Convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires du 5 juillet 1995. Etendue par arrêté du 16 janvier 1996 JORF 24 janvier 1996

Les entreprises vétérinaires versent la totalité de leurs contributions mutualisées, dans le cadre défini ci-après, au titre de la formation professionnelle continue, à l'exclusion du congé individuel de formation (1), à l'organisme paritaire de collecte agréé Actalians, dont le siège social est 4, rue du Colonel-Driant, 75046 Paris Cedex 01.

Ces contributions et les modalités de prélèvement par l'OPCA des fonds destinés au financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels sont fixées comme suit :

Contributions unique et conventionnelle

Entreprises de moins de 10 salariés :

Les entreprises de moins de 10 salariés versent à l'OPCA une contribution légale égale à 0,55 % de la masse salariale brute des personnels.

Cette contribution se répartit ainsi :

-  0,15 % au titre de la professionnalisation ;

-  0,40 % au titre du plan de formation.

Une contribution conventionnelle égale à 0,45 % de la masse salariale brute des personnels est versée à l'OPCA et consacrée au développement de la formation professionnelle continue.

Entreprises de 10 à moins de 50 salariés :

Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 10 et inférieur à 50 salariés versent à l'OPCA une contribution légale de 1 % et une contribution conventionnelle qui est égale à 0,60 % de la masse salariale brute des personnels, destinée au développement de la formation professionnelle continue.

Le versement de cette contribution légale de 1 % se répartit ainsi :

-  0,20 % au titre du plan de formation ;

-  0,20 % pour financer le compte personnel de formation (CPF) ;

-  0,15 % pour financer le FPSPP ;

-  0,15 % pour financer le CIF ;

-  0,30 % pour financer la professionnalisation.

Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 10 salariés.

Les entreprises ayant un effectif supérieur à 50 salariés versent à l'OPCA une contribution au titre de la professionnalisation et du plan de formation qui est égale à 1,60 % de la masse salariale brute des personnels.

La contribution légale de 1 % se répartit ainsi :

-  versement de 0,20 % au titre du CIF ;

-  0,30 % au titre de la professionnalisation ;

-  0,10 % au titre du plan de formation ;

-  0,20 % au titre du CPF ;

-  0,20 % au titre du FPSPP.

Une contribution conventionnelle égale à 0,60 % de la masse salariale brute des personnels est collectée et destinée au développement de la formation professionnelle continue.

Fraction professionnalisation

Les ressources du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels permettent :

1° De contribuer au financement d'actions de formation professionnelle concourant à la qualification et à la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi, au bénéfice de publics dont les caractéristiques sont déterminées par la convention-cadre prévue au présent article ;

2° D'assurer la péréquation des fonds par des versements complémentaires aux organismes collecteurs paritaires agréés au titre de la professionnalisation et du congé individuel de formation pour le financement d'actions de professionnalisation et du congé individuel de formation ;

3° De contribuer au financement du service visé au premier alinéa de l'article L. 6111-4 du code du travail (disposer d'une première information et d'un premier conseil personnalisé en matière d'orientation et de formation professionnelles).

Les versements mentionnés au 2° de l'article L. 6332-21 du code du travail sont accordés à l'organisme collecteur paritaire agréé lorsque :

1° L'organisme collecteur paritaire agréé affecte au moins 50 % des fonds recueillis au titre de la professionnalisation, déduction faite de la part versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, aux contrats de professionnalisation et à des périodes de professionnalisation, dont la durée minimale est définie par décret, visant des qualifications mentionnées aux 1° et 3° de l'article L. 6314-1 du code du travail ;

2° Les fonds recueillis au titre de la professionnalisation par l'organisme collecteur paritaire agréé, déduction faite de la part versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, sont insuffisants pour assurer la prise en charge prévue à l'article L. 6332-14 du code du travail.

(1) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 6331-9, L. 6332-3-6 et R. 6332-22-7 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 9 avril 2015-art. 1)

(2) Paragraphe étendu sous réserve des dispositions des articles R. 6332-22-4 et R. 6332-22-5 du code du travail.
(ARRÊTÉ du 9 avril 2015 - art. 1)

Les entreprises versent leurs contributions dues au titre de la formation professionnelle continue dans les conditions prévues par le code du travail.

Elles versent également une contribution conventionnelle au titre de la formation professionnelle continue à l'opérateur de compétences agréé pour la branche conformément à l'article L. 6332-1-1.

Les entreprises vétérinaires versent cette contribution conventionnelle selon le cadre défini ci-après :
– pour les entreprises ayant un effectif de moins de 11 salariés : une contribution conventionnelle égale à 0,45 % de la masse salariale brute des personnels est versée ;
– pour les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 11 salariés : une contribution conventionnelle égale à 0,60 % de la masse salariale brute des personnels est versée.

L'employeur procède au versement de la participation avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due.

Fraction professionnalisation

Les ressources du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels permettent :

1° De contribuer au financement d'actions de formation professionnelle concourant à la qualification et à la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi, au bénéfice de publics dont les caractéristiques sont déterminées par la convention-cadre prévue au présent article ;

2° D'assurer la péréquation des fonds par des versements complémentaires aux organismes collecteurs paritaires agréés au titre de la professionnalisation et du congé individuel de formation pour le financement d'actions de professionnalisation et du congé individuel de formation ;

3° De contribuer au financement du service visé au premier alinéa de l'article L. 6111-4 du code du travail (disposer d'une première information et d'un premier conseil personnalisé en matière d'orientation et de formation professionnelles).

Les versements mentionnés au 2° de l'article L. 6332-21 du code du travail sont accordés à l'organisme collecteur paritaire agréé lorsque :

1° L'organisme collecteur paritaire agréé affecte au moins 50 % des fonds recueillis au titre de la professionnalisation, déduction faite de la part versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, aux contrats de professionnalisation et à des périodes de professionnalisation, dont la durée minimale est définie par décret, visant des qualifications mentionnées aux 1° et 3° de l'article L. 6314-1 du code du travail ;

2° Les fonds recueillis au titre de la professionnalisation par l'organisme collecteur paritaire agréé, déduction faite de la part versée au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, sont insuffisants pour assurer la prise en charge prévue à l'article L. 6332-14 du code du travail.

Développement de l'apprentissage et de la fonction tutorale

1. La commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle de la branche souhaite encourager le développement des formations professionnelles en direction des jeunes se préparant aux métiers et aux qualifications du secteur. De même, elle souhaite encourager le tutorat, qu'elle considère comme une fonction importante au sein des cabinets, cliniques et centres hospitaliers vétérinaires, pour organiser l'accueil, l'encadrement et accompagner la formation professionnelle d'un jeune ou d'un salarié dans l'entreprise.

2. Dans ce cadre, les organisations membres de la CPNE conviennent de la nécessité de mettre en œuvre un plan de développement de l'apprentissage et de la fonction tutorale dans les entreprises de la branche susvisée.

3. Elles décident de structurer l'ensemble des points de ce plan autour des missions suivantes :

- le soutien financier aux centres de formation par l'apprentissage (CFA) santé animale ;

- la promotion de l'apprentissage et des métiers du secteur ;

- l'animation dans les régions du réseau des CFA ;

- l'accompagnement au tutorat.

4. Ainsi, au titre des articles L. 6332-1-1 et L. 6332-16 du code du travail, la CPNE demande à l'OPCA d'affecter jusqu'à 25 % des fonds destinés à financer des actions de professionnalisation visés aux articles L. 6332-2 et L. 6332-9 du code du travail à la participation financière aux dépenses de fonctionnement des CFA santé animale.

CFA santé animale Aquitaine : 8, avenue de Verdun, 33200 Bordeaux-Caudéran.

CFA santé animale Ile-de-France : 10, place Léon-Blum, 75011 Paris.

CFA santé animale PACA : miniparc de l'Anjoly, bâtiment 1, 6, voie d'Angleterre, BP 50034, 13741 Vitrolles Cedex.

CFA santé animale Pays de la Loire : 87, rue de Kernevel, 44490 Le Croisic.

5. La CPNE détermine chaque année, dans le cadre défini à l'alinéa 4 du présent accord, le montant effectif de l'enveloppe financière que l'OPCA affecte, au titre de l'alinéa susvisé, à la prise en charge des dépenses de fonctionnement des CFA santé animale.

6. Dans le mois qui suit la réception de la contribution visée aux articles L. 6332-2 et L. 6332-9 du code du travail, le conseil de gestion de l'OPCA adresse à la CPNEFP vétérinaire un état des sommes qu'il a collectées au titre de la contribution visée aux articles L. 6332-2 et L. 6332-9 du code du travail, ainsi que le montant prévisionnel des prises en charge relatives aux contrats de professionnalisation, aux périodes de professionnalisation, au compte personnel de formation, et aux dépenses relatives à la préparation et à l'exercice de la fonction tutorale et au fonctionnement de l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications visées à l'article 1er du présent accord, en tenant compte des priorités et moyens définis par les accords de la branche vétérinaire.

7. Au plus tard le 30 avril de chaque année, un bilan de l'activité se rapportant à l'année précédant celle au titre de laquelle l'affectation visée à l'article 9 intervient ainsi qu'un budget prévisionnel incluant l'ensemble des ressources susceptibles d'être affectées aux centres de formation d'apprentis sont dressés par chaque CFA santé animale et transmis à la CPNE vétérinaire.

Le bilan de l'activité de chaque CFA santé animale ainsi que le budget prévisionnel sont présentés pour avis, préalablement à sa transmission à la CPNE vétérinaire, au conseil paritaire de perfectionnement de chaque CFA santé animale.

8. La CPNE vétérinaire est chargée d'actualiser la liste des CFA santé animale établie en application du présent article.

9. La CPNE vétérinaire est chargée d'élaborer à l'intention de l'OPCA, au plus tard le 1er juin de chaque année, une recommandation lui indiquant les besoins en fonctionnement de chaque CFA santé animale ainsi que le montant affecté, au titre de la contribution visée aux articles L. 6332-2 et L. 6332-9 du code du travail, à chaque CFA santé animale. Elle détermine, à cette occasion, les priorités en matière de développement de l'apprentissage et, en particulier, les évolutions souhaitables des effectifs d'apprentis, pour tous les niveaux de formation.

L'affectation des fonds doit être réalisée, avant le 1er juillet de chaque année, par l'OPCA à chaque CFA santé animale.

Un bilan relatif aux conditions de mise en œuvre des dispositions du présent article est présenté chaque année à la CPNE vétérinaire.

La CPNE vétérinaire reçoit de chaque CFA santé animale un état de ses effectifs d'apprentis.

Les résultats du bilan sont pris en compte par la CPNE vétérinaire lors de l'établissement de la recommandation visée dans le présent article.

Les organisations membres de la CPNEFP vétérinaire rappellent aux entreprises de la branche professionnelle des vétérinaires d'exercice libéral que la profession dispose d'un organisme collecteur de la taxe d'apprentissage (OCTA) qui est le SNVEL, jusqu'au 1er janvier 2016.

A ce titre, elles invitent toutes les entreprises à faire converger leur contribution de taxe d'apprentissage vers cet OCTA afin de soutenir les CFA santé animale préparant les jeunes aux métiers du secteur.

Au 1er janvier 2016, les organisations membres inviteront toutes les entreprises à faire converger leur contribution de taxe d'apprentissage vers l'OCTA Actalians.

1. Contrats de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications prévues dans le présent article et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelles. Il est ouvert aux publics mentionnés à l'article L. 6325-1 du code du travail. La formation et l'exécution du contrat de professionnalisation sont soumises à l'application des dispositions des articles L. 6325-1 à L. 6326-4 du code du travail.

Un tuteur est obligatoirement désigné par l'employeur pour suivre les bénéficiaires du contrat de professionnalisation parmi les salariés qualifiés, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. L'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions mentionnées ci-dessus, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience. L'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de deux salariés. Le tuteur accompagne le salarié tout au long de la durée de son contrat de professionnalisation.

2. Périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien de l'emploi ou l'acquisition des connaissances des salariés sous contrat à durée indéterminée quel que soit leur âge ou leur ancienneté, des salariés en contrat unique d'insertion ainsi que des salariés en contrat d'insertion dans l'emploi conclu avec des organismes ou des entreprises d'insertion. La liste des bénéficiaires des périodes de professionnalisation est établie à l'article L. 6324-1 du code du travail.

La durée minimale de la période de professionnalisation est de 70 heures, réparties sur une période de 12 mois calendaires, sauf lorsque la période de professionnalisation vise une action de VAE, une certification inscrite à « l'inventaire CNCP » ou lorsqu'elle intervient en abondement du compte personnel de formation (CPF), conformément aux dispositions de l'article D. 6324-1 du code du travail.

En application des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail, les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié dans les conditions prévues au II de l'article L. 6323-4 et à l'article L. 6323-15 du code du travail.

Forfait de financement des contrats et périodes de professionnalisation prioritaires

Les parties signataires du présent accord fixent le coût forfaitaire horaire à 9,15 € par heure de formation. Ce taux est modulable par la CPNE pour les formations relevant des priorités de la branche professionnelle - le CQP « Auxiliaire vétérinaire niveau IV » (AVQ) et « Auxiliaire spécialisé(e) vétérinaire » (ASV) - et peut être porté à 10,50 € par heure en fonction des capacités de financement de l'OPCA (Actalians).

L'ouverture d'une période de professionnalisation fait l'objet d'un avenant au contrat de travail, qui précise les conditions d'aménagement de l'emploi et de la durée du travail du salarié qui sont les conséquences de la période.

Financement par l'OPCA (Actalians) des périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation sont financées dans les mêmes conditions que les contrats de professionnalisation.

En complément, les périodes de professionnalisation prioritaires peuvent bénéficier d'une prise en charge au titre des salaires sur la base forfaitaire de 10 € par heure. Ce cofinancement est effectué par le plan de formation, dans la limite des capacités de financement de l'OPCA (Actalians). (1)

Les parties signataires confient à la CPNE l'étude des mesures à mettre en œuvre au titre de la formation de tuteur et de l'accompagnement tutorial, en fonction des budgets mobilisables pour ce faire.

Liste des qualifications accessibles :

CQP « Santé animale » ;

CQP « AVQ » ;

Titre « ASV » ;

CQP « Conseiller en clientèle vétérinaire » ;

CQP « Secrétaire de gestion en entreprise vétérinaire » ;

CQP « Organisation et suivi des soins aux animaux » ;

CQP « Technicien dentaire équin ».

Définition des actions de formation :

1. Les actions de formation reconnues sont celles des référentiels de formation du CQP et du titre ;

2. Les actions de formation éligibles au compte personnel de formation (CPF).

La durée de la formation est celle prévue par les référentiels, qui peut être augmentée de 35 heures de remise à niveau (savoirs de base), notamment pour les salariés dont la formation initiale est insuffisante.

Mise en œuvre :

En principe, la formation se déroule pendant le temps de travail avec versement du salaire habituel. Toutefois, elle peut être suivie en tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative :

- soit de l'employeur, avec accord écrit du salarié ;

- soit du salarié, avec accord de l'employeur, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).

Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée, au titre de ces périodes, d'au moins deux salariés.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail peuvent dépasser les droits ouverts au titre du CPF, dans la limite de 24 heures sur une même année civile. Celles-ci donnent lieu au versement de l'allocation de formation.

Les conditions du hors-temps de travail :

Les actions de formation réalisées dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, sous réserve d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié stipulant les engagements mutuels.

CQP « Santé animale »

La formation santé animale est organisée sur une durée de 6 à 12 mois pour 175 heures de formation.

Les 175 heures de formation sont réparties sur six unités de compétences (UC) capitalisables pendant la durée du contrat ou de la période de professionnalisation suivant les modalités définies par la CPNE. Lorsque le salarié a déjà obtenu la validation d'une ou de plusieurs UC ou de sous-UC, la durée de formation est fonction du nombre d'UC ou de sous-UC restant à valider.

Les unités de compétences sont réparties comme suit :

- UC 1. Calculs professionnels ;

- UC 2. Expression écrite et orale ;

- UC 3. Organisation du poste de travail ;

- UC 4. Environnement professionnel des métiers de services ;

- UC 5. Activités en lien avec des chiens, chats (certificat de capacité) ;

- UC 6. Environnement professionnel de la santé animale.

Formation d'auxiliaire vétérinaire niveau IV (AVQ)

La formation d'auxiliaire vétérinaire niveau IV est organisée sur une durée de 12 mois pour 280 heures de formation. L'accès à la formation AVQ comporte la validation de prérequis de niveau V. Les publics prioritaires n'ayant pas ces prérequis pourront bénéficier d'un complément d'heures de formation correspondant à leurs besoins.

Les 280 heures de formation sont réparties sur cinq unités de compétences (UC) capitalisables pendant la durée du contrat ou de la période de professionnalisation suivant les modalités définies par la CPNE. Lorsque le salarié a déjà obtenu la validation d'une ou de plusieurs UC ou de sous-UC, la durée de formation est fonction du nombre d'UC ou de sous-UC restant à valider.

Les unités de compétences sont réparties comme suit :

- prérequis AVQ :

- 01. Expression ;

- 02. Calculs professionnels.

- titre des unités de compétences :

- UC 1. Accueil ;

- UC 2. Secrétariat ;

- UC 3. Hygiène ;

- UC 4. Contention ;

- UC 5. Préparation du matériel médical.

Formation d'auxiliaire spécialisé(e) vétérinaire (ASV)

La formation d'auxiliaire spécialisé(e) vétérinaire est organisée sur une durée de 2 ans pour 670 heures de formation, en raison de la nature de la certification visée.

L'accès à la formation ASV comporte la validation de prérequis de niveau IV. Les publics prioritaires n'ayant pas ces prérequis pourront bénéficier d'un complément d'heures de formation correspondant à leurs besoins.

Les 670 heures de formation sont réparties sur dix unités de compétences (UC) capitalisables pendant la durée du contrat ou de la période de professionnalisation suivant les modalités définies par la CPNE. Lorsque le salarié a déjà obtenu la validation d'une ou de plusieurs UC ou de sous-UC, la durée de formation est fonction du nombre de capacités ou de sous-capacités restant à valider.

Les unités de compétences sont réparties comme suit :

- prérequis ASV :

- 01. Expression ;

- 02. Calculs professionnels ;

- 03. Logique ;

- 04. Argumentation.

- titre des unités de compétences :

- UC 1. Accueil ;

- UC 2. Secrétariat ;

- UC 3. Hygiène ;

- UC 4. Contention ;

- UC 5. Préparation du matériel médical ;

- UC 6. Conseil et vente ;

- UC 7. Gestion administrative ;

- UC 8. Assistance aux soins et examens ;

- UC 9. Assistance chirurgicale ;

- UC 10. Option d'adaptation au mode d'exercice.

CQP « Conseiller en clientèle vétérinaire »

La formation de conseiller en clientèle vétérinaire est organisée sur une durée de 6 à 12 mois pour 168 heures de formation.

Les 168 heures de formation sont réparties en cinq unités de compétences (UC) capitalisables pendant la durée du contrat ou de la période de professionnalisation suivant les modalités définies par la CPNE. Lorsque le salarié a déjà obtenu la validation d'une ou de plusieurs UC ou de sous-UC, la durée de formation est fonction du nombre d'UC ou de sous-UC restant à valider.

Les unités de compétences sont réparties comme suit :

- UC 1. Prise en charge d'un pôle d'activité ;

- UC 2. Image professionnelle de la clinique ;

- UC 3. Prévention et ventes ;

- UC 4. Suivi des maladies chroniques ;

- UC 5.1. Clientèle touristique ;

- UC 5.2. Suivi comportemental du chien ;

- UC 5.3. Suivi comportemental du chat ;

- UC 5.4. Développement de l'activité NAC ;

- UC 5.5. Suivi vétérinaire des élevages.

CQP « Secrétaire de gestion en entreprise vétérinaire »

La formation de secrétaire de gestion en entreprise vétérinaire est organisée sur une durée de 6 à 12 mois pour 150 heures de formation.

Les 150 heures de formation sont réparties en quatre unités de compétences (UC) capitalisables pendant la durée du contrat ou de la période de professionnalisation suivant les modalités définies par la CPNE. Lorsque le salarié a déjà obtenu la validation d'une ou de plusieurs UC ou de sous-UC, la durée de formation est fonction du nombre d'UC ou de sous-UC restant à valider.

Les unités de compétences sont réparties comme suit :

- UC 1. Prise en charge d'un pôle d'activité ;

- UC 2. Secrétariat ;

- UC 3. Gestion administrative ;

- UC 4.1. Comptabilité ;

- UC 4.2. Prévention des risques professionnels ;

- UC 4.3. Radioprotection.

CQP « Organisation et suivi des soins aux animaux »

La formation d'organisation et de suivi des soins aux animaux est organisée sur une durée de 6 à 12 mois pour 175 heures de formation.

Les 175 heures de formation sont réparties en sept unités de compétences (UC) capitalisables pendant la durée du contrat ou de la période de professionnalisation suivant les modalités définies par la CPNE. Lorsque le salarié a déjà obtenu la validation d'une ou de plusieurs UC ou de sous-UC, la durée de formation est fonction du nombre d'UC ou de sous-UC restant à valider.

Les unités de compétences sont réparties comme suit :

- UC 1. Prise en charge d'un pôle d'activité ;

- UC 2. Préparation du matériel (UC 5 ASV) ;

- UC 3. Hygiène (UC 3 ASV) ;

- UC 4. Assistance aux soins ;

- UC 5. Assistance chirurgicale ;

- UC 6. Optimisation de l'assistance aux soins et examens ;

- UC 7. Optimisation de l'assistance chirurgicale.

CQP « Technicien dentaire équin »

La formation de technicien dentaire équin est organisée sur une durée de 6 à 12 mois pour 150 heures de formation.

Les 150 heures de formation sont réparties en six unités de compétences (UC) capitalisables pendant la durée du contrat ou de la période de professionnalisation suivant les modalités définies par la CPNE. Lorsque le salarié a déjà obtenu la validation d'une ou de plusieurs UC ou de sous-UC, la durée de formation est fonction du nombre d'UC ou de sous-UC restant à valider.

Les unités de compétences sont réparties comme suit :

- UC 1. Elevage équin et bases d'hippologie ;

- UC 2. Adaptation au type d'exercice : équidés (UC 10.3 du titre ASV) ;

- UC 3. Comportement et contention du cheval ;

- UC 4. Soins d'entretien dentaire du cheval ;

- UC 5. Techniques d'accueil (sous-UC 1.1 ASV) ;

- UC 6. Secrétariat (UC 2 ASV).

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles R.6332-79 et D.6332-89 du code du travail (arrêté du 9 avril 2015,art.1er)

1. Contrats de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications prévues dans le présent article et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelles. Il est ouvert aux publics mentionnés à l'article L. 6325-1 du code du travail. La formation et l'exécution du contrat de professionnalisation sont soumises à l'application des dispositions des articles L. 6325-1 à L. 6326-4 du code du travail.

Un tuteur est obligatoirement désigné par l'employeur pour suivre les bénéficiaires du contrat de professionnalisation parmi les salariés qualifiés, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. L'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions mentionnées ci-dessus, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience. L'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de deux salariés. Le tuteur accompagne le salarié tout au long de la durée de son contrat de professionnalisation.

2. Périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien de l'emploi ou l'acquisition des connaissances des salariés sous contrat à durée indéterminée quel que soit leur âge ou leur ancienneté, des salariés en contrat unique d'insertion ainsi que des salariés en contrat d'insertion dans l'emploi conclu avec des organismes ou des entreprises d'insertion. La liste des bénéficiaires des périodes de professionnalisation est établie à l'article L. 6324-1 du code du travail.

La durée minimale de la période de professionnalisation est de 70 heures, réparties sur une période de 12 mois calendaires, sauf lorsque la période de professionnalisation vise une action de VAE, une certification inscrite à « l'inventaire CNCP » ou lorsqu'elle intervient en abondement du compte personnel de formation (CPF), conformément aux dispositions de l'article D. 6324-1 du code du travail.

En application des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail, les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié dans les conditions prévues au II de l'article L. 6323-4 et à l'article L. 6323-15 du code du travail.

Forfait de financement des contrats et périodes de professionnalisation prioritaires

Les parties signataires du présent accord fixent le coût forfaitaire horaire à 9,15 € par heure de formation. Ce taux est modulable par la CPNE pour les formations relevant des priorités de la branche professionnelle - le CQP « Auxiliaire vétérinaire niveau IV » (AVQ) et « Auxiliaire spécialisé(e) vétérinaire » (ASV) - et peut être porté à 10,50 € par heure en fonction des capacités de financement de l'OPCA (Actalians).

L'ouverture d'une période de professionnalisation fait l'objet d'un avenant au contrat de travail, qui précise les conditions d'aménagement de l'emploi et de la durée du travail du salarié qui sont les conséquences de la période.

Financement par l'OPCA (Actalians) des périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation sont financées dans les mêmes conditions que les contrats de professionnalisation.

En complément, les périodes de professionnalisation prioritaires peuvent bénéficier d'une prise en charge au titre des salaires sur la base forfaitaire de 10 € par heure. Ce cofinancement est effectué par le plan de formation, dans la limite des capacités de financement de l'OPCA (Actalians). (1)

Les parties signataires confient à la CPNE l'étude des mesures à mettre en œuvre au titre de la formation de tuteur et de l'accompagnement tutorial, en fonction des budgets mobilisables pour ce faire.

Liste des qualifications accessibles :

– CQP « Auxiliaire de soins animaliers » (ASA) ;
– CQP « Auxiliaire vétérinaire qualifié » (AVQ) ;
– titre « Auxiliaire spécialisé vétérinaire » (ASV) ;
– CQP « Conseiller en clientèle vétérinaire » (CCV) ;
– CQP « Technicien en soins vétérinaires » (TSV) ;
– CQP « Auxiliaire en dentisterie équine » (ADE).

Descriptif des actions de formation

CQP « Auxiliaire de soins animaliers » (ASA)

La formation d'auxiliaire de soins animaliers est organisée sur une durée de 6 à 12 mois pour 175 heures de formation, réparties en deux blocs de compétences capitalisables (UC) suivant les modalités définies par la CPNE.

La formation ASA prévoit d'inclure la formation prévue au 3° du I de l'article L. 214-6-1 du code rural et de la pêche maritime.

Lorsque le salarié a déjà obtenu la validation d'une ou de plusieurs UC, ou lorsqu'il possède déjà une expérience et une connaissance dans les domaines visés, la durée de formation peut être réduite en conséquence.

UC1-ASA : assurer la réception des clients et la mise à jour les fichiers professionnels.

UC2-ASA : veiller à l'entretien des installations et au bien-être des animaux.

CQP « Auxiliaire vétérinaire qualifié » (AVQ)

La formation d'auxiliaire vétérinaire qualifié est organisée sur une durée de 12 mois pour 350 heures de formation, réparties sur quatre blocs de compétences (UC) capitalisables suivant les modalités définies par la CPNE.

Lorsque le salarié a déjà obtenu la validation d'une ou de plusieurs UC, ou lorsqu'il possède déjà une expérience et une connaissance dans les domaines visés, la durée de formation peut être réduite en conséquence.

L'accès à la formation AVQ est conditionné par la validation de prérequis en expression et calculs professionnels.

UC1-AVQ : accueillir la clientèle.
UC2-AVQ : réaliser le secrétariat courant.
UC3-AVQ : appliquer les procédures d'hygiène.
UC4-AVQ : préparer le matériel et l'animal.

Titre « Auxiliaire spécialisé(e) vétérinaire » (ASV)

La formation d'auxiliaire spécialisé(e) vétérinaire est organisée sur une durée de 2 ans pour 670 heures de formation, réparties sur quatre blocs de compétences (UC) capitalisables suivant les modalités définies par la CPNE.

Lorsque le salarié a déjà obtenu la validation d'une ou de plusieurs UC, ou lorsqu'il possède déjà une expérience et une connaissance dans les domaines visés, la durée de formation peut être réduite en conséquence.

L'accès à la formation ASV comporte la validation de prérequis en argumentation et logique. Les publics n'ayant pas ces prérequis pourront bénéficier d'un complément de 35 heures de formation correspondant à leurs besoins.

UC1-ASV : conseiller la clientèle.
UC2-ASV : réaliser la gestion administrative.
UC3-ASV : assurer l'hygiène.
UC4-ASV : assister le vétérinaire.

CQP « Conseiller en clientèle vétérinaire » (CCV)

La formation de conseiller en clientèle vétérinaire est organisée sur une durée de 6 à 12 mois pour 175 heures de formation, réparties en trois blocs de compétences (UC) capitalisables suivant les modalités définies par la CPNE.

Lorsque le salarié a déjà obtenu la validation d'une ou de plusieurs UC, ou lorsqu'il possède déjà une expérience et une connaissance dans les domaines visés, la durée de formation peut être réduite en conséquence.

L'accès au CQP est ouvert sous condition d'une expérience minimale d'une année en entreprise vétérinaire (en ETP) et de la vérification des prérequis en accueil, conseil et vente.

UC1-CCV : optimiser l'image professionnelle.
UC2-CCV : développer le suivi client.
UC3-CCV : développer les ventes et les services.

CQP « Technicien en soins vétérinaires » (TSV)

La formation de technicien en soins vétérinaires est organisée sur une durée de 6 à 12 mois pour 175 heures de formation, réparties en trois blocs de compétences (UC) capitalisables pendant la durée du contrat ou de la période de professionnalisation suivant les modalités définies par la CPNE.

Lorsque le salarié a déjà obtenu la validation d'une ou de plusieurs UC, ou lorsqu'il possède déjà une expérience et une connaissance dans les domaines visés, la durée de formation peut être réduite en conséquence.

L'accès au CQP est ouvert sous condition d'une expérience minimale d'une année en entreprise vétérinaire (en ETP) et de la vérification des prérequis en hygiène, en techniques de soins et d'examens complémentaires.

UC1-TSV : optimiser la qualité de l'hospitalisation, des soins intensifs et de la rééducation.
UC2-TSV : optimiser l'assistance en chirurgie et en anesthésie.
UC3-TSV : gérer les examens complémentaires.

CQP « Auxiliaire en dentisterie équine » (ADE)

La formation d'auxiliaire en dentisterie équine est organisée sur une durée de 6 à 12 mois pour 150 heures de formation, réparties en trois blocs de compétences (UC) capitalisables pendant la durée du contrat ou de la période de professionnalisation suivant les modalités définies par la CPNE.

Lorsque le salarié a déjà obtenu la validation d'une ou de plusieurs UC, ou lorsqu'il possède déjà une expérience et une connaissance des équidés, la durée de formation peut être réduite en conséquence.

L'accès au CQP est ouvert sous condition d'une expérience minimale d'une année en entreprise vétérinaire (en ETP) et de la vérification des prérequis techniques.

UC1-ADE : gérer la relation avec les propriétaires d'équidés.
UC2-ADE : maîtriser l'approche et la contention du cheval.
UC3-ADE : maîtriser les soins d'entretien dentaire du cheval.

1. Contrats de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une des qualifications prévues dans le présent article et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelles. Il est ouvert aux publics mentionnés à l'article L. 6325-1 du code du travail. La formation et l'exécution du contrat de professionnalisation sont soumises à l'application des dispositions des articles L. 6325-1 à L. 6326-4 du code du travail.

Un tuteur est obligatoirement désigné par l'employeur pour suivre les bénéficiaires du contrat de professionnalisation parmi les salariés qualifiés, en tenant compte de leur emploi et de leur niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. L'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions mentionnées ci-dessus, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience. L'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de deux salariés. Le tuteur accompagne le salarié tout au long de la durée de son contrat de professionnalisation.

2. Périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien de l'emploi ou l'acquisition des connaissances des salariés sous contrat à durée indéterminée quel que soit leur âge ou leur ancienneté, des salariés en contrat unique d'insertion ainsi que des salariés en contrat d'insertion dans l'emploi conclu avec des organismes ou des entreprises d'insertion. La liste des bénéficiaires des périodes de professionnalisation est établie à l'article L. 6324-1 du code du travail.

La durée minimale de la période de professionnalisation est de 70 heures, réparties sur une période de 12 mois calendaires, sauf lorsque la période de professionnalisation vise une action de VAE, une certification inscrite à « l'inventaire CNCP » ou lorsqu'elle intervient en abondement du compte personnel de formation (CPF), conformément aux dispositions de l'article D. 6324-1 du code du travail.

En application des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail, les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié dans les conditions prévues au II de l'article L. 6323-4 et à l'article L. 6323-15 du code du travail.

Forfait de financement des contrats et périodes de professionnalisation prioritaires

Les parties signataires du présent accord fixent le coût forfaitaire horaire à 9,15 € par heure de formation. Ce taux est modulable par la CPNE pour les formations relevant des priorités de la branche professionnelle - le CQP « Auxiliaire vétérinaire niveau IV » (AVQ) et « Auxiliaire spécialisé(e) vétérinaire » (ASV) - et peut être porté à 10,50 € par heure en fonction des capacités de financement de l'OPCA (Actalians).

L'ouverture d'une période de professionnalisation fait l'objet d'un avenant au contrat de travail, qui précise les conditions d'aménagement de l'emploi et de la durée du travail du salarié qui sont les conséquences de la période.

Financement par l'OPCA (Actalians) des périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation sont financées dans les mêmes conditions que les contrats de professionnalisation.

En complément, les périodes de professionnalisation prioritaires peuvent bénéficier d'une prise en charge au titre des salaires sur la base forfaitaire de 10 € par heure. Ce cofinancement est effectué par le plan de formation, dans la limite des capacités de financement de l'OPCA (Actalians). (1)

Les parties signataires confient à la CPNE l'étude des mesures à mettre en œuvre au titre de la formation de tuteur et de l'accompagnement tutorial, en fonction des budgets mobilisables pour ce faire.

Liste des qualifications accessibles :

– CQP « Auxiliaire de soins animaliers » (ASA) ;
– CQP « Auxiliaire vétérinaire qualifié » (AVQ) ;
– titre « Auxiliaire spécialisé vétérinaire » (ASV) ;
– CQP « Conseiller en clientèle vétérinaire » (CCV) ;
– CQP « Technicien en soins vétérinaires » (TSV) ;
– CQP « Auxiliaire en dentisterie équine » (ADE) ;

– CQP « Auxiliaire-conseil en comportement et bien-être animal » (ACC).

Descriptif des actions de formation

CQP « Auxiliaire de soins animaliers » (ASA)

La formation d'auxiliaire de soins animaliers est organisée sur une durée de 6 à 12 mois pour 175 heures de formation, réparties en deux blocs de compétences capitalisables (UC) suivant les modalités définies par la CPNE.

La formation ASA prévoit d'inclure la formation prévue au 3° du I de l'article L. 214-6-1 du code rural et de la pêche maritime.

Lorsque le salarié a déjà obtenu la validation d'une ou de plusieurs UC, ou lorsqu'il possède déjà une expérience et une connaissance dans les domaines visés, la durée de formation peut être réduite en conséquence.

UC1-ASA : assurer la réception des clients et la mise à jour les fichiers professionnels.

UC2-ASA : veiller à l'entretien des installations et au bien-être des animaux.

CQP « Auxiliaire vétérinaire qualifié » (AVQ)

La formation d'auxiliaire vétérinaire qualifié est organisée sur une durée de 12 mois pour 350 heures de formation, réparties sur quatre blocs de compétences (UC) capitalisables suivant les modalités définies par la CPNE.

Lorsque le salarié a déjà obtenu la validation d'une ou de plusieurs UC, ou lorsqu'il possède déjà une expérience et une connaissance dans les domaines visés, la durée de formation peut être réduite en conséquence.

L'accès à la formation AVQ est conditionné par la validation de prérequis en expression et calculs professionnels.

UC1-AVQ : accueillir la clientèle.
UC2-AVQ : réaliser le secrétariat courant.
UC3-AVQ : appliquer les procédures d'hygiène.
UC4-AVQ : préparer le matériel et l'animal.

Titre « Auxiliaire spécialisé(e) vétérinaire » (ASV)

La formation d'auxiliaire spécialisé(e) vétérinaire est organisée sur une durée de 2 ans pour 670 heures de formation, réparties sur quatre blocs de compétences (UC) capitalisables suivant les modalités définies par la CPNE.

Lorsque le salarié a déjà obtenu la validation d'une ou de plusieurs UC, ou lorsqu'il possède déjà une expérience et une connaissance dans les domaines visés, la durée de formation peut être réduite en conséquence.

L'accès à la formation ASV comporte la validation de prérequis en argumentation et logique. Les publics n'ayant pas ces prérequis pourront bénéficier d'un complément de 35 heures de formation correspondant à leurs besoins.

UC1-ASV : conseiller la clientèle.
UC2-ASV : réaliser la gestion administrative.
UC3-ASV : assurer l'hygiène.
UC4-ASV : assister le vétérinaire.

CQP « Conseiller en clientèle vétérinaire » (CCV)

La formation de conseiller en clientèle vétérinaire est organisée sur une durée de 175 heures, réparties en trois blocs de compétences (UC) capitalisables suivant les modalités définies par la CPNE.

Lorsque le salarié a déjà obtenu la validation d'une ou de plusieurs UC, ou lorsqu'il possède déjà une expérience et une connaissance dans les domaines visés, la durée de formation peut être réduite en conséquence.

L'accès au CQP est ouvert sous condition d'une expérience minimale d'une année en entreprise vétérinaire (en ETP) et de la vérification des prérequis en accueil, conseil et vente.

UC1-CCV : optimiser l'image professionnelle.
UC2-CCV : développer le suivi client.
UC3-CCV : développer les ventes et les services.

CQP « Technicien en soins vétérinaires » (TSV)

La formation de technicien en soins vétérinaires est organisée sur une durée de 175 heures, réparties en trois blocs de compétences (UC) capitalisables pendant la durée du contrat ou de la période de professionnalisation suivant les modalités définies par la CPNE.

Lorsque le salarié a déjà obtenu la validation d'une ou de plusieurs UC, ou lorsqu'il possède déjà une expérience et une connaissance dans les domaines visés, la durée de formation peut être réduite en conséquence.

L'accès au CQP est ouvert sous condition d'une expérience minimale d'une année en entreprise vétérinaire (en ETP) à compter de la date d'obtention du titre d'auxiliaire spécialisé(e) vétérinaire délivré par le GIPSA.

UC1-TSV : optimiser la qualité de l'hospitalisation, des soins intensifs et de la rééducation.
UC2-TSV : optimiser l'assistance en chirurgie et en anesthésie.
UC3-TSV : gérer les examens complémentaires.

CQP « Auxiliaire en dentisterie équine » (ADE)

La formation d'auxiliaire en dentisterie équine est organisée sur une durée de 6 à 12 mois pour 150 heures de formation, réparties en trois blocs de compétences (UC) capitalisables pendant la durée du contrat ou de la période de professionnalisation suivant les modalités définies par la CPNE.

Lorsque le salarié a déjà obtenu la validation d'une ou de plusieurs UC, ou lorsqu'il possède déjà une expérience et une connaissance des équidés, la durée de formation peut être réduite en conséquence.

L'accès au CQP est ouvert sous condition d'une expérience minimale d'une année en entreprise vétérinaire (en ETP) et de la vérification des prérequis techniques.

UC1-ADE : gérer la relation avec les propriétaires d'équidés.
UC2-ADE : maîtriser l'approche et la contention du cheval.
UC3-ADE : maîtriser les soins d'entretien dentaire du cheval.

CQP « Auxiliaire-conseil en comportement et bien-être animal » (ACC)

Le CQP d'Auxiliaire-conseil en comportement et bien-être animal (ACC) est organisé sur 147 heures de formation, réparties en trois blocs de compétences (UC) capitalisables suivant les modalités définies par la CPNE.

Lorsque le salarié a déjà obtenu la validation d'une ou de plusieurs UC, ou lorsqu'il possède déjà une expérience et une connaissance dans les domaines visés, la durée de formation peut être réduite en conséquence.

L'accès au CQP est ouvert sous condition d'une expérience minimale d'une année en entreprise vétérinaire (en ETP).

UC1-ACC : favoriser le suivi comportemental et le bien-être du chat.
UC2-ACC : favoriser le suivi comportemental et le bien-être du chien.
UC3-ACC : accompagner la thérapie comportementale prescrite.

Les membres de la CPNE désignent le GIPSA comme personnalité morale titulaire des droits de propriété intellectuelle des CQP de la branche des cabinets et cliniques vétérinaires.

Les trois types d'actions de formation, à l'initiative de l'employeur, se résument de la façon suivante :

1. Adaptation au poste de travail

Toute action de formation destinée à l'adaptation du salarié au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.

2. Evolution et maintien dans l'emploi

Les actions de formation suivies par le salarié liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi sont des actions rendues nécessaires par la stratégie économique, l'évolution technologique ou la restructuration des entreprises. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

3. Développement des compétences

Ces actions de formation ont pour objet le développement ou l'acquisition de compétences visant l'obtention d'une qualification ou d'une promotion. Elles peuvent être mises en œuvre :

- pendant les heures de travail ;

- soit en dehors de celles-ci à concurrence de 80 heures par an, imputables au contingent d'heures supplémentaires, donnant droit au salarié à une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette exonérée de charges sociales.

Les actions de formation suivies par le salarié ayant pour objet le développement des compétences font l'objet d'un écrit reprenant les engagements réciproques de l'employeur et du salarié et spécifiant l'objet de la formation, la durée, la date de celle-ci, la rémunération, l'organisme de formation et les engagements réciproques (rémunération, emploi et classification à l'issue de la formation).

Rémunération

Les modalités de financement liées à la rémunération et aux frais de formation (pédagogie, transport, repas, etc.) sont définies entre la CPNE et l'OPCA (Actalians). (1)

Les parties signataires décident que la définition des priorités et des modalités est effectuée de façon pluriannuelle par la CPNE en fonction des données issues de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et de l'évolution de la demande de formation observée par l'OPCA (Actalians).

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6332-1 et L. 6332-3 du code du travail et des dispostions de l'article 37 de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle.
(ARRÊTÉ du 9 avril 2015 - art. 1)

Droit au compte personnel de formation

Conformément aux dispositions législatives en vigueur, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert aux apprentis et aux salariés d'au moins 16 ans. L'alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Les heures de formation inscrites sur le CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire, jusqu'à la fermeture du compte lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

Actions de formation éligibles

Les actions de formation éligibles au compte personnel de formation, au titre de la liste élaborée par la CPNEFP conformément aux dispositions de l'article L. 6323-16 du code du travail, sont les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle ou par un titre enregistré au RNCP, ou permettant d'obtenir une partie identifiée de ces certifications.

Liste des actions de formation éligibles au CPF :

CQP « Santé animale » ;

CQP « AVQ » ;

Titre « ASV » ;

CQP « Conseiller en clientèle vétérinaire » ;

CQP « Secrétaire de gestion en entreprise vétérinaire » ;

CQP « Organisation et suivi des soins aux animaux » ;

CQP « Technicien dentaire équin ».

Unités de compétences constitutives des certifications éligibles au CPF :

CQP « Santé animale » :

- UC 1. Calculs professionnels ;

- UC 2. Expression écrite et orale ;

- UC 3. Organisation du poste de travail ;

- UC 4. Environnement professionnel des métiers de services ;

- UC 5. Activités en lien avec des chiens, chats (certificat de capacité) ;

- UC 6. Environnement professionnel de la santé animale.

CQP « Auxiliaire vétérinaire qualifié(e) » :

- UC 1. Accueil :

- sous-UC 1.1. Techniques d'accueil ;

- sous-UC 1.2. Pharmacie vétérinaire ;

- sous-UC 1.3. Législation vétérinaire ;

- sous-UC 1.4. Entretien des animaux de compagnie ;

- sous-UC 1.5. Zootechnie ;

- UC 2. Secrétariat ;

- UC 3. Hygiène ;

- UC 4. Contention ;

- UC 5. Préparation du matériel médical.

Titre « Auxiliaire spécialisé(e) vétérinaire » :

- UC 1. Accueil :

- sous-UC 1.1. Techniques d'accueil ;

- sous-UC 1.2. Pharmacie vétérinaire ;

- sous-UC 1.3. Législation vétérinaire ;

- sous-UC 1.4. Entretien des animaux de compagnie ;

- sous-UC 1.5. Zootechnie.

- UC 2. Secrétariat ;

- UC 3. Hygiène ;

- UC 4. Contention ;

- UC 5. Préparation du matériel médical ;

- UC 6. Conseil, vente :

- sous-UC 6.1. Techniques de conseil et de vente ;

- sous-UC 6.2. Cadre de l'exercice professionnel ;

- sous-UC 6.3. Prévention des maladies contagieuses ;

- sous-UC 6.4. Conseil en santé animale ;

- sous-UC 6.5. Conseils aux propriétaires d'animaux malades, accidentés.

- UC 7. Gestion administrative :

- sous-UC 7.1. Bureautique ;

- sous-UC 7.2. Organisation ;

- sous-UC 7.3. Gestion comptable.

- UC 8. Assistance aux soins et examens complémentaires ;

- UC 9. Assistance chirurgicale ;

- UC 10. Adaptation au mode d'exercice :

- sous-UC 10.1. Nouveaux animaux de compagnie (NAC) ;

- sous-UC 10.2. Animaux de rapport ;

- sous-UC 10.3. Equidés.

CQP « Conseiller en clientèle vétérinaire » :

- UC 1. Prise en charge d'un pôle d'activité ;

- UC 2. Image professionnelle de la clinique ;

- UC 3. Prévention et ventes ;

- UC 4. Suivi des maladies chroniques ;

- UC 5.1. Clientèle touristique ;

- UC 5.2. Suivi comportemental du chien ;

- UC 5.3. Suivi comportemental du chat ;

- UC 5.4. Développement de l'activité NAC ;

- UC 5.5. Suivi vétérinaire des élevages.

CQP « Secrétaire de gestion en entreprise vétérinaire » :

- UC 1. Prise en charge d'un pôle d'activité ;

- UC 2. Secrétariat ;

- UC 3. Gestion administrative ;

- UC 4.1. Comptabilité ;

- UC 4.2. Prévention des risques professionnels ;

- UC 4.3. Radioprotection.

CQP « Organisation et suivi des soins aux animaux » :

- UC 1. Prise en charge d'un pôle d'activité ;

- UC 2. Préparation du matériel ;

- UC 3. Hygiène ;

- UC 4. Assistance aux soins ;

- UC 5. Assistance chirurgicale ;

- UC 6. Optimisation de l'assistance aux soins et examens ;

- UC 7. Optimisation de l'assistance chirurgicale.

CQP « Technicien dentaire équin » :

- UC 1. Elevage équin et bases d'hippologie ;

- UC 2. Adaptation au type d'exercice : équidés ;

- UC 3. Comportement et contention du cheval ;

- UC 4. Soins d'entretien dentaire du cheval ;

- UC 5. Techniques d'accueil ;

- UC 6. Secrétariat.

Mobilisation du CPF

Les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au minimum 60 jours avant le début de celle-ci en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours dans les autres cas.

L'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est toutefois pas requis lorsque la formation est financée au titre des heures créditées sur le compte personnel de formation en application de l'article L. 6323-13 du code du travail ou lorsqu'elle vise les formations mentionnées aux I et III de l'article L. 6323-6 du code du travail.

A compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Financement des actions de formation

Les fonds collectés au titre du CPF sont affectés à la prise en charge des actions de formation éligibles, des frais salariaux et des frais annexes de transport, de repas et d'hébergement, dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Dans la limite du coût réel de formation, l'OPCA (Actalians) est habilité à appliquer une modulation des taux de prise en charge en fonction des priorités définies paritairement, des types d'actions considérées et des disponibilités financières.

En application de l'article R. 6323-2 du code du travail, le montant forfaitaire est fixé à 13 €.

Abondement du compte personnel de formation

Le dispositif des périodes de professionnalisation pourra compléter le compte personnel de formation lorsque la certification visée est un CQP reconnu par la convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires ou un titre enregistré au RNCP.

Articulation du compte personnel de formation avec le congé individuel de formation

Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation à l'occasion d'un congé individuel de formation, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels prend en charge le financement des frais pédagogiques associés au congé individuel de formation selon les modalités établies au 4° de l'article L. 6332-21 du code du travail.

Dispositions transitoires : modalités d'utilisation du DIF dans le cadre du CPF

Afin de permettre l'utilisation du droit individuel à la formation (DIF), les employeurs doivent informer par écrit, avant le 31 janvier 2015, chaque salarié du nombre total d'heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation au 31 décembre 2014.

A partir du 1er janvier, le reliquat des heures DIF non utilisées au 31 décembre 2014 sera mobilisable selon les règles du dispositif CPF jusqu'au 1er janvier 2021. Lorsqu'une personne bénéficie d'une formation dans le cadre de son compte personnel de formation, les heures acquises et non utilisées au titre du DIF sont mobilisées en premier lieu et, le cas échéant, sont complétées par les heures inscrites sur le CPF, dans la limite du plafond total de 150 heures. La prise en charge de ces heures de formation est effectuée par les financements affectés au CPF.

Droit au compte personnel de formation

Conformément aux dispositions législatives en vigueur, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert aux actifs, apprentis et aux salariés dès l'âge de 16 ans. (1) L'alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures. (2)

Les heures de formation inscrites sur le CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire, jusqu'à la fermeture du compte lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite. (3)

Actions de formation éligibles

Les actions de formation éligibles au compte personnel de formation, au titre de la liste élaborée par la CPNEFP conformément aux dispositions de l'article L. 6323-16 du code du travail, sont les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle ou par un titre enregistré au RNCP, ou permettant d'obtenir une partie identifiée de ces certifications (blocs de compétences). (4)

Les actions de formation suivantes sont éligibles au CPF au travers de leurs blocs de compétences respectifs (UC) : (4)

– CQP « Auxiliaire de soins animaliers » (ASA)   ;

– CQP « Auxiliaire vétérinaire qualifié » (AVQ)   ;

– titre « Auxiliaire spécialisé vétérinaire » (ASV)   ;

– CQP « Conseiller en clientèle vétérinaire » (CCV)   ;

– CQP « Technicien en soins vétérinaires » (TSV)   ;

– CQP « Auxiliaire en dentisterie équine » (ADE).

L'ensemble des qualifications sont délivrées par le GIPSA.

Mobilisation du CPF

Les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.

Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation au minimum 60 jours avant le début de celle-ci en cas de durée inférieure à 6 mois et au minimum 120 jours dans les autres cas.

L'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est toutefois pas requis lorsque la formation est financée au titre des heures créditées sur le compte personnel de formation en application de l'article L. 6323-13 du code du travail ou lorsqu'elle vise les formations mentionnées aux I et III de l'article L. 6323-6 du code du travail.

À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

Financement des actions de formation

Les fonds collectés au titre du CPF sont affectés à la prise en charge des actions de formation éligibles, des frais salariaux et des frais annexes de transport, de repas et d'hébergement, dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Dans la limite du coût réel de formation, l'OPCA (Actalians) est habilité à appliquer une modulation des taux de prise en charge en fonction des priorités définies paritairement, des types d'actions considérées et des disponibilités financières.

Abondement du compte personnel de formation :

Le dispositif des périodes de professionnalisation pourra compléter le compte personnel de formation lorsque la certification visée est un CQP reconnu par la convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires ou un titre enregistré au RNCP.

Articulation du compte personnel de formation avec le congé individuel de formation :

Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation à l'occasion d'un congé individuel de formation, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels prend en charge le financement des frais pédagogiques associés au congé individuel de formation selon les modalités établies au 4° de l'article L. 6332-21 du code du travail.

(1) La première phrase du premier alinéa du paragraphe portant modification de l'article VI du titre VII est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2017-art. 1)

(2) La deuxième phrase du premier alinéa du paragraphe portant modification de l'article VI du titre VII est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-11-1 du code du travail, dans sa rédaction issue du 8° du II de l'article 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, publiée au Journal Officiel du 9 août 2016.
(Arrêté du 19 décembre 2017-art. 1)

(3) Le deuxième alinéa du paragraphe portant modification de l'article VI du titre VII est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail, dans sa rédaction issue du 1° du II de l'article 39 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 précitée.
(Arrêté du 19 décembre 2017-art. 1)

(4) Les troisième et quatrième alinéas du paragraphe portant modification de l'article VI du titre VII sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6323-16 et L. 6323-6 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2017-art. 1)

(4) Les troisième et quatrième alinéas du paragraphe portant modification de l'article VI du titre VII sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6323-16 et L. 6323-6 du code du travail.
(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à toute personne qui a exercé pendant au moins 3 ans une activité salariée, non salariée ou bénévole d'obtenir tout ou partie d'une qualification en faisant valider les acquis de son expérience.

Pour pouvoir accéder, par la VAE, à la certification d'auxiliaire vétérinaire niveau IV (AVQ) ou à la certification d'auxiliaire spécialisé(e) vétérinaire (ASV), il faut justifier d'au moins 3 années d'expérience professionnelle équivalent temps complet en rapport avec les activités figurant dans les référentiels métiers.

Peuvent prétendre à la VAE tout salarié d'un cabinet, d'une clinique ou d'un hôpital vétérinaires répondant aux conditions d'accès au dispositif ASV@E mis en œuvre par la CPNE de la branche vétérinaire.

Il est précisé qu'une personne qui a été titulaire de contrats à durée déterminée a droit au congé pour validation des acquis de l'expérience. L'ouverture de ce droit est subordonnée à des conditions minimales d'ancienneté qui seront déterminées par décret en Conseil d'Etat.

Toute personne dont la candidature a été déclarée recevable en application de l'article L. 6412-2 du code du travail peut bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de son expérience.

L'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience, mentionnée à l'article L. 6313-11 du code du travail, est également éligible au compte personnel de formation, dans des conditions qui sont définies par décret.

Les parties signataires délèguent à la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle la mise en œuvre de ce dispositif défini comme l'une des priorités de la branche.

A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en matière de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel susmentionné fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années d'entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;


3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.


Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3°, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 du code du travail.

En cas de non-respect de ces dispositions, pour les entreprises comprenant plus de 50 salariés, sont prévus :

- un abondement correctif du CPF de 100 (salariés à temps plein) ou 130 heures (salariés à temps partiel) ;

- le versement à l'OPCA-PL d'un montant forfaitaire de 30 € par heure ;

- le droit du salarié à suivre l'action CPF de son choix sur son temps de travail.

Les priorités et orientations en matière de formation professionnelle ainsi que les études et recherches relatives aux qualifications sont adressées au conseil d'administration de l'OPCA, lequel s'efforcera d'en tenir compte dans l'établissement des règles de prise en charge des dépenses de formation.

La CPNE sera informée des actions menées par l'OPCA et inversement.

Plus particulièrement, celle-ci fera connaître à l'OPCA les besoins de la profession en matière de formation de professionnalisation au vu du bilan établi ci-dessus.

Les priorités et orientations en matière de formation professionnelle ainsi que les études et recherches relatives aux qualifications sont adressées au conseil d'administration de l'OPCA, lequel s'efforcera d'en tenir compte dans l'établissement des règles de prise en charge des dépenses de formation.

La CPNE sera informée des actions menées par l'OPCA et inversement.

Plus particulièrement, celle-ci fera connaître à l'OPCA les besoins de la profession en matière de formation de professionnalisation au vu du bilan établi ci-dessus.

La commission comprend :

- les représentants des syndicats patronaux ;

- les représentants des organisations syndicales de salariés.

Chaque organisation signataire ou adhérente désigne deux délégués titulaires et deux délégués suppléants.

Le président et le vice-président sont élus respectivement par chacun de leur collège.

La présidence change tous les 2 ans.

La première présidence revient au collège employeur.

Le secrétariat technique est assuré paritairement par le président, le vice-président, un représentant employeur et un représentant salarié.

Le secrétariat assurera l'envoi des convocations, la diffusion des délibérations de la CPNE. Il sera chargé de la préparation et du suivi des études conformément à l'article 1er cité dans ce présent accord.

Le nombre de réunions est fixé au minimum à une par semestre.

En cas de saisine par une des organisations signataires, le secrétariat technique peut décider d'une ou de plusieurs commissions supplémentaires.

Les convocations sont adressées sous le timbre de la commission paritaire nationale de l'emploi et signées par le président et le vice-président.

Chaque organisation syndicale représentative signataire du présent protocole sera indemnisée à raison d'un forfait fixé par réunion à 202 €.

Pour les représentants salariés, des autorisations d'absence seront accordées sur présentation de la convocation précisant les lieux et dates. Le salarié devra avertir la direction dès qu'il aura eu connaissance de la convocation et au plus tard dix jours avant la réunion sauf convocation exceptionnelle.

Le temps de réunion comprend :

- le temps de participation à la commission elle-même ;

- s'il y a lieu, les délais de route.

Le délai de route est de :

- un jour si la distance à parcourir (aller simple) est inférieure à 500 kilomètres ;

- deux jours si la distance à parcourir est égale ou supérieure à 500 kilomètres.

Lorsque le temps passé à la réunion de la commission coïncidera avec un ou des jours de repos du salarié, celui-ci bénéficiera d'un temps de repos équivalent.

En application de l'article L. 992-8 du code du travail, les salariés des établissements, délégués par leur organisation syndicale pour participer à l'une des réunions de la C.P.N.E. se voient maintenir leur salaire.

Le temps de participation aux réunions sera considéré comme temps de travail.

Chaque organisation syndicale représentative signataire du présent protocole sera indemnisée à raison d'un forfait fixé par réunion à 202 €.

Pour les représentants salariés, des autorisations d'absence seront accordées sur présentation de la convocation précisant les lieux et dates. Le salarié devra avertir la direction dès qu'il aura eu connaissance de la convocation et au plus tard 10 jours avant la réunion, sauf convocation exceptionnelle.

Le temps de réunion comprend :

- le temps de participation à la commission elle-même ;

- s'il y a lieu, les délais de route justifiés.

Lorsque le temps passé à la réunion de la commission coïncidera avec un ou des jours de repos du salarié, celui-ci bénéficiera d'un temps de repos équivalent.

En application des articles L. 3142-3 à L. 3142-6 du code du travail, les salariés des établissements délégués par leur organisation syndicale pour participer à l'une des réunions de la CPNE se voient maintenir leur salaire.

Le temps de participation aux réunions sera considéré comme temps de travail.

L'accord conclu pour une durée indéterminée peut être à tout moment dénoncé avec un préavis de trois mois par l'une des parties signataires.

Toute dénonciation doit être notifiée par la partie signataire en cause à chacune des autres parties signataires en cause, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans le cas d'une dénonciation, l'accord restera en vigueur jusqu'à la date d'application de nouvelles dispositions dans la limite de un an à partir de l'envoi de la dénonciation.

Si aucun accord n'intervient avant l'expiration de ce délai, les dispositions du présent accord cesseront de produire leurs effets.

Dans le cadre de l'article 45 de la convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires, les partenaires sociaux ont convenu de mettre en place un régime de prévoyance en signant l'accord du 5 juillet 1995, figurant en annexe IV à la convention collective nationale.

Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 de loi n° 94-678 du 8 août 1994, et après examen des résultats techniques et comptables du régime, les partenaires sociaux décident par le présent accord de modifier les conditions de la mutualisation en apportant des améliorations au régime en vigueur.

Le régime de prévoyance ainsi modifié assure les garanties suivantes :

Incapacité. - Invalité

Des prestataires complémentaires à celles de la sécurité sociale en cas d'arrêt de travail pour maladie ou accident du salarié.

Décès

Le service d'une rente éducation au profit des enfants à charge, en cas de décès du salarié.

Le service d'une rente de conjoint en cas de décès du salarié.

Il est versé aux salariés, ayant plus de 1 an d'ancienneté dans la profession, en incapacité temporaire de travail, sous réserve qu'ils bénéficient des indemnités journalières de la sécurité sociale au titre des législations maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, une indemnité complémentaire définie ci-dessous, sous réserve qu'ils soient en activité à la prise d'effet du régime de prévoyance.

Cette indemnisation débutera à compter du 4e jour d'arrêt de travail si celui-ci est consécutif à une maladie ou à un accident de la vie privée, et à compter du 1er jour en cas d'arrêt consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Le montant des indemnités journalières complémentaires sera égal à 80 % du salaire de référence (sous déduction des prestations brutes servies par le régime de base sécurité sociale).

Au-delà de 1 an d'ancienneté dans le cabinet ou la clinique vétérinaire, les salariés bénéficieront des dispositions étendues de l'accord interprofessionnel de mensualisation du 10 décembre 1977 (loi de généralisation de janvier 1978) modifiées en dernier lieu par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail et le décret n° 2008-716 du 18 juillet 2008, dès lors que celles-ci sont plus favorables.

En tout état de cause, le cumul des indemnités perçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance, ne pourra conduire l'intéresé à percevoir une rémunération supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité.

Le service des indemnités journalières complémentaires est maintenu tant qu'il y a versement des indemnités journalières sécurité sociale, jusqu'à la liquidation de la pension vieillesse pour inaptitude.

L'indemnisation débutera également à compter du 4e jour d'arrêt de travail si celui-ci est consécutif à un accident de trajet.

(1) Article étendu à l'exclusion des mots : « dès lors que celles-ci sont plus favorables » : les dispositions de la loi dite de mensualisation, modifiée par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, constituent un niveau plancher d'indemnisation de l'incapacité de travail, dès lors, les dispositions des régimes de prévoyance mis en place dans l'entreprise ou dans la branche professionnelle ne peuvent être moins favorables.  
(Arrêté du 23 décembre 2010, art. 1er)

La reconnaissance par la sécurité sociale de la stabilisation d'un état d'incapacité consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, dont le taux d'incapacité est au moins égal à 66 %, ouvre droit au versement d'une rente complémentaire mensuelle servie à terme échu, dont le montant est de 80 % du salaire de référence sous déduction de la rente brute de la sécurité sociale.

Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations de sécurité sociale, jusqu'à la liquidation des droits retraite.

Le salarié, mis en invalidité par suite d'une décision de la sécurité sociale, bénéficiera d'une rente complémentaire mensuelle, servie à terme échu, dont le niveau est fonction de la catégorie d'invalidité dans laquelle le salarié a été classé.

S'agissant d'une invalidité 1re catégorie, le montant de la rente est de 80 % du salaire de référence, sous déduction de la rente brute de sécurité sociale, de l'éventuel salaire à temps partiel ou du revenu de substitution.

En tout état de cause, le montant de la rente complémentaire 1re catégorie ne pourra être supérieur à celui qui aurait été le sien s'il s'était agi d'une invalidité 2e catégorie.

Quant aux salariés classés par la sécurité sociale en invalidité 2e ou 3e catégorie, ils percevront une rente complémentaire égal à 80 % du salaire de référence, sous déduction des prestations sécurité sociale.

Le service des rentes est maintenu sous réserve du versement des prestations sécurité sociale, jusqu'à la liquidation de la retraite.

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive, quelle qu'en soit la cause, du salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté et au plus tard avant son départ en retraite, il est versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire dont le montant annuel est égal à 25 % du salaire annuel brut de référence.

Le montant annuel de la rente ne peut être inférieur à 2 500 €.

Ces rentes sont doublées pour les orphelins de père et de mère.

Par ailleurs, la rente éducation est versée sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26^e anniversaire de l'enfant à charge (équivalente à l'invalidité de 2^e ou 3^e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil), sous réserve qu'il soit toujours considéré comme étant à charge au sens du présent avenant à la date du décès du parent participant.

Dans ce cas, le montant de la rente sera doublé.

D'autre part, il est prévu la garantie substitutive suivante : en cas de décès d'un salarié sans enfant à charge, il est versé au bénéfice des ayants droit un capital égal à 25 % du salaire de référence.

Par ayants droits, on entend :

- la personne expressément désignée par le salarié ;

- à défaut, le conjoint ou concubin ou partenaire lié par un Pacs ;

- à défaut, dans l'ordre et par parts égales, les parents, les frères et sœurs ;

- à défaut, les héritiers.

Le versement par anticipation de la rente éducation en cas d'invalidité absolue et définitive du salarié met fin à la garantie rente éducation en cas de décès du salarié.

La rente cesse lorsque l'enfant cesse d'être à charge au sens des dispositions qui suivent.

Sont considérés comme enfants à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié et de son conjoint ou partenaire lié par un Pacs, qu'ils soient légitimes, naturels ou adoptifs, reconnus jusqu'à leur 26^e anniversaire, sans condition.

Par assimilation, sont considérés à charge, et jusqu'à leur 26^e anniversaire, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis (c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs) du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Les rentes éducation sont versées trimestriellement à terme d'avance.

En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, du salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté dans la profession, et au plus tard avant son départ à la retraite, il est versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire dont le montant est égal à 20 % du salaire de référence, tant que l'enfant répond à la définition d'enfant à charge prévu à l'article 7.

Le montant de la rente temporaire prévu ci-dessus est doublé pour les orphelins de père et de mère.

Par ailleurs, la rente éducation est versée sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire de l'enfant à charge (équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil), sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.

Dans ce cas, le montant de la rente sera doublé et sera donc porté à 40 % du salaire de référence.

D'autre part, il est prévu la garantie substitutive suivante : en cas de décès d'un salarié sans enfant à charge, il est versé au bénéfice des ayants droit un capital égal à 25 % du salaire de référence.

Par ayant droit, on entend :

- la personne expressément désignée par le salarié ;

- à défaut, le conjoint ou concubin ou partenaire lié par un Pacs ;

- à défaut, dans l'ordre et par parts égales, les parents, les frères et soeurs ;

- à défaut, les héritiers.

Ces améliorations prennent effet pour tout événement survenant postérieurement à la date d'effet du présent avenant.

En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, du salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté dans la profession, et au plus tard avant son départ en retraite, il est versé au profit du conjoint (époux ou épouse du salarié non divorcé(e) par un jugement définitif) survivant, jusqu'à son 60e anniversaire (1), une rente annuelle égale à 10 % du salaire de référence.

(1) Avenant étendu, à l'exclusion des termes " jusqu'à son 60e anniversaire " figurant à l'article 8 (Garantie rente de conjoint) comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail.

L'article 8 devrait être étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 361-4 du code de la sécurité sociale, tel que modifié par l'article 9 de la loi n° 99-944 du 15 novembre 1999 relative au pacte civil de solidarité, aux termes desquelles, dans le cadre de l'assurance décès, le capital est attribué au partenaire auquel le défunt était lié par un pacte civil de solidarité. ( Arrêté du 4 octobre 2005, art. 1er).

En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, du salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté dans la profession, et au plus tard avant son départ en retraite, il est versé au profit du conjoint (époux ou épouse du salarié non divorcé(e) par un jugement définitif) survivant, une rente annuelle égale à 10 % du salaire de référence.

Cette prestation est versée jusqu'à l'âge normal prévu pour le paiement de la pension de réversion à taux plein du régime de retraite complémentaire AGIRC.

Le présent accord prend effet le 1er janvier 2001.

Il fait partie intégrante de la convention collective et il a la même durée que celle-ci. Il pourra être modifié ou dénoncé selon les conditions des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.

Dans l'hypothèse où le " contrat de garanties collectives "serait résilié à l'initiative de l'un ou l'autre des organismes assureurs désignés, les partenaires sociaux se réuniront pour trouver une solution de remplacement. A défaut, le présent accord cesserait de s'appliquer à la date d'effet de la résiliation. (1)

Il fera l'objet, ainsi que son annexe " contrat de garanties collectives " d'un dépôt à la direction départementale du travail et ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes. Les signataires en demandent l'extension.

(1) Le troisième alinéa de l'article 14 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail. (Arrêté du 9 avril 2002, art.1er).

Le présent accord collectif national est conclu dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail et à la création d'emplois, complétée par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.

Les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité d'organiser la réduction du temps de travail et d'en fixer les conditions dans le cadre d'un acccord collectif national de branche directement applicable à l'ensemble des entreprises visées par la convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires n° 3282 du 5 juillet 1995 étendue par arrêté du 16 janvier 1996, sans obligation d'avoir à négocier un accord d'entreprise.

Les partenaires conviennent que cet accord, dont ils demandent l'extension, sera directement applicable au personnel salarié relevant du champ d'application de la convention collective des cabinets et cliniques vétérinaires et permettra, sous réserve de l'application intégrale de l'accord, de bénéficier des aides prévues par la loi.

Les partenaires sociaux n'entendent pas exclure pour autant le recours éventuel à des accords d'entreprise, dans le cadre d'un mandatement syndical.

Ils réaffirment leur volonté d'assurer la stabilité de l'emploi et, dans toute la mesure du possible, d'en promouvoir le développement et l'accès à la formation.

L'organisation et l'aménagement de la durée du travail dans les cabinets et cliniques vétérinaires doivent permettre :

- de répondre aux attentes des salariés en matière de conditions de travail et de qualité de vie ;

- de créer de l'emploi ou de maintenir les emplois et donc de jouer un rôle social d'entreprise ;

- de bénéficier d'allégements sur les salaires pour limiter les conséquences économiques pour l'entreprise ;

- de mettre en place une organisation du temps de travail dans l'entreprise, en instaurant la modulation du temps de travail et en adaptant les horaires pour faire face aux fluctuations du travail, liées à la permanence des soins pour les urgences et aux effets de la saisonnalité de l'exercice professionnel.

Le quatrième alinéa du préambule est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 19-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui ouvrent droit au bénéfice de l'allégement de cotisations sociales pour les seules entreprises de moins de 50 salariés. ( Arrêté du 6 décembre 2002 art. 1er.).

Au 1er janvier 2002 ou par anticipation, les cabinets et cliniques vétérinaires relevant du champ d'application du présent accord peuvent, s'ils le souhaitent, opter pour des horaires collectifs ou individuels fixant la durée hebdomadaire à 35 heures et conduisant à une réduction du temps de travail d'au moins 10 % de la durée initiale.

La réduction du temps de travail et ses modalités de mise en oeuvre, choisies parmi celles figurant ci-après, sont décidées par l'employeur, en concertation avec les représentants du personnel s'il en existe ou, à défaut, avec les salariés, et font l'objet d'une information écrite adressée à chaque salarié par l'employeur 30 jours au moins avant la prise d'effet.

La durée du travail effectif est, conformément à l'article L. 212-4, alinéa 1er, du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

4.1. Réduction de la durée du temps de travail

4.1.1. Hebdomadaire.

L'horaire hebdomadaire est fixé à 35 heures, réparties sur 4, 5 ou, le cas échéant, 6 jours.

4.1.2. Modulation.

Le cabinet ou la clinique vétérinaire peut organiser un système de modulation d'horaires dans lequel l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures est calculé sur l'année civile.

Dans le contexte d'une réduction de la durée légale du travail à 35 heures de travail effectif par semaine, le recours à la modulation du temps de travail permet d'adapter le volume d'heures travaillées au volume réel de travail, aux variations d'activité liées à la saisonnalité et de répondre à la nécessité de satisfaire aux besoins de la clientèle, en particulier la permanence des soins. Le recours à la modulation permet en outre d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.

Toute décision de l'employeur de mettre en place la modulation du temps de travail doit faire l'objet d'une information sur ses modalités d'application et d'une consultation préalable du personnel.

La modulation d'horaire peut s'organiser, au choix de l'employeur, soit selon un horaire collectif, soit selon des calendriers individualisés pour chaque salarié. Les périodes hautes et les périodes basses seront les mêmes pour tous les salariés relevant de la même unité de travail.

a) Horaire collectif :

En cas d'horaire collectif, l'employeur établit une programmation qui fait l'objet d'un calendrier indicatif couvrant l'année civile. La semaine civile au titre de l'article 212-5 du code du travail débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Cette programmation doit s'intégrer dans une limite inférieure de 28 heures par semaine et une limite supérieure de 42 heures dans la limite, pour ces dernières, de 12 semaines consécutives.

Les heures travaillées au-delà de la 35e heure et jusqu'à la 42e heure n'ouvrent pas droit à majoration, ni à imputation sur le contingent d'heures supplémentaires.

Les heures effectuées en deçà de 28 heures par semaine ouvrent droit à indemnisation au titre du chômage partiel.

Par contre, les heures excédant la durée hebdomadaire de 42 heures, la durée moyenne annuelle des 35 heures ou le plafond annuel de 1 600 heures se verront appliquer le régime des heures supplémentaires et s'imputeront sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à 90 heures, en cas de modulation.

En cas de changement dans la programmation initiale, le délai de prévenance des salariés est de 7 jours ouvrés pour une modification portant sur 8 heures en plus ou en moins par semaine.

En cas d'urgence, et dans des situations exceptionnelles de surcroît ou de baisse de travail, le délai de prévenance sera réduit à 2 jours calendaires dès lors que la modification de l'horaire de travail est limitée à 4 heures de travail en plus ou en moins par semaine.

b) Horaires individualisés :

En ce qui concerne les horaires individualisés, l'employeur doit établir une programmation pour chaque salarié qui fait l'objet d'un calendrier indicatif couvrant l'année civile. Cette programmation doit s'intégrer dans une limite supérieure de 42 heures par semaine et une limite inférieure de 28 heures.

Les heures travaillées au-delà de la 35e heure et jusqu'à la 42e heure n'ouvrent pas droit à majoration, ni à imputation sur le contingent d'heures supplémentaires.

Les heures effectuées en deçà de 28 heures par semaine ouvrent droit à indemnisation au titre du chômage partiel.

Par contre, les heures excédant la durée hebdomadaire de 42 heures, la durée moyenne annuelle des 35 heures ou le plafond annuel de 1 600 heures se verront appliquer le régime des heures supplémentaires et s'imputeront sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à 90 heures, en cas de modulation.

En cas de changement dans la programmation initiale, le délai de prévenance des salariés est de 7 jours ouvrés pour une modification portant sur 8 heures en plus ou en moins par semaine.

En cas d'urgence et dans des situations exceptionnelles de surcroît ou de baisse de travail, le délai de prévenance sera réduit à 2 jours calendaires dès lors que la modification de l'horaire de travail est limitée à 4 heures de travail en plus ou en moins par semaine.

En compensation de ce changement de la programmation initiale, il sera accordé au salarié, au choix de l'employeur, soit une compensation de temps de repos de 10 minutes par heure modifiée, soit la rémunération équivalente.

Les absences rémunérées ou indemnisées (exemple : maladie ou congé conventionnel) ne peuvent faire l'objet d'une rémunération par le salarié : ces absences seront assimilées à des temps de travail effectif pour la détermination du programme de modulation.

c) Lissage de la rémunération :

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire définie à l'article L. 212-1 du code du travail.

En cas d'embauche en cours de période de modulation, la rémunération lissée est fixée au prorata de la période restant à courir jusqu'à l'issue de ladite période.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite sur l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.

d) Situation des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée :

Que ce soit pour un remplacement ou un surcroît d'activité, les salariés embauchés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à temps complet peuvent être soumis aux mêmes règles de modulation des horaires prévues dans le présent accord. Dans ce cas, le contrat de travail du salarié doit préciser expressément les modalités d'organisation du travail retenue.

4.2. Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos

L'horaire hebdomadaire reste fixé à 39 heures et la réduction du temps de travail est organisée sous forme de repos rémunéré de 24 jours ouvrés par an, qui seront obligatoirement pris dans le cadre d'une programmation annuelle indicative : 12 jours sur l'initiative du salarié, 12 jours sur l'initiative de l'employeur.

Les heures effectuées au-delà de 39 heures, au cours d'une semaine civile, sont considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles.

En cas de non-acceptation par l'employeur pour nécessité de service de la date choisie par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans un délai de 7 jours ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur. L'employeur ne pourra pas refuser plus de 2 fois.

Toute modification par l'une des parties de la programmation indicative de ces jours devra faire l'objet d'une notification préalable de 7 jours ouvrés.

Ces repos seront pris obligatoirement à l'intérieur des périodes de 12 mois à compter de l'application du présent accord dans l'entreprise.

Le salarié pourra prendre ce repos sans que la prise en une seule fois de ces jours de repos puisse excéder 6 jours ouvrables consécutifs. Ces jours de repos ne pourront pas être accolés au congé annuel.

La réduction du temps de travail pourra se faire en combinant une diminution de la durée du travail et en accordant des jours de repos, dans le respect des dispositions relatives à la réduction du temps de travail.

Le premier alinéa de l'article 4 (Mise en oeuvre de la réduction du temps de travail pour le personnel salarié vétérinaire non cadre) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-4-1, L. 212-4-2 et suivants et du neuvième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail. ( Arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er.).

Le sous-paragraphe 4-1-2 (Modulation) du paragraphe 4-1 (Réduction de la durée du temps de travail) de l'article 4 susvisé est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions du cinquième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise définisse les modalités de recours au travail temporaire. ( Arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er.).

Le dernier alinéa du point a (Horaire collectif) du sous-paragraphe 4-1-2 susvisé est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions du septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise définisse la contrepartie à la réduction du délai de prévenance de toute modification d'horaires. ( Arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er.).

Les troisième et quatrième alinéas du point c (Lissage de la rémunération) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération. ( Arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er.).

Le paragraphe 4-2 (Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos) est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions du deuxième alinéa du paragraphe II de l'article L. 212-9 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise définisse les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier des repos.

Le deuxième alinéa du paragraphe 4-2 susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa du paragraphe II de l'article L. 212-9 du code du travail aux termes duquel les heures réalisées au-delà de la durée annuelle sont également des heures supplémentaires. ( Arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er.).

Lorsque le temps de travail journalier atteint au moins 6 heures consécutives, tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du travail effectif dès lors que le salarié, libre de vaquer à ses occupations personnelles pendant la période de pause, n'est pas à la disposition de l'employeur.

Toutefois, lorsque, durant la période de pause, le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur, le temps de pause est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 12 heures consécutives.

Le troisième alinéa de l'article 6 (Pause obligatoire et repos quotidien) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail, une pause de 20 minutes, non susceptible d'être qualifiée de temps de travail effectif, devant être accordée pour six heures maximum de travail. ( Arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er.).

Les heures de permanence effectuées dans le cabinet ou la clinique vétérinaire pendant un service de garde constituent une période de travail effectif et sont rémunérées comme telles.

En revanche, les périodes pendant lesquelles le salarié est tenu de rester à son domicile ou à proximité pour répondre à un éventuel appel de l'employeur constituent des périodes d'astreinte. En contrepartie, le salarié percevra, par heure d'astreinte, une indemnisation forfaitaire égale à 25 % du salaire horaire de sa catégorie. Toutefois, le temps passé en intervention sera décompté et rémunéré comme un temps de travail effectif sur la base de 1,5 fois le salaire horaire de sa catégorie par heure d'intervention, en application des dispositions de l'article 24 de la convention collective.

En fin de mois, le bulletin de paie doit indiquer le nombre d'heures d'astreinte et la compensation correspondante.

La programmation individuelle des services de garde et d'urgence doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve, dans ce dernier cas, que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.

11.1. Définition

Pour l'application du présent accord et conformément aux dispositions légales en vigueur, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du temps de travail est inférieure à la durée légale du temps de travail, 35 heures hebdomadaires.

11.2. Organisation du travail à temps partiel

La réduction du temps de travail peut être proposée aux salariés à temps partiel, sans toutefois leur imposer. L'employeur pourra proposer les organisations suivantes :

- soit une réduction de leur temps de travail effectif dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein, accompagné des conditions de maintien du salaire identiques à celles des salariés à temps plein ;

- soit le maintien de leur temps de travail effectif avec un calcul de leur rémunération dans les conditions prévues aux articles 4 et 8 du présent accord.

En tout état de cause, quelles que soient les modalités de prise en compte des salariés à temps partiel dans la réduction du temps de travail, il est rappelé que ces salariés bénéficient de droits équivalents aux salariés à temps complet.

Tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant devra être proposé en priorité aux salariés à temps partiel, si leur qualification professionnelle initiale ou acquise leur permet d'occuper cet emploi.

11.3. Heures complémentaires

Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires dans la limite définie par la convention collective d'un tiers du nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles prévues au contrat de travail. Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les heures complémentaires ne sont pas majorées comme des heures supplémentaires. Toutefois, les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 de la durée du travail prévue au contrat seront rémunérées ou compensées au taux de 125 %.

Arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er : le paragraphe 11-1 (Définition) de l'article 11 (Salariés à temps partiel) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-2 du code du travail aux termes desquelles sont également considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail conventionnelle ou à la durée de travail applicable dans l'établissement .

11.1. Définition

Pour l'application du présent accord et conformément aux dispositions légales en vigueur, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du temps de travail est inférieure à la durée légale du temps de travail, 35 heures hebdomadaires.

11.2. Organisation du travail à temps partiel

La réduction du temps de travail peut être proposée aux salariés à temps partiel, sans toutefois leur imposer. L'employeur pourra proposer les organisations suivantes :

- soit une réduction de leur temps de travail effectif dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein, accompagnée des conditions de maintien du salaire identiques à celle des salariés à temps plein ;

- soit le maintien de leur temps de travail effectif avec une revalorisation de leur rémunération dans les conditions prévues aux articles 4 et 9 du présent accord.

En tout état de cause, quelles que soient les modalités de prise en compte des salariés à temps partiel dans la réduction du temps de travail, il est rappelé que ces salariés bénéficient de droits équivalents aux salariés à temps complet.

Tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant devra être proposé en priorité aux salariés à temps partiel, si leur qualification professionnelle initiale ou acquise leur permet d'occuper cet emploi.

11.3. Heures complémentaires

Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires dans la limite définie par la convention collective de 1/3 du nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles prévues au contrat de travail. Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les heures complémentaires ne sont pas majorées comme des heures supplémentaires. Toutefois les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 de la durée du travail prévue au contrat seront rémunérées ou compensées au taux de 125 %.

Les parties signataires rappellent que le personnel d'encadrement, à l'exclusion des cadres non assujettis à la durée du travail (art. L. 212-15.1), doit bénéficier de la réduction du temps de travail.

Les salariés bénéficiant dans l'entreprise du statut cadre, dont l'emploi est occupé selon l'horaire collectif applicable dans le cabinet ou la clinique vétérinaire, bénéficient sans exception des dispositions des salariés non cadres définies dans le présent accord.

L'application du présent accord permet aux cabinets et cliniques vétérinaires d'entrer dans le dispositif d'incitation prévu à l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

Ces entreprises qui souhaitent bénéficier de l'aide incitative de l'Etat prévue par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifiée par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 s'engagent à :

- réduire l'horaire collectif de travail d'au moins 10 % dans le cadre de la nouvelle durée de travail fixée à 35 heures hebdomadaires ;

- créer des emplois correspondant à un volume d'heures d'au moins 6 % égal au produit de l'effectif moyen annuel concerné par la réduction du temps de travail, par le pourcentage d'embauches et par la nouvelle durée collective.

Cette embauche doit se faire dans le délai maximum de 1 an suivant la réduction du temps de travail dans l'entreprise. L'effectif ainsi augmenté devra être maintenu pendant 2 ans à compter de la dernière embauche effectuée.

Toutefois, les entreprises dispensées de l'obligation d'embauche, en application des dispositions de l'article 3 modifié de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, lorsque l'obligation d'embauche de 6 % se traduit par la nécessité de conclure un contrat de travail dont la durée serait inférieure à un mi-temps, s'engagent à maintenir les effectifs actuels pendant une durée minimale de 2 années, à compter de la réduction du temps de travail dans l'entreprise (1).

Article exclu de l'extension par arrêté du 10 décembre 2002, art. 1er.

Le présent accord professionnel est conclu dans le cadre de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail et à la création d'emplois, complétée par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.

Les parties signataires du présent accord reconnaissent la nécessité d'organiser l'aménagement et la réduction du temps de travail et d'en fixer les conditions dans le cadre d'un accord professionnel national, sans obligation d'avoir à négocier un accord d'entreprise.

Les partenaires sociaux n'entendent pas exclure pour autant le recours éventuel à des accords d'entreprise, dans le cadre d'un mandatement syndical.

Les parties signataires conviennent que cet accord, dont ils demandent l'extension, sera directement applicable au personnel salarié vétérinaire autorisé à exercer sur le territoire national dans les cabinets et cliniques vétérinaires et permettra, sous réserve de l'application intégrale de l'accord, de bénéficier des aides prévues par la loi.

Les parties signataires réaffirment leur volonté d'assurer la stabilité de l'emploi et, dans toute la mesure du possible, d'en promouvoir le développement et la réactualisation des connaissances.

L'organisation et l'aménagement de la durée du travail dans les cabinets et cliniques vétérinaires doivent permettre :

- de répondre aux attentes des salariés en matière de conditions de travail et de qualité de vie ;

- de créer de l'emploi ou de maintenir les emplois et donc de jouer un rôle social d'entreprise ;

- de bénéficier d'allégements sur les salaires pour limiter les conséquences économiques pour l'entreprise ;

- de mettre en place une organisation du temps de travail dans l'entreprise, en instaurant la modulation du temps de travail et en adaptant les horaires pour faire face aux fluctuations du travail, liées à la permanence des soins pour les urgences et aux effets de la saisonnalité de l'exercice professionnel ;

- d'instaurer des forfaits permettant de rémunérer les heures normales et des heures supplémentaires effectuées par les salariés cadres qui disposent d'une autonomie pour exercer les reponsabilités qui leur sont confiées.

Le quatrième alinéa du préambule est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 19-II de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, qui ouvrent droit au bénéfice de l'allègement de cotisations sociales pour les seules entreprises de moins de 50 salariés. ( Arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er.)

Le présent accord est applicable à l'ensemble des cabinets et cliniques vétérinaires et à leurs salariés vétérinaires autorisés à exercer la médecine et la chirurgie des animaux sur le territoire national dans des cabinets et cliniques vétérinaires (code NAF 852Z).

Au 1er janvier 2002, les cabinets et cliniques vétérinaires relevant du champ d'application du présent accord peuvent, s'il le souhaitent, opter pour des horaires collectifs ou individuels fixant la durée hebdomadaire à 35 heures et conduisant à une réduction du temps de travail d'au moins 10 % de la durée initiale.

La réduction du temps de travail et ses modalités de mise en oeuvre, choisies parmi celles figurant ci-après, sont décidées par l'employeur, en concertation avec les représentants du personnel, s'il en existe, ou à défaut avec les salariés, et font l'objet d'une information écrite adressée à chaque salarié par l'employeur 30 jours au moins avant la prise d'effet.

La durée du travail effectif est, conformément à l'article L. 212-4, alinéa 1, du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

L'horaire hebdomadaire est fixé à 35 heures, réparties sur 4, 5 ou, le cas échéant, 6 jours.

Le cabinet ou la clinique vétérinaire peut organiser un système de modulation d'horaires, dans lequel l'horaire hebdomadaire moyen de 35 heures est calculé sur l'année civile.

Dans le contexte d'une réduction de la durée légale à 35 heures de travail effectif par semaine, le recours à la modulation du temps de travail permet d'adapter le volume d'heures travaillées au volume réel de travail, aux variations d'activité liées à la saisonnalité et de répondre à la nécessité de satisfaire aux besoins de la clientèle, en particulier la permanence des soins. Le recours à la modulation permet en outre d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.

Toute décision de l'employeur de mettre en place la modulation du temps de travail doit faire l'objet d'une information sur ses modalités d'application et d'une consultation préalable du personnel.

La modulation d'horaire peut s'organiser au choix de l'employeur soit selon un horaire collectif, soit selon des calendriers individualisés pour chaque salarié. Les périodes hautes et les périodes basses seront les mêmes pour tous les salariés relevant de la même unité de travail.

a) Horaire collectif :

En cas d'horaire collectif, l'employeur établit une programmation qui fait l'objet d'un calendrier indicatif couvrant l'année civile. La semaine civile au titre de l'article 212-5 du code du travail débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Cette programmation doit s'intégrer dans une limite inférieure de 28 heures par semaine et une limite supérieure de 42 heures dans la limite, pour ces dernières, de 12 semaines consécutives.

Les heures travaillées au-delà de la 35e heure et jusqu'à la 42e heure n'ouvrent pas droit à majoration, ni à imputation sur le contingent d'heures supplémentaires.

Les heures effectuées en deçà de 28 heures par semaine ouvrent droit à indemnisation au titre du chômage partiel.

Par contre, les heures excédant la durée hebdomadaire de 42 heures, la durée moyenne annuelle des 35 heures ou le plafond annuel de 1 600 heures se verront appliquer le régime des heures supplémentaires et s'imputeront sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à 90 heures, en cas de modulation.

En cas de changement dans la programmation initiale, le délai de prévenance des salariés est de 7 jours ouvrés pour une modification portant sur 8 heures en plus ou en moins par semaine.

En cas d'urgence et dans des situations exceptionnelles de surcroît ou de baisse de travail, le délai de prévenance sera réduit à 2 jours calendaires dès lors que la modification de l'horaire de travail est limitée à 4 heures de travail en plus ou en moins par semaine.

b) Horaires individualisés :

En ce qui concerne les horaires individualisés, l'employeur doit établir une programmation pour chaque salarié qui fait l'objet d'un calendrier indicatif couvrant l'année civile. Cette programmation doit s'intégrer dans une limite supérieure de 42 heures par semaine et une limite inférieure de 28 heures.

Les heures travaillées au-delà de la 35e heure et jusqu'à la 42e heure n'ouvrant pas droit à majoration, ni à imputation sur le contingent d'heures supplémentaires.

Les heures effectuées en deçà de 28 heures par semaine ouvrent droit à indemnisation au titre du chômage partiel.

Par contre, les heures excédant la durée hebdomadaire de 42 heures, la durée moyenne annuelle des 35 heures ou le plafond annuel de 1 600 heures se verront appliquer le régime des heures supplémentaires et s'imputeront sur le contingent annuel d'heures supplémentaires fixé à 90 heures, en cas de modulation.

En cas de changement dans la programmation initiale, le délai de prévenance des salariés de 7 jours ouvrés pour une modification portant sur 8 heures en plus ou en moins par semaine en cas d'urgence et dans des situations exceptionnelles de surcroît ou de baisse de travail, le délai de prévenance sera réduit à 2 jours calendaires dès lors que la modification de l'horaire de travail est limitée à 4 heures en plus ou en moins par semaine.

En compensation de ce changement de la programmation initiale, il sera accordé au salarié au choix de l'employeur soit une compensation en temps de repos de 10 minutes par heure modifiée, soit la rémunération équivalente.

Les absences rémunérées ou indemnisées (maladie ou congé) ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié : ces absences seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination du programme de modulation.

c) Lissage de la rémunération :

Compte tenu des fluctuations d'horaires inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire définie à l'article L. 212-1 du code du travail.

En cas d'embauche en cours de période de modulation, la rémunération lissée est fixée au prorata de la période restant à courir jusqu'à l'issue de ladite période.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée. La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaires sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera aux taux normaux.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique ou de mise à la retraite sur l'initiative de l'employeur, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l'ensemble des sommes dues au salarié.

d) Situation des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée :

Que ce soit pour un remplacement ou un surcroît d'activité, les salariés embauchés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à temps complet peuvent être soumis aux mêmes règles de modulation des horaires prévues dans le présent accord. Dans ce cas, le contrat de travail du salarié doit préciser expressément les modalités d'organisation du travail retenues.

L'horaire hebdomadaire reste fixé à 39 heures et la réduction du temps de travail est organisée sous forme de repos rémunéré de 24 jours ouvrés par an, qui seront obligatoirement pris dans le cadre d'une programmation annuelle indicative : 12 jours sur l'initiative du salarié, 12 jours sur l'initiative de l'employeur.

Les heures effectuées au-delà de 39 heures, au cours d'une semaine civile, sont considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles.

En cas de non-acceptation par l'employeur pour nécessité de service de la date choisie par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans un délai de 7 jours ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur. L'employeur ne pourra pas refuser plus de 2 fois.

Toute modification par l'une des parties de la programmation indicative de ces jours devra faire l'objet d'une notification préalable de 7 jours ouvrés.

Ces repos seront pris obligatoirement à l'intérieur des périodes de 12 mois à compter de l'application du présent accord dans l'entreprise.

Le salarié pourra prendre ce repos sans que la prise en une seule fois de ces jours de repos puisse excéder 6 jours ouvrables consécutifs. Ces jours de repos ne pourront pas être accolés au congé annuel.

La réduction du temps de travail pourra se faire en combinant une diminution de la durée du travail et en accordant des jours de repos, dans le respect des dispositions relatives à la réduction du temps de travail.

Le premier alinéa de l'article 4 (Mise en oeuvre de la réduction du temps de travail pour le personnel salarié vétérinaire non cadre) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 212-4-1, L. 212-4-2 et suivants et du 9e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail. ( Arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

Le sous-paragraphe 4-1-2 (Modulation) du paragraphe 4-1 (Réduction de la durée du temps de travail) de l'article 4 susvisé est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions du 5e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise définisse les modalités de recours au travail temporaire. ( Arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

Le dernier alinéa du point a (Horaire collectif) du sous-paragraphe 4-1-2 susvisé est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions du7e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise définisse la contrepartie à la réduction du délai de prévenance de toute modification d'horaires. ( Arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

Les troisième et quatrième alinéas du point c (Lissage de la rémunération) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail, qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération. ( Arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

Le paragraphe 4-2 (Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos) est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions du deuxième alinéa du paragraphe II de l'article L. 212-9 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise définisse les modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération en fonction du calendrier des repos. ( Arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

Le deuxième alinéa du paragraphe 4-2 susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions du 1er alinéa du paragraphe II de l'article L. 212-9 du code du travail, aux termes duquel les heures réalisées au-delà de la durée annuelle sont également des heures supplémentaires. ( Arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

Les parties signataires rappellent que le personnel d'encadrement, à l'exclusion des cadres dirigeants non assujettis à la durée du travail (art. L. 212-15-1), doit bénéficier de la réduction du temps de travail.

Les salariés bénéficiant dans l'entreprise du statut cadre, pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée et dont l'emploi est occupé selon l'horaire collectif applicable dans le cabinet ou la clinique vétérinaire, bénéficient sans exception des dispositions des salariés non cadres, définies dans le présent accord.

Les salariés cadres autres que dirigeants et dont les horaires sont aléatoires ou non fixés à l'avance doivent également bénéficier d'une réduction effective de leur durée de travail.

Pour cette catégorie de salariés cadres dont l'autonomie et les responsabilités sont incompatibles avec le respect d'un horaire fixe, les entreprises peuvent traduire la réduction de la durée du travail sous forme de forfaits pour tenir compte de la diversité des situations :

- forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle ;

- forfait en heures sur une base annuelle ;

- forfait en jours.

Le forfait hebdomadaire ou mensuel pourra être conclu avec les salariés cadres définis aux articles L. 212-5-2 et L. 212-15-3 du code du travail.

Ayant un caractère individuel, la convention de forfait hebdomadaire ou mensuel doit recueillir l'accord de chacun des cadres concernés sous la forme d'une convention spécifique ou d'un avenant au contrat de travail.

La convention de forfait doit préciser le nombre d'heures correspondant au forfait convenu et le cadre de référence hebdomadaire ou mensuel choisi.

La rémunération afférente au forfait doit au moins être égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du temps de travail exécuté dans le cadre d'un emploi à temps plein et des bonifications et majorations pour heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée prévue dans le cadre du forfait sont rémunérées en supplément avec le salaire du mois durant lequel elles ont été accomplies.

Pour les salariés occupés selon un horaire différent de l'horaire collectif, l'existence d'une convention de forfait en heures hebdomadaires ou mensuelles ne dispense pas d'opérer le décompte de la durée du travail réellement accompli.

Pour les salariés cadres relevant des dispositions de l'article L. 212-15-3 du code du travail, il pourra être conclu des conventions de forfait en heures sur l'année, dès lors que le temps de travail de ces salariés ne peut être prédéterminé, qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le forfait établi sur l'année doit se traduire par une réduction effective du temps de travail des vétérinaires salariés dont la durée annuelle de travail, sur la base de laquelle le forfait sera établi, ne pourra être supérieure à 1 730 heures.

Au niveau de l'entreprise, le forfait annuel en heures sera consacré par la conclusion individuelle d'une convention de forfait avec chacun des salariés concernés.

Les salariés concernés par ce type de forfait demeurent soumis aux dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures et au repos hebdomadaire déterminé par les dispositions des articles L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail.

Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail sont fixées respectivement à 12 heures quotidiennes et 48 heures hebdomadaires, dans le respect des dispositions de l'article L. 212-7 du code du travail.

Pour les salariés vétérinaires cadres dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail, un forfait annuel en jours de travail pourra être convenu sans pouvoir dépasser 215 jours au titre d'une année civile.

Il pourra être convenu pour l'emploi d'un vétérinaire salarié ayant une activité réduite sur une année civile complète d'un forfait annuel inférieur à 215 jours.

Pour ce type d'emploi, le forfait jour inférieur, le vétérinaire salarié bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que le vétérinaire salarié travaillant à temps complet.

Selon les contraintes liées à l'exercice de la profession vétérinaire, les repos pourront être pris en journée ou demi-journée.

Les journées ou demi-journées de travail et de repos sont comptabilisées sur un livre ou registre paginé tenu par l'employeur et conservé au cabinet ou à la clinique vétérinaire.

Ces documents de comptabilisation seront tenus à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée de 3 ans.

En cas de dépassement du plafond de 215 jours annuels, après déduction, le cas échéant des congés payés reportés dans les conditions prévues par l'article L. 223-9 du code du travail, le vétérinaire salarié aura la possibilité de prendre les jours de repos correspondant à ce dépassement au cours des 3 premiers mois de l'année civile suivante, ce qui réduira d'autant le plafond annuel des jours travaillés de l'année considérée.

Les salariés vétérinaires rémunérés en forfait jour ne sont pas soumis aux dispositions de l'article L. 212-1 et L. 212-7-2 du code du travail définissant les limitations quotidiennes et hebdomadaires légales du travail.

En revanche, les salariés vétérinaires bénéficient de manière impérative des dispositions attachées au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Lorsque le temps de travail journalier atteint au moins 6 heures consécutives, tout salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du travail effectif dès lors que le salarié, libre de vaquer à ses occupations personnelles pendant la période de pause, n'est pas à la disposition de l'employeur.

Toutefois, lorsque durant la période de pause, le salarié reste en permanence à la disposition de l'employeur, le temps de pause est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Le troisième alinéa de l'article 7 (Pause obligatoire et repos quotidien) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail, une pause de 20 minutes, non susceptible d'être qualifiée de temps de travail effectif, devan être accordée pour six heures maximum de travail. (Arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er)

Les heures de permanence effectuées dans le cabinet ou la clinique vétérinaire pendant un service de garde constituent une période de travail effectif et sont rémunérées comme telles.

En revanche, les périodes pendant lesquelles le salarié est tenu de rester à son domicile ou à proximité pour répondre à un éventuel appel de l'employeur constituent des périodes d'astreinte. Il en est de même de la permanence effectuée par le salarié dans le logement de fonction mis à sa disposition et annexé à la clinique. En contrepartie, le salarié percevra, par heure d'astreinte, une indemnisation forfaitaire fixée dans le contrat de travail. Le versement de cette indemnité peut être compensé par l'attribution d'un logement gratuit qui sera considéré comme un avantage en nature.

Toutefois, le temps passé en intervention sera décompté comme un temps de travail effectif et sera rémunéré conformément à la réglementation du temps de travail.

En fin de mois, le bulletin de paie doit indiquer le nombre d'heures d'astreinte et la compensation correspondante.

La programmation individuelle des services de garde et d'urgence doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve, dans ce dernier cas, que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.

Le dernière phrase du deuxième alinéa de l'article 9 (Gardes et urgences) est étendue sous réserve de l'application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 212-4 bis du code du travail.( Arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

10.1. Maintien du salaire

La réduction du temps de travail s'accompagnera du maintien du salaire par la mise en oeuvre d'un complément différentiel de réduction du temps de travail qui devra être mentionné sur les bulletins de salaire (art. R. 143-2-6 du code du travail).

Ce complément différentiel de réduction du temps de travail sera déterminé par l'écart entre :

- le salaire correspondant à l'horaire hebdomadaire actuel de 39 heures ;

- le salaire calculé au prorata de 35 heures.

Ce complément différentiel de RTT sera progressivement intégré au salaire à la hauteur de :

- un tiers à compter du 1er janvier 2003 ;

- un deuxième tiers à compter du 1er janvier 2004 ;

- un troisième tiers à compter du 1er janvier 2005.

Les nouveaux embauchés se voient appliquer les dispositions de cet article.

10.2. Forfait jour

La rémunération des salariés vétérinaires employés en forfait annuel jour librement fixée sans référence à un taux horaire, et à ses majorations pour exécution d'heures supplémentaires.

La rémunération forfaitaire doit être suffisante par rapport aux sujétions imposées au salarié vétérinaire, ses compétences, son autonomie et son degré de responsabilité.

Le bulletin de paie doit indiquer la nature et le volume du forfait.

Les heures effectueés au-delà de 35 heures hebdomadaires, en application du présent accord, sont considérées comme des heures supplémentaires.

La contrepartie des heures supplémentaires se fera selon 2 régimes qui vont se succéder :

- régime transitoire au cours de 2002 ; les 4 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures donneront lieu à une majoration de 10 % ;

- régime définitif à compter du 1er janvier 2003 : ces heures supplémentaires ouvriront à une majoration de 25 %.

La majoration de ces heures supplémentaires devra être attribuée au salarié de préférence sous forme de repos.

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé par l'article L. 212-6 du code du travail modifié par le décret n° 2001-941 du 15 octobre 2001. Ce contingent d'heures supplémentaires pouvant être accomplies sans autorisation de l'inspection du travail passera de 130 heures en 2001 à 180 heures en 2002, 170 heures en 2003 et 130 heures en 2004. Les heures supplémentaires ne seront imputées sur ce contingent qu'à partir de la 38e heure en 2002, de la 37e heure en 2003 et de la 36e heure en 2004.

Dans le cadre de la modulation du temps de travail, le contingent d'heures supplémentaires est réduit à 90 heures.

Dans le cadre particulier de la modulation du temps de travail telle que définie à l'article 4 du présent accord, les heures travaillées jusqu'à la 42e heure n'ouvrent pas droit à majoration. Par contre, les heures excédant la durée hebdomadaire de 42 heures, la durée moyenne annuelle des 35 heures ou le plafond annuel de 1 600 heures se verront appliquer le régime légal des heures supplémentaires, notamment en matière de repos compensateur.

12.1. Définition

Pour l'application du présent accord et conformément aux dispositions légales en vigueur, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du temps de travail est inférieure à la durée légale du temps de travail, 35 heures hebdomadaires.

12.2. Organisation du travail à temps partiel

La réduction du temps de travail peut être proposée aux salariés à temps partiel, sans toutefois leur imposer. L'employeur pourra proposer les organisations suivantes :

- soit une réduction de leur temps de travail effectif dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein, accompagnée des conditions de maintien du salaire identiques à celles des salariés à temps plein ;

- soit le maintien de leur temps de travail effectif avec une revalorisation de leur rémunération dans les conditions prévues aux articles 4 et 10 du présent accord.

En tout état de cause, quelles que soient les modalités de prise en compte des salariés à temps partiel dans la réduction du temps de travail, il est rappelé que ces salariés bénéficient de droits équivalents aux salariés à temps complet.

Tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant devra être proposé en priorité aux salariés à temps partiel, si leur qualification professionnelle initiale ou acquise leur permet d'occuper cet emploi.

12.3. Heures complémentaires

Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10 % du nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles prévues au contrat de travail. Le refus par le salarié d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Les heures complémentaires ne sont pas majorées comme des heures supplémentaires.

Le paragraphe 12-1 (Définition) de l'article 12 (Salariés à temps partiel) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-4-2 du code du travail, aux termes desquelles sont également considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail conventionnelle ou à la durée de travail applicable dans l'établissement. ( Arrêté du 6 décembre 2002, art. 1er).

*L'application du présent accord permet aux cabinets et cliniques vétérinaires d'entrer dans le dispositif d'incitation prévu l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

Ces entreprises qui souhaitent bénéficier de l'aide incitative de l'Etat prévue par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifiée par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 s'engagent à :

- réduire l'horaire collectif de travail d'au moins 10 % dans le cadre de la nouvelle durée de travail fixée à 35 heures hebdomadaires ;

- créer des emplois correspondant à un volume d'heures d'au moins 6 % égal au produit de l'effectif moyen annuel concerné par la réduction du temps de travail, par le pourcentage d'embauches et par la nouvelle durée collective.

Cette embauche doit se faire dans le délai maximum de 1 an suivant la réduction du temps de travail dans l'entreprise. L'effectif ainsi augmenté devra être maintenu pendant 2 ans à compter de la dernière embauche effectuée.

Toutefois, les entreprises dispensées de l'obligation d'embauche, en application des dispositions de l'article 3 modifié de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, lorsque l'obligation d'embauche de 6 % se traduit par la nécessité de conclure un contrat de travail dont la durée serait inférieure à un mi-temps, s'engagent à maintenir les effectifs actuels pendant une durée minimale de 2 années, à compter de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.* (1)

(1) Article exclu de l'extension (Arrêté du 6 décembre 2002, art.1er).

Le présent avenant a pour objet d'aménager un certain nombre de dispositions de l'accord sur la prévoyance signé le 15 décembre 2000 et d'intégrer la garantie " maintien de la couverture décès en cas de non-renouvellement ou résiliation des contrats de prévoyance " (art. 7.1 et 30 de la loi n° 89-1009, dite loi Evin).

C'est ainsi que sont modifiés les articles de l'accord comme décrit ci-après :

Article 1er

Champ d'application

L'alinéa 1er devient : "... plus de 1 an d'ancienneté dans la profession."

Article 2

Garantie incapacité temporaire de travail

L'alinéa 1er devient :

"En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, du salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté dans la profession, il est versé au profit..."

Article 6

Garantie rente éducation

L'alinéa 1er devient :

"En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, du salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté dans la profession, il est versé au profit..."

Article 7

Enfants à charge : définition

Sont considérés comme tels, independamment de la position fiscale, les enfants du salarié et de son conjoint ou concubin ou partenaire lié par un PACS, qu'ils soient légitimes, naturels ou adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous conditions, soit :

• de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
• d'être en apprentissage ;
• de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
• d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré :
• - inscrit auprès de l'agence nationale pour l'emploi (ANPE) comme demandeurs d'emploi ;
• - ou stagiaires de la formation professionnelle ;
• d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalent à l'invalidité de 2e ou 3 e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis -c'est à dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un PACS - du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Article 8

Garantie rente de conjoint

L'alinéa 1er devient :

""En cas de décès, quelle qu'en soit la cause, du salarié ayant plus de 1 an d'ancienneté dans la profession, et au plus tard avant son départ en retraite, il est versé..."

Article 9

Revalorisation

Le titre devient :

Article 9

Revalorisation. - Maintien de la garantie décès

L'article est complété d'un alinéa 2 relatif au maintien de la garantie décès :

"Maintien des garanties décès, rente éducation, rente de conjoint au profit des assurés en arrêt de travail

Les garanties en cas de décès, telles que définies aux articles 6, 7, 8 et 9 de l'accord sur la prévoyance du 15 décembre 2000 modifiés par le présent avenant sont maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation de l'OCIRP comme organisme assureur des garanties rente éducation et de conjoint ou du contrt d'adhésion, au salarié ou ancien salarié en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.

La garantie décès est maintenue :

- jusqu'au 1095e jour d'arrêt de travail indemnisé pour incapacité de travail par l'organisme assureur de l'adhérent ou jusqu'au 65e anniversaire du participant ;

- jusqu'au 60e anniversaire du participant, en cas d'invalidité indemnisée à titre complémentaire, par l'organisme assureur de l'adhérent ;

- dans tous les cas, jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base d'assurance vieillesse."

Mise en oeuvre de la garantie pour les risques incapacité

ou invalidité survenus antérieurement au 1er janvier 2002

La charge concernant les salariés en arrêt de travail antérieurement au 1er janvier 2002 est répartie de manière linéaire sur une période de 10 ans.

En cas de non-renouvellement de la désignation de l'OCIRP pendant cette période, une indemnité de résiliation devra être versée à cet organisme assureur, dès la date d'effet de la nouvelle désignation, par chaque adhérent ayant résilié son adhésion.

Cette indemnité de résiliation sera égale à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer et le montant des provisions techniques effectivement constituées au titre des incapacités et invalidités en cours au 31 décembre 2001.

Effet. - Durée

Le présent avenant prend effet au 1er juillet 2003.

Il fait partie intégrante de la convention collective et il a la même durée que celle-ci. Il pourra être modifié ou dénoncé selon les conditions des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.

Il fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes.

La profession vétérinaire verse la totalité de ses contributions mutualisées, dans le cadre défini ci-après, au titre de la formation professionnelle continue, à l'exclusion du congé individuel de formation, à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales OPCA-PL, dont le siège social est à Levallois-Perret (92309), 52-56, rue Kléber.

Cet organisme est administré paritairement, sa composition et son mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts.

Ces contributions sont fixées comme suit :

Au titre du personnel non vétérinaire : le nombre de salariés se calcule en fonction de salariés équivalents temps plein.

Cabinets de moins de 10 salariés

La contribution est fixée à 1 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés, au titre et à partir de l'année 2004.

Elle est versée à hauteur :

- de 0,60 % au titre de la " Professionnalisation " ;

- de 0,40 % au titre du " Plan de formation ".

Cabinets de 10 salariés et plus

La contribution est fixée à 1,60 % de la masse salariale annuelle brute des salaires versés, au titre et à partir de l'année 2004.

L'OPCA-PL n'étant pas habilité à percevoir la contribution au titre du " Congé individuel de formation (0,20 %) ", celle-ci est versée au FONGECIF.

Elle est versée à hauteur :

- de 0,50 % au titre de la " Professionnalisation " ;

- de 0,90 % au titre du " Plan de formation. (1)

L'ensemble de ces contributions est mutualisé dès leur versement dans une section unique, quel que soit l'effectif des cabinets. (2)

Sur la proposition de la CPNE, des fonds destinés à la professionnalisation peuvent permettre la prise en charge des dépenses de fonctionnement des centres de formation par apprentissage.

Accord étendu, à l'exclusion :

(1) - du deuxième tiret du troisième alinéa du paragraphe " cabinets de plus de dix salariés " de l'article I (Versement des contributions) comme étant contraire aux dispositions du premier alinéa de l'article R. 964-13 du code du travail ;

(2) - de l'avant-dernier alinéa de l'article I susvisé comme étant contraire aux dispositions des articles L. 952-2 et R. 952-3 du code du travail. ( Arrêté du 18 juillet 2005, art.1er).

Les contrats et périodes sont organisés, conformément aux dispositions législatives et réglementaires, selon les objectifs et priorités suivants : au titre des contrats et périodes de professionnalisation.

Périodes de professionnalisation :

Publics :

1. Conformément à l'article (ancien) L. 982-1 code du travail et à l'article 12 de l'accord collectif UNAPL, l'accord de branche peut cibler, parmi les publics concernés par les périodes de professionnalisation, les salariés en CDI.

La CPNEFP propose que tous les publics éligibles puissent accéder aux périodes de professionnalisation. Mais elle décide de porter une attention particulière aux publics mentionnés sans pour autant établir une hiérarchie et de faire état chaque année des catégories de publics formés par les périodes de professionnalisation :

1. 1. Salariés expérimentés qui ont entrepris une VAE mais n'ont pas obtenu la totalité de la certification professionnelle visée.

1. 2. Les salariés qui n'ont pas l'ancienneté requise pour prétendre à la VAE.

1. 3. Salariés en CI-RMA.

1. 4. Salariés issus des contrats d'apprentissage et de professionnalisation n'ayant pas validé la totalité des UC de la certification visée dans la formation en alternance.

Liste des qualifications accessibles :

2. Le CQP « AVQ », dès que son inscription au RNCP sera enregistrée.

3. Le titre « ASV ».

Définition des actions de formation :

4. Les actions de formation reconnues sont celles des référentiels de formation du CQP et du titre.

5. Les actions de formation « Remédiation-certification » prévues à la catégorie 3 du plan et au DIF.

6. La durée de la formation est celle prévue par les référentiels, qui peut être augmentée de 35 heures de remise à niveau (savoirs de base) notamment pour les salariés dont la formation initiale est insuffisante.

Mise en oeuvre :

7. En principe, la formation se déroule pendant le temps de travail avec versement du salaire habituel. Toutefois, elle peut être suivie tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative :

-soit de l'employeur, avec accord écrit du salarié ;

-soit du salarié, avec l'accord de l'employeur, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF).

8. Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail peuvent dépasser les droits ouverts au titre du DIF, dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Celles-ci donnent lieu au versement de l'allocation de formation.

9. Les conditions du hors temps de travail.

Les actions de formation réalisées dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent se dérouler tout ou partie en dehors du temps de travail, sous réserve d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié stipulant les engagements mutuels.

10. Forfait de financement des contrats et périodes de professionnalisation prioritaires

Les parties signataires du présent accord fixent le coût forfaitaire horaire à 9,15 € par heure de formation. Ce taux est modulable par la CPNE pour les formations relevant des priorités de la branche professionnelle : auxiliaire vétérinaire niveau IV (AVQ) et auxiliaire spécialisée vétérinaire (ASV) et peut être porté à 10,50 € de l'heure en fonction des capacités de financement de l'OPCA PL.

L'ouverture d'une période de professionnalisation fait l'objet d'un avenant au contrat de travail qui précise les conditions d'aménagement de l'emploi et de la durée du travail du salarié qui sont les conséquences de la période.

Financement par l'OPCA PL des périodes de professionnalisation : les périodes de professionnalisation sont financées dans les mêmes conditions que les contrats de professionnalisation.

En complément les périodes de professionnalisation prioritaires peuvent bénéficier d'une prise en charge au titre des salaires sur la base forfaitaire de 10 € de l'heure. Ce cofinancement est effectué par le plan de formation, dans la limite des capacités de financement de l'OPCA PL.

Tout salarié à temps plein ayant une ancienneté minimum de 1 an dans le cabinet, sous contrat de travail à durée indéterminée, bénéficie, à sa demande, chaque année, d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures capitalisables sur 6 ans (120 heures).

La durée du droit est calculée pro rata temporis de la durée du travail du salarié dans le cabinet pour les salariés à temps partiel.

Les parties signataires du présent accord confient à la CPNE la définition des actions prioritaires éligibles au titre du DIF qui peuvent être prises en charge à ce titre par l'OPCA-PL.

La détermination de ce droit s'effectue par années civiles.

En cas d'embauche ou de départ du salarié en cours d'année, sauf licenciement pour faute grave ou lourde, le droit du salarié est calculé pro rata temporis.

La formation dans le cadre du droit individuel à la formation est mise en oeuvre en tout ou partie hors temps de travail. Cette formation, y compris l'allocation de formation peut être prise en charge par l'OPCA-PL si elle relève des priorités arrêtées par la CPNE.

Pour la détermination du droit des salariés selon les modalités définies à l'article L. 933-1 du code du travail, l'ancienneté dans le cabinet sera calculée au 1er janvier de chaque année civile pour déterminer l'ouverture du droit. Le salarié bénéficiera ensuite, à date d'anniversaire d'embauche, de 20 heures par année d'appartenance juridique au cabinet. (1)

Disposition transitoire

Pour la détermination du droit des salariés selon les modalités définies à l'article L. 933-1 du code du travail, il conviendra de faire application des dispositions suivantes au titre de l'année civile 2004 :

- l'ancienneté dans le cabinet pour déterminer l'ouverture du droit sera calculée au 6 mai 2004 ;

- le quantum des droits acquis au titre de l'année 2004 également décompté à partir du 6 mai 2004 est ramené pro rata temporis à 13 heures, pour un temps d'activité complet sur le 2e semestre de l'année.

Salariés entrés en cours d'année

Depuis la date où le droit est ouvert (après 1 an d'ancienneté) et jusqu'au 31 décembre de l'année considérée, le DIF est calculée en proportion des mois complets d'activité écoulés depuis cette même date. (2)

Sortie du dispositif

Au cours de l'année de rupture de la relation contractuelle dans les conditions fixées ci-après, les droits au DIF sont calculés en proportion des mois complets d'activité écoulés depuis le 1er janvier de l'année considérée jusqu'à la date de sortie :

a) En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde

L'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis au titre du DIF et la possibilité de demander à exercer ce droit pendant le préavis conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le salarié doit en faire la demande, avant la fin du préavis ; à défaut, le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis n'est pas dû par l'employeur.

b) En cas de démission

Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF pour participer à un bilan de compétences, une action de formation ou de VAE engagée avant la fin de son préavis.

c) En cas de départ à la retraite

Le DIF n'est pas transférable.

(1) et (2) - des septième et neuvième alinéas de l'article III (Le droit individuel à la formation) comme étant contraires aux dispositions du premier alinéa de l'article L. 933-2 et de l'article L. 933-1 du code du travail. (Arrêté du 18 juillet 2005, art.1er)

Tout salarié d'un cabinet vétérinaire répondant aux conditions d'accès au dispositif ASV@E, mis en oeuvre par la CPNE des cabinets vétérinaires.

Les parties signataires délèguent à la commission nationale paritaire de l'emploi la mise en oeuvre de ce dispositif défini comme l'une des priorités de la branche.

1. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

En application de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, les signataires du présent accord ouvrent la négociation créant un observatoire prospectif des métiers et des qualifications compétent à l'échelon national et professionnel, dont les conditions de mise en place sont confiées à la CPNE.

Celle-ci peut déléguer à l'OPCA-PL, dans le cadre de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche, des travaux d'observation inhérents aux métiers et aux qualifications au sein de la profession vétérinaire.

La CPNE fixe chaque année le cadre de ses priorités d'études et d'analyses demandées à l'observatoire.

2. Information auprès des cabinets vétérinaires

En dehors d'opérations de communication qui lui sont propres, la branche peut déléguer à l'OPCA-PL l'information des cabinets vétérinaires, des salariés de la profession et des organismes de formation, notamment sur les quotas et forfaits appliqués dans le cadre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation, ainsi que sur des informations d'ordre général sur les priorités définies par la branche professionnelle et la CPNE.

Le paragraphe 1 (Observatoire prospectif des métiers et des qualifications) de l'article V (Dispositifs d'accompagnement professionnel) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail. ( Arrêté du 18 juillet 2005, art.1er. )

Une mise à jour des objectifs, des priorités et des moyens de la branche en matière de formation professionnelle fera l'objet d'une actualisation de l'avenant tous les 3 ans par la commission nationale paritaire.

A défaut de décision, en ce qui concerne exclusivement la définition de ses priorités et l'établissement de la liste des formations correspondantes, la commission nationale paritaire confie à la CPNE la mise à jour de cette liste. Celle-ci tiendra compte des évolutions constatées par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ainsi que de l'évolution de la demande de formation à l'OPCA-PL.

Echelon 1

Personnel de nettoyage et d'entretien des locaux :

coefficient 100.

Personnel assurant le nettoyage et l'entretien de l'ensemble des locaux, du mobilier et des textiles professionnels du cabinet, de la clinique ou du centre hospitalier vétérinaires.

Ce personnel travaille à temps plein ou à temps partiel, il peut intervenir en dehors des heures d'ouverture.

Aucune qualification particulière n'est nécessaire.

Echelon 2

Personnel d'accueil et de secrétariat : coefficient 105.

Personnel non titulaire du titre auxiliaire vétérinaire assurant principalement les activités suivantes :

- accueil et réception ;

- secrétariat ;

- aide à la gestion et à la comptabilité ;

- vente de produits vétérinaires sans prescription ;

- hygiène et maintenance des locaux.

Ce personnel assurera l'hygiène et la maintenance des locaux, du matériel et des textiles professionnels, du fait de l'activité professionnelle, notamment l'entretien permanent de la propreté et l'entretien sanitaire : excréments, urines, sang, poils...

Echelon 3

Auxiliaire vétérinaire : coefficient 107.

Ce personnel doit assurer, en plus des tâches définies à l'échelon 2 :

- hygiène, sécurité et aide à la contention ;

- assistance technique du praticien ;

- aide à la consultation, aux soins, aux examens, à la radiologie et à la chirurgie ;

- préparation du matériel médical et chirurgical.

Le personnel classé échelon 2 de la convention collective passe à cet échelon 3, à compter de la date d'extension de l'avenant.

Echelon 4

Auxiliaire vétérinaire qualifié : coefficient 110.

Personnel titulaire du titre d'auxiliaire vétérinaire qualifié (AV) effectuant les mêmes tâches que l'échelon 3.

La qualification sera enregistrée au niveau 5 des titres et diplômes (équivalent aux niveaux BEP ou CAP).

L'accès à cette qualification se fait soit par formation, soit par validation des acquis de l'expérience (VAE) à l'issue d'une expérience professionnelle salarié, supérieure à 3 ans acquise en cabinet, clinique ou centre hospitalier vétérinaires.

Les auxiliaires vétérinaires classés à l'échelon 3 de la convention collective passent à cet échelon 4, à compter de l'extension de l'avenant, sans pour autant être titulaires du titre d'auxiliaire vétérinaire qualifié, qu'ils pourront obtenir par la VAE.

Echelon 5

Auxiliaire spécialisé vétérinaire : coefficient 117.

Ce personnel titulaire du titre d'auxiliaire spécialisé vétérinaire (ASV) doit assurer, en plus des tâches définies à l'échelon 3 :

- assistance à la comptabilité ;

- conseil et vente argumentés des produits vétérinaires sans prescription ;

- assistance aux soins et examens complémentaires ;

- assistance chirurgicale pré-, per- et post-opératoire.

La qualification d'ASV sera enregistrée au niveau 4 des titres et diplôme (équivalent bac).

L'accès à cette qualification se fait soit par formation, soit par validation des acquis de l'expérience professionnelle, à l'issue d'une expérience professionnelle salariée supérieure à 3 ans à l'échelon 4.

Les organisations signataires de la présente convention se réuniront au moins une fois par an, en début d'année, pour négocier les salaires.

Les faits exposés par Mme..., représentant FO.
Trois auxiliaires vétérinaires, avec une ancienneté de 7 et 6 ans, ont été classées en échelon 3 en novembre 2005, suite à l'avenant n° 19.A l'extension de l'avenant n° 20, ces trois auxiliaires ont demandé à être reclassées à l'échelon 4 dès décembre 2006.
L'employeur considère, effectivement, qu'à la lecture de cet avenant, ces trois salariées remplissent les conditions pour passer en échelon 4 mais qu'elles doivent rester 3 ans en échelon 3 et qu'elles ne passeront donc en échelon 4 qu'en octobre 2008. Ce qu'il fait en juillet 2009 avec un rappel de salaire depuis octobre 2008.
Ces trois salariées portent ce dossier devant la commission d'interprétation afin que celle-ci se prononce sur le fait de devoir rester ou non 3 ans à l'échelon 3 pour accéder à l'échelon 4.
Les faits exposés par le Dr..., représentant le SNVEL.
Ces trois salariées étaient à l'échelon 2 à leur embauche : respectivement 1er janvier 2004, 1er avril 2003 et 27 novembre 2002.
L'avenant n° 19 (étendu par arrêté du 5 octobre 2005, publié au Journal officiel du 15 octobre 2005) a modifié la classification des emplois. Cet avenant précise que les salariés classés à l'échelon 2 (coefficient 105) doivent passer à l'échelon 3 (coefficient 107) à compter de la date d'extension de l'avenant, soit à compter du 15 octobre 2005.
Or, ces salariées n'ont été classées à l'échelon 3 qu'en avril 2006.
L'avenant n° 20 (étendu par arrêté du 11 décembre 2006, publié au Journal officiel du 22 décembre 2006) est un avenant « modifiant le texte de l'avenant n° 19 » en introduisant seulement les termes « bénévoles » et « équivalents temps plein » pour les échelons 4 et 5. Ces mots sont soulignés et en caractères gras dans le document signé par les partenaires sociaux pour marquer la différence de rédaction entre les deux textes. Cet avenant n'apporte pas une nouvelle classification des emplois.
De ce fait, les avenants n° 19 et n° 20 n'ont donc pas un effet de cascade, faisant passer automatiquement de l'échelon 2 à l'échelon 3 (en octobre 2005) puis à l'échelon 4 (en décembre 2006).
Pour être classées à l'échelon 4, ces salariées doivent passer par la VAE : « L'accès à cette qualification se fait soit par formation, soit par validation des acquis de l'expérience (VAE) à l'issue d'une expérience professionnelle salariée ou bénévole supérieure à 3 ans équivalents temps plein acquise en cabinet, clinique ou centre hospitalier vétérinaires. »
L'employeur a considéré qu'en octobre 2008, c'est-à-dire 3 ans après l'application de l'avenant n° 19, ces salariées passaient à l'échelon 4, bien que n'ayant pas procédé à la VAE.
Il n'y a donc pas lieu de donner une suite favorable à la demande de ces salariées pour être classées à l'échelon 4 dès le mois de décembre 2006.

Après avoir entendu l'exposé des faits, les signataires ont adopté d'un commun accord l'interprétation suivante.
L'avenant n° 19 a modifié l'annexe I relative à la classification des emplois.
L'avenant n° 20 a « modifié le texte de l'avenant n° 19 » en introduisant seulement les termes « bénévoles » et « équivalents temps plein » pour les échelons 4 et 5, à la demande de la CPNE. Cet avenant n'apporte donc pas une nouvelle classification des emplois.
Les avenants n° 19 et n° 20 n'ont donc pas un effet de cascade, faisant passer automatiquement de l'échelon 2 à l'échelon 3 (en octobre 2005) puis à l'échelon 4 (en décembre 2006).
Pour être classées à l'échelon 4, les salariées de l'échelon 3 doivent passer par la VAE : « L'accès à cette qualification se fait soit par formation, soit par validation des acquis de l'expérience (VAE) à l'issue d'une expérience professionnelle salariée ou bénévole supérieure à 3 ans équivalents temps plein acquise en cabinet, clinique ou centre hospitalier vétérinaires. »
Dans ce cas précis, ces salariées embauchées à l'échelon 2 devaient passer à l'échelon 3 en octobre 2005 (date de publication de l'arrêté d'extension de l'avenant n° 19) puis pouvaient passer à l'échelon 4 en octobre 2008 (soit 3 ans après l'application de l'avenant n° 19) bien que n'ayant pas procédé à la VAE.
S'il n'y a donc pas lieu de donner une suite favorable à la demande de ces salariées pour être classées à l'échelon 4 dès le mois de décembre 2006, il convient d'exiger de l'employeur un rattrapage des salaires entre octobre 2005 et avril 2006, pour le retard du passage à l'échelon 3.

Le présent avenant a pour objet de mettre en place un régime conventionnel relatif à des prestations complémentaires au régime obligatoire de sécurité sociale en cas de frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation.
Ce régime, par la mutualisation des risques frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation au niveau professionnel, répond à l'objectif de permettre l'accès aux mêmes garanties collectives, pour l'ensemble des cabinets vétérinaires et leurs salariés, au meilleur rapport coût/prestation sans considération, notamment, d'âge ou d'état de santé.

Annexe I

Tableau des garanties. – Régime de base

La cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.

Annexe II

Tableau des garanties. – Régime optionnel

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. Ils rappellent que la mixité dans les emplois est un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique. Ils encouragent les employeurs des entreprises vétérinaires à la développer, notamment par leur politique de recrutement et de sélection.
Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.

Afin d'assurer l'égalité d'accès des femmes et des hommes à l'emploi, les partenaires sociaux rappellent qu'aucune discrimination ne peut exister entre les hommes et les femmes lors des procédures de recrutement. Le recrutement doit permettre à chacun d'accéder à l'emploi en fonction exclusivement de ses compétences et des capacités professionnelles requises. Lors du recrutement, les informations demandées doivent avoir pour seul but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.
Les offres d'emploi s'adressent sans distinction aux femmes et aux hommes. Les définitions de postes ne doivent comporter aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d'évolution et compétence comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères.
Les signataires du présent accord réaffirment que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe, ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi.
Dans le même esprit, l'état de grossesse d'une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressé. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

Les cabinets, cliniques et centres hospitaliers vétérinaires veilleront à assurer une garantie d'évolution de carrière des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d'une expérience similaire. Les entretiens individuels professionnels permettront une analyse en ce sens. Les entreprises s'engagent à examiner les critères retenus dans les définitions d'emploi qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès.
Les entreprises veilleront particulièrement à ce que les aménagements d'horaires, quand ils sont possibles, puissent permettre aux femmes et aux hommes d'évoluer sans obstacle dans leur vie professionnelle tout en leur permettant de concilier leur vie familiale.

L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'évolution des qualifications professionnelles et par conséquent l'accès à des niveaux de rémunération supérieurs.
Les entreprises assureront un égal accès entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du droit au congé individuel à la formation, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée.
Cette égalité de traitement doit être respectée tant en termes quantitatif (nombre d'heures de formation dispensées) que qualitatif (thème, niveau et durée des stages de formation dispensés).
Pour l'organisation des périodes de formation, les entreprises prendront en compte dans la mesure du possible les contraintes en termes d'horaires ou de déplacements géographiques liés à la charge d'enfants.
Lorsque le (ou la) salarié(e) est à l'origine d'une demande de formation, le refus ou le report de sa demande doit être motivé pour des raisons indépendantes de son sexe. Cette demande ne peut pas être refusée plus de deux fois.

Les partenaires sociaux de la branche vétérinaire rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération, tel que défini aux articles L. 3221-1 et suivants du code du travail, entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
A cette fin, les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des critères identiques pour les femmes et les hommes. Tout écart de rémunération doit être fondé sur des raisons objectives.
Les partenaires sociaux rappellent que la classification des tâches définie à l'annexe I et la grille des rémunérations définie à l'annexe II de la convention collective sont conformes à ce principe et qu'elles ne peuvent en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux définissent un certain nombre de mesures permettant de garantir une égalité salariale entre les hommes et les femmes.
Les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le coefficient et le salaire prévus par les annexes « Salaires » et « Classifications » de la convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle.
Les employeurs entrant dans le champ d'application de la présente convention collective s'engagent également à se conformer aux dispositions des articles L. 2261-22 et L. 2241-3 du code du travail relatives à l'égalité de traitement entre les salariés, quelle que soit leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation, de promotion professionnelle et de conditions de travail.  (1)

(1) Le dernier alinéa de l'article 6 du chapitre II est exclu de l'extension comme étant sans objet au regard des dispositions des articles L. 2241-3 et L. 2261-22 du code du travail.

 
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

Lorsqu'un écart de rémunération entre les hommes et les femmes d'une même catégorie de classification pour un poste de travail semblable est constaté, l'entreprise doit étudier les raisons de cet écart afin d'y remédier par la mise œuvre de modalités de rattrapage.
Il est rappelé que, conformément aux dispositions du code du travail, les absences résultant d'un congé de maternité ou d'adoption n'ont pas d'incidence sur les évolutions professionnelles ou salariales des intéressés. A cet effet, à l'issue des congés de maternité ou d'adoption, les salariées retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, conformément aux dispositions des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail.
Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption et doit être appliqué à la suite de ce congé.
Si la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué.

Il est rappelé que le congé de maternité et le congé d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et au calcul des congés payés.
De la même manière, la période d'absence du (de la) salarié (e) pour congé maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.  (1)
Conformément aux dispositions conventionnelles, les entreprises garantiront aux salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption leur droit à congé payé annuel.
Conformément à l'accord national sur la formation professionnelle, les femmes de retour de congé de maternité sont éligibles aux périodes de professionnalisation.
Les entreprises doivent veiller qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés de maternité, de paternité ou d'adoption ou de présence parentale et/ ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salariés. Pour ce faire, les entreprises devront mettre en place pour chaque salarié concerné par un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale et congé parental d'éducation un entretien avant son départ en congé ou à son retour de congé.
Les entreprises sont encouragées à maintenir, pendant la période de congé de maternité, d'adoption, de présence parentale et/ ou de congé parental d'éducation, la diffusion des informations générales éventuellement transmises aux salariés relatives à la vie de l'entreprise, selon un mode de communication préalablement défini entre les parties en présence, afin de maintenir un lien social.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, notamment de la loi n° 2006-340 du 24 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes, les entreprises s'engageront à neutraliser les incidences de la période d'absence pour maternité ou adoption sur les augmentations de salaire.

(1) Le deuxième alinéa de l'article 8 du chapitre III est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323.2 du code du travail, le congé de soutien familial devant être pris en compte pour le calcul des droits au DIF.


 
(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

Les employeurs des entreprises vétérinaires devront prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques, pour l'organisation des stages de formation.
Le travail à temps partiel constaté dans les entreprises vétérinaires étant plus développé qu'au plan national, les partenaires sociaux rappellent que le code du travail prévoit une priorité d'accès pour les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.