé comme suit :
« Les partenaires sociaux de la branche des experts en automobile souhaitent rendre le dispositif de portabilité des droits issu de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 et de son avenant n° 3 du 18 mai 2009, applicable à l'ensemble des entreprises relevant de leur convention collective nationale.
Bénéficiaires
Sont concernés les participants remplissant l'ensemble des conditions suivantes :
– rupture ou cessation du contrat de travail, à l'exclusion d'une rupture pour faute lourde ;
– affiliation au contrat de prévoyance souscrit par l'entreprise, au titre duquel leurs droits doivent être ouverts, à la date de cessation du contrat de travail ;
– affiliation au régime d'assurance chômage ;
– indemnisation par l'assurance chômage ;
– absence de renonciation au bénéfice de ce maintien dans le délai maximum de 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
Garanties maintenues
Sont maintenues au titre de la portabilité, l'ensemble des garanties dont le participant, entrant dans le champ d'application défini ci-dessus, a bénéficié en tant que salarié de l'entreprise, sans dissociation possible entre elles.
Les garanties maintenues sont identiques à celles définies au contrat de prévoyance et dans la notice d'information remise au salarié par l'étude, et suivent l'évolution des garanties du contrat.
Cependant, en cas d'incapacité temporaire de travail pendant la période de portabilité, les prestations versées par l'institution, au terme des délais de franchise prévus par la notice du régime d'activité, complétées de celles versées par l'assurance maladie, ne peuvent donner lieu à une indemnisation supérieure au montant de l'allocation chômage.
Le versement des prestations correspondant à l'obligation de maintien de salaire incombant à l'employeur au titre de son obligation légale ou conventionnelle de mensualisation, n'entre pas dans le champ d'application de la portabilité des droits.
L'institution se réserve le droit, avant tout versement de prestation, de demander les justificatifs d'affiliation à l'assurance chômage et de perception des indemnités de chômage.
En cas de constatation d'absence ou de perte de la qualité de ressortissant de l'assurance chômage, l'institution sera fondée à refuser le versement de la prestation demandée ou à en demander le remboursement si des prestations ont déjà été versées.
Durée de la portabilité
La portabilité des droits est acquise, pour chaque participant, dès la date d'effet de la cessation de son contrat de travail, et pour une durée égale à celle de son dernier contrat de travail, prise en compte en mois entier, sans pouvoir excéder 9 mois.
Elle est subordonnée à la prise en charge du participant par le régime d'assurance chômage.
L'intéressé devra donc faire parvenir à l'entreprise adhérente tout justificatif de cette prise en charge dans les meilleurs délais suivant la cessation de son contrat de travail.
En tout état de cause, la portabilité des droits cesse dès que le participant n'est plus pris en charge par le régime d'assurance chômage.
En conséquence, l'entreprise adhérente s'engage à informer l'institution de tout événement entrainant la suppression de la prise en charge par le régime d'assurance chômage de son ancien salarié (reprise d'un emploi, radiation …).
Financement de la portabilité des droits à prévoyance
Ce maintien de garanties est financé dans le cadre de la mutualisation des risques de la branche, sans contrepartie d'une augmentation de la cotisation globale. »
3.2. Afin de permettre l'articulation entre le dispositif de portabilité des droits et le dispositif de maintien de garanties en cas de chômage, il est inséré un 3e alinéa à l'article 7.2 « Chômage » rédigé comme suit :
« Ce maintien de garanties intervient à l'issue de la période de portabilité des droits tel que défini à l'article 7.6 de l'accord. »
L'article 9.11 du chapitre IX est modifié comme suit :
« Sont exclues des garanties “ incapacité temporaire de travail et invalidité permanente ”, les conséquences :
– de tentatives de suicide et de mutilation volontaire ;
– de blessures ou de lésions provenant de faits de guerre ou de bombardements, dans la mesure où ces risques sont exclus par la législation en vigueur ;
– de blessures ou de lésions provenant, quel que soit le lieu où se déroulent ces événements, de mouvements populaires, de guerre civile ou étrangère, d'émeutes, de rixe, dans lesquels le participant a pris une part active (sauf les cas de légitime défense, d'assistance à personne en danger et d'accomplissement du devoir professionnel) ;
– de concours de vitesse, courses, matches, paris (sauf compétitions sportives d'amateurs).
Sont exclus des garanties “ décès ou invalidité absolue et définitive hors accident ” ou “ décès ou invalidité absolue et définitive par accident ”, les situations ou les faits suivants :
Garanties décès ou invalidité absolue et définitive “ hors accident ” :
– décès ou invalidité absolue et définitive consécutifs à des faits de guerre mettant en cause l'Etat français.
Garanties décès ou invalidité absolue et définitive “ par accident ” :
– suicide du participant ;
– tentative de suicide ou mutilation volontaire en cas d'invalidité absolue et définitive du participant ;
– tremblement de terre ;
– quel que soit le lieu où se déroulent ces événements, de mouvements populaires, de guerre civile ou étrangère, d'émeutes, de rixe, dans lesquels le participant a pris une part active (sauf les cas de légitime défense, d'assistance à personne en danger et d'accomplissement du devoir professionnel) ;
– accident de navigation aérienne lorsque le participant se trouve à bord d'un avion non muni d'un certificat valable de navigabilité ou conduit par un pilote dont le brevet ou la licence est périmé, ce pilote pouvant être le participant lui-même ;
– participation du participant à des concours de vitesse, courses, matches, paris (y compris en cas de compétitions sportives d'amateurs) ;
– accident survenu sous l'emprise de boissons alcoolisées attestées par un taux d'alcoolémie égal ou supérieur à celui défini par le code de la route en vigueur au moment de l'accident, accident survenu sous l'emprise de stupéfiants ou de substances médicamenteuses en l'absence ou en dehors de prescriptions médicales.
Sont exclus des garanties''rente de conjoint''et''rente d'éducation'', les situations suivantes :
– le bénéficiaire a commis ou fait commettre un meurtre sur la personne du participant et a été condamné pour ces faits par décision de justice devenue définitive ;
– en cas de guerre étrangère à laquelle la France serait partie, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à venir ;
– en cas de guerre civile ou étrangère dès lors que le participant y prend une part active ;
– en cas de guerre, pour les sinistres survenus à la suite de l'usage d'armes utilisant la fission de l'atome. »
L'ensemble des dispositions du présent avenant entrera en vigueur au premier jour du mois qui suit la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel pour toutes les études, qu'elles soient adhérentes ou non aux organisations syndicales signataires de l'accord.
Cet avenant est reproduit en un nombre d'exemplaires suffisant pour être remis à chacune des organisations représentatives des employeurs ou des salariés.
Il sera soumis à la procédure d'agrément et d'extension par la partie la plus diligente et transmis pour ce faire au ministère chargé de la sécurité sociale ainsi que celui chargé du travail.
Les dispositions de l'article 15.2 « Négociations » sont modifiées ainsi qu'il suit :
Après le premier alinéa, le chiffre « 2 » est remplacé par le chiffre « 1 » et les mots « en juin et en octobre » sont remplacés par les mots « en janvier ».
Annule et remplace le titre XIII.
« Article 13.1
Selon que la commission paritaire professionnelle nationale se réunit en commission d'interprétation, de conciliation, d'actions sociales et culturelles, celle-ci aura les attributions suivantes.
1. En matière d'examen et de validation des accords conclus selon les dispositions de l'article 2.5
Lorsque la commission est saisie d'une demande de validation d'un accord négocié par un délégué du personnel mandaté, la commission se réunit en formation restreinte composée du collège des désignés des organisations syndicales nationalement représentatives, ainsi que du collège des employeurs désigné par les chambres syndicales.
Pour qu'un texte soit validé, celui-ci doit recueillir la majorité des voix. Deux voix au moins du collège salariés et une voix du collège employeurs doivent approuver la validité de cet accord.
2. En matière d'actions sociales et culturelles
La commission, sur proposition du comité paritaire de gestion permanent, met en œuvre les activités sociales et culturelles dans les conditions définies par les articles R. 432-2 à R. 432-7 du code du travail.
3. En matière d'interprétation
a) Application des textes conventionnels, législatifs ou réglementaires.
b) Etude des difficultés d'application des textes dans leur mise en œuvre et des moyens de les résoudre.
4. En matière de conciliation
a) Différends, d'ordre collectif ou individuel, nés de l'application des textes, lorsqu'ils n'ont pas trouvé de solution dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises.
La commission entend séparément chaque partie au litige, demande toute explication complémentaire au vu des pièces présentées.
La commission statue en dehors des parties au litige. Elle rend un avis.
A défaut de se présenter, la partie absente peut se voir opposer un avis sur le seul fondement de la partie représentée.
La saisine de la commission ne prive pas les parties des voies ordinaires de recours prud'homal ou judiciaire.
Article 13.2
La commission paritaire professionnelle nationale est composée d'un collège salariés et d'un collège employeurs.
Chacun des collèges est composé d'un maximum de 5 membres. Chaque organisation syndicale nationale de la branche désigne son représentant et le collège employeur désigne les siens. Cette désignation est adressée par lettre recommandée au président de la commission paritaire.
Le collège des employeurs et des salariés est composé d'un nombre équivalent de membres désignés, dans le respect du paritarisme.
Article 13.3
La commission se réunit en séance ordinaire en tant que de besoin pour statuer sur les problèmes d'interprétation des textes qui lui sont soumis.
La demande d'interprétation est traitée prioritairement dans l'ordre du jour.
La commission est convoquée, avec un ordre du jour à siéger lors de la réunion de la commission paritaire suivant la saisine, en matière de conflit collectif ou individuel.
La commission est convoquée en séance extraordinaire dans le plus bref délai, et au plus tard dans les 8 jours, lorsqu'elle est saisie à l'occasion d'un conflit présentant, pour l'une des parties, un caractère de gravité ou d'urgence.
Le secrétariat de la commission est assuré par un membre du collège employeur.
Article 13.4
La commission paritaire professionnelle nationale est saisie par :
– le salarié ou l'employeur du cabinet ou de l'entreprise d'expertises ;
– l'une ou l'autre des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs pour les questions relevant de l'interprétation ou de l'application des textes.
La demande est introduite par lettre recommandée, laquelle expose succinctement la nature du point d'interprétation ou l'objet du litige.
La demande est accompagnée par une note sur la demande d'interprétation ou de pièces venant à l'appui de l'exposé du litige.
Les demandes de saisine sont transmises, dès réception, aux membres de la commission.
Article 13.5
En matière d'application des textes conventionnels, la commission paritaire professionnelle nationale a une action :
– par l'émission d'avis d'interprétation ;
– par l'émission d'avis de conciliation.
L'avis d'interprétation a valeur contractuelle. Il est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'au conseil de prud'hommes. Il est annexé sous le texte conventionnel qu'il a pour objet d'interpréter.
Lorsque cet avis rendu a été négocié en commission composée paritairement des organisations représentatives d'employeurs et de salariés de la branche, l'extension de cet avis peut être demandée.
L'avis de conciliation est transmis aux parties. Il est publié dans le Bulletin officiel des textes conventionnels.
Article 13.6
Tout accord, tout avis d'interprétation d'un texte conventionnel, législatif ou réglementaire, fait l'objet de la procédure de dépôt et de publicité prévue par le code du travail.
La motivation du texte publié par la commission est présentée sous forme de considérant.
Il rappelle le texte ou l'objet du litige et tranche par une décision sous forme d'article.
L'avis de conciliation est publié au Bulletin officiel des textes conventionnels.
Lorsque la commission paritaire professionnelle nationale traite un point en matière de délégation du personnel, un relevé de décisions est communiqué aux salariés et cabinets concernés.
Les relevés de décisions sont archivés au secrétariat de la commission paritaire professionnelle nationale.
Article 13.7
Les membres des commissions, salariés d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises, bénéficient d'une autorisation d'absence pour participer aux travaux de la commission.
L'information de l'employeur, lorsque cette réunion a un caractère exceptionnel ou d'urgence, doit être effectuée avant la date de la réunion.
Les réunions statutaires relèvent d'un calendrier annuel qui est retransmis aux cabinets ou entreprises d'expertises.
Le temps de présence aux réunions préparatoires et plénières ainsi que le trajet sont considérés comme temps de travail.
Les remboursements des pertes de salaire et des frais afférents sont remboursés sur justificatif par le fonds mutualisé (titre XIV de la présente convention).
Article 13.8
Pour assurer le suivi de l'action sociale et culturelle, il est constitué au sein de la commission paritaire professionnelle une association, dénommée APASEA, dont les pouvoirs et attributions sont fixés par le titre XIV de la présente convention.
Article 13.9
La contribution annuelle au financement des actions sociales et culturelles est fixée forfaitairement pour chaque salarié et par chaque cabinet ou entreprise d'expertises, à hauteur d'un montant de 0,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année de référence.
Cette contribution est due :
1. Pour tous les salariés du cabinet ou de l'entreprise d'expertises en automobiles sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité d'expertises soit opposable au paiement ;
2. Par toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, exerçant l'activité d'expertise en automobiles quel que soit le statut juridique sous lequel est exercée l'activité d'expertise.
Les modalités de recouvrement et d'utilisation des fonds collectés au titre de cette contribution de fonctionnement sont déterminées par le règlement intérieur du comité d'actions sociales et culturelles.
En tout état de cause, les cabinets ou entreprises d'expertises entrant dans le champ d'application de la convention nationale doivent s'acquitter de cette obligation selon une procédure de collecte, déterminée par les signataires de la convention collective.
Une indemnité annuelle, fractionnable, pour couvrir les frais de leurs représentants est versée aux organisations syndicales participant à l'administration, la gestion et le fonctionnement du comité paritaire de gestion permanent de la commission sociale.
Dans le cas où l'entreprise se doit de mettre en place un comité d'entreprise conformément à la législation en la matière, elle peut s'exonérer de la contribution annuelle au financement des actions sociales et culturelles à deux conditions :
– la production du ou des Cerfa des élections des membres du comité d'entreprise ;
– l'extrait du procès-verbal de la constitution du bureau du comité d'entreprise.
Cette exonération n'est pas mécanique. Le comité d'entreprise peut décider de continuer à bénéficier des avantages sociaux octroyés par l'APASEA, auquel cas, la contribution précitée au premier alinéa et suivant de cet article sera totalement due. Mais dans ce cas, il conviendra de fournir un extrait du procès-verbal signé par le secrétaire et le président du comité d'entreprise le stipulant.
Si le comité d'entreprise décide de ne pas bénéficier des avantages sociaux et culturels de l'APASEA, l'employeur devra verser au comité d'entreprise une contribution annuelle qui ne saurait être inférieure à 0,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale par salarié au 1er janvier de l'année de référence. Cette contribution est destinée à financer les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise. Elle s'ajoute par conséquent au 0,2 % réglementaire pour le budget de fonctionnement.
Article 13.10
L'APASEA établit un rapport moral et un bilan annuel d'activité, lesquels sont diffusés aux cabinets ou entreprises d'expertises et aux salariés, à leur demande.
Article 13.11
Les représentants désignés des employeurs et des salariés, membres de l'APASEA, bénéficient d'une autorisation d'absence pour assurer le suivi des actions engagées par l'APASEA.
Le temps de présence aux réunions et leur préparation sont rémunérés comme temps de travail par le cabinet ou l'entreprise d'expertises ou par l'organisation syndicale, lesquels sont remboursés, sur justificatif original, par le fonds d'actions sociales et culturelles. Deux heures sont allouées pour le temps de préparation.
L'information de l'employeur doit être effectuée par le secrétariat de la commission paritaire professionnelle nationale 1 mois au moins avant la date pour les réunions plénières statutaires et 8 jours avant la date pour les réunions ayant un caractère d'urgence et d'exception.
Les frais de déplacement, d'hébergement et de repas engagés par les membres de l'APASEA pour participer aux préparations et réunions sont remboursés, tels que définis au titre XIV de la présente convention, par le fonds d'actions sociales et culturelles.
Article 13.12
La commission paritaire professionnelle est saisie par :
– le salarié ou l'employeur ;
– l'une ou l'autre des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs.
La demande est introduite par courrier simple. Celle-ci doit être consignée sur un registre, quel qu'en soit le mode de transmission. Elle expose succinctement l'objet de la requête. Elle peut être accompagnée de pièces venant à l'appui de la requête.
Les demandes de saisine sont transmises dès réception aux membres de la commission. »
L'article 4.2 est annulé et remplacé comme suit :
« Article 4.2
En cas d'absence pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié doit, sauf cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.
Le salarié qui répond aux conditions de l'article 3.6 de la présente convention perçoit, pendant le premier mois, 100 % de la rémunération qu'il aurait gagnée s'il avait continué à travailler. Un tel taux de rémunération est applicable à compter du premier jour de l'arrêt, dans la limite de trois arrêts sur une année civile. Au-delà, le taux sera appliqué à compter du quatrième jour de l'arrêt. Ce taux sera de 90 % pendant le deuxième mois qui suit et de 80 % le troisième mois (1).
Pour les victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, aucune condition d'ancienneté n'est requise.
Lorsqu'un congé maladie commence une année civile et se poursuit l'année suivante, celui-ci doit être pris en compte au titre de la première année.
Les garanties ci-dessus s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale. Ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Le régime de prévoyance défini au titre de la présente convention prend le relais, à compter du 91e jour, des obligations d'indemnisation des absences ou accidents prévues par le présent article. »
(1) Il faut comprendre par « mois » une période de 30 jours calendaires consécutifs liée au même événement (avenant du15 avril 2004).
Il est créé un nouveau chapitre.
Chapitre VI
Dépendance
Article 6.1
Objet de la garantie
La présente garantie a pour objet d'accorder à l'assuré une garantie dépendance durant sa vie entière et de lui permettre ainsi de se prémunir contre la perte d'autonomie qui tend à se généraliser avec le vieillissement de la population.
Article 6.2
Mécanisme et prestations
Il s'agit d'une garantie qui permet aux participants via une cotisation définie à l'article 6.8 :
1. D'ouvrir un compte individuel dépendance ;
2. D'acquérir des points tout au long de leur carrière via une valeur d'acquisition unique du point correspondant à l'âge moyen des salariés de la branche ;
3. De conserver ces points lors de son départ à la retraite sans avoir besoin de continuer de cotiser ;
4. De convertir ces points en rente via une valeur de service, en cas de dépendance totale ou partielle.
L'appréciation de la situation de dépendance se fait par référence à la grille AGGIR (autonomie gérontologique groupe iso-ressources), décrite en annexe 2-1 et 2-2 du code de l'action sociale et des familles utilisée par les collectivités territoriales pour délivrer l'allocation personnalisée d'autonomie (APA).
En cas de dépendance totale (impossibilité d'effectuer trois des quatre actes de la vie quotidienne : se nourrir, se déplacer, s'habiller, satisfaire à son hygiène corporelle), 100 % de la rente constituée est versée.
En tout état de cause et quel que soit le nombre de points acquis, le montant de la rente en cas de dépendance totale ne peut être inférieur à 150 € par mois.
En cas de dépendance partielle (impossibilité de réaliser deux des quatre actes de la vie quotidienne), 25 % de la rente constituée sont versés.
En tout état de cause et quel que soit le nombre de points acquis, le montant de la rente en cas de dépendance partielle ne peut être inférieur à 37,50 € par mois.
Le bénéfice des garanties minimales est acquis au participant tant qu'il cotise à la garantie dépendance OCIRP. Elle est notamment maintenue si le salarié choisit de maintenir sa garantie à titre individuel lorsqu'il quitte la branche pour raison de retraite de changement d'activité.
Article 6.3
Paramètres techniques de la garantie
La valeur d'acquisition des points dépendance est calculée en fonction de l'âge moyen des salariés de la branche en vue d'assurer à chaque salarié, quel que soit son âge, la même couverture du risque.
Pour 2013 et les 3 prochains exercices, la valeur unique d'acquisition sera basée sur un âge moyen et sera de 0,909 €.
La valeur de service du point est de 1,123 € en 2013. Cette valeur évolue annuellement sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP, sans pouvoir diminuer à paramètres techniques et législatifs du risque constant.
Article 6.4
Définition de l'état de dépendance
L'état de dépendance est évalué par référence à la grille nationale AGGIR (autonomie gérontologique groupe iso-ressources) reconnue à l'article 5 de la loi n° 97-60 du 24 janvier 1997 comme outil national d'évaluation de la dépendance, déterminée notamment en fonction de la capacité physique de l'assuré à réaliser les actes de la vie courante ou de sa capacité mentale à les coordonner logiquement dans le temps et dans l'espace.
L'état de dépendance totale est reconnu par référence auxx deux premiers groupes iso-ressources (GIR 1 et 2) ou par l'impossibilité médicalement constatée d'effectuer 3 des 4 actes essentiels de la vie courante (se nourrir, se déplacer, s'habiller, satisfaire à son hygiène corporelle).
L'état de dépendance partielle est reconnu par référence au troisième groupe iso-ressources (GIR 3) et par l'impossibilité médicalement constatée d'effectuer deux des quatre actes élémentaires et essentiels de la vie courante mentionnés ci-dessus. Les définitions des trois premiers groupes sont les suivantes :
- groupe 1 : personnes confinées au lit ou au fauteuil ayant perdu leur autonomie mentale, corporelle, locomotrice et sociale, qui nécessitent une présence indispensable et continue d'intervenants ;
- groupe 2 : personnes confinées au lit ou au fauteuil, dont les fonctions intellectuelles ne sont pas totalement altérées et qui nécessitent une prise en charge pour la plupart des activités de la vie courante, ainsi que les personnes dont les fonctions mentales sont altérées, mais qui ont conservé leur capacité de se déplacer ;
- groupe 3 : personnes ayant conservé leurs fonctions intellectuelles et partiellement leur capacité de se déplacer, mais qui nécessitent quotidiennement et plusieurs fois par jour des aides pour leur autonomie corporelle.
Les états de dépendance temporaire, d'une durée de moins de 3 mois, liés notamment à une hospitalisation ou à une période de traitement ou de convalescence, ne sont pas, en, tout état de cause, des états de dépendance couverts par la présente garantie.
Article 6.5
Bénéficiaires de la garantie dépendance
Les bénéficiaires sont les participants dans l'impossibilité médicalement constatée d'accomplir, sans l'aide d'une tierce personne, certains actes élémentaires et essentiels de la vie courante, et dont la reconnaissance est constatée par le médecin : conseil de l'union OCIRP.
En cas de dépendance totale reconnue au titre de l'APA, correspondant GIR 1 et 2, la simple présentation de l'acte administratif de reconnaissance dispense de la reconnaissance médicale par le médecin-conseil de l'union OCIRP à fin de liquidation de la prestation.
Article 6.6
Revalorisations
Les prestations en cours de services sont revalorisées deux fois par an en fonction d'un coefficient déterminé par le conseil d'administration de l'OCIRP.
Article 6.7
Exclusions
En ce qui concerne la garantie dépendance, l'OCIRP ne couvre pas les conséquences directes ou indirectes :
- des tentatives de suicide ;
- des accidents, blessures, mutilations ou maladies provoqués intentionnellement par l'assuré, son représentant, ou un membre de sa famille ;
- de l'usage de stupéfiants, tranquillisants ou de produits toxiques non ordonnés médicalement ;
- de guerres civiles ou étrangères, d'émeutes, d'insurrections, d'attentats, de rixes, d'actes de terrorisme dans lesquels le participant a pris une part active, sauf cas de légitime défense ou d'assistance à personne en danger ;
- de la transmutation du noyau de l'atome, directement ou indirectement ;
- de risques aériens se rapportant à des compétitions, démonstrations acrobaties, tentatives de records, raids, vols d'essai, vols sur prototype, vols effectués avec un deltaplane ou un engin ULM, sauts effectués avec un élastique, un parachute ou un parapente, ou avec tout autre matériel équivalent, s'ils ne sont pas homologués ;
- de risques provenant de l'usage de véhicules à moteur, encourus à l'occasion de compétitions, ou de rallyes de vitesse, ou de la consommation de boissons alcoolisées, constatée par un taux d'alcoolémie supérieur à la norme admise par la législation en vigueur.
Article 6.8
Cotisation
Le taux de cotisation mensuel est fixé à 0,30 % du PMSS dont la charge est répartie à part égale entre employeur et salarié.
Article 6.9
Formalités administratives
Les dispositions du présent avenant prendront effet après les formalités de dépôt et de publicité effectuées.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt.
Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail et de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
L'article 14.7 « Utilisation du reliquat annuel » a été modifié comme suit :
« Article 14.7
Utilisation du reliquat annuel
Le reliquat du produit de la collecte du 1 % de l'article 14.4 est destiné au défraiement des dépenses exposées par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés qui siègent régulièrement dans les commissions et dans les institutions mises en place par la convention collective.
Le montant de ce reliquat, après déduction d'une quote-part des coûts indirects de fonctionnement, est intégralement réparti à parts égales entre les deux collèges : employeurs et salariés.
La répartition interne à chaque collège est effectuée à parts égales. »
L'article 1.2 intitulé « Bénéficiaires » est désormais rédigé comme suit :
« Sont bénéficiaires tous les salariés inscrits à l'effectif quelle que soit la nature du contrat de travail, présents au travail, en congé parental, en congé de maternité ou en arrêt de travail pour cause de maladie ou d'accident du travail au jour de l'entrée en vigueur du régime de prévoyance pour les risques réalisés à compter de cette date.
Conformément aux articles 12.3 et suivants de la convention collective, le personnel cadre s'entend, aux termes du présent régime :
1. Comme l'ensemble des salariés experts en automobile qui exercent des fonctions relevant au minimum du niveau IV de l'échelon 3 de la grille de qualification, même s'ils n'assurent pas de fonctions d'encadrement ;
2. Les salariés qui ne sont pas visés par le point 1 et relevant au minimum du niveau IV, échelon 1, ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, relationnelle ou financière sanctionnée par un diplôme ou non, exerçant un commandement par délégation de l'employeur ou qui ont en charge le fonctionnement d'un service peuvent prétendre au statut cadre :
– s'ils bénéficient d'un salaire annuel de base égal ou supérieur au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– s'il y a un accord entre l'employeur et le salarié pour que ce dernier devienne cadre.
Conformément aux articles 12.3 et suivants de la convention collective, le personnel non cadre s'entend, aux termes du présent régime, comme l'ensemble des salariés non visés par l'alinéa précédent. »
L'article 2.4 intitulé « Double effet en cas de décès du conjoint » est modifié et rédigé comme suit :
« Si, au même moment ou après le décès d'un salarié, laissant un ou plusieurs enfants à charge, y compris les enfants à naître, le conjoint (tel que défini à l'article 8.3 du présent accord) vient lui-même à décéder, il est versé un nouveau capital, réparti à parts égales, à chaque enfant à charge, tel que défini à l'article 8.3, dont le montant exprimé en pourcentage du salaire est désigné aux articles 2 et 2.1.
Si le décès de l'assuré et celui de son conjoint provenant d'une même cause accidentelle indépendante de leur volonté surviennent l'un et l'autre au plus tard dans les 96 heures qui suivent le fait accidentel, les dispositions du paragraphe ci-dessus s'appliquent. »
L'article 2.8 intitulé « Rente éducation » est modifié et rédigé comme suit :
« En cas de décès du salarié, une rente éducation, dont le montant est calculé en pourcentage du salaire annuel brut de référence tel que défini à l'article 8, est versée pour chaque enfant à charge tel que défini à l'article 8.3. »
L'article 3 intitulé « Incapacité temporaire de travail » est désormais rédigé comme suit :
« En cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident du salarié ayant 12 mois d'ancienneté entraînant le versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale, l'organisme assureur et gestionnaire verse des indemnités complémentaires à compter du 91e jour d'arrêt.
Dès lors qu'ils remplissent les conditions requises, les salariés n'ayant pas d'ouverture de droits au titre des prestations en espèces de la sécurité sociale bénéficient des droits au titre de la présente garantie du régime de prévoyance dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Il n'y a pas d'ancienneté requise en cas d'arrêt de travail suite à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle pour bénéficier des indemnités complémentaires. »
L'article 3.4 intitulé « Durée de versement » est désormais rédigé comme suit :
« Les indemnités complémentaires sont versées tant que les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale et en cas de longue maladie au maximum de 1 095 jours et au plus tard le jour où la retraite est liquidée (hormis le cas des salariés en situation de cumul emploi-retraite). »
L'article 8.3 intitulé « Notion d'enfant à charge » est désormais intitulé et rédigé comme suit :
« Notions d'enfant à charge et de conjoint :
Sont considérés à charge pour le bénéfice de la rente éducation indépendamment de la position fiscale les enfants à naître, nés viables, recueillis (soit les enfants de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint, du concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité) du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du participant les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes, associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleur handicapé.
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou de 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.
Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation. »
« On entend par conjoint, aux termes du présent régime, l'époux ou l'épouse du participant non divorcé (e).
Sont assimilés au conjoint :
– les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
– le concubin ou la concubine du participant, lorsque, à la date du décès de ce dernier, le concubin peut justifier d'un concubinage notoire d'au moins 2 ans. La condition de durée de 2 ans de vie maritale est supprimée si un enfant est né de cette union libre ou en cas d'adoption dans le couple concubin ;
– le (la) concubin (e) n'est pas assimilé (e) au conjoint lorsque l'un ou l'autre des concubins est par ailleurs marié à un tiers ou lié à un tiers par un contrat de pacte civil de solidarité. »
L'article 2 intitulé « Taux de cotisation » est modifié et désormais rédigé comme suit :
« Taux applicable aux garanties (hors dépendance)
Régime dont Humanis Prévoyance est assureur :
– la cotisation est de 0,99 % du salaire pour la tranche A ;
– la cotisation est de 1,80 % du salaire pour la tranche B/ C.
Régime dont l'OCIRP est assureur :
– la cotisation est de 0,69 % du salaire sur la tranche A ;
– la cotisation est de 0,69 % du salaire sur la tranche B/ C.
Taux applicable à la garantie dépendance assurée par l'OCIRP
La cotisation est de 0,30 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). »
L'article 3 intitulé « Répartition de la cotisation » de l'annexe II intitulée « Cotisations » est modifié et désormais rédigé comme suit.
« Article 3
Répartition de la cotisation
Les cotisations définies à l'article 2 de la présente annexe se répartissent comme suit :
Répartition des cotisations du personnel non cadre
1,68 % de la tranche A réparti à :
– 70 % à la charge de l'employeur (1,176 %) ;
– 30 % à la charge du salarié (0,504 %), dont 0,32 % pour la garantie de l'incapacité temporaire.
2,49 % de la tranche B/ C réparti à :
– 70 % à la charge de l'employeur (1,743 %) ;
– 30 % à la charge du salarié (0,747 %), dont 0,74 % pour la garantie de l'incapacité temporaire.
La cotisation relative à l'indemnité complémentaire en cas d'incapacité temporaire de travail est entièrement à la charge du salarié.
Répartition des cotisations du personnel cadre
Afin de tenir compte de l'obligation posée à l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, les cotisations du personnel cadre sont réparties comme suit :
– 1,68 % de la tranche A entièrement à la charge de l'employeur.
Il est précisé que cette cotisation devra obligatoirement être affectée pour plus de la moitié à la couverture d'avantages en cas de décès ;
– 2,49 % de la tranche B/ C entièrement à la charge du salarié.
Répartition des cotisations de la garantie dépendance
Le taux de cotisation mensuel de 0,30 % du PMSS est réparti à parts égales entre l'employeur et le salarié. »
Le présent avenant prendra effet le 1er juillet 2014 et pour les sinistres à compter de cette date.
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et d'en demander l'extension auprès du ministère compétent.
Le présent avenant a pour objet, d'une part, de mettre en conformité le régime de prévoyance de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile avec les dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire.
L'article 4.2 relatif à l'indemnisation des absences pour maladie ou accident est annulé et remplacé comme suit :
« Article 4.2
En cas d'absence pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié doit, sauf cas de force majeure, en informer l'employeur dans les 48 heures et lui faire parvenir un certificat médical dans les 3 jours.
A. – Indemnisation du salarié en cas de maladie ordinaire
L'absence pour maladie du salarié dont l'ancienneté est supérieure à 1 an, en application de l'article 3.6 de la présente convention, ouvre droit à une indemnité correspondant à un pourcentage de sa rémunération nette mensuelle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Cette indemnisation s'entend déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale.
Un délai de carence de 3 jours est applicable à compter du quatrième arrêt sur une période de 12 mois consécutifs.
Lorsqu'un congé maladie commence une année civile et se poursuit l'année suivante, celui-ci doit être pris en compte au titre de la première année.
La durée de l'indemnisation liée au même congé maladie et son taux varient selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, conformément aux dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, dans les conditions ci-dessous :
| Ancienneté | Période à 100 % | Période à 90 % | Période à 80 % |
|---|---|---|---|
| De 1 à 10 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | De 61 à 90 jours |
| De 11 à 15 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | De 61 à 100 jours |
| De 16 à 20 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | De 61 à 120 jours |
| De 21 à 25 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 70 jours | De 71 à 140 jours |
| De 26 à 30 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 80 jours | De 81 à 160 jours |
| 31 ans et plus | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 90 jours | De 91 à 180 jours |
En cas d'arrêts successifs, ces durées d'indemnisation s'apprécient sur une période de 12 mois et ne peuvent donner lieu à une durée totale d'indemnisation supérieure aux durées ci-dessus.
B. – Indemnisation du salarié en cas d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle
L'absence du salarié en raison d'un accident du travail, à l'exclusion des accidents de trajet, ou d'une maladie professionnelle, ouvre droit à une indemnisation sans aucune condition d'ancienneté.
La première année cette indemnisation est fixée pendant les 30 premiers jours à 100 % de la rémunération nette mensuelle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler. Un tel taux de rémunération est applicable sans délai de carence. Cette indemnisation s'entend déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit par la sécurité sociale.
La durée de l'indemnisation en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle varie dans l'entreprise selon l'ancienneté et son taux du salarié, conformément aux dispositions des articles D. 1226-1 et D. 1226-2 du code du travail, dans les conditions ci-dessous :
| Ancienneté | Période à 100 % | Période à 90 % | Période à 80 % |
|---|---|---|---|
| De 0 à 10 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | de 61 à 90 jours |
| De 11 à 15 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | de 61 à 100 jours |
| De 16 à 20 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 60 jours | de 61 à 120 jours |
| De 21 à 25 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 70 jours | de 71 à 140 jours |
| De 26 à 30 ans | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 80 jours | de 81 à 160 jours |
| 31 ans et plus | Jusqu'aux 30 premiers jours | De 31 à 90 jours | de 91 à 180 jours |
En cas d'arrêts successifs, ces durées d'indemnisation s'apprécient sur une période de 12 mois et ne peuvent donner lieu à une durée totale d'indemnisation supérieure aux durées ci-dessus.
C. – Intervention d'un régime de prévoyance
Le régime de prévoyance, défini au titre de la présente convention, prend le relais des obligations d'indemnisation de l'employeur liées aux absences pour maladie ou accident du travail ou maladie professionnelle prévues par le présent article. »
Le présent avenant a pour objet de modifier l'avenant n° 24 relatif au versement des contributions de formation professionnelle du personnel des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile. Il détermine, par ailleurs, les règles de fonctionnement du compte personnel de formation (CPF).
En application des dispositions législatives et réglementaires, les cabinets ou entreprises d'expertises en automobile versent leur contribution légale de formation à l'OPCA-PL dénommé Actalians, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DROM-COM qui, selon les dispositions légales, versent leur contribution formation à un organisme interprofessionnel.
Cette contribution est calculée et répartie comme suit :
Entreprises de 1 à 9 salariés
Le versement de cette contribution s'élève à 0,55 % de la masse salariale brute du personnel des cabinets ou entreprises d'expertises et se répartit ainsi :
– 0,15 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,40 % au titre du plan de formation.
Entreprises de 10 à 49 salariés
Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute du personnel des cabinets ou entreprises d'expertises et se répartit ainsi :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du plan de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,15 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,15 % au titre du congé individuel de formation.
Entreprises de 50 à 299 salariés
Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute du personnel des cabinets ou entreprises d'expertises et se répartit ainsi :
– 0,30 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,10 % au titre du plan de formation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,20 % au titre du congé individuel de formation.
Entreprises de 300 salariés et plus
Le versement de cette contribution s'élève à 1 % de la masse salariale brute du personnel des cabinets ou entreprises d'expertises et se répartit ainsi :
– 0,40 % au titre de la professionnalisation ;
– 0,20 % au titre du compte personnel de formation ;
– 0,20 % au titre du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;
– 0,20 % au titre du congé individuel de formation.
Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil d'effectifs.
En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les cabinets ou entreprises d'expertises :
– de 1 à 9 salariés versent une contribution conventionnelle de formation à l'OPCA-PL dénommé Actalians, qui s'élève à 0,20 % de la masse salariale brute des salariés des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DROM-COM qui, selon les dispositions légales, versent leur contribution formation à un organisme interprofessionnel ;
– de 10 à 299 salariés versent une contribution conventionnelle de formation à l'OPCA-PL dénommé Actalians, qui s'élève à 0,60 % de la masse salariale brute des salariés des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile, à l'exception des entreprises dont le siège est implanté dans un DROM-COM qui, selon les dispositions légales, versent leur contribution formation à un organisme interprofessionnel ;
– de 300 salariés et plus versent, selon leur choix, une contribution volontaire de formation à l'OPCA-PL dénommé Actalians.
A compter du 1er janvier 2015, un compte personnel de formation est ouvert aux salariés. Ce compte est alimenté à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond de 150 heures.
L'acquisition s'effectue pro rata temporis pour les personnes salariées à temps partiel.
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus de mobiliser son compte ne constitue pas une faute du salarié.
Les heures de formation éligibles au compte personnel de formation demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de leur titulaire. Le compte personnel de formation est fermé lorsque son titulaire est admis à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Dispositions transitoires
Le crédit d'heures de formation acquis au titre du droit individuel à la formation non utilisé au 31 décembre 2014 est utilisable dans le cadre du compte personnel de formation jusqu'au 31 décembre 2020. Ce crédit ne figure pas dans le compteur du compte personnel de formation du salarié mais doit être justifié auprès de l'OPCA-PL dénommé Actalians, qui finance le compte personnel de formation au moment de son utilisation. Ces heures peuvent se cumuler avec les heures acquises au titre du compte personnel de formation dans la limite de 150 heures.
Actions de formation éligibles
Sont éligibles au compte personnel de formation, quel que soit le niveau de qualification de leur titulaire, les formations sanctionnées par des diplômes et des qualifications.
La CPNE en établira une liste conformément à l'article L. 6323-16 du code du travail.
A la date de signature du présent avenant, le diplôme d'expert en automobile et le titre de secrétaire technique option expertise automobile sont éligibles au compte personnel de formation.
Les signataires du présent avenant décident de conférer une valeur impérative à l'ensemble des dispositions dudit avenant, qui s'applique à l'ensemble des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile.
En conséquence, les accords d'entreprise relevant du champ du présent avenant qui seront signés postérieurement à celui-ci ne pourront pas comporter de dispositions y dérogeant en tout ou partie, en application de l'article L. 2252-1 (accords de branche) et de l'article L. 2253-3 du code du travail (accords d'entreprise).
Les dispositions du présent avenant s'appliquent à la collecte exigible en 2016 sur la masse salariale de l'année 2015.
Si un accord de niveau supérieur venait à modifier le taux et la répartition des contributions prévues au présent avenant, celui-ci deviendrait caduc et une négociation devrait immédiatement s'engager.
Notification
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Entrée en vigueur et dépôt
A l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'avenant dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent avenant, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé à la direction régionale des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
Le présent avenant a pour objet de modifier et de remplacer l'article 12.3 relatif à la définition du cadre.
L'article 12.3 est ainsi rédigé :
« Sont considérés comme cadres :
– les salariés experts en automobile qui exercent des fonctions relevant au minimum du niveau IV de l'échelon 3 de la grille de qualification, même s'ils n'assurent pas de fonctions d'encadrement ;
– tous salariés relevant au minimum du coefficient 230 ayant acquis une formation technique, administrative, juridique, relationnelle ou financière sanctionnée par un diplôme ou non, exerçant un commandement par délégation de l'employeur ou qui ont en charge le fonctionnement d'un service peuvent prétendre au statut cadre s'ils bénéficient d'un salaire annuel de base égal ou supérieur au plafond annuel de la sécurité sociale et d'un accord de leur employeur pour qu'ils deviennent cadres. »
Notification
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Entrée en vigueur et dépôt
A l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la dernière notification de l'avenant dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent avenant, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé à la direction régionale des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
Au deuxième alinéa de l'article 4.12, le premier tiret est remplacé par les dispositions suivantes :
« – 5 jours pour le mariage du salarié ou la conclusion de son pacte civil de solidarité (Pacs) ; ».
Notification
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Entrée en vigueur et dépôt
A l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la dernière notification de l'avenant dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent avenant, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé à la direction régionale des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
Le troisième alinéa de l'article 3.16.1 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Sa durée hebdomadaire ne peut en principe être inférieure à 24 heures sauf dérogations contractuelles (contraintes personnelles, cumul d'emploi) ou de droit (étudiant de moins de 26 ans, salarié d'entreprise de travail temporaire d'insertion ou d'association intermédiaire, contrats aidés prévoyant des durées du travail autres).
Pour les contrats à temps partiel conclus avant le 1er janvier 2014 ou entre le 22 janvier et le 30 juin 2014, la durée de 24 heures s'impose à condition que le salarié en fasse la demande et que l'employeur ne puisse y opposer une impossibilité d'y faire droit compte tenu de l'activité économique de l'entreprise. Cette transition s'applique jusqu'au 31 décembre 2015. Après le 1er janvier 2016 tous les contrats devront être mis en conformité.
Le salarié à temps partiel dont la durée du travail n'atteint pas les 24 heures hebdomadaires est alors informé par tout moyen que le seuil trimestriel d'heures de travail lui assurant une couverture sociale est fixé à 200 heures.
Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits que les salariés à temps plein en ce qui concerne l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Leurs horaires de travail sont obligatoirement regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes, sauf cas exceptionnels relevant d'impératifs médicaux (ex. : aptitude du salarié avec aménagement de poste en situation de handicap). »
L'article 3.16.2 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 3.16.2
Temps partiel à la demande du salarié
1. Les horaires à temps partiel peuvent être mis en place à la requête d'un salarié, moyennant une demande présentée par écrit. Cette demande précise, notamment, la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour le nouvel horaire.
2. L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai légal de 3 mois à compter de la demande. Le refus peut être motivé, notamment, par l'absence d'emploi disponible dans la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent. Il peut être également motivé par le fait que le changement d'emploi demandé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à l'activité ou à la bonne marche du cabinet ou de l'entreprise d'expertise en automobiles. »
Est créé un article 3.16.3 rédigé comme suit :
« Article 3.16.3
Demande de reprise d'un travail à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet peuvent en faire la demande par écrit. Cette demande doit préciser la date souhaitée pour la prise d'effet de la modification de leur temps de travail.
L'employeur transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai de 3 mois à compter de la demande. Le refus peut être motivé notamment par l'absence d'emploi disponible.
Les salariés à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi disponible ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. »
Est créé un article 3.16.4 rédigé comme suit :
« Article 3.16.4
Modification ponctuelle des horaires à temps partiel
1. Lorsque l'employeur envisage de modifier ponctuellement la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines de la durée du travail d'un salarié à temps partiel, cette modification est notifiée au salarié moyennant un préavis de 7 jours ouvrés au minimum.
2. Par dérogation aux dispositions de l'article L. 3123-21, ce préavis pourra être inférieur à 7 jours sans être inférieur à 3 jours ouvrés. Le salarié dont l'horaire de travail a été modifié moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours bénéficie pour chaque heure déplacée d'une contrepartie constituée au choix de l'employeur soit d'une majoration de 10 % du salaire de base, soit d'un repos équivalant à 10 %. »
Est créé un article 3.16.5, modifiant les dispositions de l'ancien article 3.16.2, rédigé comme suit :
« Article 3.16.5
Heures complémentaires
La direction peut demander au salarié d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/10 de la durée mentionnée au sein du contrat. Chacune de ces heures complémentaires donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Les présentes dispositions conventionnelles portent cette limite à 1/3 de la durée contractuelle hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de 1/10 et dans la limite de 1/3 de cette durée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %. »
Est créé un article 3.16.6, rédigé comme suit :
« Article 3.16.6
Compléments d'heures
Sur demande du salarié et sous réserve de l'acceptation par l'employeur, sa durée de travail à temps partiel peut également être temporairement augmentée par avenant au contrat de travail dans un maximum de 12 semaines par année civile. Le nombre des avenants est limité à huit avenants par année civile. Cette disposition s'applique en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné.
L'avenant au contrat de travail doit mentionner les modalités selon lesquelles les compléments d'heures peuvent être accomplis, à savoir le nombre d'heures prévues, leur répartition sur la semaine ou le mois, ainsi que la période concernée. Sauf accord spécifique des parties mentionné expressément dans l'avenant, les heures ainsi effectuées en complément d'heures ne donnent pas lieu à majoration. »
(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 3123-25 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 20 novembre 2015 - art. 1)
Notification
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
Entrée en vigueur et dépôt
A l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la dernière notification de l'avenant dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent avenant, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé à la direction régionale des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les dispositions concernant la portabilité des droits instaurées par l'avenant n° 40 du 22 novembre 2010 et définies à l'article 7.6 de l'accord de branche du 22 mars 2004 sont remplacées comme suit :
« Maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale
Les dispositions qui suivent prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2015.
a) Bénéficiaires
Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :
1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;
2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;
3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;
4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période ;
5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;
6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au 1er alinéa.
b) Mise en œuvre de la portabilité
Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié.
Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lesquelles les prestations sont dues.
En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.
L'ancien salarié bénéficie des garanties au titre desquelles il était affilié lors de la cessation de son contrat de travail.
Les garanties''incapacité temporaire de travail''prévues à l'article L. 1226-1 du code du travail et celles prévues par la convention collective dites''maintien de salaire''ne sont pas prises en charge au titre de la présente portabilité.
Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés.
c) Durée de la portabilité
Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail de l'ancien salarié.
L'ancien salarié bénéficie de ce maintien des garanties pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois de couverture.
En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :
– à la reprise d'une nouvelle activité rémunérée de l'ancien salarié, que celle-ci donne droit ou non à des garanties de prévoyance complémentaire, dès lors qu'elle met fin au droit à indemnisation du régime d'assurance chômage ;
– en cas de cessation de paiement des allocations du régime d'assurance chômage pour tout autre motif (notamment en cas de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès) ;
– en cas de manquement par l'ancien salarié à son obligation de fourniture des justificatifs de prise en charge par le régime d'assurance chômage auprès de l'organisme assureur ;
– à la date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise. (1)
La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.
d) Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations reste constitué par le salaire défini pour chaque garantie, précédant la date de cessation du contrat de travail, à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la cessation du contrat de travail.
S'agissant des indemnités journalières versées en cas d'incapacité temporaire, elles seront limitées au montant des allocations nettes du régime d'assurance chômage que l'ancien salarié aurait perçues au titre de la même période.
e) Financement
Le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale) permettant aux anciens salariés de bénéficier de ce dispositif sans paiement de cotisations. »
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article 2 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques.
(Arrêté du 6 décembre 2016 - art. 1)
La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er juin 2015.
Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt. (2)
A l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêté du 6 décembre 2016 - art. 1)
Le présent avenant a pour objet de modifier le mécanisme de portabilité conformément aux dispositions de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi.
Les organisations professionnelles, parties à la convention collective nationale de travail étendue du personnel des experts automobiles, conclue le 20 novembre 1996, ont déjà mis en place un régime de prévoyance ambitieux.
Leur intention est de compléter, par le présent accord à la convention collective nationale de branche, ce dispositif en mettant en place une garantie remboursement de frais de santé, concernant les dépenses intéressant les salariés, mais également leurs ayants droit.
Les organisations entendent ne pas limiter leur ambition à seulement construire un système de frais de santé, élément de rémunération différée individualisable, mais bâtir un véritable régime fondé sur un objectif de solidarité se déclinant, outre en une cotisation identique, quel que soit le risque propre à la population d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises, et à la situation personnelle de chaque salarié, en des droits non contributifs, une action sociale, une politique de prévention permettant à la fois d'améliorer en les réduisant les taux de fréquence et de gravité des sinistres et de contribuer à un droit fondamental à l'intégrité physique et psychique des salarié(e)s.
En outre, le présent accord permet aujourd'hui de proposer une couverture frais de santé respectant la réglementation des contrats responsables. Il inclut le financement du maintien temporaire de la couverture au bénéfice des anciens salariés indemnisés par l'assurance chômage, dénommé portabilité santé.
Il répond aussi des obligations liées à la généralisation de la complémentaire santé d'entreprise à effet du 1er janvier 2016 et facilite ainsi les démarches pour certaines entreprises, notamment les TPE-PME, pour la mise en place d'une couverture complémentaire.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les partenaires sociaux ont pris la décision de recommander une institution de prévoyance ou une mutuelle ou un assureur pour l'ensemble des cabinets ou entreprises de la branche.
Le choix des organisations parties à la convention collective nationale de la branche se fera à partir d'un appel d'offres avec son cahier des charges.
Sont bénéficiaires du régime frais de santé à titre obligatoire tous les salariés, appelés participants, des entreprises et cabinets d'expertises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de la branche, appelés adhérents.
Ainsi, on entend par bénéficiaires tous les salariés inscrits à l'effectif du cabinet ou d'une entreprise d'expertises, dans les conditions définies ci-dessus :
– sans distinction du fait qu'ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, sauf dispense d'affiliation conformément à l'article I.2 ci-après ;
– y compris ceux atteints d'une pathologie ou en arrêt maladie avant la date d'effet de l'accord.
Les stagiaires n'ont pas la qualité de salariés. N'appartenant pas à la catégorie susvisée, ils ne sont donc pas concernés par la mise en place du présent régime.
Pour tous les participants du régime ci-dessus définis, la part salariale des cotisations est obligatoire et précomptée sur le bulletin de paie.
Certains salariés peuvent être dispensés d'affiliation, s'ils le souhaitent, dans les cas limitatifs suivants :
– les salariés à temps partiel dont l'affiliation au régime les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute. Une lettre de refus du salarié sera remise à l'employeur ;
– les apprentis : les titulaires d'un contrat d'apprentissage peuvent demander par écrit, quelle que soit leur date d'embauche, une dispense d'affiliation au présent régime de santé dans trois cas de figure :
1° Si le contrat d'apprentissage n'excède pas 12 mois, l'apprenti peut demander une dispense d'affiliation sans justification ;
2° Si le contrat d'apprentissage excède 12 mois, l'apprenti peut demander une dispense d'affiliation s'il justifie par écrit d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
3° En tout état de cause, l'apprenti peut demander une dispense d'affiliation si cette dernière le conduit à verser une cotisation (pour l'ensemble des garanties de protection sociale complémentaire instituées dans l'entreprise à titre obligatoire) au moins égale à 10 % de sa rémunération brute ;
– les salariés ayant plusieurs employeurs au sein de la branche et qui sont déjà affiliés au titre de leur premier emploi peuvent être dispensés d'affiliation au titre des emplois de rang 2 et suivants ;
– les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée (CDD) : les salariés en CDD peuvent demander par écrit, quelle que soit leur date d'embauche, une dispense d'affiliation au présent régime de santé. Si le contrat à durée déterminée est supérieur à 12 mois, le salarié concerné devra alors justifier par écrit, à l'appui de sa demande, d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
– les salariés bénéficiaires d'une couverture de frais de santé individuelle jusqu'à échéance du contrat individuel sous réserve d'en faire la demande par écrit et de fournir à l'employeur un document attestant de la souscription à ce contrat individuel et de sa date d'échéance ;
– les salariés bénéficiaires d'un autre régime collectif de complémentaire santé conforme à ceux fixés par arrêté ministériel, y compris en qualité d'ayants droit, peuvent demander, par écrit, à être dispensés d'affiliation au régime de santé, sous réserve de justifier chaque année de cette couverture obligatoire ;
– les salariés bénéficiaires de la CMU-C ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé : quelle que soit leur date d'embauche, les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire visée à l'article L. 861-1 du code de la sécurité sociale ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé visée à l'article L. 863-3 du même code peuvent bénéficier d'une dispense d'affiliation jusqu'à la fin de la couverture ou à l'échéance de leur contrat individuel, sous réserve de fournir à l'employeur un document attestant de la souscription à ce contrat individuel et de sa date d'échéance.
Lors de l'embauche, les salariés seront informés de ce droit et des conséquences de leur non-affiliation éventuelle ; ils devront formuler leur demande par écrit lors de leur prise de fonction en accompagnant celle-ci de tous les justificatifs nécessaires (lors de leur embauche ainsi, ensuite, que chaque année).
Leur affiliation au présent régime redeviendra immédiatement obligatoire en cas de modification des dispositions réglementaires ou conventionnelles entraînant la remise en cause de ces dispenses.
En tout état de cause, le salarié peut à tout moment demander à être affilié pour l'avenir. L'affiliation sera irrévocable et définitive pour toute la durée de son contrat de travail.
(1) Article 1.2 étendu sous réserve de l'application des articles L. 911-7 et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
Les garanties sont maintenues aux salariés dont le contrat de travail est suspendu, y compris lorsqu'il l'est déjà à la date d'entrée en vigueur du présent régime, et ce dans les situations et conditions suivantes :
– lorsque la suspension intervient pour cause de maternité, paternité, maladie ou accident (professionnel ou non professionnel) ou pour toute autre cause ouvrant droit soit au maintien (total ou partiel) de salaire par l'entreprise ou le cabinet d'expertises, soit à des indemnités journalières complémentaires (résultant du régime de prévoyance), le salarié bénéficie du maintien intégral de ses garanties. Sa quote-part de cotisation continue d'être précomptée sur la rémunération ou l'indemnité, la quote-part de l'entreprise ou du cabinet d'expertises étant également maintenue ;
– lorsque la suspension intervient pour cause d'invalidité d'origine professionnelle ou non professionnelle ouvrant droit au versement d'une pension d'invalidité au titre du régime de prévoyance, le salarié bénéficie du maintien intégral de ses garanties pendant la durée de la suspension du contrat. Seule la quote-part salariale de la cotisation totale est due et est précomptée sur sa pension d'invalidité.
Dans les autres cas de suspension du contrat de travail (notamment congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise…) n'ouvrant pas ou plus droit à maintien de salaire ou à indemnisation, la suspension du contrat de travail emporte suspension de l'obligation de cotiser, donc de l'accès aux prestations.
Toutefois, le salarié peut continuer à bénéficier du régime, sous réserve du versement des cotisations. A cet effet, il peut demander à l'assureur concerné le maintien à titre individuel et temporaire de ses garanties, la cotisation totale étant alors à sa charge.
Sont bénéficiaires du régime frais de santé à titre obligatoire au sens du présent accord :
– les ayants droit à charge du salarié au sens des articles L. 161-14 et L. 313-3 du code de la sécurité sociale ;
– les enfants du participant et/ou de son conjoint, concubin, partenaire de Pacs, jusqu'au 31 décembre qui suit leur 20e anniversaire ;
– ou jusqu'au 28e anniversaire s'ils sont étudiants, apprentis, intérimaires, à la recherche d'un emploi, en contrat de travail à durée déterminée ou contrat d'insertion professionnelle ;
– ou en situation de handicap avec un taux d'incapacité supérieur ou égal à 80 % reconnu par le régime de base d'assurance maladie.
Les ayants droit bénéficiaires des prestations du présent régime au jour du décès d'un participant actif continuent d'en bénéficier pendant une durée de 12 mois sans contrepartie de cotisation.
Sont bénéficiaires du régime frais de santé à titre obligatoire au sens du présent accord :
– les ayants droit du salarié (autrement dénommé participant) au sens de la sécurité sociale ;
– le conjoint, concubin ou partenaire de Pacs sans activité rémunérée et non inscrit à Pôle emploi ;
– les enfants du salarié (autrement dénommé participant) et/ ou de son conjoint, concubin, ou partenaire de Pacs, jusqu'au 31 décembre qui suit leur 20e anniversaire :
–– ou jusqu'au 28e anniversaire s'ils sont étudiants, apprentis, intérimaires, à la recherche d'un emploi, en contrat de travail à durée déterminée ou contrat d'insertion professionnelle ;
–– ou en situation de handicap avec un taux d'incapacité supérieur ou égal à 80 % reconnu par le régime de base d'assurance maladie.
L'affiliation du bénéficiaire et de ses ayants droit et le droit aux garanties cessent de produire leurs effets :
– à l'occasion de la rupture de son contrat de travail, sous réserve des dispositions visées au I.6 a ci-après ;
– en cas de décès, sous réserve des dispositions visées au I.6 b ci-après ;
– et, en tout état de cause, à la date de cessation d'effet du présent accord à la suite d'une dénonciation totale ou partielle de la convention collective.
a) Portabilité
En cas de rupture de son contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage (licenciement pour motif personnel non consécutif à une faute lourde, pour motif économique, rupture d'un commun accord, rupture conventionnelle, démission pour motif légitime, arrivée à terme ou rupture du CDD), tout participant bénéficie du maintien de la garantie remboursement des frais de soins de santé, sans contrepartie de cotisation, et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, durée appréciée en mois entiers en arrondissant le cas échéant au nombre supérieur.
Ce maintien prend effet le lendemain de la rupture effective du contrat de travail (à l'issue du préavis le cas échéant). La durée de ce maintien est limitée à la durée correspondant à celle du dernier contrat de travail (appréciée en mois entiers), sans pouvoir excéder 12 mois.
Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts au sein du cabinet employeur, avant la date de cessation du contrat de travail. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur au sein du cabinet ou de l'entreprise employeur.
L'ancien salarié doit justifier auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, de son droit à indemnisation auprès du régime d'assurance chômage à la suite de cette rupture. Il doit justifier de la cessation, le cas échéant, du versement des allocations d'assurance chômage pendant la période de maintien des garanties.
Le maintien de garanties des droits à la portabilité cesse :
– à l'issue de la période maximale de maintien ;
– dès que le bénéficiaire retrouve un emploi et n'est plus indemnisé par l'assurance chômage (qu'il bénéficie ou non d'une couverture dans le cadre de ce nouvel emploi) ;
– en cas de radiation des listes de Pôle emploi ;
– en cas de non-production auprès de l'employeur ou de l'organisme assureur des documents justificatifs de l'indemnisation chômage, au moment du versement de la prestation ;
– en cas de liquidation de la pension de retraite en cours de portabilité.
Le présent article est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du participant qui bénéficient effectivement des garanties à la date de la cessation du contrat de travail.
b) Condition de maintien des garanties « loi Evin »
A l'issue de la période de portabilité, le participant peut demander à l'organisme assureur recommandé, dans un délai de 6 mois, le maintien de la garantie en vigueur à cette date. L'organisme assureur recommandé met au point la procédure permettant d'évaluer la cotisation, entièrement à la charge de l'intéressé, sans qu'elle puisse excéder les limites fixées par la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et ses décrets d'application.
L'ancien participant titulaire d'une pension d'incapacité ou d'invalidité, participant du régime au jour de la rupture de son contrat de travail, peut demander à l'organisme assureur recommandé dans les 6 mois qui suivent la rupture de son contrat de travail le maintien de la garantie en vigueur à cette date.
L'ancien salarié titulaire d'une pension de retraite, participant du régime au jour de la rupture définitive de son contrat de travail, peut demander à l'institution, dans les 6 mois qui suivent la rupture de son contrat de travail, le maintien de la garantie en vigueur à cette date. L'institution recommandée met au point la procédure permettant d'évaluer la cotisation, entièrement à la charge de l'intéressé, sans qu'elle puisse excéder les limites fixées par la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et ses décrets d'application.
c) Les ayants droit bénéficiaires des garanties du présent régime au jour du décès d'un participant actif continuent d'en bénéficier pendant une durée de 12 mois sans contrepartie de cotisation.
a) Montant
Le montant mensuel de la cotisation due au titre du régime frais de santé est égal à :
– 2,54 % du PMSS pour le régime général ;
– 1,52 % du PMSS pour le régime Alsace-Moselle.
Cette structure de cotisation s'entend pour le salarié et ses ayants droit définis à l'art. I.4 du présent avenant.
Le versement de la totalité de la cotisation à l'organisme assureur recommandé incombe à l'employeur et doit intervenir dans les conditions, notamment de délai, prévues par les statuts et règlements de l'organisme recommandé. En cas de retard de paiement, des majorations de retard sont appliquées conformément aux statuts et règlements de l'organisme recommandé.
b) Répartition
La cotisation ci-dessus est répartie entre le cabinet ou l'entreprise et le salarié participant selon les taux suivants : 50 % pour l'entreprise ou le cabinet d'expertises, 50 % pour le salarié, la quote-part salariale étant retenue mensuellement, par prélèvement sur la rémunération brute du salarié, et figurant sur le bulletin de paie.
c) Révision
La cotisation étant exprimée en pourcentage du PMSS, celle-ci évolue chaque année au 1er janvier. Le taux mentionné au a est fixé pour une durée de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur du régime. Cependant, en cas d'évolution du PMSS supérieure à 1,5 % par an, l'évolution de la cotisation sera plafonnée à 1,5 % par an. Le taux évoluera alors en conséquence pour maintenir cette évolution ainsi plafonnée.
Il pourra toutefois être réévalué au vu de l'évolution de l'environnement législatif ou réglementaire.
A l'issue de cette période de 3 années, un autre taux pourra être fixé par la commission paritaire de la convention collective en fonction des résultats techniques et financiers du régime d'un côté, des études prospectives conçues à cet effet d'un autre côté, sur proposition de l'organisme assureur.
d) Cessation de l'obligation de cotiser
La cotisation au régime frais de santé cesse d'être due :
– en cas de suspension du contrat de travail dans les conditions prévues à l'article I.3 ;
– lors de la rupture du contrat de travail qui lie le participant à son employeur, sous réserve des cas de maintien des garanties visés à l'article I.6 ;
– en cas de décès ;
– et, en tout état de cause, à la date de cessation d'effet du présent accord.
Le présent régime est structuré autour de dispositifs répondant à un objectif de solidarité professionnelle, et notamment :
– l'affiliation de l'ensemble des salariés et de leurs ayants droit, quels que soient leur catégorie professionnelle, leur état de santé, leur âge ou leur situation familiale ;
– la prise en compte des situations objectives de fragilité liées à la maladie ou au chômage, notamment ;
– la mise en place de cotisations forfaitaires, donc indépendantes de la réalité du risque individuel ou propres à une étude ;
– des prestations déconnectées du niveau des cotisations individuelles et des prestations non contributives ;
– l'accessibilité au fonds social de l'organisme ;
– la mise en œuvre d'actions de prévention ;
– le maintien de la couverture en cas de défaillance d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises ;
– l'instauration d'un dispositif de solidarité intergénérationnelle.
L'objet du présent accord étant l'instauration d'un régime frais de santé concrétisé par la poursuite d'un objectif de solidarité, les cotisations dues conventionnellement par les cabinets et les entreprises et leurs salariés participants doivent nécessairement être mutualisées. Au vu de cet objectif, et en conformité avec le contenu de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, un opérateur unique est recommandé pour gérer les garanties collectives, objet de l'annexe à la convention collective. C'est avec ce même esprit qu'il est demandé une contribution aux cabinets ou entreprises d'expertises qui n'adhèrent pas à l'organisme recommandé.
L'adhésion de tous les cabinets et entreprises est recommandée pour que, au travers de la mutualisation, l'organisme unique puisse concrètement servir l'objectif de solidarité professionnelle que s'assignent les parties à la convention collective.
En application de l'article L. 932-12 du code de la sécurité sociale, les cabinets et les entreprises qui ont adhéré au présent régime n'ont pas la faculté de dénoncer ou de résilier leur adhésion. (1) De son côté, l'organisme recommandé ne peut refuser de verser les prestations aux salariés des cabinets et entreprises n'ayant pas payé leurs cotisations et, de ce fait, davantage exclure un cabinet ou une entreprise, cela conformément au cinquième alinéa de l'article L. 932-9 du code de la sécurité sociale. (2)
(1) Les mots : « en application de l'article L. 932-12 du code de la sécurité sociale, les cabinets et les entreprises qui ont adhéré au présent régime n'ont pas la faculté de dénoncer ou de résilier leur adhésion » contenus à l'article I. 9 sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 932-12 et du cinquième alinéa de l'article L. 932-9 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 7 avril 2016-art. 1)
(2) Les mots : « ceci conformément avec le cinquième alinéa de l'article L. 932-9 du code de la sécurité sociale » contenus à l'article I.9 sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L. 932-12 et du cinquième alinéa de l'article L. 932-9 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
Manifestation de solidarité, les partenaires sociaux ont décidé par le présent accord de créer un fonds. Il est destiné à mettre en œuvre des actions de solidarité et de prévention.
Il est prélevé 2 % de l'assiette des cotisations telle que définie à l'article I.7 afin d'alimenter ce fonds collectif.
L'organisme assureur recommandé fournit annuellement un rapport détaillé, comportant notamment l'ensemble des informations prévues par l'article 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 et le décret d'application du 30 août 1990. A l'occasion de ce rapport est établi un bilan spécifique relatif aux droits non contributifs. Ce rapport doit être accompagné d'informations précises relatives au nombre de sinistres, aux prestations versées…
L'organisme assureur recommandé rend compte à la commission paritaire des procédures engagées aux fins de poursuivre le recouvrement des cotisations et des éventuelles difficultés rencontrées.
Il fait un compte rendu des actions de prévention mises en œuvre, assorti d'un bilan financier annexé au rapport prévu au premier alinéa du présent article, ainsi qu'un bilan du fonds social et des sommes allouées à ce titre.
Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les conditions de mise en œuvre de la mutualisation feront l'objet d'un examen, dans le cadre de la commission paritaire, au maximum tous les 5 ans, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent régime.
A cet effet, la commission paritaire se réunira avant le sixième mois précédant cette échéance. Afin de faciliter le travail d'analyse des membres de la commission paritaire, l'organisme recommandé présentera, dans un rapport consolidant, sur la période de 5 ans considérée, les rapports et informations indiqués à l'article I.11, un document retraçant l'évolution du régime en ce qui concerne les cotisations, les prestations et la sinistralité au cours des 5 années précédentes.
Afin d'optimiser la qualité du travail d'analyse, La première partie de la réunion sera consacrée à l'analyse et aux commentaires du rapport prévu ci-dessus. La seconde partie sera consacrée à l'adoption de recommandations visant à une meilleure qualité de gestion du régime par l'organisme recommandé.
Les dispositions du présent accord, et de ses avenants éventuels, ne sont opposables à l'organisme recommandé qu'après acceptation formelle de celui-ci.
Les adhérents, ainsi que les participants, peuvent directement se prévaloir des dispositions du présent accord, auprès de l'organisme, pour poursuivre l'exécution de ses obligations.
De même, l'organisme assureur recommandé peut, directement, se prévaloir des dispositions du présent accord, auprès des adhérents ainsi que des participants, pour poursuivre l'exécution de leurs obligations.
I. 14.1. Le présent accord vise à la création d'un authentique régime de protection sociale complémentaire, concrétisé non seulement par la fixation de la nature et du niveau des prestations contractualisées, mais encore par des droits non contributifs et déclinant un degré élevé de solidarité, qu'il appartient aux cabinets et entreprises d'expertises de respecter, y compris lorsque l'assureur auquel elles confient le soin de gérer les garanties collectives n'est pas celui recommandé dans les conditions figurant à l'article I. 8.
Parmi ces droits non contributifs, certains ne peuvent être effectifs que par le prélèvement des prestations, sur un fonds collectif, alimenté par tous les cabinets et entreprises d'expertises de la branche ; la raison peut notamment en être trouvée dans le caractère collectif de l'avantage, en liaison avec la politique de prévention, destinée à l'amélioration des taux de sinistralité, et dans l'extension, à des personnes n'ayant pas (plus) de contrat de travail, de tels avantages comme la solidarité au profit des retraités ou des apprentis, des salariés à temps partiels ou encore des chômeurs sous certaines conditions.
I. 14.2. Les droits particuliers résultant de la mise en œuvre du point IV de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale visent à préserver ou améliorer collectivement ou individuellement la santé des salariés qui peuvent ou non être titulaires d'un contrat de travail.
I. 14.2.1. Certaines actions relèvent d'un accompagnement collectif. Il s'agit de :
– politiques de prévention en vue de l'amélioration des risques concernant certaines pathologies telles que douleurs lombaires, troubles musculo-squelettiques (TMS), ou des risques d'accidents tels que trajets en voiture et encore les risques psychosociaux (RPS) ;
– actions de prévention en relais de la politique de santé publique et portant sur toute question ayant un impact connu sur la santé (nutrition, addictions, etc.) ;
– actions sociales en faveur des personnes en situation de faiblesse ou de précarité ;
– actions en direction des apprentis, des retraités, des invalides ;
– actions en faveur des salarié (e) s à temps partiel dans certaines conditions.
I. 14.2.2. Certaines actions relèvent d'un accompagnement individuel s'adressant à tel ou tel intéressé. Il s'agit de :
a) Salariés titulaires d'un contrat de travail :
– prise en charge totale ou partielle de la cotisation des salariés ou apprentis pouvant bénéficier des dispenses d'affiliation prévues au deux premiers tirets de l'article I. 2 ;
– prise en charge totale ou partielle de la cotisation des salariés dans certains cas de suspension de contrat de travail non rémunérée ;
– aide à la mobilité tant géographique que professionnelle ;
– prise en charge totale ou partielle à des actions de formations thématiques se rapportant à l'amélioration des conditions de travail (stress et santé, accompagner un événement traumatique …).
b) Autres intéressés :
– prise en charge totale ou partielle de la majoration des cotisations de la complémentaire santé pour les retraités, pour les invalides, pour les ayants droit d'un salarié décédé ;
– portabilité des droits pour les chômeurs, au-delà du dispositif de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
I. 14.3. Le financement de ces prestations non contributives énumérées de manière limitative à l'article I. 14.2 est assuré par un droit de tirage sur le fonds collectif mutualisé, alimenté par une contribution, dont le montant est fixé par le décret R. 912-1 du code de la sécurité sociale, à savoir 2 % de la cotisation.
Cette contribution spécifique est entièrement acquittée par l'employeur. Cette contribution est due pour tous les cabinets et les entreprises d'expertises entrant dans le champ du présent accord.
Elle est incluse dans la cotisation conventionnellement fixée que doit respecter l'assureur recommandé, en vertu du 2e alinéa du II de l'article L. 912-1. Si le cabinet ou l'entreprise d'expertises décide de recourir à un autre assureur, la validité du recours à cet assureur est liée au versement dans le fonds collectif de la branche de cette contribution spéciale. (1)
Le non-respect de ces exigences, quelle que soit la forme retenue, matérialise une inexécution de l'accord conventionnel susceptible d'engager la responsabilité civile de l'employeur.
I. 14.4. Les contributions prévues à l'article I. 14.3 sont destinées à être mutualisées, dans un fonds dédié géré paritairement, dans le cadre de conventions, faisant l'objet de règles particulières. Toute action en vue du recouvrement de ces cotisations, auprès des cabinets ou des entreprises d'expertises, pourra être menée.
(1) Les mots : « si le cabinet ou l'entreprise d'expertises décide de recourir à un autre assureur, la validité du recours à cet assureur est liée au versement dans le fonds collectif de la branche de cette contribution spéciale » contenus au troisième alinéa de l'article I.14.3 sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
La couverture a pour objet d'assurer le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux ou d'hospitalisation. Les garanties sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de l'assurance maladie, en vigueur au moment de la conclusion du présent accord. Elles sont revues, le cas échéant, en cas de changement de ces textes.
Sont couverts tous les actes et frais courants, sur la période de garantie ayant fait l'objet d'un remboursement et d'un décompte individualisé du régime de base de la sécurité sociale, au titre de la législation « maladie », « accidents du travail/maladie professionnelle » et « maternité », ainsi que les actes et frais non pris en charge par ce dernier, expressément mentionnés dans le tableau des garanties figurant en annexe.
Les prestations sont limitées aux frais réels dûment justifiés, restant à charge du bénéficiaire après intervention du régime de base et/ou d'éventuels organismes complémentaires.
Les garanties respectent en toutes circonstances les exigences du contrat « responsable » en termes d'interdictions et d'obligations minimales de prise en charge, conformément aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale ; l'exigence relative aux contrats responsables étant renforcée du fait de la politique de prévention, conçue dans la perspective de l'objectif de solidarité.
La grille des prestations en nature fait l'objet d'une annexe spécifique.
Bénéficient des prestations du présent régime :
– le participant ;
– ses ayants droit définis à l'article I.4.
Le salarié qui le souhaite pourra demander la couverture de son conjoint non à charge. La cotisation facultative frais de santé du conjoint non à charge est prise en charge à 100 % par le salarié.
L'organisme recommandé proposera par ailleurs une couverture complémentaire pour les cabinets ou entreprises qui souhaitent améliorer les prestations du présent régime.
Les entreprises et cabinets d'expertises relevant du champ d'application de la convention collective qui ne souhaitent pas adhérer auprès de l'organisme recommandé doivent vérifier :
– que l'ensemble des risques du présent régime soit couvert, de manière collective et obligatoire, pour l'ensemble du personnel ;
et
– que les garanties soient strictement égales ou supérieures pour les assurés par rapport à celles du présent régime, cette appréciation étant effectuée acte par acte, la comparaison ne portant pas sur les actions de prévention ;
– que la quote-part salariale de la cotisation soit inférieure ou égale à celle du présent régime.
A défaut, les cabinets ou entreprises concernés seront tenus de prendre toutes les dispositions nécessaires pour régulariser leur situation.
A tout moment, ces cabinets ou entreprises pourront choisir de rejoindre le régime, sans possibilité de refus d'adhésion par l'organisme recommandé.
Le choix de conserver un organisme assureur autre que l'organisme recommandé fait l'objet de la consultation préalable du comité d'entreprise, lorsqu'il existe.
Compte tenu de la technicité des questions liées au frais de santé, les parties considèrent qu'un niveau adapté d'information permanente des bénéficiaires est essentiel à la bonne compréhension de leurs droits et obligations et à la réalisation des objectifs du présent accord.
Dans ce cadre, l'organisme recommandé prend l'engagement :
– d'assurer auprès des cabinets et entreprises concernés et de leur personnel une communication adaptée, sur la base d'une plaquette d'information, établie en concertation avec les parties signataires de la convention collective, afin de faciliter la mise en place du régime ;
– d'établir une notice d'information, dont l'objet est de détailler les garanties et leurs modalités d'application ; de la transmettre à chaque cabinet et entreprise par tous moyens (notamment par la voie dématérialisée, ce qui vaudra notification au sens de l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale) et de la mettre à jour en cas d'évolution des garanties. Toutefois, s'il s'agit de modifications entraînant des rectifications non significatives de la notice initiale, l'information pourra être faite par une fiche rectificative, destinée à compléter ou à mettre à jour la notice initiale. Les cabinets et entreprises ont l'obligation de remettre cette notice à chaque membre du personnel en place au moment de l'entrée en fonction.
En cas de rupture du contrat de travail, et au plus tard le dernier jour de la relation contractuelle, les cabinets ou entreprises d'expertises doivent informer les salariés du maintien possible des garanties en application des articles ci-dessus et des conditions dans lesquelles ils peuvent en bénéficier.
La procédure de révision prévue par la convention collective est déclinée de la manière suivante en ce qui concerne le présent accord :
– les dispositions du présent accord pourront à tout moment faire l'objet d'une révision en tout ou partie. La négociation à cet effet a lieu à la demande de l'une des parties signataires ou adhérentes conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-8 du code du travail ;
– toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Elle doit être accompagnée ou suivie, dans le délai de 1 mois, d'un nouveau projet d'accord sur les points dont la révision est demandée ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la commission nationale paritaire sera réunie à l'initiative de la partie la plus diligente en vue d'une négociation ;
– les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un accord ou, à défaut, seront maintenues ;
– sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l'accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient à compter du lendemain du dépôt de l'accord dans les conditions légales ;
– l'accord de révision fera l'objet des formalités de publicité légale. Les parties solliciteront l'extension de l'accord auprès des services compétents.
(1) Article III-3 étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006, n° 04-14060, 8 juillet 2009, n° 08-41507).
(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)
Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2016. Une demande d'extension est réalisée pour les entreprises non adhérentes, le présent avenant prend effet au premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Le présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente des signataires par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
A l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'avenant dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent avenant, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.
Choix de l'organisme recommandé
La commission paritaire de la convention collective nationale du personnel des experts automobiles retient, à l'issue de sa procédure de mise en concurrence des organismes assureurs dans le cadre de la recommandation prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, au titre de la complémentaire frais de santé, l'organisme assureur suivant : MACIF Mutualité, mutuelle régie par le livre II du code de la mutualité, Siren 779 558 501, siège social : carré Haussmann, 22-28, rue Joubert, 75435 Paris Cedex 9.
Tableau des garanties
Les garanties sont exprimées sous déduction des remboursements de la sécurité sociale.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0051/boc_20150051_0000_0006.pdf
Tableau des garanties
Les garanties sont exprimées sous déduction des remboursements de la sécurité sociale.
Nota : consulter la version initiale au 1er janvier 2016 sauf concernant les frais d'optique modifiés ci-dessous.
L'article 2 de l'avenant n°60 du 20 mars 2017 entend améliorer la couverture initialement prévue pour les équipements optiques, notamment concernant les verres complexes et les verres très complexes.
(En euros.)
| Frais d'optique | |
|---|---|
| Limitation : un équipement tous les 2 ans sauf pour les mineurs ou en cas d'évolution du besoin de correction. (dans ce cas, acquisition d'un équipement par période de 1 an) | |
| 1 monture + 2 verres simples (dont monture limitée à 150 €) | 300 |
| 1 monture + 2 verres complexes (dont monture limitée à 150 €) | 600 |
| 1 monture + 2 verres très complexes (dont monture limitée à 150 €) | 600 |
| 1 monture + 1 verre simple + 1 verre complexe (dont monture limitée à 150 €) | 450 |
| 1 monture + 1 verre simple + 1 verre très complexe (dont monture limitée à 150 €) | 450 |
| 1 monture + 1 verre complexe + 1 verre très complexe (dont monture limitée à 150 €) | 600 |
| Lentilles remboursées ou non par la sécurité sociale (par an) | 200 |
| Chirurgie réfractive (pour les 2 yeux et par an) | 300 |
| Frais d'optique | |
|---|---|
| Limitation | Un équipement tous les 2 ans sauf pour les mineurs ou en cas d'évolution du besoin de correction. (dans ce cas, acquisition d'un équipement par période de 1 an) |
| Verres simples | Verres unifocaux sphère comprise entre – 6 et + 6 dioptries et cylindre inférieur ou égal à + 4 |
| Verres complexes | Verres unifocaux sphère hors zone de – 6 à + 6 dioptries ou cylindre supérieur à + 4 dioptries ou sphéro-cylindriques de – 8 à + 8 dioptries |
| Verres très complexes | Verres multifocaux sphériques hors zone de – 4 à + 4 dioptries ou sphéro-cylindriques hors zone de – 8 à + 8 dioptries |
Tableau des garanties
Les garanties sont exprimées sous déduction des remboursements de la sécurité sociale.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0024/ boc _ 20200024 _ 0000 _ 0001. pdf
Tableaux des taux de cotisations
Adulte/enfant + conjoint à charge au sens de la sécurité sociale : exprimé en pourcentage du PMSS.
Conjoint non à charge au sens de la sécurité sociale : exprimé en pourcentage du PMSS.
| Cotation des garanties | Régime général Taux de cotisation TTC | Régime Alsace-Moselle Taux de cotisation TTC |
Article 4 loi éVIN (maintien strict des garanties des actifs) Retraités et ayants droit d'assurés décédés |
|---|---|---|---|
| Régime obligatoire frais de santé adulte/enfant + conjoint à charge au sens de la sécurité sociale |
2,54 | 1,52 | 3,81 |
| Adhésion facultative conjoint non à charge de la sécurité sociale |
1,48 | 0,89 | 2,22 |
Adulte/enfant + conjoint à charge au sens de la sécurité sociale : exprimé en euros.
Conjoint non à charge au sens de la sécurité sociale : exprimé en euros.
PMSS 2015 à 3 170 €.
| Cotation des garanties | Régime général Taux de cotisation TTC | Régime Alsace-Moselle Taux de cotisation TTC | Article 4 loi Evin (maintien strict des garanties des actifs) Retraités et ayants droit d'assurés décédés |
|---|---|---|---|
| Régime obligatoire frais de santé adulte/enfant + conjoint à charge au sens de la sécurité sociale |
80,52 | 48,18 | 120,78 |
| Adhésion facultative conjoint non à charge de la sécurité sociale |
46,92 | 28,21 | 70,37 |
Le délai de 3 jours pour le décès d'un enfant est porté à 5 jours.
Le délai de 2 jours pour le décès du père ou de la mère est porté à 3 jours.
Le délai de 1 jour pour le décès du frère, de la sœur ou du beau-parent est porté à 3 jours.
Les partenaires sociaux conviennent d'accorder un délai de 2 jours pour l'annonce de la survenance du handicap chez un enfant.
L'événement familial « naissance d'un enfant ou l'adoption d'un enfant » sera désormais intitulé « délai de congé pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ».
L'événement familial « le décès du conjoint » sera désormais intitulé « délai de congé pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ».
Le présent avenant s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, à l'article 4.12, abrogeant et remplaçant l'ensemble des anciennes dispositions dudit article.
Le salarié ou la salariée a droit à une autorisation d'absence de courte durée, dans les conditions légales, laquelle n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
L'autorisation d'absence est accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
– 5 jours pour le mariage ou le Pacs du salarié ;
– 5 jours pour le décès d'un enfant ;
– 4 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ;
– 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
– 3 jours pour le décès du père, de la mère, du beau-parent, d'un frère ou d'une sœur ;
– 2 jours pour le mariage d'un enfant ;
– 2 jours pour l'annonce de la survenance du handicap chez un enfant ;
– 1 jour pour le décès du grand-parent.
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif.
Les congés prévus ci-dessus doivent être pris les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements.
Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
La classification a pour objectif de définir et hiérarchiser des niveaux professionnels, afin de positionner les emplois sur ces différents niveaux. Elle a été élaborée suite à un diagnostic qualitatif et quantitatif des emplois, permettant d'établir une cartographie d'emplois repères positionnés sur 10 classes correspondant à des rémunérations minimums.
La grille de classification constitue un outil de gestion des ressources humaines, de recrutement, de parcours professionnel et de formation, et permet notamment de :
– situer objectivement l'emploi de chaque salarié dans la grille, quelle que soit la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation existant, conformément aux fonctions qu'il exerce réellement ;
– clarifier les perspectives d'évolution de carrière, rendues plus visibles grâce à une meilleure progressivité ;
– servir de support, comme précédemment, aux barèmes des rémunérations minimales professionnelles qui sont négociés et prévus au sein de l'avenant n° 59 de la convention collective nationale en cause ;
– proposer un outil d'analyse et d'évaluation de la gestion des ressources humaines dans les entreprises.
Les emplois sont nécessairement classés, en application des dispositions qui suivent.
La classification des emplois est fondée sur les cinq critères « classants » suivants, communs à tous les emplois :
– autonomie ;
– responsabilité ;
– formation/ expérience ;
– compétence/ complexité ;
– environnement interne/ externe.
Les critères « classants » permettent de raisonner de manière objective, indépendamment de l'emploi exercé.
Une définition générale des 5 critères « classants » est présentée ci-dessous.
Pour chaque critère « classants », il est établi une définition du degré. Ces degrés et définitions devront être établis une seule fois pour tous les emplois dans l'entreprise et de manière identique par famille de métiers : experts, administratif (support aux experts) et fonctions transverses.
Chaque emploi nécessite des marges de manœuvre dans l'exercice de l'activité, qui se traduisent par des choix de moyens, d'outils, de ressources, de solutions proposées, à mettre en œuvre.
Ce critère mesure le degré de liberté d'agir et de prendre des décisions dont dispose le titulaire de l'emploi dans la réalisation et/ ou l'organisation de son travail, en tenant compte du type d'instructions reçues de sa hiérarchie. Il se réfère aux actions à réaliser et aux moyens à utiliser pour remplir sa mission.
Degré 1
Les consignes données sont simples et détaillées ; elles fixent la nature du travail à effectuer et la séquence des opérations à respecter. Le travail est réalisé dans un cadre précis, sans autonomie réelle. Le contrôle par un tiers est systématique.
Degré 2
Les instructions sont précises et complètes dans le cadre de procédures prédéfinies ; elles définissent le résultat à atteindre et les méthodes à utiliser ; elles ne peuvent prévoir toutes les situations de travail mais elles indiquent les actions à accomplir. Le contrôle par un tiers est régulier, effectué en fonction de normes de réalisation.
Degré 3
Les instructions sont générales. Elles définissent les résultats ainsi que l'objectif à atteindre, tout en précisant la situation des travaux dans un programme d'ensemble. La capacité d'agir dont bénéficie le titulaire s'applique aux modalités de mise en œuvre des moyens mis à disposition. Le contrôle porte sur les étapes intermédiaires, sur l'utilisation des moyens et sur les résultats obtenus.
Degré 4
Des directives définissent les objectifs à atteindre et le contexte dans lequel ils s'inscrivent. Le titulaire doit, le plus souvent, mettre au point des modes opératoires sous le contrôle de la hiérarchie et/ ou proposer des plans d'actions. Le contrôle est espacé et porte sur les étapes intermédiaires, l'utilisation des moyens et l'atteinte des objectifs attendus.
Degré 5
Les directives sont générales et données sous formes d'objectifs quantitatifs et/ ou qualitatifs mesurables. Le titulaire doit définir ses priorités et établir les processus et moyens à mettre en œuvre pour obtenir les résultats escomptés dans son domaine de responsabilités. Le contrôle porte sur la réalisation d'objectifs intermédiaires et sur l'utilisation des moyens. Le cas échéant, il porte sur le respect d'un budget dont le titulaire a la responsabilité.
Degré 6
Les activités s'inscrivent dans le cadre de missions et programmes. Dans son périmètre de responsabilités, le titulaire participe à la définition d'objectifs pour les entités et/ ou collaborateurs qu'il dirige, et détermine les objectifs intermédiaires et les actions à mener dans plusieurs domaines, aux responsables de ces entités et/ ou à ses collaborateurs. Le contrôle est effectué par rapport à l'atteinte des objectifs dans le respect du budget.
Chaque emploi porte une responsabilité directe ou indirecte dans un des domaines de l'entreprise : l'expertise, la production, le commercial, l'administration, les choix financiers et budgétaires, les projets, les résultats.
Ce critère mesure l'ampleur des responsabilités attachées à un emploi. Il recouvre les responsabilités d'encadrement, l'impact sur les résultats, et la portée des actions réalisées et des décisions prises.
Degré 1
Les opérations ont un impact limité au poste de travail. Il n'y a pas de management.
Degré 2
Les opérations ont un impact qui peut être étendu à d'autres postes de travail dans l'entreprise, ou à des interlocuteurs externes. Le titulaire peut assister d'autres titulaires moins expérimentés en répondant à leurs questions et en apportant une formation terrain.
Degré 3
Les opérations ont un impact limité dans le temps, qui peut toucher d'autres entités de l'entreprise ou des interlocuteurs externes. Le titulaire peut avoir une responsabilité de management direct. Si c'est le cas, il conduit et répartit le travail, fait appliquer les instructions, forme et assiste ses collaborateurs.
Degré 4
Les travaux ont un impact sensible sur la performance de l'entité ou de la direction. Si le titulaire a une responsabilité de management, il participe à la gestion des ressources humaines de l'équipe dont il a la responsabilité, et fait appliquer les directives de sa hiérarchie.
Degré 5
L'activité a un impact important sur la performance de l'entité ou de la direction ; elle peut influer sur la réputation de l'entreprise à court terme vis-à-vis de l'extérieur.
Si le titulaire a une responsabilité de management, il peut prendre les décisions de gestion de ressources humaines pour l'entité ou la direction dont il a la responsabilité, après en avoir référé à sa hiérarchie.
Degré 6
Les activités ont un impact important et durable sur l'entreprise dans son ensemble, sur le plan économique, technique et/ ou social.
Le titulaire a une responsabilité d'optimisation des moyens mis à sa disposition, soit dans le cadre du programme qu'il met en œuvre, soit dans le cadre de l'organisation des entités qu'il dirige pour l'atteinte des objectifs.
Ce critère mesure le niveau des connaissances et les capacités requises pour exercer l'emploi et en maîtriser tous les aspects.
Elles peuvent être acquises par un niveau d'éducation nationale minimal requis ou non selon la nature de l'emploi, ou la maîtrise opérationnelle acquise par un diplôme, ou l'obtention d'un titre professionnel ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), ou encore par l'expérience professionnelle, la formation continue, ou la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Degré 1
Les connaissances requises correspondent au niveau CAP ou au BEP. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 2
Les connaissances requises correspondent à un niveau CAP ou BEP, ou se situent au niveau du bac. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 3
Les connaissances requises se situent au minimum au niveau du bac, le plus souvent au niveau bac + 2. Elles impliquent des connaissances en théorie et pratique dans un domaine particulier. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 4
Les connaissances requises se situent au minimum au niveau bac + 2/ bac + 3. Elles doivent permettre d'élargir les interventions à d'autres domaines, d'organiser le travail d'autres salariés, voire de participer au développement de nouvelles activités, nouveaux produits ou services. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 5
Les connaissances requises se situent au minimum au niveau bac + 3. Elles peuvent être remplacées par l'acquisition d'un savoir-faire équivalent.
Degré 6
Les connaissances requises se situent au minimum au niveau bac + 5. Elles peuvent être remplacées par un savoir-faire d'un niveau équivalent.
Le critère compétence/ complexité fait référence à la mise en œuvre dans toutes fonctions des démarches de réflexions nécessaires pour comprendre son environnement, collecter, interpréter et traiter les informations disponibles, anticiper le cas échéant, voir innover afin d'apporter des solutions appropriées à la réalisation des objectifs quantitatifs et ou qualitatifs.
Chaque emploi requiert un niveau de conception des tâches à accomplir et de résolution de problèmes, nécessaires pour réaliser l'activité.
Ce critère mesure la nature des activités et l'organisation du travail caractérisant un emploi.
Degré 1
Les opérations ont un impact limité au poste de travail.
Degré 2
Les opérations sont variées et à combiner de façon cohérente.
Degré 3
Les opérations sont diverses, variées et parfois complexes. Elles nécessitent :
– l'analyse et l'interprétation d'informations variées, de plusieurs origines ;
– le choix de la meilleure solution parmi plusieurs possibilités, nécessitant d'adapter les techniques connues et de combiner des moyens, procédés et approches.
Degré 4
Les travaux à coordonner ou à réaliser sont complexes. Ils exigent de la conception, la synthèse de plusieurs analyses, le choix de la solution appropriée et la proposition de recommandations argumentées. Les informations proviennent de sources différentes et leur cohérence doit être vérifiée.
Degré 5
L'activité est caractérisée par la résolution de problèmes complexes et/ ou nouveaux. Leur résolution nécessite d'adapter des techniques connues et d'imaginer des moyens, procédés et approches peu courantes. Elle peut impliquer la mise en œuvre de plusieurs spécialités. Les solutions apportées font appel à des capacités d'analyse et de synthèse avérées.
Degré 6
Les activités sont caractérisées par un développement de solutions originales nécessitant une créativité du fait de leur complexité. Elles s'exercent dans un environnement incertain, la seule référence à des solutions antérieurement expérimentées ne suffisant pas.
Chaque emploi nécessite de créer et/ ou entretenir des relations internes et externes notamment client pour la réalisation de l'activité.
Ce critère mesure la nature et la complexité des contacts imposés par l'emploi en termes de type d'interlocuteurs (internes/ externes, décisionnaires ou non …), et de type de communication mis en œuvre (information, échange, conseil, concertation, négociation …).
Degré 1
L'emploi requiert d'échanger et transmettre des informations avec des interlocuteurs internes ou externes en suivant pour ce faire des directives précises données.
Degré 2
L'emploi requiert d'expliquer des sujets et d'en discuter, ce qui nécessite d'établir de bonnes relations pour se faire comprendre, en interne et vis-à-vis de l'extérieur.
Degré 3
L'emploi requiert d'apporter conseil à des interlocuteurs en leur fournissant des informations et/ ou un support.
Degré 4
L'emploi implique de développer des relations de concertation avec un ensemble d'interlocuteurs pour traiter les problèmes afférents aux différentes situations de travail rencontrées, et afin d'aboutir à un résultat concret.
Degré 5
L'emploi se caractérise par des relations d'influence et de persuasion visant à susciter l'adhésion des interlocuteurs dans des situations représentant un enjeu pour l'entreprise.
Degré 6
L'emploi requiert de convaincre des interlocuteurs clés par un argumentaire adapté et tenant compte de points de vue éventuellement divergents.
Il nécessite, dans des situations de préparation et/ ou de suivi de projets présentant un enjeu important pour l'entreprise, de nouer et entretenir des contacts de haut niveau, de porter l'image de l'entreprise, et d'emporter l'adhésion.
La pesée des emplois consiste à donner un poids relatif à chacun des 5 critères « classants » tels que définis ci-dessus sur un total de 100 points. Chaque critère classant doit se voir attribuer un poids compris entre 10 et 35.
L'application du système de classification est faite au sein de l'entreprise à l'initiative de l'employeur, en y associant, le cas échéant les représentants du personnel.
Le poids des critères décidés par l'entreprise est identique par famille de métier. En conséquence, il n'y a qu'une pesée par famille de métier (famille de métiers experts en automobile, famille de métiers administratif et famille de métiers fonctions transverses).
Pour cela, les entreprises doivent :
– positionner chaque emploi suivant les cinq critères et les six degrés ;
– additionner le total des points obtenus sur l'ensemble des critères. Cela indiquera le niveau de classification de l'emploi (1 à 10) en fonction d'une table de correspondance définie en annexe.
Seule la pesée des activités principales dans l'emploi doit être prise en compte.
Des coefficients de pondération sont fixés par la convention collective des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en annexe également.
Trois familles de métiers déterminent les emplois repères de la branche :
– experts en automobile ;
– administratif ;
– fonctions transverses.
Chaque famille n'est pas obligatoirement représentée sur l'ensemble des niveaux de 1 à 10.
Pour chaque famille, des sous-familles et/ ou emplois repères sont déterminées :
Famille : experts en automobile
– emplois repères :
– expert en formation : salarié titulaire des unités A et B du diplôme d'expert en automobile. Il est engagé dans un cycle de formation visant à l'obtention du diplôme. L'expert en formation intervient directement dans le processus d'expertise en automobile sous l'autorité d'un maître de stage ;
– expert en automobile ;
– expert qualifié ;
– expert spécialiste ;
– expert référent ;
– directeur technique ;
Famille : administratif (support aux experts)
– emplois repères :
– employé (e) back-office ;
– gestionnaire back-office ;
– assistant (e) opérationnel (le) métier ;
– assistant (e) de responsable métier ;
– responsable métier ;
– directeur back-office ;
Famille : Fonctions transverses
Il est possible d'utiliser pour chaque sous-famille des fonctions transverses la grille expert, administratif – transverse la mieux adaptée :
Sous-familles :
– sous-famille : commercial :
– emplois repères :
– assistant (e) commerciale/ marketing/ développement ;
– chargé (e) d'études marketing/ développement ;
– chargé (e) de missions commerciales ;
– commercial/ chargé de clientèle ;
– coordinateur commercial/ marketing/ développement ;
– responsable commercial/ marketing/ développement ;
– chargé (e) de communication ;
– directeur commercial/ marketing/ développement ;
– sous-famille : informatique :
– emplois repères :
– assistant (e) informatique ;
– responsable informatique/ réseau ;
– administrateur système/ réseau ;
– chargé d'études/ production ;
– analyste ;
– chef de projet informatique/ réseau ;
– technicien informatique/ micro ;
– assistant (e) maîtrise d'ouvrage/ informatique ;
– architecte ;
– directeur de système d'information ;
– sous-famille : technique :
– emplois repères :
– assistant (e) technique expertises ;
– conseiller technique expertises ;
– responsable technique expertises/ organisation/ process ;
– spécialiste technique expertises/ organisation/ process ;
– responsable qualité.
Remarque : les assistants, conseillers, responsables, et spécialistes techniques produisent un travail technique mais ils n'interviennent pas directement, même sous l'autorité d'un maître de stage, dans un processus d'expertise en automobile. Leur travail consiste à assister l'expert en automobile.
– sous-famille : services généraux :
– emplois repères :
– chargé (e) de maintenance ;
– chargé des achats ;
– hôte d'accueil ;
– chargé de courrier ;
– standardiste ;
– employé d'entretien ;
– gardien ;
– archiviste ;
– technicien achats ;
– responsable de maintenance ;
– responsable des services généraux/ moyens généraux ;
– sous-famille : finances :
– emplois repères :
– assistant (e) comptable ;
– contrôleur de gestion ;
– chargé de recouvrement ;
– aide comptable ;
– comptable ;
– directeur administratif/ financier/ comptable ;
– sous-famille : juridique :
– emplois repères :
– assistant (e) juridique ;
– juriste ;
– responsable juridique ;
– directeur juridique ;
– sous-famille : production/ qualité :
– emplois repères :
– statisticien ;
– assistant (e) production/ qualité ;
– responsable de production/ qualité ;
– sous-famille : RH/ juridique :
– emplois repères :
– chargé (e) de mission RH ;
– assistant (e) RH ;
– gestionnaire de paie ;
– chargé de recrutement ;
– gestionnaire formation ;
– responsable formation directeur des ressources humaines ;
– responsable paie/ administration du personnel ;
– responsable organisation du travail ;
– responsable RH ;
– sous-famille : management/ direction :
– manager/ responsable de site ;
– manager/ responsable multisites ;
– manager/ responsable de secteur ;
– manager/ responsable de région ;
– manager/ responsable multirégions ;
– directeur régional adjoint ;
– directeur général adjoint ;
– directeur opérationnel adjoint ;
– directeur régional ;
– secrétaire général adjoint ;
– secrétaire général ;
– directeur opérationnel ;
– directeur général.
La classification de la présente convention est donc composée de 10 niveaux.
Les classes 1 à 4 sont des niveaux employés.
Les classes 5 à 6 sont des niveaux agents de maîtrise.
Les classes 7 et suivantes sont des niveaux cadres.
L'emploi « expert en automobile » doit être classé au minimum en classe 4.
L'emploi « expert en formation » doit être classé au minimum en classe 2.
Pour chaque niveau est fixé un salaire minimum conventionnel, renégocié chaque année dans la mesure du possible.
Les entreprises disposent d'un délai de 18 mois à compter de la signature du présent avenant pour réaliser la mise en œuvre de la nouvelle classification.
Le cas échéant, les représentants du personnel doivent être associés à cette dernière.
L'absence de représentants du personnel ne peut constituer un obstacle à la mise en œuvre de la classification.
Une fois la classification mise en œuvre, le salarié en poste dans l'entreprise se voit attribuer la qualification de son emploi (positionnement dans la grille de classification).
En cas de désaccord, et après avoir épuisé tout recours interne, le salarié pourra saisir la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche pour avis.
Les entreprises disposent d'un délai jusqu'au 31 décembre 2018 pour réaliser la mise en œuvre de la nouvelle classification.
Le cas échéant, les représentants du personnel doivent être associés à cette dernière.
L'absence de représentants du personnel ne peut constituer un obstacle à la mise en œuvre de la classification.
Une fois la classification mise en œuvre, le salarié en poste dans l'entreprise se voit attribuer la qualification de son emploi (positionnement dans la grille de classification).
En cas de désaccord, et après avoir épuisé tout recours interne, le salarié pourra saisir la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche pour avis.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée (quand bien même son délai de mise en œuvre précité de 18 mois à compter de la signature du présent avenant).
Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, au titre XII, modifiant et remplaçant l'ensemble des anciennes dispositions dudit titre ainsi que celles de l'avis d'interprétation n° 7 du 22 novembre 2005, qui n'a plus d'objet.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée (quand bien même son délai de mise en œuvre est fixé au 31 décembre 2018).
Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, au titre XII, modifiant et remplaçant l'ensemble des anciennes dispositions dudit titre ainsi que celles de l'avis d'interprétation n° 7 du 22 novembre 2005, qui n'a plus d'objet.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Les activités des entreprises de la branche des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles ont évolué sous l'influence d'une transformation de leur contexte économique, technologique et/ ou social. Ces changements entraînent des changements importants des emplois et des compétences attendues des salariés par les cabinets ou entreprises d'expertises de la branche.
Dans ces conditions, les organisations signataires ont manifesté le souhait de fournir :
– aux entreprises de la branche, un outil de gestion des ressources humaines plus moderne et facilement utilisable, quelles que soient leur dimension et leur organisation ;
– aux salariés des entreprises concernées, une visibilité et des perspectives d'évolution professionnelle ;
– aux partenaires sociaux de la branche, des outils de pilotage.
En réponse à ces besoins, la convention collective des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles prévoit la mise en place d'une nouvelle classification au sein des cabinets ou entreprises d'expertises au plus tard dans les 18 prochains mois à compter de la signature du présent avenant.
Elle a pour objet de permettre de faire face à l'évolution des métiers. Cela va aussi permettre la mise en place d'un observatoire des métiers, demandé par les partenaires sociaux de la branche, afin d'identifier une cartographie des métiers ainsi que des référentiels métiers.
Elle constitue un pas important vers la généralisation, au sein des entreprises de la branche, d'une démarche de gestion prévisionnelle des compétences et des emplois.
Cette nouvelle classification va remplacer le système de classement en vigueur jusqu'ici, c'est-à-dire :
– supprimer une énumération d'emplois devenue inadaptée à la diversité des appellations d'emplois en pratique ;
– supprimer les coefficients devenus inappropriés ;
– sauvegarder les titres, les qualifications, les appellations utilisés par les entreprises ;
– définir des critères permettant de classer les emplois.
Les activités des entreprises de la branche des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles ont évolué sous l'influence d'une transformation de leur contexte économique, technologique et/ ou social. Ces changements entraînent des changements importants des emplois et des compétences attendues des salariés par les cabinets ou entreprises d'expertises de la branche.
Dans ces conditions, les organisations signataires ont manifesté le souhait de fournir :
– aux entreprises de la branche, un outil de gestion des ressources humaines plus moderne et facilement utilisable, quelles que soient leur dimension et leur organisation ;
– aux salariés des entreprises concernées, une visibilité et des perspectives d'évolution professionnelle ;
– aux partenaires sociaux de la branche, des outils de pilotage.
En réponse à ces besoins, la convention collective des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles prévoit la mise en place d'une nouvelle classification au sein des cabinets ou entreprises d'expertises au plus tard le 31 décembre 2018.
Elle a pour objet de permettre de faire face à l'évolution des métiers. Cela va aussi permettre la mise en place d'un observatoire des métiers, demandé par les partenaires sociaux de la branche, afin d'identifier une cartographie des métiers ainsi que des référentiels métiers.
Elle constitue un pas important vers la généralisation, au sein des entreprises de la branche, d'une démarche de gestion prévisionnelle des compétences et des emplois.
Cette nouvelle classification va remplacer le système de classement en vigueur jusqu'ici, c'est-à-dire :
– supprimer une énumération d'emplois devenue inadaptée à la diversité des appellations d'emplois en pratique ;
– supprimer les coefficients devenus inappropriés ;
– sauvegarder les titres, les qualifications, les appellations utilisés par les entreprises ;
– définir des critères permettant de classer les emplois.
Annexe I
Glossaire
Les parties conviennent de se référer aux définitions suivantes afin d'adopter une terminologie identique :
Classification : opération consistant à ranger les emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur nature et apport respectifs, de la façon la plus objectivée possible.
Critère classant : critère générique applicable à l'ensemble des emplois, permettant de peser les emplois en raisonnant sur une base objectivée, quel que soit l'emploi ou le métier exercé. Exemples : responsabilité, autonomie …
Emploi repère : regroupement des emplois par qualification.
Famille : famille fonctionnelle regroupant des emplois aux modes de contribution communs.
Annexe II
Grille de pondération des critères
Des coefficients de pondération ont été affectés à chaque degré de chaque critère classant par la commission paritaire. Ces coefficients diffèrent suivant la famille de métiers.
Famille administrative :
| Critère/ Degré |
Autonomie | Management | Formation/ expérience | Compétence/ complexité | Relations ext. int. | Pond. |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Total = 100 | 10 < A < 35 | 10 < B < 35 | 10 < C < 35 | 10 < D < 35 | 10 < E < 35 |
|
| Degré 1 | A × 1 | B × 1 | C × 1 | D × 1 | E × 1 | 1 |
| Degré 2 | A × 1,6 | B × 1,6 | C × 1,6 | D × 1,6 | E × 1,6 | 1,6 |
| Degré 3 | A × 2 | B × 2 | C × 2 | D × 2 | E × 2 | 2 |
| Degré 4 | A × 3,4 | B × 3,4 | C × 3,4 | D × 3,4 | E × 3,4 | 3,4 |
| Degré 5 | A × 4,6 | B × 4,6 | C × 4,6 | D × 4,6 | E × 4,6 | 4,6 |
| Degré 6 | A × 6 | B × 6 | C × 6 | D × 6 | E × 6 | 6 |
| Résultat de la pondération | A' | B' | C' | D' | E' |
|
Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe
Famille experts en automobile :
| Critère/ Degré |
Autonomie | Management | Formation/ expérience | Compétence/ complexité | Relations ext. int. | Pond. |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Total = 100 | 10 < A < 35 | 10 < B < 35 | 10 < C < 35 | 10 < D < 35 | 10 < E < 35 |
|
| Degré 1 | A × 1 | B × 1 | C × 1 | D × 1 | E × 1 | 1 |
| Degré 2 | A × 2 | B × 2 | C × 2 | D × 2 | E × 2 | 2 |
| Degré 3 | A × 3 | B × 3 | C × 3 | D × 3 | E × 3 | 3 |
| Degré 4 | A × 4,3 | B × 4,3 | C × 4,3 | D × 4,3 | E × 4,3 | 4,3 |
| Degré 5 | A × 4,6 | B × 4,6 | C × 4,6 | D × 4,6 | E × 4,6 | 4,6 |
| Degré 6 | A × 6 | B × 6 | C × 6 | D × 6 | E × 6 | 6 |
| Résultat de la pondération | A' | B' | C' | D' | E' |
|
Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe
Famille fonctions transverses :
| Critère/ Degré |
Autonomie | Management | Formation/ expérience | Compétence/ complexité | Relations ext. int. | Pond. |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Total = 100 | 10 < A < 35 | 10 < B < 35 | 10 < C < 35 | 10 < D < 35 | 10 < E < 35 |
|
| Degré 1 | A × 1 | B × 1 | C × 1 | D × 1 | E × 1 | 1 |
| Degré 2 | A × 1,8 | B × 1,8 | C × 1,8 | D × 1,8 | E × 1,8 | 1,8 |
| Degré 3 | A × 2,6 | B × 2,6 | C × 2,6 | D × 2,6 | E × 2,6 | 2,6 |
| Degré 4 | A × 3,9 | B × 3,9 | C × 3,9 | D × 3,9 | E × 3,9 | 3,9 |
| Degré 5 | A × 4,6 | B × 4,6 | C × 4,6 | D × 4,6 | E × 4,6 | 4,6 |
| Degré 6 | A × 6 | B × 6 | C × 6 | D × 6 | E × 6 | 6 |
| Résultat de la pondération | A' | B' | C' | D' | E' |
|
Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe
Annexe III
Table de concordance
La table de concordance est prévue ci-après :
| Classe | Points minimaux | Points maximaux |
|---|---|---|
| 1 | 100 | 150 |
| 2 | 151 | 200 |
| 3 | 201 | 250 |
| 4 | 251 | 300 |
| 5 | 301 | 350 |
| 6 | 351 | 400 |
| 7 | 401 | 450 |
| 8 | 451 | 500 |
| 9 | 501 | 550 |
| 10 | 551 | 600 |
Exemples :
– si total des points A'+ B'+ C'+ D'+ E'est compris entre 100 et 150, le salarié sera en classe 1 ;
– si total des points A'+ B'+ C'+ D'+ E'est compris entre 301 et 350, le salarié sera en classe 5.
Le revenu minimum annuel brut conventionnel applicable à compter de la mise en œuvre par l'entreprise de la nouvelle classification instaurée par l'avenant n° 58 (modifiant le titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996 relatif à la classification), et au plus tard à compter du 1er juillet 2018, est prévu ci-dessous :
Niveau 1 : 18 000 €
Niveau 2 : 19 800 €
Niveau 3 : 22 800 €
Niveau 4 : 26 800 €
Niveau 5 : 29 400 €
Niveau 6 : 32 400 €
Niveau 7 : 39 228 €
Niveau 8 : 39 600 €
Niveau 9 : 41 400 €
Niveau 10 : 44 400 €
Pour les collaborateurs dont le temps de travail sera celui du forfait annuel en jours, le salaire minimum conventionnel annuel brut ci-dessus mentionné sera majoré de 5 %.
Les minima s'entendent non seulement du salaire fixe mais également du variable contractuellement prévu et versé le cas échéant, hors toute heure supplémentaire réalisée le cas échéant, prime conventionnelle, 13e mois ou prime exceptionnelle versée.
En attendant cette mise en œuvre, la grille de rémunération minimale liée à l'ancienne classification continue de s'appliquer.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée. Il a toutefois vocation à être révisé à compter du 1er janvier 2019, mais continue de produire ses effets à défaut, puisque conclu à durée indéterminée.
Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
La convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles a prévu par le biais de l'avenant n° 58 (modifiant le titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996) la mise en place au sein des entreprises d'une nouvelle classification.
Le présent avenant a pour objet de définir les nouveaux revenus minimaux annuels conventionnels ayant vocation à se substituer à ceux prévus actuellement par la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Sont considérés comme ayants droit à adhésion obligatoire au sens de l'article I.4 de l'accord n° 56 du 6 novembre 2015 :
– les ayants droit du salarié (autrement dénommé participant) au sens de la sécurité sociale ;
– le conjoint, concubin ou partenaire de Pacs sans activité rémunérée et non inscrit à Pôle emploi ;
– les enfants du salarié (autrement dénommé participant) et/ ou de son conjoint, concubin, ou partenaire de Pacs, jusqu'au 31 décembre qui suit leur 20e anniversaire :
–– ou jusqu'au 28e anniversaire s'ils sont étudiants, apprentis, intérimaires, à la recherche d'un emploi, en contrat de travail à durée déterminée ou contrat d'insertion professionnelle ;
–– ou en situation de handicap avec un taux d'incapacité supérieur ou égal à 80 % reconnu par le régime de base d'assurance maladie.
Le présent accord entend améliorer la couverture initialement prévue pour les équipements optiques, notamment concernant les verres complexes et les verres très complexes.
(En euros.)
| Frais d'optique | |
|---|---|
| Limitation : un équipement tous les 2 ans sauf pour les mineurs ou en cas d'évolution du besoin de correction. (dans ce cas, acquisition d'un équipement par période de 1 an) | |
| 1 monture + 2 verres simples (dont monture limitée à 150 €) | 300 |
| 1 monture + 2 verres complexes (dont monture limitée à 150 €) | 600 |
| 1 monture + 2 verres très complexes (dont monture limitée à 150 €) | 600 |
| 1 monture + 1 verre simple + 1 verre complexe (dont monture limitée à 150 €) | 450 |
| 1 monture + 1 verre simple + 1 verre très complexe (dont monture limitée à 150 €) | 450 |
| 1 monture + 1 verre complexe + 1 verre très complexe (dont monture limitée à 150 €) | 600 |
| Lentilles remboursées ou non par la sécurité sociale (par an) | 200 |
| Chirurgie réfractive (pour les 2 yeux et par an) | 300 |
| Frais d'optique | |
|---|---|
| Limitation | Un équipement tous les 2 ans sauf pour les mineurs ou en cas d'évolution du besoin de correction. (dans ce cas, acquisition d'un équipement par période de 1 an) |
| Verres simples | Verres unifocaux sphère comprise entre – 6 et + 6 dioptries et cylindre inférieur ou égal à + 4 |
| Verres complexes | Verres unifocaux sphère hors zone de – 6 à + 6 dioptries ou cylindre supérieur à + 4 dioptries ou sphéro-cylindriques de – 8 à + 8 dioptries |
| Verres très complexes | Verres multifocaux sphériques hors zone de – 4 à + 4 dioptries ou sphéro-cylindriques hors zone de – 8 à + 8 dioptries |
Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à l'avenant n° 56 du 6 novembre 2015 et à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Les partenaires sociaux ont mis en place un régime de remboursement des frais de santé des salariés et de leurs ayants droit.
Ils ont convenu d'améliorer le régime mis en place par l'avenant n° 56 du 6 novembre 2015.
Le présent accord est applicable aux cabinets et aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective applicable aux cabinets ou entreprises d'expertises automobiles (idcc 1951) ainsi qu'à leurs salariés.
Le titre XIII est modifié.
Les articles 13.1 à 13.7 et l'article 13.12 de la convention collective sont abrogés et remplacés par les nouveaux articles 13.1 à 13.6 comme ci-après rédigés.
Les articles 13.8 à 13.11 font l'objet d'une révision :
– l'article 13.8 devient l'article 13.7 ;
– l'article 13.9 devient l'article 13.8 ;
– l'article 13.10 devient l'article 13.9 ;
– l'article 13.11 devient l'article 13.10.
« Article 13.1
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
Il est institué une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Article 13.2
Composition de la commission
Cette commission est composée paritairement de deux collèges :
– un collège salarié comprenant au maximum deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne seront représentées que par deux membres.
– un collège employeur comprenant au maximum un nombre égal de représentants désignés par les organisations patronales représentatives.
Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger et prendre position. Ils sont révocables à tout moment par l'organisation leur ayant donné mandat pour siéger et prendre position.
Les membres des organisations syndicales, salariés d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises, bénéficient d'une autorisation d'absence pour participer aux travaux de la commission. L'information de l'employeur, lorsque cette réunion a un caractère exceptionnel ou d'urgence, doit être effectuée avant la date de la réunion. L'employeur ne peut pas s'opposer à la participation du salarié titulaire d'un mandat syndical aux réunions de la CPPNI.
Les réunions statutaires relèvent d'un calendrier annuel qui est retransmis aux cabinets ou entreprises d'expertises. La CPPNI se réunit en formation plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile. Le temps de présence aux réunions préparatoires et plénières ainsi que le trajet sont considérés comme temps de travail.
Les remboursements des frais afférents sont remboursés sur justificatif par le fonds mutualisé (titre XIV de la présente convention).
La présidence de la CPPNI est assurée pour 2 ans par un membre alternativement nommé par l'ANEA et par les organisations syndicales.
Article 13.3
Missions de la CPPNI
La CPPNI a pour missions, conformément aux dispositions du code du travail, de prendre en charge les questions sociales relevant de la branche professionnelle.
Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.
Elle négocie et définit les thèmes relevant d'une négociation collective de branche, qu'il s'agisse de ceux qui sont prévus à titre obligatoire ou d'autres thèmes identifiés par les partenaires sociaux, dans le respect de la législation en vigueur. À ce titre, elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues par le code du travail.
Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.
Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale des accords, mentionnée dans le code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprises ou de cabinets d'expertise conclus sur le temps de travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les cabinets, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées dans le code de l'organisation judiciaire, ainsi que les conflits collectifs d'application des textes signés au niveau de la branche lorsqu'ils n'auront pu être réglés dans l'entreprise.
Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective dans l'attente ou à défaut d'accord collectif spécifique relatif à celui-ci.
Elle met en œuvre les activités sociales et culturelles dans les conditions définies par les articles R. 432-2 à R. 432-7 du code du travail, sur proposition du comité paritaire de gestion permanent.
La CPPNI se prononce à la majorité des membres présents sous réserve :
– des situations où elle siège en qualité de commission de négociation ou d'interprétation ;
– des situations où les règles d'adoption des accords collectifs selon la représentativité des syndicats de salariés sont applicables.
En matière d'actions sociales et culturelles, la commission, sur proposition du comité paritaire de gestion permanent, met en œuvre les activités sociales et culturelles dans les conditions définies par les articles R. 432-2 à R. 432-7 du code du travail.
Article 13.4
Interprétation
Concernant les problèmes d'interprétation des dispositions de la convention collective la CPPNI est saisie par :
– le salarié ou l'employeur du cabinet ou de l'entreprise d'expertises ;
– l'une ou l'autre des organisations syndicales de salariés ou d'employeurs pour les questions relevant de l'interprétation ou de l'application des textes ;
– une juridiction demandant l'interprétation d'une disposition de la convention collective.
La demande est introduite par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée au président de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation – Chez ANEA, 41/43, rue des plantes, 75014 Paris. La demande peut également être introduite par courrier électronique à l'adresse : accueil@branche-entreprises-expertiseauto.fr.
Dans tous les cas, la demande expose la nature du point d'interprétation ou l'objet du litige.
L'avis d'interprétation n'a pas de valeur contractuelle lorsqu'il est adopté à la majorité relative des membres présents. En ce cas, il a pour simple objectif de donner l'orientation de la branche.
Lorsqu'il est adopté à l'unanimité ou dans le respect des règles de la représentativité, il a alors une valeur contractuelle et son extension peut être demandée.
L'avis d'interprétation doit être rendu sous un délai de 2 mois et signé par les acteurs de la branche. Il est annexé sous le texte conventionnel qu'il a pour objet d'interpréter.
Tout accord, tout avis d'interprétation d'un texte conventionnel, législatif ou réglementaire, fait l'objet de la procédure de dépôt et de publicité prévue par le code du travail. La motivation du texte publié par la commission est présentée sous forme de considérant. Il rappelle le texte ou l'objet du litige et tranche par une décision sous forme d'article.
L'avis peut être publié au Bulletin officiel des textes conventionnels.
Lorsque la CPPNI traite un point en matière de délégation du personnel, un relevé de décisions est communiqué aux salariés et cabinets concernés. Les relevés de décisions sont archivés au secrétariat de la CPPNI.
Les membres des organisations syndicales, salariés d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertises, bénéficient d'une autorisation d'absence pour participer aux travaux de la commission.
L'information de l'employeur, lorsque cette réunion a un caractère exceptionnel ou d'urgence, doit être effectuée avant la date de la réunion. L'employeur ne peut pas s'opposer à la participation du salarié titulaire d'un mandat syndical aux réunions de la CPPNI.
Les réunions statutaires relèvent d'un calendrier annuel qui est retransmis aux cabinets ou entreprises d'expertises. Elle se réunit en formation plénière autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause, au moins trois fois par année civile.
Le temps de présence aux réunions préparatoires et plénières ainsi que le trajet sont considérés comme temps de travail.
Les remboursements des frais afférents sont remboursés sur justificatif par le fonds mutualisé (titre XIV de la présente convention).
Article 13.5
Commission de conciliation
La CPPNI assure également le rôle de commission de conciliation.
Elle examine les différends d'ordre individuel, nés de l'application des textes, lorsqu'ils n'ont pas trouvé de solutions dans le cabinet ou l'entreprise d'expertises.
La commission entend séparément chaque partie au litige, demande toute explication complémentaire au vu des pièces présentées.
La commission statue en dehors des parties au litige. Elle rend un avis. À défaut de se présenter, la partie absente peut se voir opposer un avis sur le seul fondement de la partie représentée.
La saisine de la commission ne prive pas les parties des voies ordinaires de recours prud'homal ou judiciaire.
L'avis de conciliation, signé par les acteurs de la branche, est transmis aux parties. Il peut être publié dans le Bulletin officiel des textes conventionnels.
Article 13.6
Groupes techniques paritaires
La CPPNI se réserve le droit de constituer ou de mandater des groupes techniques paritaires auxquels elle confiera la tâche de travailler sur un thème déterminé relevant de sa compétence. La commission fixera les modalités d'organisation de ces groupes de travail, ainsi que les délais impartis pour exécuter la tâche confiée. Chaque groupe technique paritaire constitué devra informer régulièrement la CPPNI de l'avancée de sa mission et de ses résultats.
Il est destinataire des accords collectifs conclus par les cabinets qui doivent lui être transmis en application de la loi par mail : accueil@branche-entreprises-expertiseauto.fr.
Un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise est établi annuellement par l'observatoire et présenté à la CPPNI. Ce bilan est réalisé par thème de négociation, par taille du cabinet et distingue les accords conclus par les délégués syndicaux, les élus du personnel et les salariés mandatés avec une répartition par organisation syndicale concernée.
Il sera également établi un bilan d'application des accords conclus par les élus du personnel et par les salariés mandatés. Ce bilan est effectué à partir d'une enquête sur la base, à la fois de source patronale et émanant des représentants des salariés signataires des accords concernés par ce bilan.
L'observatoire est composé de la même manière que le CPPNI.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, tel que précisé dans l'article 2 du présent accord.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Dans le cadre de l'application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les organisations patronales et salariales décident la création de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).
En conséquence, les parties conviennent de modifier le titre XIII de la convention collective modifié par l'avenant n° 42 du 4 avril 2012 relatif à la commission paritaire professionnelle par la rédaction indiquée à l'article 2 ci-après.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective applicable aux cabinets ou entreprises d'expertise en automobiles (idcc 1951).
Suite au rapport de la Cour des comptes rendu public en juillet 2013, la loi dite « loi Eckert », a été promulguée le 13 juin 2014 afin d'inciter les organismes d'assurance à plus de responsabilités. La loi Eckert vient renouveler les règles applicables aux contrats d'assurance-vie non réclamés. Elle crée notamment une obligation de dépôt des sommes non réclamés à la Caisse des dépôts et consignations, et renforce les droits des bénéficiaires pour le versement des capitaux décès tout en développant les obligations d'information et de communication à la charge de l'organisme assureur.
Par le présent avenant, les partenaires sociaux entendent rappeler leur attachement à l'application de cette loi au niveau du contrat mettant en place le régime de prévoyance prévu par la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile.
En conséquence, ils entendent modifier comme suit l'avenant du 22 mars 2004 relatif au régime de prévoyance complémentaire :
Revalorisation post-mortem
Si le contrat d'adhésion garantit, en cas de décès du participant assuré (ou de décès du conjoint assuré pour la seule garantie double effet conjoint), le versement par Humanis Prévoyance en sa qualité d'organisme assureur, d'un capital forfaitaire, d'une allocation forfaitaire ou d'une rente, celui-ci est revalorisé à compter de la date du décès jusqu'à la réception de l'intégralité des pièces justificatives nécessaires au règlement des prestations selon les conditions définies au contrat d'adhésion. La revalorisation ne peut être inférieure au taux minimum réglementaire.
Ainsi, le capital et/ ou l'allocation, les arrérages de rente dus non versés par Humanis Prévoyance, en euros garantis en cas de décès, produisent de plein droit intérêt, net de frais, pour chaque année civile, à compter du jour du décès du participant assuré, au minimum à un taux égal au moins élevé des deux taux suivants :
– la moyenne sur les 12 derniers mois du taux moyen des emprunts de l'État français, calculée au 1er novembre de l'année précédente ;
– le dernier taux moyen des emprunts de l'État français disponible au 1er novembre de l'année précédente.
La revalorisation post-mortem ne s'applique pas lorsque le capital ou l'allocation est versé au (x) bénéficiaire (s) dans la limite des frais d'obsèques réels engagés.
Par exception à ce qui précède, les dispositions suivantes s'appliquent au capital et/ ou à la rente assurée par l'OCIRP, selon les garanties du contrat.
À compter de la date du décès du participant et jusqu'à la date de réception par Humanis Prévoyance, en sa qualité de gestionnaire, des pièces nécessaires au paiement de la prestation, la prestation mentionnée au contrat – qu'elle soit versée sous forme de capital ou de rente – est revalorisée dans les conditions prévues à l'article R. 132-3-1 du code des assurances.
Il est précisé que la date de prise en compte du décès du participant est la date à laquelle Humanis Prévoyance est informée du décès, par la réception de l'acte de décès.
Délai de versement
Dans les 30 jours qui suivent la réception de l'intégralité des pièces précitées, l'organisme assureur verse la prestation en cas de décès aux (x) bénéficiaire (s) désigné (s). Au-delà de ce délai, les sommes non versées produisent de plein droit intérêt au double du taux légal durant 2 mois puis à l'expiration de ce délai de 2 mois, au triple du taux légal.
Le présent avenant ne comprend pas d'article relatif à des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la branche de l'expertise automobile comprenant majoritairement des structures de moins de 50 salariés, les dispositions ci-dessus énoncées tiennent déjà compte des spécificités des entreprises.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous.
Le présent avenant est déposé au conseil de prud'hommes de Paris et auprès des services centraux du ministre chargé du travail en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Le présent avenant entre en vigueur dès les formalités de dépôt accomplies.
L'extension de l'avenant est sollicitée conformément aux dispositions du code du travail (présentement l'article L. 2261-24 du code du travail).
Le présent avenant a pour objet d'intégrer les dispositions relatives à la loi Eckert du 13 juin 2014, au sein de l'accord prévoyance du 22 mars 2004 relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance complémentaire.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective applicable aux cabinets ou entreprises d'expertise en automobiles (idcc 1951).
Par le présent avenant, les partenaires sociaux décident de l'introduction d'un nouvel article 10.7 au sein de la convention collective visée ci-dessus et rédigé comme suit :
« Suite aux bons résultats du régime de prévoyance de la branche, les partenaires sociaux des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile ont convenu de créer un fonds social dédié aux entreprises de la branche adhérentes à Humanis prévoyance pour le régime de prévoyance.
Les partenaires sociaux membres de la commission paritaire permanente délèguent le pilotage du fonds social = à l'APASEA (association paritaire des actions sociales et culturelles des experts en automobile).
Humanis prévoyance assurant le régime de prévoyance sera en charge de la gestion du fonds social dédié pour le compte de l'APASEA.
L'APASEA sera chargée de contrôler la bonne gestion du fonds social dédié géré par l'institution de prévoyance.
Le fonds social dédié permettra la prise en charge de prestations d'actions sociale et le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels.
Le règlement du fonds social dédié précisera les règles de fonctionnement du fonds et des modalités d'attribution des aides.
Les bénéficiaires du fonds social dédié sont :
– les salariés des entreprises adhérentes à Humanis prévoyance et leurs ayants droit ;
– les anciens salariés et leurs ayants droit bénéficiant du régime de la portabilité ;
– les anciens salariés affiliés auprès des assureurs au titre d'une ou de plusieurs garanties et les bénéficiaires d'une rente OCIRP au titre d'une rente éducation.
Le financement du fonds social dédié consistera à l'utilisation des excédents du régime dans la limite de 100 000 € pour l'exercice 2017 et ensuite en fonction des résultats du régime de prévoyance de la branche des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile.
Les fonds provenant du régime de branche seront détenus par l'institution de prévoyance gestionnaire du fonds social dédié.
Le fonds social dédié ainsi constitué est dénommé « fonds social de la branche des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile ».
Le fonds social dédié est mis en place à compter de la signature de l'accord jusqu'au 31 décembre de l'année en cours puis sera renouvelable annuellement par tacite reconduction jusqu'à dénonciation de l'accord ».
Le présent avenant ne comprend pas d'article relatif à des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la branche de l'expertise automobile comprenant majoritairement des structures de moins de 50 salariés, les dispositions ci-dessus énoncées tiennent déjà compte des spécificités des entreprises.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous.
Le présent avenant est déposé au conseil de prud'hommes de Paris et auprès des services centraux du ministre chargé du travail en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Le présent avenant entre en vigueur dès les formalités de dépôt accomplies.
L'extension de l'avenant est sollicitée conformément aux dispositions du code du travail (présentement l'article L. 2261-24 du code du travail).
Le présent avenant a pour objet de créer un fonds social adossé au régime de prévoyance de la branche.
Les entreprises disposent d'un délai supplémentaire jusqu'au 31 décembre 2018, pour réaliser la mise en œuvre de la nouvelle classification prévue par l'avenant étendu n° 58 modifiant le titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Sont en conséquence modifiés par le présent avenant :
– le délai de 18 mois à compter de la signature du texte, mentionné dans le 3e alinéa du préambule de l'avenant n° 58, est remplacé par la date du 31 décembre 2018 ;
– le délai de 18 mois à compter de la signature du texte, mentionné dans le 1er alinéa de l'article 3 de l'avenant n° 58, est remplacé par la date du 31 décembre 2018 ;
– le 1er alinéa de l'article 4 de l'avenant n° 58 est supprimé et remplacé par « Le présent avenant est conclu à durée indéterminée (quand bien même son délai de mise en œuvre est fixé au 31 décembre 2018). »
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à l'avenant n° 58 modifiant le titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, révisant exclusivement les anciennes dispositions précitées relatives au délai prévu pour mise en œuvre de la nouvelle classification définie.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la branche de l'expertise automobile comprenant majoritairement des structures de moins de 50 salariés, les dispositions ci-dessus énoncées tiennent déjà compte des spécificités de ces entreprises.
Un avenant n° 58 a été signé le 22 décembre 2016 modifiant le titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, relatif à la classification.
Cet avenant prévoit une nouvelle classification dont la mise en œuvre est envisagée au plus tard dans les 18 mois à compter de sa signature, soit avant le 22 juin 2018.
Il a été étendu, ainsi que l'avenant n° 59 (salaires afférents à la nouvelle classification), par arrêté du 28 novembre 2017 (JORF n° 0286 du 8 décembre 2017).
Compte tenu de la proximité désormais de l'issue du délai de 18 mois prévu initialement, les partenaires sociaux ont souhaité négocier un nouveau délai permettant aux entreprises d'appréhender et de mettre en œuvre la nouvelle classification en bénéficiant du temps et du recul nécessaires.
Le présent avenant a donc pour objet la modification du délai prévu pour la mise en œuvre de la nouvelle classification.
Sont considérés comme ayants droit à adhésion obligatoire au sens de l'article I. 4 de l'accord n° 56 du 6 novembre 2015 :
– le conjoint, concubin ou partenaire de Pacs n'exerçant aucune activité professionnelle et ne percevant aucun revenu à ce titre (salaires, revenus de remplacements) ;
– les enfants du salarié (autrement dénommé participant) et/ ou de son conjoint, concubin, ou partenaire de Pacs, jusqu'au 31 décembre qui suit leur 20e anniversaire :
– ou jusqu'au 28e anniversaire s'ils sont étudiants, apprentis, intérimaires, à la recherche d'un emploi, en contrat de travail à durée déterminée ou contrat d'insertion professionnelle ;
– ou en situation de handicap avec un taux d'incapacité supérieur ou égal à 80 % reconnu par le régime de base d'assurance maladie.
Le présent avenant ne comprend pas d'article relatif à des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la branche de l'expertise automobile comprenant majoritairement des structures de moins de 50 salariés, les dispositions ci-dessus énoncées tiennent déjà compte des spécificités de ces entreprises.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent avenant prennent effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous.
Le présent avenant est déposé au conseil de prud'hommes de Paris et auprès des services centraux du ministre chargé du travail en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Le présent avenant entre en vigueur dès les formalités de dépôt accomplies.
L'extension de l'avenant est sollicitée conformément aux dispositions du code du travail (présentement l'article L. 2261-24 du code du travail).
Les partenaires sociaux ont mis en place un régime de remboursement des frais de santé des salariés et de leurs ayants droit par un accord de branche n° 56 du 6 novembre 2015.
Ils ont convenu d'améliorer le régime mis en place par ce texte en adoptant l'avenant n° 60 le 20 mars 2017.
En raison des récentes évolutions de la loi dite Évin, les partenaires sociaux ont convenu de préciser la définition des ayants droit de ce régime complémentaire afin d'être en parfaite cohérence avec les évolutions législatives.
Afin d'améliorer la lisibilité du nouveau titre XII de la convention collective, relatif à la classification, il apparaît nécessaire d'incorporer les annexes au corps de ce titre.
Il est ainsi décidé que l'article 12.13 de la convention collective devient l'article 12.16.
Les annexes 1, 2 et 3 deviennent respectivement les articles 12.13, 12.14 et 12.15 de la convention collective comme prévu à l'article 6 du présent avenant.
L'article 12.9 de la convention collective est modifié en conséquence comme prévu à l'article 6 du présent avenant.
Il a été noté que l'une des familles de métiers porte le même nom que certains des emplois repères qui lui sont attachés. Ainsi l'emploi repère « Expert en automobile » porte le même nom que sa famille de rattachement « Famille : experts en automobile ».
Afin d'améliorer la compréhension du titre XII et d'en faciliter la mise en œuvre, les partenaires sociaux décident de renommer la « Famille : experts en automobile » en « Famille : expertise ». Ce changement entraîne une modification des articles 12.3, 12.9, 12.10 et 12.14 de la convention collective comme prévu à l'article 6 du présent avenant.
Les termes « classe » et « niveau » sont indifféremment utilisés pour parler du positionnement de l'emploi dans la nouvelle classification. Afin de faciliter la lecture du texte et d'uniformiser le vocabulaire employé, les partenaires sociaux décident de mettre en cohérence l'ensemble du titre XII pour ne plus désigner le positionnement de l'emploi que par le terme « niveau ». En conséquence, les articles 12.11, 12.14 et 12.15 de la convention collective seront modifiés comme prévu à l'article 6 du présent avenant.
Le second critère classant, prévu à l'article 12.2, porte le nom de « responsabilité ». Il devient « management » à l'article 12.5.
Les partenaires sociaux conviennent de conserver comme appellation de ce critère le terme « responsabilité », afin de rendre son intitulé plus compréhensible pour les entreprises et les salariés de la branche.
En conséquence, le titre de l'article 12.5 et l'article 12.14 sont modifiés comme prévu à l'article 6 du présent avenant.
L'actuel article 12.13 (devenu art. 12.16) fait mention d'une entrée en vigueur du nouveau dispositif de classification (et de sa grille des salaires) au plus tard au 1er juillet 2018. Or, l'avenant n° 66 de la convention collective a reporté l'entrée en vigueur du dispositif au 1er janvier 2019.
L'article 12.13, devenu article 12.16, sera donc modifié pour tenir compte de cet accord antérieur.
Les partenaires sociaux ont estimé nécessaire de clarifier certaines dispositions relatives aux revenus minimaux annuels conventionnels, prévus par l'avenant n° 59 devenu l'article 12.16 de la convention collective.
Les minimums sociaux ont ainsi été définis comme comprenant exclusivement le salaire de base et le variable contractuellement prévu.
Le présent avenant s'incorpore au titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, dont les articles modifiés seront désormais rédigés comme suit :
« Article 12.5
Responsabilité
Le reste de l'article reste inchangé.
Article 12.9
Pesée des emplois
La pesée des emplois consiste à donner un poids relatif à chacun des 5 critères « classant » tels que définis ci-dessus sur un total de 100 points. Chaque critère classant doit se voir attribuer un poids compris entre 10 et 35.
L'application du système de classification est faite au sein de l'entreprise à l'initiative de l'employeur, en y associant, le cas échéant les représentants du personnel.
Le poids des critères décidés par l'entreprise est identique par famille de métier. En conséquence, il n'y a qu'une pesée par famille de métier (famille de métiers expertise, famille de métiers administrative et famille de métiers fonctions transverses).
Pour cela, les entreprises doivent :
– positionner chaque emploi suivant les cinq critères et les six degrés ;
– additionner le total des points obtenus sur l'ensemble des critères. Cela indiquera le niveau de classification de l'emploi (1 à 10) en fonction d'une table de correspondance définie à l'article 12.15 de la convention collective.
Seule la pesée des activités principales dans l'emploi doit être prise en compte.
Des coefficients de pondération sont fixés par l'article 12.14 de la convention collective des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Article 12.13
Glossaire
Les parties conviennent de se référer aux définitions suivantes afin d'adopter une terminologie identique :
– classification : opération consistant à ranger les emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur nature et apport respectifs, de la façon la plus objectivée possible ;
– critère classant : critère générique applicable à l'ensemble des emplois, permettant de peser les emplois en raisonnant sur une base objectivée, quel que soit l'emploi ou le métier exercé. Exemples : responsabilité, autonomie … ;
– emploi repère : regroupement des emplois par qualification ;
– famille : famille fonctionnelle regroupant des emplois aux modes de contribution communs.
Article 12.14
Grilles de pondération des critères
Des coefficients de pondération ont été affectés à chaque degré de chaque critère classant par la commission paritaire. Ces coefficients diffèrent suivant la famille de métiers.
Famille administrative
| Critères/ Degrés | Autonomie | Management | Formation expérience |
Compétence complexité |
Relations ext. int. |
Pond. |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Total = 100 | 10 < A < 35 | 10 < B < 35 | 10 < C < 35 | 10 < D < 35 | 10 < E < 35 | |
| Degré 1 | A × 1 | B × 1 | C × 1 | D × 1 | E × 1 | 1 |
| Degré 2 | A × 1,6 | B × 1,6 | C × 1,6 | D × 1,6 | E × 1,6 | 1,6 |
| Degré 3 | A × 2 | B × 2 | C × 2 | D × 2 | E × 2 | 2 |
| Degré 4 | A × 3,4 | B × 3,4 | C × 3,4 | D × 3,4 | E × 3,4 | 3,4 |
| Degré 5 | A × 4,6 | B × 4,6 | C × 4,6 | D × 4,6 | E × 4,6 | 4,6 |
| Degré 6 | A × 6 | B x 6 | C × 6 | D × 6 | E × 6 | 6 |
| Résultat de la pondération |
A' | B' | C' | D' | E' |
Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe.
Famille expertise
| Critères/ Degrés | Autonomie | Management | Formation expérience | Compétence complexité | Relations ext. int. | Pond. |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Total = 100 | 10 < A < 35 | 10 < B < 35 | 10 < C < 35 | 10 < D < 35 | 10 < E < 35 | |
| Degré 1 | A × 1 | B × 1 | C × 1 | D × 1 | E × 1 | 1 |
| Degré 2 | A × 2 | B × 2 | C × 2 | D × 2 | E × 2 | 2 |
| Degré 3 | A × 3 | B × 3 | C × 3 | D × 3 | E × 3 | 3 |
| Degré 4 | A × 4,3 | B × 4,3 | C × 4,3 | D × 4,3 | E × 4,3 | 4,3 |
| Degré 5 | A × 4,6 | B × 4,6 | C × 4,6 | D × 4,6 | E × 4,6 | 4,6 |
| Degré 6 | A × 6 | B × 6 | C × 6 | D × 6 | E × 6 | 6 |
| Résultat de la pondération |
A' | B' | C' | D' | E' |
Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe
Famille Fonctions transverses
| Critères/ Degrés | Autonomie | Management | Formation expérience | Compétence complexité | Relations ext. int. | Pond. |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Total = 100 | 10 < A < 35 | 10 < B < 35 | 10 < C < 35 | 10 < D < 35 | 10 < E < 35 | |
| Degré 1 | A × 1 | B × 1 | C × 1 | D × 1 | E × 1 | 1 |
| Degré 2 | A × 1,8 | B × 1,8 | C × 1,8 | D × 1,8 | E × 1,8 | 1,8 |
| Degré 3 | A × 2,6 | B × 2,6 | C × 2,6 | D × 2,6 | E × 2,6 | 2,6 |
| Degré 4 | A × 3,9 | B × 3,9 | C × 3,9 | D × 3,9 | E × 3,9 | 3,9 |
| Degré 5 | A × 4,6 | B × 4,6 | C × 4,6 | D × 4,6 | E × 4,6 | 4,6 |
| Degré 6 | A × 6 | B × 6 | C × 6 | D × 6 | E × 6 | 6 |
| Résultat de la pondération |
A' | B' | C' | D' | E' |
Total points : A'+ B'+ C'+ D'+ E'= classe.
Article 12.15
Table de concordance
La table de concordance est prévue ci-après :
| Point mini | Point maxi | |
|---|---|---|
| Niveau 1 | 100 | 150 |
| Niveau 2 | 151 | 200 |
| Niveau 3 | 201 | 250 |
| Niveau 4 | 251 | 300 |
| Niveau 5 | 301 | 350 |
| Niveau 6 | 351 | 400 |
| Niveau 7 | 401 | 450 |
| Niveau 8 | 451 | 500 |
| Niveau 9 | 501 | 550 |
| Niveau 10 | 551 | 600 |
Exemples :
– si total des points A'+ B'+ C'+ D'+ E'est compris entre 100 et 150, le salarié sera en classe 1 ;
– si total des points A'+ B'+ C'+ D'+ E'est compris entre 301 et 350, le salarié sera en classe 5.
Article 12.16
Revenus minimaux annuels conventionnels
Le revenu minimum annuel brut conventionnel applicable à compter de la mise en œuvre par l'entreprise de la nouvelle classification instaurée par l'avenant n° 58 (modifiant le titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996 relatif à la classification), et au plus tard à compter du 1er janvier 2019, est prévu ci-dessous :
Niveau 1 : 18 000 € ;
Niveau 2 : 19 800 € ;
Niveau 3 : 22 800 € ;
Niveau 4 : 26 800 € ;
Niveau 5 : 29 400 € ;
Niveau 6 : 32 400 € ;
Niveau 7 : 39 228 € ;
Niveau 8 : 39 600 € ;
Niveau 9 : 41 400 € ;
Niveau 10 : 44 400 €.
Pour les collaborateurs dont le temps de travail sera celui du forfait annuel en jours, le salaire minimum conventionnel annuel brut ci-dessus mentionné sera majoré de 5 %.
Les minimums s'entendent exclusivement du salaire de base et du variable contractuellement prévu.
En attendant cette mise en œuvre, la grille de rémunération minimale liée à l'ancienne classification continue de s'appliquer. »
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Le présent avenant prend effet à compter de la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore au titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la branche de l'expertise automobile comprenant majoritairement des structures de moins de 50 salariés, les dispositions ci-dessus énoncées tiennent déjà compte des spécificités de ces entreprises.
Un avenant n° 58 a été signé le 22 décembre 2016 modifiant le titre XII de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, relatif à la classification. Il a été étendu, ainsi que l'avenant n° 59 (salaires afférents à la nouvelle classification), par arrêté du 28 novembre 2017 (Journal officiel de la République française n° 0286 du 8 décembre 2017).
Afin de simplifier la lecture du texte consolidé, et corriger certaines erreurs matérielles, les partenaires sociaux ont convenu d'adopter à cet effet le présent avenant.
Les dispositions du présent accord concernent les cabinets et les entreprises d'expertises en automobile, relevant du champ d'application de la convention collective nationale des cabinets et entreprises d'expertises automobile.
Il ne dispense pas les entreprises d'au moins 50 salariés d'être couvertes par un accord collectif ou, à défaut, par un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Afin de concilier la primauté de l'accord de branche, instituée par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et l'obligation pour les entreprises d'appliquer la loi du 4 août 2014, pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent mettre en œuvre a minima les dispositions du présent accord pour les 3 ou 4 domaines d'actions retenus dans leur propre accord ou plan d'action en fonction de leur effectif. Ces dispositions s'appliqueront à l'échéance des accords d'entreprise ou des plans d'action en cours.
Il est ici rapporté les principaux faits marquants de ce diagnostic.
Les partenaires sociaux constatent que la population globale de la branche se compose d'un nombre presque égal de femmes et d'hommes (53 % d'hommes et 47 % de femmes). Toutefois, cette répartition équilibrée ne se retrouve pas au niveau des emplois. En effet, les femmes s'orientent majoritairement vers les emplois administratifs tandis que les hommes occupent principalement les emplois techniques. Ainsi 98 % des experts en automobile diplômés et experts en formation sont des hommes contre 2 % de femmes. Les emplois administratifs sont occupés à 89 % par des femmes et à 11 % par des hommes.
Concernant le statut des salariés, les partenaires sociaux constatent que 33 % des salariés de la branche sont cadres (cadres de direction inclus). La répartition femmes/hommes montre que les salariés bénéficiant de ce statut sont pour 13 % des femmes et 87 % des hommes.
La mixité dans le recrutement n'est donc pas assurée, en particulier sur les postes d'expert en formation et sur les postes administratifs, faute de candidates sur les postes techniques et de candidats sur les postes administratifs.
De fait, le diagnostic, élaboré au niveau de la branche et présenté au groupe technique paritaire, illustre que des écarts persistent entre les femmes et les hommes en matière de compléments de salaire, du fait de la différence de poste occupé et de la structure de rémunération particulière des postes techniques. En effet, ceux-ci sont souvent assortis d'une rémunération variable en complément de la rémunération fixe tandis que les postes administratifs sont sujets exclusivement à une rémunération fixe. Il subsiste un écart en défaveur des femmes de l'ordre de 10 %.
Les objectifs, fixés par les partenaires sociaux, de progression de la part des femmes parmi les cadres sont de 100 % soit 26 % de femmes cadres à l'échéance 2024.
Des mesures sont prises par les acteurs de la branche pour la promotion de la profession auprès des femmes au travers de campagnes de communication dans les établissements de formation, présence sur les différents salons d'orientation professionnelle, etc. Et un bilan sera établi tous les 2 ans.
Par ailleurs, le dialogue social, à l'occasion des négociations annuelles obligatoires sur les salaires, doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre.
Sur la base du diagnostic établi ci-dessus, les partenaires sociaux affirment que la mixité professionnelle dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques est un facteur important de cohésion sociale et d'efficacité économique ; quant à la parité, elle acte le principe d'égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités et par là même contribue à prévenir les inégalités.
Ainsi, les partenaires sociaux ont délibérément convenu de ne pas limiter le champ de la négociation de branche aux domaines d'actions strictement prévus par la législation en vigueur.
Aussi, le présent accord aborde les domaines d'actions suivants :
– la communication et la promotion des dispositifs ;
– l'accès à l'emploi ;
– la formation professionnelle ;
– la promotion professionnelle et le déroulement de carrière ;
– l'égalité salariale ;
– les conditions de travail et d'emploi ;
– l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
– violence sexiste.
Des actions de communication et de sensibilisation sont conduites par la branche et les entreprises, sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour promouvoir les dispositifs de l'accord conclu en faveur de l'égalité et de la mixité professionnelle.
L'ensemble des salariés est ainsi sensibilisé aux principes de non-discrimination et d'égalité des chances tout au long de la vie professionnelle afin de prévenir tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant.
L'accord sera mis en ligne sur les sites des différentes centrales syndicales signataires du présent accord.
La branche établit tous les 2 ans, au niveau de la profession, un rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes.
Ce rapport permet aux partenaires sociaux de suivre les résultats des engagements de la profession et de prendre les mesures nécessaires pour remédier aux inégalités constatées. Il contient un certain nombre d'indicateurs comme la tranche d'âge, la classe, la catégorie (cadre/non cadre).
Par ailleurs, des documents d'information seront réalisés au niveau de la branche professionnelle, après échanges avec les partenaires sociaux, pour promouvoir les actions en faveur de l'égalité, la mixité et la parité au sein des entreprises et lutter contre les stéréotypes liés au genre.
Pour instaurer une plus grande culture de l'égalité, les entreprises mettent à disposition de leurs salariés, notamment via leur intranet, les informations produits par la branche contribuant à l'égalité professionnelle et à la mixité au sein de leur entité.
Les entreprises s'impliquent pour sensibiliser tous les acteurs concernés aux principales dispositions prises dans l'accord et à sa déclinaison tout au long du parcours professionnel des salariés.
L'accord de branche est porté à la connaissance de l'ensemble des employeurs et de leur personnel.
Les partenaires sociaux affirment que l'ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.
La rédaction par les entreprises des offres d'emplois en interne ou en externe ne doit comporter aucune mention illicite ou discriminatoire.
Les offres d'emploi sont destinées indifféremment aux femmes et aux hommes avec un libellé approprié, par exemple « directeur/directrice », « assistant(e) » ou encore « expert en automobile H/F ». Cette première dénomination est à privilégier sous réserve de la faisabilité technique des systèmes d'information.
Les critères de sélection retenus lors du recrutement ou de la mobilité professionnelle doivent être uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s au regard d'un poste proposé.
Compte tenu du diagnostic présenté, la branche va s'attacher à développer la mixité quelle que soit la nature du recrutement opéré (CDI, alternants). Ainsi, des actions de communication auprès des filières de formation, identifiées comme étant des viviers pour les emplois présentant un déséquilibre dans leur représentativité H/F, sont menées tant au niveau de la branche, qu'au niveau des entreprises en fonction de leurs besoins.
La branche veille à la mixité des emplois.
Les acteurs du recrutement sont sensibilisés à l'intérêt de la mixité et de la parité, facteur de cohésion sociale et de performance économique.
Les emplois types de la profession sont regroupés au sein de trois familles d'emplois repères :
– administratif ;
– expert en automobile ;
– fonctions transverses.
La profession s'engage à ce que les supports de présentation des emplois repères de la branche ne véhiculent aucun stéréotype et à identifier ceux présentant un net déséquilibre.
Les femmes et les hommes n'occupent pas dans une proportion identique certains emplois notamment en raison de la masculinisation des études conduisant au DEA (diplôme d'expert en automobile) et de la féminisation de la filière STG.
Ainsi, au niveau de la branche, des métiers de la famille d'emplois « administratif » tels qu'« assistant(e) opérationnel (le) métier », ou encore « gestionnaire H/F » sont majoritairement occupés par des femmes. A contrario, tous les métiers de la famille d'emplois « expert en automobile » sont occupés essentiellement par des hommes.
Les actions et parcours de formation en entreprise permettent de prévenir ou d'atténuer les déséquilibres liés au genre.
La branche s'engage à suivre, par genre, le nombre d'experts en formation recrutés afin de pouvoir informer les entreprises des éventuelles actions de communication à mener.
La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables.
Les partenaires sociaux réaffirment leur engagement à maintenir la non-discrimination dans l'accès aux dispositifs de formation.
Cet engagement est d'autant plus significatif que la profession d'expertise automobile est un secteur d'activité où l'investissement formation est conséquent. Pour soutenir la démarche de mixité des emplois et de parité au sein des différentes instances des entreprises, la branche soutient et encourage les actions de formation diplômantes ou certifiantes auprès des femmes et des hommes.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que la période d'absence d'un salarié(e) pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures dues au titre du compte personnel formation (CPF) désormais intégré dans le compte personnel d'activité (CPA).
En cas d'absence de longue durée et lorsque le besoin est identifié, notamment en cas d'évolution des outils ou des techniques, les entreprises doivent organiser des actions de formation de remise à niveau ou d'adaptation à un nouveau poste de travail afin de faciliter le retour à l'activité professionnelle. Les entretiens professionnels contribuent à faciliter cette reprise d'activité.
Compte tenu des enjeux auxquels est confrontée la profession, du rythme des évolutions auxquelles elle doit se préparer, la formation professionnelle est un élément déterminant de cette transformation.
Conscientes de l'importance du rôle de ceux qui ont pour mission d'organiser, de coordonner le travail de leur(s) collaborateur/trice(s), ainsi que d'animer, de former et d'accompagner le développement professionnel de leur équipe, les organismes de formation qui interviennent dans la branche et les entreprises intègrent dans les formations managériales la question de l'égalité professionnelle.
Aussi, les partenaires sociaux demandent aux entreprises d'adopter des modalités d'organisation et de dispense de la formation apportant toute la souplesse nécessaire pour faciliter la participation des salariés aux formations dispensées par l'entreprise.
Des modalités adaptées permettent de concilier les contraintes de la vie familiale et les besoins en formation professionnelle.
Il est recommandé aux entreprises d'étudier une compensation pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter du domicile et devant en conséquence engager des frais de garde d'enfants.
L'émergence des nouvelles technologies fait évoluer les modes d'apprentissage et peut contribuer à améliorer l'accessibilité à la formation : rapprochement du lieu de formation du lieu de travail, recours au e-learning…
Comme pour le recrutement, les entreprises s'engagent à publier des offres de poste ne comportant aucun critère pouvant être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le genre (intitulé d'emploi, critères de sélection, définition de la mission et des activités…).
Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de carrière. Les entreprises s'attachent à faciliter la mobilité professionnelle en communiquant sur les postes disponibles et en mettant en œuvre les dispositifs d'accompagnement adaptés (parcours de formation, mesures en cas de mobilité géographique…).
L'indication de la mobilité géographique potentielle ne peut pas être l'un des critères de l'évaluation professionnelle.
En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d'un salarié dont le conjoint travaille dans la même entreprise, l'entreprise s'efforce de proposer, un emploi similaire à celui qu'il occupait précédemment, dans des conditions qui soient acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins de l'entreprise.
En cas d'impossibilité pour retrouver un emploi similaire au conjoint, un congé sans solde pourra lui être accordé à sa demande. Pendant toute la durée de son congé sans solde, le salarié pourra, à son initiative, obtenir des informations sur les postes disponibles qui pourraient lui être proposés et qui lui permettraient de reprendre son activité professionnelle avant l'échéance de la période d'indisponibilité qui lui a été accordée.
Les partenaires sociaux s'inscrivent dans une politique de développement de certifications professionnelles au sein de la branche pour développer la mobilité professionnelle et accompagner les parcours de carrières et la promotion professionnelle.
Les entreprises doivent respecter le principe de non-discrimination dans les processus de promotion (changement de classification). Elles veillent à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l'objet d'une promotion reflète la même proportion de femmes et d'hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents. À cet égard, les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Aussi, sous réserve de répondre aux critères requis, l'ensemble des salariés peut avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité. À ce titre, le temps de travail ne doit pas être un frein à l'évolution de carrière et à la promotion professionnelle.
La formation professionnelle est un vecteur de la mixité et de la parité, elle permet d'accompagner des femmes et des hommes à la prise de postes où leur genre est sous-représenté. De même, les entreprises sont attentives à ne pas empêcher certaines catégories de progresser dans la hiérarchie. Les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salariées vers des postes à responsabilité.
La branche met en place un indicateur de suivi des effectifs par genre pour chaque niveau de classification permettant d'apprécier la situation.
Par le biais du recrutement, de la mobilité et de la promotion professionnelle, les signataires souhaitent viser un objectif de parité.
Aussi, les entreprises portent une attention particulière aux inscriptions aux parcours de formation dédiés au management.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariale, telle que définie à l'article L. 3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes.
Les entreprises assurent à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formations et d'expériences professionnelles comparables.
Les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelque forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération.
Les entreprises assurent le maintien intégral de la rémunération pendant le congé maternité pour les salariées dont le salaire excède le plafond mensuel de sécurité sociale sous déduction des indemnités journalières versées.
Les entreprises s'assurent de l'égalité de traitement en matière de rémunération au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, notamment entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.
Dans le cadre des dispositions relatives au congé maternité, les entreprises déterminent les modalités d'application de l'article L. 1225-26 du code du travail, introduit par la loi du 23 mars 2006.
L'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévoit que les branches professionnelles et les entreprises doivent, lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, faire de sa réduction une priorité.
La loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.
La loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à y remédier.
Lors de la négociation annuelle sur les salaires au niveau de la branche et des entreprises, telle que prévue à l'article L. 2241-1 du code du travail, il est établi un diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière de rémunération et identifie les axes de progrès en matière d'égalité de rémunération.
Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises, conformément à l'article L. 2242-8 du code du travail et le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, négocient également sur les objectifs, les mesures et les indicateurs permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération.
Bien entendu ces mesures de rattrapage ne doivent pas se substituer à toute autre mesure individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés.
Parmi les éléments fournis par les entreprises aux institutions représentatives du personnel, permettant d'établir un diagnostic des écarts de rémunération, doivent figurer des données portant sur les rémunérations (salaire de base et part variable) des principaux emplois types qu'elles auront identifiés, en fonction de leur propre nomenclature d'emplois.
Les entreprises sont attentives à ce que les modalités d'organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière des salariés.
Les entreprises veillent à ce que la charge de travail et la définition des objectifs ou plans d'action tiennent compte du temps de travail du collaborateur. Ainsi, l'organisation du travail fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie notamment concernant la charge de travail des collaborateurs.
Les apports des nouvelles technologies permettent de bénéficier de nouvelles modalités d'organisation dans le fonctionnement de l'entreprise (organisation des réunions, déroulement des actions de formation, mise à disposition de l'information).
Le télétravail, la téléconférence et la visioconférence, la FOAD (formation ouverte et à distance) et ses déclinaisons sont autant de modes d'accès au travail, à l'information et à la formation qui facilitent l'organisation de l'activité professionnelle.
Ces modalités contribuent à offrir à l'ensemble des salariés les mêmes opportunités de formation et d'évolution de carrière quels que soient son genre, son temps d'activité ou encore sa situation personnelle.
Par ailleurs, les réunions de travail doivent, sauf cas exceptionnel, se dérouler pendant l'horaire habituel de travail. Dans la mesure du possible, les réunions et planning de travail sont établis à l'avance pour permettre à chacun de s'organiser.
Dans la branche, un peu moins de 6 % des salariés sont à temps partiel et 76 % d'entre eux travaillent à 80 % et plus.
Le rapport de situation comparée précise qu'un peu plus de 69 % des salariés à temps partiel sont des femmes. Ainsi, moins d'une femme sur dix est à temps partiel sachant qu'il s'agit, dans notre profession, quasi exclusivement d'un temps partiel choisi.
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Tous les salariés à temps partiel ont la possibilité de maintenir l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse (retraite de base et retraite complémentaire) à hauteur du salaire correspondant à leur activité exercée à temps plein dans le cadre des dispositions de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale. Il est rappelé que la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail porte également sur l'application de cet article et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation.
Les entreprises demeurent attentives à ce que les modalités de temps de travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de carrière des salariés.
Dans les entreprises de la branche la pratique du temps partiel relève du libre choix du salarié l'aidant à concilier vie professionnelle et vie personnelle. Cet équilibre des temps de vie permet au salarié concerné de s'investir pleinement dans son activité professionnelle.
Ainsi, les entreprises offrent aux salariés à temps partiel les mêmes opportunités en termes de formation, de mobilité fonctionnelle ou géographique, d'évolution de carrière. Les nouveaux modes d'organisation et les méthodes pédagogiques innovantes participent de cette équité de traitement.
Les partenaires sociaux rappellent qu'une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l'objectif de parité.
Les partenaires sociaux rappellent que quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec les contraintes familiales, les entreprises offrent les mêmes possibilités d'accès à la formation, à la mobilité et à l'évolution professionnelle.
Les absences pour congé de maternité, d'adoption, de paternité ou plus généralement liées à l'exercice de la parentalité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle et salariale. À l'issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
La période d'absence au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et au titre de la participation et de l'intéressement.
Les entreprises s'attachent à prendre en compte les situations familiales et à utiliser notamment les nouveaux outils pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales.
Pour atténuer les effets d'une longue absence, la reprise de l'activité est organisée entre l'employeur et le (la) salarié (e) pour permettre sa bonne réintégration. Un entretien professionnel est organisé pour les salariés qui reprennent leur activité à l'issue notamment d'un congé de maternité ou d'adoption, du congé supplémentaire ou d'un congé parental d'éducation à temps complet.
Cet entretien permet notamment d'examiner les éventuels besoins de formation et de remise à niveau.
Sous réserve de la faisabilité technique et des conditions de sécurité d'accès, les entreprises examinent, pour les salarié (e) s qui le souhaitent, la possibilité de mettre à disposition des informations d'ordre général sur l'entreprise afin de maintenir le lien professionnel.
Afin de permettre un exercice partagé de la parentalité, les entreprises :
– prennent en charge le complément des indemnités journalières de sécurité sociale afin d'assurer le maintien du salaire, dans la limite du plafond de la sécurité sociale ;
(1)
– s'engagent à informer les parents salariés de l'entreprise sur les dispositifs en faveur de l'exercice de la parentalité, en mettant l'information nécessaire à disposition des salariés par tout moyen à leur convenance (espace dédié sur l'intranet de l'entreprise, rédaction d'un guide …).
Chaque année, à partir des indicateurs prévus, la CPPNI apprécie la mise en œuvre du présent accord sur la base du rapport « profil de branche ».
La CPPNI se réunit une fois par an sur le suivi des dispositions de l'accord et de ses indicateurs concernant « l'égalité et mixité professionnelle ».
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition.
Tous les 3 ans, la CPPNI se réunira pour faire un bilan de la mise en œuvre de l'accord et, en fonction du bilan réalisé, proposer de réviser le présent accord.
Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la branche de l'expertise automobile comprenant majoritairement des structures de moins de 50 salariés, les dispositions ci-dessus énoncées tiennent déjà compte des spécificités de ces entreprises.
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des dispositions légales et réglementaires relatives à l'égalité professionnelle, à la mixité et à la parité entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.
Dans un contexte de fortes mutations, les entreprises de la branche doivent maintenir un haut niveau de compétences, valoriser les talents et savoir en attirer d'autres.
Les signataires du présent accord considèrent que les principes d'égalité professionnelle, de mixité et de parité sont des gages de performance pour les entreprises qui contribuent à la réalisation de cet objectif.
Tout naturellement, les partenaires sociaux rappellent leur opposition à toute forme de discrimination liée au genre.
Pour garantir les principes d'égalité professionnelle femme/homme, les partenaires sociaux conviennent de ce qui suit.
Le présent accord a pour objet de désigner l'opérateur de compétences des entreprises de proximité créé par l'accord national interprofessionnel du 27 février 2019 en qualité d'opérateur de compétences dans le champ d'application du présent accord.
Les dispositions du présent accord sont prises en application des dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, et notamment son article 39.
Elles entrent en vigueur au 1er avril 2019.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur dès agrément de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.
Le présent accord fera l'objet de formalités de dépôt conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, auprès des services du ministre chargé du travail.
Le présent accord est conclu dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage prévue par la loi n° 2018-771 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, et notamment son article 39 qui prévoit la création d'opérateurs de compétences.
Cet article dispose notamment que l'agrément sera attribué à ces opérateurs de compétences en ayant une vigilance particulière sur la cohérence et la pertinence économique de leur champ d'intervention.
C'est dans ce cadre que les partenaires sociaux conviennent par le présent accord de désigner l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, créé par l'accord national interprofessionnel du 27 février 2019, pour les entreprises et les salariés relevant du champ du présent accord.
La contribution annuelle au financement des actions sociales et culturelles est fixée forfaitairement pour chaque salarié et par cabinets ou entreprises de la branche, à hauteur de 0,55 % du plafond annuel de la sécurité sociale au 1er janvier de l'année de référence.
Elle est due par toute personne morale ou physique, y compris le travailleur non salarié, relevant du périmètre d'application de la présente convention collective.
Cette contribution sera due pour tous les salariés d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective des cabinets et entreprises d'expertises en automobile, sans qu'une forme juridique particulière d'exploitation de l'activité soit opposable au paiement.
Pour le cas où l'entreprise disposerait de son propre comité d'entreprise interne (devenu comité social et économique – CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus) et ne souhaiterait pas bénéficier des avantages sociaux et culturels de l'APASEA, l'employeur devra verser au comité d'entreprise une contribution annuelle qui ne saurait être inférieure à 0,55 % du plafond annuel de la sécurité sociale par salarié au 1er janvier de l'année de référence.
L'article 13.8 de la convention collective est modifié en conséquence.
Le présent accord s'applique aux entreprises relevant de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la branche de l'expertise automobile comprenant majoritairement des structures de moins de 50 salariés, les dispositions ci-dessus énoncées tiennent déjà compte des spécificités de ces entreprises.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2019, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
La branche de l'expertise en automobile dispose d'une association paritaire chargée de mettre en œuvre des actions sociales et culturelles au bénéfice des salariés de la branche.
Le financement de ces actions est assuré par une contribution annuelle versée par les entreprises de la branche.
Le présent accord a pour effet de revaloriser le montant de cette contribution, prévue à l'article 13.8 de la convention collective nationale des cabinets et entreprises d'expertises en automobile.
En application des dispositions en vigueur du code du travail, les entreprises et cabinets relevant de la branche professionnelle de l'expertise en automobile versent, à l'opérateur de compétence désigné, une contribution conventionnelle de formation professionnelle, dont le montant est fixé selon la taille de l'entreprise comme suit :
– pour les entreprises de moins de 11 salariés : 0,45 % de la masse salariale brute du personnel ;
– pour les entreprises de 11 à 1 000 salariés : 0,65 % de la masse salariale brute ;
– pour les entreprises de plus de 1 000 salariés : verse selon leur choix une contribution volontaire de formation à l'OPCO EP.
Toutes les entreprises et cabinets relevant de la branche de l'expertise en automobile sont concernés, quel que soit leur lieu d'implantation sur le territoire national.
L'organisme désigné pour gérer les contributions conventionnelles des entreprises et cabinets relevant de la branche professionnelle de l'expertise en automobile est l'opérateur de compétences des Entreprises de proximité (OPCO EP).
Ces contributions ont pour objet le développement de la formation professionnelle continue. Elles sont mutualisées dès réception au sein de la branche. Elles font l'objet d'un suivi comptable distinct par l'opérateur de compétences.
La reconversion ou promotion par l'alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation en alternance.
Elle concerne principalement les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) et vise ceux qui n'ont pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national de la certification professionnelle et correspondant au grade de la licence.
Les actions de formation de la reconversion ou promotion par l'alternance ont pour objet de permettre au salarié d'acquérir une qualification :
– enregistrée dans le répertoire national de la certification professionnelle ;
– reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, ou ;
– ouvrant droit à un certificat de qualification professionnel (CQP).
La qualification visée doit être d'un niveau identique ou supérieur au niveau de la qualification déjà détenue par le salarié.
La reconversion ou promotion par l'alternance est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
Par dérogation, cette durée peut être portée à 24 mois lorsque l'action de formation visée concerne la formation suivie par les « experts en formation » pour préparer les épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile. Cette action de formation de 24 mois devra allier périodes de travail en entreprise en lien avec les qualifications recherchées et formation théorique dispensée par un organisme de formation, ou un service interne de formation.
Les actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la reconversion ou promotion par l'alternance. Elles ne peuvent pas être d'une durée inférieure à 150 heures.
Les actions de formation de la reconversion ou promotion par l'alternance sont financées par l'opérateur de compétences agréé sur la base d'un montant forfaitaire de 12 € par heure pour l'année 2020.
Les parties signataires du présent avenant conviennent des modalités spécifiques de mise en œuvre de la reconversion ou promotion par l'alternance suivantes :
– toute utilisation de ce dispositif devra être formalisée par la conclusion d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné, précisant la durée et l'objet de l'action de formation envisagée. Une copie de ce document devra être transmise à l'OPCO EP ;
– l'utilisation du dispositif de la reconversion ou promotion par alternance devra donner lieu à la désignation d'un tuteur pour accompagner le salarié tout au long de son parcours de formation.
Pour le cas du dispositif étendu à 24 mois, relatif à la préparation de l'unité C du diplôme d'expert en automobile, le tuteur de l'expert en formation devra être désigné parmi les experts en automobile diplômés de l'entreprise ou du cabinet d'expertise automobile, présentant au moins une expérience professionnelle de 2 années en qualité d'expert en automobile diplômé.
(1) L'article 2, qui ne prévoit pas de liste des certifications éligibles au vu des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences, est exclu de l'extension en application des dispositions de l'ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence de diverses dispositions législatives avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le contrat de professionnalisation a pour objet de préparer :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale (CCN) de branche.
Il concerne principalement les jeunes de 16 à 25 ans ou les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.
Le contrat de professionnalisation peut être conclu à durée indéterminée ou à durée déterminée de 6 à 12 mois. Par dérogation, cette durée peut être portée à 24 mois lorsque l'action de formation visée concerne la formation suivie par les « experts en formation » pour préparer les épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile.
Le contrat de professionnalisation peut être renouvelé une fois soit pour préparer une qualification supérieure ou complémentaire à celle déjà obtenue, soit pour pallier l'échec aux épreuves d'évaluation du salarié et lui permettre de repasser ces épreuves l'année suivante. Il peut également être renouvelé en cas de maternité ou adoption, maladie ou accident du travail.
Pendant la durée du contrat de professionnalisation, le salarié suit des actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques d'une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de l'action de professionnalisation. Cette durée ne peut être inférieure à 150 heures.
L'action de professionnalisation devra allier périodes de travail en entreprise en lien avec les qualifications recherchées et formation théorique dispensée par un organisme de formation, ou un service interne de formation.
Les parties signataires du présent avenant conviennent des modalités spécifiques de mise en œuvre du contrat de professionnalisation suivantes :
– toute utilisation de ce dispositif devra être formalisée par la signature de l'imprimé CERFA afférent (en plus du contrat de travail). Une copie de ce document devra être transmise à l'OPCO EP dans les 5 jours suivant le début du contrat ;
– l'utilisation du dispositif devra donner lieu à la désignation d'un tuteur pour accompagner le salarié tout au long de son parcours de formation.
Pour le cas du dispositif étendu à 24 mois, relatif à la préparation de l'unité C du diplôme d'expert en automobile, le tuteur de l'expert en formation devra être désigné parmi les experts en automobile diplômés de l'entreprise ou du cabinet d'expertise automobile, présentant au moins une expérience professionnelle de 2 années en qualité d'expert en automobile diplômé.
Le contrat d'apprentissage a pour objet de préparer un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Il concerne principalement les jeunes de 16 à 29 ans.
Le contrat d'apprentissage peut être conclu :
– à durée déterminée de 6 mois à 3 ans selon la qualification préparée ;
– à durée indéterminée (CDI) débutant par une période d'apprentissage de 6 mois à 3 ans.
Le contrat peut être renouvelé une fois en cas d'échec aux épreuves sanctionnant la qualification préparée. (1)
Pendant la durée du contrat d'apprentissage, l'apprenti suit des actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques d'une durée minimale de 25 % de la durée totale du contrat (contrat d'apprentissage à durée déterminée) ou de l'action de formation (contrat d'apprentissage à durée indéterminée) ou de 400 heures par an. (2)
L'action de formation devra allier périodes de travail en entreprise en lien avec les qualifications recherchées et formation théorique dispensée par un centre de formation des apprentis (CFA) ou une unité de formation par l'apprentissage (UFA). Elle peut être effectuée, sous certaines conditions, en tout ou partie à distance ou en situation de travail.
Les parties signataires du présent avenant conviennent des modalités spécifiques de mise en œuvre du contrat d'apprentissage suivantes :
– toute utilisation de ce dispositif devra être formalisée par la signature de l'imprimé CERFA afférent (en plus du contrat de travail). Une copie de ce document devra être transmise pour enregistrement à l'OPCO EP dans les 5 jours suivant le début du contrat ;
– l'utilisation du dispositif devra donner lieu à la désignation d'un tuteur, appelé maître d'apprentissage, pour accompagner l'alternant tout au long de son parcours de formation.
Pour le cas du dispositif étendu à 24 mois, relatif à la préparation de l'unité C du diplôme d'expert en automobile, le tuteur de l'expert en formation devra être désigné parmi les experts en automobile diplômés de l'entreprise ou du cabinet d'expertise automobile, présentant au moins une expérience professionnelle de 2 années en qualité d'expert en automobile diplômé.
(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6222-11 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6325-13 du code du travail.
(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la branche de l'expertise automobile comprenant majoritairement des structures de moins de 50 salariés, les dispositions ci-dessus énoncées tiennent déjà compte des spécificités de ces entreprises.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à la date de signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Le présent avenant a pour objet de mettre en œuvre, pour les entreprises et cabinets relevant de la branche professionnelle de l'expertise en automobile, les dispositions de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel relatives à la contribution conventionnelle et à la reconversion ou promotion par l'alternance.
Par ailleurs, ce texte a également pour vocation d'étendre la possibilité du recours à l'alternance pour certains dispositifs de formation et notamment celui des experts en formation, dans le cadre de leur immersion professionnelle de 2 ans, prévue par l'arrêté du 31 juillet 2012 portant définition du diplôme d'expert en automobile.
Les dispositions exceptionnelles, visées au présent article, commencent au plus tôt le 26 mars 2020 et s'achèvent au plus tard au 30 juin 2020.
Durant cette période, les cabinets et entreprises de la branche pourront soit :
– décider de la prise de jours de congés payés acquis par le salarié, dans la limite de 6 jours ouvrables ;
– modifier unilatéralement les dates de prise des jours de congés payés, déjà acceptées, dans la limite de 6 jours ouvrables.
Pour la mise en œuvre de ces dispositions exceptionnelles :
– par dérogation à l'article 8.4 de la convention collective, les employeurs pourront être amenés à imposer le fractionnement du congé principal pris durant la période légale (du 1er mai au 31 octobre) sans être tenus de recueillir l'accord du salarié, sous réserve d'assurer un congé principal minimal de 12 jours ouvrables continus ;
– en toute hypothèse, le cumul des règles de fixation « normales » des congés payés et des dispositions exceptionnelles, visées au présent article, ne doit pas avoir pour effet de porter à plus de 24 jours ouvrables, le nombre de jours de congés payés pris durant la période légale.
Le droit à congé simultané des conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs), salariés d'une même entreprise ou un même cabinet d'expertise automobile, n'est pas remis en cause par le présent accord.
Les dispositions exceptionnelles, visées au présent article, commencent au plus tôt le 26 mars 2020 et s'achèvent au plus tard au 30 juin 2020.
Durant cette période, l'employeur, mobilisant le dispositif exceptionnel prévu à l'article 1er du présent accord, pourra également décider de la prise d'absences payées acquises par le salarié (RTT, jours de repos liés à un forfait jours, compte épargne-temps), dans la limite de 5 jours ouvrés.
La période d'application des dispositions exceptionnelles, des articles 1er et 2 du présent accord, se décompose en deux phases :
– la phase « confinement » ;
– la phase « post-confinement ».
Les cabinets et entreprises de la branche s'efforcent d'informer, dès que possible et au plus tôt, leurs salariés de la date ou de la modification des dates de jours de congés payés (art. 1er), et des dates des autres absences payées mobilisées (art. 2).
En tout état de cause, un délai de prévenance minimal de 1 jour franc doit être respecté jusqu'aux termes de la phase « confinement » et de 3 jours francs durant la phase « post-confinement ».
Les salariés ayant volontairement posé au moins 6 jours ouvrables de congés payés, pendant la période de confinement, sont exclus du dispositif prévu à l'article 1er et ne pourront pas se voir imposer des jours de congés payés supplémentaires.
Pour les salariés n'ayant pas acquis la totalité de leurs droits à jours de congés payés à la date du présent accord :
– le nombre de jours de congés payés pouvant être imposés par l'employeur, au titre du dispositif de l'article 1er, est limité à 3 jours ouvrables ;
– le nombre d'absences payées (RTT, jours de repos liés à un forfait jours, compte épargne-temps) pouvant être imposées, au titre du dispositif de l'article 2, est limité à 2 jours ouvrés.
Les cabinets et entreprises de la branche sont invités à négocier, et à conclure loyalement, chaque fois que possible, un accord d'entreprise ou d'établissement sur la question de la mobilisation des jours de congés et d'absences payés durant la période de crise sanitaire, dans le respect des dispositions de l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020.
Le présent accord collectif national ne s'applique qu'à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement portant sur ce sujet ou d'échec des négociations collectives au sein de l'entreprise ou l'établissement.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer uniformément à tous les cabinets et entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2020.
À la date de signature, le présent accord prend effet rétroactivement à la date du 26 mars 2020, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition et s'applique aux cabinets et entreprises relevant de la branche de l'expertise automobile (IDCC 1951).
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail.
Dans le contexte d'état d'urgence sanitaire et de crise exceptionnelle liée à la prolifération du Covid-19 Coronavirus, les partenaires sociaux ont souhaité rappeler aux employeurs et aux salariés, relevant de la branche des cabinets et entreprises d'expertise automobile (IDCC 1951), l'importance de la préservation et la protection de la santé des travailleurs et du respect des mesures sanitaires préconisées par les autorités publiques. Ils ont, pour cela, adopté une délibération le 27 mars 2020, communiqué à l'ensemble des acteurs de la branche.
Au même titre que pour d'autres secteurs d'activités économiques, dont les entreprises peuvent encore rester ouvertes, les partenaires sociaux constatent la baisse significative de l'activité économique des entreprises et cabinets de la branche (tendance se confirmant, à ce jour, par une baisse de 80 % de l'activité). Cette situation est principalement due à la baisse de la sinistralité automobile (en raison du confinement), à la fermeture de nombreux établissements de réparation automobile, à la suspension des activités d'expertise terrain (demandée par la CFEA le 17 mars 2020), et à la fermeture des locaux des cabinets et entreprises au public.
Cette situation impactant fortement leurs activités, les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord afin d'adapter les règles de gestion et de prise de congés à la situation de crise sanitaire actuelle, pour permettre aux cabinets et entreprises de la branche de préserver les emplois et de limiter, dans une certaine mesure, le recours à l'activité partielle.
Il est cependant entendu que le recours aux mesures, prévues dans le présent accord, n'intervient qu'après épuisement de toutes les solutions de travail à distance pouvant être mises en œuvre dans les cabinets et les entreprises d'expertise automobile. Les parties signataires rappellent, qu'en cette période de confinement, le télétravail doit être le mode de travail privilégié pour tous les postes qui le permettent.
Il est enfin entendu que le recours aux mesures prévues dans le présent accord vise :
– à une meilleure adaptation de l'organisation du travail en entreprise pendant la crise sanitaire tout en protégeant la santé, la sécurité et l'équilibre vie privée et vie professionnelle des salariés ;
– au maintien des emplois dans les entreprises ;
– au maintien de la rémunération des salariés, à savoir, pour les cabinets et entreprises de la branche qui en ont la possibilité, le maintien de la rémunération à hauteur de 100 % pour les salariés en activité partielle, aidées en cela par les dispositions d'aide (report de charges, recours à un emprunt de trésorerie garanti par l'État, recours au chômage partiel y compris pour les entreprises non concernées par des fermetures administratives, suppression des cotisations salariales et patronales étendue à la partie du salaire maintenue au-delà de 70 %…).
Dès lors, les partenaires conviennent ce qui suit :
La commission paritaire rappelle que l'ancienneté à prendre en compte, pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière, est uniquement celle correspondant aux périodes d'activité salariée au sein de la profession.
Les partenaires sociaux attirent toutefois l'attention du demandeur sur le fait que la qualité de gérant, ou plus largement de dirigeant d'une entreprise d'expertise automobile, n'est pas en soi incompatible avec l'exercice d'une activité salariée.
Dans le cas d'un salarié en fin de carrière ayant été dirigeant d'une entreprise, il conviendra donc de vérifier si cette fonction de dirigeant s'est exercée à titre salarié ou non. Si le salarié a exercé ses fonctions en tant que dirigeant salarié, cette période d'activité doit être comptabilisée au titre de l'ancienneté dans la profession. En revanche, si le salarié a exercé ses fonctions en qualité de dirigeant non salarié, alors cette période d'activité ne doit pas comptabilisée au titre de l'ancienneté dans la profession, pour le calcul de l'indemnité de fin de carrière.
Ces périodes d'activité salariée peuvent être attestées par les certificats de travail ou tout autre document équivalent permettant de justifier de ces périodes de travail en qualité de salarié, tels que les bulletins de salaires, le relevé de carrière, etc.
Le présent avis est déposé au conseil des prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention collective des cabinets d'expertises en automobiles a été sollicitée pour interprétation sur le dispositif de l'article 6.1 de la convention collective.
Il lui est demandé de confirmer que l'ancienneté calculée correspond uniquement aux périodes d'activités salariés, et non aux périodes d'activités en tant que gérant au sein d'une ou plusieurs sociétés. Elle est également interrogée sur les documents permettant d'établir cette ancienneté, l'article 6.1 de la convention collective ne visant que les certificats de travail des anciens emplois du salarié bénéficiaire.
Considérant la rédaction de l'article 6.1 de la convention et l'esprit du texte, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation arrête la décision suivante :
Le présent accord entend mettre en conformité, avec le dispositif RAC 0, le tableau des garanties prévues par l'annexe 2 de l'accord de branche n° 56 (tel que modifié par l'accord n° 60).
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0024/ boc _ 20200024 _ 0000 _ 0001. pdf
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la branche de l'expertise automobile comprenant majoritairement des structures de moins de 50 salariés, les dispositions ci-dessus énoncées tiennent déjà compte des spécificités de ces entreprises.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à la date de signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à l'avenant n° 56 du 6 novembre 2015 relatif au régime de frais de soins de santé.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Les partenaires sociaux ont mis en place un régime de remboursement des frais de santé des salariés et de leurs ayants droit.
En raison de la mise en place du RAC 0 (ou 100 % santé), nouveau dispositif prévu par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019, les partenaires sociaux ont convenu de mettre en conformité le régime « frais de santé » de la branche.
La notion de jour habituellement non travaillé connaît une définition propre à chaque entreprise.
En effet, le jour habituellement non travaillé s'entend en fonction des jours qui sont habituellement non travaillés au sens des accords d'entreprise, ou à défaut, des usages en vigueur dans l'entreprise ou, encore à défaut, du contrat de travail du (de la) salarié(e).
Toutefois, les partenaires sociaux attirent l'attention des destinataires de cet avis, sur les dispositions de l'article 3.12 de la convention collective nationale des cabinets et entreprises d'expertise automobile.
Il ressort de cette disposition que le dimanche est obligatoirement un jour habituellement non travaillé, celui-ci devant impérativement être inclus dans les 2 jours consécutifs de repos hebdomadaire octroyé au (à la) salarié(e).
Le présent avis d'interprétation sera adressé au cabinet d'expertise demandeur.
Le présent avis est déposé au conseil des prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention collective des cabinets d'expertises en automobiles a été sollicitée pour interprétation concernant le dispositif de l'article 3.19 de la convention collective.
Cet article énonce que « au cas où un ou plusieurs jours fériés tombent des jours habituellement non travaillés, les salariés bénéficient de 1 jour de repos compensateur ; celui-ci est fixé d'un commun accord entre les parties ; il ne peut entraîner aucune réduction de la rémunération lors de sa prise ».
Il est demandé à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de définir la notion de jour habituellement non travaillé, au sens de cet article. S'agit-il des jours considérés comme habituellement non travaillés au sens de l'opinion publique (samedi et dimanche) ou doit-on analyser cet élément au regard de l'organisation du travail du cabinet, voire de chacune des équipes si celles-ci ont des organisations du temps de travail différentes ?
Considérant la rédaction de l'article 3.19 de la convention et l'esprit du texte, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation arrête la décision suivante :
Les études prospectives menées par la branche, depuis quelques années, montrent que le secteur de l'expertise automobile est confronté à des mutations sensibles de ses métiers et de l'activité professionnelle de ses salariés.
Aujourd'hui, l'activité principale de l'expert en automobile est de rédiger un rapport d'expertise après un examen technique d'un véhicule à moteur. Ce service est effectué le plus souvent, à la demande d'un assureur, après un sinistre automobile mais il peut être aussi réalisé en dehors de tout sinistre pour certifier l'état d'un véhicule lors d'une transaction d'un véhicule d'occasion.
Dans ces circonstances, le rôle de l'expert en automobile est de déterminer l'origine et les circonstances d'un sinistre ou d'une défaillance sur le véhicule, d'en évaluer les conséquences (il s'agit notamment de l'opération de chiffrage des dommages) et également d'estimer la valeur des véhicules terrestres à moteur. L'expert en automobile, en sa qualité d'acteur de la sécurité routière, a aussi pour mission de constater l'état général du véhicule et de détecter les éventuelles dangerosités dont celui-ci peut être affecté. Dans certaines hypothèses, le code de la route exige que l'expert en automobile enregistre la dangerosité du véhicule dans le système d'immatriculation des véhicules (SIV) qui sert à la gestion des certificats d'immatriculation par le ministère de l'intérieur.
En conséquence, il est constant que les métiers de l'expertise automobile se trouvent à la croisée de plusieurs marchés, qui se trouvent actuellement en pleine évolution : marché de l'automobile, marché de l'assurance, développement de l'intelligence artificielle, services aux consommateurs, marché de la donnée, etc. Ces marchés sont éminemment stratégiques pour les entreprises de la branche, constituant le cœur de leurs activités.
En effet, le marché de l'automobile est actuellement en pleine expansion et la technologie, dont sont équipés les véhicules, connaît une révolution croissante notamment du fait de leur autonomisation accélérée. Ces facteurs accroissent les besoins de formation des salariés de la branche, dont les compétences deviennent de facto obsolètes. Plus qu'auparavant, les cabinets et entreprises d'expertise automobile font face à une nécessité de renouveler en permanence les compétences de leurs salariés et de faire évoluer leurs métiers et activités afin de coller à cette évolution du marché de l'automobile.
Le développement technologique du secteur assurantiel, avec l'arrivée de l'intelligence artificielle et le développement de l'expérience client, où l'assuré devient acteur de la gestion de son propre sinistre, amène aussi les experts en automobile à devoir révolutionner leur approche du métier et à devoir acquérir des compétences inédites pour la création et l'utilisation de ces nouveaux outils technologiques.
Enfin, la croisée de 3 facteurs : développement du marché du véhicule d'occasion, baisse de la sinistralité sur les véhicules et croissance du marché des services aux consommateurs provoquent, dans la branche, une véritable mutation de l'activité. Si auparavant, l'activité d'un cabinet ou d'une entreprise d'expertise automobile était destinée à 95 % aux assureurs (expertise pour déterminer les dommages subis par un véhicule dans le cadre des sinistres automobiles), avec la baisse de la sinistralité matérielle, il faut désormais se tourner vers de nouveaux métiers et services, cette fois, à destination des consommateurs et propriétaires de véhicules.
Cela amène et oblige les cabinets et entreprises d'expertise automobile à transformer totalement leur activité et accroît encore les besoins en formation de leurs personnels salariés pour leur permettre d'acquérir les nouvelles connaissances nécessaires au développement de ces services.
Face à toutes ces évolutions de son activité, la branche de l'expertise en automobile est confrontée à une pénurie de compétences, se traduisant par des difficultés de recrutement pour ses cabinets et entreprises. Dans ce contexte, le dispositif de la Pro-A permettrait, via une solution de formation, de répondre à la plupart des difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises, en permettant aux salariés ayant un profil de technicien, déjà en poste, d'acquérir les nouvelles compétences nécessaires à leur évolution professionnelle vers ces métiers en transformation ou en création.
D'ailleurs, pour répondre à ces enjeux et dans le même temps, la branche de l'expertise automobile accélère la production de certificats de qualification aux professionnels qui feront tous l'objet d'une étude d'opportunité, avant leur création, afin de vérifier que ces certifications représentent un réel atout pour les salariés experts en automobile, les cabinets et les entreprises et répondent aux nouvelles compétences requises pour l'activité de l'expertise automobile. Une fois mises en place, ces nouvelles certifications auront vocation à venir compléter la présente liste de certifications éligibles au dispositif de la promotion ou de la reconversion par l'alternance.
Pour l'heure, les partenaires sociaux conviennent que l'ensemble des certifications identifiées, dans le présent accord, participent à la pérennisation de l'activité des salariés au sein de la branche en leur permettant d'accéder au développement de leurs compétences par la promotion ou la reconversion par l'alternance, de pérenniser leur activité au sein de la branche en développant de nouvelles compétences et, de favoriser une évolution professionnelle des salariés. Cela permettra également à la branche de consolider sa dynamique de développement des formations en alternance, dispositif qu'elle soutient et souhaite développer.
Les partenaires sociaux actent ainsi que toutes les certifications, identifiées au sein du présent accord, répondent aux critères fixés par l'ordonnance du 21 août 2019, à savoir une forte mutation de l'activité ou un risque d'obsolescence des compétences.
Ce dispositif de reconversion ou de promotion par l'alternance peut s'inscrire en complément du plan de développement des compétences du cabinet ou de l'entreprise et du compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre à l'initiative de l'entreprise ou du salarié.
Afin de promouvoir la professionnalisation des salariés par l'alternance, les actions de formation mises en œuvre dans le cadre de la Pro-A pourront faire l'objet, pour l'ensemble des salariés de la branche éligibles à ce dispositif, d'une durée de l'action de formation pouvant aller au-delà des 12 mois et d'un temps de formation dérogatoire pouvant aller jusqu'à 25 %.
En complément du socle de compétences et des dispositions du code du travail relatives au rôle des régions, de l'état et des institutions de la formation professionnelle, ou aux modalités de mise en œuvre du droit individuel à la formation, les partenaires sociaux conviennent que les certifications professionnelles suivantes sont éligibles à la Pro-A, dans le cadre d'une promotion sociale ou professionnelle ou d'une reconversion professionnelle :
• L'action de formation préparant aux épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile
Par dérogation, la durée de cette action de formation pourra être portée jusqu'à 24 mois et devra allier périodes de travail en entreprise en lien avec les qualifications recherchées et formation théorique dispensée par un organisme de formation, ou un service interne de formation.
Les actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques seront d'une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la reconversion ou promotion par l'alternance. Elles ne pourront pas être d'une durée inférieure à 150 heures.
Cette action de formation de la reconversion ou promotion par l'alternance sera financée par l'opérateur de compétences agréé sur la base d'un montant forfaitaire de 12 € par heure.
Les parties, signataires du présent avenant, conviennent des modalités spécifiques de mise en œuvre de la reconversion ou promotion par l'alternance suivantes :
– toute utilisation de ce dispositif devra être formalisée par la conclusion d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné, précisant la durée et l'objet de l'action de formation envisagée. Une copie de ce document devra être transmise à l'OPCO EP ;
– l'utilisation du dispositif de la reconversion ou promotion par alternance devra donner lieu à la désignation d'un tuteur pour accompagner le salarié tout au long de son parcours de formation. Ce tuteur devra être désigné parmi les experts en automobile diplômés, de l'entreprise ou du cabinet d'expertise automobile, présentant au moins une expérience professionnelle de 2 années en qualité d'expert en automobile diplômé.
En complément du socle de compétences et des dispositions du code du travail relatives au rôle des régions, de l'état et des institutions de la formation professionnelle, ou aux modalités de mise en œuvre du droit individuel à la formation, les partenaires sociaux conviennent que les certifications professionnelles suivantes sont éligibles à la Pro-A, dans le cadre d'une promotion sociale ou professionnelle ou d'une reconversion professionnelle :
• L'action de formation préparant aux épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile
Par dérogation, la durée de cette action de formation pourra être portée jusqu'à 24 mois et devra allier périodes de travail en entreprise en lien avec les qualifications recherchées et formation théorique dispensée par un organisme de formation, ou un service interne de formation.
Les actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques seront d'une durée minimale comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la reconversion ou promotion par l'alternance. Elles ne pourront pas être d'une durée inférieure à 150 heures.
Cette action de formation de la reconversion ou promotion par l'alternance sera financée par l'opérateur de compétences agréé.
Les parties, signataires du présent avenant, conviennent des modalités spécifiques de mise en œuvre de la reconversion ou promotion par l'alternance suivantes :
– toute utilisation de ce dispositif devra être formalisée par la conclusion d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné, précisant la durée et l'objet de l'action de formation envisagée. Une copie de ce document devra être transmise à l'OPCO EP ;
– l'utilisation du dispositif de la reconversion ou promotion par alternance devra donner lieu à la désignation d'un tuteur pour accompagner le salarié tout au long de son parcours de formation. Ce tuteur devra être désigné parmi les experts en automobile diplômés, de l'entreprise ou du cabinet d'expertise automobile, présentant au moins une expérience professionnelle de 2 années en qualité d'expert en automobile diplômé.
Afin de rester le plus en adéquation avec l'évolution des besoins des entreprises, et du marché de l'expertise automobile, il est convenu de réexaminer autant que nécessaire en commission paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle, la présente liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A pour envisager sa mise à jour et décider de l'opportunité de l'amender dans le cadre d'un nouvel avenant.
La liste des certifications actualisées ainsi que les critères de prise en charge seront adressés aux instances de l'opérateur de compétences.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante (50) salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer uniformément à tous les cabinets et entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à la date de signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertise en automobile du 20 novembre 1996.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
La loi du 5 septembre 2018, dite loi avenir professionnel, a confié aux branches professionnelles la mission de déterminer la liste des certifications professionnelles éligibles au dispositif de la reconversion ou la promotion par l'alternance, aussi appelée Pro-A.
Aux termes de l'ordonnance du 21 août 2019, visant à assurer la cohérence des diverses modifications législatives avec la loi avenir professionnel, les certifications professionnelles visées ci-dessus doivent respecter les critères de forte mutation de l'activité ou de risque d'obsolescence des compétences.
Dans ce contexte les partenaires sociaux ont convenu de négocier le présent accord portant liste des certifications professionnelles exigibles au dispositif de la Pro-A pour la branche de l'expertise automobile (IDCC 1951).
Le demandeur attire l'attention des partenaires sociaux sur le fait que l'avenant n° 68 (art. 7.1) indique que « Les entreprises assurent le maintien intégral de la rémunération pendant le congé maternité pour les salariées dont le salaire excède le plafond mensuel de sécurité sociale sous déduction des indemnités journalières versées ». Or, l'article 4.6 de la convention collective prévoit que le maintien de la rémunération n'est fait que lorsque, au jour de la déclaration de grossesse, la salariée justifie d'une ancienneté au moins égale à 1 an dans l'entreprise.
De plus, l'avenant n° 68 ne comporte aucune disposition concernant le maintien du salaire pour les salariés dont la rémunération est inférieure au PMSS.
Concernant ces demandes, les partenaires sociaux estiment qu'il convient de faire prévaloir le texte le plus récent sur le texte le plus ancien. En conséquence, pour les salariées dont le salaire est supérieur au PMSS, le maintien intégral de la rémunération ne nécessite aucune condition d'ancienneté, tel que stipulé dans l'avenant n° 68.
Ils attirent également l'attention du demandeur sur l'inutilité de prévoir un maintien conventionnel du salaire spécifique pour les salariées dont la rémunération serait inférieure au PMSS. En effet, aux termes de la réglementation actuellement en vigueur, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) assure déjà le maintien intégral de la rémunération, via le versement d'indemnités journalières, dès lors que le salaire est inférieur au PMSS.
Le demandeur interroge également la commission d'interprétation sur le type de congé visé par l'article 9.3 de l'avenant n° 68 lequel énonce qu'« afin de permettre un exercice partagé de la parentalité, les entreprises prennent en charge le complément des indemnités journalières de sécurité sociale afin d'assurer le maintien du salaire, dans la limite du plafond de la sécurité sociale ».
Au regard des travaux préparatoires de cet accord, le type de congé visé par la disposition énoncée ci-dessus est le congé parental.
Le présent avis d'interprétation sera adressé au demandeur.
Le présent avis est déposé au conseil des prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail.
Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention collective des cabinets d'expertises en automobiles a été sollicitée pour interprétation concernant l'articulation de certaines dispositions prévues par l'avenant n° 68 relatif à l'égalité professionnelle femme/homme.
Considérant la rédaction de l'avenant n° 68 et la convention collective, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation arrête la décision suivante :
La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, notamment son article 54, crée un nouveau dispositif spécifique d'activité partielle en cas de baisse durable de l'activité.
Ce texte, complété par les décrets n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif d'activité partielle en cas de réduction d'activité partielle durable et n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 relatif à l'activité partielle et au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, réglemente l'activité partielle de longue durée, aussi appelée APLD.
Notamment, ils prévoient que ce dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée ne peut être mis en place que par voie d'accord d'entreprise ou par document unilatéral de l'employeur, dès lors qu'un accord de branche existe sur ce sujet.
C'est pourquoi, considérant les conséquences sociales et économiques de la crise sanitaire « Covid-19 » et des risques qu'elle fait peser sur l'évolution des emplois et des activités des cabinets et entreprises au sein de la branche, les partenaires sociaux ont convenu de négocier le présent avenant.
Il s'agit de donner aux cabinets et entreprises de la branche, majoritairement dans l'impossibilité de négocier des accords d'entreprise, compte tenu de leur taille restreinte, les moyens d'adapter leur organisation à la baisse durable de l'activité qu'ils subissent et de permettre de préserver effectivement et efficacement les emplois au sein de la branche de l'expertise automobile. Quant aux cabinets et aux entreprises en capacité de négocier un accord d'entreprise, ils sont invités à faire usage de cette faculté, étant rappelé que l'accord d'entreprise supplée l'accord de branche sur ce sujet.
La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, notamment son article 54, crée un nouveau dispositif spécifique d'activité partielle en cas de baisse durable de l'activité.
Ce texte, complété par les décrets n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif d'activité partielle en cas de réduction d'activité partielle durable et n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 relatif à l'activité partielle et au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, réglemente l'activité partielle de longue durée, aussi appelée APLD.
Notamment, ils prévoient que ce dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée ne peut être mis en place que par voie d'accord d'entreprise ou par document unilatéral de l'employeur, dès lors qu'un accord de branche existe sur ce sujet.
C'est pourquoi, considérant les conséquences sociales et économiques de la crise sanitaire « Covid-19 » et des risques qu'elle fait peser sur l'évolution des emplois et des activités des cabinets et entreprises au sein de la branche, les partenaires sociaux ont convenu de négocier le présent avenant.
Les partenaires sociaux font état des conséquences sociales et économiques de la crise sanitaire liée au “ Covid-19 ” et des risques que cette crise fait peser sur l'évolution des emplois et des activités des experts en automobile.
Par essence, l'évolution de l'activité des cabinets et entreprises d'expertise automobile est associée à celle du parc automobile et à l'utilisation qu'en font les détenteurs de véhicules.
En effet, l'activité principale d'un expert automobile consiste à évaluer l'état technique d'un véhicule, ainsi que sa valeur et à chiffrer le coût des dommages subis par ce dernier à l'occasion d'un accident ou d'un sinistre assurantiel. Ses interventions se trouvent donc nécessairement, sinon mécaniquement, réduites lorsque le trafic routier et l'utilisation des véhicules diminuent (du fait du recours massif au télétravail, et des restrictions de déplacements mises en place pour ralentir la propagation du virus comme les mesures de confinement ou de couvre-feu).
Une autre activité importante des experts en automobile consiste à accompagner acheteurs comme vendeurs dans les cessions de véhicules d'occasion, puis dans les éventuels litiges issus de ces ventes. Or, de la même manière que le trafic routier a baissé, il est constaté dans le secteur automobile, une chute dans l'acquisition de véhicules, qu'ils soient neufs ou d'occasion, ce qui vient également impacter nécessairement l'activité des entreprises de la branche.
Il ne fait donc aucun doute que la crise sanitaire a entraîné d'une part, une chute du nombre de véhicules achetés et d'autre part, une réduction importante des déplacements routiers, donc du nombre de sinistres constatés justifiant l'intervention d'experts en automobile. De fait, les cabinets et entreprises d'expertise automobile connaissent une baisse durable de leurs activités.
Les chiffres publiés par le secteur automobile dans la presse spécialisée confortent cette analyse critique. Ainsi, en mai 2020, les ventes de voitures neuves avaient reculé de 88 % par rapport à 2019 et les projections pour le reste de l'année 2020 conduisent à faire le constat d'un repli de l'ordre de 30 % des immatriculations. La filière automobile n'a jamais connu, historiquement, un effondrement de cette ampleur.
Un même recul a par ailleurs été constaté dans l'ensemble des activités de l'après-vente automobile : les activités d'entretien et/ ou de réparation ont baissé de 85 % depuis mars 2020, les activités de distribution de 66,5 %, celle des recycleurs de 90 %, et celle des loueurs de 95 %. Les données ne sont pas meilleures fin 2020 et début 2021, pour les mêmes raisons.
Cette évolution du marché a été lourde de conséquences sur l'activité des experts en automobile.
Selon un baromètre d'activité, réalisé au niveau de branche de l'expertise automobile, on constate un important recul du nombre de missions d'expertise confiées aux cabinets et entreprises d'expertise automobile par leurs clients assureurs, principaux apporteurs d'affaires, par rapport à 2019. Fin 2020, on constate une baisse de l'ordre de 32 % du nombre de missions au niveau national, et 68 % des entreprises de la branche ont dû recourir à des mesures d'activité partielle.
La baisse de sinistralité, constatée par les principaux assureurs, est directement liée à la diminution des kilomètres parcourus par les particuliers ou par les professionnels. La généralisation du télétravail et les modifications des modes de déplacements des travailleurs ont limité, mécaniquement, la sinistralité. La réouverture progressive des établissements scolaires et l'augmentation du chômage (total ou partiel) ont également des conséquences directes sur le trafic.
La baisse de la sinistralité actuellement constatée, et qui semble se maintenir sur 2021, au regard des chiffres publiés par la sécurité routière, impacte significativement l'activité de l'ensemble des entreprises de la branche. À cela s'ajoutent des mesures gouvernementales visant à limiter les déplacements des citoyens et l'utilisation des véhicules (tels que les mesures de couvre-feu ou de confinement local ou régional, etc.) qui ont et auront un impact important sur le niveau d'activité des entreprises de la branche.
Cette baisse générale de l'activité restera majeure sur toute l'année 2021, tant que perdureront toutes les causes ou les facteurs de réduction identifiés en 2020, en lien avec la crise sanitaire. Un retour à la normale ne pourra se faire que très progressivement et ne sera véritablement concevable qu'à l'issue de cette crise sanitaire.
Cette baisse d'activité ne remet toutefois pas en cause les perspectives d'avenir des entreprises de la branche, qui pourront maintenir les emplois de leurs salariés en recourant au dispositif d'activité partielle de longue durée, le temps que l'activité reprenne. Cette dernière est, en effet, appelée à retrouver un niveau normal avec la reprise du trafic routier, du commerce des véhicules et de la réparation automobile, qui surviendront nécessairement avec l'allégement puis la disparition des mesures sanitaires, et de leurs conséquences.
Il s'agit de donner aux cabinets et entreprises de la branche, majoritairement dans l'impossibilité de négocier des accords d'entreprise, compte tenu de leur taille restreinte, les moyens d'adapter leur organisation à la baisse durable de l'activité qu'ils subissent et de permettre de préserver effectivement et efficacement les emplois au sein de la branche de l'expertise automobile. Quant aux cabinets et aux entreprises en capacité de négocier un accord d'entreprise, ils sont invités à faire usage de cette faculté, étant rappelé que l'accord d'entreprise supplée l'accord de branche sur ce sujet.
Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1.2 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996 (IDCC 1951), étendue par arrêté du 8 avril 1998 (JORF 24 avril 1998).
Le dispositif d'activité partielle de longue durée est un dispositif légal, ouvert aux cabinets et entreprises d'expertise automobile confrontées à une réduction d'activité durable, qui ne compromet pas leur pérennité. À ce titre, tous les cabinets et entreprises de la branche répondant aux critères ci-dessus sont éligibles à mettre en place ce dispositif.
De la même manière, tous les salariés de la branche peuvent bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée dont les conditions de mise en œuvre au sein de la branche sont précisées dans le cadre du présent accord.
Pour autant, c'est dans le document élaboré par l'employeur de l'entreprise (responsable de l'entreprise faisant le choix de mettre en œuvre effectivement ce dispositif) que sont déterminés les activités et les salariés affectés à ces activités auxquels s'appliquent le dispositif considéré, sous réserve de respecter :
– la législation sociale applicable sur le sujet ;
– les dispositions du présent accord ;
– le principe d'égalité de traitement.
Le dispositif spécifique d'activité partielle au bénéfice des entreprises faisant face à une baisse durable d'activité ne peut être cumulé, sur une même période et pour chaque salarié, avec le dispositif d'activité partielle « classique » ou de « droit commun » prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.
Sauf cas exceptionnel et sur décision de l'autorité administrative, la réduction de l'horaire de travail au titre de ce dispositif spécifique d'activité partielle ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail. Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée d'application du dispositif prévue par le document unilatéral élaboré par l'employeur visé à l'article 9, dans la limite d'une durée de 24 mois consécutifs ou non sur une période de référence de 36 mois.
La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Le salarié placé en activité partielle dans le cadre de ce dispositif spécifique d'activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, déterminée en fonction de la rémunération brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés (ci-dessous « rémunération brute mensuelle de référence »).
Pour mémoire, en considération des dispositions réglementaires en vigueur, cette rémunération brute de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des 12 mois civils ou de la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le 1er jour de mise en œuvre effective du dispositif dans l'entreprise.
Le montant de cette indemnité d'activité partielle correspond à 80 % de la rémunération brute mensuelle de référence.
Il est rappelé que les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Dans tous les cas, l'indemnité d'activité partielle ne peut pas dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.
Cette indemnité est plafonnée à 4,5 Smic, soit 6 927,39 € mensuels en 2020 (en l'état de la réglementation en vigueur).
Cas particulier des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ou heures
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation particulière précisée dans le présent article.
Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Exemple :
Les salariés sont placés en activité partielle 4 demi-journées par semaine :
4 jours × 3,5 heures = 14 heures à indemniser
Conformément à l'article 7 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, le taux horaire de l'allocation d'activité partielle versée à l'employeur est fixé à 60 % de la rémunération brute de référence.
En l'état de la réglementation actuelle, elle ne peut pas être inférieure à 7,23 euros/heure chômée.
Sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'acquisition des droits à jours de repos autre que les RTT ;
– l'ouverture des droits à pension de retraite ;
– l'acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60e heure indemnisée dans les conditions définies par l'AGIRC-ARRCO. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l'année de survenance de l'activité partielle ;
– les garanties de prévoyance (santé et prévoyance lourde) complémentaire (en prévoyance lourde, l'assiette des cotisations correspond au niveau des garanties maintenues).
La totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle.
Les périodes de recours au dispositif spécifique d'activité partielle sont prises en compte pour l'ouverture de futurs droits à l'allocation chômage et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle, sous réserve du respect des accords d'entreprise ou des politiques internes en la matière, les entreprises peuvent inciter les salariés à prendre tout ou partie de leurs congés payés acquis et de leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l'accomplissement d'heures supplémentaires, congés d'ancienneté, etc.) en lieu et place d'une période d'activité partielle.
Exemple : le salarié peut être incité à prendre 1 jour de congé payé ou d'absence payée en lieu et place d'une journée d'activité partielle.
Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l'employeur. Ainsi, il fixe la date de départ, accepte ou refuse les demandes des salariés, dans le cadre des dispositions conventionnelles, légales et réglementaires en vigueur.
Il doit notamment permettre à chaque salarié de prendre, dans la limite des congés acquis, au minimum 12 jours ouvrables de congés payés, pendant la période légale de prise des congés payés (période du 1er mai au 30 octobre), conformément aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles (relevant de l'accord d'entreprise éventuellement adopté par celle-ci).
Les parties signataires du présent accord de branche appellent les entreprises à leur sens des responsabilités et à décliner une logique de justice sociale en prenant part à l'effort de solidarité dans lequel s'inscrit le présent accord de branche.
Aussi, dans cette logique effective, aucune augmentation ne devrait être accordée pour les rémunérations fixes des dirigeants salariés de droit français ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle au sein de l'entreprise.
Cette stipulation s'applique ainsi aux salariés :
– gérants et cogérants des sociétés à responsabilité limitée ;
– présidents et associés des sociétés par actions simplifiées ;
– figurant sur la liste des dirigeants des entreprises cotées indiquée dans les rapports qu'elles ont obligation de publier.
Le cas échéant, dans le respect des organes d'administration et de surveillance des sociétés, l'opportunité du versement des dividendes est nécessairement examinée en tenant pleinement compte des circonstances économiques de l'entreprise et des efforts demandés aux salariés.
Les parties signataires du présent accord de branche estiment qu'il est souhaitable, par souci de cohérence avec ces principes de responsabilité, de justice et de solidarité, de surseoir au versement de dividendes pendant les périodes de recours au dispositif d'activité partielle de longue durée.
Ces efforts, ou le cas échéant, l'absence d'efforts consentis, sont mentionnés dans le document élaboré par l'employeur, visé à l'article 9 du présent accord.
Les parties signataires du présent accord de branche conviennent de l'importance de recourir à la formation des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle. Elles souhaitent donc la mobilisation des moyens existants au sein des entreprises et de la branche permettant la prise en charge intégrale des formations certifiantes inscrites au Répertoire nationale des certifications professionnelles (RNCP) ainsi qu'au répertoire spécifique des certifications et habilitation (RSCH), comme prévu à l'article L. 6323-6 du code du travail, suivies par les salariés durant ces périodes d'inactivité.
Ainsi, préalablement ou au cours de cette période d'activité partielle, tout salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial, etc.).
Les projets de formations certifiantes, visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées par les entreprises de la branche au cours de cette période, définis dans le cadre d'un entretien visé ci-dessus, et suivis durant la période de mobilisation du dispositif spécifique d'activité partielle, sont financés par le biais du dispositif FNE-Formation et/ou du compte personnel de formation (CPF) dans les conditions prévues ci-après.
Dès lors qu'un salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle souhaite réaliser une ou plusieurs formations au cours de cette période, il mobilise son CPF. Si les droits acquis à ce titre ne permettent pas la prise en charge intégrale du coût de la formation, une dotation supplémentaire directement sur le CPF du salarié ou un abondement du projet visé par le salarié pourra être possible soit par la branche via les fonds mutualisés dits conventionnels, soit par l'entreprise/cabinet via les fonds qui lui sont disponibles dont les versements volontaires.
À ces fins, les parties signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans le cadre d'une gestion simplifiée, les ressources disponibles de l'opérateur de compétences et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, Fonds social européen (FSE), autres…), pour le financement des coûts de formation engagés par les entreprises, en particulier les TPE et PME, afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3, 3 du code du travail.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) précisera les conditions de mobilisation des fonds en fonction des besoins, notamment des TPE-PME et transmettra à la section paritaire professionnelle (SPP) expertise de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité (EP) afin que soit priorisée la prise en charge des financements décrits au 1er paragraphe du présent article.
La CPNEFP et la CPPNI détermineront dans la note politique de formation émise par la CPNEFP les engagements de la branche en matière de formation professionnelle, de validation des acquis de l'expérience, les actions de formation certifiantes pour la promotion des salariés ou leur reconversion par les moyens de l'alternance, ainsi que les moyens de mobilisation du CPF afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les entreprises souhaitant bénéficier du régime spécifique d'activité partielle en application du présent accord élaborent un document ayant pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du dispositif considéré à la situation de l'établissement ou de l'entreprise dans le respect des stipulations du présent accord de branche.
Lorsqu'il existe, le comité social et économique (CSE) est préalablement consulté sur ce document.
Ce document unilatéral élaboré par l'employeur devra préciser :
1. Le diagnostic de la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement et leurs perspectives d'activité qui viendra compléter le diagnostic global établi en préambule du présent accord.
2. Les activités et les catégories de salariés concernés, qui constituent le champ d'application auquel s'applique le dispositif spécifique d'activité partielle.
3. La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale dans les conditions de l'article 3.
4. La date à partir de laquelle et la période durant laquelle le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle est sollicité, sans rétroactivité possible. Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, jusqu'au 31 décembre 2022.
5. Les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche et les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés visés au 2°.
6. Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle. Cette information devra avoir lieu au moins tous les 2 mois en application de l'article 9 du présent accord.
Concernant le point 5 ci-dessus, il est rappelé que, conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, l'employeur s'expose à devoir rembourser à l'État les sommes perçues au titre de l'allocation d'activité partielle pour chaque salarié subissant une réduction d'activité et dont le contrat de travail est rompu pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail dans le champ d'application défini au sein du document unilatéral de l'employeur, pendant la durée de recours à ce dispositif.
Il est rappelé, qu'en vertu du décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020, le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l'employeur peut ne pas être exigé s'il est incompatible avec la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe ou si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif ou le document de l'employeur mentionnés au présent article.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent leur attachement à la préservation des emplois et des compétences au sein de la branche qui sera le facteur essentiel de la mise en œuvre des meilleures conditions de reprise de l'activité des entreprises lorsque celle-ci interviendra.
Ainsi, à l'occasion de la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle, les entreprises devront prendre des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés concernés par ce dispositif.
Dans les établissements au sein desquels le dispositif spécifique d'activité partielle est mis en œuvre, tout plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est interdit pendant toute la période de mise en œuvre du dispositif.
Lorsque le seul volet du PSE est un plan de départs volontaires (PDV), l'interdiction prévue au paragraphe précédent ne s'applique pas. Cette interdiction ne s'applique pas non plus aux ruptures conventionnelles collectives.
Pour l'élaboration du document unilatéral, les employeurs pourront utilement s'appuyer sur la trame en annexe au présent accord de branche.
Le document unilatéral est adressé à l'autorité administrative pour homologation. La demande est adressée par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail.
En présence d'un comité social et économique (CSE) au sein de l'entreprise, le document unilatéral est accompagné de l'avis préalablement rendu par le CSE, ou, à défaut, de la convocation du CSE.
La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois maximum. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné ci-dessous.
L'employeur adresse à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect de ses engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'accord. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les entreprises souhaitant bénéficier du régime spécifique d'activité partielle en application du présent accord élaborent un document ayant pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre du dispositif considéré à la situation de l'établissement ou de l'entreprise dans le respect des stipulations du présent accord de branche.
Lorsqu'il existe, le comité social et économique (CSE) est préalablement consulté sur ce document.
Ce document unilatéral élaboré par l'employeur devra préciser :
1. Le diagnostic de la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement et leurs perspectives d'activité qui viendra compléter le diagnostic global établi en préambule du présent accord.
2. Les activités et les catégories de salariés concernés, qui constituent le champ d'application auquel s'applique le dispositif spécifique d'activité partielle.
3. La réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale dans les conditions de l'article 3.
4. La date à partir de laquelle et la période durant laquelle le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle est sollicité, sans rétroactivité possible. Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, jusqu'au 31 décembre 2022.
5. Les conditions de mise en œuvre de l'accord de branche et les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés visés au 2°.
6. Les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle. Cette information devra avoir lieu au moins tous les 2 mois en application de l'article 9 du présent accord.
Concernant le point 5 ci-dessus, il est rappelé que, conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, l'employeur s'expose à devoir rembourser à l'État les sommes perçues au titre de l'allocation d'activité partielle pour chaque salarié subissant une réduction d'activité et dont le contrat de travail est rompu pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail dans le champ d'application défini au sein du document unilatéral de l'employeur, pendant la durée de recours à ce dispositif.
Il est rappelé, qu'en vertu du décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020, le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l'employeur peut ne pas être exigé s'il est incompatible avec la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe ou si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l'accord collectif ou le document de l'employeur mentionnés au présent article.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent leur attachement à la préservation des emplois et des compétences au sein de la branche qui sera le facteur essentiel de la mise en œuvre des meilleures conditions de reprise de l'activité des entreprises lorsque celle-ci interviendra.
Ainsi, à l'occasion de la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle, les entreprises devront prendre des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés concernés par ce dispositif.
Dans les établissements au sein desquels le dispositif spécifique d'activité partielle est mis en œuvre, tout plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est interdit pendant toute la période de mise en œuvre du dispositif. Dans les établissements au sein desquels le dispositif spécifique d'activité partielle est mis en œuvre, tout licenciement pour motif économique de salariés, placés en activité partielle de longue durée, est interdit pendant toute la période de mise en œuvre du dispositif.
Lorsque le seul volet du PSE est un plan de départs volontaires (PDV), l'interdiction prévue au paragraphe précédent ne s'applique pas. Cette interdiction ne s'applique pas non plus aux ruptures conventionnelles collectives.
Pour l'élaboration du document unilatéral, les employeurs pourront utilement s'appuyer sur la trame en annexe au présent accord de branche.
Le document unilatéral est adressé à l'autorité administrative pour homologation. La demande est adressée par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail.
En présence d'un comité social et économique (CSE) au sein de l'entreprise, le document unilatéral est accompagné de l'avis préalablement rendu par le CSE, ou, à défaut, de la convocation du CSE.
La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois maximum. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné ci-dessous.
L'employeur adresse à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect de ses engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'accord. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle.
L'employeur informe individuellement et par écrit (par voie électronique le cas échéant) les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les concernant, cela, au moins 3 jours francs avant à son entrée effective dans le dispositif spécifique d'activité partielle.
L'employeur fournit au minimum tous les 2 mois au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, les informations « anonymisées » suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail des salariés concernés par le dispositif ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du dispositif ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Les employeurs transmettent par voie électronique (à l'adresse accueil@branche-entreprises-expertiseauto.fr) au secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) :
– le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise et conforme aux stipulations du présent accord de branche ;
– ou l'accord collectif d'entreprise anonymisé relatif au dispositif conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.
Les accords et documents unilatéraux reçus seront mis à disposition des partenaires sociaux par voie électronique et présentés lors de la réunion paritaire suivante.
Un bilan de ces documents et accords est réalisé à chaque réunion de la CPPNI.
Le présent accord prendra effet le 1er jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 30 juin 2022.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord précisent que le contenu de celui-ci ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille ou le volume de leurs effectifs.
La commission paritaire examinera 2 fois par an les conséquences de l'application du présent accord sur les TPE et PME de la branche. Cette commission formulera des avis et recommandations quant à la mise en œuvre des mesures spécifiques aux cabinets et entreprises de moins de 50 salariés.
Les parties signataires confient à la CPPNI de la branche la charge de procéder au suivi et au bilan de l'exécution de l'accord sur la base des accords d'entreprise ayant le même objet que le présent accord de branche ainsi que des documents élaborés par l'employeur transmis à la CPPNI conformément à l'article 10 du présent accord.
La CPPNI appréciera l'opportunité d'adopter des mesures spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
La CPPNI examinera ce point précis au moins 2 fois par an jusqu'au terme de l'application du présent accord.
Par ailleurs, il sera procédé à un bilan des accords d'entreprise et documents unilatéraux transmis à la CPPNI en vertu de l'article 10 du présent accord, au sein du rapport CPPNI prévu à l'article L. 2232-9 du code du travail pour l'année 2020.
Les parties signataires du présent accord de branche conviennent de proposer à l'observatoire des métiers de la branche la réalisation d'une étude relative aux impacts sociaux de la crise au sein de la branche comprenant notamment un chapitre dédié au recours au dispositif spécifique d'activité partielle.
La CPPNI peut proposer la révision du présent accord, conformément aux stipulations définies à l'article 14 du présent accord.
En cas de modification des dispositions légales ou réglementaires, les parties signataires de l'accord se réuniront en CPPNI, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. (1)
Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions conventionnelles qui font l'objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire, d'une part, aux dispositions combinées des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail telles qu'interprétées de manière constante par la Cour de cassation et, d'autre part, aux dispositions du II de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 19 avril 2021 - art. 1)
Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les autres organisations signataires.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail et des articles D. 2231-3 et D. 2231-8 de ce même code.
(Arrêté du 19 avril 2021 - art. 1)
Le présent accord est déposé par la partie la plus diligente auprès de la direction générale du travail. Ce dépôt est dématérialisé et s'effectuera sur la plateforme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Ce dépôt permet de répondre à l'obligation de publicité des accords collectifs.
Il sera cependant établi autant de copies qu'il y a de parties signataires pour qu'il en soit remis un exemplaire à chacune d'entre elles.
Option n° 1
Tous les salariés de l'entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat.
Option n° 2
Le dispositif spécifique d'activité partielle a vocation à bénéficier exclusivement aux activités et salariés suivants de l'entreprise/de l'établissement :
– … ;
– … ;
– ….
Tous les salariés de l'entreprise affectés à ces activités ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
La mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle dit de longue durée est sollicitée du …… au …… (6 mois maximum).
Le recours à ce dispositif au sein de l'entreprise pourra être renouvelé par période de 6 mois dans les conditions décrites à l'article 10. Il ne pourra être recouru à ce dispositif que pour une durée de 24 (vingt-quatre) mois continus ou discontinus sur une période de référence de 36 mois.
La préservation des emplois et des compétences au sein de l'entreprise ou de l'établissement est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un retour à un niveau d'activité normale.
C'est pourquoi l'entreprise s'interdit tout plan de sauvegarde de l'emploi au sein de l'entreprise ou de l'établissement pendant toute la durée de recours à l'indemnisation au titre du dispositif d'activité partielle spécifique.
Lorsque le seul volet du PSE est un plan de départs volontaires (PDV), l'interdiction prévue au paragraphe précédent ne s'applique pas. Cette interdiction ne s'applique pas non plus aux ruptures conventionnelles collectives.
Tout salarié ayant bénéficié du dispositif spécifique d'activité partielle peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial, etc.).
Conformément à l'accord de branche, le salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle qui réalise pendant cette période une ou plusieurs formations doit mobiliser son compte personnel de formation (CPF).
Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l'entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès de son opérateur de compétences conformément aux critères et conditions définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) ou cofinancer elle-même le projet.
Il est précisé que le recours au FNE-Formation ou au CPF n'appelle pas aux mêmes ressources financières.
[Dans le cas d'un engagement en faveur de tous les salariés de l'entreprise ou de l'établissement.]
Il est rappelé que tous les dispositifs de formation en vigueur peuvent être mobilisés dans le cadre d'un projet de formation élaboré conjointement par l'employeur et le salarié.
[En présence d'un comité social et économique.]
Le comité social et économique est informé du bilan des actions au titre du plan de développement des compétences et du nombre de bénéficiaires d'un entretien professionnel.
Préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle, les salariés bénéficiaires sont incités à prendre leurs congés payés acquis et leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l'accomplissement d'heures supplémentaires, congés d'ancienneté, etc.).
Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l'employeur qui fixe les dates de départ en congé des salariés conformément à la législation sociale en vigueur. Dans ce cadre, tout salarié doit être en mesure de prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés pendant la période estivale.
Dans le cadre du dispositif spécifique d'activité partielle, l'horaire de travail des salariés visés à l'article 1er sera réduit au maximum de … % [maximum 40 % en deçà de la durée légale du travail].
Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d'une durée de 24 mois consécutifs ou non sur une période de référence de 36 mois, appréciés sur la durée totale visée dans le document unilatéral élaboré par l'employeur sur la base des dispositions de l'article 10. La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Le salarié placé en activité partielle dans le cadre du dispositif spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par l'entreprise, correspondant à 80 % de la rémunération brute de référence.
Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il est rappelé qu'en considération des dispositions réglementaires en vigueur, le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le 1er jour de placement dans le dispositif spécifique d'activité partielle de l'entreprise. De même, l'indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.
Cette indemnité est plafonnée à 4,5 Smic, soit 6 927,39 € par mois et 45,65 € par heure en 2020.
Conformément à l'article 7 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur ne peut être inférieur à 7,23 €.
Les décomptes sont effectués du lundi au samedi. Les dimanche(s) et jours fériés ne comptent pas.
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite dans le présent article.
Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
Exemple :
Les salariés sont placés en activité partielle 4 demi-journées par semaine :
4 jours × 3,5 heures = 14 heures à indemniser
Sont maintenues au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'acquisition des droits à repos autre que RTT ;
– l'acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60e heure indemnisée ; ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l'année de survenance de l'activité partielle ;
– les garanties de prévoyance (santé et prévoyance « lourde ») complémentaire (en prévoyance « lourde », l'assiette des cotisations correspond au niveau des garanties maintenues) ;
– la totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et de l'intéressement lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sont ceux qu'aurait perçus le salarié s'il n'avait pas été placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle.
Les périodes de recours au dispositif spécifique d'activité partielle sont prises en compte pour l'ouverture de droits à l'allocation chômage et pour le calcul de l'ancienneté du salarié.
Aucune augmentation n'est appliquée aux rémunérations fixes des dirigeants salariés de droit français ayant le statut de mandataires sociaux, pendant les périodes de mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle au sein de l'entreprise.
Cette stipulation s'applique également aux salariés gérants et cogérants des sociétés à responsabilité limitée.
Cette stipulation s'applique également aux salariés présidents et associés des sociétés par actions simplifiées.
Cette stipulation s'applique également aux salariés identifiés sur la liste des dirigeants figurant dans les rapports publiés.
La question des dividendes a été examinée par [le conseil d'administration ou le conseil de surveillance ou autre instance – à préciser] en tenant pleinement compte des circonstances économiques de l'entreprise et des efforts demandés aux salariés.
[À compléter, en précisant la nature des efforts ou l'absence d'efforts.]
Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle sont informés individuellement par tout moyen de toutes les mesures d'activité partielle les concernant.
[En présence d'un comité social et économique.]
Le comité social et économique reçoit au moins tous les 2 mois les informations suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle ;
– l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail des salariés concernés par le dispositif ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du dispositif ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– les perspectives de reprise de l'activité.
Conformément à l'article 10, un bilan portant sur le respect de ces engagements et de ceux mentionnés à l'article 3 est également transmis au comité social et économique puis à l'autorité administrative au moins tous les 6 mois et avant toute demande de renouvellement de l'activité partielle.
Enfin, le présent document unilatéral est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information et affiché sur les lieux de travail.
Cette communication et cet affichage font état de la décision d'homologation par l'administration du présent document ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.
Le présent document unilatéral entre en vigueur à sa date de signature, soit le …… ou le lendemain de son homologation par l'autorité administrative.
Il s'applique jusqu'au … /… / … [maximum 36 mois].
Le présent document unilatéral est adressé par l'entreprise à l'autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions réglementaires en vigueur (cf. article R. 5122-26 du code du travail).
[À compléter lorsqu'a été mis en place un comité social et économique au sein de l'entreprise.]
Cette demande est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique, ou à défaut, de la convocation du comité social et économique.
L'entreprise transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique.
L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa décision d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative au terme de ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation.
[À compléter également lorsqu'a été mis en place un comité social et économique au sein de l'entreprise.]
L'autorité administrative notifie sa décision au comité social et économique, dans les mêmes délais.
La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois au vu d'un bilan adressé à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation de recours au dispositif spécifique d'activité partielle, portant sur le respect des engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du comité social et économique, s'il existe, sur la mise en œuvre du dispositif.
Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d'homologation et les voies et les délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.
Le présent document est également transmis, anonymisé, par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche professionnelle.
Fait à ……, le …….
Diagnostic sur la situation économique
La crise sanitaire liée au « Covid-19 » a des conséquences importantes sur l'activité socio-économique française. Cette situation exceptionnelle a entraîné une baisse d'activité durable de l'entreprise.
Le « confinement » et ses suites ont réduit significativement l'activité de nos clients qui sont poussés à rechercher des économies en supprimant le recours à des prestataires extérieurs ou en renonçant à des projets.
L'incertitude économique générale a engendré un mouvement de prudence et d'attentisme ayant ralenti, stoppé ou annulé de nombreux projets en cours ou prévus.
Si la phase dite de « déconfinement » a permis un certain redémarrage de l'activité, celle-ci reste lente et beaucoup de nos clients nous informent de restrictions budgétaires.
Notre entreprise est de ce fait confrontée à une baisse d'activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs mois.
Précisions complémentaires éventuelles
Selon notre diagnostic, la baisse d'activité devrait continuer sur l'année 2021 et potentiellement jusqu'en …… .
Le recours à l'activité partielle qui a permis de réduire la durée du travail tout en maintenant un certain niveau de salaire avec une prise en charge conjointe de l'État et de l'Unédic a permis de préserver l'emploi et les compétences des salariés pendant la crise. Cependant, ce dispositif a été modifié.
Depuis, un dispositif spécifique d'activité partielle plus adapté a été créé à compter du 1er juillet 2020 pour aider les entreprises connaissant une baisse d'activité durable mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ce dispositif permet une meilleure indemnisation des salariés ainsi qu'une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics. Il permet une réduction d'horaires dans la limite de 40 % de la durée légale du travail sous réserve d'engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle de la part de l'entreprise.
En considération de l'expérience positive qu'a représenté le recours au dispositif d'activité partielle « classique » (pour préserver les emplois), les représentants de la branche se sont emparés de ce nouveau dispositif d'activité partielle de longue durée en concluant un accord sur le sujet permettant aux entreprises de la branche de mettre en œuvre ce nouveau dispositif sous réserve d'adoption d'un document unilatéral.
L'objet du présent document, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus et dans le respect des stipulations de l'accord de branche [en cas de présence de comité social et économique dans l'entreprise : ajouter « et après consultation du CSE »] est de mettre en œuvre ce nouveau dispositif en fonction de la situation et des spécificités de l'entreprise.
Le préambule de l'avenant n° 77 est enrichi des éléments suivants, qui s'insèrent au 5e alinéa :
« Les partenaires sociaux font état des conséquences sociales et économiques de la crise sanitaire liée au “ Covid-19 ” et des risques que cette crise fait peser sur l'évolution des emplois et des activités des experts en automobile.
Par essence, l'évolution de l'activité des cabinets et entreprises d'expertise automobile est associée à celle du parc automobile et à l'utilisation qu'en font les détenteurs de véhicules.
En effet, l'activité principale d'un expert automobile consiste à évaluer l'état technique d'un véhicule, ainsi que sa valeur et à chiffrer le coût des dommages subis par ce dernier à l'occasion d'un accident ou d'un sinistre assurantiel. Ses interventions se trouvent donc nécessairement, sinon mécaniquement, réduites lorsque le trafic routier et l'utilisation des véhicules diminuent (du fait du recours massif au télétravail, et des restrictions de déplacements mises en place pour ralentir la propagation du virus comme les mesures de confinement ou de couvre-feu).
Une autre activité importante des experts en automobile consiste à accompagner acheteurs comme vendeurs dans les cessions de véhicules d'occasion, puis dans les éventuels litiges issus de ces ventes. Or, de la même manière que le trafic routier a baissé, il est constaté dans le secteur automobile, une chute dans l'acquisition de véhicules, qu'ils soient neufs ou d'occasion, ce qui vient également impacter nécessairement l'activité des entreprises de la branche.
Il ne fait donc aucun doute que la crise sanitaire a entraîné d'une part, une chute du nombre de véhicules achetés et d'autre part, une réduction importante des déplacements routiers, donc du nombre de sinistres constatés justifiant l'intervention d'experts en automobile. De fait, les cabinets et entreprises d'expertise automobile connaissent une baisse durable de leurs activités.
Les chiffres publiés par le secteur automobile dans la presse spécialisée confortent cette analyse critique. Ainsi, en mai 2020, les ventes de voitures neuves avaient reculé de 88 % par rapport à 2019 et les projections pour le reste de l'année 2020 conduisent à faire le constat d'un repli de l'ordre de 30 % des immatriculations. La filière automobile n'a jamais connu, historiquement, un effondrement de cette ampleur.
Un même recul a par ailleurs été constaté dans l'ensemble des activités de l'après-vente automobile : les activités d'entretien et/ ou de réparation ont baissé de 85 % depuis mars 2020, les activités de distribution de 66,5 %, celle des recycleurs de 90 %, et celle des loueurs de 95 %. Les données ne sont pas meilleures fin 2020 et début 2021, pour les mêmes raisons.
Cette évolution du marché a été lourde de conséquences sur l'activité des experts en automobile.
Selon un baromètre d'activité, réalisé au niveau de branche de l'expertise automobile, on constate un important recul du nombre de missions d'expertise confiées aux cabinets et entreprises d'expertise automobile par leurs clients assureurs, principaux apporteurs d'affaires, par rapport à 2019. Fin 2020, on constate une baisse de l'ordre de 32 % du nombre de missions au niveau national, et 68 % des entreprises de la branche ont dû recourir à des mesures d'activité partielle.
La baisse de sinistralité, constatée par les principaux assureurs, est directement liée à la diminution des kilomètres parcourus par les particuliers ou par les professionnels. La généralisation du télétravail et les modifications des modes de déplacements des travailleurs ont limité, mécaniquement, la sinistralité. La réouverture progressive des établissements scolaires et l'augmentation du chômage (total ou partiel) ont également des conséquences directes sur le trafic.
La baisse de la sinistralité actuellement constatée, et qui semble se maintenir sur 2021, au regard des chiffres publiés par la sécurité routière, impacte significativement l'activité de l'ensemble des entreprises de la branche. À cela s'ajoutent des mesures gouvernementales visant à limiter les déplacements des citoyens et l'utilisation des véhicules (tels que les mesures de couvre-feu ou de confinement local ou régional, etc.) qui ont et auront un impact important sur le niveau d'activité des entreprises de la branche.
Cette baisse générale de l'activité restera majeure sur toute l'année 2021, tant que perdureront toutes les causes ou les facteurs de réduction identifiés en 2020, en lien avec la crise sanitaire. Un retour à la normale ne pourra se faire que très progressivement et ne sera véritablement concevable qu'à l'issue de cette crise sanitaire.
Cette baisse d'activité ne remet toutefois pas en cause les perspectives d'avenir des entreprises de la branche, qui pourront maintenir les emplois de leurs salariés en recourant au dispositif d'activité partielle de longue durée, le temps que l'activité reprenne. Cette dernière est, en effet, appelée à retrouver un niveau normal avec la reprise du trafic routier, du commerce des véhicules et de la réparation automobile, qui surviendront nécessairement avec l'allégement puis la disparition des mesures sanitaires, et de leurs conséquences. »
L'alinéa 6 du préambule de l'avenant n° 77 devient l'alinéa 18.
Il est introduit les dispositions suivantes à l'alinéa 14 :
« Dans les établissements au sein desquels le dispositif spécifique d'activité partielle est mis en œuvre, tout licenciement pour motif économique de salariés, placés en activité partielle de longue durée, est interdit pendant toute la période de mise en œuvre du dispositif. »
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord précisent que le contenu de celui-ci ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques, pour les entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille ou le volume de leurs effectifs.
La commission paritaire examinera deux fois par an les conséquences de l'application du présent accord sur les TPE et PME de la branche. Cette commission formulera des avis et recommandations quant à la mise en œuvre des mesures spécifiques aux cabinets et entreprises de moins de 50 salariés.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée identique à celle de l'avenant n° 77 conclu le 17 novembre 2020.
L'extension du présent avenant sera également sollicitée.
Le présent avenant prendra effet le premier jour suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Le présent avenant à l'avenant n° 77 du 17 novembre 2020 est déposé par la partie la plus diligente auprès de la direction générale du travail. Ce dépôt est dématérialisé et s'effectuera sur la plate-forme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Ce dépôt permet de répondre à l'obligation de publicité des accords collectifs.
Il sera cependant établi autant copies qu'il y a de parties signataires pour qu'il en soit remis un exemplaire à chacune d'entre elles.
La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne, notamment son article 54, crée un nouveau dispositif spécifique d'activité partielle en cas de baisse durable de l'activité.
Par un avenant n° 77 du 17 novembre 2020, les représentants de la branche des experts en automobile ont conclu un accord portant sur le dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée.
Pour parfaire leur accord et se conformer aux observations formulées par la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle, il est apparu nécessaire aux représentants de la branche de compléter les dispositions conventionnelles ainsi adoptées sur plusieurs points.
Ces compléments sont visés dans le cadre du présent avenant n° 78 qui doit être considéré comme un avenant à l'avenant n° 77, conclu le 17 novembre 2020. L'extension de ces nouvelles dispositions conventionnelles sera également demandée.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets et entreprises d'expertise en automobiles (IDCC 1951).
Deux nouveaux emplois repères sont créés au sein de l'article 12.10 de la convention collective : « Stagiaire expert postulant au DEA », et « Expert en formation apte au DEA ».
Les emplois repères préexistants « Expert en formation », ainsi que les autres emplois repères destinés aux « Experts en automobile » sont modifiés.
En conséquence, l'article 12.10 de la convention collective est ainsi modifié sur ces 4 emplois repères (les éléments modifiés sont en gras italique) :
« […]
Famille : expertise
– emplois repères :
– – stagiaire expert postulant au DEA : salarié embauché en contrat de travail à durée indéterminé, il est titulaire des unités A et B du diplôme d'expert en automobile et de la durée d'expérience requise dans le milieu professionnel de la réparation automobile. Il intervient, durant au moins 24 mois, directement dans le processus d'expertise en automobile sous l'autorité d'un maître de stage. Ce salarié a l'obligation de s'inscrire aux épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile, auprès de l'académie de son domicile, dès lors qu'il remplit les conditions temporelles d'éligibilité fixées par la règlementation ;
– –
expert en formation
: salarié embauché en contrat de professionnalisation à durée indéterminée, il est titulaire des unités A et B du diplôme d'expert en automobile et de la durée d'expérience requise dans le milieu professionnel de la réparation automobile. Il suit un cycle de formation structurante (1) qui est fondée sur l'articulation de temps de formation en établissement de formation (formation théorique) et en entreprise (formation pratique). Au titre de sa formation pratique, il commence son activité par une période d'observation, avant d'être intégré progressivement dans le processus d'expertise en automobile sous l'autorité d'un maître de stage, autrement dénommé tuteur ;
– – expert en formation apte au DEA : précédemment « expert en formation », le salarié a suivi toutes les heures de son cycle de formation structurante le préparant à l'unité C du diplôme d'expert en automobile et doit s'inscrire aux épreuves de ce diplôme. L'expert en formation apte au DEA intervient directement dans le processus d'expertise en automobile sous l'autorité d'un maître de stage. L'inscription aux épreuves est obligatoire dès lors que le candidat remplit les conditions temporelles d'éligibilité fixées par la règlementation ;
– – expert en automobile
diplômé
;
– – expert
en automobile
qualifié (2) ;
– – expert
en automobile
spécialiste (2) ;
– – expert
en automobile
référent (2) ;
– – directeur technique (2) ;
[…] »
(1) Le cycle de formation structurante est destiné à préparer l'alternant expert en formation aux épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile. La durée de la formation structurante est comprise entre 15 et 25 % de la durée de la période de professionnalisation, et peut être portée au-delà de 25 % pour le parcours de formation de préparation à l'unité C du DEA. La durée de l'action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois et peut être portée jusqu'à 24 mois dans le cadre d'une formation préparant à l'unité C du DEA.
(2) Remarque : ces emplois repères ne sont ouverts qu'aux seuls experts en automobile diplômés.
L'article 12.11 de la convention collective est modifié comme suit (les éléments modifiés sont en gras italique) :
« La classification de la présente convention est donc composée de 10 niveaux.
Les niveaux 1 à 4 sont des niveaux employés.
Les niveaux 5 à 6 sont des niveaux agents de maîtrise.
Les niveaux 7 à 10 sont des niveaux cadres.
L'emploi “ expert en formation ” doit être classé au minimum au niveau 2.
L'emploi “ stagiaire expert postulant au DEA ” doit être classé au minimum au niveau 3.
L'emploi “ expert en formation apte au DEA ” doit être classé au minimum au niveau 3.
L'emploi “ expert en automobile diplômé ” doit être classé au minimum au niveau 5.
Pour chaque niveau est fixé un salaire minimum conventionnel, renégocié chaque année dans la mesure du possible. »
Les coûts pédagogiques des cycles de formation structurante préparant aux épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile sont pris en charge par l'OPCO EP. Cette prise en charge portera sur les coûts pédagogiques, les frais annexes et éventuellement les coûts salariaux, conformément aux dispositions définies par la section paritaire professionnelle.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord précisent que le contenu de celui-ci ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques, pour les entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille ou le volume de leurs effectifs.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous, et s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en articles 12.10 et 12.11.
Toutefois, s'agissant des contrats de travail en cours, les cabinets ou entreprises d'expertises en automobile disposeront de 6 mois à compter de la prise d'effet du présent avenant, ou de 6 mois à compter de l'extension pour les non-adhérents, pour se conformer au présent avenant.
L'extension du présent avenant sera également sollicitée.
Le présent avenant n° 80 du 7 décembre 2021 est déposé par la partie la plus diligente auprès du conseil de prud'hommes de Paris, ainsi qu'auprès de la direction générale du travail. Ce dépôt est dématérialisé et s'effectuera sur la plate-forme :
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Ce dépôt permet de répondre à l'obligation de publicité des accords collectifs.
Il sera cependant établi autant copies qu'il y a de parties signataires pour qu'il en soit remis un exemplaire à chacune d'entre elles.
Afin de favoriser l'insertion du « futur expert en automobile » dans les cabinets ou entreprises d'expertises en automobile et sa réussite à l'examen du diplôme d'expert en automobile (DEA), délivré par l'éducation nationale, les partenaires sociaux ont notamment décidé de créer deux nouveaux emplois repères qui s'inséreront dans la famille « Expertise » prévue à l'article 12.10 des dispositions conventionnelles.
Ces deux emplois repères devront être classés selon les niveaux minimums visés à l'article 12.11 des dispositions conventionnelles, ce dernier article étant également revu.
Dans ce cadre, le présent avenant vise à garantir l'insertion professionnelle des futurs experts en automobile via un dispositif pérenne.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets et entreprises d'expertise en automobiles (IDCC 1951).
L'avenant n° 23 du 19 décembre 2006 est abrogé.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord précisent que le contenu de celui-ci ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques, pour les entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille ou le volume de leurs effectifs.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Il sera cependant établi autant copies qu'il y a de parties signataires pour qu'il en soit remis un exemplaire à chacune d'entre elles.
L'avenant n° 58 du 15 décembre 2016 a modifié les dispositions relatives à la classification dans la branche de l'expertise automobile. Cet avenant a notamment supprimé le classement par échelons et coefficients.
L'avenant n° 80 du 7 décembre 2021 est venu compléter ce nouveau dispositif de classification en ouvrant le contrat de professionnalisation aux cabinets et entreprises d'expertise notamment pour l'embauche et la formation de leur personnel expert en formation.
De ce fait, les dispositions de l'avenant n° 23 n'ont plus lieu d'être et les partenaires sociaux conviennent de leur abrogation.
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets et entreprises d'expertise en automobiles (IDCC 1951).
Il est institué de nouveaux délais de congés pour événements familiaux au sein de l'article 4.12 de la convention collective. Ces nouveaux délais sont relatifs aux événements familiaux « décès d'un enfant » et « survenance d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant ». Il est également décidé de modifier l'ordre dans lequel ces délais de congés sont mentionnés dans l'article 4.12.
En conséquence, l'article 4.12 de la convention collective est modifié comme suit (les éléments modifiés sont surlignés) :
« Le salarié ou la salariée a droit à une autorisation d'absence de courte durée, dans les conditions légales, laquelle n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
L'autorisation d'absence est accordée, sur justification, à l'occasion des événements suivants :
– cinq jours pour le mariage ou le PACS du salarié (y compris s'il s'agit d'un remariage) ;
– deux jours pour le mariage d'un enfant ;
– trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du ou de la salarié (e). Ces jours de congés bénéficient à la mère (si elle ne bénéficie pas du congé de maternité) et au père et, le cas échéant, au conjoint ou concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS ;
– trois jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption (ce congé peut être pris dans un délai fixé par décret) ;
– deux jours pour l'annonce de la survenance du handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant ;
– un jour pour le décès du grand-parent ;
– quatre jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ;
– trois jours pour le décès du père, de la mère, du beau-parent, d'un frère ou d'une sœur ;
– cinq jours pour le décès d'un enfant âgé de vingt-cinq ans ou plus ;
(1)
– huit jours pour le décès d'un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou pour le décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié (ce congé de deuil peut être fractionné dans les conditions prévues par décret et peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant).
(1)
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces absences sont assimilées à des jours de travail effectif.
Sauf exception (prévue par la législation ou la convention collective), les congés prévus ci-dessus doivent être pris les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements. (2) »
(1) Les 11e et 12e de l'article 4.12 sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3142-4 et L. 3142-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
(2) Le dernier alinéa de l'article 4.12 est étendu sous réserve du respect de la jurisprudence de la Cour de Cassation du 16 décembre 1998, à l'exclusion du congé de naissance et du congé d'accueil d'un enfant en vue de son adoption qui devront être pris conformément aux dispositions des articles L. 3142-1, L. 3142-4 et L. 1225-35-1 du code du travail.
(Arrêté du 14 novembre 2022 - art. 1)
Compte tenu de ce qui précède, les partenaires sociaux conviennent d'abroger l'avenant n° 57, également relatif aux délais de congés pour événements familiaux, et qui n'a plus lieu d'être.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord précisent que le contenu de celui-ci ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques, pour les entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille ou le volume de leurs effectifs.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Il sera établi autant copies (numériques) qu'il y a de parties signataires pour qu'il en soit remis un exemplaire à chacune d'entre elles.
Les lois du 14 décembre 2020 (n° 2020-1576), du 17 décembre 2021 (n° 2021-1678) et du 21 février 2022 (n° 2022-219) ont successivement modifié certains délais de congés pour événements familiaux.
Les partenaires sociaux ont donc choisi de modifier en conséquence l'article 4.12 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996 relatif aux absences pour événements familiaux.
La prise en charge des coûts et frais engagés pour les actions de formation de la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A) sera financée, sur les fonds légaux, selon les barèmes de prise en charge adoptés par le conseil d'administration de l'opérateur de compétences agréé, sur proposition de la section paritaire professionnelle dont relève la branche.
Il est rappelé que le niveau de la prise en charge financière est communiqué à France compétences et qu'il correspond à un montant forfaitaire couvrant tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d'hébergement engagés pendant la formation.
La rémunération du salarié en reconversion ou promotion par alternance, ainsi que les charges sociales légales et conventionnelles afférentes, pourront être prises en charge, sur les fonds légaux selon les modalités prévues au 5°, II de l'article L. 6332-14 du code du travail tel que précisé par voie réglementaire, par le conseil d'administration de l'opérateur de compétences agréé, sur proposition de la section paritaire professionnelle dont relève la branche.
Ces prises en charge des coûts et frais engagés pour les actions de formation de la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A) pourront être complétées par un financement sur les fonds conventionnels de la branche, selon décision du conseil d'administration de l'opérateur de compétences agréé, sur proposition de la section paritaire professionnelle dont relève la branche.
Compte tenu de ce qui précède, l'article 4 de l'avenant n° 75 est modifié.
La mention d'un montant forfaitaire de financement, pour l'action de formation préparant aux épreuves de l'unité C du diplôme d'expert en automobile via le dispositif de la Pro-A, est supprimée.
Les parties conviennent que toutes évolutions des dispositions légales citées dans l'accord notamment celles ayant trait aux différents seuils d'éligibilité, de mise en œuvre ou de niveau de diplôme s'appliquent de plein droit sans qu'il soit nécessaire d'engager la négociation d'un avenant.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord précisent que le contenu de celui-ci ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques, pour les entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille ou le volume de leurs effectifs.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Il sera établi autant de copies (numériques) qu'il y a de parties signataires pour qu'il en soit remis un exemplaire à chacune d'entre elles.
Les partenaires sociaux ont convenu de la liste des actions de formations éligibles au dispositif de la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A), dans l'avenant n° 75.
Par le présent avenant, ils déterminent les modalités de prises en charge de ces actions, par l'opérateur de compétences agréé.
La limite d'un mois dans la période de référence doit être entendue comme 30 jours, consécutifs ou non, d'arrêt de travail pour cause de maladie, au cours de la période de référence.
Le présent avis d'interprétation sera adressé au demandeur.
Le présent avis est déposé au conseil des prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail.
Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention collective des cabinets d'expertises en automobiles a été sollicitée pour interprétation concernant le dispositif de l'article 8.2 de la convention collective.
Cet article énonce que « La période de référence va du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Sont assimilés à des périodes de travail effectif ouvrant droit aux congés payés : […] la maladie dans la limite de 1 mois dans la période de référence ».
Il est demandé à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de définir cette limite d'un mois dans la période de référence. Cette limite doit-elle s'entendre comme un arrêt maladie d'une durée d'au moins 30 jours ininterrompus ou peut-on entendre cette limite d'un mois comme étant constituée d'arrêts maladie successifs cumulant 30 jours sur la période de référence ?
Considérant la rédaction de l'article 8.2 de la convention et l'esprit du texte, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation arrête la décision suivante :
L'article 9.3 de l'avenant n° 68 prévoit que « Afin de permettre un exercice partagé de la parentalité, les entreprises : prennent en charge le complément des indemnités journalières de sécurité sociale afin d'assurer le maintien du salaire, dans la limite du plafond de la sécurité sociale ».
En l'espèce, la caisse d'assurance maladie ne versant aucune indemnité journalière dans le cadre du congé parental, il n'y a pas lieu pour l'entreprise de verser un quelconque complément permettant d'assurer un maintien de salaire.
Cette question est sans objet, aucun maintien de salaire ne pouvant être mis en œuvre dans le cadre du congé parental.
Le présent avis d'interprétation sera adressé au demandeur.
Le présent avis est déposé au conseil des prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention collective des cabinets d'expertises en automobiles a été sollicitée pour interprétation sur les dispositions de l'article 9.3 de l'avenant 68 relatif à l'égalité professionnelle femme/homme.
Plus précisément, la commission a été sollicitée pour interpréter les dispositions de cet article prévoyant un maintien de salaire durant le congé parental.
Il est demandé à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation comment doit s'exercer ce maintien de salaire et comment il doit être mis en œuvre en cas de congé parental pris à temps partiel.
Considérant la rédaction de cette disposition et l'esprit du texte, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation arrête la décision suivante :
Il n'existe pas de lien entre le Smic, qui est défini par la loi comme un revenu mensuel minimal, et le RMA, qui est le niveau de rémunération minimale annuelle conventionnelle devant avoir été perçu par le salarié pour une année de travail.
Dès lors, il est impératif de rémunérer mensuellement le salarié a minima au niveau du Smic, et de vérifier, à la fin de l'année, si le RMA est aussi respecté.
Ainsi, en cas d'augmentation du Smic, cette augmentation est d'application immédiate et la régularisation doit intervenir immédiatement pour porter le salaire mensuel du salaire à ce niveau. En cas d'augmentation du RMA, l'augmentation peut n'être portée au bénéfice du salarié qu'en fin d'année, via une régularisation.
Le présent avis d'interprétation sera adressé au demandeur.
Le présent avis est déposé au conseil des prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail.
Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la convention collective des cabinets d'expertises en automobiles a été sollicitée pour interprétation sur l'articulation entre l'augmentation du Smic et le revenu minimum annuel conventionnel (RMA).
Plus précisément, il est demandé à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation si en cas d'augmentation du Smic, il est impératif d'augmenter immédiatement le salaire mensuel du salarié (pour respecter le nouveau Smic) ou si la régularisation peut être faite en fin d'année, pour se conformer au RMA (sous réserve que ce dernier soit supérieur au Smic cumulé annuellement), la convention collective ne fixant qu'une rémunération minimale exprimée annuellement ?
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation arrête la décision suivante :
Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1.2 de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996 (IDCC 1951), étendue par arrêté du 8 avril 1998 (JORF 24 avril 1998).
En cas d'interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d'aménorrhée, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit.
La salariée fournit un certificat médical dans les 15 jours suivant l'évènement.
Le/ la conjoint(e), concubin(e) ou partenaire de Pacs d'une femme subissant une interruption spontanée de grossesse, avant 22 semaines d'aménorrhée, bénéficie d'une absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire.
Il/ elle fournit le certificat médical de sa conjointe, concubine ou partenaire de Pacs, dans les 15 jours suivant l'évènement.
En cas d'interruption volontaire de grossesse, avant la fin de la 14e semaine de grossesse concernant l'IVG chirurgicale et avant la fin de la 7e semaine concernant l'IVG médicamenteuse, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit.
La salariée fournit un certificat médical dans les 15 jours suivant l'événement.
Le/ la conjoint(e), concubin(e) ou partenaire de Pacs d'une femme subissant une interruption volontaire de grossesse, avant la fin de la 14e semaine de grossesse concernant l'IVG chirurgicale et avant la fin de la 7e semaine concernant l'IVG médicamenteuse, bénéficie d'une absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction de salaire.
Il/ elle fournit le certificat médical de sa conjointe, concubine ou partenaire de PACS, dans les 15 jours suivant l'évènement.
Le présent accord s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996 (IDCC 1951).
L'article 2 du présent avenant vient créer le nouvel article 4.15 de la convention susmentionnée, intitulé « Article 4.15 “Absences en cas d'interruption spontanée de grossesse” ».
L'article 3 du présent avenant vient créer le nouvel article 4.16 de la convention susmentionnée, intitulé « Article 4.16 “Absences en cas d'interruption volontaire de grossesse” ».
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord précisent que le contenu de celui-ci ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques, pour les entreprises de moins de cinquante salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille ou le volume de leurs effectifs.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à compter du lendemain de la date d'expiration des délais d'opposition et des formalités de publications édictées ci-dessous.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Il sera établi autant copies (numériques) qu'il y a de parties signataires pour qu'il en soit remis un exemplaire à chacune d'entre elles.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions conventionnelles qui font l'objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.
Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les autres organisations signataires.
En France, une grossesse sur quatre (1/4) se termine par une interruption spontanée de grossesse dans les vingt-deux premières semaines d'aménorrhée, et une femme sur dix risque (1/10) de subir une interruption spontanée de grossesse au cours de sa vie. Chaque année, 200 000 françaises sont concernées.
Subir une interruption spontanée de grossesse est un évènement qui peut entraîner des conséquences aussi bien physiques que psychologiques. C'est pourquoi, afin de mieux accompagner les salariées, et leur conjoint(e), concubin(e) ou partenaire de Pacs, face à cette épreuve, les partenaires sociaux ont souhaité leur donner le droit de s'absenter quelques jours à l'occasion de sa survenance.
De même, plus de 200 000 femmes sont concernées par une interruption volontaire de grossesse (IVG) ; c'est un peu plus de 600 par jours.
Subir une interruption volontaire de grossesse (IVG) est aussi un événement traumatisant psychologiquement. Il apparaît important aux partenaires sociaux d'accompagner les salariées, et leur conjoint(e), concubin(e) ou partenaire de Pacs dans cette épreuve en leur donnant le droit de disposer de quelques jours.
Textes Salaires
il est créé un alinéa en dessous du tableau de l'article 12.10 rédigé comme suit :
Le résultat de la différence entre la nouvelle et l'ancienne valeur du point, multiplié par le coefficient du salarié, est ajouté au salaire réel.
Cette augmentation ne se cumule pas mais s'impute sur celle accordée par l'entreprise ou le cabinet d'expertise.
Article 1er
Grille des minima conventionnels
L'article 12.10 est ainsi rédigé :
" Le salaire minimum conventionnel, pour chacun des coefficients et pour la durée conventionnelle de travail effectif en vigueur (35 heures hebdomadaires), est déterminé à partir de l'évolution d'une valeur de point de base et d'une valeur du point hiérarchique, selon la formule suivante :
[Valeur du point x (coefficient - valeur fixe)] + Valeur de base
A la date du 1er juillet 2006 :
La valeur fixe est de : 135 ;
La valeur du point de base est de : 1 294,90 Euros ;
La valeur du point hiérarchique est de : 8,01 Euros. "
Administratifs
(En euros)
| NIVEAU | ECHELON | COEFFICIENT | SALAIRE 2006 |
| 1 | 135 | 1 294,90 | |
| I | 2 | 137 | 1 310,92 |
| 3 | 140 | 1 334,95 | |
| 1 | 145 | 1 375,00 | |
| II | 2 | 147 | 1 391,02 |
| 3 | 150 | 1 415,05 | |
| 1 | 155 | 1 455,10 | |
| 2 | 160 | 1 495,15 | |
| III | 3 | 165 | 1 535,20 |
| 4 | 180 | 1 655,35 | |
| 1 | 200 | 1 815,55 | |
| 2 | 230 | 2 055,85 | |
| IV | 3 | 300 | 2 616,55 |
| 4 | 320 | 2 776,75 |
Techniciens
(En euros)
| NIVEAU | ECHELON | COEFFICIENT | SALAIRE 2006 |
| 1 | 165 | 1 535,20 | |
| 2 | 175 | 1 615,30 | |
| III | 3 | 180 | 1 655,35 |
| 4 | 190 | 1 735,45 | |
| 1 | 230 | 2 055,85 | |
| 2 | 250 | 2 216,05 | |
| IV | 3 | 300 | 2 616,55 |
| 4 | 320 | 2 776,75 |
Cadres de direction
(En euros)
| NIVEAU | ECHELON | COEFFICIENT | SALAIRE 2006 |
| 400 | 3 417,55 |
Fait à Paris, le 1er juillet 2006. Avenant étendu à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance (arrêté du 23 octobre 2006, art. 1er).
L'article 12.10 est ainsi rédigé :
« Le salaire minimum conventionnel, pour chacun des coefficients et pour la durée conventionnelle de travail effectif en vigueur (35 heures hebdomadaires), est déterminé à partir de l'évolution d'une valeur de point de base et d'une valeur du point hiérarchique, selon la formule suivante :
[Valeur du point x (coefficient ― valeur fixe)] + valeur de base.
A la date du 1er juillet 2007 :
― la valeur fixe est de 135 ;
― la valeur du point de base est de 1 316,91 € ;
― la valeur du point hiérarchique est de 8,01 €.
(En euros.)
| CATÉGORIE | NIVEAU | ÉCHELON | COEFFICIENT | SALAIRE |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 135 | 1 316,91 | ||
| I | 2 | 137 | 1 332,93 | |
| 3 | 140 | 1 356,96 | ||
| 1 | 145 | 1 397,01 | ||
| II | 2 | 147 | 1 413,03 | |
| 3 | 150 | 1 437,06 | ||
| Administratif | III | 1 | 155 | 1 477,11 |
| 2 | 160 | 1 517,16 | ||
| 3 | 165 | 1 557,21 | ||
| 4 | 180 | 1 677,36 | ||
| IV | 1 | 200 | 1 837,56 | |
| 2 | 230 | 2 077,86 | ||
| 3 | 300 | 2 638,56 | ||
| 4 | 320 | 2 798,76 | ||
| III | 1 | 165 | 1 557,21 | |
| 2 | 175 | 1 637,31 | ||
| 3 | 180 | 1 677,36 | ||
| 4 | 190 | 1 757,46 | ||
| Technicien | IV | 1 | 230 | 2 077,86 |
| 2 | 250 | 2 238,06 | ||
| 3 | 300 | 2 638,56 | ||
| 4 | 320 | 2 798,76 | ||
| Cadre de direction | V | 400 | 3 439,56 |
L'article 12. 10 est ainsi rédigé :
« Le salaire minimum conventionnel, pour chacun des coefficients et pour la durée conventionnelle de travail effectif en vigueur (35 heures hebdomadaires), est déterminé à partir de l'évolution d'une valeur de point de base et d'une valeur du point hiérarchique, selon la formule suivante :
(valeur du point × [coefficient ― valeur fixe]) + valeur de base.
A la date du 1er janvier 2009 :
― la valeur fixe est de 135 ;
― la valeur du point de base est de 1 330, 08 € ;
― la valeur du point hiérarchique est de 8, 01 €.
(En euros.)
| CATÉGORIE | NIVEAU | ÉCHELON | COEFFICIENT | SALAIRE |
|---|---|---|---|---|
| 1 | 135 | 1 330, 08 | ||
| I | 2 | 137 | 1 346, 10 | |
| 3 | 140 | 1 370, 13 | ||
| 1 | 145 | 1 410, 18 | ||
| II | 2 | 147 | 1 426, 20 | |
| 3 | 150 | 1 450, 23 | ||
| Administratifs | III | 1 | 155 | 1 490, 28 |
| 2 | 160 | 1 530, 33 | ||
| 3 | 165 | 1 570, 38 | ||
| 4 | 180 | 1 690, 53 | ||
| IV | 1 | 200 | 1 850, 73 | |
| 2 | 230 | 2 091, 30 | ||
| 3 | 300 | 2 651, 73 | ||
| 4 | 320 | 2 811, 93 | ||
| III | 1 | 165 | 1 570, 38 | |
| 2 | 175 | 1 650, 48 | ||
| 3 | 180 | 1 690, 53 | ||
| 4 | 190 | 1 770, 63 | ||
| Techniciens | IV | 1 | 230 | 2 091, 03 |
| 2 | 250 | 2 251, 23 | ||
| 3 | 300 | 2 651, 73 | ||
| 4 | 320 | 2 811, 93 | ||
| Cadres de direction | V | 400 | 3 452, 73 |
L'article 12. 10est ainsi rédigé :
« Le salaire minimum conventionnel, pour chacun des coefficients et pour la durée conventionnelle de travail effectif en vigueur (35 heures hebdomadaires), est déterminé à partir de l'évolution d'une valeur de point de base et d'une valeur du point hiérarchique.
Grille des salaires applicable au 1er juillet 2009
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| Administratifs | |||
|
|
1 | 135 | 1 350, 03 |
| I | 2 | 137 | 1 366, 29 |
|
|
3 | 140 | 1 390, 68 |
|
|
1 | 145 | 1 410, 18 |
| II | 2 | 147 | 1 426, 20 |
|
|
3 | 150 | 1 450, 23 |
|
|
1 | 155 | 1 490, 28 |
| III | 2 | 160 | 1 530, 33 |
|
|
3 | 165 | 1 570, 38 |
|
|
4 | 180 | 1 690, 53 |
|
|
1 | 200 | 1 850, 73 |
| IV | 2 | 230 | 2 091, 30 |
|
|
3 | 300 | 2 651, 73 |
|
|
|
320 | 2 811, 93 |
| Techniciens | |||
|
|
1 | 165 | 1 570, 38 |
| III | 2 | 175 | 1 650, 48 |
|
|
3 | 180 | 1 690, 53 |
|
|
4 | 190 | 1 770, 63 |
|
|
1 | 230 | 2 091, 03 |
| IV | 2 | 250 | 2 251, 23 |
|
|
3 | 300 | 2 651, 73 |
|
|
4 | 320 | 2 811, 93 |
| Cadres de direction | |||
| V |
|
400 | 3 452, 73 |
L'article 12.10 est ainsi rédigé :
« Le salaire minimum conventionnel, pour chacun des coefficients et pour la durée conventionnelle de travail effectif en vigueur (35 heures hebdomadaires), est déterminé à partir de l'évolution d'une valeur de point de base et d'une valeur du point hiérarchique.
Grille des salaires applicable au 1er janvier 2011
(En euros.)
| Administratifs | |||
|---|---|---|---|
| Niveau | Echelon | Coefficient | Salaire |
| I | 1 | 135 | 1 372,98 |
|
|
2 | 137 | 1 389,52 |
|
|
3 | 140 | 1 414,32 |
| II | 1 | 145 | 1 434,15 |
|
|
2 | 147 | 1 450,45 |
|
|
3 | 150 | 1 474,88 |
| III | 1 | 155 | 1 515,61 |
|
|
2 | 160 | 1 556,35 |
|
|
3 | 165 | 1 597,08 |
|
|
4 | 180 | 1 719,27 |
| IV | 1 | 200 | 1 882,19 |
|
|
2 | 230 | 2 126,85 |
|
|
3 | 300 | 2 696,81 |
|
|
4 | 320 | 2 859,73 |
| Techniciens | |||
| III | 1 | 165 | 1 597,08 |
|
|
2 | 175 | 1 678,54 |
|
|
3 | 180 | 1 719,27 |
|
|
4 | 190 | 1 800,73 |
| IV | 1 | 230 | 2 126,58 |
|
|
2 | 250 | 2 289,50 |
|
|
3 | 300 | 2 696,81 |
|
|
4 | 320 | 2 859,73 |
| Cadres de direction | |||
| V |
|
400 | 3 511,43 |
L'article 12.10 est ainsi rédigé :
« Le salaire minimum conventionnel, pour chacun des coefficients et pour la durée conventionnelle de travail effectif en vigueur (35 heures hebdomadaires), est déterminé à partir de l'évolution d'une valeur de point de base et d'une valeur du point hiérarchique.
Grille des salaires applicable au 1er janvier 2012
Administratifs
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| I |
1 | 135 | 1 400,44 |
| 2 | 137 | 1 414,59 | |
| 3 | 140 | 1 435,53 | |
| II |
1 | 145 | 1 448,49 |
| 2 | 147 | 1 464,95 | |
| 3 | 150 | 1 489,63 | |
| III |
1 | 155 | 1 530,77 |
| 2 | 160 | 1 571,91 | |
| 3 | 165 | 1 613,05 | |
| 4 | 180 | 1 736,46 | |
| IV |
1 | 200 | 1 901,01 |
| 2 | 230 | 2 148,12 | |
| 3 | 300 | 2 723,78 | |
| 4 | 320 | 2 888,33 |
Techniciens
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| III
|
1 | 165 | 1 613,05 |
| 2 | 175 | 1 695,33 | |
| 3 | 180 | 1 736,46 | |
| 4 | 190 | 1 818,74 | |
| IV
|
1 | 230 | 2 148,12 |
| 2 | 250 | 2 312,40 | |
| 3 | 300 | 2 723,78 | |
| 4 | 320 | 2 888,33 |
Cadres de direction
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| V |
|
400 | 3 546,54 |
L'article 12.10 est ainsi rédigé :
« Le salaire minimum conventionnel, pour chacun des coefficients et pour la durée conventionnelle de travail effectif en vigueur (35 heures hebdomadaires), est déterminé à partir de l'évolution d'une valeur de point de base et d'une valeur du point hiérarchique.
Administratifs
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| I |
1 | 135 | 1 425,70 |
| 2 | 137 | 1 430,25 | |
| 3 | 140 | 1 435,53 | |
| II |
1 | 145 | 1 448,49 |
| 2 | 147 | 1 464,95 | |
| 3 | 150 | 1 489,63 | |
| III |
1 | 155 | 1 530,77 |
| 2 | 160 | 1 571,91 | |
| 3 | 165 | 1 613,05 | |
| 4 | 180 | 1 736,46 | |
| IV |
1 | 200 | 1 901,01 |
| 2 | 230 | 2 148,12 | |
| 3 | 300 | 2 723,78 | |
| 4 | 320 | 2 888,33 |
Techniciens
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| III |
1 | 165 | 1 613,05 |
| 2 | 175 | 1 695,33 | |
| 3 | 180 | 1 736,46 | |
| 4 | 190 | 1 818,74 | |
| IV |
1 | 230 | 2 148,12 |
| 2 | 250 | 2 312,40 | |
| 3 | 300 | 2 723,78 | |
| 4 | 320 | 2 888,33 |
Cadres de direction
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| V |
|
400 | 3 546,54 |
Grille des salaires applicable au 1er janvier 2013
Administratifs
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| I |
1 | 135 | 1 442,36 |
| 2 | 137 | 1 446,91 | |
| 3 | 140 | 1 452,19 | |
| II |
1 | 145 | 1 465,15 |
| 2 | 147 | 1 481,95 | |
| 3 | 150 | 1 507,50 | |
| III |
1 | 155 | 1 549,14 |
| 2 | 160 | 1 590,77 | |
| 3 | 165 | 1 632,41 | |
| 4 | 180 | 1 757,30 | |
| IV |
1 | 200 | 1 923,82 |
| 2 | 230 | 2 173,90 | |
| 3 | 300 | 2 756,47 | |
| 4 | 320 | 2 922,99 |
Techniciens
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| III |
1 | 165 | 1 632,41 |
| 2 | 175 | 1 715,67 | |
| 3 | 180 | 1 757,30 | |
| 4 | 190 | 1 840,56 | |
| IV |
1 | 230 | 2 173,90 |
| 2 | 250 | 2 340,15 | |
| 3 | 300 | 2 756,47 | |
| 4 | 320 | 2 922,99 |
Cadres de direction
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| V |
|
400 | 3 589,10 |
Grille des salaires applicable au 1er janvier 2015
Administratifs
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| I | 1 2 3 |
135 137 140 |
1 464,00 1 468,61 1 473,97 |
| II | 1 2 3 |
145 147 150 |
1 487,13 1 504,18 1 530,11 |
| III | 1 2 3 4 |
155 160 165 180 |
1 572,38 1 614,63 1 656,90 1 783,66 |
| IV | 1 2 3 4 |
200 230 300 320 |
1 952,68 2 206,51 2 797,82 2 966,83 |
Techniciens
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| III | 1 2 3 4 |
165 175 180 190 |
1 656,90 1 741,41 1 783,66 1 868,17 |
| IV | 1 2 3 4 |
230 250 300 320 |
2 206,51 2 375,25 2 797,82 2 966,83 |
Cadres de direction
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| V |
|
400 | 3 642,94 |
Grille des salaires applicable au 1er janvier 2016
Administratifs
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| I |
1 | 135 | 1 475 |
| 2 | 137 | 1 479 | |
| 3 | 140 | 1 485 | |
| II |
1 | 145 | 1 498 |
| 2 | 147 | 1 515 | |
| 3 | 150 | 1 541 | |
| III |
1 | 155 | 1 584 |
| 2 | 160 | 1 626 | |
| 3 | 165 | 1 669 | |
| 4 | 180 | 1 797 | |
| IV |
1 | 200 | 1 967 |
| 2 | 230 | 2 222 | |
| 3 | 300 | 2 818 | |
| 4 | 320 | 2 988 |
Techniciens
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| III |
1 | 165 | 1 669 |
| 2 | 175 | 1 754 | |
| 3 | 180 | 1 797 | |
| 4 | 190 | 1 882 | |
| IV |
1 | 230 | 2 222 |
| 2 | 250 | 2 392 | |
| 3 | 300 | 2 818 | |
| 4 | 320 | 2 988 |
Cadres de direction
(En euros.)
| Niveau | Echelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| V | – | 400 | 3 669 |
Grille des salaires
Applicable du 1er avril 2018 au 31 décembre 2018
(En euros.)
| Niveau | Échelon | Coefficient | Salaire |
|---|---|---|---|
| Administratif | |||
| I | 1 | 135 | 1 502 |
| 2 | 137 | 1 506 | |
| 3 | 140 | 1 512 | |
| II | 1 | 145 | 1 525 |
| 2 | 147 | 1 542 | |
| 3 | 150 | 1 569 | |
| III | 1 | 155 | 1 613 |
| 2 | 160 | 1 655 | |
| 3 | 165 | 1 699 | |
| 4 | 180 | 1 829 | |
| IV | 1 | 200 | 2 002 |
| 2 | 230 | 2 262 | |
| 3 | 300 | 2 869 | |
| 4 | 320 | 3 042 | |
| Technicien | |||
| III | 1 | 165 | 1 699 |
| 2 | 175 | 1 786 | |
| 3 | 180 | 1 829 | |
| 4 | 190 | 1 916 | |
| IV | 1 | 230 | 2 262 |
| 2 | 250 | 2 435 | |
| 3 | 300 | 2 869 | |
| 4 | 320 | 3 042 | |
| Cadre de direction | |||
| V | 400 | 3 735 | |
Grille des salaires
Applicable à compter du 1er février 2019
| Niveau | Revenu minimal conventionnel annuel | Revenu minimal conventionnel mensuel à titre indicatif |
|---|---|---|
| 1 | 18 396,00 € | 1 533,00 € |
| 2 | 20 244,00 € | 1 687,00 € |
| 3 | 23 256,00 € | 1 938,00 € |
| 4 | 27 336,00 € | 2 278,00 € |
| 5 | 29 988,00 € | 2 499,00 € |
| 6 | 33 048,00 € | 2 754,00 € |
| 7 | 39 864,00 € | 3 322,00 € |
| 8 | 40 236,00 € | 3 353,00 € |
| 9 | 42 072,00 € | 3 506,00 € |
| 10 | 45 120,00 € | 3 760,00 € |
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 1er février 2019, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en remplacement de la grille des salaires de l'avenant n° 59.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés. En effet, la branche de l'expertise automobile comprenant majoritairement des structures de moins de 50 salariés, les dispositions ci-dessus énoncées tiennent déjà compte des spécificités de ces entreprises.
| Niveau | Revenu minimal conventionnel annuel |
|---|---|
| 1 | 18 617 € |
| 2 | 20 487 € |
| 3 | 23 535 € |
| 4 | 27 664 € |
| 5 | 30 288 € |
| 6 | 33 378 € |
| 7 | 40 263 € |
| 8 | 40 638 € |
| 9 | 42 493 € |
| 10 | 45 571 € |
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, cet accord ayant vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à la date de sa signature, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en remplacement de la grille des salaires de l'avenant n° 70.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
| Niveau | Revenu minimal conventionnel annuel |
|---|---|
| 1 | 18 803 € |
| 2 | 20 692 € |
| 3 | 23 770 € |
| 4 | 27 941 € |
| 5 | 30 591 € |
| 6 | 33 712 € |
| 7 | 40 665 € |
| 8 | 41 045 € |
| 9 | 42 918 € |
| 10 | 46 027 € |
Compte tenu du contexte sanitaire et économique difficile, les partenaires sociaux conviennent d'inscrire à nouveau la question des revenus minimaux conventionnels annuels à l'ordre du jour des réunions paritaires du 2d semestre 2021.
La présente grille des salaires pourra ainsi faire l'objet de nouvelles négociations si une reprise de l'activité de l'expertise en automobile forte apparaissait au cours des prochains mois.
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, cet accord ayant vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à la date du 1er janvier 2021, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en remplacement de la grille des salaires de l'avenant n° 76 du 26 mai 2020.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
| Niveau | Revenu minimal conventionnel annuel |
|---|---|
| 1 | 19 461 € |
| 2 | 21 416 € |
| 3 | 24 602 € |
| 4 | 28 919 € |
| 5 | 31 509 € |
| 6 | 34 723 € |
| 7 | 41 885 € |
| 8 | 42 071 € |
| 9 | 43 991 € |
| 10 | 47 178 € |
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, cet accord ayant vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à la date du 1er janvier 2022, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en remplacement de la grille des salaires de l'avenant n° 79.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
| Niveau | Revenu minimal conventionnel annuel |
|---|---|
| 1 | 20 434 € |
| 2 | 21 844 € |
| 3 | 25 094 € |
| 4 | 29 497 € |
| 5 | 32 139 € |
| 6 | 35 417 € |
| 7 | 42 723 € |
| 8 | 42 912 € |
| 9 | 44 871 € |
| 10 | 48 122 € |
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, cet accord ayant vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à la date du 1er juillet 2022, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en remplacement de la grille des salaires de l'avenant n° 81.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
| Niveau | Revenu minimal conventionnel annuel |
|---|---|
| 1 | 21 047 € |
| 2 | 22 499 € |
| 3 | 25 847 € |
| 4 | 30 382 € |
| 5 | 33 103 € |
| 6 | 36 480 € |
| 7 | 44 005 € |
| 8 | 44 199 € |
| 9 | 46 217 € |
| 10 | 49 566 € |
Compte tenu du contexte économique difficile, les partenaires sociaux conviennent d'inscrire à nouveau la question des rémunérations minimales conventionnelles annuelles à l'ordre du jour de la première réunion paritaire suivant le 1er juillet 2023.
La présente grille des salaires pourra ainsi faire l'objet de nouvelles négociations en cas d'amélioration du contexte économique pour les cabinets et entreprises de la branche sur les prochains mois.
Le présent avenant ne comprend pas de dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, cet accord ayant vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.
Le présent avenant est conclu à durée indéterminée.
Il prend effet à la date du 1er janvier 2023, sous réserve de la mise en œuvre du droit d'opposition. Il s'incorpore à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, en remplacement de la grille des salaires de l'avenant n° 85.
Il est notifié et déposé dans les conditions prévues par le code du travail. Les partenaires sociaux conviennent d'en demander l'extension auprès du ministre chargé du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer par simple déclaration auprès de l'organisme compétent. Elle devra également aviser, par lettre recommandée, toutes les autres organisations signataires.
Textes Extensions
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles du 20 novembre 1996, modifiée par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de ladite convention collective, modifiée par les avenants susvisés :
A l'exclusion :
- du premier alinéa et de la seconde phrase du deuxième alinéa de l'article 2-5 ;
- des trois premiers alinéas de l'article 2-5-2-2 ;
- des termes : " qui l'ont désigné pour être mandaté " figurant à la première phrase de l'alinéa 2 de l'article 2-5-2-3 ;
- des termes : " qui ont procédé au choix du salarié mandaté " figurant au deuxième alinéa de l'article 2-5-2-4 ;
- des termes : " qui constitue l'instance nationale de représentation des salariés en application des dispositions de l'article L. 132-30 du code du travail " figurant à la première phrase du premier alinéa du titre XIII ;
- de la seconde phrase du premier alinéa du titre XIII ;
- des termes : " ou de délégation du personnnel " figurant au premier alinéa de l'article 13-1 ;
- du paragraphe 1 de l'article 13-1 ;
- des termes : " signataires de la convention collective " figurant à la première phrase du paragraphe 2 de l'article 13-1;
- du dernier alinéa de l'article 13-7.
L'alinéa 4 de l'article 2-6-1 est étendu sous réserve que la commission paritaire professionnelle nationale se réunissant pour valider un accord conclu par un salarié mandaté soit composée de l'ensemble des organisations syndicales représentatives en application des articles L. 132-1 et suivants du code du travail.
La seconde phrase de l'avant-dernier alinéa de l'article 8-1 est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 223-5 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Fait à Paris, le 8 avril 1998.
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles du 20 novembre 1996, modifiée par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de l'accord de prévoyance du 3 octobre 1997 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Le troisième alinéa de l'article 18 est étendu sous réserve de l'application des troisième et quatrième alinéas de l'article L. 132-8 du code du travail.
Le troisième alinéa de l'article 25 est étendu sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article L. 132-8 du code du travail.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertise en automobiles du 20 novembre 1996, tel qu'étendu par arrêté du 8 avril 1998, les dispositions de l'avenant n° 3 du 1er juillet 1998 relatif aux salaires minima à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-34 en date du 25 septembre 1998, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45 F.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobiles du 20 novembre 1996, tel qu'étendu par arrêté du 8 avril 1998, les dispositions de l'avenant n° 5 du 28 juin 1999 relatif aux salaires minima à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-37 en date du 15 octobre 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, modifiée par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de l'avenant n° 4 du 29 mars 1999 (Prévoyance) à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/37 en date du 16 mai 1999, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 45,50 F (6,94 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, modifiée par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de l'avenant n° 8 du 3 juillet 2000 (salaires minima) à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/35 en date du 29 septembre 2000, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 46 F (7,01Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertise en automobile du 20 novembre 1996, modifiée par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions :
- de l'avenant n° 6 du 16 juin 2000 (recouvrement des cotisations dues au titre de la formation) à la convention collective susvisée ;
- de l'avenant n° 7 du 3 juillet 2000 (délai-congé pour démission ou licenciement) à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisées est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 2000/35 en date du 29 septembre 2000 (pour l'avenant n° 6) et n° 2000/36 en date du 5 octobre 2000 (pour l'avenant n° 7), disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 46 F (7,01 Euro).
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertise en automobile du 20 novembre 1996, modifié par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de l'accord n° 2 du 17 octobre 2001 (taux d'appel de contributions conventionnelles) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/49 en date du 5 janvier 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, modifié par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de l'avenant n° 10 relatif aux salaires du 17 octobre 2001 à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/49 en date du 5 janvier 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,01 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, modifié par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de l'avenant n° 11 du 12 janvier 2002 (association de gestion du fonds de financement du fonctionnement des institutions de la branche et des actions sociales et culturelles) à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2002/06 en date du 8 mars 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, modifié par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de l'avenant n° 9 du 26 mars 2001, relatif aux salaires, à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/51 en date du 22 janvier 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, modifié par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de l'avenant n° 12 du 25 février 2002 à l'accord du 3 octobre 1997 relatif à la prévoyance conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2002/12-13 en date du 27 avril 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, modifié par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de :
- l'avis interprétatif n° 1 du 29 mars 1999 (13e mois) de la convention collective susvisée ;
- l'avis interprétatif du 16 juin 2000 (repos compensateur pour jour férié tombant un jour habituellement non travaillé) de la convention collective susvisée ;
- l'avis interprétatif n° 3 du 26 mars 2001 (contributions conventionnelles) de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avis interprétatifs susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdit avis interprétatifs.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avis interprétatifs susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2002/08 en date du 23 mars 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, modifiée par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de l'avis interprétatif n° 4 du 21 décembre 2001 (salaire d'un salarié à temps partiel sans réduction du temps de travail) de la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avis interprétatif susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avis.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avis interprétatif susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/06 du 8 mars 2002, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,10 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertise en automobile du 20 novembre 1996, modifié par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de l'avenant n° 13 du 14 novembre 2002 (fonds de financement du paritarisme) à la convention collective susvisée.
Le deuxième et le troisième alinéa de l'article 3 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 131-1 du code du travail, selon lesquelles le domaine de la négociation collective ne peut porter que sur les conditions d'emploi et les garanties sociales des salariés.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail au ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/52, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix unitaire de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des services de l'automobile du 15 janvier 1981, tel qu'étendu par l'arrêté du 30 octobre 1981 et tel que modifié par l'avenant n° 16 du 23 mai 1990, l'avenant n° 17 du 4 juillet 1990 et l'avenant n° 20 bis du 23 novembre 1993, les dispositions de l'avenant n° 14 du 13 juin 2003 relatif aux salaires minima conventionnels à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/36, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
L'arrêté du 21 octobre 2003 susvisé est retiré.
Article 2
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, modifié par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de l'avenant n° 14 du 13 juin 2003 relatif aux salaires minima conventionnels à la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile.
Article 3
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 4. - Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/36, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertise en automobile du 20 novembre 1996, modifié par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de :
- l'avenant n° 12 du 13 juin 2003 relatif au temps de travail à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion du nouvel article 3-16-2 (Heures complémentaires) de la convention collective, inséré par l'article 3 du présent avenant, comme ne contenant pas toutes les clauses obligatoires prévues au second alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail.
L'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-1 du code du travail ;
- l'accord du 13 juin 2003 portant sur le temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :
- de l'article 12-1 (Octroi de jours de repos et module de décompte du temps de travail effectif moyen) du titre 3 (Réduction et aménagement du temps de travail) comme étant contraire aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-9 du code du travail ;
- des termes : " sauf si un horaire antérieur le prévoyait < >>> figurant au dernier alinéa de l'article 16 (Répartition de la durée du travail et horaire de travail) du titre 4 (Le travail à temps partiel) comme ne comprenant pas les contreparties spécifiques prévues au dernier alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail ;
- de l'article 17 (Heures complémentaires) du titre 4 susmentionné comme ne contenant pas toutes les clauses obligatoires prévues au second alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail ;
- du titre 5 (Le travail intermittent) comme étant contraire aux exigences posées à l'article L. 212-4-12 du code du travail, selon lesquelles le contrat de travail intermittent à durée indéterminée ne peut concerner que les emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Le premier alinéa de l'article 4 (Définition du temps de travail effectif) du titre 2 (Durée du temps de travail effectif) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence selon laquelle tout travail accompli avec l'accord implicite de l'employeur est assimilé à du travail effectif (Cass. soc. 19 janvier 1999 Société Eurotherm Automation).
Le premier alinéa de l'article 6-1 (Définition des heures supplémentaires) du titre 2 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.
Le troisième alinéa de l'article 8 (Horaire de travail) du titre 2 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-1 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 13-2-2 (Régularisation au débit du salarié) du titre 3 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail.
L'article 13-2-3 (Régularisation au crédit du salarié) du titre 3 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9 du code du travail.
L'article 16 (Répartition de la durée du travail et horaire de travail) du titre 4 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions des trois premiers alinéas de l'article L. 212-4-3 du code du travail.
Le second alinéa de l'article 25-3 (Prise des jours ou demi-journées de repos) du titre 7 (Dispositions particulières aux cadres et aux itinérants autonomes) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 212-15-3 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenant et accord susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits avenant et accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des avenant et accord susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/33, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,23 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employe urs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, modifié par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de l'accord du 22 mars 2004 portant révision du régime de prévoyance complémentaire, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/20, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertise en automobiles du 20 novembre 1996, modifié par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de l'avis d'interprétation n° 6 du 15 avril 2004 de l'article 4.2 relatif à l'indemnisation de la maladie de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avis d'interprétation susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avis.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avis d'interprétation susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/21, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, modifié par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de l'avenant n° 15 du 7 juillet 2004, relatif aux salaires minima conventionnels, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/33, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,32 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertise en automobile du 20 novembre 1996, modifié par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de l'accord du 23 décembre 2004 relatif aux priorités de la formation professionnelle continue du personnel technique et administratif conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/6, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 Euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertise en automobile du 20 novembre 1996, modifié par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de l'accord du 8 décembre 2004 portant modification du taux d'appel de la contribution des articles 13.9 et 2.2 (Financement des actions sociales et culturelles, Droit syndical) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/1, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 .
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, modifié par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de l'avenant n° 18 du 20 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle, à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :
- des termes " la totalité de " figurant au premier alinéa de l'article 11-1 (Versement des contributions), comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article R. 964-13 du code du travail ;
- des termes " de 0,90 % au titre du "plan de formation" " figurant au second tiret du deuxième point (Cabinets ou entreprises d'expertises de dix salariés et plus) de l'article 11-1 (Versement des contributions), comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article R. 964-13 du code du travail ;
- des termes " quel que soit l'effectif des cabinets en entreprises d'expertises " figurant au troisième alinéa du deuxième point (Cabinets ou entreprises d'expertises de dix salariés et plus) de l'article 11-1 (Versement des contributions), comme étant contraires aux dispositions des articles L. 952-2 et R. 952-3 du code du travail ;
- des cinquième et sixième alinéas de l'article 11-3 (Le plan de formation), comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 932-1-II du code du travail ;
- du quatrième alinéa de l'article 11-4 (Le droit individuel à la formation), comme étant contraire aux dispositions des articles L. 933-1 et L. 933-2 du code du travail ;
- du deuxième point du paragraphe " transférabilité du DIF " de l'article 11-4 (Le droit individuel à la formation), comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-6 du code du travail.
L'article 11-2-1-2 (Rémunération) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 981-5 et D. 981-1 du code du travail.
L'article 11-2-1-3 (Durée) est étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 981-3 du code du travail, la durée des actions de formation soit au moins égale à 15 % de la durée totale du contrat.
L'avant-dernier alinéa de l'article 11-3 (Le plan de formation) est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 964-1-4 (b) du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/8, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 .
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertise en automobile du 20 novembre 1996, modifié par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de l'avenant n° 20 du 5 juillet 2005, relatif à la grille des minima conventionnels, et son correctif du 7 septembre 2005 à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2005/35 et n° 2005/39, disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,50 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, modifié par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de l'avenant n° 21 du 23 mai 2006 modifiant les articles 14.4 et 14.7 de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/28, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertises en automobile du 20 novembre 1996, modifié par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de l'avenant n° 22 du 1er juillet 2006, relatif à la grille des minima conventionnels, à la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/33, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,61 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertise en automobile du 20 novembre 1996, modifié par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de l'avenant n° 23 du 19 décembre 2006 relatif à la rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation à la convention collective nationale susvisée.
L'article 11-2-1-2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 981-5 et D. 981-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/3, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 euros.
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises d'expertise en automobile du 20 novembre 1996, modifié par l'avenant n° 1 du 7 mai 1997 et l'avenant n° 2 du 11 juillet 1997, à l'exclusion des groupements d'intérêt économique qui relèvent de la convention collective des sociétés d'assurance, les dispositions de l'avenant n° 24 du 19 décembre 2006 relatif à la modification des articles 11-1 et 11-1-1 du titre 11 de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2007/11, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 7,80 Euros.