1 mai 2023

Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 (Avenant n° 46 du 16 juillet 2021)

Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils
IDCC 1486
BROCH 3018
NAF 4614Z, 6629Z, 5911B, 7990Z, 7810Z, 7420Z, 8560Z, 3320C, 6630Z, 4619B, 6621Z, 7010Z, 5829C, 8690F, 7320Z, 4313Z, 7740Z, 5814Z, 4618Z, 6820B, 7739Z, 7022Z, 7211Z, 7021Z, 4743Z, 6203Z, 7120B, 6201Z, 9412Z, 1813Z, 5912Z, 7311Z, 2620Z, 7490B, 7430Z, 7112B, 9004Z, 4651Z, 6622Z, 2599B, 8211Z, 8230Z, 8559A, 9002Z, 7830Z, 8219Z, 4617B, 8299Z, 5920Z, 4791A, 4617A, 8291Z, 6391Z, 3900Z, 4299Z, 4321B, 6499Z, 6209Z, 2899B, 6311Z, 9511Z, 6810Z, 7111Z, 4799B, 4791B, 5829A, 7490A, 2612Z, 4619A, 6619B, 7733Z, 6202B, 4741Z, 3320D, 5913B, 4110C, 6202A, 6312Z, 6612Z, 6190Z, 5819Z, 5913A, 6430Z, 5829B, 7312Z, 5911C, 4110D, 7112A, 7410Z, 2640Z, 4332C, 8220Z, 5821Z, 6420Z

Texte de base

Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021
ARTICLE 1er
Objet de l'avenant
en vigueur étendue

À compter de leur entrée en vigueur, les stipulations des articles 1.1 à 13.6 de l'annexe 1 au présent avenant se substituent aux articles 1 à 84 (déclarations liminaires comprises) de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987.

Un tableau de concordance entre les articles du texte de base de la convention collective et ceux de l'annexe 1 se trouve à l'annexe 2.

Les stipulations de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987 non visées par le présent avenant ainsi que les accords thématiques actuellement annexés à la convention en vigueur à la date de signature du présent avenant demeurent inchangés.

Un glossaire définissant les différents types de textes applicables se trouve à la fin de l'annexe 1.

ARTICLE 2
Détermination du champ territorial et professionnel
en vigueur étendue

Le présent avenant s'applique sur l'ensemble du territoire national à tous les salariés employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres salariés des entreprises dont l'activité est comprise dans le champ d'application de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

ARTICLE 3
Date d'effet. Durée de l'avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

ARTICLE 4
Conditions de révision de l'avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de la réception par l'ensemble des parties de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Cet avenant sera soumis aux règles de validité et de publicité en vigueur au jour de sa signature.

ARTICLE 5
Conditions de dénonciation de l'avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant peut être dénoncé, partiellement ou en totalité, par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés après un préavis minimal de 3 mois. Ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent avenant par lettre recommandée avec accusé de réception, sous peine de nullité.

La partie qui dénonce l'avenant peut accompagner sa notification d'un nouveau projet, conformément à l'article 4.

ARTICLE 6
Dépôt et extension de l'avenant
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension par la partie la plus diligente auprès du ministère du travail dans les conditions prévues à l'article L. 2261-24 du code du travail.

ARTICLE 7
Conditions d'adhésion à l'avenant
REMPLACE

Peuvent adhérer au présent avenant toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail.

ARTICLE 7
Conditions d'adhésion à l'avenant
en vigueur étendue

Peuvent adhérer au présent avenant toute organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail.

ARTICLE 8
Stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante (50) salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'avenant a vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.

Préambule
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux de la branche des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils se sont engagés dans une démarche de mise à jour des stipulations de la convention collective au regard des évolutions législatives et réglementaires, avec pour objectif d'en clarifier le contenu et d'en améliorer la lisibilité.

À cette fin, un groupe de travail paritaire s'est réuni, afin de proposer à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) les modifications rendues nécessaires pour la cohérence rédactionnelle des textes ainsi que la reformulation des stipulations devenues obsolètes ou sans objet.

Dans le prolongement des travaux du groupe de travail paritaire et de la CPPNI, il a été élaboré le présent avenant et son annexe dont l'objet est d'actualiser la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987 modifiée.


Annexes
Annexe 1 : convention collective nationale
REMPLACE

Préambule

Les parties signataires le 15 décembre 1987 de la nouvelle convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils s'engagent à revoir d'un commun accord les articles dont la rédaction devrait être précisée eu égard notamment aux dispositions légales en vigueur.

En 2021, les partenaires sociaux de la branche des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils se sont engagés dans une démarche de mise à jour, à droit constant, des stipulations de la convention collective au regard des évolutions législatives et réglementaires, avec pour objectif d'en clarifier le contenu et d'en améliorer la lisibilité.

Les modifications rendues nécessaires pour la cohérence rédactionnelle des textes ainsi que la reformulation des stipulations devenues obsolètes ou sans objet ont donc été apportées au texte de base de la convention collective.

Préambule de la fédération Cinov

Face à une société en perpétuelle mutation, les métiers de la prestation de services intellectuels sont des acteurs majeurs dans l'accompagnement des transitions sociétale, écologique et économique.

Cinov ; fédération représentative pleinement engagée dans la défense des intérêts de ces métiers, accompagne et fédère autour d'une vision partagée, ses adhérents chefs d'entreprises entrepreneurs passionnés, aux aspirations et sensibilités multiples, pour être penseurs et acteurs des transitions, en cours et à venir.

La fédération Cinov, en tant que membre de la confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) et de l'union nationale des professions libérales (UNAPL), est tenue par les accords interprofessionnels signés par ces organismes.

La présente convention s'applique à tous les employeurs et à leurs salariés quelle que soit la forme juridique sous laquelle ils exercent leur activité.

Préambule de la fédération Syntec

Les entreprises représentées par la fédération Syntec, par leur structure comme par la nature de leur activité, présentent des caractéristiques particulières qu'il s'agit d'équilibrer aussi harmonieusement que possible.

En tant qu'organisation professionnelle, il est de la responsabilité de la fédération Syntec d'anticiper et de contribuer au monde de demain. Les secteurs d'avenir qu'elle représente participent à cette transformation par des engagements concrets visant à rendre leurs écosystèmes plus résilients.

Les organisations adhérentes à la fédération Syntec proposent, à travers leurs nombreuses initiatives, d'apporter des solutions aux défis que leurs secteurs d'activité doivent relever, et s'impliquent au plus près des préoccupations quotidiennes des entreprises quelle que soit leur taille.

La fédération Syntec, en tant que membre du mouvement des entreprises de France (MEDEF), est tenue par les accords interprofessionnels signés par cette organisation patronale.

La présente convention collective s'applique à toute entité ayant adhéré à la fédération Syntec, quelle que soit la forme juridique sous laquelle elle exerce son activité.

Préambule relatif aux entreprises représentées par les fédérations Syntec et Cinov

Les parties signataires déclarent que les entreprises de la branche ont la particularité commune de prendre en charge des interventions d'études et de réalisation très diverses :
– dans leur ampleur : de quelques journées de travail à plusieurs années d'activité pour des équipes complètes ;
– dans leur technicité, une même intervention pouvant exiger des spécialistes de profil pointu dans des disciplines variées ;
– dans leur localisation, la France entière et le monde entier ;
– dans le temps, les dates de déroulement et la durée d'une intervention étant variables et souvent susceptibles d'être remises en cause,
et que, par conséquent, pour faire face à ces réalités dans les meilleures conditions d'efficacité et de compétitivité, ces sociétés proposent pour certains de leurs emplois des contrats spécifiant une mission d'intervention.

Préambule relatif aux enquêteurs

L'activité des instituts de sondages présente un caractère très particulier : les variations de la répartition géographique de la demande, tant en volume qu'en nature, les impératifs de souplesse et de rapidité qui sont indispensables dans de nombreux cas, ne permettent pas à ces entreprises d'assurer à l'ensemble de leurs enquêteurs une charge de travail régulière et constante au cours de l'année, eu égard de plus au fait qu'il est impératif d'obtenir, pour des nécessités statistiques, des échantillons dispersés.

Compte tenu de ces particularités, 3 statuts différents sont proposés : le premier est intégré à la présente convention, les 2 autres sont définis en annexe à la convention collective (annexe 4).

Le premier est le statut de chargés d'enquête (CE), titulaires d'un contrat à durée indéterminée qui les place sous la subordination exclusive d'un employeur, ces collaborateurs sont des salariés à plein temps qui doivent effectuer toutes les enquêtes qui leur sont demandées dans le cadre des règles définies ci-après. Ils relèvent de la catégorie ETAM. Leur situation offre une spécificité, qui tient au mode de calcul de leur rémunération : celle-ci est variable puisqu'elle est fonction du nombre et de la nature des enquêtes accomplies. Elle est nécessairement supérieure ou égale à un minimum mensuel.

Le deuxième est le statut de chargés d'enquête intermittent à garantie annuelle (CEIGA). Il s'agit de personnes engagées en vue d'une activité discontinue. La situation de ces enquêteurs se distingue de celle des chargés d'enquête en ce qu'ils ne s'engagent pas de manière exclusive à l'égard d'un employeur : il ne leur est pas interdit d'exercer d'autres activités ou la même activité au profit d'un autre institut de sondage dans le cadre des règles définies en annexe à la convention collective (annexe 4). Les contrats de travail des chargés d'enquête sont soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée.

Le troisième est le statut d'enquêteurs vacataires (EV). Ces derniers sont des collaborateurs occasionnels qui ont la possibilité de refuser les enquêtes qui leur sont proposées. Lorsqu'ils les acceptent, ils ne sont liés par contrat de travail à l'institut de sondage que pour la durée d'exécution des tâches confiées. L'engagement n'est pas exclusif : il ne leur est pas interdit d'exercer d'autres activités, ou la même activité au profit d'un autre institut de sondage.

en vigueur étendue

Préambule

Les parties signataires le 15 décembre 1987 de la nouvelle convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils s'engagent à revoir d'un commun accord les articles dont la rédaction devrait être précisée eu égard notamment aux dispositions légales en vigueur.

En 2021, les partenaires sociaux de la branche des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils se sont engagés dans une démarche de mise à jour, à droit constant, des stipulations de la convention collective au regard des évolutions législatives et réglementaires, avec pour objectif d'en clarifier le contenu et d'en améliorer la lisibilité.

Les modifications rendues nécessaires pour la cohérence rédactionnelle des textes ainsi que la reformulation des stipulations devenues obsolètes ou sans objet ont donc été apportées au texte de base de la convention collective.

Préambule de la fédération Cinov

Face à une société en perpétuelle mutation, les métiers de la prestation de services intellectuels sont des acteurs majeurs dans l'accompagnement des transitions sociétale, écologique et économique.

Cinov ; fédération représentative pleinement engagée dans la défense des intérêts de ces métiers, accompagne et fédère autour d'une vision partagée, ses adhérents chefs d'entreprises entrepreneurs passionnés, aux aspirations et sensibilités multiples, pour être penseurs et acteurs des transitions, en cours et à venir.

La fédération Cinov, en tant que membre de la confédération des petites et moyennes entreprises (CPME) et de l'union nationale des professions libérales (UNAPL), est tenue par les accords interprofessionnels signés par ces organismes.

La présente convention s'applique à tous les employeurs et à leurs salariés quelle que soit la forme juridique sous laquelle ils exercent leur activité.

Préambule de la fédération Syntec

Les entreprises représentées par la fédération Syntec, par leur structure comme par la nature de leur activité, présentent des caractéristiques particulières qu'il s'agit d'équilibrer aussi harmonieusement que possible.

En tant qu'organisation professionnelle, il est de la responsabilité de la fédération Syntec d'anticiper et de contribuer au monde de demain. Les secteurs d'avenir qu'elle représente participent à cette transformation par des engagements concrets visant à rendre leurs écosystèmes plus résilients.

Les organisations adhérentes à la fédération Syntec proposent, à travers leurs nombreuses initiatives, d'apporter des solutions aux défis que leurs secteurs d'activité doivent relever, et s'impliquent au plus près des préoccupations quotidiennes des entreprises quelle que soit leur taille.

La fédération Syntec, en tant que membre du mouvement des entreprises de France (MEDEF), est tenue par les accords interprofessionnels signés par cette organisation patronale.

La présente convention collective s'applique à toute entité ayant adhéré à la fédération Syntec, quelle que soit la forme juridique sous laquelle elle exerce son activité.

Préambule relatif aux entreprises représentées par les fédérations Syntec et Cinov

Les parties signataires déclarent que les entreprises de la branche ont la particularité commune de prendre en charge des interventions d'études et de réalisation très diverses :
– dans leur ampleur : de quelques journées de travail à plusieurs années d'activité pour des équipes complètes ;
– dans leur technicité, une même intervention pouvant exiger des spécialistes de profil pointu dans des disciplines variées ;
– dans leur localisation, la France entière et le monde entier ;
– dans le temps, les dates de déroulement et la durée d'une intervention étant variables et souvent susceptibles d'être remises en cause,
et que, par conséquent, pour faire face à ces réalités dans les meilleures conditions d'efficacité et de compétitivité, ces sociétés proposent pour certains de leurs emplois des contrats spécifiant une mission d'intervention.

Annexe 2
en vigueur étendue

Table de correspondance des articles de la convention collective


Nouvelle numérotation Ancienne numérotation
Titre 1 – Généralités
Article 1.1 Champ d'application 1
Article 1.2 Définition des ETAM, ingénieurs et cadres et chargés d'enquête 2
Titre 2 – Droit syndical et représentation des salariés
Article 2.1 Droit syndical et liberté d'opinion 3
Article 2.2 Représentation des salariés 4
Titre 3 – Conditions d'engagement et d'exécution du contrat de travail
Article 3.1 Principe de non-discrimination 3
Article 3.2 Engagement et contrat de travail 5
Article 3.3 Priorités d'emploi 6
Article 3.4 Période d'essai 7, 14, 16
Article 3.5 Modification du contrat du travail 8
Article 3.6 Modification dans la situation juridique de l'employeur 9
Article 3.7 Ancienneté 12
Titre 4 – Rupture du contrat de travail
Article 4.1 Procédures applicables 13, 41
Article 4.2 Durée du préavis 15
Article 4.3 Absence pour recherche d'emploi 16
Article 4.4 Indemnité compensatrice de préavis 17
Article 4.5 Indemnité de licenciement 18, 19
Article 4.6 Départ et mise à la retraite 20
Article 4.7 Régime de retraite 21
Article 4.8 Indemnité de départ et de mise à la retraite 22
Titre 5 – Congés
Article 5.1 Durée des congés payés 23, 24
Article 5.2 Conditions d'attribution des congés payés 24
Article 5.3 Période de congés payés 25
Article 5.4 Modalités de prise des congés payés 25, 26
Article 5.5 Périodes d'absence entrant dans le calcul de la durée des congés payés 27
Article 5.6 Indemnité de congés payés 28
Article 5.7 Congés pour événements familiaux 29
Article 5.8 Absences au titre des périodes d'activité accomplies dans la réserve militaire 74
Article 5.9 Congé sans solde 30
Titre 6 – Temps de travail
Article 6.1 Aménagement du temps de travail sur l'année 34
Article 6.2 Heures supplémentaires 33
Article 6.3 Travail du dimanche et des jours fériés 35, 36, 37
Article 6.4 Travail habituel de nuit 35, 36, 37
Article 6.5 Équipes de suppléance 38
Titre 7 – Rémunération
Article 7.1 Généralités 32
Article 7.2 Classifications 39
Article 7.3 Prime de vacances 31
Article 7.4 Bulletin de paie 40
Titre 8 – Brevets d'invention et secret professionnel
Article 8.1 Inventions des salariés dans le cadre des activités professionnelles 75
Article 8.2 Création de logiciels 76
Article 8.3 Secret professionnel 77
Article 8.4 Publications 78
Titre 9 – Maladie et accidents
Article 9.1 Formalités 41, 42
Article 9.2 Incapacité temporaire de travail 43
Article 9.3 Maternité 44
Article 9.4 Congé parental d'éducation -
Article 9.5 Décès 45
Titre 10 – Formation
Article 10.1 Formation professionnelle 46
Article 10.2 Opérateur de compétences 49
Titre 11 – Déplacements et changement de résidence en France métropolitaine
Article 11.1 Ordre de mission 51
Article 11.2 Frais de déplacement 50, 53, 54, 55
Article 11.3 Moyens de transport 59, 60
Article 11.4 Voyage de détente 52, 56
Article 11.5 Évènements en cours de déplacement 54, 57, 58
Article 11.6 Mobilité géographique 61, 62, 63
Titre 12 – Déplacements hors de France métropolitaine
Article 12.1 Conditions générales 64, 65
Article 12.2 Ordre de mission 66
Article 12.3 Conditions suspensives et durée des séjours 67
Article 12.4 Voyages et transport 70
Article 12.5 Période d'essai 68
Article 12.6 Rupture du contrat de travail pendant la mission 69
Article 12.7 Congés payés 71
Article 12.8 Prévoyance. Retraite. Chômage 72
Article 12.9 Contrôle médical 73
Titre 13 – Stipulations juridiques et administratives
Article 13.1 Convention collective et accords d'entreprise antérieurs 79
Article 13.2 Date d'application 80
Article 13.3 Durée. Dénonciation 81
Article 13.4 Révision 82
Article 13.5 Adhésion 83
Article 13.6 Procédure de conciliation 84

Textes Attachés

Annexe I. Classification des employés, techniciens et agents de maîtrise
Préambule
en vigueur étendue

L'élaboration d'une grille de classification des emplois procède classiquement :

D'un inventaire de ces emplois, des définitions de leur contenu, de leur rangement relatif à l'intérieur d'une échelle hiérarchisée, et enfin des évaluations de leurs niveaux en terme de coefficients.

Cette démarche ne présente pas de difficultés notables lorsqu'elle se borne à l'étude d'une seule famille professionnelle relevant d'une branche bien déterminée et d'un domaine d'application particulier. On observera d'ailleurs que, dans un tel cas, l'inventaire, les définitions, le rangement et les niveaux sont pratiquement implicites dans l'organisation du travail et que les formulations peuvent être empruntées au vocabulaire technologique du métier.

Le problème se complique lorsque la famille professionnelle considérée relève de branches diverses qui recouvrent elles-mêmes des vocations particulières multiples. Dans ce cas, en effet, les inventaires, les définitions de contenus, les rangements et les évaluations se heurtent à toutes les particularités des structurations, des technologies spécifiques et des diverses circonstances de l'exercice du métier.

Enfin, le problème devient exceptionnellement complexe lorsqu'aux difficultés ci-dessus exposées s'ajoutent celles de regrouper dans un même système des familles professionnelles sans aucun lien de parenté directe (exemple : les employés, les techniciens, les dessinateurs, les agents de maîtrise).

A supposer que, malgré tout, l'on parvienne dans un tel cas à dresser un inventaire exhaustif des fonctions et à les définir chacune dans leur spécificité, le problème du rangement et des évaluations ne s'en trouve pas pour autant résolu.

Les considérations qui précèdent ont conduit les organisations signataires à élaborer, pour les ETAM, un système nouveau procédant d'une approche synthétique selon laquelle :

Les fonctions ETAM existantes ou pouvant exister dans les familles professionnelles quelles qu'elles soient peuvent être réparties en fonctions à dominante :

- d'exécution ;

- d'études ou de préparation ;

- de conception ou de gestion élargie.

Ces fonctions se différencient dans leurs aspects fondamentaux (objet, modèles d'action, démarches intellectuelles) et dans leurs définitions globales (contenu, caractéristiques).

Il existe, à l'intérieur de ces fonctions, des positions significatives, des difficultés propres, soit aux travaux à exécuter dans le premier cas, soit aux activités à conduire dans le deuxième cas, soit aux problèmes à traiter dans le troisième cas.

Les postes sont ordonnés sur une grille unique.

Ce mode d'approche, contrairement au caractère figé des définitions de type classique, présente un caractère souple permettant de mieux saisir ou de mieux suivre l'enrichissement des tâches qui est susceptible de découler des modifications des circonstances de l'exercice des métiers.

Les organisations signataires considèrent que c'est sur les bases de ce nouveau système garant de la cohérence que s'organisera dorénavant, au sein des entreprises, la classification de leur personnel.

Dispositions
Objet
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Il est institué un système de classification du personnel visé, en trois fonctions, chacune de ces fonctions étant subdivisée en un certain nombre de positions auxquelles sont affectés des coefficients.

Ces coefficients serviront à la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques.
Modalités générales
Classement
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Tout le personnel ETAM devra être classé d'après la classification évoquée à l'article 1.

Ce classement devra être effectué d'après les caractéristiques imposées par les définitions de fonctions et positions applicables à la catégorie de l'activité exercée.

Il est évident que certaines filières professionnelles n'occuperont pas nécessairement toutes les positions.

Référence au niveau de formation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les indications des niveaux de formation ne signifient pas qu'il existe nécessairement une relation conventionnelle entre niveau de formation et niveau d'activité (niveau fonctionnel).

Elles signifient que le niveau fonctionnel considéré se satisfait normalement du type de formation indiqué, les connaissances correspondant à ce niveau de formation pouvant être acquises tant par expérience professionnelle que par voie scolaire ou par toute autre voie de formation.

Le classement professionnel est en tout état de cause déterminé par les fonctions réellement exercées par le salarié.
Mise en place du nouveau système des entreprises
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les entreprises disposeront d'un délai expirant le... (1 an) pour étudier et mettre en place le classement, d'après le nouveau système, du personnel visé par l'article 2.

L'application du présent accord ne pourra être la cause de la diminution du montant de la rémunération totale du salarié.

Annexe I. Classification des employés, techniciens et agents de maîtrise
Pièce jointe
en vigueur étendue

Classification

Code du travail (livre 1)

Article L 133-5

La convention de branche conclue au niveau national contient obligatoirement, pour pouvoir être étendue, outre les clauses prévues aux articles L 132-5, L 132-17, les dispositions concernant :




3° Les éléments essentiels servant à la détermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions relatives aux diplômes professionnels ou à leurs équivalences, à condition que ces diplômes aient été créés depuis plus d'un an.
Annexe I. Classification des employés, techniciens et agents de maîtrise
Les grands groupes fonctionnels
Définitions générales
en vigueur étendue

Préambule

L'élaboration d'une grille de classification des emplois procède classiquement :

D'un inventaire de ces emplois, des définitions de leur contenu, de leur rangement relatif à l'intérieur d'une échelle hiérarchisée, et enfin des évaluations de leurs niveaux en termes de coefficients.

Cette démarche ne présente pas de difficultés notables lorsqu'elle se borne à l'étude d'une seule famille professionnelle relevant d'une branche bien déterminée et d'un domaine d'application particulier. On observera d'ailleurs que, dans un tel cas, l'inventaire, les définitions, le rangement et les niveaux sont pratiquement implicites dans l'organisation du travail et que les formulations peuvent être empruntées au vocabulaire technologique du métier.

Le problème se complique lorsque la famille professionnelle considérée relève de branches diverses qui recouvrent elles-mêmes des vocations particulières multiples. Dans ce cas, en effet, les inventaires, les définitions de contenus, les rangements et les évaluations se heurtent à toutes les particularités des structurations, des technologies spécifiques et des diverses circonstances de l'exercice du métier.

Enfin, le problème devient exceptionnellement complexe lorsque, aux difficultés ci-dessus exposées, s'ajoutent celles de regrouper dans un même système des familles professionnelles sans aucun lien de parenté directe (exemple : les employés, les techniciens, les dessinateurs, les agents de maîtrise).

A supposer que, malgré tout, l'on parvienne dans un tel cas à dresser un inventaire exhaustif des fonctions et à les définir chacune dans leur spécificité, le problème du rangement et des évaluations ne s'en trouve pas pour autant résolu.

Les considérations qui précèdent ont conduit les organisations signataires à élaborer, pour les ETAM, un système nouveau procédant d'une approche synthétique selon laquelle :

Les fonctions ETAM existantes ou pouvant exister dans les familles professionnelles quelles qu'elles soient peuvent être réparties en fonctions à dominante :

- d'exécution ;

- d'études ou de préparation ;

- de conception ou de gestion élargie.

Ces fonctions se différencient dans leurs aspects fondamentaux (objet, modèles d'action, démarches intellectuelles) et dans leurs définitions globales (contenu, caractéristiques).

Il existe, à l'intérieur de ces fonctions, des positions significatives, des difficultés propres, soit aux travaux à exécuter dans le 1er cas, soit aux activités à conduire dans le 2e cas, soit aux problèmes à traiter dans le 3e cas.

Les postes sont ordonnés sur une grille unique.

Ce mode d'approche, contrairement au caractère figé des définitions de type classique, présente un caractère souple permettant de mieux saisir ou de mieux suivre l'enrichissement des tâches qui est susceptible de découler des modifications des circonstances de l'exercice des métiers.

Les organisations signataires considèrent que c'est sur les bases de ce nouveau système garant de la cohérence que s'organisera dorénavant, au sein des entreprises, la classification de leur personnel.


Dispositions
ARTICLE 1er
Objet
en vigueur étendue

Il est institué un système de classification du personnel visé, en 3 fonctions, chacune de ces fonctions étant subdivisée en un certain nombre de positions auxquelles sont affectés des coefficients.

Ces coefficients serviront à la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques.

Modalités générales
ARTICLE 2
Classement
en vigueur étendue

Tout le personnel ETAM devra être classé d'après la classification évoquée à l'article 1er.

Ce classement devra être effectué d'après les caractéristiques imposées par les définitions de fonctions et positions applicables à la catégorie de l'activité exercée.

Il est évident que certaines filières professionnelles n'occuperont pas nécessairement toutes les positions.

ARTICLE 3
Référence au niveau de formation
en vigueur étendue

Les indications des niveaux de formation ne signifient pas qu'il existe nécessairement une relation conventionnelle entre niveau de formation et niveau d'activité (niveau fonctionnel).

Elles signifient que le niveau fonctionnel considéré se satisfait normalement du type de formation indiqué, les connaissances correspondant à ce niveau de formation pouvant être acquises tant par expérience professionnelle que par voie scolaire ou par toute autre voie de formation.

Le classement professionnel est en tout état de cause déterminé par les fonctions réellement exercées par le salarié.

ARTICLE 4
Mise en place du nouveau système des entreprises
en vigueur étendue

Les entreprises disposeront d'un délai expirant le ...................... (1 an) pour étudier et mettre en place le classement, d'après le nouveau système, du personnel visé par l'article 2.

L'application du présent accord ne pourra être la cause de la diminution du montant de la rémunération totale du salarié.

Pièce jointe
en vigueur étendue

Classification

(Article L. 133-5-3° du code du travail) (1)

(1) L'article cité est accessible en version consolidée sur le site : http : //www.legifrance.gouv.fr

Fonctions d'exécution
en vigueur étendue

Aspects fondamentaux

Objet

Le travail de l'agent consiste à réaliser, dans le détail, des opérations programmées.

Modèles d'action

Pour conduire ce travail, l'agent se réfère à des processus opératoires enseignés.

Démarches intellectuelles

L'agent procède du particulier au particulier par simple identification.

Définition globale

Contenu

Exécution de travaux constitués dans leur ensemble de modes opératoires définis, codifiés et ordonnés.

Caractéristiques communes

1. Aspect unitaire et monotype du travail.

2. Une possibilité de choix, par l'intéressé, entre modes opératoires divers limités et bien définis.

3. L'exercice de la fonction se satisfait de la connaissance du contexte immédiat du travail.

4. Autonomie limitée, la non-conformité des travaux étant aisément contrôlable.

Formation

L'exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant aux niveaux de formation VI, V bis, V et IV b de l'éducation nationale.

Position

Position 1.1

L'exercice de la fonction consiste en l'exécution d'opérations simples et répétitives reproduisant des modes opératoires en nombre limité et préalablement démontrés. Se satisfait d'une formation équivalente au niveau VI de l'éducation nationale et d'une courte période d'adaptation.

Position 1.2

L'exercice de la fonction :

- comprend une succession d'opérations dont les difficultés peuvent être résolues en référence à des processus opératoires divers ;

- nécessite l'utilisation d'une partie de la technologie professionnelle d'un métier ;

- se satisfait d'une formation de base équivalente au niveau V bis de l'éducation nationale.

Position 1.3

L'exercice de la fonction consiste, à partir d'instructions définissant les séquences successives des travaux à accomplir, à exécuter le travail :

- en choisissant et mettant en oeuvre les moyens d'exécution ;

- en enchaînant les séquences ;

- en contrôlant la conformité des résultats.

Se satisfait d'une formation méthodique à un métier de base, équivalente au niveau V de l'éducation nationale.

Position 1.4

De plus, l'exercice de la fonction recouvre :

- ou bien des situations dans lesquelles le nombre ou la variété des paramètres à coordonner nécessitent, en cours de réalisation, des ajustements pouvant différer des modalités classiques connues ;

- ou bien un travail de base complété de tâches annexes partielles, l'ensemble étant organisé et ordonné avec autonomie ;

- ou bien une fonction de position 1.3.1 comportant en outre un rôle de coordination du travail d'un nombre restreint de personnes des positions 1.1 et 1.2.

Se satisfait d'une formation méthodique à un métier de base, équivalente au niveau V et IV b de l'éducation nationale.

Fonctions d'études ou de préparation
en vigueur étendue

Aspects fondamentaux

Objet

L'activité de l'agent consiste, à partir d'un programme de travail, à le mettre en oeuvre, le concrétiser, le développer et, éventuellement, faire apparaître les difficultés d'ordre pratique de nature à le remettre en cause.

Modèles d'action

Pour conduire ce travail, l'agent se réfère aux méthodes et aux règles d'une technique.

Démarches intellectuelles

L'agent procède du particulier au particulier par analogie.

Définition globale

Contenu

Prise en charge d'activités pouvant, éventuellement, comporter un rôle d'assistance et de coordination des travaux de personnels de qualification moindre.

Tâches ou études fractionnées ou cycliques se présentant sous la forme de schémas ou de programmes qu'il s'agit de développer, de finaliser ou de concrétiser en vue de leur réalisation.

Caractéristiques communes

1. Aspect pluriforme du travail (pluralité des méthodes ou des tâches).

2. Choix, par l'intéressé, d'une méthode parmi des méthodes connues, détermination et mise en oeuvre des moyens nécessaires.

3. L'exercice de la fonction implique la connaissance d'un certain environnement (entreprise, département, matériels fabriqués, organisation, clientèle, etc.).

Formation

L'exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant aux niveaux de formation IV de l'éducation nationale.

Position

Position 2.1

L'exercice de la fonction, généralement limité à un domaine particulier d'application d'une technique, implique la connaissance de méthodes, procédés et moyens habituels et l'aptitude à les mettre en oeuvre à partir de consignes générales.

Position 2.2

L'exercice de la fonction implique la connaissance des méthodes, procédés et moyens propres à une technique et l'initiative d'établir entre eux les choix appropriés.

Position 2.3

L'exercice de la fonction implique la prise en compte, avec toute la maîtrise souhaitable, des contraintes des technologies mises en cause. Les suggestions ou conclusions formulées par l'intéressé à propos du travail sont de nature à faire progresser les méthodes, procédés ou moyens.

Fonctions de conception ou de gestion élargie
en vigueur étendue

Aspects fondamentaux

Objet

Le travail de l'agent consiste :

- à déterminer les schémas de principe qui sont susceptibles d'intégrer les éléments divers d'un problème complet et à les poser comme hypothèse de travail pour lui-même et pour autrui ;

- à élaborer et à coordonner un programme cadre en vue de sa réalisation par lui-même ou par autrui.

Modèles d'action

Pour conduire ce travail, l'agent se réfère aux principes de sa technique et aux lois les régissant.

Démarches intellectuelles

L'agent procède du général au particulier par déduction.

Définition globale

Contenu

Prise en charge de problèmes complets de caractère classique dans la technique considérée.

Caractéristiques communes

1. Avec l'assistance d'un supérieur hiérarchique, recherche de solutions par approches successives conduisant à l'élaboration de schémas de principe ou à la définition de programmes cadres incluant des considérations de coût et de délais.

2. Découpage du problème posé en problèmes secondaires à l'intention d'autres agents auprès desquels est exercée une action de commandement, de coordination, d'assistance, de conseil et de formation.

3. Comptes rendus d'actions sous une forme achevée (dossiers, rapports d'études).

4. Autonomie élargie, la qualité des travaux étant du domaine de l'appréciation plus que du contrôle de conformité.

Formation

L'exercice de la fonction se satisfait des connaissances correspondant au niveau de formation III de l'éducation nationale.

Position

Position 3.1

L'exercice de la fonction nécessite la connaissance du mode de résolution d'un nombre limité de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes et des procédés habituels et dont l'agent possède la pratique.

Position 3.2

L'exercice de la fonction nécessite la connaissance du mode de résolution de problèmes complets courants pouvant être traités avec des méthodes habituelles et dont l'agent possède la pratique, mais nécessitant, en raison de leur nombre et de leur variété une expérience diversifiée.

Position 3.3

L'exercice de la fonction nécessite, outre les connaissances propres aux niveaux précédents, des facultés d'adaptation à des problèmes présentant un certain caractère de nouveauté sur le plan technique.

Nomenclature des niveaux de formation
en vigueur étendue

Circulaire n° 67-300 du 11 juillet 1967 de l'éducation nationale

NIVEAU

DÉFINITION

I et II

Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui des écoles d'ingénieurs ou de la licence.

III

Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet de technicien supérieur, du diplôme des instituts universitaires de technologie, ou de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur (2 ans de scolarité après le baccalauréat).

IV

IV a - Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien (BT), du brevet supérieur d'enseignement commercial (BSEC) (3 ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré). Provisoirement, formation du niveau de brevet d'enseignement industriel (BEI) et du brevet d'enseignement commercial (BEC).

IV b - Personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel ou du brevet de maîtrise (2 ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V).

IV c - Cycle préparatoire (en promotion sociale) à l'entrée dans un cycle d'études supérieures ou techniques supérieures.

V

Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (BEP) (2 ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré), et du certificat d'aptitude professionnelle (CAP). Provisoirement, formation du niveau du brevet d'études du premier cycle (BEPC).

V bis

Personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximale de 1 an au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré du niveau de certificat de formation professionnelle.

VI

Personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation allant au-delà de la scolarité obligatoire.

Ces connaissances peuvent être acquises soit par voie scolaire ou par formation équivalente, soit par expérience professionnelle.

Annexe II. Classification des ingénieurs et cadres
MODIFIE

POSITION 1 :


Coefficients hiérarchiques : 90.


1.1. Débutants. - Collaborateurs assimilés à des ingénieurs ou cadres techniques et administratifs, occupant dans le bureau d'études un poste où ils mettent en oeuvre des connaissances acquises.


Coefficients hiérarchiques : 95.


1.2. Débutants. - Les mêmes que ci-dessus, mais titulaires du diplôme de sortie des écoles visées dans la définition des ingénieurs à l'article 2 c) de la présente convention.

POSITION 2 :


Coefficients hiérarchiques : 100.

2.1. Ingénieurs ou cadres ayant au moins deux ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d'études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu'eux dans les corps d'état étudiés par le bureau d'études :

- âgés de moins de vingt-six ans.


Coefficients hiérarchiques : 110.

- âgés de vingt-six ans au moins.


Coefficients hiérarchiques : 130.

2.2. Remplissent les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d'instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d'études ou de recherches, mais sans fonction de commandement.


Coefficients hiérarchiques : 150.

2.3. Ingénieurs ou cadres ayant au moins six ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche.

Position 3 :


Coefficients hiérarchiques : 170.

3.1. Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d'un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en oeuvre, non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef.


Coefficients hiérarchiques : 210.

3.2. Ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l'accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature.


Coefficients hiérarchiques : 270.

3.3. L'occupation de ce poste, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d'une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative.

Les appointements effectifs de chacun des collaborateurs pourront s'échelonner à partir du minimum prévu pour les positions types, échelon et catégorie sans limitation supérieure, le minimum d'une position ne constituant pas le maximum des positions inférieures.
en vigueur étendue

Coefficient
hiérarchique

Position 1 :

1.1. Débutants. - Collaborateurs assimilés à des ingénieurs ou cadres techniques et administratifs, occupant dans le bureau d'études un poste où ils mettent en œuvre des connaissances acquises

95

1.2. Débutants. - Les mêmes que ci-dessus, mais titulaires du diplôme de sortie des écoles visées dans la définition des ingénieurs à l'article 2 c de la présente convention

100

Position 2 :

2.1. Ingénieurs ou cadres ayant au moins 2 ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d'études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu'eux dans les corps d'état étudiés par le bureau d'études :

- âgés de moins de 26 ans

- âgés de 26 ans au moins

105

115

2.2. Remplissent les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d'instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d'études ou de recherches, mais sans fonction de commandement

130

2.3. Ingénieurs ou cadres ayant au moins 6 ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche

150

Position 3 :

3.1. Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d'un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef

170

3.2. Ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l'accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature

210

3.3. L'occupation de ce poste, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d'une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative

270

Les appointements effectifs de chacun des collaborateurs pourront s'échelonner à partir du minimum prévu pour les positions types, échelon et catégorie sans limitation supérieure, le minimum d'une position ne constituant pas le maximum des positions inférieures.

Annexe III. Grille des rémunérations minimales brutes des chargés d'enquête
en vigueur étendue

1° Les durées indiquées correspondent au temps nécessaire à l'interview, à l'exclusion du temps de recherche des enquêtes, préparation, relecture et expédition du travail.

2° Les valeurs ci-dessous sont exprimées en points ETAM.

3° Les valeurs ci-dessous correspondent à l'exécution complète d'un questionnaire, y compris la recherche de l'enquête, la préparation, la relecture et l'exécution du travail.

4° Pour une enquête donnée, le nombre de points ou de fractions de point correspondant à un questionnaire est applicable à tout le personnel réalisant les questionnaires.

NATURE DE L'ENQUÊTE

DURÉE D'INTERVIEW

1. Lieu public

10 min

15 min

1.1. Lieu public non imposé

0,362

0,444

1.2. Lieu public imposé (par exemple : exposition, magasins, kiosques, sorties de spectacles, etc.)

0,444

0,544

2. Enquêtes à domicile

15 min

30 min

45 min

60 min

90 min

Coefficients

1

1,45

1,90

2,35

3,25

2.1. Ménagères, 2 quotas

0,900

1,305

1,710

2,115

2,92

2.2. Ensemble, 2 quotas

0,960

1,390

1,825

2,255

3,12

2.3. Hommes, 2 quotas

1,020

1,480

1,940

2,395

3,31

2.4. 3e quota, coefficient 1

0,065

0,095

0,125

0,155

0,24

2.5. 4e quota, coefficient 1,15

0,075

0,110

0,140

0,175

0,24

2.6. 5e quota, coefficient (1,15) 2

0,085

0,125

0,165

0,200

0,28

3. Enquêtes sur adresses

3.1. Moins de 20 % d'adresses erronnées

1,025

1,555

1,935

2,335

3,04

3.2. De 20 à 40 % d'adresses erronnées

1,335

1,780

2,335

2,670

3,20

3.3. Plus de 40 % d'adresses erronnées

1,780

2,335

2,670

3,000

3,30

1. Quota :

Par "quota", il faut entendre :

a) Les répartitions imposées selon des caractéristiques telles que : âge, catégories socioprofessionnelles, nombre de personnes au foyer, femmes actives ou non ... ;

b) Les conditions limitant la population à enquêter, par exemple : possesseur ou consommateur d'un bien déterminé. Les coefficients de la grille s'appliquent lorsque la limitation ainsi définie détermine une population d'enquêtés d'au moins 50 % de la population totale ;

c) Lorsque le quota détermine une population d'enquêtés inférieure à 50 % de la population totale, les conditions de rémunération font l'objet d'un examen particulier.

2. La grille ci-jointe recouvre la très grande majorité des enquêtes. Elle donne des valeurs minimales des rémunérations qui constituent des éléments de référence pour la détermination des rémunérations d'une enquête déterminée.

Ces chiffres multipliés par la valeur du point donnent la valeur en francs du questionnaire correspondant. Les valeurs du questionnaire incluent la rémunération des opérations de recherche des enquêtés, passation du questionnaire, préparation, relecture et expédition du travail.

3. Les travaux annexes, autres que ceux dont la rémunération est incluse dans les valeurs du questionnaire, sont rémunérés sur la base du coefficient hiérarchique correspondant de la classification.

4. Lorsque le délai de retour des questionnaires est inférieur ou égal à 48 heures, il en est tenu compte dans la rémunération.

5. L'utilisation pour les besoins de l'enquête d'un matériel lourd et encombrant donnera lieu à une majoration.

6. Le rattrapage des interviews sur adresses ayant donné lieu à un refus est rémunéré comme les travaux annexes visés ci-dessus en 3.

7. Il en est de même des opérations de prise de rendez-vous sur instructions de l'employeur.

Protocole d'accord sur la révision de l'annexe enquêteurs
en vigueur étendue

Les parties signataires de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils, dans sa version révisée du 15 décembre 1987, s'engagent à respecter les obligations suivantes :

Entreprendre la révision de l'annexe "Enquêteurs", notamment le statut des CEIGA, de manière à la mettre en conformité avec les dispositions légales relatives au travail intermittent et établir les modalités de couverture de l'incapacité temporaire de travail des CEIGA. Cette négociation devra être achevée au plus tard le 30 juin 1988 selon un calendrier à définir entre les négociateurs.

Méthode pour la mise en place de la nouvelle classification des ETAM
1. Pourquoi une nouvelle classification ?
en vigueur étendue

Le système de classification actuellement en vigueur a vieilli :
certaines fonctions n'étaient pas prises en compte.

Le nouveau système consiste essentiellement en un cadre général et souple permettant de procéder à une répartition des emplois en référence à des critères :

- communs à toutes les filières professionnelles ;

- prédéterminés dans leur formulation, leur nombre et leur gradation.

Il n'y a pas de correspondance systématique générale entre les anciens et les nouveaux coefficients.
2. Présentation générale
en vigueur étendue

Ce nouveau système organise la hiérarchie des fonctions quel que soit la filière ou le métier considéré :

- suivant une grille unique pour toutes les fonctions ;

- en trois types de fonctions :

1. Fonctions d'exécution ;

2. Fonctions d'études ou de préparation ;

3. Fonctions de conception ou de gestion élargie,

elles-mêmes subdivisées en positions internes (12 positions au total).

Dans la forme et le contenu du nouveau système, ont été recherchées :

- l'homogénéité : les types de fonctions et positions sont identifiés et définis à partir d'une méthode unique ;

- la cohérence : les positions sont définies non seulement en tant que telles, mais également par rapport aux positions immédiatement inférieures et immédiatement supérieures concrétisant ainsi la progression ;

- l'adaptabilité : les définitions présentent un caractère souple permettant de mieux saisir ou de mieux suivre l'enrichissement des tâches qui est susceptible de découler des modifications de l'exercice des métiers.

Les définitions des types de fonctions découlent toutes d'une conception unique qui analyse les fonctions au travers de leurs aspects fondamentaux :



Objet du travail ;



Modèles d'actions ;



Démarches intellectuelles.

Pour en tirer des définitions générales portant sur les :



Contenu ;



Caractéristiques communes (autonomie, responsabilité...) ;



Connaissances requises.

Les définitions de positions dérivent également d'une conception commune : elles sont établies principalement à partir de la complexité et de la difficulté du travail à accomplir.


3. Applications
en vigueur étendue
3.1. Quelques principes

L'application de la nouvelle classification suppose que soient respectés les principes suivants :

- les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par les fonctions qu'ils occupent :

c'est-à-dire que la hiérarchie des salariés découle de la hiérarchie de leurs fonctions et non de la hiérarchie de leurs seules aptitudes ;

- les fonctions seront affectées d'un nouveau coefficient : on ne saurait perdre de vue que tout nouveau système de classification est novateur et donc doit pouvoir se traduire par une nouvelle hiérarchie des fonctions ;

- les définitions contenues dans la convention constituent la référence officielle pour classer chaque fonction.

3.2. Procédure d'application
3.2.1 Schéma de l'approche proposée :

1. Recenser les filières existantes ;

2. Recenser les fonctions par filières ;

3. Décrire les fonctions par rapport aux critères ;

4. Classer par rapport aux types de fonctions ;

5. Classer par rapport aux positions ;

6. Vérifier la cohérence générale du classement ;

7. Positionner les salariés ;

8. Vérifier la cohérence individuelle ;

9. Présenter.

Les entreprises pourront trouver avantage à procéder à des séances d'information (pour les points 1 à 6 de la procédure) et à appuyer les analyses individuelles par des procédures de dialogue et de concertation (points 7 et 8).

3.2.2 Explication

Au niveau de l'entreprise, il y a lieu de :

1. Recenser, compte tenu de l'organisation de l'entreprise, les différentes filières existantes.

Définition de la filière :

La filière comprend l'ensemble des fonctions qui correspondent à des degrés divers de difficulté d'une même spécialité professionnelle et qui, par conséquent, s'inscrivent à divers coefficients de l'échelle hiérarchique de la classification générale.

Exemples :

Secrétariat, comptabilité, documentation, bureau de dessin, laboratoire, exploitation informatique.

2. Recenser dans chaque filière les fonctions caractéristiques telles qu'elles sont effectivement occupées. Par exemple, pour la filière secrétariat, on peut recenser les fonctions suivantes :

secrétaire de département, secrétaire d'un groupe d'ingénieurs, secrétaire débutante...

On pourra se référer aux définitions générales ou particulières à la filière si elles ont été établies.

Cependant, des difficultés pourront être rencontrées pour identifier la filière à laquelle appartient une fonction : sur ce point, il faut que la réponse apportée soit souple et permette facilement, suivant les circonstances, le passage d'une filière à l'autre.

En effet, la notion fondamentale est la notion de type de fonction et de position, et celle-ci est fixée en se référant à des critères cohérents entre eux et homogènes quelles que soient les filières.

3. Les décrire en faisant ressortir notamment le degré d'autonomie, l'étendue des responsabilités, la difficulté des tâches, les connaissances requises.

4. Rechercher le type de fonction dans lequel entre la fonction à analyser. Pour cela, se reporter aux définitions du nouveau système de classification : en effet, il y a un seuil de qualification important entre chacun des 3 types et celui-ci doit être aisément repérable à l'aide des critères suivants :

- objet du travail ;

- modèles d'action et démarches intellectuelles ;

- autonomie : nature des instructions hiérarchiques et contrôle des résultats ;

- responsabilités ;

-connaissances requises.

5. Préciser ensuite la position à l'intérieur du type de fonction. Cette identification se fait principalement à l'aide des critères suivants de la nouvelle classification :

- complexité, difficulté du travail à accomplir ;

- autonomie ;

- compétences requises, expérience.

Pour effectuer ce classement, on pourra se référer :

- au tableau comparatif des types de fonction (annexe I) ;

- au tableau des positions (annexe II).

6. Vérifier la cohérence générale du classement par fonction et par filière compte tenu du contexte de l'entreprise.

7. Placer les salariés dans la hiérarchie des fonctions et positions préalablement établies.

Pour qu'un salarié soit situé dans un groupe et une position donnés, il faut qu'il réponde à chacun des critères requis et pas seulement à l'un d'entre eux.

Ainsi, un salarié ne peut prétendre être classé dans le type de fonction 3 du seul fait qu'il est titulaire du BTS, encore faut-il qu'il assume intégralement les responsabilités correspondant à ce type de fonction.

Dans la lecture des définitions relatives aux types de fonctions II et III, il y a lieu de ne pas se méprendre. Certaines caractéristiques s'appliquent à la lettre aussi bien à des positions de cadres qu'à des positions de coordination de travaux ou de projet relevant traditionnellement des ETAM. En pratique, chaque profession a su fixer une limite entre cadres et non cadres prenant généralement en compte la difficulté des problèmes traités et les connaissances requises, la faculté d'adaptation que donne une certaine culture ou encore l'étendue des responsabilités assumées. Il est nécessaire de bien reconnaître cette limite, variable d'un corps de métier à l'autre et de la respecter au cours du travail de classification.

3.2.3 Illustration sur quelques filières

En annexe 3 figure un exemple d'application de la nouvelle classification pour quelques fonctions le plus couramment rencontrées dans les entreprises.

Cet exemple présente un positionnement moyen des fonctions, qui doit correspondre à la plupart des situations sans être impératif.

Les appellations figurant dans cet exemple n'ont aucun caractère normatif, chaque entreprise ayant ses propres appellations.

3.3. Conséquences pratiques

Rémunération

La convention collective prévoit les rémunérations minimales par coefficient.

En aucun cas, son application ne pourra être cause de diminution de la rémunération d'un salarié.

A chaque coefficient peut correspondre une plage de salaires déterminée par la politique de rémunération de l'entreprise. En particulier, rien n'interdit que le salaire maximum pratiqué à un coefficient donné soit supérieur au salaire de début du coefficient supérieur.

Conséquence à l'égard des régimes de retraite et de prévoyance

Aucune modification individuelle n'interviendra dans l'affiliation aux régimes de retraite et de prévoyance.

4. Structure de la grille de classification
REMPLACE

FONCTIONS

POSITIONS

COEFFICIENTS

D'exécution

1.1

1.2

1.3.1
1.3.2
1.4.1
1.4.2

200

210

220

230

240

250

D'études ou de préparation

2.1

2.2

2.3

275

310

355

De conception ou de gestion élargie

3.1

3.2

3.3

400

450

500

A chaque position correspond un coefficient.

Les coefficients permettent de fixer les minima salariaux afférents aux différentes positions de la grille suivant une relation de la forme suivante :

Salaire minimum = coefficient x valeur du point + partie fixe.


en vigueur étendue

FONCTIONS

POSITIONS

COEFFICIENTS

D'exécution

1.1

1.2

1.3

230

240

250

D'études ou de préparation

2.1

2.2

2.3

275

310

355

De conception ou de gestion élargie

3.1

3.2

3.3

400

450

500

A chaque position correspond un coefficient.

Les coefficients permettent de fixer les minima salariaux afférents aux différentes positions de la grille suivant une relation de la forme suivante :

Salaire minimum = coefficient x valeur du point + partie fixe.


Annexes
LES TROIS NIVEAUX HIERARCHIQUES DE BASE
ANNEXE I
en vigueur étendue

type
de
fonctions

fonctions

Aspects fondamentaux

Caractéristiques communes

type d'activité

Etendue de la
compétence

Démarche intellectuelle

AUTONOMIE
instructions et contrôles hiérarchiques

RESPONSABILITÉS
à l'égard d'autrui

CONNAISSANCES
requises
théoriques de l'environnement

Objet
du travail

Organisation
de la conduite
du travail

III

Conception ou gestion élargie.

Prise en charge de problèmes complets.

- imaginer pour intégrer les éléments divers du problème ;

- découper le problème posé en problèmes secondaires.

Référence à plusieurs techniques complémentaires.

Du général au particulier par déduction.

- directives concernant le cadre de l'activité définissant l'objectif ;

- comptes rendus d'actions sous une forme achevée (rapports, exposés) ;

- la qualité des travaux est du domaine de l'appréciation.

A généralement une responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis du personnel de qualification moindre.

Niveau III de l'EN (BTS, DUT...) ; enseignement du genre synthétique basé sur une pédagogie culturelle.

II

Etudes ou préparation.

Prise en charge d'activités fractionnées ou cycliques.

- concrétiser ;

- développer ;

- faire apparaître des difficultés d'ordre pratique.

Référence à une technique connue.

Du particulier au particulier par analogie.

- instructions de caractère général portant sur des méthodes, avec initiative sur le choix des moyens et la succession des étapes ;

- compte rendu d'actions le plus souvent sous forme de narrations à caractère descriptif ;

- la qualité des travaux sera contrôlée par sondage.

Peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre.

- niveau IV de l'EN (bac...) ;

- et connaissances de l'environnement (entreprise, matériel, organisation).

I

Exécution.

Exécution de travaux constitués de modes opératoires définis, codifiés, ordonnés.

- réaliser ;

- produire.

Référence à un métier d'exécution.

Du particulier au particulier par simple identification.

- instructions précises ;

- informations sur les méthodes à utiliser et les moyens disponibles ;

- comptes rendus d'actions oraux portant sur des faits concrets du travail ;

- le travail est facilement contrôlablement par les destinataires des travaux.

Néant.

- niveau V de l'EN (CAP...) ; enseignement basé sur une pédagogie démonstrative ;

- connaissance du contexte immédiat suffisant.

LES DOUZE POSITIONS
ANNEXE II
en vigueur étendue

Type
de

fonctions

Critères
(position)

Innovation

Rôle à l'égard
de l'objectif

Autonomie

III

3

Faculté d'adaptation à des problèmes présentant un caractère de nouveauté sur le plan technique.

Etudes et propositions destinées à compléter l'objectif initialement défini.

Même que III.2. Son supérieur est un cadre.

2

Recherche et adopte des solutions valables en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes.

Propositions de modifications de certaines caractéristiques de l'objectif initialement défini.

Recours à l'assistance avec proposition à l'appui en cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif.

1

Rechercher la compatibilité des solutions entre elles et avec l'objectif.

Recours à l'assistance de règle en cas de difficultés ou d'incompatibilité avec l'objectif.


Type
de

fonctions

Critères

Autonomie

Connaissance
de l'environnement

II

3

Aptitude à formuler des suggestions de nature à faire progresser les méthodes de travail.

Complète (entreprise, techniques, organisation, clients) à cause du rôle de relais de cette fonction entre les fonctions des types I et III.

2

Initiative d'établir entre les méthodes de travail proposées des choix appropriés.

Niveau intermédiaire entre les positions II-1 et II-3.

1

Connaissance des méthodes de travail proposées.

Limitée à une technique.

Connaissance de l'environnement limitée au service.

Type
de

fonctions

Critères

Objet du travail

Connaissances requises

I

4.2

4

4.1

Aspect professionnel élargi.

Equivalentes au CAP + expérience ou BP de métiers de base.

3.2

3

3.1

Aspect professionnel total.

Equivalentes au CAP des métiers de base.

2

Aspect professionnel partiel.

Equivalentes au BEPC.

1

Sans aspect professionnel (analogue à la vie courante).

Sans formation.

ILLUSTRATIONS SUR QUELQUES FILIERES
ANNEXE III
en vigueur étendue

Coefficients

Positions

Comptabilité

Dactylo-
graphie
secrétariat

Informatique

Dessinateurs

contrôle
des travaux

métrieurs

Saisie
des programmations

Exploitation
des données

Exploitation

Préparation
contrôle

200

1-2

Employé administratif.

Perfo : 1.

Opérateur débutant.

210

1-2

Employé administratif.

Dactylo.

Perfo : 2.

Opérateur : 1.

220

1-3-1

Dactylo expéri-menté(e) : 1,

ou

Perfo-vérif : 1.

Opérateur : 2.

Agent de préparation et de contrôle : 1-2.

Exécution : 1.

Surveillant de travaux (selon la nature de l'entreprise) : 1-2.

Agent de métré : 1.

Agent de métré : 2.

230

1-3-2

Aide-comptable: 1.

Sténodactylo : 2.

Perfo-vérif : 2.

Opérateur : 3.

Exécution : 2.

240

1-4-1

Aide-comptable: 2.

Dactylo confirmé(e) sténodactylo confirmé(e), secrétaire/dactylo : 1-2.

Agent de programmation : 1-2. Débutant.

Perfo-vérif : 3.

Perfo-vérif : 4.

Aide-pupitreur : 1.

Aide-pupitreur : 2.

» 3.

» 4.

Exécution : 3.

Exécution : 4.

» 3.

» 4.

Aide-métreur : 3.

Aide-métreur : 4.

250

1-4-2

Aide-comptable: 3.

275

2-1

Comptable : 1.

Secrétaire : 1.

Technicien de programmation : 1-2.

Aide-moniteur et monitrice : 1-2.

Aide-pupitreur : 1.

Préparateur ou technicien de lancement ou technicien d'exploitation ou de maintenance : 1-2.

Petites études.

Surveillant de travaux ou agent technique : 1-2.

Technicien de métré (métreur) : 1-2.

310

2-2

Comptable : 2.

Secrétaire : 2.

Aide-pupitreur : 2.

Etudes : 1.

355

2-3

Comptable : 3.

Secrétaire spécialisé(e) : 3.

» 3.

» 3.

Chef d'équipe.

» 3.

Etudes : 2.

» 3.

» 3.

400

450

3-1

3-2

Comptable principal : 1-2-3.

Secrétaire principal(e) ou de direction : 1-2-3.

Technicien principal d'analyse programmation : 1-2.

Technicien principal, chef de groupe : 1-2.

Technicien principal, chef de groupe : 1-2.

Projeteur : 1.

Projeteur : 2.

Contrôleur de travaux : 1-2.

Te'chnicien principal de métré (chef métreur, métreur vérificateur) : 1-2.

500

3-3

» 3.

Technicien principal, chef de groupe de salle ou d'atelier : 3.

Technicien principal, chef de groupe de salle ou d'atelier : 3.

Projeteur ou chef de groupe : 3.

» 3.

» 3.

Annexe IV. Enquêteurs
Préambule
en vigueur étendue

L'activité des instituts de sondages présente un caractère très particulier : les variations de la répartition géographique de la demande, tant en volume qu'en nature, les impératifs de souplesse et de rapidité qui sont indispensables dans de nombreux cas, ne permettent pas à ces entreprises d'assurer à l'ensemble de leurs enquêteurs une charge de travail régulière et constante au cours de l'année, eu égard de plus au fait qu'il est impératif d'obtenir, pour des nécessités statistiques, des échantillons dispersés.

Compte tenu de ces particularités, 3 statuts différents sont proposés :

Le premier est le statut de chargés d'enquête intermittent à garantie annuelle (CEIGA). Il s'agit de personnes engagées en vue d'une activité discontinue. La situation de ces enquêteurs se distingue de celle des chargés d'enquête (CE) décrits ci-après, en ce qu'ils ne s'engagent pas de manière exclusive à l'égard d'un employeur : il ne leur est pas interdit d'exercer d'autres activités ou la même activité au profit d'un autre institut de sondage dans le cadre des règles définies à la présente annexe. Les contrats de travail des CEIGA sont soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée. L'activité des CEIGA s'exerce dans le cadre du travail intermittent tel qu'il est défini aux articles L. 3123-33 et suivants du code du travail.

Le deuxième est le statut d'enquêteurs vacataires (EV). Ces derniers sont des collaborateurs occasionnels qui ont la possibilité de refuser les enquêtes qui leur sont proposées. Lorsqu'ils les acceptent, ils ne sont liés par contrat de travail à l'institut de sondage que pour la durée d'exécution des tâches confiées. L'engagement n'est pas exclusif : il ne leur est pas interdit d'exercer d'autres activités, ou la même activité au profit d'un autre institut de sondage. L'EV est employé dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée dans les conditions définies par les articles L. 1242-2 et D. 1242-1 du code du travail.

Le troisième est le statut de chargés d'enquête (CE), titulaires d'un contrat à durée indéterminée qui les place sous la subordination exclusive d'un employeur, ces collaborateurs sont des salariés à plein temps qui doivent effectuer toutes les enquêtes qui leur sont demandées dans le cadre des règles définies ci-après. Ils relèvent de la catégorie ETAM définie à l'article 1.2 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Leur situation offre une spécificité, qui tient au mode de calcul de leur rémunération : celle-ci est variable puisqu'elle est en fonction du nombre et de la nature des enquêtes accomplies. Elle est nécessairement supérieure ou égale à un minimum mensuel.

Les parties signataires conviennent que la convention collective nationale du 15 décembre 1987 des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils s'applique de plein droit aux chargés d'enquête (CE), à l'exception du 1. de l'article 6.2 et sauf spécificités prévues par la présente annexe.

Dispositions communes aux chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle (CEIGA) et aux enquêteurs vacataires (EV)
Dispositions communes
REMPLACE

Les parties signataires conviennent qu'un certain nombre d'articles de la convention collective nationale du 15 décembre 1987, applicable aux bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, s'appliquent de plein droit, à l'exception de l'article 6, aux enquêteurs vacataires et aux chargés d'enquêtes intermittents à garantie annuelle :

Article 3. - Droit syndical et liberté d'opinion avec toutefois la précision suivante concernant le paragraphe 1, avant-dernier alinéa :

" dans la mesure où le droit du licenciement est applicable ".

Article 4. - Délégués du personnel et comité d'entreprise.

Article 6. - Offres d'emplois. Cet article ne s'applique de plein droit qu'aux chargés d'enquêtes intermittents à garantie annuelle.

Article 9. - Modification dans la situation juridique de l'employeur.

Article 35 C.E. - Travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés.

Article 46. - Formation professionnelle.

Article 47. - Congé formation.

Article 85. - Interprétation de la convention collective.

Dispositions communes
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent qu'un certain nombre d'articles de la convention collective nationale du 15 décembre 1987, applicable aux bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, s'applique de plein droit, à l'exception de l'article 3.3, aux enquêteurs vacataires (EV) et aux chargés d'enquêtes intermittents à garantie annuelle (CEIGA) :
– article 2.1 ” Droit syndical et liberté d'opinion “ sous réserve, pour l'avant-dernier paragraphe du 1. ” Liberté d'opinion “, que le droit du licenciement soit applicable ;
– article 2.2 ” Représentation des salariés “ ;
– article 3.3 ” Priorités d'emplois “. Cet article ne s'applique de plein droit qu'aux chargés d'enquêtes intermittents à garantie annuelle ;
– article 3.5 ” Modification dans la situation juridique de l'employeur “.

Par ailleurs les articles 73 et 74 de la présente annexe, relatifs respectivement au travail du dimanche et des jours fériés et au travail de nuit des chargés d'enquêtes (CE), s'appliquent également aux chargés d'enquête à garantie annuelle (CEIGA) et aux enquêteurs vacataires (EV).

Titre I : Chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle
I - Conditions générales d'engagement
II - Forme du contrat
III - Conditions d'exécution des travaux
IV - Résiliation du contrat de travail
V - Maladie
VI - Représentation des chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle
VII - Classification des chargés d'enquête intermittents à garantie annuelle
Titre II : Enquêteurs vacataires
I - Le contrat d'enquête
II - Forme du contrat
III - Conditions d'exécution du contrat
IV - Maladie
V - Représentation des enquêteurs vacataires
VI - Retraite complémentaire
VII - Classification des enquêteurs vacataires
Titre III : Chargés d'enquête
ARTICLE 65
Définition des chargés d'enquête
en vigueur étendue

Sont considérés comme chargés d'enquête (CE), les enquêteurs qui ont perçu d'une part, pendant 2 années consécutives, une rémunération annuelle au moins égale à la rémunération annuelle minimum garantie définie à l'article 69 ci-après et, d'autre part, ayant fait la preuve de leur aptitude à effectuer de manière satisfaisante tous types d'enquêtes dans toutes les catégories de la population.

Les enquêteurs peuvent refuser le bénéfice de ce statut. L'employeur peut proposer ce statut même si ces conditions ne sont pas remplies.

I - Conditions d'engagement
ARTICLE 66
Engagement et contrat de travail
en vigueur étendue

Les indications devant figurer au contrat de travail d'un chargé d'enquête (CE), sont déterminées par l'article 3.2 de la convention collective modifiée. En lieu et place du montant du salaire mensuel, doivent être indiquées les conditions de rémunérations du CE, telles que décrites au premier paragraphe de l'article 76 ci-après.

ARTICLE 67
Ancienneté
en vigueur étendue

Pour la détermination de l'ancienneté des chargés d'enquête (CE), sont pris en compte :
– le temps d'activité exclusive et régulière exercée pour le compte de l'institut, auquel peut s'ajouter le temps de la période de référence de 2 ans définie à l'article 65 de la présente annexe ;
– toutes les années, précédent l'embauche en tant que CE, pendant lesquelles auront été délivrés 11 bulletins de paie sur 12 et aura été perçu au moins 3 fois la valeur du Smic mensuel correspondant à la durée légale du travail.

II - Conditions d'exécution du contrat de travail
ARTICLE 68
Ordre de mission
en vigueur étendue

Les instructions qui précisent les conditions d'exécution de chaque enquête constituent l'ordre de mission préalable à leur exécution.

ARTICLE 69
Secret professionnel
en vigueur étendue

Les chargés d'enquête (CE) sont tenus au secret professionnel et à une obligation de discrétion à l'égard des tiers tant sur l'organisation de leur travail que sur la nature et les résultats des tâches qui leur sont confiées, et sur les frais et les informations qu'ils ont eu l'occasion de connaître au cours de l'accomplissement de leurs travaux.

En particulier, sauf instructions écrites de l'employeur, les CE s'engagent formellement à ne divulguer à qui que ce soit :
– aucun des documents, questionnaires, tableaux, échantillons, notices, etc., qui leur sont remis par l'employeur pour l'exécution des enquêtes ;
– aucun résultat ou donnée d'enquête.

Ils s'engagent à ne pas révéler :
– l'identité des enquêtés, sauf au personnel qualifié de l'employeur ;
– le nom de la personne physique ou morale pour le compte de qui est faite l'enquête, sauf instructions précises de l'employeur.

III - Rupture du contrat de travail
ARTICLE 70
Absences pour recherche d'emploi
en vigueur étendue

En cas de licenciement, les heures d'absence pour recherche d'emploi prévues par l'article 4.3 de la convention collective modifiée ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération minimum garantie définie à l'article 76 de la présente annexe. Cependant, aucune indemnité n'est due en l'absence d'utilisation de ces heures. En cas de démission, ces heures d'absence ne donnent pas lieu à rémunération.

IV - Congés
ARTICLE 71
Indemnité de congés payés
en vigueur étendue

L'indemnité de congés payés prévue à l'article 5.6 de la convention collective modifiée ne peut être inférieure, pour les chargés d'enquête (CE), au montant de la rémunération minimum garantie prévue à l'article 76 de la présente annexe.

ARTICLE 72
Autorisations d'absences pour événements familiaux
en vigueur étendue

Les chargés d'enquête bénéficient des autorisations d'absences pour événements familiaux prévues à l'article 5.7 de la convention collective modifiée, durant lesquelles ils ont la possibilité de ne pas exécuter les travaux proposés.

V - Temps de travail
ARTICLE 73
Travail du dimanche et des jours fériés
en vigueur étendue

Si à la suite de circonstances exceptionnelles et à la demande expresse de l'employeur, un chargé d'enquête (CE) est appelé à travailler soit un dimanche soit un jour férié, les travaux effectués sont rémunérés avec une majoration de 50 % par rapport aux rémunérations prévues par la grille des rémunérations minimales annexée à la convention collective (annexe III).

(1) L'article 73 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3132-12 et suivants du code du travail, qui précisent les établissements pouvant déroger de manière permanente et de droit au repos dominical, et du respect des dispositions des articles L. 3132-20 et suivants du code du travail, qui prévoient les dérogations au repos dominical qui peuvent être accordées temporairement.  
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

ARTICLE 74
Travail de nuit
en vigueur étendue

Les travaux effectués de nuit (entre 21 heures et 7 heures), à la suite de circonstances exceptionnelles et à la demande expresse de l'employeur, sont rémunérés avec une majoration de 50 % par rapport aux rémunérations prévues par la grille des rémunérations minimales annexée à la convention collective (annexe III).

Si à la suite des variations dans le volume et les conditions d'exécution du travail, qui sont inhérentes à l'activité d'enquête, le travail est effectué à une heure quelconque comprise entre 7 heures et 21 heures, il n'en résulte aucune modification de la rémunération.

(1) L'article 74 est étendu sous réserve de la négociation d'un accord d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail ou de la sollicitation d'une autorisation de l'inspection du travail dans les conditions prévues à l'article L. 3122-21 du code du travail, en cas de recours à ces travailleurs.  
(Arrêté du 22 mai 2023 - art. 1)

VI - Rémunération
ARTICLE 75
Classification
en vigueur étendue

Compte tenu de la nature des travaux d'enquête, les chargés d'enquêtes ont une même classification et un même coefficient correspondant au premier niveau de la grille ETAM de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

ARTICLE 76
Rémunération
en vigueur étendue

Le calcul de la rémunération des chargés d'enquête (CE) est basé :
– d'une part sur une grille prévoyant une rémunération minimale au questionnaire variable suivant le type d'enquête ou sur tout autre système donnant des résultats équivalents. Cette grille, établie en fonction de la valeur du point de rémunération, figure en annexe de la convention collective (annexe III) ;
– d'autre part, pour les travaux annexes à l'enquête (notamment entraînement et discussion après enquête), sur le coefficient hiérarchique correspondant à la classification attribuée.

Les CE sont assurés d'une rémunération mensuelle minimum garantie.

Lorsqu'il est convenu qu'ils doivent être disponibles à plein temps, la garantie mensuelle ne peut être inférieure au produit résultant de l'application du premier niveau de la grille ETAM de la convention collective et de la valeur du point correspondante.

Lorsqu'il est convenu qu'ils ne doivent être disponibles que partiellement, cette garantie est réduite au prorata et d'un commun accord entre les parties.

Les chargés d'enquête reçoivent mensuellement le montant du salaire correspondant aux travaux effectivement réalisés. Seuls sont payés les travaux réellement effectués et reconnus valables après contrôle, le délai pour effectuer le contrôle ne pouvant excéder 1 mois à compter de la réception par l'institut des derniers questionnaires de l'enquête.

Dans le cas d'une suspension ou d'une rupture de contrat en cours d'année, sauf pour raison de maladie dans les limites fixées par l'article 9.2 de la convention collective modifiée, cette garantie mensuelle est réduite au prorata du temps d'indisponibilité.

Les barèmes de rémunération, résultant de l'application de la grille, incluent conventionnellement les majorations pour dépassement d'horaire au-delà de l'horaire hebdomadaire légal ainsi que la rémunération des jours fériés chômés.

L'employeur peut confier chaque mois aux chargés d'enquête des travaux que ceux-ci sont tenus d'accepter à concurrence d'un volume de rémunération égal à 110 % de la rémunération mensuelle garantie. Une régularisation est effectuée au terme de chaque trimestre. En cas de refus, le montant de la garantie mensuelle est réduit d'autant.

Lorsqu'il apparaît, lors de la régularisation trimestrielle de la rémunération, que le total des activités rémunérées dépasse 330 % de la garantie mensuelle est attribuée une compensation un complément de rémunération dont le montant est fixé par convention au sein de chaque institut.

Toutefois, les activités mensuelles dépassant 110 % de la garantie mensuelle qui auraient déjà fait l'objet d'une majoration n'entrent pas en ligne de compte pour déterminer cet éventuel dépassement.

La grille des rémunérations figurant en annexe de la convention collective (annexe III) précise les rémunérations minimales garanties des chargés d'enquête en fonction des divers types d'enquêtes pouvant être réalisées.

La durée moyenne d'interview est la durée de passation du questionnaire. La rémunération tient compte à la fois du temps moyen réel nécessaire au recueil de l'information, du temps moyen de recherche et de mise au propre du questionnaire.

Titre IV : Stipulations juridiques et administratives
Durée de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Conditions de révision de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle. Celle-ci sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de la réception par l'ensemble des parties de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Cet avenant sera soumis aux règles de validité et de publicité en vigueur au jour de sa signature.

Conditions de dénonciation de l'accord
en vigueur étendue

Le présent accord peut être dénoncé, partiellement ou en totalité, par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés après un préavis minimal de 3 mois. Ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception, sous peine de nullité.

La partie qui dénonce l'accord peut accompagner sa notification d'un nouveau projet, conformément au sous-titre « Conditions de révision de l'accord » ci-dessus.

Conditions d'adhésion à l'accord
en vigueur étendue

Peuvent adhérer au présent accord toute organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application de la convention collective des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ainsi que toute organisation syndicale ou association d'employeurs ou des employeurs pris individuellement, conformément aux articles L. 2261-3 et L. 2261-4 du code du travail.

Stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés
en vigueur étendue

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer uniformément à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.

Fins de chantier dans l'ingénierie
Préambule
en vigueur non-étendue

Constatant que le recours aux contrats de chantier, tant pour les missions en France qu'à l'étranger, constitue un usage reconnu et établi dans le secteur professionnel de l'ingénierie (entreprises référencées sous le code NAF 74 C2) ;

Rappelant que la conclusion de tels contrats de travail à durée indéterminée, avec un objet précis et pour une durée liée à la réalisation du chantier confié à la société d'ingénierie, revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et l'exercice régulier de notre profession, de telle sorte que, à l'achèvement du chantier ou de la mission du bureau d'étude sur le chantier, événement inévitable, les salariés exclusivement engagés pour ce chantier voient leurs contrats de travail cesser à l'issue d'une procédure de licenciement dite "Pour fin de chantier" qui, en application des dispositions de l'article L. 321-12 du code du travail, ne relève pas de la procédure pour licenciements économiques.

En conséquence, entre les organisations signataires, il est convenu dans le cadre législatif actuel d'assurer aux salariés licenciés, pour fin de chantier, des garanties sociales complémentaire.

Définition du contrat de travail dit : " de chantier "
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Le contrat dit "de chantier" représente l'obligation faite à l'employeur de recruter les salariés nécessaires à la réalisation d'un travail commandé par un client, celui-ci étant juridiquement distinct de l'entreprise et ses filiales avec qui le salarié a conclu le contrat de travail dit "de chantier".

Le contrat de travail dit "de chantier" est nécessairement un contrat de travail à durée indéterminée ayant pour objet l'accompagnement d'un chantier.

Si l'embauche, pour un contrat de travail dit "de chantier", succède à une offre d'emploi diffusée par voie de presse, par l'ANPE ou par l'APEC, cette offre doit mentionner les indications suivantes :

- le type du contrat : contrat de travail dit "de chantier" ;

- le poste ;

- la (les) fonction(s) ;

- la classification et le coefficient conventionnel ;

- la durée estimée de la mission du salarié sur le chantier ;

- les modalités claires et précises de la fin du contrat ;

- le lieu où se tiendra le chantier ;

- les risques éventuels liés à l'activité du chantier et du pays d'accueil ;

- la rémunération brute minimale prévue pour cet emploi hors prime(s) et avantage(s) ;

- la (les) prime(s) et avantage(s).

Le contrat de travail proposé au salarié doit être conforme à l'offre d'emploi publiée et, en conséquence, comprendre l'intégralité des mentions prévues ci-dessus.

Dans tous les cas, afin d'assurer une complète information du salarié, le contrat de travail doit comprendre la mention "Contrat de travail à durée indéterminée de chantier".

Rupture du contrat de travail à l'issue du chantier
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Il peut être mis fin au contrat de travail à l'issue de la mission sur le chantier.

Le licenciement pour fin de chantier est applicable dans les cas suivants :

- licenciements de personnes dont le réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement des tâches qui leur étaient confiées, lorsque ces personnes ont été employées sur un ou plusieurs chantiers ;

- licenciements de personnes engagées sur un chantier de longue durée dont le réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement sur ce chantier des tâches qui leur étaient confiées ;

- licenciements de personnes qui, quelle que soit leur ancienneté, ont refusé, à l'achèvement d'un chantier, l'offre faite par écrit d'être occupées sur un autre chantier, y compris en grand déplacement, dans les conditions conventionnelles applicables à l'entreprise.

En cas de licenciement du salarié, un préavis est dû conformément aux dispositions conventionnelles de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques. La lettre de licenciement devra mentionner les possibilités d'accès au dispositif de formation institué par l'article 4 du présent accord.

Dans tous les cas, les salariés détachés sur des chantiers en France ou à l'étranger bénéficient de plein droit des dispositions conventionnelles.
Information et consultation des instances représentatives du personnel
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Toute entreprise envisageant de licencier sur une même période de 30 jours de 2 à 9 salariés pour fin de chantier, dans les conditions prévues ci-dessus, doit informer et consulter préalablement le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel). Chaque salarié sera convoqué à un entretien préalable 7 jours francs avant la notification des licenciements pour fin de chantier.

Toute entreprise envisageant de licencier plus de 10 salariés pour fin de chantier, sur une même période de 30 jours, dans les conditions prévues ci-dessus, doit informer et consulter le comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) 30 jours francs avant la notification des licenciements pour fin de chantier.

Lors de la réunion du comité d'entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) seront étudiées les possibilités de reclassement au sein de l'entreprise ou sur d'autres chantiers.

Le procès-verbal de séance signé par le président et le secrétaire du comité d'entreprise mentionnera le contenu de cette information et consultation, notamment les éventuelles propositions de reclassement.

Accès au Fonds d'assurance formation ingénierie, études et conseils
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Lorsque les possibilités de réemploi n'existent pas et qu'il est mis fin au contrat de travail des salariés à l'issue du chantier pour la réalisation duquel ils avaient été exclusivement embauchés, ces derniers pourront bénéficier d'un accès prioritaire aux formations proposées par le Fonds d'assurance formation ingénierie, études et conseils (FAFIEC) ou au congé individuel de formation, dans des limites qui seront fixées par les partenaires sociaux siégeant dans les instances.

Pour bénéficier d'un accès prioritaire aux formations proposées par le FAFIEC, les conditions suivantes devront être réunies par le demandeur :

- avoir été salarié pendant au moins 6 mois d'une société d'ingénierie à jour de ses cotisations au FAFIEC ;

- avoir conclu un contrat de travail à durée indéterminée ayant pour objet une mission sur chantier ;

- exprimer sa demande de bénéficier d'une formation d'une durée comprise entre 120 heures et 160 heures proposée par le FAFIEC (fonds d'assurance formation ingénierie, études et conseils), et ce dans un délai de 6 mois à compter de la notification du licenciement.

Le FAFIEC déterminera les conditions de prise en charge des coûts liés à cette formation et des rémunérations afférentes dans la limite d'un plafond égal au salaire brut minimum conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique du demandeur. Cependant, l'indemnité versée par le FAFIEC ne pourra être inférieure au montant brut auquel l'intéressé aurait pu prétendre auprès des Assedic.

Une enveloppe budgétaire annuelle sera prévue à cet effet, dont le montant sera déterminé par le conseil de gestion du FAFIEC.

Un bilan annuel sera présenté par le président du FAFIEC à la commission paritaire de la convention collective qui pourra prendre toute disposition utile en cas de difficulté de mise en oeuvre du présent accord.

Champ d'application de la convention collective et de certains avenants
ARTICLE Préambule
ABROGE

La commission paritaire, constatant que le contour du champ d'application de la convention collective nationale, tel que défini en dernier lieu par l'avenant n° 12 bis du 2 mai 1994, et basé sur le principe selon lequel le rattachement professionnel est fondé sur l'activité principale et réelle des entreprises, a entraîné un blocage des procédures d'extension concernant tous les avenants à la convention conclus depuis cette date,

Considérant que les avenants dont l'extension doit être obtenue rapidement sont les suivants :

- avenants n° 13 du 2 mai 1994 et n° 14 du 3 octobre 1994, sur les salaires minima conventionnels ;

- avenant n° 15 du 14 décembre 1994, sur la formation professionnelle et la transformation du FAFIEC en OPCA ;

- accord du 19 mai 1995 relatif à la CPNE ;

- avenant n° 16 du 11 juillet 1995, sur les salaires minima conventionnels.

Consciente de son attachement à la politique conventionnelle qu'elle a développée et qui a fait la preuve de son efficacité en matière salariale et en matière de formation professionnelle, de la nécessité de ne pas remettre en cause l'application des mesures qu'elle a adoptées de façon paritaire, et de l'urgence de favoriser l'extension des avenants actuellement suspendus, dans le seul but de maintenir cette politique conventionnelle, et sans renoncer en aucune manière aux décisions prises dans les accords de 1991, comme de 1994, la commission paritaire de la convention collective décide d'arrêter, à titre transitoire, les dispositions suivantes et les propose au ministère du travail aux fins de leur extension :

ARTICLE 1
ABROGE

Le champ d'application des avenants et accords précités reste celui de l'avenant n° 7 du 5 juillet 1991, exprimé en codes NAP (APE) et déjà étendu par le ministère du travail, après consultation préalable de la commission nationale des conventions collectives.

ARTICLE 2
ABROGE

Pour les activités relevant des classes 77.01 et 77.03 (ingénierie et services informatiques), la commission décide - toujours dans le but d'obtenir l'extension des avenants précités - de proroger jusqu'à l'extension de l'avenant n° 12 bis du 2 mai 1994, ou de tout autre accord de même objet s'y substituant, le statu quo qui existait avant 1991, consistant en ce que les entreprises ayant partiellement une activité du ressort de la convention collective de la métallurgie puissent opter entre cette convention ou celle des bureaux d'études techniques dès lors que le personnel de ces entreprises employé aux études est compris dans une proportion de 20 à 80 p. 100 des effectifs.

Prévoyance
Objet de l'accord et champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Cet accord a pour objet d'instituer un régime minimum obligatoire de prévoyance au plan national en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer, bénéficiant à tous les personnels employés, techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres salariés des entreprises visées par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils.

Bénéficiaires du régime
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La notion de salarié s'entend pour tous les titulaires d'un contrat de travail, à l'exclusion des enquêteurs vacataires et des bénéficiaires du régime de prévoyance prévu par l'accord du 16 décembre 1991.

Sont bénéficiaires du présent accord, sans sélection médicale :

1. Les salariés inscrits à l'effectif de l'entreprise, y compris, dans les cas de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie ou congé parental ;

2. Les salariés atteints d'une pathologie survenue antérieurement à la date du présent accord ;

3. Les anciens salariés inscrits comme demandeurs d'emploi ou bénéficiaires des allocations de préretraite FNE, s'ils souscrivent dans les six mois qui suivent la rupture du contrat de travail ;

4. Le conjoint ou concubin, bénéficiaire du versement du capital décès, s'il adhère, dans les six mois suivant l'événement, au régime de prévoyance, au titre des seules garanties capital décès et rente éducation.

Suspension du contrat de travail à l'initiative du salarié
ARTICLE 2 bis
REMPLACE

En cas de suspension volontaire du contrat de travail, les salariés peuvent, à leur demande, conserver le bénéfice des garanties décès (capital décès et rente éducation) sous réserve du paiement de la cotisation correspondante.

En outre, les salariés en congé parental bénéficient, sans supplément de cotisation, dans les conditions prévues aux articles 6 et 7, des garanties incapacité et invalidité.

Le salaire de référence visé à l'article 8 est celui des 12 mois précédant la suspension du contrat de travail.

ARTICLE 2 bis
REMPLACE

En cas de suspension volontaire du contrat de travail, les salariés peuvent, à leur demande, conserver le bénéfice des garanties décès (capital décès et rente éducation) sous réserve du paiement de la cotisation correspondante.

En outre, les salariés en congé parental bénéficient, sans supplément de cotisation, dans les conditions prévues aux articles 6 et 7, des garanties incapacité et invalidité.

Le salaire de référence visé à l'article 8 est celui des 12 mois précédant la suspension du contrat de travail.

Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur d'un maintien de salaire.

Ce maintien de garanties cesse :

- à la date de reprise d'activité du salarié ;

- à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ;

- à la date de cessation du versement du complément de salaire ;

- à la date de rupture du contrat de travail ;

- à la date de résiliation du contrat de prévoyance.

Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale.

Les garanties sont maintenues en contrepartie du versement de cotisations tant pour la part patronale que salariale. Les cotisations sont dues tant que le salarié perçoit une rémunération ou des indemnités journalières complémentaires financées en tout ou partie par l'employeur.

Il est rappelé que les salariés dont le contrat de travail est suspendu sans rémunération peuvent demander à conserver le bénéfice des garanties décès (capital décès et rente d'éducation).


ARTICLE 2 bis
en vigueur étendue

En cas de suspension volontaire du contrat de travail, les salariés peuvent, à leur demande, conserver le bénéfice des garanties décès (capital décès et rente éducation) sous réserve du paiement de la cotisation correspondante.

En outre, les salariés en congé parental bénéficient, sans supplément de cotisation, dans les conditions prévues aux articles 6 et 7, des garanties incapacité et invalidité.

Le salaire de référence visé à l'article 8 est celui des 12 mois précédant la suspension du contrat de travail.

Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur d'un maintien de salaire.

Ce maintien de garanties cesse :

- à la date de reprise d'activité du salarié ;

- à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ;

- à la date de cessation du versement du complément de salaire ;

- à la date de rupture du contrat de travail ;

- à la date de résiliation du contrat de prévoyance.

Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale. Aucune cotisation n'est due au titre des prestations incapacité de travail ou invalidité prévues par le présent accord de prévoyance.

Il est rappelé que les salariés dont le contrat de travail est suspendu sans rémunération peuvent demander à conserver le bénéfice des garanties décès (capital décès et rente d'éducation).


Garantie capital décès
ARTICLE 3
REMPLACE
3.1. Nature

En cas de décès du salarié survenu avant le 65e anniversaire, et sauf les exclusions prévues par le code des assurances, un capital décès est versé à ses ayants droit désignés en 3.3.

3.2. Montant du capital décès

Le montant du capital décès versé est égal à 150 % du salaire de référence défini à l'article 8 du présent accord. Sur demande du ou des ayants droits désignés en 3.3, ce capital décès pourra, en tout ou partie, être transformé en rente.

3.3. Ayants droit

Le capital décès prévu ci-dessus est versé :

– en premier lieu au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié ;

– en l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :

–– au conjoint ;

–– à défaut, aux enfants par parts égales ;

–– à défaut, aux parents et à défaut aux grands-parents ;

–– à défaut de toute personne susnommée, le capital revient aux héritiers.

Le salarié peut, à tout moment, modifier la désignation du (ou des) bénéficiaire(s), de préférence par lettre recommandée adressée à l'organisme assureur qui en accusera réception.

ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Nature

En cas de décès du salarié, un capital est versé à ses ayants droit désignés en 3. 3.

3.2. Montant du capital décès

Le montant du capital décès versé est égal à 170 % du salaire de référence. Son montant minimum est fixé à 170 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès pour les salariés ne relevant pas du régime de retraite des cadres et à 340 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès pour les salariés relevant du régime de retraite des cadres, avec prorata pour les salariés à temps partiel.

Sur demande du ou des ayants droit désignés en 3.3, ce capital décès pourra, en tout ou partie, être transformé en rente.

3.3. Ayants droit

En l'absence de désignation expresse de bénéficiaires par le salarié, les capitaux décès sont versés dans l'ordre de priorité suivant :

– au conjoint du salarié, non séparé de corps par jugement définitif ;

– à la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité ou à son concubin notoire ;

– aux enfants du salarié, nés ou à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

– aux parents du salarié, par parts égales entre eux, et en cas de décès de l'un d'eux, la totalité au survivant ;

– aux héritiers de l'assuré.

Le salarié peut à tout moment modifier la désignation du ou des bénéficiaires, de préférence par lettre recommandée adressée à l'organisme assureur, qui en accusera réception.

Garantie invalidité absolue et définitive
ARTICLE 4
REMPLACE

A partir de la date où le participant est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité absolue et définitive avant 60 ans nécessitant l'assistance d'une tierce personne (3e catégorie du code de la sécurité sociale), il lui est versé par anticipation le capital décès prévu à l'article 3.2.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Si le participant est en état d'invalidité absolue et définitive, c'est-à-dire s'il est reconnu invalide de 3e catégorie par la sécurité sociale avec majoration pour assistance d'une tierce personne de cet organisme, avant la date de prise d'effet de sa retraite sécurité sociale, il lui est versé par anticipation le capital décès prévu à l'article 3. 2.

Garantie rente éducation
ARTICLE 5
REMPLACE
5.1. En cas de décès du salarié, une rente éducation dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence défini à l'article 8 est versée pour chaque enfant à charge.
5.2. Notion d'enfants à charge

Sont considérés comme enfants à charge du participant tous les enfants légitimes reconnus, naturels, adoptifs, recueillis ou à naître au sens de la législation fiscale ou au sens de la législation sur les allocations familiales :

– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

– jusqu'à leur 25e anniversaire, pendant la durée :

–– de l'apprentissage ou des études ;

–– de l'inscription auprès de l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré ;

–– sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale avant le 21e anniversaire, les mettant dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle.

Par assimilation, sont considérés à charge les enfants légitimes, à naître et nés viables, et les enfants recueillis.

5.3. Montant de la rente éducation

Il sera versé pour les enfants à charge désignés en 5.2 :

– 8 % du salaire de référence par enfant jusqu'à l'âge de 17 ans révolus ;

– 12 % du salaire de référence par enfant âgé de plus de 18 ans, et jusqu'à 25 ans révolus.

5.4. Paiement de la rente éducation

La rente éducation est cumulative avec le capital décès. Elle est due et payable mensuellement à compter du premier jour du mois qui suit la date du décès.

ARTICLE 5
en vigueur étendue
5.1. En cas de décès du salarié, une rente éducation dont le montant est calculé en pourcentage du salaire de référence défini à l'article 8 est versée pour chaque enfant à charge.
5.2. Notion d'enfants à charge

Sont considérés comme enfants à charge du participant tous les enfants légitimes reconnus, naturels, adoptifs, recueillis ou à naître au sens de la législation fiscale ou au sens de la législation sur les allocations familiales :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 25e anniversaire, pendant la durée :

-- de l'apprentissage ou des études ;

-- de l'inscription auprès de l'Agence nationale pour l'emploi (ANPE) comme demandeurs d'emploi ou effectuant un stage préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré ;

-- sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale avant le 21e anniversaire, les mettant dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle.

Par assimilation, sont considérés à charge les enfants légitimes, à naître et nés viables, et les enfants recueillis.

5.3. Montant de la rente éducation

Il sera versé pour les enfants à charge désignés en 5. 2 :

- 12 % du salaire de référence par enfant jusqu'au 18e anniversaire ;

- 15 % du salaire de référence par enfant âgé de 18 ans et jusqu'au 26e anniversaire, avec des minima sur le montant annuel de la rente calculés lors de sa mise en service ;

- 12 % du plafond annuel de la sécurité sociale jusqu'au 18e anniversaire, et de 15 % de 18 ans et jusqu'au 26e anniversaire, pour les salariés ne relevant pas du régime de retraite des cadres ;

- 24 % du plafond annuel de la sécurité sociale jusqu'au 18e anniversaire et de 30 % de 18 ans et jusqu'au 26e anniversaire, pour les salariés relevant du régime de retraite des cadres.

Les minima sont calculés sur le plafond de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès du salarié, avec prorata pour les salariés à temps partiel, la rente annuelle étant ensuite revalorisée selon les dispositions prévues par l'accord du 27 mars 1997 relatif à la prévoyance.

5.4. Paiement de la rente éducation

La rente éducation est cumulative avec le capital décès. Elle est due et payable mensuellement à compter du premier jour du mois qui suit la date du décès.

Garantie incapacité temporaire de travail
ARTICLE 6
en vigueur étendue
6.1. Définition

Il s'agit d'un arrêt total de travail entraînant le versement d'indemnités journalières de la sécurité sociale hors assurance maternité.

6.2. Délai de carence

Le délai de carence appliqué à la garantie est de 90 jours consécutifs d'arrêt de travail.

6.3. Montant

La garantie consiste à assurer à un salarié ayant plus d'un an d'ancienneté un complément d'indemnité destiné à compléter les versements de la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut tel que défini à l'article 8 jusqu'au classement en invalidité par la sécurité sociale sans pour autant excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.

Garantie invalidité totale ou partielle
ARTICLE 7
REMPLACE
7.1. En cas d'invalidité totale ou partielle survenue postérieurement à l'entrée en fonction du salarié, et indemnisée comme telle par la sécurité sociale, il est versé une rente complémentaire dont le montant est fixé ainsi qu'il suit :
7.1.1. Invalidité résultant d'un accident du travail

Si le taux d'invalidité (n) est supérieur ou égal à 66 %, l'assureur complète les rentes versées par la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut tel que défini à l'article 8 sans pour autant excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.

En cas d'incapacité d'au moins 66 %, la personne concernée peut, en sus des rentes, bénéficier du versement par anticipation du capital décès.

Si le taux d'invalidité (n) est compris entre 33 % et 65 % l'assureur apporte un complément calculé sur la base de 3(n)/2 de la rente fixée ci-dessus.

7.1.2. Invalidité résultant d'une maladie

Invalidité de 2e catégorie et 3e catégorie : l'assureur complète les rentes versées par la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut tel que défini à l'article 8 sans pour autant excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.

En cas d'invalidité de 3e catégorie, la personne concernée peut, en sus des rentes, bénéficier du versement par anticipation du capital décès.

Invalidité de 1re catégorie : le complément mentionné ci-dessus est divisé par deux.

7.2. La rente complémentaire d'invalidité est versée mensuellement à terme échu directement au bénéficiaire jusqu'à son 60e anniversaire.
ARTICLE 7
en vigueur étendue
7.1. En cas d'invalidité totale ou partielle survenue postérieurement à l'entrée en fonction du salarié, et indemnisée comme telle par la sécurité sociale, il est versé une rente complémentaire dont le montant est fixé ainsi qu'il suit :
7.1.1. Invalidité résultant d'un accident du travail

Si le taux d'invalidité (n) est supérieur ou égal à 66 %, l'assureur complète les rentes versées par la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut tel que défini à l'article 8 sans pour autant excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.

En cas d'incapacité d'au moins 66 %, la personne concernée peut, en sus des rentes, bénéficier du versement par anticipation du capital décès.

Si le taux d'invalidité (n) est compris entre 33 % et 65 %, l'assureur apporte un complément calculé sur la base de 3(n)/2 de la rente fixée ci-dessus.

7.1.2. Invalidité résultant d'une maladie

Invalidité de 2e catégorie et 3e catégorie : l'assureur complète les rentes versées par la sécurité sociale à hauteur de 80 % du salaire brut tel que défini à l'article 8 sans pour autant excéder le salaire net qu'aurait perçu le salarié en activité.

En cas d'invalidité de 3e catégorie, la personne concernée peut, en sus des rentes, bénéficier du versement par anticipation du capital décès.

Invalidité de 1re catégorie : le complément mentionné ci-dessus est divisé par deux.

7.2. La rente complémentaire d'invalidité est versée mensuellement à terme échu directement au bénéficiaire jusqu'à la date d'effet de la retraite de la sécurité sociale.
Salaire de référence
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le salaire annuel de référence représente le total des rémunérations brutes perçues au cours des 12 mois précédant l'événement. Il est calculé en tenant compte de tous les éléments contractuels du salaire soumis à cotisation limité aux tranches A, B et C des rémunérations.

Revalorisation des prestations
ARTICLE 9
en vigueur étendue

L'ensemble des prestations sera revalorisé chaque 1er janvier et 1er juillet, en fonction de l'évolution du salaire minimum conventionnel de l'intéressé.

Entrée en vigueur et durée de l'accord
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel d'extension prévu par l'article L. 133-8 du code du travail.

Les entreprises relevant du présent accord bénéficieront d'un délai de 12 mois à compter de l'entrée en vigueur de l'accord pour se mettre en conformité avec des nouvelles garanties prévues.

Les entreprises qui ont conclu un contrat de prévoyance avant la date d'extension du présent accord pourront maintenir leur adhésion au régime antérieur, à condition que celui-ci fasse bénéficier leurs salariés d'une garantie équivalente.

Les dispositions du présent accord pourront être réexaminées à la demande d'une ou de plusieurs organisations représentatives contractantes.

Toute dénonciation du présent accord s'effectuera conformément aux dispositions de l'article 81 de la convention collective nationale.

Annexe
ARTICLE 1er
Organisme de prévoyance
en vigueur étendue

Organisme de prévoyance

Les partenaires sociaux soussignés, membres de la commission paritaire de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils, conviennent de confier la gestion du régime de prévoyance de la branche à Malakoff Médéric Prévoyance (institution de prévoyance du groupe Malakoff Médéric), aux conditions suivantes :

1. Les entreprises relevant de la convention collective nationale sont tenues d'adhérer aux conditions décrites à l'article 2 du présent avenant au choix à l'une ou à l'autre des institutions de prévoyance ci-dessus dénommées sans distinction de territorialité.

Elles disposent d'un délai de 6 mois après extension, et au plus tard à la date d'échéance de leur contrat en cours, pour se mettre en conformité.

2. Par exception, les entreprises qui ont conclu un contrat de prévoyance avant extension conservent leur liberté d'adhésion au régime antérieur.

En cas de renégociation, et à condition que les garanties et les cotisations salariales soient équivalentes à celles précisées à l'article 2, les entreprises ont la possibilité de contracter avec tout organisme de leur choix ; elles pourront en faire bénéficier leurs filiales aux mêmes conditions.

3. De même les entreprises en création disposent d'un délai de 3 mois pour satisfaire aux garanties prévues par l'accord''Prévoyance''du 27 mars 1997, et ce auprès de tout organisme de leur choix.

4. Les taux des cotisations définis au paragraphe 2 de l'article 2 du présent avenant seront maintenus pendant 5 ans par les institutions de prévoyance ci-dessus dénommées, et ce à partir de la date d'extension.

5. Les institutions de prévoyance ci-dessus dénommées sont adhérentes à l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) qui assure la rente éducation.

6. Au-delà d'une période de 5 ans à compter de la date d'extension, les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modifications, révisions ou dénonciations à la demande d'une ou de plusieurs organisations représentatives contractantes indépendamment de l'accord "Prévoyance" lui-même.

ARTICLE 2
Cotisations
en vigueur étendue

1. Assiette

Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut plafonné à la tranche C servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale.

2. Taux des cotisations prévoyance

Pour l'ensemble des risques garantis par l'accord « Prévoyance » du 27 mars 1997, les entreprises adhérentes du régime de branche auprès des organismes désignés acquitteront une cotisation calculée comme suit :

- sur la tranche A : 0,74 % ;

- sur la tranche B : 1,13 % ;

- sur la tranche C : 1,13 %.

Les taux de cotisations seront maintenus pendant 3 ans par les institutions de prévoyance, et ce à compter du 1er janvier 2013.

3. Répartition

La répartition des cotisations sera faite dans chaque entreprise en fonction de ses règles propres sans que la part salarié excède 50 % du montant total des cotisations quel que soit l'organisme assureur.

Il est rappelé que l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 prévoit une cotisation de 1,5 % calculée sur la tranche A du salaire des cadres. La cotisation de 0,70 % sur la tranche A prévue à l'article 2 ci-dessus est imputable à cette obligation.

Aucune cotisation n'est due pour tout participant bénéficiant des prestations incapacité de travail ou invalidité prévues par le présent accord.

Pour les situations visées à l'article 2, paragraphes 3 et 4, de l'accord du 27 mars 1997, il sera proposé des cotisations individuelles par le biais d'un régime spécifique.

4. Impact de la réforme des retraites

Le taux de cotisation défini à l'article 2.2 du présent avenant inclut le financement de la charge pour le régime de prévoyance que représentent les conséquences du report de l'âge d'ouverture des droits à la retraite à 62 ans (loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010), c'est-à-dire l'allongement correspondant de la période de couverture au titre :

- des garanties incapacité de travail et invalidité ;

- du maintien des garanties décès (art. 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite loi Evin).

Conformément aux dispositions de l'article 26 de la loi susvisée, la constitution du provisionnement correspondant à cette charge nouvelle est échelonnée sur une période transitoire expirant au 31 décembre 2015, pour les entreprises dont l'adhésion est antérieure à la date d'entrée en vigueur de ladite loi.

Dans le cas où le contrat de ces entreprises viendrait à être résilié (dénonciation de l'accord de prévoyance, remise en cause de la désignation des organismes assureurs ou de l'un d'eux, entreprise sortant du champ d'application de l'accord de prévoyance), avant l'expiration de la période transitoire susvisée, une indemnité de résiliation pourra être due. Cette indemnité correspond à la différence entre le montant des provisions techniques permettant de couvrir intégralement les engagements pesant sur l'assureur et le montant des provisions techniques effectivement constituées, au titre des incapacités ou invalidités en cours à la date de résiliation.

Toutefois, cette indemnité ne sera pas exigible si l'organisme assureur ne poursuit pas le maintien de cette couverture alors qu'un nouveau contrat, une nouvelle convention ou un nouveau bulletin d'adhésion est souscrit en remplacement du précédent et prévoit la reprise intégrale, par le nouvel organisme assureur, des engagements relatifs au maintien de la garantie incapacité de travail-invalidité et de la garantie décès du contrat, de la convention ou du bulletin d'adhésion initial ; dans ce cas, la contre-valeur des provisions effectivement constituées au titre du maintien de cette garantie sera transférée au nouvel organisme assureur.

A l'inverse, dans le cas d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective qui déciderait de rejoindre le régime conventionnel avant l'expiration de la période transitoire, celle-ci devra s'assurer auprès de l'assureur dont le contrat aura été résilié que les prestations nées ou à naître sont intégralement provisionnées. A défaut, et en cas de reprise des engagements par les organismes désignés, l'entreprise devra procéder au paiement du solde restant à provisionner.

Les dispositions de l'article 26 de la loi susvisée relatives au provisionnement sont d'ordre public.

ARTICLE 3
Organisation du régime de prévoyance de branche
en vigueur étendue
3.1. Régime de prévoyance de branche

Le régime de prévoyance est confié aux organismes assureurs désignés à l'article 1er du présent avenant à l'accord du 27 mars 1997.

Une convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux signataires de l'accord de prévoyance et les organismes assureurs formalise les engagements des parties pour l'assurance et la gestion du régime de prévoyance de la branche.

Les modalités d'organisation de la mutualisation seront réexaminées par les partenaires sociaux dans le délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet de la désignation ou de son renouvellement, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. A cette fin, les parties signataires se réuniront spécialement au plus tard 6 mois avant l'échéance.

En cas de désignation d'un nouvel organisme assureur, toutes les entreprises ayant adhéré au régime de prévoyance de branche rejoindront le nouvel organisme assureur désigné. Les organismes assureurs précédemment désignés organiseront le transfert du régime de branche auprès du nouvel assureur. Cette opération se réalisera sans frais pour les entreprises et les bénéficiaires du régime.

3.2. Conséquences de la dénonciation ou du non-renouvellement sur les sinistres en cours

En cas de dénonciation ou du non-renouvellement de la désignation, les dispositions suivantes s'appliquent (articles 7 et 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989) :

- la garantie incapacité temporaire de travail-invalidité est maintenue aux assurés en arrêt de travail pour maladie ou accident, dès lors que les prestations, immédiates ou différées, sont acquises ou nées antérieurement à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement ;

- ces assurés bénéficient du maintien des garanties décès pendant la période d'incapacité temporaire ou d'invalidité ouvrant droit auxdites prestations du régime de prévoyance ; le salaire de référence est figé à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement ;

- les prestations périodiques en cours de service (indemnités journalières, pension d'invalidité, rentes d'éducation) continuent d'être versées à leur niveau atteint à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement.

Les partenaires sociaux organiseront la poursuite de la revalorisation des prestations en cours de service ainsi que de la base de calcul des prestations relatives à la couverture du risque décès maintenu, conformément aux dispositions de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale.

L'ensemble des dispositions qui précèdent s'applique également dans le cas d'une entreprise adhérente qui cesserait de relever du champ d'application de l'accord de prévoyance, cet événement entraînant la résiliation de son adhésion au régime de branche ; les modalités d'organisation des revalorisations futures seront alors de son ressort.

Prévoyance Annexe I
Cotisations
PREVOYANCE, Annexe I
ABROGE

1. Assiette

Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut plafonné à la tranche C servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale.

2. Taux des cotisations prévoyance

Pour l'ensemble des risques garantis par l'accord prévoyance du 27 mars 1997, les entreprises acquitteront une cotisation calculée ainsi que suit :

- sur la tranche A : 70 % ;

- sur la tranche B : 1,08 % ;

- sur la tranche C : 1,08 %.

3. Répartition

La répartition des cotisations sera faite dans chaque entreprise en fonction de ses règles propres sans que la part salarié excède 50 % du montant total des cotisations quel que soit l'organisme assureur.

Il est rappelé que l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 prévoit une cotisation de 1,5 % calculée sur la tranche A du salaire des cadres. La cotisation de 0,70 % sur la tranche A prévue à l'article 2 ci-dessus est imputable à cette obligation.

4. Aucune cotisation n'est due pour tout participant bénéficiant des prestations incapacité de travail ou invalidité prévues par le présent accord.

Pour les situations visées à l'article 2, paragraphes 3 et 4, du présent accord, il sera proposé des cotisations individuelles par le biais d'un régime spécifique.

5. Au-delà d'une période de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, les dispositions prévues par la présente annexe pourront faire l'objet de modifications, révisions ou dénonciation à la demande d'une ou plusieurs organisations représentatives contractantes indépendamment de l'accord prévoyance lui-même.
REMPLACE

1. Assiette

Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut plafonné à la tranche C servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale.

2. Taux des cotisations prévoyance

Pour l'ensemble des risques garantis par l'accord prévoyance du 27 mars 1997, les entreprises acquitteront une cotisation calculée ainsi qu'il suit :

- sur la tranche A : 0,70 % ;

- sur la tranche B : 1,08 % ;

- sur la tranche C : 1,08 %.

Les taux des cotisations seront maintenus pendant 5 ans par les institutions de prévoyance ci-dessus désignées, et ce à partir de la date d'extension.

3. Répartition

La répartition des cotisations sera faite dans chaque entreprise en fonction de ses règles propres sans que la part salarié excède 50 % du montant total des cotisations quel que soit l'organisme assureur.

Il est rappelé que l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 prévoit une cotisation de 1,5 % calculée sur la tranche A du salaire des cadres. La cotisation de 0,70 % sur la tranche A prévue à l'article 2 ci-dessus est imputable à cette obligation.

Aucune cotisation n'est due pour tout participant bénéficiant des prestations incapacité de travail ou invalidité prévues par le présent accord.

Pour les situations visées à l'article 2, paragraphes 3 et 4, de l'accord du 27 mars 1997, il sera proposé des cotisations individuelles par le biais d'un régime spécifique.

4. Clause de révision

Tous les 5 ans au plus à compter de la date d'extension, les dispositions prévues par le présent avenant feront l'objet d'un examen par les partenaires sociaux.


en vigueur étendue

1. Assiette

Les cotisations de prévoyance sont calculées sur le salaire brut plafonné à la tranche C servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale.

2. Taux des cotisations prévoyance

Pour l'ensemble des risques garantis par l'accord « Prévoyance » du 27 mars 1997, les entreprises adhérentes du régime de branche auprès des organismes désignés acquitteront une cotisation calculée comme suit :

- sur la tranche A : 0,74 % ;

- sur la tranche B : 1,13 % ;

- sur la tranche C : 1,13 %.

Les taux de cotisations seront maintenus pendant 3 ans par les institutions de prévoyance, et ce à compter du 1er janvier 2013.

3. Répartition

La répartition des cotisations sera faite dans chaque entreprise en fonction de ses règles propres sans que la part salarié excède 50 % du montant total des cotisations quel que soit l'organisme assureur.

Il est rappelé que l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 prévoit une cotisation de 1,5 % calculée sur la tranche A du salaire des cadres. La cotisation de 0,70 % sur la tranche A prévue à l'article 2 ci-dessus est imputable à cette obligation.

Aucune cotisation n'est due pour tout participant bénéficiant des prestations incapacité de travail ou invalidité prévues par le présent accord.

Pour les situations visées à l'article 2, paragraphes 3 et 4, de l'accord du 27 mars 1997, il sera proposé des cotisations individuelles par le biais d'un régime spécifique.

4. Impact de la réforme des retraites


Le taux de cotisation défini à l'article 2.2 du présent avenant inclut le financement de la charge pour le régime de prévoyance que représentent les conséquences du report de l'âge d'ouverture des droits à la retraite à 62 ans (loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010), c'est-à-dire l'allongement correspondant de la période de couverture au titre :

- des garanties incapacité de travail et invalidité ;

- du maintien des garanties décès (art. 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite loi Evin).

Conformément aux dispositions de l'article 26 de la loi susvisée, la constitution du provisionnement correspondant à cette charge nouvelle est échelonnée sur une période transitoire expirant au 31 décembre 2015, pour les entreprises dont l'adhésion est antérieure à la date d'entrée en vigueur de ladite loi.

Dans le cas où le contrat de ces entreprises viendrait à être résilié (dénonciation de l'accord de prévoyance, remise en cause de la désignation des organismes assureurs ou de l'un d'eux, entreprise sortant du champ d'application de l'accord de prévoyance), avant l'expiration de la période transitoire susvisée, une indemnité de résiliation pourra être due. Cette indemnité correspond à la différence entre le montant des provisions techniques permettant de couvrir intégralement les engagements pesant sur l'assureur et le montant des provisions techniques effectivement constituées, au titre des incapacités ou invalidités en cours à la date de résiliation.

Toutefois, cette indemnité ne sera pas exigible si l'organisme assureur ne poursuit pas le maintien de cette couverture alors qu'un nouveau contrat, une nouvelle convention ou un nouveau bulletin d'adhésion est souscrit en remplacement du précédent et prévoit la reprise intégrale, par le nouvel organisme assureur, des engagements relatifs au maintien de la garantie incapacité de travail-invalidité et de la garantie décès du contrat, de la convention ou du bulletin d'adhésion initial ; dans ce cas, la contre-valeur des provisions effectivement constituées au titre du maintien de cette garantie sera transférée au nouvel organisme assureur.

A l'inverse, dans le cas d'une entreprise relevant du champ d'application de la convention collective qui déciderait de rejoindre le régime conventionnel avant l'expiration de la période transitoire, celle-ci devra s'assurer auprès de l'assureur dont le contrat aura été résilié que les prestations nées ou à naître sont intégralement provisionnées. A défaut, et en cas de reprise des engagements par les organismes désignés, l'entreprise devra procéder au paiement du solde restant à provisionner.

Les dispositions de l'article 26 de la loi susvisée relatives au provisionnement sont d'ordre public.


Prévoyance Annexe II
REMPLACE

Organisme de prévoyance.

Les partenaires sociaux soussignés, membres de la commission paritaire de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, conviennent de confier la gestion du régime de prévoyance de la branche à Méderic Prévoyance (groupe Méderic) et à l'URRPIMMEC (groupe Malakoff) entre lesquels une mutualisation des risques est organisée aux conditions suivantes :

1. Les entreprises relevant de la convention collective nationale sont tenues d'adhérer aux conditions décrites à l'article 2 du présent avenant au choix à l'une ou à l'autre des institutions de prévoyance ci-dessus dénommées sans distinction de territorialité

Elles disposent d'un délai de 6 mois après extension, et au plus tard à la date d'échéance de leur contrat en cours, pour se mettre en conformité

2. Par exception, les entreprises qui ont conclu un contrat de prévoyance avant extension conservent leur liberté d'adhésion au régime antérieur

En cas de renégociation, et à condition que les garanties et les cotisations salariales soient équivalentes à celles précisées à l'article 2, les entreprises ont la possibilité de contracter avec tout organisme de leur choix ; elles pourront en faire bénéficier leurs filiales aux mêmes conditions

3. De même les entreprises en création disposent d'un délai de 6 mois pour satisfaire aux garanties prévues par l'accord prévoyance du 27 mars 1997, et ce auprès de tout organisme de leur choix

4. Les taux des cotisations définis au paragraphe 2 de l'article 2 du présent avenant seront maintenus pendant 5 ans par les institutions de prévoyance ci-dessus dénommées, et ce à partir de la date d'extension

5. Les institutions de prévoyance ci-dessus dénommées sont adhérentes à l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) qui assure la rente éducation

*6. Au-delà d'une période de 5 ans à compter de la date d'extension, les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modifications, révisions ou dénonciations à la demande d'une ou plusieurs organisations représentatives contractantes indépendamment de l'accord prévoyance lui-même*

REMPLACE

Organisme de prévoyance

Les partenaires sociaux soussignés, membres de la commission paritaire de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils, conviennent de confier la gestion du régime de prévoyance de la branche à Médéric Prévoyance et l'URRPIMMEC (institutions de prévoyance du groupe Malakoff Médéric), aux conditions suivantes :

1. Les entreprises relevant de la convention collective nationale sont tenues d'adhérer aux conditions décrites à l'article 2 du présent avenant au choix à l'une ou à l'autre des institutions de prévoyance ci-dessus dénommées sans distinction de territorialité.

Elles disposent d'un délai de 6 mois après extension, et au plus tard à la date d'échéance de leur contrat en cours, pour se mettre en conformité.

2. Par exception, les entreprises qui ont conclu un contrat de prévoyance avant extension conservent leur liberté d'adhésion au régime antérieur.

En cas de renégociation, et à condition que les garanties et les cotisations salariales soient équivalentes à celles précisées à l'article 2, les entreprises ont la possibilité de contracter avec tout organisme de leur choix ; elles pourront en faire bénéficier leurs filiales aux mêmes conditions.

3. De même les entreprises en création disposent d'un délai de 6 mois pour satisfaire aux garanties prévues par l'accord "Prévoyance" du 27 mars 1997, et ce auprès de tout organisme de leur choix.

4. Les taux des cotisations définis au paragraphe 2 de l'article 2 du présent avenant seront maintenus pendant 5 ans par les institutions de prévoyance ci-dessus dénommées, et ce à partir de la date d'extension.

5. Les institutions de prévoyance ci-dessus dénommées sont adhérentes à l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) qui assure la rente éducation.

6. Au-delà d'une période de 5 ans à compter de la date d'extension, les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modifications, révisions ou dénonciations à la demande d'une ou de plusieurs organisations représentatives contractantes indépendamment de l'accord "Prévoyance" lui-même.

en vigueur étendue

Organisme de prévoyance

Les partenaires sociaux soussignés, membres de la commission paritaire de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils, conviennent de confier la gestion du régime de prévoyance de la branche à Malakoff Médéric Prévoyance (institution de prévoyance du groupe Malakoff Médéric), aux conditions suivantes :

1. Les entreprises relevant de la convention collective nationale sont tenues d'adhérer aux conditions décrites à l'article 2 du présent avenant au choix à l'une ou à l'autre des institutions de prévoyance ci-dessus dénommées sans distinction de territorialité.

Elles disposent d'un délai de 6 mois après extension, et au plus tard à la date d'échéance de leur contrat en cours, pour se mettre en conformité.

2. Par exception, les entreprises qui ont conclu un contrat de prévoyance avant extension conservent leur liberté d'adhésion au régime antérieur.

En cas de renégociation, et à condition que les garanties et les cotisations salariales soient équivalentes à celles précisées à l'article 2, les entreprises ont la possibilité de contracter avec tout organisme de leur choix ; elles pourront en faire bénéficier leurs filiales aux mêmes conditions.

3. De même les entreprises en création disposent d'un délai de 3 mois pour satisfaire aux garanties prévues par l'accord''Prévoyance''du 27 mars 1997, et ce auprès de tout organisme de leur choix.

4. Les taux des cotisations définis au paragraphe 2 de l'article 2 du présent avenant seront maintenus pendant 5 ans par les institutions de prévoyance ci-dessus dénommées, et ce à partir de la date d'extension.

5. Les institutions de prévoyance ci-dessus dénommées sont adhérentes à l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) qui assure la rente éducation.

6. Au-delà d'une période de 5 ans à compter de la date d'extension, les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modifications, révisions ou dénonciations à la demande d'une ou de plusieurs organisations représentatives contractantes indépendamment de l'accord "Prévoyance" lui-même.

Insertion des jeunes par la formation en alternance et annulation de l'accord du 14 décembre 1998
ARTICLE préambule
Insertion des jeunes par la formation en alternance et annulation de l'accord du 14 décembre 1998
ABROGE

Les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés relevant de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987 se sont réunis afin d'étudier les mesures d'aide à l'insertion des jeunes par la formation en alternance, telles que déterminées par les différents textes en vigueur, notamment :

- accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnel, modifié par avenant en 1994 ;

- loi de finances pour 1985, n° 84-1028 du 29 décembre 1984, en son article 30, précisant les conditions de contribution des entreprises à l'effort d'insertion des jeunes ;

- loi n° 98-657 du 29 juillet 1998 d'orientation relative à la lutte contre les exclusions ;

- décrets n°s 84-1056, 84-1057 et 84-1058 du 30 novembre 1984 ;

- décret n° 85-180 du 7 février 1985 ;

- et les circulaires administratives en relation avec les modalités d'application de ces mesures.

Le présent accord conclu conformément à ces différents textes exprime la volonté des partenaires sociaux de contribuer activement :

- à l'effort national prioritaire de résorption du chômage des jeunes ;

- à leur mise à niveau ;

- et aux besoins de qualification des entreprises.

Il a pour but de favoriser l'accueil et l'insertion des jeunes par la formation en alternance.

L'évolution des pratiques professionnelles, des techniques, des mécanismes économiques auxquels les entreprises sont confrontées a conduit les partenaires sociaux et de branche à préparer l'accueil des jeunes dans les entreprises, leur garantissant des formations en alternance correspondant aux savoirs requis pour leur insertion.

Le principe d'une approche solidaire, destinée à renforcer le rôle éducatif des entreprises de toute taille ou par la mutualisation de tout ou partie des moyens financiers défiscalisés, constitue une des bases du présent accord.

En outre, les parties signataires soulignent l'importance qu'elles attachent à la vocation et aux missions de la commission paritaire nationale de l'emploi qui devra, par son initiative, faciliter en priorité l'application de cet accord dans les entreprises de la branche.

De plus, devant les difficultés d'application de l'accord du 14 décembre 1998 sur l'insertion des jeunes par la formation en alternance, les parties signataires ont décidé d'extraire de l'accord original les dispositions dérogatoires qui sont reprises sous forme d'annexe au présent accord.
Champ d'application économique
ABROGE

Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées, membres de la commission paritaire de la convention collective nationale réunies le jeudi 15 avril 1999.

1. Prenant acte de l'adhésion du syndicat professionnel " Guilde européenne des traducteurs " à la chambre des ingénieurs conseils de France (CICF).

2. Souhaitant doter les salariés de ce secteur d'activité d'une couverture conventionnelle.

3. Considérant que la CICF, fédération professionnelle représentative de l'ensemble de la branche avec Syntec, devient du fait de cette adhésion l'organisation professionnelle la plus représentative de ce secteur d'activité.

4. Décident de compléter le champ d'application étendu de la convention collective nationale du 15 décembre 1987 modifié par l'avenant 12 ter du 11 avril 1996 (non étendu) et l'accord du 21 novembre 1995 (étendu) en modifiant son article premier intitulé " Champ professionnel d'application " aux fins d'y intégrer les entreprises de traduction et d'interprétation relevant du code NAF 74.8 F et ayant exclusivement les activités ci-dessous définies :

- la traduction verbale assermentée ou non assermentée, dans les domaines techniques, scientifiques, juridiques, financiers et d'entreprises ;

- la traduction écrite assermentée ou non assermentée, dans les domaines techniques, scientifiques, juridiques, financiers et d'entreprises.

5. Les organisations professionnelles et syndicales soussignées conviennent de ce fait, que les dispositions de la convention collective nationale sont applicables de plein droit à compter du jour de la signature du présent avenant.

6. Elles envisagent d'en demander l'extension auprès du ministère de l'emploi et de la solidarité.
Champ d'application (foires et salons)
ARTICLE 1
ABROGE

Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées, membres de la commission paritaire de la convention collective nationale réunies le jeudi 15 avril 1999 :

1. Prenant acte de l'adhésion du syndicat professionnel " Foires et salons de France " à la fédération SYNTEC ;

2. Souhaitant doter les salariés de ce secteur d'activité d'une couverture conventionnelle ;

3. Considérant que la fédération SYNTEC, fédération professionnelle représentative de l'ensemble de la branche devient, du fait de cette adhésion, l'organisation professionnelle la plus représentative de ce secteur d'activité ;

4. Décident de compléter le champ professionnel étendu de la convention collective nationale du 15 décembre 1987 modifié par l'avenant 12 ter du 11 avril 1996 (non étendu) et l'accord du 21 novembre 1995 (étendu) en modifiant son article premier intitulé " Champ professionnel d'application " aux fins d'y intégrer les entreprises d'organisation de foires et salons relevant du code NAF 74.8 J et ayant les activités ci-dessous définies :

A titre principal :

- l'organisation et l'accueil de manifestations économiques :
salons ou expositions professionnels, périodiques ou non ;

- l'organisation de rencontres scientifiques ou culturelles et de congrès.

Et accessoirement :

- la fourniture et la mise en place des matériels et services d'exposition.

5. Les organisations professionnelles et syndicales soussignées conviennent de ce fait, que les dispositions de la convention collective nationale sont applicables de plein droit à compter du jour de la signature du présent avenant.

6. Elles envisagent d'en demander l'extension auprès du ministère de l'emploi et de la solidarité.
Durée du travail (application de la loi du 13 juin 1998)
Préambule
en vigueur étendue

La réduction du chômage et l'embauche de jeunes sont des priorités partagées par tous les partenaires sociaux.

Les entreprises de la fédération SYNTEC et de la CICF (chambre des ingénieurs-conseils de France) ont embauché plus de 40 000 personnes en 1998, dont plus du tiers des jeunes ingénieurs sortis d'écoles, toutes disciplines confondues. Elles ont l'ambition d'en embaucher plus de 50 000 en 1999 en bénéficiant de la montée des services dans l'économie, de la complexité croissante des technologies et de l'externalisation de plus en plus fréquente des prestations d'ingénierie, de conseil, de formation et de mise en oeuvre.

Les métiers du savoir, regroupés dans les fédérations SYNTEC et CICF, ont ainsi la volonté de créer un nombre très important d'emplois, en particulier destinés aux jeunes.

Les tâches effectuées par leurs collaborateurs supposent une large part de création ou de conception qui implique une grande autonomie dans l'organisation de leur travail et une très faible possibilité de substituer immédiatement un collaborateur par un autre au cours de sa mission.

De plus, les métiers du savoir, par essence mobiles et internationaux, sont confrontés à une concurrence mondiale et leurs coûts de production sont directement liés au coût et à la durée du travail. Les entreprises du secteur ne peuvent prendre le risque de détériorer leur compétitivité en alourdissant leurs coûts de production. En effet, leur capacité à embaucher passe obligatoirement par le maintien de leur compétitivité.

La situation économique des entreprises de la branche est très contrastée, en raison de la diversité de leurs tailles et des secteurs d'activité dans lesquels elles opèrent. Dans ce contexte économique, les parties signataires conviennent, dans le cadre de l'application de la loi du 13 juin 1998, de mettre en oeuvre des mesures susceptibles de répondre à plusieurs objectifs :

- augmenter le volume de création d'emplois en assortissant chaque fois que possible la réduction du temps de travail, d'embauches : les parties signataires considèrent qu'il est préférable pour l'emploi de privilégier les démarches volontaires et négociées au niveau des entreprises afin de mettre en place les solutions les plus adaptées. Cet examen conduira certaines entreprises ou établissements à entrer dans le dispositif d'incitation prévu par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998 ;

- développer la formation professionnelle des salariés en favorisant la mise en place d'opérations susceptibles d'accompagner leur évolution professionnelle ;

- préserver l'emploi dans les entreprises en difficulté ;

- permettre aux entreprises de réduire le temps de travail tout en leur donnant la possibilité de faire face aux exigences de la compétitivité et à la réorganisation du travail par l'aménagement du temps de travail sur l'année ;

- diminuer le temps de travail des salariés pour améliorer leurs conditions de travail.

Ces mesures, au travers de l'instauration d'un horaire collectif de 35 heures et des modalités d'aménagement annuel du temps de travail proposées, doivent en effet permettre à une majorité de salariés de la branche de bénéficier d'une dizaine de jours de disponibilité par rapport à la durée conventionnelle actuelle, au-delà de la garantie accordée sur le caractère chômé et payé des jours fériés et des jours d'ancienneté conventionnels.

Prenant en compte les dispositions prévues par la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail réduisant la durée légale du travail des salariés à 35 heures par semaine au 1er janvier 2000 ou au 1er janvier 2002, selon les cas, les parties signataires décident d'adopter les dispositions suivantes :

Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Chapitre Ier : Durée du travail
Durée du travail effectif
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 212-4 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cas particulier de l'astreinte : l'astreinte concerne les plages horaires en dehors des horaires habituels de travail pendant lesquelles un salarié peut être amené à intervenir à la demande de l'employeur. Toute intervention effectuée pendant la période d'astreinte, que cette intervention ait lieu au domicile du collaborateur ou sur le lieu du projet, fait partie intégrante du temps de travail effectif du salarié.
Durée conventionnelle du travail
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La durée hebdomadaire conventionnelle du travail effectif est fixée à 35 heures à compter de la date d'effet précisée au chapitre XI du présent accord. Cette définition ne fait pas obstacle à des dispositions plus favorables qui pourraient exister dans les accords ou les usages des entreprises.

Chapitre II : Dispositions relatives aux horaires de travail
Dispositions communes
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les entreprises de l'ingénierie, de l'informatique et du conseil offrent la particularité de compter une majorité de cadres, compte tenu des prestations intellectuelles de haut niveau qu'elles sont à même de proposer. Par ailleurs, les moyens bureautiques modernes font évoluer l'exercice traditionnel de l'activité professionnelle et le contrôle traditionnel des horaires de travail, par l'employeur. Cette évolution paraît rencontrer les aspirations des salariés qui souhaitent travailler selon un rythme propre, néanmoins compatible avec les contraintes de l'entreprise.

Concernant l'encadrement, compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées au personnel concerné, la référence à une mesure de temps exprimé en nombre de journées ou demi-journées de travail peut être plus adaptée que le calcul en heures et vient compléter utilement les dispositions légales (notamment les durées maximales légales qui continuent à s'appliquer).

Afin à la fois de faire bénéficier l'ensemble des salariés d'une réduction réelle du temps de travail et de favoriser l'émergence de nouvelles organisations du travail dans les entreprises, les parties signataires conviennent de mettre à la disposition des entreprises les mesures ci-après qui viennent compléter les articles 32 ETAM et IC de la convention collective.

Tous les salariés qui relèvent du champ d'application du présent accord voient leur durée hebdomadaire de travail réduite selon les modalités définies ci-après. Les réductions d'horaire seront obtenues notamment en réduisant l'horaire hebdomadaire puis en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours disponibles pris de façon individuelle ou collective.

Si la réduction d'horaire est obtenue en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année, le salarié bénéficie de jours disponibles attribués au titre de la réduction du temps de travail. Cette solution peut s'accompagner, au plan de la gestion, de la création d'un compte de temps disponible (chapitre V) permettant la matérialisation de la réduction effective du temps de travail et dont l'utilisation paraît adaptée aux variations de charge de travail des salariés de la branche.

Les parties signataires conviennent que les jours fériés sont non travaillés et payés. Lorsque l'activité de l'entreprise la fait travailler ces jours-là, ces derniers donnent lieu à récupération selon les dispositions conventionnelles ou établies par l'entreprise dans le respect des dispositions légales. Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux, à savoir : les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre et 25 décembre.

Conformément aux dispositions légales, les entreprises conservent la faculté de modifier ou de maintenir l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise avant la date de signature du présent accord.

Trois types de modalités de gestion des horaires sont a priori distingués à l'initiative de l'entreprise :

- modalités standard ;

- modalités de réalisation de missions ;

- modalités de réalisation de missions avec autonomie complète.

Les définitions de ces différentes modalités sont précisées dans les articles ci-après.

Pour relever des modalités de réalisation de missions, les personnels doivent tout d'abord répondre aux conditions d'autonomie définies à l'article 3 ou à l'article 4.

Les salariés lors de la mise en oeuvre du présent accord sont informés des modalités qui les concernent après information, lorsqu'elles existent, des institutions représentatives du personnel. Les changements suivent l'évolution professionnelle du collaborateur et tiennent compte de leurs souhaits.

Modalités standard
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Sauf dispositions particulières négociées par accord d'entreprise, les salariés concernés par les modalités standard ont une durée hebdomadaire de travail de 35 heures, compte tenu des modalités d'aménagement du temps de travail évoquées précédemment.

La réduction de l'horaire de travail effectif doit être telle que leur horaire annuel ne puisse dépasser l'horaire annuel normal. Ce dernier ressort à 1 610 heures pour un salarié à temps plein sur toute la période de 12 mois (non compris les éventuelles heures supplémentaires visées aux chapitres III et IV). Un accord d'entreprise ou d'établissement peut par ailleurs prévoir une durée annuelle inférieure à 1 610 heures.(1)

Ces modalités concernent les ETAM ; les ingénieurs et cadres peuvent également relever de ces modalités standard.

Compte tenu de l'organisation du temps de travail sur l'année (modulation annuelle présentée au chapitre III), la rémunération de ces collaborateurs ne peut être inférieure au salaire brut de base correspondant à un horaire hebdomadaire de 39 heures ou à l'horaire hebdomadaire inférieur effectivement pratiqué à la date de signature du présent accord.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2, alinéa 1, du code du travail (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

Réalisation de missions
ARTICLE 3 (1)
en vigueur étendue

Ces modalités s'appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus, en fonction de l'activité de l'entreprise, un accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d'autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion.

Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d'expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, utilisation d'outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches...), le personnel concerné, tout en disposant d'une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l'article 3, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales se fera également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement (chapitre III).

Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.

La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l'employeur, au-delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d'activité de 3,5 heures, sont enregistrés en suractivité. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer ces suractivités qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupérations, intercontrats...) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle retenue.

Ces salariés ne peuvent travailler plus de 219 jours pour l'entreprise, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer les jours accordés aux salariés concernés par ces modalités. Toutefois, ce chiffre de 219 jours pourra être abaissé par accord d'entreprise ou d'établissement, négocié dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail.

Le personnel ainsi autorisé à dépasser l'horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

L'adoption de ces modalités de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut de base en vigueur à la date de ce choix.

(1) Article étendu sous réserve que les cadres bénéficient d'une réduction effective de leur durée de travail en application du paragraphe I de l'article L. 212-15-3 du code du travail (arrêté du 10 novembre 2000, art. 1er).

Réalisation de missions avec autonomie complète
ARTICLE 4 (1)
ABROGE

Les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail : les salariés ainsi concernés sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser - ou à réduire - l'horaire habituel, dans le cadre du respect de la législation en vigueur.

La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

La comptabilisation du temps de travail du collaborateur se fait en jours, avec un maximum fixé à 219 jours, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer les jours accordés aux salariés concernés par ces modalités. Toutefois, comme à l'article 2, ce chiffre de 219 jours pourra être abaissé par accord d'entreprise ou d'établissement, négocié dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail.

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

L'adoption de ces modalités de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut de base en vigueur à la date de ce choix.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les collaborateurs concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps et doivent également bénéficier de la position 3 de la convention collective (en général les positions 3.2 et 3.3, et dans certains cas 3.1) ou avoir une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou être mandataire social.

(1) Article étendu sous réserve :

- de l'application du paragraphe III de l'article L. 212-15-3 du code du travail qui permet de conclure des conventions de forfait en jours avec les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités exercées et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- que le nombre de jours travaillés ne dépasse pas le plafond fixé au paragraphe III de l'article L. 212-15-3 du code du travail ;

- que les modalités d'application du repos quotidien soient définies soit par application des dispositions de l'article D. 220-8 du code du travail, soit par accord d'entreprise ;

- que les cadres bénéficient d'une réduction effective de leur durée de travail en application du paragraphe I de l'article L. 212-15-3 du code du travail.

(Arrêté du 10 novembre 2000, art. 1er).

Aménagement d'horaire - Jours complémentaires de repos
ARTICLE 5 (1)
en vigueur étendue

Indépendamment des modalités exposées ci-dessus, tout salarié à titre individuel a la possibilité de demander à son employeur de disposer d'un volume de jours de repos complémentaires en contrepartie d'une récupération du temps correspondant selon des modalités à définir par l'entreprise, les heures ainsi récupérées n'ayant bien évidemment pas la nature d'heures supplémentaires.

Cette possibilité, fixée à un maximum de 12 jours, est conditionnée par l'acceptation par le collaborateur des modalités de récupération définies par l'entreprise. Cet accord ou un refus motivé est formalisé par un écrit de la part de l'employeur.

Une information semestrielle détaillée sera transmise aux délégués du personnel et au comité d'entreprise ou d'établissement pour permettre le suivi du dispositif.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-2-2 et L. 212-4-1 du code du travail (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

Cas du personnel embauché pendant la période de référence
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Pour les modalités de réalisation de missions (articles 3 et 4), le nombre de jours travaillés de 219 ne s'applique qu'aux salariés ayant au moins un an de présence continue dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés.

NOTA : L'arrêté du 10 novembre 2000 JORF 22 novembre 2000 supprime l'exclusion de l'article faite par l'arrêté du 21 décembre 1999.
Chapitre III : Organisation du temps de travail sur l'année
en vigueur étendue

La contrepartie indispensable aux contraintes liées à la réduction du temps de travail est l'absolue nécessité de repenser fondamentalement les organisations en recherchant systématiquement une meilleure productivité globale, notamment grâce à une souplesse accrue, capable de faire face aux fluctuations d'activité structurelles ou occasionnelles ainsi qu'aux cycles de l'activité, spécifiques aux différents métiers de la branche.

Modalités de la modulation
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

En application de l'article L. 212-2-1 du code du travail, la durée du travail effectif peut faire l'objet, au niveau des différents projets gérés par l'entreprise ou au niveau de ses différents services, d'une modulation sur l'année permettant d'adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail.

Pour les salariés concernés par les modalités de réalisation de missions (chapitre II), les périodes de suractivité et les sous-activités se compensent à l'intérieur de la période de 12 mois de référence.

Pour le personnel régi par les modalités standard et notamment pour le personnel ETAM, les dispositions convenues sont les suivantes :

- pour compenser les hausses et les baisses d'activité associées à la charge de travail de l'entreprise, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures pour les collaborateurs bénéficiant de cette durée effective de travail de telle façon que les heures effectuées en suractivité de cet horaire moyen se compensent avec les heures effectuées en sous-activité, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs ;

- l'organisation du temps de travail est construite selon une programmation indicative préalable, établie par projet ou service et communiquée trimestriellement au salarié. Les variations d'horaires liées à des modifications de charge de travail font l'objet d'une information auprès des salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 8 jours ;

- les heures effectuées pendant la période de modulation au-delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires visé au chapitre IV. Elles ne donnent donc pas lieu aux majorations prévues par l'article L. 212-5 du code du travail ni au repos compensateur prévu à l'article L. 212-5-1 du code du travail (1) ;

- la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine et 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogation convenue par accord d'entreprise ou d'établissement. De façon symétrique, sauf dérogation, la durée hebdomadaire du travail ne peut être inférieure à 28 heures par semaine ;

- seules les heures effectuées sur l'année, au-delà de l'horaire annuel normal de l'entreprise ou de l'établissement, ont la nature d'heures supplémentaires. Elles peuvent être payées, avec les majorations y afférentes, ou être remplacées par un repos équivalent (chapitre IV). Ces heures supplémentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent (1) ;

- une comptabilisation mensuelle du temps de travail est opérée dans l'entreprise. Les entreprises qui mettent en oeuvre la modulation instituée par le présent accord garantissent aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur toute la période de modulation, indépendamment de l'horaire réellement accompli. Si le volume annuel des heures travaillées est inférieur à l'horaire annuel normal de l'entreprise ou de l'établissement pour un salarié, le reliquat n'est pas reportable sur la période annuelle suivante.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8-5, 2e alinéa, du code du travail (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

Mise en oeuvre
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La mise en place dans une entreprise ou un établissement de l'organisation du temps de travail sur l'année, conformément à l'article L. 212-2-1 du code du travail, est effectuée après information des représentants du personnel (à défaut, les salariés de l'entreprise) du choix ainsi opéré.

Par ailleurs, conformément à l'article L. 212-2-1, en cours de période, le recours au chômage partiel est possible selon les dispositions légales en vigueur.

Chapitre IV : Heures supplémentaires
Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos équivalent
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée conventionnelle du travail, compte tenu des modalités d'aménagement du temps de travail retenues. Elles sont définies au chapitre III, article 1er, dans le cas d'une modulation sur l'année (1).

Les parties signataires conviennent que tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos équivalent. Cette disposition pourra être mise en oeuvre sur le fondement d'un accord d'entreprise. En l'absence d'organisations syndicales, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel seront consultés, et l'employeur devra solliciter l'accord des salariés concernés.

Rappelons que les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicables à l'entreprise. De tels repos peuvent s'imputer par contre au crédit du compte de temps disponible du collaborateur (chapitre V) ou être pris selon les modalités définies par l'entreprise.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

Contingent d'heures supplémentaires
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Lorsque les organisations du travail retenues dans les entreprises, en fonction des exigences du marché, conduisent à organiser le temps de travail sur l'année, les parties signataires conviennent que le contingent d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 90 heures par an et par salarié.

Ce contingent pourra être majoré de 40 heures. Cette possibilité est expressément subordonnée à un accord d'entreprise ou d'établissement négocié et conclu dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail ou en l'absence de délégués syndicaux, à l'avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ou à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Dans le cas où l'entreprise ne choisirait pas l'annualisation et son volume annuel de 1 610 heures, les parties signataires conviennent que le contingent prévu à l'article 33 de la convention collective devra être réajusté en fonction des nouvelles dispositions légales.

Chapitre V : Compte de temps disponible
en vigueur étendue

Le compte de temps disponible (CTD) permet de matérialiser l'application de la loi du 13 juin 1998 sur la réduction du temps de travail. Il peut être constitué pour tout salarié, quel que soit le mode retenu pour la comptabilisation de son temps de travail. Il peut être géré sur toute période de référence de 12 mois consécutifs (année civile, exercice comptable, période de congés payés). Les jours crédités au compte de temps disponible doivent être utilisés à l'intérieur de la période de référence ou au maximum 3 mois après la fin de cette période (1).

Viennent s'imputer au crédit de ce compte :

- les jours disponibles nécessaires à l'application de l'accord :

écart entre le nombre de jours normalement travaillés du salarié en fonction de ses droits à congés ou absences accordés par l'entreprise ou la convention collective (hormis les jours d'ancienneté conventionnels) et le nombre maximal autorisé par accord d'entreprise ou par cet accord ;

-les périodes de suractivité (tâches exceptionnelles accomplies pour les salariés concernés par les modalités de réalisation de missions) ; - les éventuelles conversions d'heures supplémentaires en repos équivalents (pour les bénéficiaires des modalités standard).

Viennent s'imputer au débit de ce compte :

- la prise de jours de repos :

- à l'initiative du salarié pour le tiers des jours crédités ;

- à l'initiative de l'employeur (périodes d'intercontrats à condition que le collaborateur ne soit pas présent dans l'entreprise ou récupérations en compensation des périodes de suractivité) ;

- certaines formations, définies comme des coïnvestissements (chapitre VIII) (2).

Si une formation définie comme un coïnvestissement n'est pas envisageable ou effectuée sur la période, la prise des jours se répartit pour moitié à l'initiative du salarié et pour moitié à l'initiative de l'employeur.

Par ailleurs, si les modalités de travail chez un client retiennent strictement une durée de 35 heures par semaine et que les horaires de travail du collaborateur concerné sont aménagés en conséquence, le collaborateur travaillant sur une base de 35 heures ne peut en plus bénéficier de jours disponibles supplémentaires : dans ce cas, les jours disponibles nécessaires à l'application de cet accord sont progressivement débités, pro rata temporis, pour l'annulation de ces jours sur la période annuelle de gestion (hormis les jours dont l'employeur et le collaborateur seraient convenus au titre de la formation de coïnvestissement). Le collaborateur est informé, à l'établissement de son ordre de mission, de l'application de ces dispositions.

La gestion du compte de temps disponible sur une période plus longue que l'année, pour tenir compte de durées de projets supérieures à 12 mois, peut être instituée par accord d'entreprise ou d'établissement, établi avec les délégués syndicaux dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail. Des modalités de fonctionnement du compte de temps disponible adaptées à l'entreprise ou à l'établissement peuvent également être négociées par la même voie.

Les jours inscrits au compte de temps disponible constituent une créance salariale. Le compte individuel est tenu mensuellement par l'employeur et est remis au salarié, sous forme d'un document individuel. Ce document précise quelle est la période de référence choisie par l'entreprise.

Un bilan sur le fonctionnement et l'utilisation du compte de temps disponible est communiqué annuellement au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ainsi qu'un rapport semestriel intermédiaire.

La prise des jours disponibles à l'intérieur de la période de référence majorée de 3 mois est obligatoire. En l'absence d'accord particulier, si le compte de temps disponible d'un salarié dépasse 15 jours, l'entreprise veillera à ce que 5 jours soient utilisés en récupération dans un délai de 2 mois, à une date à définir d'un commun accord.

Si à l'échéance de la période de référence le compte de temps disponible présente un solde négatif, ce dernier est remis à zéro.

Les parties signataires conviennent par ailleurs que le compte épargne-temps (chapitre VI) peut également être alimenté par l'éventuel solde positif du compte de temps disponible (3).

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

(2) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

Chapitre VI : Compte épargne-temps
en vigueur étendue

Un compte épargne-temps, prévu par l'article L. 227-1 du code du travail, peut être ouvert à l'initiative d'une entreprise ou d'un établissement. Il a pour objet de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré. Les congés concernés peuvent être :

- des congés légaux (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise...) ;

- des congés pour convenance personnelle ;

- des congés de fin de carrière (permettant au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou de réduire sa durée de travail, au cours d'une préretraite progressive).

La mise en place d'un régime de compte épargne-temps doit être négociée avec les délégués syndicaux, dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail, pour tenir compte des spécificités de l'entreprise ou de l'établissement et définir avec précision les modalités d'alimentation du compte (ainsi que son abondement).

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail. En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires. Une information écrite devra être apportée au salarié sur l'assurance souscrite.

Les parties signataires affirment par ailleurs leur accord sur la possibilité de l'externalisation de la gestion des montants individuels et de la création d'un compte épargne-temps de branche. Les modalités pratiques de mise en place et de fonctionnement de ce système d'externalisation et de ce compte de branche feront l'objet d'un accord national, négocié avec les organisations syndicales dans les 6 mois suivant la signature du présent protocole.

Cette négociation complémentaire établira par conséquent les modalités de mise en place et de fonctionnement d'un compte épargne-temps pour les entreprises ou établissements dépourvus d'accord et définira dans ce cadre les modalités d'alimentation du compte, notamment :

- report des congés payés dans la limite de 10 jours par an ;

- solde positif du compte de temps disponible (1) ;

- primes d'intéressement dans les conditions définies par l'article L. 441-8 du code du travail.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article 7 du décret n° 98-494 du 22 juin 1998 (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

Chapitre VII : Mesure du temps de travail effectif
en vigueur étendue

L'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement implique la mise en place d'un dispositif permettant d'assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif.

Un tel dispositif peut être constitué soit par un document déclaratif quotidien, hebdomadaire ou mensuel établi à la journée, rédigé par le salarié et visé par la hiérarchie, soit par tout système de pointage.

Les règles et les modalités d'application dans les conditions prévues par la loi et par le présent accord seront définies au niveau de l'entreprise. Ces documents constituent les éléments d'appréciation à la fois au sens de l'article L. 212-1-1 du code du travail et, en cas d'horaire individualisé, au sens de l'article D. 212-21 du code du travail. En cas d'horaire individualisé et de document déclaratif, la récapitulation hebdomadaire est effectuée conformément à l'article D. 212-21 du code du travail, le contrôle hiérarchique restant en général mensuel.

Le système retenu, quel qu'il soit, doit permettre d'identifier clairement le temps de travail effectif, y compris les tranches exceptionnelles d'activité et les dépassements d'horaires, accomplis à la demande de la hiérarchie, pour les personnels assujettis à un horaire collectif ou individualisé.

Chapitre VIII : Formation
en vigueur étendue

Les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle constituent une exigence forte pour les salariés de la branche. Cette exigence est partagée par l'entreprise pour continuer à assurer la qualité du service souhaité par la clientèle et nécessitée par l'évolution des techniques.

Les parties signataires conviennent que la formation d'adaptation, dont l'objet est d'actualiser les connaissances et les pratiques pour une utilisation à court terme par l'entreprise, dans le cadre du poste de travail, doit être incluse dans le temps de travail effectif.

En ce qui concerne les formations qui doivent permettre au salarié de gérer au mieux son parcours et développement professionnel (par exemple acquisition d'une qualification complémentaire, progression professionnelle, extension du champ de compétences, reconversion...), les parties signataires sont désireuses de mettre en oeuvre des dispositions capables de conduire à leur développement. Dans ce but, elles conviennent que ces formations peuvent faire l'objet d'un coïnvestissement qui requiert l'accord de l'entreprise et du salarié : l'entreprise paie le coût du stage et l'opération est réalisée en partie en débitant le compte de temps disponible. Dans ce cadre, 50 % du temps correspondant à cette formation peuvent être imputés au débit du compte de temps disponible (ou au débit du compte épargne-temps s'il en existe un dans l'entreprise ou l'établissement) (1).

Entrent dans le cadre de formations pouvant donner lieu à coïnvestissement :

- les formations diplômantes ou homologuées par l'Etat ;

- les formations validées par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) comme coïnvestissables ;

- les formations validées sur saisine de la CPNE.

Des dispositions propres à l'entreprise ou à l'établissement peuvent être établies par voie d'accord avec les représentants des organisations syndicales signataires avant l'élaboration du plan de formation.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-1 du code du travail (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

Chapitre IX : Temps partiel
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent qu'il est de la responsabilité de l'employeur de favoriser, dans toute la mesure du possible, le travail à temps partiel des salariés demandeurs. Les mêmes possibilités de promotion et de formation doivent notamment leur être garanties.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité. Cette interruption ne peut être supérieure à une heure.

Pour tenir compte des exigences du marché et faciliter l'acceptation du temps partiel par l'employeur, il est convenu que le délai de prévenance pour modification du temps de travail sera d'au moins 3 jours et que le nombre d'heures complémentaires pourra être porté à 33 % du temps de travail de base (1).

Par ailleurs, les parties signataires conviennent que les salariés à temps partiel seront prioritaires pour le passage à temps plein de leur contrat dans le cadre des heures libérées par la réduction du temps de travail.

(1) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 21 décembre 1999, art. 1er).

Chapitre X : Rémunérations
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que l'application de la loi sur la réduction du temps de travail n'entraînera pas de diminution des salaires minimaux conventionnels. Elles conviennent également d'initialiser un processus de revalorisation des rémunérations des positions 1.1 à 2.1 des ingénieurs et cadres. Cette disposition sera négociée avec les organisations syndicales dès publication de l'arrêté d'extension du présent accord.

En complément à l'article 32 (ETAM et IC) de la convention collective, les parties signataires conviennent que la rémunération mensuelle d'un collaborateur ne sera pas inférieure à 95 % du salaire minimal conventionnel mensuel ou à 92 % en cas d'existence d'un treizième mois. En cas de départ en cours d'année d'un salarié ayant une rémunération mensuelle inférieure au salaire minimal conventionnel, l'entreprise complétera la rémunération perçue afin qu'elle corresponde au moins au salaire minimal conventionnel sur la période de présence.
Chapitre XI : Application de l'accord
Date d'effet
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'application de l'accord est subordonnée à son arrêté d'extension et sera possible à compter du premier jour du mois qui suivra la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Cet accord ne deviendra obligatoire dans les entreprises qu'à la date d'entrée en vigueur de la nouvelle durée légale du travail ou à celle, antérieure, de la mise en application de leur propre accord.

Dans les entreprises pourvues d'organisations syndicales représentatives, des négociations sur l'aménagement et la réduction du temps de travail seront engagées dès signature du présent accord.

Les accords d'entreprise ou d'établissement, conclus avec des délégués syndicaux ou en application de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, peuvent prévoir des dispositions différentes de celles du présent accord, spécifiques à leur situation particulière.

Durée de l'accord
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, en cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront immédiatement en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.

Chapitre XII : Suivi de l'accord
REMPLACE

Les parties signataires du présent accord confient à une commission la charge permanente de procéder au suivi et au bilan de l'exécution du présent accord. Cette commission prendra la forme d'une association loi de 1901 dont les membres seront les signataires du présent accord. Pour remplir sa fonction, elle devra pouvoir bénéficier d'une collecte auprès des entreprises de la branche de 0,2 pour mille de leur masse salariale. Cette collecte sera confiée au FAFIEC. Les parties signataires s'engagent à établir les statuts de cette association par le biais d'une négociation qui garantira l'équilibre paritaire quant à la gestion et à l'administration de cette commission, dans les 6 mois suivant la signature du présent protocole.

REMPLACE

Les parties signataires confient à une commission la charge permanente de procéder au suivi et au bilan de l'exécution du présent accord. Cette commission prend la forme d'une association loi de 1901. Les statuts de cette association garantissent l'équilibre paritaire quant à la gestion et à l'administration de la commission. Pour remplir sa fonction, elle bénéficie d'une collecte auprès des entreprises de la branche d'un montant égal à 0, 2 ‰ de leur masse salariale.

en vigueur étendue

Les parties confient à une commission paritaire la charge de procéder au suivi et au bilan du présent accord, dans le cadre du rapport prévu par l'article L. 2232-9 du code du travail. Plus largement, cette commission a pour objet d'éclairer ses membres sur les activités et les transformations du travail dans le cadre d'études prospectives, de réaliser le suivi et le bilan de l'exécution d'accords signés dans la branche, de favoriser le paritarisme au sein de la branche et de réaliser toute autre action y concourant. Les statuts de cette association garantissent l'équilibre paritaire quant à la gestion et à l'administration de la commission. Pour remplir sa fonction, elle bénéficie d'une collecte auprès des entreprises de la branche d'un montant égal à 0, 2 ‰ de leur masse salariale.

Etude et suivi de l'aménagement du temps de travail
ARTICLE préambule
REMPLACE

Les organisations signataires de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail (accord national SYNTEC-CICF) ont voulu confier à une commission la charge permanente de procéder au suivi et au bilan de l'exécution de l'accord du 22 juin 1999. Cet engagement prévu au chapitre XII de l'accord national se matérialise par la création d'une association, loi de 1901, dont les membres sont les signataires de l'accord national. Cette association, dénommée ADESATT (Association d'étude et de suivi de l'aménagement du temps de travail dans les métiers du savoir), bénéficie d'une collecte annuelle auprès des entreprises de la branche de 0,2 pour mille de leur masse salariale brute. Compte tenu des moyens dont dispose l'ADESATT, les parties signataires de l'accord du 22 juin 1999 et du présent avenant entendent profiter de cet outil pour rénover les relations paritaires dans l'intérêt des entreprises et des salariés couverts par le champ conventionnel.

Le présent avenant a pour but de codifier les relations entre l'ADESATT, d'une part, et les institutions conventionnelles, d'autre part.
ARTICLE Préambule
ABROGE

L'accord national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail confie à une commission la charge permanente de procéder au suivi et au bilan de l'exécution de l'accord du 22 juin 1999. Cet engagement, prévu au chapitre XII de l'accord national, se matérialise par la création d'une association loi de 1901.

Cette association, dénommée ADESATT, bénéficie d'une collecte annuelle auprès des entreprises de la branche d'un montant égal à 0, 2 ‰ de leur masse salariale brute.

Compte tenu des moyens dont dispose l'ADESATT, cet outil doit être utilisé pour favoriser les relations paritaires au sein de la branche dans l'intérêt des entreprises et des salariés couverts par le champ conventionnel.

Introduction des métiers de l'Internet
Préambule
en vigueur étendue

Les organisations signataires du présent accord représentant les entreprises et les personnels compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils constatent chaque jour davantage que le développement du monde internet modifie les attentes et les demandes de leurs clients. Cette transformation de la demande implique de nouvelles compétences dans les entreprises mais aussi de nouvelles garanties pour les salariés relevant de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.

D'ores et déjà, des entreprises se créent pour se développer sur un nouveau marché en utilisant des compétences nouvelles et plusieurs métiers liés au monde internet sont identifiés. Si d'autres métiers apparaissent, les organisations signataires du présent accord souhaitent, sans délai, adapter les outils conventionnels au plus près du terrain afin d'apporter leur contribution au développement d'un emploi de qualité et au maintien de la compétitivité des entreprises du secteur.

C'est dans cette optique que le présent accord se donne pour objectif de faire reconnaître l'appartenance au champ conventionnel des entreprises exerçant, dans le cadre de prestations à forte valeur ajoutée, qu'il s'agisse de services ou de solutions logicielles, les métiers identifiés dans le présent accord et d'adapter les classifications conventionnelles aux métiers de l'internet. Cela permettra aux dispositifs conventionnels relatifs à l'insertion des jeunes par la formation en alternance ou à la délivrance de certificats de qualification professionnelle de s'appliquer aux métiers de l'internet.

Champ d'application
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord national est applicable aux entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, tel que défini par l'accord du 21 novembre 1995 tel qu'étendu par les arrêtés du 8 février 1996 et du 25 février 2000.

Cet accord s'applique aux entreprises relevant des codes NAF 72.1Z, 72.2Z, 72.3Z, 72.4E, 74.1E, 74.1G, 74.2C, 74.3B, 74.5A, 74.8J et qui, conformément à l'article L. 132-5 du code du travail, répondent à la définition en termes d'activités économiques de la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils telle qu'étendue par les arrêtés du 8 février 1996 et du 25 février 2000.

Définition des métiers spécifiques à l'Internet donnant lieu à la reconnaissance d'une position au sein de la grille de classification
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les métiers spécifiques décrits ci-dessous relèvent du champ de compétence de la branche, dès lors qu'ils sont exercés au sein d'une société dont l'activité principale est de fournir des services ou des solutions logicielles.

Infographiste Internet : sous la direction d'un chef de projet web, l'infographiste a pour fonction d'intégrer des éléments graphiques dans des pages de sites Internet ou Intranet.

Concepteur-développeur web ou développeur multimédia : sous la direction d'un chef de projet web, le développeur web est chargé du développement de nouvelles applications Internet. Sa tâche principale consiste à écrire les lignes de codes nécessaires au fonctionnement d'une application qui donnera naissance à des pages Internet.

Graphiste multimédia : sous la direction d'un chef de projet web, il participe à la conception et à la mise en page de sites Internet ou Intranet, à son habillage, à la création de fenêtres, d'icônes ou encore d'animations.

Webmaster ou administrateur de site : le webmaster ou administrateur de site encadre une équipe technique de salariés chargée du bon fonctionnement et de la maintenance d'un site internet ou intranet.

Concepteur multimédia : sous la direction d'un chef de projet web, il élabore les processus de conception et de réalisation de documents tous médias, et en particulier des sites internet ou intranet.

Webplanner ou responsable marketing multimédia : ce salarié est chargé d'élaborer les campagnes de publicité ou de communication en ligne. Ces campagnes prennent la forme de bandeaux publicitaires appelés " bannières ", de boutons ou d'opérations spéciales (animations, envoi en nombre de courriers électroniques).

Ingénieur d'études web ou multimédia : sous la direction d'un chef de projet web, il réalise pour le compte de clients internes ou externes des études ou des développements informatiques liés à des projets multimédia.

Consultant internet-intranet-extranet : ce salarié est chargé de proposer une technique en fonction de l'expression des besoins du client. Il est en capacité de réaliser une analyse des besoins, une étude de faisabilité, de proposer des développements techniques ainsi qu'une veille technologique.

Chef du projet web ou chef de projet internet : le chef de projet web encadre une équipe technique de salariés chargée de la conception d'un site Internet ou Intranet, il participe au choix de l'architecture, de l'arborescence et du contenu du site Internet ou Intranet à réaliser.

Position au sein de la grille de classification des métiers spécifiques à l'Internet
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le tableau suivant indique la position, au sein de la grille de classification de la convention collective nationale, des métiers décrits à l'article 2 du présent accord.


ETAM 2.2 2.3 3.1 3.2 3.3
Infographiste X X X X
Développeur web ou multimédia X X X
Graphiste multimédia X X X
Webmaster X X X
Concepteur multimédia X X X

Pour le titulaire d'un diplôme de niveau III de l'éducation nationale, dans la profession considérée (BTS professionnel, par exemple), la position de départ se situe en 3.1.


IC 1.2 2.1 2.2 2.3 3.1
Webmaster X X X
Concepteur multimédia X X X
Webplanner X X X
Ingénieur d'études web ou multimédia X X X X X
Consultant net X X X X X
Chef de projet web X X X

Pour le titulaire d'un diplôme de niveau I ou II de l'éducation nationale, dans la profession considérée, la position de départ de situe en 1.2.

Application de l'accord
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties conviennent de mettre cet accord en oeuvre dès sa signature. A l'issue d'une période de 1 an, elles se rencontreront pour en tirer les enseignements et proposer les éventuelles révisions.

Les fédérations patronales présenteront l'accord au ministère concerné aux fins d'extension.
Avis d'interprétation relatif à l'accord du 5 juillet 2001 (domaine de l'Internet)
en vigueur étendue

Sur le champ d'application conventionnel de l'accord national du 5 juillet 2001 relatif à l'introduction des métiers de l'Internet dans le dispositif des classifications de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil du 15 décembre 1987, la commission nationale d'interprétation, saisie aux fins de se prononcer sur l'article 1er « Champ d'application », a émis l'avis qui suit à l'unanimité des signataires de l'accord initial :

Le champ d'application de la convention collective Syntec dans le domaine de l'Internet s'apprécie en référence à ses domaines d'activité : l'informatique et les systèmes d'information sous les formes de l'ingénierie, de l'édition de logiciels, du conseil, de l'assistance technique, de l'exploitation, de l'infogérance et de la formation.

Il concerne :

1. Les concepteurs, fournisseurs et exploitants de plate-forme informatique ;

2. Les prestations d'hébergement de site Internet ;

3. Les prestations de conception, de développement, mise en oeuvre et entretien de site Web considéré comme composante du système d'information de l'entité cliente ;

4. Les développeurs, producteurs et intégrateurs de logiciels nécessaires à la création et à l'exploitation des services pour répondre aux besoins de leurs clients ;

5. Les fournisseurs d'expertise, d'ingénierie, de conseil et de formation dans le domaine de l'Internet ;

6. L'édition de logiciels ou de composants logiciels en technologie Internet ;

7. Les exploitants de réseaux ou infrastructures informatiques (infogérance-outsourcing) ;

8. Les fournisseurs de services applicatifs relatifs aux systèmes d'information de leurs clients, quel que soit le mode de fourniture du service (infogérance-services bureau).

Le présent avis sera annexé à l'accord national du 5 juillet 2001.

Fait à Paris, le 18 avril 2002.

Statut des salariés du secteur d'activité d'organisation des foires, salons et congrès
Préambule
en vigueur étendue

Les entreprises, définies dans l'avenant n° 23 du 15 avril 1999, étendu par arrêté ministériel le 25 février 2000, entrent désormais dans le champ d'application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Toutefois, ces entreprises développent des activités spécifiques nécessitant l'adoption de moyens adaptés leur permettant d'exercer leur activité et de poursuivre leur développement notamment face à une concurrence internationale de plus en plus forte.

Ces activités se déroulent autour de manifestations limitées dans le temps et l'espace obligeant les organisateurs, afin de répondre aux besoins du client dans le respect des droits des salariés, à un aménagement et une organisation du travail dans les limites et les garanties fixées par la loi.

Le code du travail prend en compte d'ores et déjà ces particularités en permettant, conformément à l'article L. 221-9, lequel renvoie à l'article R. 221-4-1 du code du travail, aux entreprises d'octroyer le repos hebodmadaire un autre jour que le dimanche.

Les partenaires sociaux souhaitent, dans le cadre du présent avenant, harmoniser des règles propres à assurer des garanties réelles aux salariés.

Ainsi, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Chapitre Ier : Durée du travail
REMPLACE

1. Travail dominical

L'article L. 221-9 du code du travail renvoyant à l'article R. 221-4-1 du code du travail permet aux organisateurs de foires et salons d'attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche.

Le travail du dimanche est toutefois limité :

-aux opérations de préparation du matériel, montage, défoulement, démontage ;

-aux opérations exceptionnelles (1).

Les règles d'indemnisation du travail du dimanche sont celles fixées par les articles 35, 36 et 37 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Chaque salarié concerné bénéficie au minimum d'un dimanche de repos par mois civil et de 23 dimanches de repos par année civile ou sur une période quelconque de 12 mois, période servant de référence en cas de modulation annuelle du temps de travail.

Les salariés (ETAM et cadres) appelés à travailler le dimanche et les jours fériés devront percevoir une rémunération mensuelle brute au moins égale ou supérieure de 1,25 % du minimum conventionnel de leur classification.

2. Durée maximale journalière de travail effectif

La durée journalière de travail effectif de 10 heures pourra être portée à 12 heures sur 6 jours consécutifs au maximum, sous réserve du respect d'un temps de repos de 11 heures consécutives pouvant être ramené à 9 heures sur 2 jours consécutifs au maximum, dans les conditions fixées par les articles D. 220-1 et D. 220-2 du code du travail (2).

Pendant les périodes de préparation du matériel, montage, déroulement, démontage, les opérations exceptionnelles et pour les salariés travaillant sur le site de la manifestation ou affectés à cette dernière, pour une durée journalière de travail effectif au moins égale à 10 heures, l'amplitude maximale de présence est égale à la durée journalière effective de travail réalisée plus une heure.

3. Durée maximale hebdomadaire de travail effectif

La durée hebdomadaire de travail effectif de 48 heures pourra être portée à 60 heures dans le cadre de la semaine civile et 60 heures sur une période quelconque de 6 jours consécutifs, dans la limite de 3 semaines consécutives pour chaque salarié concerné, conformément à l'article L. 212-7 du code du travail pendant les périodes de la manifestation (préparation du matériel, montage, déroulement, démontage) ou des opérations exceptionnelles.

3 bis. Heures supplémentaires.-Repos compensateur

Il est rappelé que le chapitre III de l'accord national du 22 juin 1999 définit des durées hebdomadaires du travail maximales auxquelles il peut être toutefois dérogé par accord d'entreprise ou d'établissement.

Les heures effectuées au-delà des plafonds définis par le chapitre III de l'accord national susvisé ou par des accords d'entreprise ou d'établissement y dérogeant sont soumises aux dispositions des articles L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail dans les conditions suivantes (3) :

-chaque heure effectuée au-delà des plafonds susvisés est récupérée obligatoirement pour moitié (50 %). Le solde pourra, au choix du salarié, être récupéré ou être payé conformément à l'article L. 212-5-III du code du travail (4) ;

-chaque heure effectuée au-delà des plafonds susvisés supporte :

-le repos compensateur obligatoire de 50 % prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

-une majoration de salaire de 50 % (art. L. 212-5-1 du code du travail) pouvant être prise au choix du salarié sous la forme d'un repos compensateur équivalent ou payée.

Le choix de la répartition sera défini pour une année.

4. Durée minimale hebdomadaire

Par dérogation à l'accord national du 22 juin 1999, la modulation ne peut conduire, sauf accord d'entreprise ou d'établissement, à des semaines travaillées inférieures à 24 heures de travail effectif, sauf accord du salarié. En deçà de 24 heures travaillées par semaine, l'organisation du temps de travail s'opère par paliers de demi-journées de travail effectif. L'organisation du temps de travail peut également comprendre des semaines non travaillées.

5. Dépassement pour fin de prestation (5)

Dans certains cas où la manifestation l'exige, la durée du travail telle que programmée ne peut pas être respectée. En effet, la technicité du personnel, la complexité des tâches, les relations privilégiées avec les clients qui reposent sur la confiance réciproque rendent difficiles les permutations des salariés. Pour ces raisons, il apparaît nécessaire que les durées de travail programmées puissent dans certaines conditions être prolongées.

Ces dépassements ci-après dénommés " fin de prestation " s'envisagent dans la mesure où la modification de la programmation est le fait d'un tiers (client, fournisseur, etc.) dans les conditions suivantes :

-pour achever une prestation qui ne peut être ni interrompue ni poursuivie avec un personnel différent ;

-pour des raisons de sécurité qui nécessitent une intervention rapide, immédiate et continue afin de ne pas mettre en danger des installations et/ ou du personnel et/ ou du public.

Le temps additionnel réalisé pour fin de prestation devra s'inscrire dans le cadre des durées maximales autorisées visées aux 1 et 2 ci-dessus.

Les dépassements d'horaires pour des raisons de fin de prestation sont considérés comme du temps de travail effectif.

Les dépassements d'horaires pour des raisons de fin de prestation feront l'objet d'une compensation, conformément notamment à l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail, qui s'appréciera au sein de chaque entreprise ou établissement par accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, cette compensation devra prendre la forme d'un droit à repos compensateur égal à 10 % de chaque heure de

dépassement.

Il ne pourra y avoir plus de 3 dépassements de l'horaire programmé par semaine civile dans la limite de 20 semaines calendaires par année civile ou sur une période quelconque de 12 mois, période servant de référence en cas de modulation annuelle du temps de travail.

6. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 130 heures par année civile ; le contingent est ramené à 90 heures en cas de modulation sauf accord d'entreprise (1) ou application de l'article L. 212-6 du code du travail.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-7 du code du travail, selon lesquelles, au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail, selon lesquelles les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent pour les entreprises de plus de dix salariés ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 100 % de ces heures supplémentaires (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).

(4) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail, qui dispose que les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de cet article ouvrent droit à une prise de repos et non à récupération (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).

(5) Article étendu sous réserve qu'en application des dispositions du septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise précise, en cas de modification du programme de modulation, d'une part, le délai réduit qui serait appliqué dans ce cas et, d'autre part, les contreparties en faveur des salariés (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).


en vigueur étendue

1. Travail du dimanche

Les articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail permettent aux entreprises d'organisation de foires, salons et congrès d'attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche pour les activités visées par l'article R. 3132-5 du code du travail.

Le travail du dimanche est toutefois limité aux opérations de préparation du matériel, montage, déroulement, démontage.

La rémunération des heures de travail effectuées le dimanche se voit appliquer une majoration de 25 % indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées.

Pour apprécier si cette majoration est perçue par l'intéressé, il est tenu compte des avantages particuliers déjà accordés au titre du travail du dimanche dans l'entreprise et soumis à cotisations sociales.

Chaque salarié concerné bénéficie au minimum d'un dimanche de repos par mois civil et de 23 dimanches de repos par année civile ou sur une période quelconque de 12 mois, période servant de référence en cas d'aménagement du temps de travail sur l'année. (1)

Les salariés (ETAM et cadres) appelés à travailler le dimanche et les jours fériés devront percevoir une rémunération mensuelle brute au moins égale de 1,25 % du salaire minimum hiérarchique correspondant à leur classification. (1)

2. Durée maximale journalière de travail effectif

La durée journalière de travail effectif de 10 heures pourra être portée à 12 heures sur 6 jours consécutifs au maximum, sous réserve du respect d'un temps de repos de 11 heures consécutives pouvant être ramené à 9 heures sur 2 jours consécutifs au maximum, dans les conditions fixées par les articles D. 220-1 et D. 220-2 du code du travail (2) .

Pendant les périodes de préparation du matériel, montage, déroulement, démontage, les opérations exceptionnelles et pour les salariés travaillant sur le site de la manifestation ou affectés à cette dernière, pour une durée journalière de travail effectif au moins égale à 10 heures, l'amplitude maximale de présence est égale à la durée journalière effective de travail réalisée plus une heure.

3. Durée maximale hebdomadaire de travail effectif

La durée hebdomadaire de travail effectif de 48 heures pourra être portée à 60 heures dans le cadre de la semaine civile et 60 heures sur une période quelconque de 6 jours consécutifs, dans la limite de 3 semaines consécutives pour chaque salarié concerné, conformément à l'article L. 212-7 du code du travail pendant les périodes de la manifestation (préparation du matériel, montage, déroulement, démontage) ou des opérations exceptionnelles.

3 bis. Heures supplémentaires.-Repos compensateur

Il est rappelé que le chapitre III de l'accord national du 22 juin 1999 définit des durées hebdomadaires du travail maximales auxquelles il peut être toutefois dérogé par accord d'entreprise ou d'établissement.

Les heures effectuées au-delà des plafonds définis par le chapitre III de l'accord national susvisé ou par des accords d'entreprise ou d'établissement y dérogeant sont soumises aux dispositions des articles L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail dans les conditions suivantes (3) :

-chaque heure effectuée au-delà des plafonds susvisés est récupérée obligatoirement pour moitié (50 %). Le solde pourra, au choix du salarié, être récupéré ou être payé conformément à l'article L. 212-5-III du code du travail (4) ;

-chaque heure effectuée au-delà des plafonds susvisés supporte :

-le repos compensateur obligatoire de 50 % prévu par l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

-une majoration de salaire de 50 % (art. L. 212-5-1 du code du travail) pouvant être prise au choix du salarié sous la forme d'un repos compensateur équivalent ou payée.

Le choix de la répartition sera défini pour une année.

4. Durée minimale hebdomadaire

Par dérogation à l'accord national du 22 juin 1999, la modulation ne peut conduire, sauf accord d'entreprise ou d'établissement, à des semaines travaillées inférieures à 24 heures de travail effectif, sauf accord du salarié. En deçà de 24 heures travaillées par semaine, l'organisation du temps de travail s'opère par paliers de demi-journées de travail effectif. L'organisation du temps de travail peut également comprendre des semaines non travaillées.

5. Dépassement pour fin de prestation (5)

Dans certains cas où la manifestation l'exige, la durée du travail telle que programmée ne peut pas être respectée. En effet, la technicité du personnel, la complexité des tâches, les relations privilégiées avec les clients qui reposent sur la confiance réciproque rendent difficiles les permutations des salariés. Pour ces raisons, il apparaît nécessaire que les durées de travail programmées puissent dans certaines conditions être prolongées.

Ces dépassements ci-après dénommés " fin de prestation " s'envisagent dans la mesure où la modification de la programmation est le fait d'un tiers (client, fournisseur, etc.) dans les conditions suivantes :

-pour achever une prestation qui ne peut être ni interrompue ni poursuivie avec un personnel différent ;

-pour des raisons de sécurité qui nécessitent une intervention rapide, immédiate et continue afin de ne pas mettre en danger des installations et/ ou du personnel et/ ou du public.

Le temps additionnel réalisé pour fin de prestation devra s'inscrire dans le cadre des durées maximales autorisées visées aux 1 et 2 ci-dessus.

Les dépassements d'horaires pour des raisons de fin de prestation sont considérés comme du temps de travail effectif.

Les dépassements d'horaires pour des raisons de fin de prestation feront l'objet d'une compensation, conformément notamment à l'article L. 212-8, alinéa 7, du code du travail, qui s'appréciera au sein de chaque entreprise ou établissement par accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, cette compensation devra prendre la forme d'un droit à repos compensateur égal à 10 % de chaque heure de

dépassement.

Il ne pourra y avoir plus de 3 dépassements de l'horaire programmé par semaine civile dans la limite de 20 semaines calendaires par année civile ou sur une période quelconque de 12 mois, période servant de référence en cas de modulation annuelle du temps de travail.

6. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est fixé à 130 heures par année civile ; le contingent est ramené à 90 heures en cas de modulation sauf accord d'entreprise (6) ou application de l'article L. 212-6 du code du travail.

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2022 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-7 du code du travail, selon lesquelles, au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail, selon lesquelles les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent pour les entreprises de plus de dix salariés ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 100 % de ces heures supplémentaires (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).

(4) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail, qui dispose que les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de cet article ouvrent droit à une prise de repos et non à récupération (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).

(5) Article étendu sous réserve qu'en application des dispositions du septième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise précise, en cas de modification du programme de modulation, d'une part, le délai réduit qui serait appliqué dans ce cas et, d'autre part, les contreparties en faveur des salariés (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).

(6) Termes exclus de l'extension (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).

Chapitre II (1) : Contrat de travail à temps partiel modulé
en vigueur étendue

Compte tenu de la variation d'activité des entreprises en cours d'année (du fait des manifestations), la durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel peut varier sur tout ou partie de l'année, sous réserve que la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne sur 1 an la durée stipulée au contrat.

Le temps partiel modulé fait l'objet d'un contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail et peut prendre la forme d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d'une durée minimale de 6 mois.

Sont concernées par cette modulation de l'horaire hebdomadaire ou mensuel toutes les catérogies de salariés dont l'horaire hebdomadaire de référence est au moins égal à 17 h 30.

Le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail doit préciser notamment :

- la répartition des heures travaillées entre les journées de la semaine ;

- les jours et/ou les demi-journées pouvant être travaillées.

Dans le cadre d'un contrat à temps partiel modulé signé à l'initiative du salarié, la modulation des horaires de travail n'est possible que sur les périodes de la semaine fixées dans le contrat de travail ou l'avenant comme pouvant être travaillées, sauf accord exprès du salarié pour une modification de ces jours ou demi-journées travaillables.

Dans le cadre d'un contrat à temps partiel modulé signé à l'initiative de l'employeur, l'organisation de la modulation est soumise à l'accord exprès du salarié.

La modulation des horaires à temps partiel ne peut conduire, sauf accord d'entreprise, à une durée de travail inférieure à 7 heures hebdomadaires ou 30 heures et 33/100 d'heure mensuelles sachant que l'ampleur de la variation par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen ne peut excéder en plus ou en moins 1/3 de l'horaire hebdomadaire moyen contractuel.

Par ailleurs, aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à une demi-journée.

La planification de l'horaire à temps partiel modulé est portée à la connaissance des salariés au plus tard 8 jours avant son entrée en vigueur. Toute modification de cette planification donnera lieu à une information préalable de 8 jours avant sa date d'effet.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait conformément aux dispositions de l'article D. 212-21 du code du travail, au moyen d'un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d'heures effectuées.

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire ou mensuel moyen de référence.

Sur l'année, l'horaire moyen effectué doit être l'horaire moyen de référence : s'il s'avérait que l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé l'horaire hebdomadaire ou mensuel de référence, les heures accomplies au-delà de cet horaire moyen seront rémunérées au taux normal de référence et, sauf opposition du salarié, l'horaire hebdomadaire ou mensuel de référence sera modifié en fonction du dépassement moyen constaté.

(1) Chapitre étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-4-6 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise détermine, d'une part, les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la durée du travail est communiqué par écrit aux salariés et, d'autre part, les conditions dans lesquelles les horaires de travail sont notifiés par écrit aux salariés (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).

Chapitre III : Contrat d'intervention à durée déterminée (article L. 122-1-1, 3e alinéa, du code du travail)
en vigueur étendue

Définition

Le collaborateur vacataire est celui qui participe à la réalisation d'un événement ou d'une manifestation par prestation à la vacation. L'emploi des collaborateurs vacataires est soumis aux conditions exposées dans le présent texte, établi dans le cadre des lois et règlements en vigueur, et notamment les articles L. 122-1-1 et D. 121-2 du code du travail.

Conditions d'application

Entre les contrats d'intervention, il n'y a pas de délai de carence, sauf si la durée totale des contrats successifs sans délai de carence dépasse 4 mois consécutifs. Auquel cas, le délai de carence s'impose à nouveau sur la totalité de la durée cumulée des contrats qui se sont succédé, et ce avant la signature d'une nouvelle série de contrats.

Dans les conditions prévues ci-dessous (chapitre IV), une succession de contrats d'intervention pourra déboucher sur un contrat de travail intermittent.

Contrat de travail

Le contrat par lequel une personne morale ou physique s'assure moyennant rémunération le concours d'un collaborateur vacataire pour la réalisation d'une prestation liée à une manifestation est réputé être un contrat de travail, dans la mesure où il lui est imposé la réalisation d'une tâche et les modalités d'exécution de cette tâche, ce vacataire étant placé ainsi dans un lien de subordination juridique.

Ce contrat de travail est appelé " contrat d'intervention ". Il a pour objet l'exécution de tâches liées à tous les services nécessaires à la qualité et au bon déroulement des manifestations. Ces tâches s'exercent dans des domaines aussi divers que l'intallation générale, l'aménagement des stands, la décoration florale, la manutention, la restauration, l'animation, le nettoyage, le gardiennage, etc.

Les contrats d'intervention sont par nature indépendants les uns des autres.

Prime d'intervention :

Une prime d'intervention est versée, sauf proposition d'un contrat à durée indéterminée, à l'issue du contrat d'intervention, d'un montant égal à 6 % du montant de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat.

Ce taux sera révisable dans le cadre d'une négociation entre les partenaires sociaux, en cas de modification du taux applicable aux indemnités de précarité des contrats à durée déterminée de droit commun.

Forme du contrat

Contenu :

Il s'agit d'un contrat à durée déterminée, par conséquent, il doit mentionner les éléments suivants :

-le nom du salarié ;

-la fonction du salarié ;

-la durée de l'intervention ;

-la rémunération ;

-la durée du travail ;

-les conditions d'accès au contrat de travail intermittent ;

-le nom et l'adresse de la caisse de retraite et du fond de prévoyance ;

-l'indication de la convention collective ;

Acceptation.-Refus :

Le collaborateur vacataire peut accepter ou refuser librement tout contrat d'intervention qui lui est proposé, sans avoir à justifier le motif. En cas de refus, il doit notifier son refus avant la date prévue dans la proposition pour l'exécution des tâches prévues : faute d'une telle notification, il est présumé avoir accepté la tâche proposée (1).

En cas d'acceptation, le collaborateur s'engage à fournir aussi à l'employeur une copie du certificat de la médecine du travail faisant état d'une aptitude à l'emploi et datant de moins de 12 mois si le salarié est embauché par le même employeur et de moins de 6 mois si le salarié est embauché par un nouvel employeur (art. R. 241-48 du code du travail). Ce certificat doit dater de moins de 1 an.

(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).

Chapitre IV : Travail intermittent
en vigueur étendue

Conformément à l'article L. 212-4-12, des contrats de travail intermittent pourront être mis en place dans les emplois correspondant à des tâches récurrentes liées à la tenue des manifestations (préparation du matériel, montage, déroulement, démontage, opérations exceptionnelles) et souvent effectuées par des personnels peu qualifiés (coefficient inférieur à 275) (1).

Les salariés en contrat de travail intermittent bénéficient, conformément à l'article L. 212-4-14 du code du travail, des droits reconnus aux salariés à temps complet.

Le salarié intermittent peut être amené à travailler pour un autre employeur pendant les périodes non travaillées sous réserve de son obligation de loyauté et du respect des durées maximales de travail autorisées.

Le contrat de travail intermittent peut être proposé à tout salarié désirant bénéficier directement d'un contrat de travail intermittent.

Le contrat de travail intermittent doit être proposé à tout salarié ayant effectué de manière régulière plusieurs interventions dans la même entreprise sous forme de contrats d'intervention tels que définis au chapitre III du présent accord, et ayant reçu au titre de ces interventions au moins 8 bulletins de salaire mensuels sur une période de 12 mois consécutifs. La rémunération brute versée au cours de ces 12 mois consécutifs doit être au moins égale à 8 fois le montant de la rémunération mensuelle minimale conventionnelle brute correspondante au coefficient 230 des ETAM.

Cette proposition peut être faite à l'initiative du salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans les 2 mois suivant la réalisation des conditions susvisées.

Elle peut être faite également pendant la même période par l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ; le salarié dispose alors d'un délai de 15 jours calendaires après première présentation de la proposition pour l'accepter ou la refuser, le silence gardé par le salarié pendant ce délai valant refus de la proposition. La réponse du salarié devra parvenir à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception.

Toute proposition de l'employeur ou du salarié doit déboucher sur un contrat de travail intermittent prenant effet au plus tard dans le mois suivant la fin du délai de 2 mois susvisés.

Le refus du salarié ou l'absence de réponse du salarié pendant le délai de 15 jours calendaires susvisé ou le silence du salarié pendant le délai de 2 mois susvisé ne lui permet plus d'exiger l'accès au travail intermittent avant une nouvelle période de 12 mois suivant la fin de la période de référence ayant servi à la détermination de la réalisation des conditions d'accès au travail intermittent.

Toutefois, à défaut de proposition de l'employeur dans le délai de 2 mois susvisé, le salarié pourra utiliser comme période de référence toute période de 12 mois dont le terme intervient postérieurement à celle ayant ouvert les conditions initiales d'accès.

Le contrat de travail intermittent proposé devra prévoir une durée minimale annuelle au moins égale à 70 % du nombre d'heures travaillées au cours des 12 mois ayant servi de référence pour les conditions d'accès au travail intermittent. Le taux horaire appliqué au contrat devra être au moins égal au taux horaire de base moyen constaté sur la période de 12 mois ayant servi à l'accès au contrat de travail intermittent.

Contrat de travail

Le contrat de travail intermittent devra être établi dans les conditions de l'article L. 212-4-13 du code du travail. C'est un contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat de travail doit mentionner obligatoirement les clauses suivantes :

- date d'entrée ;

- fonction ;

- classification et coefficient ;

- lieu de l'emploi ;

- conditions d'essai ;

- durée minimale annuelle ;

- périodes travaillées ou manifestations affectées (2) ;

- répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;

- éléments de la rémunération.

Il doit mentionner également l'ensemble des clauses prévues conventionnellement ou légalement pour les contrats de travail à durée indéterminée classiques.

Rémunération :

La rémunération mensuelle des salariés sera fixée en fonction du nombre d'heures effectuées au cours du mois sur la base du taux horaire brut du salarié concerné.

Le salarié sous contrat de travail intermittent doit percevoir une rémunération mensuelle brute au moins égale à la rémunération minimum conventionnelle à laquelle s'ajoute une prime d'intermittence fixée en pourcentage à 1 / 4 de la prime de précarité telle que définie par l'article L. 122-3-4, alinéa 2, du code du travail.

Ancienneté :

Les périodes non travaillées du fait de l'intermittence sont prises en compte pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.

Heures complémentaires :

Des heures complémentaires peuvent être effectuées au-delà de la durée contractuelle prévue dans la limite du tiers de la durée minimale annuelle fixée dans le contrat de travail, sauf accord du salarié pour dépasser cette limite.

En cas de parution du décret relatif au travail intermittent et concernant le secteur, les partenaires sociaux s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais.

(1) Alinéa étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-4-12 du code du travail, les emplois visés soient permanents et comportent par nature une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillés (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 15 novembre 2001, art. 1er).

Chapitre V : Application de la classification de la convention collective aux salariés des organisateurs de foires et salons
en vigueur étendue

Cette classification a pour objet d'harmoniser les pratiques et de rendre effective la classification actuelle de la convention collective qui ne répond pas en l'état aux typologies d'emplois rencontrés chez les organisateurs des foires et salons. Ainsi, la grille en annexe a pour objectifs :

- d'intégrer les critères classants de la convention collective en renvoyant aux positions et aux coefficients existants ;

- de créer une grille de lecture commune permettant tant aux employeurs et salariés de se situer ;

- d'intégrer les disparités existantes entre des entreprises de tailles différentes. Ainsi, il a été convenu, pour certains postes et sous réserve du niveau de sous-traitance, d'expliquer les écarts possibles de classification par l'utilisation d'intervalles dans lesquels la position inférieure correspond aux entreprises de moins de 10 salariés permanents ou organisant moins de 5 manifestations commerciales.

Les positions et les coefficients de la grille de classification sont ceux de la convention collective SYNTEC. La détermination des salaires minimaux se fait selon la méthode et avec les mêmes éléments de base que ceux prévus dans la convention collective SYNTEC.

Chapitre VI : Commission paritaire nationale de suivi et d'interprétation
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux décident de la mise en place au niveau national d'une commission paritaire de suivi du présent accord.

Cette commission de suivi sera composée d'un représentant (ou de son suppléant en l'absence du titulaire) pour les organisations syndicales de salariés et pour les organisations d'employeurs, signataires de l'accord.

Elle aura pour mission la mise en place d'un observatoire relatif à la mise en oeuvre dans les entreprises des dispositions du présent accord.

A cet effet, la commission se réunira une fois par an afin d'établir un bilan de l'application du présent accord, de recueillir ses difficultés d'application et, le cas échéant, de trancher toutes questions pouvant être soulevées.

Chapitre VII : Durée de l'accord - Révision - Dénonciation
en vigueur étendue

1. Durée de l'accord. - Dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur dès sa signature, soit à compter du 5 juillet 2001.

Il sera déposé par la partie la plus diligente conformément à l'article L. 132-10 du code du travail et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère de l'emploi et de la solidarité.

2. Révision. - Dénonciation

Les conditions de révision de dénonciation du présent accord sont régies par les articles 81 et 82 de la convention collective nationale.

Annexe
Grilles de classification -cadres
en vigueur étendue

Grille de classification

Cadres

POSITION IC

COEFFICIENT

FONCTIONS

1.1

95

Débutant assimilé à un ingénieur ou cadre

ou

ETAM justifiant d'expériences réussies et de compétences acquises.

1.2

100

Cadre débutant possédant le niveau I ou II de

l'éducation nationale.

2.1

105-115

Cadre d'au moins 2 ans d'ancienneté de pratique du métier.

Coordonne les travaux de non-cadres. 105 : moins de 26 ans ; 115 : 26 ans au moins.

2.2

130

Initiatives et responsabilités en exécution d'instructions d'un chef de service ou d'un directeur.

Pas de fonction de commandement à l'exception du personnel administratif immédiatement rattaché à la fonction.

2.3

150

Au moins 6 ans de pratique à un poste de cadre ou d'ingénieur.

Initiatives et responsabilités en exécution d'instructions d'un chef de service ou d'un directeur.

Position de commandement.

3.1

170

Initiatives et responsabilités sous les ordres d'un directeur général ou d'un directeur auquel il rend compte.

Position de commandement.

3.2

210

Très larges initiatives et responsabilités.

Oriente et contrôle le travail de ses

subordonnés (cadres et non-cadres).

3.3

270

Très larges initiatives et responsabilités.

Grandes compétences techniques et administratives.

Coordination de plusieurs services.

Management général.

Grille de classification du collège cadre
en vigueur étendue

POSITION

1.1

1.2

2.1

2.2

2.3

3.1

3.2

3.3

Coefficient

95

100

105/115

130

150

170

210

270

Cadres de direction générale

Directeur général



















X

X

Directeur général adjoint
















X

X

X

Secrétaire général










X

X

X

X

X

Secrétaire général adjoint







X

X

X

X

X




Cadres de directions opérationnelles

Directeur de division



















X

X

X

Directeur de salons

Directeur. - Commissaire d'exposition. - Salon













X

X

X

X

Directeur. - Commissaire adjoint







X

X

X

X

X































Cadres de directions fonctionnelles

Directeur de département

Administratif










X

X

X

X

X

Financier










X

X

X

X

X

Juridique










X

X

X

X

X

Ressources humaines










X

X

X

X

X

Commercial










X

X

X

X

X

Communication










X

X

X

X

X

Marketing










X

X

X

X

X

Technique/logistique













X

X

X

X

POSITION

1.1

1.2

2.1

2.2

2.3

3.1

3.2

3.3

Coefficient

95

100

105/115

130

150

170

210

270

Informatique










X

X

X

X

X

Directeur adjoint







X

X

X

X







Fonctions communes

Chef. - Responsable de service

X

X

X

X

X










Directeur de programme










X

X

X

X

X

Ingénieur études







X

X

X










Chef de projet

X

X

X

X

X










Attaché de direction

X

X

X

X













Chargé de mission










X

X










Secrétaire. - Assistante de direction







X

X

X










Cadres administratifs

Chef comptable










X

X

X

X

X

Comptable

X

X

X

X

X










POSITION

1.1

1.2

2.1

2.2

2.3

3.1

3.2

3.3

Coefficient

95

100

105/115

130

150

170

210

270

Responsable administratif










X

X

X

X




Contrôleur de gestion

X

X

X

X

X










Juriste

X

X

X

X

X










Cadres communication

Attaché de presse

X

X

X

X

X










POSITION

1.1

1.2

2.1

2.2

2.3

3.1

3.2

3.3

Coefficient

95

100

105/115

130

150

170

210

270

Chef de fabrication

X

X

X

X

X










Cadres informatique

Analyste programmeur










X

X

X







Cadres commerciaux

Attaché commercial







X

X

X










Coordinateur de salon. - Chef de produit







X

X

X










Cadres techniques

Chef de sécurité

X

X

X

X













Chef d'atelier




X

X

X













POSITION

1.1

1.2

2.1

2.2

2.3

3.1

3.2

3.3

Coefficient

95

100

105/115

130

150

170

210

270

Conducteur de travaux

X

X

X
















Cadres ressources humaines

Chargé d'études en conseils RH




X

X

X

X










Chargé du développement emploi




X

X

X

X










Chargé des relations sociales




X

X

X

X










Congrès. - Spectacles

Responsable de régie













X

X







Administrateur de salles




X

X

X














Ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise
en vigueur étendue

NIVEAU de

formation à

titre de référence

POSITIONS ETAM

COEFFICIENT

FONCTIONS

VI

1.1

200

Le collaborateur exécute des opérations simples et répétitives selon des modes opérationnels limités et prédéfinis

Courte période d'adaptation

V bis

1.2

210

Le collaborateur exécute une succession d'opérations selon des modes opératoires variés.

Utilisation d'une technologie professionnelle.

V

1.3

220 à 230

Le collaborateur exécute une succession d'opérations selon des modes opératoires variés et :

  • choisit les moyens d'exécution,
  • contrôle la conformité des résultats.

V et IV B

1.4

240 à 250

En plus de la position 1.3, le collaborateur assume :

1.4.1 La coordination de paramètres variés nécessitant des ajustements en cours de réalisation.
1.4.2. L'exécution de tâches annexes partielles, l'ensemble étant coordonné avec autonomie.

IV

2.1

275

Le collaborateur possède, sur un domaine particulier, la connaissance technique de méthodes et procédés et les met en œuvre à partir de consignes générales.

IV

2.2

310

En plus de la position 2.1, le collaborateur choisit la technique, la méthode ou le moyen approprié.

IV

2.3

355

En plus de 2.1 et 2.2, le collaborateur a pour mission de faire progresser ou évoluer les techniques, les méthodes ou les moyens utilisés.

III

3.1

400

Le collaborateur maîtrise le mode de résolution d'un nombre limité de problèmes complets traités à l'aide de techniques, méthodes ou procédés dont il possède la pratique.

III

3.2

450

Le collaborateur maîtrise le mode de résolution d'un nombre important et varié de problèmes complets traités à l'aide de techniques, méthodes ou procédés dont il possède la pratique.

III

3.3

500

En plus de 3.2, le collaborateur se doit de s'adapter à des problèmes techniques nouveaux.


Grille de classification du collège ETAM
en vigueur étendue


































ASSIMILES CADRES

Position

1.1

1.2

1.3.1
1.3.2
1.4.1
1.4.2

2.1

2.2

2.3

3.1

3.2

3.3

Coefficient

200

210

220

230

240

250

275

310

355

400

450

500

Fonctions communes

Assistante - Secrétaire débutante

X

X

X

X

X






















Assistante - Secrétaire expérimentée







X

X

X

X

X
















Assistante - Secrétaire confirmée













X

X

X

X

X










Assistante - Secrétaire spécialisée



















X

X

X

X

X




Assistante - Secrétaire de direction



















X

X

X

X

X




Chef d'équipe






















X

X

X

X

X

Attaché de service
















X

X

X

X










Chargé d'affaires



















X

X

X

X

X




Employé

X

X

X

X

























Dactylo




X

X

X

X






















Chef de poste



















X

X

X










Appariteur - Huissier

X

X

X




























Acheteur

























X

X

X

X

Technicien polyvalent







X

X

X

X

X
















Accueil

Agent d'accueil - Hôtesse

X

X

X

X

X






















Standardiste







X

X

























Guichetier

X

X

X

X

























Gestion comptabilité

Agent comptable

X

X

X

X

X






















Comptable principal




























X

X

X

Caissier

X

X

X




























Aide-comptable










X

X

X



















Comptable



















X

X

X

X

X

X

Contrôleur de gestion

























X

X

X

X

Technique et logistique
Employé spécialisé

Manœuvre magasinier manutentionnaire

X

X

X

X

























Monteur d'exposition




X

X

X

X

X



















Agent d'exploitation

X

X

X

X

























Technicien de surface - Agent d'entretien

X

X

X

X

























Coursier

X

X

X

X

























Chauffeur

X

X

X

X

X






















Gardien - Concierge - Veilleur de nuit

X

X

X

X

X






















Poseur de mobilier




X

X

X

X

X



















Poseur de moquette













X

X



















Conducteur de travaux
















X

X

X

X

X







Personnel de salle

X

X

X




























Contrôleur personnel de salle







X

X

























Lettreur










X

X

X



















Chef de chantier




























X

X

X

Technicien d'exploitation













X

X

X

X

X










Employé qualifié

Magasinier

X

X

X

X

X






















Agent d'entretien maintenance

X

X

X




























Agent en courant faible

X

X

X




























Peintre

X

X

X

X

X






















Plombier
















X

X

X













Dessinateur







X

X

X

X

X
















Menuisier







X

X

X

X

X
















Serrurier

X

X

X

X

X






















Maçon










X

X

X

X
















Vitrier







X

X

X

X



















Employé hautement qualifié

Décorateur
















X

X

X













Electricien

X

X

X

X

X






















Imprimeur



















X

X

X










Concepteur de stand



















X

X

X










Agent technique de climatisation






















X

X










Mécanicien






















X

X










Technicien en courant faible ou fort






















X

X










Dessinateur













X

X

X

X













Technicien de maintenance et d'entretien







X

X

X

X

X
















Sécurité

Agent de sécurité incendie

X

X

X

X

























Technicien sécurité incendie



















X

X

X










Commercial

Chargé d'affaires






















X

X

X

X

X

Prospecteur



















X

X

X

X







Technicien commercial





































Juridique

Juriste junior





































Communication

Infographiste





































Relations publiques





































Chargé de presse






































































ASSIMILES CADRES

Position

1.1

1.2

1.3.1
1.3.2
1.4.1
1.4.2

2.1

2.2

2.3

3.1

3.2

3.3

Coefficient

200

210

220

230

240

250

275

310

355

400

450

500

Production publicité



















X

X

X

X

X




Assistante de fabrication







X

X

X

X

X
















Informatique

Agent de saisie

X

X

X




























Opérateur système













X

X

X

X

X










Analyste programmeur



















X

X

X

X







Programmeur
















X

X

X













Développeur



















X

X

X










Coordinateur système
















X

X

X

X










Attaché NTIC










X

X

X

X
















Webmaster










X

X

X

X
















DAO



















X

X

X

X







Qualité

Responsable qualité

























X

X

X

X

Congrès - Spectacles

Machiniste

X

X

X

X

X






















Electricien de scène







X

X

X

X

X
















Employé « système interprétation »







X

X

X

X

X
















Sonorisateur







X

X

X

X

X
















Opérateur de projection
















X

X

X













Assistant régie spectacles




























X

X

X

Régisseur général




























X

X

X

Régisseur






















X

X

X







Restauration

Barman

X

X































Serveur

X

X































Cuisinier










X

X

X

X

X













Maître d'hôtel










X

X

X

X

X














Capital de temps de formation
Capital de temps de formation
ABROGE

Pour les salariés, le capital de temps de formation (CTF) constitue une voie d'accès complémentaire à la formation, après le plan de formation de l'entreprise et le congé individuel de formation (CIF) ; il s'agit d'un dispositif qui permet à tout salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à sa demande, pendant le temps de travail, des actions de formation inscrites au plan de formation de l'entreprise, dans le but de se perfectionner professionnellement, d'élargir ou d'accroître sa qualification. C'est un droit individuel s'exerçant suivant des modalités collectives.

Les signataires conviennent de la mise en oeuvre du capital de temps de formation dans le cadre de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987, en application de l'article L. 932-2 du code du travail et de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991.
Cessation d'activité de certains travailleurs salariés
en vigueur non-étendue

Considérant le courrier du 5 août 2002 adressé à la fédération SYNTEC par la direction des relations du travail du ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité, concluant à l'inutilité d'une mesure d'extension de l'accord du 27 mai 2002, les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés conviennent de modifier l'article 7 de cet accord, dont la nouvelle rédaction devient :

«Article 7

Durée de validité de l'accord

Le présent accord entre en vigueur à la date de signature pour les entreprises adhérentes aux organisations professionnelles de la branche et, pour les autres entreprises, le premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel d'extension au Journal officiel.

Il cesse ses effets de plein droit au 28 février 2005 ; aucune entrée ne sera possible dans ce dispositif au-delà de cette date, au titre du présent accord.»


Champ d'application
ABROGE

Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées, membres de la commission paritaire de la convention collective nationale réunies le 28 janvier 2003,

1. Considérant que depuis le 3 mai 2001, foires, salons et congrès de France (FSCF), organisation patronale est issue de la fusion entre foires et salons de France (FSF) et l'association nationale des professionnels des centres de congrès (ANPCC) ;

2. Considérant en conséquence que FSCF rassemble désormais l'ensemble des activités d'organisateurs de manifestations, de gestionnaires de parcs d'exposition, de gestionnaires de centres de congrès ainsi que les prestataires des services liés à ces activités ;

3. Souhaitant doter l'ensemble des salariés de ce secteur d'activité d'une couverture conventionnelle commune ;

4. Considérant que la fédération SYNTEC, fédération professionnelle représentative de l'ensemble de la branche devient, compte tenu de l'adhésion de FSCF, l'organisation professionnelle la plus représentative de ce secteur d'activité,

décident de compléter, ainsi qu'il suit, le champ professionnel d'application étendu de la convention collective nationale du 15 décembre 1987 (modifié par l'avenant n° 12 ter du 11 avril 1996 non étendu et l'accord du 21 novembre 1995 étendu).
NOTA : Arrêté 2003-07-21 étendu à l'exception des entreprises qui exercent à titre principal l'activité de construction et d'installation de stands pour les foires d'exposition.
Financement de l'OPIIEC
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Réunis au sein de la commission paritaire de la convention collective nationale (CPCCN), les fédérations patronales SYNTEC et CICF, d'une part, les organisations de salariés CFDT, CGC, CFTC et CGT, d'autre part, approuvent la décision de la CPNE réunie le 20 mars 2003 de mandater le conseil d'administration de l'OPIIEC pour assurer en son nom et pour son compte la mission de pilotage du projet DSIIEC et de ses prolongements, l'OPIIEC agissant donc en qualité de maître d'oeuvre.

L'OPIIEC rendra compte une fois par trimestre à la CPNE de l'état d'avancement de sa mission, la CPNE conservant le rôle de maître d'ouvrage.

Soucieux de la pérennisation de l'OPIIEC et de l'aboutissement du projet DSIIEC, les partenaires sociaux décident également de donner au FAFIEC, OPCA de la branche, les moyens nécessaires pour que les dépenses du projet soient prises en charge progressivement, particulièrement à partir de la deuxième phase du projet, en 2004, comme source de financement alternative à l'intervention ponctuelle du FSE, conformément à la demande exprimée par la DGEFP dans son courrier du 13 novembre 2002.

Ainsi, le FAFIEC est chargé d'assurer la gestion financière du projet, de recevoir les fonds du FSE, d'enregistrer les dépenses et de tenir la comptabilité des opérations afin d'en justifier l'utilisation auprès de la DGEFP ou de toute administration.

Il est entendu que le conseil d'administration du FAFIEC agit dans le respect des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.

Le FAFIEC rendra compte trimestriellement à la CPNE et à l'OPIIEC pour ce qui les concerne.
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Cet accord n'entraînant pas d'obligation particulière pour les entreprises de la branche, la prise d'une mesure d'extension n'est pas nécessaire. Il sera cependant procédé aux formalités de dépôt auprès du ministère des affaires sociales dans les conditions habituelles.


Préambule
en vigueur non-étendue

Les fédérations patronales SYNTEC et CICF, d'une part, les organisations de salariés signataires, d'autre part, ont la volonté de doter la branche d'un outil d'observation des métiers et des compétences, dont l'évolution doit contribuer à l'anticipation des besoins en matière de formation et au développement de la qualification et de l'emploi pour les métiers de l'ingénierie, de l'informatique, des études et du conseil dans le cadre du dialogue social de la branche.

L'objectif spécifique du projet est de produire des propositions, à destination de la CPNE de la branche statuant en matière de formation, pour orienter et développer la formation continue en premier lieu, la formation initiale en second lieu, afin de faciliter le recrutement, d'accompagner les parcours de progression et d'aider les réorientations des salariés de la branche de l'ingénierie, de l'informatique, des études et du conseil.

Les bénéficiaires du projet sont l'ensemble des salariés de la branche. Certaines populations font l'objet d'une attention particulière. Il s'agit notamment de publics déclarés prioritaires par les partenaires sociaux.

L'objectif de l'égalité des chances hommes-femmes est poursuivi de manière transversale dans les travaux en matière de formation, de qualification et d'emploi. Les personnels qui assurent une fonction d'accompagnement par la formation ou le tutorat au sein de leur entreprise sont également visés.

Sont aussi bénéficiaires les partenaires sociaux de la branche. Ils participent à la construction d'un langage commun sur les métiers et les emplois propres à la branche. Ils disposent d'une réflexion pour promouvoir une action pour la formation, la qualification et l'emploi au bénéfice des salariés et des entreprises. Les productions du projet présentent un intérêt pour les autres partenaires du projet, notamment, le FAFIEC, OPCA de branche, les autres organisations professionnelles et les observatoires des métiers connexes de la branche.

C'est ainsi qu'une demande de concours a été déposée par la CPNE et l'OPIIEC au titre de la programmation du Fonds social européen 2000-2006 - objectif 3 ; cette demande a reçu un agrément de principe de la DGEFP le 13 novembre 2002, confirmé par la commission nationale de la DGEFP - objectif 3, le 15 avril 2003. La convention relative à l'attribution du Fonds a été adressée à l'OPIIEC le 25 juin 2003, pour la période de 18 mois du 1er juillet 2003 au 31 décembre 2004.

Cet accord est cependant conditionné par l'engagement des partenaires sociaux à assurer le fonctionnement de l'observatoire après l'investissement auquel participe l'Etat par l'intermédiaire de la subvention européenne.

Cet engagement des partenaires sociaux se concrétise par le vote dans les mêmes termes d'une décision conjointe de la commission paritaire nationale de l'emploi, de l'OPIIEC en tant qu'instrument de réflexion au service de la CPNE, et du FAFIEC, en tant qu'outil d'exécution de la politique de formation de la branche.

Le présent accord reprend les dispositions :

- du protocole du 26 mars 2003 ;

- de la décision de la CPNE du 20 mars ;

- et de la délibération du conseil d'administration du FAFIEC du 26 mars 2003.

Avenant à l'accord du 27 mai 2002 relatif à la cessation d'activité
PERIME

Considérant le courrier du 12 mai 2003 adressé à la fédération SYNTEC par la DGEFP, ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité, les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés conviennent de :

1. Modifier l'article 2 " Conditions générales d'application ", alinéa 5, qui devient :

(voir cet article)

2. Compléter l'article 5 " Procédure d'adhésion ", alinéa 5, qui devient :

(voir cet article)

3. Modifier l'article 6.3.2 " Salaire de référence ", alinéa 1, dont la nouvelle rédaction devient :

(voir cet article)

4. Modifier l'article 6.3.4 " Modalités de versement ", alinéa 1, qui devient :

(voir cet article)

5. Modifier l'article 6.6 " Sortie du dispositif ", alinéa 5, dont la nouvelle rédaction devient :

(voir cet article)

Le présent avenant s'applique de plein droit aux accords d'entreprises donnant lieu aux conventions avec l'Etat conclues après le 1er juin 2003.


Dispositions financières du travail du dimanche et des jours fériés
Périmètre d'application
ARTICLE 1er
en vigueur non-étendue

Les présentes dispositions s'appliquent aux entreprises de code NAF 72.1Z, 72.2A, 72.2C, 72.3Z, 72.4Z et exclusivement au personnel indispensable aux prestations d'Infogérance, de tierce maintenance applicative (TMA) et aux prestations nécessitant des bascules informatiques, amené à travailler un dimanche ou un jour férié pour des raisons de continuité de service au client.

Dispositions financières
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

a) Pour les salariés dont le temps de travail est décompté selon la modalité " réalisation de mission avec autonomie complète " au sens du chapitre II, article 4, de l'accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail :

Pour ces salariés, la journée ainsi effectuée est rémunérée, augmentée d'une majoration.

Cette majoration peut prendre, au choix du salarié, la forme d'une compensation pécuniaire à hauteur de 100 % du taux journalier du salarié concerné ou d'un repos accordé dans la même proportion de 100 %.

b) Pour les salariés dont le temps de travail est décomposé selon les modalités " standard " et " réalisation de missions " au sens du chapitre II, articles 2 et 3, de l'accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail :

Pour ces salariés, les heures ainsi effectuées sont rémunérées, augmentées d'une majoration.

Cette majoration peut prendre, au choix du salarié, la forme d'une compensation pécuniaire à hauteur de 100 % du taux horaire du salarié concerné ou d'un repos accordé dans la même proportion de 100 %.

Entrée en vigueur
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur dès publication au Journal officiel du texte réglementaire autorisant le travail du dimanche.

Le présent accord sera déposé, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, et présenté à l'extension auprès du ministère des relations du travail.

Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés (art. 35)
en vigueur étendue

Chapitre Ier

À l'article 35, ETAM hors CE actuel, se substitue l'article suivant :

(voir l'article 35 consolidé dans la convention collective)

Chapitre II

Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur dès sa signature pour les entreprises qui adhèrent à une organisation professionnelle représentative du champ conventionnel et le 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté ministériel d'extension pour les autres entreprises.

Lettre d'adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils (SYNTEC)
ABROGE


La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils (SYNTEC) " n 3018.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.
Le secrétaire général.
Disponibilités du plan de formation des entreprises employant au minimum 10 salariés
en vigueur non-étendue

En application des dispositions de l'article R. 952-4 du code du travail, les parties signataires du présent accord décident qu'une partie des disponibilités de l'OPCA en 2005, au titre du plan de formation des entreprises employant au minimum 10 salariés, pourra être affectée à la prise en charge de dépenses de formation conduites au titre du plan de formation pour les salariés d'entreprises occupant moins de 10 salariés.

Après l'avis favorable de la commission paritaire nationale de l'emploi émis le 10 février 2005, le conseil d'administration du FAFIEC décide du montant de cette affectation pour l'exercice 2005, à hauteur des besoins relatifs à la couverture des engagements du capital de temps de formation (CTF) et du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés, constatés à la date du 31 décembre 2004.

Révision de certaines dispositions de la convention
ARTICLE 1
ABROGE

Le titre VII de la convention collective nationale intitulé " Formation " est complété ainsi qu'il suit :

Sous le titre VII " Formation " la phrase suivante est rajoutée :

(voir ce titre)
ARTICLE 2
ABROGE

Le titre VII de la convention collective nationale intitulé " Formation " est désormais rédigé ainsi qu'il suit :

(voir ce titre)
Abrogation de 2 accords formation
Accord national du 13 juillet 2001 relatif au capital temps-formation
ARTICLE 1
en vigueur étendue

L'accord national du 18 février 1999 sur l'insertion des jeunes par la formation en alternance est abrogé.

Accord national du 18 février 1999 sur l'insertion des jeunes par la formation en alternance
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'accord national du 13 juillet 2001 relatif au capital temps-formation est abrogé.

Entrée en vigueur
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent accord entre en vigueur dès sa signature.


Avenant modifiant l'accord du 19 mai 1995 portant sur la CPNE de l'ingénierie, des services informatiques et du conseil
ARTICLE 1
ABROGE

Les articles 2 et 3 de l'accord du 19 mai 1995 sont désormais rédigés comme suit :

(voir ces articles)
Classification et aux salaires ETAM pour les années 2007 et 2008
Préambule
en vigueur étendue

Le présent avenant a pour objet, d'une part, de réviser les premières positions ETAM et, d'autre part, de déterminer les salaires minimaux conventionnels des ETAM.

Révision de la grille de classification ETAM
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Il est convenu par le présent avenant, à compter de sa date d'entrée en vigueur, la suppression des 2 premiers niveaux d'entrée de la grille de classification ETAM de la convention collective nationale (positions 1.1 et 1.2 ; coefficients respectifs 200 et 210).
Aussi, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, le niveau d'entrée dans la grille de classification ETAM de la convention collective nationale se situe désormais à la position 1.3.1 (coefficient 220).
Par voie de conséquence, tous les salariés ayant antérieurement à la date d'entrée en vigueur du présent avenant une position 1.1 et 1.2 bénéficient d'une requalification à la position 1.3.1 (coefficient 220).

Fixation des minima conventionnels ETAM à compter du 1er juillet 2008
ARTICLE 2
en vigueur étendue

A compter du 1er juillet 2008, les salaires minima conventionnels seront déterminés selon la formule suivante :
Salaire minimum conventionnel = partie fixe + (valeur du point ETAM × coefficient de la position).
La valeur du point est fixée à compter du 1er juillet 2008 à 2,66 Euros brut et la partie fixe à 734 Euros brut ; les minima conventionnels découlant de l'application de la formule ETAM s'établissent pour toutes les entreprises de la branche, adhérentes ou non à une organisation patronale, aux valeurs suivantes :

Minima conventionnels à compter du 1er juillet 2008

POSITION COEFFICIENT SALAIRE MINIMUM BRUT
1.3.1 220 1 319
1.3.2 230 1 346
1.4.1 240 1 372
1.4.2 250 1 399
2.1 275 1 465
2.2 310 1 559
2.3 355 1 678
3.1 400 1 798
3.2 450 1 931
3.3 500 2 064
Cette fixation de la valeur du point et de la partie fixe à compter du 1er juillet 2008 pourra être complétée notamment lors des négociations annuelles obligatoires entre les partenaires sociaux sur les minima conventionnels au titre de l'année 2008.
Dispositions transitoires relatives à la période courant de la date d'entrée en vigueur du présent avenant au 30 juin 2008
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Afin de faciliter la réintégration des positions ETAM de 1.3.1 à 1.4.2 (coefficients de 220 à 250) dans la formule générale des minima conventionnels, les valeurs des minima conventionnels ETAM sont arrêtés à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant et jusqu'au 30 juin 2008, conformément au tableau suivant :

Minima conventionnels du 1er juillet 2007 au 30 juin 2008

(En euros.)

POSITION COEFFICIENT SALAIRE MINIMUM BRUT
1.3.1 220 1 298
1.3.2 230 1 307
1.4.1 240 1 319
1.4.2 250 1 335
2.1 275 1 404
2.2 310 1 509
2.3 355 1 640
3.1 400 1 775
3.2 450 1 916
3.3 500 2 064
Dispositions diverses
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de se revoir dès le 2e trimestre de l'année 2008 afin de démarrer les négociations annuelles obligatoires sur les salaires minima conventionnels au titre de l'année 2008.

Date d'application
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur au 1er jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté ministériel d'extension du présent avenant au Journal officiel pour l'ensemble des entreprises de la branche entrant dans le champ d'application transitoire de la convention collective nationale tel que défini par l'accord du 21 novembre 1995 (Journal officiel du 21 février 1996).

Portage salarial
Préambule
en vigueur non-étendue

Le présent accord a vocation à régir les relations de travail, collectives et individuelles, qui lient les entreprises adhérentes du CICF-SNEPS (syndicat national des entreprises de portage salarial) à leur personnel, qu'il s'agisse du personnel consultant ou, sur certains points, des salariés des services fonctionnels.
Les entreprises adhérentes du CICF-SNEPS peuvent dispenser tout type de prestation de nature intellectuelle. Le présent accord ne s'applique qu'aux activités qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
Pour ces activités, les entreprises adhérentes du CICF-SNEPS déclarent appliquer les dispositions de la convention collective précitée. Toutefois, ces entreprises sont sujettes à des modes d'organisation du travail spécifiques dits en « portage salarial », qui justifient la mise en oeuvre de moyens adaptés, notamment afin de garantir l'autonomie choisie des consultants qui les rejoignent.
Compte tenu, en particulier, du fait que l'activité des consultants est exercée le plus souvent hors des locaux de l'entreprise, les partenaires sociaux signataires du présent accord ont souhaité inscrire les modes d'organisation du travail en portage salarial dans le cadre des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, annexé au présent accord (annexe I).
Les parties signataires tiennent par ailleurs à préciser que les modes d'organisation du travail en portage salarial, tels que définis au présent accord, sont conformes au cahier des charges arrêté par l'OPPS (observatoire paritaire du portage salarial) pour ce type d'activité.

Mode d'organisation en portage salarial
en vigueur non-étendue

L'entreprise organisée en portage salarial (EPS) a pour activité de fournir à ses clients des prestations de services de nature intellectuelle, en rapport avec les compétences de ses consultants. Elle doit apporter toute assistante utile aux consultants dans la négociation et la réalisation des contrats de prestations de services, procéder à la rédaction et à la validation de ces derniers.
Les consultants de l'EPS ont, pour leur part, selon les directives, le contrôle et, dans les limites arrêtées par cette dernière, un rôle commercial (la prospection de missions) et technique (la réalisation des missions dans leurs domaines d'expertise). Ils sont astreints à une obligation stricte de rendre compte de leur activité, notamment par communication d'un compte rendu mensuel d'activité soumis à l'approbation de l'EPS. Ce compte rendu mensuel d'activité a pour objet de permettre à l'EPS d'exercer un suivi et un contrôle de l'activité du consultant. Elle n'exclut pas, le cas échéant, tout autre mode de contrôle que l'EPS souhaiterait mettre en place.
Dans le cadre de cette organisation en portage salarial, les parties tiennent à rappeler les droits et obligations respectives de l'EPS et des consultants.
L'EPS doit accompagner et encadrer scrupuleusement ses consultants, tout en préservant l'autonomie dont ils disposent. L'entreprise s'engage par ailleurs à réaliser un accompagnement actif des consultants pour leur permettre d'assurer le meilleur développement de l'activité dont ils ont la charge dans leur domaine de compétence.
L'équipe fonctionnelle de l'EPS assurera par ailleurs tous les aspects de la gestion administrative de l'activité dont ont la charge les consultants.
En ce qui concerne cette gestion administrative, l'EPS s'engage à accomplir les actions suivantes :
― élaboration et signature du contrat de travail avant le début effectif de la première mission ;
― réalisation des formalités administratives liées à l'embauche (DUE...) ;
― accomplissement de l'ensemble des obligations fiscales et sociales liées aux contrats commerciaux et aux contrats de travail ;
― gestion des frais professionnels et de mission en conformité avec les obligations fiscales et sociales ;
― réalisation des facturations sur la base des contrats commerciaux ;
― gestion des comptes d'activité et information mensuelle (papier ou Internet) des consultants sur l'ensemble des éléments imputés sur ce compte d'activité (facturation, encaissement, frais de gestion, frais professionnels et de mission, rémunérations nettes et charges sociales) ;
― établissement des fiches de paie sur la base des déclarations d'activité.
En ce qui concerne l'accompagnement des consultants dans le développement de leur activité, l'EPS doit mettre en oeuvre les moyens suivants :
― rémunérer les temps de prospection dans des limites et selon des modalités convenues ;
― assurer un accompagnement individualisé des consultants en fonction de leurs compétences et expériences respectives ;
― assurer la formation professionnelle des consultants en vue de leur permettre, autant que possible, de réussir dans leur phase de prospection comme de réalisation de missions. L'EPS devra faciliter l'accès des consultants aux bilans de compétences, et la validation des acquis de leur expérience, etc. ;
― assurer, et coordonner s'il y a lieu, les actions commerciales menées à l'égard des clients les plus importants, dans le cadre des appels d'offres émis par les entreprises ou organismes publics et privés. Cela suppose que l'EPS organise le développement de « temps collectifs » (notamment par l'institution de réunions in situ ou par tout autre mode de communication) pendant lesquels les consultants pourront, sous la direction d'un responsable de l'EPS, échanger sur ces actions et les construire. Ces « temps collectifs » seront considérés comme du temps de travail effectif et considérés comme des temps de développement ;
― mettre en relation les offres et les demandes de prestations de services intellectuelles sous différentes formes possibles ;
― identifier autant que faire se peut des segments de marché particulièrement dynamiques et porteurs, susceptibles de permettre de faire évoluer les offres de prestations des consultants. Cette démarche pourra s'accompagner d'un dispositif de formation adapté, en vue de permettre aux consultants de faire évoluer leurs domaines de compétence.
De leur côté, les consultants, même s'ils disposent d'une large autonomie dans l'exercice de leur activité professionnelle, demeurent subordonnés à l'EPS dans le cadre de leur contrat de travail.
Ils ont en charge la prospection de nouvelles missions dans le respect des règles et directives édictées par l'EPS (objet et modalités des missions, conditions tarifaires, etc.). L'EPS peut, en toute circonstance, décider de refuser la conclusion d'une mission prospectée. Ce refus devra être motivé.
Les consultants s'obligent par ailleurs à tout mettre en oeuvre, compte tenu de leurs compétences, pour procéder à la bonne réalisation des missions qui leur sont confiées jusqu'à leur terme. Si une difficulté, de quelque nature que ce soit, survient pendant la phase de réalisation des missions, les consultants doivent en avertir l'EPS sans délai, afin que toute mesure utile puisse être mise en oeuvre par cette dernière, dans le respect des engagements contractuels à l'égard du client.
Les consultants doivent, dans les relations commerciales, faire mention que leur activité est réalisée dans le cadre de l'EPS et que cette dernière est seule compétente pour valider le contrat de prestation de services. Ils devront par ailleurs s'assurer, conjointement avec l'EPS, que la mission projetée entre effectivement dans leur champ d'expertise.

Processus de recrutement et entrée en activité
en vigueur non-étendue

Le processus de recrutement mis en oeuvre par l'EPS doit comporter les étapes suivantes :
― information des candidats sur le mode de fonctionnement de l'entreprise et les engagements respectifs des parties (réunions d'information, rendez-vous personnalisés, etc.) ;
― analyse, conseil et assistance dans la démarche professionnelle des candidats ;
― choix des projets de mission « acceptables » :
― pour les projets retenus : analyse de l'adéquation projet/profil de la personne (compétences requises, qualités humaines, capacité d'intégration, degré d'autonomie, esprit entrepreneurial) ;
― aide au projet pour l'optimiser et en maximiser les chances de réussite ;
― validation du projet du candidat en adéquation avec les impératifs de l'entreprise.
L'EPS s'engage par ailleurs, avant la signature du contrat de travail, à transmettre une information précise à tout candidat à l'embauche portant sur :
― son fonctionnement interne (règlement intérieur précisant notamment les modalités du télétravail) ;
― la nature des activités couvertes et le montant des garanties de son contrat d'assurance de responsabilité civile professionnelle ;
― le fonctionnement précis du compte d'activité, notamment en ce qui concerne les frais imputés sur ce compte.

Titre Ier : Représentation du personnel
en vigueur non-étendue

Le droit de la représentation du personnel constitue la voie légale et légitime d'expression des salariés. A cet effet, les entreprises visées par le présent accord s'engagent à faciliter l'exercice de cette expression, dans le respect des règles légales et des dispositions qui suivent.

1. Exercice du droit syndical
en vigueur non-étendue

L'EPS devra permettre l'exercice du droit syndical au bénéfice de l'ensemble de son personnel. Pour remplir au mieux leur mission, les délégués syndicaux valablement désignés disposeront des moyens instaurés à leur bénéfice par la loi : heures de délégation, liberté de déplacement, diffusion de tracts.
Les heures de délégation des délégués syndicaux, lorsqu'ils sont consultants, seront rémunérées sur la base du taux journalier (horaire) moyen des 12 derniers mois pour les consultants tels que définis à l'article II.2.6, et les frais de déplacement seront remboursés, sur justificatifs, sur la base des règles définis par l'entreprise pour le remboursement des frais professionnels.
Les entreprises visées par le présent accord s'engagent également à habiliter les délégués syndicaux à utiliser les nouvelles technologies de l'information disponibles au sein de l'entreprise en permettant notamment aux délégués syndicaux d'utiliser la messagerie de l'entreprise et de réserver un espace aux organisations syndicales sur son site intranet. Les modalités d'utilisation de ces moyens pourront être, si nécessaire, précisées par un accord d'entreprise.

2. Délégués du personnel et comité d'entreprise
en vigueur non-étendue

La représentation des salariés par les délégués du personnel et aux comités d'entreprise est régie par les dispositions légales en vigueur. Les heures de délégation des représentants élus du personnel, lorsqu'ils sont consultants, seront rémunérées sur la base du taux journalier (horaire) moyen des 12 derniers mois pour consultants tels que définis à l'article II.2.6, et les frais de déplacement seront remboursés, sur justificatifs, sur la base des règles définis par l'entreprise pour le remboursement des frais professionnels.
Compte tenu des spécificités des EPS qui sont composées, d'une part, de consultants et, d'autre part, d'équipes fonctionnelles, dont le mode d'organisation du travail sont spécifiques (cf. supra), le découpage en collèges électoraux est dérogatoire par rapport au code du travail afin de garantir à ces deux catégories de personnel une représentation au sein des instances de représentation du personnel.
Par ailleurs, compte tenu du fait que les consultants sont des télétravailleurs, l'EPS s'engage à mettre tout en oeuvre pour faciliter le vote à distance de ceux-ci, notamment par la mise en place du vote par correspondance et du vote électronique, dans le respect des dispositions légales prévues pour cette modalité de vote.

3. Conseiller technique
en vigueur non-étendue

Les entreprises du CICF-SNEPS ainsi que la fédération CICF s'engagent à prendre en charge, dès la signature de la présente convention, le financement d'un conseiller technique par organisation syndicale signataire sur la base d'un montant annuel correspondant à 45 jours de la rémunération chargée d'un consultant positionné au coefficient 3. 1 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. Ce financement sera mutualisé entre les différentes entreprises du CICF-SNEPS à hauteur de 45 % et de la fédération CICF à hauteur de 55 %.
Le choix du conseiller technique relève d'une décision de l'organisation syndicale, qui sera notifié au CICF-SNEPS par courrier avec accusé de réception. Lorsque l'organisation syndicale décide de mettre un terme au mandat du conseiller technique, elle devra en informer le CICF-SNEPS par les mêmes moyens.
Ces conseillers techniques ont vocation notamment à représenter l'organisation syndicale au sein de l'OPPS et à siéger au sein de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation du présent accord prévue à l'article 1.3.
Le conseiller technique choisi par une organisation syndicale lorsqu'il est également salarié d'une EPS sera considéré comme un salarié protégé et son statut est régi par les dispositions législatives et réglementaires qui s'appliquent aux délégués syndicaux.

3.1. Observatoire paritaire du portage salarial

Conscients des changements de méthodes d'organisation du travail et de gestion administrative que peuvent imposer aux entreprises adhérentes au CICF-SNEPS et à leurs salariés les dispositions du présent accord collectif, les signataires ont souhaité fixer des dispositions pour garantir la bonne application des textes conventionnels.
A cet effet, l'observatoire paritaire du portage salarial, ci-après désigné OPPS, pourra siéger en tant que commission paritaire d'interprétation et de conciliation du présent accord.
La commission paritaire de conciliation-interprétation de l'OPPS est saisie sur l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée au siège de l'OPPS, étant expressément entendu que, dès réception de la lettre de saisine, aucune mesure ne devra être prise de part et d'autre qui pourrait avoir pour but ou conséquence d'aggraver dans l'entreprise la situation telle qu'elle a été présentée à la commission.
Elle se réunit sur convocation de son président ou de son vice-président dans un délai maximal de 1 mois après la date de présentation de la lettre de saisine.
Les règles de fonctionnement de la commission d'interprétation et de conciliation sont déterminées par un règlement intérieur.

Rôle d'interprétation

Dans son rôle d'interprétation, la commission paritaire a pour objet de régler les difficultés d'interprétation donnant lieu à des difficultés d'application du présent accord et de ses avenants ou annexes.
Elle peut :
― soit émettre un avis sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses litigieuses, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli au moins les 2 / 3 des voix des membres présents ou représentés ;
― soit, constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer l'examen de la clause litigieuse et à la révision de cette clause par avenant au présent accord. Dans ce cas, des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 2 mois suivant l'avis de la commission.

Rôle de conciliation

Dans son rôle de conciliation, la commission paritaire doit :
― examiner les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une clause du présent accord, n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise ;
― rechercher la solution à l'amiable aux conflits collectifs.
Elle peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties intéressées.
Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés immédiatement sur un procès-verbal de conciliation.
En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties sera établi et adressé au plus tard dans les 15 jours suivant la réunion, chacun recouvrant alors sa liberté d'utiliser les voies de droit qui lui sont ouvertes.

Titre II : Relations individuelles de travail
en vigueur non-étendue

Au sein des EPS coexistent deux types de relations individuelles de travail pouvant être qualifiés respectivement de « fonctionnel » et d'« opérationnel ».
Dans les deux cas, l'existence d'un lien de subordination est avérée mais se caractérise par des modes d'expression différents.
La catégorie du personnel dit fonctionnel englobe les salariés des services supports techniques, administratifs, financiers ou informatiques. Le lien de subordination se concrétise ici par la possibilité d'un contrôle quantitatif et qualitatif du travail effectué dans un lieu de travail principal prédéterminé et fixe (ce qui n'exclut pas des déplacements professionnels occasionnels).
La catégorie du personnel dit opérationnel vise les consultants de l'EPS, qui assurent, comme cela a déjà été souligné, une fonction de prospection commerciale et de réalisation de missions. Le lien de subordination s'exerce ici dans des conditions de forte autonomie.

en vigueur non-étendue

1. Dispositions applicables au personnel fonctionnel

Les contrats de travail du personnel concerné ne présentent pas de réelles spécificités. Ils sont soumis respectivement à la loi, à la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 et au présent accord collectif.

en vigueur non-étendue

2. Dispositions applicables aux consultants

Les consultants relèveront obligatoirement du statut cadre.
Compte tenu que l'exercice de son activité professionnelle dans le cadre d'une EPS relève le plus souvent d'une reconversion professionnelle pour des cadres expérimentés qui ont souvent acquis une solide expérience dans leur domaine de compétences au cours de leurs précédents emplois mais qui n'ont pas l'expérience du travail par missions, les consultants qui ont moins de 18 mois d'ancienneté dans une EPS pourront être considérés comme des cadres relevant de l'article 3 de l'accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
Dès lors qu'ils bénéficient d'une ancienneté supérieure à 18 mois au sein d'une entreprise organisée en portage salarial, ils seront obligatoirement considérés comme des cadres autonomes et pourront se voir appliquer l'article 4 de l'accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la convention nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 et seront obligatoirement positionnés au minimum au coefficient 3.1.

2.1. Mentions obligatoires dans le contrat de travail
communes à l'ensemble des consultants

Le contrat de travail des consultants doit comporter un descriptif des compétences de leurs domaines d'expertise et toute indication utile quant au degré d'autonomie dont ils disposent.
Il doit faire état du caractère mixte des fonctions qui leur sont assignées : fonction de développement commercial, d'une part, fonction de réalisation de missions, d'autre part.
Le contrat de travail doit en outre préciser qu'il s'agit d'un contrat de télétravail.

2.2. Consultants qui débutent leur activité dans une EPS

Les consultants qui rejoignent une EPS, même s'ils disposent le plus souvent d'une expertise forte dans leur domaine de compétence, ne peuvent être considérés comme totalement autonome au sens de l' article 4 de l'accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail de la convention nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. Les EPS s'engagent à proposer aux consultants qui débutent leur activité dans une EPS un accompagnement actif, notamment sur le volet commercial de leur activité par des formations et un accompagnement individualisé.
Compte tenu des tâches accomplies (et notamment le fait que leurs activités correspondent pour l'essentiel en la réalisation de missions chez les clients), les consultants qui débutent leur activité dans une EPS, tout en disposant d'une autonomie moindre que celle des consultants confirmés, ne peuvent suivre un horaire strictement prédéfini.
Une journée de travail sera décomptée sur la base de 7 heures et tout horaire inférieur ou égal à 3,5 heures sera décompté comme une demi-journée. Leurs rémunérations englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.
Les dépassements significatifs du temps de travail au-delà de cette limite, représentant des tranches d'activité de 3,5 heures, rendus nécessaires pour la réalisation d'une mission et validés par la direction, sont enregistrés en suractivité et seront décomptés pour une demi-journée.
La référence annuelle pour un temps complet des consultants visés par ces dispositions sera de 218 jours par an.
En tout état de cause, la durée annuelle de travail ne pourra être inférieure à 84 heures (calculée pro rata temporis pour les contrats d'une durée inférieure à 1 an). Cette durée minimum sera obligatoirement consacrée au développement professionnel et sera acquise au bénéfice du salarié indépendamment de toute activité complémentaire. En effet, lorsque le salarié porté n'aura pas réalisé de missions au cours d'un mois donné (hors période de congés), il s'engage à réaliser au minimum 7 heures de développement (journée de développement commercial ou de formation).
Les EPS pourront conclure, pour cette catégorie de salariés, différents types de contrat de travail :
― CDI à temps plein ou à temps partiel ;
― CDD à temps plein, temps partiel pour des missions justifiées par un surcroît temporaire d'activité au sens de l'article L. 122-1-1 (2°) du code du travail.

Contrat à durée indéterminée à temps partiel modulé

L'activité des consultants varie d'une semaine sur l'autre, et d'un mois sur l'autre en fonction des missions que le consultant aura à réaliser. Pour faire face à cette variation d'activité, les EPS pourront avoir recours au temps partiel modulé.
Dans le cas des contrats à temps partiel modulé, la durée hebdomadaire ou mensuelle du temps de travail peut varier sur tout ou partie de l'année.
Mentions de contrat :
Ce contrat est écrit et mentionne notamment les éléments issus de la ou des premières missions connues, quant à :
― la qualification du salarié ;
― la mention de télétravailleur ;
― les éléments de la rémunération ;
― la durée hebdomadaire, mensuelle de travail ;
― les périodes de travail ;
― la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Les mentions ci-dessus constituant les clauses minimales devant figurer dans tout contrat de travail à temps partiel, les parties pourront compléter ledit contrat de travail au fil des missions effectuées. Ce dernier pourra comprendre des dispositions relatives aux besoins de formation du salarié ou encore aux exigences commerciales à respecter dans les relations du salarié avec les sociétés clientes, en ce qui concerne plus particulièrement les conditions de rentabilité des missions négociées.
Variation de l'horaire de travail :
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur 1 an la durée totale n'excède pas la durée stipulée au contrat, modifiée par avenant, le cas échéant, en cours d'année.
Modalités de suivi du temps de travail :
Le suivi de la durée du travail des salariés sera effectué conformément à l'article 2.2.8.
Durée minimale de travail journalière et mensuelle :
La durée minimale journalière ne pourra être inférieure à 3,5 heures. La durée minimale de travail mensuelle est fixée à 7 heures.
Programmation de la durée du travail et des temps travaillés :
Les consultants sont embauchés pour une durée de travail à temps partiel modulé se décomposant en heures de réalisation de mission et heures de développement.
La répartition de ces heures de travail est fixée par l'EPS après consultation du consultant. Toute modification de la répartition des heures de travail imposée par l'EPS devra être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle celle-ci doit avoir lieu.
Le salarié devra utiliser ses heures de développement, d'une part, à sa formation professionnelle et, d'autre part, à la prospection de la clientèle.
Le nombre d'heures de travail initialement fixé évoluera en fonction des missions que le salarié aura obtenues. Ainsi, chaque mission supplémentaire, acceptée par la direction de l'EPS, entraînera une augmentation du nombre d'heures de travail sur la base du salaire horaire conventionnel fixé ci-dessus et devra faire l'objet d'un avenant au contrat de travail et d'une nouvelle programmation du temps de travail.

Rémunération

La rémunération des heures travaillées est basée sur les minima conventionnels de branche CICF-SYNTEC majorés de 15 % et ne pourra être inférieure au plafond de la sécurité sociale.
La rémunération versée lors de la réalisation de ces horaires, qui ne pourra être inférieure à 95 % de ce minimum, est appelée rémunération minimale brute mensuelle.
La rémunération minimale brute mensuelle est calculée de la manière suivante :
― salaire minimum conventionnel brut de référence 115 % = X ;

― rémunération minimale brute mensuelle = X × 0,95 = Y ;
― rémunération minimale brute mensuelle horaire = Y / 151,57 = hm.
Lorsque l'état du compte d'activité fait apparaître une situation bénéficiaire (excédent d'encaissements par rapport aux charges imputées), le solde peut être versé au consultant sous forme de salaires complémentaires (compléments de rémunération).
En outre, la rémunération annuelle (salaire minimum conventionnel + salaires complémentaires) du consultant (ou, en cas de départ en cours d'année, la rémunération jusqu'à la date de départ) ne pourra être inférieure au nombre d'heures de travail réalisé au cours d'une année civile multiplié par le salaire minimum annuel brut horaire correspondant au minimum conventionnel de branche majorée de 15 %.
La rémunération minimale brute annuelle horaire est calculée de la manière suivante :
― salaire minimum conventionnel brut de référence 115 % = X ;
― rémunération minimale brute annuelle horaire = X / 151,57 = ha.
La différence éventuelle entre la rémunération effectivement versée et la rémunération conventionnelle basée sur le salaire minimum annuel brut horaire appelée complément de rémunération conventionnelle est versée au plus tard en fin de contrat ou en fin d'année, quelle que soit la situation du compte d'activité.
L'ensemble de la rémunération est assujetti à cotisations sociales et fiscales assises sur les salaires.

2.3. Consultants confirmés
Cette modalité de décompte du travail, le type de contrat (forfait) et la rémunération qui lui sont associés sont applicables aux consultants qui sont en mesure de développer leur activité de manière autonome, et obligatoirement aux consultants qui ont acquis une ancienneté de 18 mois dans une EPS.
Compte tenu des tâches accomplies (qui s'exercent principalement en dehors des locaux de l'entreprise, dans les locaux des clients ou en situation de télétravail), les consultants concernés ne peuvent être soumis à un horaire prédéterminé.
Le temps de travail global d'un mois donné ne peut être prédéterminé de même que la répartition de ce temps de travail à l'intérieur d'un mois donné. Le volume d'activité du salarié opérationnel d'un mois donné dépend en effet des missions qu'il aura réalisées et qui auront été validées par l'EPS.
Les EPS pourront conclure, pour cette catégorie de salariés, des contrats de travail à durée indéterminée en forfait jours, à temps plein ou à temps réduit. Les EPS pourront également conclure des contrats en forfait horaire, soit à temps plein, soit à temps partiel prévus à l'article II.2.2, en respectant les conditions de rémunération prévues pour les consultants confirmés.
La référence annuelle pour un temps complet des consultants visés par ces dispositions sera de 218 jours par an.
La comptabilisation du temps de travail des consultants confirmés doit ainsi être effectuée en journée ou demi-journée (ou un équivalent heures), dans le cadre d'un « forfait », au sens de l'article L. 212-15-3 du code du travail.
Le nombre de journées (ou demi-journées) de travail des consultants se décompose de la manière suivante :
― le temps de développement (temps de prospection, temps de formation, temps de réunion collective), qui ne peut être inférieur à 1 jour / mois (ou un équivalent heures) si le consultant n'a pas réalisé de mission sur le mois de référence ;
― le temps de réalisation de mission, qui ne peut être prédéterminé et qui est fonction des missions effectivement réalisées au cours du mois de référence. Les temps de réalisation de mission varient ainsi d'un mois sur l'autre en fonction des missions que le consultant aura effectivement réalisées.
Dès lors que le compte rendu d'activité a été accepté par l'entreprise de portage, les jours (ou équivalent heures) figurant sur ce relevé doivent être payés au consultant indépendamment de la situation de son compte d'activité et, plus particulièrement, du règlement par le client des factures correspondant au montant des honoraires des missions qui ont été réalisées au cours du mois de référence. En cas de différend entre l'entreprise de portage et le consultant sur la réalité du temps de travail déclaré, il revient à la direction de l'entreprise d'apporter la preuve que ce temps de travail déclaré ne correspond pas à la réalité de l'activité du salarié opérationnel.
En tout état de cause, la durée annuelle de travail ne pourra être inférieure à 12 jours (calculée pro rata temporis pour les contrats d'une durée inférieure à 1 an) (ou équivalent heures). Cette durée minimum sera obligatoirement consacrée au développement professionnel et sera acquise au bénéfice du salarié indépendamment de toute activité complémentaire. En effet, lorsque le salarié porté n'aura pas réalisé de missions au cours d'un mois donné (hors période de congés), il s'engage à réaliser au minimum 1 journée de développement (journée de développement commercial ou de formation).
La rémunération des jours travaillés est basée sur les minima conventionnels de branche CICF-SYNTEC majorés de 20 %. La rémunération versée lors de la réalisation de journées de travail, qui ne pourra être inférieure à 95 % de ce minimum conventionnel, est appelée rémunération minimale brute mensuelle.
La rémunération minimum brute mensuelle est calculée de la manière suivante :
― salaire minimum conventionnel × 120 % = X ;
― rémunération minimale brute mensuelle = X × 0,95 = Y ;
― rémunération minimale brute mensuelle journalière = Y / (218/52 × 4,44) = jm (ou équivalent heures).
Lorsque l'état du compte d'activité fait apparaître une situation bénéficiaire (excédent d'encaissements par rapport aux charges imputées), le solde peut être versé au consultant sous forme de salaires complémentaires (compléments de rémunération).
En outre, la rémunération annuelle (salaire minimum conventionnel + salaires complémentaires) du consultant (ou, en cas de départ en cours d'année, la rémunération jusqu'à la date de départ) ne pourra être inférieure au nombre de jours (ou équivalent heures) de travail réalisé au cours d'une année civile multiplié par la rémunération minimale brute annuelle journalière correspondant au minimum conventionnel de branche majorée de 20 %.
La rémunération minimale brute annuelle journalière est calculée de la manière suivante :
― salaire minimum conventionnel brut de référence × 120 % = Y ;
― rémunération minimale brute annuelle journalière = Y / (218 / 52 × 4, 33) = ja (ou équivalent horaire).
La différence éventuelle entre la rémunération effectivement versée et la rémunération conventionnelle basée sur le salaire minimum annuel brut journalier taux horaire annuel minimum appelée complément de rémunération conventionnel est versée au plus tard en fin de contrat ou en fin d'année, quelle que soit la situation du compte d'activité.
L'ensemble de la rémunération est assujetti à cotisations sociales et fiscales assises sur les salaires.
2.4. Congés payés

Par dérogation expresse aux dispositions de la convention collective et de la loi sur la mensualisation, les congés payés pourront faire l'objet du versement d'une indemnité compensatrice de congés payés chaque mois. Lorsque le salarié choisit ce mode de rémunération des congés payés, le contrat de travail devra le préciser expressément.

2.5. Mutuelle. ― Prévoyance

Les consultants d'une EPS peuvent bénéficier, à leur demande, des conditions négociées auprès d'une mutuelle individuelle santé.
En matière de prévoyance, il est rappelé que les EPS doivent avoir conclu des contrats de prévoyance dont les conditions sont au moins égales à celles prévues dans la convention collective CICF-SYNTEC.
Pour l'application de la garantie de maintien de salaire prévue aux articles 43 et 44 de la convention collective, et compte tenu de la variation des rémunérations des consultants, le maintien de salaire se fera par référence au salaire mensuel moyen des 12 derniers mois tel que défini à l'article II. 2. 5. Cette garantie de salaire ne sera pas imputée sur le compte d'activité du consultant.
Le CICF-SNEPS s'engage à mettre en place dans l'année qui suit la signature de cet accord un dispositif qui garantira collectivement le paiement de ces compléments de rémunération.

2.6. Taux journalier moyen, taux horaire moyen
et salaire moyen des 12 derniers mois

Compte tenu des variations de rémunération au cours de l'année, il est défini un taux journalier moyen (consultant confirmé), un taux horaire moyen (consultant débutant une activité dans une EPS) et une rémunération moyenne mensuelle servant de base à la rémunération des temps de délégation des représentants du personnel et pour l'application de la garantie de salaire.
Le taux journalier (taux horaire) moyen et la rémunération mensuelle moyenne sont calculés de manière suivante :
― taux journalier (horaire) moyen = rémunération totale sur les 12 derniers mois (salaire minimum, complément de rémunération conventionnel, complément de rémunération en fonction de la situation du compte d'activité)/nombre de journées (nombre d'heures travaillées) réalisées au cours des 12 derniers mois (temps direct et temps de développement) ;
― rémunération moyenne mensuelle = rémunération totale sur les 12 derniers mois (salaire minimum, complément de rémunération conventionnel, complément de rémunération en fonction de la situation du compte d'activité) /12.

2.7. Frais professionnels

Les frais de mission correspondent aux frais directement liés aux journées d'activité. Pour autant qu'ils soient raisonnables et dûment justifiés, ils seront acceptés et remboursés par l'EPS dans le cadre des réglementations fiscales et sociales en vigueur.
Les dépenses de fonctionnement sont les dépenses qui, bien que liées à l'activité professionnelle en télétravail, ne peuvent être rattachées à une mission spécifique et à telle ou telle journée d'activité. Ces dépenses, quelle qu'en soit la nature, sont remboursées après accord préalable de l'entreprise. Ces frais et dépenses remboursés seront imputés au débit du compte d'activité du consultant. Les frais doivent être justifiés par des pièces originales et présentés selon les modalités définies par la direction de l'entreprise.
Les frais personnels ne peuvent en aucun cas dépasser les plafonds d'indemnisation définis par l'ACOSS.

2.8. Suivi du temps de travail

Afin de suivre et contrôler précisément l'activité des salariés qu'elle emploie, l'EPS met en place des rapports d'activité à périodicité au moins mensuelle, à remplir par chaque consultant, relatant les jours (heures) travaillé (e) s (jours de réalisation de mission ou jours de développement) avec indication du lieu et du type d'activité, accompagnés des frais professionnels de la période.
Ces documents, signés par le consultant et approuvés (après d'éventuels ajustements) par la direction de la société, acquièrent de ce fait une valeur contractuelle et servent de référence pour l'établissement des paies (salaire minimum conventionnel et complément de rémunération conventionnel) et des remboursements de frais.

2.9. Formation professionnelle. ― DIF

Les dispositions de l'accord national du 27 décembre 2004 sur la formation professionnelle de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 sont pleinement applicables dans les EPS. Les parties signataires du présent accord considèrent que la formation professionnelle est un élément fondamental de l'obligation d'accompagnement rappelée dans le préambule du présent accord et qui incombe aux EPS.

2.9.1. DIF

Les parties signataires, afin de permettre un accès plus large aux dispositifs de formation professionnelle, sont convenues d'étendre les droits des consultants en termes de droits individuels à la formation (DIF) pour tenir compte de la situation des consultants dont la plupart sont à temps partiel.
Tout consultant sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet et cumulant au moins 6 mois d'ancienneté consécutifs ou non dans une EPS doit disposer d'un droit à la formation professionnelle d'une durée de 20 heures par an. Pour les salariés à temps partiel ou à temps réduit, le calcul se fera au prorata du temps de travail, sans pourtant pouvoir être inférieur à 7 heures par an.
L'utilisation du DIF pourra permettre notamment la réalisation d'actions de formation, soit inscrites au plan de formation de l'entreprise, soit prévues dans le cadre des périodes de professionnalisation.
Lorsque le DIF est utilisé pour réaliser des formations inscrites dans le plan de formation pour suivre des formations liées à l'exercice d'une activité professionnelle autonome (formation aux métiers de consultants autonomes), le salarié pourra demander à l'EPS le bénéfice du DIF par anticipation (avant l'échéance des 6 mois d'ancienneté).
Lorsque le DIF est utilisé pour réaliser des actions de formation inscrites au plan de formation de l'entreprise et liées à l'exercice d'un métier de consultant autonome, ces formations se déroulent obligatoirement pendant le temps de travail (temps de développement).

2.9.2. Prise en charge des frais de formation

Les frais de formation sont en priorité mutualisés au sein de l'entreprise dans le cadre du plan de formation, et ne pourront faire l'objet d'une imputation sur le compte d'activité que lorsque le budget de formation aura été complètement épuisé, et nets de la prise en charge de ces frais par les OPCA.

2.10. Fonctionnement du compte d'activité

Le fonctionnement du compte d'activité doit faire l'objet de la conclusion d'un accord collectif d'entreprise et d'une information précise dans le cadre du processus de recrutement des consultants.
Le compte d'activité du salarié porté regroupe l'ensemble des produits et des charges directement affectables à son activité, ainsi que des charges indirectes correspondant aux frais de gestion de la société portage qui seront imputées au compte d'activité du consultant.
En aucun cas, l'EPS ne pourra facturer directement les personnes en recherche de mission, ni les travailleurs portés à titre personnel (facturation au nom personnel du salarié opérationnel, ou du consultant en processus de recrutement).
Les produits correspondent à l'ensemble des facturations HT émises au titre de l'activité des consultants.
Les charges directement affectables correspondent aux salaires nets, aux charges sociales et parafiscales (salariales et patronales) (1) du consultant, les frais professionnels HT, et éventuellement les autres charges liées aux prestations facturées au titre de l'activité du salarié opérationnel (sous-traitance interne ou externe), et plus généralement toutes charges directement liées à l'activité du salarié opérationnel.
Le « compte d'activité » du salarié opérationnel est fourni sur demande et pourra être accessible sur l'intranet de l'EPS.

(1) Préciser l'ensemble des charges sociales et parafiscales patronales et salariales.
2.11. Clause d'exclusivité et de non-concurrence

Le contrat de travail des consultants ne saurait comporter ni clause d'exclusivité ni clause de non-concurrence. Les consultants pourront après la rupture de leur contrat de travail continuer à travailler pour les clients qu'ils ont prospectés dans le cadre de leur activité et chez lesquels ils ont réalisé des interventions dans leurs domaines d'expertise.

2.12. Brevets d'invention et création de logiciels

Par exception aux articles 75 et 76 de la convention collective de branche applicable, les inventions réalisées par le consultant pendant sa période de travail relevant de la création de logiciel, des méthodes et process de fabrication ou de travail, de brevets et inventions appartiennent au consultant. Pour permettre de les céder aux clients, il pourra être prévu, par dérogation à ce principe, une cession expresse de ces droits à l'EPS.
Si, à la demande du salarié opérationnel, l'EPS effectue à titre de service les formalités de dépôt concernant le droit d'auteur, la création de logiciel, les méthodes et process de fabrication ou de travail, les brevets et inventions, ce dépôt doit être fait au nom du salarié opérationnel. Les dépenses engagées dans ce cas seront imputées sur le compte d'activité du salarié opérationnel.

2.13. Clause d'objectifs

Compte tenu de la dimension commerciale de leur activité, les consultants confirmés (art. II. 2. 3) devront bénéficier d'un entretien annuel obligatoire au cours duquel les parties fixeront les objectifs qualitatifs et / ou quantitatifs à atteindre. Leur contrat de travail pourra être assorti d'une clause d'objectifs en termes de chiffre d'affaires.

2.14. Congés sans solde

Un congé sans solde d'une durée maximale de 1 an peut être accordé par l'employeur, sur demande de l'intéressé.
Les modalités d'application et de fin de ce congé doivent faire l'objet d'une notification écrite préalable.
Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail et de ceux de la présente convention à l'égard de l'intéressé.
A condition de respecter les modalités prévues ci-dessus, notamment pour la reprise du travail, l'intéressé, à l'expiration de ce congé, retrouve ses fonctions et ses avantages acquis antérieurement.
Si un salarié n'informe pas sa société de ses intentions et ne reprend pas son activité au sein de sa société à la fin d'un congé sans solde, il sera considéré comme ayant volontairement quitté la société.

2.15. Conditions d'exécution des travaux et empêchement

Dans le cadre défini pour chaque mission, le consultant dispose d'une grande liberté pour effectuer sa tâche. Il doit néanmoins respecter les obligations qui découlent des instructions données par l'EPS et des exigences particulières des missions.
Dans cet esprit, en cas d'empêchement (ou de contraintes) à remplir ses fonctions, quelle qu'en soit la cause, le consultant s'oblige à en informer aussitôt sa société.
L'employeur se réserve la faculté de procéder à des inspections et contrôles pour vérifier les conditions d'exécution du travail, au cours des missions ou après leurs achèvements.
Un consultant qui, après avoir accepté une proposition de mission, se trouve dans l'impossibilité de mener celle-ci à bien en raison d'un empêchement, doit en avertir l'employeur dans les 48 heures et en apporter la justification.
En dehors de ces hypothèses, l'inexécution d'une mission dans les délais impartis pourra être considérée comme un manquement à ses obligations contractuelles.

Titre IV : Dispositions finales
en vigueur non-étendue

Le présent accord collectif est conclu pour une période de 2 ans susceptible de renouvellement par tacite reconduction, sauf volonté de l'une des parties, matérialisée par une lettre recommandée avec accusé de réception notifiée à l'autre partie, à la DDTEFP et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes, au moins 3 mois avant le terme des 2 ans, de ne pas vouloir prolonger l'application de cet accord. L'accord cessera alors de s'appliquer, sans être transformé en accord à durée indéterminée.

A compter du 2e renouvellement, soit pour sa 5e année, une des parties pourra notifier à l'autre partie, par une lettre recommandée avec avis de réception, à la DDTEFP et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes, 3 mois au moins avant le terme des 5 ans, sa volonté que l'accord ne se poursuive pas. L'accord cessera alors de s'appliquer au terme des 5 ans, sans être transformé en accord à durée indéterminée.

Si au contraire, au terme des 5 ans, aucune des parties n'a fait état de sa volonté de ne pas poursuivre l'application du présent accord, celui-ci se transformera de droit en accord à durée indéterminée.

Toutefois, en cas de remise en cause de son équilibre général par des dispositions législatives ou réglementaires, ou par des dispositions conventionnelles applicables aux entreprises adhérentes au CICF-SNEPS postérieurement à sa signature, les signataires se réuniront dans les 3 mois en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée et pourront ainsi soit décider de réviser l'accord, soit décider de le dénoncer.

Indépendamment de la remise en cause de son équilibre général, les parties pourront réviser le présent accord, en respectant les mêmes règles de conclusion et de dépôt que celles applicables au présent accord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors intégralement à celles de l'accord dénoncé et prendront effet soit à la date qui aura été expressément convenue, soit le lendemain de son dépôt auprès du service compétent de la DDTEFP.

En cas de transformation en accord à durée déterminée, soit au terme de 5 ans d'application, les dispositions suivantes s'appliqueront.

L'accord pourra être dénoncé en partie ou en totalité, par l'une ou l'autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :

-la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DDTEFP et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes ;

-elle comportera des propositions de modifications écrites et entraînera pour les parties signataires l'obligation de se réunir le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de réception de la lettre recommandée, en vue de déterminer le calendrier des négociations ;

-durant les négociations, l'accord demeurera applicable. A l'issue de ces négociations, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord collectif, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents, signés par les parties en présence, feront l'objet des formalités de dépôt prévues ci-avant.

En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord collectif ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une période de 1 année, qui débutera à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8 du code du travail. Passé ce délai de 1 an, l'accord collectif cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages individuels acquis.

Le présent accord collectif entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DDTEFP (service des conventions collectives). Il fera par ailleurs l'objet d'un dépôt au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Dépôt de l'accord

Le présent accord est établi en 7 exemplaires et déposé :
― à la direction des relations du travail (service dépôt des accords collectifs) en 2 exemplaires, dont un sur support papier signé par les parties et une version sur support électronique, destinés à la direction des relations du travail ;
― un exemplaire destiné au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris.
Un exemplaire de cet accord sera tenu à la disposition du personnel des entreprises adhérentes au CICF-SNEPS, éventuellement sur l'intranet de ces entreprises. Son existence ainsi que la possibilité pour les salariés de consulter cet accord seront mentionnées sur le panneau réservé à la communication de la direction des entreprises du CICF-SNEPS.

Révision de l'article 3 de la convention
ARTICLE 1
Révision de l'article 3 « Droit syndical et liberté d'opinion » de la convention collective nationale du 15 décembre 1987
ABROGE

A l'article 3 « Droit syndical et liberté d'opinion » de la convention collective nationale du 15 décembre 1987, est retirée la 3e phrase du 3e paragraphe rédigée comme suit :
« Les frais de déplacement seront remboursés par les organisations patronales sur présentation du billet de train 2e classe. »
Le 3e paragraphe de l'article 3 « Droit syndical et liberté d'opinion » de la convention collective nationale du 15 décembre 1987 est rédigé comme suit :
« 3. Lorsque les salariés seront appelés à participer aux réunions paritaires décidées entre les employeurs et les organisations syndicales représentatives au niveau national, des autorisations d'absence seront accordées, les heures correspondantes rémunérées et non décomptées sur les congés payés dans la limite d'un nombre de salariés fixés d'un commun accord par les employeurs et les organisations syndicales représentatives au niveau national.
Le nombre de salariés d'une même entreprise autorisés à s'absenter simultanément sera fixé d'un commun accord par les employeurs et les organisations syndicales représentatives au niveau national.
Les employeurs et les organisations syndicales représentatives au niveau national en cause s'efforceront, dans les cas visés aux 2 et 3 ci-dessus, de faire en sorte que ces absences n'apportent pas de gêne appréciable à la marche générale de l'entreprise ou au libre exercice du droit syndical. »

ARTICLE 2
Sort des autres dispositions de la convention collective nationale du 15 décembre 1987
ABROGE

Les autres dispositions de la convention collective nationale du 15 décembre 1987 demeurent inchangées.

ARTICLE 3
Dépôt
ABROGE

Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et fera l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail :
― en 2 exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail ;
― en 1 exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

ARTICLE 4
Extension
ABROGE

Les parties signataires conviennent de demander dans les meilleurs délais l'extension du présent avenant dans les conditions fixées à l'article L. 133-8 du code du travail.

ARTICLE 5
Entrée en vigueur
ABROGE

L'entrée en vigueur du présent avenant est conditionnée, d'une part, par son extension sans exclusion et, d'autre part, par l'extension sans exclusion de l'accord national du 25 octobre 2007 relatif aux missions de l'ADESATT et au financement du paritarisme complétant la convention collective nationale du 15 décembre 1987, de l'avenant du 25 octobre 2007 portant révision du chapitre XII de l'accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail et de l'avenant du 25 octobre 2007 portant révision du préambule de l'accord national relatif à l'étude et au suivi de l'aménagement du temps de travail du 29 mars 2000.
Le présent avenant entrera en vigueur au premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension.

Révision du préambule de l'accord du 29 mars 2000 relatif au suivi de l'aménagement du temps de travail
Préambule
en vigueur étendue

En application des dispositions de l'article 5 de l'accord national en date du 25 octobre 2007 relatif aux missions élargies de l'ADESATT et au financement du paritarisme au sein de la branche, les parties signataires souhaitent, par le présent avenant, réviser le préambule de l'accord national du 29 mars 2000 sur l'étude et le suivi de l'aménagement du temps de travail.
En conséquence, les parties signataires ont arrêté les dispositions suivantes :

Révision du préambule de l'accord national relatif à l'étude et au suivi de l'aménagement du temps de travail du 29 mars 2000
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Au préambule de l'accord national relatif à l'étude et au suivi de l'aménagement du temps de travail du 29 mars 2000, toute référence à la notion de « signataires » sera retirée afin d'élargir la qualité de membre et, de ce fait, favoriser le développement du paritarisme au sein de la branche.
Ainsi, le préambule de l'accord national relatif à l'étude et au suivi de l'aménagement du temps de travail est rédigé comme suit :
« L'accord national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail confie à une commission la charge permanente de procéder au suivi et au bilan de l'exécution de l'accord du 22 juin 1999. Cet engagement, prévu au chapitre XII de l'accord national, se matérialise par la création d'une association loi de 1901.
Cette association, dénommée ADESATT, bénéficie d'une collecte annuelle auprès des entreprises de la branche d'un montant égal à 0, 2 ‰ de leur masse salariale brute.
Compte tenu des moyens dont dispose l'ADESATT, cet outil doit être utilisé pour favoriser les relations paritaires au sein de la branche dans l'intérêt des entreprises et des salariés couverts par le champ conventionnel. »

Sort des autres dispositions de l'accord national relatif à l'étude et au suivi de l'aménagement du temps de travail du 29 mars 2000
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les autres dispositions de l'accord relatif à l'étude et au suivi de l'aménagement du temps de travail du 29 mars 2000 demeurent inchangées.

Dépôt
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et fera l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail :
― en 2 exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail ;
― en 1 exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Extension
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander dans les meilleurs délais l'extension du présent avenant dans les conditions fixées à l'article L. 133-8 du code du travail.

Entrée en vigueur
ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'entrée en vigueur du présent avenant est conditionnée, d'une part, par son extension sans exclusion et, d'autre part, par l'extension sans exclusion de l'accord national du 25 octobre 2007 relatif aux missions de l'ADESATT et au financement du paritarisme complétant la convention collective nationale du 15 décembre 1987, de l'avenant du 25 octobre 2007 portant révision du chapitre XII de l'accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail et de l'avenant du 25 octobre 2007 portant révision de l'article 3 de la convention collective nationale du 15 décembre 1987.
Le présent avenant entrera en vigueur au premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension.

Révision du chapitre XII de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail
Préambule
en vigueur étendue

En application des dispositions de l'article 4 de l'accord national en date du 25 octobre 2007 relatif aux missions élargies de l'ADESATT et au financement du paritarisme au sein de la branche, les parties signataires souhaitent, par le présent avenant, réviser le chapitre XII de l'accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail.
En conséquence, les parties signataires ont arrêté les dispositions suivantes :

Révision du chapitre XII de l'accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le chapitre XII de l'accord national sur la réduction du temps de travail du 22 juin 1999 est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :

« Chapitre XII
Suivi de l'accord

Les parties signataires confient à une commission la charge permanente de procéder au suivi et au bilan de l'exécution du présent accord. Cette commission prend la forme d'une association loi de 1901. Les statuts de cette association garantissent l'équilibre paritaire quant à la gestion et à l'administration de la commission. Pour remplir sa fonction, elle bénéficie d'une collecte auprès des entreprises de la branche d'un montant égal à 0, 2 ‰ de leur masse salariale. »

Sort des autres dispositions de l'accord national relatif à la réduction du temps de travail du 22 juin 1999
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les autres dispositions de l'accord national relatif à la réduction du temps de travail du 22 juin 1999 demeurent inchangées.

Dépôt
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et fera l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail :
― en 2 exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail ;
― en 1 exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Extension
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander dans les meilleurs délais l'extension du présent avenant dans les conditions fixées à l'article L. 133-8 du code du travail.

Entrée en vigueur
ARTICLE 5
en vigueur étendue

L'entrée en vigueur du présent avenant est conditionnée, d'une part, par son extension sans exclusion et, d'autre part, par l'extension sans exclusion de l'accord national du 25 octobre 2007 relatif aux missions de l'ADESATT et au financement du paritarisme complétant la convention collective nationale du 15 décembre 1987, de l'avenant du 25 octobre 2007 portant révision de l'article 3 de la convention collective nationale du 15 décembre 1987 et de l'avenant du 25 octobre 2007 portant révision du préambule de l'accord national relatif à l'étude et au suivi de l'aménagement du temps de travail du 29 mars 2000.
Le présent avenant entrera en vigueur au premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension.

Missions de l'ADESATT et financement du paritarisme
Préambule
REMPLACE

Soucieuses de s'inscrire dans le cadre des nouvelles orientations en matière de paritarisme, les parties signataires souhaitent en favoriser l'application au niveau de la branche en renforçant les dispositifs existants prévus par :
― l'accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail au sein de la branche des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, qui prévoit dans son chapitre XII qu'une commission aura « la charge permanente de procéder au suivi et au bilan de l'exécution du présent accord. Cette commission prendra la forme d'une association loi de 1901 », étant précisé que l'arrêté ministériel d'extension du 21 décembre 1999 de l'accord national du 22 juin 1999 a considéré que « les partenaires sociaux ont pu librement confier le suivi dudit accord à une commission prenant la forme d'une association » et validé le principe de « la collecte des fonds par un organisme paritaire collecteur agréé en vue du financement de cette commission » ;
― l'association d'étude et de suivi de l'aménagement du temps de travail dans les métiers du savoir (ADESATT), qui a été créée le 24 février 2000 et a conféré un cadre juridique à la commission de suivi instituée par l'accord national du 22 juin 1999 précité ;
― l'accord national relatif à l'étude et au suivi de l'aménagement du temps de travail du 29 mars 2000, qui a codifié les relations entre l'ADESATT et les institutions conventionnelles, étant précisé que l'arrêté ministériel d'extension du 10 novembre 2000 de l'accord national relatif à l'étude et au suivi de l'aménagement du temps de travail du 29 mars 2000 rappelle que : « les organisations syndicales ont fixé des règles qu'elles ont estimé propres à garantir le paritarisme au sein de la branche ».

Dans ce contexte, les parties signataires souhaitent, par le présent accord complétant la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (ci-après la convention collective nationale), développer une négociation collective de qualité au sein de la branche et promouvoir le dialogue social et paritaire au sein des structures relevant de la convention collective nationale.

Les parties signataires reconnaissent que l'objectif de promotion de la négociation collective et du dialogue social au sein de la branche sera favorisé par le développement du paritarisme.

Les parties signataires rappellent à cet égard que le principe du développement du paritarisme a été expressément institué au sein de la branche, en particulier par les accords relatifs à la mise en oeuvre et au suivi de la réduction du temps de travail suivants :
― accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail précité, qui prévoit que : « Les parties s'engagent à établir les statuts de cette association par le biais d'une négociation qui garantira l'équilibre paritaire quant à la gestion et à l'administration de cette commission » ;
― préambule de l'accord national du 29 mars 2000 relatif à l'étude et au suivi de l'aménagement du temps de travail, qui prévoit que cette association a été instituée pour :
―― assurer le suivi de l'application de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail au sein de la branche, et
―― rénover les relations paritaires dans l'intérêt des entreprises et des salariés couverts par le champ conventionnel.

Afin de favoriser le développement du paritarisme au niveau de la branche, et pour tenir compte des différentes instances de négociation instituées en son sein, il est apparu nécessaire aux parties signataires de permettre d'étendre la qualité de membre de l'ADESATT à l'ensemble des fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national, d'élargir les missions de l'ADESATT au financement du paritarisme et d'adapter en conséquence l'affectation des ressources de l'ADESATT.

Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent par le présent accord :
― élargir le champ de compétence de l'ADESATT à tout domaine du dialogue social engagé au sein de la branche ;
― assurer l'information, les études préalables, le suivi et le financement de toutes les actions menées paritairement par la branche non prises en charge dans le cadre des dispositifs conventionnels existants ;
― accueillir en qualité de membre de l'ADESATT l'ensemble des fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national, que celles-ci aient ou non la qualité de signataire des accords nationaux des 22 juin 1999 et 29 mars 2000 précités ;
― adapter certaines dispositions des accords nationaux des 22 juin 1999et 29 mars 2000 précités afin de permettre l'inclusion au sein de l'ADESATT des fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national mais non signataires des accords nationaux des 22 juin 1999 et 29 mars 2000.

En conséquence, les parties signataires ont arrêté les dispositions suivantes.

en vigueur étendue

Soucieuses de s'inscrire dans le cadre des nouvelles orientations en matière de paritarisme, les parties signataires souhaitent en favoriser l'application au niveau de la branche en renforçant les dispositifs existants prévus par :
– l'accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail au sein de la branche des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils, qui prévoit dans son chapitre XII qu'une commission aura “ la charge permanente de procéder au suivi et au bilan de l'exécution du présent accord. Cette commission prendra la forme d'une association loi de 1901 ”, étant précisé que l'arrêté ministériel d'extension du 21 décembre1999 de l'accord de branche du 22 juin 1999 a considéré que “ les partenaires sociaux ont pu librement confier le suivi dudit accord à une commission prenant la forme d'une association ” et validé le principe de “ la collecte des fonds par un organisme paritaire collecteur agréé en vue du financement de cette commission ” ;
– l'association ADESATT qui a été créée le 24 février 2000 et a conféré un cadre juridique à la commission de suivi instituée par l'accord de branche du 22 juin 1999 précité ;
– l'accord de branche du 28 avril 2021 relatif à l'ADESATT et au financement du paritarisme qui a actualisé les missions de l'ADESATT et modifié son titre pour en faire “ l'association d'étude, de suivi des activités et des transformations du travail ”.

Dans ce contexte, les parties signataires souhaitent, par le présent accord complétant la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (ci-après la convention collective nationale), développer une négociation collective de qualité au sein de la branche et promouvoir le dialogue social et paritaire au sein des structures relevant de la convention collective nationale.

Les parties signataires reconnaissent que l'objectif de promotion de la négociation collective et du dialogue social au sein de la branche sera favorisé par le développement du paritarisme.

À ce titre, les parties signataires souhaitent que l'ADESATT accueille en qualité de membre toute fédération professionnelle d'employeurs représentative conformément à l'article L. 2152-1 du code du travail et organisation syndicale de salariés représentative au niveau national conformément à l'article L. 2122-5 du code du travail dans le champ de la branche professionnelle des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil afin :
– d'éclairer ses membres sur les activités et les transformations du travail dans le cadre d'études prospectives ;
– de réaliser le suivi et le bilan de l'exécution d'accords signés dans la branche ;
– de favoriser le paritarisme au sein de la branche ;
– et de réaliser toute autre action y concourant.

En conséquence, les parties signataires ont arrêté les dispositions suivantes.

Conditions d'adhésion et perte de la qualité de membre de l'ADESATT
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La qualité de membre de l'ADESATT est obtenue par voie d'adhésion ; toute adhésion est subordonnée aux conditions cumulatives suivantes :
– avoir, dans le champ de la branche des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil, la qualité de fédération professionnelle d'employeurs représentative conformément à l'article L. 2152-1 du code du travail ou d'organisation syndicale de salariés représentative au niveau national conformément à l'article L. 2122-5 du code du travail ;
– avoir présenté une demande d'adhésion à l'ADESATT ;
– régler la cotisation annuelle ;
– avoir accepté l'intégralité des dispositions statutaires.

La demande d'adhésion est adressée par lettre recommandée avec avis de réception au président de l'ADESATT. L'adhésion est acquise lorsque les conditions précitées pour être membre de l'ADESATT sont remplies et constatées par l'assemblée générale ordinaire ou par une assemblée générale extraordinaire convoquée dans les 2 mois suivant la notification de la demande d'adhésion.

La qualité de membre se perd par l'une des raisons suivantes :
– la perte de l'une ou plusieurs des qualités requises pour l'adhésion ;
– la démission notifiée par lettre recommandée adressée au président de l'ADESATT ;
– la liquidation ou la disparition, pour quelque cause que ce soit, des personnes morales ;
– la radiation, pour non-paiement des cotisations, prononcée par l'assemblée générale.

Elargissement des missions de l'ADESATT
ARTICLE 2
REMPLACE

La volonté des parties signataires de développer le paritarisme au sein de la branche nécessite que l'objet social de l'ADESATT soit élargi en conséquence, ce qui induit une modification des statuts de l'ADESATT qui devra intervenir dans les plus brefs délais à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord.

Ainsi, sans que l'énumération exposée ci-dessous ne soit exhaustive, les parties signataires conviennent de modifier l'objet social de l'ADESATT afin que cette dernière puisse exercer les missions suivantes :

Au titre des missions relatives à la réduction du temps de travail, l'ADESATT doit notamment :
― fournir toute information sur les questions liées à l'application de l'accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail aux fédérations syndicales de salariés et aux fédérations professionnelles d'employeurs, ainsi qu'à leurs mandants, aux pouvoirs publics ou à toute autre structure nationale, européenne et internationale ;
― identifier et formuler, à la commission paritaire de la convention collective nationale et à la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) de la branche, toute proposition permettant, conformément au préambule de l'accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail, d'identifier les problèmes d'application dudit accord et de formuler des conseils auprès des fédérations syndicales de salariés et des fédérations professionnelles d'employeurs quant à l'application de cet accord ;
― permettre aux fédérations syndicales de salariés et aux fédérations professionnelles d'employeurs de bénéficier des budgets nécessaires pour le suivi de l'aménagement du temps de travail au sein de la branche conformément aux dispositions de l'accord national du 29 mars 2000 relatif à l'étude et au suivi de l'aménagement du temps de travail.

Au titre des actions destinées à favoriser, organiser et financer le paritarisme au niveau de la branche, le montant annuel des contributions recueillies principalement au titre du développement du paritarisme au sein de la branche pourra être affecté au financement des dépenses engagées et figurant notamment dans la liste suivante :
― frais engagés par les membres de l'ADESATT pour les réunions, le suivi des travaux et la mise en oeuvre des textes conventionnels entrant dans le cadre des attributions des instances paritaires suivantes : CPCCN, commission nationale d'interprétation, CPNE statuant en matière de formation ou en matière de PSE, et les groupes de travail, comités de pilotage ou de suivi créés par elles, OPNC, OPIIEC, ADESATT, et plus largement tout groupe de travail ou instances mandatés par la CPCCN qui ne sont pas couverts par les financements paritaires prévus par le préciput de l'OPCA au titre de l'emploi et de la formation ;
― financement d'études et d'enquêtes ;
― financement éventuel d'observatoire(s) de la branche non doté(s) de ressources propres de par leurs statuts ;
― frais de collecte de la contribution visée au chapitre XII de l'accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail ;
― frais divers de secrétariat d'information, de conseil et de consultation d'experts ;
― frais de formation des salariés des membres des commissions paritaires ;
― financement des travaux administratifs, notamment des différents rapports annuels de branche ;
― assistance d'experts et de conseillers techniques ;
― développement de l'information et de la sensibilisation des salariés sur les dispositions conventionnelles négociées et les actions menées dans la branche ;
― constitution de structures de réflexion, d'anticipation et de conception des dispositions conventionnelles applicables aux entreprises incluses dans le champ d'application, d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprise.

Cette liste n'est pas exhaustive, les frais engagés par les membres se feront dans le cadre du budget défini au paragraphe 3. 3. 1 du présent accord.

ARTICLE 2
REMPLACE

La volonté des parties signataires de développer le paritarisme au sein de la branche nécessite que l'objet social de l'ADESATT soit élargi en conséquence, ce qui induit une modification des statuts de l'ADESATT qui devra intervenir dans les plus brefs délais à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord.

Ainsi, sans que l'énumération exposée ci-dessous ne soit exhaustive, les parties signataires conviennent de modifier l'objet social de l'ADESATT afin que cette dernière puisse exercer les missions suivantes :

Au titre des missions relatives à la réduction du temps de travail, l'ADESATT doit notamment :
– fournir toute information sur les questions liées à l'application de l'accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail aux fédérations syndicales de salariés et aux fédérations professionnelles d'employeurs, ainsi qu'à leurs mandants, aux pouvoirs publics ou à toute autre structure nationale, européenne et internationale ;
– identifier et formuler, à la commission paritaire de la convention collective nationale et à la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) de la branche, toute proposition permettant, conformément au préambule de l'accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail, d'identifier les problèmes d'application dudit accord et de formuler des conseils auprès des fédérations syndicales de salariés et des fédérations professionnelles d'employeurs quant à l'application de cet accord ;
– permettre aux fédérations syndicales de salariés et aux fédérations professionnelles d'employeurs de bénéficier des budgets nécessaires pour le suivi de l'aménagement du temps de travail au sein de la branche conformément aux dispositions de l'accord national du 29 mars 2000 relatif à l'étude et au suivi de l'aménagement du temps de travail.

Au titre des actions destinées à favoriser, organiser et financer le paritarisme au niveau de la branche, le montant annuel des contributions recueillies principalement au titre du développement du paritarisme au sein de la branche pourra être affecté au financement des dépenses engagées et figurant notamment dans la liste suivante :
– frais engagés par les membres de l'ADESATT pour les réunions, le suivi des travaux et la mise en œuvre des textes conventionnels entrant dans le cadre des attributions des instances paritaires suivantes : CPPNI, CPNE statuant en matière de formation ou en matière de PSE, et les groupes de travail, comités de pilotage ou de suivi créés par elles, OPIIEC, ADESATT, CPS prévoyance, CPS santé (comité paritaire de surveillance des régimes de prévoyance et de santé) et plus largement tout groupe de travail ou instances mandatés par la CPPNI qui ne sont pas couverts par les financements paritaires. Les contributions de l'ADESATT ne peuvent être affectées à ces types de frais que dans la mesure ils ne sont pas ou plus pris en charge par application d'autres accords et/ou conventions conclus pour la gestion et le suivi de ces instances ;
– financement d'études et d'enquêtes ;
– financement éventuel d'observatoire(s) de la branche non doté(s) de ressources propres de par leurs statuts ;
– frais de collecte de la contribution visée au chapitre XII de l'accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail ;
– frais divers de secrétariat d'information, de conseil et de consultation d'experts ;
– frais de formation des salariés des membres des commissions paritaires ;
– financement des travaux administratifs, notamment des différents rapports annuels de branche ;
– assistance d'experts et de conseillers techniques ;
– développement de l'information et de la sensibilisation des salariés sur les dispositions conventionnelles négociées et les actions menées dans la branche ;
– constitution de structures de réflexion, d'anticipation et de conception des dispositions conventionnelles applicables aux entreprises incluses dans le champ d'application, d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprise.

Cette liste n'est pas exhaustive, les frais engagés par les membres se feront dans le cadre du budget défini au paragraphe 3. 3. 1 du présent accord.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

La volonté des parties signataires de développer le paritarisme au sein de la branche nécessite que l'objet social de l'ADESATT soit élargi en conséquence, ce qui induit une modification des statuts de l'ADESATT qui devra intervenir dans les plus brefs délais à compter de la publication de l'arrêté d'extension du présent accord.

Ainsi, sans que l'énumération exposée ci-dessous soit exhaustive, les parties signataires conviennent de modifier l'objet social de l'ADESATT afin que cette dernière puisse exercer les missions suivantes :
– au titre de l'observation des activités et transformations du travail, l'ADESATT a la capacité de se saisir des questions qu'elle juge pertinentes et de mener les études correspondantes ;
– au titre des missions relatives au suivi d'accords, l'ADESATT doit notamment :
–– fournir des informations sur les questions liées à l'application d'accords de la branche aux fédérations syndicales de salariés et aux fédérations professionnelles d'employeurs, ainsi qu'à leurs mandants, aux pouvoirs publics ou à toute autre structure nationale, européenne et internationale ;
–– identifier et formuler auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche toute proposition liée à l'application d'accords de branche (notamment dans le cadre de la réalisation du rapport prévu par l'article L. 2232-9 du code du travail) ;
–– permettre aux fédérations syndicales de salariés et aux fédérations professionnelles d'employeurs de bénéficier des budgets nécessaires pour les études et le suivi d'accords.

Pour favoriser le paritarisme au niveau de la branche en assurant le financement des travaux de l'ADESATT, le montant annuel des contributions recueillies principalement au titre du développement du paritarisme permettra le financement :
– d'études et d'enquêtes ;
– du développement de l'information et de la sensibilisation des salariés sur les dispositions conventionnelles négociées et les actions menées dans la branche ;
– de la constitution de structures de réflexion, d'anticipation et de conception des dispositions conventionnelles applicables aux entreprises incluses dans le champ d'application, d'information, de conseil et d'accompagnement des chefs d'entreprise ;
– de la prise en charge de frais fixés conformément au budget défini à l'article 3 du présent accord.

Cette énumération n'est pas exhaustive.

Accès aux accords d'entreprise
ARTICLE 2 bis
en vigueur étendue

Pour mener leurs missions, les représentants des membres de l'ADESATT s'appuient sur les accords d'entreprise dont l'objet entre dans le champ des travaux d'observation de l'ADESATT. Ces accords sont ceux publiés par le service public de diffusion du droit « Légifrance » et ceux communiqués à la branche conformément à l'accord du 14 décembre 2017 relatif à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Gestion des ressources de l'ADESATT
ARTICLE 3
Gestion des ressources de l'ADESATT
MODIFIE

3. 1. Composition des ressources de l'ADESATT

Les ressources de l'ADESATT se composent :
― d'une contribution conventionnelle annuelle des entreprises relevant de la convention collective nationale du 15 décembre 1987 d'un montant égal à 0, 2 ‰ de la masse salariale brute au 31 décembre de l'exercice de l'année précédente sur la base de la DADS de l'année considérée ;
― des cotisations normales et exceptionnelles de ses membres qui sont fixées annuellement par l'assemblée générale de l'ADESATT ;
― des subventions qui pourraient être accordées à l'ADESATT par l'Etat, les collectivités publiques ou tout autre organisme public, parapublic ou privé, ou de toutes autres structures nationales, européennes et internationales, quelle qu'en soit la forme ;
― et de façon générale, de toutes recettes prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.

3. 2. Collecte des ressources de l'ADESATT

La contribution conventionnelle sera collectée par l'OPCA de la branche (FAFIEC) dans le cadre d'un contrat formalisé entre l'ADESATT et le FAFIEC.

3. 3. Mobilisation des ressources et des budgets de l'ADESATT

3. 3. 1. Budget annuel de l'ADESATT.
Les ressources de l'ADESATT sont mobilisées et gérées pour financer les dépenses et actions définies dans le cadre de son objet social élargi selon une procédure budgétaire qui assure la transparence des sommes utilisées et qui garantit les règles du paritarisme dans l'affectation des moyens entre les membres.
A cette fin, un budget annuel sera voté en assemblée générale de l'ADESATT et sera réparti en quatre grandes enveloppes budgétaires distinctes :
― frais de fonctionnement de l'ADESATT ;
― frais de gestion de la collecte et du recouvrement de la contribution conventionnelle ;
― budget affecté, sous la responsabilité de chacun de ses membres, au financement des actions relatives au suivi de l'accord national relatif à la réduction du temps de travail du 22 juin 1999 ;
― budget affecté, sous la responsabilité de chacun de ses membres, au financement des actions liées au paritarisme.
3. 3. 2. Répartition des budgets affectés au financement des actions relatives au suivi de l'accord national sur la réduction du temps de travail et des actions liées au paritarisme.
Les budgets affectés au financement des actions relatives au suivi de l'accord national relatif à la réduction du temps de travail et des actions liées au paritarisme sont répartis à 50 / 50 entre :
― d'une part, les membres représentant les fédérations professionnelles d'employeurs représentatives ;
― d'autre part, les membres représentant les fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national.
3. 3. 3. Modalités de répartition de la dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés.
La dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national (soit 50 % du montant cumulé du budget affecté au financement des actions relatives au suivi de l'accord national relatif à la réduction du temps de travail et du budget affecté au financement des actions liées au paritarisme) est répartie comme indiqué dans les statuts modifiés de l'ADESATT.
3. 3. 4. Modalités de répartition de la dotation dévolue aux fédérations syndicales d'employeurs.
Les fédérations professionnelles d'employeurs s'engagent à informer, conjointement, en début d'exercice, le président et le trésorier de l'ADESATT des modalités de répartition entre elles de la dotation qui leur est dévolue (soit 50 % du montant cumulé du budget affecté au financement des actions relatives au suivi de l'accord national relatif à la réduction du temps de travail et du budget affecté au financement des actions liées au paritarisme). En cas de modification de cette répartition, les fédérations professionnelles d'employeurs préviendront par lettre recommandée avec demande d'avis de réception cosignée des deux présidents fédéraux, le président et le trésorier de l'ADESATT, avant le 31 janvier de l'exercice concerné.

ARTICLE 3
Gestion des ressources de l'ADESATT
REMPLACE

3. 1. Composition des ressources de l'ADESATT

Les ressources de l'ADESATT se composent :
― d'une contribution conventionnelle annuelle des entreprises relevant de la convention collective nationale du 15 décembre 1987 d'un montant égal à 0, 2 ‰ de la masse salariale brute au 31 décembre de l'exercice de l'année précédente sur la base de la DADS de l'année considérée ;
― des cotisations normales et exceptionnelles de ses membres qui sont fixées annuellement par l'assemblée générale de l'ADESATT ;
― des subventions qui pourraient être accordées à l'ADESATT par l'Etat, les collectivités publiques ou tout autre organisme public, parapublic ou privé, ou de toutes autres structures nationales, européennes et internationales, quelle qu'en soit la forme ;
― et de façon générale, de toutes recettes prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.

3. 2. Collecte des ressources de l'ADESATT

La contribution conventionnelle sera collectée par l'OPCA de la branche (FAFIEC) dans le cadre d'un contrat formalisé entre l'ADESATT et le FAFIEC.

3. 3. Mobilisation des ressources et des budgets de l'ADESATT

3. 3. 1. Budget annuel de l'ADESATT.

Les ressources de l'ADESATT sont mobilisées et gérées pour financer les dépenses et actions définies dans le cadre de son objet social élargi selon une procédure budgétaire qui assure la transparence des sommes utilisées et qui garantit les règles du paritarisme dans l'affectation des moyens entre les membres.
A cette fin, un budget annuel sera voté en assemblée générale de l'ADESATT et sera réparti en quatre grandes enveloppes budgétaires distinctes :
― frais de fonctionnement de l'ADESATT ;
― frais de gestion de la collecte et du recouvrement de la contribution conventionnelle ;
― budget affecté, sous la responsabilité de chacun de ses membres, au financement des actions relatives au suivi de l'accord national relatif à la réduction du temps de travail du 22 juin 1999 ;
― budget affecté, sous la responsabilité de chacun de ses membres, au financement des actions liées au paritarisme.

3. 3. 2. Répartition des budgets affectés au financement des actions relatives au suivi de l'accord national sur la réduction du temps de travail et des actions liées au paritarisme. (1)

Les budgets affectés au financement des actions relatives au suivi de l'accord national relatif à la réduction du temps de travail et des actions liées au paritarisme sont répartis à 50 / 50 entre :
― d'une part, les membres représentant les fédérations professionnelles d'employeurs représentatives ;
― d'autre part, les membres représentant les fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national.

3. 3. 3. Modalités de répartition de la dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés.

La dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national (soit 50 % du montant cumulé du budget affecté au financement des actions relatives au suivi de l'accord national sur la réduction du temps de travail et du budget affecté au financement des actions liées au paritarisme) est répartie comme indiqué dans l'annexe.

La dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national est répartie comme indiqué à l'article 2 de la présente annexe.

3. 3. 4. Modalités de répartition de la dotation dévolue aux fédérations syndicales d'employeurs.

Les fédérations professionnelles d'employeurs s'engagent à informer, conjointement, en début d'exercice, le président et le trésorier de l'ADESATT des modalités de répartition entre elles de la dotation qui leur est dévolue (soit 50 % du montant cumulé du budget affecté au financement des actions relatives au suivi de l'accord national relatif à la réduction du temps de travail et du budget affecté au financement des actions liées au paritarisme). En cas de modification de cette répartition, les fédérations professionnelles d'employeurs préviendront par lettre recommandée avec demande d'avis de réception cosignée des deux présidents fédéraux, le président et le trésorier de l'ADESATT, avant le 31 janvier de l'exercice concerné.

NOTA : (1) Voir également les dispositions de l'article 2 de l'accord du 27 mars 2008 relatif aux missions de l'ADESATT et au financement du paritarisme (annexe à l'accord du 25 octobre 2007) - BO 2008/26

ARTICLE 3
REMPLACE
3.1. Composition des ressources de l'ADESATT

Les ressources de l'ADESATT se composent :
― d'une contribution conventionnelle annuelle des entreprises relevant de la convention collective nationale du 15 décembre 1987 d'un montant égal à 0, 2 ‰ de la masse salariale brute au 31 décembre de l'exercice de l'année précédente sur la base de la DADS de l'année considérée ;
― des cotisations normales et exceptionnelles de ses membres qui sont fixées annuellement par l'assemblée générale de l'ADESATT ;
― des subventions qui pourraient être accordées à l'ADESATT par l'Etat, les collectivités publiques ou tout autre organisme public, parapublic ou privé, ou de toutes autres structures nationales, européennes et internationales, quelle qu'en soit la forme ;
― et de façon générale, de toutes recettes prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.

3.2. Collecte des ressources de l'ADESATT

La contribution conventionnelle sera collectée par l'OPCA de la branche (FAFIEC) dans le cadre d'un contrat formalisé entre l'ADESATT et le FAFIEC.

3.3. Mobilisation des ressources et des budgets de l'ADESATT
3.3.1. Budget annuel de l'ADESATT.

Les ressources de l'ADESATT sont mobilisées et gérées pour financer les dépenses et actions définies dans le cadre de son objet social élargi selon une procédure budgétaire qui assure la transparence des sommes utilisées et qui garantit les règles du paritarisme dans l'affectation des moyens entre les membres.

A cette fin, un budget annuel sera voté en assemblée générale de l'ADESATT et sera réparti en quatre grandes enveloppes budgétaires distinctes :
― frais de fonctionnement de l'ADESATT ;
― frais de gestion de la collecte et du recouvrement de la contribution conventionnelle ;
― budget affecté, sous la responsabilité de chacun de ses membres, au financement des actions relatives au suivi de l'accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail ;
― budget affecté, sous la responsabilité de chacun de ses membres, au financement des actions liées au paritarisme.

3.3.2. Répartition des budgets affectés au financement des actions relatives au suivi de l'accord national sur la réduction du temps de travail et des actions liées au paritarisme. (1)

Les budgets affectés au financement des actions relatives au suivi de l'accord national relatif à la réduction du temps de travail et des actions liées au paritarisme sont répartis à 50/50 entre :
― d'une part, les membres représentant les fédérations professionnelles d'employeurs représentatives ;
― d'autre part, les membres représentant les fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national.

3.3.3. Modalités de répartition de la dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés.

La dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national (soit 50 % du montant cumulé du budget affecté au financement des actions relatives au suivi de l'accord national relatif à la réduction du temps de travail et du budget affecté au financement des actions liées au paritarisme) est répartie comme indiqué dans l'annexe.

La dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national est répartie comme indiqué à l'article 2 de l'annexe.

3.3.4. Modalités de répartition de la dotation dévolue aux fédérations syndicales d'employeurs.

Les fédérations professionnelles d'employeurs s'engagent à informer, conjointement, en début d'exercice, le président et le trésorier de l'ADESATT des modalités de répartition entre elles de la dotation qui leur est dévolue (soit 50 % du montant cumulé du budget affecté au financement des actions relatives au suivi de l'accord national relatif à la réduction du temps de travail et du budget affecté au financement des actions liées au paritarisme). En cas de modification de cette répartition, les fédérations professionnelles d'employeurs préviendront, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception cosignée des deux présidents fédéraux, le président et le trésorier de l'ADESATT, avant le 31 janvier de l'exercice concerné.

NOTA : (1) Voir également les dispositions de l'article 2 de l'accord du 27 mars 2008 relatif aux missions de l'ADESATT et au financement du paritarisme (annexe à l'accord du 25 octobre 2007) - BO 2008/26

ARTICLE 3
REMPLACE
3.1. Composition des ressources de l'ADESATT

Les ressources de l'ADESATT se composent :
― d'une contribution conventionnelle annuelle des entreprises relevant de la convention collective nationale du 15 décembre 1987 d'un montant égal à 0, 2 ‰ de la masse salariale brute au 31 décembre de l'exercice de l'année précédente sur la base de la DADS de l'année considérée ;
― des cotisations normales et exceptionnelles de ses membres qui sont fixées annuellement par l'assemblée générale de l'ADESATT ;
― des subventions qui pourraient être accordées à l'ADESATT par l'Etat, les collectivités publiques ou tout autre organisme public, parapublic ou privé, ou de toutes autres structures nationales, européennes et internationales, quelle qu'en soit la forme ;
― et de façon générale, de toutes recettes prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.

3.2. Collecte des ressources de l'ADESATT

La contribution conventionnelle est collectée selon des modalités définies par le conseil d'administration de l'ADESATT.

3.3. Mobilisation des ressources et des budgets de l'ADESATT
3.3.1. Budget annuel de l'ADESATT.

Les ressources de l'ADESATT sont mobilisées et gérées pour financer les dépenses et actions définies dans le cadre de son objet social élargi selon une procédure budgétaire qui assure la transparence des sommes utilisées et qui garantit les règles du paritarisme dans l'affectation des moyens entre les membres.

A cette fin, un budget annuel sera voté en assemblée générale de l'ADESATT et sera réparti en quatre grandes enveloppes budgétaires distinctes :
― frais de fonctionnement de l'ADESATT ;
― frais de gestion de la collecte et du recouvrement de la contribution conventionnelle ;
― budget affecté, sous la responsabilité de chacun de ses membres, au financement des actions relatives au suivi de l'accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail ;
― budget affecté, sous la responsabilité de chacun de ses membres, au financement des actions liées au paritarisme.

3.3.2. Répartition des budgets affectés au financement des actions relatives au suivi de l'accord national sur la réduction du temps de travail et des actions liées au paritarisme. (1)

Les budgets affectés au financement des actions relatives au suivi de l'accord national relatif à la réduction du temps de travail et des actions liées au paritarisme sont répartis à 50/50 entre :
― d'une part, les membres représentant les fédérations professionnelles d'employeurs représentatives ;
― d'autre part, les membres représentant les fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national.

3.3.3. Modalités de répartition de la dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés.

La dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national (soit 50 % du montant cumulé du budget affecté au financement des actions relatives au suivi de l'accord national relatif à la réduction du temps de travail et du budget affecté au financement des actions liées au paritarisme) est répartie comme indiqué dans l'annexe.

La dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national est répartie comme indiqué à l'article 2 de l'annexe.

3.3.4. Modalités de répartition de la dotation dévolue aux fédérations syndicales d'employeurs.

Les fédérations professionnelles d'employeurs s'engagent à informer, conjointement, en début d'exercice, le président et le trésorier de l'ADESATT des modalités de répartition entre elles de la dotation qui leur est dévolue (soit 50 % du montant cumulé du budget affecté au financement des actions relatives au suivi de l'accord national relatif à la réduction du temps de travail et du budget affecté au financement des actions liées au paritarisme). En cas de modification de cette répartition, les fédérations professionnelles d'employeurs préviendront, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception cosignée des deux présidents fédéraux, le président et le trésorier de l'ADESATT, avant le 31 janvier de l'exercice concerné.

NOTA : (1) Voir également les dispositions de l'article 2 de l'accord du 27 mars 2008 relatif aux missions de l'ADESATT et au financement du paritarisme (annexe à l'accord du 25 octobre 2007) - BO 2008/26

ARTICLE 3
en vigueur étendue
3.1. Composition des ressources de l'ADESATT

Les ressources de l'ADESATT se composent :
― d'une contribution annuelle des entreprises relevant de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil d'un montant égal à 0,2 ‰ de la masse salariale brute au 31 décembre de l'exercice de l'année précédente déclarée dans la DSN au cours de l'année considérée ;
― des cotisations normales et exceptionnelles de ses membres qui sont fixées annuellement par l'assemblée générale de l'ADESATT ;
― des subventions qui pourraient être accordées à l'ADESATT par l'Etat, les collectivités publiques ou tout autre organisme public, parapublic ou privé, ou de toutes autres structures nationales, européennes et internationales, quelle qu'en soit la forme ;
― et de façon générale, de toutes recettes prévues par les textes législatifs et réglementaires en vigueur.

3.2. Collecte des ressources de l'ADESATT

La contribution conventionnelle est collectée selon des modalités définies par le conseil d'administration de l'ADESATT.

3.3. Mobilisation des ressources et des budgets de l'ADESATT
3.3.1. Budget annuel de l'ADESATT.

Les ressources de l'ADESATT sont mobilisées et gérées pour financer les dépenses et actions définies dans le cadre de son objet social élargi selon une procédure budgétaire qui assure la transparence des sommes utilisées et qui garantit les règles du paritarisme dans l'affectation des moyens entre les membres.

A cette fin, un budget annuel sera voté en assemblée générale de l'ADESATT et sera réparti en quatre grandes enveloppes budgétaires distinctes :
― frais de fonctionnement de l'ADESATT ;
― frais de gestion de la collecte et du recouvrement de la contribution conventionnelle ;
― frais d'études et de suivi d'accords ;
― budget affecté, sous la responsabilité de chacun de ses membres, au financement des actions liées au paritarisme.

3.3.2. Répartition des budgets affectés au financement des actions relatives au suivi de l'accord national sur la réduction du temps de travail et des actions liées au paritarisme. (1)

Le total du budget affecté au financement des actions liées au paritarisme est réparti à parts égales entre :
― d'une part, les membres représentant les fédérations professionnelles d'employeurs représentatives ;
― d'autre part, les membres représentant les fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national.

3.3.3. Modalités de répartition de la dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés.

La dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national (soit 50 % du montant cumulé du budget affecté au financement des actions liées au paritarisme) est répartie comme indiqué dans l'annexe. La dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national est répartie comme indiqué à l'article 2 de l'annexe du 11 février 2009 modifiée le 16 octobre 2013.

3.3.4. Modalités de répartition de la dotation dévolue aux fédérations syndicales d'employeurs.

Les fédérations professionnelles d'employeurs s'engagent à informer, conjointement, en début d'exercice, le président et le trésorier de l'ADESATT des modalités de répartition entre elles de la dotation qui leur est dévolue (soit 50 % du montant cumulé du budget affecté au financement des actions liées au paritarisme). En cas de modification de cette répartition, les fédérations professionnelles d'employeurs préviendront, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception cosignée des deux présidents fédéraux, le président et le trésorier de l'ADESATT, avant le 31 janvier de l'exercice concerné.

NOTA : (1) Voir également les dispositions de l'article 2 de l'accord du 27 mars 2008 relatif aux missions de l'ADESATT et au financement du paritarisme (annexe à l'accord du 25 octobre 2007) - BO 2008/26

Révision du chapitre XII de l'accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de réviser le chapitre XII de l'accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail dans le cadre d'un avenant de révision annexé au présent accord.

Les autres dispositions de l'accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail demeureront inchangées.

Révision de l'accord national relatif à l'étude et au suivi de l'aménagement du temps de travail du 29 mars 2000
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de réviser le préambule de l'accord national du 29 mars 2000 relatif à l'étude et au suivi de l'aménagement du temps de travail dans le cadre d'un avenant de révision annexé au présent accord.

Les autres dispositions de l'accord national du 29 mars 2000 relatif à l'étude et au suivi de l'aménagement du temps de travail demeureront inchangées.

Révision de l'article 3 de la convention collective nationale du 15 décembre 1987
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de réviser le paragraphe 3 de l'article 3 de la convention collective nationale du 15 décembre 1987 dans le cadre d'un avenant de révision annexé au présent accord.

Les autres dispositions de la convention collective nationale du 15 décembre 1987 demeureront inchangées.

Durée
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Evolutions législative et/ou réglementaire
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les parties signataires rappellent que le présent accord relatif au financement du paritarisme dans la branche a été négocié et conclu en considération, d'une part, des dispositions législatives et réglementaires relatives à la représentativité des fédérations syndicales de salariés au niveau national et au niveau de la branche en vigueur à la date de sa signature et, d'autre part, de l'absence de toutes dispositions législatives ou réglementaires relatives au financement du paritarisme de branche.

En conséquence, les parties conviennent expressément de se réunir dans les 3 mois de la publication d'un texte législatif ou réglementaire portant réforme des critères de représentativité des organisations syndicales de salariés au niveau national et/ou au niveau de la branche afin de négocier de bonne foi l'adaptation du présent accord aux nouvelles dispositions législatives et/ou réglementaires.

De surcroît, les parties conviennent expressément de se réunir dans les 3 mois de la publication d'un texte législatif ou réglementaire mettant en place un système de financement du paritarisme de branche, quelle qu'en soit la forme. Les parties conviennent d'examiner les nouvelles dispositions législatives ou réglementaires.

Dans l'hypothèse où ces nouvelles dispositions législatives ou réglementaires prévoiraient un système de financement du paritarisme de branche instaurant un prélèvement sur les entreprises supérieur au montant en euros correspondant à 0,2 ‰ de la masse salariale brute annuelle, le présent accord deviendrait caduc, lors de l'entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

Dans l'hypothèse où les nouvelles dispositions législatives ou réglementaires prévoiraient un système de financement du paritarisme de branche instaurant un prélèvement sur les entreprises inférieur au montant en euros correspondant à 0,2 ‰ de la masse salariale brute annuelle, les parties s'engagent à se réunir dans un délai de 3 mois afin de négocier de bonne foi un nouveau dispositif conventionnel de financement du paritarisme de branche, en vue de compléter les nouvelles dispositions législatives ou réglementaires relatives au financement du paritarisme, étant entendu et précisé que les fédérations professionnelles d'employeurs s'engagent à négocier un accord qui aura pour effet, après extension, de maintenir l'effort contributif global des entreprises de la branche en matière de financement du paritarisme de branche, au titre à la fois des nouvelles dispositions légales et réglementaires et des nouvelles dispositions conventionnelles de branche ainsi négociées, à un niveau identique à celui actuellement prévu par le présent accord, soit à 0,2 ‰ de la masse salariale brute annuelle.

Dépôt
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des fédérations syndicales signataires et fera l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail :
― en 2 exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail ;
― en 1 exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Extension
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander dans les meilleurs délais l'extension du présent accord dans les conditions fixées à l'article L. 133-8 du code du travail.

Entrée en vigueur
ARTICLE 11
en vigueur étendue

L'entrée en vigueur du présent accord est conditionnée, d'une part, par son extension sans exclusion et, d'autre part, par l'extension sans exclusion des trois avenants mentionnés aux articles 4, 5 et 6 du présent accord.

Le présent accord entrera en vigueur au premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension.

Missions de l'ADESATT et financement du paritarisme(annexe à l'accord du 25 octobre 2007)
ARTICLE 1
Révision de l'article 3.3.3 de l'accord national du 25 octobre 2007
ABROGE

L'article 3. 3. 3 de l' accord national du 25 octobre 2007 est modifié comme suit :
« La dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national (soit 50 % du montant cumulé du budget affecté au financement des actions relatives au suivi de l'accord national sur la réduction du temps de travail et du budget affecté au financement des actions liées au paritarisme) est répartie comme indiqué dans l'annexe.
La dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national est répartie comme indiqué à l'article 2 de la présente annexe. »

ARTICLE 2
Modalités de répartition de la dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés représentatives
ABROGE

L'article 3. 3. 2 de l'accord national du 25 octobre 2007 attribue aux fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national une dotation égale à 50 % du montant cumulé (i) du budget affecté au financement des actions relatives au suivi de l'accord national relatif à la réduction du temps de travail et (ii) du budget affecté au financement des actions liées au paritarisme.
La dotation est divisée en 2 tranches :
Tranche 1 : une part forfaitaire pour la prise en charge des frais de réunion est dévolue à chaque fédération syndicale de salariés représentative au niveau national au sens de la législation en vigueur.A la date de la signature du présent accord, cette part forfaitaire est fixée à 12 000 € par an et par fédération syndicale de salariés représentative au niveau national. Elle sera susceptible de revalorisation chaque année, sur décision du conseil d'administration de l'ADESATT, proportionnellement à l'évolution du montant total collecté au titre de la contribution conventionnelle de 0, 2 ‰ de la masse salariale brute.
Tranche 2 : après déduction de la part forfaitaire de la tranche 1, le solde de la dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés représentatives est réparti en 2 parts comme suit :
Tranche 2A : 70 % du solde après déduction de la part forfaitaire de la tranche 1 seront repartis entre fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national ayant la qualité de signataire ou d'adhérent de la convention collective nationale, proportionnellement à leur représentativité dans la branche au sens de la législation en vigueur.A la date de signature du présent accord, en application des critères de représentativité fixés par l'article L. 133-2 du code du travail et l'arrêté du 31 mars 1966, cette dotation sera donc répartie égalitairement.
Tranche 2B : 30 % du solde après déduction de la part forfaitaire de la tranche 1 seront repartis entre fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national, proportionnellement à leur participation effective aux réunions des instances de la convention collective nationale et des commissions ou groupes de travail créés par celle-ci.
A la date de signature du présent accord, ne sont concernées que les réunions structurées par une convocation et une feuille de présence des instances suivantes :
― la CPCCN et les groupes de travail ou de négociation paritaire créés par elle ;
― la commission nationale d'interprétation ;
― la CPNE et la CPNE plan social et les groupes de travail, comités de pilotage ou de suivi créés par elles ;
― le CA et l'AG de l'ADESATT ainsi que les groupes de travail paritaires créés par elle ;
― la commission paritaire de l'OPIIEC, ses comités de pilotage et les commissions de suivi ;
― l'OPNC ;
― le dispositif de suivi paritaire de la prévoyance et les commissions techniques instituées par celle-ci.
La participation aux activités du FAFIEC est exclue de ce dispositif, celles-ci disposant de leur propre financement.
La participation de chaque fédération syndicale de salariés représentative ne sera décomptée qu'une fois, quel que soit le nombre de ses représentants à la réunion. Il ne sera comptabilisé que la présence aux réunions ayant fait l'objet à la fois d'une convocation et de la tenue d'une feuille de présence dument émargée. En fin d'exercice, le nombre total de réunions à laquelle une fédération syndicale de salariés a été conviée sera divisé par le nombre de réunions auxquelles elle a effectivement été présente, afin de déterminer pour l'exercice suivant sa part de la dotation, laquelle sera proportionnelle à son taux de présence.

ARTICLE 3
Sort des autres dispositions de l'accord national du 25 octobre 2007
ABROGE

Les autres dispositions de l'accord national du 25 octobre 2007 demeurent inchangées.

ARTICLE 4
Dépôt
ABROGE

La présente annexe, établie en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties et fera l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail :
― en 2 exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail ;
― en 1 exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

ARTICLE 5
Extension
ABROGE

Les parties signataires conviennent de demander l'extension de la présente annexe concomitamment à celle de l'accord national du 25 octobre 2007.

ARTICLE 6
Entrée en vigueur
ABROGE

L'entrée en vigueur de la présente annexe est conditionnée, d'une part, par son extension sans exclusion et, d'autre part, par l'extension sans exclusion de l'accord national du 25 octobre 2007.
La présente annexe entrera en vigueur au premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension.

Lettre d'adhésion de la CGT à l'accord du 25 octobre 2007 relatif aux missions de l'ADESATT et financement du paritarisme
VIGUEUR

Paris, le 6 mai 2008.

La fédération nationale des personnels des sociétés d'études, de conseil et de prévention, 263, rue de Paris, case 421, 93514 Montreuil Cedex, au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, à l'attention de la direction des relations du travail, service des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
Conformément à l'article L. 132-9 du code du travail, nous vous informons que la fédération nationale des personnels, des sociétés d'études, de conseil et de prévention adhère à l'accord national du 25 octobre 2007 relatif aux missions de l'ADESATT et au financement du paritarisme complétant la convention collective nationale du 15 décembre 1987 des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil ainsi qu'à son annexe, signé par les organisations syndicales de salariés CFE-CGC FIECI, CFDT-F3C, CFTC-CSFV et FEC CGT-FO.
Recevez, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
Préambule
en vigueur étendue

A partir de 2004, au sein de la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, les partenaires sociaux ont souhaité inscrire une logique de recherche d'anticipation et de prévention dans leurs principes directeurs. Ainsi, l'accord sur la formation professionnelle conclu le 27 décembre 2004 par l'ensemble des acteurs de la branche a eu pour objectif d'instituer la formation et le développement des compétences des salariés en tant que priorité.
Les parties y ont affirmé l'importance d'assurer le développement professionnel et personnel des salariés et de maintenir une adéquation entre les services proposés par les entreprises et les besoins du marché.
Les partenaires sociaux n'ont cessé de prendre en compte les évolutions législatives et réglementaires. Il peut s'agir plus particulièrement de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 qui introduit des obligations en la matière tant au niveau des branches (1) que des entreprises (2), ou plus récemment encore le rappel de principes directeurs et de dynamisation de la démarche de GPEC, institué et par l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 (3).
Dans le prolongement de ces premières actions et sur la base des travaux réalisés par l'observatoire de la branche, cette dernière s'est dotée d'outils, notamment dès 2005, d'un référentiel métiers, élément structurant de notre politique de branche.
La branche se compose d'une pluralité de métiers qui se caractérisent essentiellement par des activités intellectuelles à haute valeur ajoutée. Ces métiers sont répartis sur l'ensemble du territoire, avec une concentration en Ile-de-France et dans les grandes métropoles.
Sur la base de cette diversité de métiers, les parties souhaitent étudier l'évolution de certaines tendances économiques et leurs conséquences sociales (développement de l'externalisation et de la délocalisation, la pression sur les prix et les coûts, la concentration, le référencement et l'industrialisation, l'exigence d'égalité des chances dans l'emploi et la gestion de la diversité sociale, l'âge...).
Dans un tel cadre, les parties signataires entendent développer au sein de la branche une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Cet accord s'inscrit dans un cadre plus général de négociations portant sur le rôle de la CPNE, éventuellement des autres instances paritaires de la branche et de réflexions sur une politique de GPEC pour les entreprises de moins de 300 salariés et plus de 300 salariés.
A l'issue des négociations, les parties sont convenues des dispositions suivantes.

(1) Articles L. 2241-4 (anc. L. 132-12-2), L. 2242-15 et L. 2242-16 (anc. L. 320-2), L. 2241-6 (anc. L. 934-2) du code du travail.
(2) Articles L. 2242-15 du code du travail (anc. L. 320-2).
(3) Article 9 de l'ANI du 11 janvier 2008 extraits annexés au présent accord.
Champ d'application de l'accord
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le présent accord national s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises quels que soient le métier et l'activité exercés, et relevant de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) et de l'ensemble de ses annexes.

Objectifs de l'accord
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux mettent en place une démarche permettant aux différents acteurs de la branche tant nationaux que régionaux ― partenaires sociaux, entreprises, représentants des salariés ― d'accompagner et de sécuriser les parcours professionnels des salariés.
Cette démarche paritaire doit permettre la mise en place d'outils et dispositions permettant aux entreprises de mettre en place une démarche GPEC et aux salariés d'être acteurs de leur évolution. Il peut s'agir, par exemple de dispositifs tels que les entretiens professionnels, les bilans de compétences, ou le développement de la formation.
L'accord permettra ainsi la mise en place d'une politique d'emploi et de formation en articulation avec le référentiel métiers réactualisé de la branche et la CPNE, respectivement outil et une instance moteurs dans cette logique d'anticipation.
Elle devra prendre en compte tant l'égalité professionnelle que la gestion des âges au sein de l'ensemble de nos métiers.
Conformément à l'accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 (1), les parties signataires entendent dissocier la GPEC et la gestion des procédures de licenciements collectifs et des PSE.

(1) Principe directeur édicté par l'ANI du 11 janvier 2008 et devant être repris dans l'accord de branche, en tant que principes et/ou actions.
Mise en place de la démarche prospective
Principes de cette démarche
ARTICLE 3.1
en vigueur étendue

Les parties signataires entendent axer la démarche autour de 2 principes :
― éclairer les entreprises sur les tendances d'évolution de l'environnement économique et technologique.
Cet éclairage pourra être fait sur la base d'études macroéconomiques sectorielles, par métier ou segment de métiers, de la branche ou sur la base d'exploitation de notes de conjonctures économiques, ensemble d'études réalisé par les acteurs de la branche ;

― poursuivre l'accompagnement des entreprises de la branche. Cet accompagnement pourra se baser sur des dispositifs déjà existants ou futurs :
― la politique de formation de la branche définie par la CPNE ;
― la mise en place de moyens permettant aux entreprises et salariés d'identifier des trajectoires professionnelles en leur donnant une visibilité sur ces parcours ;
― la diffusion des résultats des travaux des observatoires prospectifs des métiers, sectoriels et transverses, et des qualifications mis en place par les branches professionnelles pour les métiers sectoriels et transverses.
Afin d'éclairer les entreprises et de poursuivre leur accompagnement, la démarche sera réalisée à partir d'études prospectives permettant de décrire les évolutions majeures des métiers de la branche et leurs conséquences en termes d'emploi.
Ces travaux porteront notamment sur :
― l'actualisation triennale du référentiel métiers de la branche ;
― le développement de ce référentiel afin de couvrir l'ensemble des métiers, y compris les fonctions transverses des services internes telles que DRH, DAF, logistique, qualité... ;
― la multiplication des actions régionales ;
― le développement d'actions spécifiques à un bassin d'emploi ou d'une région ;
― les différents aspects de la mobilité tels que la mobilité fonctionnelle, technique ou géographique avec une segmentation homme-femme ;
― les thématiques liées à l'âge et l'ancienneté dans la fonction ;
― le handicap ;
― l'égalité professionnelle.

Acteurs de la démarche méthodologique
ARTICLE 3.2
en vigueur étendue

La définition et le pilotage de cette démarche s'appuient sur les contributions des 5 instances paritaires de la branche, en fonction de leur objet respectif : la commission paritaire de la convention collective nationale (CPCCN) (1), la commission paritaire nationale à l'emploi (CPNE) (2), l'observatoire paritaire de l'ingénierie informatique études et conseils (OPIIEC) (3), le fonds d'assurance sur la formation ingénierie études et conseil (FAFIEC) (4) et l'observatoire paritaire de la négociation collective (OPNC) (5).
Afin d'encadrer la démarche, les parties signataires rappellent que la CPNE en tant qu'instance de la branche en charge de l'emploi, formation et compétences est compétente pour traiter de la GPEC.
Aussi, les parties conviennent de formaliser cette prise en charge de la GPEC par la CPNE par un avenant à l'accord du 19 mai 1995 portant création de la CPNE, afin de faire évoluer l'objet de cette dernière, de décrire et mettre en oeuvre les modalités d'application et de déclinaison de cette démarche.

(1) Convention collective du 15 décembre 1987.
(2) Accord du 19 mai 1995 et avenant du 17 mai 2005.
(3) Association loi 1901 dont les statuts ont été déposés en mars 2000, accord du 28 juillet 2003 relatif au financement de l'OPIIEC.
(4) Accord du 14 décembre 1994 et ses avenants des 24 janvier 1995, 15 janvier 1999 et 17 mai 2005.
(5) Accord du 15 septembre 2005.
Etapes de la démarche méthodologique
ARTICLE 3.3
en vigueur étendue

La démarche établie au sein de la branche et pour chaque métier étudié tant au niveau national que régional sera conduite selon un calendrier de travail réparti sur 3 années glissantes.
Une première phase, dite de recherche et de compréhension, doit permettre aux différents acteurs d'obtenir une vision et/ou un diagnostic des métiers émergents, des métiers en évolution, des métiers à risques, des tendances à surveiller ou à approfondir.
Les travaux seront conduits suivant une démarche visant à comprendre l'évolution de notre environnement et son impact sur nos métiers :
― des facteurs d'évolution de nos métiers : analyse des facteurs macro-économiques qui influencent notre environnement : facteurs sociaux, politiques et géopolitiques, économiques, technologiques sociodémographiques, etc. ;
― des nouvelles tendances de la demande des clients : analyse de l'impact de ces facteurs sur la stratégie et la demande de nos donneurs d'ordre ;
― des évolutions de nos métiers par secteur d'activités : analyse de l'évolution de la demande des clients sur l'organisation et l'offre de nos sociétés ;
― des évolutions des besoins en emplois et compétences par secteur d'activités et par région : analyse de l'impact de l'adaptation stratégique de nos sociétés sur leurs besoins en ressources humaines.
Sur la base des études et travaux ainsi menés, une deuxième phase, dite d'information, de partage, et de définition de programmes d'actions permettra, dans un deuxième temps, aux différents acteurs de s'approprier les résultats de la démarche, d'échanger et débattre sur cette base. Suivra une troisième phase, pour mettre en oeuvre des plans d'actions permettant d'éclairer et d'accompagner les entreprises.
Les modalités de restitution paritaire des travaux seront déterminées par la CPNE.
Sauf décision contraire de la CPNE les fédérations constitutives de la branche peuvent communiquer de façon libre sur les contributions et les études, dans le respect de l'exactitude des informations issues de chaque contribution ou étude et de la propriété des études.

Suivi de la mise en oeuvre de l'accord
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir à l'issue de la troisième année. Il sera ainsi procédé à l'examen de la démarche, afin d'évaluer son efficacité et de convenir des conditions de sa mise en oeuvre.

Dispositions finales
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est susceptible d'être modifié, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suit sa signature.
Les conditions de dénonciation et révision sont respectivement régies par les articles 81 et 82 de la convention collective nationale.
Le présent accord peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés du présent accord après un préavis minimal de 6 mois. Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par pli recommandé avec avis de réception. La dénonciation partielle ou totale du présent accord n'emporte pas dénonciation de la convention collective nationale.
La partie qui dénoncera l'accord devra accompagner sa notification d'un nouveau projet afin que les négociations puissent commencer sans retard.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles L. 2231-6 (1) et D. 2231-2 du code du travail et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal.

(1) Ancien art.L. 132-10.
Commission paritaire nationale de l'emploi
en vigueur étendue

Négocié dans le cadre du développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de la branche et conformément aux dispositions de l'accord national du 3 juillet 2008, le présent accord annule et remplace l'accord du 19 mai 1995 et l'avenant du 17 mai 2005 sur la commission paritaire nationale à l'emploi.

Préambule

L'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994 et l'accord national du 3 juillet 2008 portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences créent de nouvelles obligations notamment en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Ayant la volonté de préserver l'autonomie de la branche de l'ingénierie, des services informatiques, des études et du conseil en raison des spécificités des métiers concernés, les partenaires sociaux sont soucieux à la fois :
― de conserver leur propre convention collective nationale et de l'améliorer ;
― d'observer l'emploi et d'anticiper son évolution afin de le préserver ;
― de maîtriser le dispositif de formation professionnelle de la branche ;
― de promouvoir l'accès des jeunes et des femmes dans les métiers et entreprises de la branche ainsi que le maintien et le développement de l'emploi des seniors ;
― de développer la démarche prospective au sein de la branche.
Pour réaliser ces objectifs, les partenaires sociaux ont décidé de promouvoir le rôle de la commission paritaire nationale de l'emploi en redéfinissant sa composition et son fonctionnement ; en élargissant ses missions et en assurant ses moyens dans le cadre des accords nationaux interprofessionnels.

Compétence
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de l'emploi est compétente pour toutes les entreprises ayant une activité principale relevant du champ d'application de la convention collective nationale étendue des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils du 15 décembre 1987, modifiée.

Composition de la commission paritaire nationale de l'emploi
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de l'emploi statuant en matière de formation est constituée de représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au niveau national.
Les représentants désignés sont au nombre de :
― 2 pour chaque organisation syndicale de salariés ;
― d'un nombre de représentants patronaux égal au nombre de représentants salariés ;
― outre le président et le vice-président, 4 autres membres de la CPNE par collège sont également membres du conseil d'administration du FAFIEC.
La commission est présidée par le vice-président du FAFIEC ou, en cas d'empêchement, par toute personne membre de la commission à laquelle il déléguera ses pouvoirs. Le président du conseil d'administration du FAFIEC est vice-président de la CPNE.
La présidence et la vice-présidence de la CPNE sont paritairement alternées.
Toutefois, lorsque la commission statue en matière de sauvegarde de l'emploi, la présidence en est confiée au représentant du collège patronal (président ou vice-président de la CPNE en fonction de l'alternance en cours).

Fonctionnement
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Un calendrier de travail est établi. Ce calendrier de travail comporte notamment :
― la définition des orientations politiques sur le dernier quadrimestre de l'année, pour mise en oeuvre par le FAFIEC l'année suivante ;
― l'élaboration d'une vision triennale avec réactualisation annuelle ;
― des propositions d'axes d'études pour l'observatoire prospectif des métiers de la branche ;
― le résultat de la mise en oeuvre des décisions politiques de formation réalisée par le FAFIEC.
Les réunions de la CPNE bénéficient d'un ordre du jour et d'un compte rendu. Les comptes rendus sont validés lors de la réunion suivante.
La commission paritaire nationale de l'emploi se réunit obligatoirement une fois par semestre sur convocation écrite de son président. Elle se réunit également à la demande d'une des organisations contractantes, signataires ou adhérentes du présent accord, et ce dans un délai maximal de 1 mois à compter de la saisine.
Cette saisine doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la commission paritaire nationale de l'emploi.
Les saisines présentées par une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs non signataires ou non adhérentes du présent accord ainsi que les saisines de salariés ou d'entreprises sont irrecevables. Dans ce cas, elles devront être préalablement instruites et présentées par une ou plusieurs organisations signataires ou adhérentes de l'accord.
Lorsqu'un projet de licenciement collectif d'ordre économique porte sur plus de 10 salariés appartenant à un même établissement occupant plus de 100 salariés, la commission paritaire nationale de l'emploi est informée par la direction de l'entreprise intéressée, le lendemain de la première réunion du comité d'établissement.
Les organisations syndicales de salariés ou d'employeurs contractantes du présent accord disposent alors d'un délai de 6 jours à compter de cette date pour saisir la commission paritaire de l'emploi qui disposera alors de 14 jours pour se réunir et examiner le projet présenté par l'entreprise aux représentants du personnel.
En cas de défaut d'information de la commission paritaire nationale de l'emploi par l'entreprise, le délai de 14 jours mentionné au paragraphe précédent court à compter du jour où une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs aura saisi la commission paritaire nationale de l'emploi, pour autant que cette saisine s'inscrive dans un délai de 21 jours décompté à partir du jour où les instances représentatives du personnel ont tenu leur première réunion.

ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Un calendrier de travail est établi. Ce calendrier de travail comporte notamment :

- la définition des orientations politiques sur le dernier quadrimestre de l'année, pour mise en œuvre par le FAFIEC l'année suivante ;

- l'élaboration d'une vision triennale avec réactualisation annuelle ;

- des propositions d'axes d'études pour l'observatoire prospectif des métiers de la branche ;

- le résultat de la mise en œuvre des décisions politiques de formation réalisée par le FAFIEC.

Les réunions de la CPNE bénéficient d'un ordre du jour et d'un compte rendu. Les comptes rendus sont validés lors de la réunion suivante.

La commission paritaire nationale de l'emploi se réunit obligatoirement une fois par semestre sur convocation écrite de son président. Elle se réunit également à la demande d'une des organisations contractantes, signataires ou adhérentes du présent accord, et ce dans un délai maximal de 1 mois à compter de la saisine.

Cette saisine doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception auprès du président de la commission paritaire nationale de l'emploi.

Les saisines présentées par une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs non signataire ou non adhérente du présent accord ainsi que les saisines de salariés ou d'entreprises sont irrecevables. Dans ce cas, elles devront être préalablement instruites et présentées par une ou plusieurs organisations signataires ou adhérentes de l'accord.

Dès lors qu'un projet de licenciement collectif d'ordre économique porte sur plus de 10 salariés appartenant à un même établissement, la direction de l'entreprise concernée en informe la commission paritaire nationale de l'emploi simultanément à la notification du projet à l'administration. Le niveau d'information de la commission paritaire nationale de l'emploi est le même que celui de l'administration.

Lorsque l'entreprise demande à bénéficier de dispositifs d'accompagnement, les organisations syndicales de salariés ou d'employeurs contractantes du présent accord disposent alors d'un délai de 6 jours ouvrables à compter de la date d'information des membres de la commission paritaire de l'emploi pour saisir la commission, qui dispose alors de 14 jours pour se réunir et examiner le projet présenté par l'entreprise aux représentants du personnel, s'ils existent.

La commission peut alors décider d'intervenir en soutien afin d'accompagner l'entreprise et les salariés, en utilisant les fonds dédiés gérés par le FAFIEC.

En cas de défaut d'information de la commission paritaire nationale de l'emploi par l'entreprise, le délai de 14 jours mentionné au paragraphe précédent court à compter du jour où une organisation syndicale de salariés ou d'employeurs aura saisi la commission paritaire nationale de l'emploi.

Missions de la commission paritaire nationale de l'emploi
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La commission paritaire nationale de l'emploi a pour mission :
1. D'examiner la situation de l'emploi et son évolution dans la branche afin de permettre l'information réciproque des partenaires sociaux.
2. D'étudier l'évolution de cette situation et de l'analyser afin d'acquérir une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche en vue de le préserver.
3. De mettre en oeuvre une politique volontariste de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au niveau de la branche dans une configuration dédiée à la GPEC.
4. De définir et d'orienter, en lien avec la GPEC, la politique de formation professionnelle continue de la branche, au niveau national et régional et de proposer d'éventuelles reconversions en fonction de l'évolution des métiers. A cet effet, les grandes orientations sont fixées annuellement dans la note politique telle qu'édictée à l'alinéa 2 de l'introduction et dispositions générales de l'accord du 23 octobre 2008 sur la formation professionnelle et notamment l'accueil en entreprise des jeunes en alternance et les conditions de leur formation. L'organisme paritaire collecteur agréé de branche FAFIEC est chargé de leur mise en oeuvre.
5. D'assurer le suivi de toutes les études réalisées par l'observatoire des métiers de la branche, sur mandat de la CPCCN.
6. De définir les règles d'accès et de prise en charge de la formation.
7. D'étudier les projets de licenciements collectifs d'ordre économique visés à l'article précédent qui lui sont soumis et les possibilités de reclassement des salariés licenciés pour motif économique.
8. Et plus généralement d'exercer les prérogatives définies par les textes conventionnels réglementaires et législatifs.
9. Les partenaires sociaux pourront désigner un correspondant dans chaque région administrative. A cette désignation sera joint le mandat de l'organisation syndicale qui précisera ses missions et ses pouvoirs dans le cadre des actions de la CPNE. Seule la CPNE engage la branche en matière d'emploi et de formation.
La commission paritaire nationale de l'emploi peut diligenter toute étude nécessaire pour préparer ses décisions en sollicitant notamment l'appui d'organismes susceptibles de lui apporter des éléments en mobilisant les ressources nécessaires du FAFIEC, conformément au cadre réglementaire.
Elle doit consacrer chaque année au moins une de ses réunions à l'examen des thèmes relatifs à la formation professionnelle.
Dans l'exercice de ses différentes missions, la CPNE pourra mettre en place des groupes de travail ad hoc, dont elle arrêtera la composition, en fixera le cahier des charges ainsi que le terme prévisionnel de la mission. Mandatés par leurs organisations, les participants au groupe de travail relèvent des dispositions de l'article 3 de la CCN relatif au droit syndical et à la liberté d'opinion.

Modalités d'application de la démarche GPEC
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Conformément aux étapes de la démarche prospective édictées par les dispositions de l'article 3.3 de l'accord national du 3 juillet 2008 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, il appartient aux membres de la CPNE de définir les modalités de cette démarche autour des 3 étapes suivantes :
1. Analyse et débats autour des résultats de la démarche prospective entre les représentants des syndicats patronaux et les partenaires sociaux.
2. Elaboration de préconisations d'actions pour approfondir les points qui s'imposent.
3. Mise en oeuvre d'actions : études complémentaires, veilles, interviews, formations, dispositifs particuliers d'accompagnement collectif et individuel de la GPEC.

Suivi
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Dans le cadre de sa mission, la commission paritaire nationale de l'emploi assure le suivi :
― de l'application des accords de branche conclus dans le cadre de l'obligation triennale de négocier sur la formation ;
― de l'évolution de l'emploi par métiers et qualifications de la branche, notamment consécutive à l'introduction de nouvelles technologies ;
― de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
― du déroulement des actions en faveur de l'emploi ;
― de tout accord conclu par la branche avec les pouvoirs publics ;
― de la réalisation de la politique de formation de la branche.

Délibérations et avis
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les décisions de la CPNE requièrent une majorité dans chacun des deux collèges. Pour le collège patronal, la majorité est une majorité qualifiée des 2/3.
Seules les organisations signataires ou adhérentes du présent accord ont une voix délibérative.
Dans le cas de saisine portant sur l'étude d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique visé à l'article 3, les décisions de la commission font l'objet d'un avis qui sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception à l'entreprise concernée.

Moyens
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Afin d'asseoir le développement d'une politique régionale, la CPNE définira des moyens spécifiques attachés aux différentes missions qui lui sont dévolues.
Le secrétariat est assuré par la fédération SYNTEC, affaires sociales, 3, rue Léon-Bonnat, 75016 Paris.

Entrée en vigueur et durée de l'accord
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour de sa signature.
Par ailleurs, le présent accord sera porté à extension.
Il est susceptible d'être modifié, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ses dispositions.
Les conditions de dénonciation et révision sont respectivement régies par les articles 81 et 82 de la convention collective nationale.
Le présent accord peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés du présent accord après un préavis minimal de 6 mois. Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par pli recommandé avec avis de réception. La dénonciation partielle ou totale du présent accord n'emporte pas dénonciation de la convention collective nationale.
La partie qui dénoncera l'accord devra accompagner sa notification d'un nouveau projet afin que les négociations puissent commencer sans retard.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 2231-6 (1) du code du travail et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal.

(1) Ancien article L. 132-10.
Annexe à l'accord du 25 octobre 2007 relatif au paritarisme
Préambule
en vigueur étendue

Les fédérations professionnelles d'employeurs et les fédérations syndicales de salariés ont unanimement exprimé leur volonté de négocier une annexe (« l'annexe ») relative aux modalités de répartition de la dotation (« la dotation ») dévolue aux fédérations syndicales de salariés visée à l'article 3. 3. 2 de l'accord national du 25 octobre 2007 relatif aux missions de l'ADESATT et au financement du paritarisme complétant la convention collective nationale du 15 décembre 1987 des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseils.
La présente annexe, qui est le fruit de cette négociation, complète et révise l'accord national du 25 octobre 2007 dans les conditions ci-après :

Révision de l'article 3.3.3 de l'accord national du 25 octobre 2007
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

L'article 3. 3. 3 de l'accord national du 25 octobre 2007 est modifié comme suit :
« La dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national (soit 50 % du montant cumulé du budget affecté au financement des actions relatives au suivi de l'accord national relatif à la réduction du temps de travail et du budget affecté au financement des actions liées au paritarisme) est répartie comme indiqué dans l'annexe.
La dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national est répartie comme indiqué à l'article 2 de la présente annexe. »

Modalités de répartition de la dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés représentatives
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 3.3.2 de l'accord national du 25 octobre 2007 attribue aux fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national une dotation égale à 50 % du montant cumulé (i) du budget affecté au financement des actions relatives au suivi de l'accord national sur la réduction du temps de travail et (ii) du budget affecté au financement des actions liées au paritarisme.

La dotation est divisée en 2 tranches :
― tranche 1 : une part forfaitaire pour la prise en charge des frais de réunion est dévolue à chaque fédération syndicale de salariés représentative au niveau national au sens de la législation en vigueur. A la date de la signature du présent accord, cette part forfaitaire est fixée à 12 000 € par an et par fédération syndicale de salariés représentative au niveau national. Elle sera susceptible de revalorisation chaque année, sur décision du conseil d'administration de l'ADESATT, proportionnellement à l'évolution du montant total collecté au titre de la contribution conventionnelle de 0,2 ‰ de la masse salariale brute ;
― tranche 2 : après déduction de la part forfaitaire de la tranche 1, le solde de la dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés représentatives est réparti en 2 parts comme suit :
― ― tranche 2 A : 70 % du solde après déduction de la part forfaitaire de la tranche 1 seront répartis entre fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national proportionnellement à leur représentativité dans la branche, en application des critères de représentativité fixés par l'article L. 2122-5.
A la date de l'extension du présent accord, cette dotation sera donc répartie égalitairement ;
― ― tranche 2 B : 30 % du solde après déduction de la part forfaitaire de la tranche 1 seront repartis entre fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national, proportionnellement à leur participation effective aux réunions des instances de la convention collective nationale et des commissions ou groupes de travail créés par celle-ci.

A la date de signature du présent accord, ne sont concernées que les réunions structurées par une convocation et une feuille de présence, notamment des instances suivantes :
― la CPCCN et les groupes de travail ou de négociation paritaire créés par elle ;
― la commission nationale d'interprétation ;
― la CPNE et la CPNE plan social et les groupes de travail, comités de pilotage ou de suivi créés par elles ;
― le CA et l'AG de l'ADESATT ainsi que les groupes de travail paritaires créés par elle ;
― la commission paritaire de l'OPIIEC, ses comités de pilotage et les commissions de suivi ;
― l'OPNC et les groupes de travail, comités de pilotage ou de suivi créés par elles ;
― le dispositif de suivi paritaire de la prévoyance et les commissions techniques instituées par celle-ci.

La participation aux activités du FAFIEC est exclue de ce dispositif, celles-ci disposant de leur propre financement.

La participation de chaque fédération syndicale de salariés représentative ne sera décomptée qu'une fois, quel que soit le nombre de ses représentants à la réunion. Il ne sera comptabilisé que la présence aux réunions ayant fait l'objet à la fois d'une convocation et de la tenue d'une feuille de présence dument émargée. En fin d'exercice, le nombre total de réunions à laquelle une fédération syndicale de salariés a été conviée sera divisé par le nombre de réunions auxquelles elle a effectivement été présente afin de déterminer pour l'exercice suivant sa part de la dotation, laquelle sera proportionnelle à son taux de présence.

Modalités de répartition de la dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 3.3.2 de l'accord national du 25 octobre 2007 attribue aux fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national une dotation égale à 50 % du montant cumulé (i) du budget affecté au financement des actions relatives au suivi de l'accord national sur la réduction du temps de travail et (ii) du budget affecté au financement des actions liées au paritarisme.

La dotation est divisée en 2 tranches :
― tranche 1 : une part forfaitaire pour la prise en charge des frais de réunion est dévolue à chaque fédération syndicale de salariés représentative au niveau national au sens de la législation en vigueur. A la date de la signature du présent accord, cette part forfaitaire est fixée à 12 000 € par an et par fédération syndicale de salariés représentative au niveau national. Elle sera susceptible de revalorisation chaque année, sur décision du conseil d'administration de l'ADESATT, proportionnellement à l'évolution du montant total collecté au titre de la contribution conventionnelle de 0,2 ‰ de la masse salariale brute ;
― tranche 2 : après déduction de la part forfaitaire de la tranche 1, le solde de la dotation dévolue aux fédérations syndicales de salariés représentatives est réparti en 2 parts comme suit :
― ― tranche 2 A : 70 % du solde après déduction de la part forfaitaire de la tranche 1 seront répartis entre fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national proportionnellement à leur représentativité dans la branche, en application des critères de représentativité fixés par l'article L. 2122-5.
A la date de l'extension du présent accord, cette dotation sera donc répartie égalitairement ;
― ― tranche 2 B : 30 % du solde après déduction de la part forfaitaire de la tranche 1 seront repartis entre fédérations syndicales de salariés représentatives au niveau national, proportionnellement à leur participation effective aux réunions des instances de la convention collective nationale et des commissions ou groupes de travail créés par celle-ci.

A la date de signature du présent accord, ne sont concernées que les réunions structurées par une convocation et une feuille de présence, notamment des instances suivantes :
― la CPCCN et les groupes de travail ou de négociation paritaire créés par elle ;
― la commission nationale d'interprétation ;
― la CPNE et la CPNE plan social et les groupes de travail, comités de pilotage ou de suivi créés par elles ;
― le CA et l'AG de l'ADESATT ainsi que les groupes de travail paritaires créés par elle ;
― la commission paritaire de l'OPIIEC, ses comités de pilotage et les commissions de suivi ;
― l'OPNC et les groupes de travail, comités de pilotage ou de suivi créés par elles ;
― le dispositif de suivi paritaire de la prévoyance et les commissions techniques instituées par celle-ci.

La participation aux activités du FAFIEC est exclue de ce dispositif, celles-ci disposant de leur propre financement.

La participation de chaque fédération syndicale de salariés représentative ne sera décomptée qu'une fois, quel que soit le nombre de ses représentants à la réunion. Il ne sera comptabilisé que la présence aux réunions ayant fait l'objet à la fois d'une convocation et de la tenue d'une feuille de présence dument émargée. En fin d'exercice, le nombre total de réunions à laquelle une fédération syndicale de salariés a été conviée sera divisé par le nombre de réunions auxquelles elle a effectivement été présente afin de déterminer pour l'exercice suivant sa part de la dotation, laquelle sera proportionnelle à son taux de présence.

Sort des autres dispositions de l'accord national du 25 octobre 2007
ARTICLE 3
en vigueur étendue

L'annexe à l'accord national du 25 octobre 2007 relatif aux missions de l'ADESATT et au financement du paritarisme signée le 27 mars 2008 est annulée par la présente annexe.

Les autres dispositions de l'accord national du 25 octobre 2007 demeurent inchangées.

Dépôt
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La présente annexe, établie en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties et fera l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions de l'article L. 132-10 du code du travail :
― en 2 exemplaires auprès des services centraux du ministre chargé du travail ;
― en 1 exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Extension
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent de demander l'extension de la présente annexe concomitamment à celle de l'accord national du 25 octobre 2007 .

Entrée en vigueur
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'entrée en vigueur de la présente annexe est conditionnée, d'une part, par son extension sans exclusion et, d'autre part, par l'extension sans exclusion de l'accord national du 25 octobre 2007.

La présente annexe entrera en vigueur au premier jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension.

Prévoyance
ARTICLE 1
Mise en conformité
REMPLACE

Les dispositions relatives aux salariés relevant de l' accord du 27 mars 1997 sont modifiées comme suit :

L'article 3. 1 de l'accord du 27 mars 1997 prévoit :
« En cas de décès du salarié survenu avant le 65e anniversaire, et sauf exclusions prévues par le code des assurances, un capital décès est versé à ses ayants droit désignés en 3. 3. »

Cet article est remplacé par :
« En cas de décès du salarié, un capital est versé à ses ayants droit désignés en 3. 3. »

L'article 3. 3 de l'accord du 27 mars 1997 prévoit :
« Le capital décès prévu ci-dessus est versé :
― en premier lieu au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié ;
― en l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :
―― au conjoint ;
―― à défaut, aux enfants par parts égales ;
―― à défaut, aux parents et, à défaut, aux grands-parents ;
―― à défaut de toute personne susnommée, le capital revient aux héritiers.
Le salarié peut à tout moment modifier la désignation du ou des bénéficiaires, de préférence par lettre recommandée adressée à l'organisme assureur qui en accusera réception. »

L'article 3. 3 est remplacé par :
« En l'absence de désignation expresse de bénéficiaires par le salarié, les capitaux décès sont versés dans l'ordre de priorité suivant :
― au conjoint du salarié, non séparé de corps par jugement définitif ;
― à la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité ou à son concubin notoire ;
― aux enfants du salarié, nés ou à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;
― aux parents du salarié par parts égales entre eux et en cas de décès de l'un d'eux, la totalité au survivant ;
― aux héritiers de l'assuré.
Le salarié peut à tout moment modifier la désignation du ou des bénéficiaires, de préférence par lettre recommandée adressée à l'organisme assureur qui en accusera réception. »

L'article 4 de l'accord du 27 mars 1997 prévoit :
« A partir de la date où le participant est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité absolue et définitive avant 60 ans nécessitant l'assistance d'une tierce personne (3e catégorie du code de la sécurité sociale), il lui est versé par anticipation le capital décès prévu à l'article 3. 2. »

L'article 4 de l'accord est remplacé par :
« Si le participant est en état d'invalidité absolue et définitive, c'est-à-dire s'il est reconnu invalide de 3e catégorie par la sécurité sociale avec majoration pour assistance d'une tierce personne de cet organisme, avant la date de prise d'effet de sa retraite sécurité sociale, il lui est versé par anticipation le capital décès prévu à l'article 3. 2. »

L'article 7. 2 de l'accord du 27 mars 1997 prévoit :
« La rente complémentaire d'invalidité est versée mensuellement à terme échu directement au bénéficiaire jusqu'à son 60e anniversaire. »

L'article 7. 2 de l'accord est remplacé par :
« La rente complémentaire d'invalidité est versée mensuellement à terme échu directement au bénéficiaire jusqu'à la date d'effet de la retraite de la sécurité sociale. »

L'avenant n° 2 du 22 octobre 2001 à l'accord est complété comme suit :
« Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur d'un maintien de salaire.
Ce maintien de garanties cesse :
― à la date de reprise d'activité du salarié ;
― à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ;
― à la date de cessation du versement du complément de salaire ;
― à la date de rupture du contrat de travail ;
― à la date de résiliation du contrat de prévoyance.
Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale.
Les garanties sont maintenues en contrepartie du versement de cotisations tant pour la part patronale que salariale. Les cotisations sont dues tant que le salarié perçoit une rémunération ou des indemnités journalières complémentaires financées en tout ou partie par l'employeur.
Il est rappelé que les salariés dont le contrat de travail est suspendu sans rémunération peuvent demander à conserver le bénéfice des garanties décès (capital décès et rente d'éducation) dans les conditions de l'avenant n° 2 du 22 octobre 2001. »

Ces dispositions, à l'exception de celles relatives à l'article 3. 3 de l'accord, s'appliquent à effet immédiat pour les prestations en cours de liquidation ou de versement.

ARTICLE 1
Mise en conformité
en vigueur étendue

Les dispositions relatives aux salariés relevant de l' accord du 27 mars 1997 sont modifiées comme suit :

L' article 3. 1 de l'accord du 27 mars 1997 prévoit :
« En cas de décès du salarié survenu avant le 65e anniversaire, et sauf exclusions prévues par le code des assurances, un capital décès est versé à ses ayants droit désignés en 3. 3. »

Cet article est remplacé par :
« En cas de décès du salarié, un capital est versé à ses ayants droit désignés en 3. 3. »

L'article 3. 3 de l'accord du 27 mars 1997 prévoit :
« Le capital décès prévu ci-dessus est versé :
― en premier lieu au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) par le salarié ;
― en l'absence de bénéficiaire désigné, dans l'ordre suivant :
―― au conjoint ;
―― à défaut, aux enfants par parts égales ;
―― à défaut, aux parents et, à défaut, aux grands-parents ;
―― à défaut de toute personne susnommée, le capital revient aux héritiers.
Le salarié peut à tout moment modifier la désignation du ou des bénéficiaires, de préférence par lettre recommandée adressée à l'organisme assureur qui en accusera réception. »

L'article 3. 3 est remplacé par :
« En l'absence de désignation expresse de bénéficiaires par le salarié, les capitaux décès sont versés dans l'ordre de priorité suivant :
― au conjoint du salarié, non séparé de corps par jugement définitif ;
― à la personne liée au salarié par un pacte civil de solidarité ou à son concubin notoire ;
― aux enfants du salarié, nés ou à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux ;
― aux parents du salarié par parts égales entre eux et en cas de décès de l'un d'eux, la totalité au survivant ;
― aux héritiers de l'assuré.
Le salarié peut à tout moment modifier la désignation du ou des bénéficiaires, de préférence par lettre recommandée adressée à l'organisme assureur qui en accusera réception. »

L' article 4 de l'accord du 27 mars 1997 prévoit :
« A partir de la date où le participant est reconnu par la sécurité sociale en état d'invalidité absolue et définitive avant 60 ans nécessitant l'assistance d'une tierce personne (3e catégorie du code de la sécurité sociale), il lui est versé par anticipation le capital décès prévu à l'article 3. 2. »

L'article 4 de l'accord est remplacé par :
« Si le participant est en état d'invalidité absolue et définitive, c'est-à-dire s'il est reconnu invalide de 3e catégorie par la sécurité sociale avec majoration pour assistance d'une tierce personne de cet organisme, avant la date de prise d'effet de sa retraite sécurité sociale, il lui est versé par anticipation le capital décès prévu à l'article 3. 2. »

L' article 7. 2 de l'accord du 27 mars 1997 prévoit :
« La rente complémentaire d'invalidité est versée mensuellement à terme échu directement au bénéficiaire jusqu'à son 60e anniversaire. »

L'article 7. 2 de l'accord est remplacé par :
« La rente complémentaire d'invalidité est versée mensuellement à terme échu directement au bénéficiaire jusqu'à la date d'effet de la retraite de la sécurité sociale. »

L'avenant n° 2 du 22 octobre 2001 à l'accord est complété comme suit :
« Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur d'un maintien de salaire.
Ce maintien de garanties cesse :
― à la date de reprise d'activité du salarié ;
― à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ;
― à la date de cessation du versement du complément de salaire ;
― à la date de rupture du contrat de travail ;
― à la date de résiliation du contrat de prévoyance.
Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale. Aucune cotisation n'est due au titre des prestations incapacité de travail ou invalidité prévues par le présent accord de prévoyance.
Il est rappelé que les salariés dont le contrat de travail est suspendu sans rémunération peuvent demander à conserver le bénéfice des garanties décès (capital décès et rente d'éducation) dans les conditions de l'avenant n° 2 du 22 octobre 2001. »

Ces dispositions, à l'exception de celles relatives à l'article 3. 3 de l'accord, s'appliquent à effet immédiat pour les prestations en cours de liquidation ou de versement.

ARTICLE 2
Prestations
en vigueur étendue

L' article 3. 2 de l'accord du 27 mars 1997 prévoit :
« Le montant du capital décès versé est égal à 150 % du salaire de référence défini à l'article 8 du présent accord. Sur demande du ou des ayants droit désignés en 3. 3, ce capital décès pourra, en tout ou partie, être transformé en rente. »

L'article 3. 2 de l'accord est remplacé par :
« Le montant du capital décès versé est égal à 170 % du salaire de référence. Son montant minimum est fixé à 170 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès pour les salariés ne relevant pas du régime de retraite des cadres et à 340 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès pour les salariés relevant du régime de retraite des cadres, avec prorata pour les salariés à temps partiel.
Sur demande du ou des ayants droit désignés en 3. 3, ce capital décès pourra, en tout ou partie, être transformé en rente. »

L'article 5. 3 de l'accord du 27 mars 1997 prévoit :
« Il sera versé pour les enfants à charge désignés en 5. 2 :
― 8 % du salaire de référence par enfant jusqu'à l'âge de 17 ans révolus ;
― 12 % du salaire de référence par enfant âgé de plus de 18 ans et jusqu'à 25 ans révolus. »

L'article 5. 3 de l'accord est remplacé par :
« Il sera versé pour les enfants à charge désignés en 5. 2 :
― 12 % du salaire de référence par enfant jusqu'au 18e anniversaire ;
― 15 % du salaire de référence par enfant âgé de 18 ans et jusqu'au 26e anniversaire, avec des minima sur le montant annuel de la rente calculés lors de sa mise en service ;
― 12 % du plafond annuel de la sécurité sociale jusqu'au 18e anniversaire, et de 15 % de 18 ans et jusqu'au 26e anniversaire, pour les salariés ne relevant pas du régime de retraite des cadres ;
― et de 24 % du plafond annuel de la sécurité sociale jusqu'au 18e anniversaire et de 30 % de 18 ans et jusqu'au 26e anniversaire, pour les salariés relevant du régime de retraite des cadres.
Les minima sont calculés sur le plafond de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès du salarié, avec prorata pour les salariés à temps partiel, la rente annuelle étant ensuite revalorisée selon les dispositions prévues par l'accord relatif à la prévoyance du 27 mars 1997. »

Ces dispositions concernent les faits générateurs (décès ou reconnaissance à l'invalidité permanente totale) intervenant à compter de l'application du présent avenant, pour les salariés dont le contrat de travail n'a pas été rompu avant la date de l'application de l'avenant.

Ces dispositions s'appliquent à compter du premier jour du mois civil suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Préambule
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés relevant de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseil du 15 décembre 1987 se sont réunis afin :
― d'entériner les dispositions relatives à la mise en conformité de l' accord du 27 mars 1997 avec les nouvelles règles sociales issues des articles 111 et 113 de la loi Fillon, de ses textes d'application, et notamment la circulaire DSS / 5B / 2009 / 32 du 30 janvier 2009 ;
― d'améliorer les prestations prévues par l'accord relatif à la prévoyance du 27 mars 1997.

Prévoyance
Préambule
en vigueur étendue

Les organisations professionnelles d'employeurs et les syndicats de salariés relevant de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 se sont réunis afin :
― de renouveler la désignation des organismes assureurs ;
― de modifier l'avenant n° 3 signé le 25 mars 2009.

Désignation des organismes assureurs
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, et après examen du bilan établi, les partenaires sociaux conviennent de reconduire, pour une période de 5 années maximum, la désignation des organismes assureurs :
― Médéric Prévoyance et URRPIMMEC (institutions de prévoyance du groupe Malakoff Médéric) ;
― OCIRP, union d'institutions de prévoyance.

Le premier alinéa de l'article 1er de l'annexe à l'accord de prévoyance du 27 mars 1997 est en conséquence modifié comme suit :
« Les partenaires sociaux soussignés, membres de la commission paritaire de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils, conviennent de confier la gestion du régime de prévoyance de la branche à Médéric Prévoyance et l'URRPIMMEC (institutions de prévoyance du groupe Malakoff Médéric), aux conditions suivantes : ».

Modification de l'avenant n° 3 du 25 mars 2009
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'avenant à l'accord de prévoyancen° 3 du 25 mars 2009 prévu à l'article 1er, 5e paragraphe, 4e alinéa, est modifié comme suit :

Ancien texte :
« Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale.
Les garanties sont maintenues en contrepartie du versement des cotisations tant pour la part patronale que salariale. Les cotisations sont dues tant que le salarié perçoit une rémunération ou des indemnités journalières complémentaires financées en tout ou partie par l'employeur. »

Nouveau texte :
« Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale. Aucune cotisation n'est due au titre des prestations incapacité de travail ou invalidité prévues par le présent accord de prévoyance. »

Date d'effet, dépôt et extension
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Le présent avenant prend effet au premier jour du mois civil suivant l'arrêté d'extension.

Il sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.

Par ailleurs, en application de l'article 911-3 du code de la sécurité sociale, les parties conviennent de demander au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville l'extension et l'élargissement du présent avenant, afin de le rendre applicable à toutes les entreprises entrant dans le champ de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseils.

Modification du champ d'application de la convention
ARTICLE 1er
Champ professionnel d'application
ABROGE

La présente convention définit le statut des membres du personnel des entreprises ayant notamment pour codes NAF ceux mentionnés dans le présent avenant et dont l'activité principale est une activité d'ingénierie, de conseil, de services informatiques, des cabinets d'ingénieurs-conseils, des entreprises d'organisation de foires et salons, entreprises dont le siège social ou les activités se situent en France métropolitaine ou dans les départements d'outre-mer et les territoires d'outre-mer.
Le champ d'application de la convention collective nationale est le suivant, conformément à la nouvelle nomenclature des activités économiques :

Informatique

58. 21Zp : édition de jeux électroniques.
58. 29Ap : édition de logiciels système et de réseau.
58. 29Bp : édition de logiciels outils de développement et de langages.
58. 29Cp : édition de logiciels applicatifs.
62. 01Zp : programmation informatique.
62. 02Ap : conseil en systèmes et logiciels informatiques.
62. 02B : tierce maintenance de systèmes et d'applications informatiques.
62. 09Zp : autres activités informatiques.
62. 03Z : gestion d'installations informatiques.
63. 11Zp : traitement de données, hébergement et activités connexes.
58. 12Zp : édition de répertoires et de fichiers d'adresses.
63. 12Z : portails internet.

Ingénierie

71. 12Bp : ingénierie, études techniques.
74. 90Bp : activités spécialisées, scientifiques et techniques diverses.
71. 20B : analyses, essais et inspections techniques.

Etudes et conseil

73. 20Z : études de marché et sondages.
70. 21Z : conseil en relations publiques et communication.
70. 22Zp : conseil pour les affaires et autres conseils de gestion.
78. 10Zp : activités des agences de placement de main-d'oeuvre.
78. 30Z : autre mise à disposition de ressources humaines.

Foires, congrès et salons

82. 30Z : organisation de foires, salons professionnels et congrès.
43. 32C : agencement de lieux de vente, montage de stands.
25. 11Z : fabrication de structures métalliques et éléments modulaires pour exposition.
90. 04Z : gestion de salles de spectacles.
68. 32A : administration d'immeubles et autres bien immobiliers.
68. 20B : location de terrains et autres biens immobiliers : halls d'exposition, salles de conférence, de réception, de réunion.

Traduction et interprétation

74. 30F : traduction et interprétation.

ARTICLE 2
ABROGE

Le champ d'application de la convention collective nationale du 15 décembre 1987 et du présent avenant couvre également l'organisme paritaire collecteur agréé de la branche.

ARTICLE 3
ABROGE

Le présent accord, qui annule et remplace tous les accords antérieurement conclus sur le champ d'application, entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Mise en oeuvre des CQP
Préambule
en vigueur étendue

Depuis plusieurs années, convaincue du rôle important de la formation professionnelle dans l'évolution de l'emploi, la branche a développé différents outils et dispositifs destinés à favoriser l'accès à la formation professionnelle.

Par l'accord sur la formation professionnelle, signé le 23 octobre 2008, les partenaires sociaux de la branche ont réaffirmé leur attachement au développement de la formation professionnelle et à la validation des acquis de l'expérience (VAE) pour la délivrance de titres et de diplômes, et notamment des certificats de qualification professionnelle (CQP).

Depuis 2001, la branche a déjà mis en place des formations et dispositifs de VAE débouchant sur des certificats de qualification professionnelle (CQP).

Souhaitant développer et élargir les initiatives déjà prises, les partenaires sociaux de la branche précisent dans le présent accord les moyens et modalités de création et de délivrance des certificats de qualification professionnelle (CQP).

Le présent accord annule et remplace l' accord du 8 mars 2001 sur la mise en place d'un dispositif permettant la délivrance de certificats de qualification professionnelle.

Il est entendu que l'ensemble des dispositions du présent accord visant les certificats de qualification professionnelle (CQP) pourra également être applicable aux certificats de qualification professionnelle interbranches (CQPI).

Il a ainsi été convenu ce qui suit :

Entreprises concernées
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Le dispositif de délivrance de certificats de qualification professionnelle (CQP) concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ professionnel d'application de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

Définition et objet
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est une reconnaissance de qualification professionnelle créée et délivrée au sein de la branche professionnelle par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation.
Ce certificat atteste d'une qualification dans un emploi propre à la branche. Cette qualification est acquise sur la base d'épreuves dont la nature et la forme sont prédéfinies, et ce dans le cadre de deux dispositifs possibles, formalisés dans le référentiel de certification rédigé lors de la création du CQP :
― à l'issue d'un parcours de formation formalisé dans un référentiel de formation établi lors de la création du CQP ;
― à l'issue d'une démarche individuelle de validation des acquis de l'expérience.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) constitue une reconnaissance professionnelle nationale de la qualification par l'ensemble de la profession concernée.
Il repose sur :
― une définition de l'emploi et des compétences associées ;
― une évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles, par rapport à un ensemble commun de référentiels ;
― des modalités et conditions de mise en oeuvre communes.
L'ensemble de ces éléments sont définis dans les différents référentiels rédigés lors de la création du CQP.

Procédure de création d'un certificat de qualification professionnelle (CQP)
ARTICLE 3
en vigueur étendue

3.1. Initiateurs du projet

La commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation est saisie des demandes de création de certificats de qualification professionnelle (CQP).
Ces demandes émanent de :
― l'une des organisations signataires du présent accord ayant identifié des besoins de compétences spécifiques et récurrentes au sein d'entreprise ou de groupement d'entreprises ;
― tout membre mandaté siégeant à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) ;
― la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) elle-même, siégeant en matière de formation agissant de manière prospective sur les métiers émergents, les évolutions de compétences à anticiper, en fonction notamment des travaux de l'OPIIEC, ou au regard des informations transmises par son OPCA.

3.2. Formalisation de la demande

La demande est adressée à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation au moyen d'un dossier contenant tous les éléments lui permettant de prendre une décision sur le bien-fondé d'une création de certificat de qualification professionnelle (CQP), notamment :
― étude socio-économique de l'impact de la formation sur l'emploi dans le secteur d'activité concerné ;
― niveau de connaissance des stagiaires concernés ;
― prérequis éventuels ;
― modalités d'application et d'obtention ;
― descriptif des compétences à maîtriser pour l'exercice de la fonction.

3.3. Instruction du dossier

L'opportunité de créer un certificat de qualification professionnelle (CQP) doit être appréciée par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation au vu d'un rapport d'opportunité.
A cet effet, la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation désigne un comité de pilotage paritaire chargé de coordonner l'ensemble des travaux réalisés.
La commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation confie à l'OPCA de branche, sous le contrôle du comité de pilotage, la mission de rédiger une étude d'opportunité, laquelle devra présenter :
― la pertinence de la création d'un nouveau certificat de qualification professionnelle (CQP), au regard des certifications existantes, délivrées aussi bien à l'issue d'une formation initiale que d'une formation professionnelle ;
― des informations quantitatives et qualitatives sur le secteur concerné ;
― un descriptif des emplois visés par le certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
― les flux potentiels de personnes concernées ;
― une évaluation des perspectives d'emploi ;
― un descriptif général du parcours de formation à envisager ;
― tout autre élément permettant à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation de se prononcer.

3.4. Validation de la création du certificat
de qualification professionnelle (CQP)

La commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation valide la création du nouveau certificat de qualification professionnelle (CQP) sur la base des critères suivants :
― l'intérêt pour les entreprises de la branche des compétences concernées ;
― l'impact de la formation sur l'emploi dans le secteur d'activité concerné ;
― la qualification, se distinguant nettement des diplômes, des titres homologués ou des qualifications déjà validées par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation.

3.5. Préparation du nouveau certificat
de qualification professionnelle (CQP)

Les certifications professionnelles s'appuient sur un référentiel d'activités, qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires, et sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis, sur la base de méthodes d'élaboration dont la cohérence doit être recherchée. Ces référentiels peuvent être complétés d'un ou de plusieurs référentiels de formation prenant en considération, d'une part, la diversité des modes d'acquisition d'une certification professionnelle et, d'autre part, la diversité des modalités pédagogiques en vue de favoriser l'individualisation des parcours.
Après décision de la création du nouveau certificat de qualification professionnelle (CQP), la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation confie donc à l'OPCA de branche la mission d'élaborer les référentiels suivants :
― un référentiel emploi précisant la dénomination et les caractéristiques du métier ou de l'emploi visés, notamment en termes de compétences requises pour le certificat de qualification professionnelle (CQP), ainsi que les compétences transversales nécessaires à l'exercice du métier ;
― un référentiel de certification, comprenant la liste des capacités à maîtriser par le candidat au certificat de qualification professionnelle (CQP), ainsi que les modalités de certification ;
― un référentiel de formation, précisant les parcours mis en oeuvre pour préparer les candidats au certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
― un référentiel de positionnement du certificat de qualification professionnelle (CQP) au regard de la grille de classification de la branche ;
― un référentiel de mise en oeuvre du certificat de qualification professionnelle (CQP), décrivant les moyens matériels et logistiques nécessaires.
L'acquisition d'un socle commun de compétences, intégrant l'aptitude à travailler en équipe, la maîtrise des outils informatiques et bureautiques, ainsi que la pratique de l'anglais ou de toute autre langue étrangère sera favorisée. Ce socle de compétences pourra être complété par la commission nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation, afin de tenir compte de la diversité des métiers.

3.6. Décision de la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE)
siégeant en matière de formation

La commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation valide le nouveau certificat de qualification professionnelle (CQP) après examen et modifications éventuelles des référentiels.
La commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation doit préciser :
― la dénomination exacte du certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
― le niveau hiérarchique à affecter au certificat de qualification professionnelle (CQP), en termes de coefficient et de position applicables.
La commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation transmettra à la commission paritaire de la convention collective nationale (CPCCN) toutes les informations relatives au nouveau certificat de qualification professionnelle (CQP).

3.7. Prise en charge de l'ingénierie de formation

L'OPCA de la branche peut contribuer au financement de l'ingénierie de certification, et notamment à la mise en place de certifications communes de type certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI).

Publics concernés
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche sont accessibles :
― aux jeunes de 16 à 25 ans ou demandeurs d'emploi dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ;
― aux salariés en activité dans le cadre du congé individuel de formation, du plan de formation de l'entreprise, d'une période de professionnalisation ;
― à tout candidat, salarié ou non, dans une démarche de validation des acquis de l'expérience. A cet effet, la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation peut mettre en oeuvre des modalités d'accompagnement individuelles spécifiques, assorties de conditions de prise en charge financière par l'OPCA de la branche.
La durée de l'expérience requise pour obtenir un certificat de qualification professionnelle (CQP) est précisée dans le référentiel de certification propre à chaque certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
― aux demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi.

Délivrance du certificat de qualification professionnelle (CQP)
ARTICLE 5
REMPLACE

La délivrance du certificat de qualification professionnelle (CQP) est organisée, sous la responsabilité de la CPNE, selon des modalités permettant de couvrir les différents domaines de compétences du métier, et définies dans le référentiel de certification du certificat de qualification professionnelle (CQP).
Ces modalités peuvent notamment consister en une série d'épreuves évaluées par un jury, ou sous forme de contrôle continu.

5.1. Evaluation par un jury

5.1.1. Organisation des épreuves
L'organisation matérielle des épreuves est confiée à l'OPCA de la branche, qui doit :
― réunir un jury chargé de délibérer sur l'opportunité de délivrer le certificat de qualification professionnelle (CQP) aux candidats concernés ;
― mettre en place, à l'attention des membres des jurys, une procédure générale d'évaluation des candidats, leur rappelant leur rôle et les outils dont ils disposent, en cohérence avec les référentiels constitutifs des certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
― s'assurer du bon déroulement des épreuves par les jurys.
5.1.2. Missions du jury
Le jury a notamment pour mission :
― d'évaluer les épreuves certificatives qui lui sont soumises ;
― de participer à la passation des épreuves orales ;
― de statuer sur la recevabilité des candidats au certificat de qualification professionnelle (CQP) au vu des résultats observés aux différentes épreuves ;
― de régler tout litige pouvant survenir dans le cadre de la validation.
5.1.3. Habilitation des membres de jurys par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation
Les membres de jurys sont habilités par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation, qui valide, chaque année ou lorsque nécessaire, la liste des personnes pouvant participer à des jurys de certificat de qualification professionnelle (CQP).
A cet effet, le comité de pilotage propose une liste de membres de jury sur la base de critères préalablement définis, et la soumet pour validation et habilitation par la commission nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation.
L'OPCA de branche organise, chaque année, après habilitation des membres de jury par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation, une réunion d'information afin de :
― rappeler les caractéristiques des certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
― expliquer le rôle et les attributions du jury ;
― présenter les outils d'évaluation à disposition des membres de jurys ;
― expliquer les procédures et barèmes applicables pour la prise en charge des frais de transport, hébergement et salaires des membres de jurys.
5.1.4. Composition du jury
Le jury peut être constitué au niveau national ou régional.
Le jury est présidé par un membre de la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation.
Il est composé, outre son président, au minimum de 2 personnes parmi la liste des membres de jury habilités par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation.
Si le président du jury ne peut, à titre exceptionnel, participer au jury, il confie la présidence à une personne de son choix parmi les membres de la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE).
Les tuteurs et représentants de l'organisme de formation peuvent assister au jury sans voix délibérative.
5.1.5. Délibération du jury
Pour rendre son délibéré, le jury prend en compte, entre autres, l'évaluation du candidat par l'organisme de formation.
Le jury ayant délibéré prononce majoritairement la délivrance du certificat de qualification professionnelle (CQP).
A l'issue de la délibération, le président du jury signe le procès-verbal et informe les candidats de l'avis du jury.
L'avis du jury est soumis pour validation à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation.
Lorsque la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation valide la délivrance d'un certificat de qualification, un courrier signé par son président est adressé au lauréat.
5.1.6. Participation d'un salarié à un jury
Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer à ce jury.
L'autorisation d'absence au titre des articles L. 3142-3 et L. 3142-3-1 ne peut être refusée par l'employeur que s'il estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.
Le refus de cette autorisation d'absence par l'employeur est motivé.
En cas de différend, l'inspecteur du travail peut être saisi par l'une des parties et pris pour arbitre.
La participation d'un salarié aux instances et aux jurys mentionnés aux articles L. 3142-3 et L. 3142-3-1 mentionnés dans la présente sous-section n'entraîne aucune diminution de sa rémunération, étant entendu que le membre du jury reste couvert par le régime de protection sociale et de prévoyance de l'entreprise qui l'emploie.
5.1.7. Prise en charge des frais liés à l'organisation des jurys
Lorsque le jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles dans les conditions prévues à l'article L. 335-6 du code de l'éducation, la participation d'un salarié à ce jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience entre dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue.
Afin d'accompagner la politique de développement des certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche, les partenaires sociaux conviennent que l'OPCA de branche prendra en charge :
― les frais de transport, d'hébergement et de restauration ;
― la rémunération du salarié ;
― les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles ;
― le cas échéant, la taxe sur les salaires qui s'y rattache.
La prise en charge de ces frais est effectuée dans le cadre de procédures et de barèmes fixés par l'OPCA de branche et approuvés par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation.
Chaque année, l'OPCA de branche présente à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation les dépenses ainsi engagées au titre de l'organisation des jurys des certificats de qualification professionnelle (CQP).

5.2. Evaluation par contrôle continu

Lorsque la délivrance du certificat de qualification professionnelle (CQP) est subordonnée à une évaluation par contrôle continu, les unités de valeur font l'objet d'une notation qui est la moyenne non pondérée des notes obtenues dans les différentes parties évaluées par l'équipe pédagogique des domaines constitutifs de l'unité de valeur.
La formation en entreprise est évaluée en partie sous forme d'un contrôle continu et en partie par la soutenance d'un rapport d'activité en entreprise devant un jury.
Le contrôle continu de la formation en entreprise est effectué par le tuteur avec la participation du centre de formation.

ARTICLE 5
REMPLACE

La délivrance du certificat de qualification professionnelle (CQP) est organisée, sous la responsabilité de la CPNE, selon des modalités permettant de couvrir les différents domaines de compétences du métier, et définies dans le référentiel de certification du certificat de qualification professionnelle (CQP).
Ces modalités peuvent notamment consister en une série d'épreuves évaluées par un jury, ou sous forme de contrôle continu.

5. 1. Evaluation par un jury

5. 1. 1. Organisation des épreuves
L'organisation matérielle des épreuves est confiée à l'OPCA de la branche, qui doit :
― réunir un jury chargé de délibérer sur l'opportunité de délivrer le certificat de qualification professionnelle (CQP) aux candidats concernés ;
― mettre en place, à l'attention des membres des jurys, une procédure générale d'évaluation des candidats, leur rappelant leur rôle et les outils dont ils disposent, en cohérence avec les référentiels constitutifs des certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
― s'assurer du bon déroulement des épreuves par les jurys.
5. 1. 2. Missions du jury
Le jury a notamment pour mission de :
― évaluer les épreuves certificatives qui lui sont soumises ;
― participer à la passation des épreuves orales ;
― statuer sur la recevabilité des candidats au certificat de qualification professionnelle (CQP) au vu des résultats observés aux différentes épreuves ;
― régler tout litige pouvant survenir dans le cadre de la validation.
5. 1. 3. Habilitation des membres de jurys par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation
Les membres de jurys sont habilités par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation, qui valide, chaque année ou lorsque nécessaire, la liste des personnes pouvant participer à des jurys de certificat de qualification professionnelle (CQP).
A cet effet, le comité de pilotage propose une liste de membres de jurys sur la base de critères préalablement définis, et la soumet pour validation et habilitation par la commission nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation.
L'OPCA de branche organise, chaque année, après habilitation des membres de jurys par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation, une réunion d'information afin de :
― rappeler les caractéristiques des certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
― expliquer le rôle et les attributions du jury ;
― présenter les outils d'évaluation à disposition des membres de jurys ;
― expliquer les procédures et barèmes applicables pour la prise en charge des frais de transports, hébergement et salaires des membres de jurys.
5. 1. 4. Composition du jury
Le jury peut être constitué au niveau national ou régional.
Le jury est présidé par un membre de la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation.
Il est composé, outre son président, au minimum de 2 personnes parmi la liste des membres de jurys habilités par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation.
Si le président du jury ne peut, à titre exceptionnel, participer au jury, il confie la présidence à une personne de son choix parmi les membres de la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE).
Les tuteurs et représentants de l'organisme de formation peuvent assister au jury sans voix délibérative.
5. 1. 5. Délibération du jury
Pour rendre son délibéré, le jury prend en compte, entre autres, l'évaluation du candidat par l'organisme de formation.
Le jury ayant délibéré prononce majoritairement la délivrance du certificat de qualification professionnelle (CQP).
A l'issue de la délibération, le président du jury signe le procès-verbal et informe les candidats de l'avis du jury.
L'avis du jury est soumis pour validation à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation.
Lorsque la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation valide la délivrance d'un certificat de qualification, un courrier signé par son président est adressé au lauréat.
5. 1. 6. Participation d'un salarié à un jury
Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer à ce jury.
L'autorisation d'absence au titre des articles L. 3142-3 et L. 3142-3-1 ne peut être refusée par l'employeur que s'il estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.
Le refus de cette autorisation d'absence par l'employeur est motivé.
En cas de différend, l'inspecteur du travail peut être saisi par l'une des parties et pris pour arbitre.
La participation d'un salarié aux instances et aux jurys mentionnés aux articles L. 3142-3 et L. 3142-3-1 mentionnés dans la présente sous-section n'entraîne aucune diminution de sa rémunération, étant entendu que le membre du jury reste couvert par le régime de protection sociale et de prévoyance de l'entreprise qui l'emploie.
5. 1. 7. Prise en charge des frais liés à l'organisation des jurys
Lorsque le jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles dans les conditions prévues à l'article L. 335-6 du code de l'éducation, la participation d'un salarié à ce jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience entre dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue.
Afin d'accompagner la politique de développement des certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche, les partenaires sociaux conviennent que l'OPCA de branche prendra en charge :
― les frais de transport, d'hébergement et de restauration ;
― la rémunération du salarié ;
― les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles ;
― le cas échéant, la taxe sur les salaires qui s'y rattache.
La prise en charge de ces frais est effectuée dans le cadre de procédures et de barèmes fixés par l'OPCA de branche et approuvés par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation.
Chaque année, l'OPCA de branche présente à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation les dépenses ainsi engagées au titre de l'organisation des jurys des certificats de qualification professionnelle (CQP).

Les partenaires sociaux décident d'accorder, pour la préparation des jurys de CQP, une durée de préparation équivalente à celle de la participation au jury afférent.

La préparation des jurys de CQP et la prise en charge de ses frais sont réalisées dans les mêmes conditions que celles prévues pour la participation audit jury.

5. 2. Evaluation par contrôle continu

Lorsque la délivrance du certificat de qualification professionnelle (CQP) est subordonnée à une évaluation par contrôle continu, les unités de valeur font l'objet d'une notation qui est la moyenne non pondérée des notes obtenues dans les différentes parties évaluées par l'équipe pédagogique des domaines constitutifs de l'unité de valeur.
La formation en entreprise est évaluée en partie sous forme d'un contrôle continu et en partie par la soutenance d'un rapport d'activité en entreprise devant un jury.
Le contrôle continu de la formation en entreprise est effectué par le tuteur avec la participation du centre de formation.

ARTICLE 5
en vigueur étendue

La délivrance du certificat de qualification professionnelle (CQP) est organisée, sous la responsabilité de la CPNE, selon des modalités permettant de couvrir les différents domaines de compétences du métier, et définies dans le référentiel de certification du certificat de qualification professionnelle (CQP).
Ces modalités peuvent notamment consister en une série d'épreuves évaluées par un jury, ou sous forme de contrôle continu.

5. 1. Evaluation par un jury

5. 1. 1. Organisation des épreuves
L'organisation matérielle des épreuves est confiée à l'OPCA de la branche, qui doit :
― réunir un jury chargé de délibérer sur l'opportunité de délivrer le certificat de qualification professionnelle (CQP) aux candidats concernés ;
― mettre en place, à l'attention des membres des jurys, une procédure générale d'évaluation des candidats, leur rappelant leur rôle et les outils dont ils disposent, en cohérence avec les référentiels constitutifs des certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
― s'assurer du bon déroulement des épreuves par les jurys.
5. 1. 2. Missions du jury
Le jury a notamment pour mission de :
― évaluer les épreuves certificatives qui lui sont soumises ;
― participer à la passation des épreuves orales ;
― statuer sur la recevabilité des candidats au certificat de qualification professionnelle (CQP) au vu des résultats observés aux différentes épreuves ;
― régler tout litige pouvant survenir dans le cadre de la validation.
5. 1. 3. Habilitation des membres de jurys par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation
Les membres de jurys sont habilités par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation, qui valide, chaque année ou lorsque nécessaire, la liste des personnes pouvant participer à des jurys de certificat de qualification professionnelle (CQP).
A cet effet, le comité de pilotage propose une liste de membres de jurys sur la base de critères préalablement définis, et la soumet pour validation et habilitation par la commission nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation.
L'OPCA de branche organise, chaque année, après habilitation des membres de jurys par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation, une réunion d'information afin de :
― rappeler les caractéristiques des certificats de qualification professionnelle (CQP) ;
― expliquer le rôle et les attributions du jury ;
― présenter les outils d'évaluation à disposition des membres de jurys ;
― expliquer les procédures et barèmes applicables pour la prise en charge des frais de transports, hébergement et salaires des membres de jurys.
5. 1. 4. Composition du jury

Il est composé, outre son président, d'au minimum deux personnes figurant sur la liste des membres de jurys habilités par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNEFP) siégeant en matière de formation. Les membres de la CPNEFP figurent de droit et au même rang sur cette liste.

Le jury est présidé par un membre figurant sur une autre liste spécifique établie chaque année par la CPNEFP siégeant en matière de formation. Les membres de la CPNEFP figurent de droit et au même rang sur cette liste.

Un même membre peut figurer sur chacune de ces deux listes.

Si un membre du jury, qu'il soit président ou non, ne peut, à titre exceptionnel, assumer sa mission, il peut se faire remplacer par une personne de son choix parmi les membres de la liste idoine établie par la CPNEFP siégeant en matière de formation.

Les tuteurs et représentants de l'organisme de formation peuvent assister au jury sans voix délibérative.

5. 1. 5. Délibération du jury
Pour rendre son délibéré, le jury prend en compte, entre autres, l'évaluation du candidat par l'organisme de formation.
Le jury ayant délibéré prononce majoritairement la délivrance du certificat de qualification professionnelle (CQP).
A l'issue de la délibération, le président du jury signe le procès-verbal et informe les candidats de l'avis du jury.
L'avis du jury est soumis pour validation à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation.
Lorsque la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation valide la délivrance d'un certificat de qualification, un courrier signé par son président est adressé au lauréat.
5. 1. 6. Participation d'un salarié à un jury
Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer à ce jury.
L'autorisation d'absence au titre des articles L. 3142-3 et L. 3142-3-1 ne peut être refusée par l'employeur que s'il estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.
Le refus de cette autorisation d'absence par l'employeur est motivé.
En cas de différend, l'inspecteur du travail peut être saisi par l'une des parties et pris pour arbitre.
La participation d'un salarié aux instances et aux jurys mentionnés aux articles L. 3142-3 et L. 3142-3-1 mentionnés dans la présente sous-section n'entraîne aucune diminution de sa rémunération, étant entendu que le membre du jury reste couvert par le régime de protection sociale et de prévoyance de l'entreprise qui l'emploie.
5. 1. 7. Prise en charge des frais liés à l'organisation des jurys
Lorsque le jury intervient pour délivrer des certifications professionnelles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles dans les conditions prévues à l'article L. 335-6 du code de l'éducation, la participation d'un salarié à ce jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience entre dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue.
Afin d'accompagner la politique de développement des certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche, les partenaires sociaux conviennent que l'OPCA de branche prendra en charge :
― les frais de transport, d'hébergement et de restauration ;
― la rémunération du salarié ;
― les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles ;
― le cas échéant, la taxe sur les salaires qui s'y rattache.
La prise en charge de ces frais est effectuée dans le cadre de procédures et de barèmes fixés par l'OPCA de branche et approuvés par la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation.
Chaque année, l'OPCA de branche présente à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation les dépenses ainsi engagées au titre de l'organisation des jurys des certificats de qualification professionnelle (CQP).

Les partenaires sociaux décident d'accorder, pour la préparation des jurys de CQP, une durée de préparation équivalente à celle de la participation au jury afférent.

Ils décident en outre d'accorder, pour l'ouverture des sessions de CQP, le temps nécessaire dans la limite de 1 demi-journée. L'ouverture d'une session de CQP est réalisée par un seul membre du jury, membre de la CPNE et appartenant à l'un des deux collèges salariés ou employeurs.

Lorsque l'ouverture d'une session de CQP ne peut être réalisée par un membre défini à l'alinéa précédent, l'ouverture de la session est assurée par l'organisme de formation.

La préparation des jurys et l'ouverture des sessions de CQP ainsi que la prise en charge des frais afférents sont réalisées dans les mêmes conditions que celles prévues pour la participation audit jury, les modalités de prise en charge et de remboursement étant définies et communiquées par l'OPCA.

5. 2. Evaluation par contrôle continu

Lorsque la délivrance du certificat de qualification professionnelle (CQP) est subordonnée à une évaluation par contrôle continu, les unités de valeur font l'objet d'une notation qui est la moyenne non pondérée des notes obtenues dans les différentes parties évaluées par l'équipe pédagogique des domaines constitutifs de l'unité de valeur.
La formation en entreprise est évaluée en partie sous forme d'un contrôle continu et en partie par la soutenance d'un rapport d'activité en entreprise devant un jury.
Le contrôle continu de la formation en entreprise est effectué par le tuteur avec la participation du centre de formation.

Enregistrement des certificats de qualification professionnelle (CQP)
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Les certificats de qualification de la branche sont inscrits à la liste des qualifications reconnues par la branche.
Chaque année, la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation procède à la mise à jour annuelle de la liste des certificats en vigueur dans la branche, et prend toutes dispositions, notamment auprès de la commission paritaire de la convention collective nationale (CPCCN), pour permettre l'enregistrement des nouveaux certificats de qualification professionnelle (CQP).

Bilan annuel
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Chaque année, l'OPCA de branche présente auprès de la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation un bilan des certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche, et notamment :
― bilans quantitatif et qualitatif des certificats de qualification professionnelle (CQP) réalisés au cours de l'année ;
― bilan des jurys réunis au cours de l'année ;
― devenir des lauréats, notamment en termes d'insertion ou d'évolution professionnelle ;
― évaluation des organismes de formation préparant les candidats au certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
― bilan financier, notamment de la prise en charge des frais de jurys, telle que prévue à l'article 5.1.6 du présent accord ;
― tout autre élément qu'il jugerait utile de faire connaître à la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation.

Modification et suppression des certificats de qualification professionnelle (CQP)
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les certificats de qualification professionnelle (CQP) sont créés pour une durée indéterminée.
La commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation peut décider de réviser ou de supprimer tout certificat de qualification professionnelle (CQP) qu'elle a créé et validé.
Les organisations membres de la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation peuvent demander à tout moment la modification des référentiels des certificats de qualification professionnelle (CQP).
Dans le cas d'une suppression, la commission paritaire nationale pour l'emploi (CPNE) siégeant en matière de formation transmettra l'information à la commission paritaire de la convention collective nationale pour radiation. Dans ce cas, toute action engagée restera éligible à la délivrance du certificat de qualification professionnelle (CQP).

Durée de l'accord
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, les parties signataires se réservent la possibilité de revoir telle disposition qui leur semblerait utile, selon les règles de révision de la convention collective nationale.
Les divergences qui pourraient se manifester dans l'application du présent accord seront examinées par la commission nationale d'interprétation en application de l'article 85 de la convention collective nationale.

Application de l'accord
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Le présent accord est susceptible d'être modifié, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l'adaptation de l'une ou de plusieurs de ces dispositions.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication de l'arrêté ministériel d'extension.
Le présent accord peut être dénoncé partiellement ou en totalité par l'un ou l'ensemble des signataires employeurs ou salariés du présent accord après un préavis minimal de 6 mois. Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à toutes les organisations signataires du présent accord par pli recommandé avec avis de réception. La dénonciation partielle ou totale du présent accord n'emporte pas dénonciation de la convention collective nationale.
La partie qui dénoncera l'accord devra accompagner sa notification d'un nouveau projet afin que les négociations puissent commencer sans retard.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal.

Mise en place d'un système de participation des salariés
en vigueur non-étendue

Suivant le calendrier de négociation convenu entre les parties lors de la CPCCN du 25 novembre 2009 et conformément à l'alinéa 3 de l'article L. 3322-9 du code du travail issu de la loi n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié, portant diverses dispositions d'ordre économique et social, une négociation pour la mise en place d'un système de participation pour les entreprises de moins de 50 salariés de la branche a été engagée par les organisations patronales lors de la CPCCN du 20 janvier 2010.
Les échanges au cours des CPCCN des 20 janvier 2010 et 24 février 2010 n'ayant pas abouti à un accord, les parties conviennent d'établir un constat de désaccord.

ARTICLE 1er
Dernier état des propositions respectives des parties
en vigueur non-étendue

Les dernières propositions des parties sont les suivantes.

ARTICLE 1.1
Position des organisations patronales
en vigueur non-étendue

Les fédérations patronales ont formulé les principes directeurs suivants pour mettre en place la participation de branche :

– la subsidiarité de l'accord de branche pour laisser un libre choix aux entreprises conformément aux dispositions de l'article L. 3322-9 du code du travail ;
– le libre choix de l'organisme financier donné aux entreprises ;
– la répartition de la réserve spéciale de participation entre les bénéficiaires ; proportionnellement au salaire perçu dans la limite des plafonds réglementaires ;
– l'application du calcul de droit commun.

ARTICLE 1.2
Position des organisations de salariés
en vigueur non-étendue

L'ensemble des organisations syndicales souhaitent un accord de participation s'appliquant à l'ensemble des salariés de la branche, une collecte organisée au niveau de la branche et une répartition égalitaire pour les salariés des entreprises ne disposant pas de système de participation.

ARTICLE 2
Constat de désaccord
en vigueur non-étendue

Les organisations syndicales de salariés et les fédérations professionnelles SYNTEC et CICF constatant leur désaccord sur la mise en place d'un régime de participation dans la branche prennent acte de ce que les négociations ne peuvent aboutir à un accord.
Chacune des parties signataires du présent constat de désaccord a la faculté d'en assurer la diffusion. Le présent constat de désaccord fera l'objet d'une publication sur les sites officiels des fédérations SYNTEC et CICF.

Emploi des salariés âgés
en vigueur non-étendue

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, notamment l'article L. 2331-1 du code du travail, des négociations ont été engagées entre les partenaires sociaux le 15 juillet 2009 et ont fait l'objet de plusieurs réunions. Un accord national relatif à l'emploi des salariés âgés, joint en annexe, a été soumis à signature lors de la CPCCN du 24 mars 2010. Lors de cette réunion, les parties ont présenté leur position et ont débattu en fonction des arguments présentés par chacune d'elles. Ces échanges n'ayant pas abouti à un accord, les parties conviennent d'établir un constat de désaccord.

ARTICLE 1er
Dernier état des propositions respectives des parties
en vigueur non-étendue

Les dernières propositions des parties sont les suivantes.

ARTICLE 1.1
Position des organisations patronales
en vigueur non-étendue

L'accord comprend deux parties : la première concerne la branche et la deuxième porte sur les entreprises de 50 à 299 salariés.
Le texte proposé à la signature comprend un objectif de progression du taux moyen d'emploi des salariés de 55 ans et plus fixé à 2 points en valeur absolue pour la branche.
Des objectifs et des indicateurs de suivi appliqués aux entreprises de 50 à 299 salariés ont été par ailleurs prévus. Ces indicateurs de suivi sont les mêmes que ceux appliqués à la branche et font l'objet d'un suivi annuel.
Un certain nombre d'entreprises ont signé des accords d'entreprise ou mis en place des plans d'action parce qu'elles ne pouvaient s'appuyer sur un accord de branche seniors finalisé dans le temps imparti par la loi.
Compte tenu de ce contexte, le collège patronal souhaite que l'accord de branche soit supplétif et ne vienne pas se substituer aux dispositifs valides déjà en place.
En tout état de cause, les accords signés ou plans d'action mis en œuvre dans les entreprises sont limités dans le temps, et à l'issue de 3 ans l'accord de branche s'appliquera.

ARTICLE 1.2
Position des organisations de salariés
en vigueur non-étendue

La CGT, la CFTC et la CFDT souhaitent que leur soit transmis un état de la mise en place d'accords et plans d'action dans les entreprises de la branche : nombre d'accords d'entreprise signés et validés par l'administration, nombre de plans d'action valides.
FO souhaite un accord non supplétif et obligatoire pour toutes les entreprises de la branche quels que soient les effectifs de l'entreprise et comprenant des critères précis mesurables. Elle considère que les conditions légales de validité de l'accord relatives aux objectifs ne sont pas remplies. Elle demande en outre que soit jointe au présent procès-verbal sa déclaration liminaire.
La CFTC constate que le texte proposé n'a pas pris en compte les propositions qu'elle a présentées. Elle ajoute qu'elle ne souhaite pas un accord supplétif et ne signera donc pas l'accord.
La CGT déclare que pratiquement aucune de ses propositions n'ont été reprises dans l'accord et qu'elle ne signera pas l'accord.
La CFDT constate que si l'accord a supprimé l'un des deux points bloquant la négociation, elle s'interroge sur la nécessité du caractère supplétif de l'accord et demande une application de celui-ci au plus tard au 31 décembre 2010. La CFDT note cependant que pour la première fois la branche prend en compte les négociations des acteurs locaux.

ARTICLE 2
Constat de désaccord
en vigueur non-étendue

Les organisations syndicales de salariés et les fédérations professionnelles SYNTEC et CICF constatant leur désaccord sur la mise en place d'un accord de branche sur l'emploi des seniors portés à l'ordre du jour de la CPCCN du 24 mars 2010 prennent acte que les négociations ne peuvent aboutir à un accord.
Chacune des parties signataires du présent constat de désaccord a la faculté d'en assurer la diffusion. Le présent constat de désaccord fera l'objet d'une publication sur les sites officiels des fédérations SYNTEC et CICF.

Annexe
en vigueur non-étendue

Déclaration lors de la CPCCN du 24 mars 2010 concernant la négociation d'un d'accord « Seniors »

Le projet d'accord proposé par la partie patronale ne répond pas aux textes et recommandations émis par les pouvoirs publics sur l'objectif de favoriser le maintien dans l'emploi et le recrutement des seniors. Dans les 6 domaines d'action proposés, il manque, tant dans la partie relevant de la situation de la branche (chapitre Ier) que dans la partie concernant les entreprises de 50 à 300 salariés (chapitre II) :

– des indicateurs chiffrés permettant de statuer sur l'état de l'emploi des seniors ;
– des objectifs chiffrés incitant à une réelle progression de l'emploi des seniors et permettant d'assurer un suivi par les partenaires sociaux, tant dans la branche que dans chaque entreprise.
Il est symptomatique, à notre sens, qu'au niveau de la branche, quasiment rien ne soit repris de l'étude « Situation des seniors dans la branche » et que le projet d'accord n'incite aucunement les entreprises à faire un bilan chiffré sur la situation des seniors, notamment en termes d'effectif, de politique salariale, de politique de formation et de gestion des carrières. Ce bilan est sévère pour les entreprises de la branche, notamment dans le secteur informatique.
Les quelques chiffres annoncés dans le projet d'accord servent plus à masquer une absence de volonté politique de la part du patronat qu'un réel désir d'avancer sur ce sujet.
Il est tout aussi significatif que le projet d'accord ne met en place aucune structure de dialogue entre les partenaires sociaux et n'offre aucun dispositif concret permettant de traiter de l'emploi des seniors. En cela, ce projet d'accord reste même en deçà de ce qui est proposé conjointement par le ministère de l'économie, de l'industrie et de l'emploi et le ministère du travail et des relations sociales sur les 6 domaines d'action.
Comme dans toute activité, l'entreprise et la branche devront être jugées sur des résultats à partir d'objectifs annuels.
Cette absence de réelle volonté du patronat sur l'emploi des seniors, à l'exception de sa stratégie qui consiste à échapper aux pénalités prévues dans les textes, est d'autant plus préjudiciable aux salariés que le patronat milite pour l'allongement de la durée du travail et le recul de l'âge de la retraite. Sans politique sérieuse d'emploi, notamment des seniors, cela revient à faire augmenter le taux de chômage, faire supporter par la collectivité le coût social et à précariser encore plus les salariés ayant un travail ou non.

Formation professionnelle
en vigueur étendue

Dans le cadre du dispositif de suivi de l'accord tel que décrit à l'article 9.3, les partenaires sociaux ont au cours de l'année 2010 engagé une réflexion et des négociations qui ont abouti à une volonté de révision partielle de l'accord national de branche du 23 octobre 2008 sur la formation professionnelle.

ARTICLE 1er
en vigueur étendue

A la suite du titre III « Le développement de la professionnalisation et de l'apprentissage » sont ajoutées les dispositions suivantes :
« Ces ressources devront respecter l'affectation d'un minimum de 50 % au financement des actions de formation liées aux contrats de professionnalisation, à des périodes de professionnalisation d'une durée minimum de 120 heures visant une qualification soit enregistrée dans le répertoire national des certifications, soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle, au regard des orientations définies par le fonds de sécurisation des parcours professionnels, sous réserves des dispositions législatives et réglementaires en vigueur. »

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 3.1.6 « Critères d'éligibilité et prise en charge financière par le FAFIEC » sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les contrats de professionnalisation pris en charge par le FAFIEC concernent les métiers de la branche ainsi que les métiers transverses.
Les montants de prises en charge par le FAFIEC sont définis annuellement par la CPNE dans sa note de politique de formation.
Les montants et les critères de prise en charge des contrats de professionnalisation par le FAFIEC sont les suivants.

Qualification visée sanction de la formation Métiers de la branche et métiers transverses Niveau d'entrée
du bénéficiaire
Amplitude/
durée du contrat
Durée de la formation (en % du temps du contrat) Prise en charge PAR L'OPCA (2)
Diplôme
Titre (RNCP) CQP (art. L. 6314-1 et D. 6314-1)
Tous Bac + 2 et au-delà De 6 à 24 mois 15 à 50 %
> 150 heures
14 € par heure et 9,15 € pour les métiers transverses

Tous < ou = bac/ bac + 1

10 € par heure et 9,15 € pour les métiers transverses
Qualifications :
– reconnues par la CPNE ;
– ou correspondant aux métiers décrits dans les référentiels des métiers de la branche, et les métiers transverses.
Tous Tous niveaux De 6 à 18 mois 15 à 25 % 10 € par heure et 9,15 € pour les métiers transverses




> 150 heures



Au-delà du 18e mois Pas de prise en charge
Nouveaux publics (1) Tous
Jusqu'à 24 mois 15 € par heure

(1) Le contrat de professionnalisation est étendu aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation pour adultes handicapés, aux bénéficiaires du RMI et de l'allocation parent isolé en outre-mer, ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié du contrat unique d'insertion.
L'accès au contrat de professionnalisation est également facilité pour certains jeunes sans qualification.
Pour ces publics, la durée du contrat de professionnalisation peut être portée à 24 mois.
La prise en charge des contrats de professionnalisation conclus avec ces publics fait l'objet d'une prise en charge spécifique de 15 €.
Ces dispositions s'appliquent sous réserve des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
(2) Les montants de prise en charge par le FAFIEC applicables en 2011 figurent dans le tableau ci-dessus.
Ils pourront être révisés par la CPNE dans sa note de politique de formation, pour les prises en charges postérieures au 31 décembre 2011, dans les limites suivantes :
– le montant de 9,15 €, de 9,15 € à 15 € ;
– le montant de 10 €, de 10 € à 15 € ;
– le montant de 14 €, de 14 € à 20 €.
Ces montants ne peuvent être inférieurs à ceux fixés par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Le coût moyen annuel de prise en charge des contrats de professionnalisation ne pouvant excéder 6 800 € au regard des critères de prise en charge du FPSPP (3), la CPNE fixe annuellement et par catégories telles que définies dans le tableau de prise en charge ci-dessus, des plafonds de prise en charge permettant de respecter le montant moyen annuel.
(3) Le coût moyen annuel maximum de prise en charge des contrats de professionnalisation est modifié de droit par les critères de péréquation du FPSPP et sous réserve des dispositions légales et réglementaires en vigueur. »


ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 3.2.4 « Soutien du FAFIEC » sont remplacées par les dispositions suivantes :
« Les critères d'éligibilité et les taux de prise en charge par le FAFIEC pour les publics visés à l'article 3.2.3 sont définis dans le tableau ci-dessous :


Catégorie 1 Catégorie 2
Durée de la formation 70 heures minimum et 1 200 heures maximum
Durée de la période 24 mois maximum
Taux de prise en charge par le FAFIEC (1) 35 € par heure – 25 € par heure les 300 premières heures
– 15 € par heure au-delà de 300 heures
En cas d'utilisation du DIF pendant le temps de travail Prise en charge par le FAFIEC des frais pédagogiques dans la limite de 80 heures (à hauteur de 35 € par heure) Prise en charge par le FAFIEC des frais pédagogiques dans la limite de 80 heures (à hauteur de 35 € par heure)
En cas d'utilisation du DIF hors temps de travail Prise en charge par le FAFIEC des frais pédagogiques dans la limite de 80 heures (à hauteur de 10 € par heure) Prise en charge par le FAFIEC des frais pédagogiques dans la limite de 80 heures (à hauteur de 10 € par heure)

(1) Le montant total des prises en charge est plafonné aux coûts réels des frais pédagogiques et des salaires.
Les montants de prise en charge par le FAFIEC pourront être révisés par la CPNE dans sa note de politique de formation dans les limites suivantes :
– le taux de 10 €, de 10 € à 40 € ;
– le taux de 15 €, de 15 € à 50 € ;
– le taux de 25 €, de 25 € à 60 € ;
– le taux de 35 €, de 35 € à 70 €.

Ces dispositions s'appliquent sous réserve des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Délai de franchise entre deux périodes de professionnalisation prises en charge par le FAFIEC : un délai de franchise de 2 ans, courant de la fin d'une période prise en charge au début de la suivante, devra être respecté pour un même salarié.
Ces plafonds sont d'application instantanée et ne constituent pas des plafonds annuels.
Quelle que soit la décision de l'employeur, la période de professionnalisation est subordonnée à l'accord de prise en charge totale ou partielle par l'OPCA. »

ARTICLE 4
en vigueur étendue

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication de son arrêté ministériel d'extension au Journal officiel.
Il sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2232 du code du travail (art. L. 132-10 ancien du code du travail) et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Financement d'actions pour la formation professionnelle
ARTICLE 1er
Contribution conventionnelle à la formation continue pour les entreprises de 10 salariés et plus
PERIME

La cotisation conventionnelle à la formation continue de 0,225 % de la masse salariale des entreprises de plus de 10 salariés, prévue par l'accord formation de la branche du 23 octobre 2008, est complétée par un appel de contribution additionnelle de 0,054 % de la masse salariale.
Cette contribution spécifique est entièrement destinée à couvrir une part de la contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels due par le FAFIEC, et s'ajoute à la contribution de 0,225 % qui en supporte le solde.

ARTICLE 2
Contribution conventionnelle à la formation continue des entreprises de moins de 10 salariés
PERIME

Conformément aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, les entreprises de moins de 10 salariés versent l'intégralité de leur obligation de formation à l'OPCA de la branche. Aussi, la contribution spécifique prévue à l'article 1er ne s'applique pas aux entreprises entrant dans cette catégorie.

ARTICLE 3
Mise en œuvre de la politique de formation
PERIME

Parallèlement à la création de la contribution additionnelle, les partenaires sociaux s'engagent à améliorer la gouvernance du FAFIEC et la mise en œuvre dès le 1er janvier 2011 de la note de politique de formation présentée lors de la CPNE du 9 décembre 2010.

Les partenaires sociaux veilleront à ce que le FAFIEC mette en place les enveloppes et les critères de prise en charge de la formation continue correspondant à la note de politique avec pour objectif de communiquer ces éléments aux entreprises avant le 30 janvier 2011.
La démarche qualité initiée par le FAFIEC, visant à améliorer la satisfaction de ses adhérents, à périmètre constant, sera renforcée. (1)
La note de politique traduisant plus particulièrement la volonté des partenaires sociaux d'inciter les entreprises à effectuer des versements au-delà de l'obligation conventionnelle, des enveloppes réservées aux entreprises ayant effectué des versements facultatifs, agrément par agrément, seront mises en place.
Ces enveloppes permettront d'assurer des services spécifiques autofinancés par les versements facultatifs et conformes au droit de la concurrence. Les services existant sur le secteur marchand seront financés par le FAFIEC et ceux relevant du secteur non marchand seront assurés directement par les services de l'OPCA, en fonction de ses ressources.
Un suivi particulier sera mis en œuvre pour les entreprises de moins de 10 salariés afin qu'elles puissent déployer les formations nécessaires à leurs salariés et, si nécessaire, le conseil d'administration du FAFIEC pourra être amené à utiliser la possibilité de fongibilité descendante prévue par la loi.
Les partenaires sociaux finaliseront au cours du premier semestre 2011 les négociations engagées sur :

– la refonte de l'accord formation suite à la loi du 24 novembre 2009 sur la formation professionnelle ;
– l'accord sur le renouvellement de l'agrément de l'OPCA de la branche pour répondre aux nouveaux dispositifs de gestion et de mission à travers les contrats d'objectifs et de moyens avec l'Etat.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 6332-3-1 et R. 6332-16 du code du travail (arrêté du 14 juin 2011, art. 1er).
ARTICLE 4
Durée de l'accord
PERIME

Cet accord est conclu pour la collecte 2011 sur la masse salariale 2010.

ARTICLE 5
Entrée en vigueur
PERIME

Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil qui suit la publication de son arrêté ministériel d'extension au Journal officiel.
Il sera déposé par la partie la plus diligente, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail (art.L. 132-10 ancien du code du travail), et les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.

Formation professionnelle tout au long de la vie
ARTICLE 1er
Agrément
ABROGE

Les organisations signataires demandent l'agrément pour une durée indéterminée d'un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) doté de la personnalité morale conformément aux dispositions des articles L. 6332-1 et L. 6332-7 du code du travail.
L'organisme paritaire collecteur agréé reprend l'ensemble des biens meubles ou immeubles, ainsi que l'ensemble des engagements du fonds d'assurance formation ingénierie études et conseil.

ARTICLE 2
Dénomination
ABROGE

Cet organisme paritaire collecteur agréé est dénommé FAFIEC.
Son siège social est fixé au 56-60, rue de la Glacière, 75640 Paris Cedex 13.
Il peut être transféré à tout autre endroit par décision du conseil d'administration.

ARTICLE 3
Champ d'intervention
MODIFIE

Le FAFIEC intervient sur tout le territoire national y compris les départements d'outre-mer, et pour les salariés des secteurs d'activité relevant du champ d'application de la convention collective nationale étendue du 15 décembre 1987 des bureaux d'études techniques cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils (idcc 1486).
Le FAFIEC regroupe les entreprises concernées par la convention collective nationale et assujetties à la formation professionnelle continue prévue par le code du travail aux articles L. 6331-1 et suivants du code du travail.
Les partenaires sociaux examineront la possibilité pour le FAFIEC d'intervenir au titre d'autres secteurs d'activité.
Dans ce cas, des sections professionnelles correspondant aux secteurs d'activité relevant du champ d'application de conventions collectives différentes seraient mises en place et les règles d'administration et de fonctionnement du FAFIEC seraient adaptées dans le présent accord.
Les entreprises relevant de la convention collective nationale étendue du 15 décembre 1987 des bureaux d'études techniques cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils constituent une seule section professionnelle.

ARTICLE 3
Champ d'intervention
ABROGE

Le FAFIEC intervient sur tout le territoire national y compris les départements d'outre-mer, et pour les salariés des secteurs d'activité relevant du champ d'application de la convention collective nationale étendue du 15 décembre 1987 des bureaux d'études techniques cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils (idcc 1486).
Le FAFIEC regroupe les entreprises concernées par la convention collective nationale et assujetties à la formation professionnelle continue prévue par le code du travail aux articles L. 6331-1 et suivants du code du travail.
Les partenaires sociaux examineront la possibilité pour le FAFIEC d'intervenir au titre d'autres secteurs d'activité.

ARTICLE 4
Collecte
ABROGE

Le FAFIEC a pour objet de percevoir et gérer les contributions financières des entreprises ou établissements au titre :
1. Des contributions conventionnelles définies par l'accord national du 23 octobre 2008 en vigueur sur la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale du 15 décembre 1987.
2. Des versements facultatifs effectués par les entreprises au-delà des versements obligatoires.
3. Des participations financières extérieures de toute nature :

– concours financiers apportés par les collectivités publiques ;
– et, d'une façon générale, toutes recettes autorisées par la loi.
4. Et de toutes autres contributions des entreprises issues d'accords des partenaires sociaux, conclus dans le cadre de la convention collective nationale du 15 décembre 1987.

ARTICLE 5
Missions
MODIFIE

Le FAFIEC assurera les missions définies par les dispositions légales et réglementaires.
En outre, il mettra à la disposition des salariés les informations utiles à l'orientation et à l'élaboration de leur projet professionnel, dans le cadre de la politique définie par la CPNE et mise en œuvre par le conseil d'administration. Sur le site web, la rubrique publique dédiée aux salariés et l'ergonomie de la navigation devront permettre aux salariés d'accéder facilement et en permanence à toute la documentation pratique qui leur est nécessaire.
Les partenaires sociaux souhaitant concilier au mieux les intérêts des entreprises, des salariés et le respect du droit de la concurrence décident que les activités de services et de conseil concernant la formation professionnelle en faveur des entreprises qui peuvent être qualifiées d'activités économiques seront externalisées par le FAFIEC, conformément aux préconisations administratives.
Le FAFIEC applique la politique de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) visant à définir les services proposés, les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des demandes qui lui sont présentées.
Il met en œuvre les décisions prises par la CPNE en matière d'emploi et de formation, met en place un suivi de ces décisions et lui rend compte.

ARTICLE 5
Missions
ABROGE

Le FAFIEC assurera les missions définies par les dispositions légales et réglementaires.
En outre, il mettra à la disposition des salariés les informations utiles à l'orientation et à l'élaboration de leur projet professionnel, conformément aux orientations définies par la CPNE. Sur le site web, la rubrique publique dédiée aux salariés et l'ergonomie de la navigation devront permettre aux salariés d'accéder facilement et en permanence à toute la documentation pratique qui leur est nécessaire.
Les partenaires sociaux souhaitant concilier au mieux les intérêts des entreprises, des salariés et le respect du droit de la concurrence décident que les activités de services et de conseil concernant la formation professionnelle en faveur des entreprises qui peuvent être qualifiées d'activités économiques seront externalisées par le FAFIEC, conformément aux préconisations administratives.

ARTICLE 6
Mobilisation des ressources
ABROGE

Les ressources financières du FAFIEC, telles que définies à l'article 4 du présent accord constitutif, sont gérées et mobilisées en application des articles R. 6332-16 et suivants du code du travail.
Le FAFIEC ne peut posséder d'autres biens meubles ou immeubles que ceux nécessaires à son fonctionnement.

ARTICLE 7
Utilisation des ressources
MODIFIE

Conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les ressources du FAFIEC sont versées et gérées, dans 4 sections comptables distinctes :

– 1 au titre de la professionnalisation ;
– 3 au titre de la formation professionnelle continue :
– entreprises de moins de 10 salariés ;
– entreprises de 10 à 49 salariés ;
– entreprises de 50 salariés et plus.
1. La section comptable professionnalisation

Les sections professionnelles, ou à défaut le conseil d'administration du FAFIEC si les sections professionnelles n'existent pas, affectent les ressources de la professionnalisation au financement d'actions dans le respect des dispositions des accords de branche et/ou de la politique de formation décidée par la CPNE concernée.
Les ressources non utilisées par les sections professionnelles sont mutualisées au niveau de l'OPCA avant la clôture de l'exercice comptable qui suit les versements et au plus tard avant le 31 octobre de chaque année.

2. Les sections comptables de la formation professionnelle continue

Chaque section professionnelle, ou à défaut le conseil d'administration de l'OPCA lorsqu'il n'existe pas de section professionnelle, définit sa politique d'utilisation de la ressource collectée au titre de la formation professionnelle continue, dans le respect des orientations données par les accords de branche et/ou de la politique de formation décidée par la CPNE.
La section comptable « plan des entreprises de moins de 10 salariés » mutualise dès leur réception les contributions perçues à ce titre pour toutes les entreprises de moins de 10 salariés relevant de l'OPCA ;
La section comptable « plan des entreprises de 10 à moins de 50 salariés » mutualise dès leur réception les contributions perçues à ce titre ;
Le conseil d'administration du FAFIEC peut affecter une partie de cette ressource à la section comptable « plan des entreprises de moins de 10 salariés » ;
La section comptable « plan des entreprises de 50 salariés et plus » mutualise les contributions perçues à ce titre « conformément aux dispositions du 2 de l'article R. 6332-16 ». Cette ressource est affectée aux sections professionnelles, s'il y en a, à condition d'être mutualisée au niveau de la section « plan des 50 et plus » de l'OPCA avant le 31 octobre.
Le conseil d'administration de l'OPCA peut affecter une partie de cette ressource aux sections « plan des entreprises de moins de 10 salariés » et « plan des entreprises de 10 à 49 salariés ».
Le conseil d'administration de l'OPCA peut déléguer la gestion des ressources perçues par les sections « plan des entreprises de moins de 10 salariés » et « plan des entreprises de 10 à 49 salariés » aux sections professionnelles, s'il y en a.
En tout état de cause, les sommes non utilisées par les sections professionnelles remontent au niveau de l'OPCA avant le 31 octobre.
Les versements provenant de concours extérieurs pour des actions de formation spécifiques sont affectés à leur objet. Les fonds communs professionnels pouvant participer à un financement complémentaire.

Versements au-delà de la contribution obligatoirement affectée au FAFIEC

Les ressources collectées au-delà de la contribution obligatoirement affectée au FAFIEC seront mutualisées selon les règles légales et réglementaires en vigueur.
Les entreprises effectuant un versement au-delà de la contribution obligatoirement affectée au FAFIEC pourraient notamment avoir accès à des prises en charge complémentaires et des services définis par la note de politique de formation de la CPNE.

ARTICLE 7
Utilisation des ressources
ABROGE

Conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les ressources du FAFIEC sont versées et gérées, dans quatre sections comptables distinctes :

- une au titre de la professionnalisation ;

- trois au titre du plan de formation :

- entreprises de moins de 10 salariés ;

- entreprises de 10 à moins de 50 salariés ;

- entreprises de 50 salariés et plus.

1. Section comptable de la professionnalisation

Le conseil d'administration du FAFIEC affecte les ressources de la professionnalisation au financement des actions prévues par la réglementation, dans le respect des dispositions des accords de branche conclus dans le champ d'intervention défini à l'article 3 du présent accord.

2. Sections comptables du plan de formation

Le conseil d'administration de l'OPCA fixe les règles de gestion de la ressource collectée au titre du plan de formation, compte tenu des orientations définies par la CPNE et dans le respect des accords de branche conclus dans le champ d'intervention défini à l'article 3 du présent accord.

La section comptable plan des entreprises de moins de 10 salariés mutualise dès leur réception les contributions perçues à ce titre pour toutes les entreprises de moins de 10 salariés relevant de l'OPCA.

La section comptable plan des entreprises de 10 à moins de 50 salariés mutualise dès leur réception les contributions perçues à ce titre.

Le conseil d'administration du FAFIEC peut affecter une partie de cette ressource à la section comptable " plan des entreprises de moins de 10 salariés ".

La section comptable " plan des entreprises de 50 salariés et plus " mutualise les contributions perçues à ce titre " conformément aux dispositions du 2° de l'article R. 6332-16 ".

Le conseil d'administration de l'OPCA peut affecter une partie de cette ressource aux sections " plan des entreprises de moins de 10 salariés " et " plan des entreprises de 10 à moins de 50 salariés ".

Les versements provenant de concours extérieurs pour des actions de formation spécifiques sont affectés à leur objet. Les fonds communs professionnels pouvant participer à un financement complémentaire.

Versements au-delà de la contribution obligatoirement affectée au FAFIEC

Les ressources collectées au-delà de la contribution obligatoirement affectée au FAFIEC seront mutualisées selon les règles légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 8
Administration
MODIFIE

A. – Attributions du conseil d'administration

Le conseil d'administration règle par ses délibérations les affaires entrant dans la mission du FAFIEC telle que décrite à l'article 5 du présent accord.

1. Mise en œuvre de la politique de formation

Il est garant de l'application par le FAFIEC de l'accord formation de la branche, de la note de politique et des instructions et décisions prises par la CPNE, dans le respect des dispositions de l'article R. 6332-46 du code du travail.
Il veille à la transmission à la CPNE de l'ensemble des documents techniques et financiers nécessaires à la prise des décisions politiques.
S'il existe un risque financier, il alerte immédiatement la CPNE en s'appuyant sur l'ensemble des documents techniques et financiers permettant à cette dernière de prendre les décisions politiques éclairées.

2. Nominations et délégations de pouvoir

Il nomme sur proposition de sa présidence et de sa vice-présidence le (la) directeur(trice) délégué(e) du FAFIEC et le (la) directeur(trice) financier(ère).
Il définit la délégation de pouvoir du (de) la directeur(trice) délégué(e) et approuve, préalablement à sa mise en place, la subdélégation consentie au (à la) directeur(trice) financier(ère). Le (la) directeur(trice) financier(ère) est placé sous la responsabilité hiérarchique du (de la) directeur(trice) délégué(e). Compte tenu de la nature des fonds publics gérés, le (la) directeur(trice) financier(ère) a une obligation d'alerte directe auprès du conseil d'administration.
Il procède à la désignation du commissaire aux comptes et d'un suppléant, appelés à certifier la comptabilité en application de la réglementation en vigueur.

3. Gestion administrative et financière de l'OPCA

Il s'assure de l'adéquation des ressources humaines et financières avec les orientations politiques décidées par la CPNE et en informe la CPNE, dans le respect du contrôle financier préétabli et des dispositions du règlement intérieur du FAFIEC.
Il dispose de 2 commissions (formation professionnelle et professionnalisation) composées d'administrateurs(trices) ou de représentants(tes) des organisations syndicales salariés et employeurs.
Il peut créer des groupes de travail paritaires, dont il arrête la composition et dont il fixe l'étendue et la durée du mandat, à l'exception des projets confiés par la CPNE, à laquelle appartiennent ces prérogatives.
Il pilote et contrôle la gestion des fonds collectés au titre de la formation professionnelle continue, de la professionnalisation, et tout autre versement prévu par l'article 4 du présent accord.
Il vote le budget, approuve son exécution et arrête les comptes sous le contrôle du commissaire aux comptes.
Il délibère sur le rapport annuel d'activité et approuve les états statistiques et financiers présentés chaque année aux pouvoirs publics.

B. – Composition du conseil d'administration

Le FAFIEC est administré par un conseil d'administration dont les membres sont désignés par les organisations de salariés et d'employeurs à raison de :

– 2 représentants titulaires désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– 1 nombre égal de représentants titulaires désignés par les fédérations patronales d'employeurs représentatives de l'ensemble de la branche au plan national et de nos métiers conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– outre la présidence et la vice-présidence, ces organisations syndicales de salariés et employeurs désigneront quatre administrateurs(trices) par collège qui seront, de préférence, membres de la CPNE.
Conformément à l'article L. 6332-2-1 du code du travail, lorsqu'une personne exerce une fonction d'administrateur(trice) ou de salarié(e) dans un établissement de formation ou dans un établissement de crédit, elle ne peut exercer une fonction d'administrateur(trice) ou de salarié(e) du FAFIEC ou un organisme délégué par ce dernier.

C. – Fonctionnement du conseil d'administration

Tous les 2 ans, le conseil d'administration désigne par alternance des collèges salariés et employeurs les responsabilités suivantes dont les attributions sont définies au règlement intérieur :

– 1 président(e) ;
– 1 vice-président(e) ;
– 1 trésorier(ère) ;
– 1 trésorier(ère) adjoint(e) ;
– 1 secrétaire ;
– 1 secrétaire adjoint(e)
La présidence, le (la) trésorier(ère) adjoint(e) et le (la) secrétaire adjoint(e) sont désignés par un collège, la vice-présidence, le (la) trésorier(ère) et le (la) secrétaire sont désignés par l'autre collège. A chaque renouvellement des fonctions, celles-ci sont permutées entre les 2 collèges.
Le (la) président(e) du conseil d'administration du FAFIEC est vice-président(e) de la CPNE. Parallèlement, le (la) président(e) de la CPNE est vice-président(e) du conseil d'administration du FAFIEC.
En cas d'empêchement, la présidence du conseil d'administration est assurée par un membre du même collège.
Le conseil d'administration, sous son autorité, délègue aux président(e), vice-président(e), trésorier(ère), secrétaire, trésorier(ère) adjoint(e) et secrétaire adjoint(e), les pouvoirs nécessaires pour assurer la gestion ordinaire du FAFIEC en ordonnançant les dépenses.
Le conseil d'administration sera représenté par le président dans les actes de la vie civile et en justice conformément aux dispositions du règlement intérieur.

D. – Réunions du conseil d'administration

Le conseil d'administration ordinaire se réunit au minimum 5 fois par an :

– à des dates fixées en début d'année ;
– sur convocation de sa présidence ;
– les convocations doivent être envoyées au moins 15 jours à l'avance.
Un conseil d'administration extraordinaire peut être convoqué par la présidence ou sur demande du quart de ses membres.
Dans ce cas, le délai d'envoi de la convocation est réduit à 5 jours. Les décisions de ce conseil d'administration extraordinaire sont prises d'après les mêmes règles que celles des conseils d'administration ordinaires.
La présence ou la représentation de la moitié des membres de chaque collège du conseil d'administration est nécessaire pour assurer la validité des délibérations.
Chaque membre du conseil d'administration peut détenir au maximum 2 pouvoirs de son collège.
Les décisions sont proposées au vote du conseil d'administration et requièrent une majorité dans chacun des collèges. Pour le collège patronal, la majorité est une majorité qualifiée des 2/3.
Il est tenu un relevé de décisions des séances. Les relevés de décisions sont signés par la présidence ou son (sa) représentant(e) à la séance et par le(la) secrétaire.

E. – Bureau du FAFIEC

Le bureau est composé paritairement de la moitié des administrateurs du conseil d'administration dont :

– le (la) président(e) ;
– le (la) vice-président(e) ;
– le (la) trésorier(ère) ;
– le (la) trésorier(ère) adjoint(e) ;
– le (la) secrétaire ;
– le (la) secrétaire adjoint(e).
Chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche de l'accord est représentée au sein du bureau.
Le mandat des membres du bureau est d'une durée équivalente à celle du conseil d'administration.
En cas d'empêchement du président, la présidence des réunions du bureau est assurée par un membre du même collège.
Le bureau a pour objet de préparer et éclairer les décisions du conseil d'administration et de suivre la mise en œuvre de ses décisions. Il suivra également la mise en œuvre opérationnelle et financière des décisions prises par le conseil d'administration, notamment aux moyens de tableaux de bord fournis par le directeur délégué.
Le bureau peut être amené à prendre des décisions uniquement dans le cadre d'une délégation spécifique du conseil d'administration et sous son contrôle.
Il se réunit entre 2 conseils d'administration.
Les règles de fonctionnement du bureau sont définies au règlement intérieur.

ARTICLE 8
Administration
ABROGE

A. – Attributions du conseil d'administration

Le conseil d'administration règle par ses délibérations les affaires entrant dans la mission du FAFIEC telle que décrite à l'article 5 du présent accord.

1. Mise en œuvre de la politique de formation

Le conseil d'administration est garant de l'application par le FAFIEC de l'accord formation de la branche, dans le respect des dispositions de l'article R. 6332-46 du code du travail.

2. Nominations et délégations de pouvoir

Il nomme, sur proposition de sa présidence et de sa vice-présidence, le (la) directeur (trice) délégué (e) du FAFIEC et le (la) directeur (trice) financier (ère).
Il définit la délégation de pouvoir du (de) la directeur (trice) délégué (e) et approuve, préalablement à sa mise en place, la subdélégation consentie au (à la) directeur (trice) financier (ère). Le (la) directeur (trice) financier (ère) est placé sous la responsabilité hiérarchique du (de la) directeur (trice) délégué (e). Compte tenu de la nature des fonds publics gérés, le (la) directeur (trice) financier (ère) a une obligation d'alerte directe auprès du conseil d'administration.
Il procède à la désignation du commissaire aux comptes et d'un suppléant, appelés à certifier la comptabilité en application de la réglementation en vigueur.

3. Gestion administrative et financière de l'OPCA

Il s'assure de l'adéquation des ressources humaines et financières avec les orientations politiques décidées par la CPNE et en informe la CPNE, dans le respect du contrôle financier préétabli et des dispositions du règlement intérieur du FAFIEC.
Il dispose de 2 commissions (formation professionnelle et professionnalisation) composées d'administrateurs (trices) ou de représentant(e)s des organisations syndicales salariés et employeurs.
Il peut créer des groupes de travail paritaires, dont il arrête la composition et dont il fixe l'étendue et la durée du mandat, à l'exception des projets confiés par la CPNE, à laquelle appartiennent ces prérogatives.
Il pilote et contrôle la gestion des fonds collectés au titre de la formation professionnelle continue, de la professionnalisation, et tout autre versement prévu par l'article 4 du présent accord.
Il vote le budget, approuve son exécution et arrête les comptes sous le contrôle du commissaire aux comptes.
Il délibère sur le rapport annuel d'activité et approuve les états statistiques et financiers présentés chaque année aux pouvoirs publics.

B. – Composition du conseil d'administration

Le FAFIEC est administré par un conseil d'administration dont les membres sont désignés par les organisations de salariés et d'employeurs à raison de :

– 2 représentants titulaires désignés par chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– un nombre égal de représentants titulaires désignés par les fédérations patronales d'employeurs représentatives de l'ensemble de la branche au plan national et de nos métiers conformément aux dispositions légales et réglementaires ;
– outre la présidence et la vice-présidence, ces organisations syndicales de salariés et employeurs désigneront 4 administrateurs (trices) par collège qui seront, de préférence, membres de la CPNE.
Conformément à l'article L. 6332-2-1 du code du travail, lorsqu'une personne exerce une fonction d'administrateur (trice) ou de salarié (e) dans un établissement de formation ou dans un établissement de crédit, elle ne peut exercer une fonction d'administrateur (trice) ou de salarié (e) du FAFIEC ou un organisme délégué par ce dernier.

C. – Fonctionnement du conseil d'administration

Tous les 2 ans, le conseil d'administration désigne par alternance des collèges salariés et employeurs les responsabilités suivantes dont les attributions sont définies au règlement intérieur :

– un président (e) ;
– un vice-président (e) ;
– un trésorier (ère) ;
– un trésorier (ère) adjoint (e) ;
– un secrétaire ;
– un secrétaire adjoint (e)
La présidence, le (la) trésorier (ère) adjoint (e) et le (la) secrétaire adjoint (e) sont désignés par un collège, la vice-présidence, le (la) trésorier (ère) et le (la) secrétaire sont désignés par l'autre collège. A chaque renouvellement des fonctions, celles-ci sont permutées entre les deux collèges.
Le (la) président (e) du conseil d'administration du FAFIEC est vice-président (e) de la CPNE. Parallèlement, le (la) président (e) de la CPNE est vice-président (e) du conseil d'administration du FAFIEC.
En cas d'empêchement, la présidence du conseil d'administration est assurée par un membre du même collège.
Le conseil d'administration, sous son autorité, délègue aux président (e), vice-président (e), trésorier (ère), secrétaire, trésorier (ère) adjoint (e) et secrétaire adjoint (e), les pouvoirs nécessaires pour assurer la gestion ordinaire du FAFIEC en ordonnançant les dépenses.
Le conseil d'administration sera représenté par le président dans les actes de la vie civile et en justice conformément aux dispositions du règlement intérieur.

D. – Réunions du conseil d'administration

Le conseil d'administration ordinaire se réunit au minimum 5 fois par an :

– à des dates fixées en début d'année ;
– sur convocation de sa présidence ;
– les convocations doivent être envoyées au moins 15 jours à l'avance.
Un conseil d'administration extraordinaire peut être convoqué par la présidence ou sur demande du quart de ses membres.
Dans ce cas, le délai d'envoi de la convocation est réduit à 5 jours. Les décisions de ce conseil d'administration extraordinaire sont prises d'après les mêmes règles que celles des conseils d'administration ordinaires.
La présence ou la représentation de la moitié des membres de chaque collège du conseil d'administration est nécessaire pour assurer la validité des délibérations.
Chaque membre du conseil d'administration peut détenir au maximum 2 pouvoirs de son collège.
Les décisions sont proposées au vote du conseil d'administration et requièrent une majorité dans chacun des collèges. Pour le collège patronal, la majorité est une majorité qualifiée des 2/3.
Il est tenu un relevé de décisions des séances. Les relevés de décisions sont signés par la présidence ou son (sa) représentant (e) à la séance et par le (la) secrétaire.

E. – Bureau du FAFIEC

Le bureau est composé paritairement de la moitié des administrateurs du conseil d'administration dont :

– le (la) président (e) ;
– le (la) vice-président (e) ;
– le (la) trésorier (ère) ;
– le (la) trésorier (ère) adjoint (e) ;
– le (la) secrétaire ;
– le (la) secrétaire adjoint (e).
Chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche de l'accord est représentée au sein du bureau.
Le mandat des membres du bureau est d'une durée équivalente à celle du conseil d'administration.
En cas d'empêchement du président, la présidence des réunions du bureau est assurée par un membre du même collège.
Le bureau a pour objet de préparer et éclairer les décisions du conseil d'administration et de suivre la mise en œuvre de ses décisions. Il suivra également la mise en œuvre opérationnelle et financière des décisions prises par le conseil d'administration, notamment aux moyens de tableaux de bord fournis par le directeur délégué.
Le bureau peut être amené à prendre des décisions uniquement dans le cadre d'une délégation spécifique du conseil d'administration et sous son contrôle.
Il se réunit entre deux conseils d'administration.
Les règles de fonctionnement du bureau sont définies au règlement intérieur.

ARTICLE 9
Conditions d'application
ABROGE

Le présent accord annule et remplace l'accord constitutif de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA FAFIEC) du 14 décembre 1994 modifié par les avenants des 24 janvier 1995, 15 janvier 1999 et 17 mai 2005, dans les conditions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

ARTICLE 10
Date d'effet
ABROGE

Les partenaires sociaux demandent l'agrément de l'OPCA de la branche conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1 du code du travail.
Ils conviennent également de présenter l'accord à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition. Il sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent accord prendra effet au premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté ministériel d'extension de l'accord au Journal officiel à l'exception des dispositions de l'article 8 qui sont applicables à la date de signature du présent accord.

ARTICLE 11
Révision de l'accord constitutif
ABROGE

Les modifications à apporter au présent accord constitutif peuvent être demandées par l'une des parties signataires du présent accord.
Dans ce cas, la commission paritaire de la convention collective nationale doit se réunir dans un délai de 2 mois afin de délibérer sur les modifications proposées.

ARTICLE 12
Cessation d'activité
ABROGE

Si le FAFIEC venait à cesser ses activités pour quelque cause que ce soit, ses biens seraient dévolus à un ou plusieurs organismes de même nature désignés par le conseil d'administration.
La dévolution des biens est soumise à l'accord préalable du ministre chargé de la formation professionnelle continue.
A défaut, les biens sont dévolus au Trésor public.

OPCA
ABROGE

Les dispositions de l'accord du 15 juin 2011 sont modifiées comme suit :

Article 3

Les deux dernières phrases sont supprimées.

Article 5

La seconde phrase du premier alinéa est ainsi modifiée :
« En outre, il mettra à la disposition des salariés les informations utiles à l'orientation et à l'élaboration de leur projet professionnel, conformément aux orientations définie par la CPNE. »
Les deux dernières phrases sont supprimées.
Les dispositions de l'article 7 sont remplacées par les dispositions suivantes.

« Article 7
Utilisation des ressources

Conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les ressources du FAFIEC sont versées et gérées, dans quatre sections comptables distinctes :

– une au titre de la professionnalisation ;
– trois au titre du plan de formation :
– entreprises de moins de 10 salariés ;
– entreprises de 10 à moins de 50 salariés ;
– entreprises de 50 salariés et plus.
1. Section comptable de la professionnalisation

Le conseil d'administration du FAFIEC affecte les ressources de la professionnalisation au financement des actions prévues par la réglementation, dans le respect des dispositions des accords de branche conclus dans le champ d'intervention défini à l'article 3 du présent accord.

2. Sections comptables du plan de formation

Le conseil d'administration de l'OPCA fixe les règles de gestion de la ressource collectée au titre du plan de formation, compte tenu des orientations définies par la CPNE et dans le respect des accords de branche conclus dans le champ d'intervention défini à l'article 3 du présent accord.
La section comptable''plan des entreprises de moins de 10 salariés''mutualise dès leur réception les contributions perçues à ce titre pour toutes les entreprises de moins de 10 salariés relevant de l'OPCA.
La section comptable “ plan des entreprises de 10 à moins de 50 salariés ” mutualise dès leur réception les contributions perçues à ce titre.
Le conseil d'administration du FAFIEC peut affecter une partie de cette ressource à la section comptable “ plan des entreprises de moins de 10 salariés ”.
La section comptable “ plan des entreprises de 50 salariés et plus ” mutualise les contributions perçues à ce titre “ conformément aux dispositions du 2° de l'article R. 6332-16 ”.
Le conseil d'administration de l'OPCA peut affecter une partie de cette ressource aux sections “ plan des entreprises de moins de 10 salariés ” et “ plan des entreprises de 10 à moins de 50 salariés ”.
Les versements provenant de concours extérieurs pour des actions de formation spécifiques sont affectés à leur objet. Les fonds communs professionnels pouvant participer à un financement complémentaire.

Versements au-delà de la contribution obligatoirement affectée au FAFIEC

Les ressources collectées au-delà de la contribution obligatoirement affectée au FAFIEC seront mutualisées selon les règles légales et réglementaires en vigueur. »

Article 8

Le 1 du paragraphe A est ainsi modifié :
« 1. Mise en œuvre de la politique de formation : le conseil d'administration est garant de l'application par le FAFIEC de l'accord formation de la branche, dans le respect des dispositions de l'article R. 6332-46 du code du travail. »

CQP
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions de l'article 5.1.7 « Prise en charge des frais liés à l'organisation des jurys » sont complétées comme suit :
« Les partenaires sociaux décident d'accorder, pour la préparation des jurys de CQP, une durée de préparation équivalente à celle de la participation au jury afférent.
La préparation des jurys de CQP et la prise en charge de ses frais sont réalisées dans les mêmes conditions que celles prévues pour la participation audit jury. »

ARTICLE 2
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.
Le présent accord prendra effet au premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté ministériel d'extension de l'accord au Journal officiel.

Professionnalisation
ARTICLE 1er
en vigueur étendue

Les dispositions du titre II, section 1, article 1er, concernant les contrats de professionnalisation sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

« Contrats de professionnalisation
1.1. Objectifs et publics visés

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de favoriser l'insertion ou la réinsertion des jeunes de moins de 26 ans et des demandeurs d'emploi.
Le contrat de professionnalisation est destiné :

– aux jeunes de moins de 26 ans, sans qualification professionnelle ou avec une qualification insuffisante pour les métiers de la branche ou à ceux qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder aux métiers de la branche ;
– aux demandeurs d'emploi, âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation se révèle nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
– aux personnes ayant bénéficié d'un contrat aidé.
Il a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'obtenir :

– un diplôme ;
– un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
– un certificat de qualification interprofessionnelle interbranches (CQPI) ;
– une qualification reconnue dans les classifications d'une autre convention collective nationale de branche et qui se traduit par une évolution de coefficient au terme du contrat de professionnalisation, conformément au tableau présenté à l'article 1.2 du présent accord ;
– une qualification reconnue sur la base d'un métier du référentiel métiers de la branche et qui se traduit par une évolution de coefficient au terme du contrat de professionnalisation, conformément au tableau présenté à l'article 1.2 du présent accord.
Ce contrat est mis en œuvre selon les principes suivants :

– personnalisation des parcours de formation ;
– alternance des séquences de formation professionnelle et des activités professionnelles en lien avec la qualification recherchée ;
– certification ou qualification reconnues des connaissances, compétences et aptitudes professionnelles acquises.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Lorsqu'il est à durée indéterminée, il débute par une action de professionnalisation.
Un tuteur est désigné par l'employeur pour accueillir et guider le (la) salarié (e)