Convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l'air du 3 octobre 2001.

La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM-TOM et les collectivités territoriales de Mayotte et de Saint-Pierre-et-Miquelon, les rapports entre employeurs et salariés, dans les organismes rattachés à la convention collective nationale à but non lucratif constituées dans le cadre de la loi sur l'air du 30 décembre 1996 ayant pour activité principale la surveillance et l'information sur l'air, et membres agréés par le ministère de l'environnement du organisme rattaché à la convention collective nationale national de surveillance et d'information sur l'air ATMO, adhérentes de la fédération ATMO FRANCE.

Ces organismes rattachés à la convention collective nationale sont notamment répertoriées à la nomenclature NAF sous les numéros 7120B et 9499Z (il est précisé que ces codes NAF sont donnés à titre indicatif et de manière non exhaustive). Elle est conclue en application du titre III, livre Ier, du code du travail.

Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent également aux fonctionnaires qui, bénéficiant du statut de la fonction publique, sont détachés dans une AASQA ou groupements et pour la durée de ce détachement, sauf pour certaines dispositions particulières, et notamment celles relatives à la rémunération, au préavis, à la retraite, au licenciement.

Suite à l'extension de la présente convention collective nationale par un avis publié au Journal officiel du 10 avril 2003, des associations ayant une activité proche des AASQA (Associations agréées de surveillance de la qualité de l'air) ou des groupements d'AASQA gérant notamment du personnel dans le cadre des activités dévolues aux AASQA se sont rattachées ou sont susceptibles de se rattacher à cette convention collective nationale.

La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national, y compris les DOM-TOM et les collectivités territoriales de Mayotte et de Saint-Pierre-et-Miquelon, les rapports entre employeurs et salariés, dans les associations agréées de surveillance de la qualité de l'air (AASQA ou groupements d'AASQA (groupements)) et les organismes ayant des objectifs en lien avec ceux des AASQA.

Ces organismes, comprenant les AASQA, rattachés à la convention collective nationale (organismes) sont notamment répertoriées à la nomenclature NAF sous le numéro 7120B (il est précisé que ce code NAF est donné à titre indicatif et de manière non exhaustive). Elle est conclue en application du titre III, livre Ier, du code du travail.

Les dispositions de la présente convention collective s'appliquent également aux fonctionnaires d'AASQA ou groupements qui, bénéficiant du statut de la fonction publique, sont détachés dans une AASQA ou groupements et pour la durée de ce détachement, sauf pour certaines dispositions particulières, et notamment celles relatives à la rémunération, au préavis, à la retraite, au licenciement.

Suite à l'extension de la présente convention collective nationale par un avis publié au Journal officiel du 10 avril 2003, des associations ayant une activité proche des AASQA ou groupements gérant notamment du personnel dans le cadre des activités dévolues aux AASQA se sont rattachées ou sont susceptibles de se rattacher à cette convention collective nationale.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Elle peut être révisée à tout moment après une demande faite par l'une des organisations signataires. La demande de révision doit être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception, et accompagnée d'un projet de modification.

Toute demande de modification ou tout projet additif doit faire référence à la présente convention.

Toute dénonciation, partielle ou totale, de la présente convention collective ou de ses annexes, par l'une des parties contractantes, doit être portée, conformément à l'article L. 132-8 du code du travail, à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation de la présente convention collective n'entraînera pas suspension de son application pendant la durée de survie prévue à l'article L. 132-8 du code du travail.

Elle doit être suivie, dans les trois mois, de l'ouverture de négociations en vue de la conclusion d'une nouvelle convention ou d'un avenant modificateur, en cas de dénonciation partielle.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du titre Ier du livre IV du code du travail.

Elles s'engagent à ne pas tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance, à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des origines, des opinions philosophiques ou des croyances religieuses, pour arrêter leurs décisions de quelque nature qu'elles soient intéressant le fonctionnement des organismes rattachés à la convention collective nationale et notamment en ce qui concerne les employeurs, l'embauchage, les conditions de travail, la rémunération et l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.

L'exercice du droit syndical régi par les articles L. 421-1 à 21 du code du travail et les dispositions particulières prises au niveau de chaque organisme rattaché à la convention collective nationale pour leur application (panneaux d'affichage, emploi de crédits d'heures, etc.) ne peuvent avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et ne doivent en aucun cas porter atteinte à l'utilisation paisible des locaux.

Tout salarié relevant de la présente convention collective peut être désigné par son organisation syndicale pour la représenter aux négociations et commissions paritaires de la branche et bénéficie du droit de s'absenter sous réserve d'en informer son employeur à réception de la convocation.

Les frais occasionnés pour ces absences seront pris en charge par la partie patronale, y compris les frais de déplacement.

Les conditions de déplacement seront conformes aux articles 32 et 33 ci-après.

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du titre Ier du livre IV du code du travail.

Elles s'engagent à ne pas tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance, à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des origines, des opinions philosophiques ou des croyances religieuses, pour arrêter leurs décisions de quelque nature qu'elles soient intéressant le fonctionnement des organismes rattachés à la convention collective nationale et notamment en ce qui concerne les employeurs, l'embauchage, les conditions de travail, la rémunération et l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.

L'exercice du droit syndical régi par les articles L. 421-1 à 21 du code du travail et les dispositions particulières prises au niveau de chaque organisme rattaché à la convention collective nationale pour leur application (panneaux d'affichage, emploi de crédits d'heures, etc.) ne peuvent avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et ne doivent en aucun cas porter atteinte à l'utilisation paisible des locaux.

Tout salarié relevant de la présente convention collective peut être désigné par son organisation syndicale pour la représenter aux négociations et commissions paritaires de la branche et bénéficie du droit de s'absenter sous réserve d'en informer son employeur à réception de la convocation.

Les frais occasionnés pour ces absences seront pris en charge par la partie patronale, y compris les frais de déplacement.

Les conditions de déplacement seront conformes aux articles 32 et 33 ci-après.

Les conditions d'élection et le statut des délégués du personnel sont ceux prévus par la réglementation en vigueur.

La fédération ATMO France encourage les employeurs qui lui sont liés, AASQA ou groupements, dont l'effectif est inférieur aux seuils légaux, à mettre en place une représentation du personnel.

Les conditions d'élection et le statut des délégués du personnel sont ceux prévus par la réglementation en vigueur.

La fédération ATMO France encourage les employeurs qui lui sont liés, AASQA ou groupements, dont l'effectif est inférieur aux seuils légaux, à mettre en place une représentation du personnel.

Le comité d'entreprise, lorsqu'il existe dans un organisme, est régi conformément à la réglementation en vigueur.

De plus, des CHSCT sont constitués dans les organismes rattachés à la convention collective nationale ayant plus de 50 salariés. A défaut, ce sont les délégués du personnel qui remplissent ce rôle. Les CHSCT sont régis conformément à la réglementation en vigueur.

Les membres du CHSCT ont droit à la formation nécessaire à l'exercice de leur mission, conformément aux articles L. 236-10 et R. 236-15 et suivants du code du travail.

Le comité d'entreprise, lorsqu'il existe dans un organisme, est régi conformément à la réglementation en vigueur.

De plus, des CHSCT sont constitués dans les organismes rattachés à la convention collective nationale ayant plus de 50 salariés. A défaut, ce sont les délégués du personnel qui remplissent ce rôle. Les CHSCT sont régis conformément à la réglementation en vigueur.

Les membres du CHSCT ont droit à la formation nécessaire à l'exercice de leur mission, conformément aux articles L. 236-10 et R. 236-15 et suivants du code du travail.

Les besoins en personnel sont satisfaits en faisant appel à tous les moyens légaux d'embauchage.

Par priorité, le personnel en place au sein d'un organisme rattaché à la convention collective nationale doit se voir informer de tout nouveau poste créé au sein de celle-ci.

Les offres d'emploi sont portées à la connaissance de toutes les organismes rattachés à la convention collective nationale, de l'organisme rattaché à la convention collective nationale ATMO. Les signataires recommandent qu'une priorité soit donnée, à compétence et à qualification équivalente, aux demandes originaires de l'organisme rattaché à la convention collective nationale ATMO.

Lors de l'embauchage, la présente convention collective, ses annexes et avenants sont remis contre décharge à la personne

recrutée.

L'embauchage fait l'objet d'un contrat de travail indiquant, notamment, les conditions de rémunération, la durée hebdomadaire du travail, la classification de l'intéressé et les précisions concernant le poste de travail (voir Classifications et salaires).

Les besoins en personnel sont satisfaits en faisant appel à tous les moyens légaux d'embauchage.

Par priorité, le personnel en place au sein d'un organisme rattaché à la convention collective nationale doit se voir informer de tout nouveau poste créé au sein de celle-ci.

Les offres d'emploi sont portées à la connaissance de tous les organismes. Les signataires recommandent qu'une priorité soit donnée, à compétence et à qualification équivalente, aux demandes originaires d'un organisme.

Lors de l'embauchage, la présente convention collective, ses annexes et avenants sont remis contre décharge à la personne recrutée.

L'embauchage fait l'objet d'un contrat de travail indiquant, notamment, les conditions de rémunération, la durée hebdomadaire du travail, la classification de l'intéressé et les précisions concernant le poste de travail (voir Classifications et salaires).

Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans préavis. Toutefois, à partir du 2e mois de la période d'essai, les parties doivent se prévenir réciproquement 8 jours à l'avance.

Lorsque cette durée de préavis entraîne un dépassement de la limite de la durée maximale de la période d'essai, celle-ci est prolongée d'autant.

La durée de la période d'essai est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté, notamment dans le calcul de la retraite et pour toutes les autres indemnités d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle dont le calcul est effectué en fonction de l'ancienneté des salariés.

La vie médicale est obligatoire et doit être effectuée si possible dans la première semaine et en tout état de cause avant la fin de la période d'essai. Son résultat conditionne l'embauchage définitif.

- 1 mois pour le personnel non cadre de catégorie 7. Cette période peut être renouvelée une seule fois ;

- 2 mois pour le personnel non cadre de catégorie 5 ou 6. Cette période peut être renouvelée une seule fois ;

- 3 mois pour les autres catégories. Cette période d'essai peut être renouvelée une seule fois.

Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans préavis. Toutefois, à partir du 2e mois de la période d'essai, les parties doivent se prévenir réciproquement 8 jours à l'avance.

Lorsque cette durée de préavis entraîne un dépassement de la limite de la durée maximale de la période d'essai, celle-ci est prolongée d'autant.

La durée de la période d'essai est prise en compte dans le calcul de l'ancienneté, notamment dans le calcul de la retraite et pour toutes les autres indemnités d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle dont le calcul est effectué en fonction de l'ancienneté des salariés.

La vie médicale est obligatoire et doit être effectuée si possible dans la première semaine et en tout état de cause avant la fin de la période d'essai. Son résultat conditionne l'embauchage définitif.

Tout licenciement doit être fait conformément à la législation en vigueur.

Pour tout licenciement pour motif personnel, l'employeur convoque préalablement le salarié à un entretien par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le salarié, lors de cet entretien, peut se faire assister par un salarié de l'organisme rattaché à la convention collective nationale.

A défaut d'institution représentative du personnel au sein de l'organisme rattaché à la convention collective nationale, le salarié peut prendre un conseiller de son choix, inscrit sur la liste dressée par le préfet, après consultation des organisations syndicales représentatives, et disponible à l'inspection du travail et à la mairie de siège de l'organisme rattaché à la convention collective nationale.

Tout licenciement doit être fait conformément à la législation en vigueur.

Pour tout licenciement pour motif personnel, l'employeur convoque préalablement le salarié à un entretien par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le salarié, lors de cet entretien, peut se faire assister par un salarié de l'organisme rattaché à la convention collective nationale.

A défaut d'institution représentative du personnel au sein de l'organisme rattaché à la convention collective nationale, le salarié peut prendre un conseiller de son choix, inscrit sur la liste dressée par le préfet, après consultation des organisations syndicales représentatives, et disponible à l'inspection du travail et à la mairie de siège de l'organisme rattaché à la convention collective nationale.

En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur consulte, dans les conditions réglementaires, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les mesures qu'il envisage. L'employeur informe et consulte la commission paritaire.

Reclassement : au sein du réseau des employeurs liés à la fédération ATMO France, AASQA ou groupements, l'employeur recherche des solutions de reclassement au sein de son organisme ou d'organismes liés au réseau des employeurs liés à la fédération ATMO France.A défaut, il recherche des mesures de reclassement individuel externe.

Priorité de réembauchage : au sein du réseau des employeurs liés à la fédération ATMO France, AASQA ou groupements, le salarié bénéficie pendant 1 an d'une priorité de réembauchage sous réserve d'en faire la demande dans un délai de 4 mois, à compter de la date de la rupture de son contrat de travail. Dans cette hypothèse, le salarié conserve l'ancienneté acquise chez son dernier employeur. Le salarié congédié à la suite de suppression d'emploi est informé de tout emploi de sa structure devenu disponible.

En cas de licenciement pour motif économique, l'employeur consulte, dans les conditions réglementaires, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les mesures qu'il envisage. L'employeur informe et consulte la commission paritaire.

Reclassement : au sein du réseau des employeurs liés à la fédération Atmo France, AASQA ou groupements, l'employeur recherche, dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi, à la fois des mesures de reclassement au sein de son organisme ou d'organismes liés au réseau des employeurs liés à la fédération France et des actions favorisant le reclassement individuel externe.

Priorité de réembauchage : au sein du réseau des employeurs liés à la fédération ATMO France, AASQA ou groupements, le salarié bénéficie pendant un an, à compter de la date de rupture de son contrat, d'une priorité de réembauchage sous réserve d'en faire la demande. Dans cette hypothèse, le salarié conserve l'ancienneté acquise chez son dernier employeur. Le salarié congédié à la suite de suppression d'emploi est informé de tout emploi de sa structure devenu disponible.

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde et force majeure, tout salarié reçoit une indemnité calculée sur le salaire moyen des 12 ou 3 derniers mois (y compris les contributions complémentaires) et fixée à 1/3 de mois par année d'ancienneté sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Afin d'harmoniser les conditions de retraite complémentaires, les organismes rattachés à la convention collective nationale s'affilieront à l'IRCANTEC.

Afin d'harmoniser les conditions de retraite complémentaires, les organismes rattachés à la convention collective nationale s'affilieront à l'IRCANTEC.

Conformément aux dispositions issues de l'article 51 de la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 relative à la répartition des compétences entre les régimes complémentaires obligatoires de retraite, les organismes devront pour toute nouvelle embauche à compter du 1er janvier 2017, affilier les salariés à l'ARCO et le cas échéant à l'AGIRC. Les salariés recrutés avant le 1er janvier 2017 restent affiliés à l'IRCANTEC.

Tous les salariés de la catégorie 4 de l'échelon 1 à 6 sont assimilés cadres et le cas échéant cotiseront à l'AGIRC.

L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions réglementaires en vigueur, et notamment celles de la loi contre les discriminations du 16 novembre 2001 et celles de la loi portant réforme des retraites du 21 août 2003 (loi n° 2003-775 du 21 août 2003, Journal officiel du 22 août).

Délais de préavis :

Pour rendre cette rupture effective, le salarié qui désire prendre sa retraite, doit prévenir son employeur en respectant le préavis fixé à l'article 11 susvisé.

Réciproquement l'employeur doit respecter les mêmes délais lorsqu'il désire que le salarié bénéficie de sa retraite.

Allocation retraite :

A son départ ou à sa mise en retraite, le salarié perçoit une allocation en fonction de son ancienneté.

Cette allocation est égale à :

Le salaire moyen de référence est égal à la plus forte moyenne de la rémunération brute mensuelle des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois d'activité.

Il appartiendra au salarié, à l'initiative de son départ en retraite, de s'informer sur sa situation individuelle auprès des organismes compétents afin d'obtenir la confirmation des périodes cotisées pour bénéficier d'une retraite au taux plein, et ce en fonction de la réglementation applicable en matière de régime d'assurance vieillesse.

L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions réglementaires en vigueur, et notamment celles de la loi contre les discriminations du 16 novembre 2001 et celles de la loi portant réforme des retraites du 21 août 2003 (loi n° 2003-775 du 21 août 2003, Journal officiel du 22 août 2003).

Délais de préavis

Pour rendre cette rupture effective, le salarié qui désire prendre sa retraite, doit prévenir son employeur en respectant les préavis suivants :

-moins de 6 mois d'ancienneté : 2 semaines pour les non-cadres et 1 mois pour les cadres ;

-de 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois pour l'ensemble du personnel ;

-au-delà de 2 ans d'ancienneté : 2 mois pour l'ensemble du personnel.

Réciproquement l'employeur doit respecter les mêmes délais lorsqu'il désire que le salarié bénéficie de sa retraite.

Allocation retraite

A son départ ou à sa mise en retraite, le salarié perçoit une allocation en fonction de son ancienneté.

Cette allocation est égale à :

Le salaire moyen de référence est égal à la plus forte moyenne de la rémunération brute mensuelle des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois d'activité.

Il appartiendra au salarié, à l'initiative de son départ en retraite, de s'informer sur sa situation individuelle auprès des organismes compétents afin d'obtenir la confirmation des périodes cotisées pour bénéficier d'une retraite au taux plein et ce en fonction de la réglementation applicable en matière de régime d'assurance vieillesse.

L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions réglementaires en vigueur, et notamment celles de la loi contre les discriminations du 16 novembre 2001 et celles de la loi portant réforme des retraites du 21 août 2003 (loi n° 2003-775 du 21 août 2003, Journal officiel du 22 août).

Délais de préavis :

Pour rendre cette rupture effective, le salarié qui désire prendre sa retraite, doit prévenir son employeur en respectant le préavis fixé à l'article 11 susvisé.

Réciproquement l'employeur doit respecter les mêmes délais lorsqu'il désire que le salarié bénéficie de sa retraite.

Allocation retraite :

A son départ ou à sa mise en retraite, le salarié perçoit une allocation en fonction de son ancienneté.

Cette allocation est égale à :

Le salaire moyen de référence est égal à la plus forte moyenne de la rémunération brute mensuelle des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois d'activité.

Il appartiendra au salarié, à l'initiative de son départ en retraite, de s'informer sur sa situation individuelle auprès des organismes compétents afin d'obtenir la confirmation des périodes cotisées pour bénéficier d'une retraite au taux plein, et ce en fonction de la réglementation applicable en matière de régime d'assurance vieillesse.

L'employeur ou le salarié, selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou de l'autre, est tenu de se conformer aux dispositions réglementaires en vigueur, et notamment celles de la loi contre les discriminations du 16 novembre 2001 et celles de la loi portant réforme des retraites du 21 août 2003 (loi n° 2003-775 du 21 août 2003, Journal officiel du 22 août 2003).

Délais de préavis

Pour rendre cette rupture effective, le salarié qui désire prendre sa retraite, doit prévenir son employeur en respectant les préavis suivants :

-moins de 6 mois d'ancienneté : 2 semaines pour les non-cadres et 1 mois pour les cadres ;

-de 6 mois à 2 ans d'ancienneté : 1 mois pour l'ensemble du personnel ;

-au-delà de 2 ans d'ancienneté : 2 mois pour l'ensemble du personnel.

Réciproquement l'employeur doit respecter les mêmes délais lorsqu'il désire que le salarié bénéficie de sa retraite.

Allocation retraite

A son départ ou à sa mise en retraite, le salarié perçoit une allocation en fonction de son ancienneté.

Cette allocation est égale à :

Le salaire moyen de référence est égal à la plus forte moyenne de la rémunération brute mensuelle des 3 derniers mois ou des 12 derniers mois d'activité.

Il appartiendra au salarié, à l'initiative de son départ en retraite, de s'informer sur sa situation individuelle auprès des organismes compétents afin d'obtenir la confirmation des périodes cotisées pour bénéficier d'une retraite au taux plein et ce en fonction de la réglementation applicable en matière de régime d'assurance vieillesse.

Les parties conviennent d'instituer un régime de prévoyance et de mutuelle généralisé au sein des organismes rattachés à la convention collective nationale à partir du 1er janvier 2007. Les couvertures minimales imposées et obligations sont rappelées ici à la date du 1er janvier 2009 :

― un niveau de couverture pour les non-cadres identique à celui des cadres ;

― pour la prévoyance, la prise en charge intégrale des cotisations tranche A par l'employeur à hauteur de 1, 5 % pour les cadres et non-cadres. Sur les cotisations de la tranche B, une participation à 50 % des employeurs ;

― pour la mutuelle santé, une participation à 50 % des employeurs ;

― pour la mutuelle santé, l'application d'un tarif unique par famille est recommandé afin de profiter pleinement des avantages fiscaux.

Les parties conviennent d'instituer un régime de prévoyance et de mutuelle généralisé au sein des organismes à partir du 1er janvier 2007. Les couvertures minimales imposées et obligations sont rappelées ici à la date du 1er janvier 2009 :

- un niveau de couverture pour les non-cadres identique à celui des cadres ;

- pour la prévoyance, la prise en charge intégrale des cotisations tranche A par l'employeur à hauteur de 1,5 %, pour les cadres et non-cadres. Sur les cotisations de la tranche B, une participation à 50 % des employeurs ;

- pour la mutuelle santé, une participation à 50 % des employeurs ;

- pour la mutuelle santé, l'application d'un tarif unique, par famille est recommandé afin de profiter pleinement des avantages fiscaux.

La durée des congés payés est fixée à 3 jours ouvrables par mois effectif, soit 6 semaines comprenant 6 samedis.

Pour permettre l'étalement des vacances, la période de prise de congé prévue à l'article L. 223-7 du code du travail est étendue à l'ensemble de l'année et peut donc s'étendre du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.

Les congés payés non pris ne sont pas reportables sauf dans l'hypothèse prévue par l'article L. 227-1 du code du travail, à savoir en cas de création d'un compte épargne-temps et dans les limites prévues par ce texte.

Ainsi et à l'exception des 4 premières semaines de congés payés, les salariés pourront affecter leurs périodes de congé au sein d'un compte épargne-temps à compter de sa création.

Les règles de fractionnement applicables sont celles prévues par la législation en vigueur.

Le congé principal ne peut excéder 4 semaines consécutives sauf accord de l'employeur.

Les salariés originaires des DOM-TOM pourront cumuler leurs droits à congés payés sur 2 années consécutives.

Les salariés originaires de la métropole et travaillant dans les réseaux des DOM-TOM bénéficieront du même avantage.

Pour le bon fonctionnement de l'organisme rattaché à la convention collective nationale une concertation doit s'engager avant la fin du premier trimestre de chaque année pour fixer le calendrier du congé principal et des ponts.

La durée des congés payés est fixée à 3 jours ouvrables par mois effectif, soit 6 semaines comprenant 6 samedis.

Pour permettre l'étalement des vacances, la période de prise de congé prévue à l'article L. 223-7 du code du travail est étendue à l'ensemble de l'année et peut donc s'étendre du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.

Les congés payés non pris ne sont pas reportables sauf :

-dans l'hypothèse prévue par l'article L. 227-1 du code du travail à savoir en cas de création d'un compte épargne-temps et dans les limites prévues par ce texte ;

-pour les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'adoption et pour les salariés malades ou victimes d'un accident du travail conformément aux dispositions de l'article L. 3141-2 du code du travail.

Ainsi et à l'exception des 4 premières semaines de congés payés, les salariés pourront affecter leurs périodes de congés au sein d'un compte épargne-temps à compter de sa création.

Les règles de fractionnement applicables sont celles prévues par la législation en vigueur.

Le congé principal ne peut excéder 4 semaines consécutives sauf accord de l'employeur.

Les salariés originaires des DOM-TOM pourront cumuler leurs droits à congés payés sur 2 années consécutives.

Les salariés originaires de la métropole et travaillant dans les réseaux des DOM-TOM bénéficieront du même avantage.

Pour le bon fonctionnement de l'organisme une concertation doit s'engager avant la fin du premier trimestre de chaque année pour fixer le calendrier du congé principal et des ponts.

Les intéressées ayant au moins 1 an de présence dans l'organisme rattaché à la convention collective nationale bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, de façon qu'elles reçoivent 100 % de leur salaire net pendant la durée légale du congé de maternité.

Le congé de maternité n'entre pas en compte pour le droit aux indemnités complémentaires de maladie prévu à l'article 21. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.

Le parent détenteur de l'autorité parentale d'un enfant de moins de 12 ans pourra obtenir un congé payé sur présentation d'un certificat médical pour soigner cet enfant malade, et ce, dans la limite de 3 jours par an.

Au-delà de ces 3 jours, le congé accordé sera récupéré par le salarié ou à son choix déduit des congés payés.

Le salarié pourra également bénéficier d'un congé parental sans traitement d'une année maximum pour élever un enfant. Ce congé peut être prolongé 2 fois pour prendre fin en tout état de cause au 3e anniversaire de l'enfant.

Les salariées enceintes bénéficieront d'une réduction d'horaire rémunérée comme temps de travail effectif :

- 1/2 heure par jour à compter du quatrième mois ;

- 1 heure par jour à compter du sixième mois.

L'intéressée a l'autorisation de s'absenter pour toute consultation prénatale. Cette absence est rémunérée sur présentation d'un justificatif médical.

Les intéressées ayant au moins 1 an de présence dans l'organisme rattaché à la convention collective nationale bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, de façon qu'elles reçoivent 100 % de leur salaire net pendant la durée légale du congé de maternité.

Le congé de maternité n'entre pas en compte pour le droit aux indemnités complémentaires de maladie prévu à l'article 21. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.

Le parent détenteur de l'autorité parentale d'un enfant de moins de 12 ans pourra obtenir un congé payé sur présentation d'un certificat médical pour soigner cet enfant malade, et ce, dans la limite de 3 jours par an.

Au-delà de ces 3 jours, le congé accordé sera récupéré par le salarié ou à son choix déduit des congés payés.

Le salarié pourra également bénéficier d'un congé parental sans traitement d'une année maximum pour élever un enfant. Ce congé peut être prolongé 2 fois pour prendre fin en tout état de cause au 3e anniversaire de l'enfant.

Les salariées enceintes bénéficieront d'une réduction d'horaire rémunérée comme temps de travail effectif :

- 1/2 heure par jour à compter du quatrième mois ;

- 1 heure par jour à compter du sixième mois.

L'intéressée a l'autorisation de s'absenter pour toute consultation prénatale. Cette absence est rémunérée sur présentation d'un justificatif médical.

Au minimum 1 fois par an, le salarié devra être reçu par sa hiérarchie. L'entretien devra porter au minimum sur le compte rendu de l'année écoulée, les conditions de travail, les besoins en formation, les objectifs de l'année à venir, la rémunération.

Cet entretien d'appréciation devra donner lieu à un compte rendu signé des deux parties, avec possibilité, en cas de désaccord, de recourir au niveau hiérarchique supérieur, au directeur(rice) ou au président(e) dans les AASQA ou groupements. Ce nouvel entretien donnera également lieu à un compte rendu signé des deux parties.

En cas de nouveau désaccord pour les AASQA, le conseil d'administration de l'organisme rattaché à la convention collective nationale sera saisi du problème et tranchera souverainement.

Au minimum 1 fois par an, le salarié devra être reçu par sa hiérarchie. L'entretien devra porter au minimum sur le compte rendu de l'année écoulée, les conditions de travail, les besoins en formation, les objectifs de l'année à venir, la rémunération.

Cet entretien d'appréciation devra donner lieu à un compte rendu signé des deux parties, avec possibilité, en cas de désaccord, de recourir au niveau hiérarchique supérieur, au directeur(trice) ou au président(e) dans les AASQA ou groupements. Ce nouvel entretien donnera également lieu à un compte rendu signé des deux parties.

En cas de nouveau désaccord pour les AASQA, le conseil d'administration de l'organisme sera saisi du problème et tranchera souverainement.

La fonction remplie par le salarié est seule prise en considération pour son classement dans la grille de classification des emplois applicables en matière d'appointements.

Les salariés sont appointés au mois.

Le personnel visé à la présente convention est réparti dans la classification des emplois figurant à l'annexe I. Les situations réelles pouvant être diverses selon les capacités et les attributions de chacun, la classification figurant en annexe I ne peut que classer des fonctions ou des postes, pris dans leur entité. Elle ne pourrait prétendre classer les personnes.

La valeur du point est négociée à l'échelon national au moins 1 fois par an dans le cadre de la commission paritaire.

Les salaires doivent être au moins égaux, pour un horaire à temps plein, aux salaires minimaux applicables à l'échelon. Ils sont proportionnés pour les salariés à temps partiel.

Lorsqu'un salarié exerce, de façon permanente, des fonctions relevant de plusieurs postes, il doit être classé à l'échelon le plus élevé des fonctions qu'il exerce.

L'expérience professionnelle doit être valorisée, éventuellement sous forme d'équivalences professionnelles.

Il est laissé aux AASQA ou groupements, la possibilité d'ouvrir un plan épargne entreprise permettant un éventuel complément de rémunération.

La fonction remplie par le salarié est seule prise en considération pour son classement dans la grille de classification des emplois applicables en matière d'appointements.

Les salariés sont appointés au mois.

Le personnel visé à la présente convention est réparti dans la classification des emplois figurant à l'annexe I. Les situations réelles pouvant être diverses selon les capacités et les attributions de chacun, la classification figurant en annexe I ne peut que classer des fonctions ou des postes, pris dans leur entité. Elle ne pourrait prétendre classer les personnes.

La valeur du point est négociée à l'échelon national au moins 1 fois par an dans le cadre de la commission paritaire.

Les salaires doivent être au moins égaux, pour un horaire à temps plein, aux salaires minimaux applicables à l'échelon. Ils sont proportionnés pour les salariés à temps partiel.

Lorsqu'un salarié exerce, de façon permanente, des fonctions relevant de plusieurs postes, il doit être classé à l'échelon le plus élevé des fonctions qu'il exerce.

L'expérience professionnelle doit être valorisée, éventuellement sous forme d'équivalences professionnelles.

Il est laissé aux AASQA ou groupements, la possibilité d'ouvrir un plan épargne entreprise permettant un éventuel complément de rémunération.

Une contribution complémentaire, d'un montant au moins égal à 4 % des appointements bruts perçus entre le 1er décembre de l'année précédente et le 30 novembre de l'année en cours, est attribuée en fin d'année.

Le montant de cette contribution complémentaire sera négocié chaque année, de façon à tendre vers 8 % à terme.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, ou de suspension du contrat de travail, cette contribution complémentaire est attribuée au prorata du temps passé dans l'entreprise au cours de l'année.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif ne peuvent entraîner de réduction de cette contribution complémentaire.

Cette contribution complémentaire ne peut ni se substituer ni se cumuler avec d'autres primes ou avantages existant d'un montant supérieur.

Une contribution complémentaire, d'un montant au moins égal à 5 % des appointements bruts perçus entre le 1er décembre de l'année précédente et le 30 novembre de l'année en cours, est attribuée en fin d'année.

Le montant de cette contribution complémentaire sera négocié chaque année, de façon à tendre vers 8 % à terme.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, ou de suspension du contrat de travail, cette contribution complémentaire est attribuée au prorata du temps passé dans l'entreprise au cours de l'année.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif ne peuvent entraîner de réduction de cette contribution complémentaire.

Cette contribution complémentaire ne peut ni se substituer ni se cumuler avec d'autres primes ou avantages existant d'un montant supérieur.

La durée du travail effectif est fixée conformément à la réglementation en vigueur. Elle est généralement répartie sur 5 jours consécutifs ; cependant, pour certains organismes, l'amplitude d'ouverture peut être répartie sur 6 jours ou donner lieu à des roulements pour assurer la continuité de service (décret n° 2005-906 en date du 2 août 2005, relatif au repos hebdomadaire par roulement, des dispositions des articles L. 221-9 et R. 221-4-1 du code du travail ; les associations agréées de surveillance de la qualité de l'air étant admises à donner le repos hebdomadaire par roulement).

Le repos hebdomadaire est constitué de 2 jours consécutifs.

Il pourra éventuellement y être dérogé après accord du personnel concerné et accord de l'administration du travail dans le respect des règles de dérogation prévues par le code du travail.

La durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine.

La durée légale ci-avant indiquée ne constitue pas une durée obligatoire mais constitue simplement le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Tout établissement pourra donc organiser le temps de travail sur la base d'un horaire supérieur à 35 heures à condition d'en assumer les conséquences tant financières, qu'au travers de l'octroi de repos compensateurs et sous réserve de ne pas dépasser la durée maximale du travail.

Les partenaires sociaux conviennent à ce titre de se rencontrer régulièrement dans chaque organisme afin d'adapter les modalités de définition et de réduction du temps de travail conformément à l'article L. 212-9 du code du travail modifié par la loi du 30 juin 2004.

La durée du travail effectif est fixée conformément à la réglementation en vigueur. Elle est généralement répartie sur 5 jours consécutifs ; cependant, pour certains organismes, l'amplitude d'ouverture peut être répartie sur 6 jours ou donner lieu à des roulements pour assurer la continuité de service (décret n° 2005-906 en date du 2 août 2005, relatif au repos hebdomadaire par roulement, des dispositions des articles L. 221-9 et R. 221-4-1 du code du travail ; les associations agréées de surveillance de la qualité de l'air étant admises à donner le repos hebdomadaire par roulement).

Le repos hebdomadaire est constitué de 2 jours consécutifs.

Il pourra éventuellement y être dérogé après accord du personnel concerné et accord de l'administration du travail dans le respect des règles de dérogation prévues par le code du travail.

La durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine.

La durée légale ci-avant indiquée ne constitue pas une durée obligatoire mais constitue simplement le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Tout établissement pourra donc organiser le temps de travail sur la base d'un horaire supérieur à 35 heures à condition d'en assumer les conséquences tant financières, qu'au travers de l'octroi de repos compensateurs et sous réserve de ne pas dépasser la durée maximale du travail.

Les partenaires sociaux conviennent à ce titre de se rencontrer régulièrement dans chaque organisme afin d'adapter les modalités de définition et de réduction du temps de travail conformément à l'article L. 212-9 du code du travail modifié par la loi du 30 juin 2004.

Les salariés des organismes rattachés à la convention collective nationale peuvent être soumis à des astreintes particulières à leur domicile en dehors des heures légales de travail.

L'astreinte consiste, pour le salarié, à rester à la disposition de l'employeur afin de répondre à son appel éventuel sous quelque forme que ce soit. Les astreintes sont des périodes de simple présence, d'attente ou de disponibilité pendant lesquelles le salarié, bien que n'exerçant aucune activité effective, reste, à la demande de son employeur, à sa disposition afin d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence ou de nécessité dans l'heure de l'appel.

Le temps d'intervention constitue du travail effectif.

Les salariés des organismes rattachés à la convention collective nationale peuvent être soumis à des astreintes particulières à leur domicile en dehors des heures légales de travail.

L'astreinte consiste, pour le salarié, à rester à la disposition de l'employeur afin de répondre à son appel éventuel sous quelque forme que ce soit. Les astreintes sont des périodes de simple présence, d'attente ou de disponibilité pendant lesquelles le salarié, bien que n'exerçant aucune activité effective, reste, à la demande de son employeur, à sa disposition afin d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence ou de nécessité dans l'heure de l'appel.

Le temps d'intervention constitue du travail effectif.

Chaque astreinte effectivement réalisée par un salarié ouvre droit à celui-ci au bénéfice d'une contrepartie sous forme de compensation financière ou de repos conformément à l'article L. 212-4 bis du code du travail.

Tant la forme (compensation financière ou repos) que le montant de la compensation financière ou la durée du repos sont fixés au sein de chaque organisme rattaché à la convention collective nationale après information et consultation du comité d'entreprise ou, en son absence, des délégués du personnel s'il en existe et après information de l'inspection du travail.

Chaque astreinte effectivement réalisée par un salarié ouvre droit à celui-ci au bénéfice d'une contrepartie sous forme de compensation financière ou de repos conformément à l'article L. 212-4 bis du code du travail.

Tant la forme (compensation financière ou repos) que le montant de la compensation financière ou la durée du repos sont fixés au sein de chaque organisme rattaché à la convention collective nationale après information et consultation du comité d'entreprise ou, en son absence, des délégués du personnel s'il en existe et après information de l'inspection du travail.

Soucieuses des responsabilités qui leur incombent, les parties signataires conviennent d'assurer le développement personnel et professionnel des salariés des organismes rattachés à la convention collective nationale.

Conformément à la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle, il est entendu que les entreprises assumeront leur obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue, de formations alternées, retenant encore le droit au bilan de compétences, la mise en place d'un système de validation des acquis professionnels, la mise en place d'entretiens professionnels formalisés et l'utilisation du droit individuel à formation.

Les parties signataires conviennent de soutenir l'effort de formation professionnelle résultant de l'initiative des entreprises, de l'initiative individuelle ainsi que des avis et propositions des institutions représentatives du personnel.

Elles considèrent en effet que la formation est l'un des moyens privilégiés pour que des salariés développent en temps opportun les connaissances et savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la convergence entre les objectifs économiques et les aspirations individuelles ; elles estiment aussi que la formation favorise la promotion sociale et la qualification des salariés, notamment des jeunes, ainsi que l'égalité professionnelle et constitue en outre une opportunité d'échange et d'enrichissement mutuel entre les entreprises et le milieu scolaire ou universitaire.

Les actions réalisées dans le cadre du droit individuel à formation peuvent être articulées avec des actions réalisées dans le cadre du plan de formation ou d'une période de professionnalisation.

Les formations relevant du droit individuel à formation sont normalement réalisées en dehors du temps de travail, et un accord d'entreprise ou d'établissement pourra prévoir leur réalisation pendant le temps de travail.

L'employeur informera, par écrit, une fois par an, les salariés des droits qu'ils ont acquis au titre du DIF.

Le comité d'entreprise, ou à défaut le délégué du personnel, est consulté sur la mise en oeuvre du droit individuel à la formation, selon les modalités prévues à l'article L. 934-4 du code du travail.

En cas de mutation d'un salarié d'un organisme à un autre organisme, relevant de la présente convention collective et appartenant au même groupe, l'intéressé conservera chez son nouvel employeur les droits au DIF acquis chez son précédent employeur.

Soucieuses des responsabilités qui leur incombent, les parties signataires conviennent d'assurer le développement personnel et professionnel des salariés des organismes.

Conformément à la loi du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle, il est entendu que les entreprises assumeront leur obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue, de formations alternées, retenant encore le droit au bilan de compétence, la mise en place d'un système de validation des acquis professionnels, la mise en place d'entretiens professionnels formalisés, et l'utilisation du droit individuel à formation.

Les parties signataires conviennent de soutenir l'effort de formation professionnelle résultant de l'initiative des entreprises, de l'initiative individuelle ainsi que des avis et propositions des institutions représentatives du personnel.

Elles considèrent en effet que la formation est l'un des moyens privilégiés pour que des salariés développent en temps opportun les connaissances et savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la convergence entre les objectifs économiques et les aspirations individuelles ; elles estiment aussi que la formation favorise la promotion sociale et la qualification des salariés, notamment des jeunes, ainsi que l'égalité professionnelle et constitue en outre une opportunité d'échange et d'enrichissement mutuel entre les entreprises et le milieu scolaire ou universitaire.

Les actions réalisées dans le cadre du droit individuel à formation peuvent être articulées avec des actions réalisées dans le cadre du plan de formation ou d'une période de professionnalisation.

Les formations relevant du droit individuel à formation sont normalement réalisées en dehors du temps de travail, et un accord d'entreprise ou d'établissement pourra prévoir leur réalisation pendant le temps de travail.

L'employeur informera, par écrit, une fois par an, les salariés des droits qu'ils ont acquis au titre du DIF. Les salariés titulaires d'un CDD bénéficient du droit individuel à la formation dans les conditions définies par les articles L. 6322-25 à L. 6322-35 et R. 6322-20 à R. 6322-27 du code du travail.

Le comité d'entreprise, ou à défaut le délégué du personnel, est consulté sur la mise en œuvre du droit individuel à la formation, selon les modalités prévues à l'article L. 934-4 du code du travail.

En cas de mutation d'un salarié d'un organisme à un autre organisme, relevant de la présente convention collective et appartenant au même groupe, l'intéressé conservera chez son nouvel employeur les droits au DIF acquis chez son précédent employeur.

Les collaborateurs que l'exercice de leurs fonctions oblige à de cours déplacements sont remboursés de leurs frais sur justificatifs.

Ces frais peuvent comprendre, pour les déplacements n'excédant pas la journée :

- les frais de transport ;

- les frais de repas.

Ces remboursements seront faits selon les barèmes admis usuellement par l'administration fiscale et les URSSAF.

Dans le cas où le temps de déplacement aller et retour est pris en dehors des heures normales de travail, ces heures seront réglées selon accord préalable dans le cadre de chaque organisme rattaché à la convention collective nationale.

Les collaborateurs que l'exercice de leurs fonctions oblige à de cours déplacements sont remboursés de leurs frais sur justificatifs.

Ces frais peuvent comprendre, pour les déplacements n'excédant pas la journée :

- les frais de transport ;

- les frais de repas.

Ces remboursements seront faits selon les barèmes admis usuellement par l'administration fiscale et les URSSAF.

Dans le cas où le temps de déplacement aller et retour est pris en dehors des heures normales de travail, ces heures seront réglées selon accord préalable dans le cadre de chaque organisme rattaché à la convention collective nationale.

Lorsque l'employeur impose au salarié un déplacement du lieu de travail de plus de 50 kilomètres ou 1 heure qui implique un changement de résidence consécutif, l'employeur doit rembourser les frais assumés par le salarié pour ce changement de résidence, déduction faite des allocations éventuelles.

A ces frais de déménagement s'ajoutent les frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint ou de ses enfants à charge vivant avec lui. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base des tarifs rail-route les moins onéreux.

Dans l'hypothèse ci-dessus, la non-acceptation par le salarié est considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.

En cas de licenciement, sauf pour faute, après un changement de résidence ayant duré moins de 1 année, les frais de départ domicile sont dus par l'employeur, sous réserve que ce retour soit effectué dans un délai maximum de 3 mois à compter du licenciement. Ces frais sont au maximum ceux correspondant au retour au lieu d'origine.

En principe, les collaborateurs ne doivent pas utiliser leur véhicule personnel pour les besoins du service. S'ils le font, ce ne peut être qu'à la suite d'un accord formel entre l'employeur et le collaborateur, accord prévoyant expressément la mise en place de l'assurance correspondante.

Lorsque l'employeur impose au salarié un déplacement du lieu de travail de plus de 50 kilomètres ou une heure qui implique un changement de résidence consécutif, l'employeur doit rembourser les frais assumés par le salarié pour ce changement de résidence, déduction faite des allocations éventuelles.

A ces frais de déménagement s'ajoutent les frais de déplacement de l'intéressé, de son conjoint ou de ses enfants à charge vivant avec lui. Ces frais seront, sauf accord spécial, calculés sur la base des tarifs rail-route les moins onéreux.

Dans l'hypothèse ci-dessus, la non-acceptation par le salarié est considérée comme une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.

En cas de licenciement, sauf pour faute, après un changement de résidence ayant duré moins de 1 année, les frais de départ domicile sont dus par l'employeur, sous réserve que ce retour soit effectué dans un délai maximum de 3 mois à compter du licenciement. Ces frais sont au maximum ceux correspondant au retour au lieu d'origine.

En principe, les collaborateurs ne doivent pas utiliser leur véhicule personnel pour les besoins du service. S'ils le font, ce ne peut être qu'à la suite d'un accord formel entre l'employeur et le collaborateur, accord prévoyant expressément la mise en place de l'assurance correspondante.

Dans l'objectif de faciliter la mobilité des personnels des organismes rattachés à la convention collective nationale appliquant la présente convention collective au sein du dispositif ATMO, la fédération ATMO France publiera chaque mois la liste des postes vacants ou des créations de postes des organismes rattachés à la convention collective nationale. Les signataires recommandent qu'une priorité soit donnée, à compétence et à qualification équivalente, aux demandes originaires des organismes rattachés à la convention collective nationale.

Les organismes rattachés à la convention collective nationale, afin de permettre l'établissement de cette liste, s'engagent à faire connaître chaque mois à la fédération ATMO France leurs besoins en termes de recrutement.

La liste des postes vacants ou des créations de poste devra être affichée dans chaque organisme rattaché à la convention collective nationale afin d'être portée à la connaissance de tout le personnel.

En cas d'embauche par un organisme rattaché à la convention collective nationale d'un salarié issu d'un autre organisme rattaché à la convention collective nationale, cette embauche s'accompagnera d'une reprise de l'ancienneté acquise précédemment au sein des différents organismes rattachés à la convention collective nationale.

Les salariés bénéficiaires de la mobilité instituée par le présent article bénéficieront au sein de l'organisme adhérent d'accueil d'une période d'essai dont la durée sera conforme à celle fixée à l'article 9 ci-dessus, non renouvelable.

Dans l'objectif de faciliter la mobilité des personnels des organismes, la fédération ATMO France publiera chaque mois la liste des postes vacants ou des créations de postes dans ces organismes. Les signataires recommandent qu'une priorité soit donnée, à compétence et à qualification équivalente, aux demandes originaires des organismes.

Les organismes, afin de permettre l'établissement de cette liste, s'engagent à faire connaître chaque mois à la fédération ATMO France leurs besoins en terme de recrutement.

La liste des postes vacants ou des créations de poste devra être affichée dans chaque organisme afin d'être portée à la connaissance de tout le personnel.

En cas d'embauche par un organisme d'un salarié issu d'un autre organisme, cette embauche s'accompagnera d'une reprise de l'ancienneté acquise précédemment au sein des différents organismes.

Les salariés bénéficiaires de la mobilité instituée par le présent article bénéficieront au sein de l'organisme adhérent d'accueil d'une période d'essai dont la durée sera conforme à celle fixée à l'article 9 ci-dessus, non renouvelable.

Les règles relatives aux inventions des salariés sont fixées par la loi n° 78-742 du 13 juillet 1978 modifiant et complétant la loi n° 68-1 du 2 janvier 1968 tendant à valoriser l'activité inventive et à modifier le régime des brevets d'invention.

Conformément aux dispositions de l'article 1er (alinéa 1) de la loi de 1978, sont réputées appartenir à l'employeur les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées.

Les formalités que le salarié et l'employeur doivent effectuer l'un envers l'autre, notamment la déclaration d'invention du salarié, les communications de l'employeur et l'accord entre le salarié et l'employeur sont précisées par le décret n° 79-797 du 4 septembre 1979, modifié par le décret n° 84-684 du 17 juillet 1984.

Le salarié et l'employeur doivent s'abstenir de toute divulgation de nature à compromettre en tout ou partie l'exercice des droits conférés par la loi.

Lorsqu'un salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'association, et donnant lieu à une prise de titre de propriété industrielle par celle-ci, le nom du salarié sera mentionné dans la demande de brevet ou de certificat d'utilité, et reproduit dans l'exemplaire imprimé de la description sauf si le salarié s'y oppose. Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, le droit de copropriété.

Les règles relatives aux inventions des salariés sont fixées par la loi n° 78-742 du 13 juillet 1978 modifiant et complétant la loi n° 68-1 du 2 janvier 1968 tendant à valoriser l'activité inventive et à modifier le régime des brevets d'invention.

Conformément aux dispositions de l'article 1er (alinéa 1) de la loi de 1978, sont réputées appartenir à l'employeur les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées.

Les formalités que le salarié et l'employeur doivent effectuer l'un envers l'autre, notamment la déclaration d'invention du salarié, les communications de l'employeur et l'accord entre le salarié et l'employeur sont précisées par le décret n° 79-797 du 4 septembre 1979, modifié par le décret n° 84-684 du 17 juillet 1984.

Le salarié et l'employeur doivent s'abstenir de toute divulgation de nature à compromettre en tout ou partie l'exercice des droits conférés par la loi.

Lorsqu'un salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'organisme rattaché à la convention collective nationale, et donnant lieu à une prise de titre de propriété industrielle par celle-ci, le nom du salarié sera mentionné dans la demande de brevet ou de certificat d'utilité, et reproduit dans l'exemplaire imprimé de la description sauf si le salarié s'y oppose. Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, le droit de copropriété.

Les règles relatives aux inventions des salariés sont fixées par la loi n° 78-742 du 13 juillet 1978 modifiant et complétant la loi n° 68-1 du 2 janvier 1968 tendant à valoriser l'activité inventive et à modifier le régime des brevets d'invention.

Conformément aux dispositions de l'article 1er (alinéa 1) de la loi de 1978, sont réputées appartenir à l'employeur les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées.

Les formalités que le salarié et l'employeur doivent effectuer l'un envers l'autre, notamment la déclaration d'invention du salarié, les communications de l'employeur et l'accord entre le salarié et l'employeur sont précisées par le décret n° 79-797 du 4 septembre 1979, modifié par le décret n° 84-684 du 17 juillet 1984.

Le salarié et l'employeur doivent s'abstenir de toute divulgation de nature à compromettre en tout ou partie l'exercice des droits conférés par la loi.

Lorsqu'un salarié fait une invention ayant trait aux activités, études ou recherches de l'organisme rattaché à la convention collective nationale, et donnant lieu à une prise de titre de propriété industrielle par celle-ci, le nom du salarié sera mentionné dans la demande de brevet ou de certificat d'utilité, et reproduit dans l'exemplaire imprimé de la description sauf si le salarié s'y oppose. Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, le droit de copropriété.

Si l'invention appartient à l'employeur et donne lieu à une prise de brevet par celui-ci, une prime forfaitaire de dépôt sera accordée au salarié auteur de l'invention, qu'il ait accepté ou non d'être nommé dans la demande de brevet.

Si, dans un délai de 5 ans, consécutif à la prise du brevet ou du certificat d'utilité, le titre de propriété industrielle a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié auteur de l'invention a droit à une rémunération supplémentaire pouvant être versée sous des formes diverses telles que versement forfaitaire en une ou plusieurs fois, pourcentage du salaire, participation aux produits de cession de brevet ou aux produits de licence d'exploitation, ceci même dans le cas où le salarié serait en retraite ou aurait quitté la société.

L'importance de cette rémunération sera établie en tenant compte des missions, études et recherches confiées au salarié, de ses fonctions effectives, de son salaire, des circonstances de l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle de licence accordée à des tiers et de l'avantage que l'organisme rattaché à la convention collective nationale pourra retirer de l'invention sur un plan commercial.

Le salarié sera tenu informé par écrit des divers éléments pris en compte pour la détermination de la rémunération supplémentaire. Le mode de calcul et de versement de la rémunération ainsi que le début et la fin de la période de versement feront l'objet d'un accord écrit.

Si l'une des parties le demande, toute contestation portant sur l'article 1er ter de la loi du 13 juillet 1978 sera soumise à une commission paritaire de conciliation dans les conditions prévues à l'article 68 bis de la même loi.

Si l'invention appartient à l'employeur et donne lieu à une prise de brevet par celui-ci, une prime forfaitaire de dépôt sera accordée au salarié auteur de l'invention, qu'il ait accepté ou non d'être nommé dans la demande de brevet.

Si, dans un délai de 5 ans, consécutif à la prise du brevet ou du certificat d'utilité, le titre de propriété industrielle a donné lieu à une exploitation commerciale, le salarié auteur de l'invention a droit à une rémunération supplémentaire pouvant être versée sous des formes diverses telles que versement forfaitaire en une ou plusieurs fois, pourcentage du salaire, participation aux produits de cession de brevet ou aux produits de licence d'exploitation, ceci même dans le cas où le salarié serait en retraite ou aurait quitté l'organisme.

L'importance de cette rémunération sera établie en tenant compte des missions, études et recherches confiées au salarié, de ses fonctions effectives, de son salaire, des circonstances de l'invention, des difficultés de la mise au point pratique, de sa contribution personnelle à l'invention, de la cession éventuelle de licence accordée à des tiers et de l'avantage que l'organisme rattaché à la convention collective nationale pourra retirer de l'invention sur un plan commercial.

Le salarié sera tenu informé par écrit des divers éléments pris en compte pour la détermination de la rémunération supplémentaire. Le mode de calcul et de versement de la rémunération ainsi que le début et la fin de la période de versement feront l'objet d'un accord écrit.

Si l'une des parties le demande, toute contestation portant sur l'article 1er ter de la loi du 13 juillet 1978 sera soumise à une commission paritaire de conciliation dans les conditions prévues à l'article 68 bis de la même loi.

Conformément à la législation en vigueur et sauf stipulation contraire, le logiciel créé par un ou plusieurs employés dans l'exercice de leurs fonctions appartient à l'employeur auquel sont dévolus tous les droits reconnus aux auteurs.

Toute contestation sur l'application de ces dispositions est soumise au tribunal de grande instance du siège social de l'organisme rattaché à la convention collective nationale.

Conformément à la législation en vigueur et sauf stipulation contraire, le logiciel créé par un ou plusieurs employés dans l'exercice de leurs fonctions appartient à l'employeur auquel sont dévolus tous les droits reconnus aux auteurs.

Toute contestation sur l'application de ces dispositions est soumise au tribunal de grande instance du siège social de l'organisme rattaché à la convention collective nationale.

Sauf accord de l'employeur, les salariés s'engagent formellement à ne divulguer à qui que ce soit aucun des plans, études, conceptions, projets, réalisations, logiciels, étudiés dans l'organisme rattaché à la convention collective nationale, soit pour le compte des donneurs d'ordre de l'organisme rattaché à la convention collective nationale, soit pour l'organisme rattaché à la convention collective nationale elle-même, se déclarant liés à cet égard par le secret professionnel le plus absolu. Il en est de même pour les renseignements, résultats, etc., découlant de travaux réalisés dans l'organisme rattaché à la convention collective nationale, ou constatés chez le donneur d'ordre.

Une infraction des salariés à cette stricte obligation peut amener une sanction disciplinaire.

Sauf accord de l'employeur, les salariés s'engagent formellement à ne divulguer à qui que ce soit aucun des plans, études, conceptions, projets, réalisations, logiciels, étudiés dans l'organisme, soit pour le compte des donneurs d'ordre de l'organisme, soit pour l'organisme lui-même, se déclarant liés à cet égard par le secret professionnel le plus absolu. Il en est de même pour les renseignements, résultats, etc., découlant de travaux réalisés dans l'organisme, ou constatés chez le donneur d'ordre.

Une infraction des salariés à cette stricte obligation peut amener une sanction disciplinaire.

Les salariés s'interdisent de publier, sans l'accord de leur employeur, toute étude basée sur les travaux réalisés pour l'organisme rattaché à la convention collective nationale ou pour un donneur d'ordre et de faire état des renseignements, résultats, etc., obtenus chez les donneurs d'ordre.

Les salariés s'interdisent de publier, sans l'accord de leur employeur, toute étude basée sur les travaux réalisés pour l'organisme rattaché à la convention collective nationale ou pour un donneur d'ordre et de faire état des renseignements, résultats, etc., obtenus chez les donneurs d'ordre.

Il est institué une commission paritaire qui siégera au siège de la fédération ATMO, composée de :

- pour les salariés : 5 représentants des organisations syndicales signataires (1) ;

- pour les employeurs : 5 représentants des organisations signataires (1) en nombre égal à celui des représentants des salariés.

Les membres titulaires pourront être remplacés par des membres suppléants désignés par les organisations.

La commission a pour rôle :

- de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention ;

- de négocier la valeur du point ;

- de suivre l'adaptation de la convention collective nationale à l'évolution des besoins des AASQA.

La fédération ATMO assurera le secrétariat de la commission, comportant convocation de la commission par lettre recommandée, établissement des procès-verbaux.

La commission se réunit dans un délai de 3 semaines, sur demande de l'une des organisations patronales ou salariales représentatives au plan national, appuyée du dossier soumis à examen. Le procès-verbal relatant la décision adoptée doit être notifié aux parties concernés dans le délai de 8 jours suivant la réunion. Les convocations et procès-verbaux de réunions sont communiqués pour information au représentant du personnel.

(1) Terme exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions combinées des articles L. 132-2 et L. 133-1 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (17 septembre 2003, Fédération chimie CGT-FO) (arrêté du 9 décembre 2003, art. 1er).

Il est institué une commission paritaire qui siégera dans un lieu choisi par la fédération ATMO, composée de :

― pour les salariés : 5 représentants des organisations syndicales représentatives ;

― pour les employeurs : 5 représentants des organisations représentatives en nombre égal à celui des représentants des salariés.

Les membres titulaires pourront être remplacés par des membres suppléants désignés par les organisations.

La commission a pour rôle :

― de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention ;

― de négocier la valeur du point ;

― de suivre l'adaptation de la convention collective nationale à l'évolution des besoins des AASQA ou groupements.

Les décisions sont prises en respectant le principe de parité et ne sont valides qu'à partir d'un quorum d'au moins 3 représentants de part et d'autre.

La présidence de la commission paritaire assure via la fédération ATMO France le secrétariat de la commission, comportant convocation et établissement des procès-verbaux, suivi des actualisations.

La commission paritaire se réunit de manière ordinaire suivant un calendrier annuel, et au moins deux fois dans l'année civile, sur convocation envoyée 2 semaines à l'avance. Elle peut également se réunir hors du siège de la fédération.

La commission paritaire peut être réunie de manière extraordinaire avec un délai de 3 semaines, sur demande de l'une des organisations patronales ou salariales représentatives au plan national appuyée du dossier soumis à examen.

Le relevé de décisions est notifié aux parties concernées dans un délai de 15 jours suivant les réunions et un projet de procès-verbal est envoyé sous 1 mois pour une approbation définitive à la séance suivante. Les ordres du jour, relevés de décisions et procès-verbaux des réunions sont communiqués pour information aux organismes rattachés à la convention collective nationale, qui ont en charge la diffusion interne aux représentants du personnel.

Il est institué une commission paritaire qui siègera dans un lieu choisi par la fédération Atmo France, composée de :

- pour les salariés : 5 représentants des organisations syndicales représentatives ;

- pour les employeurs : 5 représentants des organisations représentatives en nombre égal à celui des représentants des salariés.

Les membres titulaires pourront être remplacés par des membres suppléants désignés par les organisations.

La commission a pour rôle :

- de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention ;

- de négocier la valeur du point ;

- de suivre l'adaptation de la convention collective nationale à l'évolution des besoins des AASQA ou groupements.

Les décisions sont prises en respectant le principe de parité et ne sont valides qu'à partir d'un quorum d'au moins 3 représentants de part et d'autre.

La présidence de la commission paritaire assure via la fédération Atmo France le secrétariat de la commission, comportant convocation et établissement des procès-verbaux, suivi des actualisations.

La commission paritaire se réunit de manière ordinaire suivant un calendrier annuel, et au moins 2 fois dans l'année civile, sur convocation envoyée 2 semaines à l'avance. Elle peut également se réunir hors du siège de la fédération.

La commission paritaire peut être réunie de manière extraordinaire avec un délai de 3 semaines, sur demande de l'une des organisations patronales ou salariales représentatives au plan national appuyée du dossier soumis à examen.

Le relevé de décisions est notifié aux parties concernées dans un délai de 15 jours suivant les réunions et fait office de procès-verbal, après approbation par les parties sous un délai de 15 jours. Les ordres du jour et procès-verbaux des réunions sont communiqués aux organismes, qui ont en charge la diffusion interne aux représentants du personnel. La date d'application des décisions enregistrées dans les procès-verbaux sera effective à compter de 1 mois après la date de la réunion de la commission paritaire correspondante.

Le présent accord a pour objet de compléter la convention collective nationale du 3 octobre 2001, en établissant la classification des emplois dans la profession, les salaires minimaux et les moyens pratiques de mettre en application, dans les meilleurs délais, les dispositions ci-après.

Article 1er

Dispositions transitoires

Pour effectuer le nouveau classement dans les catégories citées à l'article 10, l'employeur devra considérer prioritairement la fonction occupée par l'employé, et son ancienneté.

Pour permettre la mise en place des présentes dispositions, des délais d'application sont prévus tant pour le personnel en place que pour le personnel en cours d'embauchage.

Les parties signataires considèrent que, dans les 3 mois au plus tard à compter de la signature du présent accord, chaque salarié doit avoir été avisé de son classement par écrit.

Lorsque les classements attribués entraîneront des augmentations des salaires réels, en raison des nouveaux minima correspondant aux nouveaux classements, ces augmentations seront applicables à compter du 1er jour du mois qui suivra la notification du nouveau classement.

En cas de contestation du salarié dans la classification attribuée pour l'application du présent avenant, il peut demander à l'employeur un examen de sa situation dans un délai de 2 mois. A cet effet, le salarié, au cours d'un entretien accordé par l'employeur, peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'organisme rattaché à la convention collective nationale. La modification de sa rémunération prendra effet de façon rétroactive à la date de la première notification de sa classification. En aucun cas, les modifications consécutives à l'application de la présente grille de classification ne pourront entraîner une baisse du salaire annuel (incluant les primes diverses, et excluant la rémunération de l'astreinte) déjà attribué.

Article 2

Emplois

Le présent accord a pour objet de préciser les principaux emplois existant dans les activités énumérées dans le champ d'application de la convention collective nationale.

Les fonctions sont affectées dans une catégorie comprenant 12 échelons correspondant à l'ancienneté.

Chaque échelon de chaque catégorie correspond à un coefficient qui permet de déterminer des salaires minimaux professionnels.

Article 3

Emplois non cités

Les fonctions énumérées sont les plus fréquemment rencontrées. Il peut toutefois arriver que, dans certains organismes, eu égard à la diversité des organismes rattachés à la convention collective nationale , les fonctions réellement exercées soient différentes, dans leur titre ou dans leur contenu, de celles citées. Dans ce cas, il y aura lieu de classer les intéressés dans la catégorie correspondant au niveau de qualification et/ou de responsabilité du salarié. Il importe en effet que tous les salariés aient un classement.

Dans le même esprit, il apparaît souhaitable de tendre à normaliser les appellations réellement attribuées aux salariés, en utilisant celles figurant dans la classification, au moins lorsque le contenu des fonctions correspond aux définitions de la nomenclature.

Article 4

Classement à l'embauchage

Tous les salariés doivent être classés dans la hiérarchie dès leur embauchage, conformément à l'article 8 de la convention collective nationale.

Article 5

Salaires minimaux

Le présent accord permet la fixation des salaires minimaux professionnels.

Le salaire minimal d'un échelon hiérarchique est le niveau en dessous duquel le salarié de l'échelon considéré ne peut être rémunéré.

Article 6

Mise en place des nouveaux minima

Les salaires réels étant libres en application de la réglementation existante, ceux actuellement attribués pourront être notablement différents des salaires minima résultant des classements effectués.

Dans le cas où le salaire minimum résultant du nouveau classement serait inférieur au salaire réel perçu par l'intéressé, rien ne permettrait, à fonction identique, de justifier une réduction de la rémunération antérieure.

Article 7 (1)

Accord de salaire

Les salaires minima mensuels des différents échelons prévus dans la classification ci-après sont établis, conformément à l'article 25 de la convention collective nationale, pour l'horaire légal de travail.

Ils sont obtenus en multipliant le coefficient prévu dans la classification par la valeur du point, sans pouvoir être inférieurs au SMIC.

L'évolution des salaires minima conventionnels est négociée à l'échelon national au moins 1 fois par an, conformément à l'article 25 de la convention collective nationale.

Article 8

Valeur du point

Au 1er janvier 2000, la valeur brute du point est fixée à 27,85 F.

Au 1er janvier 2001, la valeur brute du point est fixée à 4,27 Euros (soit 28,01 F).

La valeur du point est négociée chaque année, à la date anniversaire de la signature de la convention.

Article 9

Classification des emplois

Catégorie 7 :

- emplois faisant appel à des connaissances acquises par un apprentissage ou relevant de la vie courante, sanctionnées ou non par un diplôme équivalent à un CAP ou BEP ;

- le travail est étroitement contrôlé et s'inscrit dans le cadre d'un projet global ou d'un ensemble de tâches courantes ;

- emplois repères : agent d'accueil, agent d'entretien, agent de terrain, agent de service...

Catégorie 6 :

- emplois faisant appel à des connaissances de systèmes, de méthodes ou d'équipements spécialisés, sanctionnées par un diplôme de niveau bac ou BT, ou acquises par une expérience professionnelle équivalente ;

- en application de consignes précises, ces emplois peuvent exiger des initiatives quant au choix des modes opératoires ou à l'enchaînement des opérations ;

- le travail est régulièrement contrôlé ;

- emplois repères : secrétaire, aide-comptable, technicien(ne) de maintenance préventive courante...

Catégorie 5 :

- emplois faisant appel à des connaissances professionnelles spécialisées sanctionnées par un diplôme de niveau bac + 2, bac + 3, ou équivalente, ou acquises par une expérience professionnelle équivalente ;

- le travail est exécuté dans le cadre de méthodes et usages bien définis qui peuvent être diversifiés, faisant appel à un raisonnement pour le choix des solutions à apporter ;

- le titulaire reçoit des consignes générales, est contrôlé sur l'avancement de son travail, a un rôle d'assistance auprès d'autres pour la conduite de leur action ;

- emplois repères : secrétaire-comptable, technicien(ne) supérieur(e) de maintenance ou d'exploitation, assistant(e)...

Catégorie 4 :

- emplois faisant appel à des connaissances d'un domaine technique ou spécialisé sanctionnées par un diplôme de niveau bac + 2, bac + 3, ou équivalent, ou acquises par une expérience professionnelle équivalente ;

- le travail est exécuté dans le cadre de méthodes et normes établies, les problèmes à résoudre demandent une recherche et un jugement dans le choix des solutions. Le titulaire peut être amené à assurer certaines responsabilités d'encadrement ;

- le titulaire est autonome dans son travail, celui-ci n'étant contrôlé qu'a posteriori ;

- emplois repères : responsable (ou chargé) de maintenance ou d'exploitation, administrateur(trice) de système informatique, assistant(e) de direction, chef d'exploitation, chargé d'études, responsable technique...

NB. - Le salarié de cette catégorie est cadre à partir de l'échelon 7.

Catégorie 3 :

- emplois faisant appel à des connaissances d'un domaine technique, scientifique ou spécialisé, sanctionnées par un diplôme de niveau bac + 5 ou équivalent, ou acquises par une expérience professionnelle équivalente ;

- le travail est exécuté dans le cadre de méthodes et normes établies dans des domaines diversifiés. Les problèmes à résoudre demandent une recherche et un jugement dans le choix des solutions ;

- le titulaire est autonome dans son travail, le contrôle s'effectuant sur les résultats obtenus. Il participe avec d'autres à la conduite de certaines actions ;

- emplois repères : cadres : ingénieurs d'études ou de spécialités, responsable administratif et financier, chargé(e) de communication, responsable technique, ingénieur maison, chefs de projets.

Catégorie 2 :

- emplois faisant appel aux mêmes connaissances que pour la catégorie précédente ;

- le titulaire exerce une fonction d'encadrement, d'études et de développement, et peut assurer la responsabilité de gestion de l'organisme rattaché à la convention collective nationale sous la responsabilité du directeur ;

- le poste nécessite une capacité à animer le travail de plusieurs personnes. Il s'inscrit dans le cadre d'une politique et d'objectifs spécifiques clairement définis. Le titulaire est totalement autonome dans ses domaines d'activité, le contrôle s'effectuant sur les résultats obtenus ;

- emplois repères : chefs de service, adjoint(e)s au directeur...

Catégorie 1 :

- emplois faisant appel aux mêmes connaissances que pour la catégorie précédente ;

- le titulaire est responsable de l'ensemble des tâches d'encadrement, de gestion, d'études et de développement d'un ou de l'organisme rattaché à la convention collective nationale couvrant plusieurs localités ;

- l'emploi nécessite la capacité à coordonner des activités très diverses qui peuvent donner lieu à des arbitrages difficiles. La réflexion porte sur la politique à mettre en oeuvre dans le cadre de missions ;

- emplois repères : directeur(trice), directeur(trice) adjoint(e).

Article 10

Grille de classification

Les primes, de quelque nature qu'elles soient, si elles sont pratiquées dans l'organisme rattaché à la convention collective nationale , ne sont pas comprises dans le calcul des appointements minimaux, non plus que les remboursements de frais, les indemnités de déplacement, la rémunération des heures supplémentaires.

Les emplois classés selon l'article précédent sont affectés des échelons et coefficients selon le tableau suivant.

ECHELON : 1.

CATEGORIE 1 : 635 Euros.

CATEGORIE 2 : 585 Euros.

CATEGORIE 3 : 535 Euros.

CATEGORIE 4 : 450 Euros.

CATEGORIE 5 : 390 Euros.

CATEGORIE 6 : 310 Euros.

CATEGORIE 7 : 255 Euros.

TEMPS DE PRESENCE dans l'échelon

Minimum : 1.

Maximum : 2.

ECHELON : 2.

CATEGORIE 1 : 667 Euros.

CATEGORIE 2 : 614 Euros.

CATEGORIE 3 : 562 Euros.

CATEGORIE 4 : 473 Euros.

CATEGORIE 5 : 410 Euros.

CATEGORIE 6 : 326 Euros.

CATEGORIE 7 : 268 Euros.

TEMPS DE PRESENCE dans l'échelon

Minimum : 1.

Maximum : 2.

ECHELON : 3.

CATEGORIE 1 : 705 Euros.

CATEGORIE 2 : 649 Euros.

CATEGORIE 3 : 594 Euros.

CATEGORIE 4 : 499 Euros.

CATEGORIE 5 : 432 Euros.

CATEGORIE 6 : 344 Euros.

CATEGORIE 7 : 282 Euros.

TEMPS DE PRESENCE dans l'échelon

Minimum : 1.

Maximum : 3.

ECHELON : 4.

CATEGORIE 1 : 746 Euros.

CATEGORIE 2 : 686 Euros.

CATEGORIE 3 : 628 Euros.

CATEGORIE 4 : 526 Euros.

CATEGORIE 5 : 455 Euros.

CATEGORIE 6 : 363 Euros.

CATEGORIE 7 : 296 Euros.

TEMPS DE PRESENCE dans l'échelon

Minimum : 1.

Maximum : 3.

ECHELON : 5.

CATEGORIE 1 : 794 Euros.

CATEGORIE 2 : 731 Euros.

CATEGORIE 3 : 669 Euros.

CATEGORIE 4 : 557 Euros.

CATEGORIE 5 : 481 Euros.

CATEGORIE 6 : 384 Euros.

CATEGORIE 7 : 311 Euros.

TEMPS DE PRESENCE dans l'échelon

Minimum : 1.

Maximum : 4.

ECHELON : 6.

CATEGORIE 1 : 846 Euros.

CATEGORIE 2 : 779 Euros.

CATEGORIE 3 : 712 Euros.

CATEGORIE 4 : 589 Euros.

CATEGORIE 5 : 509 Euros.

CATEGORIE 6 : 406 Euros.

CATEGORIE 7 : 327 Euros.

TEMPS DE PRESENCE dans l'échelon

Minimum : 1.

Maximum : 4.

ECHELON : 7.

CATEGORIE 1 : 901 Euros.

CATEGORIE 2 : 830 Euros.

CATEGORIE 3 : 758 Euros.

CATEGORIE 4 : 623 Euros.

CATEGORIE 5 : 539 Euros.

CATEGORIE 6 : 430 Euros.

CATEGORIE 7 : 344 Euros.

TEMPS DE PRESENCE dans l'échelon

Minimum : 1.

Maximum : 5.

ECHELON : 8.

CATEGORIE 1 : 966 Euros.

CATEGORIE 2 : 890 Euros.

CATEGORIE 3 : 813 Euros.

CATEGORIE 4 : 662 Euros.

CATEGORIE 5 : 572 Euros.

CATEGORIE 6 : 457 Euros.

CATEGORIE 7 : 362 Euros.

TEMPS DE PRESENCE dans l'échelon

Minimum : 1.

Maximum : 5.

ECHELON : 9.

CATEGORIE 1 : 1 036 Euros.

CATEGORIE 2 : 955 Euros.

CATEGORIE 3 : 872 Euros.

CATEGORIE 4 : 703 Euros.

CATEGORIE 5 : 607 Euros.

CATEGORIE 6 : 485 Euros.

CATEGORIE 7 : 381 Euros.

TEMPS DE PRESENCE dans l'échelon

Minimum : 1.

Maximum : 5.

ECHELON : 10.

CATEGORIE 1 : 1 111 Euros.

CATEGORIE 2 : 1 024 Euros.

CATEGORIE 3 : 935 Euros.

CATEGORIE 4 : 747 Euros.

CATEGORIE 5 : 645 Euros.

CATEGORIE 6 : 515 Euros.

CATEGORIE 7 : 401 Euros.

TEMPS DE PRESENCE dans l'échelon

Minimum : 1.

Maximum : 5.

ECHELON : 11.

CATEGORIE 1 : 1 200 Euros.

CATEGORIE 2 : 1 106 Euros.

CATEGORIE 3 : 1 010 Euros.

CATEGORIE 4 : 796 Euros.

CATEGORIE 5 : 688 Euros.

CATEGORIE 6 : 549 Euros.

CATEGORIE 7 : 422 Euros.

TEMPS DE PRESENCE dans l'échelon

Minimum : 1.

Maximum : 5.

ECHELON : 12.

CATEGORIE 1 : 1 296 Euros.

CATEGORIE 2 : 1 194 Euros.

CATEGORIE 3 : 1 091 Euros.

CATEGORIE 4 : 849 Euros.

CATEGORIE 5 : 733 Euros.

CATEGORIE 6 : 585 Euros.

CATEGORIE 7 : 444 Euros.

TEMPS DE PRESENCE dans l'échelon

Minimum : 1.

Maximum : 5.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération (arrêté du 9 décembre 2003, art. 1er).