Texte de base
La convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion est née de la volonté de partenaires sociaux d'améliorer la protection de l'ensemble des salariés de la branche professionnelle, y compris les salariés en parcours d'insertion.
Pour les partenaires sociaux de cette convention collective nationale, les ateliers et chantiers d'insertion constituent une branche professionnelle à part entière. les ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat selon l'article L. 5132-15 ont pour mission :
1) D'assurer l'accueil, l'embauche et la mise au travail sur des actions collectives des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;
2) D'organiser le suivi, l'accompagnement, l'encadrement technique et la formation de leurs salariés en vue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d'une insertion professionnelle durable.
L'ensemble des chapitres de cette convention collective nationale vise à assurer un cadre défini et identique pour tous les salariés des ateliers et chantiers d'insertion. Cette égalité de conditions d'exercices de l'activité professionnelle de l'ensemble des salariés de la branche doit contribuer à la professionnaliser.
L'ensemble des accords collectifs conclus par le Synesi et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit.
Il régit les rapports entre les employeurs et l'ensemble des salariés de droit privé des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 322-4-16-8 du code du travail.
Les ateliers et chantiers d'insertion relèvent notamment des codes NAF 85. 3K et 91. 3E. (1)
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national, y compris les DOM.
(1) L'article 1er du titre Ier est étendu à l'exclusion des termes : « Les ateliers et chantiers d'insertion relèvent notamment des codes NAF 853 K et 913 E », en tant qu'ils créent un chevauchement avec le champ d'application du secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif, étendu par arrêté du 6 avril 2005, conformément à la jurisprudence du Conseil d'Etat (CE, 15 mai 2006, métallurgie Isère CFE-CGC et Union mines métaux Rhône Isère de la CFDT).
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
L'ensemble des accords collectifs conclus par le Synesi et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit.
Il régit les rapports entre les employeurs et l'ensemble des salariés de droit privé des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 322-4-16-8 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national, y compris les DOM.
L'ensemble des accords collectifs conclus par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Sont exclues du champ d'application les entités soumises à agrément au sens de l' article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles , modifié par la loi n° 2008-130 du 17 décembre 2008 (art. 63).
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
NOTE : "Le présent avenant entre en application à la date de signature par les partenaires sociaux pour les adhérents de l'organisation patronale et au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension de ses dispositions."
(Avenant n° 18 du 2 avril 2015 BO 2015/40 portant modification du présent article 1 du titre I de la convention collective).
L'ensemble des accords collectifs conclus par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'État au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Sont exclues du champ d'application les entités soumises à agrément au sens de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national.
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
La demande de révision de la convention collective est formulée par l'une des parties contractantes. Elle doit être notifiée par pli recommandé avec avis de réception et accompagnée d'un projet de modification. La négociation débute dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révision ; sa conclusion se fera dans les 6 mois après l'ouverture de la négociation.
Les dispositions de la présente convention collective resteront applicables jusqu'à la signature du nouvel accord.
La demande de révision de la convention collective est formulée par une ou plusieurs organisations représentatives dans le champ d'application de la convention collective.
Elle doit être notifiée aux autres organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec avis de réception et accompagnée d'un projet de modification.
La négociation débute dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révision ; sa conclusion se fera dans les 6 mois après l'ouverture de la négociation.
Les dispositions de la présente convention collective resteront applicables jusqu'à la signature du nouvel accord.
Toute dénonciation de la présente convention par l'une des parties contractantes doit être portée, conformément à l'article L. 2222-6 du code du travail, à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Cette dénonciation doit donner lieu aux dépôts prévus par le code du travail. Elle doit être suivie, dans les 3 mois, de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'une nouvelle convention collective.
Si la convention a été dénoncée et n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai de 18 mois, les salariés conservent les avantages individuels acquis, antérieurs à la signature de ladite convention.
(1) L'article 4 du titre Ier est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
Toute dénonciation de la présente convention par l'une des parties contractantes doit être portée, conformément à l'article L. 2222-6 du code du travail, à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Cette dénonciation doit donner lieu aux dépôts prévus par le code du travail. Elle doit être suivie, dans les 3 mois, de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'une nouvelle convention collective.
Si la convention a été dénoncée et n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai de 18 mois, les salariés conservent les avantages individuels acquis, antérieurs à la signature de ladite convention.
La dénonciation de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion doit faire l'objet de l'application des dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.
Toute dénonciation de la présente convention par une ou plusieurs organisations représentatives dans le champ d'application de la convention collective doit être portée, à la connaissance, des autres organisations syndicales représentatives conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail par lettre recommandée avec avis de réception.
Elle doit être motivée.
Cette dénonciation doit donner lieu aux dépôts prévus par le code du travail.
En cas de dénonciation, et sauf dispositions spécifiques, une durée de préavis de 6 mois débute à compter de l'envoi de la lettre notifiant la dénonciation.
La dénonciation doit être suivie, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis, de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'une nouvelle convention collective.
La convention collective continue de produire effet jusqu'à la conclusion d'un texte de substitution ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du préavis.
Si la convention dénoncée n'est pas remplacée durant le délai de 18 mois ci-dessus mentionné, les salariés concernés bénéficieront d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée du travail équivalente à celle prévue dans le contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention dénoncée et du contrat de travail, lors des 12 derniers mois.
La dénonciation de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion doit faire l'objet de l'application des dispositions légales.
La présente convention collective ne peut, en aucun cas, porter atteinte aux avantages acquis individuellement ou collectivement antérieurement à la signature de ladite convention en ce qui concerne les salaires, les conditions et la durée de travail, ni motiver la rupture du contrat de travail.
Peuvent adhérer à la convention collective :
– toute organisation syndicale nationale représentative des salariés au titre de l'article L. 2121-1 du code du travail ;
– toute organisation nationale représentative des employeurs dans le champ défini à l'article 1er.
Les employeurs, n'entrant pas dans le champ défini à l'article 1.1, et n'entrant pas dans le champ d'application d'une autre convention collective, peuvent décider d'appliquer la présente convention collective.
Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat.
Elles contribuent, dans les règles du droit, à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu'à la lutte contre toutes formes de harcèlement ou de discrimination dans le cadre professionnel.
L'employeur s'engage à ne pas tenir compte de l'appartenance ou non à un syndicat, de l'exercice de fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, de l'origine sociale ou raciale, du sexe ou de l'âge pour arrêter ses décisions, de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de la structure, notamment en ce qui concerne l'embauche, le renouvellement du contrat de travail ou son exécution, les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l'organisation du travail, conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail.
Les parties signataires veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus, et s'emploieront à en faire assurer le respect intégral.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les structures, conformément aux articles L. 2141-1 à L. 2141-12 du code du travail. L'employeur s'engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s'exercer, en tenant compte des dispositions particulières prévues par le code du travail pour son application, ainsi que toutes autres dispositions autorisées par la loi.
La liberté de constitution de sections syndicales et de syndicats est reconnue aux organisations syndicales, conformément à l'article L. 2142-1 du code du travail.
Les attributions en matière de collecte, d'affichage, de publications et de tracts syndicaux relèvent des articles L. 2142-2 et L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail.
Le fonctionnement des sections syndicales, la tenue de réunions syndicales et la mise à disposition des locaux relèvent des articles L. 2142-8 à L. 2142-11 du code du travail.
La volonté des signataires de cette convention collective est de favoriser la négociation d'accords locaux, pour tout ce qui relève des conditions matérielles liées au fonctionnement des sections syndicales dans la structure : télécopie, téléphone, courrier électronique, salle de réunion, ou autres moyens.
Les adhérents de chaque section syndicale ou syndicat peuvent se réunir dans l'enceinte de la structure en dehors des horaires de travail, suivant les modalités fixées en accord avec l'employeur.
Les sections syndicales ou syndicat peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à la structure à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, sous réserve de l'accord de l'employeur ou de son représentant.
Des personnalités extérieures, autres que syndicales, peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, sous réserve de l'accord de l'employeur ou de son représentant.
Chaque salarié relevant de la présente convention collective dispose d'un crédit annuel de 4 heures d'information syndicale, fractionnables, considéré comme temps de travail.
L'autorisation d'absence rémunérée sera accordée par l'employeur en fonction des nécessités de service et sur justification de la tenue d'une réunion d'information ouverte à tous les salariés, organisée par une organisation syndicale présente dans l'atelier et dans le chantier d'insertion ou représentative au niveau national et interprofessionnel qui devra en avertir l'employeur au plus tard 48 heures avant la réunion.
L'ensemble des salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion dispose d'un crédit d'heures, fractionnables, considéré comme temps de travail pour des informations syndicales.
Pour les structures disposant d'un effectif, calculé en fonction des seuils, inférieur à 50 ETP (équivalent temps plein), le crédit d'heures alloué sera porté à 4 heures par an.
Pour les structures disposant d'un effectif, calculé en fonction des seuils, égal ou supérieur à 50 ETP (équivalents temps plein), le crédit d'heures alloué sera porté à 7 heures par an.
L'autorisation d'absence rémunérée sera accordée par l'employeur en fonction des nécessités de service et sur justification de la tenue d'une réunion d'information ouverte à tous les salariés, organisée par une organisation syndicale présente dans l'atelier et chantier d'insertion ou représentative au niveau national et interprofessionnel. L'organisation syndicale devra avertir l'employeur au plus tard 48 heures avant la tenue de la réunion.
A partir de 50 salariés, la législation en vigueur s'applique.
Chaque syndicat représentatif dans l'établissement, qui constitue une section syndicale, désigne, selon l'effectif, un ou plusieurs délégués syndicaux, pour les représenter auprès du chef d'entreprise en vertu des articles L. 2143-1 à L. 2143-5 du code du travail.
De 11 à 49 salariés, les délégués du personnel élus sur des listes syndicales représentatives définis au regard de l'article L. 2314-3 du code du travail peuvent être désignés par leur syndicat comme délégués syndicaux pour la durée de leur mandat. A ce titre, ils bénéficient de 2 heures mensuelles de délégations, qui s'ajoutent aux heures de délégations au titre de délégué du personnel sans possibilité de report d'un mois sur l'autre de ces heures de délégations.
Des autorisations exceptionnelles d'absences seront accordées aux salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales dans les cas suivants :
1. Participation des représentants des organisations syndicales composant les délégations syndicales signataires de la convention collective nationale aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord par les parties signataires de la convention collective nationale
Les autorisations d'absences seront accordées, sur justification des convocations précisant lieux et dates des réunions. Elles seront considérées comme temps de travail, donc rémunérées par la structure employeur qui sera elle-même dédommagée, via la part Synesi du chéquier syndical, financé dans le cadre du paritarisme.
2. Participation au congrès et instances statutaires
Les autorisations d'absences des salariés concernés seront accordées par l'employeur à concurrence de 4 jours ouvrés par an, par organisation syndicale représentative et par structure, fractionnables, sur convocation écrite présentée 1 mois à l'avance, sauf cas d'urgence, par leur organisation syndicale. Ces absences sont autorisées et non rémunérées et pourront faire l'objet d'une utilisation du chéquier syndical remis aux fédérations.
3. Exercice d'un mandat syndical électif
Sur justification du mandat dont les salariés sont investis dans le cadre statutaire de leur organisation syndicale représentative et sur présentation, 1 semaine à l'avance, d'une convocation écrite de leurs instances statutaires nationales, régionales, départementales, des autorisations d'absences peuvent être accordées à concurrence de 8 jours ouvrés par an, fractionnés ou non, aux membres de ces instances, pour l'exercice du mandat pour lequel ils sont régulièrement convoqués. Ces absences sont autorisées et non rémunérées et pourront faire l'objet d'une utilisation du chéquier syndical remis aux fédérations.
Des autorisations exceptionnelles d'absences seront accordées aux salariés dûment mandatés par leurs organisations syndicales dans les cas suivants :
1. Participation des représentants des organisations syndicales composant les délégations syndicales signataires de la convention collective nationale aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord par les parties signataires de la convention collective nationale.
Les autorisations d'absences seront accordées, sur justification des convocations précisant lieux et dates des réunions. Elles seront considérées comme temps de travail.
2. Participation au congrès et instances statutaires
Les autorisations d'absences des salariés concernés seront accordées par l'employeur à concurrence de 4 jours ouvrés par an, par organisation syndicale représentative et par structure, fractionnables, sur convocation écrite présentée 1 mois à l'avance, sauf cas d'urgence, par leur organisation syndicale. Ces absences sont autorisées et non rémunérées et pourront faire l'objet d'une utilisation du chéquier syndical remis aux fédérations.
3. Exercice d'un mandat syndical électif
Sur justification du mandat dont les salariés sont investis dans le cadre statutaire de leur organisation syndicale représentative et sur présentation, 1 semaine à l'avance, d'une convocation écrite de leurs instances statutaires nationales, régionales, départementales, des autorisations d'absences peuvent être accordées à concurrence de 8 jours ouvrés par an, fractionnés ou non, aux membres de ces instances, pour l'exercice du mandat pour lequel ils sont régulièrement convoqués. Ces absences sont autorisées et non rémunérées et pourront faire l'objet d'une utilisation du chéquier syndical remis aux fédérations.
Lorsqu'un salarié, après au moins 1 an de présence, quitte la structure pour exercer un mandat syndical, son contrat de travail est suspendu.
La suspension implique que lors de la reprise de l'exécution normale du contrat de travail, le salarié retrouvera l'emploi qu'il a quitté temporairement ou un emploi similaire, correspondant à ses compétences et au paiement d'un salaire au moins égal à celui correspondant à son emploi précédent.
Les dispositions relatives aux congés de formation économique, sociale et syndicale prévues aux articles L. 2145-1 à L. 2145-4 s'appliquent dans les structures occupant moins de 10 salariés.
Toutefois, le salaire est maintenu au minimum, à hauteur de 2 jours par an, par l'organisation syndicale au sein d'une même structure.
Les dispositions relatives aux congés de formation économique, sociale et syndicale prévues aux articles L. 2145-1 à L. 2145-4 s'appliquent dans les structures occupant moins de 10 salariés.
Toutefois, le salaire est maintenu au minimum, à hauteur de 2 jours par an, par l'organisation syndicale au sein d'une même structure.
Les dispositions relatives à l'article L. 3142-8 du code du travail s'appliqueront également dans les structures dont l'effectif est inférieur à 10 salariés.
Dans ces structures, le salaire des participants à ce congé sera maintenu à hauteur de 2 jours par an, dans la limite de 0,08 % du montant des salaires payés pendant l'année en cours.
Les négociations s'effectueront dans le cadre de :
Il est créé une commission paritaire nationale de négociation (CPNN), composée des organisations représentatives au niveau national, signataires de la convention (1).
La présidence est assurée alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des organisations syndicales tous les 3 ans, les employeurs assureront la première présidence.
La présidence convoque cette CPNN à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, au minimum une fois par année civile, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale signataire de la convention collective, dans un délai qui ne peut dépasser 6 semaines après réception d'une demande motivée.
Elle est composée au maximum de 3 représentants par délégation syndicale représentative et d'une délégation paritaire équivalente du SYNESI.
Elle est chargée du suivi et de l'évaluation de la convention collective nationale, d'anticiper les évolutions liées à la branche professionnelle, elle est compétente en matière de révisions de la présente convention, et peut la compléter par voie d'avenants.
(1) Le premier alinéa de l'article 1er de la section 2 du titre II est étendu à l'exclusion des termes : « au niveau national, signataires de la convention » comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail ainsi qu'au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
Il est créé une commission paritaire nationale de négociation (CPNN) composée des organisations syndicales représentatives.
La présidence est assurée alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des organisations syndicales tous les 3 ans, les employeurs assureront la première présidence.
La présidence convoque cette CPNN à chaque fois que nécessaire pour assurer ses missions, au minimum une fois par année civile, ainsi qu'à la demande de toute organisation syndicale signataire de la convention collective, dans un délai qui ne peut dépasser 6 semaines après réception d'une demande motivée.
Elle est composée au maximum de 3 représentants par délégation syndicale représentative et d'une délégation paritaire équivalente du SYNESI.
Elle est chargée du suivi et de l'évaluation de la convention collective nationale, d'anticiper les évolutions liées à la branche professionnelle, elle est compétente en matière de révisions de la présente convention, et peut la compléter par voie d'avenants.
Elle est composée d'autant de représentants employeurs signataires que de représentants salariés signataires de la convention collective, soit :
– 2 représentants maximum par organisation syndicale représentative signataire de la convention collective ;
– et autant de représentants du SYNESI.
Elle sera instituée dans le mois qui suivra la signature de la convention collective. Les votes s'effectueront par organisation, dans le respect du principe du paritarisme salariés-employeurs.
La présidence est assurée alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des organisations syndicales tous les 3 ans, les organisations syndicales de salariés assureront la première présidence.
Les décisions de la commission nationale prises à la majorité sont exécutoires.
Réunion de la commission paritaire nationale d'interprétation
Sa compétence porte exclusivement sur l'interprétation de la convention. Elle ne peut être saisie qu'à l'initiative du SYNESI ou des organisations syndicales de salariés signataires sur des questions faisant l'objet d'une instruction complète préalable définie dans le règlement intérieur.
Les décisions sont prises à la majorité des voix et font l'objet d'un procès-verbal transmis aux membres de la commission et aux parties concernées.
Toute demande de réunion est obligatoirement accompagnée d'un rapport écrit pour étude préalable de la ou des questions soumises à la commission.
Un procès-verbal de délibération sera établi et ratifié à chaque séance par les représentants des parties. Il est diffusé aux parties signataires de la convention collective.
Les décisions d'interprétation de la commission ont vocation à être étendues.
Réunion de la commission paritaire nationale de recours
Sa compétence porte sur les conflits individuels et collectifs qui n'ont pu être résolus dans une structure.
Elle ne peut être saisie qu'à l'issue de la procédure de médiation locale prévue à l'article 114 de la présente convention.
Elle est saisie par l'organisation syndicale de salariés la plus diligente par lettre adressée au syndicat employeur signataire de la convention collective nationale. Elle rend son avis, en principe, dans le mois qui suit la réception de la demande.
Ses décisions sont exécutoires.
Un procès-verbal est établi au terme de la réunion et notifié sur-le-champ aux parties.
Les décisions prises par cette commission ne font pas obstacle aux procédures de saisines habituelles de droit.
Elle est composée d'autant de représentants employeurs signataires que de représentants salariés signataires de la convention collective, soit :
– 2 représentants maximum par organisation syndicale représentative signataire de la convention collective ;
– et autant de représentants du SYNESI.
Elle se réunit au minimum une fois tous les ans.
La présidence est assurée alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des organisations syndicales de salariés, tous les 3 ans, les employeurs assureront la première présidence.
Elle est chargée :
– du suivi, de l'observation et du contrôle de la mise en œuvre des actions de formation professionnelle dans la branche ;
– de proposer à la commission nationale de négociation la détermination des taux, du choix de l'OPCA et des prestations associées ;
– du suivi des relations avec l'OPCA : contractualisations, mutualisation de fonds et d'actions, observatoire, etc. ;
– d'observer, d'anticiper et de proposer des actions visant à anticiper les besoins de professionnalisation, d'emploi et de formation de la branche.
Elle est composée d'autant de représentants employeurs signataires que de représentants salariés signataires de la convention collective, soit 2 représentants maximum par organisation syndicale représentative signataire de la convention collective.
Elle se réunit au minimum deux fois tous les ans.
La présidence est assurée alternativement par un représentant des employeurs et un représentant des organisations syndicales de salariés, tous les 3 ans, les organisations syndicales de salariés assureront la première présidence.
Elle est chargée :
– du suivi et du contrôle du régime de prévoyance,
– de proposer à la commission nationale de négociation la détermination des taux et des prestations associées ;
– du choix de l'organisme de prévoyance ;
– de formaliser et suivre le contrat avec l'organisme de prévoyance ;
– de proposer des supports d'information concernant la prévoyance.
5.1. Un règlement intérieur définira le fonctionnement des commissions paritaires mises en place et mettra en œuvre les règles de procédure définissant les modalités de contrôle de chacune des parties.
5.2. Le secrétariat des commissions paritaires est assuré par le syndicat employeur qui est chargé de la préparation des réunions et de l'instruction des dossiers.
Afin de favoriser le dialogue social, les partenaires sociaux décident de créer un chéquier syndical remis à chaque fédération syndicale de salariés signataire de la convention collective nationale et au SYNESI. Ce chéquier est alimenté pour chaque organisation sur les fonds définis à l'article 2.7.9.
Ce chéquier permet de gérer les journées (ou demi-journées) d'absence de tout salarié de la branche professionnelle dans le cadre des activités syndicales. Les modalités d'utilisation, dévolues au chéquier syndical, seront définies par le règlement intérieur du comité de gestion des fonds du paritarisme.
Pour les représentants des organisations syndicales des salariés, le chèque sera remis à la structure qui relève de la convention collective nationale avant la date d'absence demandée, dans les délais et aux conditions que définira le règlement intérieur du comité de gestion des fonds du paritarisme. Le salarié obtient alors une autorisation d'absence. En contrepartie, la structure recevra un dédommagement forfaitaire, financé sur la part revenant à l'organisation émettrice du chèque.
Le financement du paritarisme est assuré par une cotisation de 0,1 % de la masse salariale annuelle brute.
7.2. Collecte des fonds du paritarisme (1)
La contribution définie à l'article 2.6.1 sera appelée en même temps mais distinctement des cotisations de financement par l'OPCA. L'organisme sera choisi et mandaté par les partenaires sociaux pour recouvrer cette contribution.
Celle-ci sera appelée à compter de la date de signature de l'accord sur la formation professionnelle.
Les sommes ainsi collectées seront versées au SYNESI après la prise en compte des frais de gestion de la collecte et de restitution des produits financiers.
Le SYNESI est en charge de la gestion des fonds du paritarisme au titre du secrétariat des commissions paritaires nationales.
Il est ouvert à cet effet, par le SYNESI, un compte spécifique « Gestion du paritarisme ».
Il est institué un comité de gestion qui a pour rôle de vérifier la collecte de la contribution et d'en arrêter la répartition. Il adopte au vu d'un budget prévisionnel la répartition de ces fonds. Ce comité de gestion est composé d'un membre de la CPNN par organisation syndicale signataire de la convention collective nationale et d'autant de membres de la CPNN du collège employeur. Il se réunit au minimum une fois par an à l'occasion d'une réunion d'une commission paritaire nationale de négociation pour le suivi de la convention collective nationale et sous la même présidence que celle-ci.
Il adopte un règlement intérieur pour son fonctionnement qui sera mis en place à la création de cette convention collective.
Il s'agit des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants des employeurs et des représentants des organisations syndicales de salariés composant les délégations syndicales signataires de la convention collective nationale appelés à participer aux commissions paritaires nationales.
Les remboursements sont effectués sur une base déterminée par le règlement intérieur du comité de gestion.
Pour les structures relevant de la convention collective nationale employant un salarié convoqué officiellement à une commission paritaire nationale, il est institué un dédommagement systématique et forfaitaire par personne salariée dans un atelier et dans un chantier d'insertion effectivement présente à ladite réunion.
Il s'agit des :
– frais et temps afférents à la préparation, la tenue, aux comptes rendus et au suivi des commissions et instances paritaires nationales. Ce travail est assuré par le secrétariat des commissions paritaires nationales (CPNN) ;
– frais de gestion des fonds du paritarisme par le secrétariat des CPN ;
– frais du comité de gestion ;
– frais de location de salles ;
– frais de secrétariat des CPN.
Il s'agit des frais éventuels liés aux actions menées par les partenaires sociaux et actés par la commission paritaire nationale de négociation pour le suivi et les évolutions de la convention collective nationale : événements, manifestations, frais de la consultation, etc.
Une proportion maximum des fonds collectés (déterminée par le règlement intérieur) sera affectée au remboursement des frais déterminés aux articles 2.6.5 à 2.6.8 ci-dessus. L'attribution par membres des différentes commissions paritaires nationales sera répartie ensuite conformément aux décisions du comité de gestion des fonds du paritarisme.
Les conditions d'exercice du paritarisme prévues aux articles 2.6.5 à 2.6.8. ci-dessus étant assurées, le solde en découlant est ensuite réparti en deux parties égales :
− l'une est versée au SYNESI ;
− l'autre est répartie entre les fédérations syndicales de salariés signataires de la convention collective nationale.
Le calendrier des versements de la dotation sera déterminé dans le cadre du règlement intérieur du comité de gestion des fonds du paritarisme.
(1) L'article 7-2 de la section 2 du titre II est étendu sous réserve que la collecte des contributions relatives au financement du paritarisme fasse l'objet de comptes distincts au sein de l'OPCA, conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-1 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
Le financement du paritarisme est assuré par une cotisation de 0,1 % de la masse salariale annuelle brute.
La contribution définie à l'article 2.6.1 sera appelée en même temps mais distinctement des cotisations de financement par l'OPCA. L'organisme sera choisi et mandaté par les partenaires sociaux pour recouvrer cette contribution.
Celle-ci sera appelée à compter de la date de signature de l'accord sur la formation professionnelle.
La collecte des fonds du paritarisme est recouvrée par l'OPCA désigné par la branche et figure sur une ligne spécifique sur le bordereau d'appel des contributions de formation. Un compte bancaire dédié reçoit ces fonds dont la gestion est assurée paritairement, dans le respect des articles L. 6332-1 à L. 6332-1-2 du code du travail.
Les sommes ainsi collectées seront versées au SYNESI après la prise en compte des frais de gestion de la collecte et de restitution des produits financiers.
Le SYNESI est en charge de la gestion des fonds du paritarisme au titre du secrétariat des commissions paritaires nationales.
Il est ouvert à cet effet, par le SYNESI, un compte spécifique « Gestion du paritarisme ».
Il est institué un comité de gestion qui a pour rôle de vérifier la collecte de la contribution et d'en arrêter la répartition. Il adopte au vu d'un budget prévisionnel la répartition de ces fonds. Ce comité de gestion est composé d'un membre de la CPNN par organisation syndicale signataire de la convention collective nationale et d'autant de membres de la CPNN du collège employeur. Il se réunit au minimum une fois par an à l'occasion d'une réunion d'une commission paritaire nationale de négociation pour le suivi de la convention collective nationale et sous la même présidence que celle-ci.
Il adopte un règlement intérieur pour son fonctionnement qui sera mis en place à la création de cette convention collective.
Il s'agit des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants des employeurs et des représentants des organisations syndicales de salariés composant les délégations syndicales signataires de la convention collective nationale appelés à participer aux commissions paritaires nationales.
Les remboursements sont effectués sur une base déterminée par le règlement intérieur du comité de gestion.
Pour les structures relevant de la convention collective nationale employant un salarié convoqué officiellement à une commission paritaire nationale, il est institué un dédommagement systématique et forfaitaire par personne salariée dans un atelier et dans un chantier d'insertion effectivement présente à ladite réunion.
Il s'agit des :
– frais et temps afférents à la préparation, la tenue, aux comptes rendus et au suivi des commissions et instances paritaires nationales. Ce travail est assuré par le secrétariat des commissions paritaires nationales (CPNN) ;
– frais de gestion des fonds du paritarisme par le secrétariat des CPN ;
– frais du comité de gestion ;
– frais de location de salles ;
– frais de secrétariat des CPN.
Il s'agit des frais éventuels liés aux actions menées par les partenaires sociaux et actés par la commission paritaire nationale de négociation pour le suivi et les évolutions de la convention collective nationale : événements, manifestations, frais de la consultation, etc.
Une proportion maximum des fonds collectés (déterminée par le règlement intérieur) sera affectée au remboursement des frais déterminés aux articles 2.6.5 à 2.6.8 ci-dessus. L'attribution par membres des différentes commissions paritaires nationales sera répartie ensuite conformément aux décisions du comité de gestion des fonds du paritarisme.
Les conditions d'exercice du paritarisme prévues aux articles 2.6.5 à 2.6.8. ci-dessus étant assurées, le solde en découlant est ensuite réparti en deux parties égales :
− l'une est versée au SYNESI ;
− l'autre est répartie entre les fédérations syndicales de salariés signataires de la convention collective nationale.
Le calendrier des versements de la dotation sera déterminé dans le cadre du règlement intérieur du comité de gestion des fonds du paritarisme.
Le financement du paritarisme est assuré par une cotisation de 0,1 % de la masse salariale annuelle brute.
La contribution définie à l'article 2.6.1 sera appelée en même temps mais distinctement des cotisations de financement par l'OPCA. L'organisme sera choisi et mandaté par les partenaires sociaux pour recouvrer cette contribution.
Celle-ci sera appelée à compter de la date de signature de l'accord sur la formation professionnelle.
La collecte des fonds du paritarisme est recouvrée par l'OPCA désigné par la branche et figure sur une ligne spécifique sur le bordereau d'appel des contributions de formation. Un compte bancaire dédié reçoit ces fonds dont la gestion est assurée paritairement, dans le respect des articles L. 6332-1 à L. 6332-1-2 du code du travail.
Les sommes ainsi collectées seront versées au SYNESI après la prise en compte des frais de gestion de la collecte et de restitution des produits financiers.
Le SYNESI est en charge de la gestion des fonds du paritarisme au titre du secrétariat des commissions paritaires nationales.
Il est ouvert à cet effet, par le SYNESI, un compte spécifique « Gestion du paritarisme ».
Il est institué un comité de gestion qui a pour rôle de vérifier la collecte de la contribution paritaire et d'en arrêter la répartition. Il adopte au vu d'un budget prévisionnel la répartition de ces fonds. Ce comité de gestion est composé d'un membre de la CPPNI par organisation syndicale représentative dans le champ d'application de la CCN des ACI et d'autant de membres de l'organisation patronale représentative de la branche.
Il adopte un règlement intérieur pour son fonctionnement qui sera mis en place à la création de cette convention collective.
Il s'agit des frais de déplacement (transport, repas, hébergement) des représentants des employeurs et des représentants des organisations syndicales de salariés composant les délégations syndicales signataires de la convention collective nationale appelés à participer aux commissions paritaires nationales.
Les remboursements sont effectués sur une base déterminée par le règlement intérieur du comité de gestion.
Pour les structures relevant de la convention collective nationale employant un salarié convoqué officiellement à une commission paritaire nationale, il est institué un dédommagement systématique et forfaitaire par personne salariée dans un atelier et dans un chantier d'insertion effectivement présente à ladite réunion.
Il s'agit des :
– frais et temps afférents à la préparation, la tenue, aux comptes rendus et au suivi des commissions et instances paritaires nationales. Ce travail est assuré par le secrétariat des commissions paritaires nationales (CPNN) ;
– frais de gestion des fonds du paritarisme par le secrétariat des CPN ;
– frais du comité de gestion ;
– frais de location de salles ;
– frais de secrétariat des CPN.
Il s'agit des frais éventuels liés aux actions menées par les partenaires sociaux et actés par la commission paritaire nationale de négociation pour le suivi et les évolutions de la convention collective nationale : événements, manifestations, frais de la consultation, etc.
Une proportion maximum des fonds collectés (déterminée par le règlement intérieur) sera affectée au remboursement des frais déterminés aux articles 2.6.5 à 2.6.8 ci-dessus. L'attribution par membres des différentes commissions paritaires nationales sera répartie ensuite conformément aux décisions du comité de gestion des fonds du paritarisme.
Les conditions d'exercice du paritarisme prévues aux articles II. 6.5 à II. 6.8 ci-dessus étant assurées, le solde en découlant est ensuite réparti en deux parties égales :
– l'une aux organisations patronales représentatives dans la branche des ACI ;
– l'autre est répartie entre les organisations syndicales signataires et (1) représentatives dans le champ d'application de la CCN des ACI.
Le calendrier des versements de la dotation sera déterminé dans le cadre du règlement intérieur du comité de gestion des fonds du paritarisme.
(1) Les termes « signataires et » sont exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec) et le Conseil d'Etat (CE, 10 juillet 2015, n° 376775, n° 376867).
(Arrêté du 31 janvier 2020 - art. 1)
(Cf avenant n° 16 du 4 février 2015 BO 2015/17).
L'objectif est de créer un espace de dialogue dédié à tous les salariés : encadrants et salariés en parcours d'insertion.
Cet espace ne se substitue pas au droit syndical et aux différentes instances représentatives dans l'ACI et permet une expression collective des salariés.
Cette instance permet l'information et le recueil des observations des salariés en matière de prévention de la santé, sécurité, et d'amélioration des conditions de travail.
Les compétences de cette instance consultative portent sur :
– l'analyse des conditions de travail et des risques professionnels ;
– le respect des prescriptions législatives, réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;
– le développement de la prévention santé et sécurité par des actions de sensibilisation, d'information et de formation ;
– l'analyse des circonstances et des causes des accidents du travail.
Ces compétences ne se substituent pas aux obligations légales en vigueur.
L'ISCT est composée :
– de l'employeur ou son représentant ;
– des représentants des salariés sur la base au minimum d'un représentant par tranche de 10 salariés, tout en veillant à ce que les différentes activités soient représentées.
Les délégués du personnel sont associés à cette instance.
Les salariés en parcours d'insertion représentent, au minimum, 50 % des représentants des salariés présents à l'ISCT.
La participation des salariés à l'ISCT est basée sur le volontariat. L'employeur organise, tous les 2 ans, une réunion plénière avec l'ensemble des salariés qui décident du mode d'élection et procèdent à l'élection de leurs représentants.
En cas de départ d'un représentant entre deux séances plénières, c'est l'instance qui procède, par cooptation, au remplacement de ce représentant jusqu'aux prochaines élections.
Le secrétariat est assuré par un membre de l'instance qui se sera porté volontaire. Les modalités de désignation du secrétaire sont définies par chaque instance. Elles peuvent être modifiées à l'occasion de chaque séance plénière.
Aucune condition d'ancienneté n'est requise pour participer à cette instance. Les membres ne peuvent prétendre aux règles spécifiques des membres d'un CHSCT.
La mission des membres consiste à recueillir et rendre compte des difficultés ou des améliorations à apporter en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Peuvent être invités :
– le médecin du travail ;
– l'inspecteur du travail ;
– la CRAM ou la MSA ;
– le personnel de santé rattaché à la structure ;
– toute autre personne « ressource ».
L'instance de santé et conditions de travail est présidée par l'employeur ou son représentant. Un minimum de quatre réunions annuelles est à tenir. Ces réunions sont considérées comme du temps de travail effectif. Un crédit de 2 heures par réunion et par salarié participant est attribué pour la préparation de celle-ci.
L'ordre du jour est défini sous la responsabilité de l'employeur. Chaque membre de l'ISCT peut soumettre à l'employeur de nouveaux points à cet ordre du jour au plus tard 15 jours avant la prochaine instance.
L'ordre du jour est communiqué aux membres de l'instance, au minimum 10 jours avant la réunion.
Un compte rendu est rédigé conjointement par les membres à la fin de chaque réunion et celui-ci est diffusé auprès des salariés, à minima par voie d'affichage sur un panneau réservé à cet usage. Il contient aussi les points que l'ensemble des participants souhaite aborder lors de la prochaine réunion, ainsi que la date de la prochaine instance.
(1) Le titre III est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 4611-3 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2012 art. 1 JORF 8 novembre 2012)
La volonté commune des partenaires signataires de cet accord est de favoriser concrètement le dialogue concernant la santé et les conditions de travail à l'intérieur des ACI. L'une des voies pour y parvenir est de mettre en place une nouvelle instance pour l'ensemble du personnel, sans distinction de statut et exclusivement lorsque l'obligation légale de constituer un CHSCT n'est pas remplie. Cette nouvelle instance s'appellera instance de santé et conditions de travail (ISCT).
A l'issue d'une période expérimentale de 2 ans, les signataires du présent dispositif expriment leur volonté de généraliser cette instance à l'ensemble des ateliers et des chantiers d'insertion.
Le présent accord fixe les conditions minimales qui doivent s'appliquer à l'ensemble des structures, et les modalités qui sont laissées à la libre appréciation des acteurs.
L'ISCT est une instance de consultation. Sa mise en œuvre est organisée par l'employeur.
La volonté commune des partenaires signataires de cet accord est de favoriser concrètement le dialogue concernant la santé et les conditions de travail à l'intérieur des ACI. L'une des voies pour y parvenir est de mettre en place une nouvelle instance pour l'ensemble du personnel, sans distinction de statut et exclusivement lorsque l'obligation légale de constituer un CHSCT n'est pas remplie. Cette nouvelle instance s'appellera instance de santé et conditions de travail (ISCT).
A l'issue d'une période expérimentale de 2 ans, les signataires du présent dispositif expriment leur volonté de généraliser cette instance à l'ensemble des ateliers et des chantiers d'insertion.
Le présent accord fixe les conditions minimales qui doivent s'appliquer à l'ensemble des structures, et les modalités qui sont laissées à la libre appréciation des acteurs.
L'ISCT est une instance de consultation. Sa mise en œuvre est organisée par l'employeur.
Dans le cadre du fonctionnement de l'ISCT, il sera fait application de l'article L. 4611-3 du code du travail. Si la structure dispose de délégués du personnel, ces derniers sont membres de droit de l'instance.
L'objectif est de créer un espace de dialogue dédié à tous les salariés : encadrants et salariés en parcours d'insertion.
Cet espace ne se substitue pas au droit syndical et aux différentes instances représentatives dans l'ACI et permet une expression collective des salariés.
Cette instance permet l'information et le recueil des observations des salariés en matière de prévention de la santé, sécurité, et d'amélioration des conditions de travail.
Les compétences de cette instance consultative portent sur :
– l'analyse des conditions de travail et des risques professionnels ;
– le respect des prescriptions législatives, réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;
– le développement de la prévention santé et sécurité par des actions de sensibilisation, d'information et de formation ;
– l'analyse des circonstances et des causes des accidents du travail.
Ces compétences ne se substituent pas aux obligations légales en vigueur.
L'ISCT est composée :
– de l'employeur ou son représentant ;
– des représentants des salariés sur la base au minimum d'un représentant par tranche de 10 salariés, tout en veillant à ce que les différentes activités soient représentées.
Les délégués du personnel sont associés à cette instance.
Les salariés en parcours d'insertion représentent, au minimum, 50 % des représentants des salariés présents à l'ISCT.
La participation des salariés à l'ISCT est basée sur le volontariat. L'employeur organise, tous les 2 ans, une réunion plénière avec l'ensemble des salariés qui décident du mode d'élection et procèdent à l'élection de leurs représentants.
En cas de départ d'un représentant entre deux séances plénières, c'est l'instance qui procède, par cooptation, au remplacement de ce représentant jusqu'aux prochaines élections.
Le secrétariat est assuré par un membre de l'instance qui se sera porté volontaire. Les modalités de désignation du secrétaire sont définies par chaque instance. Elles peuvent être modifiées à l'occasion de chaque séance plénière.
Aucune condition d'ancienneté n'est requise pour participer à cette instance. Les membres ne peuvent prétendre aux règles spécifiques des membres d'un CHSCT.
La mission des membres consiste à recueillir et rendre compte des difficultés ou des améliorations à apporter en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Peuvent être invités :
– le médecin du travail ;
– l'inspecteur du travail ;
– la CRAM ou la MSA ;
– le personnel de santé rattaché à la structure ;
– toute autre personne « ressource ».
L'instance de santé et conditions de travail est présidée par l'employeur ou son représentant. Un minimum de quatre réunions annuelles est à tenir. Ces réunions sont considérées comme du temps de travail effectif. Un crédit de 2 heures par réunion et par salarié participant est attribué pour la préparation de celle-ci.
L'ordre du jour est défini sous la responsabilité de l'employeur. Chaque membre de l'ISCT peut soumettre à l'employeur de nouveaux points à cet ordre du jour au plus tard 15 jours avant la prochaine instance.
L'ordre du jour est communiqué aux membres de l'instance, au minimum 10 jours avant la réunion.
Un compte rendu est rédigé conjointement par les membres à la fin de chaque réunion et celui-ci est diffusé auprès des salariés, à minima par voie d'affichage sur un panneau réservé à cet usage. Il contient aussi les points que l'ensemble des participants souhaite aborder lors de la prochaine réunion, ainsi que la date de la prochaine instance.
(1) Le titre III est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 4611-3 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2012 art. 1 JORF 8 novembre 2012)
La volonté commune des partenaires signataires de cet accord est de favoriser concrètement le dialogue concernant la santé et les conditions de travail à l'intérieur des ACI. L'une des voies pour y parvenir est de mettre en place une nouvelle instance pour l'ensemble du personnel, sans distinction de statut et exclusivement lorsque l'obligation légale de constituer un CHSCT n'est pas remplie. Cette nouvelle instance s'appellera instance de santé et conditions de travail (ISCT).
A l'issue d'une période expérimentale de 2 ans, les signataires du présent dispositif expriment leur volonté de généraliser cette instance à l'ensemble des ateliers et des chantiers d'insertion.
Le présent accord fixe les conditions minimales qui doivent s'appliquer à l'ensemble des structures, et les modalités qui sont laissées à la libre appréciation des acteurs.
L'ISCT est une instance de consultation. Sa mise en œuvre est organisée par l'employeur.
La volonté commune des partenaires signataires de cet accord est de favoriser concrètement le dialogue concernant la santé et les conditions de travail à l'intérieur des ACI. L'une des voies pour y parvenir est de mettre en place une nouvelle instance pour l'ensemble du personnel, sans distinction de statut et exclusivement lorsque l'obligation légale de constituer un CHSCT n'est pas remplie. Cette nouvelle instance s'appellera instance de santé et conditions de travail (ISCT).
A l'issue d'une période expérimentale de 2 ans, les signataires du présent dispositif expriment leur volonté de généraliser cette instance à l'ensemble des ateliers et des chantiers d'insertion.
Le présent accord fixe les conditions minimales qui doivent s'appliquer à l'ensemble des structures, et les modalités qui sont laissées à la libre appréciation des acteurs.
L'ISCT est une instance de consultation. Sa mise en œuvre est organisée par l'employeur.
Dans le cadre du fonctionnement de l'ISCT, il sera fait application de l'article L. 4611-3 du code du travail. Si la structure dispose de délégués du personnel, ces derniers sont membres de droit de l'instance.
Définition de l'emploi et nature de l'activité
Occupe un emploi en vue d'une insertion sociale et professionnelle.
Conditions, lieu et nature de l'activité
L'activité s'exerce en structure atelier et chantier d'insertion (ACI).
En extérieur (chantiers, jardins, domaines publics…) comme en intérieur (ateliers, boutiques…).
Savoirs de base et niveau de connaissance
Cet emploi est accessible sans conditions particulières de formation ou d'expérience préalable.
Compétences
Technicité :
– exécuter son travail en fonction des consignes.
Traitement de l'information :
– respecter rigoureusement les consignes et les modes d'intervention.
Communication/relations de travail en équipe, autonomie et responsabilité :
– travailler en équipe ;
– s'adapter aux changements d'équipes et de rythmes ;
– rendre compte ;
– être en contact avec le public.
Contribution, raison d'être de l'emploi :
– participer à la réalisation de la production ou du service, en vue de son insertion professionnelle ;
– respecter les délais de réalisation.
Définition de l'emploi et nature de l'activité
Réalise des travaux techniques sous la direction d'un encadrant, dans le cadre des activités de l'ACI.
Assiste ou remplace occasionnellement l'encadrant technique, pédagogique et social dans les tâches simples.
Conditions, lieu et nature de l'activité
L'activité s'exerce en structure atelier et chantier d'insertion (ACI).
En extérieur (chantiers, jardins, domaines publics…) comme en intérieur (ateliers, boutiques…).
Savoirs de base et niveau de connaissance
Cet emploi nécessite une formation ou une expérience dans l'activité.
Compétences
Technicité :
– mettre en œuvre les techniques afférentes au poste de travail ;
– organiser son poste de travail en fonction des consignes ;
– contrôler l'approvisionnement ou approvisionner son poste de travail en matériel.
Traitement de l'information :
– respecter les consignes et les modes d'intervention.
Communication/relations de travail en équipe, autonomie et responsabilité :
– travailler en équipe ;
– s'adapter aux changements d'équipes et de rythmes ;
– être en contact avec le public ;
– être discret(e) quant aux informations connues dans l'exercice de l'activité.
Contribution, raison d'être de l'emploi :
– participer à la réalisation de la production ou du service ;
– respecter les délais de réalisation ;
– assister l'encadrant technique.
Définition de l'emploi et nature de l'activité
Réalise l'ensemble ou une partie des tâches administratives, de secrétariat et d'accueil au sein d'un ACI.
Conditions, lieu et nature de l'activité
L'activité s'exerce en structure atelier et chantier d'insertion (ACI).
Savoirs de base et niveau de connaissance pouvant être prérequis
Cet emploi est accessible à partir de formations de niveau V, ou IV, ou III (CAP/BEP/bac pro/BTS gestion administrative, ou titre homologué de formation continue) ou une expérience professionnelle.
Compétences
Technicité :
– mettre en œuvre les méthodes et procédures afférentes au poste ;
– respecter les délais de réalisation ;
– maîtriser l'outil informatique utilisé dans l'ACI ;
– assurer l'accueil physique et/ou téléphonique ;
– classer et archiver les documents.
Traitement de l'information :
– traiter toutes les informations internes et externes concernant l'ensemble de l'administration de l'ACI avec les moyens bureautiques habituels ;
– respecter les consignes données ;
– réaliser un compte rendu régulier des activités administratives à l'attention de la direction.
Communication/relations de travail en équipe, autonomie et responsabilité :
– orienter les personnes se présentant à l'accueil (physique ou téléphonique) ;
– organiser son travail, hiérarchiser les tâches à réaliser et prendre des initiatives ;
– travailler en équipe ;
– être discret(e) quant aux informations connues dans l'exercice de l'activité.
Contribution, raison d'être de l'emploi :
– assurer l'ensemble des travaux administratifs et leur suivi ;
– pouvoir aider le directeur(trice) ou le coordinateur(trice) dans la prise de décision.
Définition de l'emploi et nature de l'activité
Réalise l'ensemble ou une partie des tâches comptable au sein d'un ACI.
Conditions, lieu et nature de l'activité
L'activité s'exerce en structure atelier et chantier d'insertion (ACI).
Savoirs de base et niveau de connaissance pouvant être prérequis
Cet emploi est accessible à partir de formations de niveau V, ou IV, ou III (CAP/BEP/bac pro/BTS comptabilité, ou titre homologué de formation continue) ou une expérience professionnelle.
Compétences
Technicité :
– maîtriser la technique comptable et les logiciels de comptabilité et de gestion ;
– collecter, enregistrer et traiter les informations comptables de la structure, à l'aide de l'outil informatique ;
– effectuer périodiquement les états de rapprochement, les soldes, dans des formes qui garantissent leur authenticité ;
– assurer des travaux comptables spécifiques (salaires, charges, déclarations fiscales) ;
– classer et archiver les documents.
Traitement de l'information :
– rendre compte en termes monétaires ou financiers de l'activité de la structure vis-à-vis de la réglementation fiscale et/ou de la législation sociale du travail (déclarations mensuelles) ;
– tenir à jour des fichiers ;
– respecter les consignes données.
Communication/relations de travail en équipe, autonomie et responsabilité :
– respecter la confidentialité des informations traitées ;
– organiser son travail, hiérarchiser les tâches et prendre des initiatives ;
– travailler en équipe.
Contribution, raison d'être de l'emploi :
– assurer l'ensemble des travaux comptables et leur suivi ;
– respecter les délais de réalisation et les impératifs de date ;
– pouvoir aider le (la) directeur(trice) ou le (la) coordinateur(trice) dans la prise de décision.
Définition de l'emploi et nature de l'activité
Au sein d'un ACI et dans le cadre de son projet d'accompagnement, l'accompagnateur(trice) est le référent des salariés polyvalents en matière de parcours d'insertion et de formation socio-professionnelle et est polyvalent sur l'ensemble des aspects liés aux parcours d'insertion (accompagnement social et accompagnement professionnel).
Conditions, lieu et nature de l'activité
L'activité s'exerce en structure atelier et chantier d'insertion (ACI).
L'activité de l'accompagnateur(trice) s'exerce sous forme d'entretien individuel ou de séance collective et peut l'amener à se déplacer en dehors de la structure.
Savoirs de base et niveau de connaissance pouvant être prérequis
Diplôme professionnel de niveau V, ou IV, ou III (CAP/BEP/bac pro/BTS, ou titre homologué de formation continue), ou un autre niveau avec une expérience de plusieurs années dans l'activité exercée.
Bonne connaissance du cadre légal de l'insertion professionnelle.
Connaissances de base en droit du travail.
Compétences
Technicité :
– connaître le secteur où s'exerce l'activité de l'ACI ou un secteur équivalent ;
– connaître les filières professionnelles et le tissu socio-économique du bassin d'emploi local ;
– maîtriser les domaines liés au recrutement, bilan, formation et emploi des salariés polyvalents ;
– définir des objectifs et les étapes du parcours d'insertion ;
– dresser un bilan formation et emploi des salariés polyvalents ;
– contribuer à résoudre les difficultés des salariés polyvalents ;
– évaluer la progression des salariés polyvalents afin d'adapter le déroulement des parcours.
Traitement de l'information :
– mettre en œuvre le parcours d'insertion défini avec l'encadrant ;
– formaliser les étapes des parcours d'insertion ;
– réaliser des diagnostics, définition et mise en œuvre de préconisations ;
– assurer une veille et se former en permanence sur l'ensemble des aspects liés à l'insertion socio-professionnelle et aux méthodes pédagogiques en milieu en difficulté.
Communication/relations de travail en équipe, autonomie et responsabilité :
– créer une relation personnalisée avec les salariés polyvalents en insertion ;
– assurer la fonction de référent d'étape et la coordination des référents de parcours ;
– collaborer avec l'encadrant technique, pédagogique et social et les différents partenaires pour l'évaluation des salariés polyvalents ;
– orienter, en fonction des problèmes, les salariés polyvalents vers les bons interlocuteurs ;
– mettre en œuvre un travail individualisé d'insertion sociale et professionnelle avec l'ensemble des acteurs internes et externes à l'ACI ;
– être discret(e) concernant les informations connues dans l'exercice de l'activité ;
– gérer des situations d'urgence, de conflit ou d'agressivité ;
– créer et maintenir des liens avec l'environnement (structurels et institutionnels).
Contribution, raison d'être de l'emploi :
– accompagner les salariés polyvalents dans toutes les étapes de leur insertion ;
– veiller à l'émergence des projets professionnels en lien avec les problèmes sociaux et les situations individuelles ;
– aider le (la) directeur(trice) ou le (la) coordinateur(trice) dans la prise de décision.
Définition de l'emploi et nature de l'activité
Au sein d'un ACI et dans le cadre de son projet d'accompagnement, l'encadrant(e) technique, pédagogique et social(e) encadre des salariés polyvalents autour d'un support d'activités techniques et participe à l'ensemble des aspects liés aux parcours d'insertion.
Conditions, lieu et nature de l'activité
L'activité s'exerce en structure atelier et chantier d'insertion (ACI).
En extérieur (chantiers, jardin, domaines publics…) comme en intérieur (ateliers, boutiques…).
Savoirs de base et niveau de connaissance pouvant être prérequis
Diplôme professionnel de niveau V, ou IV, ou III (CAP/BEP/bac pro/BTS, ou titre homologué de formation continue) du secteur d'activité, ou un autre niveau avec une expérience de plusieurs années dans l'activité exercée.
Bonne connaissance du cadre légal de l'insertion professionnelle.
Connaissances de base en droit du travail.
Compétences
Technicité :
– maîtriser les connaissances techniques et avoir une bonne connaissance du secteur où s'exerce l'emploi ou d'un secteur équivalent ;
– maîtriser les domaines liés au recrutement, bilan, formation et emploi des salariés polyvalents ;
– mettre en œuvre des apprentissages avec la pédagogie adaptée aux difficultés des salariés polyvalents et aux spécificités du support d'activité technique ;
– définir des objectifs et les étapes du parcours d'insertion ;
– maîtriser et faire appliquer les aspects de prévention de la santé et de la sécurité au travail ;
– évaluer les salariés polyvalents afin d'adapter les parcours d'insertion et en assurer la formalisation et le suivi ;
– dresser un bilan formation et emploi des salariés polyvalents ;
– organiser et animer le travail en équipe ;
– expliquer et faire appliquer les règles et les consignes de cohésion et de fonctionnement d'un groupe.
Traitement de l'information :
– mettre en œuvre le parcours d'insertion défini avec l'accompa-gnateur(trice) socio-professionnel(le) ;
– formaliser les étapes des parcours d'insertion ;
– réaliser des diagnostics techniques ou d'accompagnement, définir et mettre en œuvre des préconisations ;
– assurer une veille et se former en permanence sur l'ensemble des aspects liés à l'insertion socio-professionnelle et aux méthodes pédagogiques en milieu en difficulté.
Communication/relations de travail en équipe, autonomie et responsabilité :
– créer une relation personnalisée avec les salariés polyvalents ;
– collaborer avec l'accompagnateur(trice) et les différents partenaires pour l'évaluation des salariés polyvalents ;
– mettre en œuvre un travail individualisé d'insertion sociale et professionnelle avec l'ensemble des acteurs internes et externes à l'ACI ;
– s'adapter et encadrer des publics variés ;
– gérer des situations d'urgence, de conflit ou d'agressivité ;
– être discret(e) concernant les informations connues dans l'exercice de l'activité ;
– créer et maintenir des liens avec l'environnement (structurels et institutionnels).
Contribution, raison d'être de l'emploi :
– organiser la production de l'ACI en lien avec les contraintes économiques et d'insertion ;
– permettre un bon positionnement des personnes sur les aspects techniques (savoir-faire) et les aspects relationnels (savoir-être) nécessaires à une unité ou un ensemble de travail ;
– veiller à l'évolution des personnes dans leur parcours en leur assurant un transfert des savoir-faire ;
– accompagner l'émergence des projets professionnels ;
– aider le (la) directeur(trice) ou le (la) coordinateur(trice) dans la prise de décision.
Définition de l'emploi et nature de l'activité
Au sein d'un ACI et dans le cadre de son projet d'activité, le (la) chargé(e) de mission(s) ou projet(s) travaille au développement de tout ou partie des actions de la structure, dans le respect du projet de la structure en dehors des activités de production de la structure.
Conditions, lieu et nature de l'activité
L'activité s'exerce en structure atelier et chantier d'insertion (ACI), et particulièrement de façon transversale, en mode de conduite de projets. Le (la) chargé(e) de mission(s) ou projet(s) peut être amené(e) à se déplacer en dehors de la structure.
Savoirs de base et niveau de connaissance pouvant être prérequis
Diplôme professionnel de niveau 4 à 6 (BEP/ bac pro/ BTS, licence ou titre homologué de formation continue), ou un autre niveau avec une expérience de plusieurs années dans l'activité exercée. Maîtrise des techniques liées à sa mission. Bonne connaissance du cadre légal de l'insertion professionnelle.
Compétences et technicité :
– savoir initier et animer des projets ;
– savoir animer un travail en équipe ;
– maîtriser les domaines liés à la mission ou au projet qui lui est confié ;
– maîtriser le secteur où s'exerce l'emploi.
Traitement de l'information :
– réaliser des diagnostics techniques ou d'accompagnement, définir et mettre en œuvre des préconisations ;
– prendre connaissance et faire respecter la réglementation en vigueur et les directives concernant la structure ACI dans la conduite des missions et des projets ;
– suggérer le cas échéant des pistes de financements ;
– assurer une veille dans le champ des projets conduits.
Communication/relations de travail en équipe, autonomie et responsabilité :
– conduire des projets ;
– s'adapter pour exercer sa mission dans le cadre d'une structure d'insertion par l'activité économique ;
– communiquer sur les projets/ missions de l'ACI ;
– créer et maintenir des liens avec l'environnement de l'ACI (structurels et institutionnels), notamment par une collaboration étroite avec l'ensemble des partenaires extérieurs et les autres structures du domaine de l'insertion.
Contribution, raison d'être de l'emploi :
– évaluer et animer la conduite des projets actuels de l'ACI et participer à l'émergence des projets nouveaux ;
– accompagner les actions menées par des professionnels et/ou des bénévoles travaillant dans plusieurs domaines ou plusieurs sites d'intervention ;
– assurer une veille sur l'émergence des nouveaux besoins et proposer au directeur de nouvelles actions ;
– aider le (la) directeur (trice) dans la prise de décision ;
– aider le (la) directeur (trice) dans sa recherche de financement ;
– participer au développement de partenariats financiers, socio-économiques, de mécénats afin de soutenir le parcours des salariés en insertion.
(nouvel article 7 créé par l'avenant n° 26 du 22 novembre 2019.)
Définition de l'emploi et nature de l'activité
Au sein d'un ACI et dans le cadre de son projet d'accompagnement, le (la) coordinateur(trice) travaille à la coordination de tout ou partie des actions de la structure, dans le respect du projet associatif.
Conditions, lieu et nature de l'activité
L'activité s'exerce en structure atelier et chantier d'insertion (ACI), et particulièrement de façon transversale, en mode de conduite de projets.
Le (La) coordinateur(trice) peut être amené(e) à se déplacer en dehors de la structure.
Savoirs de base et niveau de connaissance pouvant être prérequis
Diplôme professionnel de niveau IV, ou III, ou II (BEP/bac pro/BTS, licence ou titre homologué de formation continue), ou un autre niveau avec une expérience de plusieurs années dans l'activité exercée.
Bonne connaissance du cadre légal de l'insertion professionnelle.
Bonne connaissance du droit du travail.
Compétences
Technicité :
– coordonner des projets et des personnes ;
– organiser et animer le travail en équipe ;
– maîtriser les domaines liés au recrutement, bilan, formation et emploi des salariés polyvalents ;
– définir des objectifs et les étapes du parcours d'insertion ;
– dresser un bilan formation et emploi des salariés polyvalents ;
– maîtriser le secteur où s'exerce l'emploi ;
– maîtriser la technicité de l'emploi repère d'assistant, ou de comptable, ou d'accompagnateur, ou d'encadrant, ou les techniques de commercialisation.
Traitement de l'information :
– évaluer la progression des salariés polyvalents et définir les ajustements à apporter ;
– réaliser des diagnostics techniques ou d'accompagnement, définir et mettre en œuvre de préconisations ;
– prendre connaissance et faire respecter la réglementation en vigueur et les directives concernant la structure ACI dans le traitement administratif des dossiers des personnes ;
– suivre éventuellement les conventionnements avec l'Etat et les collectivités ;
– assurer une veille et se former en permanence sur l'ensemble des aspects liés à l'insertion socioprofessionnelle et aux méthodes pédagogiques en milieu en difficulté.
Communication/relations de travail en équipe, autonomie et responsabilité :
– être autonome dans la coordination et la conduite de projets ;
– s'adapter pour travailler avec des publics variés ;
– assumer éventuellement la responsabilité d'une équipe ;
– gérer des situations d'urgence, de conflit ou d'agressivité ;
– orienter, en fonction des problèmes, les salariés polyvalents vers les bons interlocuteurs ;
– être discret(e) concernant les informations connues dans l'exercice de l'activité ;
– faire partager le projet de l'ACI par l'ensemble de l'équipe ;
– créer et maintenir des liens avec l'environnement (structurels et institutionnels) ;
– mettre en œuvre une collaboration étroite avec l'ensemble des partenaires extérieurs et les autres structures du domaine de l'insertion.
Contribution, raison d'être de l'emploi :
– coordonner la conduite des projets actuels de l'ACI et accompagner l'émergence des projets nouveaux ;
– coordonner les responsables des équipes ;
– assurer l'évaluation des actions afin d'éclairer au mieux le directeur ;
– assurer une veille sur l'émergence des nouveaux besoins et proposer au directeur de nouvelles actions ;
– aider le (la) directeur(trice) dans la prise de décision.
Définition de l'emploi et nature de l'activité
Au sein d'un ACI et dans le cadre de son projet d'accompagnement, le (la) coordinateur(trice) travaille à la coordination de tout ou partie des actions de la structure, dans le respect du projet associatif.
Conditions, lieu et nature de l'activité
L'activité s'exerce en structure atelier et chantier d'insertion (ACI), et particulièrement de façon transversale, en mode de conduite de projets.
Le (La) coordinateur(trice) peut être amené(e) à se déplacer en dehors de la structure.
Savoirs de base et niveau de connaissance pouvant être prérequis
Diplôme professionnel de niveau IV, ou III, ou II (BEP/bac pro/BTS, licence ou titre homologué de formation continue), ou un autre niveau avec une expérience de plusieurs années dans l'activité exercée.
Bonne connaissance du cadre légal de l'insertion professionnelle.
Bonne connaissance du droit du travail.
Compétences
Technicité :
– coordonner des projets et des personnes ;
– organiser et animer le travail en équipe ;
– maîtriser les domaines liés au recrutement, bilan, formation et emploi des salariés polyvalents ;
– définir des objectifs et les étapes du parcours d'insertion ;
– dresser un bilan formation et emploi des salariés polyvalents ;
– maîtriser le secteur où s'exerce l'emploi ;
– maîtriser la technicité de l'emploi repère d'assistant, ou de comptable, ou d'accompagnateur, ou d'encadrant, ou les techniques de commercialisation.
Traitement de l'information :
– évaluer la progression des salariés polyvalents et définir les ajustements à apporter ;
– réaliser des diagnostics techniques ou d'accompagnement, définir et mettre en œuvre de préconisations ;
– prendre connaissance et faire respecter la réglementation en vigueur et les directives concernant la structure ACI dans le traitement administratif des dossiers des personnes ;
– suivre éventuellement les conventionnements avec l'Etat et les collectivités ;
– assurer une veille et se former en permanence sur l'ensemble des aspects liés à l'insertion socioprofessionnelle et aux méthodes pédagogiques en milieu en difficulté.
Communication/relations de travail en équipe, autonomie et responsabilité :
– être autonome dans la coordination et la conduite de projets ;
– s'adapter pour travailler avec des publics variés ;
– assumer éventuellement la responsabilité d'une équipe ;
– gérer des situations d'urgence, de conflit ou d'agressivité ;
– orienter, en fonction des problèmes, les salariés polyvalents vers les bons interlocuteurs ;
– être discret(e) concernant les informations connues dans l'exercice de l'activité ;
– faire partager le projet de l'ACI par l'ensemble de l'équipe ;
– créer et maintenir des liens avec l'environnement (structurels et institutionnels) ;
– mettre en œuvre une collaboration étroite avec l'ensemble des partenaires extérieurs et les autres structures du domaine de l'insertion.
Contribution, raison d'être de l'emploi :
– coordonner la conduite des projets actuels de l'ACI et accompagner l'émergence des projets nouveaux ;
– coordonner les responsables des équipes ;
– assurer l'évaluation des actions afin d'éclairer au mieux le directeur ;
– assurer une veille sur l'émergence des nouveaux besoins et proposer au directeur de nouvelles actions ;
– aider le (la) directeur(trice) dans la prise de décision.
(ancien article 7, numérotation modifiée par l'avenant n° 26 du 22 novembre 2019.)
Définition de l'emploi et nature de l'activité
Au sein d'un ACI et dans le cadre de sa gestion le (la) responsable administratif (ve) et financier (ère) travaille à l'exécution et à la coordination de l'ensemble des travaux administratifs et comptables de la structure, dans le respect du projet de la structure.
Conditions, lieu et nature de l'activité
L'activité s'exerce en structure atelier et chantier d'insertion (ACI).
Le (la) responsable administratif (ve) et financier (ère) peut être amené(e) à se déplacer en dehors de la structure.
Savoirs de base et niveau de connaissance pouvant être prérequis
Diplôme professionnel de niveau 4 à 6 (BEP/ bac pro/ BTS, licence ou titre homologué de formation continue), ou un autre niveau avec une expérience de plusieurs années dans l'activité exercée.
Bonne connaissance des outils et processus de gestion RH, commerciale, comptable et financière. Bonne connaissance du cadre légal de l'insertion professionnelle.
Compétences et technicité :
– savoir coordonner des projets et des personnes ;
– savoir organiser et animer le travail en équipe ;
– maîtriser le montage de dossiers de subventions ou/et de conventionnements ;
– maîtriser le secteur où s'exerce l'emploi ;
– maîtriser la technicité de l'emploi repère d'assistant(e) administratif (ve) et de comptable.
Traitement de l'information :
– réaliser des diagnostics techniques de gestion commerciale, administrative et financière et mettre en œuvre des préconisations ;
– prendre connaissance et faire respecter la réglementation en vigueur et les directives concernant la structure ACI dans le traitement administratif des dossiers des personnes ;
– suivre, le cas échéant, les conventionnements avec l'État et les collectivités ;
– assurer une veille sur l'ensemble des aspects liés à sa mission.
Communication/relations de travail en équipe, autonomie et responsabilité :
– être autonome dans la coordination et la conduite de projets ;
– s'adapter pour travailler avec des publics variés ;
– assumer éventuellement la responsabilité d'une équipe administrative ;
– faire partager le projet de l'ACI par l'ensemble de l'équipe ;
– créer et maintenir des liens avec l'environnement (structurels et institutionnels) et les autres structures du domaine de l'insertion.
Contribution, raison d'être de l'emploi :
– exercer par délégation du directeur (ou du président) la gestion administrative, financière ou des ressources humaines (congés, absences, formation) ;
– assurer l'évaluation des actions afin d'éclairer au mieux le (la) directeur (trice) ;
– assurer une veille sur l'émergence des nouveaux besoins et proposer au (à la) directeur (trice) de nouvelles actions ;
– aider le (la) directeur (trice) dans la prise de décision ;
– participer à la recherche de financement.
(nouvel article 9 créé par l'avenant n° 26 du 22 novembre 2019.)
Définition de l'emploi et nature de l'activité
Dans le cadre du projet de l'ACI défini par le conseil d'administration et des objectifs qui lui sont assignés, le (la) directeur(trice) met en place les moyens et coordonne l'ensemble des actions du projet associatif.
Porteur du projet de la structure, il (elle) est l'interface entre tous les acteurs : conseil d'administration, salariés, institutionnels, monde économique… Il (Elle) représente et promeut l'ACI à l'extérieur, anticipe les évolutions et propose au conseil d'administration des orientations.
Conditions, lieu et nature de l'activité
L'activité s'exerce dans et hors de la structure atelier et chantier d'insertion (ACI).
Savoirs de base et niveau de connaissance pouvant être prérequis
Diplôme de niveau IV, ou III, ou II (BP/bac pro/BTS, licence, mastère ou titre homologué de formation continue), ou un autre niveau avec une expérience de plusieurs années dans l'activité exercée.
Bonnes connaissances et expériences professionnelles dans les activités encadrées.
Connaissance en gestion d'entreprise de type PME (finance, droit, social…).
Connaissance en gestion RH et management des encadrants de structure d'insertion.
Compétences
Technicité :
– maîtriser l'ensemble des techniques de gestion pour assurer le contrôle (budgétaire, financier, social, production) de l'ACI ;
– maîtriser l'ensemble des processus RH pour tous les salariés ;
– maîtriser le secteur où s'exerce l'emploi ;
– connaître l'ensemble des missions techniques, notamment dans la « relation client » ;
– assurer le montage des projets, les mettre en œuvre et les promouvoir auprès des partenaires ;
– assurer une veille et se former en permanence sur l'ensemble des aspects liés à l'insertion et aux méthodes pédagogiques.
Traitement de l'information :
– suivre avec les équipes le recrutement et les étapes du parcours des salariés polyvalents ;
– négocier les conventionnements avec l'Etat et les collectivités ;
– prendre connaissance et faire respecter la réglementation en vigueur et les directives concernant la structure ACI ;
– rendre compte au conseil d'administration.
Communication/relations de travail en équipe, autonomie et responsabilité :
– être autonome en fonction d'une délégation par le conseil d'administration définie lors de la prise de poste ;
– réagir à l'imprévu et prendre des décisions urgentes ;
– organiser et animer le travail en équipe avec des publics différents ;
– organiser les délégations auprès de son équipe et assurer le suivi ;
– faire partager le projet de l'ACI par l'ensemble de l'équipe ;
– créer et maintenir des liens avec l'environnement (structurels et institutionnels) ;
– mettre en œuvre une collaboration étroite avec l'ensemble des partenaires extérieurs et les autres structures du domaine de l'insertion.
Contribution, raison d'être de l'emploi :
– optimiser le budget de l'ACI de façon à utiliser au mieux les financements, par la mise en place d'une gestion rigoureuse ;
– être responsable de la réalisation des objectifs qualitatifs et quantitatifs fixés par le conseil d'administration ;
– assurer les débouchés de la production et la recherche de subventions nécessaires à l'équilibre économique de l'ACI ;
– assurer l'évaluation des actions afin d'éclairer au mieux le conseil d'administration et les partenaires ;
– assurer une veille sur l'émergence des nouveaux besoins et proposer au conseil d'administration de nouvelles actions.
Définition de l'emploi et nature de l'activité
Dans le cadre du projet de l'ACI défini par le conseil d'administration et des objectifs qui lui sont assignés, le (la) directeur(trice) met en place les moyens et coordonne l'ensemble des actions du projet associatif.
Porteur du projet de la structure, il (elle) est l'interface entre tous les acteurs : conseil d'administration, salariés, institutionnels, monde économique… Il (Elle) représente et promeut l'ACI à l'extérieur, anticipe les évolutions et propose au conseil d'administration des orientations.
Conditions, lieu et nature de l'activité
L'activité s'exerce dans et hors de la structure atelier et chantier d'insertion (ACI).
Savoirs de base et niveau de connaissance pouvant être prérequis
Diplôme de niveau IV, ou III, ou II (BP/bac pro/BTS, licence, mastère ou titre homologué de formation continue), ou un autre niveau avec une expérience de plusieurs années dans l'activité exercée.
Bonnes connaissances et expériences professionnelles dans les activités encadrées.
Connaissance en gestion d'entreprise de type PME (finance, droit, social…).
Connaissance en gestion RH et management des encadrants de structure d'insertion.
Compétences
Technicité :
– maîtriser l'ensemble des techniques de gestion pour assurer le contrôle (budgétaire, financier, social, production) de l'ACI ;
– maîtriser l'ensemble des processus RH pour tous les salariés ;
– maîtriser le secteur où s'exerce l'emploi ;
– connaître l'ensemble des missions techniques, notamment dans la « relation client » ;
– assurer le montage des projets, les mettre en œuvre et les promouvoir auprès des partenaires ;
– assurer une veille et se former en permanence sur l'ensemble des aspects liés à l'insertion et aux méthodes pédagogiques.
Traitement de l'information :
– suivre avec les équipes le recrutement et les étapes du parcours des salariés polyvalents ;
– négocier les conventionnements avec l'Etat et les collectivités ;
– prendre connaissance et faire respecter la réglementation en vigueur et les directives concernant la structure ACI ;
– rendre compte au conseil d'administration.
Communication/relations de travail en équipe, autonomie et responsabilité :
– être autonome en fonction d'une délégation par le conseil d'administration définie lors de la prise de poste ;
– réagir à l'imprévu et prendre des décisions urgentes ;
– organiser et animer le travail en équipe avec des publics différents ;
– organiser les délégations auprès de son équipe et assurer le suivi ;
– faire partager le projet de l'ACI par l'ensemble de l'équipe ;
– créer et maintenir des liens avec l'environnement (structurels et institutionnels) ;
– mettre en œuvre une collaboration étroite avec l'ensemble des partenaires extérieurs et les autres structures du domaine de l'insertion.
Contribution, raison d'être de l'emploi :
– optimiser le budget de l'ACI de façon à utiliser au mieux les financements, par la mise en place d'une gestion rigoureuse ;
– être responsable de la réalisation des objectifs qualitatifs et quantitatifs fixés par le conseil d'administration ;
– assurer les débouchés de la production et la recherche de subventions nécessaires à l'équilibre économique de l'ACI ;
– assurer l'évaluation des actions afin d'éclairer au mieux le conseil d'administration et les partenaires ;
– assurer une veille sur l'émergence des nouveaux besoins et proposer au conseil d'administration de nouvelles actions.
(ancien article 8, numérotation modifiée par l'avenant n° 26 du 22 novembre 2019.)
Le projet social des structures d'insertion par l'activité économique (SIAE) portant un ou plusieurs ateliers chantiers d'insertion (ACI) est d'embaucher des personnes rencontrant des difficultés d'insertion sociale et professionnelle pour contribuer à leur insertion.
Les dispositions relatives aux salarié(e)s polyvalent(e)s sont traitées au point A et celles concernant les autres salariés au point B.
Ces personnes en difficulté d'insertion sociale et professionnelle concluent avec la SIAE un contrat de travail ayant pour objet spécifique de contribuer à cette insertion.
Ce contrat de travail est régi par des dispositions légales particulières. Par conséquent, les dispositions conventionnelles qui sont appliquées à ces salariés sont également particulières et tiennent compte de l'objectif d'insertion poursuivi.
Ces salariés ont accès à des actions de suivi, d'accompagnement ou de formation.
Les fiches emploi repère, fixées par l'accord du 21 janvier 2009, décrivent le contenu professionnel de cet emploi.
Les personnes rencontrant des difficultés d'insertion sociale et professionnelle embauchées dans le cadre du projet social de l'ACI occupent des postes rattachés à l'emploi repère « salarié(e) polyvalent(e) ». Cet emploi repère fait l'objet d'un niveau unique.
La rémunération minimale de l'emploi repère « salarié(e) polyvalent(e) » est prévue par les dispositions légales régissant leur contrat de travail, à savoir le Smic.
Les salariés occupant un emploi repère « salarié(e) polyvalent(e) » ont vocation à être salariés par les SIAE sur des périodes brèves. La notion de gestion de carrière au sein de la SIAE est donc inopérante.
Les fiches emploi repère, fixées par l'accord du 21 janvier 2009, décrivent le contenu professionnel des emplois.
Au sein de chaque emploi repère, les niveaux décrits ci-dessous permettent de différencier le niveau de responsabilité de l'emploi et le niveau d'expérience requis.
Ce sont les postes qui sont classifiés et non pas les personnes. Ce sont les besoins de la SIAE, du ou des ACI, et les tâches prévues pour un poste, et non pas les diplômes, les compétences ou les capacités du titulaire, qui déterminent le rattachement d'un poste à son niveau.
Chaque niveau d'emploi repère forme une classe conventionnelle à laquelle est rattaché le salarié qui tient le poste correspondant. La classe conventionnelle du salarié découle du rattachement de son poste.
Les niveaux sont au nombre de 3. Ils sont définis de façon générique pour chaque groupe d'emplois repères concernés :
– le groupe des assistants techniques, des assistants administratifs, et des comptables ;
– le groupe des encadrants techniques, pédagogiques et sociaux, et des accompagnateurs socioprofessionnels ;
– le groupe des coordinateurs et des directeurs.
Au niveau A, l'emploi ne nécessite pas ou peu d'expérience professionnelle.
Il nécessite une capacité à exécuter des tâches prescrites, à rendre compte, à travailler sous la responsabilité d'autres personnes.
Le travail est organisé par d'autres personnes, et comporte des travaux d'exécution, pour la réalisation des tâches commandées et la mise en œuvre des procédures prescrites.
Au niveau B, l'emploi nécessite des compétences techniques spécifiques ou une expérience professionnelle.
Il nécessite une capacité à pouvoir prescrire des tâches et des modes opératoires de réalisation, en conseillant, si nécessaire, d'autres salariés
Il nécessite d'être capable d'organiser son travail dans la réalisation des tâches commandées.
Au niveau C, l'emploi nécessite des compétences spécialisées et une expérience professionnelle.
Il nécessite une capacité à pouvoir prendre en charge un ensemble de processus, ou l'animation d'une équipe, ou la réalisation de tâches d'un niveau de complexité supérieur au niveau B.
Il nécessite de pouvoir développer de nouveaux modes opératoires.
Au niveau A, l'emploi nécessite un minimum d'expérience professionnelle ou de formation, prérequis de l'emploi repère.
Au niveau B, l'emploi nécessite des compétences techniques spécifiques ou une expérience professionnelle.
Il nécessite la capacité à expliquer à d'autres les programmes de travail ou d'actions pour obtenir un résultat, ou à faire se développer du savoir-être, ou à faire travailler ensemble des pairs.
Au niveau C, l'emploi nécessite des compétences spécialisées et une expérience professionnelle.
Il nécessite la capacité à mener une équipe, ou accompagner des salariés polyvalents de façon autonome notamment dans la conception des moyens mis en œuvre pour la réalisation de la mission.
Il comporte des missions transversales nécessaires au bon fonctionnement de l'ACI et à l'amélioration des parcours d'insertion.
Au niveau A, l'emploi nécessite un minimum d'expérience professionnelle et de formation, prérequis de l'emploi repère, la capacité à conduire un projet, à superviser des équipes, à mener des activités en fonction d'objectifs ou d'enjeux stratégiques fixés préalablement.
Au niveau B, l'emploi nécessite des compétences spécifiques et une expérience professionnelle, la capacité à piloter des projets, à superviser des équipes, à superviser des activités, à proposer les projets pour préparer l'avenir, à représenter la SIAE à l'extérieur.
Une délégation permanente de responsabilités budgétaires ou organisationnelles ou hiérarchiques peut lui être accordée.
Au niveau C, l'emploi nécessite des compétences spécialisées et une expérience professionnelle significative. Il se caractérise par le niveau de complexité de la SIAE.
Le titulaire du poste dispose de délégations permanentes de responsabilités budgétaires, organisationnelles et hiérarchiques.
Ce statut est caractérisé par le fait de cotiser à une caisse de retraite complémentaire relevant du régime AGIRC.
Il est attribué aux salariés dont la classe conventionnelle relève de l'emploi repère « directeur », quel que soit le niveau et peut relever de l'emploi repère coordinateur de niveau C.
Il est convenu entre les parties signataires que les salariés bénéficiant, à la date de conclusion du présent accord, du statut de cadre bénéficieront du maintien de ce statut, alors même que le reclassement de leur poste, suite à la classification, les rattache à une classe conventionnelle non cadre, sauf refus écrit de leur part.
Pour la mise en place de la classification, une information préalable du personnel sera organisée par l'employeur, d'une part, et par les organisations syndicales représentatives, d'autre part. Le rattachement de chaque poste à un emploi repère et à un niveau est effectué par la direction de la SIAE, après information et validation par l'instance statutaire compétente de la structure.
La classe conventionnelle correspondante est présentée individuellement à chaque salarié lors du premier entretien d'évaluation annuelle d'activité.
Le premier entretien doit être effectué dans les 9 mois qui suivent l'entrée en vigueur de l'accord.
Les salariés qui s'estimeraient lésés au moment de la mise en place des nouvelles classifications peuvent contester par écrit, en adressant leur lettre à la direction de la SIAE. Ils obtiendront une réponse écrite dans le mois suivant la réception de leur lettre.
S'ils contestent la réponse, ils peuvent être reçus en entretien par la direction de la SIAE, dans le mois suivant leur demande d'entretien. Ils peuvent être accompagnés d'une personne choisie parmi les représentants du personnel, tout autre salarié de la SIAE ou un conseiller du salarié inscrit sur une liste.
En dernier lieu, s'ils contestent toujours leur classification, ils peuvent former un recours auprès de la commission nationale de recours, dans les 3 mois suivant leur entretien avec la direction.
La commission nationale de recours est formée de 2 représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et d'autant de représentants du SYNESI, afin de respecter le caractère paritaire de la commission. Elle est présidée par le SYNESI. La voix du président compte double, en cas d'égalité.
La commission nationale de recours rend sa décision dans les 6 mois suivant le recours. La décision est définitive et s'impose aux parties.
Les fiches emploi repère, fixées par l'accord du 21 janvier 2009, décrivent le contenu professionnel des emplois.
Au sein de chaque emploi repère, les niveaux décrits ci-dessous permettent de différencier le niveau de responsabilité de l'emploi et le niveau d'expérience requis.
Ce sont les postes qui sont classifiés et non pas les personnes. Ce sont les besoins de la SIAE, du ou des ACI, et les tâches prévues pour un poste, et non pas les diplômes, les compétences ou les capacités du titulaire, qui déterminent le rattachement d'un poste à son niveau.
Chaque niveau d'emploi repère forme une classe conventionnelle à laquelle est rattaché le salarié qui tient le poste correspondant. La classe conventionnelle du salarié découle du rattachement de son poste.
Les niveaux sont au nombre de 3. Ils sont définis de façon générique pour chaque groupe d'emplois repères concernés :
– le groupe des assistants techniques, des assistants administratifs, et des comptables ;
– le groupe des encadrants techniques, pédagogiques et sociaux, et des accompagnateurs socioprofessionnels ;
– le groupe des coordinateurs et des directeurs.
Au niveau A, l'emploi ne nécessite pas ou peu d'expérience professionnelle.
Il nécessite une capacité à exécuter des tâches prescrites, à rendre compte, à travailler sous la responsabilité d'autres personnes.
Le travail est organisé par d'autres personnes, et comporte des travaux d'exécution, pour la réalisation des tâches commandées et la mise en œuvre des procédures prescrites.
Au niveau B, l'emploi nécessite des compétences techniques spécifiques ou une expérience professionnelle.
Il nécessite une capacité à pouvoir prescrire des tâches et des modes opératoires de réalisation, en conseillant, si nécessaire, d'autres salariés
Il nécessite d'être capable d'organiser son travail dans la réalisation des tâches commandées.
Au niveau C, l'emploi nécessite des compétences spécialisées et une expérience professionnelle.
Il nécessite une capacité à pouvoir prendre en charge un ensemble de processus, ou l'animation d'une équipe, ou la réalisation de tâches d'un niveau de complexité supérieur au niveau B.
Il nécessite de pouvoir développer de nouveaux modes opératoires.
Au niveau A, l'emploi nécessite un minimum d'expérience professionnelle ou de formation, prérequis de l'emploi repère.
Au niveau B, l'emploi nécessite des compétences techniques spécifiques ou une expérience professionnelle.
Il nécessite la capacité à expliquer à d'autres les programmes de travail ou d'actions pour obtenir un résultat, ou à faire se développer du savoir-être, ou à faire travailler ensemble des pairs.
Au niveau C, l'emploi nécessite des compétences spécialisées et une expérience professionnelle.
Il nécessite la capacité à mener une équipe, ou accompagner des salariés polyvalents de façon autonome notamment dans la conception des moyens mis en œuvre pour la réalisation de la mission.
Il comporte des missions transversales nécessaires au bon fonctionnement de l'ACI et à l'amélioration des parcours d'insertion.
Au niveau A, l'emploi nécessite un minimum d'expérience professionnelle et de formation, prérequis de l'emploi repère, la capacité à conduire un projet, à superviser des équipes, à mener des activités en fonction d'objectifs ou d'enjeux stratégiques fixés préalablement.
Au niveau B, l'emploi nécessite des compétences spécifiques et une expérience professionnelle, la capacité à piloter des projets, à superviser des équipes, à superviser des activités, à proposer les projets pour préparer l'avenir, à représenter la SIAE à l'extérieur.
Une délégation permanente de responsabilités budgétaires ou organisationnelles ou hiérarchiques peut lui être accordée.
Au niveau C, l'emploi nécessite des compétences spécialisées et une expérience professionnelle significative. Il se caractérise par le niveau de complexité de la SIAE.
Le titulaire du poste dispose de délégations permanentes de responsabilités budgétaires, organisationnelles et hiérarchiques.
Ce statut est caractérisé par le fait de cotiser à une caisse de retraite complémentaire relevant du régime AGIRC.
Il est attribué aux salariés dont la classe conventionnelle relève de l'emploi repère « directeur », quel que soit le niveau et peut relever de l'emploi repère coordinateur de niveau C et également responsable administratif et financier de niveau C.
Il est convenu entre les parties signataires que les salariés bénéficiant, à la date de conclusion du présent accord, du statut de cadre bénéficieront du maintien de ce statut, alors même que le reclassement de leur poste, suite à la classification, les rattache à une classe conventionnelle non cadre, sauf refus écrit de leur part.
Pour la mise en place de la classification, une information préalable du personnel sera organisée par l'employeur, d'une part, et par les organisations syndicales représentatives, d'autre part. Le rattachement de chaque poste à un emploi repère et à un niveau est effectué par la direction de la SIAE, après information et validation par l'instance statutaire compétente de la structure.
La classe conventionnelle correspondante est présentée individuellement à chaque salarié lors du premier entretien d'évaluation annuelle d'activité.
Le premier entretien doit être effectué dans les 9 mois qui suivent l'entrée en vigueur de l'accord.
Les salariés qui s'estimeraient lésés au moment de la mise en place des nouvelles classifications peuvent contester par écrit, en adressant leur lettre à la direction de la SIAE. Ils obtiendront une réponse écrite dans le mois suivant la réception de leur lettre.
S'ils contestent la réponse, ils peuvent être reçus en entretien par la direction de la SIAE, dans le mois suivant leur demande d'entretien. Ils peuvent être accompagnés d'une personne choisie parmi les représentants du personnel, tout autre salarié de la SIAE ou un conseiller du salarié inscrit sur une liste.
En dernier lieu, s'ils contestent toujours leur classification, ils peuvent former un recours auprès de la commission nationale de recours, dans les 3 mois suivant leur entretien avec la direction.
La commission nationale de recours est formée de 2 représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et d'autant de représentants du SYNESI, afin de respecter le caractère paritaire de la commission. Elle est présidée par le SYNESI. La voix du président compte double, en cas d'égalité.
La commission nationale de recours rend sa décision dans les 6 mois suivant le recours. La décision est définitive et s'impose aux parties.
Les salaires mensuels des salariés sont déterminés en multipliant le coefficient de chaque salarié par la valeur du point. Ils sont payés sur 12 mois.
A la signature du présent accord, la valeur du point s'établit à 5,70 €. Elle sera revue ensuite lors des négociations annuelles obligatoires de branche. Cette valeur du point et ses révisions successives s'appliquent à tous les salariés.
Au moment de la mise en application du présent accord, le coefficient défini, lors de l'entretien individuel, est multiplié par la valeur du point. Le salaire obtenu est comparé au salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois du salarié (hors primes), 13e mois éventuel et ancienneté comprises. Si le résultat obtenu est supérieur au salaire négocié lors de l'entretien, il sera mis en place, sur la fiche de paie, une rubrique indiquant « salaire différentiel » pour assurer le maintien du salaire sur la base des 12 mois précédents.
2.2. Salaires minima conventionnels (1)
Chaque classe conventionnelle, formée par un niveau dans un emploi repère, bénéficie d'un salaire minimum conventionnel, déterminé par un coefficient minimum conventionnel.
Coefficient minimum conventionnel
|
|
Coefficient entrée |
|---|---|
| Assistant technique A | 250 |
| Assistant technique B | 265 |
| Assistant technique C | 280 |
| Assistant administratif A | 250 |
| Assistant administratif B | 275 |
| Assistant administratif C | 300 |
| Comptable A | 250 |
| Comptable B | 275 |
| Comptable C | 300 |
| Accompagnateur A | 280 |
| Accompagnateur B | 310 |
| Accompagnateur C | 340 |
| Encadrant A | 280 |
| Encadrant B | 310 |
| Encadrant C | 340 |
| Coordinateur A | 340 |
| Coordinateur B | 370 |
| Coordinateur C | 400 |
| Directeur A | 400 |
| Directeur B | 450 |
| Directeur C | 500 |
Afin de laisser aux SIAE le temps de s'adapter budgétairement, ces salaires minima conventionnels entreront en vigueur au plus tard le 1er janvier 2013.
Tous les 3 ans, une garantie de progression salariale d'une valeur de 5 points d'ancienneté dans la classe conventionnelle est accordée à chaque salarié, quel que soit son emploi repère et son niveau. Ce comptage de l'ancienneté entrera en vigueur à compter du premier entretien annuel.
Lorsqu'un salarié change d'employeur au sein de la branche professionnelle en conservant la même classe conventionnelle, il conserve son ancienneté dans cette classe conventionnelle à condition d'en informer l'employeur pendant la période d'essai.
Une rubrique spécifique « ancienneté » sera créée sur la fiche de paie.
(1) L'article 2.2 de l'article 2 de la section 2 du titre V est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2241-2 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
Les salaires mensuels des salariés sont déterminés en multipliant le coefficient de chaque salarié par la valeur du point. Ils sont payés sur 12 mois.
A la signature du présent accord, la valeur du point s'établit à 5,70 €. Elle sera revue ensuite lors des négociations annuelles obligatoires de branche. Cette valeur du point et ses révisions successives s'appliquent à tous les salariés.
Au moment de la mise en application du présent accord, le coefficient défini, lors de l'entretien individuel, est multiplié par la valeur du point. Le salaire obtenu est comparé au salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois du salarié (hors primes), 13e mois éventuel et ancienneté comprises. Si le résultat obtenu est supérieur au salaire négocié lors de l'entretien, il sera mis en place, sur la fiche de paie, une rubrique indiquant « salaire différentiel » pour assurer le maintien du salaire sur la base des 12 mois précédents.
Les salaires minima conventionnels feront l'objet d'une négociation annuelle de branche. La branche examinera les données économiques et sociales telles que prévues aux dispositions de l'article L. 2241-2 du code du travail.
Chaque classe conventionnelle, formée par un niveau dans un emploi repère, bénéficie d'un salaire minimum conventionnel, déterminé par un coefficient minimum conventionnel.
Coefficient minimum conventionnel
|
|
Coefficient entrée |
|---|---|
| Assistant technique A | 250 |
| Assistant technique B | 265 |
| Assistant technique C | 280 |
| Assistant administratif A | 250 |
| Assistant administratif B | 275 |
| Assistant administratif C | 300 |
| Comptable A | 250 |
| Comptable B | 275 |
| Comptable C | 300 |
| Accompagnateur A | 280 |
| Accompagnateur B | 310 |
| Accompagnateur C | 340 |
| Encadrant A | 280 |
| Encadrant B | 310 |
| Encadrant C | 340 |
| Coordinateur A | 340 |
| Coordinateur B | 370 |
| Coordinateur C | 400 |
| Directeur A | 400 |
| Directeur B | 450 |
| Directeur C | 500 |
Afin de laisser aux SIAE le temps de s'adapter budgétairement, ces salaires minima conventionnels entreront en vigueur au plus tard le 1er janvier 2013.
Tous les 3 ans, une garantie de progression salariale d'une valeur de 5 points d'ancienneté dans la classe conventionnelle est accordée à chaque salarié, quel que soit son emploi repère et son niveau. Ce comptage de l'ancienneté entrera en vigueur à compter du premier entretien annuel.
Lorsqu'un salarié change d'employeur au sein de la branche professionnelle en conservant la même classe conventionnelle, il conserve son ancienneté dans cette classe conventionnelle à condition d'en informer l'employeur pendant la période d'essai.
Une rubrique spécifique « ancienneté » sera créée sur la fiche de paie.
Les salariés sont amenés à évoluer professionnellement :
– selon les évolutions des besoins et de l'organisation des SIAE, en changeant de niveau dans leur emploi repère ;
– vers une autre SIAE ayant un besoin correspondant à leurs compétences ;
– en changeant de métier, donc d'emploi repère.
Tous les ans, chaque salarié est reçu en entretien individuel par un supérieur hiérarchique.
L'entretien traite de 4 sujets :
– la situation professionnelle actuelle du salarié : satisfaction/insatisfaction, pourquoi, quoi changer… ;
– la mesure de l'atteinte d'objectifs d'activité précédemment fixés ;
– la fixation de nouveaux objectifs d'activité ;
– la définition des besoins d'accompagnement pour atteindre ces objectifs (par exemple : encadrement interne, formation professionnelle, demande de bilan de compétences…).
Il fait l'objet d'une formalisation écrite cosignée permettant de suivre l'évolution dans le temps (objectifs, besoins d'accompagnement…).
Tous les 3 ans, à partir du premier entretien, l'entretien annuel d'activité est complété par un point sur l'évolution professionnelle et salariale de la personne :
– contrôle du bon rattachement du poste à son niveau d'emploi repère ;
– souhaits d'évolution professionnelle du salarié ;
– cursus de formation professionnelle à suivre pour y parvenir ;
– reconnaissance financière des nouvelles compétences acquises depuis 3 ans.
Cette reconnaissance de la progression personnelle par les nouvelles compétences acquises se traduit financièrement par l'attribution de points :
– assistant technique : 3 points ;
– assistant administratif, comptable, encadrant technique, pédagogique et social, accompagnateur socioprofessionnel : 5 points ;
– coordinateur et directeur : 7 points.
Ces points s'ajoutent au coefficient du salarié.
Un refus d'accorder tout ou partie de ces points doit être motivé par écrit.
Inversement, la direction de la SIAE a pu anticiper le bilan triennal, promouvoir le salarié et lui attribuer à l'avance au moins autant de points. Dans ce cas, le bilan triennal suivant a lieu 3 ans après la promotion.
Lorsqu'un salarié est promu d'une classe conventionnelle dans une autre au sein de sa SIAE, il bénéficie d'une période probatoire de 6 mois pour s'adapter à son nouveau poste.
Au terme de cette période probatoire, s'il est confirmé dans son nouveau poste, il bénéficie d'une augmentation de salaire, rétroactive à la date de prise du poste, qui ne peut être inférieure à 5 % du salaire de base (hors ancienneté et salaire différentiel). Alors son nouveau salaire est comparé au minimum conventionnel de sa nouvelle classe conventionnelle.
Si le salarié n'est pas confirmé dans le nouveau poste, il reprend un poste dans son ancienne classe conventionnelle.
NOTE : Avis d'interprétation n° 5-14 du 30 avril 2014 BO 2015/12 :
La commission paritaire nationale d'interprétation, réunie le 30 avril 2014, a apporté la précision suivante à l'article 3, point 3.3 « Gestion des promotions » :
« Le passage d'un salarié d'une classe conventionnelle à une autre dans une structure qui appliquait la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion préalablement à la date de son extension constitue une promotion professionnelle, à la condition :
- que le salarié se soit vu notifier au cours d'un entretien avec sa hiérarchie sa nouvelle classe conventionnelle ou sur emploi repère et son niveau. Cet entretien aura été obligatoirement suivi d'un avenant contractuel de notification de la classification, signé par les parties. »
Cette première classification est prévue pour une durée de 5 années à compter de sa mise en place effective au 1er janvier 2013. De nouvelles négociations s'ouvriront au plus tard le 1er janvier 2018.
Les employeurs porteurs d'ateliers et chantiers d'insertion respectent leurs obligations légales relatives à l'égalité entre femmes et hommes et à la non-discrimination notamment lors de la phase de recrutement. A ce titre, ils sont vigilants à mettre en place les procédures et outils nécessaires à un recrutement fondé exclusivement sur des critères légaux objectifs.
Lorsqu'un recrutement est décidé par l'atelier et chantier d'insertion suite à une vacance de poste ou lors d'une création de poste, l'employeur en informe le personnel.
Les informations internes sur le poste disponible sont établies selon les règles propres à chaque ACI.
Les candidatures internes, reçues par écrit et répondant aux conditions requises devront être étudiées en priorité, viennent ensuite les candidatures externes.
La priorité sera notamment donnée aux salariés à temps partiel dans la structure, en cas de disponibilité d'un poste à temps plein correspondant aux compétences du salarié.
Une réponse écrite et motivée sera donnée aux candidatures internes qui ne seraient pas retenues dans la structure.
Pour les emplois repères, autres que l'emploi repère « salariés polyvalents », le contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail. A ce titre et conformément au code du travail, il peut être conclu pour un temps complet ou un temps partiel.
Toutefois, les contrats à durée déterminée peuvent être conclus conformément aux dispositions légales. Le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel, sont informés préalablement de toute embauche en contrat à durée déterminée.
Pour l'emploi repère « salariés polyvalents » : en raison de la finalité de ces emplois, les contrats de travail à durée déterminée conclus dans le cadre de la politique de l'emploi sont des contrats généralement conclus sans caractère exclusif.
Le contrat de travail est conclu par l'employeur en la personne habilitée.
Un exemplaire de la convention collective sera tenu à la disposition des salariés.
Contrat écrit
Le contrat de travail est établi par écrit, en deux exemplaires dont un est remis à chaque partie.
Le contrat comporte a minima les clauses obligatoires suivantes :
– parties au contrat ;
– date d'engagement ;
– durée et horaires de travail ;
– nature du contrat ;
– lieu de travail ;
– salaire de base et tous les éléments de la rémunération, y compris les avantages en nature ;
– définition de l'emploi, coefficient et niveau tels que prévus par les dispositions conventionnelles applicables ;
– durée de la période d'essai et conditions de son éventuel renouvellement ;
– conditions particulières de travail ;
– la convention collective et/ou accords collectifs ainsi que les éventuels accords d'entreprises applicables ;
– secret professionnel et/ou discrétion professionnelle ;
– mention manuscrite « bon pour accord, lu et approuvé, daté, signé ».
Et, le cas échéant, des clauses particulières telles que :
– mode de calcul des congés payés ;
– mise à disposition d'un ordinateur et/ou d'un téléphone portable ;
– mise à disposition d'un véhicule ;
– l'existence et, le cas échant, le contenu d'une délégation de pouvoir ;
– clause de non-concurrence ;
– clauses d'objectifs ;
– clauses de mobilité.
Pour les salariés recrutés sous contrat de travail à durée indéterminée, la période d'essai est fixée à 2 mois pour les employés et 4 mois pour les cadres.
La période d'essai pourra être renouvelée une fois pour une durée au plus équivalente à la période initiale.
La rupture de la période d'essai peut être à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Elle ne peut être fondée sur un motif économique.
La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié doit être faite de manière claire et non équivoque de préférence par lettre recommandée avec avis de réception. Le point de départ du préavis commence à courir à compter de la date de notification de la démission et résulte des durées légales.
a) Existence et durée du préavis
Le salarié démissionnaire doit à son employeur un préavis calculé en fonction des dispositions légales.
b) Rémunération du préavis
En cas de non-réalisation du préavis, suite à une demande du salarié acceptée par l'employeur, le salarié n'a pas à être rémunéré ; de même en cas d'inexécution du préavis du fait du salarié, sauf dispositions légales contraires.
L'employeur doit justifier d'une cause réelle et sérieuse pour tout licenciement.
Le salarié justifiant de 1 an d'ancienneté à la date de notification du licenciement bénéficie d'un préavis minimum de 2 mois et d'une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois par année d'ancienneté, sauf en cas de faute grave ou lourde. (1)
Le licenciement pour inaptitude physique répond à une procédure spécifique fixée par la loi. En cas de licenciement pour inaptitude physique, le montant de l'indemnité sera doublé.
Le licenciement économique répond à une procédure spécifique prévue par la loi.
La rupture conventionnelle homologuée est un mode de rupture du contrat de travail traduisant l'accord des parties pour rompre d'un commun accord le contrat de travail.
(1) Le paragraphe 2 de l'article 2.3 de la section 3 du titre VI est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
La rupture de la période d'essai peut être à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Elle ne peut être fondée sur un motif économique.
La rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié doit être faite de manière claire et non équivoque de préférence par lettre recommandée avec avis de réception. Le point de départ du préavis commence à courir à compter de la date de notification de la démission et résulte des durées légales.
a) Existence et durée du préavis
Le salarié démissionnaire doit à son employeur un préavis calculé en fonction des dispositions légales.
b) Rémunération du préavis
En cas de non-réalisation du préavis, suite à une demande du salarié acceptée par l'employeur, le salarié n'a pas à être rémunéré ; de même en cas d'inexécution du préavis du fait du salarié, sauf dispositions légales contraires.
L'employeur doit justifier d'une cause réelle et sérieuse pour tout licenciement.
Le salarié justifiant de 1 an d'ancienneté à la date de notification du licenciement bénéficie d'un préavis minimum de 2 mois et d'une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois par année d'ancienneté, sauf en cas de faute grave ou lourde.
Le licenciement pour inaptitude physique répond à une procédure spécifique fixée par la loi. En cas de licenciement pour inaptitude physique, le montant de l'indemnité sera doublé.
Le licenciement économique répond à une procédure spécifique prévue par la loi.
L'indemnité de licenciement telle que prévue par la convention collective nationale des ACI s'appliquera selon l'ancienneté du salarié, sous réserve que cette indemnité conventionnelle reste plus favorable que l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article R. 1234-2 du code du travail.
La rupture conventionnelle homologuée est un mode de rupture du contrat de travail traduisant l'accord des parties pour rompre d'un commun accord le contrat de travail.
Le contrat de travail peut être suspendu, notamment par différents événements d'ordres privé ou professionnel. Il s'agit d'une période où le contrat de travail, sans être rompu, cesse de produire tout ou partie de ses effets. La suspension du contrat de travail implique que lors de la reprise de l'exécution normale du contrat de travail, le salarié retrouve l'emploi qu'il a quitté temporairement ou un emploi similaire correspondant à ses compétences et un salaire au moins égal à celui correspondant à son emploi précédent.
Il est rappelé que les salariés ne doivent faire l'objet d'aucune mesure défavorable liée à leur état de santé. A ce titre, l'employeur n'est pas en droit de licencier un salarié en raison de son état de santé.
Cependant, l'employeur sera en droit d'envisager le licenciement d'un salarié en cas d'absences répétées ou prolongées, perturbant le bon fonctionnement de la structure et nécessitant le remplacement définitif de l'intéressé.
Ils sont régis par les dispositions légales et réglementaires, en vigueur.
Le départ volontaire à la retraite comme la mise à la retraite par l'employeur constituent des modalités particulières de rupture du contrat de travail tant en ce qui concerne les conditions de ces ruptures que leurs conséquences.
Un employeur peut mettre un salarié à la retraite sous réserve de son accord dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les salariés peuvent aussi avec l'accord de leur employeur partir en retraite progressive dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Hors période d'essai, le contrat à durée déterminée et notamment ceux conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, ne peuvent être rompus que dans des cas limitativement prévus par la loi.
Pour toutes les dispositions de la convention collective, les couples concubins déclarés et les couples pacsés ont les mêmes droits que les couples mariés.
La loi accorde aux salariés, dans certaines circonstances, des autorisations d'absences rémunérées ou non. Chacun de ces congés légaux obéit à des règles spécifiques.
Les congés annuels et leur calcul sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les congés pour événements familiaux suivants sont accordés, sans condition d'ancienneté ; ils remplacent les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
– 4 jours ouvrés pour le pacte civil de solidarité du salarié ;
– 4 jours ouvrés pour le décès d'un enfant ;
– 4 jours ouvrés pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
– 2 jours ouvrés pour le décès d'un frère ou d'une sœur, du père, de la mère du salarié.
Ces jours de congés devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à du travail effectif.
Afin d'assurer le remplacement éventuel du salarié désirant bénéficier des congés familiaux, le salarié devra avertir son employeur au moins 15 jours à l'avance, excepté les cas de décès.
Il peut être accordé un congé supplémentaire rémunéré dans la limite de 2 jours par année civile, aux mères ou pères de famille pour soigner un enfant malade et âgé de moins de 16 ans, dont l'état a été médicalement constaté.
Ces cas doivent être motivés et justifiés par la présentation d'un certificat médical attestant de la présence de l'un des parents auprès de l'enfant malade. Ces absences peuvent être prises par demi-journée.
La loi fixe les durées légales et maximales du travail et réglemente les repos et jours fériés.
La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine.
L'employeur doit établir un suivi des heures de travail effectuées pour tous les salariés à temps complet et à temps partiel. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours, l'employeur doit établir un suivi du nombre de jours de travail effectué.
Le suivi des heures ou des jours peut être effectué par le salarié soit sous forme auto-déclarative ou par tout autre moyen, mis en place par l'employeur et signé par les deux parties.
Pour les salariés à temps complet, la journée de travail peut être continue ou discontinue.
La durée ininterrompue de repos entre 2 journées de travail ne peut être inférieure à 12 heures consécutives dans la semaine de travail.
L'amplitude maximum de la journée de travail est de 10 heures. Dans le cadre des articles L. 3121-15 et suivants du code du travail, elle peut être portée à 12 heures.
Selon l'article L. 3121-33, lorsque le temps de travail au cours d'une journée atteint 6 heures, pauses non comprises, le salarié doit bénéficier d'une pause d'une durée minimale de 20 minutes.
La durée hebdomadaire de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu'à 6 jours par semaine.
L'employeur peut être amené à demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires (sauf dérogation, notamment en cas d'aménagement de la durée du travail). Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.
L'employeur peut être amené à demander au salarié d'effectuer des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires (sauf dérogation, notamment en cas d'aménagement de la durée du travail). Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.
Conformément à l'article L. 3121-25 du code du travail, les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires feront l'objet soit d'un repos compensateur équivalent soit d'une rémunération, après accord entre les deux parties (employeur/salarié). La majoration des heures supplémentaires est celle prévue par la loi.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
(1) L'article 4 de la section 4 du titre VII est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-25 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel donne droit, en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, à une contrepartie obligatoire en repos. Cette contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % pour les ateliers et chantiers d'insertion de 20 salariés au plus et à 100 % pour les ateliers et chantiers d'insertion de plus de 20 salariés. Cette contrepartie obligatoire en repos peut être prise en journée ou en demi-journée.
Chaque atelier et chantier d'insertion pourra décider, par accord d'entreprise, d'aménager la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, selon les modalités ci-dessous définies.
Préambule (1)
La structure peut prévoir par accord d'entreprise de répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
En l'absence d'accord collectif en matière d'aménagement du temps de travail, la structure peut organiser un tel aménagement dans les conditions fixées par les articles D. 3122-7-1 à D. 3122-7-3 du code du travail : la durée peut alors être organisée sous forme de période de travail d'une durée de 4 semaines au plus pour chacune.
(1) Le préambule est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3121-45 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
Il sera fait application des articles D. 3122-7-1 à D. 3122-7-3 pour les conditions d'aménagement du temps de travail. (1)
Chaque employeur établira le programme indicatif de la variation de la durée de travail et le soumettra pour avis soit au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Les salariés seront prévenus de leurs horaires de travail dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.
La durée du travail peut être aménagée sur une période correspondant à l'année civile dans la limite de 1 607 heures par an et répondra aux obligations du code du travail, à savoir : 48 heures hebdomadaires maximum et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, au maximum.
(1) La première phrase de l'article 1er de la section 5 du titre VII est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles D. 3122-7-1 à D. 3122-7-3 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
L'aménagement de la durée du travail peut être révisé en cours de période, sous réserve d'un délai de prévenance des salariés de 7 jours ouvrés.
A la fin de la période de référence, si le calcul des heures de travail fait apparaître un solde d'heures supplémentaires en faveur du salarié, ces heures donneront lieu à des contreparties telles que définies aux articles 3, 4 et 5 de la section 4 de ce présent chapitre.
Il sera mis en place un suivi du temps de travail qui devra permettre un décompte fiable au terme de la période considérée des heures effectuées et un point sera fait sur les heures supplémentaires éventuellement imputables sur le contingent annuel.
Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de l'aménagement de la durée du travail. Il sera fait obligation à l'employeur de préciser à chaque salarié ses horaires de travail dans un cadre contractuel.
Le contrat de travail devra prévoir les cas et la nature selon lesquels les horaires de travail de chaque journée peuvent être modifiés :
Ainsi il sera remis un nouveau planning signé par les deux parties dans les cas :
– de remplacement pour absence d'un salarié, absent pour une durée supérieure à 7 jours ouvrés ;
– de surcroît d'activité temporaire ;
– de développement d'une nouvelle activité ou d'un nouveau projet.
Conformément à l'article L. 3123-16 du code du travail, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures.
Egalité de traitement : les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à temps complet.
Le travail à temps partiel ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes ainsi qu'entre les salariés français et étrangers dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulement de carrière et dans l'exercice des droits syndicaux. Il ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.
Les salariés à temps partiel perçoivent une rémunération proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'ACI, compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté. Leur rémunération est calculée au prorata du temps de présence par rapport à l'horaire légal mensuel de 151,67 heures, pour un temps plein.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein, de même que les salariés à temps plein qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, dans le même ACI, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Les salariés à temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée mensuelle inscrite au contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal à la durée légale du travail, soit 35 heures.
Il n'existe pas d'heures supplémentaires pour les salariés à temps partiel.
Les heures complémentaires sont rémunérées au taux horaire contractuel normal, sans majoration et ne peuvent être remplacées par un repos, toutefois chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 de la durée contractuelle donne droit à une majoration de salaire de 25 %.
Chaque modification de la durée du travail fera l'objet d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Convention de forfait : une convention de forfait de 218 jours par an pourra être conclue avec les salariés dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l'horaire collectif de travail de l'entreprise ou du service qu'ils dirigent ou ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Entrent dans le champ de ces définitions les salariés relevant de l'emploi repère « directeur » et éventuellement « coordinateur C » lorsqu'il a un statut de cadre.
L'application de cette disposition est subordonnée à l'acceptation, par écrit, du salarié, dans le cadre d'une convention individuelle de forfait.
Il sera fait application des dispositions législatives en vigueur.
Ce temps est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunéré.
Le temps de repas ne constitue pas du travail effectif, ce temps n'est pas rémunéré et n'est pas comptabilisé, sauf si un salarié reste à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
La journée de travail est coupée par un repos minimum de 30 minutes.
Si le port d'une tenue de travail est imposé par l'entreprise, le temps d'habillage et de déshabillage sera assimilé à du temps de travail effectif. Le contrat de travail devra prévoir cette clause aux conditions particulières.
Il sera fait application des dispositions législatives en vigueur.
(1) La section 13 du titre VII est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3122-29, L. 3122-33, L. 3122-39 et L. 3122-40 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2012 art. 1 JORF 8 novembre 2012)
Il sera fait application des dispositions législatives en vigueur.
Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. Le travail de nuit obéit aux dispositions des articles L. 3122-29 à L. 3122-49 du code du travail.
Tous les salariés doivent être affiliés à un régime de retraite complémentaire.
Les taux contractuels de cotisations pour la retraite complémentaire sont régis par les dispositions légales.
L'ouverture des droits à la retraite est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.
Les signataires du présent accord ont souhaité mettre en place un régime de prévoyance professionnel et en organisent la couverture en désignant les organismes assureurs suivants :
Pour assurer la mutualisation des garanties décès-invalidité absolue et définitive, incapacité temporaire de travail, invalidité et incapacité permanente professionnelle :
– l'union nationale de la prévoyance de la Mutualité française (UNPMF), organisme relevant du livre II du code de la mutualité, coassureur de 60 % des garanties ci-dessus et apériteur ;
– Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale, coassureur de 40 % des garanties ci-dessus.
Pour assurer la mutualisation des garanties rente éducation et rente de conjoint :
– l'organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance (OCIRP), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale.
La gestion de l'ensemble des risques est déléguée à la mutuelle CHORUM, mutuelle relevant du livre II du code de la mutualité, qui assure la mise en place du régime.
(2)
Les relations avec les organismes assureurs sont définies par un contrat de garanties collectives, annexé au présent accord.
(2) La phrase : « La gestion de l'ensemble des risques est déléguée à la mutuelle Chorum, mutuelle relevant du livre II du code de la mutualité, qui assure la mise en place du régime » contenue à l'article 1er du titre IX, est exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
L'adhésion des employeurs relevant du champ d'application de la convention collective des ateliers et chantiers d'insertion et l'affiliation des salariés auprès des organismes assureurs désignés ont un caractère obligatoire à compter de la date d'effet du présent accord pour les adhérents au syndicat d'employeur, et en tout état de cause au premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord au Journal officiel, pour toutes les entreprises n'ayant pas mis en œuvre un régime de prévoyance collectif obligatoire offrant des garanties supérieures et pour l'ensemble des personnels concernés, avant la date de signature du présent accord.
Toutefois, pour permettre aux ACI, couverts avant la prise d'effet du présent accord par un contrat de prévoyance, de rejoindre le régime mutualisé, il est prévu une période transitoire allant jusqu'au 31 décembre de l'année au cours de laquelle intervient l'obligation de mise en œuvre du régime.
Ce régime recouvre pour les salariés non cadres les garanties suivantes :
– garantie décès/ IAD ;
– garantie rente éducation ;
– garantie invalidité ;
– garantie incapacité temporaire de travail.
Les garanties décès/ IAD, rente éducation, invalidité et incapacité permanente professionnelle de travail sont ouvertes aux salariés non cadres dûment affiliés sans condition d'ancienneté.
Ce régime recouvre pour les salariés cadres les garanties suivantes :
– garantie décès/ IAD ;
– garantie rente éducation ;
– garantie rente de conjoint ;
– garantie invalidité ;
– garantie incapacité temporaire de travail.
Les garanties décès/ IAD, rente éducation, rente de conjoint, invalidité et incapacité permanente professionnelle de travail sont ouvertes aux salariés cadres dûment affiliés sans condition d'ancienneté.
La garantie incapacité temporaire de travail est ouverte aux salariés non cadres et cadres dûment affiliés sous condition de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
En cas de décès du salarié quelle qu'en soit la cause, les organismes assureurs versent au (x) bénéficiaire (s) un capital dont le montant est déterminé comme suit : quelle que soit la situation de famille, 100 % du salaire brut annuel.
En cas de décès du salarié cadre quelle qu'en soit la cause, les organismes assureurs versent au (x) bénéficiaire (s) un capital additionnel au capital de base dont le montant est déterminé comme suit : quelle que soit la situation de famille, 200 % du salaire brut annuel limité à la tranche A du salaire.
Les bénéficiaires du capital lors du décès de l'assuré sont la (ou les) personne (s) ayant fait l'objet d'une désignation écrite et formelle de la part de l'assuré auprès de l'organisme ayant recueilli l'adhésion.
En l'absence de désignation expresse ou en cas de prédécès de tous les bénéficiaires, le capital est attribué suivant l'ordre de priorité ci-après :
− au conjoint marié, au pacsé, au concubin ;
− à défaut, aux enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;
− à défaut, aux parents, par parts égales ;
− à défaut, aux grands-parents, par parts égales ;
− à défaut, aux héritiers conformément aux principes du droit des successions.
Par assimilation, dès lors qu'un salarié est reconnu par le régime de base en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 80 %, les capitaux décès (base et additionnel pour les cadres) sont versés par anticipation à la demande de l'intéressé, ce qui met fin à la garantie décès de l'assuré.
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive d'un salarié, telle que définie ci-dessus, les organismes assureurs verseront au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :
– jusqu'au 11e anniversaire : 5 % du plafond annuel de la sécurité sociale (1) ;
– du 11e au 18e anniversaire : 6,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale (1) ;
– du 18e au 26e anniversaire (2) : 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale (1) .
Rente complémentaire d'orphelin
En cas de décès du conjoint de l'assuré non remarié, du concubin, ou du partenaire du Pacs, survenant simultanément ou postérieurement à celui de l'assuré (dans ce cas lorsque le décès est survenu dans la même année), il est versé à chaque enfant à charge une allocation complémentaire annuelle égale à 100 % de la rente servie à titre principal.
Le versement des rentes éducation par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.
Définition des enfants à charge
Lorsque les garanties prennent en compte les enfants à charge au moment du décès du salarié, sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, dans les cas suivants :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis − c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs − du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés
Sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant (3).
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive d'un salarié, les organismes assureurs versent une rente au profit du conjoint, ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin du salarié cadre dont le montant annuel est égal à 10 % du salaire brut annuel de référence limité à la tranche A du salaire.
Les salariés en arrêt de travail suite à une maladie ou à un accident d'ordre professionnel ou non, justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'arrêt de travail, bénéficient d'une indemnisation complémentaire à celle du régime de base versée par les organismes assureurs et définit comme suit : 15 % du salaire brut (prestations brutes versées par le régime de base non comprises).
En tout état de cause, le total perçu par le salarié (prestations du régime de base, éventuel salaire à temps partiel, pension de retraite et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net à payer en activité.
Point de départ et durée de l'indemnisation :
L'indemnisation est servie en relais des obligations minimales de maintien de salaire mises à la charge de l'employeur au titre de l'article 7 de la loi du 19 janvier 1978 modifié par l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail au plus tard.
En cas de reconnaissance par le régime de base d'un état d'invalidité ou d'une incapacité permanente professionnelle suite à un accident du travail, les organismes assureurs versent à l'intéressé une rente nette dont le montant, sous déduction du régime de base (CGS-CRDS retranchées), s'établira comme suit :
– invalidité de 1re catégorie : rente nette de 48 % du salaire net ;
– invalidité de 2e ou 3e catégorie : rente nette de 78 % du salaire net ;
– taux d'incapacité permanente professionnelle supérieure ou égale à 66 % : rente nette de 48 % du salaire net ;
– taux d'incapacité permanente professionnelle « n » compris entre 33 % et moins de 66 % :
Rente nette = (3n/2) x 78 % du salaire net.
n = taux d'incapacité reconnue par le régime de base.
En tout état de cause, le total perçu par le salarié (prestations du régime de base, éventuel salaire à temps partiel, pension de retraite et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net à payer en activité.
(1) En vigueur au jour du décès.
(2) Si poursuite d'études ou événements assimilés.
(3) Les termes : « sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du salarié » de l'article 3.2 du titre IX sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
Ce régime recouvre pour les salariés non cadres les garanties suivantes :
– garantie décès/ IAD ;
– garantie rente éducation ;
– garantie invalidité ;
– garantie incapacité temporaire de travail.
Les garanties décès/ IAD, rente éducation, invalidité et incapacité permanente professionnelle de travail sont ouvertes aux salariés non cadres dûment affiliés sans condition d'ancienneté.
Ce régime recouvre pour les salariés cadres les garanties suivantes :
– garantie décès/ IAD ;
– garantie rente éducation ;
– garantie rente de conjoint ;
– garantie invalidité ;
– garantie incapacité temporaire de travail.
Les garanties décès/ IAD, rente éducation, rente de conjoint, invalidité et incapacité permanente professionnelle de travail sont ouvertes aux salariés cadres dûment affiliés sans condition d'ancienneté.
La garantie incapacité temporaire de travail est ouverte aux salariés non cadres et cadres dûment affiliés sous condition de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
En cas de décès du salarié quelle qu'en soit la cause, les organismes assureurs versent au (x) bénéficiaire (s) un capital dont le montant est déterminé comme suit : quelle que soit la situation de famille, 100 % du salaire brut annuel.
En cas de décès du salarié cadre quelle qu'en soit la cause, les organismes assureurs versent au (x) bénéficiaire (s) un capital additionnel au capital de base dont le montant est déterminé comme suit : quelle que soit la situation de famille, 200 % du salaire brut annuel limité à la tranche A du salaire.
Les bénéficiaires du capital lors du décès de l'assuré sont la (ou les) personne (s) ayant fait l'objet d'une désignation écrite et formelle de la part de l'assuré auprès de l'organisme ayant recueilli l'adhésion.
En l'absence de désignation expresse ou en cas de prédécès de tous les bénéficiaires, le capital est attribué suivant l'ordre de priorité ci-après :
− au conjoint marié, au pacsé, au concubin ;
− à défaut, aux enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;
− à défaut, aux parents, par parts égales ;
− à défaut, aux grands-parents, par parts égales ;
− à défaut, aux héritiers conformément aux principes du droit des successions.
Par assimilation, dès lors qu'un salarié est reconnu par le régime de base en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 80 %, les capitaux décès (base et additionnel pour les cadres) sont versés par anticipation à la demande de l'intéressé, ce qui met fin à la garantie décès de l'assuré.
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive d'un salarié, telle que définie ci-dessus, les organismes assureurs verseront au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :
– jusqu'au 11e anniversaire : 5 % du plafond annuel de la sécurité sociale (1) ;
– du 11e au 18e anniversaire : 6,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale (1) ;
– du 18e au 26e anniversaire (2) : 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale (1).
Rente complémentaire d'orphelin
En cas de décès du conjoint de l'assuré non remarié, du concubin, ou du partenaire du Pacs, survenant simultanément ou postérieurement à celui de l'assuré (dans ce cas lorsque le décès est survenu dans la même année), il est versé à chaque enfant à charge une allocation complémentaire annuelle égale à 100 % de la rente servie à titre principal.
Le versement des rentes éducation par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.
Définition des enfants à charge
Lorsque les garanties prennent en compte les enfants à charge au moment du décès du salarié, sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, dans les cas suivants :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis − c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs − du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou de 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalidité civile. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement. (3)
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive d'un salarié, les organismes assureurs versent une rente au profit du conjoint, ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin du salarié cadre dont le montant annuel est égal à 10 % du salaire brut annuel de référence limité à la tranche A du salaire.
Les salariés en arrêt de travail suite à une maladie ou à un accident d'ordre professionnel ou non, justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'arrêt de travail, bénéficient d'une indemnisation complémentaire à celle du régime de base versée par les organismes assureurs et définit comme suit : 15 % du salaire brut (prestations brutes versées par le régime de base non comprises).
En tout état de cause, le total perçu par le salarié (prestations du régime de base, éventuel salaire à temps partiel, pension de retraite et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net à payer en activité.
Point de départ et durée de l'indemnisation :
L'indemnisation est servie en relais des obligations minimales de maintien de salaire mises à la charge de l'employeur au titre de l'article 7 de la loi du 19 janvier 1978 modifié par l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail au plus tard.
En cas de reconnaissance par le régime de base d'un état d'invalidité ou d'une incapacité permanente professionnelle suite à un accident du travail, les organismes assureurs versent à l'intéressé une rente nette dont le montant, sous déduction du régime de base (CGS-CRDS retranchées), s'établira comme suit :
– invalidité de 1re catégorie : rente nette de 48 % du salaire net ;
– invalidité de 2e ou 3e catégorie : rente nette de 78 % du salaire net ;
– taux d'incapacité permanente professionnelle supérieure ou égale à 66 % : rente nette de 48 % du salaire net ;
– taux d'incapacité permanente professionnelle « n » compris entre 33 % et moins de 66 % :
Rente nette = (3n/2) x 78 % du salaire net.
n = taux d'incapacité reconnue par le régime de base.
En tout état de cause, le total perçu par le salarié (prestations du régime de base, éventuel salaire à temps partiel, pension de retraite et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net à payer en activité.
(1) En vigueur au jour du décès.
(2) Si poursuite d'études ou événements assimilés.
(3) Dispositions rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective à l'exclusion des entités soumises à agrément au sens de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles, modifié par la loi n° 2008-130 du 17 décembre 2008.
(Arrêté du 6 décembre 2016 - art. 1)
Ce régime recouvre pour les salariés non cadres les garanties suivantes :
– garantie décès/ IAD ;
– garantie rente éducation ;
– garantie invalidité ;
– garantie incapacité temporaire de travail.
Les garanties décès/ IAD, rente éducation, invalidité et incapacité permanente professionnelle de travail sont ouvertes aux salariés non cadres dûment affiliés sans condition d'ancienneté.
Ce régime recouvre pour les salariés cadres les garanties suivantes :
– garantie décès/ IAD ;
– garantie rente éducation ;
– garantie rente de conjoint ;
– garantie invalidité ;
– garantie incapacité temporaire de travail.
Les garanties décès/ IAD, rente éducation, rente de conjoint, invalidité et incapacité permanente professionnelle de travail sont ouvertes aux salariés cadres dûment affiliés sans condition d'ancienneté.
La garantie incapacité temporaire de travail est ouverte aux salariés non cadres et cadres dûment affiliés sous condition de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
En cas de décès du salarié quelle qu'en soit la cause, les organismes assureurs versent au (x) bénéficiaire (s) un capital dont le montant est déterminé comme suit : quelle que soit la situation de famille, 250 % du salaire brut annuel.
En cas de décès du salarié, il est versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques et sur présentation des justificatifs, une indemnité forfaitaire pour frais d'obsèques d'un montant égal à un plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès. Cette indemnité est limitée aux frais d'obsèques réellement engagés. Cette indemnité se cumule avec le capital de base versé en cas de décès.
Les bénéficiaires du capital lors du décès de l'assuré sont la (ou les) personne (s) ayant fait l'objet d'une désignation écrite et formelle de la part de l'assuré auprès de l'organisme ayant recueilli l'adhésion.
En l'absence de désignation expresse ou en cas de prédécès de tous les bénéficiaires, le capital est attribué suivant l'ordre de priorité ci-après :
− au conjoint marié, au pacsé, au concubin ;
− à défaut, aux enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;
− à défaut, aux parents, par parts égales ;
− à défaut, aux grands-parents, par parts égales ;
− à défaut, aux héritiers conformément aux principes du droit des successions.
Par assimilation, dès lors qu'un salarié est reconnu par le régime de base en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 80 %, les capitaux décès (base et additionnel pour les cadres) sont versés par anticipation à la demande de l'intéressé, ce qui met fin à la garantie décès de l'assuré.
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive d'un salarié, telle que définie ci-dessus, les organismes assureurs verseront au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :
– jusqu'au 11e anniversaire : 10 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès ;
– du 11e au 18e anniversaire : 15 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès ;
– du 18e au 26e anniversaire si poursuite d'études ou évènements assimilés : 20 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.
Rente complémentaire d'orphelin
En cas de décès du conjoint de l'assuré non remarié, du concubin, ou du partenaire du Pacs, survenant simultanément ou postérieurement à celui de l'assuré (dans ce cas lorsque le décès est survenu dans la même année), il est versé à chaque enfant à charge une allocation complémentaire annuelle égale à 100 % de la rente servie à titre principal.
Le versement des rentes éducation par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.
Définition des enfants à charge
Lorsque les garanties prennent en compte les enfants à charge au moment du décès du salarié, sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, dans les cas suivants :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis − c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs − du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés
La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou de 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalidité civile. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement. (1)
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive d'un salarié, les organismes assureurs versent une rente au profit du conjoint, ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin du salarié cadre dont le montant annuel est égal à 10 % du salaire brut annuel de référence limité à la tranche A du salaire.
Les salariés en arrêt de travail à la suite d'une maladie ou d'un accident d'ordre professionnel ou non, justifiant d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'arrêt de travail, bénéficient d'une indemnisation complémentaire à celle du régime de base versée par les organismes assureurs et définit comme suit : 25 % du salaire brut (prestations brutes versées par le régime de base non comprises).
En tout état de cause, le total perçu par le salarié (prestations du régime de base, éventuel salaire à temps partiel, pension de retraite et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net à payer en activité.
Point de départ et durée de l'indemnisation :
L'indemnisation est servie en relais des obligations minimales de maintien de salaire mises à la charge de l'employeur au titre de l'article 7 de la loi du 19 janvier 1978 modifié par l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail au plus tard.
En cas de reconnaissance par le régime de base d'un état d'invalidité ou d'une incapacité permanente professionnelle suite à un accident du travail, les organismes assureurs versent à l'intéressé une rente nette dont le montant, sous déduction du régime de base (prélèvements sociaux retranchés) s'établit comme suit :
– invalidité de 1re catégorie : rente nette de 48 % du salaire net à payer avant impôt ;
– invalidité de 2e ou 3e catégorie : rente nette de 85 % du salaire net à payer avant impôt ;
– taux d'incapacité permanente professionnelle “ n ” compris entre 33 % et moins de 66 % : rente nette = (3n/2) × 85 % du salaire net à payer avant impôt ;
– taux d'incapacité permanente professionnelle supérieure ou égale à 66 % : rente nette de 85 % du salaire net à payer avant impôt.
n = taux d'incapacité reconnu par le régime de base.
En tout état de cause, le total perçu par le salarié (prestations du régime de base, éventuel salaire à temps partiel, pension de retraite et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net à payer en activité avant impôt.
Pour l'ensemble des garanties, lorsque la période de 12 mois est incomplète, le salaire de référence est reconstitué sur la base du salaire du ou des derniers mois civils d'activité ayant donné lieu à cotisations, y compris les éventuels éléments variables de la rémunération.
En cas d'arrêt de travail au cours de cette période, le salaire est entièrement reconstitué.
Lorsque le salarié a bénéficié d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (indemnités d'activité partielle, allocation de reclassement, allocation versée dans le cadre du congé de mobilité, etc.) au cours de la période de référence, le salaire servant de base au calcul des prestations est également constitué de ce revenu de remplacement versé par l'employeur et ayant été soumis à cotisation au titre du contrat.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est défini pour chacune des garanties comme suit :
Le salaire de référence est le salaire brut fixe (majoré des éventuels éléments variables de la rémunération) versé par l'employeur au salarié ayant donné lieu au paiement des cotisations au cours des 12 mois civils d'activité précédant la date de l'évènement ouvrant droit aux prestations.
Le salaire de référence est le salaire brut fixe (majoré des éventuels éléments variables de la rémunération) versé par l'employeur au salarié ayant donné lieu au paiement des cotisations au cours des 12 mois civils d'activité précédant la date de l'évènement ouvrant droit aux prestations (indemnités journalières versées par la sécurité sociale ou la mutualité sociale agricole, non comprises).
Le salaire de référence est le salaire net à payer avant impôt fixe (majoré des éventuels éléments variables de la rémunération) versé par l'employeur au salarié ayant donné lieu au paiement des cotisations au cours des 12 mois civils d'activité précédant la date de l'évènement ouvrant droit aux prestations (sous déduction des rentes ou pensions versées par la sécurité sociale ou la Mutualité sociale agricole, prélèvements sociaux retranchés).
Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent avenant, les organismes assureurs établissent une notice qui définit les garanties souscrites par contrat ou adhésion à un règlement et leurs modalités d'entrée en vigueur, ainsi que les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque. Elle précise également le contenu des clauses édictant des nullités, des déchéances, des exclusions ou limitations de garantie ainsi que les délais de prescription. L'employeur est tenu de remettre cette notice à chaque salarié. Lorsque des modifications sont apportées aux droits et obligations des salariés, l'employeur est également tenu d'informer chaque salarié en remettant la notice établie à cet effet par l'organisme de prévoyance, la preuve de la remise de la notice au salarié et de l'information relatives aux modifications contractuelles incombe à l'employeur.
(1) Dispositions rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective à l'exclusion des entités soumises à agrément au sens de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles, modifié par la loi n° 2008-130 du 17 décembre 2008.
(Arrêté du 6 décembre 2016 - art. 1)
Les taux de cotisation exprimés en pourcentage du salaire brut intègrent les frais de gestion et le coût du maintien des garanties décès, rente éducation, rente de conjoint, invalidité et IPP, tel que prévu à l'article 6 ci-après ainsi que la reprise des sinistres en cours conformément aux modalités de l'article 7.2 du présent accord et sont fixés comme suit :
Salariés non cadres :
Répartition : 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
(En pourcentage.)
| Garantie | Employeur TA/TB | Salarié TA/TB |
Total TA/TB |
|---|---|---|---|
| Capital décès/IAD | 0,12 | 0,12 | 0,24 |
| Rente éducation | 0,095 | 0,095 | 0,19 |
| Invalidité − IPP | 0,155 | 0,155 | 0,31 |
| Total | 0,37 | 0,37 | 0,74 |
| Incapacité temporaire de travail (*) | 0,135 | 0,135 | 0,27 (*) |
| Total global | 0,505 | 0,505 | 1,01 |
| (*) Base de cotisation : masse salariale des salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté. | |||
Salariés cadres :
Conformément aux obligations définies à l'article 7 de la convention collective nationale de 1947, la répartition des cotisations entre employeur et salarié est fixée comme suit.
(En pourcentage.)
| Garantie | Employeur | Salarié | Total | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
TA | TB | TA | TB | TA | TB |
| Capital décès/IAD de base | 0,24 | 0,12 | − | 0,12 | 0,24 | 0,24 |
| Capital décès/IAD additionnel | 0,50 | − | − | − | 0,50 | − |
| Rente éducation | 0,19 | 0,095 | − | 0,095 | 0,19 | 0,19 |
| Rente de conjoint | 0,32 | − | − | − | 0,32 | − |
| Invalidité − IPP | 0,25 | 0,155 | 0,06 | 0,155 | 0,31 | 0,31 |
| Total | 1,50 | 0,37 | 0,06 | 0,37 | 1,56 | 0,74 |
| Incapacité temporaire de travail (*) | 0,135 | 0,135 | 0,135 | 0,135 | 0,27 (*) | 0,27 (*) |
| Total | 1,635 | 0,505 | 0,195 | 0,505 | 1,83 | 1,01 |
| (*) Base de cotisation : masse salariale des salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté. | ||||||
Les tranches A et B sont déterminées de la manière suivante :
– la tranche A des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– la tranche B des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut comprise entre le plafond de la tranche A et 4 fois ce plafond.
Les taux de cotisation exprimés en pourcentage du salaire brut intègrent les frais de gestion et le coût du maintien des garanties décès, rente éducation, rente de conjoint, invalidité et IPP, tel que prévu à l'article 6 ci-après ainsi que la reprise des sinistres en cours conformément aux modalités de l'article 7.2 du présent accord et sont fixés comme suit :
Salariés non cadres :
Répartition : 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
Salariés cadres
Part totale (employeurs et salariés).
(En pourcentage.)
| Garantie | Employeur | Salarié | Total | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| T1 | T2 | T1 | T2 | T1 | T2 | |
| Capital décès/ IAD | 0,74 | 0,12 | 0,12 | 0,74 | 0,24 | |
| Rente éducation | 0,24 | 0,12 | 0,12 | 0,24 | 0,24 | |
| Rente de conjoint | 0,33 | 0,33 | ||||
| Invalidité – IPP | 0,19 | 0,12 | 0,05 | 0,12 | 0,24 | 0,24 |
| Total | 1,50 | 0,36 | 0,05 | 0,36 | 1,55 | 0,72 |
| ITT [1] | 0,17 | 0,17 | 0,17 | 0,17 | 0,34 | 0,34 |
| Total | 1,67 | 0,53 | 0,22 | 0,53 | 1,89 | 1,06 |
| [1] Base de cotisation : masse salariale des salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté. | ||||||
Salariés non-cadres
Part totale (employeurs et salariés).
(En pourcentage.)
| Garantie | Employeur T1/ T2 | Salarié T1/ T2 | Total T1/ T2 |
|---|---|---|---|
| Capital décès/ IAD | 0,12 | 0,12 | 0,24 |
| Rente éducation | 0,12 | 0,12 | 0,24 |
| Invalidité – IPP | 0,12 | 0,12 | 0,24 |
| Total | 0,36 | 0,36 | 0,72 |
| ITT [1] | 0,17 | 0,17 | 0,34 |
| Total | 0,53 | 0,53 | 1,06 |
| [1] Base de cotisation : masse salariale des salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté. | |||
Le salaire de référence servant de base au calcul des cotisations est le salaire annuel brut total soumis aux cotisations de sécurité sociale (y compris primes, gratifications et rappels de salaires dus sur la période), pris en compte dans la limite des tranches mentionnées aux conditions particulières.
On entend par :
– tranche 1 : partie du salaire annuel brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche 2 limitée à 4 plafonds annuels de la sécurité sociale : partie du salaire annuel brut comprise entre le plafond de la sécurité sociale et 4 fois ce plafond.
Les anciens salariés (licenciements à titre individuel ou pour un motif économique, rupture conventionnelle, fin de contrat à durée déterminée, démission pour motif légitime, rupture de contrat d'apprentissage ou de professionnalisation), à l'exception de ceux ayant commis une faute lourde, peuvent bénéficier du maintien des garanties du présent accord à l'exception de la garantie incapacité temporaire de travail, sous réserve que la rupture effective de leur contrat de travail (terme du délai de préavis) ouvre droit à indemnisation par le régime chômage et que les droits à prestations du régime de prévoyance aient été ouverts chez le dernier employeur.
Les anciens salariés doivent également justifier d'une durée minimale de 1 mois d'ancienneté dans l'entreprise car seul 1 mois entier travaillé donne droit à 1 mois de maintien des garanties.
Le maintien est applicable dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail (terme du délai de préavis) de l'ancien salarié, sous réserve d'avoir justifié auprès de son employeur de son indemnisation par le régime d'assurance chômage.
Le maintien cesse dès lors que l'ancien salarié retrouve un emploi ou prend sa retraite. Le bénéficiaire du maintien des garanties doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations chômage lorsqu'elle intervient pendant la période de maintien des droits.
La durée du maintien des garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail de l'ancien salarié, appréciée en mois entiers, sans pouvoir être supérieure à 9 mois, à compter de la date de cessation du contrat de travail.
Le salaire de référence servant de base de calcul des prestations à prendre en compte pour les anciens salariés est le salaire de référence défini au sein de chaque garantie dans le présent accord, précédant la date de cessation du contrat de travail, hors sommes de toute nature versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail.
Le maintien des garanties lié au maintien des couvertures est financé selon le principe dit de la mutualisation, c'est-à-dire dans le cadre de la cotisation appliquée aux salariés en activité.
5.1. Portabilité de la couverture en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage
L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale permet aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien du régime prévoyance complémentaire dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application. Notamment, la durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois de couverture.
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime prévoyance des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.
À défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.
5.2. Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à une indemnisation
Conformément au bulletin officiel de la sécurité sociale applicable à la date de signature du présent avenant, lorsque les contrats de travail de certains salariés sont suspendus qu'elle qu'en soit la cause et que les salariés concernés sont indemnisés pendant cette période, les garanties de prévoyance sont maintenues.
Dans le cas où le salarié bénéficie soit d'un maintien de salaire, total ou partiel, soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers, le bénéfice de l'ensemble des garanties de protection sociale complémentaire mises en place dans l'entreprise doit être maintenu pour les salariés et, le cas échéant, pour leurs ayants droit.
Dans le cas du versement par l'employeur d'un revenu de remplacement les garanties de prévoyance doivent être maintenues. Cela concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que les périodes de congé rémunéré par l'employeur (congé de reclassement, congé de mobilité …).
Pour conserver le caractère collectif des garanties proposées par l'entreprise, la contribution de l'employeur, calculée selon les règles applicables à la catégorie objective dont relève le salarié au moment de la suspension doit être maintenue pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée (sauf s'il est prévu un maintien de la garantie à titre gratuit).
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit également acquitter la part salariale de la contribution, calculée selon les règles prévues par le régime. Si l'acte instituant les garanties dans l'entreprise prévoit que la garantie est maintenue à titre gratuit, il n'y a pas de contribution salariale.
Néanmoins, l'application d'une répartition du financement des garanties entre l'employeur et le salarié plus favorable pour les seuls salariés dont le contrat est suspendu ne remet pas en cause le caractère collectif et obligatoire de ces garanties.
Sont considérées comme « sinistres en cours » les personnes se trouvant dans l'une des situations suivantes à la date de prise d'effet du contrat :
– les salariés en arrêt de travail, en mi-temps thérapeutique, en invalidité ou incapacité permanente indemnisés à ce titre par le régime de base ;
– les salariés et anciens salariés qui bénéficient de prestations périodiques complémentaires aux prestations du régime de base au titre d'un précédent contrat de prévoyance collective souscrit par l'entreprise ;
– les bénéficiaires de rentes éducation ou de rente de conjoint en vertu d'un précédent contrat de prévoyance collective souscrit par l'entreprise.
Les ateliers et chantiers d'insertion devront déclarer aux organismes assureurs les personnes présentant à la date de prise d'effet du contrat une situation de sinistres en cours au sens du paragraphe 6.1.
Ces déclarations ont pour objet de permettre aux organismes assureurs d'organiser, conformément aux dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001, la prise en charge de ces personnes identifiées par les souscripteurs et dûment déclarées, selon les modalités décrites ci-après :
– indemnisation intégrale (indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rentes éducation, rente de conjoint et capitaux décès) pour les salariés en incapacité ou invalidité indemnisés à ce titre par le régime de base dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;
– les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rentes éducation et rente de conjoint, en cours de service, que le contrat de travail soit rompu ou non ;
– l'éventuel différentiel de garanties décès en cas d'indemnisation moindre par un assureur antérieur, d'un salarié dont le contrat de travail n'est pas rompu ;
– le maintien des garanties décès pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité et d'invalidité versées par un organisme assureur en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, sous réserve que le maintien de ces garanties ne soit pas prévu par le contrat antérieur et que les provisions mathématiques constituées (9/10) soient transférées
(1).
Pour les entreprises non précédemment assurées auprès de UNPMF/ Médéric Prévoyance qui viendraient à rejoindre le régime conventionnel, postérieurement à la date d'obligation de l'adhésion, au plus tard après le 1er janvier 2012
(2), une pesée spécifique du risque représenté par ces entreprises sera réalisée.
Dans ce cas, les organismes assureurs désignés calculeront la prime, à la charge du souscripteur, nécessaire à la constitution des provisions correspondantes et à la sauvegarde de l'équilibre technique du régime conventionnel.
(1) Les termes : « et que les provisions mathématiques (9/10) soient transférées » de l'article 6.2 du titre IX sont exclus de l'extension, le salarié ne pouvant être privé de ses droits en raison d'une disposition concernant les relations contractuelles entre chacun des ateliers et l'organisme assureur désigné.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
(2) Les mots : « au plus tard après le 1er janvier 2012 » de l'article 6.2 du titre IX sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions prévues par l'annexe 2.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
Le régime est administré par une commission paritaire de suivi composée de représentants des organisations signataires du présent accord, elle sera en mesure de décider des évolutions et adaptations qui s'avéreraient nécessaires.
Cette commission :
– suit la mise en place du régime de prévoyance ;
– contrôle son application ;
– est consultée sur tout litige collectif ou individuel relatif à l'application du régime ;
– contribue à l'intégration des ressortissants de la branche dans le régime de prévoyance ;
– participe par tous moyens à l'information des entreprises et salariés ;
– examine les comptes de résultats du régime de prévoyance, ainsi que l'évolution statistique et démographique de la branche et celle spécifique aux risques couverts.
Dans ces missions, la commission pourra se faire assister d'un expert.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2011.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions du code du travail.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, le régime de prévoyance mis en œuvre par le présent accord fera l'objet d'une révision, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de sa date d'effet.
Il permet aux partenaires sociaux signataires d'en réexaminer, au vu des résultats techniques et financiers enregistrés pendant la période, les conditions tant en matière de garantie que de financement et de choix des organismes assureurs. (1)
A cet effet, la commission paritaire de suivi se réunira spécialement au plus tard au cours du semestre qui précédera l'expiration de la date d'échéance.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 2221-1 et L. 2231-1 et suivants du code du travail et L. 911-1 du code de la sécurité sociale.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
L'accord sur la formation professionnelle conclu par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés ne s'applique pas aux entreprises dont les contributions formation sont recouvrées par la MSA et gérées par le FAFSEA.
Les partenaires sociaux accordent une attention toute particulière à la formation professionnelle. Elle est un des fondamentaux essentiels pour toute progression professionnelle des personnes quelles qu'elles soient.
Elle constitue aussi une mission intrinsèque des ateliers et chantier d'insertion parce qu'elle contribue à l'accompagnement social et professionnel des salariés en parcours professionnel.
La pédagogie développée a pour objectif, à partir d'une mise en situation collective de production, le développement des situations d'apprentissage par l'expérience et l'acquisition des savoirs et compétences de base visant l'insertion professionnelle. Ces activités demandent un encadrement professionnel et qualifié.
L'ensemble des contributions liées à la participation légale des employeurs de la branche à la formation professionnelle ne peut et ne doit, à lui seul, couvrir les besoins des salariés en parcours d'insertion. C'est pourquoi, les signataires de l'accord s'engagent à tout mettre en œuvre pour qu'à un niveau national, mais aussi dans les régions, des actions concertées soient engagées avec l'Etat, les collectivités territoriales compétentes, le SPE et tout acteur de la formation professionnelle pour développer les formations à destination des salariés des ACI.
Les salariés en parcours professionnel qui bénéficient de formation travailleront, pour la majorité, dans d'autres branches professionnelles. Toutes les synergies avec les organisations représentant ces secteurs seront recherchées afin de favoriser une insertion durable.
La participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue est fixée, conventionnellement, à 1,60 % de la masse salariale brute de l'ensemble des salariés, quelle que soit la taille de l'entreprise. Ce taux inclut les obligations légales au titre du CIF CDI et de la professionnalisation, ainsi que l'obligation conventionnelle au titre du plan.
Cette participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue s'appliquera de la façon suivante :
– entreprises de 20 salariés et plus : 1,6 % à partir de 2011 ;
– entreprises de 10 à moins de 20 salariés :
– 1,05 % pour 2011 ;
– 1,25 % pour 2012 ;
– 1,60 % à partir de 2013 ;
– entreprises de moins de 10 salariés :
– 0,55 % pour 2011 ;
– 1,25 % pour 2012 ;
– 1,60 % à partir de 2013.
Ces pourcentages incluent les obligations légales au titre du CIF CDI, de la professionnalisation et du plan de formation.
Pour le calcul de l'effectif sont notamment exclus du calcul les salariés :
– apprentis, titulaires d'un CIE, CAE, CA, CUI, contrat de professionnalisation (art. L. 1111-3 du code du travail) ;
– salariés mis à disposition par une entreprise de temporaire, un groupement d'employeurs ou une association intermédiaire (art. R. 1111-1 du code du travail).
Pour le calcul de la masse salariale brute (MSB) sont notamment à inclure dans le calcul de la MSB :
– les rémunérations versées aux titulaires d'un CIE, CAE, CA, CUI, contrat de professionnalisation ;
– les rémunérations versées aux salariés permanents ou non des associations intermédiaires, des entreprises et structures d'insertion par l'économie ;
– les primes, indemnités et gratifications et autres avantages en argent ou nature y compris les pourboires (art. L. 242-1, al. 1, du code de la sécurité sociale) ;
– les primes liées à la fonction (assiduité, 13e mois, responsabilité…), les primes liées aux conditions particulières ou lieu de travail ou à des événements familiaux (art. L. 242-1, al. 1, du code de la sécurité sociale) ;
– les indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail (indemnités compensatrices de préavis, de congés payés…) (art. L. 242-1, al. 12, du code de la sécurité sociale).
Les entreprises adhèrent à Uniformation en tant qu'OPCA et lui versent leurs contributions légales et conventionnelles dues au titre de la professionnalisation et du plan.
Les entreprises adhèrent à Uniformation en tant qu'OPACIF et lui versent, pour celles qui y sont assujetties, 0,20 % de leur masse salariale brute.
Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises sont assujetties, en plus des taux fixés ci-dessus, au versement d'une contribution de 1 % sur la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre du CIF CDD.
Cette contribution de 1 % de la MSB des seuls salariés en CDD présents dans l'entreprise durant l'année considérée ne concerne pas les salaires payés aux titulaires de :
– contrats d'apprentissage ;
– contrats de professionnalisation ;
– CA, CAE ;
– contrats conclus avec des jeunes en cours de scolarité ou d'études supérieures ;
– CDD qui se poursuivent par un CDI (art. D. 6322-21 du code du travail).
La part du versement plan affectée à la mutualisation de branche est définie de la manière suivante :
– entreprises de 20 salariés et plus : 0,15 % de la MSB ;
– entreprises de moins de 20 salariés : 0,70 % de la MSB.
La part du versement plan affectée à la mutualisation de branche s'appliquera de la manière suivante :
– entreprises de 20 salariés et plus : 0,15 % de la MSB à partir de 2011 ;
– entreprises de moins de 20 salariés :
– 0,40 % de la MSB pour 2011 ;
– 0,50 % de la MSB pour 2012 ;
– 0,70 % de la MSB à partir de 2013.
Tout versement plan de formation est d'abord affecté à la mutualisation de branche, selon les taux de mutualisation fixés ci-dessus. La part du versement supérieure au taux de mutualisation est alors affectée au budget individuel de l'entreprise.
La première utilisation de la mutualisation pourrait être dédiée à une formation sur les emplois repères et à la mise en place de la classification.
(1) L'article 3 du titre X est exclu en application des articles L. 6332-3, L. 6332-3-1 et L. 6332-7 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2012, art. 1er)
Les taux ci-dessus sont applicables dès la première année de franchissement des seuils.
La branche professionnelle des ateliers et chantiers d'insertion est en cours de construction. De ce fait, les partenaires sociaux n'ont que très peu de données statistiques sur les salariés de son champ.
Ils souhaitent dans ce contexte engager une négociation de branche dont ils ont décidé de fixer les principes par les présents accords de méthode.
Les partenaires sociaux conviennent de faire un état des lieux établi à partir des indicateurs et informations recueillis par la branche auprès de la commission de suivi « classification », de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, le contrat emploi et prospective.
(1) La section 1 du titre XI, qui ne prévoit pas, au niveau de la branche, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
(Arrêté du 31 octobre 2012 art. 1 JORF 8 novembre 2012)
Les partenaires sociaux conviennent de mettre en œuvre une négociation visant, d'une part, à définir un dispositif conventionnel relatif à l'accès à l'emploi, au parcours professionnel, à la gestion des rémunérations et l'équilibre vie professionnelle et personnelle, d'autre part, à fixer les modalités de suivi de l'accord.
Les partenaires sociaux conviennent qu'à la fin de la mise place de l'intégralité de la convention collective des ateliers et chantiers d'insertion, soit le 1er février 2013, ils détermineront les dates de commission paritaire pour ouvrir les négociations sur l'égalité professionnelle.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui prendra fin à l'ouverture de la négociation de branche relative à l'égalité professionnelle dans le cadre de la convention collective nationale.
Les partenaires sociaux conviennent de mettre en œuvre une négociation visant, d'une part, à définir un dispositif conventionnel relatif à l'accès à l'emploi, au parcours professionnel, à la transmission des savoirs et des compétences des salariés seniors, d'autre part, à fixer les modalités de suivi de l'accord.
Les partenaires sociaux conviennent qu'à la fin de la mise en place de l'intégralité de la convention collective des ateliers et chantiers d'insertion, soit le 1er février 2013, ils détermineront les dates de commission paritaire pour ouvrir les négociations sur l'emploi des seniors.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui prendra fin à l'ouverture de la négociation de branche relative à l'emploi des seniors dans le cadre de la convention collective nationale.
Les partenaires sociaux conviennent de mettre en œuvre une négociation visant, d'une part, à définir un dispositif conventionnel relatif à l'accès à l'emploi, à la formation professionnelle continue et au parcours professionnel, d'autre part, à fixer les modalités de suivi de l'accord.
Les partenaires sociaux conviennent qu'à la fin de la mise place de l'intégralité de la convention collective des ateliers et chantiers d'insertion, soit le 1er février 2013, ils détermineront les dates de commission paritaire pour ouvrir les négociations sur la diversité dans l'entreprise.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui prendra fin à l'ouverture de la négociation de branche relative à la diversité dans l'entreprise dans le cadre de la convention collective nationale.
Les partenaires sociaux conviennent de mettre en œuvre une négociation visant, d'une part, à définir un dispositif conventionnel relatif à l'accès à l'emploi, à la formation professionnelle continue et au parcours professionnel, d'autre part, à fixer les modalités de suivi de l'accord.
Les partenaires sociaux conviennent qu'à la fin de la mise place de l'intégralité de la convention collective des ateliers et chantiers d'insertion, soit le 1er février 2013, ils détermineront les dates de commission paritaire pour ouvrir les négociations sur l'emploi des handicapés.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui prendra fin à l'ouverture de la négociation de branche relative à l'emploi des handicapés dans le cadre de la convention collective nationale.
La présente convention prend effet, à l'exception des points actés de façon spécifique dans ce texte :
– au premier jour du mois qui suit le dépôt de cette convention signée auprès des services de l'Etat, pour l'ensemble des structures adhérentes à un syndicat représentatif dans la branche professionnelle, et signataire de la présente convention collective ;
– au premier jour du mois qui suit l'adhésion d'une structure à un syndicat d'employeur représentatif dans la branche professionnelle, et signataire de la présente convention collective ;
– au premier jour du mois qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension de la présente convention collective, pour l'ensemble des structures incluses dans le champ d'application défini à l'article 1er du titre Ier.
Il sera procédé, dans les conditions ci-après, à l'intégration de tous les salariés permanents, qui, à la date de l'application de la présente convention, se trouveront en activité de service.
Principes généraux
Chaque salarié occupe un emploi effectif, qui, dans tous les cas, doit se rattacher à un emploi repère. Les emplois repères sont tels que définis. Les évolutions des missions de la branche conduiront les partenaires sociaux à redéfinir périodiquement ces éléments.
C'est l'employeur ou son représentant, qui, en fonction des besoins de la structure, établit la description du poste. Celui-ci sera rattaché systématiquement à un emploi repère. La fiche descriptive d'emploi effectif doit se référer explicitement à l'emploi repère.
Le reclassement est un moment privilégié d'échanges entre l'employeur et les salariés. Il est effectué pour chaque salarié avec intégration dans la grille au salaire minimum conventionnel ou au salaire perçu antérieurement par le salarié si celui-ci est supérieur au minimum conventionnel (voir titre V, section 2, art. 2.1). Un avenant au contrat de travail sera établi.
Classifications. – Calendrier
La mise en œuvre du reclassement des personnels, à l'indice minimum déterminé par la grille, se fera au terme de la période de classement de chacun des salariés dans les emplois repères.
L'ancienneté démarre à compter du premier entretien professionnel du salarié. La classification qui conditionne la rémunération devra être en place au plus tard 9 mois après l'entrée de l'accord, soit au 1er septembre 2013.
Les conventions collectives auxquelles adhéraient antérieurement des structures relevant de l'article 1er du titre Ier de la présente convention cessent de produire effet sous réserve des dispositions de l'article 5 du titre Ier, dès lors que les conditions fixées aux articles L. 2222-4 et L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail sont remplies.
Les structures qui adhèrent à la présente convention collective doivent rejoindre l'OPCA choisi par la branche : Uniformation, conformément aux modalités pratiques définies par l'OPCA. Sont exclues les structures dont les contributions formation sont recouvrées par la MSA et gérées par le FAFSEA (fonds national assurance formation des salariés des exploitations des entreprises agricoles).
OPCA
Un protocole d'accord entre l'OPCA et la branche définissant les modalités pratiques d'application du présent article 5 « Formation professionnelle » sera conclu au plus tard avant la fin du premier trimestre suivant l'extension de la présente convention collective nationale.
CIF. – DIF
Un protocole d'accord entre Uniformation et la branche définissant les modalités pratiques d'application du présent article sera conclu au plus tard avant le 31 janvier 2013.
La mise en place de chaque commission paritaire devra intervenir au plus tard dans les 6 mois qui suivent l'entrée en vigueur de cette convention collective nationale.
Textes Attachés
Annexe I
Contrat de garanties collectives relatif au régime de prévoyance
Le présent contrat étant conclu entre :
Le syndicat national des employeurs spécifiques d'insertion dénommé SYNESI ;
La fédération CFDT protection sociale travail-emploi ;
La fédération CFTC fédération de la protection sociale et de l'emploi,
La fédération nationale de l'action sociale CGT-FO,
D'une part, et
L'union nationale de la prévoyance de la mutualité française (UNPMF), union soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, enregistrée au registre national des mutuelles sous le no 442574166 agréée pour les branches 1, 2, 20, 21 et 22. Siège social : 255, rue de Vaugirard, 75015 Paris ;
Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, agréée pour les branches 1, 2, 20,25 et 26. Siège social : 21, rue Laffitte, 75009 Paris.
Agissant pour le compte de l'OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance) assureur des risques rente éducation et rente de conjoint, union d'institutions relevant du code de la sécurité sociale. Siège social : 10, rue Cambacérès, 75008 Paris,
D'autre part,
il a été convenu ce qui suit :
Les partenaires sociaux de la branche des ateliers et chantiers d'insertion ont signé l'accord du 17 juin 2010 instaurant un régime de prévoyance obligatoire au profit des salariés non cadres et cadres et ont confié l'assurance du régime à UNPMF, Médéric Prévoyance et OCIRP.
Le présent contrat de garanties collectives a pour objet de formaliser l'acceptation des organismes assureurs et de préciser les modalités de leurs obligations vis-à-vis des partenaires sociaux de la branche professionnelle des ACI.
Il a un effet et une durée identiques à ceux de l'accord du 17 juin 2010.
La dénonciation de cet accord entraîne la résiliation du présent contrat de garanties collectives à la même date.
Adhésion des entreprises
L'adhésion des entreprises est obligatoire dans les conditions fixées par l'article 3 de l'accord du 17 juin 2010.
L'adhésion de chaque ACI est régie dans son fonctionnement administratif par les conditions générales des organismes assureurs désignés et de l'OCIRP pour la partie qui le concerne.
Affiliation des salariés
Sont immédiatement admis dans l'assurance, les salariés sous contrat de travail à la date d'adhésion de l'entreprise au régime conventionnel obligatoire.
Les salariés en arrêt de travail au jour de la prise d'effet de l'adhésion doivent être déclarés aux organismes assureurs ayant recueilli l'adhésion à cette date.
Pour les salariés engagés postérieurement, leur adhésion prend effet à la date de leur engagement et ils doivent être déclarés aux organismes assureurs dans les 3 mois suivants et avoir effectivement pris leurs fonctions. Au-delà de ce délai, la garantie ne prend effet qu'au premier jour du mois civil suivant la réception par l'organisme ayant recueilli l'adhésion, de la déclaration de l'entreprise adhérente.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des ACI recevront un courrier explicatif, un bulletin d'adhésion, les conditions générales ainsi qu'un guide relatif aux modalités de gestion.
Par ailleurs, et conformément aux dispositions, d'une part, de l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale et, d'autre part, de l'article L. 221-6 du code de la mutualité, les organismes assureurs rédigent une notice d'information à destination des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des ACI.
Cette notice, après agrément par la commission paritaire de suivi du régime de prévoyance, sera adressée par les organismes assureurs désignés, à chaque entreprise adhérente.
La preuve de la remise de la notice à chaque salarié incombe à l'entreprise (envoi RAR, liste d'émargement).
Les taux de cotisations indiqués à l'article 5 de l'accord du 17 juin 2010 sont fixés pour une durée de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord soit jusqu'au 31 décembre 2015.
Toutefois, le niveau des garanties ainsi que les taux de cotisations ont été définis en fonction de la législation et de la réglementation en vigueur. L'engagement des organismes assureurs est acquis pour autant que ce cadre perdure. En cas d'instauration par les pouvoirs publics de taxes, contributions ou charges de toute nature, ou en cas de modification de la législation ou de la réglementation, les organismes assureurs sont fondés à apporter les aménagements nécessaires, selon le cas, au niveau des cotisations et/ou au niveau des prestations.
Le bénéfice du régime mis en place doit être maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– soit d'un maintien total soit partiel de salaire par leur employeur ;
– soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Dans ces cas, la contribution de l'employeur doit être maintenue et le salarié doit acquitter la part salariale de la cotisation selon les règles du régime pour la catégorie de personnes dont il relève, et ce pendant toute la période de suspension du contrat indemnisée.
Pendant la période de suspension du contrat de travail pour des raisons autres que médicales (congés sans solde, congé parental…) les garanties définies au régime de prévoyance sont suspendues de plein droit et aucune cotisation n'est due. Les arrêts de travail ou le décès survenant durant cette période ne peuvent donner lieu à indemnisation au titre du présent régime de prévoyance.
Toutefois, sous réserve du paiement intégral de la cotisation (part patronale et part salariale) par le souscripteur, les garanties décès peuvent être maintenues, la cotisation est identique à celle des actifs afférente aux garanties décès.
La demande de maintien doit être formulée par le souscripteur dans le mois suivant le début du congé du salarié.
Les garanties du présent contrat cessent au plus tard :
– à la date d'effet de sa dénonciation par les partenaires sociaux, en respectant un préavis de 2 mois ;
– à la date d'effet de sa dénonciation par les assureurs, en respectant un préavis de 6 mois ;
– à la date d'effet de la dénonciation de l'accord du 17 juin 2010 par les partenaires sociaux, et dûment notifiée aux organismes assureurs ;
– à la date d'effet de la radiation de l'entreprise adhérente acceptée par les organismes assureurs, consécutive exclusivement au changement du secteur d'activité ;
– à la rupture du contrat de travail de l'assuré.
Les assurés cessant d'appartenir à l'effectif de l'entreprise adhérente ne bénéficient plus des garanties dès la date d'effet de la rupture du contrat de travail.
Toutefois les assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité ou incapacité permanente professionnelle qui bénéficient à ce titre de prestations en espèces du régime de base restent garantis en cas de rupture du contrat de travail lorsque les prestations du régime de base sont servies sans interruption depuis la date de rupture du contrat de travail.
De même, les anciens salariés bénéficiaires du maintien des garanties prévu à l'article 6 de l'accord restent garantis dans les conditions définies audit article.
6.2. Résiliation du contrat
Effets sur les garanties Indivisibilité des garanties et de l'assurance
En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion, les garanties en cas de décès (capital décès, rentes d'éducation, rente de conjoint pour les cadres) sont maintenues, pour les salariés et anciens salariés bénéficiaires des prestations incapacité temporaire de travail et invalidité, tant que se poursuit l'arrêt de travail ou le classement en invalidité ou incapacité permanente professionnelle en cause, par les organismes faisant l'objet d'une résiliation ou non-renouvellement et ce, au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de la résiliation ou du non-renouvellement.
N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation l'invalidité absolue et définitive (IAD) du salarié ou de l'ancien salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation.
Les organismes assureurs s'engagent, en cas de résiliation des adhésions des entreprises consécutive à une dénonciation du contrat, à maintenir les garanties invalidité aux prestataires en état d'incapacité temporaire de travail et décès aux prestataires en état d'invalidité à la date de ladite résiliation.
Effets sur les prestations
Les prestations en cours de service ou résultant d'un événement garanti survenu antérieurement à la date de résiliation continuent d'être assurées au niveau atteint jusqu'à l'extinction des droits.
Par ailleurs, les organismes assureurs désignés poursuivront les revalorisations futures des prestations en cours de service à la date de résiliation du présent contrat dans la limite des disponibilités du fonds de revalorisation constitué à cet effet et alimenté par les excédents des produits financiers sur les provisions mathématiques constituées, calculés sur la base du TME (taux moyen des emprunts d'Etat).
Toutefois, si un autre organisme d'assurance est désigné pour la gestion du régime, il est convenu qu'à la demande des partenaires sociaux l'ensemble des provisions techniques, provisions d'égalisation et réserves puissent être transférées auprès du nouvel organisme.
Est soumis à cotisations le salaire brut limité aux tranches A et B, y compris les rémunérations variables perçues au cours de l'année civile d'assurance, à l'exclusion des primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite…).
Le salaire retenu se décompose comme suit :
– la tranche A des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– la tranche B des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut comprise entre le plafond de la tranche A et 4 fois ce plafond.
Le salaire de référence est la base de calcul des différentes prestations et est défini comme suit :
Garanties décès/IAD, rente éducation et rente de conjoint
Le salaire de référence est le salaire brut fixe versé par l'employeur à l'assuré ayant donné lieu au paiement des cotisations au cours des 12 mois civils d'activité précédant la date de l'événement ouvrant droit aux prestations.
Garanties incapacité temporaire de travail
Le salaire de référence est le salaire brut fixe versé par l'employeur à l'assuré ayant donné lieu au paiement des cotisations au cours des 12 mois civils d'activité précédant la date de l'événement ouvrant droit aux prestations (indemnités journalières versées par le régime de base, CGS-CRDS retranchées, non comprises).
Garanties invalidité, incapacité permanente professionnelle
Le salaire de référence est le salaire net à payer fixe versé par l'employeur à l'assuré ayant donné lieu au paiement des cotisations au cours des 12 mois civils d'activité précédant la date de l'événement ouvrant droit aux prestations (sous déduction des rentes ou pensions versées par le régime de base, CGS-CRDS retranchées).
Clause de cumul
Le total des prestations perçues par l'assuré (prestations du régime de base, éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement, pension de retraite et prestations complémentaires versées par l'organisme assureur) ne saurait excéder 100 % de son dernier salaire net d'activité.
Le complément de pension accordé par le régime de base au titre de l'assistance d'une tierce personne n'entre pas dans ce calcul.
Conjoint :
On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé, ni séparé de corps judiciairement.
Concubin, pacsé :
On entend par concubin la personne vivant en couple au même domicile avec une autre personne dans le cadre d'une union de fait au sens de l'article 515-8 du code civil, s'il peut être prouvé que sa durée est d'au moins 2 ans et sous réserve que les concubins ne soient ni l'un ni l'autre mariés ou liés par un Pacs. Cette durée n'est pas exigée si un enfant reconnu des deux parents est né ou a été adopté lors de l'union.
On entend par pacsé la personne ayant conclu avec une autre personne une convention solennelle (pacte civil de solidarité) ayant pour but d'organiser leur vie commune (art. 515-1 du code civil). Les signataires d'un Pacs sont désignés par le terme de partenaires.
Les prestations sont revalorisées au 1er juillet de chaque année selon la variation du point de retraite ARRCO sous réserve que l'assuré justifie d'un arrêt de travail d'une durée égale ou supérieure à 180 jours continus à la date d'application de la revalorisation.
Les rentes éducation et de conjoint (pour les cadres) OCIRP sont revalorisées chaque année au 1er janvier et au 1er juillet selon les coefficients fixés par le conseil d'administration de l'union-OCIRP.
Pendant toute la durée au cours de laquelle un assuré est en arrêt de travail pour incapacité temporaire de travail ou invalidité, les garanties sont maintenues à titre gracieux, dès lors qu'il ne perçoit plus de salaire (exonération des cotisations tant patronales que salariales).
Toute(s) action(s) dérivant des opérations mentionnées au présent contrat sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance.
Ainsi, ce délai ne court pas :
– en cas de réticence, omission, déclaration fausse ou inexacte sur le risque couru, du fait de l'assuré, que du jour où les organismes assureurs en ont eu connaissance ;
– en cas de réalisation du risque, que du jour où les intéressés en ont eu connaissance, s'ils prouvent qu'ils l'ont ignoré jusque-là.
Quand l'action de l'assuré ou de ses ayants droit contre les organismes assureurs a pour cause le recours d'un tiers, le délai de prescription ne court que du jour où ce tiers a exercé une action en justice contre l'assuré ou l'ayant droit, ou a été indemnisé par celui-ci.
La prescription est portée à 10 ans lorsque le bénéficiaire des garanties n'est pas l'assuré.
12.1. Exclusions générales
Les organismes assureurs prennent en charge tous les risques sauf ceux résultant :
– du fait intentionnel de l'assuré provoquant une incapacité temporaire ou permanente ;
– directement ou indirectement du fait de guerres civiles ou étrangères ;
− directement ou indirectement de la désintégration du noyau atomique ;
– de la pratique des sports aériens, à l'exclusion de tout vol à bord d'un avion ayant une finalité de déplacement dans un cadre privé ou professionnel et relevant du transport aérien, au sens de l'article L. 310-1
(1)
du code de l'aviation civile
(2)
et à condition que l'appareil soit muni d'un certificat valable de navigabilité ou conduit par un pilote possédant un brevet valable pour l'appareil utilisé ou ayant une licence en cours de validité, ce pilote pouvant être l'assuré ;
– de la participation à des tentatives de records, essais préparatoires, de réception d'un engin et compétitions sportives.
12.2. Exclusions propres aux garanties
a) Ne sont pas pris en charge les décès résultant :
– du suicide de l'assuré survenant dans les 12 mois suivant l'adhésion à l'assurance. Ce délai peut être acquis au titre d'un précédent contrat assurant des garanties équivalentes et dont le présent contrat prend la suite immédiate ;
– de l'homicide volontaire de l'assuré par le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale.
Le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale pour l'homicide volontaire ou la tentative d'homicide volontaire de l'assuré est déchu de tout droit au capital décès. Le capital décès est versé aux autres bénéficiaires déterminés selon la dévolution prévue à l'article 4.1.3 de l'accord, à l'exception de ceux reconnus comme co-auteurs ou complices.
b) Ne sont pas pris en charge les arrêts de travail, invalidités, incapacités permanentes et invalidités absolues et définitives résultant :
– de luttes, rixes (sauf en cas de légitime défense), d'attentats ou d'agressions auxquels participe l'assuré ;
– d'un acte effectué sous l'emprise de l'ivresse si le taux d'alcool est supérieur à la limite fixée par le code de la route en vigueur au moment de l'accident, de l'utilisation de stupéfiants ou de substances médicamenteuses en l'absence ou en dehors des limites des prescriptions médicales ;
– directement ou indirectement du fait d'émeutes, d'actes de terrorisme ou de sabotage auxquels participe l'assuré ;
– de tout cataclysme tel que tremblement de terre ou inondation ;
– de la pratique des sports automobiles, motocyclistes à titre professionnel ou amateur et de tous les autres sports à titre professionnel.
(1) Lire l'article L. 330-1, abrogé par l'ordonnance n° 2010-1307.
(2) Article L. 330-1 du code de l'aviation civile : « Le transport aérien consiste à acheminer par aéronef d'un point d'origine à un point de destination des passagers, des marchandises ou de la poste. »
Les organismes assureurs peuvent, à tout moment, faire procéder à tous contrôles, visites médicales et enquêtes qu'ils jugeraient nécessaires pour se prononcer sur l'ouverture ou la poursuite du service des prestations.
Ils peuvent également, à tout moment, effectuer eux-mêmes les enquêtes et contrôles administratifs qu'ils estiment utiles.
Le service des prestations peut être refusé ou suspendu si l'intéressé refuse ces contrôles ou refuse de fournir les pièces justificatives demandées par l'organisme ayant recueilli son adhésion ou si l'arrêt n'est pas médicalement justifié.
En cas de contestation médicale, celle-ci est appréciée par le médecin tiers désigné d'un commun accord par le médecin conseil des organismes assureurs et le médecin traitant de l'assuré.
Dans le cas où cet accord ne pourrait être réalisé, le médecin tiers sera déterminé, à la demande des deux médecins, par le président du conseil de l'ordre des médecins du domicile de l'assuré. Les honoraires du médecin-conseil ou du médecin choisi restent à la charge des organismes assureurs ainsi que les honoraires et frais de nomination d'un tiers expert.
Toutefois, dans l'hypothèse où le tiers expert confirmerait la décision du médecin-conseil prise à l'égard de l'assuré, les honoraires et frais de nomination du tiers expert seront à la charge de l'assuré.
La garantie accordée à l'assuré par les organismes assureurs est nulle en cas de réticence ou de fausse déclaration intentionnelle de celui-ci quand cette réticence ou cette fausse déclaration change l'objet du risque ou en diminue l'opinion pour les organismes assureurs alors même que le risque omis ou dénaturé par l'assuré a été sans influence sur la réalisation du risque.
Annexe II
Avis d'interprétation du 28 février 2011 relatif à l'article 3 « Mise en œuvre du régime » de l'accord du 17 juin 2010
Les partenaires sociaux signataires de l'accord du 17 juin 2010 réunis en commission nationale paritaire de prévoyance le 28 février 2011 ont rendu l'avis suivant à l'unanimité :
Les termes du dernier alinéa de l'article 3 « Mise en œuvre du régime » :
« L'adhésion des employeurs relevant du champ d'application de la convention collective des ateliers et chantiers d'insertion et l'affiliation des salariés auprès des organismes assureurs désignés ont un caractère obligatoire :
– à compter de la date d'effet du présent accord pour les adhérents au syndicat d'employeurs signataire ;
– au premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord au Journal officiel, pour les ACI non adhérents au syndicat d'employeurs signataire.
Toutefois, les entreprises ayant mis en œuvre un régime de prévoyance collectif obligatoire, offrant des garanties supérieures, pour l'ensemble des personnels concernés et ce avant la date de signature du présent accord, pourront conserver leur contrat.
Par ailleurs, pour permettre aux ACI couverts avant la prise d'effet du présent accord par un contrat de prévoyance de rejoindre le régime mutualisé, il est prévu une période transitoire allant jusqu'au 31 décembre de l'année au cours de laquelle intervient l'obligation de mise en œuvre du régime pour adhérer aux organismes assureurs désignés. »
Doivent être entendus de la manière suivante :
« Par ailleurs, pour permettre aux ACI adhérents ou non au SYNESI, couverts par un contrat de prévoyance avant la prise d'effet du présent accord (1er janvier 2011), de rejoindre le régime mutualisé, il est prévu une période transitoire allant jusqu'au 31 décembre de l'année au cours de laquelle intervient la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Toutefois, si cette dernière a lieu après le 30 septembre, la période transitoire est prolongée jusqu'au 31 décembre de l'année civile suivante.
Pendant cette période les contrats antérieurs pourront subsister en l'état, l'obligation de respect des garanties du présent accord ne valant qu'à l'issue de la période transitoire telle que définie ci-dessus. »
L'ensemble des accords collectifs conclus par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit.
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadre et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national, y compris les DOM. »
Les signataires du présent accord ont souhaité mettre en place un régime de prévoyance professionnel et en organisent la couverture en désignant les organismes assureurs suivants.
Pour assurer la mutualisation des garanties décès-invalidité absolue et définitive, incapacité temporaire de travail, invalidité et incapacité permanente professionnelle :
– l'union nationale de la prévoyance de la mutualité française (UNPMF), organisme relevant du livre II du code de la mutualité, coassureur de 60 % des garanties ci-dessus et apériteur ;
– Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par les articles L. 931-1 et suivants du code de la sécurité sociale, coassureur de 40 % des garanties ci-dessus.
Pour assurer la mutualisation des garanties rente éducation et rente de conjoint :
– l'organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance (OCIRP), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale.
La gestion de l'ensemble des risques est déléguée à la mutuelle Chorum, mutuelle relevant du livre II du code de la mutualité, qui assure la mise en place du régime.
Les relations avec les organismes assureurs sont définies par un contrat de garanties collectives, annexe au présent accord.
L'adhésion des employeurs relevant du champ d'application de la convention collective des ateliers et chantiers d'insertion et l'affiliation des salariés auprès des organismes assureurs désignés ont un caractère obligatoire :
– à compter de la date d'effet du présent accord pour les adhérents au syndicat d'employeurs signataire ;
– au premier jour du trimestre civil suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent accord au Journal officiel pour les ACI non adhérents au syndicat d'employeurs signataire.
Toutefois, les entreprises ayant mis en œuvre un régime de prévoyance collectif obligatoire offrant des garanties supérieures pour l'ensemble des personnels concernés, et ce avant la date de signature du présent accord, pourront conserver leur contrat.
Par ailleurs, pour permettre aux ACI couverts avant la prise d'effet du présent accord par un contrat de prévoyance de rejoindre le régime mutualisé, il est prévu une période transitoire allant jusqu'au 31 décembre de l'année au cours de laquelle intervient l'obligation de mise en œuvre du régime pour adhérer aux organismes assureurs désignés.
Ce régime recouvre pour les salariés non cadres les garanties suivantes :
– garantie décès-IAD ;
– garantie rente éducation ;
– garantie invalidité ;
– garantie incapacité temporaire de travail.
Les garanties décès-IAD, rente éducation, invalidité et incapacité permanente professionnelle de travail sont ouvertes aux salariés non cadres dûment affiliés sans condition d'ancienneté.
Ce régime recouvre pour les salariés cadres les garanties suivantes :
– garantie décès-IAD ;
– garantie rente éducation ;
– garantie rente de conjoint ;
– garantie invalidité ;
– garantie incapacité temporaire de travail.
Les garanties décès-IAD, rente éducation, rente de conjoint, invalidité et incapacité permanente professionnelle de travail sont ouvertes aux salariés cadres dûment affiliés sans condition d'ancienneté.
La garantie incapacité temporaire de travail est ouverte aux salariés non cadres et cadres dûment affiliés sous condition de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
4.1. Garantie capital décès, invalidité absolue et définitive (IAD)
4.1.1 Capital de base, ensemble du personnel.
En cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, les organismes assureurs versent au(x) bénéficiaire(s) un capital dont le montant est déterminé comme suit :
– quelle que soit la situation de famille : 100 % du salaire brut annuel.
4.1.2. Capital additionnel, salariés cadres uniquement.
En cas de décès du salarié cadre, quelle qu'en soit la cause, les organismes assureurs versent au(x) bénéficiaire(s) un capital additionnel au capital de base dont le montant est déterminé comme suit :
– quelle que soit la situation de famille : 200 % du salaire brut annuel limité à la tranche A du salaire.
4.1.3. Dévolution du capital décès.
Les bénéficiaires du capital lors du décès de l'assuré sont la (ou les) personne(s) ayant fait l'objet d'une désignation écrite et formelle de la part de l'assuré auprès de l'organisme ayant recueilli l'adhésion.
En l'absence de désignation expresse ou en cas de prédécès de tous les bénéficiaires, le capital est attribué suivant l'ordre de priorité ci-après :
1) au conjoint marié, au pacsé, au concubin, selon les définitions prévues au contrat de garanties collectives ;
2) à défaut aux enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;
3) à défaut aux parents, par parts égales ;
4) à défaut aux grands-parents, par parts égales ;
5) à défaut aux héritiers, conformément aux principes du droit des successions.
4.1.4. Invalidité absolue et définitive (IAD).
Par assimilation, dès lors qu'un salarié est reconnu par le régime de base en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 80 %, les capitaux décès (base et additionnel pour les cadres) sont versés par anticipation à la demande de l'intéressé, ce qui met fin à la garantie décès de l'assuré.
4.2. Garantie rente éducation, ensemble du personnel
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive d'un salarié, telle que définie ci-dessus, les organismes assureurs verseront au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :
– jusqu'au 11e anniversaire : 5 % du plafond annuel de la sécurité sociale (*) ;
– du 11e au 18e anniversaire : 6,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale(*) ;
– du 18e au 26e anniversaire (**) : 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale (*).
(*) En vigueur au jour du décès.
(**) Si poursuite d'études ou événements assimilés.
Rente complémentaire d'orphelin
En cas de décès du conjoint de l'assuré non remarié, du concubin, ou du partenaire du Pacs survenant simultanément ou postérieurement à celui de l'assuré (dans ce cas, lorsque le décès est survenu dans la même année), il est versé à chaque enfant à charge une allocation complémentaire annuelle égale à 100 % de la rente servie à titre principal.
Le versement des rentes éducation par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.
Définition des enfants à charge
Lorsque les garanties prennent en compte les enfants à charge au moment du décès du salarié, sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, dans les cas suivants :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire et sous condition, soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
Sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.
4.3. Garantie rente viagère de conjoint, salariés cadres uniquement
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive d'un salarié, les organismes assureurs versent une rente au profit du conjoint, ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin du salarié cadre dont le montant annuel est égal à 10 % du salaire brut annuel de référence limité à la tranche A du salaire.
4.4. Garantie incapacité temporaire de travail, ensemble du personnel
Les salariés en arrêt de travail suite à une maladie ou à un accident d'ordre professionnel ou non, justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'arrêt de travail, bénéficient d'une indemnisation complémentaire à celle du régime de base versée par les organismes assureurs et définit comme suit : 15 % du salaire brut (prestations brutes versées par le régime de base non comprises).
En tout état de cause, le total perçu par le salarié (prestations du régime de base, éventuel salaire à temps partiel, pension de retraite et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net à payer d'activité.
Point de départ et durée de l'indemnisation
L'indemnisation est servie en relais des obligations minimales de maintien de salaire mises à la charge de l'employeur au titre de l'article 7 de la loi du 19 janvier 1978 modifié par l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail au plus tard.
4.5. Garantie invalidité, incapacité permanente professionnelle (IPP), ensemble du personnel
En cas de reconnaissance par le régime de base, d'un état d'invalidité ou d'une incapacité permanente professionnelle suite à un accident du travail, les organismes assureurs versent à l'intéressé une rente nette dont le montant, sous déduction du régime de base (CGS-CRDS retranchées), s'établira comme suit :
– invalidité de 1re catégorie : rente nette de 48 % du salaire net ;
– invalidité de 2e ou 3e catégorie : rente nette de 78 % du salaire net ;
– taux d'incapacité permanente professionnelle supérieure ou égale à 66 % : rente nette de 48 % du salaire net ;
– taux d'incapacité permanente professionnelle « n » compris entre 33 % et moins de 66 % : rente nette = 3n/2 * 78 % du salaire net (n = taux d'incapacité reconnue par le régime de base).
En tout état de cause, le total perçu par le salarié (prestations du régime de base, éventuel salaire à temps partiel, pension de retraite et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net à payer d'activité.
Ce régime recouvre pour les salariés non cadres les garanties suivantes :
– garantie décès-IAD ;
– garantie rente éducation ;
– garantie invalidité ;
– garantie incapacité temporaire de travail.
Les garanties décès-IAD, rente éducation, invalidité et incapacité permanente professionnelle de travail sont ouvertes aux salariés non cadres dûment affiliés sans condition d'ancienneté.
Ce régime recouvre pour les salariés cadres les garanties suivantes :
– garantie décès-IAD ;
– garantie rente éducation ;
– garantie rente de conjoint ;
– garantie invalidité ;
– garantie incapacité temporaire de travail.
Les garanties décès-IAD, rente éducation, rente de conjoint, invalidité et incapacité permanente professionnelle de travail sont ouvertes aux salariés cadres dûment affiliés sans condition d'ancienneté.
La garantie incapacité temporaire de travail est ouverte aux salariés non cadres et cadres dûment affiliés sous condition de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
4.1. Garantie capital décès, invalidité absolue et définitive (IAD)
4.1.1 Capital de base, ensemble du personnel.
En cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, les organismes assureurs versent au(x) bénéficiaire(s) un capital dont le montant est déterminé comme suit :
– quelle que soit la situation de famille : 100 % du salaire brut annuel.
4.1.2. Capital additionnel, salariés cadres uniquement.
En cas de décès du salarié cadre, quelle qu'en soit la cause, les organismes assureurs versent au(x) bénéficiaire(s) un capital additionnel au capital de base dont le montant est déterminé comme suit :
– quelle que soit la situation de famille : 200 % du salaire brut annuel limité à la tranche A du salaire.
4.1.3. Dévolution du capital décès.
Les bénéficiaires du capital lors du décès de l'assuré sont la (ou les) personne(s) ayant fait l'objet d'une désignation écrite et formelle de la part de l'assuré auprès de l'organisme ayant recueilli l'adhésion.
En l'absence de désignation expresse ou en cas de prédécès de tous les bénéficiaires, le capital est attribué suivant l'ordre de priorité ci-après :
1) au conjoint marié, au pacsé, au concubin, selon les définitions prévues au contrat de garanties collectives ;
2) à défaut aux enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;
3) à défaut aux parents, par parts égales ;
4) à défaut aux grands-parents, par parts égales ;
5) à défaut aux héritiers, conformément aux principes du droit des successions.
4.1.4. Invalidité absolue et définitive (IAD).
Par assimilation, dès lors qu'un salarié est reconnu par le régime de base en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 80 %, les capitaux décès (base et additionnel pour les cadres) sont versés par anticipation à la demande de l'intéressé, ce qui met fin à la garantie décès de l'assuré.
4.2. Garantie rente éducation, ensemble du personnel
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive d'un salarié, telle que définie ci-dessus, les organismes assureurs verseront au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :
– jusqu'au 11e anniversaire : 5 % du plafond annuel de la sécurité sociale (*) ;
– du 11e au 18e anniversaire : 6,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale(*) ;
– du 18e au 26e anniversaire (**) : 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale (*).
(*) En vigueur au jour du décès.
(**) Si poursuite d'études ou événements assimilés.
Rente complémentaire d'orphelin
En cas de décès du conjoint de l'assuré non remarié, du concubin, ou du partenaire du Pacs survenant simultanément ou postérieurement à celui de l'assuré (dans ce cas, lorsque le décès est survenu dans la même année), il est versé à chaque enfant à charge une allocation complémentaire annuelle égale à 100 % de la rente servie à titre principal.
Le versement des rentes éducation par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.
Définition des enfants à charge
Lorsque les garanties prennent en compte les enfants à charge au moment du décès du salarié, sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, dans les cas suivants :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire et sous condition, soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
Sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.
4.3. Garantie rente viagère de conjoint, salariés cadres uniquement
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive d'un salarié, les organismes assureurs versent une rente au profit du conjoint, ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin du salarié cadre dont le montant annuel est égal à 10 % du salaire brut annuel de référence limité à la tranche A du salaire.
4.4. Garantie incapacité temporaire de travail, ensemble du personnel
Les salariés en arrêt de travail suite à une maladie ou à un accident d'ordre professionnel ou non, justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'arrêt de travail, bénéficient d'une indemnisation complémentaire à celle du régime de base versée par les organismes assureurs et définit comme suit : 15 % du salaire brut (prestations brutes versées par le régime de base non comprises).
En tout état de cause, le total perçu par le salarié (prestations du régime de base, éventuel salaire à temps partiel, pension de retraite et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net à payer d'activité.
Point de départ et durée de l'indemnisation
L'indemnisation est servie en relais des obligations minimales de maintien de salaire mises à la charge de l'employeur au titre de l'article 7 de la loi du 19 janvier 1978 modifié par l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail au plus tard.
4.5. Garantie invalidité-incapacité permanente professionnelle (IPP), ensemble du personnel
En cas de reconnaissance par le régime de base, d'un état d'invalidité ou d'une incapacité permanente professionnelle suite à un accident du travail, les organismes assureurs versent à l'intéressé une rente nette dont le montant, sous déduction du régime de base (CGS-CRDS retranchées), s'établira comme suit :
– invalidité de 1re catégorie : rente nette de 48 % du salaire net ;
– invalidité de 2e ou 3e catégorie : rente nette de 78 % du salaire net ;
– taux d'incapacité permanente professionnelle supérieur ou égal à 66 % : rente nette de 78 % du salaire net ;
– taux d'incapacité permanente professionnelle « n » compris entre 33 % et moins de 66 % : rente nette = 3n/2 * 78 % du salaire net (n = taux d'incapacité reconnue par le régime de base).
En tout état de cause, le total perçu par le salarié (prestations du régime de base, éventuel salaire à temps partiel, pension de retraite et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net à payer d'activité.
Ce régime recouvre pour les salariés non cadres les garanties suivantes :
– garantie décès-IAD ;
– garantie rente éducation ;
– garantie invalidité ;
– garantie incapacité temporaire de travail.
Les garanties décès-IAD, rente éducation, invalidité et incapacité permanente professionnelle de travail sont ouvertes aux salariés non cadres dûment affiliés sans condition d'ancienneté.
Ce régime recouvre pour les salariés cadres les garanties suivantes :
– garantie décès-IAD ;
– garantie rente éducation ;
– garantie rente de conjoint ;
– garantie invalidité ;
– garantie incapacité temporaire de travail.
Les garanties décès-IAD, rente éducation, rente de conjoint, invalidité et incapacité permanente professionnelle de travail sont ouvertes aux salariés cadres dûment affiliés sans condition d'ancienneté.
La garantie incapacité temporaire de travail est ouverte aux salariés non cadres et cadres dûment affiliés sous condition de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
4.1. Garantie capital décès, invalidité absolue et définitive (IAD)
En cas de décès du salarié quelle qu'en soit la cause, les organismes assureurs versent au (x) bénéficiaire (s) un capital dont le montant est déterminé comme suit :
– quelle que soit la situation de famille : 150 % du salaire brut annuel.
4.1.2. Capital additionnel, salariés cadres uniquement.
En cas de décès du salarié cadre, quelle qu'en soit la cause, les organismes assureurs versent au(x) bénéficiaire(s) un capital additionnel au capital de base dont le montant est déterminé comme suit :
– quelle que soit la situation de famille : 200 % du salaire brut annuel limité à la tranche A du salaire.
4.1.3. Dévolution du capital décès.
Les bénéficiaires du capital lors du décès de l'assuré sont la (ou les) personne(s) ayant fait l'objet d'une désignation écrite et formelle de la part de l'assuré auprès de l'organisme ayant recueilli l'adhésion.
En l'absence de désignation expresse ou en cas de prédécès de tous les bénéficiaires, le capital est attribué suivant l'ordre de priorité ci-après :
1) au conjoint marié, au pacsé, au concubin, selon les définitions prévues au contrat de garanties collectives ;
2) à défaut aux enfants nés ou à naître, vivants ou représentés, par parts égales ;
3) à défaut aux parents, par parts égales ;
4) à défaut aux grands-parents, par parts égales ;
5) à défaut aux héritiers, conformément aux principes du droit des successions.
4.1.4. Invalidité absolue et définitive (IAD).
Par assimilation, dès lors qu'un salarié est reconnu par le régime de base en état d'invalidité de 3e catégorie ou atteint d'une incapacité permanente professionnelle d'un taux supérieur ou égal à 80 %, les capitaux décès (base et additionnel pour les cadres) sont versés par anticipation à la demande de l'intéressé, ce qui met fin à la garantie décès de l'assuré.
4.2. Garantie rente éducation, ensemble du personnel
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive d'un salarié, telle que définie ci-dessus, les organismes assureurs verseront au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :
– jusqu'au 11e anniversaire : 10 % du plafond annuel de la sécurité sociale (*) ;
– du 11e au 18e anniversaire : 15 % du plafond annuel de la sécurité sociale (*) ;
– du 18e au 26e anniversaire (**) : 20 % du plafond annuel de la sécurité sociale (*).
(*) En vigueur au jour du décès.
(**) Si poursuite d'études ou événements assimilés.
Rente complémentaire d'orphelin :
En cas de décès du conjoint de l'assuré non remarié, du concubin, ou du partenaire du Pacs, survenant simultanément ou postérieurement à celui de l'assuré (dans ce cas lorsque le décès est survenu dans la même année), il est versé à chaque enfant à charge, une allocation complémentaire annuelle égale à :
– 100 % de la rente servie à titre principal.
Le versement des rentes éducation par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.
Rente complémentaire d'orphelin
En cas de décès du conjoint de l'assuré non remarié, du concubin, ou du partenaire du Pacs survenant simultanément ou postérieurement à celui de l'assuré (dans ce cas, lorsque le décès est survenu dans la même année), il est versé à chaque enfant à charge une allocation complémentaire annuelle égale à 100 % de la rente servie à titre principal.
Le versement des rentes éducation par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie.
Définition des enfants à charge
Lorsque les garanties prennent en compte les enfants à charge au moment du décès du salarié, sont considérés comme tels, indépendamment de la position fiscale, dans les cas suivants :
– les enfants à naître ;
– les enfants nés viables ;
– les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.
Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire et sous condition, soit :
– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire supérieur ou professionnel ;
– d'être en apprentissage ;
– de poursuivre une formation professionnelle en alternance dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
– d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation professionnelle ;
– d'être employés dans un établissement et service d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.
Sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil, sous réserve d'être âgé de moins de 26 ans à la date du décès du parent participant.
4.3. Garantie rente viagère de conjoint, salariés cadres uniquement
En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive d'un salarié, les organismes assureurs versent une rente au profit du conjoint, ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin du salarié cadre dont le montant annuel est égal à 10 % du salaire brut annuel de référence limité à la tranche A du salaire.
4.4. Garantie incapacité temporaire de travail, ensemble du personnel
Les salariés en arrêt de travail suite à une maladie ou à un accident d'ordre professionnel ou non, justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'arrêt de travail, bénéficient d'une indemnisation complémentaire à celle du régime de base versée par les organismes assureurs et définie comme suit :
– 20 % du salaire brut (prestations brutes versées par le régime de base non comprises).
En tout état de cause, le total perçu par le salarié (prestations du régime de base, éventuel salaire à temps partiel, pension de retraite et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net à payer d'activité.
Point de départ et durée de l'indemnisation
L'indemnisation est servie en relais des obligations minimales de maintien de salaire mises à la charge de l'employeur au titre de l'article 7 de la loi du 19 janvier 1978 modifié par l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail au plus tard.
4.5. Garantie invalidité, incapacité permanente professionnelle (IPP), ensemble du personnel
En cas de reconnaissance par le régime de base, d'un état d'invalidité ou d'une incapacité permanente professionnelle suite à un accident du travail, les organismes assureurs versent à l'intéressé une rente nette dont le montant, sous déduction du régime de base (CSG-CRDS retranchées), s'établira comme suit :
– invalidité de 1re catégorie : rente nette de 48 % du salaire net ;
– invalidité de 2e ou 3e catégorie : rente nette de 85 % du salaire net.
En tout état de cause, le total perçu par le salarié (prestations du régime de base, éventuel salaire à temps partiel, pension de retraite et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net à payer d'activité.
Les taux de cotisation exprimés en pourcentage du salaire brut intègrent les frais de gestion et le coût du maintien des garanties décès, rente éducation, rente de conjoint, invalidité et IPP, tel que prévu à l'article 6 ci-après ainsi que la reprise des sinistres en cours conformément aux modalités de l'article 7.2 du présent accord et sont fixés comme suit :
Salariés non cadres
Répartition : 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.
(En pourcentage.)
| Garantie | Employeur TA/TB | Salarié TA/TB |
Total TA/TB |
|---|---|---|---|
| Capital décès-IAD | 0,12 | 0,12 | 0,24 |
| Rente éducation | 0,095 | 0,095 | 0,19 |
| Invalidité, IPP | 0,155 | 0,155 | 0,31 |
| Total | 0,37 | 0,37 | 0,74 |
| Incapacité temporaire de travail (*) | 0,135 | 0,135 | 0,27(*) |
| Total global | 0,505 | 0,505 | 1,01 |
| (*) Base de cotisation : masse salariale des salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté. | |||
Salariés Cadres
Conformément aux obligations définies à l'article 7 de la convention collective nationale de 1947, la répartition des cotisations entre employeur et salarié est fixée comme suit :
(En pourcentage.)
| Garantie | Employeur | Salarié | Total | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| TA | TB | TA | TB | TA | TB | |
| Capital décès-IAD de base | 0,24 | 0,12 | − | 0,12 | 0,24 | 0,24 |
| Capital décès-IAD additionnel | 0,50 | − | − | – | 0,50 | – |
| Rente éducation | 0,19 | 0,095 | − | 0,095 | 0,19 | 0,19 |
| Rente de conjoint | 0,32 | − | − | − | 0,32 | – |
| Invalidité, IPP | 0,25 | 0,155 | 0,06 | 0,155 | 0,31 | 0,31 |
| Total | 1,50 | 0,37 | 0,06 | 0,37 | 1,56 | 0,74 |
| Incapacité temporaire de travail (*) | 0,135 | 0,135 | 0,135 | 0,135 | 0,27 (*) | 0,27 (*) |
| Total | 1,635 | 0,505 | 0,195 | 0,505 | 1,83 | 1,01 |
| (*) Base de cotisation : masse salariale des salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté. | ||||||
Les tranches A et B sont déterminées de la manière suivante :
– la tranche A des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– la tranche B des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut comprise entre le plafond de la tranche A et 4 fois ce plafond.
Les taux de cotisation exprimés en pourcentage du salaire brut intègrent les frais de gestion et le coût du maintien des garanties décès, rente éducation, rente de conjoint, invalidité et IPP, tel que prévu à l'article 6 ci-après ainsi que la reprise des sinistres en cours conformément aux modalités de l'article 7.2 du présent accord et sont fixés comme suit :
Salariés cadres
(En pourcentage.)
| Garantie | Cotisations 2012 | |
|---|---|---|
| TA | TB | |
| Capital décès-IAD de base | 0,24 | 0,24 |
| Capital décès-IAD additionnel | 0,50 | − |
| Rente éducation | 0,19 | 0,19 |
| Rente conjoint | 0,32 | − |
| Invalidité-IPP | 0,36 | 0,36 |
| Total | 1,61 | 0,79 |
| Garantie | Cotisations 2012 | |
| TA | TB | |
| Incapacité temporaire de travail (*) | 0,27 | 0,27 |
| Total | 1,88 | 1,06 |
| (*) Base de cotisation : masse salariale du personnel ayant au moins 1 an d'ancienneté. | ||
Salariés non cadres
(En pourcentage.)
| Garantie | Cotisations 2012 |
|---|---|
| TA/TB | |
| Décès/IAD | 0,24 |
| Rente éducation | 0,19 |
| Invalidité-IPP | 0,36 |
| Total | 0,79 |
| Incapacité temporaire de travail (*) | 0,27 |
| Total | 1,06 |
| (*) Base de cotisation : masse salariale du personnel ayant au moins 1 an d'ancienneté. | |
La répartition des cotisations entre l'employeur et les salariés s'effectue selon les mêmes modalités que celles prévues dans l'accord du 17 juin 2010.
Les taux de cotisation exprimés en pourcentage du salaire brut intègrent les frais de gestion et le coût du maintien des garanties décès, rente éducation, rente de conjoint, invalidité et IPP, tel que prévu à l'article 6 ci-après ainsi que la reprise des sinistres en cours conformément aux modalités de l'article 7.2 du présent accord et sont fixés comme suit :
Salariés cadres
(En pourcentage.)
| TA | TB | |
|---|---|---|
| Décès/ IAD de base | 0,24 | 0,24 |
| Décès/ IAD additionnel | 0,50 | – |
| Rente éducation | 0,24 | 0,24 |
| Rente de conjoint | 0,32 | – |
| Invalidité – IPP | 0,24 | 0,24 |
| Total | 1,54 | 0,72 |
| ITT (*) | 0,34 | 0,34 |
| Total | 1,88 | 1,06 |
Salariés non cadres
(En pourcentage.)
| TA/ TB | |
|---|---|
| Décès/ IAD | 0,24 |
| Rente éducation | 0,24 |
| Invalidité – IPP | 0,24 |
| Total | 0,72 |
| ITT (*) | 0,34 |
| Total | 1,06 |
| (*) Base de cotisation : masse salariale du personnel ayant au moins 1 an d'ancienneté. | |
La répartition des cotisations entre l'employeur et les salariés s'effectue selon les mêmes modalités que celles prévues dans l'accord du 17 juin 2010.
Les anciens salariés (licenciements à titre individuel ou pour un motif économique, rupture conventionnelle, fin de contrat à durée déterminée, démission pour motif légitime, rupture de contrat d'apprentissage ou de professionnalisation), à l'exception de ceux ayant commis une faute lourde, peuvent bénéficier du maintien des garanties du présent accord à l'exception de la garantie incapacité temporaire de travail, sous réserve que la rupture effective de leur contrat de travail (terme du délai de préavis) ouvre droit à indemnisation par le régime chômage et que les droits à prestations du régime de prévoyance aient été ouverts chez le dernier employeur.
Les anciens salariés doivent également justifier d'une durée minimale de 1 mois d'ancienneté dans l'entreprise car seul 1 mois entier travaillé donne droit à 1 mois de maintien des garanties.
6.2. Point de départ et durée du maintien
Le maintien est applicable dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail (terme du délai de préavis) de l'ancien salarié, sous réserve d'avoir justifié auprès de son employeur de son indemnisation par le régime d'assurance chômage.
Le maintien cesse dès lors que l'ancien salarié retrouve un emploi ou prend sa retraite. Le bénéficiaire du maintien des garanties doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations chômage lorsqu'elle intervient pendant la période de maintien des droits.
La durée du maintien des garanties est égale à la durée du dernier contrat de travail de l'ancien salarié, appréciée en mois entiers, sans pouvoir être supérieure à 9 mois, à compter de la date de cessation du contrat de travail.
6.3. Salaire de référence
Le salaire de référence servant de base de calcul des prestations à prendre en compte pour les anciens salariés, est le salaire de référence défini au sein de chaque garantie dans le présent accord, précédant la date de cessation du contrat de travail, hors sommes de toute nature versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail.
6.4. Financement
Le maintien des garanties lié au maintien des couvertures est financé selon le principe dit de la mutualisation, c'est-à-dire dans le cadre de la cotisation appliquée aux salariés en activité.
Mutualisation de la portabilité de la couverture en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage
L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale permet aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien du régime prévoyance complémentaire dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.
Notamment, la durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois de couverture.
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime prévoyance des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.
À défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.
Sont considérées comme « sinistres en cours » les personnes se trouvant dans l'une des situations suivantes à la date de prise d'effet du contrat :
– les salariés en arrêt de travail, en mi-temps thérapeutique, en invalidité ou incapacité permanente indemnisés à ce titre par le régime de base ;
– les salariés et anciens salariés qui bénéficient de prestations périodiques complémentaires aux prestations du régime de base au titre d'un précédent contrat de prévoyance collective souscrit par l'entreprise ;
– les bénéficiaires de rentes éducation ou de rente de conjoint en vertu d'un précédent contrat de prévoyance collective souscrit par l'entreprise.
7.2. Prise en charge des sinistres en cours
Les ateliers et chantiers d'insertion devront déclarer aux organismes assureurs les personnes présentant, à la date de prise d'effet du contrat, une situation de sinistres en cours au sens du paragraphe 7.1.
Ces déclarations ont pour objet de permettre aux organismes assureurs d'organiser, conformément aux dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi n° 94-678 du 8 août 1994 et de la loi n° 2001-624 du 17 juillet 2001, la prise en charge de ces personnes identifiées par les souscripteurs et dûment déclarées, selon les modalités décrites ci-après :
– indemnisation intégrale (indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rentes éducation, rente de conjoint et capitaux décès) pour les salariés en incapacité ou invalidité indemnisés à ce titre par le régime de base dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;
– les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rentes éducation et rente de conjoint, en cours de service, que le contrat de travail soit rompu ou non ;
– l'éventuel différentiel de garanties décès en cas d'indemnisation moindre par un assureur antérieur, d'un salarié dont le contrat de travail n'est pas rompu ;
– le maintien des garanties décès pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité et d'invalidité versées par un organisme assureur en application d'un contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, sous réserve
que le maintien de ces garanties ne soit pas prévu par le contrat antérieur et que les provisions mathématiques constituées (9/10) soient transférées.
Pour les entreprises non précédemment assurées auprès de UNPMF Médéric Prévoyance qui viendraient à rejoindre le régime conventionnel, postérieurement à la date d'obligation de l'adhésion, au plus tard après le 1er janvier 2012, une pesée spécifique du risque représenté par ces entreprises sera réalisée.
Dans ce cas, les organismes assureurs désignés calculeront la prime, à la charge du souscripteur, nécessaire à la constitution des provisions correspondantes et à la sauvegarde de l'équilibre technique du régime conventionnel.
Le régime est administré par une commission paritaire de suivi composée de représentants des organisations signataires du présent accord, elle sera en mesure de décider des évolutions et adaptations qui s'avéreraient nécessaires.
Cette commission :
– suit la mise en place du régime de prévoyance ;
– contrôle son application ;
– est consultée sur tout litige collectif ou individuel relatif à l'application du régime ;
– contribue à l'intégration des ressortissants de la branche dans le régime de prévoyance ;
– participe par tous moyens à l'information des entreprises et salariés ;
– examine les comptes de résultats du régime de prévoyance, ainsi que l'évolution statistique et démographique de la branche et celle spécifique aux risques couverts.
Dans ces missions, la commission pourra se faire assister d'un expert.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2011. Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions du code du travail.
En application de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, le régime de prévoyance mis en œuvre par le présent accord fera l'objet d'une révision, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de sa date d'effet.
Il permet aux partenaires sociaux signataires d'en réexaminer, au vu des résultats techniques et financiers enregistrés pendant la période, les conditions tant en matière de garantie que de financement et de choix des organismes assureurs.
A cet effet, la commission paritaire de suivi se réunira spécialement au plus tard au cours du semestre qui précédera l'expiration de la date d'échéance.
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires auprès de la direction des relations du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15, d'une part, et, d'autre part, une version électronique du présent texte sera envoyée à ladite direction (depot.accordtravail.gouv.fr). Les signataires de l'accord demandent son extension auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et auprès du ministre chargé du budget, des comptes publics et de la réforme de l'Etat, conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Reconnus par la loi du 18 janvier 2005 et définis par l'article L. 5132-15 du code du travail, les ateliers et chantiers d'insertion (ACI) ont pour objet d'assurer l'accueil, l'embauche et la mise au travail sur des actions collectives des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, en vue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d'une insertion professionnelle durable.
Les ACI associent à la fois une dimension de production dans une démarche d'utilité sociale et une dimension de progression des personnes grâce à un accompagnement en situation de travail, une pédagogie et une formation appropriées. Par ailleurs, les personnes accueillies dans les ACI disposent d'un contrat de travail et deviennent des salariés à part entière. Les ACI s'inscrivent dans le cadre des politiques de l'emploi et contribuent également aux politiques de développement territorial.
Les signataires du présent accord ont souhaité faire bénéficier l'ensemble des salariés des ACI, personnels permanents comme personnels accompagnés dans un parcours socioprofessionnel, d'un régime de prévoyance collectif adapté aux spécificités de la branche.
Annexe
Contrat de garanties collectives
Le présent contrat est conclu entre les signataires de l'accord du 17 juin 2010 et :
– l'union nationale de la prévoyance de la mutualité française (UNPMF), union soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, enregistrée au registre national des mutuelles sous le n° 442574166 agréée pour les branches 1, 2, 20, 21 et 22. Siège social : 255, rue de Vaugirard, 75015 Paris ;
– Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale agréée pour les branches 1, 2, 20, 25 et 26. Siège social : 21, rue Laffitte, 75009 Paris,
agissant pour le compte de l'organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance (OCIRP), assureur des risques rente éducation et rente de conjoint, union d'institutions relevant du code de la sécurité sociale. Siège social : 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.
Les partenaires sociaux de la branche des ateliers et chantiers d'insertion ont signé l'accord du 17 juin 2010 instaurant un régime de prévoyance obligatoire au profit des salariés non cadres et cadres et ont confié l'assurance du régime à l'UNPNIF, Médéric Prévoyance et à l'OCIRP.
Le présent contrat de garanties collectives a pour objet de formaliser l'acceptation des organismes assureurs et de préciser les modalités de leurs obligations vis-à-vis des partenaires sociaux de la branche professionnelle des ateliers et chantiers d'insertion (ACI).
Il a un effet et une durée identiques à ceux de l'accord du 17 juin 2010.
La dénonciation de cet accord entraîne la résiliation du présent contrat de garanties collectives à la même date.
Adhésion des entreprises
L'adhésion des entreprises est obligatoire dans les conditions fixées par l'article 3 de l'accord du 17 juin 2010.
L'adhésion de chaque ACI est régie dans son fonctionnement administratif par les conditions générales des organismes assureurs désignés et de l'OCIRP pour la partie qui le concerne.
Affiliation des salariés
Sont immédiatement admis dans l'assurance les salariés sous contrat de travail à la date d'adhésion de l'entreprise au régime conventionnel obligatoire.
Les salariés en arrêt de travail au jour de la prise d'effet de l'adhésion doivent être déclarés aux organismes assureurs ayant recueilli l'adhésion à cette date.
Pour les salariés engagés postérieurement, leur adhésion prend effet à la date de leur engagement et ils doivent être déclarés aux organismes assureurs dans les 3 mois suivants et avoir effectivement pris leurs fonctions. Au-delà de ce délai, la garantie ne prend effet qu'au premier jour du mois civil suivant la réception par l'organisme ayant recueilli l'adhésion de la déclaration de l'entreprise adhérente.
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des ACI recevront un courrier explicatif, un bulletin d'adhésion, les conditions générales, ainsi qu'un guide relatif aux modalités de gestion.
Par ailleurs, et conformément aux dispositions, d'une part, de l'article L. 932-6 du code de la sécurité sociale et, d'autre part, de l'article L. 221-6 du code de la mutualité, les organismes assureurs rédigent une notice d'information à destination des salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des ACI.
Cette notice, après agrément par la commission paritaire de suivi du régime de prévoyance, sera adressée par les organismes assureurs désignés à chaque entreprise adhérente.
La preuve de la remise de la notice à chaque salarié incombe à l'entreprise (envoi RAR, liste d'émargement).
Les taux de cotisations indiqués à l'article 5 de l'accord du 17 juin 2010 sont fixés pour une durée de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, soit jusqu'au 31 décembre 2015.
Toutefois, le niveau des garanties ainsi que les taux de cotisations ont été définis en fonction de la législation et de la réglementation en vigueur. L'engagement des organismes assureurs est acquis pour autant que ce cadre perdure. En cas d'instauration par les pouvoirs publics de taxes, contributions ou charges de toute nature, ou en cas de modification de la législation ou de la réglementation, les organismes assureurs sont fondés à apporter les aménagements nécessaires, selon le cas, au niveau des cotisations et/ou au niveau des prestations.
Le bénéfice du régime mis en place doit être maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– soit d'un maintien total soit partiel de salaire par leur employeur ;
– soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers.
Dans ces cas, la contribution de l'employeur doit être maintenue et le salarié doit acquitter la part salariale de la cotisation selon les règles du régime pour la catégorie de personnes dont il relève, et ce pendant toute la période de suspension du contrat indemnisée.
Pendant la période de suspension du contrat de travail pour des raisons autres que médicales (congés sans solde, congé parental...), les garanties définies au régime de prévoyance sont suspendues de plein droit et aucune cotisation n'est due. Les arrêts de travail ou le décès survenant durant cette période ne peuvent donner lieu à indemnisation au titre du présent régime de prévoyance.
Toutefois, sous réserve du paiement intégral de la cotisation (part patronale et part salariale) par le souscripteur, les garanties décès peuvent être maintenues ; la cotisation est identique à celle des actifs afférente aux garanties décès.
La demande de maintien doit être formulée par le souscripteur dans le mois suivant le début du congé du salarié.
Les garanties du présent contrat cessent au plus tard :
– à la date d'effet de sa dénonciation par les partenaires sociaux, en respectant un préavis de 2 mois ;
– à la date d'effet de sa dénonciation par les assureurs, en respectant un préavis de 6 mois ;
– à la date d'effet de la dénonciation de l'accord du 17 juin 2010 par les partenaires sociaux et dûment notifiée aux organismes assureurs ;
– à la date d'effet de la radiation de l'entreprise adhérente acceptée par les organismes assureurs, consécutive exclusivement au changement du secteur d'activité ;
– à la rupture du contrat de travail de l'assuré.
Les assurés cessant d'appartenir à l'effectif de l'entreprise adhérente ne bénéficient plus des garanties dès la date d'effet de la rupture du contrat de travail.
Toutefois, les assurés en arrêt de travail pour maladie, accident, invalidité ou incapacité permanente professionnelle qui bénéficient à ce titre de prestations en espèces du régime de base restent garantis en cas de rupture du contrat de travail lorsque les prestations du régime de base sont servies sans interruption depuis la date de rupture du contrat de travail.
De même, les anciens salariés bénéficiaires du maintien des garanties prévu à l'article 6 de l'accord restent garantis dans les conditions définies audit article.
Effets sur les garanties, indivisibilité des garanties et de l'assurance
En cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion, les garanties en cas de décès (capital décès, rentes d'éducation, rente de conjoint pour les cadres) sont maintenues pour les salariés et anciens salariés bénéficiaires des prestations incapacité temporaire de travail et invalidité tant que se poursuit l'arrêt de travail ou le classement en invalidité ou incapacité permanente professionnelle en cause par les organismes faisant l'objet d'une résiliation ou non-renouvellement, et ce au niveau de prestation tel qu'il est défini par le texte conventionnel au jour de la résiliation ou du non-renouvellement.
N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation l'invalidité absolue et définitive (IAD) du salarié ou de l'ancien salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation.
Les organismes assureurs s'engagent, en cas de résiliation des adhésions des entreprises consécutive à une dénonciation du contrat, à maintenir les garanties invalidité aux prestataires en état d'incapacité temporaire de travail et décès aux prestataires en état d'invalidité à la date de ladite résiliation.
Effets sur les prestations
Les prestations en cours de service ou résultant d'un événement garanti survenu antérieurement à la date de résiliation continuent d'être assurées au niveau atteint jusqu'à l'extinction des droits.
Par ailleurs, les organismes assureurs désignés poursuivront les revalorisations futures des prestations en cours de service à la date de résiliation du présent contrat dans la limite des disponibilités du fonds de revalorisation constitué à cet effet et alimenté par les excédents des produits financiers sur les provisions mathématiques constituées, calculés sur la base du taux moyen des emprunts d'Etat (TME).
Toutefois, si un autre organisme d'assurance est désigné pour la gestion du régime, il est convenu qu'à la demande des partenaires sociaux l'ensemble des provisions techniques, provisions d'égalisation et réserves puissent être transférées auprès du nouvel organisme.
Est soumis à cotisations le salaire brut limité aux tranches A et B, y compris les rémunérations variables perçues au cours de l'année civile d'assurance, à l'exclusion des primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite...).
Le salaire retenu se décompose comme suit :
– la tranche A des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– la tranche B des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut comprise entre le plafond de la tranche A et 4 fois ce plafond.
Le salaire de référence est la base de calcul des différentes prestations et est défini comme suit :
Garanties décès-IAD, rente éducation et rente de conjoint
Le salaire de référence est le salaire brut fixe versé par l'employeur à l'assuré ayant donné lieu au paiement des cotisations au cours des 12 mois civils d'activité précédant la date de l'événement ouvrant droit aux prestations.
Garanties incapacité temporaire de travail
Le salaire de référence est le salaire brut fixe versé par l'employeur à l'assuré ayant donné lieu au paiement des cotisations au cours des 12 mois civils d'activité précédant la date de l'événement ouvrant droit aux prestations (indemnités journalières versées par le régime de base, CGS-CRDS retranchées, non comprises).
Garanties invalidité, incapacité permanente professionnelle
Le salaire de référence est le salaire net à payer fixe versé par l'employeur à l'assuré ayant donné lieu au paiement des cotisations au cours des 12 mois civils d'activité précédant la date de l'événement ouvrant droit aux prestations (sous déduction des rentes ou pensions versées par le régime de base (CGS-CRDS retranchées).
Clause de cumul
Le total des prestations perçues par l'assuré (prestations du régime de base, éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement, pension de retraite et prestations complémentaires versées par l'organisme assureur) ne saurait excéder 100 % de son dernier salaire net d'activité.
Le complément de pension accordé par le régime de base au titre de l'assistance d'une tierce personne n'entre pas dans ce calcul.
Conjoint
On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé, ni séparé de corps judiciairement.
Concubin, pacsé
On entend par concubin la personne vivant en couple au même domicile avec une autre personne dans le cadre d'une union de fait au sens de l'article 515-8 du code civil, s'il peut être prouvé que sa durée est d'au moins 2 ans et sous réserve que les concubins ne soient ni l'un ni l'autre mariés ou liés par un Pacs. Cette durée n'est pas exigée si un enfant reconnu des deux parents est né ou a été adopté lors de l'union.
On entend par pacsé la personne ayant conclu avec une autre personne une convention solennelle (pacte civil de solidarité) ayant pour but d'organiser leur vie commune (art. 515-1 du code civil). Les signataires d'un Pacs sont désignés par le terme de partenaires.
Les prestations sont revalorisées au 1er juillet de chaque année selon la variation du point de retraite ARRCO, sous réserve que l'assuré justifie d'un arrêt de travail d'une durée égale ou supérieure à 180 jours continus à la date d'application de la revalorisation.
Les rentes éducation et de conjoint (pour les cadres) OCIRP sont revalorisées chaque année au 1er janvier et au 1er juillet selon les coefficients fixés par le conseil d'administration de l'union OCIRP.
Pendant toute la durée au cours de laquelle un assuré est en arrêt de travail pour incapacité temporaire de travail ou invalidité, les garanties sont maintenues à titre gracieux dès lors qu'il ne perçoit plus de salaire (exonération des cotisations tant patronales que salariales).
Toute(s) action(s) dérivant des opérations mentionnées au présent contrat sont prescrites par 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance. Ainsi, ce délai ne court pas :
– en cas de réticence, omission, déclaration fausse ou inexacte sur le risque couru, du fait de l'assuré que du jour où les organismes assureurs en ont eu connaissance ;
– en cas de réalisation du risque que du jour où les intéressés en ont eu connaissance, s'ils prouvent qu'ils l'ont ignoré jusque-là.
Quand l'action de l'assuré ou de ses ayants droit contre les organismes assureurs a pour cause le recours d'un tiers, le délai de prescription ne court que du jour où ce tiers a exercé une action en justice contre l'assuré ou l'ayant droit ou a été indemnisé par celui-ci.
La prescription est portée à 10 ans lorsque le bénéficiaire des garanties n'est pas l'assuré.
12.1. Exclusions générales
Les organismes assureurs prennent en charge tous les risques sauf ceux résultant :
– du fait intentionnel de l'assuré provoquant une incapacité temporaire ou permanente ;
– directement ou indirectement du fait de guerres civiles ou étrangères ;
– directement ou indirectement de la désintégration du noyau atomique ;
– de la pratique des sports aériens, à l'exclusion de tout vol à bord d'un avion ayant une finalité de déplacement dans un cadre privé ou professionnel et relevant du transport aérien, au sens de l'article L. 310.1 du code de l'aviation civile
(1)
et à condition que l'appareil soit muni d'un certificat valable de navigabilité ou conduit par un pilote possédant un brevet valable pour l'appareil utilisé ou ayant une licence en cours de validité, ce pilote pouvant être l'assuré ;
– de la participation à des tentatives de records, essais préparatoires, de réception d'un engin et compétitions sportives.
12.2. Exclusions propres aux garanties
A. – Ne sont pas pris en charge les décès résultant :
– du suicide de l'assuré survenant dans les 12 mois suivant l'adhésion dans l'assurance. Ce délai peut être acquis au titre d'un précédent contrat assurant des garanties équivalentes et dont le présent contrat prend la suite immédiate ;
– de l'homicide volontaire de l'assuré par le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale.
Le bénéficiaire ayant fait l'objet d'une condamnation pénale pour l'homicide volontaire ou la tentative d'homicide volontaire de l'assuré est déchu de tout droit au capital décès. Le capital décès est versé aux autres bénéficiaires déterminés selon la dévolution prévue à l'article 4.1.3 de l'accord, à l'exception de ceux reconnus comme coauteurs ou complices.
B. – Ne sont pas pris en charge les arrêts de travail, invalidités, incapacités permanentes et invalidités absolues et définitives résultant :
– de luttes, rixes (sauf en cas de légitime défense), d'attentats ou d'agressions auxquels participe l'assuré ;
– d'un acte effectué sous l'emprise de l'ivresse si le taux d'alcoolémie est supérieur à la limite fixée par le code de la route en vigueur au moment de l'accident, de l'utilisation de stupéfiants ou de substances médicamenteuses en l'absence ou en dehors des limites des prescriptions médicales ;
– directement ou indirectement du fait d'émeutes, d'actes de terrorisme ou de sabotage auxquels participe l'assuré ;
– de tout cataclysme tel que tremblement de terre ou inondation ;
– de la pratique des sports automobiles, motocyclistes à titre professionnel ou amateur et de tous les autres sports à titre professionnel.
(1) Article L. 310.1 du code de l'aviation civile : « Le transport aérien consiste à acheminer par aéronef d'un point d'origine à un point de destination des passagers, des marchandises ou de la poste. »
Les organismes assureurs peuvent, à tout moment, faire procéder à tous contrôles, visites médicales et enquêtes qu'ils jugeraient nécessaires pour se prononcer sur l'ouverture ou la poursuite du service des prestations.
Ils peuvent également, à tout moment, effectuer eux-mêmes les enquêtes et contrôles administratifs qu'ils estiment utiles.
Le service des prestations peut être refusé ou suspendu si l'intéressé refuse ces contrôles ou refuse de fournir les pièces justificatives demandées par l'organisme ayant recueilli son adhésion ou si l'arrêt n'est pas médicalement justifié.
En cas de contestation médicale, celle-ci est appréciée par le médecin tiers désigné d'un commun accord par le médecin-conseil des organismes assureurs et le médecin traitant de l'assuré.
Dans le cas où cet accord ne pourrait être réalisé, le médecin tiers sera déterminé, à la demande des 2 médecins, par le président du conseil de l'ordre des médecins du domicile de l'assuré. Les honoraires du médecin-conseil ou du médecin choisi restent à la charge des organismes assureurs ainsi que les honoraires et frais de nomination d'un tiers expert. Toutefois, dans l'hypothèse où le tiers expert confirmerait la décision du médecin conseil prise à l'égard de l'assuré, les honoraires et frais de nomination du tiers expert seront à la charge de l'assuré.
La garantie accordée à l'assuré par les organismes assureurs est nulle en cas de réticence ou de fausse déclaration intentionnelle de celui-ci quand cette réticence ou cette fausse déclaration change l'objet du risque ou en diminue l'opinion pour les organismes assureurs alors même que le risque omis ou dénaturé par l'assuré a été sans influence sur la réalisation du risque.
Fait à Paris, le 17 juin 2010.
(Suivent les signatures.)
Dans les ateliers et chantiers d'insertion dépourvus de délégué syndical, il est possible de négocier sous certaines conditions définies par les articles L. 2232-24 à L. 2232-27 du code du travail.
A défaut de délégué syndical, l'employeur peut négocier avec un salarié mandaté par une des organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel et signataires de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion, lorsqu'un procès-verbal de carence établit l'absence de représentants élus du personnel.
Une organisation syndicale ne peut mandater qu'un seul salarié, qui ne doit pas être assimilé à l'employeur.
L'accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et déposé auprès de l'autorité administrative compétente.
La négociation locale peut porter sur l'ensemble des sujets intéressant le fonctionnement et la gestion de la structure.
Aucun accord local ne peut être moins favorable que la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version en support papier signé des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.
L'ensemble des accords collectifs conclus par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national y compris les DOM. »
Les partenaires sociaux signataires de l'accord du 7 juillet 2010 réunis en commission paritaire nationale de négociation le 13 janvier 2012 ont apporté la précision suivante :
Les termes du premier alinéa de l'article 8 de l'accord du 7 juillet 2010 doivent être entendus de la manière suivante :
Les dispositions relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale prévues aux articles L. 2145-1 à L. 2145-4 s'appliquent à toutes les structures, sans condition d'effectif.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version en support papier signé des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires de l'accord du 7 juillet 2010 réunis en commission paritaire nationale de négociation le 13 janvier 2012 ont apporté la précision suivante :
Les termes de l'article 8 de l'accord du 7 juillet 2010 doivent être entendus de la manière suivante :
« La durée du mandat des représentants élus du personnel est ramenée de 4 ans à 3 ans dans la branche des ateliers et chantiers d'insertion. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version en support papier signé des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires. Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.
Les partenaires sociaux signataires de l'accord du 17 juin 2010 réunis en commission paritaire nationale de prévoyance le 13 janvier 2012 ont apporté une modification au contrat suite à une erreur rédactionnelle.
Les termes du dernier alinéa de l'article 4.5 de l'accord du 17 juin 2010 doivent être entendus de la manière suivante :
Article 4.5
Garantie invalidité-incapacité permanente professionnelle (IPP) Ensemble du personnel
« – taux d'incapacité permanente professionnelle supérieur ou égale à 66 %, rente nette de 78 % du salaire net. ».
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.
L'ensemble des accords collectifs conclus par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national y compris les DOM. »
Le présent avenant modifie l'article 5 « Cotisations. – Taux et répartition » de l'accord relatif au régime conventionnel de prévoyance de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion comme suit :
Salariés cadres
(En pourcentage.)
| Garantie | Cotisations 2012 | |
|---|---|---|
|
|
TA | TB |
| Capital décès-IAD de base | 0,24 | 0,24 |
| Capital décès-IAD additionnel | 0,50 | − |
| Rente éducation | 0,19 | 0,19 |
| Rente conjoint | 0,32 | − |
| Invalidité-IPP | 0,36 | 0,36 |
| Total | 1,61 | 0,79 |
| Garantie | Cotisations 2012 | |
|
|
TA | TB |
| Incapacité temporaire de travail (*) | 0,27 | 0,27 |
| Total | 1,88 | 1,06 |
| (*) Base de cotisation : masse salariale du personnel ayant au moins 1 an d'ancienneté. | ||
Salariés non cadres
(En pourcentage.)
| Garantie | Cotisations 2012 |
|---|---|
|
|
TA/TB |
| Décès/IAD | 0,24 |
| Rente éducation | 0,19 |
| Invalidité-IPP | 0,36 |
| Total | 0,79 |
| Incapacité temporaire de travail (*) | 0,27 |
| Total | 1,06 |
| (*) Base de cotisation : masse salariale du personnel ayant au moins 1 an d'ancienneté. | |
La répartition des cotisations entre l'employeur et les salariés s'effectue selon les mêmes modalités que celles prévues dans l'accord du 17 juin 2010.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er avril 2012. Il s'applique à l'ensemble des entreprises et des salariés relevant des ateliers et chantiers d'insertion, qu'ils soient ou non en arrêt de travail avant cette date.
Il pourra être dénoncé selon les dispositions mentionnées par le code du travail.
L'accord susvisé est maintenu dans toutes ses autres dispositions.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la direction des relations du travail, et une version électronique du présent texte sera envoyée à ladite direction (dépôt.accordtravail.gouv.fr).
Les signataires de l'accord demandent son extension auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et auprès du ministre chargé du budget, conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Le présent avenant a pour objet de préciser les nouveaux taux de cotisations applicables à la garantie invalidité-incapacité permanente professionnelle à la suite de la publication de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.
Les nouveaux tarifs applicables à compter du 1er janvier 2012 sont détaillés dans les tableaux ci-dessous et concernent l'ensemble des contrats destinés à couvrir l'ensemble du personnel (collèges cadres et non cadres).
Les partenaires sociaux signataires de l'accord du 7 juillet 2010 repris au titre VI, section 6, article 3 de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion signée le 31 mars, réunis en commission paritaire nationale d'interprétation le mardi 26 juin 2012, ont apporté la modification suivante au texte.
Il a été procédé à une interprétation complète de l'article 3.
L'article L. 1225-61 du code du travail précise que « le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans ».
Il a été convenu avec les partenaires sociaux que ce congé serait rémunéré, à hauteur des 2 premiers jours sur les 3 jours ou 5 jours éventuels. Ces journées d'absence sont accordées pour une année civile.
Ces absences pourront être prises par demi-journée.
1. Durée de l'accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
2. Dépôt de l'accord
Le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version en support papier signé des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
3. Extension
L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.
Fait à Paris, le 26 juin 2012.
L'ensemble des accords collectifs conclus par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national, y compris les DOM. »
L'accord sur la formation professionnelle conclu par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés ne s'applique pas aux entreprises dont les contributions formation sont recouvrées par la MSA et gérées par le FAFSEA.
Les partenaires sociaux accordent une attention toute particulière à la formation professionnelle. Elle est un des fondamentaux essentiels pour toute progression professionnelle des personnes quelles qu'elles soient.
Elle constitue aussi une mission intrinsèque des ateliers et chantiers d'insertion parce qu'elle contribue à l'accompagnement social et professionnel des salariés en parcours professionnel.
La pédagogie développée a pour objectif, à partir d'une mise en situation collective de production, le développement des situations d'apprentissage par l'expérience et l'acquisition des savoirs et compétences de base visant l'insertion professionnelle. Ces activités demandent un encadrement professionnel et qualifié.
L'ensemble des contributions liées à la participation légale des employeurs de la branche à la formation professionnelle ne peut et ne doit, à lui seul, couvrir les besoins des salariés en parcours d'insertion. C'est pourquoi, les signataires de l'accord s'engagent à tout mettre en œuvre pour qu'à un niveau national mais aussi dans les régions des actions concertées soient engagées avec l'Etat, les collectivités territoriales compétentes, le service public de l'emploi et tout acteur de la formation professionnelle pour développer les formations à destination des salariés des ateliers et chantiers d'insertion.
Les salariés en parcours professionnel qui bénéficient de formation travailleront, pour la majorité, dans d'autres branches professionnelles. Toutes les synergies avec les organisations représentant ces secteurs seront recherchées afin de favoriser une insertion durable.
La participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue est fixée, conventionnellement, à 1,60 % de la masse salariale brute de l'ensemble des salariés, quelque soit la taille de l'entreprise. Ce taux inclut les obligations légales au titre du CIF CDI et de la professionnalisation, ainsi que l'obligation conventionnelle au titre du plan.
Cette participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue s'appliquera de la façon suivante :
Entreprises de 20 salariés et plus :
– 1,6 % à partir du 1er janvier 2011.
Entreprises de 10 à moins de 20 salariés :
– 1,05 % au 1er janvier 2011 ;
– 1,25 % au 1er janvier 2012 et au 1er janvier 2013 ;
– 1,60 % à partir du 1er janvier 2014.
Entreprises de moins de 10 salariés :
– 0,55 % au 1er janvier 2011 ;
– 1,25 % au 1er janvier 2012 et au 1er janvier 2013 ;
– 1,60 % au 1er janvier 2014.
Ces pourcentages incluent les obligations légales au titre du CIF CDI, de la professionnalisation et du plan de formation.
Le versement au titre de l'année en cours doit intervenir au plus tard le 28 février de l'année suivante.
Pour le calcul de l'effectif sont notamment exclus du calcul les salariés :
– apprentis, titulaires d'un CIE, CAE, abrogé, contrat de professionnalisation (art. L. 1111-3 du code du travail) ;
– salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, un groupement d'employeurs ou une association intermédiaire (art. R. 1111-1 du code du travail).
Pour le calcul de la masse salariale brute (MSB) sont notamment à appliquer les règles servant de base au calcul des cotisations telles que définies à l'article L. 2142-1 du code de la sécurité sociale modifié par la loi n° 2012-1509 du 29 décembre 2012, article 11 (VD) qui stipule :
« Pour le calcul des cotisations des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales, sont considérées comme rémunérations toutes les sommes versées aux travailleurs en contrepartie ou à l'occasion du travail, notamment les salaires ou gains, les indemnités de congés payés, le montant des retenues pour cotisations ouvrières, les indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent, les avantages en nature, ainsi que les sommes perçues directement ou par l'entremise d'un tiers à titre de pourboire. La compensation salariale d'une perte de rémunération induite par une mesure de réduction du temps de travail est également considérée comme une rémunération, qu'elle prenne la forme, notamment, d'un complément différentiel de salaire ou d'une hausse du taux de salaire horaire. »
Les entreprises adhèrent à Uniformation en tant qu'OPCA et lui versent leurs contributions légales et conventionnelles dues au titre de la professionnalisation et du plan.
Les entreprises adhèrent à Uniformation en tant qu'OPACIF et lui versent, pour celles qui y sont assujetties, 0,20 % de leur masse salariale brute.
Conformément à la loi du 12 juillet 1990, toutes les entreprises sont assujetties, en plus des taux fixés ci-dessus, au versement d'une contribution de 1 % sur la masse salariale des contrats à durée déterminée au titre du CIF CDD.
Cette contribution de 1 % de la MSB des seuls salariés en CDD présents dans l'entreprise durant l'année considérée ne concerne pas les salaires payés aux titulaires de :
– contrats d'apprentissage ;
– contrats de professionnalisation ;
– CAE ;
– contrats conclus avec des jeunes en cours de scolarité ou d'études supérieures ;
– CDD qui se poursuivent par un CDI,
(art. D. 6322-21 du code du travail).
1. Durée
Le présent avenant fait suite à l'arrêté d'extension du 31 octobre 2012 et annule et remplace l'accord signé le 19 novembre 2010. Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
2. Date d'entrée en application de l'avenant
Le présent avenant entre en application à la date du 1er février 2013.
3. Extension
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent avenant.
L'extension produira ses effets le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension de ses dispositions.
I. – Il est rappelé le champ d'application de l'avenant
L'ensemble des accords collectifs conclus par le Synesi et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national y compris les DOM. »
II. – Objet de la discussion
Les partenaires sociaux signataires réunis en commission paritaire nationale de négociation le 10 avril 2013 ont apporté les modifications ci-dessous aux articles 1er et 4.
A l'article 1er « Définition du champ d'application » (accord signé le 17 avril 2007), la référence aux codes NAF 853K et 913E est supprimée du champ d'application de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion.
Les termes de l'article 4 « Dénonciation » (signée le 31 mars 2011) sont complétés de la manière suivante :
« La dénonciation de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion doit faire l'objet de l'application des dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail. »
Cette référence ne peut être prise en compte pour la détermination de l'activité principale de l'atelier et chantier d'insertion.
III. – Dépôt. – Durée. – Date d'application et extension de l'avenant
1. Dépôt
Le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
2. Durée
Le présent avenant fait suite aux réserves et exclusions émises suite à l'arrêté d'extension du 31 octobre 2012.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
3. Date d'entrée en application
Le présent avenant entre en application à la date de signature par les partenaires sociaux, pour les adhérents de l'organisation patronale et au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension de ses dispositions.
4. Extension
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent avenant.
I. – Il est rappelé le champ d'application de l'avenant
L'ensemble des accords collectifs conclus par le Synesi et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national y compris les DOM. »
II. – Objet de la discussion
Les partenaires sociaux signataires de l'accord du 7 juillet 2010 réunis en commission paritaire nationale de négociation le 10 avril 2013 ont apporté les modifications ci-dessous aux articles 11 et 13 de la section 1 et à l'article 7.2 de la section 2.
A la section 1, l'article 11 « Délégation unique du personnel » est remplacé dans sa globalité par :
« Conformément aux dispositions de l'article L. 2326-1 du code du travail dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut décider la mise en place d'une délégation unique de représentation du personnel.
Celle-ci réunit les attributions des délégués du personnel et du comité d'entreprise au sein d'une même délégation élue, en confiant les missions du comité d'entreprise aux délégués du personnel.
Le nombre et le crédit d'heures des délégués sont augmentés en conséquence. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le code du travail. »
A la section 1, l'article 13 « Instance santé et conditions de travail (ISCT) » est complété de la manière suivante :
« Les délégués du personnel élus sont investis des missions dévolues aux membres de l'instance santé et conditions de travail sans faire obstacle à l'application de l'article L. 4611-3 du code du travail. »
A la section 2, la première phrase de l'article 1er doit être entendue de la manière suivante :
« Il est créé une commission paritaire nationale de négociation (CPNN) composée des organisations syndicales représentatives. »
A la section 2, l'article 7.2 est complété de la manière suivante :
« La collecte des fonds du paritarisme est recouvrée par l'OPCA désigné par la branche et figure sur une ligne spécifique sur le bordereau d'appel des contributions de formation. Un compte bancaire dédié reçoit ces fonds dont la gestion est assurée paritairement, dans le respect des articles L. 6332-1 à L. 6332-1-2 du code du travail. »
III. – Dépôt. – Durée. – Date d'application et extension de l'avenant
1. Dépôt
Le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
2. Durée
Le présent avenant fait suite aux réserves et exclusions émises suite à l'arrêté d'extension du 31 octobre 2012.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
3. Date d'entrée en application
Le présent avenant entre en application à la date de signature par les partenaires sociaux, pour les adhérents de l'organisation patronale et au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension de ses dispositions.
4. Extension
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent avenant.
il été convenu ce qui suit :
I. – Il est rappelé le champ d'application de l'avenant
L'ensemble des accords collectifs conclus par le Synesi et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national y compris les DOM. »
II. – Objet de la discussion
Les partenaires sociaux signataires de l'accord du 17 juin 2010 réunis en commission paritaire nationale de négociation le 10 avril 2013 ont apporté les précisions ci-dessous au préambule :
« Dans le cadre du fonctionnement de l'ISCT, il sera fait application de l'article L. 4611-3 du code du travail. Si la structure dispose de délégués du personnel, ces derniers sont membres de droit de l'instance. »
III. – Dépôt. – Durée. – Date d'application et extension de l'avenant
1. Dépôt
Le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
2. Durée
Le présent avenant fait suite aux réserves et exclusions émises suite à l'arrêté d'extension du 31 octobre 2012.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
3. Date d'entrée en application
Le présent avenant entre en application à la date de signature par les partenaires sociaux, pour les adhérents de l'organisation patronale et au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension de ses dispositions.
4. Extension
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent avenant.
I. – Il est rappelé le champ d'application de l'avenant
L'ensemble des accords collectifs conclus par le Synesi et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national y compris les DOM. »
II. – Objet de la discussion
Les partenaires sociaux signataires de l'accord du 21 janvier 2010 réunis en commission paritaire nationale de négociation le 10 avril 2013 ont apporté en préambule les précisions à l'article 2.2 de la section 2.
« Les salaires minima conventionnels feront l'objet d'une négociation annuelle de branche. La branche examinera les données économiques et sociales telles que prévues aux dispositions de l'article L. 2241-2 du code du travail. »
III. – Dépôt. – Durée. – Date d'application et extension de l'avenant
1. Dépôt
Le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
2. Durée
Le présent avenant fait suite aux réserves et exclusions émises suite à l'arrêté d'extension du 31 octobre 2012.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
3. Date d'entrée en application
Le présent avenant entre en application à la date de signature par les partenaires sociaux, pour les adhérents de l'organisation patronale et au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension de ses dispositions.
4. Extension
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent avenant.
I. – Il est rappelé le champ d'application de l'avenant
L'ensemble des accords collectifs conclus par le Synesi et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national y compris les DOM. »
II. – Objet de la discussion
Les partenaires sociaux signataires de l'accord du 7 juillet 2010 réunis en commission paritaire nationale de négociation le 10 avril 2013 ont apporté les précisions à l'article 2.3 de la section 3.
« L'indemnité de licenciement telle que prévue par la convention collective nationale des ACI s'appliquera selon l'ancienneté du salarié, sous réserve que cette indemnité conventionnelle reste plus favorable que l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article R. 1234-2 du code du travail. »
III. – Dépôt. – Durée. – Date d'application et extension de l'avenant
1. Dépôt
Le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
2. Durée
Le présent avenant fait suite aux réserves et exclusions émises suite à l'arrêté d'extension du 31 octobre 2012.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
3. Date d'entrée en application
Le présent avenant entre en application à la date de signature par les partenaires sociaux, pour les adhérents de l'organisation patronale et au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension de ses dispositions.
4. Extension
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent avenant.
I. – Il est rappelé le champ d'application de l'avenant
L'ensemble des accords collectifs conclus par le Synesi et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national y compris les DOM. »
II. – Objet de la discussion
Les partenaires sociaux signataires de l'accord du 19 novembre 2010 réunis en commission paritaire nationale de négociation le 10 avril 2013 ont apporté des précisions à l'article 1er de la section 4 et aux sections 5 et 13.
A la section 4, article 1er « Heures supplémentaires », il est précisé :
« Conformément à l'article L. 3121-25 du code du travail, les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. »
A la section 5 « Aménagement de la durée du travail », le préambule suivi de l'article 1er, par accord d'entreprise, est remplacé dans sa globalité par :
« La structure peut prévoir par accord d'entreprise de répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
En l'absence d'accord collectif en matière d'aménagement du temps de travail, la structure peut organiser un tel aménagement dans les conditions fixées par les articles D. 3122-7-1 à D. 3122-7-3 du code du travail : la durée peut alors être organisée sous forme de période de travail d'une durée de 4 semaines au plus pour chacune. » (1)
La section 13 est remplacée dans sa globalité par :
« Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. Le travail de nuit obéit aux dispositions des articles L. 3122-29 à L. 3122-49 du code du travail. »
III. – Dépôt. – Durée. – Date d'application et extension de l'avenant
1. Dépôt
Le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
2. Durée
Le présent avenant fait suite aux réserves et exclusions émises suite à l'arrêté d'extension du 31 octobre 2012.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
3. Date d'entrée en application
Le présent avenant entre en application à la date de signature par les partenaires sociaux, pour les adhérents de l'organisation patronale et au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension de ses dispositions.
4. Extension
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent avenant.
(1) La section 5 de l'article II est étendue sous réserve du respect de l'article L. 3121-45 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
I. – Champ d'application
L'ensemble des accords collectifs conclus par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non-cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national y compris les DOM. »
Les partenaires sociaux signataires de l'accord du 7 juillet 2010 réunis en commission paritaire nationale de négociation le 11 juin 2013 ont apporté des précisions aux articles 8 et 9.2 de la section 1, du titre II.
A l'article 8 « Congés de formation économique, sociale et de formation syndicale », de la section 1 « Dialogue social au niveau local », l'article L. 3142-8 du code du travail stipule que : « Le ou les congés de formation économique et sociale et de formation syndicale donnent lieu à une rémunération par les employeurs, dans les entreprises " d'au moins 10 salariés " dans des conditions prévues par voie réglementaire. »
La branche des ACI a souhaité compléter cet article de la façon suivante :
« Les dispositions relatives à l'article L. 3142-8 du code du travail s'appliqueront également dans les structures dont l'effectif est inférieur à 10 salariés.
Dans ces structures, le salaire des participants à ce congé sera maintenu à hauteur de 2 jours par an, dans la limite de 0,08 % du montant des salaires payés pendant l'année en cours. »
A l'article 9.2 « Elections », l'article L. 2314-26 stipule que : « Les délégués du personnel sont élus pour 4 ans. Leur mandat est renouvelable. »
La branche des ACI a souhaité que la durée du mandat des représentants élus soit ramenée à « 3 ans ».
1. Dépôt
Le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
2. Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
3. Date d'entrée en application
Le présent avenant entre en application à la date de signature par les partenaires sociaux, pour les adhérents de l'organisation patronale et au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension de ses dispositions.
4. Extension
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent avenant.
I. – Il est rappelé le champ d'application
L'ensemble des accords collectifs conclus par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non-cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national, y compris les DOM. »
II. – Objet de la discussion
Les partenaires sociaux signataires réunis en commission paritaire nationale de négociation le 10 janvier 2014 ont modifié l'article précédent, qui se trouve désormais libellé de la façon suivante :
« L'ensemble des salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion dispose d'un crédit d'heures, fractionnables, considéré comme temps de travail pour des informations syndicales.
Pour les structures disposant d'un effectif, calculé en fonction des seuils, inférieur à 50 ETP (équivalent temps plein), le crédit d'heures alloué sera porté à 4 heures par an.
Pour les structures disposant d'un effectif, calculé en fonction des seuils, égal ou supérieur à 50 ETP (équivalents temps plein), le crédit d'heures alloué sera porté à 7 heures par an.
L'autorisation d'absence rémunérée sera accordée par l'employeur en fonction des nécessités de service et sur justification de la tenue d'une réunion d'information ouverte à tous les salariés, organisée par une organisation syndicale présente dans l'atelier et chantier d'insertion ou représentative au niveau national et interprofessionnel. L'organisation syndicale devra avertir l'employeur au plus tard 48 heures avant la tenue de la réunion. »
III. – Dépôt. – Durée. – Date d'application et extension
1. Dépôt
Le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
2. Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
3. Date d'entrée en application
Le présent avenant entre en application à la date de signature par les partenaires sociaux pour les adhérents de l'organisation patronale et au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension de ses dispositions.
4. Extension
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent avenant.
I. – Champ d'application
L'ensemble des accords collectifs conclus par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non-cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national, y compris les DOM. »
II. – Objet de la discussion
1. Les partenaires sociaux signataires de l'accord du 17 juin 2010, réunis en commission paritaire nationale de prévoyance, pour tenir compte de l'avis d'exclusion faisant l'objet de l'arrêté du 31 octobre 2012 ont intégralement supprimé et remplacé le dernier paragraphe de l'article 3.2 par le texte suivant :
« 2. La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou de 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalidité civile. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement. »
III. – Dépôt. – Durée. – Date d'application et extension
1. Dépôt
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
2. Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
3. Date d'entrée en application
Le présent avenant entrera en application au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension de ses dispositions.
4. Extension
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent avenant auprès du ministre chargé des affaires sociales et de la santé et auprès du ministre chargé du budget, conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
L'ensemble des accords collectifs conclus par le Synesi et les organisations syndicales de salariés s'applique, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national, y compris les DOM. »
Les partenaires sociaux de la branche affirment que la diversité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Les accords signés, objet de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion, ont pris en compte le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de recrutement.
3.1. Recrutement et mixité professionnelle
3.1.1. Objectif
Interdiction des discriminations en matière d'embauche.
Le choix du salarié est laissé à la libre appréciation de l'employeur, celui-ci doit néanmoins respecter certaines règles lors du recrutement, notamment celles qui prohibent toute forme de discrimination pour promouvoir l'égalité des chances entre les différents candidats à un emploi.
Le candidat doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement auxquelles il devra se soumettre. Les résultats doivent être portés à sa connaissance s'il en fait la demande.
Les recrutements doivent être effectués par des personnes-ressources, disposant de la compétence en matière de discrimination et d'égalité professionnelle.
Le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes. Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne doivent en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers.
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou d'une période de formation en raison de critères discriminants.
Toute question spécifique posée uniquement aux femmes : projet de maternité, charges familiales doit être proscrite.
Les offres d'emploi à usage externe ou interne doivent être rédigées de telle manière que les emplois, fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.
3.2. Rémunération effective et absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière
3.2.1. Objectif
Il est rappelé que les salariés polyvalents disposent d'une rémunération prévue par les dispositions régissant leur contrat de travail, à savoir le Smic, et que la notion de gestion de carrière au sein de la SIAE est inopérante pour eux.
Le principe d'égalité de la rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale, c'est-à-dire qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités, permet d'assurer une égalité de rémunération entre salariés de sexes différents, y compris lorsqu'ils occupent des emplois radicalement différents, dès lors que ces emplois sont considérés comme étant d'égale valeur ou de valeurs comparables.
L'intérêt de ce principe est qu'il tient compte de la ségrégation professionnelle et qu'il impose de comparer la valeur du travail réalisé par les uns et par les autres en fonction du travail effectivement accompli. Un processus d'évaluation de la nature des tâches et des exigences imposées aux salariés en termes de qualification, d'effort, de responsabilités ou de conditions de travail, dans le cadre de l'exécution du travail doit être mis en place.
La notion de rémunération englobe le salaire conventionnel et tous les accessoires qui y sont liés. La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées devront faire l'objet de la mise en place d'un plan dans toutes les structures.
Les classifications mises en place devront être conformes au principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Obligation de mettre en œuvre des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes et d'établir un rapport annuel.
La branche préconise quelques indicateurs de type :
– effectifs répartis par catégorie professionnelle, contrat de travail et âge moyen ; durée et organisation du travail avec une répartition de l'effectif selon la durée ;
– congés, avec une répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés : congé parental, congé sabbatique... ;
– embauches et départs, avec une répartition de l'effectif par catégorie professionnelle, nature des embauches, type de contrat, motifs des départs ;
– promotions, comportant le nombre de promotions par catégorie professionnelle ;
– ancienneté moyenne par catégorie professionnelle ;
– rémunération moyenne sur trois niveaux : employés, agents de maîtrise, cadres ;
– nombre d'actions de formation et d'heures de formation réparties par catégorie professionnelle et par sexe.
3.3. Formation professionnelle
3.3.1. Objectif
Au même titre que l'expérience professionnelle la formation est un des facteurs d'égalité professionnelle et participe activement à l'évolution des qualifications. Le taux de participation aux actions de formation doit être à parité, les femmes accédant dans les mêmes proportions que les hommes à la formation professionnelle.
– garantir les mêmes droits à la formation pour les salariés à temps partiel en tenant compte de leurs jours d'absence pour positionner les jours de formation ;
– au retour des congés de maternité, d'adoption ou congé parental de plus de 1 an et sur demande du salarié, organiser un entretien avec sa hiérarchie pour déterminer son projet professionnel, ses conditions de retour au travail, les formations de mise à niveau ou de développement des compétences lui assurant un développement de carrière.
A cet égard, il est rappelé que les salariés qui reprennent leur activité à l'issue d'un congé de maternité (art. L. 1225-27 du code du travail) ou d'un congé parental d'éducation (art. L. 1225-57 du code du travail) ont droit à un entretien avec leur employeur concernant leur reprise d'activité ou leur orientation professionnelle. Cet entretien fera l'objet d'une formalisation.
ll sera octroyé 2 jours dans le cadre d'un tutorat d'accompagnement obligatoire, et ce au cours du mois de la reprise d'activité du salarié.
Ces deux journées sont destinées à aider le salarié à prendre connaissance des évolutions techniques et/ou organisationnelles liées au poste et à son environnement.
Les partenaires sociaux rappellent la nécessité de former les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de non-discrimination et de diversité.
La branche joue un rôle culturel et éducatif incontournable dans la formation initiale et la transmission des savoirs.
3.4. Articulation entre vie professionnelle et vie familiale et personnelle
3.4.1. Objectif
Dans le champ de l'activité professionnelle, il s'agit de ne pas pénaliser les femmes ou les hommes au niveau de leurs conditions de travail, niveau de rémunération, évolution de carrière, en raison de leurs responsabilités familiales.
– mettre en place des conditions favorisant la prise du congé de paternité en indemnisant à hauteur de 20 % du salaire brut mensuel les salariés qui ne remplissent pas les conditions d'ouverture des droits pour le bénéfice des indemnités journalières de sécurité sociale ;
– favoriser tant pour les hommes que pour les femmes les meilleures conditions pour l'accès au temps partiel sans pénaliser les évolutions de carrière et de salaire ;
– redéfinir lors d'un entretien les missions et la charge de travail lors d'un passage à temps partiel ;
– prendre en compte dans l'organisation et l'aménagement du temps de travail les besoins liés au soutien familial : longue maladie d'un(e) conjoint(e), pacsé(e), enfant, dépendance, accompagnement d'un proche en fin de vie ;
– favoriser l'absence avec maintien de la rémunération pour les futurs pères, afin d'assister aux trois visites prénatales obligatoires ;
– planifier des réunions de travail compatibles avec les contraintes familiales des salariés.
Le suivi des objectifs et moyens effectivement mis en œuvre sera assuré au moyen d'un rapport annuel de branche contenant les indicateurs pertinents négociés.
Il importe en conséquence que les ateliers et chantiers d'insertion participent effectivement à l'élaboration de ce rapport à travers une enquête annuelle qui leur sera adressée. Ce rapport annuel permettra de mesurer notamment :
– la structure des qualifications professionnelles par sexe et la mixité professionnelle au sein des métiers ;
– l'accès aux dispositifs permettant aux salariés de concilier la vie professionnelle et la vie familiale ;
– l'égal accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
– l'égalité salariale.
Le présent accord obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective nationale.
Le présent accord entre en application à la date de signature pour les adhérents au syndicat et à extension de l'accord pour les non-adhérents.
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent accord.
L'extension produira ses effets le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension de ses dispositions.
I. – Il est rappelé le champ d'application de l'avenant
L'ensemble des accords collectifs conclus par le Synesi et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national y compris les DOM. »
II. – La commission paritaire nationale d'interprétation, réunie le 30 avril 2014, a apporté la précision suivante à l'article 3, point 3.3 « Gestion des promotions » :
« Le passage d'un salarié d'une classe conventionnelle à une autre dans une structure qui appliquait la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion préalablement à la date de son extension constitue une promotion professionnelle, à la condition :
– que le salarié se soit vu notifier au cours d'un entretien avec sa hiérarchie sa nouvelle classe conventionnelle ou sur emploi repère et son niveau. Cet entretien aura été obligatoirement suivi d'un avenant contractuel de notification de la classification, signé par les parties. »
A défaut, le salarié ne pourra prétendre à l'augmentation de salaire telle que prévue dans le cadre de la gestion des promotions.
Les changements de niveau à l'intérieur d'un emploi repère ne constituent pas une promotion.
1. Les partenaires sociaux signataires du présent accord rappellent qu'il ne pourra pas être dérogé à la règle d'égalité professionnelle hommes-femmes.
III. – Dépôt. – Durée. – Date d'application et extension de l'avis d'interprétation
1. Dépôt de l'avis d'interprétation
Le présent avis d'interprétation est déposé en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
2. Durée de l'avis d'interprétation
Le présent avis d'interprétation est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
3. Date d'entrée en application de l'avis d'interprétation
Le présent avis d'interprétation est entré en application à la date de signature par les partenaires sociaux, pour les adhérents de l'organisation patronale et au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension de ses dispositions.
4. Extension
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent avenant.
L'ensemble des accords collectifs conclus par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non-cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national y compris les DOM. »
1. Il est rajouté à la section 2 un article 8 « Dialogue social au niveau national » portant création d'une commission paritaire nationale de validation dite « CPNV ».
2. Le présent accord a pour objet de définir dans les entreprises de moins de 200 salariés en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, les conditions selon lesquelles les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail sur les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.
A l'exception de ceux mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail, les thèmes ouverts à ce type de négociation sont les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.
Conformément à l'article L. 2232-22 du code du travail, la validité des accords est subordonnée à leur conclusion par des membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et à l'approbation par la commission paritaire de branche.
La commission paritaire nationale de validation contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
A défaut de décision de ladite commission, au terme d'un délai de 4 mois à compter de la transmission du dossier complet à la commission, l'accord est réputé validé.
La CPNV est composée de la manière suivante :
– pour le collège salariés : un titulaire ou un suppléant par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche ;
– pour le collège patronal : il sera représenté par un nombre égal de représentants.
Le représentant d'une organisation (patronale ou syndicale) faisant partie d'une organisation dont l'accord est examiné par la commission de validation ne peut pas siéger à cette dernière.
La présence des 3/5 des membres dans chaque collège est requise pour la validité des délibérations.
La commission se réunit au plus tard dans les 3 mois qui suivent la saisine par l'entreprise, sur convocation adressée par le secrétariat au plus tard 15 jours avant la réunion avec l'ensemble des dossiers. Durant ces 2 mois, les organisations patronales et syndicales de salariés peuvent demander les informations complémentaires nécessaires.
Les partenaires sociaux s'engagent à respecter la confidentialité des dossiers.
Les réunions de la CPNV se tiennent lors des réunions de la commission paritaire nationale de négociation. Le président de la CPNN préside les réunions de la CPNV.
L'entreprise concernée saisit la commission paritaire nationale de validation en adressant un dossier au secrétariat de la commission dans les conditions suivantes.
Envoi par lettre recommandée avec avis de réception et par courriel d'une demande de validation de l'entreprise signé. La demande devra être accompagnée :
– de l'accord signé faisant l'objet de la demande de validation ;
– de la fiche de saisine ;
– d'une copie des procès-verbaux signés des dernières élections professionnelles (CE, DUP, DP).
L'accord est validé s'il a obtenu la majorité des voix au sein de la CPNN.
Dans le cas où la majorité n'est pas obtenue, la demande de validation est rejetée.
La décision de la CPNV fait l'objet d'un avis de délibération notifié dans un délai de 15 jours suivant le prononcé de la décision à l'auteur de la saisine qui se charge d'informer les parties signataires de l'accord.
Conformément à l'article L. 2232-28 du code du travail, l'accord d'entreprise ou d'établissement ne pourra entrer en application qu'après son dépôt à l'autorité administrative. Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal de délibération de la commission paritaire nationale de branche.
1. Dépôt de l'accord
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
2. Durée de l'avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
3. Date d'entrée en application de l'avenant
Le présent avenant entrera en application à la date de signature par les partenaires sociaux, pour les adhérents de l'organisation patronale et au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension de ses dispositions.
4. Extension
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent avenant.
Il est décidé de modifier le champ d'application comme suit.
L'ensemble des accords collectifs conclus par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Sont exclues du champ d'application les entités soumises à agrément au sens de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles, modifié par la loi n° 2008-130 du 17 décembre 2008 (art. 63).
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national y compris les DOM. »
1. Dépôt
Le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
2. Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
3. Date d'entrée en application
Le présent avenant entre en application à la date de signature par les partenaires sociaux pour les adhérents de l'organisation patronale et au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension de ses dispositions.
4. Extension
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent avenant.
En application des dispositions de l'article L. 6323-16 du code du travail, la CPNEF (commission paritaire nationale emploi formation) arrête la liste des formations éligibles au compte personnel de formation. La branche a la possibilité de réviser ladite liste en fonction des besoins repérés.
Le financement du plan national mutualisé est assuré par une contribution conventionnelle des ateliers et chantiers d'insertion correspondant à 0,60 % de leur masse salariale brute.
Cette contribution conventionnelle est versée à l'OPCA désigné pour la branche professionnelle. Pour les ateliers et chantiers d'insertion, il s'agit d'Uniformation.
Elle s'ajoute à la contribution légale obligatoire due au titre de la formation professionnelle. Elle est mutualisée dans une section dédiée à cet effet au sein d'Uniformation pour la branche et fait l'objet d'une comptabilité distincte. Une annexe au présent accord stipule la répartition de la contribution conventionnelle par tailles de structures.
La CPNEF définit annuellement la liste des dispositifs institutionnels de formation et les priorités de financement sur les fonds mutualisés du plan de formation.
Chaque année, la CPNEF peut définir plusieurs niveaux de priorité selon les dispositifs et affecter des taux de prise en charge correspondant à chacun de ces niveaux. La CPNEF peut également décider d'affecter une enveloppe financière spécifique à chaque niveau de priorité.
Le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le présent avenant entre en application à la date de signature par les partenaires sociaux pour les adhérents de l'organisation patronale et au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension de ses dispositions.
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent avenant.
Les partenaires sociaux accordent une attention toute particulière à la formation professionnelle. Elle est un des fondamentaux essentiels pour toute progression professionnelle des personnes quelles qu'elles soient. Elle constitue aussi une mission intrinsèque des ateliers et chantiers d'insertion parce qu'elle contribue à l'accompagnement social et professionnel des salariés en parcours professionnel.
La pédagogie développée a pour objectif, à partir d'une mise en situation collective de production, le développement des situations d'apprentissage par l'expérience et l'acquisition des savoirs et compétences de base visant l'insertion professionnelle. Ces activités demandent un encadrement professionnel et qualifié.
L'ensemble des contributions liées à la participation légale des employeurs de la branche à la formation professionnelle ne peut et ne doit, à lui seul, couvrir les besoins des salariés en parcours d'insertion. C'est pourquoi les signataires de l'accord s'engagent à tout mettre en œuvre pour que, à un niveau national mais aussi dans les régions, des actions concertées soient engagées avec l'Etat, les collectivités territoriales compétentes, le service public de l'emploi et tout acteur de la formation professionnelle pour développer les formations à destination des salariés des ateliers et chantiers d'insertion.
Les salariés en parcours professionnel qui bénéficient de formation travailleront, pour la majorité, dans d'autres branches professionnelles. Toutes les synergies avec les organisations représentant ces secteurs seront recherchées afin de favoriser une insertion durable.
La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a profondément modifié les règles de financement de la formation professionnelle, et le présent avenant de la branche des ateliers et chantiers d'insertion précise les nouvelles modalités de financement.
A cet effet, les dispositions suivantes sont arrêtées et modifient les articles 1 à 4 de l'accord du 19 novembre 2010 sur la formation professionnelle de la branche des ateliers et chantiers d'insertion.
Contributions par tailles de structures
Les structures relevant du champ du présent accord versent à Uniformation une contribution de 0,55 % et de 1 % de la masse salariale au titre de la formation continue de leurs salariés. Cette contribution est gérée par Uniformation selon les modalités prévues par la loi.
Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de moins de 10 salariés une contribution légale de 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser à Uniformation. La répartition de la contribution de 0,55 % définie par décret en Conseil d'Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 sera opérée par Uniformation comme suit :
| Plan de formation | Financement des actions de professionnalisation |
|---|---|
| 0,40 % | 0,15 % |
Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 10 à moins de 50 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser Uniformation, sauf accord dérogatoire d'entreprise concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. La répartition de la contribution de 0,55 % définie par décret en Conseil d'Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 sera opérée par Uniformation comme suit :
| FPSPP | CIF | Actions de professionnalisation |
Plan de formation |
CPF |
|---|---|---|---|---|
| 0,15 % | 0,15 % | 0,30 % | 0,20 % | 0,20 % |
Le présent accord prévoit pour les structures de la branche de 50 à moins de 300 salariés une contribution légale de 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours, à verser Uniformation, sauf accord dérogatoire d'entreprise concernant le versement de la contribution légale au titre du CPF. La répartition de la contribution de 1 % définie par la loi du 5 mars 2014, précisée par décret en Conseil d'Etat n° 2014-1240 du 24 octobre 2014, sera opérée/ affectée par Uniformation comme suit :
| FPSPP | CIF | Actions de professionnalisation |
Plan de formation |
CPF |
|---|---|---|---|---|
| 0,20 % | 0,20 % | 0,30 % | 0,10 % | 0,20 % |
Ces contributions sont majorées de 0,60 % conformément à l'article 2 de l'avenant n° 19 de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion.
L'ensemble des accords collectifs conclus par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non-cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Sont exclues du champ d'application les entités soumises à agrément au sens de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles, modifié par la loi no 2008-1330 du 17 décembre 2008, article 63.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national, y compris les DOM. »
Le présent accord a pour objet d'instaurer, au bénéfice des salariés de la branche des ACI, une couverture minimale de frais de santé permettant le remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation, en complément d'un régime de base de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux ont souhaité garantir l'efficacité de cette couverture au niveau national en recommandant trois organismes assureurs, choisis au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, pour assurer la couverture des garanties frais de santé.
Cette recommandation se traduit par la conclusion de contrats de garanties collectives identiques auprès des trois assureurs choisis. Le dispositif contractuel est également complété par des protocoles techniques et financiers et des protocoles de gestion administrative, conclus dans les mêmes conditions.
L'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail ayant une ancienneté au sein de la structure de 4 mois bénéficie de la couverture minimale de frais de santé.
a) Suspensions rémunérées ou indemnisées
Le bénéfice de la couverture frais de santé est maintenu au profit des salariés dont la suspension du contrat de travail est rémunérée ou indemnisée, par l'employeur directement (en cas de maintien de salaire total ou partiel) ou par la perception d'indemnités journalières complémentaires (versées dans le cadre d'un régime de prévoyance), par exemple en cas d'arrêt maladie.
Le bénéfice est également maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour l'une des causes suivantes :
– congé de maternité ou de paternité ;
– invalidité.
L'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
b) Suspensions non rémunérées ou indemnisées
Dans les autres cas de suspension, comme par exemple pour congés sans solde (notamment congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise…), les salariés ne bénéficient pas du maintien de la couverture de complémentaire santé.
Les salariés peuvent toutefois continuer à en bénéficier pendant la période de suspension de leur contrat de travail sous réserve de s'acquitter de l'intégralité de la cotisation (part patronale et part salariale).
La cotisation afférente aux garanties précitées est réglée directement par le salarié auprès de l'organisme assureur.
L'adhésion des salariés au régime de remboursement de frais de santé est obligatoire.
Toutefois, les partenaires sociaux souhaitent laisser la possibilité à des salariés déjà couverts dans la branche par un régime de remboursement de frais de santé de ne pas adhérer au dispositif mis en place au niveau de la branche ou de la structure.
Les salariés suivants auront ainsi la faculté, sous réserve de produire les pièces justificatives requises, de refuser leur adhésion au régime :
1. Les salariés et apprentis sous contrat à durée déterminée ou contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, dès lors qu'ils produisent tout document justifiant d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
2. Les salariés qui sont bénéficiaires de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, sous réserve de produire tout document utile.
Cette dispense peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
3. Les salariés bénéficiant, en qualité d'ayants droit ou dans le cadre d'un autre emploi (salariés multi-employeurs), d'une couverture collective de remboursement de frais de santé servie dans le cadre d'un dispositif remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, étant précisé que pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise ou structure cette dispense ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire.
Ces salariés doivent solliciter par écrit, auprès de leur employeur, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais de santé et produire les justificatifs requis. A défaut d'écrit et de justificatif adressés à l'employeur, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Les structures relevant du champ d'application du régime, y compris celles non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés, doivent mettre en œuvre ces cas de dispenses d'adhésion et n'ont pas la possibilité, afin d'assurer une cohérence entre les ACI, de prévoir d'autres facultés de non-adhésion.
Toutefois, la mise en œuvre de ces cas de dispense s'entend sans préjudice, en cas de formalisation de la couverture santé au sein de la structure par décision unilatérale, de l'application des dispositions de l'article 11 de la loi no 89-1009 du 31 décembre 1989 faisant obstacle à ce que les salariés employés par la structure lors de la mise en place par voie de décision unilatérale de l'employeur d'un système de garanties collectif soient contraints de cotiser contre leur gré à ce système.
L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale permet aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien des régimes de prévoyance complémentaire dont ils bénéficiaient au sein de la structure en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.
Notamment, la durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois de couverture.
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime frais de santé des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.
A défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.
En application de l'article 4 de la loi no 89-1009 du 31 décembre 1989, dite « loi Evin », la couverture frais de santé sera maintenue :
– au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient dans les conditions prévues à l'article 4.1 du présent accord ;
– au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.
L'obligation de proposer le maintien de la couverture frais de santé à ces anciens salariés (ou à leurs ayants droit) dans le cadre de l'application de l'article 4 de la loi Evin, rappelée à titre informatif dans le cadre du présent accord, incombe à l'organisme assureur.
Les structures relevant du champ d'application du présent accord, y compris celles non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés, devront respecter une prise en charge à hauteur de 50 % de la cotisation globale correspondant à la couverture obligatoire mise en place dans la structure.
Elles pourront prévoir une prise en charge patronale plus favorable, sous réserve de le formaliser au sein de la structure par l'un des actes visés à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (accord collectif, accord référendaire ou décision unilatérale formalisée par écrit et remise à chaque intéressé).
Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « isolé ».
Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leurs ayants droit (enfants et/ou conjoint) tels que définis par le contrat d'assurance, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime. Les salariés ont également la possibilité d'améliorer leur niveau de couverture en adhérant à des options supplémentaires facultatives, correspondant aux bases 2 et 3.
Les cotisations supplémentaires servant au financement des couvertures facultatives, ainsi que leurs éventuelles évolutions ultérieures, sont à la charge exclusive du salarié.
Les cotisations servant au financement du remboursement de frais de santé sont exprimées en pourcentage du plafond de la sécurité sociale.
Pour information, le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé, pour l'année 2015, à 3 170 €. Il est modifié une fois par an (au 1er janvier), par voie réglementaire.
La cotisation obligatoire et les cotisations facultatives « enfants » et « conjoint » sont fixées dans les conditions suivantes dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés, selon l'une des trois formules alternatives suivantes retenue par les structures :
Salariés relevant du régime général de la sécurité sociale
(En pourcentage.)
|
|
Formule « base 1 » | Formule « base 2 » | Formule « base 3 » | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
Cotisation salariale | Cotisation patronale | Cotisation salariale | Cotisation patronale | Cotisation salariale | Cotisation patronale |
| Isolé (obligatoire) | 0,455 | 0,455 | 0,555 | 0,555 | 0,670 | 0,670 |
| Enfant (facultatif) | 0,630 | – | 0,730 | – | 0,840 | – |
| Conjoint (facultatif) | 1,020 | – | 1,240 | – | 1,510 | – |
Salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle
(En pourcentage.)
|
|
Formule « base 1 » | Formule « base 2 » | Formule « base 3 » | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
Cotisation salariale | Cotisation patronale | Cotisation salariale | Cotisation patronale | Cotisation salariale | Cotisation patronale |
| Isolé (obligatoire) | 0,250 | 0,250 | 0,350 | 0,350 | 0,465 | 0,465 |
| Enfant (facultatif) | 0,340 | – | 0,440 | – | 0,550 | – |
| Conjoint (facultatif) | 0,560 | – | 0,780 | – | 1,050 | – |
Les cotisations pourront évoluer en fonction des résultats techniques du régime. Toute modification du ou des taux de cotisation proposée par les assureurs recommandés devra faire l'objet d'une révision du présent accord.
Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation “ isolé ” .
Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leurs ayants droit (enfant (s) et/ ou conjoint) tels que définis par le contrat d'assurance, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime.
Les salariés ont également la possibilité d'améliorer leur niveau de couverture en adhérant à des options supplémentaires facultatives. Les cotisations supplémentaires servant au financement des couvertures facultatives, ainsi que leurs éventuelles évolutions ultérieures, sont à la charge exclusive du salarié.
Les cotisations mensuelles servant au financement du remboursement des frais de santé sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
La cotisation obligatoire du salarié et les cotisations facultatives (facultatif salarié et extension ayants droit) sont fixées dans les conditions suivantes dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210009 _ 0000 _ 0003. pdf/ BOCC
Les taux de cotisations sont définis pour une période de 2 ans, soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022. Toute modification du ou des taux de cotisations proposée par les organismes assureurs recommandés devra faire l'objet d'une révision du présent avenant.
Le régime des frais de santé est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats dits responsables par référence aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, tels que modifiés par le décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014, ainsi que dans le respect du niveau de garanties tel que défini à l'article D. 911-1 dans le cadre du dispositif de généralisation de la complémentaire santé.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0004.pdf
Les structures non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties minimales, acte par acte.
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0013/boc_20180013_0000_0005.pdf
Les structures non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties minimales, acte par acte.
Les remboursements interviennent en complément des remboursements de la sécurité sociale française, dès lors qu'elle intervient. Sauf pour les garanties exprimées en pourcentage des frais réels (FR) qui s'entendent y compris les remboursements de la sécurité sociale, sauf pour les forfaits verres et monture qui s'entendent y compris le remboursement de la sécurité sociale.
Base 1
Dans tous les cas, les prestations sont versées dans la limite des frais réellement engagés et de :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200004_0000_0005.pdf/BOCC
Base 2
Dans tous les cas, les prestations sont versées dans la limite des frais réellement engagés et de :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200004_0000_0005.pdf/BOCC
Base 3
Dans tous les cas, les prestations sont versées dans la limite des frais réellement engagés et de :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200004_0000_0005.pdf/BOCC
Les structures non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties minimales, acte par acte.
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210009 _ 0000 _ 0003. pdf/ BOCC
Les structures relevant du champ d'application du présent avenant, y compris celles non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés, devront respecter les mêmes niveaux de garanties minimales, acte par acte.
Le régime de remboursement de frais de santé instauré au niveau de la branche des ACI présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.
Le haut degré de solidarité comprend notamment :
1. La prise en charge de la part salariale de cotisation des apprentis affiliés au régime conventionnel de frais de santé dont le contrat est inférieur à 12 mois ;
2. Le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans la branche ;
3. La prise en charge de prestations d'action sociale individuelles ou collectives, notamment en faveur des travailleurs en situation de handicap.
Le versement de prestations à caractère non directement contributif est organisé dans le cadre d'un fonds social dédié, auquel devront cotiser les structures qui choisiront de rejoindre l'un des organismes recommandés. L'alimentation du fonds social est assurée par l'affectation d'une quote-part de la cotisation « isolé » versée aux organismes assureurs recommandés, d'un montant de 2 %.
La gestion du fonds social sera confiée par la commission paritaire nationale de négociation (CPNN) à l'un des organismes recommandés pour la gestion du régime conventionnel. Les modalités de gestion de ce fonds et de mise en œuvre du haut degré de solidarité seront définies dans la convention de gestion conclue entre les partenaires sociaux et ledit organisme recommandé. L'organisme recommandé pour la gestion du présent régime obligatoire établira annuellement un rapport financier et un rapport d'activité de ce fonds, qu'il transmettra à la commission paritaire nationale de prévoyance prévue à l'article 7 du présent accord.
Les structures non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront également prévoir la mise en œuvre d'actions sociales au sein des régimes mis en place à leur niveau.
Le suivi du régime de complémentaire santé est assuré par la commission paritaire nationale de prévoyance.
Les organismes assureurs recommandés communiquent chaque année les documents, rapports financiers et analyses commentées nécessaires aux travaux de la commission, au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice.
Les partenaires sociaux ont choisi de recommander, pour assurer la couverture des garanties « frais de santé » prévues pour les salariés des ACI, les organismes assureurs suivants :
MUTEX, société d'assurances régie par le code des assurances, 125, avenue de Paris, 92320 Châtillon ;
APICIL Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 38, rue François-Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire ;
Malakoff Médéric Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 21, rue Laffitte, 75009 Paris.
Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximal de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord. A cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance.
Les partenaires sociaux ont choisi de recommander, pour assurer la couverture des garanties “ frais de santé ” prévues pour les salariés des ACI, les organismes assureurs suivants :
– Groupe AÉSIO : union mutualiste de groupe soumise aux dispositions du livre I du code de la mutualité. Immatriculé au répertoire SIRENE sous le n° 821 965 241 dont ADRÉA mutuelle, APRÉVA mutuelle et EOVI-MCD mutuelle sont membres. Enregistrée à l'ORIAS en tant que mandataire d'assurance sous le n° 16006968. Siège social : 25, place de la Madeleine, 75008 Paris ;
– Malakoff Humanis prévoyance : institution de prévoyance régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, 21, rue Laffitte, 75009 Paris, N° SIREN 775 691 181.
Les deux organismes assureurs précités sont co-assureurs entre eux dans le cadre d'un groupement de coassurance. Le groupe AÉSIO assure la coordination du dispositif et l'interlocution commerciale pour le compte du groupement AÉSIO-Malakoff Humanis ;
– Harmonie mutuelle, Groupe VYV, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 538 518 473, siège social : 143, rue Blomet, 75015 Paris ;
– Harmonie mutuelle confie l'interlocution commerciale au groupe VYV, immatriculé au répertoire SIRENE sous le n° 532 661 832, siège social : 33, avenue du Maine, 75014 Paris.
Les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant. À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2016.
Les employeurs qui le souhaitent pourront anticiper l'application du présent accord et s'affilier avant cette date au régime conventionnel de frais de santé auprès de l'un des organismes assureurs recommandés.
L'accord pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions du code du travail.
Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues par le code du travail.
Les signataires de l'accord demandent son extension auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et auprès du ministre chargé du budget, des comptes publics et de la réforme de l'Etat conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Les partenaires sociaux ont souhaité faire bénéficier l'ensemble des salariés des ateliers et chantiers d'insertion (ACI) d'un régime de prévoyance collectif adapté aux spécificités de la branche. Ce régime a été formalisé par l'accord du 17 juin 2010, intégré au titre IX de la convention collective nationale des ACI.
Les partenaires sociaux sont depuis soucieux de renforcer les garanties de prévoyance complémentaire dont bénéficient les salariés. Parallèlement, la loi no 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi a posé le principe de la généralisation de la couverture santé pour tous les salariés.
C'est dans ce contexte que les signataires du présent accord ont décidé d'instaurer une couverture collective de complémentaire santé au niveau de la branche.
L'accord-cadre couvre le champ d'application de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion (idcc 3016).
Le présent accord de branche a pour objet de définir les modalités d'aménagement du temps de travail et d'organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
Il concerne l'ensemble des salariés de la structure, à temps complet ou à temps partiel.
Cet accord de branche est conclu dans une approche tendant à la fois à assurer l'accompagnement des salariés en parcours professionnel et à préserver les équilibres économiques et sociaux de l'association tout en tenant compte des activités saisonnières, des variations climatiques et de l'accompagnement des salariés en parcours professionnel. Cette approche doit favoriser également une meilleure harmonisation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés. L'accord s'attache à respecter les textes en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les variations d'horaires sont applicables à l'ensemble des salariés en fonction des horaires inscrits dans leur contrat de travail.
Les ateliers et chantiers d'insertion relèvent de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion (idcc 3016).
Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le lieu de travail.
Ainsi, le temps consacré au déjeuner et les temps de pause, c'est-à-dire tous les temps pendant lesquels le salarié n'exécute pas son travail et n'est pas à la disposition de l'entreprise dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions, se trouvent exclus du temps de travail effectif.
Il est précisé que les temps de déplacements effectués par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail ou en revenir ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Les temps de déplacements effectués à l'intérieur de la journée de travail sont considérés comme du temps de travail effectif.
Est compris dans cette catégorie l'ensemble du personnel à temps complet et à temps partiel de la structure, dont les cadres ne relevant pas d'une convention de forfait en jours.
Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail, qui est de 35 heures hebdomadaires. Les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront varier sur tout ou partie de l'année.
Pendant une durée de 6 mois ou plus, les salariés pourront travailler selon différents types d'horaires qui feront l'objet d'un avenant. Les variations d'horaires se situeront dans la limite globale inscrite au contrat de travail et pour la durée de ce dernier.
L'aménagement du temps de travail a pour objet de prendre en compte les supports liés à l'activité saisonnière et doit permettre de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
La durée du travail est organisée de la manière suivante :
– la durée hebdomadaire du temps de travail effectif est de 35 heures ;
– la durée annuelle du travail effectif est de 1 607 heures incluant la journée de solidarité ;
– la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion prévoit que la durée de travail peut être répartie de manière égale ou inégale jusqu'à 6 jours par semaine.
En cas de modification de planning ou d'horaire, le délai de prévenance sera de 3 jours ouvrés.
La direction tient à jour la comptabilité des heures travaillées permettant d'établir que le plafond annuel de référence de 1 607 heures est bien respecté. Cette comptabilité sera conservée pendant 5 ans.
En ce qui concerne les salariés à temps partiel, le plafond annuel sera établi en fonction de la durée de travail inscrite au contrat de travail et pour la durée de celui-ci, sans toutefois atteindre 35 heures.
La rémunération des salariés sera lissée quelles que soient les variations d'horaires mises en place par la structure.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée sur la base de l'horaire réellement prévu.
Conformément aux dispositions légales, la notion d'heures supplémentaires s'applique aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures.
Il est convenu que seules sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées sur demande écrite de la hiérarchie :
– au-delà de 35 heures sur une semaine isolée ;
– au-delà de 1 607 heures par an.
Les heures supplémentaires s'effectueront dans la limite autorisée de 150 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires effectuées par les salariés à temps complet seront majorées à hauteur de 12 % ou feront l'objet en priorité d'une récupération en temps majoré sur les mêmes bases.
Les heures complémentaires sont les heures effectuées au-delà de 1/3 des horaires inscrits au contrat de travail. Elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail à un niveau égal ou supérieur à 35 heures.
Ces heures complémentaires peuvent être calculées à la semaine ou au mois.
Elles sont majorées de 10 % en deçà de 1/3 de la durée de travail contractuelle et de 12 % au-delà du plafond.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 3121-44 et L. 3123-20 du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
Ce sont les cadres relevant de l'emploi repère « directeur » quel que soit le niveau et éventuellement l'emploi repère « coordinateur » de niveau C disposant d'une convention de forfait.
Les salariés sous convention de forfait bénéficient d'un décompte annuel de leur temps de travail sur la base d'un forfait de 218 jours travaillés par an.
Leur temps de travail doit être enregistré.
Chaque année les salariés au forfait en jours doivent être reçus en entretien individuel par l'employeur. Cet entretien est l'occasion d'aborder la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre les vies personnelle et familiale et la rémunération du salarié.
Les salariés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel.
Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu'en cas d'accord entre la direction et le cadre conformément aux dispositions de l'article L. 3121-45 du code du travail.
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année. Il est calculé chaque année selon l'exemple indiqué en annexe I.
La rémunération des salariés est maintenue dans son intégralité pendant les jours de repos.
Chaque journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire, s'impute proportionnellement sur le nombre global de jours à travailler dans l'année.
(1) Article étendu sous réserve que la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours ne soit possible que sur le fondement d'un accord d'entreprise, d'établissement ou un nouvel accord de branche complétant les dispositions du présent accord et respectant l'ensemble des clauses obligatoires prévues par l'article L. 3121-64 du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail des salariés à temps partiel pourra être augmentée temporairement d'un complément d'heures. Les heures travaillées par le salarié seront rémunérées au taux normal. Toute heure travaillée au-delà de 1/3 des horaires contractuels constituera une heure complémentaire entraînant une majoration salariale d'au moins 12 %.
Un avenant contractuel précisant le motif du recours au complément d'heures et la rémunération devra être signé par le salarié.
Le nombre d'avenants pouvant être conclus sera de huit par année civile et par salarié.
(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3123-22 du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
Les salariés nouvellement embauchés qui, au titre de l'année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité n'auront pas à accomplir une nouvelle journée de solidarité. Ils devront justifier de la réalisation de ladite journée chez leur ancien employeur.
Les rigueurs climatiques telles que verglas, pluie, neige, canicule et tous autres éléments constituent des intempéries. Ces cas de force majeure empêchent les salariés de se rendre sur leur lieu de travail ou de l'exécuter.
Il est convenu que les heures perdues au titre des intempéries seront récupérées dans les 2 mois qui suivent la fin de celles-ci.
Chaque structure pourra décider de créer un compte épargne-temps. Celui-ci a pour finalité de permettre aux salariés d'accumuler des congés rémunérés, de se constituer une épargne, de « monétiser » le compte épargne-temps.
Les salariés qui le souhaiteront pourront capitaliser chaque année :
– les jours de congés acquis excédant 20 jours ouvrés ou 24 jours ouvrables ;
– les congés de fractionnement ;
– la moitié des heures supplémentaires effectuées et majorées dans la limite de 75 heures ;
– les majorations accompagnant les heures supplémentaires et complémentaires ;
– les compléments d'heures.
Avant de pouvoir en bénéficier, le salarié est tenu d'épargner pendant 9 mois ou plus.
Les salariés n'auront pas obligation d'alimenter le CET de façon identique chaque année.
9.2. Utilisation des congés capitalisés (1)
Les congés capitalisés pourront être utilisés dans le cadre :
– du terme du contrat ou lors d'un départ en retraite ;
– d'un congé parental d'éducation ;
– d'un congé pour soigner un enfant handicapé ou accompagner un parent en fin de vie ;
– d'un projet pour création ou reprise d'entreprise ;
– d'un congé sabbatique ;
– d'un congé de solidarité internationale ;
– d'un passage à temps partiel ;
– d'une période de formation en dehors du temps de travail ;
– d'heures perdues au titre de l'activité partielle dans le cadre du chômage.
Les congés ainsi capitalisés seront à prendre dans les 2 ans, exception faite des salariés âgés de plus de 55 ans.
Le salarié devra prévenir sa hiérarchie, par écrit, 6 mois avant la prise du congé.
Lors de la prise des congés, le salarié continue à percevoir sa dernière rémunération pendant la durée des droits acquis.
Les congés capitalisés pourront être convertis en unités monétaires :
– dans le cadre du Cesu permettant le financement de prestations de services à la personne à hauteur de 50 % des droits (décret n° 2014-1535 du 17 décembre 2014) ;
– pour tout ou partie d'une dette avant saisie d'huissier ou dossier de surendettement ;
– pour règlement, à hauteur de 50 %, de factures d'eau, d'électricité ou de quittances de loyer impayées et soumises à pénalités financières. Les sommes figureront sur la fiche de paie en avantages en nature.
Les congés capitalisés seront abondés par l'employeur à hauteur de 1 jour par tranche de 25 jours capitalisés.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3151-3 du code du travail.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
10.1. Dépôt
Le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
10.2. Durée. – Révision. – Dénonciation (1)
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et se substitue dès sa date d'application, dans les conditions prévues, d'une part, à l'article L. 2261-9 du code du travail et, d'autre part, par la jurisprudence en matière d'accord, et d'usages, à l'ensemble des accords applicables jusqu'à sa prise d'effet.
Il obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion (idcc 3016).
10.3. Date d'entrée en application
Le présent accord entre en application à la date de signature pour les adhérents au syndicat et à extension de l'accord pour les non-adhérents.
10.4. Extension
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent accord.
L'extension produira ses effets le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension de ses dispositions.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016.
(Arrêté du 28 avril 2017 - art. 1)
Calcul du temps de travail « effectué » pour les cadres
Exemple pour l'année 2015
| Nombre de jours de l'année | 365 |
|---|---|
| Nombre de samedis et dimanches | 104 |
| Nombre de jours ouvrés de congés payés | 25 |
| Nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi | 9 |
| Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés | 227 |
| Nombre de jours du forfait | 218 |
| Nombre de jours de repos | 9 |
Annexe II
Temps de travail « payé »
35 heures par semaine × 52 semaines = 1 820 heures.
CFE-CGC santé-social,
39, rue Victor-Massé,
75009 Paris
Paris, le 26 janvier 2016.
Monsieur le directeur,
Nous vous informons que la fédération française de la santé, de la médecine et de l'action sociale CFE-CGC adhère, à compter de ce jour, à la convention collective nationale n° 3016 des ateliers et chantiers d'insertion.
Nous vous remercions d'en prendre acte, et vous assurons, Monsieur le directeur, de nos sincères salutations.
Le président.
Préambule
Objet de la discussion
L'accord du 15 septembre 2015 relatif au régime de remboursement de frais de santé conclu dans le cadre de la convention collective des ateliers chantiers d'insertion a été étendu par arrêté du 21 décembre 2015 publié au Journal officiel du 24 décembre 2015.
Toutefois, une réserve a été émise lors de l'extension sur le fait que depuis le 1er janvier 2016, tous les salariés doivent bénéficier d'une couverture complémentaire santé et que les entreprises ne peuvent pas instaurer une clause d'ancienneté dans leur régime.
La branche des ateliers et chantiers d'insertion, après discussion, décide la suppression de l'article 3.1 de l'article 3 « Adhésion du salarié » de l'accord.
Il est donc affirmé que tous les salariés bénéficieront de la couverture complémentaire santé sans condition d'ancienneté.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord rappellent qu'il ne pourra pas être dérogé à la règle d'égalité professionnelle hommes-femmes.
Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
3.2. Durée (1) (2)
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le présent avenant entre en application à la date de signature par les partenaires sociaux pour les adhérents de l'organisation patronale.
Il entrera en application au premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté ministériel d'extension de l'avenant au Journal officiel pour l'ensemble des ateliers et chantiers d'insertion relevant du champ d'application.
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent avenant.
(1) L'article 3.2 de l'avenant susvisé, en ce qu'il renvoie aux stipulations de la convention collective pour les modalités de révision est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 18 juillet 2017 - art. 1)
(2) L'article 3.2 de l'avenant susvisé, en ce qu'il renvoie aux stipulations de la convention collective pour les modalités de dénonciation, est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 18 juillet 2017-art. 1)
L'ensemble des accords collectifs conclus par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'État au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Sont exclues du champ d'application les entités soumises à agrément au sens de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles, modifié par loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 – art. 63.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national y compris les DOM. »
La branche, conformément à son obligation a transmis l'adresse postale et électronique de la CPPNI au ministère chargé du travail en date du 13 février 2017. Les conventions et accords d'entreprise seront transmis à cette adresse, la branche se chargeant de la publicité de cette information auprès des adhérents à la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion.
La branche sera destinataire, pour information, des accords d'entreprise conclus avec les représentants élus du personnel.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunira à minima trois fois par an.
La négociation annuelle obligatoire aura lieu chaque année à partir du mois de septembre. Elle portera exclusivement sur les rémunérations, conditions d'emploi dans la branche. Chaque négociation pourra se poursuivre sur plusieurs réunions. Lors de la dernière réunion, la commission paritaire définira les thèmes de négociation à aborder.
Le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et se substitue dès sa date d'application, dans les conditions prévues d'une part à l'article L. 2261-9 du code du travail et d'autre part par la jurisprudence en matière d'accord et d'usages à l'ensemble des accords applicables jusqu'à sa prise d'effet.
Il obéit aux mêmes dispositions en matière de durée, de dénonciation et de révision que la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion IDCC 3016.
Le présent accord entre en application à la date de signature pour les adhérents au syndicat et à extension de l'accord pour les non-adhérents.
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent accord.
L'extension produira ses effets le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension de ses dispositions.
Le présent accord de branche a pour objet de définir les modalités de fonctionnement et de négociation de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se substitue à la commission paritaire nationale de négociation et à la commission paritaire nationale d'interprétation.
La commission s'attache à respecter les textes en matière d'égalité professionnelle femmes-hommes tels que définis par la loi et l'accord-cadre sur l'égalité professionnelle femmes/hommes, étendu par arrêté du 3 novembre 2017.
Un règlement intérieur définira la composition et le fonctionnement de la CPPNI.
L'article 4.1.1 « Capital de base – ensemble du personnel » de l'accord du 17 juin 2010 est modifié comme suit :
« En cas de décès du salarié quelle qu'en soit la cause, les organismes assureurs versent au(x) bénéficiaire(s) un capital dont le montant est déterminé comme suit :
– quelle que soit la situation de famille : 150 % du salaire brut annuel. »
L'article 4.2 « Garantie rente éducation – ensemble du personnel »de l'accord du 17 juin 2010 est remplacé par les dispositions suivantes :
« En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive d'un salarié, telle que définie ci-dessus, les organismes assureurs verseront au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :
– jusqu'au 11e anniversaire : 10 % du plafond annuel de la sécurité sociale (note *) (*) en vigueur au jour du décès ;
– du 11e au 18e anniversaire : 15 % du plafond annuel de la sécurité sociale (note *) (*) en vigueur au jour du décès ;
– du 18e au 26e anniversaire (note **) (**) si poursuite d'études ou événements assimilés : 20 % du plafond annuel de la sécurité sociale (note *) (*) en vigueur au jour du décès.
Rente complémentaire d'orphelin :
En cas de décès du conjoint de l'assuré non remarié, du concubin, ou du partenaire du Pacs, survenant simultanément ou postérieurement à celui de l'assuré (dans ce cas lorsque le décès est survenu dans la même année), il est versé à chaque enfant à charge, une allocation complémentaire annuelle égale à :
– 100 % de la rente servie à titre principal.
Le versement des rentes éducation par anticipation en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie. »
Les deux premiers alinéas de l'article 4.4: « Garantie incapacité temporaire de travail. – Ensemble du personnel » de l'accord du 17 juin 2010 sont remplacés par les suivants :
« Les salariés en arrêt de travail suite à une maladie ou à un accident d'ordre professionnel ou non, justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'arrêt de travail, bénéficient d'une indemnisation complémentaire à celle du régime de base versée par les organismes assureurs et définie comme suit :
– 20 % du salaire brut (prestations brutes versées par le régime de base non comprises). »
Les cinq premiers alinéas de l'article 4.5 : « Garantie invalidité. – Incapacité permanente professionnelle IPP. – Ensemble du personnel », de l'accord du 17 juin 2010 sont remplacés par les suivants :
« En cas de reconnaissance par le régime de base, d'un état d'invalidité ou d'une incapacité permanente professionnelle suite à un accident du travail, les organismes assureurs versent à l'intéressé une rente nette dont le montant, sous déduction du régime de base (CSG-CRDS retranchées), s'établira comme suit :
– invalidité de 1re catégorie : rente nette de 48 % du salaire net ;
– invalidité de 2e ou 3e catégorie : rente nette de 85 % du salaire net. »
Les tableaux figurant à l'article 5.1 : « Taux et répartition » de l'accord du 17 juin 2010 sont remplacés par les suivants :
Salariés cadres
(En pourcentage.)
| TA | TB | |
|---|---|---|
| Décès/ IAD de base | 0,24 | 0,24 |
| Décès/ IAD additionnel | 0,50 | – |
| Rente éducation | 0,24 | 0,24 |
| Rente de conjoint | 0,32 | – |
| Invalidité – IPP | 0,24 | 0,24 |
| Total | 1,54 | 0,72 |
| ITT (*) | 0,34 | 0,34 |
| Total | 1,88 | 1,06 |
Salariés non cadres
(En pourcentage.)
| TA/ TB | |
|---|---|
| Décès/ IAD | 0,24 |
| Rente éducation | 0,24 |
| Invalidité – IPP | 0,24 |
| Total | 0,72 |
| ITT (*) | 0,34 |
| Total | 1,06 |
| (*) Base de cotisation : masse salariale du personnel ayant au moins 1 an d'ancienneté. | |
L'article 6 « Maintien des garanties » de l'accord du 17 juin 2010 est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 6
Mutualisation de la portabilité de la couverture en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage
L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale permet aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien du régime prévoyance complémentaire dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.
Notamment, la durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois de couverture.
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime prévoyance des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.
À défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes. »
Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre notamment des articles L. 2231-5 et suivants, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le présent avenant entre en vigueur le 1er juillet 2017.
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent avenant.
Compte tenu des bons résultats du régime de prévoyance, la commission paritaire nationale de « prévoyance » (CPNP) a souhaité procéder à une amélioration des garanties, sans augmentation de cotisation.
Le présent avenant a pour objet d'entériner ces modifications à compter du 1er juillet 2017.
Le présent avenant modifie également l'article portant sur le maintien des garanties conformément aux évolutions législatives.
Les partenaires sociaux signataires du présent accord rappellent qu'il ne pourra pas être dérogé à la règle d'égalité professionnelle hommes/femmes.
Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, la négociation annuelle de branche s'est tenue le 9 novembre 2017 dans le cadre de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
L'ensemble des accords collectifs conclus par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit.
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'État au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national y compris les DOM. »
(1) Les entités soumises à agrément au sens de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles modifié par la loi n° 2008-130 du 17 décembre 2008 - article 68 sont exclues de l'extension du champ d'application de l'avenant conformément à l'arrêt du Conseil d'Etat n° 348763, rendu le 19 juin 2013.
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
Il a été convenu de modifier le 1 de l'article 6 de la section 1 du titre II comme suit, par substitution aux anciennes dispositions des termes suivants :
Participation des représentants des organisations syndicales composant les délégations syndicales signataires de la convention collective nationale aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord par les parties signataires de la convention collective nationale.
Les autorisations d'absences seront accordées, sur justification des convocations précisant lieux et dates des réunions. Elles seront considérées comme temps de travail.
Les autres dispositions de l'article 6 de la section 1 du titre II demeurent inchangées.
Le présent avenant est déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires s'engagent à en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.
Partant du constat que des relations sociales de qualité sont un élément indispensable au bon fonctionnement de toute entreprise, les parties signataires (1) entendent affirmer l'importance du fait syndical comme facteur d'équilibre et de régulation des rapports sociaux.
Elles marquent ainsi leur attachement au rôle essentiel joué par les organisations syndicales, parties intégrantes de la vie des organismes.
Aussi, afin de leur permettre d'exercer au mieux leurs missions, elles conviennent de garantir leurs moyens dans le respect des nécessités liées au bon fonctionnement des organisations. Cette volonté partagée de faire vivre un dialogue social constructif.
(1) La première occurrence « signataires » est exclue de l'extension en tant qu'elle est contraire aux dispositions de l'article L. 2232-8 du code du travail et au principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 29 mai 2019 - art. 1)
Les prestations définies dans le tableau de garanties à l'article 6.1 de l'accord du 15 septembre 2015 sont remplacées par celles définies dans les tableaux de garanties suivants :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)
http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0013/boc_20180013_0000_0005.pdf
Les structures non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties minimales acte par acte.
Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le présent avenant entre en application le 1er avril 2018.
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent avenant.
Il est rappelé que le régime collectif obligatoire de remboursement des frais de santé, instauré par accord national du 15 septembre 2015, a pour objet de définir la couverture minimale dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective, ceci dans le cadre des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale. Dès lors, le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique concernant les entreprises de moins de 50 salariés.
Objet de la discussion
Les partenaires sociaux de la branche de la convention collective des ateliers chantiers d'insertion se sont réunis en vue d'adapter le régime collectif et obligatoire de frais de soins de santé au niveau national, afin d'en améliorer son attractivité.
En conséquence de quoi il a été conclu le présent avenant qui modifie les dispositions de l'accord du 15 septembre 2015 relatif au régime de remboursement de frais de santé, tel que modifié par l'avenant du 17 mars 2016.
Objet de la discussion : il est décidé de modifier l'article 7 relatif au financement du paritarisme, sur le point 7.4 portant sur la composition des membres du comité de gestion des fonds du paritarisme et sur le point 7.9 portant sur la répartition du solde des fonds du paritarisme.
Les parties conviennent de modifier la composition des membres du comité de gestion des fonds du paritarisme conformément aux dispositions de l'arrêté du 21 juillet 2017 sur la représentativité syndicale dans la branche des ACI.
À l'article 7.4 « Comité de gestion des fonds du paritarisme » de la section 2, le dialogue social au niveau national du titre II « Liberté et dialogue syndical. – Droit syndical », le premier paragraphe est ainsi modifié, il annule et remplace le précédent :
Il est institué un comité de gestion qui a pour rôle de vérifier la collecte de la contribution paritaire et d'en arrêter la répartition. Il adopte au vu d'un budget prévisionnel la répartition de ces fonds. Ce comité de gestion est composé d'un membre de la CPPNI par organisation syndicale représentative dans le champ d'application de la CCN des ACI et d'autant de membres de l'organisation patronale représentative de la branche.
Les autres dispositions de l'article 7.4 demeurent inchangées.
À l'article 7.9 « Répartition du solde des fonds du paritarisme » de la section 2, le dialogue social au niveau national du titre II « Liberté et dialogue syndical. – Droit syndical », le second paragraphe est ainsi modifié, il annule et remplace le précédent :
Les conditions d'exercice du paritarisme prévues aux articles II. 6.5 à II. 6.8 ci-dessus étant assurées, le solde en découlant est ensuite réparti en deux parties égales :
– l'une aux organisations patronales représentatives dans la branche des ACI ;
– l'autre est répartie entre les organisations syndicales signataires et (1) représentatives dans le champ d'application de la CCN des ACI.
Les autres dispositions de l'article 7.9 demeurent inchangées.
(1) Les termes « signataires et » sont exclus de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de Cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec) et le Conseil d'Etat (CE, 10 juillet 2015, n° 376775, n° 376867).
(Arrêté du 31 janvier 2020 - art. 1)
Le présent avenant est déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Le présent avenant entre en application à la date de signature par les partenaires sociaux.
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent avenant.
Le présent avenant crée deux nouveaux emplois repères et complète ainsi le titre IV et la section II du titre V de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion du 31 mars 2011.
Définition de l'emploi et nature de l'activité :
Au sein d'un ACI et dans le cadre de sa gestion le (la) responsable administratif (ve) et financier (ère) travaille à l'exécution et à la coordination de l'ensemble des travaux administratifs et comptables de la structure, dans le respect du projet de la structure.
Conditions, lieu et nature de l'activité :
L'activité s'exerce en structure atelier et chantier d'insertion (ACI).
Le (la) responsable administratif (ve) et financier (ère) peut être amené (e) à se déplacer en dehors de la structure.
Savoirs de base et niveau de connaissance pouvant être prérequis :
Diplôme professionnel de niveau 4 à 6 (BEP/ bac pro/ BTS, licence ou titre homologué de formation continue), ou un autre niveau avec une expérience de plusieurs années dans l'activité exercée.
Bonne connaissance des outils et processus de gestion RH, commerciale, comptable et financière. Bonne connaissance du cadre légal de l'insertion professionnelle.
Compétences et technicité :
– savoir coordonner des projets et des personnes ;
– savoir organiser et animer le travail en équipe ;
– maîtriser le montage de dossiers de subventions ou/et de conventionnements ;
– maîtriser le secteur où s'exerce l'emploi ;
– maîtriser la technicité de l'emploi repère d'assistant(e) administratif(ve) et de comptable.
Traitement de l'information :
– réaliser des diagnostics techniques de gestion commerciale, administrative et financière et mettre en œuvre des préconisations ;
– prendre connaissance et faire respecter la réglementation en vigueur et les directives concernant la structure ACI dans le traitement administratif des dossiers des personnes ;
– suivre, le cas échéant, les conventionnements avec l'État et les collectivités ;
– assurer une veille sur l'ensemble des aspects liés à sa mission.
Communication/relations de travail en équipe, autonomie et responsabilité :
– être autonome dans la coordination et la conduite de projets ;
– s'adapter pour travailler avec des publics variés ;
– assumer éventuellement la responsabilité d'une équipe administrative ;
– faire partager le projet de l'ACI par l'ensemble de l'équipe ;
– créer et maintenir des liens avec l'environnement (structurels et institutionnels) et les autres structures du domaine de l'insertion.
Contribution, raison d'être de l'emploi :
– exercer par délégation du directeur (ou du président) la gestion administrative, financière ou des ressources humaines (congés, absences, formation) ;
– assurer l'évaluation des actions afin d'éclairer au mieux le (la) directeur(trice) ;
– assurer une veille sur l'émergence des nouveaux besoins et proposer au (à la) directeur (trice) de nouvelles actions ;
– aider le (la) directeur(trice) dans la prise de décision ;
– participer à la recherche de financement.
Les coefficients conventionnels associés à cet emploi-repère, et permettant de déterminer le salaire minimum conventionnel au sens des articles 1.2.3 et 2.2 de la section II du titre V de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion, sont les suivants :
– niveau A : 345 ;
– niveau B : 375 ;
– niveau C : 405.
En outre, est ajouté à la fin du deuxième paragraphe du titre V, section II, article 1.3 : « et également responsable administratif et financier de niveau C ».
Définition de l'emploi et nature de l'activité :
Au sein d'un ACI et dans le cadre de son projet d'activité, le (la) chargé(e) de mission(s) ou projet(s) travaille au développement de tout ou partie des actions de la structure, dans le respect du projet de la structure en dehors des activités de production de la structure.
Conditions, lieu et nature de l'activité :
L'activité s'exerce en structure atelier et chantier d'insertion (ACI), et particulièrement de façon transversale, en mode de conduite de projets. Le (la) chargé(e) de mission(s) ou projet(s) peut être amené(e) à se déplacer en dehors de la structure.
Savoirs de base et niveau de connaissance pouvant être prérequis :
Diplôme professionnel de niveau 4 à 6 (BEP/ bac pro/ BTS, licence ou titre homologué de formation continue), ou un autre niveau avec une expérience de plusieurs années dans l'activité exercée. Maîtrise des techniques liées à sa mission. Bonne connaissance du cadre légal de l'insertion professionnelle.
Compétences et technicité :
– savoir initier et animer des projets ;
– savoir animer un travail en équipe ;
– maîtriser les domaines liés à la mission ou au projet qui lui est confié ;
– maîtriser le secteur où s'exerce l'emploi.
Traitement de l'information :
– réaliser des diagnostics techniques ou d'accompagnement, définir et mettre en œuvre des préconisations ;
– prendre connaissance et faire respecter la réglementation en vigueur et les directives concernant la structure ACI dans la conduite des missions et des projets ;
– suggérer le cas échéant des pistes de financements ;
– assurer une veille dans le champ des projets conduits.
Communication/ relations de travail en équipe, autonomie et responsabilité :
– conduire des projets ;
– s'adapter pour exercer sa mission dans le cadre d'une structure d'insertion par l'activité économique ;
– communiquer sur les projets/missions de l'ACI ;
– créer et maintenir des liens avec l'environnement de l'ACI (structurels et institutionnels), notamment par une collaboration étroite avec l'ensemble des partenaires extérieurs et les autres structures du domaine de l'insertion.
Contribution, raison d'être de l'emploi :
– évaluer et animer la conduite des projets actuels de l'ACI et participer à l'émergence des projets nouveaux ;
– accompagner les actions menées par des professionnels et/ou des bénévoles travaillant dans plusieurs domaines ou plusieurs sites d'intervention ;
– assurer une veille sur l'émergence des nouveaux besoins et proposer au directeur de nouvelles actions ;
– aider le (la) directeur(trice) dans la prise de décision ;
– aider le (la) directeur(trice) dans sa recherche de financement ;
– participer au développement de partenariats financiers, socio-économiques, de mécénats afin de soutenir le parcours des salariés en insertion.
Les coefficients conventionnels associés à cet emploi-repère, et permettant de déterminer le salaire minimum conventionnel au sens des articles 1.2.3 et 2.2 de la section II du titre V de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion, sont les suivants :
– niveau A : 315 ;
– niveau B : 345 ;
– niveau C : 375.
Les partenaires sociaux rappellent avoir pris en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois pour la définition de ces emplois-repères, et ce conformément aux obligations légales et aux dispositions de l'accord-cadre du 9 juillet 2014 étendu par arrêté du 3 novembre 2016.
À cet égard, les partenaires sociaux ont veillé à ce que les critères retenus pour la définition des emplois n'engendrent pas une inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes et n'empêchent pas la mixité des emplois.
Il est demandé aux entreprises de rester vigilante afin de garantir concrètement l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La définition des emplois-repères ressort des situations constatées au sein de la profession.
C'est pourquoi, au regard de la finalité du présent avenant, les partenaires sociaux conviennent de ne pas prévoir de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés. Ces dispositions s'appliquent quelle que soit la taille de l'entité.
Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir lors des prochaines réunions de négociations relatives à la classification afin d'engager, si besoin, des négociations pour l'évolution du présent avenant et du titre IV de la convention collective de la branche.
Une réunion pourra être organisée, à la demande de l'une des parties signataires, pour dresser un bilan de l'application de cet avenant.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail. La demande de révision est formulée par pli recommandé avec avis de réception et accompagnée d'un projet de modification. La négociation débute dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révision.
En cas de dénonciation, la partie notifie son souhait de dénoncer l'avenant aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation est motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Une négociation s'ouvre dans les 3 mois à compter de la réception de la notification de la dénonciation.
Les partenaires sociaux conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent avenant est déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les partenaires sociaux ont constaté que les « emplois repères » tels que définis dans le titre IV de la convention de branche, conclue le 31 mars 2011 et étendue par arrêté du 31 octobre 2012, devaient être complétés afin de prendre en compte les nouvelles pratiques unanimement constatées au sein des ateliers et chantiers d'insertion de la branche.
La commission paritaire de la négociation s'est donc réunie au cours de l'année 2019 afin de négocier sur les nouveaux emplois-repères devant être ajoutés à ceux déjà existants.
À l'issue de ces réunions de négociation, les partenaires sociaux ont souhaité ajouter deux nouveaux emplois repères correspondant aux postes de « Responsable administratif(ve) et financier(ère) » (cf. article 2.1) et de « Chargé(e) de mission(s) ou de projet(s) » (cf. art. 2.2).
Le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non-cadres, titulaires d'un contrat de travail – quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'État au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Sont exclues du champ d'application professionnel les entités soumises à agrément au sens de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Le champ professionnel tel que défini couvre l'ensemble du territoire national.
L'article 6.1 de l'accord du 15 septembre 2015 relatif au régime frais de santé est modifié comme suit :
Les remboursements interviennent en complément des remboursements de la sécurité sociale française, dès lors qu'elle intervient. Sauf pour les garanties exprimées en pourcentage des frais réels (FR) qui s'entendent y compris les remboursements de la sécurité sociale, sauf pour les forfaits verres et monture qui s'entendent y compris le remboursement de la sécurité sociale.
Base 1
Dans tous les cas, les prestations sont versées dans la limite des frais réellement engagés et de :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200004_0000_0005.pdf/BOCC
Base 2
Dans tous les cas, les prestations sont versées dans la limite des frais réellement engagés et de :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200004_0000_0005.pdf/BOCC
Base 3
Dans tous les cas, les prestations sont versées dans la limite des frais réellement engagés et de :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20200004_0000_0005.pdf/BOCC
La modification du tableau de garantie intervient afin de respecter le cahier des charges du contrat responsable notamment en matière de dispositifs d'optique médicale et pour certains soins prothétiques dentaires conformément aux dispositions de l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur. Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-12 du code du travail.
Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2020, il est également convenu de solliciter son extension.
Le présent accord sera, conformément aux dispositions du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et, au terme d'un délai de 15 jours à compter de cette notification et à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt puis de l'extension du présent accord.
Sur ce dernier point, les partenaires sociaux rappellent que le présent accord ayant vocation à définir les garanties de santé applicables dans le cadre du régime collectif à adhésion obligatoire de la branche dont doivent bénéficier tous les salariés relevant de la convention collective, celui-ci ne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés.
Les partenaires sociaux de la branche réunis au sein de la commission paritaire nationale de prévoyance ont souhaité faire évoluer les garanties du régime frais de santé mis en place dans la branche par l'accord national de prévoyance complémentaire du 15 septembre 2015 afin de prendre en compte l'évolution des textes applicables en matière de contrats responsables.
En effet, les modifications apportées par l'article 51 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 et par le décret du 11 janvier 2019 nécessitent de modifier les garanties proposées par le régime professionnel afin de le mettre en conformité au 1er janvier 2020.
Ces modifications intégrant les dispositions obligatoires du 100 % santé permettront au régime de continuer à bénéficier des avantages sociaux et fiscaux réservés aux contrats responsables.
Les garanties sont modifiées conformément au tableau figurant à l'article 1er qui remplace le précédent tableau de garantie.
L'intitulé du titre 1er est remplacé par « Titre 1er – Conditions d'application ».
L'article 1er est désormais rédigé comme suit :
« Article 1er
Champ d'application
L'ensemble des accords collectifs conclus par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'État au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Sont exclues du champ d'application les entités soumises à agrément au sens de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national. »
L'article 3 est désormais rédigé comme suit :
« Article 3
Révision
La demande de révision de la convention collective est formulée par une ou plusieurs organisations représentatives dans le champ d'application de la convention collective.
Elle doit être notifiée aux autres organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec avis de réception et accompagnée d'un projet de modification.
La négociation débute dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révision ; sa conclusion se fera dans les 6 mois après l'ouverture de la négociation.
Les dispositions de la présente convention collective resteront applicables jusqu'à la signature du nouvel accord. »
L'article 4 est désormais rédigé comme suit :
« Article 4
Dénonciation
Toute dénonciation de la présente convention par une ou plusieurs organisations représentatives dans le champ d'application de la convention collective doit être portée, à la connaissance, des autres organisations syndicales représentatives conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail par lettre recommandée avec avis de réception.
Elle doit être motivée.
Cette dénonciation doit donner lieu aux dépôts prévus par le code du travail.
En cas de dénonciation, et sauf dispositions spécifiques, une durée de préavis de 6 mois débute à compter de l'envoi de la lettre notifiant la dénonciation.
La dénonciation doit être suivie, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis, de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'une nouvelle convention collective.
La convention collective continue de produire effet jusqu'à la conclusion d'un texte de substitution ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du préavis.
Si la convention dénoncée n'est pas remplacée durant le délai de 18 mois ci-dessus mentionné, les salariés concernés bénéficieront d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée du travail équivalente à celle prévue dans le contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention dénoncée et du contrat de travail, lors des 12 derniers mois.
La dénonciation de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion doit faire l'objet de l'application des dispositions légales. »
Les articles 2, 5, 6 et 7 du titre Ier de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion demeurent inchangés.
Le présent avenant fixe les conditions générales d'application de la convention de branche.
Au regard de la finalité du présent avenant, les partenaires sociaux conviennent de ne pas prévoir de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Ces dispositions s'appliquent quelle que soit la taille de l'entité.
Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir dans 4 ans afin d'engager, si besoin, des négociations pour l'évolution du présent avenant et du titre 1er de la convention collective de la branche.
Une réunion pourra être organisée, à la demande de l'une des parties signataires, pour dresser un bilan de l'application de cet avenant.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail. La demande de révision est formulée par pli recommandé avec avis de réception et accompagnée d'un projet de modification. La négociation débute dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révision.
En cas de dénonciation, la partie notifie son souhait de dénoncer l'avenant aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation est motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Une négociation s'ouvre dans les 3 mois à compter de la réception de la notification de la dénonciation.
Les partenaires sociaux conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent avenant est déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
La convention de branche a été conclue le 31 mars 2011. Depuis cette date, les partenaires sociaux ont constaté une évolution importante des règles de droit social, et notamment des règles régissant les domaines de négociation ouverts à la branche.
Ces évolutions ont été notamment prises en compte par la conclusion d'accords collectifs au sein de la branche.
En parallèle, l'application quotidienne de la convention par les ateliers et chantiers d'insertion de la branche a permis d'identifier des points pour lesquels des précisions devaient être apportées ou pour lesquelles des évolutions seraient opportunes.
C'est pourquoi, les partenaires sociaux souhaitent faire évoluer la convention collective dans son ensemble en poursuivant les objectifs suivants :
– simplification de la convention : notamment, en intégrant les accords collectifs conclus postérieurement à la conclusion de la convention de branche afin de faciliter son application et sa lecture ;
– clarification des dispositions : en précisant, notamment, les conditions d'application de certaines dispositions pour lesquelles une interprétation a parfois été nécessaire ou pour lesquelles des évolutions légales ou jurisprudentielles ont récemment apporté des éclairages ;
– adaptation des dispositions légales et réglementaires au secteur des ateliers et chantiers d'insertion : les partenaires sociaux souhaitent poursuivre leurs efforts pour adapter les dispositions légales à la spécificité du secteur.
Ceci étant précisé, les partenaires sociaux ont souhaité initier l'évolution de la convention de branche par la révision du titre Ier relatif aux règles générales de la convention collective.
Les articles pour lesquels aucune modification n'est apportée resteront applicables dans leur version en vigueur lors de leur conclusion (cf. art. 6 du présent accord).
S'agissant des autres articles, la nouvelle rédaction telle que décidée par les partenaires sociaux se substituera de plein droit aux articles visés (cf. art. 1er à 5 du présent accord).
Le document est élaboré par l'employeur après information et consultation du comité social et économique lorsqu'il existe.
Le contenu du document unilatéral mis en place par l'employeur est le suivant :
– il précise les conditions de mise en œuvre au niveau de la structure ou de l'établissement des stipulations du présent accord ;
– il comprend dans son préambule un diagnostic sur la situation économique de la structure et ses perspectives d'activité ;
– il définit la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle dans le respect de la durée maximale d'application du dispositif fixée par le présent accord ;
– les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;
– la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;
– les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;
– les modalités d'information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'accord ;
– les modalités d'indemnisation des salariés en activité réduite.
Ce document est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation. En amont de la consultation, l'employeur transmet au CSE son diagnostic relatif à la situation économique. À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le comité social et économique sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite dans la structure ou l'établissement. Ce document doit être transmis à l'autorité administrative au plus tard le 30 juin 2022.
La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice de ce dispositif ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.
La durée d'application de l'activité réduite est fixée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
Le document peut être renouvelé dans le respect de la durée prévue à l'alinéa précédent.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite dans la structure ou l'établissement. Ce document doit être transmis à l'autorité administrative au plus tard à la date fixée par l'alinéa 1er du IX de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020.
La date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice de ce dispositif ne peut être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.
La durée d'application de l'activité réduite est fixée dans la limite déterminée à l'article 3 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
Le document peut être renouvelé dans le respect de la durée prévue à l'alinéa précédent.
Le dispositif d'activité réduite permet de placer les salariés en position d'activité réduite par structure, établissement, ou partie d'établissement afin d'assurer le maintien dans l'emploi dans les structures confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.
Le document, élaboré par l'employeur, définit les activités et salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité réduite.
En application du présent accord, la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite peut concerner tous les salariés des structures visées par le champ d'application de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion.
Ce dispositif ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-7 du code du travail.
Un employeur bénéficiant du dispositif d'activité réduite pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail pour d'autres salariés, pour les motifs prévus à l'article R. 5122-1 du code du travail, à l'exclusion du motif relatif à la conjoncture économique.
Il est rappelé que l'article 53 de la loi n° 2020-734 a explicitement exclu l'application du dispositif d'activité partielle mis en place pendant la période d'état d'urgence et notamment la possibilité d'individualiser l'activité partielle telle que définie à l'article 10 ter de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle.
La réduction maximale de l'horaire de travail dans la structure ou l'établissement ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale. La réduction de l'horaire de travail s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application de l'activité réduite, telle que prévue dans le document établi par l'employeur. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
La limite maximale visée au précédent alinéa peut être dépassée, dans la limite de 50 % de la durée légale, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de la structure. Cette situation particulière est précisée dans le document élaboré par l'employeur.
Les structures veilleront à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés soient adaptés du fait de la mise en œuvre de l'activité réduite.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans la structure ou l'établissement conformément au présent article.
L'engagement en matière d'emploi se traduit par une garantie de maintien de l'emploi. Le document, élaboré par l'employeur, doit déterminer :
– le périmètre des emplois bénéficiant de cette garantie, laquelle concerne a minima les salariés placés en activité partielle spécifique. Si l'employeur étend cette garantie au-delà des seuls salariés en activité partielle spécifique, sans pour autant en faire bénéficier l'ensemble des salariés de sa structure, il doit préciser dans le document unilatéral les éléments objectifs et pertinents justifiant son choix ;
– la durée du bénéfice de cette garantie, qui doit être a minima celle de la durée du recours au dispositif d'activité partielle spécifique.
Ces engagements s'appuient sur le diagnostic élaboré par l'employeur.
Le document, élaboré par l'employeur, détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Les signataires conviennent de la nécessité de continuer à former les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité ainsi que la réinsertion des salariés.
À ce titre, les signataires sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés.
Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formation certifiante mises en œuvre dans le cadre du prochain dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence des compétences, de projets coconstruits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail) ou encore des formations conclues dans le cadre des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, PIC-IAE, autres).
Lorsqu'une formation est conjointement décidée entre le salarié et l'employeur pendant tout ou partie des heures chômées, l'employeur prend en charge le financement de la formation, les coûts pédagogiques ainsi que les frais annexes après que le salarié ait été invité à mobiliser en priorité son CPF s'il est à l'initiative de la formation. Par ailleurs, il pourra être recherché en amont des solutions de financement (auprès de l'OPCO ou par le biais de dispositifs spécifiques tel que le FNE-Formation).
Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite, et de suivi des engagements fixés par le document homologué.
Les informations transmises au comité social et économique portent en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures chômées, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.
En amont de la consultation, l'employeur transmet au CSE son diagnostic relatif à la situation économique.
Lorsque le document fait l'objet d'une homologation expresse ou implicite par l'autorité administrative, l'employeur en informe le comité social et économique. En l'hypothèse d'une homologation implicite, l'employeur transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.
L'employeur informe, au moins tous les 3 mois, lorsqu'il existe, le comité social et économique de l'établissement ou de la structure sur la mise en œuvre du dispositif d'activité réduite.
Le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur.
Lorsque le salarié est en formation pendant ses heures chômées dans le cadre du dispositif d'activité partielle, et si cette formation a été conjointement décidée entre l'employeur et le salarié, le salarié perçoit une indemnisation de 100 % de sa rémunération brute.
Lorsque le salarié n'est pas en formation dans les conditions fixées ci-dessus, le montant de l'indemnisation versée au salarié est calculé comme suit :
– pour les salariés dont la rémunération brute totale (notamment ancienneté, différentiel et avancement compris) est inférieure ou égale à 1 900 € (ancienneté, différentiel et avancement compris), le salarié perçoit une indemnité horaire de 80 % de sa rémunération brute
(1)
;
– pour les salariés dont la rémunération brute est supérieure à 1 900 € (notamment ancienneté, différentiel et avancement compris), le salarié perçoit une indemnité horaire de 70 % de sa rémunération brute
(2)
.
Si l'employeur estime que les conditions économiques et financières de sa structure lui permettent, il examine la possibilité d'une meilleure indemnisation des salariés concernés.
L'indemnité ne peut dépasser le plafond de 100 % de la rémunération nette du salarié.
La rémunération brute est déterminée dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable. Il s'agit de la rémunération servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans la structure ou lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
(1) À titre indicatif, et au vu des exonérations applicables à la signature de cet accord, cela correspond à environ 96 % du net.
(2) À titre indicatif, et au vu des exonérations applicables à la signature de cet accord, cela correspond à environ 84 % du net.
Le document élaboré par l'employeur est adressé à l'autorité administrative par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l'article R. 5122-26 du code du travail.
La demande d'homologation est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique, si ce comité existe. Si le CSE ne rend pas son avis, l'employeur transmet la convocation du CSE.
La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 6 du présent accord après homologation de l'autorité administrative.
La procédure d'homologation s'applique en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance, ainsi que, en cas d'adaptation du document lorsque l'employeur envisage d'en modifier le contenu. Le comité social et économique, s'il existe, est alors informé et consulté, dans les conditions prévues au 1er alinéa du présent article.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité réduite, l'employeur transmet à l'autorité administrative, en vue du renouvellement de l'autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi, de formation professionnelle et d'information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l'activité réduite, définis dans le présent accord.
Ce bilan est accompagné du diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement ou de la structure et du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité réduite.
Cet accord s'applique aux structures relevant du champ d'application de la convention collective des ACI et sur l'ensemble du territoire national tel que défini à l'article L. 2222-1 du code du travail.
Cet accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu'au 30 juin 2025. En fixant cette échéance au 30 juin 2025, les signataires permettent à l'accord de branche de couvrir l'ensemble des documents élaborés et transmis à l'autorité administrative à fin d'homologation au 30 juin 2022 au plus tard, et ce, quelles que soient leur durée et leur date de mise en œuvre.
Le présent accord entre en vigueur au lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Au regard de la finalité du présent accord, qui consiste à permettre aux structures de pouvoir mettre en place une activité partielle pour le maintien dans l'emploi, les partenaires sociaux conviennent de ne pas prévoir de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Ces dispositions s'appliquent quelle que soit la taille de l'entité.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir à l'occasion d'une réunion de CPPNI à compter du dernier trimestre 2021 afin de faire un bilan des dispositifs mis en place.
Les structures qui ont recours au dispositif d'activité réduite en informent la CPPNI et lui transmettent le document unilatéral homologué par l'administration.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail. La demande de révision est formulée par pli recommandé avec avis de réception et accompagnée d'un projet de modification. La négociation débute dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révision.
En cas de dénonciation, la partie notifie son souhait de dénoncer l'accord aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation est motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Une négociation s'ouvre dans les 3 mois à compter de la réception de la notification de la dénonciation.
Les partenaires sociaux conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Cet accord s'applique aux structures relevant du champ d'application de la convention collective des ACI et sur l'ensemble du territoire national tel que défini à l'article L. 2222-1 du code du travail.
Les signataires conviennent que le présent accord expirera le 31 décembre 2026. En fixant cette échéance au 31 décembre 2026, les signataires permettent à l'accord de branche de couvrir l'ensemble des documents élaborés et transmis à l'autorité administrative à fin d'homologation au 31 décembre 2022 au plus tard, et ce, quelles que soient leur durée et leur date de mise en œuvre. En cas de nouvelle prolongation du dispositif prévu à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et des délais de mises en œuvre tels que fixés à l'article 3 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, le présent terme sera reporté d'autant de mois nécessaires afin de permettre la survie de l'accord en fonction des délais prévus par la législation en vigueur. (1)
Le présent accord entre en vigueur au lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Au regard de la finalité du présent accord, qui consiste à permettre aux structures de pouvoir mettre en place une activité partielle pour le maintien dans l'emploi, les partenaires sociaux conviennent de ne pas prévoir de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Ces dispositions s'appliquent quelle que soit la taille de l'entité.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir à l'occasion d'une réunion de CPPNI à compter du dernier trimestre 2021 afin de faire un bilan des dispositifs mis en place.
Les structures qui ont recours au dispositif d'activité réduite en informent la CPPNI et lui transmettent le document unilatéral homologué par l'administration.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail. La demande de révision est formulée par pli recommandé avec avis de réception et accompagnée d'un projet de modification. La négociation débute dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révision.
En cas de dénonciation, la partie notifie son souhait de dénoncer l'accord aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation est motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Une négociation s'ouvre dans les 3 mois à compter de la réception de la notification de la dénonciation.
Les partenaires sociaux conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
(1) Les termes « En cas de nouvelle prolongation du dispositif prévu à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et des délais de mises en oeuvre tels que fixés à l'article 3 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, le présent terme sera reporté d'autant de mois nécessaires afin de permettre la survie de l'accord en fonction des délais prévus par la législation en vigueur. » sont exclus de l'extension, en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2222-4 du code du travail.
(Arrêté du 3 août 2022 - art. 1)
Dans un contexte particulièrement grave de crise sanitaire consécutive à la pandémie de la « Covid-19 », les partenaires sociaux, au niveau de la branche et des structures, se sont régulièrement réunis afin de limiter l'impact de la crise sur les structures et les salariés (notamment par le biais de guide de recommandations, protocole de reprise d'activité ou de continuité de l'activité).
Un premier état des lieux de l'impact de la crise sanitaire de la « Covid-19 » sur l'emploi et l'activité dans les ateliers et chantiers d'insertion (ACI) a été dressé sur la base d'une enquête administrée auprès des ACI de la branche professionnelle.
Face aux difficultés, la plupart des ACI estiment que le recours au dispositif d'activité partielle a été déterminant et près des 2/3 attendent des mesures d'aides exceptionnelles pour les aider à surmonter leurs difficultés présentes et à venir. En effet, si toutes les structures ont adapté leur organisation de travail et bon nombre d'entre elles ont élaboré un plan de continuité ou de reprise d'activité, des informations collectées par ailleurs et notamment par les réseaux de l'insertion par l'activité économique, indiquent une reprise extrêmement progressive de l'activité, notamment dans les ACI dont le support économique d'insertion est analogue aux secteurs traditionnels qui connaissent durablement les mêmes difficultés (animation, tourisme social…).
Dans une première estimation de l'impact que cette crise pourrait avoir sur leur chiffre d'affaires (CA), près de 85 % des ACI prévoient une perte de CA de plus de 10 % et même 10 % d'entre eux prévoient une perte de plus de la moitié de leur CA. Par ailleurs, près de la moitié des ACI interrogés estiment que la crise sanitaire risque d'occasionner une perte budgétaire supérieure à 40 000 €. En projection de données brutes chiffrées, cela représenterait pour la branche une perte d'environ 53 M€.
En l'absence de mesures compensatoires permettant notamment de maintenir pour certaines activités une organisation adaptée, la capacité d'accueil des ACI pourrait être impactée, ce qui serait contre-productif au regard des ambitions déclarées et partagées de créations de postes d'insertion supplémentaires et pourrait même remettre en cause la pérennité de ces structures, qui sont parfois les seules opportunités d'emploi de transition sur leur territoire.
Ainsi, la crise, exceptionnellement grave et inédite, commande d'accompagner les baisses durables d'activité des structures et de faire de la défense de l'emploi et des compétences une priorité absolue dans un secteur qui a pour activité l'insertion par l'activité économique. C'est pourquoi, les partenaires sociaux sont résolus à engager tous les moyens utiles pour affronter la crise économique et ses conséquences sociales, et de garantir les meilleures conditions de travail pour que les structures du secteur puissent continuer à contribuer sereinement à la réinsertion des salariés.
Au vu du contexte engendré par la « Covid-19 », ils conviennent donc d'instituer, par le présent accord, le dispositif d'activité partielle dénommé activité réduite pour le maintien en emploi ou activité partielle de longue durée afin qu'il puisse être mobilisé, autant que de besoin, dans l'intérêt commun des salariés et des structures de la branche.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au dialogue social au sein de la structure et invitent les structures de la branche à privilégier, lorsque cela est possible, la mise en place de ce dispositif spécifique par la voie de la négociation d'établissement, d'entreprise ou de groupe.
Le présent accord de branche est conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, ci-après loi d'urgence. Il permet le recours à l'activité réduite en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de la structure.
Les signataires conviennent que le présent accord expirera le 30 juin 2025. En effet, la reprise de l'activité pourrait connaître des fluctuations à la hausse ou à la baisse sur la période et, de ce fait, nécessiter la mise en œuvre de ce dispositif selon les situations rencontrées par les structures. En fixant cette échéance au 30 juin 2025, les signataires permettent à l'accord de branche de couvrir l'ensemble des documents élaborés et transmis à l'autorité administrative à fin d'homologation au 30 juin 2022 au plus tard, et ce, quelles que soient leur durée et leur date de mise en œuvre.
Dans un contexte particulièrement grave de crise sanitaire consécutive à la pandémie de la « Covid-19 », les partenaires sociaux, au niveau de la branche et des structures, se sont régulièrement réunis afin de limiter l'impact de la crise sur les structures et les salariés (notamment par le biais de guide de recommandations, protocole de reprise d'activité ou de continuité de l'activité).
Un premier état des lieux de l'impact de la crise sanitaire de la « Covid-19 » sur l'emploi et l'activité dans les ateliers et chantiers d'insertion (ACI) a été dressé sur la base d'une enquête administrée auprès des ACI de la branche professionnelle.
Face aux difficultés, la plupart des ACI estiment que le recours au dispositif d'activité partielle a été déterminant et près des 2/3 attendent des mesures d'aides exceptionnelles pour les aider à surmonter leurs difficultés présentes et à venir. En effet, si toutes les structures ont adapté leur organisation de travail et bon nombre d'entre elles ont élaboré un plan de continuité ou de reprise d'activité, des informations collectées par ailleurs et notamment par les réseaux de l'insertion par l'activité économique, indiquent une reprise extrêmement progressive de l'activité, notamment dans les ACI dont le support économique d'insertion est analogue aux secteurs traditionnels qui connaissent durablement les mêmes difficultés (animation, tourisme social …).
Dans une première estimation de l'impact que cette crise pourrait avoir sur leur chiffre d'affaires (CA), près de 85 % des ACI prévoient une perte de CA de plus de 10 % et même 10 % d'entre eux prévoient une perte de plus de la moitie ́ de leur CA. Par ailleurs, près de la moitie ́ des ACI interrogés estiment que la crise sanitaire risque d'occasionner une perte budgétaire supérieure a ̀ 40 000 €. En projection de données brutes chiffrées, cela représenterait pour la branche une perte d'environ 53 M €.
En l'absence de mesures compensatoires permettant notamment de maintenir pour certaines activités une organisation adaptée, la capacité d'accueil des ACI pourrait être impactée, ce qui serait contre-productif au regard des ambitions déclarées et partagées de créations de postes d'insertion supplémentaires et pourrait même remettre en cause la pérennité de ces structures, qui sont parfois les seules opportunités d'emploi de transition sur leur territoire.
Ainsi, la crise, exceptionnellement grave et inédite, commande d'accompagner les baisses durables d'activité des structures et de faire de la défense de l'emploi et des compétences une priorité absolue dans un secteur qui a pour activité l'insertion par l'activité économique. C'est pourquoi, les partenaires sociaux sont résolus à engager tous les moyens utiles pour affronter la crise économique et ses conséquences sociales, et de garantir les meilleures conditions de travail pour que les structures du secteur puissent continuer à contribuer sereinement à la réinsertion des salariés.
Au vu du contexte engendré par la « Covid-19 », ils conviennent donc d'instituer, par le présent accord, le dispositif d'activité partielle dénommé activité réduite pour le maintien en emploi ou activité partielle de longue durée afin qu'il puisse être mobilisé, autant que de besoin, dans l'intérêt commun des salariés et des structures de la branche.
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au dialogue social au sein de la structure et invitent les structures de la branche à privilégier, lorsque cela est possible, la mise en place de ce dispositif spécifique par la voie de la négociation d'établissement, d'entreprise ou de groupe.
Le présent accord de branche est conclu en application de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, ci-après loi d'urgence. Il permet le recours à l'activité réduite en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, par la voie d'un document élaboré par l'employeur au niveau de la structure.
Le contexte sanitaire et économique demeure incertain en raison notamment de l'épidémie du coronavirus toujours présente sur le territoire mais également en raison des conséquences économiques de la guerre d'agression russe en Ukraine. Les structures et les salariés de la branche ne sont malheureusement pas épargnés par cette situation (inflation des prix, difficultés d'approvisionnement, etc.). C'est pourquoi, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité prolonger la durée d'application de ce dispositif en l'annexant directement aux délais maximums prévus par les textes législatifs et réglementaires.
Les signataires conviennent que le présent accord expirera le 31 décembre 2026. En fixant cette échéance au 31 décembre 2026, les signataires permettent à l'accord de branche de couvrir l'ensemble des documents élaborés et transmis à l'autorité administrative à fin d'homologation au 31 décembre 2022 au plus tard, et ce, quelles que soient leur durée et leur date de mise en œuvre. En cas de nouvelle prolongation du dispositif prévu à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et des délais de mises en œuvre tels que fixés à l'article 3 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, le présent terme sera reporté d'autant de mois nécessaires afin de permettre la survie de l'accord en fonction des délais prévus par la législation en vigueur. (1)
(1) Les termes « En cas de nouvelle prolongation du dispositif prévu à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et des délais de mises en oeuvre tels que fixés à l'article 3 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, le présent terme sera reporté d'autant de mois nécessaires afin de permettre la survie de l'accord en fonction des délais prévus par la législation en vigueur. » sont exclus de l'extension, en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2222-4 du code du travail.
(Arrêté du 3 août 2022 - art. 1)
Le présent accord est applicable à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non-cadres, titulaires d'un contrat de travail – quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'État au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Sont exclues du champ d'application professionnel les entités soumises à agrément au sens de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Le champ professionnel tel que défini couvre l'ensemble du territoire national tel que défini à l'article L. 2222-1 du code du travail.
La reconversion ou la promotion par alternance concerne les salariés définis par les dispositions légales dont notamment :
– les salariés en contrat à durée indéterminée ;
– les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée ;
– les salariés placés en position d'activité partielle.
En outre, la reconversion ou la promotion par alternance concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau de certification professionnelle correspondant au grade de licence.
En cas de mise en place de ce dispositif, le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance. L'avenant est déposé auprès de l'autorité administrative.
Ce contrat est ouvert :
– aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
– aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
– aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion.
En application de l'article L. 6324-3 du code du travail, un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou promotion par l'alternance. L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences. La reconversion ou promotion par l'alternance peut par ailleurs permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionnées aux articles L. 6121-2, L. 6324-1 et L. 6323-6 du code du travail.
Lors de plusieurs rencontres, les partenaires sociaux ont constaté les mutations auxquelles sont confrontés les structures et les salariés de la branche et ont défini les certifications professionnelles qui permettraient de pallier le risque d'obsolescence des compétences des salariés.
L'expérience des partenaires sociaux et le pacte d'ambition pour l'insertion par l'activité économique, établi par le conseil de l'inclusion dans l'emploi, permettent de constater les fortes mutations de l'activité conduisant à l'obsolescence des compétences dans les domaines suivants :
– l'évolution des pratiques et la mutation de l'activité en matière d'accompagnement et d'insertion ;
– l'évolution de la législation et des pratiques en matière de ressources humaines ;
– la mutation de l'activité en matière de direction et de développement des structures de la branche ;
– la mutation de l'activité en raison de l'impact du numérique ;
– la mutation de l'activité liée aux enjeux économiques et sociétaux actuels.
Pour chaque certification professionnelle, il sera indiqué :
– le code RNCP ;
– le type de certification ;
– l'intitulé précis de la certification ;
– le niveau de qualification.
En septembre 2019, le conseil de l'inclusion dans l'emploi a fait le constat suivant : « la diversification et le développement des formes particulières et nouvelles d'emploi imposent d'accompagner différemment les trajectoires professionnelles pour que ces évolutions ne se fassent pas au détriment des plus précaires ».
De plus, les partenaires sociaux constatent, à l'unanimité, l'augmentation du nombre de personnes ayant besoin d'un accompagnement. Ce constat se traduit notamment par l'augmentation régulière des demandeurs d'emploi et plus particulièrement des demandes d'emploi de longue durée. Tandis que le nombre de demandeurs d'emploi de longue durée était d'environ 1,2 million en décembre 2009 (soit 33 % du nombre de demandeurs d'emploi), ce nombre était en décembre 2019 d'environ 2,5 millions (soit 47 % du nombre de demandeurs d'emploi) (1) .
Or, les ateliers et chantiers d'insertion sont directement impactés par cette augmentation puisqu'ils accueillent, accompagnent et favorisent l'insertion des demandeurs d'emploi de longue durée.
Cette évolution du chômage a également eu pour effet de faire évoluer les politiques d'emploi en favorisant l'évolution professionnelle des plus proches de l'emploi par l'acquisition de titres certifiant ou diplômant au détriment des actions de pré-qualifications, ce qui a été très souvent nécessaire aux publics des SIAE en général et des ACI en particulier.
En parallèle, la baisse régulière des subventions publiques et notamment des collectivités locales associée aux effets – louables par ailleurs – de la mise en œuvre du dialogue social dans les ACI (couverture prévoyance et couverture frais de santé obligatoires, mise en place de nouvelles instances représentatives du personnel, évolution mécanique des carrières dans la branche …) rend de plus en plus difficile pour eux le maintien d'un équilibre économique déjà fragile.
En outre, au-delà de l'augmentation du nombre de demandeurs d'emploi, les ateliers et chantiers d'insertion sont les structures qui accompagnent le plus grand nombre de salariés rencontrant des difficultés sociales en comparaison avec les salariés embauchés au sein des autres établissements d'insertion par l'activité économique.
(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210001 _ 0000 _ 0002. pdf/ BOCC
La particularité des structures est d'accueillir des personnes cumulant difficultés sociales et professionnelles (problèmes de santé, de logement, isolement, chômage, jeunes peu qualifiés, etc.). L'objectif étant d'aider ces personnes à reprendre confiance en elle, à se familiariser avec le rythme professionnel et à résoudre des difficultés personnelles faisant obstacle à leur insertion, l'accompagnement de ces personnes est indispensable.
Néanmoins, les difficultés sociales qui ne cessent d'évoluer obligent les ACI à s'adapter pour pallier l'obsolescence des compétences des salariés qui ont une mission d'accompagnement auprès des salariés les plus précaires. Il est notamment demandé aux salariés accompagnant les salariés en difficultés à faire de plus en plus preuve de pédagogie.
C'est l'ensemble de ces éléments qui ont abouti à une réflexion sur l'insertion par l'activité économique et sur une éventuelle réforme des parcours. Parmi les mesures du pacte d'ambition, il est envisagé de « refonder la procédure d'agrément pour rénover la coopération avec le service public de l'emploi et le futur service public de l'insertion », « simplifier le conventionnement et renforcer le dialogue de gestion », « rénover la modulation pour mieux connaître la performance sociale des SIAE ».
De manière plus globale, le pacte d'ambition vise l'objectif suivant : « l'accompagnement doit être adapté, coordonné, dans une offre de service globale, personnalisée et clarifiée qui permet d'apporter des réponses concrètes à toutes les problématiques sociales rencontrées (logement, mobilité, santé …) et d'assurer la montée en compétences progressive en vue du retour à l'emploi durable ». Pour atteindre un tel objectif, les salariés devront être en capacité d'acquérir de nouvelles compétences dans le domaine de l'accompagnement.
Au vu de la mutation croissante de l'activité, et de l'obsolescence des compétences en matière d'accompagnement, il est décidé de retenir la liste de formations suivante :
| RNCP | Certification | Intitulé exact | Niveau |
|---|---|---|---|
| 25467 | Diplôme d'État | Diplôme d'État d'accompagnant éducatif et social | 3 |
| 12800 | BEP | Accompagnement, soins et services à la personne | 3 |
| 4821 | Titre professionnel | Assistant de vie aux familles | 3 |
| 492 | Diplôme d'État | DE de moniteur éducateur (DEME) | 4 |
| 28647 | Titre RNCP | Encadrant technique d'activités d'insertion par l'activité économique | 4 |
| 34419 | Titre RNCP | Diplôme de moniteur éducateur de la Nouvelle-Calédonie | 4 |
| 34336 | Titre professionnel | Encadrant technique d'insertion | 4 |
| 12301 | Bac professionnel | Accompagnement, soins et services à la personne option B : en structure | 4 |
| 28229 | CQP | CQP Animateur d'équipe autonome de production (CQPM) | |
| 14291 | Titre RNCP | Animateur qualité sécurité environnement | 5 |
| 12307 | Titre RNCP | Animateur qualité, sécurité, santé au travail et environnement | 5 |
| 7571 | Diplôme d'État | DE – Conseiller en économie sociale et familiale | 5 |
| 2903 | DEUST | Accompagnement social et éducatif | 5 |
| 403 | Titre professionnel | Conseiller en insertion professionnelle | 5 |
| 15361 | Titre RNCP | Chargé d'insertion et du développement local | 5 |
| 27348 | Titre RNCP | Accompagnateur en insertion professionnelle | 5 |
| 7426 | Titre RNCP | Chargé d'accompagnement social et professionnel | 5 |
| 6571 | Titre RNCP | Conseiller emploi formation insertion | 5 |
| 247 | Titre professionnel | TP – Formateur professionnel d'adultes | 5 |
| 28670 | Titre RNCP | Formateur « lutte contre l'illettrisme/ français langue étrangère » (2) | 5 |
| 30080 | Titre RNCP | Intervention sociale : insertion et réinsertion sociale et professionnelle | 6 |
| 30078 | Licence professionnelle | Intervention sociale : accompagnement social | 6 |
| 30077 | Licence professionnelle | Intervention sociale : accompagnement de publics spécifiques | 6 |
| 4740 | Titre RNCP | Entrepreneur de l'économie sociale et solidaire | 7 |
| 34073 | Master | Français langue étrangère (fiche nationale) | 7 |
L'évolution de l'activité en matière d'accompagnement et d'insertion a des répercussions également en matière de gestion des emplois et des compétences ainsi qu'en matière de formation professionnelle continue. Les partenaires sociaux constatent que les services des ressources humaines doivent également faire évoluer leurs pratiques afin de s'adapter à la mutation de l'activité des ACI.
Les partenaires sociaux constatent également une carence de postes dédiés spécifiquement aux ressources humaines dans une grande partie de la branche. Les profils recrutés ne bénéficient pas toujours de la formation nécessaire en matière de ressources humaines. Les partenaires sociaux constatent, à ce titre, qu'il est difficile de recruter au sein des ACI des personnes correspondant à ce profil et qui souhaiteraient s'investir dans le secteur d'activité des ateliers et chantiers d'insertion. C'est pourquoi, au vu de l'obsolescence des compétences constatées et pour accompagner les salariés déjà présents dans les ateliers et chantiers d'insertion qui souhaiteraient évoluer vers des missions de ressources humaines, il est nécessaire de leur donner accès à ces formations.
Cette obsolescence des compétences est accentuée par la mutation des stratégies et politiques RH au sein des ACI. Celle-ci s'explique d'une part en raison des différentes réformes qui ont eu lieu ces dernières années (loi du 5 septembre 2018, ordonnances du 22 septembre 2017, loi du 8 août 2016, loi du 5 mars 2014, etc.). D'autre part, depuis une dizaine d'années, doivent être prises en compte les nouvelles pratiques liées à la « responsabilité sociale des entreprises » (RSE). La RSE a un impact direct dans la stratégie des structures et dans la pratique des ressources humaines et des dirigeants. Ce constat est partagé puisque le pacte d'ambition propose « d'intégrer l'inclusion dans les reporting RSE ».
Par ailleurs, depuis la réforme d'août 2016 et les ordonnances de septembre 2017, le législateur a renforcé le dialogue social au sein des structures en octroyant aux accords collectifs le pouvoir de déroger aux lois et règlements. Une telle mutation du dialogue social doit nécessairement s'accompagner de l'acquisition de nouvelles compétences (notamment en matière de maîtrise du droit en vigueur et de la capacité à négocier des accords).
En parallèle, le pacte d'ambition annonce une réforme liée au dialogue social pour les personnes en parcours d'insertion. Pour que cette réforme puisse être applicable dans les ateliers et chantiers d'insertion, les salariés occupant des postes liés aux ressources humaines ou les salariés occupant des fonctions d'accompagnement devront être en mesure de pouvoir former les futurs salariés en insertion ou tout autre salarié qui manifesterait un intérêt dans cette matière. À cet égard, il est notamment prévu dans la proposition de loi relative à l'insertion de permettre aux ACI de recruter directement les salariés en insertion ce qui représentera un fort enjeu en termes de développement RH.
Enfin, à l'heure actuelle, le dialogue social est peu développé au sein des ACI alors qu'il s'agit d'un réel enjeu et objectif. Cela démontre le besoin de développement des compétences des salariés dans ce domaine.
Au vu de l'impact de la mutation de l'activité des ACI sur les ressources humaines, de la nécessaire prise en compte de la RSE et de la mutation de l'activité de ressources humaines en tant que telle, il est décidé de retenir les formations suivantes pour pallier l'obsolescence des compétences en matière de ressources humaines et de relations sociales.
| RNCP | Certification | Intitulé exact | Niveau |
|---|---|---|---|
| 12375 | Titre RNCP | Assistant (e) ressources humaines | 5 |
| 27095 | Titre RNCP | Assistant (e) ressources humaines | 5 |
| 7460 | Titre RNCP | Assistant en ressources humaines | 5 |
| 28108 | Titre RNCP | Chargé (e) de l'administration et de la gestion des ressources humaines | 5 |
| 34363 | Titre RNCP | Gestionnaire ressources humaines | 5 |
| 6161 | Titre professionnel | Assistant ressources humaines | 5 |
| 16575 | Titre RNCP | Coordinateur de l'intervention sociale et professionnelle | 5 |
| 29425 | Titre RNCP | Manager de la responsabilité sociétale en entreprise | 6 |
| 2326 | Titre RNCP | Chargé (e) des ressources humaines | 6 |
| 32060 | Titre RNCP | Conseiller en gestion des ressources humaines et placement | 6 |
| 26193 | Titre RNCP | Responsable de la gestion des ressources humaines | 6 |
| 29550 | Titre RNCP | Responsable en gestion administrative et ressources humaines | 6 |
| 16889 | Titre RNCP | Responsable ressources humaines | 6 |
| 27028 | Titre RNCP | Responsable des ressources humaines | 6 |
| 11652 | Titre RNCP | Responsable en ressources humaines | 6 |
| 18019 | Titre RNCP | Responsable des ressources humaines | 6 |
| 4649 | Titre RNCP | Responsable des ressources humaines | 6 |
| 21291 | Licence professionnelle | Activités juridiques Spé, assistant gestion de la paie et des relations du travail (FC) (2) | 6 |
| 11553 | Titre RNCP | Manager de l'organisation des ressources humaines et des relations sociales | 7 |
| 20928 | DGE _ GM | Sciences des organisations – mention management des ressources humaines, parcours négociation et relations sociales | 7 |
Dans le contexte de la réflexion menée par les acteurs de l'insertion par l'activité économique et du pacte d'ambition, il ne fait aucun doute que les pratiques en matière de direction et de développement des structures évoluent.
Plusieurs mesures du pacte traduisent cette mutation :
– le développement économique des structures : la mesure n° 9 du pacte d'ambition a pour objectif de « libérer l'activité économique des ateliers et chantiers d'insertion » par le biais notamment d'une clarification du calcul du taux de commercialisation mais surtout en encourageant la transformation des activités rentables vers un modèle d'entreprise d'insertion. Bien que la collaboration avec les DIRECCTE soit un atout important, cette transformation ne pourra se faire sans une évolution des compétences des dirigeants ;
– la mutation de la gestion des structures (sur le volet stratégique, financier et fiscal) : le pacte d'ambition encourage les structures à se rallier « à la clause de l'inclusion ». Cela engendre « de nouvelles façons de concevoir des partenariats, entre acteurs publics et privés notamment, et dans une commune promotion des objectifs de l'inclusion ». L'idée étant de transformer l'engagement social et sociétal des structures. Le pacte constate ainsi : « le fait pour une entreprise d'être inclusive, est une compétence qui s'apprend et se développe. Il ne s'agit pas d'un enjeu philanthropique mais d'une remise en question par l'entreprise de ses méthodes et process » ;
– la mutation de l'activité sur le plan commercial : les dirigeants et les structures devront également accélérer le « développement du nombre et de la qualité des parcours mobilisés via la commande publique ». Cela implique donc une plus grande connaissance des marchés publics. L'un des objectifs étant de faire de la commande publique un levier prioritaire du développement économique et social.
Par ailleurs, faute de définir clairement un schéma de pilotage de l'insertion par l'activité économique, l'impact de la loi NOTRe sur l'activité des ACI a été parfois importante puisque le manque d'articulation entre les financements de l'État et des collectivités territoriales a occasionné un déficit de prise en charge de certaines missions ou de certains publics (non allocataires de minima sociaux et non bénéficiaires de PLIE par exemple) et même à des injonctions paradoxales pour les structures, chaque financeur poursuivant parfois des objectifs différents : déficit impossible, voire impossible, à compenser compte tenu du modèle économique contraint des ACI.
Au vu de l'impact de la mutation de l'activité des ACI sur la direction des structures, il est décidé de retenir les formations suivantes pour pallier l'obsolescence des compétences en matière de gestion, marketing, et de stratégie dans l'économie sociale et solidaire à laquelle appartient l'insertion par l'activité économique.
| RNCP | Certification | Intitulé exact | Niveau |
|---|---|---|---|
| 34327 | Titre RNCP | Assistant de comptabilité et d'administration | 4 |
| 6989 | BTS | Assistant de gestion de PME-PMI à référentiel commun européen | 5 |
| 27596 | Titre professionnel | Responsable de petite et moyenne structure | 5 |
| 29592 | Titre RNCP | Entrepreneur – dirigeant de petite et moyenne structure (2) | 5 |
| 18000 | Titre RNCP | Responsable marketing et commercial | 6 |
| 22994 | Titre RNCP | Responsable marketing et développement commercial | 6 |
| 31900 | Titre RNCP | Responsable marketing et commercial | 6 |
| 34195 | Titre RNCP | Responsable marketing et développement commercial omnicanal | 6 |
| 28675 | Titre RNCP | Responsable commercial et marketing digital | 6 |
| 16629 | Titre RNCP | Responsable du management commercial et marketing | 6 |
| 31923 | Titre RNCP | Responsable commercial et marketing | 6 |
| 28157 | Titre RNCP | Responsable d'entreprise de l'économie sociale et solidaire | 6 |
| 15263 | Titre RNCP | Responsable d'entreprise de l'économie sociale et solidaire | 6 |
| 19207 | Titre RNCP | Responsable d'activités ou de structures de l'économie sociale et solidaire | 6 |
| 34305 | Titre RNCP | Responsable d'établissement de l'économie sociale et solidaire | 6 |
| 30067 | Licence professionnelle | Gestion des organisations de l'économie sociale et solidaire (fiche nationale) | 6 |
| 26240 | Titre RNCP | Chef de projet spécialisé en économie sociale et solidaire | 6 |
| 16204 | Titre RNCP | Manager de proximité dans l'économie sociale et solidaire | 6 |
| 30218 | Licence professionnelle | Activités juridiques : marchés publics – métiers de l'achat public | 6 |
| 30311 | Master | Économie sociale et solidaire (2) | 7 |
| 28720 | Titre RNCP | Manager d'organismes à vocation sociale et culturelle et en économie sociale et solidaire | 7 |
| 29723 | Master | Sciences humaines et sociales, mention « économie sociale et solidaire » (2) | 7 |
| 26237 | Master | Mention « économie sociale et solidaire » (2) | 7 |
| 30412 | Titre RNCP | Dirigeant d'entreprise de l'économie sociale et solidaire | 7 |
| 4740 | Titre RNCP | Entrepreneur de l'économie sociale et solidaire | 7 |
| 30433 | Master | Domaine droit économie gestion, mention « économie sociale et solidaire » (2) | 7 |
| 26479 | Master | Mention économie sociale et solidaire (2) | 7 |
| 34042 | Titre RNCP | Management des PME-PMI | 7 |
Les partenaires sociaux de la branche considèrent que la mutation de l'activité en raison de l'impact du numérique doit être appréhendée dans toutes ses dimensions, à savoir :
– son fort impact sur les salariés permanents ;
– la nécessité d'accompagner les salariés en insertion sur le développement de leurs capacités liées au numérique et à l'informatique (capacités indispensables pour une réinsertion réussie) ;
– son impact sur le développement des pratiques commerciales et stratégiques des structures.
Le développement du numérique a conduit à une profonde transformation des outils de travail des salariés de la branche des ateliers et chantiers d'insertion entraînant un risque d'obsolescence des compétences dues à l'automatisation et/ ou la numérisation de certaines activités.
Les salariés exerçant des fonctions en lien avec le traitement des dossiers des salariés en insertion ou travaillant sur le développement de projet voient leurs activités se transformer du fait de l'utilisation accrue des outils numériques et d'une automatisation grandissante. Il est également demandé à tous les salariés de maîtriser l'outil numérique dans l'exécution quotidienne de leurs tâches.
En outre, les partenaires sociaux constatent que beaucoup de salariés en insertion ne maîtrisent pas toujours l'outil numérique ce qui nécessite de la part des autres salariés une capacité à faire preuve de pédagogie et une maîtrise des savoirs informatiques de base pour pouvoir les transmettre.
D'un point de vue plus global, le développement des outils numériques est nécessaire aujourd'hui tant sur le plan commercial que sur le plan stratégique. Le pacte d'ambition pour l'insertion par l'activité économique en fait le constat : « le numérique peut constituer un levier important pour améliorer la performance sociale et économique des structures d'insertion par l'activité économique à travers plusieurs leviers : faciliter l'entrée en centralisant un registre de l'offre et en refondant l'agrément, réduire la charge administrative et optimiser le suivi de parcours, valoriser l'offre de service des SIAE dans une logique de mise en place des marchés, stimuler le développement et l'accès aux outils digitaux d'appui aux parcours d'insertion, renforcer les outils de suivi et de pilotage de la performance pour les SIAE, faciliter les sorties en emploi ».
Cette mutation créée une obsolescence des compétences notamment en matière de développement des logiciels et de traitement de données mais également en matière d'accompagnement des salariés. Cette obsolescence des compétences a d'ailleurs pu être appréhendée lors d'une enquête menée par l'UDES au sein des branches de l'économie sociale et solidaire sur l'impact du numérique dans ces secteurs.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux constatent un risque d'obsolescence des emplois actuels qui ne sont pas adaptés à cette évolution. Afin d'accompagner les salariés dans ces évolutions, les partenaires sociaux de la branche des ACI ont retenu les certifications suivantes :
| RNCP | Certification | Intitulé exact | Niv. |
|---|---|---|---|
| 34147 | Titre professionnel | Installateur dépanneur en informatique | 3 |
| 20688 | BTS | Systèmes numériques option A : informatique et réseaux | 5 |
| 31114 | Titre RNCP | Développeur web et web mobile | 5 |
| 13374 | Titre RNCP | Gestionnaire en maintenance et support informatique | 5 |
| 20640 | DUT | Information communication option information numérique dans les organisations | 5 |
| 32018 | Titre RNCP | Assistant de gestion | 5 |
| 34193 | Titre RNCP | Assistant de gestion | 5 |
| 30370 | Titre RNCP | Designer graphique print/ web | 5 |
| 30287 | Titre RNCP | Infographiste-designer web (2) | 5 |
| 26602 | Titre professionnel | TP – Designer web | 5 |
| 34302 | Titre RNCP | Infographique – Designer web | 5 |
| 29818 | Titre RNCP | Responsable en stratégie digitale et gestion de projet (2) | 6 |
| 12112 | Titre RNCP | Administrateur systèmes, réseaux et base de données | 6 |
| 30714 | Titre RNCP | Concepteur développeur d'applications numériques | 6 |
| 32036 | Titre RNCP | Chargé de négociation en communication et publicité numérique | 6 |
En septembre 2019, le conseil de l'inclusion dans l'emploi remarquait : « les transformations profondes du monde du travail dans les prochaines années vont représenter de nouveaux enjeux pour une IAE en constante évolution. La transition devra être écologique et solidaire, en faisant une place à part entière aux publics éloignés de l'emploi. De nouveaux secteurs d'activité émergent chaque jour pour répondre aux enjeux grandissants de la transition environnementale. De l'alimentation durable à l'économie circulaire en passant par les nouveaux services à l'environnement, ce sont autant de domaines dans lesquels les entreprises sociales inclusives n'ont eu de cesse d'innover pour conjuguer développement d'activités et d'emplois. Elles constituent de facto des alliés stratégiques des pouvoirs publics et des acteurs privés pour défricher les nouveaux modèles de demain. »
L'importance des mutations de l'activité se traduit notamment par l'une des actions prévues par le pacte d'ambition qui consiste à « mobiliser l'IAE sur les achats innovants introduits dans la commande publique. L'objectif est d'encourager, dans la commande publique, le recours à des procédés nouveaux ».
Dans ce contexte, les partenaires sociaux constatent un risque d'obsolescence des emplois actuels qui ne sont pas adaptés à cette évolution. Afin d'accompagner les salariés et les structures, les partenaires sociaux de la branche des ACI ont retenu les certifications suivantes :
| RNCP | Certification | Intitulé exact | Niveau |
|---|---|---|---|
| 25109 | CAPA | Agricultures des régions chaudes | 3 |
| 2271 | CS | Option conduite de productions en agriculture biologique et commercialisation | 4 |
| 2295 | CS | Option technicien-conseil en agriculture biologique | 5 |
| 24442 | BTSA | Développement de l'agriculture des régions chaudes (DARC) | 5 |
| 28120 | Titre RNCP | Entrepreneur de l'économie solidaire et du développement durable (2) | 5 |
| 29757 | Licence professionnelle | Agriculture biologique : production, conseil, certification et commercialisation (fiche nationale) | 6 |
| 30094 | Licence professionnelle | Maîtrise de l'énergie, électricité, développement durable | 6 |
| 34388 | Titre RNCP | Manager du développement durable | 7 |
| 28775 | Titre RNCP | Manager du développement durable | 7 |
| 32012 | Titre RNCP | Manager opérationnel en QHSE et développement durable | 7 |
| 34196 | Titre RNCP | Expert en environnement et développement durable (MS) | 7 |
| 16151 | Titre ingénieur | Diplômé de l'institut polytechnique de Bordeaux, École nationale supérieure en environnement, géoressources et ingénierie du développement durable | 7 |
| 34156 | Master | Agrosciences, environnement, territoires, paysage, forêt (fiche nationale) | 7 |
| 34117 | Master | Électronique, énergie électrique, automatique | 7 |
| 27260 | Titre RNCP | Management de l'innovation (2) | 7 |
| 34041 | Titre RNCP | Management de l'innovation | 7 |
| 34440 | Master | Économie du développement | 7 |
| 34221 | Titre RNCP | Économie de l'environnement, de l'énergie et des transports | 7 |
| 34293 | Master | Gestion des territoires et développement local | 7 |
| 34037 | Master | Master – Biotechnologies | 7 |
| 26899 | Master | Master – Mention innovation, entreprise, société (2) | 7 |
| 34132 | Master | Master Intervention et développement social | 7 |
(1) Source : https :// dares. travail-emploi. gouv. fr/ dares-etudes-et-statistiques/ statistiques-de-a-a-z/ article/ les-demandeurs-d-emploi-inscrits-a-pole-emploi-les-series-mensuelles-nationales.
(2) Certifications exclues de l'extension en tant qu'elles contreviennent aux dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 juillet 2021 - art. 1)
Le contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation au début d'un contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.
La durée minimale peut être allongée jusqu'à 24 mois pour les bénéficiaires suivants :
– les salariés âgés de 45 ans et plus ou ayant au moins 20 ans d'expérience professionnelle ;
– les personnes qui visent une formation certifiante de niveau 3 et 4 ;
– pour tenir compte des difficultés de recrutement dans certains secteurs professionnels ou certains bassins de l'emploi ;
– pour les salariés en activité partielle.
La durée minimale peut être portée à 36 mois pour les personnes définies à l'article L. 6325-1-1 du code du travail dont notamment :
– les personnes de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un 2d cycle de l'enseignement secondaire, ou qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active ou de l'allocation aux adultes handicapés ;
– les bénéficiaires du contrat unique d'insertion.
La formation comprend des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques. Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat (sans pouvoir être inférieurs à 150 heures).
La durée des actions définies dans le paragraphe précédent est portée à 50 % de la durée totale du contrat pour :
– les personnes de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire, ou qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;
– les bénéficiaires du revenu de solidarité active ou de l'allocation aux adultes handicapés ;
– les bénéficiaires du contrat unique d'insertion ;
– les salariés qui visent des formations diplômantes.
Les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance peuvent avoir lieu en tout ou partie en dehors du temps de travail dans la limite de 30 heures par an et par salarié soit à l'initiative du salarié soit de l'employeur après accord écrit du salarié.
L'opérateur de compétence prend en charge les frais pédagogiques et les annexes (frais de transport et d'hébergement) d'une action de reconversion ou de promotion par l'alternance ainsi que la rémunération du salarié selon les modalités recommandées par l'OPCO et déterminées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche des ateliers et chantiers d'insertion.
Lorsque les actions mises en œuvre sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'employeur.
L'opérateur de compétence prend en charge les contrats de professionnalisation dans les conditions prévues par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation. À défaut de dispositions, les dispositions prévues par la loi et les règlements s'appliqueront.
Ce montant prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques, des rémunérations et charges sociales légales et conventionnelles des stagiaires, ainsi que des frais de transport et d'hébergement.
Les salariés bénéficient de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles pendant la durée des formations.
La structure doit désigner un tuteur parmi ses salariés volontaires, qualifiés et bénéficiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation. Il est laissé le temps nécessaire au tuteur d'exercer ses fonctions et de se former. Le tuteur ne peut exercer ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires.
L'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions, assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience précitées. L'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de deux salariés.
Les missions du tuteur sont les suivantes :
– accueillir, aider, informer et guider ;
– organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
– veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
– assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de la structure ;
– participer à l'évaluation du suivi de la formation.
L'OPCO peut, sous réserve du dispositif mis en place et de la décision de son conseil d'administration éventuellement prendre en charge une partie des dépenses de tutorat externe à la structure engagée pour :
– les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail ;
– les personnes qui ont été suivies par un référent avant la signature d'un contrat de professionnalisation ou d'un contrat d'apprentissage ;
– les personnes qui n'ont exercé aucune activité professionnelle à plein temps et en contrat à durée indéterminée au cours des 3 années précédant la signature du contrat de professionnalisation.
Les dépenses exposées par les employeurs des structures de moins de 50 salariés au-delà du montant forfaitaire prévu à l'article 4 peuvent être financées par l'opérateur de compétences de la branche au titre des fonds affectés au développement des compétences au bénéficie des structures de moins de 50 salariés selon les modalités précisées par le conseil d'administration de l'opérateur de compétence.
Au regard de la finalité du présent accord, les partenaires sociaux conviennent que les autres dispositions du présent accord s'appliquent quelle que soit la taille de l'entité.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Un bilan de l'application de cet accord pourra être dressé, à la demande de l'une des parties signataires, lors d'une réunion de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche des ateliers et chantiers d'insertion.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail. La demande de révision est formulée par pli recommandé avec avis de réception et accompagnée d'un projet de modification. La négociation débute dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révision.
En cas de dénonciation, la partie notifie son souhait de dénoncer l'accord aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation est motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Une négociation s'ouvre dans les 3 mois à compter de la réception de la notification de la dénonciation.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir à compter d'avril 2022 afin d'engager des négociations pour l'évolution du présent accord et de faire un bilan sur son application.
Les partenaires sociaux conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Dans le cadre de la formation professionnelle continue, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et l'ordonnance du 21 août 2019 ont modifié les dispositions relatives aux contrats de professionnalisation et ont créé et modifié la reconversion ou la promotion par alternance dite « Pro-A ».
S'agissant du contrat de professionnalisation, ce dispositif a pour objet de permettre au salarié d'acquérir une qualification professionnelle et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle.
Le contrat de professionnalisation associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
S'agissant de la « Pro-A », ce dispositif a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.
À ce titre, la « Pro-A » associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation (ou dans les structures si elles disposent d'un service de formation) avec l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Les partenaires sociaux partagent la nécessité de conclure un accord afin de mettre en place ce dispositif en raison de la mutation de l'activité et de l'obsolescence des compétences. En sus de leur propre expérience, les partenaires sociaux se sont également reposés pour l'établissement de cet accord sur les constats et les propositions effectués par le conseil de l'inclusion dans l'emploi dans le « Pacte d'ambition pour l'insertion par l'activité économique : permettre à chacun de trouver sa place – Libérons notre potentiel d'inclusion pour créer 100 000 emplois de plus ! ». Ce pacte a été remis par Madame la ministre Muriel Pénicaud le 10 septembre 2019 et fait suite à une large concertation.
C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont rapprochés afin d'adapter le dispositif de « Pro-A » et de contrat de professionnalisation aux spécificités de la formation dans les ateliers et chantiers d'insertion.
Cet accord a donc pour objet de définir la liste des certifications éligibles à la reconversion ou la promotion par alternance nécessaires pour anticiper les impacts des fortes mutations de l'activité et le risque d'obsolescence des compétences des salariés.
Les dispositions légales applicables lors de l'élaboration du présent accord disposent que cette liste doit être définie dans un accord étendu. À ce titre, l'extension du présent accord sera donc sollicitée auprès de la direction générale du travail.
Afin d'accompagner les structures de la branche, les partenaires sociaux ont fait le choix de reprendre certaines mesures prévues par les lois et règlements dans le cadre de la « Pro-A ». Ainsi, il est décidé que lorsque les dispositions du présent accord ne font que reprendre les mesures légales et réglementaires sans prévoir de mesures spécifiques pour la branche et pour lesquelles l'intervention de la branche n'est pas nécessaire suivront automatiquement l'évolution des textes prévus dans le code du travail sans qu'un avenant au présent accord ne soit conclu.
Dans le présent accord, les termes employés pour désigner des personnes sont pris au sens générique. Ils ont à la fois valeur d'un féminin et d'un masculin.
À l'instar de la définition du champ d'application prévue au titre Ier de la convention collective nationale des ACI telle que modifiée en janvier 2020, le présent avenant couvre l'ensemble du territoire national tel que défini à l'article L. 2222-1 du code du travail.
Les dispositions de l'article 5.2 « Modalités de cotisation dans le cadre des contrats souscrits auprès des organismes recommandés » sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation “ isolé ”.
Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leurs ayants droit (enfant (s) et/ ou conjoint) tels que définis par le contrat d'assurance, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du régime.
Les salariés ont également la possibilité d'améliorer leur niveau de couverture en adhérant à des options supplémentaires facultatives. Les cotisations supplémentaires servant au financement des couvertures facultatives, ainsi que leurs éventuelles évolutions ultérieures, sont à la charge exclusive du salarié.
Les cotisations mensuelles servant au financement du remboursement des frais de santé sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
La cotisation obligatoire du salarié et les cotisations facultatives (facultatif salarié et extension ayants droit) sont fixées dans les conditions suivantes dans le cadre des contrats souscrits avec les organismes assureurs recommandés :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210009 _ 0000 _ 0003. pdf/ BOCC
Les taux de cotisations sont définis pour une période de 2 ans, soit du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022. Toute modification du ou des taux de cotisations proposée par les organismes assureurs recommandés devra faire l'objet d'une révision du présent avenant. »
Les dispositions de l'article 6.1 « Tableau des garanties » et les avenants y afférents sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :
(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210009 _ 0000 _ 0003. pdf/ BOCC
Les structures relevant du champ d'application du présent avenant, y compris celles non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés, devront respecter les mêmes niveaux de garanties minimales, acte par acte. »
Les dispositions de l'article 8 « Organismes assureurs recommandés » sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
« Les partenaires sociaux ont choisi de recommander, pour assurer la couverture des garanties “ frais de santé ” prévues pour les salariés des ACI, les organismes assureurs suivants :
– Groupe AÉSIO : union mutualiste de groupe soumise aux dispositions du livre I du code de la mutualité. Immatriculé au répertoire SIRENE sous le n° 821 965 241 dont ADRÉA mutuelle, APRÉVA mutuelle et EOVI-MCD mutuelle sont membres. Enregistrée à l'ORIAS en tant que mandataire d'assurance sous le n° 16006968. Siège social : 25, place de la Madeleine, 75008 Paris ;
– Malakoff Humanis prévoyance : institution de prévoyance régie par le livre IX du code de la sécurité sociale, 21, rue Laffitte, 75009 Paris, N° SIREN 775 691 181.
Les deux organismes assureurs précités sont co-assureurs entre eux dans le cadre d'un groupement de coassurance. Le groupe AÉSIO assure la coordination du dispositif et l'interlocution commerciale pour le compte du groupement AÉSIO-Malakoff Humanis ;
– Harmonie mutuelle, Groupe VYV, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 538 518 473, siège social : 143, rue Blomet, 75015 Paris ;
– Harmonie mutuelle confie l'interlocution commerciale au groupe VYV, immatriculé au répertoire SIRENE sous le n° 532 661 832, siège social : 33, avenue du Maine, 75014 Paris.
Les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent avenant. À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance. »
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2021, sous réserve de la période quinquennale définie à l'article 4 et dans le respect de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
Les employeurs qui le souhaitent pourront anticiper l'application du présent avenant et s'affilier avant cette date au régime conventionnel de frais de santé auprès de l'un des organismes assureurs recommandés.
En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le présent avenant ne comporte pas de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés. Les dispositions du présent avenant visent à assurer une couverture « frais de santé » à l'ensemble des salariés des entreprises de la branche, quelle que soit la taille des structures qui les emploient.
Le suivi de cet avenant sera assuré par la commission paritaire nationale de prévoyance et frais de santé qui se réunira au moins une fois dans les 6 mois de l'entrée en vigueur du présent avenant. En outre, une réunion pourra être organisée, à la demande de l'une des parties représentatives au niveau de la branche, pour dresser un bilan de l'application de cet avenant et de l'accord de 2015.
L'accord pourra être modifié dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.
Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
À l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.
Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail, extension que les parties signataires s'engagent à demander sans délai.
Les partenaires sociaux réunis au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion (IDCC 3016) ont souhaité faire évoluer le régime frais de santé mis en place au profit des salariés relevant des ateliers et chantiers d'insertion (ACI) par l'accord national du 15 septembre 2015 relatif au remboursement des frais de santé, modifié en dernier lieu par l'avenant n° 4 du 5 novembre 2019.
Les partenaires sociaux ont souhaité garantir l'efficacité de cette couverture au niveau national en recommandant trois organismes assureurs, choisis au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, pour assurer la couverture des garanties frais de santé.
Conformément aux dispositions légales, les organismes recommandés ne pourront refuser l'adhésion d'une structure relevant du champ d'application de l'accord. Ils seront tenus d'appliquer un tarif unique et d'offrir des garanties identiques pour toutes les structures et pour tous les salariés concernés.
Cette recommandation se traduit par la conclusion d'un contrat de garanties collectives commun aux trois assureurs choisis.
Le dispositif contractuel est également complété par un protocole technique et financier et un protocole de gestion administrative, communs aux trois organismes assureurs recommandés, conclus dans les mêmes conditions.
Cet avenant a pour effet de modifier l'accord du 15 septembre 2015 ainsi que les avenants y afférents.
Les structures doivent mettre en place des mesures visant à supprimer les écarts injustifiés de rémunération directe ou indirecte entre les femmes et les hommes. En effet, conformément à la loi, tout employeur doit assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cela implique que les éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les disparités de rémunération entre les établissements d'une même structure ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe.
Pour mémoire, quelques éléments de définition :
– la rémunération est constituée du salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature en raison de l'emploi du salarié ;
– ont une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Les structures doivent également veiller à ce que les femmes et les hommes puissent accéder de la même manière aux emplois à responsabilité ou d'encadrement. Les partenaires sociaux rappellent à ce titre que les critères de rattachement à un emploi repère ne doivent pas prendre en compte le sexe de la personne ce qui serait alors constitutif d'une discrimination.
Enfin, il est rappelé que la loi impose aux structures, en l'absence d'accord collectif, d'augmenter le cas échéant la rémunération de la salariée au retour du congé maternité en prenant en compte les augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (ou à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans la structure).
Il est rappelé que les structures de plus de 50 salariés doivent, tous les ans, établir un index sur l'égalité professionnelle qui comprend notamment comme indicateur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l'écart d'augmentation individuelle ou encore la parité parmi les dix plus hautes rémunérations.
L'index égalité professionnelle sera transmis aux représentants du personnel de la structure et au secrétariat de la branche à l'adresse cppni.aci@gmail.com.
En cas d'écart constaté entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération et les mesures pour remédier aux inégalités constatées devront faire l'objet de la mise en place d'un plan dans toutes les structures.
Dans les structures de plus de 50 salariés, les indicateurs à prendre en compte sont :
– l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
– l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
– le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
– le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations.
Dans les structures de plus de 250 salariés, les indicateurs à prendre en compte sont :
– l'écart de la rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
– l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
– l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
– le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
– le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations.
Il est rappelé que le niveau global de résultat et les résultats obtenus pour chaque indicateur sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente de manière visible et lisible sur le site internet de la structure lorsqu'il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de la structure au moins jusqu'à la publication, l'année suivante, du nouveau niveau de résultat. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.
En cas d'écarts non-justifiés constatés entre les rémunérations des salariés appartenant à une même catégorie professionnelle, les partenaires sociaux de la structure seront invités à négocier des dispositions utiles pour y remédier dans le cadre prévu par les dispositions légales. En l'absence d'accord collectif, les mesures de rattrapage seront déterminées par l'employeur après consultation du CSE.
Les plans d'action anonymisés pourront être capitalisés afin d'alimenter les informations de l'observatoire de branche.
Il est rappelé que les structures de plus de 50 salariés disposent d'outils qui ont été mis en place par le ministère du travail pour le calcul de l'index (notamment un simulateur, une assistance téléphonique « Allo index Ega pro », des stages ou encore des interlocuteurs privilégiés au sein des DREETS).
Dans les structures de moins de 50 salariés, des outils seront proposés par la branche (cf. article 6 du présent accord).
Il est nécessaire de prendre certaines mesures visant à garantir une organisation du travail respectueuse tant des engagements et aspirations personnels des salariés que de leur vie familiale. Les partenaires sociaux rappellent la responsabilité de l'employeur en matière de décompte du temps de travail et des périodes minimales de repos. Par ailleurs, les structures doivent veiller à ce que les modalités d'organisation du temps de travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination.
Plus spécifiquement, il est rappelé aux employeurs que les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement. Les salariés à temps partiel doivent également percevoir une rémunération proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans la structure.
Les partenaires sociaux souhaitent également prendre en compte la parentalité et le partage des responsabilités familiales au sein des structures.
Pour rappel, et sous réserve d'évolutions législatives postérieures et des éventuelles stipulations plus favorables en la matière prévues au présent accord, plusieurs dispositifs sont prévus par la loi pour permettre d'articuler la vie familiale du salarié avec sa vie professionnelle. Ces dispositifs doivent bénéficier à la fois aux femmes et aux hommes (à l'exception du congé maternité) sans que l'un des deux sexes se sente contraint de prendre l'un de ces congés en raison de son appartenance à l'un des deux sexes :
– congé de maternité : la salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité d'une durée fixée par la loi selon le nombre d'enfants, pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci. À la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l'accouchement peut être réduite d'une durée maximale de trois semaines. La période postérieure à la date présumée de l'accouchement est alors augmentée d'autant ;
– congé de paternité et d'accueil de l'enfant : dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l'enfant, le père (et le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée par un Pacs) bénéficie d'un congé de 25 jours calendaires ou de 32 jours en cas de naissances multiples dont 4 jours calendaires consécutifs pris au moment de la naissance ;
– congé parental d'éducation : à l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le salarié peut arrêter de travailler ou réduire son temps de travail pour s'occuper de l'enfant. Pour pouvoir bénéficier de ce congé, le salarié doit avoir au moins 1 an d'ancienneté dans la structure à la date de naissance de l'enfant ou d'arrivée dans le foyer de l'enfant adopté de moins de 16 ans. La durée du congé est de 1 an maximum renouvelable. Le salarié n'est pas rémunéré pour les périodes non travaillées mais il peut percevoir l'allocation de base de la prestation partagée d'éducation de l'enfant par la sécurité sociale ;
– absences pour enfants malades : le salarié qui souhaite s'absenter pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d'un congé non rémunéré d'une durée de 3 jours par an ou 5 jours par an si l'enfant concerné a moins d'un an ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans. Le congé est pour partie rémunéré dans les conditions prévues par l'article 2.3 du présent accord ;
– congés de présence parentale : il permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le nombre maximal de jours est de 310 jours ouvrés par enfant ou pour une même maladie dans une limite de 3 ans maximale (sauf rechute ou gravité de la maladie nécessitant une prolongation). Il est possible de transformer ces jours en travail à temps partiel ou de les prendre de façon fractionnée. Le contrat du salarié est suspendu et ce dernier ne bénéficie pas d'une rémunération. Le salarié peut cependant percevoir une allocation journalière de présence parentale s'il remplit les conditions ;
– don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade ou décédé : un salarié peut sur sa demande et en accord avec l'employeur renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le don de jours peut également se faire au bénéfice d'un salarié dont l'enfant (ou une personne à sa charge effective et permanente) âgé de moins de 25 ans est décédé. Le congé payé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables ;
– congés familiaux liés au décès d'un proche : la loi octroie un congé de 7 jours ouvrés lorsqu'un enfant de moins de 25 ans décède ou quel que soit son âge si l'enfant décédé était parent. Le salarié peut également bénéficier de 7 jours ouvrés en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Pour le décès du conjoint, concubin, partenaire de Pacs, père, mère, beau-père, belle-mère, frère et sœur, le salarié a droit à 3 jours conformément à la loi. L'octroi de ces jours n'entraîne pas de réduction de la rémunération ;
– congé de proche aidant : ce congé est accordé lorsque l'une des personnes dans l'entourage du salarié (conjoint, concubin, partenaire de Pacs, ascendant, descendant, enfant dont il assume la charge, un collatéral jusqu'au 4e degré, un ascendant/descendant/collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint, concubin, partenaire, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne) présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. À défaut d'accord, la durée du congé est de 3 mois, renouvelable. Le salarié n'est pas rémunéré par son employeur mais peut percevoir une allocation journalière du proche aidant s'il remplit les conditions ;
– congés de solidarité familiale : il permet aux salariés de s'absenter pour assister, sous conditions, un proche (ascendant, descendant, frère, sœur ou une personne partageant le même domicile) qui souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. Le salarié n'est pas rémunéré mais il peut percevoir l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie par la sécurité sociale s'il remplit les conditions ;
– congés de deuil : ce congé est cumulable avec le congé pour décès et est accordé pour une durée de 8 jours calendaires en cas du décès de l'enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié. Le salarié peut prendre ces 8 jours de façon fractionnée au maximum en deux périodes dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant. Ce congé est partiellement pris en charge par la sécurité sociale.
Afin de parvenir à une meilleure articulation et conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle, la branche préconise les moyens suivants :
– ne pas pénaliser ni les femmes ni les hommes en raison de leurs responsabilités familiales tant sur leurs conditions de travail, leur niveau de responsabilité, leur niveau de rémunération ou leur évolution de carrière ;
– favoriser tant pour les femmes que pour les hommes les meilleures conditions pour l'accès au temps partiel sans pénaliser les évolutions de carrière et de salaire ;
– faciliter dans l'organisation et l'aménagement du temps de travail les besoins liés au soutien familial : longue maladie d'un(e) conjoint(e), pacsé(e), enfant, dépendance, accompagnement d'un proche en fin de vie ;
– autoriser l'absence avec maintien de la rémunération pour les futurs pères, afin de se rendre à trois examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique ;
– limiter les réunions en-dehors du temps de travail qui doivent avoir un caractère exceptionnel ;
– prendre en compte l'impact des nouvelles technologies dans la gestion du temps de travail afin de veiller à leur utilisation dans le respect de la vie personnelle et des temps de repos des salariés.
En outre, les structures doivent respecter le droit à la déconnexion des salariés. Un salarié ne doit pas être contraint à consulter sa messagerie ou utiliser son téléphone professionnel en dehors des heures de travail effectives. Pour rappel, le droit à la déconnexion doit être négocié entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives afin de déterminer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par la structure de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques. À défaut d'accord, l'employeur doit élaborer une charte, après avis du CSE, définissant les modalités de ce droit et prévoyant la mise en œuvre à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Les structures peuvent s'inspirer des recommandations faites par l'INRS.
Durant le congé maternité, parental et d'adoption ou en cas de longue maladie, les salariés peuvent demander de maintenir des échanges à caractère uniquement informatif concernant la vie de la structure et la politique des ressources humaines.
Par ailleurs, afin d'améliorer l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et à défaut d'accord collectif d'entreprise, les structures accorderont aux salariés (sous réserve de la remise d'un justificatif) :
| Thèmes | Nombre de jours |
|---|---|
| Mariage / Pacs | 4 jours ouvrés |
| Mariage enfant | 1 jour ouvré |
| Naissance / adoption | 3 jours ouvrés |
| Décès enfant moins de 25 ans ou qui a lui-même des enfants | 7 jours ouvrés |
| Décès enfant + de 25 ans | 5 jours ouvrés |
| Décès conjoint, concubin, partenaire Pacs, père, mère beau-père, belle-mère, frère, sœur | 5 jours ouvrés pour conjoint, concubin, partenaire PACS |
| 3 jours ouvrés père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur | |
| Décès grand-père, grand-mère du salarié | 1 jour ouvré |
| Survenance d'un handicap chez l'enfant | 2 jours ouvrés |
| Congés enfants malades moins de 16 ans | 2 jours ouvrés rémunérés par an sur les 3 jours ouvrés |
| Congés enfants malades moins de 1 an ou si salarié a 3 enfants de moins de 16 ans | 2 jours ouvrés rémunérés par an sur les 5 jours ouvrés |
| Congés enfants malades moins de 13 ans | 1 jour ouvré supplémentaire rémunéré par an |
| Congé supplémentaire en cas d'hospitalisation de l'enfant malade de moins de 16 ans | 1 jour rémunéré par jour d'hospitalisation dans la limite de 5 jours ouvrés par an |
| Rendez-vous chez médecin spécialisé | Une demi-journée par an |
| Heures rentrées scolaires | 1 heure est accordée le jour de la rentrée scolaire pour les enfants entrant au CE1 ou à un niveau supérieur 2 heures sont accordées le jour de la rentrée scolaire pour les enfants entrant en classe de maternelle ou de CP |
| Déménagement | 1 jour ouvré tous les 3 ans |
La maladie, l'accident ou l'hospitalisation devront être constatés par certificat médical.
Ces jours sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits du salarié. Sauf dans le cadre du congé pour enfants malades, la prise des jours prévus au présent 2.3 par les salariés ne peut entraîner aucune réduction de la rémunération.
Les jours mentionnés ci-dessus sont décomptés en jours ouvrés. Le décompte de ces jours correspondra aux jours habituellement ouvrés au sein de la structure, en prenant en compte le nombre de jours ouvrés compris entre le premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'avait pas pris ses congés et le jour de la reprise.
Cet article remplace les stipulations des articles 2 et 3 de la section 6 du titre VI de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion tels que rédigés au jour de la signature du présent accord. Les partenaires sociaux s'engagent à modifier les articles susnommés de la convention collective dès que ce présent accord sera étendu.
En outre, la CPPNI mandate la CPNP-FS afin qu'au regard de l'équilibre du régime de prévoyance cette commission fasse des propositions à la CPPNI en vue d'une éventuelle amélioration du maintien de salaire en matière d'absence maladie.
La formation professionnelle constitue l'un des leviers pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes droits et avantages pour accéder à la formation professionnelle et aux responsabilités.
Il est rappelé également que la promotion professionnelle et l'accès aux responsabilités doivent être favorisés pour tous les salariés sans distinction de sexe.
1. Recrutement
Les partenaires sociaux rappellent la nécessité de former les collaborateurs impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières aux enjeux de non-discrimination et de diversité.
Ainsi, les postes proposés (intitulé, descriptifs, conditions d'emploi) ne doivent contenir aucun élément discriminant de nature à dissuader l'un ou l'autre sexe de postuler. Les offres d'emploi doivent être rédigées dans un langage neutre afin de supprimer les stéréotypes de genre.
2. Formation des salariés
Les employeurs s'assureront, dans la mesure du possible, d'organiser la formation (lieu et horaire) de manière à permettre la participation de tous. Cela implique notamment que les employeurs pourront prendre en compte les jours d'absence des salariés à temps partiel pour positionner les jours de formation.
Les employeurs de la branche doivent également s'assurer que l'accès aux formations des femmes et des hommes est proportionnel par rapport à leur nombre dans la structure. En cas d'écart significatif, l'employeur doit analyser les raisons de cet écart et si elles sont injustifiées, prévoir des actions permettant d'y mettre un terme le plus rapidement possible.
3. L'entretien professionnel
Au cours de l'entretien professionnel, le salarié et l'employeur identifient des solutions en matière de progression de carrière.
Le salarié se voit proposer systématiquement un entretien professionnel à son retour de congé maternité, d'adoption, de congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel mise en place à la suite d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
4. La promotion professionnelle
En matière de promotion professionnelle, les employeurs devront s'assurer notamment que les femmes et les hommes peuvent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d'emploi plus élevé ainsi que sur des offres d'emploi dans l'intégralité des métiers présents dans la structure. Pour permettre ces mobilités, il sera possible de recourir à la formation professionnelle.
1. Former
La branche mettra en place des formations afin d'informer et accompagner les dirigeants, l'encadrement ou les services de ressources humaines de la branche à mettre en place des mesures propices et efficaces dans le domaine de l'égalité professionnelle et de les former également à la gestion des carrières, aux enjeux de non-discrimination et de diversité.
La branche s'engage à proposer, dans la limite des fonds disponibles, une formation sur l'ensemble de ces sujets au moins une fois par an. Ces formations seront financées à travers les fonds conventionnels de la branche.
2. Favoriser la mixité lors de l'embauche dans les secteurs non-mixtes
Les partenaires sociaux invitent les structures à augmenter le nombre d'embauches de femmes ou d'hommes dans les emplois et catégories sur-représentés (supérieures à 60 %) par l'autre sexe.
Pour cela, la branche mettra en place des mesures temporaires afin de favoriser l'accès à l'emploi dans des activités qui sont prédominées par un genre en fixant des objectifs d'augmentation du nombre de salariés appartenant au genre sous-représenté et en favorisant cette embauche par le biais de l'alternance. Ces actions ponctuelles et temporaires seront pilotées par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de la branche.
3. Favoriser la promotion professionnelle et l'accès aux responsabilités
Le secteur de l'économie sociale et solidaire a mis en place un outil pour favoriser la promotion professionnelle et l'accès aux responsabilités. Il s'agit de la bourse à l'emploi à laquelle tous les employeurs et tous les salariés du secteur peuvent accéder. Un lien vers cette bourse sera ajouté sur le site internet du SyNESI et l'ensemble des organisations syndicales de la branche s'engagent à promouvoir cet outil auprès des salariés de la branche.
Dans le cadre de cet accord, les partenaires sociaux tiennent à rappeler la nécessité pour les structures d'améliorer les conditions de travail de l'ensemble des salariés afin notamment d'éviter et de réduire les accidents du travail ou les maladies professionnelles.
Une attention particulière doit être portée aux salariées enceintes afin d'adapter le travail à leur état. Il est également rappelé qu'aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse, être écartée d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou d'une période de formation en entreprise et aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse, être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire conformément aux dispositions légales.
Les partenaires sociaux demandent aux structures de prévoir des cadres de réflexion relatifs aux conditions matérielles de l'organisation du travail en axant sur la prise en compte de l'égalité professionnelle pour l'amélioration de ces conditions de travail. Ces réflexions sont menées soit dans le cadre du CSE, le cas échéant au sein de la commission égalité professionnelle, soit au sein de l'instance santé et conditions de travail si elle a été mise en place.
Ces réflexions porteront notamment sur :
– des actions sur l'ergonomie des postes de travail ou du matériel utilisé de manière à les rendre accessibles au plus grand nombre ;
– l'aménagement des horaires et de la durée du travail.
Les partenaires sociaux insistent également sur l'importance que revêt l'exercice à temps partiel de l'activité pour l'amélioration des conditions de travail des salariés lorsque cet exercice est souhaité par le salarié. Il est rappelé que les structures dans lesquelles sont présentes une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives doivent négocier annuellement sur le temps de travail et notamment la mise en place du temps de travail à temps partiel et la réduction du temps de travail conformément aux dispositions légales.
Il est en outre rappelé que la réduction ou l'augmentation du temps de travail d'un salarié doit nécessairement s'accompagner d'un entretien au cours duquel sera redéfinie la charge de travail au regard du nouvel horaire de travail.
Dans ce cadre, et afin d'améliorer les conditions de travail des salariées enceintes, les salariées concernées pourront demander à leur employeur une réduction de leur durée de travail dans les limites suivantes :
– 1 heure par jour pendant les 4 semaines de travail qui précèdent le congé maternité ;
– 1 heure par jour pendant les 2 semaines qui suivent le retour en congé maternité.
De plus, quand le poste et l'organisation du travail le permettent, le télétravail sera également favorisé durant la grossesse.
Le salaire de la salariée sera alors maintenu dans son intégralité.
S'agissant du harcèlement moral, les partenaires sociaux rappellent qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure disciplinaire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Nul ne doit subir d'agissement sexiste dans la structure c'est-à-dire tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
En outre, aucun salarié ne devra notamment subir de propos ou de comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ou créer une situation intimidante, hostile ou offensante. Aucun salarié ne devra subir une pression, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Les auteurs de harcèlement moral ou sexuel ou de violences sexistes feront l'objet de procédures disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement et sont passibles de poursuites pénales.
L'employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral ou sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner. Lorsque de tels faits sont portés à la connaissance de l'employeur, il diligente sans délai une enquête afin de caractériser l'existence de faits de harcèlement et, le cas échéant, d'y mettre un terme.
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les salariés sont informés par tout moyen du texte de l'article L. 222-33 et L. 222-33-2 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement et des coordonnées des autorités et services compétents.
Le règlement intérieur doit également contenir un rappel des dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévus par le code du travail.
Dans les structures dans lesquelles un CSE a été mis en place, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné.
Les entreprises de 250 salariés ou plus doivent en plus nommer référent sur le sujet pour réaliser des actions de sensibilisation et de formation, mettre en œuvre les procédures internes de signalement et de traitement des situations de harcèlement sexuel.
La branche mettra en place une formation afin d'informer et accompagner les dirigeants, l'encadrement ou les services de ressources humaines de la branche dans la mise en place de mesures propices et efficaces dans le domaine du harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes.
Cette formation aura lieu une fois par an et sera ouverte à la fois aux salariés mais également aux dirigeants des structures.
Les partenaires sociaux rappellent également que le ministère du travail a mis en place des guides pour agir contre le harcèlement sexuel et le harcèlement moral qui pourront être mis à la disposition des structures notamment en contactant le SyNESI.
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent également à mobiliser les organismes assureurs du régime prévoyance et/ ou santé de la branche afin que, sur les fonds relevant du degré élevé de solidarité, ils financent des actions afin de prévenir les situations de harcèlement moral ou sexuel et d'assurer un soutien aux salariés qui s'en estimeraient victimes.
Depuis plusieurs années, des dispositions législatives sont prises afin de tenter de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes qui sont encore malheureusement constatées dans les structures.
Par exemple, la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes a permis de mettre en place plusieurs mesures (interdiction d'accès aux contrats de commande publique pour les entreprises ne respectant pas les exigences d'égalité professionnelle, les entreprises de plus de 50 salariés doivent déposer leur accord ou plan d'action relatif à l'égalité professionnelle auprès de la DREETS, le congé parental est réformé, les licenciements discriminatoires ou liés au harcèlement sexuel sont davantage sanctionnés). (1)
Ensuite, la loi relative au dialogue social et à l'emploi du 17 août 2015 a imposé à compter du 1er janvier 2017 une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes présentées aux élections des représentants du personnel.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a mis en place l'index d'égalité entre les femmes et les hommes qui doit être calculé et publié dans les structures de plus de 50 salariés.
Les partenaires sociaux sont convaincus que l'amélioration de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe d'abord par le respect de la loi et l'intégration d'outils RH pertinents pour constater les éventuelles disparités et mettre en œuvre des mesures pour y mettre un terme.
Ainsi, les structures de moins de 50 salariés doivent également s'intéresser à cette question bien que la loi ne leur impose pas la mise en œuvre de certains dispositifs.
Dans cette optique, il est d'abord rappelé que la négociation sur l'égalité professionnelle est un levier majeur pour faire de l'égalité une réalité. Les partenaires sociaux incitent donc l'ensemble des structures à engager des négociations sur ce thème avec leurs délégués syndicaux ou, à défaut, avec des représentants élus, mandatés ou non, ou des salariés mandatés.
Il est rappelé que toutes les structures d'au moins 50 salariés doivent mettre à disposition des représentants du personnel une base de données économiques et sociales (BDES) qui rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes.
Ceci étant, au vu de l'intérêt que représente cet outil, il est également recommandé aux structures de moins de 50 salariés de la branche de recueillir et mettre à disposition des représentants du personnel ou de l'ISCT des informations relatives à l'égalité professionnelle en s'inspirant de la BDES obligatoire pour les plus de 50 salariés. Notamment ces informations pourront concerner :
– un diagnostic et une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification ;
– une analyse des conditions de travail, de la sécurité et de la santé au travail en lien avec l'ISCT de la structure lorsqu'elle a été mise en place ;
– une analyse comparée de la rémunération effective et des écarts de salaire entre les salariés lorsque la structure, au vu de ses effectifs, peut avoir une approche pertinente ;
– une réflexion sur l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
– une analyse du déroulement de carrière par sexe en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté ;
– une analyse de l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans la structure.
La branche recommande également aux structures de moins de 50 salariés de suivre régulièrement les indicateurs suivants en faisant une répartition entre femmes et hommes :
– la répartition des effectifs selon la classe conventionnelle ;
– la répartition des effectifs selon la nature du contrat de travail et selon le temps de travail ;
– la répartition des effectifs par tranche d'âge ;
– la répartition des congés pris par catégorie professionnelle en indiquant la durée moyenne de ces congés ;
– une synthèse de la répartition des effectifs ayant fait l'objet d'embauches ou de départs au cours des 2 dernières années (il sera indiqué la nature du contrat et le motif de départ) ;
– les promotions intervenues comportant le nombre de promotions par catégorie professionnelle ;
– l'ancienneté moyenne par catégorie professionnelle ;
– la rémunération moyenne sur trois niveaux : employés, agents de maîtrise, cadres ;
– la répartition des effectifs salariés en termes d'accès à la formation professionnelle (nombre d'heures de formation, nature de la formation suivie et nature du contrat de travail du bénéficiaire) par catégorie professionnelle.
La branche construira un outil permettant d'une part d'accompagner les structures quant à leurs obligations en matière de BDES et d'autre part de faciliter cette mise en place lorsqu'elle est facultative.
(1) Le deuxième alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-3 et L. 2242-8 du code du travail relatives à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la couverture par un accord collectif ou un plan d'action unilatéral.
(Arrêté du 3 février 2023 - art. 1)
Le présent accord devra être mis à la disposition des salariés sur l'intranet de la structure s'il existe. À défaut, les salariés devront être informés par tout moyen de l'existence de cet accord et du lieu où l'accord est mis à leur disposition pour consultation.
La branche mettra à la disposition des structures des outils pour faciliter la communication auprès des salariés afin que ces derniers soient informés de l'ensemble des mesures énoncées dans le présent accord.
Plusieurs outils seront proposés :
– en matière de congés pour événements familiaux, la branche établira une fiche synthèse qui devra être affichée sur les panneaux d'informations à l'attention des salariés et mise en ligne sur l'intranet de la structure lorsqu'il existe ;
– en matière de négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des outils seront transmis pour accompagner les structures sur la tenue de ces négociations ;
– en matière de harcèlement moral et sexuel, et d'agissements sexistes, la branche proposera des guides et des outils de communication sur le site internet du SyNESI.
Cet accord s'applique aux structures relevant du champ d'application de la convention collective des ACI et sur l'ensemble du territoire national tel que défini à l'article L. 2222-1 du code du travail.
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension.
Au regard de la finalité du présent accord, qui consiste à améliorer et promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la branche, les partenaires sociaux ont précisé dans l'accord les dispositions s'appliquant spécifiquement aux structures de moins de 50 salariés.
Lorsqu'aucune distinction n'a été faite, les partenaires sociaux estiment qu'il n'était pas nécessaire de prévoir de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Dans ce deuxième cas, les dispositions s'appliqueront quelle que soit la taille de l'entité.
Les partenaires sociaux conviennent de se réunir à l'occasion d'une réunion de CPPNI à compter du premier semestre 2023 afin de faire un bilan des mesures mises en place.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail. La demande de révision est formulée par pli recommandé avec avis de réception et accompagnée d'un projet de modification. La négociation débute dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révision.
En cas de dénonciation, la partie notifie son souhait de dénoncer l'accord aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation, qui peut être totale ou partielle, est motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Une négociation s'ouvre dans les trois mois à compter de la réception de la notification de la dénonciation.
Les partenaires sociaux conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent accord.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Dans le cadre de la négociation triennale obligatoire, les partenaires sociaux de la branche des ateliers et chantiers d'insertion se sont réunis au cours du premier semestre 2021 afin de négocier sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.
Les partenaires sociaux de la branche rappellent aux structures et aux salariés de la branche l'enjeu majeur que constitue l'égalité professionnelle au sein de la branche et de manière plus large au sein de la société. Ce sujet doit faire l'objet d'une attention particulière en toute circonstance et dans chacune des structures de la branche peu importe son effectif. Aussi, les partenaires sociaux réaffirment que la diversité et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont un facteur d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Il est également rappelé qu'un accord avait été signé au sein de la branche le 9 juillet 2014. Par ailleurs, un accord multi professionnel au sein de l'économie sociale et solidaire a été signé par l'UDES (organisation à laquelle le SyNESI a adhéré) et cinq organisations syndicales (CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT et CGT-FO) le 27 novembre 2015. Les partenaires sociaux de la branche se sont inspirés de ces deux sources pour adopter des mesures qui actualisent et complètent les précédents accords conclus en la matière. En conséquence, cet accord a pour effet de remplacer l'accord susmentionné conclu en 2014.
Par ailleurs, au vu de l'importance de ce sujet, les partenaires sociaux ont souhaité rappeler dans cet accord les principales obligations légales et réglementaires qui s'imposent aux structures et aux salariés de la branche en la matière.
Les dispositions prévues dans le présent accord appartiennent au « bloc 1 » tel que défini par l'article L. 2253-1 du code du travail selon lequel en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, « les stipulations de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date de leur entrée en vigueur, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Cette équivalence des garanties s'apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière ».
Concernant la situation des salariés de la branche sur ce sujet, les partenaires sociaux ont constaté que la répartition de l'effectif dans la branche des ACI en 2020 entre les femmes et les hommes correspond environ à 39,36 % de femmes et 60,64 % d'hommes. Ces chiffres ont légèrement évolué par rapport aux années 2018 et 2019. En effet, en 2019, les femmes représentaient environ 37,92 % des effectifs tandis que les hommes représentaient 62,08 % des effectifs. En 2018, ces pourcentages étaient sensiblement similaires puisque le pourcentage de femmes correspondait à environ 38 % des effectifs contre 62 % pour les hommes. (1)
Parmi l'effectif des cadres, en 2019, environ 62 % des salariés ayant le statut cadre étaient des hommes et 38 % étaient des femmes. (1)
Parmi les effectifs de chaque sexe sur l'année 2019, 4,72 % des femmes travaillant dans la branche avaient le statut cadre et 4,71 % des hommes travaillant dans la branche avaient également le statut cadre. (1)
En 2020, en matière de formation :
– sur les 16 480 salariés formés dans le cadre du PIC-IAE, 67 % des salariés étaient des hommes et 33 % étaient des femmes
(2)
;
– sur les 349 salariés permanents ayant bénéficié de fonds conventionnels, 56 % de ces salariés sont des femmes et 41 % de ces salariés sont des hommes
(3)
;
– sur les 29 salariés ayant bénéficié d'un contrat de professionnalisation au sein de la branche, 69 % étaient des femmes et 31 % étaient des hommes ;
– sur les 75 salariés ayant bénéficié d'un contrat d'apprentissage au sein de la branche, 60 % étaient des femmes et 40 % étaient des hommes
(4)
.
Au regard de l'accord multi-professionnel susmentionné, la branche des ACI est donc une branche « non-mixte » en ce que la proportion d'un des deux sexes atteint au moins 60 % des effectifs salariés tandis que l'autre sexe atteint moins de 40 % des effectifs.
Toutefois, ce constat au niveau de la branche ne correspond pas nécessairement à la situation de chaque structure en raison de la particularité du secteur des ateliers et chantiers d'insertion. En effet, certaines structures peuvent se trouver dans des situations complètement différentes – voire opposées – puisque toutes les structures n'exercent pas les mêmes activités économiques en support de leur mission d'insertion.
Face à ce constat, et en s'inspirant de l'accord multi-professionnel, les partenaires sociaux ont retenu six axes sur lesquels il semblait prioritaire de conclure un accord collectif au niveau de la branche :
− respecter l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et réduire les écarts quant à l'accès aux responsabilités ;
– favoriser une meilleure articulation et conciliation entre la vie professionnelle et personnelle et prendre en compte la parentalité et les solidarités ;
– promouvoir la formation professionnelle et favoriser la promotion professionnelle et/ou l'accès aux responsabilités ;
– améliorer les conditions de travail de l'ensemble des salariés et notamment des salariées enceintes ;
– agir en faveur de la prévention du harcèlement et des violences sexistes ou sexuelles au travail ;
– favoriser dans les structures de moins de 50 salariés la mise en place d'outils RH permettant d'améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est également précisé les modalités de communication du présent accord pour améliorer sa mise en œuvre concrète au sein des structures de la branche.
Pour chacun des axes évoqués ci-dessus, les partenaires sociaux ont défini les objectifs à poursuivre, les moyens à mettre en œuvre et les outils permettant d'y parvenir.
Enfin, les partenaires sociaux rappellent que dans le présent accord, les termes employés pour désigner des personnes sont pris au sens générique, ils ont à la fois valeur d'un féminin et d'un masculin.
(1) Source : chiffres issus des résultats transmis aux partenaires sociaux dans le cadre du régime prévoyance, auquel adhèrent un peu plus de 85 % des structures de la branche.
(2) Source : chiffres issus de la fiche synthèse EDEC IAE ACI établie par Uniformation.
(3) Pour 3 %, Uniformation a indiqué ne pas avoir eu d'information sur le sexe du stagiaire. Source : Synthèse établie par Uniformation concernant la formation des permanents.
(4) Source : synthèse des engagements sur les fonds de l'alternance en 2020 élaborée par Uniformation le 14 avril 2021.
Le préambule de l'accord du 2 novembre 2020 est complété par le paragraphe ci-dessous qui se place avant le dernier alinéa du préambule :
« Le contexte sanitaire et économique demeure incertain en raison notamment de l'épidémie du coronavirus toujours présente sur le territoire mais également en raison des conséquences économiques de la guerre d'agression russe en Ukraine. Les structures et les salariés de la branche ne sont malheureusement pas épargnés par cette situation (inflation des prix, difficultés d'approvisionnement, etc.). C'est pourquoi, les partenaires sociaux de la branche ont souhaité prolonger la durée d'application de ce dispositif en l'annexant directement aux délais maximums prévus par les textes législatifs et réglementaires. »
Les partenaires sociaux souhaitent prolonger la possibilité de recourir à ce dispositif dans les conditions définies ci-après.
Le présent dispositif pourra être mis en place dans les structures par la transmission d'un document unilatéral à l'administration jusqu'à la date prévue à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, soit à la date de conclusion du présent avenant, jusqu'au 31 décembre 2022.
L'article 2 alinéa 1er de l'accord du 2 novembre 2020 relatif à « la date de début et durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle » est modifié en conséquence et remplacé par la nouvelle rédaction précisée ci-dessous :
« Le document, élaboré par l'employeur, détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite dans la structure ou l'établissement. Ce document doit être transmis à l'autorité administrative au plus tard à la date fixée par l'alinéa 1er du IX de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020. »
Le bénéfice du dispositif est prolongé selon les nouvelles modalités prévues par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 tel que modifié par le décret n° 2022-508 du 8 avril 2022. À la date de conclusion du présent avenant, la prolongation est donc de 12 mois et accordé dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs.
L'article 2 alinéa 3 de l'accord du 2 novembre 2020 relatif à « la date de début et durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle » est modifié en conséquence et remplacé par la nouvelle rédaction ci-après :
« La durée d'application de l'activité réduite est fixée dans la limite déterminée à l'article 3 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable. »
Afin de couvrir l'ensemble des documents élaborés et transmis à l'autorité administrative à fin d'homologation au 31 décembre 2022 au plus tard, les partenaires sociaux conviennent que l'accord du 2 novembre 2020, qui devait prendre fin initialement le 30 juin 2025, expirera le 31 décembre 2026.
Le dernier alinéa du préambule ainsi que le deuxième alinéa de l'article 9.1 de l'accord du 2 novembre 2020 conclu au sein de la branche des ACI sont modifiés en conséquence et remplacés par le paragraphe suivant :
« Les signataires conviennent que le présent accord expirera le 31 décembre 2026. En fixant cette échéance au 31 décembre 2026, les signataires permettent à l'accord de branche de couvrir l'ensemble des documents élaborés et transmis à l'autorité administrative à fin d'homologation au 31 décembre 2022 au plus tard, et ce, quelles que soient leur durée et leur date de mise en œuvre. En cas de nouvelle prolongation du dispositif prévu à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et des délais de mises en œuvre tels que fixés à l'article 3 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, le présent terme sera reporté d'autant de mois nécessaires afin de permettre la survie de l'accord en fonction des délais prévus par la législation en vigueur. (1) »
(1) Les termes « En cas de nouvelle prolongation du dispositif prévu à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et des délais de mises en oeuvre tels que fixés à l'article 3 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, le présent terme sera reporté d'autant de mois nécessaires afin de permettre la survie de l'accord en fonction des délais prévus par la législation en vigueur. » sont exclus de l'extension, en tant qu'ils contreviennent aux dispositions de l'article L. 2222-4 du code du travail.
(Arrêté du 3 août 2022 - art. 1)
Au regard de la finalité du présent avenant, qui consiste à permettre aux structures la mise en place d'une activité partielle pour le maintien dans l'emploi, les partenaires sociaux conviennent de ne pas prévoir de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Ces dispositions s'appliquent quelle que soit la taille de l'entité.
Le présent avenant s'applique aux structures relevant du champ d'application de la convention collective des ateliers et chantiers d'insertion.
Cet avenant est conclu pour une durée déterminée. Il expirera à la date prévue dans l'accord du 2 novembre 2020 relatif à l'activité réduite pour le maintien en emploi.
Cet avenant entrera en vigueur au lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Une réunion pourra être demandée à tout moment, par l'une des organisations représentatives au niveau de la branche, pour dresser un bilan de l'application de cet avenant.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail. La demande de révision est accompagnée, le cas échéant, d'un projet de modification. La négociation débute dans les six mois suivant la réception de la demande de révision.
En cas de dénonciation, la partie notifie son souhait de dénoncer l'avenant aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation est motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Une négociation s'ouvre dans les trois mois à compter de la réception de la notification de la dénonciation. (1)
Les partenaires sociaux conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent avenant est déposé en deux exemplaires auprès des services de la ministre chargée du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
(1) Alinéa exclu de l'extension en tant qu'il contrevient aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.
(Arrêté du 3 août 2022 - art. 1)
En raison de la crise sanitaire consécutive à la pandémie de la Covid-19, les partenaires sociaux au niveau de la branche des ateliers et chantiers d'insertion avaient décidé d'instaurer le dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi ou activité partielle de longue durée dans un accord du 2 novembre 2020, étendu par un arrêté du 30 décembre 2020.
Par une ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022 et un décret n° 2022-508 du 8 avril 2022, le gouvernement a souhaité prolonger la possibilité de recourir à ce dispositif dans un contexte sanitaire et économique incertain.
Les partenaires sociaux souhaitant que cette réforme bénéficie à l'ensemble des structures et salariés de la branche, il est décidé de conclure le présent avenant qui modifie l'accord conclu au niveau de la branche tel que mentionné au premier alinéa.
Le présent avenant couvre le champ d'application tel que défini par le titre Ier de la convention collective des ateliers et chantiers d'insertion.
À la date de signature du présent avenant, et sous réserve d'une évolution postérieure, le champ d'application est défini de la manière suivante :
Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'État au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Sont exclues du champ d'application les entités soumises à agrément au sens de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national.
1. Modification de l'article 3.1 de l'article 3 du titre IX de la convention collective
L'article 3.1 de l'article 3 du titre IX est modifié ainsi :
a) Modification de l'article 3.1.1 relatif au capital de base versé en cas de décès
L'article 3.1.1 de l'article 3 du titre IX est intégralement modifié ainsi :
« 3.1.1. Capital de base. Ensemble du personnel
En cas de décès du salarié quelle qu'en soit la cause, les organismes assureurs versent au (x) bénéficiaire (s) un capital dont le montant est déterminé comme suit : quelle que soit la situation de famille, 250 % du salaire brut annuel. »
b) Modification de l'article 3.1.2 relatif au capital additionnel pour les salariés cadres uniquement
L'article 3.1.2 de l'article 3 du titre IX est intégralement modifié ainsi :
« 3.1.2. Indemnité forfaitaire pour frais d'obsèques. Ensemble du personnel
En cas de décès du salarié, il est versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques et sur présentation des justificatifs, une indemnité forfaitaire pour frais d'obsèques d'un montant égal à un plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur à la date du décès. Cette indemnité est limitée aux frais d'obsèques réellement engagés. Cette indemnité se cumule avec le capital de base versé en cas de décès. »
Les autres dispositions de l'article 3.1 demeurent inchangées.
2. Modification de l'article 3.4 de l'article 3 du titre IX de la convention collective
Le premier paragraphe de l'article 3.4 de l'article 3 du titre IX relatif à la garantie incapacité temporaire de travail pour l'ensemble du personnel est modifié ainsi :
« Les salariés en arrêt de travail à la suite d'une maladie ou d'un accident d'ordre professionnel ou non, justifiant d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'arrêt de travail, bénéficient d'une indemnisation complémentaire à celle du régime de base versée par les organismes assureurs et définit comme suit : 25 % du salaire brut (prestations brutes versées par le régime de base non comprises). »
Les autres dispositions de l'article 3.4 demeurent inchangées.
3. Modification de l'article 3.5 « Garantie invalidité. Incapacité permanente professionnelle IPP. Ensemble du personnel »
L'article 3.5 de l'article 3 du titre IX est remplacé par les dispositions suivantes :
« 3.5. Garantie invalidité. Incapacité permanente professionnelle IPP. Ensemble du personnel
En cas de reconnaissance par le régime de base d'un état d'invalidité ou d'une incapacité permanente professionnelle suite à un accident du travail, les organismes assureurs versent à l'intéressé une rente nette dont le montant, sous déduction du régime de base (prélèvements sociaux retranchés) s'établit comme suit :
– invalidité de 1re catégorie : rente nette de 48 % du salaire net à payer avant impôt ;
– invalidité de 2e ou 3e catégorie : rente nette de 85 % du salaire net à payer avant impôt ;
– taux d'incapacité permanente professionnelle “ n ” compris entre 33 % et moins de 66 % : rente nette = (3n/2) × 85 % du salaire net à payer avant impôt ;
– taux d'incapacité permanente professionnelle supérieure ou égale à 66 % : rente nette de 85 % du salaire net à payer avant impôt.
n = taux d'incapacité reconnu par le régime de base.
En tout état de cause, le total perçu par le salarié (prestations du régime de base, éventuel salaire à temps partiel, pension de retraite et prestations complémentaires) ne saurait excéder son salaire net à payer en activité avant impôt. »
En raison de la superposition de plusieurs textes conventionnels, les partenaires sociaux ont souhaité clarifier les règles applicables en matière de prévoyance en les intégrant directement au titre IX de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion.
1. Modification de l'article 3.2 « Garantie rente éducation. Ensemble du personnel »
Les premiers alinéas qui précèdent la rente complémentaire d'orphelin de l'article 3.2 de l'article 3 du titre IX sont modifiés ainsi :
« En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive d'un salarié, telle que définie ci-dessus, les organismes assureurs verseront au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire dont le montant est fixé à :
– jusqu'au 11e anniversaire : 10 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès ;
– du 11e au 18e anniversaire : 15 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès ;
– du 18e au 26e anniversaire si poursuite d'études ou évènements assimilés : 20 % du plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès. »
Les autres dispositions de l'article 3.2 demeurent inchangées.
2. Modification de l'article 3
« Pour l'ensemble des garanties, lorsque la période de 12 mois est incomplète, le salaire de référence est reconstitué sur la base du salaire du ou des derniers mois civils d'activité ayant donné lieu à cotisations, y compris les éventuels éléments variables de la rémunération.
En cas d'arrêt de travail au cours de cette période, le salaire est entièrement reconstitué.
Lorsque le salarié a bénéficié d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (indemnités d'activité partielle, allocation de reclassement, allocation versée dans le cadre du congé de mobilité, etc.) au cours de la période de référence, le salaire servant de base au calcul des prestations est également constitué de ce revenu de remplacement versé par l'employeur et ayant été soumis à cotisation au titre du contrat.
Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est défini pour chacune des garanties comme suit :
Le salaire de référence est le salaire brut fixe (majoré des éventuels éléments variables de la rémunération) versé par l'employeur au salarié ayant donné lieu au paiement des cotisations au cours des 12 mois civils d'activité précédant la date de l'évènement ouvrant droit aux prestations.
Le salaire de référence est le salaire brut fixe (majoré des éventuels éléments variables de la rémunération) versé par l'employeur au salarié ayant donné lieu au paiement des cotisations au cours des 12 mois civils d'activité précédant la date de l'évènement ouvrant droit aux prestations (indemnités journalières versées par la sécurité sociale ou la mutualité sociale agricole, non comprises).
Le salaire de référence est le salaire net à payer avant impôt fixe (majoré des éventuels éléments variables de la rémunération) versé par l'employeur au salarié ayant donné lieu au paiement des cotisations au cours des 12 mois civils d'activité précédant la date de l'évènement ouvrant droit aux prestations (sous déduction des rentes ou pensions versées par la sécurité sociale ou la Mutualité sociale agricole, prélèvements sociaux retranchés). »
« Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent avenant, les organismes assureurs établissent une notice qui définit les garanties souscrites par contrat ou adhésion à un règlement et leurs modalités d'entrée en vigueur, ainsi que les formalités à accomplir en cas de réalisation du risque. Elle précise également le contenu des clauses édictant des nullités, des déchéances, des exclusions ou limitations de garantie ainsi que les délais de prescription. L'employeur est tenu de remettre cette notice à chaque salarié. Lorsque des modifications sont apportées aux droits et obligations des salariés, l'employeur est également tenu d'informer chaque salarié en remettant la notice établie à cet effet par l'organisme de prévoyance, la preuve de la remise de la notice au salarié et de l'information relatives aux modifications contractuelles incombe à l'employeur. »
3. Modification de l'article 4 relatif aux cotisations
Après la phrase « Répartition : 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié », il est ajouté un sous-titre : « 4.2. Montant des taux de cotisations ».
Les tableaux présents dans l'article 4 du titre IX et les derniers paragraphes relatifs aux tranches A et B sont remplacés par la rédaction suivante et intégrés dans l'article 4.2 :
Salariés cadres
Part totale (employeurs et salariés).
(En pourcentage.)
| Garantie | Employeur | Salarié | Total | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| T1 | T2 | T1 | T2 | T1 | T2 | |
| Capital décès/ IAD | 0,74 | 0,12 | 0,12 | 0,74 | 0,24 | |
| Rente éducation | 0,24 | 0,12 | 0,12 | 0,24 | 0,24 | |
| Rente de conjoint | 0,33 | 0,33 | ||||
| Invalidité – IPP | 0,19 | 0,12 | 0,05 | 0,12 | 0,24 | 0,24 |
| Total | 1,50 | 0,36 | 0,05 | 0,36 | 1,55 | 0,72 |
| ITT [1] | 0,17 | 0,17 | 0,17 | 0,17 | 0,34 | 0,34 |
| Total | 1,67 | 0,53 | 0,22 | 0,53 | 1,89 | 1,06 |
| [1] Base de cotisation : masse salariale des salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté. | ||||||
Salariés non-cadres
Part totale (employeurs et salariés).
(En pourcentage.)
| Garantie | Employeur T1/ T2 | Salarié T1/ T2 | Total T1/ T2 |
|---|---|---|---|
| Capital décès/ IAD | 0,12 | 0,12 | 0,24 |
| Rente éducation | 0,12 | 0,12 | 0,24 |
| Invalidité – IPP | 0,12 | 0,12 | 0,24 |
| Total | 0,36 | 0,36 | 0,72 |
| ITT [1] | 0,17 | 0,17 | 0,34 |
| Total | 0,53 | 0,53 | 1,06 |
| [1] Base de cotisation : masse salariale des salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté. | |||
Le salaire de référence servant de base au calcul des cotisations est le salaire annuel brut total soumis aux cotisations de sécurité sociale (y compris primes, gratifications et rappels de salaires dus sur la période), pris en compte dans la limite des tranches mentionnées aux conditions particulières.
On entend par :
– tranche 1 : partie du salaire annuel brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche 2 limitée à 4 plafonds annuels de la sécurité sociale : partie du salaire annuel brut comprise entre le plafond de la sécurité sociale et 4 fois ce plafond.
4. Modification de l'article 5 relatif au maintien des garanties
L'article 5 relatif au maintien des garanties est remplacé par les dispositions suivantes :
« Article 5
Maintien des garanties
Article 5.1
Portabilité de la couverture en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage
L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale permet aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien du régime prévoyance complémentaire dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.
Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application. Notamment, la durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de 12 mois de couverture.
Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime prévoyance des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.
À défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.
Article 5.2
Maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à une indemnisation
Conformément au bulletin officiel de la sécurité sociale applicable à la date de signature du présent avenant, lorsque les contrats de travail de certains salariés sont suspendus qu'elle qu'en soit la cause et que les salariés concernés sont indemnisés pendant cette période, les garanties de prévoyance sont maintenues.
Dans le cas où le salarié bénéficie soit d'un maintien de salaire, total ou partiel, soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par l'intermédiaire d'un tiers, le bénéfice de l'ensemble des garanties de protection sociale complémentaire mises en place dans l'entreprise doit être maintenu pour les salariés et, le cas échéant, pour leurs ayants droit.
Dans le cas du versement par l'employeur d'un revenu de remplacement les garanties de prévoyance doivent être maintenues. Cela concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, dont l'activité est totalement suspendue ou dont les horaires sont réduits, ainsi que les périodes de congé rémunéré par l'employeur (congé de reclassement, congé de mobilité …).
Pour conserver le caractère collectif des garanties proposées par l'entreprise, la contribution de l'employeur, calculée selon les règles applicables à la catégorie objective dont relève le salarié au moment de la suspension doit être maintenue pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée (sauf s'il est prévu un maintien de la garantie à titre gratuit).
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu doit également acquitter la part salariale de la contribution, calculée selon les règles prévues par le régime. Si l'acte instituant les garanties dans l'entreprise prévoit que la garantie est maintenue à titre gratuit, il n'y a pas de contribution salariale.
Néanmoins, l'application d'une répartition du financement des garanties entre l'employeur et le salarié plus favorable pour les seuls salariés dont le contrat est suspendu ne remet pas en cause le caractère collectif et obligatoire de ces garanties. »
Au regard de la finalité du présent avenant, qui consiste à améliorer les garanties applicables aux salariés de la branche en matière de prévoyance et à clarifier le dispositif, les partenaires sociaux conviennent de ne pas prévoir de dispositions particulières pour les structures de moins de 50 salariés.
Ces dispositions s'appliquent quelle que soit la taille de l'entité.
Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Cet avenant entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2023.
Une réunion sera organisée entre les partenaires sociaux au cours du deuxième trimestre 2024 pour établir le suivi de cet avenant et ses conséquences sur les comptes techniques et financiers.
Une réunion pourra être demandée à tout moment, par l'une des organisations représentatives au niveau de la branche, pour dresser un bilan de l'application de cet avenant.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail. La demande de révision est formulée par pli recommandé avec avis de réception et accompagnée, le cas échéant, d'un projet de modification. La négociation débute dans les six mois suivant la réception de la demande de révision.
En cas de dénonciation, la partie notifie son souhait de dénoncer l'avenant aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation est motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Une négociation s'ouvre dans les trois mois à compter de la réception de la notification de la dénonciation.
Les partenaires sociaux conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent avenant est déposé en deux exemplaires auprès des services de la ministre chargée du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Un régime conventionnel de prévoyance a été mis en place par accord collectif de branche du 17 juin 2010 qui a, par la suite, fait l'objet d'une intégration au titre IX de la convention collective. Le titre IX a fait l'objet d'un arrêté d'extension en date du 31 octobre 2012.
Par la suite, les partenaires sociaux ont négocié plusieurs avenants ayant pour but de faire évoluer le régime de prévoyance de la branche professionnelle.
Au cours de plusieurs réunions et plus spécifiquement lors de l'analyse des comptes techniques et financiers, les partenaires sociaux ont constaté le caractère excédentaire du régime permettant ainsi d'améliorer les garanties au profit des salariés.
C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux, réunis lors de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation, ont retenu plusieurs évolutions :
– amélioration du capital décès versé aux salariés non-cadres en le fixant à 250 % du salaire brut (au lieu de 150 %) et harmonisation du montant de ce capital décès versé aux cadres et aux non-cadres ;
– mise en place d'une indemnité forfaitaire pour indemniser les frais d'obsèques en cas de décès d'un salarié à hauteur d'un plafond mensuel de la sécurité sociale ;
– augmentation du taux de rente d'incapacité professionnelle en cohérence avec le taux pratiqué en cas d'invalidité ;
– amélioration de l'indemnité versée en cas d'incapacité temporaire de travail à l'ensemble du personnel : 25 % au lieu de 20 % du salaire brut.
En parallèle, les partenaires sociaux ont souhaité harmoniser les différents textes conventionnels de la branche relatifs à la prévoyance pour clarifier les sources conventionnelles de ce dispositif et pour s'assurer de leur conformité aux dispositions légales et réglementaires.
Les présentes dispositions constituent donc un avenant au titre IX de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion.
Textes Salaires
Conformément aux articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail, la négociation annuelle de branche s'est tenue dans le cadre de la commission paritaire nationale de négociation le 18 octobre 2012.
L'ensemble des accords collectifs conclus par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national, y compris les DOM. »
2.1. Après discussion, il est décidé de porter la valeur du point à 5,83 €.
2.2. La date d'effet est fixée au 1er janvier 2013.
2.3. Les partenaires sociaux signataires du présent accord rappellent qu'il ne pourra pas être dérogé à la règle d'égalité professionnelle hommes-femmes.
2.4. La nouvelle grille des salaires minima conventionnels s'établit de la façon suivante :
(En euros.)
|
|
Niveau | ||
|---|---|---|---|
|
|
A | B | C |
| Assistant technique | 1 457,50 | 1 544,95 | 1 632,40 |
| Assistant administratif | 1 457,50 | 1 603,25 | 1 749,00 |
| Comptable | 1 457,50 | 1 603,25 | 1 749,00 |
| Accompagnateur socioprofessionnel | 1 632,40 | 1 807,30 | 1 982,20 |
| Encadrant technique pédagogique et social | 1 632,40 | 1 807,30 | 1 982,20 |
| Coordinateur | 1 982,20 | 2 157,10 | 2 332,00 |
| Directeur | 2 332,00 | 2 623,50 | 2 915,00 |
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.
Toutefois, il est à noter que l'application du présent accord sera valide pour les structures adhérentes au SYNESI dès le 1er janvier 2013.
I. – Champ d'application
L'ensemble des accords collectifs conclus par le Synesi et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« ll régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non-cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'Etat au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national, y compris les DOM. »
II. – Objet de la discussion. – Valeur du point
1. Après deux réunions de négociations qui se sont tenues les 14 novembre 2013 et 10 janvier 2014, les parties se sont mises d'accord pour porter la valeur du point à 5,90 €.
2. La date d'effet est fixée au 1er janvier 2014.
3. Les partenaires sociaux signataires du présent accord rappellent qu'il ne pourra pas être dérogé à la règle d'égalité professionnelle hommes-femmes.
4. La nouvelle grille des salaires minima conventionnels s'établit de la façon suivante :
(En euros.)
|
|
Niveau A | Niveau B | Niveau C |
|---|---|---|---|
| Assistant technique | 1 475,00 | 1 563,50 | 1 652,00 |
| Assistant administratif | 1 475,00 | 1 622,50 | 1 770,00 |
| Comptable | 1 475,00 | 1 622,50 | 1 770,00 |
| Accompagnateur socioprofessionnel | 1 652,00 | 1 829,00 | 2 006,00 |
| Encadrant technique pédagogique et social | 1 652,00 | 1 829,00 | 2 006,00 |
| Coordinateur | 2 006,00 | 2 183,00 | 2 360,00 |
| Directeur | 2 360,00 | 2 655,00 | 2 950,00 |
III. – Dépôt. – Durée. – Date d'application. – Extension
1. Dépôt
Le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.
2. Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
3. Date d'entrée en application
Le présent avenant entre en application à la date de signature par les partenaires sociaux pour les adhérents de l'organisation patronale et au premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de l'arrêté portant extension de ses dispositions.
4. Extension
Les parties conviennent qu'elles demanderont l'extension du présent avenant.
Conformément aux articles L. 2241-1 et L. 2241-2 du code du travail, la négociation annuelle de branche s'est tenue dans le cadre de la commission paritaire nationale de négociation le 19 novembre 2015.
Le SYNESI et les organisations syndicales s'entendent pour affirmer leur volonté de favoriser les bas salaires.
Dans ce cadre, ils décident de majorer de 5 points les coefficients minima conventionnels pour chaque emploi repère.
Les coefficients conventionnels se situeront :
(En euros.)
| Emploi repère | Niveau | coefficient |
|---|---|---|
| Assistant technique | A B C |
255 270 285 |
| Assistant administratif | A B C |
255 280 305 |
| Comptable | A B C |
255 280 305 |
| Accompagnateur | A B C |
285 315 345 |
| Encadrant | A B C |
285 315 345 |
| Coordinateur | A B C |
345 375 405 |
| Directeur | A B C |
405 455 505 |
Les partenaires sociaux signataires du présent accord rappellent qu'il ne pourra pas être dérogé à la règle d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties conviennent de le présenter à l'extension auprès du ministère compétent, à l'expiration du délai légal d'opposition.
Le présent avenant prendra effet au premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté ministériel d'extension de l'avenant au Journal officiel.
Conformément à l'article L. 2241-1 du code du travail, la négociation annuelle de branche s'est tenue en 2 réunions dans le cadre de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation le 14 septembre et le 9 novembre 2017.
L'ensemble des accords collectifs conclus par le SYNESI et les organisations syndicales de salariés s'appliquent, sauf disposition contraire, dans le cadre d'un champ d'application délimité comme suit :
« Il régit les rapports et s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail et quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'État au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail. »
Le champ conventionnel couvre l'ensemble du territoire national y compris les DOM.
Après 2 réunions de négociations qui se sont tenues le 14 septembre et le 9 novembre 2017, les parties se sont mises d'accord pour porter la valeur du point à 5,96 €.
Il est rappelé aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle notamment en ce qu'elles découlent de l' accord-cadre du 9 juillet 2014 étendu par arrêté du 3 novembre 2016.
Le présent avenant est déposé par la partie la plus diligente dans le cadre des articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires s'engagent à en demander l'extension à l'expiration du délai légal d'opposition.
Le présent avenant prendra effet au premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté ministériel d'extension de l'avenant au Journal officiel.
Le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non-cadres, titulaires d'un contrat de travail – quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'État au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Sont exclues du champ d'application professionnel les entités soumises à agrément au sens de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Le champ professionnel tel que défini couvre l'ensemble du territoire national.
À compter du 1er janvier 2020, la valeur du point est portée à 6,05 € pour tous les salariés de la branche des ateliers et chantiers d›insertion. Les salaires minima sont donc fixés comme suit :
(En euros.)
|
|
Niveau A | Niveau B | Niveau C |
|---|---|---|---|
| Assistant(e) technique | 1 542,75 | 1 633,50 | 1 724,25 |
| Assistant(e) administratif(ve) | 1 542,75 | 1 694,00 | 1 845,25 |
| Comptable | 1 542,75 | 1 694,00 | 1 845,25 |
| Accompagnateur(trice) socioprofessionnel (le) | 1 724,25 | 1 905,75 | 2 087,25 |
| Encadrant(e) technique pédagogique et social | 1 724,25 | 1 905,75 | 2 087,25 |
| Chargé(e) de missions ou de projets | 1 905,75 | 2 087,25 | 2 268,75 |
| Responsable administratif & financier | 2 087,25 | 2 268,75 | 2 450,25 |
| Coordinateur(trice) | 2 087,25 | 2 268,75 | 2 450,25 |
| Directeur(trice) | 2 450,25 | 2 752,75 | 3 055,25 |
Il est demandé aux structures de rester vigilantes afin de garantir concrètement l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si un écart est constaté, la structure analyse les raisons et le bien-fondé de cet écart afin d'y mettre, le cas échéant, un terme.
En outre, il est rappelé aux structures de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle découlant de l'accord du 9 juillet 2014, étendu par arrêté du 3 novembre 2016.
Au regard de la finalité du présent avenant, qui consiste à augmenter le salaire minimum de tous les salariés de la branche, les partenaires sociaux conviennent de ne pas prévoir de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Ces dispositions s'appliquent quelle que soit la taille de l'entité.
En application de l'article L. 2253-1 du code du travail, le présent avenant s'impose aux accords collectifs d'entreprise, sauf si ces derniers prévoient des garanties au moins équivalentes.
(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article exclu de l'extension dès lors qu'il identifie les minima conventionnels de la branche à des « salaires minima hiérarchiques » entrant dans le champ d'application de l'article L. 2253-1 du code du travail, alors qu'ils se rapportent à des salaires mensuels comportant une assiette qui intègre des compléments de salaire. En conséquence, cette stipulation doit être exclue de l'extension car elle ne peut avoir pour objet et légalement pour effet de faire obstacle à la conclusion d'accords d'entreprise sur le fondement des dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail et dans les domaines tels que définis par ces mêmes dispositions.
(Arrêté du 1er avril 2020 - art. 1)
Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Les Partenaires sociaux conviennent de se réunir à compter du 27 mai 2020 afin d'engager des négociations pour l'évolution du point.
Une réunion pourra être organisée, à la demande de l'une des parties signataires, pour dresser un bilan de l'application de cet avenant.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail. La demande de révision est formulée par pli recommandé avec avis de réception et accompagnée d'un projet de modification. La négociation débute dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révision.
En cas de dénonciation, la partie notifie son souhait de dénoncer l'avenant aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation est motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Une négociation s'ouvre dans les 3 mois à compter de la réception de la notification de la dénonciation.
Les partenaires sociaux conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent avenant est déposé en deux exemplaires auprès des services de la ministre chargée du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire du salaire minima hiérarchique, les Partenaires sociaux ont constaté la nécessité d'élever le montant du point.
Après plusieurs réunions de négociation s'étant tenues les 3 avril, 5 juin et 25 septembre 2019 au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, les Partenaires sociaux ont abouti à l'accord ci-dessous.
Le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non-cadres, titulaires d'un contrat de travail – quelles que soient la nature et la durée de ce contrat – des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'État au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Sont exclues du champ d'application professionnel les entités soumises à agrément au sens de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles modifié par la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 (art. 63).
Le champ professionnel tel que défini couvre l'ensemble du territoire national au sens de l'article L. 2222-1 du code du travail.
À compter du 1er jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant extension de cet avenant, la valeur du point est portée à 6,15 € pour tous les salariés de la branche des ateliers et chantiers d'insertion.
Les salaires minima sont donc fixés comme suit :
| Niveau A | Niveau B | Niveau C | |
|---|---|---|---|
| Assistant(e) technique | 255 | 270 | 285 |
| 1 568,25 € | 1 660,50 € | 1 752,75 € | |
| Assistant(e) administratif(ve) | 255 | 280 | 305 |
| 1 568,25 € | 1 722,00 € | 1 875,75 € | |
| Comptable | 255 | 280 | 305 |
| 1 568,25 € | 1 722,00 € | 1 875,75 € | |
| Accompagnateur(rice) socioprofessionnel (le) | 285 | 315 | 345 |
| 1 752,75 € | 1 937,25 € | 2 121,75 € | |
| Encadrant(e) technique pédagogique et social | 285 | 315 | 345 |
| 1 752,75 € | 1 937,25 € | 2 121,75 € | |
| Chargé(e) de missions ou de projets | 315 | 345 | 375 |
| 1 937,25 € | 2 121,75 € | 2 306,25 € | |
| Responsable administratif & financier | 345 | 375 | 405 |
| 2 121,75 € | 2 306,25 € | 2 490,75 € | |
| Coordinateur(rice) | 345 | 375 | 405 |
| 2 121,75 € | 2 306,25 € | 2 490,75 € | |
| Directeur(rice) | 405 | 455 | 505 |
| 2 490,75 € | 2 798,25 € | 3 105,75 € |
Il est demandé aux structures de rester vigilantes afin de garantir concrètement l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si un écart est constaté, la structure analyse les raisons et le bien-fondé de cet écart afin d'y mettre, le cas échéant, un terme.
En outre, il est rappelé aux structures de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle découlant de l'accord du 9 juillet 2014, étendu par arrêté du 3 novembre 2016.
Au regard de la finalité du présent avenant, qui consiste à augmenter la valeur du point servant de base pour calculer le salaire minimum de tous les salariés de la branche, les partenaires sociaux conviennent de ne pas prévoir de dispositions particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Ces dispositions s'appliquent quelle que soit la taille de l'entité.
Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Cet avenant entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois civil qui suit la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel portant extension de ce texte.
Une réunion sera organisée entre les partenaires sociaux au cours du dernier trimestre 2021 pour établir le suivi de cet avenant.
Une réunion pourra être demandée à tout moment, par l'une des organisations représentatives au niveau de la branche, pour dresser un bilan de l'application de cet avenant.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail. La demande de révision est formulée par pli recommandé avec avis de réception et accompagnée, le cas échéant, d'un projet de modification. La négociation débute dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révision.
En cas de dénonciation, la partie notifie son souhait de dénoncer l'avenant aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation est motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Une négociation s'ouvre dans les 3 mois à compter de la réception de la notification de la dénonciation.
Les partenaires sociaux conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent avenant est déposé en deux exemplaires auprès des services de la ministre chargée du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire du salaire minimum hiérarchique, les partenaires sociaux se sont retrouvés à plusieurs occasions afin de négocier sur la valeur du point telle que prévue au titre V de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion et modifiée par l'avenant n° 27 du 4 décembre 2019.
Les partenaires sociaux ont constaté la nécessité d'élever le montant du point.
Après plusieurs réunions de négociation s'étant tenues les 3 juin, 23 septembre 2020 et 3 février 2021 au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, les partenaires sociaux ont abouti à l'avenant ci-dessous.
Dans le présent avenant, les termes employés pour désigner des personnes sont pris au sens générique. Ils ont à la fois valeur d'un féminin et d'un masculin.
Le présent avenant annule et remplace à compter de sa date d'entrée en vigueur l'avenant n° 27 du 4 décembre 2019.
Le présent avenant couvre le champ d'application tel que défini par le titre Ier de la convention collective des ateliers et chantiers d'insertion.
À compter du 1er juin 2022 :
– la valeur du point est portée à 6,35 euros pour tous les salariés de la branche des ateliers et chantiers d'insertion ;
– le coefficient applicable pour le niveau A des assistants techniques, assistants administratifs et des comptables est relevé de 10 points. Ainsi, il s'élève à 265.
Les salaires minima sont donc fixés comme suit :
| Niveau A | Niveau B | Niveau C | |
|---|---|---|---|
| Assistant(e) technique | 265 | 270 | 285 |
| 1 682,75 € | 1 714,50 € | 1 809,75 € | |
| Assistant(e) administratif(ve) | 265 | 280 | 305 |
| 1 682,75 € | 1 778,00 € | 1 936,75 € | |
| Comptable | 265 | 280 | 305 |
| 1 682,75 € | 1 778,00 € | 1 936,75 € | |
| Accompagnateur(trice) socioprofessionnel(le) | 285 | 315 | 345 |
| 1 809,75 € | 2 000,25 € | 2 190,75 € | |
| Encadrant(e) technique pédagogique et social | 285 | 315 | 345 |
| 1 809,75 € | 2 000,25 € | 2 190,75 € | |
| Chargé(e) de missions ou de projets | 315 | 345 | 375 |
| 2 000,25 € | 2 190,75 € | 2 381,25 € | |
| Responsable administratif et financier | 345 | 375 | 405 |
| 2 190,75 € | 2 381,25 € | 2 571,75 € | |
| Coordinateur(trice) | 345 | 375 | 405 |
| 2 190,75 € | 2 381,25 € | 2 571,75 € | |
| Directeur(trice) | 405 | 455 | 505 |
| 2 571,75 € | 2 889,25 € | 3 206,75 € |
Les partenaires sociaux rappellent que les montants fixés au sein du présent avenant constituent des salaires minima de branche et non la détermination des salaires effectifs qui relève de la négociation dans les structures.
Au regard du contexte inflationniste actuel, les partenaires sociaux recommandent aux structures qui en ont la capacité économique, de préférence dans le cadre du dialogue social, et selon les modalités adaptées à leur contexte de donner plus d'ampleur à cet accord.
Il est demandé aux structures de rester vigilantes afin de garantir concrètement l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si un écart est constaté, la structure analyse les raisons et le bien-fondé de cet écart afin d'y mettre, le cas échéant, un terme.
En outre, il est rappelé aux structures de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle découlant de l'accord du 9 juillet 2014, étendu par arrêté du 3 novembre 2016 ainsi que de l'accord du 20 septembre 2021.
Au regard de la finalité du présent avenant, qui consiste à augmenter les salaires minima des salariés de la branche, les partenaires sociaux conviennent de ne pas prévoir de dispositions particulières pour les structures de moins de 50 salariés.
Ces dispositions s'appliquent quelle que soit la taille de l'entité.
Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Cet avenant entrera en vigueur à compter du 1er juin 2022.
Une réunion sera organisée entre les partenaires sociaux au cours du dernier trimestre 2022 pour établir le suivi de cet avenant.
Une réunion pourra être demandée à tout moment, par l'une des organisations représentatives au niveau de la branche, pour dresser un bilan de l'application de cet avenant.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail. La demande de révision est formulée par pli recommandé avec avis de réception et accompagnée, le cas échéant, d'un projet de modification. La négociation débute dans les six mois suivant la réception de la demande de révision.
En cas de dénonciation, la partie notifie son souhait de dénoncer l'avenant aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation est motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Une négociation s'ouvre dans les trois mois à compter de la réception de la notification de la dénonciation.
Les partenaires sociaux conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent avenant est déposé en deux exemplaires auprès des services de la ministre chargée du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire du salaire minimum hiérarchique telle que prévue aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux se sont retrouvés afin de négocier sur la valeur du point telle que prévue au titre V de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion et modifiée par l'avenant n° 29 du 15 février 2021.
Après plusieurs réunions de négociation s'étant tenues les 23 mars, 27 avril et 10 mai 2022 au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, les Partenaires sociaux ont constaté la nécessité d'élever le montant du point dans les termes fixés au présent avenant.
Dans le présent avenant, les termes employés pour désigner des personnes sont pris au sens générique. Ils ont à la fois valeur d'un féminin et d'un masculin.
Le présent avenant remplace à compter de sa date d'entrée en vigueur l'avenant n° 29 du 15 février 2021.
Conformément au titre 1er de la convention collective des ateliers et chantiers d'insertion, le présent avenant est applicable à l'ensemble des employeurs et salariés de droit privé, cadres et non-cadres, titulaires d'un contrat de travail – quelles que soient la nature et la durée de ce contrat, des ateliers et chantiers d'insertion conventionnés par l'État au titre de l'article L. 5132-15 du code du travail.
Sont exclues du champ d'application professionnel les entités soumises à agrément au sens de l'article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles.
Le champ conventionnel tel que défini couvre l'ensemble du territoire national.
À compter du 1er janvier 2023, la valeur du point est portée à 6,67 euros pour la branche des ateliers et chantiers d'insertion.
Les salaires minima sont donc fixés comme suit :
| Niveau A | Niveau B | Niveau C | |
|---|---|---|---|
| Assistant(e) technique | 265 | 270 | 285 |
| 1 767,55 € | 1 800,90 € | 1 900,95 € | |
| Assistant(e) administratif(ve) | 265 | 280 | 305 |
| 1 767,55 € | 1 867,60 € | 2 034,35 € | |
| Comptable | 265 | 280 | 305 |
| 1 767,55 € | 1 867,60 € | 2 034,35 € | |
| Accompagnateur(trice) socioprofessionnel(le) | 285 | 315 | 345 |
| 1 900,95 € | 2 101,05 € | 2 301,15 € | |
| Encadrant(e) technique pédagogique et social | 285 | 315 | 345 |
| 1 900,95 € | 2 101,05 € | 2 301,15 € | |
| Chargé(e) de missions ou de projets | 315 | 345 | 375 |
| 2 101,05 € | 2 301,15 € | 2 501,25 € | |
| Responsable administratif et financier | 345 | 375 | 405 |
| 2 301,15 € | 2 501,25 € | 2 701,35 € | |
| Coordinateur(trice) | 345 | 375 | 405 |
| 2 301,15 € | 2 501,25 € | 2 701,35 € | |
| Directeur(trice) | 405 | 455 | 505 |
| 2 701,35 € | 3 034,85 € | 3 368,35 € |
Les partenaires sociaux rappellent que les montants fixés au sein du présent avenant constituent des salaires minima de branche et non la détermination des salaires effectifs qui relève de la négociation dans les structures.
Au regard du contexte inflationniste actuel, les partenaires sociaux recommandent aux structures qui en ont la capacité économique, de préférence dans le cadre du dialogue social, et selon les modalités adaptées à leur contexte de donner plus d'ampleur à cet accord.
Les structures doivent garantir concrètement l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si un écart est constaté, la structure analyse les raisons et le bienfondé de cet écart afin d'y mettre un terme.
Il est rappelé aux structures de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle découlant de l'accord du 9 juillet 2014, étendu par arrêté du 3 novembre 2016 ainsi que de l'accord du 20 septembre 2021.
Au regard de la finalité du présent avenant, qui consiste à augmenter les salaires minima des salariés de la branche, les partenaires sociaux conviennent de ne pas prévoir de dispositions particulières pour les structures de moins de 50 salariés.
Ces dispositions s'appliquent quelle que soit la taille de l'entité.
Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Cet avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
Une réunion sera organisée entre les partenaires sociaux au cours du mois de septembre 2023 pour établir le suivi de cet avenant et négocier annuellement sur les salaires minima conformément aux dispositions légales.
Une réunion pourra être demandée à tout moment, par l'une des organisations représentatives au niveau de la branche, pour dresser un bilan de l'application de cet avenant.
Le présent avenant pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 du code du travail. La demande de révision est formulée par pli recommandé avec avis de réception et accompagnée, le cas échéant, d'un projet de modification. La négociation débute dans les six mois suivant la réception de la demande de révision.
En cas de dénonciation, la partie notifie son souhait de dénoncer l'avenant aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation est motivée. Elle comporte une durée de préavis fixée à 6 mois. Une négociation s'ouvre dans les trois mois à compter de la réception de la notification de la dénonciation.
Les partenaires sociaux conviennent de demander au ministère du travail l'extension du présent avenant.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent avenant est déposé en deux exemplaires auprès des services de la ministre chargée du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire du salaire minima hiérarchique telle que prévue aux articles L. 2241-1 et suivants du code du travail et de la clause de suivi instituée dans le précédent avenant relatif aux salaires minima, les partenaires sociaux se sont retrouvés afin de négocier sur la valeur du point telle que prévue au titre V de la convention collective nationale des ateliers et chantiers d'insertion et modifiée par l'avenant n° 30 du 31 mai 2022.
Après une réunion de négociation s'étant tenue le 24 novembre 2022 au sein de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche des ateliers et chantiers d'insertion, les partenaires sociaux ont constaté la nécessité d'augmenter la valeur du point dans les termes fixés au présent avenant.
Dans le présent avenant, les termes employés pour désigner des personnes sont pris au sens générique. Ils ont à la fois valeur d'un féminin et d'un masculin.
Le présent avenant remplace à compter de sa date d'entrée en vigueur la valeur du point telle que prévue à l'avenant n° 30 du 31 mai 2022.