Convention collective nationale des cabinets d'avocats (avocats salariés) du 17 février 1995. Etendue par arrêté du 10 juin 1996 JORF 28 juin 1996

La présente convention collective règle les rapports entre les cabinets d'avocats et les avocats salariés : avocats salariés en cours de stage et avocats inscrits au tableau.

Les parties signataires considèrent :

- qu'il convient de garantir l'indépendance que comporte le serment de l'avocat, qui n'est dans un lien de subordination que pour la détermination de ses conditions de travail ;

- que les avocats sont égaux et qu'ils sont soumis à l'ensemble des règles déontologiques de la profession, et à leurs ordres qui remplissent des missions d'intérêt public ;

- que la mission de l'avocat est spécifique en ce qu'elle contient la défense des droits et des libertés autant que le conseil et la rédaction d'actes ;

- que sa liberté intellectuelle et morale impose qu'il puisse être déchargé d'une mission contraire à sa conscience ;

- que toute limitation de ses obligations en matière d'aide juridictionnelle et de commission d'office est illicite ;

- que toute clause limitant sa liberté d'établissement ultérieure est inopposable à l'avocat salarié ;

- qu'il a comme seule obligation, avant d'accepter de prêter ses services à un ancien client de son employeur et pendant la durée de 2 ans à compter de la cessation du contrat de travail, d'en aviser celui-ci par lettre recommandée avec demande d'avis de réception de manière à lui permettre d'en contester éventuellement les conditions. Le client doit être compris comme celui avec lequel l'avocat salarié a été mis en relation pendant l'exécution du contrat de travail ;

- que la formation constitue une exigence constante et fondamentale dans l'exercice de la profession de l'avocat ; qu'il convient d'en assurer l'effectivité par chacune des parties au contrat de travail.

La CPPNEFP est composée des organisations syndicales et des organisations professionnelles reconnues représentatives.

Le nombre de représentants n'est pas lié au poids de la représentativité :
– tel qu'il résulte des articles L. 2121-1, L. 2122-5, L. 2122-7, L. 2122-11 et L. 2261-19 du code du travail pour les organisations syndicales ;
– tel qu'il résulte des articles L. 2151-1, L. 2152-1, L. 2152-6 et L. 2261-19 du code du travail pour les organisations professionnelles.

Chaque organisation peut désigner jusqu'à 4 représentants maximum facilitant ainsi sa présence et sa participation au dialogue social de la branche étant rappelé que l'accord précité du 18 octobre 2019 prévoit 2 représentants par organisation. Le maintien d'une permanence sera privilégié.

En tout état de cause, indépendamment du nombre potentiel précité, le nombre de représentants de chaque organisation pouvant siéger pour les réunions de la CPNEFP et des commissions pouvant découler de la CPNEFP sera limité à trois sauf accord spécifiant un nombre différent tel que notamment un accord de méthodes.

Il appartient, en tant que de besoin, pour chaque organisation syndicale ou professionnelle d'assurer la répartition de ses représentants au sein de l'instance ou commission.

Le mandat des membres des organisations devenues non représentatives prend fin le lendemain de la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ de la branche professionnelle des cabinets d'avocats.

La CPNEFP pourra inviter à assister à ses réunions toute personne reconnue pour ses compétences et son expérience sur résolution prise dans les conditions de l'article 3.

La section avocats salariés de la CPNE de branche :

- étudie les infléchissements ou les changements à apporter au contenu d'actions de formation proposées ;

- établit la liste des formations permettant la conclusion de contrats ou de périodes de professionnalisation et en détermine les modalités de financement par l'OPCA-PL ;

- établit la liste des actions de formation dépendant du plan, déclarées prioritaires, et les modalités de leur financement par l'OPCA-PL ;

- définit les actions prioritaires à finalité professionnelle éligibles au titre du droit individuel à la formation et détermine un plafond de remboursement de leur coût pédagogique sous la forme d'un coût horaire ;

- peut participer à toute étude de moyens de formation, de perfectionnement, d'adaptation ou de réadaptation pour les avocats salariés.

En cas de difficulté, la CPNE de branche peut demander à la section de réviser ces modalités.

La section avocats salariés de la CPNE de branche propose un projet de budget annuel à partir des fonds dédiés aux avocats salariés et des actions de formation prioritaires.

Les troisième et quatrième points de l'article 2.1 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-4 (b) du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 1er du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004.

L'article 2.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-4 (b) du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 1er du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004.

La section avocats salariés de la CPNE de branche se réunit au moins 1 fois par trimestre sur convocation du président de section et autant de fois que nécessaire à la demande de la moitié des membres titulaires, ou sur demande d'une ou plusieurs organisations signataires ou adhérentes de l'accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée au président de la section avocats salariés.

Les convocations sont adressées 3 semaines avant la date de réunion avec l'ordre du jour défini à l'occasion de la réunion précédente.

L'ordre du jour peut être complété par les questions qui lui sont soumises au plus tard 8 jours francs avant la réunion.

En cas de saisine à la demande d'une organisation syndicale, les convocations doivent être adressées dans les 7 jours de la réception de la lettre recommandée adressée au président, la section avocats salariés de la CPNE de branche devant se réunir dans un délai maximal de 1 mois.

Pour respecter le paritarisme, chaque délégation employeurs ou salariés disposera du même nombre de voix au moment du vote quel que soit le nombre d'organisations syndicales représentant chaque délégation, ce qui signifie que chaque syndicat verra sa voix affectée d'un coefficient pondéré en fonction du nombre de syndicats dans les deux composantes.

Ce coefficient sera calculé en multipliant le nombre de syndicats d'employeurs par le nombre de syndicats de salariés et divisant le nombre ainsi obtenu par le nombre de syndicats dans chaque composante.

Pour être adoptée, une résolution doit être votée à la majorité simple des voix et recueillir dans chaque collège la voix d'au moins deux syndicats.

Un procès-verbal de la réunion est établi. Il est signé du président de section et du secrétariat puis transmis aux membres de la section avocats salariés et de la CPNE de branche.

La section avocats salariés de la CPNE de branche rendra compte de ses travaux à la commission paritaire nationale de l'emploi de branche. Cette mission est confiée au président et au secrétaire.

Les membres employeurs ou salariés de la section avocats salariés de la CPNE de branche peuvent se faire assister lors de ces réunions d'un spécialiste des problèmes de formation professionnelle ou d'emploi.

Les partenaires sociaux mandatent la CREPA pour assurer le recouvrement de cette cotisation.

La section avocats salariés de la CPNE de branche se réunit au moins 1 fois par trimestre sur convocation du président de section et autant de fois que nécessaire à la demande de la moitié des membres titulaires, ou sur demande d'une ou plusieurs organisations signataires ou adhérentes de l'accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée au président de la section avocats salariés.

Les convocations sont adressées 3 semaines avant la date de réunion avec l'ordre du jour défini à l'occasion de la réunion précédente.

L'ordre du jour peut être complété par les questions qui lui sont soumises au plus tard 8 jours francs avant la réunion.

En cas de saisine à la demande d'une organisation syndicale, les convocations doivent être adressées dans les 7 jours de la réception de la lettre recommandée adressée au président, la section avocats salariés de la CPNE de branche devant se réunir dans un délai maximal de 1 mois.

Modalités de vote des résolutions

Modalités de calcul de l'adoption des décisions

Les résolutions seront prises à la majorité par collège.

Pour chaque collège, à défaut d'une position unanime de l'ensemble des organisations représentatives dans le champ de la convention collective du personnel non-avocat des cabinets d'avocats, il sera fait application du poids de la représentativité tel qu'il résulte de l'arrêté ministériel en vigueur publié au Journal officiel de la République française afin de déterminer si la résolution est adoptée.

Procuration

Pour les décisions prises en CPNEFP, en cas d'absence d'une organisation syndicale ou professionnelle, chaque organisation syndicale ou professionnelle prise en la personne de son représentant légal ou tout délégataire dûment habilité peut donner mandat général ou impératif à un autre membre du même collège.

Le mandat obligatoirement écrit est remis à la présidence de la CPNEFP.

***

Un procès-verbal de la réunion est établi. Il est signé du président de section et du secrétariat puis transmis aux membres de la section avocats salariés et de la CPNE de branche.

La section avocats salariés de la CPNE de branche rendra compte de ses travaux à la commission paritaire nationale de l'emploi de branche. Cette mission est confiée au président et au secrétaire.

Les membres employeurs ou salariés de la section avocats salariés de la CPNE de branche peuvent se faire assister lors de ces réunions d'un spécialiste des problèmes de formation professionnelle ou d'emploi.

Le remboursement des frais de transport et d'hébergement relatifs à la participation des membres avocats employeurs et salariés, ainsi que la perte de salaires de membres salariés et l'indemnité compensatrice forfaitaire qui est versée aux employeurs, siégeant à la section avocats salariés et à la CPNE de branche, ou de toute action mise en oeuvre par la section avocats salariés, sont financés au moyen d'une cotisation à la charge des employeurs de 0,25 ‰ des salaires des avocats salariés.

Les partenaires sociaux mandatent la CREPA pour assurer le recouvrement de cette cotisation.

La profession d'avocat verse ses contributions au titre de la formation professionnelle continue, à l'exclusion du congé individuel de formation, à l'organisme paritaire de collecte agréé des professions libérales OPCA-PL, dont le siège social est à Levallois-Perret (92309), 52-56, rue Kléber.

Cet organisme est administré paritairement, sa composition et son mode de fonctionnement sont fixés par ses statuts.

Les cabinets d'avocats adressent obligatoirement leurs contributions au titre du présent accord à l'organisme collecteur ou à tout autre organisme mandaté par lui dans le cadre des dispositions légales. Le non-respect de ces dispositions est passible des sanctions prévues à cet effet.

Ces contributions sont fixées comme suit :

Cabinets de moins de 10 salariés : la contribution est fixée à 0,77 % de la masse annuelle brute des salaires versés aux avocats, au titre et à partir de l'année 2004.

Elle est versée, à hauteur de :

- 0,45 % au titre de la " professionnalisation " et " du droit individuel à la formation " ;

- 0,32 % au titre du " plan de formation " et " du droit individuel à la formation ".

Cabinets de 10 salariés et plus : la contribution est fixée à 1,60 % de la masse annuelle brute des salaires versés aux avocats au titre et à partir de l'année 2004.

L'OPCA-PL n'étant pas habilité à percevoir la contribution au titre du congé individuel de formation (0,20 %), celle-ci est versée au FONGECIF.

Elle est versée, à hauteur :

- de 0,55 % au titre de la " Professionnalisation " et " du droit individuel à la formation " ;

- du solde de la participation obligatoire qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.

La gestion de chacune des contributions visées ci-dessus fait l'objet d'un suivi comptable distinct.

*Les contributions versées au titre du plan de formation sont mutualisées dès leur versement dans une section unique, quel que soit l'effectif des cabinets.* (1)

Le budget est déterminé annuellement par la CPNE de branche sur proposition de la section avocats salariés.

Les entreprises de moins de 10 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution égale à 0,90 % de la masse salariale brute des avocats salariés.

Cette contribution se répartit ainsi :

– 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;

– le solde au titre du plan de formation.

Entreprises de 10 à moins de 20 salariés

Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 10 et inférieur à 20 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 0,97 % de la masse salariale brute des avocats salariés.

Le versement de cette contribution se répartit ainsi :

– un versement de 0,15 % au titre de la professionnalisation et du DIF en application des exonérations prévues par l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 ;

– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle qui ne peut être inférieure à 0,97 % et le versement de la contribution professionnalisation-DIF ;

– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.

Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 10 salariés.

Entreprises de 20 à moins de 50 salariés

Les entreprises ayant un effectif supérieur ou égal à 20 et inférieur à 50 salariés versent à l'OPCA-PL une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 0,97 % de la masse salariale brute des avocats salariés.

Cette contribution se répartit ainsi :

– un versement de 0,50 % au titre de la professionnalisation et du DIF ;

– un versement obligatoire au titre du plan de formation, qui représente le solde entre l'obligation minimale conventionnelle et le versement de la contribution au titre de la professionnalisation-DIF ;

– le cas échéant, un versement complémentaire au titre du plan de formation correspondant au solde de l'obligation légale de financement qui n'a pas fait l'objet d'une utilisation directe par le cabinet.

Ces taux de contribution sont applicables dès la première année de franchissement du seuil de 20 salariés.

Entreprises de 50 salariés et plus

Les entreprises ayant un effectif de 50 salariés et plus versent à l'OPCA-PL une contribution au titre de la professionnalisation-DIF et du plan de formation qui ne peut être inférieure à 0,97 % de la masse salariale brute des avocats salariés.

Cette contribution se répartit ainsi :

1. Droit individuel à la formation (DIF)

Les actions prioritaires éligibles au titre du DIF sont les actions à finalité professionnelle définies par la section avocats salariés.

Pour le financement du coût pédagogique des actions prioritaires au titre du droit individuel à la formation, la section avocats salariés de la CPNE de branche détermine, sous la forme d'un coût horaire, un plafond de remboursement.

Pour les cabinets de 10 salariés et plus, l'entreprise pourra imputer son éventuel dépassement de dépenses au titre du DIF sur sa participation

obligatoire.

La formation au titre du DIF peut être mise en oeuvre en totalité ou en partie pendant le temps de travail. Si la formation est réalisée hors temps de travail, l'allocation de formation, payée par l'employeur, n'est pas prise en charge par l'OPCA-PL.

Les avocats salariés qui disposent d'une ancienneté d'au moins 1 an dans le cabinet qui les emploie bénéficient chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée pro rata temporis.

Les droits sont décomptés sur l'année civile.

Le cumul des droits ouverts est égal à une durée plafonnée à 120 heures sur 6 ans ou pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculées chaque année au prorata du temps de travail dans la limite de 120 heures.

Au terme de cette durée et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF reste plafonné à 120 heures.

Disposition transitoire : pour la détermination du droit des avocats salariés selon les modalités définies à l'article L. 933-1 du code du travail, il conviendra de faire application des dispositions suivantes au titre de l'année civile 2004 :

L'ancienneté dans le cabinet pour déterminer l'ouverture du droit sera calculée au 6 mai 2004.

Le quantum des droits acquis au titre de l'année 2004, également décompté à partir du 6 mai 2004, est ramené pro rata temporis à 13 heures, pour un temps d'activité complet sur le 2e semestre de l'année. Ce droit est calculé pro rata temporis, pour les avocats salariés à temps partiel.

Sortie du dispositif : au cours de l'année de rupture de la relation contractuelle dans les conditions fixées ci-après, les droits au DIF sont calculés en proportion des mois complets d'activité écoulés depuis le 1er janvier de l'année considérée jusqu'à la date de sortie. La demande doit être faite par le salarié avant la fin du préavis ; à défaut, le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis n'est pas dû par l'employeur.

En cas de licenciement sauf faute grave ou lourde

L'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement les droits acquis au titre du DIF et la possibilité pour le salarié d'en faire la demande avant la fin du préavis conformément aux dispositions légales en vigueur.

En cas de démission

L'avocat salarié peut demander à bénéficier de son DIF pour participer à un bilan de compétences, une action de formation ou de VAE engagée avant la fin de son préavis.

En cas de mise ou de départ à la retraite

Le DIF n'est pas transférable.

2. Droit individuel à la formation CDD (3)

Les avocats salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée d'au moins 4 mois bénéficient de ce droit. La durée du DIF est calculée pro rata temporis de la durée du contrat. La demande est formulée avant le terme du contrat. Les frais de formation, de transport et d'hébergement engagés au titre du DIF CDD ainsi que l'allocation formation sont pris en charge par le FONGECIF.

3. Plan de formation

Pour les cabinets de moins de 10 salariés, les parties signataires décident que la définition des priorités est effectuée par la section avocats salariés de la CPNE de branche en fonction de l'évolution de la demande de formation observée par l'OPCA-PL et des orientations professionnelles formulées par le CNB (4).

Dans le cadre de la section unique plan de formation (commune aux cabinets de moins de 10 salariés et aux cabinets de 10 salariés et plus), les cabinets de 10 salariés et plus qui verseront leur cotisation à l'OPCA-PL pourront demander, dans la limite des disponibilités budgétaires arrêtées par la CPNE de branche, la prise en charge de leurs dépenses de formation à cet organisme lorsque les formations s'inscriront dans les priorités définies par la section avocats salariés (5).

4. Professionnalisation

Les parties signataires du présent accord confient à la section avocats salariés de la CPNE de branche la définition et le réexamen périodique des actions et des publics prioritaires pour la mise en oeuvre des périodes de professionnalisation.

Les parties signataires déterminent le coût forfaitaire horaire à 9,15 € , modulable par la section avocats salariés, selon ses critères de priorités dans le cadre du budget arrêté par la CPNE.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article R. 964-1-4 (b) du code du travail aux termes desquelles les règles de détermination des actions donnant lieu à intervention de l’organisme collecteur paritaire agréé et de répartition des ressources entre ces interventions sont déterminées par l’acte de constitution dudit organisme (arrêté du 3 août 2005, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 933-2 du code du travail aux termes desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d’année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l’issue de 6 ans d’ancienneté (arrêté du 3 août 2005, art. 1er).

(3) Paragraphe étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 931-15 (b) du code du travail (arrêté du 3 août 2005, art. 1er.

(4) Alinéa étendu sous réserve de l’application des dispositions de l’article R. 964-1-4 (b) du code du travail aux termes desquelles les règles de détermination des actions donnant lieu à intervention de l’organisme collecteur paritaire agréé et de répartition des ressources entre ces interventions sont déterminées par l’acte de constitution dudit organisme (arrêté du
3 août 2005, art. 1er).

(5) Alinéa exclu de l’extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 952-2 et R. 952-3 du code du travail et celles des articles L. 961-9 et R. 916-1-4 (b) du même code (arrêté du 3 août 2005, art. 1er).

1. Création d'une section avocats salariés de la CPNE de branche

Une section avocats salariés de la CPNE de branche est mise en place.

Elle fait l'objet d'un avenant distinct sous le numéro 10.

2. Information auprès des cabinets d'avocats

En dehors d'opérations de communication qui lui sont propres, la branche délègue à l'OPCA-PL l'information des cabinets d'avocats, des avocats salariés de la profession et des organismes de formation, notamment sur les quotas et forfaits appliqués dans le cadre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation, ainsi que sur des informations d'ordre général sur les priorités définies par la section avocats salariés.

Cet avenant sera applicable le premier jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension.

Aucun accord d'entreprise ne peut déroger aux dispositions du présent accord.

Fait à Paris, le 4 mars 2005.

Les signataires de la convention collective nationale réglant les rapports entre les avocats et leur personnel souhaitent s'inscrire dans le cadre de l'article 96-VIII de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises, publiée au Journal officiel du n° 179 du 3 août 2005, permettant aux partenaires sociaux de réduire la durée des mandats des délégués du personnel et les représentants du personnel aux comités d'entreprise, comités d'établissement, comités centraux d'entreprise et comités de groupe.
Cette faculté n'est toutefois ouverte que par accord collectif de branche ou d'entreprise. C'est pourquoi les partenaires sociaux, conscients de la difficulté, voire de l'impossibilité compte tenu de leur taille, pour la grande majorité des cabinets d'avocats de conclure ce type d'accord, ont entendu ouvrir cette possibilité selon les modalités qui suivent.

La conclusion du présent accord s'inscrit dans le prolongement de la loi du 4 mai 2004 relative au dialogue social et de l'article 9 de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale.
Il a pour objet de déterminer l'organisation et les règles de fonctionnement de la commission paritaire de validation des accords conclus par les représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel dans les entreprises de la branche des avocats salariés dépourvues de délégué syndical.
Dans le cadre des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, les accords visés sont conclus :

– dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux, ou dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégué du personnel désigné comme délégué syndical ;
– par des membres titulaires élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Ces accords conclus avec les élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.

La branche a la volonté de s'inscrire dans l'esprit de l'accord interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et de l'accord sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010.
Le présent accord vise à organiser une démarche générale de prévention des risques psychosociaux naissant à l'occasion du travail mais également à prendre en considération les interactions interpersonnelles sources de tensions.
Son objectif est de construire un processus d'amélioration continue en matière de prévention des risques psychosociaux.
S'agissant d'un premier accord sur ce thème, il ne devra être considéré que comme une étape dans le traitement à long terme d'un sujet complexe.
Cet accord concerne les cabinets de toute taille, chaque structure devant adapter les articles qui suivent à ses besoins et ses obligations.

Le cabinet doit veiller à prévenir, éliminer et à défaut réduire les risques psychosociaux qui peuvent naître en son sein.
Afin que les avocats salariés soient acteurs de leur santé, l'objet de l'accord est :

– d'impliquer l'ensemble des instances consultatives ou opérationnelles du cabinet ;
– d'augmenter la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux par l'ensemble des parties employeurs et avocats salariés ;
– d'engager une démarche de prévention globale qui impliquera l'ensemble des acteurs internes et externes au cabinet ;
– d'élaborer des outils de détection de facteurs de risques et d'effets sur la santé ;
– d'accompagner les situations de souffrance pour en réduire l'effet.

Le présent accord se fonde principalement sur :

– les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail relatifs à l'obligation pour l'employeur d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des avocats salariés, sur le fondement des principes généraux de prévention ;
– les articles L. 1152-1 et suivants du code du travail relatifs au harcèlement moral ;
– les articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal ;
– les articles L. 4121-3 et R. 4121-1 à R. 4121-4 du code du travail relatifs au document unique d'évaluation des risques.
Le présent accord s'inspire notamment des accords suivants, qui ne sont pas applicables à la branche :

– l'accord interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail, étendu par arrêté du 23 avril 2009 ;
– l'accord interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, étendu par arrêté du 23 juillet 2010.
La jurisprudence rappelle de façon constante l'obligation de sécurité de résultat en matière de santé physique et mentale face à un risque connu ou susceptible d'être connu.

Selon le Préambule de 1946 à la constitution de l'Organisation mondiale de la santé (OMS), « la santé est un état de complet bien-être physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité ».
Définition de la santé par Georges Canguilhem (philosophe et médecin) :
« Je me porte bien dans la mesure où je suis capable de porter la responsabilité de mes actes, de porter des choses à l'existence, et de créer entre les choses des rapports qui n'existeraient pas sans moi. »

Ce concept recouvre tout ce qui participe à l'obtention d'un haut niveau de santé au travail.
Si le travail est généralement source d'augmentation du potentiel de santé, il peut être également source de sa dégradation, en fonction des variables que constituent les conditions et l'environnement du travail.
La santé psychique et le bien-être au travail ne sont pas seulement une dynamique individuelle, mais ils se construisent aussi dans la relation aux autres : par la reconnaissance, la possibilité d'échanges et de coopération dans le travail, avec le soutien des collègues et de la hiérarchie.

Le concept de risque psychosocial recouvre des contextes de travail qui peuvent conduire à des formes variées de manifestations collectives et individuelles de mal-être au travail et/ou de pathologies physiques ou psychiques (stress, souffrance au travail, harcèlement moral, harcèlement sexuel, violence…).
Ce concept a pour origine des situations et des causes variées : surcharge de travail, contraintes excessives de temps, mais aussi perte de repères, difficulté à trouver du sens au travail, conflit de valeurs et d'intérêts…

Le stress, selon l'accord interprofessionnel du 2 juillet 2008, est décrit comme suit :

« Un état survenant lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face.
L'individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires.
Le stress n'est pas une maladie, mais une exposition prolongée au stress peut réduire l'efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé…
Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l'organisation du travail, l'environnement de travail, une mauvaise communication, etc. »

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (art. L. 1152-1 du code du travail).
Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de 1 an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende (art. 222-33-2 du code pénal).

Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits.
Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure de discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers (art. L. 1153-1 et suivants du code du travail).
« Le fait de harceler autrui dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle est puni de 1 an d'emprisonnement et de 15 000 € d'amende » (art. 222-33 du code pénal).

« La violence va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de l'incivilité à l'agression physique et peut prendre la forme d'agressions verbales, comportementales, notamment sexistes, d'agressions physiques » (accord national interprofessionnel du 26 mars 2010).

Les parties reconnaissent que chaque individu réagit de manière différente à des situations similaires, de même qu'un même individu peut à différents moments de sa vie y réagir différemment.
Malgré ces différences de perception, certaines caractéristiques des situations de travail et de symptômes, sont identifiées comme pouvant générer des risques psychosociaux.

Principaux facteurs de risques

Sans que cette liste ne soit exhaustive, les parties recensent comme facteurs pouvant générer des situations de risques :

– les facteurs liés à la fonction ou liés au contenu même du travail à effectuer :
– exigences quantitatives excessives ;
– difficultés liées à l'exercice de la fonction ;
– les facteurs liés à l'organisation du travail et aux processus de travail :
– délais de procédure ou de traitement insuffisants ;
– mise en œuvre des nouvelles technologies ;
– absence de prise en compte de l'équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle ;
– les facteurs liés aux relations de travail et à la communication :
– manque de collaboration de la part des collègues et/ou des supérieurs hiérarchiques ;
– management peu participatif, autoritaire ou déficient ;
– absence ou faible reconnaissance du travail accompli ;
– manque de communication interne.

Toute démarche de prévention implique l'ensemble des parties tant en interne qu'en externe.

L'employeur met en place la politique et les mesures de prévention.

L'encadrement met en œuvre les mesures décidées par l'employeur.
Le responsable hiérarchique est ainsi le premier relais et doit être l'interlocuteur privilégié de l'avocat salarié en vue de préserver l'environnement de travail de respect mutuel.

5.3. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) (1)

Le CHSCT a pour attributions d'être informé et/ou consulté sur les conditions de travail ainsi que sur tous les changements importants pouvant impacter les conditions de travail et les situations de risques professionnels.
Le CHSCT participe, par ses interventions et ses propositions, à la protection de la santé physique et mentale des avocats salariés, à l'amélioration de leurs conditions de travail et à l'analyse des risques professionnels sur la base des informations dont il dispose.
Il est à l'écoute du personnel et sert de relais pour orienter et accompagner les avocats salariés qui font état de situations de souffrance.
Conformément aux dispositions législatives, il procède à des enquêtes et des inspections.

Les représentants du personnel peuvent signaler à l'employeur dans le cadre de leur mission de représentation des avocats salariés, les situations individuelles qui leur paraissent entrer dans le cadre des dispositions du présent accord.
Les délégués du personnel exercent leur droit d'alerte dans les conditions prévues par les dispositions légales (art. L. 2313-2 du code du travail), notamment, dans le cadre de la lutte contre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.
En l'absence de CHSCT, les délégués du personnel exercent les missions attribuées à cette instance conformément à l'article L. 2313-16 du code du travail.

Chaque membre du personnel contribue à la qualité du climat de travail et, plus généralement, de l'ambiance régnant au sein du cabinet.
Chaque membre du personnel participe à la prévention des risques psychosociaux, notamment, en signalant avec discrétion et délicatesse, toute situation dont il aurait connaissance de façon à prévenir toute difficulté potentielle entrant dans le cadre des dispositions du présent accord.

Le médecin du travail joue un rôle central dans la prévention des risques psychosociaux selon les dispositions de l'article L. 4624-1 du code du travail.
Par ses contacts auprès de l'ensemble des avocats salariés, il peut détecter des situations facteurs de souffrance et de mal-être au travail.
L'employeur préconise de façon formelle au médecin du travail de procéder au questionnement des avocats salariés à l'occasion des visites obligatoires sur ces thèmes.
Dans le cadre des rapports transmis à l'employeur, le médecin du travail communique ses informations tout en respectant le secret professionnel afin de permettre la mise en place, le cas échéant, de mesures de prévention.

La formation est un moyen incontournable pour appréhender les risques psychosociaux, apprendre à prévenir et à aider les parties à mieux gérer toute situation de tension et/ou de souffrance au travail.
Les partenaires sociaux au sein de la commission mixte paritaire déterminent cette politique de formation et la commission paritaire nationale de l'emploi en arrête les actions prioritaires.

(1) L'article 5.3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 4612-3 et L. 4131-2 du code du travail aux termes desquelles le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions du travail (CHSCT) peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel et dispose d'un droit d'alerte.

(Arrêté du 2 avril 2012, art. 1er)

La prévention des risques psychosociaux peut être traitée sur trois niveaux en reprenant l'organisation de l'accord sur la prévention du stress visant à « prévenir, éliminer et à défaut réduire les problèmes de stress au travail ».
La prévention primaire a pour objectif l'élimination ou le contrôle des facteurs de risques présents dans le milieu du travail en agissant directement sur les facteurs pour réduire leurs impacts négatifs sur l'individu. Il s'agit d'intervenir sur les causes des risques psychosociaux.
Les programmes de prévention secondaire ont pour but d'aider les individus à gérer plus efficacement les exigences et contraintes du travail en améliorant leurs stratégies d'adaptation aux sources de risques psychosociaux et de leur compréhension ou en renforçant leur résistance au stress en soulageant les symptômes associés au stress.
Les interventions au niveau tertiaire ont pour objet le traitement, la réhabilitation, le processus de retour au travail et le suivi des individus qui souffrent ou ont souffert de problèmes de stress, de harcèlement, de violence.
Seront ainsi détaillées les mesures et les procédures envisagées pour chaque niveau d'analyse eu égard aux enjeux juridiques qu'ils sous-tendent.
Toutefois, dans la pratique, certaines démarches interviendront simultanément sur un ou plusieurs niveaux.

Afin de cerner les causes des sources de risques naissant à l'occasion du travail, il est apparu utile de proposer de constituer des groupes de réflexion, d'informer les employeurs et les avocats salariés, d'impliquer les médecins du travail, de sensibiliser l'ensemble des avocats salariés et de les écouter, et enfin de mettre en place des moyens de détection des risques.

Des actions de sensibilisation formation seront mises en place par la branche après accord des partenaires sociaux dans le cadre de la commission mixte paritaire et mises en œuvre par la commission paritaire nationale de l'emploi.
Le contenu de ces formations sera orienté, d'une part, sur les définitions des notions et les enjeux juridiques de la santé au travail (stress, souffrance au travail, harcèlement moral et sexuel, discriminations) et, d'autre part, sur le rapport au travail du personnel, sur les relations entre avocats salariés, sur l'organisation et les situations de travail ainsi que sur les bonnes pratiques managériales à adopter pour éviter ou à défaut réduire le risque psychosocial.

7.2. Processus de coopération
7.2.1. Constitution de groupes de réflexion

Pour les cabinets dont la taille le permet et afin d'appréhender la diversité des situations de travail et les symptômes de souffrance, les partenaires sociaux proposent de mettre en place des groupes de réflexion, incluant, s'ils existent des représentants du personnel.
Ces groupes pourront notamment appréhender la question du travail par l'analyse de situations professionnelles rencontrées dans les rapports à l'organisation du travail, à sa qualité et aux compétences requises, ainsi qu'au travail en équipe, et en tenant compte des problématiques inhérentes au genre et à l'âge.
Cela permettra de détecter les bonnes et mauvaises pratiques, les pistes de progrès, les actions à mettre en place, ainsi que les solutions envisageables.

Eu égard à la diversité des tailles des cabinets et de leurs organisations, il peut aussi être proposé des rencontres annuelles individuelles pour favoriser la libre expression des avocats salariés dans leur rapport au travail et dans les difficultés rencontrées.
Ces rencontres pourront être concomitantes à l'entretien annuel.

Pour les cabinets assujettis à l'obligation de mise en place de réunions de droit d'expression des salariés, ces réunions seront l'occasion d'informer l'ensemble des avocats salariés du cabinet sur la question de la santé et du bien-être au travail et d'échanger sur l'organisation du travail.
Une synthèse des conclusions de ces réunions sera présentée au CHSCT.

Au cours des différents entretiens prévus par les textes ou pratiqués, l'employeur s'efforce d'appréhender la cohérence entre la mission confiée et la capacité de l'avocat salarié à y faire face.

Tout avocat salarié constatant une situation qu'il considère comme pouvant être génératrice de risques psychosociaux devra en informer sa hiérarchie.
L'avocat salarié bénéficie de la protection établie par les articles L. 1552-2 et L. 1153-2 du code du travail.

En complément des actions résultant des articles R. 4624-1 et suivants du code du travail, le médecin du travail sera invité à développer dans son rapport annuel la partie concernant les risques psychosociaux pour permettre de mieux percevoir les situations, et cela dans le strict respect du secret médical.
A cet effet, une demande officielle sera adressée à chaque service de médecine du travail, qui reçoit des avocats salariés du cabinet, afin qu'ils puissent mener une enquête sur les facteurs de risques dans le cadre des consultations médicales.
S'il estime qu'un avocat salarié est en danger, le médecin du travail est tenu par un devoir d'alerte à l'égard de l'employeur.

L'obligation de sécurité de résultat porte sur un risque connu ou susceptible d'être connu.
C'est par un faisceau d'éléments que les risques peuvent être détectés.
Les indicateurs sont pour partie spécifiques à chaque entité ; toutefois il peut être utile d'en donner une liste indicative brève :

– le turn-over avec analyse des causes des départs du cabinet ;
– la variation du nombre de visites médicales à la demande de l'avocat salarié auprès de la médecine du travail ;
– la variation du nombre de plaintes auprès des instances représentatives du personnel ;
– la fréquence des procédures disciplinaires ;
– l'absence de formation pour s'adapter ou évoluer et pouvoir faire face aux contraintes de son activité et de son évolution ;
– la variation de la charge de travail ;
– les rapports annuels des médecins du travail qui devront permettre de connaître quels facteurs de risques ont été recensés dans le cadre des consultations médicales ;
– les comptes rendus des échanges avec les avocats salariés travaillant en forfait annuel jours à l'occasion des entretiens annuels sur le fondement de l'article L. 3121-46 du code du travail ;
– les registres et les procès-verbaux des instances représentatives ;
– les divers entretiens pour l'ensemble des avocats salariés ;
– les procès-verbaux des réunions de droit d'expression.

Les spécificités de l'activité du cabinet ne peuvent échapper à la confrontation à des situations de stress imposées par la clientèle et les contraintes de l'exercice de l'activité juridique et judiciaire.
La formation de l'ensemble des avocats salariés :
Une préoccupation très forte au sein des cabinets est de savoir détecter les difficultés psychologiques et de gérer les relations avec les avocats salariés pouvant en être affectés.
Des actions de formation seront mises en place par la branche après accord des partenaires sociaux dans le cadre de la commission mixte paritaire et mise en œuvre par la commission paritaire nationale de l'emploi.
Le contenu de ces formations pourra être orienté vers les thèmes suivants :

– comment gérer les relations de travail pour prévenir les situations de crises ;
– repérer les difficultés psychologiques ;
– agir grâce à l'écoute.

La santé au travail ne s'appréhende pas en faisant abstraction des contraintes de la vie privée.
Les responsables des cabinets doivent être conscients de la complexité du sujet, et être vigilants quant à la santé de leurs avocats salariés.
Le rôle du médecin du travail s'avère ici très important, mais l'attention de chaque avocat salarié est également essentielle.

Dans le cadre du tiers-temps, le médecin du travail recevra tout avocat salarié qui le souhaite, et ce en plus des visites régulièrement organisées par le cabinet.
Les avocats salariés seront informés de ce droit par note de service affichée au sein du cabinet.
Le médecin du travail aide l'avocat salarié à retrouver un confort mental et physique par des propositions adaptées.

L'avocat salarié qui signale à la hiérarchie ou aux représentants du personnel une situation de danger soit pour lui-même, soit pour les autres est protégé dans les situations visées aux articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du code du travail.

9.3. Gestion de la plainte d'un avocat salarié
9.3.1. Litiges entre un avocat salarié et une personne non avocat

Enquête interne :

L'avocat salarié s'estimant victime d'un harcèlement ou toute personne du cabinet informée peut déclencher une procédure interne de vérification des faits allégués afin, le cas échéant, de pouvoir les faire cesser. La mise en œuvre de cette procédure ne doit pas avoir pour but de diffuser de fausses allégations ou de porter atteinte à la réputation d'une personne.
L'avocat salarié peut se faire assister dans toutes ses démarches par un représentant du personnel ou une personne de son choix appartenant obligatoirement au cabinet.
A la suite de l'entretien à l'initiative de l'employeur et compte tenu des éléments fournis par l'avocat salarié, l'employeur peut décider de procéder à une enquête.
L'enquête menée dans un délai raisonnable comportera les investigations, y compris auprès du médecin du travail, les auditions et les confrontations utiles.
Le salarié mis en cause sera informé de la procédure mise en place par tout moyen.
Cette enquête sera menée dans la plus grande confidentialité afin de garantir le respect et la dignité de chacun.
Le résultat de l'enquête sera notifié aux parties par l'employeur qui en tirera les conséquences compte tenu de son obligation de sécurité de résultat.

En cas de plainte de harcèlement et comme le prévoit l'article L. 1152-6 du code du travail, il est possible de recourir à la médiation.
Présentation de la médiation :
De manière générale, la médiation est définie comme une technique procédurale de solution des conflits par laquelle des personnes (les parties) qu'un différend oppose tentent de parvenir à une solution en utilisant les services d'un tiers, le médiateur.
La médiation est donc un processus de résolution amiable d'un conflit dans lequel une tierce personne intervient auprès des parties pour les aider à parvenir à une solution négociée optimale, et, en tout cas, conforme à leurs intérêts respectifs, et mettant fin au litige.
Procédure de recours :
L'employeur peut proposer le recours à la médiation, comme chaque partie peut le faire.
Si les parties sont d'accord sur cette démarche, elles doivent conjointement choisir un médiateur.
Le coût du médiateur est à la charge de l'employeur.
Résultat de la médiation :
En cas de réussite de la médiation, le médiateur en informe les parties et l'employeur. Si des mesures sont à prendre, l'employeur en assurera la mise en œuvre si elles sont compatibles avec les intérêts du cabinet.
En cas d'échec de la médiation, l'employeur restera tenu par les dispositions relatives à son obligation de sécurité de résultat.

Création de la commission paritaire d'enquête :
Il est créé une commission paritaire d'enquête, composée de membres de la commission mixte paritaire, désignés tous les 3 ans par les organisations syndicales signataires de la convention collective ou y ayant adhéré.
Elle est coprésidée par un représentant employeur et un représentant salarié.
Le siège de la commission est celui de la CREPA, chargée d'assurer le secrétariat et le fonctionnement de la commission.
La commission paritaire d'enquête est saisie au moyen d'une requête adressée en double exemplaire par la partie intéressée à : Madame/Monsieur le secrétaire de la commission paritaire d'enquête, CREPA, 80, rue Saint-Lazare, Paris Cedex 9.
Enquête :
Les membres de la commission devront obtenir l'accord de l'employeur avant toute mise en œuvre de la procédure.
En cas d'accord, les parties mises en cause seront informées par le secrétariat de la commission de la procédure mise en place, avec information de l'employeur.
En cas de refus, il appartiendra aux parties de décider des suites à donner, éventuellement par la voie judiciaire.
Les membres de la commission mèneront l'enquête dans un délai raisonnable et pourront se déplacer dans le cabinet pour entendre les parties ou toute autre personne qu'une partie souhaite voir entendue et prendre connaissance de tous éléments nécessaires à leur mission.
Cette enquête sera menée dans la plus grande confidentialité afin de garantir le respect et la dignité de chacun.
Le résultat de l'enquête sera notifié aux parties par le secrétariat de la commission, ainsi qu'à l'employeur qui en tirera les conséquences compte tenu de son obligation de sécurité de résultat.

9.4. Protection de l'avocat salarié : rappel des dispositions légales
9.4.1. Harcèlement moral (art. L. 1152-2 du code du travail)

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

9.4.3. Litiges entre avocats
Bâtonnier :

A défaut de conciliation, les litiges nés entre avocats à l'occasion de leur exercice professionnel sont soumis à l'arbitrage du bâtonnier (article 21 de la loi n° 71-1130 du 31 décembre 1971 complété par l'article 72 de la loi n° 2009-526 du 12 mai 2009 de simplification et de clarification du droit et d'allégement des procédures).
Le bâtonnier est compétent pour connaître de tout différend entre avocats de son barreau quant à leur exercice professionnel. Il est saisi par l'une ou l'autre des parties (article 179-1 du décret du 27 novembre 1991, créé par décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009 relatif à l'arbitrage du bâtonnier).
Le bâtonnier est saisi par l'une ou l'autre des parties par requête déposée contre récépissé au secrétariat de l'ordre ou par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. L'acte de saisine doit préciser, à peine d'irrecevabilité, l'objet du litige, l'identité des parties et les prétentions du saisissant (article 179-4 du décret du 27 novembre 1991, créé par le décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009, renvoie à l'article 142 du décret du 27 novembre 1991, modifié par le décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009).
Le bâtonnier, s'il ne s'abstient pas et s'il n'est pas récusé, fixe les délais dans lesquels les parties sont tenues de produire leurs observations et convoque les parties au moins 8 jours avant la date de l'audience (article 179-4 du décret du 27 novembre1991, créé par décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009, renvoi aux article 143 du décret du 27 novembre1991, modifié par le décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009 et article 144 du décret du 27 novembre 1991, modifié par le décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009).
Les parties peuvent, à tous les stades de la procédure, être assistées par un avocat (article 179-4 du décret du 27 novembre1991, créé par décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009, renvoie à l'article 144, alinéa 1er du décret du 27 novembre1991, modifié par décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009).
Le bâtonnier rend sa décision dans le délai de 4 mois à compter de la saisine. Il peut être prorogé de 4 mois par décision motivée si la nature ou la complexité du différend le justifie. Cette décision est notifiée aux parties, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception (article 179-5 du décret du 27 novembre1991, créé par décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009).
Les décisions du bâtonnier, notifiées par le secrétariat de l'ordre aux parties dans les conditions prévues à l'article 152 du décret n° 91-1197 du 27 novembre 1991, sont susceptibles d'appel devant la cour d'appel statuant comme il est dit à l'article 15, alinéa 3, et à l'article 16 du décret n° 91-1197 du 27 novembre 1991 (l'article 21, alinéa 2, de la loi du 31 décembre 1971, modifié par la loi n° 2009-526 du 12 mai 2009 ; les articles 179-4 et 179-6 du décret du 27 novembre 1991, créés par le décret n° 09-1544 du 11 décembre 2009, renvoient à l'article 152 du décret du 27 novembre 1991 modifié par le décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009).
Lorsqu'elles ne sont pas déférées à la cour d'appel, les décisions du bâtonnier peuvent être rendues exécutoires par le président du tribunal de grande instance du ressort (article 179-7 du décret du 27 novembre 1991, créé par décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009).
Dans tous les cas d'urgence, le bâtonnier peut, sur la demande qui lui est faite par une partie, ordonner toutes mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l'existence d'un différend. Il peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, ordonner les mesures conservatoires ou de remise en l'état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite (article 179-4 du décret du 27 novembre 1991, créé par le décret n° 2009-1544 du 11 décembre 2009).

Il est créé une commission de suivi du présent accord qui devra, au terme de la première année d'application de l'accord, parfaire la liste des indicateurs et en déterminer les périmètres d'application pertinents.
Cette commission est composée de membres de la commission mixte paritaire, désignés pour 3 ans par les organisations syndicales signataires de la convention collective ou y ayant adhéré.
Elle est coprésidée par un représentant employeur et un représentant salarié.

11.1. Entrée en vigueur et durée

Le traitement de la thématique objet de l'accord étant par nature évolutif, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux s'engagent à reprendre une négociation au cours de la 3e année dans le cadre d'une révision.

11.2. Révision

Les conditions de la révision sont régies par l'article 1.3 du titre Ier de la convention collective nationale des avocats salariés.
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 6 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 11.3.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, à la date de publication de l'arrêté d'extension.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
Les dispositions contenues dans le présent accord ont un caractère impératif. Il n'est donc pas possible d'y déroger, par accord d'entreprise ou d'établissement, dans un sens moins favorable.

11.3. Publicité. – Dépôt

Le présent accord sera notifié par le secrétariat de la commission mixte paritaire par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
A l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé par le secrétariat de la branche en deux exemplaires au directeur régional des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.

Préambule

Conformément aux dispositions législatives en vigueur relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les cabinets d'au moins 50 salariés ont l'obligation de négocier un accord ou de mettre en place un plan d'action sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant le 1er janvier 2012. Il est rappelé que le défaut d'accord ou de plan d'action est susceptible d'engendrer des pénalités financières, en application du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011.
Le présent accord marque la volonté commune des partenaires sociaux de formaliser une véritable politique de branche en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Les partenaires sociaux s'accordent pour considérer que les cabinets ont un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les distorsions induites par des phénomènes extrinsèques à cet accord : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles.
Les partenaires sociaux reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s'inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entraîner une évolution durable de la situation actuelle, ce qui nécessite l'engagement et l'implication permanents des acteurs concernés.
Dans cet esprit, ils ont souhaité examiner les éléments caractéristiques de la population des avocats afin d'en connaître l'exacte réalité et disposer ainsi de l'ensemble des informations nécessaires pour mener à bien cette négociation et déterminer des actions adaptées.
Le rapport de branche 2010 permet le constat suivant :

– la profession compte 50 314 avocats dont 3 272 avocats salariés ;
– la profession est jeune et féminisée : les femmes représentent 50,5 % de l'effectif, mais ce taux varie significativement d'un barreau à l'autre, de 23,5 % à 68 %.
– le revenu annuel moyen de la profession s'est établi à 74 189 €, tandis que le revenu médian s'est élevé à 45 005 €. L'écart constaté reflète des disparités de revenus importantes suivant l'implantation, le secteur d'activité, l'âge et la structure d'exercice.

1. Champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique aux cabinets d'au moins 50 salariés.
Cependant, les partenaires sociaux invitent les cabinets non visés par ces obligations en raison de leur effectif à s'inspirer du présent accord.

2. Actions à mener

Dans le but de favoriser la mixité et l'égalité professionnelle, les partenaires sociaux proposent d'agir dans les domaines prévus par la loi :

– l'embauche ;
– la formation ;
– la promotion professionnelle ;
– les conditions de travail ;
– la rémunération effective ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Au préalable, doit être élaboré un diagnostic partagé dans ces domaines en procédant à une analyse des indicateurs, déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel), et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 6 domaines de progression définis ci-dessus seront systématiquement présentés en respectant une répartition hommes/femmes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin.

Les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps réduit.

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, quel que soit le poste proposé, le cabinet s'engage à ce que le libellé et le contenu des annonces d'emploi soit rédigé de manière neutre sans référence au genre ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d'être discriminante.

Les critères de sélection et de recrutement sont notamment fondés sur les compétences et l'expérience professionnelle des candidats ; ils sont identiques entre les femmes et les hommes et en aucun cas discriminants.

La profession s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est principalement liée au niveau de formation, à l'expérience acquise et au type de responsabilités.
De même, la profession s'engage à ce que le niveau de salaire à l'embauche d'un avocat recruté à temps réduit soit proportionnellement équivalent à celui d'un avocat recruté à temps plein, sur le même poste et à profil équivalent.

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l'entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l'entreprise comme pour ses salariés et un droit ouvert à tous les avocats, hommes et femmes.
Les indicateurs porteront sur :

– le nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 3 dernières années ;
– le nombre d'avocats qui n'ont pas eu de formation pendant au moins 3 années consécutives ;
– le nombre d'heures de formation suivies par les seniors.

Les cabinets veillent à ce que les moyens de formation apportés aux avocats tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l'adaptation aux évolutions des postes et/ou de l'entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes ainsi qu'entre les avocats à temps complet et à temps réduit.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité afin d'assurer l'égalité des chances en cours de carrière.
Objectifs :

– les cabinets veillent à ce que les femmes et les hommes bénéficient d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle et mettent en place des actions de sensibilisation sur l'intérêt de suivre des formations ;
– la formation est intégrée dans le parcours professionnel avec l'objectif de favoriser l'évolution des avocats sans discrimination, notamment vers des postes à responsabilité.
Indicateurs :

– nombre d'heures de formation par sexe ;
– nombre d'avocats qui n'ont pas eu de formation pendant au moins 3 années consécutives par sexe.
Ces indicateurs seront intégrés dans le rapport annuel ou le rapport de situation comparée du cabinet.

Pour l'organisation des stages de formation, les cabinets doivent prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale, notamment en cas de déplacements géographiques.
L'employeur pourra faire l'avance des frais qui seront engagés pour la formation de l'avocat selon le barème en vigueur du cabinet (frais de déplacement, hôtel, repas).

Le congé de maternité ou d'adoption ne conduit pas à un gel des droits à formation pour l'avocat.
La période d'absence de l'avocat pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou d'un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation (DIF) selon les dispositions légales.
Les avocats qui reprennent leur activité après un congé de maternité et/ou un congé parental font partie des publics prioritaires à l'accès aux périodes de professionnalisation.
Un entretien individuel obligatoire a lieu le plus rapidement possible après la reprise effective d'activité et au plus tard dans les 10 jours suivant cette reprise.
Au cours de cet entretien, l'employeur, qui a une obligation de maintien de l'employabilité de ses salariés, organise pour ces avocats à leur retour des actions de formation de remise à niveau adaptées afin de faciliter la reprise de l'activité professionnelle.
Au cours du congé parental, l'avocat pourra demander dans le cadre du DIF à participer volontairement à une formation professionnelle.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité.
Les avocats sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l'évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d'évolution professionnelle.
L'entretien annuel est l'occasion pour la hiérarchie d'écouter les souhaits de carrière.
Afin d'assurer l'égalité des chances en cours de carrière, l'entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l'ensemble des métiers pour les hommes et pour les femmes sans stéréotype lié au sexe ou à l'âge.
En pratique, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à compétences égales, le cabinet veillera à ce que la décision d'attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier concerné entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi :

– nombre d'avocats ayant reçu une promotion au cours des 3 dernières années ;
– nombre d'avocats n'ayant reçu aucune promotion au cours des 3 dernières années ;
– durée moyenne entre deux promotions ;
– le nombre d'avocats exerçant des fonctions d'encadrement ou décisionnelles.

Les conditions de travail devront être organisées de façon à ce qu'elles ne soient discriminantes ni pour les femmes ni pour les hommes.
Il est rappelé que les avocats à temps réduit qui souhaitent travailler à temps plein sont prioritaires.
Les cabinets veilleront à répondre favorablement, dans la mesure du possible, à la demande d'un avocat à temps plein qui souhaite travailler à temps réduit.
Les indicateurs porteront sur la répartition des salariés en temps réduit.

Il est rappelé que les avocats de retour de congé de maternité ou d'adoption ont la garantie de bénéficier des mêmes augmentations salariales générales accordées dans le cabinet.
Les indicateurs porteront sur :

– la rémunération moyenne mensuelle ;
– la rémunération médiane mensuelle ;
– la moyenne des augmentations individuelles ;
– le nombre de femmes et d'hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Les signataires réaffirment le principe d'harmoniser l'organisation du travail pour éviter les stéréotypes sur l'amplitude du travail des hommes et des femmes par une flexibilité identique.
Ils préconisent de programmer :

– les réunions ou séminaires à des horaires qui ne seraient pas incompatibles avec les charges de la vie personnelle ;
– les déplacements en tenant compte des contraintes personnelles des avocats ;
– les stages de formation professionnelle proches, dans la mesure du possible, du lieu de travail.
Les indicateurs porteront sur :

– l'effectif en congé parental : à temps réduit ou total ;
– l'effectif en congé de solidarité familiale.

3. Suivi d'application

Les cabinets devront procéder à l'analyse annuelle des résultats de leur accord ou de leur plan d'action en mesurant les éventuels écarts à partir des indicateurs chiffrés qu'ils auront retenus.
La commission mixte paritaire se réunira une fois par an pour examiner, à partir du rapport de branche, s'il existe un déséquilibre hommes/femmes sur les domaines d'action déterminés.
En cas de déséquilibre important, elle étudie les raisons et peut faire une proposition d'action.

4. Durée et effet de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prend effet à compter du 1er janvier 2012.

5. Publicité

Le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
A l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé en deux exemplaires au directeur régional des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.

Le présent avenant a pour objet de faire évoluer l'organisation du travail des cabinets par une meilleure prise en compte du droit à la santé et au repos des avocats salariés, conformément aux articles L. 3121-39 et suivants du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-43 du code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année s'applique aux avocats salariés, cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et corrélativement de leur charge de travail et dont les fonctions ne peuvent les conduire à suivre un horaire collectif.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours, et plus particulièrement le nombre de jours travaillés et ses conditions d'exécution, doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant au contrat.
Toutefois, ce mécanisme ne concerne pas les avocats ayant la qualité de cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail.

Le nombre de jours travaillés pour exécuter les missions qui lui sont confiées par le cabinet au titre d'une année civile est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse (art. L. 3121-44 du code du travail).
Pour l'avocat salarié ayant une activité réduite sur une année civile complète, les parties conviennent d'un forfait annuel inférieur à 218 jours. Cet avocat bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que l'avocat salarié travaillant à temps complet.
Pour l'avocat salarié ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels l'avocat salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé pro rata temporis.

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l'article L. 3121-48 du code du travail, à  (1) :

– la durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l'article L. 3121-10 du code du travail, soit 35 heures par semaine civile ;
– la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-34 du code du travail, soit 10 heures sauf dérogation ;
– aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures), et aux 1er et 2e alinéas de l'article L. 3121-36 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d'un accord de branche).
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, l'avocat salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
L'avocat salarié devra toutefois prendre en compte les contraintes organisationnelles du cabinet dans la gestion de son temps de travail.

(1) Le premier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve du respect des principes généraux de protection de la santé et de garantie de la sécurité des travailleurs et des dispositions relatives à l'amplitude journalière de travail, aux repos quotidiens et hebdomadaires et à la prise de congés (Cass. soc. 29 juin 2011, n° 09-71107).

L'article 3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2323-29 du code du travail.

 
(Arrêté du 2 août 2013 - art. 1)

L'avocat est autonome dans l'organisation de son emploi du temps et, corrélativement, dans la maîtrise de la charge de travail confiée par le cabinet, qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables.

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, l'avocat doit organiser son travail pour ne pas dépasser 11 heures journalières, sous réserve des contraintes horaires résultant notamment de l'exécution des missions d'intérêt public.

4.2. Temps de repos
4.2.1. Repos quotidien

En application des dispositions de l'article L. 3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, l'avocat salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
Il est rappelé que, sauf dérogations, et dans l'intérêt de l'avocat salarié, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution des missions d'intérêt public.
Il résulte du dispositif légal du forfait jours, qui fixe le nombre maximum de jours de travail à 218 par année civile, que l'avocat salarié bénéficie en moyenne de l'équivalent de 2 jours de repos par semaine. Afin de garantir la santé de l'avocat salarié et de favoriser l'articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, il est préconisé que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs.
Chaque avocat salarié a droit au respect de son temps de repos, y compris par l'absence de communications technologiques.

Pour le décompte du nombre de jours travaillés par année civile, chaque employeur a la faculté de tenir compte des incidences des accords collectifs ou usages internes.
Le nombre de journées ou de demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à échéance régulière par l'avocat salarié concerné selon une procédure établie par l'employeur.
Ce document rappellera l'obligation pour l'avocat salarié de le remettre, dûment rempli, à l'employeur selon la périodicité prévue ; sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait en jours.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :

– la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
– la date des journées ou des demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que l'avocat salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

L'avocat salarié qui le souhaite peut, avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L'accord entre l'avocat et l'employeur est établi par écrit.
Dans le souci de préserver la santé de l'avocat salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne peut excéder 225.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 20 %.

En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, l'avocat salarié bénéficiera annuellement d'un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoquées :

– l'organisation du travail ;
– la charge de travail de l'intéressé ;
– l'amplitude de ses journées d'activité ;
– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
– la rémunération de l'avocat salarié.
Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et l'avocat salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte rendu de l'entretien précédent.
Le compte rendu de l'entretien sera établi et remis à l'avocat salarié.

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, il est proposé de mettre en place un dispositif de veille et d'alerte.
L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre. S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra l'avocat salarié concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Pour sa part, l'avocat salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

Le cabinet a l'obligation d'assurer à l'avocat salarié des actions de formation destinées à adapter, entretenir, actualiser les compétences requises par l'exercice de ses activités.
Dans ce cadre, ces formations ont lieu pendant les jours d'ouverture du cabinet et sont comptées comme temps de travail.

La réduction du temps de travail sous forme de jours de repos est un élément permettant d'encourager les formations personnelles de l'avocat salarié et par là, son épanouissement personnel.
En conséquence, l'avocat salarié a la possibilité de suivre des actions de formation destinées à son développement personnel et professionnel sur ses jours de repos. Ces formations ne sont pas imputées sur le temps de travail, mais leur coût peut être pris en charge par le cabinet.

L'employeur et les avocats salariés peuvent décider au niveau de la rémunération des missions d'intérêt public (aides juridictionnelles, commissions d'office, garde à vue...), et conformément à l'article 4.3 de la convention collective nationale, que la rétribution de la mission est, soit versée au cabinet, soit conservée par l'avocat hors sa rémunération du cabinet.
Dans le premier cas, le temps consacré à l'exercice de ces missions est intégré dans le forfait annuel 218 jours. Dans le deuxième cas, le temps consacré à l'exercice de ces missions n'est pas pris en compte au titre du forfait annuel 218 jours dans la limite des jours de repos annuels ; au-delà, le forfait annuel est réduit d'autant.

Les partenaires sociaux incitent les cabinets à mettre en place, conformément aux dispositions légales, un compte épargne-temps dans le but d'apporter la souplesse nécessaire à l'utilisation des jours de congés payés et des jours de repos.

Afin d'examiner les problèmes posés par le présent accord au niveau de la profession et d'en suggérer les solutions, il est créé une commission paritaire de suivi.
Cette commission est constituée :

– de 2 représentants par syndicat d'avocats salariés signataires ;
– d'autant de représentants des organisations d'employeurs.
Lorsqu'une difficulté ou une contestation relative à l'application de l'accord est signalée à la commission de suivi, celle-ci se réunit dans un délai maximum de 15 jours.
Les deux représentations, patronale et salariale, peuvent se faire assister chacune d'une personne du cabinet qui aura saisi la commission paritaire de suivi, eu égard à sa connaissance du dossier.
La commission de suivi se réunit une fois par an sur l'initiative de l'un des représentants patronaux, signataires ou adhérents, ou à la demande des représentants syndicaux, signataires ou adhérents, pour établir un bilan d'application dont elle en fait rapport à la commission mixte paritaire.

12.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

12.2. Dénonciation

Il peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties en respectant un préavis de 3 mois. Par partie, il faut entendre la définition prévue à l'article 1.2 de la convention collective nationale des avocats salariés.

12.3. Révision

Les conditions de la révision sont régies par l'article 1.3 du titre Ier de la convention collective nationale des avocats salariés.
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 6 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 14 ci-après.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, à la date de publication de l'arrêté d'extension.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.

Le présent avenant annule et remplace tout avenant antérieur ayant le même objet, et notamment l'avenant n° 7, à l'exclusion de l'avenant n° 7 bis qui reste applicable.
Ces dispositions sont d'application directe, à compter de la date de signature du présent avenant.

Le présent avenant sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
A l'expiration d'un délai de 15 jours suivant la dernière notification de l'avenant dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent avenant, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé en deux exemplaires au directeur régional des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.

Considérant qu'au sein de la profession d'avocat les organisations professionnelles ci-dessus désignées ont eu volonté de favoriser le dialogue social et de faciliter les négociations collectives.
Considérant qu'à cet effet la convention collective des avocats et de leur personnel salarié non avocat ainsi que la convention collective des employeurs avocats et des avocats salariés ont prévu la création d'un fonds de fonctionnement du paritarisme (art. 45 de la CCN du personnel des salariés non avocats et 1-10 des avocats salariés) pour assurer le financement du dialogue social dans la branche et renforcer ainsi celui-ci en le pérennisant.
Considérant que les employeurs avocats et le personnel salarié non avocat des cabinets d'avocats ont pris le parti par avenant n° 112 du 26 juin 2014 de confier le soin de la gestion de leurs fonds du paritarisme à une association paritaire (ADDSA) en ajoutant à leur convention collective un article 45 bis créateur de ladite association.
Considérant que les organisations professionnelles signataires du présent avenant ont considéré comme indispensable d'assurer de manière égalitaire et donc selon les mêmes règles la gestion de l'ensemble des fonds du paritarisme de la branche et donc de confier également aux soins de l'ADDSA les fonds du paritarisme des avocats salariés.
En conséquence de quoi il a été convenu ce qui suit :

En application des dispositions de l'article 24 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les partenaires sociaux décident de créer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans le champ d'application de la convention collective des avocats salariés des cabinets d'avocats du 17 février 1995 (idcc 1850).

Antérieurement à la promulgation de la loi précitée, les partenaires sociaux avaient mis en place une commission paritaire d'interprétation de la convention collective prévue par l'article 44 de la convention collective, remplacé par les stipulations de l'avenant n° 39 du 7 mai 1993, lui-même modifié par l'avenant n° 67 du 13 juillet 2001.

En outre, par accord du 22 octobre 2010, les partenaires sociaux avaient créé une commission paritaire de validation des accords. Toutefois, les articles 17et 18 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ont abrogé la condition d'approbation des conventions et accords d'entreprises conclus dans les conditions prévues à l'article L. 2232-22 du code du travail.

Désormais, seule une obligation d'information de la commission paritaire de branche subsiste.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se substitue à :
– la commission paritaire de négociation de la convention collective nationale ;
– la commission paritaire d'interprétation de la convention collective ;
– la commission paritaire de validation des accords la commission paritaire de conciliation.

Le présent accord annule et remplace les stipulations précitées.

Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1.1 de la convention collective nationale des avocats salariés des cabinets d'avocats du 17 février 1995 (IDCC 1850).

Les partenaires sociaux mettent en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans le champ d'application visé à l'article 1er.

La CPPNI est domiciliée au siège de l'association paritaire pour le développement du dialogue social (ADDSA), actuellement située 80, rue Saint-Lazare, 75009 Paris.

Le secrétariat de la commission est assuré par l'ADDSA.

L'adresse courriel du secrétariat de la commission est : secretariat@addsa.org.

Le collège « salariés » comprend les représentants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la convention collective nationale.

Le collège « employeurs » comprend les représentants de chaque organisation professionnelle représentative au niveau de la convention collective nationale.

Chaque organisation peut désigner au maximum trois représentants pour siéger dans la commission à compter de la date de publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives dans la convention collective nationale des avocats et de leur personnel.

Chaque organisation est libre de renouveler ses représentants à tout moment.

Le mandat des membres des organisations devenues non représentatives prend fin 30 jours après la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ de la convention collective nationale des avocats et de leur personnel.

Pour respecter le paritarisme, chacun des collèges, salariés et employeurs, disposera du même nombre de voix au moment du vote quel que soit le nombre d'organisations syndicales composant chaque collège. Chaque membre présent d'un collège dispose d'un nombre de voix égale au nombre de membres présents ou représentés du collège opposé.

Ces modalités s'appliquent sous réserve de l'article 9.2 du présent accord.

Le collège « salariés » comprend les représentants de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la convention collective nationale.

Le collège « employeurs » comprend les représentants de chaque organisation professionnelle représentative au niveau de la convention collective nationale.

Modalités de calcul de l'adoption des décisions

Les résolutions seront prises à la majorité par collège.

Pour chaque collège, à défaut d'une position unanime de l'ensemble des organisations représentatives dans le champ de la branche des cabinets d'avocats (personnel non-avocat et avocats salariés), il sera fait application du poids de la représentativité tel qu'il résulte de l'arrêté ministériel en vigueur publié au Journal officiel de la République française afin de déterminer si la résolution est adoptée, et ce quel que soit le périmètre de la décision petit champ ou grand champ.

Procuration

Pour les avenants et accords, le délai de mise à signature permet à chaque organisation syndicale ou professionnelle d'apposer sa signature.

Pour les autres décisions, en cas d'absence d'une organisation syndicale ou professionnelle, chaque organisation syndicale ou professionnelle prise en la personne de son représentant légal ou tout délégataire dûment habilité peut donner mandat général ou impératif à un autre membre du même collège.

Le mandat obligatoirement écrit est remis à la présidence de la CPPNI.

Conformément à l'article L. 2261-20 du code du travail, un représentant de la direction générale du travail peut assurer la présidence de la CPPNI. À défaut, tous les 2 ans, la CPPNI choisit parmi ses membres un président et un vice-président, chacun appartenant à un collège différent.

À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés.

Le président de la CPPNI convoque les membres aux réunions et prépare l'ordre du jour décidé en réunion par les membres de la CPPNI.

Le président anime les débats.

En application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission est réunie au moins trois fois par an en vue des négociations de branche annuelles, triennales et quinquennales prévues aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail.

Le calendrier de négociation sera défini dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

Des réunions supplémentaires peuvent être organisées, à la demande écrite d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs membre de la commission, dans le mois qui suit la réception de la demande au secrétariat de la commission.

En outre, la commission se réunit en principe dans le mois suivant la réception de la demande émanant d'une juridiction relative à l'interprétation de la convention ou d'un accord collectif.

Les modalités de remboursement des frais et d'indemnisation sont fixées par le règlement intérieur de l'ADDSA.

En application des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les membres de la commission négocient et concluent les accords de branche ainsi que leurs avenants ou annexes.

Lorsqu'elle est saisie, la commission a compétence pour émettre des avis d'interprétation de la convention collective dans les conditions définies à l'article 9.2 du présent accord.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la CPPNI exerce également, dans son champ d'application, les missions d'intérêt général suivantes :

Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi.

Elle établit un rapport annuel d'activité, dans les conditions prévues à l'article 9.3 du présent accord.

Elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire et à l'article 9.2 du présent accord.

Elle exerce les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

La CPPNI peut mandater des prestataires extérieurs pour l'assister dans ses missions.

Les membres de la CPPNI pourront ouvrir des négociations portant sur les accords types prévus par les dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Ces accords types ont vocation à instituer des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés indiquant les différents choix laissés à l'employeur.

En tout état de cause, la négociation et la signature des accords collectifs s'effectuent selon les modalités définies conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Dans le cadre de sa mission d'interprétation, la CPPNI ne peut être saisie qu'à la demande d'un de ses membres. Elle se réunit dans le mois qui suit la demande formulée par écrit et adressée à chacun de ses membres. L'avis est émis à la majorité des membres présents de la commission.

Si, lors de l'analyse du texte qui lui est soumis pour interprétation, la CPPNI estime qu'il convient, pour plus de clarté, de réécrire un ou plusieurs articles de la convention collective, elle peut décider de les modifier par voie d'avenant.

Les avis de la commission sont répertoriés au secrétariat de la CPPNI.

Ils sont à la disposition des employeurs et des salariés et font l'objet, à cet effet, de publicité par la CPPNI.

Afin de réaliser le rapport annuel d'activités prévu au 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective sont tenues de communiquer à la CPPNI les accords qu'elles ont conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail.

La communication des accords précités devra être effectuée par la partie la plus diligente par voie postale ou par courriel à l'adresse indiquée à l'article 3 du présent accord.

Le secrétariat de la CPPNI est en charge d'accuser réception des conventions et accords transmis. Il envoie, dès réception, les conventions et accords à chaque membre de la CPPNI.

9.4. Mission et procédure de conciliation
9.4.1. Mission

La CPPNI peut être saisie d'une demande de conciliation par un employeur ou un salarié de la branche pour tenter de concilier les parties sur un litige les opposants concernant l'application de la convention collective.

Pour assurer cette mission, chaque collège désigne en son sein deux titulaires et deux suppléants pour une durée maximale de 3 ans.

La CPPNI est saisie au moyen d'une requête sans formalisme particulier, mais obligatoirement datée et signée, adressée par la partie intéressée au secrétariat de l'ADDSA.

Le secrétariat adresse immédiatement cette requête aux deux représentants de la CPPNI.

La CPPNI assure sa mission de conciliation dans le mois de sa saisine, après convocation par lettre recommandée avec demande d'avis de réception de chacune des parties.

Avec cette convocation, copie de la requête du demandeur est transmise au défendeur.

Les parties sont tenues de se présenter en personne aux lieux, jour et heure fixés par la CPPNI.

Elles peuvent être assistées de toute personne de leur choix.

Les représentants de la CPPNI, après avoir entendu les parties contradictoirement, ainsi que tous défenseurs et témoins, doivent tenter de les concilier.

Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont caractère de transaction définitive et obligatoire pour les parties auxquelles un exemplaire est remis ou notifié.

Ces engagements doivent être exécutés immédiatement, faute de quoi et même en l'absence de précisions à ce sujet, les intérêts au taux légal courront immédiatement sur le montant des sommes exigibles.  (1)

À défaut de conciliation ou en cas de non-comparution de l'une des parties, les représentants émettent un avis motivé dans un délai de 1 mois.

En cas de désaccord des représentants, chacun des deux émet son avis.

À défaut de conciliation, les parties pourront se pourvoir devant les tribunaux compétents.

Notification de ces avis doit être faite par le secrétariat à chacune des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dans un délai maximum de 8 jours.

Les conciliations et avis de la commission de conciliation sont conservés par le secrétariat. Ils demeurent à la disposition des membres de la CPPNI.

(1) La commission paritaire des litiges n'étant pas une juridiction, le troisième alinéa de l'article 9.4.5 est exclu de l'extension.  
(Arrêté du 27 juillet 2018 - art. 1)

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain de la publication de l'arrêté procédant à son extension.

Il fera l'objet d'un réexamen en cas d'évolution des dispositions législatives et réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses stipulations.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour le dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.

Conformément aux dispositions législatives en vigueur relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les structures d'au moins 50 salariés ont l'obligation de négocier un accord ou de mettre en place un plan d'action sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le défaut d'accord ou de plan d'action est susceptible d'engendrer des pénalités financières en application du décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011.
Un premier accord du 16 décembre 2011 a marqué la volonté commune des partenaires sociaux de formaliser une politique de branche en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l'embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Le présent accord s'inscrit dans la continuité de cet objectif au regard des évolutions législatives, notamment de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 et de l'ordonnance du 22 septembre 2017.
Les partenaires sociaux s'accordent pour considérer que les employeurs ont un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte contre les disparités de traitement et les stéréotypes.
Il est rappelé les dispositions suivantes de l'article L. 1142-2-1 du code du travail :
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »,
ainsi que les dispositions extraites de l'article L. 4121-2 du code du travail : « L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : (…) 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 »,
et l'article 222-33-2 « Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende ».
Les partenaires sociaux reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s'inscrire dans la durée pour produire tous ses effets, ce qui nécessite l'engagement et l'implication permanents des acteurs concernés.

Les partenaires sociaux de la branche ont décidé de mettre en harmonie leur convention collective avec les nouvelles dispositions du code du travail.

Par un premier accord du 1er juillet 2011, les partenaires sociaux de la branche ont manifesté leur volonté de s'inscrire dans l'esprit de l'accord interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail et de l'accord sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010.
Le présent accord vise à renforcer une démarche générale de prévention des risques psychosociaux naissant à l'occasion du travail.
Son objectif est de poursuivre le processus d'amélioration continue en matière de prévention des risques psychosociaux.
Cet accord concerne toutes les structures et plus généralement tous les employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des cabinets d'avocats (avocats salariés) du 17 février 1995, quel que soit leur effectif, en fonction de leurs spécificités.

L'employeur doit veiller à prévenir, éliminer et à défaut réduire les risques psychosociaux au sein de sa structure.
Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur a l'obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Il a une obligation de résultat face à un risque connu ou susceptible d'être connu dans le cadre des relations de travail.
Il incombe également à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail, et ce, conformément à l'article L. 4122-1 du code du travail.
L'objet de l'accord est :

– d'impliquer l'ensemble des instances consultatives ou opérationnelles de la structure ;
– d'augmenter la prise de conscience et la compréhension des risques psychosociaux par l'employeur et les salariés ;
– d'engager une démarche de prévention globale impliquant l'ensemble des acteurs internes et externes de la structure ;
– de promouvoir des outils de détection des facteurs de risques et de leurs effets sur la santé (définition OMS : état de complet bien-être physique, mental et social).

La notion de bien-être au travail recouvre tout ce qui contribue à atteindre ou maintenir la santé au travail.
Si le travail est généralement source d'épanouissement, il peut être également source de dégradation de la santé, en fonction des conditions et l'environnement du travail.
La santé psychique et le bien-être au travail ne sont pas seulement une dynamique individuelle, mais ils se construisent aussi dans la relation aux autres : par la reconnaissance, la possibilité d'échanges et de coopération dans le travail, avec le soutien des collègues et de la hiérarchie.
Les risques psychosociaux sont la combinaison des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l'activité professionnelle.
Les risques psychosociaux (« RPS ») regroupent plusieurs risques professionnels qui mettent en jeu l'intégrité physique et/ou psychique des salariés ou des employeurs et peuvent altérer leur santé et la performance de l'organisation de la structure.

Les parties reconnaissent que chacun réagit de manière différente à des situations similaires, de même qu'il peut à différents moments de sa vie réagir différemment.
Malgré ces différences de perception, certains facteurs sont identifiés comme pouvant générer des risques psychosociaux :
– des facteurs liés au travail prescrit :
La charge de travail, le rendement, la masse d'informations à traiter, l'absence d'autonomie, le caractère monotone ou répétitif des tâches, un niveau d'exigences qualitatives disproportionné quant à la précision ou à la vigilance dans l'accomplissement des missions, etc. ;
– des facteurs liés à l'organisation du travail :
L'absence de contrôle sur la répartition et la planification des tâches de l'entreprise, le caractère flou des missions confiées, les délais d'exécution des missions, etc. ;
– des facteurs liés aux relations de travail (au sein de la structure et dans le cadre des relations entretenues après les contacts extérieurs à la structure) ;
– des facteurs liés à l'évolution de l'activité de la structure.

Les risques psychosociaux comprennent :
– le stress au travail :
Selon l'Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail, il s'agit du « déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui imposent son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face » ;
– les violences au travail :
« La violence va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de l'incivilité à l'agression physique et peut prendre la forme d'agressions verbales, comportementales, notamment sexistes, d'agressions physiques » (accord national interprofessionnel du 26 mars 2010).
À titre d'exemples : incivilités, insultes, menaces, agressions par des personnes au sein de la structure ou extérieures à celle-ci (clients, avocats, fournisseurs, etc.) ;
– le harcèlement moral :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (art. L. 1152-1 du code du travail).
« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende » (art. L. 222-33-2 du code pénal) ;
– le harcèlement sexuel :
« Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits. » (art. L. 1153-1 du code du travail).

Toute démarche de prévention implique l'ensemble des acteurs tant internes qu'externes.

L'engagement fort et durable de la direction est la première condition de la démarche de prévention.
L'implication de l'encadrement, lorsqu'il existe au sein de la structure, est également primordiale : il sera un moteur des actions de la prévention.
Pour ce faire, il doit être sensibilisé aux risques psychosociaux, notamment via des actions de formation.

Chaque membre du personnel ainsi que les représentants des instances représentatives du personnel, quand elles existent, participent à la prévention des RPS. Cette prévention se réalise notamment en signalant avec discrétion et en respectant la dignité de chacun, toute situation dont ils auraient connaissance de façon à prévenir une difficulté potentielle.

Le médecin du travail et plus généralement le service de santé au travail jouent un rôle central dans la prévention des risques psychosociaux selon les dispositions de l'article L. 4624-1 du code du travail.
Par leur activité et leur expertise, ces services peuvent détecter des facteurs et des manifestations de risques psychosociaux.
Dans le cadre des rapports transmis à l'employeur, le médecin du travail communique ces informations tout en respectant le secret médical afin de permettre la mise en place, le cas échéant, de mesures de prévention ou de correction.

L'inspection du travail agit dans la mise en place de la prévention des risques psychosociaux, tant dans le cadre de ses missions de conseil à l'entreprise que de ses missions de contrôle du respect des règles applicables dans chaque entreprise.

La formation est un moyen incontournable pour appréhender les risques psychosociaux, apprendre à prévenir et à aider les parties à mieux gérer toute situation de tension et/ou de souffrance au travail.
Les partenaires sociaux au sein de la CPPNI déterminent cette politique de formation et la CPNEFP en arrête les actions prioritaires.

L'obligation de sécurité de résultat porte sur un risque connu ou susceptible d'être connu.
C'est par un faisceau d'éléments que les risques peuvent être détectés.
Les indicateurs sont pour partie spécifiques à chaque structure. Toutefois, il peut être utile d'en donner une liste indicative :

– l'absentéisme ;
– le turn-over avec analyse des causes des départs de la structure ;
– la variation du nombre de visites médicales à la demande du salarié auprès des services de santé au travail ;
– la variation du nombre de plaintes auprès des instances représentatives du personnel et de l'inspection du travail ;
– la fréquence des procédures disciplinaires ;
– l'absence de formation pour s'adapter ou évoluer et pouvoir faire face aux contraintes de son activité ;
– la variation de la charge de travail ;
– les rapports annuels des médecins du travail qui devront permettre de connaître quels facteurs de risques ont été recensés dans le cadre des consultations médicales ;
– les comptes rendus des échanges avec les salariés travaillant en forfait annuel jours à l'occasion des entretiens annuels sur le fondement de l'article L. 3121-46 du code du travail ;
– les registres et les procès-verbaux des instances représentatives du personnel ;
– les comptes rendus des divers entretiens avec les salariés ;
– les procès-verbaux des réunions de droit d'expression ;
– le nombre d'alertes.

La prévention s'apprécie au niveau de la structure. Elle fait partie d'un processus en trois phases : prévenir, réduire ou corriger, réparer.
La première phase est déterminante pour réduire durablement les RPS et prévenir les situations à risques.

Elle implique de se questionner sur le fonctionnement de la structure, sur la manière de travailler (activité, modalités d'organisation, etc.).
La prévention a pour objectif l'élimination ou le contrôle des facteurs de risques présents dans le milieu du travail en agissant directement sur les facteurs pour réduire leurs impacts négatifs sur l'individu. Il s'agit d'intervenir sur les causes des risques psychosociaux.
Afin de cerner les causes des sources de risques naissant à l'occasion du travail, il est proposé d'informer les employeurs et de former les salariés, de constituer des groupes de réflexion, d'impliquer les services de santé au travail, de sensibiliser l'ensemble des salariés et de les écouter, et enfin de mettre en place des moyens de détection des risques.

Mise en place et suivi du document unique

L'employeur met en place et assure le suivi du document unique. Ce document contient, d'une part, les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et, d'autre part, s'il y a lieu, le plan de prévention.
Dans ce document unique doivent être intégrées des dispositions relatives aux risques psychosociaux, dont un exemple est annexé au présent accord.

Charte des bonnes pratiques

Afin de promouvoir la prévention des risques psychosociaux, l'employeur peut mettre en place une charte de bonnes pratiques.
L'esprit de cette charte est de développer un comportement positif au sein de la structure afin de préserver et de permettre un climat de bien-être au travail.
Elle permettra de développer une harmonie entre les membres de la structure et une promotion de la profession.
Elle peut favoriser la relation avec les tiers et pourra être affichée à l'accueil de la structure pour informer et sensibiliser la clientèle sur l'engagement de la structure.
Un exemple de charte est annexé au présent accord.

Formation des salariés

Des actions de sensibilisation et de formation seront déterminées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.
Le contenu de ces formations sera orienté :
– d'une part, sur les définitions des notions et les enjeux juridiques de la santé au travail ;
– d'autre part, sur le rapport au travail du personnel, sur les relations entre salariés et collaborateurs, sur l'organisation et les situations de travail ainsi que sur les bonnes pratiques à adopter pour éviter ou, à défaut, réduire tout risque psychosocial.

Processus de coopération

Constitution de groupes de réflexion

Au sein des structures dont la taille le permet et afin d'appréhender la diversité des situations de travail et les symptômes de souffrance, les partenaires sociaux proposent de mettre en place des groupes de réflexion incluant, s'ils existent, des représentants du personnel.
Ils ont pour objectif de détecter les bonnes et mauvaises pratiques, les pistes de progrès, les actions à mener, ainsi que les solutions envisageables.

Renforcement du droit d'expression des salariés

Pour les structures assujetties à l'obligation de mise en place de réunions de droit d'expression des salariés, ces dernières permettront d'informer l'ensemble des salariés sur les questions de la santé et du bien-être au travail et d'échanger sur l'organisation du travail.
Une synthèse des conclusions de ces réunions sera présentée aux instances représentatives compétentes en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Politique d'écoute individuelle et de prise en compte des situations particulières

Au cours des différents entretiens, l'employeur s'efforce d'appréhender la cohérence entre la mission confiée et la capacité du salarié à y faire face.

Alertes individuelles

Tout salarié constatant une situation qu'il considère comme pouvant être génératrice de risques psychosociaux doit en informer au plus vite sa hiérarchie.
Le salarié bénéficie de la protection établie par la loi.

Action du médecin du travail

L'employeur pourra solliciter le médecin du travail à développer, dans son rapport annuel, la partie concernant les risques psychosociaux pour permettre de mieux percevoir les situations, et cela dans le strict respect du secret médical.
S'il estime qu'un salarié est en danger, le médecin du travail est tenu par un devoir d'alerte à l'égard de l'employeur.

Ces programmes ont pour but d'aider les salariés à gérer plus efficacement les exigences et contraintes du travail en améliorant leurs stratégies d'adaptation aux sources de risques psychosociaux et de leur compréhension ou en renforçant notamment leur résistance au stress en soulageant les symptômes associés au stress.
La structure et les salariés agissent chacun à leur niveau sur les conséquences des risques psychosociaux pour apprendre à les « gérer ». La structure doit aider les salariés à comprendre les risques et leurs enjeux et les accompagner pour mieux faire face aux situations critiques.

Les interventions ont pour objet le traitement, la réhabilitation, le processus de retour au travail et le suivi des salariés qui souffrent ou ont souffert de problèmes de stress, de harcèlement, de violence.

Le médecin du travail recevra tout salarié qui le souhaite, et ce en plus des visites régulièrement organisées par la structure.
Lorsque le médecin du travail ou les services de santé au travail estiment qu'un salarié est en danger, ils sont tenus par un devoir d'alerte à l'égard de l'employeur.

Le salarié qui signale à la hiérarchie ou aux représentants du personnel une situation de harcèlement moral ou sexuel soit pour lui-même, soit pour les autres, est protégé dans les situations visées aux articles L. 1152-2 et L. 1153-2 du code du travail.

En cas d'alerte exprimée par le salarié, l'employeur doit mener une enquête pour apprécier le bien-fondé des faits allégués.
Il procède notamment :
– à l'audition individuelle des salariés concernés ;
– à des échanges avec le médecin du travail ;
– à la collecte de tout élément susceptible de confirmer la réalisation du risque invoqué.
Si les conclusions de l'enquête démontrent que le risque s'est effectivement réalisé, l'employeur prend les mesures nécessaires pour le faire cesser.
En cas de besoin, l'employeur peut proposer au(x) salarié(s) concernés le recours à une éventuelle médiation, qui ne sera mise en œuvre qu'en cas d'accord entre les parties.

6.4. Commission paritaire d'enquête et de médiation (CPEM)
6.4.1. Création

Lorsqu'elle est saisie d'une demande, la CPPNI crée en son sein, une commission d'enquête et de médiation composée d'un membre de chaque collège.
Le siège de la commission est celui de l'ADDSA, chargée d'assurer le secrétariat et le fonctionnement de la commission.

La commission paritaire d'enquête et de médiation est saisie au moyen d'une requête écrite envoyé au secrétariat de la commission paritaire d'enquête, ADDSA, 80, rue Saint-Lazare, Paris Cedex 9.
Pour la mise en œuvre de l'enquête et de la médiation, les membres de la CPEM devront obtenir préalablement l'accord de l'employeur et du salarié.
En cas de refus de l'une des parties, il appartiendra à la partie concernée de décider des suites à donner.
En cas d'accord, les parties mises en cause seront informées par le secrétariat de la CPEM de la procédure mise en place.
Les membres de la CPEM mèneront l'enquête et la médiation dans un délai raisonnable.
Ils pourront :
– se déplacer dans le cabinet pour entendre les parties ou toute autre personne qu'une partie souhaite voir entendue ;
– prendre connaissance de tous éléments nécessaires à leur mission.
Cette enquête sera menée dans la plus grande confidentialité en garantissant le respect de la dignité de chacun et dans la recherche d'une médiation.
En cas d'échec de la médiation, le résultat de l'enquête sera notifié par le secrétariat de la commission, au salarié ainsi qu'à l'employeur qui en tireront les conséquences au regard de l'obligation de sécurité.

Le suivi du présent accord est assuré en CPPNI.

Pour l'application de l'article L. 2261-23-1, les partenaires sociaux ont considéré que le présent accord portant sur la prévention des risques psychosociaux dans la branche n'avait pas lieu de comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1, sous réserve des situations explicitement évoqués dans l'accord. En effet, celui-ci doit s'appliquer à toutes les structures, quelle que soit leur taille, car cette branche est composée presque exclusivement de structures de moins de 50 salariés.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prend effet à la date de publication de l'arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux engageront une négociation de cet accord au cours de l'année qui en précédera l'expiration.

9.2. Révision  (1)

Chaque partie signataire peut à tout moment demander la révision pour tout ou partie du présent accord en envoyant cette demande au secrétariat de la CPPNI. Cette demande sera mise à l'ordre du jour de la prochaine réunion utile.
Les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.

Le présent accord sera notifié par le secrétariat de la commission mixte paritaire par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.
À l'expiration d'un délai de 8 jours suivant la dernière notification de l'accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé par le secrétariat de la branche en deux exemplaires au directeur régional des entreprises, du commerce, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Paris (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version électronique.
Les parties conviennent d'en demander l'extension ; la partie la plus diligente procède à la demande d'extension.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.  
(Arrêté du 5 février 2020 - art. 1)

Annexe
Exemple de charte des bonnes pratiques de prévention des RPS

Nom de la structure :
Préambule :
L'accord de branche en date du 19 octobre 2018 a pour ambition de développer une politique de prévention active contre les risques professionnels clairement identifiés, dont les risques psychosociaux (RPS).
La présente charte des bonnes pratiques s'inscrit dans les démarches d'actions de prévention des risques psychosociaux dans les structures, conformément à l'article 5.3.1 de l'accord susvisé. Cette charte est un engagement volontaire du cabinet pour prévenir les risques psychosociaux, c'est-à-dire éliminer et à défaut réduire à la source les risques qui peuvent naître en son sein.
L'objectif de cette charte est de préserver ou d'instaurer un climat de bien-être au travail, et ainsi dynamiser le fonctionnement de la structure.

Bonne pratique n° 1

Mettre en place une politique et des mesures de prévention en impliquant, s'il y a lieu, l'ensemble des instances représentatives du personnel.

Bonne pratique n° 2

Favoriser le bien-être au travail (reconnaissance professionnelle, développement d'échanges et coopération dans le travail entre collègues avec le soutien de la hiérarchie).

Bonne pratique n° 3

Identifier et réduire les éventuelles sources de stress au sein de la structure (surcharge de travail, contraintes excessives de temps, environnement de travail, mauvaise communication, difficulté à trouver du sens au travail…).

Bonne pratique n° 4

Identifier et combattre les violences au travail tant physiques que psychiques, y compris celles exercées par des personnes extérieures à la structure.

Bonne pratique n° 5

Favoriser les actions de formation et de prévention à destination des avocats salariés pour combattre le mal-être au travail et pour une meilleure maîtrise des tâches à réaliser.

Bonne pratique n° 6

Insérer dans le document unique (DU) les éléments d'analyse relatifs aux risques psychosociaux.
Nom du signataire :
Qualité du signataire :
Date :
Signature :

Exemple de dispositions relatives aux RPS pouvant être insérées dans le document unique

Échelle de cotation des risques

Le présent accord est conclu dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle et de l'apprentissage prévue par la loi n° 2018-771 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, et notamment son article 39 qui prévoit la création d'opérateurs de compétences.

Cet article dispose notamment que l'agrément sera attribué à ces opérateurs de compétences en ayant une vigilance particulière sur la cohérence et la pertinence économique de leur champ d'intervention.

C'est dans ce cadre que les parties signataires conviennent par le présent accord de désigner l'opérateur compétences des entreprises de proximité, créé par l'accord national interprofessionnel du 27 février 2019, pour les entreprises et les salariés relevant du champ du présent accord.

Cet accord confirme l'accord du 14 décembre 2018 relatif à la désignation de l'opérateur de compétences de la branche.

Les signataires et adhérents de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 (IDCC 1000) d'une part et ceux de la convention collective nationale des cabinets d'avocats – avocats salariés du 17 février 1995 (IDCC 1850) d'autre part ont fait le choix d'engager des discussions afin d'envisager un rapprochement entre elles dans le but de créer une seule et unique branche « des salariés des cabinets d'avocats ».

Ce projet répond au souhait du législateur consacré par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et s'inscrit donc dans le cadre des dispositions des articles L. 2261-32 et suivants du code du travail.

Au-delà du contexte de restructuration des branches, ce rapprochement part du constat que les deux conventions collectives nationales précitées ont en commun de nombreuses caractéristiques au premier rang desquelles figure le fait que chaque convention collective nationale s'applique au sein d'un même environnement constitué très majoritairement de cabinets d'avocats.

De même, les conditions d'emploi des personnels relevant des deux conventions collectives nationales précitées sont proches, voire similaires sur certains points, créant ainsi un même corps social bien que composé de postes différents par le contenu et le niveau de responsabilité.

Ainsi, il est apparu nécessaire de mettre en œuvre la fusion de ces deux champs conventionnels en créant un statut collectif unique qui sera matérialisé par la « Convention collective nationale des salariés des cabinets d'avocats ».

À cet effet, les parties au présent accord se sont engagées dans un travail d'analyse des deux conventions collectives nationales à des fins d'actualisation, simplification, clarification tout en se fixant comme objectif de respecter les équilibres économiques et sociaux de chacun des dispositifs conventionnels préexistants.

Les partenaires sociaux des conventions collectives nationales du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 (IDCC 1000) et des cabinets d'avocats – avocats salariés du 17 février 1995 (IDCC 1850) ont décidé en application des dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail, la mise en œuvre de la fusion des champs respectifs des deux conventions collectives nationales en un seul champ conventionnel.

À cet effet, les partenaires sociaux ont décidé par le présent accord de poser les fondements de la « Convention collective nationale des salariés des cabinets d'avocats ».

L'objectif des parties est que soit défini et mis en place un statut collectif de branche commun aux deux branches parties à la présente fusion au plus tard au terme de la durée de 5 ans visée à l'article L. 2261-33 précité du code du travail.

Un tel objectif n'exclut pas la possibilité de définir au sein de cette convention des annexes ou stipulations catégorielles qui prendront en compte les situations et droits particuliers par référence aux statuts conventionnels préexistants et à leurs particularités.

Le présent accord collectif régit en France métropolitaine et dans les départements et régions d'outre-mer :
– les rapports entre les cabinets d'avocats et les avocats salariés ;
– les rapports entre les cabinets d'avocats, ainsi que les organisations ordinales et professionnelles des avocats et les organisations issues des deux conventions collectives (IDCC 1000 et 1850), qui ne seraient pas couvertes par une autre convention collective et leur personnel salarié non-avocat.

Le présent accord ne s'applique pas aux stagiaires qui ne sont pas titulaires d'un contrat de travail.

L'objet du présent accord étant de définir le champ d'application de la future « Convention collective des salariés des cabinets d'avocats », le présent accord n'a donc pas vocation à prévoir des stipulations spécifiques en faveur des entités juridiques employant moins de 50 salariés. En effet, il vise à fusionner les dispositions applicables à tous les salariés des deux branches, quelle que soit la taille des entités juridiques employeurs.

Après avoir initié leurs discussions et après avoir évoqué un certain nombre de thèmes et sujets structurants pour la constitution d'une seule et même branche, les partenaires sociaux des deux branches s'engagent à poursuivre le processus de négociation, en application de l'article L. 2261-33 du code du travail.

Les stipulations communes ont vocation à être intégrées dans les dispositions socle de la convention collective nationale des salariés des cabinets d'avocats.

Certaines des dispositions spécifiques et différentes pourront être maintenues dans la convention collective nationale au-delà du délai de 5 ans visé à l'article L. 2261-33 du code du travail, lorsqu'elles ne constituent pas un facteur de discrimination illicite.

Par ailleurs, les parties n'excluent pas la possibilité de définir, au sein de cette nouvelle convention, notamment des annexes ou d'autres stipulations catégorielles ou spécifiques dont l'objet sera la prise en compte de situations et droits particuliers que les partenaires sociaux de la branche souhaiteraient mettre en place ou préserver par référence aux statuts conventionnels préexistants et aux particularités liées à la profession d'avocat pourvu que ces dispositions ne constituent pas un facteur de discrimination illicite.

Les partenaires sociaux créent, dans le cadre de la fusion des branches visée à l'article 1.1 du présent accord, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

La CPPNI est domiciliée au siège de l'association paritaire pour le développement du dialogue social (ADDSA), actuellement situé 80, rue Saint-Lazare à Paris 9e.

Le secrétariat de la commission est assuré par l'ADDSA.

L'adresse courriel du secrétariat de la commission est : secretariat@addsa.org.

3.1.2. Composition de la CPPNI (1)

La CPPNI est composée d'un collège « salariés » et d'un collège « employeurs », dans les conditions fixées à l'article L. 2261-34 du code du travail.

Le collège « salariés » comprend les représentants de chaque organisation syndicale représentative dans le champ d'au moins une branche préexistante à la fusion, conformément à l'article L. 2261-34 du code du travail.

Le collège « employeurs » comprend les représentants de chaque organisation professionnelle représentative dans le champ d'au moins une branche préexistante à la fusion, conformément à l'article L. 2261-34 du code du travail.

Chaque organisation peut désigner au maximum trois représentants pour siéger dans la com ­ mission.

Chaque organisation syndicale intéressée fait connaître au secrétariat de l'ADDSA cette dési ­ gnation.

Chaque organisation est libre de renouveler ses représentants à tout moment.

Le mandat des membres des organisations devenues non représentatives prend fin 30 jours après la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ de la convention collective.

Pour respecter le paritarisme, chacun des collèges, salariés et employeurs, disposera du même nombre de voix au moment du vote quel que soit le nombre d'organisations syndicales composant chaque collège. Chaque membre présent d'un collège dispose d'un nombre de voix égal au nombre de membres présents ou représentés du collège opposé.

Ces modalités s'appliquent sous réserve de l'article 4.2.2. du présent accord.

Conformément à l'article L. 2261-20 du code du travail, un représentant de la direction générale du travail peut assurer la présidence de la CPPNI. À défaut, tous les 2 ans, la CPPNI choisit parmi ses membres un président et un vice-président, chacun appartenant à un collège différent.

À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés.

Le président de la CPPNI convoque les membres aux réunions et prépare l'ordre du jour décidé en réunion par les membres de la CPPNI.

Le président anime les débats.

En application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission est réunie au moins trois fois par an en vue des négociations de branche annuelles, triennales et quinquennales prévues aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail.

Le calendrier de négociation sera défini dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

Des réunions supplémentaires peuvent être organisées, à la demande écrite d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs membre de la commission, dans le mois qui suit la réception de la demande au secrétariat de la commission.

En outre, la commission se réunit en principe dans le mois suivant la réception de la demande émanant d'une juridiction relative à l'interprétation de la convention ou d'un accord collectif.

Les modalités de remboursement des frais et d'indemnisation sont fixées par le règlement intérieur de l'ADDSA.

3.5.1. Missions de la commission (2)

La CPPNI a pour mission d'analyser les deux conventions collectives nationales (IDCC 1000 et IDCC 1850) et de proposer des stipulations conventionnelles communes permettant l'élaboration de la convention collective nationale des salariés des cabinets d'avocats.

En application des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les membres de la commission négocient et concluent les accords de branche ainsi que leurs avenants ou annexes.

Lorsqu'elle est saisie, la commission a compétence pour émettre des avis d'interprétation de la convention collective dans les conditions définies à l'article 3.5.2.2 du présent accord.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la CPPNI exerce également, dans son champ d'application, les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises vis-à-vis des pouvoirs publics. Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité, dans les conditions prévues à l'article 9.3 du présent accord ;
– elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire et à l'article 3.5.2.2 du présent accord ;
– elle exerce les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

La CPPNI peut mandater des prestataires extérieurs pour l'assister dans ses missions.

Les membres de la CPPNI pourront ouvrir des négociations portant sur les accords types prévus par les dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Ces accords types ont vocation à instituer des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés indiquant les différents choix laissés à l'employeur.

En tout état de cause, la négociation et la signature des accords collectifs s'effectuent selon les modalités définies conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Dans le cadre de sa mission d'interprétation, la CPPNI ne peut être saisie qu'à la demande d'un de ses membres. Elle se réunit dans le mois qui suit la demande formulée par écrit et adressée à chacun de ses membres. L'avis est émis à la majorité des membres présents de la commission.

Si, lors de l'analyse du texte qui lui est soumis pour interprétation, la CPPNI estime qu'il convient, pour plus de clarté, de réécrire un ou plusieurs articles de la convention collective, elle peut décider de les modifier par voie d'avenant.

Les avis de la commission sont répertoriés au secrétariat de la CPPNI.

Ils sont à la disposition des employeurs et des salariés et font l'objet, à cet effet, de publicité par la CPPNI.

Afin de réaliser le rapport annuel d'activités prévu au 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective sont tenues de communiquer à la CPPNI les accords qu'elles ont conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail.

La communication des accords précités devra être effectuée par la partie la plus diligente par voie postale ou par courriel à l'adresse indiquée à l'article 3 du présent accord.

Le secrétariat de la CPPNI est en charge d'accuser réception des conventions et accords transmis. Il envoie, dès réception, les conventions et accords à chaque membre de la CPPNI.

Paragraphe 1 « Mission »

La CPPNI peut être saisie d'une demande de conciliation par un employeur ou un salarié de la branche pour tenter de concilier les parties sur un litige les opposants concernant l'application de la convention collective.

Paragraphe 2 « Composition »

Pour assurer cette mission, chaque collège désigne en son sein deux titulaires et deux suppléants pour une durée maximale de 3 ans.

Paragraphe 3 « Saisine »

La CPPNI est saisie au moyen d'une requête sans formalisme particulier, mais obligatoirement datée et signée, adressée par la partie intéressée au secrétariat de l'ADDSA.

Le secrétariat adresse immédiatement cette requête aux deux représentants de la CPPNI.

La CPPNI assure sa mission de conciliation dans le mois de sa saisine, après convocation par lettre recommandée avec demande d'avis de réception de chacune des parties.

Avec cette convocation, copie de la requête du demandeur est transmise au défendeur.

Paragraphe 4 « Présence des parties »

Les parties sont tenues de se présenter en personne aux lieux, jour et heure fixés par la CPPNI. Elles peuvent être assistées de toute personne de leur choix.

Paragraphe 5 « Conciliation des parties »

Les représentants de la CPPNI, après avoir entendu les parties contradictoirement, ainsi que tous défenseurs et témoins, doivent tenter de les concilier.

Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont caractère de transaction définitive et obligatoire pour les parties auxquelles un exemplaire est remis ou notifié.

Ces engagements doivent être exécutés immédiatement, faute de quoi et même en l'absence de précisions à ce sujet, les intérêts au taux légal courront immédiatement sur le montant des sommes exigibles.

Paragraphe 6 « Échec de la conciliation »

À défaut de conciliation ou en cas de non-comparution de l'une des parties, les représentants émettent un avis motivé dans un délai de 1 mois.

En cas de désaccord des représentants, chacun des deux émet son avis.

À défaut de conciliation, les parties pourront se pourvoir devant les tribunaux compétents.

Paragraphe 7 « Notification et conservation des décisions »

Notification de ces avis doit être faite par le secrétariat à chacune des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dans un délai maximum de 8 jours.

Les conciliations et avis de la commission de conciliation sont conservés par le secrétariat. Ils demeurent à la disposition des membres de la CPPNI. (3)

(1) L'article 3.1.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-19 et L. 2261-34 du code du travail.
(Arrêté du 23 novembre 2020 - art. 1)

(2) L'article 3.5.1 est étendu sous réserve qu'en application des articles L. 2232-9, L. 2261-33 et L. 2261-34 du code du travail, postérieurement à la fusion des champs conventionnels, l'ensemble des accords conclus dans le champ de la branche issue de la fusion le soient au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche ainsi constituée, qu'ils portent sur les stipulations communes mentionnées à l'article L. 2261-33 du code du travail ou sur les seules stipulations d'une des conventions collectives préexistantes à l'accord de fusion des champs et temporairement maintenue en application de l'article L. 2261-33 précité.
(Arrêté du 23 novembre 2020 - art. 1)

(3) La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ne constituant pas une juridiction, alinéa exclu de l'extension.
(Arrêté du 23 novembre 2020 - art. 1)

Les partenaires sociaux créent, dans le cadre de la fusion des branches visée à l'article 1.1 du présent accord, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

La CPPNI est domiciliée au siège de l'association paritaire pour le développement du dialogue social (ADDSA), actuellement situé 80, rue Saint-Lazare à Paris 9e.

Le secrétariat de la commission est assuré par l'ADDSA.

L'adresse courriel du secrétariat de la commission est : secretariat @ addsa. org.

La CPPNI est composée des organisations syndicales et des organisations professionnelles reconnues représentatives.

Le nombre de représentants n'est pas lié au poids de la représentativité :
– tel qu'il résulte des articles L. 2121-1, L. 2122-5, L. 2122-7, L. 2122-11 et L. 2261-19 du code du travail pour les organisations syndicales ;
– tel qu'il résulte des articles L. 2151-1, L. 2152-1, L. 2152-6 et L. 2261-19 du code du travail pour les organisations professionnelles.

Chaque organisation peut désigner jusqu'à 6 représentants maximum facilitant ainsi sa présence et sa participation au dialogue social de la branche étant rappelé que les 2 accords du 15 septembre 2017 prévoient 3 représentants par convention collective. Le maintien d'une permanence sera privilégié.

En tout état de cause, indépendamment du nombre potentiel précité, le nombre de représentants de chaque organisation pouvant siéger pour les réunions de la CPPNI et des commissions pouvant découler de la CPPNI sera limité à trois sauf accord spécifiant un nombre différent tel que notamment un accord de méthodes.

Il appartient, en tant que de besoin, pour chaque organisation syndicale ou professionnelle d'assurer la répartition de ses représentants au sein de l'instance ou commission.

Le mandat des membres des organisations devenues non représentatives prend fin le lendemain de la publication de l'arrêté ministériel fixant la liste des organisations syndicales ou professionnelles reconnues représentatives dans le champ de la branche professionnelle des cabinets d'avocats.

La CPPNI pourra inviter à assister à ses réunions toute personne reconnue pour ses compétences et son expérience sur résolution prise dans les conditions de l'article 3.1.3.

Modalités de calcul de l'adoption des décisions

Les résolutions seront prises à la majorité par collège.

Pour chaque collège, à défaut d'une position unanime de l'ensemble des organisations représentatives dans le champ de la branche des cabinets d'avocats (personnel non-avocat et avocats salariés), il sera fait application du poids de la représentativité tel qu'il résulte de l'arrêté ministériel en vigueur publié au Journal officiel de la République française afin de déterminer si la résolution est adoptée, et ce quel que soit le périmètre de la décision petit champ ou grand champ.

Procuration

Pour les avenants et accords, le délai de mise à signature permet à chaque organisation syndicale ou professionnelle d'apposer sa signature.

Pour les autres décisions, en cas d'absence d'une organisation syndicale ou professionnelle, chaque organisation syndicale ou professionnelle prise en la personne de son représentant légal ou tout délégataire dûment habilité peut donner mandat général ou impératif à un autre membre du même collège.

Le mandat obligatoirement écrit est remis à la présidence de la CPPNI.

Conformément à l'article L. 2261-20 du code du travail, un représentant de la direction générale du travail peut assurer la présidence de la CPPNI. À défaut, tous les 2 ans, la CPPNI choisit parmi ses membres un président et un vice-président, chacun appartenant à un collège différent.

À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés.

Le président de la CPPNI convoque les membres aux réunions et prépare l'ordre du jour décidé en réunion par les membres de la CPPNI.

Le président anime les débats.

En application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission est réunie au moins trois fois par an en vue des négociations de branche annuelles, triennales et quinquennales prévues aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail.

Le calendrier de négociation sera défini dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

Des réunions supplémentaires peuvent être organisées, à la demande écrite d'une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs membre de la commission, dans le mois qui suit la réception de la demande au secrétariat de la commission.

En outre, la commission se réunit en principe dans le mois suivant la réception de la demande émanant d'une juridiction relative à l'interprétation de la convention ou d'un accord collectif.

Les modalités de remboursement des frais et d'indemnisation sont fixées par le règlement intérieur de l'ADDSA.

3.5.1. Missions de la commission (1)

La CPPNI a pour mission d'analyser les deux conventions collectives nationales (IDCC 1000 et IDCC 1850) et de proposer des stipulations conventionnelles communes permettant l'élaboration de la convention collective nationale des salariés des cabinets d'avocats.

En application des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, les membres de la commission négocient et concluent les accords de branche ainsi que leurs avenants ou annexes.

Lorsqu'elle est saisie, la commission a compétence pour émettre des avis d'interprétation de la convention collective dans les conditions définies à l'article 3.5.2.2 du présent accord.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la CPPNI exerce également, dans son champ d'application, les missions d'intérêt général suivantes :
– elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises vis-à-vis des pouvoirs publics. Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
– elle établit un rapport annuel d'activité, dans les conditions prévues à l'article 9.3 du présent accord ;
– elle rend un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire et à l'article 3.5.2.2 du présent accord ;
– elle exerce les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

La CPPNI peut mandater des prestataires extérieurs pour l'assister dans ses missions.

Les membres de la CPPNI pourront ouvrir des négociations portant sur les accords types prévus par les dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Ces accords types ont vocation à instituer des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés indiquant les différents choix laissés à l'employeur.

En tout état de cause, la négociation et la signature des accords collectifs s'effectuent selon les modalités définies conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Dans le cadre de sa mission d'interprétation, la CPPNI ne peut être saisie qu'à la demande d'un de ses membres. Elle se réunit dans le mois qui suit la demande formulée par écrit et adressée à chacun de ses membres. L'avis est émis à la majorité des membres présents de la commission.

Si, lors de l'analyse du texte qui lui est soumis pour interprétation, la CPPNI estime qu'il convient, pour plus de clarté, de réécrire un ou plusieurs articles de la convention collective, elle peut décider de les modifier par voie d'avenant.

Les avis de la commission sont répertoriés au secrétariat de la CPPNI.

Ils sont à la disposition des employeurs et des salariés et font l'objet, à cet effet, de publicité par la CPPNI.

Afin de réaliser le rapport annuel d'activités prévu au 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective sont tenues de communiquer à la CPPNI les accords qu'elles ont conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail.

La communication des accords précités devra être effectuée par la partie la plus diligente par voie postale ou par courriel à l'adresse indiquée à l'article 3 du présent accord.

Le secrétariat de la CPPNI est en charge d'accuser réception des conventions et accords transmis. Il envoie, dès réception, les conventions et accords à chaque membre de la CPPNI.

Paragraphe 1 « Mission »

La CPPNI peut être saisie d'une demande de conciliation par un employeur ou un salarié de la branche pour tenter de concilier les parties sur un litige les opposants concernant l'application de la convention collective.

Paragraphe 2 « Composition »

Pour assurer cette mission, chaque collège désigne en son sein deux titulaires et deux suppléants pour une durée maximale de 3 ans.

Paragraphe 3 « Saisine »

La CPPNI est saisie au moyen d'une requête sans formalisme particulier, mais obligatoirement datée et signée, adressée par la partie intéressée au secrétariat de l'ADDSA.

Le secrétariat adresse immédiatement cette requête aux deux représentants de la CPPNI.

La CPPNI assure sa mission de conciliation dans le mois de sa saisine, après convocation par lettre recommandée avec demande d'avis de réception de chacune des parties.

Avec cette convocation, copie de la requête du demandeur est transmise au défendeur.

Paragraphe 4 « Présence des parties »

Les parties sont tenues de se présenter en personne aux lieux, jour et heure fixés par la CPPNI. Elles peuvent être assistées de toute personne de leur choix.

Paragraphe 5 « Conciliation des parties »

Les représentants de la CPPNI, après avoir entendu les parties contradictoirement, ainsi que tous défenseurs et témoins, doivent tenter de les concilier.

Les engagements résultant du procès-verbal de conciliation ont caractère de transaction définitive et obligatoire pour les parties auxquelles un exemplaire est remis ou notifié.

Ces engagements doivent être exécutés immédiatement, faute de quoi et même en l'absence de précisions à ce sujet, les intérêts au taux légal courront immédiatement sur le montant des sommes exigibles.

Paragraphe 6 « Échec de la conciliation »

À défaut de conciliation ou en cas de non-comparution de l'une des parties, les représentants émettent un avis motivé dans un délai de 1 mois.

En cas de désaccord des représentants, chacun des deux émet son avis.

À défaut de conciliation, les parties pourront se pourvoir devant les tribunaux compétents.

Paragraphe 7 « Notification et conservation des décisions »

Notification de ces avis doit être faite par le secrétariat à chacune des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dans un délai maximum de 8 jours.

Les conciliations et avis de la commission de conciliation sont conservés par le secrétariat. Ils demeurent à la disposition des membres de la CPPNI. (2)

(1) L'article 3.5.1 est étendu sous réserve qu'en application des articles L. 2232-9, L. 2261-33 et L. 2261-34 du code du travail, postérieurement à la fusion des champs conventionnels, l'ensemble des accords conclus dans le champ de la branche issue de la fusion le soient au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche ainsi constituée, qu'ils portent sur les stipulations communes mentionnées à l'article L. 2261-33 du code du travail ou sur les seules stipulations d'une des conventions collectives préexistantes à l'accord de fusion des champs et temporairement maintenue en application de l'article L. 2261-33 précité.
(Arrêté du 23 novembre 2020-art. 1)

(2) La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ne constituant pas une juridiction, alinéa exclu de l'extension.
(Arrêté du 23 novembre 2020-art. 1)

L'entrée en vigueur du présent accord est sans incidence sur l'application :
– de la convention collective nationale du personnel salarié des cabinets d'avocats du 20 février 1979 (IDCC 1000) d'une part ;
– de la convention collective nationale des cabinets d'avocats – avocats salariés du 17 février 1995 (IDCC 1850) d'autre part.

En effet, les parties à l'accord de fusion des champs conventionnels conviennent de limiter l'application de chacune des conventions collectives d'origine aux salariés relevant de leurs champs d'application respectifs.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.

Sont habilitées à réviser le présent accord, ses annexes et avenants :
– jusqu'à la fin du cycle de mesure de la représentativité, au cours duquel la convention ou l'accord est conclu :
–– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes du présent accord ;
–– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes du présent accord, étant précisé que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être, en outre, représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ;
– à l'issue de ce cycle :
–– une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord ;
–– une ou plusieurs organisations professionnelles d'employeurs de la branche étant précisées que si la convention ou l'accord est étendu, ces organisations doivent être représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

La partie ayant demandé la révision doit faire parvenir au secrétariat de l'ADDSA sa demande de révision accompagnée du projet de révision proposé.

Le secrétariat de l'ADDSA transmet la demande par tout moyen à l'ensemble des parties habilitées à procéder à la révision et les convoque, dans les conditions de l'article 3.3 à une réunion qui doit se tenir dans un délai de 60 jours calendaires après la date de réception de la demande de révision par le secrétariat de l'ADDSA.

La présente procédure s'applique sans préjudice de la possibilité pour les parties, au cours de chaque réunion de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, de prendre l'initiative d'ouvrir une discussion sur l'opportunité de réviser une ou des dispositions de la présente convention ou de ses annexes.

Chacune des parties signataires ou ayant adhéré ultérieurement dans les formes prescrites par la loi, peut dénoncer le présent accord. La partie qui dénonce cet accord doit accompagner la lettre de dénonciation ou la faire suivre dans le délai de 1 mois, d'un nouveau projet d'accord. Cette exigence doit permettre à la négociation de s'engager au plus tard à l'expiration du délai de préavis.

Si l'accord a été dénoncé par la totalité des organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes ou la totalité des organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes, une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des parties intéressées dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation.

Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des organisations professionnelles d'employeurs signataires ou adhérentes ou d'une partie seulement des organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires.

En tout état de cause, lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.
(Arrêté du 23 novembre 2020 - art. 1)

Le présent accord sera déposé dans les conditions légales et réglementaires applicables.

Pour faire suite à l' arrêté du 27 décembre 2018 portant extension de l'avenant n° 20 sur les congés exceptionnels, les partenaires sociaux de la branche ont décidé dans un souci d'égalité d'harmoniser leur convention collective en annulant et remplaçant l'avenant n° 20 portant sur l'article 5.2.

L'article 5.2 de la convention collective nationale du 17 janvier 1995 est ainsi rédigé :

Cet accord reconduit la contribution conventionnelle de la branche sur la formation professionnelle continue.

Devant la situation exceptionnelle liée à la propagation du « Covid-19 » à laquelle la France est confrontée, les partenaires sociaux de la branche du personnel des cabinets d'avocats (IDCC 1000) et de la branche des avocats salariés (IDCC 1850) ont partagé le constat de la baisse significative de l'activité économique des entreprises des deux branches et le risque majeur de grande fragilisation de leur tissu économique.

Ces entreprises sont confrontées depuis plusieurs mois à une baisse durable d'activité dont l'issue est particulièrement incertaine. Ainsi au 1er semestre de l'année 2020 a été constatée une diminution des activités du secteur.

Il ressort d'une étude diligentée par le conseil national des barreaux en juin 2020 les éléments ci-après :

• En termes d'activité :

Au cours du 1er semestre 2020, près de 80 % des cabinets d'avocats ont subi une baisse importante de leur activité (de la moitié au moins pour 55 % des sondés et du quart au moins pour 22,5 % des sondés) avec pas (pour 37 % des cabinets sondés) ou peu (pour 56 % des cabinets sondés) de dossiers nouveaux et une activité judiciaire réduite marquée par une reprise trop lente des juridictions post-confinement et un allongement des délais de procédures.

Cet allongement toujours d'actualité à la date de signature du présent accord a un fort impact sur le niveau des recettes et d'activité des cabinets d'avocats.

Le niveau de rétrocession des collaborateurs libéraux qui constitue un indicateur de l'activité n'a été maintenu qu'à hauteur de 59 %. Des baisses de rétrocession et des décalages de paiement ont été opérés.

La baisse d'activité des collaborateurs libéraux a un impact direct et significatif sur le niveau d'activité du personnel non-avocat des cabinets d'avocats.

• En termes de charges et trésorerie :

La diminution des recettes vient pénaliser le financement des charges incompressibles (loyers, abonnements, charges de personnel etc.).

Le recouvrement des honoraires est devenu plus complexe dans un contexte difficile où les clients (entreprises et salariés) sont en difficulté.

35 % des cabinets ont partiellement ou pas du tout payé leurs charges sociales. Des non-paiements sont constatés en matière de TVA, d'impôts sur le revenu, loyers, de dettes fournisseurs, de cotisations ordinales.

• En termes d'aides :

52 % ont obtenu le fonds de solidarité de l'État, près de 6 % une aide du fonds de solidarité de la caisse nationale des barreaux français.

• En matière d'aide juridictionnelle :

92 % ont précisé que l'activité d'aide juridictionnelle était soit à l'arrêt, soit en forte réduction.

• En termes d'avenir :

Cette enquête révèle que 14 % des avocats ayant répondu envisageaient une reconversion dans une autre profession (28 % lors d'un premier sondage en avril 2020).

En parallèle de cette étude, il est important de souligner que nombre de barreaux de France ont au vu des difficultés de leurs membres mis en place des mesures exceptionnelles telles que des aides, des prêts, des gels de cotisations ordinales.

Les cabinets ont été contraints d'investir en matériel nomade (ordinateurs portables, téléphone) pour le personnel non-avocat (assistanat, secrétariat, etc.).

Si les entreprises du secteur ont légèrement mieux appréhendé la 2e période de confinement par l'expérience du premier, il n'en demeure pas moins que l'activité entre les 2 périodes a été fortement sinistrée.

Les perspectives de reprise économique sont aléatoires en termes de période, de rythme sans exclure d'autres périodes de confinement compte tenu du contexte sanitaire peu rassurant.

En outre, il ne faut pas perdre de vue que le chiffre d'affaires perdu ne sera pas rattrapé par un fort accroissement de l'activité au terme de la pandémie faute de moyens humains au sein des juridictions pour absorber la charge de travail et de pouvoir recruter facilement des compétences disponibles immédiatement opérationnelles dans la profession.

Si les cabinets de taille relativement importante ont pu partiellement diminuer l'impact de la crise en régulant la masse salariale en ne recrutant plus, en ne remplaçant pas les salariés partis, en ne versant pas ou partiellement toute rémunération variable, il n'en est pas de même pour les plus petites structures qui constituent la majorité écrasante de notre branche et qui ne disposent pas de la flexibilité nécessaire pour affronter et passer le cap de cette crise sanitaire et économique sans précédent.

Aussi, il est impérieux que les entreprises de la branche puissent survivre en cette période inédite par la mise en place du dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP).

Sur la base de ce diagnostic, les partenaires sociaux des deux branches ont donc conclu le présent accord afin d'assurer le maintien dans l'emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité, en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes, ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.

Grâce à ce dispositif, les entreprises du secteur pourront, sous réserve de prendre des engagements spécifiques en termes d'emploi et de formation professionnelle, mettre en œuvre durablement l'activité partielle dans des conditions plus favorables pour leurs salariés.

À cette fin, les parties souhaitent prévoir les conditions dans lesquelles les employeurs de la profession peuvent, par la voie d'un document unilatéral, après consultation du comité social et économique lorsqu'il existe, recourir au dispositif spécifique d'activité partielle institué par l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et précisé par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 et les suivants en la matière. C'est ainsi qu'il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Option n° 1

Tous les salariés de l'entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).

Option n° 2

Le dispositif spécifique d'activité partielle a vocation à bénéficier exclusivement aux activités et salariés suivants de l'entreprise :
– activités …………… [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;
– fonctions supports [détailler les catégories d'activités et de salariés concernés] ;
– [éventuellement : détailler d'autres catégories d'activités et de salariés concernés].

Tous les salariés de l'entreprise affectés à ces activités ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d'activité partielle quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD, CDI, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).

Le dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP) est sollicité du [compléter] au [6 mois maximum – compléter].

Le recours au DSAP au sein de l'entreprise pourra être renouvelé par période de 6 mois. Il ne pourra être recouru au DSAP sur une durée supérieure à 24 mois continus ou discontinus jusqu'au 31 décembre 2022.

La préservation des emplois et des compétences au sein de l'entreprise est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un retour à un niveau d'activité normale.

C'est pourquoi l'entreprise s'interdit, en application de l'article 8 de l'accord de branche, tout plan de sauvegarde de l'emploi et/ou licenciements économiques au sein de l'entreprise pendant toute la durée de recours à l'indemnisation au titre du dispositif d'activité partielle spécifique.

[Dans le cas d'une stricte application de l'accord de branche]

Tout salarié ayant bénéficié du dispositif spécifique d'activité partielle peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son employeur (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation…).

Conformément à l'accord de branche, le salarié placé dans le dispositif spécifique d'activité partielle qui réalise pendant cette période, une ou plusieurs formations peut mobiliser son compte personnel formation (CPF).

Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l'entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès de son opérateur de compétences (opcoep.fr) conformément aux critères et conditions définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP).

[Dans le cas d'un engagement en faveur de tous les salariés de l'entreprise]

Il est rappelé que tous les dispositifs de formation en vigueur peuvent être mobilisés dans le cadre d'un projet de formation élaboré conjointement par l'employeur et le salarié.

[En présence d'un comité social et économique (CSE)] Le CSE est informé :
– du bilan des actions au titre du plan de développement des compétences ;
– et du nombre de bénéficiaires d'un entretien professionnel.

Dans le cadre du dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP), l'horaire de travail des salariés visés à l'article 4 sera réduit au maximum de [X % – maximum 40 % (50 % le cas échéant) en deçà de la durée légale du travail].

Cette réduction s'apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d'une durée de 24 mois consécutifs ou non jusqu'au 31 décembre 2022, appréciés sur la durée totale du document unilatéral élaboré par l'employeur. La réduction d'horaire peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.

Le salarié placé en activité partielle dans le cadre du DSAP reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, déterminée en fonction de la rémunération brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés comme suit : indemnité correspondant à …… % de sa rémunération brute.

Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur. L'indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.

Au regard des dispositions réglementaires en vigueur, le salaire de référence est fixé comme suit : ……………

Le montant de cette indemnité est plafonné à 4,5 Smic. Le montant de l'indemnité horaire ne peut être inférieur à ……………

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ou en heures bénéficient de la garantie d'indemnisation décrite au présent article.

Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, l'indemnité et l'allocation d'activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d'heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d'activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
– une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
– un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
– une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

Exemple :

Les salariés sont placés en activité partielle 4 demi-journées par semaine :

Au regard des dispositions légales et réglementaires en vigueur, sont maintenus au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP) :
– l'acquisition des droits à congés payés ;
– l'ouverture des droits à pension retraite ;
– les garanties légales et conventionnelles propres aux emplois concernés en matière de prévoyance, complémentaire santé, dépendance, indemnité de départ à la retraite.

Les partenaires sociaux de la branche appellent les entreprises à promouvoir une logique de partage des efforts en s'engageant, pour les employeurs, à ne pas augmenter leurs revenus tirés de l'entreprise pendant la période d'application du DSAP.

L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les temps de travail et indemnisation par tout moyen écrit (mail ou courrier).

L'employeur informe individuellement les salariés au moins 3 jours francs préalablement à son entrée dans le dispositif spécifique d'activité partielle par écrit (mail ou courrier).

L'employeur fournit au minimum tous les 3 mois au comité social et économique, lorsqu'il existe, les informations anonymisées suivantes :
– le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre du DSAP ;
– le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
– le nombre mensuel d'heures chômées au titre du DSAP ;
– les activités concernées par la mise en œuvre du DSAP ;
– les perspectives de reprise de l'activité.

Les employeurs transmettent par voie électronique au secrétariat de la CPPNI (secretariat@addsa.org) :
– le document unilatéral anonymisé mis en œuvre dans l'entreprise ;
– ou l'accord collectif de l'entreprise anonymisé relatif au DSAP conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne ;
– un bilan de ces documents et accords est réalisé tous les 3 mois.

Le présent document unilatéral entre en vigueur à sa date de signature OU le [date] OU lendemain de son homologation par l'autorité administrative.

Il s'applique jusqu'au [Préciser – maximum jusqu'au 31 décembre 2022].

Le présent document unilatéral est adressé par l'entreprise à l'autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions réglementaires en vigueur (art. R. 5122-26 du code du travail).

[À compléter en cas de présence d'un CSE dans l'entreprise]

Cette demande est accompagnée de l'avis rendu par le CSE.

L'entreprise transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE.

L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa décision d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation.

[À compléter en cas d'accord avec un CSE dans l'entreprise]

L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du présent document. Le silence gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation.

L'autorité administrative notifie sa décision au CSE, dans les mêmes délais.

La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.

La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu d'un bilan adressé à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation de recours au dispositif spécifique d'activité partielle (DSAP), portant sur le respect des engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en œuvre de l'accord. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre du DSAP.

La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d'homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information : courriel, intranet… et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.

Le présent document est également transmis par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche professionnelle. (secretariat@addsa.org).

Fait à ……, le ……
[Signature]

Par le présent accord, les partenaires sociaux ont souhaité définir la méthode et les moyens destinés à permettre la réalisation de l'objectif tel que défini dans l'article 2 de l'accord de fusion de champs du 26 juillet 2019 des conventions collectives « Avocats salariés » et « Personnel salarié des cabinets d'avocats ».

Le présent accord a pour objet de définir une méthode de travail dédiée à la fusion des statuts conventionnels des avocats salariés et des personnels des cabinets d'avocats.

Pour ce travail de convergence entre les deux conventions collectives précitées, il est créé une commission de travail paritaire dont la mission est d'effectuer l'actualisation à droit constant des deux conventions collectives et d'identifier les thématiques de négociations à venir.

Dans le cadre du présent accord, les parties ont ainsi entendu définir successivement :
– le fonctionnement de la commission paritaire de travail ;
– l'organisation de la négociation ;
– les dispositions juridiques de l'accord.

La commission, émanation de la CPPNI, sera composée des organisations syndicales de salariés représentatives et de chacune des organisations employeurs du champ de chacune des conventions collectives dont le champ d'application a été fusionné. Lorsqu'un nouvel arrêté de représentativité aura défini la représentativité des organisations syndicales de salariés et des organisations patronales dans le champ issu de l'accord du 26 juillet 2019, la composition de la commission de travail demeurera inchangée jusqu'à la conclusion de la convention collective des cabinets d'avocats et au plus tard jusqu'à l'échéance du délai de 5 ans suivant l'accord de fusion des champs.

Lors des réunions de la commission, des intervenants extérieurs pourront apporter un concours technique, tels que notamment secrétariat, juriste, avocat sous réserve de l'accord des organisations syndicales de salariés et d'employeurs composant la commission de travail.

Le conseil désigné par la CPPNI participera aux travaux de la commission.

La composition du collège salariés et du collège employeurs est conforme aux dispositions de l'article 3.1.2 de l'accord de fusion du 26 juillet 2019 et de l'article 1.1 du présent accord.

Chaque organisation peut désigner un membre titulaire et un membre suppléant pour siéger au sein de la commission de travail qui sont portés à la connaissance du secrétariat de l'ADDSA. S'il est opportun qu'une certaine permanence des participants soit assurée, chaque organisation peut néanmoins renouveler ses participants à tout moment.

Les modalités de remboursement des frais et indemnisation sont définies par le règlement intérieur de l'ADDSA.

Celle-ci sera assurée par la présidence de la CPPNI.

La commission de travail dédiée au rapprochement des conventions collectives se réunit selon un calendrier fixé d'un commun accord par la commission. Des réunions supplémentaires peuvent être organisées dans les conditions de l'article 3.3.2 de l'accord du 26 juillet 2019 ou à la demande du conseil désigné par la CPPNI pour aider celle-ci à l'accomplissement de ses travaux.

L'ordre du jour de la réunion suivante est défini à l'issue de chaque réunion.

Les convocations des membres de la commission sont adressées par le ministère avec rappel de l'ordre du jour.

Les documents de travail seront adressés par le secrétariat de l'ADDSA avant la réunion.

La commission désigne le rapporteur chargé de la rédaction d'un compte rendu de l'avancement des travaux qui sera transmis, pour approbation, en préalable à chacune des réunions. Ce compte rendu sera adressé en même temps que l'ordre du jour.

Ce compte rendu, une fois approuvé, sera communiqué par l'ADDSA à l'ensemble des membres de la CPPNI.

Au-delà des moyens éventuels mis à disposition de la commission tels que prévus à l'article 1.1 du présent accord, la commission de travail s'appuiera sur les conventions collectives existantes, leurs avenants, avis d'interprétation, accords de branche, code du travail fournis par l'ADDSA ou consultables notamment sur le site Légifrance.

La commission de travail s'appuiera sur les travaux effectués par le conseil désigné par la CPPNI lesquels seront envoyés régulièrement.

Afin de permettre au conseil de préparer ses travaux et de répondre aux interrogations de la commission de travail, il est convenu que le conseil sera sollicité avec un délai de prévenance lui permettant de répondre pour la réunion de la commission de travail suivante ou programmée postérieurement à la suivante.

La négociation, la validation ou les amendements finaux sur les projets de textes issus des travaux de la commission de travail relèveront de la compétence de la CPPNI.

Cette négociation ne se substitue pas aux négociations qui peuvent se dérouler dans le champ de la convention collective des avocats salariés et de celle du personnel des cabinets d'avocats. Elle n'a pas vocation non plus à se substituer à celles du champ issu de la fusion et dont l'objet serait différent des thématiques des négociations de fusion des deux conventions collectives.

Celles-ci sont définies, conformément aux articles L. 2261-19 et L. 2232-6 du code du travail, en fonction des pourcentages de représentativité de chacune des organisations syndicales de salariés et d'employeurs dans le nouveau champ professionnel. Les organisations syndicales, ayant perdu leur représentativité pourront toutefois participer aux négociations jusqu'à la conclusion de la convention collective des cabinets d'avocats et au plus tard dans le délai de 5 ans suivant l'accord de fusion des champs mais ne pourront pas, en revanche, signer la convention collective.

La convention collective issue de la négociation pourrait être structurée de la manière suivante :

Un tronc commun des dispositions applicables à toutes les entités et leurs salariés du champ d'application fusionné :
– des annexes sectorielles ;
– des accords professionnels autonomes.

Cette structure de la convention collective pourra être modifiée en CPPNI en fonction de l'évolution de la négociation et des travaux de la commission de travail paritaire.

Les négociations du tronc commun seront abordées selon l'ordre suivant :
– vie juridique de la convention collective (conditions d'application, durée, révision, dénonciation, négociation dans la branche) ;
– les IRP et le droit syndical ;
– la formation du contrat (type de contrat, période d'essai, délai de prévenance) ;
– durée du travail
– congés (congés payés, jours fériés, congés pour événements familiaux) ;
– la parentalité ;
– l'incidence de la maladie sur le contrat de travail ;
– la rémunération ;
– la rupture du contrat de travail (formes de rupture, préavis).

D'autres thèmes pourront s'ajouter, et l'ordre des thèmes pourra être modifié.

Des annexes sectorielles spécifiques aux avocats salariés ou aux personnels des cabinets d'avocats pourront concerner, sans que cette liste soit limitative :
– les classifications et les salaires conventionnels ;
– la structure s des rémunérations ;
– la protection sociale complémentaire ;
– les modalités de calcul des indemnités de départ à la retraite, de licenciement.

Sans préjudice d'avenants à la convention collective, des accords professionnels pourront compléter le dispositif conventionnel portant notamment sur :
– la CPNEFP ;
– la formation professionnelle ;
– l'égalité professionnelle femmes et hommes ;
– la prévention des risques psychosociaux ;
– l'emploi des personnes en situation de handicap ;
– la GPEC.

Pour ces thématiques, il s'agira, soit d'harmoniser des dispositifs existants, soit d'ouvrir de nouveaux champs de négociation.

Les parties au présent accord considèrent comme prioritaires les négociations prévues aux articles 5 et 6.

Les négociations prévues à l'article 7 peuvent être différées après la conclusion de la convention collective portant sur les thèmes définis aux articles 5 et 6.

Le présent accord s'appliquera dès sa signature selon les règles définies par l'article 3.1.4 de l'accord de fusion des champs du 26 juillet 2019.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'à la fin de la période de l'harmonisation des conventions collectives.

Les conditions de révision sont définies par l'article 5.3 de l'accord du 26 juillet 2019.

Le présent accord sera déposé dans les conditions légales et réglementaires applicables.

Pour conférer une légitimité au dialogue social au sein des branches professionnelles d'une part et le promouvoir d'autre part, le législateur a mis en place un dispositif tant pour les organisations syndicales (salariés) que pour les organisations professionnelles (employeurs).

Ce dispositif reposant sur des critères de représentativité fait l'objet d'une mesure d'audience de salariés tant pour les organisations syndicales que pour les organisations professionnelles.

Cette audience mesurée par le ministère du travail donne lieu à la publication d'un arrêté de représentativité attribuant à chaque organisation syndicale ou professionnelle un poids permettant de déterminer la majorité d'engagement ou le droit d'opposition à tout accord de branche ou avenant de convention collective.

Afin de refléter cette représentativité au sein des instances professionnelles de la branche professionnelle des personnels de cabinets d'avocats (convention collective IDCC 1000) et des avocats salariés (convention collective IDCC 1850) ou de toute branche pouvant résulter le cas échéant d'une fusion de ces deux conventions collectives, il est pris le présent avenant visant à refléter la représentativité dans les décisions prises par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) quelle que soit leur nature : avenant, accord de branche, résolutions ou tout type de décision.

En outre, pour favoriser le dialogue social et permettre aux organisations d'être représentées lors des instances, il est apparu nécessaire d'augmenter le nombre potentiel de représentants par organisation syndicale ou professionnelle.

Ainsi, le présent avenant fixe les modalités de vote au sein de la CPPNI et la composition de cette instance.

Il est rappelé que par accord du 26 juillet 2019 portant fusion des champs d'application des conventions collectives nationales IDCC 1000 (personnel non-avocat) et IDCC 1850 (avocats salariés), il a été créé une CPPNI dont le champ porte sur les deux conventions collectives nationales précitées.

L'accord précité du 26 juillet 2019 fait suite :
– à l'accord relatif à la création de la CPPNI au sein de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats (IDCC 1000) du 15 septembre 2017 dont les partenaires sociaux ont entendu modifier les articles 4.2 et 4.3 par le présent avenant ;
– à l'accord relatif à la création de la CPPNI au sein de la convention collective nationale des avocats salariés (IDCC 1850) du 15 septembre 2017 dont les partenaires sociaux ont entendu modifier les articles 4.2 et 4.3 par le présent avenant.

Par le présent accord, les partenaires sociaux ont entendu modifier les articles 3.1.2 ; 3.1.3 ; 3.1.4 de l'accord précité du 26 juillet 2019.

Pour conférer une légitimité au dialogue social au sein des branches professionnelles d'une part et le promouvoir d'autre part, le législateur a mis en place un dispositif tant pour les organisations syndicales (salariés) que pour les organisations professionnelles (employeurs).

Ce dispositif reposant sur des critères de représentativité fait l'objet d'une mesure d'audience de salariés tant pour les organisations syndicales que pour les organisations professionnelles.

Cette audience mesurée par le ministère du travail donne lieu à la publication d'un arrêté de représentativité attribuant à chaque organisation syndicale ou professionnelle un poids permettant de déterminer la majorité d'engagement ou le droit d'opposition à tout accord de branche ou avenant de convention collective.

Afin de refléter cette représentativité au sein des instances professionnelles de la branche professionnelle des personnels de cabinets d'avocats (convention collective IDCC 1000) et des avocats salariés (convention collective IDCC 1850) ou de toute branche pouvant résulter le cas échéant d'une fusion de ces deux conventions collectives, il est pris le présent avenant visant à refléter la représentativité dans les décisions prises par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).

En outre, pour favoriser le dialogue social et permettre aux organisations d'être représentées lors des instances, il est apparu nécessaire d'augmenter le nombre potentiel de représentants par organisation syndicale ou professionnelle.

Ainsi, le présent avenant fixe les modalités de vote au sein de la CPNEFP et la composition de cette instance.

Il est rappelé que par accord du 18 octobre 2019, il a été établi les modalités de fonctionnement et d'attribution de la CPNEFP du personnel non-avocat en remplacement de l'accord du 25 novembre 2016.

Le présent avenant modifie les modalités de fonctionnement qui étaient réglées par l'avenant n° 10 du 5 novembre 2004 relatif à la création de la section avocats salariés de la CPNEFP.

Par le présent accord, les partenaires sociaux ont entendu modifier les articles 2 et 5 de l'accord du 18 octobre 2019 et l'avenant n° 10 du 5 novembre 2004.

Étant rappelé ce qui suit :

Afin de permettre et promouvoir le dialogue social dans la branche professionnelle, les partenaires sociaux tant pour la convention collective nationale des avocats salariés que pour le personnel non-avocat relevant de la branche professionnelle des cabinets d'avocats ont mis en place un financement consistant en un taux de cotisation assis sur la masse salariale brute des personnels concernés selon les modalités suivantes.

• En ce qui concerne la convention collective nationale du personnel non-avocat des cabinets d'avocats (IDCC 1000) :

Le financement du paritarisme prévu par l'article 45 de la CCN IDCC 1000 a été initialement fixé à un taux de 4 pour 10 000 de la masse salariale.

Par avenant n° 71 du 24 juillet 2003 étendu pris en son article 4, le taux a été fixé à 1 pour 1 000 (0,1 %) de la masse salariale.

Ce taux de 1 pour 1 000 a été confirmé par avenant n° 112 du 26 juin 2014 étendu relatif à la création de l'association paritaire pour le développement du dialogue social dans la branche professionnelle des cabinets d'avocats (ADDSA). Cet avenant est venu préciser en tant que de besoin que la contribution était assise sur la masse salariale brute de l'exercice N–1 pour les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective et dont la collecte et le recouvrement ont été confiés à l'institution de prévoyance et de retraite CREPA, devenue KERIALIS.

Par avenant n° 121 du 16 novembre 2018 étendu, le taux a été fixé à 6 pour 10 000 (0,06 %) pour l'année 2019. Le présent accord confirme les taux appelés les années suivantes au taux de 6 pour 10 000 (0,06 %) au lieu de 1 pour 1 000 (0,1 %) applicable.

Si la collecte et le recouvrement sont aujourd'hui assurés par KERIALIS, la gestion des fonds relève de l'association paritaire pour le développement du dialogue social dans la branche professionnelle des cabinets d'avocats.

• En ce qui concerne la convention collective nationale des avocats salariés (IDCC 1850) :

Le financement du paritarisme prévu par l'article 1.10 de la CCN IDCC 1850 a prévu le principe du financement par une cotisation à la charge des employeurs dont le taux est fixé pour chaque année par les organisations représentatives des employeurs et sur la base d'un pourcentage du salaire des avocats salariés limité au plafond de la sécurité sociale.

Par avenant n° 18 du 15 septembre 2017 étendu, il a été confié à l'institution de prévoyance et de retraite KERIALIS le soin de collecter les cotisations qui en assurera le reversement à l'association paritaire pour le développement du dialogue social dans la branche professionnelle des cabinets d'avocats.

Par avenant n° 22 du 12 juillet 2019 étendu, le taux de cotisation des employeurs au fonds de fonctionnement de la convention collective est fixé, à compter du 1er janvier 2019, à 6 pour 10 000 (0,06 %) des salaires limités au plafond de la sécurité sociale.

Si la collecte est aujourd'hui assurée par KERIALIS, la gestion des fonds relève de l'association paritaire pour le développement du dialogue social dans la branche professionnelle des cabinets d'avocats.

Ceci étant rappelé, le 26 juillet 2019, il a été signé un accord relatif à la fusion des champs d'application de la convention collective nationale du personnel des cabinets d'avocats du 20 février 1979 (IDCC 1000) et la convention collective nationale des avocats salariés du 17 février 1995 (IDCC 1850) sans spécifier de convention collective de rattachement.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont initié des travaux d'harmonisation des deux conventions collectives précitées afin de disposer d'une seule convention collective pour les entreprises entrant dans le champ d'application des deux conventions collectives.

Au cours de ces travaux, il est apparu opportun d'établir le présent accord de branche sur le financement du paritarisme, à l'effet d'harmoniser les dispositifs antérieurs conclus dans les deux conventions collectives précitées.