2010 M09 1

Convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière du 1er septembre 2010. Etendue par arrêté du 30 mai 2012 JORF 06 juin 2012.

Activités de production des eaux embouteillées, de boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière
IDCC 1513
BROCH 3247
NAF 4617B, 1107A, 1107B, 4634Z, 1089Z, 1105Z

Texte de base

Convention collective nationale du 1er septembre 2010
Préambule
en vigueur étendue

Un important travail de mise à jour de tous les accords et de la convention collective nationale du 24 mai 1988 a été effectué par les partenaires sociaux ; le contenu des accords a été intégré dans le corps de la convention collective nationale, dont les chapitres et les articles ont été redéployés et approuvés par les partenaires sociaux.
Ainsi, la nouvelle convention collective nationale se lit sans renvoi, avec une lisibilité et une actualité permettant d'éviter l'incompréhension qui résulte du rapprochement d'accords signés devenus obsolètes avec la loi qui, entre-temps, a changé.
Pour autant, seuls les nouveaux textes conventionnels semblent justifier un arrêté d'extension. Afin de favoriser le contrôle de l'administration, les textes nouvellement négociés seront accompagnés d'un astérisque. Les textes repris à l'identique de la convention collective nationale de 1988 ou des accords subséquents ne seront pas accompagnés d'un astérisque. Le nouvel ensemble sera déposé à l'extension.
Le nouveau texte de la convention collective nationale annule et remplace l'ensemble des accords et la convention collective nationale signés depuis 1988, à la seule exclusion, notable, des accords de CQP et de salaires qui fondent les salaires minima conventionnels, pris en application d'un accord de classification, lui-même inchangé (accord du 16 mars 2005) et dont l'évolution constante exclut tout risque d'obsolescence, ainsi enfin de l'accord « Ecart hiérarchique » du 7 juin 2006 qui participe de la grille des salaires.
Par ailleurs, les accords de réductions du temps de travail du 12 juillet 1996 (accord professionnel sur l'emploi) et du 10 mars 1999 (accord cadre national relatif à l'orientation et à l'incitation à la réduction du temps de travail en faveur de l'emploi) sont sécurisés dans les conditions posées à l'article 6.4.1 de la présente convention.
La date d'application du nouvel ensemble conventionnel est fixée au lendemain de l'arrêté d'extension.
Les accords intégrés sont :

– la convention collective du 24 mai 1988 ;
– l'annexe I à la convention collective du 24 mai 1988, relative aux problèmes généraux de l'emploi ;
– l'annexe II à la convention collective du 24 mai 1988, relative au personnel d'encadrement ;
– l'annexe à la convention collective du 24 mai 1988, relative au modèle de déclaration d'invention de salarié ;
– l'avenant n° 1 « Dispositions générales du 26 juin 1989 » ;
– l'accord « Régime complémentaire de retraite » du 20 novembre 1991 complété par un avenant n° 1 du 19 décembre 1991 ;
– l'avenant n° 2 « Modification d'articles de la convention » du 15 février 1994 ;
– l'avenant n° 3 « Champ d'application et diverses clauses des dispositions générales de la convention » du 15 mars 1996 ;
– l'avenant n° 7 « Cessation anticipée d'activité » du 5 octobre 1999 ;
– l'accord « Régime de prévoyance » du 5 décembre 2001 ;
– l'avenant « Cessation anticipée d'activité » du 30 avril 2002 ;
– l'avenant « Commission paritaire d'interprétation » du 24 juin 2002 ;
– l'avenant du 18 juillet 2002 à l'accord « Régime de prévoyance » du 5 décembre 2001 ;
– l'avenant « Travail de nuit » du 29 avril 2003 ;
– l'avenant « Cessation anticipée d'activité » du 17 décembre 2003 ;
– l'accord « Formation professionnelle » du 14 février 2005 ;
– l'accord « Classifications » du 16 mars 2005 ;
– l'avenant n° 14 « Modification d'article de la convention » du 16 mai 2005 ;
– l'avenant « Formation professionnelle » du 28 juin 2005 ;
– l'avenant « Départ et mise à la retraite » du 16 septembre 2005 ;
– l'avenant « Formation professionnelle » du 29 novembre 2005 ;
– l'accord « Développement du dialogue social » du 3 février 2006 ;
– l'avenant « Prévoyance » du 25 avril 2006 ;
– l'accord « Santé et sécurité » du 28 mars 2007 ;
– l'accord « Droit syndical et institutions représentatives du personnel » du 19 juin 2008 ;
– l'avenant n° 4 « Régime de prévoyance » du 1er octobre 2008 ;
– l'avenant n° 1 portant modification de l'article 32 relatif à la période d'essai du 16 juillet 2009.

Chapitre Ier Conditions générales d'application de la convention collective
ARTICLE 1.1
Dénomination
en vigueur étendue

Convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool, et de bière.

ARTICLE 1.2
Objet et champ d'application
en vigueur étendue

La présente convention collective nationale règle, sur l'ensemble du territoire national y compris les départements d'outre-mer, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises dont les activités principales relèvent des codes NAF révisés.

1. Industrie des eaux minérales et autres eaux embouteillées et des boissons rafraîchissantes (11.07)

11.07A. Industrie des eaux de table (ce qui comprend la production d'eaux minérales naturelles et autres eaux embouteillées).
11.07B. Production de boissons rafraîchissantes (ce qui comprend la production de boissons rafraîchissantes non alcoolisées, édulcorées et/ou aromatisées telles que citronnade, orangeade, cola, boissons au thé, boissons énergétiques, boissons à base de fruits, tonic, etc. ; la production de sirops de fruits ; la production de boissons sans alcool diverses ; la production d'« apéritifs sans alcool » ; la production de laits aromatisés).

2. Fabrication de bières (11.05)

11.05Z. Fabrication de bières (ce qui comprend la fabrication de bière, par fermentation à partir d'eau, de malt et de houblon ; la fabrication de panachés et de bières sans alcool ou faiblement alcoolisées).

ARTICLE 1.3
Durée. – Dépôt. – Dénonciation. – Adhésion. – Révision
en vigueur étendue

Durée. – Dépôt

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter du 24 mai 1988 et sera déposée selon les dispositions légales en vigueur, conformément aux articles L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Dénonciation

La convention collective peut être dénoncée par l'une des deux parties signataires employeurs ou salariés avec préavis de 3 mois, sous forme d'une notification à l'autre partie, par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation fait l'objet du même dépôt légal qu'à l'article précédent :

– lorsque la dénonciation émane de l'ensemble des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l'expiration du délai de préavis de la dénonciation. Une nouvelle négociation doit s'engager à la demande d'une des deux parties signataires, dans les 3 mois qui suivent la date de la dénonciation ;
– lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l'accord perd la qualité d'organisation syndicale représentative dans le champ d'application de cette convention ou de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effet que si elle émane d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages dans les conditions prévues au chapitre II du titre III du livre II de la 2e partie du code du travail ;
– lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention entre les autres signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent à l'égard des auteurs de la dénonciation ;
– lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans le délai de 18 mois à compter de l'expiration du délai de préavis, les salariés des entreprises concernées conservent les avantages qu'ils ont acquis individuellement en application de la convention, à l'expiration de ce délai.

Adhésion

Toute organisation syndicale représentative de salariés, tout employeur, ou groupement d'employeurs entrant dans le champ d'application, qui n'est pas partie à la présente convention, pourra y adhérer.
Cette adhésion doit être notifiée aux signataires de la convention, par lettre recommandée et, en outre, faire l'objet du dépôt légal.
Lorsque l'entreprise n'entre pas dans le champ d'application de la présente convention de branche l'adhésion de l'employeur à cette convention est subordonnée à un agrément des organisations visées à l'article L. 2232-16 du code du travail après négociation à ce sujet.

Révision

Sans préjudice des dispositions des articles L. 2241-1 et suivants et D. 2241-1 et suivants du code du travail, chaque signataire peut demander la révision de la présente convention.
Toute demande de révision devra être portée simultanément à la connaissance des autres organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d'un projet sur le ou les articles concernés ; les négociations débuteront dans un délai maximum de 3 mois au plus tard après la date de réception de la demande de révision.
Avant l'ouverture des négociations, les organisations syndicales représentatives présenteront dans les mêmes conditions leurs projets éventuels.
L'ensemble des organisations syndicales représentatives appelées à négocier sur une demande de révision respectera un délai de 1 an pour présenter une nouvelle demande sauf cas exceptionnel, notamment en cas de modification législative ou réglementaire.

ARTICLE 1.4
Convention et accords antérieurs
en vigueur étendue

La présente convention ne peut en aucun cas entraîner des restrictions aux avantages particuliers de quelque nature qu'ils soient, acquis antérieurement à sa date de signature sur le plan d'une entreprise, que ce soit individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel. Les conditions d'application et de durée de ces avantages dans l'entreprise restent ce qu'ils étaient avant la signature de la présente convention.
En aucun cas les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent être ajoutés à ceux qui auraient été accordés pour le même objet dans l'une ou l'autre des entreprises relevant de la convention.

Chapitre II Droit syndical. – Délégués du personnel. – Comité d'entreprise. – Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. – Développement du dialogue social
1. Droit syndical
ARTICLE 2.1.1
Liberté d'opinion et liberté syndicale
en vigueur étendue

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République.
Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion ainsi que le droit de librement adhérer à un syndicat de son choix. En aucun cas, les origines sociales, ethniques, les croyances religieuses, les options politiques, le sexe, la situation de famille, l'appartenance ou non à un syndicat ne seront pris en considération par quiconque, notamment pour arrêter les décisions concernant l'embauchage, la formation professionnelle, l'avancement ou la promotion, la conduite ou la répartition du travail, la rétribution, les mesures de discipline ou de congédiement.

ARTICLE 2.1.2
Exercice du droit syndical
REMPLACE

Les dispositions qui suivent s'exercent dans le cadre des textes légaux en vigueur, et notamment des lois des 27 décembre 1968,28 octobre 1982,13 novembre 1982,20 août 2008 et décrets d'application relatifs à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise.
Les syndicats professionnels ont pour objet l'étude, la défense et l'amélioration des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes visées par leurs statuts.
Les libertés de constituer une section syndicale, de diffuser et afficher les publications et tracts de nature syndicale, de collecter les cotisations sont applicables dans les entreprises selon les modalités définies par les dispositions légales et s'il y a lieu par accords d'entreprise.
L'exercice du droit syndical comporte le droit pour les adhérents des syndicats de former entre eux une section syndicale d'entreprise ou d'établissement qui assure la représentation des intérêts professionnels, matériels et moraux de ses membres, dans les conditions posées à l'article L. 2142-1 du code du travail.
Selon les règles définies par le code du travail, dans les entreprises ou les établissements d'au moins 50 salariés, chaque syndicat représentatif a la faculté de désigner un délégué syndical choisi parmi les membres du personnel dans les conditions définies à l'article L. 2143-3 du code du travail et dont le nom est porté par écrit à la connaissance du chef d'entreprise.
Dans les entreprises de plus de 300 personnes à établissement unique, le représentant syndical au comité d'entreprise pourra être habilité par son syndicat à suppléer le délégué syndical, absent ou empêché.   (1)
Dans les entreprises de 11 à 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire comme délégué syndical pour la durée de son mandat.
La désignation d'un délégué syndical supplémentaire peut intervenir quand, dans une entreprise d'au moins 500 salariés, le syndicat compte au comité d'entreprise au moins un élu dans le collège des ouvriers et employés, et au moins un élu dans l'un quelconque des deux autres collèges ; il est choisi dans les conditions définies à l'article L. 2143-4 du code du travail.
Le délégué syndical représente son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise en particulier pour la conclusion des protocoles d'accord relatifs aux élections des délégués du personnel et comité d'entreprise, le dépôt des listes de candidats à ces élections, l'utilisation des panneaux d'affichage, la négociation et la signature des accords conclus au plan de l'entreprise ou de l'établissement.   (2)
De plus, chaque organisation syndicale a la faculté de désigner un délégué syndical central dans les conditions définies à l'article L. 2143-5 du code du travail. Le délégué syndical central est habilité à représenter son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise en particulier pour la négociation et la signature des accords conclus au plan de l'entreprise.
Le droit de circuler dans l'entreprise fixé par l'article L. 2143-20 du code du travail vaut aussi bien pour le délégué syndical central dans le cadre de son mandat.
Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés qui comportent au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus, le délégué syndical d'établissement qui sera désigné en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise bénéficiera, outre son crédit d'heures légal, du crédit d'heures spécifique de 20 heures prévu par l'article L. 2143-15 du code du travail.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement ou au comité central d'entreprise  (3). Lorsque, du fait de la taille de l'entreprise ou de l'établissement ou par application des dispositions de l'article L. 2143-4 du code du travail, une organisation peut désigner plusieurs délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, elle fait connaître au chef d'entreprise celui qu'elle désigne comme représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité d'entreprise.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 2143-22 du code du travail et de l'article 2.3.1 ci-après, chaque organisation syndicale de salariés dans l'entreprise peut désigner un représentant au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise fixées à l'article L. 2324-15 du code de travail.
Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ou de représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.
Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures alloués par la loi.
Le licenciement du délégué syndical, réglementé par les articles L. 2411-3 et L. 2421-1 et suivants du code du travail, ne peut intervenir qu'après l'autorisation de l'inspecteur du travail ou de l'autorité qui en tient lieu.
La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant 12 mois après la cessation de leurs fonctions lorsque celles-ci ont été exercées pendant 1 an au moins.
Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, les adhérents de chaque section syndicale qui se réuniront conformément aux dispositions de l'article L. 2142-10, alinéa 1, du code du travail (information mensuelle) bénéficieront, par trimestre civil, de 1 heure d'information payée par l'entreprise selon des modalités fixées par accord d'entreprise. Des dispositions de même nature pourront être négociées dans les entreprises de moins de 1 000 salariés.
L'affichage des communications syndicales s'effectue sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications est transmis à la direction simultanément à l'affichage.
Les panneaux, de nombre et dimensions suffisants, sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées ci-après et suivant des modalités fixées par accord dans l'entreprise ou l'établissement.
Ils sont placés à l'intérieur de l'entreprise en des endroits accessibles et permettant une information effective du personnel, notamment à proximité des entrées et sorties ou des vestiaires.
Ils sont installés dans des conditions telles que l'affichage soit normalement protégé.
La publication et la diffusion des tracts de nature syndicale s'effectuent dans les conditions posées à l'article 2.5.2 ci-après.
Les modalités d'aménagement et d'utilisation par les sections syndicales des locaux syndicaux sont déterminées par l'article 2.5.3 ci-après.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2142-2 du code du travail, est rappelé le droit à la collecte des cotisations syndicales pendant ou en dehors des heures de travail, dans les locaux de travail ou en dehors. Lorsqu'elle s'effectue à l'intérieur de l'entreprise, la collecte ne doit pas apporter de gêne dans le travail, ni mettre en cause la sécurité et le travail des personnes visitées, des produits ou des matériels.

(1) Le sixième alinéa de l'article 2.1.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2143-3, L. 2143-7 et R. 2143-2 du code du travail.

 
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

(2) Le neuvième alinéa de l'article 2.1.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2314-24 et L. 2324-22 du code du travail.

 
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

(3) Les termes : « ou au comité central d'entreprise » figurant au treizième alinéa de l'article 2.1.2 sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions des articles L. 2327-6 et L. 2143-22 du code du travail.

 
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

ARTICLE 2.1.2
Exercice du droit syndical
en vigueur étendue

Les dispositions qui suivent s'exercent dans le cadre des textes légaux en vigueur, et notamment des lois des 27 décembre 1968,28 octobre 1982,13 novembre 1982,20 août 2008 et décrets d'application relatifs à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise.

Les syndicats professionnels ont pour objet l'étude, la défense et l'amélioration des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux tant collectifs qu'individuels des personnes visées par leurs statuts.

Les libertés de constituer une section syndicale, de diffuser et afficher les publications et tracts de nature syndicale, de collecter les cotisations sont applicables dans les entreprises selon les modalités définies par les dispositions légales et s'il y a lieu par accords d'entreprise.

L'exercice du droit syndical comporte le droit pour les adhérents des syndicats de former entre eux une section syndicale d'entreprise ou d'établissement qui assure la représentation des intérêts professionnels, matériels et moraux de ses membres, dans les conditions posées à l'article L. 2142-1 du code du travail.

Selon les règles définies par le code du travail, dans les entreprises ou les établissements d'au moins 50 salariés, chaque syndicat représentatif a la faculté de désigner un délégué syndical choisi parmi les membres du personnel dans les conditions définies à l'article L. 2143-3 du code du travail et dont le nom est porté par écrit à la connaissance du chef d'entreprise.

Dans les entreprises de plus de 300 personnes à établissement unique, le représentant syndical au comité d'entreprise pourra être habilité par son syndicat à suppléer le délégué syndical, absent ou empêché, dès lors qu'il remplit les conditions posées par les articles du code du travail L. 2143-3 (conditions de fond de la désignation du délégué syndical par une organisation syndicale représentative), L. 2143-7 (conditions de forme de la désignation) et R. 2143-2 (nombre de délégués syndicaux pouvant être désignés en fonction de l'effectif de l'entreprise).

Dans les entreprises de 11 à 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué du personnel titulaire comme délégué syndical pour la durée de son mandat.

La désignation d'un délégué syndical supplémentaire peut intervenir quand, dans une entreprise d'au moins 500 salariés, le syndicat compte au comité d'entreprise au moins un élu dans le collège des ouvriers et employés et au moins un élu dans l'un quelconque des deux autres collèges ; il est choisi dans les conditions définies à l'article L. 2143-4 du code du travail.

Le délégué syndical représente son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise en particulier pour la conclusion des protocoles d'accord relatifs aux élections des délégués du personnel et comité d'entreprise, le dépôt des listes de candidats à ces élections dès lors qu'il justifie avoir reçu un mandat exprès à cette fin, l'utilisation des panneaux d'affichage, la négociation et la signature des accords conclus au plan de l'entreprise, ou de l'établissement.

De plus, chaque organisation syndicale a la faculté de désigner un délégué syndical central dans les conditions définies à l'article L. 2143-5 du code du travail. Le délégué syndical central est habilité à représenter son organisation syndicale auprès du chef d'entreprise, en particulier pour la négociation et la signature des accords conclus au plan de l'entreprise.

Le droit de circuler dans l'entreprise fixé par l'article L. 2143-20 du code du travail vaut aussi bien pour le délégué syndical central dans le cadre de son mandat.

Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés qui comportent au moins deux établissements de 50 salariés chacun ou plus, le délégué syndical d'établissement qui sera désigné en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise bénéficiera, outre son crédit d'heures légal, du crédit d'heures spécifique de 20 heures prévu par l'article L. 2143-15 du code du travail.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement. Lorsque, du fait de la taille de l'entreprise ou de l'établissement ou par application des dispositions de l'article L. 2143-4 du code du travail, une organisation peut désigner plusieurs délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, elle fait connaître au chef d'entreprise celui qu'elle désigne comme représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies au comité d'entreprise.

Sous réserve des dispositions de l'article L. 2143-22 du code du travail et de l'article 2.3.1 ci-après, chaque organisation syndicale de salariés dans l'entreprise peut désigner un représentant au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise fixées à l'article L. 2324-15 du code du travail.

Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement, ou de représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la direction ne sont pas imputables sur les crédits d'heures alloués par la loi.

Le licenciement du délégué syndical, réglementé par les articles L. 2411-3 et L. 2421-1 et suivants du code du travail, ne peut intervenir qu'après l'autorisation de l'inspecteur du travail ou de l'autorité qui en tient lieu.

La même procédure est applicable au licenciement des anciens délégués syndicaux pendant 12 mois après la cessation de leurs fonctions lorsque celles-ci ont été exercées pendant 1 an au moins.

Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, les adhérents de chaque section syndicale qui se réuniront, conformément aux dispositions de l'article L. 2142-10, alinéa 1, du code du travail (information mensuelle), bénéficieront, par trimestre civil, de 1 heure d'information payée par l'entreprise selon des modalités fixées par accord d'entreprise. Des dispositions de même nature pourront être négociées dans les entreprises de moins de 1 000 salariés.

L'affichage des communications syndicales s'effectue sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications est transmis à la direction simultanément à l'affichage.

Les panneaux, de nombre et dimensions suffisants, sont mis à la disposition de chaque section syndicale dans les conditions précisées ci-après et suivant des modalités fixées par accord dans l'entreprise ou l'établissement.

Ils sont placés à l'intérieur de l'entreprise en des endroits accessibles et permettant une information effective du personnel, notamment à proximité des entrées et sorties ou des vestiaires.

Ils sont installés dans des conditions telles que l'affichage soit normalement protégé.

La publication et la diffusion des tracts de nature syndicale s'effectuent dans les conditions posées à l'article 2.5.2 ci-après.

Les modalités d'aménagement et d'utilisation par les sections syndicales des locaux syndicaux sont déterminées par l'article 2.5.3 ci-après.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2142-2 du code du travail, est rappelé le droit à la collecte des cotisations syndicales pendant ou en dehors des heures de travail, dans les locaux de travail ou en dehors. Lorsqu'elle s'effectue à l'intérieur de l'entreprise, la collecte ne doit pas apporter de gêne dans le travail, ni mettre en cause la sécurité et le travail des personnes visitées, des produits ou des matériels.

ARTICLE 2.1.3
Réunions statutaires
en vigueur étendue

Des autorisations d'absences non payées seront accordées aux salariés mandatés pour assister aux réunions statutaires des organisations syndicales dans la limite de 3 jours ouvrés par an, sous réserve d'un préavis de 15 jours et de la présentation des justificatifs correspondants, dans des conditions à déterminer au sein de chaque entreprise.
Ces absences ne seront en aucun cas imputées sur les congés payés. Elles n'auront pas pour effet de réduire les droits à congés.

ARTICLE 2.1.4
Congé de formation économique, sociale et syndicale
REMPLACE

En ce qui concerne les stages dits de congé de formation économique, sociale et syndicale pris dans les conditions prévues aux articles L. 3142-7 et suivants du code du travail, les pertes de salaires peuvent être prises en charge sur le budget des comités d'établissement ou d'entreprise au-delà de la prise en charge par l'employeur à hauteur de 0,16 ‰ du montant des salaires payés.  (1)
Ce congé peut être fractionné par journée s'il excède 2 jours.

(1) Le premier alinéa de l'article 2.1.4 est exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions des articles L. 2325-43 et R. 2323-20 du code du travail.

 
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

ARTICLE 2.1.4
Congé de formation économique, sociale et syndicale
en vigueur étendue

Les pertes de salaire liées aux stages de congé de formation économique, sociale et syndicale pris dans les conditions prévues aux articles L. 3142-7 et suivants du code du travail sont supportées par l'employeur à hauteur de 0,16 ‰ du montant des salaires payés.

Ce congé peut être fractionné par journée s'il excède 2 jours.

ARTICLE 2.1.5
Fonction syndicale à l'extérieur de l'entreprise
en vigueur étendue

Dans les entreprises de plus de 500 salariés, le salarié a droit, dans les conditions prévues ci-dessous, à un congé pour fonction syndicale à l'extérieur de l'entreprise, d'une durée minimale de 6 mois et d'une durée maximale de 3 ans, pendant lequel son contrat de travail est suspendu.
Ce droit à congé est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 36 mois, consécutifs ou non, et qui n'a pas bénéficié, au cours des 3 années précédentes dans l'entreprise, d'un congé sabbatique ou d'un congé pour la création d'entreprise.
Le salarié informe son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception au moins 3 mois à l'avance, de la date de départ en congé qu'il a choisie en précisant la durée de ce congé.
A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire (avec formation, le cas échéant) assorti d'une rémunération actualisée au moins équivalente.

2. Délégués du personnel
en vigueur étendue

Dans chaque établissement où sont occupés au moins 11 salariés, la représentation du personnel est assurée par les délégués du personnel dans les conditions prévues par la loi.

ARTICLE 2.2.1
Organisation des élections
en vigueur étendue

Dans tout établissement où sont occupés au moins 11 salariés, le chef d'entreprise doit chaque année informer le personnel par affichage de l'organisation des élections de délégués du personnel.
Le document affiché précise la date du premier tour de ces élections qui doit se placer au plus tard le 45e jour suivant celui de l'affichage.
Les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés, sont informées par voie d'affichages de l'organisation des élections et invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégué du personnel.
Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.
Dans le cas où, en l'absence de délégués du personnel, l'employeur est invité à organiser des élections par suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de ladite demande.
Lorsque l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ; celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le transmet dans les 15 jours à l'inspecteur du travail qui en envoie, chaque année, copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.

ARTICLE 2.2.2
Nombre de délégués
en vigueur étendue

Le nombre des délégués du personnel est déterminé selon des bases fixées par voie réglementaire ou par accord d'entreprise, compte tenu du nombre des salariés. Il est prévu autant de sièges suppléants que de titulaires.

ARTICLE 2.2.3
Collèges électoraux
en vigueur étendue

Sous réserve des aménagements visés à l'article 2.2.4, les délégués sont élus, d'une part, par les ouvriers et employés et, d'autre part, par les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés sur les listes établies par les organisations syndicales au sein de chaque établissement pour chaque catégorie de personnel.
Dans les établissements ne dépassant pas 25 salariés et n'élisant qu'un délégué titulaire et un délégué suppléant, les délégués du personnel sont élus par un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles.
Dans le cas d'horaire particulier, des dispositions seront prises par accord entre l'employeur et les organisations syndicales concernées pour faciliter, s'il y a lieu, la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent de l'ensemble des autres salariés.

ARTICLE 2.2.4
Modification des collèges et répartition des sièges
en vigueur étendue

Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un accord collectif de travail ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise. L'accord préélectoral est obligatoirement transmis à l'inspecteur du travail.
La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories font l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise ou son représentant et les organisations syndicales conclu dans des conditions identiques à celles de l'accord préélectoral.
Dans le cas où cet accord ne peut être obtenu, l'inspecteur du travail procède à cette répartition entre les collèges électoraux conformément à l'alinéa 1er ou, à défaut, en application de l'article L. 2314-8 du code du travail.
Au cas où le juge d'instance, saisi préalablement aux élections, décide de la mise en place d'un dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté et de la sincérité du scrutin, les frais entraînés par ces mesures sont à la charge de l'employeur.
Des dispositions sont prises par accord de l'employeur et des organisations syndicales concernées pour faciliter, s'il y a lieu, la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent de l'ensemble des autres salariés.

ARTICLE 2.2.5
Perte de la qualité d'établissement distinct
en vigueur étendue

La perte de la qualité d'établissement distinct reconnue par décision administrative emporte la cessation des fonctions des délégués du personnel sauf accord contraire conclu entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées, dans les conditions identiques à celles de l'accord préélectoral permettant aux délégués du personnel d'achever leur mandat.

ARTICLE 2.2.6
Electorat. – Eligibilité
en vigueur étendue

Sont électeurs les salariés des deux sexes âgés de 16 ans révolus, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.
Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans accomplis, et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption depuis 1 an au moins, à l'exception des conjoints, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin descendants, ascendants, frères, sœurs, ou alliés au même degré du chef d'entreprise.
Les salariés occupant un emploi à temps partiel, simultanément dans plusieurs entreprises, ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises : ils choisissent celle où ils font acte de candidature.
Les dispositions de cet article s'appliquent sous réserve de l'article L. 2314-20 du code du travail.
L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'électorat, notamment dans le cas où leur application aurait pour effet de réduire à moins des 2/3 de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions.
Il peut également, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'éligibilité dans le cas où l'application de ces dispositions conduirait à une réduction du nombre des éligibles qui ne permettrait pas l'organisation normale des opérations électorales.

ARTICLE 2.2.7
Scrutin de liste
en vigueur étendue

Le scrutin est de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.
Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales mentionnées à l'article 2.2.1. ci-dessus (art. L. 2314-3 du code du travail). Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de 15 jours, à un deuxième tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour les listes autres que celles présentées par les organisations syndicales.
Toutefois, lorsqu'au premier tour des élections professionnelles, le quorum n'est pas atteint, le bureau de vote devra procéder au dépouillement du premier tour des élections professionnelles pour permettre l'application de la loi.
Lorsque le nom du candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat : dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation.

ARTICLE 2.2.8
Bureau de vote et modalités de vote
en vigueur étendue

Le bureau électoral de chaque section de vote est composé pour chaque collège des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptants.
La présidence appartient au plus ancien.
Le bureau est assisté, dans toutes ses opérations, et notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un ou de plusieurs salariés désignés de façon paritaire.
En vue d'assurer le caractère public du scrutin, chaque organisation syndicale présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote, lesquelles se dérouleront dans un local choisi d'un commun accord.
Lorsque le bureau a une décision à prendre, les salariés qui l'assistent n'ont qu'une voix consultative.
L'élection a lieu pendant les heures du travail, à bulletin secret, sous enveloppe, en présence du bureau de vote.
Il sera procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres suppléants dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.
Les bulletins, ainsi que les enveloppes opaques, d'un modèle uniforme mais d'une couleur différente pour les membres titulaires et suppléants, devront être fournis par la direction, qui aura également à organiser les isoloirs.
Le panachage (remplacement d'un nom par un autre), le vote préférentiel (interversion de l'ordre de présentation des candidats sur une liste) ainsi que l'inscription de tout signe ou raturage autre que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms d'une liste sont interdits. Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins différents dans la même enveloppe, ces bulletins seront annulés. Il en sera de même des bulletins panachés ou comportant des inscriptions ou ratures autres que la simple radiation d'un ou de plusieurs noms de la liste.
L'organisation du vote par correspondance pourra être envisagée selon les modalités définies dans le protocole d'accord. Celui-ci pourra alors prévoir des modalités pratiques d'acheminement de la propagande syndicale.

ARTICLE 2.2.9
Attribution des sièges
en vigueur étendue

Pour l'application de l'article L. 2314-24 du code du travail, il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.
Au cas où il n'a été pourvu à aucun siège ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.
A cet effet, le nombre de voix obtenu par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste. Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.
Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.
Dans le cas où deux listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.
Si deux listes ont recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué au plus âgé des deux candidats susceptibles d'être élus.

ARTICLE 2.2.10
Délégué suppléant
en vigueur étendue

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour une des causes indiquées aux articles L. 2314-26 et suivants du code du travail, ou se trouve momentanément absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré par un membre suppléant appartenant à une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté la liste sur laquelle le titulaire à remplacer a été élu, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie.
S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par le candidat présenté par la même organisation et venant sur la liste immédiatement après le dernier candidat élu soit comme titulaire, soit comme suppléant et, à défaut, par le suppléant de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre de voix.
Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.

ARTICLE 2.2.11
Attributions et pouvoirs des délégués du personnel
en vigueur étendue

Les délégués du personnel ont notamment pour mission de :

– présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ;
– saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à l'inspecteur du travail.
Dans les entreprises comportant moins de 50 salariés, les délégués du personnel doivent être réunis et consultés par l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique d'ordre conjoncturel ou structurel dans les conditions fixées par la loi et l'accord interprofessionnel du 20 octobre 1986 et l'article 3.15 ci-après.

Exercice des fonctions. – Crédits d'heures

Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 15 heures par mois, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.
Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait du temps ainsi alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
Les délégués du personnel qui exercent les attributions économiques du comité d'entreprise dans les conditions prévues à l'article L. 2313-13 du code du travail bénéficient, en outre, d'un crédit de 20 heures par mois.

ARTICLE 2.2.12
Local. – Affichage
en vigueur étendue

Le chef d'établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel un local aménagé pour leur permettre de remplir leur mission et se réunir.
Ce local est aménagé dans les conditions posées à l'article 2.5.3. b ci-après.
Les délégués peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés à leurs communications et aux portes d'entrée des lieux de travail ou des vestiaires.

ARTICLE 2.2.13
Prise des heures de délégation
en vigueur étendue

Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
La prise d'heures de délégation s'effectue dans les conditions posées à l'article 2.5.5 ci-après.

ARTICLE 2.2.14
Réunions avec l'employeur. – Notes écrites. – Registre
en vigueur étendue

Les délégués sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou son représentant au moins une fois par mois. Ils sont, en outre, reçus, en cas d'urgence, sur leur demande.
De plus, s'il s'agit d'une entreprise en société anonyme et qu'ils aient des réclamations à présenter auxquelles il ne pourrait être donné suite qu'après délibération du conseil d'administration, ils doivent être reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.
Les délégués sont également reçus par le chef d'établissement ou ses représentants, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.
Dans tous les cas, les délégués suppléants ont le droit d'assister avec les délégués titulaires aux réunions avec les employeurs : les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale.
Le temps passé par les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions prévues au présent article est payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit d'heures dont disposent les délégués du personnel.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, au moins 2 jours avant la date où ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande.
Lorsque le chef d'établissement a l'intention de porter une question à l'ordre du jour d'une de ces réunions, il remet aux délégués du personnel, 2 jours au moins avant la date de ladite réunion, une note écrite exposant sommairement cette question.
Les questions sont transcrites par les soins du chef d'établissement sur un registre spécial sur lequel doivent être mentionnées, dans un délai n'excédant pas 6 jours, les réponses.
Le compte rendu de la réunion est simultanément porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage.
Le registre doit être tenu pendant 1 jour ouvrable par quinzaine et pendant les heures d'ouverture des services à la disposition des salariés de l'établissement qui désirent en prendre connaissance en dehors de leurs heures de travail.
Il doit être tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.

ARTICLE 2.2.15
Protection des délégués du personnel
en vigueur étendue

Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un délégué du personnel, titulaire ou suppléant, est obligatoirement soumis au comité d'entreprise qui donne un avis sur le projet de licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement. Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement, l'inspecteur du travail est saisi directement.
Les autres modalités fixées par le livre IV de la 2e partie du code du travail reçoivent application.

3. Comité d'entreprise et d'établissement. – Comité central d'entreprise. – Comité de groupe
ARTICLE 2.3.1
Comité d'entreprise ou d'établissement
en vigueur étendue

Elections. – Collèges. – Attributions. – Fonctionnement

Dans chaque entreprise ou établissement distinct, occupant au moins 50 salariés, un comité est élu dans les conditions fixées par le code du travail.
Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant et comprend une délégation du personnel fixée par voie réglementaire.
Sous réserve des dispositions de l'article L. 2143-22 du code du travail, chaque organisation syndicale ayant des élus au comité d'entreprise peut y nommer un représentant. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.
Les suppléants et les représentants syndicaux au comité d'entreprise assistent aux séances avec voix consultative. Ils sont rémunérés pour le temps passé à ces réunions comme temps de travail effectif.
Le personnel de l'établissement, sauf accord intervenu entre les parties sur le nombre et la composition des collèges électoraux, est réparti en deux collèges :

– un collège pour les ouvriers et employés ;
– un collège pour les cadres, ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.
Dans ce dernier collège, les cadres ont au moins un délégué titulaire lorsque l'entreprise occupe plus de 500 salariés.
En outre, dans les entreprises où le nombre des cadres est au moins égal à 25, ladite catégorie constitue un collège spécial.
La répartition des sièges entre les collèges électoraux fait l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales intéressées.
Dans le cas où cet accord se révélerait impossible, l'inspecteur du travail décidera de cette répartition.
Le mandat des élus membres du comité d'entreprise a une durée de 4 ans, sauf accord conclu dans les conditions visées à l'article L. 2324-25 du code du travail fixant une autre durée comprise entre 2 et 4 ans. Leur mandat est renouvelable.
Les dispositions relatives aux opérations électorales sont les mêmes que celles prévues pour les délégués du per- sonnel.
Les attributions d'ordre social, économique et professionnel du comité d'entreprise et les modalités de son fonctionnement sont conformes à la législation en vigueur.
En fonction des seuils d'effectifs fixés par la loi, les comités d'entreprise devront procéder à la création des commissions obligatoires prévues respectivement par l'article L. 2325-26 pour la formation et l'emploi, par les articles L. 2325-27 et suivants pour le logement des salariés et par les articles L. 2325-23 et suivants pour la commission économique.
Il sera fait application des modalités légales de fonctionnement, y compris pour la rémunération du temps passé dans ces commissions, et pour la formation économique des membres du comité d'entreprise telle que l'établit l'article L. 2325-44 du code du travail.
Les procès-verbaux des réunions du comité d'entreprise devront être affichés sur les panneaux prévus à cet effet après approbation.

Fonctionnement

Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité d'entreprise et les représentants syndicaux au comité d'entreprise peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise et, dans les entreprises de plus de 500 salariés, aux représentants syndicaux au comité d'entreprise prévus aux articles L. 2324-1 et suivants du code du travail, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 20 heures par mois.
Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait du temps ainsi alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
Le temps passé par les membres titulaires et suppléants aux séances du comité et de la commission prévue aux articles L. 2325-27 et suivants du code du travail est également payé comme temps de travail. Il n'est pas déduit des 20 heures prévues à l'alinéa précédent pour les membres titulaires.
En ce qui concerne les représentants syndicaux prévus aux articles L. 2324-1 et suivants du code du travail, le temps passé aux séances du comité leur est payé comme temps de travail et n'est pas déduit, dans les entreprises de plus de 500 salariés, des 20 heures prévues au 2e alinéa.

ARTICLE 2.3.2
Financement du comité d'entreprise
en vigueur étendue

Dans les entreprises où l'application des dispositions prévues par l'article L. 2323-86 du code du travail n'apporterait pas au financement des activités sociales et culturelles du comité d'entreprise une contribution au moins égale à 1 % du montant des salaires plafonnés de la sécurité sociale payés au cours de l'année, l'employeur devra porter la contribution à ce pourcentage. Cette contribution ne pourra être inférieure à 0,8 % du montant de la masse salariale brute.
Les entreprises de moins de 200 salariés dont la contribution au financement des activités sociales et culturelles se trouve inférieure au pourcentage fixé ci-dessus bénéficieront d'un délai de 3 ans à compter de la date d'application de la convention collective pour assurer ce niveau de contribution. A défaut d'accord d'entreprise pour fixer les modalités de la contribution pendant cette période transitoire, les entreprises concernées seront tenues :

– la première année, à 0,50 % ;
– la deuxième année, à 0,75 % ;
– la troisième année, à 1 %,
du montant des salaires plafonnés de la sécurité sociale payés au cours de l'année.
Le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalant à 0,2 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier, pour son fonctionnement, le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalant à 0,20 % de la masse salariale brute.

ARTICLE 2.3.3
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
REMPLACE

Afin de préserver, dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention.
Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail.
Dans les établissements occupant habituellement plus de 50 salariés, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur.
Dans les établissements occupant 300 salariés et plus, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions fixées à l'article L. 2325-44 du code du travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur (5 jours).
Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficie, à l'occasion de son premier mandat, d'une formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de 5 jours dispensée par un organisme agréé choisi conjointement par l'employeur et les représentants du personnel.
Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel ; il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Les frais de transport et d'hébergement seront pris en charge par l'employeur dans les conditions fixées dans chaque société.  (1)

(1) Le septième alinéa de l'article 2.3.3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 4614-33 du code du travail.
 
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

ARTICLE 2.3.3
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
en vigueur étendue

Afin de préserver, dans les meilleures conditions, la santé des salariés occupés dans les différents établissements, les parties contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des salariés, améliorer les conditions d'hygiène du travail et le climat de prévention.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail, ainsi qu'à la médecine du travail.

Dans les établissements occupant habituellement plus de 50 salariés, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit être constitué dans le cadre de la législation en vigueur.

Dans les établissements occupant 300 salariés et plus, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions dans les conditions fixées à l'article L. 2325-44 du code du travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur (5 jours).

Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficie, à l'occasion de son premier mandat, d'une formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de 5 jours dispensée par un organisme agréé choisi conjointement par l'employeur et les représentants du personnel.

Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel ; il est imputé sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.

Les frais de transport et d'hébergement seront pris en charge par l'employeur dans les conditions fixées dans chaque société, pour un montant minimum correspondant au tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu de dispense de la formation pour les frais de transport et du montant de l'indemnité de mission fixée en application de la réglementation applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires pour les frais de séjour.

ARTICLE 2.3.4
Comité central d'entreprise
en vigueur étendue

Dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts ayant chacun un comité, il est créé un comité central d'entreprise, conformément aux articles L. 2327-1 et suivants du code du travail.
Les comités d'établissement et le comité central d'entreprise sont dotés de la personnalité civile.
La composition et le fonctionnement des comités d'établissement sont identiques à ceux des comités d'entreprise.
Les comités d'établissement assurent et contrôlent la gestion de toutes les activités sociales et culturelles, sauf de celles qui seraient confiées au comité central d'entreprise.
En toute autre matière, ils ont les mêmes attributions que les comités d'entreprise dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs de ces établissements.
Le comité central exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement. Il est obligatoirement informé et consulté sur tous les projets économiques et financiers importants concernant l'entreprise, notamment dans les cas définis aux articles L. 2323-21 et suivants du code du travail.

ARTICLE 2.3.5
Comité de groupe
en vigueur étendue

En conformité avec les dispositions des articles L. 2331-1 et suivants du code du travail, un comité de groupe est constitué au sein du groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.
Est également considérée comme entreprise dominante, pour la constitution d'un comité de groupe, une entreprise exerçant une influence dominante sur une autre entreprise dont elle détient au moins 10 % du capital, lorsque la permanence et l'importance des relations de ces entreprises établissent l'appartenance de l'une et de l'autre à un même ensemble économique.
Le comité d'entreprise d'une entreprise contrôlée ou d'une entreprise sur laquelle s'exerce une influence dominante au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail peut demander l'inclusion de l'entreprise dans le groupe dans les conditions définies à l'article L. 2331-2 du code du travail.
En cas de litige, le comité d'entreprise ou les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise considérée ou d'une entreprise du groupe peuvent porter le litige devant le tribunal de grande instance du siège de la société dominante.
La disparition entre les deux entreprises des relations définies au 1er et au 2e alinéa du présent article fait l'objet d'une information préalable et motivée donnée au comité de l'entreprise concernée. Celle-ci cesse d'être prise en compte pour la composition du comité de groupe.
Lorsque le comité de groupe est déjà constitué, toute entreprise qui vient à établir avec la société dominante, de façon directe ou indirecte, les relations définies aux 1er et 2e alinéas du présent article, doit être prise en compte pour la constitution du comité de groupe lors du renouvellement de celui-ci.
Le comité de groupe reçoit des informations sur l'activité, la situation financière, l'évolution et les prévisions d'emploi annuelles ou pluriannuelles et les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions dans le groupe et dans chacune des entreprises qui le composent. Il reçoit communication, lorsqu'ils existent, des comptes et du bilan consolidés ainsi que du rapport du commissaire aux comptes correspondant.
Il est informé dans les domaines indiqués ci-dessus des perspectives économiques du groupe pour l'année à venir.
Le comité de groupe peut se faire assister par un expert-comptable ; celui-ci est rémunéré par l'entreprise dominante. Pour opérer toute vérification ou tout contrôle qui entre dans l'exercice de ses missions, l'expert-comptable a accès aux mêmes documents que les commissaires aux comptes des entreprises constitutives du groupe.
Les dispositions concernant le comité de groupe font l'objet de négociations dans les structures concernées, notamment en ce qui concerne les frais de déplacement.

4. Développement du dialogue social
ARTICLE 2.4.1
Préambule
en vigueur étendue

Les parties ont souhaité matérialiser l'importance qu'elles entendent donner au développement du dialogue social dans la branche, par la place privilégiée que doit occuper, dans la réalisation de cet objectif, la négociation collective.
Le présent accord témoigne de la volonté des parties signataires de favoriser le développement de la négociation collective et de renforcer le dialogue social, tant au niveau de la branche que des entreprises, quelles que soient leurs tailles, et ce en application de la loi du 4 mai 2004.
Les parties signataires reconnaissent à l'accord une double fonction :

– celle de fixer les règles de négociation à son niveau ;
– celle d'organiser la négociation d'entreprise dans un cadre que le présent accord détermine.
Elles ont aussi souhaité définir les conditions d'intervention des représentants élus du personnel et des salariés mandatés par une organisation syndicale représentative dans le cadre de la négociation collective d'entreprise.
Les parties reconnaissent le rôle essentiel des organisations syndicales représentatives dans le domaine de la négociation collective. A cet effet, les parties ont décidé de mettre en œuvre les dispositions qui suivent.

5. Droit syndical et institutions représentatives du personnel
ARTICLE 2.5.1
Préambule
en vigueur étendue

En complément des dispositions des clauses générales de la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool, et de bière, les parties signataires du présent accord rappellent le cadre général dans lequel s'exercent les missions et les attributions des organisations syndicales et des représentants élus du personnel.

Considérant que les mandats syndicaux ou représentatifs du personnel contribuent au développement dans les entreprises de la branche d'un dialogue social constructif et responsable, les parties signataires du présent accord définissent les moyens, notamment 'information et de fonctionnement, permettant aux titulaires de mandats syndical ou représentatif du personnel d'exercer leurs missions dans des conditions satisfaisantes, tant au niveau des entreprises qu'au niveau de la branche professionnelle.

Les parties signataires rappellent le rôle des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel dans le bon fonctionnement et le développement économique et social de l'entreprise.

L'adaptation des moyens, notamment ceux liés aux nouvelles technologies de l'information et de la communication, doit contribuer à l'optimisation du dialogue social pour une meilleure prise en compte possible des attentes des salariés dans le cadre des enjeux et du contexte économique de l'entreprise.

Afin de favoriser la concertation sociale dans l'entreprise, les parties signataires prévoient des dispositions permettant une meilleure conciliation entre l'activité professionnelle et l'exercice d'un mandat, et un meilleur accompagnement des salariés titulaires de mandats. L'exercice d'un mandat constitue une étape du parcours professionnel pour les salariés concernés. La qualité de ce parcours contribue à la bonne perception de la représentation du personnel dans l'entreprise.

Conscientes que certains outils et moyens liés à l'exercice du droit syndical et des institutions représentatives du personnel ne peuvent être définis qu'au niveau de l'entreprise, les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à décliner et/ou compléter par accord les principes définis ci-après, afin de prendre en compte toutes les spécificités d'entreprise et les dispositifs déjà existants.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Chapitre III Contrat de travail
ARTICLE 3.1
Embauche
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions légales, les employeurs devront faire connaître leurs besoins de personnel à Pôle emploi. Une information sur les postes disponibles sera faite selon les modalités convenues dans l'entreprise au comité d'établissement ou d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel.
Les employeurs peuvent également recourir à l'embauchage direct, sous réserve des dispositions légales en vigueur et de l'article 3.13 de la présente convention.
Les offres d'embauchage pourront également être faites par voie de presse, dans les conditions légales.
Toute embauche doit faire l'objet d'un contrat écrit stipulant la fonction, la classification, le coefficient, la date d'engagement, la durée et le lieu de travail, le montant de la rémunération brute, la durée de la période d'essai, la convention collective et les accords d'entreprise applicables.
Ce contrat sera effectif, sous réserve que le salarié soit reconnu apte après la visite médicale prévue par les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 3.2
Période d'essai
en vigueur étendue

Une épreuve de qualification professionnelle, dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme, peut avoir lieu avant ou pendant la période d'essai.
Le contrat de travail à durée indéterminée est confirmé à l'issue d'une période d'essai.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Durant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans motif.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.
A titre exceptionnel, et après accord des parties, la période d'essai peut être renouvelée une fois dans la limite des durées ci-après.
La durée maximale de la période d'essai, et de son renouvellement, est fixée comme suit :
1. Pour les ouvriers et les employés : 2 mois ; aucun renouvellement n'est possible.
2. Pour les agents de maîtrise et les techniciens : 2 mois ; avec un renouvellement dans une limite de 2 mois.
3. Pour les cadres : 4 mois ; avec un renouvellement dans une limite de 2 mois.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai du salarié en contrat à durée indéterminée et que le contrat prévoit une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si le salarié compte moins de 8 jours de présence dans l'entreprise.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif de groupe ou d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables.

ARTICLE 3.3
Egalité de salaire et d'emploi
en vigueur étendue

A poste et emploi égaux, les employeurs s'engagent à ne pratiquer aucune discrimination dans les rémunérations entre les hommes et les femmes et entre les salariés français et étrangers.
A cet égard, dans les entreprises, les différents éléments composant le salaire doivent être établis selon des normes identiques.
En outre, les critères de classification, de promotion professionnelle et d'évaluation de postes doivent être communs pour les salariés des deux sexes et pour les salariés français et étrangers.

(1) L'article 3.3 qui rappelle le principe de non-discrimination « dans les rémunérations entre les hommes et les femmes et entre les salariés français et étrangers » est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

 
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

ARTICLE 3.4
Préavis
en vigueur étendue

La durée du délai-congé réciproque est, à l'issue de la période d'essai et hormis le cas de faute grave ou lourde :

– ouvriers, employés : 1 mois ;
– techniciens, agents de maîtrise : 2 mois ;
– cadres : 3 mois.
En cas de licenciement d'un salarié non cadre ayant 2 ans d'ancienneté, le délai-congé sera de 2 mois.
En cas de licenciement pour motif économique d'un technicien ou d'un agent de maîtrise ou d'un cadre âgé de plus de 50 ans et ne bénéficiant pas d'une mesure particulière du plan de sauvegarde de l'emploi (congé de reclassement, FNE, mise à la retraite), le délai de préavis prévu à l'alinéa 1 du présent article sera allongé de 1 mois.
En cas de licenciement, le salarié qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi, avant la fin du préavis, pourra quitter l'entreprise sans avoir à verser d'indemnité pour inobservation du préavis et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée.

ARTICLE 3.5
Autorisation d'absence pour recherche d'emploi
en vigueur étendue

Pendant la période de préavis, que la rupture du contrat de travail soit imputable à l'employeur ou au salarié, ce dernier, s'il a une ancienneté d'au moins 6 mois appréciée au début du préavis, est autorisé, jusqu'à ce qu'il ait trouvé un nouvel emploi, à s'absenter 2 heures par jour pour rechercher ce nouvel emploi dans la limite :

– d'un crédit de 24 heures par mois de préavis en cas de démission ;
– d'un crédit de 39 heures par mois de préavis effectué en cas de licenciement.
Ces 2 heures pourront être prises alternativement un jour à la convenance de l'entreprise et un jour à la convenance du salarié, ou suivant d'autres modalités à définir d'un commun accord entre l'employeur et le salarié (notamment par journée entière).
Sauf départ volontaire ou faute grave, ces heures seront rémunérées. Ces dispositions ne s'appliquent qu'au personnel sous contrat à durée indéterminée.

ARTICLE 3.6
Indemnité de licenciement (non-cadres)
REMPLACE

En cas de licenciement d'un salarié de moins de 60 ans qui ne peut prétendre à la retraite à taux plein et ayant au moins 2 ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement, sauf si le licenciement est dû à une faute grave, sera attribuée.   (1)
La base de calcul de cette indemnité est fixée comme suit, en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise :

– pour la tranche de 1 à 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année entière d'ancienneté ;
– pour la tranche de 11 à 20 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année entière d'ancienneté  (2) ;
– pour la tranche au-delà de 20 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le 1/12 de la rémunération brute perçue au cours des 12 mois (pris en compte dans des conditions normales de travail) ayant précédé le licenciement (ou 36 mois en cas de déclassement ayant entraîné une réduction de salaire).
L'indemnité de licenciement résultant des alinéas ci-dessus ne peut pas dépasser la valeur de 9/12 de la rémunération annuelle.
Toutefois, en ce qui concerne le salarié âgé d'au moins 50 ans et de moins de 57 ans, le montant de l'indemnité de licenciement prévue au présent article sera majoré de 20 %.
En cas de licenciement d'un salarié de 65 ans ou plus, l'indemnité légale de licenciement sera versée, à l'exclusion de toute autre.
Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise à l'époque en considération sera déduite de celle à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement due à l'intéressé.

(1) Le premier paragraphe de l'article 3.6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1234-2 du code du travail.
 
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

(2) Les dispositions prévues au deuxième alinéa de l'article 3.6 relatives aux modalités de calcul de l'indemnité à partir de dix ans d'ancienneté sont exclues de l'extension comme étant désormais moins favorables que les dispositions légales.

 
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

ARTICLE 3.6
Indemnité de licenciement des non-cadres
en vigueur étendue

Les parties signataires de la présente convention collective rappellent que les entreprises doivent verser l'indemnité la plus favorable : indemnité conventionnelle ou indemnité légale de licenciement.

La comparaison doit être globale, c'est-à-dire que chaque indemnité doit être calculée selon ses règles propres (conditions d'ancienneté, taux, base de calcul, majoration, plafond ...). Il n'est pas possible de croiser les règles. Ainsi, par exemple, la condition d'ancienneté de 1 an posée par la loi ne peut être cumulée avec le taux de l'indemnité prévu par la convention collective.

A titre indicatif, les tableaux comparatifs ci-après permettent d'identifier le montant d'indemnité le plus favorable selon les situations.

a) Indemnité conventionnelle de licenciement

En cas de licenciement d'un salarié de moins de 65 ans qui ne peut prétendre à la retraite à taux plein et ayant au moins 2 ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement, sauf si le licenciement est dû à une faute grave, sera attribuée.

La base de calcul de cette indemnité est fixée comme suit, en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise :


- pour la tranche de 1 à 10 ans d'ancienneté : 2/10 de mois par année entière d'ancienneté ;

- pour la tranche de 11 à 20 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année entière d'ancienneté ;

- pour la tranche au-delà de 20 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le 1/12 de la rémunération brute perçue au cours des 12 mois (pris en compte dans des conditions normales de travail) ayant précédé le licenciement (ou 36 mois en cas de déclassement ayant entraîné une réduction de salaire).

L'indemnité de licenciement résultant des alinéas ci-dessus ne peut pas dépasser la valeur de 9/12 de la rémunération annuelle.

Toutefois, en ce qui concerne le salarié âgé d'au moins 50 ans et de moins de 57 ans, le montant de l'indemnité de licenciement prévue au présent article sera majoré de 20 %.

En cas de licenciement d'un salarié de 65 ans ou plus, l'indemnité légale de licenciement sera versée, à l'exclusion de toute autre.

Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise à l'époque en considération sera déduite de celle à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement due à l'intéressé.

b) Indemnité légale de licenciement

La loi accorde aux salariés ayant 1 an d'ancienneté une indemnité de licenciement de 1/5 de mois par année entière d'ancienneté, majorée de 2/15 au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse :

1. Soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ;

2. Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

L'ensemble des règles est détaillé aux articles L. 1234-9 et suivants, ainsi que R. 1234-9 et suivants du code du travail.

c) Tableau comparatif indicatif
Ancienneté Loi Convention collective Disposition la plus favorable
De 1 à 2 ans 1/5 de mois par année d'ancienneté 0 Loi
De 2 à 10 ans 1/5 de mois par année d'ancienneté 2/10 de mois par année entière d'ancienneté (= 1/5) Les deux sont équivalentes. La convention collective nationale peut être plus favorable :
- en cas de déclassement ayant entraîné une réduction de salaire, puisque l'assiette de calcul de l'indemnité est constituée des 36 mois précédant le déclassement contre les 12 ou 3 derniers mois pour la loi
- l
orsque le salarié est âgé d'au moins 50 ans et de moins de 57 ans (majoration de 20 %)
De 11 à 20 ans 1/5 de mois par année d'ancienneté majoré de 2/15 par année au-delà de 10 ans, soit 1/3 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans 3/10 par année entière d'ancienneté La loi est plus favorable sauf dans deux cas qui méritent vérification :
- en cas de déclassement ayant entraîné une réduction de salaire (cf. assiette de calcul de l'indemnité conventionnelle)
- lorsque le salarié est âgé d'au moins 50 ans et de moins de 57 ans (majoration de 20 %)

Exemple pour 20 ans d'ancienneté :
(1/5 x 10) + (1/3 x 10) = 5,33 mois
Exemple pour 20 ans d'ancienneté :
(1/5 x 10) + (3/10 x 10) = 5
Le salarié a entre 50 et 57 ans :
(1/5 x 10) + (3/10 x 10) +
(1/5 x 10) + (3/10 x 10) x 20 % = 6 mois

Au-delà de 20 ans 1/5 de mois par année d'ancienneté majoré de 2/15 par année au-delà de 10 ans, soit 1/3 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans 4/10 par année entière d'ancienneté La convention collective est la plus favorable, sauf lorsque la loi conduit à dépasser le plafond de 9/12 de la rémunération annuelle



NB. - Il faut tenir compte de l'assiette de calcul en cas de déclassement et de la majoration de 20 % dont bénéficient les salariés âgés d'au moins 50 ans et de moins de 57 ans

Exemple pour 30 ans d'ancienneté : Exemple pour 30 ans d'ancienneté :

(1/5 x 10) + (1/3 x 20) = 8,67 mois (1/5 x 10) + (3/10 x 10) + (4/10 x 10) = 9 mois


Le salarié a entre 50 et 57 ans (majoration de 20 %) : 10,8 mois

ARTICLE 3.7
Priorité de réembauchage
REMPLACE

Les salariés licenciés pour raison économique ou ayant adhéré à la convention de reclassement personnalisée mentionnée à l'article L. 1233-65 du code du travail et au congé de reclassement mentionné à l'article L. 1233-71 bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 18 mois à compter de la date de la rupture de leur contrat s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 4 mois à compter de la fin du contrat de travail. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi disponible et compatible avec leur qualification. En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste de ces postes. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur. L'employeur est tenu de faire mention dans la lettre de licenciement de cette priorité de réembauchage et de ses conditions de mise en œuvre.
Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.
La reprise de l'ancienneté pour les droits conventionnels se fera en tenant compte du cumul des périodes antérieures de travail à l'exclusion toutefois des droits liés à l'indemnité de licenciement ou de retraite.

ARTICLE 3.7
Priorité de réembauchage
en vigueur étendue

Les salariés licenciés pour raison économique ou ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle mentionnée à l'article L. 1233-65 du code du travail et au congé de reclassement mentionné à l'article L. 1233-71 bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai de 18 mois à compter de la date de la rupture de leur contrat s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de 4 mois à compter de la fin du contrat de travail. Dans ce cas, l'employeur informera les salariés concernés de tout emploi disponible et compatible avec leur qualification. En outre, l'employeur est tenu d'informer les représentants du personnel des postes disponibles et d'afficher la liste de ces postes. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de celle-ci, s'il en informe l'employeur. L'employeur est tenu de faire mention dans la lettre de licenciement de cette priorité de réembauchage et de ses conditions de mise en œuvre.

Cette disposition ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations relatives aux priorités d'emploi instituées par la réglementation.

La reprise de l'ancienneté pour les droits conventionnels se fera en tenant compte du cumul des périodes antérieures de travail à l'exclusion toutefois des droits liés à l'indemnité de licenciement ou de retraite.

(1) L'article 3.7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1233-45 du code du travail.

 
(Arrêté du 30 septembre 2013 - art. 1)

ARTICLE 3.8
Départ ou mise à la retraite
REMPLACE

a) Départ à l'initiative du salarié
Moyennant le délai de prévenance prévu à l'article 3.4. de la présente convention, lorsque l'initiative appartient au salarié, le contrat de travail peut prendre fin dès que le salarié sera en mesure de faire valoir ses droits à la retraite.   (1)
Une indemnité de départ en retraite est allouée à la date de cessation de son contrat de travail, dont le montant est égal à :

– 0,5 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
– 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
– 1,5 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;
– 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
– 2,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;
– 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.
L'assiette de l'indemnité ci-dessus est la même que celle définie pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.
b) Une mise à la retraite à l'initiative de l'entreprise  (2)
La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur de salariés ayant atteint l'âge prévu aux articles L. 351-1, L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale et pouvant bénéficier d'une retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale ne constitue pas un licenciement.
Ainsi, moyennant le délai de prévenance prévu à l'article 3.4 de la présente convention, lorsque l'initiative appartient à l'employeur, le contrat de travail peut prendre fin, dès que le salarié sera en mesure de faire valoir ses droits à la retraite au régime général à taux plein.
La mise à la retraite, dans les conditions prévues au présent article, ouvre droit au versement d'une indemnité conventionnelle au moins égale à l'indemnité légale de licenciement définie à l'article R. 1234-2 du code du travail en l'état de son contenu.
Cette indemnité est majorée de 30 % pour les salariés âgés de moins de 61 ans révolus, l'âge étant apprécié au moment de leur départ effectif de l'entreprise et majorée de 20 % pour les salariés âgés de plus de 61 ans révolus jusqu'à 65 ans au maximum, sans préjudice de la possibilité pour les entreprises ou établissements de fixer une indemnité plus favorable.
Les dispositions du précédent alinéa ne sont pas opposables aux accords collectifs d'entreprise relatifs à des mécanismes conventionnels de préretraite ou de cessation anticipée d'activité conclus avant la date d'entrée en vigueur du présent avenant.

(1) Les dispositions du premier alinéa du point a « Un départ à l'initiative du salarié » de l'article 3.8 sont étendues sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1234-1 et L. 1237-10 du code du travail.

 
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

(2) Le point b « Une mise à la retraite à l'initiative de l'employeur » de l'article 3.8 est exclu de l'extension comme n'ayant pas fait l'objet d'une actualisation au regard de l'évolution du droit du travail en la matière.

 
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

ARTICLE 3.8
Départ ou mise à la retraite
en vigueur étendue


Moyennant le délai de prévenance prévu à l'article 3.4 de la présente convention, à l'exception des cadres pour lesquels il faut se référer au délai de préavis prévu aux articles L. 1234-1 et L. 1237-10 du code du travail, lorsque l'initiative appartient au salarié, le contrat de travail peut prendre fin dès que le salarié sera en mesure de faire valoir ses droits à la retraite.

Une indemnité de départ en retraite est allouée à la date de cessation de son contrat de travail, dont le montant est égal à :

- 0,5 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 1,5 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 2,5 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

L'assiette de l'indemnité ci-dessus est la même que celle définie pour l'indemnité conventionnelle de licenciement.

b) Mise à la retraite à l'initiative de l'entreprise

La mise à la retraite s'effectue dans les conditions prévues aux articles L. 1237-5 et suivants du code du travail.

ARTICLE 3.9
Période militaire et service national
en vigueur étendue

Les absences pour périodes de présélection militaire sont prévues à l'article 7.7 relatif à l'autorisation d'absence pour événements familiaux.
Le départ au service national constitue une suspension du contrat de travail n'entraînant pas l'exécution du préavis légal.
Les jeunes salariés, en fonction au moment de leur départ au service militaire légal, seront réintégrés à leur libération à moins que l'emploi occupé par eux n'ait été supprimé dans le cadre d'un licenciement économique.
Pour bénéficier du droit à réintégration, les intéressés devront, dans le mois précédent ou au plus tard 1 mois après la date de leur libération, faire connaître à leur employeur, soit en se présentant, soit par lettre recommandée, leur intention de reprendre leur emploi.
Si la réintégration des intéressés n'est pas possible à la suite de la suppression de leur emploi, ils conserveront un droit de priorité à l'embauchage valable pendant 18 mois, à dater de leur libération, dans un emploi équivalent.
Il est tenu compte de l'ancienneté acquise avant le service militaire, pour l'attribution de tout ce qui d'une façon générale découle de l'ancienneté dans l'entreprise.
Les périodes militaires obligatoires de réserve ne constituent pas une rupture du contrat de travail. L'employeur est tenu de reprendre les personnes qui ont dû quitter leur emploi pour accomplir les périodes obligatoires de réserve.
La durée de ces périodes non rémunérées est considérée néanmoins comme temps de présence pour le calcul de la durée des congés payés.

ARTICLE 3.10
Maternité et congé parental
REMPLACE

Les congés de maternité et d'adoption sont autorisés conformément aux textes légaux en vigueur.
Quelle que soit la durée de la suspension, la personne concernée doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle compte reprendre son travail, par lettre recommandée avec avis de réception.

Congé de maternité

En vertu des dispositions des articles L. 1225-1 et suivants du code du travail, toute femme en état de grossesse médicalement constaté ne peut voir résilier son contrat de travail, et ce pendant la période de protection légale.
Les absences motivées par les consultations prénatales, lorsqu'elles se situent pendant la période de travail, seront payées comme temps de travail, déduction faite des indemnités journalières versées à ce titre par la sécurité sociale, selon les modalités prévues à l'article 3.12 de la présente convention.
En cas de changement d'emploi provisoire comportant un déclassement demandé par le médecin du travail de l'établissement, du fait d'un état de grossesse constaté, l'intéressé bénéficie du maintien de son salaire de base antérieur. (1)
Pour un premier ou second enfant, la femme enceinte peut suspendre son contrat de travail 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et jusqu'à 10 semaines après celui-ci, soit en tout 16 semaines.
En cas d'état pathologique reconnu résultant de la grossesse ou de l'accouchement, le contrat peut être suspendu 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et jusqu'à 14 semaines après celui-ci. (2)
En cas de naissances multiples, la durée pendant laquelle la salariée peut suspendre son contrat postérieurement à l'accouchement est prolongée de 2 semaines. (3)
Si l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6e semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.
Si la naissance intervient alors que la salariée ou le ménage assume déjà la charge, au sens des prestations familiales, de 2 enfants ou si la salariée a mis au monde 2 enfants nés viables, le congé de maternité sera de 8 semaines avant l'accouchement et de 18 semaines après celui-ci (26 semaines en tout). (4)
En cas de naissances multiples intervenant dans la situation exposée ci-dessus, le congé sera de 6 semaines avant et de 22 semaines après l'accouchement (28 semaines en tout). (5)

Indemnisation du congé de maternité

En ce qui concerne la maternité, le complément d'indemnisation est égal à la différence entre 100 % du salaire net et les indemnités journalières de sécurité sociale, pendant toute la période légale, 16 semaines pour les 2 premiers enfants, 26 semaines à partir du 3e enfant.

Congé d'adoption

Le ou la salarié (e), à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une œuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, 12 semaines en cas d'adoptions multiples. (6)
Cette période est portée à 18 semaines, 20 semaines en cas d'adoptions multiples, si l'adoption a pour effet de porter à 3 ou plus le nombre d'enfants dont le ou la salarié (e) ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues aux articles L. 525 à L. 529 du code de la sécurité sociale.
Toutefois, lorsque les deux conjoints assurés travaillent, ce droit est ouvert dans les mêmes conditions à celui qui bénéficie des dispositions de l'article L. 298-3 du code de la sécurité sociale.

Congé parental

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 an à la date de naissance de l'enfant, ou de l'arrivé au foyer d'un enfant de moins de 3 ans confié en vue de son adoption   (7), peut bénéficier d'un congé parental d'éducation pendant lequel son contrat de travail est suspendu, ou réduire sa durée de travail à la moitié de celle applicable à l'entreprise   (8) dans les conditions prévues aux articles L. 1225-47 et suivants du code du travail.
Toutefois, lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à mi-temps   (9), il doit avertir l'employeur de cette prolongation, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 15 jours avant le terme initialement prévu et l'informer, le cas échéant, de son intention soit de transformer le congé parental en activité à mi-temps, soit de transformer l'activité à mi-temps en congé parental  (10).

(1) Le troisième alinéa du point « Congé de maternité » de l'article 3.10 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-7 du code du travail, les dispositions de l'article pouvant être moins favorables que les dispositions légales.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)
(2) Le cinquième alinéa du point « Congé de maternité » de l'article 3.10 est exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 1225-21 du code du travail.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)
(3) Le sixième alinéa du point « Congé de maternité » de l'article 3.10 est exclu de l'extension comme contrevenant à l'article L. 1225-18 du code du travail qui prévoit des durées plus longues.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)
(4) Le huitième alinéa du point « Congé de maternité » est exclu de l'extension comme contrevenant à l'article L. 1225-18 du code du travail qui prévoit des durées plus longues.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)
(5) Le neuvième alinéa du point « Congé de maternité » de l'article 3.10 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-18 du code du travail.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)
(6) Le premier alinéa du point « Congé d'adoption » de l'article 3.10 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-37 du code du travail qui prévoit une durée de vingt-deux semaines en cas d'adoption multiple.
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

(7) Les termes : « ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption » et « à la moitié de celle applicable à l'entreprise » figurant au premier alinéa du point « Congé parental » de l'article 3.10 sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 1225-47 du code du travail.  
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

(8) Les termes : « ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue de son adoption » et « à la moitié de celle applicable à l'entreprise » figurant au premier alinéa du point « Congé parental » de l'article 3.10 sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 1225-47 du code du travail.  
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

(9) De même, les termes : « ou sa période d'activité à mi-temps » et « activité à mi-temps en congé parental » figurant au deuxième alinéa du point « Congé parental » de l'article 3.10 sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 1225-47 du même code.

 
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

(10) De même, les termes : « ou sa période d'activité à mi-temps » et « activité à mi-temps en congé parental » figurant au deuxième alinéa du point « Congé parental » de l'article 3.10 sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 1225-47 du même code.

 
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

ARTICLE 3.10
Maternité et congé parental
en vigueur étendue

Les congés de maternité et d'adoption sont autorisés conformément aux textes légaux en vigueur.

Quelle que soit la durée de la suspension, la personne concernée doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle compte reprendre son travail, par lettre recommandée avec avis de réception.

Congé de maternité


En vertu des dispositions des articles L. 1225-1 et suivants du code du travail, toute femme en état de grossesse médicalement constaté ne peut voir résilier son contrat de travail, et ce pendant la période de protection légale.

Les absences motivées par les consultations prénatales, lorsqu'elles se situent pendant la période de travail, seront payées comme temps de travail, déduction faite des indemnités journalières versées à ce titre par la sécurité sociale, selon les modalités prévues à l'article 3.12 de la présente convention.

Le changement d'emploi provisoire comportant un déclassement demandé par le médecin du travail de l'établissement, du fait d'un état de grossesse constaté, n'entraîne aucune diminution de rémunération.

Pour un premier ou second enfant, la femme enceinte peut suspendre son contrat de travail 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et jusqu'à 10 semaines après celui-ci, soit en tout 16 semaines.

En cas d'état pathologique reconnu résultant de la grossesse ou de l'accouchement, le contrat peut être suspendu 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et jusqu'à 14 semaines après celui-ci, quel que soit le nombre d'enfants déjà nés.

Lorsque des naissances multiples sont prévues, la période de congé de maternité varie dans les conditions suivantes :

1. Pour la naissance de 2 enfants, cette période commence 12 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 22 semaines après la date de l'accouchement. La période de suspension antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de 4 semaines. La période de 22 semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant ;

2. Pour la naissance de 3 enfants ou plus, cette période commence 24 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 22 semaines après la date de l'accouchement.

Si l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6e semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

Si la naissance intervient alors que la salariée ou le ménage assume déjà la charge, au sens des prestations familiales, de 2 enfants ou si la salariée a mis au monde 2 enfants nés viables, le congé de maternité sera de 8 semaines avant l'accouchement et de 18 semaines après celui-ci (26 semaines en tout).

Indemnisation du congé de maternité

En ce qui concerne la maternité, le complément d'indemnisation est égal à la différence entre 100 % du salaire net et les indemnités journalières de la sécurité sociale, pendant toute la période légale, 16 semaines pour les 2 premiers enfants, 26 semaines à partir du 3e enfant.

Congé d'adoption

Le ou la salarié (e), à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une œuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer.

Le congé d'adoption est porté à :


- 18 semaines lorsque l'adoption porte à 3 ou plus le nombre d'enfants dont le ménage assume la charge ;

- 22 semaines en cas d'adoptions multiples.

Lorsque les deux conjoints assurés travaillent, ce droit peut être réparti entre les deux parents dans les conditions posées à l'article L. 1225-40 du code du travail.

Congé parental

Pendant la période qui suit l'expiration du congé de maternité ou d'adoption, tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 an à la date de naissance de l'enfant, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire, peut bénéficier d'un congé parental d'éducation pendant lequel son contrat de travail est suspendu, ou réduire sa durée de travail sans que cette activité à temps partiel puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaires.

Toutefois, lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d'éducation ou sa période d'activité à temps partiel, il doit avertir l'employeur de cette prolongation, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, au moins 15 jours avant le terme initialement prévu et l'informer, le cas échéant, de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental.

ARTICLE 3.11
Absences et suspension de contrat
en vigueur étendue

Afin d'éviter la désorganisation du travail, tout salarié absent doit avertir immédiatement son employeur des motifs de son absence et de la durée probable de cette absence et lui adresser les justificatifs dans un délai maximum de 2 jours ouvrés, sauf cas de force majeure.
Les absences pour cause de maladie ou d'accident doivent être confirmées dans les mêmes conditions et justifiées par communication d'un certificat médical et peuvent faire l'objet d'une contre-visite.
En cas de désaccord entre l'avis du médecin traitant et l'avis du médecin mandaté par l'entreprise, le salarié pourra demander une visite complémentaire à un médecin choisi d'un commun accord entre le salarié et l'employeur et payé par ce dernier.
Toute prolongation de l'arrêt de travail devra être signifiée dans les mêmes conditions.
L'incidence des absences pour maladie et accident sur le contrat de travail sont analysées dans l'article 3.12 ci-après.
Les absences pour période militaire de réserve et le congé parental d'éducation constituent une simple suspension du contrat de travail non rémunérée.
En ce qui concerne les mandats électifs, tels que parlementaires, conseillers généraux, régionaux ou municipaux, l'employeur est tenu de laisser au salarié le temps non rémunéré nécessaire pour participer aux séances ou commissions qui en dépendent.

ARTICLE 3.12
Maladie et accident
en vigueur étendue

I. – Incidence sur le contrat de travail
1. Maladie et accident de trajet

Les absences dues à une maladie ou un accident de trajet justifiées par certificat médical ne constituent pas une rupture du contrat de travail mais entraînent sa suspension.
L'employeur peut demander à l'intéressé, par lettre recommandée avec avis de réception, de reprendre son travail dans les 8 jours suivant la première présentation de ladite lettre :

– si l'absence se prolonge au-delà d'une durée de 12 mois, consécutifs ou non, cette durée s'entendant à l'intérieur d'une période de 18 mois consécutifs ;
– et si l'employeur est tenu de remplacer définitivement le salarié, l'absence prolongée de celui-ci perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise, ces conditions étant cumulatives.
Si l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai, l'employeur pourra rompre le contrat dès lors que la situation objective de l'entreprise, se trouvant perturbée dans son fonctionnement par une absence prolongée ou des absences répétées, entraîne la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif, sous respect de la procédure formelle prévue aux articles L. 1232-1 et suivants du code du travail.
Si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. Si un tel reclassement n'est pas possible, l'employeur pourra procéder au licenciement du salarié, sous respect de la procédure de licenciement.
Le salarié licencié bénéficie dans ces cas d'une indemnité de rupture égale à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 3.6 de la présente convention ; en tout état de cause, cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
En outre, il bénéficiera d'une priorité de réembauchage telle que prévue à l'article 3.7. de la présente convention.

2. Accident du travail, maladie professionnelle

La protection de l'emploi des salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions des articles L. 1226-6 et suivants du code du travail.
En cas de licenciement dans le cas prévu au 4e alinéa de l'article L. 1226-12 du code du travail, l'indemnité conventionnelle sera versée, sans qu'elle soit inférieure à l'indemnité légale spécifique prévue dans cette hypothèse.

II. – Garantie de salaire

En cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, les salariés bénéficieront d'un complément d'indemnisation, si toutes les conditions suivantes sont remplies :

– avertir leur employeur et justifier leur arrêt de travail dans les conditions prévues à l'article 3.11 ;
– avoir, à la date de l'absence, un minimum d'ancienneté de 1 an (sauf en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle) ;
– être pris en charge par la sécurité sociale ;
– être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté européenne ou tout autre pays en cas de mission confiée par l'entreprise ou d'hospitalisation ;
– faire l'objet, le cas échéant, d'une contre-visite par un médecin désigné par l'employeur.
Ce complément d'indemnisation est égal à la différence entre :

– 100 % du dernier salaire brut pendant 45 jours ;
– 85 % du dernier salaire brut pendant les 45 jours suivants,
et les indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale ou de tous autres régimes sociaux. Si les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réduites (hospitalisation, sanction de la caisse), elles sont réputées servies intégralement pour le calcul du complément.
En tout état de cause, ce complément d'indemnisation ne doit pas conduire à ce que l'intéressé perçoive un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue effectivement s'il avait continué à travailler. Il sera tenu compte notamment du fait que les indemnités journalières de sécurité sociale ne supportent pas de cotisations sociales.
Ces temps d'indemnisation sont augmentés de 15 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté avec un maximum de 90 jours par période de 12 mois.
Les durées d'indemnisation ci-dessus fixées (45 jours à 100 % et 45 jours à 85 %, majorés par ancienneté) sont augmentées de 50 % en cas d'accident du travail survenu ou de maladie professionnelle contractée dans l'entreprise. (Les rompus sont arrondis à l'unité immédiatement supérieure.)
Toutefois, les droits à indemnisation correspondant aux périodes d'arrêts de travail supérieurs à 60 jours tels qu'ils sont définis ci-dessus ne s'imposeront qu'en l'absence de dispositions différentes au moins équivalentes mises en place au sein de l'entreprise, qu'il y ait ou non intervention d'un régime de prévoyance, sous réserve des dispositions de l'article 7 de l'accord du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexé à la loi du 19 janvier 1978.
L'indemnisation commence, sous réserve des conditions d'ancienneté prévues au paragraphe 2 du présent article, au premier jour d'absence en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou d'hospitalisation et au sixième jour d'absence dans les autres cas (y compris accidents de trajet).
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues durant les 12 mois précédant le nouvel arrêt de travail, de telle sorte que si plusieurs absences ont été indemnisées à quelque titre que ce soit à l'exclusion du congé de maternité, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle fixée ci-dessus.

ARTICLE 3.13
Promotions
en vigueur étendue

Dans le but de favoriser les promotions individuelles dans l'entreprise, en cas de vacance ou création de poste, l'employeur fera appel par priorité aux salariés de l'entreprise aptes à occuper ce poste. La liste des postes disponibles sera affichée et communiquée au comité d'établissement ou d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel.

ARTICLE 3.14
Sécurité et garantie de l'emploi
en vigueur étendue

Une des vocations de l'entreprise est de promouvoir l'emploi. Toutefois, lorsqu'une entreprise est conduite à réduire ou à cesser son activité, elle recherche, en liaison étroite avec le comité d'entreprise, ou à défaut avec les délégués du personnel, et les organismes habilités, toutes les solutions permettant le reclassement du personnel. Une annexe à la présente convention fixe les dispositions conventionnelles sur les problèmes généraux de l'emploi.

ARTICLE 3.15.1
Préambule
en vigueur étendue

Les dispositions de la présente annexe sont applicables aux établissements qui font l'objet de réduction ou de modification d'effectifs, pour des raisons économiques, notamment, fusion, concentration, restructuration, reconversion, mutation technologique.

ARTICLE 3.15.2
Information des représentants du personnel
en vigueur étendue

Sans préjudice des informations générales communiquées régulièrement par l'employeur, conformément aux dispositions de l'accord du 20 octobre 1986, modifiant celui de février 1969 modifié, ainsi qu'aux lois des 30 décembre 1986 et 2 août 1989, le comité d'entreprise ou le comité d'établissement (ou à défaut, les délégués du personnel) et les délégués syndicaux d'un établissement faisant l'objet d'opérations visées ci-dessus sont tenus informés des mesures envisagées touchant l'emploi et des délais dans lesquels elles doivent intervenir, de telle sorte qu'avant toute décision définitive concernant les modalités d'application, l'ensemble des solutions soit examiné paritairement.
A cet effet, une réunion d'information préliminaire devra être organisée par l'employeur avec les représentants du personnel concernés au moins 30 jours avant les entretiens préalables ou avant la première réunion prévue par les articles L. 1233-29 et L. 1233-30 du code du travail.
L'employeur peut leur demander de tenir confidentielles tout ou partie des informations qu'il communique.

ARTICLE 3.15.3
Consultation des représentants du personnel
en vigueur étendue

Lorsque les représentants du personnel sont consultés, dans le cadre de leurs compétences légales, sur un projet de licenciement pour des raisons économiques dans le cadre des articles L. 1233-29 et L. 1233-30 du code du travail, l'ordre du jour doit le mentionner expressément.
L'employeur doit adresser aux représentants du personnel tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif et, notamment, ceux énumérés aux articles L. 1233-10, L. 1233-31 et L. 1233-32.
En vue d'assurer une information complète du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel et de lui permettre de jouer effectivement son rôle consultatif, tel qu'il a été défini par la loi, la direction doit, dans un document écrit joint à la convocation :

– lui donner les raisons économiques, financières ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet soumis pour avis au comité ;
– lui préciser le nombre de salariés habituellement employés, l'importance des licenciements envisagés et les catégories professionnelles et les emplois concernés ;
– lui préciser les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, lesquels prendront notamment en compte les charges de famille et en particulier celles des parents isolés, l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégorie ;
– lui indiquer le calendrier prévisionnel des licenciements ;
– le cas échéant, les mesures du plan de sauvegarde de l'emploi.
L'ensemble de ces informations est simultanément porté à la connaissance de l'autorité administrative compétente à laquelle seront également adressés les procès-verbaux des réunions prévues aux articles L. 1233-29 et L. 1233-30 du code du travail.

ARTICLE 3.15.4
Plan de sauvegarde de l'emploi
REMPLACE

La direction devra envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raisons économiques ou à en limiter le nombre ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.
Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques portera sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la direction soumettra au comité d'entreprise ou d'établissement un plan de sauvegarde de l'emploi (établi conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur) qui devra lui être adressé avec la convocation à la réunion prévue à l'article 3.15.3 ci-dessus. Il sera communiqué pour information à l'autorité administrative compétente.
Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoira des mesures telles que :

– aménagement et/ou réduction des horaires de travail, lorsque cela apparaît possible et de nature à éviter des licenciements ;
– temps partiel volontaire ;
– recours à des mesures de mutation, etc. ;
– recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ;
– inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations et ces reclassements ;
– étalement dans le temps des licenciements éventuels, afin de faciliter les opérations de reclassement ;
– mesures susceptibles de tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées (au sens de la législation en vigueur) et des femmes enceintes ;
– actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles ;
– formation aux techniques de recherche d'emploi ;
– aide aux départs volontaires ou anticipés et à la réalisation de projets individuels ;
– aide au retour au pays d'origine ;
– mise en place de structures adaptées destinées à informer et à conseiller les intéressés dans le domaine de la formation et à faciliter leurs démarches vis-à-vis d'organismes tels que l'AFPA, l'APEC et le Pôle emploi ;
– conventions avec le fonds national de l'emploi ;
– congé de reclassement et convention de reclassement personnalisée dans les conditions prévues par la loi et les accords nationaux interprofessionnels étendus.
Une attention particulière devra être portée au cas des salariés âgés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification qui les exposent plus que d'autres aux conséquences de l'évolution économique ou technologique. Les parties concernées rechercheront les solutions les plus appropriées afin de répondre à ces problèmes considérés comme essentiels.
La direction mettra à l'étude (dans les délais prévus à l'article 3.15.5 ci-dessous) les suggestions relatives au plan de sauvegarde de l'emploi que présenterait le comité d'entreprise ou d'établissement et leur donnera une réponse motivée.
Les représentants du personnel sont régulièrement informés de l'exécution du plan de sauvegarde de l'emploi au cours de l'année qui suit la notification des licenciements.

ARTICLE 3.15.4
Plan de sauvegarde de l'emploi
en vigueur étendue

La direction devra envisager toutes dispositions tendant à éviter les licenciements pour raisons économiques ou à en limiter le nombre ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité.

Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise, lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques portera sur au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, la direction soumettra au comité d'entreprise ou d'établissement un plan de sauvegarde de l'emploi (établi conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur) qui devra lui être adressé avec la convocation à la réunion prévue à l'article 3.15.3 ci-dessus. Il sera communiqué pour information à l'autorité administrative compétente.

Le plan de sauvegarde de l'emploi prévoira des mesures telles que :

- aménagement et/ ou réduction des horaires de travail, lorsque cela paraît possible et de nature à éviter des licenciements ;

- temps partiel volontaire ;

- recours à des mesures de mutation, etc. ;

- recherche des possibilités de reclassement interne ou, le cas échéant, externe ;

- inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations et ces reclassements ;

- étalement dans le temps des licenciements éventuels, afin de faciliter les opérations de reclassement ;

- mesures susceptibles de tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées (au sens de la législation en vigueur) et des femmes enceintes ;

- actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles ;

- formation aux techniques de recherche d'emploi ;

- aide aux départs volontaires ou anticipés et à la réalisation de projets individuels ;

- aide au retour au pays d'origine ;

- mise en place de structures adaptées destinées à informer et à conseiller les intéressés dans le domaine de la formation et à faciliter leurs démarches vis-à-vis d'organismes tels que l'AFPA, l'APEC et Pôle emploi ;

- conventions avec le fonds national de l'emploi ;

- congé de reclassement et contrat de sécurisation professionnelle dans les conditions prévues par la loi et les accords nationaux interprofessionnels étendus.

Une attention particulière devra être portée au cas des salariés âgés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification qui les exposent plus que d'autres aux conséquences de l'évolution économique ou technologique. Les parties concernées rechercheront les solutions les plus appropriées afin de répondre à ces problèmes considérés comme essentiels.

La direction mettra à l'étude (dans les délais prévus à l'article 3.15.5 ci-dessous) les suggestions relatives au plan de sauvegarde de l'emploi que présenterait le comité d'entreprise ou d'établissement et leur donnera une réponse motivée.

Les représentants du personnel sont régulièrement informés de l'exécution du plan de sauvegarde de l'emploi au cours de l'année qui suit la notification des licenciements.

ARTICLE 3.15.5
Procédures de licenciement
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions des articles L. 1233-29 et L. 1233-30 du code du travail, il est rappelé que :
Dans les entreprises ou établissements visés à l'article L. 1233-1 du code du travail où sont occupés habituellement plus de 10 salariés et moins de 50 salariés, les employeurs qui projettent de prononcer un licenciement pour motif économique sont tenus de réunir et de consulter les délégués du personnel lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 10 dans une même période de 30 jours.
Sans préjudice des dispositions des articles L. 2323-6, L. 2323-12, L. 2323-15, L. 2323-19 à L. 2323-26, L. 2323-44 et L. 2323-45 du code du travail, dans les entreprises ou professions mentionnées ci-dessus où sont occupés habituellement au moins 50 salariés, les employeurs qui projettent d'y effectuer un licenciement dans les conditions visées à l'alinéa précédent sont tenus de réunir et de consulter le comité d'entreprise.
Lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise et notamment lorsque l'inspecteur du travail a été saisi d'un procès-verbal de carence dans les conditions prévues par l'article L. 2324-8 du code du travail, le projet de licenciement collectif est soumis aux délégués du personnel.
Dans les entreprises ou établissements visés au 1er alinéa ci-dessus, les délégués du personnel tiennent deux réunions séparées par un délai qui ne peut être supérieur à 14 jours.
Dans les entreprises ou établissements et dans les professions visées au 2e alinéa du présent article, le comité d'entreprise tient deux réunions. Les deux réunions doivent être séparées par un délai qui ne peut être supérieur à 14 jours lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100, à 21 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 100 et inférieur à 250, et à 28 jours lorsque le nombre des licenciements est au moins égal à 250, sans préjudice des dispositions plus favorables prévues par conventions ou accords collectifs de travail.
Les dispositions de cet article s'appliquent sans préjudice de celles figurant aux articles L. 1233-4 et suivants en cas de recours à l'assistance d'un expert-comptable en application du 1er alinéa de l'article L. 2325-35 du code du travail.

ARTICLE 3.15.6
Projet de moins de 10 licenciements
REMPLACE

Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur moins de 10 salariés, dans une même période de 30 jours, le licenciement de chacun des salariés doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure comportant :

– une convocation de l'intéressé à un entretien préalable, cette convocation étant soit adressée par lettre recommandée, soit remise en main propre contre décharge après la réunion de consultation prévue avec les représentants du personnel ;
– un entretien dans les conditions prévues aux articles L. 1232-2 et suivants du code du travail ;
– un délai de 7 jours (porté à 15 en cas de licenciement individuel pour raisons économiques d'un salarié appartenant à l'encadrement) entre la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à cet entretien et la notification du licenciement, et ce, indépendamment du délai de réflexion donné en cas de convention de reclassement personnalisée ;
– l'indication du ou des motifs économiques du licenciement dans la lettre prévue aux articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail ;
– pour s'efforcer de réduire autant que possible le nombre de licenciements, la direction s'inspirera des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi prévues à l'article 3.15.4.
Lorsqu'une entreprise assujettie à la législation sur les comités d'entreprise a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements pour motif économique de plus de 10 personnes au total, sans atteindre 10 personnes dans une même période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis aux dispositions prévues régissant les projets de licenciement d'au moins 10 salariés.

ARTICLE 3.15.6
Projet de moins de 10 licenciements
en vigueur étendue

Lorsque le projet de licenciement pour raisons économiques porte sur moins de 10 salariés, dans une même période de 30 jours, le licenciement de chacun des salariés doit, quel que soit l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, être précédé d'une procédure comportant :

- une convocation de l'intéressé à un entretien préalable, cette convocation étant soit adressée par lettre recommandée, soit remise en mains propres contre décharge après la réunion de consultation prévue avec les représentants du personnel ;

- un entretien dans les conditions prévues aux articles L. 1232-2 et suivants du code du travail ;

- un délai de 7 jours (porté à 15 en cas de licenciement individuel pour raisons économiques d'un salarié appartenant à l'encadrement) entre la date pour laquelle le salarié aura été convoqué à cet entretien et la notification du licenciement, et ce indépendamment du délai de réflexion donné en cas de contrat de sécurisation professionnelle ;

- l'indication du ou des motifs économiques du licenciement dans la lettre prévue aux articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail ;

- pour s'efforcer de réduire autant que possible le nombre de licenciements, la direction s'inspirera des mesures du plan de sauvegarde de l'emploi prévues à l'article 3.15.4.

Lorsqu'une entreprise assujettie à la législation sur les comités d'entreprise a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements pour motif économique de plus de 10 personnes au total, sans atteindre 10 personnes dans une même période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis aux dispositions prévues régissant les projets de licenciement d'au moins 10 salariés.

ARTICLE 3.15.7
Commission paritaire de l'emploi
REMPLACE

Les parties signataires du présent accord ont décidé d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi.
Cette commission comprend :

– 2 représentants pour chacune des organisations syndicales signataires ;
– 1 nombre de représentants patronaux égal au nombre de représentants des organisations syndicales signataires.
La commission nationale se réunira sur demande de l'une ou l'autre partie, une fois par an.
L'organisation patronale assumera la tâche matérielle du secrétariat de la commission.
Au cours de la première réunion suivant la signature du présent accord, elle déterminera ses règles de fonctionnement.
La commission nationale paritaire a pour tâche :

– de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi ;
– de procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;
– de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher, avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;
– d'examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et de participer, si nécessaire, à cette mise en œuvre.
Lorsqu'un projet de licenciement collectif d'ordre économique portera sur plus de 10 salariés appartenant au même établissement, la commission paritaire de l'emploi sera informée par la direction sitôt que le comité d'entreprise ou d'établissement l'aura lui-même été.
De plus, si des difficultés surviennent au sein du comité d'entreprise ou d'établissement au sujet d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique, la commission paritaire de l'emploi compétente pourra être saisie.
La commission nationale paritaire de l'emploi sera tenue informée chaque année du nombre de convention de conversion  (1) acceptée par les salariés de la profession et de la situation de l'emploi et son évolution.

(1) Les termes : « commission nationale paritaire de l'emploi sera tenue informée chaque année du nombre de convention de conversion » figurant au dernier alinéa de l'article 3.15.7. Commission paritaire de l'emploi sont exclus de l'extension.

 
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

ARTICLE 3.15.7
Commission paritaire de l'emploi
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord ont décidé d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi.

Cette commission comprend :

- 2 représentants pour chacune des organisations syndicales signataires ;

- un nombre de représentants patronaux égal au nombre de représentants des organisations syndicales signataires.

La commission nationale se réunira sur demande de l'une ou l'autre partie, une fois par an.

L'organisation patronale assumera la tâche matérielle du secrétariat de la commission.

Au cours de la première réunion suivant la signature du présent accord, elle déterminera ses règles de fonctionnement.

La commission nationale paritaire a pour tâche :

- de permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi ;

- de procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi ;

- de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics et privés, existant pour les différents niveaux de qualification et de rechercher, avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les moyens propres à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur développement et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;

- d'examiner les conditions de mise en œuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et de participer, si nécessaire, à cette mise en œuvre.

Lorsqu'un projet de licenciement collectif d'ordre économique portera sur plus de 10 salariés appartenant au même établissement, la commission paritaire de l'emploi sera informée par la direction sitôt que le comité d'entreprise ou d'établissement l'aura lui-même été.

D'autre part, si des difficultés surviennent au sein du comité d'entreprise ou d'établissement au sujet d'un projet de licenciement collectif d'ordre économique, la commission paritaire de l'emploi compétente pourra être saisie.

La commission nationale paritaire de l'emploi sera tenue informée chaque année de la situation de l'emploi et son évolution.

ARTICLE 3.15.8
Introduction de nouvelles technologies
en vigueur étendue

L'ampleur et le rythme des mutations technologiques peuvent induire une évolution des emplois et des modes d'organisation du travail dans les entreprises. Les parties signataires, affirmant à cette occasion leur souci de ne pas voir dissocier le progrès technique du progrès social et de confirmer la place prééminente de la personne dans le travail, conviennent que l'introduction de nouvelles technologies doit être considérée comme une opportunité pour : étudier et permettre l'amélioration des modes d'organisation, de la sécurité, des conditions de travail, de la qualité, adapter la formation, la qualification du personnel et, si besoin est, revoir la durée et aménager les temps de travail.
Les parties signataires tiennent à affirmer que l'introduction des nouvelles technologies doit être précédée d'un large processus de concertation et de négociation pour préserver l'emploi, améliorer les conditions de travail et assurer ainsi la réussite économique et sociale des entreprises.
Pour réussir la mise en place des nouvelles technologies et leur maîtrise par les salariés, une démarche prévisionnelle concertée doit être mise en place, à partir d'analyses prospectives pour :

– identifier suffisamment à l'avance les évolutions des emplois et des qualifications ;
– détecter les besoins de formation correspondant aux nouvelles compétences requises ;
– prendre en considération les changements d'emploi ;
– favoriser les promotions et anticiper les conversions et les reclassements qui s'avéreraient nécessaires.
Le présent article prévoit, au niveau des entreprises :

– la consultation des institutions représentatives du personnel ;
– la négociation avec les représentants des organisations syndicales ;
– l'information et la participation des salariés ;
– l'évolution professionnelle et des conditions de travail des salariés ;
– la mise en œuvre de garanties pour le personnel concerné, et notamment pour les salariés affectés à un emploi de moindre qualification.
Les parties signataires recommandent aux entreprises, et notamment à celles de moins de 300 salariés, de se tenir informées et d'utiliser l'ensemble des aides publiques à la modernisation négociée.

1. Domaine d'application

Projet important d'introduction de nouvelles technologies
Les dispositions du présent article s'appliquent à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies susceptibles d'avoir des conséquences sur certains des points suivants : l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation, les conditions ou l'organisation du travail.
Pour apprécier l'importance d'un projet d'introduction de nouvelles technologies, les parties se réfèrent aux principes dégagés par les juges du fond : la notion de projet important est notamment appréciée en fonction de l'ampleur des investissements, de leur caractère innovant, des effets attendus sur la production et sur le plan social, l'évolution normale et constante des processus de fabrication et de contrôle ne constituant pas, en soi, l'introduction d'une nouvelle technologie.
Projets courants d'introduction de nouvelles technologies
En ce qui concerne les projets courants d'introduction de nouvelles technologies, les entreprises doivent prévoir des dispositions pour que :

– des solutions appropriées soient recherchées pour les salariés qui peuvent rencontrer des difficultés d'adaptation de par leur niveau de formation, leur aptitude professionnelle, leur âge, ou représentant des caractéristiques sociales les exposant plus particulièrement aux conséquences de l'évolution technologique ;
– soient intégrés parmi les objectifs des progrès techniques réalisés : un développement des capacités d'initiative des salariés, une prise en compte de leurs compétences, une valorisation de leurs aptitudes professionnelles, une amélioration des conditions et de l'organisation du travail ;
– un bilan des évolutions technologiques et des modifications intervenues dans l'organisation du travail soit périodiquement présenté au CE, à défaut aux DP, et aux délégués syndicaux.

2. Information et consultation du comité d'entreprise

Le comité d'entreprise, du fait même de ses attributions, est impliqué dans le processus de mise en œuvre de nouvelles technologies.
Le comité d'entreprise sera informé et consulté dès le moment où un projet important répondant aux conditions fixées au 1er alinéa du point 1 ci-dessus est suffisamment avancé pour en permettre un examen concret et avant toute décision irréversible de sa mise en œuvre.
Au minimum 1 mois avant la date prévue pour la réunion d'information et de consultation du comité, ses membres reçoivent :
D'une part :
Les éléments d'information nécessaires sur le projet et sur les conséquences qu'il est susceptible d'avoir sur le personnel.
A cet effet, une note écrite leur est remise exposant :

– les objectifs économiques, techniques et sociaux auxquels répond le projet ;
– les nouvelles technologies dont l'introduction est envisagée et les investissements qu'elles nécessitent ;
– le calendrier prévisionnel de la mise en œuvre ;
– les modifications prévues du processus de fabrication ou des méthodes de travail ;
– les effets prévisibles sur l'emploi à court et moyen terme, l'organisation du travail, les besoins de formation, la qualification, la rémunération du personnel, les conditions de travail, l'hygiène et la sécurité,
D'autre part :
Le plan d'adaptation prévu au point 5 du présent article.
Si, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, la majorité des membres élus décide de recourir à l'assistance de l'expert rémunéré par l'entreprise dans les conditions prévues aux articles L. 2325-38 et suivants du code du travail, les parties signataires conviennent que la réunion du comité d'entreprise au cours de laquelle, au vu du rapport d'expertise, il donne son avis, a lieu dans le délai maximum de 60 jours à compter de la remise des éléments d'information sur le projet.
Préalablement à la réunion au cours de laquelle le comité d'entreprise donne son avis, il reçoit communication des avis ou observations exprimés par le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, et par ses commissions spécialisées, dans les conditions prévues au point 3 du présent article, par les articles L. 4614-12, L. 4614-13 et L. 4523-5 du code du travail.
Au terme de la consultation, l'employeur fait connaître au comité d'entreprise sa réponse motivée aux propositions qui lui ont été faites ainsi que sa décision.

3. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Indépendamment des missions confiées au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail par la réglementation, celui-ci est consulté dès qu'un projet important, concernant son secteur spécifique de compétence, répond aux conditions fixées au point 1 du présent article. Cette consultation porte sur les conséquences de la mise en œuvre de ce projet et du plan d'adaptation au regard de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail du personnel.
Il est informé en même temps que le comité d'entreprise et est consulté 8 jours au moins avant la réunion au cours de laquelle le comité d'entreprise donne son avis, une note écrite étant jointe à la convocation. Il propose toute mesure ayant pour objet d'améliorer l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail du personnel dans l'hypothèse de la mise en œuvre de ce projet en tenant compte des éléments d'appréciation fournis par le médecin du travail dans le cadre de ses missions.

4. Négociation avec les organisations syndicales

Les délégués syndicaux reçoivent les mêmes documents d'information et dans les mêmes délais que ceux communiqués au comité d'entreprise. Ils reçoivent également l'avis émis par ce dernier.
Les implications sociales de tout projet important d'introduction de nouvelles technologies seront prises en compte dans le cadre de la négociation collective annuelle obligatoire ou dans le cadre d'une négociation spécifique.

5. Plan d'adaptation

Dans les entreprises ou établissements assujettis à la législation sur les comités d'entreprise lorsque le projet important d'introduction de nouvelles technologies affecte le volume et la nature des emplois, un plan est élaboré pour faciliter l'adaptation du personnel aux nouveaux processus de fabrication ou de travail et le reclassement des salariés dont la mutation serait nécessaire. Des solutions appropriées seront recherchées pour répondre aux besoins des catégories les plus exposées.
Ce plan sera soumis à l'avis du comité d'entreprise au cours des procédures d'information et de consultation prévues au point 2.
Il sera également transmis au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ainsi qu'aux délégués syndicaux, dans les conditions prévues au point 4 du présent article.
Ce plan devra comprendre l'énumération des mesures envisagées pour permettre les adaptations nécessaires en temps utile, et notamment :

– rechercher toutes les mesures qui pourraient avoir des effets positifs sur l'emploi, notamment par la mise en œuvre d'actions de formation individualisées ;
– faciliter, pour les salariés, la maîtrise des nouvelles technologies et leur adaptation aux nouveaux modes d'organisation du travail ;
– favoriser, en priorité, le reclassement et l'évolution des salariés appelés notamment à changer d'emploi dans l'entreprise.
En application de l'article L. 2323-14 du code du travail, le comité d'entreprise sera régulièrement informé et périodiquement consulté pour lui permettre de donner son avis sur l'évolution et la réalisation de ce plan.

6. Discrétion et secret

Les membres du comité d'entreprise et délégués syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.
En outre, les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d'entreprise ou son représentant.

7. Formation

En application de l'article 4.2 de la convention collective sur la formation professionnelle, les actions de formation liées à l'introduction de nouvelles technologies font partie des domaines de formation prioritaires dans les entreprises de la branche.
Les entreprises intégreront cette priorité dans leur politique et compléteront leur budget de formation pour que les salariés concernés se voient proposer en temps utile les formations leur permettant d'acquérir les compétences rendues nécessaires par les évolutions technologiques et de saisir les opportunités de développement de carrière.
Pour apprécier et définir les besoins de formation, des études et analyses seront menées telles que définies dans l'introduction du présent article.
Les entreprises prévoient les formations nécessaires dès que les projets de modernisation sont suffisamment avancés pour en permettre une définition précise et afin que ces formations puissent être dispensées préalablement à la mise en route des installations correspondantes. A cet effet, les entreprises prennent les mesures d'organisation du travail appropriées.
Lorsque l'introduction de nouvelles technologies sera de nature à entraîner la modification ou la disparition de postes de travail, les entreprises proposeront aux salariés concernés une formation appropriée permettant d'acquérir la qualification nécessaire pour répondre aux évolutions technologiques ou pour permettre autant que possible d'accéder à un emploi équivalent dans l'entreprise.

8. Organisation et conditions de travail

L'introduction de nouvelles technologies est l'occasion d'examiner la durée et l'organisation du temps de travail et de rechercher de nouvelles formes de fonctionnement des unités de travail en ouvrant aux salariés de nouvelles possibilités de valoriser au cours de leur carrière leurs aptitudes professionnelles et d'améliorer leurs conditions de travail.
L'employeur associera, en les informant régulièrement, les salariés concernés par le projet d'introduction de nouvelles technologies.
La recherche d'une meilleure utilisation des machines et d'une amélioration constante de la qualité doit aller de pair, dès le stade de la conception et des études, avec le souci d'une meilleure intégration de la sécurité dans les modes de production et d'organisation du travail.

9. Rôle de l'encadrement

Le personnel d'encadrement est étroitement associé aux projets comportant l'introduction de nouvelles technologies visées au 1er alinéa du point 1 du présent article.
Dans le cadre de leur fonction, ces salariés sont amenés à intervenir lors de l'élaboration, du développement et du suivi du projet. Ils participent à la définition des moyens humains ou matériels nécessaires à sa réalisation.
Lorsqu'ils exercent une fonction de commandement et d'animation, ils sont directement concernés par tout projet qui a des conséquences à terme sur leur secteur d'activité. Ils interviennent aux différents stades du projet pour ce qui concerne notamment les changements dans l'organisation et les conditions de travail dans leur unité.
Le personnel d'encadrement, doté des moyens nécessaires, anime les groupes qui sont en charge du projet aux différents stades de sa préparation et de son exécution.
Le personnel d'encadrement, acteur privilégié de la conduite du changement technologique, bénéficiera d'actions de formation afin de préparer et de s'adapter à l'évolution des fonctions liées à l'introduction des nouvelles technologies.

10. Information et bilan au niveau de la branche

Dans le cadre de la réunion annuelle de la commission paritaire de l'emploi et suivant les dispositions prévues au point 3.15.7 ci-dessus, les parties signataires évoqueront les problèmes particuliers que pose l'introduction de nouvelles technologies.

ARTICLE 3.15.9
Mesures d'accompagnement
en vigueur étendue

Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement pour raisons économiques, elle doit mettre en œuvre les formules permettant d'éviter que ces mutations entraînent un déclassement des salariés, par des actions appropriées de réadaptation ou de formation professionnelle leur permettant d'accéder à des postes vacants de qualification équivalente ou supérieure.
Toutefois, lorsqu'il n'aura pas été possible d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au salarié déclassé le maintien de son salaire antérieur pendant une durée égale à celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement.
Si le déclassement entraîne pour l'intéressé une réduction de salaire d'au moins 5 %, et s'il compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai prévu ci-dessus et pendant les 8 mois suivants, une indemnité temporaire dégressive.
Si l'employeur a conclu avec le fonds national de l'emploi une convention assurant aux salariés déclassés le bénéfice des allocations temporaires dégressives prévues par les articles L. 5123-1 à L. 5123-5 du code du travail, les allocations temporaires versées au titre de la convention passée avec le fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités temporaires dégressives instituées par le présent article.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée, pour chacun des 8 mois suivant l'expiration du délai prévu par l'article 3.4. des dispositions générales de la présente convention collective pendant lequel le salaire antérieur est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :

– pour les 2 premiers mois suivant : 80 % ;
– pour les 3e et 4e mois suivants : 60 % ;
– pour les 5e et 6e mois suivants : 40 % ;
– pour les 7e et 8e mois suivants : 20 %.
Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne, base 35 heures, primes incluses, des salaires des 3 derniers mois précédant le déclassement.

ARTICLE 3.15.10
Conventions de conversion et autres garanties
REMPLACE

Quels que soient l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement et le nombre de salariés sur lequel porte le projet de licenciement pour raisons économiques, la direction devra proposer aux salariés ayant au moins 1 année d'ancienneté des conventions de conversion, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi et l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 modifié.
La direction devra également procéder à une exploration attentive des possibilités offertes par les conventions d'allocations spéciales du fonds national de l'emploi dans les conditions prévues par le mémorandum annexé à l'accord interprofessionnel précité.
Les délégués syndicaux seront informés.
Les salariés ayant opté pour une convention de conversion sont soumis à un bilan « évaluation orientation » destiné à évaluer leurs acquis professionnels et à apprécier la nécessité d'une formation et les aptitudes du salarié à la suivre.
Ces bilans sont réalisés soit directement par Pôle emploi (ou l'APEC pour les cadres), soit, sous la responsabilité de celles-ci, par l'AFPA ou par des organismes professionnels ou interprofessionnels qualifiés ; ils interviendront dans un délai compatible avec la mise en œuvre de la formation qui pourra être décidée.
L'entreprise orientera les salariés concernés vers l'organisme devant procéder au bilan précité ; le résultat de ce dernier est communiqué à l'entreprise ainsi qu'au salarié concerné.
Le salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à la date d'acceptation de la convention de reclassement personnalisée, du congé de reclassement ou du contrat de transition professionnelle et suivant effectivement une formation dans le cadre de l'un de ces dispositifs, bénéficiera d'une indemnité complémentaire de rupture.
Cette indemnité complémentaire est fixée comme suit en fonction de l'âge du salarié à la date de la rupture :

– jusqu'à 39 ans d'âge : 1/3 du salaire mensuel de l'intéressé ;
– de 40 ans à 55 ans d'âge : 1/2 du salaire mensuel de l'intéressé.
Le salaire mensuel précité est déterminé conformément aux dispositions conventionnelles relatives au calcul de l'indemnité de licenciement.
En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement de la même entreprise, l'ancienneté dans le nouvel établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise dans le précédent établissement.
Les salariés ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement dans les conditions prévues précédemment bénéficieront pendant 18 mois d'une priorité de reclassement au cas où un poste de même nature que celui initialement occupé deviendrait vacant.
Dans le cas où la mutation conduit le salarié à occuper un emploi dans un autre établissement de l'entreprise, cette dernière doit, par toutes démarches utiles, faciliter à l'intéressé l'obtention des allocations de transfert prévues par les articles R. 5123-9 et suivants du code du travail relatifs au FNE.
Le salarié ne peut être licencié qu'après avoir refusé l'offre de mutation visée précédemment ; il bénéficie alors des dispositions prévues à cet égard en cas de licenciement.

(1) Les dispositions prévues à l'article 3.15.10 portant sur les conventions de conversion sont exclues de l'extension, le dispositif des conventions de conversion ayant été supprimé par les partenaires sociaux dans le cadre de la mise en œuvre du plan d'aide au retour à l'emploi.

 
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

ARTICLE 3.15.10
Contrat de sécurisation professionnelle, congé de reclassement et autres garanties
en vigueur étendue

Dans les entreprises ou les établissements de 1 000 salariés et plus ainsi que dans les entreprises appartenant à un groupe de plus de 1 000 salariés au sens où l'entendent les articles L. 2331-1 et L. 2341-4 du code du travail, l'employeur propose à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique un congé de reclassement conformément aux dispositions des articles L. 1233-71 et suivants du code du travail.

Dans les autres entreprises ou établissements, l'employeur propose l'adhésion à un contrat de sécurisation, conformément aux dispositions des articles L. 1233-65 et suivants du code du travail.

ARTICLE 3.15.11
Clauses particulières
en vigueur étendue

Les salariés bénéficiant de facilités de logement et qui sont licenciés dans le cadre d'un licenciement pour raisons économiques devront laisser leur logement libre dans un délai maximum de 3 mois à compter de leur licenciement.
Toutefois, lorsque ces bénéficiaires sont âgés d'au moins 60 ans à la date de leur licenciement, l'entreprise s'efforcera de les reloger dans des conditions normales de loyer ou, à défaut, de les maintenir dans les lieux jusqu'à l'âge où les intéressés pourront faire valoir leurs droits à la retraite, et au plus tard jusqu'à 65 ans.
Les entreprises facilitent, en outre, par tous moyens, le déménagement des salariés appelés à travailler dans une autre région, et notamment en les renseignant, lorsqu'ils sont susceptibles d'en bénéficier, sur les allocations de transfert de domicile qui pourraient être versées dans le cadre de la législation en vigueur et des clauses générales de la convention collective nationale.

Chapitre IV Apprentissage. – Emploi et formation professionnelle
ARTICLE 4.1
Apprentissage
en vigueur étendue

L'apprentissage est régi par les dispositions des articles L. 6211-1 et suivants du code du travail.

Définition de l'apprentissage

L'apprentissage est une forme d'éducation alternée. Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

L'apprentissage fait l'objet d'un contrat conclu entre un apprenti ou son représentant légal et un employeur. Il associe une formation dans une ou plusieurs entreprises, fondée sur l'exercice d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la qualification objet du contrat et, sous réserve des dispositions des articles L. 6231-2 et suivants, des enseignements dispensés pendant le temps de travail dans un centre de formation d'apprentis ou une section d'apprentissage.

Le contenu des relations conventionnelles qui lient l'employeur et la ou les entreprises susceptibles d'accueillir temporairement l'apprenti est fixé par le décret mentionné aux articles L. 6211-5 et L. 6222-3 et suivants du code du travail.

Durée et conditions du contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou illimitée. La durée du contrat d'apprentissage ou de la période d'apprentissage durant le contrat est au moins égale à celle du cycle de formation qui fait l'objet du contrat. Elle peut varier, sous réserve des dispositions des articles L. 6222-11, entre 1 et 3 ans ; elle est fixée dans les conditions prévues par le décret mentionné à l'article L. 6222-14 du code du travail, en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés.

En cas d'obtention du diplôme ou du titre de l'enseignement technologique préparé, le contrat peut prendre fin, par accord des deux parties, avant le terme fixé initialement (1).

Tout jeune travailleur peut souscrire des contrats d'apprentissage successifs pour préparer des diplômes ou titres sanctionnant des qualifications différentes, sous réserve d'être âgé de 16 ans au moins à 25 ans au début de l'apprentissage, sauf exception prévue à l'article L. 6222-2 du code du travail.

Toutefois, les jeunes âgés d'au moins 15 ans au cours de l'année civile peuvent souscrire un contrat d'apprentissage, s'ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire conformément à l'article L. 6222-1 du code du travail.

Lorsque l'apprenti a déjà conclu deux contrats successifs de même niveau, il doit obtenir l'autorisation du directeur du dernier centre de formation d'apprentis qu'il a fréquenté pour conclure un troisième contrat d'apprentissage du même niveau.

Il n'est exigé aucune condition de délai entre deux contrats.

Contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier, par lequel un employeur s'engage, outre le versement d'un salaire dans les conditions prévues par la réglementation, à assurer à un jeune travailleur une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage. L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, à suivre la formation dispensée en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage et en entreprise et à se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d'apprentissage.

Le maître d'apprentissage doit être désigné par l'employeur pour suivre les bénéficiaires du contrat d'apprentissage, il peut s'agir du chef d'entreprise ou d'un salarié qualifié de l'entreprise, en tenant compte de son emploi et de son niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Ce maître d'apprentissage accompagne le salarié tout au long de la durée de son contrat d'apprentissage. Le maître d'apprentissage bénéficie de formations lui permettant d'exercer au mieux sa mission dans les conditions de l'article L. 6223-8 du code du travail.

Formation pratique de l'apprenti

L'employeur assure dans l'entreprise la formation pratique de l'apprenti. Il lui confie notamment des tâches ou des postes permettant d'exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d'apprentis et les représentants des entreprises qui inscrivent des apprentis dans celui-ci.

L'employeur s'engage à faire suivre à l'apprenti la formation dispensée par le centre et à prendre part aux activités destinées à coordonner celle-ci et la formation en entreprise. Il veille à l'inscription et à la participation de l'apprenti aux épreuves du diplôme ou du titre sanctionnant la qualification professionnelle prévue par le contrat.

Salaire de l'apprenti

Le salaire de l'apprenti est fixé en pourcentages du Smic.

Les pourcentages sont fixés comme suit :

-15 % du Smic pendant le 1er semestre d'exécution du contrat ;

-25 % du Smic (2e semestre) ;

-35 % du Smic (3e semestre) ;

-45 % du Smic (4e semestre) ;

-60 % du Smic (5e semestre) ;

-100 % du Smic (6e semestre).

En outre, ces pourcentages se trouvent majorés du fait de l'âge de l'apprenti de :

-plus 10 points à partir de 18 ans ;

-plus 20 points à partir de 21 ans ;

-plus 30 points à partir de 23 ans,

sans toutefois que cette majoration ait pour effet de porter le pourcentage obtenu à plus de 100 % du Smic.

Les parties signataires de la présente convention collective rappellent que les entreprises doivent verser aux apprentis le montant le plus élevé de la rémunération légale ou conventionnelle fixée en pourcentage du Smic.

Le salaire minimum perçu par l'apprenti est fixé par l'article D. 6222-26 du code du travail.

1. Pour les jeunes âgés de 16 à 17 ans :

a) A 25 % du salaire minimum de croissance pendant la 1re première année d'exécution du contrat ;

b) A 37 % du salaire minimum de croissance pendant la 2e année d'exécution du contrat ;

c) A 53 % du salaire minimum de croissance pendant la 3e année d'exécution du contrat.

2. Pour les jeunes âgés de 18 à 20 ans :

a) A 41 % du salaire minimum de croissance pendant la 1re année d'exécution du contrat ;

b) A 49 % du salaire minimum de croissance pendant la 2e année d'exécution du contrat ;

c) A 65 % du salaire minimum de croissance pendant la 3e année d'exécution du contrat.

3. Pour les jeunes âgés de 21 ans et plus :

a) A 53 % du salaire minimum de croissance correspondant à l'emploi occupé pendant la 1re année d'exécution du contrat ;

b) A 61 % du salaire minimum de croissance correspondant à l'emploi occupé pendant la 2e année d'exécution du contrat ;

c) A 78 % du salaire minimum de croissance correspondant à l'emploi occupé pendant la 3e année d'exécution du contrat.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. de, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2015/0051/ boc _ 20150051 _ 0000 _ 0012. pdf

(1) Le deuxième alinéa du deuxième paragraphe consacré à la durée et aux conditions du contrat d'apprentissage de l'article 4.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6222-19 et R. 6222-23 du code du travail.

(Arrêté du 23 février 2016-art. 1)

ARTICLE 4.2
Formation professionnelle
en vigueur étendue

Article 4.2.1

Préambule

La formation est un investissement. Elle est l'un des moyens privilégiés pour que les salariés développent en temps opportun des connaissances, des compétences et un savoir-faire leur procurant les capacités d'adaptation aux évolutions, réalisant ainsi la nécessaire convergence entre les besoins économiques des entreprises et leurs aspirations individuelles et sociales.

Les parties signataires considèrent que le développement de la formation professionnelle continue est l'une des conditions de la modernisation, donc de la pérennité des entreprises par une politique active de l'emploi fondée sur l'investissement en ressources humaines, notamment par la qualification des salariés.

Les parties contractantes considèrent également la formation professionnelle continue comme un droit individuel et collectif devant répondre aux aspirations professionnelles et personnelles des salariés. Elle a vocation à promouvoir la sécurisation des parcours professionnels en permettant à chaque salarié de disposer et d'actualiser un socle de connaissances et de compétences pour favoriser son évolution professionnelle, de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.

Dans cette perspective, les partenaires sociaux entendent ainsi rappeler les objectifs du dispositif de formation tout au long de la vie professionnelle :

-permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle grâce aux entretiens professionnels dont il bénéficie ou aux actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience auxquelles il participe. Chaque salarié doit être en mesure d'élaborer et de mettre en œuvre un projet professionnel qui tienne compte non seulement des besoins en qualification de son entreprise ou, plus généralement, de ceux du monde économique, mais aussi de sa propre ambition de développer ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles ;

-favoriser l'acquisition d'une qualification pour les jeunes et certains salariés, en leur permettant de suivre des actions de formation dispensées notamment dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation ;

-favoriser l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites dans le cadre :

-du plan de formation décidé et mis en œuvre au sein de leur entreprise ;

-du droit au congé individuel de formation mis en œuvre à leur initiative ;

-du compte personnel de formation, en accord avec l'entreprise.

-développer les actions de formation en veillant à ce que la nature, la durée, les incitations et engagements auxquels ces actions donnent lieu dans le cadre des heures inscrites en CPF permettent de les adapter aussi bien pendant qu'en dehors du temps de travail ;

-favoriser l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'accès à la formation professionnelle, et donc l'égalité professionnelle dans les emplois de l'entreprise ;

-assurer le développement de la formation professionnelle, notamment par l'information des salariés sur les dispositifs de formation et par l'accompagnement dans l'élaboration et dans la mise en œuvre de projets professionnels.

Section 1

Actions de formation professionnelle tout au long de la vie

Article 4.2.2

Définitions

Chaque salarié doit être en mesure, tout au long de sa vie professionnelle, de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.

La mise en œuvre de ce principe s'effectue au travers de la formation professionnelle continue et d'une typologie d'actions de formation :

1. Les actions de lutte contre l'illettrisme et d'apprentissage de la langue française.

2. Les actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle : elles ont pour objet de permettre à toute personne, sans qualification professionnelle et sans contrat de travail, d'atteindre le niveau nécessaire pour suivre un stage de formation professionnelle proprement dit ou pour entrer directement dans la vie professionnelle.

3. Les actions d'adaptation et de développement des compétences :

-les actions d'adaptation des salariés : elles ont pour objet de favoriser l'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution des emplois et d'assurer une formation permettant de maîtriser les exigences nouvelles provenant de l'évolution des emplois afin de favoriser le maintien dans l'emploi ;

-les actions de développement des compétences des salariés : elles ont pour objet de développer les compétences d'un salarié, soit dans l'exercice de son travail actuel, soit pour lui permettre d'évoluer vers une autre qualification.

4. Les actions de promotion : elles ont pour objet de permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée.

5. Les actions de prévention : elles ont pour objet de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les travailleurs dont l'emploi est menacé à une mutation d'activité, soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise.

6. Les actions de conversion : elles ont pour objet de permettre à des travailleurs salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente.

7. Les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances : elles ont pour objet d'offrir aux travailleurs les moyens d'accéder à la culture, de maintenir ou de parfaire leur qualification et leur niveau culturel ainsi que d'assumer des responsabilités accrues dans la vie associative.

8. Les actions de formation continue relatives à la radioprotection des personnes prévues à l'article L. 1333-1 du code de la santé publique.

9. Les actions permettant de réaliser un bilan de compétences : elles ont pour objet de permettre à des travailleurs d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

10. Les actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la CPNEFP de la branche ou d'une certification visée à l'article 3.3 de l'accord sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire signé le 30 octobre 2014 et enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

11. Les actions permettant de progresser au cours de sa vie professionnelle d'au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme :

-soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

-soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de branche ;

-soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle établi par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle dans les conditions prévues par l'article L. 6314-2 du code du travail.

12. Les actions de formation continue relatives à l'amélioration du bien-être du salarié au travail (prévention des risques, gestes et postures).

13. Les actions de formation engagées dans le cadre de l'article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale au bénéfice d'un salarié en arrêt de travail percevant les indemnités journalières.

14. Les actions de formation ouvertes et à distance se déroulant dans les conditions prévues par l'article L. 6353-1 du code du travail.

Article 4.2.3

Validation des acquis de l'expérience

Les parties au présent accord considèrent que le dispositif de validation des acquis de l'expérience constitue une priorité dans la branche en ce qu'il permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition :

-d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

-d'un certificat de qualification professionnelle (CQP), établi par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche et enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

Les parties signataires demandent aux OPCA concernés de développer l'information des entreprises et de leurs salariés sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience, en particulier en vue de l'obtention de certificats de qualification professionnelle et de favoriser l'accès à ce dispositif pour tout salarié qui le souhaite, dès lors qu'il remplit les conditions prévues.

Afin de faciliter les démarches individuelles de validation des acquis de l'expérience, les salariés bénéficieront pour la préparation de leur dossier et de leur entretien avec le jury :

-d'un congé de 3 jours ouvrés rémunérés ;

-d'un accompagnement dans les conditions prévues par les articles L. 6423-1 et R. 6423-2 et suivants.

Les modalités de prise en charge de frais liés à l'organisation des jurys et aux procédures de validation des acquis de l'expérience seront définies dans l'accord de branche relatif aux certificats de qualification professionnelle.

Conformément aux dispositions de l'article L. 6313-12 du code du travail, les dépenses devront couvrir :

-les frais de transport, d'hébergement et de restauration ;

-la rémunération des salariés ;

-les cotisations sociales obligatoires ou conventionnelles qui s'y rattachent ;

-le cas échéant, les taxes sur les salaires.

Le salarié pourra mobiliser son CPF pour accéder à la VAE (voir art. 4.2.11 pour le financement ci-après). Dans ce cadre, les sommes seront imputées sur les obligations au titre de la professionnalisation. Si l'employeur prend en charge la VAE au titre du plan de formation, il s'acquittera des frais afférents.

Article 4.2.4

Accès aux actions de formation

L'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut également proposer des formations qui participent au développement des compétences. Cependant, le développement de la formation continue doit résulter aussi bien de l'initiative des entreprises, pour lesquelles il est un élément fondamental de gestion, que de l'initiative individuelle qui permet aux salariés de mieux maîtriser leur carrière professionnelle.

L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est ainsi assuré :

1. A l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation mentionné à l'article L. 6312-1 du code du travail ;

2. A l'initiative du salarié dans le cadre du congé de formation défini aux articles L. 6322-1 et suivants du code du travail ;

3. A l'initiative du salarié pour la mobilisation du compte personnel de formation prévu à l'article L. 6323-1 du code du travail ;

4. Dans le cadre des périodes de professionnalisation prévues à l'article L. 6324-1 du code du travail ;

5. Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l'article L. 6325-1 du code du travail.

Section 2

Objectifs de la formation professionnelle

Article 4.2.5

Objectifs et priorités de la formation professionnelle dans le secteur

Afin de contribuer plus efficacement à l'emploi, les parties signataires considèrent qu'il convient de promouvoir l'adaptation, le développement et le perfectionnement permanent des connaissances, notamment en raison de la modification de l'environnement et de l'évolution technologique.

La définition de ces orientations et l'ordre des priorités feront l'objet d'un examen régulier par la commission paritaire de l'emploi qui peut formuler, à cette occasion, toute proposition susceptible de la compléter ou de l'actualiser, notamment en fonction des études et travaux d'observation conduits par l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications compétent. Les propositions de la CPNEFP sont validées par la commission sociale paritaire.

Dans cette perspective, elles jugent essentielles les spécialités de formation suivantes, selon l'affectation de la formation ci-dessous précisée :

PF : plan de formation ;

PP : période de professionnalisation ;

CP : contrat de professionnalisation ;

CPF : compte personnel de formation ;

Actions prioritaires :

-technologies industrielles, fondamentales et de transformation, y compris les spécialités pluri-technologiques des transformations (PF, PP, CP ou CPF) ;

-maintenance des équipements et travaux neufs (PF, PP, CP ou CPF) ;

-transport, manutention, magasinage, logistique (PF, PP, CP ou CPF) ;

-secrétariat, achat, activité commerciale, marketing (PF, PP, CP ou CPF) ;

-finances, comptabilité, gestion juridique (PF, PP, CP ou CPF) ;

-ressources humaines, management et gestion de projets (PF, PP, CP ou CPF) ;

-préparation à l'exercice de la fonction tutorale (PF, CPF) ;

-bureautique, informatique de gestion (PF, PP, CP ou CPF) ;

-informatique, traitement de l'information et réseaux (PF, PP, CP ou CPF) ;

-communication et information (PF, PP, CP ou CPF) ;

-prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles, conditions du travail et environnement, risques industriels (PF, CPF) ;

-alphabétisation, langage des signes (PF, CPF) ;

-recherche et développement, laboratoires (PF, PP, CP ou CPF) ;

-sécurité environnementale, sécurité alimentaire et qualité des produits (PF, PP, CP ou CPF) ;

-préservation de l'employabilité notamment des premiers niveaux de qualification en leur apportant un socle commun de connaissances et de compétences professionnelles (lecture, écriture, transmission des consignes, etc.) permettant ensuite d'accéder à des formations qualifiantes et/ ou diplômantes (PF, PP, CP ou CPF) ;

-préservation de l'employabilité des seniors pour mieux leur permettre d'accéder à de nouveaux emplois et pour leur permettre de suivre l'évolution des emplois (PF, PP, CP ou CPF) ;

-actions de formation favorisant le reclassement des salariés déclarés inaptes au poste de travail ou à certains travaux (PF) ;

-développement des compétences personnelles et professionnelles, des compétences linguistiques, des formations diplômantes et certifiantes (PF, PP, CP ou CPF) ;

-développement de la culture scientifique et technique (PF, PP, CP ou CPF).

Le personnel d'encadrement qui exerce, dans sa fonction d'organisation et d'animation, une responsabilité directe de formation bénéficiera, à son niveau, d'une formation appropriée au titre du plan de formation.

Les parties signataires favorisent les formations débouchant sur des certifications, des diplômes ou des titres homologués et agiront en sorte que le contenu de ces formations évolue parallèlement au développement des techniques.

L'utilisation du CPF à l'initiative du salarié, telle qu'énumérée ci-dessus, ne vaut que pour les formations qualifiantes ou certifiantes.

Article 4.2.6

Programme pluriannuel de formation

Dans le cadre du développement souhaitable d'une gestion prévisionnelle des emplois et des qualifications, les politiques de formation des entreprises prennent en compte, en fonction de leurs spécificités, les objectifs et les priorités de la formation professionnelle définis ci-dessus.

Il est, notamment, rappelé que la négociation obligatoire sur la GPEC au niveau des entreprises et des groupes inclut le thème des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle, les objectifs du plan de formation, les publics prioritaires et les connaissances et compétences à acquérir pour les 3 années de validité de l'accord.

Il est désormais possible, suite à un accord d'entreprise, d'établir un plan de formation pour une durée de 3 ans.

Les parties signataires incitent les entreprises à élaborer un programme pluriannuel de formation qui tienne compte de ces objectifs et priorités ainsi que des perspectives économiques, de l'évolution des investissements, des technologies, des modes d'organisation du travail et de l'aménagement du temps de travail dans l'entreprise.

Ce programme définit les perspectives d'actions de formation et celles de leur mise en œuvre.

Le programme pluriannuel est actualisé chaque année.

Conformément à l'article L. 2323-40 du code du travail, le comité d'entreprise est consulté au cours du dernier trimestre précédant la période couverte par le programme.

Un bilan de la mise en œuvre de ce programme pluriannuel est présenté pour avis aux instances représentatives du personnel avant la fin du premier semestre suivant la période pluriannuelle.

Le programme pluriannuel pourra s'appuyer sur les conclusions réalisées par la CPNEFP ainsi que sur celles de l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications.

Section 3

Plan de formation

Article 4.2.7

Dispositions relatives au plan de formation

Le plan de formation de l'entreprise relève de la responsabilité de l'employeur. Son élaboration doit tenir compte des orientations et du projet de formation professionnelle de l'entreprise. Il peut prendre en compte également les besoins de formation entrant dans le cadre du CPF, de la VAE, des périodes de professionnalisation et de desiderata personnels en lien avec les besoins de l'entreprise.

Ainsi, lors de l'élaboration du plan et en fonction de sa finalité, celui-ci s'efforcera de prendre en compte les demandes exprimées par les salariés et/ ou par leurs représentants.

Les actions de formation doivent aussi concourir à développer les objectifs et priorités de la formation professionnelle définis ci-dessus par la branche.

Article 4.2.8

Typologies des actions du plan de formation

Les parties signataires prennent en compte les dispositions légales définies aux articles L. 6321-1 et suivants du code du travail.

Le plan de formation comporte deux catégories d'actions de formation :

-les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ;

-les actions de développement des compétences.

Section 4

Compte personnel de formation

Article 4.2.9

Droit au compte personnel de formation

Il est rappelé que le compte personnel de formation peut être abondé en application d'un accord d'entreprise ou de groupe, un accord de branche ou un accord conclu par les organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel, portant notamment sur la définition des formations éligibles et les salariés prioritaires, en particulier les salariés les moins qualifiés, les salariés exposés à des facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4121-3-1, les salariés occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques et les salariés à temps partiel.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur et notamment aux articles L. 6323-1 et suivants du code du travail, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert aux salariés et aux apprentis. L'alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire, jusqu'à la fermeture du compte lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

Conformément à l'article L. 6323-11, alinéa 2, lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué. Lors de l'utilisation de leurs droits, dans le cadre du co-investissement, défini ci-après, les salariés à temps partiel bénéficieront d'une attention particulière pour l'abondement prévu, destiné à la majoration en heures de leurs droits acquis.

Les signataires soulignent :

-d'une part, que le CPF ne peut être utilisé qu'à l'initiative du salarié et mobilisé avec l'accord exprès de son titulaire, le refus éventuel du titulaire du compte de le mobiliser ne constituant pas une faute ;

-d'autre part, que les heures acquises au titre du DIF, dans la limite de 120 heures et non utilisées au 31 décembre 2014, demeurent mobilisables en premier lieu, dans le cadre de financements affectés au CPF, jusqu'au 1er janvier 2021.

Le traitement automatisé de données à caractère personnel externe à l'entreprise, dénommé''système d'information du compte personnel de formation'', dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2014-1717 du 30 décembre 2014, permet la gestion des droits inscrits ou mentionnés sur le compte personnel de formation.

Chaque salarié aura de ce fait la possibilité de disposer, dans le cadre du système d'information sur son CPF, d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences dont lui seul aura l'accès.

Lors de chaque embauche, l'employeur informera le salarié qu'il doit activer son CPF.

Article 4.2.10

Actions de formation éligibles

Les actions de formation éligibles au compte personnel de formation (CPF), au titre des listes élaborées par la commission paritaire de la branche professionnelle conformément à l'article L. 6323-16 du code du travail, sont les formations sanctionnées par une certification prévue au présent accord ou celles qui permettent d'obtenir une partie identifiée de ces certifications professionnelles, dès lors que ces dernières sont inscrites au RNCP.

Sont prioritaires :

-les formations visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle inscrit ou non au RNCP, ou visant l'obtention d'une partie identifiée de certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP, pour lesquelles le nombre d'heures prises en charge prend en compte la durée des évaluations ;

-les formations permettant l'acquisition du socle commun de connaissances et de compétences professionnelles et les actions relatives à l'accompagnement de la VAE ;

-les actions donnant lieu à un co-investissement employeur/ salarié.

Ainsi, ces actions vont être mises en œuvre principalement pour les salariés considérés comme prioritaires par l'article L. 6323-14 du code du travail auquel il est fait renvoi

Article 4.2.11

Financement des actions de formation

Sous la responsabilité du conseil d'administration d'OPCALIM, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur et dans la limite des fonds disponibles, les fonds collectés sont affectés à la prise en charge des frais pédagogiques et frais annexes (transport, repas et hébergement), des frais de rémunération lorsque la formation est organisée en accord avec l'employeur sur le temps de travail.

Dans la limite du coût réel de formation, le conseil d'administration d'OPCALIM fixe les critères de prise en charge et est habilité à appliquer une modulation des plafonds de celle-ci en fonction des priorités définies paritairement, des types d'actions considérées et des disponibilités financières. Selon les priorités définies paritairement, le conseil d'administration peut également définir les modalités de prise en charge des frais de garde d'enfant ou de parent pour les actions réalisées hors temps de travail. Les démarches de VAE, lorsqu'elles sont abondées par le CPF, seront prises en charge, quelles que soient les modalités de mise en œuvre retenues, dans la limite d'un montant plafond exprimé en euros, dans la limite des fonds disponibles.

S'agissant des frais de rémunération, conformément à l'article R. 6323-5 du code du travail, la prise en charge par l'OPCALIM se fait dans la limite de 50 % du montant total pris en charge par cet organisme pour le financement de la formation des heures inscrites sur le compte.

Abondements du compte personnel de formation par OPCALIM :

OPCALIM abondera le CPF, dans la mesure des financements disponibles, si la durée du CPF est insuffisante pour :

-les formations portant sur des domaines ou des publics prioritaires arrêtées chaque année par le conseil d'administration d'OPCALIM sur la base des demandes des différentes branches de la filière alimentaire ;

-les salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Co-investissement employeur/ salarié :

Ce co-investissement peut consister en la participation de l'employeur au financement d'une action de formation au titre du CPF et du salarié titulaire du CPF qui utilise ses droits librement en vue de la réalisation d'une formation présentant un intérêt partagé.

Ce co-investissement au titre du CPF pourra donner lieu, suivant les besoins de la formation éligible retenue :

-à une majoration en heures des droits acquis du salarié pouvant être financé en tout ou partie par un abondement du dispositif''période de professionnalisation''dans le cadre de l'article L. 6324-1 du code du travail ;

-et/ ou à une prise en charge du financement additionnel directement par l'entreprise dans le cadre du compte personnel de formation ;

-et/ ou à une organisation de cette formation sur le temps de travail avec maintien des salaires.

Section 5

Congé individuel de formation

Article 4.2.12 (1)

Financement

Les entreprises et établissements relevant de la présente convention versent la contribution obligatoirement affectée au financement du congé individuel de formation aux organismes territoriaux paritaires interprofessionnels agréés par le ministre chargé de la formation professionnelle, dénommés''fonds de gestion du congé individuel de formation''(FONGECIF).

Les entreprises à établissements multiples versent cette contribution aux organismes interprofessionnels régionaux dont relèvent leurs différents établissements.

Article 4.2.13

Définition et règles d'utilisation

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise ou mises en œuvre au titre des périodes de professionnalisation.

La personne qui demande un congé individuel de formation peut décider de mobiliser son compte personnel de formation, notamment si après validation de sa demande par l'OPACIF elle a un''reste à charge''. Les coûts pédagogiques sont pris en charge par le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.

A l'issue du congé individuel, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l'objet du stage suivi pendant ce congé, l'employeur n'est pas tenu de lui attribuer un échelon ou un niveau de classement supérieur à celui qu'il occupait auparavant, sauf accord préalablement conclu avec le salarié.

Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, une certification inscrite sur une des listes CPNEFP, l'employeur sera tenu d'examiner en priorité sa candidature lorsqu'un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l'entreprise.

Section 6

Contrat de professionnalisation

Article 4.2.14

Bénéficiaires

Le contrat de professionnalisation s'adresse, conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail :

-aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus :

-qui ont validé un second cycle d'étude secondaire ou qui sont titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

-qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

-aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans ou plus ;

-aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail.

Les conditions du recours à cette formation en alternance et de prise en charge par OPCALIM, ainsi que les éventuelles prolongations pour les publics prioritaires seront définies par le conseil d'administration d'OPCALIM.

Article 4.2.15

Nature du contrat

Le contrat peut être à durée déterminée ou indéterminée. L'action de professionnalisation qui fait l'objet d'un contrat à durée déterminée ou l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.

La durée minimale de l'action de professionnalisation ou du contrat peut être portée à 24 mois, respectivement pour un contrat à durée déterminée ou indéterminée, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la nature des qualifications visées l'exige :

-aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ;

-aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur formation initiale ;

-aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi ;

-aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).

Si le contrat est à durée déterminée, celui-ci peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maladie, de maternité, d'accident de travail ou de défaillance de l'organisme de formation.

Article 4.2.16

Nature de la formation et tutorat

L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle.

Les actions d'évaluation, de professionnalisation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée comprise entre 20 %, sans être inférieure à 150 heures, et 40 % de la durée totale du contrat de professionnalisation pour les CDD ou de la durée de l'action de formation pour le CDI, notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ou pour ceux qui visent des formations diplômantes ou qualifiantes.

Un tuteur doit être désigné par l'employeur pour suivre les bénéficiaires du contrat de professionnalisation. Il peut s'agir du chef d'entreprise ou d'un salarié qualifié de l'entreprise, en tenant compte de son emploi et de son niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de formation. Ce tuteur accompagne le salarié tout au long de la durée de son contrat de professionnalisation. L'employeur veillera à lui permettre de disposer du temps nécessaire à sa formation et à sa mission.

Article 4.2.17

Frais de formation

Donnent lieu, en priorité, à participation financière de l'OPCA les diplômes, titres à finalité professionnelle ou qualifications professionnelles suivants :

-les CQP de la branche, dont la liste est établie par la CPNEFP ;

-les CAP, BEP, bac pro, BTS, CFG ;

-les licences professionnelles, conformes aux priorités et objectifs définis à l'article 4.2.5 du présent chapitre pour les contrats de professionnalisation ;

-les masters 1 et 2.

Cette liste sera complétée, précisée, actualisée, le cas échéant modifiée, en fonction des besoins en qualification relevés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, en fonction également des publics prioritaires et des ressources financières de l'OPCA.

Les parties au présent accord définissent comme prioritaires les publics suivants :

-les personnes âgées de 16 à 25 ans ;

-les demandeurs d'emploi de 26 ans ou plus.

La prise en charge par l'OPCA des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation définies se fait sur la base des forfaits horaires prévus, sous réserve des dispositions de l'article D. 6332-87 du code du travail.

Article 4.2.18

Rémunération

Les titulaires du contrat de professionnalisation de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de la période de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération minimale établie sur une base annuelle qui ne peut être inférieure à :

a) Pendant la première moitié du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation en cas d'un CDI :

-60 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

-75 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.

Ces rémunérations sont majorées dès lors que le bénéficiaire est au moins titulaire d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou d'un diplôme à finalité professionnelle de même niveau pour atteindre :

-70 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans ;

-85 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de 21 ans et plus.

b) Pendant la seconde moitié du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation en cas d'un CDI : 80 % de la rémunération minimale conventionnelle d'entreprise ou, à défaut d'accord de branche, prévue pour le poste effectivement occupé pendant cette professionnalisation, sous réserve que celle-ci soit au moins égale à 85 % du Smic.

Lorsque le salarié a plus de 26 ans, la rémunération ne peut être inférieure au Smic ni à 90 % de la rémunération conventionnelle d'entreprise ou, à défaut d'accord de branche, prévue pour le poste effectivement occupé pendant cette professionnalisation.

Les salariés de 45 ans et plus percevront la rémunération minimale conventionnelle d'entreprise ou, à défaut de branche, prévue pour le poste effectivement occupé, pendant l'action de professionnalisation (CDD ou CDI).

Section 7

Périodes de professionnalisation

Article 4.2.19

Bénéficiaires

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien de l'emploi ou l'actualisation des connaissances des salariés par des actions de formation enregistrées au RNCP, reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale (CCN) ou ouvrant droit à un CQP. Elles sont ouvertes aux catégories de salariés suivantes, notamment :

-les salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion ;

-les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ou dont le métier risque de souffrir, actuellement ou dans le futur, d'un manque de compétence, conformément aux priorités définies à l'article 4.2.5 de l'accord de branche ;

-les salariés ayant 3 années d'ancienneté qui reprennent leur activité après une longue période d'absence (au moins 12 mois consécutifs) et en raison de laquelle leurs compétences ont besoin d'être actualisées ou mises à niveau ;

-les salariés qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;

-les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

-les femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental ;

-les bénéficiaires de l'obligation d'emploi, à savoir les travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 5212-13 du code du travail.

Article 4.2.20

Objectifs

La période de professionnalisation a pour objectifs de permettre à son bénéficiaire d'acquérir :

-une qualification, soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles, soit figurant sur la liste établie par la CPNEFP de la branche (CQP), soit reconnue dans les classifications de la convention collective de la branche ;

-un socle commun de connaissances et de compétences professionnelles (SCC), formations figurant dans l'inventaire national.

La CPNEFP définira les objectifs des actions de formation, en prenant en compte les besoins de l'économie et de l'emploi prévisibles à court ou moyen terme, ainsi que les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et les éléments du contrat de filière.

La prise en charge par l'OPCA des actions de formation se fait sur la base du forfait prévu à cet effet.

Article 4.2.21

Conditions au départ en formation

Le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de la période de professionnalisation ne peut, sauf accord du chef d'entreprise ou du responsable de l'établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l'entreprise ou de l'établissement.

Dans l'entreprise ou l'établissement de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé, dans un délai maximum de 1 an, lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins 2 salariés.

Article 4.2.22

Modalités

Les périodes de professionnalisation peuvent avoir lieu soit par abondement du compte personnel de formation, soit de l'employeur dans le cadre du plan de formation.

Si les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié, le temps de formation étant alors assimilé à du temps de travail effectif.

Conformément aux règles applicables aux actions de formation, qu'elles se déroulent dans le cadre du CPF ou du plan de formation, les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail.

Les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation peuvent, par accord écrit entre le salarié et l'employeur, excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du compte personnel de formation dans la limite de 80 heures sur une même année civile, conformément à l'article L. 6324-9 du code du travail.

L'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Conformément à l'article L. 6321-8 du code du travail, les engagements de l'entreprise portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé et les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Lorsque la qualification visée doit être sanctionnée par un titre ou un diplôme de l'enseignement technologique, l'employeur, en liaison avec l'organisme de formation signataire de la convention, s'assure de la présentation de l'intéressé aux épreuves prévues.

Lorsque la qualification visée a été définie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), l'évaluation de la qualification est réalisée dans les conditions prévues par ladite commission paritaire.

Lorsque la qualification visée est une qualification reconnue dans les classifications de la convention collective, l'évaluation de la formation reçue est réalisée à l'initiative de l'employeur en liaison avec le tuteur et l'organisme signataire de la convention de formation.

Section 8

Accompagnement individualisé du salarié

Article 4.2.23

Entretien professionnel et bilan de compétences

Tout salarié pourra prétendre, à l'initiative de l'entreprise ou à son initiative, à un entretien professionnel tous les 2 ans. Chaque salarié sera informé dès son embauche qu'il bénéficie de l'application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail relatif à l'entretien professionnel.

Cet entretien portera notamment sur l'adéquation entre le contenu de l'emploi et la pratique professionnelle du salarié, sur la nécessité d'actions de formation professionnelle, soit pour favoriser cette adéquation, soit pour permettre son évolution professionnelle, soit pour favoriser le développement des compétences, avec un objectif de développement de l'employabilité.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a :

-suivi au moins une action de formation ;

-acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

-bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnés ci-dessus, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 du code du travail.

Les modalités d'organisation de ces entretiens pourront être définies par accord d'entreprise, ou après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, ou, à défaut, dans les conditions définies par le chef d'entreprise.

A tout le moins, afin d'apporter pleine efficacité aux entretiens prévus par le présent article, le salarié devra être prévenu de la date de l'entretien au moins 2 semaines à l'avance, disposer d'éléments d'information suffisants afin de lui permettre de s'y préparer ; il sera à cette fin informé notamment sur l'objet, le contenu de l'entretien et ses modalités de suivi.

L'entretien donne lieu à la rédaction d'un document rappelant les principaux points évoqués et, le cas échéant, les actions de formation proposées pour permettre la réalisation des objectifs identifiés lors de cet entretien. En cas de désaccord sur les conclusions de l'entretien, chaque partie consigne ses positions ou observations sur le document.

En cas de refus du salarié de participer à l'entretien, celui-ci sera constaté et ne pourra en aucun cas être considéré comme fautif.

En cas de refus de l'entreprise de participer à l'entretien, il appartient au salarié de saisir les délégués du personnel de l'entreprise.

Ces entretiens devront être réalisés à une période permettant leur prise en compte dans la définition de la politique de formation et des actions de formation de l'entreprise.

Indépendamment du congé de bilan de compétences après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, après 45 ans, tout salarié pourra bénéficier, sous réserve d'une ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise, d'un bilan de compétences mis en œuvre en dehors du temps de travail.

La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité dans le cadre du CIF. Ce congé de bilan pourra donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d'actions de formation.

Section 9

Dispositions particulières liées à certaines actions de formation

Article 4.2.24

Priorités des titulaires de formations certifiantes, qualifiantes...

Les entreprises s'engagent, après avoir dressé un bilan de la formation suivie-dans la mesure où l'intéressé a fréquenté le stage avec assiduité et a satisfait aux épreuves prévues à l'issue du stage-à donner à égalité de compétences priorité à l'examen de la candidature du salarié à un poste correspondant à ses nouvelles qualifications si ce poste est disponible dans l'entreprise.

Dans cette perspective, les parties rappellent qu'en application de l'article 3.13 de la présente convention collective, la liste des postes disponibles est affichée et communiquée au comité d'établissement ou d'entreprise et, à défaut, aux délégués du personnel.

Article 4.2.25

Clause de dédit formation

Les clauses de dédit formation, pour être licites dans le cadre de la jurisprudence, doivent constituer la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entraînant des coûts supérieurs aux dépenses imposées par la loi ou la convention collective et qu'elles n'ont pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner.

Par exception, il est rappelé qu'est nulle et de nul effet toute clause de remboursement par le titulaire du contrat à l'employeur des dépenses de formation en cas de rupture d'un contrat de professionnalisation.

Section 10

Dispositions diverses

Article 4.2.26

Accueil et suivi des bénéficiaires des actions de professionnalisation

Les bénéficiaires des contrats de professionnalisation devront, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, être suivis par un tuteur.

L'exercice du tutorat se fait sur la base du volontariat. Le tuteur doit être désigné par l'employeur. Le tuteur est un salarié qualifié de l'entreprise ou le chef d'entreprise qui justifie d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

Il est susceptible d'être choisi dans toutes les catégories professionnelles, en fonction de ses aptitudes pédagogiques, renforcées par une formation à l'exercice du tutorat, comprenant des objectifs pédagogiques et des éléments de programme liés à l'exercice de ladite fonction.

Il appartiendra au tuteur, en liaison avec les différents services concernés de l'entreprise :

-d'accueillir, d'informer et de guider les bénéficiaires des contrats de professionnalisation ;

-d'organiser dans l'entreprise l'activité des salariés en contrat de professionnalisation afin de faciliter l'acquisition des savoir-faire professionnels ;

-d'assurer la liaison avec les organismes chargés des actions d'évaluation et d'accompagnement, ainsi que des enseignements généraux professionnels et technologiques à l'extérieur de l'entreprise.

Le tuteur assure par ailleurs la liaison avec l'organisme ou la structure de formation dispensant la formation générale, professionnelle et technologique du jeune et avec l'organisme de suivi.

Les entreprises prendront en compte l'exercice du tutorat dans le cadre de leur évolution professionnelle.

Les entreprises tiendront compte, dans l'organisation du travail des tuteurs, des responsabilités particulières qui leur sont confiées dans la formation pratique des bénéficiaires des actions de professionnalisation. L'employeur veillera à lui permettre de disposer du temps nécessaire à sa formation et sa mission.

Les noms des tuteurs sont portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. L'exercice du tutorat par des salariés de plus de 45 ans est encouragé.

Une fois par an, l'entreprise présente au comité d'entreprise ou à la commission formation du comité d'entreprise le bilan des actions qui auront été menées dans le cadre de l'insertion des jeunes et des missions confiées aux tuteurs.

Les signataires de l'accord considèrent comme prioritaire le financement, dans la limite des plafonds prévus par décret :

-des coûts liés à la fonction tutorale engagés par les entreprises ;

-des actions de formation des tuteurs précisées à l'alinéa 3 du présent article.

Les bénéficiaires des périodes de professionnalisation bénéficieront d'un tutorat dans les conditions d'acquisition d'un CQP.

Article 4.2.27

Egalité hommes et femmes dans le domaine de la formation professionnelle

Les données du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, notamment dans les domaines des conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, établi en prévision de la négociation triennale de branche sur l'égalité professionnelle, prendront en compte les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Les résultats de cette négociation triennale sont transmis à la CPNEFP pour lui permettre d'élaborer des recommandations sur l'égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle. La CPNEFP pourra préconiser des solutions susceptibles de lever les obstacles auxquels se heurtent certains salariés, les empêchant de partir en formation.

Dans les entreprises qui sont tenues d'engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, les parties signataires incitent les chefs d'entreprise à prendre en compte les résultats de cette négociation lors de l'élaboration des priorités de formation et la définition des actions mises en œuvre.

En tout état de cause, les plans de formation doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et permettre d'ouvrir à ces dernières des possibilités de promotion et de rémunération équivalentes à celles des hommes.

A cet égard, les stages de formation devront, de préférence, être organisés au plan local afin que les salariés qui ont des difficultés pour se déplacer en raison de leur situation familiale puissent y participer sans trop d'inconvénients.

Lorsque les actions de formation sont organisées dans une localité différente de celle du lieu de travail, les entreprises prendront en charge en particulier les frais supportés par les stagiaires (hébergement, repas, transport).

Article 4.2.28

Formation dans les PME

Etant donné le rôle essentiel de ces entreprises en termes d'emploi, les parties demandent à l'OPCA compétent de développer l'information en direction des responsables de ces entreprises, des représentants du personnel et des salariés sur les dispositifs de formation dont peuvent bénéficier les salariés de ces entreprises.

Dans cette perspective, les parties signataires invitent les PME à organiser à l'attention de ce public une journée de formation sur le nouveau dispositif, prise en charge par l'OPCA.

Pour les entreprises employant moins de 10 salariés, des priorités de financement des actions de formation seront définies en lien avec l'OPCA.

Article 4.2.29

Construction européenne et formation professionnelle

Afin de faciliter, au niveau de la branche, la prise en compte de la dimension européenne de la formation, les partenaires sociaux se tiendront informés des évolutions européennes en matière de formation et qualification intéressant les secteurs d'activité et participeront, au besoin, à l'étude des moyens de formation qui permettront à des salariés ressortissant des Etats membres d'obtenir ou de bénéficier d'un niveau de qualification équivalant à celui de leurs homologues français.

Section 11

Partenaires de la formation professionnelle dans l'entreprise

Article 4.2.30

Consultation du comité d'entreprise

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés ont pour objet d'assurer l'expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion de l'entreprise.

Ils formulent à leur initiative et examinent à la demande du chef d'entreprise toute proposition de nature à améliorer les conditions de la formation professionnelle des salariés.

Ils interviennent notamment dans les domaines suivants :

a) Orientations de la formation professionnelle

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont obligatoirement consultés sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des investissements et des technologies. Il en est de même en cas de modification importante de ces éléments.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel donnent leur avis tous les ans sur l'exécution du plan de formation de l'année en cours et sur le projet de plan pour l'année à venir qui doit tenir compte des orientations définies ci-dessus.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont également consultés sur les conditions de mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation.

b) Contrats de professionnalisation

Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, sont consultés et les délégués syndicaux informés sur :

-les effectifs concernés par le contrat, répertoriés par âge, sexe et niveau initial de formation ;

-les conditions d'accueil et d'encadrement des bénéficiaires pendant la durée de leur contrat ;

-les informations données au titulaire du contrat sur le fonctionnement et les activités de l'entreprise ;

-les emplois occupés pendant et à l'issue de leur contrat ;

-les conditions de mise en œuvre des actions de professionnalisation et de leur suivi ;

-les résultats obtenus en fin d'action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d'appréciation et de validation (art. D. 2323-6 du code du travail).

Les contrats de professionnalisation sont pris en compte dans l'analyse de la situation de l'emploi prévue aux articles L. 2323-57 et suivants du code du travail.

c) Apprentissage et formation des jeunes

Dans le cadre de l'article R. 2241-9,5°, du code du travail, les signataires considèrent qu'il appartient aux entreprises de définir leurs objectifs et leurs priorités en termes de niveaux et d'effectifs à former. Par ailleurs, pour les conditions de mise en œuvre des contrats d'apprentissage, il est fait référence à la réglementation en vigueur.

En conséquence, le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s'il en existe, sont consultés et les délégués syndicaux informés sur les conditions dans lesquelles se déroule la formation des apprentis, et notamment :

-les objectifs de l'entreprise en matière d'apprentissage ;

-le nombre d'apprentis susceptibles d'être accueillis dans l'entreprise par niveau initial de formation, par diplôme, titre homologué ou titre d'ingénieur préparés ;

-les conditions de mise en œuvre des contrats d'apprentissage, notamment les modalités d'accueil, d'affectation à des postes adaptés, d'encadrement et de suivi des apprentis ;

-les modalités de liaison entre l'entreprise et le centre de formation d'apprentis ;

-l'affectation des sommes prélevées au titre de la taxe d'apprentissage ;

-les conditions de mise en œuvre des conventions d'aide au choix professionnel des élèves de classe préparatoire à l'apprentissage ;

-les conditions de formation des maîtres d'apprentissage.

Afin de faciliter cette consultation, les informations utiles sont données aux membres du comité par son président. Les mêmes informations écrites sont transmises aux délégués syndicaux.

En cas d'effectif inférieur à 50 salariés, un document de synthèse sur les actions conduites par l'entreprise en matière de formation professionnelle continue est présenté aux délégués du personnel.

Article 4.2.31

Commission de formation

La commission de la formation doit concourir à l'information des salariés de l'entreprise sur la formation et favoriser l'expression de leurs besoins dans ce domaine. Les documents d'information relatifs à la formation seront également transmis aux délégués syndicaux.

Le temps passé par les membres de cette commission aux réunions convoquées par l'entreprise leur est payé comme temps de travail. En l'absence de crédit d'heures légal ou de crédit complémentaire déjà accordé par l'entreprise, le temps passé par les membres de la commission à l'examen du plan de formation est payé comme temps de travail dans la limite d'une durée globale qui ne peut excéder 20 heures par an.

Article 4.2.32

Négociation sur les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise

Chaque année, l'employeur engage une négociation annuelle qui, conformément à l'article L. 2242-8 du code du travail, peut porter sur la formation professionnelle.

Tous les 3 ans, dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article L. 2331-1 d'au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France, l'employeur engage conformément à l'article L. 2242-15 du code du travail, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article L. 2323-7-1, une négociation portant sur les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pour les 3 années de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation.

Cette négociation a lieu sans préjudice de la négociation triennale sur la mise en place d'un dispositif de GPEC, sur laquelle le comité d'entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du CPF, de VAE, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre des articles L. 2242-21 et L. 2242-22 du code du travail.

Section 12

Partenaires de la formation professionnelle au niveau de la branche

Article 4.2.33

Commission nationale paritaire interalimentaire

Les parties manifestent leur intérêt pour les travaux de la commission nationale paritaire interalimentaire de l'emploi et en particulier pour l'élaboration des listes d'actions de formation à caractère professionnel établies paritairement. Elles souhaitent que ces listes soient largement diffusées, pour information, tant aux entreprises qu'aux comités d'entreprise.

Article 4.2.34

Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)

La CPNEFP est chargée de suivre l'application du présent accord. Dans les domaines de compétences prévus par les parties signataires, la CPNEFP a un rôle d'impulsion en définissant, complétant et actualisant les objectifs, priorités et actions de formation.

La CPNEFP aura des contacts réguliers avec l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) auquel elle pourra proposer des suggestions et études.

L'OPMQ informera et considérera la CPNEFP comme un partenaire actif en charge de faire remonter toutes les informations et propositions vers lui qui lui permettra de procéder à l'examen périodique de l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications, dont elle est notamment chargée.

Article 4.2.35

Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications (OPMQ) est organisé au niveau interbranches.

La branche est partie prenante de l'OPMQ créé par les partenaires sociaux par accord du 6 décembre 2004.

L'accès au site de l'OPMQ peut s'effectuer via le site de la CPNEFP de la branche (www. cpnef. info).

Article 4.2.36

Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA)

L'OPCA désigné par les partenaires sociaux est l'OPCALIM.

(1) L'article 4.2.12 (financement du congé individuel de formation) de la section 5 de l'article 4.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6331-9, L. 6332-3, L. 6332-3-3, L. 6332-3-4 et L. 6332-3-6 du code du travail. (Arrêté du 23 février 2016-art. 1)
ARTICLE 4.3
Création et reconnaissance des certificats de qualification professionnelle (CQP)
en vigueur étendue

Article 4.3.1

Préambule

Le présent accord fixe, conformément à la réglementation en vigueur et à la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières, les dispositions de mise en œuvre des certificats de qualification professionnelle (CQP) dans les secteurs d'activité ci-dessus précisés par rapport au champ de la convention collective nationale.

Il est applicable aux entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières.

I. - Orientations relatives au développement des certificats de qualification professionnelle

Article 4.3.2

Compte tenu de l'importance et des enjeux de la formation professionnelle dans la profession, les parties signataires affirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par des certificats de qualification professionnelle (CQP).

Les certificats de qualification professionnelle ainsi créés sont proposés à toutes les entreprises et aux salariés de la profession remplissant les conditions requises. Ils ont pour objet de favoriser la gestion des emplois et des compétences, notamment la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Article 4.3.3

Les certificats de qualification professionnelle reconnaissent un ensemble de compétences et d'aptitudes professionnelles nécessaires à l'exercice d'un emploi.

Leur préparation nécessite un accompagnement pédagogique approprié.

II. - Modalités de création des certificats de qualification professionnelle

Article 4.3.4

Les parties signataires peuvent mandater la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle en vue de l'étude des référentiels de formation débouchant sur des CQP (cahier des charges pédagogiques ...) ainsi que l'organisation de la procédure d'examen et les modalités de délivrance aux salariés des CQP, par délégation de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle du secteur des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières.

Article 4.3.5

La décision de valider un CQP est prise par accord entre les parties signataires, après élaboration d'un cahier des charges par la commission paritaire visée à l'article 4.3.4 (CPNEFP).

Ce cahier des charges doit comporter notamment :

- le titre et la référence à l'emploi qualifié ;

- le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;

- les conditions de mise en œuvre d'un CQP et les domaines de compétences évalués ;

- l'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles, en continu et finale.

Chaque cahier des charges peut être modifié à tout moment et en tant que de besoin à la demande des parties signataires du présent accord, de sorte que les CQP soient adaptés à l'évolution des techniques et des emplois.

La liste des CQP validés par les parties signataires est mise à jour régulièrement.

III. - Publics visés et organisation de la préparation des CQP

Article 4.3.6

La préparation d'un CQP basée sur le volontariat peut être proposée par tout employeur aux salariés des entreprises et établissements de la profession ou demandée de ces derniers, pour développer leurs compétences en vue d'une qualification ou d'une requalification.

Article 4.3.7

Toute demande d'inscription est faite à l'initiative de l'entreprise auprès du secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, qui en assure la transmission à l'OCPA.

La préparation des CQP est organisée dans les conditions prévues par le cahier des charges visé à l'article 4 ci-dessus.

Lorsque cela s'avère nécessaire, la commission paritaire visée à l'article 4.3.4 peut exiger qu'une action de formation spécifique s'inscrivant dans le plan de formation de l'entreprise soit préalable à la préparation des CQP.

Article 4.3.8

Les CQP ne peuvent être délivrés par la CPNEFP qu'aux salariés qui ont satisfait aux épreuves d'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles dans les conditions prévues par le cahier des charges précité.

Pour le passage de ces épreuves un jury national est constitué.

La composition du jury national est la suivante :

- un représentant des employeurs n'appartenant pas à l'entreprise concernée ou à une des entreprises entrant dans le champ d'application d'un même accord de groupe ;

- un représentant des salariés n'appartenant pas à l'entreprise concernée et désigné par le collège''salariés''de la CPNEFP ;

- un représentant de l'OPCA dont relève l'entreprise ;

- un représentant de l'organisation professionnelle couvrant le champ d'activité de l'entreprise concernée, désignée par les collèges de la CPNEFP.

En cas de besoin, le tuteur et/ ou le formateur peuvent être présents à titre consultatif et entendus par le jury. Toutefois, un représentant de la branche désigné par la CPNEFP pourra présenter le dossier du (des) candidat (s) en lieu et place des tuteurs et formateurs.

Le secrétariat du jury est assuré par le secrétaire de la CPNEFP.

Les missions du jury sont de valider les résultats et de donner un avis sur l'attribution du CQP.

Le jury CQP se réunit au moins deux fois :

- en amont de l'épreuve finale, pour examiner les référentiels adaptés, le livret de suivi et les épreuves finales ;

- en aval, pour valider et apprécier les résultats aux épreuves et ceux contenus dans le livret de suivi.

Le CQP est attribué lorsque chaque module (ou domaine) de compétences est validé (acquisition du module si le candidat a obtenu au moins 5 points sur 9).

Dans l'hypothèse où il se trouverait dans l'impossibilité de produire un avis favorable pour l'obtention du certificat, le jury CQP indiquera les domaines (ou modules) de compétences qui devront faire l'objet d'un approfondissement et d'une nouvelle épreuve. La durée de validité d'un module acquis ne peut excéder une période d'activité sans interruption dans l'entreprise de 3 années.

Par ailleurs, la durée de validité du parcours CQP est de 5 ans maximum à compter de la date d'information par l'entreprise après du secrétariat de la CPNEFP, de l'entrée dans le parcours CQP du candidat.

La CPNEFP délivre les certificats de qualification professionnelle répondant aux conditions du présent accord ; ces certificats sont imprimés à entête de l'OPCA concerné et sous sa responsabilité.

IV. - Reconnaissance des certificats de qualification professionnelle dans les classifications

Article 4.3.9

Seuls les CQP élaborés et mis en œuvre dans les conditions et selon les modalités prévues par la branche jusqu'alors et au présent accord peuvent être pris en compte dans les classifications professionnelles figurant dans la convention collective nationale des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières.

La CNP transmettra à la commission nationale de la certification professionnelle la liste des diplômes et titres à finalité professionnelle ainsi que les CQP qu'elle estimerait utiles de faire enregistrer.

ARTICLE 4.4
Financement des certificats de qualification professionnelle
en vigueur étendue

Article 4.4.1

Préambule

Par accord sur la formation professionnelle, signé le 14 février 2005, les partenaires sociaux de la branche ont réaffirmé leur attachement au développement de la formation professionnelle au sein des entreprises de la branche et à la reconnaissance des acquis professionnels au travers du dispositif de validation des acquis de l'expérience pour la délivrance des titres et diplômes, ainsi que les bilans de compétences qui y sont attachés.

Consciente de l'enjeu de la validation des acquis de l'expérience pour les salariés et les entreprises, la branche a déjà mis en place des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par des certificats de qualification professionnelle (CQP).

Souhaitant développer et élargir les initiatives déjà prises, les partenaires sociaux de la branche envisagent dans le présent accord les moyens financiers pour une politique active de reconnaissance des acquis de l'expérience et plus particulièrement des CQP à son niveau.

Il a ainsi été convenu ce qui suit.

Article 4.4.2

Montant de la contribution des entreprises à ce financement

Il est institué à la charge des entreprises occupant au moins 10 salariés l'obligation de consacrer à ce financement une part de la contribution obligatoire telle que prévue aux articles L. 6331-9 et suivants et R. 6331-9 du code du travail.

Pour ce faire, les entreprises concernées se réfèrent aux dispositions de l'accord de la filière alimentaire du 30 octobre 2014, qui s'appliquent, à l'exclusion de toute autre disposition conventionnelle et sans cumul possible, et notamment l'article 4.2.4''Contribution spécifique multibranche''.

En application des nouvelles dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises verseront auprès d'OPCALIM avant le 1er mars de chaque année au titre des salaires versés pendant l'exercice précédent, une contribution spécifique ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue, en renforçant la mise en œuvre de formations certifiantes.

Cette contribution est affectée au développement et au financement des actions définies conformément à l'accord de la filière alimentaire du 30 octobre 2014.

Article 4.4.3

Frais imputables sur les fonds

Seront imputables sur les fonds ainsi collectés, notamment :

1. Pour la création des CQP

Les frais liés à la création, l'étude et la mise en œuvre de nouveaux certificats de qualification professionnelle au niveau de la branche professionnelle.

2. Pour l'organisation des jurys

Les frais (salaires, déplacements, hébergements) engagés par les entreprises pour leurs salariés membres de jury des CQP et, le cas échéant, les frais d'accompagnement assurés par les services de l'OPCA.

Le remboursement par l'OPCA désigné par la branche se fera selon des critères déterminés annuellement entre l'OPCA et la CPNEFP.

Les frais liés à l'accompagnement des entreprises dans leur développement de CQP.

Les demandes individuelles d'entreprises sont transmises directement auprès d'OPCALIM.

Les projets initiés par la CPNEFP font l'objet d'une demande de prise en charge directe auprès d'OPCALIM.

Une fois par an, un bilan des engagements relevant de la branche est fait auprès de la CPNEFP.

Article 4.4.4

Pouvoirs de contrôle de la CPNEFP

Les parties signataires conviennent que la CPNEFP opère un contrôle de l'utilisation des fonds. En cas de difficulté, la CPNEFP saisit la commission sociale paritaire.

Une fois par an, l'OPCA désigné par la branche transmet et présente les comptes de l'exercice passé à la CPNEFP, qui émet un avis.

Une approbation des comptes sera faite par la commission sociale paritaire.


ARTICLE 4.5
Formation des cadres et des forces de vente
en vigueur étendue

Dans le cadre de leur activité annuelle, les cadres et forces de vente pourront, à leur demande, bénéficier d'un temps de formation.

Dans le cadre d'un projet visant à l'acquisition de nouvelles compétences (projet professionnel spécifique ou amélioration de l'employabilité) et après accord de la hiérarchie dans une logique de co-investissement, le salarié volontaire pourra utiliser tout ou partie des jours non travaillés au titre de la réduction du temps de travail pour une formation dont l'ensemble des coûts sera pris en charge par l'entreprise, après accord de l'employeur.

Des modalités complémentaires d'application pourront être négociées au niveau des entreprises en fonction de leur organisation et des spécificités des fonctions concernées.

L'ensemble de ce dispositif fera l'objet d'information et d'échanges au sein de la commission formation et vient en complément du plan annuel de formation.

Chapitre V Salaires et classifications
ARTICLE 5.1
Classifications
en vigueur étendue

Les dispositions relatives aux classifications font l'objet d'une annexe particulière.
Les organisations liées par la convention de branche se réuniront au moins une fois tous les 5 ans, pour examiner la nécessité de réviser les classifications.

ARTICLE 5.1.1
Principes généraux
en vigueur étendue

La classification définit un système de classement des emplois basé sur un double dispositif de hiérarchisation des postes à base de critères classants, le premier définissant le niveau de qualification professionnelle de branche et le second valorisant les compétences et aptitudes propres du titulaire au niveau de son entreprise.
1.2. Le personnel reste regroupé en trois catégories :

– ouvriers et employés ;
– techniciens et agents de maîtrise ;
– ingénieurs et cadres.
1.3. La grille unique de classification est organisée en :
a) Niveaux reconnaissant la « qualification professionnelle de l'emploi ».
b) Echelons, degrés de qualification dans le niveau.

ARTICLE 5.1.2
Définition des critères classants des niveaux et échelons
en vigueur étendue

Critères classants des niveaux

La qualification de branche repose sur les 5 critères classants suivants :

– connaissances requises ou expérience équivalente/formation ;
– autonomie ;
– responsabilité ;
– animation/encadrement ;
– relations internes/externes ;
Définition générique des critères classants :
a) Connaissances requises ou expérience équivalente/formation : ensemble de savoirs requis dans l'exercice des activités, quel que soit leur mode d'acquisition (formation initiale ou continue, pratique professionnelle…) que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme. Ce critère évalue les capacités pour tenir normalement l'emploi.
b) Autonomie : degré de marge de manœuvre dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l'organisation de son travail en tenant compte du type d'instructions reçues de sa hiérarchie. Il ne faut pas confondre l'autonomie avec l'initiative qui est une notion requise pour tous les emplois.
c) Responsabilité : la responsabilité s'apprécie dans les conditions normales d'activité dans le cadre de l'emploi et/ou poste de travail et est fonction de la marge d'autonomie dont dispose le salarié.
Elle porte, tout ou partie, sur les ressources, les moyens, l'organisation, les produits et les services.
Elle se mesure par la nature de l'impact des activités et des décisions prises sur l'activité et l'organisation de l'entreprise.
d) Animation et encadrement
Animation : action exercée à l'intérieur d'un groupe visant à faciliter les relations entre ses membres, à les coordonner, à faire vivre un groupe qui partage les mêmes objectifs, à former, à transmettre l'information, à motiver ou susciter l'initiative, à conseiller ;
Encadrement : c'est la responsabilité hiérarchique vis-à-vis des collaborateurs. Cette responsabilité se traduit en plus par la fixation d'instructions, de directives, de programmes… mais également par un rôle d'administration, de stimulation de l'initiative, de conseil, d'animation, de gestion de l'information.
e) Relations internes et externes : ce critère appréhende les obligations de communication avec l'environnement interne et/ou externe et leurs impacts techniques et économiques, en termes d'organisation du travail, d'engagement de l'entreprise et de confidentialité.
Ces relations sont d'ordre d'échanges d'informations, de relations d'influence ou de négociation et peuvent engager l'image de l'entreprise.

Echelons

Les échelons reposent sur deux critères : la complexité et le degré d'expertise.
La complexité est fonction de la nature, du degré, de la diversité, de l'interaction des informations à traiter et/ou de la nouveauté des difficultés strictement inhérentes aux travaux confiés au salarié. Ce n'est pas de la technicité. Ce critère appréhende la capacité de la personne à proposer et choisir et/ou mettre en œuvre les moyens les plus appropriés pour la réalisation de ses tâches à l'intérieur de la marge d'autonomie, c'est-à-dire de la liberté dont jouit le titulaire par rapport aux consignes, directives… et la difficulté des situations qu'il peut rencontrer.
Le degré d'expertise est fonction des connaissances et expériences approfondies reconnues devant être mises en œuvre pour tenir l'emploi et/ou le poste de travail, permettant au salarié d'apporter un avis autorisé dans une technique particulière, une discipline, une spécialité ou un domaine de compétences et/ou d'assister d'autres collaborateurs pour résoudre les problèmes relatifs à ce domaine d'expertise.
Les définitions générales de chaque échelon sont précisées à l'article 5.1.4.
Les entreprises pourront améliorer en complétant et/ou en adaptant par accord ces dispositifs d'échelons pour tenir compte de leur spécificité propre (prise en compte de la polyvalence, par exemple), sans pour autant déroger aux classifications par niveau de qualification de la branche.

ARTICLE 5.1.3
Définition des niveaux de qualification de branche
en vigueur étendue

Catégorie ouvriers, employés

Niveau I
Les connaissances mises en œuvre correspondent à celles acquises normalement au cours de la scolarité obligatoire ou à une pratique suffisante.
D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et des modes opératoires à appliquer, exécution de tâches facilement contrôlables, caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie, conformément à des procédures indiquées.
Une attention particulière pour la surveillance et le contrôle est requise pour certains emplois.
Le salarié participe à l'accueil d'autres salariés à leur poste de travail.
Les communications correspondent aux échanges d'informations utiles dans l'environnement de travail proche : équipe et interéquipes.
Niveau II
Les connaissances de base requises correspondent, soit au minimum au CAP ou au BEP, soit à l'équivalent, par formation complémentaire ou par expérience professionnelle.
Cet emploi nécessite de la part du titulaire une compréhension qui dépasse le cadre de son activité.
D'après des instructions précises (complétées généralement de documents techniques) indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution de travaux qualifiés constitués, soit par des opérations à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre, soit par l'enchaînement logique d'opération classique d'un métier.
Le salarié interprète correctement les dysfonctionnements et agit en fonction des standards de l'emploi.
Le salarié participe à l'intégration d'autres salariés à leur poste de travail.
La réalisation du travail nécessite des échanges d'informations permanents avec l'équipe et des relations avec les autres ateliers ou services.
Niveau III
Les connaissances de base requises correspondent au minimum, soit au niveau bac, soit à l'équivalent par formation complémentaire ou par expérience professionnelle.
Emploi exigeant des connaissances particulières du produit fabriqué, des équipements ou des procédures techniques ou administratives.
Il est nécessaire, pour la bonne réalisation du travail, d'avoir à ce niveau une capacité de compréhension ou de représentation du système de production ou de gestion.
Le salarié choisit les modes d'exécution, la succession des opérations et contrôle le résultat.
Il interprète correctement les informations et agit sur les aléas dans une organisation de travail définie.
Le titulaire de cet emploi peut être amené, dans le cadre de sa spécialité, à assurer un rôle d'entraînement, d'assistance ou de conseil et d'information.
Les communications utiles au travail s'étendent aux autres services. Les relations de travail peuvent aussi s'étendre à des contacts avec l'extérieur.
Niveau IV
Les connaissances de base mises en œuvre correspondent au minimum au niveau bac complété par une formation technique approfondie à bac + 2 ou par une expérience professionnelle.
Emploi exigeant, outre les connaissances définies ci-dessus, la parfaite maîtrise d'une spécialité professionnelle, en vue de l'exécution d'activités comportant des difficultés techniques ou une recherche d'optimisation.
L'activité rend indispensable une capacité de compréhension de situations différentes à travers une conceptualisation globale d'une installation ou d'un système d'information.
Pour tenir ces emplois, il est nécessaire de traiter et de sélectionner des informations complexes et variées.
Le salarié interprète correctement les informations, agit sur les aléas et veille à la réalisation du travail.
Le salarié peut avoir, tout en travaillant, la coordination du travail et la formation d'un nombre restreint de salariés sans assumer les responsabilités (délégation d'autorité) d'un agent de maîtrise.
Outre la nécessité de communications internes liées à la réalisation du travail demandé, les relations de travail peuvent aussi s'étendre à des contacts habituels et variés avec l'extérieur.

Catégorie techniciens, agents de maîtrise (TAM)

Définition : les techniciens et agents de maîtrise sont les agents ayant d'une façon permanente, sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre, une responsabilité de commandement et d'animation du personnel, ainsi que les agents qui, n'exerçant pas de responsabilité hiérarchique, ont une fonction d'importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale exigée ou de la responsabilité assumée.
Niveau IV
Les connaissances de base requises correspondent au minimum au niveau bac complété par une formation professionnelle approfondie jusqu'à bac + 2 ou par une expérience professionnelle.
Emploi exigeant la parfaite maîtrise d'une spécialité professionnelle et une recherche d'optimisation.
A partir d'objectifs spécifiques, de programmes et d'instructions précisant les conditions d'organisation et les moyens dont il dispose :

– s'il exerce des responsabilités hiérarchiques, l'agent de maîtrise est responsable de l'activité produite et anime une équipe ou un groupe de niveau I à III ;
– s'il n'exerce pas de commandement, le salarié a un emploi d'importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale exigée ou de la responsabilité assumée.
L'emploi nécessite la coordination d'informations et d'activités dans l'équipe de travail et/ou transversales, internes ou externes à l'entreprise.
Niveau V
Les connaissances de base mises en œuvre correspondent au niveau bac + 2 complété par une formation technique et/ou une expérience approfondies.
Technicien ou agent de maîtrise exerçant son activité à partir de programmes élaborés fixant également son cadre d'action et les objectifs à atteindre. Les contrôles ultérieurs permettent d'apprécier la réalisation.
Il organise avec différents services les développements techniques et les innovations organisationnelles, ainsi que la formation.
L'agent de maîtrise peut assurer l'encadrement d'un groupe comportant un ou plusieurs agents de maîtrise ou techniciens de classification inférieure.
Qu'il soit technicien ou agent de maîtrise, il est en contact permanent avec les autres services qui concourent à la marche de son secteur.
On trouve aussi, à ce niveau, des relations suivies avec les fournisseurs et les clients.
Niveau VI
Les connaissances de base mises en œuvre correspondent au minimum au niveau bac + 2 complété par une formation technique et/ou une expérience approfondie.
Son intervention, en particulier lorsqu'il est technicien, requiert l'application d'une ou de plusieurs techniques et de techniques connexes.
Technicien ou agent de maîtrise exerçant son activité à partir de programmes à l'élaboration desquels il peut être associé et d'objectifs dont la conformité ne peut être appréciée qu'à terme.
En ce cas, le technicien ou l'agent de maîtrise participe à l'établissement des programmes, aux études d'implantation du matériel et d'organisation du travail. Il contrôle les résultats par rapport aux prévisions.
Les TAM peuvent interpréter les instructions reçues de la hiérarchie pour les adapter aux situations et déterminer les moyens d'action intégrant les données observées et les contraintes d'ordre technique, administratif, économique et financier.
Ils évaluent la qualité des informations complémentaires réunies et arrêtent les procédures appropriées.
L'agent de maîtrise peut assurer l'encadrement de plusieurs groupes, par l'intermédiaire d'agents de maîtrise de niveaux différents. Il participe au développement professionnel de son personnel.
L'agent de maîtrise recherche, si besoin, la coopération des ateliers ou services proches.
On trouve aussi, à ce niveau, des relations de suivi et de négociation avec les fournisseurs ou les clients.

Catégorie ingénieurs, cadres

Définition générale :
Les ingénieurs et cadres assument des fonctions pour lesquelles sont définis les politiques ou les objectifs généraux pour l'exercice de leur spécialité ou la gestion d'un ou de plusieurs secteurs d'activité de l'entreprise.
Ces fonctions réclament des titulaires des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion écono- mique de leurs secteurs d'activité.
Ils doivent faire preuve sur le plan humain vis-à-vis de leurs collaborateurs de qualités d'animation et de motivation.
Ces fonctions réclament des titulaires un esprit de créativité et d'innovation. Elles comportent une autonomie et l'obligation de prendre, après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles par le choix des moyens et des méthodes à mettre en œuvre. Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.
Le titulaire prend les décisions propres à animer et coordonner l'activité de ses subordonnés qu'il a la responsabilité de former, de faire progresser et/ou de faire participer à l'action commune selon leurs aptitudes.
Les connaissances à mettre en œuvre dans l'exercice de ces fonctions correspondent au minimum à celles sanctionnées par l'un des diplômes suivants, ou équivalent obtenu notamment dans l'un des pays membres de l'Union européenne :

– diplômes d'ingénieurs dans les termes de la loi du 10 juillet 1934 ou du décret du 10 octobre 1937 ;
– diplômes de l'enseignement supérieur décernés normalement à l'issue de 5 années au moins d'études universitaires supérieures cohérentes.
Peuvent être également classées comme ingénieurs et cadres les personnes ayant acquis, par des études profession- nelles ou par une longue expérience, une formation technique, administrative ou commerciale appuyée sur des connaissances générales leur permettant d'exécuter habituellement, dans différentes disciplines, des travaux mettant en œuvre des connaissances au niveau de celles d'un ingénieur ou d'un cadre.
Niveau VI. – Ingénieurs et cadres diplômés débutants ou classés comme tels en raison d'une expérience professionnelle.
Niveau VII. – Ingénieurs ou cadres confirmés pouvant exercer des fonctions de commandement, y compris sur des ingénieurs ou cadres, ou exerçant une activité exigeant un haut niveau de compétences.
Niveau VIII. – Ingénieurs ou cadres très confirmés exerçant des fonctions de commandement sur d'autres ingénieurs ou cadres exerçant une activité exigeant un très haut niveau de compétences.
Il appartient à l'entreprise de classer, le cas échéant, les cadres supérieurs hors grille.

ARTICLE 5.1.4
Echelons. – Définition générique des critères classants
en vigueur étendue

Niveau I. – Ouvriers, employés

1.1. Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations faciles et élémentaires (soit à la main, soit à l'aide d'appareils d'utilisation facile n'imposant pas une régularité liée à une machine) après une mise au courant rapide.
1.2. Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations simples, ou répétitives, suivant des consignes précises, nécessitant une adaptation de courte durée ; les interventions sont limitées à des vérifications simples de conformité.
1.3. Le travail est caractérisé par la combinaison et la succession d'opérations diverses, conformément à des consignes écrites ou orales nécessitant un entraînement aux modes opératoires, et une attention en raison de la nature et de la variété des opérations. Le temps d'adaptation et d'entraînement n'excède pas normalement la durée de la période d'essai.

Niveau II. – Ouvriers employés

2.1. Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations diverses relativement complexes, nécessitant la connaissance d'un métier, ou impliquant attention, dextérité, initiative. Le temps d'adaptation est de 1 à 2 mois.
2.2. Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations complexes nécessitant des connaissances profession- nelles et une expérience requise pour répondre à des difficultés courantes en vue d'obtenir la conformité. Le travail est en outre caractérisé par des possibilités de contrôle immédiat. Le temps d'adaptation ne peut excéder 2 mois.
2.3. Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations complexes nécessitant des connaissances professionnelles approfondies dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité nécessitent l'exécution d'opérations de vérification ou font appel directement à l'expérience professionnelle ; le contrôle immédiat du travail n'est pas toujours possible, mais les répercussions des non-conformités se manifestent rapidement. Le temps d'adaptation ne peut excéder 2 mois.

Niveau III. – Ouvriers, employés

3.1. Le travail est caractérisé par :

– l'exécution d'opérations très qualifiées, techniques, administratives, de production, réalisées selon un processus connu ou à adapter en fonction du résultat à atteindre ;
– l'établissement de documents, soit par la transcription des données utiles recueillies au cours du travail, soit sous la forme de brefs comptes rendus.
3.2. Le travail est caractérisé à la fois par :

– l'exécution de manière autonome et selon des processus déterminés d'une suite d'opérations ;
– l'établissement, sous la forme requise par la spécialité, des documents qui en résultent : comptes rendus, états, diagrammes, dessins, programmes, etc.
3.3. Le travail est caractérisé à la fois par :

– l'exécution d'un ensemble d'opérations généralement interdépendantes, dont la réalisation se fait par approches successives, ce qui nécessite notamment de déterminer certaines données intermédiaires et de procéder à des vérifications ou mises au point au cours du travail, faisant appel aux diverses techniques applicables dans la spécialité ;
– la rédaction des comptes rendus complétés éventuellement par des propositions obtenues par analogie avec des travaux antérieurs dans la spécialité ou dans des spécialités voisines.

Niveau IV. – Ouvriers, employés

4.1. Le travail est caractérisé par :

– une initiative portant sur des choix entre des méthodes, procédés ou moyens habituellement utilisés dans l'entreprise ;
– la présentation dans des conditions déterminées des solutions étudiées et des résultats obtenus.

4.2. Le travail est caractérisé par :

– la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes, d'adapter et de transposer les méthodes, procédés et moyens ayant fait l'objet d'applications similaires ;
– la proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients.

Niveau IV. – Techniciens, agents de maîtrise

4.1. Technicien, échelon d'accueil de techniciens diplômés ayant moins de 2 ans d'expérience.
4.1. Agent de maîtrise qui assure d'une façon permanente l'encadrement d'une équipe de salariés, essentiellement de niveau I à II. Il répartit le travail et s'assure de l'exécution des consignes.
4.2. Agent de maîtrise assurant d'une façon permanente l'encadrement d'une équipe de niveaux I, II et III.

Niveau V. – Techniciens, agents de maîtrise

5.1. TAM ayant des connaissances et une expérience lui permettant d'adapter et de transposer à des situations nouvelles des moyens ou des méthodes déjà applicables dans d'autres cas.
Il peut être appelé dans sa spécialité à assurer une assistance technique et à contrôler des salariés de classification inférieure.
Il veille à l'application des consignes. Dans le cadre des instructions reçues, il peut avoir à prendre des décisions ayant des répercussions sur les programmes et les coûts.
Agent de maîtrise qui assure, de manière permanente, l'animation d'une équipe de salariés généralement de niveau inférieur ; il répartit le travail et s'assure de l'exécution des consignes.
5.2. TAM ayant des connaissances et une expérience suffisante lui permettant d'adapter et d'élargir le domaine d'action à des spécialités connexes, de modifier les méthodes, procédés et moyens, l'autonomie étant suffisante pour l'exécution, sauf à provoquer les actions d'assistance et de contrôle nécessaires.
Agent de maîtrise assurant d'une façon permanente l'animation d'une équipe de salariés généralement de niveau inférieur.
5.3. TAM ayant des connaissances et une expérience certaine permettant de rechercher, à cet échelon, des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini.
Le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente est de règle en cas de difficulté technique importante ou d'incompatibilité avec l'objectif.
Le TAM peut être associé aux études d'implantation et de renouvellement des moyens, à l'établissement des programmes d'activité, à l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution.
Agent de maîtrise assurant d'une façon permanente l'animation d'une équipe de salariés généralement de niveau inférieur.

Niveau VI. – Techniciens, agents de maîtrise

6.1. A cet échelon, l'innovation consiste, en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes, à rechercher et à adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables.
L'élaboration de ces solutions peut impliquer de proposer des modifications de certaines caractéristiques de l'objectif initialement défini. En cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif, le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente devra être accompagné de propositions de modifications de certaines caractéristiques de cet objectif.
L'agent de maîtrise coordonne l'activité de groupes effectuant des travaux diversifiés et mettant en œuvre des techniques complexes.
6.2. TAM dont les connaissances approfondies et la très large expérience recouvrent plusieurs techniques.
Dans le cadre d'objectifs définis de façon très générale, il répond des résultats d'ensemble de son secteur. A cet échelon, l'activité consiste, après avoir étudié, déterminé et proposé des spécialités destinées à compléter l'objectif initialement défini, à élaborer et mettre en œuvre les solutions nouvelles qui en résultent.
Le TAM est associé à l'élaboration de bases prévisionnelles de gestion.
Agent de maîtrise assurant d'une façon permanente l'animation d'une équipe pouvant comporter des TAM de niveau inférieur.
6.3. Le classement à cet échelon dépend des fonctions, de l'importance de l'atelier ou du secteur concerné.

Niveau VI. – Cadres

6.2. Ingénieurs ou cadres diplômés à l'embauche, ayant moins de 3 années d'expérience.
6.3. Ingénieurs ou cadres définis à l'échelon 6.2 après un délai maximum de 3 ans dans l'entreprise, ou ingénieurs ou cadres confirmés par plus de 3 ans d'expérience.

Niveau VII. – Cadres

7.1. Ingénieurs ou cadres confirmés mettant en œuvre des connaissances techniques, administratives ou commerciales dans l'accomplissement des fonctions ou missions confiées.
7.2. Ingénieurs ou cadres confirmés définis à l'échelon 7.1 exerçant des fonctions exigeant des connaissances approfondies et comportant une responsabilité plus étendue.
7.3. Ingénieurs ou cadres définis à l'échelon 7.2 exerçant des fonctions plus importantes avec une compétence plus élargie.

Niveau VIII. – Cadres

8.1. Ingénieurs ou cadres exerçant des fonctions de commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres dans des positions précédentes ou une activité de très haute technicité.
8.2. Ingénieurs ou cadres définis à l'échelon 8.1 exerçant des fonctions plus élargies.
8.3. Ingénieurs ou cadres exerçant des fonctions comportant de très larges initiatives et responsabilités.

Cadres supérieurs

Il appartient à l'entreprise de classer, le cas échéant, les cadres supérieurs hors grille.

ARTICLE 5.1.5
Positionnement de l'emploi et classement des salariés
en vigueur étendue

5.1. C'est l'emploi réellement tenu qui détermine le niveau d'accueil, un diplôme en tant que tel ne confère aucun droit d'accueil ou de classement à un niveau donné.
5.2. Le titulaire d'un des diplômes professionnels auxquels il est fait référence dans la définition des niveaux peut accéder aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce diplôme le destinent à la condition qu'un emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent correspondre à la spécialité du diplôme et être du niveau correspondant à ce diplôme.
5.3. L'expérience acquise par la pratique peut être équivalente ou même supérieure à un diplôme.
5.4 . Outre les conditions de formation et d'expérience, l'accès à un niveau est subordonné à une période d'adaptation définie comme le temps maximum à l'issue duquel le salarié est confirmé dans le niveau de l'emploi s'il a démontré son aptitude à l'occuper. Pendant cette période d'adaptation le salarié est placé à un échelon d'accueil qui correspond à l'échelon immédiatement inférieur à celui de l'emploi déterminé.

5.5. Période d'adaptation

Une période d'adaptation est applicable à l'embauche du salarié sans expérience pratique du métier ou à l'occasion d'une promotion avec une nouvelle orientation.
Elle n'est pas applicable dans le cas de promotion dans le même emploi/fonction.
Cette période intègre la période d'essai et les différentes périodes effectivement travaillées dans le poste concerné en tant que stagiaire ou en contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire.
La durée de la période d'adaptation ne pourra être supérieure à :
– 2 mois pour un emploi de niveau II ;
– 3 mois pour un emploi de niveau III ;
– 4 mois pour un emploi de niveau IV (ouvriers-employés) ;
– 6 mois pour un emploi de niveau IV (TAM) ;
– 12 mois pour un emploi de niveau V.
Inadaptation au poste : dans le cadre de promotion/nouvelle orientation. Si au terme de la période d'adaptation les résultats se révèlent non concluants, l'entreprise proposera au salarié un reclassement soit par réintégration dans le poste précédent, soit dans un emploi de niveau équivalent dans l'établissement, sauf accord entre les parties.

5.6. Chevauchement

Le chevauchement correspond à un niveau commun pour deux catégories. Dans la première catégorie, il constitue la perspective d'évolution maximale. Dans l'autre, il constitue le niveau d'entrée (évolution dans l'entreprise) ou d'accueil (embauche).
Le chevauchement dans les catégories OE/TAM et TAM/Cadres a pour objet de faciliter l'évolution des salariés dans leur emploi en cours et en fin de carrière.

ARTICLE 5.1.6
Polyvalence
en vigueur étendue

La polyvalence est la capacité à exercer au moins un ou plusieurs postes, emplois, fonctions, au-delà des charges de travail et de compétences du poste/emploi/fonction initial.
Dans le cas où un salarié est appelé à occuper de façon habituelle des postes relevant de niveaux/échelons différents, le classement de l'intéressé sera celui du poste relevant du niveau/échelon le plus élevé, à condition qu'il occupe ce poste, en moyenne, au moins 30 % du temps annuel. Dans le cas où des salariés seraient appelés à occuper de façon inhabituelle des postes différents et relevant d'un même niveau échelon, l'entreprise fixera, dans le cadre de la négociation annuelle, les dispositions et les modalités spécifiques applicables à ce cas. Sont dispensées de mettre en œuvre des dispositions particulières nouvelles les entreprises qui les auront déjà négociées ou fixées. Elles pourront, si besoin, les adapter.

ARTICLE 5.1.7
Mise en œuvre
en vigueur étendue

Les entreprises disposeront d'un délai de 18 mois, après signature de l'accord, pour mettre en adéquation la classification en vigueur dans l'entreprise avec le présent accord de branche. Le présent accord de branche annule et remplace l'annexe classification dans la convention collective de branche.
Les modalités d'application feront l'objet dans les entreprises d'un examen conjoint entre la direction et le ou les délégué(s) syndicaux de l'entreprise réunis en commission dans les 6 mois suivant la signature du présent accord. Cet examen fera l'objet d'un compte rendu écrit approuvé par les membres de la commission. Les modalités de fonctionnement et les commissions peuvent faire l'objet d'un accord d'entreprise.
En cas de changement de leur classement, les salariés concernés se verront notifier par écrit le niveau, l'échelon et l'appellation de l'emploi qui leur auront été affectés conséquemment aux définitions de classifications d'emplois, niveaux et échelons.
En cas de contestation, le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour faire parvenir par écrit à l'employeur les motifs de son désaccord. Ces désaccords seront examinés avec les instances représentatives du personnel compétentes.
Cette mise en œuvre n'entraînera ni une diminution des rémunérations effectives ni leur revalorisation automatique : les dispositions prévues par la présente convention ont pour objet la classification des titulaires des emplois occupés par le personnel visé et la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques.
Les nouvelles dispositions n'auront aucune incidence sur les rémunérations réelles des salariés, sauf à respecter les salaires minima applicables au niveau de la branche professionnelle ou les salaires conventionnels appliqués dans l'entreprise.
Au cas où le classement de l'emploi correspondant aux nouveaux critères serait inférieur au classement antérieur, le salarié se verra garantir, à titre individuel, sa rémunération antérieure, cette garantie étant explicitée dans la lettre de notification prévue au présent article.
La prise effective d'effet de ces dispositions est fixée au premier jour du mois civil au cours duquel a été notifiée la classification.
Dans le cadre légal de la révision des classifications de la branche tous les 5 ans, il est convenu d'effectuer un pré-bilan de cette première adaptation des classifications dans un délai de 18 à 24 mois.
Les accords d'entreprise pourront adapter plus favorablement les présentes dispositions sans pouvoir y déroger.

ARTICLE 5.1.8
Méthodologie de mise en place de la classification
en vigueur étendue

Le classement des salariés en fonction de la classification, après l'examen conjoint visé à l'article 5.1.7 ci-dessus, est du ressort et de la responsabilité de l'entreprise qui devra effectuer les opérations suivantes :
a) Inventaire des emplois parmi les filières suivantes (famille professionnelle) :

– production (fabrication/conditionnement) ;
– administration ;
– commercial/marketing ;
– qualité/recherche et développement ;
– logistique ;
– technique/maintenance ;
– informatique/système d'information.
b) Description des emplois (après regroupement éventuel des emplois similaires ou analogues) ;
c) Recherche du niveau et de l'échelon ;
d) Validation du classement, l'évaluation étant favorisée par l'utilisation d'un guide ;
e) Consultation du comité d'entreprise et suivi.

a) Inventaire des emplois par filière

Pour chacune des catégories, l'entreprise devra réaliser un inventaire des emplois existant par filière, c'est-à-dire par famille professionnelle. Dans chaque filière, il y aura lieu de déterminer les emplois caractéristiques de l'entreprise, c'est-à-dire ceux qui sont bien connus et stabilisés.
La liste des filières peut être adaptée et complétée par voie d'accord d'entreprise.

b) Description des emplois (après regroupement éventuel des emplois similaires ou analogues)

Dans chaque filière, les emplois tels qu'ils sont effectivement occupés devront faire l'objet dans l'entreprise d'une description en faisant ressortir les critères qui serviront à déterminer le niveau et l'échelon dans la classification.
Une attention devra être apportée à la description des emplois caractéristiques de chaque filière pour lesquels la recherche du niveau et de l'échelon devra être effectuée en priorité.

c) Recherche du niveau et recherche de l'échelon

Niveau : l'identification du niveau d'un emploi s'effectuera au moyen des 5 critères de base définis à l'article 5.1.2 : connaissances requises ou expérience équivalente/formation, autonomie, responsabilité, animation/encadrement, relations interne/externe.
Avant de procéder à l'identification de l'échelon, il y aura lieu de vérifier l'homogénéité du classement par niveau entre les différentes filières en établissant une grille des différents niveaux utilisés dans l'entreprise.
Echelon : l'identification de l'échelon à l'intérieur d'un niveau s'effectuera au moyen des critères tels que précisés à l'article 5.1.2, paragraphe « Echelon ».

d) Validation du classement

Après avoir déterminé le classement des différents emplois, l'entreprise devra en vérifier la cohérence au regard des emplois caractéristiques définis par le b. Les emplois qui existent dans l'entreprise devront permettre de s'assurer de la cohérence du classement réalisé au moyen des emplois connus et stabilisés évoqués ci-dessus.

e) Consultation du comité d'entreprise et suivi de la mise en œuvre

Le comité d'entreprise est consulté avant la mise en place définitive de la grille de classification. A cette fin et notamment pour permettre un avis éclairé, le compte rendu de la réunion d'examen de la commission prévue à l'article 5.1.7 sera transmis en temps utile au comité d'entreprise, pour information.
Par la suite, la commission aura pour rôle d'assurer un suivi annuel de mise en œuvre de la classification.

ARTICLE 5.1.9
Processus de suivi des classifications
en vigueur étendue

La même procédure que celle appliquée lors de la mise en place de ces classifications s'appliquera :

– en cas de modification des emplois classés ;
– en cas de création de nouveaux emplois.

ARTICLE 5.1.10
Glossaire
en vigueur étendue

Tâche : c'est la plus petite unité de travail individuel permettant la réalisation d'un but immédiat et relevant d'une activité spécifique. Par exemple, alimenter l'étiqueteuse, saisir des données…
Activité : c'est un ensemble de tâches. Une des attributions confiées à une fonction dans une unité donnée. Par exemple, approvisionner en matière première, exercer un contrôle qualité, réaliser un dépannage de première urgence.
Poste : regroupement de tâches et/ou d'activités dans une organisation de travail définie (exemple : soutireur…). On peut exercer des activités différentes/regroupement de tâches dans un même poste de travail.
Emploi/fonction : c'est un ensemble de postes de travail mobilisant des compétences de même nature pouvant comporter plusieurs niveaux (exemple : cariste, conducteur d'installations de conditionnement, comptable…).
Compétences : ensemble de connaissances théoriques ou professionnelles, d'attitudes, d'aptitudes et de savoir-faire mis en œuvre.
Polyvalence : capacité à exercer au moins un ou plusieurs postes/emplois/fonctions au-delà des charges de travail et de compétences différentes du poste/emploi/fonction initial.
Métier : ensemble de capacités techniques manuelles et intellectuelles reconnues, nécessaires à l'exercice d'activité(s).
Filière professionnelle : c'est un espace d'évolution professionnelle qui regroupe un large champ d'emplois et de compétences présentant assez de proximité professionnelle pour être traitées globalement (exemple : logistique, maintenance).
Classification : c'est le positionnement des emplois et/ou des postes de travail exercés par les salariés, leur organisation dans un système cohérent permettant d'aboutir à une hiérarchisation des emplois et/ou des postes de travail.
Critères classants : critères qui caractérisent la dimension d'un emploi ou de postes de travail, dans leur champ d'action et de responsabilité et qui permettent de construire la classification.
Catégorie : ensemble de personnes appartenant à une même catégorie de statut social : ouvriers/employés, technicien/agent de maîtrise, ingénieur/cadre.
Emploi repère : illustration d'un emploi décrit comme étant une possibilité de regroupement de postes de travail dans une filière professionnelle.

ARTICLE 5.1.11
Liste des emplois repères
en vigueur étendue

Filière production

Opérateur de conditionnement. – Catégorie ouvriers, employés ;
Opérateur de process (filtreur, brasseur, fermentateur, siropier) ;
Catégorie ouvriers, employés ;
Chef d'équipe, catégorie TAM.

Filière logistique

Agent manutentionnaire. – Catégorie ouvriers, employés.
Agent logistique. – Catégorie ouvriers, employés.
Responsable d'entrepôt (de secteur). – Catégorie TAM.

Filière technique études maintenance

Agent de maintenance. – Catégorie ouvriers, employés.
Technicien de maintenance. – Catégorie TAM.
Chef d'atelier. – Catégorie TAM.

Filière qualité R et D

Agent de laboratoire. – Catégorie ouvriers, employés.
Contrôleur de qualité. – Catégorie ouvriers, employés.
Technicien de laboratoire. – Catégorie TAM.
Technicien assurance-qualité. – Catégorie TAM.

Filière administration

Secrétaire assistante. – Catégorie ouvriers, employés à TAM.
Comptable. – Catégorie ouvriers, employés à TAM.

Filière marketing commercial

Assistant marketing, vente, ADV, Export. – Catégorie ouvriers, employés à TAM.
Chef de secteur. – Catégorie TAM.

Filière informatique/systèmes d'information

Assistant support informatique. – Catégorie TAM.
Technicien support. – Catégorie TAM.
Technicien réseaux informatiques. – Catégorie TAM.

ARTICLE 5.2
Décision de la commission paritaire du 9 février 2007
en vigueur étendue

Annexe au document définissant le CQP Technicien process brassicole

La commission paritaire a validé le CQP Technicien process brassicole en sa séance du 9 février 2007, et ajoute en complément les dispositions suivantes :
« Conformément à l'article 5 de l'accord Classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP Technicien process brassicole peut accéder aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau IV. »

Annexe au document définissant le CQP Attaché de gestion dans une structure de direction

La commission paritaire a validé le CQP Attaché de gestion dans une structure de direction en sa séance du 9 février 2007, et ajoute en complément les dispositions suivantes :
« Conformément à l'article 5 de l'accord Classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP Attaché de gestion dans une structure de direction peut accéder aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau IV. »

Annexe au document définissant le CQP Conducteur de machines

La commission paritaire a validé le CQP Conducteur de machines en sa séance du 9 février 2007, et ajoute en complément les dispositions suivantes :
« Conformément à l'article 5 de l'accord Classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP Conducteur de machines peut accéder aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau II. »

ARTICLE 5.3
Décision de la commission paritaire du 3 juillet 2007 sur le positionnement des CQP
en vigueur étendue

Annexe au document définissant le CQP Conducteur de machine

« Conformément à l'article 5 de l'accord Classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP Conducteur de machine accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau III (OE), dans le cas contraire, elles ne sauraient être inférieures au niveau II (OE). »

Annexe au document définissant le CQP Responsable d'équipe

« Conformément à l'article 5 de l'accord Classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP Responsable d'équipe accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation.
Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau V (TAM), dans le cas contraire, elles ne sauraient être inférieures au niveau IV (TAM). »

Annexe au document définissant le CQP Agent de maintenance

« Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP Agent de maintenance accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau III (OE), dans le cas contraire, elles ne sauraient être inférieures au niveau II (OE). »

Annexe au document définissant le CQP Technicien de maintenance

« Conformément à l'article 5 de l'accord Classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP Technicien de maintenance accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau V (TAM), dans le cas contraire, elles ne sauraient être inférieures au niveau IV (TAM). »

Annexe au document définissant le CQP Conducteur de ligne

« Conformément à l'article 5 de l'accord Classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP Conducteur de ligne accédera aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau IV (OE), dans le cas contraire, elles ne sauraient être inférieures au niveau III (OE). »

ARTICLE 5.4
Salaire minimum hiérarchique
ABROGE

Une grille de salaires minima est annexée à la présente.
La négociation sur les salaires doit être l'occasion, au moins une fois par an, d'un examen par les parties de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la profession, ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe au regard des salaires minima hiérarchiques.
Le salaire minimum mensuel hiérarchique base 39 heures hebdomadaires, en dessous duquel un salaire ne peut être situé, est défini à l'exclusion des primes, des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de nuisances et sujétions, d'ancienneté et majorations pour heures supplémentaires et heures de nuit.

ARTICLE 5.4
Salaire minimum hiérarchique
en vigueur étendue

Une grille de salaires minima est annexée à la présente.
La négociation sur les salaires doit être l'occasion, au moins une fois par an, d'un examen par les parties de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la profession, ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe au regard des salaires minima hiérarchiques.
Le salaire minimum mensuel hiérarchique base 35 heures hebdomadaires, en dessous duquel un salaire ne peut être situé, est défini à l'exclusion des primes, des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire, des remboursements de frais, des primes de transport, des primes de nuisances et sujétions, d'ancienneté et majorations pour heures supplémentaires et heures de nuit.

ARTICLE 5.5
Rémunération annuelle brute garantie
ABROGE

A compter du 1er janvier 1996, les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention garantiront une rémunération annuelle brute en dessous de laquelle aucun salarié adulte ne pourra être rémunéré.
Ce salaire est égal à 13 fois le salaire minimum mensuel conventionnel défini à l'annexe « Classification » de la branche à sa dernière valeur de l'année considérée.
Cette garantie de salaire bénéficie aux salariés travaillant normalement et ayant atteint 1 an de présence continue au 31 décembre de l'année considérée. Cette garantie s'applique sous réserve des conditions spéciales concernant les jeunes mensuels âgés de moins de 18 ans et les salariés d'une aptitude physique réduite, emportant, le cas échéant, proratisation de cette garantie au même titre que pour le salaire mensuel.  (1)
Cette garantie ne s'appliquera pas aux VRP multicartes.
Cette rémunération annuelle brute garantie s'entend toutes primes comprises, à l'exclusion du remboursement des frais, des primes de transport, des primes de nuisances, sujétions, d'ancienneté et majorations pour heures supplémentaires et heures de nuit.
Cette rémunération est établie sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit 39 heures ou 169 heures par mois. Elle sera adaptée proportionnellement à l'horaire de travail effectif de chacun et au temps de présence.
En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant de la garantie annuelle fixée pour l'année considérée.
Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'ait pas entièrement bénéficié de la garantie annuelle auquel il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'apurer son compte.
Les modalités de versement d'éventuels compléments sont fonction des décisions de chaque entreprise de les payer en une ou plusieurs fois et, en tout état de cause, à la fin de l'année considérée.

(1) Le troisième alinéa de l'article 5.5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, et les termes : « et les salariés d'une aptitude physique réduite » figurant au même paragraphe sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 5213-7 du code du travail qui prohibent toute discrimination en raison du handicap.

 
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

ARTICLE 5.5
Rémunération annuelle brute garantie
REMPLACE

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention garantiront une rémunération annuelle brute en dessous de laquelle aucun salarié adulte ne pourra être rémunéré.
Ce salaire est égal à 13 fois le salaire minimum mensuel conventionnel défini à l'annexe « Classification » de la branche à sa dernière valeur de l'année considérée.
Cette garantie de salaire bénéficie aux salariés travaillant normalement et ayant atteint 1 an de présence continue au 31 décembre de l'année considérée. Cette garantie s'applique sous réserve des conditions spéciales concernant les jeunes mensuels âgés de moins de 18 ans et les salariés d'une aptitude physique réduite, emportant, le cas échéant, proratisation de cette garantie au même titre que pour le salaire mensuel. (1)
Cette garantie ne s'appliquera pas aux VRP multicartes.
Cette rémunération annuelle brute garantie s'entend toutes primes comprises, à l'exclusion du remboursement des frais, des primes de transport, des primes de nuisances, sujétions, d'ancienneté et majorations pour heures supplémentaires et heures de nuit.
Cette rémunération est établie sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit 35 heures ou 151,67 heures par mois. Elle sera adaptée proportionnellement à l'horaire de travail effectif de chacun et au temps de présence.
En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant de la garantie annuelle fixée pour l'année considérée.
Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'ait pas entièrement bénéficié de la garantie annuelle auquel il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'apurer son compte.
Les modalités de versement d'éventuels compléments sont fonction des décisions de chaque entreprise de les payer en une ou plusieurs fois et, en tout état de cause, à la fin de l'année considérée.

(1) Le troisième alinéa de l'article 5.5 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, et les termes : « et les salariés d'une aptitude physique réduite » figurant au même paragraphe sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 5213-7 du code du travail qui prohibent toute discrimination en raison du handicap. (Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)
ARTICLE 5.5
Rémunération annuelle brute garantie
en vigueur étendue

Les parties conviennent de substituer à la référence à la durée hebdomadaire de travail de 39 heures, la durée hebdomadaire de 35 heures et à la durée mensuelle de travail de 169 heures, la durée mensuelle de 151,67 heures.

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention garantiront une rémunération annuelle brute en dessous de laquelle aucun salarié adulte ne pourra être rémunéré.

Ce salaire est égal à 13 fois le salaire minimum mensuel conventionnel défini à l'annexe « Classification » de la branche à sa dernière valeur de l'année considérée.

Cette garantie de salaire bénéficie aux salariés travaillant normalement et ayant atteint 1 an de présence continue au 31 décembre de l'année considérée. Cette garantie s'applique sous réserve des conditions spéciales concernant les jeunes mensuels âgés de moins de 18 ans dans le respect des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, emportant, le cas échéant, proratisation de cette garantie.

Cette garantie ne s'appliquera pas aux VRP multicartes.

Cette rémunération annuelle brute garantie s'entend toutes primes comprises, à l'exclusion du remboursement des frais, des primes de transport, des primes de nuisance, sujétions, d'ancienneté et majorations pour heures supplémentaires et heures de nuit.

Cette rémunération est établie sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, soit 35 heures ou 150,67 heures par mois. Elle sera adaptée proportionnellement à l'horaire de travail effectif de chacun et au temps de présence.

En fin d'année, l'employeur vérifiera que le montant total des salaires bruts définis ci-dessus aura bien été au moins égal au montant de la garantie annuelle fixée pour l'année considérée.

Au cas où cette vérification ferait apparaître qu'un salarié n'ait pas entièrement bénéficié de la garantie annuelle auquel il a droit au titre de cette année, l'employeur lui en versera le complément en vue d'apurer son compte.

Les modalités de versement d'éventuels compléments sont fonction des décisions de chaque entreprise de les payer en une ou plusieurs fois et, en tout état de cause, à la fin de l'année considérée.

ARTICLE 5.6
Salaires
en vigueur étendue

Année 2005

(En euros.)

Niveau échelon Minimum CCN au 1er juillet 2005 Minimum CCN
au 1er novembre 2005
I 1 1 219,09 1 225,19

2 1 226,61 1 232,74

3 1 239,13 1 245,32
II 1 1 260,51 1 266,81

2 1 281,56 1 287,97

3 1 306,87 1 313,40
III 1 1 345,51 1 352,24

2 1 378,04 1 384,93

3 1 410,76 1 417,82
IV 1 1 498,24 1 505,73

2 1 541,79 1 549,50
V 1 1 650,79 1 659,04

2 1 694,67 1 703,14

3 1 738,23 1 746,92
VI 1 1 849,03 1 858,27

2 1 934,69 1 944,37

3 2 065,55 2 075,88
VII 1 2 218,27 2 229,36

2 2 370,82 2 382,67

3 2 523,70 2 536,31
VIII 1 2 720,15 2 733,75

2 2 916,43 2 931,01

3 3 276,61 3 293,00

Année 2006

(En euros.)

Niveau échelon Minimum CCN au 1er juillet 2006 Minimum CCN
au 1er octobre 2006
I 1 Smic 1 255,00

2 1 249,26 1 265,00

3 1 271,03 1 283,74
II 1 1 296,51 1 309,48

2 1 321,75 1 334,97

3 1 350,20 1 363,70
III 1 1 391,87 1 405,79

2 1 425,83 1 440,09

3 1 459,92 1 474,52
IV 1 1 551,02 1 566,53

2 1 596,43 1 612,39
V 1 1 710,00 1 727,10

2 1 755,65 1 773,21

3 1 801,07 1 819,08
VI 1 1 915,98 1 935,14

2 2 005,71 2 025,77

3 2 142,08 2 163,50
VII 1 2 301,15 2 324,16

2 2 460,13 2 484,73

3 2 619,35 2 645,54
VIII 1 2 823,99 2 852,23

2 3 028,51 3 058,80

3 3 403,72 3 437,76

Année 2007

(En euros.)

Niveau échelon Minimum CCN
au 1er mai 2007
Minimum CCN
au 1er novembre 2007
I 1 1 267,55 1 280,07

2 1 277,65 1 290,77

3 1 296,58 1 318,87
II 1 1 322,57 1 348,80

2 1 348,32 1 378,59

3 1 377,34 1 410,57
III 1 1 419,85 1 455,82

2 1 454,49 1 491,63

3 1 489,27 1 527,53
IV 1 1 582,20 1 623,41

2 1 628,51 1 671,24
V 1 1 744,37 1 790,84

2 1 790,94 1 838,85

3 1 837,27 1 886,70
VI 1 1 954,49 2 007,18

2 2 046,03 2 102,12

3 2 185,14 2 245,74
VII 1 2 347,40 2 413,18

2 2 509,58 2 580,61

3 2 672,00 2 748,21
VIII 1 2 880,75 2 963,63

2 3 089,39 3 178,99

3 3 472,14 3 574,00

Année 2008

(En euros.)

Niveau échelon Minimum CCN au 1er mars 2008 Minimum CCN au 1er mai 2008 Minimum CCN
au 1er octobre 2008 (1 %)
I 1 1 299,27 1 305,77 1 321,05

2 1 310,13 1 316,68 1 334,04

3 1 338,65 1 345,35 1 372,06
II 1 1 368,83 1 375,67 1 406,46

2 1 399,27 1 406,27 1 441,22

3 1 431,73 1 438,89 1 476,94
III 1 1 477,66 1 485,05 1 526,01

2 1 514,00 1 521,57 1 562,01

3 1 550,44 1 558,20 1 601,70
IV 1 1 647,76 1 656,00 1 702,79

2 1 696,31 1 704,79 1 753,27
V 1 1 817,70 1 826,79 1 879,43

2 1 866,43 1 875,76 1 930,00

3 1 915,00 1 924,58 1 980,50
VI 1 2 037,29 2 047,47 2 107,08

2 2 133,65 2 144,32 2 207,66

3 2 279,43 2 290,82 2 359,17
VII 1 2 449,38 2 461,62 2 535,74

2 2 619,32 2 632,42 2 712,37

3 2 789,43 2 803,38 2 889,10
VIII 1 3 008,08 3 023,12 3 116,26

2 3 226,67 3 242,81 3 343,42

3 3 627,61 3 645,75 3 760,00

Année 2009

(En euros.)

Niveau échelon Minimum CCN au 1er juillet 2009 (1 %)
I 1 1 337,73

2 1 351,57

3 1 399,04
II 1 1 437,55

2 1 476,53

3 1 515,37
III 1 1 567,39

2 1 605,59

3 1 654,64
IV 1 1 750,05

2 1 802,23
V 1 1 932,59

2 1 984,78

3 2 036,99
VI 1 2 167,28

2 2 271,63

3 2 428,20
VII 1 2 610,60

2 2 793,12

3 2 975,67
VIII 1 3 210,33

2 3 445,04

3 3 875,39
ARTICLE 5.7.1
en vigueur étendue

Il a été convenu de rétablir l'écart hiérarchique de la grille des salaires minima conventionnels de 1994.
Le rétablissement de l'écart hiérarchique nécessite de revaloriser les écarts entre les niveaux et les échelons.
La revalorisation sera réalisée en ajoutant une somme en euros appliquée à chaque niveau/échelon en 4 étapes selon le calendrier ci-dessous :

– 1er juillet 2006 ;
– 1er juillet 2007 ;
– 1er juillet 2008 ;
– 1er juillet 2009.
Le montant en euros des revalorisations est annexé à cet accord (annexe I). Les grilles de salaire minima intégrant chaque rattrapage au 1er juillet des années 2006, 2007, 2008, 2009 feront l'objet d'une large publicité dans les entreprises.

ARTICLE 5.7.2
en vigueur étendue

Les organisations prennent l'engagement pendant toute cette période de revalorisation de maintenir au niveau 1/échelon 1 au salaire équivalant au Smic base 35 heures. A cet effet, une commission paritaire sera organisée chaque année dans les 2 semaines suivant la connaissance du montant du Smic.

ARTICLE 5.7.3
en vigueur étendue

La négociation annuelle des salaires est indépendante des mesures prises pour la revalorisation de la grille, ces augmentations de salaires résultant de ces négociations s'appliqueront à la grille dès lors que l'accord sera signé.
Si les augmentations de salaires résultant des accords de salaires négociés annuellement interviennent au 1er juillet, ou postérieurement à la revalorisation annuelle de la grille (1er juillet), la nouvelle grille établie selon la règle définie ci-dessus sera immédiatement publiée et déposée. Ainsi les entreprises, les organisations syndicales et les salariés seront parfaitement informés des niveaux précis des salaires minima applicables (cumul du montant de revalorisation fixé pour l'année en cours et des montants de la grille de l'année précédente, majoré de l'augmentation négociée).
L'extension du présent accord sera demandée dès sa signature.

Annexe I

(En euros.)

Niveau échelon écart annuel
I 1 0

2 4,15

3 13,13
II 1 16,86

2 20,69

3 23,43
III 1 25,86

2 26,78

3 27,65
IV 1 29,93

2 31,12
V 1 34,03

2 35,13

3 36,32
VI 1 38,74

2 41,48

3 44,99
VII 1 49,01

2 53,10

3 57,11
VIII 1 62,28

2 67,51

3 77,02
Chapitre VI Durée et organisation du travail
ARTICLE 6.1
Préambule
en vigueur étendue

Depuis l'origine, la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool, d'une part, et de bière, d'autre part, a réglé de manière spécifique l'aménagement et l'organisation des temps de travail dans le secteur. Cette spécificité a été renforcée par l'accord du 12 juillet 1996 signé consécutivement à l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 pour l'emploi.
Le présent accord a eu pour objet, outre d'adapter les dispositions existantes, de promouvoir un cadre d'application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail en faveur de l'emploi.
Il doit répondre ainsi :

– à l'objectif national de solidarité permettant de favoriser et de développer l'emploi, tout en préservant la compétitivité des entreprises dans un contexte de forte concurrence ;
– à la volonté de réduire la précarité dans l'emploi et de ne pas créer de discrimination ;
– au souci de poursuivre un aménagement des temps de travail prenant en considération à la fois la spécificité des entreprises selon leur activité, leur taille, et les aspirations du personnel ;
– à la nécessité de rechercher de nouvelles organisations et répartitions de la charge de travail, pour répondre aux attentes des clients et permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
Dans ces conditions, l'application de la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail doit favoriser le développement de l'emploi, dans le respect des équilibres nécessaires à la pérennité et au développement des entreprises et créer ainsi les conditions pour que la RTT se réalise en préservant la rémunération de base des salariés en bénéficiant.
Compte tenu de la diversité croissante des situations entre les entreprises, selon leur taille ou en fonction d'une pluralité des activités pouvant y être exercées, il est convenu de considérer les dispositions déterminées ci-dessous comme un cadre dont la mise en œuvre devra entraîner une négociation dans les entreprises où sont présentes les organisations syndicales représentatives, ainsi qu'une consultation des instances représentatives du personnel, compte tenu de leurs attributions.
Ces dispositions complètent celles de la convention collective nationale du 24 mai 1988 sur la durée et l'aménagement du temps de travail et de l'accord du 12 juillet 1996. Elles créent les conditions assorties de garanties au niveau de la branche qui permettent l'anticipation d'une réduction effective d'horaire dans l'entreprise. Par ailleurs, les dispositions du présent accord ne remettent pas en cause les accords d'entreprise ou d'établissement ayant le même objet, conclus antérieurement à son entrée en vigueur. Ces derniers devront, le cas échéant, être adaptés.
La loi du 13 juin 1998 a prévu deux possibilités ouvrant droit à l'allégement des cotisations sociales à la charge de l'employeur :

– soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale de travail pour des embauches représentant 6 % au moins de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail ;
– soit une réduction d'au moins 15 % de cette durée pour des embauches représentant 9 % au moins de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail.
Les embauches en contrat à durée indéterminée dans l'esprit de l'accord du 12 juillet 1996 seront favorisées.
Il est rappelé par ailleurs que la formation professionnelle est considérée comme un moyen important d'évolution des salariés et, par effet de cause, des entreprises.

ARTICLE 6.2
Durée légale hebdomadaire de travail
en vigueur étendue

La durée légale hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures par semaine.

ARTICLE 6.3.1
Contingent
en vigueur étendue

Le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être effectuées après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, est fixé à 120 heures par an et par salarié, pour les entreprises appliquant une modulation du temps de travail et 130 heures par an et par salarié pour celles appliquant un horaire réparti à la semaine.

ARTICLE 6.3.2
Paiement des heures supplémentaires. – Repos
en vigueur étendue

Les heures effectuées au-delà de 35 heures décomptées à la semaine ou en moyenne sur l'année en cas de modulation-annualisation ouvriront droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement calculé dans les conditions fixées aux articles L. 3121-20 à L. 3121-25 du code du travail et pour la modulation, selon les modalités prévues par les articles L. 3122-4, 1°, et L. 3122-5, § 2, du code du travail.

ARTICLE 6.4
Modulation.– Annualisation. – Repos
en vigueur étendue

La limite maximale de la modulation-annualisation (variation de la durée de travail hebdomadaire sur l'année civile ou de référence) est fixée à 44 heures par semaine dans la limite de 16 semaines, dont au maximum 12 consécutives, dans le cadre d'une programmation annuelle.
Le nombre de semaines 0 heure ne peut dépasser 3. Le recours à ces semaines 0 doit être justifié par des raisons techniques ou économiques. Toute semaine travaillée en période de faible activité doit comporter au moins 3 jours ouvrés pleins.
Les modalités de consultation et d'information du comité ou, à défaut, des délégués du personnel, les délais de prévenance des salariés sont ceux figurant aux paragraphes 2 à 5 de l'article D. 3122-7-1 du code du travail.

ARTICLE 6.4.1
Sécurisation des accords antérieurs
en vigueur étendue

La recodification de la convention collective ne remet pas en cause les modalités de modulation du temps de travail qui auraient été négociées et mises en œuvre dans les entreprises en application de l'accord collectif de branche du 12 juillet 1996, sécurisé dans les conditions posées par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, ou désormais, dans les conditions posées par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.

ARTICLE 6.5.1
Cadres
en vigueur étendue

Dans les entreprises mettant en œuvre des processus de réduction du temps de travail, les solutions permettant aux cadres de bénéficier de formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions sont élaborées, selon les modalités suivantes, lesquelles peuvent être complétées par accord.
Cette réduction sera notamment mise en œuvre en principe sous forme de jours complets de repos, par exception par demi-journée. Le jour de repos est considéré comme une unité de mesure du temps de travail adaptée aux fonctions de ces personnels. A défaut d'accord d'entreprise, ces jours de repos sont pris pour moitié selon des modalités fixées par l'employeur, pour moitié au choix du salarié.
Relèvent de cette organisation les cadres définis à l'article L. 3121-43 du code du travail (1o et 2o) pour lesquels seront respectées les modalités définies à l'article L. 3121-44 code du travail (maximum 218 jours) et aux articles L. 3121-46, L. 3121-47 et L. 3121-48 du code du travail.
Le nombre de jours de congés et de repos ne saurait être inférieur à 46 jours sur une période de 12 mois, selon le décompte ci-après exprimé en jours ouvrés (25 jours ouvrés de congés légaux + 9 jours fériés dont le 1er Mai, 12 jours de repos).
Les cadres auxquels il est reconnu un haut niveau de responsabilité, d'autorité et un niveau de salaire important, tels que cadres dirigeants, et cadres des comités de direction, ainsi que les directeurs, sont considérés comme seuls juges des dépassements individuels de l'horaire collectif.
Sauf à respecter les dispositions d'ordre public à eux applicables (horaires maxima et temps de repos), ils sont exclus du bénéfice des autres dispositions de l'accord (au même titre que les VRP).

ARTICLE 6.5.2
Personnels force de vente (itinérants)
en vigueur étendue

Les personnels affectés aux forces de vente, du fait de la nature et de l'autonomie de leur activité, bénéficieront des mêmes dispositions que celles prévues à l'article 6.5.1 ci-dessus en ses paragraphes 1, 2 et 3.
Des modalités complémentaires d'application de la réduction du temps de travail, telles que des jours supplémentaires de repos, peuvent être négociées au niveau des entreprises en fonction de leur organisation et des spécificités des métiers commerciaux.

ARTICLE 6.6
Temps partiel
en vigueur étendue

Le travail à temps partiel est l'un des moyens de développer l'emploi. Il doit être tenu compte de cet objectif dans toute négociation future.
Le principe de l'accès au travail à temps partiel par le volontariat est affirmé.
Son organisation doit permettre de concilier les exigences d'ordre privé et de gestion de l'entreprise.
Son développement rend nécessaire de préciser le cadre juridique du travail à temps partiel au niveau de la branche professionnelle.

ARTICLE 6.6.1
Définition du temps partiel
en vigueur étendue

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

– à la durée légale du travail ou à la durée de travail fixée conventionnellement dans l'entreprise ou applicable dans l'établissement ;
– à la durée mensuelle de travail résultant de l'application, sur cette période de la durée légale du travail ou si elle est inférieure à la durée de travail, fixée conventionnellement dans l'entreprise ou applicable dans l'établissement ;
– à la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 600 heures (ou 1 607 si l'on inclut la journée de solidarité) ou, si elle est inférieure à la durée de travail fixée conventionnellement dans l'entreprise ou applicable dans l'établissement.

ARTICLE 6.6.2
Contrat de travail
en vigueur étendue

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit à durée indéterminée, sauf s'il est conclu à durée déterminée dans les cas prévu par la loi.
Il mentionne :

– la qualification du salarié, les éléments de la rémunération la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
– les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
– les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
– les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la duré du travail fixée par le contrat.
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Cependant, en cas de nécessité, ce délai pourra, après information et consultation des représentants du personnel, être exceptionnellement ramené à 3 jours. Pour être applicable, cette dernière possibilité nécessite qu'une contrepartie soit négociée par accord d'entreprise.
Les entreprises peuvent demander aux salariés à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 20 % de la durée du travail prévue au contrat. Chacune des heures accomplies au-delà du 10e de cette durée donne lieu à une majoration de 25 %.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

ARTICLE 6.6.3
Accès aux emplois à temps partiel
en vigueur étendue

En cas de création ou de vacance d'un poste à temps partiel, les salariés à temps plein bénéficient d'une priorité d'affectation à ce poste, sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires à la tenue de ce poste.
Les candidatures devront être présentées par écrit auprès de la direction, selon des modalités définies par l'entreprise, dès l'affichage de l'avis de création ou de vacance de poste. Lorsqu'il s'agira d'une demande présentée à l'initiative du salarié, elle devra être formulée en respectant un préavis nécessaire à l'examen de la faisabilité de l'accès à l'emploi à temps partiel. Dans tous les cas, une notification de réponse provisoire sera apportée dans un délai maximum de 1 mois. La réponse définitive précisera l'acceptation ou le refus de la décision. Tout moyen en faveur de l'accès aux emplois à temps partiel sera mis en œuvre, en particulier des actions de formation.
En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi.
En cas de refus, les motifs de celui-ci seront explicités. Ces motifs peuvent être :

– le défaut de qualification ou d'aptitude nécessaire au poste à occuper ;
– l'impossibilité liée à la nature de l'emploi ;
– l'impossibilité momentanée liée à l'activité.
S'il le souhaite, le collaborateur peut renouveler sa demande, selon les mêmes modalités.
Ces dispositions ne s'appliquent pas dans les cas où la loi impose des procédures particulières pour le bénéfice d'emplois à temps partiel, notamment dans les cas visés à l'article L. 1225-52 du code du travail, ou en cas d'activité réduite pour cause thérapeutique.
Lorsque la proposition de transformation d'un emploi à temps partiel est faite à l'initiative de la direction, le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour accepter ou refuser, par écrit, cette proposition. Cette hypothèse n'est envisageable que dans le cas de mesure économique.
Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Il ne doit avoir aucune conséquence sur le déroulement de sa carrière dans l'entreprise.
En outre, en cas de modification de structure entraînant le recours au temps partiel, il appartiendra à l'entreprise de pourvoir ces postes sur la base du volontariat et de proposer toute solution de reclassement aux personnes refusant un emploi à temps partiel.

ARTICLE 6.6.4
Accès aux emplois à temps complet
en vigueur étendue

En cas de création ou de vacance d'un poste à temps complet, les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation sur ce poste, sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires à la tenue de ce poste.
Une procédure adaptée, dans l'esprit de celle énoncée à l'article 6.6.3, permettra de faire application du principe de priorité d'affectation.
En cas de changement brutal et conséquent de la situation familiale du salarié à temps partiel (décès, ou chômage du conjoint ou du concubin déclaré, divorcé), le retour à temps plein est acquis de plein droit, dans le poste occupé ou à un poste équivalent, au plus tard dans un délai de 3 mois.

ARTICLE 6.6.5
Formes du temps partiel
en vigueur étendue

La durée du travail à temps partiel peut être répartie sur la semaine, le mois ou l'année, en fonction des desiderata des salariés et de l'organisation du travail.
Toutefois, la possibilité d'adopter une répartition sur l'année est notamment réservée aux emplois ceux dont la nature implique une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Sont notamment visés les emplois suivants :

– les emplois saisonniers ne relevant pas de l'accord sur l'intermittence ;
– certains emplois destinés à remplacer de façon organisée les personnels permanents absents ;
– ceux permettant à leurs titulaires d'opter pour un temps partiel leur donnant la possibilité de concilier contraintes familiales et activités professionnelles et pour lesquels les périodes non travaillées se situeront, par exemple, pendant les vacances scolaires.

ARTICLE 6.6.6
Durée et organisation du travail
en vigueur étendue

Salariés à temps partiel

La journée de travail ne pourra pas comporter plus d'une coupure d'un maximum de 2 heures.
La durée quotidienne de travail effectif ne pourra être inférieure, dans tous les cas de figure, à 4 heures continues, sauf demande expresse des salariés.
La durée hebdomadaire moyenne ne pourra être inférieure, sauf demande expresse du salarié, à 22 heures.

ARTICLE 6.6.7
Egalité des droits
en vigueur étendue

Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient d'une situation identique à celle des salariés à temps plein occupant un poste semblable et de qualification équivalente. Ils bénéficient de possibilités identiques en matière de promotion, d'évolution de carrière, d'accès à la formation professionnelle et de droit syndical, dans le respect des dispositions légales. En particulier, il sera au préalable défini entre les parties le contenu du poste assuré par le salarié à temps partiel.
De plus, sans pour autant porter atteinte au principe de l'égalité de traitement, les entreprises pourront négocier des mesures incitatives au passage à temps partiel.
Ces mesures, à titre indicatif, peuvent être de nature qualitative, voire financière mais dans ce cas, dégressives et provisoires, de sorte que soit réduit l'impact immédiat de perte de revenu.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.
Si une entreprise met en place un régime de prévoyance, elle traitera de manière égale les salariés à temps partiel n'ayant qu'un seul employeur, s'agissant des remboursements de frais, à l'exclusion des risques incapacité, invalidité, décès, qui sont couverts selon la règle de la proportionnalité. Si l'entreprise dispose déjà d'un régime de prévoyance, elle se conformera à cet engagement dans le délai de 1 mois après l'extension de l'accord.

ARTICLE 6.6.8
Rémunération
en vigueur étendue

La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et situation égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise.
La rémunération correspondant à l'horaire prévu au contrat est mensualisée selon la formule applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées au taux normal en plus de la rémunération mensualisée.
Lorsque le temps partiel est organisé sur une base annuelle, le contrat de travail mentionne les modalités de calcul de la rémunération mensualisée, et ce par dérogation au principe du paiement des heures réellement effectuées au cours du mois considéré.
Le lissage des rémunérations sera réalisé sur les bases d'un calcul fixant l'horaire moyen mensuel, en fonction de la période travaillée et des heures réparties à l'intérieur de cette période, étalée sur 12 mois. Les éléments hors rémunération de base ne sont pas intégrés dans le calcul du lissage, mais versés lors de la paie du mois correspondant.

ARTICLE 6.6.9
Congés payés
en vigueur étendue

En terme d'acquisition, les droits à congés payés sont calculés sur les mêmes bases que celles servant à définir les droits pour les salariés à temps plein.
Il en est de même pour les salariés à temps partiel annualisé. Toutefois, ces salariés ne pourront prendre leurs congés pendant les périodes de travail contractuellement déterminées, sauf accord entre les parties et respect des articles L. 3141-13 et suivants.
Les droits à congés spécifiques (notamment ancienneté), mesurés en jours ouvrés, sont proportionnels au droit principal.

ARTICLE 6.6.10
Absences
en vigueur étendue

Toute absence est comptabilisée pour le nombre d'heures qui aurait dû être effectué en fonction de l'horaire préalablement défini.
Pour les salariés à temps partiel annualisé, toute absence pendant les périodes travaillées est également comptabilisée pour le nombre d'heures qui aurait dû être effectué en fonction de l'horaire préalablement défini.
Sauf adaptation du calcul par accord d'entreprise, si cette absence ne donne pas lieu à maintien de salaire, la retenue de salaire est égale à autant de fois le taux horaire moyen que la durée de l'absence en heures, et ce, dans la limite du salaire mensualisé. Les heures qui n'auront pu donner lieu à retenue feront l'objet soit d'une récupération, soit d'une régularisation de la rémunération lors de l'établissement des paies les mois suivants. Si cette absence donne lieu à maintien de salaire, celui-ci est égal à autant de fois le taux horaire moyen que la durée de l'absence en heures et ce, dans la limite du salaire mensualisé, sous déduction des prestations de sécurité sociale ou de tout régime de prévoyance.
Les heures non travaillées dépassant la durée moyenne annuelle feront l'objet soit d'une récupération, soit d'une régularisation de la rémunération lors de l'établissement des paies le mois suivant.

ARTICLE 6.6.11
Rupture du contrat
en vigueur étendue

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de mise ou de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.
Le nombre d'heures pour recherche d'emploi, qui est prévu en cas de démission ou de licenciement, est calculé proportionnellement à la durée du travail du salarié à temps partiel.

ARTICLE 6.6.12
Bilan annuel
en vigueur étendue

Nonobstant les informations périodiques sur l'emploi prévues aux articles L. 2323-51 et suivants du code du travail, un bilan du temps partiel inclus dans le rapport sur l'emploi sera présenté une fois par an au comité d'entreprise (d'établissement) et communiqué aux organisations syndicales de l'entreprise. Il fera état du nombre d'acceptations et de refus de temps partiel et des raisons les ayant justifiés.
Ce bilan sera également présenté à la commission formation-emploi du comité. A cette occasion, des précisions seront apportées sur l'évolution du temps partiel.
Un bilan détaillé du temps partiel inclus dans le rapport annuel sur l'emploi dans la branche sera présenté à la commission paritaire nationale sur l'emploi.

ARTICLE 6.7
Décompte des heures par cycles de travail
en vigueur étendue

La durée moyenne hebdomadaire du travail peut être calculée sur un cycle de 8 semaines consécutives (art. L. 3122-2 du code du travail).
Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines la durée maximale pouvant être accomplie au cours d'une même semaine telle que définie aux articles L. 3121-35 et L. 3121-36 du code du travail, il peut être effectué, au cours de l'une ou l'autre semaine des heures de travail en nombre inégal. La durée hebdomadaire de travail des intéressés est considérée comme étant le résultat de la division par huit du nombre d'heures accomplies pendant la même période.
En cas de recours au cycle, le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 90 heures.

ARTICLE 6.8
Travail posté
en vigueur étendue

La mise en place du travail posté fera l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise devant lequel seront présentées les raisons techniques et économiques la justifiant.
Lorsque, dans une entreprise, il existe du personnel en équipe ayant un horaire quotidien ininterrompu de 8 heures au moins, ce personnel a droit à un temps payé qui ne pourra pas être inférieur à 30 minutes pour casse-croûte.
Lorsque l'horaire ininterrompu est supérieur à 6 heures et inférieur à 8 heures, le personnel a droit à un temps payé qui ne sera pas inférieur à 20 minutes.
Ce temps payé pour casse-croûte se situera à l'intérieur de l'horaire de travail et sera fixé selon les nécessités du service.

ARTICLE 6.9
Travail posté continu
en vigueur étendue

Sous réserve des dispositions légales et réglementaires relatives au repos hebdomadaire et sans qu'il y ait remise en cause du repos hebdomadaire de chaque salarié, le travail posté continu s'entend du travail en équipes successives fonctionnant par rotation 24 heures sur 24, sans interruption sur la totalité de la semaine.
La durée du travail des salariés travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu ne devra pas être supérieure en moyenne sur une année à 35 heures de temps de travail effectif par semaine travaillée, conformément à la loi et sans perte de salaire.

ARTICLE 6.10
Horaires spéciaux
en vigueur étendue

Afin de permettre une meilleure utilisation de l'outil de travail, les entreprises pourront organiser les horaires de travail sur des durées différentes de 5 jours.
Conformément aux articles L. 3132-16 à L. 3132-19 du code du travail, des horaires spéciaux de fin de semaine peuvent être établis par l'employeur après conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut après autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.
Les horaires de fin de semaine sont suivis par des salariés volontaires faisant déjà partie de l'entreprise ou, à défaut, embauchés à cet effet. Ces salariés bénéficient d'avenants ou de contrats particuliers qui leur assurent les mêmes garanties d'emploi et les mêmes références de salaire de base que celles des salariés travaillant à temps plein. Ils ne pourront en aucun cas cumuler un emploi à temps plein et un emploi à temps réduit de fin de semaine.
Les dispositions seront prises dans les entreprises concernées pour éviter que la mise en œuvre de ces horaires spéciaux ait pour effet d'augmenter la durée du travail du personnel d'encadrement, sauf compensation.
Les majorations de rémunération applicables aux horaires de travail de fin de semaine seront, sauf accord d'entreprise prévoyant des dispositions plus favorables, d'au moins 50 % de la rémunération de base due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.
Les salariés occupés selon les horaires spéciaux de fin de semaine bénéficient de l'ensemble des avantages conventionnels accordés en matière de formation professionnelle pour tous les salariés travaillant en semaine. Les entreprises s'engagent à inclure dans le plan de formation des dispositions spécifiques afin d'assurer la mise en œuvre de la formation professionnelle pour ces salariés.
Si la formation a lieu durant la semaine, l'entreprise s'efforcera qu'elle n'excède pas 3 jours. Les salariés pourront alors être normalement employés dans le cadre de leur horaire habituel de travail de fin de semaine. En tout état de cause, l'horaire global de la semaine ne pourra excéder l'horaire des salariés travaillant en semaine.
En revanche, si la formation est dispensée sur une durée supérieure à 3 journées consécutives durant la semaine, le salarié bénéficiaire ne pourra en tout état de cause être employé normalement en fin de semaine. L'entreprise prendra alors une solution d'adaptation des horaires. Cette situation doit revêtir un caractère exceptionnel.
La rémunération des journées de formation se fera au taux horaire normal, sans la majoration prévue au présent article. Toutefois, la rémunération du personnel concerné ne pourra pas globalement être inférieure à celle perçue dans le cadre de son activité.
Les entreprises s'engagent à accorder aux salariés occupés selon des horaires de fin de semaine une priorité au passage en équipe de semaine lorsque des postes de semaine sont vacants. Dans cette hypothèse, une information sur les postes disponibles et compatibles avec leurs qualifications professionnelles sera effectuée auprès de chaque salarié travaillant en fin de semaine et ayant déclaré être intéressé par un tel changement. Le comité d'entreprise et/ou les délégués du personnel seront informés sur les disponibilités des postes de semaine.

ARTICLE 6.11
Horaires individualisés
en vigueur étendue

La pratique des horaires individualisés dérogeant à la règle de l'horaire collectif peut être institué sur demande expresse des salariés et après accord du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ou, à défaut, après autorisation de l'inspecteur du travail ayant préalablement constaté l'accord du personnel.

ARTICLE 6.12.1
en vigueur étendue

Préambule

Selon les termes de la loi du 9 mai 2001, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale.
Conscients des nécessités technique, industrielle, commerciale ou sociale de faire travailler certains salariés, hommes ou femmes, la nuit, pour pourvoir certains emplois, permettant d'assurer la continuité de l'activité économique, notamment dans le cadre de cycles continus ou semi-continus, sans pour autant en nier la contrainte, les partenaires signataires décident, par le présent accord, et dans le souci de protection des salariés, d'améliorer les conditions de travail des intéressés en encadrant le recours reconnu comme nécessaire à cette forme particulière d'organisation du travail.
Le caractère pénible du travail de nuit reconnu par les parties au présent accord, d'une part, et le constat de l'existence du recours au travail de nuit au niveau de la profession, notamment dans le cadre des activités d'élaboration de produits, de maintenance, de production d'énergie et de fluide, d'embouteillage, et de conditionnement, voire de distribution (activité commerciale), d'autre part, nécessitent que soit donné un statut protecteur au travailleur de nuit.
A cet effet, les parties signataires conviennent de ce qui suit.

ARTICLE 6.12.2
Champ d'application
en vigueur étendue

Le présent accord national concerne les entreprises définies par la convention collective nationale. Il s'applique sur le territoire métropolitain ainsi que dans les départements d'outre-mer aux salariés travailleurs de nuit effectuant un travail de nuit selon les conditions définies à l'article 6.12.3 ci-après.

ARTICLE 6.12.3
Travail de nuit
en vigueur étendue

1. Travail de nuit

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Une autre période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 7 heures mais comprenant, en tout état de cause, l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être substituée à la période mentionnée au premier alinéa par accord d'entreprise ou d'établissement. A défaut d'accord et lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient, cette substitution peut être autorisée par l'inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité ou, à défaut, des délégués du personnel.
Lorsqu'un salarié aura accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 250 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée conformément aux dispositions de l'alinéa précédent, il sera vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l'intéressé a bénéficié des dispositions du présent accord.

2. Travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiaire du présent accord tout salarié qui :

– soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire de nuit définie ci-dessus ;
– soit accomplit, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 250 heures de travail effectif au cours de la plage horaire de nuit définie ci-dessus.

ARTICLE 6.12.4
Limitation du recours au travail de nuit
en vigueur étendue

Le travail au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, ou de celle qui lui est substituée conformément à l'article 3 du présent accord, des salariés considérés comme travailleurs de nuit est destiné à assurer principalement la continuité de l'activité économique ou le fonctionnement des services d'utilité sociale. Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s'il consiste à pourvoir des emplois pour lesquels il est :

– soit impossible techniquement d'interrompre, chaque jour, le fonctionnement des équipements utilisés et le process de production ;
– soit indispensable économiquement ou techniquement d'allonger le temps d'utilisation des équipements, en raison notamment de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits de l'entreprise ;
– soit nécessaire d'assurer une continuité de l'activité en raison du caractère organisationnel de la distribution des produits (activité commerciale) ;
– soit indispensable pour des raisons de sécurité, d'assurer une surveillance et une protection continues des personnes et des installations.
Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail seront consultés sur la mise en place ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés, du travail de nuit au sens de l'article 6.12.3.
Cette consultation se fera sur la base d'une note écrite exposant les motifs pour les hypothèses de mise en place ou d'extension du travail de nuit.

ARTICLE 6.12.5
Contreparties
en vigueur étendue

1. Majorations

Les entreprises peuvent faire travailler le personnel entre 22 heures et 5 heures selon les dispositions légales en vigueur.
Les salariés travaillant entre 22 heures et 6 heures bénéficient d'une majoration du salaire horaire de base de l'intéressé de 20 % pour chaque heure effectuée entre 22 heures et 6 heures (ou entre 21 heures et 5 heures au choix de l'entreprise).
Cette majoration doit se cumuler avec les majorations pour heures supplémentaires d'une indemnité de panier de nuit à une fois et demie le taux horaire du minimum garanti s'ils ont travaillé au moins 3 heures entre 22 heures et 6 heures (ou entre 21 heures et 5 heures), à l'exception des salariés bénéficiant d'une restauration de nuit à tarif réduit dans l'établissement.
Pour les salariés travaillant occasionnellement entre 22 heures et 6 heures (rappel à domicile ou prolongation inopinée de leur poste de travail), la majoration prévue ci-dessus sera au minimum de 40 %.
Les dispositions du présent article ne se cumuleront pas avec des modalités de même nature au moins équivalentes fixées expressément dans un contrat de travail.
Des accords d'entreprise pourront substituer par équivalence une diminution du temps de travail aux majorations prévues au présent article.

2. Repos spécifique pour les travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur dont le maximum est pour 1 année civile ou une période de 12 mois égal à 1 semaine (base horaire hebdomadaire moyen) pour les salariés affectés toute l'année en équipe de nuit, et effectuant l'intégralité de la durée annuelle effective du temps de travail définie dans l'entreprise. A défaut et notamment pour les autres travailleurs de nuit, le nombre d'heures de repos acquis est déterminé sur la période de référence proportionnellement aux heures ainsi travaillées.
Le droit à repos doit faire l'objet d'une information distincte sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé. Il est réputé ouvert aux salariés à l'issue de la période de référence et doit être pris au plus tard dans l'année suivante, selon des modalités à définir en entreprise.
Cette contrepartie ne se cumule pas avec toute contrepartie ayant le même objet déjà définie en entreprise.

ARTICLE 6.12.6
Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit et durée maximale de travail
en vigueur étendue

Une attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de ce poste.
A l'exception des salariés occupés dans le cadre des articles L. 3132-16 et suivants, la durée maximale quotidienne du temps de travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures.
La durée maximale quotidienne du poste de nuit (temps de travail effectif) peut être portée à 9 h 30 pour les travailleurs de nuit bénéficiaires de l'accord exerçant l'une des activités visées ci-dessous (hors suppléance ou fin de semaine) :

– activité caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
– activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des personnes et des biens ;
– activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.
Il peut être par ailleurs dérogé à la durée maximale quotidienne de temps de travail effectif des travailleurs de nuit dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas prévus ci-dessus, de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, devra bénéficier d'un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par les articles L. 3131-1 et L. 3131-2 du code du travail.
Sous réserve que cette possibilité soit prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente permettant d'assurer une protection appropriée au salarié concerné pourra être substituée au repos.
La durée moyenne hebdomadaire de temps de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Toutefois, lorsque l'organisation du travail, imposée par les contraintes d'utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire de temps de travail effectif des travailleurs de nuit peut être portée à 42 heures (dans le cadre de cycles notamment), au maximum sur 12 semaines, consécutives ou non, en dehors de l'hypothèse visée par l'article 6.9 de la convention collective nationale (travail posté continu).

ARTICLE 6.12.7
Modalités d'affectation du salarié à un poste de nuit
en vigueur étendue

Conformément aux articles L. 3122-42 et suivants du code du travail, tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière avant son affectation à un poste de nuit et par la suite à intervalles réguliers ne pouvant excéder 6 mois.
En dehors des visites périodiques, tout travailleur tel que défini à l'article 6.12.3 de la présente convention collective peut bénéficier d'un examen médical à sa demande.
Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera toutefois fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, sera examiné de façon prioritaire.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par tous moyens, la liste des emplois de jour disponibles correspondants.

Cas d'inaptitude

Le travailleur de nuit, déclaré inapte par le médecin du travail à occuper un poste de nuit, bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans le même établissement ou, à défaut, dans l'entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
A cet effet, l'entreprise fera bénéficier le salarié, si cela se révélait nécessaire, d'une formation ou adaptation visant à favoriser son reclassement interne.
L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse ce poste.
L'employeur devra justifier par écrit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer au travailleur de nuit inapte un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.
Les procédures de consultation des représentants du personnel seront effectuées conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Protection de la femme enceinte ou ayant accouché

La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie dès qu'elle en fait la demande, ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour dans le même établissement pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal.
Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas normalement un mois.
Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché pendant la période considérée un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement.
Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail.
Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par les articles L. 1225-9 et suivants du code du travail et L. 334-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
En cas d'allaitement, justifié par certificat médical, le droit d'être affectée à un poste de jour est prolongé de 3 mois. En outre, pendant 1 année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet de 1 heure de repos par poste durant les heures de travail.

ARTICLE 6.12.8
Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
en vigueur étendue

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

– pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
– pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
– pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

ARTICLE 6.12.9
Formation professionnelle des travailleurs de nuit
en vigueur étendue

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital de temps de formation ou d'un congé individuel de formation, à la validation des expériences et aux CQP.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d'entreprise au cours de l'une des réunions prévues aux articles L. 6323-9 et suivants du code du travail.

ARTICLE 6.12.10
Droit syndical
en vigueur étendue

Les parties signataires soulignent que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical et à l'exercice des mandats des institutions représentatives de personnel. A cet effet, les entreprises seront attentives à faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l'activité professionnelle des salariés concernés, tout en favorisant les conditions de rémunération pendant le temps d'exercice du mandat et le droit à s'absenter du poste.

ARTICLE 6.13
Travail intermittent
en vigueur étendue

Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir des emplois permanents, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Le nombre, la durée et la situation de ces périodes s'apprécient à l'intérieur d'un cadre annuel et sont définis par le contrat de travail intermittent sous réserve des dispositions ci-après.
Tous les emplois à caractère permanent relevant de la convention collective nationale peuvent faire l'objet d'un contrat de travail intermittent.

Forme et contenu du contrat

Le contrat de travail intermittent doit être écrit.
Il doit mentionner la qualification du salarié.
Il doit déterminer une durée annuelle minimale de travail sans que celle-ci puisse être inférieure à 800 heures ; la durée annuelle doit pouvoir se calculer par semaine complète.
Si cela est possible, il fixe les périodes de travail et les périodes d'inactivité à l'intérieur de l'année ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur des périodes travaillées. Les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d'exécution du contrat sont également indiquées.
Si la nature de l'emploi ne permet pas de fixer à l'avance les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, le contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions.
Toute proposition de l'employeur doit être assortie dans ce cas d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Le salarié dispose de la possibilité de refuser les propositions de l'employeur dans la limite de trois refus par an sans qu'il puisse former plus de deux refus consécutivement.
Les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat ne peuvent excéder 1/4 de cette durée.
Sauf accord particulier, le contrat doit fixer les éléments de la rémunération, celle-ci devant être calculée et versée chaque mois sur une base régulée indépendante de l'horaire réel, et égale si possible à 1/12 de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures prévues.
Les heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée annuelle sont réglées avec le versement du dernier 12e de la rémunération annuelle.

Droits des salariés

Les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve de l'application de la règle de la proportionnalité aux droits liés à la durée du travail effectivement accomplie (cas des primes et indemnités et, d'une manière générale, de tous les éléments salariaux).
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

ARTICLE 6.14
Travail du dimanche et des jours fériés
en vigueur étendue

Dans les conditions fixées par l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977, à l'exclusion toutefois des conditions d'ancienneté, le maintien de la rémunération des jours fériés est assuré au personnel.
Cette disposition a pour but d'éviter une perte de salaire lorsque le jour férié tombe un jour qui aurait dû normalement être travaillé. Les accords d'entreprise régleront les problèmes particuliers des fêtes locales.
Sous réserve du respect des dispositions légales en la matière, dans le cas de travail effectif occasionnel un dimanche ou un jour férié légal, les heures travaillées seront majorées de 100 % du salaire réel hors primes. Cette majoration ne se cumule pas avec celle qui pourrait être due au titre de la rémunération pour heures supplémentaires.
Les dispositions de l'alinéa précédent ne se cumulent pas avec des modalités de même nature au moins équivalentes fixées expressément dans un contrat de travail.

ARTICLE 6.15
Contraintes diverses et compensations
en vigueur étendue

Dans le cadre de l'amélioration des conditions de travail, les entreprises s'efforceront de réduire les travaux pénibles, dangereux et insalubres, astreintes ou permanences.
Ces travaux donneront lieu à compensation, notamment à réduction des temps de travail, dont les modalités d'application feront l'objet d'un accord d'entreprise.
Dans l'hypothèse de modulation-répartition des horaires sur une période égale à l'année, il pourra être fait application des règles de lissage prévues à l'article L. 3122-5 du code du travail.

ARTICLE 6.16
Dispositions diverses (Temps de travail effectif, temps de pause, congés payés, lissage)
en vigueur étendue

Temps de travail effectif au sein de la branche professionnelle

Au sens des dispositions nouvelles des articles L. 3121-1 et suivants du code du travail, ne sont notamment pas considérées comme temps de travail effectif les périodes suivantes (sans que la liste ci-après puisse être considérée comme exhaustive) :

– le temps de pause, de douche, d'habillage, de casse-croûte, de repas pris sur place ;
– le temps d'astreinte, dans la mesure où le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à des occupations personnelles, sauf le temps – y compris le temps de trajet – pendant lequel il est éventuellement rappelé dans l'entreprise.

Temps de pause

La définition du temps de pause tient compte des dispositions conventionnelles. Ce temps de pause est variable selon les entreprises. Il est identifié dans l'horaire collectif de travail. Lorsque le moment de la pause n'est pas déterminé, le salarié fixe le moment de celle-ci au regard de ses souhaits et des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise. Les salariés utilisent à leur convenance le temps de pause pendant lequel ils n'exercent plus leur travail.
Les temps de pause non pris au poste de travail, qu'ils soient payés ou non, ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif, sauf disposition plus favorable fixée par accord d'entreprise.
Toutefois, dans la négociation d'entreprise, la situation avant accord et après accord sera exposée selon un mode de décompte identique afin de permettre aux partenaires sociaux d'apprécier le changement opéré.

Congés payés, lissage

Dès lors que le mode de décompte des congés se fait, dans le cadre de l'annualisation ou de la modulation, par une neutralisation d'un nombre de semaines correspondant aux congés légaux, ces dernières sont réputées être prises en compte sur une base lissée, sauf accord d'entreprise qui pourra prévoir d'autres modalités telles que décompte en jours ouvré...

ARTICLE 6.17
Compte épargne-temps
en vigueur étendue

Conformément à l'article 5 de l'accord interprofessionnel sur l'emploi, les branches professionnelles représentatives des secteurs ont fixé un cadre type pour permettre aux entreprises d'instituer plus facilement, en application des articles L. 3151-1 et suivants du code du travail (ancien article L. 227-1), un compte épargne-temps. Les entreprises qui souhaitent instaurer un compte épargne-temps inscriront les modalités dans le cadre conventionnel suivant, qu'elles devront, le cas échéant, adapter ou améliorer.

Salariés bénéficiaires

Pour accéder au bénéfice d'un compte épargne-temps, les salariés volontaires devront avoir une ancienneté d'entreprise de 5 ans révolus à la date de demande d'ouverture du compte.

Alimentation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps est alimenté exclusivement par :

– tout ou partie de la cinquième semaine de congés payés ;
– les jours de congés d'ancienneté ;
– les repos compensateurs de remplacement acquis du fait d'heures supplémentaires ;
– les majorations de salaire, attribuées pour sujétions.
Lorsque le compte enregistre des dépôts en heures ou fraction d'heures, il les transforme en jours chaque fois que la durée enregistrée atteint la durée journalière légale ou conventionnelle (lissée, si tel est le cas) de travail en vigueur à la date du dépôt.
La décision du salarié, transmise au plus tard le 31 décembre de l'année précédente, d'alimenter son compte par un des éléments figurant ci-dessus vaut pour une année civile. Il vaut pour l'année suivante, sauf modification transmise dans le même délai.

Majoration par l'entreprise

Chaque société pourra majorer tout ou partie des jours capitalisés chaque année, en prenant en considération ou non les sources énumérées ci-dessus ayant permis de créer un compte épargne-temps.

Utilisation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps peut être utilisé notamment pour les congés sans solde suivants :

– congé pour création d'entreprise ;
– congé sabbatique ;
– congé parental d'éducation ;
– congé de fin de carrière ;
– congé sans solde à titre de convenance personnelle.
Les modalités de prise des congés sabbatique, création d'entreprise, parental sont celles définies par la loi, y compris pour les conditions d'ancienneté. Toutefois, la rémunération au titre du compte épargne-temps obéit aux règles conventionnelles d'ancienneté définies à ce titre.
Les autres congés devront être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé.
La direction de la société se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 6 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ces congés pour convenance personnelle devront avoir une durée minimale de 6 mois.
Les salariés pourront bénéficier d'un congé de fin de carrière dans la limite de 1 an et le prendre accolé à leur départ à la retraite ou en préretraite. L'information devra être faite au service du personnel 6 mois avant la date prévue pour le départ.
Sauf congé de fin de carrière, le salarié en congé sera remplacé temps pour temps.

Indemnisation du congé

Pendant son congé, les droits acquis par le salarié peuvent être versés au choix du salarié, soit :

– en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu'à l'épuisement ;
– en mensualités fixes lissées pendant toute la durée du congé calculées sur la base du total des droits acquis divisé par la durée du congé (en nombre de mois).

Non-utilisation du compte

Après une période de 2 ans suivant l'ouverture du compte épargne-temps, le salarié, s'il n'a pas utilisé ses droits dans les conditions prévues ci-dessus, peut renoncer au compte épargne-temps et demander la liquidation de son compte.
En pareil cas, le salarié percevra une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la renonciation, prendra les jours de congé correspondant aux droits acquis au cours des 6 mois suivant la date de la renonciation.
Les renonciations à l'utilisation du compte épargne-temps ne pourront être notifiées qu'une fois par an, à savoir au plus tard au 31 décembre de chaque année.
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le compte épargne-temps est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte, sous forme d'indemnité compensatrice.

Conséquences sur le contrat de travail

Le temps d'absence rémunéré est assimilé à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté. A l'issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi, sauf préretraite ou retraite, après avoir, le cas échéant, subi une formation d'adaptation.

Chapitre VII Congés payés. – Congés et absences
ARTICLE 7.1
Durée des congés payés
REMPLACE

L'ensemble du personnel bénéficiera de 5 semaines de congés payés dans les conditions prévues par les articles L. 3141-3 et suivants du code du travail pour 1 année complète de temps de présence au travail (soit 48 semaines).
Outre les exceptions légales, ne sont pas assimilés à du temps de présence au travail pour l'appréciation du droit aux congés payés :

– les jours de maladie ;
– les périodes de chômage total au-delà de deux quatorzaines ;
– les périodes de grève,
et, d'une manière générale, toute absence pendant laquelle le contrat se trouve suspendu, à l'exception de celles qui légalement ou conventionnellement entrent en compte pour le calcul des congés payés.
L'année de référence pour apprécier le droit au congé est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Un minimum de 10 jours de travail effectif pendant la période de référence est exigé pour que soit ouvert le droit à congé.

ARTICLE 7.1
Durée des congés payés
en vigueur étendue

L'ensemble du personnel bénéficiera de 5 semaines de congés payés dans les conditions prévues par les articles L. 3141-3 et suivants du code du travail pour une année complète de temps de présence au travail (soit 48 semaines).

Outre les exceptions légales, ne sont pas assimilés à du temps de présence au travail pour l'appréciation du droit aux congés payés les jours de maladie, les périodes de chômage total au-delà de deux quatorzaine, les périodes de grève et, d'une manière générale, toute absence pendant laquelle le contrat se trouve suspendu, à l'exception de celles qui, légalement ou conventionnellement, entrent en compte pour le calcul des congés payés.

L'année de référence pour apprécier le droit au congé est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

ARTICLE 7.2
Congés supplémentaires d'ancienneté
en vigueur étendue

Il est attribué au personnel un congé supplémentaire d'ancienneté :

– 1 jour ouvré après 10 ans d'ancienneté ;
– 2 jours ouvrés après 15 ans d'ancienneté ;
– 3 jours ouvrés après 20 ans d'ancienneté ;
– 4 jours ouvrés après 25 ans d'ancienneté.
Ce congé supplémentaire s'ajoute au droit au congé acquis dans l'année de référence pendant laquelle intervient l'anniversaire de l'entrée dans l'entreprise apprécié au 31 mai de chaque année.
Il ne peut être pris qu'après avoir épuisé le congé payé légal et n'ouvre pas droit à congé supplémentaire de fractionnement.
Il est attribué au prorata du droit principal à congés payés. Le personnel voit sa rémunération maintenue.
Ces congés ne se cumulent pas avec les congés supplémentaires d'ancienneté déjà existants dans les entreprises. Ils seraient réexaminés en cas de modification des dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 7.3
Modalités et période de prise des congés
en vigueur étendue

La période normale de prise des congés tient compte des usages propres à chaque entreprise. Elle doit comprendre dans tous les cas la période allant du 1er mai au 31 octobre.
L'ordre de départ en congé sera fixé par l'employeur après consultation des intéressés, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, en tenant compte des nécessités de la production, de la situation familiale des bénéficiaires et de leur ancienneté. L'ordre et les dates des départs en congé principal seront communiqués au personnel au moins 2 mois à l'avance et au plus tard le 1er mars. Ces dates ne peuvent être modifiées sauf commun accord ou circonstances exceptionnelles.
La répartition des dates de congés payés sera faite de telle sorte que le personnel bénéficie au moins de 3 semaines de congés consécutives s'il en manifeste la demande. En cas de fractionnement des congés dans les conditions prévues par la loi, il est attribué 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période légale est au moins égal à 6, et un seul lorsqu'il est compris entre 3 et 5 jours.
Sauf dérogation acceptée par l'employeur, la 5e semaine ne pourra être accolée au congé principal.
Si un arrêt maladie intervient durant la période de congés, le salarié pourra demander le bénéfice d'un congé non rémunéré équivalent.
Sauf dispositions contractuelles différentes, les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée inférieure à 7 mois prendront leurs congés en fin de période du contrat ou à défaut sous forme d'indemnité compensatrice.

ARTICLE 7.4
Congé des jeunes travailleurs
en vigueur étendue

Le personnel âgé de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente et n'ayant pas travaillé pendant toute l'année de référence peut bénéficier d'un congé non rémunéré dans la limite de 5 semaines.

ARTICLE 7.5
Congé des mères de famille
en vigueur étendue

Le congé supplémentaire rémunéré des mères de famille âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente est de 2 jours ouvrés par enfant à charge.

ARTICLE 7.6
Indemnité de congé
en vigueur étendue

L'indemnisation du congé est établie selon un double mode de calcul :

– 1/10 de la rémunération perçue pendant l'année de référence ;
– salaire qui aurait été perçu pendant la durée du congé (à l'exclusion des indemnités représentatives de frais).
C'est le mode de calcul le plus favorable au salarié qui est retenu.
En cas de décès, l'indemnité de congés payés restant due est versée aux ayants droit.

ARTICLE 7.7
Autorisation d'absence pour événements familiaux ou exceptionnels (en jours ouvrés)
REMPLACE

Dès l'entrée des salariés dans l'entreprise, ne seront pas déduites de la rémunération du personnel les absences motivées par :

– mariage du salarié : 5 jours ;
– mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ;
– décès du conjoint du salarié ou d'un enfant à charge (au sens fiscal du terme) : 3 jours ;
– décès d'un enfant, non à charge, du salarié : 2 jours ;
– décès des parents du salarié : 2 jours ;
– décès des beaux-parents du salarié, des grands-parents du salarié : 1 jour ;
– décès des frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs du salarié : 1 jour ;
– présélection militaire, indemnisation du temps réellement passé au stage dans la limite de 3 jours ;
– naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours.
Ces autorisations d'absence doivent être prises à l'occasion de l'événement et sur présentation d'une pièce justificative. Elles ne peuvent être différées pour être, par exemple, ajoutées aux congés payés.

(1) L'article 7.7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3142-1 (4°) du code du travail.

 
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

ARTICLE 7.7
Autorisation d'absence pour événements familiaux ou exceptionnels (en jours ouvrés)
en vigueur étendue

Dès l'entrée des salariés dans l'entreprise, ne seront pas déduites de la rémunération du personnel les absences motivées par :

- mariage du salarié : 5 jours ;

- mariage d'un enfant du salarié : 1 jour ;

- décès du conjoint du salarié ou d'un enfant à charge (au sens fiscal du terme) : 3 jours ;

- décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 2 jours ;

- décès d'un enfant non à charge du salarié : 2 jours ;

- décès des parents du salarié : 2 jours ;

- décès des beaux-parents du salarié, des grands-parents du salarié : 1 jour ;

- décès des frères, sœurs, beaux-frères, belles-sœurs du salarié : 1 jour ;

- présélection militaire, indemnisation du temps réellement passé au stage dans la limite de : 3 jours ;

- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours.

Ces autorisations d'absence doivent être prises à l'occasion de l'événement et sur présentation d'une pièce justificative. Elles ne peuvent être différées pour être, par exemple, ajoutées aux congés payés.


ARTICLE 7.8
Congés et absences autorisées non rémunérés
REMPLACE

Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 année dans l'entreprise pourra bénéficier de congé sans solde (sauf accord d'entreprise ou individuel) pour soigner son enfant à charge (au sens fiscal du terme) malade ou accidenté, sur présentation d'un certificat médical, et à condition que ces congés soient proportionnels à la durée de la maladie de l'enfant et que le total n'excède pas 15 jours par année civile.
Ce congé est considéré comme période de travail effectif pour la détermination de la durée et des droits à congés.
En cas d'événement grave, un congé non rémunéré d'une durée supérieure peut être autorisé par l'entreprise.

(1) L'article 7.8 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-61 du code du travail.

 
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

ARTICLE 7.8
Congés et absences autorisées non rémunérés
en vigueur étendue

Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 1 année dans l'entreprise pourra bénéficier de congé sans solde (sauf accord d'entreprise ou individuel) pour soigner son enfant à charge (au sens fiscal du terme) malade ou accidenté, sur présentation d'un certificat médical, et à condition que ces congés soient proportionnels à la durée de la maladie de l'enfant et que le total n'excède pas 15 jours par année civile.

Ce congé est considéré comme période de travail effectif pour la détermination de la durée et des droits à congés.

En cas d'événement grave, un congé non rémunéré d'une durée supérieure peut être autorisé par l'entreprise.

Les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an bénéficient du congé pour enfant malade dans les conditions prévues par l'
article L. 1225-61 du code du travail.

ARTICLE 7.9
Congé de paternité
en vigueur étendue

Après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié bénéficie d'un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.
Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail.
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
A l'issue du congé de paternité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Chapitre VIII Conditions particulières d'emploi
ARTICLE 8.1
Jeunes salariés
en vigueur étendue

Lorsqu'ils ne travaillent pas dans les conditions particulières visées à l'alinéa suivant, les jeunes salariés sont rémunérés sur les mêmes bases que le personnel adulte.
Les conditions particulières de travail des jeunes salariés sont réglées conformément à la loi, notamment dans le cadre des dispositions sur la formation en alternance : salaire, horaires, surveillance médicale...

ARTICLE 8.2
Travailleurs handicapés
REMPLACE

Les entreprises devront rechercher dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 les accords et moyens permettant la meilleure insertion possible des travailleurs handicapés.
Les travailleurs handicapés qui accomplissent la même tâche qu'un salarié valide doivent bénéficier des conditions identiques de statut, salaire et qualification.
Dans le cas contraire, lorsque leurs aptitudes physiques les placent, pour le travail qu'ils ont à effectuer, dans des conditions particulières constatées par la Cotorep et le médecin du travail, leur rémunération pourra être diminuée dans la limite réglementaire.
Dans les services où travaillent des salariés handicapés, un aménagement d'horaire pourra être établi à leur intention.
De même, les employeurs pourront adapter les postes de travail correspondants dans les conditions prévues aux articles L. 5211-1, L. 5213-10 et R. 5213-7 du code du travail.

(1) L'article 8.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 5212-13 et L. 5213-7 du code du travail.

 
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

ARTICLE 8.2
Travailleurs handicapés
en vigueur étendue

Les entreprises devront rechercher dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 les accords et moyens permettant la meilleure insertion possible des travailleurs handicapés.

Les travailleurs handicapés, qui accomplissent la même tâche qu'un salarié valide, doivent bénéficier des conditions identiques de statut, salaire et qualification.

Dans les services où travaillent des salariés handicapés, un aménagement d'horaire pourra être établi à leur intention.

De même, les employeurs pourront adapter les postes de travail correspondants dans les conditions prévues aux
articles L. 5211-1, L. 5213-10 et R. 5213-7 du code du travail.

ARTICLE 8.3
Mutations pour causes médicales
en vigueur étendue

Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi compatible que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes, aménagements du temps de travail, ou formation d'adaptation.

Mutations consécutives à un accident du travail ou maladie professionnelle

Si le reclassement accepté par le salarié s'accompagne d'une diminution de salaire d'au moins 5 %, il percevra une indemnité temporaire dégressive selon les pourcentages ci-dessous, de la différence, à horaire égal, entre l'ancien et le nouveau salaire :

– pour les 4 premiers mois : 80 % ;
– du 5e au 8e mois : 60 % ;
– du 9e au 12e mois : 40 % ;
– du 13e au 16e mois : 20 %.

Mutations consécutives à une maladie

Si un reclassement opéré par l'employeur par suite d'une maladie s'accompagne d'une diminution de salaire d'au moins 5 % et si le salarié compte au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, il percevra une indemnité temporaire dégressive identique à celle allouée en cas de mutation consécutive à un accident, mais pour des durées de moitié inférieure à celles prévues dans ce cas.

ARTICLE 8.4
Egalité professionnelle
en vigueur étendue

Sous réserve des dispositions particulières du code du travail, et sauf si l'appartenance à l'un ou l'autre sexe est la condition déterminante de l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, nul ne peut :

– mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
– refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;
– prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

ARTICLE 8.5
Mutations entraînant changement de domicile
en vigueur étendue

Le salarié peut demander, accepter ou refuser une mutation pour des raisons personnelles ou professionnelles. Le refus d'une mutation ne peut nuire à sa carrière.
En cas de mutation, il sera tenu compte des impératifs familiaux, scolaire ou de santé, que la mutation intervienne du fait de la société ou du salarié.
Le salarié sera informé par écrit de tous les éléments permettant d'apprécier la proposition : nouvelle fonction détaillée et tous les éléments figurant dans la lettre d'engagement avec mention des contraintes (logement, scolaire, etc.). Le salarié disposera d'un délai de réponse de 1 mois et aura la possibilité d'effectuer préalablement un voyage avec sa famille aux frais de l'employeur.
Les frais de transport et de déménagement seront pris en charge par l'employeur ainsi qu'une indemnité forfaitaire, variable selon les charges de famille, pour couvrir les frais d'installation.
Une indemnité compensatrice sera attribuée pendant 12 mois pour compenser la différence de charges locatives.

ARTICLE 8.6
Salariés détachés à l'étranger
en vigueur étendue

Les modalités de détachement devront faire l'objet de dispositions particulières soit dans les accords d'entreprise, soit par contrat de travail ou avenant.
Ces dispositions devront définir les conditions de travail et de séjour du personnel appelé à l'initiative de son employeur à travailler à l'étranger, dans l'Union européenne et hors de l'Union européenne.
Ces dispositions devront tendre à lui assurer des conditions de travail et avantages sociaux comparables à ceux qui sont de règle en métropole, à compenser les sujétions de toute nature inhérentes à un séjour à l'étranger et à garantir son retour en métropole et dans son entreprise d'origine en tenant compte de ses responsabilités antérieures.
Des dispositions doivent également définir les conditions applicables au personnel spécialement embauché pour exercer son activité hors de France.

ARTICLE 8.7
Contrats à durée déterminée de type saisonnier
en vigueur étendue

Compte tenu des fluctuations d'activité d'origines climatique ou économique, des dispositions particulières pourront être prévues à cet effet dans les entreprises, notamment :

– l'embauchage de personnel saisonnier, qui est fixé selon les modalités suivantes ;
– le contrat, qui doit être écrit ;
– le contrat saisonnier, qui peut être soit de date à date, soit conclu pour la durée de la saison. Dans ce dernier cas, il comportera alors une durée minimale de 4 semaines et d'une durée maximale de 9 mois.
Il est institué un délai de prévenance pour avertir le salarié de la fin de son contrat lorsque celle-ci n'est pas préalablement fixée :

– de 1 semaine pour une présence de 1 à 6 mois,
– de 2 semaines pour plus de 6 mois.
Les dispositions concernant la rupture du contrat de travail ne s'appliquent pas à l'expiration des contrats de saisonniers.
Le personnel saisonnier ayant effectué sa période d'essai dans l'établissement la saison précédente est dispensé d'essai en cas d'embauche dans un emploi identique.
En outre, le personnel saisonnier ayant effectué 3 saisons consécutives dans une même entreprise bénéficie d'une priorité de réembauchage dont il sera informé au moins 1 mois avant le début de la saison prochaine.

ARTICLE 8.8
Entreprises extérieures
en vigueur étendue

Tout employeur qui envisage de faire appel à des entreprises extérieures, pour certains travaux à effectuer dans son entreprise, est tenu de respecter les règles prévues en la matière par la réglementation en vigueur et notamment par les articles L. 4511-1 et R. 4511-1 du code du travail.

ARTICLE 8.9
Suspension du permis de conduire des salariés obligés de se déplacer régulièrement pour motif professionnel
en vigueur étendue

Dans le cas d'une suspension temporaire du permis de conduire et lorsque toutes les conditions suivantes sont réunies :

– suspension d'un maximum de 3 mois ;
– motivée par une infraction au code de la route non consécutive à un état d'ébriété ou à une faute de conduite lourde et inexcusable ;
– non-récidive, l'intéressé est affecté à un emploi à l'intérieur de l'entreprise durant toute la durée où il ne peut conduire un véhicule.
Si durant une période de 2 ans suivant une première suspension, il n'y a pas eu récidive, la clause de récidive est suspendue.
Toutefois, sauf accord entre l'intéressé et la direction, le salarié pourra être tenu d'épuiser tous les congés annuels auxquels il a droit pour l'année en cours.

Chapitre IX Instances paritaires de branche
ARTICLE 9.1
Commissions nationales paritaires de conciliation et d'interprétation
REMPLACE

Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation et une commission nationale paritaire d'interprétation. Elles sont composées de :
Pour les salariés : d'un délégué titulaire, assisté d'un suppléant, désigné par chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention. Le suppléant assiste aux réunions sans prendre part aux débats ni aux votes, sauf en cas d'absence du titulaire, dont il prend alors la voix et les prérogatives.
Pour les employeurs : de représentants de chacune des organisations syndicales signataires, en nombre égal à celui des délégués salariés.

Rôle de la commission nationale paritaire de conciliation

La commission a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges collectifs qui lui seront soumis par une des organisations concernées.
Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente, dans les 2 semaines qui suivront la demande de convocation.
La commission établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui sera communiqué aux parties et, en cas d'accord de celle-ci sur les propositions de la commission, signé par elles.
En cas d'impossibilité de réaliser cet accord, un constat de désaccord est établi par le secrétariat de la commission et communiqué aux parties.

Rôle de la commission nationale paritaire d'interprétation

La commission a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les entreprises par l'interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire d'une partie ou de l'ensemble de la convention.
La commission se réunit à la demande de la partie la plus diligente, dans les 2 semaines qui suivent la demande de convocation.
La commission établit, à l'issue de la réunion, un procès-verbal qui est communiqué aux parties dans les 8 jours qui suivent et dont le texte sera annexé à la convention collective.

ARTICLE 9.1
Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)
en vigueur étendue

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est instituée par l'accord collectif du 6 décembre 2017. Elle remplace les modalités concernant les commissions paritaires de conciliation, d'interprétation et de négociation qui étaient inscrites dans le même chapitre.

Missions de la CPPNI

La CPPNI exerce, pour le compte de la branche, les missions d'intérêt général suivantes, en application de la loi :

1. La CPPNI agit pour l'appui aux entreprises, notamment par l'intermédiaire des organisations syndicales d'employeurs auprès de leurs adhérents.

2. La CPPNI représente la branche auprès des pouvoirs publics dans le cadre de sa représentation paritaire.

3. À partir de 2018, la CPPNI établit un rapport annuel d'activité, qu'elle verse dans la base de données nationale, intégrant :

– un bilan des accords collectifs d'entreprise signés au sein de la branche ;

– l'impact de ces accords sur les conditions de travail et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.

À cette fin, la CPPNI exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi. Le rapport annuel intégrera l'information déjà communiquée sur les salaires et les temps de travail et l'activité, sur la durée du travail, les temps partiel et intermittent, les congés et le compte épargne-temps. La CPPNI pourra formuler des recommandations.

La CPPNI exerce en conséquence les missions de l'observatoire paritaire selon les modalités fixées à l'article 2.4.8 de la CCN et ci-dessus. La CPPNI agit pour réguler la concurrence entre les entreprises.

4. La CPPNI peut, en outre, à la demande d'une juridiction, formuler un avis paritaire sur l'interprétation des accords signés à son niveau.

5. Pour établir le bilan des accords collectifs d'entreprise, le secrétariat de la CPPNI devra être destinataire de tous les accords par tout moyen, sur son adresse numérique ou postale, à savoir observatoire-nego @ csem. fr. Les entreprises permettront l'accès à leur base de données économiques et sociales (BDES) pour les accords portant sur :

– la durée du travail, l'organisation des temps de travail, les repos et jours fériés ;

– les congés et le compte épargne-temps.

À défaut, la partie la plus diligente en opère la transmission (employeurs ou organisations syndicales de salariés) et informe les autres signataires. Dans ce cadre, les noms et prénoms des négociateurs et signataires sont supprimés avant envoi à la CPPNI et, dans l'attente, à la commission paritaire existante qui doit, dans un délai de 1 mois, la transmettre au ministre chargé du travail.

La commission accuse réception des conventions et accords transmis.

6. La branche définit les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de son champ d'application, dans les domaines définis à l'article L. 2253-1 du code du travail, à savoir notamment en matière de :

– salaires minima hiérarchiques conventionnels ;

– classifications ;

– mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

– garanties collectives de protection sociale complémentaire (art. L. 912-1 du code de la sécurité sociale) ;

– mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

– égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (art. L. 2241-3 du code du travail) ;

– régime des équivalences (art. L. 3121-14 du code du travail) ;

– temps de pause (art. L. 3122-16 du code du travail) ;

– temps partiel (art. L. 3123-19 al. 1, L. 3123-21 et L. 3123-22 du code du travail) ;

– mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats temporaires énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1242-13, L. 1244-3, L. 1251-12, L. 1251-35 et L. 1251-36 du code du travail ;

– mesures relatives aux contrats à durée indéterminée de chantier énoncées à l'article L. 1223-8 du code du travail ;

– conditions et durée de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail ;

– modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application citées à l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies ;

– cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1er et 2e alinéas de l'article L. 1251-7 du code du travail ;

– niveau de rémunération minimale du salarié objet d'un portage salarié, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaires, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 du code du travail.

Dans les matières ainsi énumérées, selon le contenu de l'article L. 2253-1 du code du travail, les stipulations de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclues antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

7. Chaque organisation syndicale peut demander l'ouverture d'une négociation sur un ou des thèmes obligatoires ou non.

8. Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :

– la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;

– l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

– l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical ;

– les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

La branche informe le ministère de l'ouverture de la négociation portant sur le contenu de cet ordre public conventionnel (OPC) ainsi défini.

9. En application de l'article L. 2253-3 du code du travail, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche. En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche s'applique.

10. En cas d'accord interbranche ou multibranche sur un sujet dont la branche est signataire, cette dernière est réputée avoir satisfait à son obligation de négocier. Les entreprises relevant de la branche doivent appliquer les accords, dès lors qu'ils sont signés et applicables. Les entreprises non adhérentes doivent les appliquer aussitôt qu'ils ont fait l'objet d'une extension. Les mêmes dispositions prévues par les articles L. 2253-1, L. 1253-2 et L. 2253-3 du code du travail s'appliquent de la même façon qu'aux accords de branche.

11. La CPPNI joue le rôle de conciliation et d'interprétation ainsi défini :

Rôle de la CPPNI en matière de conciliation

La commission a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges collectifs qui lui seront soumis par une des organisations concernées.

Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente, dans les 2 semaines qui suivront la demande de convocation.

La commission établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui sera communiqué aux parties et, en cas d'accord de celle-ci sur les propositions de la commission signé par elles.

En cas d'impossibilité de réaliser cet accord, un constat de désaccord est établi par le secrétariat de la commission et communiqué aux parties.

Rôle de la CPPNI en matière d'interprétation

La commission a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les entreprises par l'interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire d'une partie ou de l'ensemble de la convention.

La commission se réunit à la demande de la partie la plus diligente, dans les 2 semaines qui suivent la demande de convocation.

La commission établit, à l'issue de la réunion, un procès-verbal qui est communiqué aux parties dans les 8 jours qui suivent et dont le texte sera annexé à la convention collective.

Organisation de la négociation en CPPNI

La CPPNI se réunit au moins trois fois par an en vue des négociations de branche ; elle définit annuellement son agenda social et ses thèmes de négociation conformément aux obligations de la loi. Elle met également à l'ordre du jour les demandes effectuées par l'une des organisations représentées en son sein.

La branche établit en CPPNI un rapport avant le 31 décembre 2018 sur l'état des négociations de branche et notamment sur la définition de l'ordre public conventionnel (OPC).

Les décisions en CPPNI sont prises selon les mêmes modalités que pour les accords collectifs de branche.

ARTICLE 9.2
Siège social. – Secrétariat
REMPLACE

Le siège des commissions nationales de conciliation et d'interprétation est fixé, 37, rue des Mathurins, 75008 Paris.
Les services des syndicats d'employeurs assureront la tâche administrative du secrétariat et l'enregistrement et la tenue des livres de délibération des commissions, sous la responsabilité d'un secrétaire et d'un président, qui, pour chaque commission, seront désignés par l'ensemble des membres de la commission, pour une durée de 1 an, le président et le secrétaire ne faisant pas partie du même collège, étant alternativement pris une année dans le collège « employeurs », l'année suivante dans le collège « salariés ».
Aucune grève ne pourra être déclenchée avant que les procédures de conciliation ou d'interprétation aient été épuisées.

ARTICLE 9.2
Siège social. – Secrétariat
en vigueur étendue

Le siège de la CPPNI est fixé 9, boulevard Malesherbes, 75008 Paris.

Les services des syndicats d'employeurs assureront la tâche administrative du secrétariat et l'enregistrement et la tenue des livres de délibération des commissions ainsi que le fonctionnement de l'adresse numérique.

ARTICLE 9.3
Services de sécurité en cas de conflits collectifs
ABROGE

En cas de conflits collectifs entraînant des cessations de travail, les organisations syndicales s'engagent à ne pas s'opposer aux mesures techniques nécessaires à la sécurité des personnes, à la sauvegarde du matériel, des installations ainsi que des matières premières et marchandises périssables.
Les services de sécurité indispensables seront définis par les employeurs dans chaque entreprise ou établissement, après consultation des comités d'entreprise ou établissement, ou accord d'entreprise.

ARTICLE 9.4
Fonctionnement des instances paritaires
REMPLACE

Les membres de la délégation des salariés appartenant depuis au moins 1 an au personnel d'entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale pourront, dans la limite de 4 par syndicat représentatif dans le cadre de la commission mixte paritaire de négociation, et dans la limite de 2 par syndicat représentatif dans le cadre des autres instances paritaires de branche, bénéficier d'indemnités compensatrices de salaire et de frais de déplacement dans les conditions précisées ci-après.
a) Les indemnités compensatrices de salaire seront calculées de manière que le revenu du salarié ne soit pas affecté par sa participation à la négociation de branche ou aux réunions des instances paritaires.
Ces indemnités correspondront à 1 journée entière d'absence par réunion paritaire pour couvrir à la fois le temps de cette réunion et celui de sa préparation, le cas échéant. L'indemnisation pourra toutefois être portée à une journée et demie d'absence lorsque les délégations de salariés et d'employeurs décideront d'un commun accord de prolonger la durée d'une séance de la réunion paritaire.
Pour les travailleurs de nuit ces indemnités peuvent correspondre à 2 nuits de travail lorsque la participation à la réunion et à sa préparation impose une absence d'une telle durée.
b) Le remboursement des frais de transport, de repas et, s'il y a lieu, d'hébergement sera effectué en fonction du barème établi par l'ISICA.
c) Pour obtenir le versement de ces indemnités compensatrices de salaire et de remboursements des frais de déplacement, chacun des délégués salariés concernés tiendra son employeur informé, avec un préavis minimum de 8 jours, sauf circonstances exceptionnelles, de la date de son absence ainsi que de sa durée si elle se prolonge au-delà d'une journée ; il lui fournira en outre une attestation justificative de sa participation à la réunion paritaire.
d) Il est entendu que l'absence pour réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont le salarié pourrait éventuellement bénéficier au sein de son entreprise pour l'accomplissement d'autres missions.

ARTICLE 9.3
Fonctionnement des instances paritaires (ex-article 81 de la CCN)
en vigueur étendue

Le représentant de chaque fédération est assisté d'une délégation.

Les membres de la délégation des salariés appartenant au personnel d'entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale pourront, dans la limite de quatre par syndicat représentatif dans le cadre de la CPPNI, et dans la limite de deux par syndicat représentatif dans le cadre des autres instances paritaires de branche, bénéficier d'indemnités compensatrices de salaire et de frais de déplacement dans les conditions précisées ci-après :

a) Les indemnités compensatrices de salaire seront calculées de manière que le revenu du salarié ne soit pas affecté par sa participation à la négociation de branche ou aux réunions des instances paritaires.

Ces indemnités correspondent à 1 journée entière d'absence par réunion paritaire pour couvrir à la fois le temps de cette réunion et celui de sa préparation, le cas échéant. L'indemnisation pourra toutefois être portée à 1 journée et demie d'absence lorsque les délégations de salariés et d'employeurs décideront d'un commun accord de prolonger la durée d'une séance de la réunion paritaire.

Pour les travailleurs de nuit, ces indemnités correspondent à deux nuits de travail lorsque la participation à la réunion et à sa préparation impose une absence d'une telle durée.

b) Le remboursement des frais de transport, de repas et, s'il y a lieu, d'hébergement des salariés de la délégation, sera effectué en fonction du barème établi par l'AG2R. Le salarié a la possibilité d'effectuer une demande d'avance à son employeur.

c) Pour obtenir le versement de ces indemnités compensatrices de salaire et de remboursements des frais de déplacement, chacun des délégués salariés concernés tiendra son employeur informé, avec un préavis minimum de 8 jours – sauf circonstances exceptionnelles – de la date de son absence ainsi que de sa durée si elle se prolonge au-delà d'une journée ; il lui fournira en outre une attestation justificative de sa participation à la réunion paritaire.

d) Il est entendu que l'absence pour réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont le salarié pourrait éventuellement bénéficier au sein de son entreprise pour l'accomplissement d'autres missions.

(1) Article étendu sous réserve de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du Préambule de la Constitution de 1946, tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc., 29 mai 2001, Cegelec).  
(Arrêté du 15 février 2019 - art. 1)

Chapitre X Inventions
ARTICLE 10.1
en vigueur étendue

1.1. Les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées appartiennent à l'employeur.
1.2. Toutes les autres inventions appartiennent aux salariés.
1.3. Toutefois, lorsqu'une invention est faite par un salarié soit dans le cours de l'exécution de ses fonctions, soit dans le domaine des activités de l'entreprise, soit par la connaissance ou l'utilisation de techniques ou de moyens spécifiques à l'entreprise ou de données procurées par elle, l'employeur a le droit de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant l'invention de son salarié.
2. Toutes les inventions faites par un salarié doivent être immédiatement déclarées à l'employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, la date de première présentation faisant foi.
Cette déclaration se fait sur un imprimé de « déclaration d'invention » disponible auprès de l'Institut national de la propriété industrielle et mis à la disposition des salariés.
Le salarié peut également envoyer sa déclaration à l'INPI par courrier recommandé avec avis de réception afin d'effectuer sa demande de brevet. La déclaration devra être établie en 2 exemplaires identiques, placés dans une enveloppe spéciale en vente à l'INPI. Le premier exemplaire sera conservé par l'INPI. Le second sera transmis par l'INPI à l'employeur par courrier recommandé avec avis de réception.
La déclaration du salarié doit préciser :

– l'objet de l'invention ainsi que les applications envisagées ;
– le classement de l'invention selon le salarié ;
– les circonstances de sa réalisation (instructions ou directives reçues, expériences ou travaux de l'entreprise utilisés, collaboration obtenues, etc.).
Par ailleurs, lorsque le classement permet à l'employeur de faire valoir son droit d'attribution tel que mentionné au 1.3, la déclaration du salarié devra être accompagnée d'une description de l'invention qui exposera :

– le problème posé au salarié compte tenu de l'état de la technique antérieure ;
– la solution qu'il lui a apportée ;
– au moins un exemple de réalisation accompagné éventuellement de dessins.
Le salarié et l'employeur doivent s'abstenir de toute divulgation concernant l'invention jusqu'à détermination du droit de propriété.
En cas de désaccord entre l'employeur et le salarié sur le classement de l'invention, les salariés pourront saisir la commission nationale des inventions de salariés ou le tribunal de grande instance.
3. L'employeur doit se prononcer sur le classement proposé par le salarié dans un délai de 2 mois à compter de la déclaration du salarié. A défaut, celui-ci sera réputé avoir accepté le classement proposé.
Le délai court à compter de la date de réception par l'employeur de la déclaration prévue au paragraphe 2 ou en cas de demandes de renseignements complémentaires, de la date à laquelle la déclaration a été complétée par l'inventeur.
L'employeur doit faire part au salarié soit de son acceptation du classement de l'invention donné par le salarié, soit de son désaccord. Dans cette hypothèse, l'employeur devra exprimer de façon motivée le classement qu'il retient.
4. La revendication du droit d'attribution se fait par notification écrite auprès du salarié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, la date de première présentation faisant foi, notification dans laquelle la nature et l'étendue des droits que l'employeur entend se réserver sont précisés.
A défaut d'accord entre les parties une fois le délai écoulé, l'employeur est en principe forclos et l'invention, si elle n'a pas été réalisée dans les conditions prévues au 1.3, est normalement la propriété du salarié.
5. Les délais précités sons suspendus par l'engagement d'une action contentieuse portant sur la régularité de la déclaration ou le bien-fondé du classement de l'intention invoqué par le salarié, ou par la saisine, aux mêmes fins, de la commission paritaire de conciliation.
6. Lorsqu'une invention d'un salarié (ou de plusieurs salariés) donne lieu à une prise de brevet par l'employeur, le nom du (ou des) salarié(s) auteur(s) de l'invention doit figurer, sauf opposition de l'intéressé (des intéressés), dans la demande de brevet déposée en France, dans l'exemplaire imprimé de la description, dans les demandes de brevet déposées à l'étranger et dans toute notice d'information ou publication concernant ladite invention.
Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, de droit de propriété.

7. Rémunération

L'inventeur (ou les inventeurs) a (ont) droit :
1. A une indemnité forfaitaire lors de la délivrance du brevet.
Cette indemnité tient compte :

– des apports initiaux de l'employeur ;
– de la contribution personnelle originale dans l'individualisation de l'invention elle-même ;
– de l'intérêt de l'invention pour l'entreprise et sa position concurrentielle.
2. A une gratification forfaitaire en cas d'exploitation du brevet par l'entreprise ou une autre société.
Ces deux rémunérations sont dues même dans le cas où l'intéressé ne serait plus au service de l'employeur lors de la délivrance du brevet ou de sa mise en exploitation.
Dans l'hypothèse d'une invention appartenant au salarié avec exercice du droit d'attribution par l'employeur, le ou les inventeurs, quand bien même ils ne seraient plus au service de l'employeur, ont droit au versement du « juste prix » de l'invention, apprécié lors de la délivrance du brevet. Ce dernier est fixé librement par les parties ou, à défaut, par la commission nationale des inventions de salarié ou du tribunal de grande instance. Les modalités de paiement de ce juste prix doivent faire l'objet d'un accord écrit entre l'employeur et l'auteur individuel (ou collectif) de l'invention.
8. Les inventions non brevetables on non brevetées ainsi que les suggestions formulées par un salarié, utilisées dans l'entreprise et permettant notamment une amélioration sensible de la production ou de la productivité, ou une économie de coût de production, font l'objet de primes à définir dans le même esprit que les évaluations forfaitaires effectuées lors d'une délivrance du brevet.

Chapitre XI Personnel d'encadrement
ARTICLE 11.1
Préambule
en vigueur étendue

Dans le cadre des orientations définies par l'accord interprofessionnel du 25 avril 1983, les parties signataires manifestent leur volonté de valoriser les fonctions du personnel d'encadrement – indispensables à la bonne marche des entreprises – dont l'efficacité est notamment liée au soutien par la hiérarchie des décisions qu'il prend dans le cadre des pouvoirs qui lui sont délégués pour les exercer.
Elles ont, en conséquence, adopté les dispositions qui suivent.

ARTICLE 11.2
Objet du chapitre
en vigueur étendue

Le présent chapitre a pour objet de définir :
1. Les orientations sur les conditions d'exercice des fonctions assurées par le personnel d'encadrement et, notamment, sur ses responsabilités particulières de commandement et d'animation en privilégiant l'information, la concertation et la formation en vue d'améliorer les rapports sociaux et l'efficacité économique des entreprises.
2. Des conditions particulières attachées au statut d'encadrement.

ARTICLE 11.3
Définition du personnel d'encadrement
en vigueur étendue

Le personnel d'encadrement est constitué, d'une part, par les ingénieurs et cadres et, d'autre part, par les agents de maîtrise et techniciens figurant dans le chapitre V classification qui répondent au moins à deux des critères suivants :
1. Avoir une formation technique, administrative ou commerciale équivalente à celle des techniciens supérieurs et exercer des fonctions requérant la mise en œuvre des connaissances acquises ; cette formation est attestée par un diplôme ou peut être acquise par l'expérience et une formation complémentaire.
2. Exercer, par délégation de l'employeur, une responsabilité permanente de commandement sur plusieurs salariés de l'entreprise.
3. Exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité, notamment économiques, les conduisant à agir au nom de l'entreprise vis-à-vis des tiers ou de la clientèle, dans le cadre des pouvoirs qui leur sont délégués.

ARTICLE 11.4
Responsabilités particulières
en vigueur étendue

Le personnel d'encadrement participera d'autant plus étroitement à la politique économique générale de l'entreprise et adhérera à ses objectifs, qu'il sera associé aux choix des orientations stratégiques et à l'élaboration des décisions. Cela lui permettra notamment de mieux faire participer et motiver le personnel placé sous sa responsabilité.
Quelle que soit sa position hiérarchique, les fonctions de commandement et d'animation sont déterminantes pour le bon fonctionnement de l'entreprise, le maintien et le développement de la qualité des rapports sociaux, le développement de la prévention des accidents du travail.
Vis-à-vis du personnel, il exerce ce rôle :

– en développant l'esprit d'équipe et d'initiative en favorisant l'expression des salariés et les conditions d'une réelle participation à la vie de l'entreprise, notamment par des informations appropriées ;
– en menant une action de sensibilisation à la qualité ;
– en favorisant et en participant à la formation et au perfectionnement de ce personnel ;
– en menant une action de sensibilisation permanente aux questions de sécurité et d'hygiène en liaison avec les institutions représentatives du personnel compétentes.
Les entreprises devront fournir les moyens appropriés permettant d'assurer le respect de la réglementation et de la prévention des accidents.

ARTICLE 11.5
Information. – Concertation
en vigueur étendue

La mise à la disposition du personnel d'encadrement d'une information diversifiée propre à lui permettre d'établir son jugement sur des bases objectives est de nature à favoriser pleinement l'exercice de ses responsabilités au sein de l'entreprise, tout particulièrement sous l'angle du sens de l'initiative et de l'esprit de création.
La nécessité de l'information au plan technique est renforcée par le caractère mouvant de l'économie, la rapidité de l'évolution des technologies et des contraintes des entreprises.
Les entreprises veilleront, en outre, à fournir au personnel d'encadrement une information sur la vie de l'entreprise, tant sous l'angle de ses performances que sur ses perspectives d'évolution ; il doit avoir la possibilité de donner son point de vue sur celle-ci.
Les entreprises doivent, par ailleurs, selon des méthodes qui leur sont spécifiques, avoir le souci constant de procéder à une concertation suivie avec le personnel d'encadrement, tant sur les problèmes techniques que sur la marche générale de l'entreprise, ses perspectives d'avenir et les projets la concernant y compris l'évolution de leur secteur d'activité.
Les modalités de cette concertation seront définies après consultation du personnel d'encadrement et de ses représentants.

ARTICLE 11.6
Formation
en vigueur étendue

Pour l'encadrement, la formation est une voie privilégiée de la promotion professionnelle, de l'enrichissement individuel, de la sauvegarde de son emploi, de l'amélioration de ses conditions de travail, de la gestion de sa carrière et éventuellement de sa reconversion.
Il lui appartient, tant pour lui-même que pour les salariés placés sous sa responsabilité, de susciter la curiosité professionnelle et le désir de formation. Parce qu'il a un rôle de conseil et d'animation, il doit faire émerger les besoins de formation et être un formateur.
Ses qualités pédagogiques doivent être développées, tout spécialement lorsqu'il est chargé de l'accueil et de l'insertion des jeunes dans l'entreprise. L'entreprise mettra en œuvre des programmes de formation et de perfectionnement adaptés à leurs objectifs ainsi que dans le domaine des relations humaines, de l'économie de la gestion de l'entreprise et de la législation sociale.

ARTICLE 11.7
Contrat de travail
en vigueur étendue

Les relations contractuelles doivent être fondées sur une confiance mutuelle, ce qui implique, tant avant la signature du contrat qu'au moment de sa signature, que la nature et l'étendue des relations réciproques soient clairement connues.

A. – Information préalable à l'embauche

Pour permettre la signature du contrat de travail en toute connaissance de cause, des informations précises doivent être communiquées lors des entretiens préalables à la signature du contrat sur le poste à pourvoir, les conditions dans lesquelles la fonction s'exercera, les modalités de formation complémentaire éventuelle, la politique de l'entreprise en matière d'évolution de carrière, les régimes de retraite et de prévoyance applicables. Des informations seront également fournies sur les conditions des mutations géographiques lorsque le poste comporte une clause de mobilité.

B. – Engagement

La lettre d'engagement doit comporter, outre les précisions déjà prévues au chapitre III de la présente convention :

– la durée et les conditions de déroulement de l'essai convenu en application des dispositions spécifiques applicables à la catégorie dont il relève ;
– la délégation de pouvoir précisant les domaines sur lesquels elle porte, le bénéficiaire disposant des moyens pour assurer effectivement ce pouvoir.

C. – Horaires de travail

Les charges et horaires de travail du personnel d'encadrement doivent être compatibles avec leurs aspirations et leurs responsabilités personnelles.
Les modalités d'organisation des temps du travail devront être adaptées au personnel d'encadrement et revêtir, si besoin est, des formes appropriés de compensation.

D. – Mobilité. – Mutations géographiques

La mobilité peut être un moyen de développement de carrière. Lorsqu'elle est requise, une mention particulière doit figurer dans le contrat de travail. Les conditions de sa mise en œuvre se feront conformément aux dispositions de l'article 8.5 de la présente convention collective.
A l'occasion des mutations dans de nouvelles fonctions, l'entreprise mettra en œuvre les actions de formation qui seraient nécessaires à l'évolution de carrière des intéressés.

E. – Voyages et déplacements

Le mode de transport est déterminé au sein de chaque entreprise, en fonction des avantages qu'il présente (coût, gain de temps, commodité...). Les frais de transport et de séjour sont pris en charge dans les conditions fixées au sein de chaque entreprise.
Les frais peuvent faire l'objet d'avance qui peut être permanente en cas de déplacements fréquents.

ARTICLE 11.8
Promotion et évolution de carrière
en vigueur étendue

Le personnel d'encadrement est fondé à attendre de l'entreprise la reconnaissance de ses capacités et la valorisation de ses possibilités professionnelles. A cet effet, les entreprises s'efforceront de développer la pratique d'entretiens entre les intéressés et leurs supérieurs hiérarchiques directs pour faire périodiquement le point sur :

– les résultats et difficultés du poste ;
– les desiderata en formation à court, moyen et long terme en fonction de l'évolution personnelle ;
– la possibilité de réajuster le statut et la rémunération.
Un tel entretien, qui pourra être étayé par un support écrit, devra nécessairement avoir lieu au plus tard au terme d'une période de 1 an, avec les salariés à qui l'entreprise a confié, en vue de tester leur aptitude, un emploi de catégorie supérieure.
En cas de promotion d'un membre de l'encadrement à une situation hiérarchique supérieure, dans le cadre de l'entreprise ou de l'établissement, il lui est adressé une lettre de confirmation de ses nouvelles conditions d'emploi (dénomination de la nouvelle fonction, position, salaire...).
Il est rappelé qu'en application de l'article 3.1, afin de susciter éventuellement des candidatures dans l'entreprise, les employeurs feront connaître au personnel chaque fois que possible les postes à pourvoir.
Si la candidature du personnel postulant un nouvel emploi n'est pas retenue, les causes du refus ainsi que, le cas échéant, les conclusions des tests psychologiques, seront commentées à la demande du salarié, soit par l'entreprise soit par l'organisme ayant pratiqué les tests.

ARTICLE 11.9
Clauses de non-concurrence
en vigueur étendue

Les clauses de non-concurrence ne doivent viser que des situations qui le justifient. Cette interdiction est fixée par contrat et devra respecter les trois conditions suivantes :

– la durée de l'interdiction de concurrence ne pourra excéder 2 ans ;
– la zone territoriale sera limitée avec précision par référence à la zone géographique dans laquelle s'exerçait l'activité de l'intéressé ;
– la nature des activités soumises à cette interdiction sera définie de façon précise, par référence aux fonctions et responsabilités effectivement exercées par le salarié.
L'exécution de l'interdiction contractuelle de concurrence donnera lieu à contrepartie, déterminée par contrat.
A défaut, l'obligation de non-concurrence sera compensée, durant la période effective d'interdiction, par le versement au personnel d'encadrement d'une indemnité spéciale correspondant :

– en cas de démission, à 20 % de la moyenne mensuelle des salaires perçus dans les 12 mois précédant le départ ;
– en cas de licenciement, si l'obligation de non-concurrence n'excède pas 1 an à 20 % de la moyenne mensuelle et si l'obligation de non-concurrence excède 1 an à 30 % de la moyenne mensuelle.
L'indemnité ainsi calculée sera versée à la fin de chaque trimestre. Elle ne sera pas due en cas de violation par l'intéressé de l'interdiction de concurrence, sans préjudice des dommages et intérêts qui peuvent lui être réclamés.
L'employeur pourra délier le salarié de la clause de non-concurrence ou en réduire la durée, sous condition de prévenir par lettre recommandée l'intéressé dans les 8 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail.
Sauf disposition contraire du contrat individuel, la clause ne pourra jouer en cas de rupture du contrat de travail intervenue pendant la période d'essai, selon l'initiative de cette rupture, ces indemnités sont liquidées dans les mêmes conditions que celles prévues précédemment en cas de licenciement ou de démission.
La contrepartie ne sera pas due en cas de cessation d'activité du salarié, notamment en cas de départ en retraite, préretraite ou de décès.

ARTICLE 11.10
Indemnité de licenciement des cadres
REMPLACE

En cas de licenciement d'un cadre de moins de 65 ans qui ne peut prétendre à la retraite à taux plein et ayant au moins 2 ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement, sauf si le licenciement est dû à une faute grave, sera attribuée.   (1)
La base de calcul de cette indemnité est fixée comme suit, en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise :

– pour la tranche de 1 à 5 ans : 2/10 par année entière d'ancienneté ;
– pour la tranche de 6 à 10 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année entière d'ancienneté ;
– pour la tranche de 11 à 20 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année entière d'ancienneté ;
– pour la tranche au-delà de 20 ans d'ancienneté : 5/10 de mois par année entière d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le 1/12 de la rémunération brute perçue au cours des 12 mois (pris en compte dans des conditions normales de travail) ayant précédé le licenciement (ou 36 mois en cas de déclassement ayant entraîné une réduction de salaire).  (2)
L'indemnité de licenciement résultant des alinéas ci-dessus ne peut pas dépasser la valeur de 12/12 de la rémunération annuelle.
Toutefois, en ce qui concerne le salarié âgé d'au mois 45 ans et au plus de 50 ans, le montant de l'indemnité de licenciement prévue au présent article sera majorée de 10 %.
En ce qui concerne le salarié âgé de plus de 50 ans et de moins de 57 ans, le montant de l'indemnité de licenciement prévue sera majoré de 25 %.
En cas de licenciement d'un cadre de 65 ans ou plus, l'indemnité légale de licenciement sera versée, à l'exclusion de toute autre.
Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise à l'époque en considération sera déduite de celle à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement due à l'intéressé.

(1) Le premier alinéa de l'article 11.10 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1234-9 du code du travail.

 
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

(2) Le troisième alinéa de l'article 11.10 est étendu sous réserve que le montant de l'indemnité de licenciement calculée conformément aux dispositions de l'article 11.10 ne soit pas inférieur à celui de l'indemnité légale telle que prévue par l'article R. 1234-4 du code du travail.

 
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

ARTICLE 11.10
Indemnité de licenciement des cadres
en vigueur étendue

Les parties signataires de la présente convention collective rappellent que les entreprises doivent verser l'indemnité la plus favorable : indemnité conventionnelle ou indemnité légale de licenciement.

La comparaison doit être globale, c'est-à-dire que chaque indemnité doit être calculée selon ses règles propres (conditions d'ancienneté, taux, base de calcul, majoration, plafond ...). Il n'est pas possible de croiser les règles. Ainsi, par exemple, la condition d'ancienneté de 1 an posée par la loi ne peut être cumulée avec le taux de l'indemnité prévu par la convention collective.

A titre indicatif, les tableaux comparatifs ci-après permettent d'identifier le montant d'indemnité le plus favorable selon les situations.

a) Indemnité conventionnelle de licenciement

En cas de licenciement d'un cadre de moins de 65 ans qui ne peut prétendre à la retraite à taux plein et ayant au moins 2 ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de licenciement, sauf si le licenciement est dû à une faute grave, sera attribuée.

La base de calcul de cette indemnité est fixée comme suit, en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise :

- pour la tranche de 1 à 5 ans : 2/10 de mois par année entière d'ancienneté ;

- pour la tranche de 6 à 10 ans d'ancienneté : 3/10 de mois par année entière d'ancienneté ;

- pour la tranche de 11 à 20 ans d'ancienneté : 4/10 de mois par année entière d'ancienneté ;

- pour la tranche au-delà de 20 ans d'ancienneté : 5/10 de mois par année entière d'ancienneté.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le douzième de la rémunération brute perçue au cours des 12 mois (pris en compte dans des conditions normales de travail) ayant précédé le licenciement (ou 36 mois en cas de déclassement ayant entraîné une réduction de salaire).

L'indemnité de licenciement résultant des alinéas ci-dessus ne peut pas dépasser la valeur de 12/12 de la rémunération annuelle.

Toutefois, en ce qui concerne le salarié âgé d'au moins 45 ans et au plus de 50 ans, le montant de l'indemnité de licenciement prévue au présent article sera majorée de 10 %.

En ce qui concerne le salarié âgé de plus de 50 ans et de moins de 57 ans, le montant de l'indemnité de licenciement prévue sera majoré de 25 %.

En cas de licenciement d'un cadre de 65 ans ou plus, l'indemnité légale de licenciement sera versée, à l'exclusion de tout autre.

Lorsque le salarié aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise à l'époque en considération sera déduite de celle à retenir pour le calcul de l'indemnité de licenciement due à l'intéressé.

b) Indemnité légale de licenciement

La loi accorde aux salariés ayant 1 an d'ancienneté une indemnité de licenciement de 1/5 de mois par année entière d'ancienneté, majorée de 2/15 au-delà de 10 ans d'ancienneté :

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est selon la formule la plus avantageuse :

1. Soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ;

2. Soit 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

L'ensemble des règles est détaillé aux articles L. 1234-9 et suivants, et R. 1234-9 et suivants du code du travail.

c) Tableau comparatif indicatif

Ancienneté Loi Convention collective Disposition la plus favorable
De 1 à 2 ans 1/5 de mois par année d'ancienneté 0 Loi
De 2 à 5 ans 1/5 de mois par année d'ancienneté 2/10 de mois par année entière d'ancienneté (= 1/5) Les deux sont équivalentes
La convention collective nationale est plus favorable :
- en cas de déclassement ayant entraîné une réduction de salaire, puisque l'assiette de calcul de l'indemnité est constituée des 36 mois précédant le déclassement contre les 12 ou 3 derniers mois pour la loi
- lorsque le salarié est âgé d'au moins 45 ans et de moins de 50 ans (majoration de 10 %)
- lorsque le salarié est âgé d'au moins 50 ans et de moins de 57 ans (majoration de 25 %)
De 6 à 10 ans d'ancienneté 1/5 de mois par année d'ancienneté 3/10 de mois par année entière d'ancienneté La convention collective est plus favorable, sauf si l'assiette de calcul légale abouti à un résultat plus avantageux
De 11 à 20 ans 1/5 de mois par année d'ancienneté majoré de 2/15 par année au-delà de 10 ans, soit 1/3 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans 4/10 par année entière d'ancienneté La convention collective est plus favorable dans la quasi-totalité des cas, sauf si l'assiette de calcul légale abouti à un résultat plus avantageux

Exemple pour 20 ans d'ancienneté :
(1/5 x 10) + (1/3 x 10) = 5,33 mois
Exemple pour 20 ans d'ancienneté :
(1/5 x 5) + (3/10 x 5) + (4/10 x 10) = 6,5

Au-delà de 20 ans 1/5 de mois par année d'ancienneté majoré de 2/15 par année au-delà de 10 ans, soit 1/3 de mois par année d'ancienneté au-delà de 10 ans 5/10 par année entière d'ancienneté La convention collective est plus favorable dans la quasi-totalité des cas, sauf si :
- l'assiette de calcul légale abouti à un résultat plus avantageux
- la loi permet de dépasser le plafond conventionnel de 12/12 de la rémunération annuelle





Exemple pour 30 ans d'ancienneté :
(1/5 x 10) + (1/3 x 20) = 8,67 mois
Exemple pour 30 ans d'ancienneté :
(1/5 x 5) + (3/10 x 5) + (4/10 x 10) + (5/10 x 10) = 11,5 mois


ARTICLE 11.11
Régime de retraite complémentaire
en vigueur étendue

Outre le régime de retraite complémentaire institué dans le cadre de l'ARRCO (tranche A), le personnel d'encadrement bénéficie du régime de retraite prévu par la convention collective nationale du 14 mars 1947 AGIRC (tranche B), dans les conditions qu'elle vise.
Les entreprises cotiseront à un taux contractuel qui ne pourra être inférieur, à la date du 1er janvier 1991, à 14 %, dont 9 % à la charge de l'employeur et 5 % à la charge du salarié.
En cas d'augmentation de ce taux, la cotisation est partagée par moitié entre le salarié et l'employeur.

ARTICLE 11.12
Droit syndical
en vigueur étendue

En raison des exigences des fonctions du personnel d'encadrement, il est indispensable de rechercher les moyens nécessaires pour qu'il puisse réellement exercer de pair ses responsabilités professionnelles et syndicales, notamment par un éventuel aménagement du poste et/ou de la charge de travail.

Chapitre XII Régime complémentaire de retraite
ARTICLE 12.1
en vigueur étendue

Il est rappelé que le régime obligatoire de retraite complémentaire (ARRCO) impose une cotisation de 4 % assise sur le salaire brut dans la limite de trois fois le plafond sécurité sociale pour les salariés non visés par la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 et d'une fois le plafond sécurité sociale pour les salariés visés par la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.
A compter du 1er janvier 1992, il est décidé, par accord contractuel dans le cadre de la convention collective nationale de branche, de porter le taux de la cotisation de base de 4 à 6 %, selon le calendrier suivant :

– au 1er janvier 1992, + 0,50 (soit une cotisation de 4,5 %) ;
– au 1er juillet 1992, + 0,50 (soit une cotisation de 5 %) ;
– au 1er janvier 1993, + 0,50 (soit une cotisation de 5,5 %) ;
– au 1er juillet 1993, + 0,50 (soit une cotisation de 6 %).
Les salariés et retraités pourront bénéficier d'une reconstitution de carrière dans les conditions de pesée prévues par le règlement de l'ARRCO.
La cotisation sur le taux supplémentaire, prévue dans le présent accord, sera répartie à raison de 60 % à la charge de l'entreprise et de 40 % à la charge du salarié.
Il est précisé que les entreprises qui appliquent déjà un taux contractuel équivalent n'auront aucune obligation du fait du présent accord. Cet accord n'entraîne pas, non plus, d'obligation pour la répartition des taux au-delà de 6 % .
Le présent accord collectif est conclu conformément aux articles L. 2221-2 et suivants du code du travail.

ARTICLE 12.2
en vigueur étendue

Les services accomplis dans les entreprises disparues relevant du secteur professionnel concerné sont validés dans les mêmes conditions que ceux accomplis dans les entreprises encore en activité.

Chapitre XIII Régime de prévoyance
ARTICLE 13.1
Préambule
en vigueur étendue

Les parties signataires instaurent dans le présent accord un régime de prévoyance qui se substitue en totalité aux obligations de l'accord du 10 décembre 1977 et de la loi du 19 janvier 1978 prise pour sa généralisation, dans la mesure où il complète les obligations prévues par l'article 3.12 de la convention collective.

ARTICLE 13.2
Nature des prestations assurées
en vigueur étendue

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières devront obligatoirement mettre en œuvre un régime de prévoyance assurant aux bénéficiaires définis à l'article 13.3 les prestations suivantes aux conditions ci-après exposées :

– indemnités journalières versées au titre de la garantie incapacité de travail ;
– capital décès versé au titre de la garantie décès-invalidité absolue et définitive ;
– rentes versées au titre de l'invalidité 1re, 2e ou 3e catégorie ;
– rente éducation versée en cas de décès du salarié ou d'invalidité absolue et définitive.

ARTICLE 13.3
Bénéficiaires
REMPLACE

Les garanties incapacité de travail, décès-invalidité absolue et définitive et invalidité sont assurées à tous les salariés cadres et non cadres, ayant au minimum 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Les cadres et assimilés recevant déjà application, notamment de la convention collective nationale des cadres et assimilés du 14 mars 1947, devront bénéficier de prestations équivalentes.

ARTICLE 13.3
Bénéficiaires
REMPLACE

Les salariés non cadres ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (AGIRC) bénéficient des garanties du régime de prévoyance, sous réserve d'une ancienneté de 3 mois dans l'entreprise.

Les salariés cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 (AGIRC) bénéficient des mêmes garanties du régime de prévoyance, sous réserve d'une ancienneté de 3 mois dans l'entreprise.

Toutefois, les cadres relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 déjà garantis par ailleurs, notamment au titre de l'article 7 de cette convention, peuvent ne pas être affiliés au présent régime dès lors qu'ils bénéficient d'un niveau d'indemnisation strictement supérieur apprécié garantie par garantie.

ARTICLE 13.3
Bénéficiaires
en vigueur étendue

Tous les salariés liés par un contrat de travail aux entreprises définies à l'article 1.2 de la présente convention collective bénéficient des garanties du régime de prévoyance décrites au titre II du présent chapitre, dès l'instant de leur embauche dans l'entreprise.

ARTICLE 13.4
Salaire de référence
en vigueur étendue

Le salaire servant au calcul du capital décès et de la rente éducation est le salaire annuel brut plafonné à la tranche B.
Le salaire servant au calcul des indemnités journalières et des rentes versées au titre de l'invalidité est le salaire mensuel moyen brut plafonné à la tranche B des 12 mois précédant l'arrêt de travail ouvrant droit aux garanties du régime de prévoyance.

Titre II Garanties
ARTICLE 13.5
Incapacité temporaire de travail
REMPLACE

1. Définition de la garantie

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident professionnel ou non, pris en compte par la sécurité sociale, des indemnités journalières complémentaires sont versées dans les conditions définies ci-après.

2. Conditions d'ancienneté et point de départ de la garantie

a) Cas des salariés ayant l'ancienneté requise pour bénéficier de la garantie de maintien de salaire prévue à l'article 3.12 de la convention collective nationale.
Les indemnités journalières sont versées en relais des obligations de l'employeur, soit au 91e jour d'arrêt continu ou discontinu en cas d'accident du travail, maladie professionnelle ou hospitalisation, soit au 96e jour d'arrêt continu ou discontinu en cas de maladie de la vie courante ou accident de trajet.
b) Cas des salariés n'ayant pas l'ancienneté de 1 an pour bénéficier de la garantie de maintien de salaire.
Les indemnités journalières sont versées à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu ou discontinu.

3. Montant de la prestation

Le montant de la prestation est fixé à 70 % du salaire mensuel brut de référence, déduction faite des indemnités versées par la sécurité sociale et de tout autre régime de prévoyance.
En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure à 100 % du salaire net qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler.

4. Durée de service des prestations

Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail ou jusqu'à la mise en invalidité et au plus tard de départ ou de mise à la retraite.

ARTICLE 13.5
Incapacité temporaire de travail
en vigueur étendue

1. Définition de la garantie

En cas d'incapacité de travail pour cause de maladie, accident, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle pris en compte par la sécurité sociale, des indemnités journalières complémentaires sont versées dans les conditions définies ci-après :

a) Les indemnités journalières sont versées en relais des obligations de l'employeur fixées à l'article 3.12 du chapitre III de la présente convention collective.

b) Pour les salariés n'ayant pas l'ancienneté requise pour bénéficier des obligations de l'employeur fixées à l'article 3.12 du chapitre III de la présente convention collective les indemnités journalières sont versées à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu ou discontinu.

2. Montant de la prestation

Le montant de la prestation est fixé à 68 % du salaire mensuel brut de référence, déduction faite des indemnités versées par la sécurité sociale et de tout autre régime de prévoyance.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu (salaire à temps partiel, allocations d'assurance chômage...) ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

3. Durée de service des prestations

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :

- au plus tard au 1095e jour d'incapacité de travail ;

- à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- au décès du salarié ;

- lors de la notification de classement en invalidité du salarié par la sécurité sociale ;

- à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié (sauf pour les salariés cumulant une pension de retraite et un emploi et remplissant les conditions d'ouverture des droits aux prestations en espèces de la sécurité sociale).

ARTICLE 13.6
Décès et invalidité absolue et définitive
REMPLACE

1. Montant de la prestation

En cas de décès du salarié survenant avant sa mise ou son départ à la retraite ou en cas d'invalidité absolue et définitive du salarié, un capital est versé au bénéficiaire dont le montant est fixé à :

– quelle que soit la situation familiale : 100 % du salaire annuel brut de référence ;
– majoration par enfant à charge (1) (dans la limite de 4 enfants) : 25 % du salaire annuel brut de référence.

2. Garantie double effet

En cas de décès du conjoint, âgé de moins de 60 ans et non remarié  (2), simultanément ou postérieurement au décès du salarié, un nouveau capital égal à celui versé lors du décès du salarié est versé aux enfants restant à charge.


(1) Par enfant à charge, il faut entendre les enfants à charge au sens fiscal.

(2) Les termes : « âgé de moins de 60 ans et non remarié » figurant à l'article 13.6 sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent au principe d'égalité dégagé par la jurisprudence constante du Conseil d'Etat.  
(Arrêté du 30 mai 2012, art. 1er)

ARTICLE 13.6
Décès et invalidité absolue et définitive
en vigueur étendue

Est considéré en invalidité absolue et définitive le salarié reconnu par la sécurité sociale comme définitivement inapte à toute activité professionnelle et percevant à ce titre soit une rente d'invalidité de 3e catégorie, soit une rente d'incapacité permanente et totale pour accident du travail, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne. Le versement d'un capital en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie en cas de décès.

On entend par enfants à charge au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive les enfants à charge du salarié au sens fiscal, c'est-à-dire les enfants pris en compte dans le quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ainsi que, le cas échéant, les enfants auxquels le salarié est redevable d'une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge déductible du revenu global, y compris les enfants posthumes, ainsi que les enfants reconnus par le participant, à charge au sens fiscal de l'autre parent.

1. Montant de la prestation

En cas de décès du salarié ou en cas d'invalidité absolue et définitive du salarié, un capital est versé au bénéficiaire, dont le montant est fixé à :

- quelle que soit la situation familiale : 100 % du salaire annuel brut de référence ;

- majoration par enfant à charge : 25 % du salaire annuel brut de référence.

2. Garantie double effet

En cas de décès du conjoint du salarié ou de son partenaire lié par un Pacs, ou de son concubin notoire survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié, un deuxième capital est versé aux enfants à charge.

Est considéré comme décès simultané à celui du salarié le décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin notoire survenant au cours du même événement sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès ou lorsque le décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin notoire survient dans un délai de 24 heures avant le décès du salarié.

Ce deuxième capital est égal au capital versé au décès du salarié. La prestation est répartie par parts égales entre les enfants à charge du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin notoire qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès.

Le concubinage notoire se définit par la capacité à justifier avoir vécu notoirement avec le salarié depuis au moins 2 ans avant la date du décès. En cas de naissance ou d'adoption dans un couple de concubins, ce délai de 2 ans n'est pas exigé. Le salarié et son concubin sont célibataires, veufs ou divorcés.

ARTICLE 13.7
Invalidité
REMPLACE

1. Définition de la garantie

En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale, une rente est versée jusqu'au service de la pension vieillesse, allouée par la sécurité sociale, en cas d'inaptitude au travail (actuellement 60 ans).

2. Montant de la prestation

Les salariés déclarés en invalidité 1re, 2e et 3e catégorie par la sécurité sociale ainsi que les salariés bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité égal ou supérieur à 33 % percevront une rente complémentaire égale à :

– salariés classés en 1re catégorie ou reconnus en incapacité permanente professionnelle pour un taux compris entre 33 % et 66 % : 42 % du salaire brut de référence déduction faite de la rente versée par la sécurité sociale et du salaire partiel éventuellement perçu ;
– salariés classés en 2e catégorie ou reconnus en incapacité permanente professionnelle pour un taux égal ou supérieur à 66 % : 70 % du salaire brut de référence déduction faite de la rente versée par la sécurité sociale.
– salariés classés en 3e catégorie ou reconnus en incapacité permanente professionnelle pour un taux égal à 100 % : 70 % du salaire brut de référence déduction faite de la rente versée par la sécurité sociale.
Le cumul des sommes reçues de la sécurité sociale, d'un éventuel salaire à temps partiel et du régime de prévoyance ne peut entraîner une indemnisation supérieure à 100 % du salaire net que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.

3. Durée de services des prestations

La suppression du service de la rente invalidité de sécurité sociale, son remplacement par une pension de vieillesse, (notamment tel que prévu par les actuels articles L. 341-15 et R. 341-22 du code de la sécurité sociale), la reprise d'une activité professionnelle rémunérée ont comme conséquence l'interruption du service de la prestation invalidité par le présent régime.

ARTICLE 13.7
Invalidité
en vigueur étendue

1. Définition de la garantie

En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale, une rente complémentaire aux prestations servies par la sécurité sociale est versée.

2. Montant de la prestation

Les salariés déclarés en invalidité première, deuxième et troisième catégorie par la sécurité sociale ainsi que les salariés bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité égal ou supérieur à 33 % percevront une rente complémentaire égale à :

- salariés classés en 1re catégorie ou reconnus en incapacité permanente professionnelle pour un taux compris entre 33 % et 66 % : 42 % du salaire brut de référence, déduction faite de la rente versée par la sécurité sociale et du salaire partiel éventuellement perçu ;

- salariés classés en 2e catégorie ou reconnus en incapacité permanente professionnelle pour un taux égal ou supérieur à 66 % : 68 % du salaire brut de référence, déduction faite de la rente versée par la sécurité sociale ;

- salariés classés en 3e catégorie ou reconnus en incapacité permanente professionnelle pour un taux égal à 100 % : 68 % du salaire brut de référence, déduction faite de la rente versée par la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, notamment salaire à temps partiel, allocations d'assurance chômage, etc., ne pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

3. Durée de service des prestations

La suppression du service de la rente invalidité de sécurité sociale, son remplacement par une pension de vieillesse notamment tel que prévu par les actuels articles L. 341-15 et R. 341-22 du code de la sécurité sociale, le décès du salarié ont comme conséquence l'interruption du service de la prestation invalidité par le présent régime.

ARTICLE 13.8
Garantie rente éducation
REMPLACE

Une garantie rente éducation est établie pour les enfants du bénéficiaire défini à l'article 2 selon les conditions d'âge ci-dessous :

– jusqu'à 11 ans révolus : 6 % du salaire brut TA-TB ;
– de 12 à 17 ans révolus : 8 % du salaire brut TA-TB ;
– de 18 à 25 ans révolus (si poursuite d'études par l'enfant) : 10 % du salaire brut TA-TB.
Cette garantie est allouée aux enfants dont le participant est décédé ou en invalidité 3e catégorie au sens de l'article 13.6 du présent accord.

ARTICLE 13.8
Garantie rente éducation
MODIFIE

Une garantie rente éducation est établie pour les enfants du bénéficiaire défini à l'article 2 selon les conditions d'âge ci-dessous :

- jusqu'au 12e anniversaire : 6 % du salaire brut TA-TB ;

- de 12 ans au 18e anniversaire : 8 % du salaire brut TA-TB ;

- de 18 ans au 25e anniversaire si poursuite d'études par l'enfant : 10 % du salaire brut TA-TB.

Cette garantie est allouée aux enfants à charge du participant décédé ou en invalidité 3e catégorie au sens de l'article 13.6 du présent accord.

Elle est doublée pour les orphelins de deux parents.

Sont considérés comme enfants à charge à la date de l'événement ouvrant droit à prestations les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, sous la condition soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, et indépendamment de la position fiscale, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs - du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire, lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnue en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalidité civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.

La rente est versée par trimestre et d'avance.

Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès ou l'invalidité du salarié.

A défaut, elle prend effet au premier jour suivant la date de dépôt de la demande.

Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès.

Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.

ARTICLE 13.8
Garantie rente éducation
REMPLACE

Une garantie rente éducation est établie pour les enfants du bénéficiaire défini à l'article 2 selon les conditions d'âge ci-dessous :

- jusqu'au 12e anniversaire : 6 % du salaire brut TA-TB ;

- de 12 ans au 18e anniversaire : 8 % du salaire brut TA-TB ;

- de 18 ans au 26e anniversaire si poursuite d'études par l'enfant : 10 % du salaire brut TA-TB.

Cette garantie est allouée aux enfants à charge du salarié décédé ou en invalidité 3e catégorie au sens de l'article 13.6 du présent accord.

Elle est doublée pour les orphelins de deux parents.

Le montant annuel de chaque rente éducation ne pourra être inférieur à mille euros (1 000 €).

Sont considérés comme enfants à charge à la date de l'événement ouvrant droit à prestations les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, sous la condition soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (Centre national d'enseignement à distance) ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

- d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, et indépendamment de la position fiscale, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin (e) ou du partenaire lié par un Pacs - du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire, lorsque l'enfant à charge au moment du décès du participant est reconnue en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalidité civil. Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.

La rente est versée par trimestre et d'avance.

Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès ou l'invalidité du salarié.

A défaut, elle prend effet au premier jour suivant la date de dépôt de la demande.

Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès.

Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.

ARTICLE 13.8
Garantie rente éducation
en vigueur étendue

Une garantie rente éducation est établie pour les enfants du bénéficiaire défini à l'article 2 selon les conditions d'âge ci-dessous :
– jusqu'au 12e anniversaire : 7 % du salaire brut TA-TB ;
le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 1 200 €.
– de 12 ans au 18e anniversaire : 10 % du salaire brut TA-TB ;
le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 1 600 €.
– de 18 ans au 26e anniversaire si poursuite d'études par l'enfant : 12 % du salaire brut TA-TB ;
le montant annuel de la rente éducation ne pourra être inférieur à 2 000 €.

Cette garantie est allouée aux enfants à charge dont le salarié est décédé ou en invalidité 3e catégorie au sens de l'article 13.6 du présent accord.

Cette mesure s'applique à partir du 1er janvier 2018 aux rentes en cours de service.

Le montant de la rente est doublé pour les orphelins des deux parents.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès de l'assuré est reconnu en invalidité équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.

Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue par le présent accord.

Sont considérés comme enfants à charge à la date de l'événement ouvrant droit à prestations les enfants du participant, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :
– jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;
– jusqu'à leur 26e anniversaire, sous la condition soit :
-– de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance) ;
-– d'être en apprentissage ;
-– de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;
-– d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;
-– d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, et indépendamment de la position fiscale, les enfants à naître et nés viables, et les enfants recueillis – c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du (de la) concubin(e) ou du partenaire lié par un Pacs – du salarié décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

La rente est versée par trimestre et d'avance.

Elle prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant le décès ou l'invalidité du salarié.

Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution ou au jour de son décès.

Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée au conjoint non déchu de ses droits parentaux ou, à défaut, au tuteur ou bien, avec l'accord de celui-ci, à la personne ayant la charge effective des enfants. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.

Titre III Dispositions complémentaires
ARTICLE 13.9
Salaire de référence
en vigueur étendue

Pour le calcul du capital décès, si le salarié n'a pas l'ancienneté des 12 mois, le salaire de référence est calculé en se référant à la période effective d'emploi précédant l'arrêt de travail, ou l'événement ayant donné lieu à la prestation, et en tenant compte de tous les éléments annuels de rémunération (primes éventuelles incluses), dans la limite de la tranche B.
En cas d'embauche récente, pour le calcul du capital décès, le salaire de référence est calculé en complétant la période effective d'emploi afin de reconstituer la rémunération annuelle.

ARTICLE 13.10
Clause de revalorisation
en vigueur étendue

Le salaire de référence est revalorisé en fonction de l'évolution du point de retraite ARRCO.

ARTICLE 13.11
Ayants droit du capital décès
REMPLACE

A défaut de désignation expresse, le capital décès est versé selon l'ordre de préférence suivant :

– au conjoint non séparé de corps judiciairement, non divorcé ;
– à défaut, à ses enfants par parts égales entre eux ;
– à défaut, à ses père et mère, par parts égales entre eux ;
– à défaut, à ses héritiers, par parts égales entre eux.
Lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée au profit de l'enfant au titre duquel elle est accordée ou à son représentant légal.

ARTICLE 13.11
Ayants droit du capital décès
en vigueur étendue

A défaut de désignation expresse, le capital décès est versé selon l'ordre de préférence suivant :

- au conjoint non séparé de corps judiciairement, non divorcé ;

- à défaut, à son partenaire lié au salarié par la signature d'un Pacs ;

- à défaut, à son concubin notoire ;

- à défaut, à ses enfants par parts égales entre eux ;

- à défaut, à ses père et mère, par parts égales entre eux ;

- à défaut, à ses héritiers, par parts égales entre eux.

Lorsqu'il y a attribution de majorations familiales, chacune d'entre elles est versée au profit de l'enfant au titre duquel elle est accordée ou à son représentant légal.

Sont considérés comme concubins notoires les concubins pouvant justifier avoir vécu notoirement avec le salarié depuis au moins 2 ans avant la date du décès. En cas de naissance ou d'adoption dans un couple de concubins, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

ARTICLE 13.12
Changement d'organisme assureur
en vigueur étendue

Dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme assureur désigné par le présent accord, ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent accord, les prestations incapacité temporaire, les rentes invalidité et les rentes éducation en cours de service seront maintenues au sein de l'entreprise à leur niveau atteint à la date de résiliation par les organismes assureurs désignés dans le présent accord (à savoir ISICA Prévoyance [AG2R La Mondiale], OCIRP). Par ailleurs, la revalorisation de ces prestations sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions identiques à celles définies dans le présent accord. Les salariés en incapacité de travail et en invalidité avant le changement d'organisme assureur se verront maintenir les garanties décès nées du présent accord par ISICA Prévoyance (AG2R La Mondiale) et l'OCIRP.

ARTICLE 13.13
Répartition de la cotisation
en vigueur étendue

Le taux global de la cotisation du régime de prévoyance défini ci-dessus assis sur la tranche A et la tranche B est fixé pour une durée de 3 ans minimum à 1 % des salaires bruts des salariés et partagé de la façon suivante :

– incapacité de travail : 0,29 % du salaire brut TA-TB ;
– invalidité : 0,26 % du salaire brut TA-TB ;
– décès : 0,29 % du salaire brut TA-TB ;
– rente éducation : 0,16 % du salaire brut TA-TB.
La cotisation est répartie à raison de 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié sous réserve cependant que la contribution de l'employeur au financement du régime ne dépasse pas 0,45 % de la masse salariale globale de l'entreprise concernée.

ARTICLE 13.13
Répartition de la cotisation
REMPLACE

Le taux global de la cotisation du régime de prévoyance défini ci-dessus assis sur la tranche A et la tranche B est fixé à 1,34 % des salaires bruts des salariés et répartis de la façon suivante :

Taux global :

- décès ou invalidité absolue et définitive (rente éducation) : 0,10 % ;

- décès ou invalidité absolue et définitive (capital) : 0,34 % ;

- incapacité de travail : 0,40 % ;

- invalidité : 0,50 %.

La cotisation est répartie à raison de 50 % à charge de l'employeur et 50 % à charge des salariés.

(1) L'article 13 est étendu sous réserve du respect des dispositions étendues et élargies de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

(ARRÊTÉ du 17 février 2015 - art. 1)

ARTICLE 13.13
Répartition de la cotisation
en vigueur étendue

Les cotisations sont assises sur les salaires annuels bruts sur TA et TB, sauf mention spécifique.

- tranche A : partie du salaire brut dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale ;

- tranche B : partie du salaire brut excédant la tranche A, dans la limite de trois fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

(En pourcentage.)

Garantie Employeur Salarié
Décès/ invalidité absolue et définitive 0,34 0,00
Rente éducation 0,10 0,00
Incapacité temporaire de travail 0,10 0,30
Invalidité 0,16 0,40
Total 0,70 0,70

A compter du 1er juillet 2015 :

(En pourcentage.)

Garantie Employeur Salarié
Décès/ invalidité absolue et définitive 0,34 0,00
Rente éducation 0,10 0,00
Incapacité temporaire de travail 0,11 0,33
Invalidité 0,19 0,41
Total 0,74 0,74

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.

(1) L'article 13.13 est étendu sous réserve de l'application des dispositions étendues et élargies de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)

ARTICLE 13.14
Organisme désigné
en vigueur étendue

ISICA Prévoyance (ISICA Prévoyance, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09) est désignée comme organisme assureur des garanties visées au présent accord à l'exclusion de la garantie rente éducation.
La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance (AG2R La Mondiale).
La rente éducation est assurée par l'OCIRP (OCIRP, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris), ISICA Prévoyance recevant délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission paritaire nationale au cours d'une réunion, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

ARTICLE 13.15
Maintien et cessation des garanties
en vigueur étendue

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées par l'employeur notamment en cas de congés non rémunérés (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise ...).

Le bénéfice du régime de prévoyance est maintenu, moyennant paiement des cotisations, au bénéfice du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour congé ou absence, dès lors que pendant toute cette période il bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaire de l'employeur ou en cas d'arrêt de travail, tant que l'intéressé perçoit des prestations en espèces de la sécurité sociale (indemnités journalières, rente d'invalidité ou d'incapacité permanente de travail).

Le droit à la garantie cesse au moment de la rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :

- si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance par l'organisme assureur au titre du présent régime, le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;

- s'il ouvre droit au dispositif de portabilité issu de l'accord national interprofessionnel défini à l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.

ARTICLE 13.16
Portabilité des droits de prévoyance complémentaire
en vigueur étendue

1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du dernier contrat de travail non consécutive à une faute lourde et ouvrant droit à prise en charge du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés bénéficient du maintien des garanties prévues aux articles :

- article 13.5 " Garantie incapacité temporaire de travail " ;

- article 13.6 " Garantie décès et invalidité absolue et définitive " ;

- article 13.7 " Garantie invalidité " ;

- article 13.8 " Garantie rente éducation ".

Le présent dispositif de portabilité s'applique aux cessations de contrat de travail, telles que définies précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2015.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur avant la date de cessation du contrat.

Le maintien des garanties s'effectue dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après.

2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

3. Incapacité temporaire de travail

Les ex-salariés bénéficiaires du régime de portabilité ne bénéficiant plus des dispositions de maintien de salaire fixées à l'article 3.12 du chapitre III de la présente convention collective, l'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail telle que définie à l'article 13.5 ci-dessus interviendra pour ces bénéficiaires de la portabilité à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu ou discontinu.

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

4. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès la date de cessation du contrat de travail.

L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

C'est auprès de l'organisme assureur que le bénéficiaire du dispositif de portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi, dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'organisme assureur de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale, en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.

En cas de modification ou de révision des garanties des salariés en activité, les garanties des assurés bénéficiant du dispositif de portabilité seront modifiées ou révisées dans les mêmes conditions.

5. Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à l'article 13.13 de la convention collective. Ce mode de financement s'applique aux cessations de contrat de travail dont la date est égale ou postérieure au 1er juin 2015.

Les parties conviennent d'une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent dispositif (1er juin 2015).

A l'issue de ce délai, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi par les organismes assureurs et présenté à la commission paritaire de la branche des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière en vue d'examiner la poursuite des modalités de financement et un éventuel ajustement des cotisations.

6. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

- les prestations en cours sont maintenues par le précédent organisme assureur ;

- les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du nouvel organisme assureur.

7. Révision du dispositif de portabilité

En cas d'évolution des conditions légales ou conventionnelles, le présent dispositif sera amendé par avenant.

Chapitre XIV Santé et sécurité au travail
ARTICLE 14.1
en vigueur étendue

Préambule

Le présent accord définit les orientations et les engagements nécessaires en vue d'assurer la prévention des risques professionnels dans les entreprises de la branche, selon les dispositions du code du travail et celles développées ci-après.
Les parties signataires conviennent de la nécessité de favoriser une politique active de prévention, d'amélioration des conditions de travail, de suivi de l'hygiène et la sécurité dans toutes les entreprises.
La préservation de la sécurité et santé au travail est une priorité pour les entreprises de la branche et doit être prise en compte dans leur organisation. L'action conjointe entre les employeurs et les salariés est jugée nécessaire pour renforcer les mesures de prévention des accidents du travail et les maladies professionnelles.
Au prix d'efforts constants, les entreprises ont contribué à faire baisser le nombre, la gravité et la fréquence des accidents du travail. Pour autant, ces résultats peuvent et doivent être améliorés. Cela suppose une mobilisation des entreprises de toutes tailles.
Les représentants employeurs et les représentants des organisations syndicales soulignent l'extrême importance de la formation et de la communication dans l'ensemble d'une politique de prévention des risques.

ARTICLE 14.2
Prévention des risques professionnels
en vigueur étendue

Dans chaque entreprise, quelle que soit sa taille, des dispositions doivent être prises pour permettre l'identification pratique et l'évaluation des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Des instructions doivent être mises en œuvre par le personnel d'encadrement pour le fonctionnement des équipements et des machines dans des conditions de sécurité optimale. Le CHSCT sera, compte tenu de ses compétences et prérogatives propres, associé à la démarche de mise en œuvre.
L'évaluation des risques et l'élaboration du document unique prévu notamment par le décret du 5 novembre 2001 destiné à transmettre les résultats de cette évaluation doivent être réalisées de manière à garantir la meilleure prévention possible des risques sur les postes de travail et le suivi de la santé au travail de tous les salariés.
Elle constitue un des principaux leviers de progrès dans la démarche de prévention sous la forme d'un diagnostic systématique des facteurs de risques.

1.2. Evaluation des risques

Elle a pour objet d'appréhender l'ensemble des risques professionnels inhérents à chaque unité de travail en fonction des dangers identifiés dans le document unique (à titre d'exemple : dangers physiques, dangers chimiques, facteurs ergonomiques et organisationnels, dangers d'incendie ou d'explosion, bruit, stress, dangers liés à la circulation, etc.) en vue d'étudier chaque action préventive à mettre en œuvre.
Cette évaluation porte notamment sur le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail… dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou installations et dans la définition des postes de travail.
Elle requiert une concertation entre l'employeur, l'encadrement, les représentants du personnel (délégués du personnel, CHSCT), ainsi que les salariés dont l'expérience sur la question sera jugée utile.
Cette évaluation est ensuite portée à la connaissance des salariés. Le médecin du travail est associé à cette analyse en qualité d'expert de l'entreprise. A défaut de délégué du personnel dans l'entreprise, les signataires de l'accord incitent l'employeur à rechercher et désigner un salarié dûment investi de cette activité de prévention. Ce salarié devra être volontaire pour cette activité.

1.3. Contenu du plan d'actions de prévention

Les résultats de l'évaluation doivent être transcrits dans un document synthétique avec mise à jour annuelle, ainsi que lors de toute décision d'aménagement important des postes modifiant les conditions d'hygiène et de la sécurité ou les conditions de travail ou lorsqu'une information supplémentaire concernant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
Conformément à la réglementation, l'employeur doit prendre, en liaison avec le CHSCT, les mesures en vue d'assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés dans tous les aspects liés au travail. Elles constituent le plan d'actions de prévention et d'information des salariés en matière de préservation de santé et de sécurité.
Des actions de formation et d'information des salariés doivent être mises en œuvre pour pallier et anticiper les risques professionnels. Ces actions de formations obligatoires (art. L. 4141-2 et suivants du code du travail) ne peuvent relever du DIF.
Certaines formations sont prévues par la réglementation (à titre d'exemple, l'utilisation d'appareils de levage, sur les gestes et postures à adopter pour les emplois de manutentions manuelles…).
Les membres du CHSCT seront consultés sur le contenu des programmes inscrits dans le plan de formation de l'entreprise et leur mise en œuvre effective. Il sera privilégié le plus souvent une formation sur les lieux de travail. Il est rappelé à cet égard les priorités données dans l'accord de branche sur la formation aux aspects de la formation à la sécurité.
Dans cette perspective, l'évaluation des risques s'inscrit dans une démarche globale de prévention et de santé visant à valoriser des emplois de qualité soutenus par une dynamique de progrès dans l'entreprise.

ARTICLE 14.3
Sécurité au travail
en vigueur étendue

Amélioration de l'information des salariés sur la sécurité au travail

Les entreprises doivent veiller à la stricte application des dispositions relatives à la sécurité sur les lieux de travail, en informant les salariés quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail (inclus les stagiaires) pendant leur temps de travail des consignes de sécurité nécessaires, ainsi que de l'organisation d'un plan d'évacuation en cas d'incendie.
Tout salarié embauché doit recevoir une information adaptée sur la sécurité liée à son poste de travail et à son environnement dans l'entreprise, le cas échéant dans le cadre d'une procédure d'accueil intégrant la formation et la prévention des risques professionnels liés à son poste. Cette information doit permettre au salarié d'acquérir les comportements et les gestes adaptés en toutes circonstances (par exemple, procédure d'urgence, conduite à tenir en cas d'incident ou d'accident matériel…). Elle doit être actualisée régulièrement.
Les consignes d'hygiène et de sécurité doivent être précisées au personnel ainsi que les équipements de protection individuelle fournis par l'employeur et conformes aux obligations réglementaires et aux normes en vigueur (AFNOR) ou aux recommandations de la CNAM. La transmission des consignes doit être organisée de manière à permettre au personnel de prendre conscience des risques potentiels contre lesquels ces équipements le protègent.
L'employeur veillera à afficher l'adresse, le numéro d'appel des services de secours d'urgence et établira les règles à porter à la connaissance de tous pour les premiers secours en cas d'accident ou de maladie (art. R. 4227-37 et R. 4227-38).
La participation active de chaque salarié à la prévention des risques est nécessaire, non seulement pour assurer sa propre sécurité, mais aussi celle de l'ensemble des salariés de l'établissement, du fait de ses actes. Chacun doit appliquer les consignes qui lui sont prescrites et utiliser les moyens individuels de sécurité qui sont à sa disposition, l'employeur s'efforçant de choisir ces derniers, sous réserve des règles ci-dessus, également en fonction de leur praticité.
L'entreprise, en collaboration avec le CHSCT ou les délégués du personnel, pourra mettre un place un livret sur les conditions d'hygiène et de sécurité, lequel sera alors remis à chaque salarié quel que soit son statut à l'issue de la formation et/ou information.

Rôle de l'encadrement

Le personnel d'encadrement doit être attentif au respect par tous les salariés des consignes de sécurité et être associé à la recherche des mesures concourant à une amélioration des conditions de sécurité au travail.

Information des salariés des entreprises extérieures

Pour les emplois intérimaires, l'entreprise doit prendre les mesures nécessaires, en accord avec l'entreprise de travail temporaire, dès le début de la mission du salarié afin que celui-ci bénéficie d'un même niveau de protection de sécurité que les salariés de l'entreprise.
Conformément aux dispositions du décret n° 92-158 du 20 février 1992 (art. R. 4515-1 et suivants du code du travail), en cas d'intervention d'entreprises extérieures au sein de l'entreprise, une coordination en matière d'hygiène et de sécurité s'impose. Cette coordination se traduit notamment par une inspection commune des lieux de travail ou l'établissement d'un plan de prévention.
De plus, préalablement au début des travaux, tout personnel d'entreprises extérieures doit avoir reçu, sous la responsabilité de son employeur, une sensibilisation/formation adéquate à l'hygiène et la sécurité propre à l'entreprise d'accueil dont le niveau doit être adapté aux risques encourus par celui-ci. Les procédures et consignes de sécurité devront être rigoureusement appliquées.

Mesures d'hygiène générale. – Confort au poste de travail

Les employeurs doivent mettre à la disposition des salariés des lavabos (art. R. 4228-1 et suivants du code du travail pourvus de moyens de nettoyage des mains (art. R. 4228-2 et suivants du code du travail), des vestiaires collectifs chauffés et isolés, des locaux de travail et comportant un nombre approprié d'armoires individuelles (art. R. 4228-6 du code du travail).
Ces locaux doivent être tenus en état constant de propreté. Des installations séparées doivent être prévues pour le personnel masculin et pour le personnel féminin (art. R. 4228-2 et suivants du code du travail).
Un siège approprié est mis à la disposition de chaque salarié à son poste de travail ou à proximité de celui-ci, selon les tâches à accomplir et sa compatibilité avec la station assise continue ou intermittente (art. R. 4225-5 du code du travail).
Des règles d'amélioration doivent être étudiées pour réduire, dans les locaux où cela est nécessaire, le niveau sonore de l'ambiance de travail.

ARTICLE 14.4
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
en vigueur étendue

La mise en place d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoire dans tout établissement occupant habituellement au moins 50 salariés.

Mission des membres du CHSCT ou des délégués du personnel en l'absence de CHSCT

La mission des membres du CHSCT comme celle des délégués du personnel en l'absence de CHSCT est de contribuer à la protection de la santé et la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires dans ces domaines. Les membres du CHSCT (ou les délégués du personnel) sont considérés comme des acteurs à part entière dans le cadre d'une politique de prévention.
Le CHSCT (ou les délégués du personnel) donne son avis sur les mesures de prévention et leur actualisation et en favorise la coordination.
Le CHSCT (ou les délégués du personnel) est informé des exercices pratiques en fonction des risques particuliers des établissements : exercice d'incendie, évacuation des lieux, premiers secours, etc.
Le CHSCT (ou les délégués du personnel), par l'un de ses représentants, suit et se tient informé des études en ergonomie relatives à certains postes de travail. Il peut s'assurer le concours de compétences (experts) dans les conditions fixées par les textes (art. L. 4523-5 du code du travail).

Formation des membres du CHSCT

Les représentants du personnel au CHSCT, ou les délégués du personnel en l'absence de CHSCT, bénéficient d'une formation adaptée à leur mission, quel que soit l'effectif de l'établissement, dès leur première désignation. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant une durée de 4 ans (consécutifs ou non). La durée maximale du stage est de 5 jours renouvelables. Les modalités de prise en charge sont fixées par le code du travail (art. R. 4614-21 et suivants du code du travail).
En vue d'améliorer la prévention des risques dans les entreprises dépourvues de délégués du personnel ou de CHSCT, les organisations signataires recommandent aux employeurs de désigner un salarié chargé des conditions d'hygiène et de sécurité. Afin d'exercer cette mission qu'il aura acceptée et proposer des actions d'amélioration, celui-ci bénéficiera d'une formation adaptée comparable à celle des membres du CHSCT.

ARTICLE 14.5.1
Action de la branche professionnelle
en vigueur étendue

La commission paritaire peut faire réaliser des études particulières dans le domaine de l'hygiène et de la prévention des risques au sein de la branche en collaboration notamment avec l'INRS, ou l'ANACT ou préconiser des actions concrètes à partir de l'examen des statistiques d'accidents du travail et maladies professionnelles. Elle procède à l'analyse des retours d'expérience dans les entreprises. Des partenariats pourront être développés, outre ci-dessus, avec la CNAMTS ou le CTN pour les programmes d'actions de prévention.

ARTICLE 14.5.2
Priorités de prévention
en vigueur étendue

Afin de réduire de manière significative le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles, des priorités sont définies en matière de prévention des risques au niveau de la branche :

– amélioration de la sécurité d'utilisation des outils, des machines et des matériels de production ;
– amélioration de la sécurité d'utilisation des installations de manutention et de conditionnement ;
– amélioration des conditions de circulation des produits, des engins, des véhicules et des personnes dans le souci d'une meilleure organisation du travail et le respect des règles d'hygiène ;
– renforcement de la sécurité par l'installation d'équipements nouveaux, plus sûrs ;
– réduction des risques de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
– réduction des niveaux d'exposition aux nuisances (niveau sonore…) ;
– prévention du risque routier lié aux trajets domicile, travail des salariés et aux déplacements nécessités par l'activité de certains salariés ;
– mise en œuvre des mesures propres à corriger des situations de risques éventuellement mises en évidence par les ARACT ou les CRAM (ergonomie des postes de travail, aménagements de nouveaux locaux…).
Les mesures de prévention pourront profiter des priorités annuelles définies par les CRAM et utiliser les outils et méthodes proposés.
Le port de vêtements ou moyens de protection ne soustrait pas à l'obligation de mise en place des moyens matériels de protection.

ARTICLE 14.6
Meilleure intégration des services de santé au travail dans la politique de santé et de sécurité
en vigueur étendue

Services de médecine du travail

Les partenaires sociaux tiennent à réaffirmer leur attachement à la médecine du travail et au respect des meilleures fréquences de visite eu égard à la nature des travaux à exécuter selon les postes.
L'employeur est tenu de mettre un service de santé au travail au bénéfice de ses salariés et dans le respect des règles légales. Ce service de santé a pour objet d'assurer le suivi de la santé des salariés au travail ainsi qu'une meilleure maîtrise de la prévention des risques professionnels.
Toutefois, le médecin du travail joue un rôle privilégié de conseil entre le milieu professionnel et le salarié et en assurant le suivi médical approprié de chaque salarié en situation de travail. Son rôle peut aussi être de coordonner des approches pluridisciplinaires dans un contexte de prévention. Il doit s'intéresser plus particulièrement aux différentes contraintes pouvant exister, y compris celles liées à l'organisation des temps de travail.

Pour une approche pluridisciplinaire

Dans le cadre d'une pluridisciplinarité technique, médicale et organisationnelle, le service de santé au travail (service autonome ou interentreprises) pourra faire appel à des compétences non médicales extérieures à l'entreprise (personnes, services de prévention des CRAM, INRS, ARACT…), en fonction des besoins et des risques auxquels sont exposés certains salariés pour assurer une prévention efficace.
En tant que de besoin, il s'agira de spécialistes agréés par les CRAM ou les ARACT dans différents domaines : à titre indicatif, et loin de toute exhaustivité, les disciplines telles que l'hygiène industrielle, l'ergonomie, le secourisme au travail, l'acoustique, l'éclairage des locaux… constitueront des domaines d'intervention privilégiés de l'action pluridisciplinaire, à laquelle seront associés les membres du CHSCT.
Dans les grandes entreprises où il existe un service médical autonome, l'employeur pourra recourir à des compétences paramédicales (infirmières du travail, personnel assistant…) en vue d'assister le médecin du travail dans sa mission.
Les signataires s'entendent pour affirmer que la multidisciplinarité doit s'organiser autour de l'idée d'une amélioration des conditions de travail et d'un renforcement de la protection des salariés. Il s'agit d'un investissement en prévention devant contribuer, par la réduction des risques, à une amélioration de la santé et de la sécurité.
Les représentants du personnel ou membres du CHSCT doivent être consultés sur l'action en milieu de travail du médecin du travail. Cela se traduira par la tenue par le médecin du travail d'une fiche d'entreprise systématique quelle que soit la taille de l'établissement, laquelle sera actualisée en tant que de besoin.

Textes Attachés

Annexe Classifications
Principe
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La classification :

- abandonne le système des nomenclatures d'emplois ;

- définit un classement simple permettant une remise en ordre des fonctions les unes par rapport aux autres, au moyen de laquelle les entreprises pourront classer les postes réellement tenus par leurs salariés ;

- adopte la définition dite " générique " d'activité permettant l'adaptation aux diverses entreprises.

Le nouveau système regroupe le personnel en trois catégories :

- ouvriers et employés ;

- techniciens et agents de maîtrise ;

- ingénieurs et cadres.

La grille unique de classification est divisée en huit niveaux et vingt-trois échelons, qui font l'objet de définitions adaptées aux catégories qu'elles concernent.

Le niveau (nature de la qualification) repose sur quatre critères :

- type d'activité ;

- autonomie ;

- responsabilité ;

- connaissances requises.

L'échelon (degré de qualification dans le niveau) repose sur deux critères :

- complexité ;

- difficulté de la tâche à accomplir.
Positionnement du poste et classement des salariés
ARTICLE 2
en vigueur étendue

1° C'est le poste réellement tenu qui détermine le niveau d'accueil, un diplôme en tant que tel ne confère aucun droit d'accueil ou de classement à un niveau donné.

2° Le titulaire d'un des diplômes professionnels visés en annexe peut accéder aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce diplôme le destinent sous deux conditions :

- qu'un poste correspondant aux fonctions ci-dessus soit disponible. Ces fonctions doivent correspondre à la spécialité du diplôme et être du niveau correspondant à ce diplôme ;

- que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper.

3° L'expérience acquise par la pratique peut être équivalente ou même supérieure à un diplôme.

4° Outre les conditions de formation et d'expérience, l'accès à un niveau est subordonné à une période d'adaptation définie comme le temps maximum à l'issue duquel le salarié est confirmé dans le niveau du poste s'il a démontré son aptitude à l'occuper. Pendant cette période d'adaptation le salarié est placé à un échelon d'accueil qui correspond à l'échelon immédiatement inférieur à celui du poste déterminé.
Accès aux niveaux échelons
ARTICLE 3
en vigueur étendue

La positionnement des salariés étant effectué en fonction du poste tenu, l'accès d'un salarié à tout niveau supérieur est possible non seulement en fonction du diplôme mais aussi en fonction de l'expérience professionnelle et des aptitudes professionnelles du salarié.

Période d'adaptation
ARTICLE 4
en vigueur étendue

4.1. Durée : la durée de la période d'adaptation ne pourra être supérieure à :

- deux mois pour un poste de niveau 2 ;

- trois mois pour un poste de niveau 3 ;

- trois mois pour un poste de niveau 4 (ouvriers-employés) ;

- huit mois pour un poste de niveau 4 (maîtrise) ;

- dix-huit mois pour un poste de niveau 5.

Par accord d'entreprise, la durée des périodes d'adaptation pour les niveaux 4 (maîtrise) et 5 peut être adaptée dans une limite supérieure de :

- douze mois pour un poste de niveau 4 (maîtrise) ;

- trente-six mois pour un poste de niveau 5.

4.2. Application : cette période d'adaptation est applicable à l'embauche du salarié sans expérience pratique du métier ou à l'occasion d'une promotion avec une nouvelle orientation.

Elle n'est pas applicable dans le cas de promotion dans la même fonction.

Cette période intègre la période d'essai et les différentes périodes effectivement travaillées dans le poste concerné en tant que stagiaire ou en contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire.

4.3. Formation : les parties conviennent de la nécessité de mettre en oeuvre toute la formation nécessaire pour optimiser l'adaptation au poste. Pour ce faire, l'intéressé et la société définiront en commun les besoins en formation ; cette formation sera intégrée au plan de formation de l'entreprise.

4.4. Inadaptation au poste : dans le cadre de promotion/nouvelle orientation. Si, au terme de la période d'adaptation les résultats s'avèrent non concluants, l'entreprise proposera au salarié un reclassement soit par réintégration dans le poste précédent, soit dans un poste de niveau équivalent dans l'établissement, sauf accord entre les parties.
Mise en place des classifications
ARTICLE 5
ANNEXE CLASSIFICATIONS
REMPLACE

Les entreprises disposeront d'un délai maximum d'un an, après signature de la présente convention, pour mettre en place la nouvelle classification ou adapter celle en vigueur dans l'entreprise.

Les modalités d'application du présent accord feront l'objet dans les entreprises d'un examen conjoint entre la direction et le ou les délégué(s) syndicaux de l'établissement ou de l'entreprise, ou à défaut, l'une des instances représentatives du personnel, dans le trimestre qui suit la signature de la présente convention. De plus, le comité d'entreprise sera consulté avant la mise en place définitive de la grille de classifications.

Au terme de la période maximale d'un an prévue ci-dessus, chaque salarié se verra notifier par écrit le niveau, l'échelon ainsi que le coefficient et l'appellation de son emploi qui lui auront été affectés conséquemment aux définitions de classifications d'emplois, niveaux et échelons.

En cas de contestation, le salarié disposera d'un délai d'un mois pour faire parvenir par écrit à l'employeur les motifs de son désaccord. Ces désaccords seront examinés avec les organisations représentatives du personnel compétentes.

L'application de la nouvelle classification n'entraînera ni une diminution des rémunérations effectives ni leur revalorisation automatique : les dispositions prévues par la présente convention ont pour objet la classification des titulaires des fonctions occupées par le personnel visé et la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques.

Le nouveau classement avec affectation individuelle d'un coefficient n'aura aucune incidence sur les rémunérations réelles des salariés, sauf à respecter les salaires minima applicables au niveau de la branche professionnelle.

Au cas où le classement du poste correspondant aux nouveaux critères serait inférieur au classement antérieur, le salarié se verra garantir, à titre individuel sa rémunération antérieure, cette garantie étant explicitée dans la lettre de notification prévue au présent article.

La mise en oeuvre de la nouvelle classification ne pourra, en aucun cas, entraîner, pour la détermination de la rémunération minimale hiérarchique d'un salarié, la prise en considération de coefficients autres que ceux nés de la présente convention.

La prise effective d'effet de la nouvelle classification est fixée au premier jour du mois civil au cours duquel a été effectuée la classification prévue à l'alinéa 3 : elle ne pourra en aucun cas excéder le délai prévu au premier alinéa du présent article.

Au plus tard deux ans après la date d'application du présent accord, il sera procédé au niveau national à un constat, en vue de vérifier les conditions dans lesquelles se sera effectuée, dans les entreprises, le mise en place des nouvelles classifications.
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les entreprises disposeront d'un délai de dix-neuf mois, après signature de la convention, pour mettre en place la nouvelle classification ou adapter celle en vigueur dans l'entreprise.

Les modalités d'application du présent accord feront l'objet dans les entreprises d'un examen conjoint entre la direction et le ou les délégué(s) syndicaux de l'établissement ou de l'entreprise, ou à défaut, l'une des instances représentatives du personnel, dans le trimestre qui suit la signature de la présente convention. De plus, le comité d'entreprise sera consulté avant la mise en place définitive de la grille de classifications.

Au terme de la période maximale d'un an prévue ci-dessus, chaque salarié se verra notifier par écrit le niveau, l'échelon ainsi que le coefficient et l'appellation de son emploi qui lui auront été affectés conséquemment aux définitions de classifications d'emplois, niveaux et échelons.

En cas de contestation, le salarié disposera d'un délai d'un mois pour faire parvenir par écrit à l'employeur les motifs de son désaccord. Ces désaccords seront examinés avec les organisations représentatives du personnel compétentes.

L'application de la nouvelle classification n'entraînera ni une diminution des rémunérations effectives ni leur revalorisation automatique : les dispositions prévues par la présente convention ont pour objet la classification des titulaires des fonctions occupées par le personnel visé et la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques.

Le nouveau classement avec affectation individuelle d'un coefficient n'aura aucune incidence sur les rémunérations réelles des salariés, sauf à respecter les salaires minima applicables au niveau de la branche professionnelle.

Au cas où le classement du poste correspondant aux nouveaux critères serait inférieur au classement antérieur, le salarié se verra garantir, à titre individuel sa rémunération antérieure, cette garantie étant explicitée dans la lettre de notification prévue au présent article.

La mise en oeuvre de la nouvelle classification ne pourra, en aucun cas, entraîner, pour la détermination de la rémunération minimale hiérarchique d'un salarié, la prise en considération de coefficients autres que ceux nés de la présente convention.

La prise effective d'effet de la nouvelle classification est fixée au premier jour du mois civil au cours duquel a été effectuée la classification prévue à l'alinéa 3 : elle ne pourra en aucun cas excéder le délai prévu au premier alinéa du présent article.

Au plus tard deux ans après la date d'application du présent accord, il sera procédé au niveau national à un constat, en vue de vérifier les conditions dans lesquelles se sera effectuée, dans les entreprises, le mise en place des nouvelles classifications.
Méthodologie de mise en place de la nouvelle-classification des salariés dans l'entreprise
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Le classement des salariés en fonction de la nouvelle classification devra être effectué selon les opérations suivantes :

a) Inventaire des postes par filière (famille professionnelle) ;

b) Description des postes (après regroupemennt éventuel des postes similaires ou analogues) ;

c) Recherche du niveau ;

d) Recherche de l'échelon ;

e) Validation du classement.
a) Inventaire des postes par filière.

Pour chacune des catégories, l'entreprise devra réaliser un inventaire des postes existant par filière, c'est-à-dire par famille professionnelle (par exemple : fabrication, entretien, comptabilité...).

Dans chaque filière, il y aura lieu de déterminer les postes caractéristiques c'est-à-dire ceux qui sont bien connus et stabilisés.
b) Description des postes (après regroupement éventuel des postes similaires ou analogues).

Dans chaque filière, les postes tels qu'ils sont effectivement occupés devront faire l'objet d'une description en faisant ressortir les critères qui serviront à déterminer le niveau et l'échelon dans la nouvelle classification :

- le type d'activité ;

- le degré d'autonomie ;

- l'étendue des responsabilités ;

- les connaissances requises ;

- la difficulté et la complexité des tâches.

Une attention devra être apportée à la description des postes caractéristiques de chaque filière pour lesquels la recherche du niveau et de l'échelon devra être effectuée en priorité.
c) et d) Recherche du niveau, recherche de l'échelon.

- Niveau : l'identification du niveau d'un poste s'effectuera au moyen des quatre critères de base : type d'activité, autonomie, responsabilité, connaissances requises.

Avant de procéder à l'identification de l'échelon correspondant à chaque poste, il y aura lieu de vérifier l'homogénéité du classement par niveau entre les différentes filières en établissant une grille des différents niveaux utilisés dans l'entreprise.

- Echelon : l'identification de l'échelon à l'intérieur d'un niveau s'effectuera au moyen des critères :

Difficulté et complexité du travail à accomplir (selon les catégories et niveaux des sous-critères spécifiques sont retenus, par exemple : nature des consignes et instructions, durée de formation, règles de sécurité, etc.).
e) Validation du classement.

Après avoir déterminé le classement des différents postes, il sera nécessaire d'en vérifier la validité au moyen d'une grille d'illustration de classement de certains emplois repères. Les emplois repères qui existent dans l'entreprise devront permettre de s'assurer de la cohérence du classement réalisé.
Processus de suivi des classifications
ARTICLE 7
en vigueur étendue

La même procédure que celle appliquée lors de la mise en place de ces classifications s'appliquera :

- en cas de modification des postes classés ;

- en cas de création de nouveaux postes.
Grille et salaires minima
ARTICLE 8
en vigueur étendue


Niveaux
ARTICLE 9
en vigueur étendue

9.1. OUVRIERS, EMPLOYES.

9.1.0. Niveau I : d'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et des modes opératoires à appliquer, exécution de tâches facilement contrôlables, caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie, conformément à des procédures indiquées et sous la responsabilité d'une personne d'un niveau de qualification supérieur.

Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles acquises normalement au cours de la scolarité obligatoire ou à une pratique suffisante.

9.1.1. Niveau II : d'après des instructions précises (complétées généralement de documents techniques) indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, exécution de travaux qualifiés constitués :

- soit par des opérations à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre ;

- soit par l'enchaînement logique d'opérations classiques d'un métier.

L'exécution de ces travaux peut amener l'intéressé à prendre, dans le cadre des instructions reçues, des initiatives limitées. Il effectue les opérations de contrôle d'après les directives d'une personne de qualification supérieure.

Les connaissances de base requises correspondent au B.E.P. ou au C.A.P. ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle.

Le temps d'adaptation ne peut excéder deux mois.

9.1.2. Niveau III : d'après les instructions précises et détaillées et des informations fournies sur le mode opératoire et sur les objectifs, exécution de travaux très qualifiés comportant des opérations dont certaines sont particulièrement délicates et complexes, du fait des difficultés techniques qu'il faut combiner en fonction des résultats à atteindre.

Le salarié choisit les modes d'exécution, la succession des opérations et contrôle le résultat.

Il est placé sous la responsabilité d'une personne d'un niveau de qualification supérieur.

Les connaissances de base requises correspondent au niveau IV de l'éducation nationale ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle.

La période d'adaptation ne peut excéder trois mois.

9.1.3. Niveau IV : d'après les instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre ou sur la succession des étapes, le salarié exécute des travaux complexes faisant appel, en vue d'une recherche d'optimisation, à la combinaison des processus d'intervention les plus avancés exigeant une haute qualification.

Le salarié peut avoir, tout en travaillant, la coordination du travail d'une équipe comprenant un nombre limité de salariés sans assumer les responsabilités (délégation d'autorité) d'un agent de maîtrise.

Il est placé sous la responsabilité d'une personne d'un niveau de qualification supérieur.

Les connaissances de base requises peuvent correspondre au niveau Bac - B.T. complété par une formation technique - technologique approfondie intégrée dans le plan de formation de l'entreprise et quatre ans minimum d'expérience professionnelle dans un poste de niveau III ou niveau équivalent acquis par une expérience professionnelle.

La période d'adaptation ne peut excéder trois mois.

Le niveau IV constitue, dans les limites de la période d'adaptation prévue au niveau V, le seuil d'accueil des jeunes diplômés B.T.S. ou D.U.T.



9.2. TECHNICIENS, AGENTS DE MAITRISE (T.A.M.).

Définition : les techniciens et agents de maîtrise sont les agents ayant d'une façon permanente, sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre, une responsabilité de commandement et d'animation du personnel, ainsi que les agents qui, n'exerçant pas de responsabilité hiérarchique, ont une fonction d'importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale exigée ou de la responsabilité assumée.

9.2.0. Niveau IV : à partir d'objectifs spécifiques, de programmes et d'instructions précisant les conditions d'organisation et les moyens dont il dispose, l'agent de maîtrise est responsable de l'activité produite par le personnel classé de niveau I à III.

Le temps d'adaptation ne peut excéder huit mois sauf accord d'entreprise tel que prévu à l'article 4-1 de la présente annexe " classifications ".

9.2.1. Niveau V : technicien ou agent de maîtrise exerçant son activité à partir de programmes élaborés fixant également son cadre d'action et en vue d'objectifs généraux à court terme dont les contrôles ultérieurs permettent d'apprécier la réalisation ; son intervention, en particulier lorsqu'il est technicien, requiert l'application d'une ou de plusieurs techniques et, de manière fragmentaire, de techniques connexes ; il interprète les informations complémentaires qu'il réunit en vue d'opérer les adaptations nécessaires. L'agent de maîtrise peut assurer l'encadrement d'un groupe comportant un ou plusieurs agents de maîtrise ou techniciens de classification inférieure.

Les connaissances de base requises correspondent généralement au niveau 3 de l'éducation nationale (B.T.S.-D.U.T.).

Le temps d'adaptation ne peut excéder dix-huit mois sauf accord d'entreprise tel que prévu à l'article 4.1 de la présente annexe " Classifications ".

9.2.2. Niveau VI. - Technicien ou agent de maîtrise exerçant son activité à partir de programmes à l'élaboration desquels il est associé et en vue d'objectifs dont la conformité ne peut être appréciée qu'à terme : son intervention, en particulier lorsqu'il est technicien, requiert l'application d'une ou de plusieurs techniques et de techniques connexes. Il évalue la qualité des informations complémentaires qu'il réunit et arrête les procédures appropriées. Il peut interpréter les instructions reçues de la hiérarchie pour les adapter aux situations et déterminer les moyens d'action intégrant les données observées et les contraintes d'ordre technique, administratif, économique et financier.

Le T.A.M. participe à l'établissement des programmes, aux études d'implantation du matériel et d'organisation du travail. Il contrôle les résultats par rapport aux prévisions.

L'agent de maîtrise participe à la gestion du personnel. Il assure l'encadrement de plusieurs groupes, par l'intermédiaire d'agents de maîtrise de niveaux différents.



9.3. INGENIEURS, CADRES.

Définition générale.

Les ingénieurs et cadres assument des fonctions pour lesquelles sont définies les politiques ou les objectifs généraux pour l'exercice de leur spécialité ou la gestion d'un ou de plusieurs secteurs d'activité de l'entreprise.

Ces fonctions réclament des titulaires des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de leurs secteurs d'activité.

Ils doivent faire preuve sur le plan humain vis-à-vis de leurs collaborateurs de qualités d'animation et de motivation.

Ces fonctions réclament des titulaires un esprit de créativité et d'innovation. Elles comportent une autonomie et l'obligation de prendre, après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles par le choix des moyens et des méthodes à mettre en oeuvre. Les décisions prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.

Le titulaire prend les décisions propres à animer et coordonner l'activité de ses subordonnés qu'il a la responsabilité de former, de faire progresser et de faire participer à l'action commune selon leurs aptitudes.

Les connaissances à mettre en oeuvre dans l'exercice de ces fonctions correspondent au minimum à celles sanctionnées par l'un des diplômes suivants :

- diplômes d'ingénieurs dans les termes de la loi du 10 juillet 1934 ou du décret du 10 octobre 1937 ;

- diplômes de l'enseignement supérieur décernés normalement à l'issue de cinq années au moins d'études universitaires supérieures cohérentes.

Peuvent être également classés comme ingénieurs et cadres les personnes ayant acquis, par des études professionnelles ou par une longue expérience, une formation technique, administrative ou commerciale appuyée sur des connaissances générales leur permettant d'exécuter habituellement, dans différentes disciplines, des travaux mettant en oeuvre des connaissances au niveau de celles d'un ingénieur ou d'un cadre.

9.3.0. Niveau VI. - Ingénieurs et cadres diplômés débutants ou classés comme tels en raison d'une expérience professionnelle d'une certaine durée.

9.3.1. Niveau VII. - Ingénieurs ou cadres confirmés pouvant exercer des fonctions de commandement, y compris sur des ingénieurs ou cadres, ou exerçant une activité exigeant un haut niveau de compétence.

9.3.2. Niveau VIII. - Ingénieurs ou cadres très confirmés exerçant des fonctions de commandement sur d'autres ingénieurs ou cadres exerçant une activité exigeant un très haut niveau de compétence.

Il appartient à l'entreprise de classer, le cas échéant, les cadres supérieurs hors grille.
Définition des échelons
ARTICLE 10
en vigueur étendue

10.1. NIVEAU I. - OUVRIERS, EMPLOYES.

1.1. Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations faciles et élémentaires (soit à la main, soit à l'aide d'appareils d'utilisation facile n'imposant pas une régularité liée à une machine) après une mise au courant rapide.

1.2. Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations simples, ou répétitives, suivant des consignes précises, nécessitant une adaptation de courte durée ; les interventions sont limitées à des vérifications simples de conformité.

1.3. Le travail est caractérisé par la combinaison et la succession d'opérations diverses, conformément à des consignes écrites ou orales nécessitant un entraînement aux modes opératoires, et une attention en raison de la nature et de la variété des opérations. Le temps d'adaptation et d'entraînement n'excède pas normalement la durée de la période d'essai.



10.2. NIVEAU II. - OUVRIERS, EMPLOYES.

2.1. Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations diverses relativement complexes, nécessitant la connaissance d'un métier, ou impliquant attention, dextérité, initiative. Le temps d'adaptation est de un à deux mois.

2.2. Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations complexes nécessitant des connaissances professionnelles dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité comportent des difficultés courantes par rapport à l'expérience requise. Le travail est en outre caractérisé par des possibilités de contrôle immédiat. Le temps d'adaptation ne peut excéder deux mois.

2.3. Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations complexes d'un métier nécessitant des connaissances professionnelles approfondies dans lesquelles la recherche et l'obtention de la conformité nécessitent l'exécution d'opérations de vérification ou font appel directement à l'expérience professionnelle ; le contrôle immédiat du travil n'est pas toujours possible, mais les répercussions des erreurs se manifestent rapidement. Le temps d'adaptation ne peut excéder deux mois.



10.3. NIVEAU III. - OUVRIERS, EMPLOYES.

3.1. Le travail est caractérisé par :

- l'exécution d'opérations très qualifiées, techniques, administratives, de production, réalisées selon un processus connu ou à adapter en fonction du résultat à atteindre ;

- l'établissement de documents soit, par la transcription des données utiles recueillies au cours du travail, soit sous la forme de brefs comptes rendus.

3.2. Le travail est caractérisé à la fois par :

- l'exécution de manière autonome et selon des processus déterminés d'une suite d'opérations ;

- l'établissement, sous la forme requise par la spécialité, des documents qui en résultent : comptes rendus, états, diagrammes, dessins, programmes, etc.

3.3. Le travail est caractérisé à la fois par :

- l'exécution d'un ensemble d'opérations généralement interdépendantes, dont la réalisation se fait par approches successives, ce qui nécessite notamment, de déterminer certaines données intermédiaires et de procéder à des vérifications ou mises au point au cours du travail, faisant appel aux diverses techniques applicables dans la spécialité ;

- la rédaction des comptes rendus complétés éventuellement par des propositions obtenues par analogie avec des travaux antérieurs dans la spécialité ou dans des spécialités voisines.



10.4. NIVEAU IV. - OUVRIERS, EMPLOYES.

4.1. Le travail est caractérisé par :

- une initiative portant sur des choix entre des méthodes, procédés ou moyens habituellement utilisés dans l'entreprise ;

- la présentation dans des conditions déterminées, des solutions étudiées et des résultats obtenus.

4.2. Le travail est caractérisé par :

- la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes, d'adapter et de transposer les méthodes, procédés et moyens ayant fait l'objet d'applications similaires ;

- la proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients.



10.5. NIVEAU IV. - MAITRISE.

4.1. Agent de maîtrise qui assure d'une façon permanente l'encadrement d'une équipe d'exécutants, essentiellement de niveau I à II. Il répartit le travail et s'assure de l'exécution des consignes.

4.2. Agent de maîtrise assurant d'une façon permanente l'encadrement d'une équipe de niveau I, II et III.



10.6. NIVEAU V. - TECHNICIEN DE MAITRISE, MAITRISE.

5.1. T.A.M. ayant des connaissances et une expérience lui permettant d'adapter et de transposer à des situations nouvelles, des moyens ou des méthodes déjà applicables dans d'autres cas.

Il peut être appelé dans sa spécialité à assurer une assistance technique et à contrôler des agents de classification inférieure.

Il veille à l'application des consignes. Dans le cadre des instructions reçues, il peut avoir à prendre des décisions ayant des répercussions sur les programmes et les coûts.

5.2. T.A.M. ayant des connaissances et une expérience suffisante lui permettant d'adapter et d'élargir le domaine d'action à des spécialités connexes, de modifier les méthodes, procédés et moyens, l'autonomie étant suffisante pour l'exécution, sauf à provoquer les actions d'assistance et de contrôle nécessaires.

5.3. T.A.M. ayant des connaissances et une expérience certaine permettant de rechercher, à cet échelon, des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini.

Le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente est de règle en cas de difficulté technique importante ou d'incompatibilité avec l'objectif.

Le T.A.M. peut être associé aux études d'implantation et de renouvellement des moyens, à l'établissement des programmes d'activité, à l'élaboration des modes, règles et normes d'exécution.



10.7. NIVEAU VI. - TECHNICIEN AGENT DE MAITRISE.

6.1. A cet échelon, l'innovation consiste, en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes, à rechercher et à adapter des solutions se traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables.

L'élaboration de ces solutions peut impliquer de proposer des modifications de certaines caractéristiques de l'objectif initialement défini. En cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif, le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente devra être accompagné de propositions de modifications de certaines caractéristiques de cet objectif. L'agent de maîtrise coordonne l'activité de groupes effectuant des travaux diversifiés et mettant en oeuvre des techniques complexes.

6.2. T.A.M. dont les connaissances approfondies et la très large expérience recouvrent plusieurs techniques.

Dans le cadre d'objectifs définis de façon très générale, il répond des résultats d'ensemble de son secteur.

A cet échelon, l'activité consiste, après avoir étudié, déterminé et proposé des spécialités destinées à compléter l'objectif initialement défini, à élaborer et mettre en oeuvre les solutions nouvelles qui en résultent.

Le T.A.M. est associé à l'élaboration de bases prévisionnelles de gestion.

6.3. Le classement à cet échelon dépend des fonctions, de l'importance de l'atelier, ou du secteur concerné.



10.8. NIVEAU VI. - CADRES.

6.2. Ingénieurs ou cadres diplômés à l'embauche, ayant moins de trois années d'expérience.


6.3. Ingénieurs ou cadres définis à l'échelon 6.2 après un délai maximum de trois ans dans l'entreprise, ou ingénieurs ou cadres confirmés par plus de trois ans d'expérience.



10.9. NIVEAU VII. - CADRES.

7.1. Ingénieurs ou cadres confirmés mettant en oeuvre des connaissances techniques, administratives ou commerciales dans l'accomplissement de fonctions plus larges que celles de niveau VI.

7.2. Ingénieurs ou cadres confirmés définis à l'échelon 7.1 exerçant des fonctions exigeant des connaissances approfondies et comportant une responsabilité plus étendue.

7.3. Ingénieurs ou cadres définis à l'échelon 7.2 exerçant des fonctions plus importantes avec une compétence élargie.



10.10. NIVEAU VIII. - CADRES.

8.1. Ingénieurs ou cadres exerçant des fonctions de commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres dans des positions précédentes ou une activité de très haute technicité.

8.2. Ingénieurs ou cadres définis à l'échelon 8.1 exerçant des fonctions plus élargies.

8.3. Ingénieurs ou cadres exerçant des fonctions comportant de très larges initiatives et responsabilités.

Cadres supérieurs.

Il appartient à l'entreprise de classer, le cas échéant, les cadres supérieurs hors grille.
Postes repères indicatif, non cadres;
ARTICLE 11
ANNEXE CLASSIFICATIONS
REMPLACE

Les postes repères indiqués ci-après illustrent des situations classiques dans les entreprises. La diversité des organisations peut entraîner un positionnement de ces postes à des échelons ou niveaux différents :


Ouvriers - Employés - Niveau 1 :

- manutentionnaire ;

- réparateur de palettes ;

- agent de nettoyage ;

- coursier de bureau ;

- cariste ;

- conducteur d'étiqueteuse ;

- conducteur de soutireuse ;

- standardiste ;

- conducteur d'une machine de conditionnement ;

- encaisseuse automatique ;

- palétiseur 1/2 automatique ;

- boucheuse ;

- laveuse ;

- opératrice de saisie ;

- opérateur sur matériel reprographie.

Ouvriers - Employés - Niveau 2 :

- pilote de machines de conditionnement ;

- régleur d'extrudeuse ;

- sirupier ;

- filtreur ;

- sténo-dactylo ;

- aide-comptable ;

- aide-laborantin ;

- ouvrier professionnel d'entretien ;

- surveillant centrale fluide ;

- cariste - gestionnaire ;

- opérateur de fabrication ;

- conducteur de machine complexe ;

- agent comptable fournisseur ;

- agent comptable client ;

- correspondant commercial.

Ouvriers - Employés - Niveau 3 :

- ouvrier professionnel hautement qualifié ;

- opérateur de réglage-maintenance ;

- agent de laboratoire ;

- comptable ;

- secrétaire ;

- pupitreur ;

- pilote de ligne.

Ouvriers - Employés - Niveau 4 :

- spécialiste d'atelier ;

- automaticien ;

- pilote groupe d'embouteillage ;

- préparateur en salle informatique ;

- spécialiste de maintenance.

Postes d'accueil :

- secrétaire de direction débutante ;

- technicien de laboratoire débutant ;

- agent de vente débutant ;

- électronicien débutant ;

- infirmière diplômée d'Etat.

Techniciens - Agents de maîtrise - Niveau 4 :

- agent de maîtrise manutention.

Techniciens - Agents de maîtrise - Niveau 5 :

- contremaître ;

- dessinateur projeteur ;

- agent de vente ;

- technicien de laboratoire ;

- animateur de formation.

Techniciens - Agents de maîtrise - Niveau 6 :

- chef d'atelier entretien.
ARTICLE 11
en vigueur étendue


Ligne de conditionnement : ensemble des machines de conditionnement du produit du dépalettiseur au palettiseur ;


Groupes : ensemble de plusieurs lignes de conditionnement.

Chef d'un groupe de conditionnement.

Agent de maîtrise V :

Agent de maîtrise ayant la responsabilité d'un groupe de lignes de conditionnement.

Pilote de groupe de conditionnement.

Ouvrier IV

Stérilisateur.

Ouvrier II.

Surveillant de centrale des fluides.

Ouvrier II 2 :

Ouvrier dont les connaissances professionnelles permettent la combinaison d'opérations telles que conduite des chaudières et de leurs annexes de la production et de la mise à disposition de froid, d'air comprimé et de CO2. le travail est en outre caractérisé par des possibilités de controle immédiat.

Cette fonction nécessite également une stricte application des consignes d'exploitation et de sécurité.

Conducteur de centrale des fluides.

Ouvrier III 2.

En plus de la production des fluides, le conducteur assure la première maintenance des installations et équipements en secteur "fluides" et le diagnostic des pannes et effectue seul ou avec la métrollogie les réglages dans un but d'optimisation des installations.

Magasinier.

Ouvrier I 3 .

Ouvrier connaissant le classement et la distribution des matières premières, des pieces de rechange, outillage accessoires et veillant à la conservation de toutes marchandises qui lui sont confiées.Est capable à l'aide des documents qui lui sont remis, de mettre en place et de ressortir tout type de pièces et d'outillages.Peut être amené à assurer l'emballage, le pesage et l'étiquetage des pièces à expédier. Doit pouvoir tenir les fiches "entrées" et "sorties".

magasinier

Ouvrier II 1

En plus de la définition ci-dessus : engin de manutention

Magasinier

Ouvrier II 2

En plus de la définition en II 1 ci-dessus : controle du stock minimum et suivi éventuel de plusieurs magasins(controle en qualité et références des articles entrés et sortis, traitement des écarts et litiges).

Magasinier approvisionneur.

Ouvrier III 1

Il a pour mission d'optimiser le point de commande. iI tient à jour le système d'information relatif aux opérations d'approvisionnement et au niveau des stocks.Il traite les problèmes de délai et de litiges courants.
Diplômes professionnels
ARTICLE 12
en vigueur étendue

DIPLÔMES PROFESSIONNELS DEFINISSANT LE NIVEAU des connaissances minimum nécessaire pour assurer la tenue normale des postes tels qu'ils sont définis dans un niveau considéré :

Fin de scolarité obligatoire.

CLASSIFICATION : Niveau 1.


DIPLÔMES PROFESSIONNELS DEFINISSANT LE NIVEAU des connaissances minimum nécessaire pour assurer la tenue normale des postes tels qu'ils sont définis dans un niveau considéré :

Certificat d'aptitude professionnelle.

CLASSIFICATION : Niveau 2.


DIPLÔMES PROFESSIONNELS DEFINISSANT LE NIVEAU des connaissances minimum nécessaire pour assurer la tenue normale des postes tels qu'ils sont définis dans un niveau considéré :

Brevet professionnel.

Brevet de technicien.

Baccalauréat de technicien.

Brevet d'enseignement industriel.

C.F.P.A. 2e degré.

CLASSIFICATION : Niveau 3.


DIPLÔMES PROFESSIONNELS DEFINISSANT LE NIVEAU des connaissances minimum nécessaire pour assurer la tenue normale des postes tels qu'ils sont définis dans un niveau considéré :

BAC/B.T. après expérience 4 ans.

CLASSIFICATION : Niveau 4.


DIPLÔMES PROFESSIONNELS DEFINISSANT LE NIVEAU des connaissances minimum nécessaire pour assurer la tenue normale des postes tels qu'ils sont définis dans un niveau considéré :

Brevet de technicien supérieur.

Diplôme universitaire de technologie.


Nota. - L'équivalent de ces diplômes, dans la fonction, peut être obtenu par l'expérience et la formation professionnelles.

Au-delà, les diplômes professionnels sont désignés dans la définition.
Niveaux de qualification
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Niveaux de qualification définis par la circulaire du 11 juillet 1967 (Education nationale)


NIVEAUX : I et 2

DEFINITION :

Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui des écoles d'ingénieurs ou de la licence.


NIVEAUX : 3

DEFINITION :

Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet de technicien supérieur, du diplôme des instituts universitaires de technologie ou de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur (deux ans de scolarité après le baccalauréat).


NIVEAUX : 4

DEFINITION :

4 a Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien (B.T.), du brevet supérieur d'enseignement commercial (B.S.E.C.) (trois ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré). Provisoirement, formation du niveau du brevet d'enseignement industriel (B.E.T.) et du brevet d'enseignement commercial (B.E.C.) ;

4 b Personnel occupant un emploi de maîtrise ou titulaire du brevet professionnel (B.P.) ou du brevet de maîtrise (2 ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau 5) ;

4 c Cycle préparatoire (en promotion sociale) à l'entrée dans un cycle d'études supérieures ou techniques supérieures.


NIVEAUX : 5

DEFINITION :

Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du brevet d'études professionnelles (B.E.P.) (deux ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré) et du certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.). Provisoirement, formation du niveau du brevet d'études de premier cycle (B.E.P.C.).


NIVEAUX : 5 bis

DEFINITION :

Personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximale d'un an au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré, du niveau du certificat de formation professionnelle.


NIVEAUX : 6

DEFINITION :

Personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation allant au-delà de la scolarité obligatoire.
Filière secrétariat
ARTICLE 14
en vigueur étendue

2.1. Dactylographe.

Dactylographe copiant à une vitesse raisonnable des documents déjà rédigés (brouillon de lettres ou rapports, factures, commandes, etc.) avec une bonne présentation et sans faute d'orthographe.

2.2. Dactylographe confirmée.

Employée répondant à la définition de la dactylographe, mais qui est capable de transcrire des factures, bordereaux, en exécutant ou contrôlant elle-même les opérations arithmétiques.



2.2 Sténo-dactylographe.

Sténo-dactylographe capable de prendre du courrier sous la dictée. Le retranscrit avec une bonne présentation, sans faute d'orthographe, à une vitesse satisfaisante. Est capable de transcrire dans les mêmes conditions des enregistrements au dictaphone.

2.3. Sténo-dactylographe confirmée.

Employée répondant aux critères de la sténo-dactylographe avec des résultats davantage performants. Elle est, par ailleurs, apte à travailler sur machine à traitement de texte ou à mémoire.

3.1 Sténo-dactylographe correspondancière.

Employée répondant aux critères de la sténo-dactylographe confirmée capable de plus, de rédiger seule des lettres simples et courantes.



3.3. Secrétaire.

En plus des qualités demandées à la sténo-dactylographe correspondancière, employée ayant une formation et des qualités lui permettant de collaborer avec son supérieur hiérarchique. Rédige des lettres et des notes diverses, évitant les formules standard, sur de simples indications verbales. Met à jour les dossiers et effectue des relances. Organise et tient à jour le classement. Peut prendre les rendez-vous et effectuer les réservations nécessaires aux déplacements de son supérieur hiérarchique.

Doit être suffisamment au courant des questions traitées pour pouvoir, dans les limites déterminées, prendre à l'occasion certaines initiatives, notamment en cas d'absence de son supérieur.



4.2. Secrétaire principale.

Employée possédant les qualités requises de la secrétaire qu'elle a améliorées par l'expérience.

Prend connaissance du courrier, procède à son tri et à son classement suivant l'urgence et l'importance des sujets traités. Rédige les réponses pour les affaires courantes et en prépare les éléments pour les affaires complexes.

Opère la sélection des communications téléphoniques. Assure le suivi des activités de son supérieur hiérarchique, par le rappel systématique des affaires en cours.

Peut préparer matériellement les rendez-vous, voyages, manifestations diverses (plannings, constitution de dossiers).

Doit pouvoir assurer le secrétariat d'une séance de travail et rédiger le projet de compte-rendu.



5.1. Secrétaire de direction.

Agent effectuant après d'un cadre de direction ou d'un dirigeant les activités de la secrétaire principale et dont les niveaux de responsabilité et de confidentialité sont très importants.

Le plus souvent, la secrétaire de direction est titulaire d'un brevet de technicien supérieur (B.T.S.) de direction ou d'un diplôme universitaire de technologie (D.U.T.) de secrétaire de direction.
Filière comptable
ARTICLE 15
en vigueur étendue

II. - 2. Aide-comptable.

Employé dont la formation comptable est suffisante pour effectuer des travaux secondaires tels que : confection et vérification matérielle des documents de base, confection et dépouillement des pièces destinées à l'établissement des prix de revient, d'une commande client, d'une commande matière, d'enregistrement des écritures sur les journaux auxiliaires sans les imputer.



III. - 1. Aide-comptable confirmé.

Employé ayant une pratique suffisante de son métier et qui, en plus des tâches définies ci-dessus, peut imputer suivant des directives données ; tient et surveille les comptes individuels et auxiliaires dont il ajuste les balances et justifie les soldes tels que : fournisseurs, clients, banques, sections analytiques, etc.



III. - 3. Comptable.

Employé capable d'assurer les tâches précédentes et ayant, en outre, des connaissances en technique comptable, fiscale ou de gestion ; capable de comptabiliser les opérations commerciales, financières ou de gestion. Peut les composer, les assembler, les imputer pour en tirer prix de revient, statistiques, etc...



IV. - 2. Comptable principal.

Employé qui, en plus des connaissances du comptable, est capable de rédiger sous les formes comptables ou fiscales, les écritures utiles au redressement des comptes.

Peut participer à l'établissement des résultats et des bilans, sous les directives et la responsabilité d'un chef de groupe comptable. Peut coordonner le travail d'un ou de plusieurs comptables ou aides-comptables.



V. - 1. Comptable hautement qualifié.

Technicien qui, en plus des connaissances du comptable principal, est capable de rassembler les éléments nécessaires à la préparation des bilans et des déclarations fiscales. Il établit ces bilans et ces déclarations sous la responsabilité d'un chef de comptabilité. Peut avoir sous sa responsabilité un ou plusieurs comptables ou aides-comptables.

V. - 3. Chef de section comptable.

Agent de maîtrise ayant la responsabilité d'un groupe comptable.
Filière professionnelle
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Ouvrier professionnel.

Ouvrier professionnel ayant la connaissance théorique et pratique d'un métier.

Le classement dans les niveaux et les échelons (P1 - P2 - P3 - OHQ) est fonction du niveau de la maîtrise de son métier.
Filière cariste
ARTICLE 17
ANNEXE CLASSIFICATIONS
en vigueur étendue

I. - 3. Cariste.

Ouvrier assurant de la manutention simple avec un chariot élévateur.

II. - 1. Cariste multifourches, cariste 1.

En plus de la manutention, ouvrier assurant la tenue à jour des fiches de rotation des stocks.

Ouvrier assurant de la manutention simple avec un chariot élévateur multifourches.

III. - 1. Cariste magasinier, cariste 2.

Ouvrier qui, en plus de la manutention, est responsable de la prise des commandes et de l'organisation de leur chargement.

Magasinier assurant, outre la manutention, le réapprovisionnement des matières.
Filière agent d'embouteillage
ARTICLE 18
en vigueur étendue

I. - 2. Machiniste d'embouteillage ou de conditionnement.

Ouvrier chargé d'assurer essentiellement une fonction de surveillant-servant sur une machine ou installation réalisant une opération simple d'embouteillage ou de conditionnement telle que décaissage, rinçage, étiquetage simple, mise en packs, encaissage, etc., les tâches du machiniste restant limitées à des opérations élémentaires et généralement répétitives concernant l'approvisionnement en matières, la surveillance, la conduite (type marche-arrêt), les aléas de fonctionnement (blocage des matières ou de produits) et l'entretien courant de la machine (nettoyage, graissage simple), la tenue normale du poste exigeant aucune connaissance professionnelle particulière à l'exception d'une adaptation aux modes opératoires d'intervention.

I. - 3. Machiniste d'embouteillage ou de conditionnement.

Ouvrier chargé d'assurer la surveillance avec interventions de conduite d'une machine ou d'une installation réalisant des travaux d'embouteillage ou de conditionnement suivant un cycle bien déterminé constitué par la combinaison et l'enchaînement automatique ou semi-automatique d'opérations diverses parfaitement définies, ces travaux étant assujettis à des normes qualitatives et quantitatives nécessitant une attention et un contrôle quasi permanent et, en cas d'aléas, des interventions appropriées mais peu complexes, la tenue normale du poste ne nécessitant qu'une formation théorique préalable de courte durée complétée par un certain entraînement aux modes opératoires.
Ex :

- soutireuse, boucheuse ;

- étiqueteuse complexe ;

- embarqueteuse, fardeleuse.

II. - 1. Conducteur d'extrudeuse.

Ouvrier qui, sans avoir satisfait à l'examen professionnel d'accès à la qualification de " conducteur polyvalent ", possède les connaissances nécessaires et suffisantes pour assurer la majorité des travaux concernant la conduite normale (démarrage, surveillance en marche normale, mise à l'arrêt) d'extrudeuses-souffleuses d'un type donné.

En marche normale, assure seul les divers contrôles et les réglages courants.

Connaît les modes opératoires relatifs aux incidents, arrêts et démarrages présentant certaines difficultés et les met en oeuvre sous la responsabilité directe d'un régleur ou autre agent qualifié.

II. - 3. Conducteur d'extrudeuse polyvalent.

Ouvrier possédant des connaissances approfondies ainsi qu'une grande expérience pratique des divers travaux concernant la conduite de divers types d'extrudeuses-souffleuses et ayant satisfait à l'examen professionnel de contrôle des connaissances et aptitudes nécessaires pour accéder à la qualification de " conducteur polyvalent " définissant la capacité d'assurer seul la conduite de tous types d'extrudeuses-souffleuses, y compris les divers réglages y afférent.

Est, en outre, capable :

- d'assurer les interventions inhérentes aux incidents majeurs de production tels que brûlage, panne électrique totale, etc., en décidant l'arrêt de production avec démontage et nettoyage de la machine ;

- d'établir, pour les pannes simples, un diagnostic du 1er degré ;

- de tenir à jour le tableau de bord de la machine (paramètres de contrôle, nature et cause des incidents de marche).
Grille filière
ARTICLE 19
en vigueur étendue

NIVEAU : 1

ECHELON : 1, 2, 3


NIVEAU : II

ECHELON : 1, 2, 3

SECRETARIAT :

Dactylo.

Dactylo confirmée - Sténo-dactylo.

COMPTABILITE :

Aide-comptable.

OUVRIER PROFESSIONNEL :

Ouvrier professionnel 1.

Ouvrier professionnel 2.


NIVEAU : III

ECHELON : 1, 2, 3

SECRETARIAT :

Sténo-dactylo correspondancière.

Secrétaire.

COMPTABILITE :

Aide-comptable confirmé.

Comptable.

OUVRIER PROFESSIONNEL :

Ouvrier professionnel 3.


NIVEAU : IV

ECHELON : 1, 2,

SECRETARIAT :

Secrétaire principale.

COMPTABILITE :

Aide-comptable confirmé.

Comptable principal.

OUVRIER PROFESSIONNEL :

Ouvrier hautement qualifié.


NIVEAU : V

ECHELON : 1, 2, 3

SECRETARIAT :

Secrétaire de direction.

COMPTABILITE :

Comptable hautement qualifié.

Chef de groupe comptable.

NIVEAU : VI

ECHELON : 1, 2, 3


NIVEAU : VII

ECHELON : 1, 2, 3


NIVEAU : VIII

ECHELON : 1, 2, 3
ARTICLE 20
en vigueur étendue

NIVEAU : I

ECHELON : 1, 2

AGENT D'EMBOUTEILLAGE :

Machiniste d'embouteillage ou de conditionnement.


ECHELON : 3

AGENT D'EMBOUTEILLAGE :

Machiniste d'embouteillage ou de conditionnement.

CARISTE : Cariste.


NIVEAU : II

ECHELON : 1

AGENT D'EMBOUTEILLAGE :

Conducteur d'extrudeuse.

CARISTE : Cariste multifourche.

Cariste 1.


ECHELON : 2, 3

AGENT D'EMBOUTEILLAGE :

Conducteur d'extrudeuse polyvalent.


NIVEAU : III

ECHELON : 1, 2, 3

CARISTE : Cariste 2, cariste magasinier.


NIVEAU : IV

ECHELON : 1, 2, 3


NIVEAU : V

ECHELON : 1, 2, 3


NIVEAU : VI

ECHELON : 1, 2, 3


NIVEAU : VII

ECHELON : 1, 2, 3


NIVEAU : VIII

ECHELON : 1, 2, 3
Annexe Modèle de déclaration d’invention de salarié
ABROGE

CERFA N° 55-1203

Article 1er ter de la loi du 2 janvier 1968 modifiée et articles 1er et 9 du décret n° 79-797 du 4 septembre 1979, modifié par le décret n° 84-684 du 17 juillet 1984

Je vous informe que je suis l'auteur d'une invention dont les caractéristiques sont les suivantes :


1. - SALARIE INVENTEUR (NOM, PRENOMS, ADRESSE, FONCTION EXERCE) :


2. - EMPLOYEUR (NOM, ADRESSE) :

3. - OBJET DE L'INVENTION :

4. - APPLICATIONS ENVISAGEES :

5. - CIRCONSTANCES DE REALISATION ET CLASSEMENT PROPOSE (1) :


A : Dans l'exécution de mon contrat de travail lequel comporte une mission inventive correspondant à mes fonctions effectives.

B : Dans l'exécution des études et recherches qui m'ont été explicitement confiées (note de service, etc.).

Invention propriété de l'employeur

C : Dans le cours de l'exécution de mes fonctions alors que mon contrat de travail ne comporte pas de mission inventive.

D : Dans le cours de l'exécution de mes fonctions lesquelles ne correspondent pas à la mission inventive que peut comporter mon contrat de travail.

E : En dehors de mes fonctions, mais grâce à la connaissance ou l'utilisation de techniques ou de moyens spécifiques à l'entreprise ou de données procurées par elle.

F : En dehors de mes fonctions mais dans le domaine des activités de l'entreprise.

Invention propriété du salarié ouvrant droit d'attribution à l'employeur

G : En dehors de mes fonctions et du domaine des activités de l'entreprise et sans connaissance ni utilisation de techniques ou de moyens spécifiques à l'entreprise ou de données procurées par elle.

Invention propriété du salarié


(1) Au point 5, ne cocher qu'une seule case correspondant à votre situation.


6. - PIECES JOINTES :

Dans le cas d'une invention propriété du salarié ouvrant droit d'attribution à l'employeur (cases C, D, E ou joindre obligatoirement en annexe une description de l'invention exposant :

- le problème posé compte tenu éventuellement de la technique antérieure ;

- la solution apportée ;

- un exemple de réalisation accompagné éventuellement de dessins.


Annexe jointe . pages (6 maximum) Fait à :

Signature :

Le :


INSTITUT NATIONAL DE LA PROPRIETE INDUSTRIELLE

26 bis, rue de Léningrad, 75800 PARIS CEDEX 08

Tél. : (1) 42-93-21-20. - Télex : n° 290 368 INPI PARIS. - Télécopie : n° 42-93-59-30

Etablissement public placé auprès du ministère du redéploiement industriel et du commerce extérieur.
Régime complémentaire de retraite
ABROGE

Il est rappelé que le régime obligatoire de retraite complémentaire ( ARRCO) impose une cotisation de 4 p. 100 assise sur le salaire brut dans la limite de trois fois le plafond sécurité sociale pour les salariés non visés par la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 et d'une fois le plafond sécurité sociale pour les salariés visés par la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947.

A compter du 1er janvier 1992, il est décidé, par accord contractuel dans le cadre de la convention collective nationale de branche, de porter le taux de la cotisation de base de 4 à 6 p. 100, selon le calendrier suivant :

-au 1er janvier 1992 + 0,50 (soit une cotisation de 4,5 p. 100) ;

-au 1er juillet 1992 + 0,50 (soit une cotisation de 5 p. 100) ;

-au 1er janvier 1993 + 0,50 (soit une cotisation de 5,5 p. 100) ;

-au 1er juillet 1993 + 0,50 (soit une cotisation de 6 p. 100).

Les salariés et retraités pourront bénéficier d'une reconstitution de carrière dans les conditions de pesée prévues par le règlement de l'ARRCO

La cotisation sur le taux supplémentaire, prévue dans le présent accord, sera répartie à raison de 60 p. 100 à la charge de l'entreprise et de 40 p. 100 à la charge du salarié.

Il est précisé que les entreprises qui appliquent déjà un taux contractuel équivalent n'auront aucune obligation du fait du présent accord. Cet accord n'entraîne pas, non plus, d'obligation pour la répartition des taux au-delà de 6 p. 100.

Le présent accord collectif est conclu conformément aux articles L. 132-1 et suivants du code du travail.
Régime complémentaire de retraite Annexe
ABROGE

Les services accomplis dans les entreprises disparues relevant du secteur professionnel concerné sont validés dans les mêmes conditions que ceux accomplis dans les entreprises encore en activité.

Emploi
Préambule
en vigueur étendue

Les branches professionnelles des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool, d'une part, et de la bière, d'autre part, ont, au moment de la signature de la convention collective nationale en 1988, adopté un double système de modulation de type I et II, selon qu'il y avait ou non présence syndicale dans l'entreprise. Les secteurs représentés se caractérisent aujourd'hui par une forte concentration, cela favorisant la négociation d'entreprise. Les accords, très souvent fruits de l'histoire de chaque groupe ou société, sont extrêmement variés, mais mettent tous l'accent sur des compensations en termes d'emploi et de réduction du temps de travail. Ils sont très souvent événementiels, à la différence d'une convention collective de branche dont l'objet est plus permanent.

Dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 sur l'emploi, les partenaires sociaux ont souhaité compléter les accords d'origine en adoptant de nouvelles dispositions ayant trait :

- à l'annualisation du temps de travail ;

- aux heures supplémentaires ;

- aux compte épargne temps ;

- au temps partiel choisi ;

- à l'emploi et à la formation des jeunes ;

- à l'accompagnement destiné à favoriser l'application de l'accord du 6 septembre 1995 sur les départs en préretraite et réembauches ;

- au développement du recours aux contrats à durée indéterminée.

Le présent accord n'a donc pas pour objet de modifier les accords de branche existants, mais de les compléter en application de l'accord du 31 octobre 1995, chacune de ces mesures présentant une chance supplémentaire pour l'emploi.

L'articulation du mécanisme d'organisation du travail est précisé, sous forme de rappel :

- les entreprises peuvent appliquer un système d'horaire hebdomadaire classique ;

- les entreprises peuvent appliquer un système de modulation de type I ou II selon l'accord de 1988 et les accords d'entreprise pris en leur application ;

- les entreprises pourront désormais appliquer l'annualisation du temps de travail ou modulation de type III selon les modalités qui suivent.

Par ailleurs, afin de favoriser l'emploi, il est décidé que, quel que soit le mode de répartition et d'organisation des temps de travail, l'horaire conventionnel de trente-huit heures est substitué, pour tous les salariés, à compter du 1er janvier 1997, à l'horaire légal de trente-neuf heures. Les salaires ne subiront pas de baisse de ce fait.

A cette date, les salaires minima conventionnels seront définis sur une base de trente-huit heures (moyenne hebdomadaire) sans diminution par rapport à la grille base trente-neuf heures. L'horaire conventionnel de branche de trente-huit heures servira de référence pour la détermination du temps partiel, conformément à l'article L. 212-4-2 du code du travail.

Les réductions d'horaire organisées par le présent accord s'inscrivent dans la politique conventionnelle interprofessionnelle, ainsi que dans la politique du Gouvernement. La branche professionnelle ne saurait donc avoir à négocier (sauf disposition plus favorable) à nouveau au cas où la loi modifierait l'actuelle durée légale du travail, son horaire de référence étant celui applicable au 1er janvier 1996. Tout ce qui a trait à l'organisation ou à l'aménagement des temps de travail et de repos (congés) sera considéré comme un seul et même objet.

Par ailleurs, il est convenu entre les parties signataires d'examiner les mesures découlant de la loi n° 96-502 du 11 juin 1996 tendant à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail et des décrets d'application à venir. Les parties conviennent de se rencontrer entre le 1er septembre et le 31 octobre 1996.
Chapitre Ier : Annualisation du temps de travail ou modulation de type III
en vigueur étendue

Conformément aux dispositions de l'article 1er de l'accord interprofessionnel sur l'emploi du 31 octobre 1995, les entreprises pourront recourir à un mode d'organisation du temps de travail sur l'année dans les conditions de l'article L. 212-2-1 du code du travail, accompagné d'une réduction de la durée du travail des salariés concernés. L'annualisation apparaît adaptée pour améliorer la performance économique des entreprises, la situation de l'emploi, sans remettre en cause le bien-être des salariés du fait de la baisse globale des temps de travail.

Les dispositions ci-après peuvent être adaptées par accord d'entreprise ou d'établissement.
Mise en oeuvre de la modulation de type III
ARTICLE 1
en vigueur étendue

La décision du chef d'entreprise ou d'établissement de recourir à la mise en oeuvre de la modulation de la durée du travail nécessite l'information des représentants du personnel sur les raisons économiques et sociales motivant le recours à une telle mesure, et la consultation préalable pour avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, sur sa mise en oeuvre et ses modalités d'application, à savoir :

- la durée prévisible de la mesure de modulation ;

- la période de modulation et la programmation indicative (notamment le nombre de semaines à zéro heure) ;

- la nouvelle organisation du travail ;

- le personnel concerné par la modulation ;

- les contreparties définies au niveau de la branche.
Programmation
ARTICLE 2
en vigueur étendue

La modulation fait l'objet d'une programmation indicative, annuelle ou trimestrielle, définissant les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise ou l'établissement.

La programmation est définie pour la durée de la mesure de modulation, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.

La programmation fait ensuite l'objet d'une information au comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, aux délégués du personnel s'ils existent, et aux salariés par voie d'affichage quinze jours calendaires avant son application.

En cas de circonstances exceptionnelles, la programmation indicative peut être modifiée sous respect d'un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Les circonstances exceptionnelles auxquelles les entreprises peuvent être confrontées sont :

- travaux urgents liés à la sécurité ;

- commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume, caractéristique) ;

- pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité ;

- difficultés d'approvisionnement ;

- difficultés liées à des intempéries ou sinistres ;

- problèmes techniques de matériels, pannes ;

- absentéisme collectif anormal.
Amplitude de la modulation
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Celle-ci est la même pour les modulations de type II et III : la limite maximale de la modulation est fixée à quarante-cinq heures par semaine, à neuf heures par jour, et ne pourra s'appliquer au-delà de seize semaines, consécutives ou non, sur l'année civile, l'amplitude de la modulation de type II étant déjà définie à l'article 50 de la convention collective nationale.

En outre, pendant la période de modulation haute, les salariés postés devront bénéficier, sur deux semaines, d'au moins trois jours de repos dont deux jours consécutifs de repos englobant nécessairement un dimanche. La moyenne du temps de présence dans l'entreprise, appréciée sur les deux semaines ouvrant droit à trois jours de repos, n'excédera pas quarante-quatre heures.
Traitement de la rémunération
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Compte tenu de la fluctuation des horaires, un compte de compensation entre les heures de travail effectuées en période haute et celles effectuées en période basse, est institué pour chaque salarié concerné par la modulation, afin de lui assurer une rémunération mensuelle lissée, indépendante de l'horaire réel.

Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées
ARTICLE 5
en vigueur étendue

En cas de période non travaillée, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, telle que arrêts maladie, accidents, congés légaux et conventionnels ou période de formation, l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence.
Compensation des heures de travail du salarié n'ayant pas travaillé toute la période de modulation
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Deux cas peuvent se présenter :

Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation du fait d'une embauche en cours de période de modulation, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de la période de modulation :

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen du travail pratiqué pendant la période de la modulation, dans ce cas les heures excédentaires peuvent être, avec accord des salariés concernés :

- soit payées ;

- soit prises sous forme de congés pendant ou hors de la période de modulation ;

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation : dans ce cas la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel.

Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation, pour cause de rupture de son contrat de travail, deux hypothèses peuvent se présenter au moment de son départ :

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation : dans ce cas, les heures excédentaires sont payées comme telles ;

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant la période de modulation est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de modulation :

- en cas de licenciement pour motif économique, la rémunération du salarié est égale au montant de la rémunération lissée due aux salariés concernés par la mesure de modulation ;

- pour tous les autres cas de rupture du contrat de travail, la rémunération du salarié est égale à son temps de travail réel au cours de la période de modulation.
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Deux cas peuvent se présenter :

Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation, soit du fait de son absence pour un motif donnant lieu ou non à indemnisation de l'employeur, soit (1) du fait d'une embauche en cours de période de modulation, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de la période de modulation :

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen du travail pratiqué pendant la période de la modulation, dans ce cas les heures excédentaires peuvent être, avec accord des salariés concernés :

- soit payées ;

- soit prises sous forme de congés pendant ou hors de la période de modulation ;

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation : dans ce cas la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel.

Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de modulation, pour cause de rupture de son contrat de travail, deux hypothèses peuvent se présenter au moment de son départ :

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de modulation, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de la modulation : dans ce cas, les heures excédentaires sont payées comme telles ;

- la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant la période de modulation est inférieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de modulation :

- en cas de licenciement pour motif économique, la rémunération du salarié est égale au montant de la rémunération lissée due aux salariés concernés par la mesure de modulation ;

- pour tous les autres cas de rupture du contrat de travail, la rémunération du salarié est égale à son temps de travail réel au cours de la période de modulation.

(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.

Traitement des indemnités de licenciement et de départ en retraite
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les indemnités de licenciement et de départ en retraite se calculent sur la base de la rémunération lissée du salarié concerné.

Personnel d'encadrement
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent chapitre s'applique au personnel d'encadrement.

A défaut, les modalités pratiques de mise en oeuvre de la modulation de type III pour le personnel d'encadrement sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement par accord avec les partenaires habilités à négocier conformément à la législation en vigueur, en particulier en ce qui concerne les horaires et les conditions de travail.

Le principe étant, au niveau de la branche, l'application du présent accord, cela doit nécessairement conduire à une diminution des horaires de travail et de présence du personnel d'encadrement.
Personnel en C D D et intérimaires
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Le recours à des salariés en contrat à durée déterminée et à des travailleurs intérimaires est possible pendant la période de modulation.

Recours au chômage partiel
ARTICLE 10
en vigueur étendue

En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté par l'entreprise. Il intervient dans les conditions légales en vigueur.

Objectif de l'annualisation du temps de travail
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Dans la perspective de maintien ou de développement de l'emploi, la modulation de type III consiste en une nouvelle répartition de la durée du travail sur tout ou partie de l'année pour faire face aux fluctuations de l'activité en évitant, si possible, le recours aux heures supplémentaires comme au chômage partiel. Les contreparties y attachées sont conçues pour favoriser l'emploi.

Contreparties accordées aux salariés
ARTICLE 12
en vigueur étendue

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type III accordent des contreparties aux salariés concernés. Ces contreparties s'appliquent pendant la durée de recours à la nouvelle organisation du travail.
1. Réduction du temps de travail effectif

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type III ou de type II doivent ramener leur horaire de travail hebdomadaire à :

- trente-sept heures au 1er janvier 1997 sans réduction de salaire, sauf accord d'entreprise sur l'emploi, notamment en cas d'application des dispositions de l'article 39 de la loi quinquennale modifié.

La réduction du temps de travail peut prendre la forme d'un congé équivalent rémunéré donné par journée ou demi-journée pendant la période de modulation.
2. Réduction du contingent d'heures supplémentaires

L'entreprise ou l'établissement qui entend mettre en oeuvre cette mesure voit ramené son contingent d'heures supplémentaires, calculées selon les dispositions légales, à soixante-dix heures par an et par salarié, pour les salariés concernés, et dans l'année civile pleine suivant la mise en oeuvre de la modulation de type III.

Ce contingent concerne les salariés travaillant sous le régime de modulation de type II ou III et s'applique aussi aux personnels de maintenance. Le premier paragraphe de l'article 50-E de la convention collective nationale est, de ce fait, supprimé.
ARTICLE 12
en vigueur non-étendue

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type III accordent des contreparties aux salariés concernés. Ces contreparties s'appliquent pendant la durée de recours à la nouvelle organisation du travail.

1. Réduction du temps de travail effectif

Les entreprises ou établissements qui recourent à la modulation de type III ou de type II doivent ramener leur horaire de travail hebdomadaire à :

- trente-sept heures au 1er janvier 1997 sans réduction de salaire, sauf accord d'entreprise sur l'emploi, notamment en cas d'application des dispositions de l'article 39 de la loi quinquennale modifié.

La réduction du temps de travail peut prendre la forme d'un congé équivalent rémunéré donné par journée ou demi-journée pendant la période de modulation, voire d'une affectation au compte d'épargne temps (1).

2. Réduction du contingent d'heures supplémentaires

L'entreprise ou l'établissement qui entend mettre en oeuvre cette mesure voit ramené son contingent d'heures supplémentaires, calculées selon les dispositions légales, à soixante-dix heures par an et par salarié, pour les salariés concernés, et dans l'année civile pleine suivant la mise en oeuvre de la modulation de type III.

Ce contingent concerne les salariés travaillant sous le régime de modulation de type II ou III et s'applique aussi aux personnels de maintenance. Le premier paragraphe de l'article 50-E de la convention collective nationale est, de ce fait, supprimé.

(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.

Heures de travail accomplies au-delà de la limite hebdomadaire de modulation de type III
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Pendant la période de modulation fixée par l'employeur, les heures effectuées dans la limite maximale de quarante-cinq heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Elles ne donnent donc lieu ni à majoration de salaire, ni à repos compensateur, et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

A la fin de la période de modulation fixée par l'employeur, les heures effectuées au-delà de la durée horaire moyenne sur la période de modulation ouvrent droit à une majoration de salaire et/ou à repos compensateur, au choix des salariés concernés, calculés selon les conditions fixées au six premiers alinéas de l'article L. 212-5 du code du travail. Elle s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires de soixante-dix heures sauf pour les entreprises ou établissements qui remplacent la majoration des heures supplémentaires par un repos compensateur.

Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires conventionnel de soixante-dix heures après autorisation de l'inspecteur du travail et avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

Arrêté du 21 mai 1997 art. 1 :

Le troisième alinéa de l'article 13 du chapitre Ier est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.

Chapitre II : Heures supplémentaires
en vigueur étendue

Les heures supplémentaires constituent, pour les entreprises ou établissements qui n'ont pas recours à la modulation de type II ou III, la première variable d'ajustement à leur disposition pour faire face aux variations d'activité auxquelles elles sont confrontées.

Leur utilisation apporte une réponse aux surcroîts ponctuels d'activité, en particulier lorsqu'ils sont imprévisibles, et doit donc être limitée à cet objet.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel sera intégralement rémunérée sous forme de repos équivalent. Ce repos devra être pris au minimum par journée entière. Il pourra éventuellement être affecté à un compte épargne temps mis en place par l'entreprise. Un accord d'entreprise pourra en imposer le paiement dès la première heure, en tout ou partie. A défaut d'accord, toute heure supplémentaire effectuée à l'intérieur du contingent applicable sera soit récupérée, soit payée, au choix du salarié.
Chapitre III : Le compte d'épargne temps
en vigueur non-étendue

Conformément à l'article 5 de l'accord interprofessionnel sur l'emploi, les branches professionnelles représentatives des secteurs ont fixé un cadre type pour permettre aux entreprises d'instituer plus facilement, en application de l'article L. 227-1 du code du travail, un compte d'épargne temps. Les entreprises qui souhaitent instaurer une compte d'épargne temps inscriront les modalités dans le cadre conventionnel suivant, qu'elles devront, le cas échéant, adapter ou améliorer. (1)

(1) Article exclu de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.

Salariés bénéficiaires
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Pour accéder au bénéfice d'un compte d'épargne temps, les salariés volontaires devront avoir une ancienneté d'entreprise de cinq ans révolus à la date de demande d'ouverture du compte. (1)

(1) Article exclu de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.

Alimentation du compte d'épargne temps
ARTICLE 2
en vigueur non-étendue

Le compte d'épargne temps est alimenté exclusivement par :

- tout ou partie de la cinquième semaine de congés payés ;

- les jours de congés d'ancienneté ;

- les repos compensateurs de remplacement acquis du fait d'heures supplémentaires ;

- les majorations de salaire, attribuées pour sujétions.

Lorsque le compte enregistre des dépôts en heures ou fraction d'heures, il les transforme en jours chaque fois que la durée enregistrée atteint la durée journalière légale ou conventionnelle (lissée, si tel est le cas) de travail en vigueur à la date du dépôt.

La décision du salarié, transmise au plus tard le 31 décembre de l'année précédente, d'alimenter son compte par un des éléments figurant ci-dessus vaut pour une année civile. Il vaut pour l'année suivante, sauf modification transmise dans le même délai.

Majoration par l'entreprise :

Chaque société pourra majorer tout ou partie des jours capitalisés chaque année, en prenant en considération ou non les sources énumérées ci-dessus ayant permis de créer un compte d'épargne temps. (1)

(1) Article exclu de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.

Utilisation du compte d'épargne temps
ARTICLE 3
en vigueur non-étendue

Le compte épargne temps peut être utilisé notamment pour les congés sans solde suivants :

- congé pour création d'entreprise ;

- congé sabbatique ;

- congé parental d'éducation ;

- congé de fin de carrière ;

- congé sans solde à titre de convenance personnelle.

Les modalités de prise des congés sabbatique, création d'entreprise, parental sont celles définies par la loi, y compris pour les conditions d'ancienneté. Toutefois, la rémunération au titre du compte d'épargne temps obéit aux règles conventionnelles d'ancienneté définies à ce titre.

Les autres congés devront être demandés trois mois avant la date prévue pour le départ en congé.

La direction de la société se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de six mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ces congés pour convenance personnelle devront avoir une durée minimale de six mois.

Les salariés pourront bénéficier d'un congé de fin de carrière dans la limite d'un an et le prendre accolé à leur départ à la retraite ou en préretraite. L'information devra être faite au service du personnel six mois avant la date prévue pour le départ.

Sauf congé de fin de carrière, le salarié en congé sera remplacé temps pour temps. (1)

(1) Article exclu de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.

Indemnisation du congé
ARTICLE 4
en vigueur non-étendue

Pendant son congé, les droits acquis par le salarié peuvent être versés au choix du salarié, soit :

- en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu'à l'épuisement ;

- en mensualités fixes lissées pendant toute la durée du congé calculées sur la base du total des droits acquis divisé par la durée du congé (en nombre de mois). (1)

(1) Article exclu de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.

Non-utilisation du compte
ARTICLE 5
en vigueur non-étendue

Après une période de deux ans suivant l'ouverture du compte d'épargne temps, le salarié, s'il n'a pas utilisé ses droits dans les conditions prévues ci-dessus, peut renoncer au compte épargne temps et demander la liquidation de son compte.

En pareil cas, le salarié :

- percevra une indemnité correspondant aux droits acquis au moment de la renonciation,

soit

- prendra les jours de congé correspondant aux droits acquis au cours des six mois suivant la date de la renonciation.

Les renonciations à l'utilisation du compte d'épargne temps ne pourront être notifiées qu'une fois par an, à savoir au plus tard au 31 décembre de chaque année.

En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le compte d'épargne temps est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte, sous forme d'indemnité compensatrice. (1)

(1) Article exclu de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.

Conséquences sur le contrat de travail
ARTICLE 6
en vigueur non-étendue

Le temps d'absence rémunéré est assimilé à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté. A l'issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi, sauf préretraite ou retraite, après avoir, le cas échéant, subi une formation d'adaptation. (1)

(1) Article exclu de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.

Chapitre IV : Le temps partiel choisi
en vigueur étendue

Ce chapitre se substitue à l'article 57 de la convention collective nationale, qu'il annule et remplace.

Le travail à temps partiel est l'un des moyens de développer l'emploi. Il doit être tenu compte de cet objectif dans toute négociation future.

Le principe de l'accès au travail à temps partiel par le volontariat est affirmé.

Son organisation doit permettre de concilier les exigences d'ordre privé et de gestion de l'entreprise.

Son développement rend nécessaire de préciser le cadre juridique du travail à temps partiel au niveau de la branche professionnelle.
Définition du temps partiel
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Sont considérés comme salariés à temps partiel les collaborateurs dont la durée du travail effectif est inférieure ou égale aux 4/5 de la durée fixée conventionnellement pour la branche, à défaut d'accord d'entreprise la précisant.

Sont également considérés comme salariés à temps partiel, les collaborateurs dont l'emploi comporte sur l'année une alternance de périodes travaillées et non travaillées, pour une durée annuelle contractuelle de travail n'excédant pas, à l'année, les limites fixées ci-dessus.
ARTICLE 1
en vigueur non-étendue

Sont considérés comme salariés à temps partiel les collaborateurs dont la durée du travail effectif est inférieure ou égale à trente-deux heures par semaine ou à 139,15 heures par mois, ou (1) aux 4/5 de la durée fixée conventionnellement pour la branche, à défaut d'accord d'entreprise la précisant.

Sont également considérés comme salariés à temps partiel, les collaborateurs dont l'emploi comporte sur l'année une alternance de périodes travaillées et non travaillées, pour une durée annuelle contractuelle de travail n'excédant pas, à l'année, les limites fixées ci-dessus.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.

Contrat de travail
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit à durée indéterminée, sauf s'il est conclu pour une durée déterminée dans les cas prévus par la loi.

Il mentionne notamment :

- la qualification du salarié ;

- les éléments de la rémunération ;

- la durée hebdomadaire mensuelle ou annuelle du travail ;

- la répartition de cette durée entre les jours de la semaine pour les salariés à temps partiel occupés sur une base hebdomadaire, ou entre les semaines du mois pour les salariés à temps partiel occupés sur une base mensuelle ;

- la répartition des périodes travaillées et des périodes non travaillées pour les salariés occupés sur une base annuelle, ainsi que la répartition des heures à l'intérieur de ces périodes, et, le cas échéant, le lissage de la rémunération ;

- les modalités de recours aux heures complémentaires.

Le contrat de travail détermine également les conditions de la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, ou entre les semaines du mois, ou, s'agissant des salariés occupés sur une base annuelle, à l'intérieur des périodes travaillées. Le délai de notification ne pourra être inférieur à sept jours calendaires. Cependant, en cas de nécessité, ce délai pourra, après information et consultation des représentants du personnel, être exceptionnellement ramené à trois jours.

Les entreprises pourront demander aux salariés à temps partiel d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 20 p. 100 de la durée du travail prévue au contrat.
Accès aux emplois à temps partiel
ARTICLE 3
en vigueur étendue

En cas de création ou de vacance d'un poste à temps partiel, les salariés à temps plein bénéficient d'une priorité d'affectation à ce poste, sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires à la tenue de ce poste.

Les candidatures devront être présentées par écrit auprès de la direction, selon des modalités définies par l'entreprise, dès l'affichage de l'avis de création ou de vacance de poste. Lorsqu'il s'agira d'une demande présentée à l'initiative du salarié, elle devra être formulée en respectant un préavis nécessaire à l'examen de la faisabilité de l'accès à l'emploi à temps partiel. Dans tous les cas, une notification de réponse provisoire sera apportée dans un délai maximum d'un mois. La réponse définitive précisera l'acceptation ou le refus de la décision. Tout moyen en faveur de l'accès aux emplois à temps partiel sera mis en oeuvre, en particulier des actions de formation.

En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi.

En cas de refus, les motifs de celui-ci seront explicités. Ces motifs peuvent être :

- le défaut de qualification ou d'aptitude nécessaire au poste à occuper ;

- l'impossibilité liée à la nature de l'emploi ;

- l'impossibilité momentanée liée à l'activité.

S'il le souhaite, le collaborateur peut renouveler sa demande, selon les mêmes modalités.

Ces dispositions ne s'appliquent pas dans les cas où la loi impose des procédures particulières pour le bénéfice d'emplois à temps partiel, notamment dans les cas visés à l'article L. 122-28-2, ou en cas d'activité réduite pour cause thérapeutique.

Lorsque la proposition de transformation d'un emploi à temps partiel est faite à l'initiative de la direction, le salarié disposera d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser, par écrit, cette proposition. Cette hypothèse n'est envisageable que dans le cas de mesure économique.

Le refus par un salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Il ne doit avoir aucune conséquence sur le déroulement de sa carrière dans l'entreprise.

En outre, en cas de modification de structure entraînant le recours au temps partiel, il appartiendra à l'entreprise de pourvoir ces postes sur la base du volontariat et de proposer toute solution de reclassement aux personnes refusant un emploi à temps partiel.
Accès aux emplois à temps complet
ARTICLE 4
en vigueur étendue

En cas de création ou de vacance d'un poste à temps complet, les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'affectation sur ce poste, sous réserve de posséder la qualification et les aptitudes nécessaires à la tenue de ce poste.

Une procédure adaptée, dans l'esprit de celle énoncée à l'article 3, permettra de faire application du principe de priorité d'affectation.

En cas de changement brutal et conséquent de la situation familiale du salarié à temps partiel (décès, ou chômage du conjoint ou du concubin déclaré, divorcé), le retour à temps plein est acquis de plein droit, dans le poste occupé ou à un poste équivalent, au plus tard dans un délai de trois mois.
Les formes du temps partiel
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La durée du travail à temps partiel peut être répartie sur la semaine, le mois ou l'année, en fonction des desiderata des salariés et de l'organisation du travail.

Toutefois, la possibilité d'adopter une répartition sur l'année est notamment réservée aux emplois suivants :

- ceux dont la nature implique une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Sont notamment visés les emplois suivants :

- les emplois saisonniers ne relevant pas de l'accord sur l'intermittence;

- certains emplois destinés à remplacer de façon organisée les personnels permanents absents ;

- ceux permettant à leurs titulaires d'opter pour un temps partiel leur donnant la possibilité de concilier contraintes familiales et activités professionnelles et pour lesquels les périodes non travaillées se situeront, par exemple, pendant les vacances scolaires.
Durée et organisation du travail
ARTICLE 6
en vigueur étendue


Pour les salariés à temps partiel :

- la journée de travail ne pourra pas comporter plus d'une coupure d'un maximum de deux heures;

- la durée quotidienne de travail effectif ne pourra être inférieure, dans tous les cas de figure, à quatre heures continues, sauf demande expresse des salariés ;

- la durée hebdomadaire moyenne ne pourra être inférieure, sauf demande expresse du salarié, à vingt-deux heures.
6.2. Temps partiel annualisé

Les périodes d'inactivité et d'activité sont définies dans le contrat de travail, selon les modalités légales.

La durée cumulée des périodes d'inactivité devra être au moins égale à deux mois (congés payés inclus), la durée cumulée des périodes d'activité devra être au moins égale à huit mois dans une année civile.
Heures complémentaires-Heures supplémentaires
ARTICLE 7
en vigueur étendue


Toute heure effectuée au-delà de la durée stipulée dans son contrat pour un salarié à temps partiel sera rémunérée au taux normal.

Le nombre d'heures complémentaires pouvant être effectué ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à celle du travail à temps plein dans l'entreprise.
7.2. Temps partiel annualisé

Les salariés à temps partiel annualisé peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires.

Le total des heures complémentaires et supplémentaires ne peut excéder 20 p. 100 de la durée annuelle du travail contractuellement prévue.

Toutefois, dans les cas où la nature de l'activité ne permet pas de fixer dans l'année avec précision les périodes travaillées et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le contrat de travail fixe les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié moyennant un délai de prévenance de sept jours. Le salarié concerné peut refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposés dans la limite de deux fois si elle est incluse dans la durée annuelle fixée au contrat, et de quatre fois si elle constitue un dépassement de cette durée.
ARTICLE 7
en vigueur non-étendue
7.1. Dispositions communes

Toute heure effectuée au-delà de la durée stipulée dans son contrat pour un salarié à temps partiel sera rémunérée au taux normal ou récupérée (1).

Le nombre d'heures complémentaires pouvant être effectué ne doit pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à celle du travail à temps plein dans l'entreprise. Dans l'hypothèse où l'heure complémentaire est récupérée, elle ne sera pas comptabilisée pour le décompte des heures (1).

7.2. Temps partiel annualisé

Les salariés à temps partiel annualisé peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires.

Le total des heures complémentaires et supplémentaires ne peut excéder 20 p. 100 de la durée annuelle du travail contractuellement prévue.

Toutefois, dans les cas où la nature de l'activité ne permet pas de fixer dans l'année avec précision les périodes travaillées et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le contrat de travail fixe les périodes à l'intérieur desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié moyennant un délai de prévenance de sept jours. Le salarié concerné peut refuser la période de travail ou la répartition des horaires proposés dans la limite de deux fois si elle est incluse dans la durée annuelle fixée au contrat, et de quatre fois si elle constitue un dépassement de cette durée.

(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.

Egalité des droits
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient d'une situation identique à celle des salariés à temps plein occupant un poste semblable et de qualification équivalente. Ils bénéficient de possibilités identiques en matière de promotion, d'évolution de carrière, d'accès à la formation professionnelle et de droit syndical, dans le respect des dispositions légales. En particulier, il sera au préalable défini entre les parties le contenu du poste assuré par le salarié à temps partiel.

De plus, sans pour autant porter atteinte au principe de l'égalité de traitement, les entreprises pourront négocier des mesures incitatives au passage à temps partiel.

Ces mesures, à titre indicatif, peuvent être de nature qualitative, voire financière mais dans ce cas, dégressives et provisoires, de sorte que soit réduit l'impact immédiat de perte de revenu.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.

Si une entreprise met en place un régime de prévoyance, elle traitera de manière égale les salariés à temps partiel n'ayant qu'un seul employeur, s'agissant des remboursements de frais, à l'exclusion des risques incapacité, invalidité, décès, qui sont couverts selon la règle de la proportionnalité. Si l'entreprise dispose déjà d'un régime de prévoyance, elle se conformera à cet engagement dans le délai d'un mois après l'extension de l'accord.
Rémunération
ARTICLE 9
en vigueur étendue

La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et situation égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise.

La rémunération correspondant à l'horaire prévu au contrat est mensualisée selon la formule applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées au taux normal en plus de la rémunération mensualisée.

Lorsque le temps partiel est organisé sur une base annuelle, le contrat de travail mentionne les modalités de calcul de la rémunération mensualisée, et ce, par dérogation au principe du paiement des heures réellement effectuées au cours du mois considéré.

Le lissage des rémunérations sera réalisé sur les bases d'un calcul fixant l'horaire moyen mensuel, en fonction de la période travaillée et des heures réparties à l'intérieur de cette période, étalée sur douze mois. Les éléments hors rémunération de base ne sont pas intégrés dans le calcul du lissage, mais versés lors de la paye du mois correspondant.
Congés payés
ARTICLE 10
en vigueur étendue

En terme d'acquisition, les droits à congés payés sont calculés sur les mêmes bases que celles servant à définir les droits pour les salariés à temps plein.

Il en est de même pour les salariés à temps partiel annualisé. Toutefois, ces salariés ne pourront prendre leurs congés pendant les périodes de travail contractuellement déterminées, sauf accord entre les parties et respect des articles L. 223-7 et L. 223-8 du code du travail.

Les droits à congés spécifiques (notamment ancienneté), mesurés en jours ouvrés, sont proportionnels au droit principal.
ARTICLE 10
en vigueur non-étendue

En terme d'acquisition, les droits à congés payés sont calculés sur les mêmes bases que celles servant à définir les droits pour les salariés à temps plein.

Il en est de même pour les salariés à temps partiel annualisé. Toutefois, ces salariés ne pourront prendre leurs congés pendant les périodes de travail contractuellement déterminées, sauf accord entre les parties et respect des articles L. 223-7 et L. 223-8 du code du travail. Sauf accord, il sera versé aux intéressés, chaque mois, une indemnité de congés payés calculée sur la base du 1/10 du salaire brut du mois, somme de laquelle sera éventuellement déduite la somme afférente à la part de congés payés partiellement prise durant la période théoriquement travaillée (1).

Les droits à congés spécifiques (notamment ancienneté), mesurés en jours ouvrés, sont proportionnels au droit principal.

(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.

Absences
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Toute absence est comptabilisée pour le nombre d'heures qui aurait dû être effectué en fonction de l'horaire préalablement défini.

Pour les salariés à temps partiel annualisé, toute absence pendant les périodes travaillées est également comptabilisée pour le nombre d'heures qui aurait dû être effectué en fonction de l'horaire préalablement défini.

Sauf adaptation du calcul par accord d'entreprise, si cette absence ne donne pas lieu à maintien de salaire, la retenue de salaire est égale à autant de fois le taux horaire moyen que la durée de l'absence en heures, et ce, dans la limite du salaire mensualisé. Les heures qui n'auront pu donner lieu à retenue feront l'objet d'une régularisation de la rémunération lors de l'établissement des payes les mois suivants. Si cette absence donne lieu à maintien de salaire, celui-ci est égal à autant de fois le taux horaire moyen que la durée de l'absence en heures et ce, dans la limite du salaire mensualisé, sous déduction des prestations de sécurité sociale ou de tout régime de prévoyance.
ARTICLE 11
en vigueur non-étendue

Toute absence est comptabilisée pour le nombre d'heures qui aurait dû être effectué en fonction de l'horaire préalablement défini.

Pour les salariés à temps partiel annualisé, toute absence pendant les périodes travaillées est également comptabilisée pour le nombre d'heures qui aurait dû être effectué en fonction de l'horaire préalablement défini.

Sauf adaptation du calcul par accord d'entreprise, si cette absence ne donne pas lieu à maintien de salaire, la retenue de salaire est égale à autant de fois le taux horaire moyen que la durée de l'absence en heures, et ce, dans la limite du salaire mensualisé. Les heures qui n'auront pu donner lieu à retenue feront l'objet soit d'une récupération, soit (1) d'une régularisation de la rémunération lors de l'établissement des payes les mois suivants. Si cette absence donne lieu à maintien de salaire, celui-ci est égal à autant de fois le taux horaire moyen que la durée de l'absence en heures et ce, dans la limite du salaire mensualisé, sous déduction des prestations de sécurité sociale ou de tout régime de prévoyance. Les heures non travaillées dépassant la durée moyenne annuelle feront l'objet soit d'une récupération, soit d'une régularisation de la rémunération lors de l'établissement des payes le mois suivant. (1)

(1) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 21 mai 1997.

Rupture du contrat
ARTICLE 12
en vigueur étendue

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de mise ou de départ à la retraite des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

Le nombre d'heures pour recherche d'emploi, qui est prévu en cas de démission ou de licenciement, est calculé proportionnellement à la durée du travail du salarié à temps partiel.
Bilan annuel
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Nonobstant les informations périodiques sur l'emploi prévues à l'article L. 432-4-1 du code du travail, un bilan du temps partiel inclus dans le rapport sur l'emploi sera présenté une fois par an au comité d'entreprise (d'établissement) et communiqué aux organisations syndicales de l'entreprise. Il fera état du nombre d'acceptations et de refus de temps partiel et des raisons les ayant justifiés.

Ce bilan sera également présenté à la commission formation-emploi du comité. A cette occasion, des précisions seront apportées sur l'évolution du temps partiel.

Un bilan détaillé du temps partiel inclus dans le rapport annuel sur l'emploi dans la branche sera présenté à la commission paritaire nationale sur l'emploi.
Chapitre V : Formation et emploi
en vigueur étendue

Les entreprises fixent au niveau de la branche pour une période de deux ans un objectif d'engagement et de formation de jeunes sous contrat d'apprentissage ou de qualification égal à 2 p. 100 des emplois existant au niveau de la branche professionnelle.

La capacité et le rôle de formation des grandes entreprises se trouvent ainsi affirmés. Toutefois, l'engagement est celui de toute la profession, ainsi chaque entreprise ayant au moins onze salariés devra embaucher au moins un jeune dans ces conditions.

Le jeune arrivant au terme de sa formation fera l'objet, dans toute la mesure du possible, d'un recrutement dans l'entreprise qui l'a formé. En cas d'impossibilité, une structure de reclassement comprenant le tuteur favorisera toutes les mesures d'insertion dans le tissu économique local.

Une attention particulière devra être apportée au choix et à la formation des tuteurs, en liaison notamment, pour la formation, aves l'AGEFAFORIA.

L'engagement pris au niveau de la branche fera l'objet d'une information détaillée à l'occasion des réunions de la commission paritaire nationale pour l'emploi. Un constat de ces formations en alternance sera établi à échéance de deux ans.
Chapitre VI : Mesures complémentaires à l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995
en vigueur étendue

Les parties signataires du présent accord souhaitant rendre effective l'application de l'accord du 6 septembre 1995 relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de salariés totalisant 160 trimestres et plus de cotisations au régime de base d'assurance vieillesse, adoptent les dispositions suivantes.

Information individuelle
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Chaque entreprise devra, aux termes du présent accord, faire la liste des salariés remplissant les conditions prévues à l'article 2 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, et notifier aux salariés concernés leurs droits.

Modalités de départ
ARTICLE 2
en vigueur étendue

L'article 3 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 prévoit que le salarié, quelle que soit la catégorie professionnelle dont il relève, remplissant à la date souhaitée pour la cessation de son activité les conditions fixées par l'accord, doit présenter sa demande écrite de cessation d'activité à son employeur, au plus tôt trois mois avant la date à laquelle l'intéressé remplira lesdites conditions. L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son acceptation ou son rejet de la demande. En cas de rejet de la demande du salarié, l'employeur précise si sa décision sera reconsidérée. Si tel est le cas, la lettre de rejet mentionne de délai au-delà duquel le salarié peur renouveler sa demande.

Souhaitant marquer leur adhésion à ces dispositions et en préciser l'application au personnel, les parties signataires adoptent les dispositions suivantes :

Lorsqu'un salarié demande à bénéficier des dispositions de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 et remplit les conditions précisées par l'article 2 dudit accord, l'employeur doit, s'il rejette la demande du salarié, préciser par lettre que cette demande sera reconsidérée et mentionner le délai au-delà duquel le salarié peut renouveler sa demande. Ce délai ne peut excéder quatre mois. Au terme du délai indiqué dans la lettre précitée, l'employeur, dans un délai d'un mois à compter de la date de la réception de la nouvelle demande, doit accepter la demande du salarié.

Dans l'hypothèse où une procédure de licenciement serait engagée à la date de réception de la nouvelle demande, l'entreprise examinera avec les représentants du personnel soit les formes d'application du présent accord, soit la suspension temporaire liée aux licenciements en cours. Ces dispositions s'entendent sans préjudice des droits des salariés licenciés en termes de priorité de réembauche.
Maintien des régimes sociaux
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires marquent leur adhésion aux dispositions de l'article 5 de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 et décident de maintenir, en faveur des bénéficiaires de l'allocation de remplacement, la couverture des régimes de prévoyance ainsi que les avantages de retraite liés aux taux supplémentaires des régimes de retraite complémentaires, dont bénéficient éventuellement les salariés actifs, en contrepartie du versement des cotisations correspondantes, aux conditions appliquées pour les actifs.

Indemnité de départ
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Afin de favoriser l'initiative des salariés bénéficiaires, il est décidé que l'indemnité de départ versée à l'occasion de l'application de l'accord du 6 septembre 1995 sera calculée selon le barème prévu à l'article 38 de la convention collective nationale, dernier paragraphe, dans les hypothèses de mise à la retraite.

Durée spécifique d'application du chapitre VI
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les signataires du présent accord décident d'appliquer les présentes modalités jusqu'au 31 décembre 1996.

Ces dernières seront reconduites, sauf adaptation, en cas de reconduction de l'accord du 6 septembre 1995, et ce dans les mêmes limites de durée que ce dernier.
Chapitre VII : Favoriser les contrats de travail à durée indéterminée
en vigueur étendue

Afin de favoriser le recours aux contrats de travail à durée indéterminée, les partenaires sociaux s'efforceront de réduire le recours au travail temporaire et de transformer, dans la mesure du possible, certains contrats saisonniers répétitifs et à durée déterminée de remplacements successifs en contrats à durée indéterminée, et notamment en contrats de temps partiel annualisé si cela se justifie par l'impossibilité d'offrir un emploi à temps plein, d'une part, et par une organisation du travail et un besoin alterné, d'autre part.

Chapitre VIII : Mesures diverses
en vigueur étendue

L'ensemble de ces dispositions pour l'emploi sera soumis à révision en cas d'évolution législative mettant en cause l'équilibre dudit accord, ou posant difficulté d'application, ou nécessitant son adaptation.

Le présent accord sera déposé en cinq exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.

Il sera déposé au greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

La procédure d'extension sera immédiatement engagée par la délégation patronale chargée du secrétariat de la commission.
Orientation et incitation à la réduction du temps de travail en faveur de l’emplo
en vigueur étendue

Préambule

Depuis l'origine, la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool, d'une part, et de bière, d'autre part, a réglé de manière spécifique l'aménagement et l'organisation des temps de travail dans le secteur. Cette spécificité a été renforcée par l'accord du 12 juillet 1996 signé consécutivement à l'accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 pour l'emploi.

Le présent accord a pour objet, outre d'adapter les dispositions existantes, de promouvoir un cadre d'application de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail en faveur de l'emploi.

Il doit répondre ainsi :

- à l'objectif national de solidarité permettant de favoriser et de développer l'emploi, tout en préservant la compétitivité des entreprises dans un contexte de forte concurrence ;

- à la volonté de réduire la précarité dans l'emploi et de ne pas créer de discrimination ;

- au souci de poursuivre un aménagement des temps de travail prenant en considération à la fois la spécificité des entreprises selon leur activité, leur taille et les aspirations du personnel ;

- à la nécessité de rechercher de nouvelles organisations et répartitions de la charge de travail, pour répondre aux attentes des clients et permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.

Dans ces conditions, l'application de la loi du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail doit favoriser le développement de l'emploi, dans le respect des équilibres nécessaires à la pérennité et au développement des entreprises, et créer ainsi les conditions pour que la RTT se réalise en préservant la rémunération de base des salariés en bénéficiant.

Compte tenu de la diversité croissante des situations entre les entreprises, selon leur taille ou en fonction d'une pluralité des activités pouvant y être exercées, il est convenu de considérer les dispositions déterminées ci-dessous comme un cadre dont la mise en oeuvre devra entraîner une négociation dans les entreprises où sont présentes les organisations syndicales représentatives, ainsi qu'une consultation des instances représentatives du personnel, compte tenu de leurs attributions.

Ces dispositions complètent celles de la convention collective nationale du 24 mai 1988 sur la durée et l'aménagement du temps de travail et de l'accord du 12 juillet 1996. Elles créent les conditions assorties de garanties au niveau de la branche qui permettent l'anticipation d'une réduction effective d'horaire dans l'entreprise. Par ailleurs, les dispositions du présent accord ne remettent pas en cause les accords d'entreprise ou d'établissement ayant le même objet, conclus antérieurement à son entrée en vigueur. Ces derniers devront, le cas échéant, être adaptés.

La loi du 13 juin 1998 prévoit deux possibilités ouvrant droit à l'allégement des cotisations sociales à la charge de l'employeur :

- soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale de travail pour des embauches représentant 6 % au moins de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail ;

- soit une réduction d'au moins 15 % de cette durée pour des embauches représentant 9 % au moins de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail.

Les embauches en contrat à durée indéterminée dans l'esprit de l'accord du 12 juillet 1996 seront favorisées.

Il est rappelé par ailleurs que la formation professionnelle est considérée comme un moyen important d'évolution des salariés et, par effet de cause, des entreprises.

Champ d'application
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Le champ d'application de l'accord est le champ défini par la convention collective nationale en son article 2 des conditions générales, modifié par avenant en date du 15 septembre 1998.

Dispositions générales
ARTICLE 2
en vigueur étendue


La durée légale hebdomadaire de travail est fixée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge (art. L. 212-1 bis du code du travail).

Pour les entreprises de 20 salariés ou moins, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002 (art. L. 212-1 bis du code du travail).

Conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail, pour les entreprises ainsi que les unités économiques et sociales qui dépasseront le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002.

En conséquence, et selon leurs effectifs, les entreprises qui ont mis en oeuvre une modulation-annualisation, soit en application des accords de branche, soit en application d'un accord d'entreprise existant (modulations I, II, III) devront, au plus tard aux échéances légales rappelées ci-dessus, organiser leur programmation indicative sur la base d'une durée moyenne annuelle correspondant à la nouvelle durée légale du travail.

Les entreprises qui ne font pas application de mesures de modulation-annualisation devront respecter les obligations nouvelles nées d'un abaissement de la durée légale du temps de travail.

L'application du présent accord constitue un dispositif d'incitation dont la mise en oeuvre implique une négociation d'entreprise.
Heures supplémentaires
ARTICLE 3
en vigueur étendue


Il est rappelé qu'il existe une saisonnalité et de fortes contingences dues à l'activité dans les professions concernées (art. 50 de la convention collective nationale).

A compter des dates et modalités fixées par la loi pour l'application de la nouvelle durée légale du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l'inspecteur du travail, et après information-consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, est fixé à 120 heures par an et par salarié, pour les entreprises appliquant une des modulations et 130 heures par an et par salarié pour celles appliquant un horaire réparti à la semaine.

Cette disposition se substitue, aux dates précitées d'échéance d'application de la nouvelle durée légale, aux règles définies par ailleurs dans la convention collective nationale et à l'accord du 12 juillet 1996 à propos du contingent.

L'abaissement de la durée légale du travail et l'instauration d'un contingent de faible volume, eu égard à cette nouvelle durée légale, auront pour effet de réduire de manière réelle et importante les possibilités de recours aux heures supplémentaires favorisant ainsi la création ou le maintien d'emplois durables.

Toute entreprise qui, par anticipation, s'inscrira dans la logique des 35 heures, appliquera immédiatement le contingent nouvellement défini.
2. Paiement des heures supplémentaires. - Repos

A compter des dates d'application de la nouvelle durée légale du travail, les heures effectuées au-delà, décomptées à la semaine ou en moyenne sur l'année en cas de modulation-annualisation, ouvriront droit à une majoration de salaire calculée dans les conditions actuellement fixées à l'article L. 212-5 du code du travail.

Les entreprises s'efforceront d'amplifier voire d'imposer le recours au repos compensateur de remplacement, plutôt qu'au paiement des heures supplémentaires effectuées en entreprise, et ce, conformément aux engagements pris dans l'accord du 12 juillet 1996. Elles pourront dans ce but adapter les dispositions conventionnelles par accord d'entreprise.
Modulation-annualisation-Repos
ARTICLE 4
en vigueur étendue

La limite maximale de la modulation-annualisation est fixée à 44 heures sur une semaine, mais il pourra, postérieurement aux échéances légales de réduction de la durée légale du travail, y être fait recours dans la limite de 16 semaines, dont au maximum 12 consécutives, dans le cadre d'une programmation annuelle. Le nombre de semaines 0 heure ne pourra dépasser 3. Le recours à ces semaines 0 devra être justifié par des raisons techniques ou économiques. Toute semaine travaillée en période de faible activité devra comporter au moins 3 jours ouvrés pleins.

La modulation-annualisation pourra être organisée en faisant également recours aux jours de repos prévus par l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, en respectant les modalités prévues à l'article 7 ci-dessous.

Pour l'ensemble des salariés relevant d'un décompte horaire, la durée annuelle du travail s'obtient en multipliant la durée hebdomadaire de travail effectif de l'entreprise par le nombre de semaines travaillées dans l'année. Ce nombre de semaines se calcule selon la formule suivante : 365 jours annuels, diminué de : 52 jours de repos hebdomadaire légal + nombre de jours ouvrables, de congés payés collectifs légaux, + nombre de jours fériés habituellement chômés dans l'entreprise correspondant à des jours ouvrables, puis divisé par 6 jours ouvrables.

Selon le nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable, le nombre d'heures de travail effectif sur l'année civile variera entre 1 587 et 1 601 heures, selon la formule suivante :

- horaire hebdomadaire 35 heures x nombre de semaines - 30 jours de congés payés - 10 jours fériés chômés = 1 587 heures ;

- horaire hebdomadaire 35 heures x nombre de semaines - 30 jours de congés payés - 9 jours fériés chômés = 1 594 heures ;

- horaire hebdomadaire 35 heures x nombre de semaines - 30 jours de congés payés - 8 jours fériés chômés = 1 601 heures.

Arrêté du 25 mai 1999 art. 1 :

Les troisième et quatrième alinéas de l'article 4 relatifs au nombre d'heures de travail effectif sur l'année civile sont étendus sous réserve des dispositions de l'article L. 212-8-2, alinéa 1, du code du travail.

Examen des possibilités de réduction du temps de travail
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Les signataires entendent, dans le cadre de la loi du 13 juin 1998, inciter les entreprises à négocier les possibilités de mise en oeuvre d'une réduction effective du temps de travail adaptée à leur situation spécifique favorisant le développement de l'emploi.

Avant toute décision, devront être constatés :

- les caractéristiques d'organisation des temps de travail, les durées effectives de travail, les moyens de contrôle effectif des temps de travail appliqués dans l'entreprise, pour l'ensemble du personnel.

En cas de projet de réduction, devront être analysées :

- les conséquences en termes de production, d'activité ;

- l'incidence prévisible sur la création d'emploi, la réduction de la précarité... ;

- l'incidence sur les rémunérations et les conditions de travail.

Le projet d'accord, qui fera l'objet de consultation préalable des personnels élus ou du personnel lui-même, devra chercher à concilier le développement de l'entreprise, les aspirations du personnel, tout en ayant des effets positifs sur le maintien ou la création d'emplois.
Anticipation-Recours aux aides-Garanties
ARTICLE 6
en vigueur étendue

L'étude sur un projet d'accord de réduction peut conduire les entreprises (ou établissements) à entrer dans le dispositif d'incitation aux aides prévu par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, rappelées expressément dans le préambule.

Tout en invitant à rechercher au niveau des entreprises les solutions permettant le développement pour l'emploi, les signataires décident que la mise en oeuvre d'un accord d'anticipation avec recours aux aides dans l'entreprise s'accompagne du maintien du salaire brut mensuel de base perçu antérieurement à la réduction opérée sur les temps de travail, sur la base d'un taux horaire inchangé et d'une indemnité de réduction du temps de travail (IRTT). Les modalités précisées à l'article 9 ci-dessous sont applicables à cette situation.
Cadres
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Dans les entreprises mettant en oeuvre des processus de réduction du temps de travail, les solutions permettant aux cadres de bénéficier de formes de réduction d'horaires les mieux adaptées aux spécificités de leurs fonctions sont élaborées selon les modalités suivantes, lesquelles peuvent être complétées par accord.

Cette réduction sera notamment mise en oeuvre, dans le cadre de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998, en principe sous forme de jours complets de repos, par exception par demi-journées. Le jour de repos est considéré comme une unité de mesure du temps de travail adaptée aux fonctions de ces personnels. A défaut d'accord d'entreprise, ces jours de repos sont pris pour moitié selon les modalités fixées par l'employeur, pour moitié au choix du salarié.

L'activité consacrée à l'entreprise sera fonction d'un nombre de jours défini compris, selon l'importance d'une réduction d'horaire, entre 227 et 215 jours (équivalents jours pleins). En tout état de cause, le nombre des jours de congés et de repos ne saurait être inférieur à 46 jours sur une période de 12 mois, selon le décompte ci-après exprimé en jours ouvrés (25 jours ouvrés de congés légaux + 9 jours fériés dont le 1er mai, 12 jours de repos). En outre, ce nombre pourra être majoré de 3 jours supplémentaires (soit entre 224 et 212 jours). Ces jours seront pris soit en application de l'article 10-1 ci-dessous, soit sous forme de jours de repos complémentaires lorsque la formation n'a pas été réalisée par l'employeur au terme des 3 ans prévus. (1)

Les cadres auxquels il est reconnu un haut niveau de responsabilité, d'autorité et un niveau de salaire important, tels que cadres dirigeants, et cadres des comités de direction, ainsi que les directeurs, sont considérés comme seuls juges des dépassements individuels de l'horaire collectif.

Sauf à respecter les dispositions d'ordre public à eux applicables (horaires maxima et temps de repos), ils sont exclus du bénéfice du présent accord (au même titre que les VRP).

(1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 25 mai 1999. Arrêté du 25 mai 1999 art. 1 : Le quatrième alinéa de l'article 7 relatif aux personnes bénéficiant du forfait sans référence horaire est étendu sous réserve des dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.
Personnels force de vente (itinérants)
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Les personnels affectés aux forces de vente, du fait de la nature et de l'autonomie de leur activité, bénéficieront des mêmes dispositions que celles prévues à l'article 7 ci-dessus en ses premier, deuxième et troisième alinéas. (1)

Des modalités complémentaires d'application de la réduction du temps de travail, telles que des jours supplémentaires de repos, peuvent être négociées au niveau des entreprises en fonction de leur organisation et des spécificités des métiers commerciaux.

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 25 mai 1999.

Rémunération et contrepartie à la réduction du temps de travail
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Une entreprise qui réduit l'horaire de l'entreprise ou d'un établissement à 35 heures de temps de travail effectif s'engage à maintenir, sous réserve des contreparties ci-dessous, le niveau de rémunération antérieure selon les modalités suivantes pour les salariés ayant 2 ans d'ancienneté à la date de la RTT :

- un salaire de base de 35 heures avec taux horaire inchangé ;

- une indemnité de réduction du temps de travail IRTT, pour l'écart engendré entre l'ancien horaire et les 35 heures. Cette IRTT suivra l'évolution du salaire de base. Un barème mensuel sera établi pour les salariés ayant 2 ans d'ancienneté, intégrant ces deux éléments.

Postérieurement à la réduction du temps de travail, tout nouvel embauché sera recruté sur la base du salaire 35 heures taux horaire inchangé. L'IRTT lui sera accordée progressivement par moitié par année d'ancienneté (décomptée à la date anniversaire d'entrée). A l'issue de 2 ans d'ancienneté, le salarié se verra appliquer le barème mensuel intégrant les deux éléments.

Par exception, le personnel en place avant la RTT n'ayant pas 2 ans d'ancienneté bénéficiera de l'application intégrale de l'IRTT.

Cette mesure transitoire prendra fin deux ans après la date de mise en oeuvre de la loi sur les 35 heures dans l'entreprise pour laisser la place à un barème mensuel unique intégrant les deux éléments.

Les valeurs d'accessoires forfaitaires ou fixes de rémunération ne devront être ni augmentées, ni diminuées par le seul fait de la réduction du temps de travail.

Afin de promouvoir la mise en oeuvre de ce schéma, les entreprises pourront négocier une modération des rémunérations pendant 2 ans.
Contrepartie liée au maintien de la rémunération

Les entreprises qui procèdent à une réduction progressive de leur temps de travail et n'ont pas atteint les 35 heures appliqueront l'ensemble des modalités ci-dessus à proportion de la réduction d'horaire.

Les jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté prévus à l'article 62 de la convention collective nationale ne s'appliqueront plus dans l'hypothèse de maintien de la rémunération dans les conditions ci-dessus. Cette dernière disposition pourra faire l'objet d'adaptation par accord d'entreprise.
Formation cadres/ forces de vente
ARTICLE 10
ORIENTATION ET INCITATION À LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FAVEUR DE L'EMPLOI
REMPLACE

Dans le cadre de leur activité annuelle, les cadres et forces de vente pourront, à leur demande, bénéficier d'un temps de formation :

1. A raison de 3 jours par an pour des formations visant à la mise à jour des compétences et sollicitées par l'entreprise.

Ce crédit temps de formation s'acquiert pour une année complète de travail et est capitalisable.

Toutefois, en cas de non-utilisation partielle ou totale de 9 jours au bout de 3 ans à la demande de l'entreprise, le solde ou le crédit est utilisable par le salarié. Dans ce cadre, l'ensemble des coûts de la formation sera à la charge de l'entreprise, après accord de l'employeur ;

2. En outre, dans le cadre d'un projet visant à l'acquisition de nouvelles compétences (projet professionnel spécifique ou amélioration de l'employabilité) et après accord de la hiérarchie dans une logique de co-investissement, le salarié volontaire pourra utiliser tout ou partie des jours non travaillés au titre de la réduction du temps de travail pour une formation dont l'ensemble des coûts sera pris en charge par l'entreprise, après accord de l'employeur.

Des modalités complémentaires d'application pourront être négociées au niveau des entreprises en fonction de leur organisation et des spécificités des fonctions concernées.

L'ensemble de ce dispositif fera l'objet d'information et d'échanges au sein de la commission formation et vient en complément du plan annuel de formation.
NOTA : Arrêté du 25 mai 1999 art. 1 : Le point 2 du premier alinéa de l'article 10 relatif à la formation du salarié en dehors de son temps de travail est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 932-1 du code du travail.
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Dans le cadre de leur activité annuelle, les cadres et forces de vente pourront à leur demande bénéficier d'un temps de formation.

Dans le cadre d'un projet visant à l'acquisition de nouvelles compétences (projet professionnel spécifique ou amélioration de l'employabilité) et après accord de la hiérarchie dans une logique de co-investissement, le salarié volontaire pourra utiliser tout ou partie des jours non travaillés au titre de la réduction du temps de travail pour une formation dont l'ensemble des coûts sera pris en charge par l'entreprise, après accord de l'employeur.

Des modalités complémentaires d'application pourront être négociées au niveau des entreprises en fonction de leur organisation et des spécificités des fonctions concernées.

L'ensemble de ce dispositif fera l'objet d'information et d'échanges au sein de la commission formation et vient en complément du plan annuel de formation.
ARTICLE 10
ORIENTATION ET INCITATION À LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FAVEUR DE L'EMPLOI
MODIFIE

Dans le cadre de leur activité annuelle, les cadres et forces de vente pourront, à leur demande, bénéficier d'un temps de formation : (1)

1. A raison de 3 jours par an pour des formations visant à la mise à jour des compétences et sollicitées par l'entreprise.

Ce crédit temps de formation s'acquiert pour une année complète de travail et est capitalisable.

Toutefois, en cas de non-utilisation partielle ou totale de 9 jours au bout de 3 ans à la demande de l'entreprise, le solde ou le crédit est utilisable par le salarié. Dans ce cadre, l'ensemble des coûts de la formation sera à la charge de l'entreprise, après accord de l'employeur ;

2. En outre, dans le cadre d'un projet visant à l'acquisition de nouvelles compétences (projet professionnel spécifique ou amélioration de l'employabilité) et après accord de la hiérarchie dans une logique de co-investissement, le salarié volontaire pourra utiliser tout ou partie des jours non travaillés au titre de la réduction du temps de travail pour une formation dont l'ensemble des coûts sera pris en charge par l'entreprise, après accord de l'employeur.

Des modalités complémentaires d'application pourront être négociées au niveau des entreprises en fonction de leur organisation et des spécificités des fonctions concernées.

L'ensemble de ce dispositif fera l'objet d'information et d'échanges au sein de la commission formation et vient en complément du plan annuel de formation.
(1) Accord du 14 février 2005 : Sont abrogées à l'article 10 de l'accord cadre national du 10 mars 1999 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail en faveur de l'emploi, les dispositions relatives au crédit temps formation, à savoir : - le 2e alinéa ; - le 3e alinéa ; - le 4e alinéa, les mots " 2. En outre, ".
Compte épargne-temps
ARTICLE 11
en vigueur étendue

Les salariés titulaires de jours de repos dans le cadre de la réduction du temps de travail pourront les affecter librement, dans la limite de 50 % par période de référence, au compte épargne-temps lorsqu'il est prévu par accord d'entreprise. Ces jours seront pris dans le respect des textes réglementaires en vigueur, selon que l'entreprise a ou non recours aux aides (cf. notamment décret n° 98-494 du 22 juin 1998).

Temps partiel
ARTICLE 12
en vigueur étendue

" Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué. "

S'agissant de la baisse du temps de travail, les salariés à temps partiel se verront appliquer une réduction correspondante de leur horaire au prorata de la baisse du temps de travail dans les mêmes conditions de compensation financière, appliquée proportionnellement, que les salariés travaillant à temps partiel.

Par exception, le salarié à temps partiel pourra conserver son horaire inchangé, aux mêmes conditions proratisées de rémunération que les salariés à temps plein.

En outre, dans le cadre d'une réduction du temps de travail, les salariés à temps partiel auront la possibilité de demander à reprendre un emploi à temps complet. Ils auront priorité et devront obtenir l'accord de l'employeur dès lors qu'existe un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
Dispositions diverses
ARTICLE 13
en vigueur étendue

Temps de travail effectif au sein de la branche professionnelle

Au sens des dispositions nouvelles de l'article L. 212-4 du code du travail, ne sont notamment pas considérées comme temps de travail effectif les périodes suivantes (sans que la liste ci-après puisse être considérée comme exhaustive) :

- le temps de pause, de douche, d'habillage, de casse-croûte, de repas pris sur place ;

- le temps d'astreinte, dans la mesure où le salarié est libre de ses mouvements et peut vaquer à des occupations personnelles, sauf le temps - y compris le temps de trajet - pendant lequel il est éventuellement rappelé dans l'entreprise.

Temps de pause

La définition du temps de pause tient compte des dispositions conventionnelles. Ce temps de pause est variable selon les entreprises. Il est identifié dans l'horaire collectif de travail. Lorsque le moment de la pause n'est pas déterminé, le salarié fixe le moment de celle-ci au regard de ses souhaits et des impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise. Les salariés utilisent à leur convenance le temps de pause pendant lequel ils n'exercent plus leur travail.

Les temps de pause non pris au poste de travail, qu'ils soient payés ou non, ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif, sauf disposition plus favorable fixée par accord d'entreprise.

Toutefois, dans la négociation d'entreprise, la situation avant accord et après accord sera exposée selon un mode de décompte identique afin de permettre aux partenaires sociaux d'apprécier le changement opéré.

Congés payés. - Lissage

Dès lors que le mode décompte des congés se fait, dans le cadre de l'annualisation ou de la modulation, par une neutralisation d'un nombre de semaines correspondant aux congés légaux, ces dernières sont réputées être prises en compte sur une base lissée, sauf accord d'entreprise qui pourra prévoir d'autres modalités telles que :

- décompte en jours ouvrés...

Arrêté du 25 mai 1999 art. 1 :

Le premier alinéa de l'article 13 du point relatif à la définition du temps de pause est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail. Le deuxième alinéa de l'article 13 du point relatif à la définition du temps de pause est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail.
Mise en oeuvre de l'accord avec recours aux aides
ARTICLE 14
en vigueur étendue

L'organisation et la réduction du temps de travail par anticipation avec recours aux aides implique une négociation d'entreprise avec les organisations syndicales représentatives.

Les parties signataires conviennent de la nécessité d'ouvrir l'accès de cette négociation à toutes les entreprises de la branche, qu'elles soient ou non pourvues de délégués syndicaux.

Dans les entreprises ou établissements comportant une représentation syndicale, les dispositions du présent accord-cadre devront être mises en place par accord d'entreprise avec les sections syndicales présentes.

Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés dépourvus de sections syndicales, quels que soient leurs effectifs, et/ou de délégués du personnel faisant fonction de délégué syndical, la conclusion d'accords collectifs sera réalisée par un ou plusieurs salariés de l'entreprise, ou de l'établissement, expressément mandatés par une organisation syndicale représentative.

Le mandatement sera délivré par lettre recommandée avec AR préalablement à l'ouverture de la négociation envisagée. Il sera limité à la négociation pour laquelle il a été délivré.

Le mandat devra préciser :

- l'objet de la négociation ;

- l'obligation pour le mandaté d'informer la fédération mandante ainsi que les salariés sur l'état des négociations et de les consulter, au terme de la négociation.

Le mandat prendra normalement fin :

- soit à la date de signature de l'accord ;

- soit à la date d'un retrait du mandat par le syndicat mandant signifié à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ;

- soit à la date de rupture des négociations signifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux syndicats et aux salariés mandatés.

Les salariés mandatés participant à la négociation des accords, bénéficieront de la protection accordée par l'article L. 412-18 du code du travail.

La protection s'applique pendant la durée de la négociation ainsi que pendant une période de 6 mois suivant la fin du mandat.

Les salariés mandatés bénéficieront pendant la durée du mandat, à leur demande et en-dehors du temps passé en réunion avec l'employeur, d'un crédit de 10 heures par mois rémunérées comme temps de travail effectif.

Ils auront accès à une formation spécifique d'une durée de 3 jours délivrée par l'organisation syndicale mandataire. Les frais de séjour pédagogiques et le maintien du salaire seront assurés par l'entreprise.

La participation à des négociations ne saurait constituer pour les personnes concernées un frein aux promotions ni au développement de carrière auxquels elles pourraient prétendre par ailleurs.

Arrêté du 25 mai 1999 art. 1 :

Le quatrième alinéa de l'article 14 relatif au mandatement par une organisation syndicale représentative est étendu sous réserve des dispositions du paragraphe 3 de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998. Le neuvième alinéa de l'article 14 relatif à la protection du salarié mandaté est étendu sous réserve des dispositions du paragraphe 3 de l'article 3 de la loi du 13 juin 1998.
Durée et bilan de l'accord
ARTICLE 15
en vigueur étendue


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 10 mars 1999 et entrera en vigueur à la date de son extension. Il sera déposé ainsi que ses avenants par les organisations professionnelles d'employeurs, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
2. Suivi de l'accord

Les organisations syndicales de salariés signataires et les organisations professionnelles employeurs signataires se rencontreront dans un délai de 6 mois, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un premier bilan de l'application de ce dernier.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée du travail qui rendrait inapplicable une disposition quelconque du présent accord, des négociations s'ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l'accord.
Emploi
ARTICLE 16
en vigueur étendue

Les dispositions du chapitre V incluses dans l'accord professionnel du 12 juillet 1996 pour l'emploi sont reconduites pour deux ans. L'objectif d'engagement prévu pour les contrats d'apprentissage ou de qualification est étendu à l'engagement des jeunes de moins de 26 ans dans le cadre ou non de contrats en alternance.

Du fait de l'existence d'un nouvel accord interprofessionnel relatif au développement de l'emploi en contrepartie de la cessation d'activité de certains salariés, les partenaires sociaux seront réunis dans le but de chercher des solutions adaptées pour le compléter et favoriser son application, dans l'esprit de l'accord du 12 juillet 1996.
Reconduction pour une durée de 1 an des dispositions de l'accord du 6 septembre 1995
ABROGE

Préambule

Les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel ont, par accord du 22 décembre 1998, reconduit pour une durée d'un an le dispositif qu'ils avaient créé par accord du 6 septembre 1995.

Ce dispositif permet aux salariés justifiant d'au moins 40 ans de cotisation à l'assurance vieillesse de bénéficier d'une cessation anticipée d'activité compensée, dans l'entreprise, par les embauches nécessaires au maintien du volume d'heures de travail qu'auraient effectué les intéressés jusqu'à la date normale de leur départ en retraite.

Dans le cadre de l'accord professionnel du 12 juillet 1996, les partenaires sociaux avaient déjà souhaité rendre effective, au niveau de la branche, l'application de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995. Les dispositions de ce dernier étant reconduites, ils décident :

ARTICLE 1
ABROGE

Les dispositions du chapitre V de l'accord de branche du 12 juillet 1996 sont reconduites pour les mêmes conditions de durée que l'accord interprofessionnel du 22 décembre 1998, soit jusqu'au 31 décembre 1999.

De plus, ses dispositions seront mises en oeuvre selon les modalités prévues par l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995, modifié en dernier lieu par accord du 22 décembre 1998.
Mise en place d'un régime de prévoyance
ABROGE

Les parties signataires instaurent dans le présent accord un régime de prévoyance qui se substitue en totalité aux obligations de l'accord du 10 décembre 1977 et de la loi du 19 janvier 1978 prise pour sa généralisation, dans la mesure où il complète les obligations prévues par l'article 42 de la convention collective nationale n° 3247 de la production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et bières.

Création et reconnaissance des certificats de qualification professionnelle
Préambule
en vigueur étendue

Le présent accord fixe, conformément à la réglementation en vigueur et à la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières, les dispositions de mise en oeuvre des certificats de qualification professionnelle (CQP) dans les secteurs d'activités ci-dessus précisés par rapport au champ de la convention nationale.

Il est applicable aux entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières.
I. - Qualifications relatives au développement des certificats de qualification professionnelle
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Compte tenu de l'importance et des enjeux de la formation professionnelle dans la profession, les parties signataires affirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par des certificats de qualification professionnelle (CQP).

Les certificats de qualification professionnelle ainsi créés sont proposés à toutes les entreprises et aux salariés de la profession remplissant les conditions requises. Ils ont pour objet de favoriser la gestion des emplois et des compétences, notamment la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les certificats de qualification professionnelle reconnaissent un ensemble de compétences et d'aptitudes professionnelles nécessaires à l'exercice d'un emploi.

Leur préparation nécessite un accompagnement pédagogique approprié.
II - Modalités de création des certificats de qualification professionnelle
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Les parties signataires peuvent mandater la commission paritaire nationale de l'emploi en vue de l'étude des référentiels de formation débouchant sur des CQP (cahier des charges pédagogiques, etc.) ainsi que l'organisation de la procédure d'examen et les modalités de délivrance aux salariés des CQP, par délégation de la commission paritaire nationale du secteur des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières.

ARTICLE 4
en vigueur étendue

La décision de valider un CQP est prise par accord entre les parties signataires, après élaboration d'un cahier des charges par la commission paritaire visée à l'article 3 (CPNE).

Ce cahier des charges doit comporter notamment :

- le titre et la référence à l'emploi qualifié ;

- le profil professionnel et les perspectives d'emploi ;

- les conditions de mise en oeuvre d'un CQP et les domaines de compétence évalués ;

- l'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles, en continu et finale.

Chaque cahier des charges peut être modifié à tout moment et en tant que de besoin à la demande des parties signataires du présent accord, de sorte que les CQP soient adaptés à l'évolution des techniques et des emplois.

La liste des CQP validés par les parties signataires est mise à jour régulièrement.
III - Publics visés et organisation de la préparation des CQP
ARTICLE 5
en vigueur étendue

La présentation d'un CQP basée sur le volontariat peut être proposée par tout employeur aux salariés des entreprises et établissements de la profession ou demandée de ces derniers, pour développer leurs compétences en vue d'une qualification ou d'une requalification.

ARTICLE 6
en vigueur étendue

Toute demande d'inscription est faite à l'initiative de l'entreprise, auprès du secrétariat de la commission paritaire nationale de l'emploi qui en assure la transmission à l'OCPA.

La préparation des CQP est organisée dans les conditions prévues par le cahier des charges visé à l'article 4 ci-dessus.

Lorsque cela s'avère nécessaire, la commission paritaire visée à l'article 3 peut exiger qu'une action de formation spécifique s'inscrivant dans le plan de formation de l'entreprise soit préalable à la préparation des CQP.
ARTICLE 7
Création et à la reconnaissance des certificats de qualification professionnelle
REMPLACE

Les CQP ne peuvent être délivrés par la CPNE qu'aux salariés qui ont satisfait aux épreuves d'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles dans les conditions prévues par le cahier des charges précité.

Pour le passage de ces épreuves, un jury régional est constitué de quatre membres, comprenant :

- un formateur (par exemple, le coordinateur pédagogique de l'organisme signataire de la convention) ;

- un conseiller de formation de l'OPCA ;

- un professionnel désigné par la branche professionnelle qui assure la présidence du jury ;

- un professionnel désigné par les organisations syndicales représentatives des salariés de la branche professionnelle.

Le jury régional entendra le responsable du projet et un représentant des instances représentatives du personnel de toute entreprise concernée, lesquels seront alors invités comme observateurs.

Le jury est chargé, notamment, de :

- valider les référentiels adaptés ;

- examiner et organiser les épreuves finales avant de les soumettre aux candidats ;

- participer au déroulement des épreuves (notamment lors de l'évaluation de la pratique professionnelle) ;

- valider les résultats aux épreuves finales et ceux contenus dans le livret de suivi (évaluation continue) ;

- émettre un avis sur l'attribution du CQP.

Le jury CQP se réunit au moins deux fois :

- en amont de l'épreuve finale, pour examiner les référentiels adaptés, le livret de suivi et les épreuves finales ;

- en aval, pour valider et apprécier les résultats aux épreuves et ceux contenus dans le livret de suivi.

Le CQP est attribué lorsque chaque module (ou domaine) de compétences est validé (acquisition du module si le candidat a obtenu au moins 5 points sur 9).

Dans l'hypothèse où il se trouverait dans l'impossibilité de produire un avis favorable pour l'obtention du certificat, le jury CQP indiquera les domaines (ou modules) de compétences qui devront faire l'objet d'un approfondissement et d'une nouvelle épreuve. La durée de validité d'un module acquis ne peut excéder une période d'activité sans interruption dans l'entreprise de 3 années.

Par ailleurs, la durée de validité du parcours CQP est de 5 ans maximum à compter de la date d'information par l'entreprise auprès du secrétariat de la CPNE de l'entrée dans le parcours CQP du candidat.

La CPNE délivre des certificats de qualification professionnelle répondant aux conditions du présent accord ; *ces certificats sont imprimés à entête de l'OPCA concerné et sous sa responsabilité*.(1)
NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 8 octobre 2002.
ARTICLE 7
en vigueur étendue

Les CQP ne peuvent être délivrés par la CPNE qu'aux salariés qui ont satisfait aux épreuves d'évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles dans les conditions prévues par le cahier des charges précité.

Pour le passage de ces épreuves, un jury national est constitué de quatre membres, comprenant :

- 1 représentant des employeurs n'appartenant pas à l'entreprise concernée ou à une des entreprises entrant dans le champ d'application d'un même accord de groupe ;

- 1 représentant des salariés n'appartenant pas à l'entreprise concernée et désigné par le collège salariés » de la CPNEFP ;

- 1 représentant de l'OPCA dont relève l'entreprise ;

- 1 représentant de l'organisation professionnelle couvrant le champ d'activité de l'entreprise concernée, désigné par les collèges de la CPNEFP.

En cas de besoin, le tuteur et / ou le formateur peuvent être présents à titre consultatif et entendus par le jury. Toutefois, un représentant de la branche désigné par la CPNEFP pourra présenter le dossier du (des) candidat (s) aux lieu et place des tuteurs et formateurs.

Le secrétariat du jury est assuré par le secrétaire de la CPNEFP.

Les missions du jury sont de valider les résultats et de donner un avis sur l'attribution du CQP, dans les conditions définies à l'article 7.

Le jury national entendra le responsable du projet et un représentant des instances représentatives du personnel de toute entreprise concernée, lesquels seront alors invités comme observateurs.

Le jury est chargé, notamment, de :

- valider les référentiels adaptés ;

- examiner et organiser les épreuves finales avant de les soumettre aux candidats ;

- participer au déroulement des épreuves (notamment lors de l'évaluation de la pratique professionnelle) ;

- valider les résultats aux épreuves finales et ceux contenus dans le livret de suivi (évaluation continue) ;

- émettre un avis sur l'attribution du CQP.

Le jury CQP se réunit au moins deux fois :

- en amont de l'épreuve finale, pour examiner les référentiels adaptés, le livret de suivi et les épreuves finales ;

- en aval, pour valider et apprécier les résultats aux épreuves et ceux contenus dans le livret de suivi.

Le CQP est attribué lorsque chaque module (ou domaine) de compétences est validé (acquisition du module si le candidat a obtenu au moins 5 points sur 9).

Dans l'hypothèse où il se trouverait dans l'impossibilité de produire un avis favorable pour l'obtention du certificat, le jury CQP indiquera les domaines (ou modules) de compétences qui devront faire l'objet d'un approfondissement et d'une nouvelle épreuve. La durée de validité d'un module acquis ne peut excéder une période d'activité sans interruption dans l'entreprise de 3 années.

Par ailleurs, la durée de validité du parcours CQP est de 5 ans maximum à compter de la date d'information par l'entreprise auprès du secrétariat de la CPNE de l'entrée dans le parcours CQP du candidat.

La CPNE délivre des certificats de qualification professionnelle répondant aux conditions du présent accord ; ces certificats sont imprimés à entête de l'OPCA concerné et sous sa responsabilité (1).

(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 8 octobre 2002.

IV - Reconnaissance des certificats de qualification professionnelle dans les classifications
ARTICLE 9
en vigueur étendue

Seuls les CQP élaborés et mis en oeuvre dans les conditions et selon les modalités prévues au présent accord peuvent être pris en compte dans les classifications professionnelles figurant dans la convention collective nationale des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières.

La CNP transmettra à la commission nationale de la certification professionnelle la liste des diplômes et titres à finalité professionnelle ainsi que les CQP qu'elle estimerait utiles de faire enregistrer.
Durée
ARTICLE 8
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il se poursuivra ensuite par tacite reconduction sauf dénonciation partielle ou totale intervenant avant la fin de chaque période annuelle, à l'issue de la période initiale triennale, sous réserve du respect d'un délai de préavis notifié à chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception un mois au moment avant la fin de ladite période annuelle.

Les parties signataires se réservent la possibilité de revoir les dispositions du présent accord avant son expiration.
V. - Disposition finales
ARTICLE 10
en vigueur étendue

Les parties s'engagent à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir l'extension du présent accord.

Fait à Paris, le 30 avril 2002.
Commission nationale paritaire d'interprétation (interprétation de l'article 4 de la CCN)
ABROGE

La commission nationale d'interprétation régulièrement convoquée et paritairement composée s'est réunie le 24 juin 2002, à 14 heures, à l'espace Chaillot-Galliera, 28, avenue George-V, 75008 Paris, sous la présidence de M. Christian Ruffat.

La commission nationale paritaire d'interprétation a été saisie par la brasserie de Saint-Omer en vue d'obtenir son avis sur le sens et la portée de l'article 4 de la convention collective des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et bières.

Après avoir entendu les parties, la commission a adopté à l'unanimité l'interprétation suivante :
1. Les différents niveaux de négociation sont autonomes

La loi organise différents niveaux de négociation tout en les articulant entre eux. Ainsi, les conventions ou accords d'entreprise ne peuvent adapter les conventions de branche que dans un sens plus favorable ou par des dispositions nouvelles (art. L. 132-4 et L. 132-23).

Si la convention nationale négociée et signée au niveau le plus élevé de la profession institue un socle minimal et lie les parties des niveaux inférieurs, elle ne le fait que par le jeu de l'article L. 132-23 du code du travail. En aucun cas, les signataires au niveau national en peuvent stipuler en lieu et place des parties signataires d'autres niveaux (régional, d'entreprise).
2. Interprétation de l'article 4 de la convention collective nationale

" La convention nationale ne peut entraîner de restriction aux avantages particuliers de quelque nature qu'ils soient, acquis antérieurement à sa date de signature. "

A elle seule, la convention nationale ne peut entraîner de restriction, c'est-à-dire que son entrée en vigueur ne remet pas en cause les avantages existants. En revanche, a contrario, les parties (signataires) à l'origine desdits avantages conservent quant à elles la possibilité de les restreindre et donc de les dénoncer librement.

La rédaction de l'article 4 respecte donc la volonté exprimée des signataires d'autres accords.

Ainsi, les situations conventionnelles disparates ne sont pas remises en cause. Cependant les dispositions moins favorables que la convention nationale sont mises en échec par le principe de faveur (alinéa 3 de l'article 4).

Par contre, lorsque les avantages sont issus d'une source autre que conventionnelle, leur remplacement, en principe d'office, par les dispositions de la convention collective nationale, est neutralisé lorsque de tels avantages sont plus favorables que la convention nationale (alinéa 1 de l'article 4). Le premier alinéa, par une référence " aux avantages particuliers quelque soit leur nature ", permet le maintien des engagements unilatéraux, usages ou accords atypiques des entreprises. Cette disposition de la convention collective nationale est plus favorable que la loi et la jurisprudence en la matière, mais ne joue que pour ceux-là.

L'article 4 permet donc la préservation de ces avantages quelle que soit leur source ou quel que soit leur niveau, tout en garantissant aux salariés couverts par la convention nationale un niveau de protection minimal.

Cependant, la possibilité de les dénoncer demeure, le régime légal de la dénonciation trouvant alors à s'appliquer selon la nature de ces avantages, qu'ils soient négociés ou d'application unilatérale.

Fait à Paris, le 24 juin 2002.
Cessation anticipée d'activité de salariés
ARTICLE 1
ABROGE

L'article 2.1 de l'accord est modifié comme suit :

" L'âge normal d'adhésion au dispositif est d'au moins 55 ans. "

Cette disposition prend effet immédiatement à la signature de l'avenant.
ARTICLE 2
ABROGE

Le présent avenant sera déposé en 5 exemplaires à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Un exemplaire sera transmis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le 17 décembre 2003.
Financement des certifications de qualification professionnelle et des reconnaissances de formation
en vigueur étendue

Par accord sur la formation professionnelle, signé le 14 février 2005, les partenaires sociaux de la branche ont réaffirmé leur attachement au développement de la formation professionnelle au sein des entreprises de la branche et à la reconnaissance des acquis professionnels au travers du dispositif de validation des acquis de l'expérience pour la délivrance des titres et diplômes, ainsi que les bilans de compétences qui y sont attachés.

Consciente de l'enjeu de la validation des acquis de l'expérience pour les salariés et les entreprises, la branche a déjà mis en place des formations débouchant sur des qualifications sanctionnées par des certificats de qualification professionnelle (CQP).

Souhaitant développer et élargir les initiatives déjà prises, les partenaires sociaux de la branche envisagent dans le présent accord les moyens financiers pour une politique active de reconnaissance des acquis de l'expérience et, plus particulièrement des CQP, à son niveau.

Il a ainsi été convenu ce qui suit :
Montant de la contribution des entreprises à ce financement
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Il est institué à la charge des entreprises occupant au moins 10 salariés l'obligation de consacrer à ce financement une part de la contribution obligatoire telle que prévue à l'article 951-1 du code du travail.

Pour ce faire, les entreprises concernées devront verser 0,05 % des rémunérations de l'année de référence, imputables sur le budget du plan de formation de l'entreprise à l'OPCA, désigné par l'accord de branche sur la formation professionnelle.

Cette contribution spécifique est appelée dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que la contribution de 0,5 % au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation.

Au titre de l'année civile 2005, un versement devra être effectué par les entreprises d'au moins 10 salariés, soit au plus tard le 28 février 2006.
Mutualisation des fonds collectés
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les fonds ainsi collectés par l'OPCA désigné par la branche seront mutualisés au niveau de la branche professionnelle, afin de financer notamment et prioritairement les frais liés à l'organisation des jurys et aux procédures de validation des acquis de l'expérience, tels qu'ils sont énumérés à l'article 3 du présent accord.

Les frais imputables sur les fonds
ARTICLE 3
en vigueur étendue

Seront imputables sur les fonds ainsi collectés, notamment :

1. Pour la création des CQP :

Les dépenses suivantes sont éligibles et entreront dans le calcul des frais d'études plafonnés par arrêté du 21 février 2005 :

- les frais liés à la création, l'étude et la mise en oeuvre de nouveaux certificats de qualification professionnelle au niveau de la branche professionnelle ;

- la prise en charge de la participation d'experts à la démarche CQP, lorsqu'ils assistent la commission paritaire nationale de l'emploi dans ses missions.

2. Pour l'organisation des jurys :

- les frais (salaires, déplacements, hébergements) engagés par les entreprises pour leurs salariés membres de jury des CQP et, le cas échéant, les frais d'accompagnement assuré par les services de l'OPCA ;

- le remboursement par l'OPCA désigné par la branche se fera selon des critères déterminés annuellement entre l'IPCA et la CPNE.

3. Pour le développement des VAE et des bilans de compétences liés :

- les frais liés à ces développements et bilans ;

- de manière plus générale, toute action de reconnaissance au titre de la validation des acquis de l'expérience.

4. Pour la promotion des VAE et des CQP :

- les frais liés à l'information sur les VAE et les CQP de la branche à l'attention des entreprises de la branche ;

- les frais liés à la conception des dispositifs d'information, de promotion et d'outils pédagogiques afférents aux bilans de compétences pour les VAE et les CQP ;

- les frais liés à l'accompagnement des entreprises dans leur développement de politique de VAE et de CQP.

Une fois par an, la commission paritaire nationale de l'emploi établit un budget prévisionnel annuel, en relation avec l'OPCA chargé de la vérification d'éligibilité administrative des dépenses.

Elle répartit ce budget entre les différents postes identifiés dans le présent accord et fixe les priorités annuelles de financement.

Le budget prévisionnel, sa répartition, les priorités sont validées par la commission sociale paritaire.
NOTA : Arrêté du 27 janvier 2006 : Le deuxième paragraphe (Pour l'organisation des jurys) est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 964-4 (a) du code du travail. Le troisième paragraphe (Pour le développement des VAE et des bilans de compétences liés) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 900-1 et L. 900-2 du code du travail. Le quatrième paragraphe (Pour la promotion des VAE et des CQP) est étendu sous réserve, d'une part, du respect des dispositions de l'article R. 964-4 (c) du code du travail et, d'autre part, de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-4 (b) du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 1er du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004.
Pouvoirs de contrôle de la CPNE
ARTICLE 4
en vigueur étendue

Les parties signataires conviennent que la CPNE opère un contrôle de l'utilisation des fonds. En cas de difficulté, la CPNE saisit la commission sociale paritaire.

Une fois par an, l'OPCA désigné par la branche transmet et présente les comptes de l'exercice passé à la CPNE qui émet un avis.

Une approbation des comptes sera faite par la commission sociale paritaire.
NOTA : Arrêté du 27 janvier 2006 : L'article 4 (Pouvoirs de contrôle de la CPNE) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-4 (b) du code du travail, dans sa rédaction issue de l'article 1er du décret n° 2004-1096 du 15 octobre 2004.
Durée de l'accord
ARTICLE 5
en vigueur étendue

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il prend effet à compter du 28 février 2005. Il sera déposé par le secrétariat de la commission paritaire, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Trois mois avant le terme de l'accord (28 février 2008), les partenaires sociaux se réuniront pour tirer les enseignements de l'ensemble de l'accord et pour examiner l'opportunité de négocier un nouvel accord. Si les partenaires sociaux décident l'ouverture de nouvelles négociations, les parties signataires conviennent que le présent accord sera reconduit pour une durée de 2 ans.

A l'issue de ce délai, sauf décision contraire des parties signataires, le présent accord sera reconduit tacitement.
Révision
ARTICLE 6
en vigueur étendue

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut d'accord dans un délai de 12 mois à compter de la demande de révision, seront maintenues ;

- sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi, les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Extension
ARTICLE 7
en vigueur étendue

L'extension du présent accord pourra être demandée par la partie la plus diligente.

Fait à Paris, le 2 mai 2005.
Avenant relatif à l'article 42 (maladie et accident)
ABROGE

L'article 42, modifié par avenant n° 1 du 26 juin 1989, section 1, " Maladie et accident de trajet ", est modifié comme suit :

(voir cet article)

Les autres dispositions du même article ne sont pas modifiées.

Fait à Paris, le 16 mai 2005.
Rectificatif à l'accord du 14 février 2005 relatif à la formation professionnelle.
ABROGE

En raison des observations faites par les services de l'administration et afin d'assurer la lisibilité des dispositions conventionnelles de la branche des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière, les parties ont convenu ce qui suit :

L'article 41 de l'accord collectif relatif à la formation professionnelle est révisé comme suit :
Article 41
Dispositions abrogées

L'article 44 de la convention collective nationale est abrogé.

Sont abrogées à l'article 10 de l'accord-cadre national du 10 mars 1999 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de travail en faveur de l'emploi, les dispositions relatives au crédit temps formation.

Le 1er alinéa de cet article est rédigé comme suit :
" Dans le cadre de leur activité annuelle, les cadres et forces de vente pourront à leur demande bénéficier d'un temps de formation. "

Les 2e, 3e, 4e alinéas sont supprimés.

Au 5e alinéa, sont supprimés les termes : " 2. En outre, ".

Fait à Paris, le 28 juin 2005.
Départ ou mise à la retraite
ARTICLE 1
ABROGE

L'article 38 " Départ ou mise à la retraite " est ainsi modifié :

(voir cet article)
ARTICLE 2
ABROGE

Il est institué un article 38 bis " Contreparties à la mise à la retraite avant 65 ans " :

(voir cet article)
Formation professionnelle du 14 février 2005
ABROGE

Au vu de la volonté de la branche de promouvoir les contrats et les périodes de professionnalisation et en concertation avec l'OPCA désigné par la branche, il est convenu entre les parties ce qui suit :

ARTICLE 1
ABROGE

L'article 20 de l'accord collectif relatif à la formation professionnelle est révisé en son dernier alinéa.

Le dernier alinéa est modifié, les alinéas suivants lui sont substitués :

(voir cet article)
ARTICLE 2
ABROGE

L'article 23 de l'accord sur la formation professionnelle est révisé en son alinéa 3 (" La prise en charge de l'OPCA [...] à l'article 20 ").

Cet alinéa est remplacé par les alinéas suivants :

(voir cet article)
ARTICLE 3
ABROGE

Un bilan financier annuel sera réalisé par l'OPCA désigné par la branche au titre de la professionnalisation et présenté à la CPNE, lors du bilan annuel prévu à l'article 4 de l'accord de branche relatif au financement des CQP du 2 mai 2005.

Le présent avenant s'intègre à l'accord de branche sur la formation professionnelle conclu le 14 février 2005. Son entrée et sa durée sont strictement identiques à celles dudit accord.

Il sera déposé par le secrétariat de la commission paritaire, conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Fait à Paris, le 29 novembre 2005.
Avenant à l'accord du 5 décembre 2001 relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance
ABROGE

Invalidité
Durée de service des prestations

Le paragraphe 3 de l'article 6 de l'accord du 5 décembre 2001 relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance est annulé et remplacé, à effet du 1er juillet 2006, par le paragraphe suivant :

(voir cet article)

Fait à Paris, le 25 avril 2006.
Ecart hiérarchique
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Il a été convenu de rétablir l'écart hiérarchique de la grille des salaires minima conventionnels de 1994.

Le rétablissement de l'écart hiérarchique nécessite de revaloriser les écarts entre les niveaux et les échelons.

La revalorisation sera réalisée en ajoutant une somme en euros, appliquée à chaque niveau/échelon en 4 étapes, selon le calendrier ci-dessous :

- 1er juillet 2006 ;

- 1er juillet 2007 ;

- 1er juillet 2008 ;

- 1er juillet 2009.

Le montant en euros des revalorisations est annexé à cet accord (annexe I). Les grilles des salaires minima intégrant chaque rattrapage au 1er juillet des années 2006, 2007, 2008 et 2009 feront l'objet d'une large publicité dans les entreprises.
ARTICLE 2
en vigueur étendue

Les organisations prennent l'engagement pendant toute cette période de revalorisation de maintenir au niveau I, échelon 1, un salaire équivalent au SMIC base 35 heures. A cet effet, une commission paritaire sera organisée chaque année dans les 2 semaines suivant la connaissance du montant du SMIC.

ARTICLE 3
en vigueur étendue

La négociation annuelle est indépendante des mesures prises pour la revalorisation de la grille, ces augmentations de salaires résultant de ces négociations s'appliqueront à la grille dès lors que l'accord sera signé.

Si les augmentations de salaires résultant des accord de salaires négociés annuellement interviennent au 1er juillet, ou postérieurement à la revalorisation annuelle de la grille (1er juillet), la nouvelle grille établie selon la règle définie ci-dessus sera immédiatement publiée et déposée. Ainsi les entreprises, les organisations syndicales et les salariés seront parfaitement informés des niveaux précis des salaires minima applicables (cumul du montant de revaloristion fixé pour l'année en cours et des montants de la grille de l'année précédente, majoré de l'augmentation négociée).

L'extension du présent accord sera demandée dès sa signature.

Fait à Paris, le 7 juin 2006.
Revalorisation des écarts hiérarchiques
Annexe I
en vigueur étendue

(En euros.)

NIV ÉCHELON ÉCART ANNUEL
I 1 0,00
2 4,15
3 13,13
II 1 16,86
2 20,69
3 23,43
III 1 25,86
2 26,78
3 27,65
IV 1 29,93
2 31,12
V 1 34,03
2 35,13
3 36,32
VI 1 38,74
2 41,48
3 44,99
VII 1 49,01
2 53,10
3 57,11
VIII 1 62,28
2 67,51
3 77,02
Avenant à l'accord relatif aux CQP
ARTICLE 1
en vigueur étendue

Dans l'article 7, les mots « jury régional » sont remplacés par « jury national ».
La composition du jury national est la suivante :
― 1 représentant des employeurs n'appartenant pas à l'entreprise concernée ou à une des entreprises entrant dans le champ d'application d'un même accord de groupe ;
― 1 représentant des salariés n'appartenant pas à l'entreprise concernée et désigné par le collège « salariés » de la CPNEFP ;
― 1 représentant de l'OPCA dont relève l'entreprise ;
― 1 représentant de l'organisation professionnelle couvrant le champ d'activité de l'entreprise concernée, désigné par les collèges de la CPNEFP.
En cas de besoin, le tuteur et / ou le formateur peuvent être présents à titre consultatif et entendus par le jury. Toutefois, un représentant de la branche désigné par la CPNEFP pourra présenter le dossier du (des) candidat (s) aux lieu et place des tuteurs et formateurs.
Le secrétariat du jury est assuré par le secrétaire de la CPNEFP.
Les missions du jury sont de valider les résultats et de donner un avis sur l'attribution du CQP, dans les conditions définies à l'article 7.
Cette composition substitue celle définie pour le jury régional qui n'a plus lieu d'être.
Toute autre disposition, ayant fait l'objet d'une extension, reste inchangée.

ARTICLE 2
en vigueur étendue

Cet avenant est à durée indéterminée puisque l'accord de 2002 est devenu à durée indéterminée.
Il sera déposé selon les modalités prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
Son extension sera sollicitée par la partie la plus diligente.

Annexe
en vigueur étendue

CQP Technicien process brassicole

La commission paritaire a validé le CQP « Technicien process brassicole » en sa séance du 9 février 2007 et ajoute en complément les dispositions suivantes :
« Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP Technicien process brassicole peut accéder aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau IV. »
Fait à Paris, le 9 février 2007.
Fédération nationale des eaux conditionnées et embouteillées ;
Chambre syndicale des eaux minérales ;
Syndicat des boissons rafraîchissantes ;
Syndicat des eaux de source ;
Association des brasseurs de France.
FGA-CFDT ;
FGTA-FO ;
FNASPS-CFTC ;

en vigueur étendue

CQP Attaché de gestion dans une structure de direction

La commission paritaire a validé le CQP « Attaché de gestion dans une structure de direction » en sa séance du 9 février 2007 et ajoute en complément les dispositions suivantes :
« Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP Attaché de gestion dans une structure de direction peut accéder aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau IV. »
Fait à Paris, le 9 février 2007.
Fédération nationale des eaux conditionnées et embouteillées ;
Chambre syndicale des eaux minérales ;
Syndicat des boissons rafraîchissantes ;
Syndicat des eaux de source ;
Association des brasseurs de France
FGAA-CFDT ;
FGTA-FO ;
FNASPS-CFTC ;
FNAA CFE-CGC.

en vigueur étendue

CQP Conducteur de machines

La commission paritaire a validé le CQP « Conducteur de machines » en sa séance du 9 février 2007 et ajoute en complément les dispositions suivantes :
« Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP Conducteur de machines peut accéder aux fonctions auxquelles les connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau II. »
Fait à Paris, le 9 février 2007.
Fédération nationale des eaux conditionnées et embouteillées.
Chambre syndicale des eaux minérales ;
Syndicat des boissons rafraîchissantes ;
Syndicat des eaux de source ;
Association des brasseurs de France.
FNASPS-CFTC ;
FNAA CFE-CGC.

Santé et sécurité
ARTICLE 1
La prévention des risques professionnels
ABROGE

Dans chaque entreprise, quelle que soit sa taille, des dispositions doivent être prises pour permettre l'identification pratique et l'évaluation des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés. Des instructions doivent être mises en oeuvre par le personnel d'encadrement pour le fonctionnement des équipements et des machines dans des conditions de sécurité optimale. Le CHSCT sera, compte tenu de ses compétences et prérogatives propres, associé à la démarche de mise en oeuvre.
L'évaluation des risques et l'élaboration du document unique prévu notamment par le décret du 5 novembre 2001 destiné à transmettre les résultats de cette évaluation doivent être réalisées de manière à garantir la meilleure prévention possible des risques sur les postes de travail et le suivi de la santé au travail de tous les salariés. Elle constitue un des principaux leviers de progrès dans la démarche de prévention sous la forme d'un diagnostic systématique des facteurs de risques.

1.1. L'évaluation des risques

Elle a pour objet d'appréhender l'ensemble des risques professionnels inhérents à chaque unité de travail en fonction des dangers identifiés dans le document unique (à titre d'exemple : dangers physiques, dangers chimiques, facteurs ergonomiques et organisationnels, dangers d'incendie ou d'explosion, bruit, stress, dangers liés à la circulation, etc.) en vue d'étudier chaque action préventive à mettre en oeuvre.
Cette évaluation porte notamment sur le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail..., dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou installations, et dans la définition des postes de travail.
Elle requiert une concertation entre l'employeur, l'encadrement, les représentants du personnel (délégués du personnel, CHSCT), ainsi que les salariés dont l'expérience sur la question sera jugée utile.
Cette évaluation est ensuite portée à la connaissance des salariés. Le médecin du travail est associé à cette analyse en qualité d'expert de l'entreprise. A défaut de délégué du personnel dans l'entreprise, les signataires de l'accord incitent l'employeur à rechercher et à désigner un salarié dûment investi de cette activité de prévention. Ce salarié devra être volontaire pour cette activité.

1.2. Le contenu du plan d'actions de prévention

Les résultats de l'évaluation doivent être transcrits dans un document synthétique avec mise à jour annuelle, ainsi que lors de toute décision d'aménagement important des postes modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail, ou lorsqu'une information supplémentaire concernant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.
Conformément à la réglementation, l'employeur doit prendre, en liaison avec le CHSCT, les mesures en vue d'assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés dans tous les aspects liés au travail. Elles constituent le plan d'actions de prévention et d'information des salariés en matière de préservation de santé et de sécurité.
Des actions de formation et d'information des salariés doivent être mises en oeuvre pour pallier et anticiper les risques professionnels. Ces actions de formations obligatoires (art. L. 231-3-1 du code du travail) ne peuvent relever du DIF.
Certaines formations sont prévues par la réglementation (à titre d'exemple, l'utilisation d'appareils de levage, sur les gestes et postures à adopter pour les emplois de manutentions manuelles...). Les membres du CHSCT seront consultés sur le contenu des programmes inscrits dans le plan de formation de l'entreprise et leur mise en oeuvre effective. Il sera priviligié le plus souvent une formation sur les lieux de travail. Il est rappelé à cet égard les priorités données dans l'accord de branche sur la formation aux aspects de la formation à la sécurité.
Dans cette perspective, l'évaluation des risques s'inscrit dans une démarche globale de prévention et de santé visant à valoriser des emplois de qualité soutenus par une dynamique de progrès dans l'entreprise.

ARTICLE 2
La sécurité au travail
ABROGE

2.1. L'amélioration de l'information des salariés
sur la sécurité au travail

Les entreprises doivent veiller à la stricte application des dispositions relatives à la sécurité sur les lieux de travail, en informant les salariés quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail (inclus les stagiaires) pendant leur temps de travail des consignes de sécurité nécessaires, ainsi que de l'organisation d'un plan d'évacuation en cas d'incendie.
Tout salarié embauché doit recevoir une information adaptée sur la sécurité liée à son poste de travail et à son environnement dans l'entreprise, le cas échéant dans le cadre d'une procédure d'accueil intégrant la formation et la prévention des risques professionnels liés à son poste. Cette information doit permettre au salarié d'acquérir les comportements et les gestes adaptés en toutes circonstances (par exemple, procédure d'urgence, conduite à tenir en cas d'incident ou d'accident matériel, ...). Elle doit être actualisée régulièrement.
Les consignes d'hygiène et de sécurité doivent être précisées au personnel ainsi que les équipements de protection individuelle fournis par l'employeur et conformes aux obligations réglementaires et aux normes en vigueur (AFNOR) ou aux recommandations de la CNAM. La transmission des consignes doit être organisée de manière à permettre au personnel de prendre conscience des risques potentiels contre lesquels ces équipements le protègent.
L'employeur veillera à afficher l'adresse, le numéro d'appel des services de secours d'urgence et établira les règles à porter à la connaissance de tous pour les premiers secours en cas d'accident ou de maladie (art. R.232-12-20 du code du travail).
La participation active de chaque salarié à la prévention des risques est nécessaire, non seulement pour assurer sa propre sécurité, mais aussi celle de l'ensemble des salariés de l'établissement du fait de ses actes. Chacun doit appliquer les consignes qui lui sont prescrites et utiliser les moyens individuels de sécurité qui sont à sa disposition, l'employeur s'efforçant de choisir ces derniers, sous réserve des règles ci-dessus, également en fonction de leur praticité.
L'entreprise, en collaboration avec le CHSCT ou les délégués du personnel, pourra mettre en place un livret sur les conditions d'hygiène et de sécurité, lequel sera alors remis à chaque salarié quel que soit son statut, à l'issue de la formation et/ou information.

2.2. Le rôle de l'encadrement

Le personnel d'encadrement doit être attentif au respect par tous les salariés des consignes de sécurité et être associé à la recherche des mesures concourant à une amélioration des conditions de sécurité au travail.

2.3. L'information des salariés des entreprises extérieures

Pour les emplois intérimaires, l'entreprise doit prendre les mesures nécessaires, en accord avec l'entreprise de travail temporaire, dès le début de la mission du salarié afin que celui-ci bénéficie d'un même niveau de protection de sécurité que les salariés de l'entreprise.
Conformément aux dispositions du décret n° 92-158 du 20 février 1992 (art. R. 237-1 et suivants du code du travail), en cas d'intervention d'entreprises extérieures au sein de l'entreprise, une coordination en matière d'hygiène et de sécurité s'impose. Cette coordination se traduit notamment par une inspection commune des lieux de travail ou l'établissement d'un plan de prévention.
De plus, préalablement au début des travaux, tout personnel d'entreprises extérieures doit avoir reçu, sous la responsabilité de son employeur, une sensibilisation/formation adéquate à l'hygiène et à la sécurité propre à l'entreprise d'accueil, dont le niveau doit être adapté aux risques encourus par celui-ci. Les procédures et consignes de sécurité devront être rigoureusement appliquées.

2.4. Mesures d'hygiène générale. ― Confort au poste de travail

Les employeurs doivent mettre à la disposition des salariés des lavabos (art. R. 232-2 et suivants du code du travail) pourvus de moyens de nettoyage des mains (art. R. 232-2-1 du code du travail), des vestiaires collectifs chauffés et isolés des locaux de travail et comportant un nombre approprié d'armoires individuelles (art. R. 232-2-2 du code du travail).
Ces locaux doivent être tenus en état constant de propreté. Des installations séparées doivent être prévues pour le personnel masculin et pour le personnel féminin (art. R. 232-2-1 du code du travail).
Un siège approprié est mis à la disposition de chaque salarié à son poste de travail ou à proximité de celui-ci, selon les tâches à accomplir et sa compatibilité avec la station assise continue ou intermittente (art. R. 232-4 du code du travail).
Des règles d'amélioration doivent être étudiées pour réduire, dans les locaux où cela est nécessaire, le niveau sonore de l'ambiance de travail.

ARTICLE 3
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)
ABROGE

La mise en place d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoire dans tout établissement occupant habituellement au moins 50 salariés.

3.1. La mission des membres du CHSCT,
ou des délégués du personnel en l'absence de CHSCT

La mission des membres du CHSCT, comme celle des délégués du personnel en l'absence de CHSCT, est de contribuer à la protection de la santé et à la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail, et de veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires dans ces domaines. Les membres du CHSCT (ou les délégués du personnel) sont considérés comme des acteurs à part entière dans le cadre d'une politique de prévention.
Le CHSCT (ou les délégués du personnel) donne son avis sur les mesures de prévention et leur actualisation, et en favorise la coordination.
Le CHSCT (ou les délégués du personnel) est informé des exercices pratiques en fonction des risques particuliers des établissements : exercice d'incendie, évacuation des lieux, premiers secours, etc.
Le CHSCT (ou les délégués du personnel), par l'un de ses représentants, suit et se tient informé des études en ergonomie relatives à certains postes de travail. Il peut s'assurer le concours de compétences (experts) dans les conditions fixées par les textes (art. L. 236-9 du code du travail).

3.2. La formation des membres du CHSCT

Les représentants du personnel au CHSCT, ou les délégués du personnel en l'absence de CHSCT, bénéficient d'une formation adaptée à leur mission, quel que soit l'effectif de l'établissement, dès leur première désignation. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant une durée de 4 ans (consécutifs ou non). La durée maximale du stage est de 5 jours renouvelables. Les modalités de prise en charge sont fixées par le code du travail (art. R. 236-15 et suivants du code du travail).
En vue d'améliorer la prévention des risques dans les entreprises dépourvues de délégués du personnel ou de CHSCT, les organisations signataires recommandent aux employeurs de désigner un salarié chargé des conditions d'hygiène et de sécurité. Afin d'exercer cette mission qu'il aura acceptée et proposer des actions d'amélioration, celui-ci bénéficiera d'une formation adaptée comparable à celle des membres du CHSCT.

ARTICLE 4
Mobilisation des partenaires sociaux de la branche
ABROGE
4.1. L'action de la branche professionnelle

La commission paritaire peut faire réaliser des études particulières dans le domaine de l'hygiène et de la prévention des risques au sein de la branche en collaboration notamment avec l'INRS (1) ou l'ANACT (2), ou préconiser des actions concrètes à partir de l'examen des statistiques d'accidents du travail et maladies professionnelles. Elle procède à l'analyse des retours d'expérience dans les entreprises. Des partenariats pourront être développés, outre ci-dessus, avec la CNAMTS (3) ou le CTN (4), pour les programmes d'actions de prévention.

4.2. Priorités de prévention

Afin de réduire de manière significative le nombre d'accidents du travail et maladies professionnelles, des priorités sont définies en matière de prévention des risques au niveau de la branche :
― amélioration de la sécurité d'utilisation des outils, des machines et des matériels de production ;
― amélioration de la sécurité d'utilisation des installations de manutention et de conditionnement ;
― amélioration des conditions de circulation des produits, des engins, des véhicules et des personnes dans le souci d'une meilleure organisation du travail et le respect des règles d'hygiène ;
― renforcement de la sécurité par l'installation d'équipements nouveaux, plus sûrs ;
― réduction des risques de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;
― réduction des niveaux d'exposition aux nuisances (niveau sonore...) ;
― prévention du risque routier lié aux trajets domicile-travail de salariés et aux déplacements nécessités par l'activité de certains salariés ;
― mise en oeuvre des mesures propres à corriger des situations de risques éventuellement mises en évidence par les ARACT (5) ou les CRAM (6) (ergonomie des postes de travail, aménagements de nouveaux locaux...).
Les mesures de prévention pourront profiter des priorités annuelles définies par les CRAM et utiliser les outils et méthodes proposés.
Le port de vêtements ou moyens de protection ne soustrait pas à l'obligation de mise en place des moyens matériels de protection.

ARTICLE 5
Une meilleure intégration des services de santé au travail dans la politique de santé et de sécurité
ABROGE
5.1. Services de médecine du travail

Les partenaires sociaux tiennent à réaffirmer leur attachement à la médecine du travail et au respect des meilleures fréquences de visite eu égard à la nature des travaux à exécuter selon les postes.
L'employeur est tenu de mettre un service de santé au travail au bénéfice de ses salariés et dans le respect des règles légales. Ce service de santé a pour objet d'assurer le suivi de la santé des salariés au travail ainsi qu'une meilleure maîtrise de la prévention des risques professionnels.
Toutefois, le médecin du travail joue un rôle privilégié de conseil entre le milieu professionnel et le salarié, et en assurant le suivi médical approprié (1) de chaque salarié en situation de travail. Son rôle peut aussi être de coordonner des approches pluridisciplinaires dans un contexte de prévention. Il doit s'intéresser plus particulièrement aux différentes contraintes pouvant exister, y compris celles liées à l'organisation des temps de travail.

5.2. Pour une approche pluridisciplinaire

5.2.1. Dans le cadre d'une pluridisciplinarité technique, médicale et organisationnelle, le service de santé au travail (service autonome ou interentreprises) pourra faire appel à des compétences non médicales extérieures à l'entreprise (personnes, services de prévention des CRAM, INRS, ARACT...) en fonction des besoins et des risques auxquels sont exposés certains salariés pour assurer une prévention efficace.
En tant que de besoin, il s'agira de spécialistes agréés par les CRAM ou les ARACT dans différents domaines : à titre indicatif, et loin de toute exhaustivité, les disciplines telles que l'hygiène industrielle, l'ergonomie, le secourisme au travail, l'acoustique, l'éclairage des locaux..., constitueront des domaines d'intervention privilégiés de l'action pluridisciplinaire, à laquelle seront associés les membres du CHSCT.
5.2.2. Dans les grandes entreprises où il existe un service médical autonome, l'employeur pourra recourir à des compétences paramédicales (infirmières du travail, personnel assistant...) en vue d'assister le médecin du travail dans sa mission.
Les signataires s'entendent pour affirmer que la multidisciplinarité doit s'organiser autour de l'idée d'une amélioration des conditions de travail et d'un renforcement de la protection des salariés. Il s'agit d'un investissement en prévention devant contribuer, par la réduction des risques, à une amélioration de la santé et de la sécurité.
Les représentants du personnel ou membres du CHSCT doivent être consultés sur l'action en milieu de travail du médecin du travail. Ceci se traduira par la tenue par le médecin du travail d'une fiche d'entreprise systématique quelle que soit la taille de l'établissement, laquelle sera actualisée en tant que de besoin.

ARTICLE 6
Champ d'application. ― Durée de l'accord, date d'application Révision, dénonciation
ABROGE

A. ― Champ d'application

Le champ d'application de l'accord est celui défini à l'article 2 des conditions générales d'application de la convention collective nationale.

B. ― Durée de l'accord, date d'application

Le présent accord à durée indéterminée s'appliquera le 1er jour du mois suivant la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel. Il sera déposé 15 jours après sa notification aux organisations signataires et non signataires.

C. ― Révision, dénonciation

Les parties signataires conviennent d'effectuer un bilan du présent accord 3 ans après son entrée en application.
Les conditions de révision et de dénonciation de l'accord sont celles définies à l'article 3 des conditions générales d'application de la convention collective nationale.

ARTICLE 7
Amélioration de l'accord
ABROGE

Les entreprises ne pourront pas déroger aux dispositions définies dans le présent accord. Elle pourront toutefois l'améliorer en vue de fixer des règles plus favorables aux salariés.

Droit syndical et institutions représentatives
ABROGE

En complément des dispositions des clauses générales de la convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées et boissons rafraîchissantes sans alcool, et de bière, les parties signataires du présent accord rappellent le cadre général dans lequel s'exercent les missions et les attributions des organisations syndicales et des représentants élus du personnel.
Considérant que les mandats syndicaux ou représentatifs du personnel contribuent au développement dans les entreprises de la branche d'un dialogue social constructif et responsable, les parties signataires du présent accord définissent les moyens, notamment d'information et de fonctionnement, permettant aux titulaires de mandat syndical ou représentatif du personnel d'exercer leurs missions dans des conditions satisfaisantes, tant au niveau des entreprises qu'au niveau de la branche professionnelle.
Les parties signataires rappellent le rôle des organisations syndicales et des institutions représentatives du personnel dans le bon fonctionnement et le développement économique et social de l'entreprise.
L'adaptation des moyens, notamment ceux liés aux nouvelles technologies de l'information et de la communication, doit contribuer à l'optimisation du dialogue social pour une meilleure prise en compte possible des attentes des salariés dans le cadre des enjeux et du contexte économique de l'entreprise.
Afin de favoriser la concertation sociale dans l'entreprise, les parties signataires prévoient des dispositions permettant une meilleure conciliation entre l'activité professionnelle et l'exercice d'un mandat, et un meilleur accompagnement des salariés titulaires de mandats. L'exercice d'un mandat constitue une étape du parcours professionnel pour les salariés concernés. La qualité de ce parcours contribue à la bonne perception de la représentation du personnel dans l'entreprise.
Conscientes que certains outils et moyens liés à l'exercice du droit syndical et des institutions représentatives du personnel ne peuvent être définis qu'au niveau de l'entreprise, les parties signataires du présent accord incitent les entreprises à décliner et/ou compléter par accord les principes définis ci-après, afin de prendre en compte toutes les spécificités d'entreprise et les dispositifs déjà existants.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Prévoyance
ARTICLE 1
Champ d'application
ABROGE

Le présent avenant est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières (brochure n° 3247).

ARTICLE 2
Désignation de l'organisme assureur
ABROGE

L'article 13 « Désignation de l'organisme assureur » est modifié comme suit :
« ISICA Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 26, rue de Montholon, 75305 Paris Cedex 09, est désignée comme organisme assureur des garanties visées au présent accord à l'exclusion de la garantie rente éducation.
La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance.
La rente éducation est assurée par l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, ISICA Prévoyance recevant délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission paritaire nationale, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité pour le réexamen ne pouvant excéder 5 ans. »

ARTICLE 3
Date d'effet
ABROGE

Le présent avenant prend effet au 1er octobre 2008.

ARTICLE 4
Modalités de dénonciation
ABROGE

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 6 mois. En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an, conformément à l'article L. 2261-14 du code du travail.

ARTICLE 5
Dépôt et extension
ABROGE

Le présent avenant, établi en vertu de l'article L. 2221-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité en application de l'article L. 2261-19 du code du travail.

Période d'essai
ARTICLE 1
Nouvelles durées d'essai
ABROGE

« Article 32
Période d'essai

Une épreuve de qualification professionnelle, dont l'exécution ne constitue pas un engagement ferme, peut avoir lieu avant ou pendant la période d'essai.
Le contrat de travail à durée indéterminée est confirmé à l'issue d'une période d'essai.
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Durant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans motif.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail.
A titre exceptionnel, et après accord des parties, la période d'essai peut être renouvelée une fois dans la limite des durées ci-après.
La durée maximale de la période d'essai et de son renouvellement sont fixés comme suit :
― pour les ouvriers et les employés, de 2 mois, aucun renouvellement n'est possible ;
― pour les agents de maîtrise et les techniciens, de 2 mois, avec un renouvellement dans une limite de 2 mois ;
― pour les cadres, de 4 mois, avec un renouvellement dans une limite de 2 mois.
Lorsqu'il est mis fin par l'employeur à la période d'essai du salarié en contrat à durée indéterminée et que le contrat prévoit une période d'essai d'au moins 1 semaine, le salarié doit être prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
― 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
― 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
― 2 semaines après 1 mois de présence ;
― 1 mois après 3 mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait du délai de prévenance.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si le salarié compte moins de 8 jours de présence dans l'entreprise.
En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif de groupe ou d'entreprise prévoyant des stipulations plus favorables. »

ARTICLE 2
Non-dérogation
ABROGE

Il ne pourra être dérogé dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions du présent accord par un accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement.

ARTICLE 3
Entrée en vigueur
ABROGE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il annule et remplace l'article 32 de la convention collective nationale.
Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives, signataires et non signataires et, en l'absence d'un droit d'opposition légal, sera applicable le lendemain de son extension.

ARTICLE 4
Dépôt et extension
ABROGE

Les parties s'engagent à demander, en commun, au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville de faire procéder à l'extension du présent avenant, une fois l'accord notifié aux signataires et aux non-signataires et passé le délai d'opposition de 15 jours prévu par la loi.
Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail, conformément aux dispositions de l'article D. 2231-3 du code du travail. Dans le même temps, les parties solliciteront l'avis visé à l'article R. 138-30 du code de la sécurité sociale.

Prévoyance
ARTICLE 1er
Répartition de la cotisation
en vigueur étendue

Le taux global de la cotisation du régime de prévoyance défini ci-dessus, assis sur la tranche A et la tranche B, est fixé pour une durée de 3 ans minimum à 1,25 % des salaires bruts des salariés et partagé de la façon suivante :

– incapacité de travail : 0,39 % du salaire brut TA-TB ;
– invalidité : 0,36 % du salaire brut TA-TB ;
– décès : 0,34 % du salaire brut TA-TB ;
– rente éducation : 0,16 % du salaire brut TA-TB.
Il est rappelé que, conventionnellement, la cotisation est répartie à raison de 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié sous réserve cependant que la contribution de l'employeur au financement du régime ne dépasse pas 0,45 % de la masse salariale globale de l'entreprise concernée.
Par exception au plafond ci-dessus, la nouvelle cotisation sera, pour la période du 1er juillet 2010 au 30 juin 2013, répartie à 50/50.

ARTICLE 2
Dépôt et extension
en vigueur étendue

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.
Les signataires en demandent l'extension, et ce en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Salaires minimum pour l'année 2010
ARTICLE 1er
Modification de l'article 5.4, ancien article 48 de la convention collective nationale
en vigueur étendue

Les parties conviennent de substituer à la référence à la durée hebdomadaire de travail de 39 heures, la durée hebdomadaire de 35 heures.
En conséquence l'article 5.4 est ainsi rédigé :

« Article 5.4
Salaire minimum hiérarchique
Article 48 de la convention collective nationale
(Etendu par arrêté du 24 novembre 1988, Journal officiel du 13 décembre 1988)

Une grille de salaires minima est annexée à la présente.
La négociation sur les salaires doit être l'occasion, au moins 1 fois par an, d'un examen par les parties de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la profession, ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe au regard des salaires minima hiérarchiques.
Le salaire minimum mensuel hiérarchique base 35 heures hebdomadaires, en dessous duquel un salaire ne peut être situé, est défini à l'exclusion des primes, des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire, des remboursements de frais, des primes de transports, des primes de nuisances et sujétions, d'ancienneté et majorations pour heures supplémentaires et heures de nuit. »