2005 M10 13

Convention collective nationale des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres-topographes, photogrammètres et experts fonciers du 13 octobre 2005. Etendue par arrêté du 24 juillet 2006 JORF 2 août 2006.

Cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres-topographes, photogrammètres et experts fonciers
IDCC 2543
BROCH 3205
NAF 7112A, 7490A

Texte de base

Convention collective nationale du 13 octobre 2005
en vigueur étendue

En application des articles du code du travail, livre Ier, titre III, articles L. 131-1 à L. 136-4,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit pour former la convention collective des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres-topographes, photogrammètres, experts-fonciers, qui met un terme aux dispositions conventionnelles précédentes et se substitue à celles ayant précédemment existé ainsi qu'à ses annexes et avenants à l'exception :

- de l'accord transitoire d'application de l'accord UNAPL sur la formation tout au long de la vie du 5 janvier 2005 conclu le 12 juillet 2005.

- des 2 accords sur la mise à la retraite des 18 mars et 21 avril 2004 ;

- des accords de salaires des 18 janvier et 12 juillet 2005.
Titre Ier : Dispositions générales
Champ d'application et objet
ARTICLE 1.1
en vigueur étendue

La présente convention collective nationale est conclue dans le cadre des dispositions législatives ou réglementaires et de celles du code du travail, sauf pour les avantages plus favorables qu'elle contient

Elle ne saurait emporter, ni à l'égard des employeurs ni à l'égard du personnel, aucune renonciation au bénéfice de ces dispositions, même si elles ne sont pas expressément évoquées aux présentes.

Son champ d'application comprend les départements d'outre-mer qui sont cependant appelés à discuter au plan départemental des dispositions qui leur seront propres et tenant compte de leur particularisme.
ARTICLE 1.2
en vigueur étendue

Cette convention collective a pour objet de régler les conditions générales de travail et les rapports entre les employeurs et les cadres, techniciens et employés dans les cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres topographes, photogrammètres d'imagerie métrique et experts fonciers (code NAF n° 74-2B).

Sont également concernés les employeurs et employés des organismes professionnels ou syndicaux créés par les professions désignées ci-avant.

Elle s'applique à tout le personnel y compris au personnel en situation de déplacement à l'étranger, sauf disposition contraire aux règles d'ordre public en vigueur dans le pays. Ne sont pas concernés les élèves ou étudiants qui effectuent (sous contrôle de l'éducation nationale) des stages dans le cours normal de leur scolarité.
Extension et durée
ARTICLE 1.3 (1)
en vigueur étendue

Elle est conclue pour une durée indéterminée à compter du 1er jour du 1er mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension, à l'exception de son titre VIII relatif à la formation professionnelle applicable au 1er janvier 2006.

(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe de non-rétroactivité des actes administratifs et ne pourra être applicable aux entreprises non adhérentes à un syndicat signataire qu'à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Dénonciation
ARTICLE 1.4
en vigueur étendue

Toute dénonciation de la convention est portée à la connaissance de tous les signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ; elle devient effective sous respect d'un préavis de 3 mois à compter de la date d'envoi de la lettre recommandée.

La convention collective continuera alors à produire effet dans les relations individuelles et collectives de travail au sein des entreprises et des cabinets, jusqu'à ce qu'une convention collective nouvelle ayant le même champ d'application professionnel lui soit substituée et au plus tard pendant 1 an à compter de l'expiration du préavis de 3 mois ci-dessus.

Par signataire au sens du présent article, il y a lieu d'entendre l'ensemble des organisations syndicales, soit patronales, soit de salariés, signataires de la convention collective ou y ayant ultérieurement adhéré sans réserve.

Pour le cas où la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires. Néanmoins les partenaires sociaux s'engagent alors à examiner lors de la plus proche commission paritaire les éventuelles modifications proposées par le syndicat dénonciateur.
Révision
ARTICLE 1.5
en vigueur étendue

Dans les mêmes conditions de forme et de fond, notamment de préavis, chaque organisation syndicale d'employeurs ou de salariés signataires de la convention collective ou y ayant ultérieurement adhéré sans réserve, peut en demander la révision d'une partie. La lettre recommandée par laquelle cette révision est demandée doit clairement indiquer le ou les articles dont est demandée la révision et être accompagnée d'un texte constituant la proposition de remplacement.

Les parties devront alors se réunir au plus tard 90 jours calendaires après la date d'envoi de la lettre recommandée. Si un accord est réalisé, le ou les nouveaux articles entreront en vigueur à partir de leur extension en remplacement des anciens articles dénoncés qui cesseront aussitôt de produire effet.
Avantages acquis
ARTICLE 1.6
en vigueur étendue

L'entrée en vigueur de la convention collective ne remet pas en cause les avantages contractuels ou d'usage, ou organisés par le règlement intérieur de l'entreprise ou résultant de décisions de l'employeur.

Les avantages qu'elle créée ne sauraient s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages en vigueur ayant le même objet, quelle que soit leur origine, seul étant retenu l'avantage le plus favorable apprécié globalement par type d'avantage.
Titre II : Exercice du droit syndical et représentation du personnel
Exercice des libertés dans les cabinets ou entreprises
ARTICLE 2.1
REMPLACE

2.1.1. Les employeurs s'engagent à respecter le droit syndical et la liberté d'opinion de leurs employés. Ils s'engagent également à observer une égalité de traitement absolue à l'égard de tout syndicat représentatif *au niveau national ou reconnu comme tel* (1).

Les cabinets ou entreprises étant un lieu de travail et conformément aux dispositions de l'article L. 412-2 du code du travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses et de l'origine sociale ou raciale, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, et pour l'application de la présente convention, à ne faire aucune pression favorable ou défavorable sur le personnel à l'égard de tel ou tel syndicat ou association (amicale, société coopérative ou de secours mutuel par exemple).

2.1.2 Les représentants syndicaux ou du personnel, les titulaires de mandat électifs ou désignatifs aux différentes instances paritaires ou professionnelles ne doivent pas subir de traitement discriminatoire dans le déroulement de leur carrière, leur rémunération, l'accès à la formation et plus généralement dans le bénéfice des droits légaux ou conventionnels. En toute circonstance l'exercice de leur mandat dans les conditions légales ou conventionnelles ne peut leur porter préjudice. Les commissions paritaires régionales seront saisies de toute difficulté, ceci sans préjudice de recours aux juridictions compétentes.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 et au principe d'égalité dégagée par la jurisprudence en matière syndicale (Cass. soc. 5 mai 2004, pourvoi n° 03-60.175) (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
ARTICLE 2.1
en vigueur étendue
2.1.1. Les employeurs s'engagent à respecter le droit syndical et la liberté d'opinion de leurs employés. Ils s'engagent également à observer une égalité de traitement absolue à l'égard de tout syndicat représentatif.

Les cabinets ou entreprises étant un lieu de travail et conformément aux dispositions de l'article L. 412-2 du code du travail, les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses et de l'origine sociale ou raciale, pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, et pour l'application de la présente convention, à ne faire aucune pression favorable ou défavorable sur le personnel à l'égard de tel ou tel syndicat ou association (amicale, société coopérative ou de secours mutuel par exemple).

2.1.2 Les représentants syndicaux ou du personnel, les titulaires de mandat électifs ou désignatifs aux différentes instances paritaires ou professionnelles ne doivent pas subir de traitement discriminatoire dans le déroulement de leur carrière, leur rémunération, l'accès à la formation et plus généralement dans le bénéfice des droits légaux ou conventionnels. En toute circonstance l'exercice de leur mandat dans les conditions légales ou conventionnelles ne peut leur porter préjudice. Les commissions paritaires régionales seront saisies de toute difficulté, ceci sans préjudice de recours aux juridictions compétentes.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 et au principe d'égalité dégagée par la jurisprudence en matière syndicale (Cass. soc. 5 mai 2004, pourvoi n° 03-60.175) (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Exercice du droit syndical
ARTICLE 2.2
REMPLACE

La constitution des sections syndicales et la désignation des délégués syndicaux se font en stricte conformité avec les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans tous les cabinets ou entreprises, quel que soit le nombre de salariés, les employés peuvent constituer librement une section syndicale, sans formalité, si le syndicat est représentatif *au plan national ou reconnu comme tel* (1). La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur des cabinets ou entreprises.

L'affichage des communications, exclusivement syndicales, s'effectue librement et uniquement sur des panneaux réservés à cet usage et mis à la disposition des sections syndicales par l'employeur dans chacun des établissements de celui-ci.

Les publications de nature syndicale peuvent librement être diffusées par les sections syndicales de l'entreprise ou du cabinet dans l'enceinte de ceux-ci aux lieux et heures d'entrée et sortie du travail. Elles peuvent faire également l'objet d'une diffusion électronique sur une adresse spécifique librement ouverte aux salariés et communiquée aux organisations syndicales. Mention de cette adresse sera faite sur le panneau d'affichage.

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir, au moins 1 fois par mois dans l'enceinte du cabinet ou de l'entreprise suivant les modalités fixées par accord écrit avec l'employeur.
2.2.1. Délégués syndicaux

Chaque syndicat représentatif *au niveau national ou reconnu comme tel* (1) ayant créé une section syndicale dans un cabinet ou une entreprise comptant 50 salariés au moins peut désigner un délégué syndical pour le représenter auprès de l'employeur. Les nom et prénom du délégué syndical sont portés à la connaissance du chef d'entreprise soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre récépissé. Copie de cette communication est simultanément adressée à l'inspecteur du travail compétent ou à l'autorité qui en tient lieu. Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail, les opinions des employés, ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Dans chaque région administrative, chaque syndicat de salariés, représentatif au plan national pourra désigner 2 délégués régionaux ... Ces délégués doivent être salariés de la profession et être employés dans les entreprises ou cabinets de plus de 5 salariés.

Pour le représenter auprès des cabinets et entreprises au niveau des régions administratives. Ils disposent de 5 heures par mois de temps libre rémunéré dans les conditions fixées à l'article 2.2.3 ci-après.

En application de l'article L. 421-1 du code du travail, dans les établissements occupant habituellement moins de 11 salariés dont l'activité s'exerce sur un même site, et où sont employés durablement au moins 50 salariés, le directeur départemental du travail peut imposer l'élection de délégués du personnel lorsque la nature et l'importance des problèmes communs aux entreprises du site le justifient.

Les syndicats représentatifs au niveau national ou reconnu comme tel peuvent désigner un délégué du personnel pour la durée de son mandat comme délégué syndical sans avoir à justifier de l'existence d'une section syndicale.
2.2.2. Attributions

a) Missions

Les délégués syndicaux représentent, d'une part, le syndicat auprès du chef d'entreprise et des salariés, d'autre part, la section syndicale qu'ils animent. Ils sont également les interlocuteurs nécessaires et obligatoires de l'employeur lors des négociations d'accord collectif d'entreprise, de la négociation annuelle obligatoire, du protocole d'accord préelectoral, du droit d'expression.

b) Information et consultation

Les délégués syndicaux sont informés et reçoivent communications des bilans du temps partiel, de la réduction du temps de travail, la situation comparée des hommes et des femmes, le plan de formation, le bilan social.

Ils sont également informés du droit conventionnel applicable selon les modalités définies par accord de branche ainsi que 1 fois par an des modifications des accords collectifs de l'entreprise

Ils sont consultés en vue de transmission de leur avis à l'inspection du travail, sur la mise en place du travail de fin de semaine, de nuit et de la durée maximale quotidienne du travail de nuit et de ses contreparties à défaut d'accord collectif.
2.2.3. Moyens d'action

Les délégués syndicaux disposent d'un temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

Ils bénéficieront des moyens nécessaires à leur mandat.

Les heures prises dans le cadre du crédit d'heure sont considérées de plein droit comme temps de travail et payées à l'échéance normale par l'employeur pour les délégués syndicaux d'entreprise et financées par le fonds du paritarisme pour les délégués syndicaux régionaux.

- 10 heures par mois pour les entreprises de 50 à 150 salariés ;

- 15 heures par mois pour les entreprises de 151 à 500 salariés ;

- 20 heures par mois pour les entreprises de plus de 500 salariés.
2.2.4. Protection

Ces représentants bénéficient des dispositions de l'article L. 412-18 du code du travail.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 412-6 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
ARTICLE 2.2
en vigueur étendue

La constitution des sections syndicales et la désignation des délégués syndicaux se font en stricte conformité avec les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans tous les cabinets ou entreprises, quel que soit le nombre de salariés, les employés peuvent constituer librement une section syndicale, sans formalité, si le syndicat est représentatif. La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur des cabinets ou entreprises.

L'affichage des communications, exclusivement syndicales, s'effectue librement et uniquement sur des panneaux réservés à cet usage et mis à la disposition des sections syndicales par l'employeur dans chacun des établissements de celui-ci.

Les publications de nature syndicale peuvent librement être diffusées par les sections syndicales de l'entreprise ou du cabinet dans l'enceinte de ceux-ci aux lieux et heures d'entrée et sortie du travail. Elles peuvent faire également l'objet d'une diffusion électronique sur une adresse spécifique librement ouverte aux salariés et communiquée aux organisations syndicales. Mention de cette adresse sera faite sur le panneau d'affichage.

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir, au moins 1 fois par mois dans l'enceinte du cabinet ou de l'entreprise suivant les modalités fixées par accord écrit avec l'employeur.

2.2.1. Délégués syndicaux

Chaque syndicat représentatif ayant créé une section syndicale dans un cabinet ou une entreprise comptant 50 salariés au moins peut désigner un délégué syndical pour le représenter auprès de l'employeur. Les nom et prénom du délégué syndical sont portés à la connaissance du chef d'entreprise soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre récépissé. Copie de cette communication est simultanément adressée à l'inspecteur du travail compétent ou à l'autorité qui en tient lieu. Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail, les opinions des employés, ou leur adhésion à tel ou tel syndicat.

Dans chaque région administrative, chaque syndicat de salariés, représentatif au plan national pourra désigner 2 délégués régionaux ... Ces délégués doivent être salariés de la profession et être employés dans les entreprises ou cabinets de plus de 5 salariés.

Pour le représenter auprès des cabinets et entreprises au niveau des régions administratives. Ils disposent de 5 heures par mois de temps libre rémunéré dans les conditions fixées à l'article 2.2.3 ci-après.

En application de l'article L. 421-1 du code du travail, dans les établissements occupant habituellement moins de 11 salariés dont l'activité s'exerce sur un même site, et où sont employés durablement au moins 50 salariés, le directeur départemental du travail peut imposer l'élection de délégués du personnel lorsque la nature et l'importance des problèmes communs aux entreprises du site le justifient.

Les syndicats représentatifs au niveau national ou reconnu comme tel peuvent désigner un délégué du personnel pour la durée de son mandat comme délégué syndical sans avoir à justifier de l'existence d'une section syndicale.

2.2.2. Attributions

a) Missions

Les délégués syndicaux représentent, d'une part, le syndicat auprès du chef d'entreprise et des salariés, d'autre part, la section syndicale qu'ils animent. Ils sont également les interlocuteurs nécessaires et obligatoires de l'employeur lors des négociations d'accord collectif d'entreprise, de la négociation annuelle obligatoire, du protocole d'accord préelectoral, du droit d'expression.

b) Information et consultation

Les délégués syndicaux sont informés et reçoivent communications des bilans du temps partiel, de la réduction du temps de travail, la situation comparée des hommes et des femmes, le plan de formation, le bilan social.

Ils sont également informés du droit conventionnel applicable selon les modalités définies par accord de branche ainsi que 1 fois par an des modifications des accords collectifs de l'entreprise

Ils sont consultés en vue de transmission de leur avis à l'inspection du travail, sur la mise en place du travail de fin de semaine, de nuit et de la durée maximale quotidienne du travail de nuit et de ses contreparties à défaut d'accord collectif.

2.2.3. Moyens d'action

Les délégués syndicaux disposent d'un temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.

Ils bénéficieront des moyens nécessaires à leur mandat.

Les heures prises dans le cadre du crédit d'heure sont considérées de plein droit comme temps de travail et payées à l'échéance normale par l'employeur pour les délégués syndicaux d'entreprise et financées par le fonds du paritarisme pour les délégués syndicaux régionaux.

- 10 heures par mois pour les entreprises de 50 à 150 salariés ;

- 15 heures par mois pour les entreprises de 151 à 500 salariés ;

- 20 heures par mois pour les entreprises de plus de 500 salariés.

2.2.4. Protection

Ces représentants bénéficient des dispositions de l'article L. 412-18 du code du travail.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 412-6 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Autorisation d'absence
ARTICLE 2.3
en vigueur étendue

L'employé porteur d'une convocation nominative de son organisation syndicale, présentée au moins 1 semaine à l'avance, aura droit à une autorisation d'absence annuelle de 3 jours rémunérée sur les fonds du paritarisme, afin de pouvoir assister au congrès ou à l'assemblée générale de son organisation syndicale. Cette période est néanmoins assimilée à un temps de travail effectif pour la détermination des droits du salarié, à l'exception de ceux concernant la durée du travail pour leur part en dehors de l'horaire de travail normal de l'entreprise ou du cabinet.

L'employeur pourra refuser cette autorisation lorsque le nombre de salariés simultanément absents excéderait 1 par cabinet ou entreprise de moins de 10 salariés, 2 pour ceux de 11 à 20 salariés, 3 de 21 à 50 salariés, 4 de 51 à 100 salariés et 5 au-delà sous réserve de ne pas apporter de gêne excessive à l'accomplissement du travail.

Par ailleurs, les salariés bénéficieront au titre des congés de formation économique, sociale et syndicale, d'autorisations d'absence qui leur seront attribuées dans les conditions prévues par la loi.
Participation à une commission paritaire
ARTICLE 2.4
en vigueur étendue

Pour les salariés de la profession participant à une commission paritaire régionale ou nationale, décidée entre les organisations syndicales, d'employeurs et de salariés, le temps de travail effectif dans la limite de l'horaire collectif du cabinet ou de l'entreprise passé à cette réunion sera payé par l'employeur avec remboursement intégral par le fonds pour le paritarisme. Ils bénéficient d'un forfait mensuel de 5 heures rémunérées à prendre sur le temps de travail, destiné à l'exercice de leur mandat.

Les salariés concernés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation à ces commissions au moins 1 semaine à l'avance.

Le nombre de membres ayant droit au bénéfice des dispositions ci-dessus n'excédera pas 2 par organisation syndicale représentative au niveau national ou reconnu comme tel.
ARTICLE 2.4
en vigueur non-étendue

Les organisations syndicales représentatives dans la branche qui mandatent des salariés pour participer à des commissions paritaires portent à la connaissance de l'entreprise et de l'association du paritarisme les nom et prénom du salarié mandaté soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre récépissé.

Le temps passé par les salariés à une commission paritaire ou à une réunion pour laquelle la participation a été validée par une commission nationale est du temps de travail effectif payé par l'employeur dans la limite de l'horaire collectif du cabinet ou de l'entreprise.

En complément ces salariés bénéficient de 7 heures préparatoires ou de suivi au maximum, pour chaque participation à une commission nationale ou régionale, rémunérées par l'employeur et destinées à l'exercice de leur mandat. Ces heures peuvent, après accord de l'employeur, être prises en dehors du temps de travail, celles-ci sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.

En outre, les temps de déplacement du salarié sont indemnisés.

Le coût lié à la participation du salarié à une commission et le temps de préparation déclarés par le salarié sont indemnisés à l'employeur par le fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme sur la base du salaire horaire brut (total brut + charges patronales) sur la base de la durée journalière habituelle.

Les coûts correspondants au temps de déplacement déclaré par le salarié sont indemnisés par le fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme à l'employeur sur la base du salaire horaire brut (total brut + charges patronales) sur la base de la durée journalière habituelle.

Les salariés concernés sont tenus d'informer préalablement leur entreprise de leur préparation et participation à ces commissions au moins une semaine à l'avance.

En application des dispositions de l'article L. 2234-3 du code du travail, les salariés à qui s'applique la présente convention collective et mandatés par une organisation syndicale représentative pour l'une des commissions paritaires instituées par la présente convention bénéficient des dispositions protectrices instituées par l'article L. 2411-3 du code du travail, dans les mêmes conditions légales que les délégués syndicaux et les anciens délégués syndicaux.

Délégués du personnel et comité d'entreprise
ARTICLE 2.5
en vigueur étendue


Dans chaque cabinet, établissement distinct ou unité économique et sociale inclus dans le champ d'application de la présente convention, il est institué des délégués titulaires et des délégués suppléants conformément aux textes en vigueur.

La durée du mandat est de 4 ans. Lors de la mise en place des institutions représentatives du personnel, l'employeur invite les organisations syndicales représentatives de salariés intéressées, en vue de négocier le protocole d'accord préélectoral.

Lors du renouvellement des institutions, l'employeur rencontre avant le 45e jour du mois précédant la date de renouvellement des mandats les représentants dûment mandatés des syndicats de salariés représentatifs au niveau national ou reconnus comme tels en vue de redéfinir ledit protocole d'accord préélectoral.

Un délai de 30 jours au moins s'écoule entre l'affichage, conforme au protocole d'accord préélectoral ci-dessus, informant de la date des élections et la date du premier tour de celles-ci.

Le bureau de vote est composé de l'électeur le plus âgé, qui en est le président et des 2 électeurs les plus jeunes, nommés assesseurs, participant au scrutin et acceptant. Le personnel absent pour maladie, congé annuel, en déplacement, maternité, stage de formation permanente peut voter par correspondance. Le protocole d'accord définit les conditions matérielles de ce scrutin qui doit respecter le secret du vote (1).

Le président proclame le résultat du vote et l'affiche sur les tableaux de la direction.
2.5.2. Attributions et fonctionnement

L'employeur est, tenu de laisser aux délégués du personnel titulaires, dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leur mandat. Ce temps leur sera payé comme temps de travail effectif.

Compte tenu de la spécificité du travail dans les cabinets ou entreprises, il est prévu que les délégués doivent informer leur employeur ou son représentant de la date et de la durée prévisible de leur absence si celles-ci sont connues (2).

L'employeur est, d'autre part, tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel un local et l'accès au matériel de traitement de texte, de communication et de reprographie nécessaire à leur mission légale.

Les délégués peuvent afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel, d'une part, sur les emplacements obligatoirement prévus à cet effet et, d'autre part, aux portes d'entrée des lieux de travail dès lors qu'elles sont non accessibles aux clients, négocié en cas d'entrée unique.

Les délégués suppléants assistent avec les délégués titulaires aux réunions mensuelles avec l'employeur. Les délégués du personnel sont, sur leur demande, assistés d'un représentant d'une organisation syndicale.

Pour leur information, les salariés de chaque cabinet ou entreprise peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte du lieu de travail en dehors des horaires de travail sous la responsabilité du ou des délégués du personnel suivant des modalités fixées en accord avec l'employeur.
2.5.3. Protection

Tout licenciement d'un délégué du personnel titulaire ou suppléant, envisagé par l'employeur, devra obligatoirement être soumis à l'avis du comité d'entreprise et à l'accord de l'inspecteur du travail. Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans le cabinet ou l'entreprise, la demande sera soumise directement à l'inspecteur du travail.

A partir de la connaissance par l'employeur de l'intention de la candidature ou de la communication des listes de candidatures, les candidats bénéficieront de la protection légale.
2.5.4. Comité d'entreprise

Pour la réglementation des comités d'entreprise, ainsi que pour le financement des activités sociales et culturelles gérées par le comité d'entreprise, les parties se réfèrent aux lois et décrets en vigueur.

A ce titre, un comité d'entreprise est constitué dans les cabinets ou les entreprises et unité économique et sociale qui emploient habituellement au moins 50 salariés.

Les attributions tant d'ordre économique et professionnel que d'ordre social, les règles de fonctionnement, les modalités de financement des activités sociales et culturelles sont strictement celles prévues par les articles L. 431.1 et suivants du code du travail.

Sauf contribution supérieure par l'effet de la loi ou d'un accord, ce financement sera au moins égal à 0,30 % de la masse salariale des personnels. Il s'y ajoute le budget de fonctionnement sur la base de 0,20 % de ladite masse.

Lorsqu'ils assisteront à la réunion mensuelle du comité, les membres titulaires et suppléants seront rémunérés pour le temps passé à cette réunion. Ce temps leur sera payé et compté comme temps de travail effectif.

Les partenaires sociaux s'engagent à étudier, dans un délai de 3 ans, la possibilité de mise en place au niveau de la branche d'un fonds de solidarité.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 423-13 du code du travail, qui prévoit un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve qu'il s'accompagne d'une consultation du comité d'entreprise (Crim., 12 avril 1988, UD FO du Val-d'Oise) (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
Négociations dans l'entreprise
ARTICLE 2.6
REMPLACE


*Les négociations dans l'entreprise ou le cabinet pourront porter sur tous les thèmes pouvant faire l'objet d'une négociation collective, sauf la classification, les salaires minima conventionnels et les garanties collectives mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle* (1).

Aucune disposition d'accord collectif ne pourra être moins favorable que celle de la présente convention. Ce caractère s'apprécie par catégorie d'avantages.

Aucune proposition syndicale ne pourra être écartée des discussions sans avoir fait l'objet d'un examen et d'une réponse circonstanciée et écrite.
2.6.2. Négociation avec les représentants élus du personnel

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-26 du code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, pourront négocier et conclure des accords collectifs de travail, dès lors que plus de la moitié des élus titulaires les auront ratifiés.

L'accord négocié dans ces conditions n'acquiert valeur d'accord collectif qu'après avoir été approuvé par la commission paritaire nationale de branche et ne peut s'appliquer que s'il a été déposé auprès de la DDTEFP, accompagné du procès-verbal de validation de la commission.

Le temps passé aux réunions de négociation auxquelles seront conviés les titulaires et suppléants de ces instances ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat.
2.6.3. Commission paritaire de validation

Il est instauré une commission paritaire de validation des accords collectifs conformément aux dispositions de l'article L. 132-26-II et III du code du travail.

La commission de validation est composée d'un représentant par organisation syndicale représentative au plan national ou reconnue comme telle.

Elle est réunie à la demande de la partie la plus diligente dans un délai maximum de 3 mois à compter de sa saisine. Elle a pour mission de vérifier la conformité des accords conclus par les représentants élus du personnel. Lorsque l'accord est approuvé, elle établit un procès-verbal de validation. Dans le cas contraire, un procès-verbal de non conformité est établi.

Elle est destinataire, à l'initiative de la partie la plus diligente des accords d'entreprise de toute nature, quels qu'en seront les signataires. A ce titre elle a un rôle d'observatoire national de la négociation.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 132-23 et L. 132-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
ARTICLE 2.6
REMPLACE
2.6.1. Thèmes ouverts à la négociation

En matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de mutualisation des fonds recueillis au titre du livre IX du code du travail, une convention ou un accord d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles de la présente convention, des accords professionnels ou interprofessionnels.

Aucune disposition d'accord collectif ne pourra être moins favorable que celle de la présente convention. Ce caractère s'apprécie par catégorie d'avantages.

Aucune proposition syndicale ne pourra être écartée des discussions sans avoir fait l'objet d'un examen et d'une réponse circonstanciée et écrite.

2.6.2. Négociation avec les représentants élus du personnel

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-26 du code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, pourront négocier et conclure des accords collectifs de travail, dès lors que plus de la moitié des élus titulaires les auront ratifiés.

L'accord négocié dans ces conditions n'acquiert valeur d'accord collectif qu'après avoir été approuvé par la commission paritaire nationale de branche et ne peut s'appliquer que s'il a été déposé auprès de la DDTEFP, accompagné du procès-verbal de validation de la commission.

Le temps passé aux réunions de négociation auxquelles seront conviés les titulaires et suppléants de ces instances ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat.

2.6.3. Commission paritaire de validation

Il est instauré une commission paritaire de validation des accords collectifs conformément aux dispositions de l'article L. 132-26-II et III du code du travail.

La commission de validation est composée d'un représentant par organisation syndicale représentative au plan national ou reconnue comme telle.

Elle est réunie à la demande de la partie la plus diligente dans un délai maximum de 3 mois à compter de sa saisine. Elle a pour mission de vérifier la conformité des accords conclus par les représentants élus du personnel. Lorsque l'accord est approuvé, elle établit un procès-verbal de validation. Dans le cas contraire, un procès-verbal de non conformité est établi.

Elle est destinataire, à l'initiative de la partie la plus diligente des accords d'entreprise de toute nature, quels qu'en seront les signataires. A ce titre elle a un rôle d'observatoire national de la négociation.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 132-23 et L. 132-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

ARTICLE 2.6
en vigueur étendue
2.6.1. Thèmes ouverts à la négociation

En matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de mutualisation des fonds recueillis au titre du livre IX du code du travail, une convention ou un accord d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles de la présente convention, des accords professionnels ou interprofessionnels.

Aucune disposition d'accord collectif ne pourra être moins favorable que celle de la présente convention. Ce caractère s'apprécie par catégorie d'avantages.

Aucune proposition syndicale ne pourra être écartée des discussions sans avoir fait l'objet d'un examen et d'une réponse circonstanciée et écrite.

2.6.2. Négociation avec les représentants élus du personnel

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-26 du code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, pourront négocier et conclure des accords collectifs de travail, dès lors que plus de la moitié des élus titulaires les auront ratifiés.

L'accord négocié dans ces conditions n'acquiert valeur d'accord collectif qu'après avoir été approuvé par la commission paritaire nationale de branche et ne peut s'appliquer que s'il a été déposé auprès de la DDTEFP, accompagné du procès-verbal de validation de la commission.

Le temps passé aux réunions de négociation auxquelles seront conviés les titulaires et suppléants de ces instances ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat.

2.6.3. Commission paritaire de validation

Il est instauré une commission paritaire de validation des accords collectifs conformément aux dispositions de l'article L. 132-26-II et III du code du travail.

La commission de validation est composée d'un représentant par organisation syndicale représentative au plan national ou reconnue comme telle.

Elle est réunie à la demande de la partie la plus diligente dans un délai maximum de 3 mois à compter de sa saisine. Elle a pour mission de vérifier la conformité des accords conclus par les représentants élus du personnel. Lorsque l'accord est approuvé, elle établit un procès-verbal de validation. Dans le cas contraire, un procès-verbal de non conformité est établi.

Elle est destinataire, à l'initiative de la partie la plus diligente des accords d'entreprise de toute nature, quels qu'en seront les signataires. A ce titre elle a un rôle d'observatoire national de la négociation.

2.6.4. Transmission des accords d'entreprise

Après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, les conventions et accords d'entreprise entrant dans le champ de compétences de la CPPNI sont adressés par voie postale à CPPNI/ Co APGTP/54, boulevard Richard-Lenoir, 75011 Paris ou par e-mail à l'adresse : cppni@apgtp.fr.

La CPPNI accuse réception des conventions et accords transmis auprès de l'entreprise.

ARTICLE 2.6
en vigueur non-étendue
2.6.1. Thèmes ouverts à la négociation

En matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de mutualisation des fonds recueillis au titre du livre IX du code du travail, une convention ou un accord d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant à celles de la présente convention, des accords professionnels ou interprofessionnels.

Aucune disposition d'accord collectif ne pourra être moins favorable que celle de la présente convention. Ce caractère s'apprécie par catégorie d'avantages.

Aucune proposition syndicale ne pourra être écartée des discussions sans avoir fait l'objet d'un examen et d'une réponse circonstanciée et écrite.

2.6.2. Négociation avec les représentants élus du personnel

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-26 du code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, pourront négocier et conclure des accords collectifs de travail, dès lors que plus de la moitié des élus titulaires les auront ratifiés.

L'accord négocié dans ces conditions n'acquiert valeur d'accord collectif qu'après avoir été approuvé par la commission paritaire nationale de branche et ne peut s'appliquer que s'il a été déposé auprès de la DDTEFP, accompagné du procès-verbal de validation de la commission.

Le temps passé aux réunions de négociation auxquelles seront conviés les titulaires et suppléants de ces instances ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat.

2.6.3. Commission paritaire de validation

Article abrogé (par l'accord du 27 septembre 2018, article 5).

2.6.4. Transmission des accords d'entreprise

Après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, les conventions et accords d'entreprise entrant dans le champ de compétences de la CPPNI sont adressés par voie postale à CPPNI/ Co APGTP/54, boulevard Richard-Lenoir, 75011 Paris ou par e-mail à l'adresse : cppni@apgtp.fr.

La CPPNI accuse réception des conventions et accords transmis auprès de l'entreprise.

Négociation avec un salarié mandaté
ARTICLE 2.7
en vigueur étendue

Les signataires s'engagent à faciliter le droit à la représentation collective dans les entreprises en l'absence de délégués syndicaux ou de représentants élus du personnel et lorsqu'un procès-verbal de carence a été établi dans les entreprises assujetties à l'obligations d'élections. L'employeur peut alors négocier avec un salarié spécifiquement mandaté pour une négociation par un syndicat représentatif au plan national.

Le salarié mandaté bénéficie d'un crédit mensuel de 5 heures, non compris le temps de négociation avec l'employeur pendant la durée de la négociation.
2.7.1. Moyens accordés aux salariés mandatés

Indépendamment des moyens prévus par la loi et des conditions de déroulement de la négociation, le temps passé en réunion de négociation avec le ou les salariés mandatés sera considéré comme temps de travail.

Préalablement à l'engagement de la négociation, l'employeur devra s'assurer de la nature du mandat détenu par le salarié mandaté, et définira le calendrier des réunions de négociation. Le terme de la négociation sera constaté par la signature d'un accord d'entreprise ou par un procès-verbal de désaccord.
2.7.2. Conditions de validité des accords

L'accord signé par un salarié mandaté devra être approuvé par le s salariés à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions définies par la loi.
Titre III : Engagement et licenciement du personnel
Engagement
ARTICLE 3.1
REMPLACE

Le personnel est tenu au secret professionnel et à une obligation de discrétion touchant à la clientèle et aux méthodes de travail dont la divulgation pourrait porter atteinte à la bonne marche du cabinet ou de l'entreprise.

Lors de l'entretien d'embauche, il sera donné connaissance au postulant de la convention et de ses avenants.
3.1.1. Contrat d'engagement

Chaque engagement sera obligatoirement confirmé par un contrat établi en 2 exemplaires, l'un pour le salarié, l'autre pour l'employeur.

Le contrat mentionnera que l'engagement est fait aux conditions de la convention collective.

Un exemplaire de la convention sera remis à l'employé, conjointement au contrat.

Le contrat sera soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée, conformément aux dispositions légales.

Il mentionnera, sous réserve de toute autre mention légale :

- la durée de la période d'essai ;

- l'emploi occupé ;

- le niveau et l'échelon correspondant à l'emploi ;

- le coefficient hiérarchique minimum, tel qu'il ressort de la grille des emplois et des salaires de la convention ;

- le salaire à la date de l'embauche ;

- le lieu habituel de travail ;

- la durée normale du temps de travail et sa répartition au moment de l'embauche ;

- les accords applicables dans l'entreprise ;

- les avantages individuels contractualisés ;

- les régimes sociaux de l'entreprise ou du cabinet.

Les employeurs ne peuvent :

- proposer ou imposer, sous quelque forme que ce soit, un salaire inférieur au minimum fixé pour la catégorie définie au contrat d'engagement à laquelle appartient le salarié ;

- établir avec leur personnel des accords destinés à faire échec aux dispositions de la convention. Dans tout contrat individuel les avantages moins favorables que ceux de la convention collective sont réputés nuls et non avenus ;

- communiquer, en ce qui concerne leurs salariés ou anciens salariés, des renseignements de nature à porter atteinte à leurs possibilités d'embauches ultérieures.
3.1.2. Période d'essai des contrats à durée indéterminée

Sauf dispositions spécifiques aux cadres, l'engagement n'est considéré comme effectif qu'après un délai appelé " période d'essai " dont la durée est de 1 mois, renouvelable d'un commun accord écrit stipulé 7 jours calendaires avant la fin de celle-ci pour une période au maximum d'égale durée.

Au cours de cette période, les deux parties peuvent librement se séparer après un préavis de 1 journée.

Le salaire de la période d'essai est celui porté au contrat de travail.
ARTICLE 3.1
en vigueur étendue

Le personnel est tenu au secret professionnel et à une obligation de discrétion touchant à la clientèle et aux méthodes de travail dont la divulgation pourrait porter atteinte à la bonne marche du cabinet ou de l'entreprise.

Lors de l'entretien d'embauche, il sera donné connaissance au postulant de la convention et de ses avenants.

3.1.1. Contrat d'engagement

Chaque engagement sera obligatoirement confirmé par un contrat établi en 2 exemplaires, l'un pour le salarié, l'autre pour l'employeur.

Le contrat mentionnera que l'engagement est fait aux conditions de la convention collective.

Un exemplaire de la convention sera remis à l'employé, conjointement au contrat.

Le contrat sera soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée, conformément aux dispositions légales.

Il mentionnera, sous réserve de toute autre mention légale :

- la durée de la période d'essai ;

- l'emploi occupé ;

- le niveau et l'échelon correspondant à l'emploi ;

- le coefficient hiérarchique minimum, tel qu'il ressort de la grille des emplois et des salaires de la convention ;

- le salaire à la date de l'embauche ;

- le lieu habituel de travail ;

- la durée normale du temps de travail et sa répartition au moment de l'embauche ;

- les accords applicables dans l'entreprise ;

- les avantages individuels contractualisés ;

- les régimes sociaux de l'entreprise ou du cabinet.

Les employeurs ne peuvent :

- proposer ou imposer, sous quelque forme que ce soit, un salaire inférieur au minimum fixé pour la catégorie définie au contrat d'engagement à laquelle appartient le salarié ;

- établir avec leur personnel des accords destinés à faire échec aux dispositions de la convention. Dans tout contrat individuel les avantages moins favorables que ceux de la convention collective sont réputés nuls et non avenus ;

- communiquer, en ce qui concerne leurs salariés ou anciens salariés, des renseignements de nature à porter atteinte à leurs possibilités d'embauches ultérieures.

3.1.2 Période d'essai des salariés non cadres
3.1.2.1. Durées de la période d'essai

Conformément à l'article L. 1221-19 du code du travail, tout engagement à durée indéterminée des salariés non cadres ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail, est définie ci-dessous :

- salariés classés au niveau I, coefficient 200 au niveau II, échelon 2, coefficient 259 inclus : 1 mois ;

- salariés classés au niveau II, échelon 3, coefficient 281 : 2 mois ;

- salariés classés au niveau III, échelon 1, coefficient 306 au niveau III, échelon 3, coefficient 364 inclus : 2 mois.

La période d'essai ayant pour principal objectif d'apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, quelle qu'en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d'autant.

Après accord écrit des parties intervenu avant son terme, la période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée qui ne pourra excéder celle de la durée initiale à l'exception des salariés classés au niveau II, échelon 3, coefficient 281, dont le renouvellement sera de 1 mois.

3.1.2.2. Délai de prévenance. - Rupture à l'initiative de l'employeur

Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai en cours et jusqu'au terme de celle-ci, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Les délais s'appliquent à la rupture pendant toute la période d'essai d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée.

Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, aucun délai de prévenance n'est exigé si la durée de la période d'essai est inférieure à 1 semaine.

3.1.2.3. Délai de prévenance. - Rupture à l'initiative du salarié

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Ces délais s'appliquent à la rupture pendant la période d'essai d'un contrat à durée indéterminée.

Promotion
ARTICLE 3.2
en vigueur étendue

En cas de vacance ou de création d'emploi, l'employeur examinera en priorité, en concertation avec les instances représentatives des salariés, les candidatures des salariés de l'entreprise ou du cabinet aptes à occuper cette fonction.

Licenciement pour motif économique
ARTICLE 3.3
REMPLACE

La procédure légale est applicable pour tous les salariés ayant terminé la période d'essai et s'impose à tous les employeurs, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou du cabinet et la nature du licenciement envisagé.

Le licenciement pour motif économique représente une mesure extrême qui ne doit être prise qu'après l'étude de toute autre solution compatible avec l'organisation du cabinet ou de l'entreprise.
3.3.1. Licenciement

Dans le cas où l'employeur maintient la mesure de licenciement, il adresse pour information aux représentants du personnel ou à la commission paritaire régionale copie de la notification de sa décision qui devra en tous les cas contenir sa motivation et ceci indépendamment des procédures légales en vigueur.
3.3.2. Garanties générales

1. En cas de désaccord sur le licenciement économique, le salarié dispose du temps de préavis pour faire appel pour avis à la commission paritaire régionale.

2. Le salarié compris dans un licenciement pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage.

Pendant une durée de 1 an suivant leur licenciement, les salariés qui en auront manifesté le désir par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre reçu seront informés dans les mêmes formes des postes vacants dans l'entreprise ou le cabinet.

La proposition d'emploi sera faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise contre un reçu.

*L'intéressé disposera d'un délai de 15 jours francs à compter de la première présentation de la proposition à son domicile pour informer l'employeur de sa décision. Passé ce délai l'entreprise ou le cabinet retrouvera sa liberté* (1).

En cas de réembauche prioritaire dans l'entreprise, dans un poste identique, le salarié bénéficiera du maintien de son activité et retrouvera tous les avantages conventionnels acquis dont il bénéficiait lors de son licenciement, notamment du fait de son ancienneté à l'exception de ceux collectifs dont la source juridique aurait pu depuis disparaître.

En cas de réembauche prioritaire dans un autre poste relevant de sa compétence, il bénéficiera exclusivement du maintien de son ancienneté acquise à la fin de son préavis et d'un droit prioritaire à la formation professionnelle.
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
ARTICLE 3.3
en vigueur étendue

La procédure légale est applicable pour tous les salariés ayant terminé la période d'essai et s'impose à tous les employeurs, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou du cabinet et la nature du licenciement envisagé.

Le licenciement pour motif économique représente une mesure extrême qui ne doit être prise qu'après l'étude de toute autre solution compatible avec l'organisation du cabinet ou de l'entreprise.

3.3.1. Licenciement

Dans le cas où l'employeur maintient la mesure de licenciement, il adresse pour information aux représentants du personnel ou à la commission paritaire régionale copie de la notification de sa décision qui devra en tous les cas contenir sa motivation et ceci indépendamment des procédures légales en vigueur.

3.3.2. Garanties générales

1. En cas de désaccord sur le licenciement économique, le salarié dispose du temps de préavis pour faire appel pour avis à la commission paritaire régionale.

2. Le salarié compris dans un licenciement pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauchage.

Pendant une durée de 1 an suivant leur licenciement, les salariés qui en auront manifesté le désir par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre reçu seront informés dans les mêmes formes des postes vacants dans l'entreprise ou le cabinet devenus disponibles et compatibles avec leur qualification.

Chaque proposition d'emploi sera faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise contre un reçu.

L'intéressé disposera d'un délai de 15 jours francs à compter de la première présentation de chaque proposition à son domicile pour informer l'employeur de sa décision. Passé ce délai l'entreprise ou le cabinet retrouvera sa liberté (1) de recruter dans ce poste.

En cas de réembauche prioritaire dans l'entreprise, dans un poste identique, le salarié bénéficiera du maintien de son activité et retrouvera tous les avantages conventionnels acquis dont il bénéficiait lors de son licenciement, notamment du fait de son ancienneté à l'exception de ceux collectifs dont la source juridique aurait pu depuis disparaître.

En cas de réembauche prioritaire dans un autre poste relevant de sa compétence, il bénéficiera exclusivement du maintien de son ancienneté acquise à la fin de son préavis et d'un droit prioritaire à la formation professionnelle.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Indemnité de licenciement
ARTICLE 3.4
REMPLACE

3.4.1. A partir de 2 ans d'ancienneté en cas de licenciement pour motif personnel, sauf pour les licenciements pour faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement calculée sur la base de 2/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la première sera due. Elle se calculera sur la base moyenne brute la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois de salaire avant notification du préavis.

En cas de licenciement pour motif économique, le taux est porté à 3/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la première.

3.4.2. On entend par ancienneté dans l'entreprise ou du cabinet, le temps décompté en nombre de mois et d'années pendant lesquels l'intéressé y a travaillé (travail effectif ou assimilé) *hors période d'essai* (1), y compris le temps passé dans une de ses agences ou dans un GIE (groupement d'intérêt économique) ou dans une SCP (société civile professionnelle) ou dans un groupement de sociétés auquel l'entreprise est associée ou intéressée, même hors métropole et quels qu'aient été les emplois et quelles que puissent être les modifications survenues dans la situation juridique de l'entreprise ou du cabinet.

3.4.3. Le temps de professionnalisation ou d'apprentissage entre en compte dans le calcul de l'ancienneté.

3.4.4. En cas de réengagement avec reprise d'ancienneté, l'indemnité de licenciement éventuellement due en cas de nouvelle rupture serait déduite du montant déjà versé. En cas de réengagement après un licenciement pour cause économique dans le cadre de la priorité de réembauchage le temps passé entre le licenciement et la réembauche est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à la notion d'ancienneté qui s'apprécie au regard de services continus chez un même employeur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables pour le salarié (Soc. 3 mars 1998, n° 1117) (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
ARTICLE 3.4
en vigueur étendue
3.4.1. A partir de 2 ans d'ancienneté en cas de licenciement pour motif personnel, sauf pour les licenciements pour faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement calculée sur la base de 2/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la première sera due. Elle se calculera sur la base moyenne brute la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois de salaire avant notification du préavis.

En cas de licenciement pour motif économique, le taux est porté à 3/10 de mois par année d'ancienneté à compter de la première.

3.4.2. On entend par ancienneté dans l'entreprise ou du cabinet, le temps décompté en nombre de mois et d'années pendant lesquels l'intéressé y a travaillé (travail effectif ou assimilé), y compris le temps passé dans une de ses agences ou dans un GIE (groupement d'intérêt économique) ou dans une SCP (société civile professionnelle) ou dans un groupement de sociétés auquel l'entreprise est associée ou intéressée, même hors métropole et quels qu'aient été les emplois et quelles que puissent être les modifications survenues dans la situation juridique de l'entreprise ou du cabinet.
3.4.3. Le temps de professionnalisation ou d'apprentissage entre en compte dans le calcul de l'ancienneté.
3.4.4. En cas de réengagement avec reprise d'ancienneté, l'indemnité de licenciement éventuellement due en cas de nouvelle rupture serait déduite du montant déjà versé. En cas de réengagement après un licenciement pour cause économique dans le cadre de la priorité de réembauchage le temps passé entre le licenciement et la réembauche est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires à la notion d'ancienneté qui s'apprécie au regard de services continus chez un même employeur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables pour le salarié (Soc. 3 mars 1998, n° 1117) (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Délai-congé
ARTICLE 3.5
en vigueur étendue

Le délai-congé en matière de démission du salarié ou de licenciement au-delà de la période d'essai est fixé comme suit :
ANCIENNETE DEMISSION LICENCIEMENT
0 à 2 ans 1 mois 1 mois
De 2 à 10 ans 1 mois 2 mois
Au-delà de 10 ans 2 mois 3 mois


Celle des parties qui n'observe pas le délai de préavis doit à l'autre partie une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir.
En cas de licenciement notifié, le salarié reste libre de quitter son emploi pendant le délai-congé dès qu'il bénéficie d'un nouvel emploi ou d'une formation. Il conserve le maintien des indemnités auxquelles il a droit à l'exception de celles résultant de la période non courue du délai-congé.
Réciproquement, l'employeur pourra exiger le départ immédiat du salarié licencié avec paiement de tous salaires et indemnités auxquelles celui-ci a droit y incluse l'indemnité de délai-congé dans sa totalité et les droits attachés à celle-ci.
Au cours du délai-congé effectué, l'intéressé a le droit de s'absenter pendant 52 heures par mois de préavis à seule fin de rechercher un nouvel emploi. Ces absences seront prises à la journée ou par demi-journée. L'intéressé devra prévenir de ces absences 2 jours ouvrés à l'avance sauf accord exprès. Par accord des parties, ces heures peuvent être groupées. Sauf en cas de démission, les absences pour recherche d'emploi sont rémunérées au taux habituel du salaire et de ses accessoires.
Maladie et contrat de travail
ARTICLE 3.6
en vigueur étendue

Les absences dûment justifiées par l'incapacité due à la maladie ou à un accident du travail n'entraînent pas, de plein droit, la rupture du contrat de travail.

L'emploi est maintenu :

1. En cas d'incapacité temporaire due à un accident du travail ou une maladie professionnelle, dans les conditions légales ;

2. En cas de maladies ou d'accidents dûment constatés non imputables au travail pendant une durée de 8 mois à l'intérieur d'une même période de 12 mois ou de 12 mois à l'intérieur d'une même période de 24 mois.

En cas de rupture, alors que le salarié est en cours d'indemnisation, et sous les mêmes conditions, il continuera à bénéficier du service des rentes organisées ci-dessus.
Maternité et contrat de travail
ARTICLE 3.7
en vigueur étendue

En cas de changement de poste justifié du fait d'un état de grossesse constatée, l'intéressée conservera la même rémunération.

Elle sera réintégrée dans son emploi précédent ou un emploi similaire lorsqu'elle reprendra son travail à l'issue de la période de suspension.

Deux mois avant son départ en congé prénatal, la femme enceinte sera autorisée à quitter son travail 1/4 d'heure avant la fin du travail journalier. De plus elle bénéficiera d'un allégement d'horaire de 2 heures rémunérées par semaine affecté aux visites médicales, examens, cours ou toutes autres sujétions liées à la maternité.

En cas d'accord des parties les heures d'une semaine pourront être groupées.
Titre IV : Prévoyance-Hygiène-Sécurité
Prévoyance
ARTICLE 4.1
REMPLACE

Tous les salariés dont le contrat de travail est régi par la présente convention collective nationale sont garantis obligatoirement par un régime adapté, souscrit par l'employeur et garantissant les prestations ci-après. Ce régime est défini par accord spécifique annexé à cette convention de façon à permettre son évolution.
4.1.1. Préexistence de régime particulier dans les cabinets ou entreprises

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et selon ses dispositions, l'adhésion au régime de prévoyance mis en place par la profession est obligatoire dès l'extension de la convention collective, sauf dispositions contenues dans l'accord spécifique.
4.1.2. Modalités d'indemnisation de la maladie et des accidents du travail (1).

Les salariés bénéficient, en cas d'arrêt de travail indemnisé pa r la sécurité sociale, d'une indemnité complémentaire qui aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de son salaire net, hors CSG-RDS restant à la charge du salarié, toutes cotisations ou contributions déduites, plafonné à 3 fois le plafond de la sécurité sociale. Cet avantage s'entend, sauf droit de contre-visite, sous condition de justifier de leur situation par l'envoi dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, d'un certificat médical conforme d'arrêt de travail.

Par salaire net il y a lieu d'entendre la rémunération nette moyenne des 12 mois précédant l'arrêt hors prime exceptionnelle ou dont la périodicité dépasse le trimestre, qui sera alors intégrée au prorata.

Ces indemnités sont servies :

- en cas de maladie ou en cas de prise en charge par la sécurité sociale au titre du régime maladie ou d'accident, en dehors des activités sportives, sous réserve des recours contre les tiers : à compter du 4e jour d'arrêt de travail jusqu'au dernier jour de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- en cas d'accident du travail ou de trajet, reconnu comme tel par la sécurité sociale et sous réserve des recours contre les tiers : à compter du premier jour d'arrêt de travail jusqu'au dernier jour de versement des indemnités journalières servies par la sécurité sociale.

Les indemnités servies tiendront compte, outre du salaire de base, des heures supplémentaires et primes considérées comme éléments de salaire non assis sur l'assiduité, étant entendu que, pour tenir compte des éléments variables de la rémunération, le montant des indemnités sera calculé sur la rémunération moyenne des 3 derniers mois. Les gratifications ou primes même non versées pendant ces 3 mois, et dont la périodicité serait supérieure, sont intégrées au prorata. En cas de reprise d'activité dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, les indemnités seront servies au prorata si nécessaire pour compléter le salaire jusqu'à hauteur maximale du salaire net.

La prise d'effet de la garantie est effective après la période d'essai pour la maladie et dès l'embauche en cas d'accident du travail ou de trajet.
4.1.3. Garantie en cas d'invalidité

En cas de reconnaissance d'invalidité suite à maladie ou accident du travail, le régime devra garantir une rente, servie tant que durera l'état d'invalidité et aussi longtemps que la sécurité sociale versera elle-même une pension.

Cette rente cessera d'être servie dès que le salarié reprendra une activité professionnelle sans diminution proportionnelle de sa rémunération brute ou liquidera ou pourra prétendre à la liquidation de sa pension vieillesse.
4.1.4. Garanties supplémentaires
4.1.4.1. Garantie rente conjoint et rente éducation.

Le régime doit organiser le service d'une rente au conjoint et aux enfants jusqu'à l'âge de 25 ans.
4.1.4.2. Garantie frais de santé.

Le régime prévoit la prise en charge de tout ou partie des frais engagés par les salariés afin d'assurer le traitement de leurs affections médicales.
4.1.5. Revalorisation des prestations en espèces (4.1.1 à 4.1.4.1)

Le régime définit le mode de revalorisation des rentes servies en cas de changement d'organisme assureur.
4.1.6. Répartition des cotisations

La cotisation est basée sur le salaire brut avec la répartition suivante : 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.

Cependant la cotisation patronale, en cas de modification des taux, ne pourra dépasser 2,87 % de la tranche A et 3,69 % de la tranche B pour les non-cadres et 3,22 % pour la tranche A et 4,03 % pour la tranche B pour les cadres.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 précitée (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
ARTICLE 4.1
REMPLACE

Tous les salariés dont le contrat de travail est régi par la présente convention collective nationale sont garantis obligatoirement par un régime adapté, souscrit par l'employeur et garantissant les prestations ci-après. Ce régime est défini par accord spécifique annexé à cette convention de façon à permettre son évolution.

4.1.1. Préexistence de régime particulier dans les cabinets ou entreprises

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et selon ses dispositions, l'adhésion au régime de prévoyance mis en place par la profession est obligatoire dès l'extension de la convention collective, sauf dispositions contenues dans l'accord spécifique.

4.1.2. Modalités d'indemnisation de la maladie et des accidents du travail (1).

Les salariés bénéficient, en cas d'arrêt de travail indemnisé pa r la sécurité sociale, d'une indemnité complémentaire qui aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de son salaire net, hors CSG-RDS restant à la charge du salarié, toutes cotisations ou contributions déduites, plafonné à 3 fois le plafond de la sécurité sociale. Cet avantage s'entend, sauf droit de contre-visite, sous condition de justifier de leur situation par l'envoi dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, d'un certificat médical conforme d'arrêt de travail.

Par salaire net il y a lieu d'entendre la rémunération nette moyenne des 12 mois précédant l'arrêt hors prime exceptionnelle ou dont la périodicité dépasse le trimestre, qui sera alors intégrée au prorata.

Ces indemnités sont servies :

- en cas de maladie ou en cas de prise en charge par la sécurité sociale au titre du régime maladie ou d'accident sous réserve des recours contre les tiers : à compter du 4e jour d'arrêt de travail jusqu'au dernier jour de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- en cas d'accident du travail ou de trajet, reconnu comme tel par la sécurité sociale et sous réserve des recours contre les tiers : à compter du premier jour d'arrêt de travail jusqu'au dernier jour de versement des indemnités journalières servies par la sécurité sociale.

Les indemnités servies tiendront compte, outre du salaire de base, des heures supplémentaires et primes considérées comme éléments de salaire non assis sur l'assiduité, étant entendu que, pour tenir compte des éléments variables de la rémunération, le montant des indemnités sera calculé sur la rémunération moyenne des 3 derniers mois. Les gratifications ou primes même non versées pendant ces 3 mois, et dont la périodicité serait supérieure, sont intégrées au prorata. En cas de reprise d'activité dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, les indemnités seront servies au prorata si nécessaire pour compléter le salaire jusqu'à hauteur maximale du salaire net.

La prise d'effet de la garantie est effective après la période d'essai pour la maladie et dès l'embauche en cas d'accident du travail ou de trajet.

4.1.3. Garantie en cas d'invalidité

En cas de reconnaissance d'invalidité suite à maladie ou accident du travail, le régime devra garantir une rente, servie tant que durera l'état d'invalidité et aussi longtemps que la sécurité sociale versera elle-même une pension.

Cette rente cessera d'être servie dès que le salarié reprendra une activité professionnelle sans diminution proportionnelle de sa rémunération brute ou liquidera ou pourra prétendre à la liquidation de sa pension vieillesse.

4.1.4. Garanties supplémentaires
4.1.4.1. Garantie rente conjoint et rente éducation.

Le régime doit organiser le service d'une rente au conjoint et aux enfants jusqu'à l'âge de 25 ans.

4.1.4.2. Garantie frais de santé.

Le régime prévoit la prise en charge de tout ou partie des frais engagés par les salariés afin d'assurer le traitement de leurs affections médicales.

4.1.5. Revalorisation des prestations en espèces (4.1.1 à 4.1.4.1)

Le régime définit le mode de revalorisation des rentes servies en cas de changement d'organisme assureur.

4.1.6. Répartition des cotisations

La cotisation est basée sur le salaire brut avec la répartition suivante : 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.

Cependant la cotisation patronale, en cas de modification des taux, ne pourra dépasser 2,87 % de la tranche A et 3,69 % de la tranche B pour les non-cadres et 3,22 % pour la tranche A et 4,03 % pour la tranche B pour les cadres.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 précitée (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

ARTICLE 4.1
REMPLACE

Sauf exception dans les conditions légales pour la garantie frais de santé, tous les salariés dont le contrat de travail est régi par la présente convention collective nationale sont garantis obligatoirement par un régime adapté, souscrit par l'employeur et garantissant les prestations ci-après. Ce régime est défini par accord spécifique annexé à cette convention de façon à permettre son évolution.

4.1.1. Préexistence de régime particulier dans les cabinets ou entreprises

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et selon ses dispositions, l'adhésion au régime de prévoyance mis en place par la profession est obligatoire dès l'extension de la convention collective, sauf dispositions contenues dans l'accord spécifique.

4.1.2. Modalités d'indemnisation de la maladie et des accidents du travail (1).

Les salariés bénéficient, en cas d'arrêt de travail indemnisé pa r la sécurité sociale, d'une indemnité complémentaire qui aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de son salaire net, hors CSG-RDS restant à la charge du salarié, toutes cotisations ou contributions déduites, plafonné à 3 fois le plafond de la sécurité sociale. Cet avantage s'entend, sauf droit de contre-visite, sous condition de justifier de leur situation par l'envoi dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, d'un certificat médical conforme d'arrêt de travail.

Par salaire net il y a lieu d'entendre la rémunération nette moyenne des 12 mois précédant l'arrêt hors prime exceptionnelle ou dont la périodicité dépasse le trimestre, qui sera alors intégrée au prorata.

Ces indemnités sont servies :

- en cas de maladie ou en cas de prise en charge par la sécurité sociale au titre du régime maladie ou d'accident sous réserve des recours contre les tiers : à compter du 4e jour d'arrêt de travail jusqu'au dernier jour de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- en cas d'accident du travail ou de trajet, reconnu comme tel par la sécurité sociale et sous réserve des recours contre les tiers : à compter du premier jour d'arrêt de travail jusqu'au dernier jour de versement des indemnités journalières servies par la sécurité sociale.

Les indemnités servies tiendront compte, outre du salaire de base, des heures supplémentaires et primes considérées comme éléments de salaire non assis sur l'assiduité, étant entendu que, pour tenir compte des éléments variables de la rémunération, le montant des indemnités sera calculé sur la rémunération moyenne des 3 derniers mois. Les gratifications ou primes même non versées pendant ces 3 mois, et dont la périodicité serait supérieure, sont intégrées au prorata. En cas de reprise d'activité dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, les indemnités seront servies au prorata si nécessaire pour compléter le salaire jusqu'à hauteur maximale du salaire net.

La prise d'effet de la garantie est effective après la période d'essai pour la maladie et dès l'embauche en cas d'accident du travail ou de trajet.

4.1.3. Garantie en cas d'invalidité

En cas de reconnaissance d'invalidité suite à maladie ou accident du travail, le régime devra garantir une rente, servie tant que durera l'état d'invalidité et aussi longtemps que la sécurité sociale versera elle-même une pension.

Cette rente cessera d'être servie dès que le salarié reprendra une activité professionnelle sans diminution proportionnelle de sa rémunération brute ou liquidera ou pourra prétendre à la liquidation de sa pension vieillesse.

4.1.4. Garanties supplémentaires
4.1.4.1. Garantie rente conjoint et rente éducation.

Le régime doit organiser le service d'une rente ou un capilal au conjoint et aux enfants jusqu'à l'âge de 25 ans.

4.1.4.2. Garantie frais de santé.

Le régime prévoit la prise en charge de tout ou partie des frais engagés par les salariés afin d'assurer le traitement de leurs affections médicales.

4.1.5. Revalorisation des prestations en espèces (4.1.1 à 4.1.4.1)

Le régime définit le mode de revalorisation des rentes servies en cas de changement d'organisme assureur.

4.1.6. Répartition des cotisations

La cotisation est basée sur le salaire brut avec la répartition suivante : 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.

Cependant la cotisation patronale, en cas de modification des taux, ne pourra dépasser 2,87 % de la tranche A et 3,69 % de la tranche B pour les non-cadres et 3,22 % pour la tranche A et 4,03 % pour la tranche B pour les cadres.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 précitée (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

ARTICLE 4.1
en vigueur étendue

Sauf exception dans les conditions légales pour la garantie frais de santé, tous les salariés dont le contrat de travail est régi par la présente convention collective nationale sont garantis obligatoirement par un régime adapté, souscrit par l'employeur et garantissant les prestations ci-après. Ce régime est défini par accord spécifique annexé à cette convention de façon à permettre son évolution.

4.1.1. Préexistence de régime particulier dans les cabinets ou entreprises

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et selon ses dispositions, l'adhésion au régime de prévoyance mis en place par la profession est obligatoire dès l'extension de la convention collective, sauf dispositions contenues dans l'accord spécifique.

4.1.2. Modalités d'indemnisation de la maladie et des accidents du travail (1).

Les salariés bénéficient en cas d'arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale d'une indemnité complémentaire qui aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de son salaire net plafonné à 3 fois le plafond de la sécurité sociale. Cet avantage s'entend, sauf droit de contre-visite, sous condition de justifier de leur situation par l'envoi dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, d'un certificat médical conforme d'arrêt de travail.

Par salaire net il y a lieu d'entendre la rémunération nette moyenne des 12 mois précédant l'arrêt hors prime exceptionnelle ou dont la périodicité dépasse le trimestre, qui sera alors intégrée au prorata.

Ces indemnités sont servies :

-en cas de maladie ou en cas de prise en charge par la sécurité sociale au titre du régime maladie ou d'accident sous réserve des recours contre les tiers : à compter du 4e jour d'arrêt de travail jusqu'au dernier jour de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

-en cas d'accident du travail ou de trajet, reconnu comme tel par la sécurité sociale et sous réserve des recours contre les tiers : à compter du premier jour d'arrêt de travail jusqu'au dernier jour de versement des indemnités journalières servies par la sécurité sociale.

Les indemnités servies tiendront compte, outre du salaire de base, des heures supplémentaires et primes considérées comme éléments de salaire non assis sur l'assiduité, étant entendu que, pour tenir compte des éléments variables de la rémunération, le montant des indemnités sera calculé sur la rémunération moyenne des 3 derniers mois. Les gratifications ou primes même non versées pendant ces 3 mois, et dont la périodicité serait supérieure, sont intégrées au prorata. En cas de reprise d'activité dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, les indemnités seront servies au prorata si nécessaire pour compléter le salaire jusqu'à hauteur maximale du salaire net.

La prise d'effet de la garantie est effective après la période d'essai pour la maladie et dès l'embauche en cas d'accident du travail ou de trajet.

4.1.3. Garantie en cas d'invalidité

En cas de reconnaissance d'invalidité suite à maladie ou accident du travail, le régime devra garantir une rente, servie tant que durera l'état d'invalidité et aussi longtemps que la sécurité sociale versera elle-même une pension.

Cette rente cessera d'être servie dès que le salarié reprendra une activité professionnelle sans diminution proportionnelle de sa rémunération brute ou liquidera ou pourra prétendre à la liquidation de sa pension vieillesse.

4.1.4. Garanties supplémentaires
4.1.4.1. Garantie rente conjoint et rente éducation.

En l'absence d'enfants à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint est versée jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire (2) et dans tous les cas avec une durée maximum de versement de 10 années. Le montant de la rente de conjoint passe de 8 % à 10 % du salaire de référence.

4.1.4.2. Garantie frais de santé.

Le régime prévoit la prise en charge de tout ou partie des frais engagés par les salariés afin d'assurer le traitement de leurs affections médicales.

4.1.5. Revalorisation des prestations en espèces (4.1.1 à 4.1.4.1)

Le régime définit le mode de revalorisation des rentes servies en cas de changement d'organisme assureur.

4.1.6. Répartition des cotisations

La cotisation est basée sur le salaire brut avec la répartition suivante : 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.

Cependant la cotisation patronale, en cas de modification des taux, ne pourra dépasser 2,87 % de la tranche A et 3,69 % de la tranche B pour les non-cadres et 3,22 % pour la tranche A et 4,03 % pour la tranche B pour les cadres.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 précitée (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.
(Arrêté du 28 juillet 2011, art. 1er)

ARTICLE 4.1
MODIFIE

Sauf exception dans les conditions légales pour la garantie frais de santé, tous les salariés dont le contrat de travail est régi par la présente convention collective nationale sont garantis obligatoirement par un régime adapté, souscrit par l'employeur et garantissant les prestations ci-après. Ce régime est défini par accord spécifique annexé à cette convention de façon à permettre son évolution.

4.1.1. Préexistence de régime particulier dans les cabinets ou entreprises

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et selon ses dispositions, l'adhésion au régime de prévoyance mis en place par la profession est obligatoire dès l'extension de la convention collective, sauf dispositions contenues dans l'accord spécifique.

4.1.2. Modalités d'indemnisation de la maladie et des accidents du travail.

Les salariés bénéficient en cas d'arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale d'une indemnité complémentaire qui aura pour effet d'assurer aux intéressés le maintien de leur salaire net plafonné à trois fois le plafond de la sécurité sociale. Cet avantage s'entend, sauf droit de contre-visite, sous condition de justifier de leur situation par l'envoi dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, d'un certificat médical conforme d'arrêt de travail.

Par salaire net il y a lieu d'entendre la rémunération nette moyenne des 12 mois précédant l'arrêt, hors prime exceptionnelle ou dont la périodicité dépasse le trimestre, qui sera alors intégrée au prorata.

Ces indemnités sont servies en complément et en relais de la seconde période l'obligation de maintien de salaire prévue à l'article 5.7 du titre V de la présente convention collective.

Lorsque l'arrêt de travail intervient alors que les droits à maintien de salaire tels que prévus à l'article 5.7 sont épuisés, le versement des indemnités journalières complémentaires intervient après application d'une franchise de 3 jours de carence en cas de maladie ou en cas de prise en charge par la sécurité sociale au titre du régime maladie ou d'accident, et sans franchise en cas d'accident du travail ou de trajet reconnu comme tel par la sécurité sociale et sous réserve des recours contre les tiers.

Le versement de ces indemnités journalières cesse au dernier jour de versement des indemnités journalières servies par la sécurité sociale.

Les indemnités journalières complémentaires tiendront compte, outre du salaire de base, des heures supplémentaires et primes considérées comme éléments de salaire non assis sur l'assiduité, étant entendu que pour tenir compte des éléments variables de la rémunération le montant des indemnités sera calculé sur la rémunération moyenne des 3 derniers mois. Les gratifications ou primes même non versées pendant ces 3 mois, et dont la périodicité serait supérieure, sont intégrées au prorata.

En cas de reprise d'activité dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, les indemnités seront servies au prorata, si nécessaire, pour compléter le salaire jusqu'à hauteur maximale du salaire net.

La prise d'effet de la garantie est effective après la période d'essai pour la maladie et dès l'embauche en cas d'accident du travail ou de trajet.

4.1.3. Garantie en cas d'invalidité

En cas de reconnaissance d'invalidité suite à maladie ou accident du travail, le régime devra garantir une rente, servie tant que durera l'état d'invalidité et aussi longtemps que la sécurité sociale versera elle-même une pension.

Cette rente cessera d'être servie dès que le salarié reprendra une activité professionnelle sans diminution proportionnelle de sa rémunération brute ou liquidera ou pourra prétendre à la liquidation de sa pension vieillesse.

4.1.4. Garanties supplémentaires
4.1.4.1. Garantie rente conjoint et rente éducation.

Le régime doit organiser le service d'une rente " ou un capital " au conjoint et aux enfants jusqu'à l'âge de 25 ans.

En l'absence d'enfant à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint est versée. Cette rente est versée pour une durée maximum de 10 années et cesse d'être versée au plus tard à la liquidation de la pension de vieillesse du bénéficiaire. Le montant de la rente de conjoint est égal à 10 % du salaire de référence pour le conjoint d'un salarié non affilié à l'AGIRC (voir article 4 de l'accord du 13 octobre 2005 relatif au régime de prévoyance, pour les modalités). Les garanties décès du personnel affilié à l'AGIRC sont également traitées à l'article 4 de l'accord susmentionné.

4.1.4.2. Garantie frais de santé.

Le régime prévoit la prise en charge de tout ou partie des frais engagés par les salariés afin d'assurer le traitement de leurs affections médicales.

4.1.5. Revalorisation des prestations en espèces (4.1.1 à 4.1.4.1)

Le régime définit le mode de revalorisation des rentes servies en cas de changement d'organisme assureur.

4.1.6. Répartition des cotisations

La cotisation est basée sur le salaire brut avec la répartition suivante : 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.

Cependant, la cotisation patronale, en cas de modification des taux, ne pourra dépasser 2,87 % de la tranche A et 3,69 %, de la tranche B pour le personnel non affilié à l'AGIRC, et 3,22 % pour la tranche A et 4,03 % pour la tranche B pour le personnel affilié à l'AGIRC.

ARTICLE 4.1
en vigueur étendue

Sauf exception dans les conditions légales pour la garantie frais de santé, tous les salariés dont le contrat de travail est régi par la présente convention collective nationale sont garantis obligatoirement par un régime adapté, souscrit par l'employeur et garantissant les prestations ci-après. Ce régime est défini par accord spécifique annexé à cette convention de façon à permettre son évolution.

4.1.1. Préexistence de régime particulier dans les cabinets ou entreprises

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et selon ses dispositions, l'adhésion au régime de prévoyance mis en place par la profession est obligatoire dès l'extension de la convention collective, sauf dispositions contenues dans l'accord spécifique.

4.1.2. Modalités d'indemnisation de la maladie et des accidents du travail.

Les salariés bénéficient en cas d'arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale d'une indemnité complémentaire qui aura pour effet d'assurer à l'intéressé le maintien de son salaire plafonné à quatre fois le plafond de la sécurité sociale.

Cet avantage s'entend, sauf droit de contre-visite, sous condition de justifier de leur situation par l'envoi dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, d'un certificat médical conforme d'arrêt de travail.

Ces indemnités sont servies en complément et en relais de la seconde période de l'obligation de maintien de salaire prévue à l'article 5.7 du titre V de la présente convention collective.

Lorsque l'arrêt de travail intervient alors que les droits à maintien de salaire tels que prévus à l'article 5.7 sont épuisés, le versement des indemnités journalières complémentaires intervient après application d'une franchise de 3 jours de carence en cas de maladie ou en cas de prise en charge par la sécurité sociale au titre du régime maladie ou d'accident, et sans franchise en cas d'accident du travail ou de trajet reconnu comme tel par la sécurité sociale et sous réserve des recours contre les tiers.

Le versement de ces indemnités journalières cesse au dernier jour de versement des indemnités journalières servies par la sécurité sociale.

Le montant des indemnités journalières complémentaires sera calculé sur le dernier salaire total mensuel complet brut précédant la date d'arrêt de travail.

Il sera tenu compte de la durée du travail du salarié au moment de l'arrêt ainsi que des rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes versées au cours des 12 derniers mois.

En cas de reprise d'activité dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique, les indemnités seront servies au prorata si nécessaire pour compléter le salaire jusqu'à hauteur maximale du salaire net.

La prise d'effet de la garantie est effective après la période d'essai pour la maladie et dès l'embauche en cas d'accident du travail ou de trajet.

4.1.3. Garantie en cas d'invalidité

En cas de reconnaissance d'invalidité suite à maladie ou accident du travail, le régime devra garantir une rente, servie tant que durera l'état d'invalidité et aussi longtemps que la sécurité sociale versera elle-même une pension.

Cette rente cessera d'être servie dès que le salarié reprendra une activité professionnelle sans diminution proportionnelle de sa rémunération brute ou liquidera ou pourra prétendre à la liquidation de sa pension vieillesse.

4.1.4. Garanties supplémentaires
4.1.4.1. Garantie rente conjoint et rente éducation.

Le régime doit organiser le service d'une rente " ou un capital " au conjoint et aux enfants jusqu'à l'âge de 25 ans.

En l'absence d'enfants à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint est versée.

Cette rente est versée pour une durée maximum de 10 années et cesse d'être versée au plus tard à la liquidation de la pension de vieillesse du bénéficiaire. Le montant de la rente de conjoint est égal à 10 % du salaire de référence pour le conjoint d'un salarié (voir article 4 de l'accord du 13 octobre 2005 relatif au régime de prévoyance pour les modalités).

4.1.4.2. Garantie frais de santé.

Le régime prévoit la prise en charge de tout ou partie des frais engagés par les salariés afin d'assurer le traitement de leurs affections médicales.

4.1.5. Revalorisation des prestations en espèces (4.1.1 à 4.1.4.1)

Le régime définit le mode de revalorisation des rentes servies en cas de changement d'organisme assureur.

4.1.6. Répartition des cotisations

La cotisation est basée sur le salaire brut avec la répartition suivante : 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge du salarié.

Cependant, la cotisation patronale, en cas de modification des taux, ne pourra dépasser 2,87 % de la tranche A et 3,69 %, de la tranche B pour le personnel non affilié à l'AGIRC, et 3,22 % pour la tranche A et 4,03 % pour la tranche B pour le personnel affilié à l'AGIRC.

Retraite
ARTICLE 4.2
REMPLACE

4.2.1 Préavis

Un préavis réciproque sera respecté par celui qui prendra l'initiative du départ en retraite. Il s'établit comme suit, selon l'ancienneté dans le cabinet ou l'entreprise.

DEPART A LA RETRAITE MISE A LA RETRAITE
à l'initiative du salarié par l'employeur
0 à - 2 ans 1 mois 1 mois
2 à 10 ans 2 mois 2 mois
+ de 10 ans 2 mois 3 mois

Le régime juridique de la mise à la retraite et notamment la condition d'âge pour ce faire est défini par voie d'accord spécifique.


4.2.2. Allocation fin de carrière

A l'occasion de la cessation de son contrat pour cause de retraite, le salarié percevra une indemnité dont le montant calculé comme suit ne peut être inférieur à celui prévu par les dispositions légales en vigueur.

L'indemnité est calculée sur le salaire moyen des 3 derniers mois hors primes exceptionnelles. Toute prime ou gratification habituelle servie ou non pendant ces 3 mois s'y ajoutera au prorata. Elle sera égale à 3 mois de salaire après 10 années d'ancienneté augmentée de 2/10 de mois de salaire mensuel par année à partir de la onzième.

L'indemnité sera plafonnée à 7 mois de salaire pour les non-cadres et à 9 mois pour les cadres et réduite de 1/10 par année manquante pour une ancienneté inférieure à 10 ans.

L'ancienneté prise en compte au sens de cet article est celle acquise en continuité ou reprise dans un cabinet ou entreprise relevant du champ d'application de cette convention.

En cas de carrière ayant connu des alternances de périodes à temps plein et à temps partiel, les droits seront calculés proportionnellement.

Les cabinets ou entreprises devront souscrire obligatoirement une assurance pour garantir le versement de cette prestation. Mention de celle-ci figurera sur le bulletin de paye.


4.2.3. Cessation anticipée d'activité

L'allocation sera également servie aux salariés admis à partir en cessation anticipée d'activité et ceci tant dans le cadre d'une convention du Fonds national de l'emploi que selon tout régime en vigueur.

L'acquisition définitive de l'allocation est conditionnée à l'engagement sur l'honneur de la cessation définitive et irrévocable de toute activité professionnelle jusqu'à la liquidation de la retraite.

En cas de cessation progressive d'activité dans le cadre d'un accord collectif aidé ou non par l'Etat, l'allocation ne sera servie qu'à la liquidation totale de la retraite et sous les mêmes conditions. L'allocation se substituera à l'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement si elle lui est supérieure.

ARTICLE 4.2
en vigueur étendue
4.2.1 Préavis

Un préavis réciproque sera respecté par celui qui prendra l'initiative du départ en retraite. Il s'établit comme suit, selon l'ancienneté dans le cabinet ou l'entreprise.

DEPART A LA RETRAITE MISE A LA RETRAITE
à l'initiative du salarié par l'employeur
0 à - 2 ans 1 mois 1 mois
2 à 10 ans 2 mois 2 mois
+ de 10 ans 2 mois 3 mois

Le régime juridique de la mise à la retraite et notamment la condition d'âge pour ce faire est défini par voie d'accord spécifique.

4.2.2. Allocation fin de carrière

A l'occasion de la cessation de son contrat pour cause de retraite, le salarié percevra une indemnité dont le montant calculé comme suit ne peut être inférieur à celui prévu par les dispositions légales en vigueur.

L'indemnité est calculée sur le salaire moyen des 3 derniers mois hors primes exceptionnelles. Toute prime ou gratification habituelle servie ou non pendant ces 3 mois s'y ajoutera au prorata. Elle sera égale à 3 mois de salaire après 10 années d'ancienneté augmentée, de 2/10 de mois de salaire mensuel par année à partir de la onzième.

L'indemnité sera plafonnée à 7 mois de salaire pour le personnel non affilié à l'AGIRC et à 9 mois pour le personnel affilié à l'AGIRC, et réduite de 1/10 par année manquante pour une ancienneté inférieure à 10 ans.

L'ancienneté prise en compte au sens de cet article est celle acquise en continuité ou reprise dans un cabinet ou une entreprise relevant du champ d'application de cette convention.

En cas de carrière ayant connu des alternances de périodes à temps plein et à temps partiel, les droits seront calculés proportionnellement.

Les cabinets ou entreprises devront souscrire obligatoirement une assurance pour garantir le versement de cette prestation. Mention de celle-ci figurera sur le bulletin de paie.

4.2.3. Cessation anticipée d'activité

L'allocation sera également servie aux salariés admis à partir en cessation anticipée d'activité et ceci tant dans le cadre d'une convention du Fonds national de l'emploi que selon tout régime en vigueur.

L'acquisition définitive de l'allocation est conditionnée à l'engagement sur l'honneur de la cessation définitive et irrévocable de toute activité professionnelle jusqu'à la liquidation de la retraite.

En cas de cessation progressive d'activité dans le cadre d'un accord collectif aidé ou non par l'Etat, l'allocation ne sera servie qu'à la liquidation totale de la retraite et sous les mêmes conditions. L'allocation se substituera à l'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement si elle lui est supérieure.

Travaux dangereux ou insalubres-Sécurité du travail
ARTICLE 4.3
en vigueur étendue

De façon générale, employeurs et salariés sont soumis à une obligation particulière de vigilance en matière de sécurité, d'hygiène et des conditions de travail. Les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, dans les établissements où ils sont mis en place seront étroitement associés à la définition de la politique de l'entreprise dans ces domaines.

Tout salarié signalera immédiatement toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé. Il pourra alors quitter son travail et ne le reprendre que lorsque la situation aura disparu (droit de retrait). Une telle éventualité ne pourra être considérée comme une faute professionnelle.

Pour tous les travaux dangereux ou insalubres, l'employeur devra prendre toutes mesures de sécurité et notamment fournir le matériel destiné à la signalisation, à la protection collective et individuelle et à la sécurité des salariés occupés à ces travaux.

Dans le cadre de sa mission, il veillera au respect par les maîtres d'ouvrage, concessionnaires ou entreprises, des prescriptions légales ou réglementaires en la matière. Les salariés seront tenus à la stricte application des directives de l'employeur dans ce domaine.

Les dispositions légales et réglementaires devront être respectées en ce qui concerne les jeunes de moins de 18 ans affectés à des travaux dangereux ou insalubres.

Tout travail insalubre ouvrira droit à un repos compensateur égal à 25 % du temps de travail effectué dans ces conditions ou à une prime d'un montant équivalent. Autant que possible ce repos sera pris le jour même, le salaire étant maintenu par ailleurs.

Sans que cette liste soit exhaustive, sont des travaux insalubres ouvrant droit à repos compensateur ceux réalisés dans des zones telles par exemple que :

- mines et galeries souterraines ;

- carrières non ventilées ;

- conduites de gaz ;

- cuves d'hydrocarbure ;

- cuves vinicoles ;

- décharges publiques ;

- bassins de décantation ;

- travaux sous pression ;

- travaux souterrains dans les égouts ;
et si la santé du personnel y est exposée à des risques inhabituels.

Les formations à la sécurité en application des dispositions de l'article L. 231-1 du code du travail ne sont pas prises en charge au titre de la formation professionnelle continue.
Travail de nuit
ARTICLE 4.4
en vigueur étendue

4.4.1. Le recours au travail de nuit à partir de 21 heures jusqu'à 6 heures du matin doit être exceptionnel. Il est limité dans la profession aux hypothèses d'intervention imposant son recours pour des raisons techniques, économiques, professionnelles ou autres émanant des prescripteurs ou clients.

En aucun cas il ne peut être un mode habituel d'organisation du travail.

4.4.2. Ne peuvent être des travailleurs de nuit au sens de l'article L. 213-1 du code du travail que les personnels intervenant sur site.

En cas de nécessité vérifiée la durée quotidienne du travail de nuit ne pourra dépasser 10 heures, pause comprise.

4.4.3. Les heures travaillées la nuit ouvrent droit à une majoration de 75 % ou à un repos compensateur correspondant à cette majoration à prendre dans le mois suivant la période de travail y ouvrant droit. Cette majoration n'est pas cumulable avec celle prévue à l'article 4.4.

4.4.4. Au vu des pratiques de la profession les parties conviennent d'examiner l'éventualité d'une négociation du régime spécifique aux travailleurs de nuit.
Matériel et équipement
ARTICLE 4.5
en vigueur étendue

Le matériel et l'équipement nécessaires à l'exécution du travail, pour le respect de l'hygiène et de la sécurité, sont fournis par l'employeur.

Sauf faute lourde, le salarié n'est pas responsable pécuniairement des pertes et vols.

Une trousse de premiers soins devra équiper en permanence tout véhicule utilisé pour les besoins de l'entreprise.
Egalité hommes-femmes
ARTICLE 4.6
en vigueur étendue

Conformément à la législation en vigueur, aucune discrimination fondée sur le sexe ne sera pratiquée, notamment en matière de responsabilité, de promotion et de salaire.

Les signataires conviennent d'initier, dans les 3 ans à compter de la signature de cette convention, une négociation portant notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, la formation et la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi des femmes. L'objet de cette négociation est notamment de doter les professions concernées des outils statistiques et d'analyses permettant, sur la base d'indicateurs pertinents, de vérifier le respect du principe d'égalité. A ce titre le rapport sur la profession devra être amélioré pour répondre à cet objet.
Travailleurs handicapés
ARTICLE 4.7
en vigueur étendue

L'ensemble des parties à la présente convention s'engage à promouvoir l'accès au travail de toute personne handicapée apte à l'exercice des emplois de la profession.

Elles s'engagent à initier dans les 3 ans à compter de la signature de cette convention une négociation portant sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. A cet effet et pour permettre cette négociation le rapport annuel établi par la délégation patronale sera complété des renseignements nécessaires à l'appréhension de la situation de la profession au regard de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
Titre V : Congés
Assimilation de périodes d'absence à du travail
ARTICLE 5.1
en vigueur étendue

Sont assimilées à des périodes de travail ouvrant droit aux congés payés outre les périodes prévues par la loi :

- maladie dans la limite de 2 mois dans la période de référence ;

- commissions paritaires prévues par la présente convention ;

- temps de préparation desdites commissions paritaires ;

- formation professionnelle ou de perfectionnement, y compris les périodes d'examens ;

- absences autorisées rémunérées.
Organisation des congés
ARTICLE 5.2
REMPLACE

5.2.1. En l'état actuel de la législation sont rappelés les principes suivants :

- le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu. " La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. " " Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. " " Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables " peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et 1 seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours. Les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
5.2.2. Ordre des départsArticle étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-7 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Après consultation du personnel, l'employeur devra fixer, avec les représentants du personnel lorsqu'ils existent, l'ordre des départs.

Cet ordre des départ sera affiché dans les cabinets ou entreprises, au plus tard le 1er mars.

Conformément au code du travail, il est recommandé de tenir compte de la situation familiale et des usages.
5.2.3. Calcul de l'indemnité de congés payés

Le code du travail prévoit 2 modes de calcul dont le plus favorable au salarié doit être appliqué :

1. Rémunération moyenne : l'indemnité minimale est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence à l'exclusion des gratifications et des primes annuelles.

2. Maintien du salaire : l'indemnité minimale est égale au salaire perçu par le salarié comme s'il avait travaillé pendant sa période de congé.
5.2.4. Fermeture du cabinet ou de l'entreprise

Si les droits du salarié aux congés ne couvrent pas la période de fermeture du cabinet ou de l'entreprise (en cas de période de référence insuffisante), le salarié pourra percevoir une allocation de chômage partiel pour la période non indemnisée dans les conditions légales.

L'employeur est tenu d'effectuer les démarches nécessaires auprès de la direction départementale du travail et de la main-d'oeuvre.
ARTICLE 5.2
en vigueur étendue
5.2.1. En l'état actuel de la législation sont rappelés les principes suivants :

- le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu. " La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. " " Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. " " Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables " peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et 1 seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours. Les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

5.2.2. Ordre des départs (1)

Après consultation du personnel, l'employeur devra fixer, avec les représentants du personnel lorsqu'ils existent, l'ordre des départs.

Cet ordre des départ sera affiché dans les cabinets ou entreprises, au plus tard le 1er mars.

Conformément au code du travail, il sera tenu compte de la situation familiale et des usages en application de l' article L. 223-7 du code du travail.

5.2.3. Calcul de l'indemnité de congés payés

Le code du travail prévoit 2 modes de calcul dont le plus favorable au salarié doit être appliqué :

1. Rémunération moyenne : l'indemnité minimale est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence à l'exclusion des gratifications et des primes annuelles.

2. Maintien du salaire : l'indemnité minimale est égale au salaire perçu par le salarié comme s'il avait travaillé pendant sa période de congé.

5.2.4. Fermeture du cabinet ou de l'entreprise

Si les droits du salarié aux congés ne couvrent pas la période de fermeture du cabinet ou de l'entreprise (en cas de période de référence insuffisante), le salarié pourra percevoir une allocation de chômage partiel pour la période non indemnisée dans les conditions légales.

L'employeur est tenu d'effectuer les démarches nécessaires auprès de la direction départementale du travail et de la main-d'oeuvre.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-7 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Congés pour événements familiaux
ARTICLE 5.3 (1)
en vigueur étendue


Les salariés bénéficieront, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :

- mariage du salarié : 4 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;

- naissance ou accueil au foyer en vue d'adoption : 3 jours ;

- décès père, mère, beau-père, belle-mère : 2 jours ;

- décès frère, soeur, grands-parents, petits-enfants : 2 jours ;

- beau-frère, belle-soeur : 1 jour ;

Ces droits sont ouverts en cas de mariage, PACS.

Journée citoyenne : 1 jour.

Ces cas d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la seule détermination de la durée du congé annuel.

Dans le cas où l'événement familial le nécessiterait et sur justification, l'employé pourra bénéficier d'une absence supplémentaire de 1 journée non rémunérée.
5.3.2. Congés non rémunérés

Ces congés de présence parentale sont prévus pour s'occuper d'une personne malade. Tout salarié a droit à un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge. La durée est de 3 jours par an, voire 5 jours par an si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié à la charge d'au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans. Tout salarié, dont un ascendant, un descendant ou une personne partageant son domicile souffrent d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, peut bénéficier d'un congé de solidarité familiale d'une durée maximale de 3 mois.

Ces congés peuvent, avec l'accord de l'employeur, être transformés en travail à temps partiel ou en aménagement du temps de travail.
5.3.3. Autres congés
5.3.3.1. Congés pour activité d'intérêt général.

L'employeur est tenu d'accorder le temps nécessaire à l'exercice de diverses fonctions ou activités : membre du conseil général ou municipal, conseiller ou défenseur prud'homme, conseiller du salarié, jurés d'assises ou témoin à un procès, participation à des instances de la formation professionnelle, conseil d'administration de caisse de sécurité sociale ou d'allocations familiales, représentation d'une association ou d'une mutuelle.
5.3.3.2. Congé sabbatique.

L'employeur doit autoriser un salarié à prendre un congé non rémunéré d'une durée comprise entre 6 et 11 mois. Pour en bénéficier, le salarié doit avoir au moins 6 années d'activité professionnelle, dont 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date du congé, et n'avoir pas bénéficié dans les 6 années précédentes d'un congé sabbatique, d'un congé création d'entreprise, ou d'un congé-formation d'au moins 6 mois.

La demande doit être faite à l'employeur avec un préavis d'au moins 3 mois, en précisant la durée du congé.

L'employeur peut différer au maximum pendant 6 mois le départ en congé.

A l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

La reprise de travail avant la date prévue est impossible, sauf accord de l'employeur.
5.3.3.3. Congé pour création d'entreprise.

Ce congé ou période à temps partiel est ouvert à tout salarié ayant une ancienneté d'au moins 2 ans, consécutifs ou non, dans l'entreprise. La demande doit préciser l'activité créée ou reprise.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de la jurisprudence de la Cour de cassation qui précise que le jour d'autorisation d'absence accordé n'a pas à être nécessairement pris le jour de l'événement le justifiant mais pendant une période qui doit être raisonnable durant laquelle le jour chômé et rémunéré est accordé (Soc., 16 décembre 1998, Bull. civ. n° 569) (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
Jours fériés
ARTICLE 5.4
en vigueur étendue

Tous les jours de fêtes légales sont chômés. Ce chômage ne peut entraîner une diminution du salaire mensuel.

Les jours fériés chômés ne sont en aucun cas récupérables et ne sont pas comptabilisés comme jours de congés payés lorsqu'ils tombent un jour ouvrable.

Les jours légaux et fériés sont : le jour de l'An, le lundi de Pâques, le 1er Mai et le 8 Mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre et Noël.

Si le 1er Mai tombe un jour non travaillé dans l'entreprise ou le cabinet, une indemnité égale à 1 journée de salaire sera allouée à chaque employé. Cette indemnité pourra être remplacée par un repos compensateur d'égale durée d'un commun accord.
ARTICLE 5.4
en vigueur non-étendue

Tous les jours de fêtes légales sont chômés. Ce chômage ne peut entraîner une diminution du salaire mensuel pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.

Les jours fériés chômés ne sont en aucun cas récupérables et ne sont pas comptabilisés comme jours de congés payés lorsqu'ils tombent un jour ouvrable.

Les jours légaux et fériés sont : le jour de l'An, le lundi de Pâques, le 1er Mai et le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre et Noël.

S'ajoutent à ces jours fériés légaux :

– dans les départements Bas-Rhin, Haut-Rhin, Moselle, le Vendredi saint et le 26 décembre   ;

– dans les départements d'outre-mer, le jour de la commémoration de l'abolition de l'esclavage. Il s'agit du 27 mai en Guadeloupe, du 10 juin en Guyane, du 22 mai en Martinique, du 20 décembre à la Réunion et du 27 avril à Mayotte.

Si le 1er Mai tombe un jour non travaillé dans l'entreprise ou le cabinet, une indemnité égale à 1 journée de salaire sera allouée à chaque employé. Cette indemnité pourra être remplacée par un repos compensateur d'égale durée d'un commun accord.

Maternité
ARTICLE 5.5
REMPLACE

En cas de changement de poste justifié du fait d'un état de grossesse constatée, l'intéressée conservera la même rémunération.

Elle sera réintégrée dans son emploi précédent ou un emploi similaire lorsqu'elle reprendra son travail à l'issue de la période de suspension.

Deux mois avant son départ en congé prénatal, la femme enceinte sera autorisée à quitter son travail 1/4 d'heure avant la fin du travail journalier. De plus, elle bénéficiera d'un allégement d'horaire de 2 heures rémunérées par semaine, affecté aux visites médicales, examens, cours ou toutes autres sujétions liées à la maternité.

En cas d'accord des parties, les heures d'une semaine pourront être groupées.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du huitième alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail qui précise qu'à l'issue des congés de maternité et d'adoption prévus au présent article, la personne salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
ARTICLE 5.5 (1)
REMPLACE

En cas de changement de poste justifié du fait d'un état de grossesse constatée, l'intéressée conservera la même rémunération.

Elle sera réintégrée dans son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente lorsqu'elle reprendra son travail à l'issue de la période de suspension.

Deux mois avant son départ en congé prénatal, la femme enceinte sera autorisée à quitter son travail 1/4 d'heure avant la fin du travail journalier. De plus, elle bénéficiera d'un allégement d'horaire de 2 heures rémunérées par semaine, affecté aux visites médicales, examens, cours ou toutes autres sujétions liées à la maternité.

En cas d'accord des parties, les heures d'une semaine pourront être groupées.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du huitième alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail qui précise qu'à l'issue des congés de maternité et d'adoption prévus au présent article, la personne salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

ARTICLE 5.5
REMPLACE

En cas de changement de poste justifié du fait d'un état de grossesse constatée, l'intéressée conservera la même rémunération.

Elle sera réintégrée dans son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente lorsqu'elle reprendra son travail à l'issue de la période de suspension.

Deux mois avant son départ en congé prénatal, la femme enceinte sera autorisée à quitter son travail 1/4 d'heure avant la fin du travail journalier. De plus, elle bénéficiera d'un allégement d'horaire de 2 heures rémunérées par semaine, affecté aux visites médicales, examens, cours ou toutes autres sujétions liées à la maternité.

En cas d'accord des parties, les heures d'une semaine pourront être groupées.

Pendant la durée du congé légal de maternité ou de paternité, les salariés percevront des indemnités complémentaires aux indemnités légales destinées à maintenir leur salaire net, et ce dans les conditions définies à l'annexe de la présente convention.

ARTICLE 5.5
en vigueur étendue

En cas de changement de poste justifié du fait d'un état de grossesse constatée, l'intéressée conservera la même rémunération.

Elle sera réintégrée dans son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente lorsqu'elle reprendra son travail à l'issue de la période de suspension.

Deux mois avant son départ en congé prénatal, la femme enceinte sera autorisée à quitter son travail 1/4 d'heure avant la fin du travail journalier. De plus, elle bénéficiera d'un allégement d'horaire de 2 heures rémunérées par semaine, affecté aux visites médicales, examens, cours ou toutes autres sujétions liées à la maternité.

En cas d'accord des parties, les heures d'une semaine pourront être groupées.

Pendant la durée du congé légal de maternité ou de paternité, les salariés percevront des indemnités journalières complémentaires aux indemnités légales destinées à maintenir leur salaire.

Cette indemnité complémentaire est égale à 90 % du salaire brut sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.

Congés pour soins à enfant malade
ARTICLE 5.6
en vigueur étendue

Il sera accordé au salarié, un congé non rémunéré, sur présentation d'un certificat médical, pour leur permettre de soigner un enfant malade. Quand son compagnon ou sa compagne juridiquement déclaré ou son conjoint ne bénéficie pas du même droit, ce dont il devra justifier et dans la limite cumulée de 30 jours ouvrables par an, la ou les absences ainsi justifiées ouvriront droit aux congés payés correspondants.

Absence pour maladie ou accident
ARTICLE 5.7
en vigueur étendue

Tout salarié bénéficie (à compter du premier jour suivant l'expiration de la période d'essai mentionnée dans son contrat de travail), en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière versée par la sécurité sociale, à condition :

1. D'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;

2. D'être pris en charge par la sécurité sociale ;

3. D'être soigné sur le territoire français, ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne, ou dans l'un des autres Etats parties à l'accord sur l'Espace économique européen.

L'indemnité complémentaire est calculée selon les modalités suivantes :

Ancienneté
du salarié
Première période
d'indemnisation : 90 %
du salaire brut
Deuxième période
d'indemnisation : 66,66 %
du salaire brut
Moins de 21 ans d'ancienneté 120 jours Pas d'indemnisation
De 21 ans à moins de 26 ans d'ancienneté 120 jours 20 jours
De 26 ans à moins de 31 ans d'ancienneté 120 jours 40 jours
Plus de 31 ans d'ancienneté 120 jours 60 jours

Lors de chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation courent à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail, à un accident de trajet ou à une maladie professionnelle.

Toutefois, dans tous les autres cas, le délai d'indemnisation court au-delà de 3 jours d'absence.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas 180 jours.

Sont déduites de l'indemnité complémentaire les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, notamment, de l'hospitalisation ou d'une sanction par la caisse du non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement pour le calcul de l'indemnité complémentaire.

La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité complémentaire est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence du salarié dans l'établissement ou partie d'établissement.

Toutefois, si l'horaire des salariés a été augmenté par suite de l'absence du salarié, cette augmentation n'est pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnité complémentaire s'apprécie au premier jour de l'absence.

Titre V : Congés et absences
Assimilation de périodes d'absence à du travail
ARTICLE 5.1
en vigueur étendue

Sont assimilées à des périodes de travail ouvrant droit aux congés payés outre les périodes prévues par la loi :

- maladie dans la limite de 2 mois dans la période de référence ;

- commissions paritaires prévues par la présente convention ;

- temps de préparation desdites commissions paritaires ;

- formation professionnelle ou de perfectionnement, y compris les périodes d'examens ;

- absences autorisées rémunérées.
Organisation des congés
ARTICLE 5.2
REMPLACE

5.2.1. En l'état actuel de la législation sont rappelés les principes suivants :

- le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu. " La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. " " Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. " " Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables " peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et 1 seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours. Les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
5.2.2. Ordre des départsArticle étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-7 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Après consultation du personnel, l'employeur devra fixer, avec les représentants du personnel lorsqu'ils existent, l'ordre des départs.

Cet ordre des départ sera affiché dans les cabinets ou entreprises, au plus tard le 1er mars.

Conformément au code du travail, il est recommandé de tenir compte de la situation familiale et des usages.
5.2.3. Calcul de l'indemnité de congés payés

Le code du travail prévoit 2 modes de calcul dont le plus favorable au salarié doit être appliqué :

1. Rémunération moyenne : l'indemnité minimale est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence à l'exclusion des gratifications et des primes annuelles.

2. Maintien du salaire : l'indemnité minimale est égale au salaire perçu par le salarié comme s'il avait travaillé pendant sa période de congé.
5.2.4. Fermeture du cabinet ou de l'entreprise

Si les droits du salarié aux congés ne couvrent pas la période de fermeture du cabinet ou de l'entreprise (en cas de période de référence insuffisante), le salarié pourra percevoir une allocation de chômage partiel pour la période non indemnisée dans les conditions légales.

L'employeur est tenu d'effectuer les démarches nécessaires auprès de la direction départementale du travail et de la main-d'oeuvre.
ARTICLE 5.2
en vigueur étendue
5.2.1. En l'état actuel de la législation sont rappelés les principes suivants :

- le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu. " La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. " " Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. " " Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables " peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 6 et 1 seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours. Les jours de congé principal dus en sus de 24 jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

5.2.2. Ordre des départs (1)

Après consultation du personnel, l'employeur devra fixer, avec les représentants du personnel lorsqu'ils existent, l'ordre des départs.

Cet ordre des départ sera affiché dans les cabinets ou entreprises, au plus tard le 1er mars.

Conformément au code du travail, il sera tenu compte de la situation familiale et des usages en application de l' article L. 223-7 du code du travail.

5.2.3. Calcul de l'indemnité de congés payés

Le code du travail prévoit 2 modes de calcul dont le plus favorable au salarié doit être appliqué :

1. Rémunération moyenne : l'indemnité minimale est égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence à l'exclusion des gratifications et des primes annuelles.

2. Maintien du salaire : l'indemnité minimale est égale au salaire perçu par le salarié comme s'il avait travaillé pendant sa période de congé.

5.2.4. Fermeture du cabinet ou de l'entreprise

Si les droits du salarié aux congés ne couvrent pas la période de fermeture du cabinet ou de l'entreprise (en cas de période de référence insuffisante), le salarié pourra percevoir une allocation de chômage partiel pour la période non indemnisée dans les conditions légales.

L'employeur est tenu d'effectuer les démarches nécessaires auprès de la direction départementale du travail et de la main-d'oeuvre.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-7 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Congés pour événements familiaux
ARTICLE 5.3 (1)
en vigueur étendue


Les salariés bénéficieront, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :

- mariage du salarié : 4 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ;

- naissance ou accueil au foyer en vue d'adoption : 3 jours ;

- décès père, mère, beau-père, belle-mère : 2 jours ;

- décès frère, soeur, grands-parents, petits-enfants : 2 jours ;

- beau-frère, belle-soeur : 1 jour ;

Ces droits sont ouverts en cas de mariage, PACS.

Journée citoyenne : 1 jour.

Ces cas d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la seule détermination de la durée du congé annuel.

Dans le cas où l'événement familial le nécessiterait et sur justification, l'employé pourra bénéficier d'une absence supplémentaire de 1 journée non rémunérée.
5.3.2. Congés non rémunérés

Ces congés de présence parentale sont prévus pour s'occuper d'une personne malade. Tout salarié a droit à un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge. La durée est de 3 jours par an, voire 5 jours par an si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié à la charge d'au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans. Tout salarié, dont un ascendant, un descendant ou une personne partageant son domicile souffrent d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, peut bénéficier d'un congé de solidarité familiale d'une durée maximale de 3 mois.

Ces congés peuvent, avec l'accord de l'employeur, être transformés en travail à temps partiel ou en aménagement du temps de travail.
5.3.3. Autres congés
5.3.3.1. Congés pour activité d'intérêt général.

L'employeur est tenu d'accorder le temps nécessaire à l'exercice de diverses fonctions ou activités : membre du conseil général ou municipal, conseiller ou défenseur prud'homme, conseiller du salarié, jurés d'assises ou témoin à un procès, participation à des instances de la formation professionnelle, conseil d'administration de caisse de sécurité sociale ou d'allocations familiales, représentation d'une association ou d'une mutuelle.
5.3.3.2. Congé sabbatique.

L'employeur doit autoriser un salarié à prendre un congé non rémunéré d'une durée comprise entre 6 et 11 mois. Pour en bénéficier, le salarié doit avoir au moins 6 années d'activité professionnelle, dont 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date du congé, et n'avoir pas bénéficié dans les 6 années précédentes d'un congé sabbatique, d'un congé création d'entreprise, ou d'un congé-formation d'au moins 6 mois.

La demande doit être faite à l'employeur avec un préavis d'au moins 3 mois, en précisant la durée du congé.

L'employeur peut différer au maximum pendant 6 mois le départ en congé.

A l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

La reprise de travail avant la date prévue est impossible, sauf accord de l'employeur.
5.3.3.3. Congé pour création d'entreprise.

Ce congé ou période à temps partiel est ouvert à tout salarié ayant une ancienneté d'au moins 2 ans, consécutifs ou non, dans l'entreprise. La demande doit préciser l'activité créée ou reprise.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de la jurisprudence de la Cour de cassation qui précise que le jour d'autorisation d'absence accordé n'a pas à être nécessairement pris le jour de l'événement le justifiant mais pendant une période qui doit être raisonnable durant laquelle le jour chômé et rémunéré est accordé (Soc., 16 décembre 1998, Bull. civ. n° 569) (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
Jours fériés
ARTICLE 5.4
en vigueur étendue

Tous les jours de fêtes légales sont chômés. Ce chômage ne peut entraîner une diminution du salaire mensuel.

Les jours fériés chômés ne sont en aucun cas récupérables et ne sont pas comptabilisés comme jours de congés payés lorsqu'ils tombent un jour ouvrable.

Les jours légaux et fériés sont : le jour de l'An, le lundi de Pâques, le 1er Mai et le 8 Mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre et Noël.

Si le 1er Mai tombe un jour non travaillé dans l'entreprise ou le cabinet, une indemnité égale à 1 journée de salaire sera allouée à chaque employé. Cette indemnité pourra être remplacée par un repos compensateur d'égale durée d'un commun accord.
ARTICLE 5.4
en vigueur non-étendue

Tous les jours de fêtes légales sont chômés. Ce chômage ne peut entraîner une diminution du salaire mensuel pour les salariés totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.

Les jours fériés chômés ne sont en aucun cas récupérables et ne sont pas comptabilisés comme jours de congés payés lorsqu'ils tombent un jour ouvrable.

Les jours légaux et fériés sont : le jour de l'An, le lundi de Pâques, le 1er Mai et le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, l'Assomption, la Toussaint, le 11 Novembre et Noël.

S'ajoutent à ces jours fériés légaux :

– dans les départements Bas-Rhin, Haut-Rhin, Moselle, le Vendredi saint et le 26 décembre   ;

– dans les départements d'outre-mer, le jour de la commémoration de l'abolition de l'esclavage. Il s'agit du 27 mai en Guadeloupe, du 10 juin en Guyane, du 22 mai en Martinique, du 20 décembre à la Réunion et du 27 avril à Mayotte.

Si le 1er Mai tombe un jour non travaillé dans l'entreprise ou le cabinet, une indemnité égale à 1 journée de salaire sera allouée à chaque employé. Cette indemnité pourra être remplacée par un repos compensateur d'égale durée d'un commun accord.

Maternité
ARTICLE 5.5
REMPLACE

En cas de changement de poste justifié du fait d'un état de grossesse constatée, l'intéressée conservera la même rémunération.

Elle sera réintégrée dans son emploi précédent ou un emploi similaire lorsqu'elle reprendra son travail à l'issue de la période de suspension.

Deux mois avant son départ en congé prénatal, la femme enceinte sera autorisée à quitter son travail 1/4 d'heure avant la fin du travail journalier. De plus, elle bénéficiera d'un allégement d'horaire de 2 heures rémunérées par semaine, affecté aux visites médicales, examens, cours ou toutes autres sujétions liées à la maternité.

En cas d'accord des parties, les heures d'une semaine pourront être groupées.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du huitième alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail qui précise qu'à l'issue des congés de maternité et d'adoption prévus au présent article, la personne salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
ARTICLE 5.5 (1)
REMPLACE

En cas de changement de poste justifié du fait d'un état de grossesse constatée, l'intéressée conservera la même rémunération.

Elle sera réintégrée dans son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente lorsqu'elle reprendra son travail à l'issue de la période de suspension.

Deux mois avant son départ en congé prénatal, la femme enceinte sera autorisée à quitter son travail 1/4 d'heure avant la fin du travail journalier. De plus, elle bénéficiera d'un allégement d'horaire de 2 heures rémunérées par semaine, affecté aux visites médicales, examens, cours ou toutes autres sujétions liées à la maternité.

En cas d'accord des parties, les heures d'une semaine pourront être groupées.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du huitième alinéa de l'article L. 122-26 du code du travail qui précise qu'à l'issue des congés de maternité et d'adoption prévus au présent article, la personne salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

ARTICLE 5.5
REMPLACE

En cas de changement de poste justifié du fait d'un état de grossesse constatée, l'intéressée conservera la même rémunération.

Elle sera réintégrée dans son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente lorsqu'elle reprendra son travail à l'issue de la période de suspension.

Deux mois avant son départ en congé prénatal, la femme enceinte sera autorisée à quitter son travail 1/4 d'heure avant la fin du travail journalier. De plus, elle bénéficiera d'un allégement d'horaire de 2 heures rémunérées par semaine, affecté aux visites médicales, examens, cours ou toutes autres sujétions liées à la maternité.

En cas d'accord des parties, les heures d'une semaine pourront être groupées.

Pendant la durée du congé légal de maternité ou de paternité, les salariés percevront des indemnités complémentaires aux indemnités légales destinées à maintenir leur salaire net, et ce dans les conditions définies à l'annexe de la présente convention.

ARTICLE 5.5
en vigueur étendue

En cas de changement de poste justifié du fait d'un état de grossesse constatée, l'intéressée conservera la même rémunération.

Elle sera réintégrée dans son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente lorsqu'elle reprendra son travail à l'issue de la période de suspension.

Deux mois avant son départ en congé prénatal, la femme enceinte sera autorisée à quitter son travail 1/4 d'heure avant la fin du travail journalier. De plus, elle bénéficiera d'un allégement d'horaire de 2 heures rémunérées par semaine, affecté aux visites médicales, examens, cours ou toutes autres sujétions liées à la maternité.

En cas d'accord des parties, les heures d'une semaine pourront être groupées.

Pendant la durée du congé légal de maternité ou de paternité, les salariés percevront des indemnités journalières complémentaires aux indemnités légales destinées à maintenir leur salaire.

Cette indemnité complémentaire est égale à 90 % du salaire brut sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale.

Congés pour soins à enfant malade
ARTICLE 5.6
en vigueur étendue

Il sera accordé au salarié, un congé non rémunéré, sur présentation d'un certificat médical, pour leur permettre de soigner un enfant malade. Quand son compagnon ou sa compagne juridiquement déclaré ou son conjoint ne bénéficie pas du même droit, ce dont il devra justifier et dans la limite cumulée de 30 jours ouvrables par an, la ou les absences ainsi justifiées ouvriront droit aux congés payés correspondants.

Absence pour maladie ou accident
ARTICLE 5.7
en vigueur étendue

Tout salarié bénéficie (à compter du premier jour suivant l'expiration de la période d'essai mentionnée dans son contrat de travail), en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière versée par la sécurité sociale, à condition :

1. D'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;

2. D'être pris en charge par la sécurité sociale ;

3. D'être soigné sur le territoire français, ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne, ou dans l'un des autres Etats parties à l'accord sur l'Espace économique européen.

L'indemnité complémentaire est calculée selon les modalités suivantes :

Ancienneté
du salarié
Première période
d'indemnisation : 90 %
du salaire brut
Deuxième période
d'indemnisation : 66,66 %
du salaire brut
Moins de 21 ans d'ancienneté 120 jours Pas d'indemnisation
De 21 ans à moins de 26 ans d'ancienneté 120 jours 20 jours
De 26 ans à moins de 31 ans d'ancienneté 120 jours 40 jours
Plus de 31 ans d'ancienneté 120 jours 60 jours

Lors de chaque arrêt de travail, les durées d'indemnisation courent à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail, à un accident de trajet ou à une maladie professionnelle.

Toutefois, dans tous les autres cas, le délai d'indemnisation court au-delà de 3 jours d'absence.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas 180 jours.

Sont déduites de l'indemnité complémentaire les allocations que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, notamment, de l'hospitalisation ou d'une sanction par la caisse du non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées servies intégralement pour le calcul de l'indemnité complémentaire.

La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité complémentaire est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence du salarié dans l'établissement ou partie d'établissement.

Toutefois, si l'horaire des salariés a été augmenté par suite de l'absence du salarié, cette augmentation n'est pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnité complémentaire s'apprécie au premier jour de l'absence.

Titre VI : Déplacements en France métropolitaine hors dom et en pays appartenant à la CEE et pays autres en continuité territoriale avec la France
Temps de déplacement et travail effectif
ARTICLE 6.1 (1)
en vigueur étendue

Les temps de déplacement, lorsqu'ils correspondent à la définition légale du travail effectif, c'est-à-dire en l'état actuel du droit lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles, sont du travail effectif décompté comme tel.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Frais de déplacement
ARTICLE 6.2
en vigueur étendue

Préalablement à tout déplacement, l'employeur devra consentir une avance suffisante pour couvrir les frais de séjour, de déplacement ou ceux liés à l'accomplissement de la mission.

Ces frais justifiés sont à la charge de l'employeur. Le salarié devra en tous les cas être assuré d'un hébergement et de repas corrects correspondant aux possibilités locales, sans qu'intervienne d'aucune manière la prise en considération de sa catégorie professionnelle.
Déplacements de longue durée
ARTICLE 6.3
en vigueur étendue

Est déplacement de longue durée celui qui s'accompagne d'une obligation de découcher décidée par l'entreprise ou le cabinet.

A cette occasion, et si le déplacement excède 1 semaine, le salarié bénéficie d'un voyage aller et retour payé au lieu du bureau, chaque semaine pour une distance inférieure à 300 kilomètres et chaque quinzaine pour les distances supérieures.

En outre, si le déplacement est prévu pour excéder 4 semaines, s'ajoutera au repos hebdomadaire un repos supplémentaire payé égal au moins à 1 journée.

Lorsque le salarié sera dans l'impossibilité de voter par procuration ou par correspondance, un voyage aller et retour lui sera dû dans le cas d'élections législatives, cantonales, municipales, prud'homales et toutes autres élections ou consultations ayant trait à la vie sociale et politique de la nation, du cabinet ou de l'entreprise.

Le voyage est également dû à l'employé en cas de survenance d'événements familiaux justifiant l'octroi d'un congé exceptionnel, et pour toute autre cause justifiant la nécessité d'un retour, sauf pour des motifs de convenance personnelle de l'employé.
Maladie ou accident en cours de déplacement en France métropolitaine, CEE et pays en continuité territoriale avec la France métropolitaine
ARTICLE 6.4
en vigueur étendue

En cas d'absence pendant le déplacement, pour maladie ou accident, justifiée dans les termes prévus par les dispositions conventionnelles applicables, le salarié continue de bénéficier des indemnités journalières de séjour jusqu'à la date soit de son hospitalisation, soit de son retour au point de départ, sans que les versements de ces indemnités puissent dépasser 15 jours.

Le salarié hospitalisé sur place pourra bénéficier, dès qu'il aura été reconnu transportable par le médecin, d'un voyage de retour permettant, en cas de besoin, une hospitalisation près de son domicile. Tous les frais et formalités pour ce voyage de retour seront à la charge de l'employeur.

En cas de diagnostic médical très grave et interdisant le transport du malade, l'employeur supportera les frais d'un voyage aller et retour et d'hébergement d'une personne proche du salarié. Ces frais seront réglés à partir et jusqu'au domicile de la personne bénéficiaire.
Décès dans l'un des pays visés à l'article 6 4
ARTICLE 6.5
en vigueur étendue

En cas de décès du salarié, au cours de son déplacement, hors application du régime de prévoyance, les frais de retour du corps seront supportés par l'employeur dans la limite d'un trajet équivalent au retour au domicile.

L'employeur supportera également les frais d'un voyage aller-retour entre le domicile du salarié et le lieu de l'accident et d'hébergement au profit d'une personne proche du salarié défunt.
Déplacements par tous modes de transport
ARTICLE 6.6
en vigueur étendue

Les déplacements en chemin de fer seront effectués en 2e classe. La nuit, et s'il doit y avoir découcher, ils se feront en couchettes. En avion, ils se feront en classe tourisme.

Tous les déplacements, à l'occasion d'une mission, quels qu'ils soient, et quel que soit le mode de transport utilisé, hormis les véhicules automobiles, seront couverts par une assurance spéciale prise par l'employeur à compter de l'entrée en vigueur de la convention, garantissant le versement d'un capital d'un montant minimum de 23 000 en cas de décès, indexé sur l'évolution du point UNIRS pour les non-cadres et AGIRC pour les cadres.

Le transport par véhicule automobile devra obligatoirement bénéficier d'une assurance personnes transportées y compris le conducteur. Le capital-décès prévu pour les salariés du cabinet ou de l'entreprise sera identique au précédent.
Déplacements par véhicule personnel
ARTICLE 6.7
en vigueur étendue

L'utilisation d'un véhicule personnel pour les besoins du service a un caractère exceptionnel et ne se fera qu'après accord écrit employé-employeur.

Les indemnités kilométriques ne pourront être inférieures à celles fixées au barème fiscal.

Le complément d'assurances nécessaire à la couverture de tous les risques et responsabilités devra être supporté par le salarié propriétaire du véhicule qui sera impérativement tenu d'en justifier.
Cas particulier des déplacements hors pays visés au présent titre
ARTICLE 6.8
en vigueur étendue

Les règles ci-dessus fixées ne s'appliquent pas au cas particulier des déplacements hors pays visés au présent titre.

Si un salarié est engagé spécialement en France (hors DOM) pour une activité hors CEE et pays territorialement limitrophes de la France métropolitaine, la lettre d'engagement ou de mission devra le préciser expressément. Cette lettre devra préciser la durée déterminée ou non de l'emploi.

Tous déplacements hors pays visés ci-dessus devront obligatoirement et préalablement faire l'objet d'un ordre de mission. Cet ordre de mission stipulera dans tous les cas :

- les nom, prénom, qualité et adresse des parties ;

- la nature, la durée et le lieu de la mission ;

- les modalités d'exécution des dispositions concernant les voyages et transports ;

- l'obligation ou non d'un contrôle médical et de vaccinations ;

- le lieu de rapatriement en fin de séjour ;

- les éléments de la rémunération, les indemnités de séjour et de dépaysement, les primes éventuelles d'équipement, etc. ;

- les modalités de règlement de la rémunération, des primes et avances et l'incidence fiscale de ces modalités, en France et dans le pays considéré ;

- les conditions de logement, s'il y a lieu, et d'équipement de celui-ci ;

- la possibilité ou non pour le salarié d'emmener sa famille ;

- les modalités des conditions de voyage aller et retour du salarié et de sa famille (transport des personnes et des bagages) ;

- les conditions dans lesquelles s'effectueront les déplacements du salarié dans le nouveau pays de résidence ;

- les droits aux congés et modalités d'application, aux détentes et modalités d'application, la base de calcul des régimes de retraite et de prévoyance et des ASSEDIC prestation de chômage dont le salarié bénéficiera ;

- la couverture des risques maladie et accidents, soit par le maintien du bénéfice de la sécurité sociale, soit à défaut par un régime de remplacement assurant des garanties analogues auprès d'un organisme agréé, les garanties offertes ne pourront être inférieures à celles de la présente convention ;

- le maintien ou la compensation des prestations familiales ;

- les conditions de rapatriement, notamment en cas de rupture de contrat ;

- si possible la couverture des risques politiques et sociaux ; les risques climatiques dangereux ; l'application et le respect des législations et règlements de police locaux ; le règlement des conflits ; la garantie du rapatriement en cas d'expulsion ou de départ forcé d'un territoire où se dérouleront des événements tels qu'un retour immédiat devient nécessaire ; les frais de voyage de retour du salarié et, le cas échéant, de son conjoint et de ses enfants mineurs vivant habituellement avec lui seront payés par l'employeur et ne resteront à sa charge que si l'intéressé ou un membre de sa famille n'est pas reconnu responsable de cette situation ;

- les conditions particulières de travail et la contrepartie du temps de trajet aller-retour ;

- les précautions à prendre contre les maladies spécifiques connues du pays et les soins particuliers à prévoir ;

- les conditions particulières d'application de la fiscalité, du contrôle des changes, des transferts de fonds.

Les démarches nécessaires à l'accomplissement des formalités imposées par le déplacement seront accomplies avec l'assistance de l'employeur et pendant le temps de travail.

Les frais occasionnés par ces différentes formalités sont à la charge de l'employeur.

Le salarié en déplacement bénéficie annuellement d'un nombre de jours de repos au moins égal au nombre de jours fériés et de repos hebdomadaire légaux dont il aurait bénéficié s'il avait continué à travailler en France.
Titre VII : Rémunération
Salaires conventionnels
ARTICLE 7.1
REMPLACE

Aucun employé ne peut être rémunéré à un taux inférieur à celui résultant pour chaque emploi des différents accords de salaires conclus dans le cadre de la convention collective (annexe I).

Aucune rémunération réelle ne peut être inférieure au SMIC ou le cas échéant à la rémunération mensuelle minimale garantie.

7.1.1. Calcul des salaires conventionnels des emplois de la grille de classification.

1. Entre les coefficients hiérarchiques 200 et 450, les salaires conventionnels sont définis par la formule :

Salaire = S 200 + (K - 200) x p



- 200 est le salaire conventionnel correspondant au coefficient 200

- K est le coefficient hiérarchique de l'emploi ;

- p est la valeur du point en euros.

2. Valeur du point différentiel = "- p -"
p = salaire du coefficient 450 - salaire du coefficient 200
divisé par 450 - 200

Les coefficients et les salaires calculés pour chacun des emplois sont énumérés dans une annexe à la convention.
7.1.2. Révision des salaires minima

A chaque révision, les nouveaux salaires sont calculés, par fixation :

- du salaire correspondant au coefficient 200)

- du salaire correspondant au coefficient 450

- de la valeur du point " - p - " calculée par la formule.
ARTICLE 7.1
REMPLACE

Aucun employé ne peut être rémunéré à un taux inférieur à celui résultant pour chaque emploi des différents accords de salaires conclus dans le cadre de la convention collective (annexe I).

Aucune rémunération réelle ne peut être inférieure au SMIC ou le cas échéant à la rémunération mensuelle minimale garantie.

7.1.1. Calcul des salaires conventionnels des emplois de la grille de classification

1. Entre les coefficients hiérarchiques 236 et 450, les salaires conventionnels sont définis par la formule salaire = S 236 + (K - 236) x p



- S 236 est le salaire conventionnel correspondant au coefficient 236 (1) ;

- K est le coefficient hiérarchique de l'emploi ;

- p est la valeur du point en euros.

2. Valeur du point différentiel "p" :
p = Salaire du coefficient 450 - Salaire du coefficient 236 (2)
450 - 236

Les coefficients et les salaires calculés pour chacun des emplois sont énumérés dans une annexe à la convention.

7.1.2. Révision des salaires minima

A chaque révision, les nouveaux salaires sont calculés par fixation :

- du salaire correspondant au coefficient 236 (1) ;

- du salaire correspondant au coefficient 450 ;

- de la valeur du point "p" calculée par la formule (2).
ARTICLE 7.1
en vigueur étendue

Aucun salarié ne peut être rémunéré à un taux inférieur à celui résultant pour chaque emploi des différents accords de salaires conclus dans le cadre de la convention collective.
Le salaire du niveau d'accueil (niveau I, coefficient 200) ne sera pas calculé en application des règles conventionnelles ci-après, mais sera déterminé de façon autonome lors de chaque négociation salariale. Aucun salaire réel ne peut être inférieur au SMIC.

Article 7. 1. 1
Calcul des salaires conventionnels des emplois
de la grille de classification

1. Entre les coefficients hiérarchiques 236 et 450, les salaires conventionnels sont définis par la formule :
Salaire = S 236 + (K - 236) × p
où S 236 est le salaire conventionnel correspondant au coefficient 236 (1) ;
K est le coefficient hiérarchique de l'emploi ;
p est la valeur du point en euros.
2. Valeur du point différentiel = p

p = (salaire du coefficient 450 - salaire du coefficient 236) (2)
divisé par (450 - 236)

Les coefficients et les salaires calculés pour chacun des emplois sont énumérés dans une annexe à la convention.

Article 7. 1. 2
Révision des salaires minima

A chaque révision, les nouveaux salaires sont calculés par fixation :
- du salaire correspondant au coefficient 236 (1) ;
- du salaire correspondant au coefficient 450 ;
- de la valeur du point « p » calculée par la formule (2).
Engagement est pris de la fixation d'une valeur du salaire du coefficient 236 nécessairement supérieure au SMIC en vigueur lors de la négociation des salaires minima.

Salaires effectifs
ARTICLE 7.2
en vigueur étendue

La rémunération des employés est mensualisée sur la base de la durée légale hebdomadaire de travail effectif.

Les heures supplémentaires sont celles de travail effectif accomplies au-delà de cette durée dans le cadre de la semaine civile ou de la période plus longue résultant de l'application des accords conclus en matière de durée du travail.

Les heures supplémentaires donnent lieu à paiement ou à repos majoré conformément à l'accord de branche de la profession relatif à l'aménagement du temps de travail.

Les absences donnent lieu à réduction du salaire mensuel ci-dessus pro rata temporis.

Pour apprécier cette règle, le salaire mensuel réduit sera obtenu en multipliant le salaire mensuel correspondant à la durée du travail par rapport au nombre d'heures travaillées du mois sur le nombre d'heures normalement travaillables au cours du même mois.
Classifications
ARTICLE 7.3
en vigueur étendue

Le classement des employés des cabinets ou entreprises s'effectuera au regard de l'emploi effectivement occupé et de sa correspondance dans les grilles de classifications annexées à la convention étant précisé que le principe à travail égal salaire égal devra être respecté.

Dispositions transitoires relatives à la suppression de la prime d'ancienneté
ARTICLE 7.4
en vigueur étendue

7.4.1. Il n'est prévu aucune majoration de salaire pour tenir compte de l'ancienneté.

7.4.2. Toutefois et à la date d'entrée en vigueur de la présente convention les personnels bénéficiant d'un tel avantage, convenu en application des dispositions conventionnelles antérieures modifiées par l'accord du 14 décembre 1987, verront appliquer le régime suivant, destiné à maintenir l'avantage acquis.
7.4.2.1. Le montant acquis de la prime d'ancienneté à la date d'entrée en vigueur de la présente convention est maintenu pour sa valeur nominale.

Cette prime fixe figurera à part sur une ligne du bulletin de paye.
7.4.2.2. Les entreprises ou cabinets ayant intégré l'ancienne prime d'ancienneté dans la rémunération de base devront la dissocier en la mentionnant désormais expressément à son montant atteint tout en respectant les salaires conventionnels.
7.4.2.3. Les salariés embauchés avant l'entrée en vigueur de la présente convention conserveront le bénéfice du droit à acquisition, à terme échu, du montant de prime calculé sur les salaires minima, à la date d'entrée en vigueur de la convention sur la base du pourcentage d'ancienneté immédiatement supérieur à celui déjà acquis et dont ils auraient bénéficié si la convention n'avait pas été modifiée.

Pour faciliter la compréhension de cet alinéa il est précisé que cela permet d'atteindre :

- 3 % pour les salariés ayant moins de 5 ans d'ancienneté à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective lorsqu'ils auront atteint 5 ans d'ancienneté ;

- 6 % pour ceux ayant 5 à 10 ans d'ancienneté à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective lorsqu'ils auront atteint 10 ans d'ancienneté ;

- 9 % pour ceux ayant de 10 à 15 ans d'ancienneté à la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective et lorsqu'ils auront atteint 15 ans d'ancienneté.
Négociation annuelle
ARTICLE 7.5
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de la négociation collective se réunira au moins 1 fois par an dans les 2 premiers mois de l'année afin de négocier le salaire minimum hiérarchique, et au moins 1 fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications professionnelles, ceci indépendamment des autres obligations légales de négocier.

Si les deux collèges ne parviennent pas à un accord à l'issue de la négociation, la commission paritaire nationale est convoquée une deuxième fois dans un délai de 1 mois, avec pour seul thème à son ordre du jour la négociation salariale.

La volonté d'aboutir à la signature d'une revalorisation des salaires minima conventionnels doit guider les partenaires sociaux.

En outre, et à intervalle semestriel - par rapport à la négociation annuelle - il est convenu d'une rencontre de constat et d'étude au vu de l'évolution des salaires minima.

La négociation annuelle sur les salaires fait obligation à la charge des organisations patronales de remettre un rapport aux organisations salariales 1 mois avant la date de la réunion annuelle de négociation.

Ce rapport permettra notamment un examen de l'évolution économique de la situation de l'emploi et de la formation professionnelle dans la branche, ainsi que de l'évolution des salaires et des effectifs moyens pour chaque catégorie professionnelle et par sexe au regard du salaire minimum hiérarchique.

Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignés dans leur dernier état les propositions respectives des parties, le rapport informatif établi par les organisations patronales, ainsi que le compte rendu des débats.
Egalité des salaires
ARTICLE 7.6
en vigueur étendue

Le principe à travail égal salaire égal doit être strictement respecté dans les entreprises et cabinets. A cet effet toute difficulté signalée par tout salarié, toute entreprise ou cabinet, toute organisation syndicale ou tout organisme conventionnel fera l'objet d'une saisine de la commission nationale des salaires sur la base d'une note écrite, accompagnée des éléments nécessaires à son traitement. Elle sera évoquée à la plus proche réunion de la commission qui émettra un avis au vu des arguments et pièces communiqués par les parties.

Rémunérations participatives
ARTICLE 7.7
en vigueur étendue

Les entreprises ou cabinets, malgré leur effectif, sont invités à examiner, selon les procédures légales, les modalités de mise en oeuvre des dispositifs relatifs à l'intéressement, la participation aux résultats, les possibilités de constitution de plan d'épargne salariale et leur affectation pour partie dans les plans éventuellement mis en place pour l'acquisition de parts de fonds solidaires. A cet égard l'enquête statistique annuelle de la profession devra permettre de recenser les accords conclus.

Titre VIII : Formation professionnelle tout au long de la vie
en vigueur étendue

Le présent titre définit les objectifs, moyens et priorités de la formation professionnelle continue des entreprises et cabinets de géomètres, en tenant compte de leurs caractéristiques de structure et d'organisation, conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003, relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle et de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004.

Il s'inscrit également dans les dispositions de l'accord spécifique aux professions libérales conclu entre l'UNAPL et les organisations de salariés le 5 janvier 2005, auquel il ne peut déroger dans un sens moins favorable.

Considérant que la réforme de la formation professionnelle vise à créer les conditions d'une nouvelle mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle,

Considérant qu'il s'agit d'une opportunité pour trouver les réponses adaptées aux enjeux de l'emploi du secteur,

Conscientes du nécessaire développement des compétences des personnels et de l'évolution des activités des cabinets ou entreprises,
les parties contractantes s'accordent sur la reconnaissance des efforts de formation à réaliser en permanence par les employeurs et les salariés pour :

- l'intégration des publics jeunes et demandeurs d'emploi ;

- la reconnaissance professionnelle par la qualification et le maintien dans l'emploi ;

- l'évolution professionnelle des salariés, acteurs de leur formation ;

- la validation de leurs connaissances et de leurs expériences professionnelles ;

- la mise en oeuvre d'une politique de tutorat pour accompagner les publics jeunes dans leur formation professionnelle ;

- la visibilité de l'information relative à la formation professionnelle continue.

Les partenaires sociaux affirment leur volonté de conduire des actions de formation professionnelle, dans le cadre :

- de la professionnalisation ;

- du plan de formation de la branche, de l'entreprise ou du cabinet ;

- du droit individuel à la formation des salariés ;

- du congé individuel de formation.
La professionnalisation
ARTICLE 8.1
REMPLACE

Les parties signataires du présent titre confient à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) la définition des objectifs prioritaires des formations admises et le réexamen annuel des actions et des publics qui s'avéreraient nécessaires pour la mise en oeuvre de la professionnalisation.

Dans les conditions et limites définies par la CPNEFP, le contrat de professionnalisation et la période de professionnalisation sont prioritaires à l'accès au dispositif financier de validation des acquis de l'expérience (VAE).
8.1.1. Contrat de professionnalisation

Est confirmée la vocation première et prioritaire du contrat de professionnalisation à accueillir les publics jeunes et les demandeurs d'emploi souhaitant s'intégrer et évoluer au sein de la branche professionnelle, par l'acquisition ou l'amélioration de connaissances aboutissant à la reconnaissance d'un niveau de formation au sens de la grille des classifications.
Règles générales

Dans le cadre du contrat de professionnalisation d'une durée de 6 à 12 mois, sont concernés les publics jeunes de 16 à 25 ans et les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.

La formation devra représenter entre 15 à 25 % du contrat et au minimum 150 heures.

La durée du contrat de professionnalisation peut être portée à 24 mois et/ou la durée de sa formation jusqu'à 50 % de celui-ci, dès lors que le salarié prépare un certificat de qualification professionnelle ou dès lors que le contrat favorise l'embauche des plus de 26 ans.

Les contrats de professionnalisation sont conclus entre l'employeur et le salarié par accord écrit spécifiant : le type de contrat, l'objet de la formation, la durée et la date de la formation et les engagements réciproques (rémunération, emploi, classification, temps de formation.)
Programme de formation

Le programme de formation doit répondre aux besoins réels des bénéficiaires et être précédé d'une évaluation individuelle

Dans un délai de 2 mois maximum à compter de la date de signature du contrat, l'employeur doit examiner avec le salarié, et le tuteur, l'adéquation du programme de formation et vérifier l'accomplissement des objectifs définis.

Une fiche informative de projet de professionnalisation, incorporée à la demande de financement de la formation, est transmise dans un délai de 1 mois à la CPNEFP, pour alimenter les données statistiques de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche professionnelle.
Rémunération

La rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation ne peut être inférieure à celle définie par les dispositions légales en vigueur. Pour les salariés de plus de 18 ans les taux légaux s'appliqueront aux minima conventionnels de l'échelon inférieur de la grille de classification du titre, diplôme et certification professionnelle préparés et non au SMIC, sauf si celui-ci est plus favorable.

Le remboursement à l'employeur des frais et rémunération des salariés en contrat de professionnalisation est fixé à 15 euros par heure et à 17 euros en cas d'embauche en contrat à durée indéterminée.
8.1.2. Période de professionnalisation

Les parties signataires du présent accord confirment l'objectif essentiel des périodes de professionnalisation :

- favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée ;

- favoriser l'évolution professionnelle des salariés intéressés ;

- mettre en oeuvre des politiques de gestion prévisionnelle des compétences tant au sein des entreprises que dans la branche professionnelle ;

- capitaliser par des unités de valeur les formations suivies et les expériences professionnelles.
Règles générales

Dans le cadre d'une période de professionnalisation, sont concernés :

- les publics dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des organisations et des technologies conformément aux priorités définies ci-après ;

- les salariés comptant 10 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;

- les salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;

- les femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et femmes après un congé parental ;

- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés, les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, les titulaires de pension d'invalidité, etc.

Les périodes de professionnalisation sont conclues entre l'employeur et le salarié par accord écrit spécifiant : l'objet de la formation, la durée et la date de la formation et les engagements réciproques (rémunération, temps de formation dans ou hors temps de travail, allocation hors temps de travail, emploi et classification à l'issue de la formation).
Programme de formation

Les programmes de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires et des entreprises ou cabinets, en s'appuyant sur le relevé de décisions de l'entretien d'évolution professionnel ainsi que sur une éventuelle production de conclusions d'un bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.

Une fiche informative de projet de professionnalisation, incorporée à la demande de financement de la formation, est transmise dans un délai de 1 mois à la CPNEFP, pour alimenter les données statistiques de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche professionnelle.
Rémunérations

Les heures de formation réalisées hors temps de travail à concurrence de 80 heures par an donnent droit selon dispositions légales au versement d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié formé.

Le remboursement à l'employeur des rémunérations et frais de formation est identique à celui prévu à l'article précédent.
8.1.3. Les formations prioritaires

Sont prioritaires après agrément de la CPNEFP :

- toute action permettant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle ou une qualification reconnue dans la classification ;

- toute action au bénéfice des populations identifiées aux articles 1.1 et 1.2 ci-dessus.
8.1.4. Apprentissage

L'apprentissage est une voie de formation initiale à privilégier également en tant que mode de formation en alternance permettant l'acquisition d'un diplôme, BTS ou bac professionnel.

Les signataires considèrent ce mode d'insertion professionnelle des jeunes comme un moyen de formation permettant, de façon privilégiée, un transfert des savoirs, savoir-faire et comportements dans la perspective d'une bonne adéquation avec le niveau de qualification requis tant au niveau de l'entreprise qu'au plan de la profession.

A cet effet sera recherchée la complémentarité nécessaire, notamment avec les structures de l'éducation nationale ainsi qu'avec les régions, en tenant compte de l'évolution des métiers et de l'adaptation nécessaire des formations, en lien avec l'observatoire des métiers.

Les parties déterminent en CPNEFP les conditions et modalités de prise en charge par l'OPCA de la branche des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis :

- les diplômes et titres préparés par les CFA, validés par la CPNEFP devront être spécifiques à la branche ;

- à cet effet les dossiers de demandes d'agrément présentés par les CFA seront examinés paritairement en CPNEFP et devront comporter, en particulier, les éléments suivants : nombre d'apprentis par diplôme, nombre de diplômés par type de diplôme, objectifs de développement quantitatif, objectifs pédagogiques et modalités de suivi dans l'entreprise, contribution financière demandée, budget de fonctionnement et sources de financement, délibération paritaire ;

- chaque année le CFA devra adresser à la CPNEFP un rapport d'activité sur les éléments ci-dessus ;

- l'agrément des actions de formation éligibles est donné par la CPNEFP pour une durée de 3 ans.

Sur la proposition de la CPNEFP, les fonds destinés à la professionnalisation peuvent permettre la prise en charge des dépenses de fonctionnement des CFA dans la limite de 0,12 % de la masse des salaires bruts.

Les entreprises ou cabinets s'engagent, lorsqu'elles y sont assujetties à verser leur taxe d'apprentissage aux centres agréés.
8.1.4.1. Rémunération des apprentis.

Les signataires décident de porter les minima nationaux des rémunérations des apprentis aux taux figurant dans le tableau ci-après en pourcentage du SMIC.
ANNEE MOINS DE 18 ANS 18 A 21 ANS 21 ANS ET PLUS
Pourcentage du SMIC
1re année 45 55 60
2e année 55 65 70
3e année 65 75 85


Lorsqu'il y a contrats successifs, avec le même employeur ou avec un nouvel employeur de la branche, la rémunération du nouveau contrat ne pourra être inférieure à celle de la dernière année du contrat précédent. 8.1.4.2. Indemnités liées à l'apprentissage.
Lorsqu'ils sont en CFA, il est constaté des écarts dans l'indemnisation de familles ou des jeunes en matière de repas, de transport et d'hébergement. Ces écarts proviennent des prises en charge très disparates de la part des conseils régionaux, des conseils généraux et des associations gestionnaires de CFA.
Les parties signataires demandent aux commissions régionales d'agir auprès de ces partenaires pour obtenir un allégement de la charge des familles et des apprentis dans ce domaine.
La CPNEFP examinera chaque année au vu du rapport d'activité la situation des apprentis au sein des CFA. Elle effectuera les démarches qui s'imposent auprès des collectivités territoriales (notamment dans le cadre des contrats d'objectifs et de moyens) et des associations gestionnaires des CFA, afin de réduire les difficultés matérielles rencontrées par un certain nombre d'apprentis. 8.1.4.3. Avantages dont bénéficient les apprentis.
a) Action sociale de la branche :
Les apprentis de la branche ont accès aux mêmes dispositions sociales et bénéficient du même régime de prévoyance que les salariés, notamment en matière de congés payés et de médecine du travail...
b) Prêts pour l'acquisition d'un véhicule :
La branche professionnelle encourage les entreprises à soutenir les apprentis pour l'obtention de prêts dans le but d'acheter un véhicule.
c) Couverture complémentaire santé :
Les apprentis bénéficient des mêmes garanties de couverture complémentaire santé que les autres salariés.8.1.4.4. Santé au travail.

Les signataires rappellent que la formation à l'hygiène, la prévention et la sécurité est obligatoire et fait partie intégrante des enseignements technologique, pratiques et généraux dispensés par les CFA, les UFA et les sections d'apprentissage.

Il appartient à l'employeur de mettre à disposition de l'apprenti et de maintenir en état les vêtements de travail et les équipements usuels de protection individuelle appropriés, (y compris au cours des périodes de présence en CFA lorsque celui-ci ne s'en charge pas), aux risques à prévenir et aux conditions dans lesquelles le travail est effectué.
8.1.5. Mission tutorale

Le développement du tutorat est de nature :

- à engager dans un acte solidaire l'entreprise, l'apprenant et le tuteur ;

- à accroître la qualité et l'efficacité de l'insertion professionnelle dans le cadre de la professionnalisation et de l'apprentissage ;

- à professionnaliser le rôle du tutorat.

a) Définition du tuteur

Le tuteur (salarié ou employeur) doit justifier d'une expérience professionnelle de 3 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de la formation visée. Il est désigné par l'employeur.

b) Objectifs du tuteur

Les objectifs contenus dans la mission sont :

- accueillir, aider, informer, guider les bénéficiaires de contrats des périodes de professionnalisation et d'apprentissage ;

- organiser l'activité des apprenants et contribuer à l'acquisition de leurs connaissances professionnelles ;

- assurer la liaison avec les organismes de formation ;

- participer à l'évaluation du suivi de la formation et sa validation.

Le tuteur bénéficie d'une formation spécifique à sa mission et d'un dégagement de ses obligations professionnelles pour accomplir ses fonctions pendant son temps de travail.

c) Rémunération

Le tuteur perçoit pendant toute la durée du tutorat une prime, figurant à part sur le bulletin de paye, correspondant à 25 % du salaire horaire par heure de tutorat à raison de 2 heures par semaine.

Les modalités de financement liées à la rémunération et aux frais de formation du tuteur (pédagogie, transport, repas etc.) sont définies par la convention conclue entre la CPNEFP et I'OPCA de la branche dans le limite de 6 mois à raison de 230 euros par mois et par bénéficiaire.
ARTICLE 8.1
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent titre confient à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) la définition des objectifs prioritaires des formations admises et le réexamen annuel des actions et des publics qui s'avéreraient nécessaires pour la mise en oeuvre de la professionnalisation.

Dans les conditions et limites définies par la CPNEFP, le contrat de professionnalisation et la période de professionnalisation sont prioritaires à l'accès au dispositif financier de validation des acquis de l'expérience (VAE).

8.1.1. Contrat de professionnalisation (1)
8.1.2. Période de professionnalisation (2)
8.1.3. Les formations prioritaires

Sont prioritaires après agrément de la CPNEFP :

- toute action permettant d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle ou une qualification reconnue dans la classification ;

- toute action au bénéfice des populations identifiées aux articles 1.1 et 1.2 ci-dessus.

8.1.4. Apprentissage

L'apprentissage est une voie de formation initiale à privilégier également en tant que mode de formation en alternance permettant l'acquisition d'un diplôme, BTS ou bac professionnel.

Les signataires considèrent ce mode d'insertion professionnelle des jeunes comme un moyen de formation permettant, de façon privilégiée, un transfert des savoirs, savoir-faire et comportements dans la perspective d'une bonne adéquation avec le niveau de qualification requis tant au niveau de l'entreprise qu'au plan de la profession.

A cet effet sera recherchée la complémentarité nécessaire, notamment avec les structures de l'éducation nationale ainsi qu'avec les régions, en tenant compte de l'évolution des métiers et de l'adaptation nécessaire des formations, en lien avec l'observatoire des métiers.

Les parties déterminent en CPNEFP les conditions et modalités de prise en charge par l'OPCA de la branche des dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis :

- les diplômes et titres préparés par les CFA, validés par la CPNEFP devront être spécifiques à la branche ;

- à cet effet les dossiers de demandes d'agrément présentés par les CFA seront examinés paritairement en CPNEFP et devront comporter, en particulier, les éléments suivants : nombre d'apprentis par diplôme, nombre de diplômés par type de diplôme, objectifs de développement quantitatif, objectifs pédagogiques et modalités de suivi dans l'entreprise, contribution financière demandée, budget de fonctionnement et sources de financement, délibération paritaire ;

- chaque année le CFA devra adresser à la CPNEFP un rapport d'activité sur les éléments ci-dessus ;

- l'agrément des actions de formation éligibles est donné par la CPNEFP pour une durée de 3 ans.

Sur la proposition de la CPNEFP, les fonds destinés à la professionnalisation peuvent permettre la prise en charge des dépenses de fonctionnement des CFA dans la limite de 0,12 % de la masse des salaires bruts.

Les entreprises ou cabinets s'engagent, lorsqu'elles y sont assujetties à verser leur taxe d'apprentissage aux centres agréés.

8.1.4.1. Rémunération des apprentis.

Les signataires décident de porter les minima nationaux des rémunérations des apprentis aux taux figurant dans le tableau ci-après en pourcentage du SMIC.

ANNEE MOINS DE 18 ANS 18 A 21 ANS 21 ANS ET PLUS
Pourcentage du SMIC
1re année 45 55 60
2e année 55 65 70
3e année 65 75 85

Lorsqu'il y a contrats successifs, avec le même employeur ou avec un nouvel employeur de la branche, la rémunération du nouveau contrat ne pourra être inférieure à celle de la dernière année du contrat précédent. 8.1.4.2. Indemnités liées à l'apprentissage.

Lorsqu'ils sont en CFA, il est constaté des écarts dans l'indemnisation de familles ou des jeunes en matière de repas, de transport et d'hébergement. Ces écarts proviennent des prises en charge très disparates de la part des conseils régionaux, des conseils généraux et des associations gestionnaires de CFA.

Les parties signataires demandent aux commissions régionales d'agir auprès de ces partenaires pour obtenir un allégement de la charge des familles et des apprentis dans ce domaine.

La CPNEFP examinera chaque année au vu du rapport d'activité la situation des apprentis au sein des CFA. Elle effectuera les démarches qui s'imposent auprès des collectivités territoriales (notamment dans le cadre des contrats d'objectifs et de moyens) et des associations gestionnaires des CFA, afin de réduire les difficultés matérielles rencontrées par un certain nombre d'apprentis. 8.1.4.3. Avantages dont bénéficient les apprentis.

a) Action sociale de la branche :

Les apprentis de la branche ont accès aux mêmes dispositions sociales et bénéficient du même régime de prévoyance que les salariés, notamment en matière de congés payés et de médecine du travail...

b) Prêts pour l'acquisition d'un véhicule :

La branche professionnelle encourage les entreprises à soutenir les apprentis pour l'obtention de prêts dans le but d'acheter un véhicule.

c) Couverture complémentaire santé :

Les apprentis bénéficient des mêmes garanties de couverture complémentaire santé que les autres salariés.8.1.4.4. Santé au travail.

Les signataires rappellent que la formation à l'hygiène, la prévention et la sécurité est obligatoire et fait partie intégrante des enseignements technologique, pratiques et généraux dispensés par les CFA, les UFA et les sections d'apprentissage.

Il appartient à l'employeur de mettre à disposition de l'apprenti et de maintenir en état les vêtements de travail et les équipements usuels de protection individuelle appropriés, (y compris au cours des périodes de présence en CFA lorsque celui-ci ne s'en charge pas), aux risques à prévenir et aux conditions dans lesquelles le travail est effectué.

8.1.5. Mission tutorale (3)
Le plan de formation de l'entreprise
ARTICLE 8.2
REMPLACE

Les 3 types d'actions de formation, à l'initiative de l'employeur, se résument de la façon suivante
8.2.1. Adaptation au poste de travail

Toute action de formation destinée à l'adaptation du salarié au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.
8.2.2. Evolution et maintien dans l'emploi

Les actions de formation suivies par le salarié liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi sont des actions rendues nécessaires par la stratégie économique, l'évolution technologique ou la restructuration des entreprises. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
8.2.3. Développement des compétences

Ces actions de formation, ayant pour objet le développement ou l'acquisition de compétences visant l'obtention d'une qualification ou d'une promotion. Elles peuvent être mises en oeuvre :

- soit pendant les heures de travail ;

- soit hors de celles-ci à concurrence de 80 heures par an, imputables au contingent d'heures supplémentaires, donnant droit au salarié, à une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette exonérée de charges sociales.
8.2.4. Gestion des actions

Les actions de formation, d'adaptation au poste de travail et d'évolution et de maintien dans l'emploi font l'objet d'un écrit spécifiant : l'objet de la formation, la durée, la date de celle-ci, la rémunération, l'organisme de formation et les engagements réciproques (rémunération, (1), emploi et classification à l'issue de la formation). Les actions de développement de compétences doivent faire l'objet d'un accord écrit entre employeur et salarié.

Les actions du plan de formation de l'entreprise peuvent correspondre à celles validées annuellement par la CPNEFP. Lorsqu'elles ne relèvent pas des priorités de la branche, elles sont imputables sur la cotisation versée à l'OPCA au titre des formations à l'initiative de l'entreprise dans les conditions légales.
8.2.5. Rémunérations

Les modalités de financement liées à la rémunération et aux frais de formation, (pédagogie, transport, repas etc.) sont définies entre le CPNEFP et l'OPCA de la branche.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du I et du II de l'article L. 932-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
ARTICLE 8.2
en vigueur étendue

Les 3 types d'actions de formation, à l'initiative de l'employeur, se résument de la façon suivante

8.2.1. Adaptation au poste de travail

Toute action de formation destinée à l'adaptation du salarié au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.

8.2.2. Evolution et maintien dans l'emploi

Les actions de formation suivies par le salarié liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi sont des actions rendues nécessaires par la stratégie économique, l'évolution technologique ou la restructuration des entreprises. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

8.2.3. Développement des compétences

Ces actions de formation, ayant pour objet le développement ou l'acquisition de compétences visant l'obtention d'une qualification ou d'une promotion. Elles peuvent être mises en oeuvre :

- soit pendant les heures de travail ;

- soit hors de celles-ci à concurrence de 80 heures par an, imputables au contingent d'heures supplémentaires, donnant droit au salarié, à une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette exonérée de charges sociales.

8.2.4. Gestion des actions

Les actions de formation, d'adaptation au poste de travail et d'évolution et de maintien dans l'emploi font l'objet d'un écrit spécifiant : l'objet de la formation, la durée, la date de celle-ci, la rémunération, l'organisme de formation et les engagements réciproques (rémunération, emploi et classification à l'issue de la formation). Les actions de développement de compétences doivent faire l'objet d'un accord écrit entre employeur et salarié.

Les actions du plan de formation de l'entreprise peuvent correspondre à celles validées annuellement par la CPNEFP. Lorsqu'elles ne relèvent pas des priorités de la branche, elles sont imputables sur la cotisation versée à l'OPCA au titre des formations à l'initiative de l'entreprise dans les conditions légales.

8.2.5. Rémunérations

Les modalités de financement liées à la rémunération et aux frais de formation, (pédagogie, transport, repas etc.) sont définies entre le CPNEFP et l'OPCA de la branche.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions du I et du II de l'article L. 932-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Le droit individuel à la formation
ARTICLE 8.3
en vigueur étendue

Le DIF mis en oeuvre à l'initiative du salarié, soit en accord avec son employeur soit, en cas de désaccord, hors temps de travail, après information de celui-ci avec un délai de prévenance de 2 mois, a pour priorité d'accompagner le salarié dans la réalisation de son projet de promotion professionnelle au sein de la branche d'activités, puis de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation développant son employabilité.
8.3.1. Règles générales

Tout salarié ayant une ancienneté minimum de 1 an dans une entreprise, sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 25 heures, plafonnée à 150 heures sur 6 ans.

Pour les salariés à temps partiel et pour les salariés sous CDD de 4 mois et plus, l'ancienneté est calculée pro rata temporis.

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total de ses droits acquis au titre du DIF.

Le droit individuel de formation est transférable au sein des entreprises de la branche en cas de départ du salarié de l'entreprise.

Le financement de la formation dans le cadre du DIF est mutualisé au sein de la profession.
8.3.2. Mise en oeuvre

Le droit individuel de formation s'utilise en tout ou partie :

- soit dans le temps de travail si le départ en formation et le choix d'action sont négociés entre le salarié et l'employeur ;

- soit hors temps de travail si le départ en formation et le choix de l'action sont de la seule décision du salarié, celle-ci devant être respectée par l'employeur.
8.3.3. Rémunérations

Les heures de formation réalisées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu à versement par l'employeur d'une allocation de formation exonérée de charges sociales égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié formé. Cette allocation est prise en charge par l'OPCA.
8.3.4. Modalités de prise en charge

Les dépenses liées à la formation dans et hors temps de travail, (allocation de formation, coût pédagogiques, frais annexes, transport, repas etc.) sont réglées ou remboursées par l'OPCA de la branche dans la limite des plafonds de prise en charge définis chaque année en CPNEFP. En cas d'exercice du DIF hors temps de travail, la totalité des coûts pédagogiques est prise en charge par l'OPCA.
Le congé individuel de formation
ARTICLE 8.4
en vigueur étendue

Les signataires rappellent leur attachement au dispositif du congé individuel de formation qui permet à chaque salarié souhaitant élaborer un projet individuel de bénéficier de l'aide du FONGECIF dont il relève.

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, quelle que soit l'entreprise dans laquelle il exerce son activité, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en oeuvre au titre du droit individuel à la formation ou des périodes de professionnalisation.
Remplacement d'un salarié en formation
ARTICLE 8.5
REMPLACE

Afin d'assurer le remplacement d'un salarié en formation pendant son temps de travail dans les petites entreprises de moins de 50 salariés, une aide financière calculée sur la base du SMIC (1) pour chaque personne recrutée ou mise à disposition par des entreprises de travail temporaire sera accordée par l'Etat.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-4 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
ARTICLE 8.5
en vigueur étendue

Afin d'assurer le remplacement d'un salarié en formation pendant son temps de travail dans les petites entreprises de moins de 50 salariés, une aide financière calculée sur la base du SMIC pour chaque personne recrutée ou mise à disposition par des entreprises de travail temporaire sera accordée par l'Etat.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-4 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Versements des contributions
ARTICLE 8.6
REMPLACE

Les professionnels des entreprises et cabinets de la branche versent leurs contributions au titre de la formation professionnelle continue à l'exclusion du congé individuel de formation à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales (OPCA-PL).

Cet organisme est administré paritairement par les organisations syndicales représentant tant les employeurs que les salariés. Les entreprises et les cabinets de la branche versent obligatoirement au titre du présent accord à l'OPCA-PL les contributions à la FPC dans les conditions suivantes :
8.6.1. Entreprises ou cabinets de moins de 10 salariés (Modifié par avenant du 31 mai 2006)

La contribution est fixée à 1,2 % de la masse salariale annuelle brute. Pour 2006, 1re année de mise en oeuvre de ces dispositions, la contribution sera calculée sur l'intégralité de la masse salariale 2006.

Elle est versée à l'OPCA-PL à hauteur de :

- 0,62 % au titre de la professionnalisation dont 0,10 % au maximum au titre du DIF et 0,12 % au maximum au titre de l'apprentissage ;

- 0,58 % au titre des autres formations.
8.6.2. Entreprises ou cabinets de 10 salariés et plus (1) (Modifié par avenant du 31 mai 2006)

La contribution est fixée à 1,6 % de la masse salariale annuelle brute. Pour 2006, 1re année de mise en oeuvre de ces dispositions, la contribution sera calculée sur l'intégralité de la masse salariale 2006.

Elle est versée à l'OPCA-PL à hauteur de (2) :

- 0,55 % au titre de la professionnalisation, dont 0,10 % au maximum au titre du DIF et 0,12 % au maximum au titre de l'apprentissage ;

- *0,85 % au titre du plan de formation soit : 0,45 % pour les formations prioritaires de la branche et 0,40 % au maximum pour les autres formations à l'initiative de l'entreprise dont 0,39 % sont obligatoirement mutualisés (4).

La contribution au titre du congé individuel de formation (0,20 % pour les entreprises de 10 salariés et plus) est versée au FONGECIF.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 951-1 II du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 relevant certains seuils de prélèvement obligatoires (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er). (2) Mot exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 964-13 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er). (3) Tiret exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article R. 964-13 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er). (4) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article R. 964-1-2 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
ARTICLE 8.6
en vigueur étendue

Les professionnels des entreprises et cabinets de la branche versent leurs contributions au titre de la formation professionnelle continue à l'exclusion du congé individuel de formation à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales (OPCA-PL).

Cet organisme est administré paritairement par les organisations syndicales représentant tant les employeurs que les salariés. Les entreprises et les cabinets de la branche versent obligatoirement au titre du présent accord à l'OPCA-PL les contributions à la FPC dans les conditions suivantes :

Article 8. 6. 1

Entreprises ou cabinets ayant un effectif inférieur à 10 salariés

Ces entreprises ou cabinets, dans le respect du taux global de contribution de la formation professionnelle fixé à 1,2 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés l'année précédente, versent à l'OPCA-PL :

- au titre du plan de formation,0,58 % de la masse salariale annuelle ;

- au titre de la professionnalisation,0,62 % de ladite masse dont 0,10 % au maximum au titre du DIF et 0,12 % au maximum au titre de l'apprentissage.

Article 8. 6. 2

Entreprises ayant un effectif égal ou supérieur à 10

et inférieur à 20 salariés

En tenant compte de l'exonération de 0,20 % CIF prévue par l'ordonnance du 2 août 2005, elles ont un taux de contribution global fixé à 1,60 %.

Elle est versée à l'OPCA-PL à raison de :

- au titre de la professionnalisation,0,60 % dont 0,10 % au maximum au titre du DIF et 0,12 % au maximum au titre de l'apprentissage ;

- au titre du plan de formation,0,99 %, soit 0,54 % pour les formations prioritaires de la branche et 0,45 % pour les autres formations à l'initiative de l'entreprise.

Le solde de 0,01 %, s'il ne fait pas l'objet d'une utilisation directe par l'entreprise pour une action de formation, sera reversé à un organisme collecteur habilité.

Article 8. 6. 3

Entreprises ayant un effectif égal ou supérieur à 20 salariés

Dans le respect du taux global de contribution à la formation professionnelle fixé à 1,60 % de la masse salariale brute, elle est versée à l'OPCA-PL à raison de :

- au titre de la professionnalisation,0,55 % dont 0,10 % au maximum au titre du DIF et 0,12 % au maximum au titre de l'apprentissage ;

- au titre du plan de formation,0,85 %, soit 0,44 % pour les formations prioritaires de la branche et 0,40 % pour les autres formations à l'initiative de l'entreprise ;

- au titre du congé individuel de formation,0,2 % versé au FONGECIF.

Le solde de 0,01 %, s'il ne fait pas l'objet d'une utilisation directe de l'entreprise pour une action de formation, sera reversé à un organisme collecteur habilité.

Article 8. 6. 4

Neutralisation des franchissements des seuils de 10 et 20 salariés

Les taux de contribution fixés par le présent avenant sont applicables dès le 1er jour de la 1re année suivant le franchissement des seuils ci-dessus appréciés selon les dispositions légales.

Entretien professionnel
ARTICLE 8.7
en vigueur étendue

Tous les 2 ans, le salarié bénéficie d'un entretien professionnel à son initiative ou celle de l'employeur en vue de définir un projet professionnel prenant en compte ses souhaits d'évolution et ses aptitudes au vu des perspectives de développement de l'entreprise.

Les employeurs et les salariés abordent dans l'entretien professionnel :

- l'identification des objectifs de professionnalisation ;

- l'identification du ou des dispositifs de formation ;

- la définition des conditions administratives et financières de réalisation de la formation.

L'entretien a lieu pendant le temps de travail sur la base d'un document préparatoire remis au salarié au moins 10 jours auparavant.

En fin d'entretien, un compte rendu est établi et remis au salarié.
Passeport formation
ARTICLE 8.8
en vigueur étendue

Le passeport formation est la propriété du salarié. Il recense les diplômes, les titres obtenus en formation initiale ou continue, les certificats de qualification professionnelle délivrés, les attestations de formation professionnelles délivrées par les organismes de formation stipulant la nature et la durée de la formation continue suivie.

La CPNEFP élaborera les modalités pratiques de mise en oeuvre de cette obligation.
Congé bilan de compétences
ARTICLE 8.9
en vigueur étendue

Les salariés de la branche ont droit, sur demande adressée à leur employeur, à un congé pour réaliser le bilan de compétences mentionné à l'article L. 900-2 du code du travail. Pour bénéficier de ce congé, les travailleurs doivent justifier d'une ancienneté en qualité de salarié d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature de leurs contrats de travail successifs. Ce congé est pris en charge dans le plan de formation prioritaire de la branche.

Validation des acquis de l'expérience
ARTICLE 8.10
REMPLACE

Toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle, ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission partiaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation nationale. Lorsque la personne en cause est salariée, elle peut bénéficier d'un congé pour validation des acquis de l'expérience.

L'activité minimum requise ouvrant droit à la VAE est de 3 ans.

Les dépenses liées au maintien de la rémunération dans la limite de 24 heures et celles relatives aux frais de formation (pédagogie, transport, repas, etc.) sont définies en CPNEFP et prises en charge par I'OPCAPL.

Tous les ans une lettre informative (établie par la CPNEFP) sera adressée pour affichage dans l'entreprise ou le cabinet précisant les modalités d'organisation de la VAE et invitant les salariés à en bénéficier ou/et à participer aux jurys.
8.10.1. Certificat de qualification professionnelle CQP

Conformément à l'article L. 900-3 du code du travail, tout salarié a le droit d'acquérir une qualification correspondant aux besoins de l'économie à court ou moyen terme. Le système de classification retenu dans la profession est caractérisé par l'existence de niveaux sans définition d'emploi. Il est donc apparu nécessaire aux signataires de décider de la création de certificats de qualification professionnelle (CQP), ces certificats correspondront à un niveau de formation conventionnellement défini par rapport aux niveaux de l'éducation nationale.
8.10.1.1. Définition du CQP.

Le CQP reconnaît dans les conditions définies ci-après, le niveau de qualification professionnelle obtenu dans la branche.

Les CQP sont créés par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ci-après dénommée " commission ", seule instance légalement habilitée à représenter la profession dans ce domaine.

L'engagement des signataires est de mettre en place au moins un CQP par niveau de classification dans les 5 ans à venir.
8.10.1.2. Conditions d'obtention d'un CQP.

La qualification professionnelle peut s'obtenir au moyen d'actions de formation dans le cadre de la VAE dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la commission et annexé à la décision de création du CQP considéré.

Le CQP ne peut être délivré qu'aux personnes qui répondent aux conditions fixées par le présent accord et notamment aux articles suivants.
8.10.1.3. Personnes pouvant obtenir le CQP.

L'admission aux actions de formation visées à l'article précédent est matérialisée par une inscription auprès d'un organisme agréé les dispensant conformément aux dispositions du cahier des charges visé ci-après.

Peuvent notamment s'inscrire :

- les salariés en contrat de professionnalisation *ou d'apprentissage* (1) ;

- les salariés déjà en activité dans une entreprise de la branche :

- soit dans le cadre d'une période de professionnalisation ;

- soit dans le cadre du plan de formation ;

- soit dans le cadre du droit individuel à la formation ;

- soit dans le cadre du congé individuel de formation à l'initiative du salarié lui-même ;

- les personnes issues de la profession en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ;

- les salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle, dans la branche dès lors qu'ils seraient engagés, à cette condition, par une entreprise ou un cabinet de la branche.
8.10.1.4. Elaboration d'un CQP.

a) Rapport d'opportunité

Les organisations représentées à la CPNEFP sont seules habilitées à proposer la création d'un CQP.

Toute demande émanant d'une (ou de plusieurs) organisation(s) est portée de plein droit à l'ordre du jour de la commission. Cette demande est examinée en fonction des critères suivants :

- les besoins existants ;

- les axes prioritaires de formation ;

- le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;

- le domaine de qualification.

Après en avoir délibéré, la commission donne ou non son aval à ce rapport dont l'adoption va conduire à la préparation d'un cahier des charges pédagogiques.

b) Délibération de la commission

La décision de créer tout CQP est prise par la commission. Cette décision prend la forme d'une délibération à laquelle le cahier des charges est annexé.

c) Cahier des charges pédagogiques

Pour chaque CQP, le cahier des charges pédagogiques comporte obligatoirement :

- la définition de la qualification et de sa correspondance avec les niveaux éducation nationale, permettant, dans les conditions définies à l'article 12.8 ci-après, d'obtenir un niveau de classification ;

- le public visé et les pré-requis d'inscription ;

- le référentiel de certification et la durée de la formation ;

- les modalités de suivi de la formation et d'évaluation de celle-ci ;

- les pièces à fournir pour la délivrance des CQP.
8.10.1.5. Renouvellement, modification et suppression des CQP.

La CPNEFP examine annuellement la nécessité du maintien, de l'évolution ou de la suppression d'un CQP.

Elle peut retirer un CQP de la liste par elle établie en application de l'article L. 900-2 dernier alinéa du code du travail.

Auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à délivrance des certificats.
8.10.1.6. Organisation des stages.

Pour la prise en charge des actions de qualification, les organismes de formation devront être agréés et doivent :

- être habilités par la CPNEFP ;

- déclarer tout démarrage de cycle spécifique ou indiquer les modalités d'admission dans un cycle permanent ;

- s'engager à se conformer au cahier des charges pédagogiques ;

- déclarer accepter les modalités d'évaluation finale.

L'ensemble de ces documents devra être adressé à l'attention du président de la CPNEFP.
8.10.1.7. Obtention du CQP.

L'obtention définitive du CQP sera accordée au vu du livret pédagogique du stagiaire qui réunira les éléments de suivi des différents modules et ses évaluations.

Les cas litigieux seront soumis à un jury mis en place par la CPNEFP, composé paritairement, assisté de l'organisme de formation.

Les frais d'organisation des réunions du jury sont pris en charge par l'OPCAPL.

L'OPCAPL et l'organisme de formation peuvent participer au jury en qualité d'expert à titre consultatif.
8.10.1.8. Qualification professionnelle et contrat de travail.

Sauf dans le cadre des congés individuels de formation et exercice du DIF et afin d'éviter les conflits d'interprétation, le départ en formation qualifiante fera l'objet d'une convention entre l'employeur et le salarié, définissant notamment la nature de la formation, ses modalités, la qualification visée et l'objectif attendu qui implique dans l'entreprise ou le cabinet la mise en oeuvre d'un emploi lui correspondant.

Les salariés bénéficient de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et des maladies professionnelles.

Le salarié ayant obtenu un CQP à l'initiative de l'employeur est classé au niveau et à l'échelon correspondant au niveau de qualification obtenu.
8.10.2. Révision des dispositions du présent titre

Conformément aux dispositions de l'article L. 934-2 du code du travail, les organisations d'employeurs et de salariés représentatives de la branche professionnelle se réuniront tous les 3 ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.
8.10.3. Suivi du dispositif

Les parties signataires conviennent de procéder à une évaluation des conditions de mise en oeuvre des dispositions du présent titre, afin de vérifier les effets produits par son application au regard de son objectif : l'accroissement de l'accès des salariés à la formation professionnelle continue.
(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 115-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
ARTICLE 8.10
en vigueur étendue

Toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle, ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission partiaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation nationale. Lorsque la personne en cause est salariée, elle peut bénéficier d'un congé pour validation des acquis de l'expérience.

L'activité minimum requise ouvrant droit à la VAE est de 3 ans.

Les dépenses liées au maintien de la rémunération dans la limite de 24 heures et celles relatives aux frais de formation (pédagogie, transport, repas, etc.) sont définies en CPNEFP et prises en charge par I'OPCAPL.

Tous les ans une lettre informative (établie par la CPNEFP) sera adressée pour affichage dans l'entreprise ou le cabinet précisant les modalités d'organisation de la VAE et invitant les salariés à en bénéficier ou/et à participer aux jurys.

8.10.1. Certificat de qualification professionnelle CQP

Conformément à l'article L. 900-3 du code du travail, tout salarié a le droit d'acquérir une qualification correspondant aux besoins de l'économie à court ou moyen terme. Le système de classification retenu dans la profession est caractérisé par l'existence de niveaux sans définition d'emploi. Il est donc apparu nécessaire aux signataires de décider de la création de certificats de qualification professionnelle (CQP), ces certificats correspondront à un niveau de formation conventionnellement défini par rapport aux niveaux de l'éducation nationale.

8.10.1.1. Définition du CQP.

Le CQP reconnaît dans les conditions définies ci-après, le niveau de qualification professionnelle obtenu dans la branche.

Les CQP sont créés par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ci-après dénommée " commission ", seule instance légalement habilitée à représenter la profession dans ce domaine.

L'engagement des signataires est de mettre en place au moins un CQP par niveau de classification dans les 5 ans à venir.

8.10.1.2. Conditions d'obtention d'un CQP.

La qualification professionnelle peut s'obtenir au moyen d'actions de formation dans le cadre de la VAE dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la commission et annexé à la décision de création du CQP considéré.

Le CQP ne peut être délivré qu'aux personnes qui répondent aux conditions fixées par le présent accord et notamment aux articles suivants.

8.10.1.3. Personnes pouvant obtenir le CQP.

L'admission aux actions de formation visées à l'article précédent est matérialisée par une inscription auprès d'un organisme agréé les dispensant conformément aux dispositions du cahier des charges visé ci-après.

Peuvent notamment s'inscrire :

- les salariés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage (1) ;

- les salariés déjà en activité dans une entreprise de la branche :

- soit dans le cadre d'une période de professionnalisation ;

- soit dans le cadre du plan de formation ;

- soit dans le cadre du droit individuel à la formation ;

- soit dans le cadre du congé individuel de formation à l'initiative du salarié lui-même ;

- les personnes issues de la profession en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ;

- les salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle, dans la branche dès lors qu'ils seraient engagés, à cette condition, par une entreprise ou un cabinet de la branche.

8.10.1.4. Elaboration d'un CQP.

a) Rapport d'opportunité

Les organisations représentées à la CPNEFP sont seules habilitées à proposer la création d'un CQP.

Toute demande émanant d'une (ou de plusieurs) organisation(s) est portée de plein droit à l'ordre du jour de la commission. Cette demande est examinée en fonction des critères suivants :

- les besoins existants ;

- les axes prioritaires de formation ;

- le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;

- le domaine de qualification.

Après en avoir délibéré, la commission donne ou non son aval à ce rapport dont l'adoption va conduire à la préparation d'un cahier des charges pédagogiques.

b) Délibération de la commission

La décision de créer tout CQP est prise par la commission. Cette décision prend la forme d'une délibération à laquelle le cahier des charges est annexé.

c) Cahier des charges pédagogiques

Pour chaque CQP, le cahier des charges pédagogiques comporte obligatoirement :

- la définition de la qualification et de sa correspondance avec les niveaux éducation nationale, permettant, dans les conditions définies à l'article 12.8 ci-après, d'obtenir un niveau de classification ;

- le public visé et les pré-requis d'inscription ;

- le référentiel de certification et la durée de la formation ;

- les modalités de suivi de la formation et d'évaluation de celle-ci ;

- les pièces à fournir pour la délivrance des CQP.

8.10.1.5. Renouvellement, modification et suppression des CQP.

La CPNEFP examine annuellement la nécessité du maintien, de l'évolution ou de la suppression d'un CQP.

Elle peut retirer un CQP de la liste par elle établie en application de l'article L. 900-2 dernier alinéa du code du travail.

Auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à délivrance des certificats.

8.10.1.6. Organisation des stages.

Pour la prise en charge des actions de qualification, les organismes de formation devront être agréés et doivent :

- être habilités par la CPNEFP ;

- déclarer tout démarrage de cycle spécifique ou indiquer les modalités d'admission dans un cycle permanent ;

- s'engager à se conformer au cahier des charges pédagogiques ;

- déclarer accepter les modalités d'évaluation finale.

L'ensemble de ces documents devra être adressé à l'attention du président de la CPNEFP.

8.10.1.7. Obtention du CQP.

L'obtention définitive du CQP sera accordée au vu du livret pédagogique du stagiaire qui réunira les éléments de suivi des différents modules et ses évaluations.

Les cas litigieux seront soumis à un jury mis en place par la CPNEFP, composé paritairement, assisté de l'organisme de formation.

Les frais d'organisation des réunions du jury sont pris en charge par l'OPCAPL.

L'OPCAPL et l'organisme de formation peuvent participer au jury en qualité d'expert à titre consultatif.

8.10.1.8. Qualification professionnelle et contrat de travail.

Sauf dans le cadre des congés individuels de formation et exercice du DIF et afin d'éviter les conflits d'interprétation, le départ en formation qualifiante fera l'objet d'une convention entre l'employeur et le salarié, définissant notamment la nature de la formation, ses modalités, la qualification visée et l'objectif attendu qui implique dans l'entreprise ou le cabinet la mise en oeuvre d'un emploi lui correspondant.

Les salariés bénéficient de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et des maladies professionnelles.

Le salarié ayant obtenu un CQP à l'initiative de l'employeur est classé au niveau et à l'échelon correspondant au niveau de qualification obtenu.

8.10.2. Révision des dispositions du présent titre

Conformément aux dispositions de l'article L. 934-2 du code du travail, les organisations d'employeurs et de salariés représentatives de la branche professionnelle se réuniront tous les 3 ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.

8.10.3. Suivi du dispositif

Les parties signataires conviennent de procéder à une évaluation des conditions de mise en oeuvre des dispositions du présent titre, afin de vérifier les effets produits par son application au regard de son objectif : l'accroissement de l'accès des salariés à la formation professionnelle continue.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 115-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Contrat de professionnalisation
ARTICLE 8.11
en vigueur étendue

Est confirmée la vocation première et prioritaire du contrat de professionnalisation à accueillir les publics jeunes et les demandeurs d'emploi souhaitant s'intégrer et évoluer au sein de la branche professionnelle, par l'acquisition ou l'amélioration de connaissances aboutissant à la reconnaissance d'un niveau de formation au sens de la grille des classifications.

Règles générales

Dans le cadre du contrat de professionnalisation d'une durée de 6 à 12 mois, sont concernés les publics jeunes de 16 à 25 ans et les demandeurs d'emploi de 26 ans et plus.

La formation devra représenter entre 15 à 25 % du contrat et au minimum 150 heures.

La durée du contrat de professionnalisation peut être portée à 24 mois et/ou la durée de sa formation jusqu'à 50 % de celui-ci, dès lors que le salarié prépare un certificat de qualification professionnelle ou dès lors que le contrat favorise l'embauche des plus de 26 ans.

Les contrats de professionnalisation sont conclus entre l'employeur et le salarié par accord écrit spécifiant : le type de contrat, l'objet de la formation, la durée et la date de la formation et les engagements réciproques (rémunération, emploi, classification, temps de formation.)

Programme de formation

Le programme de formation doit répondre aux besoins réels des bénéficiaires et être précédé d'une évaluation individuelle

Dans un délai de 2 mois maximum à compter de la date de signature du contrat, l'employeur doit examiner avec le salarié, et le tuteur, l'adéquation du programme de formation et vérifier l'accomplissement des objectifs définis.

Une fiche informative de projet de professionnalisation, incorporée à la demande de financement de la formation, est transmise dans un délai de 1 mois à la CPNEFP, pour alimenter les données statistiques de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche professionnelle.

Rémunération

La rémunération des titulaires d'un contrat de professionnalisation ne peut être inférieure à celle définie par les dispositions légales en vigueur. Pour les salariés de plus de 18 ans les taux légaux s'appliqueront aux minima conventionnels de l'échelon inférieur de la grille de classification du titre, diplôme et certification professionnelle préparés et non au SMIC, sauf si celui-ci est plus favorable.

Le remboursement à l'employeur des frais et rémunération des salariés en contrat de professionnalisation est fixé à 15 euros par heure et à 17 euros en cas d'embauche en contrat à durée indéterminée.

Période de professionnalisation
ARTICLE 8.12
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord confirment l'objectif essentiel des périodes de professionnalisation :

- favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée ;

- favoriser l'évolution professionnelle des salariés intéressés ;

- mettre en oeuvre des politiques de gestion prévisionnelle des compétences tant au sein des entreprises que dans la branche professionnelle ;

- capitaliser par des unités de valeur les formations suivies et les expériences professionnelles.

Règles générales

Dans le cadre d'une période de professionnalisation, sont concernés :

- les publics dont la qualification est insuffisante ou inadaptée au regard de l'évolution des organisations et des technologies conformément aux priorités définies ci-après ;

- les salariés comptant 10 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise qui les emploie ;

- les salariés envisageant la création ou la reprise d'une entreprise ;

- les femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et femmes après un congé parental ;

- les bénéficiaires de l'obligation d'emploi mentionnés à l'article L. 323-3 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés, les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, les titulaires de pension d'invalidité, etc.

Les périodes de professionnalisation sont conclues entre l'employeur et le salarié par accord écrit spécifiant : l'objet de la formation, la durée et la date de la formation et les engagements réciproques (rémunération, temps de formation dans ou hors temps de travail, allocation hors temps de travail, emploi et classification à l'issue de la formation).

Programme de formation

Les programmes de formation doivent répondre aux besoins réels des bénéficiaires et des entreprises ou cabinets, en s'appuyant sur le relevé de décisions de l'entretien d'évolution professionnel ainsi que sur une éventuelle production de conclusions d'un bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.

Une fiche informative de projet de professionnalisation, incorporée à la demande de financement de la formation, est transmise dans un délai de 1 mois à la CPNEFP, pour alimenter les données statistiques de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche professionnelle.

Rémunérations

Les heures de formation réalisées hors temps de travail à concurrence de 80 heures par an donnent droit selon dispositions légales au versement d'une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié formé.

Le remboursement à l'employeur des rémunérations et frais de formation est identique à celui prévu à l'article précédent.

Mission tutorale
ARTICLE 8.13
en vigueur étendue

Le développement du tutorat est de nature :

- à engager dans un acte solidaire l'entreprise, l'apprenant et le tuteur ;

- à accroître la qualité et l'efficacité de l'insertion professionnelle dans le cadre de la professionnalisation et de l'apprentissage ;

- à professionnaliser le rôle du tutorat.

a) Définition du tuteur

Le tuteur (salarié ou employeur) doit justifier d'une expérience professionnelle de 3 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de la formation visée. Il est désigné par l'employeur.

b) Objectifs du tuteur

Les objectifs contenus dans la mission sont :

- accueillir, aider, informer, guider les bénéficiaires de contrats des périodes de professionnalisation et d'apprentissage ;

- organiser l'activité des apprenants et contribuer à l'acquisition de leurs connaissances professionnelles ;

- assurer la liaison avec les organismes de formation ;

- participer à l'évaluation du suivi de la formation et sa validation.

Le tuteur bénéficie d'une formation spécifique à sa mission et d'un dégagement de ses obligations professionnelles pour accomplir ses fonctions pendant son temps de travail.

c) Rémunération

Le tuteur perçoit pendant toute la durée du tutorat une prime, figurant à part sur le bulletin de paye, correspondant à 25 % du salaire horaire par heure de tutorat à raison de 2 heures par semaine.

Les modalités de financement liées à la rémunération et aux frais de formation du tuteur (pédagogie, transport, repas etc.) sont définies par la convention conclue entre la CPNEFP et I'OPCA de la branche dans le limite de 6 mois à raison de 230 euros par mois et par bénéficiaire.

Titre IX : Durée du travail
Dispositions générales
ARTICLE 9.1
en vigueur étendue

Les horaires différents des horaires collectifs devront faire l'objet d'un décompte précis conformément aux dispositions réglementaires (code du travail art. D. 212-20 et 21).

Le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage dans la mesure où il est imposé (équipements ou tenues spéciales) est du temps de travail effectif.
Personnel concerné
ARTICLE 9.2
en vigueur étendue

Les horaires de travail concernent l'ensemble des salariés du cabinet ou de l'entreprise soumis à l'horaire collectif et donc à l'exception des cadres dirigeants selon la définition légale dont le coefficient doit être au moins égal à 900.

Ils peuvent concerner le cabinet ou l'entreprise tout entière, ou certains établissements, ou parties d'établissements seulement dès lors qu'ils constituent des unités cohérentes.

Des dispositions particulières sont prévues pour le personnel à temps partiel et le personnel d'encadrement.
Organisation et réduction du temps de travail
ARTICLE 9.3
REMPLACE


En application de la loi, la durée du travail effectif peut faire l'objet au niveau de tout ou partie de l'entreprise, de l'établissement, de l'agence ou du chantier, d'une modulation annuelle permettant d'adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail inhérente à une activité dépendant notamment des conditions climatiques et de la localisation des chantiers ou de leurs conditions d'accomplissement.

Cette modulation est assortie pour les salariés auxquels elle s'applique d'une réduction de leur horaire annuel de travail effectif, celui-ci ne pouvant sur l'année excéder le seuil légal hors heures supplémentaires imposées.
9.3.2. Période et horaire moyen de modulation

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen annuel hebdomadaire de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. La rémunération des salariés sera lissée sur la base de 35 heures pendant la période, et ce, quel que soit l'horaire réel effectué une semaine donnée.
9.3.3. Mise en oeuvre
9.3.3.1. La mise en oeuvre de la modulation instituée par le présent titre fait l'objet d'une négociation avec les délégués syndicaux, à défaut les représentants élus, à défaut un ou plusieurs salariés mandatés par les organisations syndicales, en vue d'aboutir à un accord dans les entreprises ou établissements.

Préalablement à la négociation, l'employeur communique aux partenaires concernés les renseignements concernant :

- les raisons économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;

- le personnel concerné par la modulation ;

- la période de modulation et la programmation indicative ;

- la nouvelle organisation du travail et ses conséquences sur les conditions de travail ;

- les modalités de la prise des jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail ;

- une évaluation chiffrée des perspectives de l'emploi, notamment en matière d'embauche des jeunes dans le cas d'un accord faisant appel aux allégements de charges sociales.
9.3.3.2. Dans les entreprises non dotées d'organisation syndicale ou de représentant du personnel et à défaut d'avoir obtenu le mandatement syndical d'un salarié, sollicité par lettre auprès des organismes locaux des organisations syndicales, l'entreprise pourra recourir directement à la mise en oeuvre du présent article après information préalable des salariés concernés.
9.3.4. Programmation indicative

La modulation s'inscrit dans le cadre d'une quelconque période de 12 mois, définie par l'entreprise selon les modalités ci-dessous. Les périodes de haute activité sont les mois d'avril à septembre inclus.

Une autre programmation peut cependant être établie après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, ou sinon des salariés, selon une programmation communiquée aux salariés concernés, avant le début de chaque période de modulation. Cette consultation a lieu au moins 2 semaines avant le début de ladite période.

Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d'horaire au minimum 7 jours calendaires à l'avance, sauf en cas de contraintes ou de circonstances particulières affectant de manière imprévisible le fonctionnement de l'entreprise (climatique, travaux d'urgence dans des délais impartis, nécessité de remplacement suite à absence impromptue...). En cas de raccourcissement du délai de 7 jours la durée maximale hebdomadaire de travail pendant la période modulée ne pourra excéder 44 heures.

Les délégués syndicaux ou le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises ou établissements qui en sont dotés, ou sinon le personnel, seront informés de ce (ou de ces) changement(s) d'horaire et des raisons qui l'ont (ou les ont) justifié(s).
9.3.5. Limites de la modulation et répartition des horaires

Indépendamment de tout mode d'organisation réglementaire, la durée du travail pourra être répartie inégalement sur l'année ou l'exercice.

La modalité retenue devra respecter les conditions suivantes :

- la durée minimale journalière de travail effectif ne pourra excéder 10 heures sauf dérogation légale limitée à 15 semaines par an. Elle ne pourra non plus être inférieure à 4 heures et la durée hebdomadaire à 24 heures, sauf utilisation des dispositions de l'article 9.3.6 ci-après ;

- l'horaire hebdomadaire de travail effectif ne pourra être supérieur à 46 heures une semaine donnée. Il pourra atteindre 46 heures 12 semaines par an, ou quinze semaines en cas de circonstances exceptionnelles. Sur une quelconque période consécutive de 12 semaines il ne pourra pas excéder 44 heures.

Tous les 3 mois, un examen sera fait de l'état d'heures accomplies par chaque salarié. Son compte individuel pourra être inférieur ou supérieur à 35 heures multiplié par le nombre de semaines du trimestre majoré de 90 heures, ce qui entraînera obligation d'examiner, de concert, les modalités d'ajustement des horaires sur le ou les trimestres à venir.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut être inférieur à 5 et, dans la limite de 5 semaines par an, aller jusqu'à 6 lorsque les nécessités exceptionnelles du travail le justifient.
9.3.6. Crédit de repos

La régularisation des comptes individuels en excès peut s'effectuer soit par modification des horaires individuels du ou des trimestres à venir, soit par l'octroi, de journées de repos prises pour moitié à l'initiative du salarié en dehors des périodes de haute activité du cabinet ou de l'entreprise, sauf accord contraire, et pour l'autre moitié, à l'initiative de l'entreprise. Le délai de prévenance réciproque est de 15 jours. Dans la limite de 5 jours, ce crédit peut être épargné sur le compte épargne-temps prévu ci-après, sauf à devoir être pris dans les 4 ans de son acquisition.
9.3.7. Qualification des heures effectuées pendant la période de modulation au-delà de la durée hebdomadaire légale

Ces heures modulées, sauf si elles dépassent le plafond hebdomadaire fixé à l'article 9.3.5, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires prévu ci-après. Elles ne donnent pas lieu aux majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail ni au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du même code.
9.3.8. Qualification des heures excédant la durée annuelle de travail effectif (1).

*S'il apparaît à la fin de la période de modulation que la durée moyenne annuelle de 35 heures de travail a été dépassée, les heures excédentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu ci-après sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent épargné en compte épargne-temps selon les dispositions de la loi*.
9.3.9. Situation des salariés n'ayant pas accompli la totalité de la période de modulation (2).

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail en cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de départ ou mise en retraite se fait conformément aux dispositions de la convention collective.
9.3.10. Tenue des comptes de modulation et régularisation en fin de période de modulation

Pendant la période de modulation, l'employeur tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l'évolution de leur compte individuel de modulation. Leur bulletin de salaire rappelle le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la modulation au regard des heures payées.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de modulation de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l'issue de la période de modulation.
9.3.11. Chômage partiel

L'appréciation des heures de chômage partiel se fait en cours de modulation par rapport à l'horaire hebdomadaire modulé résultant de la programmation si rien ne laisse apparaître que les heures perdues pourront être récupérées sur l'année ou l'exercice.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er). (2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-8-5 du code du travail qui précise qu'" en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées " (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
ARTICLE 9.3
en vigueur étendue
9.3.1. Modulation et réduction de la durée annuelle du travail

En application de la loi, la durée du travail effectif peut faire l'objet au niveau de tout ou partie de l'entreprise, de l'établissement, de l'agence ou du chantier, d'une modulation annuelle permettant d'adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail inhérente à une activité dépendant notamment des conditions climatiques et de la localisation des chantiers ou de leurs conditions d'accomplissement.

Cette modulation est assortie pour les salariés auxquels elle s'applique d'une réduction de leur horaire annuel de travail effectif, celui-ci ne pouvant sur l'année excéder le seuil légal hors heures supplémentaires imposées.

9.3.2. Période et horaire moyen de modulation

De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen annuel hebdomadaire de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. La rémunération des salariés sera lissée sur la base de 35 heures pendant la période, et ce, quel que soit l'horaire réel effectué une semaine donnée.

9.3.3. Mise en oeuvre
9.3.3.1. La mise en oeuvre de la modulation instituée par le présent titre fait l'objet d'une négociation avec les délégués syndicaux, à défaut les représentants élus, à défaut un ou plusieurs salariés mandatés par les organisations syndicales, en vue d'aboutir à un accord dans les entreprises ou établissements.

Préalablement à la négociation, l'employeur communique aux partenaires concernés les renseignements concernant :

- les raisons économiques et sociales justifiant le recours à la modulation ;

- le personnel concerné par la modulation ;

- la période de modulation et la programmation indicative ;

- la nouvelle organisation du travail et ses conséquences sur les conditions de travail ;

- les modalités de la prise des jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail ;

- une évaluation chiffrée des perspectives de l'emploi, notamment en matière d'embauche des jeunes dans le cas d'un accord faisant appel aux allégements de charges sociales.

9.3.3.2. Dans les entreprises non dotées d'organisation syndicale ou de représentant du personnel et à défaut d'avoir obtenu le mandatement syndical d'un salarié, sollicité par lettre auprès des organismes locaux des organisations syndicales, l'entreprise pourra recourir directement à la mise en oeuvre du présent article après information préalable des salariés concernés.
9.3.4. Programmation indicative

La modulation s'inscrit dans le cadre d'une quelconque période de 12 mois, définie par l'entreprise selon les modalités ci-dessous. Les périodes de haute activité sont les mois d'avril à septembre inclus.

Une autre programmation peut cependant être établie après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, ou sinon des salariés, selon une programmation communiquée aux salariés concernés, avant le début de chaque période de modulation. Cette consultation a lieu au moins 2 semaines avant le début de ladite période.

Cette programmation peut être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d'horaire au minimum 7 jours calendaires à l'avance, sauf en cas de contraintes ou de circonstances particulières affectant de manière imprévisible le fonctionnement de l'entreprise (climatique, travaux d'urgence dans des délais impartis, nécessité de remplacement suite à absence impromptue...). En cas de raccourcissement du délai de 7 jours la durée maximale hebdomadaire de travail pendant la période modulée ne pourra excéder 44 heures.

Les délégués syndicaux ou le comité d'entreprise ou d'établissement, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises ou établissements qui en sont dotés, ou sinon le personnel, seront informés de ce (ou de ces) changement(s) d'horaire et des raisons qui l'ont (ou les ont) justifié(s).

9.3.5. Limites de la modulation et répartition des horaires

Indépendamment de tout mode d'organisation réglementaire, la durée du travail pourra être répartie inégalement sur l'année ou l'exercice.

La modalité retenue devra respecter les conditions suivantes :

- la durée minimale journalière de travail effectif ne pourra excéder 10 heures sauf dérogation légale limitée à 15 semaines par an. Elle ne pourra non plus être inférieure à 4 heures et la durée hebdomadaire à 24 heures, sauf utilisation des dispositions de l'article 9.3.6 ci-après ;

- l'horaire hebdomadaire de travail effectif ne pourra être supérieur à 46 heures une semaine donnée. Il pourra atteindre 46 heures 12 semaines par an, ou quinze semaines en cas de circonstances exceptionnelles. Sur une quelconque période consécutive de 12 semaines il ne pourra pas excéder 44 heures.

Tous les 3 mois, un examen sera fait de l'état d'heures accomplies par chaque salarié. Son compte individuel pourra être inférieur ou supérieur à 35 heures multiplié par le nombre de semaines du trimestre majoré de 90 heures, ce qui entraînera obligation d'examiner, de concert, les modalités d'ajustement des horaires sur le ou les trimestres à venir.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut être inférieur à 5 et, dans la limite de 5 semaines par an, aller jusqu'à 6 lorsque les nécessités exceptionnelles du travail le justifient.

9.3.6. Crédit de repos

La régularisation des comptes individuels en excès peut s'effectuer soit par modification des horaires individuels du ou des trimestres à venir, soit par l'octroi, de journées de repos prises pour moitié à l'initiative du salarié en dehors des périodes de haute activité du cabinet ou de l'entreprise, sauf accord contraire, et pour l'autre moitié, à l'initiative de l'entreprise. Le délai de prévenance réciproque est de 15 jours. Dans la limite de 5 jours, ce crédit peut être épargné sur le compte épargne-temps prévu ci-après, sauf à devoir être pris dans les 4 ans de son acquisition.

9.3.7. Qualification des heures effectuées pendant la période de modulation au-delà de la durée hebdomadaire légale

Ces heures modulées, sauf si elles dépassent le plafond hebdomadaire fixé à l'article 9.3.5, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires prévu ci-après. Elles ne donnent pas lieu aux majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail ni au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du même code.

9.3.8. Qualification des heures excédant la durée annuelle de travail effectif.

Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur l'année, à l'exclusion de celles dépassant le plafond fixé à l'article 9. 3. 5, constituent des heures supplémentaires. Les heures excédentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu ci-après sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent épargné en compte épargne-temps selon les dispositions de la loi.

9.3.9. Situation des salariés n'ayant pas accompli la totalité de la période de modulation.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail en cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence. En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de départ ou mise en retraite se fait conformément aux dispositions de la convention collective.

9.3.10. Tenue des comptes de modulation et régularisation en fin de période de modulation

Pendant la période de modulation, l'employeur tient à la disposition des salariés concernés toutes informations se rapportant à l'évolution de leur compte individuel de modulation. Leur bulletin de salaire rappelle le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la modulation au regard des heures payées.

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de modulation de chaque salarié est obligatoirement arrêté à l'issue de la période de modulation.

9.3.11. Chômage partiel

L'appréciation des heures de chômage partiel se fait en cours de modulation par rapport à l'horaire hebdomadaire modulé résultant de la programmation si rien ne laisse apparaître que les heures perdues pourront être récupérées sur l'année ou l'exercice.

Contingent annuel d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur du travail
ARTICLE 9.4
en vigueur étendue

Le contingent normal annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 180 heures par an et par salarié. Il est fixé à 90 heures par an et par salarié pour les salariés dont l'horaire est modulé.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale du travail effectif déterminée selon le mode d'organisation du temps de travail retenu par l'entreprise ou le cabinet.

A moins d'une rémunération forfaitaire plus favorable, les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire ou compensées par un repos équivalent, assorti des majorations prévues par la loi. Le taux de 10 % pour les 4 premières heures supplémentaires et 25 % au-delà dans les entreprises de 20 salariés au plus vaut jusqu'au 31 décembre 2008 au maximum, date à laquelle il passera à 25 %, sauf évolution législative antérieure. Au cas où le taux de 25 % serait modifié, le taux applicable aux entreprises de plus de 20 salariés sera retenu quel que soit l'effectif. Les heures supplémentaires ouvrent droit au repos compensateur selon les dispositions légales.
Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos
ARTICLE 9.5
en vigueur étendue

La durée hebdomadaire moyenne sur l'année du temps de travail peut être réduite en tout ou partie sur l'année en-deçà de 39 heures par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos.

Ces temps de repos seront pris au cours de l'exercice annuel retenu pour au maximum 50 % au choix de l'entreprise ou du cabinet et le solde à l'initiative du salarié.

En cas de modification des dates de repos programmées, ce changement devra être notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date de modification. Ce délai peut être réduit en cas de circonstances exceptionnelles (nécessité de remplacement suite à absence impromptue, commande exceptionnelle et à réaliser dans un bref délai ..).

La rémunération du salarié sera lissée sur la base de la durée moyenne mensuelle du temps de travail.
Compte épargne-temps (CET)
ARTICLE 9.6
en vigueur étendue

Les entreprises ou cabinets ont la possibilité de mettre en place un compte épargne-temps ayant pour objet, conformément à l'article L. 227-1 du code du travail, de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droit à congé rémunéré, des droits complémentaires à caractère viager voire un complément de rémunération.

L'employeur devra assurer le compte épargne-temps contre les risques d'insolvabilité de l'entreprise ou du cabinet en cas de non-assurance par l'AGS ou pour les sommes excédant celles couvertes par celle-ci. Une information écrite devra être donnée au salarié sur les garanties souscrites.
9.6.1. Mise en oeuvre

La mise en oeuvre, à l'initiative de l'employeur, d'un régime de compte épargne-temps dans les entreprises ou établissements, pour les salariés qui le désirent, doit faire l'objet d'une négociation dans les entreprises ou établissements où existent des délégués syndicaux.

Lorsque dans ces entreprises ou établissements la négociation engagée en application de l'alinéa ci-dessus n'a pas abouti à la conclusion d'un accord, l'employeur peut procéder à la mise en place d'un CET, dans les conditions du présent accord, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, s'il en existe, sinon des salariés concernés.
9.6.2. Ouverture et tenue du compte

Dans les entreprises ayant institué un CET dans les conditions visées ci-dessus, une information écrite est remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du CET. L'ouverture d'un compte et son alimentation sont à l'initiative exclusive du salarié.

Tout salarié à contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, ayant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, peut ouvrir un CET.

Ce compte est ouvert sur simple demande écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au CET.

Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour l'année civile. Au terme de cette période, la direction de l'entreprise doit demander au salarié s'il souhaite modifier ce choix pour l'année suivante. Si tel est le cas, le salarié doit le notifier à l'employeur.

Le relevé du compte individuel tenu par l'employeur est remis chaque année au salarié sous forme d'un document individuel écrit.
9.6.3. Alimentation du compte

Sauf évolution des dispositions légales chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments mentionnés ci-après :

1. Droits à repos et congés :

Tout ou partie des congés payés excédant 24 jours ouvrables dans la limite de 10 jours ouvrables par exercice.

Report des congés prévus par l'article L. 122-32-25 du code du travail.

Repos compensateurs légaux visés par les articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail.

Jours non travaillés ou de repos des cadres bénéficiaires de convention individuelle de forfait en jours.

Heures effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait hebdomadaire, mensuel ou annuel en heures.

Autres repos dont l'affectation à un CET serait prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.

2. Conversion en temps de repos de tout ou partie des éléments suivants :

Complément du salaire de base quelles qu'en soient la nature et la périodicité.

Prime d'intéressement et au-delà de leur délai d'indisponibilité les sommes provenant de la participation ou d'un plan d'épargne.

Autres primes ou indemnités dont l'affectation à un CET serait prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.

Ces droits sont convertis, dès le mois au cours duquel ils sont dus, en temps équivalent de repos sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de leur affectation au CET.

3. Jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail pour leur moitié au maximum.
9.6.4. Utilisation du compte épargne-temps
9.6.4.1. Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser notamment les congés désignés ci-après :

1. Congés légaux :

- congé parental d'éducation prévu par les article L. 122-28-1 et suivants du code du travail ;

- congé sabbatique prévu par les articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;

- congé pour création ou reprise d'entreprise par les articles L. 122-32-12, 13 et 28 du code du travail.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

2. Congés pour convenance personnelle.

Les droits affectés au compte épargne-temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins 2 mois.

Le salarié doit déposer une demande écrite de congés 3 mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai de 1 mois suivant la réception de la demande :

- soit qu'il accepte la demande ;

- soit qu'il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées. Celle-ci ne peut alors être refusée, le défaut de réponse valant acceptation.

3. Congés de fin de carrière.

Les droits affectés au compte épargne-temps et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite, sous réserve d'un délai de prévenance de 6 mois, ou bien, le cas échéant, après accord du cabinet ou de l'entreprise, de réduire sa durée du travail au cours d'une préretraite progressive.
9.6.4.2. Les repos doivent être utilisés dans les 4 ans suivant l'ouverture de ces droits. Par dérogation à la loi, la durée maximale du congé pris pourra dépasser 6 mois.
9.6.4.3. Les droits affectés au CET peuvent également être utilisés pour alimenter un plan d'épargne financier des prestations de retraite ou pour racheter des trimestres d'assurance.

Ils peuvent également, dans les conditions légales, permettre le versement d'un complément de rémunération et ce y compris sur les droits antérieurement acquis.
9.6.5. Situation du salarié pendant le congé

1. Indemnisation du salarié.

Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.

2. Statut du salarié en congé.

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.

3. Fin du congé.

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède un départ à la retraite ou de façon plus générale un départ volontaire du salarié, celui-ci à l'issue de son congé reprend son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
9.6.6. Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales.

Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires sauf pour sa part résultant d'un éventuel accord d'intéressement. L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas y compris en cas de faute grave ou lourde.

En cas d'application de l'article L. 122-12-2e alinéa du code du travail, l'indemnité prévue ci-dessus sera due sauf transfert de la valeur du compte, de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties.

Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
9.6.7. Liquidation exceptionnelle des droits acquis

En l'absence de rupture du contrat de travail, une liquidation exceptionnelle des droits épargnés peut être demandée en salaire notamment dans les cas suivants :

- mariage du salarié ;

- naissance ou arrivée au foyer en vue de son adoption, d'un 3e enfant, puis de chaque enfant suivant ;

- divorce, lorsque le salarié conserve la garde d'un enfant au moins ;

- décès du bénéficiaire ou de son conjoint ;

- chômage du conjoint ;

- situation de surendettement du salarié.

Cette liste peut être modifiée selon dispositions légales.
Temps partiel
ARTICLE 9.7
REMPLACE

La réduction de la durée de l'horaire collectif au regard de l'évolution de la durée légale peut concerner les salariés à temps partiel au sens de l'article L. 212-4-2 du code du travail. Leur temps de travail n'est toutefois normalement pas affecté et ne pourra l'être que par accord exprès écrit.

Avec accord du salarié, la durée du travail pourra être augmentée dans le cadre de la priorité d'embauche à temps plein et afin de satisfaire à l'obligation d'augmentation d'emploi.

Le nouvel horaire de travail, tenant compte des nécessités d'organisation de l'entreprise ou du cabinet, sera constaté dans un avenant au contrat de travail, au plus tard dans le mois suivant la mise en place du nouvel horaire collectif de travail.

Les heures complémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat.

*Elles peuvent être effectuées à la demande de l'employeur en application du contrat de travail dans la limite du tiers de la durée contractuelle* (1).

L'organisation des horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourra comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption par jour ou une coupure d'une durée supérieure à 2 heures.

*Si l'interruption est supérieure à 2 heures et sauf accord exprès du salarié, le temps partiel sera regroupé sur 4 jours maximum par semaine. Dans cette hypothèse, la modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, nécessitera le respect d'un délai de prévenance de 3 jours* (1).

*Pour les entreprises ou cabinets souhaitant bénéficier de l'abattement prévu à l'article L. 322-12 du code du travail et si le temps de travail à temps partiel est calculé sur une base annuelle, l'avenant au contrat de travail ou le contrat de travail lors du recrutement devra comporter une mention manuscrite du salarié ainsi rédigée " l'organisation du travail partiel sur une base annuelle a été mise en place expressément à ma demande* (2).
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-4-4 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er). (2) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
ARTICLE 9.7
en vigueur étendue

La réduction de la durée de l'horaire collectif au regard de l'évolution de la durée légale peut concerner les salariés à temps partiel au sens de l'article L. 212-4-2 du code du travail. Leur temps de travail n'est toutefois normalement pas affecté et ne pourra l'être que par accord exprès écrit.

Avec accord du salarié, la durée du travail pourra être augmentée dans le cadre de la priorité d'embauche à temps plein et afin de satisfaire à l'obligation d'augmentation d'emploi.

Le nouvel horaire de travail, tenant compte des nécessités d'organisation de l'entreprise ou du cabinet, sera constaté dans un avenant au contrat de travail, au plus tard dans le mois suivant la mise en place du nouvel horaire collectif de travail.

Les heures complémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat.

Elles peuvent être effectuées à la demande de l'employeur en application du contrat de travail dans la limite de 1/10 de la durée contractuelle.

L'organisation des horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourra comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption par jour ou une coupure d'une durée supérieure à 2 heures.

L'interruption pourra être supérieure à 2 heures entraînant une répartition de la durée du travail sur 4 jours avec l'accord du salarié.

Personnel d'encadrement
ARTICLE 9.8
en vigueur étendue

Les membres du personnel d'encadrement soumis à l'horaire collectif et assujettis à contrôle de celui-ci se voient appliquer le présent titre.

Les membres du personnel d'encadrement concernés par le présent titre, qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de travail, du fait de l'indépendance dont ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail, ne peuvent être employés plus de 217 jours par an hors effet de la journée de solidarité.

Est une journée, ou demi-journée, de travail selon le présent article celle qui, normalement travaillée, s'inscrit dans l'horaire habituel d'ouverture de l'entreprise ou celle, au-delà de celui-ci, dont l'employeur est antérieurement prévenue qu'elle sera ouvrée, indication étant faite de sa motivation justifiée par les nécessités de l'emploi.

Un décompte mensuel des jours de travail sera établi par l'employeur de même que celui des jours de repos. Il sera notifié au salarié par tout moyen.

Le temps de repos sera déterminé dans chaque cabinet ou entreprise avec les salariés concernés selon les modalités d'organisation des horaires mis en place pour les autres catégories de salariés. Il sera pris dans l'exercice. En aucun cas le temps de repos quotidien ne pourra être inférieur à 13 heures sauf circonstances exceptionnelles et sans pouvoir être inférieur à 11 heures, ni le temps de repos hebdomadaire inférieur à 35 heures. Aucun cadre ne peut être employé par l'entreprise ou le cabinet plus de 6 jours par semaine. Le cadre peut refuser tout ordre l'amenant à violer ces dispositions.

Les temps de repos pourront être affectés à un CET mis en place dans le cabinet ou l'entreprise selon les modalités prévues ci-dessus.

Ces modalités s'appliquent quel que soit le mode retenu de répartition de la durée du travail.

La réduction du temps de travail ne peut avoir pour effet d'entraîner une détérioration des conditions d'emploi des cadres.
Titre X : Dispositions spécifiques aux cadres
Objet-Champ d'application
ARTICLE 10.1
en vigueur étendue

10.1.1. Le présent titre a pour objet de régler les conditions particulières de travail entre les employeurs et les cadres, et de leur assurer le maintien d'une position hiérarchique correspondant à ce rôle.

Les dispositions qu'il stipule se substituent aux dispositions générales de la convention collective ayant le même objet.

10.1.2. Les parties signataires conviennent expressément qu'il ne concerne que les cadres, si bien que peuvent s'en trouver exclues certaines catégories de personnel qui bénéficient éventuellement de l'inscription à des régimes de retraite et de prévoyance "cadres" sans pouvoir répondre aux critères de classification décrits ci-après.

Il est par contre spécifié que ces catégories de personnel qui ne justifient pas du statut de cadre continueront de bénéficier durant leur carrière du maintien des avantages acquis individuellement tels que définis à l'article 1.7 de la convention collective.
Personnel visé
ARTICLE 10.2
en vigueur étendue

10.2.1. Le présent titre est applicable à partir du niveau IV échelon 1, tel qu'il figure dans les dispositions ci-après, ayant pour objet de définir la classification des cadres.

10.2.2. Sont seuls admis au statut de cadre les personnels des catégories répondant aux définitions données ci-après.

Y sont obligatoirement admis ceux qui, par leur classification antérieure, relevaient de la convention collective des cadres du 14 mars 1979, étendue le 23 novembre 1984.
Engagement
ARTICLE 10.3
REMPLACE

10.3.1. L'engagement d'un cadre se fera sous forme d'un contrat de travail qui fera référence à la convention collective et à son titre " ingénieurs et cadres ". Un exemplaire en sera remis lors de l'embauche.

10.3.2. Le contrat de travail indiquera :

- la période d'essai ;

- la fonction exercée ;

- la classification et le coefficient hiérarchique ;

- le montant et la composition des appointements mensuels, ou éventuellement des éléments essentiels de la rémunération forfaitaire convenue en heures ou en jours ;

- la durée du travail ;

- l'énumération des éventuels avantages en nature ;

- les régimes de protection sociale ;

- les dispositions envisagées en matière de déplacement ;

- les accords collectifs applicables dans l'entreprise ;

- les avantages individuels contractualisés.
Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
ARTICLE 10.3 (1)
en vigueur étendue

10.3.1. L'engagement d'un cadre se fera sous forme d'un contrat de travail qui fera référence à la convention collective et à son titre " ingénieurs et cadres ". Un exemplaire en sera remis lors de l'embauche.

10.3.2. Le contrat de travail à durée indéterminée indiquera :

- la période d'essai ;

- la fonction exercée ;

- la classification et le coefficient hiérarchique ;

- le montant et la composition des appointements mensuels, ou éventuellement des éléments essentiels de la rémunération forfaitaire convenue en heures ou en jours ;

- la durée du travail ;

- l'énumération des éventuels avantages en nature ;

- les régimes de protection sociale ;

- les dispositions envisagées en matière de déplacement ;

- les accords collectifs applicables dans l'entreprise ;

- les avantages individuels contractualisés.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-3-1 du code du travail (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Période d'essai
ARTICLE 10.4
REMPLACE

10.4.1. Elle est de 3 mois pour tous les cadres et renouvelable d'un commun accord écrit stipulé 7 jours calendaires avant la fin de celle-ci pour une période au plus d'égale durée.

10.4.2. Toute rupture de la période d'essai et sauf clause plus favorable précisée dans la lettre d'engagement entraînera respect d'un préavis réciproque de 1 journée durant les 15 premiers jours calendaires, 1 semaine entre 15 jours et 42 jours calendaires, 2 semaines au-delà de 42 jours calendaires.
ARTICLE 10.4
en vigueur étendue

10.4.1. Durée de la période d'essai

Tout engagement à durée indéterminée d'un salarié cadre ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai dont la durée, mentionnée dans le contrat de travail, sera de :

- pour les cadres classés au niveau IV, échelon 1, coefficient 600 au niveau IV, échelon 2, coefficient 690 inclus : 3 mois.

- pour les cadres classés au niveau IV, échelon 3, coefficient 790 au niveau V, échelon 1, coefficient 900 inclus : 4 mois.

La période d'essai ayant pour principal objectif d'apprécier, durant son déroulement, les qualités du salarié à occuper le poste proposé, toute absence de ce dernier, et ce quelle qu'en soit la cause, la suspendra automatiquement et la prolongera d'autant.

Après accord écrit des parties intervenu avant son terme, la période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée qui ne pourra excéder celle de la durée initiale.

10.4.2. Délai de prévenance. - Rupture à l'initiative de l'employeur

Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai en cours et jusqu'au terme de celle-ci, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1mois de présence ;

- 2 semaines après 1mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

Les délais s'appliquent à la rupture pendant toute la période d'essai d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée.

Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, aucun délai de prévenance n'est exigé si la durée de la période d'essai est inférieure à 1 semaine.

10.4.3. Délai de prévenance. - Rupture à l'initiative du salarié

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Ces délais s'appliquent à la rupture pendant la période d'essai d'un contrat à durée indéterminée.

Délai-congé au-delà de la période d'essai
ARTICLE 10.5
en vigueur étendue

10.5.1. Le délai-congé en matière de démission ou de licenciement des cadres après période d'essai est fixé à 3 mois, sauf clause plus favorable précisée par le contrat de travail.

10.5.2. En cas de licenciement, le cadre licencié qui aurait trouvé un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur 8 jours calendaires auparavant, quitter l'établissement avant expiration du délai-congé sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation de ce délai. Son salaire sera arrêté à la date de son départ.

10.5.3. En cas de licenciement, le nombre d'heures d'absence rémunérées pour recherche d'emploi pendant le préavis et leurs modalités d'utilisation sont ceux fixés à l'article 3.6.
Indemnité de licenciement
ARTICLE 10.6
en vigueur étendue

10.6.1. Elle est due par l'employeur au cadre licencié après 2 ans d'ancienneté sauf en cas de faute grave ou lourde.

10.6.2. Son montant est ainsi calculé :

Après 2 ans d'ancienneté et sans pouvoir être inférieure à l'indemnité légale, l'indemnité sera égale à 3/10 de mois par année d'ancienneté dans la fonction de cadre exercée dans le cabinet ou l'entreprise et plafonnée à l'équivalent de 9 fois le salaire réel moyen mensuel des 12 derniers mois ou 9 fois le dernier mois de salaire brut perçu (calcul le plus avantageux pour le cadre). En cas de licenciement économique le taux est porté à 3,5/10.

S'ajouteront les indemnités légales ou conventionnelles prévues pour les années où le cadre licencié était employé non cadre. La somme cumulée des 2 types d'indemnité sera plafonnée à 9 mois.
Clause de non-concurrence
ARTICLE 10.8
en vigueur étendue

10.8.1. Tout cadre est libre d'engager des pourparlers en vue de changer d'employeur soit dans la même localité, soit ailleurs.

10.8.2. Si un accord particulier intervenait entre un cadre et un employeur pour limiter l'usage de ces dispositions, il devrait préciser notamment l'activité ou type d'activité et le rayon d'action géographique interdits, la durée de limitation et le montant de l'indemnité compensatrice.
Retraite et prévoyance
ARTICLE 10.9
REMPLACE

Les cadres bénéficieront du régime conventionnel de prévoyance incapacité invalidité et décès assurant les prestations conventionnelles et légales. Le taux sera réparti selon les règles prévues sans que le montant de la part patronale soit inférieur à 1,50 % du plafond de la sécurité sociale pour la part affectée à la couverture du risque invalidité, décès du plafond de la sécurité sociale.

ARTICLE 10.9
en vigueur étendue

Les cadres bénéficieront du régime conventionnel de prévoyance incapacité invalidité et décès assurant les prestations conventionnelles et légales. Le taux sera réparti selon les règles prévues sans que le montant de la part patronale soit inférieur à 1,50 % du plafond de la sécurité sociale pour la part affectée par priorité à la couverture d'avantages en cas de décès.

Congés payés
ARTICLE 10.10
en vigueur étendue

Dans les cas exceptionnels où sur la demande de l'employeur les dates de congé d'un cadre seraient reportées légalement moins de 1 mois avant la date de départ primitivement prévue, les inconvénients en découlant seront compensés sous une forme appropriée, notamment la prise en charge des frais engagés, dédits, etc.

Dans les cas exceptionnels où un cadre absent pour congé serait rappelé pour les besoins du service, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours ouvrables, hormis les délais de route, et les frais occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.
Allocation de fin de carrière
ARTICLE 10.11
en vigueur étendue

Les cadres bénéficiant du droit à allocation de fin de carrière dans les mêmes conditions que les autres catégories de personne. Toutefois le taux prévu à l'article 4.2.2 est porté à 3/10 de mois par année à partir de la onzième.

Rémunération
ARTICLE 10.12
en vigueur étendue

10.12.1. Aucun cadre à temps plein ne peut être rémunéré à un taux inférieur à celui résultant, pour chaque emploi, des accords de salaires et au prorata pour les cadres à temps partiel.

10.12.2.

1. Entre les coefficients hiérarchiques 600 et 900 les salaires conventionnels sont définis par la formule

Salaire = S 600 + (K - 600) x p : (formule n° 1)



- S 600 est le salaire conventionnel correspondant au coefficient 600 ;

- K est le coefficient hiérarchique de l'emploi ;

- p est la valeur du point en euros ;

2. Valeur du point différentiel = p
salaire du coefficient 900 - salaire du coefficient 600
divisé par 900 - 600
(formule n° 2)
10.12.3. Révision des salaires conventionnels

A chaque révision, les nouveaux salaires sont calculés par fixation :

- du salaire conventionnel correspondant au coefficient 600 ;

- du salaire conventionnel correspondant au coefficient 900 ;

- de la valeur du point " p " calculée par la formule n° 2.
Classification
ARTICLE 10.13
en vigueur étendue

A partir du niveau IV se situe la fonction de cadre elle correspond à des fonctions de représentativité du cabinet ou de l'entreprise près de la clientèle.

Le présent article a pour objet de permettre concrètement l'application de la présente annexe, et notamment de son article 2 (personnel visé).

Il précise les critères de classification et, pour chacun d'eux, les échelons qui permettent de situer chaque cadre sans ambiguïté.
10.13.1. Critères

Pour être admis dans la catégorie cadre, il est nécessaire de satisfaire convenablement à chacun des critères suivants :

- connaissances requises ;

- responsabilités ;

- autonomie ;

- type d'activité.

Il est rappelé que l'adhésion à un régime de prévoyance et de retraite des cadres antérieure à la convention collective est un avantage acquis à titre personnel, qui ne constitue pas une raison suffisante pour accéder à la classification et donc à la rémunération conventionnelle des cadres.
Critère 1 - Connaissances requises

La formation théorique et pratique est acquise :

- soit dans le cadre de la formation scolaire initiale ;

- soit dans le cadre de la formation continue et notamment de la valorisation des acquis de l'expérience.

Les diplômes concernés sont :

- le DPLG ;

- les diplômes d'ingénieur ;

- un diplôme sanctionnant une formation universitaire spécialisée équivalente ;

- une certification équivalente obtenue par la formation continue ou la VAE.

Pour le niveau IV échelon 1, le critère " connaissances requises " pourra être considéré comme satisfait si, à défaut de répondre aux conditions de diplômes ci-dessus, l'employé a acquis effectivement un niveau de connaissances équivalent.

Critère 2 - Responsabilité

Le cadre assure de façon permanente, dans le ou les secteurs d'activité qui lui sont dévolus, l'organisation, la gestion, l'administration, la représentation extérieure, le suivi technique et financier, ainsi que l'animation, le commandement et le contrôle de tout collaborateur d'un échelon inférieur ou égal au sien.

Critère 3 - Autonomie

Son autonomie est définie dans le cadre d'instructions permanentes concernant la conception, l'organisation, la coordination, la réalisation et le contrôle. Dans ce cas, il a toute initiative pour mener à bien les missions qui lui sont confiées. Celles-ci sont pour les 3 premiers échelons :

- niveau IV échelon 1 : missions particulières et déterminées ;

- niveau IV échelon 2 : missions multiples couvrant plusieurs secteurs techniques intra-professionnels ;

- niveau IV échelon 3 : missions de haute technicité dans ces mêmes secteurs.

Critère 4 - Type d'activité et complexité

Le cadre assure le choix des moyens, des matériels et des méthodes de travail en fonction des données :

- niveau IV échelon 1 : techniques et réglementaires dans un domaine déterminé ;

- niveau IV échelon 2 : techniques et réglementaires, économiques, sociales dans des domaines multiples et nettement différenciés ;

- niveau IV échelon 3 : techniques et réglementaires, économiques, sociales dans des domaines complexes et de haute technicité.
10.13.2. Echelons

La classification des cadres comporte 4 échelons le dernier d'entre eux étant laissé à l'initiative de l'employeur.
Promotion et formation
ARTICLE 10.14
en vigueur étendue

En cas de vacance ou de création de postes de cadres, l'employeur fera, en priorité, appel aux membres du personnel qui auront les aptitudes nécessaires à pouvoir prétendre à cet emploi.

Déplacements
ARTICLE 10.15
en vigueur étendue

10.15.1. Les frais de déplacement et frais de séjour sont à la charge de l'employeur et doivent faire l'objet d'une avance suffisante.

Les déplacements des cadres sont effectués comme suit :

- par chemin de fer en première classe et, de nuit, en couchettes première classe ;

- par bateau et avion en classe tourisme.

10.15.2. L'utilisation par un cadre de sa voiture personnelle est facultative et doit être autorisée par écrit soit annuellement, soit à chaque occasion.

Cette autorisation précisera que le propriétaire du véhicule est assuré de façon illimitée pour sa responsabilité civile au tiers ainsi que pour les personnes transportées.

Les suppléments d'assurance " affaires ", " tous risques " et " individuelle de transport " seront à la charge du cadre.

Les indemnités kilométriques ne pourront être inférieures à celles du barème fiscal.
Mission de longue durée nécessitant un changement de résidence dans l'un des pays visés au titre VI
ARTICLE 10.16
en vigueur étendue

En cas de mission de longue durée le nécessitant, tous les frais occasionnés par un éventuel changement de résidence pour l'intéressé et sa famille sont à la charge de l'employeur et payés sur justificatifs.

Les devis d'estimation de ces frais sont soumis pour accord à l'employeur préalablement à leur engagement.

Les frais de voyage et de déménagement lors du retour dans la région dans laquelle la famille vivait précédemment seront également à la charge de l'employeur soit en fin de mission, soit en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde. Cet engagement vaut 6 mois après celle-là ou celui-ci.
Titre XI : Classification des emplois non cadres
Descriptif général
ARTICLE 11.1
en vigueur étendue

La classification se caractérise par l'instauration de 3 niveaux et de 7 échelons permettant de positionner l'ensemble des emplois non cadres de la profession et de permettre le classement individuel des salariés dès lors que tous les critères sont remplis.

Niveau d'accueil
ARTICLE 11.2
en vigueur étendue

La période de présence au niveau I est de 1 an. Dans le cas où il serait envisagé de différer cette promotion, un entretien individuel sera effectué, avant l'échéance de la période, portant notamment sur des engagements réciproques en termes de projet professionnel de formation. Cet entretien donnera lieu à l'écriture d'un compte rendu de conclusions signé par les parties.

Caractéristiques des niveaux
ARTICLE 11.3
en vigueur étendue

Le niveau I est un niveau d'exécution non spécialisée.

Le niveau II est un niveau d'exécution spécialisée.

Le niveau III est un niveau de conception, d'organisation et de commandement.
REMPLACE

Grille des classifications en application de l'article L. 133.5 du code du travail
Eléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de classification


NIVEAU : I

ECHELON :

COEFFICIENT : 200

NIVEAU de formation + : Niveau VI - Education nationale

AUTONOMIE initiative : Sous contrôle permanent

FONCTION : Exécution de travaux sans difficultés particulières à partir de directives simples.

TECHNICITE : Sans mise en oeuvre de connaissances particulières autres que celles acquises du fait de l'intégration dans le cabinet ou l'entreprise.


NIVEAU : II

ECHELON : 1

COEFFICIENT : 236

NIVEAU de formation + : Niveaux V à V bis. Education nationale.

AUTONOMIE initiative : Limitée aux travaux simples avec contrôles fréquents.

FONCTION : Exécute les travaux simples de sa spécialité.

TECHNICITE : Maîtrise de sa technique.


NIVEAU : II

ECHELON : 2

COEFFICIENT : 259

NIVEAU de formation + : Niveaux V à V bis. Education nationale.

AUTONOMIE initiative : Limitée aux travaux habituels avec contrôles fréquents.

FONCTION : Exécute les travaux habituels de sa spécialité, possibilité d'aide technique non habituelle.

TECHNICITE : Bonne maîtrise de sa technique.


NIVEAU : II

ECHELON : 3

COEFFICIENT : 281

NIVEAU de formation + : Niveaux IV. Education nationale.

AUTONOMIE initiative : Limitée aux travaux habituels avec contrôles ponctuels.

FONCTION : Exécute les travaux habituels de sa spécialité, possibilité d'aide technique.

L'aide technique telle que définie à cet échelon implique pour l'employeur un souci promotionnel.

TECHNICITE : Parfaite maîtrise de sa technique.


NIVEAU : III ++

ECHELON : 1

COEFFICIENT : 306

NIVEAU de formation + : Niveaux III Education nationale.

AUTONOMIE initiative : Est responsable de la bonne exécution de son travail, se contrôle et rend compte.

FONCTION : Organise les travaux de sa spécialité et ceux de ces assistants à partir de directives précises et permanentes.

TECHNICITE : Réalise les travaux habituels de sa spécialité.


NIVEAU : III ++

ECHELON : 2

COEFFICIENT : 364

NIVEAU de formation + : Niveaux III Education nationale.

AUTONOMIE initiative : Initiative très large dans la réalisation de son travail.

Est responsable de sa bonne exécution.

Il rend compte à sa hiérarchie.

FONCTION : Organise les travaux de sa spécialité et ceux de ses assistants à partir de directives générales.
Assure la formation spécifique du personnel mis à sa disposition. TECHNICITE : Réalise tous les travaux de sa spécialité et intègre les techniques connexes ou les finalités du cabinet ou de l'entreprise.


NIVEAU : +++

ECHELON : 3

COEFFICIENT : 450

NIVEAU de formation + : Niveaux III. Education nationale.<rl AUTONOMIE initiative : Initiative très large dans la réalisation de son travail.

Est responsable de sa bonne exécution.

Il rend compte, à son initiative, à sa hiérarchie.

FONCTION : Organise les travaux ou missions de sa spécialité.

Anime et assure la formation du personnel mis à sa disposition.

TECHNICITE : Haute technicité.

Bonne connaissance et intégration des techniques connexes dans son actions.

+ Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par formation équivalente, soit par expérience professionnelle dans le cadre d'une action de VAE.

++ A ce niveau d'emploi correspondent des fonctions dotées d'un commandement hiérarchique.

+++ A partir de ce seuil les collaborateurs bénéficient de la qualification d'assimilé cadre pour le régime de retraite.
en vigueur étendue

Grille des classifications en application de l'article L. 133.5 du code du travail

Eléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de classification


NIVEAU : I

ECHELON :

COEFFICIENT : 200

NIVEAU de formation + : Niveau VI - Education nationale

AUTONOMIE initiative : Sous contrôle permanent

FONCTION : Exécution de travaux sans difficultés particulières à partir de directives simples.

TECHNICITE : Sans mise en oeuvre de connaissances particulières autres que celles acquises du fait de l'intégration dans le cabinet ou l'entreprise.


NIVEAU : II

ECHELON : 1

COEFFICIENT : 236

NIVEAU de formation + : Niveaux V à V bis. Education nationale.

AUTONOMIE initiative : Limitée aux travaux simples avec contrôles fréquents.

FONCTION : Exécute les travaux simples de sa spécialité.

TECHNICITE : Maîtrise de sa technique.


NIVEAU : II

ECHELON : 2

COEFFICIENT : 259

NIVEAU de formation + : Niveaux V à V bis. Education nationale.

AUTONOMIE initiative : Limitée aux travaux habituels avec contrôles fréquents.

FONCTION : Exécute les travaux habituels de sa spécialité, possibilité d'aide technique non habituelle.

TECHNICITE : Bonne maîtrise de sa technique.


NIVEAU : II

ECHELON : 3

COEFFICIENT : 281

NIVEAU de formation + : Niveaux IV. Education nationale.

AUTONOMIE initiative : Limitée aux travaux habituels avec contrôles ponctuels.

FONCTION : Exécute les travaux habituels de sa spécialité, possibilité d'aide technique.

L'aide technique telle que définie à cet échelon implique pour l'employeur un souci promotionnel.

TECHNICITE : Parfaite maîtrise de sa technique.


NIVEAU : III ++

ECHELON : 1

COEFFICIENT : 306

NIVEAU de formation + : Niveaux III Education nationale.

AUTONOMIE initiative : Est responsable de la bonne exécution de son travail, se contrôle et rend compte.

FONCTION : Organise les travaux de sa spécialité et ceux de ces assistants à partir de directives précises et permanentes.

TECHNICITE : Réalise les travaux habituels de sa spécialité.


NIVEAU : III ++

ECHELON : 2

COEFFICIENT : 364

NIVEAU de formation + : Niveaux III Education nationale.

AUTONOMIE initiative : Initiative très large dans la réalisation de son travail.

Est responsable de sa bonne exécution.

Il rend compte à sa hiérarchie.

FONCTION : Organise les travaux de sa spécialité et ceux de ses assistants à partir de directives générales.

Assure la formation spécifique du personnel mis à sa disposition. TECHNICITE : Réalise tous les travaux de sa spécialité et intègre les techniques connexes ou les finalités du cabinet ou de l'entreprise.


NIVEAU III :

ECHELON : 3

COEFFICIENT : 450

NIVEAU de formation + : Niveaux III. Education nationale.&lt;rl AUTONOMIE initiative : Initiative très large dans la réalisation de son travail.

Est responsable de sa bonne exécution.

Il rend compte, à son initiative, à sa hiérarchie.

FONCTION : Organise les travaux ou missions de sa spécialité.

Anime et assure la formation du personnel mis à sa disposition.

TECHNICITE : Haute technicité.

Bonne connaissance et intégration des techniques connexes dans son actions.

+ Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par formation équivalente, soit par expérience professionnelle dans le cadre d'une action de VAE.

++ A ce niveau d'emploi correspondent des fonctions dotées d'un commandement hiérarchique. A partir de ce seuil les collaborateurs peuvent bénéficier d'avantages spécifiques de retraite en application de l'article 36 de l'annexe I à la convention collective nationale de retraite des cadres du 14 mars 1947 ayant créé le régime de retraite des cadres

Titre XII : Commissions paritaires.
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux négocient dans le cadre de commissions paritaires nationales et régionales suivant les modalités ci-après.

Commission paritaire permanente nationale de négociation et d'interprétation
ARTICLE 12.1
REMPLACE


La commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC) est chargée dans le cadre national des missions suivantes :

- interpréter à la demande les textes de la convention collective nationale ;

- proposer et rédiger des avenants à la présente convention collective sur proposition d'une organisation syndicale employeur ou salarié ;

- négocier et fixer les salaires minima conventionnels.

La composition est la suivante :

- collège employeur : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national ;

- collège salarié : 10 représentants désignés à raison de 2 membres pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national.

Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
12.1.2. Fonctionnement

Réunions, siège et présidence.

La commission paritaire nationale de la négociation collective se réunit au moins 2 fois par an pour débattre des thèmes dont elle est chargée (notamment conformément à l'art. 7.5.). Aucun point mis à l'ordre du jour par les différentes organisations syndicales ne pourra être écarté des négociations et fera l'objet d'un examen spécifique et d'une réponse circonstanciée. Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.

Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement tous les 2 ans.

La durée des mandats est fixée à 2 ans.

Le secrétariat est assuré par le secrétariat du paritarisme (association paritaire)

Fonctions de la présidence :

La présidence a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout moyen adapté dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires, et de rédiger un relevé de conclusions de chaque séance.
12.1.3. Procédures
12.1.3.1. Interprétation des textes conventionnels.

La commission paritaire nationale, sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de résoudre les problématiques liées à la compréhension des articles de la présente convention collective.

Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de celle-ci.
12.1.3.2. Proposition et rédaction de textes conventionnels.

La commission paritaire nationale sur saisine des organisations syndicales, patronales ou salariales a pour mission d'actualiser les articles de la présente convention collective et de proposer l'écriture de nouveaux textes conventionnels.
12.1.3.3. Extension et publication.

Le secrétariat du paritarisme a en charge de procéder à toutes les formalités administratives notamment en vue de l'extension de l'accord et du dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi du lieu de conclusion, et au greffe du conseil des prud'hommes territorialement compétent.
ARTICLE 12.1
en vigueur étendue

En application de l'article L. 2232-9 du code du travail, il est institué une commission paritaire permanente nationale de négociation et d'interprétation chargée notamment de représenter la branche dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics, d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi, d'établir un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords d'entreprise et de veiller au respect et à l'application de la présente convention et de ses avenants ainsi que d'étudier les difficultés d'interprétation et d'application pouvant résulter de leur mise en œuvre.

12.1.1. Missions et composition

La CPPNI est chargée dans le cadre national des missions suivantes :

1°   Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

2°   Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

3°   Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Ainsi, doivent être transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations portant sur :
–   la durée du travail ainsi que la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfait, travail à temps partiel, travail intermittent...) ;
–   le repos quotidien ;
–   les jours fériés ;
–   les congés : congés payés et autres congés (congés d'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, congés pour engagement associatif, politique ou militant, congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise, etc.) ;
–   le compte épargne-temps.

Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;

4° Elle interprète à la demande les textes de la convention collective nationale ;

5° Elle négocie des accords de branche ou des avenants à la présente convention collective, sur tous les thèmes qui relèvent de son champ de compétence, notamment ceux qui constituent son ordre public conventionnel, sur proposition d'une organisation représentative dans la branche conformément aux dispositions de l'article 12.1.3.2 ;

6° Elle négocie et fixe les salaires minimaux conventionnels en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre.

La négociation sur les salaires est l'occasion, pour les parties, d'examiner au moins une fois par an au niveau de la branche les données suivantes :
–   l'évolution économique, la situation de l'emploi dans la branche, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies, notamment pour ce qui concerne les contrats de travail à durée déterminée et les missions de travail temporaire ;
–   les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;
–   l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques.

Aucun point mis à l'ordre du jour par les différentes organisations syndicales ne pourra être écarté des négociations et fera l'objet d'un examen spécifique et d'une réponse motivée par chaque organisation.

12.1.2. Fonctionnement

Réunions, siège et présidence.

La commission paritaire nationale de la négociation collective se réunit au moins 2 fois par an pour débattre des thèmes dont elle est chargée (notamment conformément à l'art. 7.5.). Aucun point mis à l'ordre du jour par les différentes organisations syndicales ne pourra être écarté des négociations et fera l'objet d'un examen spécifique et d'une réponse circonstanciée. Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.

Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement tous les 2 ans.

La durée des mandats est fixée à 2 ans.

Le secrétariat est assuré par le secrétariat du paritarisme (association paritaire)

Fonctions de la présidence :

La présidence a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout moyen adapté dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires, et de rédiger un relevé de conclusions de chaque séance.

12.1.3. Procédures

12.1.3.1. Interprétation des textes conventionnels

La commission paritaire nationale, sur saisine individuelle ou collective de salariés ou d'employeurs, a pour mission de résoudre les problématiques liées à la compréhension des articles de la présente convention collective.

Ces questions sont portées à l'ordre du jour de sa prochaine réunion et adressées aux membres de la commission 15 jours avant la date de celle-ci.

Le texte de cet avis signé par les membres de la commission a la même valeur conventionnelle que les clauses de la présente convention lorsque la commission donne un avis majoritaire suivant les règles de validité des accords de branche en vigueur.  (1)

A défaut d'avis rendu selon l'un ou l'autre de ces deux cas, un procès-verbal sera établi constatant la position de chacune des organisations participant à la commission.

La commission peut également rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire et selon les mêmes règles.

12.1.3.2. Proposition et rédaction de textes conventionnels

La commission paritaire nationale sur saisine des organisations syndicales, patronales ou salariales a pour mission d'actualiser les articles de la présente convention collective et de proposer l'écriture de nouveaux textes conventionnels.

12.1.3.3. Extension et publication

Le secrétariat du paritarisme, par délégation de l'organisation signataire la plus diligente, a en charge de procéder à toutes formalités administratives notamment en vue de l'extension et le dépôt des accords auprès de l'administration du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve que l'avis de la commission n'ait qu'une portée interprétative conformément à la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass., soc., 4 février 2015, n° 14-13149, 12 juin 2014, n° 13-15.416).  
(Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1)

Commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP)
ARTICLE 12.2
REMPLACE


12.2.1.1. Missions.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle a notamment pour objet, d'analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession et de définir une politique de formation.

Elle a pour rôle d'étudier les besoins de la branche, et en particulier de :

- participer à l'étude des moyens de formation et de perfectionnement professionnels existants pour les différents niveaux de qualification, notamment les CQP, le plan de formation prioritaire, etc. ;

- rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser, en liaison avec les organismes agréés de formation, les critères de qualité et de suivi des actions de formation ;

- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;

- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible, notamment au regard des évolutions économiques, sociales et technologiques ;

- procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi et notamment d'être organisme prescripteur des activités de l'observatoire des métiers.

Dans le cadre de sa mission, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) procède périodiquement à l'examen :

- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères concernés et notamment le ministère de l'éducation nationale et le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;

- du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaire, en concertation avec l'échelon régional ;

- des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menés dans la profession.

Elle est chargée des relations avec l'OPCA-PL dont elle est l'interlocuteur représentatif de la profession. Elle négociera avec lui la prise en compte des salaires des stagiaires.

Afin de l'aider dans ses travaux, il est instauré au niveau régional ou interrégional, des commissions paritaires destinées notamment à faire remonter l'information. Ces commissions examineront notamment les raisons pouvant conduire à différer ou refuser un stage selon les modalités à définir dans le règlement intérieur de la commission paritaire nationale de l'emploi. En cas de non-fonctionnement desdites commissions, la commission nationale se substituera à celles-ci.
12.2.1.2. Composition.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est composée de :

- collège employeur : 5 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national ;

- collège salarié : 5 représentants désignés à raison de 1 membre pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national.

Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.
12.2.2. Fonctionnement

Réunions, siège et présidence.

- la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle se réunit au moins 3 fois par an pour débattre des thèmes dont elle est chargée. Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président ;

- lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement tous les 2 ans ;

- la durée des mandats est fixée à 2 ans ;

- le secrétariat est assuré par le secrétariat du paritarisme de l'association paritaire.

Fonctions de la présidence

La présidence a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout moyen adapté dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires, et de rédiger un relevé de conclusions de chaque séance.
ARTICLE 12.2
en vigueur étendue

12.2.1. Missions et composition

12.2.1.1. Missions.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle a notamment pour objet, d'analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession et de définir une politique de formation.

Elle a pour rôle d'étudier les besoins de la branche, et en particulier de :

- participer à l'étude des moyens de formation et de perfectionnement professionnels existants pour les différents niveaux de qualification, notamment les CQP, le plan de formation prioritaire, etc. ;

- rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser, en liaison avec les organismes agréés de formation, les critères de qualité et de suivi des actions de formation ;

- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;

- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible, notamment au regard des évolutions économiques, sociales et technologiques ;

- procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi et notamment d'être organisme prescripteur des activités de l'observatoire des métiers.

Dans le cadre de sa mission, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) procède périodiquement à l'examen :

- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères concernés et notamment le ministère de l'éducation nationale et le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;

- du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaire, en concertation avec l'échelon régional ;

- des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menés dans la profession.

Elle est chargée des relations avec l'OPCA-PL dont elle est l'interlocuteur représentatif de la profession. Elle négociera avec lui la prise en compte des salaires des stagiaires.

Afin de l'aider dans ses travaux, il est instauré au niveau régional ou interrégional, des commissions paritaires destinées notamment à faire remonter l'information. Ces commissions examineront notamment les raisons pouvant conduire à différer ou refuser un stage selon les modalités à définir dans le règlement intérieur de la commission paritaire nationale de l'emploi. En cas de non-fonctionnement desdites commissions, la commission nationale se substituera à celles-ci.

12.2.1.2. Composition.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est composée de :

- collège employeurs : 10 représentants maximum à répartir entre les organisations syndicales d'employeurs représentatives au plan national ;

- collège salariés : 10 représentants maximum, désignés à raison de 2 membres pour chaque organisation syndicale de salariés représentatives au plan national

Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.

12.2.2. Fonctionnement

Réunions, siège et présidence.

- la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle se réunit au moins 3 fois par an pour débattre des thèmes dont elle est chargée. Elle élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président ;

- lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement tous les 2 ans ;

- la durée des mandats est fixée à 2 ans ;

- le secrétariat est assuré par le secrétariat du paritarisme de l'association paritaire.

Fonctions de la présidence

La présidence a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale, de convoquer par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout moyen adapté dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires, et de rédiger un relevé de conclusions de chaque séance.

ARTICLE 12.2
en vigueur non-étendue

12.2.1. Missions et composition

12.2.1.1. Missions

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle a notamment pour objet, d'analyser la situation économique et celle de l'emploi dans la profession et de définir une politique de formation.

Elle a pour rôle d'étudier les besoins de la branche, et en particulier de :

- participer à l'étude des moyens de formation et de perfectionnement professionnels existants pour les différents niveaux de qualification, notamment les CQP, le plan de formation prioritaire, etc. ;

- rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser, en liaison avec les organismes agréés de formation, les critères de qualité et de suivi des actions de formation ;

- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel et territorial ;

- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible, notamment au regard des évolutions économiques, sociales et technologiques ;

- procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi et notamment d'être organisme prescripteur des activités de l'observatoire des métiers.

Dans le cadre de sa mission, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) procède périodiquement à l'examen :

- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères concernés et notamment le ministère de l'éducation nationale et le ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;

- du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaire, en concertation avec l'échelon régional ;

- des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menés dans la profession.

Elle est chargée des relations avec l'OPCA-PL dont elle est l'interlocuteur représentatif de la profession. Elle négociera avec lui la prise en compte des salaires des stagiaires.

Afin de l'aider dans ses travaux, il est instauré au niveau régional ou interrégional, des commissions paritaires destinées notamment à faire remonter l'information. Ces commissions examineront notamment les raisons pouvant conduire à différer ou refuser un stage selon les modalités à définir dans le règlement intérieur de la commission paritaire nationale de l'emploi. En cas de non-fonctionnement desdites commissions, la commission nationale se substituera à celles-ci.

12.2.1.2. Composition

Chaque organisation syndicale et patronale représentative dans la branche dispose de deux sièges au minimum au sein de la CPNEFP.

Sur la base des arrêtés de représentativité du 20 juillet 2017, la composition est la suivante :
– pour le collège salarié : trois représentants CFTC, trois représentants CFDT, deux représentants CGT ;
– pour le collège employeur : quatre représentants UNGE, deux représentants SNEPPIM, deux représentants CSNGT.

Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.

12.2.2. Fonctionnement

a) Élection de la coprésidence

La commission élit en son sein une coprésidence composée de deux coprésidents représentant chacun des deux collèges. Au sein de chaque collège, le vote a lieu à main levée, à raison d'une voix par organisation présente ou représente.

Le poids du vote de chaque organisation est proportionnel à sa représentativité au niveau national dans la branche.

La durée des mandats est fixée à 2 ans.

Le secrétariat est assuré par le secrétariat du paritarisme (association paritaire).

b) Réunion

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle se réunit au moins six fois par an pour débattre des thèmes dont elle est chargée.

c) Fonctions de la coprésidence

La coprésidence de la CPNEFP a pour fonction :
– de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire nationale ;
– de convoquer par courriel (aux adresses communiquées par les organisations représentatives) par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme les organisations représentatives au plan national dans la branche aux réunions de la CPNEFP, dans un délai de 15 jours avant la date de celles-ci en y joignant les dossiers nécessaires ;
– de mettre à disposition par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme les convocations et les dossiers d'appuis dans un système d'information partagé ;
– de rédiger par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme un relevé de conclusions de chaque séance.

Commissions paritaires régionales (CPR)
ARTICLE 12.3
en vigueur étendue


12.3.1.1. Missions.

Les commissions paritaires régionales (CPR) sont chargées, en relais des commissions nationales, dans le cadre de chaque région administrative sauf regroupement entre elles des missions suivantes :

- suivi de l'application de la CCN ;

- analyse de l'emploi et des besoins de formation professionnelle ;

- conciliation de différends individuels ou collectifs sur saisine d'employeurs ou de salariés.
12.3.1.2. Composition.

Les commissions paritaires régionales sont composées de membres mandatés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national :

- collège des employeurs, 5 représentants maximum à répartir entre les organisations patronales représentatives au plan national ;

- collège des salariés, 5 représentants maximum à raison
de 1 représentant pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national.

Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors des réunions.

Les représentants des syndicats de salariés ne devront subir aucune entrave dans l'exercice de leur mission. Ils bénéficieront de la protection prévue à l'article L. 412-18 du code du travail dans les conditions définies par celui-ci, dès lors qu'ils sont salariés des professions relevant de la présente convention.
12.3.2. Fonctionnement
Réunions

Les commissions paritaires régionales se réunissent 2 fois par an.
Siège

Lors de la première réunion à l'initiative de la partie la plus diligente et dans un délai maximal de 1 mois le siège est fixé par chaque région. Il sera affiché dans chaque cabinet ou entreprise.
Présidence

La commission paritaire régionale élit en son sein une présidence composée d'un président et d'un vice-président.

Lorsque le président appartient au collège employeur, le vice-président appartient au collège salarié et alternativement tous les 2 ans.

La durée des mandats est fixée à 2 ans.
Fonctions de la présidence

La présidence a pour fonction de coordonner et d'animer l'activité de la commission paritaire régionale, de convoquer par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme les organisations syndicales aux réunions par lettre recommandée avec accusé de réception ou tout moyen adapté dans un délai de 15 jours avant la date de celle-ci en y joignant les dossiers nécessaires, et de rédiger un relevé de conclusions de chaque séance à transmettre au secrétariat de l'association paritaire pour diffusion.
12.3.3. Procédure de conciliation

Tout conflit individuel est porté devant la commission paritaire régionale où est né le différend, sans préjudice du droit pour l'intéressé de saisir la juridiction de droit commun compétente.

La commission paritaire est saisie par le demandeur au moyen d'une requête adressée par pli recommandé. La requête expose avec tous les éléments d'appréciation le ou les points sur lesquels porte le différend.

La présidence porte à l'ordre du jour de la prochaine réunion la requête.

La commission assure sa mission de conciliation, selon les modalités suivantes :

- convocation des parties par lettre recommandée avec accusé de réception ;

- avec cette convocation, copie de la requête du demandeur est transmise au défendeur ;

- les parties ou leurs représentants dûment mandatés se présentent avec la faculté de se faire assister par un défenseur de leur choix, sauf empêchement majeur reconnu valable par la commission paritaire régionale ;

- la non-comparution de la partie demanderesse vaut renonciation à la conciliation ;

- la non-comparution de la partie défenderesse vaut acceptation de la demande ;

- la commission paritaire régionale dresse procès-verbal de l'absence de l'une ou l'autre des parties et lui envoie copie.

La commission paritaire régionale entend les parties et tente de les concilier.

Si la conciliation est obtenue, la commission paritaire régionale le constate en un procès-verbal circonstancié, établi en 4 exemplaires dûment signés et contenant l'exposé précis des thèses en présence, des points sur lesquels l'accord a été obtenu, des concessions réciproques des parties et de leurs engagements.

Si la conciliation n'est pas obtenue, la commission paritaire régionale constate la non-conciliation en un procès-verbal circonstancié, établi en 4 exemplaires dûment signés, et contenant l'exposé précis des thèses en présence, des points sur lesquels le litige persiste et, éventuellement, de ceux sur lesquels un accord a été obtenu et des propositions faites par les parties et la commission.

La commission paritaire régionale remet un exemplaire à chacune des parties, en classe un exemplaire dans ses archives et adresse le dernier exemplaire à la commission paritaire nationale de la négociation collective.
ARTICLE 12.3
en vigueur non-étendue

12.3.1. Missions et composition

12.3.1.1. Missions

Les commissions paritaires régionales (CPR) sont chargées, en relais des commissions nationales, dans le cadre de chaque région administrative sauf regroupement entre elles des missions suivantes :

- suivi de l'application de la CCN ;

- analyse de l'emploi et des besoins de formation professionnelle ;

- conciliation de différends individuels ou collectifs sur saisine d'employeurs ou de salariés.

12.3.1.2. Composition

Les commissions paritaires régionales sont composées de membres mandatés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au niveau de la branche.

Sur la base des arrêtés de représentativité du 20 juillet 2017, la composition de chaque commission paritaire régionale est la suivante :
– pour le collège salarié : un représentant CFTC, un représentant CFDT, un représentant CGT ;
– pour le collège employeur : un représentant UNGE, un représentant SNEPPIM, un représentant CSNGT.

Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors des réunions. Les membres de la commission devront impérativement exercer à titre professionnel principalement dans le périmètre géographique de la commission paritaire régionale.

12.3.2. Fonctionnement

12.3.2. Coprésidence et fonctionnement

a) Élection de la coprésidence

Chaque commission régionale élit en son sein une coprésidence composée de deux coprésidents représentant chacun des deux collèges.

Au sein de chaque collège, le vote a lieu à main levée, à raison d'une voix par organisation présente ou représentée. Le poids du vote de chaque organisation est proportionnel à sa représentativité au niveau national dans la branche. La durée des mandats est fixée à 2 ans.

b) Fonctions de la coprésidence

La coprésidence de chaque commission régionale a pour fonction :
– de coordonner et d'animer l'activité de la commission régionale ;
– de convoquer par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, par courriel les membres de la commission, dans un délai de 15 jours avant la date de chaque réunion ;
– de mettre à disposition, par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme, les dossiers d'appuis aux réunions ;
– de rédiger un relevé de conclusions de chaque séance qui est transmis au secrétariat du paritarisme

c) Fonctionnement

Les commissions paritaires régionales se réunissent une fois par an. Toute réunion supplémentaire peut être initiée par la coprésidence de la CPR mais devra faire l'objet d'une validation préalable par la CPPNI.

Les correspondances destinées aux CPR sont adressées par voie postale à CPR, Co/ APGTP, 54, boulevard Richard-Lenoir, 75011 PARIS ou par e-mail à l'adresse cpt@apgtp.fr pour diffusion aux organisations syndicales et patronales représentatives dans la branche. Cette information est affichée dans chaque cabinet ou entreprise sur la base du support mis à disposition par la CPPNI.

12.3.3. Procédure de conciliation

Tout conflit individuel est porté devant la commission paritaire régionale où est né le différend, sans préjudice du droit pour l'intéressé de saisir la juridiction de droit commun compétente.

La commission paritaire est saisie par le demandeur au moyen d'une requête adressée par pli recommandé. La requête expose avec tous les éléments d'appréciation le ou les points sur lesquels porte le différend.

La présidence porte à l'ordre du jour de la prochaine réunion la requête.

La commission assure sa mission de conciliation, selon les modalités suivantes :

- convocation des parties par lettre recommandée avec accusé de réception ;

- avec cette convocation, copie de la requête du demandeur est transmise au défendeur ;

- les parties ou leurs représentants dûment mandatés se présentent avec la faculté de se faire assister par un défenseur de leur choix, sauf empêchement majeur reconnu valable par la commission paritaire régionale ;

- la non-comparution de la partie demanderesse vaut renonciation à la conciliation ;

- la non-comparution de la partie défenderesse vaut acceptation de la demande ;

- la commission paritaire régionale dresse procès-verbal de l'absence de l'une ou l'autre des parties et lui envoie copie.

La commission paritaire régionale entend les parties et tente de les concilier.

Si la conciliation est obtenue, la commission paritaire régionale le constate en un procès-verbal circonstancié, établi en 4 exemplaires dûment signés et contenant l'exposé précis des thèses en présence, des points sur lesquels l'accord a été obtenu, des concessions réciproques des parties et de leurs engagements.

Si la conciliation n'est pas obtenue, la commission paritaire régionale constate la non-conciliation en un procès-verbal circonstancié, établi en 4 exemplaires dûment signés, et contenant l'exposé précis des thèses en présence, des points sur lesquels le litige persiste et, éventuellement, de ceux sur lesquels un accord a été obtenu et des propositions faites par les parties et la commission.

La commission paritaire régionale remet un exemplaire à chacune des parties, en classe un exemplaire dans ses archives et adresse le dernier exemplaire à la commission paritaire nationale de la négociation collective.

Financement du paritarisme
ARTICLE 12.4
REMPLACE


Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de négociation conventionnelle et de dialogue social de qualité, ce qui implique la mise en oeuvre de financements et de moyens appropriés. C'est dans cet esprit que les signataires ont entendu définir les modalités de financement de leurs travaux afin de garantir le droit des salariés et des employeurs. En conséquence, il a été convenu :

- de renforcer la communication paritaire de la branche professionnelle, notamment sur l'appropriation du droit conventionnel ;

- de contribuer à développer le dialogue social par la représentation des organisations syndicales patronales et salariales ;

- d'améliorer la formation économique, sociale et syndicale.

A cet effet, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme.
12.4.2. Financement
12.4.2.1. Sources du financement.

Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation patronale annuelle de 0,25 %, assise sur la masse salariale brute des cabinets ou entreprises.
12.4.2.2. Collecte (1).

Les partenaires sociaux mandatent l'OPCA-PL, 6, rue des Batignolles, 75017 Paris pour recouvrer cette cotisation auprès des cabinets et entreprises relevant de la présente convention.

La cotisation est appelée en même temps mais distinctement des cotisations de financement de la formation continue.
12.4.2.3. Utilisation des fonds.

a) Remboursements des frais des négociateurs :

- frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants employeurs et représentants salariés des cabinets ou entreprises concernés appelés à participer aux travaux et réunions diverses ;

- reversement aux employeurs de la branche de la rémunération (salaires et charges) de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative auprès des instances professionnelles de la branche au niveau national ou régional.

b) Financement des frais de fonctionnement :

- frais de secrétariat, d'édition, de diffusion, d'information liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions y afférentes ;

- frais de collecte de la cotisation du paritarisme ;

- frais de fonctionnement de l'association paritaire de gestion du paritarisme.

c) Financement des actions paritaires :

- frais impartis aux actions définies à l'article 12.4.1.
12.4.3. Association paritaire de gestion du paritarisme
12.4.3.1. Composition.

L'association est composée de membres mandatés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national :

- collège des employeurs, 5 représentants maxima à répartir entre les organisations patronales représentatives au plan national ;

- collège des salariés, 5 représentants maxima à raison de 1 représentant pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national.

Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors des réunions.

Les membres de l'association établissent les statuts et un règlement intérieur définissant les modalités de prise en compte des différentes dépenses liées à l'application du présent chapitre et fixant les modalités de gestion des fonds collectés pour présentation et validation de celui-ci par la commission paritaire nationale de la négociation collective.
12.4.3.2. Missions (Modifié par avenant du 31 mai 2006).

L'association est chargée :

- de fixer des règles de financement des activités ;

- de déterminer un budget prévisionnel ;

- de définir l'enveloppe mise à disposition des partenaires sociaux pour mener les actions définies paritairement.

Elle est chargée annuellement :

- de vérifier la conformité de l'utilisation des fonds aux règles définies pour le financement des activités ;

- de tenir une comptabilité et d'établir un budget en début d'année et un bilan en fin d'année ;

- de proposer des schémas de répartition des fonds en vue d'arbitrer entre les demandes des différentes commissions le budget annuel du paritarisme ne pouvant sauf accord être dépassé.

Les parties contractantes conviennent que les dispositions du présent chapitre y compris le taux et la répartition des cotisations pourront être revues en fonction de l'examen des statistiques portant sur l'utilisation de celui-ci.

Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention à durée indéterminée auprès du ministre du travail, de l'emploi, et de la cohésion sociale. Elles conditionnent son entrée en vigueur à ladite extension, à l'exception de son titre VIII relatif à la formation professionnelle applicable au 1er janvier 2006. Un exemplaire en sera déposé au conseil de prud'hommes de Paris et à la direction du travail compétente.
(1) Article étendu sous réserve que la collecte par l'organisme paritaire collecteur agréé fasse l'objet d'une comptabilité séparée (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).
ARTICLE 12.4
en vigueur étendue

12.4.1. Finalités

Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de négociation conventionnelle et de dialogue social de qualité, ce qui implique la mise en oeuvre de financements et de moyens appropriés. C'est dans cet esprit que les signataires ont entendu définir les modalités de financement de leurs travaux afin de garantir le droit des salariés et des employeurs. En conséquence, il a été convenu :

- de renforcer la communication paritaire de la branche professionnelle, notamment sur l'appropriation du droit conventionnel ;

- de contribuer à développer le dialogue social par la représentation des organisations syndicales patronales et salariales ;

- d'améliorer la formation économique, sociale et syndicale.

A cet effet, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme.

12.4.2. Financement

12.4.2.1. Sources du financement.

Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation patronale annuelle de 0,25 %, assise sur la masse salariale brute des cabinets ou entreprises.

12.4.2.2. Collecte (1).

Les partenaires sociaux mandatent l'OPCA-PL, 6, rue des Batignolles, 75017 Paris pour recouvrer cette cotisation auprès des cabinets et entreprises relevant de la présente convention.

La cotisation est appelée en même temps mais distinctement des cotisations de financement de la formation continue. Elle fera l'objet d'une comptabilité distincte.

12.4.2.3. Utilisation des fonds.

a) Remboursements des frais des négociateurs :

- frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants employeurs et représentants salariés des cabinets ou entreprises concernés appelés à participer aux travaux et réunions diverses ;

- reversement aux employeurs de la branche de la rémunération (salaires et charges) de leurs salariés, représentants mandatés par leur organisation syndicale représentative auprès des instances professionnelles de la branche au niveau national ou régional.

b) Financement des frais de fonctionnement :

- frais de secrétariat, d'édition, de diffusion, d'information liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions y afférentes ;

- frais de collecte de la cotisation du paritarisme ;

- frais de fonctionnement de l'association paritaire de gestion du paritarisme.

c) Financement des actions paritaires :

- frais impartis aux actions définies à l'article 12.4.1.

12.4.3. Association paritaire de gestion du paritarisme

12.4.3.1. Composition.

L'association est composée de membres mandatés par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives au plan national :

- collège des employeurs, 5 représentants maxima à répartir entre les organisations patronales représentatives au plan national ;

- collège des salariés, 5 représentants maxima à raison de 1 représentant pour chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national.

Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors des réunions.

Les membres de l'association établissent les statuts et un règlement intérieur définissant les modalités de prise en compte des différentes dépenses liées à l'application du présent chapitre et fixant les modalités de gestion des fonds collectés pour présentation et validation de celui-ci par la commission paritaire nationale de la négociation collective.

12.4.3.2. Missions (Modifié par avenant du 31 mai 2006).

L'association est chargée :

- de fixer des règles de financement des activités ;

- de déterminer un budget prévisionnel ;

- de définir l'enveloppe mise à disposition des partenaires sociaux pour mener les actions définies paritairement.

Elle est chargée annuellement :

- de vérifier la conformité de l'utilisation des fonds aux règles définies pour le financement des activités ;

- de tenir une comptabilité et d'établir un budget en début d'année et un bilan en fin d'année ;

- de proposer des schémas de répartition des fonds en vue d'arbitrer entre les demandes des différentes commissions le budget annuel du paritarisme ne pouvant sauf accord être dépassé.

Les parties contractantes conviennent que les dispositions du présent chapitre y compris le taux et la répartition des cotisations pourront être revues en fonction de l'examen des statistiques portant sur l'utilisation de celui-ci.

Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention à durée indéterminée auprès du ministre du travail, de l'emploi, et de la cohésion sociale. Elles conditionnent son entrée en vigueur à ladite extension, à l'exception de son titre VIII relatif à la formation professionnelle applicable au 1er janvier 2006. Un exemplaire en sera déposé au conseil de prud'hommes de Paris et à la direction du travail compétente.

(1) Article étendu sous réserve que la collecte par l'organisme paritaire collecteur agréé fasse l'objet d'une comptabilité séparée (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

ARTICLE 12.4
en vigueur non-étendue

12.4.1. Finalités

Les parties signataires confirment leur attachement à développer une politique de négociation conventionnelle et de dialogue social de qualité, ce qui implique la mise en oeuvre de financements et de moyens appropriés. C'est dans cet esprit que les signataires ont entendu définir les modalités de financement de leurs travaux afin de garantir le droit des salariés et des employeurs. En conséquence, il a été convenu :

- de renforcer la communication paritaire de la branche professionnelle, notamment sur l'appropriation du droit conventionnel ;

- de contribuer à développer le dialogue social par la représentation des organisations syndicales patronales et salariales ;

- d'améliorer la formation économique, sociale et syndicale.

A cet effet, il est institué un fonds de fonctionnement et de développement du paritarisme.

12.4.2. Financement

12.4.2.1. Sources du financement.

Le financement de ce fonds est assuré par une cotisation patronale annuelle de 0,25 %, assise sur la masse salariale brute des cabinets ou entreprises.

12.4.2.2. Collecte (1) .

Les partenaires sociaux mandatent l'OPCA-PL, 6, rue des Batignolles, 75017 Paris pour recouvrer cette cotisation auprès des cabinets et entreprises relevant de la présente convention.

La cotisation est appelée en même temps mais distinctement des cotisations de financement de la formation continue. Elle fera l'objet d'une comptabilité distincte.

12.4.2.3. Utilisation des fonds du paritarisme

a) Remboursements des frais

Les frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants salariés participant aux commissions instituées par la présente convention sont remboursés dans la limite des frais réels.

b) Indemnisation des entreprises employant des salariés mandatés par des organisations syndicales

La rémunération des salariés (dans la limite des salaires bruts et charges patronales) mandatés par leur organisation syndicale représentative auprès des commissions paritaires de la branche au niveau national ou régional est remboursée aux employeurs de la branche.

c) Indemnisation des organisations syndicales et patronales

Le montant de l'enveloppe forfaitaire allouée par séance à chaque type de commission paritaire nationale ou régionale est fixé par accord de branche.

L'enveloppe est fixée à 13 000 € pour les commissions nationales et 4 000 € pour les commissions régionales, ces montants s'appliquant au lendemain de la signature du présent accord.

Pour chaque séance de commission paritaire nationale ou régionale, ce montant est réparti à parts égales entre le collège salarié et le collège employeur.

Chaque part est ensuite reversée aux organisations présentes à la réunion concernée au prorata de la représentativité des organisations syndicales et patronales déduction faite, le cas échéant, pour les organisations syndicales des remboursements de frais réels de leurs salariés mandatés et des indemnisations déjà versées aux entreprises employeurs de ces mêmes salariés mandates.

d) Financement des frais de fonctionnement

Le · fonds du paritarisme couvre :
– les frais de secrétariat, d'édition, de diffusion, d'information liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions y afférentes ;
– les frais de collecte de la cotisation du paritarisme ;
– les frais de fonctionnement de l'association paritaire de gestion du paritarisme.

e) Financement des actions paritaires

Les fonds du paritarisme sont utilisés pour financer des actions visant à :
– renforcer la communication paritaire de la branche professionnelle, notamment sur l'appropriation du droit conventionnel ;
– contribuer à développer le dialogue social par la représentation des organisations syndicales patronales et salariales ;
– améliorer la formation économique, sociale et syndicale.

12.4.3. Association paritaire de gestion du paritarisme

12.4.3.1. Composition

L'association est composée des organisations syndicales et patronales représentatives au niveau national dans la branche.

Au sein des assemblées générales de l'association, chacune de ces organisations dispose de deux sièges au minimum, soit sur la base des arrêtés de représentativité du 20 juillet 2017 :
– pour le collège salarié : trois représentants CFTC, trois représentants CFDT, deux représentants CGT ;
– pour le collège employeur : quatre représentants UNGE, deux représentants SNEPPIM, deux représentants CSNGT.

Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces assemblées.

Les membres de l'association rédigent les statuts en conformité avec la convention collective et les accords de branche.

Les membres de l'association établissent un règlement intérieur qui définit notamment la gestion des fonds collectés, l'organisation comptable et administrative, les modalités de prise en compte des frais et des dépenses, et les règles relatives à l'informatique et liberté – droit à l'image.

Ce règlement intérieur est présenté pour validation et amendement, si nécessaire, à la commission paritaire permanente de la négociation et de l'interprétation – CPPNI. En l'absence d'unanimité des organisations représentatives présentes ou représentées au sein de la CPPNI, la décision est prise par cette dernière conformément à la règle de conclusion des accords de branche.

12.4.3.2. Missions (Modifié par avenant du 31 mai 2006).

L'association est chargée :

- de fixer des règles de financement des activités ;

- de déterminer un budget prévisionnel ;

- de définir l'enveloppe mise à disposition des partenaires sociaux pour mener les actions définies paritairement.

Elle est chargée annuellement :

- de vérifier la conformité de l'utilisation des fonds aux règles définies pour le financement des activités ;

- de tenir une comptabilité et d'établir un budget en début d'année et un bilan en fin d'année ;

- de proposer des schémas de répartition des fonds en vue d'arbitrer entre les demandes des différentes commissions le budget annuel du paritarisme ne pouvant sauf accord être dépassé.

Les parties contractantes conviennent que les dispositions du présent chapitre y compris le taux et la répartition des cotisations pourront être revues en fonction de l'examen des statistiques portant sur l'utilisation de celui-ci.

Les parties signataires demandent l'extension de la présente convention à durée indéterminée auprès du ministre du travail, de l'emploi, et de la cohésion sociale. Elles conditionnent son entrée en vigueur à ladite extension, à l'exception de son titre VIII relatif à la formation professionnelle applicable au 1er janvier 2006. Un exemplaire en sera déposé au conseil de prud'hommes de Paris et à la direction du travail compétente.

(1) Article étendu sous réserve que la collecte par l'organisme paritaire collecteur agréé fasse l'objet d'une comptabilité séparée (arrêté du 24 juillet 2006, art. 1er).

Textes Attachés

Régime de prévoyance
NOTE : Taux de cotisations modifiés par l'article 2 de l'avenant du 1er juillet 2016 et en dernier lieu par l'article 1er de l'avenant du 26 octobre 2017.
Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le présent accord a pour objet la mise en place d'un régime de prévoyance destiné à satisfaire les dispositions de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres-topographes, photogrammètres et experts fonciers pour les entreprises entrant dans le champ d'application territorial et professionnel.

Toutes ses dispositions doivent être interprétées par rapport au texte conventionnel de référence.
Bénéficiaires
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le bénéfice des garanties décès, incapacité temporaire de travail, invalidité et frais de santé est ouvert au profit des salariés cadres et non cadres des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres-topographes, photogrammètres et experts fonciers.

Conditions d'ancienneté
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les garanties définies ci-après sont acquises aux salariés définis à l'article 2 dans les conditions suivantes :

Pour les garanties décès, invalidité et frais de santé : sans condition d'ancienneté dès la date d'embauche du salarié.

Pour la garantie incapacité temporaire de travail :

- en cas de maladie ou d'accident de la vie privée, les garanties sont acquises à compter du 1er jour suivant la fin de la période d'essai si elle existe ;

- en cas de maladie professionnelle ou accident du travail les garanties sont acquises sans condition d'ancienneté, dès la date d'embauche du salarié.
Risques couverts
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent accord institue au profit des salariés visés par les articles 2 et 3 les garanties suivantes :

- décès ;

- incapacité temporaire totale de travail ;

- invalidité-incapacité permanente ;

- frais de santé.
Garanties décès
ARTICLE 4.1
REMPLACE
4.1.1. Salaire de référence servant au calcul des prestations décès

Concernant les salariés en activité, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès, y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes.

Concernant les salariés en arrêt de travail total ou en mi-temps thérapeutique, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes. La base ainsi déterminée est revalorisée entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès, selon les modalités prévues à l'article 5 du présent accord.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires soumis à cotisations sociales. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.

4.1.2. Garantie décès des non-cadres

En cas de décès toutes causes d'un salarié non cadre, il est versé un capital dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence et en fonction de la situation familiale au moment du décès :

- célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge :

100 % ;

- marié, pacsé ou concubin sans enfant à charge : 150 % ;

- toutes situations familiales avec un enfant à charge : 175 % ;

- majoration par enfant à charge supplémentaire : 25 %.

La notion familiale " séparé " s'entend de la personne mariée ou pacsée séparée de droit.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si l'enfant est mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel calculé en pourcentage du salaire de référence et évolutif en fonction de l'âge de l'enfant :

- jusqu'à 11 ans révolus : 8 % par enfant ;

- de 12 ans à 17 ans révolus : 12 % par enfant ;

- de 18 à 25 ans révolus (1) : 16 % par enfant.

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

4.1.3. Garantie décès des cadres

En cas de décès " toutes causes " d'un salarié cadre, il est versé un capital dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence et en fonction de la situation familiale au moment du décès :

- célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge :

180 % ;

- marié, pacsé ou concubin sans enfant à charge : 320 % ;

- toutes situations familiales avec un enfant à charge : 400 % ;

- majoration par enfant à charge supplémentaire : 80 %.

La notion " séparé " s'entend de la personne mariée ou pacsée, séparée de droit ou de fait.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si l'enfant est mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel calculé en pourcentage du salaire de référence et évolutif en fonction de l'âge de l'enfant

- jusqu'à 11 ans révolus : 8 % par enfant ;

- de 12 ans à 17 ans révolus : 12 % par enfant ;

- de 18 à 25 ans révolus (1) : 16 % par enfant.

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

4.1.4. Garanties communes cadres et non-cadres

A. Décès accidentel.

Le capital décès " toutes causes " est doublé en cas de décès accidentel.

L'accident se définit d'une façon générale, comme l'atteinte corporelle, non intentionnelle de la part du salarié, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.

B. Double effet.

En cas de décès du conjoint survivant, du pacsé ou du concubin (sous réserve des conditions prévues à l'article 4.1.5 du présent accord), qu'il soit simultané ou postérieur au décès du participant, il est versé aux enfants à charge au moment du décès une somme égale à 100 % du capital décès " toutes causes ", répartie par parts égales entre eux.

Invalidité absolue et définitive

Le capital est versé par anticipation au participant qui se trouve en état d'invalidité absolue et définitive, à condition qu'il en fasse la demande, indépendamment de la rente d'invalidité ou d'incapacité permanente qui lui sera servie (cf art. 4.3.3)

Un participant est considéré en état d'invalidité absolue et définitive s'il est classé avant l'âge de 60 ans :

- soit invalide 3e catégorie au titre de l'article L. 341.4 du code de la sécurité sociale avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;

- soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % et avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.

C. Décès en mission, rapatriement de corps.

En cas de décès survenant au cours d'un déplacement professionnel en France métropolitaine (y compris en Corse), les frais suivants sont pris en charge :

- frais de rapatriement du corps, calculés sur la base des frais réels et dans la limite de 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 1 258 Euros en 2005) ;

- frais de déplacement d'un proche de l'assuré (conjoint, concubin, pacsé, frère, soeur, ascendant, descendant), calculés sur la base des frais réels et dans la limite du prix d'un trajet aller-retour 2e classe SNCF pour la France métropolitaine (ou frais réels dans la limite de 20 % du PMSS pour la Corse, soit 504 en 2005).

4.1.5. Définition du conjoint

Est considéré comme conjoint :

- le conjoint du participant légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

- le concubin du participant, sous réserve que le concubin et le participant soient tous les 2 célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire et déclaré fiscalement comme tel depuis plus de 1 an, et que le domicile fiscal des 2 concubins soit le même ;

- le partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (PACS) depuis plus de 1 an.

La condition de durée de 1 an dans les 2 cas précités est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition prévue à l'article 4.1.6 du présent accord, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle.

4.1.6. Définition des enfants à charge

Est réputé à charge du salarié :

- l'enfant légitime, naturel reconnu ou non ou adopté, ainsi que celui de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint en ait effectivement la charge, c'est-à-dire s'il pourvoit à ses besoins et assure son entretien directement ou par le biais d'une pension alimentaire, à la date de l'événement couvert et s'il remplit l'une des conditions suivantes :

- bénéficier des prestations de la sécurité sociale sous le numéro d'immatriculation du salarié ou de son conjoint, sauf pour les enfants de plus de 16 ans déjà immatriculés ;

- ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 26 ans s'il est en apprentissage, en contrat d'alternance ou de professionnalisme, ou s'il est à la recherche d'un premier emploi et inscrit à ce titre à l'ANPE ;

- ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 28 ans s'il est non salarié, reconnu à charge par l'administration fiscale ou non imposable et s'il justifie de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé.

Les conditions d'âge prévues ci-dessus ne sont pas exigées si l'enfant est reconnu en état d'invalidité avant son 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

- l'enfant légitime né ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du salarié, conformément aux dispositions des articles 228 et 315 du code civil.

4.1.7. Bénéficiaires du capital décès

En cas de décès du salarié, le capital est servi :

- en premier lieu, au(x) bénéficiaire(s) qu'il a désigné(s) ;

- en l'absence de désignation de bénéficiaire(s) ou lorsque l'ensemble des bénéficiaires ont renoncé ou disparu, dans l'ordre suivant :

- à son conjoint marié, pacsé ou en concubinage, tel que défini à l'article 4.1.5 ;

- à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;

- à défaut, à ses parents, par parts égales ;

- à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;

- et à défaut, à ses ayants droit suivant la dévolution successorale.

Toutefois, lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée à la personne au titre de laquelle elle a été accordée (si l'enfant est mineur : à son représentant légal).

4.1.8. Maintien de la garantie

décès-invalidité absolue et définitive

Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié en arrêt de travail, percevant à ce titre des prestations de l'organisme assureur, à compter du 1er jour d'indemnisation et sous réserve que la date de survenance de cet arrêt soit intervenue en période de couverture.

Le changement d'organisme désigné à l'article 8.1 est sans effet sur le maintien de la garantie décès, par l'ancien organisme désigné, au profit des personnes visées ci-dessus.

Dans ce cas, la revalorisation des rentes éducation continuera d'être assurée par l'organisme désigné par le présent accord pour la couverture de cette garantie, selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article 5, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et la loi n° 89-009 du 31 décembre 1989 modifiée par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.

.

ARTICLE 4.1
REMPLACE
4.1.1. Salaire de référence servant au calcul des prestations décès

Concernant les salariés en activité, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès, y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes.

Concernant les salariés en arrêt de travail total ou en mi-temps thérapeutique, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes. La base ainsi déterminée est revalorisée entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès, selon les modalités prévues à l'article 5 du présent accord.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires soumis à cotisations sociales. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.

4.1.2. Garantie décès des non-cadres

En cas de décès toutes causes d'un salarié non cadre, il est versé un capital dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence et en fonction de la situation familiale au moment du décès :

- célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge :

100 % ;

- marié, pacsé ou concubin sans enfant à charge : 150 % ;

- toutes situations familiales avec un enfant à charge : 175 % ;

- majoration par enfant à charge supplémentaire : 25 %.

La notion familiale " séparé " s'entend de la personne mariée ou pacsée séparée de droit.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si l'enfant est mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel calculé en pourcentage du salaire de référence et évolutif en fonction de l'âge de l'enfant :

- jusqu'à 11 ans révolus : 8 % par enfant ;

- de 12 ans à 17 ans révolus : 12 % par enfant ;

- de 18 à 25 ans révolus (1) : 16 % par enfant.

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

En l'absence d'enfant à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint d'un montant annuel de 8 % du salaire de référence est versée jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire et dans tous les cas avec une durée maximum de versement de 10 années.

4.1.3. Garantie décès des cadres

En cas de décès " toutes causes " d'un salarié cadre, il est versé un capital dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence et en fonction de la situation familiale au moment du décès :

- célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge :

180 % ;

- marié, pacsé ou concubin sans enfant à charge : 320 % ;

- toutes situations familiales avec un enfant à charge : 400 % ;

- majoration par enfant à charge supplémentaire : 80 %.

La notion " séparé " s'entend de la personne mariée ou pacsée, séparée de droit ou de fait.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si l'enfant est mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel calculé en pourcentage du salaire de référence et évolutif en fonction de l'âge de l'enfant

- jusqu'à 11 ans révolus : 8 % par enfant ;

- de 12 ans à 17 ans révolus : 12 % par enfant ;

- de 18 à 25 ans révolus (1) : 16 % par enfant.

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

En l'absence d'enfant à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint d'un montant annuel de 8 % du salaire de référence est versée jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire et dans tous les cas avec une durée maximum de versement de 10 années.

4.1.4. Garanties communes cadres et non-cadres

A. Décès accidentel.

Le capital décès " toutes causes " est doublé en cas de décès accidentel.

L'accident se définit d'une façon générale, comme l'atteinte corporelle, non intentionnelle de la part du salarié, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.

B. Double effet.

En cas de décès du conjoint survivant, du pacsé ou du concubin (sous réserve des conditions prévues à l'article 4.1.5 du présent accord), qu'il soit simultané ou postérieur au décès du participant, il est versé aux enfants à charge au moment du décès une somme égale à 100 % du capital décès " toutes causes ", répartie par parts égales entre eux.

Invalidité absolue et définitive

Le capital est versé par anticipation au participant qui se trouve en état d'invalidité absolue et définitive, à condition qu'il en fasse la demande, indépendamment de la rente d'invalidité ou d'incapacité permanente qui lui sera servie (cf art. 4.3.3)

Un participant est considéré en état d'invalidité absolue et définitive s'il est classé avant l'âge de 60 ans :

- soit invalide 3e catégorie au titre de l'article L. 341.4 du code de la sécurité sociale avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;

- soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % et avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.

C. Décès en mission, rapatriement de corps.

En cas de décès survenant au cours d'un déplacement professionnel en France métropolitaine (y compris en Corse), les frais suivants sont pris en charge :

- frais de rapatriement du corps, calculés sur la base des frais réels et dans la limite de 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 1 258 Euros en 2005) ;

- frais de déplacement d'un proche de l'assuré (conjoint, concubin, pacsé, frère, soeur, ascendant, descendant), calculés sur la base des frais réels et dans la limite du prix d'un trajet aller-retour 2e classe SNCF pour la France métropolitaine (ou frais réels dans la limite de 20 % du PMSS pour la Corse, soit 504 en 2005).

4.1.5. Définition du conjoint

Est considéré comme conjoint :

- le conjoint du participant légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

- le concubin du participant, sous réserve que le concubin et le participant soient tous les 2 célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire et déclaré fiscalement comme tel depuis plus de 1 an, et que le domicile fiscal des 2 concubins soit le même ;

- le partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (PACS) depuis plus de 1 an.

La condition de durée de 1 an dans les 2 cas précités est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition prévue à l'article 4.1.6 du présent accord, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle.

4.1.6. Définition des enfants à charge

Est réputé à charge du salarié :

- l'enfant légitime, naturel reconnu ou non ou adopté, ainsi que celui de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint en ait effectivement la charge, c'est-à-dire s'il pourvoit à ses besoins et assure son entretien directement ou par le biais d'une pension alimentaire, à la date de l'événement couvert et s'il remplit l'une des conditions suivantes :

- bénéficier des prestations de la sécurité sociale sous le numéro d'immatriculation du salarié ou de son conjoint, sauf pour les enfants de plus de 16 ans déjà immatriculés ;

- ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 26 ans s'il est en apprentissage, en contrat d'alternance ou de professionnalisme, ou s'il est à la recherche d'un premier emploi et inscrit à ce titre à l'ANPE ;

- ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 28 ans s'il est non salarié, reconnu à charge par l'administration fiscale ou non imposable et s'il justifie de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé.

Les conditions d'âge prévues ci-dessus ne sont pas exigées si l'enfant est reconnu en état d'invalidité avant son 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

- l'enfant légitime né ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du salarié, conformément aux dispositions des articles 228 et 315 du code civil.

4.1.7. Bénéficiaires du capital décès

En cas de décès du salarié, le capital est servi :

- en premier lieu, au(x) bénéficiaire(s) qu'il a désigné(s) ;

- en l'absence de désignation de bénéficiaire(s) ou lorsque l'ensemble des bénéficiaires ont renoncé ou disparu, dans l'ordre suivant :

- à son conjoint marié, pacsé ou en concubinage, tel que défini à l'article 4.1.5 ;

- à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;

- à défaut, à ses parents, par parts égales ;

- à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;

- et à défaut, à ses ayants droit suivant la dévolution successorale.

Toutefois, lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée à la personne au titre de laquelle elle a été accordée (si l'enfant est mineur : à son représentant légal).

4.1.8. Maintien de la garantie

décès-invalidité absolue et définitive

Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié en arrêt de travail, percevant à ce titre des prestations de l'organisme assureur, à compter du 1er jour d'indemnisation et sous réserve que la date de survenance de cet arrêt soit intervenue en période de couverture.

Le changement d'organisme désigné à l'article 8.1 est sans effet sur le maintien de la garantie décès, par l'ancien organisme désigné, au profit des personnes visées ci-dessus.

Dans ce cas, la revalorisation des rentes éducation continuera d'être assurée par l'organisme désigné par le présent accord pour la couverture de cette garantie, selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article 5, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et la loi n° 89-009 du 31 décembre 1989 modifiée par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.

4.1.9 Allocation frais d'obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un enfant à charge tels que définis aux articles 4. 1. 5 et 4. 1. 6, il est prévu le versement d'une allocation égale à 150 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.

L'allocation est versée à celui qui a engagé et réglé les dépenses, sur production d'un justificatif.

Conformément aux dispositions légales, le montant de l'allocation est limité aux frais réellement engagés en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans.

.

ARTICLE 4.1
REMPLACE
4.1.1. Salaire de référence servant au calcul des prestations décès

Concernant les salariés en activité, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès, y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes.

Concernant les salariés en arrêt de travail total ou en mi-temps thérapeutique, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes. La base ainsi déterminée est revalorisée entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès, selon les modalités prévues à l'article 5 du présent accord.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires soumis à cotisations sociales. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.

4.1.2. Garantie décès des non-cadres

En cas de décès toutes causes d'un salarié non cadre, il est versé un capital dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence et en fonction de la situation familiale au moment du décès :

- célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge :

100 % ;

- marié, pacsé ou concubin sans enfant à charge : 150 % ;

- toutes situations familiales avec un enfant à charge : 175 % ;

- majoration par enfant à charge supplémentaire : 25 %.

La notion familiale " séparé " s'entend de la personne mariée ou pacsée séparée de droit.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si l'enfant est mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel calculé en pourcentage du salaire de référence et évolutif en fonction de l'âge de l'enfant :

- jusqu'à 11 ans révolus : 8 % par enfant ;

- de 12 ans à 17 ans révolus : 12 % par enfant ;

- de 18 à 25 ans révolus (1) : 16 % par enfant.

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

En l'absence d'enfant à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint d'un montant annuel de 8 % du salaire de référence est versée jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire et dans tous les cas avec une durée maximum de versement de 10 années.

4.1.3. Garantie décès des cadres

En cas de décès " toutes causes " d'un salarié cadre, il est versé un capital dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence et en fonction de la situation familiale au moment du décès :

- célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge :

180 % ;

- marié, pacsé ou concubin sans enfant à charge : 320 % ;

- toutes situations familiales avec un enfant à charge : 400 % ;

- majoration par enfant à charge supplémentaire : 80 %.

La notion " séparé " s'entend de la personne mariée ou pacsée, séparée de droit ou de fait.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si l'enfant est mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel calculé en pourcentage du salaire de référence et évolutif en fonction de l'âge de l'enfant

- jusqu'à 11 ans révolus : 8 % par enfant ;

- de 12 ans à 17 ans révolus : 12 % par enfant ;

- de 18 à 25 ans révolus (1) : 16 % par enfant.

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

En l'absence d'enfant à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint d'un montant annuel de 8 % du salaire de référence est versée jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire et dans tous les cas avec une durée maximum de versement de 10 années.

4.1.4. Garanties communes cadres et non-cadres

A. Décès accidentel.

Le capital décès " toutes causes " est doublé en cas de décès accidentel.

L'accident se définit d'une façon générale, comme l'atteinte corporelle, non intentionnelle de la part du salarié, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.

B. Double effet.

En cas de décès du conjoint survivant, du pacsé ou du concubin (sous réserve des conditions prévues à l'article 4.1.5 du présent accord), qu'il soit simultané ou postérieur au décès du participant, il est versé aux enfants à charge au moment du décès une somme égale à 100 % du capital décès " toutes causes ", répartie par parts égales entre eux.

Invalidité absolue et définitive

Le capital est versé par anticipation au participant qui se trouve en état d'invalidité absolue et définitive, à condition qu'il en fasse la demande, indépendamment de la rente d'invalidité ou d'incapacité permanente qui lui sera servie (cf art. 4.3.3)

Un participant est considéré en état d'invalidité absolue et définitive s'il est classé avant l'âge de 60 ans :

- soit invalide 3e catégorie au titre de l'article L. 341.4 du code de la sécurité sociale avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;

- soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % et avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.

C. Décès en mission, rapatriement de corps.

En cas de décès survenant au cours d'un déplacement professionnel en France métropolitaine (y compris en Corse), les frais suivants sont pris en charge :

- frais de rapatriement du corps, calculés sur la base des frais réels et dans la limite de 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 1 258 Euros en 2005) ;

- frais de déplacement d'un proche de l'assuré (conjoint, concubin, pacsé, frère, soeur, ascendant, descendant), calculés sur la base des frais réels et dans la limite du prix d'un trajet aller-retour 2e classe SNCF pour la France métropolitaine (ou frais réels dans la limite de 20 % du PMSS pour la Corse, soit 504 en 2005).

D. Rente handicap

Objet de la garantie :

La garantie handicap a pour objet, si un participant assuré décède, le service d'une rente handicap pour chacun de ses enfants handicapés bénéficiaires.

Prestation :

Il est constitué au profit des bénéficiaires une rente viagère dont le montant mensuel est de 500 € pour l'année 2009.

Le montant de cette prestation est indexé sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable, ou bien de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une autre allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Bénéficiaires :

Sont bénéficiaires au sens de la présente garantie le ou les enfants handicapés du salarié, reconnus à la date du décès, qu'ils soient légitimes, naturels ou adoptifs.

Les enfants handicapés sont ceux atteints d'une infirmité physique ou mentale qui les empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'ils sont âgés de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que définit par l'article 199 septies du code général des impôts.

Reconnaissance de l'état de handicap :

Pour justifier du handicap du ou des bénéficiaires, doit être joint à la demande de liquidation des prestations, sous enveloppe cachetée destinée au médecin-conseil de l'OCIRP, un certificat médical attestant, à la date du décès du participant, de la nature de l'infirmité physique ou mentale dont est (sont) atteint (s) le (les) bénéficiaire (s) potentiel (s).

La reconnaissance du handicap est effectuée par le médecin-conseil de l'OCIRP.L'OCIRP se réserve le droit de demander toutes autres pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier, notamment :

- un justificatif de taux d'incapacité reconnu par la COTOREP ou la CDES ;

- la preuve de l'attribution d'une prestation prévue par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;

- un certificat d'admission en établissement spécialisé.

Durée et paiement :

Les rentes sont payées trimestriellement à terme d'avance, sous condition de vie.

La rente prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date de décès du salarié. Si la déclaration est faite après un délai de 1 an, les prestations prendront effet à partir du premier jour du mois civil suivant la date de la demande de liquidation des prestations.

La rente cesse d'être due à compter du premier jour du mois suivant le décès du bénéficiaire.

Chaque rente est versée au bénéficiaire s'il a la capacité juridique ou à son représentant légal.

4.1.5. Définition du conjoint

Est considéré comme conjoint :

- le conjoint du participant légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

- le concubin du participant, sous réserve que le concubin et le participant soient tous les 2 célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire et déclaré fiscalement comme tel depuis plus de 1 an, et que le domicile fiscal des 2 concubins soit le même ;

- le partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (PACS) depuis plus de 1 an.

La condition de durée de 1 an dans les 2 cas précités est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition prévue à l'article 4.1.6 du présent accord, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle.

4.1.6. Définition des enfants à charge

Est réputé à charge du salarié :

- l'enfant légitime, naturel reconnu ou non ou adopté, ainsi que celui de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint en ait effectivement la charge, c'est-à-dire s'il pourvoit à ses besoins et assure son entretien directement ou par le biais d'une pension alimentaire, à la date de l'événement couvert et s'il remplit l'une des conditions suivantes :

- bénéficier des prestations de la sécurité sociale sous le numéro d'immatriculation du salarié ou de son conjoint, sauf pour les enfants de plus de 16 ans déjà immatriculés ;

- ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 26 ans s'il est en apprentissage, en contrat d'alternance ou de professionnalisme, ou s'il est à la recherche d'un premier emploi et inscrit à ce titre à l'ANPE ;

- ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 28 ans s'il est non salarié, reconnu à charge par l'administration fiscale ou non imposable et s'il justifie de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé.

Les conditions d'âge prévues ci-dessus ne sont pas exigées si l'enfant est reconnu en état d'invalidité avant son 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

- l'enfant légitime né ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du salarié, conformément aux dispositions des articles 228 et 315 du code civil.

4.1.7. Bénéficiaires du capital décès

En cas de décès du salarié, le capital est servi :

- en premier lieu, au(x) bénéficiaire(s) qu'il a désigné(s) ;

- en l'absence de désignation de bénéficiaire(s) ou lorsque l'ensemble des bénéficiaires ont renoncé ou disparu, dans l'ordre suivant :

- à son conjoint marié, pacsé ou en concubinage, tel que défini à l'article 4.1.5 ;

- à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;

- à défaut, à ses parents, par parts égales ;

- à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;

- et à défaut, à ses ayants droit suivant la dévolution successorale.

Toutefois, lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée à la personne au titre de laquelle elle a été accordée (si l'enfant est mineur : à son représentant légal).

4.1.8. Maintien de la garantie

décès-invalidité absolue et définitive

Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié en arrêt de travail, percevant à ce titre des prestations de l'organisme assureur, à compter du 1er jour d'indemnisation et sous réserve que la date de survenance de cet arrêt soit intervenue en période de couverture.

Le changement d'organisme désigné à l'article 8.1 est sans effet sur le maintien de la garantie décès, par l'ancien organisme désigné, au profit des personnes visées ci-dessus.

Dans ce cas, la revalorisation des rentes éducation continuera d'être assurée par l'organisme désigné par le présent accord pour la couverture de cette garantie, selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article 5, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et la loi n° 89-009 du 31 décembre 1989 modifiée par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.

4.1.9 Allocation frais d'obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un enfant à charge tels que définis aux articles 4. 1. 5 et 4. 1. 6, il est prévu le versement d'une allocation égale à 150 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.

L'allocation est versée à celui qui a engagé et réglé les dépenses, sur production d'un justificatif.

Conformément aux dispositions légales, le montant de l'allocation est limité aux frais réellement engagés en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans.

.

ARTICLE 4.1
REMPLACE
4.1.1. Salaire de référence servant au calcul des prestations décès

Concernant les salariés en activité, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès, y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes.

Concernant les salariés en arrêt de travail total ou en mi-temps thérapeutique, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes. La base ainsi déterminée est revalorisée entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès, selon les modalités prévues à l'article 5 du présent accord.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires soumis à cotisations sociales. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.

4.1.2. Garantie décès des non-cadres
En cas de décès toutes causes d'un salarié non cadre, il est versé un capital dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence et en fonction de la situation familiale au moment du décès :

Comparé au régime initial, le capital passe, selon les situations, de :

– célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge : 100 % à 145 % ;

– marié, pacsé ou concubin sans enfants à charge : 150 % à 255 % ;

– toutes situations familiales avec un enfant à charge : 175 % à 320 % ;

– majoration par enfant à charge supplémentaire : 25 % à 65 %.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si enfant mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel calculé en pourcentage du salaire de référence et évolutif en fonction de l'âge de l'enfant.

Concernant cette garantie rente éducation, le montant de la prestation passe de :


– jusqu'à 11 ans révolus : 8 % par enfant à 10 % ;

– 12 ans à 17 ans révolus : 12 % par enfant à 15 % ;

– 18 à 25 ans révolus (sous conditions de poursuite d'études ou événements assimilés) : 16 % par enfant à 20 %.

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e caté-gorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

En l'absence d'enfant à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint d'un montant annuel de 8 % du salaire de référence est versée jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire et dans tous les cas avec une durée maximum de versement de 10 années.

4.1.3. Garantie décès des cadres

En cas de décès " toutes causes " d'un salarié cadre, il est versé un capital dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence et en fonction de la situation familiale au moment du décès :

- célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge :

180 % ;

- marié, pacsé ou concubin sans enfant à charge : 320 % ;

- toutes situations familiales avec un enfant à charge : 400 % ;

- majoration par enfant à charge supplémentaire : 80 %.

La notion " séparé " s'entend de la personne mariée ou pacsée, séparée de droit ou de fait.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si l'enfant est mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel calculé en pourcentage du salaire de référence et évolutif en fonction de l'âge de l'enfant

- jusqu'à 11 ans révolus : 8 % par enfant ;

- de 12 ans à 17 ans révolus : 12 % par enfant ;

- de 18 à 25 ans révolus (1) : 16 % par enfant.

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

En l'absence d'enfant à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint d'un montant annuel de 8 % du salaire de référence est versée jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire et dans tous les cas avec une durée maximum de versement de 10 années.

4.1.4. Garanties communes cadres et non-cadres

A. Décès accidentel.

Le capital décès " toutes causes " est doublé en cas de décès accidentel.

L'accident se définit d'une façon générale, comme l'atteinte corporelle, non intentionnelle de la part du salarié, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.

B. Double effet.

En cas de décès du conjoint survivant, du pacsé ou du concubin (sous réserve des conditions prévues à l'article 4.1.5 du présent accord), qu'il soit simultané ou postérieur au décès du participant, il est versé aux enfants à charge au moment du décès une somme égale à 100 % du capital décès " toutes causes ", répartie par parts égales entre eux.

Invalidité absolue et définitive

Le capital est versé par anticipation au participant qui se trouve en état d'invalidité absolue et définitive, à condition qu'il en fasse la demande, indépendamment de la rente d'invalidité ou d'incapacité permanente qui lui sera servie (cf art. 4.3.3)

Un participant est considéré en état d'invalidité absolue et définitive s'il est classé avant l'âge de 60 ans :

- soit invalide 3e catégorie au titre de l'article L. 341.4 du code de la sécurité sociale avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;

- soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % et avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.

C. Décès en mission, rapatriement de corps.

En cas de décès survenant au cours d'un déplacement professionnel en France métropolitaine (y compris en Corse), les frais suivants sont pris en charge :

- frais de rapatriement du corps, calculés sur la base des frais réels et dans la limite de 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 1 258 Euros en 2005) ;

- frais de déplacement d'un proche de l'assuré (conjoint, concubin, pacsé, frère, soeur, ascendant, descendant), calculés sur la base des frais réels et dans la limite du prix d'un trajet aller-retour 2e classe SNCF pour la France métropolitaine (ou frais réels dans la limite de 20 % du PMSS pour la Corse, soit 504 en 2005).

D. Rente handicap

Objet de la garantie :

La garantie handicap a pour objet, si un participant assuré décède, le service d'une rente handicap pour chacun de ses enfants handicapés bénéficiaires.

Prestation :

Il est constitué au profit des bénéficiaires une rente viagère dont le montant mensuel est de 500 € pour l'année 2009.

Le montant de cette prestation est indexé sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable, ou bien de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une autre allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Bénéficiaires :

Sont bénéficiaires au sens de la présente garantie le ou les enfants handicapés du salarié, reconnus à la date du décès, qu'ils soient légitimes, naturels ou adoptifs.

Les enfants handicapés sont ceux atteints d'une infirmité physique ou mentale qui les empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'ils sont âgés de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que définit par l'article 199 septies du code général des impôts.

Reconnaissance de l'état de handicap :

Pour justifier du handicap du ou des bénéficiaires, doit être joint à la demande de liquidation des prestations, sous enveloppe cachetée destinée au médecin-conseil de l'OCIRP, un certificat médical attestant, à la date du décès du participant, de la nature de l'infirmité physique ou mentale dont est (sont) atteint (s) le (les) bénéficiaire (s) potentiel (s).

La reconnaissance du handicap est effectuée par le médecin-conseil de l'OCIRP.L'OCIRP se réserve le droit de demander toutes autres pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier, notamment :

- un justificatif de taux d'incapacité reconnu par la COTOREP ou la CDES ;

- la preuve de l'attribution d'une prestation prévue par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;

- un certificat d'admission en établissement spécialisé.

Durée et paiement :

Les rentes sont payées trimestriellement à terme d'avance, sous condition de vie.

La rente prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date de décès du salarié. Si la déclaration est faite après un délai de 1 an, les prestations prendront effet à partir du premier jour du mois civil suivant la date de la demande de liquidation des prestations.

La rente cesse d'être due à compter du premier jour du mois suivant le décès du bénéficiaire.

Chaque rente est versée au bénéficiaire s'il a la capacité juridique ou à son représentant légal.

4.1.5. Définition du conjoint

Est considéré comme conjoint :

- le conjoint du participant légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

- le concubin du participant, sous réserve que le concubin et le participant soient tous les 2 célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire et déclaré fiscalement comme tel depuis plus de 1 an, et que le domicile fiscal des 2 concubins soit le même ;

- le partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (PACS) depuis plus de 1 an.

La condition de durée de 1 an dans les 2 cas précités est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition prévue à l'article 4.1.6 du présent accord, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle.

4.1.6. Définition des enfants à charge

Est réputé à charge du salarié :

- l'enfant légitime, naturel reconnu ou non ou adopté, ainsi que celui de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint en ait effectivement la charge, c'est-à-dire s'il pourvoit à ses besoins et assure son entretien directement ou par le biais d'une pension alimentaire, à la date de l'événement couvert et s'il remplit l'une des conditions suivantes :

- bénéficier des prestations de la sécurité sociale sous le numéro d'immatriculation du salarié ou de son conjoint, sauf pour les enfants de plus de 16 ans déjà immatriculés ;

- ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 26 ans s'il est en apprentissage, en contrat d'alternance ou de professionnalisme, ou s'il est à la recherche d'un premier emploi et inscrit à ce titre à l'ANPE ;

- ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 28 ans s'il est non salarié, reconnu à charge par l'administration fiscale ou non imposable et s'il justifie de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé.

Les conditions d'âge prévues ci-dessus ne sont pas exigées si l'enfant est reconnu en état d'invalidité avant son 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

- l'enfant légitime né ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du salarié, conformément aux dispositions des articles 228 et 315 du code civil.

4.1.7. Bénéficiaires du capital décès

En cas de décès du salarié, le capital est servi :

- en premier lieu, au(x) bénéficiaire(s) qu'il a désigné(s) ;

- en l'absence de désignation de bénéficiaire(s) ou lorsque l'ensemble des bénéficiaires ont renoncé ou disparu, dans l'ordre suivant :

- à son conjoint marié, pacsé ou en concubinage, tel que défini à l'article 4.1.5 ;

- à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;

- à défaut, à ses parents, par parts égales ;

- à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;

- et à défaut, à ses ayants droit suivant la dévolution successorale.

Toutefois, lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée à la personne au titre de laquelle elle a été accordée (si l'enfant est mineur : à son représentant légal).

4.1.8. Maintien de la garantie

décès-invalidité absolue et définitive

Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié en arrêt de travail, percevant à ce titre des prestations de l'organisme assureur, à compter du 1er jour d'indemnisation et sous réserve que la date de survenance de cet arrêt soit intervenue en période de couverture.

Le changement d'organisme désigné à l'article 8.1 est sans effet sur le maintien de la garantie décès, par l'ancien organisme désigné, au profit des personnes visées ci-dessus.

Dans ce cas, la revalorisation des rentes éducation continuera d'être assurée par l'organisme désigné par le présent accord pour la couverture de cette garantie, selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article 5, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et la loi n° 89-009 du 31 décembre 1989 modifiée par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.

4.1.9 Allocation frais d'obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un enfant à charge tels que définis aux articles 4. 1. 5 et 4. 1. 6, il est prévu le versement d'une allocation égale à 150 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.

L'allocation est versée à celui qui a engagé et réglé les dépenses, sur production d'un justificatif.

Conformément aux dispositions légales, le montant de l'allocation est limité aux frais réellement engagés en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans.

.

ARTICLE 4.1
REMPLACE
4.1.1. Salaire de référence servant au calcul des prestations décès

Concernant les salariés en activité, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès, y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes.

Concernant les salariés en arrêt de travail total ou en mi-temps thérapeutique, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes. La base ainsi déterminée est revalorisée entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès, selon les modalités prévues à l'article 5 du présent accord.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires soumis à cotisations sociales. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.

4.1.2. Garantie décès des non-cadres
En cas de décès toutes causes d'un salarié non cadre, il est versé un capital dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence et en fonction de la situation familiale au moment du décès :

Comparé au régime initial, le capital passe, selon les situations, de :

– célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge : 100 % à 145 % ;

– marié, pacsé ou concubin sans enfants à charge : 150 % à 255 % ;

– toutes situations familiales avec un enfant à charge : 175 % à 320 % ;

– majoration par enfant à charge supplémentaire : 25 % à 65 %.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si enfant mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel calculé en pourcentage du salaire de référence et évolutif en fonction de l'âge de l'enfant.

Concernant cette garantie rente éducation, le montant de la prestation passe de :


– jusqu'à 11 ans révolus : 8 % par enfant à 10 % ;

– 12 ans à 17 ans révolus : 12 % par enfant à 15 % ;

– 18 à 25 ans révolus (sous conditions de poursuite d'études ou événements assimilés) : 16 % par enfant à 20 %.

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e caté-gorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

En l'absence d'enfant à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint d'un montant annuel de 8 % du salaire de référence est versée jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire et dans tous les cas avec une durée maximum de versement de 10 années.

4.1.3. Garantie décès des cadres

En cas de décès " toutes causes " d'un salarié cadre, il est versé un capital dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence et en fonction de la situation familiale au moment du décès :

- célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge :

180 % ;

- marié, pacsé ou concubin sans enfant à charge : 320 % ;

- toutes situations familiales avec un enfant à charge : 400 % ;

- majoration par enfant à charge supplémentaire : 80 %.

La notion " séparé " s'entend de la personne mariée ou pacsée, séparée de droit ou de fait.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si l'enfant est mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel calculé en pourcentage du salaire de référence et évolutif en fonction de l'âge de l'enfant :

- jusqu'à 11 ans révolus : 10 % du salaire de référence ;

- de 12 ans à 17 ans révolus : 15 % du salaire de référence ;

- de 18 ans à 25 ans révolus : 20 % du salaire de référence.

(date d'application du taux de la rente temporaire d'éducation : 1er juillet 2010).

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

En l'absence d'enfant à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint d'un montant annuel de 8 % du salaire de référence est versée jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire et dans tous les cas avec une durée maximum de versement de 10 années.

4.1.4. Garanties communes cadres et non-cadres

A. Décès accidentel.

Le capital décès " toutes causes " est doublé en cas de décès accidentel.

L'accident se définit d'une façon générale, comme l'atteinte corporelle, non intentionnelle de la part du salarié, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.

B. Double effet.

En cas de décès du conjoint survivant, du pacsé ou du concubin (sous réserve des conditions prévues à l'article 4.1.5 du présent accord), qu'il soit simultané ou postérieur au décès du participant, il est versé aux enfants à charge au moment du décès une somme égale à 100 % du capital décès " toutes causes ", répartie par parts égales entre eux.

Invalidité absolue et définitive

Le capital est versé par anticipation au participant qui se trouve en état d'invalidité absolue et définitive, à condition qu'il en fasse la demande, indépendamment de la rente d'invalidité ou d'incapacité permanente qui lui sera servie (cf art. 4.3.3)

Un participant est considéré en état d'invalidité absolue et définitive s'il est classé avant l'âge de 60 ans :

- soit invalide 3e catégorie au titre de l'article L. 341.4 du code de la sécurité sociale avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;

- soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % et avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.

C. Décès en mission, rapatriement de corps.

En cas de décès survenant au cours d'un déplacement professionnel en France métropolitaine (y compris en Corse), les frais suivants sont pris en charge :

- frais de rapatriement du corps, calculés sur la base des frais réels et dans la limite de 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 1 258 Euros en 2005) ;

- frais de déplacement d'un proche de l'assuré (conjoint, concubin, pacsé, frère, soeur, ascendant, descendant), calculés sur la base des frais réels et dans la limite du prix d'un trajet aller-retour 2e classe SNCF pour la France métropolitaine (ou frais réels dans la limite de 20 % du PMSS pour la Corse, soit 504 en 2005).

D. Rente handicap

Objet de la garantie :

La garantie handicap a pour objet, si un participant assuré décède, le service d'une rente handicap pour chacun de ses enfants handicapés bénéficiaires.

Prestation :

Il est constitué au profit des bénéficiaires une rente viagère dont le montant mensuel est de 500 € pour l'année 2009.

Le montant de cette prestation est indexé sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable, ou bien de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une autre allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Bénéficiaires :

Sont bénéficiaires au sens de la présente garantie le ou les enfants handicapés du salarié, reconnus à la date du décès, qu'ils soient légitimes, naturels ou adoptifs.

Les enfants handicapés sont ceux atteints d'une infirmité physique ou mentale qui les empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'ils sont âgés de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que définit par l'article 199 septies du code général des impôts.

Reconnaissance de l'état de handicap :

Pour justifier du handicap du ou des bénéficiaires, doit être joint à la demande de liquidation des prestations, sous enveloppe cachetée destinée au médecin-conseil de l'OCIRP, un certificat médical attestant, à la date du décès du participant, de la nature de l'infirmité physique ou mentale dont est (sont) atteint (s) le (les) bénéficiaire (s) potentiel (s).

La reconnaissance du handicap est effectuée par le médecin-conseil de l'OCIRP.L'OCIRP se réserve le droit de demander toutes autres pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier, notamment :

- un justificatif de taux d'incapacité reconnu par la COTOREP ou la CDES ;

- la preuve de l'attribution d'une prestation prévue par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;

- un certificat d'admission en établissement spécialisé.

Durée et paiement :

Les rentes sont payées trimestriellement à terme d'avance, sous condition de vie.

La rente prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date de décès du salarié. Si la déclaration est faite après un délai de 1 an, les prestations prendront effet à partir du premier jour du mois civil suivant la date de la demande de liquidation des prestations.

La rente cesse d'être due à compter du premier jour du mois suivant le décès du bénéficiaire.

Chaque rente est versée au bénéficiaire s'il a la capacité juridique ou à son représentant légal.

4.1.5. Définition du conjoint

Est considéré comme conjoint :

- le conjoint du participant légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

- le concubin du participant, sous réserve que le concubin et le participant soient tous les 2 célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire et déclaré fiscalement comme tel depuis plus de 1 an, et que le domicile fiscal des 2 concubins soit le même ;

- le partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (PACS) depuis plus de 1 an.

La condition de durée de 1 an dans les 2 cas précités est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition prévue à l'article 4.1.6 du présent accord, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle.

4.1.6. Définition des enfants à charge

Est réputé à charge du salarié :

- l'enfant légitime, naturel reconnu ou non ou adopté, ainsi que celui de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint en ait effectivement la charge, c'est-à-dire s'il pourvoit à ses besoins et assure son entretien directement ou par le biais d'une pension alimentaire, à la date de l'événement couvert et s'il remplit l'une des conditions suivantes :

- bénéficier des prestations de la sécurité sociale sous le numéro d'immatriculation du salarié ou de son conjoint, sauf pour les enfants de plus de 16 ans déjà immatriculés ;

- ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 26 ans s'il est en apprentissage, en contrat d'alternance ou de professionnalisme, ou s'il est à la recherche d'un premier emploi et inscrit à ce titre à l'ANPE ;

- ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 28 ans s'il est non salarié, reconnu à charge par l'administration fiscale ou non imposable et s'il justifie de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé.

Les conditions d'âge prévues ci-dessus ne sont pas exigées si l'enfant est reconnu en état d'invalidité avant son 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

- l'enfant légitime né ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du salarié, conformément aux dispositions des articles 228 et 315 du code civil.

4.1.7. Bénéficiaires du capital décès

En cas de décès du salarié, le capital est servi :

- en premier lieu, au(x) bénéficiaire(s) qu'il a désigné(s) ;

- en l'absence de désignation de bénéficiaire(s) ou lorsque l'ensemble des bénéficiaires ont renoncé ou disparu, dans l'ordre suivant :

- à son conjoint marié, pacsé ou en concubinage, tel que défini à l'article 4.1.5 ;

- à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;

- à défaut, à ses parents, par parts égales ;

- à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;

- et à défaut, à ses ayants droit suivant la dévolution successorale.

Toutefois, lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée à la personne au titre de laquelle elle a été accordée (si l'enfant est mineur : à son représentant légal).

4.1.8. Maintien de la garantie

décès-invalidité absolue et définitive

Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié en arrêt de travail, percevant à ce titre des prestations de l'organisme assureur, à compter du 1er jour d'indemnisation et sous réserve que la date de survenance de cet arrêt soit intervenue en période de couverture.

Le changement d'organisme désigné à l'article 8.1 est sans effet sur le maintien de la garantie décès, par l'ancien organisme désigné, au profit des personnes visées ci-dessus.

Dans ce cas, la revalorisation des rentes éducation continuera d'être assurée par l'organisme désigné par le présent accord pour la couverture de cette garantie, selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article 5, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et la loi n° 89-009 du 31 décembre 1989 modifiée par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.

4.1.9 Allocation frais d'obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un enfant à charge tels que définis aux articles 4. 1. 5 et 4. 1. 6, il est prévu le versement d'une allocation égale à 150 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.

L'allocation est versée à celui qui a engagé et réglé les dépenses, sur production d'un justificatif.

Conformément aux dispositions légales, le montant de l'allocation est limité aux frais réellement engagés en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans.

.

ARTICLE 4.1
REMPLACE
4.1.1. Salaire de référence servant au calcul des prestations décès

Concernant les salariés en activité, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès, y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes.

Concernant les salariés en arrêt de travail total ou en mi-temps thérapeutique, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes. La base ainsi déterminée est revalorisée entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès, selon les modalités prévues à l'article 5 du présent accord.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires soumis à cotisations sociales. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.

4.1.2. Garantie décès des non-cadres
En cas de décès toutes causes d'un salarié non cadre, il est versé un capital dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence et en fonction de la situation familiale au moment du décès :

Comparé au régime initial, le capital passe, selon les situations, de :

– célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge : 100 % à 145 % ;

– marié, pacsé ou concubin sans enfants à charge : 150 % à 255 % ;

– toutes situations familiales avec un enfant à charge : 175 % à 320 % ;

– majoration par enfant à charge supplémentaire : 25 % à 65 %.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si enfant mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel calculé en pourcentage du salaire de référence et évolutif en fonction de l'âge de l'enfant.

Concernant cette garantie rente éducation, le montant de la prestation passe de :


– jusqu'à 11 ans révolus : 8 % par enfant à 10 % ;

– 12 ans à 17 ans révolus : 12 % par enfant à 15 % ;

– 18 à 25 ans révolus (sous conditions de poursuite d'études ou événements assimilés) : 16 % par enfant à 20 %.

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e caté-gorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

En l'absence d'enfant à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint d'un montant annuel de 8 % du salaire de référence est versée jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire et dans tous les cas avec une durée maximum de versement de 10 années.

4.1.3. Garantie décès des cadres

Le capital (1) versé en cas de décès, calculé en fonction de la situation familiale au jour de l'événement, est fixé à :

- célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge : 215 % ;

- marié, pacsé ou concubin sans enfant à charge : 380 % ;

- toutes situations familiales avec un enfant à charge : 450 % ;

- majoration par enfant à charge supplémentaire : 95 %.


(1) En pourcentage du salaire annuel de référence.

La notion " séparé " s'entend de la personne mariée ou pacsée, séparée de droit ou de fait.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si l'enfant est mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel calculé en pourcentage du salaire de référence et évolutif en fonction de l'âge de l'enfant :

- jusqu'à 11 ans révolus : 10 % du salaire de référence ;

- de 12 ans à 17 ans révolus : 15 % du salaire de référence ;

- de 18 ans à 25 ans révolus : 20 % du salaire de référence.

(date d'application du taux de la rente temporaire d'éducation : 1er juillet 2010).

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

En l'absence d'enfant à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint d'un montant annuel de 8 % du salaire de référence est versée jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire et dans tous les cas avec une durée maximum de versement de 10 années.

4.1.4. Garanties communes cadres et non-cadres

A. Décès accidentel.

Le capital décès " toutes causes " est doublé en cas de décès accidentel.

L'accident se définit d'une façon générale, comme l'atteinte corporelle, non intentionnelle de la part du salarié, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.

B. Double effet.

En cas de décès du conjoint survivant, du pacsé ou du concubin (sous réserve des conditions prévues à l'article 4.1.5 du présent accord), qu'il soit simultané ou postérieur au décès du participant, il est versé aux enfants à charge au moment du décès une somme égale à 100 % du capital décès " toutes causes ", répartie par parts égales entre eux.

Invalidité absolue et définitive

Le capital est versé par anticipation au participant qui se trouve en état d'invalidité absolue et définitive, à condition qu'il en fasse la demande, indépendamment de la rente d'invalidité ou d'incapacité permanente qui lui sera servie (cf art. 4.3.3)

Un participant est considéré en état d'invalidité absolue et définitive s'il est classé avant l'âge de 60 ans :

- soit invalide 3e catégorie au titre de l'article L. 341.4 du code de la sécurité sociale avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;

- soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % et avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.

C. Décès en mission, rapatriement de corps.

En cas de décès survenant au cours d'un déplacement professionnel en France métropolitaine (y compris en Corse), les frais suivants sont pris en charge :

- frais de rapatriement du corps, calculés sur la base des frais réels et dans la limite de 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 1 258 Euros en 2005) ;

- frais de déplacement d'un proche de l'assuré (conjoint, concubin, pacsé, frère, soeur, ascendant, descendant), calculés sur la base des frais réels et dans la limite du prix d'un trajet aller-retour 2e classe SNCF pour la France métropolitaine (ou frais réels dans la limite de 20 % du PMSS pour la Corse, soit 504 en 2005).

D. Rente handicap

Objet de la garantie :

La garantie handicap a pour objet, si un participant assuré décède, le service d'une rente handicap pour chacun de ses enfants handicapés bénéficiaires.

Prestation :

Il est constitué au profit des bénéficiaires une rente viagère dont le montant mensuel est de 500 € pour l'année 2009.

Le montant de cette prestation est indexé sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable, ou bien de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une autre allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Bénéficiaires :

Sont bénéficiaires au sens de la présente garantie le ou les enfants handicapés du salarié, reconnus à la date du décès, qu'ils soient légitimes, naturels ou adoptifs.

Les enfants handicapés sont ceux atteints d'une infirmité physique ou mentale qui les empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'ils sont âgés de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que définit par l'article 199 septies du code général des impôts.

Reconnaissance de l'état de handicap :

Pour justifier du handicap du ou des bénéficiaires, doit être joint à la demande de liquidation des prestations, sous enveloppe cachetée destinée au médecin-conseil de l'OCIRP, un certificat médical attestant, à la date du décès du participant, de la nature de l'infirmité physique ou mentale dont est (sont) atteint (s) le (les) bénéficiaire (s) potentiel (s).

La reconnaissance du handicap est effectuée par le médecin-conseil de l'OCIRP.L'OCIRP se réserve le droit de demander toutes autres pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier, notamment :

- un justificatif de taux d'incapacité reconnu par la COTOREP ou la CDES ;

- la preuve de l'attribution d'une prestation prévue par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;

- un certificat d'admission en établissement spécialisé.

Durée et paiement :

Les rentes sont payées trimestriellement à terme d'avance, sous condition de vie.

La rente prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date de décès du salarié. Si la déclaration est faite après un délai de 1 an, les prestations prendront effet à partir du premier jour du mois civil suivant la date de la demande de liquidation des prestations.

La rente cesse d'être due à compter du premier jour du mois suivant le décès du bénéficiaire.

Chaque rente est versée au bénéficiaire s'il a la capacité juridique ou à son représentant légal.

4.1.5. Définition du conjoint

Est considéré comme conjoint :

- le conjoint du participant légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

- le concubin du participant, sous réserve que le concubin et le participant soient tous les 2 célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire et déclaré fiscalement comme tel depuis plus de 1 an, et que le domicile fiscal des 2 concubins soit le même ;

- le partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (PACS) depuis plus de 1 an.

La condition de durée de 1 an dans les 2 cas précités est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition prévue à l'article 4.1.6 du présent accord, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle.

4.1.6. Définition des enfants à charge

Est réputé à charge du salarié :

- l'enfant légitime, naturel reconnu ou non ou adopté, ainsi que celui de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint en ait effectivement la charge, c'est-à-dire s'il pourvoit à ses besoins et assure son entretien directement ou par le biais d'une pension alimentaire, à la date de l'événement couvert et s'il remplit l'une des conditions suivantes :

- bénéficier des prestations de la sécurité sociale sous le numéro d'immatriculation du salarié ou de son conjoint, sauf pour les enfants de plus de 16 ans déjà immatriculés ;

- ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 26 ans s'il est en apprentissage, en contrat d'alternance ou de professionnalisme, ou s'il est à la recherche d'un premier emploi et inscrit à ce titre à l'ANPE ;

- ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 28 ans s'il est non salarié, reconnu à charge par l'administration fiscale ou non imposable et s'il justifie de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé.

Les conditions d'âge prévues ci-dessus ne sont pas exigées si l'enfant est reconnu en état d'invalidité avant son 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

- l'enfant légitime né ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du salarié, conformément aux dispositions des articles 228 et 315 du code civil.

4.1.7. Bénéficiaires du capital décès

En cas de décès du salarié, le capital est servi :

- en premier lieu, au(x) bénéficiaire(s) qu'il a désigné(s) ;

- en l'absence de désignation de bénéficiaire(s) ou lorsque l'ensemble des bénéficiaires ont renoncé ou disparu, dans l'ordre suivant :

- à son conjoint marié, pacsé ou en concubinage, tel que défini à l'article 4.1.5 ;

- à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;

- à défaut, à ses parents, par parts égales ;

- à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;

- et à défaut, à ses ayants droit suivant la dévolution successorale.

Toutefois, lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée à la personne au titre de laquelle elle a été accordée (si l'enfant est mineur : à son représentant légal).

4.1.8. Maintien de la garantie

décès-invalidité absolue et définitive

Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié en arrêt de travail, percevant à ce titre des prestations de l'organisme assureur, à compter du 1er jour d'indemnisation et sous réserve que la date de survenance de cet arrêt soit intervenue en période de couverture.

Le changement d'organisme désigné à l'article 8.1 est sans effet sur le maintien de la garantie décès, par l'ancien organisme désigné, au profit des personnes visées ci-dessus.

Dans ce cas, la revalorisation des rentes éducation continuera d'être assurée par l'organisme désigné par le présent accord pour la couverture de cette garantie, selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article 5, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et la loi n° 89-009 du 31 décembre 1989 modifiée par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.

4.1.9 Allocation frais d'obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un enfant à charge tels que définis aux articles 4. 1. 5 et 4. 1. 6, il est prévu le versement d'une allocation égale à 150 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.

L'allocation est versée à celui qui a engagé et réglé les dépenses, sur production d'un justificatif.

Conformément aux dispositions légales, le montant de l'allocation est limité aux frais réellement engagés en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans.

.

ARTICLE 4.1
MODIFIE
4.1.1. Salaire de référence servant au calcul des prestations décès

Concernant les salariés en activité, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès, y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes.

Concernant les salariés en arrêt de travail total ou en mi-temps thérapeutique, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes. La base ainsi déterminée est revalorisée entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès, selon les modalités prévues à l'article 5 du présent accord.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires soumis à cotisations sociales. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.

4.1.2. Garantie décès des non-cadres
En cas de décès toutes causes d'un salarié non cadre, il est versé un capital dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence et en fonction de la situation familiale au moment du décès :

Comparé au régime initial, le capital passe, selon les situations, de :

– célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge : 100 % à 145 % ;

– marié, pacsé ou concubin sans enfants à charge : 150 % à 255 % ;

– toutes situations familiales avec un enfant à charge : 175 % à 320 % ;

– majoration par enfant à charge supplémentaire : 25 % à 65 %.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si enfant mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel calculé en pourcentage du salaire de référence et évolutif en fonction de l'âge de l'enfant.

Concernant cette garantie rente éducation, le montant de la prestation passe de :


– jusqu'à 11 ans révolus : 8 % par enfant à 10 % ;

– 12 ans à 17 ans révolus : 12 % par enfant à 15 % ;

– 18 à 25 ans révolus (sous conditions de poursuite d'études ou événements assimilés) : 16 % par enfant à 20 %.

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e caté-gorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

En l'absence d'enfant à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint d'un montant annuel de 8 % du salaire de référence est versée jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire et dans tous les cas avec une durée maximum de versement de 10 années.

4.1.3. Garantie décès des cadres

Le capital (1) versé en cas de décès, calculé en fonction de la situation familiale au jour de l'événement, est fixé à :

- célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge : 215 % ;

- marié, pacsé ou concubin sans enfant à charge : 380 % ;

- toutes situations familiales avec un enfant à charge : 450 % ;

- majoration par enfant à charge supplémentaire : 95 %.


(1) En pourcentage du salaire annuel de référence.

La notion " séparé " s'entend de la personne mariée ou pacsée, séparée de droit ou de fait.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si l'enfant est mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel calculé en pourcentage du salaire de référence et évolutif en fonction de l'âge de l'enfant :

- jusqu'à 11 ans révolus : 10 % du salaire de référence ;

- de 12 ans à 17 ans révolus : 15 % du salaire de référence ;

- de 18 ans à 25 ans révolus : 20 % du salaire de référence.

(date d'application du taux de la rente temporaire d'éducation : 1er juillet 2010).

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

En l'absence d'enfant à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint d'un montant annuel de 8 % du salaire de référence est versée jusqu'au 60e anniversaire du bénéficiaire et dans tous les cas avec une durée maximum de versement de 10 années.

4.1.4. Garanties communes cadres et non-cadres

A. Décès accidentel.

Le capital décès " toutes causes " est doublé en cas de décès accidentel.

L'accident se définit d'une façon générale, comme l'atteinte corporelle, non intentionnelle de la part du salarié, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.

B. Double effet.

En cas de décès du conjoint survivant, du pacsé ou du concubin (sous réserve des conditions prévues à l'article 4.1.5 du présent accord), qu'il soit simultané ou postérieur au décès du participant, il est versé aux enfants à charge au moment du décès une somme égale à 100 % du capital décès " toutes causes ", répartie par parts égales entre eux.

Invalidité absolue et définitive

Le capital est versé par anticipation au participant qui se trouve en état d'invalidité absolue et définitive, à condition qu'il en fasse la demande, indépendamment de la rente d'invalidité ou d'incapacité permanente qui lui sera servie (cf art. 4.3.3)

Un participant est considéré en état d'invalidité absolue et définitive lorsqu'il est reconnu :

- soit invalide 3e catégorie au titre de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;

- soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.

C. Décès en mission, rapatriement de corps.

En cas de décès survenant au cours d'un déplacement professionnel en France métropolitaine (y compris en Corse), les frais suivants sont pris en charge :

- frais de rapatriement du corps, calculés sur la base des frais réels et dans la limite de 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 1 258 Euros en 2005) ;

- frais de déplacement d'un proche de l'assuré (conjoint, concubin, pacsé, frère, soeur, ascendant, descendant), calculés sur la base des frais réels et dans la limite du prix d'un trajet aller-retour 2e classe SNCF pour la France métropolitaine (ou frais réels dans la limite de 20 % du PMSS pour la Corse, soit 504 en 2005).

D. Rente handicap

Objet de la garantie :

La garantie handicap a pour objet, si un participant assuré décède, le service d'une rente handicap pour chacun de ses enfants handicapés bénéficiaires.

Prestation :

Il est constitué au profit des bénéficiaires une rente viagère dont le montant mensuel est de 500 € pour l'année 2009.

Le montant de cette prestation est indexé sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable, ou bien de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une autre allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Bénéficiaires :

Sont bénéficiaires au sens de la présente garantie le ou les enfants handicapés du salarié, reconnus à la date du décès, qu'ils soient légitimes, naturels ou adoptifs.

Les enfants handicapés sont ceux atteints d'une infirmité physique ou mentale qui les empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'ils sont âgés de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que définit par l'article 199 septies du code général des impôts.

Reconnaissance de l'état de handicap :

Pour justifier du handicap du ou des bénéficiaires, doit être joint à la demande de liquidation des prestations, sous enveloppe cachetée destinée au médecin-conseil de l'OCIRP, un certificat médical attestant, à la date du décès du participant, de la nature de l'infirmité physique ou mentale dont est (sont) atteint (s) le (les) bénéficiaire (s) potentiel (s).

La reconnaissance du handicap est effectuée par le médecin-conseil de l'OCIRP.L'OCIRP se réserve le droit de demander toutes autres pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier, notamment :

- un justificatif de taux d'incapacité reconnu par la COTOREP ou la CDES ;

- la preuve de l'attribution d'une prestation prévue par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;

- un certificat d'admission en établissement spécialisé.

Durée et paiement :

Les rentes sont payées trimestriellement à terme d'avance, sous condition de vie.

La rente prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date de décès du salarié. Si la déclaration est faite après un délai de 1 an, les prestations prendront effet à partir du premier jour du mois civil suivant la date de la demande de liquidation des prestations.

La rente cesse d'être due à compter du premier jour du mois suivant le décès du bénéficiaire.

Chaque rente est versée au bénéficiaire s'il a la capacité juridique ou à son représentant légal.

4.1.5. Définition du conjoint

Est considéré comme conjoint :

- le conjoint du participant légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

- le concubin du participant, sous réserve que le concubin et le participant soient tous les 2 célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire et déclaré fiscalement comme tel depuis plus de 1 an, et que le domicile fiscal des 2 concubins soit le même ;

- le partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (PACS) depuis plus de 1 an.

La condition de durée de 1 an dans les 2 cas précités est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition prévue à l'article 4.1.6 du présent accord, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle.

4.1.6. Définition des enfants à charge

Est réputé à charge du salarié :

- l'enfant légitime, naturel reconnu ou non ou adopté, ainsi que celui de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint en ait effectivement la charge, c'est-à-dire s'il pourvoit à ses besoins et assure son entretien directement ou par le biais d'une pension alimentaire, à la date de l'événement couvert et s'il remplit l'une des conditions suivantes :

- bénéficier des prestations de la sécurité sociale sous le numéro d'immatriculation du salarié ou de son conjoint, sauf pour les enfants de plus de 16 ans déjà immatriculés ;

- ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 26 ans s'il est en apprentissage, en contrat d'alternance ou de professionnalisme, ou s'il est à la recherche d'un premier emploi et inscrit à ce titre à l'ANPE ;

- ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 28 ans s'il est non salarié, reconnu à charge par l'administration fiscale ou non imposable et s'il justifie de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé.

Les conditions d'âge prévues ci-dessus ne sont pas exigées si l'enfant est reconnu en état d'invalidité avant son 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

- l'enfant légitime né ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du salarié, conformément aux dispositions des articles 228 et 315 du code civil.

4.1.7. Bénéficiaires du capital décès

En cas de décès du salarié, le capital est servi :

- en premier lieu, au(x) bénéficiaire(s) qu'il a désigné(s) ;

- en l'absence de désignation de bénéficiaire(s) ou lorsque l'ensemble des bénéficiaires ont renoncé ou disparu, dans l'ordre suivant :

- à son conjoint marié, pacsé ou en concubinage, tel que défini à l'article 4.1.5 ;

- à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;

- à défaut, à ses parents, par parts égales ;

- à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;

- et à défaut, à ses ayants droit suivant la dévolution successorale.

Toutefois, lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée à la personne au titre de laquelle elle a été accordée (si l'enfant est mineur : à son représentant légal).

4.1.8. Maintien de la garantie

décès-invalidité absolue et définitive

Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié en arrêt de travail, percevant à ce titre des prestations de l'organisme assureur, à compter du 1er jour d'indemnisation et sous réserve que la date de survenance de cet arrêt soit intervenue en période de couverture.

Le changement d'organisme désigné à l'article 8.1 est sans effet sur le maintien de la garantie décès, par l'ancien organisme désigné, au profit des personnes visées ci-dessus.

Dans ce cas, la revalorisation des rentes éducation continuera d'être assurée par l'organisme désigné par le présent accord pour la couverture de cette garantie, selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article 5, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et la loi n° 89-009 du 31 décembre 1989 modifiée par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.

4.1.9 Allocation frais d'obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un enfant à charge tels que définis aux articles 4. 1. 5 et 4. 1. 6, il est prévu le versement d'une allocation égale à 150 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.

L'allocation est versée à celui qui a engagé et réglé les dépenses, sur production d'un justificatif.

Conformément aux dispositions légales, le montant de l'allocation est limité aux frais réellement engagés en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans.

.

ARTICLE 4.1
REMPLACE
4.1.1. Salaire de référence servant au calcul des prestations décès

Concernant les salariés en activité, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès, y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes.

Concernant les salariés en arrêt de travail total ou en mi-temps thérapeutique, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes. La base ainsi déterminée est revalorisée entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès, selon les modalités prévues à l'article 5 du présent accord.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires soumis à cotisations sociales. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.

4.1.2. Garanties décès du personnel non affilié à l'AGIRC
En cas de décès toutes causes d'un salarié non cadre, il est versé un capital dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence et en fonction de la situation familiale au moment du décès :

Comparé au régime initial, le capital passe, selon les situations, de :

– célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge : 100 % à 145 % ;

– marié, pacsé ou concubin sans enfants à charge : 150 % à 255 % ;

– toutes situations familiales avec un enfant à charge : 175 % à 320 % ;

– majoration par enfant à charge supplémentaire : 25 % à 65 %.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si enfant mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel calculé en pourcentage du salaire de référence et évolutif en fonction de l'âge de l'enfant.

Concernant cette garantie rente éducation, le montant de la prestation passe de :


– jusqu'à 11 ans révolus : 8 % par enfant à 10 % ;

– 12 ans à 17 ans révolus : 12 % par enfant à 15 % ;

– 18 à 25 ans révolus (sous conditions de poursuite d'études ou événements assimilés) : 16 % par enfant à 20 %.

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e caté-gorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

En l'absence d'enfants à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint d'un montant annuel de 10 % du salaire de référence est versée pour une durée maximum de 10 années et cesse d'être versée au plus tard à la liquidation de la pension de vieillesse du bénéficiaire.

4.1.3. Garanties décès du personnel affilié à l'AGIRC

Le capital (1) versé en cas de décès, calculé en fonction de la situation familiale au jour de l'événement, est fixé à :

- célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge : 215 % ;

- marié, pacsé ou concubin sans enfant à charge : 380 % ;

- toutes situations familiales avec un enfant à charge : 450 % ;

- majoration par enfant à charge supplémentaire : 95 %.


(1) En pourcentage du salaire annuel de référence.

La notion " séparé " s'entend de la personne mariée ou pacsée, séparée de droit ou de fait.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si l'enfant est mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel calculé en pourcentage du salaire de référence et évolutif en fonction de l'âge de l'enfant :

- jusqu'à 11 ans révolus : 10 % du salaire de référence ;

- de 12 ans à 17 ans révolus : 15 % du salaire de référence ;

- de 18 ans à 25 ans révolus : 20 % du salaire de référence.

(date d'application du taux de la rente temporaire d'éducation : 1er juillet 2010).

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

En l'absence d'enfants à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint d'un montant annuel de 10 % du salaire de référence est versée pour une durée maximum de 10 années et cesse d'être versée au plus tard à la liquidation de la pension de vieillesse du bénéficiaire.

4.1.4. Garanties communes cadres et non-cadres

A. Décès accidentel.

Le capital décès " toutes causes " est doublé en cas de décès accidentel.

L'accident se définit d'une façon générale, comme l'atteinte corporelle, non intentionnelle de la part du salarié, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.

B. Double effet.

En cas de décès du conjoint survivant, du pacsé ou du concubin (sous réserve des conditions prévues à l'article 4.1.5 du présent accord), qu'il soit simultané ou postérieur au décès du participant, il est versé aux enfants à charge au moment du décès une somme égale à 100 % du capital décès " toutes causes ", répartie par parts égales entre eux.

Invalidité absolue et définitive

Le capital est versé par anticipation au participant qui se trouve en état d'invalidité absolue et définitive, à condition qu'il en fasse la demande, indépendamment de la rente d'invalidité ou d'incapacité permanente qui lui sera servie (cf art. 4.3.3)

Un participant est considéré en état d'invalidité absolue et définitive lorsqu'il est reconnu :

- soit invalide 3e catégorie au titre de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;

- soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.

C. Décès en mission, rapatriement de corps.

En cas de décès survenant au cours d'un déplacement professionnel en France métropolitaine (y compris en Corse), les frais suivants sont pris en charge :

- frais de rapatriement du corps, calculés sur la base des frais réels et dans la limite de 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 1 258 Euros en 2005) ;

- frais de déplacement d'un proche de l'assuré (conjoint, concubin, pacsé, frère, soeur, ascendant, descendant), calculés sur la base des frais réels et dans la limite du prix d'un trajet aller-retour 2e classe SNCF pour la France métropolitaine (ou frais réels dans la limite de 20 % du PMSS pour la Corse, soit 504 en 2005).

D. Rente handicap

Objet de la garantie :

La garantie handicap a pour objet, si un participant assuré décède, le service d'une rente handicap pour chacun de ses enfants handicapés bénéficiaires.

Prestation :

Il est constitué au profit des bénéficiaires une rente viagère dont le montant mensuel est de 500 € pour l'année 2009.

Le montant de cette prestation est indexé sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable, ou bien de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une autre allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Bénéficiaires :

Sont bénéficiaires au sens de la présente garantie le ou les enfants handicapés du salarié, reconnus à la date du décès, qu'ils soient légitimes, naturels ou adoptifs.

Les enfants handicapés sont ceux atteints d'une infirmité physique ou mentale qui les empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'ils sont âgés de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que définit par l'article 199 septies du code général des impôts.

Reconnaissance de l'état de handicap :

Pour justifier du handicap du ou des bénéficiaires, doit être joint à la demande de liquidation des prestations, sous enveloppe cachetée destinée au médecin-conseil de l'OCIRP, un certificat médical attestant, à la date du décès du participant, de la nature de l'infirmité physique ou mentale dont est (sont) atteint (s) le (les) bénéficiaire (s) potentiel (s).

La reconnaissance du handicap est effectuée par le médecin-conseil de l'OCIRP.L'OCIRP se réserve le droit de demander toutes autres pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier, notamment :

- un justificatif de taux d'incapacité reconnu par la COTOREP ou la CDES ;

- la preuve de l'attribution d'une prestation prévue par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;

- un certificat d'admission en établissement spécialisé.

Durée et paiement :

Les rentes sont payées trimestriellement à terme d'avance, sous condition de vie.

La rente prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date de décès du salarié. Si la déclaration est faite après un délai de 1 an, les prestations prendront effet à partir du premier jour du mois civil suivant la date de la demande de liquidation des prestations.

La rente cesse d'être due à compter du premier jour du mois suivant le décès du bénéficiaire.

Chaque rente est versée au bénéficiaire s'il a la capacité juridique ou à son représentant légal.

4.1.5. Définition du conjoint

Est considéré comme conjoint :

- le conjoint du participant légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

- le concubin du participant, sous réserve que le concubin et le participant soient tous les 2 célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire et déclaré fiscalement comme tel depuis plus de 1 an, et que le domicile fiscal des 2 concubins soit le même ;

- le partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (PACS) depuis plus de 1 an.

La condition de durée de 1 an dans les 2 cas précités est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition prévue à l'article 4.1.6 du présent accord, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle.

4.1.6. Définition des enfants à charge

Est réputé à charge du salarié :

- l'enfant légitime, naturel reconnu ou non ou adopté, ainsi que celui de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint en ait effectivement la charge, c'est-à-dire s'il pourvoit à ses besoins et assure son entretien directement ou par le biais d'une pension alimentaire, à la date de l'événement couvert et s'il remplit l'une des conditions suivantes :

- bénéficier des prestations de la sécurité sociale sous le numéro d'immatriculation du salarié ou de son conjoint, sauf pour les enfants de plus de 16 ans déjà immatriculés ;

- ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 26 ans s'il est en apprentissage, en contrat d'alternance ou de professionnalisme, ou s'il est à la recherche d'un premier emploi et inscrit à ce titre à l'ANPE ;

- ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 28 ans s'il est non salarié, reconnu à charge par l'administration fiscale ou non imposable et s'il justifie de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé.

Les conditions d'âge prévues ci-dessus ne sont pas exigées si l'enfant est reconnu en état d'invalidité avant son 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

- l'enfant légitime né ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du salarié, conformément aux dispositions des articles 228 et 315 du code civil.

4.1.7. Bénéficiaires du capital décès

En cas de décès du salarié, le capital est servi :

- en premier lieu, au(x) bénéficiaire(s) qu'il a désigné(s) ;

- en l'absence de désignation de bénéficiaire(s) ou lorsque l'ensemble des bénéficiaires ont renoncé ou disparu, dans l'ordre suivant :

- à son conjoint marié, pacsé ou en concubinage, tel que défini à l'article 4.1.5 ;

- à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;

- à défaut, à ses parents, par parts égales ;

- à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;

- et à défaut, à ses ayants droit suivant la dévolution successorale.

Toutefois, lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée à la personne au titre de laquelle elle a été accordée (si l'enfant est mineur : à son représentant légal).

4.1.8. Maintien de la garantie

décès-invalidité absolue et définitive

Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié en arrêt de travail, percevant à ce titre des prestations de l'organisme assureur, à compter du 1er jour d'indemnisation et sous réserve que la date de survenance de cet arrêt soit intervenue en période de couverture.

Le changement d'organisme désigné à l'article 8.1 est sans effet sur le maintien de la garantie décès, par l'ancien organisme désigné, au profit des personnes visées ci-dessus.

Dans ce cas, la revalorisation des rentes éducation continuera d'être assurée par l'organisme désigné par le présent accord pour la couverture de cette garantie, selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article 5, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et la loi n° 89-009 du 31 décembre 1989 modifiée par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.

4.1.9 Allocation frais d'obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un enfant à charge tels que définis aux articles 4. 1. 5 et 4. 1. 6, il est prévu le versement d'une allocation égale à 150 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.

L'allocation est versée à celui qui a engagé et réglé les dépenses, sur production d'un justificatif.

Conformément aux dispositions légales, le montant de l'allocation est limité aux frais réellement engagés en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans.

.

ARTICLE 4.1
en vigueur étendue
4.1.1. Salaire de référence servant au calcul des prestations décès

Concernant les salariés en activité, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé le décès, y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes.

Concernant les salariés en arrêt de travail total ou en mi-temps thérapeutique, le salaire de référence servant au calcul des prestations décès est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes. La base ainsi déterminée est revalorisée entre la date de l'arrêt de travail et celle du décès, selon les modalités prévues à l'article 5 du présent accord.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires soumis à cotisations sociales. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.

4.1.2. Garanties décès du personnel non affilié à l'AGIRC

En cas de décès toutes causes d'un salarié non affilié à l'AGIRC, il est versé un capital dont le montant est calculé en pourcentage du salarié de référence et en fonction de la situation familiale au moment du décès :

–   comparé au régime initial, le capital passe selon les situations de :
–   célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge : 160 % ;
–   marié, pacsé ou concubin sans enfant à charge : 280 % ;
–   toutes situations familiales avec un enfant à charge : 350 % ;
–   majoration par enfant à charge supplémentaire : 70 %.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si enfant mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel calculé en pourcentage du salaire de référence et évolutif en fonction de l'âge de l'enfant :

–   concernant cette garantie rente éducation, le montant de la prestation passe de :
–   jusqu'à 12 ans : 10 % du salaire de référence avec un minimum de 3 100 € ;
–   de 12 à 18 ans : 15 % du salaire de référence avec un minimum de 4 600 € ;
–   de 18 ans à 26 ans sous conditions (1) : 20 % du salaire de référence avec un minimum de 6 200 €.

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

En l'absence d'enfant à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint d'un montant annuel de 13 % du salaire de référence (avec un minimum de 3 100 €) est versée pour une durée maximum de 10 années et cesse d'être versée au plus tard à la liquidation de la pension vieillesse du bénéficiaire.

(1) Sous conditions : poursuite d'études ou événements assimilés.

4.1.3. Garanties décès du personnel affilié à l'AGIRC

Le capital (2) versé en cas de décès, calculé en fonction de la situation familiale au jour de l'événement, est fixé à :

- célibataire, veuf, divorcé, séparé sans enfant à charge : 215 % ;

- marié, pacsé ou concubin sans enfant à charge : 380 % ;

- toutes situations familiales avec un enfant à charge : 450 % ;

- majoration par enfant à charge supplémentaire : 95 %.

(2) En pourcentage du salaire annuel de référence.

La notion " séparé " s'entend de la personne mariée ou pacsée, séparée de droit ou de fait.

De plus, il est versé à chaque enfant à charge au moment du décès (si l'enfant est mineur : à son représentant légal) une rente temporaire d'éducation d'un montant annuel calculé en pourcentage du salaire de référence et évolutif en fonction de l'âge de l'enfant :

– jusqu'à 12 ans : 10 % du salaire de référence avec un minimum de 3 100 € ;
– de 12 à 18 ans : 15 % du salaire de référence avec un minimum de 4 600 € ;
– de 18 ans à 26 ans sous conditions (3) : 20 % du salaire de référence avec un minimum de 6 200 €.

Les rentes éducation sont versées sans limite de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant que l'enfant bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

En l'absence d'enfants à charge au moment du décès, une rente temporaire de conjoint d'un montant annuel de 13 % du salaire de référence (avec un minimum de 3 100 €) est versée pour une durée maximum de 10 années et cesse d'être versée au plus tard à la liquidation de la pension de vieillesse du bénéficiaire.

(3) Sous conditions : poursuite d'études ou événements assimilés.

4.1.4. Garanties communes cadres et non-cadres

A. Décès accidentel.

Le capital décès " toutes causes " est doublé en cas de décès accidentel.

L'accident se définit d'une façon générale, comme l'atteinte corporelle, non intentionnelle de la part du salarié, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure.

B. Double effet.

En cas de décès du conjoint survivant, du pacsé ou du concubin (sous réserve des conditions prévues à l'article 4.1.5 du présent accord), qu'il soit simultané ou postérieur au décès du participant, il est versé aux enfants à charge au moment du décès une somme égale à 100 % du capital décès " toutes causes ", répartie par parts égales entre eux.

Invalidité absolue et définitive

Le capital est versé par anticipation au participant qui se trouve en état d'invalidité absolue et définitive, à condition qu'il en fasse la demande, indépendamment de la rente d'invalidité ou d'incapacité permanente qui lui sera servie (cf art. 4.3.3)

Un participant est considéré en état d'invalidité absolue et définitive lorsqu'il est reconnu :

- soit invalide 3e catégorie au titre de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;

- soit en situation d'incapacité permanente au titre d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale au taux de 100 % avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie.

C. Décès en mission, rapatriement de corps.

En cas de décès survenant au cours d'un déplacement professionnel en France métropolitaine (y compris en Corse), les frais suivants sont pris en charge :

- frais de rapatriement du corps, calculés sur la base des frais réels et dans la limite de 50 % du plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 1 258 Euros en 2005) ;

- frais de déplacement d'un proche de l'assuré (conjoint, concubin, pacsé, frère, soeur, ascendant, descendant), calculés sur la base des frais réels et dans la limite du prix d'un trajet aller-retour 2e classe SNCF pour la France métropolitaine (ou frais réels dans la limite de 20 % du PMSS pour la Corse, soit 504 en 2005).

D. Rente handicap

Objet de la garantie :

La garantie handicap a pour objet, si un participant assuré décède, le service d'une rente handicap pour chacun de ses enfants handicapés bénéficiaires.

Prestation :

Il est constitué au profit des bénéficiaires une rente viagère dont le montant mensuel est de 500 € pour l'année 2009.

Le montant de cette prestation est indexé sur l'augmentation du montant de l'allocation aux adultes handicapés (AAH). En cas de modification notable, ou bien de disparition de l'AAH, un avenant devra déterminer une autre allocation spécifique aux personnes handicapées afin d'indexer le montant de la rente prévue par la présente garantie.

Bénéficiaires :

Sont bénéficiaires au sens de la présente garantie le ou les enfants handicapés du salarié, reconnus à la date du décès, qu'ils soient légitimes, naturels ou adoptifs.

Les enfants handicapés sont ceux atteints d'une infirmité physique ou mentale qui les empêche soit de se livrer, dans des conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'ils sont âgés de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle d'un niveau normal, tel que définit par l'article 199 septies du code général des impôts.

Reconnaissance de l'état de handicap :

Pour justifier du handicap du ou des bénéficiaires, doit être joint à la demande de liquidation des prestations, sous enveloppe cachetée destinée au médecin-conseil de l'OCIRP, un certificat médical attestant, à la date du décès du participant, de la nature de l'infirmité physique ou mentale dont est (sont) atteint (s) le (les) bénéficiaire (s) potentiel (s).

La reconnaissance du handicap est effectuée par le médecin-conseil de l'OCIRP.L'OCIRP se réserve le droit de demander toutes autres pièces complémentaires qui lui seraient nécessaires pour l'étude du dossier, notamment :

- un justificatif de taux d'incapacité reconnu par la COTOREP ou la CDES ;

- la preuve de l'attribution d'une prestation prévue par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 sur l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ;

- un certificat d'admission en établissement spécialisé.

Durée et paiement :

Les rentes sont payées trimestriellement à terme d'avance, sous condition de vie.

La rente prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant la date de décès du salarié. Si la déclaration est faite après un délai de 1 an, les prestations prendront effet à partir du premier jour du mois civil suivant la date de la demande de liquidation des prestations.

La rente cesse d'être due à compter du premier jour du mois suivant le décès du bénéficiaire.

Chaque rente est versée au bénéficiaire s'il a la capacité juridique ou à son représentant légal.

4.1.5. Définition du conjoint

Est considéré comme conjoint :

- le conjoint du participant légalement marié, non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

- le concubin du participant, sous réserve que le concubin et le participant soient tous les 2 célibataires, veufs ou séparés de corps judiciairement, que le concubinage ait été établi de façon notoire et déclaré fiscalement comme tel depuis plus de 1 an, et que le domicile fiscal des 2 concubins soit le même ;

- le partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (PACS) depuis plus de 1 an.

La condition de durée de 1 an dans les 2 cas précités est supprimée lorsque des enfants sont nés de cette union et répondent à la définition prévue à l'article 4.1.6 du présent accord, ou lorsque le fait générateur de la prestation est d'origine accidentelle.

4.1.6. Définition des enfants à charge

Est réputé à charge du salarié :

- l'enfant légitime, naturel reconnu ou non ou adopté, ainsi que celui de son conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint en ait effectivement la charge, c'est-à-dire s'il pourvoit à ses besoins et assure son entretien directement ou par le biais d'une pension alimentaire, à la date de l'événement couvert et s'il remplit l'une des conditions suivantes :

- bénéficier des prestations de la sécurité sociale sous le numéro d'immatriculation du salarié ou de son conjoint, sauf pour les enfants de plus de 16 ans déjà immatriculés ;

- ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 26 ans s'il est en apprentissage, en contrat d'alternance ou de professionnalisme, ou s'il est à la recherche d'un premier emploi et inscrit à ce titre à l'ANPE ;

- ne pas avoir dépassé la date anniversaire de ses 28 ans s'il est non salarié, reconnu à charge par l'administration fiscale ou non imposable et s'il justifie de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé.

Les conditions d'âge prévues ci-dessus ne sont pas exigées si l'enfant est reconnu en état d'invalidité avant son 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et est titulaire de la carte d'invalide civil.

- l'enfant légitime né ou à naître dans les 300 jours suivant le décès du salarié, conformément aux dispositions des articles 228 et 315 du code civil.

4.1.7. Bénéficiaires du capital décès

En cas de décès du salarié, le capital est servi :

- en premier lieu, au(x) bénéficiaire(s) qu'il a désigné(s) ;

- en l'absence de désignation de bénéficiaire(s) ou lorsque l'ensemble des bénéficiaires ont renoncé ou disparu, dans l'ordre suivant :

- à son conjoint marié, pacsé ou en concubinage, tel que défini à l'article 4.1.5 ;

- à défaut, à ses enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;

- à défaut, à ses parents, par parts égales ;

- à défaut, à ses grands-parents, par parts égales ;

- et à défaut, à ses ayants droit suivant la dévolution successorale.

Toutefois, lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée à la personne au titre de laquelle elle a été accordée (si l'enfant est mineur : à son représentant légal).

4.1.8. Maintien de la garantie

décès-invalidité absolue et définitive

Les garanties décès-invalidité absolue et définitive sont maintenues, sans cotisation, à tout salarié en arrêt de travail, percevant à ce titre des prestations de l'organisme assureur, à compter du 1er jour d'indemnisation et sous réserve que la date de survenance de cet arrêt soit intervenue en période de couverture.

Le changement d'organisme désigné à l'article 8.1 est sans effet sur le maintien de la garantie décès, par l'ancien organisme désigné, au profit des personnes visées ci-dessus.

Dans ce cas, la revalorisation des rentes éducation continuera d'être assurée par l'organisme désigné par le présent accord pour la couverture de cette garantie, selon les modalités prévues au premier alinéa de l'article 5, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale et la loi n° 89-009 du 31 décembre 1989 modifiée par la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001.

4.1.9 Allocation frais d'obsèques

En cas de décès du salarié, de son conjoint ou d'un enfant à charge tels que définis aux articles 4. 1. 5 et 4. 1. 6, il est prévu le versement d'une allocation égale à 150 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au moment du décès.

L'allocation est versée à celui qui a engagé et réglé les dépenses, sur production d'un justificatif.

Conformément aux dispositions légales, le montant de l'allocation est limité aux frais réellement engagés en cas de décès d'un enfant de moins de 12 ans.

.

Garanties incapacité temporaire de travail
ARTICLE 4.2
REMPLACE


En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié, tel que défini dans les articles 2 et 3 du présent accord, bénéficie d'une indemnité journalière en complément de celle versée par la sécurité sociale.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif de l'entreprise ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

La garantie incapacité temporaire se décompose en 2 périodes d'indemnisation :

- maintien de salaire, jusqu'au 120e jour d'arrêt de travail ;

- relais maintien de salaire, à compter du 121e jour d'arrêt de travail.

Dans le cas des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale (moins de 200 h/trimestre), les indemnités définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation de la sécurité sociale reconstituée de manière théorique.

La prestation pourra être suspendue en cas de fraude avérée ou de contre-visite médicale niant la nécessité de l'arrêt.
4.2.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire

Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt, y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.
4.2.3. Montant des prestations

A. Maintien de salaire.

Les salariés perçoivent des indemnités journalières complémentaires destinées à garantir le versement de leur salaire net :

- à compter du 1er jour d'arrêt de travail en cas d'accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle ;

- à compter du 4e jour d'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident de la vie privée.

Jusqu'au 120e jour d'arrêt continu, le régime de prévoyance prévoit le versement d'une indemnité maximale calculée sur la base de :

- 82 % du salaire de référence tranche A ;

- 90 % du salaire de référence tranche B,
sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux).

B. Relais maintien de salaire.

A compter du 121e jour d'arrêt continu et jusqu'au 1 095e jour, le régime de prévoyance prévoit le versement d'une indemnité maximale calculée sur la base de :

- 78 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B,
sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux).

C. Couverture des charges sociales patronales jusqu'au 120e jour d'arrêt.

L'employeur perçoit, au titre des charges sociales patronales dues sur les prestations complémentaires versées au titre du présent régime, une indemnité " charges sociales patronales " calculée sur la base de 40 % de la prestation prévue au paragraphe A " Maintien de salaire " du présent article.

Cette indemnisation spécifique est maintenue tant que le bénéficiaire des indemnités journalières fait encore partie de l'effectif de l'entreprise couverte, et au plus tard jusqu'au 120e jour d'arrêt de travail continu.
4.2.4. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de reconnaissance par le régime de base d'un état d'incapacité permanente ou d'invalidité ;

- au 1 095e jour d'arrêt de travail.
ARTICLE 4.2
REMPLACE
4.2.1. Définition des garanties

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié, tel que défini dans les articles 2 et 3 du présent accord, bénéficie d'une indemnité journalière en complément de celle versée par la sécurité sociale.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif de l'entreprise ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

La garantie incapacité temporaire se décompose en 2 périodes d'indemnisation :

- maintien de salaire, jusqu'au 120e jour d'arrêt de travail ;

- relais maintien de salaire, à compter du 121e jour d'arrêt de travail.

Dans le cas des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale (moins de 200 h/trimestre), les indemnités définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation de la sécurité sociale reconstituée de manière théorique.

La prestation pourra être suspendue en cas de fraude avérée ou de contre-visite médicale niant la nécessité de l'arrêt.

4.2.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire

Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt, y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.

4.2.3. Montant des prestations

A. - Maintien de salaire

Les salariés perçoivent des indemnités journalières complémentaires destinées à garantir le versement de leur salaire net :

- à compter du premier jour d'arrêt de travail en cas d'accident de travail, de trajet, de maladie professionnelle ou de congé légal de maternité ou de paternité ;
- à compter du quatrième jour d'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident de la vie privée.

Jusqu'au 120e jour d'arrêt continu, le régime de prévoyance prévoit le versement d'une indemnité maximale calculée sur la base de :

- 82 % du salaire de référence tranche A ;

- 90 % du salaire de référence tranche B,

sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux).

B. Relais maintien de salaire.

A compter du 121e jour d'arrêt continu et jusqu'au 1 095e jour, le régime de prévoyance prévoit le versement d'une indemnité maximale calculée sur la base de :

- 78 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B,

sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux).

C. Couverture des charges sociales patronales jusqu'au 120e jour d'arrêt.

L'employeur perçoit, au titre des charges sociales patronales dues sur les prestations complémentaires versées au titre du présent régime, une indemnité " charges sociales patronales " calculée sur la base de 40 % de la prestation prévue au paragraphe A " Maintien de salaire " du présent article.

Cette indemnisation spécifique est maintenue tant que le bénéficiaire des indemnités journalières fait encore partie de l'effectif de l'entreprise couverte, et au plus tard jusqu'au 120e jour d'arrêt de travail continu.

4.2.4. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de reconnaissance par le régime de base d'un état d'incapacité permanente ou d'invalidité ;

- au 1 095e jour d'arrêt de travail.

ARTICLE 4.2
REMPLACE
4.2.1. Définition des garanties

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié, tel que défini dans les articles 2 et 3 du présent accord, bénéficie d'une indemnité journalière en complément de celle versée par la sécurité sociale.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif de l'entreprise ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

La garantie incapacité temporaire se décompose en 2 périodes d'indemnisation :

- maintien de salaire, jusqu'au 120e jour d'arrêt de travail ;

- relais maintien de salaire, à compter du 121e jour d'arrêt de travail.

Dans le cas des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale (moins de 200 h/trimestre), les indemnités définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation de la sécurité sociale reconstituée de manière théorique.

La prestation pourra être suspendue en cas de fraude avérée ou de contre-visite médicale niant la nécessité de l'arrêt.

4.2.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire

Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt, y compris les rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.

4.2.3. Montant des prestations

A. - Maintien de salaire

Afin de garantir au salarié le maintien de son salaire net tel que prévu à l'article 4.1.2 de la convention collective, le régime prévoit le versement des indemnités journalières complémentaires :

– à compter du 1er jour d'arrêt de travail en cas d'accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle ;

– à compter du 4e jour d'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident de la vie privée.

Et jusqu'au 120e jour d'arrêt continu, le versement d'une indemnité maximale calculée sur la base de :


– 90 % du salaire de référence tranche A ;

– 90 % du salaire de référence tranche B,

sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux).

La cotisation relative à cette garantie est inchangée.

B. Relais maintien de salaire.

A compter du 121e jour d'arrêt continu et jusqu'au 1 095e jour, le régime de prévoyance prévoit le versement d'une indemnité maximale calculée sur la base de :

- 78 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B,

sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux).

C. Couverture des charges sociales patronales jusqu'au 120e jour d'arrêt.

L'employeur perçoit, au titre des charges sociales patronales dues sur les prestations complémentaires versées au titre du présent régime, une indemnité " charges sociales patronales " calculée sur la base de 40 % de la prestation prévue au paragraphe A " Maintien de salaire " du présent article.

Cette indemnisation spécifique est maintenue tant que le bénéficiaire des indemnités journalières fait encore partie de l'effectif de l'entreprise couverte, et au plus tard jusqu'au 120e jour d'arrêt de travail continu.

4.2.4. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de reconnaissance par le régime de base d'un état d'incapacité permanente ou d'invalidité ;

- au 1 095e jour d'arrêt de travail.

ARTICLE 4.2
REMPLACE
4.2.1. Définition des garanties

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié, tel que défini dans les articles 2 et 3 du présent accord, bénéficie d'une indemnité journalière en complément de celle versée par la sécurité sociale.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif de l'entreprise ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

La garantie incapacité temporaire se décompose en 2 périodes d'indemnisation :

- maintien de salaire, jusqu'au 120e jour d'arrêt de travail ;

- relais maintien de salaire, à compter du 121e jour d'arrêt de travail.

Dans le cas des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale (moins de 200 h/trimestre), les indemnités définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation de la sécurité sociale reconstituée de manière théorique.

La prestation pourra être suspendue en cas de fraude avérée ou de contre-visite médicale niant la nécessité de l'arrêt.

4.2.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire

Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est le dernier salaire total mensuel complet brut.

Il sera tenu compte de la durée du travail du salarié au moment de l'arrêt ainsi que des rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes versées au cours des 12 derniers mois.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.

4.2.3. Montant des prestations

A. - Maintien de salaire

Afin de garantir au salarié le maintien de son salaire net tel que prévu à l'article 4.1.2 de la convention collective, le régime prévoit le versement des indemnités journalières complémentaires :

– à compter du 1er jour d'arrêt de travail en cas d'accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle ;

– à compter du 4e jour d'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident de la vie privée.

Et jusqu'au 120e jour d'arrêt continu, le versement d'une indemnité maximale calculée sur la base de :


– 90 % du salaire de référence tranche A ;

– 90 % du salaire de référence tranche B,

sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux).

La cotisation relative à cette garantie est inchangée.

B. Relais maintien de salaire.

A compter du 121e jour d'arrêt continu et jusqu'au 1 095e jour, le régime de prévoyance prévoit le versement d'une indemnité maximale calculée sur la base de :

- 78 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B,

sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux).

C. Couverture des charges sociales patronales jusqu'au 120e jour d'arrêt.

L'employeur perçoit, au titre des charges sociales patronales dues sur les prestations complémentaires versées au titre du présent régime, une indemnité " charges sociales patronales " calculée sur la base de 40 % de la prestation prévue au paragraphe A " Maintien de salaire " du présent article.

Cette indemnisation spécifique est maintenue tant que le bénéficiaire des indemnités journalières fait encore partie de l'effectif de l'entreprise couverte, et au plus tard jusqu'au 120e jour d'arrêt de travail continu.

4.2.4. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de reconnaissance par le régime de base d'un état d'incapacité permanente ou d'invalidité ;

- au 1 095e jour d'arrêt de travail.

ARTICLE 4.2
MODIFIE
4.2.1. Définition des garanties

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, le salarié, tel que défini aux articles 2 et 3 du présent accord, bénéficie d'une indemnité journalière en complément de celle versée par la sécurité sociale.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif de l'entreprise ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

La garantie incapacité temporaire intervient en complément et en relais à la seconde période de l'obligation de maintien de salaire par l'employeur telle que prévue à l'article 5.7 du titre V de la convention collective nationale, soit à compter du 121e jour d'arrêt de travail continu ou discontinu.

Dans le cas des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale (moins de 200 heures par trimestre), les indemnités définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation sécurité sociale reconstituée de manière théorique.

La prestation pourra être suspendue en cas de fraude avérée ou de contre-visite médicale niant la nécessité de l'arrêt.

4.2.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire

Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est le dernier salaire total mensuel complet brut.

Il sera tenu compte de la durée du travail du salarié au moment de l'arrêt ainsi que des rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes versées au cours des 12 derniers mois.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.

4.2.3. Montant des prestations
A. - Obligation de maintien de salaire (art. 5.7 du titre V de la convention collective nationale)

Afin de garantir au salarié le maintien de son salaire net tel que prévu à l'article 5.7 du titre V de la convention collective, il est versé au salarié en arrêt de travail des indemnités journalières complémentaires :

- à compter du premier jour d'arrêt de travail en cas d'accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle ;

- à compter du quatrième jour d'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident de la vie privée,

dans les conditions mentionnées à l'article 5.7 du titre V de la convention collective nationale et sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux).

Cette indemnité couvre l'obligation de maintien de salaire de l'employeur (telle que prévue à l'article 5.7 du titre V de la convention collective nationale) et ne constitue pas un avantage pour le salarié. Dès lors, la cotisation afférente à la couverture de ce risque (cf. art. 13.3 et 13.4 de l'accord du 13 octobre 2005) est intégralement à la charge de l'employeur.

B. - En complément et en relais de l'obligation de maintien de salaire

A compter du 121e jour d'arrêt de travail, la garantie incapacité de travail du régime de prévoyance institué par le présent accord intervient pour compléter l'obligation de maintien de salaire de l'employeur (visée à l'article 5.7 du titre V de la convention collective nationale) afin de maintenir au salarié une indemnité journalière maximale calculée sur la base de :

- 78 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B,

sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux) et de la prestation correspondant à l'obligation de maintien de salaire de l'employeur relative à la seconde période (cf. art. 5.7 du titre V de la convention collective nationale).

4.2.4. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de reconnaissance par le régime de base d'un état d'incapacité permanente ou d'invalidité ;

- au 1 095e jour d'arrêt de travail.

ARTICLE 4.2
MODIFIE
4.2.1. Définition des garanties

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, le salarié, tel que défini aux articles 2 et 3 du présent accord, bénéficie d'une indemnité journalière en complément de celle versée par la sécurité sociale.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif de l'entreprise ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

La garantie incapacité temporaire intervient en complément et en relais à la seconde période de l'obligation de maintien de salaire par l'employeur telle que prévue à l'article 5.7 du titre V de la convention collective nationale, soit à compter du 121e jour d'arrêt de travail continu ou discontinu.

Dans le cas des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale (moins de 200 heures par trimestre), les indemnités définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation sécurité sociale reconstituée de manière théorique.

La prestation pourra être suspendue en cas de fraude avérée ou de contre-visite médicale niant la nécessité de l'arrêt.

4.2.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire

Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est le dernier salaire total mensuel complet brut.

Il sera tenu compte de la durée du travail du salarié au moment de l'arrêt ainsi que des rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes versées au cours des 12 derniers mois.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.

4.2.3. Montant des prestations
A. - Obligation de maintien de salaire (art. 5.7 du titre V de la convention collective nationale)

Afin de garantir au salarié le maintien de son salaire net tel que prévu à l'article 5.7 du titre V de la convention collective, il est versé au salarié en arrêt de travail des indemnités journalières complémentaires :

- à compter du premier jour d'arrêt de travail en cas d'accident de travail, de trajet ou de maladie professionnelle, de congé de maternité ou de paternité ;

- à compter du quatrième jour d'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident de la vie privée,

dans les conditions mentionnées à l'article 5.7 du titre V de la convention collective nationale et sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux).

Cette indemnité couvre l'obligation de maintien de salaire de l'employeur (telle que prévue à l'article 5.7 du titre V de la convention collective nationale) et ne constitue pas un avantage pour le salarié. Dès lors, la cotisation afférente à la couverture de ce risque (cf. art. 13.3 et 13.4 de l'accord du 13 octobre 2005) est intégralement à la charge de l'employeur.

B. - En complément et en relais de l'obligation de maintien de salaire

A compter du 121e jour d'arrêt de travail, la garantie incapacité de travail du régime de prévoyance institué par le présent accord intervient pour compléter l'obligation de maintien de salaire de l'employeur (visée à l'article 5.7 du titre V de la convention collective nationale) afin de maintenir au salarié une indemnité journalière maximale calculée sur la base de :

- 78 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B,

sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux) et de la prestation correspondant à l'obligation de maintien de salaire de l'employeur relative à la seconde période (cf. art. 5.7 du titre V de la convention collective nationale).

4.2.4. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de reconnaissance par le régime de base d'un état d'incapacité permanente ou d'invalidité ;

- au 1 095e jour d'arrêt de travail.

ARTICLE 4.2
en vigueur étendue
4.2.1. Définition des garanties

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident, professionnel ou non, le salarié, tel que défini aux articles 2 et 3 du présent accord, bénéficie d'une indemnité journalière en complément de celle versée par la sécurité sociale.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif de l'entreprise ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

La garantie incapacité temporaire intervient en complément et en relais à la seconde période de l'obligation de maintien de salaire par l'employeur telle que prévue à l'article 5.7 du titre V de la convention collective nationale, soit à compter du 121e jour d'arrêt de travail continu ou discontinu.

Dans le cas des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, les indemnités définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation sécurité sociale reconstituée de manière théorique.

La prestation pourra être suspendue en cas de fraude avérée ou de contre-visite médicale niant la nécessité de l'arrêt.

4.2.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire

Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est le dernier salaire total mensuel complet brut.

Il sera tenu compte de la durée du travail du salarié au moment de l'arrêt ainsi que des rémunérations variables telles que les commissions, gratifications et primes versées au cours des 12 derniers mois.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.

4.2.3. Montant des prestations

A. - Obligation de maintien de salaire (art. 5.5 et 5.7 du titre V de la convention collective nationale)

Afin de garantir au salarié le maintien de son salaire tel que prévu aux articles 5.5 et 5.7 du titre V de la convention collective, l'employeur verse au salarié en arrêt de travail des indemnités journalières complémentaires :

- à compter du 1er jour d'arrêt de travail en cas d'accident du travail, de trajet, de maladie professionnelle ou de congé légal de maternité ou de paternité ;

- à compter du 4e jour d'arrêt de travail en cas de maladie ou d'accident de la vie privée.

Les indemnités complémentaires sont versées dans les conditions mentionnées aux articles 5.5 et 5.7 du titre V de la convention collective nationale et sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux).

L'indemnité couvrant l'obligation de maintien de salaire de l'employeur telle que prévue à l'article 5.7 du titre V de la convention collective nationale ne constitue pas un avantage pour le salarié.

Dès lors, la cotisation afférente à la couverture de ce risque (cf. art. 13.3 et 13.4 de l'accord du 13 octobre 2005) est intégralement à la charge de l'employeur.

B. - En complément et en relais de l'obligation de maintien de salaire

A compter du 121e jour d'arrêt de travail, la garantie incapacité de travail du régime de prévoyance institué par le présent accord intervient pour compléter l'obligation de maintien de salaire de l'employeur (visée à l'article 5.7 du titre V de la convention collective nationale) afin de maintenir au salarié une indemnité journalière maximale calculée sur la base de :

- 78 % du salaire de référence tranche A ;

- 80 % du salaire de référence tranche B,

sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale (retenues pour leur montant avant prélèvements sociaux) et de la prestation correspondant à l'obligation de maintien de salaire de l'employeur relative à la seconde période (cf. art. 5.7 du titre V de la convention collective nationale).

C. - Couverture des charges sociales patronales

L'employeur perçoit au titre des charges sociales patronales dues sur les prestations complémentaires versées au titre du présent régime une indemnité " charges sociales patronales " calculée sur la base de 40 % de la prestation prévue au paragraphe A " Maintien de salaire " du présent article.

Cette indemnisation spécifique est maintenue tant que le bénéficiaire des indemnités journalières fait encore partie de l'effectif de l'entreprise couverte, et au plus tard jusqu'au 180e jour d'arrêt de travail continu.

4.2.4. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de reconnaissance par le régime de base d'un état d'incapacité permanente ou d'invalidité ;

- au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Garanties invalidité-incapacité permanente
ARTICLE 4.3
REMPLACE
4.3.1. Définition des garanties

En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 1er, 2e ou 3e catégorie ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimum de 66 %, le salarié bénéficie d'une rente qui lui est versée directement par l'organisme gestionnaire du régime.

4.3.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité-incapacité permanente

Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité et incapacité permanente est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail, revalorisé selon les modalités prévues pour les prestations à l'article 5 du présent accord, entre la date de l'arrêt de travail et celle du classement en invalidité ou en incapacité permanente.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.

4.3.3. Montant des prestations

A. Invalidité (maladie ou accident de la vie privée).

Le montant annuel brut de la rente versée, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale (1) et de toute rémunération d'activité professionnelle, est égal à :

En cas d'invalidité classée en 2e catégorie ou 3e catégorie :

- 75 % du salaire de référence tranche A ;

- 78 % du salaire de référence tranche B.

En cas d'invalidité classée en lre catégorie :

- 45 % du salaire de référence tranches A et B.

Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.

Dans le cas des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale (moins de 200 h/trimestre), les rentes définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation sécurité sociale reconstituée de manière théorique.

B. Incapacité permanente (maladie professionnelle ou accident du travail).

La reconnaissance par la sécurité sociale de la stabilisation d'un état d'incapacité consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle dont le taux est au moins égal à 66 % au sens de l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale, ouvre droit au versement d'une rente d'un montant brut annuel de :

- 75 % du salaire de référence, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale (1).

Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.

4.3.4. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit une rente de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date ou le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale (pour la garantie invalidité) ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 66 % (pour la garantie incapacité permanente) ;

- au 60e anniversaire du bénéficiaire de la rente, sous réserve de modification des dispositions légales concernant les pensions de retraite des invalides.

ARTICLE 4.3
REMPLACE
4.3.1. Définition des garanties

En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 1er, 2e ou 3e catégorie ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimum de 66 %, le salarié bénéficie d'une rente qui lui est versée directement par l'organisme gestionnaire du régime.

4.3.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité-incapacité permanente

Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité et incapacité permanente est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail, revalorisé selon les modalités prévues pour les prestations à l'article 5 du présent accord, entre la date de l'arrêt de travail et celle du classement en invalidité ou en incapacité permanente.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.

4.3.3. Montant des prestations

A. Invalidité (maladie ou accident de la vie privée).

Le montant annuel brut de la rente versée, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale, de toute rémunération d'activité professionnelle ou des indemnités perçues au titre de l'assurance chômage, est égal à :

- 80 % du salaire de référence, tranches A et B, en cas d'invalidité classée en 2e ou 3e catégorie ;

- 48 % du salaire de référence, tranches A et B, en cas d'invalidité classée en 1re catégorie.

Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.

Dans le cas des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale (moins de 200 h/trimestre), les rentes définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation sécurité sociale reconstituée de manière théorique.

B. Incapacité permanente (maladie professionnelle ou accident du travail).

Le montant annuel brut de la rente versée en cas d'incapacité permanente d'origine professionnelle, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale, de toute rémunération d'activité professionnelle ou des indemnités perçues au titre de l'assurance chômage, est égal à 80 % du salaire de référence, tranches A et B, en cas d'incapacité permanente dont le taux est au moins égal à 66 % au sens de l'article L. 432-2 du code de la sécurité sociale.

Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.

4.3.4. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit une rente de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date ou le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale (pour la garantie invalidité) ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 66 % (pour la garantie incapacité permanente) ;

- au 60e anniversaire du bénéficiaire de la rente, sous réserve de modification des dispositions légales concernant les pensions de retraite des invalides.

ARTICLE 4.3
MODIFIE
4.3.1. Définition des garanties

En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 1er, 2e ou 3e catégorie ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimum de 66 %, le salarié bénéficie d'une rente qui lui est versée directement par l'organisme gestionnaire du régime.

4.3.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité-incapacité permanente

Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité et incapacité permanente est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail, revalorisé selon les modalités prévues pour les prestations à l'article 5 du présent accord, entre la date de l'arrêt de travail et celle du classement en invalidité ou en incapacité permanente.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.

4.3.3. Montant des prestations

A. Invalidité (maladie ou accident de la vie privée).

Le montant annuel brut de la rente versée, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale, de toute rémunération d'activité professionnelle ou des indemnités perçues au titre de l'assurance chômage, est égal à :

- 80 % du salaire de référence, tranches A et B, en cas d'invalidité classée en 2e ou 3e catégorie ;

- 48 % du salaire de référence, tranches A et B, en cas d'invalidité classée en 1re catégorie.

Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.

Dans le cas des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale (moins de 200 h/trimestre), les rentes définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation sécurité sociale reconstituée de manière théorique.

B. Incapacité permanente (maladie professionnelle ou accident du travail).

Le montant annuel brut de la rente versée en cas d'incapacité permanente d'origine professionnelle, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale, de toute rémunération d'activité professionnelle ou des indemnités perçues au titre de l'assurance chômage, est égal à 80 % du salaire de référence, tranches A et B, en cas d'incapacité permanente dont le taux est au moins égal à 66 % au sens de l'article L. 432-2 du code de la sécurité sociale.

Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.

4.3.4. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit une rente de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date ou le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale (pour la garantie invalidité) ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 66 % (pour la garantie incapacité permanente) ;

- à la date de liquidation de la pension de vieillesse servie au titre de l'inaptitude au travail, sous réserve de la modification des dispositions légales concernant les pensions de retraite des invalides.

ARTICLE 4.3
REMPLACE
4.3.1. Définition des garanties

En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 1er, 2e ou 3e catégorie ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimum de 66 %, le salarié bénéficie d'une rente qui lui est versée directement par l'organisme gestionnaire du régime.

4.3.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité-incapacité permanente

Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité et incapacité permanente est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail, revalorisé selon les modalités prévues pour les prestations à l'article 5 du présent accord, entre la date de l'arrêt de travail et celle du classement en invalidité ou en incapacité permanente.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.

4.3.3. Montant des prestations

A. Invalidité (maladie ou accident de la vie privée).

Le montant annuel brut de la rente versée, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale, de toute rémunération d'activité professionnelle ou des indemnités perçues au titre de l'assurance chômage, est égal à :

- 80 % du salaire de référence, tranches A et B, en cas d'invalidité classée en 2e ou 3e catégorie ;

- 48 % du salaire de référence, tranches A et B, en cas d'invalidité classée en 1re catégorie.

Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.

Dans le cas des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, les rentes définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation sécurité sociale reconstituée de manière théorique.

B. Incapacité permanente (maladie professionnelle ou accident du travail).

Le montant annuel brut de la rente versée en cas d'incapacité permanente d'origine professionnelle, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale, de toute rémunération d'activité professionnelle ou des indemnités perçues au titre de l'assurance chômage, est égal à 80 % du salaire de référence, tranches A et B, en cas d'incapacité permanente dont le taux est au moins égal à 66 % au sens de l'article L. 432-2 du code de la sécurité sociale.

Le paiement de cette rente est fractionné en 4 versements effectués trimestriellement à terme échu.

4.3.4. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit une rente de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date ou le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale (pour la garantie invalidité) ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 66 % (pour la garantie incapacité permanente) ;

- à la date de liquidation de la pension de vieillesse servie au titre de l'inaptitude au travail, sous réserve de la modification des dispositions légales concernant les pensions de retraite des invalides.

ARTICLE 4.3
en vigueur étendue
4.3.1. Définition des garanties

En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 1er, 2e ou 3e catégorie ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle au taux minimum de 66 %, le salarié bénéficie d'une rente qui lui est versée directement par l'organisme gestionnaire du régime.

4.3.2. Salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité-incapacité permanente

Le salaire de référence servant au calcul des prestations invalidité et incapacité permanente est le salaire annuel brut soumis à cotisations sociales au cours des 12 mois civils ayant précédé l'arrêt de travail, revalorisé selon les modalités prévues pour les prestations à l'article 5 du présent accord, entre la date de l'arrêt de travail et celle du classement en invalidité ou en incapacité permanente.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date de l'événement couvert, le salaire brut est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération mentionnés ci-dessus sont intégrés dans le calcul de la moyenne mensuelle sur la base de 1/12 de leur montant.

Le salaire de référence est limité aux tranches A et B.

4.3.3. Montant des prestations

A. Invalidité (maladie ou accident de la vie privée).

Le montant annuel brut de la rente versée, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale, de toute rémunération d'activité professionnelle ou des indemnités perçues au titre de l'assurance chômage, est égal à :

- 80 % du salaire de référence, tranches A et B, en cas d'invalidité classée en 2e ou 3e catégorie ;

- 48 % du salaire de référence, tranches A et B, en cas d'invalidité classée en 1re catégorie.

Le paiement de cette rente est effectué mensuellement à terme échu.

Dans le cas des salariés n'ayant pas effectué un nombre d'heures ouvrant droit aux prestations de la sécurité sociale, les rentes définies ci-dessus seront calculées en complément d'une prestation sécurité sociale reconstituée de manière théorique.

B. Incapacité permanente (maladie professionnelle ou accident du travail).

Le montant annuel brut de la rente versée en cas d'incapacité permanente d'origine professionnelle, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale, de toute rémunération d'activité professionnelle ou des indemnités perçues au titre de l'assurance chômage, est égal à 80 % du salaire de référence, tranches A et B, en cas d'incapacité permanente dont le taux est au moins égal à 66 % au sens de l'article L. 432-2 du code de la sécurité sociale.

Le paiement de cette rente est effectué mensuellement à terme échu sur présentation des décomptes originaux de la sécurité sociale.

4.3.4. Durée des prestations

Les prestations sont versées aussi longtemps que le bénéficiaire perçoit une rente de la sécurité sociale.

Le versement cesse :

- à la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date ou le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale (pour la garantie invalidité) ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 66 % (pour la garantie incapacité permanente) ;

- à la date de liquidation de la pension de vieillesse servie au titre de l'inaptitude au travail, sous réserve de la modification des dispositions légales concernant les pensions de retraite des invalides.

Règle de cumul commune aux articles 4 2 et 4 3
ARTICLE 4.4
en vigueur étendue

En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues mensuellement pour maladie ou accident au titre du régime général de la sécurité sociale, des éventuelles fractions de salaire ou des indemnisations chômage, et des indemnités ou rentes complémentaires versées au titre du présent régime, toutes ces sommes étant considérées en net, ne pourra pas conduire à verser au salarié une somme supérieure au salaire net qu'il aurait touché s'il avait continué à exercer son activité. Le complément de pension accordé par la sécurité sociale, au titre de l'assistance d'une tierce personne, aux invalides reconnus en 3e catégorie n'entre pas dans ce calcul.

En cas de dépassement, la prestation due par l'organisme gestionnaire est réduite à due concurrence. Le cas échéant, il pourra être réclamé au salarié indemnisé les prestations ou fractions de prestations indûment versées.

Les participants doivent fournir à l'organisme désigné toute information utile pour permettre de vérifier le respect de ces dispositions. Si le salarié refuse de fournir les informations, l'organisme désigné peut suspendre les prestations jusqu'à régularisation.
Revalorisation des prestations
ARTICLE 5
REMPLACE

Les prestations périodiques sont revalorisées selon l'évolution de la valeur du point ARRCO au 1er juillet de chaque exercice pour les garanties arrêt de travail et en fonction de celle du point OCIRP pour les rentes éducation.

En cas de changement d'organisme gestionnaire des garanties, la revalorisation des prestations prévues en cas d'arrêt de travail sera prise en charge par le nouvel organisme désigné, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.

Par dérogation à ce principe, en cas de changement d'organisme gestionnaire, la revalorisation des prestations rente éducation sera poursuivie par l'organisme assureur de cette garantie, mentionné à l'article 8 du présent accord.
ARTICLE 5
REMPLACE

Les prestations périodiques sont revalorisées selon l'évolution de la valeur du point ARRCO au 1er juillet de chaque exercice pour les garanties arrêt de travail et en fonction de celle du point OCIRP pour les rentes éducation, rente de conjoint et rente handicap.

En cas de changement d'organisme gestionnaire des garanties, la revalorisation des prestations prévues en cas d'arrêt de travail sera prise en charge par le nouvel organisme désigné, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.

Par dérogation à ce principe, en cas de changement d'organisme gestionnaire, la revalorisation des prestations rente éducation, rente de conjoint et rente handicap sera poursuivie par l'organisme assureur de ces garanties, mentionné à l'article 8 du présent accord.

ARTICLE 5
REMPLACE

Les prestations périodiques sont revalorisées selon l'évolution de la valeur du point ARRCO au 1er juillet de chaque exercice pour les garanties arrêt de travail en fonction de l'évolution de la valeur du salaire conventionnel, prévu par la convention collective nationale des géomètres experts, géomètres topographes, photogrammètres et experts fonciers.

En cas de changement d'organisme gestionnaire des garanties, la revalorisation des prestations prévues en cas d'arrêt de travail sera prise en charge par le nouvel organisme désigné, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.

Par dérogation à ce principe, en cas de changement d'organisme gestionnaire, la revalorisation des prestations rente éducation, rente de conjoint et rente handicap sera poursuivie par l'organisme assureur de ces garanties, mentionné à l'article 8 du présent accord.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les prestations périodiques sont revalorisées pour les garanties arrêt de travail en fonction de l'évolution de la valeur du salaire conventionnel, prévu par la convention collective nationale des géomètres experts, géomètres topographes, photogrammètres et experts fonciers.

Les rentes éducation, de conjoint et handicap sont revalorisées en fonction de celle du point OCIRP.  (1)

En cas de changement d'organisme gestionnaire des garanties, la revalorisation des prestations prévues en cas d'arrêt de travail sera prise en charge par le nouvel organisme assureur, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.

Par dérogation à ce principe, en cas de changement d'organisme gestionnaire, la revalorisation des prestations rente éducation, de conjoint et handicap sera poursuivie par l'organisme assureur de ces garanties mentionné à l'article 8 du présent accord.

(1) La phrase « Les rentes éducation, de conjoint et handicap sont revalorisées en fonction de celle du point OCIRP. » est exclue de l'extension en tant qu'elle contrevient à la liberté contractuelle et à la liberté d'entreprendre telles qu'interprétées par le conseil constitutionnel dans la décision n° 2013-672 du 13 juin 2013.  
(Arrêté du 18 octobre 2019 - art. 1)

Garantie frais de santé
Bénéficiaires
ARTICLE 6, 6.1
REMPLACE

Bénéficiaires

Les salariés définis aux articles 2 et 3 du présent accord, ainsi que leurs familles, bénéficient obligatoirement de cette couverture.

Par famille, il faut entendre :

- le conjoint salarié ou non tel que défini à l'article 4.1.5 du présent accord ;

- les enfants à charge du participant tels que définis à l'article 4.1.6 du présent accord.

Pour les personnes visées ci-dessus, les droits à garantie sont ouverts pour tous les frais engagés au cours de la période de garantie telle que définie ci-dessus à l'article 3, et ce, quelle que soit la date de la maladie ou de l'accident qui est à l'origine des soins.
ARTICLE 6, 6.1
REMPLACE

Article 6.1

Bénéficiaires

Les salariés définis aux articles 2 et 3 du présent accord, ainsi que leurs familles, bénéficient obligatoirement de cette couverture.

Par famille, il faut entendre :

- le conjoint salarié ou non tel que défini à l'article 4.1.5 du présent accord ;

- les enfants à charge du participant tels que définis à l'article 4.1.6 du présent accord.

Pour les personnes visées ci-dessus, les droits à garantie sont ouverts pour tous les frais engagés au cours de la période de garantie telle que définie ci-dessus à l'article 3, et ce, quelle que soit la date de la maladie ou de l'accident qui est à l'origine des soins.

Conformément à la circulaire DSS / 5B / 2005 / 396 du 25 août 2005, certains salariés ont, s'ils le souhaitent, la faculté de ne pas adhérer à la garantie frais de santé, sous réserve d'en faire expressément la demande auprès de leur employeur.A défaut d'une telle demande dans les conditions définies ci-après, ils seront obligatoirement affiliés au régime obligatoire. Les salariés concernés sont les suivants :

- salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée est inférieure à 3 mois ;

- saisonniers ;

- salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire instituée dans le cadre de la couverture maladie universelle.

Les salariés ci-dessus mentionnés devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime, auprès de leur employeur. Ils pourront à tout moment revenir sur leur décision, et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur adhésion au régime.

ARTICLE 6, 6.1
REMPLACE

Article 6.1

Bénéficiaires

Conformément à la circulaire DSS / 5B / 2009 / 32 du 30 janvier 2009, certains salariés ont, s'ils le souhaitent, la faculté de ne pas adhérer à la garantie frais de santé, sous réserve d'en faire expressément la demande auprès de leur employeur.A défaut d'une telle demande dans les conditions définies ci-après, ils seront obligatoirement affiliés au régime obligatoire. Les salariés concernés sont les suivants :

- salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée est inférieure à 3 mois ;

- saisonniers ;

- salariés en couple travaillant dans la même entreprise : possibilité pour l'un des deux membres du couple de s'affilier en tant qu'ayant droit du deuxième ;

- salariés bénéficiant de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé jusqu'à l'échéance annuelle. La dispense d'affiliation ne vaut que jusqu'à l'échéance du contrat individuel (si l'intéressé ne peut pas le résilier par anticipation).

Les salariés ci-dessus mentionnés devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime, auprès de leur employeur, dans un délai de 1 mois à compter de la mise en place du régime dans l'entreprise, ou pour ceux embauchés postérieurement, dans un délai de 1 mois qui suit leur embauche.

En outre, ils seront tenus de communiquer à leur employeur, au moins une fois par an, les informations permettant de justifier de leur situation.

Ils pourront à tout moment revenir sur leur décision, et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur adhésion au régime. Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le premier jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion sera alors irrévocable.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser et d'adhérer au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

Enfin, la dérogation d'adhésion prévue au profit des salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle, par avenant du 24 avril 2008, est supprimée.

ARTICLE 6.1
REMPLACE

Article 6.1

Bénéficiaires

Les salariés placés dans les situations ci-après peuvent demander, par écrit, à l'employeur une dispense d'affiliation au régime frais de santé prévue au présent accord :

- les salariés et les apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail d'une durée inférieure à 3 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;

- les salariés bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS), en application de l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale, sous réserve de justifier annuellement de leur situation. La dispense prend fin dès que le salarié ne perçoit plus l'ACS.

Les salariés ci-dessus mentionnés devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime, auprès de leur employeur, dans un délai de 1 mois à compter de la mise en place du régime dans l'entreprise, ou pour ceux embauchés postérieurement dans un délai de 1 mois qui suit leur embauche.

Ils pourront à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur adhésion au régime.

Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le premier jour du mois qui suit leur demande.

Cette adhésion sera alors irrévocable.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser et d'adhérer au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

Pour les couples travaillant dans l'entreprise, l'un des deux membres du couple peut être affilié en propre, l'autre pouvant l'être, dans ce cas, en tant qu'ayant droit.

ARTICLE 6.1
REMPLACE

Les salariés définis aux articles 2 et 3 du présent accord, ainsi que leurs familles bénéficient obligatoirement de cette couverture.

Les salariés placés dans les situations ci-après peuvent demander, par écrit, à l'employeur une dispense d'affiliation au régime frais de santé prévue au présent accord :

- les salariés et les apprentis dont le contrat à durée déterminée est au plus d'une durée de 12 mois ;

- les salariés bénéficiaires de la CMU-C ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS). Dans ces cas, la dispense doit être justifiée par tout document utile et joue jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

- pour les couples travaillant dans la même entreprise, l'un des deux membres du couple peut être affilié en propre, l'autre pouvant l'être, dans ce cas, en tant qu'ayant droit.Les salariés ci-dessus mentionnés devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime, auprès de leur employeur, dans un délai de 1 mois à compter de la mise en place du régime dans l'entreprise, ou pour ceux embauchés postérieurement dans un délai de 1 mois qui suit leur embauche.

Ils pourront à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur adhésion au régime.

Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le premier jour du mois qui suit leur demande.

Cette adhésion sera alors irrévocable.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser et d'adhérer au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

Pour les couples travaillant dans l'entreprise, l'un des deux membres du couple peut être affilié en propre, l'autre pouvant l'être, dans ce cas, en tant qu'ayant droit.

ARTICLE 6.1
REMPLACE

Les salariés définis aux articles 2 et 3 du présent accord, ainsi que leurs familles bénéficient obligatoirement de cette couverture.

Par famille, il convient d'entendre :
– le salarié ;
– les enfants à charge, c'est-à-dire :
– les enfants de moins de 21 ans, non-salariés et à charge du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin au sens des anciennes dispositions de l'article L. 313-3 2° et 3° du code de la sécurité sociale, jusqu'à l'issue de la période transitoire (31 décembre 2019) ;
– les enfants de moins de 21 ans, non salariés, à la charge effective et permanente du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin. Des justificatifs seront à produire pour attester de la situation de l'enfant ;
– les enfants de moins de 25 ans placés en apprentissage dans les conditions déterminées par le code du travail et à la charge effective et permanente du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin. Des justificatifs seront à produire pour attester de la situation de l'enfant ;
– les enfants de moins de 26 ans s'ils bénéficient d'un contrat de professionnalisation, que ses ressources n'excèdent pas 80 % du Smic ;
– les enfants atteints d'une infirmité permanente les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice ;
– les enfants n'ayant pas dépassé la date anniversaire de leurs 26 ans s'ils sont non salariés, reconnus à charge par l'administration fiscale ou non imposables et s'ils justifient de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé.

Au terme de leurs études, ces enfants sont couverts pendant une durée maximale de 1 an sous réserve d'être à la recherche d'un premier emploi ;

– les enfants, remplissant l'une des conditions énumérées ci-dessus, au titre desquels le salarié verse une pension alimentaire.

Le bénéfice du contrat peut être étendu, à la demande du salarié bénéficiaire du régime, à titre facultatif, à son conjoint. La cotisation reste à la charge exclusive du salarié (…).

Les salariés placés dans les situations ci-après peuvent demander, par écrit, à l'employeur une dispense d'affiliation au régime frais de santé prévue au présent accord :

-les salariés et les apprentis dont le contrat à durée déterminée est au plus d'une durée de 12 mois ;

-les salariés bénéficiaires de la CMU-C ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS). Dans ces cas, la dispense doit être justifiée par tout document utile et joue jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

-pour les couples travaillant dans la même entreprise, l'un des deux membres du couple peut être affilié en propre, l'autre pouvant l'être, dans ce cas, en tant qu'ayant droit. Les salariés ci-dessus mentionnés devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime, auprès de leur employeur, dans un délai de 1 mois à compter de la mise en place du régime dans l'entreprise, ou pour ceux embauchés postérieurement dans un délai de 1 mois qui suit leur embauche.

Ils pourront à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur adhésion au régime.

Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le premier jour du mois qui suit leur demande.

Cette adhésion sera alors irrévocable.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser et d'adhérer au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

Pour les couples travaillant dans l'entreprise, l'un des deux membres du couple peut être affilié en propre, l'autre pouvant l'être, dans ce cas, en tant qu'ayant droit.

ARTICLE 6.1
en vigueur étendue

a) Les bénéficiaires

Les salariés définis aux articles 2 et 3 du présent accord, ainsi que leurs familles bénéficient obligatoirement de cette couverture.

Par famille, il convient d'entendre :
– le salarié ;
– les enfants à charge, c'est-à-dire :

Les enfants de moins de 21 ans, non-salariés et à charge du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin au sens des anciennes dispositions de l'article L. 313-3, 2° et 3° du code de la sécurité sociale, jusqu'à l'issue de la période transitoire (31 décembre 2019).

Les enfants de moins de 21 ans non salariés, à la charge effective et permanente du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin. Des justificatifs seront à produire pour attester de la situation de l'enfant.

Les enfants de moins de 25 ans placés en apprentissage dans les conditions déterminées par le code du travail et à la charge effective et permanente du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs ou de son concubin Des justificatifs seront à produire pour attester de la situation de l'enfant.

Les enfants de moins de 26 ans s'ils bénéficient d'un contrat de professionnalisation, que ses ressources n'excèdent pas 80 % du Smic.

Les enfants n'ayant pas dépassé la date anniversaire de leurs 26 ans s'ils sont non salariés, reconnus à charge par l'administration fiscale ou non imposables et s'ils justifient de la poursuite d'études secondaires ou supérieures à temps plein dans un établissement public ou privé.

Au terme de leurs études, ces enfants sont couverts pendant une durée maximale de 1 an sous réserve d'être à la recherche d'un premier emploi.

Les enfants atteints d'une infirmité permanente les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice.

Les enfants, remplissant l'une des conditions énumérées ci-dessus, au titre desquels le salarié verse une pension alimentaire.

Le bénéfice du contrat peut être étendu, à la demande du salarié bénéficiaire du régime, à titre facultatif à son conjoint. La cotisation reste à la charge exclusive du salarié.

b) Les dispenses

Les salariés placés dans les situations ci-après peuvent demander, par écrit, à l'employeur une dispense d'affiliation au régime frais de santé prévue au présent accord :
– les salariés et les apprentis dont le contrat à durée déterminée est au plus d'une durée de 12 mois ;
– les salariés bénéficiaires de la CMU-C ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS). Dans ces cas, la dispense doit être justifiée par tout document utile et ce jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
– les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;

Ils pourront à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de leur employeur ; par écrit, leur adhésion au régime.

Dans ce cas leur adhésion prendra effet le premier jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion sera alors irrévocable.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser et d'adhérer au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

Les salariés définis aux articles 2 et 3 du présent accord, ainsi que leurs familles, bénéficient obligatoirement de cette couverture.

Pour les personnels visés ci-dessus, les droits à garantie sont ouverts pour tous les frais engagés au cours de la période de garantie telle que définie ci-dessus à l'article 3, et ce, quelle que soit la date de la maladie ou de l'accident qui est à l'origine des soins.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 911-7 et des articles D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.  
(Arrêté du 18 octobre 2019 - art. 1)

Dispositions particulières concernant le maintien de la garantie frais de santé
ARTICLE 6.2
REMPLACE

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue par un choix de contrats individuels proposés sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :

- les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;

- les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;

- les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;

- les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du participant. Ils seront informés en temps utile par l'organisme gestionnaire du régime.

Les prestations proposées seront équivalentes à celles prévues par le présent régime. En outre, des options particulièrement adaptées à la situation des bénéficiaires seront proposées par l'organisme assureur.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.
ARTICLE 6.2
REMPLACE

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue par un choix de contrats individuels proposés sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :

- les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;

- les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;

- les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;

- les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du participant. Ils seront informés en temps utile par l'organisme gestionnaire du régime.

Les prestations proposées seront équivalentes à celles prévues par le présent régime. En outre, des options particulièrement adaptées à la situation des bénéficiaires seront proposées par l'organisme assureur.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.

La couverture frais de santé est maintenue gratuitement jusqu'à la fin du mois suivant celui de la rupture du contrat de travail pour les anciens salariés et leurs ayants droit éventuels s'ils étaient affiliés au régime.

ARTICLE 6.2
REMPLACE

A. Maintien de garanties au titre de l' article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue par un choix de contrats individuels proposés sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :

- les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;

- les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;

- les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;

- les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du participant. Ils seront informés en temps utile par l'organisme gestionnaire du régime.

L'organisme gestionnaire adressera la proposition de maintien individuel de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période de maintien des garanties à titre temporaire au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale exposé au B du présent article ou du décès du salarié.

Les bénéficiaires du dispositif de maintien des garanties exposé au B du présent article pourront demander le maintien individuel de la couverture santé auprès de l'organisme gestionnaire, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration du maintien au titre de l' article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Les prestations proposées seront équivalentes à celles prévues par le présent régime. En outre, des options particulièrement adaptées à la situation des bénéficiaires seront proposées par l'organisme assureur.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.

La couverture frais de santé est maintenue gratuitement jusqu'à la fin du mois suivant celui de la rupture du contrat de travail pour les anciens salariés et leurs ayants droit éventuels s'ils étaient affiliés au régime.

B. Maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale

Les dispositions qui suivent prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2014 et se substituent aux dispositions de l'avenant du 4 novembre 2010 portant sur le même sujet.

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur.

Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

La période de maintien ainsi calculée inclut la période de maintien gratuit visé au A du présent article ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

4° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;

5° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail.

Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garanties pour chaque ancien salarié.

Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.

En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date à laquelle il ne bénéficie plus, définitivement et totalement, des allocations du régime d'assurance chômage pendant la période de maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès).

La suspension des allocations du régime d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.

Le financement de ce dispositif fait l'objet de mutualisation intégrée aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale) permettant aux anciens salariés de bénéficier de ce dispositif sans paiement de cotisations.

NOTE : Le présent article entrera en vigueur au 1er juin 2014, à l'exception des dispositions relatives au maintien de garanties au titre de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dont la prise d'effet est fixée au 1er janvier 2014.

ARTICLE 6.2
en vigueur étendue

A. Maintien de garanties au titre de l' article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue par un choix de contrats individuels proposés sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :

- les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;

- les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;

- les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;

- les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme gestionnaire dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou le décès du participant. Ils seront informés en temps utile par l'organisme gestionnaire du régime.

L'organisme gestionnaire adressera la proposition de maintien individuel de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période de maintien des garanties à titre temporaire au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale exposé au B du présent article ou du décès du salarié.

Les bénéficiaires du dispositif de maintien des garanties exposé au B du présent article pourront demander le maintien individuel de la couverture santé auprès de l'organisme gestionnaire, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration du maintien au titre de l' article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Les prestations proposées seront équivalentes à celles prévues par le présent régime. En outre, des options particulièrement adaptées à la situation des bénéficiaires seront proposées par l'organisme assureur.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.

La couverture frais de santé est maintenue gratuitement jusqu'à la fin du mois suivant celui de la rupture du contrat de travail pour les anciens salariés et leurs ayants droit éventuels s'ils étaient affiliés au régime.

B. Maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale

Les dispositions qui suivent prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2014 et se substituent aux dispositions de l'avenant du 4 novembre 2010 portant sur le même sujet.

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur.

Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

La période de maintien ainsi calculée inclut la période de maintien gratuit visé au A du présent article ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

4° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;

5° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au premier alinéa.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du contrat de travail.

Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garanties pour chaque ancien salarié.

Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme gestionnaire, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.

En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date à laquelle il ne bénéficie plus, définitivement et totalement, des allocations du régime d'assurance chômage pendant la période de maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès).

La suspension des allocations du régime d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.

Le financement de ce dispositif fait l'objet de mutualisation intégrée aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale) permettant aux anciens salariés de bénéficier de ce dispositif sans paiement de cotisations.

En cas de redressement, de liquidation judiciaire ou de procédure de sauvegarde de l'entreprise ayant pour conséquence la résiliation du contrat d'assurance souscrit avec l'organisme assureur, les partenaires sociaux conviennent de la mise en place d'un fonds de mutualisation permettant le financement du maintien du régime aux anciens salariés au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale au-delà de cette résiliation.

Conditions de la garantie frais de santé
ARTICLE 6.3
en vigueur étendue

Sont exclus de la garantie toutes les dépenses soins ou interventions non prises en charge par la sécurité sociale, sauf pour les cas expressément prévus dans le tableau des garanties. Le service des prestations est par ailleurs conditionné au respect des dispositions légales en termes de prescription.

Tableau des garanties (hors Alsace-Moselle)
ARTICLE 6.4
REMPLACE

Les remboursements mentionnés dans le tableau ci-après intègrent pour certains les prestations de la sécurité sociale, en fonction des conditions d'indemnisation de la sécurité sociale en vigueur à la date de conclusion du présent accord. La diminution ultérieure de l'indemnisation de la sécurité sociale ne sera en aucun cas compensée ; il en résultera une diminution corrélative de la couverture complémentaire.

En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes de la sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Frais d'accompagnement.

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1) :
100 % des frais réels dans la limite de 45 Euros par jour.


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Chambre particulière.

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
100 % des frais réels dans la limite de 45 euros par jour


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale : Forfait hospitalier.

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
100 % des frais réels.


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :

Prime de naissance ou d'adoption (doublée en cas de naissance ou d'adoption gémellaire).

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
160 Euros.


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :

Consultations, visites : généraliste ou spécialiste.

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
160 Euros.


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Frais d'électroradiologie et radiothérapie.

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
30 % BR.


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Analyses et auxiliaires médicaux.

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
40 % BR.


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Actes de spécialité, petite chirurgie.

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
30 % BR


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Frais de déplacement.

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
30 % BR.


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Soins dentaires.

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
30 % BR.


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Prothèses diverses, orthopédie.

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
35 % BR.


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Frais de transport.

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
35 % BR.


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Frais pharmaceutiques

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
Vignettes blanches 35 % BR
Vignettes bleues 65 % BR


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Prothèses dentaires remboursées ou non par la sécurité sociale

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
100 % des frais réels (2), dans la limite de 75 % BR


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Orthodontie remboursée par la sécurité sociale

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
100 % des frais réels (1), dans la limite de 75 % BR


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Frais d'optique : verres, montures et lentilles cornéennes prises en charge ou non par la sécurité sociale (y compris jetables)

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
100 % des frais réels (1), dans la limite d'un plafond annuel par bénéficiaire égal à 80 Euros.


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Cures thermales remboursées par la sécurité sociale (soins et hébergement)

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
100 % des frais réels (1), dans la limite d'un plafond annuel par bénéficiaire égal à 110 Euros.


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Frais d'obsèques en cas de décès du participant, de son conjoint, ou d'un enfant à charge.

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
160 Euros par personne décédée

BR : base de remboursement = tarif servant de base au remboursement de la sécurité sociale.

(1) : sous déduction des prestations réelles de la sécurité sociale.

(2) : sous déduction des prestations réelles ou reconstituées de la sécurité sociale.
ARTICLE 6.4
REMPLACE

Les remboursements mentionnés dans le tableau ci-après intègrent pour certains les prestations de la sécurité sociale, en fonction des conditions d'indemnisation de la sécurité sociale en vigueur à la date de conclusion du présent accord. La diminution ultérieure de l'indemnisation de la sécurité sociale ne sera en aucun cas compensée ; il en résultera une diminution corrélative de la couverture complémentaire.

En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes de la sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.
GARANTIES FRAIS DE SANTÉ
(couverture du salarié, de son conjoint
et de ses enfants à charge)
RÉGIME MINIMUM OBLIGATOIRE
Les remboursements exprimés en TM et / ou BR s'entendent en complément de ceux de la sécurité sociale
Hospitalisation chirurgicale et médicale Etablissements conventionnés : 100 %
des frais réels (1)
Etablissements non conventionnés : 85 %
des frais réels (1)
Frais d'accompagnement Frais réels dans la limite de 45 € par jour
Chambre particulière Frais réels dans la limite de 50 € par jour
Forfait hospitalier 100 % des frais réels
Soins médicaux et frais d'hospitalisation liés à la maternité dans la limite des frais réels justifiés non déjà remboursés sur les autres postes (y compris amniocentèse, FIV) Frais réels dans la limite de 10 %
du PMSS
Consultations, visites : généraliste ou spécialiste 100 % TM
Frais d'électroradiologie et radiothérapie 100 % TM
Analyses et auxiliaires médicaux 100 % TM
Actes de spécialité, petite chirurgie 100 % TM
Frais de déplacement 100 % TM
Médecine douce : ostéopathie, acupuncture, étiopathie, micro-kinésie (limitée à 5 séances / famille / an) 10 € par acte
Prothèses diverses, orthopédie 100 % TM
Prothèses auditives (forfait limité à 2 prothèses par an et par bénéficiaire) 20 % PMSS
Frais de transport 100 % TM
Frais pharmaceutiques 100 % TM
Soins dentaires 100 % TM
Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale Frais réels (2) dans la limite
de 100 % TM + 45 % BR
Prothèses dentaires non remboursées par la sécurité sociale : prothèses sur dents vivantes et prothèses céramo-céramiques Frais réels dans la limite de 80, 63 € par dent
Orthodontie remboursée par la sécurité sociale Frais réels (1) dans la limite de 75 % BR
Parodontologie non remboursée par la sécurité sociale (par bénéficiaire et par an) Frais réels dans la limite de 2 % PMSS
Implants dentaires (par bénéficiaire et par an) Frais réels dans la limite de 12 % PMSS
Frais d'optique : verres, montures et lentilles cornéennes prises en charge ou non par la sécurité sociale (y compris jetables) Frais réels (1) dans la limite d'un plafond annuel par bénéficiaire égal à 6 % PMSS
Chirurgie réfractive laser (par oeil) 6 % PMSS
Cures thermales remboursées par la sécurité sociale (soins et hébergement) Frais réels (1) dans la limite d'un plafond annuel par bénéficiaire égal à 110 €
BR : base de remboursement = tarif servant de base au remboursement de la sécurité sociale.
TM : ticket modérateur = différence entre la base de remboursement BR et le montant du remboursement effectué par la sécurité sociale.
(1) Sous déduction des prestations réelles de la sécurité sociale.
(2) Sous déduction des prestations réelles ou reconstituées de la sécurité sociale.
ARTICLE 6.4
REMPLACE

Les remboursements mentionnés dans le tableau ci-après intègrent pour certains les prestations de la sécurité sociale, en fonction des conditions d'indemnisation de la sécurité sociale en vigueur à la date de conclusion du présent accord. La diminution ultérieure de l'indemnisation de la sécurité sociale ne sera en aucun cas compensée ; il en résultera une diminution corrélative de la couverture complémentaire.

En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes de la sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

GARANTIES FRAIS DE SANTÉ
(couverture du salarié, de son conjoint
et de ses enfants à charge)
RÉGIME MINIMUM OBLIGATOIRE
Les remboursements exprimés en TM et / ou BR s'entendent en complément de ceux de la sécurité sociale
Hospitalisation chirurgicale et médicale Etablissements conventionnés : 100 %
des frais réels (1)
Etablissements non conventionnés : 85 %
des frais réels (1)
Frais d'accompagnement Frais réels dans la limite de 80 € par jour
Chambre particulière Frais réels dans la limite de 80 € par jour
Forfait hospitalier 100 % des frais réels
Soins médicaux et frais d'hospitalisation liés à la maternité dans la limite des frais réels justifiés non déjà remboursés sur les autres postes (y compris amniocentèse, FIV) Frais réels dans la limite de 10 %
du PMSS
Consultations, visites : généraliste ou spécialiste 100 % TM + 70 % BR
Frais d'électroradiologie et radiothérapie 100 % TM + 70 % BR
Analyses et auxiliaires médicaux 100 % TM + 60 % BR
Actes de spécialité, petite chirurgie 100 % TM + 70 % BR
Frais de déplacement 100 % TM + 70 % BR
Médecine douce : ostéopathie, acupuncture, étiopathie, microkinésie (limitée à 5 séances par famille par an) 30 € par acte
Prothèses diverses, orthopédie 100 % TM + 65 % BR
Prothèses auditives (forfait limité à 2 prothèses par an et par bénéficiaire) 30 % PMSS
Frais de transport 100 % TM
Frais pharmaceutiques 100 % TM
Soins dentaires 100 % TM + 70 % BR
Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale Frais réels (2) dans la limite
de 100 % TM + 220 % BR
Prothèses dentaires non remboursées par la sécurité sociale : prothèses sur dents vivantes et prothèses céramo-céramiques Frais réels dans la limite de 270 € par dent
Orthodontie remboursée par la sécurité sociale Frais réels (1) dans la limite de 100 % BR
Parodontologie non remboursée par la sécurité sociale (par bénéficiaire et par an) Frais réels dans la limite de 4 % PMSS
Implants dentaires (par bénéficiaire et par an) Frais réels dans la limite de 20 % PMSS
Frais d'optique : verres, montures et lentilles cornéennes prises en charge ou non par la sécurité sociale (y compris jetables) Frais réels (1) dans la limite d'un plafond annuel par bénéficiaire égal à 9 % PMSS
Chirurgie réfractive laser (par oeil) 11 % PMSS
Cures thermales remboursées par la sécurité sociale (soins et hébergement) Frais réels (1) dans la limite d'un plafond annuel par bénéficiaire égal à 125 €
BR : base de remboursement = tarif servant de base au remboursement de la sécurité sociale.
TM : ticket modérateur = différence entre la base de remboursement BR et le montant du remboursement effectué par la sécurité sociale.
(1) Sous déduction des prestations réelles de la sécurité sociale.
(2) Sous déduction des prestations réelles ou reconstituées de la sécurité sociale.
ARTICLE 6.4
REMPLACE

Les remboursements mentionnés dans le tableau ci-après intègrent pour certains les prestations de la sécurité sociale, en fonction des conditions d'indemnisation de la sécurité sociale en vigueur à la date de conclusion du présent accord. La diminution ultérieure de l'indemnisation de la sécurité sociale ne sera en aucun cas compensée ; il en résultera une diminution corrélative de la couverture complémentaire.

En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes de la sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

Régime minimum obligatoire

Désignation des actes Garanties conventionnelles
(les remboursements exprimés en TM et/ ou en BR
s'entendent en complément de ceux
de la sécurité sociale)
Hospitalisation chirurgicale et médicale Etablissements conventionnés : 100 % des frais réels (1)
Etablissements non conventionnés :
85 % des frais réels (1)
Frais d'accompagnement 100 % des frais réels dans la limite de 80 € par jour
Chambre particulière 100 % des frais réels dans la limite de 80 € par jour
Forfait hospitalier 100 % des frais réels
Soins médicaux et frais d'hospitalisation liés à la maternité dans la limite des frais réels justifiés non déjà remboursés sur les autres postes, y compris amniocentèse, fécondation in vitro, chambre particulière, maternité et dépassements d'honoraire. Frais réels dans la limite de 10 % du PMSS
Consultations, visites : généraliste ou spécialiste TM + 70 % BR
Frais d'électroradiologie et de radiothérapie TM + 70 % BR
Analyses et auxiliaires médicaux TM + 60 % BR
Actes de spécialité, petite chirurgie TM + 70 % BR
Frais de déplacement TM + 70 % BR
Médecine douce : ostéopathie, acupuncture, étio-
pathie, microkinésie, chiropractie, naturopathie (limitée à 8 séances par bénéficiaire et par an)
30 € par acte
Prothèses diverses, orthopédie TM + 65 % BR
Prothèses auditives (forfait limité à 2 prothèses par an et par bénéficiaire) 30 % du PMSS
Frais de transport 100 % TM
Frais pharmaceutiques 100 % TM
Soins dentaires TM + 70 % BR
Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale Frais réels (1) dans la limite de TM + 270 % BR
Prothèses dentaires non remboursées par la sécurité sociale : prothèses sur dents vivantes et prothèses céramo-céramiques Frais réels (2) dans la limite de 270 € par dent
Orthodontie remboursée ou non par la sécurité sociale (enfant de moins de 16 ans) Frais réels (1) dans la limite de 150 % BR
Parodontologie non remboursée par la sécurité sociale Frais réels dans la limite de 4 % du PMSS par an et par bénéficiaire
Implants dentaires Frais réels dans la limite de 20 % du PMSS par an et par bénéficiaire
Inlays TM + 100 % BR
Forfait monture (*) Frais réels (1) dans la limite de 3,50 % du PMSS
Forfait verres (*) (en fonction de la correction et du type de verre, simple ou progressif) Dioptries Type de verres Forfait
en % du PMSS
De 0 à 4 Simples 2,50
Progressifs 3,50
De 4,25 à 5 Simples 3,50
Progressifs 4,50
De 5,25 à 7 Simples 4,50
Progressifs 5,00
> 7 Simples 5,50
Progressifs 6,00
Forfait lentilles cornéennes prises en charge ou non par la sécurité sociale (y compris jetables) Frais réels (1) dans la limite de 4 % du PMSS
Chirurgie réfractive laser 11 % du PMSS par œil
Actes de prévention : prise en charge de l'intégralité des actes de prévention instaurés dans le dispositif des « contrats responsables » 100 % TM
Cures thermales remboursées par la sécurité sociale (soins et hébergement) Frais réels (1) dans la limite d'un plafond annuel par bénéficiaire égal à 125 €
Contraception : pilule et patch contraceptifs 1,5 % du PMSS par an et par bénéficiaire
(*) Remboursement monture + verres limité à :
− pour les adultes et enfants de 18 ans et plus : un forfait tous les 2 ans par bénéficiaire, sauf en cas de changement de dioptrie de +/ – 0,5 ;
− pour les enfants de moins de 18 ans : un forfait par an et par bénéficiaire.
BR : base de remboursement : tarif servant de base au remboursement de la sécurité sociale.
TM : ticket modérateur : différence entre la base de remboursement sécurité sociale (BR) et le remboursement effectué par cet organisme.
PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale : 3 129 € au 1er janvier 2014.
(1) Sous déduction des prestations réelles de la sécurité sociale.
(2) Sous déduction des prestations réelles ou reconstituées de la sécurité sociale.

ARTICLE 6.4
en vigueur étendue

Les remboursements mentionnés dans le tableau ci-après intègrent pour certains les prestations de la sécurité sociale, en fonction des conditions d'indemnisation de la sécurité sociale en vigueur à la date de conclusion du présent accord. La diminution ultérieure de l'indemnisation de la sécurité sociale ne sera en aucun cas compensée ; il en résultera une diminution corrélative de la couverture complémentaire.

En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes de la sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

Garanties
en complément des remboursements
de la sécurité sociale (sauf pour les garanties
exprimées en % FR qui s'entendent y compris
les remboursements de la sécurité sociale)
Régime socle
Adhésion obligatoire
Régime optionnel
(y compris les garanties
du socle)
Adhésion facultative
Hospitalisation chirurgicale et médicale, y compris maternité (secteur conventionné et non conventionné (1))
Honoraires – Signataires CAS 100 % FR 100 % FR
Honoraires – Non signataires CAS 100 % FR et dans la limite
de TM + 100 % BR
100 % FR et dans la limite
de TM + 100 % BR
Honoraires – Secteur non conventionné 85 % FR avec minimum
de 100 % TM et dans la limite de TM + 100 % BR
85 % FR avec minimum
de 100 % TM et dans la limite de TM + 100 % BR
Frais de séjour 100 % FR 100 % FR
Chambre particulière 80 € par jour 80 € par jour
Frais d'accompagnant (enfant de moins de 12 ans) 80 € par jour 80 € par jour
Forfait hospitalier 100 % FR 100 % FR
Participation forfaitaire pour les actes coûteux 18 € 18 €
Soins de ville (secteur conventionné et non conventionné (1))
Consultations et visites généralistes et spécialistes – signataires CAS TM + 70 % BR TM + 220 % BR
Consultations et visites généralistes et spécialistes – non signataires CAS TM + 50 % BR TM + 100 % BR
Petite chirurgie et actes de spécialité – Signataires CAS TM + 70 % BR TM + 220 % BR
Petite chirurgie et actes de spécialité – Non signataires CAS TM + 50 % BR TM + 100 % BR
Imagerie médicale et actes cliniques d'imagerie – Signataires CAS TM + 70 % BR TM + 220 % BR
Imagerie médicale et actes cliniques d'imagerie – Non signataires CAS TM + 50 % BR TM + 100 % BR
Frais d'analyses et de laboratoire TM + 60 % BR TM + 210 % BR
Auxiliaires médicaux TM + 60 % BR TM + 210 % BR
Prothèses auditives, piles et entretien de la prothèse remboursés par la sécurité sociale 30 % PMSS par an
et par bénéficiaire
avec minimum de 100 % TM
40 % PMSS par an
et par bénéficiaire
avec minimum de 100 % TM
Autre appareillage remboursé par la sécurité sociale TM + 65 % BR TM + 215 % BR
Participation forfaitaire pour les actes coûteux 18 € 18 €
Pharmacie
Pharmacie remboursée par la sécurité sociale 100 % TM 100 % TM
Transport
Transport remboursé par la sécurité sociale 100 % TM 100 % TM
Frais dentaires
Soins dentaires remboursés par la sécurité sociale : soins dentaires, actes d'endodontie, actes de prophylaxie bucco-dentaire, parodontologie TM + 70 % BR TM + 220 % BR
Inlays-onlays remboursés par la sécurité sociale TM + 100 % BR TM + 150 % BR
Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale : TM + 270 % BR dans la limite de 2 859 € par an
et par bénéficiaire
(au-delà du plafond 55 % BR)
TM + 430 % BR dans la limite de 2 859 € par an
et par bénéficiaire
(au-delà du plafond 55 % BR)
– couronnes, bridges et inter de bridges
– couronnes sur implants
– prothèses dentaires amovibles
– réparations sur prothèses
– inlays-cores
Prothèses dentaires non remboursées par la sécurité sociale : 270 € par dent
dans la limite de 2 859 €
par an et par bénéficiaire
430 € par dent
dans la limite de 2 859 €
par an et par bénéficiaire
– couronnes et bridges
– prothèses dentaires provisoires
– réparations (sauf les réparations à caractère esthétique)
Orthodontie remboursée ou non par la sécurité sociale 150 % BR
dans la limite de 1 525 €
par an et par bénéficiaire
(au-delà du plafond 25 % BR)
300 % BR
dans la limite de 1 525 €
par an et par bénéficiaire
(au-delà du plafond 25 % BR)
Parodontologie non remboursée par la sécurité sociale 4 % PMSS par an
et par bénéficiaire
6 % PMSS par an
et par bénéficiaire
Implants (implant + pilier implantaire) 20 % PMSS par an
et par bénéficiaire
40 % PMSS par an
et par bénéficiaire
Frais d'optique
Un équipement (1 monture + 2 verres) tous les ­ 2 ans, sauf en cas d'évolution de la vue ou pour les mineurs (un équipement tous les ans)
Monture 120 € 150 €
Verre simple (2) par verre 50 € 110 €
Verre complexe (2) par verre 80 € 180 €
Verre très complexe (2) par verre 100 € 200 €
Lentilles remboursées ou non par la sécurité sociale (y compris jetables) 4 % PMSS par an
et par bénéficiaire
avec minimum de 100 % TM
5 % PMSS par an
et par bénéficiaire
avec minimum de 100 % TM
Chirurgie réfractive (toute chirurgie des yeux) 11 % PMSS/ œil 22 % PMSS/ œil
Maternité et adoption
Allocation naissance ou adoption (doublée en cas de naissances ou d'adoptions multiples) 10 % PMSS 15 % PMSS
Prévention et autres soins
Forfait pour cure thermale remboursée par la sécurité sociale 125 € par an
et par bénéficiaire
305 € par an
et par bénéficiaire
Médecine douce (acupuncture, chiropractie, diététique, ergothérapie, homéopathie, méthode Mézières, microkinésie, nutritionniste, ostéopathie, pédicure-podologue, psychologue, psychomotricité, psychothérapie, réflexologie, sophrologie) 30 € par séance
(maxi 8 séances par an
et par bénéficiaire)
45 € par séance
(maxi 8 séances par an
et par bénéficiaire)
Pilules contraceptives non remboursées par la sécurité sociale 1,5 % PMSS par an
et par bénéficiaire
2,5 % PMSS par an
et par bénéficiaire
Actes de prévention prévus à l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale (2) Pris en charge Pris en charge
(1) En secteur non conventionné, les remboursements sont effectués sur la base du tarif d'autorité.
(2) Verre simple : verre simple foyer dont la sphère est comprise entre – 6,00 et + 6,00 dioptries et dont le cylindre est ≤ + 4,00 dioptries.
Verre complexe : verre simple foyer dont la sphère est hors zone de – 6,00 et + 6,00 dioptries ou dont le cylindre est > + 4,00 dioptries ou verre multifocal ou progressif.
Verre très complexe : verre multifocal ou progressif sphéro-cylindrique pour adulte dont la sphère est hors zone de-8,00 à + 8,00 dioptries ou verre multifocal ou progressif sphérique pour adulte dont la sphère est hors zone de – 4,00 à + 4,00 dioptries.
(3) Ces actes sont pris en charge dans la limite des prestations garanties par le contrat. A titre indicatif, le détartrage est remboursé dans la limite prévue par le poste soins dentaires.
BR : base de remboursement de la sécurité sociale/ CAS : contrat d'accès aux soins/ FR : frais réels/ MR : montant remboursé par la sécurité sociale.
PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au 1er janvier de l'année/ SS : sécurité sociale.
Régime optionnel
ARTICLE 6.5
en vigueur étendue

Au-delà du régime obligatoire, les salariés peuvent adhérer individuellement auprès de l'organisme gestionnaire à un régime de garantie frais de santé plus favorable. A cet effet, les partenaires sociaux ont négocié des options permettant ce choix et des taux de cotisations aménagés dont le prélèvement sera effectué par l'employeur.

Ce choix pourra également être fait collectivement au niveau de l'entreprise ou du cabinet par voie d'accord ou de décision unilatérale (voir tableau en annexe II).
Dispositions spécifiques pour les bénéficiaires relevant du régime de base Alsace-Moselle
ARTICLE 6.6
en vigueur étendue

Pour l'application des présentes garanties au profit de salariés et de leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle, l'organisme désigné tient compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique. Les cotisations et les prestations sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture régime de base et complémentaire identique pour tout salarié en France, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.

Les conditions particulières ainsi déterminées sont mentionnées dans l'annexe I au présent accord intitulée " garantie frais de santé des salariés et ayants droit bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle ".
Conditions de suspension des garanties
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les participants qui sont dans les cas suivants :

- congé sabbatique visé à l'article L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;

- congé parental d'éducation visé à l'article L. 122-28-12 et suivants du code du travail ;

- congé pour création d'entreprise visé à l'article L. 122-32-12 et suivants du code du travail ;

- journée d'appel pour la défense, périodes d'exercices militaires, de mobilisation, de captivité.

La suspension des garanties intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré, sous réserve que l'organisme désigné en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme désigné de la déclaration de l'adhérent.

Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.

Dans les cas de suspension du contrat de travail précités, le salarié qui souhaite maintenir pour l'ensemble de sa famille la couverture frais de santé prévue au titre du présent accord peut en faire la demande auprès de son employeur.

Il adressera dans ce cas à son employeur, selon une périodicité définie entre eux, le règlement correspondant aux cotisations totales à sa charge exclusive (part employeur et part salarié), calculées sur la base du dernier salaire perçu avant la suspension du contrat de travail. L'employeur maintiendra dans ce cas l'affiliation du salarié concerné et le versement des cotisations auprès de l'organisme gestionnaire.
Modalités d'adhésion
Organisme gestionnaire
ARTICLE 8, 8.1
REMPLACE


L'organisme gestionnaire et assureur - sauf rentes éducation - du présent régime de prévoyance complémentaire mis en place dans le cadre de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, topographes, photogrammètres et experts fonciers est l'institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale :

CRI-Prévoyance (institution membre de IONIS), 50, route de la Reine, BP 85, 92105 Boulogne-Billancourt Cedex.

Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités de fonctionnement administratif, les exclusions réglementaires et les notices d'information feront l'objet de dispositions inscrites dans le protocole de gestion administrative conclu entre les signataires du présent accord et l'organisme gestionnaire. Ces dispositions qui seront portées à la connaissance des bénéficiaires s'imposeront à eux. Le protocole de gestion signé entre les partenaires sociaux et la CRI-Prévoyance est annexé au présent accord.

Pour ce qui concerne la garantie rente éducation, l'organisme assureur est l'OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance - union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris).

Concernant la gestion de cette garantie, l'OCIRP en délègue la charge à la CRI-Prévoyance.
ARTICLE 8, 8.1
REMPLACE

Organisme gestionnaire

L'organisme gestionnaire et assureur - sauf rentes éducation - du présent régime de prévoyance complémentaire mis en place dans le cadre de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, topographes, photogrammètres et experts fonciers est l'institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale :

IONIS Prévoyance (institution membre de IONIS), 50, route de la Reine, BP 85, 92105 Boulogne-Billancourt Cedex.

Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités de fonctionnement administratif, les exclusions réglementaires et les notices d'information feront l'objet de dispositions inscrites dans le protocole de gestion administrative conclu entre les signataires du présent accord et l'organisme gestionnaire. Ces dispositions qui seront portées à la connaissance des bénéficiaires s'imposeront à eux. Le protocole de gestion signé entre les partenaires sociaux et la IONIS Prévoyance est annexé au présent accord.

Pour ce qui concerne les garanties rente éducation et rente de conjoint, l'organisme assureur est l'OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance - union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10 rue Cambacérès, 75008 Paris).

Concernant la gestion de ces garanties, l'OCIRP en délègue la charge à IONIS Prévoyance.

ARTICLE 8, 8.1
en vigueur étendue

Organisme gestionnaire

L'organisme gestionnaire et assureur - sauf rentes éducation - du présent régime de prévoyance complémentaire mis en place dans le cadre de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, topographes, photogrammètres et experts fonciers est l'institution de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la sécurité sociale :

IONIS Prévoyance (institution membre de IONIS), 50, route de la Reine, BP 85, 92105 Boulogne-Billancourt Cedex.

Pour l'ensemble des garanties définies dans le présent accord, les modalités de fonctionnement administratif, les exclusions réglementaires et les notices d'information feront l'objet de dispositions inscrites dans le protocole de gestion administrative conclu entre les signataires du présent accord et l'organisme gestionnaire. Ces dispositions qui seront portées à la connaissance des bénéficiaires s'imposeront à eux. Le protocole de gestion signé entre les partenaires sociaux et la IONIS Prévoyance est annexé au présent accord.

Pour ce qui concerne les garanties rente éducation, rente de conjoint et rente handicap, l'organisme assureur est l'OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris).

Concernant la gestion de cette garantie, l'OCIRP en délègue la charge à IONIS Prévoyance.

Date d'adhésion
ARTICLE 8.2
en vigueur étendue

Les entreprises relevant du champ d'activité professionnel visé par le présent accord, créées après la date d'extension de ce dernier, devront obligatoirement adhérer à l'organisme désigné dans les 2 mois de leur création.

Le protocole de gestion visé à l'article 8.1 définit les obligations de l'organisme gestionnaire en vue de l'information des entreprises et de la formalisation de leur adhésion.
Clause de sauvegarde
ARTICLE 8.3
en vigueur étendue

Les entreprises qui auraient souscrit un régime antérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent accord, devront choisir entre :

- adhérer à l'organisme désigné après dénonciation des contrats souscrits auprès d'autres organismes ;

- maintenir leur ancien contrat au-delà des délais de dénonciation contractuels en apportant la preuve, à l'organisme désigné, qu'à la date d'entrée en vigueur de la convention collective les niveaux de prestations étaient supérieurs, garantie par garantie, à ceux définis dans le présent régime de prévoyance ;

- et en tout cas limiter le montant de la quote-part salariale de la cotisation à celle prévue par le régime obligatoire de la profession. Cette obligation est effective au-delà des délais obligatoires permettant l'adaptation ou la dénonciation de leur régime et contrat.

En outre, en cas de résiliation d'un contrat souscrit avant la date d'application du présent régime, et quel qu'en soit le niveau des garanties, les entreprises concernées auront l'obligation de rejoindre le régime de prévoyance mutualisé de la branche professionnelle.
Mesure transitoire
ARTICLE 8.4
en vigueur étendue

Toute adhésion réalisée postérieurement à la date à laquelle elle aurait dû être réalisée compte tenu de la situation de l'entreprise sera soumise à la commission paritaire de gestion du régime de prévoyance qui pourra alors décider du paiement temporaire d'une cotisation supplémentaire ou d'une indemnité correspondant au différentiel entre le risque de cette entreprise et les risques de l'ensemble des entreprises adhérentes au régime conventionnel.

Risques en cours à la date d'effet du régime
ARTICLE 8.5
en vigueur étendue

Concernant les salariés en arrêt de travail au moment de la prise d'effet des garanties, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale sans être indemnisés au titre d'un régime de prévoyance complémentaire, l'organisme désigné prendra en charge le versement des prestations complémentaires dans les conditions prévues au titre du présent régime. Cependant, cette disposition ne sera accordée qu'aux entreprises qui adhéreront au présent régime au plus tard à la date du ler janvier 2007. Au-delà de cette date, la prise en compte des arrêts de travail en cours sera conditionnée au règlement par l'entreprise d'une cotisation spécifique correspondant aux risques calculés par l'organisme désigné.

Dans le cas contraire, s'ils bénéficient des prestations du régime de sécurité sociale et de prestations complémentaires au titre d'un précédent régime de prévoyance, l'organisme désigné ne prendra en charge que la revalorisation des prestations en cours de service, dans la mesure où la revalorisation n'est pas garantie par le précédent organisme assureur.

Les indemnisations accordées par le gestionnaire désigné au titre des arrêts en cours seront accordées à effet du jour de l'adhésion de l'entreprise au régime et seront maintenues au travers d'un fonds spécifique réservé à cet usage. L'organisme désigné étudiera l'impact de ce maintien et à l'issue des premières années de gestion du régime, soumettra éventuellement à la commission paritaire de gestion les conditions de son financement.
Durée de l'accord-Date d'effet
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet dès sa date de signature, date à partir de laquelle il sera soumis à la procédure d'extension ; toutefois, il ne sera opposable aux entreprises, adhérentes ou non au syndicat patronal signataire, qu'à compter du premier jour du premier mois suivant son extension.

En toute hypothèse, la signature du présent accord a été expressément conditionnée à l'acceptation par la CRI-Prévoyance et l'OCIRP de couvrir les garanties définies, aux conditions tarifaires fixées à l'article 13. A défaut de cette acceptation l'accord collectif n'aurait pas été conclu.

En conséquence, au cas où l'un et/ou l'autre des assureurs résilierait le protocole de gestion, le présent accord serait purement et simplement caduc ; il cesserait de s'appliquer au jour de cessation des effets du (des) contrat(s) d'assurance.

Les signataires du présent accord seraient alors réunis, sans délai, afin d'examiner la situation
Révision - Dénonciation
ARTICLE 10, 10.1
en vigueur étendue

L'accord peut être révisé dans les conditions fixées à l'article L. 132.7 du code du travail. La partie à l'origine de la proposition de révision devra informer les autres signataires 5 mois au moins avant le 31 décembre de chaque année en transmettant les raisons de sa demande de révision et le projet de modification sollicitée. Une réunion de la commission paritaire nationale de négociation sera alors convoquée sous 1 mois maximum.

La révision de l'accord entraînant modification du contrat d'assurance sera conditionnée à la révision de celui-ci. La modification des garanties et/ou des prestations sont opposables aux bénéficiaires éventuels des prestations.
ARTICLE 10.2
en vigueur étendue

Le présent accord peut être dénoncé ou remis en cause dans les conditions fixées par l'article L. 132-8 du code du travail.

Pendant le délai de 5 mois visé ci-dessus les parties entreprendront des négociations en vue de conclure un accord de substitution. A défaut d'accord substitutif, lui-même conditionné à son assurance auprès d'un organisme conventionnellement retenu, le régime cessera de s'appliquer à la date de cessation des effets du contrat avec l'organisme assureur désigné pour le présent accord, ceci compte tenu de la l'indissociabilité du régime et du ou des contrat(s) d'assurance. En cas de résiliation du (des) contrat(s) d'assurance, l'assureur restera tenu de verser les prestations en cours de service et de maintenir les garanties décès au profit des bénéficiaires des prestations incapacité ou invalidité à la date d'effet de la résiliation du/des contrat(s). De même, l'assureur sera tenu de verser les rentes invalidité éventuellement dues au profit du bénéficiaire dont l'incapacité sera antérieure à la date d'effet de la résiliation.
ARTICLE 10.3
en vigueur étendue

En application de l'article L. 912-1 de la loi n° 94-678 du 8 août 1994, les garanties prévues au présent accord ainsi que les modalités d'organisation de la mutualisation des risques seront examinées tous les 5 ans.

Commission paritaire de gestion du régime de prévoyance
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Il est institué au sein de la branche professionnelle une commission paritaire de gestion du régime de prévoyance.

Compétence et attributions
ARTICLE 11.1
en vigueur étendue

La commission paritaire de gestion a pour objet d'examiner et traiter toutes questions relatives au fonctionnement du régime de prévoyance institué par le présent accord, notamment, l'étude et l'analyse du rapport d'information sur les comptes des résultats globaux du régime qui doit être fourni par l'organisme désigné chaque année, au plus tard le 30 août de l'année n + 1.

En particulier, ladite commission est habilitée à faire toutes propositions d'aménagements du régime, tant au niveau des prestations qu'à celui des cotisations, ainsi qu'à étudier et valider toutes propositions de modifications du régime de prévoyance émises par l'organisme désigné. Elle peut demander à ce dernier des précisions et informations complémentaires d'ordre économique, financier, social nécessaires à l'appréciation de l'application du présent accord et/ou à l'étude de l'équilibre financier du régime dans son ensemble. Elle est également habilitée à réexaminer le choix de l'organisme désigné.
Composition et fonctionnement
ARTICLE 11.2
en vigueur étendue

La commission paritaire de gestion est composée de 2 représentants de chacune des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord et de représentants des organisations syndicales patronales également signataires en nombre égal à celui des représentants des salariés.

La commission est présidée alternativement par un représentant des organisations syndicales de salariés et un représentant des organisations syndicales des employeurs.

Elle se réunit au moins 1 fois par an en réunion préparatoire et pleinière. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées à la demande d'au moins une organisation, membre de la commission, pour traiter des questions spécifiques et/ou urgentes.

Les convocations sont assurées par le président qui établit l'ordre du jour en y faisant figurer les demandes de ses membres ou de l'organisme assureur.

Les décisions sont prises à la majorité simple.

Les frais de salaires et charges liés à la participation des membres de la commission paritaire de gestion sont pris en charge par l'organisme désigné sur présentation des justificatifs.
ARTICLE 11.2
en vigueur non-étendue

a) Composition

Chaque organisation syndicale et patronale représentative dans la branche dispose de deux sièges au minimum. Sur la base des arrêtés de représentativité du 20 juillet 2017, la composition est la suivante :
– pour le collège salarié : trois représentants CFTC, trois représentants CFDT, deux représentants CGT ;
– pour le collège employeur : quatre représentants UNGE, deux représentants SNEPPIM, deux représentants CSNGT.

Chaque représentant employeur ou salarié doit pouvoir justifier de la validité de son mandat lors de ces réunions.

b) Élection de la coprésidence

La commission élit en son sein une coprésidence composée de deux coprésidents représentant chacun des deux collèges. Au sein de chaque collège, le vote a lieu à main levée, à raison d'une voix par organisation présente ou représentée. Le poids du vote de chaque organisation est proportionnel à sa représentativité au niveau national dans la branche. Le secrétariat est assuré par le secrétariat du paritarisme (association paritaire).

c) Fonctions de la coprésidence

La coprésidence de la commission a pour fonction :
– de coordonner et d'animer l'activité de la commission ;
– de convoquer par courriel (aux adresses communiquées par ces organisations) par l'intermédiaire du secrétariat du paritarisme les organisations représentatives dans la branche aux réunions de la commission, dans un délai de 15 jours avant la date de celles-ci en y joignant les dossiers nécessaires ;
– de mettre à disposition de ses membres les convocations et les dossiers d'appuis dans un système d'information partagé ;
– de rédiger un relevé de conclusions de chaque séance.

d) Réunions

La commission se réunit au moins 4 fois par an. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées à la demande d'au moins une organisation représentative dans la branche, pour traiter des questions spécifiques et/ ou urgentes.

Les convocations sont assurées par la coprésidence qui établit l'ordre du jour en y faisant figurer les demandes desdites organisations.

Obligations des entreprises adhérentes et des salariés
ARTICLE 12
en vigueur étendue

L'organisme désigné réalise une notice d'information adressée aux entreprises adhérentes, à charge pour ces dernières de la remettre à chacun des salariés concernés, conformément aux dispositions de l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale. De même, en cas de modifications apportées aux droits et obligations des salariés, une nouvelle notice sera établie par l'organisme désigné et devra être remise à chaque salarié par l'entreprise adhérente. La preuve de la remise de la notice au salarié et de l'information relative aux modifications contractuelles incombe à l'adhérent.

Dans le cadre de la couverture de certains risques (notamment invalidité), les salariés devront se soumettre régulièrement aux examens de contrôle demandés par l'organisme désigné, et remettre toutes pièces justificatives nécessaires dont la confidentialité leur est garantie.
Financement du régime
Assiette de calcul des cotisations
ARTICLE 13, 13.1
REMPLACE

Les cotisations sont exprimées en pourcentages du salaire annuel brut déclaré à l'URSSAF par l'adhérent dans la limite des tranches A et B.

ARTICLE 13, 13.1
en vigueur étendue

Les cotisations sont exprimées en pourcentage du PMSS ou en pourcentage du salaire annuel déclaré à l'URSSAF. Pour le calcul de la cotisation du salarié exprimée en pourcentage du salaire, un minimum de 35 % du PMSS et un maximum de 185 % du PMSS est appliqué.

Les cotisations du régime de prévoyance sont exprimées en pourcentage du salaire annuel déclaré à l'URSSAF par l'adhérent dans la limite des tranches A et B.

Paiement des cotisations
ARTICLE 13.2
en vigueur étendue

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu. Chaque règlement doit être accompagné de la déclaration indiquant :

- l'effectif des participants ;

- les éléments correspondant à la base de calcul des cotisations pour cette même période.

L'entreprise est seule responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires.
Salariés non cadres (hors Alsace-Moselle)
ARTICLE 13.3
REMPLACE

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé, est égale à 4,80 % du salaire annuel brut tranche A et 6,15 % du salaire annuel brut tranche B.

GARANTIE : Capital décès.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,19

TB (en %) : 0,19

PART SALARIE

TA (en %) : 0,19

TB (en %) : 0,19

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,38

TB (en %) : 0,38


GARANTIE : Rente éducation en cas de décès.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,02

TB (en %) : 0,02

PART SALARIE

TA (en %) : 0,21

TB (en %) : 0,21

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,23

TB (en %) : 0,23


GARANTIE : Incapacité temporaire : maintien de salaire (jusqu'au 120e jour).

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,49

TB (en %) : 1,01

PART SALARIE

TA (en %)

TB (en %)

ENSEMBLE

TA (en %)

TB (en %) : 1,01


GARANTIE : Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120e jour)

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,20

TB (en %) : 0,41

PART SALARIE

TA (en %)

TB (en %)

ENSEMBLE

TA (en %)

TB (en %) : 0,41


GARANTIE : Incapacité temporaire, longue maladie (121e au 1 095e jour)

PART EMPLOYEUR

TA (en %)

TB (en %)

PART SALARIE

TA (en %)

TB (en %) : 0,36

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,18

TB (en %) : 0,36


GARANTIE : Invalidité, incapacité permanente.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,10

TB (en %) : 0,19

PART SALARIE

TA (en %) : 0,10

TB (en %) : 0,45

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,20

TB (en %) : 0,64


GARANTIE : Sous-total : décès, arrêt de travail

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 1,00

TB (en %) : 1,82

PART SALARIE

TA (en %) : 0,68

TB (en %) : 1,21

ENSEMBLE

TA (en %) : 1,68

TB (en %) : 3,03


GARANTIE : Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle).

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 1,87

TB (en %) : 1,87

PART SALARIE

TA (en %) : 1,25

TB (en %) : 1,25

ENSEMBLE

TA (en %) : 3,12

TB (en %) : 3,12


GARANTIE : Total Prévoyance.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 2,87

TB (en %) : 3,69

PART SALARIE

TA (en %) : 1,93

TB (en %) : 2,46

ENSEMBLE

TA (en %) : 4,80

TB (en %) : 6,15
ARTICLE 13.3
REMPLACE

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé, est égale à 4, 80 % du salaire annuel brut tranche A et 6, 15 % du salaire annuel brut tranche B.

GARANTIE

PART EMPLOYEUR

PART SALARIE

ENSEMBLE

TA

(en %)

TB

(en %)

TA

(en %)

TB

(en %)

TA

(en %)

TB

(en %)

Capital décès

0, 19

0, 19

0, 19

0, 19

0, 38

0, 38

Rente éducation en cas

de décès

0, 02

0, 02

0, 21

0, 21

0, 23

0, 23

Incapacité temporaire, maintien de salaire (jusqu'au 120 e jour)

0, 49

1, 01

1, 01

Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120 e jour)

0, 20

0, 41

0, 41

Incapacité temporaire, longue maladie (121 e au 1 095 e jour)

0, 36

0, 18

0, 36

Invalidité, incapacité permanente

0, 10

0, 19

0, 10

0, 45

0, 20

0, 64

Sous-total décès, arrêt de travail

1, 00

1, 82

0, 68

1, 21

1, 68

3, 03

Garantie frais de santé (Alsace-Moselle)

1, 87

1, 87

1, 25

1, 25

3, 12

3, 12

Total Prévoyance

2, 87

3, 69

1, 93

2, 46

4, 80

6, 15

(Modifié par avenant du 24 avril 2008)

RÉGIME MINIMUM
(hors Alsace-Moselle)
PART
employeur (*)
PART
salarié (*)
ENSEMBLE (*)
Régime minimum obligatoire 1, 68 % 1, 13 % 2, 81 %
(*) Salaire mensuel limité à 150 % du PMSS.
ARTICLE 13.3
REMPLACE

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé est égale à 3,55 % du salaire annuel brut tranche A et 4,90 % du salaire annuel brut tranche B.

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble
TA TB TA TB TA TB
Capital décès 0,19 % 0,19 % 0,19 % 0,19 % 0,38 % 0,38 %
Rente éducation en cas de décès 0,02 % 0,02 % 0,21 % 0,21 % 0,23 % 0,23 %
Incapacité temporaire maintien de salaire (jusqu'au 120e jour) 0,49 % 1,01 % 0,49 % 1,01 %
Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120e jour) 0,20 % 0,41 % 0,20 % 0,41 %
Incapacité temporaire longue maladie (121e au 1 095e jour) 0,18 % 0,36 % 0,18 % 0,36 %
Invalidité, incapacité permanente 0,10 % 0,19 % 0,10 % 0,45 % 0,20 % 0,64 %
Sous-total décès, arrêt de travail 1,00 % 1,82 % 0,68 % 1,21 % 1,68 % 3,03 %
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,12 % 1,12 % 0,75 % 0,75 % 1,87 % 1,87 %
Total prévoyance 2,12 % 2,94 % 1,43 % 1,96 % 3,55 %

(Modifié par avenant du 24 avril 2008)

RÉGIME MINIMUM
(hors Alsace-Moselle)
PART
employeur (*)
PART
salarié (*)
ENSEMBLE (*)
Régime minimum obligatoire 1, 68 % 1, 13 % 2, 81 %
(*) Salaire mensuel limité à 150 % du PMSS.
ARTICLE 13.3
REMPLACE

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé est égale à 2,98 % du salaire annuel brut tranche A et à 3,69 % du salaire annuel brut tranche B.

(En pourcentage.)

Garanties Part employeur Part salarié Ensemble
TA TB TA TB TA TB
Capital décès 0,19 0,19 0,19 0,19 0,38 0,38
Rente éducation en cas de décès 0,02 0,02 0,21 0,21 0,23 0,23
Incapacité temporaire en complément et en relais de l'obligation de maintien de salaire 0,18 0,36 0,18 0,36
Invalidité, incapacité permanente 0,22 0,40 0,10 0,45 0,32 0,85
Sous-total décès/ arrêt de travail 0,43 0,61 0,68 1,21 1,11 1,82
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,12 1,12 0,75 0,75 1,87 1,87
Total prévoyance et frais de santé 1,55 1,73 1,43 1,96 2,98 3,69
Cotisations exclusivement à la charge de l'employeur :
Maintien de salaire (art. 5.7 du titre V de la convention collective nationale) 0,41 0,84 0,41 0,84
Couverture des charges sociales patronales liées à l'obligation de maintien de salaire 0,16 0,34 0,16 0,34
Total cotisations exclusivement à la charge de l'employeur 0,57 1,18 0,57 1,18
Total général 2,12 2,91 1,43 1,96 3,55 4,87
RÉGIME MINIMUM
(hors Alsace-Moselle)
PART
employeur (*)
PART
salarié (*)
ENSEMBLE (*)
Régime minimum obligatoire 1, 68 % 1, 13 % 2, 81 %
(*) Salaire mensuel limité à 150 % du PMSS.
ARTICLE 13.3
en vigueur étendue

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0003/ boc _ 20190003 _ 0000 _ 0007. pdf

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du III de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale s'agissant de la part de financement prise en charge par l'employeur.  
(Arrêté du 18 octobre 2019 - art. 1)

Cotisations du personnel non affilié à l'AGIRC (hors Alsace-Moselle)
ARTICLE 13.3
REMPLACE

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé, est égale à 4,80 % du salaire annuel brut tranche A et 6,15 % du salaire annuel brut tranche B.

GARANTIE : Capital décès.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,19

TB (en %) : 0,19

PART SALARIE

TA (en %) : 0,19

TB (en %) : 0,19

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,38

TB (en %) : 0,38


GARANTIE : Rente éducation en cas de décès.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,02

TB (en %) : 0,02

PART SALARIE

TA (en %) : 0,21

TB (en %) : 0,21

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,23

TB (en %) : 0,23


GARANTIE : Incapacité temporaire : maintien de salaire (jusqu'au 120e jour).

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,49

TB (en %) : 1,01

PART SALARIE

TA (en %)

TB (en %)

ENSEMBLE

TA (en %)

TB (en %) : 1,01


GARANTIE : Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120e jour)

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,20

TB (en %) : 0,41

PART SALARIE

TA (en %)

TB (en %)

ENSEMBLE

TA (en %)

TB (en %) : 0,41


GARANTIE : Incapacité temporaire, longue maladie (121e au 1 095e jour)

PART EMPLOYEUR

TA (en %)

TB (en %)

PART SALARIE

TA (en %)

TB (en %) : 0,36

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,18

TB (en %) : 0,36


GARANTIE : Invalidité, incapacité permanente.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,10

TB (en %) : 0,19

PART SALARIE

TA (en %) : 0,10

TB (en %) : 0,45

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,20

TB (en %) : 0,64


GARANTIE : Sous-total : décès, arrêt de travail

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 1,00

TB (en %) : 1,82

PART SALARIE

TA (en %) : 0,68

TB (en %) : 1,21

ENSEMBLE

TA (en %) : 1,68

TB (en %) : 3,03


GARANTIE : Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle).

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 1,87

TB (en %) : 1,87

PART SALARIE

TA (en %) : 1,25

TB (en %) : 1,25

ENSEMBLE

TA (en %) : 3,12

TB (en %) : 3,12


GARANTIE : Total Prévoyance.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 2,87

TB (en %) : 3,69

PART SALARIE

TA (en %) : 1,93

TB (en %) : 2,46

ENSEMBLE

TA (en %) : 4,80

TB (en %) : 6,15
ARTICLE 13.3
REMPLACE

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé, est égale à 4, 80 % du salaire annuel brut tranche A et 6, 15 % du salaire annuel brut tranche B.

GARANTIE

PART EMPLOYEUR

PART SALARIE

ENSEMBLE

TA

(en %)

TB

(en %)

TA

(en %)

TB

(en %)

TA

(en %)

TB

(en %)

Capital décès

0, 19

0, 19

0, 19

0, 19

0, 38

0, 38

Rente éducation en cas

de décès

0, 02

0, 02

0, 21

0, 21

0, 23

0, 23

Incapacité temporaire, maintien de salaire (jusqu'au 120 e jour)

0, 49

1, 01

1, 01

Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120 e jour)

0, 20

0, 41

0, 41

Incapacité temporaire, longue maladie (121 e au 1 095 e jour)

0, 36

0, 18

0, 36

Invalidité, incapacité permanente

0, 10

0, 19

0, 10

0, 45

0, 20

0, 64

Sous-total décès, arrêt de travail

1, 00

1, 82

0, 68

1, 21

1, 68

3, 03

Garantie frais de santé (Alsace-Moselle)

1, 87

1, 87

1, 25

1, 25

3, 12

3, 12

Total Prévoyance

2, 87

3, 69

1, 93

2, 46

4, 80

6, 15

(Modifié par avenant du 24 avril 2008)

RÉGIME MINIMUM
(hors Alsace-Moselle)
PART
employeur (*)
PART
salarié (*)
ENSEMBLE (*)
Régime minimum obligatoire 1, 68 % 1, 13 % 2, 81 %
(*) Salaire mensuel limité à 150 % du PMSS.
ARTICLE 13.3
REMPLACE

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé est égale à 3,55 % du salaire annuel brut tranche A et 4,90 % du salaire annuel brut tranche B.

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble
TA TB TA TB TA TB
Capital décès 0,19 % 0,19 % 0,19 % 0,19 % 0,38 % 0,38 %
Rente éducation en cas de décès 0,02 % 0,02 % 0,21 % 0,21 % 0,23 % 0,23 %
Incapacité temporaire maintien de salaire (jusqu'au 120e jour) 0,49 % 1,01 % 0,49 % 1,01 %
Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120e jour) 0,20 % 0,41 % 0,20 % 0,41 %
Incapacité temporaire longue maladie (121e au 1 095e jour) 0,18 % 0,36 % 0,18 % 0,36 %
Invalidité, incapacité permanente 0,10 % 0,19 % 0,10 % 0,45 % 0,20 % 0,64 %
Sous-total décès, arrêt de travail 1,00 % 1,82 % 0,68 % 1,21 % 1,68 % 3,03 %
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,12 % 1,12 % 0,75 % 0,75 % 1,87 % 1,87 %
Total prévoyance 2,12 % 2,94 % 1,43 % 1,96 % 3,55 %

(Modifié par avenant du 24 avril 2008)

RÉGIME MINIMUM
(hors Alsace-Moselle)
PART
employeur (*)
PART
salarié (*)
ENSEMBLE (*)
Régime minimum obligatoire 1, 68 % 1, 13 % 2, 81 %
(*) Salaire mensuel limité à 150 % du PMSS.
ARTICLE 13.3
REMPLACE

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé est égale à 2,98 % du salaire annuel brut tranche A et à 3,69 % du salaire annuel brut tranche B.

(En pourcentage.)

Garanties Part employeur Part salarié Ensemble
TA TB TA TB TA TB
Capital décès 0,19 0,19 0,19 0,19 0,38 0,38
Rente éducation en cas de décès 0,02 0,02 0,21 0,21 0,23 0,23
Incapacité temporaire en complément et en relais de l'obligation de maintien de salaire 0,18 0,36 0,18 0,36
Invalidité, incapacité permanente 0,22 0,40 0,10 0,45 0,32 0,85
Sous-total décès/ arrêt de travail 0,43 0,61 0,68 1,21 1,11 1,82
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,12 1,12 0,75 0,75 1,87 1,87
Total prévoyance et frais de santé 1,55 1,73 1,43 1,96 2,98 3,69
Cotisations exclusivement à la charge de l'employeur :
Maintien de salaire (art. 5.7 du titre V de la convention collective nationale) 0,41 0,84 0,41 0,84
Couverture des charges sociales patronales liées à l'obligation de maintien de salaire 0,16 0,34 0,16 0,34
Total cotisations exclusivement à la charge de l'employeur 0,57 1,18 0,57 1,18
Total général 2,12 2,91 1,43 1,96 3,55 4,87
RÉGIME MINIMUM
(hors Alsace-Moselle)
PART
employeur (*)
PART
salarié (*)
ENSEMBLE (*)
Régime minimum obligatoire 1, 68 % 1, 13 % 2, 81 %
(*) Salaire mensuel limité à 150 % du PMSS.
ARTICLE 13.3
en vigueur étendue

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0003/ boc _ 20190003 _ 0000 _ 0007. pdf

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du III de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale s'agissant de la part de financement prise en charge par l'employeur.  
(Arrêté du 18 octobre 2019 - art. 1)

Cotisations cadres (hors Alsace-Moselle)
ARTICLE 13.4
REMPLACE

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé, est égale à 5,37 % du salaire annuel brut tranche A et 6,72 % du salaire annuel brut tranche B.

GARANTIE : Capital décès.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,53

TB (en %) : 0,53

PART SALARIE

TA (en %) : 0,42

TB (en %) : 0,42

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,95

TB (en %) : 0,95


GARANTIE : Rente éducation en cas de décès.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,02

TB (en %) : 0,02

PART SALARIE

TA (en %) : 0,21

TB (en %) : 0,21

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,23

TB (en %) : 0,23


GARANTIE : Incapacité temporaire, maintien de salaire (jusqu'au 120e jour).

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,49

TB (en %) : 1,01

PART SALARIE

TA (en %)

TB (en %)

ENSEMBLE

TA (en %)

TB (en %) : 1,01


GARANTIE : Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120e jour)

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,20

TB (en %) : 0,41

PART SALARIE

TA (en %)

TB (en %)

ENSEMBLE

TA (en %)

TB (en %) : 0,41


GARANTIE : Incapacité temporaire, longue maladie (121e au 1 095e jour)

PART EMPLOYEUR

TA (en %)

TB (en %)

PART SALARIE

TA (en %)

TB (en %) : 0,36

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,18

TB (en %) : 0,36


GARANTIE : Invalidité, incapacité permanente.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,10

TB (en %) : 0,19

PART SALARIE

TA (en %) : 0,10

TB (en %) : 0,45

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,20

TB (en %) : 0,64


GARANTIE : Sous-total : décès, arrêt de travail

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 1,34

TB (en %) : 2,16

PART SALARIE

TA (en %) : 0,91

TB (en %) : 1,44

ENSEMBLE

TA (en %) : 2,25

TB (en %) : 3,60


GARANTIE : Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle).

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 1,87

TB (en %) : 1,87

PART SALARIE

TA (en %) : 1,25

TB (en %) : 1,25

ENSEMBLE

TA (en %) : 3,12

TB (en %) : 3,12


GARANTIE : Total Prévoyance.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 3,21

TB (en %) : 4,03

PART SALARIE

TA (en %) : 2,16

TB (en %) : 2,69

ENSEMBLE

TA (en %) : 5,37

TB (en %) : 6,72
ARTICLE 13.4
REMPLACE

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé, est égale à 5, 37 % du salaire annuel brut tranche A et 6, 72 % du salaire annuel brut tranche B.

GARANTIE

PART EMPLOYEUR

PART SALARIE

ENSEMBLE

TA

(en %)

TB

(en %)

TA

(en %)

TB

(en %)

TA

(en %)

TB

(en %)

Capital décès

0, 53

0, 53

0, 42

0, 42

0, 95

0, 95

Rente éducation en cas de décès

0, 02

0, 02

0, 21

0, 21

0, 23

0, 23

Incapacité temporaire, maintien de salaire (jusqu'au 120 e jour)

0, 49

1, 0

1, 01

Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120 e jour)

0, 20

0, 41

41

Incapacité temporaire, longue maladie (121 e au 1095 e jour)

0, 36

0, 18

0, 36

Invalidité, incapacité permanente

0, 10

0, 19

0, 10

0, 45

0, 20

0, 64

Sous-total décès, arrêt de travail

1, 34

2, 16

0, 91

1, 44

2, 25

3, 60

Garantie frais de santé (Alsace-Moselle)

1, 87

1, 87

1, 25

1, 25

3, 12

3, 12

Total Prévoyance

3, 21

4, 03

2, 16

2, 69

5, 37

6, 72

(Modifié par avenant du 24 avril 2008)

RÉGIME MINIMUM
(hors Alsace-Moselle)
PART
employeur (*)
PART
salarié (*)
ENSEMBLE (*)
Régime minimum obligatoire 1, 68 % 1, 13 % 2, 81 %
(*) Salaire mensuel limité à 150 % du PMSS.
ARTICLE 13.4
REMPLACE

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé est égale à 3,84 % du salaire annuel brut tranche A et 5,19 % du salaire annuel brut tranche B.

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble
TA TB TA TB TA TB
Capital décès 0,40 % 0,40 % 0,27 % 0,27 % 0,67 % 0,67 %
Rente éducation en cas de décès 0,02 % 0,02 % 0,21 % 0,21 % 0,23 % 0,23 %
Incapacité temporaire maintien de salaire (jusqu'au 120e jour) 0,49 % 1,01 % 0,49 % 1,01 %
Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120e jour) 0,20 % 0,41 % 0,20 % 0,41 %
Incapacité temporaire longue maladie (121e au 1 095e jour) 0,18 % 0,36 % 0,18 % 0,36 %
Invalidité, incapacité permanente 0,10 % 0,19 % 0,10 % 0,45 % 0,20 % 0,64 %
Sous-total décès, arrêt de travail 1,18 % 1,99 % 0,79 % 1,33 % 1,97 % 3,32 %
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,12 % 1,12 % 0,75 % 0,75 % 1,87 % 1,87 %
Total prévoyance 2,30 % 3,11 % 1,54 % 2,08 % 3,84 % 5,19 %
RÉGIME MINIMUM
(hors Alsace-Moselle)
PART
employeur (*)
PART
salarié (*)
ENSEMBLE (*)
Régime minimum obligatoire 1, 68 % 1, 13 % 2, 81 %
(*) Salaire mensuel limité à 150 % du PMSS.
ARTICLE 13.4
MODIFIE

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé est égale à 3,55 % du salaire annuel brut tranche A et à 3,77 % du salaire annuel brut tranche B.

(En pourcentage.)

Garanties Part employeur Part salarié Ensemble
TA TB TA TB TA TB
Capital décès 0,87 0,36 0,31 0,87 0,67
Rente éducation en cas de décès 0,23 0,02 0,21 0,23 0,23
Incapacité temporaire en complément et en relais de l'obligation de maintien de salaire 0,18 0,36 0,18 0,36
Invalidité, incapacité permanente 0,40 0,19 0,45 0,40 0,64
Sous-total décès/ arrêt de travail 1,50 0,57 0,18 1,33 1,68 1,90
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,12 1,12 0,75 0,75 1,87 1,87
Total prévoyance et frais de santé 2,62 1,69 0,93 2,08 3,55 3,77
Cotisations exclusivement à la charge de l'employeur :
Maintien de salaire (art. 5.7 du titre V de la convention collective nationale) 0,41 0,84 0,41 0,84
Couverture des charges sociales patronales liées à l'obligation de maintien de salaire 0,16 0,34 0,16 0,34
Total cotisations exclusivement à la charge de l'employeur 0,57 1,18 0,57 1,18
Total général 3,19 2,87 0,93 2,08 4,12 4,95
RÉGIME MINIMUM
(hors Alsace-Moselle)
PART
employeur (*)
PART
salarié (*)
ENSEMBLE (*)
Régime minimum obligatoire 1, 68 % 1, 13 % 2, 81 %
(*) Salaire mensuel limité à 150 % du PMSS.
ARTICLE 13.4
REMPLACE

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé est égale à 3,55 % du salaire annuel brut tranche A et à 3,77 % du salaire annuel brut tranche B.

(En pourcentage.)

Garanties Part employeur Part salarié Ensemble
TA TB TA TB TA TB
Capital décès 0,37 0,36

0,30

0,31 0,67 0,67
Rente éducation en cas de décès 0,23 0,02 0,21 0,23 0,23
Incapacité temporaire en complément et en relais de l'obligation de maintien de salaire 0,18 0,36 0,18 0,36
Invalidité, incapacité permanente 0,40 0,19 0,45 0,40 0,64
Sous-total décès/ arrêt de travail 1,50 0,57 0,18 1,33 1,68 1,90
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,12 1,12 0,75 0,75 1,87 1,87
Total prévoyance et frais de santé 2,62 1,69 0,93 2,08 3,55 3,77
Cotisations exclusivement à la charge de l'employeur :
Maintien de salaire (art. 5.7 du titre V de la convention collective nationale) 0,41 0,84 0,41 0,84
Couverture des charges sociales patronales liées à l'obligation de maintien de salaire 0,16 0,34 0,16 0,34
Total cotisations exclusivement à la charge de l'employeur 0,57 1,18 0,57 1,18
Total général 3,19 2,87 0,93 2,08 4,12 4,95
RÉGIME MINIMUM
(hors Alsace-Moselle)
PART
employeur (*)
PART
salarié (*)
ENSEMBLE (*)
Régime minimum obligatoire 1, 68 % 1, 13 % 2, 81 %
(*) Salaire mensuel limité à 150 % du PMSS.
ARTICLE 13.4
en vigueur étendue

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0003/ boc _ 20190003 _ 0000 _ 0007. pdf



(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du III de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale s'agissant de la part de financement prise en charge par l'employeur.  
(Arrêté du 18 octobre 2019 - art. 1)

Cotisations du personnel affilié à l'AGIRC (hors Alsace-Moselle)
ARTICLE 13.4
REMPLACE

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé, est égale à 5,37 % du salaire annuel brut tranche A et 6,72 % du salaire annuel brut tranche B.

GARANTIE : Capital décès.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,53

TB (en %) : 0,53

PART SALARIE

TA (en %) : 0,42

TB (en %) : 0,42

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,95

TB (en %) : 0,95


GARANTIE : Rente éducation en cas de décès.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,02

TB (en %) : 0,02

PART SALARIE

TA (en %) : 0,21

TB (en %) : 0,21

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,23

TB (en %) : 0,23


GARANTIE : Incapacité temporaire, maintien de salaire (jusqu'au 120e jour).

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,49

TB (en %) : 1,01

PART SALARIE

TA (en %)

TB (en %)

ENSEMBLE

TA (en %)

TB (en %) : 1,01


GARANTIE : Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120e jour)

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,20

TB (en %) : 0,41

PART SALARIE

TA (en %)

TB (en %)

ENSEMBLE

TA (en %)

TB (en %) : 0,41


GARANTIE : Incapacité temporaire, longue maladie (121e au 1 095e jour)

PART EMPLOYEUR

TA (en %)

TB (en %)

PART SALARIE

TA (en %)

TB (en %) : 0,36

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,18

TB (en %) : 0,36


GARANTIE : Invalidité, incapacité permanente.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,10

TB (en %) : 0,19

PART SALARIE

TA (en %) : 0,10

TB (en %) : 0,45

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,20

TB (en %) : 0,64


GARANTIE : Sous-total : décès, arrêt de travail

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 1,34

TB (en %) : 2,16

PART SALARIE

TA (en %) : 0,91

TB (en %) : 1,44

ENSEMBLE

TA (en %) : 2,25

TB (en %) : 3,60


GARANTIE : Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle).

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 1,87

TB (en %) : 1,87

PART SALARIE

TA (en %) : 1,25

TB (en %) : 1,25

ENSEMBLE

TA (en %) : 3,12

TB (en %) : 3,12


GARANTIE : Total Prévoyance.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 3,21

TB (en %) : 4,03

PART SALARIE

TA (en %) : 2,16

TB (en %) : 2,69

ENSEMBLE

TA (en %) : 5,37

TB (en %) : 6,72
ARTICLE 13.4
REMPLACE

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé, est égale à 5, 37 % du salaire annuel brut tranche A et 6, 72 % du salaire annuel brut tranche B.

GARANTIE

PART EMPLOYEUR

PART SALARIE

ENSEMBLE

TA

(en %)

TB

(en %)

TA

(en %)

TB

(en %)

TA

(en %)

TB

(en %)

Capital décès

0, 53

0, 53

0, 42

0, 42

0, 95

0, 95

Rente éducation en cas de décès

0, 02

0, 02

0, 21

0, 21

0, 23

0, 23

Incapacité temporaire, maintien de salaire (jusqu'au 120 e jour)

0, 49

1, 0

1, 01

Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120 e jour)

0, 20

0, 41

41

Incapacité temporaire, longue maladie (121 e au 1095 e jour)

0, 36

0, 18

0, 36

Invalidité, incapacité permanente

0, 10

0, 19

0, 10

0, 45

0, 20

0, 64

Sous-total décès, arrêt de travail

1, 34

2, 16

0, 91

1, 44

2, 25

3, 60

Garantie frais de santé (Alsace-Moselle)

1, 87

1, 87

1, 25

1, 25

3, 12

3, 12

Total Prévoyance

3, 21

4, 03

2, 16

2, 69

5, 37

6, 72

(Modifié par avenant du 24 avril 2008)

RÉGIME MINIMUM
(hors Alsace-Moselle)
PART
employeur (*)
PART
salarié (*)
ENSEMBLE (*)
Régime minimum obligatoire 1, 68 % 1, 13 % 2, 81 %
(*) Salaire mensuel limité à 150 % du PMSS.
ARTICLE 13.4
REMPLACE

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé est égale à 3,84 % du salaire annuel brut tranche A et 5,19 % du salaire annuel brut tranche B.

Garantie Part employeur Part salarié Ensemble
TA TB TA TB TA TB
Capital décès 0,40 % 0,40 % 0,27 % 0,27 % 0,67 % 0,67 %
Rente éducation en cas de décès 0,02 % 0,02 % 0,21 % 0,21 % 0,23 % 0,23 %
Incapacité temporaire maintien de salaire (jusqu'au 120e jour) 0,49 % 1,01 % 0,49 % 1,01 %
Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120e jour) 0,20 % 0,41 % 0,20 % 0,41 %
Incapacité temporaire longue maladie (121e au 1 095e jour) 0,18 % 0,36 % 0,18 % 0,36 %
Invalidité, incapacité permanente 0,10 % 0,19 % 0,10 % 0,45 % 0,20 % 0,64 %
Sous-total décès, arrêt de travail 1,18 % 1,99 % 0,79 % 1,33 % 1,97 % 3,32 %
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,12 % 1,12 % 0,75 % 0,75 % 1,87 % 1,87 %
Total prévoyance 2,30 % 3,11 % 1,54 % 2,08 % 3,84 % 5,19 %
RÉGIME MINIMUM
(hors Alsace-Moselle)
PART
employeur (*)
PART
salarié (*)
ENSEMBLE (*)
Régime minimum obligatoire 1, 68 % 1, 13 % 2, 81 %
(*) Salaire mensuel limité à 150 % du PMSS.
ARTICLE 13.4
MODIFIE

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé est égale à 3,55 % du salaire annuel brut tranche A et à 3,77 % du salaire annuel brut tranche B.

(En pourcentage.)

Garanties Part employeur Part salarié Ensemble
TA TB TA TB TA TB
Capital décès 0,87 0,36 0,31 0,87 0,67
Rente éducation en cas de décès 0,23 0,02 0,21 0,23 0,23
Incapacité temporaire en complément et en relais de l'obligation de maintien de salaire 0,18 0,36 0,18 0,36
Invalidité, incapacité permanente 0,40 0,19 0,45 0,40 0,64
Sous-total décès/ arrêt de travail 1,50 0,57 0,18 1,33 1,68 1,90
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,12 1,12 0,75 0,75 1,87 1,87
Total prévoyance et frais de santé 2,62 1,69 0,93 2,08 3,55 3,77
Cotisations exclusivement à la charge de l'employeur :
Maintien de salaire (art. 5.7 du titre V de la convention collective nationale) 0,41 0,84 0,41 0,84
Couverture des charges sociales patronales liées à l'obligation de maintien de salaire 0,16 0,34 0,16 0,34
Total cotisations exclusivement à la charge de l'employeur 0,57 1,18 0,57 1,18
Total général 3,19 2,87 0,93 2,08 4,12 4,95
RÉGIME MINIMUM
(hors Alsace-Moselle)
PART
employeur (*)
PART
salarié (*)
ENSEMBLE (*)
Régime minimum obligatoire 1, 68 % 1, 13 % 2, 81 %
(*) Salaire mensuel limité à 150 % du PMSS.
ARTICLE 13.4
REMPLACE

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé est égale à 3,55 % du salaire annuel brut tranche A et à 3,77 % du salaire annuel brut tranche B.

(En pourcentage.)

Garanties Part employeur Part salarié Ensemble
TA TB TA TB TA TB
Capital décès 0,37 0,36

0,30

0,31 0,67 0,67
Rente éducation en cas de décès 0,23 0,02 0,21 0,23 0,23
Incapacité temporaire en complément et en relais de l'obligation de maintien de salaire 0,18 0,36 0,18 0,36
Invalidité, incapacité permanente 0,40 0,19 0,45 0,40 0,64
Sous-total décès/ arrêt de travail 1,50 0,57 0,18 1,33 1,68 1,90
Garantie frais de santé (hors Alsace-Moselle) 1,12 1,12 0,75 0,75 1,87 1,87
Total prévoyance et frais de santé 2,62 1,69 0,93 2,08 3,55 3,77
Cotisations exclusivement à la charge de l'employeur :
Maintien de salaire (art. 5.7 du titre V de la convention collective nationale) 0,41 0,84 0,41 0,84
Couverture des charges sociales patronales liées à l'obligation de maintien de salaire 0,16 0,34 0,16 0,34
Total cotisations exclusivement à la charge de l'employeur 0,57 1,18 0,57 1,18
Total général 3,19 2,87 0,93 2,08 4,12 4,95
RÉGIME MINIMUM
(hors Alsace-Moselle)
PART
employeur (*)
PART
salarié (*)
ENSEMBLE (*)
Régime minimum obligatoire 1, 68 % 1, 13 % 2, 81 %
(*) Salaire mensuel limité à 150 % du PMSS.
ARTICLE 13.4
en vigueur étendue

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0003/ boc _ 20190003 _ 0000 _ 0007. pdf



(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du III de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale s'agissant de la part de financement prise en charge par l'employeur.  
(Arrêté du 18 octobre 2019 - art. 1)

Bénéficiaires du régime de base de l'assurance maladie en Alsace-Moselle
ARTICLE 13.5
en vigueur étendue

Les salariés et leurs ayants droit relevant du régime local Alsace-Moselle bénéficient de conditions particulières (prestations et cotisations) mentionnées dans l'annexe I au présent accord intitulée " garantie frais de santé des salariés et ayants droit bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle ".

Révision du financement
ARTICLE 13.6
en vigueur étendue

Les taux des cotisations ont été établis en fonction de l'évolution actuarielle des risques. Ces taux seront automatiquement révisés, sans qu'il soit nécessaire qu'un avenant au présent accord soit conclu, dans la stricte proportion des résultats techniques du régime et après approbation de la commission paritaire de gestion sous réserve que l'augmentation ne dépasse pas 10 % du montant de la cotisation antérieure. Dans la même limite, la commission paritaire de gestion pourra décider, pour éviter une augmentation des cotisations, de diminuer, à due concurrence actuarielle, les garanties.

Difficulté d'interprétation de l'accord
ARTICLE 14
en vigueur étendue

La CPNNC examinera les difficultés d'application du présent accord qui lui seront soumises en vue de leur règlement.

Extension
ARTICLE 15
en vigueur étendue

Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.

Les parties conviennent de demander au ministère chargé de la sécurité sociale et au ministère chargé du budget l'extension du présent accord, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres-topographes, photogrammètres et experts fonciers, et ce, en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Fait à Paris, le 13 octobre 2005.
Annexe I : Garantie frais de santé des salariés et ayants droit bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle
REMPLACE


La présente annexe a pour objet de définir les conditions de prise en charge des garanties frais de santé du régime de prévoyance complémentaire au profit de salariés et de leurs ayant droits relevant du régime local Alsace-Moselle. Il est tenu compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique. Les cotisations et les prestations prévues par l'accord de prévoyance sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture régime de base et complémentaire identique pour tout salarié relevant du champs d'application de l'accord de prévoyance, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.
2. Tableau des garanties obligatoire (Alsace-Moselle)

Les remboursements mentionnés dans le tableau ci-après intègrent pour certains les prestations de la sécurité sociale, en fonction des conditions d'indemnisation de la sécurité sociale en vigueur à la date de conclusion de l'accord de prévoyance. La diminution ultérieure de l'indemnisation de la sécurité sociale (régime de base ou régime local) ne sera en aucun cas compensée ; il en résultera une diminution corrélative de la couverture complémentaire.

En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Frais d'accompagnement.

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
100 % des frais réels dans la limite de 45 euros par jour


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Chambre particulière.

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
100 % des frais réels dans la limite de 45 euros par jour


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale : Forfait hospitalier.

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
Pris en charge par le régime local Alsace-Moselle.


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :

Prime de naissance ou d'adoption (doublée en cas de naissance ou d'adoption gémellaire).

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
160 Euros.


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :

Consultations, visites : généraliste ou spécialiste.
Frais d'électroradiologie et radiothérapie.
Analyses et auxiliaires médicaux.
Actes de spécialité, petite chirurgie.
Frais de déplacement.
Soins dentaires.

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
10 % BR


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Prothèses diverses, orthopédie.

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
10 % BR.


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Frais de transport.

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
Pris en charge par le régime local Alsace-Moselle.


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Frais pharmaceutiques (Vignettes blanches ou bleues).

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
10 % BR


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Prothèses dentaires remboursées ou non par la sécurité sociale

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
100 % des frais réels (2), dans la limite de 55 % BR


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Orthodontie remboursée par la sécurité sociale

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
100 % des frais réels (1), dans la limite de 55 % BR


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Frais d'optique : verres, montures et lentilles cornéennes prises en charge ou non par la sécurité sociale (y compris jetables)

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
100 % des frais réels (1), dans la limite d'un plafond annuel par bénéficiaire égal à 80 Euros.


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Cures thermales remboursées par la sécurité sociale (soins et hébergement)

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
100 % des frais réels (1), dans la limite d'un plafond annuel par bénéficiaire égal à 110 Euros.


HOSPITALISATION CHIRURGICALE et médicale :
Frais d'obsèques en cas de décès du participant, de son conjoint, ou d'un enfant à charge.

ETABLISSEMENTS CONVENTIONNES : 100 % des frais réels (1)

Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
160 Euros par personne décédée

BR : base de remboursement = tarif servant de base au remboursement de la sécurité sociale.

(1) : sous déduction des prestations réelles de la sécurité sociale (régime de base et régime local).

(2) : sous déduction des prestations réelles ou reconstituées de la sécurité sociale (régime de base et régime local).
3. Régime optionnel

Au-delà du régime obligatoire, les salariés peuvent adhérer individuellement auprès de l'organisme gestionnaire à un régime de garantie frais de santé plus favorable. A cet effet, les partenaires sociaux ont négocié des options permettant ce choix et des taux de cotisations aménagés dont le prélèvement sera effectué par l'employeur.

Ce choix pourra également être fait collectivement au niveau de l'entreprise ou du cabinet par voie d'accord ou de décision unilatérale (voir tableaux en annexe II à l'accord de prévoyance).
4. Financement du régime
4.1. Assiette de calcul des cotisations

Les cotisations sont exprimées en pourcentages du salaire annuel brut déclaré à l'URSSAF par l'adhérent dans la limite des tranches A et B.
4.2. Paiement des cotisations

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu. Chaque règlement doit être accompagné de la déclaration indiquant :

- l'effectif des participants ;

- les éléments correspondant à la base de calcul des cotisations pour cette même période.

L'entreprise est seule responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires.
4.3. Salariés non cadres (régime local Alsace-Moselle)

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé, est égale à 3,05 % du salaire annuel brut tranche A et 4,40 % du salaire annuel brut tranche B.
brut tranche A et 6,15 % du salaire annuel brut tranche B.

GARANTIE : Capital décès.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,19

TB (en %) : 0,19

PART SALARIE

TA (en %) : 0,19

TB (en %) : 0,19

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,38

TB (en %) : 0,38


GARANTIE : Rente éducation en cas de décès.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,02

TB (en %) : 0,02

PART SALARIE

TA (en %) : 0,21

TB (en %) : 0,21

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,23

TB (en %) : 0,23


GARANTIE : Incapacité temporaire : maintien de salaire (jusqu'au 120e jour).

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,49

TB (en %) : 1,01

PART SALARIE

TA (en %)

TB (en %)

ENSEMBLE

TA (en %)

TB (en %) : 1,01

GARANTIE : Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120e jour)

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,20

TB (en %) : 0,41

PART SALARIE

TA (en %)

TB (en %)

ENSEMBLE

TA (en %)

TB (en %) : 0,41


GARANTIE : Incapacité temporaire, longue maladie (121e au 1 095e jour)

PART EMPLOYEUR

TA (en %)

TB (en %)

PART SALARIE

TA (en %)

TB (en %) : 0,36

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,18

TB (en %) : 0,36


GARANTIE : Invalidité, incapacité permanente.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,10

TB (en %) : 0,19

PART SALARIE

TA (en %) : 0,10

TB (en %) : 0,45

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,20

TB (en %) : 0,64


GARANTIE : Sous-total : décès, arrêt de travail

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 1,00

TB (en %) : 1,82

PART SALARIE

TA (en %) : 0,68

TB (en %) : 1,21

ENSEMBLE

TA (en %) : 1,68

TB (en %) : 3,03


GARANTIE : Garantie frais de santé (Alsace-Moselle).

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,82

TB (en %) : 0,82

PART SALARIE

TA (en %) : 0,55

TB (en %) : 0,55

ENSEMBLE

TA (en %) : 1,37

TB (en %) : 1,37


GARANTIE : Total Prévoyance.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 1,82

TB (en %) : 2,64

PART SALARIE

TA (en %) : 1,23

TB (en %) : 1,76

ENSEMBLE

TA (en %) : 3,05

TB (en %) : 4,40
4.4. Cotisations cadres (régime local Alsace-Moselle)

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé, est égale à 3,62 % du salaire annuel brut tranche A et 4,97 % du salaire annuel brut tranche B.

GARANTIE : Capital décès.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,53

TB (en %) : 0,53

PART SALARIE

TA (en %) : 0,42

TB (en %) : 0,42

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,95

TB (en %) : 0,95


GARANTIE : Rente éducation en cas de décès.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,02

TB (en %) : 0,02

PART SALARIE

TA (en %) : 0,21

TB (en %) : 0,21

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,23

TB (en %) : 0,23


GARANTIE : Incapacité temporaire, maintien de salaire (jusqu'au 120e jour).

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,49

TB (en %) : 1,0

PART SALARIE

TA (en %)

TB (en %)

ENSEMBLE

TA (en %)

TB (en %) : 1,01


GARANTIE : Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120e jour)

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,20

TB (en %) : 0,41

PART SALARIE

TA (en %)

TB (en %)

ENSEMBLE

TA (en %)

TB (en %) : 0,41


GARANTIE : Incapacité temporaire, longue maladie (121e au 1 095e jour)

PART EMPLOYEUR

TA (en %)

TB (en %)

PART SALARIE

TA (en %)

TB (en %) : 0,36

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,18

TB (en %) : 0,36


GARANTIE : Invalidité, incapacité permanente.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,10

TB (en %) : 0,19

PART SALARIE

TA (en %) : 0,10

TB (en %) : 0,45

ENSEMBLE

TA (en %) : 0,20

TB (en %) : 0,64


GARANTIE : Sous-total : décès, arrêt de travail

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 1,34

TB (en %) : 2,16

PART SALARIE

TA (en %) : 0,91

TB (en %) : 1,44

ENSEMBLE

TA (en %) : 2,25

TB (en %) : 3,60


GARANTIE : Garantie frais de santé (Alsace-Moselle).

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 0,82

TB (en %) : 0,82

PART SALARIE

TA (en %) : 0,55

TB (en %) : 0,55

ENSEMBLE

TA (en %) : 1,37

TB (en %) : 1,37


GARANTIE : Total Prévoyance.

PART EMPLOYEUR

TA (en %) : 2,17

TB (en %) : 2,98

PART SALARIE

TA (en %) : 1,46

TB (en %) : 1,99

ENSEMBLE

TA (en %) : 3,62

TB (en %) : 4,97
4.5. Révision du financement

Les taux des cotisations seront révisés dans les conditions prévues à l'article 13.6 de l'accord de prévoyance de la branche.
REMPLACE

1. Principe

La présente annexe a pour objet de définir les conditions de prise en charge des garanties frais de santé du régime de prévoyance complémentaire au profit de salariés et de leurs ayant droits relevant du régime local Alsace-Moselle. Il est tenu compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique. Les cotisations et les prestations prévues par l'accord de prévoyance sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture régime de base et complémentaire identique pour tout salarié relevant du champs d'application de l'accord de prévoyance, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.

2. Tableau des garanties obligatoire (Alsace-Moselle)

Les remboursements mentionnés dans le tableau ci-après intègrent pour certains les prestations de la sécurité sociale, en fonction des conditions d'indemnisation de la sécurité sociale en vigueur à la date de conclusion de l'accord de prévoyance. La diminution ultérieure de l'indemnisation de la sécurité sociale (régime de base ou régime local) ne sera en aucun cas compensée ; il en résultera une diminution corrélative de la couverture complémentaire.

En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

GARANTIES FRAIS DE SANTÉ
(couverture du salarié, de son conjoint
et de ses enfants à charge)
RÉGIME MINIMUM OBLIGATOIRE
Les remboursements exprimés en TM et / ou BR s'entendent en complément de ceux de la sécurité sociale
Hospitalisation chirurgicale et médicale Etablissements conventionnés : 100 %
des frais réels (1)
Etablissements non conventionnés : 85 %
des frais réels (1)
Frais d'accompagnement Frais réels dans la limite de 45 € par jour
Chambre particulière Frais réels dans la limite de 50 € par jour
Forfait hospitalier 100 % des frais réels
Soins médicaux et frais d'hospitalisation liés à la maternité dans la limite des frais réels justifiés non déjà remboursés sur les autres postes (y compris amniocentèse, FIV) Frais réels dans la limite de 10 %
du PMSS
Consultations, visites : généraliste ou spécialiste 100 % TM
Frais d'électroradiologie et radiothérapie 100 % TM
Analyses et auxiliaires médicaux 100 % TM
Actes de spécialité, petite chirurgie 100 % TM
Frais de déplacement 100 % TM
Médecine douce : ostéopathie, acupuncture, étiopathie, micro-kinésie (limitée à 5 séances / famille / an) 10 € par acte
Prothèses diverses, orthopédie 100 % TM
Prothèses auditives (forfait limité à 2 prothèses par an et par bénéficiaire) 20 % PMSS
Frais de transport 100 % TM
Frais pharmaceutiques 100 % TM
Soins dentaires 100 % TM
Prothèses dentaires remboursées par la sécurité sociale Frais réels (2) dans la limite
de 100 % TM + 45 % BR
Prothèses dentaires non remboursées par la sécurité sociale : prothèses sur dents vivantes et prothèses céramo-céramiques Frais réels dans la limite de 80, 63 € par dent
Orthodontie remboursée par la sécurité sociale Frais réels (1) dans la limite de 75 % BR
Parodontologie non remboursée par la sécurité sociale (par bénéficiaire et par an) Frais réels dans la limite de 2 % PMSS
Implants dentaires (par bénéficiaire et par an) Frais réels dans la limite de 12 % PMSS
Frais d'optique : verres, montures et lentilles cornéennes prises en charge ou non par la sécurité sociale (y compris jetables) Frais réels (1) dans la limite d'un plafond annuel par bénéficiaire égal à 6 % PMSS
Chirurgie réfractive laser (par oeil) 6 % PMSS
Cures thermales remboursées par la sécurité sociale (soins et hébergement) Frais réels (1) dans la limite d'un plafond annuel par bénéficiaire égal à 110 €
BR : base de remboursement = tarif servant de base au remboursement de la sécurité sociale.
TM : ticket modérateur = différence entre la base de remboursement BR et le montant du remboursement effectué par la sécurité sociale.
(1) Sous déduction des prestations réelles de la sécurité sociale.
(2) Sous déduction des prestations réelles ou reconstituées de la sécurité sociale.

3. Régime optionnel

Au-delà du régime obligatoire, les salariés peuvent adhérer individuellement auprès de l'organisme gestionnaire à un régime de garantie frais de santé plus favorable. A cet effet, les partenaires sociaux ont négocié des options permettant ce choix et des taux de cotisations aménagés dont le prélèvement sera effectué par l'employeur.

Ce choix pourra également être fait collectivement au niveau de l'entreprise ou du cabinet par voie d'accord ou de décision unilatérale (voir tableaux en annexe II à l'accord de prévoyance).

4. Financement du régime

4.1. Assiette de calcul des cotisations

Les cotisations sont exprimées en pourcentages du salaire annuel brut déclaré à l'URSSAF par l'adhérent dans la limite des tranches A et B.

4.2. Paiement des cotisations

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu. Chaque règlement doit être accompagné de la déclaration indiquant :

- l'effectif des participants ;

- les éléments correspondant à la base de calcul des cotisations pour cette même période.

L'entreprise est seule responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires.

4.3. Salariés non cadres (régime local Alsace-Moselle)

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé, est égale à 3,05 % du salaire annuel brut tranche A et 4,40 % du salaire annuel brut tranche B.

GARANTIE

PART EMPLOYEUR

PART SALARIE

ENSEMBLE

TA

(en %)

TB

(en %)

TA

(en %)

TB

(en %)

TA

(en %)

TB

(en %)

Capital décès

0,19

0,19

0,19

0,19

0,38

0,38

Rente éducation en cas

de décès

0,02

0,02

0,21

0,21

0,23

0,23

Incapacité temporaire, maintien de salaire (jusqu'au 120e jour)

0,49

1,01

1,01

Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120e jour)

0,20

0,41

0,41

Incapacité temporaire, longue maladie (121e au 1 095e jour)

0,36

0,18

0,36

Invalidité, incapacité permanente

0,10

0,19

0,10

0,45

0,20

0,64

Sous-total décès, arrêt de travail

1,00

1,82

0,68

1,21

1,68

3,03

Garantie frais de santé (Alsace-Moselle)

0,82

0,82

0,55

0,55

1,37

1,37

Total Prévoyance

1,82

2,64

1,23

1,76

3,05

4,40

(Modifié par avenant du 24 avril 2008)

RÉGIME MINIMUM
(Alsace-Moselle)
PART
employeur (*)
PART
salarié (*)
ENSEMBLE (*)
Régime minimum obligatoire 0, 74 % 0, 49 % 1, 23 %
(*) Salaire mensuel limité à 150 % du PMSS.
4.4. Cotisations cadres (régime local Alsace-Moselle)

La cotisation des garanties décès, incapacité temporaire, invalidité et frais de santé, est égale à 3,62 % du salaire annuel brut tranche A et 4,97 % du salaire annuel brut tranche B.

GARANTIE

PART EMPLOYEUR

PART SALARIE

ENSEMBLE

TA

(en %)

TB

(en %)

TA

(en %)

TB

(en %)

TA

(en %)

TB

(en %)

Capital décès

0,53

0,53

0,42

0,42

0,95

0,95

Rente éducation en cas de décès

0,02

0,02

0,21

0,21

0,23

0,23

Incapacité temporaire, maintien de salaire (jusqu'au 120e jour)

0,49

1,0

1,01

Couverture des charges sociales patronales (jusqu'au 120e jour)

0,20

0,41

41

Incapacité temporaire, longue maladie (121e au 1095e jour)

0,36

0,18

0,36

Invalidité, incapacité permanente

0,10

0,19

0,10

0,45

0,20

0,64

Sous-total décès, arrêt de travail

1,34

2,16

0,91

1,44

2,25

3, 60

Garantie frais de santé (Alsace-Moselle)

0,82

0,82

0,55

0,55

1,37

1,37

Total Prévoyance

2,17

2,98

1,46

1,99

3,62

4,97

(Modifié par avenant du 24 avril 2008)

RÉGIME MINIMUM
(Alsace-Moselle)
PART
employeur (*)
PART
salarié (*)
ENSEMBLE (*)
Régime minimum obligatoire 0, 74 % 0, 49 % 1, 23 %
(*) Salaire mensuel limité à 150 % du PMSS.
4.5. Révision du financement

Les taux des cotisations seront révisés dans les conditions prévues à l'article 13.6 de l'accord de prévoyance de la branche.

REMPLACE

1. Principe

La présente annexe a pour objet de définir les conditions de prise en charge des garanties frais de santé du régime de prévoyance complémentaire au profit de salariés et de leurs ayant droits relevant du régime local Alsace-Moselle. Il est tenu compte des dispositions spécifiques prévues par le code de la sécurité sociale pour cette zone géographique. Les cotisations et les prestations prévues par l'accord de prévoyance sont réduites en conséquence afin de maintenir un niveau de couverture régime de base et complémentaire identique pour tout salarié relevant du champs d'application de l'accord de prévoyance, quel que soit le département dans lequel il exerce ses fonctions.

2. Tableau des garanties obligatoire (Alsace-Moselle)

Les remboursements mentionnés dans le tableau ci-après intègrent pour certains les prestations de la sécurité sociale, en fonction des conditions d'indemnisation de la sécurité sociale en vigueur à la date de conclusion de l'accord de prévoyance. La diminution ultérieure de l'indemnisation de la sécurité sociale (régime de base ou régime local) ne sera en aucun cas compensée ; il en résultera une diminution corrélative de la couverture complémentaire.

En tout état de cause, le cumul des prestations versées à un salarié au titre des régimes sécurité sociale et complémentaire ne peut excéder, pour chaque acte, les frais réels engagés.

Garanties frais de santé
(couverture du salarié, de son conjoint et de ses enfants à charge)
Régime minimum obligatoire
Les remboursements exprimés en TM et/ ou BR s'entendent
en complément de ceux de la sécurité sociale.
Hospitalisation chirurgicale et médicale Etablissements conventionnés : 100 % des frais réels (1)
Etablissements non conventionnés : 85 % des frais réels (1)
Frais d'accompagnement Frais réels dans la limite de 80 € par jour
Chambre particulière Frais réels dans la limite de 80 € par jour
Forfait hospitalier 100 % des frais réels
Soins médicaux et frais d'hospitalisation liés à la maternité dans la limite des frais réels justifiés non déjà remboursés sur les autres postes (y compris amniocentèse, FIV) Frais réels dans la limite de 10 % du PMSS
Consultations, visites : généraliste ou spécialiste TM + 70 % BR