1975 M01 1

Convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974. Etendue par arrêté du 30 mai 1975 JONC 12 juin 1975.

Personnel des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes
IDCC 787
BROCH 3020
NAF 9412Z, 8211Z, 6619A, 8299Z, 6920Z

Texte de base

Convention collective nationale du 9 décembre 1974
Préambule
REMPLACE

Les professions d'expert-comptable et de comptable agréé sont réglementées.

Il est apparu utile d'en souligner les particularités, dans la mesure où elles ont une influence sur les obligations et les droits du personnel salarié.

L'ordre des experts-comptables et des comptables agréés a été institué par l'ordonnance n° 45-2138 du 19 septembre 1945. Ce texte, complété et modifié par de nombreuses dispositions législatives ou réglementaires, réglemente les titres et les professions d'expert-comptable et de comptable agréé. Il s'y ajoute des décisions du conseil supérieur de l'ordre, qui s'imposent à tous les membres de l'ordre : code des devoirs professionnels et règlement intérieur.

Nul ne peut porter le titre d'expert-comptable ou de comptable agréé s'il n'est inscrit au tableau de l'ordre et s'il n'a préalablement prêté serment d'exercer sa profession avec conscience et probité, de respecter et faire respecter les lois dans ses travaux.

Pour l'inscription au tableau, le professionnel doit, entre autres conditions, être titulaire de certains diplômes ou examens et présenter les garanties de moralité jugées nécessaires par le conseil de l'ordre.

Ces exigences de compétence et de moralité se trouvent répétées à plusieurs reprises dans les différents textes régissant la profession. Il s'y ajoute des incompatibilités entre certaines activités et l'inscription à l'ordre. Le nombre de comptables salariés dont un membre de l'ordre personne physique peut utiliser les services est limité à dix maximum. Un système disciplinaire rigoureux permet de sanctionner les fautes professionnelles, indépendamment du jeu habituel des responsabilités civiles et pénales.

Les employés salariés des professionnels ne peuvent, au même titre que les conjoints de membres de l'ordre, " se charger de représentation en justice et servir d'intermédiaire en toute occasion et, notamment, pour la location, la vente d'immeubles, de fonds de commerce ou en matière d'assurance " (art. 11-p du code des devoirs professionnels, en application de l'article 22 de l'ordonnance du 19 septembre 1945).

De plus, il est certain que les règles imposées aux membres de l'ordre et la nature même de leur profession entraînent toute une série d'obligations :

L'obligation des membres de l'ordre au secret professionnel (art. 378 du code pénal) exige la discrétion absolue du personnel ;

L'indépendance des professionnels, la qualité de leurs travaux ne seront une réalité que dans la mesure où le personnel aura pris conscience de la dimension de la profession et de la responsabilité qui s'attache à tous les travaux issus du cabinet ;

La dignité et la moralité exigées des membres de l'ordre, les sanctions disciplinaires auxquelles ils sont soumis constituent également des aspects auxquels les collaborateurs doivent être sensibles ;

L'obligation faite aux membres de l'ordre de perfectionner sans cesse leur culture et d'assurer la formation des experts-comptables stagiaires crée un climat particulièrement favorable à la formation et la promotion du personnel salarié, promotion d'autant plus nécessaire que l'évolution prévisible de la profession ne pourra se faire sans l'évolution parallèle des assistants des professionnels et autres personnels.

Enfin, il est rappelé que l'organisation de la profession repose sur le souci fondamental des pouvoirs publics d'assurer la protection des intérêts publics. Il a été maintes fois rappelé aux membres de l'ordre que le monopole résultant de leur inscription au tableau n'a pas été conçu à leur profit, mais au service de leurs clients et à la qualité de l'information économique. Les membres de l'ordre et leurs collaborateurs en sont pleinement conscients.


REMPLACE

Les professions d'expert-comptable et de commissaire aux comptes sont réglementées.

Il est apparu utile d'en souligner les particularités, dans la mesure où elles ont une influence sur les obligations et les droits du personnel salarié.

L'ordre des experts-comptables et des commissaires aux comptes a été institué par l'ordonnance n° 45-2138 du 19 septembre 1945. Ce texte, complété et modifié par de nombreuses dispositions législatives ou réglementaires, réglemente les titres et les professions d'expert-comptable et de commissaire aux comptes. Il s'y ajoute des décisions du conseil supérieur de l'ordre, qui s'imposent à tous les membres de l'ordre : code des devoirs professionnels et règlement intérieur.

Nul ne peut porter le titre d'expert-comptable ou de comptable agréé s'il n'est inscrit au tableau de l'ordre et s'il n'a préalablement prêté serment d'exercer sa profession avec conscience et probité, de respecter et faire respecter les lois dans ses travaux.

Pour l'inscription au tableau, le professionnel doit, entre autres conditions, être titulaire de certains diplômes ou examens et présenter les garanties de moralité jugées nécessaires par le conseil de l'ordre.

Ces exigences de compétence et de moralité se trouvent répétées à plusieurs reprises dans les différents textes régissant la profession. Il s'y ajoute des incompatibilités entre certaines activités et l'inscription à l'ordre. Le nombre de comptables salariés dont un membre de l'ordre personne physique peut utiliser les services est limité à dix maximum. Un système disciplinaire rigoureux permet de sanctionner les fautes professionnelles, indépendamment du jeu habituel des responsabilités civiles et pénales.

Les employés salariés des professionnels ne peuvent, au même titre que les conjoints de membres de l'ordre, " se charger de représentation en justice et servir d'intermédiaire en toute occasion et, notamment, pour la location, la vente d'immeubles, de fonds de commerce ou en matière d'assurance " (art. 11-p du code des devoirs professionnels, en application de l'article 22 de l'ordonnance du 19 septembre 1945).

De plus, il est certain que les règles imposées aux membres de l'ordre et la nature même de leur profession entraînent toute une série d'obligations :

L'obligation des membres de l'ordre au secret professionnel (art. 378 du code pénal) exige la discrétion absolue du personnel ;

L'indépendance des professionnels, la qualité de leurs travaux ne seront une réalité que dans la mesure où le personnel aura pris conscience de la dimension de la profession et de la responsabilité qui s'attache à tous les travaux issus du cabinet ;

La dignité et la moralité exigées des membres de l'ordre, les sanctions disciplinaires auxquelles ils sont soumis constituent également des aspects auxquels les collaborateurs doivent être sensibles ;

L'obligation faite aux membres de l'ordre de perfectionner sans cesse leur culture et d'assurer la formation des experts-comptables stagiaires crée un climat particulièrement favorable à la formation et la promotion du personnel salarié, promotion d'autant plus nécessaire que l'évolution prévisible de la profession ne pourra se faire sans l'évolution parallèle des assistants des professionnels et autres personnels.

Enfin, il est rappelé que l'organisation de la profession repose sur le souci fondamental des pouvoirs publics d'assurer la protection des intérêts publics. Il a été maintes fois rappelé aux membres de l'ordre que le monopole résultant de leur inscription au tableau n'a pas été conçu à leur profit, mais au service de leurs clients et à la qualité de l'information économique. Les membres de l'ordre et leurs collaborateurs en sont pleinement conscients.
en vigueur étendue

Les professions d'expert-comptable et de commissaire aux comptes sont réglementées.

Il est apparu utile d'en souligner les particularités, dans la mesure où elles ont une influence sur les obligations et les droits du personnel salarié.

L'ordre des experts-comptables a été institué par l'ordonnance n° 45-2138 du 19 septembre 1945 et la compagnie des commissaires aux comptes par la loi du 24 juillet 1966. Ces textes, complétés et modifiés par de nombreuses dispositions législatives ou réglementaires, réglementent les titres et les professions d'expert-comptable et de commissaire aux comptes. Il s'y ajoute des décisions du conseil supérieur de l'ordre et de la compagnie des commissaires aux comptes, qui s'imposent à tous les membres de l'ordre et de la compagnie : code des devoirs professionnels et règlement intérieur, normes.

Nul ne peut porter le titre d'expert-comptable ou de comptable agréé s'il n'est inscrit au tableau de l'ordre et s'il n'a préalablement prêté serment d'exercer sa profession avec conscience et probité, de respecter et faire respecter les lois dans ses travaux.

Pour l'inscription au tableau, le professionnel doit, entre autres conditions, être titulaire de certains diplômes ou examens et présenter les garanties de moralité jugées nécessaires par le conseil de l'ordre.

Ces exigences de compétence et de moralité se trouvent répétées à plusieurs reprises dans les différents textes régissant la profession. Il s'y ajoute des incompatibilités entre certaines activités et l'inscription à l'ordre. Le nombre de comptables salariés dont un membre de l'ordre personne physique peut utiliser les services est défini par la réglementation en vigueur. Un système disciplinaire rigoureux permet de sanctionner les fautes professionnelles, indépendamment du jeu habituel des responsabilités civiles et pénales.



De plus, il est certain que les règles imposées aux membres de l'ordre et la nature même de leur profession entraînent toute une série d'obligations :

L'obligation des membres de l'ordre au secret professionnel (art. 226-13 du code pénal) exige la discrétion absolue du personnel ;

L'indépendance des professionnels, la qualité de leurs travaux ne seront une réalité que dans la mesure où le personnel aura pris conscience de la dimension de la profession et de la responsabilité qui s'attache à tous les travaux issus du cabinet ;

La dignité et la moralité exigées des membres de l'ordre, les sanctions disciplinaires auxquelles ils sont soumis constituent également des aspects auxquels les collaborateurs doivent être sensibles ;

L'obligation faite aux membres de l'ordre de perfectionner sans cesse leur culture et d'assurer la formation des experts-comptables stagiaires crée un climat particulièrement favorable à la formation et la promotion du personnel salarié, promotion d'autant plus nécessaire que l'évolution prévisible de la profession ne pourra se faire sans l'évolution parallèle des assistants des professionnels et autres personnels.

Enfin, il est rappelé que l'organisation de la profession repose sur le souci fondamental des pouvoirs publics d'assurer la protection des intérêts publics. Il a été maintes fois rappelé aux membres de l'ordre que le monopole résultant de leur inscription au tableau n'a pas été conçu à leur profit, mais au service de leurs clients et à la qualité de l'information économique. Les membres de l'ordre et leurs collaborateurs en sont pleinement conscients.


I. - Dispositions générales
Objet
ARTICLE 1.0
REMPLACE

Le présent texte constitue une convention collective nationale de travail, conclue en application des articles L. 131-1 et suivants, principalement des articles L. 133-1 et suivants du code du travail. Il a pour objet de déterminer, dans les cabinets entrant dans le champ professionnel défini à l'article 1.1, l'ensemble des conditions de travail, de rémunération, d'emploi ainsi que les garanties sociales des personnels appartenant à toutes les catégories, permanents ou temporaires, travaillant à temps complet ou à temps partiel.

ARTICLE 1.0
en vigueur étendue

Le présent texte constitue une convention collective nationale de travail, conclue en application du livre II de la deuxième partie du code du travail. Il a pour objet de déterminer, dans les cabinets entrant dans le champ professionnel défini à l'article 1.1, l'ensemble des conditions de travail, de rémunération, d'emploi ainsi que les garanties sociales des personnels appartenant à toutes les catégories, permanents ou temporaires, travaillant à temps complet ou à temps partiel.

ARTICLE 1.0
MODIFIE

Le présent texte constitue une convention collective nationale de travail, conclue en application des articles L. 131-1 et suivants, principalement des articles L. 133-1 et suivants du code du travail. Il a pour objet de déterminer, dans les cabinets entrant dans le champ professionnel défini à l'article 1-1, l'ensemble des conditions de travail, de rémunération, d'emploi ainsi que les garanties sociales des personnels appartenant à toutes les catégories, permanent ou temporaire, travaillant à temps complet ou à temps partiel.

Champ d'application professionnel et territorial
ARTICLE 1.1
MODIFIE

Entrent dans le champ de la présente convention, les employeurs experts-comptables, personnes physiques et personnes morales inscrites à l'ordre en vertu de l'ordonnance du 19 septembre 1945 et des textes subséquents dont l'activité relève du code NAF 74.1.C ainsi que les employeurs commissaires aux comptes, personnes physiques et personnes morales, inscrites à la compagnie en vertu de la loi du 24 juillet 1966 et des textes subséquents. Ne peuvent être visés les centres de gestion agréés et les associations agréées.

ARTICLE 1.1
REMPLACE

Entrent dans le champ de la présente convention les employeurs, implantés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, experts-comptables, personnes physiques et personnes morales inscrites à l'ordre en vertu de l'ordonnance du 19 septembre 1945 et des textes subséquents, dont l'activité relève du code NAF 74-1C, ainsi que les employeurs commissaires aux comptes, personnes physiques ou morales inscrites à la compagnie en vertu de la loi du 24 juillet 1966 et des textes subséquents. Ne peuvent être visés les centres de gestion agréés et les associations agréées.

ARTICLE 1.1
en vigueur étendue

Entrent dans le champ de la présente convention les employeurs, implantés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, experts-comptables, personnes physiques et personnes morales inscrites à l'ordre en vertu de l'ordonnance du 19 septembre 1945et les commissaires aux comptes inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes et des textes subséquents, dont l'activité relève du code NAF 69. 20Z. Ne peuvent être visés les centres de gestion agréés, les associations agréées et les associations de gestion comptable.

ARTICLE 1.1
REMPLACE

La présente convention, conclue sur le plan national dans le cadre des articles L. 131-1 et suivants du code du travail, règle les rapports entre :

D'une part, les employeurs experts-comptables, comptables agréés, stagiaires autorisés, les sociétés formées entre ces professionnels, inscrits au tableau de l'ordre des experts-comptables et des comptables agréés, visées au n° 770-9 de la nomenclature des activités économiques, à l'exclusion, dans ce numéro, des commissaires aux comptes ;

D'autre part, leur personnel salarié de toutes catégories, permanent ou temporaire, travaillant à temps complet ou à temps partiel.
Durée et date d'effet
ARTICLE 1.2
REMPLACE

La présente convention a été signée à Paris, le 9 décembre 1974.

Elle entre en vigueur le 1er janvier 1975 et est conclue pour une durée de 1 an, renouvelable chaque année par tacite reconduction.

ARTICLE 1.2
en vigueur étendue

La présente convention a été signée à Paris, le 9 décembre 1974.

Elle est entrée en vigueur le 1er janvier 1975 et a été conclue pour une durée de 1 an, renouvelable chaque année par tacite reconduction.

Dénonciation et révision
ARTICLE 1.3
REMPLACE

Elle pourra être dénoncée par l'une des parties 3 mois au moins avant l'échéance.

Dans le même délai, sa révision pourra être demandée par l'une des organisations syndicales signataires.

La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires et accompagnée d'un projet de modification.

Les pourparlers commenceront un mois au plus tard après la demande de révision, à l'initiative de la partie demanderesse.

La présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée après accord des parties, dans les limites de temps prévues par la loi du 13 juillet 1971.

ARTICLE 1.3
en vigueur étendue

Elle pourra être dénoncée par l'une des parties 3 mois au moins avant l'échéance.

Dans le même délai, sa révision pourra être demandée par l'une des organisations syndicales signataires.

La demande de révision sera adressée par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations signataires et accompagnée d'un projet de modification.

Les pourparlers commenceront un mois au plus tard après la demande de révision, à l'initiative de la partie demanderesse.

La présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée après accord des parties, dans les limites de temps prévues par la loi.

II. - Relations collectives de travail
2.1. Règles de fonctionnement de la négociation de la convention collective nationale
ARTICLE 2.1.1
REMPLACE

2.1.1. Rémunération des salariés participant aux réunions des commissions paritaires

Les salariés des cabinets appelés par une organisation syndicale à siéger dans l'une des commissions de conciliation ou d'interprétation prévues aux articles 10.1 et 10.2 ci-après se verront maintenir, pour la durée de leur absence du cabinet, leur rémunération par leur employeur.

Il en sera de même des salariés désignés par leur organisation syndicale pour participer aux travaux de la commission mixte paritaire de négociation de la convention collective. En outre, afin de préparer les négociations, ces salariés bénéficient du droit de s'absenter une demi-journée à l'occasion de chaque réunion de la commission mixte paritaire de négociation de la convention collective nationale. La rémunération des intéressés sera maintenue.

Toutefois, le nombre de ces salariés de cabinets dont la rémunération est maintenue n'excédera pas deux par organisation syndicale.

Les salariés participant à la commission mixte et dont la rémunération sera maintenue doivent avoir 2 années de présence dans la profession et 1 an au moins dans le cabinet.

Les membres des commissions précitées sont tenus d'informer leur employeur de leurs absences pour assister aux réunions dans un délai compatible avec la bonne exécution de leur travail.

ARTICLE 2.1.1
en vigueur étendue

2.1.1. Rémunération des salariés participant aux réunions des commissions paritaires

Les salariés des cabinets appelés par une organisation syndicale à siéger dans l'une des commissions de conciliation ou d'interprétation prévues aux articles 10.1 et 10.2 ci-après ainsi que dans l'ensemble des commissions initiées par la branche se verront maintenir, pour la durée de leur absence du cabinet, leur rémunération par leur employeur.

Il en sera de même des salariés désignés par leur organisation syndicale pour participer aux travaux de la commission mixte paritaire de négociation de la convention collective. En outre, afin de préparer les négociations, ces salariés bénéficient du droit de s'absenter une demi-journée à l'occasion de chaque réunion de la commission mixte paritaire de négociation de la convention collective nationale. La rémunération des intéressés sera maintenue.

Toutefois, le nombre de ces salariés de cabinets dont la rémunération est maintenue n'excédera pas deux par organisation syndicale.

Les salariés participant à la commission mixte et dont la rémunération sera maintenue doivent avoir 2 années de présence dans la profession et 1 an au moins dans le cabinet.

Les membres des commissions précitées sont tenus d'informer leur employeur de leurs absences pour assister aux réunions dans un délai compatible avec la bonne exécution de leur travail.

ARTICLE 2.1.2
REMPLACE
2.1.2 Remboursement des frais de déplacement

Les représentants des syndicats visés à l'article 2.1.1 se voient rembourser :

- leurs frais de transport sur la base du tarif :

- SNCF (2e classe), augmenté, éventuellement, du prix de la couchette ;

- kilométrique voiture en fonction du barème prévue à l'article 5.2.3 ;

- avion classe économique, lorsque la distance à parcourir en train suppose un trajet de plus de 4 heures ;

- leurs frais de nourriture à raison de 4 fois le minimum garanti par repas pris hors de chez eux et, en cas de nécessité d'hébergement, de 16 fois le minimum garanti pour l'ensemble de la nourriture et de l'hébergement, cela par commission paritaire. Lorsque les réunions, tant de la commission mixte que des commissions techniques, se tiennent à Paris, les remboursements forfaitaires sont majorés de 50 %.

ARTICLE 2.1.2
en vigueur étendue
2.1.2 Remboursement des frais de déplacement

Les représentants des syndicats visés à l'article 2.1.1 se voient rembourser :

a) Leurs frais de transport sur la base du tarif :

– SNCF (2e classe) ;
– kilométrique voiture en fonction du barème prévu à l'article 5.2.3 ;
– avion classe économique, lorsque la distance à parcourir en train suppose un trajet de plus de 4 heures.
ARTICLE 2.1.3
en vigueur étendue
2.1.3. Assurance accident

Les membres salariés des cabinets participant aux réunions des commissions définies à l'article 2.1.1 ci-dessus seront assurés, à la diligence des syndicats d'employeurs, pour les accidents dont ils pourraient être victimes à l'occasion des déplacements justifiés par ces réunions.

2.2. Règles de fonctionnement de la négociation au sein du cabinet
ARTICLE 2.2
REMPLACE

Les représentants des syndicats définis à l'article 2.1 ci-dessus, dont la rémunération est maintenue par le cabinet, se verront rembourser par leur employeur leurs frais de transports sur la base du tarif S.N.C.F., 2e classe, augmenté éventuellement du billet correspondant au prix de la couchette, ainsi que les frais de nourriture à raison de quatre fois le minimum garanti par repas pris hors de chez eux.

REMPLACE

Afin de permettre, en application de l'article L. 132-22 du code du travail, l'équilibre contractuel et un comportement de bonne foi dans les négociations de tout accord d'entreprise, d'une part, doivent être programmées au moins deux réunions à intervalle d'au moins une semaine entre elles, d'autre part, la direction doit fournir les textes légaux, réglementaires et conventionnels ainsi que les informations sur la situation du cabinet en ce qui concerne la structure et le niveau des rémunérations, la durée effective et l'organisation des temps de travail, tout cela par catégories objectives de personnel par référence aux cinq niveaux de qualification mais aussi entre hommes et femmes ainsi que toutes informations utiles eu égard à l'objet des négociations.

Dans tous les cas la direction ne peut arrêter de décisions unilatérales concernant les salaires et les temps de travail pendant tout le temps des négociations et quels que soient les acteurs de celles-ci. En cas d'impossibilité de conclure quelle qu'en soit la raison, il sera établi un procès-verbal de désaccord précisant les propositions des deux parties en leur dernier état.

L'accord d'entreprise ou, dans les cas limitativement définis ci-dessus, la décision unilatérale de la direction est un acte écrit qui fait l'objet d'un affichage sur le tableau de la direction ainsi que d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi et au greffe du conseil des prud'hommes.
en vigueur étendue

Afin de permettre, en application de l'article L. 2232-20 du code du travail, l'équilibre contractuel et un comportement de bonne foi dans les négociations de tout accord d'entreprise, d'une part, doivent être programmées au moins deux réunions à intervalle d'au moins une semaine entre elles, d'autre part, la direction doit fournir les textes légaux, réglementaires et conventionnels ainsi que les informations sur la situation du cabinet en ce qui concerne la structure et le niveau des rémunérations, la durée effective et l'organisation des temps de travail, tout cela par catégories objectives de personnel par référence aux cinq niveaux de qualification mais aussi entre hommes et femmes ainsi que toutes informations utiles eu égard à l'objet des négociations.

Dans tous les cas la direction ne peut arrêter de décisions unilatérales concernant les salaires et les temps de travail pendant tout le temps des négociations et quels que soient les acteurs de celles-ci. En cas d'impossibilité de conclure quelle qu'en soit la raison, il sera établi un procès-verbal de désaccord précisant les propositions des deux parties en leur dernier état.

L'accord d'entreprise ou, dans les cas limitativement définis ci-dessus, la décision unilatérale de la direction est un acte écrit qui fait l'objet d'un affichage sur le tableau de la direction ainsi que d'un dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi et au greffe du conseil des prud'hommes.

ARTICLE 2.2
REMPLACE

Les représentants des syndicats visés à l'article 2.1 se voient rembourser :

- leurs frais de transport sur la base du tarif S.N.C.F. (2e classe), augmenté, éventuellement, du prix de la couchette ;

- leurs frais de nourriture à raison de quatre fois le minimum garanti par repas pris hors de chez eux et, en cas de nécessité d'hébergement, de seize fois le minimum garanti pour l'ensemble de la nourriture et de l'hébergement, ceci par commission paritaire. Lorsque les réunions, tant de la commission mixte que des commissions techniques, se tiennent à Paris, les remboursements forfaitaires sont majorés de 50 p. 100.
2.3. Liberté syndicale
ARTICLE 2.3
REMPLACE

Les membres salariés des cabinets participant aux réunions des commissions définies à l'article 2.1 ci-dessus seront assurés, à la diligence des syndicats d'employeurs, pour les accidents dont ils pourraient être victimes à l'occasion des déplacements justifiés par ces réunions.

REMPLACE

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour tous les salariés, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel fonctionnant dans les conditions définies par les articles L. 410 à L. 413 du code du travail. De la même manière, en application de l'article L. 412-2 du code du travail, un travailleur ne peut être congédié, muté, sanctionné ou non embauché du fait de son activité syndicale.

en vigueur étendue

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit, pour tous les salariés, d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel fonctionnant dans les conditions définies par les articles L. 2111-1 à L. 2135-8 du code du travail. De la même manière, en application de l'article L. 2141-5 du code du travail, un travailleur ne peut être congédié, muté, sanctionné ou non embauché du fait de son activité syndicale.

2.4. Institutions représentatives du personnel
en vigueur étendue

Les dispositions relatives au nombre de délégués du personnel et des membres des comités d'entreprise, au financement des oeuvres sociales gérées par ces comités, à l'électorat et à l'éligibilité, ainsi qu'aux conditions d'exercice du mandat de ces différentes fonctions, sont réglées par les lois et décrets en vigueur.

III - Avantages acquis
REMPLACE

Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages acquis.

La prime d'ancienneté est réputée comprise dans les rémunérations accordées (fixes ou proportionnelles) au jour d'entrée en vigueur de la présente convention. Les employeurs devront la distraire des rémunérations fixées pour la faire apparaître distinctement sur le bulletin de paie. Cependant, cette opération ne doit pas avoir pour conséquence de ramener le salaire proprement dit à une somme inférieure au salaire plancher de la catégorie à laquelle appartient le salarié. Dans ce dernier cas, la prime d'ancienneté s'ajouterait audit salaire plancher, même si le total qui en résulterait était supérieur au salaire pratiqué.

Les primes et gratifications à caractère exceptionnel et non répétitives, figurant comme telles sur le bulletin de paie, versées antérieurement à la signature de la présente convention, ne seront pas considérées comme des avantages acquis au sens du premier alinéa ci-dessus.

Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certains cabinets.

En cas de dénonciation de la présente convention les situations et avantages acquis par les employés et cadres en fonction à la date de cessation d'effet de la convention seront maintenus.
en vigueur étendue

Les primes et gratifications à caractère exceptionnel et non répétitives, figurant comme telles sur le bulletin de paie, ne seront pas considérées comme des avantages acquis au sens du premier alinéa ci-dessus.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certains cabinets.
En cas de dénonciation de la présente convention, les situations et avantages acquis par les employés et cadres en fonction à la date de cessation d'effet de la convention seront maintenus.
IV. - Classification
4. Economie générale
ARTICLE 4
REMPLACE

Le personnel des cabinets est réparti en cinq catégories :

- le personnel technique ;

- le personnel administratif ;

- le personnel informatique ;

- les experts-comptables ;

- les stagiaires.

Une grille spécifique à chacune de ces catégories est annexée à la présente convention collective. Elle a pour objet de fixer la liste des différents emplois, leur définition à partir des tâches assumées par l'assistant(e), le coefficient hiérarchique ou l'indice y afférant.

Le classement individuel de l'assistant(e) résulte de son activité principale.

L'objet principal de la profession est le traitement, l'analyse, le contrôle, la présentation de l'information économique sous une forme chiffrée. Cette caractéristique conditionne la définition propre de chaque catégorie d'emplois.
ARTICLE 4
REMPLACE

L'exercice réglementé, qui est la caractéristique fondamentale de la profession, se traduit dans le système de classification à travers l'existence de deux grilles :

- la grille générale des emplois ;

- la grille des membres de l'ordre et des stagiaires.
NOTA. Avenant n° 14 du 22 janvier 1991, art. 4. Dispositions transitoires : La période s'écoulant entre la date d'entrée en application et le 1er janvier 1992 constitue une période transitoire destinée à permettre aux cabinets de définir le nouveau classement de chaque salarié. Après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut concertation avec les délégués du personnel permettant à l'employeur de présenter les modalités pratiques d'application des dispositions issues du présent accord au sein du cabinet, l'employeur notifie par écrit, à chaque salarié, le coefficient qui lui est attribué. L'interessé dispose d'un délai de trente jours pour signifier par écrit à l'employeur son éventuel accord sur le coefficient qui lui a été attribué. Passé ce délai de trente jours, le silence du salarié vaut acceptation de son classement. En cas de désaccord exprimé par écrit dans le délai de trente jours, l'employeur convoque le salarié à un entretien. Il joint à la convocation le texte intégral du présent accord. L'entretien ne peut pas se tenir moins de cinq jours après la transmission de la convocation. Le salarié peut se faire assister d'un membre du personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur et le salarié exposent les arguments qui justifient leurs positions respectives. Au cas ou le désaccord persiste, il est dressé un contrat écrit contradictoire précisant les arguments des deux parties. En toutes hypothèses, le salaire de l'intéressé ne peut pas être réduit du fait de l'application de la nouvelle grille.
REMPLACE

L'exercice réglementé, qui est la caractéristique fondamentale de la profession, se traduit dans le système de classification à travers l'existence de deux grilles :

- la grille générale des emplois ;

- la grille des membres de l'ordre et de la compagnie.
NOTA. Avenant n° 14 du 22 janvier 1991, art. 4. Dispositions transitoires : La période s'écoulant entre la date d'entrée en application et le 1er janvier 1992 constitue une période transitoire destinée à permettre aux cabinets de définir le nouveau classement de chaque salarié. Après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut concertation avec les délégués du personnel permettant à l'employeur de présenter les modalités pratiques d'application des dispositions issues du présent accord au sein du cabinet, l'employeur notifie par écrit, à chaque salarié, le coefficient qui lui est attribué. L'interessé dispose d'un délai de trente jours pour signifier par écrit à l'employeur son éventuel accord sur le coefficient qui lui a été attribué. Passé ce délai de trente jours, le silence du salarié vaut acceptation de son classement. En cas de désaccord exprimé par écrit dans le délai de trente jours, l'employeur convoque le salarié à un entretien. Il joint à la convocation le texte intégral du présent accord. L'entretien ne peut pas se tenir moins de cinq jours après la transmission de la convocation. Le salarié peut se faire assister d'un membre du personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur et le salarié exposent les arguments qui justifient leurs positions respectives. Au cas ou le désaccord persiste, il est dressé un contrat écrit contradictoire précisant les arguments des deux parties. En toutes hypothèses, le salaire de l'intéressé ne peut pas être réduit du fait de l'application de la nouvelle grille.
en vigueur étendue

– la grille générale des emplois ;
– la grille des membres de l'ordre et de la compagnie.
4.1. La grille générale des emplois (annexe A)
ARTICLE 4.1
REMPLACE

La grille du personnel technique définit les emplois résultant de la saisie, du traitement, du contrôle, de l'analyse de l'information économique, peu important le support utilisé pour effectuer le travail.

Cette grille comprend cinq niveaux.

Chaque niveau est défini à partir d'une double exigence de formation initiale et d'expérience :

- la formation initiale s'apprécie par référence aux connaissances liées à un diplôme. Pour les niveaux 4 et 5 de la grille, une expérience peut consacrer l'équivalence avec le diplôme ;

- L'expérience qui complète nécessairement la formation initiale s'apprécie par rapport à l'ancienneté acquise dans la profession.

Pour chaque niveau, cette ancienneté est évaluée compte tenu de la formation initiale exigée. Un degré supérieur de formation initiale réduit normalement l'ancienneté requise.

La définition de chaque emploi est opérée en considération de la complexité des tâches et de l'étendue des responsabilités. Il en résulte un classement hiérarchique des emplois.

La grille du personnel technique prend en compte toutes les études et tous les travaux d'ordre statistique, économique, administratif, juridique ou fiscal que l'assistant(e) peut être amené(e) à assurer. Elle comprend les emplois constitués parallèlement de tâches d'ordre économique et (ou) juridique en complément de travaux comptables, mais aussi les emplois qui, dans un service à vocation technique, sont exclusivement constitués de ces tâches.
REMPLACE

Elle correspond à la classification des emplois et non des individus à qui ils sont confiés.

La grille générale des emplois comprend cinq niveaux d'interventions, définies qualitativement :

N.5. Exécution.

N.4. Exécution avec délégation.

N.3. Conception assistée.

N.2. Conception et animation.

N.1. Direction.

A l'intérieur de chaque niveau, les emplois sont caractérisés par trois critères :

- définition qualitative des tâches en fonction de leur complexité technique, de l'étendue de la délégation, de l'ampleur de la responsabilité et du degré d'autorité hiérarchique ;

- niveau de formation requis : il s'agit de la formation de base nécessaire à l'exécution corrcte des tâches ;

- expérience professionnelle : il s'agit de la maturité professionnellepour la maîtrise des fonctions. Ce critère traduit l'acquisition et la maîtrise des techniques professionnelles, la capacité de jugement, l'aptitude à gérer des situations nouvelles.

L'expérience professionnelle résulte normalement d'un temps de pratique minimal qui est fonction du diplôme détenu et des formations professionnelles suivies par le salarié.

Chaque emploi de la grille générale défini en fonction de ces trois critères est identifié par un poste de référence auquel est affecté un coefficient.

Le classementdes emplois tient compte également d'un certain nombre de caractères spécifiques relevant d'une grille d'adaptation.

En fonction de ce système, le coefficient représentatif d'un emploi spécifique s'obtient en ajoutant au coefficient du poste de référence auquel il correspond les éventuelles majorations prévues par la grille d'adaptation.

Ce cumul ne peut conduire à affecter à un emploi un coefficient relevant d'un niveau d'intervention plus élevé que celui auquel correspond le poste de référence considéré.

Si tel était le cas, la majoration de points résultant de l'application de la grille d'adaptation se trouverrait plafonnée pour rester dans la limite des coefficients correspondant au niveau du poste de référence.(1)

(1) Interprétation de la grille de classification résultant de l'avenant n° 14(avenant n° 24 du 28 novembre 1991). Les conflits d'interprétation des dispositions de l'avenant n° 14, constituant les principes de classification des personnels des cabinets d'experts-comptables et de comptables agréés, relèvent de la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 10-2 de la convention collective nationale qui peut être saisie à l'initiative de l'une des parties signataires du texte visé ou sur demande de tout intéressé.
REMPLACE

Elle correspond à la classification des emplois et non des individus à qui ils sont confiés.

La grille générale des emplois comprend cinq niveaux d'interventions, définies qualitativement :

N.5. Exécution.

N.4. Exécution avec délégation.

N.3. Conception assistée.

N.2. Conception et animation.

N.1. Direction.

A l'intérieur de chaque niveau, les emplois sont caractérisés par trois critères :

- définition qualitative des tâches en fonction de leur complexité technique, de l'étendue de la délégation, de l'ampleur de la responsabilité et du degré d'autorité hiérarchique ;

- niveau de formation requis : il s'agit de la formation de base nécessaire à l'exécution corrcte des tâches ;

- expérience professionnelle : il s'agit de la maturité professionnellepour la maîtrise des fonctions. Ce critère traduit l'acquisition et la maîtrise des techniques professionnelles, la capacité de jugement, l'aptitude à gérer des situations nouvelles.

L'expérience professionnelle résulte normalement d'un temps de pratique minimal qui est fonction du diplôme détenu et des formations professionnelles suivies par le salarié.

Chaque emploi de la grille générale défini en fonction de ces trois critères est identifié par un poste de référence auquel est affecté un coefficient.

Le classementdes emplois tient compte également d'un certain nombre de caractères spécifiques relevant d'une grille d'adaptation.

En fonction de ce système, le coefficient représentatif d'un emploi spécifique s'obtient en ajoutant au coefficient du poste de référence auquel il correspond les éventuelles majorations prévues par la grille d'adaptation.

Ce cumul ne peut conduire à affecter à un emploi un coefficient relevant d'un niveau d'intervention plus élevé que celui auquel correspond le poste de référence considéré.

Si tel était le cas, la majoration de points résultant de l'application de la grille d'adaptation se trouverrait plafonnée pour rester dans la limite des coefficients correspondant au niveau du poste de référence.(1)

(1) Interprétation de la grille de classification résultant de l'avenant n° 14(avenant n° 24 du 28 novembre 1991). Les conflits d'interprétation des dispositions de l'avenant n° 14, constituant les principes de classification des personnels des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, relèvent de la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 10-2 de la convention collective nationale qui peut être saisie à l'initiative de l'une des parties signataires du texte visé ou sur demande de tout intéressé.
en vigueur étendue

Elle correspond à la classification des emplois et non des individus à qui ils sont confiés.

La grille générale des emplois comprend cinq niveaux d'interventions, définies qualitativement :

N.5. Exécution.

N.4. Exécution avec délégation.

N.3. Conception assistée.

N.2. Conception et animation.

N.1. Direction.

A l'intérieur de chaque niveau, les emplois sont caractérisés par trois critères :

- définition qualitative des tâches en fonction de leur complexité technique, de l'étendue de la délégation, de l'ampleur de la responsabilité et du degré d'autorité hiérarchique ;

- niveau de formation requis : il s'agit de la formation de base nécessaire à l'exécution corrcte des tâches ;

- expérience professionnelle : il s'agit de la maturité professionnellepour la maîtrise des fonctions. Ce critère traduit l'acquisition et la maîtrise des techniques professionnelles, la capacité de jugement, l'aptitude à gérer des situations nouvelles.

L'expérience professionnelle résulte normalement d'un temps de pratique minimal qui est fonction du diplôme détenu et des formations professionnelles suivies par le salarié.

Chaque emploi de la grille générale défini en fonction de ces trois critères est identifié par un poste de référence auquel est affecté un coefficient.

Le classementdes emplois tient compte également d'un certain nombre de caractères spécifiques relevant d'une grille d'adaptation.

En fonction de ce système, le coefficient représentatif d'un emploi spécifique s'obtient en ajoutant au coefficient du poste de référence auquel il correspond les éventuelles majorations prévues par la grille d'adaptation.

Ce cumul ne peut conduire à affecter à un emploi un coefficient relevant d'un niveau d'intervention plus élevé que celui auquel correspond le poste de référence considéré.

Si tel était le cas, la majoration de points résultant de l'application de la grille d'adaptation se trouverrait plafonnée pour rester dans la limite des coefficients correspondant au niveau du poste de référence.

4.2. Grille des membres de l'ordre des experts-comptables et de la compagnie des commissaires aux comptes (annexe B) (1)
ARTICLE 4.2
REMPLACE

La grille du personnel administratif a pour objet le classement des emplois de secrétariat et d'assistants(es) affectés(es) majoritairement aux travaux administratifs liés à la gestion interne du cabinet.

ARTICLE 4.2
REMPLACE

Elle comprend les professionnels, membres de l'ordre et ceux qui ont vocation à le devenir : les stagiaires inscrits au tableau de l'ordre et les stagiaires. A l'intérieur de chacune de ces catégories, les classifications s'opèrent selon un système d'indices.


4-2-1. Les membres de l'ordre.

Quelle que soit sa fonction dans un cabinet, travailleur indépendant, mandataire social ou associé d'une personne morale reconnue par l'ordre, titulaire d'un contrat de travail conclu avec un autre membre de l'ordre, le membre de l'ordre exerce sa profession dans le respect de l'ordonnance du 19 septembre 1945 et des textes subséquents l'ayant complété ou modifié.

L'état de subordination dans lequel il se trouve sur le plan administratif, et qui caractérise l'existence d'un contrat de travail nonobstant toute qualification contraire, ne saurait, pour autant, l'assimiler à un(e) autre assistant(e) du cabinet ; notamment, il engage sa responsabilité personnelle dans les actes professionnels en les signant. Les règles ordinales s'imposant à tous les membres de l'ordre, le pouvoir et le droit disciplinaire ne peuvent ici s'exercer que danq le respect des règles déontologiques et professionnelles. La nature particulière de ce contrat de collaboration fait que la confiance réciproque en est un élément essentiel. Les règles d'étique ne peuvent qu'entrer en compte dans la définition de l'exécution loyale des relations contractuelles : il en est ainsi, tout spécialement, de l'indépendance à l'égard des clients et des conditions de son respect.

Bien qu'administrativement et économiquement en état de dépendance, les relations du membre de l'ordre lié à un autre membre de l'ordre par un contrat de travail ne sauraient donc être identiques à celles d'un(e) assistant(e), quelle que soit la nature des tâches qui lui sont confiées, en raisons des règles déontologiques qui caractérisent un état d'indépendance dans l'activité professionnelle proprement dite et placent les relations disciplinaires sous l'autorité de l'ordre parallèlement au pouvoir de l'employeur.

La réglementation professionnelle a pour conséquence que certains travaux ne peuvent être effectués que par un membre de l'ordre et que la structure des effectifs est conditionnée par le nombre de diplômés du cabinet. La radiation de la liste ou la suspension de l'inscription, notamment pour motif disciplinaire, met fin de plein droit au contrat de travail dont la qualification de membre de l'ordre est un élément substentiel absolu.


4-2-2. Les stagiaires inscrits.

La qualité de stagiaire inscrit résulte exclusivement de l'inscription sur une liste établie par l'ordre conformément aux dispositions réglementaires. Dans le cas général, la perte de la qualification de stagiaire constitue le terme extinctif des relations contractuelles sous réserve de l'application de l'article 4-2-4.
Les tâches confiées au stagiaire le sont notamment dans le but d'enrichir progressivement ses connaissances pratiques, le stage étant un élément déterminant de la formation du futur professionnel. Ces tâches, quelles qu'elles soient, ne sauraient dès lors constituer un élément permettant de définir le classement hiérarchique au regard de la grille générale des emplois. Elles ne sauraient davantage être considérées comme un élément substantiel du contrat de travail, le maître de stage pouvant seul juger de leur modification pour servir à l'enrichissement des connaissances pratiques. Le classement hiérarchique du stagiaire s'opère en foncton du temps de présence dans le cabinet en qualité de futur professionnel (voir annexe B).

Le stagiaire est tenu de se conformer aux règles disciplinaires édictées au sein du cabinet. Il doit, plus que tout autre assistant, veiller à ne pas provoquer, par son comportement, d'actes contraires aux règles ordinales et déontologiques de la profession, notamment en ce qui concerne le secret professionnel. Il est tenu d'assister aux réunions périodiques des stagiaires organisées par le conseil de l'ordre dans le cadre de la formation et d'un manière générale d'effectuer tous stages de formation décidés par le responsable du cabinet.

Le maître de stage doit laisser à chaque stagiaire, dans les conditions définies par l'ordre, le temps nécessaire à la préparation des examens professionnels. Il met à sa disposition la documentation nécessaire. Chaque cabinet, en fonction de son type d'organisation et du calendrier des examens, définit les modalités pratiques permettant de satisfaire à cette obligation.

D'une manière générale, les relations du stagiaire et du maître de stage sont organisées dans le respect du réglement du stage professionnel annexé au décret n° 81-536 du 12 mai 1981.


4-2-3. Les stagiaires.

Sont considérés comme stagiaires, les intéressés qui, se destinant à être experts-comptables, ne remplissent pas toutes les conditions d'inscription sur la liste réglementaire des stagiaires.

Ces intéressés sont obligatoirement titulaires d'un diplôme de 3ème cycle universitaire, ou d'un diplôme équivalent. La vocation à devenir expert-comptable, et à acquerir, au cours de la période de stage préliminaire, les unités de valeur permettant l'inscription au stage réglementaire constitue un élément substentiel du contrat de travail. Au cas où cette condition ne serait pas remplie dans un délai de trois ans à compter du début de la période de stage préliminaire, les intéressés bénéficieront d'une priorité pour tout emploi disponible relevant de la grille générale des emplois. Ce reclassement fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Le classement individuel des stagiaires est fonction du temps de présence dans le cabinet en qualité de futur professionnel (voir annexe B). Pendant cette période, le stagiaire acquiert progressivement la maîtrise des tâches confiées et les unités de valeur du cursus d'expertise comptable. Le stagiaire est tenu de se conformer aux règles disciplinaires édictées au sein du cabinet. Il doit se conformer aux règles ordinales et déontologiques de la profession, notamment en ce qui concerne le secret professionnel.

La qualité de stagiaire fait l'objet d'une stipulation expresse du contrat de travail.


4-2-4. Transfert de grille.

Au cas où le stagiaire cesse de relever de la grille des membres de l'ordre et des stagiaires, il conserve l'ancienneté acquise.

Au cas où un stagiaire relevant de la grille générale des emplois s'inscrit au stage en cours d'exécution de son contrat de travail, il conserve le niveau de rémunération atteint mais est classé dans la grille des membres de l'ordre et des stagiaires (annexe B).(1)
(1)Interprétation de la grille de classification résultant de l'avenant n° 14(avenant n° 24 du 28 novembre 1991). Les conflits d'interprétation des dispositions de l'avenant n° 14, constituant les principes de classification des personnels des cabinets d'experts-comptables et de comptables agréés, relèvent de la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 10-2 de la convention collective nationale qui peut être saisie à l'initiative de l'une des parties signataires du texte visé ou sur demande de tout intéressé.
REMPLACE

4.2.1 Les membres de l'Ordre et de la Compagnie

Quelle que soit sa fonction dans un cabinet, travailleur indépendant, mandataire social ou associé d'une personne reconnue par l'Ordre ou la Compagnie, personne physique ou personne morale, titulaire d'un contrat de travail conclu avec un autre membre de l'Ordre ou de la Compagnie, le membre de l'Ordre ou de la Compagnie exerce sa profession dans le respect de l'ordonnance du 19 septembre 1945, de la loi du 24 juillet 1966 et des textes subséquents les ayant complétées ou modifiées.

L'état de subordination dans lequel il se trouve sur le plan des conditions de travail, et qui caractérise l'existence d'un contrat de travail nonobstant toute qualification contraire, ne saurait, pour autant, l'assimiler à un autre collaborateur du cabinet ; notamment, il engage sa responsabilité personnelle dans les actes professionnels en les signant.

Bien qu'administrativement et économiquement en état de dépendance, les relations du professionnel lié à un autre membre de l'Ordre ou de la Compagnie par un contrat de travail ne sauraient donc être identiques à celles d'un collaborateur, quelle que soit la nature des tâches qui lui sont confiées, en raison des règles déontologiques et professionnelles qui caractérisent un état d'indépendance dans son activité proprement dite et placent les relations disciplinaires sous l'autorité de l'Ordre ou de la Compagnie parallèlement au pouvoir de l'employeur.

La réglementation professionnelle a pour conséquence que certains travaux ne peuvent être effectués que par un membre de l'Ordre ou de la Compagnie et que la structure des effectifs est conditionnée par le nombre d'experts-comptables inscrits du cabinet. La radiation de la liste ou la suspension de l'inscription, pour motif disciplinaire, met fin de plein droit au contrat de travail dont la qualification de membre de l'ordre ou de la Compagnie est un élément substantiel absolu.
4.2.2. Stagiaires experts-comptables et/ou commissaires aux comptes

Les collaborateurs inscrits en qualité de stagiaires sont classés dans la grille générale des emplois faisant l'objet de l'article 4.1 de la présente convention.

Compte tenu du niveau de formation intitiale du stagiaire, le temps de pratique minimal nécessaire pour l'accès au niveau correspondant au coefficient 220 de la grille générale des emplois ne saurait dépasser douze mois d'activité professionnelle, dès lors que, par ailleurs, le stagiaire satisfait aux obligations de formation et de pratique liées à sa qualification.

La qualité de stagiaire fait l'objet d'une clause du contrat écrit de travail qui pose en principe que les conditions de travail doivent être compatibles avec les exigences, notamment pédagogiques, du stage. Chaque cabinet définit les règles permettant de concilier les exigences de la fonction au sein du cabinet avec les temps nécessaires à la participation aux sessions de formation auxquelles sont tenus les stagiaires dans le cadre de leur plan de formation. Le cabinet met à la disposition du stagiaire la documentation nécessaire à cet effet.

Le maître de stage doit consacrer personnellement le temps suffisant à assumer son rôle de tuteur et doit veiller à ce que les travaux confiés au stagiaire contribuent à l'enrichissement de ses connaissances et à l'acquisition du comportement lui permettant d'intégrer la profession. Le maître de stage doit effectuer avec son stagiaire, chaque année, une évaluation de son activité et de son évolution. D'une manière plus générale, les rapports entre stagiaire et maître de stage sont organisés dans le respect absolu du règlement du stage professionnel annexé au décret n° 81-536 du 12 mai 1981, tout spécialement de ses articles 42 à 52, annexés pour information, et du règlement du stage de commissaire aux comptes, tout spécialement les articles 3 et 4 du décret n° 69-810 du 12 août 1969 et l'article 5 de l'arrêté du 4 février 1993, annexés pour information.

Le coût des sessions de formation réglementairement prévues est à la charge de l'employeur dans le cadre de ses obligations annuelles de financement d'actions de formation continue.

Après l'obtention du diplôme d'expertise comptable ou du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes, l'ancien stagiaire est prioritaire pour exercer toute fonction technique correspondant au coefficient 330 au sein du cabinet dans lequel il a achevé son stage.
4.2.3. Accès à la profession en cours de contrat de travail

L'inscription au tableau de l'Ordre des experts-comptables et/ou sur la liste des commissaires aux comptes constitue une novation dans les relations contractuelles. Le collaborateur informe l'employeur de son inscription. Le maintien dans le cabinet nécessite, de ce fait, un nouveau contrat de travail écrit, en l'occurrence d'expert-comptable et/ou de commissaire aux comptes, inscrit. Pour l'ensemble des droits légaux et des avantages conventionnels, l'ancienneté se décompte à partir de la date d'entrée au cabinet en qualité de collaborateur.
(1) Ces dispositions ne sont applicables qu'aux contrats de travail inclus après la date d'effet au sein du cabinet de l'avenant n° 22 du 22 septembre 1998 (rectificatif BO CC 2000-10).
en vigueur étendue

4.2.1 Les membres de l'Ordre et de la Compagnie

Quelle que soit sa fonction dans un cabinet, travailleur indépendant, mandataire social ou associé d'une personne reconnue par l'Ordre ou la Compagnie, personne physique ou personne morale, titulaire d'un contrat de travail conclu avec un autre membre de l'Ordre ou de la Compagnie, le membre de l'Ordre ou de la Compagnie exerce sa profession dans le respect de l'ordonnance du 19 septembre 1945 et des textes subséquents les ayant complétées ou modifiées.

L'état de subordination dans lequel il se trouve sur le plan des conditions de travail, et qui caractérise l'existence d'un contrat de travail nonobstant toute qualification contraire, ne saurait, pour autant, l'assimiler à un autre collaborateur du cabinet ; notamment, il engage sa responsabilité personnelle dans les actes professionnels en les signant.

Bien qu'administrativement et économiquement en état de dépendance, les relations du professionnel lié à un autre membre de l'Ordre ou de la Compagnie par un contrat de travail ne sauraient donc être identiques à celles d'un collaborateur, quelle que soit la nature des tâches qui lui sont confiées, en raison des règles déontologiques et professionnelles qui caractérisent un état d'indépendance dans son activité proprement dite et placent les relations disciplinaires sous l'autorité de l'Ordre ou de la Compagnie parallèlement au pouvoir de l'employeur.

La réglementation professionnelle a pour conséquence que certains travaux ne peuvent être effectués que par un membre de l'Ordre ou de la Compagnie et que la structure des effectifs est conditionnée par le nombre d'experts-comptables inscrits du cabinet. La radiation de la liste ou la suspension de l'inscription, pour motif disciplinaire, met fin au contrat de travail dont la qualification de membre de l'ordre ou de la Compagnie est un élément substantiel absolu.

Les experts-comptables et/ou commissaires aux comptes salariés inscrits exercent non une fonction mais une profession libérale caractérisée par l'indépendance technique, dont découlent la responsabilité personnelle dans les actes professionnels et la liberté d'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles déontologiques soumises au contrôle de l'ordre et/ou de la compagnie.

4.2.2. Stagiaires experts-comptables et/ou commissaires aux comptes

Les collaborateurs inscrits en qualité de stagiaires sont classés dans la grille générale des emplois faisant l'objet de l'article 4.1 de la présente convention.

Compte tenu du niveau de formation intitiale du stagiaire, le temps de pratique minimal nécessaire pour l'accès au niveau correspondant au coefficient 220 de la grille générale des emplois ne saurait dépasser douze mois d'activité professionnelle, dès lors que, par ailleurs, le stagiaire satisfait aux obligations de formation et de pratique liées à sa qualification.

La qualité de stagiaire fait l'objet d'une clause du contrat écrit de travail qui pose en principe que les conditions de travail doivent être compatibles avec les exigences, notamment pédagogiques, du stage. Chaque cabinet définit les règles permettant de concilier les exigences de la fonction au sein du cabinet avec les temps nécessaires à la participation aux sessions de formation auxquelles sont tenus les stagiaires dans le cadre de leur plan de formation. Le cabinet met à la disposition du stagiaire la documentation nécessaire à cet effet.

Le maître de stage doit consacrer personnellement le temps suffisant à assumer son rôle de tuteur et doit veiller à ce que les travaux confiés au stagiaire contribuent à l'enrichissement de ses connaissances et à l'acquisition du comportement lui permettant d'intégrer la profession. Le maître de stage doit effectuer avec son stagiaire, chaque année, une évaluation de son activité et de son évolution. D'une manière plus générale, les rapports entre stagiaire et maître de stage sont organisés dans le respect absolu du règlement du stage professionnel en vigueur.

Le coût des sessions de formation réglementairement prévues est à la charge de l'employeur dans le cadre de ses obligations annuelles de financement d'actions de formation continue.

Après l'obtention du diplôme d'expertise comptable ou du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes, l'ancien stagiaire est prioritaire pour exercer toute fonction technique correspondant au coefficient 330 au sein du cabinet dans lequel il a achevé son stage.

4.2.3. Accès à la profession en cours de contrat de travail

L'inscription au tableau de l'Ordre des experts-comptables et/ou sur la liste des commissaires aux comptes constitue une novation dans les relations contractuelles. Le collaborateur informe l'employeur de son inscription. Le maintien dans le cabinet nécessite, de ce fait, un nouveau contrat de travail écrit, en l'occurrence d'expert-comptable et/ou de commissaire aux comptes, inscrit. Pour l'ensemble des droits légaux et des avantages conventionnels, l'ancienneté se décompte à partir de la date d'entrée au cabinet en qualité de collaborateur.


ARTICLE 4.2
REMPLACE

Elle comprend les professionnels, membres de l'ordre et ceux qui ont vocation à le devenir : les stagiaires inscrits au tableau de l'ordre (Art. 4.2.2) et les stagiaires (Art. 4.2.3). A l'intérieur de chacune de ces catégories, les classifications s'opèrent selon un système d'indices.


4.2.1. Les membres de l'ordre.

Quelle que soit sa fonction dans un cabinet, travailleur indépendant, mandataire social ou associé d'une personne morale reconnue par l'ordre, titulaire d'un contrat de travail conclu avec un autre membre de l'ordre, le membre de l'ordre exerce sa profession dans le respect de l'ordonnance du 19 septembre 1945 et des textes subséquents l'ayant complété ou modifié.

L'état de subordination dans lequel il se trouve sur le plan administratif, et qui caractérise l'existence d'un contrat de travail nonobstant toute qualification contraire, ne saurait, pour autant, l'assimiler à un(e) autre assistant(e) du cabinet ; notamment, il engage sa responsabilité personnelle dans les actes professionnels en les signant. Les règles ordinales s'imposant à tous les membres de l'ordre, le pouvoir et le droit disciplinaire ne peuvent ici s'exercer que danq le respect des règles déontologiques et professionnelles. La nature particulière de ce contrat de collaboration fait que la confiance réciproque en est un élément essentiel. Les règles d'étique ne peuvent qu'entrer en compte dans la définition de l'exécution loyale des relations contractuelles : il en est ainsi, tout spécialement, de l'indépendance à l'égard des clients et des conditions de son respect.

Bien qu'administrativement et économiquement en état de dépendance, les relations du membre de l'ordre lié à un autre membre de l'ordre par un contrat de travail ne sauraient donc être identiques à celles d'un(e) assistant(e), quelle que soit la nature des tâches qui lui sont confiées, en raisons des règles déontologiques qui caractérisent un état d'indépendance dans l'activité professionnelle proprement dite et placent les relations disciplinaires sous l'autorité de l'ordre parallèlement au pouvoir de l'employeur.

La réglementation professionnelle a pour conséquence que certains travaux ne peuvent être effectués que par un membre de l'ordre et que la structure des effectifs est conditionnée par le nombre de diplômés du cabinet. La radiation de la liste ou la suspension de l'inscription, notamment pour motif disciplinaire, met fin de plein droit au contrat de travail dont la qualification de membre de l'ordre est un élément substentiel absolu.


4.2.2. Les stagiaires inscrits.

La qualité de stagiaire inscrit résulte exclusivement de l'inscription sur une liste établie par l'ordre conformément aux dispositions réglementaires. Dans le cas général, la perte de la qualification de stagiaire constitue le terme extinctif des relations contractuelles sous réserve de l'application de l'article 4-2-4.
Les tâches confiées au stagiaire le sont notamment dans le but d'enrichir progressivement ses connaissances pratiques, le stage étant un élément déterminant de la formation du futur professionnel. Ces tâches, quelles qu'elles soient, ne sauraient dès lors constituer un élément permettant de définir le classement hiérarchique au regard de la grille générale des emplois. Elles ne sauraient davantage être considérées comme un élément substantiel du contrat de travail, le maître de stage pouvant seul juger de leur modification pour servir à l'enrichissement des connaissances pratiques. Le classement hiérarchique du stagiaire s'opère en foncton du temps de présence dans le cabinet en qualité de futur professionnel (voir annexe B).

Le stagiaire est tenu de se conformer aux règles disciplinaires édictées au sein du cabinet. Il doit, plus que tout autre assistant, veiller à ne pas provoquer, par son comportement, d'actes contraires aux règles ordinales et déontologiques de la profession, notamment en ce qui concerne le secret professionnel. Il est tenu d'assister aux réunions périodiques des stagiaires organisées par le conseil de l'ordre dans le cadre de la formation et d'un manière générale d'effectuer tous stages de formation décidés par le responsable du cabinet.

L'affiliation obligatoire au régime de retraite et de prévoyance des cadres, tel qu'il résulte de la convention collective nationale du 14 mars 1947, doit être opérée à partir de l'indice 21 inclus, tel qu'il résulte de l'annexe B de la présente convention.

Le maître de stage doit laisser à chaque stagiaire, dans les conditions définies par l'ordre, le temps nécessaire à la préparation des examens professionnels. Il met à sa disposition la documentation nécessaire. Chaque cabinet, en fonction de son type d'organisation et du calendrier des examens, définit les modalités pratiques permettant de satisfaire à cette obligation.

D'une manière générale, les relations du stagiaire et du maître de stage sont organisées dans le respect du réglement du stage professionnel annexé au décret n° 81-536 du 12 mai 1981.


4-2-3. Les stagiaires.

Sont considérés comme stagiaires, les intéressés qui, se destinant à être experts-comptables, ne remplissent pas toutes les conditions d'inscription sur la liste réglementaire des stagiaires.

Ces intéressés sont obligatoirement titulaires d'un diplôme de 3ème cycle universitaire, ou d'un diplôme équivalent. La vocation à devenir expert-comptable, et à acquerir, au cours de la période de stage préliminaire, les unités de valeur permettant l'inscription au stage réglementaire constitue un élément substentiel du contrat de travail. Au cas où cette condition ne serait pas remplie dans un délai de trois ans à compter du début de la période de stage préliminaire, les intéressés bénéficieront d'une priorité pour tout emploi disponible relevant de la grille générale des emplois. Ce reclassement fera l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Le classement individuel des stagiaires est fonction du temps de présence dans le cabinet en qualité de futur professionnel (voir annexe B). Pendant cette période, le stagiaire acquiert progressivement la maîtrise des tâches confiées et les unités de valeur du cursus d'expertise comptable. Le stagiaire est tenu de se conformer aux règles disciplinaires édictées au sein du cabinet. Il doit se conformer aux règles ordinales et déontologiques de la profession, notamment en ce qui concerne le secret professionnel.

La qualité de stagiaire fait l'objet d'une stipulation expresse du contrat de travail.


4-2-4. Transfert de grille.

Au cas où le stagiaire cesse de relever de la grille des membres de l'ordre et des stagiaires, il conserve l'ancienneté acquise.

Au cas où un stagiaire relevant de la grille générale des emplois s'inscrit au stage en cours d'exécution de son contrat de travail, il conserve le niveau de rémunération atteint mais est classé dans la grille des membres de l'ordre et des stagiaires (annexe B).(1)
(1)Interprétation de la grille de classification résultant de l'avenant n° 14(avenant n° 24 du 28 novembre 1991). Les conflits d'interprétation des dispositions de l'avenant n° 14, constituant les principes de classification des personnels des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, relèvent de la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 10-2 de la convention collective nationale qui peut être saisie à l'initiative de l'une des parties signataires du texte visé ou sur demande de tout intéressé.
4.3. Révision
REMPLACE

Une négociation a lieu tous les cinq ans en vue de la révision éventuelle du titre IV et de l'annexe relatifs aux classifications. Cette négociation intervient au plus tard le dernier trimestre de la période quinquennale ouverte, pour la première fois, le 1er janvier 1985. L'accord collectif en résultant éventuellement, conclu sous forme d'avenant à la présente convention collective, prend effet le 1er janvier suivant, soit pour la première fois le 1er janvier 1990.

en vigueur étendue

Une négociation a lieu tous les 5 ans en vue de la révision éventuelle du titre IV et de l'annexe relatifs aux classifications.

V. - Rémunération
5.1. Composantes de la rémunération
ARTICLE 5.1
REMPLACE

5-1-1. Les heures supplémentaires sont :

- dans le cas d'un horaire collectif identique chaque semaine, les heures qui excèdent trente-neuf heures de travail effectif au cours d'une semaine déterminée ;

- dans le cas d'un horaire modulé, soit les heures qui, excédant trente-neuf heures, sont effectuées au-delà de l'horaire prévu par la programmation impérative pour une semaine civile donnée, soit, en toute hypothèse, les heures effectuées au-delà de quarante-cinq heures.

Ces heures sont rémunérées en tenant compte des majorations de 25 p. 100 et 50 p. 100 prévues à l'article L. 212-5 du code du travail et selon les modalités fixées par cet article. Le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé par le repos compensateur prévu à l'article 8.0.3.

5.1.2. Lorsque le cabinet a adopté un horaire modulé en application des articles 8.0.4 et suivants, les heures majorées sont :

- les heures de travail effectif comprises entre trente-neuf heures et l'horaire collectif programmé pour une semaine donnée, dans la limite d'un horaire de quarante-cinq heures hebdomadaire. Ces heures sont rémunérées à un taux majoré de 25 p. 100. Cette majoration contractuelle représente l'une des contreparties prévues à l'article L. 212-8-II du code du travail ;

- les heures qui dépassent, sur la période de modulation de douze mois, la durée moyenne de trente-neuf heures au sens de l'article L. 212-8-2-II. La rémunération de ces heures est majorée de 25 p. 100. Ces heures ouvrent droit s'il y a lieu au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail.
REMPLACE


5.1.1.1. Rémunération des salariés visés par l'annexe A.

Leur rémunération annuelle minimale est calculée en fonction de leur coefficient tel qu'il est défini par l'annexe A et de la valeur des points fixée lors de la négociation prévue à l'article L. 132-12 du code du travail. Il existe deux valeurs de points : l'une de base, l'autre hiérarchique. La valeur de base s'applique aux 125 premiers points du coefficent ; la valeur hiérarchique s'applique à la différence entre le coefficient considéré et 125. Le salaire minimum est égal à la somme des deux produits ainsi obtenus.

Le salaire minimum annuel correspond à une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif ou à une durée moyenne de 35 heures de travail effectif sur l'année dans le cadre de la modulation telle que conçue au titre VIII de la présente convention.

Ce salaire minimum annuel doit être majoré de la prime d'ancienneté telle que définie ci-après. La comparaison des salaires réels avec les minima annuels s'opère sur une base de 35 heures de travail effectif par semaine, pour douze mois de travail comprenant la période légale de congés payés.

La position cadre résulte de la définition de fonction exercée à l'exclusion de tout autre critère, notamment de la rémunération réelle.

Les dispositions ci-dessus ne peuvent conduire à une rémunération inférieure au SMIC. Cette règle ne concerne ni les salariés âgés de moins de dix-huit ans, ni les salariés titulaires d'un contrat de formation en alternance ou d'apprentissage.

5.1.1.2. Rémunération minimale des membres de l'Ordre et/ou de la Compagnie (annexe B).

Leur rémunération annuelle minimale est calculée en fonction d'un indice défini par l'annexe B et de la valeur fixée lors de la négociation prévue à l'article L. 132-12 du code du travail.

5.1.1.3. Périodicité des négociations.

Les rémunérations minimales prévues aux articles 5.1.1.1 et 5.1.1.2 seront négociées une fois par an, la date de réunion de la commission paritaire étant fixée avant la fin d'une année civile pour un accord couvrant l'année suivante. Les dates d'effet des augmentations des valeurs de point et indice sont, en principe, le 1er avril et le 1er octobre.

La négociation annuelle des rémunérations minimales est l'occasion de la production, par la partie patronale, d'un rapport sur l'évolution économique et la situation de l'emploi dans la profession, lequel contient l'ensemble des informations prévues au second alinéa de l'article L. 132-12 du code du travail. Ce rapport est adressé, au plus tard une semaine avant la date de la réunion, à l'ensemble des organisations syndicales de salariés ; il fait l'objet d'un examen par les parties avant que ne débutent les discussions sur les salaires.
en vigueur étendue
5.1.1. Rémunération annuelle minimale
5.1.1.1. Rémunération des salariés visés par l'annexe A.

Leur rémunération annuelle minimale est calculée en fonction de leur coefficient tel qu'il est défini par l'annexe A et de la valeur des points fixée lors de la négociation prévue aux articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail. Il existe deux valeurs de points : l'une de base, l'autre hiérarchique. La valeur de base s'applique aux 164 premiers points du coefficient ; la valeur hiérarchique s'applique à la différence entre le coefficient considéré et 164. Le salaire minimum est égal à la somme des deux produits ainsi obtenus.

Le salaire minimum annuel correspond à une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif ou à une durée moyenne de 35 heures de travail effectif sur l'année dans le cadre de la modulation telle que conçue au titre VIII de la présente convention.

Ce salaire minimum annuel doit être majoré de la prime d'ancienneté telle que définie ci-après. La comparaison des salaires réels avec les minima annuels s'opère sur une base de 35 heures de travail effectif par semaine, pour douze mois de travail comprenant la période légale de congés payés.

La position cadre résulte de la définition de fonction exercée à l'exclusion de tout autre critère, notamment de la rémunération réelle.

Les dispositions ci-dessus ne peuvent conduire à une rémunération inférieure au SMIC. Cette règle ne concerne ni les salariés âgés de moins de dix-huit ans, ni les salariés titulaires d'un contrat de formation en alternance ou d'apprentissage.

5.1.1.2. Rémunération minimale des membres de l'Ordre et/ ou de la Compagnie (annexe B).

Leur rémunération annuelle minimale est calculée en fonction d'un indice défini par l'annexe B et de la valeur fixée lors de la négociation prévue aux articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail.

5.1.1.3. Périodicité des négociations.

Les rémunérations minimales prévues aux articles 5.1.1.1 et 5.1.1.2 seront négociées une fois par an, la date de réunion de la commission paritaire étant fixée avant la fin d'une année civile pour un accord couvrant l'année suivante. Les dates d'effet des augmentations des valeurs de point et indice sont, en principe, le 1er avril et le 1er octobre.

La négociation annuelle des rémunérations minimales est l'occasion de la production, par la partie patronale, d'un rapport sur l'évolution économique et la situation de l'emploi dans la profession, lequel contient l'ensemble des informations prévues aux articles L. 2241-1 et D. 2241-1 du code du travail. Ce rapport est adressé, au plus tard une semaine avant la date de la réunion, à l'ensemble des organisations syndicales de salariés ; il fait l'objet d'un examen par les parties avant que ne débutent les discussions sur les salaires.

5.1. Composantes de la rémunération
REMPLACE
5.1.2. Prime d'ancienneté

Les salariés bénéficient d'une prime annuelle d'ancienneté égale à :

- 3 fois la valeur du point de base après 3 ans ;

- 6 fois la valeur du point de base après 6 ans ;

- 9 fois la valeur du point de base après 9 ans ;

- 12 fois la valeur du point de base après 12 ans ;

- 15 fois la valeur du point de base après 15 ans.

Cette prime est payée par fractions mensuelles.

La prime d'ancienneté constitue pour le personnel à temps plein un forfait indépendant du nombre d'heures.

La suspension du contrat de travail pendant laquelle la rémunération est maintenue n'entraîne aucune réduction de la prime d'ancienneté ; il en est de même lorsque l'absence non rémunérée n'excède pas six jours ouvrables, pris en une ou plusieurs fois au cours d'un mois civil.

En cas de maladie et dès l'instant où le salarié absent bénéficie du régime de prévoyance, la prime d'ancienneté est incluse dans le salaire servant de base au calcul des indemnités journalières. Elle n'a donc pas à être versée à cette occasion.

Pour le personnel bénéficiant d'un contrat de travail à temps partiel, le montant de la prime d'ancienneté est proportionnel à la durée prévue au contrat de travail, rapportée à la durée temps plein. Lorsque la durée contractuelle du travail est augmentée, notamment en application de l'article 8.4.5, la prime d'ancienneté est proratisée automatiquement sur le nouvel horaire. Lorsque le contrat est à temps partiel annualisé, le complément de prime d'ancienneté résultant de l'application de cette règle est versé au plus tard en fin d'année civile ou de toute autre période de douze mois prévue par le contrat de travail.

en vigueur étendue
5.1.2. Prime d'ancienneté

Les salariés bénéficient d'une prime annuelle d'ancienneté égale à :

- 3 fois la valeur du point de base après 3 ans ;

- 6 fois la valeur du point de base après 6 ans ;

- 9 fois la valeur du point de base après 9 ans ;

- 12 fois la valeur du point de base après 12 ans ;

- 15 fois la valeur du point de base après 15 ans.

Cette prime est payée par fractions mensuelles. Elle apparaît distinctement sur le bulletin de paie.

La prime d'ancienneté constitue pour le personnel à temps plein un forfait indépendant du nombre d'heures.

La suspension du contrat de travail pendant laquelle la rémunération est maintenue n'entraîne aucune réduction de la prime d'ancienneté ; il en est de même lorsque l'absence non rémunérée n'excède pas six jours ouvrables, pris en une ou plusieurs fois au cours d'un mois civil.

En cas de maladie et dès l'instant où le salarié absent bénéficie du régime de prévoyance, la prime d'ancienneté est incluse dans le salaire servant de base au calcul des indemnités journalières. Elle n'a donc pas à être versée à cette occasion.

Pour le personnel bénéficiant d'un contrat de travail à temps partiel, le montant de la prime d'ancienneté est proportionnel à la durée prévue au contrat de travail, rapportée à la durée temps plein. Lorsque la durée contractuelle du travail est augmentée, notamment en application de l'article 8.4.5, la prime d'ancienneté est proratisée automatiquement sur le nouvel horaire. Lorsque le contrat est à temps partiel annualisé, le complément de prime d'ancienneté résultant de l'application de cette règle est versé au plus tard en fin d'année civile ou de toute autre période de douze mois prévue par le contrat de travail.

ARTICLE 5.1
REMPLACE

5.1.2. Lorsque le cabinet a adopté un horaire modulé en application des articles 8.0.4 et suivants, les heures majorées sont :

- les heures de travail effectif comprises entre trente-neuf heures et l'horaire collectif programmé pour une semaine donnée, dans la limite d'un horaire de quarante-cinq heures hebdomadaire. Ces heures sont rémunérées à un taux majoré de 25 p. 100. Cette majoration contractuelle représente l'une des contreparties prévues à l'article L. 212-8-II du code du travail ;

- les heures qui dépassent, sur la période de modulation de douze mois, la durée moyenne de trente-neuf heures au sens de l'article L. 212-8-2-II. La rémunération de ces heures est majorée de 25 p. 100. Ces heures ouvrent droit s'il y a lieu au repos compensateur prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail.
5.2. Salaires effectifs
REMPLACE
5.2.1. Salaire annuel

Le salaire effectif annuel résulte du contrat individuel de travail. Pour le personnel à temps plein annexe A, il est fixé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne appliquée dans le cabinet. Lorsque, malgré la fixation à 35 heures de la durée conventionnelle, l'horaire du cabinet est maintenu au-delà de 35 heures, le salaire brut contractuel doit être majoré pour tenir compte de l'incidence de la majoration conventionnelle de 10 % prévue à l'article 8.2.3.2 pour les heures effectuées entre 36 et 39 heures.

Il peut être fixé pour une durée supérieure, à condition que cette durée et le salaire forfaitaire correspondant résultent du contrat individuel écrit de travail ou d'un avenant à celui-ci. La durée contractuelle ne peut être supérieure à celle correspondant à l'utilisation de la totalité du contingent. Le salaire ainsi forfaité pour un horaire déterminé ne peut être inférieur au salaire minimum correspondant à la qualification du salarié en tenant compte de la rémunération majorée, en application de l'article L. 212-5 du code du travail et des dispositions de la présente convention, de toutes les heures susceptibles d'être effectuées au-delà de 35 heures dans la limite de la durée contractuelle de travail. Le salaire minimum à prendre en considération est celui correspondant à la grille des salaires en vigueur dans le cabinet, notamment en application de l'accord conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue à l'article L. 132-27 du code du travail sans qu'il puisse être inférieur à celui fixé en application des articles 5.1.1 et 5.1.2 ci-dessus.

en vigueur étendue
5.2.1. Salaire annuel

Le salaire effectif annuel résulte du contrat individuel de travail. Pour le personnel à temps plein annexe A, il est fixé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne appliquée dans le cabinet. Lorsque, malgré la fixation à 35 heures de la durée conventionnelle, l'horaire du cabinet est maintenu au-delà de 35 heures, le salaire brut contractuel doit être majoré pour tenir compte de l'incidence de la majoration conventionnelle de 10 % prévue à l'article 8.2.3.2 pour les heures effectuées entre 36 et 39 heures.

Il peut être fixé pour une durée supérieure, à condition que cette durée et le salaire forfaitaire correspondant résultent du contrat individuel écrit de travail ou d'un avenant à celui-ci. La durée contractuelle ne peut être supérieure à celle correspondant à l'utilisation de la totalité du contingent. Le salaire ainsi forfaité pour un horaire déterminé ne peut être inférieur au salaire minimum correspondant à la qualification du salarié en tenant compte de la rémunération majorée, en application de l'article L. 3121-22 du code du travail et des dispositions de la présente convention, de toutes les heures susceptibles d'être effectuées au-delà de 35 heures dans la limite de la durée contractuelle de travail. Le salaire minimum à prendre en considération est celui correspondant à la grille des salaires en vigueur dans le cabinet, notamment en application de l'accord conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue à l'article L. 2242-8 du code du travail sans qu'il puisse être inférieur à celui fixé en application des articles 5.1.1 et 5.1.2 ci-dessus.

5.2. Salaires effectifs
REMPLACE
5.2.2. Lissage des salaires

En application de l'article L. 212-8-5 du code du travail, les salaires versés chaque mois sont fixés, en cas de modulation au sens de l'article 8.2.2, en fonction de l'horaire hebdomadaire moyen annuel et non en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées au cours du mois.

Les majorations légales au sens de l'article L. 212-5 ou conventionnelles au sens de l'article 8.2.2.5 relatives aux heures effectuées au-delà de l'horaire prévu, pour une semaine donnée, par le calendrier prévisionnel sont versées à l'occasion de chaque paie.

Le salaire lissé est réduit en stricte proportion des durées d'absence ou de suspension du contrat par rapport à l'horaire effectif de travail de la période considérée. Il est toutefois maintenu dans les cas prévus par la loi, la présente convention, les accords d'entreprise et les usages internes au cabinet.

Une régularisation annuelle est effectuée, pour le personnel n'ayant pas été présent pendant toute la période annuelle de modulation ou n'ayant pas accompli, durant cette période, un horaire moyen de 35 heures de travail effectif. Cette régularisation intervient, suivant le cas, soit avec la paie du dernier mois de travail, soit à l'échéance de la période de modulation. Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes effectivement dues et celles qui ont été réellement versées.

Lorsque, pour quelque motif que ce soit, un salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'employeur doit verser, avec la prise du douzième mois de la période couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées, y compris les sommes dues en application de l'article 8.2.2.5. a sauf si elles ont été transformées en repos compensateur.

Si, en cas de rupture du contrat, les sommes versées au salarié sont supérieures à celles correspondant au temps de travail :

- en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, l'excédent versé à la date de rupture définitive du contrat de travail reste acquis au salarié ;

- dans les autres cas, une compensation sera faite, avec la dernière paie, entre les sommes dues par l'employeur, à quelque titre que ce soit, et cet excédent.

en vigueur étendue
5.2.2. Lissage des salaires

Les salaires versés chaque mois sont fixés, en cas de modulation au sens de l'article 8.2.2, en fonction de l'horaire hebdomadaire moyen annuel et non en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées au cours du mois.

Les majorations légales au sens de l'article L. 3121-22 ou conventionnelles au sens de l'article 8.2.2.5 relatives aux heures effectuées au-delà de l'horaire prévu, pour une semaine donnée, par le calendrier prévisionnel sont versées à l'occasion de chaque paie.

Le salaire lissé est réduit en stricte proportion des durées d'absence ou de suspension du contrat par rapport à l'horaire effectif de travail de la période considérée. Il est toutefois maintenu dans les cas prévus par la loi, la présente convention, les accords d'entreprise et les usages internes au cabinet.

Une régularisation annuelle est effectuée, pour le personnel n'ayant pas été présent pendant toute la période annuelle de modulation ou n'ayant pas accompli, durant cette période, un horaire moyen de 35 heures de travail effectif. Cette régularisation intervient, suivant le cas, soit avec la paie du dernier mois de travail, soit à l'échéance de la période de modulation. Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes effectivement dues et celles qui ont été réellement versées.

Lorsque, pour quelque motif que ce soit, un salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l'employeur doit verser, avec la prise du douzième mois de la période couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées, y compris les sommes dues en application de l'article 8.2.2.5. a sauf si elles ont été transformées en repos compensateur.

Si, en cas de rupture du contrat, les sommes versées au salarié sont supérieures à celles correspondant au temps de travail :

-en cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, l'excédent versé à la date de rupture définitive du contrat de travail reste acquis au salarié ;

-dans les autres cas, une compensation sera faite, avec la dernière paie, entre les sommes dues par l'employeur, à quelque titre que ce soit, et cet excédent.

5.2. Salaires effectifs
en vigueur étendue
5.2.3. Frais professionnels

Les salariés qui effectuent des déplacements pour le compte du cabinet sont remboursés de leurs frais. Ce remboursement se fait selon les pratiques du cabinet.

Lorsque le salarié utilise, pour les besoins du service, un véhicule automobile lui appartenant, les frais occasionnés sont remboursés sur la base des indemnités kilométriques admises par l'administration fiscale. Ces indemnités sont évaluées en fonction de la puissance fiscale du véhicule limitée à 7 chevaux. A défaut de couverture du risque affaires par le cabinet, la majoration à ce titre est remboursée en sus sur pièce justificative.

5.3. Egalité professionnelle
ARTICLE 5.3
REMPLACE

A. - Chaque emploi, défini par les annexes : A 1 :
" Classification du personnel technique " ; A 2 : " Classification du personnel administratif " ; A 3 : " Classification du personnel informatique ", est affecté d'un coefficient compris entre 100 et 500. Ce coefficient permet de déterminer la rémunération annuelle minimale de la fonction exercée. La rémunération se calcule à partir d'une valeur de point fixée lors de négociations entre les partenaires sociaux. Il existe deux valeurs de point : l'une de base, l'autre hiérarchique. Les calculs des salaires minima s'opèrent en multipliant la valeur du point hiérarchique par le coefficient hiérarchique (différence entre le coefficient accordé à l'intéressé et le coefficient 100), et en faisant la somme des deux résultats.

Exemple : au 1er janvier 1985, le salaire minimum du coefficient 185 se détermine ainsi :

Coefficient de base :
100 = 100 x 380 = 38.000 Francs

Coefficient hiérarchique
85 = 85 x 228 (1) + (.) = 19.380 Francs

Total : 185 = 57.380 Francs.

B. - Les minima annuels doivent être majorés : de la prime d'ancienneté ; de 10. p. 100 si le contrat de travail prévoit des conditions de rémunération variable ; de la valeur correspondant à vingt points hiérarchiques par langue étrangère, dans les conditions suivantes : lorsque le cabinet a l'emploi d'une langue étrangère, les coefficients sont majorés de vingt points par langue pour les collaborateurs qui l'utilisent ou en maîtrisent l'usage. L'utilisation de la langue ne doit pas être seulement occasionnelle, mais courante dans l'exercice des missions confiées par le cabinet au collaborateur ; la maîtrise de la langue s'apprécie sous son aspect professionnel.


C. - La comparaison des salaires réels avec les minima annuels s'opère sur une base de trente-neuf heures par semaine pour douze mois de travail y compris la période légale de congés payés.


D. - La position cadre résulte de la définition de fonction exercée à l'exclusion de tout autre critère, notamment de la rémunération réelle.

Les dispositions ci-dessus ne peuvent conduire à une rémunération inférieure au S.M.I.C. ou inférieure au montant de la garantie annuelle de ressources définie par les différents accords de salaires. Ces dispositions concernent tous les salariés âgés d'au moins dix-huit ans.

E. - La maîtrise d'un matériel informatique utilisé à temps partiel par un salarié affecté à un emploi de niveau quatre ou cinq relevant des grilles du personnel technique ou administratif est prise en compte dans les conditions ci-après ; le salarié affecté à ces tâches entre 40 p. 100 et 80 p. 100 de son temps effectif moyen mensuel de travail bénéficie, en ce qui concerne le salaire minimum correspondant à sa qualification, d'une majoration de 15 points ; s'il est affecté à ces tâches entre 10 p. 100 et 40 p. 100 exclu, cette majoration est de 10 points.

Par maîtrise, il y a lieu d'entendre la capacité à utiliser les programmes et les logiciels en usage dans le cabinet et d'être à même d'assurer l'exploitation courante du matériel. Les intéressés auront reçu la formation correspondant aux besoins du cabinet. Dans cette hypothèse, cette formation est à la charge du cabinet.
NB : (1) 380 x 60 / 100 = 228.
ARTICLE 5.3
REMPLACE

A. - Chaque emploi, défini par l'annexe A (grille générale) est affecté d'un coefficient compris entre 150 et 600. A chaque coefficient est associée une rémunération annuelle minimale. Cette rémunération se calcule à partir de valeurs de points fixées lors de négociation entre les partenaires sociaux. Il existe deux valeurs de point : l'une de base, l'autre hiérarchique. La valeur de base s'applique aux 125 premiers points du coefficient, la valeur hiérarchique s'applique à la différence entre 125 et le coefficient considéré. Le salaire minimum est égal à la somme des deux produits ainsi obtenus.

Exemple, au 1er avril 1991, le salaire minimum du coefficient 185 se détermine ainsi :

- valeur de base : 125 x 475,00 = 59.375,00

- Valeur hiérarchique : 60 x 308,75 (1) = 18.525,00

Total : 77.900,00

B. - Les minima annuels doivent être majorés : de la prime d'ancienneté ; de 10 p. 100 si le contrat de travail prévoit des conditions de rémunération variable.


C. - La comparaison des salaires effectifs avec les minima annuels s'opère sur une base de trente-neuf heures par semaine pour douze mois de travail y compris la période légale de congés payés.


D. - La position cadre résulte de la définition de fonction exercée à l'exclusion de tout autre critère, notamment de la rémunération réelle.

Les dispositions ci-dessus ne peuvent conduire à une rémunération inférieure au S.M.I.C.. Ces dispositions ne concernent ni les salariés âgés de moins de dix-huit ans ni les salariés titulaires d'un contrat de formation en alternance ou d'apprentissage.
(1) 475 x 65/100 = 308,75.
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, aucune discrimination ne peut être faite entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 5.3
REMPLACE

A. - Chaque emploi, défini par les annexes : A 1 " Classification du personnel technique " ; A 2 " Classifi cation du personnel administratif " ; A 3 " Classification du personnel informatique ", est affecté d'un coefficient compris entre 100 et 500. A chaque coefficient est associée une rémunération annuelle minimale. Cette rémunération se calcule à partir de valeurs de points fixées lors de négociations entre les partenaires sociaux. Il existe deux valeurs de point : l'une de base, l'autre hiérarchique. La valeur de base s'applique aux 120 premiers points du coefficient, la valeur hiérarchique s'applique à la différence entre 120 et le coefficient considéré. Le salaire minimum esr égal à la somme des deux produits ainsi obtenus.

Exemple, au 1er avril 1989, le salaire minimum du coefficient 185 se détermine ainsi :
Valeur de base : 120 x 435,50 = 52.260,00
Valeur hiérarchique : 65/185 x 261,30 (1) = 19.984,50
Total : 69.244,50

B. - Les minima annuels doivent être majorés : de la prime d'ancienneté ; de 10. p. 100 si le contrat de travail prévoit des conditions de rémunération variable ; de la valeur correspondant à vingt points hiérarchiques par langue étrangère, dans les conditions suivantes : lorsque le cabinet a l'emploi d'une langue étrangère, les coefficients sont majorés de vingt points par langue pour les collaborateurs qui l'utilisent ou en maîtrisent l'usage. L'utilisation de la langue ne doit pas être seulement occasionnelle, mais courante dans l'exercice des missions confiées par le cabinet au collaborateur ; la maîtrise de la langue s'apprécie sous son aspect professionnel.


C. - La comparaison des salaires réels avec les minima annuels s'opère sur une base de trente-neuf heures par semaine pour douze mois de travail y compris la période légale de congés payés.


D. - La position cadre résulte de la définition de fonction exercée à l'exclusion de tout autre critère, notamment de la rémunération réelle.

Les dispositions ci-dessus ne peuvent conduire à une rémunération inférieure au S.M.I.C. ou inférieure au montant de la garantie annuelle de ressources définie par les différents accords de salaires. Ces dispositions concernent tous les salariés âgés d'au moins dix-huit ans.

E. - La maîtrise d'un matériel informatique utilisé à temps partiel par un salarié affecté à un emploi de niveau quatre ou cinq relevant des grilles du personnel technique ou administratif est prise en compte dans les conditions ci-après ; le salarié affecté à ces tâches entre 40 p. 100 et 80 p. 100 de son temps effectif moyen mensuel de travail bénéficie, en ce qui concerne le salaire minimum correspondant à sa qualification, d'une majoration de 15 points ; s'il est affecté à ces tâches entre 10 p. 100 et 40 p. 100 exclu, cette majoration est de 10 points.

Par maîtrise, il y a lieu d'entendre la capacité à utiliser les programmes et les logiciels en usage dans le cabinet et d'être à même d'assurer l'exploitation courante du matériel. Les intéressés auront reçu la formation correspondant aux besoins du cabinet. Dans cette hypothèse, cette formation est à la charge du cabinet.
NB : (1) 435,5 x 60 / 100 = 261,30.
5.4. Rémunération conventionnelle minimale des membres de l'Ordre et de la Compagnie
ARTICLE 5.4
REMPLACE

Suivant la même technique, la rémunération annuelle minimale des experts-comptables et des stagiaires est obtenue à partir des indices de qualification faisant l'objet des articles A 4 et A 5 de l'annexe à la présente convention.

L'objet de la négociation des salaires minima annuels est donc de fixer les valeurs de l'indice 10 et de l'indice différentiel.
ARTICLE 5.4
REMPLACE

Suivant la même technique, la rémunération annuelle minimale des membres de l'ordre et des stagiaires est obtenue à partir des indices de qualification faisant l'objet de l'annexe B.

L'objet de la négociation des salaires minima annuels est donc de fixer la valeur du point indiciaire.
REMPLACE

Le membre de l'Ordre et/ou de la Compagnie est affecté d'un indice défini à l'annexe B. A cet indice est associée une rémunération minimale.

en vigueur étendue

Le membre de l'ordre et/ ou de la compagnie est affecté d'un indice défini à l'annexe B. A cet indice est associée une rémunération conventionnelle minimale.

ARTICLE 5.4
REMPLACE

Chaque emploi est défini par l'annexe B (classification des membres de l'ordre et des stagiaires) et est affecté d'un indice compris entre 15 et 40. A chaque indice est associée une rémunération minimale. Cette rémunération se calcule à partir de valeurs des indices fixées lors des négociations entre les partenaires sociaux. Il existe deux valeurs, l'une de base, l'autre hiérarchique. La valeur de base s'applique aux dix premiers points de l'indice ; la valeur hiérarchique s'applique à la différence entre l'indice considéré et dix. Le salaire minimum est égal à la somme des deux produits ainsi obtenus.

L'objet de la négociation des salaires minima annuels est donc de fixer la valeur du point indiciaire.
VI. - Contrat de travail
Engagement
ARTICLE 6
REMPLACE

Tout engagement fait l'objet d'un accord écrit en double exemplaire précisant notamment :

La date d'entrée, la durée de la période d'essai, la fonction et la classification durant cette période, l'obligation de se soumettre à la visite médicale d'embauche telle qu'elle est prévue par la loi du 11 octobre 1946 et le décret du 13 juin 1969, le montant du salaire correspondant à l'horaire de trente-neuf heures par semaine, ou, si tel est le cas, à un horaire supérieur, le sigle de la caisse de retraite et le taux de la quote-part salariale, ainsi que, s'il y a lieu, les divers accessoires du salaire.

Un exemplaire de cet accord écrit sera remis au salarié.
ARTICLE 6
REMPLACE

6.0. Tout engagement fait l'objet d'un accord écrit en double exemplaire précisant notamment :

La date d'entrée, la durée de la période d'essai, la fonction et la classification durant cette période, (poste de référence et éventuellement, incidence de la grille d'adaptation), l'obligation de se soumettre à la visite médicale d'embauche telle qu'elle est prévue par la loi du 11 octobre 1946 et le décret du 13 juin 1969, le montant du salaire correspondant à l'horaire de 39 heures par semaine, ou, si tel est le cas, à un horaire supérieur, les sigles des caisses de retraite et de prévoyance et les taux des quotes-parts salariales, ainsi que, s'il y a lieu, les divers accessoires du salaire.

Le contrat précise, en tant que de besoin, les caractéritiques de l'emploi relevant de la grille d'adaptation (annexe A - grille générale des emplois) et notamment l'exigence de mobilité que requiert ou pourrait requerir l'emploi.

Un exemplaire de cet accord écrit sera remis au salarié.

ARTICLE 6
en vigueur étendue
6.0. Tout engagement fait l'objet d'un accord écrit en double exemplaire précisant notamment :

La date d'entrée, la durée de la période d'essai, la fonction et la classification durant cette période, (poste de référence et éventuellement, incidence de la grille d'adaptation), l'obligation de se soumettre à la visite médicale d'embauche telle qu'elle est prévue par l'article R. 4624-10 du code du travail, le montant du salaire correspondant à l'horaire de 35 heures par semaine, ou, si tel est le cas, à un horaire supérieur, les sigles des caisses de retraite et de prévoyance et les taux des quotes-parts salariales, ainsi que, s'il y a lieu, les divers accessoires du salaire.

Le contrat précise, en tant que de besoin, les caractéritiques de l'emploi relevant de la grille d'adaptation (annexe A-grille générale des emplois) et notamment l'exigence de mobilité que requiert ou pourrait requerir l'emploi.

Un exemplaire de cet accord écrit sera remis au salarié.

Personnel temporaire
ARTICLE 6.0.1
en vigueur étendue

Du personnel temporaire peut être engagé à titre temporaire en remplacement de salariés indisponibles ou pour effectuer un travail déterminé. Le caractère temporaire du contrat de travail figurera sur la lettre d'engagement ainsi que la cause qui le justifie.

Période d'essai
ARTICLE 6.1
REMPLACE

Pour les assistants(es) dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 300 et pour les stagiaires de première et deuxième année, le contrat de travail n'est définitivement conclu qu'à la fin d'une période d'essai de deux mois. Cette durée est portée à trois mois pour les cadres et les stagiaires de troisième année. Elle est portée à quatre mois pour les experts-comptables.

Les parties peuvent convenir, d'un commun accord, de renouveler cette période d'essai une fois et pour une durée au plus égale.

L'essai peut être interrompu à tout moment, y compris au cours de sa période de renouvellement. Il est respecté un délai de prévenance d'une semaine si la rupture intervient au cours du deuxième mois, de deux semaines si elle intervient au cours du troisième mois d'essai, d'un mois si elle intervient au-delà du troisième mois d'essai. Toutefois, le salarié qui trouve un nouvel emploi pendant la période d'essai ou de reconduction peut quitter son emploi immédiatement sans avoir à respecter le délai de prévenance ci-dessus.

Le délai de prévenance commence à courir à compter de la notification de la décision de mettre fin à la période d'essai.

A la fin de la période d'essai, chaque salarié reçoit une notification de la fonction définitive qui lui est confiée, ainsi que du coefficient hiérarchique correspondant.

Toute modification ultérieure dans la classification professionnelle du salarié fera également l'objet d'une notification semblable à la lettre d'engagement.
ARTICLE 6.1
REMPLACE

Pour les collaborateurs(trices) dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 300 et pour les stagiaires de première et deuxième année, le contrat de travail n'est définitivement conclu qu'à la fin d'une période d'essai de deux mois. Cette durée est portée à trois mois pour les cadres et les stagiaires de troisième année. Elle est portée à quatre mois pour les experts-comptables inscrits à l'ordre.

Les parties peuvent convenir, d'un commun accord, de renouveler cette période d'essai une fois et pour une durée au plus égale. Le renouvellement de la période d'essai doit être prévu dans le contrat individuel de travail.

L'essai peut être interrompu à tout moment, y compris au cours de sa période de renouvellement. Il est respecté un délai de prévenance d'une semaine si la rupture intervient au cours du deuxième mois, de deux semaines si elle intervient au cours du troisième mois d'essai, d'un mois si elle intervient au-delà du troisième mois d'essai. Toutefois, le salarié qui trouve un nouvel emploi pendant la période d'essai ou de reconduction peut quitter son emploi immédiatement sans avoir à respecter le délai de prévenance ci-dessus.

Le délai de prévenance commence à courir à compter de la notification de la décision de mettre fin à la période d'essai.

A la fin de la période d'essai, chaque salarié reçoit une notification de la fonction définitive qui lui est confiée, ainsi que du coefficient hiérarchique correspondant.

Toute modification ultérieure dans la classification professionnelle du salarié fera également l'objet d'une notification semblable au contrat de travail.
ARTICLE 6.1
REMPLACE

Pour les collaborateurs(trices) dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 300, le contrat de travail n'est définitivement conclu qu'à la fin d'une période d'essai de deux mois. Cette durée est portée à trois mois pour les cadres. Elle est portée à quatre mois pour les experts-comptables inscrits à l'ordre et les commissaires aux comptes inscrits à la compagnie.

Les parties peuvent convenir, d'un commun accord, de renouveler cette période d'essai une fois et pour une durée au plus égale. Le renouvellement de la période d'essai doit être prévu dans le contrat individuel de travail.

L'essai peut être interrompu à tout moment, y compris au cours de sa période de renouvellement. Il est respecté un délai de prévenance d'une semaine si la rupture intervient au cours du deuxième mois, de deux semaines si elle intervient au cours du troisième mois d'essai, d'un mois si elle intervient au-delà du troisième mois d'essai. Toutefois, le salarié qui trouve un nouvel emploi pendant la période d'essai ou de reconduction peut quitter son emploi immédiatement sans avoir à respecter le délai de prévenance ci-dessus.

Le délai de prévenance commence à courir à compter de la notification de la décision de mettre fin à la période d'essai.

A la fin de la période d'essai, chaque salarié reçoit une notification de la fonction définitive qui lui est confiée, ainsi que du coefficient hiérarchique correspondant.

Toute modification ultérieure dans la classification professionnelle du salarié fera également l'objet d'une notification semblable au contrat de travail.
ARTICLE 6.1
en vigueur étendue

Pour les collaborateurs (trices) dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 330, la période d'essai est de 2 mois. Cette durée est portée à 3 mois pour les cadres. Elle est portée à 4 mois pour les experts-comptables inscrits à l'ordre et commissaires aux comptes inscrits à la compagnie.

Les parties peuvent convenir, d'un commun accord, de renouveler cette période d'essai une fois et pour une durée au plus égale. Le renouvellement de la période d'essai doit être prévu dans le contrat individuel de travail.

La rupture de la période d'essai est soumise aux délais de prévenance prévus par la loi. Toutefois, le salarié qui trouve un nouvel emploi pendant la période initiale ou pendant la période de renouvellement peut quitter son emploi immédiatement sans avoir à respecter de délai de prévenance.

Le délai de prévenance commence à courir à compter de la notification de la décision de mettre fin à la période d'essai.

A la fin de la période d'essai, chaque salarié reçoit une notification de la fonction définitive qui lui est confiée, ainsi que du coefficient hiérarchique correspondant.

Toute modification ultérieure dans la classification professionnelle du salarié fera également l'objet d'une notification semblable au contrat de travail.

Rupture
ARTICLE 6.2
REMPLACE


La durée du délai-congé réciproque, sauf cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, est dès l'issue de la période d'essai, d'un mois pour les employés et trois mois pour les cadres.

Cette durée pourra être augmentée dans le cadre du contrat individuel de travail.

En cas de licenciement d'un salarié comptant une ancienneté d'au moins deux ans, la durée du préavis est de deux mois au moins, en application de la loi du 13 juillet 1973.

6.2.1. Indemnité de licenciement
*(Modifié par l'avenant n° 2 du 8 décembre 1976 et complété
par avenant n° 5 du 21 février 1980)*

Le personnel employé et cadre, licencié (sauf pour faute grave), qui compte une ancienneté ininterrompue de deux ans dans le cabinet, bénéficie d'une indemnité de licenciement dont le montant est égal à un dixième du salaire mensuel moyen des douze derniers mois, par année de présence, sans que cette somme puisse être inférieure à un dixième du salaire moyen des trois derniers mois par année de présence.

A partir de dix ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est majorée d'un quinzième de salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

6.2.2. Absence pour recherche d'emploi

Pendant la période de délai-congé réciproque, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter deux heures par journée complète d'ouverture du cabinet pour rechercher ce nouvel emploi.

Les deux heures pourront être prises un jour à la convenance de l'employeur, et le jour suivant à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

En cas de licenciement ou en cas de démission d'un employé ou d'un cadre comptant cinq ans d'ancienneté dans le cabinet, ces heures n'entraîneront aucune diminution du salaire.

6.2.3. Licenciement collectif

En cas de licenciement collectif, lors du licenciement il sera tenu compte :

1° Des qualités professionnelles ;

2° De l'ancienneté de service dans l'entreprise ;

3° Des charges de famille.

A égalité d'aptitude professionnelle, seront licenciés les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien en date, l'ancienneté étant majorée d'un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

6.2.4. Retraite (1)
*(Complété par avenant n° 5 du 21 février 1980)*

L'âge normal de la retraite, soixante-cinq ans actuellement, tel qu'il est défini par la législation et la sécurité sociale, met fin automatiquement au contrat de travail.

Une indemnité de fin de carrière sera allouée à cette date au personnel prenant effectivement sa retraite, dont le montant sera égal à :

Un demi-mois du salaire mensuel lorsque son ancienneté dans le cabinet sera de dix ans au moins ;

Un mois lorsque celle-ci sera de quinze ans au moins ;

Un mois et demi lorsque celle-ci sera de vingt ans au moins ;

Deux mois lorsque celle-ci sera de trente ans au moins.

L'assiette de l'indemnité ci-dessus est la même que celle définie à l'article 6.2.1.

Le cas échéant, un accord particulier pourra définir de nouvelles conditions de collaboration, à temps partiel ou à temps complet, ainsi qu'une classification hiérarchique éventuellement différente de celle appliquée précédemment.
NB : (1) Les dispositions des premier et deuxième alinéas du présent article sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail. travail.
ARTICLE 6.2
REMPLACE


La durée du délai-congé réciproque, sauf cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, est dès l'issue de la période d'essai, d'un mois pour les employés et trois mois pour les cadres.

Cette durée pourra être augmentée dans le cadre du contrat individuel de travail.

En cas de licenciement d'un salarié comptant une ancienneté d'au moins deux ans, la durée du préavis est de deux mois au moins, en application de la loi du 13 juillet 1973.

6.2.1. Indemnité de licenciement
*(Modifié par l'avenant n° 2 du 8 décembre 1976 et complété
par avenant n° 5 du 21 février 1980)*

Le personnel employé et cadre, licencié (sauf pour faute grave), qui compte une ancienneté ininterrompue de deux ans dans le cabinet, bénéficie d'une indemnité de licenciement dont le montant est égal à un dixième du salaire mensuel moyen des douze derniers mois, par année de présence, sans que cette somme puisse être inférieure à un dixième du salaire moyen des trois derniers mois par année de présence.

A partir de dix ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est majorée d'un quinzième de salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

6.2.2. Absence pour recherche d'emploi

Pendant la période de délai-congé réciproque, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter deux heures par journée complète d'ouverture du cabinet pour rechercher ce nouvel emploi.

Les deux heures pourront être prises un jour à la convenance de l'employeur, et le jour suivant à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

En cas de licenciement ou en cas de démission d'un employé ou d'un cadre comptant cinq ans d'ancienneté dans le cabinet, ces heures n'entraîneront aucune diminution du salaire.

6.2.3. Licenciement collectif

En cas de licenciement collectif, lors du licenciement il sera tenu compte :

1° Des qualités professionnelles ;

2° De l'ancienneté de service dans l'entreprise ;

3° Des charges de famille.

A égalité d'aptitude professionnelle, seront licenciés les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien en date, l'ancienneté étant majorée d'un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

6.2.4. Retraite

L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale et auquel il rempli les conditions d'ouverture du droit à cette pension.

6.2.4.1. En cas de départ volontaire à l'âge de la retraite, le salarié perçoit une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à :

- un demi-mois du dernier salaire mensuel à partir de cinq ans d'ancienneté dans le cabinet ;

- au-delà, cette indemnité est majorée de 1/10 de mois par année complète de présence.

Le départ effectif est lié au respect d'un délai de prévenance de deux mois, réduit à un mois si l'assistant compte une ancienneté inférieure à deux ans.

6.2.4.2. En cas de mise à la retraite à partir de l'âge normal de la retraite, le salarié perçoit :

- l'indemnité prévue au deuxième alinéa de l'article l.122.14.13 du code du travail, si la rupture intervient à l'âge soixante-cinq ans ;

- une indemnité calculée à partir de l'indemnité légale majorée de :

- 10 p. 100 lorsque la rupture intervient à partir de soixante-quatre ans ;

- 20 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante-trois ans ;

- 30 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante-deux ans ;

- 40 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante et un ans ;

- 50 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante ans. Pour l'application de cette règle, l'âge s'apprécie au premier jour du mois de la date anniversaire.

Le départ effectif est subordonné au respect d'un délai de prévenance de six mois commençant à courir à la date d'envoi ou de remise de la lettre confirmant la décision.
ARTICLE 6.2
REMPLACE


La durée du délai-congé réciproque, sauf cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, est dès l'issue de la période d'essai, d'un mois pour les employés et trois mois pour les cadres.

En cas de licenciement d'un salarié comptant une ancienneté d'au moins deux ans, la durée du préavis est de deux mois au moins, en application de la loi du 13 juillet 1973.

6.2.1. Indemnité de licenciement
*(Modifié par l'avenant n° 2 du 8 décembre 1976 et complété
par avenant n° 5 du 21 février 1980)*

Le personnel employé et cadre, licencié (sauf pour faute grave), qui compte une ancienneté ininterrompue de deux ans dans le cabinet, bénéficie d'une indemnité de licenciement dont le montant est égal à un dixième du salaire mensuel moyen des douze derniers mois, par année de présence, sans que cette somme puisse être inférieure à un dixième du salaire moyen des trois derniers mois par année de présence.

A partir de dix ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est majorée d'un quinzième de salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

6.2.2. Absence pour recherche d'emploi

Pendant la période de délai-congé réciproque, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter deux heures par journée complète d'ouverture du cabinet pour rechercher ce nouvel emploi.

Les deux heures pourront être prises un jour à la convenance de l'employeur, et le jour suivant à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

En cas de licenciement d'un salarié sans condition d'ancienneté ou en cas de démission d'un salarié comptant cinq ans d'ancienneté dans le cabinet, ces heures n'entraînent aucune diminution du salaire mensuel.

6.2.3. Licenciement collectif

En cas de licenciement collectif, lors du licenciement il sera tenu compte :

1° Des qualités professionnelles ;

2° De l'ancienneté de service dans l'entreprise ;

3° Des charges de famille.

A égalité d'aptitude professionnelle, seront licenciés les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien en date, l'ancienneté étant majorée d'un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

6.2.4. Retraite

L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale et auquel il rempli les conditions d'ouverture du droit à cette pension.

6.2.4.1. En cas de départ volontaire à l'âge de la retraite, le salarié perçoit une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à :

- un demi-mois du dernier salaire mensuel à partir de cinq ans d'ancienneté dans le cabinet ;

- au-delà, cette indemnité est majorée de 1/10 de mois par année complète de présence.

Le départ effectif est lié au respect d'un délai de prévenance de deux mois, réduit à un mois si l'assistant compte une ancienneté inférieure à deux ans.

6.2.4.2. En cas de mise à la retraite à partir de l'âge normal de la retraite, le salarié perçoit :

- l'indemnité prévue au deuxième alinéa de l'article l.122.14.13 du code du travail, si la rupture intervient à l'âge soixante-cinq ans ;

- une indemnité calculée à partir de l'indemnité légale majorée de :

- 10 p. 100 lorsque la rupture intervient à partir de soixante-quatre ans ;

- 20 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante-trois ans ;

- 30 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante-deux ans ;

- 40 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante et un ans ;

- 50 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante ans. Pour l'application de cette règle, l'âge s'apprécie au premier jour du mois de la date anniversaire.

Le départ effectif est subordonné au respect d'un délai de prévenance de six mois commençant à courir à la date d'envoi ou de remise de la lettre confirmant la décision.
ARTICLE 6.2
REMPLACE


La durée du délai-congé réciproque, sauf cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, est dès l'issue de la période d'essai, d'un mois pour les employés et trois mois pour les cadres.

En cas de licenciement d'un salarié comptant une ancienneté d'au moins deux ans, la durée du préavis est de deux mois au moins, en application de la loi du 13 juillet 1973.

6.2.1. Indemnité de licenciement
*(Modifié par l'avenant n° 2 du 8 décembre 1976 et complété
par avenant n° 5 du 21 février 1980)*

Le personnel employé et cadre, licencié (sauf pour faute grave), qui compte une ancienneté ininterrompue de deux ans dans le cabinet, bénéficie d'une indemnité de licenciement dont le montant est égal à un dixième du salaire mensuel moyen des douze derniers mois, par année de présence, sans que cette somme puisse être inférieure à un dixième du salaire moyen des trois derniers mois par année de présence.

A partir de dix ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est majorée d'un quinzième de salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

6.2.2. Absence pour recherche d'emploi

Pendant la période de délai-congé réciproque, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter deux heures par journée complète d'ouverture du cabinet pour rechercher ce nouvel emploi.

Les deux heures pourront être prises un jour à la convenance de l'employeur, et le jour suivant à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

En cas de licenciement d'un salarié sans condition d'ancienneté ou en cas de démission d'un salarié comptant cinq ans d'ancienneté dans le cabinet, ces heures n'entraînent aucune diminution du salaire mensuel.

6.2.3. Licenciement collectif

En cas de licenciement collectif, lors du licenciement il sera tenu compte :

1° Des qualités professionnelles ;

2° De l'ancienneté de service dans l'entreprise ;

3° Des charges de famille.

A égalité d'aptitude professionnelle, seront licenciés les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien en date, l'ancienneté étant majorée d'un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

6.2.4. Retraite

L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale et auquel il rempli les conditions d'ouverture du droit à cette pension.

6.2.4.1. En cas de départ volontaire à l'âge de la retraite, le salarié perçoit une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à :

- un demi-mois du dernier salaire mensuel à partir de cinq ans d'ancienneté dans le cabinet ;

- au-delà, cette indemnité est majorée de 1/10 de mois par année complète de présence.

Le départ effectif est lié au respect d'un délai de prévenance de deux mois, réduit à un mois si l'assistant compte une ancienneté inférieure à deux ans.

Le dernier salaire mensuel mentionné à l'article 6.2.4.1 correspond au dernier montant brut du salaire mensuel y compris la prime d'ancienneté.

Ce dernier salaire mensuel ne comprend pas l'indemnité compensatrice de congé payé.

Il comprend, le cas échéant, le prorata mensuel des primes de périodicité annuelle, semestrielle ou autre (à raison de 1/12 pour une prime annuelle, 1/6 pour une prime semestrielle, 1/3 pour une prime trimestrielle ..).

6.2.4.2. En cas de mise à la retraite à partir de l'âge normal de la retraite, le salarié perçoit :

- l'indemnité prévue au deuxième alinéa de l'article l.122.14.13 du code du travail, si la rupture intervient à l'âge soixante-cinq ans ;

- une indemnité calculée à partir de l'indemnité légale majorée de :

- 10 p. 100 lorsque la rupture intervient à partir de soixante-quatre ans ;

- 20 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante-trois ans ;

- 30 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante-deux ans ;

- 40 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante et un ans ;

- 50 p. 100 lorsque elle intervient à partir de soixante ans. Pour l'application de cette règle, l'âge s'apprécie au premier jour du mois de la date anniversaire.

Le départ effectif est subordonné au respect d'un délai de prévenance de six mois commençant à courir à la date d'envoi ou de remise de la lettre confirmant la décision.
ARTICLE 6.2
MODIFIE


La durée du délai-congé réciproque, sauf cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, est dès l'issue de la période d'essai, d'un mois pour les employés et trois mois pour les cadres.

En cas de licenciement d'un salarié comptant une ancienneté d'au moins deux ans, la durée du préavis est de deux mois au moins, en application de la loi du 13 juillet 1973.

6.2.1. Indemnité de licenciement
*(Modifié par l'avenant n° 2 du 8 décembre 1976 et complété
par avenant n° 5 du 21 février 1980)*

Le personnel employé et cadre, licencié (sauf pour faute grave), qui compte une ancienneté ininterrompue de deux ans dans le cabinet, bénéficie d'une indemnité de licenciement dont le montant est égal à un dixième du salaire mensuel moyen des douze derniers mois, par année de présence, sans que cette somme puisse être inférieure à un dixième du salaire moyen des trois derniers mois par année de présence.

A partir de dix ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est majorée d'un quinzième de salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

6.2.2. Absence pour recherche d'emploi

Pendant la période de délai-congé réciproque, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter deux heures par journée complète d'ouverture du cabinet pour rechercher ce nouvel emploi.

Les deux heures pourront être prises un jour à la convenance de l'employeur, et le jour suivant à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

En cas de licenciement d'un salarié sans condition d'ancienneté ou en cas de démission d'un salarié comptant cinq ans d'ancienneté dans le cabinet, ces heures n'entraînent aucune diminution du salaire mensuel.

6.2.3. Licenciement collectif

En cas de licenciement collectif, lors du licenciement il sera tenu compte :

1° Des qualités professionnelles ;

2° De l'ancienneté de service dans l'entreprise ;

3° Des charges de famille.

A égalité d'aptitude professionnelle, seront licenciés les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien en date, l'ancienneté étant majorée d'un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

6.2.4. Retraite

L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale et auquel il rempli les conditions d'ouverture du droit à cette pension.

6.2.4.1. En cas de départ volontaire à l'âge de la retraite, le salarié perçoit une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à :

- un demi-mois du dernier salaire mensuel à partir de cinq ans d'ancienneté dans le cabinet ;

- au-delà, cette indemnité est majorée de 1/10 de mois par année complète de présence.

Le départ effectif est lié au respect d'un délai de prévenance de deux mois, réduit à un mois si l'assistant compte une ancienneté inférieure à deux ans.

Le dernier salaire mensuel mentionné à l'article 6.2.4.1 correspond au dernier montant brut du salaire mensuel y compris la prime d'ancienneté.

Ce dernier salaire mensuel ne comprend pas l'indemnité compensatrice de congé payé.

Il comprend, le cas échéant, le prorata mensuel des primes de périodicité annuelle, semestrielle ou autre (à raison de 1/12 pour une prime annuelle, 1/6 pour une prime semestrielle, 1/3 pour une prime trimestrielle ..).

6.2.4.2. La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur est possible à partir de 60 ans et avant l'âge de 65 ans, si les autres conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale sont remplies, en considération des dispositions qui suivent, dans le cadre de l'article 16 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003.

6.2.4.2.1. Cette mise à la retraite doit s'accompagner de l'une des cinq dispositions suivantes à raison d'une embauche ou d'un contrat maintenu pour une mise à la retraite en cas de :

- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ;

- embauche compensatrice à durée indéterminée déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;

- évitement d'un licenciement pour motif économique ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

Le contrat d'apprentissage, le contrat de qualification ou de professionnalisation ou les embauches à durée indéterminée, visés ci-dessus, doivent être conclus dans un délai de 1 an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Il doit comporter la mention du nom du salarié mis à la retraite.

Le même délai de 1 an s'applique au cas du licenciement pour motif économique évité.

L'employeur doit justifier de la conclusion du contrat d'apprentissage, du contrat de qualification ou de professionnalisation ou du contrat à durée indéterminée ou du licenciement évité en communiquant au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel s'ils existent ou à défaut, sur demande écrite de sa part, au salarié mis à la retraite, le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu.

6.2.4.2.2. La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, avant l'âge de 65 ans, dans les conditions prévues au 6.2.4.2.1 ouvre droit pour le salarié à l'indemnité de mise à la retraite prévue par l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail, dans la rédaction applicable lors de la conclusion du présent avenant augmentée dans les conditions suivantes :

ÂGE DU SALARIÉ INDEMNITÉ DE MISE/
à la fin du contrat de travail À LA RETRAITE
64 ans Indemnité légale majorée de 10 %
63 ans Indemnité légale majorée de 20 %
62 ans Indemnité légale majorée de 30 %
61 ans Indemnité légale majorée de 40 %
60 ans Indemnité légale majorée de 50 %


Le délai de prévenance est fixé à 3 mois à compter de la date d'envoi ou de remise de la lettre confirmant la décision de mise à la retraite.
ARTICLE 6.2
MODIFIE


La durée du délai-congé réciproque, sauf cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, est dès l'issue de la période d'essai, d'un mois pour les employés et trois mois pour les cadres.

En cas de licenciement d'un salarié comptant une ancienneté d'au moins deux ans, la durée du préavis est de deux mois au moins, en application de la loi du 13 juillet 1973.

6.2.1. Indemnité de licenciement
*(Modifié par l'avenant n° 2 du 8 décembre 1976 et complété
par avenant n° 5 du 21 février 1980)*

Le personnel employé et cadre, licencié (sauf pour faute grave), qui compte une ancienneté ininterrompue de deux ans dans le cabinet, bénéficie d'une indemnité de licenciement dont le montant est égal à un dixième du salaire mensuel moyen des douze derniers mois, par année de présence, sans que cette somme puisse être inférieure à un dixième du salaire moyen des trois derniers mois par année de présence.

A partir de dix ans d'ancienneté, l'indemnité de licenciement est majorée d'un quinzième de salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

6.2.2. Absence pour recherche d'emploi

Pendant la période de délai-congé réciproque, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter deux heures par journée complète d'ouverture du cabinet pour rechercher ce nouvel emploi.

Les deux heures pourront être prises un jour à la convenance de l'employeur, et le jour suivant à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

En cas de licenciement d'un salarié sans condition d'ancienneté ou en cas de démission d'un salarié comptant cinq ans d'ancienneté dans le cabinet, ces heures n'entraînent aucune diminution du salaire mensuel.

6.2.3. Licenciement collectif

En cas de licenciement collectif, lors du licenciement il sera tenu compte :

1° Des qualités professionnelles ;

2° De l'ancienneté de service dans l'entreprise ;

3° Des charges de famille.

A égalité d'aptitude professionnelle, seront licenciés les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien en date, l'ancienneté étant majorée d'un an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

6.2.4. Retraite

L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale et auquel il rempli les conditions d'ouverture du droit à cette pension.

6.2.4.1. En cas de départ volontaire à l'âge de la retraite, le salarié perçoit une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à :

- un demi-mois du dernier salaire mensuel à partir de cinq ans d'ancienneté dans le cabinet ;

- au-delà, cette indemnité est majorée de 1/10 de mois par année complète de présence.

Le départ effectif est lié au respect d'un délai de prévenance de deux mois, réduit à un mois si l'assistant compte une ancienneté inférieure à deux ans.

Le dernier salaire mensuel mentionné à l'article 6.2.4.1 correspond au dernier montant brut du salaire mensuel y compris la prime d'ancienneté.

Ce dernier salaire mensuel ne comprend pas l'indemnité compensatrice de congé payé.

Il comprend, le cas échéant, le prorata mensuel des primes de périodicité annuelle, semestrielle ou autre (à raison de 1/12 pour une prime annuelle, 1/6 pour une prime semestrielle, 1/3 pour une prime trimestrielle ..).

6.2.4.2. La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur est possible à partir de 60 ans et avant l'âge de 65 ans, si les autres conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale sont remplies, en considération des dispositions qui suivent, dans le cadre de l'article 16 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003.

6.2.4.2.1. Cette mise à la retraite doit s'accompagner de l'une des cinq dispositions suivantes à raison d'une embauche ou d'un contrat maintenu pour une mise à la retraite en cas de :

- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ;

- embauche compensatrice à durée indéterminée déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;

- évitement d'un licenciement pour motif économique ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

Le contrat d'apprentissage, le contrat de qualification ou de professionnalisation ou les embauches à durée indéterminée, visés ci-dessus, doivent être conclus dans un délai de 1 an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Il doit comporter la mention du nom du salarié mis à la retraite.

Le même délai de 1 an s'applique au cas du licenciement pour motif économique évité.

L'employeur doit justifier de la conclusion du contrat d'apprentissage, du contrat de qualification ou de professionnalisation ou du contrat à durée indéterminée ou du licenciement évité en communiquant au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel s'ils existent ou à défaut, sur demande écrite de sa part, au salarié mis à la retraite, le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu.

6.2.4.2.2. La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, avant l'âge de 65 ans, dans les conditions prévues au 6.2.4.2.1 ouvre droit pour le salarié à l'indemnité de mise à la retraite prévue par l'article L. 122-14-13, alinéa 2, du code du travail, dans la rédaction applicable lors de la conclusion du présent avenant augmentée dans les conditions suivantes :

ÂGE DU SALARIÉ INDEMNITÉ DE MISE/
à la fin du contrat de travail À LA RETRAITE
64 ans Indemnité légale majorée de 10 %
63 ans Indemnité légale majorée de 20 %
62 ans Indemnité légale majorée de 30 %
61 ans Indemnité légale majorée de 40 %
60 ans Indemnité légale majorée de 50 %


Le délai de prévenance est fixé à 3 mois à compter de la date d'envoi ou de remise de la lettre confirmant la décision de mise à la retraite.
ARTICLE 6.2
REMPLACE
6.2.0. Délai-congé

La durée du délai-congé réciproque, sauf cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, est dès l'issue de la période d'essai, d'un mois pour les employés et trois mois pour les cadres.

En cas de licenciement d'un salarié comptant une ancienneté d'au moins 2 ans, la durée du préavis est de 2 mois au moins, en application de la loi du 13 juillet 1973.

6.2.1. Indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement est celle fixée par la loi, à savoir à la date de signature du présent avenant, 2/10 de mois par année d'ancienneté avec une majoration de 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans.

6.2.2. Absence pour recherche d'emploi

Pendant la période de délai-congé réciproque, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter 2 heures par journée complète d'ouverture du cabinet pour rechercher ce nouvel emploi.

Les 2 heures pourront être prises un jour à la convenance de l'employeur, et le jour suivant à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

En cas de licenciement d'un salarié sans condition d'ancienneté ou en cas de démission d'un salarié comptant 5 ans d'ancienneté dans le cabinet, ces heures n'entraînent aucune diminution du salaire mensuel.

6.2.3. Licenciement collectif

En cas de licenciement collectif, lors du licenciement il sera tenu compte :

1° Des qualités professionnelles ;

2° De l'ancienneté de service dans l'entreprise ;

3° Des charges de famille.

A égalité d'aptitude professionnelle, seront licenciés les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien en date, l'ancienneté étant majorée de 1 an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

6.2.4. Retraite

L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale et auquel il rempli les conditions d'ouverture du droit à cette pension.

6.2.4.1. En cas de départ volontaire à l'âge de la retraite, le salarié perçoit une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à :

- un 1/2 mois du dernier salaire mensuel à partir de 5 ans d'ancienneté dans le cabinet ;

- au-delà, cette indemnité est majorée de 1/10 de mois par année complète de présence.

Le départ effectif est lié au respect d'un délai de prévenance de 2 mois, réduit à 1 mois si l'assistant compte une ancienneté inférieure à 2 ans.

Le dernier salaire mensuel mentionné à l'article 6.2.4.1 correspond au dernier montant brut du salaire mensuel y compris la prime d'ancienneté.

Ce dernier salaire mensuel ne comprend pas l'indemnité compensatrice de congé payé.

Il comprend, le cas échéant, le prorata mensuel des primes de périodicité annuelle, semestrielle ou autre (à raison de 1/12 pour une prime annuelle, 1/6 pour une prime semestrielle, 1/3 pour une prime trimestrielle ..).

6.2.4.2. La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur est possible à partir de 60 ans et avant l'âge de 65 ans, si les autres conditions pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale sont remplies, en considération des dispositions qui suivent, dans le cadre de l'article 16 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003.
6.2.4.2.1. Cette mise à la retraite doit s'accompagner de l'une des 5 dispositions suivantes à raison d'une embauche ou d'un contrat maintenu pour une mise à la retraite en cas de :

- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ;

- embauche compensatrice à durée indéterminée déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;

- évitement d'un licenciement pour motif économique ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

Le contrat d'apprentissage, le contrat de qualification ou de professionnalisation ou les embauches à durée indéterminée, visés ci-dessus, doivent être conclus dans un délai de 1 an avant ou après la date de notification de la mise à la retraite. Il doit comporter la mention du nom du salarié mis à la retraite.

Le même délai de 1 an s'applique au cas du licenciement pour motif économique évité.

L'employeur doit justifier de la conclusion du contrat d'apprentissage, du contrat de qualification ou de professionnalisation ou du contrat à durée indéterminée ou du licenciement évité en communiquant au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel s'ils existent ou à défaut, sur demande écrite de sa part, au salarié mis à la retraite, le nom du titulaire du contrat conclu ou maintenu.

6.2.4.2.2. La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, avant l'âge de 65 ans, dans les conditions prévues au 6. 2. 4. 2. 1 ouvre droit pour le salarié à l'indemnité de mise à la retraite prévue par la loi, à savoir à la date de signature du présent avenant, 2/10 de mois par année d'ancienneté avec une majoration de 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans.

Le délai de prévenance est fixé à 3 mois à compter de la date d'envoi ou de remise de la lettre confirmant la décision de mise à la retraite.

ARTICLE 6.2
en vigueur étendue
6.2.0. Délai-congé

La durée du délai-congé réciproque, sauf cas de faute grave caractérisée ou de force majeure, est dès l'issue de la période d'essai, d'un mois pour les employés et trois mois pour les cadres.

En cas de licenciement d'un salarié comptant une ancienneté d'au moins 2 ans, la durée du préavis est de 2 mois au moins, en application de l'article L. 1234-1 du code du travail.

6.2.1. Indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement est celle fixée par la loi, à savoir à la date de signature du présent avenant, 2/10 de mois par année d'ancienneté avec une majoration de 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans.

6.2.2. Absence pour recherche d'emploi

Pendant la période de délai-congé réciproque, et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter 2 heures par journée complète d'ouverture du cabinet pour rechercher ce nouvel emploi.

Les 2 heures pourront être prises un jour à la convenance de l'employeur, et le jour suivant à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

En cas de licenciement d'un salarié sans condition d'ancienneté ou en cas de démission d'un salarié comptant 5 ans d'ancienneté dans le cabinet, ces heures n'entraînent aucune diminution du salaire mensuel.

6.2.3. Licenciement collectif
En cas de licenciement collectif, lors du licenciement il sera notamment tenu compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté de service dans l'entreprise, des charges de famille, et de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

A égalité d'aptitude professionnelle, seront licenciés les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien en date, l'ancienneté étant majorée de 1 an pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les allocations familiales.

6.2.4. Retraite

En application des articles L. 921-1 et suivants du code de la sécurité sociale, de la loi du 29 décembre 1972 dite de généralisation des retraites complémentaires, ainsi que des dispositions étendues et élargies de la convention collective nationale du 14 mars 1947, de l'accord interprofessionnel du 8 décembre 1961 et de leurs avenants et annexes, les personnels des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes sont affiliés, dans les conditions de droit commun, à une caisse de retraite relevant de l'ARRCO et, s'agissant des cadres et assimilés au sens des articles 4 et 4 bis de la convention du 14 mars 1947, à une caisse de retraite relevant de l'AGIRC.


6.2.4.1. Départ volontaire à la retraite

En cas de départ volontaire à l'âge de la retraite, le salarié perçoit une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à :

-un 1/2 mois du dernier salaire mensuel à partir de 5 ans d'ancienneté dans le cabinet ;

-au-delà de 5 ans, cette indemnité est majorée de 1/10 de mois par année complète de présence au cabinet.

Le départ effectif est lié au respect d'un délai de prévenance de 2 mois, réduit à 1 mois si l'assistant compte une ancienneté inférieure à 2 ans.

Le dernier salaire mensuel correspond au dernier montant brut du salaire mensuel y compris la prime d'ancienneté.

Ce dernier salaire mensuel ne comprend pas l'indemnité compensatrice de congé payé.

Il comprend, le cas échéant, le prorata mensuel des primes de périodicité annuelle, semestrielle ou autre (à raison de 1/12 pour une prime annuelle, 1/6 pour une prime semestrielle, 1/3 pour une prime trimestrielle..).

6.2.4.2. Mise à la retraite

A l'initiative de l'employeur, elle s'effectue dans les conditions prévues par la loi (art. L. 1237-5 du code du travail et art. L. 351-8 du code de la sécurité sociale).

Loyauté et respect de la clientèle
ARTICLE 6.3
REMPLACE

Les signataires entendent rappeler leur souci de promouvoir la stabilité de l'emploi et de l'activité au sein du cabinet en cas de départ du salarié.

En cas de rupture des relations contractuelles, l'employeur et le salarié doivent examiner les conséquences de cette rupture sur le suivi de la clientèle.

Les syndicats signataires rappellent à cet effet l'obligation réciproque de loyauté et de respect de la clientèle du cabinet pendant l'exécution du contrat de travail mais aussi après sa rupture.

Les syndicats signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant et mandatent à cet effet le secrétariat de la commission paritaire nationale.
ARTICLE 6.3
en vigueur étendue

Les signataires entendent rappeler leur souci de promouvoir la stabilité de l'emploi et de l'activité au sein du cabinet en cas de départ du salarié.

En cas de rupture des relations contractuelles, l'employeur et le salarié doivent examiner les conséquences de cette rupture sur le suivi de la clientèle.

Les syndicats signataires rappellent à cet effet l'obligation réciproque de loyauté et de respect de la clientèle du cabinet pendant l'exécution du contrat de travail mais aussi après sa rupture.

VII. - Congés payés - Maladies - Accidents du travail - Maternité
7. Congés annuels
REMPLACE

Conformément aux dispositions de l'article L. 223-2 du code du travail, la durée du congé est, pour 12 mois de travail effectif, de 30 jours ouvrables à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ; la période de référence s'étend du 1er juin au 31 mai. En sus des périodes énumérées à l'article L. 223-4 du code du travail, sont assimilées à un temps de travail effectif au sens de la présente convention collective les absences pour maladies non professionnelles dans la limite de 1 mois par année de référence, et les absences pour congés exceptionnels tels qu'ils sont définis par l'article 7.1 ci-après. La période au cours de laquelle le congé principal est pris s'étend du 1er mai au 31 octobre. Le congé principal est constitué de l'ensemble des droits acquis au cours de la période de référence dans la limite de 24 jours ouvrables. Il est pris en une fois, sauf en cas d'accord des deux parties pour le fractionnement d'une partie, au moins de ce qui excède 12 jours ouvrables pris entre 2 jours de repos. La partie ainsi fractionnée peut être prise en dehors de la période légale. Les droits supérieurs à 24 jours ouvrables peuvent être fixés par la direction à un date différente du congé principal, et, en principe, au-delà de la période légale du 1er mai au 31 octobre. Les congés ne peuvent être reportés au-delà du 31 janvier de l'année suivante. En cas de fermeture, ils sont obligatoirement attribués pendant cette période. Lorsque le cabinet ne ferme pas, ils sont attribués par roulement. Dans l'un et l'autre cas, les dates de départ pour le congé principal sont fixées au plus tard le 1er mars, en tenant compte dans la mesure du possible des dates des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité. Le personnel entré postérieurement au 1er juin d'une année peut prétendre utiliser la totalité des congés correspondant à 12 mois de travail effectif, seuls étant cependant rémunérés les jours correspondant à un droit acquis en application des dispositions du présent article. En cas de départ d'un employé, celui-ci a droit à une indemnité compensatrice calculée, au prorata des mois de présence de l'intéressé. Cette indemnité ne sera pas due si l'employé a moins de 1 mois de travail effectif.

en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail, la durée du congé est, pour 12 mois de travail effectif, de 30 jours ouvrables à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif ; la période de référence s'étend du 1 er juin au 31 mai.

En sus des périodes énumérées à l'article L. 3141-5 du code du travail, sont assimilées à un temps de travail effectif au sens de la présente convention collective les absences pour maladies non professionnelles dans la limite de 1 mois par année de référence, et les absences pour congés exceptionnels tels qu'ils sont définis par l'article 7.1 ci-après. La période au cours de laquelle le congé principal est pris s'étend du 1 er mai au 31 octobre sauf application des dispositions législatives sur la prise des congés annuels sur l'année civile.



Le congé principal est constitué de l'ensemble des droits acquis au cours de la période de référence dans la limite de 24 jours ouvrables. Il est pris en une fois, sauf en cas d'accord des deux parties pour le fractionnement d'une partie, au moins de ce qui excède 12 jours ouvrables pris entre 2 jours de repos. La partie ainsi fractionnée peut être prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.



Les droits supérieurs à 24 jours ouvrables peuvent être fixés par la direction à une date différente du congé principal et, en principe, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Le solde des congés ne peut être reporté au-delà du 30 avril de l'année suivante, sauf accord entre l'employeur et le salarié.



En cas de fermeture, ils sont obligatoirement attribués pendant cette période. Lorsque le cabinet ne ferme pas, ils sont attribués par roulement. Dans l'un et l'autre cas, les dates de départ pour le congé principal sont fixées au plus tard le 1 er mars, en tenant compte dans la mesure du possible des dates des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants en âge de scolarité. Le personnel entré postérieurement au 1 er juin d'une année peut prétendre utiliser la totalité des congés correspondant à 12 mois de travail effectif, seuls étant cependant rémunérés les jours correspondant à un droit acquis en application des dispositions du présent article.



En cas de départ d'un salarié, celui-ci a droit à une indemnité compensatrice calculée, au prorata de son temps de travail et des périodes assimilées sauf départ motivé par une faute lourde du salarié.


7.1. Congés spéciaux de courte durée
REMPLACE

En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après, sans condition d'ancienneté :

Mariage du salarié : quatre jours ouvrables ;

Mariage d'un enfant : un jour ouvrable ;

Décès du conjoint : trois jours ouvrables ;

Décès d'un ascendant, d'un descendant du salarié ou du conjoint : trois jours ouvrables.

Sous condition d'ancienneté de trois mois :

Présélection militaire : dans la limite de trois jours ouvrables ;

Décès d'un frère, d'une soeur : un jour ouvrable.

Ces congés ne pourront être pris qu'au moment des événements qui leur donnent naissance. Toutefois si le jour où survient l'événement donnant lieu au congé est un jour chômé, le jour de congé est reporté au jour suivant ou précédent.

Les jours d'absence ci-dessus n'entraînent pas de réduction de rémunération.
REMPLACE

En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après, sans condition d'ancienneté :

- mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;

- décès du conjoint : 3 jours ouvrables ;

- décès d'un ascendant, d'un descendant du salarié ou du conjoint : 3 jours ouvrables ;

- décès du conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrables ;

- décès d'un ascendant ou d'un descendant (du salarié, de son conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un pacte civil de solidarité) : 3 jours ouvrables.

Sous condition d'ancienneté de 3 mois :

- présélection militaire : dans la limite de 3 jours ouvrables ;

- décès d'un frère, d'une soeur : 1 jour ouvrable.

Ces congés ne pourront être pris qu'au moment des événements qui leur donnent naissance. Toutefois si le jour où survient l'événement donnant lieu au congé est un jour chômé, le jour de congé est reporté au jour suivant ou précédent.

Les jours d'absence ci-dessus n'entraînent pas de réduction de rémunération.

REMPLACE
7.1. Congés spéciaux de courte durée  (1)

En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après, sans condition d'ancienneté :

-mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;

-mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;

-décès du conjoint : 3 jours ouvrables ;

-décès d'un ascendant, d'un descendant du salarié ou du conjoint : 3 jours ouvrables ;

-décès du conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrables ;

-décès d'un ascendant ou d'un descendant (du salarié, de son conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un pacte civil de solidarité) : 3 jours ouvrables.

Par ascendant, il convient d'entendre les parents et grands-parents (aïeuls, bisaïeuls …).

-journée défense et citoyenneté : 1 jour ;

-décès d'un frère, d'une soeur : 1 jour ouvrable.

Ces congés ne pourront être pris qu'au moment des événements qui leur donnent naissance. Quand l'autorisation d'absence telle que définie ci-dessus comprend un jour chômé, ce dernier n'est pas compté dans le nombre de jours ouvrables défini ci-dessus

Les jours d'absence ci-dessus n'entraînent pas de réduction de rémunération.

(1) L'article 7.1 actualisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 du code du travail.
 
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)

en vigueur étendue

Les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :
– mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;
– Pacs du salarié : 4 jours ouvrables ;
– mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ouvrable ;
– décès du conjoint, du concubin ou du pacsé : 3 jours ouvrables ;
– décès d'un enfant du salarié ou de son conjoint ou de son pacsé : 5 jours ouvrables ;
– décès d'un petit-enfant du salarié, de son conjoint ou pacsé : 3 jours ouvrables ;
– décès du grand-père ou de la grand-mère du salarié, de son conjoint ou pacsé : 1 jour ouvrable ;
– décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une sœur : 3 jours ouvrables ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
– annonce de la survenue d'un handicap ou d'une affection de longue durée chez un enfant ou chez le conjoint, concubin ou pacsé sur présentation d'un justificatif : 3 jours ouvrables. L'affectation de longue durée s'entend au sens de l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale.

Ces congés ne pourront être pris qu'au moment des événements qui leur donnent naissance. Quand l'autorisation d'absence telle que définie ci-dessus comprend un jour chômé, ce dernier n'est pas compté dans les jours ouvrables définis ci-dessus.

Les jours d'absence ci-dessus n'entraînent pas de réduction de rémunération.

En outre, en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans, sur présentation d'un bulletin d'hospitalisation indiquant la date d'entrée et la date de sortie permettant de faire apparaître au moins une nuit dans un établissement hospitalier, le père ou la mère peut s'absenter sans réduction de rémunération dans la limite de 1 jour et une seule fois par année civile.

En cas d'hospitalisation d'une durée supérieure à 10 jours, l'absence sans réduction de rémunération est portée de 1 à 3 jours.

7.2. Incidence de la maladie sur le contrat de travail
ARTICLE 7.2
REMPLACE

Les absences résultant de maladie ou d'accidents du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié.

Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les trois jours par l'envoi d'un certificat médical précisant également la durée probable de l'arrêt.

Si l'incapacité est telle qu'elle suspend le contrat de travail pendant plus de six mois, le contrat de travail sera automatiquement rompu pour force majeure, ce dont l'employeur prendra acte par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le salarié comptant une ancienneté d'un an dans le cabinet au début de son arrêt de travail bénéficiera alors d'une priorité de réemploi dès qu'un poste de même qualification sera à pourvoir, à condition qu'il fasse connaître à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, son intention de reprendre son travail dans le mois qui suit la fin de l'arrêt et qu'il réponde favorablement dans les quinze jours à la proposition d'embauche.

Cette priorité d'embauche sera valable pendant un délai de six mois à compter de la fin de la période de maladie.

En cas de licenciement avant constatation de son état, la femme enceinte dispose, à partir de la notification de son licenciement, d'un délai de huit jours pour adresser à son employeur un certificat médical précisant son état par lettre recommandée ou contre reçu.

Il ne peut être procédé, dans les formes et délais ci-dessus, à aucun congédiement d'employées en état de grossesse constatée hormis justifié par une faute grave.
REMPLACE

Les absences résultant de maladie ou d'accident du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié.

Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les 3 jours par l'envoi d'un certificat médical précisant également la durée probable de l'arrêt.

Si l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de 6 mois, l'employeur pourra mettre en oeuvre la procédure de licenciement.

Le salarié comptant une ancienneté de 1 an dans le cabinet au début de son arrêt de travail bénéficiera alors d'une priorité de réemploi dès qu'un poste de même qualification sera à pourvoir, à condition qu'il fasse connaître à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, son intention de reprendre son travail dans le mois qui suit la fin de l'arrêt et qu'il réponde favorablement dans les quinze jours à la proposition d'embauche.

Cette priorité d'embauche sera valable pendant un délai de 6 mois à compter de la fin de la période de maladie.

En cas de licenciement avant constatation de son état, la femme enceinte dispose, à partir de la notification de son licenciement, d'un délai de 8 jours pour adresser à son employeur un certificat médical précisant son état par lettre recommandée ou contre reçu.

Il ne peut être procédé, dans les formes et délais ci-dessus, à aucun congédiement d'employées en état de grossesse constatée hormis justifié par une faute grave.

NOTA : Arrêté du 14 février 1997 art. 1 : L'article 7-2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-45 et L. 122-14-3 du code du travail.


en vigueur étendue
7.2.1. Incidence de la maladie

Les absences résultant de maladie ou d'accident du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié.

Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les 3 jours par l'envoi d'un certificat médical précisant également la durée probable de l'arrêt.

En cas d'accident non professionnel ou de maladie non professionnelle, si l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de 6 mois, l'employeur pourra mettre en œuvre la procédure de licenciement dès lors que l'absence pour raison de santé apporte une perturbation au fonctionnement rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié par un recrutement en contrat à durée indéterminée.

Le salarié comptant une ancienneté de 1 an dans le cabinet au début de son arrêt de travail bénéficiera alors d'une priorité de réemploi dès qu'un poste de même qualification sera à pourvoir, à condition qu'il fasse connaître à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, son intention de reprendre son travail dans le mois qui suit la fin de l'arrêt et qu'il réponde favorablement dans les quinze jours à la proposition d'embauche.

Cette priorité d'embauche sera valable pendant un délai de 6 mois à compter de la fin de la période de maladie.

7.2.2 Incidence de la maternité  (1)

En cas de licenciement avant constatation de son état, la femme enceinte dispose, à partir de la notification de son licenciement, d'un délai de 15 jours pour adresser à son employeur un certificat médical précisant son état par lettre recommandée ou contre reçu.

Il ne peut être procédé, dans les formes et délais ci-dessus, à aucun licenciement d'employées en état de grossesse constatée hormis justifié par une faute grave.


(1) L'article 7.2.2 actualisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-4-1 du code du travail.

 
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)

7.2. Incidence de la maladie et de la maternité sur le contrat de travail
ARTICLE 7.2
REMPLACE

Les absences résultant de maladie ou d'accidents du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié.

Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les trois jours par l'envoi d'un certificat médical précisant également la durée probable de l'arrêt.

Si l'incapacité est telle qu'elle suspend le contrat de travail pendant plus de six mois, le contrat de travail sera automatiquement rompu pour force majeure, ce dont l'employeur prendra acte par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le salarié comptant une ancienneté d'un an dans le cabinet au début de son arrêt de travail bénéficiera alors d'une priorité de réemploi dès qu'un poste de même qualification sera à pourvoir, à condition qu'il fasse connaître à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, son intention de reprendre son travail dans le mois qui suit la fin de l'arrêt et qu'il réponde favorablement dans les quinze jours à la proposition d'embauche.

Cette priorité d'embauche sera valable pendant un délai de six mois à compter de la fin de la période de maladie.

En cas de licenciement avant constatation de son état, la femme enceinte dispose, à partir de la notification de son licenciement, d'un délai de huit jours pour adresser à son employeur un certificat médical précisant son état par lettre recommandée ou contre reçu.

Il ne peut être procédé, dans les formes et délais ci-dessus, à aucun congédiement d'employées en état de grossesse constatée hormis justifié par une faute grave.
REMPLACE

Les absences résultant de maladie ou d'accident du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié.

Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les 3 jours par l'envoi d'un certificat médical précisant également la durée probable de l'arrêt.

Si l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de 6 mois, l'employeur pourra mettre en oeuvre la procédure de licenciement.

Le salarié comptant une ancienneté de 1 an dans le cabinet au début de son arrêt de travail bénéficiera alors d'une priorité de réemploi dès qu'un poste de même qualification sera à pourvoir, à condition qu'il fasse connaître à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, son intention de reprendre son travail dans le mois qui suit la fin de l'arrêt et qu'il réponde favorablement dans les quinze jours à la proposition d'embauche.

Cette priorité d'embauche sera valable pendant un délai de 6 mois à compter de la fin de la période de maladie.

En cas de licenciement avant constatation de son état, la femme enceinte dispose, à partir de la notification de son licenciement, d'un délai de 8 jours pour adresser à son employeur un certificat médical précisant son état par lettre recommandée ou contre reçu.

Il ne peut être procédé, dans les formes et délais ci-dessus, à aucun congédiement d'employées en état de grossesse constatée hormis justifié par une faute grave.

NOTA : Arrêté du 14 février 1997 art. 1 : L'article 7-2 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-45 et L. 122-14-3 du code du travail.


en vigueur étendue
7.2.1. Incidence de la maladie

Les absences résultant de maladie ou d'accident du travail ne constituent pas une rupture du fait du salarié.

Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les 3 jours par l'envoi d'un certificat médical précisant également la durée probable de l'arrêt.

En cas d'accident non professionnel ou de maladie non professionnelle, si l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de 6 mois, l'employeur pourra mettre en œuvre la procédure de licenciement dès lors que l'absence pour raison de santé apporte une perturbation au fonctionnement rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié par un recrutement en contrat à durée indéterminée.

Le salarié comptant une ancienneté de 1 an dans le cabinet au début de son arrêt de travail bénéficiera alors d'une priorité de réemploi dès qu'un poste de même qualification sera à pourvoir, à condition qu'il fasse connaître à son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, son intention de reprendre son travail dans le mois qui suit la fin de l'arrêt et qu'il réponde favorablement dans les quinze jours à la proposition d'embauche.

Cette priorité d'embauche sera valable pendant un délai de 6 mois à compter de la fin de la période de maladie.

7.2.2 Incidence de la maternité  (1)

En cas de licenciement avant constatation de son état, la femme enceinte dispose, à partir de la notification de son licenciement, d'un délai de 15 jours pour adresser à son employeur un certificat médical précisant son état par lettre recommandée ou contre reçu.

Il ne peut être procédé, dans les formes et délais ci-dessus, à aucun licenciement d'employées en état de grossesse constatée hormis justifié par une faute grave.


(1) L'article 7.2.2 actualisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-4-1 du code du travail.

 
(Arrêté du 23 février 2016 - art. 1)

7.3. Garantie de ressources en cas de maladie ou d'accident de travail
en vigueur étendue

Après 1 an d'ancienneté dans le cabinet, les salaires sont maintenus aux employés et cadres absents pour maladie, accident du travail ou accident non professionnel dans les conditions ci-après :

Le droit à indemnisation est subordonné au bénéfice des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale ;

La durée totale des arrêts de travail, y compris les délais de carence définis à l'alinéa suivant donnant droit aux indemnités, ne pourra excéder 30 jours calendaires par maladie ou accident du travail. Si plusieurs congés de maladie ou d'accident du travail donnant lieu à indemnisation au titre du présent article interviennent au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne pourra excéder 30 jours calendaires ;

L'indemnité nette sera calculée pour compléter, à compter du quatrième jour calendaire d'absence, les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu'à concurrence du salaire net qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période ;

Pour le personnel rémunéré proportionnellement, l'indemnité définie à l'alinéa précédent sera calculée sur la base d'un salaire net correspondant à la rémunération nette moyenne des 12 derniers mois de travail précédant le mois de l'arrêt de travail.

7.4. Régime de prévoyance
ARTICLE 7.4
REMPLACE

Les cabinets devront souscrire, auprès d'une institution de prévoyance de leur choix, un régime assurant, pour l'ensemble du personnel employé comptant une ancienneté minimale d'un an dans le cabinet, des garanties décès, incapacité de travail, invalidité, dans les conditions suivantes :

Le salaire à prendre en compte pour la détermination de l'ensemble des droits est le salaire brut de l'intéressé limité au plafond maximum du régime de retraite des cadres calculé sur la moyenne des quatre derniers trimestres civils précédant l'arrêt de travail.

En cas de décès du salarié, il est versé à ses ayants droits ou aux bénéficiaires désignés par lui un capital égal à six mois de salaire majoré d'un mois par enfant à charge.

En cas d'absence entraînant une incapacité de travail d'une durée supérieure à un mois, il sera versé par le régime une indemnité journalière brute dont le montant sera égal à 80 p. 100 du salaire brut sous déduction des indemnités journalières versées par le régime général de la sécurité sociale.

Cette indemnité sera versée à compter du trente et unième jour d'arrêt de travail et pendant toute la durée de versement des prestations d'incapacité temporaire du régime général de sécurité sociale, y compris au-delà de la rupture éventuelle du contrat de travail.

Si un nouvel arrêt de travail intervient moins de trois mois après la reprise du travail consécutive à une absence continue de plus de trente jours ayant ouvert droit aux prestations ci-dessus, le bénéfice de ces prestations est acquis à nouveau mais dès le premier jour d'arrêt de travail ouvrant droit au bénéfice des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale.

En cas d'invalidité résultant de maladie ou d'accident non professionnels ouvrant droit à la rente d'invalidité de 2e ou 3e catégorie du régime général de sécurité sociale, il sera versé par le régime de prévoyance une rente calculée par différence entre 80 p. 100 du salaire brut de l'employé et la rente de la sécurité sociale correspondant à une invalidité de 2e catégorie.

En cas d'invalidité ouvrant droit à la rente minorée de 1re catégorie du régime général de sécurité sociale, il sera versé par le régime de prévoyance une rente égale à la rente minorée d'un quart qui aurait été allouée en cas d'invalidité de 2e catégorie.

En cas d'invalidité résultant d'accident du travail, de trajet ou de maladie professionnelle ouvrant droit à une pension d'incapacité permanente du régime général de sécurité sociale, il sera versé par le régime de prévoyance une rente égale à :

La différence entre 80 p. 100 du salaire brut et le montant de la rente versée par le régime général de sécurité sociale lorsque le taux d'incapacité permanente sera supérieur ou égal à 50 p. 100 ;

Les trois quarts de cette différence, calculée à partir des prestations qui auraient été acquises si le taux d'incapacité permanente avait été de 50 p. 100 lorsque le taux d'incapacité est compris entre 20 p. 100 inclus et 50 p. 100 exclus ;

Les prestations d'invalidité et d'incapacité permanente ci-dessus seront acquises pendant toute la durée du versement des rentes du régime général de sécurité sociale et au plus tard jusqu'au soixantième anniversaire de l'intéressé.

Le montant de la cotisation totale sera réparti par moitié entre le cabinet et le salarié, la quote-part de ce dernier lui étant retenue mensuellement sur sa paie.

7.4.1. Avantages

Les avantages résultant de l'article 7.4 ne se cumulent pas avec ceux résultant des régimes déjà institués dans les cabinets avant la mise en place de la convention collective et qui accorderaient des avantages au moins similaires ou équivalents.
7.4.2. Personnel cadre

En ce qui concerne le personnel visé par la convention collective du 14 mars 1947, dite de retraite des cadres, le régime de prévoyance associé à la caisse de retraite devra assurer des garanties au moins équivalentes à celles définies ci-dessus.
en vigueur étendue

Les cabinets doivent souscrire, auprès d'un organisme habilité, un contrat assurant, pour l'ensemble des salariés comptant une ancienneté minimale de 1 an dans le cabinet, des garanties décès, incapacité de travail et invalidité dont la nature et le niveau sont définis ci-après, sous réserve toutefois des cas d'exclusion au bénéfice de l'assurance tenant à la loi ou aux usages de la profession de l'assurance et tenant au caractère dangereux ou intentionnel de la cause du dommage.

Le salaire à prendre en compte pour la détermination de l'assiette de l'ensemble des prestations est le salaire brut de l'intéressé, limité à 8 fois le plafond de la sécurité sociale calculé sur la moyenne des 4 derniers trimestres civils précédant l'arrêt de travail.

En cas de décès du salarié, il est versé à ses ayants droit ou aux bénéficiaires désignés par lui un capital égal à 6 mois de salaire majoré de 1 mois par enfant à charge.

En cas d'absence entraînant une incapacité de travail d'une durée supérieure à 1 mois, il sera versé par le régime une indemnité journalière brute dont le montant sera égal à 80 % du salaire brut sous déduction des indemnités journalières versées par le régime général de la sécurité sociale.

Cette indemnité sera versée à compter du 31e jour d'arrêt de travail et pendant toute la durée de versement des prestations d'incapacité temporaire du régime général de la sécurité sociale, y compris au-delà de la rupture éventuelle du contrat de travail.

Si un nouvel arrêt de travail intervient moins de 3 mois après la reprise du travail consécutive à une absence continue de plus de 30 jours ayant ouvert droit aux prestations ci-dessus, le bénéfice de ces prestations est acquis à nouveau mais dès le 1er jour d'arrêt de travail ouvrant droit au bénéfice des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale.

En cas d'invalidité de 2e ou de 3e catégorie reconnue par le régime général de la sécurité sociale, il est attribué à l'intéressé au titre du contrat visé à l'alinéa 1er du présent article une rente complémentaire brute égale à la différence entre 80 % du salaire brut et les prestations servies par le régime général, à l'exception de celles correspondant aux aides à tierce personne. Cette rente est versée aussi longtemps que n'est pas remise en cause l'invalidité et que sont servies les prestations du régime général, et au plus tard jusqu'au 60e anniversaire de l'intéressé. En cas d'invalidité de 1re catégorie ouvrant droit à la rente minorée, l'organisme assureur devra allouer une somme égale à la rente, minorée d'un quart, allouée en cas d'invalidité de 2e catégorie, sans que le total de la rémunération correspondant à l'activité réduite et de la rente ci-dessus excède le salaire brut ancien de l'intéressé.

En cas d'incapacité permanente résultant d'accident du travail ou de maladie professionnelle, la rente allouée par l'organisme assureur est égale à la différence entre 80 % du salaire brut et les prestations servies par le régime général lorsque l'infirmité interdit toute activité professionnelle. Dans le cas contraire et à condition que le taux de l'incapacité permanente soit supérieur à 20%, la somme allouée est égale à la rente ci-dessus, minorée d'un quart, sans que le total de la rémunération correspondant à l'activité réduite excède le salaire brut ancien de l'intéressé.

En cas de changement d'organisme assureur, les titulaires d'indemnités journalières ou de rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente en cours d'exécution ont droit à la continuation de leur revalorisation sur une base au moins identique à celle appliquée par le précédent assureur ainsi qu'à la permanence de la garantie décès tant qu'ils percevront ces prestations.

Le montant de la cotisation totale sera réparti par moitié entre le cabinet et le salarié, la quote-part de ce dernier lui étant retenue mensuellement sur sa paie, sous réserve du pourcentage moins élevé résultant d'un accord collectif ou d'un référendum débouchant, au sein d'un cabinet, sur un régime plus favorable globalement.



7.4.1. Avantages

Les avantages résultant de l'article 7.4 ne se cumulent pas avec ceux résultant des régimes déjà institués dans les cabinets avant la mise en place de la convention collective et qui accorderaient des avantages au moins similaires ou équivalents.



7.4.2. Dispositions particulières aux cadres et assimilés

Conformément aux exigences de l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947, les cabinets doivent verser une cotisation, entièrement à leur charge, égale à 1,50 % du plafond des cotisations du régime général de la sécurité sociale, à un organisme habilité, en vertu de l'article 1er de la loi du 31 décembre 1989, à gérer des opérations de prévoyance ; cette cotisation doit être affectée en priorité, mais pas nécessairement exclusivement, à la couverture du risque décès. Les contrats de prévoyance conclus par les cabinets en vue de satisfaire aux exigences de l'article 7.4 doivent impérativement prendre en compte cette exigence. Sont concernées toutes les catégories relevant, dans un cabinet, du régime de retraite des cadres, à savoir les cadres et assimilés relevant des articles 4 et 4 bis, mais aussi éventuellement de l'article 36 de l'annexe I de la convention collective nationale du 14 mars 1947.


VIII. - Durée, aménagement des temps de travail, conditions de travail
8.1. Durée conventionnelle
ARTICLE 8
REMPLACE

Les droits et obligations attachés à la notion de durée du travail sont ceux qui résultent des articles L. 212-1 et suivants du code du travail. Les modalités d'application au sein de la profession font l'objet des articles ci-après. La durée du travail s'entend du travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt de travail consacré au repas de midi. En cas de journée continue, la durée minimale de cette interruption ne peut être inférieure à quarante-cinq minutes.

ARTICLE 8.1
REMPLACE

Dans les cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, leurs bureaux ou leurs sites, la durée hebdomadaire conventionnelle au sens de l'article L. 212-1 du code du travail est fixée à 35 heures de travail effectif à compter du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

ARTICLE 8.1
en vigueur étendue

Dans les cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, leurs bureaux ou leurs sites, la durée hebdomadaire conventionnelle au sens de l'article L. 3121-10 du code du travail est fixée à 35 heures de travail effectif.

8.1.1. Définitions
ARTICLE 8.1
REMPLACE

Les fêtes légales sont, en plus du 1er mai, les 1er janvier, lundi de Pâques, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, 1er novembre, 11 novembre et Noël.

Les jours de fête légale sont chômés et les employés et cadres ne subissent aucune réduction de salaire, du fait de leur survenance.

Tout collaborateur chargé d'assurer une permanence un jour férié doit recevoir en plus de son salaire une journée payée sur la base de ses appointements bruts.
en vigueur étendue

La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas.

Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif lorsqu'il y a interruption du travail et que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. Ils font l'objet d'une mention sur l'horaire collectif affiché. Ils peuvent, le cas échéant, être rémunérés voire assimilés à du travail effectif selon la pratique du cabinet.

La durée effective du travail ne peut cependant être appréciée de la même façon selon que le salarié est sédentaire ou itinérant et/ou autonome :

- est considéré comme sédentaire le salarié qui exerce habituellement ses fonctions dans les locaux du cabinet ;

- est considéré comme itinérant le salarié qui exerce ses fonctions partiellement ou totalement en dehors du cabinet, c'est-à-dire soit chez le client, soit à domicile, soit dans le cadre d'un travail à distance ;

- est considéré comme autonome le salarié qui dispose d'un degré d'initiative induisant des responsabilités effectives au sens de l'article 8.1.2.3. Il est libre du choix des moyens et donc des tâches à entreprendre pour accomplir normalement ses fonctions.
ARTICLE 8.1
REMPLACE

Les fêtes légales sont, en plus du 1er mai, les 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, 1er novembre, 11 novembre et Noël.

Les jours de fête légale sont chômés et les employés et cadres ne subissent aucune réduction de salaire, du fait de leur survenance.

Tout collaborateur chargé d'assurer une permanence un jour férié doit recevoir en plus de son salaire une journée payée sur la base de ses appointements bruts.
8.1.2. Définition du temps de travail effectif
ARTICLE 8.1.2
REMPLACE

8.1.2.1. Personnel sédentaire.

Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 212-4 alinéa 1er du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est présent au sein du cabinet, dans le cadre de l'horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération annuelle, à la disposition permanente de l'employeur et sous ses directives, ainsi que les heures effectuées au-delà de ces limites lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord au moins implicite de celui-ci, en particulier au regard de la charge de travail confiée.

8.1.2.2. Personnel itinérant non autonome.

Pour ce personnel, dont les entrées et les sorties ne correspondent pas toujours à l'horaire collectif affiché et effectuant au moins partiellement son travail en dehors du cabinet, le temps de travail effectif est évalué sur la base d'un temps budgété.

Ce temps budgété, affectable ou non, est déterminé pour chaque dossier client ou chaque mission en fonction :

- de la pratique antérieure ;

- de la technicité du dossier concerné ;

- du niveau de qualification du salarié ;

- de tout autre critère qui apparaîtrait opportun.

*Sur la base du temps budgété, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction est définie pour que la durée annuelle du travail soit de 1 596 heures pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches.* (1)

8.1.2.3. Personnel autonome (sédentaire ou itinérant).

Relèvent de cette catégorie :

- les cadres de niveaux N2 et N1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'ils assument ;

- les titulaires du diplôme d'expertise comptable non inscrits à l'ordre des experts-comptables et les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;

- tout autre collaborateur dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d'équipe. A titre d'exemple, constituent des indices d'une telle situation :

- pour des fonctions à caractère strictement technique, un niveau de formation initiale égal ou supérieur à bac + 4 et une expérience dans la fonction supérieure à 2 ans ;

- pour des fonctions de caractère hiérarchique, la capacité à engager des dépenses, sans autorisation préalable de l'employeur, au moins dans une limite contractuellement fixée, et à prendre seul certaines sanctions disciplinaires ;

- une rémunération annuelle brute supérieure au salaire minimum conventionnel au premier coefficient du N2.

La rémunération annuelle de ces salariés dépend de leur fonction matérialisée notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés correspondant à la durée conventionnelle du travail prévue à l'article 8.1. Ils disposent d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction et à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de leur travail.

Dès lors qu'ils sont seuls juges de leurs dépassements individuels de l'horaire en vigueur dans le cabinet, ces dépassements ne constituent du travail effectif que si la direction peut exercer son contrôle sans affecter un élément du contrat de travail.

Les parties au contrat de travail déterminent par écrit la procédure d'appréciation du volume d'activité et/ou des objectifs et/ou des missions fonctionnelles et opérationnelles confiées :
périodicité des rencontres, documents utiles, mesures applicables le cas échéant en cas de dépassement des objectifs, temps d'encadrement...

En cas de désaccord, le salarié peut saisir les délégués du personnel. Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie.

8.1.2.4. Experts-comptables salariés inscrits comme membres de l'ordre et commissaires aux comptes salariés inscrits à la compagnie.

Les experts-comptables et/ou commissaires aux comptes salariés inscrits exercent non une fonction mais une profession libérale caractérisée par l'indépendance technique, dont découlent la responsabilité personnelle dans les actes professionnels et la liberté d'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles déontologiques soumises au contrôle de l'ordre et/ou de la compagnie.
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 18 février 1999.
ARTICLE 8.1.2
REMPLACE

8.1.2.1. Personnel sédentaire.

Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 212-4 alinéa 1er du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est présent au sein du cabinet, dans le cadre de l'horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération annuelle, à la disposition permanente de l'employeur et sous ses directives, ainsi que les heures effectuées au-delà de ces limites lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord au moins implicite de celui-ci, en particulier au regard de la charge de travail confiée.

8.1.2.2. Personnel itinérant non autonome.

Pour ce personnel, dont les entrées et les sorties ne correspondent pas toujours à l'horaire collectif affiché et effectuant au moins partiellement son travail en dehors du cabinet, le temps de travail effectif est évalué sur la base d'un temps budgété.

Ce temps budgété, affectable ou non, est déterminé pour chaque dossier client ou chaque mission en fonction :

- de la pratique antérieure ;

- de la technicité du dossier concerné ;

- du niveau de qualification du salarié ;

- de tout autre critère qui apparaîtrait opportun.

*Sur la base du temps budgété, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction est définie pour que la durée annuelle du travail soit de 1 596 heures pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches.* (1). Le temps budgété permet une gestion prévisionnelle de la charge de travail. La charge de travail peut être de ce fait répartie entre les différents jours de la semaine et entre les différentes semaines de l'année sur la base des modalités de répartition de l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet en application des articles 8.2 ci-après.

8.1.2.3. Personnel autonome (sédentaire ou itinérant).

Relèvent de cette catégorie :

- les cadres de niveaux N2 et N1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'ils assument ;

- les titulaires du diplôme d'expertise comptable non inscrits à l'ordre des experts-comptables et les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;

- tout autre collaborateur dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d'équipe. A titre d'exemple, constituent des indices d'une telle situation :

- pour des fonctions à caractère strictement technique, un niveau de formation initiale égal ou supérieur à bac + 4 et une expérience dans la fonction supérieure à 2 ans ;

- pour des fonctions de caractère hiérarchique, la capacité à engager des dépenses, sans autorisation préalable de l'employeur, au moins dans une limite contractuellement fixée, et à prendre seul certaines sanctions disciplinaires ;

- une rémunération annuelle brute supérieure au salaire minimum conventionnel au premier coefficient du N2.

La rémunération annuelle de ces salariés dépend de leur fonction matérialisée notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés correspondant à la durée conventionnelle du travail prévue à l'article 8.1. Ils disposent d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction et à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de leur travail.

Dès lors qu'ils sont seuls juges de leurs dépassements individuels de l'horaire en vigueur dans le cabinet, ces dépassements ne constituent du travail effectif que si la direction peut exercer son contrôle sans affecter un élément du contrat de travail.

Les parties au contrat de travail déterminent par écrit la procédure d'appréciation du volume d'activité et/ou des objectifs et/ou des missions fonctionnelles et opérationnelles confiées :
périodicité des rencontres, documents utiles, mesures applicables le cas échéant en cas de dépassement des objectifs, temps d'encadrement ...

En cas de désaccord, le salarié peut saisir les délégués du personnel. Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie.

8.1.2.4. Experts-comptables salariés inscrits comme membres de l'ordre et commissaires aux comptes salariés inscrits à la compagnie.

Les experts-comptables et/ou commissaires aux comptes salariés inscrits exercent non une fonction mais une profession libérale caractérisée par l'indépendance technique, dont découlent la responsabilité personnelle dans les actes professionnels et la liberté d'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles déontologiques soumises au contrôle de l'ordre et/ou de la compagnie.
(1) Phrases exclues de l'extension par l'arrêté du 18 février 1999 ; exclusion supprimée par l'arrêté du 26 mai 1999. Nota - Arrêté du 18 février 1999 : Le troisième alinéa de l'article 8-1-2-3 relatif aux dépassements individuels de l'horaire du personnel autonome est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail. NOTA : Arrêté du 25 mai 1999 art. 1 : Le dernier alinéa de l'article 8-1-2-2 du paragraphe portant modification de l'avenant n° 23 du 13 janvier 1999 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2, alinéa 1, du code du travail.
ARTICLE 8.1.2
REMPLACE

8.1.2.1. Personnel sédentaire.

Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 212-4 alinéa 1er du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est présent au sein du cabinet, dans le cadre de l'horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération annuelle, à la disposition permanente de l'employeur et sous ses directives, ainsi que les heures effectuées au-delà de ces limites lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord au moins implicite de celui-ci, en particulier au regard de la charge de travail confiée.

8.1.2.2. Personnel itinérant non autonome.

Pour ce personnel, dont les entrées et les sorties ne correspondent pas toujours à l'horaire collectif affiché et effectuant au moins partiellement son travail en dehors du cabinet, le temps de travail effectif est évalué sur la base d'un temps budgété.

Ce temps budgété, affectable ou non, est déterminé pour chaque dossier client ou chaque mission en fonction :

- de la pratique antérieure ;

- de la technicité du dossier concerné ;

- du niveau de qualification du salarié ;

- de tout autre critère qui apparaîtrait opportun.

Sur la base du temps budgété, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction est définie pour que la durée annuelle du travail soit de 1 596 heures pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches. Le temps budgété permet une gestion prévisionnelle de la charge de travail. La charge de travail peut être de ce fait répartie entre les différents jours de la semaine et entre les différentes semaines de l'année sur la base des modalités de répartition de l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet en application des articles 8.2 ci-après.

8.1.2.3. Personnel autonome (sédentaire ou itinérant).

Relèvent de cette catégorie :

- les cadres de niveaux N2 et N1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'ils assument ;

- les titulaires du diplôme d'expertise comptable non inscrits à l'ordre des experts-comptables et les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;

- tout autre collaborateur dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d'équipe. A titre d'exemple, constituent des indices d'une telle situation :

- pour des fonctions à caractère strictement technique, un niveau de formation initiale égal ou supérieur à bac + 4 et une expérience dans la fonction supérieure à 2 ans ;

- pour des fonctions de caractère hiérarchique, la capacité à engager des dépenses, sans autorisation préalable de l'employeur, au moins dans une limite contractuellement fixée, et à prendre seul certaines sanctions disciplinaires ;

- une rémunération annuelle brute supérieure au salaire minimum conventionnel au premier coefficient du N2.

La rémunération annuelle de ces salariés dépend de leur fonction matérialisée notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés correspondant à la durée conventionnelle du travail prévue à l'article 8.1. Ils disposent d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction et à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de leur travail.

Dès lors qu'ils sont seuls juges de leurs dépassements individuels de l'horaire en vigueur dans le cabinet, ces dépassements ne constituent du travail effectif que si la direction peut exercer son contrôle sans affecter un élément du contrat de travail.

Les parties au contrat de travail déterminent par écrit la procédure d'appréciation du volume d'activité et/ou des objectifs et/ou des missions fonctionnelles et opérationnelles confiées :
périodicité des rencontres, documents utiles, mesures applicables le cas échéant en cas de dépassement des objectifs, temps d'encadrement ...

En cas de désaccord, le salarié peut saisir les délégués du personnel. Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie.

8.1.2.4. Experts-comptables salariés inscrits comme membres de l'ordre et commissaires aux comptes salariés inscrits à la compagnie.

Les experts-comptables et/ou commissaires aux comptes salariés inscrits exercent non une fonction mais une profession libérale caractérisée par l'indépendance technique, dont découlent la responsabilité personnelle dans les actes professionnels et la liberté d'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles déontologiques soumises au contrôle de l'ordre et/ou de la compagnie.
Article 8.1.2.5 Convention individuelle de forfait en jours

Conformément à l'article L. 212-15-3 du code du travail, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l'exclusion des cadres dirigeants, peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours. Seuls les cadres visés au 8.1.2.3 peuvent être concernés.

La convention individuelle ne peut prévoir plus de 217 jours travaillés. Ce plafond ne remet pas en cause les jours de repos ou de congés déjà accordés au sein du cabinet. Afin de concrétiser cette réduction de la durée annuelle du travail, l'employeur et le cadre définissent les moyens permettant, par un effort permanent d'organisation, de maîtriser et d'adapter la nouvelle charge de travail et sa répartition dans le temps. La charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures. Le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre. Au plus tard lors de l'appréciation du volume d'activité prévue par l'article 8.1.2.3, l'employeur et le cadre définissent la contrepartie liée à cette surcharge imprévue.

Le cadre établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de 3 ans conformément aux dispositions légales.

L'employeur et le cadre définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l'année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l'absence du cadre ne perturbe pas le fonctionnement du cabinet. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.

L'employeur prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail (un repos minimum de 11 heures entre deux journées de travail, limitation à 6 jours par semaine et respect de l'obligation d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.)

Le cadre disposant d'une grande liberté dans la conduite ou l'organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination
du moment de son travail, le cadre et l'employeur examinent ensemble,

afin d'y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions n'ont pu être respectées.
Article 8.1.2.6 Dispositions contractuelles

La mise en oeuvre de l'article 8.1.2.5 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

A l'issue de la discussion annuelle, et si aucun accord n'a été trouvé quant au volume d'activité, le cadre aura la possibilité, sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi.

L'avenant au contrat de travail rappelle cette possibilité de dénonciation.
NOTA : Arrêté du 20 février 2001 art. 1 : Le cinquième alinéa de l'article 8-1-2-5 susmentionné est étendu sous réserve que soient précisées, au niveau de l'entreprise, les modalités concrètes d'application des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail relatifs aux repos quotidien et hebdomadaire prévus au deuxième alinéa du paragraphe III de l'article L. 212-15-3 du même code.
ARTICLE 8.1.2
REMPLACE

8.1.2.1. Personnel sédentaire.

Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 212-4 alinéa 1er du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est présent au sein du cabinet, dans le cadre de l'horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération annuelle, à la disposition permanente de l'employeur et sous ses directives, ainsi que les heures effectuées au-delà de ces limites lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord au moins implicite de celui-ci, en particulier au regard de la charge de travail confiée.

8.1.2.2. Personnel itinérant non autonome.

Pour ce personnel, dont les entrées et les sorties ne correspondent pas toujours à l'horaire collectif affiché et effectuant au moins partiellement son travail en dehors du cabinet, le temps de travail effectif est évalué sur la base d'un temps budgété.

Ce temps budgété, affectable ou non, est déterminé pour chaque dossier client ou chaque mission en fonction :

- de la pratique antérieure ;

- de la technicité du dossier concerné ;

- du niveau de qualification du salarié ;

- de tout autre critère qui apparaîtrait opportun.

Sur la base du temps budgété, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction est définie pour que la durée annuelle du travail soit de 1 596 heures pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches. Le temps budgété permet une gestion prévisionnelle de la charge de travail. La charge de travail peut être de ce fait répartie entre les différents jours de la semaine et entre les différentes semaines de l'année sur la base des modalités de répartition de l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet en application des articles 8.2 ci-après.

8.1.2.3. Personnel autonome (sédentaire ou itinérant).

Relèvent de cette catégorie :

- les cadres de niveaux N2 et N1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'ils assument ;

- les titulaires du diplôme d'expertise comptable non inscrits à l'ordre des experts-comptables et les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;

- tout autre collaborateur dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d'équipe. A titre d'exemple, constituent des indices d'une telle situation :

- pour des fonctions à caractère strictement technique, un niveau de formation initiale égal ou supérieur à bac + 4 et une expérience dans la fonction supérieure à 2 ans ;

- pour des fonctions de caractère hiérarchique, la capacité à engager des dépenses, sans autorisation préalable de l'employeur, au moins dans une limite contractuellement fixée, et à prendre seul certaines sanctions disciplinaires ;

- une rémunération annuelle brute supérieure au salaire minimum conventionnel au premier coefficient du N2.

La rémunération annuelle de ces salariés dépend de leur fonction matérialisée notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés correspondant à la durée conventionnelle du travail prévue à l'article 8.1. Ils disposent d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction et à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de leur travail.

Dès lors qu'ils sont seuls juges de leurs dépassements individuels de l'horaire en vigueur dans le cabinet, ces dépassements ne constituent du travail effectif que si la direction peut exercer son contrôle sans affecter un élément du contrat de travail.

Les parties au contrat de travail déterminent par écrit la procédure d'appréciation du volume d'activité et/ou des objectifs et/ou des missions fonctionnelles et opérationnelles confiées :

périodicité des rencontres, documents utiles, mesures applicables le cas échéant en cas de dépassement des objectifs, temps d'encadrement ...

En cas de désaccord, le salarié peut saisir les délégués du personnel. Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie.

8.1.2.4. Experts-comptables salariés inscrits comme membres de l'ordre et commissaires aux comptes salariés inscrits à la compagnie.

Les experts-comptables et/ou commissaires aux comptes salariés inscrits exercent non une fonction mais une profession libérale caractérisée par l'indépendance technique, dont découlent la responsabilité personnelle dans les actes professionnels et la liberté d'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles déontologiques soumises au contrôle de l'ordre et/ou de la compagnie.

Article 8.1.2.5 Convention individuelle de forfait en jours

Conformément à l'article L. 212-15-3 du code du travail, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l'exclusion des cadres dirigeants, peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours. Seuls les cadres visés au 8.1.2.3 peuvent être concernés.

La convention individuelle ne peut prévoir plus de 217 jours travaillés. Ce plafond ne remet pas en cause les jours de repos ou de congés déjà accordés au sein du cabinet. Afin de concrétiser cette réduction de la durée annuelle du travail, l'employeur et le cadre définissent les moyens permettant, par un effort permanent d'organisation, de maîtriser et d'adapter la nouvelle charge de travail et sa répartition dans le temps. La charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures. Le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre. Au plus tard lors de l'appréciation du volume d'activité prévue par l'article 8.1.2.3, l'employeur et le cadre définissent la contrepartie liée à cette surcharge imprévue.

Le cadre établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de 3 ans conformément aux dispositions légales.

L'employeur et le cadre définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l'année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l'absence du cadre ne perturbe pas le fonctionnement du cabinet. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.

L'employeur prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail (un repos minimum de 11 heures entre deux journées de travail, limitation à 6 jours par semaine et respect de l'obligation d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.)

Le cadre disposant d'une grande liberté dans la conduite ou l'organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination

du moment de son travail, le cadre et l'employeur examinent ensemble,

afin d'y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions n'ont pu être respectées.

Article 8.1.2.6 Dispositions contractuelles

La mise en oeuvre de l'article 8.1.2.5 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

A l'issue de la discussion annuelle, et si aucun accord n'a été trouvé quant au volume d'activité, le cadre aura la possibilité, sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi.

L'avenant au contrat de travail rappelle cette possibilité de dénonciation.

8.1.2.7. Convention individuelle de forfait en heures sur l'année.

Les (1) itinérants non cadres visés à l'article L. 212.15.3 du code du travail, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps peuvent voir leur durée de travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en heures qui ne peut excéder, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches la durée correspondant à l'utilisation, dans les conditions définies par la loi, de la totalité du contingent d'heures supplémentaires tel qu'applicable, actuellement différent selon qu'il y a ou non modulation. Cette convention individuelle fixe le nombre d'heures auquel correspond la rémunération, étant ici rappelé que les heures au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires soumises à majoration.

Le salaire ainsi forfaité pour une durée déterminée ne peut être inférieur au salaire minimum correspondant à la qualification du salarié en tenant compte de la rémunération majorée, en application de l'article L. 212.5 du code du travail et des dispositions de la présente convention, de toutes les heures susceptibles d'être effectuées au-delà de la durée légale appréciée à l'année dans la limite de la durée contractuelle de travail. Le respect de cette dernière est contrôlé à partir d'un document établi mensuellement sur lequel le salarié déclare sa durée du travail du mois. Il répond à l'exigence de l'article D. 212.21 du code du travail tel que complété par le décret n° 2000-31 du 31 janvier 2000. Ce document est remis à l'employeur qui dispose d'un délai de 2 mois pour valider même tacitement le temps de travail effectif.

La durée journalière de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif. Sur une semaine, la durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sans pouvoir excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Sur une année, sauf disposition interne plus favorable, la durée annuelle de travail telle que fixée contractuellement sera répartie de façon à permettre la prise de 10 jours ouvrés supplémentaires de repos sur l'année, hors congés annuels et jours fériés. L'employeur et le salarié définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos correspondants. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos. Le relevé mensuel visé à l'alinéa précédent indique pour chaque jour le nombre d'heures de travail ou précise s'il y a eu repos ou autre absence.

La mise en oeuvre de l'article 8.1.2.7 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

Dès que possible et au moins une fois par an, les parties examinent les éventuelles difficultés liées à l'application de cette convention individuelle. Le salarié a la possibilité, lors de cet examen annuel et sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant.

Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en heures retrouvent alors application dans le respect de la loi.


NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 2 janvier 2004.

NOTA : Arrêté du 26 décembre 2003 art. 1 : l'article 8-4-6-2 (Lissage de la rémunération) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 145-2 du code du travail.


en vigueur étendue

8.1.2.1. Personnel sédentaire.

Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 212-4 alinéa 1er du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est présent au sein du cabinet, dans le cadre de l'horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération annuelle, à la disposition permanente de l'employeur et sous ses directives, ainsi que les heures effectuées au-delà de ces limites lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord au moins implicite de celui-ci, en particulier au regard de la charge de travail confiée.

8.1.2.2. Personnel itinérant non autonome.

Pour ce personnel, dont les entrées et les sorties ne correspondent pas toujours à l'horaire collectif affiché et effectuant au moins partiellement son travail en dehors du cabinet, le temps de travail effectif est évalué sur la base d'un temps budgété.

Ce temps budgété, affectable ou non, est déterminé pour chaque dossier client ou chaque mission en fonction :

- de la pratique antérieure ;

- de la technicité du dossier concerné ;

- du niveau de qualification du salarié ;

- de tout autre critère qui apparaîtrait opportun.

Sur la base du temps budgété, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction est définie pour que la durée annuelle du travail soit de 1 596 heures pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches. Le temps budgété permet une gestion prévisionnelle de la charge de travail. La charge de travail peut être de ce fait répartie entre les différents jours de la semaine et entre les différentes semaines de l'année sur la base des modalités de répartition de l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet en application des articles 8.2 ci-après.

8.1.2.3. Personnel autonome (sédentaire ou itinérant).

Relèvent de cette catégorie :

- les cadres de niveaux N2 et N1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'ils assument ;

- les titulaires du diplôme d'expertise comptable non inscrits à l'ordre des experts-comptables et les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;

- tout autre collaborateur dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d'équipe. A titre d'exemple, constituent des indices d'une telle situation :

- pour des fonctions à caractère strictement technique, un niveau de formation initiale égal ou supérieur à bac + 4 et une expérience dans la fonction supérieure à 2 ans ;

- pour des fonctions de caractère hiérarchique, la capacité à engager des dépenses, sans autorisation préalable de l'employeur, au moins dans une limite contractuellement fixée, et à prendre seul certaines sanctions disciplinaires ;

- une rémunération annuelle brute supérieure au salaire minimum conventionnel au premier coefficient du N2.

La rémunération annuelle de ces salariés dépend de leur fonction matérialisée notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés correspondant à la durée conventionnelle du travail prévue à l'article 8.1. Ils disposent d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction et à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de leur travail.

Dès lors qu'ils sont seuls juges de leurs dépassements individuels de l'horaire en vigueur dans le cabinet, ces dépassements ne constituent du travail effectif que si la direction peut exercer son contrôle sans affecter un élément du contrat de travail.

Les parties au contrat de travail déterminent par écrit la procédure d'appréciation du volume d'activité et/ou des objectifs et/ou des missions fonctionnelles et opérationnelles confiées :

périodicité des rencontres, documents utiles, mesures applicables le cas échéant en cas de dépassement des objectifs, temps d'encadrement ...

En cas de désaccord, le salarié peut saisir les délégués du personnel. Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie.

8.1.2.4. Experts-comptables salariés inscrits comme membres de l'ordre et commissaires aux comptes salariés inscrits à la compagnie.

Les experts-comptables et/ou commissaires aux comptes salariés inscrits exercent non une fonction mais une profession libérale caractérisée par l'indépendance technique, dont découlent la responsabilité personnelle dans les actes professionnels et la liberté d'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles déontologiques soumises au contrôle de l'ordre et/ou de la compagnie.

Article 8.1.2.5 Convention individuelle de forfait en jours

Conformément à l'article L. 212-15-3 du code du travail, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l'exclusion des cadres dirigeants, peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours. Seuls les cadres visés au 8.1.2.3 peuvent être concernés.

La convention individuelle ne peut prévoir plus de 217 jours travaillés. Ce plafond ne remet pas en cause les jours de repos ou de congés déjà accordés au sein du cabinet. Afin de concrétiser cette réduction de la durée annuelle du travail, l'employeur et le cadre définissent les moyens permettant, par un effort permanent d'organisation, de maîtriser et d'adapter la nouvelle charge de travail et sa répartition dans le temps. La charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures. Le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre. Au plus tard lors de l'appréciation du volume d'activité prévue par l'article 8.1.2.3, l'employeur et le cadre définissent la contrepartie liée à cette surcharge imprévue.

Le cadre établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de 3 ans conformément aux dispositions légales.

L'employeur et le cadre définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l'année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l'absence du cadre ne perturbe pas le fonctionnement du cabinet. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.

L'employeur prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail (un repos minimum de 11 heures entre deux journées de travail, limitation à 6 jours par semaine et respect de l'obligation d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives)

Le cadre disposant d'une grande liberté dans la conduite ou l'organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination

du moment de son travail, le cadre et l'employeur examinent ensemble,

afin d'y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions n'ont pu être respectées.

Article 8.1.2.6 Dispositions contractuelles

La mise en oeuvre de l'article 8.1.2.5 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

A l'issue de la discussion annuelle, et si aucun accord n'a été trouvé quant au volume d'activité, le cadre aura la possibilité, sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi.

L'avenant au contrat de travail rappelle cette possibilité de dénonciation.

8.1.2.7. Convention individuelle de forfait en heures sur l'année.

Les cadres techniques classés niveau III, coefficient 330 (1) et les itinérants non cadres visés à l'article L. 212.15.3 du code du travail, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps peuvent voir leur durée de travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en heures qui ne peut excéder, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches la durée correspondant à l'utilisation, dans les conditions définies par la loi, de la totalité du contingent d'heures supplémentaires tel qu'applicable, actuellement différent selon qu'il y a ou non modulation. Cette convention individuelle fixe le nombre d'heures auquel correspond la rémunération, étant ici rappelé que les heures au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires soumises à majoration.

Le salaire ainsi forfaité pour une durée déterminée ne peut être inférieur au salaire minimum correspondant à la qualification du salarié en tenant compte de la rémunération majorée, en application de l'article L. 212.5 du code du travail et des dispositions de la présente convention, de toutes les heures susceptibles d'être effectuées au-delà de la durée légale appréciée à l'année dans la limite de la durée contractuelle de travail. Le respect de cette dernière est contrôlé à partir d'un document établi mensuellement sur lequel le salarié déclare sa durée du travail du mois. Il répond à l'exigence de l'article D. 212.21 du code du travail tel que complété par le décret n° 2000-31 du 31 janvier 2000. Ce document est remis à l'employeur qui dispose d'un délai de 2 mois pour valider même tacitement le temps de travail effectif.

La durée journalière de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif. Sur une semaine, la durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sans pouvoir excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Sur une année, sauf disposition interne plus favorable, la durée annuelle de travail telle que fixée contractuellement sera répartie de façon à permettre la prise de 10 jours ouvrés supplémentaires de repos sur l'année, hors congés annuels et jours fériés. L'employeur et le salarié définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos correspondants. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos. Le relevé mensuel visé à l'alinéa précédent indique pour chaque jour le nombre d'heures de travail ou précise s'il y a eu repos ou autre absence.

La mise en oeuvre de l'article 8.1.2.7 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

Dès que possible et au moins une fois par an, les parties examinent les éventuelles difficultés liées à l'application de cette convention individuelle. Le salarié a la possibilité, lors de cet examen annuel et sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant.

Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en heures retrouvent alors application dans le respect de la loi.

(1) Ajout de l'avenant n° 26 bis du 20 février 2004.

NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 :

- l'exclusion des termes " cadres et les " mentionnés à la première ligne du premier alinéa de l'article 8.1.2.7 (Convention individuelle de forfait en heures sur l'année) du chapitre 5 (Convention individuelle de forfait en heures sur l'année) est supprimée.


MODIFIE

8.1.2.1. Personnel sédentaire.

Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 212-4 alinéa 1 du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est présent au sein du cabinet, dans le cadre de l'horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération annuelle, à la disposition permanente de l'employeur et sous ses directives, ainsi que les heures effectuées au-delà de ces limites lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord au moins implicite de celui-ci, en particulier au regard de la charge de travail confiée.

8.1.2.2. Personnel itinérant non autonome

Pour ce personnel, dont les entrées et les sorties ne correspondent pas toujours à l'horaire collectif affiché et effectuant au moins partiellement son travail en dehors du cabinet, le temps de travail effectif est évalué sur la base d'un temps budgété.

Ce temps budgété, affectable ou non, est déterminé pour chaque dossier client ou chaque mission en fonction :

- de la pratique antérieure ;

- de la technicité du dossier concerné ;

- du niveau de qualification du salarié ;

- de tout autre critère qui apparaîtrait opportun.

Sur la base du temps budgété, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction est définie pour que la durée annuelle du travail soit de 1 596 heures pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches. Le temps budgété permet une gestion prévisionnelle de la charge de travail. La charge de travail peut être de ce fait répartie entre les différents jours de la semaine et entre les différentes semaines de l'année sur la base des modalités de répartition de l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet en application des articles 8.2 ci-après.

8.1.2.3. Personnel autonome (sédentaire ou itinérant)

Relèvent de cette catégorie :

- les cadres de niveaux N. 2 et N. 1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'ils assument ;

- les titulaires du diplôme d'expertise comptable non inscrits à l'ordre des experts-comptables et les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;

- tout autre collaborateur dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d'équipe. A titre d'exemple, constituent des indices d'une telle situation :

- pour des fonctions à caractère strictement technique, un niveau de formation initiale égal ou supérieur à bac + 4 et une expérience dans la fonction supérieure à 2 ans ;

- pour des fonctions de caractère hiérarchique, la capacité à engager des dépenses, sans autorisation préalable de l'employeur, au moins dans une limite contractuellement fixée, et à prendre seul certaines sanctions disciplinaires ;

- une rémunération annuelle brute supérieure au salaire minimum conventionnel au premier coefficient du N. 2.

La rémunération annuelle de ces salariés dépend de leur fonction matérialisée notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés correspondant à la durée conventionnelle du travail prévue à l'article 8.1. Ils disposent d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction et à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de leur travail.

Dès lors qu'ils sont seuls juges de leurs dépassements individuels de l'horaire en vigueur dans le cabinet, ces dépassements ne constituent du travail effectif que si la direction peut exercer son contrôle sans affecter un élément du contrat de travail.

Les parties au contrat de travail déterminent par écrit la procédure d'appréciation du volume d'activité et/ou des objectifs et/ou des missions fonctionnelles et opérationnelles confiées : périodicité des rencontres, documents utiles, mesures applicables le cas échéant en cas de dépassement des objectifs, temps d'encadrement...

En cas de désaccord, le salarié peut saisir les délégués du personnel. Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie.

8.1.2.4. Experts-comptables salariés inscrits comme membres de l'ordre et commissaires aux comptes salariés inscrits à la compagnie.

Les experts-comptables et/ou commissaires aux comptes salariés inscrits exercent non une fonction mais une profession libérale caractérisée par l'indépendance technique, dont découlent la responsabilité personnelle dans les actes professionnels et la liberté d'organisation de son temps de travail, dans le respect des règles déontologiques soumises au contrôle de l'ordre et/ou de la compagnie

Article 8.1.2.5 Convention individuelle de forfait en jours

Conformément à l'article L. 212-15-3 du code du travail, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l'exclusion des cadres dirigeants, peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours. Seuls les cadres visés au 8.1.2.3 peuvent être concernés.

La convention individuelle ne peut prévoir plus de 217 jours travaillés. Ce plafond ne remet pas en cause les jours de repos ou de congés déjà accordés au sein du cabinet. Afin de concrétiser cette réduction de la durée annuelle du travail, l'employeur et le cadre définissent les moyens permettant, par un effort permanent d'organisation, de maîtriser et d'adapter la nouvelle charge de travail et sa répartition dans le temps. La charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures. Le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre. Au plus tard lors de l'appréciation du volume d'activité prévue par l'article 8.1.2.3, l'employeur et le cadre définissent la contrepartie liée à cette surcharge imprévue.

Le cadre établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de 3 ans conformément aux dispositions légales.

L'employeur et le cadre définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l'année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l'absence du cadre ne perturbe pas le fonctionnement du cabinet. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.

L'employeur prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail (un repos minimum de 11 heures entre 2 journées de travail, limitation à 6 jours par semaine et respect de l'obligation d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives)

Le cadre disposant d'une grande liberté dans la conduite ou l'organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail, le cadre et l'employeur examinent ensemble, afin d'y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions n'ont pu être respectées.

Article 8.1.2.6 Dispositions contractuelles

La mise en oeuvre de l'article 8.1.2.5 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

A l'issue de la discussion annuelle, et si aucun accord n'a été trouvé quant au volume d'activité, le cadre aura la possibilité, sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi.

L'avenant au contrat de travail rappelle cette possibilité de dénonciation.

8.1.2.7. Convention individuelle de forfait en heures sur l'année.

Les *cadres* (1) techniques classés niveau III, coefficient 330 (2) et les itinérants non cadres visés à l'article L. 212.15.3 du code du travail, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps peuvent voir leur durée de travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en heures qui ne peut excéder, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches la durée correspondant à l'utilisation, dans les conditions définies par la loi, de la totalité du contingent d'heures supplémentaires tel qu'applicable, actuellement différent selon qu'il y a ou non modulation. Cette convention individuelle fixe le nombre d'heures auquel correspond la rémunération, étant ici rappelé que les heures au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires soumises à majoration.

Le salaire ainsi forfaité pour une durée déterminée ne peut être inférieur au salaire minimum correspondant à la qualification du salarié en tenant compte de la rémunération majorée, en application de l'article L. 212-5 du code du travail et des dispositions de la présente convention, de toutes les heures susceptibles d'être effectuées au-delà de la durée légale appréciée à l'année dans la limite de la durée contractuelle de travail. Le respect de cette dernière est contrôlé à partir d'un document établi mensuellement sur lequel le salarié déclare sa durée du travail du mois. Il répond à l'exigence de l'article D. 212.21 du code du travail tel que complété par le décret n° 2000-31 du 31 janvier 2000. Ce document est remis à l'employeur qui dispose d'un délai de 2 mois pour valider même tacitement le temps de travail effectif.

La durée journalière de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif. Sur une semaine, la durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sans pouvoir excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Sur une année, sauf disposition interne plus favorable, la durée annuelle de travail telle que fixée contractuellement sera répartie de façon à permettre la prise de 10 jours ouvrés supplémentaires de repos sur l'année, hors congés annuels et jours fériés. L'employeur et le salarié définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos correspondants. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos. Le relevé mensuel visé à l'alinéa précédent indique pour chaque jour le nombre d'heures de travail ou précise s'il y a eu repos ou autre absence.

La mise en oeuvre de l'article 8.1.2.7 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

Dès que possible et au moins une fois par an, les parties examinent les éventuelles difficultés liées à l'application de cette convention individuelle. Le salarié a la possibilité, lors de cet examen annuel et sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant.

Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en heures retrouvent alors application dans le respect de la loi.

NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 2 janvier 2004.

(2) Ajout de l'avenant n° 26 bis du 20 février 2004.


MODIFIE

8.1.2.1. Personnel sédentaire.

Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 3121-1 du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est présent au sein du cabinet, dans le cadre de l'horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération annuelle, à la disposition permanente de l'employeur et sous ses directives, ainsi que les heures effectuées au-delà de ces limites lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord au moins implicite de celui-ci, en particulier au regard de la charge de travail confiée.

8.1.2.2. Personnel itinérant non autonome

Pour ce personnel, dont les entrées et les sorties ne correspondent pas toujours à l'horaire collectif affiché et effectuant au moins partiellement son travail en dehors du cabinet, le temps de travail effectif est évalué sur la base d'un temps budgété.

Ce temps budgété, affectable ou non, est déterminé pour chaque dossier client ou chaque mission en fonction :

- de la pratique antérieure ;

- de la technicité du dossier concerné ;

- du niveau de qualification du salarié ;

- de tout autre critère qui apparaîtrait opportun.

Sur la base du temps budgété, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction est définie pour que la durée annuelle du travail soit de 1 596 heures pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches. Le temps budgété permet une gestion prévisionnelle de la charge de travail. La charge de travail peut être de ce fait répartie entre les différents jours de la semaine et entre les différentes semaines de l'année sur la base des modalités de répartition de l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet en application des articles 8.2 ci-après.

8.1.2.3. Personnel autonome (sédentaire ou itinérant)

Relèvent de cette catégorie :

- les cadres de niveaux N. 2 et N. 1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'ils assument ;

- les titulaires du diplôme d'expertise comptable non inscrits à l'ordre des experts-comptables et les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;

- tout autre collaborateur dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d'équipe. A titre d'exemple, constituent des indices d'une telle situation :

- pour des fonctions à caractère strictement technique, un niveau de formation initiale égal ou supérieur à bac + 4 et une expérience dans la fonction supérieure à 2 ans ;

- pour des fonctions de caractère hiérarchique, la capacité à engager des dépenses, sans autorisation préalable de l'employeur, au moins dans une limite contractuellement fixée, et à prendre seul certaines sanctions disciplinaires ;

- une rémunération annuelle brute supérieure au salaire minimum conventionnel au premier coefficient du N. 2.

La rémunération annuelle de ces salariés dépend de leur fonction matérialisée notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés correspondant à la durée conventionnelle du travail prévue à l'article 8.1. Ils disposent d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction et à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de leur travail.

Dès lors qu'ils sont seuls juges de leurs dépassements individuels de l'horaire en vigueur dans le cabinet, ces dépassements ne constituent du travail effectif que si la direction peut exercer son contrôle sans affecter un élément du contrat de travail.

Les parties au contrat de travail déterminent par écrit la procédure d'appréciation du volume d'activité et/ou des objectifs et/ou des missions fonctionnelles et opérationnelles confiées : périodicité des rencontres, documents utiles, mesures applicables le cas échéant en cas de dépassement des objectifs, temps d'encadrement...

En cas de désaccord, le salarié peut saisir les délégués du personnel. Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie.

Article 8.1.2.4. "réservé"

Article 8.1.2.5 Convention individuelle de forfait en jours

Conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l'exclusion des cadres dirigeants, peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours. Seuls les cadres visés au 8.1.2.3 peuvent être concernés.

La convention individuelle ne peut prévoir plus de 217 jours travaillés. Ce plafond ne remet pas en cause les jours de repos ou de congés déjà accordés au sein du cabinet. Afin de concrétiser cette réduction de la durée annuelle du travail, l'employeur et le cadre définissent les moyens permettant, par un effort permanent d'organisation, de maîtriser et d'adapter la nouvelle charge de travail et sa répartition dans le temps. La charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures. Le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre. Au plus tard lors de l'appréciation du volume d'activité prévue par l'article 8.1.2.3, l'employeur et le cadre définissent la contrepartie liée à cette surcharge imprévue.

Le cadre établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de 3 ans conformément aux dispositions légales.

L'employeur et le cadre définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l'année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l'absence du cadre ne perturbe pas le fonctionnement du cabinet. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.

L'employeur prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail (un repos minimum de 11 heures entre 2 journées de travail, limitation à 6 jours par semaine et respect de l'obligation d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives)

Le cadre disposant d'une grande liberté dans la conduite ou l'organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail, le cadre et l'employeur examinent ensemble, afin d'y remédier, les situations dans lesquelles ces dispositions n'ont pu être respectées.

Article 8.1.2.6 Dispositions contractuelles

La mise en oeuvre de l'article 8.1.2.5 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

A l'issue de la discussion annuelle, et si aucun accord n'a été trouvé quant au volume d'activité, le cadre aura la possibilité, sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi.

L'avenant au contrat de travail rappelle cette possibilité de dénonciation.

8.1.2.7. Convention individuelle de forfait en heures sur l'année.

Les *cadres* (1) techniques classés niveau III, coefficient 330 (2) et les itinérants non cadres visés à l'article L. 3121-38 du code du travail, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps peuvent voir leur durée de travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en heures qui ne peut excéder, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches la durée correspondant à l'utilisation, dans les conditions définies par la loi, de la totalité du contingent d'heures supplémentaires tel qu'applicable, actuellement différent selon qu'il y a ou non modulation. Cette convention individuelle fixe le nombre d'heures auquel correspond la rémunération, étant ici rappelé que les heures au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires soumises à majoration.

Le salaire ainsi forfaité pour une durée déterminée ne peut être inférieur au salaire minimum correspondant à la qualification du salarié en tenant compte de la rémunération majorée, en application de l'article L. 3121-22 du code du travail et des dispositions de la présente convention, de toutes les heures susceptibles d'être effectuées au-delà de la durée légale appréciée à l'année dans la limite de la durée contractuelle de travail. Le respect de cette dernière est contrôlé à partir d'un document établi mensuellement sur lequel le salarié déclare sa durée du travail du mois. Il répond à l'exigence de l'article D. 3171-8 du code du travail. Ce document est remis à l'employeur qui dispose d'un délai de 2 mois pour valider même tacitement le temps de travail effectif.

La durée journalière de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif. Sur une semaine, la durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sans pouvoir excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Sur une année, sauf disposition interne plus favorable, la durée annuelle de travail telle que fixée contractuellement sera répartie de façon à permettre la prise de 10 jours ouvrés supplémentaires de repos sur l'année, hors congés annuels et jours fériés. L'employeur et le salarié définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos correspondants. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos. Le relevé mensuel visé à l'alinéa précédent indique pour chaque jour le nombre d'heures de travail ou précise s'il y a eu repos ou autre absence.

La mise en oeuvre de l'article 8.1.2.7 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

Dès que possible et au moins une fois par an, les parties examinent les éventuelles difficultés liées à l'application de cette convention individuelle. Le salarié a la possibilité, lors de cet examen annuel et sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant.

Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en heures retrouvent alors application dans le respect de la loi.

NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 2 janvier 2004.

(2) Ajout de l'avenant n° 26 bis du 20 février 2004.


en vigueur étendue
8.1.2.1. Personnel sédentaire.

Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l'article L. 3121-1 du code du travail, le temps pendant lequel le salarié est présent au sein du cabinet, dans le cadre de l'horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération annuelle, à la disposition permanente de l'employeur et sous ses directives, ainsi que les heures effectuées au-delà de ces limites lorsqu'elles sont commandées par l'employeur ou effectuées avec l'accord au moins implicite de celui-ci, en particulier au regard de la charge de travail confiée.

8.1.2.2. Personnel itinérant non autonome

Pour ce personnel, dont les entrées et les sorties ne correspondent pas toujours à l'horaire collectif affiché et effectuant au moins partiellement son travail en dehors du cabinet, le temps de travail effectif est évalué sur la base d'un temps budgété.

Ce temps budgété, affectable ou non, est déterminé pour chaque dossier client ou chaque mission en fonction :

-de la pratique antérieure ;

-de la technicité du dossier concerné ;

-du niveau de qualification du salarié ;

-de tout autre critère qui apparaîtrait opportun.

Sur la base du temps budgété, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction est définie pour que la durée annuelle du travail soit de 1 596 heures pour une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches. Le temps budgété permet une gestion prévisionnelle de la charge de travail. La charge de travail peut être de ce fait répartie entre les différents jours de la semaine et entre les différentes semaines de l'année sur la base des modalités de répartition de l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet en application des articles 8.2 ci-après.

8.1.2.3. Personnel autonome (sédentaire ou itinérant)

(l'article 8.1.2.3 s'appliquera aux contrats de travail et avenants entrant en application à compter du 1er avril 2015).

Relèvent de cette catégorie :

-les cadres de niveaux N2 et N1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ ou de supervision, voire de direction qu'ils assument ;

-les titulaires du diplôme d'expertise comptable non inscrits à l'ordre des experts-comptables et/ ou les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;

-tout autre cadre justifiant d'au moins 2 années d'expérience dans la qualification requise pour occuper les fonctions, cette qualification ayant pu être acquise dans d'autres secteurs d'activité, et dont le degré d'autonomie-donc la responsabilité-est comparable à celui dont bénéficient les cadres des niveaux supérieurs. Pour réaliser cette comparaison, il pourra être tenu compte, selon le cas, d'un ou plusieurs des éléments de comparaison ci-après :

-relation avec la clientèle ;

-gestion d'autres collaborateurs ;

-exercice de fonctions techniques ou à caractère hiérarchique ;

-rémunération supérieure au minimum conventionnel fixé pour le premier coefficient du N2 de la grille de classification.

Il organise librement son activité dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définies par le cabinet.

Pour réaliser les missions confiées, le cadre autonome définit un programme de travail et participe à la réalisation de ces missions soit en relation avec des salariés du cabinet et/ ou des clients, soit il les réalise seul.

La rémunération annuelle de ce cadre autonome dépend de ses fonctions matérialisées notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés. Il dispose d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction, à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de son travail.

Les parties au contrat de travail déterminent par écrit les modalités d'appréciation du volume d'activité, des objectifs, des missions tant fonctionnelles qu'opérationnelles confiées et notamment :

-périodicité des rencontres ;

-documents utiles ;

-mesures applicables, le cas échéant, en cas de dépassement des objectifs ;

-temps d'encadrement.

En cas de désaccord, le cadre autonome peut saisir les délégués du personnel.

Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie.

8.1.2.4. " réservé "
8.1.2.5 Convention individuelle de forfait en jours

Conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l'exclusion des cadres dirigeants, peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours. Seuls les cadres visés au 8.1.2.3 peuvent être concernés.

La convention individuelle ne peut prévoir plus de 217 jours travaillés. Ce plafond ne remet pas en cause les jours de repos ou de congés déjà accordés au sein du cabinet. Afin de concrétiser cette réduction de la durée annuelle du travail, l'employeur et le cadre définissent les moyens permettant, par un effort permanent d'organisation, de maîtriser et d'adapter la nouvelle charge de travail et sa répartition dans le temps. La charge de travail confiée ne peut obliger le cadre à excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée à 10 heures et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 48 heures. Au plus tard lors de l'appréciation du volume d'activité prévu par l'article 8.1.2.3, le cabinet et le cadre autonome définissent la contrepartie liée à une surcharge imprévue. A titre d'exemples de surcharge imprévue : nouvelle mission, nouveau client, intervention urgente, contraintes liées aux évolutions législatives ou réglementaires.

Le cadre établit mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour s'il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de 3 ans conformément aux dispositions légales.

L'employeur et le cadre définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos sur l'année. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l'absence du cadre ne perturbe pas le fonctionnement du cabinet. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos.

L'employeur prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail (un repos minimum de 11 heures entre 2 journées de travail, limitation à 6 jours par semaine et respect de l'obligation d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives).

8.1.2.5.1 Le présent article précise et complète l'article 8.1.2.5

La charge de travail confiée par le cabinet fait l'objet d'un suivi par l'employeur. Un relevé mensuel, établi par le cadre autonome sous le contrôle de l'employeur, permet à son supérieur hiérarchique d'assurer le suivi régulier de l'organisation de son travail et de sa charge de travail préalablement définies.

Charge de travail

Une durée annuelle de travail fixée à 218 jours-dont dispositif de solidarité, 1 jour-en application des dispositions légales suppose :

-la prise de 25 jours ouvrés de congés sur la période annuelle considérée ;

-la prise de 10 jours supplémentaires de repos-en moyenne selon les années-permise par la limitation de la durée annuelle de travail à 218 jours.

Une charge de travail raisonnable répartie sur l'année implique un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas 5 en moyenne et 23 par mois, sauf pendant les périodes traditionnelles de forte activité, étant ici rappelé que les parties doivent définir le calendrier prévisionnel de prise des jours et demi-journées de repos.

Elle implique également le droit pour le cadre autonome de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant ses périodes de repos.

L'examen des relevés mensuels permet au cabinet de vérifier le respect de ces mesures.

L'efficacité de celles-ci fait l'objet d'un examen avec le cadre autonome concerné lors de l'échange périodique suivant pour permettre au cabinet de décider des ajustements nécessaires.

Afin de contribuer au respect de ces dispositions, le cabinet doit, lors de l'entretien annuel, rappeler au cadre autonome concerné les précisions sur la notion de charge de travail raisonnable exposée ci-dessus.

Relevé mensuel

Ce relevé mensuel doit permettre le contrôle de la durée journalière et hebdomadaire de travail.

Il permet des échanges entre le cabinet et le cadre autonome sur la durée des journées d'activité. L'employeur doit, à réception du relevé mensuel, examiner les alertes que le cadre autonome aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail.

En cas de surcharge imprévue, l'employeur, alerté par le cadre autonome, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires.

Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail ne se substituent pas à l'entretien annuel prévu par l'article L. 3121-46 du code du travail qui porte sur la charge de travail du cadre autonome, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du cadre autonome. Cet entretien annuel permet, conformément à l'alinéa 2 de l'article 8.1.2.5, de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et permet ainsi, pour l'année à venir, d'anticiper et d'adapter la charge de travail.

Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du cadre autonome, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande du cabinet, soit à sa demande (art. R. 4624-17 du code du travail).

Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du cadre autonome. En amont-conformément à l'avant-dernier alinéa de l'article 8.1.2.3-les parties ont défini la procédure d'appréciation du volume d'activité lequel s'exprime différemment selon que les missions confiées sont opérationnelles ou fonctionnelles.

L'examen du relevé mensuel permet d'anticiper un éventuel dépassement des 217 jours de travail, auxquels s'ajoute la journée de solidarité. Le dépassement de la durée du travail prévue par le contrat de travail suppose un accord écrit entre le cabinet et le cadre autonome. Cet avenant contractuel doit préciser le nombre de jours excédentaires, la rémunération supplémentaire correspondante avec application de la majoration fixée par la loi, actuellement 10 %.

Réduction individuelle de la durée du travail

Le calcul annuel en jours de la durée du travail peut également s'appliquer aux cadres autonomes ayant conclu avec leur employeur une réduction individuelle de la durée du travail : toutes les modalités prévues ci-dessus s'appliquent à des forfaits annuels prévus pour une durée inférieure à 217 jours, auxquels s'ajoute la journée de solidarité.

Dispositions générales

Les parties conviennent que les dispositions de l'article 2 du présent avenant sont applicables à l'ensemble des accords individuels existant sur le forfait jours ainsi qu'aux futurs contrats de travail ou avenants.

Article 8.1.2.6 Dispositions contractuelles

La mise en oeuvre de l'article 8.1.2.5 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

A l'issue de la discussion annuelle, et si aucun accord n'a été trouvé quant au volume d'activité, le cadre aura la possibilité, sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi.

L'avenant au contrat de travail rappelle cette possibilité de dénonciation.

8.1.2.7. Convention individuelle de forfait en heures sur l'année.

Les *cadres* (1) techniques classés niveau III, coefficient 330 (2) et les itinérants non cadres visés à l'article L. 3121-38 du code du travail, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps peuvent voir leur durée de travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en heures qui ne peut excéder, hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches la durée correspondant à l'utilisation, dans les conditions définies par la loi, de la totalité du contingent d'heures supplémentaires tel qu'applicable, actuellement différent selon qu'il y a ou non modulation. Cette convention individuelle fixe le nombre d'heures auquel correspond la rémunération, étant ici rappelé que les heures au-delà de la durée légale sont des heures supplémentaires soumises à majoration.

Le salaire ainsi forfaité pour une durée déterminée ne peut être inférieur au salaire minimum correspondant à la qualification du salarié en tenant compte de la rémunération majorée, en application de l'article L. 3121-22 du code du travail et des dispositions de la présente convention, de toutes les heures susceptibles d'être effectuées au-delà de la durée légale appréciée à l'année dans la limite de la durée contractuelle de travail. Le respect de cette dernière est contrôlé à partir d'un document établi mensuellement sur lequel le salarié déclare sa durée du travail du mois. Il répond à l'exigence de l'article D. 3171-8 du code du travail. Ce document est remis à l'employeur qui dispose d'un délai de 2 mois pour valider même tacitement le temps de travail effectif.

La durée journalière de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif. Sur une semaine, la durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures sans pouvoir excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Sur une année, sauf disposition interne plus favorable, la durée annuelle de travail telle que fixée contractuellement sera répartie de façon à permettre la prise de 10 jours ouvrés supplémentaires de repos sur l'année, hors congés annuels et jours fériés. L'employeur et le salarié définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de la prise des jours ou demi-journées de repos correspondants. A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos. En cas de désaccord, chaque partie prend l'initiative de la moitié des jours de repos. Le relevé mensuel visé à l'alinéa précédent indique pour chaque jour le nombre d'heures de travail ou précise s'il y a eu repos ou autre absence.

La mise en oeuvre de l'article 8.1.2.7 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

Dès que possible et au moins une fois par an, les parties examinent les éventuelles difficultés liées à l'application de cette convention individuelle. Le salarié a la possibilité, lors de cet examen annuel et sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant.

Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en heures retrouvent alors application dans le respect de la loi.

NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 2 janvier 2004.

(2) Ajout de l'avenant n° 26 bis du 20 février 2004.

8.1.3. Temps de trajet et de déplacement
en vigueur étendue

Les trajets effectués par le salarié afin de se rendre à son lieu de travail (cabinet ou entreprise cliente) ou en revenir ne sont pas du temps de travail effectif. Cependant, lorsque le trajet du domicile chez le client nécessite un temps de trajet important, et en tout état de cause supérieur à 2 heures, l'accord collectif du cabinet ou à défaut l'employeur et le collaborateur déterminent la contrepartie de cette sujétion, sous forme de temps de repos, de rémunération, ou tout autre.

S'agissant des temps de déplacements à l'intérieur de la journée de travail, tels que visés à l'article 8.1.1, ils sont du travail effectif pour le personnel sédentaire. Pour le personnel itinérant non autonome, parce qu'il peut gérer ses rendez-vous, il est tenu compte de ces déplacements dans la détermination des temps budgétés.

Pour le personnel autonome, il est tenu compte de ces temps de déplacement pour l'appréciation de son activité.

En cas de désaccord, le salarié peut saisir les délégués du personnel. Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie.
8.1.4. Temps de formation et de documentation
REMPLACE

Le temps passé en formation par le salarié sur instruction de l'employeur dans le cadre du plan de formation du cabinet prévu en application de l'article 9.1 est assimilé à du temps de travail effectif. Lorsque la formation est suivie à l'initiative du salarié et n'est pas directement liée à l'exercice de ses fonctions, les périodes correspondantes sont exclues du temps de travail effectif, sauf assimilation par la pratique du cabinet.

Le temps nécessaire au salarié pour se documenter constitue du temps de travail effectif lorsqu'il correspond aux dispositions du titre IX de la convention collective.
en vigueur étendue

Le temps passé en formation par le salarié sur instruction de l'employeur dans le cadre du plan de formation du cabinet est assimilé à du temps de travail effectif. Lorsque la formation est suivie à l'initiative du salarié et n'est pas directement liée à l'exercice de ses fonctions, les périodes correspondantes sont exclues du temps de travail effectif, sauf assimilation par la pratique du cabinet.

Le temps nécessaire au salarié pour se documenter constitue du temps de travail effectif dans le cadre de l'horaire de travail du salarié.

8.1.5. Affichage des horaires et contrôle des temps
REMPLACE

8.1.5.1. Personnel sédentaire

Pour que puisse s'effectuer, en conformité avec les articles D. 212-17 à 24 du code du travail, le contrôle des temps de travail effectif, le responsable de cabinet, de bureau ou de site établit un document signé par lui et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition de l'horaire collectif. Ce document est établi après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; il est adressé à l'inspecteur du travail.

8.1.5.2. Personnel itinérant non autonome

Le contrôle de la durée du travail s'effectue à partir de documents établis par le salarié faisant apparaître les temps de travail de chaque journée avec récapitulatif hebdomadaire. Ces documents sont communiqués par le salarié à la direction qui dispose de 2 mois pour valider même tacitement le temps de travail effectif par rapprochement avec les temps budgétés. Ces documents constituent un élément de preuve au sens de l'article L. 212-1-1 et correspondent à l'exigence de l'article D. 212-21 du code du travail.

8.1.5.3. Personnel autonome

Pour ce personnel, le contrôle s'opère dans les conditions de l'article 8.1.2.3.

8.1.5.4. Calendrier prévisionnel

Le calendrier prévisionnel annuel de la modulation est un document écrit. Il est définitivement établi après consultation du comité d'entreprise et du CHSCT, à défaut des délégués du personnel. Il est adressé à l'inspecteur du travail chargé du contrôle de l'établissement. Il est affiché au tableau de la direction. Un exemplaire en est communiqué à chaque membre du personnel.

Les modifications de l'horaire prévu, dans le cadre d'une semaine, en application de l'article 8.2.2.2 sont également affichées et communiquées à l'inspecteur du travail et à chaque membre du personnel.

en vigueur étendue
8.1.5.1. Personnel sédentaire

Pour que puisse s'effectuer, en conformité avec les articles D. 3171-1 à D. 3171-17 du code du travail, le contrôle des temps de travail effectif, le responsable de cabinet, de bureau ou de site établit un document signé par lui et affiché sur les lieux de travail, précisant la répartition de l'horaire collectif. Ce document est établi après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; il est adressé à l'inspecteur du travail.

8.1.5.2. Personnel itinérant non autonome

Le contrôle de la durée du travail s'effectue à partir de documents établis par le salarié faisant apparaître les temps de travail de chaque journée avec récapitulatif hebdomadaire. Ces documents sont communiqués par le salarié à la direction qui dispose de 2 mois pour valider même tacitement le temps de travail effectif par rapprochement avec les temps budgétés. Ces documents constituent un élément de preuve au sens de l'article L. 3171-4 et correspondent à l'exigence de l'article D. 3171-8 du code du travail.

8.1.5.3. Personnel autonome

Pour ce personnel, le contrôle s'opère dans les conditions de l'article 8.1.2.3.

8.1.5.4. Calendrier prévisionnel

Le calendrier prévisionnel annuel de la modulation est un document écrit. Il est définitivement établi après consultation du comité d'entreprise et du CHSCT, à défaut des délégués du personnel. Il est adressé à l'inspecteur du travail chargé du contrôle de l'établissement. Il est affiché au tableau de la direction. Un exemplaire en est communiqué à chaque membre du personnel.

Les modifications de l'horaire prévu, dans le cadre d'une semaine, en application de l'article 8.2.2.2 sont également affichées et communiquées à l'inspecteur du travail et à chaque membre du personnel.

8.2. Organisation des horaires de travail
8.2.1 Horaire collectif
ARTICLE 8.2.1
REMPLACE

La clause de non-concurrence introduite dans un contrat de travail doit être triplement limitée :

- dans le temps, pour une durée maximale de trois ans ;

- dans l'espace, pour un périmètre maximum de 100 kilomètres autour du lieu de travail ;

- quant à l'activité professionnelle, sous quelque statut que ce soit, étant entendu que l'interdiction peut viser des professions et activités autres que celles d'expert-comptable et de comptable agréé lorsque l'activité qui est exercée est susceptible de concurrencer le cabinet.

Toutefois, la durée de la période pendant laquelle joue l'interdiction et le périmètre sur lequel elle produit effet sont automatiquement ramenés respectivement à trois ans et 100 kilomètres lorsque le contrat de travail prévoit une durée ou un espace plus importants, la clause ne pouvant produire effet qu'en fonction du préjudice lié à la perte de clientèle.

Par client, au sens du présent article, il convient d'entendre toute personne, physique ou morale, ayant eu recours au service du cabinet - lequel a établi, de ce fait, une facture d'honoraires - au cours des trois années précédant la date du départ. La qualité de clients est étendue aux filiales et sous-filiales des personnes morales directement clientes.
en vigueur étendue

L'horaire collectif est fixé, dans chaque cabinet ou établissement, pour l'ensemble du personnel ou par catégorie de salariés. Il peut être réparti dans le cadre de chaque semaine civile sur un maximum de 5 jours et demi, voire sur 6 jours en cas de durée hebdomadaire supérieure à 44 heures.

Quel que soit le nombre de journées de travail au cours de la semaine, la répartition entre les journées peut être uniforme ou inégale.

Les modalités de répartition ci-dessus ne sauraient conduire à une durée effective journalière de travail inférieure à 3 heures ni supérieure à 10 heures.

Par semaine civile, il y a lieu d'entendre le temps s'écoulant entre le lundi matin zéro heure et le dimanche soir vingt-quatre heures.

8.2.1.1. Réduction par attribution de jours de repos

Sans remettre en cause la répartition de l'horaire collectif dans le cadre de la semaine civile, la réduction éventuelle de la durée effective du travail pour la ramener à hauteur de la durée conventionnelle fixée à l'article 8.1 peut être réalisée par des jours de repos pris soit par :

- une demi-journée chaque semaine ;

- une journée par semaine si la durée conventionnelle est réalisée sur quatre jours ;

- une journée chaque quinzaine ;

- deux jours consécutifs chaque période de quatre semaines consécutives ;

- groupées en une ou plusieurs fois pendant les périodes de basse activité du cabinet, pour un total de 22 jours ouvrés sur l'année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs choisie au sein du cabinet dans le cadre d'une durée hebdomadaire maintenue à 39 heures. Sauf solution différente déterminée par accord collectif lorsque existe une représentation syndicale ou, à défaut, par accord particulier entre l'employeur et le salarié, les dates de prise de ces repos sont fixées pour moitié par le cabinet et pour moitié par le salarié. En toute hypothèse, ces jours sont pris en période de basse activité sauf accord de l'employeur.

ARTICLE 8.2.1
MODIFIE

La clause de non-concurrence introduite dans un contrat de travail doit être triplement limitée :

- dans le temps, pour une durée maximale de trois ans ;

- dans l'espace, pour un périmètre maximum de 100 kilomètres autour du lieu de travail ;

- quant à l'activité professionnelle, sous quelque statut que ce soit, étant entendu que l'interdiction peut viser des professions et activités autres que celles d'expert-comptable et de commissaire aux comptes lorsque l'activité qui est exercée est susceptible de concurrencer le cabinet.

Toutefois, la durée de la période pendant laquelle joue l'interdiction et le périmètre sur lequel elle produit effet sont automatiquement ramenés respectivement à trois ans et 100 kilomètres lorsque le contrat de travail prévoit une durée ou un espace plus importants, la clause ne pouvant produire effet qu'en fonction du préjudice lié à la perte de clientèle.

Par client, au sens du présent article, il convient d'entendre toute personne, physique ou morale, ayant eu recours au service du cabinet - lequel a établi, de ce fait, une facture d'honoraires - au cours des trois années précédant la date du départ. La qualité de clients est étendue aux filiales et sous-filiales des personnes morales directement clientes.
ARTICLE 8.2.1
MODIFIE

La clause de non-concurrence introduite dans un contrat de travail doit être triplement limitée :

- dans le temps, pour une durée maximale de trois ans ;

- dans l'espace, pour un périmètre maximum de 100 kilomètres autour du lieu de travail ;

- quant à l'activité professionnelle, sous quelque statut que ce soit, étant entendu que l'interdiction peut viser des professions et activités autres que celles d'expert-comptable et de commissaire aux comptes lorsque l'activité qui est exercée est susceptible de concurrencer le cabinet.

Toutefois, la durée de la période pendant laquelle joue l'interdiction et le périmètre sur lequel elle produit effet sont automatiquement ramenés respectivement à trois ans et 100 kilomètres lorsque le contrat de travail prévoit une durée ou un espace plus importants, la clause ne pouvant produire effet qu'en fonction du préjudice lié à la perte de clientèle.

Par client, au sens du présent article, il convient d'entendre toute personne, physique ou morale, ayant eu recours au service du cabinet - lequel a établi, de ce fait, une facture d'honoraires - au cours des trois années précédant la date du départ. La qualité de clients est étendue aux filiales et sous-filiales des personnes morales directement clientes.
8.2.2. Modulation du temps de travail
REMPLACE

L'activité des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année. Ces périodes varient d'un cabinet à l'autre selon leur spécialisation, la nature des missions et celle des entreprises clientes. Elles résultent souvent de contraintes extérieures, qui ne peuvent être gérées par simple anticipation des travaux.

Ces impératifs, inhérents à la profession, se traduisent périodiquement par une augmentation sensible du temps de travail qui, seule, permet de faire face aux surcroîts d'activité.

La recherche d'une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l'activité peut conduire à privilégier le recours dans les cabinets qui le décident, leurs bureaux, sites ou services, à la modulation au sens de l'article L. 212-8-II du code du travail.

Dans ce cas, l'horaire collectif peut être réparti inégalement entre les 52 semaines de l'année civile ou de toute autre période de 12 mois consécutifs de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit de 35 heures de travail effectif. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à 35 heures voire 39 heures sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à la durée conventionnelle. Le nombre des semaines pendant lesquelles la durée effective est, du fait de ce mode de répartition, au plus égale à 48 heures, ne peut excéder six et celui des autres semaines pendant lesquelles il peut être au plus de 44 heures est de dix.

Les dispositions qui suivent sont également applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée.

8.2.2.1. Programmation des horaires.

En cas de modulation, l'horaire collectif peut varier d'une semaine sur l'autre dans le cadre de l'année civile ou, éventuellement, de toute autre période de 12 mois consécutifs définie au niveau de chaque cabinet, bureau, site ou service.

Le principe de la programmation se matérialise au sein de chaque entité par un calendrier annuel d'activité de chacune des 52 semaines couvertes par la période de modulation. Ce calendrier est établi par le responsable en considération des contraintes liées à la saisonnalité de l'activité du cabinet ; il doit prendre en compte les aspirations des salariés. A cet effet, il est soumis pour avis au comité d'entreprise et au CHS-CT, à défaut aux délégués du personnel ou, à défaut, à l'ensemble du personnel. Les conditions dans lesquelles les horaires prévus dans le calendrier annuel d'activité peuvent varier sont déterminées à l'article 8.2.2.2.

8.2.2.2. Variation des horaires.

L'horaire prévu pour une semaine donnée par le programme prévisionnel peut toutefois être exceptionnellement modifié eu égard aux exigences du travail nées de la nécessité du service à la clientèle, dès lors que l'employeur respecte un délai de prévenance de 2 semaines précédant la semaine considérée.

Ce délai peut être réduit à une semaine après avis du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel ou à défaut de l'ensemble du personnel lorsque des circonstances exceptionnelles (par exemple mission avec une date ultime) imposent de modifier immédiatement l'horaire collectif, dans l'intérêt des entreprises clientes.

Toute variation de l'horaire collectif fait l'objet d'une communication à l'inspecteur du travail.

8.2.2.3. Répartition hebdomadaire.

L'horaire collectif, tel que fixé par le calendrier annuel d'activité, peut être réparti de manière égale ou inégale sur tous les jours ouvrables de la semaine conformément à l'article 8.2.1.

La répartition choisie est soumise pour avis au comité d'entreprise et au CHS-CT, à défaut aux délégués du personnel ou, à défaut, à l'ensemble du personnel. Elle fait l'objet d'un affichage.

La répartition choisie doit impérativement respecter les dispositions sur la durée du travail effectif maximum tant journalier qu'hebdomadaire, ainsi que le droit au repos dominical.

L'horaire de travail d'un salarié peut être exceptionnellement modifié à son initiative par rapport à l'horaire collectif faisant l'objet du calendrier annuel d'activité, dans le respect des limites journalières et hebdomadaires de durée du travail effectif. Toutefois, l'employeur peut s'opposer par écrit à une telle modification lorsque les besoins du service l'imposent.

8.2.2.4. Effets sur les rémunérations.

Le salaire contractuel annuel brut en vigueur est maintenu en francs courants. Il évoluera ensuite selon les décisions arrêtées au niveau du cabinet. Il en est de même en cas de réduction de la durée effective de travail prenant la forme de jours de repos en application de l'article 8-2-1-1.

8.2.2.5. Conséquences de la variation de l'horaire hebdomadaire moyen.

a) Heures excédant la durée moyenne annuelle

Le dépassement sur l'année de l'horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée conventionnelle définie à l'article 8-1, ne remet pas en cause le principe de la modulation. Dès lors, à la fin de l'année civile ou de la période de 12 mois choisie par le responsable de l'entité conformément à l'article 8.2.2.1 de la présente convention, il est procédé à une régularisation de la situation de chaque salarié concerné dans les conditions suivantes :

- les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures de moyenne hebdomadaire sont des heures normales. Elles font cependant l'objet d'une majoration de 10 %. Cette majoration conventionnelle constitue la contrepartie au dépassement de la durée conventionnelle moyenne ;

- les heures effectuées le cas échéant au-delà de 39 heures de travail effectif de moyenne hebdomadaire subissent la majoration prévue à l'article L. 212-5 du code du travail et ouvrent droit, pour celles qui excèdent 41 heures de moyenne au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du même code.

b) Heures non effectuées en deçà de l'horaire collectif

Si, en raison de circonstances économiques, le temps de travail annuel moyen d'un salarié est inférieur à l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet, le paiement des heures manquantes reste acquis au salarié. Si la durée hebdomadaire annuelle moyenne de travail de l'ensemble du personnel, telle qu'elle résulte de l'horaire collectif, est inférieure à 35 heures, le salaire est réduit en conséquence mais le personnel bénéficie alors des indemnités liées à une situation de chômage partiel.

8.2.2.6. Période de transition.

Le recours à la modulation, au sens de l'article L. 212-8 du code du travail a été introduit dans la profession par l'avenant n° 13 du 22 janvier 1991 à la convention collective. En conséquence :

- dans l'attente de l'arrêté étendant l'avenant n° 23, le principe du recours à la modulation, défini par l'avenant n° 23, le principe du recours à la modulation, défini par l'avenant n° 13 continue à produire effet, les modalités d'application en étant remplacées par les dispositions des articles 8.2.2 issus de l'avenant n° 23. En particulier, la durée moyenne hebdomadaire de travail sera de 35 heures ;

- à partir de la date d'effet de l'arrêté d'extension de l'avenant n° 23, les dispositions des articles 8.2.2 ci-dessus se substitueront totalement à celles de l'avenant n° 13 qui cessera en totalité de produire effet.
REMPLACE

L'activité des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année. Ces périodes varient d'un cabinet à l'autre selon leur spécialisation, la nature des missions et celle des entreprises clientes. Elles résultent souvent de contraintes extérieures, qui ne peuvent être gérées par simple anticipation des travaux.

Ces impératifs, inhérents à la profession, se traduisent périodiquement par une augmentation sensible du temps de travail qui, seule, permet de faire face aux surcroîts d'activité.

La recherche d'une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l'activité peut conduire à privilégier le recours dans les cabinets qui le décident, leurs bureaux, sites ou services, à la modulation au sens de l'article L. 212-8-II du code du travail.

Dans ce cas, l'horaire collectif peut être réparti inégalement entre les 52 semaines de l'année civile ou de toute autre période de 12 mois consécutifs de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit de 35 heures de travail effectif. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à 35 heures voire 39 heures sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à la durée conventionnelle. Le nombre des semaines pendant lesquelles la durée effective est, du fait de ce mode de répartition, au plus égale à 48 heures, ne peut excéder six et celui des autres semaines pendant lesquelles il peut être au plus de 44 heures est de dix.

Les dispositions qui suivent sont également applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée.

8.2.2.1. Programmation des horaires

En cas de modulation, l'horaire collectif peut varier d'une semaine sur l'autre dans le cadre de l'année civile ou, éventuellement, de toute autre période de 12 mois consécutifs définie au niveau de chaque cabinet, bureau, site ou service.

Le principe de la programmation se matérialise au sein de chaque entité par un calendrier annuel d'activité de chacune des 52 semaines couvertes par la période de modulation. Ce calendrier est établi par le responsable en considération des contraintes liées à la saisonnalité de l'activité du cabinet ; il doit prendre en compte les aspirations des salariés. A cet effet, il est soumis pour avis au comité d'entreprise et au CHS CT, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, à l'ensemble du personnel. Les conditions dans lesquelles les horaires prévus dans le calendrier annuel d'activité peuvent varier sont déterminées à l'article 8.2.2.2.

8.2.2.2. Variation des horaires

L'horaire prévu pour une semaine donnée par le programme prévisionnel peut toutefois être exceptionnellement modifié eu égard aux exigences du travail nées de la nécessité du service à la clientèle, dès lors que l'employeur respecte un délai de prévenance de 2 semaines précédant la semaine considérée.

Ce délai peut être réduit à une semaine après avis du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel ou à défaut, de l'ensemble du personnel lorsque des circonstances exceptionnelles (par exemple mission avec une date ultime) imposent de modifier immédiatement l'horaire collectif, dans l'intérêt des entreprises clientes.

Toute variation de l'horaire collectif fait l'objet d'une communication à l'inspecteur du travail.

8.2.2.3. Répartition hebdomadaire

L'horaire collectif, tel que fixé par le calendrier annuel d'activité, peut être réparti de manière égale ou inégale sur tous les jours ouvrables de la semaine conformément à l'article 8.2.1.

La répartition choisie est soumise pour avis au comité d'entreprise et au CHS CT, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, à l'ensemble du personnel. Elle fait l'objet d'un affichage.

La répartition choisie doit impérativement respecter les dispositions sur la durée du travail effectif maximum tant journalier qu'hebdomadaire, ainsi que le droit au repos dominical.

L'horaire de travail d'un salarié peut être exceptionnellement modifié à son initiative par rapport à l'horaire collectif faisant l'objet du calendrier annuel d'activité, dans le respect des limites journalières et hebdomadaires de durée du travail effectif. Toutefois, l'employeur peut s'opposer par écrit à une telle modification lorsque les besoins du service l'imposent.

8.2.2.4. Effets sur les rémunérations

Le salaire contractuel annuel brut en vigueur est maintenu en francs courants. Il évoluera ensuite selon les décisions arrêtées au niveau du cabinet. Il en est de même en cas de réduction de la durée effective de travail prenant la forme de jours de repos en application de l'article 8.2.1.1.

8.2.2.5. Conséquences de la variation de l'horaire hebdomadaire moyen

a) Heures excédant la durée moyenne annuelle

Le dépassement sur l'année de l'horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée conventionnelle définie à l'article 8-1, ne remet pas en cause le principe de la modulation. Dès lors, à la fin de l'année civile ou de la période de 12 mois choisie par le responsable de l'entité conformément à l'article 8.2.2.1 de la présente convention, il est procédé à une régularisation de la situation de chaque salarié concerné dans les conditions suivantes :

- les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures de moyenne hebdomadaire sont des heures normales. Elles font cependant l'objet d'une majoration de 10 %. Cette majoration conventionnelle constitue la contrepartie au dépassement de la durée conventionnelle moyenne ;

- les heures effectuées le cas échéant au-delà de 39 heures de travail effectif de moyenne hebdomadaire subissent la majoration prévue à l'article L. 212-5 du code du travail.

b) Heures non effectuées en deçà de l'horaire collectif

Si, en raison de circonstances économiques, le temps de travail annuel moyen d'un salarié est inférieur à l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet, le paiement des heures manquantes reste acquis au salarié. Si la durée hebdomadaire annuelle moyenne de travail de l'ensemble du personnel, telle qu'elle résulte de l'horaire collectif, est inférieure à 35 heures, le salaire est réduit en conséquence mais le personnel bénéficie alors des indemnités liées à une situation de chômage partiel.

8.2.2.6. Période de transition

Le recours à la modulation, au sens de l'article L. 212-8 du code du travail a été introduit dans la profession par l'avenant n° 13 du 22 janvier 1991 à la convention collective. En conséquence :

- dans l'attente de l'arrêté étendant l'avenant n° 23, le principe du recours à la modulation, défini par l'avenant n° 13 continue à produire effet, les modalités d'application en étant remplacées par les dispositions des articles 8.2.2 issus de l'avenant n° 23. En particulier, la durée moyenne hebdomadaire de travail sera de 35 heures ;

- à partir de la date d'effet de l'arrêté d'extension de l'avenant n° 23, les dispositions des articles 8.2.2 ci-dessus se substitueront totalement à celles de l'avenant n° 13 qui cessera en totalité de produire effet.

en vigueur étendue

L'activité des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année. Ces périodes varient d'un cabinet à l'autre selon leur spécialisation, la nature des missions et celle des entreprises clientes. Elles résultent souvent de contraintes extérieures, qui ne peuvent être gérées par simple anticipation des travaux.

Ces impératifs, inhérents à la profession, se traduisent périodiquement par une augmentation sensible du temps de travail qui, seule, permet de faire face aux surcroîts d'activité.

La recherche d'une organisation plus rationnelle du temps de travail permettant de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l'activité peut conduire à privilégier le recours dans les cabinets qui le décident, leurs bureaux, sites ou services, à la modulation au sens de l'article L. 3122-2 du code du travail.

Dans ce cas, l'horaire collectif peut être réparti inégalement entre les 52 semaines de l'année civile ou de toute autre période de 12 mois consécutifs de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit de 35 heures de travail effectif. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à 35 heures voire 39 heures sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à la durée conventionnelle. Le nombre des semaines pendant lesquelles la durée effective est, du fait de ce mode de répartition, au plus égale à 48 heures, ne peut excéder six et celui des autres semaines pendant lesquelles il peut être au plus de 44 heures est de dix.

Les dispositions qui suivent sont également applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée.

8.2.2.1. Programmation des horaires

En cas de modulation, l'horaire collectif peut varier d'une semaine sur l'autre dans le cadre de l'année civile ou, éventuellement, de toute autre période de 12 mois consécutifs définie au niveau de chaque cabinet, bureau, site ou service.

Le principe de la programmation se matérialise au sein de chaque entité par un calendrier annuel d'activité de chacune des 52 semaines couvertes par la période de modulation. Ce calendrier est établi par le responsable en considération des contraintes liées à la saisonnalité de l'activité du cabinet ; il doit prendre en compte les aspirations des salariés. A cet effet, il est soumis pour avis au comité d'entreprise et au CHS CT, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, à l'ensemble du personnel. Les conditions dans lesquelles les horaires prévus dans le calendrier annuel d'activité peuvent varier sont déterminées à l'article 8.2.2.2.

8.2.2.2. Variation des horaires

L'horaire prévu pour une semaine donnée par le programme prévisionnel peut toutefois être exceptionnellement modifié eu égard aux exigences du travail nées de la nécessité du service à la clientèle, dès lors que l'employeur respecte un délai de prévenance de 2 semaines précédant la semaine considérée.

Ce délai peut être réduit à une semaine après avis du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel ou à défaut, de l'ensemble du personnel lorsque des circonstances exceptionnelles (par exemple mission avec une date ultime) imposent de modifier immédiatement l'horaire collectif, dans l'intérêt des entreprises clientes.

Toute variation de l'horaire collectif fait l'objet d'une communication à l'inspecteur du travail.

8.2.2.3. Répartition hebdomadaire

L'horaire collectif, tel que fixé par le calendrier annuel d'activité, peut être réparti de manière égale ou inégale sur tous les jours ouvrables de la semaine conformément à l'article 8.2.1.

La répartition choisie est soumise pour avis au comité d'entreprise et au CHS CT, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, à l'ensemble du personnel. Elle fait l'objet d'un affichage.

La répartition choisie doit impérativement respecter les dispositions sur la durée du travail effectif maximum tant journalier qu'hebdomadaire, ainsi que le droit au repos dominical.

L'horaire de travail d'un salarié peut être exceptionnellement modifié à son initiative par rapport à l'horaire collectif faisant l'objet du calendrier annuel d'activité, dans le respect des limites journalières et hebdomadaires de durée du travail effectif. Toutefois, l'employeur peut s'opposer par écrit à une telle modification lorsque les besoins du service l'imposent.

8.2.2.4. Effets sur les rémunérations

Le salaire contractuel annuel brut en vigueur est maintenu. Il évoluera ensuite selon les décisions arrêtées au niveau du cabinet. Il en est de même en cas de réduction de la durée effective de travail prenant la forme de jours de repos en application de l'article 8.2.1.1.

8.2.2.5. Conséquences de la variation de l'horaire hebdomadaire moyen

a) Heures excédant la durée moyenne annuelle

Le dépassement sur l'année de l'horaire hebdomadaire moyen correspondant à la durée conventionnelle définie à l'article 8-1, ne remet pas en cause le principe de la modulation. Dès lors, à la fin de l'année civile ou de la période de 12 mois choisie par le responsable de l'entité conformément à l'article 8.2.2.1 de la présente convention, il est procédé à une régularisation de la situation de chaque salarié concerné dans les conditions suivantes :

-les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures de moyenne hebdomadaire sont des heures normales. Elles font cependant l'objet d'une majoration de 10 %. Cette majoration conventionnelle constitue la contrepartie au dépassement de la durée conventionnelle moyenne ;

-les heures effectuées le cas échéant au-delà de 39 heures de travail effectif de moyenne hebdomadaire subissent la majoration prévue à l'article L. 3121-22 du code du travail.

b) Heures non effectuées en deçà de l'horaire collectif

Si, en raison de circonstances économiques, le temps de travail annuel moyen d'un salarié est inférieur à l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet, le paiement des heures manquantes reste acquis au salarié. Si la durée hebdomadaire annuelle moyenne de travail de l'ensemble du personnel, telle qu'elle résulte de l'horaire collectif, est inférieure à 35 heures, le salaire est réduit en conséquence mais le personnel bénéficie alors des indemnités liées à une situation de chômage partiel.

8.2.3. Repos compensateurs
ARTICLE 8.2.3
REMPLACE

8.2.3.1. Repos compensateur (L. 212-5-1).

Lorsque le même horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique, le droit au repos compensateur est acquis pour chaque semaine pour les heures excédant 41 heures. En cas de modulation au sens des articles 8.2.2 ci-dessus, seules les heures excédant au cours d'une semaine cumulativement 41 heures et l'horaire collectif prévu par le programme défini à l'article 8.2.2.1 ouvrent droit à ce repos.

8.2.3.2. Repos compensateur de remplacement (L. 212-5, 2e alinéa).

Lorsque le même horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique, les heures excédant 35 heures ouvrent droit à une majoration conventionnelle de 10 % et celles qui excédent 39 heures ouvrent droit à la majoration légale prévue à l'article L. 212-5.

En cas de modulation au sens des articles 8.2.2 ci-dessus, les heures exédant au cours d'une semaine cumulativement 35 heures et l'horaire collectif prévu par la programmation définie à l'article 8.2.2.1 ouvrent droit à la majoration conventionnelle de 10 %. Celles qui excèdent cumulativement 39 heures et cet horaire collectif ouvrent droit à la majoration légale prévue à L. 212-5.

Le paiement de ces heures majorées conventionnellement ou légalement est remplacé par un repos dit de remplacement dont la durée est égale à celle des heures remplacées, majorées suivant les cas du taux de la majoration conventionnelle ou légale. Toutefois, par accord collectif lorsqu'existe une représentation syndicale ou, à défaut, par accord individuel écrit entre l'employeur et le salarié, la totalité ou une partie de ces heures peut être rémunérée et majorée dans les conditions légales ou conventionnelles.

Le repos ne peut être pris que par journée entière. La journée entière est réputée correspondre à la durée quotidienne en vigueur le jour où le repos est pris. Le choix de la journée de repos est à la convenance du salarié qui en présente la demande. Le responsable hiérarchique peut s'y opposer dans les conditions et formes prévues par l'article L. 212-5-51 du code du travail. Le repos ne peut cependant être pris que durant les périodes de faible activité du cabinet telles qu'elles résultent du calendrier annuel d'activité, c'est-à-dire durant les périodes où la durée hebdomadaire est au plus égale à 35 heures.

8.2.3.3. Autres utilisations.

Les heures dues au titre du repos compensateur de remplacement peuvent être affectées au compte épargne temps.

En cas de rupture du contrat de travail, le repos non pris par le salarié est transformé en indemnité compensatrice.

8.2.3.4. Contingent.

Lorsque l'horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique chaque semaine, seules les heures excédant la durée légale s'imputent sur le contingent prévu à l'article L. 212-6 tel qu'il est fixé par voie réglementaire.

En cas de modulation, ce contingent est réduit à 90 heures. S'y imputent les heures excédant cumulativement 37 heures et l'horaire collectif prévu pour cette semaine par le calendrier prévisionnel.

Lorsque ce contingent est épuisé, le cabinet ne peut effectuer de nouvelles heures supplémentaires qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. En outre est dû en pareil cas un repos égal à :

- 50 % du montant des heures effectuées dans ces conditions lorsque l'effectif du cabinet n'excède pas 10 ;

- 100 % du montant de ces heures lorsque l'effectif du cabinet est supérieur à ce seuil, ce repos se substituant alors à celui de 50 % prévu au 1er alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
NOTA : Arrêté du 2 juillet 2001 art. 1 :
REMPLACE
8.2.3.1. Repos compensateur (L. 212-5-1).

Lorsque le même horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique, le droit au repos compensateur est acquis pour chaque semaine pour les heures excédant 41 heures. En cas de modulation au sens des articles 8.2.2 ci-dessus, seules les heures excédant au cours d'une semaine cumulativement 41 heures et l'horaire collectif prévu par le programme défini à l'article 8.2.2.1 ouvrent droit à ce repos.

8.2.3.2. Repos compensateur de remplacement (L. 212-5, 2e alinéa).

Lorsque le même horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique, les heures excédant 35 heures ouvrent droit à une majoration conventionnelle de 10 % et celles qui excédent 39 heures ouvrent droit à la majoration légale prévue à l'article L. 212-5.

En cas de modulation au sens des articles 8.2.2 ci-dessus, les heures exédant au cours d'une semaine cumulativement 35 heures et l'horaire collectif prévu par la programmation définie à l'article 8.2.2.1 ouvrent droit à la majoration conventionnelle de 10 %. Celles qui excèdent cumulativement 39 heures et cet horaire collectif ouvrent droit à la majoration légale prévue à L. 212-5.

Le paiement de ces heures majorées conventionnellement ou légalement est remplacé par un repos dit de remplacement dont la durée est égale à celle des heures remplacées, majorées suivant les cas du taux de la majoration conventionnelle ou légale. Toutefois, par accord collectif lorsqu'existe une représentation syndicale ou, à défaut, par accord individuel écrit entre l'employeur et le salarié, la totalité ou une partie de ces heures peut être rémunérée et majorée dans les conditions légales ou conventionnelles.

Le repos ne peut être pris que par journée entière. La journée entière est réputée correspondre à la durée quotidienne en vigueur le jour où le repos est pris. Le choix de la journée de repos est à la convenance du salarié qui en présente la demande. Le responsable hiérarchique peut s'y opposer dans les conditions et formes prévues par l'article L. 212-5-51 du code du travail. Le repos ne peut cependant être pris que durant les périodes de faible activité du cabinet telles qu'elles résultent du calendrier annuel d'activité, c'est-à-dire durant les périodes où la durée hebdomadaire est au plus égale à 35 heures.

8.2.3.3. Autres utilisations.

Les heures dues au titre du repos compensateur de remplacement peuvent être affectées au compte épargne temps.

En cas de rupture du contrat de travail, le repos non pris par le salarié est transformé en indemnité compensatrice.

8.2.3.4. Contingent.

Lorsque l'horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique chaque semaine, les heures excédant la durée légale s'imputent sur le contingent prévu à l'article L. 212-6 du code du travail, sauf compensation en repos aux taux majorés, dans les conditions légales.

En cas de modulation, ce contingent est réduit à 90 heures. S'y imputent les heures excédant cumulativement 37 heures et l'horaire collectif prévu pour cette semaine par le calendrier prévisionnel.

Lorsque ce contingent est épuisé, le cabinet ne peut effectuer de nouvelles heures supplémentaires qu'après autorisation de l'inspecteur du travail. En outre est dû en pareil cas un repos égal à :

- 50 % du montant des heures effectuées dans ces conditions lorsque l'effectif du cabinet n'excède pas 10 ;

- 100 % du montant de ces heures lorsque l'effectif du cabinet est supérieur à ce seuil, ce repos se substituant alors à celui de 50 % prévu au 1er alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

REMPLACE
8.2.3.1. Repos compensateur (L. 212-5-1)

Alinéa supprimé.

8.2.3.2. Repos compensateur de remplacement (L. 212-5, 2e alinéa)

Lorsque le même horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique, les heures excédant 35 heures ouvrent droit à une majoration conventionnelle de 10 % et celles qui excédent 39 heures ouvrent droit à la majoration légale prévue à l'article L. 212-5.

En cas de modulation au sens des articles 8.2.2 ci-dessus, les heures exédant au cours d'une semaine cumulativement 35 heures et l'horaire collectif prévu par la programmation définie à l'article 8.2.2.1 ouvrent droit à la majoration conventionnelle de 10 %. Celles qui excèdent cumulativement 39 heures et cet horaire collectif ouvrent droit à la majoration légale prévue à l'article L. 212-5.

Le paiement de ces heures majorées conventionnellement ou légalement est remplacé par un repos dit de remplacement dont la durée est égale à celle des heures remplacées, majorées suivant les cas du taux de la majoration conventionnelle ou légale. Toutefois, par accord collectif lorsqu'existe une représentation syndicale ou, à défaut, par accord individuel écrit entre l'employeur et le salarié, la totalité ou une partie de ces heures peut être rémunérée et majorée dans les conditions légales ou conventionnelles.

Le repos ne peut être pris que par journée entière. La journée entière est réputée correspondre à la durée quotidienne en vigueur le jour où le repos est pris. Le choix de la journée de repos est à la convenance du salarié qui en présente la demande. Le responsable hiérarchique peut s'y opposer dans les conditions et formes prévues par l'article L. 212-5-51 du code du travail. Le repos ne peut cependant être pris que durant les périodes de faible activité du cabinet telles qu'elles résultent du calendrier annuel d'activité, c'est-à-dire durant les périodes où la durée hebdomadaire est au plus égale à 35 heures.

8.2.3.3. Autres utilisations

Les heures dues au titre du repos compensateur de remplacement peuvent être affectées au compte épargne-temps.

En cas de rupture du contrat de travail, le repos non pris par le salarié est transformé en indemnité compensatrice.

8.2.3.4. Contingent

Lorsque l'horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique chaque semaine, les heures excédant la durée légale s'imputent sur le contingent prévu à l'article L. 212-6 du code du travail, sauf compensation en repos aux taux majorés, dans les conditions légales.

En cas de modulation, ce contingent est réduit à 90 heures. S'y imputent les heures excédant cumulativement 37 heures et l'horaire collectif prévu pour cette semaine par le calendrier prévisionnel.

en vigueur étendue
8.2.3.1. (Réservé)
8.2.3.2. Repos compensateur de remplacement (L. 3121-24)

Lorsque le même horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique, les heures excédant 35 heures ouvrent droit à une majoration conventionnelle de 10 % et celles qui excédent 39 heures ouvrent droit à la majoration légale prévue à l'article L. 3121-22.

En cas de modulation au sens des articles 8.2.2 ci-dessus, les heures exédant au cours d'une semaine cumulativement 35 heures et l'horaire collectif prévu par la programmation définie à l'article 8.2.2.1 ouvrent droit à la majoration conventionnelle de 10 %. Celles qui excèdent cumulativement 39 heures et cet horaire collectif ouvrent droit à la majoration légale prévue à l'article L. 3121-22.

Le paiement de ces heures majorées conventionnellement ou légalement est remplacé par un repos dit de remplacement dont la durée est égale à celle des heures remplacées, majorées suivant les cas du taux de la majoration conventionnelle ou légale. Toutefois, par accord collectif lorsqu'existe une représentation syndicale ou, à défaut, par accord individuel écrit entre l'employeur et le salarié, la totalité ou une partie de ces heures peut être rémunérée et majorée dans les conditions légales ou conventionnelles.

Le repos ne peut être pris que par journée entière. La journée entière est réputée correspondre à la durée quotidienne en vigueur le jour où le repos est pris. Le choix de la journée de repos est à la convenance du salarié qui en présente la demande. Le responsable hiérarchique peut s'y opposer dans les conditions et formes prévues par l'article L. 3121-26 du code du travail. Le repos ne peut cependant être pris que durant les périodes de faible activité du cabinet telles qu'elles résultent du calendrier annuel d'activité, c'est-à-dire durant les périodes où la durée hebdomadaire est au plus égale à 35 heures.

8.2.3.3. Autres utilisations

Les heures dues au titre du repos compensateur de remplacement peuvent être affectées au compte épargne-temps.

En cas de rupture du contrat de travail, le repos non pris par le salarié est transformé en indemnité compensatrice.

8.2.3.4. Contingent

Lorsque l'horaire collectif hebdomadaire est répété à l'identique chaque semaine, les heures excédant la durée légale s'imputent sur le contingent prévu à l'article L. 3121-11 du code du travail, sauf compensation en repos aux taux majorés, dans les conditions légales.

En cas de modulation, ce contingent est réduit à 90 heures. S'y imputent les heures excédant cumulativement 37 heures et l'horaire collectif prévu pour cette semaine par le calendrier prévisionnel.

8.2.4. Ponts et récupération
REMPLACE

Le repos de 1 ou 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire et inversement ou un jour précédant la période principale de congés annuels peut être récupéré. La récupération de ce ou de ces jours peut être répartie librement, de manière fractionnée ou non, sur les 12 mois précédant ou suivant le ou les jours chômés considérés.

Les heures récupérées sont considérées comme des heures normales ; elles n'ouvrent pas droit, comme telles, aux majorations prévues par l'article L. 212-5 du code du travail et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article L. 212-6 du code du travail.

Toutefois, la récupération des jours considérés ne peut aboutir à un horaire hebdomadaire supérieur aux limites fixées par l'article L. 212-7 du code du travail ni contrevenir aux dispositions relatives aux repos minima journalier et dominical.

Lorsque, dans un cabinet, a été mis en place un horaire modulé en application des articles 8.2.2, ces jours de ponts sont pris en compte dans l'élaboration du programme prévisionnel.

en vigueur étendue

Le repos de 1 ou 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire et inversement ou un jour précédant la période principale de congés annuels peut être récupéré. La récupération de ce ou de ces jours peut être répartie librement, de manière fractionnée ou non, sur les 12 mois précédant ou suivant le ou les jours chômés considérés.

Les heures récupérées sont considérées comme des heures normales ; elles n'ouvrent pas droit, comme telles, aux majorations prévues par l'article L. 3121-22 du code du travail et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires défini à l'article L. 3121-11 du code du travail.

Toutefois, la récupération des jours considérés ne peut aboutir à un horaire hebdomadaire supérieur aux limites fixées par les articles L. 3121-35 et L. 3121-36 du code du travail ni contrevenir aux dispositions relatives aux repos minima journalier et dominical.

Lorsque, dans un cabinet, a été mis en place un horaire modulé en application des articles 8.2.2, ces jours de ponts sont pris en compte dans l'élaboration du programme prévisionnel.

8.2.5. Aménagement des temps de travail
en vigueur étendue

La direction de chaque cabinet peut aménager le temps de travail en définissant des horaires différents suivant la nature des travaux effectués.

L'organisation d'entrées et sorties décalées à partir d'un horaire collectif de référence ne doit toutefois pas conduire à une amplitude d'ouverture des bureaux supérieure à 14 heures par journée civile. Les personnels itinérants suivent l'horaire en vigueur dans l'entreprise cliente.
Arrêté du 18 février 1999 : Le premier alinéa de l'article 8-2-5 relatif aux aménagements des temps de travail est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4-1 du code du travail.
8.2.6. Horaires individualisés
en vigueur étendue

Sur la demande de salariés, l'employeur peut mettre en place des horaires individualisés, sous réserve que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ne s'y opposent pas. En l'absence d'institutions représentatives du personnel, la mise en place de tels horaires est subordonnée à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.

Un règlement établi par l'employeur détermine les conditions d'utilisation des horaires individualisés et fixe, notamment les plages impératives au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au travail et les limites des plages variables. Ce règlement ne peut prévoir un report :

- soit de plus de 4 heures d'une semaine civile sur une autre ;

- soit de plus de 8 heures d'un mois civil sur un autre.

Il est fait un choix entre l'une ou l'autre de ces possibilités : dans tous les cas, le total des heures reportables, dans un sens ou dans un autre, ne peut excéder 12 heures.
8.2.7. Compte épargne temps
REMPLACE

Il est créé un compte épargne-temps au profit de l'ensemble des collaborateurs des cabinets ; il a pour objet de permettre à ceux d'entre ces collaborateurs qui le souhaitent d'accumuler des droits à congé rémunéré.

8.2.7.1. Alimentation du compte

Le compte épargne-temps est alimenté par :

- le report de congés annuels dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;

- les repos compensateurs de remplacement prévus à l'article 8.2.3.2 ;

- 1/3 des jours de repos définis à l'article 8.2.1.1, ce seuil étant porté à la moitié pour les salariés âgés d'au moins 50 ans.

Il peut aussi être éventuellement alimenté par tout ou partie des primes individuelles nées d'un accord d'intéressement conclu en application des articles L. 441-1 et suivants du code du travail. Il en est ainsi obligatoirement lorsque l'accord d'intéressement est conclu concomitamment avec un accord de réduction de la durée effective du travail pour la situer à un niveau au plus égal à la durée conventionnelle définie à l'article 8.1. L'accord contient alors un dispositif définissant la part de la prime que le salarié peut affecter à l'alimentation du compte, le délai pendant lequel il peut décider de cette affectation, lequel délai ne peut être supérieur à celui pour le versement à un plan d'épargne, le montant de l'éventuel abondement du cabinet.

Peuvent seuls alimenter le compte épargne-temps les collaborateurs ayant 1 an d'ancienneté dans le cabinet.

8.2.7.2. Utilisation du compte

Les droits accumulés dans le compte sont destinés à permettre l'indemnisation des périodes de suspension du contrat de travail pour les motifs suivants :

- les congés spéciaux prévus aux articles L. 122-28-1, L. 122-32-12, L. 122-32-17. Les conditions de la prise du congé sont alors celles définies par la réglementation relative à ces hypothèses ;

- le congé sabbatique ouvert dès que le collaborateur a cumulé 60 jours d'épargne-temps : les conditions selon lesquelles ce congé peut être pris sont fixées par référence aux règles légales en vigueur pour le repos compensateur définies à l'article L. 212-5-1.

Aucune limite maximum n'est fixée, s'agissant du montant de l'épargne-temps accumulée, qui obligerait le collaborateur à prendre ces congés dans un délai préfixé. Par exception à ce principe :

- l'épargne-temps accumulée au titre des jours de repos prévus à l'article 8.2.2.1 doit être impérativement utilisée dans les 4 ans suivant l'ouverture de ces droits, ce seuil étant de 8 ans pour les salariés âgés d'au moins 50 ans ;

- l'épargne-temps accumulée à la date du 55e anniversaire d'un collaborateur doit être utilisée dans le cadre d'un congé pris dans le délai de 1 an. A défaut, elle sera affectée à la matérialisation d'une période de préretraite précédant immédiatement la date de liquidation de la retraite à taux plein et donc au départ en retraite au sens de l'article L. 122-14-13 du code du travail.

8.2.7.3. Mutualisation des droits

Les droits acquis au titre de l'épargne-temps font l'objet d'une provision évaluée sur la base du salaire annuel effectif du collaborateur. Cette provision peut être transférée, en application d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par décision de la direction du cabinet, dans un fonds. Les conditions de constitution et de fonctionnement de ce fonds feront l'objet d'un règlement.

Les droits acquis par un collaborateur et non encore utilisés à la date de rupture de son contrat de travail pourront, à sa demande, suivant le cas, être transférés ou maintenus dans le fonds. L'indemnité due au titre de périodes de repos correspondant à ces droits est évaluée à partir des sommes ayant alimenté le fonds.

en vigueur étendue

Il est créé un compte épargne-temps au profit de l'ensemble des collaborateurs des cabinets ; il a pour objet de permettre à ceux d'entre ces collaborateurs qui le souhaitent d'accumuler des droits à congé rémunéré.

8.2.7.1. Alimentation du compte

Le compte épargne-temps est alimenté par :

-le report de congés annuels dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;

-les repos compensateurs de remplacement prévus à l'article 8.2.3.2 ;

-1/3 des jours de repos définis à l'article 8.2.1.1, ce seuil étant porté à la moitié pour les salariés âgés d'au moins 50 ans.

Il peut aussi être éventuellement alimenté par tout ou partie des primes individuelles nées d'un accord d'intéressement conclu en application des articles L. 3311-1 et suivants du code du travail. Il en est ainsi obligatoirement lorsque l'accord d'intéressement est conclu concomitamment avec un accord de réduction de la durée effective du travail pour la situer à un niveau au plus égal à la durée conventionnelle définie à l'article 8.1. L'accord contient alors un dispositif définissant la part de la prime que le salarié peut affecter à l'alimentation du compte, le délai pendant lequel il peut décider de cette affectation, lequel délai ne peut être supérieur à celui pour le versement à un plan d'épargne, le montant de l'éventuel abondement du cabinet.

Peuvent seuls alimenter le compte épargne-temps les collaborateurs ayant 1 an d'ancienneté dans le cabinet.

8.2.7.2. Utilisation du compte

Les droits accumulés dans le compte sont destinés à permettre l'indemnisation des périodes de suspension du contrat de travail pour les motifs suivants :

-les congés spéciaux prévus aux articles L. 1225-47 à L. 1225-60, L. 3142-78 à L. 3142-90 et L. 3142-91 et suivants. Les conditions de la prise du congé sont alors celles définies par la réglementation relative à ces hypothèses ;

-le congé sabbatique ouvert dès que le collaborateur a cumulé 60 jours d'épargne-temps : les conditions selon lesquelles ce congé peut être pris sont fixées par référence aux règles légales en vigueur pour le repos compensateur définies à l'article L. 3121-26.

Aucune limite maximum n'est fixée, s'agissant du montant de l'épargne-temps accumulée, qui obligerait le collaborateur à prendre ces congés dans un délai préfixé. Par exception à ce principe :

-l'épargne-temps accumulée au titre des jours de repos prévus à l'article 8.2.2.1 doit être impérativement utilisée dans les 4 ans suivant l'ouverture de ces droits, ce seuil étant de 8 ans pour les salariés âgés d'au moins 50 ans ;

-l'épargne-temps accumulée à la date du 55e anniversaire d'un collaborateur doit être utilisée dans le cadre d'un congé pris dans le délai de 1 an. A défaut, elle sera affectée à la matérialisation d'une période de préretraite précédant immédiatement la date de liquidation de la retraite à taux plein et donc au départ en retraite au sens de l'article L. 1237-9 du code du travail.

8.2.7.3. Mutualisation des droits

Les droits acquis au titre de l'épargne-temps font l'objet d'une provision évaluée sur la base du salaire annuel effectif du collaborateur. Cette provision peut être transférée, en application d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par décision de la direction du cabinet, dans un fonds. Les conditions de constitution et de fonctionnement de ce fonds feront l'objet d'un règlement.

Les droits acquis par un collaborateur et non encore utilisés à la date de rupture de son contrat de travail pourront, à sa demande, suivant le cas, être transférés ou maintenus dans le fonds. L'indemnité due au titre de périodes de repos correspondant à ces droits est évaluée à partir des sommes ayant alimenté le fonds.

8.3. Repos
8.3.1. Pause journalière
REMPLACE

En cas de journée continue et plus généralement lorsque la journée de travail est au moins de 6 heures, l'horaire est établi pour permettre un repos au sens de l'article L. 220-2 du code du travail égal à 45 minutes.

Le temps consacré au repas dans le cadre d'un horaire temps plein ne peut être inférieur à 45 minutes.
en vigueur étendue

En cas de journée continue et plus généralement lorsque la journée de travail est au moins de 6 heures, l'horaire est établi pour permettre un repos au sens de l'article L. 3121-33 du code du travail égal à 45 minutes.

Le temps consacré au repas dans le cadre d'un horaire temps plein ne peut être inférieur à 45 minutes.

8.3.2. Repos quotidien
en vigueur étendue

La durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif.

La durée entre la fin d'une séance journalière de travail et le début de la séance suivante ne peut être inférieure à 11 heures consécutives.
8.3.3. Repos hebdomadaire
REMPLACE

En vertu de l'article L. 221-5 du code du travail, la journée du dimanche constitue le repos hebdomadaire obligatoire. Lorsque, en application de l'article 8.2.1, l'horaire collectif est réparti sur 5 jours dans la semaine, le second jour de repos est accolé au dimanche. Lorsque cet horaire collectif est sur 5 jours et demi, la demi-journée de repos est automatiquement accolée au dimanche. Lorsque, dans le cadre de la modulation prévue par les articles 8.2.2 et suivants, l'horaire collectif est exceptionnellement réparti sur six jours, le repos de 24 heures consécutives du dimanche est impérativement précédé ou suivi d'une période de repos d'au moins 11 heures.

en vigueur étendue

En vertu de l'article L. 3132-3 du code du travail, la journée du dimanche constitue le repos hebdomadaire obligatoire. Lorsque, en application de l'article 8.2.1, l'horaire collectif est réparti sur 5 jours dans la semaine, le second jour de repos est accolé au dimanche. Lorsque cet horaire collectif est sur 5 jours et demi, la demi-journée de repos est automatiquement accolée au dimanche. Lorsque, dans le cadre de la modulation prévue par les articles 8.2.2 et suivants, l'horaire collectif est exceptionnellement réparti sur six jours, le repos de 24 heures consécutives du dimanche est impérativement précédé ou suivi d'une période de repos d'au moins 11 heures.

8.3.4. Jours fériés
en vigueur étendue

Les fêtes légales sont, en plus du 1er Mai, les 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, 1er novembre, 11 Novembre et Noël.

Les dispositions ci-dessus s'entendent sous réserve des droits spécifiques nés de législations particulières à l'Alsace-Moselle et aux DOM.

Les jours de fête légale sont chômés et les collaborateurs ne subissent aucune réduction de salaire du fait de leur survenance.

8.4. Temps partiel
ARTICLE 8.4
REMPLACE

Les partenaires sociaux ont entendu regrouper dans un même article 8.4 l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives au temps partiel, qui remplace les articles 8.4.1 à 8.4.6, qui s'appliquent aux seuls salariés dont la durée du travail est calculée en heures.

8.4.1. Définition.

Le travail à temps partiel est défini dans les conditions légales.

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à temps plein est prioritaire pour en obtenir la transformation en contrat à temps partiel et inversement. A cet effet, le responsable du cabinet fait connaître au personnel les postes à temps plein et à temps partiel susceptibles d'être créés ou libérés.

Dans le cadre du présent accord, la durée contractuelle de travail est, en principe, de 16 heures par semaine au minimum, ou l'équivalent au mois. Une durée contractuelle inférieure est également possible mais le salarié doit être informé, dans le contrat écrit, de ce que, du fait de ce seul contrat, il pourrait ne pas avoir droit à l'ensemble de la protection sociale légale.

8.4.2. Contrat de travail à temps partiel.

La conclusion d'un contrat de travail à temps partiel ou la transformation à la demande du salarié d'un contrat à temps plein en contrat à temps partiel fait l'objet d'une information de la part du responsable du cabinet, dans le cadre d'un document écrit remis au candidat retenu ou au salarié intéressé. Y sont précisées les principales caractéristiques du contrat à temps partiel.

Le contrat de travail fixe notamment la durée contractuelle du travail et les modalités de répartition de l'horaire dans le cadre de la semaine ou du mois. Il s'agit là de conditions substantielles dont le non-respect entraîne la requalification du contrat en contrat à temps plein, sauf preuve contraire à la charge de l'employeur. Pour modifier les modalités de répartition de la durée du travail, le contrat de travail, conformément à l'article L. 212.4.3 du code du travail, doit définir les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Quand le contrat de travail organise l'adaptation des modalités de répartition de la durée du travail, il rappelle l'obligation d'un délai de prévenance qui ne saurait être inférieur à 7 jours calendaires, ce qui doit alors être prévu dans le contrat. La durée du travail effectif, prévue pour une même journée, est répartie :

1. Soit obligatoirement dans une seule séquence lorsqu'elle n'excède pas 3 heures.

2. Soit, lorsqu'elle excède 3 heures, dans au maximum 2 séquences, afin de permettre le repos pour le déjeuner, avec une interruption n'excédant pas 2 heures.

Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dans les cas prévus par la loi.

8.4.3. Droits légaux et conventionnels.

Dans les conditions prévues par la loi, les droits sont, pour les personnels travaillant à temps partiel, identiques à ceux des personnels travaillant à temps plein, à proportion de leur durée contractuelle de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que celles éventuellement prévues pour le personnel à temps plein dans le cabinet en ce qui concerne les règles de promotion et de carrière : à cet effet, il y aura lieu d'explorer, dans le cadre d'une discussion entre le salarié et l'employeur, les adaptations nécessaires du contrat de travail, voire sa transformation en temps plein.

En cas de transformation du contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel à partir de 55 ans pour les salariés comptant, à la date de cette transformation, une ancienneté minimum de 10 ans dans le cabinet, l'indemnité de départ volontaire à la retraite, définie par l'article 6.2.4 de la présente convention, est assise sur le dernier salaire mensuel de base correspondant à un horaire temps plein, revalorisé en fonction des augmentations de la valeur du point de base fixé par les accords de salaires, tels que prévus par le titre V de la présente convention, tous autres avantages étant maintenus.

Les cotisations et les prestations du régime de prévoyance souscrites par le cabinet en application de l'article 7.4 de la présente convention sont fonction de la rémunération brute correspondant à l'horaire contractuel.

Les personnels travaillant à temps réduit à partir de 55 ans au plus tôt, dans le cadre du dispositif organisé ci-dessus, conservent cependant le bénéfice des prestations décès correspondant au salaire temps plein, moyennant le versement des cotisations correspondantes. Lorsque le cabinet a souscrit, en sus du régime conventionnel de prévoyance, un contrat d'assurance couvrant les prestations en nature, la cotisation à la charge du salarié est identique à celle due par un salarié travaillant à temps plein, cela afin de permettre à l'assuré le maintien de la même couverture sociale.

Les salariés à temps partiel sont informés par le cabinet des possibilités de cotiser aux différents régimes de retraite tant légaux que conventionnels sur la base de la rémunération correspondant au temps plein.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des avantages du plan de formation du cabinet dans les mêmes conditions que le personnel travaillant à temps plein, sous réserve, si les actions de formation se déroulent en dehors de leurs temps contractuel de travail, de l'assimilation des heures qui y sont consacrées à des heures complémentaires lorsque l'employeur exige leur participation à ces actions.

8.4.4. Heures complémentaires.

Le salarié travaillant à temps partiel peut se voir demander de réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'employeur que sous réserve d'un délai de prévenance de deux semaines réduit à une semaine en cas d'urgence.

Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de sanction.

8.4.5. *Modulation des temps partiels.

La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié à temps partiel peut varier sur tout ou partie de l'année dans les conditions définies par l'article L. 212.4.6 du code du travail. Elle ne peut varier de plus du tiers par rapport à la durée contractuelle sans pouvoir atteindre la durée légale.

Un calendrier répartissant la durée du travail sur les jours de la semaine et selon les périodes d'activité haute, normale ou basse du cabinet est communiqué par écrit au salarié au plus tard une semaine avant le début de la période couverte par ce calandrier. Si ce programme indicatif comporte des périodes non travaillées, celles-ci ne pourront excéder deux semaines consécutives.

Dans le cadre de cette programmation, les horaires de travail sont notifiés, par écrit, au salarié 15 jours à l'avance. Les horaires peuvent être modifiés en prévenant le salarié au moins 3 jours ouvrés à l'avance.

La durée du travail est décomptée à partir d'un document individuel établi par le salarié, indiquant, pour chaque jour, avec récapitulation hebdomadaire, la durée du travail accomplie. Ce document est remis à l'employeur qui dispose d'un délai de 2 mois pour valider, même tacitement, le temps de travail effectif.

La rémunération versée chaque mois est fixée en fonction de l'horaire hebdomadaire ou mensuel moyen et non en fonction du nombre d'heures prévues au cours du mois. Elle est réduite en stricte proportion des durées d'absence ou de suspension du contrat de travail par rapport à la durée du travail qui aurait dû être effectuée. Elle est toutefois maintenue dans les cas prévus par la loi, la présente convention collective, les accords d'entreprise et les usages internes au cabinet.

Une régularisation annuelle est effectuée, pour le personnel n'ayant pas été présent pendant toute la période annuelle de modulation ou n'ayant pas accompli durant cette période une durée moyenne égale à la durée contractuellement prévue. Cette régularisation intervient, suivant le cas, soit avec la paie du dernier mois de travail soit à l'échéance de la période de modulation. Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes versées et celles effectivement dues.

Lorsque le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, le cabinet doit verser, avec la paie du 12e mois couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées* (1).

8.4.6. Temps partiel choisi.

8.4.6.1. Conditions et modalités :

Les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord exprès de l'employeur bénéficier d'une durée de travail à temps partiel dans les conditions suivantes :

- la demande doit être faite par écrit auprès de l'employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La demande doit préciser la durée du travail souhaitée. S'il s'agit d'un temps partiel annuel en raison des besoins de la vie familiale, tel que prévu par l'article L. 212.4.7 du code du travail, la demande doit également préciser, outre la durée pour laquelle ce temps partiel annuel est sollicité, les périodes non travaillées souhaitées, lesquelles doivent compter une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine, sans que la durée des périodes non travaillées puissent excéder 16 semaines par an, congés payés compris ;

- la demande doit être adressée au plus tard 3 mois avant la date souhaitée ;

- l'employeur dispose d'un délai de 2 mois pour accéder ou non à cette demande. Les motifs pouvant justifier un refus de la demande sont par exemple :

- absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;

- impossibilité, au regard des exigences de l'emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel ;

- recrutement difficile d'un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré ;

- l'acceptation d'une telle demande donnera lieu à l'établissement d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat qui, outre les mentions spécifiques au travail à temps partiel, comportera l'indication des périodes travaillées et non travaillées, sachant que pendant les périodes travaillées l'intéressé sera soumis à l'horaire collectif au sein du service d'affectation.

S'agissant de la rémunération, soit seules les périodes travaillées donneront lieu à rémunération, soit celle-ci sera lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen calculé, toutes périodes, travaillées ou non, confondues. Le contrat de travail précise le mode de rémunération retenu.

8.4.6.2. Lissage de la rémunération.

En cas de lissage de la rémunération, les congés et absences rémunérées de toute nature seront payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Pour les congés et absences non rémunérées, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période annuelle, la rémunération est régularisée par compensation entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant à l'application sur la période annuelle de la durée moyenne hebdomadaire contrepartie de la rémunération.

Les heures excédentaires sont rémunérées avec le premier bulletin de paie suivant la fin de la période annuelle ou en cas de sortie des effectifs avant, lors du dernier bulletin de paie.

Les heures non effectuées sont déduites sur le dernier bulletin de paie sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail. En cas de licenciement pour motif économique, elles ne sont pas déduites du solde de tout compte.

8.4.6.3. *Travail intermittent.

Des contrats de travail intermittents peuvent être conclus à l'initiative du salarié afin de pourvoir les emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Sauf décision contraire du cabinet, il peut s'agir de façon générale de l'ensemble des emplois existants au sein du cabinet.

Le contrat de travail intermittent est un contrat écrit à durée indéterminée. Il mentionne notamment :

- la qualification du salarié ;

- les éléments de la rémunération ;

- la durée annuelle minimale de travail du salarié ;

- les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, compte tenu des motifs à l'origine du recours au travail intermittent.

En principe, la durée annuelle minimale est de 800 heures. Lorsque la durée contractuelle est inférieure à 1 200 heures, l'intéressé doit être informé, dans le contrat écrit, qu'il peut selon sa durée de travail, en prenant en compte ses éventuels autres contrats de travail, ne pas bénéficier de l'ensemble de la protection issue du code de la sécurité sociale.

Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.

La rémunération versée mensuellement peut être indépendante de l'horaire réel du mois et être calculée à raison d'un douzième de la rémunération annuelle définie, ou sur une durée plus réduite par accord des parties* (1).

NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 2 janvier 2004.


REMPLACE

Les partenaires sociaux ont entendu regrouper dans un même article 8.4 l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives au temps partiel, qui remplace les articles 8.4.1 à 8.4.6, qui s'appliquent aux seuls salariés dont la durée du travail est calculée en heures.

8.4.1. Définition.

Le travail à temps partiel est défini dans les conditions légales.

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à temps plein est prioritaire pour en obtenir la transformation en contrat à temps partiel et inversement. A cet effet, le responsable du cabinet fait connaître au personnel les postes à temps plein et à temps partiel susceptibles d'être créés ou libérés.

Dans le cadre du présent accord, la durée contractuelle de travail est, en principe, de 16 heures par semaine au minimum, ou l'équivalent au mois. Une durée contractuelle inférieure est également possible mais le salarié doit être informé, dans le contrat écrit, de ce que, du fait de ce seul contrat, il pourrait ne pas avoir droit à l'ensemble de la protection sociale légale.

8.4.2. Contrat de travail à temps partiel.

La conclusion d'un contrat de travail à temps partiel ou la transformation à la demande du salarié d'un contrat à temps plein en contrat à temps partiel fait l'objet d'une information de la part du responsable du cabinet, dans le cadre d'un document écrit remis au candidat retenu ou au salarié intéressé. Y sont précisées les principales caractéristiques du contrat à temps partiel.

Le contrat de travail fixe notamment la durée contractuelle du travail et les modalités de répartition de l'horaire dans le cadre de la semaine ou du mois. Il s'agit là de conditions substantielles dont le non-respect entraîne la requalification du contrat en contrat à temps plein, sauf preuve contraire à la charge de l'employeur. Pour modifier les modalités de répartition de la durée du travail, le contrat de travail, conformément à l'article L. 212.4.3 du code du travail, doit définir les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Quand le contrat de travail organise l'adaptation des modalités de répartition de la durée du travail, il rappelle l'obligation d'un délai de prévenance qui ne saurait être inférieur à 7 jours calendaires, ce qui doit alors être prévu dans le contrat. La durée du travail effectif, prévue pour une même journée, est répartie :

1. Soit obligatoirement dans une seule séquence lorsqu'elle n'excède pas 3 heures.

2. Soit, lorsqu'elle excède 3 heures, dans au maximum 2 séquences, afin de permettre le repos pour le déjeuner, avec une interruption n'excédant pas 2 heures.

Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dans les cas prévus par la loi.

8.4.3. Droits légaux et conventionnels.

Dans les conditions prévues par la loi, les droits sont, pour les personnels travaillant à temps partiel, identiques à ceux des personnels travaillant à temps plein, à proportion de leur durée contractuelle de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que celles éventuellement prévues pour le personnel à temps plein dans le cabinet en ce qui concerne les règles de promotion et de carrière : à cet effet, il y aura lieu d'explorer, dans le cadre d'une discussion entre le salarié et l'employeur, les adaptations nécessaires du contrat de travail, voire sa transformation en temps plein.

En cas de transformation du contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel à partir de 55 ans pour les salariés comptant, à la date de cette transformation, une ancienneté minimum de 10 ans dans le cabinet, l'indemnité de départ volontaire à la retraite, définie par l'article 6.2.4 de la présente convention, est assise sur le dernier salaire mensuel de base correspondant à un horaire temps plein, revalorisé en fonction des augmentations de la valeur du point de base fixé par les accords de salaires, tels que prévus par le titre V de la présente convention, tous autres avantages étant maintenus.

Les cotisations et les prestations du régime de prévoyance souscrites par le cabinet en application de l'article 7.4 de la présente convention sont fonction de la rémunération brute correspondant à l'horaire contractuel.

Les personnels travaillant à temps réduit à partir de 55 ans au plus tôt, dans le cadre du dispositif organisé ci-dessus, conservent cependant le bénéfice des prestations décès correspondant au salaire temps plein, moyennant le versement des cotisations correspondantes. Lorsque le cabinet a souscrit, en sus du régime conventionnel de prévoyance, un contrat d'assurance couvrant les prestations en nature, la cotisation à la charge du salarié est identique à celle due par un salarié travaillant à temps plein, cela afin de permettre à l'assuré le maintien de la même couverture sociale.

Les salariés à temps partiel sont informés par le cabinet des possibilités de cotiser aux différents régimes de retraite tant légaux que conventionnels sur la base de la rémunération correspondant au temps plein.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des avantages du plan de formation du cabinet dans les mêmes conditions que le personnel travaillant à temps plein, sous réserve, si les actions de formation se déroulent en dehors de leurs temps contractuel de travail, de l'assimilation des heures qui y sont consacrées à des heures complémentaires lorsque l'employeur exige leur participation à ces actions.

8.4.4. Heures complémentaires.

Le salarié travaillant à temps partiel peut se voir demander de réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'employeur que sous réserve d'un délai de prévenance de deux semaines réduit à 1 semaine en cas d'urgence.

Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de sanction.

8.4.5. Modulation des temps partiels.

La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail des salariés à temps partiel classés niveau V (employé confirmé : coefficient 180 ; employé principal : coefficient 200) ou niveau IV occupant des fonctions techniques (assistant : coefficient 220 ; assistant confirmé : coefficient 260 ; assistant principal : coefficient 280) dans les locaux du cabinet ou chez le client, peut varier sur tout ou partie de l'année dans les conditions définies par l'article L. 212-4-6 du code du travail. Elle ne peut varier de plus du tiers par rapport à la durée contractuelle sans pouvoir atteindre la durée légale.

Un calendrier répartissant la durée du travail sur les jours de la semaine et selon les périodes d'activité haute, normale ou basse du cabinet est communiqué par écrit au salarié au plus tard une semaine avant le début de la période couverte par ce calandrier. Si ce programme indicatif comporte des périodes non travaillées, celles-ci ne pourront excéder 2 semaines consécutives. Pour les semaines travaillées, la durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 16 heures. Si le travail est organisé dans le cadre du mois, la durée minimale mensuelle de travail est alors fixée à 69 heures. Dans tous les cas, la durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 3 heures avec obligatoirement une seule séquence de travail.

Dans le cadre de cette programmation, les horaires de travail sont notifiés, par écrit, au salarié 15 jours à l'avance. Les horaires peuvent être modifiés en prévenant le salarié au moins 3 jours ouvrés à l'avance.

La durée du travail est décomptée à partir d'un document individuel établi par le salarié, indiquant, pour chaque jour, avec récapitulation hebdomadaire, la durée du travail accomplie. Ce document est remis à l'employeur qui dispose d'un délai de 2 mois pour valider, même tacitement, le temps de travail effectif.

La rémunération versée chaque mois est fixée en fonction de l'horaire hebdomadaire ou mensuel moyen et non en fonction du nombre d'heures prévues au cours du mois. Elle est réduite en stricte proportion des durées d'absence ou de suspension du contrat de travail par rapport à la durée du travail qui aurait dû être effectuée. Elle est toutefois maintenue dans les cas prévus par la loi, la présente convention collective, les accords d'entreprise et les usages internes au cabinet.

Une régularisation annuelle est effectuée, pour le personnel n'ayant pas été présent pendant toute la période annuelle de modulation ou n'ayant pas accompli durant cette période une durée moyenne égale à la durée contractuellement prévue. Cette régularisation intervient, suivant le cas, soit avec la paie du dernier mois de travail soit à l'échéance de la période de modulation. Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes versées et celles effectivement dues* (1) sous réserve des dispositions de l'article L. 145-2 du code du travail sur la limitation des retenues sur le salaire et sous réserve de l'article L. 212-8-5 du code du travail.

Lorsque le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, le cabinet doit verser, avec la paie du 12e mois couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.

8.4.6. Temps partiel choisi.

8.4.6.1. Conditions et modalités

Les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord exprès de l'employeur bénéficier d'une durée de travail à temps partiel dans les conditions suivantes :

- la demande doit être faite par écrit auprès de l'employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La demande doit préciser la durée du travail souhaitée. S'il s'agit d'un temps partiel annuel en raison des besoins de la vie familiale, tel que prévu par l'article L. 212.4.7 du code du travail, la demande doit également préciser, outre la durée pour laquelle ce temps partiel annuel est sollicité, les périodes non travaillées souhaitées, lesquelles doivent compter une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine, sans que la durée des périodes non travaillées puissent excéder 16 semaines par an, congés payés compris ;

- la demande doit être adressée au plus tard 3 mois avant la date souhaitée ;

- l'employeur dispose d'un délai de 2 mois pour accéder ou non à cette demande. Les motifs pouvant justifier un refus de la demande sont par exemple :

- absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;

- impossibilité, au regard des exigences de l'emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel ;

- recrutement difficile d'un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré ;

- l'acceptation d'une telle demande donnera lieu à l'établissement d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat qui, outre les mentions spécifiques au travail à temps partiel, comportera l'indication des périodes travaillées et non travaillées, sachant que pendant les périodes travaillées l'intéressé sera soumis à l'horaire collectif au sein du service d'affectation.

S'agissant de la rémunération, soit seules les périodes travaillées donneront lieu à rémunération, soit celle-ci sera lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen calculé, toutes périodes, travaillées ou non, confondues. Le contrat de travail précise le mode de rémunération retenu.

8.4.6.2. Lissage de la rémunération

En cas de lissage de la rémunération, les congés et absences rémunérées de toute nature seront payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Pour les congés et absences non rémunérées, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période annuelle, la rémunération est régularisée par compensation entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant à l'application sur la période annuelle de la durée moyenne hebdomadaire contrepartie de la rémunération.

Les heures excédentaires sont rémunérées avec le premier bulletin de paie suivant la fin de la période annuelle ou en cas de sortie des effectifs avant, lors du dernier bulletin de paie.

Les heures non effectuées sont déduites sur le dernier bulletin de paie sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail. En cas de licenciement pour motif économique, elles ne sont pas déduites du solde de tout compte.

8.4.6.3. Travail intermittent

Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus à l'initiative du salarié afin de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il s'agit des emplois techniques classés niveau V (débutant : coefficient 150 ; employé : coefficient 160 ; employé confirmé : coefficient 180 ; employé principal :

coefficient 200) ou niveau IV (assistant : coefficient 220 ; assistant confirmé : coefficient 260 ; assistant principal :

coefficient 280).

Le contrat de travail intermittent est un contrat écrit à durée indéterminée. Il mentionne notamment :

- la qualification du salarié ;

- les éléments de la rémunération ;

- la durée annuelle minimale de travail du salarié ;

- les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, compte tenu des motifs à l'origine du recours au travail intermittent.

En principe, la durée annuelle minimale est de 800 heures. Lorsque la durée contractuelle est inférieure à 1 200 heures, l'intéressé doit être informé, dans le contrat écrit, qu'il peut selon sa durée de travail, en prenant en compte ses éventuels autres contrats de travail, ne pas bénéficier de l'ensemble de la protection issue du code de la sécurité sociale.

Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.

La rémunération versée mensuellement peut être indépendante de l'horaire réel du mois et être calculée à raison d'un douzième de la rémunération annuelle définie, ou sur une durée plus réduite par accord des parties.

NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 portant l'extension du n° 26 bis du 20 février 2004 supprime les exclusions de l'arrêté du 2 janvier 2004 étendant l'arrêté n ° 26 du 22 avril 2003 :

- l'exclusion de l'article 8.4.5 (Modulation des temps partiels) du chapitre 4 (Temps partiel) est supprimée ;

- l'exclusion de l'article 8.4.6.3 (Travail intermittent) du chapitre 4 susvisé est supprimée.


en vigueur étendue

Les partenaires sociaux ont entendu regrouper dans un même article 8.4 l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives au temps partiel, qui remplace les articles 8.4.1 à 8.4.6, qui s'appliquent aux seuls salariés dont la durée du travail est calculée en heures.

8.4.1. Définition.

Le travail à temps partiel est défini dans les conditions légales.

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à temps plein est prioritaire pour en obtenir la transformation en contrat à temps partiel et inversement. A cet effet, le responsable du cabinet fait connaître au personnel les postes à temps plein et à temps partiel susceptibles d'être créés ou libérés.

Dans le cadre du présent accord, la durée contractuelle de travail est, en principe, de 16 heures par semaine au minimum, ou l'équivalent au mois. Une durée contractuelle inférieure est également possible mais le salarié doit être informé, dans le contrat écrit, de ce que, du fait de ce seul contrat, il pourrait ne pas avoir droit à l'ensemble de la protection sociale légale.

8.4.2. Contrat de travail à temps partiel.

La conclusion d'un contrat de travail à temps partiel ou la transformation à la demande du salarié d'un contrat à temps plein en contrat à temps partiel fait l'objet d'une information de la part du responsable du cabinet, dans le cadre d'un document écrit remis au candidat retenu ou au salarié intéressé. Y sont précisées les principales caractéristiques du contrat à temps partiel.

Le contrat de travail fixe notamment la durée contractuelle du travail et les modalités de répartition de l'horaire dans le cadre de la semaine ou du mois. Il s'agit là de conditions substantielles dont le non-respect entraîne la requalification du contrat en contrat à temps plein, sauf preuve contraire à la charge de l'employeur. Pour modifier les modalités de répartition de la durée du travail, le contrat de travail, conformément à l'article L. 3123-22 du code du travail, doit définir les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Quand le contrat de travail organise l'adaptation des modalités de répartition de la durée du travail, il rappelle l'obligation d'un délai de prévenance qui ne saurait être inférieur à 7 jours calendaires, ce qui doit alors être prévu dans le contrat. La durée du travail effectif, prévue pour une même journée, est répartie :

1. Soit obligatoirement dans une seule séquence lorsqu'elle n'excède pas 3 heures.

2. Soit, lorsqu'elle excède 3 heures, dans au maximum 2 séquences, afin de permettre le repos pour le déjeuner, avec une interruption n'excédant pas 2 heures.

Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dans les cas prévus par la loi.

8.4.3. Droits légaux et conventionnels.

Dans les conditions prévues par la loi, les droits sont, pour les personnels travaillant à temps partiel, identiques à ceux des personnels travaillant à temps plein, à proportion de leur durée contractuelle de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que celles éventuellement prévues pour le personnel à temps plein dans le cabinet en ce qui concerne les règles de promotion et de carrière : à cet effet, il y aura lieu d'explorer, dans le cadre d'une discussion entre le salarié et l'employeur, les adaptations nécessaires du contrat de travail, voire sa transformation en temps plein.

En cas de transformation du contrat de travail à temps plein en contrat à temps partiel à partir de 55 ans pour les salariés comptant, à la date de cette transformation, une ancienneté minimum de 10 ans dans le cabinet, l'indemnité de départ volontaire à la retraite, définie par l'article 6.2.4 de la présente convention, est assise sur le dernier salaire mensuel de base correspondant à un horaire temps plein, revalorisé en fonction des augmentations de la valeur du point de base fixé par les accords de salaires, tels que prévus par le titre V de la présente convention, tous autres avantages étant maintenus.

Les cotisations et les prestations du régime de prévoyance souscrites par le cabinet en application de l'article 7.4 de la présente convention sont fonction de la rémunération brute correspondant à l'horaire contractuel.

Les personnels travaillant à temps réduit à partir de 55 ans au plus tôt, dans le cadre du dispositif organisé ci-dessus, conservent cependant le bénéfice des prestations décès correspondant au salaire temps plein, moyennant le versement des cotisations correspondantes. Lorsque le cabinet a souscrit, en sus du régime conventionnel de prévoyance, un contrat d'assurance couvrant les prestations en nature, la cotisation à la charge du salarié est identique à celle due par un salarié travaillant à temps plein, cela afin de permettre à l'assuré le maintien de la même couverture sociale.

Les salariés à temps partiel sont informés par le cabinet des possibilités de cotiser aux différents régimes de retraite tant légaux que conventionnels sur la base de la rémunération correspondant au temps plein.

Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des avantages du plan de formation du cabinet dans les mêmes conditions que le personnel travaillant à temps plein, sous réserve, si les actions de formation se déroulent en dehors de leurs temps contractuel de travail, de l'assimilation des heures qui y sont consacrées à des heures complémentaires lorsque l'employeur exige leur participation à ces actions.

8.4.4. Heures complémentaires.

Le salarié travaillant à temps partiel peut se voir demander de réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

Les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'employeur que sous réserve d'un délai de prévenance de deux semaines réduit à 1 semaine en cas d'urgence.

Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de sanction.

8.4.5. Modulation des temps partiels.

La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail des salariés à temps partiel classés niveau V (employé confirmé : coefficient 180 ; employé principal : coefficient 200) ou niveau IV occupant des fonctions techniques (assistant : coefficient 220 ; assistant confirmé : coefficient 260 ; assistant principal : coefficient 280) dans les locaux du cabinet ou chez le client, peut varier sur tout ou partie de l'année. Elle ne peut varier de plus du tiers par rapport à la durée contractuelle sans pouvoir atteindre la durée légale.

Un calendrier répartissant la durée du travail sur les jours de la semaine et selon les périodes d'activité haute, normale ou basse du cabinet est communiqué par écrit au salarié au plus tard une semaine avant le début de la période couverte par ce calandrier. Si ce programme indicatif comporte des périodes non travaillées, celles-ci ne pourront excéder 2 semaines consécutives. Pour les semaines travaillées, la durée hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 16 heures. Si le travail est organisé dans le cadre du mois, la durée minimale mensuelle de travail est alors fixée à 69 heures. Dans tous les cas, la durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 3 heures avec obligatoirement une seule séquence de travail.

Dans le cadre de cette programmation, les horaires de travail sont notifiés, par écrit, au salarié 15 jours à l'avance. Les horaires peuvent être modifiés en prévenant le salarié au moins 3 jours ouvrés à l'avance.

La durée du travail est décomptée à partir d'un document individuel établi par le salarié, indiquant, pour chaque jour, avec récapitulation hebdomadaire, la durée du travail accomplie. Ce document est remis à l'employeur qui dispose d'un délai de 2 mois pour valider, même tacitement, le temps de travail effectif.

La rémunération versée chaque mois est fixée en fonction de l'horaire hebdomadaire ou mensuel moyen et non en fonction du nombre d'heures prévues au cours du mois. Elle est réduite en stricte proportion des durées d'absence ou de suspension du contrat de travail par rapport à la durée du travail qui aurait dû être effectuée. Elle est toutefois maintenue dans les cas prévus par la loi, la présente convention collective, les accords d'entreprise et les usages internes au cabinet.

Une régularisation annuelle est effectuée, pour le personnel n'ayant pas été présent pendant toute la période annuelle de modulation ou n'ayant pas accompli durant cette période une durée moyenne égale à la durée contractuellement prévue. Cette régularisation intervient, suivant le cas, soit avec la paie du dernier mois de travail soit à l'échéance de la période de modulation. Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes versées et celles effectivement dues sous réserve de la réglementation sur la limitation des retenues sur le salaire.

Lorsque le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, le cabinet doit verser, avec la paie du 12e mois couverte par le calendrier ou à la date d'effet de la rupture du contrat de travail si celle-ci intervient avant cette échéance, le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.

8.4.6. Temps partiel choisi.
8.4.6.1. Conditions et modalités

Les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l'accord exprès de l'employeur bénéficier d'une durée de travail à temps partiel dans les conditions suivantes :

-la demande doit être faite par écrit auprès de l'employeur par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La demande doit préciser la durée du travail souhaitée. S'il s'agit d'un temps partiel annuel en raison des besoins de la vie familiale, tel que prévu par l'article L. 3123-7 du code du travail, la demande doit également préciser, outre la durée pour laquelle ce temps partiel annuel est sollicité, les périodes non travaillées souhaitées, lesquelles doivent compter une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine, sans que la durée des périodes non travaillées puissent excéder 16 semaines par an, congés payés compris ;

-la demande doit être adressée au plus tard 3 mois avant la date souhaitée ;

-l'employeur dispose d'un délai de 2 mois pour accéder ou non à cette demande. Les motifs pouvant justifier un refus de la demande sont par exemple :

-absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;

-impossibilité, au regard des exigences de l'emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel ;

-recrutement difficile d'un salarié à temps partiel appelé à compléter le temps ainsi libéré ;

-l'acceptation d'une telle demande donnera lieu à l'établissement d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat qui, outre les mentions spécifiques au travail à temps partiel, comportera l'indication des périodes travaillées et non travaillées, sachant que pendant les périodes travaillées l'intéressé sera soumis à l'horaire collectif au sein du service d'affectation.

S'agissant de la rémunération, soit seules les périodes travaillées donneront lieu à rémunération, soit celle-ci sera lissée sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen calculé, toutes périodes, travaillées ou non, confondues. Le contrat de travail précise le mode de rémunération retenu.

8.4.6.2. Lissage de la rémunération

En cas de lissage de la rémunération, les congés et absences rémunérées de toute nature seront payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Pour les congés et absences non rémunérées, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période annuelle, la rémunération est régularisée par compensation entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant à l'application sur la période annuelle de la durée moyenne hebdomadaire contrepartie de la rémunération.

Les heures excédentaires sont rémunérées avec le premier bulletin de paie suivant la fin de la période annuelle ou en cas de sortie des effectifs avant, lors du dernier bulletin de paie.

Les heures non effectuées sont déduites sur le dernier bulletin de paie sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail. En cas de licenciement pour motif économique, elles ne sont pas déduites du solde de tout compte.

8.4.6.3. Travail intermittent

Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus à l'initiative du salarié afin de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il s'agit des emplois techniques classés niveau V (débutant : coefficient 170 ; employé : coefficient 175 ; employé confirmé : coefficient 180 ; employé principal :

coefficient 200) ou niveau IV (assistant : coefficient 220 ; assistant confirmé : coefficient 260 ; assistant principal :

coefficient 280).

Le contrat de travail intermittent est un contrat écrit à durée indéterminée. Il mentionne notamment :

-la qualification du salarié ;

-les éléments de la rémunération ;

-la durée annuelle minimale de travail du salarié ;

-les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, compte tenu des motifs à l'origine du recours au travail intermittent.

En principe, la durée annuelle minimale est de 800 heures. Lorsque la durée contractuelle est inférieure à 1 200 heures, l'intéressé doit être informé, dans le contrat écrit, qu'il peut selon sa durée de travail, en prenant en compte ses éventuels autres contrats de travail, ne pas bénéficier de l'ensemble de la protection issue du code de la sécurité sociale.

Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.

La rémunération versée mensuellement peut être indépendante de l'horaire réel du mois et être calculée à raison d'un douzième de la rémunération annuelle définie, ou sur une durée plus réduite par accord des parties.

NOTA : Arrêté du 25 octobre 2004 portant l'extension du n° 26 bis du 20 février 200 4 supprime les exclusions de l'arrêté du 2 j anvier 2004 ét endant l'arrêté n° 26 du 22 avril 2003 :

-l'exclusion de l'article 8.4.5 (Modulation des temps partiels) du chapitre 4 (Temps partiel) est supprimée ;

-l'exclusion de l'article 8.4.6.3 (Travail intermittent) du chapitre 4 susvisé est supprimée.


8.5. Autres conditions de travail
IX. - Apprentissage et formation professionnelle - Emploi, insertion et formation professionnelle
Le tuteur
ARTICLE 9.3.1
REMPLACE

Compte tenu des règles déontologiques régissant la profession, le tuteur chargé d'informer et de guider le jeune en formation alternée ne saurait être qu'un expert-comptable ou un comptable agréé soit l'employeur lui-même professionnel excerçant en nom personnel ou mandataire social d'une société reconnue par l'ordre des experts-comptables et comptables agréés, soit un autre professionnel lié au cabinet par un contrat de travail et désigné, notamment, pour exercer cette mission. Pour la remplir correctement, le tuteur doit en particulier :

- au moment de l'engagement, faire au jeune une présentation de la profession, de ses caractéristiques, de ses contraintes, notamment ses règles déontologiques et lui situer le cabinet, son identité, sa clientèle, ses objectifs ;

- au cours de l'exécution du contrat de formation alternée, vérifier que le programme de formation interne, tel qu'il résulte, pour le type de contrat conclu, du plan indicatif annexé au contrat de travail est bien suivi par le jeune ; notamment, vérifier, à l'occasion d'entretiens dont il définira lui-même la fréquence et la durée, que le niveau des connaissances acquises par le jeune a bien progressé selon ce plan ;

- à la fin du contrat de qualification et, pour le contrat d'adaptation, à la fin de la période de formation, procéder au contrôle global des acquis, au titre de la formation interne, par des études de cas pratiques ;

- régulièrement, enfin, vérifier l'assiduité du jeune aux sessions et contrôler les acquis effectifs au travers des résultats des tests finaux du centre de formation.

D'une manière plus générale, le tuteur s'engage, par délégation de l'employeur expert-comptable ou comptable agréé en nom personnel ou personne morale reconnue par l'ordre des experts-comptables et comptables agréés, à délivrer au jeune la formation le préparant aux degrés de qualification auxquels son contrat l'affecte (adaptation) ou auxquels il aspire (qualification).
ARTICLE 9.3.1
MODIFIE

Compte tenu des règles déontologiques régissant la profession, le tuteur chargé d'informer et de guider le jeune en formation alternée ne saurait être qu'un expert-comptable ou un commissaire aux comptes soit l'employeur lui-même professionnel excerçant en nom personnel ou mandataire social d'une société reconnue par l'ordre des experts-comptables et commissaires aux comptes, soit un autre professionnel lié au cabinet par un contrat de travail et désigné, notamment, pour exercer cette mission. Pour la remplir correctement, le tuteur doit en particulier :

- au moment de l'engagement, faire au jeune une présentation de la profession, de ses caractéristiques, de ses contraintes, notamment ses règles déontologiques et lui situer le cabinet, son identité, sa clientèle, ses objectifs ;

- au cours de l'exécution du contrat de formation alternée, vérifier que le programme de formation interne, tel qu'il résulte, pour le type de contrat conclu, du plan indicatif annexé au contrat de travail est bien suivi par le jeune ; notamment, vérifier, à l'occasion d'entretiens dont il définira lui-même la fréquence et la durée, que le niveau des connaissances acquises par le jeune a bien progressé selon ce plan ;

- à la fin du contrat de qualification et, pour le contrat d'adaptation, à la fin de la période de formation, procéder au contrôle global des acquis, au titre de la formation interne, par des études de cas pratiques ;

- régulièrement, enfin, vérifier l'assiduité du jeune aux sessions et contrôler les acquis effectifs au travers des résultats des tests finaux du centre de formation.

D'une manière plus générale, le tuteur s'engage, par délégation de l'employeur expert-comptable ou commissaire aux comptes en nom personnel ou personne morale reconnue par l'ordre des experts-comptables et commissaires aux comptes, à délivrer au jeune la formation le préparant aux degrés de qualification auxquels son contrat l'affecte (adaptation) ou auxquels il aspire (qualification).
ARTICLE 9.3.1
REMPLACE

Compte tenu des règles déontologiques régissant la profession, le tuteur chargé d'informer et de guider le jeune en formation alternée ne saurait être qu'un expert-comptable ou un commissaire aux comptes soit l'employeur lui-même professionnel excerçant en nom personnel ou mandataire social d'une société reconnue par l'ordre des experts-comptables et commissaires aux comptes, soit un autre professionnel lié au cabinet par un contrat de travail et désigné, notamment, pour exercer cette mission. Pour la remplir correctement, le tuteur doit en particulier :

- au moment de l'engagement, faire au jeune une présentation de la profession, de ses caractéristiques, de ses contraintes, notamment ses règles déontologiques et lui situer le cabinet, son identité, sa clientèle, ses objectifs ;

- au cours de l'exécution du contrat de formation alternée, vérifier que le programme de formation interne, tel qu'il résulte, pour le type de contrat conclu, du plan indicatif annexé au contrat de travail est bien suivi par le jeune ; notamment, vérifier, à l'occasion d'entretiens dont il définira lui-même la fréquence et la durée, que le niveau des connaissances acquises par le jeune a bien progressé selon ce plan ;

- à la fin du contrat de qualification et, pour le contrat d'adaptation, à la fin de la période de formation, procéder au contrôle global des acquis, au titre de la formation interne, par des études de cas pratiques ;

- régulièrement, enfin, vérifier l'assiduité du jeune aux sessions et contrôler les acquis effectifs au travers des résultats des tests finaux du centre de formation.

D'une manière plus générale, le tuteur s'engage, par délégation de l'employeur expert-comptable ou commissaire aux comptes en nom personnel ou personne morale reconnue par l'ordre des experts-comptables et commissaires aux comptes, à délivrer au jeune la formation le préparant aux degrés de qualification auxquels son contrat l'affecte (adaptation) ou auxquels il aspire (qualification).
ARTICLE 9.3.1
en vigueur étendue

Le tuteur chargé d'informer et de guider le salarié en formation alternée est soit l'employeur lui-même, professionnel exerçant en nom personnel ou mandataire social d'une société reconnue par l'ordre des experts-comptables ou par la compagnie des commissaires aux comptes, soit un salarié du cabinet désigné pour exercer cette mission. Le tuteur doit en particulier :

- disposer de la compétence technique et pédagogique nécessaire à la fonction et avoir suivi la formation prévue par les textes en vigueur ;

- au moment de l'engagement, faire au salarié une présentation de la profession, de ses caractéristiques, de ses contraintes, notamment ses règles déontologiques et lui situer le cabinet, son identité, sa clientèle, ses objectifs ;

- au cours de l'exécution du contrat de formation alternée, vérifier que le programme de formation est bien suivi par le salarié ; notamment, vérifier, à l'occasion d'entretiens dont il définira lui-même la fréquence, que le niveau des connaissances acquises par le salarié a bien progressé selon ce plan ;

- à la fin du contrat de qualification et, pour le contrat d'adaptation, à la fin de la période de formation, procéder à une appréciation des acquis au titre de la formation prévue ci-dessus.

D'une manière plus générale, le tuteur s'engage à délivrer au salarié la formation le préparant aux degrés de qualification auxquels son contrat l'affecte (adaptation) ou auxquels il aspire (qualification).



Nota : Accord du 5 avril 2007 : Sont maintenues provisoirement en vigueur les dispositions des articles 9.3.1, 9.3.2,9.3.3, 9.3.4 et 9.3.6 qui cesseront d'être applicables avec la fin des contrats de travail en alternance.


Contrat de qualification
ARTICLE 9.3.2
REMPLACE

Une convention est obligatoirement conclue avec un organisme de formation visé à l'article L. 920-4 du code du travail. Cette convention définit les modalités pratiques de la formation, les dates et lieux des sessions, la nature des outils pédagogiques mis en oeuvre, les contacts réguliers entre le tuteur et l'organisme de formation, les modalités du contrôle des acquis.

Les enseignements généraux, professionnels et technologiques, objet du contrat de qualification, sont dispensés :

- pour partie, au sein du cabinet conventionné en qualité de tuteur (formation interne) sous forme de travaux pratiques dont la diversité et la complexité garantissent l'obtention d'un niveau de compétences correspondant à la qualification ;

- pour partie, à l'occasion de sessions pouvant rassembler des stagiaires et collaborateurs d'un ou de plusieurs cabinets (formation externe).
ARTICLE 9.3.2
en vigueur étendue

Une convention est obligatoirement conclue avec un organisme de formation visé à l'article L. 920-4 du code du travail. Cette convention définit lesmodalités pratiques de la formation, les dates et lieux des sessions, la nature des outils pédagogiques mis en oeuvre, les contacts réguliers entre le tuteur et l'organisme de formation, les modalités du contrôle des acquis.

Les enseignements généraux, professionnels et technologiques, objet du contrat de qualification qui représentent une durée au moins égale à 20 % de la durée totale du contrat sont dispensés :

- pour partie, au sein du cabinet conventionné en qualité de tuteur (formation interne) sous forme de travaux pratiques dont la diversité et la complexité garantissent l'obtention d'un niveau de compétences correspondant à la qualification ;

- pour partie, à l'occasion de sessions de formation externe.

Contrat d'adaptation
ARTICLE 9.3.3
REMPLACE

Le contenu de la formation est fixé, sous la responsabilité de l'employeur, par référence à un plan-type de formation pour le type de contrat concerné. Ce plan peut distinguer formation interne et externe. La référence à la formation interne vise les travaux pratiques. La référence à la formation externe s'entend de sessions consacrées à des enseignements généraux, professionnels, technologiques de type théorique. Cette formation peut être dispensée éventuellement par le cabinet tuteur ou un groupe de cabinets disposant d'une structure de formation capable de l'assurer.

ARTICLE 9.3.3
en vigueur étendue

Le contenu de la formation est fixé, sous la responsabilité de l'employeur, par référence à un plan type de formation pour le type de contrat concerné. Ce plan peut distinguer formation interne et externe. La référence à la formation interne vise les travaux pratiques. La référence à la formation externe s'entend de sessions consacrées à des enseignements généraux, professionnels, technologiques de type théorique. Cette formation peut être dispensée éventuellement par le cabinet tuteur ou un groupe de cabinets disposant d'une structure de formation capable de l'assurer.

Contrôle des acquis
ARTICLE 9.3.4
REMPLACE

A l'issue de chaque contrat de qualification et pour chaque contrat d'adaptation lorsque la formation est réalisée, un contrôle des acquis est opéré sous la forme de tests et d'études de cas récapitulatifs.

Le résultat de ce contrôle est porté à la connaissance de l'intéressé lors d'un entretien avec le tuteur. Il peut, à la demande écrite du salarié, faire l'objet d'une confirmation écrite.
ARTICLE 9.3.4
en vigueur étendue

A l'issue de chaque contrat de qualification et pour chaque contrat d'adaptation lorsque la formation est réalisée, un contrôle des acquis est opéré sous la forme de tests et d'études de cas récapitulatifs.

Le résultat de ce contrôle est porté à la connaissance de l'intéressé lors d'un entretien avec le tuteur. Il peut, à la demande écrite du salarié, faire l'objet d'une confirmation écrite.
Rémunération des titulaires d'un contrat de formation en alternance
ARTICLE 9.3.6
REMPLACE

Quel que soit le poste auquel est affecté le jeune de moins de vingt-six ans engagé dans le cadre d'un contrat d'adaptation en application de l'article L. 980-6 du code du travail, sa rémunération peut n'être fixée qu'à hauteur de 80 p. 100 du salaire minimum prévu à la convention collective correspondant à cet emploi, sans que cette somme soit inférieure au S.M.I.C. correspondant à l'horaire effectif du cabinet, temps contractuel de formation compris. La durée de la formation est alors au minimum de 200 heures sauf disposition plus favorable du contrat individuel ou de l'accord-cadre auquel le cabinet aura adhéré.

La rémunération du titulaire d'un contrat de qualification ne peut être inférieure, quel que soit l'âge du jeune, à 60 p. 100 du S.M.I.C. pour le premier semestre, 65 p. 100 pour le deuxième semestre, 70 p. 100 pour le troisième semestre, 75 p. 100 pour le quatrième semestre.

Pour les titulaires d'un diplôme correspondant à une formation initiale au moins égal à " Bac + 2 ", cette rémunération ne peut être inférieure à 75 p. 100 du S.M.I.C. pendant toute la durée du contrat de qualification.

Toutefois, lorsque le contrat de formation alternée est utilisé pendant le stage prévu obligatoirement dans le cursus conduisant à l'obtention du titre d'expert-comptable, il doit d'une part fixer son objectif par rapport aux trois niveaux de qualification prévus pour chacune des années de stage par l'avenant A 4 de la présente convention collective, d'autre part prévoir une rémunération qui ne peut être inférieure à celle prévue par la convention collective compte tenu des indices correspondant à chacune des trois années de stage et des valeurs de points négociées en application de l'article 5.3 de la convention collective.
ARTICLE 9.3.6
REMPLACE

Quel que soit le poste auquel est affecté le jeune de moins de vingt-six ans, engagé dans le cadre d'un contrat d'adaptation en application de l'article L. 980-6 du code du travail, sa rémunération peut n'être inférieure à 80 p. 100 du salaire minimum conventionnel correspondant à cet emploi. Cette rémunération ne pourra être inférieure au S.M.I.C. correspondant à l'horaire effectif du cabinet, temps contractuel de formation compris. La durée de la formation est alors au minimum de 200 heures sauf disposition plus favorable du contrat individuel ou de l'accord-cadre auquel le cabinet aura adhéré.

La rémunération du titulaire d'un contrat de qualification ne peut être inférieure, quel que soit l'âge du jeune, à 60 p. 100 du S.M.I.C. pour le premier semestre, 65 p. 100 pour le deuxième semestre, 70 p. 100 pour le troisième semestre, 75 p. 100 pour le quatrième semestre.

Pour les titulaires d'un diplôme correspondant à une formation initiale au moins égal à " Bac + 2 ", cette rémunération ne peut être inférieure à 75 p. 100 du S.M.I.C. pendant toute la durée du contrat de qualification.

Lorsque le contrat de formation alternée est utilisé pendant le stage réglementaire, qui fait partie intégrante du cursus conduisant à l'obtention du titre d'expert-comptable, il doit d'une part fixer son objectif en fonction des indices de classification prévus à annexe B de la présente convention collective, d'autre part prévoir une rémunération au moins égale à la rémunération minimale conventionnelle qui correspond à l'indice de classification du stagiaire considéré.
ARTICLE 9.3.6
REMPLACE

Quel que soit le poste auquel est affecté le jeune de moins de vingt-six ans, engagé dans le cadre d'un contrat d'adaptation en application de l'article L. 980-6 du code du travail, sa rémunération peut n'être inférieure à 80 p. 100 du salaire minimum conventionnel correspondant à cet emploi. Cette rémunération ne pourra être inférieure au S.M.I.C. correspondant à l'horaire effectif du cabinet, temps contractuel de formation compris. La durée de la formation est alors au minimum de 200 heures sauf disposition plus favorable du contrat individuel ou de l'accord-cadre auquel le cabinet aura adhéré.

La rémunération du titulaire d'un contrat de qualification ne peut être inférieure, quel que soit l'âge du jeune, à 60 p. 100 du S.M.I.C. pour le premier semestre, 65 p. 100 pour le deuxième semestre, 70 p. 100 pour le troisième semestre, 75 p. 100 pour le quatrième semestre sans que cette rémunération puisse être inférieure aux minima légaux.

Pour les titulaires d'un diplôme correspondant à une formation initiale au moins égal à " Bac + 2 ", cette rémunération ne peut être inférieure à 75 p. 100 du S.M.I.C. pendant toute la durée du contrat de qualification.

Lorsque le contrat de formation alternée est utilisé pendant le stage réglementaire, qui fait partie intégrante du cursus conduisant à l'obtention du titre d'expert-comptable, il doit d'une part fixer son objectif en fonction des indices de classification prévus à annexe B de la présente convention collective, d'autre part prévoir une rémunération au moins égale à la rémunération minimale conventionnelle qui correspond à l'indice de classification du stagiaire considéré.
ARTICLE 9.3.6
REMPLACE

Quel que soit le poste auquel est affecté le jeune de moins de vingt-six ans, engagé dans le cadre d'un contrat d'adaptation en application de l'article L. 980-6 du code du travail, sa rémunération peut n'être inférieure à 80 p. 100 du salaire minimum conventionnel correspondant à cet emploi. Cette rémunération ne pourra être inférieure au S.M.I.C. correspondant à l'horaire effectif du cabinet, temps contractuel de formation compris. La durée de la formation est alors au minimum de 200 heures sauf disposition plus favorable du contrat individuel ou de l'accord-cadre auquel le cabinet aura adhéré.

La rémunération du titulaire d'un contrat de qualification ne peut être inférieure à un salaire minimum calculé en fonction de son âge et de l'ancienneté de son contrat, tel que prévu par les dispositions de l'article D. 980-1 du code du travail.

Pour les titulaires d'un diplôme correspondant à une formation initiale au moins égal à " Bac + 2 ", cette rémunération ne peut être inférieure à 75 p. 100 du S.M.I.C. pendant toute la durée du contrat de qualification.

Lorsque le contrat de formation alternée est utilisé pendant le stage réglementaire, qui fait partie intégrante du cursus conduisant à l'obtention du titre d'expert-comptable, il doit d'une part fixer son objectif en fonction des indices de classification prévus à annexe B de la présente convention collective, d'autre part prévoir une rémunération au moins égale à la rémunération minimale conventionnelle qui correspond à l'indice de classification du stagiaire considéré.
ARTICLE 9.3.6
REMPLACE

Quel que soit le poste auquel est affecté le jeune de moins de vingt-six ans, engagé dans le cadre d'un contrat d'adaptation en application de l'article L. 980-6 du code du travail, sa rémunération peut n'être inférieure à 80 p. 100 du salaire minimum conventionnel correspondant à cet emploi. Cette rémunération ne pourra être inférieure au S.M.I.C. correspondant à l'horaire effectif du cabinet, temps contractuel de formation compris. La durée de la formation est alors au minimum de 200 heures sauf disposition plus favorable du contrat individuel ou de l'accord-cadre auquel le cabinet aura adhéré.

La rémunération du titulaire d'un contrat de qualification ne peut être inférieure à un salaire minimum calculé en fonction de son âge et de l'ancienneté de son contrat, tel que prévu par les dispositions de l'article D. 980-1 du code du travail.

Pour les titulaires d'un diplôme correspondant à une formation initiale au moins égal à " Bac + 2 ", cette rémunération ne peut être inférieure à 75 p. 100 du S.M.I.C. pendant toute la durée du contrat de qualification.
ARTICLE 9.3.6
en vigueur étendue
9.3.6.1. Contrat d'adaptation

Quel que soit le poste auquel est affecté le jeune de moins de 26 ans, engagé dans le cadre d'un contrat d'adaptation de l'article L. 980-2 du code du travail, sa rémunération ne peut être inférieure à 80 % du salaire minimum conventionnel correspondant à cet emploi pendant le contrat si c'est un contrat à durée déterminée, pendant la durée de la formation s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée. Cette rémunération ne pourra être inférieure au Smic correspondant à l'horaire effectif du cabinet, temps contractuel de formation compris. La durée de la formation est au minimum de 200 heures sauf disposition plus favorable du contrat individuel ou de l'accord-cadre auquel le cabinet aura adhéré.

9.3.6.2. Contrat de qualification

La rémunération du titulaire d'un contrat de qualification ne peut être inférieure à un salaire minimum calculé en fonction de son âge et de l'ancienneté de son contrat tel que prévu par les dispositions de l'article D. 981-1 du code du travail.

Pour les titulaires d'un diplôme correspondant à une formation initiale au moins égale à " bac + 2 ", cette rémunération ne peut être inférieure à 75 % du salaire minimal conventionnel pendant la durée du contrat de qualification.

NOTA : Arrêté du 26 décembre 2003 art. 1 : l'article 9-3-6 du chapitre II (Emploi, insertion et formation professionnelle) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du paragraphe IV de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

IX. - Réservé
Le tuteur
ARTICLE 9.3.1
REMPLACE

Compte tenu des règles déontologiques régissant la profession, le tuteur chargé d'informer et de guider le jeune en formation alternée ne saurait être qu'un expert-comptable ou un comptable agréé soit l'employeur lui-même professionnel excerçant en nom personnel ou mandataire social d'une société reconnue par l'ordre des experts-comptables et comptables agréés, soit un autre professionnel lié au cabinet par un contrat de travail et désigné, notamment, pour exercer cette mission. Pour la remplir correctement, le tuteur doit en particulier :

- au moment de l'engagement, faire au jeune une présentation de la profession, de ses caractéristiques, de ses contraintes, notamment ses règles déontologiques et lui situer le cabinet, son identité, sa clientèle, ses objectifs ;

- au cours de l'exécution du contrat de formation alternée, vérifier que le programme de formation interne, tel qu'il résulte, pour le type de contrat conclu, du plan indicatif annexé au contrat de travail est bien suivi par le jeune ; notamment, vérifier, à l'occasion d'entretiens dont il définira lui-même la fréquence et la durée, que le niveau des connaissances acquises par le jeune a bien progressé selon ce plan ;

- à la fin du contrat de qualification et, pour le contrat d'adaptation, à la fin de la période de formation, procéder au contrôle global des acquis, au titre de la formation interne, par des études de cas pratiques ;

- régulièrement, enfin, vérifier l'assiduité du jeune aux sessions et contrôler les acquis effectifs au travers des résultats des tests finaux du centre de formation.

D'une manière plus générale, le tuteur s'engage, par délégation de l'employeur expert-comptable ou comptable agréé en nom personnel ou personne morale reconnue par l'ordre des experts-comptables et comptables agréés, à délivrer au jeune la formation le préparant aux degrés de qualification auxquels son contrat l'affecte (adaptation) ou auxquels il aspire (qualification).
ARTICLE 9.3.1
MODIFIE

Compte tenu des règles déontologiques régissant la profession, le tuteur chargé d'informer et de guider le jeune en formation alternée ne saurait être qu'un expert-comptable ou un commissaire aux comptes soit l'employeur lui-même professionnel excerçant en nom personnel ou mandataire social d'une société reconnue par l'ordre des experts-comptables et commissaires aux comptes, soit un autre professionnel lié au cabinet par un contrat de travail et désigné, notamment, pour exercer cette mission. Pour la remplir correctement, le tuteur doit en particulier :

- au moment de l'engagement, faire au jeune une présentation de la profession, de ses caractéristiques, de ses contraintes, notamment ses règles déontologiques et lui situer le cabinet, son identité, sa clientèle, ses objectifs ;

- au cours de l'exécution du contrat de formation alternée, vérifier que le programme de formation interne, tel qu'il résulte, pour le type de contrat conclu, du plan indicatif annexé au contrat de travail est bien suivi par le jeune ; notamment, vérifier, à l'occasion d'entretiens dont il définira lui-même la fréquence et la durée, que le niveau des connaissances acquises par le jeune a bien progressé selon ce plan ;

- à la fin du contrat de qualification et, pour le contrat d'adaptation, à la fin de la période de formation, procéder au contrôle global des acquis, au titre de la formation interne, par des études de cas pratiques ;

- régulièrement, enfin, vérifier l'assiduité du jeune aux sessions et contrôler les acquis effectifs au travers des résultats des tests finaux du centre de formation.

D'une manière plus générale, le tuteur s'engage, par délégation de l'employeur expert-comptable ou commissaire aux comptes en nom personnel ou personne morale reconnue par l'ordre des experts-comptables et commissaires aux comptes, à délivrer au jeune la formation le préparant aux degrés de qualification auxquels son contrat l'affecte (adaptation) ou auxquels il aspire (qualification).
ARTICLE 9.3.1
REMPLACE

Compte tenu des règles déontologiques régissant la profession, le tuteur chargé d'informer et de guider le jeune en formation alternée ne saurait être qu'un expert-comptable ou un commissaire aux comptes soit l'employeur lui-même professionnel excerçant en nom personnel ou mandataire social d'une société reconnue par l'ordre des experts-comptables et commissaires aux comptes, soit un autre professionnel lié au cabinet par un contrat de travail et désigné, notamment, pour exercer cette mission. Pour la remplir correctement, le tuteur doit en particulier :

- au moment de l'engagement, faire au jeune une présentation de la profession, de ses caractéristiques, de ses contraintes, notamment ses règles déontologiques et lui situer le cabinet, son identité, sa clientèle, ses objectifs ;

- au cours de l'exécution du contrat de formation alternée, vérifier que le programme de formation interne, tel qu'il résulte, pour le type de contrat conclu, du plan indicatif annexé au contrat de travail est bien suivi par le jeune ; notamment, vérifier, à l'occasion d'entretiens dont il définira lui-même la fréquence et la durée, que le niveau des connaissances acquises par le jeune a bien progressé selon ce plan ;

- à la fin du contrat de qualification et, pour le contrat d'adaptation, à la fin de la période de formation, procéder au contrôle global des acquis, au titre de la formation interne, par des études de cas pratiques ;

- régulièrement, enfin, vérifier l'assiduité du jeune aux sessions et contrôler les acquis effectifs au travers des résultats des tests finaux du centre de formation.

D'une manière plus générale, le tuteur s'engage, par délégation de l'employeur expert-comptable ou commissaire aux comptes en nom personnel ou personne morale reconnue par l'ordre des experts-comptables et commissaires aux comptes, à délivrer au jeune la formation le préparant aux degrés de qualification auxquels son contrat l'affecte (adaptation) ou auxquels il aspire (qualification).
ARTICLE 9.3.1
en vigueur étendue

Le tuteur chargé d'informer et de guider le salarié en formation alternée est soit l'employeur lui-même, professionnel exerçant en nom personnel ou mandataire social d'une société reconnue par l'ordre des experts-comptables ou par la compagnie des commissaires aux comptes, soit un salarié du cabinet désigné pour exercer cette mission. Le tuteur doit en particulier :

- disposer de la compétence technique et pédagogique nécessaire à la fonction et avoir suivi la formation prévue par les textes en vigueur ;

- au moment de l'engagement, faire au salarié une présentation de la profession, de ses caractéristiques, de ses contraintes, notamment ses règles déontologiques et lui situer le cabinet, son identité, sa clientèle, ses objectifs ;

- au cours de l'exécution du contrat de formation alternée, vérifier que le programme de formation est bien suivi par le salarié ; notamment, vérifier, à l'occasion d'entretiens dont il définira lui-même la fréquence, que le niveau des connaissances acquises par le salarié a bien progressé selon ce plan ;

- à la fin du contrat de qualification et, pour le contrat d'adaptation, à la fin de la période de formation, procéder à une appréciation des acquis au titre de la formation prévue ci-dessus.

D'une manière plus générale, le tuteur s'engage à délivrer au salarié la formation le préparant aux degrés de qualification auxquels son contrat l'affecte (adaptation) ou auxquels il aspire (qualification).



Nota : Accord du 5 avril 2007 : Sont maintenues provisoirement en vigueur les dispositions des articles 9.3.1, 9.3.2,9.3.3, 9.3.4 et 9.3.6 qui cesseront d'être applicables avec la fin des contrats de travail en alternance.


Contrat de qualification
ARTICLE 9.3.2
REMPLACE

Une convention est obligatoirement conclue avec un organisme de formation visé à l'article L. 920-4 du code du travail. Cette convention définit les modalités pratiques de la formation, les dates et lieux des sessions, la nature des outils pédagogiques mis en oeuvre, les contacts réguliers entre le tuteur et l'organisme de formation, les modalités du contrôle des acquis.

Les enseignements généraux, professionnels et technologiques, objet du contrat de qualification, sont dispensés :

- pour partie, au sein du cabinet conventionné en qualité de tuteur (formation interne) sous forme de travaux pratiques dont la diversité et la complexité garantissent l'obtention d'un niveau de compétences correspondant à la qualification ;

- pour partie, à l'occasion de sessions pouvant rassembler des stagiaires et collaborateurs d'un ou de plusieurs cabinets (formation externe).
ARTICLE 9.3.2
en vigueur étendue

Une convention est obligatoirement conclue avec un organisme de formation visé à l'article L. 920-4 du code du travail. Cette convention définit lesmodalités pratiques de la formation, les dates et lieux des sessions, la nature des outils pédagogiques mis en oeuvre, les contacts réguliers entre le tuteur et l'organisme de formation, les modalités du contrôle des acquis.

Les enseignements généraux, professionnels et technologiques, objet du contrat de qualification qui représentent une durée au moins égale à 20 % de la durée totale du contrat sont dispensés :

- pour partie, au sein du cabinet conventionné en qualité de tuteur (formation interne) sous forme de travaux pratiques dont la diversité et la complexité garantissent l'obtention d'un niveau de compétences correspondant à la qualification ;

- pour partie, à l'occasion de sessions de formation externe.

Contrat d'adaptation
ARTICLE 9.3.3
REMPLACE

Le contenu de la formation est fixé, sous la responsabilité de l'employeur, par référence à un plan-type de formation pour le type de contrat concerné. Ce plan peut distinguer formation interne et externe. La référence à la formation interne vise les travaux pratiques. La référence à la formation externe s'entend de sessions consacrées à des enseignements généraux, professionnels, technologiques de type théorique. Cette formation peut être dispensée éventuellement par le cabinet tuteur ou un groupe de cabinets disposant d'une structure de formation capable de l'assurer.

ARTICLE 9.3.3
en vigueur étendue

Le contenu de la formation est fixé, sous la responsabilité de l'employeur, par référence à un plan type de formation pour le type de contrat concerné. Ce plan peut distinguer formation interne et externe. La référence à la formation interne vise les travaux pratiques. La référence à la formation externe s'entend de sessions consacrées à des enseignements généraux, professionnels, technologiques de type théorique. Cette formation peut être dispensée éventuellement par le cabinet tuteur ou un groupe de cabinets disposant d'une structure de formation capable de l'assurer.

Contrôle des acquis
ARTICLE 9.3.4
REMPLACE

A l'issue de chaque contrat de qualification et pour chaque contrat d'adaptation lorsque la formation est réalisée, un contrôle des acquis est opéré sous la forme de tests et d'études de cas récapitulatifs.

Le résultat de ce contrôle est porté à la connaissance de l'intéressé lors d'un entretien avec le tuteur. Il peut, à la demande écrite du salarié, faire l'objet d'une confirmation écrite.
ARTICLE 9.3.4
en vigueur étendue

A l'issue de chaque contrat de qualification et pour chaque contrat d'adaptation lorsque la formation est réalisée, un contrôle des acquis est opéré sous la forme de tests et d'études de cas récapitulatifs.

Le résultat de ce contrôle est porté à la connaissance de l'intéressé lors d'un entretien avec le tuteur. Il peut, à la demande écrite du salarié, faire l'objet d'une confirmation écrite.
Rémunération des titulaires d'un contrat de formation en alternance
ARTICLE 9.3.6
REMPLACE

Quel que soit le poste auquel est affecté le jeune de moins de vingt-six ans engagé dans le cadre d'un contrat d'adaptation en application de l'article L. 980-6 du code du travail, sa rémunération peut n'être fixée qu'à hauteur de 80 p. 100 du salaire minimum prévu à la convention collective correspondant à cet emploi, sans que cette somme soit inférieure au S.M.I.C. correspondant à l'horaire effectif du cabinet, temps contractuel de formation compris. La durée de la formation est alors au minimum de 200 heures sauf disposition plus favorable du contrat individuel ou de l'accord-cadre auquel le cabinet aura adhéré.

La rémunération du titulaire d'un contrat de qualification ne peut être inférieure, quel que soit l'âge du jeune, à 60 p. 100 du S.M.I.C. pour le premier semestre, 65 p. 100 pour le deuxième semestre, 70 p. 100 pour le troisième semestre, 75 p. 100 pour le quatrième semestre.

Pour les titulaires d'un diplôme correspondant à une formation initiale au moins égal à " Bac + 2 ", cette rémunération ne peut être inférieure à 75 p. 100 du S.M.I.C. pendant toute la durée du contrat de qualification.

Toutefois, lorsque le contrat de formation alternée est utilisé pendant le stage prévu obligatoirement dans le cursus conduisant à l'obtention du titre d'expert-comptable, il doit d'une part fixer son objectif par rapport aux trois niveaux de qualification prévus pour chacune des années de stage par l'avenant A 4 de la présente convention collective, d'autre part prévoir une rémunération qui ne peut être inférieure à celle prévue par la convention collective compte tenu des indices correspondant à chacune des trois années de stage et des valeurs de points négociées en application de l'article 5.3 de la convention collective.
ARTICLE 9.3.6
REMPLACE

Quel que soit le poste auquel est affecté le jeune de moins de vingt-six ans, engagé dans le cadre d'un contrat d'adaptation en application de l'article L. 980-6 du code du travail, sa rémunération peut n'être inférieure à 80 p. 100 du salaire minimum conventionnel correspondant à cet emploi. Cette rémunération ne pourra être inférieure au S.M.I.C. correspondant à l'horaire effectif du cabinet, temps contractuel de formation compris. La durée de la formation est alors au minimum de 200 heures sauf disposition plus favorable du contrat individuel ou de l'accord-cadre auquel le cabinet aura adhéré.

La rémunération du titulaire d'un contrat de qualification ne peut être inférieure, quel que soit l'âge du jeune, à 60 p. 100 du S.M.I.C. pour le premier semestre, 65 p. 100 pour le deuxième semestre, 70 p. 100 pour le troisième semestre, 75 p. 100 pour le quatrième semestre.

Pour les titulaires d'un diplôme correspondant à une formation initiale au moins égal à " Bac + 2 ", cette rémunération ne peut être inférieure à 75 p. 100 du S.M.I.C. pendant toute la durée du contrat de qualification.

Lorsque le contrat de formation alternée est utilisé pendant le stage réglementaire, qui fait partie intégrante du cursus conduisant à l'obtention du titre d'expert-comptable, il doit d'une part fixer son objectif en fonction des indices de classification prévus à annexe B de la présente convention collective, d'autre part prévoir une rémunération au moins égale à la rémunération minimale conventionnelle qui correspond à l'indice de classification du stagiaire considéré.
ARTICLE 9.3.6
REMPLACE

Quel que soit le poste auquel est affecté le jeune de moins de vingt-six ans, engagé dans le cadre d'un contrat d'adaptation en application de l'article L. 980-6 du code du travail, sa rémunération peut n'être inférieure à 80 p. 100 du salaire minimum conventionnel correspondant à cet emploi. Cette rémunération ne pourra être inférieure au S.M.I.C. correspondant à l'horaire effectif du cabinet, temps contractuel de formation compris. La durée de la formation est alors au minimum de 200 heures sauf disposition plus favorable du contrat individuel ou de l'accord-cadre auquel le cabinet aura adhéré.

La rémunération du titulaire d'un contrat de qualification ne peut être inférieure, quel que soit l'âge du jeune, à 60 p. 100 du S.M.I.C. pour le premier semestre, 65 p. 100 pour le deuxième semestre, 70 p. 100 pour le troisième semestre, 75 p. 100 pour le quatrième semestre sans que cette rémunération puisse être inférieure aux minima légaux.

Pour les titulaires d'un diplôme correspondant à une formation initiale au moins égal à " Bac + 2 ", cette rémunération ne peut être inférieure à 75 p. 100 du S.M.I.C. pendant toute la durée du contrat de qualification.

Lorsque le contrat de formation alternée est utilisé pendant le stage réglementaire, qui fait partie intégrante du cursus conduisant à l'obtention du titre d'expert-comptable, il doit d'une part fixer son objectif en fonction des indices de classification prévus à annexe B de la présente convention collective, d'autre part prévoir une rémunération au moins égale à la rémunération minimale conventionnelle qui correspond à l'indice de classification du stagiaire considéré.
ARTICLE 9.3.6
REMPLACE

Quel que soit le poste auquel est affecté le jeune de moins de vingt-six ans, engagé dans le cadre d'un contrat d'adaptation en application de l'article L. 980-6 du code du travail, sa rémunération peut n'être inférieure à 80 p. 100 du salaire minimum conventionnel correspondant à cet emploi. Cette rémunération ne pourra être inférieure au S.M.I.C. correspondant à l'horaire effectif du cabinet, temps contractuel de formation compris. La durée de la formation est alors au minimum de 200 heures sauf disposition plus favorable du contrat individuel ou de l'accord-cadre auquel le cabinet aura adhéré.

La rémunération du titulaire d'un contrat de qualification ne peut être inférieure à un salaire minimum calculé en fonction de son âge et de l'ancienneté de son contrat, tel que prévu par les dispositions de l'article D. 980-1 du code du travail.

Pour les titulaires d'un diplôme correspondant à une formation initiale au moins égal à " Bac + 2 ", cette rémunération ne peut être inférieure à 75 p. 100 du S.M.I.C. pendant toute la durée du contrat de qualification.

Lorsque le contrat de formation alternée est utilisé pendant le stage réglementaire, qui fait partie intégrante du cursus conduisant à l'obtention du titre d'expert-comptable, il doit d'une part fixer son objectif en fonction des indices de classification prévus à annexe B de la présente convention collective, d'autre part prévoir une rémunération au moins égale à la rémunération minimale conventionnelle qui correspond à l'indice de classification du stagiaire considéré.
ARTICLE 9.3.6
REMPLACE

Quel que soit le poste auquel est affecté le jeune de moins de vingt-six ans, engagé dans le cadre d'un contrat d'adaptation en application de l'article L. 980-6 du code du travail, sa rémunération peut n'être inférieure à 80 p. 100 du salaire minimum conventionnel correspondant à cet emploi. Cette rémunération ne pourra être inférieure au S.M.I.C. correspondant à l'horaire effectif du cabinet, temps contractuel de formation compris. La durée de la formation est alors au minimum de 200 heures sauf disposition plus favorable du contrat individuel ou de l'accord-cadre auquel le cabinet aura adhéré.

La rémunération du titulaire d'un contrat de qualification ne peut être inférieure à un salaire minimum calculé en fonction de son âge et de l'ancienneté de son contrat, tel que prévu par les dispositions de l'article D. 980-1 du code du travail.

Pour les titulaires d'un diplôme correspondant à une formation initiale au moins égal à " Bac + 2 ", cette rémunération ne peut être inférieure à 75 p. 100 du S.M.I.C. pendant toute la durée du contrat de qualification.
ARTICLE 9.3.6
en vigueur étendue
9.3.6.1. Contrat d'adaptation

Quel que soit le poste auquel est affecté le jeune de moins de 26 ans, engagé dans le cadre d'un contrat d'adaptation de l'article L. 980-2 du code du travail, sa rémunération ne peut être inférieure à 80 % du salaire minimum conventionnel correspondant à cet emploi pendant le contrat si c'est un contrat à durée déterminée, pendant la durée de la formation s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée. Cette rémunération ne pourra être inférieure au Smic correspondant à l'horaire effectif du cabinet, temps contractuel de formation compris. La durée de la formation est au minimum de 200 heures sauf disposition plus favorable du contrat individuel ou de l'accord-cadre auquel le cabinet aura adhéré.

9.3.6.2. Contrat de qualification

La rémunération du titulaire d'un contrat de qualification ne peut être inférieure à un salaire minimum calculé en fonction de son âge et de l'ancienneté de son contrat tel que prévu par les dispositions de l'article D. 981-1 du code du travail.

Pour les titulaires d'un diplôme correspondant à une formation initiale au moins égale à " bac + 2 ", cette rémunération ne peut être inférieure à 75 % du salaire minimal conventionnel pendant la durée du contrat de qualification.

NOTA : Arrêté du 26 décembre 2003 art. 1 : l'article 9-3-6 du chapitre II (Emploi, insertion et formation professionnelle) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du paragraphe IV de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.

X. - Commissions paritaires
10.1. Commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation
en vigueur étendue

Il est institué une commission paritaire permanente de négociation, d'interprétation et de conciliation.

10.1.1. Composition de la commission

Cette commission est composée de deux collèges :

– un collège salariés comprenant d'un à trois représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la présente convention   ;

– un collège employeurs comprenant des représentants désignés par les organisations patronales représentatives.

Les membres de la commission sont mandatés par chacune des organisations intéressées pour siéger et prendre position.

10.1.2. Missions

10.1.2.1. La commission représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

Le calendrier des réunions de négociation est fixé en fin d'année pour l'exercice suivant.

Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale des accords.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs de cabinet conclus sur le temps de travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les cabinets, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif.

Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective dans l'attente ou à défaut d'accord collectif spécifique relatif à celui-ci.

10.1.2.2. Quand elle exerce les attributions de la commission d'interprétation elle a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les cabinets par l'interprétation qui peut être donnée de tel ou tel article, voire de l'ensemble de la convention.

La commission se réunit et prend position dans les 3 mois de sa saisine.

La commission établit alors un procès-verbal qui est communiqué aux parties et dont le texte sera annexé à la convention collective.

10.1.2.3. Quand elle exerce les attributions de la commission de conciliation, elle a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges collectifs qui lui seront soumis.

Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente, dans les 3 semaines qui suivront la demande de convocation et ses avis devront être pris dans les 15 jours suivants.

La commission établit un procès-verbal qui sera communiqué aux parties et, en cas d'accord de celles-ci sur les propositions de la commission, signé par elle.

En cas d'impossibilité de réaliser cet accord, un constat de désaccord est établi par le secrétariat de la commission et communiqué aux parties.

10.1.2.4. En dehors des cas où elle siège en tant que commission de négociation ou d'interprétation où les règles d'adoption des accords collectifs selon la représentativité des syndicats de salariés sont applicables, chaque collège se prononce à la majorité des organisations syndicales composant le collège pour exprimer sa position.


10.3. Siège social - Secrétariat
en vigueur étendue

Le siège des commissions nationales de conciliation et d'interprétation est fixé à Paris, au siège de l'institut français des experts-comptables.

Les services administratifs de ce syndicat d'employeurs assureront la tâche administrative du secrétariat et l'enregistrement et la tenue des livres de délibération des commissions, sous la responsabilité d'un secrétaire et d'un président, qui, pour chaque commission, seront désignés par l'ensemble des membres de la commission, pour une durée de 1 an, le président et le secrétaire ne faisant pas partie du même collège, étant alternativement pris une année dans le collège " Employeurs ", l'année suivante dans le collège " Employés et cadres ".

10.4. Commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle
REMPLACE

L'évolution du dispositif législatif, réglementaire ou conventionnel, tant en matière d'emploi que dans le domaine de la formation professionnelle continue, incite les partenaires sociaux à la mise en place d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

Composition

La commission est composée de représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective nationale à raison de 2 délégués (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations syndicales de salariés, et autant de délégués pour la délégation patronale.

La commission est présidée pour chacune de ses réunions alternativement par le collège patronal et le collège salarial. Chaque président est désigné par son collège. Le mandat du président est de 2 ans.

Les frais de déplacement, de séjour et remboursement de la rémunération sont réglés conformément aux articles 2.1.1 et 2.1.2.

Attributions

Les missions de la commission paritaire nationale sont :

- d'étudier la situation de l'emploi dans la branche professionnelle et ses perspectives d'évolution. A ce titre, elle est informée des licenciements collectifs pour motif économique intervenant dans la profession. En cas de circonstances ou de décisions ayant une répercussion sur toute la profession ou en cas de procédure de licenciement économique ayant posé des difficultés de reclassement, elle peut être saisie en tant qu'organe d'observation et de veille professionnelle par un des syndicats signataires de la convention collective ;

- d'être l'interlocuteur d'organismes interprofessionnels pour son domaine de compétences ;

- de participer à la réflexion et à son suivi sur les moyens de formation, de perfectionnement et sur les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique, ou, de façon plus générale, concerné par les évolutions et perspectives de la profession.

Fonctionnement

La commission se réunit au moins une fois par an ; selon les besoins, elle se réunit plus souvent par accord entre au moins deux organisations syndicales, une de chaque collège. Le secrétariat est assuré par la délégation patronale.

Ses délibérations et ses avis sont arrêtés par accord entre le collège employeurs et le collège salariés.

REMPLACE
L'évolution du dispositif législatif, réglementaire ou conventionnel, tant en matière d'emploi que dans le domaine de la formation professionnelle continue, incite les partenaires sociaux à la mise en place d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

Composition

La commission est composée de représentants des organisations syndicales représentatives de la convention collective nationale à raison de deux délégués (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations syndicales de salariés et autant de délégués pour la délégation patronale.

La commission est présidée pour chacune de ses réunions alternativement par le collège patronal et le collège salarial. Chaque président est désigné par son collège. Son mandat dure 2 ans.

Attributions

Les missions de la commission paritaire nationale sont :

– d'étudier la situation de l'emploi dans la branche professionnelle et ses perspectives d'évolution. A ce titre, elle est informée des licenciements collectifs pour motif économique intervenant dans la profession. En cas de circonstances ou de décisions ayant une répercussion sur toute la profession ou en cas de procédure de licenciement économique ayant posé des difficultés de reclassement, elle peut être saisie en tant qu'organe d'observation et de veille professionnelle par un des syndicats signataires de la convention collective par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la CPNE à l'adresse de la commission paritaire. Le président se doit de convoquer la CPNE dans le mois suivant cette saisine ;
– d'être l'interlocuteur d'organismes interprofessionnels pour son domaine de compétences ;
– de participer à la réflexion et à son suivi sur les moyens de formation, de perfectionnement et sur les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique, ou, de façon plus générale, concerné par les évolutions et perspectives de la profession.

Fonctionnement

La commission se réunit au moins une fois par an sur convocation écrite de son président ; selon les besoins, elle se réunit plus souvent par accord entre au moins deux organisations syndicales, une de chaque collège dans un délai maximal de 1 mois à compter de la saisine. Cette saisine doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la CPNE. Le secrétariat est assuré par la délégation patronale.

Les saisines présentées par une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs non représentative ainsi que les saisines de salariés ou d'entreprises sont irrecevables. Dans ce cas, elles devront être préalablement instruites et présentées par une ou plusieurs organisations représentatives.

Les décisions de la commission sont arrêtées par accord entre le collège employeurs et le collège salariés. La position de la délégation patronale est celle exprimée en termes identiques par au moins deux syndicats de la délégation patronale. La position de la délégation salariale est celle exprimée dans les conditions de majorité définies par la loi sur la représentativité.
en vigueur étendue

L'évolution du dispositif législatif, réglementaire ou conventionnel, tant en matière d'emploi que dans le domaine de la formation professionnelle continue, incite les partenaires sociaux à la mise en place d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

Composition

La commission est composée de représentants des organisations syndicales représentatives de la convention collective nationale à raison de deux délégués (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations syndicales de salariés et autant de délégués pour la délégation patronale.

À compter du 1er juillet 2017 la commission est présidée par le collège patronal pour 2 ans et ensuite pour 2 ans par le collège salarial.

Chaque président est désigné pour 2 ans par son collège. La présidence de la commission change tous les 2 ans.

Attributions

Les missions de la commission paritaire nationale sont :

– d'étudier la situation de l'emploi dans la branche professionnelle et ses perspectives d'évolution. A ce titre, elle est informée des licenciements collectifs pour motif économique intervenant dans la profession. En cas de circonstances ou de décisions ayant une répercussion sur toute la profession ou en cas de procédure de licenciement économique ayant posé des difficultés de reclassement, elle peut être saisie en tant qu'organe d'observation et de veille professionnelle par un des syndicats signataires de la convention collective par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la CPNE à l'adresse de la commission paritaire. Le président se doit de convoquer la CPNE dans le mois suivant cette saisine ;
– d'être l'interlocuteur d'organismes interprofessionnels pour son domaine de compétences ;
– de participer à la réflexion et à son suivi sur les moyens de formation, de perfectionnement et sur les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique, ou, de façon plus générale, concerné par les évolutions et perspectives de la profession.

Fonctionnement

La commission se réunit au moins une fois par an sur convocation écrite de son président ; selon les besoins, elle se réunit plus souvent par accord entre au moins deux organisations syndicales, une de chaque collège dans un délai maximal de 1 mois à compter de la saisine. Cette saisine doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la CPNE. Le secrétariat est assuré par la délégation patronale.


Les saisines présentées par une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs non représentative ainsi que les saisines de salariés ou d'entreprises sont irrecevables. Dans ce cas, elles devront être préalablement instruites et présentées par une ou plusieurs organisations représentatives.

Les décisions de la commission sont arrêtées par accord entre le collège employeurs et le collège salariés. La position de la délégation patronale est celle exprimée en termes identiques par au moins deux syndicats de la délégation patronale. La position de la délégation salariale est celle exprimée dans les conditions de majorité définies par la loi sur la représentativité.


10.4. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
REMPLACE

L'évolution du dispositif législatif, réglementaire ou conventionnel, tant en matière d'emploi que dans le domaine de la formation professionnelle continue, incite les partenaires sociaux à la mise en place d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

Composition

La commission est composée de représentants des organisations syndicales signataires de la convention collective nationale à raison de 2 délégués (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations syndicales de salariés, et autant de délégués pour la délégation patronale.

La commission est présidée pour chacune de ses réunions alternativement par le collège patronal et le collège salarial. Chaque président est désigné par son collège. Le mandat du président est de 2 ans.

Les frais de déplacement, de séjour et remboursement de la rémunération sont réglés conformément aux articles 2.1.1 et 2.1.2.

Attributions

Les missions de la commission paritaire nationale sont :

- d'étudier la situation de l'emploi dans la branche professionnelle et ses perspectives d'évolution. A ce titre, elle est informée des licenciements collectifs pour motif économique intervenant dans la profession. En cas de circonstances ou de décisions ayant une répercussion sur toute la profession ou en cas de procédure de licenciement économique ayant posé des difficultés de reclassement, elle peut être saisie en tant qu'organe d'observation et de veille professionnelle par un des syndicats signataires de la convention collective ;

- d'être l'interlocuteur d'organismes interprofessionnels pour son domaine de compétences ;

- de participer à la réflexion et à son suivi sur les moyens de formation, de perfectionnement et sur les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique, ou, de façon plus générale, concerné par les évolutions et perspectives de la profession.

Fonctionnement

La commission se réunit au moins une fois par an ; selon les besoins, elle se réunit plus souvent par accord entre au moins deux organisations syndicales, une de chaque collège. Le secrétariat est assuré par la délégation patronale.

Ses délibérations et ses avis sont arrêtés par accord entre le collège employeurs et le collège salariés.

REMPLACE
L'évolution du dispositif législatif, réglementaire ou conventionnel, tant en matière d'emploi que dans le domaine de la formation professionnelle continue, incite les partenaires sociaux à la mise en place d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

Composition

La commission est composée de représentants des organisations syndicales représentatives de la convention collective nationale à raison de deux délégués (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations syndicales de salariés et autant de délégués pour la délégation patronale.

La commission est présidée pour chacune de ses réunions alternativement par le collège patronal et le collège salarial. Chaque président est désigné par son collège. Son mandat dure 2 ans.

Attributions

Les missions de la commission paritaire nationale sont :

– d'étudier la situation de l'emploi dans la branche professionnelle et ses perspectives d'évolution. A ce titre, elle est informée des licenciements collectifs pour motif économique intervenant dans la profession. En cas de circonstances ou de décisions ayant une répercussion sur toute la profession ou en cas de procédure de licenciement économique ayant posé des difficultés de reclassement, elle peut être saisie en tant qu'organe d'observation et de veille professionnelle par un des syndicats signataires de la convention collective par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la CPNE à l'adresse de la commission paritaire. Le président se doit de convoquer la CPNE dans le mois suivant cette saisine ;
– d'être l'interlocuteur d'organismes interprofessionnels pour son domaine de compétences ;
– de participer à la réflexion et à son suivi sur les moyens de formation, de perfectionnement et sur les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique, ou, de façon plus générale, concerné par les évolutions et perspectives de la profession.

Fonctionnement

La commission se réunit au moins une fois par an sur convocation écrite de son président ; selon les besoins, elle se réunit plus souvent par accord entre au moins deux organisations syndicales, une de chaque collège dans un délai maximal de 1 mois à compter de la saisine. Cette saisine doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la CPNE. Le secrétariat est assuré par la délégation patronale.

Les saisines présentées par une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs non représentative ainsi que les saisines de salariés ou d'entreprises sont irrecevables. Dans ce cas, elles devront être préalablement instruites et présentées par une ou plusieurs organisations représentatives.

Les décisions de la commission sont arrêtées par accord entre le collège employeurs et le collège salariés. La position de la délégation patronale est celle exprimée en termes identiques par au moins deux syndicats de la délégation patronale. La position de la délégation salariale est celle exprimée dans les conditions de majorité définies par la loi sur la représentativité.
en vigueur étendue

L'évolution du dispositif législatif, réglementaire ou conventionnel, tant en matière d'emploi que dans le domaine de la formation professionnelle continue, incite les partenaires sociaux à la mise en place d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

Composition

La commission est composée de représentants des organisations syndicales représentatives de la convention collective nationale à raison de deux délégués (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations syndicales de salariés et autant de délégués pour la délégation patronale.

À compter du 1er juillet 2017 la commission est présidée par le collège patronal pour 2 ans et ensuite pour 2 ans par le collège salarial.

Chaque président est désigné pour 2 ans par son collège. La présidence de la commission change tous les 2 ans.

Attributions

Les missions de la commission paritaire nationale sont :

– d'étudier la situation de l'emploi dans la branche professionnelle et ses perspectives d'évolution. A ce titre, elle est informée des licenciements collectifs pour motif économique intervenant dans la profession. En cas de circonstances ou de décisions ayant une répercussion sur toute la profession ou en cas de procédure de licenciement économique ayant posé des difficultés de reclassement, elle peut être saisie en tant qu'organe d'observation et de veille professionnelle par un des syndicats signataires de la convention collective par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la CPNE à l'adresse de la commission paritaire. Le président se doit de convoquer la CPNE dans le mois suivant cette saisine ;
– d'être l'interlocuteur d'organismes interprofessionnels pour son domaine de compétences ;
– de participer à la réflexion et à son suivi sur les moyens de formation, de perfectionnement et sur les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique, ou, de façon plus générale, concerné par les évolutions et perspectives de la profession.

Fonctionnement

La commission se réunit au moins une fois par an sur convocation écrite de son président ; selon les besoins, elle se réunit plus souvent par accord entre au moins deux organisations syndicales, une de chaque collège dans un délai maximal de 1 mois à compter de la saisine. Cette saisine doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la CPNE. Le secrétariat est assuré par la délégation patronale.


Les saisines présentées par une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs non représentative ainsi que les saisines de salariés ou d'entreprises sont irrecevables. Dans ce cas, elles devront être préalablement instruites et présentées par une ou plusieurs organisations représentatives.

Les décisions de la commission sont arrêtées par accord entre le collège employeurs et le collège salariés. La position de la délégation patronale est celle exprimée en termes identiques par au moins deux syndicats de la délégation patronale. La position de la délégation salariale est celle exprimée dans les conditions de majorité définies par la loi sur la représentativité.


Textes Attachés

Annexe A - Grille générale des emplois
Rappel
en vigueur étendue

Les emplois du personnel sont répartis en cinq niveaux :

- N. 5. Exécution

- N. 4. Exécution avec délégation

- N. 3. Conception assistée

- N. 2. Conception et animation

- N. 1. Direction

A l'intérieur de ces niveaux, on distingue un ensemble de postes de référence, en fonction :

- de la complexité des tâches, de l'étendue de la délégation et de l'ampleur des responsabilités ;

- du niveau de formation initiale qu'ils requièrent ;

- de l'expérience professionnelle nécessaire à leur maîtrise.

La caractérisation finale de l'emploi occupé s'opère en associant :

- le poste de référence, qui détermine le coefficient de base ;

- les conditions particulières d'exécution, prise en compte à travers la grille d'adaptation.(1)

(1) Interprétation de la grille de classification résultant de l'avenant n° 14(avenant n° 24 du 28 novembre 1991).

Les conflits d'interprétation des dispositions de l'avenant n° 14, constituant les principes de classification des personnels des cabinets d'experts-comptables et de comptables agréés, relèvent de la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 10-2 de la convention collective nationale qui peut être saisie à l'initiative de l'une des parties signataires du texte visé ou sur demande de tout intéressé.

I. Postes de référence
REMPLACE

N. 5 EXECUTION

Poste de référence : emplois généraux sans qualification, coefficient 150.

Poste de référence : débutant, coefficient 150.

Formation initiale : niveau CAP.

Expérience : moins de 4 mois.

professionnelle.

Poste de référence : employé, coefficient 160.

Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution ne nécessitant aucune initiative professionnelle individuelle.

Formation initiale : niveau CAP.

Expérience : 4 mois minimum.

Poste de référence : employé confirmé, coefficient 180.

Compléxité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution effectués dans les conditions de fiabilité et de rapidité satisfaisantes.

Formation initiale : CAP-BEP.

Expérience : 4 mois minimum.

Poste de référence : employé principal, coefficient 200.

Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution comprenant des opérations de vérification formelle qui supposent que l'employé soit capable de déceler des erreurs.

Formation initiale : CAP-BEP.

Expérience : expérience professionnelle préalable en cabinet ou en entreprise minimale :

- 4 ans pour tout salarié justifiant d'un CAP ou d'un BEP professionnel ;

- 2 ans pour tout salarié justifiant d'un CAP ou d'un BEP professionnel ayant, en outre suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions du poste, d'un volume au moins égale à 200 heures ;

- 2 ans pour tout salarié justifiant d'un diplôme équivalent ou supérieur au bac.

N. 4 EXECUTION AVEC DELEGATION

Poste de référence : Assistant, coefficient 220.

Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement de l'information. L'assistant se fait aider occasionnellement par des assistants de niveau inférieur et contrôle les tâches qu'il a déléguées.

Formation initiale : BAC.

Expérience : Outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable minimale, en cabinet ou en entreprise :

- 3 ans pour tout salarié titulaire du bac ;

- 1 an pour tout salarié titulaire d'un diplôme supérieur au bac sanctionnant des études professionnelles supérieures de 2 ans (bac + 2) ;

- 5 ans pour tout salarié justifiant d'un niveau de formation inférieur au bac mais ayant suivi des actions de formations professionnelles continues en rapport avec les fonctions du poste, du volume au moins égal à 200 heures.

Poste de référence : Assistant confirmé, coefficient 260.

Complexité des tâches et responsabilité : Travaux d'exécution comportant une part d'initiative professionnelle. Il peut déléguer à des assistants de niveaux inférieurs. L'assistant assume la responsabilité des travaux qu'il a délégués.

Formation initiale : BTS-IUT.

Expérience : Outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions d'assistant coefficient 220 :

- 3 ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme au moins équivalent au BTS ou justifiant d'une équivalence liée à une formation en alternance ;

- 5 ans pour tout salarié justifiant d'un diplôme inférieur au BTS mais ayant suivi alors qu'il occupait des fonctions justifiant du classement N. 4 coefficient 220 des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d'un volume au moins égal à 200 heures.

Poste de référence : Assistant principal, coefficient 280.

Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies. L'assistant principal rédige les notes de synthèse et rapports. Son activité reste soumise à la validation par un cadre de niveau supérieur ou un membre de l'ordre.

Formation initiale : BTS-IUT.

Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions d'assistant confirmé, coefficient 260 :

- 3 ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme au moins équivalent au BTS ou justifiant d'une équivalence liée à une formation en alternance ;

- 5 ans pour tout salarié justifiant d'un diplôme inférieur au BTS mais au moins équivalent au Bac ayant suivi, alors qu'il occupait des fonctions justifiant du classement N. 4 260, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d'un volume au moins égal à 200 heures.

N. 3. CONCEPTION ASSISTEE

Poste de référence : cadre, coefficient 330.

Complexité des tâches et responsabilité : occupe une fonction de cadre le salarié apte à définir un programme de travail dans le respect des orientations qui sont données par un membre de l'ordre. Il anime et coordonne une équipe restreinte ou supervise l'activité des salariés des entreprises clientes. Peut également occuper une fonction de cadre, le salarié dont la formation technique spécifique lui permet d'exécuter des misions requérant la mise en oeuvre de ses connaissances de façon autonome et responsable (exemples : diplômes d'écoles d'ingénieurs, des facultés de droit, de sciences économiques, des écoles supérieures de commerce...).

Il rend compte de façon permanente et régulière de l'état d'avancement des travaux.

Formation initiale : bac + 3.

Expérience : une expérience professionnelle minimale doit compléter la formation initiale :

- 5 ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme sanctionnant 3 années d'études supérieures après le bac (bac + 3) ;

- 5 ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme sanctionnant 2 années d'études supérieures après le bac (bac + 2) ayant suivi des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec des fonctions de son poste, d'un volume au moins égal à 300 heures, au cours des 5 années précédentes ;

- 1 an en qualité de N. 4 pour tout salarié titulaire d'un diplôme sanctionnant 4 années d'études supérieures après le bac (bac + 4) ;

- 1 an en qualité de N. 4 si bac + 5.

Poste de référence : cadre confirmé, coefficient 385.

Complexité des tâches et responsabilité : Le cadre confirmé assure avec un degré d'autonomie supérieure les tâches de définition des programmes de travail, d'animation, et de coordination d'une équipe, définie au coefficient 330. Son activité reste soumise à la validation d'un membre de l'ordre.

Formation initiale : bac + 3.

Expérience : expérience professionnelle confirmée au coefficient 330. La durée de l'expérience dépend de la nature et du volume des missions qui peuvent être confiées au cadre N. 3, coefficient 385.

N. 2. CONCEPTION ET ANIMATION

Poste de référence : Cadre principal, coefficient 450.

Complexité des tâches et responsabilité :

- le cadre principal gère de façon autonome les dossiers qui lui sont confiés, sous la responsabilité d'un membre de l'ordre ;

- le cadre principal gère son activité en fonction d'objectifs négociés ;

- il assure le monitorat technique des membres de son équipe ;

- au plan administratif, ce cadre assure des responsabilités non professionnelles de haut niveau dans les domaines de gestion d'une unité.

Formation initiale : bac + 4.

Expérience : expérience professionnelle très confirmée.

Poste de référence : chef de service, coefficient 500.

Complexité des tâches et responsabilité : ce cadre ajoute aux qualités requises pour le coefficient 450 une forte capacité d'initiative. Il est apte à assurer le développement optimal tant des missions qu'il a en charges que de l'unité dont il est responsable.

Formation initiale : bac + 4.

Expérience : expérience alliant une compétence professionnelle totale et une capacité à assumer des hautes responsabilités techniques humaines, organisationnelles.

N. 1. DIRECTION

Poste de référence : Cadre de direction, coefficient 600.

Complexité des tâches et responsabilité :

- le cadre de direction est chargé d'animer, de diriger, d'organiser un département, une unité, un service ou un établissement disposant d'une grande autonomie de fonctionnement et d'une structure interne très développée ;

- le cadre de direction est responsable des resultats de l'unité qu'il dirige.(1)

(1) Interprétation de la grille de classification résultant de l'avenant n° 14 (avenant n° 24 du 28 novembre 1991).

Les conflits d'interprétation des dispositions de l'avenant n° 14, constituant les principes de classification des personnels des cabinets d'experts-comptables et de comptables agréés, relèvent de la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 10-2 de la convention collective nationale qui peut être saisie à l'initiative de l'une des parties signataires du texte visé ou sur demande de tout intéressé.

REMPLACE

N. 5 EXECUTION

Poste de référence : emplois généraux sans qualification, coefficient 170.

Poste de référence : débutant, coefficient 170.

Formation initiale : niveau CAP.

Expérience : moins de 4 mois.

professionnelle.

Poste de référence : employé, coefficient 175.

Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution ne nécessitant aucune initiative professionnelle individuelle.

Formation initiale : niveau CAP.

Expérience : 4 mois minimum.

Poste de référence : employé confirmé, coefficient 180.

Compléxité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution effectués dans les conditions de fiabilité et de rapidité satisfaisantes.

Formation initiale : CAP-BEP.

Expérience : 4 mois minimum.

Poste de référence : employé principal, coefficient 200.

Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution comprenant des opérations de vérification formelle qui supposent que l'employé soit capable de déceler des erreurs.

Formation initiale : CAP-BEP.

Expérience : expérience professionnelle préalable en cabinet ou en entreprise minimale :

- 4 ans pour tout salarié justifiant d'un CAP ou d'un BEP professionnel ;

- 2 ans pour tout salarié justifiant d'un CAP ou d'un BEP professionnel ayant, en outre suivi des actions de formation professionnelle continue en rapport avec les fonctions du poste, d'un volume au moins égale à 200 heures ;

- 2 ans pour tout salarié justifiant d'un diplôme équivalent ou supérieur au bac.

N. 4 EXECUTION AVEC DELEGATION

Poste de référence : Assistant, coefficient 220.

Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement de l'information. L'assistant se fait aider occasionnellement par des assistants de niveau inférieur et contrôle les tâches qu'il a déléguées.

Formation initiale : BAC.

Expérience : Outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable minimale, en cabinet ou en entreprise :

- 3 ans pour tout salarié titulaire du bac ;

- 1 an pour tout salarié titulaire d'un diplôme supérieur au bac sanctionnant des études professionnelles supérieures de 2 ans (bac + 2) ;

- 5 ans pour tout salarié justifiant d'un niveau de formation inférieur au bac mais ayant suivi des actions de formations professionnelles continues en rapport avec les fonctions du poste, du volume au moins égal à 200 heures.

Poste de référence : Assistant confirmé, coefficient 260.

Complexité des tâches et responsabilité : Travaux d'exécution comportant une part d'initiative professionnelle. Il peut déléguer à des assistants de niveaux inférieurs. L'assistant assume la responsabilité des travaux qu'il a délégués.

Formation initiale : BTS-IUT.

Expérience : Outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions d'assistant coefficient 220 :

- 3 ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme au moins équivalent au BTS ou justifiant d'une équivalence liée à une formation en alternance ;

- 5 ans pour tout salarié justifiant d'un diplôme inférieur au BTS mais ayant suivi alors qu'il occupait des fonctions justifiant du classement N. 4 coefficient 220 des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d'un volume au moins égal à 200 heures.

Poste de référence : Assistant principal, coefficient 280.

Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies. L'assistant principal rédige les notes de synthèse et rapports. Son activité reste soumise à la validation par un cadre de niveau supérieur ou un membre de l'ordre.

Formation initiale : BTS-IUT.

Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle minimale dans les fonctions d'assistant confirmé, coefficient 260 :

- 3 ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme au moins équivalent au BTS ou justifiant d'une équivalence liée à une formation en alternance ;

- 5 ans pour tout salarié justifiant d'un diplôme inférieur au BTS mais au moins équivalent au Bac ayant suivi, alors qu'il occupait des fonctions justifiant du classement N. 4 260, des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec les fonctions de son poste, d'un volume au moins égal à 200 heures.

N. 3. CONCEPTION ASSISTEE

Poste de référence : cadre, coefficient 330.

Complexité des tâches et responsabilité : occupe une fonction de cadre le salarié apte à définir un programme de travail dans le respect des orientations qui sont données par un membre de l'ordre. Il anime et coordonne une équipe restreinte ou supervise l'activité des salariés des entreprises clientes. Peut également occuper une fonction de cadre, le salarié dont la formation technique spécifique lui permet d'exécuter des misions requérant la mise en oeuvre de ses connaissances de façon autonome et responsable (exemples : diplômes d'écoles d'ingénieurs, des facultés de droit, de sciences économiques, des écoles supérieures de commerce...).

Il rend compte de façon permanente et régulière de l'état d'avancement des travaux.

Formation initiale : bac + 3.

Expérience : une expérience professionnelle minimale doit compléter la formation initiale :

- 5 ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme sanctionnant 3 années d'études supérieures après le bac (bac + 3) ;

- 5 ans pour tout salarié titulaire d'un diplôme sanctionnant 2 années d'études supérieures après le bac (bac + 2) ayant suivi des actions de formation professionnelle continue, en rapport avec des fonctions de son poste, d'un volume au moins égal à 300 heures, au cours des 5 années précédentes ;

- 1 an en qualité de N. 4 pour tout salarié titulaire d'un diplôme sanctionnant 4 années d'études supérieures après le bac (bac + 4) ;

- 1 an en qualité de N. 4 si bac + 5.

Poste de référence : cadre confirmé, coefficient 385.

Complexité des tâches et responsabilité : Le cadre confirmé assure avec un degré d'autonomie supérieure les tâches de définition des programmes de travail, d'animation, et de coordination d'une équipe, définie au coefficient 330. Son activité reste soumise à la validation d'un membre de l'ordre.

Formation initiale : bac + 3.

Expérience : expérience professionnelle confirmée au coefficient 330. La durée de l'expérience dépend de la nature et du volume des missions qui peuvent être confiées au cadre N. 3, coefficient 385.

N. 2. CONCEPTION ET ANIMATION

Poste de référence : Cadre principal, coefficient 450.

Complexité des tâches et responsabilité :

- le cadre principal gère de façon autonome les dossiers qui lui sont confiés, sous la responsabilité d'un membre de l'ordre ;

- le cadre principal gère son activité en fonction d'objectifs négociés ;

- il assure le monitorat technique des membres de son équipe ;

- au plan administratif, ce cadre assure des responsabilités non professionnelles de haut niveau dans les domaines de gestion d'une unité.

Formation initiale : bac + 4.

Expérience : expérience professionnelle très confirmée.

Poste de référence : chef de service, coefficient 500.

Complexité des tâches et responsabilité : ce cadre ajoute aux qualités requises pour le coefficient 450 une forte capacité d'initiative. Il est apte à assurer le développement optimal tant des missions qu'il a en charges que de l'unité dont il est responsable.

Formation initiale : bac + 4.

Expérience : expérience alliant une compétence professionnelle totale et une capacité à assumer des hautes responsabilités techniques humaines, organisationnelles.

N. 1. DIRECTION

Poste de référence : Cadre de direction, coefficient 600.

Complexité des tâches et responsabilité :

- le cadre de direction est chargé d'animer, de diriger, d'organiser un département, une unité, un service ou un établissement disposant d'une grande autonomie de fonctionnement et d'une structure interne très développée ;

- le cadre de direction est responsable des resultats de l'unité qu'il dirige.(1)

(1) Interprétation de la grille de classification résultant de l'avenant n° 14 (avenant n° 24 du 28 novembre 1991).

Les conflits d'interprétation des dispositions de l'avenant n° 14, constituant les principes de classification des personnels des cabinets d'experts-comptables et de comptables agréés, relèvent de la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 10-2 de la convention collective nationale qui peut être saisie à l'initiative de l'une des parties signataires du texte visé ou sur demande de tout intéressé.

en vigueur étendue

N. 5. - Exécution

Poste de référence : emplois généraux sans qualification et/ ou sans expérience, coefficient 170

Poste de référence : employé, coefficient 175

Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution ne nécessitant aucune initiative professionnelle individuelle.

Formation initiale : BAC.

Poste de référence : employé confirmé, coefficient 180

Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution effectués dans des conditions de fiabilité et de rapidité satisfaisantes.

Formation initiale BTS-DUT ou diplôme BAC + 2.

Poste de référence : employé principal, coefficient 200

Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution comprenant des opérations de vérification formelle qui supposent que l'employé soit capable de déceler des erreurs.

Formation initiale : BTS-DUT ou diplôme BAC + 2.

Outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.

N. 4. - Exécution avec délégation

Poste de référence : assistant, coefficient 220

Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement de l'information. L'assistant se fait aider occasionnellement par des assistants de niveau inférieur et contrôle les tâches qu'il a déléguées.

Formation initiale : DCG, licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau.

Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.

Poste de référence : assistant confirmé, coefficient 260

Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution comportant une part d'initiative professionnelle. Il peut déléguer à des assistants de niveaux inférieurs. L'assistant assume la responsabilité des travaux qu'il a délégués.

Formation initiale : DCG licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau.

Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.

Poste de référence : assistant principal, coefficient 280

Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies. L'assistant principal rédige les notes de synthèse et rapports. Son activité reste soumise à la validation d'un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou d'un responsable hiérarchique.

Formation initiale : DSCG, master.

Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.

N. 3. - Conception assistée

Poste de référence : cadre, coefficient 330

Complexité des tâches et responsabilité : occupe une fonction de cadre le salarié apte à définir un programme de travail dans le respect des orientations qui sont données par un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou un responsable hiérarchique. Il anime et coordonne une équipe restreinte ou supervise l'activité des salariés des entreprises clientes. Peut également occuper une fonction de cadre, le salarié dont la formation technique spécifique lui permet d'exercer des missions requérant la mise en œuvre de ses connaissances de façon autonome et responsable (exemples : diplômes d'école d'ingénieurs, des facultés de droit, de sciences économiques, des écoles supérieures de commerce ...). Il rend compte de façon permanente et régulière de l'état d'avancement des travaux.

Formation initiale master ou équivalent.

Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.

Poste de référence : cadre confirmé, coefficient 385

Complexité des tâches et responsabilité : le cadre confirmé assure avec un degré d'autonomie supérieure les tâches de définition des programmes de travail, d'animation, et de coordination d'une équipe, définies au coefficient 330. Son activité reste soumise à la validation d'un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou d'un responsable hiérarchique.

Formation initiale : master ou équivalent.

Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.

N. 2. - Conception et animation

Poste de référence : cadre principal, coefficient 450

Complexité des tâches et responsabilité :

- le cadre principal gère de façon autonome les dossiers qui lui sont confiés, sous la responsabilité d'un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou d'un responsable hiérarchique ;

- le cadre principal gère son activité en fonction d'objectifs négociés ;

- il assure le monitorat technique des membres de son équipe ;

- au plan administratif, ce cadre assure des responsabilités non professionnelles de haut niveau dans les domaines de gestion d'une unité.

Formation initiale : master ou équivalent.

Expérience : expérience professionnelle très confirmée.

Poste de référence : chef de service, coefficient 500

Complexité des tâches et responsabilité : ce cadre ajoute aux qualités techniques requises pour le coefficient 450 une forte capacité d'initiative. Il est apte à assurer le développement optimal tant des missions qu'il a en charge que de l'unité dont il est responsable.

Formation initiale : master ou équivalent.

Expérience : expérience alliant une compétence professionnelle totale et une capacité à assumer des hautes responsabilités techniques, humaines, organisationnelles.

N. 1. - Direction

Poste de référence : cadre de direction, coefficient 600

Complexité des tâches et responsabilité :

- le cadre de direction est chargé d'animer, de diriger, d'organiser un département, une unité, un service ou un établissement disposant d'une grande autonomie de fonctionnement et d'une structure interne très développée ;

- le cadre de direction est responsable des résultats de l'unité qu'il dirige.

II.- Grille d'adaptation
en vigueur étendue

Caractéristiques de l'emploi

Majoration d'adaptation

Niveau concerné

1. Mobilité :





Intervention 2 jours par semaine ou 8 jours par mois dans les entreprises clientes

10

N. 5

2. Langues étrangères :





Utilisation courante, écrite et orale dans l'exercice des missions confiées, ceci sous l'aspect professionnel

20 par langue

Tous salariés

3. Organisation et suivi de manière permanente des travaux de salariés (maximum 3) de niveau inférieur

10 par salarié

N.4 220 à partir du premier salarié



10 par salarié

N.4 260 à partir du deuxième salarié



10 par salarié

N.4 280 à partir du troisième salarié

Techniques connexes :





Des points supplémentaires sont attribués aux salariés auxquels il est confié de manière permanente des travaux qualifiants relevant de techniques différentes de celles de leur activité principale

15

N. 5 - N. 4.

L'attribution de points supplémentaires n'entraîne, en aucun cas, un changement du niveau d'intervention dont relève le poste de référence considéré.(1)

(1) Interprétation de la grille de classification résultant de l'avenant n° 14(avenant n° 24 du 28 novembre 1991).

Les conflits d'interprétation des dispositions de l'avenant n° 14, constituant les principes de classification des personnels des cabinets d'experts-comptables et de comptables agréés, relèvent de la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 10-2 de la convention collective nationale qui peut être saisie à l'initiative de l'une des parties signataires du texte visé ou sur demande de tout intéressé.


Annexe B - Classification des membres de l'ordre et des stagiaires
Classification des membres de l'Ordre et/ou de la Compagnie
ANNEXE B - Classification des membres de l'ordre et des stagiaires
REMPLACE

I.Stagiaires 1ère année
Stagiaires inscrits :

- Bac + 4 : indice 15

- Bac + 5 : indice 17
Stagiaires :

- Bac + 4 : indice 13

- Bac + 5 : indice 15

Présence en cabinet en qualité de futur professionnel
I.Stagiaires 2ème année
Stagiaires inscrits :

- Bac + 4 : indice 19

- Bac + 5 : indice 21
Stagiaires :

- Bac + 4 : indice 17

- Bac + 5 : indice 19

Présence en cabinet en qualité de futur professionnel
I.Stagiaires 3ème année
Stagiaires inscrits :

- Bac + 4 : indice 23

- Bac + 5 : indice 25
Stagiaires :

- Bac + 4 : indice 21

- Bac + 5 : indice 23

Présence en cabinet en qualité de futur professionnel
I.Stagiaires 4ème année
Stagiaires inscrits :

- Bac + 4 : indice 27

- Bac + 5 : indice 29
Stagiaires : - Cursus stagiaire experrts-comptables ou réinsertion dans la grille générale des emplois

Présence en cabinet en qualité de futur professionnel
I.Stagiaires 5ème année
Stagiaires inscrits :

- Bac + 4 : indice 31

- Bac + 5 : indice 33

Présence en cabinet en qualité de futur professionnel
I.Stagiaires à partir de la 6ème année : indice 35

Présence en cabinet en qualité de futur professionnel
II.Membres de l'Ordre : indice minimum 40

N.B - L'indice 40 est attribué dès que le salarié est inscrit à l'Ordre.(1)
(1)Interprétation de la grille de classification résultant de l'avenant n° 14(avenant n° 24 du 28 novembre 1991). Les conflits d'interprétation des dispositions de l'avenant n° 14, constituant les principes de classification des personnels des cabinets d'experts-comptables et de comptables agréés, relèvent de la commission paritaire d'interprétation prévue à l'article 10-2 de la convention collective nationale qui peut être saisie à l'initiative de l'une des parties signataires du texte visé ou sur demande de tout intéressé.
en vigueur étendue

Indice unique :

Cet indice est attribué dès que le salarié est inscrit à l'ordre et/ou à la Compagnie.
Durée du travail
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

En l'absence de décret pris en application de la loi du 21 juin 1936 visant les professions libérales, la réglementation née de l'ordonnance du 16 janvier 1982 ne s'applique pas davantage au sein de la profession d'expert-comptable que la précédente.

L'économie de la convention collective nationale du 9 décembre 1974 était d'adopter par la voie contractuelle un certain nombre de règles, sans pour autant se placer dans le champ d'application de la loi par les vertus de l'article L. 133-5.

Les parties conviennent aujourd'hui de placer les relations individuelles et collectives de travail au sein des cabinets dans le cadre de cette réglementation, en adoptant non seulement le principe de la durée de trente-neuf heures, mais également, et surtout, des modalités de répartition et d'aménagement du temps de travail qui tiennent compte des spécificités de la profession.

Au cas où un décret découlant de l'ordonnance du 16 janvier 1982 viserait les professions libérales, les parties tiennent à souligner qu'elles auront, par les effets du présent accord, anticipé par la négociation collective l'application de la réglementation relative à la durée du travail. Les modalités de répartition et d'aménagement des horaires collectifs prévaudront alors seules, en ce qu'elles dérogent valablement à celles de cet éventuel décret, par le jeu de l'article L. 212-2 du code du travail.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La réglementation relative à la durée du travail, telle qu'elle résulte des articles L. 212-1 et suivants du code du travail, reçoit effet dans la profession d'expert-comptable. Les modalités d'application en sont définies par les dispositions du présent avenant, notamment en ce qui concerne la répartition des horaires collectifs. Salaires annuels conventionnels définis à l'article 4.4 de la convention collective dont le taux résulte de l'accord de salaire n° 14, et salaires annuels réels, base quarante heures, en vigueur au 31 janvier 1982, s'entendent pour un temps de travail effectif de trente-neuf heures par semaine, compte tenu des modalités de répartition de la durée légale de travail résultant de l'article 8.0.1 né du présent avenant.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les articles ci-après de la convention collective nationale du 9 décembre 1974 : 4.4. Rémunérations ; 4.5. Observations ; 5.1. Heures supplémentaires ; 7.0. Congés annuels ; 8.0. Durée du travail, sont annulés et remplacés par les dispositions ci-après(1). Malgré les termes des articles 1.2 et 1.3 relatifs à la durée de la convention et aux conditions de sa révision, ces dispositions prennent effet immédiatement à la date prévue par le présent avenant.

Formation professionnelle
Introduction
Introduction
en vigueur étendue

Constatant l'effet des contraintes professionnelles sur les rythmes de travail, les parties sont convenues de définir, dans le cadre du présent accord, les conditions d'aménagement des temps de travail au sein de la profession des experts-comptables et comptables agréés.

L'aménagement du temps de travail de chaque cabinet s'articule soit autour de la notion traditionnelle de l'horaire collectif hebdomadaire de trente-neuf heures, soit autour du principe de modulation. Chaque cabinet est libre d'opter pour l'un ou l'autre des systèmes conventionnellement définis et de modifier son choix au terme de chaque exercice, après information et consultation du comité d'entreprise, à défaut, des délégués du personnel.
Économie de l'accord
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le titre IX du texte d'origine de la convention collective posait comme un principe essentiel que la formation professionnelle permanente est indispensable à la pérennité des cabinets et donc de l'emploi. Le but du présent avenant est de compléter ce titre IX de la convention collective du 9 décembre 1974 par une définition des modalités d'organisation et de fonctionnement de la formation tant professionnelle que permanente au sein de la profession. Il vise, en application de l'article L. 932-2 du code du travail, à satisfaire, en outre, aux obligations des conventions collectives professionnelles en matière de formation.

Deux éléments spécifiques à la profession d'expert-comptable et de comptable agréé ont été pris en considération dans la solution retenue. D'une part, l'ordonnance du 19 septembre 1945 qui réglemente le titre et l'exercice de la profession fait obligation au professionnel d'être un acteur de formation, tant auprès du personnel que des clients, d'autre part, l'activité d'expert-comptable et de comptable agréé est celle d'un conseil de gestion auprès des entreprises, ce qui nécessite une actualisation permanente des connaissances du personnel technique en matière comptable, financière, fiscale, juridique, sociale.
Formation professionnelle
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

Les parties, affirmant l'importance que représente la formation tant dans la recherche permanente de la meilleure qualité que dans le souci d'assurer un développement réel des carrières des salariés, ont estimé nécessaire de définir les axes prioritaires de développement de la formation, notamment au profit des salariés relevant des postes N5 et N4.

Les parties ont préalablement constaté :

- que doit être assurée une meilleure information, relative aux actions de formation proposées par la profession ;

- que, pour assurer l'efficacité de la politique professionnelle de formation, les salariés de chaque cabinet y compris ceux comptant moins de 10 salariés doivent pouvoir bénéficier d'un accès prioritaire à un volume global de temps consacré à la formation ;

- qu'il convient de définir les axes de formation correspondant aux actions à mener en priorité ;

- que, outre l'accord relatif aux formations en alternance, des conventions ont été conclues avec des organismes de formation agréés dont l'objet est de valider, notamment au bénéfice des cabinets de moins de 10 salariés, des axes de formation ;

- que la formation suppose une adéquation entre l'engagement personnel et l'investissement du cabinet.

Les précisions du présent préambule indiquent les grandes orientations en fonction desquelles ont été élaborées les dispositions suivantes qui, par ailleurs, matérialisent les aménagements techniques rendus nécessaires par évolution des textes, notamment la loi n° 91-1005 du 31 décembre 1991.
Axes de formation
en vigueur étendue

Domaine de connaissance : Comptabilité.

Type de formation :

La révision d'un grand livre : apprendre à exploiter un grand livre établi par ordinateur, à retrouver les erreurs et omissions (pointages, recoupement et contrôle de vraisemblance) et à acquérir une méthodologie de travail.

Niveaux : N4, N5.

Durée : 2 jours.


Type de formation :

comptes annuels (application des nouvelles normes) : présentation du cadre général des nouvelles normes et de leurs incidences opérationnelles sur la conduite des missions et sur le rôle du chef de mission. Précisions sur les techniques à mettre en oeuvre.

Niveaux : N4, N5.

Durée : 2 jours.


Type de formation :

Difficultés comptables : le point sur certaines difficultés de comptabilisation et sur l'évolution de la doctrine comptable :

résultat courant, résultat exceptionnel, évaluation du portefeuille titres, comptabilisation des logiciels, transfert de charges.

Niveaux : N4.

Durée : 1 jour.


Type de formation :

Rédiger un manuel des procédures : argumentation de la démarche auprès du chef d'entreprise, réalisation d'un document opérationnel tout en respectant les dispositions légales, recensement des principaux systèmes rencontrés et connaissance des modalités de suivi annuel.

Niveau : N4.

Durée : 1 jour.


Domaine de connaissance : Gestion.

Type de formation :

Maîtrise de la complexité et de l'évolution des dossiers clients : organisation du travail (structure des dossiers, communication et contacts client, procédures, programme de travail, rentabilité des dossiers, diligences et responsabilité des membres de l'ordre, lettre et compte rendu de mission, EAP), difficultés juridiques, difficultés comptables et fiscales, la gestion comme aide au chef d'entreprise.

Niveau : N4.

Durée : 6 jours.


Type de formation :

Situations rapides et tableaux de bord : conception et élaboration des situations rapides et des tableaux de bord. Utilisation de ces documents pour l'assistance des entreprises clientes, développement de la gestion dans les très petites entreprises. Propositions de produits nouveaux. Niveau : N4, N5.

Durée : 2 jours.


Type de formation :

Prévision et budget: Collecte des données, construction des budgets, résultat prévisionnel et tableau de financement, aide informatique. Niveau : N4.

Durée : 2 jours.


Type de formation :

Montage des dossiers d'aide aux entreprises : présentation des principales catégories d'interventions financières en faveur des entreprises : subventions, avances remboursables, aides à l'emploi, aux investissements, renforcement des fonds propres. Caractéristiques de mise en oeuvre des programmes de soutien aux entreprises.

Niveau : N4, N5.

Durée : 1 jour.


Domaine de connaissance : Fiscalité

Type de formation :

Les BNC : maîtrise des spécificités des professions libérales par un appel des obligations comptables et fiscales : définition des bénéfices non commerciaux règles comptables applicables, résultat fiscal, cessation d'activité.

Niveau : N4, N5.

Durée : 1 jour.


Type de formation :

L'I.S. et la détermination du résultat fiscal : rappel des principales règles régissant l'impôt sur les sociétés, règles particulières à l'IS par rapport aux BIC, étude par classe du plan comptable, des règles fiscales particulières, étude des régimes particuliers.

Niveau : N4, N5.

Durée : 1 jour.


Type de formation :

Maîtrise de la TVA : rappel des principes et particularités essentiels régissant la TVA et sensibilisation à la nécessité d'un respect rigoureux des règles théoriques : champ d'application, fait générateur et exigibilité, assiette, déduction ....


Domaine de connaissance : Informatique

Type de formation :

Le responsable micro du cabinet : acquisition de la maîtrise de la responsabilité micro du cabinet : connaissance des problèmes micro (matériels, logiciels) et de leur gestion (sauvegarde, anti-virus), choix techniques logiciels, réseaux, sécurités).

Niveau : N4.

Durée : 1 jour.


Type de formation :

Les outils informatiques d'aujourd'hui : panorama de la technologie et des outils informatiques : systèmes d'exploitation (DOS, 0S/2, Unix ...), équipements périphériques, portables, usages spécialisés (PAO ...), vocabulaire.

Niveau : N4, N5.

Durée : 1 jour.


Domaine de connaissance : Droit social.

Type de formation :

La pratique de la paie : initiation ou approfondissement sur les obligations et principales difficultés dans la pratique de la paie :

différents systèmes de paie, obligations de formes, cotisations sociales, taxes sur salaires.

Niveau : N4, N5.

Durée : 1 jour.


Type de formation :

Embauche et licenciement : approfondissement des notions essentielles en vue de résoudre les questions pratiques courantes. Sensibilisation aux risques financiers ou d'ordre pénal encourus. Formalités, procédures.

Niveau : N4.

Durée : 1 jour.


Type de formation :

La vie du contrat de travail : acquisition des connaissances nécessaires à la gestion des événements survenants au cours de la vie du contrat de travail : faits tenant à la personne du salarié (maladie, congés payés, ...) ou à l'entreprise.

Niveau : N4, N5.

Durée : 1 jour.


Domaine de connaissance : Administration.

Type de formation :

Utilisation des logiciels : Excel (maîtrise, utilisation base de données, automatisation des fonctions et commandes).

Word (maîtrise, création de tableaux, publipostage).

Works, Windows.

Niveau : N4, N5.

Durée : 1 à 3 jours selon logiciel, selon le thème.


Type de formation :

Accueil téléphonique : optimisation de (l'usage du téléphone (gestion des appels, filtrages, prises de rendez-vous, ...). Amélioration de la qualité de l'accueil (techniques d'écoute, de reformulation, ...).

Niveau : N4, N5.

Durée : 1 jour.


Type de formation :

Le secrétariat du cabinet : définition de la fonction et méthodes d'organisation (courriers, classement et archivage, documentation, planning et contrôle de l'avancement des travaux), technique spécifique à la profession.

Niveau : N4.

Durée : 1 à 2 jours.

Indivisibilité de divers accords
INDIVISIBILITE DE DIVERS ACCORDS
DENONCE

Des négociations ont été engagées dans le cadre de la commission mixte chargée de la révision de la convention collective nationale étendue du 9 décembre 1974 du personnel des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes dans le domaine de la durée et de l'aménagement des temps de travail, dans une triple perspective de réduction des horaires assortie, au moins partiellement, du maintien des salaires mensuels, de l'optimisation des normes d'organisation des temps de travail, facteur de productivité, de création d'emplois.

Pour parvenir à cet objectif, a été explorée la complémentarité des dispositions de l'article 39 de la loi quinquennale du 20 décembre 1993, modifiées par celles du 11 juin 1996 relatives à la réduction massive des horaires assortie d'exonération des charges sociales, celles de l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996 permettant de négocier les accords d'entreprise avec les institutions représentatives du personnel ou avec des mandataires ad hoc d'organisations syndicales représentatives, celles de l'annualisation des horaires collectifs en application de l'article L. 212-2-1 du code du travail, nées de la loi du 20 décembre 1993, celles enfin de l'incitation au recours au temps partiel en application des articles L. 212-4-2 à 7 du code du travail.

Le caractère expérimental de l'article 39 de la loi quinquennale modifiée par la loi du 11 juin 1996, comme de l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996, mais aussi la nécessité de mesurer les effets, après un court délai d'application, des solutions concrètes arrêtées conventionnellement sur la gestion des cabinets comme en matière d'emploi rendent indispensable, en ces domaines, le recours à un accord à durée déterminée non transformable à son terme en accord à durée indéterminée. Au contraire, les dispositions arrêtées en matière d'annualisation des horaires et de temps partiel gagnent à être intégrées, dans le cadre d'un avenant spécifique, à la convention collective nationale étendue du 9 décembre 1974.

Ces dispositions n'en constituent pas moins pour autant un ensemble organisé de façon indivisible, les différentes normes et avantages émanant de l'un quelconque de ces trois accords séparés ayant été consentis les uns en contrepartie des autres et correspondant à un même objectif consolidé, peu important, à cet égard, que l'un des accords soit destiné à s'intégrer à une convention collective à durée indéterminée et que les deux autres soient des accords à durée déterminée et à terme impératif.

Cette indivisibilité a pour conséquence que les dispositions relatives à l'annualisation et au temps partiel, bien qu'intégrées, sous forme d'avenant, à la convention collective nationale du 9 décembre 1974, pourront faire l'objet d'une dénonciation partielle par l'une ou l'autre des parties, en particulier si, à leur terme, les deux accords à durée déterminée ne sont pas remplacés ou le sont par des textes qui ne seraient pas en harmonie avec l'économie de cet avenant.

L'ensemble du dispositif conventionnel ainsi constitué vise en tout premier lieu à la création, en nombre significatif, d'emplois dans la profession, tout spécialement au profit de jeunes, y compris de futurs experts-comptables.

En conséquence de ce qui précède, l'avenant à la convention collective et les deux accords thématiques à durée déterminée sont signés le même jour et prennent effet à la même date, soit le 1er février 1997.

Protocole dénoncé par l'avenant n° 1 du 1er octobre 1997 (BO CC 97-49).
en vigueur non-étendue

Exposé des motifs

La finalité du protocole d'accord sur l'indivisibilité des 3 accords du 10 février 1997 (portant respectivement sur l'annualisation des temps de travail, l'aménagement-réduction des temps de travail en contrepartie de l'emploi et la négociation collective au sein des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes) était limitée à la négociation, dans une perspective de signature de ces mêmes accords par les partenaires.

Les accords du 10 février 1997 ayant été signés, les parties dénoncent le protocole d'accord sur l'indivisibilité en vue d'y mettre un terme.
Article unique

" Le protocole d'accord sur l'indivisibilité des accords signés le 10 février 1997 est dénoncé par les parties signataires. "
Négociation collective au sein des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes
ARTICLE préambule
en vigueur étendue

L'adaptation des normes d'organisation des temps de travail aux exigences techniques et économiques particulières de chaque cabinet, voire de chaque bureau ou site, est une nécessité en raison du souci de concilier en permanence qualité de la prestation fournie et niveau des honoraires compatibles avec les possibilités de la clientèle. Ces aménagements d'horaires, pour concilier aspirations sociales et objectifs économiques, doivent s'accompagner de réduction des temps de travail, voire de création d'emplois. Le vecteur naturel de cette optimisation des horaires est l'accord collectif de travail, tout spécialement lorsque ces normes adaptées dérogent aux dispositions légales, réglementaires, voire conventionnelles.

Les effectifs généralement modestes des cabinets, comme la faible pénétration des organisations syndicales dans la profession, rendent toutefois difficile la mise en oeuvre de stratégies conformes à cet objectif. C'est la raison pour laquelle, par le présent accord, sont mis en place, à titre expérimental, les moyens de favoriser le droit à la négociation collective des conditions de travail des personnels des cabinets.
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Par dérogation aux articles L. 132-2, L. 132-19 et L. 132-20 du code du travail, les accords collectifs pourront, en l'absence de délégués syndicaux ou, dans les cabinets dont l'effectif est inférieur à 50 salariés, de délégués du personnel faisant fonction de délégués syndicaux, être conclus, en stricte conformité avec les dispositions de l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996, soit avec les institutions représentatives du personnel (art. 2), soit avec un mandataire ad hoc désigné par des organisation syndicales représentatives (art. 3).

Cette voie est ouverte à tous les accords collectifs dont l'objet est conforme aux dispositions des articles L. 212-1 et suivants du code du travail et, plus précisément, à celles du titre VIII de la convention collective nationale du 9 décembre 1974.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La négociation collective sur la durée effective et l'organisation des temps de travail, tout spécialement la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 132-27 à 29 du code du travail, se développe dans le cadre de la commission paritaire prévue à l'article L. 132-20 ; les délégués syndicaux, prévus aux articles L. 412-11 à 21, sont les signataires de ces accords.

ARTICLE 2-1
en vigueur étendue

A défaut de délégués syndicaux et quelle qu'en soit la raison, ces accords collectifs peuvent être négociés soit au sein du comité d'entreprise, le président ne prenant pas part au vote, soit, en l'absence de comité d'entreprise, avec les délégués du personnel, l'accord étant alors conclu avec la majorité des délégués titulaires.

Ces textes n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail au sens de l'article L. 132-2 qu'après leur validation dans les conditions de l'article 2-2 ci-après.

Ces textes doivent être précédés d'un exposé des motifs précisant les données économiques et sociales justifiant l'accord, ainsi que les éléments substantiels du compromis ayant permis sa conclusion.

Les accords de ce type ne peuvent être négociés et conclus que dans les cabinets ayant un effectif au moins égal à 11 salariés, sauf mise en place de délégués du personnel bien que le seuil de 11 salariés ne soit pas atteint.
ARTICLE 2-1
NEGOCIATION COLLECTIVE AU SEIN DES CABINETS D'EXPERTS-COMPTABLES ET DE COMMISSAIRES AUX COMPTES
en vigueur étendue

A défaut de délégués syndicaux et quelle qu'en soit la raison, ces accords collectifs peuvent être négociés soit au sein du comité d'entreprise, le président ne prenant pas part au vote, soit, en l'absence de comité d'entreprise, avec les délégués du personnel, l'accord étant alors conclu avec la majorité des délégués titulaires.

Ces textes n'acquièrent la qualité d'accords collectifs de travail au sens de l'article L. 132-2 qu'après leur validation dans les conditions de l'article 2-2 ci-après.

Ces textes doivent être précédés d'un exposé des motifs précisant les données économiques et sociales justifiant l'accord, ainsi que les éléments substantiels du compromis ayant permis sa conclusion.

Les accords de ce type ne peuvent être négociés et conclus que dans les cabinets ayant un effectif au moins égal à 11 salariés et inférieur à 200 salariés, sauf mise en place de délégués du personnel bien que le seuil de 11 salariés ne soit pas atteint.
ARTICLE 2-2
en vigueur étendue

Les accords collectifs doivent être adressés, à la diligence du responsable du cabinet, au secrétariat de la commission [*mixte*] (1) chargée de la négociation de la convention collective nationale du 9 décembre 1974. Ils le sont par lettre recommandée avec avis de réception, la date de l'accusé faisant foi.

La commission [*mixte*] (1) a la responsabilité de la validation de ces accords collectifs. Sa décision doit être notifiée dans le délai de 3 mois suivant la date de réception de la demande de validation ; elle doit être motivée.

Le refus peut être justifié au vu :

- des règles légales de fonctionnement de l'institution représentative du personnel concernée, en particulier par l'insuffisance des informations qui doivent permettre aux représentants du personnel de négocier en toute connaissance de cause. Ces conditions sont celles qui garantissent l'équilibre des pouvoirs et la négociation de bonne foi ;

- de clauses de l'accord qui contreviendraient aux dispositions légales et réglementaires ou encore à des dispositions impératives de la convention collective du 9 décembre 1974 ;

- des éléments substantiels du compromis figurant dans l'exposé des motifs.
NOTA : (1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 3 novembre 1998.
ARTICLE 2-3
en vigueur étendue

Afin d'accélérer la validation des accords collectifs, la commission [*mixte*] (1) peut déléguer ses pouvoirs à une commission restreinte composée d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative et d'autant de représentants désignés conjointement par Experts-comptables de France et l'Institut français des experts-comptables - Union nationale des commissaires aux comptes. La commission [*mixte*] (1) peut conférer à cette commission restreinte un mandat impératif. Pour la validation de l'accord de cabinet, les décisions sont prises par vote majoritaire, au sein de chacun des deux collèges des organisations syndicales [*signataires*] (1) du présent accord.

Les dispositions des articles 2-1 à 2-3 de la convention collective s'appliquent également aux délégués participant aux réunions de la commission restreinte ci-dessus.
NOTA : (1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 3 novembre 1998.
ARTICLE 2-4
en vigueur étendue

Les contentieux relatifs à cette procédure de validation sont de la compétence du tribunal de grande instance. Ils peuvent toutefois être soumis, par l'une ou l'autre des parties signataires des accords collectifs des cabinets, à la procédure de conciliation définie à l'article 10-1 de la convention collective nationale du 9 décembre 1974.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Ont également la qualification d'accords collectifs de travail, au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, les textes négociés et signés - en l'absence de délégués syndicaux et dans les cabinets dont l'effectif est inférieur à 50 salariés dépourvus de délégués du personnel faisant fonction de délégué syndical - par un salarié ayant une ancienneté minimale de douze mois et mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Les accords collectifs de ce type ne peuvent être négociés et conclus que dans les cabinets dont l'effectif est inférieur à 50 salariés.
ARTICLE 3-1
en vigueur étendue

Ce mandataire ad hoc est désigné, pour une négociation déterminée, lorsque le responsable du cabinet a fait connaître au personnel son intention de négocier un accord collectif sur la durée effective et l'organisation des temps de travail. La désignation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre récépissé. Elle est communiquée au personnel par voie d'affichage ou par notification individuelle. Le mandataire ad hoc informe les salariés, dans les conditions qu'il jugera utile, de l'évolution des négociations et du projet d'accord avant que celui-ci ne soit signé. Le temps consacré aux réunions de négociation est considéré comme temps de travail effectif et le mandataire dispose d'un crédit de dix heures par négociation pour sa préparation.

A compter de la date de la désignation à l'employeur, ce mandataire ad hoc bénéficie de la même protection contre le licenciement que celle prévue pour les délégués syndicaux par l'article L. 412-18 du code du travail. La protection joue pendant toute la durée de la négociation ainsi que durant un délai de douze mois suivant la date de signature de l'accord ou du procès-verbal de désaccord.
ARTICLE 3-2
en vigueur étendue

Le salarié désigné par la ou les organisation(s) syndicale(s) est son mandataire. Les conditions de son mandat sont définies par celle(s)-ci. Il doit l'informer du déroulement des négociations et, avant de signer, obtenir l'accord de celle(s)-ci. L'organisation peut mettre un terme au mandat à tout moment, notamment en cas de manquement du mandataire à ses obligations.

Le retrait du mandat par les organisations syndicales fait l'objet d'une information simultanée de l'employeur.

Pour que le mandataire puisse remplir correctement son mandat, l'organisation syndicale doit lui fournir les informations et formations appropriées.
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les accords collectifs conclus en application des articles 2 et 3 ci-dessus font l'objet de mesures de dépôt et de publicité prévues pour les accords collectifs. Il en est de même des procès-verbaux de désaccord établis conformément à l'article L. 132-29 du code du travail. Toutefois, lorsqu'ils dérogent à des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans les cas et limites autorisés par les textes en vigueur, ces accords ne sont pas soumis au droit d'opposition prévu dans le code du travail.

NOTA : Arrêté du 3 novembre 1998 art. 1 : L'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier paragraphe du point II de l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996 relative à la négociation collective. La dernière phrase de l'article 4 est étendue sous réserve des dispositions du point VI de l'article 6 de la loi du 12 novembre 1996 relative à la négociation collective.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans commençant à courir le 1er février 1997. Il expirera donc le 31 décembre 1999. Dans les six mois précédant son échéance, les parties se rencontreront en vue d'examiner la conclusion d'un nouvel accord portant sur le même objet. Conclu pour une durée ferme de trois ans, il cessera de produire tout effet à compter du 1er janvier 2000.

Emploi, contrepartie de l'aménagement et de la réduction du temps de travail au sein des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes
ARTICLE préambule
en vigueur non-étendue

Les signataires du présent accord considèrent de leur devoir de favoriser l'emploi. Dans cette perspective, ils ont exploré les moyens de l'accroissement des effectifs des cabinets en contrepartie de l'optimisation des normes d'organisation des temps de travail, créatrice de gains de productivité et de la réduction de la durée effective du travail du personnel à temps plein.

Tel est l'objet du présent accord dont les dispositions s'inscrivent dans le titre VIII de la convention collective nationale du 9 décembre 1974. Toutefois, en raison de son économie, influencée par l'article 39 de la loi quinquennale du 20 décembre 1993, modifiée par celle du 11 juin 1996, les signataires lui confèrent un caractère expérimental qui justifie qu'il soit dissocié de ladite convention et qu'il ait une durée déterminée.
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Pour que le présent accord puisse produire tous ses effets, le réduction de l'horaire collectif du travail mise en place au sein d'un cabinet doit être :

Premier cas : d'au moins 10 %, ce qui fixe le seuil à 35 heures par semaine si dans le cabinet la durée initiale de l'horaire collectif de travail est égale à la durée légale.

Deuxième cas : d'au moins 15 %, ce qui fixe le seuil à 33 heures par semaine si dans le cabinet la durée initiale de l'horaire collectif de travail est égale à la durée légale.

Ces nouveaux horaires peuvent être mis en place soit pour l'ensemble du personnel à temps plein du cabinet, soit pour celui d'un ou plusieurs bureaux ou sites. Ils concernent l'ensemble du personnel. Toutefois, les membres de l'ordre des cadres hiérarchiques ou fonctionnels visés par l'article 8-0-1-1 font l'objet de dispositions particulières dans la détermination de leurs horaires.
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Une telle réduction des temps de travail effectif n'est concevable, au plan économique, qu'en contrepartie de normes d'organisation des horaires, adaptées au contexte particulier du cabinet, voire du bureau ou du site, qui autorisent, du fait de cette adaptation, des gains de productivité. Dès lors, les dispositions relatives à la réduction et l'aménagement des temps de travail constituent un tout indivisible avec les exonérations de charges sociales et les engagements en matière de volume d'emploi, tels qu'ils sont prévus ci-après en application de l'article 39 de la loi du 20 décembre 1993, modifiée par la loi du 11 juin 1996.

Dans cette perspective, les cabinets sont invités à explorer toutes les possibilités offertes par le titre VIII de la convention collective, qu'il s'agisse de celles relatives aux modalités de répartition de l'horaire collectif, à l'intérieur de la semaine ou inégalement sur une période plus longue pouvant être l'année, d'une part, de celles relatives à des entrées et sorties décalées par rapport à l'horaire collectif ou à la transformation d'heures supplémentaires en repos compensateur, d'autre part.
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les gains de productivité résultant de ces normes optimisées doivent être mis à profit pour réduire la baisse des rémunérations au regard de la diminution de la durée effective du travail. En conséquence, deux cas sont distingués.
Article 3-1
Premier cas

La réduction de la durée du travail s'accompagne du maintien du salaire, base 39 heures, du personnel à temps plein. Le responsable du cabinet peut décider unilatéralement de la mise en place de la nouvelle organisation des horaires, sous réserve de la consultation préalable du comité d'entreprise en stricte application de l'article L. 432-3 du code du travail ou, à défaut, des délégués du personnel. L'adoption des nouvelles normes dans le cadre d'un accord collectif est toutefois prioritaire ; cet accord peut être conclu non seulement avec les délégués syndicaux, mais aussi, et à défaut, soit par le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, soit par un mandataire ad hoc d'organisations syndicales représentatives en application de l'accord collectif du 10 février 1997 relatif à la négociation collective.
Article 3-2
Deuxième cas

La réduction de la durée du travail s'accompagne d'une réduction du salaire mensuel, base 39 heures, du personnel à temps plein, sous réserve de la procédure prévue à l'article L. 321-1-2 du code du travail. Cette réduction ne peut correspondre qu'à la partie de la réduction de la durée du travail en deçà de 38 heures si l'horaire collectif est réparti inégalement sur tout ou partie de l'année en application de l'article L. 212-2-1 du code du travail et de l'article 8-0-8 de la convention collective nationale du 9 décembre 1974. La mise en place d'un tel dispositif suppose un accord collectif négocié et conclu par les délégués syndicaux ou, à défaut, soit par le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, soit par un mandataire ad hoc d'organisations syndicales représentatives, en application de l'accord collectif du 10 février 1997 relatif à la négociation collective.
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Dans le respect du principe " à travail égal, salaire égal ", défini par les articles L. 133-5-4 et L. 136-2-8 du code du travail et par l'article 5 de la convention collective nationale du 9 décembre 1974, la rémunération des personnels engagés pour satisfaire aux exigences du présent accord en matière de volume d'emploi pourra être fixée sur la base du nouvel horaire collectif du cabinet. La règle concernant ces rémunérations fait l'objet d'une clause de l'accord collectif du cabinet.

ARTICLE 5
en vigueur non-étendue


En contrepartie de l'aménagement et de la réduction des temps de travail ci-dessus, le responsable du cabinet s'engage à augmenter, dans un délai d'un an suivant la mise en place de la nouvelle organisation des horaires, les effectifs de 10 % dans le premier cas prévu à l'article 1er du présent accord, 15 % dans le second cas.

Les embauches seront réalisées en priorité dans le cadre de contrats à durée indéterminée et à temps plein ; toutefois, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles y afférentes, pourront être conclus des contrats à temps partiel conformes aux dispositions des articles 8-0-9 de la convention collective nationale du 9 décembre 1974.

L'engagement en matière de volume d'emploi s'apprécie à la fois sur les effectifs nominaux et sur le nombre d'heures de travail effectif, base 39 heures par semaine, la solution la plus favorable étant seule retenue. Le pourcentage minimum d'embauche s'apprécie par référence à la situation des douze mois précédant la mise en place de la nouvelle organisation des temps de travail dans le cabinet, voire du bureau ou du site. De ce fait, la durée du travail du personnel travaillant à temps partiel est prise en compte au prorata.
Article 5-2

La notion de travail effectif est évaluée, en application de l'article L. 212-4 du code du travail, selon la règle définie à l'article 8 de la convention collective nationale du 9 décembre 1974.

Les experts-comptables salariés et cadres hiérarchiques ou fonctionnels visés à l'article 8-0-1-1 peuvent être exclus du dispositif d'aménagement-réduction mis en place au sein du cabinet. S'ils sont visés, la réduction de la durée du travail prend la forme de jours de congés supplémentaires dont la date est fixée d'un commun accord entre chaque intéressé et la direction, ces congés étant pris dans le cadre de la période d'annualisation de l'horaire de travail.
Article 5-3

L'engagement ci-dessus, en matière de volume d'emplois, vaut pendant deux ans à compter de la dernière embauche concrétisant l'accès au seuil défini à l'article 5-1. Le non-respect de cette obligation de faire justifie le recours à la procédure de conciliation prévue à l'article 10-1 de la convention collective nationale du 9 décembre 1974. La solution arrêtée au sein du cabinet, qu'elle résulte d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale, l'est sur la base du présent accord qu'elle met en oeuvre. Elle est donc nécessairement à durée déterminée de trois ans en conformité avec l'article 8-1 du présent accord.
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

L'économie du présent accord est conditionnée par les importantes exonérations de charges sociales prévues à l'article 39 de la loi du 20 décembre 1993, modifiée par celle du 11 juin 1996. Dès lors, constituent un tout indivisible, dans la solution concrètement mise en place au sein d'un cabinet en application du présent accord, l'engagement en matière d'effectifs, le nouvel horaire collectif, l'organisation des temps de travail adaptée au contexte du cabinet, voire du bureau ou du site, la compensation salariale de la réduction de la durée du travail et le taux minoré des cotisations de sécurité sociale.

Par voie de conséquence, le refus, quelle qu'en soit la cause, de l'autorité administrative compétente d'agréer le texte adopté au sein d'un cabinet, bureau ou site, entraîne la caducité de celui-ci.
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue

La réduction de la durée de l'horaire collectif peut affecter les contrats de travail à temps partiel conclus au sein du cabinet.
Article 7-1

Le contrat de travail à temps partiel à la semaine, dont la durée contractuelle de travail devient supérieure à 80 % de l'horaire collectif nouveau résultant de l'article 1er du présent accord, est automatiquement transformé en contrat à temps plein. Il en est de même lorsque le temps partiel est au mois, sous réserve de l'adaptation de l'horaire inégalement réparti sur le mois aux modalités de répartition de l'horaire collectif en vigueur dans le cabinet, voire dans le bureau ou le site, en application des dispositions du titre VIII de la convention collective nationale du 9 décembre 1974. Dans l'un et l'autre cas, le salarié pourra solliciter une réduction de la durée contractuelle du travail proportionnelle à celle du personnel à temps plein lui permettant de conserver le statut de travailleur à temps partiel.

Le contrat de travail à temps partiel à l'année, dont la durée contractuelle de travail devient supérieure à 80 % de l'horaire collectif nouveau, est remis en cause du fait du présent accord. Le cabinet et le titulaire d'un tel contrat se rencontreront en vue de définir de nouvelles relations contractuelles qui pourront prendre la forme soit d'une réduction de la durée contractuelle du travail proportionnelle à celle du personnel à temps plein, soit, lorsque la durée du travail est annualisée par l'accord d'entreprise, de la requalification du contrat en temps plein.
Article 7-2

La rémunération des titulaires d'un contrat à temps partiel, en fonctions au moment de la mise en place du présent accord au sein du cabinet, est majorée dans la même proportion que celle correspondant au maintien total ou partiel du salaire, tel qu'il résulte des articles 3-1 et 3-2 ci-dessus.
ARTICLE 8
en vigueur non-étendue

L'article 39 de la loi du 20 décembre 1993, modifiée par celle du 11 juin 1996, a un caractère expérimental. Par ailleurs, il est nécessaire, pour la profession, d'examiner l'impact des dispositions ci-dessus sur la gestion des cabinets. En conséquence :
Article 8-1

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans commençant à courir le 1er février 1997. Il ne se transformera pas, à son échéance, en accord à durée indéterminée. Il y cessera donc de produire tous ses effets.

Les parties se rencontreront, dans le courant du deuxième trimestre de l'année 1999, pour faire le point sur l'exécution du présent accord, ses effets sur la gestion des cabinets et sur l'emploi dans la profession. Elles en dresseront le constat par écrit. Au vu de ce rapport, elles décideront ou non de la négociation d'un nouvel accord portant sur le même objet.
Article 8-2

Les solutions concrètes mises en place au sein des cabinets l'auront été en application d'accords collectifs (deuxième cas prévu à l'article 3-1) ou de décisions unilatérales de l'employeur (premier cas). Quelle que soit la source du système mis en place dans le cabinet, celui-ci est conçu sur la base du présent accord. L'exonération des charges sociales prévue à l'article 39 de la loi du 20 décembre 1993, modifiée par la loi du 11 juin 1996, prend effet à la date d'embauche du premier salarié.
Création d'emploi par la réduction de la durée effective du temps de travail
ARTICLE 1er : Clauses obligatoires
CRÉATION D'EMPLOI PAR LA RÉDUCTION DE LA DURÉE EFFECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Celle-ci doit être réduite, selon un calendrier indiqué, de 10 % et fixée au maximum à 35 heures, le cas échéant en moyenne annuelle. Le temps de travail se décompte de la même façon avant et après la mise en oeuvre de cette réduction. Le décompte se réalise à partir d'une durée annuelle prenant en compte 52 dimanches, 11 jours fériés et 30 jours ouvrables de congés annuels.

Quant la durée hebdomadaire effective du travail est fixée en moyenne annuelle, la durée annuelle du travail effectif, c'est-à-dire hors congés annuels légaux, jours fériés chômés et dimanches, est de 1 596 heures.

Les heures exceptionnellement effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires de moyenne annuelle sont contractuellement majorées de 25 %.

Des heures peuvent être exceptionnellement effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures lorsque l'organisation du travail est celle prévue à l'article 1.3.1. Dans la limite de 39 heures, elles sont contractuellement majorées de 25 % et s'imputent sur le contingent prévu à l'article L. 212-6 du code du travail.

De même, des heures peuvent être exceptionnellement effectuées au-delà de l'horaire collectif prévu, une semaine donnée, par le calendrier prévisionnel annuel lorsque l'organisation du travail est celle prévue à l'article 1.3.3. Dans la limite de 39 heures, elles sont contractuellement majorées de 25 %. Sont également dues et majorées contractuellement de 25 % les heures qui excèdent 35 heures de moyenne sur l'année de programmation de la modulation. La majoration contractuelle ci-dessus se substitue à la majoration de 10 % prévue aux articles 8.2.2.2.5 et 8.2.3.2.
Nota - Arrêté du 18 février 1999 : Le deuxième alinéa du point 1-1 de l'article 1er relatif à la durée hebdomadaire effective du travail est étendu sous réserve des dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 et de l'article L. 212-8-2, premier alinéa, du code du travail.
ARTICLE 1er : Clauses obligatoires
en vigueur étendue

Dans les cabinets de moins de 50 salariés, il est établi un document qui contient obligatoirement des clauses relatives à la durée du travail :

1.1. La durée hebdomadaire effective du travail

Celle-ci doit être réduite, selon un calendrier indiqué, de 10 % et fixée au maximum à 35 heures, le cas échéant en moyenne annuelle. Le temps de travail se décompte de la même façon avant et après la mise en oeuvre de cette réduction. Le décompte se réalise à partir d'une durée annuelle prenant en compte 52 dimanches, 11 jours fériés et 30 jours ouvrables de congés annuels.

Les heures exceptionnellement effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires de moyenne annuelle sont contractuellement majorées de 25 %.

Des heures peuvent être exceptionnellement effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures lorsque l'organisation du travail est celle prévue à l'article 1.3.1. Dans la limite de 39 heures, elles sont contractuellement majorées de 25 % et s'imputent sur le contingent prévu à l'article L. 212-6 du code du travail.

De même, des heures peuvent être exceptionnellement effectuées au-delà de l'horaire collectif prévu, une semaine donnée, par le calendrier prévisionnel annuel lorsque l'organisation du travail est celle prévue à l'article 1.3.3. Dans la limite de 39 heures, elles sont contractuellement majorées de 25 %. Sont également dues et majorées contractuellement de 25 % les heures qui excèdent 35 heures de moyenne sur l'année de programmation de la modulation. La majoration contractuelle ci-dessus se substitue à la majoration de 10 % prévue aux articles 8.2.2.2.5 et 8.2.3.2.

1.2. L'emploi

Dans le délai de 1 an au maximum à compter de la réduction effective du temps de travail, les effectifs, appréciés dans les conditions définies aux articles L. 421-1 et L. 421-2 du code du travail pour les élections de délégués du personnel, doivent être majorés d'au moins 6 %. Les postes créés peuvent l'être dans toutes catégories de personnels, à temps plein ou à temps partiel. Le document établi par le cabinet peut prévoir, eu égard à ses objectifs de développement, que les embauches se feront exclusivement sur tel ou tel type de poste ou pour tel ou tel type de qualification. Il indique le calendrier prévisionnel des embauches. En indiquant les emplois à pourvoir, il précise, le cas échéant :

- les conditions de la transformation d'un contrat à temps partiel en contrat à temps complet et de l'augmentation de la durée du travail des temps partiels existants ;

- les modalités d'intégration des moins de 26 ans, de demandeurs d'emploi de longue durée, de personnes de sexe féminin, des plus de 50 ans, des handicapés, des jeunes en recherche d'un premier emploi ;

- les postes susceptibles d'être pourvus dans le cadre d'un contrat de qualification ou d'apprentissage, étant entendu que ne sont alors pas cumulables les exonérations de charges patronales prévues pour ce type de contrat avec les aides financières définies à l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.

Le départ d'un salarié, résultant de la rupture de son contrat de travail quelle qu'en soit la cause, doit être compensé par l'embauche d'un nouveau salarié dans le délai de 2 mois suivant la date de son départ définitif.



1.3. L'organisation du travail

Le document établi par le cabinet indique la répartition de l'horaire collectif choisie entre les formules suivantes, éventuellement en fonction des différentes catégories de personnel :

1.3.1. Une durée hebdomadaire de 35 heures réparties sur au plus cinq jours dans la semaine.
1.3.2. Le maintien d'une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures avec attribution de jours de repos permettant de réduire à 35 heures la durée hebdomadaire moyenne. Le nombre de jours de repos est alors égal à 23 jours minimum ouvrés dans le cadre d'une durée hebdomadaire maintenue à 39 heures. Les repos peuvent être pris soit par une demi-journée chaque semaine, soit par une journée par quinzaine, soit à raison de deux jours pour quatre semaines, soit groupés en une ou plusieurs fois pendant l'année, pris pendant les périodes de basse activité. Sauf accord des parties prévoyant une répartition différente , les dates auxquelles sont pris ces repos sont fixées pour moitié par le cabinet et pour l'autre moitié par le salarié.
1.3.3. L'application des règles de modulation définies aux articles 8.2 et suivants de la convention collective de sorte que la durée hebdomadaire moyenne soit de 35 heures. En pareil cas, les nouveaux horaires entreront en vigueur au plus tôt deux mois après la date d'application du présent accord dans le cabinet.
1.3.4. Dans tous les cas, le cabinet appliquera strictement en cette matière les modalités définies par la convention collective, seul un accord collectif pouvant au niveau du cabinet adopter d'autres normes. Il en est ainsi pour les règles d'aménagement des temps de travail propres à chaque catégorie (personnel sédentaire, itinérant, autonome) identifiées aux articles 8.1.1 à 8.1.5.

Chaque année, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent, la direction actualise la répartition choisie ou la modifie en tenant compte, le cas échéant, des particularités liées à la saisonnalité de l'activité, au calendrier, à l'évolution des caractéristiques de la clientèle, etc. Une note est affichée à cet effet.

1.4. Les salaires annuels

Les salaires contractuels annuels bruts en vigueur avant la réduction de la durée effective en application du présent accord sont maintenus en francs courants ; ils évolueront ensuite selon les décisions arrêtées au niveau du cabinet.

Les salaires annuels effectifs ne peuvent être inférieurs aux minima conventionnels tels qu'ils résultent des articles 5.1.1 et 5.1.2 de la convention collective.


Nota - Arrêté du 18 février 1999 : La deuxième phrase du point 1-3-2 de l'article 1er est étendue sous réserve des dispositions de l'article 3, paragraphe I, alinéa 2, de la loi du 13 juin 1998.

La dernière phrase du point 1-3-2 de l'article 1er est étendue sous réserve des dispositions de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998.


ARTICLE 1er : Clauses obligatoires
REMPLACE

Le document établi par le cabinet indique la répartition de l'horaire collectif choisie entre les formules suivantes, éventuellement en fonction des différentes catégories de personnel :

1.3.1. Une durée hebdomadaire de 35 heures réparties sur au plus cinq jours dans la semaine.

1.3.2. Le maintien d'une durée hebdomadaire supérieure à 35 heures avec attribution de jours de repos permettant de réduire à 35 heures la durée hebdomadaire moyenne. Le nombre de jours de repos est égal à 22 jours ouvrés dans le cadre d'une durée hebdomadaire maintenue à 39 heures. Les repos peuvent être pris soit par une demi-journée chaque semaine, soit par une journée par quinzaine, soit à raison de deux jours pour quatre semaines, soit groupés en une ou plusieurs fois pendant l'année, pris pendant les périodes de basse activité. Sauf accord différent entre le cabinet et le salarié, les dates auxquelles sont pris ces repos sont fixées pour moitié par le cabinet et pour l'autre moitié par le salarié.

1.3.3. L'application des règles de modulation définies aux articles 8.2 et suivants de la convention collective de sorte que la durée hebdomadaire moyenne soit de 35 heures. En pareil cas, les nouveaux horaires entreront en vigueur au plus tôt deux mois après la date d'application du présent accord dans le cabinet.

1.3.4. Dans tous les cas, le cabinet appliquera strictement en cette matière les modalités définies par la convention collective, seul un accord collectif pouvant au niveau du cabinet adopter d'autres normes. Il en est ainsi pour les règles d'aménagement des temps de travail propres à chaque catégorie (personnel sédentaire, itinérant, autonome) identifiées aux articles 8.1.1 à 8.1.5.

Chaque année, après avis des délégués du personnel lorsqu'ils existent, la direction actualise la répartition choisie ou la modifie en tenant compte, le cas échéant, des particularités liées à la saisonnalité de l'activité, au calendrier, à l'évolution des caractéristiques de la clientèle, etc. Une note est affichée à cet effet.
ARTICLE 2 : Aménagement des horaires
en vigueur étendue

Pour l'appréciation du temps de travail effectif du personnel sédentaire, du personnel itinérant non autonome, du personnel autonome, il est fait application des articles 8.1.1 à 8.1.5 de la convention collective.

En cas de recours à la modulation, il est en outre fait application des articles 8.2.1 à 8.2.4.
ARTICLE 3 : Suivi des engagements du cabinet
en vigueur étendue

3.1. Le respect des engagements contractés exige que soit régulièrement fait le point sur leur suivi. A cet effet, différents rapports doivent être établis par la direction :

- durant la première année, tous les trimestres, doivent être mis en évidence les niveaux des embauches et la qualification des personnes concernées, ainsi que les effets de l'accord sur la masse des frais de personnel (charges comprises) et des rémunérations. La date à laquelle est atteint l'objectif des 6 % est précisée ;

- à la fin de la première année, doivent apparaître les informations permettant de constater la conformité de la situation avec le niveau des engagements contractés aussi bien en matière d'emploi que de rémunération. L'engagement sur le niveau des effectifs à atteindre vaut pour deux ans à compter de la date à laquelle il est atteint ;

- tous les ans, pour chacune des deux années suivantes, les mêmes informations seront communiquées en tenant compte des obligations particulières concernant les différentes échéances relatives en particulier à l'engagement en matière d'effectifs et au niveau des aides financières de l'Etat.

Les rapports sont communiqués aux délégués du personnel. Ceux-ci sont invités à formuler un avis motivé. Dans les cabinets où, en raison d'un effectif inférieur à 11 salariés ou de carence, les institutions représentatives du personnel n'existent pas, la direction communique les rapports à chaque membre du personnel et une réunion est organisée permettant leur expression collective.

3.2. Les manquements aux obligations de l'une ou l'autre des parties ainsi que les différends susceptibles de naître d'une interprétation divergente des textes, tant des titres II, V et VIII de la convention collective du 9 décembre 1974 que du présent accord, sont en priorité soumis à la procédure prévue à l'article 10.2 de la convention collective. A cet effet, les salariés des cabinets pourront se faire assister par une organisation syndicale représentative.
ARTICLE 4 : Situation des professionnels libéraux salariés
CRÉATION D'EMPLOI PAR LA RÉDUCTION DE LA DURÉE EFFECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL
REMPLACE

Les experts-comptables inscrits et les commissaires aux comptes inscrits salariés peuvent ou non être inclus dans le programme d'anticipation des 35 heures ouvrant droit au bénéfice des aides financières de l'Etat. S'ils sont inclus dans ce programme, la réduction de la durée du travail ne peut se manifester que sous la forme de jours de repos dont le nombre est fixé au minimum à 10 jours ouvrés par an. La date à laquelle ces repos sont pris est déterminée par le professionnel lui-même avec le souci déontologique de ne pas créer de préjudice au client, ce qui est susceptible de justifier une concertation avec l'employeur.

ARTICLE 4 : Situation des professionnels libéraux salariés
en vigueur étendue

Les experts-comptables inscrits et les commissaires aux comptes inscrits salariés peuvent ou non être inclus dans le programme d'anticipation des 35 heures ouvrant droit au bénéfice des aides financières de l'Etat. S'ils sont inclus dans ce programme, la réduction de la durée du travail ne peut se manifester que sous la forme de jours de repos dont le nombre est fixé au minimum 23 jours ouvrés par an. La date à laquelle ces repos sont pris est déterminée par le professionnel lui-même avec le souci déontologique de ne pas créer de préjudice au client, ce qui est susceptible de justifier une concertation avec l'employeur.

Nota - Arrêté du 18 février 1999 : La deuxième phrase de l'article 4 est étendue sous réserve des dispositions de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.
ARTICLE 5 : Réduction du temps de travail et temps partiel
en vigueur étendue

Pour le personnel engagé dans le cadre d'un contrat à temps partiel, la durée du travail est contractuelle. De ce fait, l'accord individuel est nécessaire pour que la réduction de 10 % soit effective. La solution de la réduction est néanmoins privilégiée. En conséquence, le responsable du cabinet propose au salarié un avenant à son contrat matérialisant la réduction conforme aux dispositions du présent accord et indiquant la nouvelle répartition de l'horaire. Le salarié dispose d'un délai d'une semaine pour prendre position, son silence à l'issue de ce délai équivaut à un refus.

L'éventuel refus de réduction de la durée contractuelle de travail se traduit par une augmentation du salaire contractuel annuel égale à 4/39 de son précédent salaire. Si ce refus a pour conséquence que la durée contractuelle dépasse 80 % de 35 heures, soit 28 heures, le contrat est requalifié en contrat à temps plein dans les conditions définies à l'article 8.4.6 de la convention collective.
ARTICLE 6 : Accord particulier de cabinet
en vigueur étendue

Dans tous cabinet matérialisé notamment par une société juridiquement distincte ou une unité économique et sociale ayant un effectif supérieur à 50 salariés, un accord collectif d'entreprise s'impose, y compris lorsque la solution envisagée est strictement celle définie aux articles 1er à 5 du présent accord.

En outre, seul un accord d'entreprise peut prévoir, quel que soit l'effectif, une réduction de la durée effective de plus de 10 % et ramenant l'horaire à un niveau inférieur à 35 heures, accompagnée d'une augmentation des effectifs supérieure à 6 %, permettant l'éligibilité aux aides financières de l'Etat plus importantes prévues au décret n° 98-494 du 22 juin 1998.

Le cas échéant, pour déterminer le caractère plus favorable de l'accord d'entreprise au regard des dispositions de la convention collective nationale du 9 décembre 1974 et du présent accord, il sera tenu compte globalement des quatre thèmes prévus à l'article 1er ci-dessus.

Lorsque l'accord concerne un cabinet dont l'effectif est supérieur à 50 salariés, les rapports prévus à l'article 3 ci-dessus sont présentés au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel.

Lorsque, quel que soit l'effectif, la création d'emploi par la réduction de la durée du travail résulte d'un accord collectif d'entreprise, les dispositions de l'article 2.2 de la convention collective du 9 décembre 1974 relatives au dialogue social s'appliquent.

L'accord d'entreprise prévoyant des dispositions autres que celles fixées ci-dessus en stricte application des titres V et VIII de la convention collective tels qu'ils résultent de l'avenant n° 23 peut subordonner son entrée en vigueur à l'autorisation administrative ouvrant droit aux aides de l'Etat plus importantes que celles correspondant strictement à l'hypothèse 35 heures et 6 %.
ARTICLE 7 : Durée et révision
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi et au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les dispositions du présent accord pourront être révisées en application de l'article L. 132-7 du code du travail. Il en sera ainsi, en particulier, au vu des constats qui pourraient être faits d'une exécution imparfaite dans les cabinets des dispositions des articles 1er à 6 ci-dessus au regard des dispositions des titres V et VIII de la convention collective.

A cet effet, la délégation patronale présentera annuellement un rapport à l'attention des organisations syndicales représentatives dans le cadre de la commission paritaire, rapport dont le contenu s'efforcera, au vu des informations recueillies auprès des cabinets, de refléter la situation exacte sur l'ensemble de la profession.
Préambule
en vigueur étendue

Considérant la déclaration générale faisant l'objet du II du préambule de la convention collective et accompagnant l'avenant 23, le présent accord a pour objet de définir les conditions de la réduction de la durée effective du travail pour la porter à 35 heures au moins, dans un cabinet qui le souhaite, dans le cadre défini par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, c'est-à-dire assortie d'une augmentation corrélative des effectifs permettant l'éligibilité aux aides financières de l'Etat dont le montant est fixé par le décret n° 98-494 du 22 juin 1998.

En application du II de l'article 3 susvisé :

- dans les cabinets de moins de cinquante salariés, les modalités de la réduction de la durée effective du travail prévues par le présent accord s'appliquent en totalité, après avis, le cas échéant, des délégués du personnel. Sa mise en oeuvre est subordonnée à l'accord de l'autorité administrative relative aux aides financières de l'Etat. Si d'autres modalités sont envisagées, un accord collectif doit être conclu au niveau du cabinet ;

- dans les cabinets de cinquante salariés ou plus, un accord d'entreprise est nécessaire ; il pourra appliquer les dispositions du présent accord, les adapter, ajouter d'autres dispositions ou adopter d'autres normes.
Modification de la classifiation
en vigueur étendue

Le présent avenant est destiné à l'actualisation du statut de l'expert-comptable stagiaire eu égard aux évolutions aussi bien des textes réglementaires et d'origine ordinale qui le concernent que des conditions effectives d'accès au stage.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'article 2 du présent avenant ne s'appliquera qu'aux contrats de travail inclus après la date de son effet au sein du cabinet.

ANNEXE
en vigueur étendue

version approuvée le 15 janvier 1992 (extrait)
Section 2
Obligations du maître de stage
Article 42

Les maîtres de stage doivent donner aux experts-comptables stagiaires toutes facilités :

- pour suivre la formation prévue à l'article 4 du décret n° 81-536 modifié du 12 mai 1981 et aux articles 9 à 15 et 25 du présent règlement ;

- pour s'acquitter régulièrement de leurs obligations telles que prévues à l'article 16 du présent règlement ;

- pour préparer les épreuves du diplôme d'expertise comptable et s'y présenter.

L'expert-comptable stagiaire peut demander, à cet effet, à disposer d'un temps de congé supplémentaire non rémunéré au moins équivalent à une durée de un mois, à répartir par accord réciproque avec le maître de stage.

Ces dispositions ne peuvent avoir pour conséquence de réduire la durée moyenne hebdomadaire des travaux professionnels à moins de 32 heures par semaine sur une année civile, sauf pour les stagiaires bénéficiant des dispositions de l'article 16 du décret susvisé du 12 mai 1981 modifié.
Article 43

Les maîtres de stage doivent s'attacher à graduer les travaux confiés aux experts-comptables stagiaires et leur donner dans l'ensemble des disciplines professionnelles (comptables, juridiques, fiscales, économiques) la formation technique de base qui doit les rendre rapidement aptes à exercer la profession.
Article 44

Les maîtres de stage doivent faciliter aux contrôleurs de stage l'exercice de leur mission, notamment par l'établissement régulier des " fiches semestrielles du maître de stage ".

Lorsque le maître de stage et l'expert-comptable stagiaire sont salariés du même employeur, ce dernier est tenu aux mêmes obligations et doit, en outre, faciliter la tâche du maître de stage.
Article 45

Une fois le stage terminé, le maître de stage a le devoir d'aider le stagiaire dans son établissement. Toute clause qui ferait obstacle à cet établissement est, sous réserve des dispositions de l'article 52 ci-après, interdite dans les contrats de travail passés entre un membre de l'ordre, ou une société reconnue par l'ordre, et un expert-comptable stagiaire.
Section 3
Contrat de travail
Article 46

Les modalités liées à l'engagement, à la période d'essai et à la rupture de contrat sont définies par la convention collective du personnel des cabinets d'experts-comptables et de comptables agréés, chapitre VI.
Section 4
Rémunération des experts-comptables stagiaires
Article 47

Les maîtres de stage sont tenus de rémunérer leurs stagiaires (art. 5 de l'ordonnance du 19 septembre 1945 ; art. 38 du présent règlement).

La rémunération des experts-comptables stagiaires salariés d'un membre de l'ordre, ou d'une société reconnue par l'ordre, est fixée en fonction du nombre d'heures effectuées, conformément à la convention collective nationale du personnel des cabinets d'experts-comptables et de comptables agréés, chapitre V.

Cette disposition ne concerne pas les experts-comptables stagiaires autorisés exerçant pour leur propre compte.
Section 5
Congé des experts-comptables stagiaires
Article 48

Les experts-comptables stagiaires et les experts-comptables stagiaires autorisés exerçant sous contrat d'emploi ont droit à un congé payé dans les conditions prévues par la convention collective nationale du personnel des cabinets d'experts comptables et de comptables agréés, chapitre VII.
Section 6
Obligations des experts-comptables stagiaires et anciens stagiaires

Les experts-comptables stagiaires et les experts-comptables stagiaires autorisés doivent observer les dispositions législatives et réglementaires qui les concernent.
Article 50

L'expert-comptable stagiaire doit :

- effectuer son stage avec assiduité ;

- satisfaire à ses obligations de formation (art. 9 à 15 et 25 du présent règlement) ;

- établir, de concert avec son maître de stage, les fiches et les rapports semestriels (art. 16 du présent règlement) ;

- préparer les épreuves du diplôme d'expertise comptable ;

- chercher à graduer ses travaux professionnels et à accepter des missions de nature variée dont la maîtrise est indispensable pour parfaire sa formation technique ;

- se rendre utile à son maître de stage ;

- se soumettre aux mesures de contrôle prises par l'ordre ;

- respecter le secret professionnel et se montrer digne de la profession ;

- respecter la clientèle de son maître de stage (art. 52 ci-après).
Article 51

L'expert-comptable stagiaire qui quitte son maître de stage devra en informer son conseil régional dans le mois qui suit son départ effectif du cabinet, par courrier recommandé avec accusé de réception, faute de quoi son entrée chez un nouveau maître de stage ne sera prise en compte qu'à la date où le conseil régional en aura eu connaissance.
Article 52

Sauf accord entre les parties, un ancien expert-comptable stagiaire devenu membre de l'ordre ou expert-comptable stagiaire autorisé ne peut, au cours de la période de 3 ans suivant la fin de son stage, accepter de mission proposée par tout client avec lequel il a été en rapport à l'occasion de son stage.

Par client on entend non seulement ceux avec lesquels le stagiaire a été en contact, mais tous les clients du cabinet.
Section 7
Contrôle régional du stage
Article 53

Le contrôle du stage est assuré par le conseil régional de l'ordre qui délègue cette fonction à un contrôleur principal du stage assisté de contrôleurs adjoints, choisis parmi les experts-comptables inscrits au tableau de la région.
Article 54

Le contrôle du stage porte sur :

- le respect, par les experts-comptables stagiaires, de leurs obligations et des textes les concernant ;

- l'assiduité et le comportement professionnel de l'expert-comptable stagiaire ;

- la qualité et la diversité des travaux professionnels.
en vigueur étendue

Extraits du décret n° 69-810 du 12 août 1969

portant règlement d'administration publique et relatif à l'organisation de la profession et au statut professionnel des commissaires aux comptes de sociétés.
Article 3

(Décret n° 93-9 du 4 janvier 1993.) Ne peuvent être inscrites sur la liste des commissaires aux comptes que les personnes de nationalité française, les ressortissants d'un Etat membre des Communautés européennes autre que la France ou les ressortissants d'un autre Etat étranger lorsque celui-ci admet les nationaux français à exercer le contrôle légal des comptes.

Ces personnes doivent présenter des garanties de moralité suffisantes et, sous réserve des dispositions des articles 5, 5-1 et 5-2 ci-après, avoir subi avec succès les épreuves de l'examen d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes, après l'accomplissement d'un stage professionnel jugé satisfaisant.

Peuvent être églement inscrits sur la liste des commissaires aux comptes les titulaires du diplôme d'expertise comptable, du brevet d'expert-comptable ou du diplôme d'expert-comptable. Les deux tiers au moins du stage prévu par l'article 1er du décret du 12 mai 1981 relatif au diplôme d'expertise comptable doivent avoir été accomplis soit chez une personne inscrite sur la liste des commissaires aux comptes et habilité à recevoir des stagiaires par le conseil régional des commissaires aux comptes, soit, sous réserve d'une autorisation donnée au stagiaire, dans des conditions fixées par arrêté du garde des sceaux, ministre de la justice, et du ministre chargé du budget, chez une personne agréée par un Etat membre des Communautés européennes pour exercer le contrôle légal des comptes.
Article 4

(Décret n° 93-9 du 4 janvier 1993.) Le stage professionnel prévu à l'article 3, alinéa 2, est d'une durée de trois ans.

Il est accompli chez une personne physique ou dans une société inscrite sur la liste instituée par l'article 2 et habilitée à cet effet par le conseil régional. Il peut être également accompli :

a) Dans la limite d'un an, chez une personne agréée par un Etat membre des Communautés européennes pour exercer le contrôle légal des comptes ;

b) Dans la limite d'un an, chez toute personne autre que celles qui exercent le contrôle légal des comptes en France et dans les autres états membres des Communautés européennes et offrant des garanties suffisantes quant à la formation des stagiaires.

Le stage professionnel régulièrement accompli donne lieu à la délivrance d'un certificat portant les appréciations du président du conseil régional établies au vu du rapport du maître de stage. Lorsque le stage a été accompli dans le ressort de plusieurs conseils régionaux ou en tout ou partie à l'étranger, le président du conseil régional compétent est désigné dans des conditions fixées par arrêté du garde des sceaux, ministre de la justice (arrêté du 4 février 1993).

Un arrêté du même ministre détermine l'autorité compétente au sein de la profession pour autoriser le stagiaire à effectuer tout ou partie du stage à l'étranger ou chez une personne autre que celles qui sont agréées pour exercer le contrôle légale des comptes ainsi que les modalités d'accomplissement de stage et de délivrance du certificat.
Article 5

Le stage a pour objet de préparer le stagiaire à l'exercice de la profession. L'activité du stagiaire ne doit pas se limiter à de simples tâches d'exécution. Elle doit être dans toute la mesure du possible en relation directe avec les études théoriques qu'il poursuit. Les horaires du stagiaire sont aménagés à cette fin.

Le stagiaire doit avoir la possibilité de consacrer une partie de son stage à l'étude de la documentation détenue par le maître de stage pour lui permettre d'approfondir ses connaissances et de se tenir informé de l'actualité intéressant la profession.
35 heures et aménagement du temps de travail
ARTICLE Préambule
en vigueur étendue

La durée hebdomadaire conventionnelle est réduite de 39 heures à 35 heures de travail effectif au sens de l'article L. 212-1 du code du travail à compter du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.

En conséquence, il convient d'adapter également les règles de la convention collective en matière de rémunération à la nouvelle durée du travail et aux modalités de répartition et d'aménagement des horaires qui lui sont nécessairement associées.

La gestion d'un cabinet d'experts-comptables et de commissaires aux comptes est sujette à différents paramètres qu'il convient de prendre en considération pour optimiser les normes d'organisation du temps de travail et les adapter à la profession tout en ayant le souci de l'amélioration de la vie professionnelle et familiale des salariés. Il s'agit :

- de la variation de l'activité qui caractérise la profession ;

- du caractère intellectuel de la prestation fournie ;

- de la longévité de la relation avec la clientèle qui impose un traitement annuel, voire pluriannuel des dossiers ;

- de la particularité du travail de ceux des collaborateurs qui exercent leur activité principalement hors du cabinet, chez le client ;

- une certaine disponibilité dont les collaborateurs doivent faire preuve à l'égard de la clientèle ;

- du degré élevé d'autonomie d'une partie du personnel, voire de l'indépendance technique de certains salariés.

Pour permettre la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail parallèlement à l'optimisation de l'organisation des temps de travail, il est nécessaire, d'un côté, de limiter la notion de travail effectif ainsi que les modalités de répartition et règles en matière de structure et de niveau des rémunérations destinées à concilier la nécessaire maîtrise de la masse des frais de personnel dont dépend la rentabilité des cabinets, donc l'amélioration de l'emploi, avec l'aspiration des salariés au maintien de leur salaire contractuel en cas de réduction de leur temps de travail.

En conséquence, les titres II, V et VIII sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes.
ANNEXE
en vigueur étendue


Les signataires de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, conscients de l'importance de la politique contractuelle dans le développement du progrès économique et social, se sont assignés comme objectifs de :

- favoriser le développement de l'emploi par un processus de réduction de la durée collective du travail. La réduction du chômage, notamment par une politique en faveur de l'emploi des jeunes, est une des préoccupations des organisations signataires ;

- permettre de concilier les exigences liées aux variations de volumes d'activité avec les aspirations sociales. Dans cette optique, les parties réaffirment leur attachement à optimiser les horaires dans le cadre d'une organisation de travail visant à améliorer la compétitivité des cabinets et prenant en considération les attentes individuelles tant professionnelles que de qualité de vie des acteurs des cabinets.

Ces deux objectifs étant complémentaires, les dispositions ci-après doivent être considérées comme constituant un tout indivisible. En effet, le présent accord se donne comme ambition tout à la fois de réduire le temps passé au travail et de favoriser l'activité des cabinets : la réduction du temps de travail doit être une chance pour les cabinets, leurs collaborateurs et leurs clients, dès lors que sont prises en compte les spécificités de la profession.

Cette dernière - eu égard à son rôle de conseil de l'entreprise au coeur des systèmes d'information - doit s'adapter en permanence afin de prendre en compte les évolutions des marchés, des mentalités dans un contexte économique marqué par la concurrence et la révolution des techniques de communication.

Les missions de la profession impliquant des innovations, la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail doit permettre aux cabinets d'anticiper les changements nécessaires. En outre, il y a lieu de prendre en compte les exigences européennes.

Dans ce contexte, doit être affirmée la volonté :

- d'accroître et rajeunir les effectifs des cabinets ;

- de lutter contre la précarité par des solutions favorisant la stabilité des salariés ;

- de définir un autre contenu aux relations de travail grâce au dialogue social et au niveau de compétence des collaborateurs ;

- de permettre le développement de nouvelles formes de travail conjuguant plus grande autonomie et responsabilité du salarié ;

- de tenir compte des nouveaux modes d'organisation du travail ;

- de maintenir aux salariés, sous des formes appropriées et négociées, leur pouvoir d'achat en cas de réduction de la durée effective du travail.

Conscientes que le développement de la profession, dont le rôle pédagogique au profit du monde économique doit être rappelé, passe par l'épanouissement personnel dans le cadre de l'avenir du cabinet, les organisations signataires expriment leur accord pour promouvoir de nouvelles normes en matière tant de structure de rémunération que de mesure du temps de travail.

C'est en considération de cette déclaration préalable que l'avenant n° 19 et l'accord du 10 février 1997 sur l'emploi contrepartie à l'aménagement et la réduction du temps de travail sont supprimés et remplacés par de nouvelles dispositions relatives aux titres II, V et VIII et de la convention collective. Par ailleurs, est établi un accord, distinct de la convention collective, relatif à l'anticipation des 35 heures.
35 heures et aménagement du temps de travail
en vigueur non-étendue

Les signataires de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes, conscients de l'importance de la politique contractuelle dans le développement du progrès économique et social, se sont assignés comme objectifs de :

- favoriser le développement de l'emploi par un processus de réduction de la durée collective du travail. La réduction du chômage, notamment par une politique en faveur de l'emploi des jeunes, est une des préoccupations des organisations signataires ;

- permettre de concilier les exigences liées aux variations de volumes d'activité avec les aspirations sociales. Dans cette optique, les parties réaffirment leur attachement à optimiser les horaires dans le cadre d'une organisation de travail visant à améliorer la compétitivité des cabinets et prenant en considération les attentes individuelles tant professionnelles que de qualité de vie des acteurs des cabinets.

Ces deux objectifs étant complémentaires, les dispositions ci-après doivent être considérées comme constituant un tout indivisible. En effet, le présent accord se donne comme ambition tout à la fois de réduire le temps passé au travail et de favoriser l'activité des cabinets : la réduction du temps de travail doit être une chance pour les cabinets, leurs collaborateurs et leurs clients, dès lors que sont prises en compte les spécificités de la profession.

Cette dernière - eu égard à son rôle de conseil de l'entreprise au coeur des systèmes d'information - doit s'adapter en permanence afin de prendre en compte les évolutions des marchés, des mentalités dans un contexte économique marqué par la concurrence et la révolution des techniques de communication.

Les missions de la profession impliquant des innovations, la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail doit permettre aux cabinets d'anticiper les changements nécessaires. En outre, il y a lieu de prendre en compte les exigences européennes.

Dans ce contexte, doit être affirmée la volonté :

- d'accroître et rajeunir les effectifs des cabinets ;

- de lutter contre la précarité par des solutions favorisant la stabilité des salariés ;

- de définir un autre contenu aux relations de travail grâce au dialogue social et au niveau de compétence des collaborateurs ;

- de permettre le développement de nouvelles formes de travail conjuguant plus grande autonomie et responsabilité du salarié ;

- de tenir compte des nouveaux modes d'organisation du travail ;

- de maintenir aux salariés, sous des formes appropriées et négociées, leur pouvoir d'achat en cas de réduction de la durée effective du travail.

Conscientes que le développement de la profession, dont le rôle pédagogique au profit du monde économique doit être rappelé, passe par l'épanouissement personnel dans le cadre de l'avenir du cabinet, les organisations signataires expriment leur accord pour promouvoir de nouvelles normes en matière tant de structure de rémunération que de mesure du temps de travail.

C'est en considération de cette déclaration préalable que l'avenant n° 19 et l'accord du 10 février 1997 sur l'emploi contrepartie à l'aménagement et la réduction du temps de travail sont supprimés et remplacés par de nouvelles dispositions relatives aux titres II, V et VIII de la convention collective. Par ailleurs, est établi un accord, distinct de la convention collective, relatif à l'anticipation des 35 heures.

Maintien du salaire suite à la réduction de la durée du temps de travail
en vigueur étendue

A la suite de l'entrée en application depuis le 1er mars 1999 de l'avenant n° 23, des interrogations ont été soulevées sur la rémunération et la durée effective de travail auxquelles les parties apportent les réponses suivantes.

Salaires effectifs et réduction de la durée effective du travail
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La convention collective prévoit expressément dans certaines hypothèses - essentiellement accord d'anticipation des 35 heures pour être éligible aux aides de l'Etat et/ou mise en place de la modulation à 35 heures de moyenne - que la réduction de la durée effective du travail s'accompagne du maintien du salaire contractuel, base 39 heures, pour le personnel " temps plein ".

De ce principe, doivent découler trois conséquences :

1.1. Lorsque la durée effective du travail est réduite selon des modalités autres que celles rappelées ci-dessus, l'avenant n° 23 ne peut permettre à ce titre une réduction unilatérale du total brut mensuel contractuel.

1.2. Le maintien du salaire annuel contractuel effectif, base 39 heures, peut prendre la forme dans la présentation du bulletin de paie d'un salaire brut à taux horaire maintenu correspondant à l'horaire effectif majoré d'une indemnité compensatoire de réduction d'horaire et/ou d'une indemnité correspondant à la rémunération des heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle du travail.

Le cabinet ne peut pas s'appuyer sur cette présentation du bulletin de paie pour réduire le salaire contractuel. L'indemnité compensatoire fait partie du salaire contractuel. Elle ne peut disparaître le jour où, notamment en raison de la réduction de la durée légale, le cabinet décide de réduire la durée effective du travail. Le cabinet devra intégrer l'indemnité compensatoire dans le salaire à une date butoir restant à déterminer.

1.3. Il est rappelé qu'en application de l'article 5.2.1 de la convention collective le maintien à 39 heures de la durée effective du travail donne lieu au niveau du salaire, base 39 heures, antérieur au 1er mars 1999, à l'application de la majoration de 10 % prévue à l'article 8.2.3.2 de chacune des heures au-delà de 35 heures jusqu'à 39 heures incluses ou à sa compensation en temps de repos.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Il est convenu de demander l'extension du présent avenant.

Emploi, formation et durée du travail
en vigueur étendue

Compte tenu de l'évolution des textes législatifs et réglementaires les partenaires sociaux ont entrepris un examen des besoins constatés au niveau des cabinets. Ils concluent en conséquence le présent avenant ayant pour objet de modifier ou de compléter le dispositif conventionnel existant.
Chapitre Ier
Commission paritaire nationale de l'emploi
et de la formation professionnelle

Il est créé un article 10.4 intitulé " Commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle " et la dernière phrase de l'article 9.4.1 est supprimée.

(voir cet article)
Chapitre II
Emploi, insertion et formation professionnelle

2.1. Le titre de l'article 9.3 devient " Emploi, insertion et formation professionnelle " et l'unique alinéa est remplacé par les deux alinéas suivants :

(voir cet article)

2.2. L'article 9.3.1 " Le tuteur " a la rédaction suivante :

(voir cet article)

2.3. L'article 9.3.2 " Contrat de qualification " est remplacé par la rédaction suivante :

(voir cet article)

2.4. L'article 9.3.3 " Contrat d'adaptation " est maintenu en l'état.

2.5. L'article 9.3.4 " Contrôle des acquis " est maintenu en l'état.

2.6. L'article 9.3.6 " Rémunération des titulaires d'un contrat de formation en alternance " a la rédaction suivante :

(voir cet article)

2.7. L'article 9.3.7 " Dépenses de formation " est maintenu en l'état.

2.8. Il est créé un article 9.6 intitulé " Apprentissage ".

(voir cet article)
Chapitre III
Clause de non-concurrence

L'article 8.5.1 " Clause de non-concurrence " est remplacé par la rédaction suivante :

(voir cet article)
Chapitre IV
Temps partiel
8.4. Temps partiel

Les partenaires sociaux ont entendu regrouper dans un même article 8.4 l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives au temps partiel, qui remplace les articles 8.4.1 à 8.4.6, qui s'appliquent aux seuls salariés dont la durée du travail est calculée en heures.

(voir cet article)
Chapitre V
Convention individuelle de forfait en heures sur l'année

Il est créé un article 8.1.2.7 ainsi rédigé :

(voir cet article)

La mise en oeuvre de l'article 8.1.2.7 doit être prévue, par écrit, au contrat de travail, ou faire l'objet d'un avenant. A défaut d'avenant, les dispositions contractuelles antérieures continuent de s'appliquer dans le respect de la loi.

Dès que possible et au moins une fois par an, les parties examinent les éventuelles difficultés liées à l'application de cette convention individuelle. Le salarié a la possibilité, lors de cet examen annuel et sous réserve d'un préavis de 3 mois, de dénoncer l'avenant.

Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en heures retrouvent alors application dans le respect de la loi.
Chapitre VI

Les syndicats signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant et mandatent à cet effet le secrétariat de la commission paritaire nationale.

Fait à Paris, le 22 avril 2003.
Loyauté et respect de la clientèle
en vigueur étendue


(voir cet article)

Fait à Paris, le 23 octobre 2003.
Avis de la commission paritaire d'interprétation relatif au départ volontaire à l'âge de la retraite
en vigueur étendue


(voir cet article)

Fait à Paris, le 4 décembre 2003.
Emploi, formation et durée du travail
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 8.4.5 " Modulation des temps partiels " est modifié ou complété comme suit :

(voir cet article)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'alinéa 1 de l'article 8.4.6.3 " Travail intermittent " est ainsi rédigé :

(voir cet article)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

A la première phrase du premier alinéa de l'article 8.1.2.7, il est ajouté après " cadres " : " techniques classés niveau III, coefficient 330 ".

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le secrétariat de la commission mixte paritaire est mandaté pour demander l'extension du présent avenant et ainsi permettre la levée des exclusions figurant à l'arrêté ministériel du 2 janvier 2004, qui a étendu l'avenant 26 avec des exclusions auxquelles le présent avenant s'est donné pour objectif de répondre.

Fait à Paris, le 20 février 2004.
Préambule
en vigueur étendue

Un avenant n° 26 sur l'emploi, la formation et la durée du travail a été conclu le 22 avril 2003. Par arrêté ministériel du 2 janvier 2004, cet avenant a été étendu à l'exclusion de différents articles. Afin de répondre aux observations ministérielles dans le cadre du maintien de la demande d'extension, il est convenu ce qui suit.

Mise à la retraite
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 6.2.4.2 est remplacé par la rédaction suivante :

(voir cet article)
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le secrétariat de la commission paritaire nationale est mandaté pour demander l'extension du présent avenant qui entrera en application à compter de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.

Fait à Paris, le 12 mai 2004.
Préambule
en vigueur étendue

La promulgation de la loi sur les retraites en août 2003 a amené les partenaires sociaux à examiner ses incidences sur l'article 6.2.4 de la convention collective nationale.

A l'issue de cet examen, ils décident ce qui suit :
Lettre d'adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale des experts-comptables et commissaires aux comptes (cabinets)
VIGUEUR


La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective nationale " Experts-comptables et commissaires aux comptes (cabinets) " n 3020.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Désignation de l'OPCA de branche
ARTICLE Préambule
PERIME

Il a été convenu ce qui suit dans le cadre des dispositions de l'article L. 934-2 du code du travail .

Différents articles de l'accord de branche sur la formation professionnelle conclu le même jour que le présent accord faisant référence à un OPCA désigné par accord distinct, il est conclu ce qui suit.

ARTICLE 1er
PERIME

Dans le cadre de l'article 6.1 de l'accord de branche conclu le même jour, l'AGEFOS PME est désignée pour collecter et gérer, au sein d'une SPP (section paritaire professionnelle), les contributions dans les conditions prévues aux articles 6.2 à 6.4.

ARTICLE 2
PERIME

2.1. Sous réserve du droit d'opposition organisé par l'article L. 132-2-2 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de 3 années pour collecter et gérer les contributions :
― calculées sur les salaires de l'année civile 2006 sous réserve des cotisations versées par ailleurs en 2006 et/ou en 2007 ;
― calculées sur les salaires de l'année civile 2007 ;
― calculées sur les salaires de l'année civile 2008.


Il cessera de produire effet le 31 décembre 2009.
ASSIETTE
de la contribution
DATE LIMITE
de versement
DÉPENSES ENGAGÉES
jusqu'au
Année civile 2006 28 février 2007 31 décembre 2007
Année civile 2007 29 février 2008 31 décembre 2008
Année civile 2008 28 février 2009 31 décembre 2009

2.2. Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
― toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
― le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
― les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, jusqu'au terme ci-dessus ;
― sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
2.3. Au 2e trimestre 2009, les parties se rencontreront pour faire un bilan de l'application du présent accord et du fonctionnement de la SPP.
ARTICLE 3
PERIME

Le présent accord fait l'objet des formalités de dépôt par le secrétariat de la commission paritaire qui est mandaté pour demander son extension.

Observatoire prospectif des métiers
en vigueur étendue

il a été conclu le présent accord sur l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications prévu par l'article 7 de l'accord sur la formation professionnelle signé le 5 avril 2007.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les organisations syndicales d'employeurs et de salariés signataires du présent accord conviennent de confier aux bons soins d'une association l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications propre à la branche des experts-comptables et des commissaires aux comptes dont l'objet est le suivant :
― réaliser des travaux d'analyse et de préconisation sur les changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter de manière quantitative ou qualitative les emplois, notamment en termes de contenu et d'exigence de compétences ;
― mettre en oeuvre à cet effet les moyens nécessaires à la collecte et à l'analyse des informations quantitatives et qualitatives permettant d'identifier et de mesurer les évolutions des métiers répertoriés dans ce secteur d'activité, ainsi que des compétences et formations nécessaires à leur exercice.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Chaque organisation syndicale signataire désignera ses délégués au comité paritaire de pilotage lors de la première réunion valant assemblée générale constitutive de l'association.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la réglementation. Le secrétariat de la commission mixte paritaire est mandaté pour le déposer à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris. Il est mandaté également pour demander au ministère du travail son extension.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque signataire.

Congés spéciaux
en vigueur étendue

Il a été convenu ce qui suit à l'issue d'une réunion de la commission paritaire d'interprétation qui s'est tenue le 30 juin 2008.

ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 7. 1 « Congés spéciaux de courte durée » est ainsi complété :
« ― décès du conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un pacte civil de solidarité : 3 jours ouvrables ;
― décès d'un ascendant ou d'un descendant (du salarié, de son conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié a conclu un pacte civil de solidarité) : 3 jours ouvrables. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté pour demander l'extension du présent avenant.

Commission nationale paritaire d'interprétation
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le 4e alinéa de l'article 10. 2 « Commission nationale paritaire d'interprétation » est remplacé par la rédaction suivante :
« La commission se réunit et prend position dans les 3 mois de sa saisine. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté pour demander l'extension du présent avenant.

Convention collective
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'article 6. 1 « Période d'essai » est désormais ainsi rédigé :
« Pour les collaborateurs (trices) dont le coefficient hiérarchique est inférieur à 330, la période d'essai est de 2 mois. Cette durée est portée à 3 mois pour les cadres. Elle est portée à 4 mois pour les experts-comptables inscrits à l'ordre et commissaires aux comptes inscrits à la compagnie.
Les parties peuvent convenir, d'un commun accord, de renouveler cette période d'essai une fois et pour une durée au plus égale. Le renouvellement de la période d'essai doit être prévu dans le contrat individuel de travail.
La rupture de la période d'essai est soumise aux délais de prévenance prévus par la loi. Toutefois, le salarié qui trouve un nouvel emploi pendant la période initiale ou pendant la période de renouvellement peut quitter son emploi immédiatement sans avoir à respecter de délai de prévenance.
Le délai de prévenance commence à courir à compter de la notification de la décision de mettre fin à la période d'essai.
A la fin de la période d'essai, chaque salarié reçoit une notification de la fonction définitive qui lui est confiée, ainsi que du coefficient hiérarchique correspondant.
Toute modification ultérieure dans la classification professionnelle du salarié fera également l'objet d'une notification semblable au contrat de travail. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 6. 2. 1 « Indemnité de licenciement » est désormais ainsi rédigé :
« L'indemnité de licenciement est celle fixée par la loi, à savoir à la date de signature du présent avenant, 2 / 10 de mois par année d'ancienneté avec une majoration de 2 / 15 de mois par année au-delà de 10 ans. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 6. 2. 4. 2. 2 est remplacé par la rédaction suivante :
« La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur, avant l'âge de 65 ans, dans les conditions prévues au 6. 2. 4. 2. 1 ouvre droit pour le salarié à l'indemnité de mise à la retraite prévue par la loi, à savoir à la date de signature du présent avenant, 2 / 10 de mois par année d'ancienneté avec une majoration de 2 / 15 de mois par année au-delà de 10 ans.
Le délai de prévenance est fixé à 3 mois à compter de la date d'envoi ou de remise de la lettre confirmant la décision de mise à la retraite. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

A l'article 8. 2. 2. 5« Conséquences de la variation de l'horaire hebdomadaire moyen, " a, heures excédant la durée moyenne annuelle ” », au dernier tiret, la partie de phrase « et ouvrent droit, pour celles qui excèdent 41 heures de moyenne, au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du même code. » est supprimée.
L'article 8. 2. 3. 1 est supprimé.
A l'article 8. 2. 3. 4, le 3e alinéa de « Lorsque ce contingent... » à «...L. 212-5-1 du code du travail. » est supprimé.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Sous réserve du droit d'opposition, le présent accord entre en vigueur à compter de son dépôt effectué conformément aux dispositions légales.
Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté pour demander l'extension du présent avenant.

Préambule
en vigueur étendue

La loi de modernisation du marché du travail n° 2008-596 du 25 juin 2008 et la loi de démocratie sociale et de réforme du temps de travail n° 2008-789 du 20 août 2008 ont apporté des modifications sur différents thèmes : période d'essai, indemnité de licenciement, complément de salaire maladie, heures supplémentaires et repos compensateur.
La commission paritaire a examiné l'impact de ces nouvelles réglementations sur les articles correspondants de la convention collective.
En conséquence, les organisations syndicales décident de les modifier comme suit.

Désignation de l'OPCA de branche
ARTICLE 1
PERIME

Sous réserve du droit d'opposition tel qu'organisé par la loi, le présent accord est conclu pour collecter et gérer les contributions suivantes :
Assiette de contribution : salaires de l'année civile 2009.
Date limite de versement : 28 février 2010.
Dépenses engagées jusqu'au 31 décembre 2010.
En conséquence, conclu pour une durée déterminée, il cessera de produire effet le 31 décembre 2010.

ARTICLE 2
PERIME

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
― toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
― le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
― les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, jusqu'au terme ci-dessus ;
― sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 3
PERIME

Le présent accord fait l'objet des formalités de dépôt par le secrétariat de la commission paritaire qui est mandaté pour demander son extension.

Désignation de l'OPCA de branche
ARTICLE 1er
PERIME

Sous réserve du droit d'opposition tel qu'organisé par la loi, et sous réserve de l'agrément de l'AGEFOS PME au-delà du 31 décembre 2011 conformément à la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle, le présent accord est conclu pour permettre à l'AGEFOS PME de collecter les contributions calculées (conformément aux taux définis par l'accord du 5 avril 2007 y compris le taux de 0,15 % porté à 0,25 %) sur les salaires des années civiles 2010 et 2011 et gérer les dépenses jusqu'au 31 décembre 2012.
En conséquence, conclu pour une durée déterminée, il cessera de produire effet le 31 décembre 2012.

ARTICLE 2
PERIME

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, jusqu'au terme ci-dessus  (1) ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions des articles L. 2261-8 et L. 2261-10 du code du travail relatifs à la révision et la dénonciation.

 
(Arrêté du 28 mars 2011, art. 1er)

ARTICLE 3
PERIME

Le présent accord fait l'objet des formalités de dépôt par le secrétariat de la commission paritaire qui est mandaté pour demander son extension.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
en vigueur étendue

Dans le cadre des articles L. 2241-3 et D. 2241-7 du code du travail sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de la loi de mars 2006 sur l'égalité des chances, les parties ont examiné l'étude prospective de la branche professionnelle des experts-comptables et des commissaires aux comptes réalisée dans le cadre de l'OMECA (observatoire des métiers de l'expertise comptable, du commissariat aux comptes et de l'audit) qui constitue une photographie de la profession, notamment en termes de diagnostic économique et de situation comparée des femmes et des hommes.
L'objet du présent accord est de définir les modalités selon lesquelles les parties vont poursuivre leurs échanges sur l'égalité professionnelle.

ARTICLE 1er
Informations chiffrées
en vigueur étendue

Pour une présentation de la situation, les parties se réfèrent à l'étude réalisée dans le cadre de l'OMECA citée ci-dessus (cf. en annexe les pages 46, 47, 48 et 51 de l'étude de l'OMECA). En particulier la répartition des effectifs femmes-hommes (par tranche d'âge, page 46, par taille d'établissement, page 47) montre que 2 salariés sur 3 sont des femmes, mais aussi que 1 expert-comptable sur 5 est une femme (page 48) et que 16 % des commissaires aux comptes sont des femmes (page 51).
Cette étude contient également :

– une répartition des effectifs par catégorie socioprofessionnelle d'où il ressort que 44 % des hommes sont cadres, contre 17 % chez les femmes ;
– une répartition des effectifs dans les cabinets de moins de 50 salariés montre que les femmes sont faiblement représentées dans le niveau le plus élevé (au niveau 1, 6 % des femmes contre 22 % des hommes), tandis que 63 % d'entre elles se situent aux niveaux 4 et 5 (contre 39 % des hommes).

ARTICLE 2
Etude complémentaire
en vigueur étendue

Afin de préparer la négociation sur l'égalité professionnelle qui commencera en février 2011, les parties conviennent de lancer une étude complémentaire afin de pouvoir disposer d'un état des lieux en matière :

– de rémunération ;
– d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
– de conditions de travail et d'emploi.
En fonction de cet état des lieux et des explications qui seront examinées sur les situations constatées, les parties auront à définir :

– le cas échéant, des mesures temporaires au profit des femmes au regard des trois points cités ci-dessus (notamment l'objectif d'équilibrer progressivement la proportion de femmes et d'hommes selon les postes) ;
– les mesures de nature à concourir à l'égalité des chances (en matière de promotion, d'aménagement du temps de travail…) ;
– les informations à collecter périodiquement pour assurer le suivi des orientations retenues.
Les parties s'engagent à terminer leurs travaux sur l'égalité professionnelle d'ici au 15 novembre 2011, étant ici rappelé que le principe de cette étude avait été acté lors de la CMP du 3 décembre 2010. En conséquence, l'OMECA est mandaté pour finaliser le cahier des charges et réaliser l'appel d'offres correspondant aux questions indiquées à l'annexe I du présent accord. La CMP du 11 février 2011 comportera à son ordre du jour la validation du cahier des charges et le choix du prestataire qui sera chargé de réaliser cette étude.

ARTICLE 3
Durée. – Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord entre en application après le respect des procédures prévues par la loi (notification à l'ensemble des syndicats pour vérification de l'absence d'opposition, dépôt au ministère du travail et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris).
Ses révisions et dénonciation éventuelles s'effectueront dans les conditions définies par la loi.
Un accord sur l'égalité professionnelle sera négocié sur la base de l'étude visée dans le présent accord.

Annexes
Annexe I
en vigueur étendue

Dans la perspective de préparer la négociation d'un accord sur la question de l'égalité professionnelle, quelles questions devons nous traiter ?

I. – L'état des lieux

1. La répartition des effectifs femmes-hommes par coefficient, par tranche d'ancienneté, par niveau de rémunération, par tranche d'âge ;
2. Les postes à dominante féminine et, le cas échéant, l'évolution de cette répartition ;
3. Un pourcentage d'écart de rémunération entre les sexes, l'accès à la formation selon les sexes.
Quelles sont les informations déjà disponibles ? Qui réalise cet état des lieux ? Calendrier de réalisation ?

II. – Des points d'action

1. Y a-t-il un déséquilibre (plus ?) flagrant sur tel ou tel point (le niveau de responsabilité ? l'accès à la formation ?).
2. Y a-t-il lieu de prévoir des mesures temporaires au profit des femmes pour rétablir l'égalité avec les hommes ?
3. La collecte des informations pour actualiser l'analyse annuelle de la situation comparée des femmes et des hommes :

– la répartition des candidatures et des recrutements par sexe ;
– la promotion : le suivi des changements de coefficient,
et plus globalement la rédaction d'un questionnaire à diffuser à un échantillon de cabinets pour alimenter le rapport annuel sur la situation de l'emploi dans la branche. Qui s'en charge ?

III. – Définition du contenu d'un futur accord

L'état des lieux avec quelques chiffres. Pour l'avenir, quels chiffres supplémentaires, donc quels indicateurs à suivre ?

– le rappel des principes de non-discrimination ;
– un développement sur les considérations objectives et pertinentes qui expliquent les différences ;
– quelques objectifs d'actions :
– pour augmenter le nombre de femmes dans les postes à forte présence masculine et inversement. Comment mesurer la réalisation de cet objectif ? Le suivi des embauches sur les contrats de professionnalisation, par exemple ;
– le respect de l'égalité salariale à l'embauche : obtenir communication des salaires par une enquête faite auprès d'un échantillon de cabinets ?
– pour faciliter la répartition des temps de travail-obligations familiales : l'entretien annuel doit permettre d'examiner la charge de travail et les contraintes d'horaire. Quelles propositions ? Le télétravail ? L'individualisation des horaires ? Le temps partiel ?

Annexe II
en vigueur étendue

(Pages 46 à 48 et page 51 de l'étude OMECA citée dans l'accord de méthode.)

(Clichés non reproduits, consultable en ligne sur le site : www.journal-officiel.gouv.fr (rubrique BO conventions collective)



Désignation de l'OPCA
ARTICLE 1er
PERIME

Sous réserve du droit d'opposition tel qu'organisé par la loi, le présent accord est conclu pour permettre à AGEFOS PME de collecter les contributions calculées conformément aux taux définis par l'accord du 5 avril 2007 sur la collecte de l'année N basée sur les salaires de l'année N – 1 jusqu'au 31 décembre 2014.

En conséquence, conclu pour une durée déterminée, il cessera de produire effet le 31 décembre 2014.
Les parties conviennent de réexaminer cette question au plus tard au premier trimestre 2014.

ARTICLE 2
PERIME

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, jusqu'au terme ci-dessus ;

– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 3
PERIME

Le présent accord fait l'objet des formalités de dépôt par le secrétariat de la commission paritaire qui est mandaté pour demander son extension.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 1er
Etat des lieux
en vigueur étendue

A partir du rapport mis à sa disposition (version définitive du 5 avril 2012 remise par le cabinet d'étude et de conseil), la commission paritaire a opéré plusieurs constats.

1.1. Accès à l'emploi

Dans la branche, la proportion des femmes est supérieure à celle des hommes avec un déséquilibre de la répartition des sexes sur certains postes ou activités.
Les femmes sont plus présentes aux niveaux 4 et 5 d'exécution (poste de collaborateur comptable et de collaborateur social). Les hommes le sont davantage aux niveaux 1, 2 et 3 de direction et de conception (cf. annexe I).
Les femmes ont représenté, dans les cabinets de moins de 10 salariés, 72 % des recrutements en 2009 et 75 % en 2010. Dans les cabinets de 10 salariés et plus, les femmes ont représenté respectivement 63 % en 2009 et 64 % en 2010 (cf. annexe II).

1.2. Promotion

Comme indiqué ci-dessus, les femmes sont moins représentées sur les postes à responsabilité. Des freins à l'évolution professionnelle des femmes peuvent continuer d'exister :

– interruptions de carrière liées à la maternité ;
– interruptions de carrière liées à la parentalité.
Les femmes ont une ancienneté moyenne légèrement plus élevée sur l'ensemble des postes de collaborateurs.

1.3. Conditions de travail et d'emploi

La part de contrats à temps partiel est plus importante parmi les femmes salariées (23,5 % contre 9,5 % chez les hommes) (cf. annexe III).
Il arrive que les femmes, en particulier les titulaires de postes d'assistante comptable, demandent de passer à temps partiel après une naissance, ce qui peut présenter des difficultés d'organisation au sein des petits cabinets.
De même, pour certains métiers comme celui d'auditeur nécessitant de fréquents déplacements, le temps partiel semble mal adapté, particulièrement dans une branche au sein de laquelle l'évolution professionnelle va de pair avec un fort investissement en termes de temps.

1.4. Rémunérations

Des écarts de salaire se creusent entre les femmes et les hommes avec l'âge et l'ancienneté, tous emplois confondus.
Les écarts de salaire annuel moyen par métier sont beaucoup plus faibles que celui constaté au niveau du salaire moyen annuel global. En tout état de cause, l'étude n'établit pas d'écarts inexpliqués par des considérations objectives.

ARTICLE 2
Actions
en vigueur étendue

Après des échanges sur les constats et les explications qui pouvaient être jugées pertinentes, les parties ont souhaité s'orienter vers des mesures de nature à concourir à l'égalité des chances et vers des informations à collecter périodiquement pour assurer le suivi des orientations retenues.

2.1. Promotion professionnelle

Pour assurer une évolution professionnelle équivalente entre les femmes et les hommes, les cabinets doivent utiliser la formation pour développer la mobilité professionnelle et permettre une progression salariale, notamment par l'utilisation du droit individuel à la formation (DIF), du congé individuel à la formation (CIF), de la validation des acquis d'expérience (VAE) et des périodes de professionnalisation.
Afin de permettre un accès à la formation en nombre d'heures proportionnel à la répartition femmes-hommes dans l'entreprise, les parties signataires conviennent de développer la formation à distance, ce qui n'exclut pas la formation présentielle. A cette fin, elles demandent aux différents organismes de formation et aux cabinets d'organiser de la façon la plus décentralisée possible les actions de formation afin de prendre en compte les contraintes familiales. Un examen de l'accord relatif à la formation du 5 avril 2007 sera entrepris en ce sens.
De même, un examen de l'accord sera entrepris sur les parcours professionnels au profit des postes les moins qualifiés.
Par ailleurs, pour faciliter l'évolution professionnelle, les parties conviennent également que l'entretien prévu par l'accord relatif à la formation sera l'occasion d'un examen des formations de nature à permettre l'actualisation des connaissances rendue nécessaire par les absences pour congé de maternité ou temps partiels liés à celui-ci, mais aussi de mettre en place un suivi individualisé des femmes en situation d'accéder aux postes à responsabilité.

2.2. Articulation vie professionnelle, vie privée

Afin de concilier la vie privée, la maternité et la parentalité avec la vie professionnelle comportant, dans l'année, des périodes de plus forte activité, les parties conviennent de promouvoir une communication sur la répartition de la durée du travail sur l'année ou sur une période inférieure.
Dans cette optique, les cabinets doivent :

– prendre en compte les contraintes familiales dans l'organisation des déplacements et des réunions internes ;
– organiser un entretien lié à la maternité afin d'examiner les besoins en matière d'aménagement du temps de travail (appréciation du volume d'activité, de la durée du travail, des horaires, des modalités d'exécution du travail comme la mise en place du télétravail par la conclusion d'un avenant au contrat de travail …) ;
– permettre l'accès à l'information d'ordre général sur le cabinet notamment en matière de changement d'organisation sur demande expresse du salarié pendant le congé de maternité, d'adoption ou parental ;
– organiser un entretien à l'issue du congé de maternité, ou d'adoption, ou du congé parental pour définir les actions à entreprendre, notamment en termes de formation, de remise à niveau et plus globalement pour recueillir les souhaits d'évolution professionnelle.

2.3. Favoriser l'égalité de rémunération

Plusieurs actions sont décidées. Tous les cabinets doivent :

– communiquer, une fois par an, à leurs salariés ou leurs représentants, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, et ce dans la limite de la divulgation d'informations individuelles (en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective, d'articulation vie familiale/ vie professionnelle) ;
– assurer le maintien intégral de la rémunération pendant le congé de maternité pour les collaboratrices dont le salaire excède le plafond de la sécurité sociale sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Il est par ailleurs rappelé qu'au retour du congé de maternité, la rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans le cabinet ;
– veiller à ce que les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet bénéficient d'une égalité en matière de rémunération.

ARTICLE 3
Programme de travail pour poursuivre les travaux
en vigueur étendue

La branche entend poursuivre le travail de sensibilisation déjà mené par différents outils de communication – réunions organisées par les organisations syndicales et professionnelles, diffusion par les revues de la profession, communication auprès des établissements d'enseignement et de formation, diffusion des travaux de l'OMECA (observatoire des métiers de l'expertise comptable et de l'audit), présentation d'un rapport annuel de branche…)
Dans ce cadre, elle entend aussi faire bénéficier les cabinets d'outils méthodologiques :

– par la rédaction et la diffusion de documents type tableau de bord permettant aux cabinets de confronter leur état des lieux avec ceux de cabinets de taille comparable ;
– par l'élaboration de guides (de recrutement, de conduite d'entretien d'évaluation, entretien de seconde partie de carrière, bilan d'étape professionnel…) prenant en compte les problématiques liées à l'égalité professionnelle.
Par ailleurs, des informations seront collectées tous les 3 ans par la branche afin d'actualiser l'état des lieux sur l'évolution de la répartition femmes/hommes selon les catégories de postes. Si des évolutions significatives apparaissent, le présent accord pourra être modifié.
Un document sera élaboré pour collecter les informations adaptées (rémunération moyenne, durée du travail, nombre d'heures de formation, promotions, etc.).
Les cabinets devront répondre à cette enquête selon le calendrier qui aura été indiqué.

ARTICLE 4
Durée. – Révision. – Dénonciation. – Dépôt
en vigueur étendue
4.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s'applique à compter de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension, sous réserve de l'exercice par les syndicats de salariés du droit d'opposition.

4.2. Révision

Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chaque autre signataire et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

4.3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des deux parties signataires et selon les modalités suivantes.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l'autre partie signataire et déposée auprès du ministère du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
A l'issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant 1 année qui commencera à courir à l'expiration du délai de 3 mois de préavis. Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets.

4.4. Dépôt

Le présent accord sera déposé au ministère du travail par le secrétariat de la commission paritaire mandaté pour demander l'extension.

Préambule
en vigueur étendue

Dans le cadre des différents textes législatifs relatifs à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, les signataires du présent accord affirment que la mixité dans les emplois est un facteur de cohésion et de performance sociale.
Ils souhaitent que de tous les acteurs de la branche, chacun en fonction de son degré de responsabilité, s'engagent pour la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tant dans l'accès à l'emploi et à la formation qu'en matière de rémunération, de conditions de travail et de parcours professionnel.
Considérant que la promotion de l'égalité professionnelle relève de la prise de conscience et de l'implication de l'ensemble des acteurs privés et publics, les signataires ont conclu cet accord qui a pour objet de définir des mesures visant à garantir et promouvoir la mixité et l'égalité.
Les signataires considèrent également que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans les cabinets.
A la suite de l'accord de méthode, conclu le 14 janvier 2011, qui a prévu une étude en matière :

– de rémunération ;
– d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
– de conditions de travail et d'emploi,
un cabinet d'étude et de conseil a réalisé, en plusieurs étapes, un rapport permettant à la branche de disposer d'un diagnostic de la situation des femmes et des hommes dans la profession.
Après préparation de ses travaux par un groupe paritaire de travail, la branche a situé sa démarche dans le cadre des articles du code du travail sur l'égalité professionnelle ainsi résumés :

– article L. 2241-1 : la négociation annuelle sur les salaires doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
– article L. 2241-3 : la négociation triennale doit porter sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées sur les sujets ci-dessus rappelés ;
– article L. 2241-9 : les négociations annuelles sur les salaires et quinquennales sur la révision des classifications doivent viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (cf. annexe VI).
Les organisations syndicales composant la commission paritaire ont pu ainsi disposer :

– d'un état des lieux présentant les principales caractéristiques de la situation comparée de l'emploi des femmes et des hommes salariés de la branche (évolution des effectifs par région et par sexe, répartition des effectifs par tranche d'âge, par taille de cabinets, par type de contrat de travail, par tranche de salaire, par tranche d'ancienneté, par niveau de diplôme, en distinguant la formation initiale de la formation continue …) ;
– d'une analyse qualitative permettant, d'une part, de recueillir la perception de différents types d'acteurs sur l'égalité professionnelle au sein de la branche et, d'autre part, de repérer les actions mises en œuvre par les cabinets afin de répondre aux problématiques de l'égalité professionnelle ;
– d'une analyse quantitative sur les situations professionnelles des femmes et des hommes à poste comparable (en matière de conditions d'emploi, de rémunérations, de formations, de recrutements …). Dans les cabinets de moins de 10 salariés, l'analyse a porté notamment sur les métiers suivants : cadre de direction, collaborateur audit, collaborateur social, collaborateur comptable. Au-delà de 10 salariés, elle a concerné l'assistance juridique, l'audit, l'expertise sociale et au sein de l'expertise comptable les postes d'assistant comptable, de chargé de mission, de responsable de clientèle et de directeur de bureau …
Au terme de cette étude, les représentants de la branche ont ainsi pu disposer de recommandations en matière d'actions susceptibles d'être mises en œuvre pour favoriser la réalisation de l'objectif d'égalité professionnelle.
C'est sur la base de ces travaux que les parties signataires conviennent de ce qui suit, étant précisé que le présent accord, applicable à l'ensemble des cabinets de la branche, quel que soit leur effectif, n'exonère pas :

– de leurs obligations d'information et de consultation les cabinets dotés d'un comité d'entreprise ;
– de leurs obligations de négociation les cabinets dotés d'une représentation syndicale ;
– de leurs obligations au regard de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 les cabinets de 50 salariés et plus. Dans ce cadre, les cabinets concernés gardent un choix entièrement ouvert de définir les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés.

Annexes
en vigueur étendue

Annexes I à V

(Annexes non reproduites, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2013/0012/boc_20130012_0000_0018.pdf

en vigueur étendue

Annexe VI

Textes législatifs

Article L. 2241-1 :
« Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires.
Ces négociations prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »

Article L. 2241-3 :
« Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent pour négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.

La négociation porte notamment sur :
1° Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
2° Les conditions de travail et d'emploi et notamment celles des salariés à temps partiel.
Les informations nécessaires à la négociation sont déterminées par voie réglementaire. »

Article L. 2241-9 :
« Les négociations annuelle et quinquennale prévues aux articles L. 2241-1 et L. 2241-7 visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. »


Désignation de l'OPCA
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Sous réserve du droit d'opposition tel qu'organisé par la loi, le présent accord est conclu pour permettre à AGEFOS-PME de collecter les contributions calculées (conformément aux taux définis par l'accord du 5 avril 2007 y compris le taux de 0,15 % porté à 0,25 %) sur la collecte de l'année N basée sur les salaires de l'année N – 1 jusqu'au 31 décembre 2016.
En conséquence, conclu pour une durée déterminée, il cessera de produire effet le 31 décembre 2016.
Les parties conviennent de réexaminer cette question au plus tard le premier trimestre 2016.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, jusqu'au terme ci-dessus ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507).  
(ARRÊTÉ du 15 décembre 2014 - art. 1)

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord fait l'objet des formalités de dépôt par le secrétariat de la commission paritaire qui est mandaté pour demander son extension.

Préambule
en vigueur étendue

Le 5 avril 2007, un accord a désigné l'AGEFOS-PME dans le cadre de l'article 6.1 de l'accord de branche sur la formation professionnelle conclu le même jour, pour collecter et gérer, au sein d'une SPP (section paritaire professionnelle) les contributions dans les conditions prévues aux articles 6.2 à 6.4.
Par la suite, trois accords, du 8 octobre 2009, du 9 juillet 2010 et du 8 juin 2012, ont été conclus pour confier à l'AGEFOS-PME la collecte et la gestion des contributions formation jusqu'au 31 décembre 2014 pour le dernier.
A l'issue de leurs négociations, les parties au présent accord ont décidé ce qui suit.

Actualisation de la convention collective
en vigueur étendue

il a été convenu ce qui suit à l’issue de plusieurs réunions de la commission mixte paritaire au cours desquelles les partenaires sociaux ont procédé à l’examen de l’ensemble des stipulations conventionnelles.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux recensent par le présent avenant les modifications apportées à différents articles de la convention collective.
Le texte de la convention collective ainsi modifié est remis à chaque organisation syndicale.
Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté pour demander l'extension du présent avenant qui entre en application dès sa signature sous réserve des règles relatives au droit d'opposition.
Le présent avenant est déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris à l'initiative du secrétariat de la commission paritaire.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les modifications apportées à la convention collective nationale sont les suivantes.
2.1. Au préambule :
2.1.1. Le 3e alinéa est ainsi rédigé :
« L'ordre des experts-comptables a été institué par l'ordonnance n° 45-2138 du 19 septembre 1945 et la compagnie des commissaires aux comptes par la loi du 24 juillet 1966. Ces textes, complétés et modifiés par de nombreuses dispositions législatives ou réglementaires, réglementent les titres et les professions d'expert-comptable et de commissaire aux comptes. Il s'y ajoute des décisions du conseil supérieur de l'ordre et de la compagnie des commissaires aux comptes, qui s'imposent à tous les membres de l'ordre et de la compagnie : code des devoirs professionnels et règlement intérieur, normes. »
2.1.2. Le 6e alinéa est ainsi rédigé :
« Ces exigences de compétence et de moralité se trouvent répétées à plusieurs reprises dans les différents textes régissant la profession. Il s'y ajoute des incompatibilités entre certaines activités et l'inscription à l'ordre. Le nombre de comptables salariés dont un membre de l'ordre personne physique peut utiliser les services est défini par la réglementation en vigueur. Un système disciplinaire rigoureux permet de sanctionner les fautes professionnelles, indépendamment du jeu habituel des responsabilités civiles et pénales. »
2.1.3. L'alinéa commençant par « Les employés salariés » et se terminant par « en application de l'article 22 de l'ordonnance du 19 septembre 1945 » est supprimé.
2.1.4. Le 8e alinéa est ainsi modifié :
« L'obligation des membres de l'ordre au secret professionnel (art. 226-13 du code pénal) exige la discrétion absolue du personnel. »
2.2. L'article 1.0 « Objet » est désormais rédigé ainsi :
« Le présent texte constitue une convention collective nationale de travail, conclue en application du livre II de la deuxième partie du code du travail. Il a pour objet de déterminer, dans les cabinets entrant dans le champ professionnel défini à l'article 1.1, l'ensemble des conditions de travail, de rémunération, d'emploi ainsi que les garanties sociales des personnels appartenant à toutes les catégories, permanents ou temporaires, travaillant à temps complet ou à temps partiel. »
2.3. L'article 1.1 « Champ d'application professionnel et territorial » est désormais rédigé ainsi :
« Entrent dans le champ de la présente convention les employeurs, implantés sur le territoire national, y compris les départements d'outre-mer, experts-comptables, personnes physiques et personnes morales inscrites à l'ordre en vertu de l'ordonnance du 19 septembre 1945 et les commissaires aux comptes inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes et des textes subséquents, dont l'activité relève du code NAF 69. 20Z. Ne peuvent être visés les centres de gestion agréés, les associations agréées et les associations de gestion comptable. »
2.4. Le 2e alinéa de l'article 1.2 « Durée et date d'effet » est désormais rédigé ainsi :
« Elle est entrée en vigueur le 1er janvier 1975 et a été conclue pour une durée de 1 an, renouvelable chaque année par tacite reconduction. »
2.5. Le dernier alinéa de l'article 1.3 « Dénonciation et révision » est désormais rédigé ainsi :
« La présente convention restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celle qui lui sera substituée après accord des parties, dans les limites de temps prévues par la loi. »
2.6. L'article 2.1.1, alinéa 1, est désormais rédigé ainsi :
« Les salariés des cabinets appelés par une organisation syndicale à siéger dans l'une des commissions de conciliation ou d'interprétation prévues aux articles 10.1 et 10.2 ci-après ainsi que dans l'ensemble des commissions initiées par la branche se verront maintenir, pour la durée de leur absence du cabinet, leur rémunération par leur employeur. »
2.7. L'article 2.1.2 a est désormais rédigé ainsi :
« a) Leurs frais de transport sur la base du tarif :
– SNCF (2e classe) ;
– kilométrique voiture en fonction du barème prévu à l'article 5.2.3 ;
– avion classe économique, lorsque la distance à parcourir en train suppose un trajet de plus de 4 heures. »
2.8. Au 1er alinéa de l'article 2.2, la référence à l'article L. 132-22 du code du travail est remplacée par la référence à l'article L. 2232-20 du code du travail.
2.9. A l'article 2.3, la référence aux articles « L. 410 à L. 413 » du code du travail est remplacée par la référence aux articles « L. 2111-1 à L. 2135-8 » du code du travail.
La référence à l'article « L. 412-2 » du code du travail est remplacée par la référence à l'article « L. 2141-5 » du code du travail.
2.10. Le titre III « Avantages acquis » est désormais rédigé ainsi :
« Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages acquis.
Les primes et gratifications à caractère exceptionnel et non répétitives, figurant comme telles sur le bulletin de paie, ne seront pas considérées comme des avantages acquis au sens du premier alinéa ci-dessus.
Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certains cabinets.
En cas de dénonciation de la présente convention, les situations et avantages acquis par les employés et cadres en fonction à la date de cessation d'effet de la convention seront maintenus. »
2.11. L'article 4 « Economie générale » est désormais rédigé ainsi :
« L'exercice réglementé, qui est la caractéristique fondamentale de la profession, se traduit dans le système de classification à travers l'existence de deux grilles :
– la grille générale des emplois ;
– la grille des membres de l'ordre et de la compagnie. »
2.12. A l'article 4.1 « Grille générale des emplois », sont supprimés :
– le nota avenant n° 14 du 22 janvier 1991, article 4 « Dispositions transitoires » depuis « la période... » jusqu'à «... l'application de la nouvelle grille » ;
– le renvoi (1) bas de page intitulé « Interprétation de la grille de classification résultant de l'avenant n° 14 (avenant n° 24 du 28 novembre 1991) ».
2.13. A l'article 4.2.1, alinéa 1, les termes « de la loi du 24 juillet 1966 » sont supprimés.
Au quatrième alinéa de l'article 4.2.1, les termes « de plein droit » sont supprimés.
L'article 4.2.1 est complété par un alinéa qui correspond au texte de l'article 8.1.2.4 dans sa rédaction antérieure à la signature du présent avenant, le titre de l'article 8.1.2.4 étant supprimé. L'article 8.1.2.4 est désormais classé réservé.
2.14. A l'article 4.2.2, le quatrième alinéa est désormais rédigé ainsi :
« Le maître de stage doit consacrer personnellement le temps suffisant à assumer son rôle de tuteur et doit veiller à ce que les travaux confiés au stagiaire contribuent à l'enrichissement de ses connaissances et à l'acquisition du comportement lui permettant d'intégrer la profession. Le maître de stage doit effectuer avec son stagiaire, chaque année, une évaluation de son activité et de son évolution. D'une manière plus générale, les rapports entre stagiaire et maître de stage sont organisés dans le respect absolu du règlement du stage professionnel en vigueur. »
A l'article 4.2.3, le renvoi (1) après le texte de l'article est supprimé.
2.15. L'article 4.3 « Révision » est désormais rédigé ainsi :
« Une négociation a lieu tous les 5 ans en vue de la révision éventuelle du titre IV et de l'annexe relatifs aux classifications. »
2.16. A l'article 5.1.1.1, l'alinéa 1 est désormais rédigé ainsi :
« Leur rémunération annuelle minimale est calculée en fonction de leur coefficient tel qu'il est défini par l'annexe A et de la valeur des points fixée lors de la négociation prévue aux articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail. Il existe deux valeurs de points : l'une de base, l'autre hiérarchique. La valeur de base s'applique aux 164 premiers points du coefficient ; la valeur hiérarchique s'applique à la différence entre le coefficient considéré et 164. Le salaire minimum est égal à la somme des deux produits ainsi obtenus. »
2.17. A l'article 5.1.1.2, la référence à l'article L. 132-12 du code du travail est remplacée par la référence aux articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail.
2.18. A l'article 5.1.1.3, alinéa 2, les termes « au second alinéa de l'article L. 132-12 » sont remplacés par « aux articles L. 2241-1 et D. 2241-1 »
2.19. A l'article 5.1.2, le 2e alinéa est complété après « par fractions mensuelles » d'une phrase ainsi rédigée :
« Elle apparaît distinctement sur le bulletin de paie. »
2.20. Au 2e alinéa de l'article 5.2.1 : « L. 212-5 » devient « L. 3121-22 » et « L. 132-27 » devient « L. 2242-8 ».
2.21. Au 5.2.2, alinéa 1, les termes « En application de l'article L. 212-8-5 du code du travail » sont supprimés.
Au 2e alinéa de l'article 5.2.2, « L. 212-5 » devient « L. 3121-22 ».
2.22. Au titre de l'article 5.4, il est ajouté « conventionnelle » après « rémunération ».
L'article 5.4 est désormais rédigé ainsi :
« Le membre de l'ordre et/ ou de la compagnie est affecté d'un indice défini à l'annexe B. A cet indice est associée une rémunération conventionnelle minimale. »
2.23. Au 2e alinéa de l'article 6, les termes « la loi du 11 octobre 1946 et le décret du 13 juin 1969 » sont remplacés par « l'article R. 4624-10 du code du travail ».
A ce même alinéa, « 39 » est remplacé par « 35 ».
2.24. A l'article 6.2, les termes « la loi du 13 juillet 1973 » sont remplacés par « l'article L. 1234-1 du code du travail ».
2.25. L'article 6.2.3, alinéa 1, est désormais rédigé ainsi :
« En cas de licenciement collectif, lors du licenciement il sera notamment tenu compte des qualités professionnelles, de l'ancienneté de service dans l'entreprise, des charges de famille, et de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. »
2.26.1. Sous le titre de l'article 6.2.4 est introduit l'article 8.5.3 dans sa rédaction telle que modifiée par l'article 2.56 du présent avenant.
L'alinéa du 6.2.4 ainsi rédigé : « L'âge normal de cessation d'activité pour cause de retraite est celui auquel le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du chapitre Ier du titre V du livre III du code de la sécurité sociale et auquel il remplit les conditions d'ouverture du droit à cette pension » est supprimé.
2.26.2. Le titre de l'article 6.2.4.1 est désormais « Départ volontaire à la retraite ».
Cet article est complété au second tiret qui est désormais écrit ainsi :
« – au-delà de 5 ans, cette indemnité est majorée de 1/10 de mois par année complète de présence au cabinet ».
Au 3e alinéa, les termes « mentionné à l'article 6.2.4.1 » sont supprimés.
2.27.1. Au 6.2.4.2, un titre est ajouté : « Mise à la retraite ».
L'article 6.2.4.2 est désormais rédigé ainsi :
« A l'initiative de l'employeur, elle s'effectue dans les conditions prévues par la loi (art. L. 1237-5 du code du travail et art. L. 351-8 du code de la sécurité sociale). »
2.27.2. L'article 6.2.4.2.1 et l'article 6.2.4.2.2 sont supprimés.
2.27.3. Le dernier alinéa de l'article 6.3 ainsi rédigé : « Les syndicats signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant et mandatent à cet effet le secrétariat de la commission paritaire nationale » est supprimé.
2.28. A l'article 7, alinéa 1, « L. 223-2 » est remplacé par « L. 3141-3 » et « L. 223-4 » est remplacé par « L. 3141-5 ».
L'alinéa 2, après « 31 octobre », est ainsi complété : « sauf application des dispositions législatives sur la prise des congés annuels sur l'année civile ».
L'alinéa 3 est ainsi rédigé à sa dernière phrase : « La partie ainsi fractionnée peut être prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. »
L'alinéa 4 est ainsi rédigé :
« Les droits supérieurs à 24 jours ouvrables peuvent être fixés par la direction à une date différente du congé principal et, en principe, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Le solde des congés ne peut être reporté au-delà du 30 avril de l'année suivante, sauf accord entre l'employeur et le salarié. »
Le dernier alinéa de l'article 7 est désormais rédigé ainsi :
« En cas de départ d'un salarié, celui-ci a droit à une indemnité compensatrice calculée, au prorata de son temps de travail et des périodes assimilées sauf départ motivé par une faute lourde du salarié. »
2.29. L'article 7.1 « Congés spéciaux de courte durée » est modifié comme suit :
Après le tiret relatif au décès d'un ascendant ou d'un descendant, il est ajouté :
« Par ascendant, il convient d'entendre les parents et grands-parents (aïeuls, bisaïeuls …).
L'expression « sous condition d'ancienneté de 3 mois » est supprimée avant le tiret « journée défense et citoyenneté : 1 jour » qui se substitue à « présélection militaire : 3 jours ».
A l'avant-dernier alinéa, la phrase : « Toutefois, si le jour où survient l'événement donnant lieu au congé est un jour chômé, le jour de congé est reporté au jour suivant ou précédent » est remplacée par : « Quand l'autorisation d'absence telle que définie ci-dessus comprend un jour chômé, ce dernier n'est pas compté dans le nombre de jours ouvrables défini ci-dessus ».
2.30. Le titre de l'article 7.2 est désormais rédigé ainsi : « Incidence de la maladie et de la maternité sur le contrat de travail ».
Il est créé un article 7.2.1 « Incidence de la maladie », qui comprend les cinq premiers alinéas de l'article 7.2 dans sa rédaction existante avant la signature du présent avenant et un article 7.2.2 « Incidence de la maternité » qui comprend les deux derniers alinéas de cet article 7.2.
Le 3e alinéa rédigé ainsi : « Si l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de 6 mois, l'employeur pourra mettre en œuvre la procédure de licenciement » est remplacé par la rédaction suivante :
« En cas d'accident non professionnel ou de maladie non professionnelle, si l'incapacité est telle qu'elle suspend l'exécution du contrat de travail pendant plus de 6 mois, l'employeur pourra mettre en œuvre la procédure de licenciement dès lors que l'absence pour raison de santé apporte une perturbation au fonctionnement rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié par un recrutement en contrat à durée indéterminée. »
Au 1er alinéa de l'article 7.2.2, « 8 » est remplacé par « 15 ».
Au 2e alinéa de l'article 7.2.2, « congédiement » est remplacé par « licenciement ».
2.31. A l'article 8.1, « L. 212-1 » est remplacé par « L. 3121-10 ».
A ce même article, les termes « à compter du premier jour du mois qui suivra la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension » sont supprimés.
2.32. A l'article 8.1.2.1, « L. 212-4, alinéa 1 » est remplacé par « L. 3121-1 ».
2.33. A l'article 8.1.2.5, alinéa 1, « L. 212.15-3 » est remplacé par « L. 3121-43 ».
A ce même article, à l'avant-dernier alinéa, « L. 220-1, L. 221-2 et L. 221-4 » sont remplacés par « L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 ».
2.34. Au 1er alinéa de l'article 8.1.2.7, « L. 215-15-3 » est remplacé par « L. 3121-38 ».
Au 2e alinéa, « L. 212-5 » est remplacé par « L. 3121-22 ».
A ce même 2e alinéa, la phrase : « Il répond à l'exigence de l'article D. 212-21 du code du travail tel que complété par le décret n° 2000-31du 31 janvier 2000 » est remplacée par la phrase : « Il répond à l'exigence de l'article D. 3171-8 du code du travail ».
2.35. A l'article 8.1.4, au 1er alinéa, « prévu en application de l'article 9.1 » est supprimé.
Au 2e alinéa du même article, les termes « lorsqu'il correspond aux dispositions du titre IX de la convention collective » sont remplacés par « dans le cadre de l'horaire de travail du salarié ».
2.36. A l'article 8.1.5.1, « D. 212-17 à 24 » est remplacé par « D. 3171-1 à D. 3171-17 ».
2.37. A l'article 8.1.5.2, « L. 212-1-1 » est remplacé par « L. 3171-4 » et « D. 212-21 » est remplacé par « D. 3171-8 ».
2.38. A l'article 8.2.2, 3e alinéa, « L. 212-8-II » est remplacé par « L. 3122-2 ».
2.39. A l'article 8.2.2.4, les termes « en francs courants » sont supprimés.
2.40. A l'article 8.2.2.5 a, « L. 212-5 » est remplacé par « L. 3121-22 ».
2.41. L'article 8.2.2.6 « Période de transition » est supprimé.
2.42. Le titre de l'article 8.2.3.1 « Repos compensateurs » (L. 212-5-1) et le contenu de l'article 8.2.3.1 sont supprimés et remplacés par « 8.2.3.1 (réservé) ».
2.43. A l'article 8.2.3.2 :
– dans le titre, entre parenthèses, « L. 3121-24 » remplace L. 212-5, 2e alinéa ;
– au 1er alinéa, « L. 212-5 » est remplacé par « L. 3121-22» ;
– au 2e alinéa, « L. 212-5 » est remplacé par « L. 3121-22 » ;
– au dernier alinéa, « L. 212-5-51 » est remplacé par « L. 3121-26 ».
2.44. A l'article 8.2.3.4, « L. 212-6 » est remplacé par « L. 3121-11 ».
2.45. A l'article 8.2.4 :
– au 2e alinéa, « L. 212-5 » est remplacé par « L. 3121-22 » et « L. 212-6 » par « L. 3121-11 » ;
– au 3e alinéa, « L. 212-7 » est remplacé par « L. 3121-35 et L. 3121-36 ».
2.46. A l'article 8.2.7.1, 2e alinéa, « L. 441-1 » est remplacé par « L. 3311-1 ».
2.47. A l'article 8.2.7.2 :
– au premier tiret, « L. 122-28-1, L. 122-32-12, L. 122-32-17 » sont remplacés par « L. 1225-47 à L. 1225-60, L. 3142-78 à L. 3142-90 et L. 3142-91 et suivants » ;
– au deuxième tiret, « L. 212-5-1 » est remplacé par « L. 3121-26 » ;
– au dernier tiret, « L. 122-14-13 » est remplacé par « L. 1237-9 ».
2.48. A l'article 8.3.1, alinéa 1, « L. 220-2 » est remplacé par « L. 3121-33 ».
2.49. A l'article 8.3.3, « L. 221-5 » est remplacé par « L. 3132-3 ».
2.50. A l'article 8.4.2, alinéa 2, « L. 212-4-3 » est remplacé par « L. 3123-22 ».
2.51. A l'article 8.4.5, alinéa 1, les termes « dans les conditions définies par l'article L. 212-4-6 du code du travail » sont supprimés.
A ce même article, avant-dernier alinéa, la dernière phrase est ainsi rédigée :
« Cette régularisation porte sur la différence entre les sommes versées et celles effectivement dues sous réserve de la réglementation sur la limitation des retenues sur le salaire. »
2.52. A l'article 8.4.6.1, au premier tiret, « L. 212.4-7 » est remplacé par « L. 3123-7 ».
2.53. A l'article 8.4.6.3, alinéa 1, « 150 » est remplacé par « 170 » et « 160 » est remplacé par « 175 ».
2.54. A l'article 8.5.1, au 2e alinéa, les termes « en cas de licenciement et 10 % en cas de démission » sont supprimés.
La dernière phrase de ce 2e alinéa est remplacée par la rédaction suivante :
« La contrepartie pécuniaire est versée pendant la durée d'application de la clause, en principe au mois le mois, sauf disposition contractuelle contraire. »
2.55. A l'article 8.5.2, « L. 432.5 » est remplacé par « L. 2323-18 ».
2.56.1. A l'article 8.5.3, l'alinéa ainsi rédigé : « Les responsables des cabinets doivent prendre les mesures, notamment d'information des salariés concernés, pour qu'il soit recouru au bénéfice de l'allocation de remplacement pour l'emploi (ARPE) » est supprimé.
2.56.2. Le titre IX est réservé.
2.57. Au X « Commissions paritaires », l'article 10.2 est ainsi rédigé :

« Article 10.2
Commission nationale paritaire d'interprétation
Composition

La commission nationale paritaire d'interprétation est composée de la même façon que la commission nationale de conciliation.

Attributions

Elle a pour rôle d'apporter une réponse adoptée paritairement à une difficulté d'interprétation sur un article, en totalité ou en partie, ou sur plusieurs articles de la convention collective.

Fonctionnement

La commission est saisie :
– par un salarié, ou plusieurs salariés d'un cabinet relevant de la convention collective ;
– par un employeur relevant de la convention collective.
La lettre de saisie adressée au siège de la commission :
– identifie le ou les auteurs de la saisine ainsi que l'identité et l'adresse professionnelle des parties concernées ;
– expose la (ou les) difficulté (s) d'interprétation en relatant la position de chacune des parties concernées.
La commission se réunit et prend position dans les 3 mois de sa saisine.
Le secrétariat établit un procès-verbal qui est communiqué aux parties. En cas d'accord entre la délégation patronale et la délégation salariale sur la réponse à apporter aux parties, le texte est annexé à la convention collective.
La position de la délégation patronale est celle exprimée en termes identiques par au moins deux syndicats de la délégation patronale. La position de la délégation salariale est celle exprimée dans les conditions de majorité définies par la loi sur la représentativité. »
2.58. Au 10.4, le titre devient « Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle ». L'article 10.4 est ainsi rédigé.

« Article10. 4
Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle

L'évolution du dispositif législatif, réglementaire ou conventionnel, tant en matière d'emploi que dans le domaine de la formation professionnelle continue, incite les partenaires sociaux à la mise en place d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

Composition

La commission est composée de représentants des organisations syndicales représentatives de la convention collective nationale à raison de deux délégués (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations syndicales de salariés et autant de délégués pour la délégation patronale.
La commission est présidée pour chacune de ses réunions alternativement par le collège patronal et le collège salarial. Chaque président est désigné par son collège. Son mandat dure 2 ans.

Attributions

Les missions de la commission paritaire nationale sont :
– d'étudier la situation de l'emploi dans la branche professionnelle et ses perspectives d'évolution. A ce titre, elle est informée des licenciements collectifs pour motif économique intervenant dans la profession. En cas de circonstances ou de décisions ayant une répercussion sur toute la profession ou en cas de procédure de licenciement économique ayant posé des difficultés de reclassement, elle peut être saisie en tant qu'organe d'observation et de veille professionnelle par un des syndicats signataires de la convention collective par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la CPNE à l'adresse de la commission paritaire. Le président se doit de convoquer la CPNE dans le mois suivant cette saisine ;
– d'être l'interlocuteur d'organismes interprofessionnels pour son domaine de compétences ;
– de participer à la réflexion et à son suivi sur les moyens de formation, de perfectionnement et sur les possibilités d'adaptation à d'autres emplois par des mesures de formation professionnelle du personnel appartenant à des catégories en régression ou en évolution technique, ou, de façon plus générale, concerné par les évolutions et perspectives de la profession.

Fonctionnement

La commission se réunit au moins une fois par an sur convocation écrite de son président ; selon les besoins, elle se réunit plus souvent par accord entre au moins deux organisations syndicales, une de chaque collège dans un délai maximal de 1 mois à compter de la saisine. Cette saisine doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la CPNE. Le secrétariat est assuré par la délégation patronale.
Les saisines présentées par une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs non représentative ainsi que les saisines de salariés ou d'entreprises sont irrecevables. Dans ce cas, elles devront être préalablement instruites et présentées par une ou plusieurs organisations représentatives.
Les décisions de la commission sont arrêtées par accord entre le collège employeurs et le collège salariés. La position de la délégation patronale est celle exprimée en termes identiques par au moins deux syndicats de la délégation patronale. La position de la délégation salariale est celle exprimée dans les conditions de majorité définies par la loi sur la représentativité. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le texte de la convention collective ainsi actualisé comprend les annexes suivantes :
3.1. L'annexe A « Grille générale des emplois » est ainsi modifiée :
« – au N. 5. Exécution ;
– poste de référence emplois généraux sans qualification, coefficient 170 (à la place de 150) ;
– poste de référence : débutant, coefficient 170 (à la place de 150) ;
– poste de référence : employé, coefficient 175 (à la place de 160). »
3.2. L'annexe B. « Classification des membres de l'ordre et/ ou de la compagnie » (non modifiée).
3.3. L'accord n° 36 du 3 mai 2013 relatif aux salaires à compter du 1er avril 2013 et du 1er octobre 2013.
L'accord de salaires n° 37 du 4 avril 2014 relatif aux salaires à compter du 1er avril 2014.
3.4. L'accord du 5 avril 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.
3.5. L'accord conclu le 4 janvier 2013 sur l'égalité professionnelle.

Forfait annuel en jours concernant les cadres autonomes
en vigueur étendue

Exposé des motifs

Avec la signature d'un accord sur le forfait annuel en jours le 12 septembre 2000, les signataires ont affirmé leur attachement au droit à la santé, à la sécurité et au repos du cadre, un autre objectif ayant été une réduction de la durée du travail.
Dans ce cadre, les parties rappellent :
– l'obligation de maîtriser la charge de travail et sa répartition dans le temps concrétisée par le suivi de la charge de travail et l'examen des documents établis mensuellement par le cadre autonome ;
– la limitation à 10 heures par jour et à 48 heures par semaine des durées quotidienne et hebdomadaire de travail, convenue dès l'accord du 12 septembre 2000 ;
– le respect des obligations légales et conventionnelles prévoyant un repos quotidien de 11 heures et un repos hebdomadaire de 35 heures relève de la responsabilité du cabinet ;
– la liberté dont bénéficie le cadre autonome pour déterminer ses horaires de travail ainsi que la responsabilité patronale en la matière sans qu'il ne puisse être envisagé un quelconque transfert de cette responsabilité sur le cadre autonome ;
– la nécessité de fixer les jours de repos de façon concertée entre le cabinet et le cadre autonome afin d'assurer une bonne répartition de la charge de travail sur l'année ;
– la faculté pour le cadre autonome ayant signé un avenant de passage au calcul de sa durée de travail annuelle en jours, de le dénoncer unilatéralement pour ainsi revenir à la situation antérieure en cas de désaccord sur le volume d'activité arrêté lors de l'entretien annuel prévu à cet effet.
Après ces rappels, les signataires du présent avenant ont tenu à compléter la convention collective en précisant :
– la condition d'autonomie requise pour bénéficier d'un calcul annuel de la durée du travail en jours ;
– le renforcement du suivi de la charge de travail des cadres concernés.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les cadres autonomes bénéficiant du calcul en jours de la durée du travail sont ceux relevant de la catégorie définie par l'article 8.1.2.3 ci-après qui s'appliquera dans cette nouvelle rédaction aux contrats de travail et avenants entrant en application à compter du 1er avril 2015.

« Article 8.1.2.3
Personnel autonome (sédentaire ou itinérant)

Relèvent de cette catégorie :
– les cadres de niveaux N2 et N1 eu égard aux fonctions d'animation, d'organisation et/ ou de supervision, voire de direction qu'ils assument ;
– les titulaires du diplôme d'expertise comptable non inscrits à l'ordre des experts-comptables et/ ou les titulaires du certificat d'aptitude aux fonctions de commissaire aux comptes non inscrits à la compagnie des commissaires aux comptes ;
– tout autre cadre justifiant d'au moins 2 années d'expérience dans la qualification requise pour occuper les fonctions, cette qualification ayant pu être acquise dans d'autres secteurs d'activité, et dont le degré d'autonomie – donc la responsabilité – est comparable à celui dont bénéficient les cadres des niveaux supérieurs. Pour réaliser cette comparaison, il pourra être tenu compte, selon le cas, d'un ou plusieurs des éléments de comparaison ci-après :
– relation avec la clientèle ;
– gestion d'autres collaborateurs ;
– exercice de fonctions techniques ou à caractère hiérarchique ;
– rémunération supérieure au minimum conventionnel fixé pour le premier coefficient du N2 de la grille de classification.
Il organise librement son activité dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définies par le cabinet.
Pour réaliser les missions confiées, le cadre autonome définit un programme de travail et participe à la réalisation de ces missions soit en relation avec des salariés du cabinet et/ ou des clients, soit il les réalise seul.
La rémunération annuelle de ce cadre autonome dépend de ses fonctions matérialisées notamment par un volume d'activité annuel et des objectifs négociés. Il dispose d'une grande liberté dans la conduite et l'organisation des missions correspondant à cette fonction, à ce volume d'activité et dans la détermination du moment de son travail.
Les parties au contrat de travail déterminent par écrit les modalités d'appréciation du volume d'activité, des objectifs, des missions tant fonctionnelles qu'opérationnelles confiées et notamment :
– périodicité des rencontres ;
– documents utiles ;
– mesures applicables, le cas échéant, en cas de dépassement des objectifs ;
– temps d'encadrement.
En cas de désaccord, le cadre autonome peut saisir les délégués du personnel.
Si le désaccord porte sur un problème d'interprétation de la convention collective, la commission paritaire prévue à l'article 10.2 peut être saisie. »

ARTICLE 2
2.1. Modifications du 2e alinéa de l'article 8.1.2.5
en vigueur étendue

A l'alinéa 2 de l'article 8.1.2.5, est supprimée la phrase : « Le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre. »
A ce même alinéa 2, la dernière phrase est ainsi rédigée : « Au plus tard lors de l'appréciation du volume d'activité prévu par l'article 8.1.2.3, le cabinet et le cadre autonome définissent la contrepartie liée à une surcharge imprévue. A titre d'exemples de surcharge imprévue : nouvelle mission, nouveau client, intervention urgente, contraintes liées aux évolutions législatives ou réglementaires. »

2.2. Suppression concernant l'article 8.1.2.5

Le dernier alinéa de l'article 8.1.2.5 est supprimé.
2.3. Il est créé un article 8.1.2.5.1 rédigé comme suit :
« Article 8.1.2.5.1 »
Le présent article précise et complète l'article 8.1.2.5 :
« La charge de travail confiée par le cabinet fait l'objet d'un suivi par l'employeur. Un relevé mensuel, établi par le cadre autonome sous le contrôle de l'employeur, permet à son supérieur hiérarchique d'assurer le suivi régulier de l'organisation de son travail et de sa charge de travail préalablement définies.

Charge de travail

Une durée annuelle de travail fixée à 218 jours – dont dispositif de solidarité, 1 jour – en application des dispositions légales suppose :
– la prise de 25 jours ouvrés de congés sur la période annuelle considérée ;
– la prise de 10 jours supplémentaires de repos – en moyenne selon les années – permise par la limitation de la durée annuelle de travail à 218 jours.
Une charge de travail raisonnable répartie sur l'année implique un nombre de jours travaillés par semaine n'excédant pas 5 en moyenne et 23 par mois, sauf pendant les périodes traditionnelles de forte activité, étant ici rappelé que les parties doivent définir le calendrier prévisionnel de prise des jours et demi-journées de repos.
Elle implique également le droit pour le cadre autonome de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant ses périodes de repos.
L'examen des relevés mensuels permet au cabinet de vérifier le respect de ces mesures.
L'efficacité de celles-ci fait l'objet d'un examen avec le cadre autonome concerné lors de l'échange périodique suivant pour permettre au cabinet de décider des ajustements nécessaires.
Afin de contribuer au respect de ces dispositions, le cabinet doit, lors de l'entretien annuel, rappeler au cadre autonome concerné les précisions sur la notion de charge de travail raisonnable exposée ci-dessus.

Relevé mensuel

Ce relevé mensuel doit permettre le contrôle de la durée journalière et hebdomadaire de travail.
Il permet des échanges entre le cabinet et le cadre autonome sur la durée des journées d'activité. L'employeur doit, à réception du relevé mensuel, examiner les alertes que le cadre autonome aura pu mentionner au niveau de l'organisation de son travail afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail.
En cas de surcharge imprévue, l'employeur, alerté par le cadre autonome, doit, sans délai, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires.
Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail ne se substituent pas à l'entretien annuel prévu par l'article L. 3121-46 du code du travail qui porte sur la charge de travail du cadre autonome, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du cadre autonome. Cet entretien annuel permet, conformément à l'alinéa 2 de l'article 8.1.2.5, de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et permet ainsi, pour l'année à venir, d'anticiper et d'adapter la charge de travail.
Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du cadre autonome, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande du cabinet, soit à sa demande (art. R. 4624-17 du code du travail).
Ces différentes modalités constituent la vérification a posteriori de l'adéquation de la charge de travail et protègent la sécurité et la santé du cadre autonome. En amont – conformément à l'avant-dernier alinéa de l'article 8.1.2.3 – les parties ont défini la procédure d'appréciation du volume d'activité lequel s'exprime différemment selon que les missions confiées sont opérationnelles ou fonctionnelles.
L'examen du relevé mensuel permet d'anticiper un éventuel dépassement des 217 jours de travail, auxquels s'ajoute la journée de solidarité. Le dépassement de la durée du travail prévue par le contrat de travail suppose un accord écrit entre le cabinet et le cadre autonome. Cet avenant contractuel doit préciser le nombre de jours excédentaires, la rémunération supplémentaire correspondante avec application de la majoration fixée par la loi, actuellement 10 %.

Réduction individuelle de la durée du travail

Le calcul annuel en jours de la durée du travail peut également s'appliquer aux cadres autonomes ayant conclu avec leur employeur une réduction individuelle de la durée du travail : toutes les modalités prévues ci-dessus s'appliquent à des forfaits annuels prévus pour une durée inférieure à 217 jours, auxquels s'ajoute la journée de solidarité.

Dispositions générales

Les parties conviennent que les dispositions de l'article 2 du présent avenant sont applicables à l'ensemble des accords individuels existant sur le forfait jours ainsi qu'aux futurs contrats de travail ou avenants. »

ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'article 8.1.2.3 dans sa rédaction antérieure au présent avenant demeure applicable aux forfaits jours entrés en application avant le 1er avril 2015.

ARTICLE 4
Rémunération
en vigueur étendue

A compter du 1er avril 2015, la rémunération annuelle minimale du cadre en forfait jours, quelle que soit la date d'entrée en application de son forfait annuel en jours, justifiant d'au moins 2 ans d'expérience dans sa qualification au sens de l'article 8.1.2.3 modifié du présent avenant, est au moins égale au salaire minimum conventionnel correspondant au coefficient de la grille générale des emplois figurant en annexe A de la convention collective qui lui est appliqué, majoré de :
– 22 % pour le coefficient 330 niveau 3 de la grille ;
– 15 % pour le coefficient 385 niveau 3 de la grille ;
– 10 % pour le coefficient 450 niveau 2 de la grille ;
– 5 % pour le coefficient 500 niveau 2 de la grille ;
– 5 % pour le coefficient 600 niveau 1 de la grille.
Le salaire annuel minimum applicable au 1er avril 2015 au cadre en forfait jours ne justifiant pas de 2 ans d'expérience dans sa qualification, au sens de l'article 8.1.2.3 modifié, demeure celui en vigueur à la date de signature du présent avenant, jusqu'à ce que cette durée d'expérience minimale soit atteinte.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent avenant est communiqué à l'ensemble des organisations syndicales de salariés pour exercice éventuel du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.
Il entre en application à l'expiration du délai d'opposition fixé par la loi à 15 jours.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il est déposé au ministère du travail et au secrétariat du greffe du conseil des prudhommes de Paris.
Le secrétariat de la commission paritaire est mandaté pour demander au ministère du travail l'extension du présent avenant.

Financement de la formation professionnelle
ARTICLE 1er
Champ d'application
PERIME

Le présent accord s'applique aux cabinets visés à l'article 1.1 de la convention collective nationale des cabinets d'experts-comptables et de commissaires aux comptes du 9 décembre 1974 étendue ainsi qu'à leurs salariés.

ARTICLE 2
Contribution conventionnelle
PERIME

Les partenaires sociaux décident de mettre en place, en plus de la contribution légale au développement de la formation professionnelle, une contribution conventionnelle afin de se doter des moyens nécessaires à la mise en place de leur politique de formation. Cette contribution est obligatoirement versée à l'OPCA désigné par la branche.
Cette contribution conventionnelle est de 0,3 % de la masse salariale, pour tous les cabinets de 10 à 49 salariés de la branche.
Cette contribution a pour objet le développement de la formation professionnelle continue. Elle est mutualisée dans une section comptable à part au sein de l'OPCA et gérée par la section professionnelle paritaire.
Une annexe au présent accord récapitule les taux de contributions légale et conventionnelle, selon l'effectif des cabinets et par affectation.

ARTICLE 3
Durée. – Dépôt
PERIME

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans, du 1er janvier 2015 au 31 décembre 2016.
Il cessera de produire effet avec la collecte réalisée en 2017 sur les salaires 2016.
Il fait l'objet des formalités de dépôt par le secrétariat de la commission paritaire, qui est également mandaté pour demander son extension.

ARTICLE 4
Révision
PERIME

Le présent accord pourra être révisé sur proposition adressée aux organisations syndicales. Toute demande de révision devra faire l'objet d'un examen dans les 3 mois. Toute demande de révision qui n'aura pas abouti à un accord dans les 3 mois suivants sera caduque.

Formation professionnelle
en vigueur étendue

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2016 avec la collecte 2016 assise sur la masse salariale 2015. Il se substitue en totalité à l'accord du 5 avril 2007 sur la formation professionnelle.

ARTICLE 1er
Mise en œuvre de la formation tout au long de la vie : le plan de formation
en vigueur étendue

Le plan de formation comprend plusieurs catégories d'actions de formation conformément à l'article L. 6321-1 du code du travail.

ARTICLE 1.1
Obligations de l'employeur et plan de formation : actions d'adaptation au poste de travail et actions liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi
en vigueur étendue

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Ces actions de formation sont mises en œuvre pendant le temps de travail. Elles constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.
Il est rappelé que doit être préalablement porté à la connaissance de tout personnel concerné par une action de formation l'objectif de celle-ci. Ainsi, toute formation visant à maintenir le niveau de qualification n'a pas pour effet en soi de générer une promotion.

ARTICLE 1.2
Développement des compétences dans le cadre du plan de formation
en vigueur étendue

L'employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.

ARTICLE 1.2.1
Actions menées pendant le temps de travail
en vigueur étendue

Les actions de formation dispensées à l'intérieur ou à l'extérieur du cabinet validées ou non par un diplôme visent à accroître la qualification du salarié dans le but de lui faire occuper un poste de qualification supérieure.
Dans ce cas, sa promotion à un emploi disponible est liée à la signature et au respect d'un avenant à son contrat de travail précisant :
– les conditions à satisfaire, notamment la capacité du salarié à assumer toutes les tâches du poste à occuper ;
– les modalités de la promotion : une période probatoire avant affectation définitive au poste concerné peut être prévue. Dans ce cas, en cas d'échec, le salarié retrouve ses fonctions antérieures ou des fonctions équivalentes.
Par ailleurs, les salariés concernés, afin de leur permettre de faire état ultérieurement des formations internes et externes dont ils ont bénéficié au cours de leur carrière, se voient remettre, pour les stages ne débouchant pas sur un diplôme et à leur issue, une attestation de stage ou de cycle de formation délivrée par l'organisme de formation ou par l'établissement d'enseignement.
Cette attestation précise la nature, le contenu, la durée de la formation suivie et la ou les dates.

ARTICLE 1.2.2
Actions menées en tout ou partie hors temps de travail
en vigueur étendue

Ces actions peuvent, en application d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, dénonçable dans les 8 jours de sa conclusion, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou de forfait en heures sur l'année, dans la limite de 5 % de leur forfait.
Le refus du salarié de suivre une formation en dehors du temps de travail ne peut constituer une faute.
Les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par le cabinet de l'allocation de formation définie par la loi (art. L. 6321-10 et D. 6321-5 du code du travail).
L'accord écrit entre l'employeur et le salarié, conclu avant le début de la formation, dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues doit nécessairement définir :
– les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises, ainsi que sur les conditions d'attribution de la classification correspondant à l'emploi qui sera occupé ;
– les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

ARTICLE 1.3
Priorités de la formation professionnelle dans le cadre du plan de formation
en vigueur étendue

Afin de contribuer plus efficacement à l'emploi, les parties signataires considèrent qu'il convient de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanent des connaissances dans le cadre des actions liées aux évolutions des cabinets, et notamment :
– les connaissances requises permettant de s'adapter à l'évolution des techniques métiers, des réglementations (technique, législative et professionnelle) et des technologies ;
– permettant la préservation de l'employabilité des premiers niveaux de qualification en leur apportant les formations de base, leur permettant ensuite d'accéder à des formations qualifiantes ;
– permettant l'évolution des emplois et des métiers et le reclassement du personnel concerné au sein du cabinet ;
– permettant les évolutions de l'organisation du travail dans les cabinets en accompagnant la conduite du changement, l'animation des équipes, la transmission des savoirs, etc., la sécurité des personnes.
S'agissant de l'ordre de priorité des actions ci-dessus, celui-ci relève des cabinets selon leurs besoins.
La CPNEFP peut, annuellement ou non, définir un ordre des priorités.

ARTICLE 2
Actions concourant à la sécurisation des parcours professionnels : la professionnalisation
en vigueur étendue

Les parties signataires incitent également les cabinets à favoriser les formations débouchant sur des diplômes ou des titres homologués et faire en sorte que le contenu de ces formations évolue parallèlement au développement des techniques.
Les contrats ou périodes de professionnalisation permettent une personnalisation des parcours de formation et une certification des connaissances, des compétences ou des aptitudes professionnelles acquises.
Ils alternent :
– des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes publics ou privés de formation ou, par le cabinet lorsqu'il dispose d'un service de formation ;
– l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en cabinet d'une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
La CPNEFP déterminera les parcours de formation adaptés aux besoins des cabinets et les modalités de certification correspondant.

ARTICLE 2.1
Contrats de professionnalisation
en vigueur étendue

Les parties se réfèrent à la réglementation applicable notamment pour leur conclusion et leur exécution. Dans ce cadre, elles conviennent de ce qui suit.

ARTICLE 2.1.1
Objectifs
en vigueur étendue

Les contrats de professionnalisation ont pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi. Ils ont pour finalité d'acquérir :
– un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles) ;
– un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranches ;
– une qualification professionnelle reconnue dans la convention collective de branche (comprenant l'évolution du coefficient).

ARTICLE 2.1.2
Publics éligibles
en vigueur étendue

Les jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle dans la branche ou ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers de la branche.
Tout demandeur d'emploi, dès son inscription à Pôle emploi.
Les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
Dans les DOM, aux bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI) et de l'allocation de parent isolé (API).

ARTICLE 2.1.3
Liste non hiérarchisée des diplômes et qualifications prioritaires
en vigueur étendue

BTS, DUT.
Licences professionnelles, DCG, licences.
DSCG, masters.
Tout certificat de qualification professionnelle qui pourrait être créé à l'issue de travaux de la CPNEFP de la branche.
Les formations permettant, en cas de succès, de remplir la fonction d'assistant (coefficient 220), d'assistant confirmé (coefficient 260), d'assistant principal (coefficient 280) de cadre (coefficient 330) et de cadre confirmé (coefficient 385) (1).
Les formations permettant à un demandeur d'emploi d'obtenir une qualification quel que soit le coefficient.


(1) NB. – Les coefficients indiqués sont des coefficients de base.
ARTICLE 2.1.4
Rémunérations minimales
en vigueur étendue


Qualification lors de l'embauche inférieure au baccalauréat professionnel, titre ou diplôme à finalité
professionnelle
de même niveau
Qualification
lors de l'embauche au moins égale à celle du baccalauréat professionnel ou d'un titre
ou diplôme à finalité
professionnelle
de même niveau
Qualification
lors de l'embauche
au moins égale
à un diplôme bac + 3
Jeunes âgés de moins de 21 ans – 55 % du Smic pendant la 1re année – 65 % du Smic pendant la 1re année – 80 % du Smic pendant la 1re année
– 65 % du Smic pendant la 2e année – 70 % du Smic pendant la 2e année – 85 % du Smic pendant la 2e année
Jeunes âgés de 21 à 25 ans – 70 % du Smic pendant la 1re année – 80 % du Smic pendant la 1re année – µ85 % du Smic pendant la 1re année
– 80 % du Smic pendant la 2e année – 85 % du Smic pendant la 2e année – 90 % du Smic pendant la 2e année
Salariés de 26 ans et plus Deux planchers à respecter : 85 % de la rémunération minimale conventionnelle pour le coefficient attribué et le Smic

ARTICLE 2.1.5
Conditions de prise en charge
en vigueur étendue

L'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1 prend en charge les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sur la base du forfait horaire défini par les partenaires sociaux de la branche dans le cadre des textes réglementaires applicables. Les travaux de la CPNEFP pourront permettre de définir des barèmes différents de prise en charge selon les qualifications recherchées.
Si la participation du salarié aux actions de formation décidées par l'employeur lui occasionne des frais supplémentaires par rapport à ceux requis pour se rendre au cabinet (transport, hôtel…) l'employeur les prend en charge dans les limites et modalités habituellement pratiquées par le cabinet.

ARTICLE 2.1.6.1
Nature du contrat
en vigueur étendue

Le contrat de professionnalisation peut être conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée.
Ce contrat est mis en œuvre selon les principes suivants :
– personnalisation des parcours de formation ;
– alternance des séquences de formation professionnelle et des activités professionnelles en lien avec la qualification recherchée ;
– certification ou qualification reconnue des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises.

ARTICLE 2.1.6.2
Durée du contrat ou de l'action de professionnalisation
en vigueur étendue

L'action de professionnalisation, objet d'un contrat à durée déterminée ou celle qui se situe au début d'un contrat à durée indéterminée, est d'une durée comprise entre 6 et 12 mois.
Les signataires conviennent de la possibilité de porter la durée du contrat ou de l'action de professionnalisation à 24 mois :
– pour les personnes sorties du système éducatif sans avoir obtenu au moins le baccalauréat professionnel ;
– lorsque la nature de la qualification visée et déclarée prioritaire l'exige.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie mais aussi pour cause de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation, ainsi que pour préparer une qualification supérieure ou complémentaire conformément au 1o de l'article L. 6325-7 du code du travail.

ARTICLE 2.1.6.3
Durée de la formation
en vigueur étendue

La formation (actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels ou technologiques) est mise en place par un organisme de formation ou par le cabinet lui-même, lorsqu'il dispose des moyens de formation nécessaires, adaptés, identifiés, structurés, répondant aux critères de prise en charge définis par l'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1.
La formation est d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.
Lorsque le référentiel d'un titre, ou diplôme reconnu au répertoire national des certifications professionnelles, le requiert, les signataires conviennent d'étendre la durée de la formation au-delà de 25 % de la durée du contrat, sans pouvoir dépasser :
– la durée prévue par ledit référentiel ;
– 45 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée.
Bénéficie de cet aménagement toute personne visée à l'article 2.1.2 poursuivant une formation diplômante dans le cadre dudit contrat.

ARTICLE 2.1.7
Missions confiées à la CPNEFP dans le cadre des contrats de professionnalisation
en vigueur étendue

En tant que de besoin, la CPNEFP pourra proposer aux partenaires sociaux de compléter ou de mettre à jour la liste :
– des bénéficiaires prioritaires ;
– des durées des contrats, des durées de formation ainsi que la nature des certifications ;
– des diplômes ou des titres à finalité professionnelle ou qualifications prioritaires.
Ces priorités et conditions d'exercice sont mises en œuvre et  (1) suivies au sein d'une section professionnelle paritaire dédiée au sein de l'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1 et sont mentionnées dans un document que l'OPCA tient à disposition des cabinets et des salariés relevant du champ d'application de l'accord.

(1) Mots exclus de l'extension en application de l'article R. 6332-16 du code du travail.  
(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)

ARTICLE 2.1.8
Tutorat
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 6325-3-1 du code du travail issu de la loi du 5 mars 2014 , un tuteur doit être désigné par l'employeur pour accueillir et guider au sein du cabinet les personnes titulaires de ce type de contrats de travail. Il est désigné et il exerce sa fonction de tuteur dans les conditions fixées par décret.

Le tuteur est :

– soit un professionnel, inscrit à l'ordre des experts-comptables ou à la compagnie des commissaires aux comptes ;

– soit un salarié titulaire d'une qualification au moins égale à celle que vise le contrat et pouvant justifier d'une expérience professionnelle minimale de 2 ans en rapport avec l'objectif de professionnalisation.

Pour pouvoir assurer sa mission dans les meilleures conditions, le nombre de salariés confiés à un tuteur est limité à trois simultanément (deux si l'employeur est lui-même le tuteur), que ce soit au titre d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation, selon la distinction opérée par l'article D. 6325-9 du code du travail. Il doit disposer du temps nécessaire à l'accomplissement de sa mission d'accompagnateur du salarié en contrat de professionnalisation. L'ensemble du temps consacré à l'exercice de la fonction tutorale est traité comme temps de travail.

Afin de permettre aux tuteurs de remplir efficacement leur mission d'accompagnement et de valoriser l'exercice du tutorat, des modalités particulières relatives à cette activité seront mises en œuvre, en matière :

– de reconnaissance de cette activité de tuteur dans l'organisation et la charge de travail : cette mission sera inscrite dans les objectifs fixés lors de l'entretien professionnel prévu à l'article 3, ces objectifs seront quantifiés, et les autres objectifs opérationnels seront par conséquent aménagés ;

– de perspectives d'évolution professionnelle : l'expérience du rôle de tuteur doit être valorisée dans la carrière de la personne qui a accepté cette mission. Le tuteur bénéficiera d'une priorité d'accès à la VAE.

ARTICLE 2.1.9
Exécution du contrat de professionnalisation
en vigueur étendue

Les salariés en contrat de professionnalisation bénéficient de l'ensemble des dispositions applicables aux autres salariés du cabinet dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation. La durée du travail du salarié, incluant le temps passé en formation, ne peut excéder la durée hebdomadaire de travail pratiquée par le cabinet.
Les institutions représentatives du personnel, si elles existent, sont consultées sur les conditions de mise en œuvre des contrats de professionnalisation.

ARTICLE 2.2.1
Publics et objectifs
en vigueur étendue

Les périodes de professionnalisation ont pour objectif de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi des salariés sous contrat de travail à durée indéterminée et de salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.
La période de professionnalisation doit permettre à son bénéficiaire de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ou  (1) d'acquérir une des qualifications suivantes :
– soit une qualification :
– enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
– ou reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
– ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranches ;
– soit des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) ;
– soit des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences tel que défini par décret.
Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le CPF, à la demande de son titulaire dans les conditions définies à l'article L. 6323-4, II, du code du travail. Ces heures complémentaires peuvent être financées par l'OPCA dans les conditions définies par la CPNEFP.

(1) Mots exclus de l'extension en application des alinéas 2 à 5 de l'article L. 6324-1 du code du travail.  
(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)

ARTICLE 2.2.2
Principe de mise en œuvre
en vigueur étendue

Afin de poursuivre un objectif réaliste, toute période de professionnalisation peut débuter par un entretien professionnel.
La période de professionnalisation peut donner lieu, en préalable à sa mise en œuvre, à une action de validation des acquis de l'expérience.

ARTICLE 2.2.3
Liste non hiérarchisée des qualifications ou des formations accessibles prioritairement
en vigueur étendue

Il s'agit de :
– tout certificat de qualification professionnelle qui pourrait être créé à l'issue de travaux de la CPNEFP ;
– des formations certifiantes inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ou des CQP ;
– des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire par la commission nationale de certification professionnelle ;
– les formations permettant d'acquérir une qualification conduisant à une fonction d'assistant (coefficient 220), d'assistant confirmé (coefficients 260, 280) et de cadre (coefficients 330, 385), en fonction des objectifs et modalités définis par la CPNEFP. Ces classifications pourront être redéfinies et complétées par la CPNEFP ;
– des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.
La durée minimale des actions de formation est définie par la loi.

ARTICLE 2.2.4
Modalités de mise en œuvre
en vigueur étendue

Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés du cabinet ou de l'établissement.
Dans le cabinet ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins deux salariés.
Le forfait horaire pris en charge par l'OPCA dans le cadre des actions d'accompagnement et de formation des périodes de professionnalisation est celui défini par les partenaires sociaux dans le cadre des textes réglementaires applicables. Les travaux de la CPNEFP pourront permettre de définir des barèmes différents de prise en charge selon les qualifications recherchées ou les formations.
Si la participation du salarié à des actions de formation décidées par l'employeur lui occasionne des frais supplémentaires par rapport à ceux requis pour se rendre au cabinet (transport, hôtel…) l'employeur les prend en charge dans les limites et modalités habituellement pratiquées par le cabinet.

2.2.4.1. Pendant le temps de travail

Les actions de formation pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération.

2.2.4.2. En dehors du temps de travail

Les actions de formation peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail en accord écrit entre l'employeur et le salarié selon les règles définies à l'article L. 6324-7 du code du travail ; l'employeur définit dans ce cas, avec le salarié avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels le cabinet souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du compte personnel de formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas l'accord écrit entre l'employeur et le salarié porte également sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans le délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Il porte aussi sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

ARTICLE 2.2.5
Missions confiées à la CPNEFP dans le cadre des périodes de professionnalisation
en vigueur étendue

En tant que de besoin, la CPNEFP pourra proposer aux partenaires sociaux de déterminer, compléter ou mettre à jour :
– les objectifs prioritaires ;
– les qualifications et actions de formation accessibles ;
– les publics prioritaires au regard desquels l'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1 examine les demandes de financement présentées par les cabinets ;
– l'organisation des périodes de professionnalisation ;
– la politique d'abondement du CPF par le biais de la période de professionnalisation.
Ces priorités et conditions d'exercice sont mises en œuvre et (1) suivies par la SPP dédiée au sein de l'OPCA désigné par le présent accord et sont mentionnées dans un document que l'OPCA tient à disposition des cabinets et salariés.

(1) Mots exclus de l'extension en application de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)

ARTICLE 2.3
Préparation opérationnelle à l'emploi
en vigueur étendue

Au regard des besoins de professionnalisation du secteur pour répondre aux exigences des clients et sécuriser les parcours professionnels des demandeurs d'emploi, les partenaires sociaux confirment leur volonté de mettre en œuvre la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle et collective.
Les partenaires sociaux invitent les entreprises à étudier, avant toute embauche, l'opportunité de mettre en place en amont une préparation opérationnelle à l'emploi, sous réserve du maintien du financement par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels et de Pôle emploi pour la POEI.
Ils souhaitent également poursuivre le recours à la préparation opérationnelle à l'emploi collective pour les emplois dont les difficultés de recrutement de personnels compétents sont les plus importantes.
La préparation opérationnelle à l'emploi collective permet à plusieurs demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par un accord de branche.
Le contrat de travail qui peut être conclu à l'issue de la préparation opérationnelle à l'emploi collective est un contrat à durée indéterminée, un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 12 mois, un contrat d'apprentissage ou un contrat à durée déterminée d'une durée minimale de 12 mois.

ARTICLE 3.1
Conditions d'ouverture et calcul des droits
en vigueur étendue

Un compte personnel de formation est ouvert pour tout salarié âgé d'au moins 16 ans.
Par dérogation au premier alinéa du présent article, un compte personnel de formation est ouvert dès l'âge de 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage sur le fondement du 2e alinéa de l'article L. 6222-1 du code du travail.
Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Chaque titulaire d'un compte a connaissance du nombre d'heures créditées sur ce compte en accédant à un service dématérialisé gratuit (www.moncompte formation.gouv.fr).
Ce service dématérialisé donne également des informations sur les formations éligibles et sur les abondements complémentaires susceptibles d'être sollicités. Ce service dématérialisé est géré par la Caisse des dépôts et consignations.
L'alimentation du compte se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.
Le compte est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année.

ARTICLE 3.2
Modalités de mise en œuvre
en vigueur étendue

Le compte personnel de formation est comptabilisé en heures et mobilisé par le salarié afin de suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.
Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.
Les heures inscrites sur le compte permettent à son titulaire de financer une des formations éligibles au compte définies à l'article 3.3.
Les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail.
Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation et l'employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours.
L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation. L'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est toutefois pas requis lorsque la formation demandée relève du socle de connaissances et de compétences ou d'un accompagnement à la VAE. (1)
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

(1) Phrase étendue sous réserve des dispositions de l'article L. 6323-17 du code du travail.
(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)

ARTICLE 3.3
Formations éligibles
en vigueur étendue

Les formations éligibles au compte et mobilisables de droit auprès de l'employeur, sous réserve d'accord sur le calendrier de la formation, sont :
1. Les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ;
2. Les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle ;
3. Les formations sanctionnées par des certifications inscrites à l'inventaire établi par la CNCP.
Les formations éligibles sont celles figurant dans la liste établie et actualisée régulièrement par la CPNEFP de la branche et celles visées par la liste nationale interprofessionnelle élaborée par le COPANEF et les listes régionales élaborées par les COPAREF.
4. En outre, il y a aussi les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, et ce conformément à l'article L. 6323-6 du code du travail et l'accompagnement à la VAE mentionné à l'article L. 6313-11 du code du travail.
L'information sur les formations éligibles au compte figure sur le service dématérialisé administré par la Caisse des dépôts et consignations.

ARTICLE 3.4
Prise en charge du CPF
en vigueur étendue

Les frais liés au compte personnel de formation sont pris en charge par l'OPCA de la branche ou par l'entreprise en application d'un accord d'entreprise portant gestion en interne du compte personnel de formation, dans la limite du nombre d'heures inscrites sur le compte personnel de formation du salarié.
Les parties signataires conviennent de confier à la section paritaire professionnelle le soin de déterminer les enveloppes financières consacrées à la politique d'abondement de la branche.

ARTICLE 3.5
Politique d'abondement
en vigueur étendue

Lorsque la durée de cette formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte, celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondement en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces heures complémentaires peuvent être financées notamment par :
1. L'employeur ;
2. Son titulaire lui-même ;
3. Un organisme collecteur paritaire agréé ;
4. Un organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation ;
5. La CNAV chargée de la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité.
Les partenaires sociaux de la branche confient à la CPNEFP, en lien avec la section professionnelle paritaire, le soin de fixer une politique d'abondement en matière de CPF, en particulier :
– la liste des certifications bénéficiaires de l'abondement parmi la liste établie par la CPNEFP ;
– le cas échéant, les salariés prioritaires ;
– la durée de l'abondement.

ARTICLE 4.1
Objet de l'entretien professionnel
en vigueur étendue

L'entretien professionnel issu de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l'emploi et la démocratie sociale a pour finalité d'accompagner les salariés dans l'élaboration de leur projet professionnel. Sous réserve des cas particuliers prévus ci-dessous, tout salarié bénéficie, tous les 2 ans à compter du 7 mars 2014, d'un entretien professionnel réalisé par le cabinet et, à sa demande, tous les ans.

La tenue des entretiens professionnels est obligatoire. Elle contribue également à l'élaboration du plan de formation adapté aux besoins du cabinet et des salariés.

Des informations pratiques, des outils de GPEC ainsi qu'un guide de conduite de l'entretien professionnel sont disponibles sur le site internet de la branche.

L'objectif de ce processus d'entretien est notamment :

– de permettre au salarié d'exprimer ses besoins de formation ;

– de préciser l'étendue des missions et responsabilités ;

– d'évaluer les développements potentiels de carrière ;

– de déceler les éventuelles actions de formation nécessaires à l'adaptation du salarié à son poste de travail, à l'évolution de son emploi ou au maintien dans son emploi ;

– de favoriser l'accès des salariés expérimentés à la VAE.

Cet entretien, qui ne porte pas sur l'évaluation du salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :

– d'un congé de maternité ou d'adoption ;

– d'un congé parental d'éducation ;

– d'un congé de soutien familial ;

– d'un congé sabbatique ;

– d'une période de mobilité volontaire sécurisée (art. L. 1222-12 du code du travail) ;

– d'une période d'activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d'adoption (art. L. 1225-47 du code du travail) ;

– d'un arrêt longue maladie (art. L. 324-1 du code de la sécurité sociale) ;

– d'un mandat syndical.

Cet entretien professionnel se substitue à l'ensemble des entretiens spécifiques jusqu'à présent prévus au retour de ces absences ou congés.

ARTICLE 4.2
Déroulement de l'entretien professionnel
en vigueur étendue

Afin de permettre aux salariés de se préparer aux entretiens dont il a défini les modalités après information et consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, l'employeur prévient les salariés de la date de l'entretien au moins 1 semaine avant.
Les salariés sont à cette fin informés notamment sur l'objectif, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi. De plus, le cabinet laissera aux salariés un temps nécessaire à la préparation de cet entretien.
Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordées les questions suivantes :
– information sur les dispositifs relatifs à la formation et à l'orientation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
– identification des objectifs de professionnalisation pour améliorer les compétences du salarié ou renforcer sa qualification en vue d'anticiper l'évolution des technologies et l'organisation propre du cabinet ;
– initiatives du salarié pour l'utilisation de son compte personnel de formation ;
– conditions de formation pendant ou en dehors du temps de travail.
L'entretien donnera lieu à la rédaction d'un document, proposé à la cosignature des parties, rappelant les principaux points évoqués par les parties et les éventuelles propositions d'action de formation qui seraient faites au salarié.
Une copie est remise au salarié.
Les cabinets bénéficieront d'une formation pour la mise en œuvre des entretiens professionnels. L'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1 assure la prise en charge de la formation des salariés chargés d'assurer la mise en œuvre de ces entretiens professionnels selon des conditions définies par la CPNEFP de la branche.

ARTICLE 4.3
Etat des lieux
en vigueur étendue

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait l'objet d'un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus et d'apprécier s'il a bénéficié d'au moins deux des trois mesures ci-après :
1. Suivre au moins une action de formation ;
2. Acquérir des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3. Bénéficier d'une progression salariale individuelle ou professionnelle.
Dans les cabinets d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1 à 3 ci-dessus son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 du code du travail.

ARTICLE 5.1
Dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE)
en vigueur étendue

Dans le cadre d'une démarche individuelle, la validation des acquis de l'expérience (VAE) permet au salarié de faire reconnaître l'expérience qu'il a acquise en vue d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle enregistrés au RNCP.
Les parties signataires s'accordent à reconnaître l'importance de cette démarche dans un dispositif de valorisation des personnes et confirment leur volonté de développer, pour les salariés qui le souhaitent, les actions d'information et les aides spécifiques à la constitution de leur dossier pour autant que cette démarche s'inscrive dans un véritable projet professionnel.
Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, tout salarié peut demander le bénéfice de la validation des acquis de son expérience dès lors qu'il justifie d'une expérience minimale d'activité de 3 ans, en rapport avec la certification recherchée.

ARTICLE 5.2
Information et aide aux démarches individuelles
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord s'engagent à développer l'information des salariés et des entreprises sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience et à favoriser l'accès à ce dispositif à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle.
Toute personne dont la candidature a été déclarée recevable peut, conformément à l'article L. 6323-1 du code du travail et au décret prévu, bénéficier d'un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury en vue de la validation des acquis de son expérience.
Cet accompagnement est éligible de droit dans le cadre du compte personnel de formation.

ARTICLE 5.3
Mise en œuvre de la VAE
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 6313-12 du code du travail, les employeurs des salariés membres de jurys de validation des acquis de l'expérience sont tenus de leur accorder le temps nécessaire pour y participer. A ce titre, les salariés voient leur rémunération maintenue par leur employeur. L'employeur avance les éventuels frais de déplacement et de séjour, selon les modalités fixées par la section professionnelle paritaire (SPP).
L'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1 rembourse à l'employeur le salaire et les éventuels frais de déplacement et de séjour selon la procédure et les modalités fixées par la SPP.
Les frais exposés par les représentants des employeurs leur sont remboursés par l'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1 pour les éventuels frais de déplacement et de séjour, et pour les indemnités de perte de ressources, si elles existent, selon les procédures et les modalités fixées par la SPP. (1)

(1) Alinéas étendus sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.
(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)

ARTICLE 6.1
Désignation de l'OPCA de la branche
en vigueur étendue

La collecte des sommes versées au titre de la formation professionnelle par les cabinets relevant du champ d'application du présent accord est assurée par un OPCA désigné par accord distinct. La gestion des fonds restant à l'OPCA est assurée au sein d'une SPP dédiée (section paritaire professionnelle), dans les conditions définies aux articles 6.2 à 6.4 du présent accord.  (1)

(1) Phrase exclue de l'extension en application de l'article R. 6332-16 du code du travail.  
(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)

ARTICLE 6.2
Contribution légale des cabinets employant moins de 10 salariés
en vigueur étendue

La contribution légale à la formation professionnelle continue est fixée à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Ces sommes sont mutualisées dès leur réception et affectées :
– à concurrence de 0,15 % de ces rémunérations au financement des actions de formation liées aux contrats et périodes de professionnalisation selon les conditions et priorités définies à l'article 2 du présent accord. La CPNEFP est habilitée, en tant que de besoin, à proposer la révision de la quote-part de contribution affectée aux actions ci-dessus au vu des éléments communiqués par l'OPCA, désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1, sur l'utilisation des fonds par les cabinets de moins de 10 salariés  (1) ;
– le solde du montant des versements, soit 0,4 %, est affecté au financement :
– des actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de formation du cabinet ;
– de l'allocation de formation versée au salarié dans les conditions définies par la loi.

(1) Phrase exclue de l'extension en application de l'article R. 6332-22-2 du code du travail.  
(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)

ARTICLE 6.3
Contribution légale des cabinets de 10 salariés et plus
en vigueur étendue

La contribution légale à la formation professionnelle continue est fixée à 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Ces sommes sont mutualisées dès leur réception et réparties dans les conditions définies par la loi entre le plan de formation, la professionnalisation, le CIF, le FPSPP et le CPF.

ARTICLE 6.4
Contribution conventionnelle à la formation professionnelle
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux ont conclu un accord distinct prévoyant une contribution conventionnelle à la formation professionnelle.

ARTICLE 6.5
Taxe d'apprentissage
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux renvoient à un accord distinct la mise en place d'une recommandation auprès de leurs entreprises pour le versement de la taxe d'apprentissage.

ARTICLE 7
Observatoire des métiers de l'expertise comptable du commissariat aux comptes et de l'audit (OMECA)
en vigueur étendue

Des travaux d'analyse et de préconisation sur les changements qui affectent ou sont susceptibles d'affecter de manière quantitative ou qualitative les emplois, notamment en termes de contenu et d'exigence de compétences, sont réalisés dans le cadre d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications propre à la branche des experts-comptables et des commissaires aux comptes.
Ces travaux sont accessibles sur le site internet de l'observatoire : www.metierscomptabilite.fr.
La composition et le fonctionnement de cet observatoire sont définis par un accord prenant en considération les éléments suivants :
– un comité paritaire de pilotage composé d'un nombre égal de représentants des syndicats de salariés et d'employeurs, signataires de cet accord, est mis en place afin d'organiser les travaux de l'observatoire.
Les travaux visés au 1er alinéa du présent article qui rassemblent les données et informations relatives aux emplois et aux qualifications sont mis à la disposition de la CPNEFP.
Les dépenses liées à ces travaux (études, participation des représentants des syndicats…) sont prises en charge par l'OPCA désigné dans les conditions prévues à l'article 6.1 dans les conditions définies par la loi et la réglementation en vigueur.

ARTICLE 8.1
Durée. – Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2016 (et s'applique à la collecte 2016 assise sur la masse salariale 2015) sous réserve du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi. Il fait l'objet des formalités de dépôt par le secrétariat de la commission paritaire qui est mandaté pour demander son extension.

ARTICLE 8.2
Révision
en vigueur étendue

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte (1) ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord et, à défaut d'accord dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision, seront maintenues ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
(Arrêté du 7 juillet 2016 - art. 1)

ARTICLE 8.3
Dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être dénoncé conformément au code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des prud'hommes.
Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires (et adhérents) employeurs ou la totalité des signataires (et adhérents) salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les signataires et adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
L'accord continue de produire effet au plus pendant 12 mois à compter de l'expiration du préavis de 3 mois.
Si un nouvel accord est signé dans ce délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.

Préambule
en vigueur étendue

La formation professionnelle est un moyen privilégié pour que les salariés développent des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques des cabinets et leurs aspirations individuelles et sociales.
Les parties signataires considèrent que le développement de la formation professionnelle continue est l'une des conditions de la modernisation, donc de la pérennité des cabinets par une politique active de l'emploi fondée sur l'investissement en ressources humaines notamment par la meilleure qualification des salariés.
Les parties contractantes considèrent la formation professionnelle continue comme un droit individuel et collectif devant répondre aux aspirations professionnelles et personnelles des salariés tout au long de leur vie professionnelle et devant participer à la sécurisation de leur parcours professionnel.
Dans cette perspective, les partenaires sociaux entendent ainsi rappeler les objectifs du dispositif de formation tout au long de la vie professionnelle :
– permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle. Chaque salarié doit être en mesure d'élaborer et de mettre en œuvre un projet professionnel qui tienne compte non seulement des besoins en qualification de son cabinet ou, plus généralement, de ceux du monde économique, mais aussi de sa propre ambition de développer ses connaissances, ses compétences et l'exercice de ses aptitudes professionnelles. Il doit pour cela avoir accès aux outils le permettant ;
– favoriser l'acquisition d'une qualification tout au long de leur vie professionnelle, aux jeunes et à certains salariés en leur permettant de suivre des actions de formation dispensées, notamment dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation et/ou de la mise en œuvre du compte personnel de formation ;
– de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle, dans le cadre :
– du plan de formation ;
– du compte personnel de formation (CPF) ;
– du droit au congé individuel de formation ;
– concourir à la validation des acquis de l'expérience ;
– accroître le volume des actions de formation dispensées au bénéfice des salariés en créant les conditions propres à permettre le déroulement de ces actions pendant ou en dehors du temps de travail, ces conditions portant sur la nature et la durée des actions ainsi que sur les incitations et les engagements auxquels elles donnent lieu ;
– favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle ;
– donner aux instances représentatives du personnel et au personnel d'encadrement du cabinet un rôle essentiel pour assurer le développement de la formation professionnelle, notamment par l'information des salariés sur les dispositifs de formation et sur les outils à leur disposition ainsi que par leur accompagnement dans l'élaboration et dans la mise en œuvre de leur projet professionnel.
Afin d'assurer la meilleure application du présent accord, son existence sera rappelée dans les documents remis au comité d'entreprise en vue des consultations annuelles sur la formation continue.
Un exemplaire du présent accord et, le cas échéant, de ses avenants sera mis à la disposition du personnel et de ses représentants.

Classifications (I de l'annexe A)
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Il est décidé de modifier comme suit la rédaction des niveaux 5 à 1 du I poste de référence de l'annexe A de la grille générale des emplois.

« Annexe A
I. – Grille générale des emplois
N. 5. – Exécution
Poste de référence : emplois généraux sans qualification et/ ou sans expérience, coefficient 170
Poste de référence : employé, coefficient 175

Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution ne nécessitant aucune initiative professionnelle individuelle.
Formation initiale : BAC.

Poste de référence : employé confirmé, coefficient 180

Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution effectués dans des conditions de fiabilité et de rapidité satisfaisantes.
Formation initiale BTS-DUT ou diplôme BAC + 2.

Poste de référence : employé principal, coefficient 200

Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution comprenant des opérations de vérification formelle qui supposent que l'employé soit capable de déceler des erreurs.
Formation initiale : BTS-DUT ou diplôme BAC + 2.
Outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.

N. 4. – Exécution avec délégation
Poste de référence : assistant, coefficient 220

Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution comportant une part d'initiative professionnelle dans le traitement de l'information. L'assistant se fait aider occasionnellement par des assistants de niveau inférieur et contrôle les tâches qu'il a déléguées.
Formation initiale : DCG, licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau.
Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.

Poste de référence : assistant confirmé, coefficient 260

Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution comportant une part d'initiative professionnelle. Il peut déléguer à des assistants de niveaux inférieurs. L'assistant assume la responsabilité des travaux qu'il a délégués.
Formation initiale : DCG licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau.
Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.

Poste de référence : assistant principal, coefficient 280

Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'analyse et de résolution de situations complexes, faisant appel à des connaissances pratiques et théoriques approfondies. L'assistant principal rédige les notes de synthèse et rapports. Son activité reste soumise à la validation d'un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou d'un responsable hiérarchique.
Formation initiale : DSCG, master.
Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.

N. 3. – Conception assistée
Poste de référence : cadre, coefficient 330

Complexité des tâches et responsabilité : occupe une fonction de cadre le salarié apte à définir un programme de travail dans le respect des orientations qui sont données par un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou un responsable hiérarchique. Il anime et coordonne une équipe restreinte ou supervise l'activité des salariés des entreprises clientes. Peut également occuper une fonction de cadre, le salarié dont la formation technique spécifique lui permet d'exercer des missions requérant la mise en œuvre de ses connaissances de façon autonome et responsable (exemples : diplômes d'école d'ingénieurs, des facultés de droit, de sciences économiques, des écoles supérieures de commerce …). Il rend compte de façon permanente et régulière de l'état d'avancement des travaux.
Formation initiale master ou équivalent.
Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.

Poste de référence : cadre confirmé, coefficient 385

Complexité des tâches et responsabilité : le cadre confirmé assure avec un degré d'autonomie supérieure les tâches de définition des programmes de travail, d'animation, et de coordination d'une équipe, définies au coefficient 330. Son activité reste soumise à la validation d'un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou d'un responsable hiérarchique.
Formation initiale : master ou équivalent.
Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.

N. 2. – Conception et animation
Poste de référence : cadre principal, coefficient 450

Complexité des tâches et responsabilité :
– le cadre principal gère de façon autonome les dossiers qui lui sont confiés, sous la responsabilité d'un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou d'un responsable hiérarchique ;
– le cadre principal gère son activité en fonction d'objectifs négociés ;
– il assure le monitorat technique des membres de son équipe ;
– au plan administratif, ce cadre assure des responsabilités non professionnelles de haut niveau dans les domaines de gestion d'une unité.
Formation initiale : master ou équivalent.
Expérience : expérience professionnelle très confirmée.

Poste de référence : chef de service, coefficient 500

Complexité des tâches et responsabilité : ce cadre ajoute aux qualités techniques requises pour le coefficient 450 une forte capacité d'initiative. Il est apte à assurer le développement optimal tant des missions qu'il a en charge que de l'unité dont il est responsable.
Formation initiale : master ou équivalent.
Expérience : expérience alliant une compétence professionnelle totale et une capacité à assumer des hautes responsabilités techniques, humaines, organisationnelles.

N. 1. – Direction
Poste de référence : cadre de direction, coefficient 600

Complexité des tâches et responsabilité :

– le cadre de direction est chargé d'animer, de diriger, d'organiser un département, une unité, un service ou un établissement disposant d'une grande autonomie de fonctionnement et d'une structure interne très développée ;
– le cadre de direction est responsable des résultats de l'unité qu'il dirige. »

ARTICLE 2.1
Durée. – Dépôt
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de sa signature sous réserve du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi. Il fait l'objet des formalités de dépôt par le secrétariat de la commission paritaire qui est mandaté pour demander son extension.

ARTICLE 2.2
Révision
en vigueur étendue

Chaque syndicat représentatif, signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres syndicats représentatifs, signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord et, à défaut d'accord dans un délai de 6 mois à compter de la demande de révision, seront maintenues ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 2.3
Dénonciation
en vigueur étendue

Le présent accord pourra être dénoncé conformément au code du travail par l'un ou l'autre des syndicats représentatifs, signataires ou adhérents.
La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacun des autres syndicats représentatifs, signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe des Prud'hommes.
Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des syndicats représentatifs signataires (et adhérents) employeurs ou la totalité des syndicats représentatifs, signataires (et adhérents) salariés, la dénonciation entraîne l'obligation pour tous les syndicats représentatifs, signataires et adhérents de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
L'accord continue de produire effet au plus pendant 12 mois à compter de l'expiration du préavis de trois mois.
Si un nouvel accord est signé dans ce délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord dénoncé.

Préambule
en vigueur étendue

Dans le cadre de l'obligation quinquennale d'examen des classifications, les parties se sont rencontrées en commission mixte paritaire pour examiner les travaux opérés par un groupe restreint sur les classifications.
Les organisations salariales et patronales ont procédé à un examen :
– de la grille de classification ;
– des intitulés des diplômes ;
– des critères de classement des emplois.
Elles ont rappelé que les diplômes sont précisés à titre indicatif et qu'en l'absence du niveau requis de formation, l'expérience acquise en cabinet ou en entreprise peut se substituer au niveau requis de formation.
Elles ont par ailleurs constaté que la grille de l'annexe A s'adaptait à tous les métiers de la branche.
En conséquence, elles conviennent ce qui suit :

Désignation de l'OPCA
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Sous réserve du droit d'opposition tel que prévu par la loi, le présent accord est conclu pour permettre à AGEFOS-PME de collecter les contributions calculées conformément aux taux définis par les accords de branche relatifs à la formation professionnelle et au financement de la formation professionnelle du 13 novembre 2015 sur la collecte de l'année N basée sur les salaires de l'année N – 1 jusqu'au 31 décembre 2018.
En conséquence, conclu pour une durée déterminée, il cessera de produire effet le 31 décembre 2018, la collecte sur les salaires 2018 intervenant début 2019.
Les parties conviennent de réexaminer cette question au plus tard le 1er trimestre 2018.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Chaque syndicat représentatif signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :   (2)
– toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;  (3)
– le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;
– les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, jusqu'au terme ci-dessus ;
– sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant